Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Tout employé ayant trois mois de présence dans l'année considérée et un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'une 53e, d'une 54e et d'une 55e semaine de salaire appelées dans les paragraphes suivants "trois semaines de salaire supplémentaires".
2. Ces trois semaines de salaire supplémentaires seront calculées sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année.
3. En cas d'absences pour maladie et/ou d'absences non rémunérées supérieures à quinze jours travaillés dans l'année, les trois semaine de salaire supplémentaires seront calculées au prorata du temps de présence. Sont assimilés à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accident du travail et les congés maternité.
4. Le versement des trois semaines de salaire supplémentaires sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.
5. Les trois semaines de salaire supplémentaires ne s'ajoutent pas aux primes de fin d'année, gratifications ou 13e mois qui seraient déjà versés dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage annuel, même si le versement est fractionné. Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur aux trois semaines de salaire supplémentaires.
1. Tout employé ayant trois mois de présence dans l'année considérée et un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'une 53e et d'une 55e semaine de salaire appelées dans les paragraphes suivants deux semaines de salaire supplémentaires.
2. Ces deux semaines de salaire supplémentaires seront calculées sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année.
3. En cas d'absences pour maladie et/ou d'absences non rémunérées supérieures à quinze jours travaillés dans l'année, les deux semaines de salaire supplémentaires seront calculées au prorata du temps de présence. Sont assimilés à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accident du travail et les congés maternité.
4. Le versement des deux semaines de salaire supplémentaires sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.
5. Les deux semaines de salaire supplémentaires ne s'ajoutent pas aux primes de fin d'année, gratifications ou 13e mois qui seraient déjà versés dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage annuel, même si le versement est fractionné. Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur aux deux semaines de salaire supplémentaires.
1. Tout salarié à temps partiel doit être classé au poste correspondant au travail réellement effectué ainsi qu'il est défini à l'annexe I et bénéficier du même coefficient hiérarchique qu'un salarié à temps plein.
2. Le salaire du salarié à temps partiel est calculé pro rata temporis de celui du salarié à temps plein de même coefficient hiérarchique. Il en est de même des primes, fournitures en nature ou autres avantages liés aux salaires.
3. Les accords prévus à l'article 4 pourront régler les conditions locales de travail des salariés à temps partiel.
L'emploi de salariés à temps partiel est régi par l'article 9.2 de l'annexe I.
En outre :
Le salaire du salarié à temps partiel est calculé pro rata temporis de celui du salarié à temps plein de même coefficient hiérarchique.
Il en est de même des primes, fournitures en nature ou autres avantages liés aux salaires.
Les accords prévues à l'article 4 pourront régler les conditions locales de travail des salariés à temps partiel.
Le logement occupé par le salarié à titre d'accessoire du contrat de travail doit être libéré en cas de licenciement trois mois minimum et cinq mois maximum à compter du point de départ du préavis.
Postérieurement à l'expiration du contrat de travail, il est dû par l'occupant une indemnité calculée conformément aux dispositions légales en vigueur sans préjudice des articles 15 et 4.
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " 1. Les employeurs communiqueront systématiquement aux délégués syndicaux, délégués du personnel et secrétaires des comités d'entreprise et d'établissement, un exemplaire des avenants modifiant les dispositions de la présente convention. "
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " 2. " Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention. Elle s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au greffe du Tribunal d'Instance et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la justification de l'arrêté d'extension.
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre 21 heures et 6 heures.
Le recours au travail de nuit, d'une manière générale, ne peut-être qu'exceptionnel, sauf le cas des salariés dont l'emploi comporte l'obligation de travailler uniquement la nuit pour assurer la continuité de l'activité économique.
Le travail de nuit pourra être établi par accord d'entreprise qui prévoira les compensations en temps de repos et, le cas échéant, sous forme de salaire.
L'heure de début ou de fin de travail pourra être avancée ou reculée de 2 heures en vue d'assurer les travaux nécessaires aux expéditions par voie aérienne, à l'enlèvement des troupeaux et dans les cas d'intempéries ou de fortes chaleurs.
