Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises veilleront, dans le cadre de leur politique RH, à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail afin d'éviter la perte des savoirs.
Par ailleurs, la pratique de l'accompagnement, voire du tutorat, par les seniors est à privilégier puisqu'elle permet de faire bénéficier de leur expérience, selon leurs compétences, des salariés plus jeunes, notamment en période d'intégration dans l'entreprise.
Enfin, le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par la transmission des savoirs maîtrisés par les plus jeunes, notamment en matière de nouvelles technologies.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises les différentes formes d'aménagement de fin de carrière à proposer à leurs seniors :
– exercice du tutorat ;
– passage à temps partiel ou aménagement des horaires de travail ;
– affectation à des postes moins pénibles…
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'informer et d'accompagner les salariés de toute nouvelle disposition en matière de retraite.
Annexe IV au titre VIII « Tutorat »
Aides financières
Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions (les rémunérations et cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de formation, de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA et sont fixées, dans la limite d'un plafond fixé par décret, par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois.
L'OPCA peut également prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires du contrat et de la période de professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par décret, par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures.
Dans les conditions ci-dessus énoncées, la FNBM prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par les représentants des organisations paritaires représentatives, dans les limites fixées ci-dessus.
Les participants transmettront au secrétariat de la FNBM le formulaire type (fiche de remboursement) remis à cet effet, sur lequel sont mentionnés :
– la date de la réunion ;
– le nom et l'adresse de l'organisation syndicale ;
– le nom et l'adresse du délégué ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– les détails du remboursement.
Les justificatifs sont annexés à la fiche de remboursement.
Le remboursement se fera par chèque. Il sera effectué et/ou adressé par voie postale dans un délai de 15 jours suivant la réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues, et tout dépassement restera à la charge de la personne l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles, qui pourront alors être pris en charge en complément.
En cas de non-remise de l'original du justificatif, aucun remboursement ne sera effectué.
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui a été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend :
1. Soit une décision de rejet :
L'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. La décision doit être motivée.
2. Soit une décision de validation :
L'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Il est rappelé ici qu'il ne s'agit en aucun cas d'un contrôle d'opportunité de l'accord.
À l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de titulaires présents du collège employeurs) × (nombre de titulaires présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
La validation par la commission paritaire est acquise à la majorité simple des voix des présents.
En cas d'égalité de voix, la commission constate qu'elle n'a pas pu se prononcer.
La décision ainsi que le résultat du vote de la commission sont consignés dans le procès-verbal, établi en séance, par le secrétariat.
Lorsque la commission valablement saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé valide.
Le CPF est conçu comme un dispositif de formation intégralement transférable et directement attaché à chaque personne dès son entrée sur le marché du travail.
Conscients de la nécessité de qualifier et de sécuriser le parcours professionnel des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont, dès le mois de novembre 2014, élaboré la liste des formations éligibles au CPF en vue d'une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2015.
Dans les formations listées, les CQP sont naturellement visés ainsi que les diplômes en lien étroit avec l'activité du négoce des matériaux de construction (MUC, NRC, TC matériaux…).
Les partenaires sociaux examineront les possibilités d'abondement complémentaire du CPF, à destination de publics à définir comme prioritaires, dans le cadre de la négociation ouverte sur la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que, en corrélation avec le développement du dispositif des CQP, ils ont négocié dès 2007 à un accord portant sur la fonction tutorale visant à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
L'accord s'accompagne d'une « charte de la fonction tutorale ».
Il est imposé aux tuteurs une formation organisée par un organisme agréé par la branche d'une durée minimale de 2 jours, assortie d'un recyclage à l'issue de 3 ou 5 ans selon l'exercice régulier ou non de la fonction de tuteur.
Par ailleurs, il est rappelé qu'un tuteur doit être choisi en raison de ses compétences, au regard de la qualification visée (expérience professionnelle de 2 ans).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de 3 salariés dans l'entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (au maximum pour 2 salariés) s'il remplit les conditions.
Il est laissé à chaque entreprise la liberté de valoriser la fonction de tuteur.
Toutefois, l'exercice de la fonction tutorale entraîne de droit le positionnement au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur.
Cette obligation légale s'articule avec les obligations conventionnelles de la branche.
