Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
Catégories

Emplois repères de la grille de classification de la branche
Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne)


Agent d'entretien

Manutentionnaire
Caissier/caissière
Chauffeur-livreur

Réceptionnaire



Secrétaire comptable

Comptable A







Comptable B


Agents de maîtrise

Gestionnaire de rayon A


Gestionnaire de rayon B


Responsable de secteur

Responsable de magasin A


Responsable de magasin B

Directeur(trice) de magasin A

Directeur(trice) de magasin B
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »). Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
L'ensemble des mesures, objets du présent accord, prendront effet au 1er janvier 2022.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La grille de salaire pour 35 heures de travail par semaine ci-dessous détaillée sera applicable le mois de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Classe catégorie
Coefficient
Ancienne RAB[1]
Évolution en %
Nouvelle RAB[1]

1 A – SMC[2]

19 165,08 €

19 546,80 €
1 628,90 €



19 310,64 €

19 692,48 €
1 641,04 €


19 929,48 €

20 329,44 €
1 694,12 €


20 530,08 €

20 948,28 €
1 745,69 €


21 294,48 €

21 712,68 €
1 809,39 €


21 603,84 €

22 040,28 €
1 836,69 €


22 550,28 €

23 004,84 €
1 917,07 €


Agt maît. 1° échel.

24 661,56 €

25 152,48 €
2 096,04 €


Agt. maît. 2° échel.

26 954,76 €

27 500,28 €
2 291,69 €


Cadre débutant

40 259,28 €

41 059,32 €
3 421,61 €


Cadre confirmé

44 044,92 €

44 917,68 €
3 743,14 €


Cadre expert

49 996,44 €

50 996,52 €
4 249,71 €


[1] RAB = Rémunération annuelle brute.
[2] SMC = Salaire minimum conventionnel (apprenti).
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui en France un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
À compter du présent avenant, il n'y aura plus qu'un seul forfait de prime d'ancienneté pour l'ensemble des niveaux de la grille de classification. Le montant de prime d'ancienneté des 4 premiers niveaux est donc harmonisé avec celui des niveaux suivants, pour que le même forfait s'applique à tous les salariés de la branche.
Ainsi, l'article 36 de la CCN de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié au 1er janvier 2022 comme suit :
« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 30 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. »
Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCNI.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification telle que définie dans l'accord relatif aux classifications du 17 décembre 2018 (et pour les niveaux 1 à 7 A de l'ancienne grille de classification).
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Au 1er janvier 2022, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)

(nouvelle classification –
accord de branche
du 17 décembre 2018)
Rémunérations minimales
mensuelles garanties (RMMG)
Rémunérations annuelles
garanties (RAG)

(ancienne classification)
Les stipulations du présent accord permettent une régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, celui-ci annule et remplace les dispositions de l'accord du 18 novembre 2020 à compter du 1er janvier 2022.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2022, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Comme les organisations professionnelles patronales s'y étaient engagées, cette grille est à présent unifiée et s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :

Salaire minimum brut annuel [1]


















[1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = employé.
AM = agent de maîtrise.
C = cadre.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse  depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT :
– les avantages en nature ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Auvergne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Auvergne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2022 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques année 2022
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que cet accord sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt.
Toujours dans un objectif de régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, les parties signataires encouragent les entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire à procéder à la revalorisation salariale prévue au présent accord sans attendre son extension.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse  depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Rhône-Alpes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2022 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
Année 2022 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Auvergne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2022 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques
Année 2022 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Rhône-Alpes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2022 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques
Année 2022 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet de l'avenant n° 96 du 2 mars 2020, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles)
Catégorie 1

