Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances sont financées par l'OPCA désigné par la branche après accord de ses instances paritaires compétentes et en application de la loi et des règlements pris ou à prendre en application de celle-ci.
Les enquêtes et les études souhaitées par l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances sont prises en charge par l'OPCA désigné par la branche après accord de ses instances paritaires compétentes.
Pendant la durée de l'action de professionnalisation, les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction du minimum conventionnel correspondant à leur position dans la grille de classification de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances. Cette rémunération ne peut être inférieure à :
– 70 % du minimum conventionnel pour les jeunes ayant 26 ans et moins, sans pouvoir être inférieure à 80 % du Smic ;
– 85 % du minimum conventionnel pour les salariés de plus de 26 ans, sans pouvoir être inférieure à 100 % du Smic.
La durée du travail de l'intéressé, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise.
Toute clause contractuelle ayant pour objet le remboursement à l'employeur par le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est réputée non écrite.
Les partenaires sociaux confirment le rôle de l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Cet observatoire des métiers et des qualifications est chargé notamment de :
– mettre en place et diligenter des enquêtes et des études sur l'état de la formation dans la branche ;
– rassembler les informations nécessaires à garantir un droit à la formation tout au long de la vie ;
– arrêter le cahier des charges destiné aux personnes mandatées pour ces enquêtes et ces études.
L'observatoire exerce ses missions sous le contrôle de la CPNEFP du courtage d'assurances.
Les modalités de fonctionnement et d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications du courtage d'assurances et de réassurances sont définies dans un règlement intérieur.
A travers la mise en œuvre son plan de formation, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et favorise la progression professionnelle des salariés. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois et des technologies.
Le plan de formation permet à l'entreprise de construire sa propre stratégie en vue d'assurer sa rentabilité, son développement et sa pérennité.
Les parties signataires rappellent que l'élaboration du plan de formation doit s'inscrire dans une véritable démarche prospective et doit donc permettre aux salariés de se préparer aux évolutions de demain. Aussi, elles invitent les entreprises de la branche à tenir compte, dans le cadre de la construction de leur plan de formation, de l'évolution des métiers du courtage d'assurances. Pour ce faire, les entreprises pourront s'appuyer sur les études conduites sur ce sujet par l'Observatoire des Métiers de la branche.
Le plan de formation regroupe les formations définies à l'article 10.2 du présent chapitre réalisées à l'initiative de l'employeur.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme soit d'un contrat à durée indéterminée soit d'un contrat à durée déterminée conclu dans le cadre des dispositifs de politique pour l'emploi.
L'action de professionnalisation se situe au début du contrat conclu pour une durée indéterminée, alors qu'elle se confond avec le contrat conclu pour une durée déterminée.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Le titulaire s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail et de suivre une des formations diplômantes ou qualifiantes, correspondant aux besoins du secteur d'activité et de l'entreprise prévisibles à court ou moyen terme, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Les parties signataires entendent en conséquence favoriser le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle reconnue ou souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux personnes en situation de handicap et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Les parties signataires souhaitent rappeler que le recours au contrat de professionnalisation doit s'inscrire dans une perspective d'insertion durable de l'alternant dans l'emploi.
La durée de cette action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cependant, cette durée pourra être portée à 24 mois dans les cas suivants :
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles, et dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification qui est reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances ou par accord collectif conclu conformément au code du travail ;
– lorsque le contrat est conclu avec une personne sortie du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.
Lorsque le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme par l'entreprise, sauf cas de rupture pour faute, l'OPCA désigné par la branche poursuit la prise en charge des coûts pédagogiques de la formation en considération de ses propres règles de fonctionnement.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques, mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un centre de formation, constituent la partie théorique de la formation. Cette formation théorique est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation.
Cette durée pourra être supérieure à 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation pour des formations diplômantes, ou conduisant à l'obtention d'un titre ou d'un CQP reconnu par la branche professionnelle.
Le plan de formation comporte deux types d'actions de formation (art. L. 6321-1 et suivants du Code du travail) :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences supplémentaires qui sont directement utilisables dans les fonctions qu'il occupe. Ces actions visent également à apporter des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où la formation est suivie, mais qui s'inscrivent dans un projet d'évolution du poste de travail, ou d'une modification des fonctions du salarié dans le cadre de son contrat de travail ;
– les actions de développement des compétences des salariés. Ces actions visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle. Ces actions de formation répondent à une évolution de la qualification professionnelle, accompagnée éventuellement d'une promotion.
Un entretien professionnel doit être fait tous les deux ans entre le salarié et l'employeur. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical (art. L. 6315-1 du code du travail).
Cet entretien doit porter sur l'évolution prévisible du métier exercé, les souhaits d'évolution professionnelle du salarié, les compétences développées ou à développer, les souhaits d'utilisation du CPF. Il ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié.
Il est rappelé que cette obligation concerne également le public « senior », âgé de 45 ans et plus. Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à porter une attention particulière à l'entretien des salariés âgés de 57 ans et plus.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Les entreprises pourront utiliser les guides d'entretien professionnel accessibles sur le site Internet de l'OPCA désigné par la branche.
Tous les six ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier et d'au moins 2 des éléments suivants :
– avoir suivi au moins une action de formation ;
– avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus ou d'au moins deux des trois éléments visés ci-dessus, son compte personnel est abondé de 100 heures de formation supplémentaires ou de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
