Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) A la charge exclusive de l'employeur :
- 0,02 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale (art. 8.4) ;
b) A la charge exclusive du salarié :
- 0,275 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie incapacité (art. 8.5) ;
c) A la charge de l'employeur et du salarié :
- 0,14 % du salaire brut total pour la garantie décès (art. 8.2), dont 0,01 % au titre du maintien des garanties décès de l'article 7.1 de la loi Evin ;
- 0,07 % du salaire brut total pour la garantie rente éducation (art. 8.3) ;
- 0,365 % du salaire brut total pour la garantie invalidité (art. 8.6).
Soit un total de 0,575 % réparti à raison de 0,415 % pour l'employeur et de 0,16 % pour le salarié.
d) Coûts liés à la reprise des encours
En application de la loi du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme gestionnaire. Au vu de ces déclarations et afin d'assurer, selon le cas, soit l'indemnisation, soit les revalorisations futures, soit la poursuite de la garantie décès aux bénéficiaires de rentes ou d'indemnités journalières, les organismes gestionnaires calculeront la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes. Cette surcotisation fera l'objet d'un avenant qui déterminera la répartition de ce coût entre employeur et salarié.
Le présent avenant a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de ce régime en recommandant trois organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives identiques auprès des trois assureurs choisis. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative, documents communs aux organismes assureurs recommandés, conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat-cadre d'assurance collective.
L'assureur susvisé est recommandé pour couvrir le présent régime de frais de santé pour une durée maximale de 3 ans.
6 mois au moins avant l'échéance de cette période, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.
Ce réexamen pourra éventuellement entraîner un changement d'organisme(s) assureur(s) qui s'effectuera, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un organisme assureur pour couvrir le régime frais de santé conventionnel.
C'est à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats que cette recommandation est intervenue.
Par conséquent et en application du présent accord, l'organisme assureur recommandé à compter du 1er janvier 2016 est : B2V Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'assureur susvisé devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une répartition de la contribution au moins aussi favorable.
Annexe - Garanties collectives complémentaire santé
Régime frais de santé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Grilles optiques
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0001.pdf
Le remboursement assureur s'entend par verre, les verres + monture sont limités à une paire tous les 2 ans pour les adultes, sauf changement de correction médicalement constaté
Annexe - Garanties collectives complémentaire santé
Régime frais de santé
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0033/boc_20180033_0000_0001.pdf
Un état des lieux est établi par les parties à l'occasion de l'entrée dans le logement et de sa restitution.
Pendant la durée de la mise à disposition, le particulier employeur s'engage à ne pas troubler la jouissance paisible du logement par le salarié, et à réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires autres que ceux relevant de l'entretien courant.
Le salarié est tenu d'assurer l'entretien courant, le bon usage et la propreté des locaux, et, le cas échéant, des équipements et du mobilier qui lui sont confiés.
Il s'engage par ailleurs à faire un usage des lieux paisible et conforme à leur destination.
Les travaux de transformation sont interdits. Les travaux d'amélioration et d'embellissement sont soumis à l'accord exprès du particulier employeur, et restent, sauf accord contraire des parties, à la charge du salarié.
Un état des lieux est établi par les parties à l'occasion de l'entrée dans le logement et de sa restitution.
Pendant la durée de la mise à disposition, le particulier employeur s'engage à ne pas troubler la jouissance paisible du logement par le salarié, et à réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires autres que ceux relevant de l'entretien courant.
Le salarié est tenu d'assurer l'entretien courant, le bon usage et la propreté des locaux, et, le cas échéant, des équipements et du mobilier qui lui sont confiés.
Il s'engage par ailleurs à faire un usage des lieux paisible et conforme à leur destination.
Les travaux de transformations sont interdits. Les travaux d'amélioration et d'embellissement sont soumis à l'accord exprès du particulier employeur, et restent, sauf accord contraire des parties, à la charge du salarié.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le logement mis à disposition n'est pas restitué au particulier employeur, sauf accord exprès du salarié.
Les dispositions du présent article visent les cas d'absences du salarié qui ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération, ainsi que les mois de travail incomplets en début et en fin de contrat de travail.