Catégorie 2

Catégorie 3

Catégorie 4

Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles)
Catégorie 5

Catégorie 6

Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles)
Catégorie 7

Catégorie 8

Catégorie 9
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur assure la formation pratique de l'apprenti, il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Pour les métiers de la filière “ intervention ”, la nécessaire phase d'acquisition des connaissances et des pratiques dans le cadre de l'apprentissage nécessite une période d'intervention à domicile “ en doublon ”. Ainsi, l'apprenti est accompagné par son maître d'apprentissage chez la personne bénéficiaire de la prestation pendant une durée comprise entre 1 mois et 3 mois en fonction du diplôme visé. La période de doublon peut être renouvelée si les parties le juge opportun.
À l'issue de la période de doublon, le maître d'apprentissage poursuit son accompagnement de l'apprenti jusqu'à l'issue de son contrat, mais selon des modalités différentes de celles de la période “ en doublon ”.
L'employeur a l'obligation de laisser au maître d'apprentissage le temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées.
Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation de travail, les périodes d'observation ou de test, les réunions de travail collectives (réunion de coordination, réunion de transmission, etc.), ou les réunions individuelles entre le maître d'apprentissage et son apprenti.
L'observatoire a pour missions :
– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en terme de publics que de formations ;
– de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche,
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.
Grille des minima.   NAO 2022.   Clause de revoyure 2022
CPPNI du 4 janvier 2022.
(En euros.)


Accord juin 2020
(extension décembre 2020)
NAO 2022. Accord octobre 2021
Proposition 4 janvier 2022
Prime d'ancienneté






















Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)



















































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres.
La clause de revoyure fixée par les partenaires sociaux en date du mardi 4 janvier 2022, en fonction de l'augmentation du Smic à fin 2021, s'est traduite par un accord de revalorisation des salaires minima conventionnels mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec l'application d'un taux de 0,5 % supplémentaire par rapport à l'accord de NAO 2022 signé le 14 octobre 2021,sur les 3 groupes de la grille des minimas à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord fixée au 1er janvier 2022, avec rétroactivité.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2022. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension. Une fois étendu, toutes les structures de la branche devront veiller à son application rétroactive depuis le 1er janvier 2022.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Conformément à l'engagement paritaire mentionné dans l'avenant n° 22 du 19 mars 2021 puis dans l'avenant n° 23 du 22 octobre 2021, le présent accord s'inscrit dans la continuité du travail commencé en 2021, portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille des salaires minima conventionnels.
La négociation du présent accord a pour objectif de fixer des salaires minima conventionnels, lesquels ont vocation à s'appliquer à l'échelon national à l'ensemble des entreprises du secteur.
Cette négociation des minima conventionnels est donc par nature et chaque année, distincte des éventuelles négociations menées au niveau régional entre des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés, ainsi que des négociations internes aux entreprises de la branche : ces négociations, lorsqu'elles existent, peuvent en effet aboutir à la conclusion de grilles de salaires applicables au niveau régional ou interne à l'entreprise, sous réserve de respecter les minima conventionnels de branche.
Toutefois, compte tenu de la volonté paritaire formulée depuis deux années d'aérer la grille et du travail poursuivi cette année, les partenaires sociaux :
– d'une part, soulignent la nécessité absolue de décorréler ce travail approfondi d'aération de la grille des salaires minima de la branche, des éventuelles négociations régionales et/ou internes qui se déroulent au sein des entreprises du secteur, sans que celles-ci ne puissent aboutir à des salaires inférieurs aux minima conventionnels ;
– d'autre part, prennent acte que cette distinction qu'il convient d'effectuer entre les différents niveaux de négociation est un élément essentiel à la conclusion du présent accord et à la poursuite du travail initié sur le renforcement des écarts entre les positions hiérarchiques de la grille.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord :
– de poursuivre le travail d'aération de la grille des minima conventionnels et d'amélioration de l'attractivité des métiers et des emplois de la branche ;
– une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 23 du 22 octobre 2021 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er février 2022 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaires mensuels pour 151,67 heures (35 heures / semaine)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 23 du 22 octobre 2021 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 8 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail qui prévoient un délai d'opposition de 15 jours.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er février 2022 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux de la branche renouvellent leur engagement cette année, tout comme ils l'avaient fait l'année dernière, à poursuivre et prolonger leur réflexion et le travail initié portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille en prévision des prochaines négociations paritaires portant sur les salaires minima conventionnels pour 2023.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de se réunir paritairement dès lors que le montant du salaire minima conventionnel correspondant à la position hiérarchique 1A de la grille mentionnée ci-dessus deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du fait de l'augmentation de ce dernier en cours d'année.
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6, rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
De même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d'« assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires impératives en vigueur, les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective, conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.
Le montant brut de la prime d'activité continue, prévue à l'article 36-1 de la convention collective nationale est porté, à 49 € pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise.
La prime sera versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (JO du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (JO du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés de la branche de la restauration de collectivités.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité revaloriser les minima issus de l'avenant n° 59 du 15 mars 2021.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés de la branche de la restauration de collectivités.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité revaloriser la prime d'activité continue (PAC) prévue à l'article 36.1 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
L'évolution des attentes des clients ainsi que du contexte économique amène de plus en plus souvent à exercer l'activité dans des établissements où l'activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant 7 jours sur 7 :
- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;
- dans lesquels, par voie de conséquence :
- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés ;
- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10.F de la convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, perçoit, en contrepartie, une prime mensuelle, dite prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...).
Cette prime, dont le montant brut est égal à ... (voir textes salaires) pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail.
Calendrier prévisionnel de négociation des annexes
Il est convenu de discuter des thèmes cités dans le titre Ier de la présente convention collective dans le cadre de la négociation d'annexes. À cette fin, le calendrier prévisionnel suivant a été déterminé :

