Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salaire minimum garanti est déterminé pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant en annexe et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, sera obtenue en multipliant par 169,65 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.
Révision des salaires
Les organisations syndicales représentatives, salariales et patronales conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale et théorique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du deuxième degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués. Il fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation. Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Les signataires s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants), et notamment par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.
Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où ils sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
La mise en application du présent accord se fera dans les entreprises selon les modalités qui suivent, sous réserve des accords déjà intervenus et faisant référence aux critères classants.
En outre, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation pourra être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce cas, la date d'entrée en vigueur de cet accord d'entreprise, ou de cette décision, devra être en conformité avec les dispositions prévues à l'article 1er du présent accord.
Afin de faciliter la mise en place des nouvelles classifications, les parties signataires conviennent de définir en annexe :
- un guide pratique de description d'emplois (annexe I) ;
- des critères classants avec une cotation de chaque degré (annexe II) ;
- une fourchette de correspondance entre la notation et le coefficient applicable (annexe III) ;
- des exemples d'emplois-types (annexe IV) ;
- des exemples de cotations (annexe V) ;
- un petit glossaire de termes (annexe VI).
Ces éléments sont de nature à faciliter le travail de classement des emplois, conformément aux objectifs recherchés par l'accord du 19 juin 1991, dans les différentes entreprises composant la branche d'activité des industries avicoles.
Bien entendu, chaque entreprise pourra compléter le présent accord selon ses besoins soit par accord avec au moins un délégué syndical ou à défaut sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou, en son absence, des délégués du personnel.
A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une notification écrite précisant :
- sa date d'entrée dans l'entreprise ;
- son emploi dans la classification et son coefficient hiérarchique ;
- son salaire d'embauche ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé.
Tout changement apporté à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés dans les conditions suivantes, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles l'intéressé a droit au titre de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance, comportant participation de l'employeur, pouvant exister dans l'entreprise :
plein tarif pendant le premier mois et demi-tarif pendant le mois suivant, sous réserve des dispositions de l'article 8 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 pour les salariés ayant trois ans d'ancienneté au moins.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une année, la durée du plein et du demi-traitement ne peut excéder au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une allocation s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.
La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
L'application des dispositions ci-dessus ne doit pas conduire à verser une indemnité qui serait inférieure à celle résultant des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :
- pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;
- pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;
- les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.
Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par accord préalable avec l'employeur.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :
Un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV ;
Deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories V et VI ;
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie VII.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.
Cette prime de froid est fixée comme suit :
Si la température artificielle ambiante est inférieure à -5 °C :
15 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
Si la température artificielle ambiante se situe entre -5 °C et
3 °C : 8 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;
Si la température artificielle ambiante se situe entre