La FNBM rappellera aux entreprises les règles applicables en matière de tutorat.
Annexe au titre VI « Formation professionnelle »
Le socle de « connaissances et de compétences professionnelles », tel que défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, comprend sept domaines qui se décomposent en vingt-huit unités.
Les sept domaines (ou modules) sont les suivants :
1. La communication en français.
2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique.
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numériques.
4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe.
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel.
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie.
7. La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
La décision rendue par la commission paritaire de validation, accompagnée du procès-verbal, est notifiée par le secrétariat à la partie signataire qui a saisi la commission par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
La décision implicite est notifiée à la demande d'une des parties à l'accord.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.
Le remboursement des frais engagés sont ceux directement liés à la participation à la réunion paritaire.
Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant la dépense :
– originaux des billets de train ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres parcourus.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion, par courrier et par messagerie électronique, une copie de l'ensemble du dossier à chacun des membres de la commission paritaire de validation.
La commission paritaire de validation se réunit tous les 3 mois pour se prononcer sur les dossiers. Elle se réunit à l'occasion d'une autre réunion paritaire se déroulant le même jour.
Le nombre de dossiers examinés par réunion est limité à quatre.
Il est précisé que dans l'hypothèse où aucun dossier n'est arrivé dans les 15 jours avant la réunion, celle-ci est annulée.
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de ses représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction est ouverte en priorité :
– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Entretien professionnel
Tous les 2 ans, tout salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel...
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Conscients de l'importance de cet outil au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux de la branche ont travaillé depuis le mois de septembre 2014 sur un modèle type générique, par métier repère, d'entretien professionnel.
Ces documents, en cours de validation par la CPNEFP, seront largement diffusés auprès des entreprises du négoce des matériaux de construction afin qu'elles organisent rapidement les premiers entretiens à destination des salariés concernés.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que toute personne peut bénéficier à titre gratuit, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP doit permettre :
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution permettant de construire un projet professionnel ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer et de construire un plan d'action impliquant les bons interlocuteurs et les financeurs disponibles…
La FNBM sensibilisera les entreprises à ce dispositif et invitera les employeurs à informer leurs salariés, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
La branche du négoce des matériaux de construction souhaite informer par tous moyens (notes, internet, mails) les entreprises et les salariés des nouveaux dispositifs en lien avec la réforme de la formation professionnelle (CPF, entretien professionnel…) ainsi que tous les supports réalisés autour des métiers de la branche (exemple : la cartographie des métiers…).
En outre, en collaboration avec l'OPCA et son observatoire, la politique de communication des CQP de la branche sera renforcée. Une nouvelle plaquette est en cours de distribution dans les entreprises.
Enfin, la FNBM s'engage à intensifier son partenariat avec les vingt-six CFA partenaires de la branche et à favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, de ne pas inclure dans sa délégation plus d'1 salarié par établissement et plus de 2 salariés par entreprise, qu'ils soient indemnisés ou non.
Instance paritaire
Nombre de représentants des organisations syndicales
Nombre de réunions par an à titre indicatif
Commission paritaire nationale (CPN)
3 représentants par organisation syndicale
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale
4 réunions (le jour même de la CPNEFP)
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale
4 réunions
Commission paritaire de validation des accords (CPV)
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale
En tant que de besoin
Commission paritaire d'interprétation et de conciliation
2 représentants par organisation syndicale
En tant que de besoin
Il est mis en place une commission paritaire de validation (CPV) dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Elle doit vérifier que les accords collectifs d'entreprise présentés ne sont pas contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Il s'agit d'un contrôle de conformité et en aucun cas elle ne peut exercer de contrôle d'opportunité.
Il est rappelé la volonté de développer et de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif du certificat de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002, qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes aux métiers de la branche.
Dans ce cadre, l'accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.
Le présent accord vise à accompagner, à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi il est demandé qu'un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).