Période de négociation
Annexe 3 « Classifications et missions des emplois repères »
Septembre 2021
Annexe 4 « Révision de l'accord CDDU signé le 12 décembre 2006 »
D'octobre 2021 à mars 2022
Annexe 5 « Journalistes »
D'avril à mai 2022
Annexe 6 « Prévoyance »
De juin à juillet 2022
Annexe 7 « Télétravail »
De septembre 2022 à février 2023
Annexe 8 « Pénibilité »
De mars à juillet 2023
Annexe 9 « Responsabilité sociale et environnementale »
De septembre 2023 à février 2024
Annexe 10 « Accord type participation et intéressement »
De mars 2024 à juin 2024
Conformément à la méthodologie dont il a été convenu, la négociation de l'annexe 1 consistera à discuter de la liste de métiers suivante :
Gestionnaire de commande.
Responsable sûreté.
Chef de chaîne/superviseur de diffusion/responsable d'antenne/technicien de diffusion.
Chef électricien.
Chef éclairagiste.
Pupitreur.
Télérégleur.
Cadre technique de réalisation.
Responsable d'exploitation (informatique).
Directeur artistique.
Chef d'exploitation technique.

Directeur d'antenne.
Chef de production.
Data Analyst.
Responsable RSE.
Chef de production.
Attaché de production.
France parcs ;



CGT-FO-FEC.
Union UNSA-Sport, 48, rue La Bruyère, 75009 Paris, par lettre du 30 août 2001 (BO CC 2001-41).
Syndicat national CFTC du spectacle, du visuel, de l'audio, du multimédia, des sports et des loisirs, 8, boulevard Berthier, 75017 Paris, par lettre du 10 juillet 2002 (BO CC 2002-31).
Fédération nationale SAMUP, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 8 septembre 2004 (BO CC 2004-39).
L'UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 27 mars 2007 (BO n° 2007-17)
Le SNEPA, 67, rue Saint-Jacques, 75005 Paris, par lettre du 4 février 2016 (BO n°2016-9)
Arrêté portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels anciennement dénommée parcs de loisirs et d'attractions. (avenant n°10 du 21 février 2000) JORF 25/01/2001
Union des opticiens-France (UDO-France), 45, rue de Lancry, 75010 Paris.
Confédération française des travailleurs chrétiens-fédération des employés, cadres techniciens et agents de maîtrise (CFTC-FECTAM), 52, rue des Prairies, 75010 Paris ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (CFE-CGC), 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris.
L'union des opticiens-France (UDO-France) 45, rue de Lancry, 75010 Paris.
La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (FECTAM) CFTC, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris ;
La confédération française des travailleurs, fédération des services CFDT, 47-49, rue Simon-Bolivar, 75948 Paris Cedex 19 ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris.
L'union des opticiens-France (UDO-France), 45, rue de Lancry, 75010 Paris.
La confédération française des travailleurs chrétiens-fédération des employés, cadres techniciens et agents de maîtrise (CFTC-FECTAM), 52, rue des Prairies, 75010 Paris ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (CFE-CGC), 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
La Confédération française des travailleurs fédération des services (CFDT), 47-49, rue Simon-Bolivar, 75948 Paris Cedex 19.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)



