Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, le présent accord s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Ses stipulations s'appliquent, dans les conditions rappelées aux articles ci-dessous, aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes ;
– les frais liés à la rémunération du (de la) salarié(e) en reconversion ou promotion par alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences, conformément aux décisions du conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche. Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France compétences.
2.1 Égalité professionnelle
En application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, et conformément aux accords de branche (art. 8.1 du 8 décembre 2009 de la convention collective cordonnerie multiservice et ses avenants), tous les salariés, femmes ou hommes à compétences et qualifications égales, doivent avoir les mêmes droits d'accès dans leur parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités. Les critères de promotion sont les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminants.
Les absences parentales ne devront avoir aucune incidence sur l'évolution de carrière et la rémunération des intéressés.
2.2 Non-discrimination
Conformément à l'article 8.2 de la convention collective nationale cordonnerie multiservice sont garantis les droits des salariés à la non-discrimination et à l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation et de déroulement de carrière sans distinction de sexe, d'origine ou d'appartenance à une ethnie, nation ou race, de religion, ni selon le patronyme, l'apparence physique ou le lieu de résidence.
L'employeur prendra les mesures appropriées pour intégrer et maintenir dans l'emploi le personnel handicapé, en se faisant accompagner, le cas échéant, par la médecine du travail, les organismes techniques ou spécialisés en la matière.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans leur intégralité indistinctement aux travailleurs handicapés et non handicapés.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les partenaires signataires décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à vingt-quatre mois pour :
– les personnes qui visent une des certifications professionnelles – diplôme d'État, titre professionnel, titre à finalité professionnelle, CQP – listées à l'article 2 du présent avenant ;

lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié ;
– soit de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié et dans la limite, sauf accord d'entreprise, de 30 heures par an et par salarié (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait). Dans cette hypothèse et dans ces limites (30 heures ou 2 % du forfait), le temps sera rémunéré comme temps de travail.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires ou de formations définies dans le cadre d'un avenant au présent accord établi sur proposition de la CPNEFP.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Les termes « - lorsque la nature de la qualification l'exige, » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V « Prévoyance » est fixé à 1,07 % du salaire annuel brut, à compter du 1er janvier 2021.
Ce taux inclut le financement de la portabilité des droits telle que définie à l'article 1.2 du titre V “ Prévoyance ”.
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Dans sa quote-part, le salarié finance intégralement la “ garantie incapacité de travail ” prévue à l'article 7 du titre V “ Prévoyance ” de la convention collective nationale susvisée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le premier alinéa de l'article 7 du titre V « Prévoyance » de la convention collective tel que rédigé à l'article 2 de l'avenant n° 44 du 15 juin 2016 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V « Prévoyance » est fixé à 1,07 % du salaire annuel brut, à compter du 1er janvier 2021. »
Les parts des FCPE inscrits au compte d'un participant ne sont pas disponibles avant son départ en retraite, sauf cas de déblocage anticipé, limitativement énumérés par la loi et rappelés, dans l'état actuel des textes, à l'article 15 du présent accord.
La notion de départ à la retraite est entendue comme liquidation de la pension vieillesse du régime général de la sécurité sociale, quel qu'en soit le fait générateur (mise à la retraite par l'entreprise ou départ à la retraite du bénéficiaire) et quel que soit le dispositif dans lequel il s'inscrit (notamment carrières longues, départ anticipé par rapport à la date « droits pleins », départ à la retraite « droits pleins » ou ultérieurement).
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui sont prévues par la loi ; s'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant.
A défaut, seules les dispositions de l'accord s'appliqueront.
Les participants peuvent demander le déblocage anticipé de leurs avoirs, dans les cas autorisés par la législation en vigueur et selon les conditions définies par celle-ci.
Ces cas légaux de déblocage anticipé sont actuellement les suivants :
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
– expiration des droits à l'assurance chômage du participant, constaté par une attestation de l'Assedic, dont relève l'intéressé, stipulant que tous les droits à l'assurance chômage sont arrivés à expiration ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au regard des dispositions du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, conformément aux dispositions en vigueur, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– situation de surendettement du participant, conformément aux dispositions du code de la consommation, sur demande adressée au teneur des registres de comptes soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge, lorsque le déblocage des droits leur paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou de la remise en état de la résidence principale, endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle, reconnue par arrêté interministériel.
La levée anticipée de l'indisponibilité est facultative et intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du participant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués. En cas de déblocage partiel, le solde des avoirs reste indisponible jusqu'au départ en retraite, sauf survenance d'un nouveau cas de déblocage anticipé.
A compter du départ à la retraite du bénéficiaire, la délivrance de ses avoirs dans le PERCO-I s'effectue, à son choix :
1. Sous forme de rente viagère, acquise à titre onéreux. Dans ce cas, cette rente sera servie :
– pour Natixis Asset Management, par assurances Banque populaire Vie, 30, avenue Pierre-Mendès-France, 75013 Paris.
– pour Amundi Asset Management, par Predica, 50-56, rue de la Procession, 75015 Paris.
Les conditions de souscription à cette rente (réversible ou non, au choix du bénéficiaire) seront définies au moment de l'option.
Le bénéficiaire souhaitant sortir son avoir en rente et bénéficier de cette rente dès son départ à la retraite, devra adresser sa demande de délivrance de la rente au teneur de comptes (Amundi TC pour Amundi Asset Management ou Natixis Interépargne pour Natixis Asset Management) au cours des 6 mois précédant son départ à la retraite ou en préretraite.

