Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an, le bénéfice des prestations « incapacité et invalidité » dues au présent régime commence au 91e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés dont l'ancienneté est d'au moins un an, les prestations « incapacité et invalidité » dues au titre du présent régime interviennent en complément et en relais des dispositions légales ou conventionnelles imposant à l'employeur un « maintien de salaire » total ou partiel en cas de maladie ou d'accident.
Cette indemnisation cessera dès la reprise du travail, au départ à la retraite du salarié, dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale ou au plus tard aux 1 095e jours d'arrêt de travail.
Si au cours d'une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement, d'une durée totale de 12 mois, une reprise effective de travail de 12 mois sera nécessaire pour qu'il puisse bénéficier des dispositions ci-dessus.
À titre optionnel, l'employeur peut souscrire une franchise pour que le bénéfice des prestations au titre du maintien de salaire soit dû au 4e, au 31e ou au 61e jour.
Le bénéfice des régimes de prévoyance est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du présent régime (par exemple, en cas d'arrêt maladie…) ou par la perception d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les modalités d'envoi de dossiers « prévoyance » à l'organisme assureur et leur règlement par celui-ci sont définies dans la convention de gestion administrative.
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale santé et prévoyance (CPNSP) qui assure le suivi du régime de base, des options et pourra se faire assister d'un expert de son choix.
Les organismes recommandés communiquent obligatoirement chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de la recommandation, les dispositions suivantes s'appliquent :
– les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées par les organismes assureurs ci-dessus recommandés à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie incapacité temporaire de travail – invalidité est maintenue aux participants en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité) sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;
– les organismes assureurs recommandés assurent également le maintien des garanties décès et rentes au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations ;
– parallèlement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.
Sera également organisée la revalorisation des bases de calcul des prestations décès, étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
En cas de résiliation du contrat, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera organisée par le souscripteur, et, les organismes assureurs (résiliés et nouveaux), conformément à la législation.
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier d'un maintien des régimes de prévoyance dont ils bénéficieraient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail hors cas de faute lourde ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail ou des derniers contrats de travail s'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation complémentaire à ce titre.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir, en cas d'incapacité, des indemnités journalières d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Prestations
Tableau de garanties des prestations régime minimal conventionnel au 1er Janvier 2021 :
Garantie en % salaire T1, T2*
Base conventionnelle
Garanties décès et garanties annexes
Célibataire, veuf, séparé judiciairement, divorcé sans enfant à charge
125 % du salaire brut
Marié (non séparé judiciairement), pacsé, concubin notoire sans enfant à charge
150 % du salaire brut
Majoration par enfant à charge
25 % du salaire brut
Décès accidentel
100 % du capital décès
Rente éducation : temporaire, enfant à charge jusqu'à 18 ans ou moins de 26 ans sous condition de poursuite d'études.
10 % du salaire brut jusqu'à 12 ans.
15 % du salaire brut de 12 à 18 ans.
20 % du salaire brut au-delà de 18 ans. Rente minimum fixée à 200 €/mois
Garanties arrêt de travail
Incapacité temporaire (IJSS)
Dès la fin des droits à maintien de salaire, soit à compter du 91e jour et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail continu, versement d'une indemnité journalière égale à :
78 % du salaire brut
Invalidité (vie privée) et incapacité permanente (vie professionnelle)
Invalidité de 1re catégorie
48 % du salaire brut
Invalidité de 2e et 3e catégorie
78 % du salaire brut
Taux d'incapacité permanente > ou égal à 33 % et < à 66 %
78 % du salaire brut x 3N/2
Taux d'incapacité permanente > ou égal à 66 %
78 % du salaire brut
(*) T2 est limitée à 4 PASS.
Module décès optionnel additionnel à la garantie de base :
Garanties décès et garanties annexes
Célibataire, veuf, séparé judiciairement, divorcé sans enfant à charge
250 % du salaire brut
Marié (non séparé judiciairement), pacsé, concubin notoire sans enfant à charge
Majoration par enfant à charge
Invalidité absolue et définitive
400 % du salaire brut
Double effet
300 % du salaire brut
Allocation obsèques : en cas de décès du participant, de son conjoint ou d'un enfant à charge (l'allocation est limitée aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans), versement d'une allocation à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.
100 % du PMSS
Taux de cotisation
Les taux, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont répartis comme suit :
T1 = tranche 1 : la tranche 1 de rémunération annuelle est celle limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
T2* = tranche 2 limitée à 4 APSS : la tranche 2 est la tranche de rémunération annuelle comprise entre une et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Montants des cotisations au 1er janvier 2021 :
Non-cadres
Garanties obligatoires
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié














Rente éducation




Incapacité




Invalidité














Garanties obligatoires
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié












Rente éducation




Incapacité




Invalidité













Les entreprises ont la possibilité de souscrire de manière optionnelle :
À l'amélioration de la couverture décès de leurs salariés cadres et non-cadres :

Tranche 2*
Non-cadres





À la couverture des obligations de maintien de salaire qui leur incombe. La couverture sera à la charge exclusive de l'employeur :
Option possible pour les structures
Dès la fin des droits de maintien de salaire, soit à compter du 91e jour et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail continu, versement d'une indemnité journalière égale à :
78 % du salaire brut avec franchise
3 jours, 30 jours, 60 jours
3 jours : 1,53 % T1 /2,56 % T2* de cotisation additionnelle.
30 jours : 0,82 % T1/1,31 % T2* de cotisation additionnelle.
60 jours : 0,26 % T1/0,34 % T2* de cotisation additionnelle.
Chapitre III
Dispositions finales du présent accord
Article 3.1 Durée du présent accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3.2 Suivi du présent accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel par la CPPNI de la branche. Si besoin est, la CPPNI pourra décider de mettre en œuvre toute action complémentaire qui serait pertinente, en particulier en raison de nouveaux constats ou en cas d'évolution des postes, métiers ou activités, ou de changement de la réglementation en vigueur. Cette commission pourra également faire appel à des experts afin de solliciter leur avis technique.
Article 3.3 Extension et formalités, publicité, date d'entrée en vigueur et effet
Le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
La subvention versée le cas échéant par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, est répartie de la manière suivante :
– 60 % de la somme totale répartis à parts égales ;
– 40 % de la somme totale répartis en fonction du poids des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, fixé à la date de signature des présentes par arrêté du 20 juillet 2017.
Le fonds de solidarité mutualisé de prévoyance est financé par 2 % des cotisations hors taxes.
Ce fonds de solidarité a vocation à traiter des situations exceptionnelles et individuelles rencontrées par les bénéficiaires qui justifieraient d'un règlement spécifique.
Le fonds de solidarité mutualisé de prévoyance du régime n'intervient qu'après la sollicitation du fonds social de l'organisme assureur auquel adhère l'entreprise.
Prestations
Tableau de garanties des prestations régime minimal conventionnel au 1er janvier 2021 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220030 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
L'assiette de la cotisation au régime de prévoyance est constituée du salaire brut (ou des sommes versées lors de la suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties tel que visé au 3.3.1) servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).
Les indemnités versées au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite …) sont exclues de l'assiette des cotisations.
Un comité paritaire de suivi et de gestion du régime est institué sous forme d'association entre les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sein de la convention collective nationale de travail secteur sanitaire social et médico-social du 26 août 1965.
Ce comité a pour vocation d'assister la CPPNI dans le cadre du pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.
Il fonctionne grâce à une indemnité égale à 0,5 % des cotisations prévues à l'article 4.2 et à l'annexe 1 de l'avenant n° 02-2020 notamment pour :
– préparer les travaux de la CPPNI tant en ce qui concerne les négociations, que le suivi du régime ;
– organiser l'information des entreprises et des salariés pour la mise en œuvre du régime ;
– couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat …) ;
– former et informer les négociateurs paritaires.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire légal ou conventionnel, le bénéfice des prestations “ incapacité ” dues au présent régime commence au 91e jour d'arrêt de travail continus.
Pour les salariés qui ont l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire légal ou conventionnel, les prestations “ incapacité ” dues au présent régime interviennent dès la fin des droits aux dispositions légales ou conventionnelles imposant à l'employeur un “ maintien de salaire ” total ou partiel en cas de maladie ou d'accident.
Cette indemnisation cessera dès la reprise du travail, au départ à la retraite du salarié, dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale ou au plus tard au mille-quatre-vingt-quinzième jours d'arrêt de travail.
À titre optionnel, l'employeur peut souscrire une franchise pour que le bénéfice des prestations au titre du maintien de salaire soit dû au 4e, au 31e ou au 61e jour.
3.3.1.   Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit de prestations en espèces de la sécurité sociale et/ ou de prestations complémentaires en application du présent régime de prévoyance ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur notamment en raison :
– – d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
– – ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution calculée comme pour les salariés actifs, pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
3.3.2.   En cas de suspension du contrat de travail du salarié dans des cas autres que ceux visés ci-dessus, les garanties du salarié sont suspendues de plein droit. La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail et s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les événements (décès ou les arrêts de travail …) survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge.
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux employés et cadres des éditeurs de la presse magazine.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit.
Barèmes minima SEPM en 2022. Employés et cadres