L'entreprise verse à l'OPCA désigné par la branche une somme forfaitaire dont le montant est fixé par décret en Conseil d'Etat, correspondant à ces heures.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 II du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux considèrent que les contrats en alternance sont une des voies les plus appropriées pour permettre aux jeunes d'acquérir les compétences nécessaires aux besoins des entreprises de la branche et d'accéder à un contrat de travail à durée indéterminée.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une politique volontariste et continue en faveur du développement de l'alternance dans la branche des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances. Ils souhaitent apporter, d'une part, à un public éloigné de l'emploi les moyens adaptés à leur accès à un emploi durable et, d'autre part, aux entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances les solutions pour répondre à leurs besoins en compétences.
Les parties signataires souhaitent également faire de l'alternance l'un des moyens d'intégration dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Pour les entreprises de la branche, l'alternance est un moyen de participer à la formation de leurs futurs salariés. Ce dispositif permet l'apprentissage d'un métier et l'intégration de l'alternant à la vie et à la culture de l'entreprise. En cela, il constitue une sécurité pour le recrutement de personnes adaptées aux besoins de la structure.
Les contrats en alternance permettent la transmission des savoirs au sein de l'entreprise. Ils constituent un des meilleurs outils de gestion prévisionnelle des compétences et contribuent ainsi à la pérennité de l'entreprise.
Par conséquent, les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de rendre durable chaque contrat d'alternance conclu en leur sein et de garantir les conditions pour l'intégration et la formation du jeune, de la personne en situation de handicap sur son poste de travail.
Les partenaires sociaux rappellent les dispositions mises en œuvre en faveur de l'intégration et de la formation des jeunes dans l'accord sur le contrat de génération du 24 octobre 2013.
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler l'utilité du bilan de compétences.
Il permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen terme et de construire le cas échéant un parcours de formation adapté.
Il suit les règles décrites à l'article 13 du présent accord.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés chaque année dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi.
Afin de préparer la consultation sur le plan de formation, une commission formation est créée
à l'initiative du comité d'entreprise
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– de préparer les délibérations du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés. (art. L. 2325-26 du code du travail).
Dans le cadre de la consultation sur le plan de formation, l'employeur communique les informations prévues aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail.
(4) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2325-26 du code du travail.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il informe les personnes sur les financements disponibles et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par cinq structures au niveau national, les FONGECIF, pôle emploi, l'APEC, les missions locales, les Cap emploi ainsi qu'au niveau régional par les structures désignées par les régions.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre :
– un enseignement théorique dispensé dans un centre de formation d'apprentissage ;
– une formation au sein d'une entreprise fondée sur l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur.
Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Toutefois, il peut être dérogé à cette limite d'âge lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé a été reconnue. Dans ce cas, il n'y a pas de limite d'âge supérieure.
Le maître d'apprentissage est la personne directement responsable de la formation de l'apprenti.
Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti, dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre du diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
Le maître d'apprentissage peut être l'employeur ou un salarié de l'entreprise volontaire. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
– ou justifier de trois années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion.
Le nombre d'apprentis suivi par un maître d'apprentissage est limité à deux apprentis ou trois apprentis lorsque le contrat d'apprentissage de l'un d'entre eux a été prolongé.
L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage puisse assurer sa mission dans les meilleures conditions en redéfinissant avec lui sa charge de travail en lui faisant suivre, si nécessaire, une formation spécifique préalable. Cette formation spécifique peut être prise en charge par l'OPCA désigné par la branche dans les conditions définies par les règles de prise en charge.
L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'alternant et aux relations avec le centre de formation.
Dans le cadre des perspectives d'évolution professionnelle, l'expérience et le rôle du maître d'apprentissage doivent être valorisés et faire l'objet d'une analyse de la situation du salarié avec la direction des ressources humaines de l'entreprise ou le service du personnel ou le responsable compétent notamment lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 6 du présent accord. Le maître d'apprentissage bénéficiera d'une priorité d'accès aux actions de VAE.
Les partenaires sociaux rappellent toute l'importance qu'ils accordent à la formation professionnelle pour les salariés :
– facteur de développement des connaissances, des qualifications et des compétences des salariés ;
– facteur d'évolution de carrière et de promotion sociale ;
– facteur de maintien et de développement dans l'emploi ;
– facteur de mobilité tant professionnelle que géographique,
mais également pour permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour diverses raisons.
Le salarié titulaire d'un contrat d'apprentissage perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés par les textes en vigueur relatifs à la rémunération des salariés en contrat d'apprentissage.
(2) Article étendu sous réserve que les dispositions qu'il prévoit soient plus favorables que celles prévues par l'article D. 6222-26 qui envisage une rémunération au regard du salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir pendant la durée du contrat un emploi en relation avec cet objectif.
Le titulaire du contrat d'apprentissage s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
La durée du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage est égale au cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
La durée du contrat d'apprentissage varie d'un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée, sous réserve de la possibilité de conclure des contrats pour une durée réduite comprise entre six mois et un an. La durée maximale de trois ans peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.
Rémunérations mensuelles conventionnelles minimales
Catégories professionnells
Date d'application
dans les six mois
du décret d'extension
GROUPE I. - Agents de production (ouvriers)
A. Fonctions "agents d'exécution"
Echelon A1