2. Sous forme de capital, versé en une ou plusieurs fois.
A défaut de choix exprimé par le bénéficiaire, avant son départ à la retraite ou en préretraite, les avoirs restent disponibles sur son compte PERCO-I. Le retraité ou préretraité exprimera alors son choix entre la sortie en capital et/ou en rente, au moment de sa demande de délivrance de ses avoirs.
Les partenaires sociaux conviennent de constituer une commission de suivi, composée des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ; elle pourra entendre les représentants des sociétés de gestion désignées dans le présent accord (Natixis-Amundi). Elle se réunira une fois par an pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant le reporting d'activité, le reporting financier, la gestion socialement responsable et la gestion du fonds solidaire.
Les entreprises proposant un dispositif d'épargne (notamment le PERCO-I) remettent à tout salarié, lors de son embauche (quel que soit le type de contrat de travail dont il est titulaire) un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de leurs dispositifs d'épargne salariale.
Elles communiquent également à chacun de leurs salariés le contenu du PERCO-I, en particulier les diverses formes de placement offertes et leurs caractéristiques en terme d'actifs détenus, de rendement et de risque. L'information doit être suffisante pour éclairer le choix de placement du salarié, conformément à la réglementation en vigueur (notamment les notices d'information des FCPE, les modalités détaillées d'abondement et d'affectation par défaut de 50 % de la quote-part de réserve spéciale de participation légale sur le PERCO-I, l'option ouverte aux salariés âgés de 45 ans et plus d'allouer leur épargne sur des placements à faible risque...).
Tout salarié quittant son entreprise reçoit un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein du PERCO-I.
Les bénéficiaires qui décident d'épargner reçoivent les règlements des FCPE et une plaquette d'information sur leurs caractéristiques. Chaque relevé de compte individuel, ainsi que chaque état récapitulatif fait apparaître les références de l'ensemble des établissements financiers gérant les sommes et valeurs épargnées par ces salariés, dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser son entreprise en temps utile.
Lorsque le bénéficiaire ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts des FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer, jusqu'à l'expiration du délai de la prescription trentenaire.
Chaque entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires (cf. annexe).
Les frais sont facturés aux entreprises par le teneur des registres de comptes conservateur, à raison du nombre de bénéficiaires au PERCO-I.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise, à l'expiration du délai de 1 an après le départ des bénéficiaires de cette entreprise ; pour les anciens salariés (visés au deuxième paragraphe de l'article 3 du présent accord) ces frais incombent, dès lors, aux porteurs de parts concernés, par prélèvement sur leurs avoirs.
Sont annexés au présent accord :
1. Les caractéristiques des FCPE du PERCO-I banque.
2. Le processus de mise en œuvre de la gestion pilotée.
3. Les notices d'information des FCPE.
4. Les modèles de contrats d'assurance, pour la sortie des sommes, issues du PERCO-I, sous forme de rente, au terme de la période d'indisponibilité.
5. Le détail des frais de tenue de compte.
Le dépôt, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), s'effectue par la partie la plus diligente, à compter de la signature de l'accord, selon les dispositions légales en vigueur et doit intervenir avant le premier versement.
Par ailleurs, les entreprises visées à l'article 2 sont tenues de porter à la connaissance des salariés l'existence du PERCO-I de branche, selon les modalités propres à l'entreprise.
Les FCPE visés à l'article 7 du présent accord disposent chacun d'un conseil de surveillance, dont la composition et les modalités de fonctionnement sont décrites dans le règlement de chaque fonds. Ces règlements peuvent être consultés, par les bénéficiaires, en accès libre, sur le site internet pour Amundi Asset Management ou sur simple demande, pour Natixis Asset Management.
Gestion libre
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCO-I, chaque bénéficiaire peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un FCPE à un autre, dans les conditions prévues par les règlements et notices desdits FCPE, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Gestion pilotée
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique de gestion pilotée est une technique d'allocations automatisées des avoirs.
Dans cette formule, le cas échéant, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur de compte conservateur d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Le profil d'allocations, ainsi que les conditions de mise en œuvre de cette allocation pilotée, font l'objet d'une présentation détaillée en annexe au présent accord (cf. annexe I).
Dans le cadre de la gestion pilotée, l'allocation de l'épargne conduit à une augmentation progressive de la part des sommes investies dans un ou plusieurs FCPE présentant un profil d'investissement à faible risque. Deux ans, au plus tard, avant l'échéance de sortie du PERCO-I, le portefeuille de parts que le participant détient doit être composé, à hauteur de 50 % des sommes investies, de parts dans les FCPE présentant un profil d'investissement à faible risque.
Les trois fonds en gestion pilotée sont les suivants :
Nom des fonds
en gestion pilotée
Composition des fonds
Dépositaire
des avoirs des FCPE
Teneur de registre
Teneur de comptes

