Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ci-après, et notamment des articles L. 412-6 à L. 412-21 reproduits en annexe.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Mise à disposition des locaux syndicaux dans les entreprises ou établissements occupant plus de deux cents salariés, un local commun est obligatoirement mis à la disposition des sections syndicales.
Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu de tables, chaises, armoires nécessaires ainsi que d'un poste téléphonique dans la mesure du possible.
Les modalités d'utilisation sont fixées en accord avec la direction.
Dans les entreprises ou établissements de moins de deux cents salariés, la direction et les organisations syndicales, chercheront par voie d'accord une solution en ce qui concerne le choix du local et son aménagement :
- affichage des communications syndicales qui s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, mis en place pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ;
- panneaux syndicaux qui sont d'un format suffisant ; les tableaux sont fixés à des emplacements facilement accessibles par le personnel en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leur famille ;
- publications et tracts de nature syndicale dont le contenu est déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse, peuvent être librement diffusés aux salariés de l'établissement et dans l'enceinte de celui-ci aux heures d'entrées et de sorties du travail, et en dehors des heures effectives de travail ;
- les crédits d'heures mensuels sont fixés dans les conditions prévues par la loi. Toutefois dans le but de favoriser l'organisation du travail, une capitalisation trimestrielle, semestrielle ou annuelle des heures de délégation par catégorie d'institution pourra faire l'objet d'un accord d'établissement.
Les délégués syndicaux ainsi que les délégués des instances représentatives du personnel prendront leurs heures de délégation pendant leur temps de travail.
En cas de circonstance exceptionnelle, les heures de délégation peuvent être prises en dehors du temps de travail.
La prise d'heures de délégation en dehors du temps de travail est soumise à la remise préalable d'un bon de délégation.
Les heures de délégation considérées comme temps de travail sont soit récupérées en temps de repos, soit payées à l'échéance normale.
Ces dispositions sont applicables pour les salariés travaillant de jour comme de nuit.
Les délégués syndicaux, et les instances représentatives du personnel, informent la direction de la prise d'heures de délégation quarante-huit heures à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
1. Une rémunération minimale brute est garantie à chaque salarié relevant de la présente convention collective, compte tenu du coefficient hiérarchique de l'emploi attribué à l'intéressé. Cette rémunération est exprimée en termes annualisés sur la base de la durée effective de travail hebdomadaire fixée dans l'entreprise. Elle est calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées, telles que celles-ci sont définies à l'article 28-2 du livre Ier de la présente convention.
2. Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients hiérarchiques 295 à 900 sont déterminées en multipliant le coefficient de l'emploi par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. Au 1er septembre 2001, la valeur du point est de 45,73 Euros ; celle de la somme fixe est de 4 421,02 Euros.
Les rémunérations minimales garanties applicables aux coefficients 150 à 275 compris sont, au 1er septembre 2001, fixées comme suit :
- au coefficient 150 : 14 406 Euros ;
- au coefficient 165 : 14 483 Euros ;
- au coefficient 180 : 14 635 Euros ;
- au coefficient 195 : 14 788 Euros ;
- au coefficient 210 : 14 940 Euros ;
- au coefficient 225 : 15 092 Euros ;
- au coefficient 240 : 15 626 Euros ;
- au coefficient 255 : 16 350 Euros ;
- au coefficient 275 : 17 074 Euros.
3. Le montant de la rémunération mensuelle brute ne peut être inférieur à celui de la rémunération minimale garantie annualisée, divisé par le nombre de mensualités, par année civile, en vigueur dans l'entreprise.
4. Toute somme mensualisée ou non, versée en cours d'année en tant que composante de la rémunération - à l'exception de la prime d'ancienneté, des primes ayant un caractère spécifique exceptionnel (énumérées en annexe) et des remboursements de frais - sera prise en compte pour vérifier s'il est satisfait aux obligations nées des dispositions du présent article.
5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux VRP.

Primes exclues du champ d'application de l'article 15, alinéa 4, dont certains salariés pourraient bénéficier, en application soit de la convention collective, soit d'un accord particulier :
- prime d'assiduité ;
- bourses d'études ;
- prime de naissance ;
- prime de transport ;
- prime de diplôme ;
- prime de mariage ;
- prime de charges de famille ;
- prime de repas.
(1) Voir grille des rémunérations minimales garanties en annexe III à la convention.
(1) Voir grille des rémunérations minimales garanties en annexe III à la convention.
En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 110 heures par an.