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " Il est rappelé que les articles L. 225-6, L. 451-1 et suivants et R. 451-1 " et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux travailleurs, en vue de favoriser l'éducation ouvrière, et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 et suivants du code du travail, des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser le formation de cadres et animateurs de la jeunesse.
L'âge de la retraite est fixé à 65 ans ; toutefois, le salarié peut demander la liquidation de ses droits à partir de 60 ans.
Si le salarié justifie d'un nombre suffisant de trimestres pour bénéficier de la retraite à taux plein, l'employeur peut décider de sa mise à la retraite.
Il en est de même entre 60 et 65 ans en cas d'inaptitude au travail.
Le salarié qui cesse son activité dans ces conditions bénéficie d'une gratification qui ne pourra, compte tenu de son ancienneté, être inférieure à :
- 1 mois de salaire pour plus de 10 ans de présence ;
- 2 mois de salaire pour plus de 15 ans de présence ;
- 3 mois de salaire pour plus de 20 ans de présence.
Le salaire de base à retenir sera la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois de service.
Le départ à la retraite aux âges fixés ci-dessus n'est assimilé ni à un licenciement ni à une démission et ouvre droit aux indemnités de départ fixées ci-dessus.
Toutefois, le salarié mis à la retraite par l'employeur pourra prétendre à l'indemnité légale de licenciement si elle se révèle plus avantageuse que l'indemnité de fin de carrière.
Dans ce cas, l'employeur sera tenu de respecter la même procédure que pour un licenciement.
Indépendamment de l'indemnité de préavis, tout salarié licencié, sauf pour faute grave, et ayant au moins 2 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement calculée par tranche et comme suit :
- salariés non mensualisés : 20 fois le salaire horaire par année de présence ;
- salariés mensualisés ayant moins de 5 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;
- salariés mensualisés ayant de 5 à 10 ans de présence : 1,5/10 de mois par année de présence ;
- salariés mensualisés au-delà de 10 ans de présence : 2/10 de mois par année de présence.
Le salaire moyen à prendre en compte est la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois de service.
Maladies et accidents non professionnels
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents de la vie privée et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée de l'absence ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
Lorsque la maladie ou l'accident débouche pour le salarié sur un état d'incapacité permanente, reconnue par le médecin du travail, et l'impossibilité d'occuper l'emploi qui était le sien, le contrat de travail peut être rompu sous réserve de procéder aux formalités légales de licenciement. La rémunération du préavis n'est pas due au salarié qui n'est pas en mesure de l'effectuer ; seule lui sera versée l'indemnité conventionnelle de licenciement (art. R. 122-1 du code du travail).
L'emploi libéré est alors disponible.
Maladies professionnelles et accidents du travail
La suspension du contrat de travail résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail ne peut prendre fin que dans les conditions visées aux articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
(Avenant n° 28 du 6 septembre 1984.) " 1. Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à aucun travail entre vingt-deux heures et six heures.
" 2. Le travail de nuit des femmes, entre vingt-deux heures et cinq heures ne peut être qu'exceptionnel.
L'heure de début ou de fin de travail pourra être avancée ou reculée de deux heures en vue d'assurer les travaux nécessaires aux expéditions par voie aérienne, à l'enlèvement des troupeaux et dans les cas d'intempéries ou de fortes chaleurs
(1) Le paragraphe 2 figurant en caractères italiques n'est pas étendu (arrêté du 12 juin 1985).
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant de révision de la convention n° 3606, étendue le 26 juin 1975 et modifiée en dernier lieu par avenant du 3 décembre 1992 étendu par arrêté du 9 mars 1993.
Cet avenant annule et remplace l'intégralité de la convention n° 3606 au jour de son application.
Il s'appliquera entre les parties signataires dès le lendemain de son dépôt au greffe du tribunal d'instance et dans toutes les entreprises visées à l'article 1er dès la parution de l'arrêté d'extension.
1. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Les dispositions des articles L. 122-25 à L. 122-32 s'appliquent de plein droit ".
2. Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période commençant six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant huit semaines après celui-ci, sauf cas d'état pathologique résultant de la grossesse. Il est interdit d'employer les femmes en couches dans les huit semaines qui suivent leur accouchement.
3. La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre unilatéralement son contrat de travail en quittant son emploi, sans avoir à observer de délai-congé, ni à payer d'indemnités de rupture.
*L'avenant n° 15 du 12 novembre 1980 a abrogé le paragraphe 4 et prévu, pour les paragraphes suivants, la numérotation 4 à 6 au lieu de 5 à 7*.
4. La mère désirant élever son enfant pourra, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, travailler à mi-temps pendant une période de trois ans à compter de la naissance.
5. L'employeur versera à la salariée, comptant un an de présence, pendant la période légale de repos un salaire égal à la différence entre son salaire net habituel et les indemnités de la M.S.A. Si la salariée n'a pas pris toutes ses dispositions pour percevoir ses indemnités, seule la différence ci-dessus lui sera versée.
6. La salariée peut, dans les quinze jours suivant l'accouchement, demander un congé sans solde, d'un maximum de six mois, à compter de la date d'expiration de la période de repos légale. Cette période de suspension est considérée comme temps de travail au regard du calcul de l'ancienneté (1).
(1) Pour l'application de cet article, voir les articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
(1) Pour l'application de cet article, voir les articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
1. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " L'âge de la retraite est fixé à soixante-cinq ans ou entre soixante et soixante-cinq ans en cas d'inaptitude au travail. Le salarié " qui, cessant son activité entre soixante et soixante-cinq ans en cas d'inaptitude au travail ou à soixante-cinq ans dans le cas normal, demande la liquidation de ses droits à la retraite bénéficie d'une gratification qui ne pourra, compte tenu de son ancienneté, être inférieure à :
- un mois pour plus de dix ans de présence ;
- deux mois pour plus de quinze ans de présence ;
- trois mois pour plus de vingt ans de présence.
Le salaire de base sera le dernier salaire de l'intéressé.
2. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Le départ en retraite aux âges fixés ci-dessus n'est assimilé ni à un licenciement ni à une démission et ouvre droit aux indemnités de départ fixées ci-dessus.
" Toutefois, le salarié mis à la retraite du fait de l'employeur pourra prétendre à l'indemnité légale de licenciement si elle se révèle plus avantageuse ; de plus, l'employeur sera tenu de respecter la procédure de licenciement. " (1)
(1) Pour l'application de cet article, voir l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Pour l'application de cet article, voir l'article L. 122-14-13 du code du travail.
1. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Tout chef de famille a droit à un congé supplémentaire de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. "
2. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption. "
3. La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.
1. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour pendant le premier mois du préavis et une heure par jour pendant le reste du préavis.
2. Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.
3. Les heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, être bloquées en une ou plusieurs fois.
4. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
5. Indépendamment du certificat de travail obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail.
Les signataires et adhérents de la présente convention décident d'adhérer à l'accord national relatif au financement de la formation professionnelle continue des salariés d'exploitation et entreprises agricoles du 10 mai 1982.
Cette adhésion entraîne en particulier une contribution financière minimale de 0,20 % des salaires servant d'assiette aux cotisations d'assurances sociales, versée au FAFSEA et imputée sur la contribution légale.
Une commission paritaire nationale " accouvage ", créée simultanément à l'adhésion au FAFSEA prend en compte les besoins liés aux activités de la profession.
Les employeurs s'engagent à assurer la formation du personnel de façon à permettre l'adaptation des salariés aux changements des techniques, d'améliorer leur qualification professionnelle et d'assurer leur promotion sociale.
(Avenant n° 9 du 17 novembre 1978.) " Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants de moins de six ans peuvent bénéficier de trois jours d'absence payés par année civile. Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés après accord de l'employeur. Ils doivent être pris en dehors des jours de congés payés légaux. Ils ne sont pas cumulables d'une année sur l'autre. Lorsqu'un couple ayant un ou plusieurs enfants de moins de six ans travaille ensemble dans la même entreprise, un seul d'entre eux bénéficie de ce congé. "
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
- 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
- 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.
Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.
1. Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
2. (Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " La durée de cette suspension pour une maladie ou un accident de la vie privée ne peut être supérieure à vingt-quatre mois consécutifs. Ce délai de vingt-quatre mois n'est pas interrompu par une reprise effective inférieure à douze mois.
" Une reprise effective comprise entre six mois et douze mois prolonge le délai de suspension de six mois.
" Passé ces délais, le contrat de travail est rompu sous réserve de procéder aux formalités légales de licenciement. La rémunération du préavis n'est pas due au salarié qui n'est pas en mesure de l'effectuer ; seule lui sera versée l'indemnité légale de licenciement (art. R. 122-1 du code du travail). L'emploi libéré est alors disponible. "
2 bis. (Avenant n° 20 du 14 octobre 1981.) " Le contrat de travail du salarié, victime d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail ou d'un accident de trajet pendant une mission au service de l'employeur ou un transport assuré par ou pour le compte de celui-ci, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie professionnelle ou l'accident ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé. Le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle. "
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation de contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent paragraphe est nulle.
Ces dispositions sont étendues aux accidents de trajet dès lors que ceux-ci sont pris en charge par la mutualité sociale agricole au titre des accidents du travail.
3. (Avenant n° 1 du 2 octobre 1974.) " Seuls les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du présent article. "
Contrats à durée déterminée
Les clauses et conditions de la rupture de ces contrats sont précisées à l'article L. 122-3-8 du code du travail.
Contrats à durée indéterminée
Les clauses et conditions de la rupture de ces contrats sont précisées aux articles L. 122-4 et suivants ainsi que D. 122-1 et suivants du code du travail.
La durée du préavis pour les salariés ayant moins de 6 mois de présence dans l'entreprise est fixée à :
- 15 jours pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau I, II et III ;
- 1 mois pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau IV, V et VI.
Le délai de préavis pour les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 2 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise est fixé, pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau I, II et III, à 1 mois en cas de licenciement ou de départ volontaire.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau IV, V et VI, le délai de préavis est fixé à 1 mois en cas de licenciement ou de départ volontaire.
Le délai de préavis pour les salariés ayant plus de 2 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise est fixé, pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau I, II et III, à 1 mois en cas de licenciement ou de départ volontaire.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique de niveau IV, V et VI, le délai de préavis est fixé à 3 mois en cas de licenciement ou de départ volontaire.
L'inobservation du délai de préavis ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement prévue à l'article 27, ni avec la réparation prévue à l'article L. 122-14-4.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
La procédure de rupture de contrat est fixée par les article L. 122-4 à L. 122-14-18 du code du travail.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pendant le premier mois du préavis et 1 heure par jour pendant le reste du préavis.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.
Les heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande du salarié, être cumulées sur un ou plusieurs jours.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié et au salarié démissionnaire pour cause de rapprochement de conjoint.
Toutefois, le salarié qui a retrouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail.
1. Entre deux journées de travail, le repos des jeunes doit avoir au minimum une durée de douze heures consécutives et le repos des femmes une durée minimum de onze heures consécutives.
2. Sauf circonstances exceptionnelles ou dérogation accordée par l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole, les salariés ne peuvent être employés plus de dix heures de travail effectif par jour (Avenant n° 1 du 2 octobre 1974) " sous réserve de respecter la législation sur la durée maximale du travail ".
1. A l'occasion de circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au personnel ayant au moins six mois de présence dans l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
- mariage du salarié : six jours ouvrables ;
- mariage des enfants : deux jours ouvrables ;
- mariage des frères et soeurs : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint : six jours ouvrables ;
- décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et leur conjoint : trois jours ouvrables.
2. Pour les salariés ayant moins de six mois de présence dans l'entreprise, il est fait application de l'article L. 226-1 du code du travail.
3. En cas de décès du conjoint ou d'un enfant, les dispositions du paragraphe 1 du présent article sont applicables dès l'embauche.