Label monétaire
100 % monétaire
Caceis Bank France

Amundi Label obligataire
100 % obligataire
Caceis Bank France

Impact ISR
Performance
100 % actions
Caceis Bank France
Natixis interépargne
Les renvois aux lois et articles du code du travail sont ainsi modifiés :
– à l'article 1er « Objet », à la fin du premier alinéa, la dernière phrase mise entre parenthèses est ainsi rédigée : « (en application des dispositions légales) » ;
– à l'article 6 « Modalités de l'abondement », les mots « l'article L. 443-7 » sont remplacés par les mots « les dispositions ».
Un accord mettant en place un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I de branche) a été conclu le 17 septembre 2007, au sein de la profession bancaire.
Le présent avenant a pour objet :
– de supprimer les renvois aux lois ou articles du code du travail ;
– d'intégrer des dispositions légales et réglementaires intervenues depuis la signature de l'accord initial ;
– d'actualiser les références des FCPE, des gérants des fonds, du dépositaire des avoirs et des teneurs de compte et leur adresse.
Pour permettre aux salariés de la profession bancaire, qui ne bénéficient pas d'un tel dispositif dans leur entreprise, d'épargner pour leur retraite (sous réserve des dispositions des articles suivants) en complément, notamment, du plan d'épargne interentreprises (PEI) de branche ou du plan d'épargne de leur entreprise (PEE), le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne retraite (plan d'épargne retraite collectif interentreprises : PERCO-I) propre à la branche professionnelle de la banque (en application des dispositions légales).
L'épargne constituée dans le PERCO-I est indisponible jusqu'au départ en retraite, sauf cas de déblocage anticipé, limitativement énumérés par la loi.
Les salariés relevant des entreprises visées à l'article 2 du présent accord peuvent épargner dans le cadre du PERCO-I, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté de 3 mois (1) au minimum dans l'entreprise concernée.
Un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le PERCO-I. Ces versements ne bénéficient pas de l'éventuel abondement de l'entreprise et les frais de gestion afférents sont à la charge exclusive de celui-ci. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un PERCO, dans la nouvelle entreprise où il est employé.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les dirigeants visés par les dispositions du code du travail, en matière d'épargne salariale, peuvent également bénéficier du PERCO-I.
(1) Pour la détermination de l'ancienneté requise, qui se calcule à la date du premier versement dans le plan, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul des 12 mois qui la précèdent.
Le présent dispositif d'épargne salariale s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer (DOM), aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement, relevant des classes NAF 94.11Z, 94.12Z, 94.99Z et 66.19B, à la double condition que ces entreprises ne soient pas couvertes par un PERCO et qu'elles aient déjà mis en place un PEE ou entrent dans le champ d'application d'un PEI ou du PEI de la branche.
Par ailleurs, une entreprise qui met un terme à son propre PERCO entre dans le champ d'application du PERCO-I de la branche professionnelle. A l'inverse, une entreprise qui crée son propre PERCO ne relève plus du PERCO-I de branche.
Les FCPE (fonds communs de placement d'entreprise) proposés aux bénéficiaires comme supports de placement sont les suivants :
Pour Natixis Asset Management :
– Impact ISR Rendement solidaire ;
– Impact ISR Equilibre ;
– Impact ISR Performance.
Nom des fonds
Natixis AM
Composition