Lorsqu'il y a eu des périodes d'absence du salarié au cours du mois concerné, le particulier employeur applique la formule des « heures réelles » et le salaire à verser le mois considéré est calculé de la façon suivante :
salaire mensualisé × nombre d'heures réellement effectuées dans le mois ÷ nombre d'heures qui auraient dû être réellement travaillées dans le mois considéré si le salarié n'avait pas été absent
Pour déterminer le nombre d'heures qui auraient dû être réellement travaillées dans le mois considéré, il convient de se référer aux dispositions du contrat de travail ou au planning mensuel.
En cas de durée de travail irrégulière telle que définie à l'article 132 du présent socle spécifique, le particulier employeur ne comptabilise pas les heures non effectuées et prévues au planning pour calculer le salaire mensuel du salarié.
La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à 1/4 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.
Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :
– au moins 2 fois, l'indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle le salarié est intervenu est portée à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente ;
– au moins 4 fois, l'indemnité due pour la durée d'intervention correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L'indemnité forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.
Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins 4 fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit alors être revu.
Au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectuées :
– au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et jusqu'à 45 heures par semaine incluses, sont considérées comme des heures complémentaires. Si le nombre d'heures complémentaires effectuées par l'assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède 1/3 de la durée des heures prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d'échanger sur les modalités d'organisation du travail ;
– au-delà de 45 heures de travail par semaine, et dans la limite de la durée maximale de travail, sont considérées comme des heures majorées.
Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun de la présente convention collective.
La période d'essai doit être expressément prévue par les parties dans le contrat de travail écrit et/ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai initiale est fixée à un mois et pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié ait été averti préalablement, par écrit.
La durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement sont prévus par écrit entre les parties.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, en matière de période d'essai.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
Lorsque l'assistant maternel fournit les repas pour l'enfant accueilli, une indemnité de repas est versée par le particulier employeur, en complément du salaire.
Les parties prévoient, dans le contrat de travail, la nature, le nombre de repas fournis ainsi que le montant de l'indemnité. Cette dernière est déterminée en fonction des repas fournis.
L'indemnité de repas n'ayant pas le caractère de salaire, elle n'est donc pas soumise à contributions et cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national PAJEMPLOI afin d'être mentionnée sur le bulletin de salaire.
L'indemnité de repas n'est pas prise en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés à verser au salarié.
Lorsque le particulier employeur fournit les repas de l'enfant, aucune indemnité n'est due à l'assistant maternel. Le particulier employeur communique par écrit à l'assistant maternel le coût des repas fournis.
La mise en œuvre opérationnelle des actions permettant l'accès des salariés aux activités sociales et culturelles est confiée à l'APNI.
Dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, l'APNI est ainsi chargée de la mise en œuvre opérationnelle du portail activités sociales et culturelles. À ce titre, elle détermine le contenu de l'offre activités sociales et culturelles, et son accessibilité pratique, par le biais d'un portail web régulièrement actualisé au bénéficie des salariés de la branche.
Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle commun, sauf cas spécifiques exposés aux articles 128.1.1 à 128.1.3 du présent socle spécifique.
Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche.
Les parties peuvent faire précéder le contrat de travail d'une lettre d'engagement.
La lettre d'engagement traduit l'intention des parties de conclure un contrat de travail. Si la lettre d'engagement comprend les éléments obligatoires visés à l'article 41.1 du socle commun de la présente convention collective, les parties peuvent conclure un contrat de travail au plus tard le dernier jour de la période d'essai. Toutefois, si la lettre d'engagement n'est pas suivie de la signature d'un contrat de travail, elle est assimilée à celui-ci, dès lors qu'elle contient les éléments obligatoires du contrat de travail, prévus à l'article 41.1 du socle commun de la présente convention collective ainsi qu'au présent article.
En plus des éléments visés à l'article 41.1 du socle commun de la présente convention collective, le contrat de travail prévoit l'organisation du travail et comprend les éléments suivants :
– la nature de l'emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l'annexe n° 7 de la présente convention collective, et les missions s'y rattachant ;
– les absences du particulier employeur prévues à l'article 142 du présent socle spécifique, le cas échéant.
En cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :
nombre d'heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut
Le salaire mensualisé est versé chaque mois et n'inclut pas l'indemnité de congés payés. Ces derniers sont rémunérés conformément aux dispositions de l'article 102.1.2.2 du présent socle spécifique.
Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 110 du présent socle spécifique.
Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 du présent socle spécifique.
Une régularisation prévisionnelle est réalisée chaque année à la date anniversaire du contrat de travail, en comparant les salaires mensualisés versés pendant les 12 derniers mois écoulés, aux salaires qui auraient dû être versés en application du contrat de travail, au titre des heures réellement effectuées. Cette régularisation est établie par un écrit, signé par les parties.
Au cours de l'exécution du contrat de travail, les régularisations prévisionnelles annuelles se compensent entre elles et n'entrainent pas de règlement.
À la fin du contrat de travail, les sommes restant dues au titre de la régularisation sont déclarées et font l'objet d'un règlement dans les conditions prévues à l'article 56 du socle commun de la présente convention collective.
Le financement du FIVED est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.
Le montant de cette contribution est fixé :
– jusqu'à la veille de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à 0,05 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale ;
– à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, à 0,10 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.
Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :
– à titre transitoire et jusqu'au 30 juin 2022, dans les conditions prévues aux termes de l'accord du 27 février 2017 instituant un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile ;
– à compter du 1er juillet 2023, à l'association paritaire dénommée APNI créée par l'accord du 18 décembre 2019, visée à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme est alimenté par une contribution annuelle versée par les particuliers employeurs.
Le montant de cette contribution est fixé :
– jusqu'à la veille de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro virgule vingt-deux pour cent (0,22 %) et est assise sur la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente convention collective ;
– à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %), et est assise sur la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente convention collective.
Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :
– à titre transitoire et jusqu'au 30 juin 2022, dans les conditions prévues aux termes de l'avenant du 18 mai 2000 à la convention collective des salariés du particulier employeur modifié et de l'annexe III de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 modifiée ;
– à compter du 1er juillet 2023, à l'association paritaire dénommée APNI créée par l'accord du 18 décembre 2019, visée à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
En cas d'accueil occasionnel, tel que défini à l'article 97.2 du présent socle spécifique, l'indemnité de congés payés pour l'année de référence n'est pas incluse dans le salaire mensuel brut.
Le montant de l'indemnité de congés payés est déterminé en appliquant la règle du dixième (1/10e) telle que décrite à l'article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective. Il est versé au terme de l'accueil occasionnel.
Conformément aux dispositions de l'avenant n° 190 du 8 février 2022 auquel la présente liste est annexée de manière indivisible, les partenaires sociaux ont entendu mettre en œuvre les actions conventionnelles de solidarité et de prévention suivantes et ce à titre obligatoire pour l'ensemble des structures relevant du champ d'application territorial et professionnel :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220011_0000_0023.pdf/BOCC
Le présent avenant rectificatif entre en vigueur à la même date que l'avenant n° 3, telle que prévue à l'article 5 de ce dernier.
Il fait l'objet d'un dépôt dans les conditions habituelles. Les parties signataires du présent avenant conviennent d'en demander l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'article 2.3 de l'avenant n° 3 du 25 mars 2022 portant modifications de l'article 34 de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile comporte une erreur matérielle qu'il convient de rectifier.
L'article 2.3 est modifié et remplacé par la rédaction suivante :
Au premier tiret du troisième alinéa de l'article 34, la date « 31 décembre » est supprimée et remplacée par « 30 juin ».
Par ailleurs, au second tiret du troisième alinéa de l'article 34, la date « 1er janvier 2023 » est supprimée et remplacée par « 1er juillet 2022 ».
L'article 2.2 de l'avenant n° 3 du 25 mars 2022 portant modification de l'article 29 de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile comporte une erreur matérielle qu'il convient de rectifier.
L'article 2.2 est modifié et remplacé par la rédaction suivante :
Au premier tiret du troisième alinéa de l'article 29, la date « 31 décembre » est supprimée et remplacée par « 30 juin ».
Par ailleurs, au second tiret du troisième alinéa de l'article 29, la date « 1er janvier 2023 » est supprimée et remplacée par « 1er juillet 2022 ».
Le titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNE-FP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Rattaché(e) au manager technique, le / la conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement est chargé(e) de conseiller et de garantir aux clients la meilleure réponse dans le cadre des opérations de SAV sur des pannes complexes ou nouvelles de tous les produits proposés par le constructeur de matériels agricoles et d'espaces verts. Il (elle) réalise des interventions soit à distance, soit chez le concessionnaire / distributeur en accompagnement des équipes techniques.