En outre, les entreprises ou établissements devront accorder, pour le personnel concerné par la modulation, notamment l'une des contreparties suivantes ou toute autre contrepartie :
- anticiper la réduction du temps de travail sans diminution de la rémunération réelle brute mensuelle (hors primes) ;
A compter du 1er janvier 2000 :
- procéder à une augmentation collective des salaires des salariés concernés permettant de dépasser les minima conventionnels ;
- réduire la durée moyenne annuelle en deçà de la durée légale du travail ;
- réduire la durée moyenne annuelle au niveau de la durée légale sans diminution de la rémunération réelle brute mensuelle de base (hors primes).
Préambule :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de branche, d'entreprise ou d'établissement.
Droit liés à l'ancienneté :
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées sont prises en compte en totalité.
Droits à congés payés :
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.
Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure au dixième de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.
Droits à la promotion et à la formation professionnelle :
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Droits aux prestations maladie :
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention ou accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement.
Information des représentants du personnel :
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
A cet effet et préalablement, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.
Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle, ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
1° A l'initiative de l'employeur :
Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sauf urgence et avec l'accord du salarié.
2° A l'initiative du salarié :
Pour moitié des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, l'employeur devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.
Les primes, indemnités et majorations conventionnelles ou collectives (hors celles liées à l'ancienneté), quelle que soit leur périodicité, leur nature ou leur base de calcul, seront réduites au prorata de la réduction du temps de travail.
14.4. Entreprises ayant déjà conclu un accord
Par dérogation aux principes édictés au présent article, les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour les établissements de plus de 20 salariés, jusqu'au 1er janvier 2004 pour les autres, pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
Des autorisations exceptionnelles d'absence, pourront être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les conditions ci-dessous :
- Participation aux congrès syndicaux nationaux.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour assister aux congrès statutaires de ces organisations.
Les absences seront rémunérées dans la limite de trois jours et de deux personnes par période de deux ans de date à date.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
- Des autorisations d'absence pourront être accordées pour les salariés désignés comme administrateurs des organismes à gestion paritaire de la protection sociale (sécurité sociale, retraite et prévoyance complémentaire, mutuelle, etc.) et de la formation professionnelle continue (fonds d'assurance formation, etc.).
Ces absences ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération, sauf dans les cas prévus par les textes légaux.
Dans le cas où le salarié concerné produira à son employeur le justificatif de l'indemnisation à laquelle ce dernier pourra prétendre de la part de l'organisme concerné, l'employeur pourra maintenir la rémunération correspondante au salarié, et être substitué dans les droits de celui-ci pour le remboursement de ces sommes.
Dans le cas où l'employeur n'avancera pas les sommes, il fournira des attestations de perte de salaire nécessaires afin de permettre au salarié mandaté de se faire rembourser par les institutions concernées.
Les absences ci-dessus seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieu et date.
Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard dix jours avant la réunion, sauf sur convocation exceptionnelle.
L'indemnisation des représentants des centrales syndicales aux négociations paritaires ou mixtes est réglée sur le fondement du protocole d'accord conclu entre les organisations patronales et les organisations syndicales signataires (protocole d'accord du 17 décembre 1989).
Le protocole d'accord est annexé à la présente convention.
Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler les droits à congé rémunéré.
Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le CET pourra être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et, en leur absence, après information des salariés.
En tout état de cause, les établissements pourront recourir à ce dispositif soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 3.1 du présent accord.
Les accords qui ont été conclus avant les échéances prévues à l'article 3.1 pourront demeurer en vigueur au-delà de ces échéances.
Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail :
Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans la limite fixée par la loi et le présent accord et au besoin modifier les horaires, après information, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.
Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.
Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail :
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis, s'il existe, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.
Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 nouveau du code du travail.
Heures d'équivalence :
Les conditions de mise en oeuvre des heures d'équivalence prévues à l'article 3 du décret du 22 mars 1937 sont précisées dans chacune des conventions collectives applicables dans le secteur social et médico-social.
Pour les entreprises dans lesquelles il n'est pas fait référence à une convention collective, il sera fait référence aux dispositions du décret susvisé.
Aucun régime d'équivalence ne peut être mise en oeuvre pour les contrats à temps partiel.
Astreintes :
L'astreinte est constituée par l'obligation, pour un salarié, de demeurer à son domicile ou à proximité, ou en logement de fonction constituant un domicile privé, en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer, en urgence, un travail au service de l'établissement afin d'assurer la sécurité des personnes hébergées.