Type de gestion
Dépositaire
des avoirs des FCPE

de registre
Teneur de comptes
Impact ISR
Rendement solidaire
35 % monétaire
35 % obligations
25 % actions
5 % titres solidaires

Caceis Bank


Interépargne
Impact ISR

50 % actions
50 % obligations

Caceis Bank


Interépargne
Impact ISR
Performance
100 % actions
Libre ou pilotée
Caceis Bank


Interépargne
Pour Amundi Asset Management :
– Amundi Label Monétaire ;
– Amundi Label obligataire ;
– Amundi Duo actions Euroland.
Nom des fonds

Composition

Type de gestion
Dépositaire
des avoirs des FCPE

de registre
Teneur de comptes

Label monétaire
100 % monétaire
Libre ou pilotée
Caceis Bank



Label Obligataire
100 % obligataire

Caceis Bank



Duo Actions

100 % actions

Caceis Bank


Les caractéristiques des différents fonds, les notices d'information réglementaires et un guide des bénéficiaires, pour le choix des supports, sont présentés en annexe de l'accord du 17 septembre 2007 ainsi modifié.
Les frais d'arbitrage des salariés, gratuits sur internet, sont à la charge de l'employeur dès lors qu'ils sont effectués par un autre procédé, dans la limite de deux par an. Au-delà, ils sont à la charge des porteurs de parts.
Les bénéficiaires, visés à l'article 3 du présent accord, ont la possibilité de transférer dans le PERCO-I, les sommes qui auront notamment été épargnées au titre d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), d'un plan d'épargne groupe (PEG), d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), du plan d'épargne interentreprises de la banque (PEI de branche), d'un PERCO, d'un PERCO-I ou du PEI ou PERCO-I d'une autre branche professionnelle que celle de la banque.
Ces sommes ne sont pas prises en compte dans le plafond de versement de 1/4 de la rémunération annuelle brute du salarié, si elles sont transférées dans le PERCO-I :
– si elles sont disponibles, elles peuvent donner lieu à un abondement de l'entreprise, dès lors que le transfert a été effectué en cours de contrat de travail ;
– en revanche, si elles sont indisponibles, elles ne peuvent donner lieu à abondement. Les salariés qui viennent d'être embauchés par une entreprise entrant dans le champ d'application du présent PERCO-I ont la possibilité de demander à leur ancien employeur le transfert des sommes investies dans leurs anciens PEE, PEG, PEI ou PERCO, PERCO-I, même si les sommes qui leur avaient été attribuées précédemment n'étaient pas encore disponibles. En revanche, le transfert de ces sommes ne génère aucun abondement, de la part de leur entreprise d'appartenance, au moment du transfert.
Les sommes ainsi transférées dans le présent PERCO-I deviennent indisponibles jusqu'à la retraite des bénéficiaires concernés, sous réserve des cas de déblocage anticipé prévus par la législation en vigueur.
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V « Prévoyance » est fixé à 1,07 % du salaire annuel brut dont 0,14 % affecté à la garantie rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin), à compter du 1er janvier 2021.
Ce taux inclut le financement de la portabilité des droits telle que définie à l'article 1.2 du titre V “ Prévoyance ”.
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Dans sa quote-part, le salarié finance intégralement la “ garantie incapacité de travail ” prévue à l'article 7 du titre V “ Prévoyance ” de la convention collective nationale susvisée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le premier alinéa de l'article 7 du titre V « Prévoyance » de la convention collective tel que rédigé à l'article 2 de l'avenant n° 44 du 15 juin 2016 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V « Prévoyance » est fixé à 1,07 % du salaire annuel brut dont 0,14 % affecté à la garantie rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin), à compter du 1er janvier 2021. »
Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Les organisations signataires peuvent demander à tout moment sa révision, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Cet avenant peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les barèmes de salaires minimaux sont établis conformément à l'article 8 du titre XII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales
adhérentes aux organisations nationales représentatives au plan national se réunissent au moins 1 fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les barèmes de salaires minimaux et négocier le montant de ces salaires minimaux en conséquence.