La préparation des CQP par la voie de la formation s'effectue en alternance, les temps de formation alternant avec des temps de mise en œuvre des compétences en entreprise au cours desquels les candidats mettent progressivement en œuvre les compétences correspondant au CQP qu'ils visent avec l'appui d'un tuteur.
L'exercice de la fonction tutorale s'effectue conformément aux dispositions de l'accord national du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale dans le négoce des matériaux de construction, à savoir, notamment :
– une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur ;
– un respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche ;
– une obligation de formation du tuteur par un organisme de formation habilité par la branche ;
– une reconnaissance des salariés exerçant la fonction de tuteur (le tuteur doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée).
Des évaluations formelles doivent être réalisées par le tuteur et, lorsque c'est possible, par le responsable hiérarchique du candidat à l'issue de chaque période en entreprise, à l'appui d'une grille d'évaluation fournie par la CPNEFP et transmise à la commission de bilan final à l'issue de la dernière période en entreprise.
À l'issue du parcours, le tuteur et, lorsque c'est possible, le responsable hiérarchique du candidat formulent à l'attention du jury paritaire une proposition de validation pour chacune des unités de compétences composant le référentiel.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui reste donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes soit dans le cadre d'un accès par la formation, soit dans le cadre d'un accès par la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions que les autres candidats.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, qui gère et coordonne l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif des CQP de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la formation et par la VAE ;
– information et formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser la formation des candidats et l'évaluation de leurs compétences, dans le cadre de l'accès aux CQP par la voie de la formation ou pour réaliser les évaluations dans le cadre d'un accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– diffusion des outils CQP ;
– information et formation des membres du jury paritaire ;
– instruction des demandes d'ouverture de session de formation et/ou dossiers de recevabilité VAE, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires et édition des certificats ;
– transmission des décisions de la CPNEFP aux entreprises et/ou aux organismes de formation ;
– suivi du bilan du dispositif des CQP.
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires conviennent que l'OPCA Intergros prendra en charge, dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions fixées dans l'annexe IV du présent accord et dans la limite des plafonds fixés par décret ou par décision de l'OPCA.
La gestion et le suivi des présentes dispositions sont assurés par l'association de formation et d'étude du négoce de bois et de matériaux de construction (AFENBEM).
Les résultats des évaluations sont consignés sur un document récapitulatif établi par le secrétariat de la CPNEFP.
Pour chaque unité de compétences composant le CQP :
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise ;
– si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d'évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l'obtention ou à la non-obtention de la compétence.
La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le président de la CPNEFP.
À titre liminaire, il est rappelé que le mot « tuteur » vient du latin tutor : « une perche », « une armature qui soutient une jeune plante ».
Dans le cadre de la formation, le terme désigne une personne confirmée pour sa compétence, placée près d'une autre débutante.
De cette désignation dépend pour une grande part la réussite du processus.
Le tuteur est chargé notamment :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié pendant la durée de sa formation en contrat ou en période de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition des connaissances et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'assurer la liaison entre tous ceux qui participent à l'acquisition des compétences professionnelles (organisme de formation, entreprise…).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de trois salariés dans l'entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (maximum deux salariés) s'il remplit les conditions développées ci-dessus.
Pour être pleinement efficace dans sa mission, il est rappelé que le tuteur se doit de partager le projet de l'entreprise, d'être motivé par la promotion des hommes, par l'insertion des jeunes et des nouveaux salariés.
Il est important que sa désignation ait lieu le plus possible en amont du démarrage de la période de formation du salarié (recrutement, première journée de formation tuteur…) et de désigner, dans la mesure du possible, un remplaçant en cas d'absence significative ou de départ du tuteur.
Pour définir de manière exhaustive les missions du tuteur et afin également de mieux accompagner le tuteur, les parties signataires ont défini une « charte de la fonction tutorale » annexée au présent accord (annexe I).
Chaque organisme de formation agréé organisant une action de formation de tuteur devra obligatoirement transmettre, par écrit, à la CPNEFP tous les éléments relatifs au déroulement de la formation et à son issue.
Par ailleurs, à l'appui d'une analyse qualitative portant sur la formation et l'exercice du tutorat dressée lors des jurys de fin de bilan des CQP (en entreprise) et après un audit technique, l'interruption de l'habilitation accordée à l'organisme pourra être décidée au sein de la CPNEFP.
