Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de manifestation commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés se fera dans la limite de deux réunions par an sur la base suivante :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif S.N.C.F., 2e classe ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 4 fois le M.G. ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 12 fois le M.G.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le sport camping, les périodes de manifestations commerciales sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le caravaning, il s'agit généralement des mois de mai, juin et septembre.
Les parties contractantes reconnaissent, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement.
Pour les mêmes effets, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
En vertu de cette déclaration, les parties veilleront à la stricte observance de l'engagement défini ci-dessus et prendront chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions compétentes et, d'autre part, auprès des travailleurs pour en assurer le respect intégral.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de tout établissement dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.
Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.
Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs ; il en est ainsi :
- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.) ;
- des activités dites de roulement avec les pratiques sur terre ou sur route (roller, skate, cycle, etc.) ;
- des activités de randonnée, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.
Le domaine d'activité inclut également :
- les véhicules de loisirs habitables - camping-cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs - remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.
En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative et seule compte l'activité principale de l'établissement.
Nota : L'arrêté du 20  juillet 2005, portant extension de l'avenant du 17 mars 2005, relatif au champ d'application, à  la convention collective nationale du commerce des articles de sports et  équipements de loisirs, est abrogé.
Les entreprises appliquant jusque-là la  convention collective nationale du commerce des articles de sports et  équipements de loisirs disposent d'une période transitoire de quinze mois,  ouverte à compter de la parution au Journal officiel du présent arrêté, pour  faire application des nouvelles dispositions conventionnelles.
(Arrêté du 13 juillet 2011, Art 1er)
La présente convention régie par les dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.
2. Dénonciation
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes deux mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.
3. Révision
Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.
En tout état de cause, les négociations débuteront un mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.
En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par le chef d'entreprise ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois.
Les délégués du personnel sont également reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Le remplacement des délégués du personnel titulaires empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et, par priorité, à la même catégorie professionnelle.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant.
A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant du même collège qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut pas être l'occasion d'une réduction des avantages collectivement et individuellement acquis, mais les avantages qu'elle reconnaît ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usages et d'accords. Ses clauses remplaceront seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses pour les salariés.
Avantages acquis
Dans le cas où l'employeur et certains salariés se trouvent liés par une autre convention à la date de cet accord, la présente convention s'applique concurremment, étant entendu que, pour un même objet, la clause la plus favorable est seule applicable.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'entreprise, 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet de leur demande.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours suivant la réunion.
Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial.
Ce registre est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 431-3 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.
De même, en l'absence de         CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du         CHSCT
Les délégués du personnel sont élus dans trois collèges distincts :
- par les ouvriers et employés ;
- par les agents de maîtrise, techniciens ;
- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.
Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et techniciens est inférieur à 5.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par voie d'accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :
- vente ou location d'articles de sport et de camping (équipement et matériel) ;
- vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;
- vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;
- vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes :
services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.
En principe, ces entreprises se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code APE (décret du 9 novembre 1973) :
- 64-47 : commerce de détail d'articles de sport et de campement ;
- et/ou 64-41 pour la vente ou la location de caravanes ;
- et/ou 64-49 pour le commerce de détail d'armes et de munitions.
La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est énumérée ci-dessous :
- vente au détail ou location d'articles de sport, de camping et de loisirs (équipement et matériel) ;
- vente ou location de caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars et les accessoires à ces matériels ;
- vente d'armes, de munitions et d'accessoires pour la chasse, le tir sportif et la défense et les activités annexes, réparations, service après vente, armes et stand de ball-trap et tirs sportifs ;
- vente d'articles de pêche et d'appâts et les activités annexes : services après vente, réparations, cours de pêche, vente de cartes et permis.
Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 W, 50.1 Z.
La présente convention collective n'est pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
La présente convention collective est applicable aux salariés exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national, ainsi qu'aux salariés détachés hors le territoire national.
Sont également comprises dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises du commerce de détail de la chaussure et du commerce de détail de l'habillement, lorsqu'elles réalisent plus de 50 p. 100 de leurs chiffres d'affaires dans la vente de chaussures de sports ou de vêtements de sports.
Ces entreprises se trouvent, en principe, rattachées aux codes NAF 52.4 E, 52.4 C.
Nombre de délégués du personnel.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
- de 101 à 124 salariés : quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants ;
- de 125 à 174 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : six délégués titulaires et six délégués suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : huit délégués titulaires et huit délégués suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
- à partir de 1000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
- 3 p. 100 après trois ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 6 p. 100 après six ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 9 p. 100 après neuf ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 12 p. 100 après douze ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après quinze ans de présence continue dans l'entreprise.
Le pourcentage s'applique sur les salaires minima négociés annuellement au niveau de la branche professionnelle conformément aux dispositions du code du travail. Cette prime s'ajoute aux salaires réels et figure distinctement sur le bulletin de paie.
Le salarié qui justifie dans l'entreprise d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, peut demander à bénéficier selon les dispositions légales d'un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance en y précisant la date du départ qu'il a choisie, ainsi que la durée de ce congé.
L'employeur peut différer le départ dans la limite de neuf mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et dans la limite de 6 mois pour les autres, à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée à l'alinéa précédent.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements suivants :
Sans conditions d'ancienneté :
- naissance ou adoption : 3 jours ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- décès d'un père ou d'une mère : 1 jour.
Avec ancienneté :
- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 1 jour après 3 mois d'ancienneté ;
- décès d'un descendant en ligne directe : 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour après 1 an d'ancienneté.
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement.
On entend par travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 15 % ou d'avantages correspondants s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire,
