Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche exploitation cinématographique de mettre en œuvre tout ou partie des dispenses d'affiliation admises par la direction de la sécurité sociale.
Conformément à ce que prévoit l'article R. 241-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent être dispensés d'affiliation au contrat collectif de l'entreprise, sur leur demande écrite, les salariés dans les conditions suivantes :
1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de complémentaire frais de santé conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une couverture collective minimale obligatoire de remboursements dite « complémentaire frais de santé », au profit des salariés des entreprises visées par le champ d'application du présent accord. Cette couverture devra être mise en place dans les entreprises au plus tard le 1er janvier 2016.
Le présent accord prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle minimal pouvant être amélioré, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, soit par accord collectif, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par l'employeur, soit par une décision unilatérale de l'employeur.
Le présent accord ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant soit d'un accord collectif, soit de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par l'employeur, soit par une décision unilatérale de l'employeur.
(1) Article 2 étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux régimes mis en place par accord d'entreprise, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
L'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription.
L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.
La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombent à l'adhérent.
Les garanties cessent pour chaque salarié, sous réserve de l'exercice par le salarié de la portabilité de ses garanties frais de santé telle que définie à l'article 12 du présent accord, en cas de :
– rupture du contrat de travail du salarié avec l'entreprise ;
– décès du salarié ;
– dénonciation du présent accord collectif dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, dans le respect des délais qui y sont prescrits.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi en date du 14 juin 2013,
les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique ont souhaité généraliser et encadrer l'application d'une couverture collective dite complémentaire frais de santé dans toutes les entreprises de la branche.
Conscients des spécificités du secteur de l'exploitation cinématographique et de la diversité des typologies d'entreprises, les partenaires sociaux souhaitent assurer un seuil minimal conventionnel de garanties applicables dans la branche, sans toutefois remettre en cause les contrats complémentaire frais de santé pouvant exister dans les entreprises du secteur.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif complémentaire frais de santé pour tous leurs salariés. Les salariés bénéficient à ce titre d'une couverture collective et obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont libres de choisir l'organisme de leur choix. Il leur appartient également de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le contrat d'assurance mis en place dans les entreprises doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :
– la participation forfaitaire fixée par voie réglementaire ;
– la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;
– les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;
– les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire.
Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée à l'article 12. Il doit également prévoir un niveau de garanties au moins égal au niveau dit « panier de soins », tel qu'issu du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, tel que défini à l'article 5 du présent accord.
A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Nota. – Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-X : « L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :
1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;
2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015. »
I. – Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées au II du présent article sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l'employeur, dans le respect de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Les salariés concernés sont informés de cette décision.
II. – La couverture minimale mentionnée au I comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :
1° La participation de l'assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, prévue au I de l'article L. 322-2 pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ;
2° Le forfait journalier prévu à l'article L. 174-4 ;
3° Les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d'orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement.
Un décret détermine le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux mentionnés au 3° entrant dans le champ de cette couverture. Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu'ils disposent par ailleurs d'une couverture complémentaire. Il précise les adaptations dont fait l'objet la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1, en raison de la couverture garantie par ce régime.
Les contrats conclus en vue d'assurer cette couverture minimale sont conformes aux conditions prévues à l'article L. 871-1 du présent code et au 2° bis de l'article 1001 du code général des impôts.
L'employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. Cependant, les modalités spécifiques de ce financement en cas d'employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel sont déterminées par décret.
Nota. – Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-IX : « Le I de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016. »
Les dispositions suivantes sont applicables au personnel cadre et non cadre des entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
Sous réserve des dispositifs de l'article 9 du présent accord, les entreprises doivent impérativement affilier au contrat collectif complémentaire frais de santé mis en place dans l'entreprise les salariés en CDI au plus tard à la fin de leur période d'essai et les salariés en CDD à compter de leur 4e mois de présence dans l'entreprise.
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
A l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail.
Modifiée au 1er janvier 2016 Prestations remboursées au titre de la couverture supplémentaire maladie
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. de, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0051/boc_20150051_0000_0013.pdf
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2015, il a été convenu ce qui suit :
Barème des salaires minima
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2015, les salaires du barème national sont augmentés de 0,75 % de la manière suivante :
A compter du 1er octobre 2015, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,75 % et est ainsi portée à 5,2559 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes à partir du sixième mois de grossesse
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté bénéficient, à partir du sixième mois de grossesse, d'une réduction de leur temps de travail à hauteur de 5 % de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération.
Cette réduction est mise en place sur demande écrite de la salariée et organisée selon des modalités fixées en concertation avec la salariée.
Congés pour événements familiaux : hospitalisation d'un enfant
Dans le cadre de l'hospitalisation d'un enfant à charge, âgé de 2 ans et moins, le salarié bénéficie, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, de 2 jours d'absence autorisée payés par enfant hospitalisé et par année civile.
Les organisations signataires rappellent aux entreprises la nécessité d'élaborer et d'actualiser un programme de formation, de telle façon que celui-ci tienne compte des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, ainsi que celles liées à l'évolution des compétences et des qualifications du personnel de l'entreprise. Dans ce cadre, elles soulignent l'importance de l'implication des instances représentatives au sein des entreprises.
Compte tenu de la structuration du secteur composé de petites et moyennes entreprises, les organisations signataires souhaitent faire accompagner les entreprises dans la formalisation de ces différentes actions de formation, participer à l'information des responsables de PME, sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.
Les organisations signataires réaffirment l'importance du travail de conseil et d'information effectué par le réseau des chargés de mission d'AGEFOS PME