Les parties signataires considèrent que le tuteur, pour mener à bien sa fonction, doit bénéficier d'une formation obligatoire dispensée par un organisme qui devra être habilité par la CPNEFP dans les conditions visées à l'article 8.3.2 ci-après.
Il est rappelé que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au tuteur pour exercer ses fonctions, s'y préparer et se former.
Les parties signataires conviennent que le tuteur suivra, au minimum, 2 jours de formation.
À l'issue positive du cycle de formation et d'exercice de la fonction tutorale, une attestation lui sera obligatoirement remise (annexe II).
Cette attestation est valable pendant 3 ans, à l'exception des tuteurs exerçant leur fonction régulièrement depuis leur formation initiale et pour lesquels une formation d'adaptation (recyclage d'une journée) tous les 5 ans est suffisante.
Un cahier des charges ci-joint détermine les grands axes de la formation de tuteur.
Le tuteur devant transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à son métier, il doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation visée (ex. : le tuteur d'un magasinier en formation CQP classé en II A peut être positionné en II C ou en III A, etc.).
Il est laissé le soin, en plus, à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale (cf : exemple de fiche d'évaluation du tuteur).
Les délégués syndicaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés des salariés retenus pour exercer la fonction tutorale.
Le titre 9 est exclu de l'extension, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée ayant supprimé l'obligation de saisine de la commission paritaire de validation des branches prévue antérieurement à l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux souhaitent donner priorité à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés et des entreprises de la branche du négoce des matériaux de construction.
Il est rappelé que les représentants syndicaux ou les salariés mandatés par des organisations syndicales (cf. annexe I) sont les interlocuteurs naturels dans les entreprises. La négociation des accords d'entreprise doit se tenir avec eux, lorsqu'ils existent.
Pour autant, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a fixé de nouvelles règles de négociation d'accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les deux hypothèses suivantes, codifiées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-24 du code du travail :
– entreprises de 200 salariés et moins : conclusion d'accords avec les représentants élus du personnel (majoritaires), soumis à validation d'une commission paritaire de branche ;
– entreprises quel que soit l'effectif, dépourvues de représentants du personnel : des accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés desdites entreprises expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (cf. annexe I).
Pour répondre à la condition posée par la loi dans le premier cas susvisé, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une commission paritaire dédiée à l'examen et à la validation des accords d'entreprise conclus avec les représentants du personnel : la commission paritaire de validation (CPV).
Il est précisé que seules des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif peuvent faire l'objet de cette procédure.
C'est pourquoi les règles d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de validation, dans le respect des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail, sont définies.
Annexe I au titre XI
« Emploi et travail des seniors »
Les indicateurs mis en place au niveau de la branche pourront être notamment :
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
– taux d'absentéisme par tranche d'âge, par sexe, par métier et par origine (maladie, AT/MP...) ;
– nombre d'actions élaborées au sein des CHSCT visant à réduire la pénibilité ;
– suivi des partenariats (avec, par exemple, les CRAM, la CNAMTS, l'ANACT…) ;
– réalisation d'une documentation pratique et diffusion de cette documentation ;
– nombre d'heures de formation sur la sécurité, gestes et postures…
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
– nombre d'entretiens professionnels réalisés par les plus de 45 ans, par sexe ;
– nombre de bilans de compétences, par sexe, pour les plus de 50 ans ;
– informations relatives à ces outils (entretien professionnel, VAE…).
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
– taux de recrutements par tranche d'âge, par sexe et par nature de contrat ;
– réalisation d'outils et information sur les possibilités de recruter un senior, le cumul emploi-retraite…
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
– nombre d'heures de formation suivies par les salariés de 45 ans et plus ;
– nombre d'heures mobilisées dans le cadre du DIF pour les 45 ans et plus ;
– nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
– nombre de salariés en cumul emploi-retraite ;
– nombre de salariés optant pour un aménagement de leur temps de travail (dont temps partiel) ;
– nombre de salariés utilisant leur CET pour aménager leur fin de carrière ;
– suivi et diffusion de supports/outils informant sur les dispositifs de cumul emploi-retraite, départ à la retraite…
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
– nombre de salariés de 50 ans et plus concernés par des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage de salariés ;
– nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à la formation tutorale.
Annexe II au titre XI
« Emploi et travail des seniors »
Synthèse des actions mises en œuvre dans la branche (FNBM / organisations syndicales)
Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Diffusion aux entreprises de la liste des intervenants pouvant les accompagner pour identifier les situations de pénibilité professionnelle.