Il (elle) s'assure de la satisfaction et du suivi client.
Il (elle) doit être parfaitement autonome et avoir un excellent relationnel.
Il / elle réalise les activités suivantes :
– assistance technique à distance ou sur site pour la remise en conformité du matériel d'agroéquipement, présentant notamment des pannes complexes ou nouvelles non solutionnées ;
– gestion des garanties, des demandes d'homologation, réclamations, litiges et expertise ;
– animation de formations techniques et démonstration du ou des matériel(s) d'agroéquipement ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et / ou concessionnaires de matériels d'agroéquipements.
Les référentiels d'activités et de certification du titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Les organismes de formation sont habilités par la CPNEFP de la branche import-export pour une durée de 3 ans.
La branche professionnelle de l'import-export met en place un dispositif d'habilitation des organismes de formation dans le cadre du titre à finalité professionnelle « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement ».
La décision d'habiliter ou non un organisme de formation, repose sur la capacité de ce dernier à mobiliser les ressources et moyens nécessaires à la formation dans le respect de la législation en vigueur. Par ailleurs, pour être habilité, l'organisme de formation devra garantir son entière responsabilité du dispositif de formation mis en place.
L'organisme de formation qui ne respectera pas le cahier des charges du titre à finalité professionnelle « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement » recevra une mise en demeure de la part de la CPNEFP de l'import-export pour une mise en conformité. En cas de non-exécution, l'organisme de formation se voit retirer son habilitation par la CPNEFP.
Le conseil de perfectionnement examine et débat des questions relatives à l'organisation et à la mise en œuvre du cahier des charges relatifs à la certification.
Il se réunit au minimum une fois par an sur demande de la CPNEFP. Il a pour objectif d'identifier les pistes potentielles d'amélioration de la qualité de la formation ; de favoriser l'adaptation de la formation aux contextes d'insertion professionnelle des diplômés et aux enjeux des besoins sectoriels.
Le conseil de perfectionnement est composé de :
– 3 représentants des organisations patronales ou d'entreprises ;
– 3 représentants des salariés ;
– 2 représentants de l'Opcommerce à titre consultatif ;
– 1 représentant de l'organisme de formation à titre consultatif ;
– 1 représentant de l'organisme administrateur à titre consultatif ;
– 1 représentant des apprenants à titre consultatif.
Le titre à finalité professionnelle « Conseiller(ère) technique clientèle en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, sous réserve d'enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
La composition et les règles de constitution du jury sont les mêmes quelle que soit la voie d'accès. Il est composé selon les modalités suivantes :
– qualité du président du jury et mode de désignation ;
Le président du jury est un membre du jury paritaire, désigné parmi ses membres. Il est issu du collège employeur ou du collège salarié,
– nombre de personnes composant le jury : au minimum 4 membres
Il sera composé avec :
– au moins 1 représentant de l'organisation patronale ;
– au moins 1 représentant des organisations syndicales de salariés ;
– l'administrateur des CQP désigné par la CPNEFP de l'import-export, à titre consultatif ;
– un représentant de l'Opcommerce, à titre consultatif ;
– pourcentage du nombre de personnes extérieures au dispositif conduisant au titre : 100 % ;
– répartition des représentants des salariés et des employeurs en pourcentage ;
La répartition des représentants des salariés et des employeurs est la suivante :
– 50 % : représentants d'employeurs ;
– 50 % : représentants des salariés.
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine technique et d'assistance à la clientèle. En effet, les entreprises ne trouvent pas, sur le marché, de personnels qualifiés pour prendre en charge l'après-vente, la formation et l'établissement des dossiers d'homologation des matériels fabriqués à l'étranger qu'elles commercialisent. Ainsi, il est nécessaire d'avoir des techniciens polyvalents bilingues, voire trilingues. De plus, le personnel recherché doit nécessairement être mobile, la maison mère étant située à l'étranger ainsi qu'une partie de la clientèle.
Étant donné que le besoin des entreprises est d'avoir du personnel polyvalent, pouvant à la fois avoir un bon contact avec la clientèle, être capable de négocier avec les clients ou l'administration, ayant une expertise technique incontestable et sachant communiquer au moins dans une langue étrangère.