Durant ce temps d'astreinte, le salarié ne demeure pas à la disposition de son employeur, n'est pas soumis à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles, dès lors qu'il dispose d'un moyen lui permettant de quitter son domicile et être prévenu en cas de besoin d'une intervention (portable, BIP notamment).
Les emplois pouvant être assujettis au régime des astreintes sont, limitativement, les suivants :
- infirmier diplômé d'Etat ;
- aide-soignant qualifié ;
- personnel technique et de maintenance ;
- chauffeur ambulancier ;
- personnel d'encadrement,
susceptibles de répondre à l'urgence, et dans le strict respect de leurs compétences professionnelles.
Le nombre d'astreintes ne peut excéder 16 jours ou 16 nuits par mois.
Les modalités de recours aux astreintes ainsi que les conditions de rémunération de celles-ci et des temps d'intervention sont définies par les conventions collectives ou par accords d'entreprise ou, à défaut, contractuellement entre le salarié et l'employeur et portées en avenant du contrat de travail.
Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
L'horaire hebdomadaire collectif de travail ne pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement sur tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.
Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1, alinéa premier, du code du travail mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 6.1.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de ses décrets d'application :
- de réduire le temps de travail et de créer des emplois ;
- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne le secteur social et médico-social à caractère commercial, pour un certain nombre de formes d'aménagement du temps de travail ;
- de permettre aux entreprises de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de l'amélioration de l'accueil des résidents, ainsi que des aspirations du personnel.
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés, des entreprises et des établissements du secteur social et médico-social quels que soient leurs contrats de travail, leur ancienneté, y compris les cadres et les salariés à temps partiels.
Compte tenu de l'objectif poursuivi par le présent accord en matière de développement de l'emploi, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois.
Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, il est convenu de considérer les dispositions ci-dessous comme un cadre dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise ou établissement avec les organisations syndicales représentatives et ou une consultation des instances représentatives du personnel.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur, que ce soit au niveau des modes d'aménagement du temps de travail retenus (quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel, dérogatoire ou non) ou des avantages consentis.
La mise en oeuvre du présent accord est subordonnée à son extension et à la reconnaissance préalable de la branche professionnelle, constituée par les entreprises du secteur social et médico-social à caractère commercial, par le ministère du travail. A défaut, le présent accord deviendra automatiquement caduc et sans effet.
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
A défaut de dispositions conventionnelles autres, il devra être donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :
- soit par roulement, dans la limite d'un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés ;
- soit par roulement, 50 % des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements d'hébergement pour personnes âgées et handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national métropolitain, hors DOM, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 853.C : Accueil des adultes handicapés ;
- 853.D : Accueil des personnes âgées.
Les repos compensateurs légaux (art. L. 212-5 du code du travail) et de remplacement visés aux paragraphes 6.1 et 6.2 sont pris dans les conditions suivantes :
Modalités de prise du repos :
Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord avec l'employeur.
L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois, ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an.
Information des salariés :
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Ce document comportera également une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant le délai maximum de prise de repos.
Les dispositions prévues par l'avenant du 26 décembre 1985 sont applicables pour les années 1989 à 1991 inclus.
Les signataires s'engagent à redéfinir dans le courant du dernier trimestre de la dernière année le taux de la participation destinée à financer les actions de formation agréées par la commission paritaire.
A défaut d'accord entre les partenaires sociaux, le taux lement en vigueur de 10 % de la contribution légale sera à nouveau applicable à l'échéance de la période triannuelle fixée par le présent texte.
Etant donné que le taux de participation au financement de la formation professionnelle continue a été relevé par les pouvoirs publics de 1,10 % à 1,20 %, l'article 3 de l'avenant n° 1 du 26 décembre 1985 est mis à jour dans les termes ci-après :
" La contribution de 1,20 % des salaires est destinée respectivement au financement :
" 1° Des congés individuels de formation à concurrence de 0,10 % (article L.950-2-2 du code du travail).
" 2° Des formations en alternance à concurrence de 0,30 % de l'assiette fixée par le dispositif légal.
" 3° Des actions de formation définies par la commission paritaire de la branche "Exploitation" constituée au sein de l'AFDAS, à concurrence de 0,30 % des salaires.
" 4° Du plan de formation de l'entreprise à concurrence du solde de la contribution légale. "
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 par accord d'entreprise ou d'établissement.
Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises ou établissements qui ont organisé la durée du cycle de travail sur une durée supérieure à 8 semaines avant la date d'application du présent accord pourront maintenir, sans négociaition, ce mode d'organisation dans la limite de 12 semaines.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail et à l'article 3.3 du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.
Dans cette hypothèse, seules sont considérées comme heures suppplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent, ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif, au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les entreprises ou les établissements qui appliqueront une réduction du temps de travail pourront le faire dans le cadre hebdomadaire, ou dans le cadre du cycle de travail, ou par modulation des horaires de travail ou par annualisation-réduction du temps de travail, ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.
Ces dispositions s'appliquent également aux entreprises anticipant la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 s'insérant ou ne s'insérant pas dans le cadre de la réduction du temps de travail prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Le temps de travail du personnel d'encadrement devra être effectivement réduit dans des proportions identiques à celles des autres catégories de salariés.
Le personnel d'encadrement soumis à un horaire précis et vérifiable bénéficiera des modalités de réduction du temps de travail définies par le présent accord.
Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif de travail en raison de la nature de son emploi et de l'indépendance dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail bénéficie d'au moins 12 jours de repos supplémentaires par an pris dans les conditions prévues à l'article 12.
Une partie de ce repos pourra, à l'initiative du salarié, alimenter un compte épargne temps.
En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures.
Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, de jour comme de nuit, par accord d'entreprise, ou à défaut après consultation des représentants du personnel et après information préalable de l'inspection du travail, et avec l'acceptation expresse des salariés concernés.
Cet accord s'applique aux salariés à temps partiel pour autant que le nombre d'heures cumulées ne soit pas inférieur au nombre d'heures nécessaires pour assurer l'ouverture ou le maintien des droits aux prestations des assurances maladie, maternité, invalidité, décès. Cependant, il est possible d'y déroger sur demande expresse du salarié.
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.
Il peut permettre notamment :
- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;
- de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des établissements, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
Conformément à l'annexe V sur la formation professionnelle à la convention collective nationale de travail des établissements et services privés sanitaires, sociaux et médico-sociaux CRRR du 24 décembre 1993, les parties au présent accord décident de se référer aux dispositions et accords nationaux de branche suivants :
accord du 22 décembre 1994 et ses avenants, accord du 15 février 1996 et ses avenants, et accord du 15 février 1996.
Les signataires s'engagent à définir, dans le courant du dernier trimestre de 1988, le taux de la participation destinée à financer les actions de formation agréées par la commission paritaire.
A défaut d'accord entre les partenaires sociaux, le taux initialement en vigueur de 10 % de la contribution légale sera à nouveau applicable à compter de l'exercice 1989.
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié, sauf nécessité du service, au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures minimum au cours d'une même journée.
Le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
Cependant, et pour certains salariés à temps partiel, la durée de l'interruption pourra être supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 3.5).
Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail concerné ne pourra intervenir qu'en application d'un accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord exprès et préalable du salarié, une autre contrepartie devant être prévue dans ces deux hypothèses.
Cette dérogation est étendue au contrat de travail à temps partiel annualisé.
Heures complémentaires :
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée du travail fixée par le présent accord.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La contribution de 1,10 % des salaires est destinée respectivement au financement :
1° Des congés individuels de formation à concurrence de 0,10 % (art. L. 950-2-2 du code du travail) ;
2° Des formations en alternance à concurrence de 0,20 % de l'assiette fixée par le dispositif légal ;
3° Des actions de formation définies par la commission paritaire de la tranche "Exploitation" constituée au sein de l'AFDAS, à concurrence de 0,30 % des salaires ;
4° Du plan de formation de l'entreprise à concurrence du solde de la contribution légale (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13, 3

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13, 3e alinéa, du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 13 juillet 1984 sur la formation professionnelle dans l'exploitation cinématographique, complété par l'avenant n° 1 du 26 décembre 1985.
Les dispositions du 4° de l'article 3 de l'avenant n° 1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 964-13, 3
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :
Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel sur une base annuelle.
Le contrat de travail devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié, sauf nécessité du service, au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des heures proposées dans la limite de deux fois, si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement.
Heures complémentaires :
Selon les nécessités du service et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel, pour autant :
1° qu'elles soient effectuées dans les périodes travaillées prévues au contrat ;
2° que leur nombre n'excède pas le 1/3 de la durée annuelle convenue ;
3° qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération du temps partiel annualisé. - Lissage :
La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, au choix du salarié, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur une base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.