SNT CGT SP ;
FGT CFTC ;
INTERCO CFDT ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)

SNCEA CFE-CGC ;
CGT Champagne ;
FO Champagne ;
CFDT Champagne,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)


FESPA France,
FILPAC CGT ;

F3C CFDT ;
CGT-FO Livre,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)
Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit,




SECI Unsa,
La commission nationale mixte paritaire a validé après modification, les propositions de la CPNE-FP du 27 avril 2016 concernant la mise en place du CQP « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle » dit « Opti-vision »
en lieu et place des deux CQP créés par la décision du 25 avril 2000, validé par voie d'accord du 29 mai 2000, décision reproduite ci-après.

En conséquence les décision et accord respectivement pris les 25 avril 2000 et 29 mai 2000 sont abrogés à compter du 1er septembre 2016.
(1) Nota : Transformation du CQP « Opti-vision » en titre à finalité professionnelle « Opticien spécialisé » (art. 3 de l'avenant n° 1 du 23 janvier 2020 étendu par arrêté du 18 décembre 2020)
Conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail, et à la mission dévolue à la CPNE-FP telle que définie par l'article 6 de l'accord du 1er décembre 1998 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, la CPNE-FP a décidé de la création d'un nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle » dit « Opti-vision » en lieu et place des deux CQP existants tels que mis en place par accord du 29 mai 2000.
La CPNE-FP acte en conséquence que les CQP « Opticien responsable commercial de magasin d'optique » et « Opticien responsable technique de magasin d'optique » ne seront plus délivrés à compter du 1er septembre 2016.
Ce CQP « Opti-vision » a été élaboré après définition d'un référentiel d'activités, d'un référentiel de compétences ainsi que d'un référentiel de certification.
Il s'intitule « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle – Opti-vision »

