1. Nature et échelle des sanctions
Les sanctions susceptibles d'être prises suivant le degré de gravité de la faute et les circonstances sont les suivantes :
- observation écrite ;
- avertissement écrit ;
- mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours sans rémunération ;
- mutation disciplinaire ;
- rétrogradation ;
- licenciement pour faute ;
- licenciement pour faute grave ;
- licenciement pour faute lourde.
Une observation verbale ne constitue pas en elle-même une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail. Elle constitue un simple rappel à l'ordre sans incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Elle ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail.
La mise à pied disciplinaire constitue une exclusion temporaire de l'établissement entraînant la privation de la rémunération correspondante.
La mutation disciplinaire correspond à un changement de poste prononcé à titre de sanction.
La rétrogradation correspond à un changement de qualification professionnelle ou de niveau hiérarchique.
Le licenciement pour faute entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et ouvre droit au versement d'une indemnité de licenciement selon l'ancienneté du salarié.
Le licenciement pour faute grave s'entend sans préavis ni indemnité de licenciement.
Le licenciement pour faute lourde est privatif non seulement du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais également de l'indemnité compensatrice de congé payé afférente à la période de référence en cours.
2. Procédure disciplinaire
2.1. Procédure applicable aux observations et avertissements écrits :
Conformément aux dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, les observations et avertissements écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui. Cette notification est effectuée :
- soit par lettre remise en main propre contre décharge ;
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
2.2. Procédure applicable aux autres sanctions :
Lorsqu'une sanction autre qu'une observation ou un avertissement écrit est envisagée, la procédure prévue par l'article L. 1332-2 du code du travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après, à l'exception du licenciement soumis à l'application de la procédure prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.
Procédure applicable à la mise à pied disciplinaire, à la mutation disciplinaire et à la rétrogradation :
Convocation à un entretien préalable :
Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette convocation indique l'objet de l'entretien, précise le lieu, la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister par un salarié de l'entreprise.
Objet de l'entretien
L'entretien a lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation adressée par l'employeur. Ce délai court à compter du lendemain de la remise de la convocation en main propre ou de la présentation par lettre recommandée.
L'entretien a pour objet d'expliquer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.
Notification de la sanction
Elle ne peut intervenir moins de 1 jour franc (soit 1 jour entier, décompte de 0 à 24 heures, à l'exclusion du dimanche et des jours fériés) ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Elle est opérée :
- soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire ;
- soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification indique les motifs de la sanction.
Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, information en est donnée au salarié concerné.
Procédure applicable au licenciement pour motif disciplinaire :
Conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, la procédure suivante doit être observée pour tout licenciement pour motif personnel d'ordre disciplinaire.
Convocation à un entretien préalable au licenciement :
Avant toute décision, le salarié est convoqué à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Si un salarié est convoqué en dehors de sa zone géographique contractuelle d'intervention, il sera remboursé des frais engagés pour se rendre à cette convocation sur présentation de justificatifs.
Entretien préalable
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de se faire assister et précise l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à sa disposition.
Notification du licenciement
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué et plus de 1 mois après cet entretien.