Echelon A2 (après 6 mois)

Echelon A3 (après un an)

B. Fonctions "opérateurs de production"
Echelon B1

Echelon B2

Echelon B3

C. Fonctions "conducteurs"
Echelon C1

Echelon C2

Echelon C3

Echelon C4

GROUPE II. - Agents administratifs
ou technico-commerciaux (employés)
Niveau A (non spécialisé)

Niveau B (spécialisé)

Niveau C (qualifié)

GROUPE III - Encadrement
Position maîtrise-technique :
Niveau AMT A

Niveau AMT B

Niveau AMT C

Position cadres :
Niveau cadres débutants A

Niveau cadres B

Niveau cadres C

Il s'agit de rémunérations mensuelles conventionnelles par catégorie et échelon
pour 169 heures 60, telles que définies au chapitre II de l'avenant spécifique RBD
du 12 décembre 1996. Ces rémunérations incluent la quote-part de l'ancienne prime
de 2 fois 20 heures (à partir de l'échelon A2) et si nécessaire, les éléments salariaux
spécifiques à l'entreprise (ancienneté, primes fixes...).
I. - Agents de production
Fonctions A. - Agents d'exécution
Les titulaires de ces fonctions sont affectées :
- à l'alimentation ou desserte d'une machine (margeurs, receveurs) ;
- à des manipulations simples ou à répétition ;
- au maniement d'appareils de manutention (caristes),
suivant l'ancienneté aux postes et les critères définis dans la classification.
Fonctions B. - Opérateurs de production
Dans le respect des critères définis dans la classification, on retrouvera en principe dans ce chapitre, les intervenants sur :
- machine à plier ;
- machine à coudre ;
- machine à emboîter 3 ou 6 bras ;
- machine à couverture ;
- machine à rouleau ;
- machine à piquer ;
- machine à assembler ;
- presse à dorer ;
- massicot droit,
et en reliure artisanale le personnel apte à réaliser manuellement des travaux de qualité courante,
ainsi que par assimilation, le personnel spécialisé dans les fonctions d'entretien et de maintenance (anciennes catégories 2 et 3).
Fonctions C. - Conducteurs
Outre les critères exposés dans la classification, ces fonctions supposent notamment l'aptitude et l'habilité nécessaires à la coordination et au contrôle d'une équipe d'exécution agissant sur une machine (ou plusieurs en ligne).
Il s'agit essentiellement des postes actuels de :
- conducteur d'une encarteuse, piqueuse avec massicot ;
- conducteur d'une chaîne complète de brochage industriel ;
- conducteur d'une chaîne complexe de reliure industrielle.
En matière de reliure artisanale de haute qualité ou de restauration, les fonctions C correspondent aux emplois actuels d'un personnel qualifié tant en dorure, reliure soignée ou conduite et contrôle de matériel spécifique (désacidification).
Par assimilation, le personnel hautement qualifié dans la fonction d'entretien et de maintenance (ancienne catégorie 4) se situera dans les fonctions C suivant ses responsabilités.
II. - Agents administratifs et technico-commerciaux
Niveau A (non spécialisé)
Suivant les critères de définition de ce niveau :
- employé administratif ;
- dactylographie ou aide-comptable ;
- standardiste ;
- opérateur de saisie ou enregistrement de documents ;
- gardien ;
- coursier.