8 °C (exclu) : 4 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.
Horaire de travail pendant la grossesse
Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.
Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois.
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 55 ans à la date du licenciement ;
- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à 59 ans.
Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.
En aucun cas, le montant prévu à l'alinéa précédent ne pourra être inférieur à celui prévu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 pour le salarié justifiant d'au moins 11 années d'ancienneté.
Le salarié, qui de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ de retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum, le premier versement ne pouvant en aucune manière être inférieur au montant de l'indemnité légale.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs et cadres occupés dans les entreprises visées par la convention collective.
Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des ingénieurs et cadres sera désigné sous le vocable Cadres.
Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soir d'une expérience professionnelle équivalente ;
2. Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où il n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.
La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;
- le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;
- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;
- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans être tenues d'observer un délai-congé ; pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle.
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficulté en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.
La récupération des heures de travail perdues en dessous de trente-neuf heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.
(Chap. II-4° de l'accord du 15 février 1982
sur la durée et l'aménagement du temps de travail)
a) Les jours fériés ne sont pas récupérables.
b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrat particulier.
En cas de départ, à l'initiative de l'employeur, d'un cadre d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois, et il lui est alloué une allocation de 1/10 de mois par année de présence pour une ancienneté de un à dix ans et, après dix ans de présence dans l'entreprise une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 12 ci-dessus pour une même ancienneté. Le montant de cette allocation ne peut excéder six mois d'appointements.
La même allocation est versée au cadre qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante cinq ans.
L'évolution des techniques et des conditions de travail, très différentes suivant les entreprises, rend souhaitables des adaptations de la classification des emplois de l'article 16 à ces conditions particulières : des accords portant sur la classification des emplois pourront être signés sur le plan d'un établissement ou d'une entreprise. Ils se substitueront alors à la classification des emplois de la convention collective.
Ces accords particuliers devront comporter un raccordement aux grandes catégories de la classification des emplois de la convention collective.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement le délai de réflexion prévu à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective est fixé à six semaines.
Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.
En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'entreprise et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.
La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
En cas de rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée la durée du préavis visée à l'article 43 est égale :
- à une semaine de travail pour les ouvriers n'ayant pas six mois de présence dans l'entreprise ;
- à un mois de travail pour les ouvriers ayant entre six mois et moins de deux ans de présence dans l'entreprise ;
- à deux mois de travail pour les ouvriers ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise.
En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947. En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée après respect par l'employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficiera en outre d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Les collaborateurs appartenant à la catégorie Cadres sont classés dans chaque établissement en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle des fonctions de l'intéressé, en utilisant les positions types ci-après.
Ces positions constituent des minima-repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.
Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit ; les agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions seront situés dans les intervalles.
La classification des emplois figure à l'annexe V.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe par celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai congé qui lui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des 2 premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois sur la base du salaire de son nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position dans la classification et de coefficient individuel ;
- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Lorsque dans une entreprise il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de 8 heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de 30 minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.
Si l'horaire est supérieur à 7 heures mais inférieur à 8 heures, le personnel a droit à un arrêt de 20 minutes.
La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixé :
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV :
- à un mois ;
- le salarié licencié comptant au moins deux ans de présence continue bénéficie d'un préavis de deux mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories V et VI, à deux mois ;
-  pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie VII, à trois mois.
Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter sa mise en application.
Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable, qu'à cette occasion, les entreprises engagent une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l'emploi en vue d'anticiper éventuellement sur les conversions ou reclassements de salariés qui s'avéreraient nécessaires.
Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications conclu le 19 juin 1991 dans diverses branches des IAA se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des IAA du 20 juin 1974, aux exemples d'emplois qui y étaient joints et à ses annexes.
Le présent accord se substituera donc aux classements de tous les emplois des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres et ingénieurs figurant dans la convention collective nationale des abattoirs de volailles résultant ou non de l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974.
En outre, une mise en ordre rédactionnelle de cette convention collective permettra d'en actualiser le texte en supprimant les références aux anciennes classifications et en prenant en compte le présent accord.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise continue à percevoir son traitement mensuel, à plein tarif pendant les trois premiers mois et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.
Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.
Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.
Les cadres féminins bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée selon les dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.
Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois.
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
- 10 p. 100 lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;
- 20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.
Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.
En aucun cas, le montant prévu à l'alinéa précédent ne pourra être inférieur à celui prévu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 pour le salarié justifiant d'au moins onze années d'ancienneté.
13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ de retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum, le premier versement devant être égal au moins au montant de l'indemnité légale.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis : pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
En cas de contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) des coopératives de consommateurs :
- a fixé à 2,5 mois maximum la durée des contrats, et à 315 heures minimum le nombre d'heures de formation en centre et en stage d'application ;
- a réparti (voir ci-dessous) la formation en 8 domaines ;
- propose au sein de chaque domaine, pour chaque module, un nombre d'heures de formation en organisme de formation ... Cette durée pourra être modulée de +/ - 20 % dans la construction du plan de formation pour adapter au mieux la formation au public concerné. Cette variation étant à proposer par l'organisme de formation dans sa demande d'habilitation. A noter que dans certains cas, le nombre d'heures proposé est à répartir en plusieurs interventions sur le même thème ;
- insiste sur la nécessité d'une réflexion, avant le démarrage de la formation, entre les 2 pôles de formation (coopérative et organisme de formation), portant :
- sur la répartition des tâches et les moyens d'évaluation de l'atteinte (ou non) des objectifs ;
- sur la planification de la formation et la répartition dans le temps des objectifs, contenus de formation ;
- réaffirme le rôle formateur de l'entrepôt coopératif qui se doit de s'engager à libérer les " compagnons " pour se former et exercer leur mission à chaque étape du parcours d'intégration (accueil, immersion, apprentissage, validation ..) ;
- suggère que chacun des domaines soit abordé de la façon le plus en lien possible avec le " métier " en intégrant la dimension informatique avec :
- des mises en situations ;
- des travaux pratiques ;
- des visites ;
- des interventions de professionnels ;
Et que les évaluations se fassent le plus possible à partir de situations " concrètes "...
Domaines de Formation

APPELLATION





Connaissance de l'entreprise
et du secteur d'activité


Techniques et produits


Communication et participation au
travail d'équipe


Bases de gestion commerciale
et économie





Spécificités


Stage d'application dans
l'entreprise


Suivi-bilan





Présentation de chaque formation et modules. - Avertissement
Pour chacun des domaines de formation on trouvera ci-après :
- un découpage en modules avec nombre d'heures donné à titre indicatif ;
- une fiche pédagogique sur chaque module avec objectifs, contenus, méthodes et critères d'évaluation " possibles "... le travail d'ingénierie pédagogique étant laissé à l'équipe pédagogique de l'organisme de formation.
APPELLATION





La marché et enseignes



La coopérative d'appartenance



Les fournisseurs et référencement



Présentation générale des
entrepôts (et place dans le
circuit de distribution)






