Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les structures de la branche sont invitées à prendre toutes les mesures utiles pour harmoniser les déroulements de carrière et notamment faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, paternité, d'adoption ou parentaux d'éducation. Les mesures d'accompagnement nécessaires sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental d'éducation de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens individuels. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
À ce titre, seront également recherchées au sein des structures les solutions les plus adaptées pour le salarié (femme ou homme) afin de parvenir à concilier vie privée et vie professionnelle, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. L'employeur veille à ce que les mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et privée ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière et ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches professionnelles.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
L'employeur veillera à favoriser les meilleures conditions d'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes (horaires de travail, conditions de travail, diminution réelle de la charge de travail). Ils veilleront à ce qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel. Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Conformément à l'article L. 3142-25-1 du code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés, RTT, jours de récupération, etc.), qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise considéré comme un « proche aidant » ou assumant la charge d'un enfant gravement malade.
Cependant, s'agissant de jours de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'à ses jours de congés au-delà du 24e jour ouvrable.
Est considéré « proche aidant » un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Est ici considéré comme gravement malade un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1).
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En dehors des congés annuels, les salariés bénéficient d'autorisations d'absences sans perte de rémunération dans les conditions définies ci-après :

NOMBRE DE JOURS
ouvrés sans condition
d'ancienneté
Mariage ou PACS (dans la limite de 1 fois par an)

Mariage d'un enfant

Naissance ou adoption

Décès du conjoint, du concubin déclaré, du partenaire lié par un PACS

Décès d'un enfant

Décès du père ou de la mère

Décès des beaux-parents

Décès de frère ou de soeur

Décès d'un petit enfant

Décès d'un grand parent

Survenue d'un handicap chez un enfant

Ces jours d'absences doivent être pris au moment des évènements en cause. Ils sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés annuels.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation à laquelle est obligatoirement soumis, en vue de son règlement amiable, tout différend collectif ou individuel qui n'aurait pas été réglé sur le plan de l'entreprise et qui aurait surgi au sujet de l'application de la présente convention collective ainsi qu'à propos de tout autre point non traité dans celle-ci.
Le secrétariat de cette commission est situé au siège de l'organisation patronale, dont l'adresse est actuellement située : Tour de l'Horloge, 4, place Louis-Armand, 75603 Paris Cedex 12.
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège “ salariés ” comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
– un collège “ employeurs ” comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Les commissaires sont désignés respectivement par chacune des organisations intéressées.
Ils sont convoqués, par le secrétariat, individuellement par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre est adressée :
– pour les commissaires patronaux : à leur adresse commerciale ;
– pour les commissaires salariés : à l'adresse indiquée à cet effet par l'organisation syndicale au moment de leur désignation.
Leur présence aux réunions de la commission est obligatoire. Cependant, en cas d'empêchement, tout commissaire peut se faire représenter par un remplaçant auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit. Ce remplaçant peut notamment être tout autre commissaire du même collège.
Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation
La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation.
Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission.
L'avis, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, a valeur d'avenant interprétatif et s'impose avec effet rétroactif à la date en vigueur de l'accord initial.
À défaut, un procès-verbal, est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège « employeurs » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de résoudre les difficultés posées par l'interprétation différente qui peut être donnée d'un article ou d'un ensemble de mesures inscrites dans la convention collective. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit indiquer le caractère collectif du conflit.
A. – L'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et communiqué dans les 8 jours qui suivent aux parties et dont le texte sera annexé à la convention.
En cas de réunion de conciliation ou d'interprétation, la CPPNI est composée :
– pour les salariés : de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FICT.
Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence pour participer à ces réunions.
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
Conformément aux dispositions issues de l'article 51 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 relative à la répartition des compétences entre les régimes complémentaires obligatoires de retraite, les organismes devront pour toute nouvelle embauche à compter du 1er janvier 2017, affilier les salariés à l'ARCO et le cas échéant à l'AGIRC. Les salariés recrutés avant le 1er janvier 2017 restent affiliés à l'IRCANTEC.
Tous les salariés de la catégorie 4 de l'échelon 1 à 6 sont assimilés cadres et le cas échéant cotiseront à l'AGIRC.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
– – durée et aménagement du temps de travail ;
– – repos quotidien et jours fériés ;
– – congés ;
– – compte épargne-temps.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
En plus des missions prévues par la loi, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour missions :
– d'interpréter la convention collective et les accords conclus dans le cadre de la Branche des sucreries, sucreries-distilleries et des raffineries de sucre ;
– de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.
Article 2.103.1
Composition
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant quatre représentants par organisation syndicale, dont le représentant de la fédération, reconnue représentative dans la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre. Chaque délégation tendra, autant que faire se peut, au respect de la parité, proportionnellement au nombre de femmes salariées dans la branche.
– un collège employeur. Celui-ci devra respecter la parité.
Article 2.103.2
Autorisation d'absence des salariés
Les salariés désignés pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins une semaine avant la date de leur absence. Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement leur sont remboursés par l'entreprise dont ils font partie, sur justificatif.
Article 2.103.3