Étude pour identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.
Partenaires sociaux
Diffusion aux entreprises d'informations sur les offres de conseils des organismes spécialisés sur le sujet.

Anticipation des carrières professionnelles
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Élaboration d'un guide pratique sur les principes et le contenu des entretiens de seconde partie de carrière.
Il sera accompagné d'exemples de « bonnes pratiques ».

Collecte des informations par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur l'évolution et le contenu des emplois.
Partenaires sociaux
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Diffusion aux entreprises d'informations sur les dispositifs et aides à l'embauche des seniors.

Diffusion d'outils de sensibilisation sur le recrutement de seniors dans les entreprises.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Diffusion aux entreprises d'informations sur l'ensemble des dispositifs liés à la formation et à la reconnaissance des compétences.

Proposition de mesures visant à privilégier les actions de formation et d'adaptation des seniors.
Partenaires sociaux
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Diffusion aux entreprises d'informations sur toute évolution législative en la matière.
FNBM ; appui possible d'organismes tels que France retraite
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Actions à mettre en œuvre
Responsables
Collecte d'éléments sur le nombre de bénéficiaires de la formation tutorale, sur le nombre de salariés ayant accompli des missions de tutorat/parrainage.
Partenaires sociaux
Les parties contractantes conviennent de respecter strictement les dispositions législatives concernant le droit syndical et la protection des personnes ayant une représentation syndicale.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. Le maintien de son salaire lui sera assuré dans son intégralité, dans le cadre des dispositions relative au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Les modalités de prise de ces congés sont précisées aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Il est institué une gratification égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
La référence pour le calcul de la gratification annuelle est le salaire du mois de décembre de l'année en cours.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.
Lorsque le salarié a travaillé une partie de l'année à temps plein et l'autre partie de l'année à temps partiel, le montant de la gratification perçue par le salarié correspond à la moyenne sur l'année de son temps de travail à temps plein et à temps partiel.
Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, a droit au versement de la gratification, en intégralité, quand bien même il aurait été absent pour cause de maladie, pour cause de congé individuel de formation (CIF) ou de l'un des congés exceptionnels mentionnés à l'article 15 de la présente convention collective. En revanche, en cas de congé sans solde ou de congé parental, la gratification n'est pas due sur la période d'absence, sauf présence à temps partiel durant le congé parental le cas échéant.
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le père ou la mère d'un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
Cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, sur présentation de justificatifs.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation de justificatifs.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave, lourde ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
Ancienneté


Moins de 6 mois
2 semaines

De 6 mois à 2 ans


De 2 ans à 10 ans


Plus de 10 ans
2 mois et demi

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler. Dans cette hypothèse, aucune indemnité n'est due.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
Ces heures d'absence sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 3142-1 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :

Sans condition d'ancienneté
Après 1 an
Mariage de l'intéressé


Mariage d'un enfant


Signature d'un Pacs


Décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou d'un enfant


Décès du père ou de la mère



Sans condition d'ancienneté
Après 3 mois
Décès du beau-père ou de la belle-mère


Décès du frère ou d'une sœur



Durée sans condition d'ancienneté
Déménagement

Appel de préparation à la défense (journée citoyenne)