Module 1. - Le marché et enseignes Objectifs :
Situer les coopératives au sein de la distribution alimentaire. Contenu :
1. La distribution alimentaire :
- historique ;
- situation actuelle ;
- chiffres-clés et enseignes.
2. Les coopératives de consommateurs au sein de la distribution alimentaire :
- historique ;
- situation actuelle ;
- positionnement ;
- concurrence ;
- chiffres-clés. Méthodes :
Exposé avec supports audiovisuels. Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM). Nombre d'heures : 2 heures. Module 2. - La coopérative d'appartenance Objectifs :
Situer l'entreprise au sein de la coopérative.
Caractériser l'entreprise, le groupe et la branche. Contenu :
1. La coopérative d'appartenance :
- historique ;
- concepts et valeurs ;
- place dans la branche professionnnelle.
2. Organisation fonctionnelle et hiérarchique de la coopérative :
- secteurs d'activité et organisation ;
- organigramme du secteur d'activité. Méthodes :
Exposé avec supports audiovisuels. Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM). Nombre d'heures : 3 heures.Module 3. - Les fournisseurs et le référencement
Objectifs :
Appréhender le rôle et la relation avec les principaux fournisseurs.
Caractériser les circuits de référencement.

Les fournisseurs :
- les critères et modalités de choix ;
- leur rôle ;
- leur positionnement.
Le référencement :
- pourquoi ?

- comment ?
Méthodes :
Exposé avec supports audiovisuels.
Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation en formation sous forme de questionnaires à choix multiples (QCM).
Nombre d'heures : 2 heures.
Module 4. - Présentation générale des entrepôts
Objectifs :
Situer les entrepôts au sein de l'entreprise - et - de la logistique.
Appréhender l'organisation des entrepôts.

1. Place des entrepôts au sein de la logistique :


2. Organisation générale des entrepôts :

- circuits ;
- organigrammes ;

3. Visites des entrepôts :
- épicerie ;
- produits frais ;

Méthodes :



Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation en formation sous forme de QCM.
Nombre d'heures : 7 heures.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en oeuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois.
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en oeuvre, dans la branche d'activité considérée, de l'accord de classification conclu le 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, il l'adapte donc aux spécificités de l'activité avicole et l'accord du 19 juin 1991 demeure donc applicable dans toutes ses dispositions telles qu'aménagées par le présent texte.
Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans l'accord du 19 juin 1991 ne répondaient pas intégralement à la spécificité des emplois des abattoirs et ateliers de découpe de volailles et ayant le souci d'une mise en application la plus large possible dans les entreprises et de plus grande accessibilité aux nombreuses PME du secteur employant dans leur ensemble un personnel nombreux, conviennent expressément :
- que dans un souci d'efficacité, cette mise en oeuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois, tel qu'annexé au présent accord, aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
- que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classification ;
- que le système d'évaluation permettra de valoriser chaque emploi en fonction de son contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs emplois ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
- que le classement de chaque emploi pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
- qu'en définitive, sera bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions. En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
Le présent accord s'impose aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles. Il est applicable pour une durée indéterminée. Les entreprises ou établissements concernés devront débuter les travaux pour la mise en application de la nouvelle classification au plus tard dans les six mois suivant la signature du présent accord. Les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de 18 mois pour terminer sa mise en oeuvre complète. Le délai de six mois commencera à courir à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension pour les entreprises non adhérentes à l'un des 2 syndicats d'employeurs signataires.
Au cas où un salarié, serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit de préférence, à un temps de repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, fixé par l'employeur, ou à une majoration de 100 % du taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié.
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficulté en liaison avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, les représentants du personnel), pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront dans toute la mesure possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.
La récupération des heures de travail perdues en dessous de trente-neuf heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge :
Ces abattements sont les suivants à l'embauche :
- seize à dix-sept ans : 20 % ;
- dix-sept à dix-huit ans : 10 %.
Ce salaire ne pourra être inférieur :
- de plus de 20 % du SMIC entre seize et dix-sept ans ;
- de plus de 10 % du SMIC entre dix-sept et dix-huit ans.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) d'employé logistique des coopératives de consommateurs et conformément à l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle, s'adresse :
- d'une part, prioritairement à :
- des salariés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- des salariés de plus de 26 ans avec ou sans expérience du métier en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en statut stagiaire de la formation continue ;
- des salariés d'entreprises d'autres branches professionnelles dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
- d'autre part, dans le cadre de la validation des acquis à :
- des salariés actuels des magasins coopératifs dans le cadre de période de professionnalisation ou du plan de formation de la coopérative.
La sélection du public et le recrutement sont réalisés par la coopérative sur la base souhaitée dans l'accord sur la création de certificats de qualification professionnelle (CQP). La CPNE-FP préconise :
- le niveau V comme niveau d'entrée pour des nouveaux salariés après une vérification des prérequis (lecture et connaissance de l'alphabet, bonne vue, vision de l'espace, aptitude physique ..) ;
- une expérience de 2 ans pour des salariés déjà dans la coopérative.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives :
- aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
- à la limitation des charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
- à l'égalité de rémunération des femmes et des hommes pour un même travail, dont les textes seront affichés dans les locaux où sont habituellement employées des femmes.