4. Les jours de congés sont à prendre au moment de l'événement.
1. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant deux ans de présence ininterrompue dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement calculée par tranche et comme suit :
- cinq premières années : 20 fois le salaire horaire par année pour les travailleurs rémunérés à l'heure, ou 1/10 de mois pour les travailleurs rémunérés au mois ;
- cinq à dix ans de présence : 30 fois le salaire horaire par année ou 1,5/10 de mois ;
- plus de dix ans de présence : 40 fois le salaire horaire par année ou 1/5 de mois.
2. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois. "
Régime de prévoyance
Les entreprises adhéreront obligatoirement à un régime de prévoyance qui garantira, en cas d'incapacité, aux salariés ayant plus de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le maintien du salaire net du 4e au 1 095e jour d'arrêt.
Ce régime de prévoyance comportera en outre les autres garanties minimales telles qu'elles sont définies à l'annexe IV.
La participation de l'employeur au financement de ce régime de prévoyance sera au minimum de 50 %. Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées par accord d'entreprise. Dans ce cas, le coût supplémentaire sera intégralement supporté par le salarié.
Assurance complémentaire santé
Les entreprises souscriront un contrat d'assurance mutuelle complémentaire " santé " au bénéfice des salariés.
Les garanties minimales sont définies en annexe V.
La participation de l'employeur au financement de cette mutuelle complémentaire " santé " sera au minimum de 30 %.
Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise, soit sur option du salarié. Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.
Commission de suivi
Une commission de suivi du régime de prévoyance et de la mutuelle santé est institué dans chaque entreprise. Elle sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale ou à défaut par les représentants du personnel.
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.)
1. Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire.
2. (Avenant n° 42 du 21 janvier 1992.) Sont affiliés à la C.P.C.E.A. :
- les techniciens niveau IV 4 ;
- l'ensemble des ingénieurs et cadres niveau V ;
- l'ensemble du personnel d'encadrement niveau VI
3. (Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) Les autres salariés sont affiliés à la caisse de retraite complémentaire retenue pour les exploitations du département du siège de l'entreprise ou à une caisse offrant des conditions de garanties équivalentes. "
(1) Les dispositions de ce paragraphe ne sont pas étendues.
L'ordre des départs est établi par service et au plus tard pour le 1er avril, pour les congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre, après avis des délégués du personnel.
Il sera tenu compte, pour l'ordre de départ, de la situation de famille des bénéficiaires, les chargés de famille bénéficiant d'une priorité, et de leur ancienneté dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à prendre leur congé en même temps.
Les garanties ci-après sont assurées aux salariés ayant un an d'ancienneté :
1. En cas de chômage partiel, versement d'une allocation complétant les allocations légales au montant du salaire normal dans la limite de quarante heures par semaine.
2. (Avenant n° 33 du 21 janvier 1986.) " Pour les salariés ayant un an d'ancienneté révolu à la date de l'arrêt de travail en cas de maladie ou accident de la vie privée, versement d'indemnités complémentaires de celles de la mutualité sociale agricole " (Avenant n° 10 du 23 mai 1979) " de telle sorte que le cumul des deux soit égal à 100 p. 100 du salaire pendant trois mois et à 90 p. 100 pendant les trois mois suivants ; ces durées d'indemnisation étant augmentées chacune d'un mois par cinq ans d'ancienneté. "
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " Il s'agit d'un crédit par année civile avec une franchise de quatre jours calendaires par arrêt. "
3. (Avenant n° 10 du 23 mai 1979.) " En cas d'accident du travail proprement dit ou de maladie professionnelle reconnus par la M.S.A., l'indemnisation est accordée sans condition d'ancienneté et elle est de neuf mois à 100 p. 100 et six mois à 90 p. 100, ces durées étant augmentées chacune d'un mois par cinq ans d'ancienneté.
" Il n'y a pas de franchise ".
4. Le salaire à prendre en considération pour les paragraphes 2 et 3 ci-dessus est calculé sur l'horaire normal de l'établissement.
Régime de prévoyance :
Les entreprises adhéreront obligatoirement à un régime de prévoyance qui garantira, aux salariés non cadres ayant plus de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, un maintien de salarie du 6e au 1 095e jour d'arrêt.