Suivant les critères de définition de ce niveau :
- employé comptable (paie, stocks) ;
- employé de fabrication ou de service approvisionnement ;
- chauffeur ;
- magasinier ;
- sténodactylo ou traitement de texte.

Suivant les critères de définition de ce niveau :
- secrétaire ;
- caissier ou comptable ;
- préparateur ou agent de fabrication ;
- chef magasinier ;
- correspondant commercial.
La connaissance et l'utilisation habituelle d'une langue étrangère (écrite et parlée) peut donner lieu à une majoration comprise entre 5 % et 10 % de la rémunération mensuelle.
III. - Encadrement
Niveau AMT
Suivant les définitions indiquées, ce niveau correspond dans l'ancienne grille aux catégories contremaître et assimilés.
Niveau Cadres
Dans l'ancienne grille, il s'agit essentiellement des catégories chef d'atelier, chef de fabrication et assimilés, répondant aux nouveaux critères.
L'OPCA au service des établissements et des salariés et l'OPACIF au service des salariés contribuent à la mise en œuvre de la politique de professionnalisation et de développement des compétences conformément à (aux) l'accord (s) négocié (s) entre l'UNIFED et les organisations syndicales représentatives à ce niveau. Ils contribuent au développement de la formation professionnelle continue.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les DROM, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16. 21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
-panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
-panneaux de particules replaqués de bois ;
-panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
-panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
-fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
-fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
-fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.
En annexe, aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
Nota : Par accord du 28 mai 2021, conclu en application de l'article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois (IDCC 2089) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
A l'occasion de la mise en oeuvre des moyens d'assistance dans l'intérêt des bénéficiaires de leurs prestations, les sociétés d'assistance sont amenées à recourir à la collaboration sur le lieu d'intervention de personnes appartenant à des corps de métiers particuliers (médecins de transport, infirmiers de transport, hôtesses et chauffeurs d'accompagnement, aide-ménagères, nourrices  , gardes d'enfants, répétiteurs à domicile, gardes d'animaux).
La soudaineté et la brièveté de l'événement générateur, dans un lieu donné, de l'action d'assistance, fait qu'il est d'usage constant de recourir au contrat de mission de durée déterminée lorsque les dispositions légales ne permettent pas la facturation de l'intervention. Ainsi le lien contractuel, librement accepté et initié au début de la mission, prend-il fin dès son achèvement.
Dans le cas ou d'autres métiers correspondant à la même définition apparaîtraient dans le futur, ils seraient intégrés à cette annexe, après consultation de la commission paritaire d'interprétation et de la commission nationale paritaire de l'emploi, dans le respect de l'article 6 de la présente convention.
La spécificité des missions confiées à ce personnel particulier a conduit la détermination de règles particulières exprimées dans les articles suivants en application de l'article 2 du champ d'application.
I. Contrat de mission
Un document écrit, déterminant notamment les limites de l'intervention et les conditions de rémunération est établi à l'occasion de la mission. Il fixera le terme de la mission et éventuellement les conditions de prolongation.
L'éventuelle répétition de missions ne peut valoir engagement de l'une ou l'autre des parties à collaborer de nouveau à l'occasion d'autres missions.
Pour les salariés effectuant un nombre d'heures de travail important, un contrat à durée indéterminée est obligatoirement proposé pour poursuivre la collaboration, et ce à partir de 840 heures effectuées dans l'année civile précédente. Ce seuil d'heures annuel peut être réduit au niveau de chaque entreprise et dans ce cas faire l'objet d'un accord. Compte tenu des fluctuations et de la répartition de l'activité nécessitant le recours aux métiers référencés dans cette annexe, le nombre d'heures annuel proposé ne pourra être inférieur à 600 heures.
Les salariés à employeurs multiples ont obligation de confirmer avant la mission si celle-ci est compatible avec la réglementation en matière de temps de travail.
II. Rémunération
La nature des emplois exercés ne permet pas de recourir aux règles pratiquées dans l'entreprise. La rémunération versée à l'occasion d'une mission donnée ne peut être inférieure au barème prévu au point III de la présente annexe.
III. Calcul de la rémunération d'une mission
(Voir partie salaires.)
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2000 art. 1 : Le second tiret du premier alinéa du paragraphe a de l'article 5 (personnel salarié à la mission) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
Indemnités de déplacement « Région parisienne » au 1er janvier 2016
1. Indemnités de déplacement dans la région parisienne.
Départ de Chantilly
(En euros.)
Hippodromes