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation se réunit au moins trois fois par an notamment en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Notamment, le calendrier des négociations pour l'année suivante sera défini lors de la dernière réunion de l'année.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Article 2.103.4
Présidence et secrétariat
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est présidée alternativement par un représentant du collège employeur et par un représentant du collège salarié pour une durée de 2 ans. Il est convenu que pour la première désignation la présidence relèvera du collège employeur et la vice-présidence au collège salarié.
Le secrétariat de la commission est assuré par le SNFS.
Article 2.103.5
Convocation
Les convocations aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont adressées par courriel au moins 15 jours avant la date de la réunion. Elles contiennent l'ordre du jour et, le cas échéant, les documents nécessaires à la négociation.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, au repos quotidien et jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
Pour les entreprises de la branche des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est la suivante :
SNFS (CPPNIC), 7, rue Copernic, 75116 PARIS
Elle peut être contactée par courriel à l'adresse suivante : accords@snfs.fr
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
Hormis les dispositions reconnues d'ordre public par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les règles en matière de durée de travail sont négociées dans le cadre des conventions et accords collectifs de branche ou d'entreprise.
La loi du 8 août 2016 précitée poursuit le mouvement initié par le législateur avec la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donnant primauté aux conventions et accords d'entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche afin de favoriser les négociations au plus proche des besoins des entreprises. Ainsi, les conventions et accords collectifs de branche en matière de durée du travail ne s'appliqueront, sous réserve des quelques exceptions prévues par le législateur, qu'à défaut de dispositions conventionnelles négociées au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires de la présente convention collective rappellent l'obligation des offices publics de l'habitat de négocier, en principe annuellement, sur le temps de travail en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
En l'absence de dispositions conventionnelles de branche et d'entreprise, ce sont les dispositions supplétives prévues par le code du travail qui s'appliqueront.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les accords d'entreprise relatifs à la durée du travail doivent être transmis à la CPPNI de la branche mentionnée à l'article 1er du point I du chapitre II de la présente convention. Celle-ci devra faire le bilan sur ces accords dans un rapport annuel d'activité versé dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de poursuivre les négociations visant à la révision des accords de branche portant sur la classification des emplois et les rémunérations de base, et sur l'égalité professionnelle.
À compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les parties signataires conviennent d'engager des négociations au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) incluant les dispositions dans le cas des regroupements et fusion d'offices publics de l'habitat dans un délai de 6 mois ;
– le temps de travail dans un délai de 9 mois ;
– la qualité de vie au travail (incluant la pénibilité et les conditions de travail, les risques psychosociaux, le stress, le droit à la déconnexion et le télétravail) dans un délai de 12 mois ;
– le contenu spécifique de la base de données économiques et sociales et les modalités d'application dans les offices publics de l'habitat dans un délai de 15 mois ;
– la couverture complémentaire relative aux frais de santé, dans le cadre de la réglementation en vigueur sur les contrats dits solidaires et responsables dans un délai de 18 mois.
Les parties signataires rappellent l'importance de réaliser, en amont de l'engagement de ces négociations, un diagnostic préalable sur chacun des thèmes susvisés au niveau de la branche, prenant notamment en compte les pratiques existant au sein des offices publics de l'habitat, afin de permettre de déterminer les enjeux propres à la branche et ainsi de définir les mesures les plus appropriées.
3.1. Observatoire de la négociation collective de la branche
L'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail, est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Il se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail.
Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les offices.
L'observatoire permet de recenser les accords collectifs d'entreprise signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les offices publics de l'habitat en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques.
3.2. Observatoire des métiers et des qualifications de la branche
L'observatoire des métiers et qualifications de la branche est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers des offices publics de l'habitat. Il peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude prospective qu'il juge nécessaire ou qui lui est commandée par la CPNEF. Il sert dans ce cas-là de comité de pilotage de l'étude.