Définition de la fonction :
Opticien, possédant une formation approfondie en matière de santé visuelle, compétences scientifiques, techniques, commerciales et réglementaires validée par un CQP Opti-vision, qui exerce des fonctions impliquant une connaissance sur l'ensemble des tâches dévolues à l'exercice du métier d'opticien, en qualité de collaborateur.
Ce certificat de qualification professionnelle (CQP) ne sera accessible qu'aux personnes titulaires de l'un des titres ou diplômes permettant l'exercice légal de la profession d'opticien-lunetier.
Seuls les organismes de formation ayant obtenu une habilitation par la CPNE-FP selon la procédure définie par l'avenant du 29 mai 2000 pourront ouvrir la formation de ce CQP.
Ce CQP « Opti-vision » fera l'objet d'une inscription au RNCP.
(1) Nota : Transformation du CQP « Opti-vision » en titre à finalité professionnelle « Opticien spécialisé » (art. 3 de l'avenant n° 1 du 23 janvier 2020
étendu par arrêté du 18 décembre 2020
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du jeudi 26 mai 2016 au vendredi 10 juin 2016 inclus.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord simultanément à son dépôt.
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- naissance ou adoption : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;
- examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L. 122-25-3 ;
- rentrée des classes : une demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire jusqu'à 12 ans révolus).
Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant au premier degré : 1 jour ;
- présélection militaire dans la limite de 3 jours ;
- enfants malades : 2 jours non consécutifs par an, sur présentation d'un certificat médical pour enfant malades de moins de 12 ans, quelque soit le nombre d'enfants.
Ces jours s'entendent en jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
La « revalorisation Ségur 2 » s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
– La « revalorisation Ségur 2 » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
– La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
– La revalorisation salariale « Ségur 2 » s'ajoute à la rémunération réelle du salarié, sans que cette revalorisation puisse entrer dans la base de comparaison avec le Smic.
– Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur 2 ».
– Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 19 janvier 2018 et ses avenants étendus ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunis en CMPPNI le 21 septembre 2021, sont convenus des dispositions suivantes :
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 19 janvier 2018 et ses avenants étendus ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunis en CMPPNI le 20 janvier 2021, sont convenus des dispositions suivantes :
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- naissance ou adoption : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant au second degré : 1 jour ;
- examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L. 1225-16 du code du travail ;
- rentrée des classes : 1 demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu'à la veille du 12e anniversaire de l'enfant).
Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ;
- enfants malades : 2 jours non consécutifs par an, sur présentation d'un certificat médical pour enfant malade de moins de 12 ans, quel que soit le nombre d'enfants.
Ces jours s'entendent en jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Constatant une erreur matérielle de calcul sur la ligne d'ancienneté 5  /   10 ans du groupe 4, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 88 du 10 novembre 2022.
Les barèmes des rémunérations conventionnelles (taux horaires et SMPG) des personnels aux ingénieurs et cadres des entreprises de transport routier de voyageurs en vigueur sont revalorisés à compter du 1er novembre 2022 et du 1er janvier 2023 conformément aux tableaux joints au présent avenant.
La commission nationale mixte paritaire a validé après modification, les propositions de la CPNE-FP du 27 avril 2016 concernant la mise en place du CQP « Opticien spécialisé » en lieu et place des deux CQP créés par la décision du 25 avril 2000, validé par voie d'accord du 29 mai 2000, décision reproduite ci-après.
En conséquence les décision et accord respectivement pris les 25 avril 2000 et 29 mai 2000 sont abrogés à compter du 1er septembre 2016.
Conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail, et à la mission dévolue à la CPNE-FP telle que définie par l'article 6 de l'accord du 1er décembre 1998 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, la CPNE-FP a décidé de la création d'un nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) « Opticien spécialisé » en lieu et place des deux CQP existants tels que mis en place par accord du 29 mai 2000.
La CPNE-FP acte en conséquence que les CQP « Opticien responsable commercial de magasin d'optique » et « Opticien responsable technique de magasin d'optique » ne seront plus délivrés à compter du 1er septembre 2016.
Ce CQP « Opticien spécialisé » a été élaboré après définition d'un référentiel d'activités, d'un référentiel de compétences ainsi que d'un référentiel de certification.
Il s'intitule « Opticien spécialisé ».
Définition de la fonction :
Opticien, possédant une formation approfondie en matière de santé visuelle, compétences scientifiques, techniques, commerciales et réglementaires validée par un CQP « Opticien spécialisé », qui exerce des fonctions impliquant une connaissance sur l'ensemble des tâches dévolues à l'exercice du métier d'opticien, en qualité de collaborateur.
Ce certificat de qualification professionnelle (CQP) ne sera accessible qu'aux personnes titulaires de l'un des titres ou diplômes permettant l'exercice légal de la profession d'opticien-lunetier.
Seuls les organismes de formation ayant obtenu une habilitation par la CPNE-FP selon la procédure définie par l'avenant du 29 mai 2000 pourront ouvrir la formation de ce CQP.
Ce CQP « Opticien spécialisé » fera l'objet d'une inscription au RNCP.
Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en % des dépenses effectives (DE), qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et montures qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230008 _ 0000 _ 0026. pdf/ BOCC