De plus, elles se réunissent dans les 3 mois lorsque le salaire minimal correspondant au niveau I position 1 de la classification des ouvriers prévue au titre XII de la présente convention devient inférieur au montant mensuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(1) Ou, exceptionnellement, départementales. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques délivrés par l'organisme de formation et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
En application des articles L. 6325-12 et L. 6325-14 du code du travail, afin de prendre en compte les spécificités de la branche :
– la durée maximale de la Pro-A dans le notariat est portée à 24 mois ;
– la durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peut excéder 25 % de la durée totale de la Pro-A, dans la limite de la durée ou du nombre d'heures nécessaire à l'obtention du diplôme visé, sans pouvoir être inférieur à 150 heures.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a notamment :
– modifié les modalités de financement de la formation professionnelle ;
– créé le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance – Pro-A.
Par avenants à la convention collective nationale du notariat, n° 36 
et 38 en date des 20 décembre 2018 et 13 mars 2019, la désignation d'ACTALIANS en qualité d'organisme collecteur paritaire agréé a été supprimée, et l'opérateur de compétences des entreprises de proximité a été désigné dans un nouvel article 29.6.
Constatant les difficultés de financement de la formation des salariés auxquelles le notariat est confronté, en particulier en ce qui concerne les prises en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, les partenaires sociaux ont décidé :
– de préciser les modalités de versement de la contribution supplémentaire prévue à l'article 29.5 de la convention collective nationale ;
– et d'adapter aux spécificités de la formation dans le notariat, le nouveau dispositif de Pro-A qui permet à certains salariés de suivre des formations à visée qualifiante ou certifiante en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Compte tenu des incertitudes qui encadrent la mise en œuvre de cette réforme de la formation et dans l'attente d'une révision des dispositions de la convention collective nationale devenues pour certaines obsolètes, ils ont souhaité adopter des dispositions à titre transitoire pour les années 2019 et 2020 concernant le versement de la contribution conventionnelle.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés de la branche, dans la mesure où ce sujet nécessite d'être traité de manière uniforme au sein du notariat, quelle que soit la taille des entreprises. Ce choix se justifie d'autant plus que la branche du notariat est composée très majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Union nationale des entreprises du paysage UNEP ;
Chambre nationale des artisans des travaux publics et du paysage CNATP,
Fédération générale de l'agroalimentaire FGA CFDT ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC-Agri ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO,
Au sixième alinéa du préambule, le mot « conventionnelle » est inséré à la suite de « d'une indemnité ».
Au même alinéa, les mots « conventionnelle de » sont supprimés et remplacés par « spécifique à ».
Après le sixième alinéa est inséré un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« La présente annexe prévoit ainsi les modalités de mise en place du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et détermine les conditions d'application de l'article 86 du socle commun de la présente convention collective. »
À l'alinéa suivant, le mot « Notamment » est supprimé et remplacé par « À ce titre ».
À l'alinéa suivant, les mots « conventionnelle de départ volontaire à la retraite » sont insérés à la suite de « indemnité ». Par ailleurs, au premier tiret de cet alinéa, le mot « collecteur » est supprimé et remplacé par « de recouvrement ». Les mots « et reversée à » sont supprimés et remplacés par « sur délégation de ». Enfin, les mots « choisie par les partenaires sociaux » sont supprimés.
À la fin du préambule sont insérés les deux nouveaux alinéas rédigés comme suit :
« À ce titre, il est rappelé que l'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue par les dispositions légales et règlementaires de droit commun n'est pas applicable aux salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Seules sont applicables les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires de droit commun qui permettent au salarié de rompre le ou les contrats de travail qui le lie (nt) à son (ou ses) particulier (s) employeur (s) pour partir volontairement à la retraite.
Enfin, compte tenu des spécificités du secteur, et dans l'objectif d'assurer l'effectivité des droits des salariés et de simplifier les démarches des particuliers employeurs en la matière, il est confié à l'APNI, conformément à son objet social, la mission d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. »
(1) Le préambule de l'annexe n° 4 « Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » de la convention collective est étendu sous réserve que les dispositions des articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail soient appliquées dans le cas où elles seraient plus avantageuses.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, modifié par arrêté du 4 août 2022 - art. 1)
Le montant du supplément et des majorations figurant respectivement à l'article 17.4 et au paragraphe 5 de l'annexe I de la convention collective est modifié ainsi qu'il suit :
« 1. Article 17.4 : 41.22 € ;
2. Paragraphe 5 de l'annexe I : 117,69 € et 47,30 €. »
L'article 5 « Cotisations » est remplacé par les stipulations suivantes :
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants :
Base conventionnelle
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Salariés + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général