Les parties signataires de la présente convention témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ ou le handicap des habitants.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'AGEFIPH de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs de la présente convention est de poursuivre la politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires constatent qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ce qu'elles souhaitent favoriser encore davantage dans le cadre de la négociation visée à l'article L. 2241-5 du code du travail portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Les offices publics de l'habitat devront prendre les mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ainsi que leur maintien dans l'emploi par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l'aménagement des postes de travail ou encore la formation.
Ils veilleront tout particulièrement à leur égard au respect du principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Il est également rappelé aux offices ne respectant pas l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'AGEFIPH à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 %, quel que soit leur effectif global. L'intégralité de la somme correspondante est versée au Trésor public. Ce risque de majoration est considéré par les parties signataires comme très incitatif à la mise en œuvre d'une démarche ou d'une négociation d'un accord collectif d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
8.1. Suivi au niveau national
Au niveau national, le chapitre V de la présente convention collective fera l'objet d'un suivi annuel au sein de la CPPNI sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices publics de l'habitat par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Une rubrique spécifique sur l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat sera intégrée dans le rapport de branche édité chaque année par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Tout office, ayant signé un accord sur l'intéressement, au moment d'effectuer les formalités de dépôt, enverra également une copie de son accord à la fédération dans le cadre de l'observatoire de la négociation collective.
8.2. Suivi au niveau de l'office
Le suivi de l'application de l'accord d'intéressement au niveau de l'office s'effectuera conformément aux modalités prévues dans cet accord.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la branche ont la possibilité de saisir la CPPNI d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité à ce niveau.
Elles devront formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception exposant précisément l'objet et la motivation de leur demande. Une copie de ce courrier sera adressée par l'organisation à l'origine de la demande à l'ensemble des autres organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La commission disposera de 2 mois pour se prononcer sur la demande de négociation.
En cas d'acceptation, les parties examineront les modalités d'ouverture de la négociation dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande visée au premier alinéa du présent article.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L. 1142-1, L. 3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.
Les offices publics de l'habitat doivent, en outre respecter leurs obligations de négocier au niveau de l'entreprise, veiller à ce qu'aucune décision en matière d'embauche, de classification, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d'un motif prohibé par la réglementation en vigueur.
Ils doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu'ils devront notamment faire application des mesures ci-après décrites. Leur mise en œuvre fera l'objet d'un suivi par la CPPNI au moyen des indicateurs figurant à l'annexe IV de la présente convention, communiqués chaque année par la fédération des offices publics de l'habitat à ladite commission.
Les directions générales des offices pourront être saisies de toute difficulté d'ordre collectif ou individuel constatée dans l'application de ces principes et émettre des avis en vue d'y apporter des solutions. À défaut de règlement du différend au niveau de l'office, il pourra être porté devant la CPPNI.
La CPPNI assurera le suivi de la convention collective nationale.
Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives. À cette occasion, elle vérifiera que la présente convention collective nationale et ses avenants sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur et adaptera son contenu aux accords de branche qui ont été conclus dans l'année. Le cas échéant, la procédure de révision devra s'ouvrir conformément au point III du chapitre XII.
Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Cette commission aura en charge le suivi de l'application de la présente convention et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Les modalités de mise en œuvre, par les offices, des garanties prévues par le présent point II du sous-chapitre Ier font l'objet d'un suivi au sein de la CPPNI sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices par la fédération des offices publics de l'habitat. Chaque office organisera les conditions du suivi annuel de l'application dans l'office de ces stipulations.