Au 1er juin 2022
Groupe [2]
Salaire minimal
d'engagement
Après 3 ans [1]

Après 6 ans [1]

Après 10 ans [1]


1 655,58 €
1 705,25 €
1 754,91 €
1 821,14 €

1 702,75 €
1 753,83 €
1 804,91 €
1 873,02 €

1 828,87 €
1 883,74 €
1 938,61 €
2 011,76 €

1 955,01 €
2 013,66 €
2 072,31 €
2 150,51 €

2 128,43 €
2 192,29 €
2 256,14 €
2 341,28 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 1 à 5 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « employés ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.

Au 1er juin 2022
Groupe [2]
Salaire minimal
d'engagement
Après 3 ans [1]

Après 6 ans [1]

Après 10 ans [1]


2 288,06 €
2 356,71 €
2 425,35 €
2 516,87 €

2 585,51 €
2 663,08 €
2 740,64 €
2 844,06 €

3 014,53 €
3 104,97 €
3 195,40 €
3 315,98 €

3 322,40 €
3 422,07 €
3 521,74 €
3 654,63 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 6 à 9 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « cadres ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.
À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).
Il est décidé que les salaires mensuels bruts minima de tous les niveaux de qualification de la grille des employés et cadres des éditeurs de la presse magazine sont augmentés de 2 %.
S'agissant des salaires mensuels bruts minima qui se situaient en-dessous du Smic, ils sont actualisés au niveau du Smic et augmentés de 10 euros.
Les barèmes minima conventionnels pour les employés et cadres des éditeurs de la presse magazine figurent en annexe du présent accord.
Les parties se rencontreront, en vue d'examiner l'opportunité d'adapter par avenant le présent accord, avant le 20 septembre 2022.
Si le taux de l'inflation sur un an atteint plus de 7 % au 1er juillet 2022, alors les parties se rencontreront dans les quinze jours en vue d'examiner l'opportunité d'adapter par avenant le présent accord.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 6, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 8, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Le texte du présent accord est déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les parties signataires en demandent l'extension au ministre en charge du travail.
Au regard de l'évolution de la situation économique, tel que cela a été convenu dans la clause de rendez-vous du précédent avenant relatif aux minima conventionnels en date du 18 mai 2022, les partenaires sociaux décident d'une nouvelle revalorisation de la grille.
La grille de salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2022 est la suivante :

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2022 (base : durée du travail annuelle à temps complet)