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire, (1) ;
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 juillet 1994.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 juillet 1994.
La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivant et L. 521-2 du nouveau code de la sécurité sociale.
Lorsque les deux conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.
Congé adoption
A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Nombre d'enfants après adoption : 1
Nombre d'enfants avant adoption : 0
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 0
12 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 1
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 0
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 1
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 2
18 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 0
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 1
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 2
20 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 3
18 semaines.
1. Suspension du contrat de travail
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, ou d'accident ne constituent pas, pendant une période définie ci-après, une rupture de contrat de travail.
ANCIENNETE : Moins de 1 an
DUREE DE PROTECTION : 2 mois.
ANCIENNETE : De 1 an à 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 3 mois.
ANCIENNETE : Après 2 ans
DUREE DE PROTECTION : 6 mois.
Le délai de six mois est porté à un an lorsque l'absence est due à une longue maladie au sens du code de la sécurité sociale.
2. Justificatif
Le salarié devra pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
Le salarié dont le contrat sera résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident à l'issue de l'une de ces périodes définies ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans l'année qui suivra la date de sa guérison attestée par certificat médical.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, après l'observation d'un délai de carence défini ci-après, une indemnité complémentaire calculée de façon à ce qu'il reçoive :
- après deux ans de présence :
60 jours à 75 p. 100 ;
- après trois ans de présence :
30 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 66 p. 100 ;
- après cinq ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après huit ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
10 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
10 jours à 66 p. 100 ;
- après dix ans de présence :
60 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après quinze ans de présence :
90 jours à 100 p. 100.
Le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes :
- à partir de 2 ans d'ancienneté : à compter du 15e jour d'absence calendaire ;
- à partir de 3 ans d'ancienneté : à compter du 11e jour d'absence calendaire (1).
L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois suivant le cas au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les établissements, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les travailleurs des 2 sexes et pour les travailleurs français et étrangers.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation des postes doivent être communs pour les salariés des 2 sexes et pour les salariés français et étrangers.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de l'adoption peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée du travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
L'information doit être donnée :
- 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.
- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.
Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale de 1 an.
Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard, au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au 3ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans.
Lorsque l'enfant adopté est âgé de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder 1 an à compter de l'arrivée au foyer.
L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant le terme initialement prévu.
Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à temps partiel ou son travail à temps partiel en congé parental.
A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques, des jeunes de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 16 ans.
Les jeunes de 16 à 18 ans ne peuvent être employés à l'extérieur des magasins et boutiques pendant plus de 6 heures par jour, ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par intervalles de 1 heure au moins.
En cas de foire-exposition, il pourra être dérogé aux conditions ci-dessus. Toutes les dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes de moins de 18 ans.
L'emploi des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des femmes de tous âges en extérieur est interdit de façon absolue après 20 heures, ou lorsque la température est inférieure à zéro degré.
Le personnel travaillant sur les terrains de vente de tentes, caravanes, etc., devra avoir à sa disposition des sanitaires et un local ou une caravane avec possibilité de chauffage si la température extérieure l'exige.
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations patronales et syndicales se réuniront au moins une fois par an pour réviser le barème des salaires minima conventionnels.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Pour ce faire, la partie patronale doit remettre un rapport au moins quinze jours avant la réunion de négociation.
Tout salarié à qui un organisme habilité confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, et de 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du code de la sécurité sociale. Cette période est portée à 22 semaines en cas d'adoptions
multiples.
Lorsque les 2 conjoints travaillent, le père adoptif peut bénéficier de ce congé lorsqu'il est le bénéficiaire des indemnités journalières de repos. Il bénéficie alors de la protection légale.
Congé adoption
A dater de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Nombre d'enfants après adoption : 1
Nombre d'enfants avant adoption : 0
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 2
Nombre d'enfants avant adoption : 1
10 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 1
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 3
Nombre d'enfants avant adoption : 2
18 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 0
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 1
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 2
22 semaines.
Nombre d'enfants après adoption : 4
Nombre d'enfants avant adoption : 3
18 semaines.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de sa durée de travil égal à la moitié de celle applicable dans l'établissement.
Toutefois dans les entreprises de moins de 50 salariés (*), l'employeur peut refuser au salarié de satisfaire à sa demande s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auraient des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec A.R. dans le délai maximum de trois semaines à compter de la présentation de la demande à l'employeur. Le défaut de réponse de l'employeur dans le délai imparti équivaut à une acceptation implicite de sa part.
L'employeur s'efforcera dans la mesure du possible de rechercher les solutions permettant de satisfaire la demande du salarié.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec A.R. du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
L'information doit être donnée :
- un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé.
- deux mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas.
Le congé parental ou l'activité à mi-temps ont une durée initiale maximale d'un an.
Au terme de cette période, ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant.
L'employeur doit être avisé de chaque prolongation par lettre recommandée avec A.R. un mois avant le terme initialement prévu.
Sous les mêmes conditions, le salarié peut transformer son congé parental en travail à mi-temps ou son travail à mi-temps en congé parental.
A l'issue du congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Si, un mois avant l'échéance du congé parental du salarié, l'employeur n'a pas été avisé par le salarié de son intention de réintégrer ou pas son poste dans l'entreprise, il pourra, pendant une période de cinq jours, mettre en demeure le salarié de lui signifier son intention. A défaut de réponse du salarié à cette mise en demeure de l'employeur, quinze jours avant l'échéance du congé, le salarié sera considéré comme désirant rompre son contrat de travail.
(1) Le seuil d'effectif se calcule selon les modalités définies pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.
(1) Le seuil d'effectif se calcule selon les modalités définies pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
- des sièges seront mis à la disposition des employés ;
- les employés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des établissements, des charges d'un poids supérieur aux suivants :
- garçons de 16 à 17 ans : 20 kg ;
- filles ou femmes de 16 à 17 ans : 10 kg ;
- filles ou femmes de 18 uit ans et au dessus : 25 kg.
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C.H.S.C.T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
1. Institution
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
2. Nombre de membres
La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
Nombre de salariés
dans l'entreprise