Régime Local


[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les taux de cotisation des options sont les suivants :
Régime optionnel
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]











[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les anciens salariés et, les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, qui bénéficient d'un maintien de couverture en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », doivent acquitter l'intégralité des cotisations finançant leur maintien, dans les conditions suivantes :
• Base conventionnelle
Base conventionnelle
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Structure de cotisations
Salariés + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général







Régime Local







[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
• Régime optionnel
Régime optionnel
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Structure de cotisations


























[1] PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Arrêté du 12 février 2009, art. 1er




CSFV-CFTC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

CAP France ;



SNEPAT FO ;
Accord étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. (Arrêté du 16 janvier 2020 - art. 2)
PRISM'EMPLOI,

FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.


SNAPAC CFDT
FCCS CFE-CGC
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail, les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité, à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord dans les entreprises, d'examiner les éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les réduire ou les supprimer. Par ailleurs, il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination telles qu'elles découlent de l'accord de branche du 17 décembre 2012, et notamment son article 6 « Égalité salariale ».
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective départementale de la métallurgie du Loir-et-Cher (IDCC n° 2579), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable aux dispositions conventionnelles territoriales (ainsi qu'à leurs annexes) relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective départementale de la métallurgie du Loir-et-Cher (IDCC n° 2579). La disparition de ces dispositions est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions conventionnelles territoriales (ainsi que leurs annexes), relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective territoriale susmentionnée, disparaissent et cessent de produire leurs effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
À partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau, sous réserve de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les dispositions territoriales relatives à la protection sociale ne concernent pas la garantie de maintien de salaire.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Blois.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective départementale de la métallurgie du Loir-et-Cher (IDCC n° 2579) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de cette dernière échéance.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Les parties signataires du présent accord soulignent la singularité du travail temporaire, ayant pour objet la mise à disposition d'un salarié par une ETT / ETTI au bénéfice d'une entreprise utilisatrice pour l'exécution d'une mission.
Dans ce contexte, elles s'accordent pour reconnaître que l'APLD nécessite des conditions de mise en œuvre adaptées liées à la spécificité du travail temporaire.
La justification du recours à l'APLD dépend exclusivement de la situation économique et des perspectives d'activité des entreprises utilisatrices dans lesquelles les salariés intérimaires sont mis à disposition.
Ainsi, l'APLD est mobilisable par les ETT / ETTI lorsque leurs entreprises clientes, confrontées à des difficultés affectant leur activité, bénéficient de mesures de soutien public pour faire face aux conséquences économiques et sociales qui en découlent.
Le document unilatéral de l'ETT / ETTI définit la date de début et la durée d'application du dispositif d'APLD.
En application du présent accord, la durée totale de recours à l'APLD est limitée à 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
En tout état de cause, la date à partir de laquelle est sollicitée l'APLD au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise par l'ETT / ETTI à l'autorité administrative.