Région parisienne (1)





(1) Tous hippodromes, y compris Compiègne et Fontainebleau.
Une somme forfaitaire correspondant à un repas, non soumise à charges sociales, est incluse dans les chiffres ci-dessus (18,30 € pour 2016).
Départ de Maisons-Laffitte
(En euros.)
Hippodromes


Région parisienne (1)


Maisons-Laffitte


(1) Tous hippodromes, y compris Compiègne et Fontainebleau.
Une somme forfaitaire correspondant à un repas, non soumise à charges sociales, est incluse dans les chiffres ci-dessus (18,30 € pour 2016).
2. Indemnités de déplacement en province, par tranches selon l'éloignement, et à l'étranger (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement).
Départ de Chantilly ou de Maisons-Laffitte
(En euros.)



Moins de 150 km


De 150 à 250 km


Plus de 250 km


Déplacement à l'étranger (plus d'une journée)


3. Indemnités de déplacement pour un déplacement dans la même journée à Deauville, Clairefontaine ou Vichy (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement).
Départ de Chantilly ou de Maisons-Laffitte
(En euros.)
Hippodromes





Clairefontaine





4. Les indemnités de déplacement sont majorées de 9 € pour les semi-nocturnes et les nocturnes.
5. Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
6. Indemnité forfaitaire de meeting au départ de Chantilly et de Maisons-Laffitte (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) :
– 25 € par jour ;
– indemnité complémentaire de meeting : 5,50 € ;
– prime de débourrage : 30 €.
Après avoir constaté une demande croissante et durable des entreprises et compte tenu de la pénurie constatée de personnel qualifié dans le secteur de l'accueil, la branche des prestataires de services a conclu, le 23 novembre 2011, un accord portant création du certificat de qualification professionnelle des chargés d'accueil.
La volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés était ainsi réaffirmé par l'ensemble des organisations syndicales et patronales signataires de cet accord.
Conscients de l'évolution constante des besoins des clients des entreprises prestataires de services, les signataires rappelaient, dans l'article 5 de l'accord du 23 novembre 2011 que :
« Au terme d'une période probatoire de 3 ans, les membres de la CPNEFP dresseront un bilan des résultats du certificat au regard notamment de la présentation d'une note sur le maintien de l'opportunité du certificat en termes de qualification et de potentialité d'emploi.
Ils décideront en conséquence :
− de la reconduite du certificat après avoir éventuellement apporté des modifications à certains éléments définis dans le cahier des charges, du référentiel de compétences du métier ou de l'emploi concerné et du référentiel de formation, le cas échéant en décidant de renouveler la période probatoire ;
− de l'abrogation du certificat, par décision de la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance dudit certificat ».
C'est à l'aune de ces éléments que le SNPA, organisation patronale porteuse de ce certificat de qualification professionnelle, a engagé avec les organismes de formation habilités par le CPNEFP à former des salariés au titre de ce certificat, des travaux de refonte suite au bilan tiré des 3 premières années d'application de l'accord du 23 novembre 2011.
Après que ces travaux de refonte aient été présentés aux partenaires sociaux, il a été convenu de modifier l'accord du 23 novembre 2011 et en particulier le cahier des charges pédagogiques qui lui était annexé par le biais du présent avenant.
1. Semaine et dimanche pour un cheval :
Dans un rayon de :
– 0 à 10 km : 24,50 € (déplacement sur place, exemple : de Sers à Pau) ;
– 150 km : 30,60 € ;
– 150 à 250 km : 38,70 € (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) ;
– plus de 250 km : 48 € (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement).
Déplacement à l'étranger (plus d'une journée) : 80 €.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
Les indemnités de déplacement sont majorées de 9 € pour les semi-nocturnes et les nocturnes.
Jusqu'à un rayon de 150 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas, est incluse dans les chiffres ci-dessus (à titre indicatif, le montant forfaitaire est de 18,30 € par repas pour 2016).
2. Indemnité forfaitaire de meeting (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) : 25 € par jour.
CQP « Chargé d'accueil »
Volume horaire préconisé