(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Les organisations signataires affirment leur attachement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.
Les demandes de périodes de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié.
Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.
La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à AGEFOS PME-CGM.
Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système.
Ayant droit
Ayant droit au sens de l'assurance maladie complémentaire :
– personne qui bénéficie de l'assurance maladie complémentaire d'un assuré en raison de ses liens avec celui-ci. Cette définition d'ayant droit peut varier selon les organismes et est précisée dans les documents contractuels.
Contrat collectif
Contrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion obligatoire souscrit par un employeur au bénéfice de ses salariés.
Contrat individuel
Contrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion facultative souscrit par le salarié lui-même.
Un accord a été signé le 4 juin 2010 afin de mettre en place, au 1er janvier 2011, une couverture supplémentaire maladie (ci-après « CSM ») obligatoire pour les agents statutaires des industries électriques et gazières.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 du 23 décembre 2013 (rectifiée le 8 août 2014, puis complétée par le décret du 18 novembre 2014 et la circulaire du 30 janvier 2015) impose aux contrats collectifs frais de santé à adhésion obligatoire dont l'acte juridique a été conclu avant le 9 août 2014 de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions du contrat responsable qu'elle introduit d'ici au 31 décembre 2017, sauf modification de l'acte juridique avant cette date, la mise en conformité s'imposant alors dès l'entrée en vigueur de la modification.
Les complémentaires santé sont l'objet d'une réglementation importante imposant, au-delà des dispositions du contrat responsable, de procéder à des ajustements relatifs à la nouvelle dispense d'affiliation de droit et à la grille de prestations remboursées.
Par ailleurs, les comptes de résultats de la CSM au 31 décembre 2014 affichent des excédents cumulés de près de 27 M €, excédents qui devraient avoisiner 30 M € fin 2015.
Les 5 années de fonctionnement de la CSM ont permis aux partenaires sociaux d'avoir une vision relativement stabilisée des remboursements et des restes à charge sur les différents postes de frais médicaux.
Forts de ces constats, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier ensemble, d'une part, les conditions d'un rééquilibrage qualitatif et quantitatif des prestations et cotisations de la CSM et, d'autre part, la mise en conformité juridique de la CSM avec les nouvelles règles impactant les complémentaires santé.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991 modifié par l'avenant n° 13 du 26 juin 2006.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 7 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le présent accord s'applique selon les dispositions sociales et fiscales en vigueur, et il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment en cas d'évolutions législatives et réglementaires.
Les partenaires sociaux se rencontreront pour les révisions éventuelles de cet accord.
Les accords d'entreprise et d'établissement relevant de la branche relatifs à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale porte une réforme globale de l'ensemble des champs de la formation professionnelle : de nouveaux outils apparaissent, le financement et le contrôle de la formation professionnelle sont modifiés, l'apprentissage a un nouveau visage et la démocratie sociale est renforcée.
Cette réforme a pour ambition d'installer le salarié au cœur des dispositifs de formation et de lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle. Cette réforme accroît également des mécanismes de solidarité avec l'orientation des fonds vers la qualification des personnes qui en ont le plus besoin (demandeurs d'emploi, salariés non qualifiés, salariés des TPE-PME et salariés confrontés aux mutations économiques).
La loi incite les employeurs à faire de la formation professionnelle un véritable levier de compétitivité en passant d'une obligation de « financer » à une obligation de « former » et en simplifiant le système de collecte, notamment.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de la formation de la branche, comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés aux évolutions techniques de leur poste de travail.
Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA AGEFOS PME

Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les organisations signataires conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Elles demandent à l'observatoire de l'OPCA AGEFOS PME

Dans ce cadre, le suivi des contributions conventionnelles sera assuré par la commission paritaire chaque année.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
En complément des contributions légales, les entreprises sont tenues de verser à AGEFOS PME

7.2.1. Entreprises de 1 à 19 salariés :
– 0,20 % de la basse salariale brute au titre du plan de formation.
7.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,40 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation.
Montant des contributions légales et conventionnelles sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
Nombre de salariés
Moins de 10
De 10 à 19
De 20 à 49
De 50 à 299
300 et plus
Plan formation légal





Contribution conventionnelle





Total plan formation





Professionnalisation























Total contributions légales et conventionnelles (1)





(1) Montant total versé obligatoirement à AGEFOS PME-CGM à compter de la collecte 2016.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de la possibilité d'allonger la durée des actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois, si l'action de professionnalisation permet de préparer un certificat de qualification professionnelle validé par la commission paritaire de la formation.
Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.
L'employeur doit ensuite se rapprocher de l'OPCA AGEFOS PME

(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er octobre 2015
Valeur du point mensuel : 5,2559 €.
(En euros.)

Coefficient
hiérarchique
AGIRC/ARRCO


direction/administration



hall/bar/salle

de référence
Rémunération minimale
pour 151,67 heures









































Responsable maintenance










Adjoint de direction
Responsable technique




Assistant directeur




Assistant directeur
Opérateur chef d'équipe




Opérateur hautement qualifié




Opérateur chef





Assistant directeur
Responsable hall




Agent administratif





Caissier principal




Chef d'équipe hall confiserie/hôte principal




Agent d'accueil









Chef d'équipe adjoint hall, confiserie




Agent d'accueil




Aide opérateur





Agent d'accueil




Contrôleur entretien




Contrôleur principal




Agent de comptoir




Gardien/agent de sécurité




Contrôleur




Agent d'accueil




Agent de comptoir




Agent de sécurité, gardien




Agent d'entretien


Indemnités et primes s'ajoutant au salaire
Salaire minimum professionnel pour 151,67 heures : 1 461,14 €.
Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er octobre 2015
Directeurs
Indemnité de repas ou de panier
4,82 € si le temps accordé entre les représentations
de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien
de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur
hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement
6,28 € par mois.
Indemnité de repas ou de panier
4,82 € si le temps accordé entre les représentations
de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement
6,28 € par mois.
Indemnité de repas ou de panier
4,82 € si le temps accordé entre les représentations
de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement
6,28 € par mois.
Indemnité de repas ou de panier
4,82 € si le temps accordé entre les représentations
de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30.
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)
42,52 € pour les établissements réalisant une moyenne
hebdomadaire de plus de 4 000 entrées.
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement
6,28 € par mois.
Indemnité de repas ou de panier
4,82 € si le temps accordé entre les représentations
de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure.
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Précisions concernant le salaire minimum professionnel
Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de l'âge et de leur niveau de formation :
– 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés.
Dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 65 % et 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
– 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux.
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de leur masse salariale brute en fonction des effectifs de l'entreprise, répartie comme suit :
Montant des contributions légales sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
Nombre de salariés
Moins de 10
De 10 à 49
De 50 à 299
300 et plus
Plan formation