titulaires

suppléants















1.000 à 1.999


2.000 à 2.999


3.000 à 3.999


4.000 à 4.999


5.000 à 7.499


7.500 à 9.999


A partir de 10.000
Les membres du comité d'entreprise sont élus dans 3 collèges distincts :
- par les ouvriers et employés ;
- par les agents de maîtrise, techniciens ;
- par les cadres, ingénieurs, chefs de service.
Le deuxième collège pourra être assimilé au collège cadres si le nombre d'agents de maîtrise et de technicirens est inférieur à 5.
Dans les entreprises où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existantes dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un C.H.S.C.T. doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Les membres du comité d'entreprise continueront à travailler normalement dans leur emploi.
Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service, sous réserve des dispositions de l'article 32 de la présente convention.
L'exercice normal de la fonction des membres du comité d'entreprise ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.
Le candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le membre du comité d'entreprise ou l'ancien membre du comité d'entreprise ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :
- au candidat à ces fonctions : pendant les 3 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;
- au membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant ;
- à l'ancien membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.
*Les entreprises sont admises à faire varier l'amplitude de la durée hebdomadaire du travail dans une marge de trois heures en plus ou en moins dans le cadre de la programmation d'entreprise ou d'établissement qui définira notamment le nombre de semaines pouvant donner lieu à modulation dans la limite de vingt-quatre semaines par an.
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation ci-dessus n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le montant mensuel du salaire (1)*.
Les heures effectuées en dépassement de la durée légale donneront lieu aux majorations prévues en matière d'heures supplémentaires.
Avec l'accord du salarié, ces majorations pourront donner lieu à un repos d'une durée correspondante.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Les délégués continueront à travailler normalement dans leur emploi. Leur horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans leur service. L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement professionnel régulier ou à l'amélioration de la rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif de changement injustifié de service.
Le candidat aux fonctions de délégué du personnel, le délégué du personnel ou l'ancien délégué du personnel ne peut être licencié qu'après avis du comité d'entreprise et sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Cette procédure spéciale s'applique dans les conditions suivantes :
- au candidat à ces fonctions : pendant les 6 premiers mois qui suivent la publication des candidatures ou à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée du salarié lui notifiant sa candidature ;
- au délégué du personnel titulaire ou suppléant ;
- à l'ancien délégué du personnel titulaire ou suppléant : pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution.
L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 223-4 du même code.
Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.