De 100 à 109
20 463,94 €

De 110 à 119
20 513,82 €

De 120 à 132
20 611,28 €

De 133 à 144
20 637,27 €

De 145 à 157
20 710,10 €

De 158 à 170
20 756,15 €

De 171 à 185
20 900,30 €

De 186 à 199
22 166,24 €

De 200 à 206
22 662,10 €

De 207 à 213
23 431,13 €

De 214 à 219
24 200,17 €

De 220 à 226
24 859,34 €

De 227 à 233
25 628,36 €

De 234 à 239
26 397,39 €

De 240 à 245
27 056,56 €

De 246 à 251
27 715,71 €

De 252 à 257
28 374,89 €

De 258 à 263
29 034,06 €

De 264 à 269
29 693,22 €

De 270 à 277
30 352,39 €

De 278 à 285
31 231,27 €

De 286 à 293
32 110,17 €

De 294 à 301
32 989,06 €

De 302 à 309
33 867,94 €

De 310 à 349
34 784,03 €

De 350 à 399
38 991,58 €

De 400 à 449
44 251,01 €

De 450 à 499
49 510,43 €

De 500 à 549
54 769,87 €

De 550 à 599
60 029,30 €

À partir de 600
65 288,73 €
S'agissant de salaires minima annuels, l'appréciation de leur respect se fait au terme de l'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre 2022, le salarié bénéficiaire n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour l'année, il bénéficie d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile 2022 et le salaire annuel réellement perçu.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, y compris dans les DROM-COM.
Ses stipulations s'appliquent aux salariés employés à la date de conclusion du présent avenant, ou embauchés postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2023 - art. 1)
Le présent avenant détermine les salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2022 dans la branche des organismes de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation rappellent que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, définissent la politique salariale de leur structure en respectant les salaires minima conventionnels annuels bruts correspondant aux niveaux de classification auxquels les salariés sont positionnés.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des organismes de formation confirment leur engagement sur le sujet de l'égalité professionnelle, entendue comme l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. C'est un élément primordial d'un secteur dont l'objet est de participer au développement des compétences des individus, vecteur d'émancipation de la personne dans son parcours professionnel et personnel.
En conséquence, elles y attachent une attention particulière pour toute négociation et conclusion d'accord conventionnel portant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, aux mobilités, aux promotions, à l'articulation des temps de vie et de rémunération.
En tout état de cause, elles soulignent que les textes conclus dans la branche s'appliquent de façon égale aux femmes et aux hommes.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs s'engagent également à participer et mettre en œuvre des actions qui contribuent à faire évoluer les représentations sur les femmes et à lutter contre les préjugés et stéréotypes liés aux genres.
Elles soulignent par ailleurs que les stipulations du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux rappellent l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leurs obligations de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération femmes-hommes. La branche, qui compte 45 000 salariés (source caisse de retraite), se heurte cependant à une problématique très particulière puisqu'elle compte 97 % de personnel féminin employé en majorité en tant que personnel d'entretien, administratif (réceptionniste, secrétaire technique), médico technique (aide ou assistant[e] dentaire) et, très à la marge, technique (prothésiste dentaire).
Les 3 % de personnel masculin recensés concernent, pour la plupart, les emplois de prothésistes travaillant dans les cabinets dentaires et, de façon anecdotique les emplois médico techniques : assistants dentaires essentiellement (source dossier socio-économique de branche).
Dès lors, il est extrêmement difficile pour les partenaires sociaux, eu égard à la typologie des emplois, de dégager des indicateurs fiables pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cependant, dans le cadre d'une future négociation sur les classifications, il sera possible et intéressant d'introduire d'autres critères comme celui de travail équivalent qui aurait pour effet de gommer les disparités constatées en permettant de travailler sur des notions qualitatives, non sexuées, telles que les pré requis ou les connaissances nécessaires pour exercer un emploi.
Les indicateurs qui pourront être retenus à l'issue de tels travaux seront sans aucun doute une aide précieuse pour les partenaires sociaux afin d'évaluer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de prendre des mesures permettant de les supprimer.
Enfin, les partenaires sociaux tiennent à signaler que les négociations ont été menées en prenant particulièrement en compte les spécificités des très petites entreprises (TPE) de professions libérales que sont les cabinets dentaires et que les salaires minimaux en résultant leur sont particulièrement adaptés.
C'est pourquoi cet accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, telles que prévues par le code du travail.
Depuis la dernière négociation salariale, ayant abouti à une revalorisation des salaires en juillet 2022, le Smic a été augmenté de 2,01 % et l'inflation a continué à progresser. Au regard de cette situation exceptionnelle, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des cabinets dentaires ont décider d'un ajustement des salaires.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique impérativement à l'ensemble des employeurs des cabinets dentaires libéraux et uniquement aux postes visés par le présent accord, au 1er décembre 2022 (grille annexée).
L'extension du présent accord sera demandé par les chirurgiens-dentistes de France (Les CDF) signataire de l'accord.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux
Applicable au 1er décembre 2022.
Horaire mensuel légal et conventionnel = 151,67 heures.
(En euros.)

Personnel d'entretien


Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST)


Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistant dentaire

3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2

3.3.3. Niveau 3

3.3.4. Niveau 4


Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistant dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans


4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans
85% de 14,96

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans
85% de 18,51

Mention complémentaire (ODF) :
consécutif à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.6 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les salariés à temps partiel).