Ce régime de prévoyance comportera en outre les autres garanties minimales telles qu'elles sont définies à l'annexe IV.
La participation de l'employeur au financement de ce régime de prévoyance sera au minimum de 50 %. Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées par accord d'entreprise. Dans ce cas, le coût supplémentaire sera intégralement supporté par le salarié.
Assurance complémentaire santé :
Les entreprises souscriront un contrat d'assurance mutuelle complémentaire santé au bénéfice des salariés non cadres.
Les garanties minimales sont définies en annexe IV. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 30 %. Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise, soit par option du salarié. Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.
Commission de suivi :
Une commission de suivi du régime de prévoyance et de la mutuelle santé est instituée dans chaque entreprise. Elle sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale où à défaut par les représentants du personnel. Son rôle est de prendre connaissance des résultats présentés auprès de la commission paritaire nationale de suivi.
1. La durée des congés payés annuels est fixée à raison de (Avenant n° 22 du 10 février 1982) " deux jours et demi ouvrables " par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise, au cours de la période de référence (1er juin, 31 mai).
2. Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de (Avenant n° 22 du 10 février 1982) " trente jours ouvrables ". Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du temps de travail accompli au cours de la période de référence.
3. Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge tel que défini par la législation sur les allocations familiales. Le congé payé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal ne dépasse pas six jours.
4. Tout salarié peut demander, avant son départ, à percevoir à titre d'acompte, le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
5. (Abrogé par avenant n° 22 du 10 février 1982.)
(Avenant n° 22 du 10 février 1982.) " 6. Les jours de congé au-delà de vingt-quatre jours ouvrables seront à prendre dans la période du 1er novembre au 30 avril, sauf dérogation en accord avec l'employeur. "
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) "1. Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaires".
2. *Texte non étendu.*
3. (Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) Les autres salariés sont affiliés à la caisse de retraite complémentaire retenue pour les exploitations du département du siège de l'entreprise ou à une caisse offrant des conditions de garanties équivalentes. "
Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 6 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.
Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.
Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.
Ils ne peuvent être reportés.
Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité.
Régime de prévoyance :
Les entreprises adhéreront obligatoirement à un régime de prévoyance qui garantira, en cas d'incapacité, aux salariés non cadres ayant plus de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le maintien du salaire net du 4e  au 1 095e jour d'arrêt.
Ce régime de prévoyance comportera en outre les autres garanties minimales telles qu'elles sont définies à l'annexe IV.
La participation de l'employeur au financement de ce régime de prévoyance sera au minimum de 50 %. Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées par accord d'entreprise. Dans ce cas, le coût supplémentaire sera intégralement supporté par le salarié.
Assurance complémentaire santé :
Les entreprises souscriront un contrat d'assurance mutuelle complémentaire santé au bénéfice des salariés non cadres.
Les garanties minimales sont définies en annexe IV. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 30 %. Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise, soit par option du salarié. Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.
Commission de suivi :
Une commission de suivi du régime de prévoyance et de la mutuelle santé est instituée dans chaque entreprise. Elle sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale où à défaut par les représentants du personnel. Son rôle est de prendre connaissance des résultats présentés auprès de la commission paritaire nationale de suivi.
1. L'indemnité de congés payés est égale au (Avenant n° 22 du 10 février 1982.) " dixième " de la rémunération globale, y compris les fournitures en nature accessoires au salaire.
2. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération brute qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération est calculée tout à la fois à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.
Le logement occupé par le salarié à titre accessoire du contrat de travail doit être libéré en cas de rupture du contrat à la fin du préavis ou délai-congé, sauf convention contraire négociée avec l'employeur. Cette convention fera l'objet d'un écrit. Ce point devra obligatoirement être réglé, en cas de licenciement, au cours de l'entretien préalable.
Le salarié qui se maintiendrait dans les lieux au-delà de la date de fin de contrat ou de la période éventuellement convenue par accord entre les parties pourra se voir contraint par l'employeur de quitter les lieux dans le respect des règles légales en vigueur. Il devra alors s'acquitter d'une indemnité d'occupation pour la période postérieure à la date de la rupture du contrat ou de la période convenue.
1. Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
2. Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur fera connaître sa réponse dans un délai d'un mois.
3. Le travailleur qui a manifesté l'intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré si possible dans l'entreprise, de préférence dans l'emploi qu'il occupait auparavant ou, en cas de suppression de celui-ci, dans un emploi équivalent, après accord entre les parties.
4. (Avenant n° 15 du 12 novembre 1980.) " Lorsqu'elle est possible et qu'elle a été décidée, la réintégration doit avoir lieu dans les quinze jours suivant la réception de la lettre mentionnée au paragraphe 2. "
5. Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
6. Un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
7. Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, de même qu'aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes au service militaire légal après leur incorporation, ont été classés " réformés temporaires " ou " réformés définitifs " et renvoyés dans leur foyer.
Le père a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.
L'un des parents adoptifs a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Après accord entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de la naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour la durée du travail qui aurait été effectuée.
Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire.
Sont affiliés à la CPCEA :
- les techniciens niveau IV, échelon 3 (anciennement IV-4) ;
- l'ensemble des ingénieurs et cadres ;
- l'ensemble du personnel d'encadrement.
Les autres salariés sont affiliés à la caisse de retraite complémentaire retenue pour les exploitations du département du siège de l'entreprise
ou à une caisse offrant des conditions de garanties équivalentes
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 2002.
Certains événements familiaux, autres que la naissance ou l'adoption d'un enfant, donnent lieu à des congés à prendre dans un délai raisonnable entourant la survenance de l'événement.
Il s'agit de :
- mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire d'un PACS :
3 jours ouvrables ;
- décès d'un parent : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-parent ou d'un grand-parent : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
La rémunération de ces jours exceptionnels de congés pour événements familiaux est égale à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
La durée des congés payés annuels est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise, au cours de la période de référence (1er juin / 31 mai).
L'entreprise a la possibilité de transformer les jours ouvrables en jours ouvrés suivant la règle : 6 jours ouvrables correspondent à 5 jours ouvrés.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du temps de travail accompli au cours de la période de référence.
Les femmes salariés ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, tel que défini par la législation sur les allocations familiales.
Le congé payé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal ne dépasse pas 6 jours.
Tout salarié peut demander, avant son départ, à percevoir à titre d'acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
Les jours de congé au-delà de 24 jours ouvrables seront à prendre dans la période du 1er novembre au 30 avril, sauf dérogation en accord avec l'employeur.
(Avenant n° 27 du 6 septembre 1984.) " En cas de vacance de poste, une information est préalablement portée à la connaissance du personnel de l'entreprise afin d'offrir, en priorité, la possibilité de postuler à un salarié s'il réunit les conditions minimales et est candidat pour l'assumer. Les moyens de formation nécessaires lui seront accordés dans le cadre de l'article 40 ci-dessus. "
1. L'ordre des départs est établi par service et au plus tard pour le 1er avril, après avis des délégués du personnel.
2. Compte sera tenu, pour l'ordre de départ, de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise. En particulier, les chargés de famille bénéficieront pour la fixation de la période de leurs congés d'une priorité.
3. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
1. Aucun licenciement collectif ne peut avoir lieu sans motif valable tel que réduction d'activité, transformation économique de l'entreprise, en tout état de cause toute mesure de ce genre ne pourra s'envisager qu'après l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, celui de l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricoles et que tous moyens aient été recherchés pour éviter la suppression d'emplois notamment par la réduction du temps de travail (1).
2. L'ordre de licenciement est alors établi par catégories de salariés en tenant compte par priorité des critères d'appréciation suivants : les qualités professionnelles, les charges de famille, l'ancienneté.
(1) Pour l'application de ce paragraphe, voir notamment les articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
(1) Pour l'application de ce paragraphe, voir notamment les articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
Outre les dispositions prévues au chapitre VII de l'annexe I, le contingent annuel d'heures supplémentaires hors modulation sera de :
- personnel d'élevage, de maintenance et des couvoirs : 150 heures
- personnel administratif :  90 heures
- chauffeurs : 280 heures
Ce contingent sera, pour les entreprises de 20 salariés et moins, et pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs, de :
- 180 heures en 2002 ;
- 170 heures en 2003.