Naissance ou adoption d'un enfant

Les jours supplémentaires accordés après 1 an d'ancienneté sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de décès, si le salarié est en congé, le nombre de jours de congés correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congés du salarié.
En cas de décès et sous réserve de la production de justificatifs, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour s'ajoutera au congé proprement dit. Ce délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 480 € au 31 mai 2016, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Compte tenu des spécificités propres à la profession de mannequins, les parties signataires adoptent 6 catégories générales de prestations telles que définies ci-dessous :
8.1. Prises de vues pour presse rédactionnelle
Prises de vues réalisées à la demande des utilisateurs de la Presse écrite exclusivement, qu'elle soit quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, régionale, nationale, internationale afin d'illustrer un ou plusieurs articles rédactionnels.
8.2. Prises de vues pour publicité
Toutes prestations effectuées pour présenter, directement ou indirectement, avec ou sans exploitation de l'image, sur tout support visuel (incluant les images animées et les captures vidéo réalisées pendant les prestations photographiques), un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.3. Tournage de films publicitaires
Tournage de films réalisés pour présenter indirectement par l'exploitation de l'enregistrement audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.4. Prises de vues pour les catalogues
Prises de vue réalisées en vue de la promotion et/ ou de la vente, via tout support (incluant les images animées et les captures vidéo réalisées pendant les prestations photographiques), de marchandises, vêtements ou services rendus par des entreprises.
Pour garantir à la fois la liberté de travail et le respect de l'alinéa 3 de l'article R. 7123-1 du code du travail, les parties signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire soumis à l'application des conditions cumulatives ci-dessous :
a) Le mannequin qui accepte ce salaire minimal doit l'approuver par la signature de son contrat de travail qui fait alors référence explicite à l'article 12 ;
b) Le contrat de mise à disposition correspondant doit faire figurer le prix de vente de la prestation en euros sans faire référence à l'article 12 et une copie doit être remise au mannequin conformément à l'article 11, soit « avant toute acceptation de sa part de la mission qui lui est proposée ». Les pourcentages prévus à l'article 5 doivent être respectés ;
c) Conformément au dernier alinéa de l'article 9, l'article 12 ne doit en aucun cas faire l'objet de diffusion ou de promotion de la part de l'agence de mannequins auprès de ses clients ;
d) La réactualisation de ce salaire minimum horaire est définie de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3.
Classification employés

Employé qualifié
Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente.

Employé confirmé
Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente.

Employé responsable
Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers.
A. – Grille de classification
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux.
Critères de classement. – Tableau n° 1
Ce tableau présente les critères utilisés par niveau et coefficient pour le classement des emplois repères. Les emplois de la grille de classification sont répartis en 3 niveaux, A pour les employés, B pour les agents de maîtrise et C pour les cadres.
Récapitulatif des emplois. – Tableau n° 2
Le tableau récapitulatif définit, pour chaque niveau de qualification, le ou les critères de classement et le coefficient de salaire minimum à appliquer. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en 4 filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente en magasin et vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en 2 filières (mobilier de bureau et bureautique et informatique).
Description des fonctions. – Tableau n° 3
Le tableau de description des fonctions précise les tâches propres à chaque emploi repère.
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
B. – Application
a) Détermination du classement conventionnel
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
b) Niveaux et coefficients
Les emplois sont répartis en 3 niveaux (employés, Agents de Maîtrise et Cadres), eux-mêmes décomposés en 12 coefficients au total pour l'application de la grille de salaires minima conventionnels.
c) Agent de maîtrise assimilé cadre
Conformément à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le niveau B3 est assimilé à un statut cadre (sous réserve de validation par l'AGIRC [association générale des institutions de retraite des cadres]).
Les organisations syndicales signataires du présent avenant s'engagent à effectuer, dès la date de signature, les démarches nécessaires à la reconnaissance du niveau B3 comme assimilé à un statut cadre.