Etant donné qu'aucune formation n'offre la possibilité de trouver toutes ces compétences professionnelles réunies, du fait d'une trop grande spécificité des enseignements soient trop axés sur la technique, soient trop axés sur le commercial
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale import-export et commerce international n° 3100
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au titre à finalité professionnelle, sont les modalités suivantes :
– pour l'accès par la formation, chaque bloc de compétences est évalué de manière autonome selon les modalités définies dans le référentiel de certification ci-joint en annexe.
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
–– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
–– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur.
En outre, le salarié aura la possibilité de préciser s'il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom.
Le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds. Enfin, le don de ces jours de repos pourra éventuellement faire l'objet d'un abondement par l'entreprise.
Les entreprises de la branche pourront mettre en œuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent accord sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.
Si l'entreprise souhaite mettre en œuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.
Le présent dispositif permettra à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dans les conditions ci-dessous.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
– les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
– et tout autre jour de récupération non pris (ancienneté…).
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés.
Salariés souhaitant faire un don
Tout salarié titulaire d'un CDI, avec une ancienneté d'au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Salariés bénéficiaires du don
Le salarié bénéficiaire du don en fonction de sa situation adresse à l'employeur :
– soit un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
– soit pour le salarié proche aidant, des justificatifs prévus en application de l'article D. 3142-8 du code du travail ;
– soit un certificat de décès.
Le don de jours de repos est prévu par plusieurs articles du code du travail visant différentes situations. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent permettre à tout salarié remplissant les conditions suivantes de pouvoir en bénéficier :
– le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– le salarié vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– le salarié est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, telle que visée par l'article L. 3142-25-1 du code du travail.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le présent accord prend effet au lendemain de la date de son dépôt.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d'un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail) et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d'autonomie, présentant un handicap, victime d'un accident ou souffrant d'une maladie grave (L. 3142-25-1 du code du travail).
Les partenaires sociaux ont également souhaité que les entreprises de la branche s'inscrivent dans une dynamique de valorisation de la solidarité entre les salariés de ces entreprises. Le présent accord pédagogique matérialise cette volonté en permettant la mise en œuvre des dispositions relatives au don de jours de repos.
Au premier alinéa de l'article 153.1.1.3, les mots « la remise et de la restitution du logement » sont supprimés et remplacés par « l'entrée dans le logement et de sa restitution ».
Par ailleurs, au deuxième alinéa de l'article 153.1.1.3,  le mot « à » est ajouté après les termes « du logement par le salarié, et ».
Le troisième alinéa de l'article 114.2 est supprimé.
Par ailleurs, il est inséré le paragraphe suivant à la fin de l'article 114.2 : « Lorsque le particulier employeur fournit les repas de l'enfant, aucune indemnité n'est due à l'assistant maternel. Le particulier employeur communique par écrit à l'assistant maternel le coût des repas fournis. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est annexé à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Le présent avenant fait l'objet d'un dépôt dans les conditions habituelles. Les parties signataires du présent avenant conviennent d'en demander l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, quel que soit l'emploi occupé.
Il est par ailleurs souligné que la spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l'exclusion de toute entreprise de son champ d'application, rend singulière la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Dès lors, les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne sont pas applicables au présent avenant.
Objet de l'avenant
Dans le cadre de la mise en œuvre de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, conclue le 15 mars 2021 et étendue par arrêté du 6 octobre 2021, certaines omissions et erreurs matérielles ont été relevées.
Le présent avenant a donc pour objet de recenser l'ensemble des dispositions de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile nécessitant d'être complétées et ou corrigées.
Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer en application des dispositions du code du travail.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, et conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du « Négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima conventionnels :
Ainsi, en CPPNI le 1er juin 2022, une revalorisation uniforme sur l'ensemble des coefficients de la grille a été actée ; elle s'applique de la manière suivante :
+ 2,5 % au 1er juillet 2022 ;
+ 1,5 % au 1er octobre 2022.
Les nouvelles valeurs des minima conventionnels figurent ainsi dans les tableaux de synthèse ci-dessous :
Salaires minima conventionnels et primes d'ancienneté applicables au 1er juillet 2022
(En euros.)