Le document unilatéral de l'ETT/ETTI détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD. En particulier, l'ETT / ETTI transmet au comité social et économique les informations suivantes :
– les secteurs utilisateurs et les emplois des salariés intérimaires concernés par le dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission placés en APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI placés en APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci.
Cette information du comité social et économique a lieu au moins tous les trois mois.
La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Conformément à la réglementation en vigueur, la réduction de l'horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
S'agissant spécifiquement des salariés intérimaires placés en APLD durant leur contrat de mission, la réduction de leur horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie en moyenne sur la durée totale du contrat de mission.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés intérimaires placés en APLD à la fois pour préserver leur employabilité et les accompagner dans l'acquisition des compétences de demain, en mobilisant les moyens existants au sein des entreprises et de la branche.
À ce titre, les parties signataires du présent accord sensibilisent les ETT / ETTI sur l'opportunité de mettre à profit les heures chômées dans cette perspective.
Afin de renforcer l'employabilité des salariés intérimaires placés en APLD, l'ETT / ETTI pourra leur proposer des parcours de formation qualifiants ou certifiants qui concourront à renforcer leurs compétences.
L'ETT/ETTI définit, dans le document unilatéral, ses engagements en matière de formation professionnelle et précise, à cette fin, les dispositifs de formation les plus adaptés aux périodes d'APLD et mobilisés dans ce cadre.
Les salariés intérimaires placés en APLD perçoivent une indemnité horaire correspondant à 70 % du salaire brut servant d'assiette de calcul à l'indemnité de congés payés, sous réserve d'un taux d'indemnisation plus favorable pratiqué dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle ils sont mis à disposition en application du principe légal d'égalité de traitement visé aux articles L. 1251-18 et L. 1251-43 du code du travail.
Ce taux minimum de 70 % est celui fixé par l'article 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent accord. Dans le cas où ce taux évoluerait, le nouveau taux s'appliquera de plein droit sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.
En tout état de cause, conformément à la réglementation actuellement en vigueur, le taux horaire de l'indemnité versée aux salariés intérimaires placés en APLD ne peut être inférieur au montant du Smic net horaire.
Enfin, les salariés intérimaires bénéficient du maintien de leurs garanties de frais de santé et de prévoyance mises en place dans la branche pendant les périodes d'APLD, conformément aux stipulations de :
– l'avenant n° 6 à l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires ;
– l'avenant n° 1 à l'accord du 16 novembre 2018 relatif aux garanties prévoyance des salariés intérimaires non-cadres et cadres.
Le recours à l'APLD est subordonné à des engagements en matière de maintien de l'emploi pendant la durée de recours au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral.
Pour les salariés intérimaires placés en APLD durant leur contrat de mission, les ETT / ETTI s'engagent à ne pas procéder à la rupture anticipée de leur contrat en raison de difficultés économiques de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont mis à disposition.
Les ETT / ETTI s'engagent à proposer prioritairement aux salariés intérimaires bénéficiaires de l'APLD une mission d'une durée équivalente dans une autre entreprise utilisatrice, sous réserve de leur accord et dès lors que celle-ci correspond à leurs qualifications. Dans le cas où l'APLD prend fin avant la fin de sa mission, le salarié intérimaire retrouve sa mission initiale.
S'agissant des salariés intérimaires en CDI placés en APLD, l'application du présent accord interdit leur licenciement pour motif économique, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, pendant la durée de recours au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral. Cet engagement de maintien dans l'emploi est prolongé d'une durée supplémentaire de 3 mois.