Accueillir, orienter et renseigner les visiteurs de l'entreprise
et gérer le trafic téléphonique de l'entreprise
Séquence 1
Adapter sa communication aux exigences du métier de l'accueil

Séquence 2
L'accueil physique : accueillir, orienter et renseigner les visiteurs de l'entreprise ou du service
De 14 à 21 heures
Séquence 3
L'accueil téléphonique : gérer le trafic téléphonique de l'entreprise
De 14 à 21 heures

Réaliser des tâches administratives et logistiques annexes
Séquence 4
Réaliser des tâches administratives
De 10,5 à 17,5 heures
Séquence 5
Réaliser des tâches logistiques
De 10,5 à 17,5 heures
Compétences transverses
Séquence 6
Français : pratiquer le français à l'oral et à l'écrit dans le cadre professionnel
De 14 à 28 heures
Séquence 7
Anglais : pratiquer l'anglais à l'oral et à l'écrit dans le cadre professionnel de l'accueil
De 20 à 120 heures
Séquence 8
Utiliser internet et les outils bureautiques dans le cadre professionnel
De 10,5 à 28 heures
Séquence 9
Gérer son temps et les priorités



Présentation du secteur de l'accueil et du métier de chargé d'accueil
3,5 heures

Connaissance du monde de l'entreprise
3,5 heures

Préparer son avenir
10,5 heures
Soutenance
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : ainsi, le présent accord fixe les salaires minimaux de la fabrication de l'ameublement sans distinction entre les femmes et les hommes. Elles considèrent que l'équilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
La fixation du barème des salaires professionnels catégoriel ci-dessous tenant compte tant de la situation économique difficile à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2016, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau au cours du dernier trimestre 2016, en vue d'examiner, d'une part, l'évolution de cette situation économique (niveau de la croissance, prévisions d'activité, marges des entreprises…) et, d'autre part, celle de l'emploi ainsi que l'attractivité de la branche, notamment quant au niveau d'encadrement, et l'évolution de l'inflation.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Dans la classe 14
Minéraux divers
Le groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie
Dans la classe 15
Matériaux de construction
Le groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Le groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Le groupe 15.03
Pierres de construction
Le groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre
Le groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Le groupe 15.09
Matériaux de construction divers
Dans la classe 87
Services divers (marchands)
Le groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 « Produits en béton » ne sont pas couvertes par le présent accord.
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la dernière grille applicable depuis le 1er janvier 2015, signée le 26 mars 2015, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2016 sur l'échelon 1 du niveau I, un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable rétroactivement au 1er février 2016.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
− des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
− des rémunérations pour heures supplémentaires ;
− des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
− de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
− des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
− des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et L. 2242-6 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires – un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique – et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
1.1. Les bénéficiaires
Le terme « représentant du personnel » désigne tout salarié des entreprises de la branche titulaire d'un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d'une organisation syndicale.
Relèvent ainsi du champ d'application du présent accord :
– les salariés élus titulaires d'un ou plusieurs mandats internes à l'entreprise ;
– les salariés désignés porteurs de mandats syndicaux au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, du groupe ou de la branche ;
– les administrateurs salariés.