Dans la mesure où elles ne peuvent faire l'objet de la régulation, s'ajouteront à la rémunération lissée la rémunération des heures complémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales telles que prévues par les conventions collectives entrant dans le champ d'application du présent accord.
En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculée sur la base du salaire mensuel régulé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail effectué et sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
Des modifications sont apportées au régime d'indemnisation des absences pour maladie et accident du travail visé à l'article 48 " Indemnisation des absences pour maladie et accident du travail " de la convention collective nationale de travail des établissements et services privés sanitaires, sociaux et médico-sociaux CRRR du 24 décembre 1993.
Celles-ci portent sur une indemnisation en cas d'incapacité temporaire de travail à compter du 8e jour.
Une nouvelle annexe III relative à la gestion du régime de prévoyance du personnel non cadre des établissements relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services privés sanitaires, sociaux et médico-sociaux CRRR du 24 décembre 1993, qui abroge et remplace l'ancienne annexe III en date du 24 décembre 1993, est conclue entre le syndicat national CRRR, les institutions de prévoyance paritaires PRADO Prévoyance, CIPRA-CAPICAF Prévoyance et CIRRIC Prévoyance et les centrales syndicales signataires.
Les journées de travail d'une durée au moins égale à 6 heures continues doivent être interrompues par un temps de pause.
La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
Lors de cette ou ces pauses, pour les salariés assurant la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel, comme prévu à l'article 5 de la loi du 13 juin 1998.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les hypothèses prévues par les articles D. 220-2 et D. 220-5 du code du travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (D. 220-5 CT) d'en informer l'inspection du travail.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalant au repos perdu, à prendre selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Conformément aux dispositions légales des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail, les parties au présent accord décident d'insérer, dans la convention collective nationale de travail des établissements et services privés sanitaires, sociaux et médico-sociaux CRRR du 24 décembre 1993, un article 47 bis " Congés pour enfants malades ".
La participation des employeurs au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 5 de l'accord national du 12 juillet 1984 comprend :
1° La taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage destinée au financement des formations en alternance, soit 0,10 % des salaires de 1985 ;
2° La contribution fixée par l'article L. 950-2 du code du travail, soit 1,10 % des salaires.
Conformément à l'annexe V à la convention collective nationale de travail du 24 décembre 1993, les parties au présent accord décident, en matière de formation professionnelle, de se référer aux dispositions et accords nationaux de branche ci-dessous référencés.
1. Accord national du 22 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé au sein de la branche professionnelle des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial, ainsi qu'à ses avenants.
2. Accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle des salariés relevant de l'hospitalisation privée, ainsi qu'à ses avenants.
3. Accord du 15 février 1996 portant création d'une commission nationale paritaire de l'emploi.
Le présent accord s'applique à tous les établissements entrant dans le champ d'application des accords précités.
La période d'annualisation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. L'annualisation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation devra être déterminée par voie d'affichage.
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.
Ce bilan sera communiqué aux éventuels délégués syndicaux de l'entreprise.
A cette occasion, les questions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.
L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements pourront en informer, par voie d'affichage, les salariés concernés.
Un affichage sera réalisé pour informer les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de 5 jours ouvrés, sauf cas d'urgence.
Dans les dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congé sans solde ;
- congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie grave d'un proche ;
- anticiper le départ en retraite.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental sont celles définies part la loi.
Les congés sans solde, pour convenance personnelle, devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 3 mois, à l'exception du congé pour maladie grave d'un proche dont la durée pourra être inférieure à 3 mois avec un délai de prévenance ramené à 7 jours ouvrables.
S'il est constaté qu'un travailleur a été congédié en violation des dispositions incluses dans les articles ci-dessus au sujet du droit syndical, les parties signataires s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
En raison de la nature de l'activité des établissements visés dans la présente convention, avant toute mesure d'arrêt de travail ou de fermeture de l'entreprise, les parties s'efforceront de rechercher une solution négociée, tant avant le conflit qu'en cours de conflit. Toute décision d'arrêt de travail sera notifiée deux jours francs auparavant par lettre recommandée avec assusé de réception ; le délai court de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou de la date de remise recommandée en main propre à la direction contre récépissé.
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- les primes prévues par les conventions collectives applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;
- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 12, étant précisé que, pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au compte épargne-temps est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 11 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette dernière hypothèse, à 4 ans.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle écoulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.