L'activité portant sur la maîtrise et l'exploitation des cycles biologiques en aviculture et afin de mieux gérer les variations d'activités, les entreprises peuvent moduler le temps de travail de telle sorte que, sur une période donnée, les heures travaillées en sus de la durée normale de 35 heures sont compensées par des heures non travaillées sans modification du salaire de base.
Les conditions de mise en oeuvre de la modulation sont précisées par l'article 10.4 de l'annexe I ainsi que par les dispositions complémentaires relatives à l'annualisation de cette même annexe et les dispositions suivantes :
- le programme annuel de modulation est fixé pour 12 mois consécutifs et rappellera les règles concernant la durée maximale du travail nonobstant la dérogation prévue à l'article L. 713-2 du code rural ;
- la modulation s'organisera :
- soit selon un horaire compris entre 0 et 48 heures ;
- soit selon un horaire compris entre 0 et 46 heures, pour tous les salariés ;
- les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des représentants du personnel ;
- le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de :
- 160 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
- 120 heures pour une modulation entre 0 et 48 heures, pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
- le contingent d'heures supplémentaires pour les chauffeurs sera de 235 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures.
Entreprises ayant signé un accord de modulation
Les heures effectuées dans le contingent au-delà de :
- 130 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures ;
- 90 heures pour une modulation comprise entre 0 et 48 heures pour l'ensemble du personnel, exception faite des chauffeurs, donnent lieu obligatoirement à paiement au taux applicable aux heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions du chapitre VII de l'annexe I, les heures supplémentaires effectuées dans le contingent en deçà des plafonds ci-dessus, c'est-à-dire de 0 à 130 heures ou de 0 à 90 heures, donnent lieu soit à paiement au taux applicable aux heures supplémentaires, soit à un repos payé équivalent au paiement des heures supplémentaires.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pour le personnel dont le coefficient hiérarchique correspond aux niveaux I, II ou III, et à 3 mois pour le personnel des autres niveaux.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de 8 jours et sans qu'il puisse être réclamé d'indemnités à quelque titre que ce soit de part ou d'autre, hormis le montant définitif et forfaitaire du préavis dont la formalité n'aurait pas été respectée par l'une ou l'autre des parties.
Lorsque la période d'essai est supérieure à 1 mois, le préavis est porté à 15 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première pour quelque catégorie que ce soit.
En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est définie comme suit :
- la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas ;
- lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ;
- la période d'essai se calcule en jours ou en semaines civils.
" 1. Tout employé ayant trois mois de présence dans l'année considérée et un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'une 53e semaine de salaire.
" 2. Cette 53e semaine de salaire sera calculée sur la base de l'horaire contractuel et au prorata du temps de présence pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année.
" 3. En cas d'absences pour maladie et/ou d'absences non rémunérées supérieures à quinze jours travaillés dans l'année, la 53e semaine sera calculée au prorata du temps de présence. Sont assimilés à un temps de présence les absences pour maladie professionnelle, accident du travail et les congés maternité.
" 4. Le versement de la 53e semaine sera effectué, sauf en cas de départ en cours d'année, avec le salaire de décembre.
" 5. La 53e semaine ne s'ajoute pas aux primes de fin d'année, gratifications ou 13e mois qui seraient déjà versées dans les entreprises et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage, annuel même si le versement est fractionné. Le montant de ces primes ou gratifications ne doit pas être inférieur à la 53e semaine. "
Outre les dispositions prévues au chapitre VII de l'annexe I, le contingent annuel d'heures supplémentaires hors modulation sera de :
- personnel d'élevage, de maintenance et des couvoirs :
180 heures ;
- personnel administratif : 120 heures ;
- chauffeurs : 280 heures.
Ce contingent sera, pour les entreprises de 20 salariés et moins, et pour l'ensemble du personnel, exception faite des chauffeurs, de 180 heures.