Professionnalisation



















Total contributions légales
La profession s'appuie sur la liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour leurs salariés, mais aussi à permettre aux salariés d'y avoir recours.
Sont reconnues prioritaires les actions suivantes :
– formations techniques et professionnelles définies par la branche. La liste d'actions de formation référencées a été établie par la commission paritaire de la formation et actualisée en tant que de besoin. Elle est disponible sur le site de l'OPCA AGEFOS PME-CGM ;
– permettant d'accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
– tenant compte de priorités d'intervention identifiées au niveau national par la commission paritaire de la formation.
Par cet accord national, les organisations signataires se sont attachées à construire une politique de formation ambitieuse pour la branche afin d'assurer le développement des compétences des salariés du secteur, de favoriser et de préparer l'accueil des futurs professionnels dont la branche aura besoin.
De même, il s'agit de doter la profession d'outils financiers conformes à la nouvelle législation et adaptés au soutien de cette politique tant dans la mise en œuvre des actions de formation prioritaires définies par la profession, des plans de formation des entreprises, que du soutien aux initiatives individuelles des salariés.
Dans cette optique, les parties signataires définissent ci-après les axes de développement de la formation professionnelle qu'elles souhaitent mettre en œuvre au travers de la politique de branche :
– élaborer des actions prioritaires définies par la branche (cf. art. 3) ;
– amener les entreprises à intégrer la gestion des compétences et le recours à la formation comme un élément stratégique du développement de la performance de l'entreprise ;
– agir sur des publics prioritaires ;
– disposer de moyens financiers adaptés pour conduire la politique de formation de la branche.
Pour assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que l'ensemble des régimes obligatoires doit être versé au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF, en l'occurrence pour la branche à AGEFOS PME

Les entreprises versent obligatoirement à AGEFOS PME

Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, l'employeur peut s'engager par accord d'entreprise conclu pour 3 ans à consacrer au moins 0,20 % du montant de la masse salariale brute prévue pour le financement du CPF et son abondement, et d'en conserver la gestion.
Dans ce cas, les contributions légales sont ramenées de 1 % à 0,8 % de la masse salariale brute et l'employeur doit adresser chaque année à AGEFOS PME

Pour mémoire, montant des contributions de la branche sur la masse salariale 2014
Collecte 2015
(En pourcentage.)
Nombre de salariés
Moins de 10
De 10 à 19
20 et plus
Plan formation