Toute organisation syndicale représentative des salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail. Les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations d'employeurs qui adhéreront à la présente convention auront les mêmes droits et obligations que les signataires.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les garanties définies par la présente convention dans les matières visées par ledit article du code du travail prévalent sur l'accord ou la convention d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la présente convention.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, les garanties définies dans les matières du droit syndical (art. 7 de cette convention) et de l'insertion professionnelle et du maintien des travailleurs handicapés dans l'emploi (art. 12.1 de cette convention), prévalent sur l'accord ou la convention d'entreprise conclu postérieurement à la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-11 et suivant du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Afin de résoudre les conflits individuels ou collectifs survenant dans une entreprise, une commission de conciliation peut être réunie d'un commun accord des parties au conflit.
En cas de conflit individuel, la demande de réunion doit être conjointe à l'employeur et au salarié.
En cas de conflit collectif, la commission peut être saisie à la demande de l'une ou l'autre partie au conflit : l'employeur d'une part, une organisation syndicale signataire, un délégué du personnel de l'entreprise ou au moins 3 salariés de l'entreprise d'autre part.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.
La commission est paritaire. Elle comporte un nombre égal de représentants désignés par les organisations de salariés signataires de la présente convention. et de représentants désignés par les organisations patronales signataires. La composition de la commission est fixée d'un commun accord des organisations signataires de la présente convention à l'occasion de chaque réunion et compte tenu de l'objet du conflit.
Les modalités de saisine, de fonctionnement et de financement de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur de la commission sera mis en annexe de la présente convention dès qu'il sera établi. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission d'interprétation selon les modalités prévues à l'article 4 de la présente convention.
Le coût de la conciliation est supporté par l'entreprise demanderesse.
Le montant global de l'indemnisation des conciliateurs est fixé sur la base du taux de vacation horaire des conseillers prud'hommes. Les modalités de répartition de cette indemnisation entre les conciliateurs sont fixées paritairement par la commission à l'occasion de chaque conciliation. Les frais leur sont remboursés sur justificatif dans les limites fixées par l'article 5 de la présente convention.
Si une ou des organisations syndicales représentatives de salariés émettent des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation, lesdits thèmes seront mis à l'ordre du jour d'une réunion de négociation dans un délai d'au plus 3 mois.
Il est rappelé que les négociations collectives dans les entreprises ou les établissements doivent respecter le principe de loyauté. Aussi, il peut s'avérer opportun de conclure en amont un accord de méthode.
En l'absence d'accord de méthode, l'employeur devra donner toutes informations utiles, en se référant notamment à la base de données économiques et sociales (DES) lorsqu'elle existe et préciser un calendrier de négociation.
Éventuellement, en fonction de l'importance de la négociation, l'employeur pourra prévoir les modalités de recours à un expert, ainsi qu'un volume de crédit d'heures pour les représentants salariés.
Après la conclusion d'un accord collectif, la partie la plus diligente doit notifier le texte de l'accord à tous les syndicats représentatifs membres de la CPPNI
, le déposer auprès de la
DIRECCTE et le remettre au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion.
Les accords collectifs doivent, par ailleurs, être rendus publics et versés dans une base de données nationale, étant précisé que les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas être publiée.
Une des organisations signataires peut demander que l'accord soit publié dans une version anonyme, dans des conditions fixées par voie réglementaire.
(1) Les termes « notifier le texte de l'accord à tous les syndicats représentatifs membres de la CPPNI, » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(4) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les organisations syndicales représentatives sur le champ de la présente convention peuvent désigner des salariés d'entreprises de la branche pour participer aux négociations et aux réunions des instances paritaires qu'elle prévoit. Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée.
Ces délégués salariés bénéficient d'un droit d'absence dans l'entreprise dans la limite de deux délégués par organisation et par réunion. Leur participation à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date prévue de leur absence, sauf convocation d'urgence.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés ou des droits tirés de l'ancienneté. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.
Les frais de déplacement par tous moyens de locomotion et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite :
– du tarif SNCF 2e classe ou RATP pour les déplacements ;
– de six fois le minimum garanti légal par repas prévu par l'article L. 3231-12 du code du travail.
Le recrutement des salariés s'effectue conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Tout salarié fait l'objet d'une visite médicale d'information et de prévention au plus tard dans les 3 mois qui suivent son embauche. Toutefois, conformément à l'article R. 4624-15 du code du travail, est dispensé de cette visite le salarié qui a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans, ou dans les 3 ans précédant son embauche s'agissant du salarié visé par l'article R. 4624-17 (dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit) si l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