Coefficient

au 1er juillet 2022
Cumul annuel
Primes d'ancienneté



















































































































































Salaires minima conventionnels et primes d'ancienneté applicables au 1er octobre 2022
(En euros.)
Coefficient

au 1er octobre 2022
Cumul annuel
Primes d'ancienneté
Entrée en vigueur de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er juillet 2022 pour la revalorisation de 2,5 % ; et à compter du 1er octobre 2022 pour la revalorisation de 1,5 %.
Par conséquent, les valeurs des salaires minima conventionnels et des primes d'ancienneté, induites par ces deux revalorisations successives, entrent en vigueur en deux temps : au 1er juillet 2022 et au 1er octobre 2022.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont seuls habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
Il entre en vigueur au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension et au plus tard au 1er septembre 2022.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant a pour objet la fixation des minima conventionnels dans la branche du tourisme social et familial afin de tenir compte de l'évolution du coût de la vie, qui a donné lieu à deux augmentations successives du Smic au 1er janvier puis au 1er mai 2022 et de servir un objectif d'attractivité de la branche professionnelle.
Le présent avenant modifie les dispositions issues de l'avenant n° 71 du 8 novembre 2021 ayant le même objet.
Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail et à l'accord de branche du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux principes d'égalité de rémunération et de non-discrimination.
Ainsi, les entreprises doivent assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables. Les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaires entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les supprimer ou à défaut, les réduire.
Le Smic a été revalorisé de 2,65 % à compter du 1er mai 2022.
Les parties signataires ont réexaminé la grille SMP en vigueur au 1er mai 2022 dans la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre.
Les parties signataires ont exprimé leur volonté à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients.
Les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) ont conclu un accord relatif à la revalorisation des salaires minima conventionnels le 1er juin 2022.
Le montant du Smic revalorisé au 1er mai 2022 a impacté la dernière grille tout juste entrée en vigueur au 1er février 2022 : ainsi, les 4 premiers coefficients se sont avérés de nouveau inférieurs au Smic alors applicable.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires conviennent donc des dispositions suivantes :
Aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans un sens moins favorable aux salariés.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 22 septembre 2022 - art. 1)
Au 1er juillet 2022, les salaires minimaux, horaires et mensualisés, ainsi que le montant des primes d'ancienneté correspondantes, sont définis comme suit :
(En euros.)
Revalorisation selon AG
Prime d'ancienneté horaire
Coefficient
Salaire minimum
conventionnel mensualisé
SMP horaire
3 à 5 ans 3,00 %
6 à 8 ans 6,00 %
9 à 11 ans 9,00 %
12 à 14 ans 12,00 %
> 15 ans 15,00 %
Pourcentage révision
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 23 février 2018 et ses avenants étendus ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Vu l'avenant n° 43 « Salaires » du 22 février 2022 étendu par arrêté ministériel du 23 mai 2022 paru au JO du 14 juin 2022.
Les partenaires sociaux, réunis en CPPNI en date du 14 juin 2022, sont convenus d'augmenter le salaire de base du coefficient 100, afin de tenir compte des dépassements de certains salaires minima conventionnels, et de modifier en conséquence l'avenant n° 43 du 22 février 2022 étendu, dans les conditions suivantes :
La valeur du point (VP), ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés aux échéances et conditions ci-dessous :
1.   À compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant rectificatif à l'avenant n° 43
Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 665,76 € pour 151,67 heures par mois.
La valeur du point (VP) est fixée à 5,08 € depuis le 1er juillet 2022 en application de l'avenant n° 43 étendu.
2.   À compter du 1er octobre 2022
Aucune revalorisation du salaire minimum du coefficient 100 n'est prévue à cette date en 2022, sous réserve du respect de la valeur du Smic en vigueur.
La valeur du point (VP) est augmentée à cette date et portée à 5,13 €.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH − 100] × VP)
CH = coefficient hiérarchique.
VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant rectificatif entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au JO de son arrêté d'extension et s'appliquera selon les conditions définies à l'article 1er.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent avenant rectificatif est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.