0,90 (dont 50 % OPCA)
Professionnalisation







Versé OPCA/ AGEFOS CGM



Total contributions



(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016-art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016-art. 1)
(3) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
– le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
– le coefficient 800 correspond au statut agent de maîtrise 2 ;
– les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut classer que des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer des personnes.
Lorsqu'un salarié exerce de façon permanente des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des activités ou fonctions qu'il exerce de manière spécifiquement prépondérante.
Les organisations professionnelles et syndicales signataires de l'accord du 5 mai 1999 actualisant l'accord du 12 janvier 1982 constitutif de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (CNPEIH) ;
Prenant en compte la redéfinition et le déploiement des missions des CPNE telles que visées par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Considérant l'évolution du paritarisme et du dialogue social qui tend à adosser une CPNE à une branche professionnelle lorsque celle-ci est identifiée par une convention collective nationale, celle-ci pouvant faire partie intégrante de la convention collective nationale ;
Souhaitant faciliter et fluidifier la structuration des branches autour de leurs problématiques spécifiques d'emploi et de formation,
décident de réduire le délai de dénonciation de l'accord du 5 mai 1999 visé en son article 8.
Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauche, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.
Les diplômes ou les titres à finalité professionnelle en rapport avec l'emploi occupé, qui sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage – par la formation professionnelle continue – ou, en tout ou partie, par la validation des acquis de l'expérience, sont une condition nécessaire mais pas suffisante pour ce classement. Ce classement tient compte avant tout de l'emploi occupé.
Champ d'application
Hôtels avec ou sans restaurant : NAF 55.10Z.
Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel : NAF 56.10A.
Restauration collective à but lucratif ou non lucratif : codes NAF 56.29A, 56.29B et 56.10A (pour la France métropolitaine, elle recouvre toutes les activités exercées à titre principal, consistant à préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leur sont associées, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l'intérieur de collectivités publiques ou privées telles qu'entreprises et administration, enseignement, hospitalier, personnes âgées – foyers, résidences avec services, maison de retraite-social, médico-social).
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (NAF 56.29A).
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité (NAF 56.30Z).
Traiteurs-organisateurs de réceptions (NAF 56.21Z).
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 56.10A).
Centres de bowlings (NAF 93.11Z).
Voitures-lits et couchettes (NAF 55.90Z).
Etablissements de thalassothérapie (NAF 96.04Z).
Ainsi que toutes activités qui pourront rejoindre la CPNEIH sous réserve que la demande soit faite par accord paritaire entre les organisations représentatives de l'activité considérée.
Les fonctions énumérées étant le plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les emplois par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.
Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux emplois en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.
Le présent accord permet la fixation des salaires minima professionnels.
Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.
Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 13 bis de la convention collective nationale, pour l'horaire légal de travail.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel, qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.
L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.
Les salaires étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.
Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonctions identiques, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.
La présente classification prévoit des coefficients hiérarchiques intermédiaires, à emplois et échelons inchangés.
Ces coefficients permettent la détermination des salaires minima professionnels dans les mêmes conditions qu'à l'article 1er du présent accord.
Le coefficient intermédiaire constitue un palier d'évolution professionnelle entre deux emplois immédiatement voisins de la classification (en contenu et/ou en échelon). Le coefficient n'appelle pas de définition spécifique du poste correspondant.
Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauche. En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse du coefficient déjà attribué.
En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée par l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur, pendant la durée de la période de transition, un examen de la situation dans le délai de 2 mois. A cet effet, le salarié, au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit, s'il y a un changement, dans les 6 mois au plus tard à compter du dépôt pour les parties signataires et à compter de 1 jour franc suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord pour les employeurs non signataires du présent accord mais couverts par l'arrêté d'extension.
Le recours aux pratiques reconnues en matière de ressources humaines est vivement recommandé : entretien d'évaluation, plan pluriannuel de formation en référence notamment aux orientations de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF), démarches d'amélioration de la qualité du service rendu…