Prime de secrétariat :
(proratisée pour les salariés à temps partiel).
Les partenaires sociaux s'engagent, en tant que de besoin, à revaloriser les minima fixés au présent avenant si la situation économique le justifie au regard notamment de l'évolution d'indicateurs tels le Smic, et l'inflation.
Dans un second temps, les partenaires sociaux décident, à la suite de l'étude paritaire sur les rémunérations, d'ouvrir une réflexion sur l'évolution éventuelle du système actuel. Pour ce faire, un groupe de travail sera mis en place pour instruire les propositions d'évolution du système de rémunération de la branche avec pour objectif, le cas échéant, de porter des propositions dès décembre 2023.
Enfin, les partenaires sociaux se donnent rendez-vous à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de septembre 2023 pour ouvrir la négociation sur les minima 2024.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, y compris dans les DROM COM.
Ses stipulations s'appliquent aux salariés employés à la date de conclusion du présent avenant, ou embauchés postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2023 - art. 1)
Le présent avenant détermine les salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2023 dans la branche des organismes de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation rappellent que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, définissent la politique salariale de leur structure en respectant les salaires minima conventionnels annuels bruts correspondant aux niveaux de classification auxquels les salariés sont positionnés.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des organismes de formation confirment leur engagement sur le sujet de l'égalité professionnelle, entendue comme l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. C'est un élément primordial d'un secteur dont l'objet est de participer au développement des compétences des individus, vecteur d'émancipation de la personne dans son parcours professionnel et personnel.
En conséquence, elles y attachent une attention particulière pour toute négociation et conclusion d'accord conventionnel portant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, aux mobilités, aux promotions, à l'articulation des temps de vie et de rémunération.
En tout état de cause, elles soulignent que les textes conclus dans la branche s'appliquent de façon égale aux femmes et aux hommes.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs s'engagent également à participer et mettre en œuvre des actions qui contribuent à faire évoluer les représentations sur les femmes et à lutter contre les préjugés et stéréotypes liés aux genres.
Elles soulignent par ailleurs que les stipulations du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux décident d'une revalorisation de la grille au 1er janvier 2023.
La grille de salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2023 est la suivante :

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2023
(base : durée du travail annuelle à temps complet)

De 100 à 109
20 975,54 €

De 110 à 119
21 026,66 €

De 120 à 132
21 126,56 €

De 133 à 144
21 153,20 €

De 145 à 157
21 227,86 €

De 158 à 170
21 275,05 €

De 171 à 185
21 422,80 €

De 186 à 199
22 720,40 €

De 200 à 206
23 228,66 €

De 207 à 213
24 016,91 €

De 214 à 219
24 805,17 €

De 220 à 226
25 480,83 €

De 227 à 233
26 269,07 €

De 234 à 239
27 057,33 €

De 240 à 245
27 732,97 €

De 246 à 251
28 408,61 €

De 252 à 257
29 084,26 €

De 258 à 263
29 759,91 €

De 264 à 269
30 435,55 €

De 270 à 277
31 111,20 €

De 278 à 285
32 012,05 €

De 286 à 293
32 912,92 €

De 294 à 301
33 813,78 €

De 302 à 309
34 714,64 €

De 310 à 349
35 653,63 €

De 350 à 399
39 966,36 €

De 400 à 449
45 357,28 €

De 450 à 499
50 748,19 €

De 500 à 549
56 139,11 €

De 550 à 599
61 530,03 €

À partir de 600
66 920,95 €
S'agissant de salaires minima annuels, l'appréciation de leur respect se fait au terme de l'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre 2023, le salarié bénéficiaire n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour l'année, il bénéficie d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile 2023 et le salaire annuel réellement perçu.
1. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Cependant, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Le salarié doit délivrer à son employeur une attestation sur l'honneur de conformité de son lieu de télétravail aux normes électriques.
Le télétravail doit également être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Dans ce cas, une évaluation des risques adaptée est menée en entreprise, afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail (par exemple en matière de troubles musculosquelettiques, de risques psychosociaux, de sur-connexion, de cyber harcèlement …), et de les intégrer dans le DUERP et le cas échéant dans le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail), ainsi que dans le plan d'action défini à l'article 6 quaterdecies de la convention collective visant à prévenir les risques psychosociaux et à défaut les réduire voire les supprimer.
Par ailleurs, l'employeur est invité à être vigilant vis-à-vis des signaux d'alerte pouvant être remontés par les salariés et/ ou les représentants du personnel et à prendre les mesures adaptées le cas échéant.
2. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice normal de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
3. Assurances
Le salarié informe son assurance de la réalisation d'activité en télétravail à son domicile. L'employeur peut demander un justificatif d'assurance aux salariés télétravailleurs réguliers.
La mise en œuvre et le développement du télétravail ne font pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, notamment en termes de périodicité.
En effet, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s'ils existent, et de l'accès aux informations syndicales.
Les représentants élus du personnel et les mandatés syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Aussi, afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, l'accord collectif d'entreprise, ou à défaut la charte établie par l'employeur, définit les modalités adaptées d'utilisation des outils numériques (visioconférence, conférence téléphonique, messagerie instantanée …) à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Accompagnement des salariés en situation spécifique
1. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être un outil d'insertion ou de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante.
À cet effet, l'employeur est invité à examiner la situation de chaque salarié en situation de handicap ou atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place avec le concours des services de santé au travail et les représentants du personnel s'ils existent.
2. Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
3. Les femmes enceintes
L'employeur peut prévoir un recours au télétravail pour les salariées enceintes sur avis médical. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail la salariée dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé de maternité.
Afin d'assurer un bon fonctionnement du télétravail, les salariés et les managers reçoivent des formations adaptées à cette organisation du travail.
1. Formation des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés en télétravail régulier ou occasionnel reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. La formation aborde également les risques induits par l'exercice de l'activité à distance (ergonomie du poste, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux, cyber harcèlement …). Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation relative au télétravail et à sa gestion.
2. Formation des managers
Dans le cadre des évolutions d'organisation du travail engendrées par le télétravail, les managers reçoivent des formations relatives, par exemple, aux spécificités du management à distance, à l'accompagnement des salariés en télétravail, ou encore à la prévention des risques psychosociaux, des troubles musculosquelettiques etc.
En tout état de cause, il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités de management à distance.
Un observatoire paritaire des nouvelles formes d'organisation du travail est mis en place au niveau de la branche.
L'action de cet observatoire est conduite par un comité paritaire de pilotage.
Le comité paritaire de pilotage est composé de deux délégations :
– une délégation syndicale composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention collective ;
– une délégation de représentants des employeurs, désignés par l'ASF, en nombre au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales.
Le comité se réunit tous les deux ans selon un calendrier qu'il lui appartient de fixer.
La mission de l'observatoire des nouvelles formes d'organisation du travail est de suivre la situation dans la branche concernant le télétravail, le « flex office », le travail hybride etc., et plus largement les nouvelles formes d'organisation du travail.
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
Catégories