Le présent accord vient compléter les éventuels accords d'entreprises ou de groupes préexistants relatifs au parcours professionnel des représentants du personnel au moment de la signature du présent accord. Toutefois les signataires souhaitent permettre aux entreprises ou groupes, qui se sont déjà engagés sur ces sujets depuis la promulgation de la loi Rebsamen du 17 août 2015, de mettre en œuvre les dispositions prévues à leur niveau.
Aussi, le présent accord sera sans effet sur les accords d'entreprises ou de groupes conclus après la promulgation de la dite loi et arrivant à échéance avant la renégociation du présent accord, soit le 1er septembre 2018.
1.2. L'exercice des mandats
Les partenaires sociaux conviennent que, pour permettre une gestion adaptée du parcours professionnel des représentants du personnel, il convient de retenir une approche différenciée en évaluant la disponibilité sur l'emploi occupé en fonction exclusivement des crédits d'heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l'exercice du ou des mandats.
Trois seuils sont ainsi retenus :
Mandat A : crédits d'heures de délégation inférieurs à 30 %.
Mandat B : crédits d'heures de délégation compris entre 30 % et 60 %.
Mandat C : crédits d'heures de délégation supérieurs à 60 %.
Annexe II modifiée
Champ d'application de tous les accords paritaires ou avenants conclus antérieurement au présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois


Production de charbon de bois à usage domestique non liée à la valorisation de jus pyroligneux

Bois de placages, placages tranchés et déroulés
16.10A et 16.21Z
Sciage et rabotage du bois

Importation de bois du Nord, de bois tropicaux et américains défini comme étant le commerce de gros de bois et dérivés dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'Importation, ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

Fabrication d'objets en liège – travail du liège : dalles, bouchons, agglomérés

Commerce de gros de liège et produits en liège

Commerce de gros d'ouvrages en liège

Fabrication de parquets et lambris en lames

Fabrication de parquets assemblés en panneaux

Fabrication de baguettes, moulures

Panneaux de fibragglos

Fabrication et imprégnation industrielle de traverses en bois pour voies ferrées et de poteaux de lignes, en bois

Séchage et imprégnation industrielle de tous bois extérieurs et intérieurs

Imprégnation et traitement chimique à façon des charpentes et matériaux annexes dans la construction existante en vue de leur préservation

Fabrication d'ouvrages de tonnellerie

Fabrication d'emballages industriels en bois, conditionnement de biens d'équipement

Fabrication d'emballages légers en bois : cageots, cagettes et emballages similaires en bois, y compris les boîtes à fromage

Fabrication de palettes, caisses palettes et plateaux de chargement de bois

Fabrication de tourets

Fabrication d'objets divers en bois tels que notamment manches et montures pour outils, échelles, cintres et autres formes en bois (à l'exclusion des formes en bois destinées à l'industrie de la chaussure et des articles chaussants), bois multiplis, multiformes, portes manteaux et ustensiles ménagers, coffrets, bobines et articles en bois tournés, articles d'ornement et marqueterie, tabletterie, et à l'exclusion de la fabrication de cercueils, la fabrication d'enveloppes en bois pour matériel électroacoustique audiovisuel, hi-fi, machines à coudre, la fabrication de cages et cadres d'horlogerie, la fabrication de bois pour luminaires

Fabrication de fibre de bois

Fabrication de farine de bois

Fabrication d'articles de sport à l'exclusion notamment des balles et ballons, des filets montés pour la pratique du sport, des matériels et équipements pour les sports nautiques, des gants et coiffures en cuir, des patins à glace ou à roulettes, des protections sportives, des boules à jouer, du matériel de camping

Fabrication d'articles de pêche (cannes et lignes pour la pêche de loisirs)

Fabrication de brosserie de toilette et des pinceaux pour artistes, y compris les pinceaux de maquillage, fabrication de brosserie industrielle, des brosses et pinceaux à peindre, fabrication de brosserie de ménage, fabrication de brosse à habits et à chaussures