L'évolution professionnelle tient compte de la reconnaissance de la validation des acquis de l'expérience.
De plus, l'évolution professionnelle des salariés peut se faire par la promotion interne et/ou moyennant une mobilité à l'intérieur du mouvement selon les fonctions exercées, les responsabilités assurées et la participation aux stages de formation.
Le parcours d'intégration des plus jeunes invite les entreprises à une réflexion approfondie sur la transmission des compétences immatérielles. Il constitue un moment privilégié pour la mise en place d'un accompagnement, reposant sur des entretiens réguliers et spécifiques, permettant de mieux appréhender la culture de l'entreprise, ses normes ainsi que les éventuels écarts de compréhension et/ou d'adaptation liés à l'âge.
Ainsi les parties signataires conseillent aux entreprises que les 6 premiers mois du collaborateur soient rythmés par des entretiens au moins mensuels du jeune avec son supérieur hiérarchique, le directeur pédagogique et/ou son référent.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'OMEEP :
– de préciser dans le rapport de branche annuel certains items, notamment les catégories professionnelles, par catégories d'âge ;
– de réaliser un suivi spécifique de catégories concernées par l'accord : jeunes de moins de 28 ans et seniors de plus de 55 ans ;
– de réaliser l'année précédant l'échéance de l'accord un suivi des engagements de l'accord.
Les entreprises sont invitées à engager une réflexion sur toutes les possibilités de réorientation, dans le cadre d'une démarche volontaire, de leurs salariés plus âgés vers des fonctions relevant d'autres catégories professionnelles de la branche.
Pour permettre l'anticipation des évolutions de l'emploi des salariés seniors, les parties proposent la mise en œuvre par l'OPCA ACTALIANS d'une formation mutualisée visant le soutien des salariés et des entreprises en termes de formalisation et d'évaluation des compétences.
Les parties souhaitent mettre en avant l'engagement des partenaires sociaux pour l'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels, notamment des seniors. Ces engagements pourront être développés :
– par les entreprises à l'aide d'actions de prévention et de formation ;
– et au niveau de la branche, notamment dans le cadre du fonds de solidarité de l'accord relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé du 22 septembre 2015.
Le parcours d'intégration est une étape importante en prolongement direct du recrutement. Il doit se définir au travers d'objectifs qualitatifs et non se limiter à une temporalité. Il n'est donc pas à négliger, et ce d'autant plus qu'il va conditionner pour beaucoup la motivation, le bien-être, le comportement et l'efficience du collaborateur.
L'un des objectifs majeurs d'un parcours d'intégration est la compréhension par le collaborateur du rôle qu'il a à jouer dans l'organisation et de sa bonne insertion dans l'entreprise. Les parcours doivent donc être structurés en fonction des objectifs à atteindre de manière progressive et proposer ensuite des outils adaptés pour y parvenir.
Il n'est pas aisé de définir au niveau national un parcours d'intégration type, puisqu'il doit être adapté à la taille de l'entreprise, à ses spécificités organisationnelles et humaines.
Le contrat de génération fait état de la nécessité de l'existence d'un salarié référent pour accompagner le jeune en entreprise.
L'accès au dispositif d'un salarié ne peut se faire que sur la base du volontariat. La volonté du collaborateur devra toutefois être appuyée par un avis positif du manager et/ou du dirigeant et des équipes des ressources humaines.
Le salarié référent a pour mission de faciliter l'intégration du jeune durant les premières semaines de son arrivée en entreprise. Il sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, à en « décoder » sa culture, à découvrir l'environnement de travail, le poste, les futurs collègues…
Cette collaboration, induite par le contrat de génération, nécessite un encadrement bien défini au niveau de l'entreprise, permettant aux deux collaborateurs de bien comprendre la raison d'être du binôme ainsi que ses objectifs.
Le salarié référent peut être le senior du binôme visé à l'article 3.1.1, mais pas nécessairement, les fonctions de référent ne devant pas être attribuées au seul prétexte d'être un salarié âgé.
Dans l'esprit de la loi, le salarié référent ne doit pas être confondu avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Néanmoins, les parties signataires conseillent aux entreprises que celles-ci mettent en place un processus de vérification des qualifications et des capacités reposant sur des critères non seulement de technicité mais aussi, notamment, de motivation personnelle et de disponibilité intellectuelle et cognitive. Il importe en ce sens que le salarié dispose d'une certaine expérience.
Son expérience pourra servir :
– soit à transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences, afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe (le référent appartient alors au même service ou à la même équipe que le jeune) ;
– soit à transmettre les règles de fonctionnement propres à l'entreprise (le référent pouvant alors exercer au sein d'un autre service ou d'une autre équipe).
Dans un souci d'efficience, un référent ne pourra prendre en charge plus de deux jeunes. Les parties signataires invitent les entreprises à définir au cas par cas et à accorder aux référents le temps nécessaire pour se former et exercer leurs missions de référent.
Afin de garantir une égalité d'accès à la mission de salarié référent, les parties signataires conseillent de fonder cette procédure sur des critères objectifs d'expérience et/ou de maîtrise des compétences à transmettre.