2° Le professionnel de santé du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
3° Aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail ou aucun avis d'inaptitude n'ont été émis au cours des 5 dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années par le médecin du travail.
L'engagement de chaque salarié est confirmé par un écrit lui précisant :
– l'emploi occupé par le salarié ;
– le lieu de travail du salarié ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification de la présente convention collective ;
– la date et le début de contrat ;
– la durée de la période d'essai prévue et son renouvellement éventuel ;
– le montant du salaire de base et des éventuels autres éléments constitutifs de la rémunération ;
– l'intitulé de la convention collective.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à étudier la candidature du personnel de l'entreprise apte à l'emploi.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par une mention dans le contrat de travail. L'employeur doit communiquer à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.
En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche, quant à sa nature et à sa durée.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement doit pour être valable remplir les conditions énoncées par la législation en vigueur au moment de sa conclusion, actuellement codifiée à l'article L. 2232-12 du code du travail.
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-11 et suivant du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Dès le début du sixième mois de grossesse et jusqu'au terme de cette dernière, la durée hebdomadaire de travail des salariées travaillant à temps plein est réduite de 1 heure par jour sans perte de rémunération.
Les salariées percevront pendant l'arrêt légal de maternité – survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise – une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. En tout état de cause, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant le congé de maternité.
Les salariés d'au moins 3 ans d'ancienneté percevront pendant le congé de paternité, dans la limite de 11 jours une rémunération nette égale à 75 % de la rémunération nette habituelle, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et le cas échéant des régimes de prévoyance.
Les périodes de congé maternité, paternité, adoption ou parental ne pénalisent pas les salariés en matière d'évolution professionnelle et salariale.
Afin que le salarié en congé maternité, paternité, adoption ou parental ne soit pas tenu à l'écart de l'entreprise, l'employeur s'engage à tenir informé, de la même manière que les autres salariés de l'entreprise, des informations générales relatives à la vie de l'entreprise.
À l'issue du congé maternité et de la reprise du travail, les salariées allaitant leurs enfants pourront pendant une durée de 1 an faire la demande pour disposer à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, paternité, adoption ou parental a droit à un entretien professionnel permettant d'envisager ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Tous les 2 ans, à l'initiative de son employeur, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel au cours duquel sont abordés les points suivants :
– l'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi ;
– les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
– l'évaluation de son employabilité ;
– la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées, son compte personnel est abondé dans les conditions prévues par la loi, soit à la conclusion de la présente convention collective 100 heures de formation supplémentaires ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6315-1, L. 6323-13, dans leur rédaction issue de la loi n ° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et R. 6323-3 dans sa rédaction issue du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Toutes les parties s'accordent pour considérer que la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est une priorité.
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés :
– soit qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
– soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (art. L. 1153-1 du code du travail).
Les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et moral, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés et managers à lutter contre le harcèlement sexuel et moral.
D'une manière plus générale, il est rappelé que tout comportement sexiste, défini comme tout agissements lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, doit être prohibé.
La négociation annuelle de branche prévue par la législation en vigueur et relative aux salaires mensuels minimaux garantis, prévus à l'article 15, s'ouvrira au cours du premier trimestre de chaque année civile.
Cette négociation est l'occasion pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1. L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2. L'évolution du coût de la vie pour les salariés ;
3. Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
4. L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.
Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Lorsque le salaire minimum garanti conventionnel est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les parties signataires ou ayant adhéré à la présente convention se réunissent pour négocier sur les salaires mensuels minimaux garantis.
Les salaires mensuels minimaux garantis peuvent par ailleurs faire l'objet de renégociation dans le cadre de réunions paritaires, notamment à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.