Coefficients
Salaires bruts de base



1 702,51 €



1 723,16 €



1 810,11 €



1 951,89 €



2 367,75 €



2 854,02 €



3 872,49 €



5 441,95 €
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs du Rhône ainsi que celles de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le département du Rhône.
Dans le département du Rhône, la première des zones concentriques instituées par l'article VIII-13 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 est divisée en deux parties pour les entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés en dehors du territoire de la métropole de Lyon :
– de 0 à 4 km pour la zone 1A ;
– et de 4 à 10 km pour la zone 1B.
Pour le département du Rhône, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2023.
Tableau A : applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la métropole de Lyon :
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
















Tableau B : applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau ne sont pas situés sur le territoire de la métropole de Lyon :
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France.
Pour la région des Hauts-de-France (départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise, du Pas-de-Calais et de la Somme) à compter du 1er janvier 2023 :
Indemnité de repas
L'indemnité de repas est fixée à 13 €.
Indemnité de transport












Indemnité de trajet
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 35 du 10 octobre 2022 sont revalorisés comme suit :
1,81 % au 1er janvier 2023
Les barèmes sont annexés au présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
C'est pourquoi les partenaires sociaux soulignent que, par exception aux accords négociés précédemment et pour tenir compte, à ce stade, de la récente décision judiciaire relative à la mesure de représentativité des organisations syndicales au sein du secteur, la présente négociation aboutit à la conclusion de deux accords distincts mais identiques applicables aux ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes des salaires mensuels minimaux dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France. Les avenants devront aboutir à une convergence qui avait été fixée par les organisations d'employeurs et de salariés, au plus tard, au 1er janvier 2023.
Toutefois compte tenu de la crise sanitaire due à l'épidémie SARS Covid-19 en 2020 et 2021, conscient du retard pris dans la convergence des coefficients des niveaux III et IV les organisations signataires du présent accord ont convenu de prolonger la période de convergence de deux années supplémentaires s'engageant mutuellement à finaliser celle-ci au 31 décembre 2025 au plus tard.
Les barèmes tels qu'ils résultent de cette revalorisation, ainsi que les salaires réels ne peuvent faire l'objet d'aucune distinction en raison du sexe du salarié pour un même poste, une même expérience et les mêmes capacités professionnelles. L'employeur doit assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes telle qu'elle résulte des obligations légales et de l'accord du 18 novembre 2010 complété par son avenant n° 1 du 30 avril 2014.
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France. Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements des Hauts-de-France, à compter du 1er janvier 2023 :
Coefficient

Nord et Pas-de-Calais
Aisne, Oise, Somme

1 723,99 €
1 723,99 €

1 735,10 €
1 735,10 €

1 816,91 €
1 816,91 €

1 989,25 €
1 897,83 €

2 145,18 €
2 044,53 €

2 329,86 €
2 215,62 €

2 498,21 €
2 385,24 €