Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un article 3.4 ainsi rédigé :
« Article 3.4
Enfants à charge
Pour l'application des dispositions des articles 3 à 3.3, sont considérés comme enfants à charge les enfants :
– de moins de 16 ans, ou de moins de 18 ans s'ils n'exercent aucune activité professionnelle rémunérée, à charge au sens fiscal   ;
– de moins de 28 ans poursuivant leurs études dans l'Union européenne, y compris en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve d'être régulièrement inscrits au régime de sécurité sociale des étudiants ou de justifier de la poursuite d'études   ;
– de moins de 20 ans qui sont, par suite d'une infirmité ou de maladie chronique, dans l'impossibilité permanente reconnue par la sécurité sociale de se livrer à un travail rémunéré   ;
– sans limite d'âge, s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance permanente d'une tierce personne, à condition que l'invalide ne soit pas titulaire d'une pension au titre de la sécurité sociale ou d'un régime de prévoyance.
Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès de l'assuré sont considérés comme ayants droit de l'assuré au jour du décès. »
Le dernier alinéa de l'article 3.3 « Double effet » du 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité » de l'annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est supprimé.
Vu la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016, notamment son article 59   ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article R. 242-1-6   ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » modifiée en dernier lieu par avenant du 17 décembre 2015   ;
Vu les observations formulées le 17 mars 2016 par la commission des accords de retraite et de prévoyance (COMAREP), observations relatives à l'article 3 de l'avenant du 24 septembre 2015 portant révision de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 et relatif aux régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine   ;
Les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Le titre X de la convention collective nationale des offices de tourisme est modifié comme suit :
L'avenant n° 15 du 2 décembre 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016, est venu modifier l'avenant n° 11 du 24 septembre 2012 relatif à la formation professionnelle.
Toutefois, les partenaires sociaux ont noté que l'article 2.6 de l'avenant n° 15 relatif à la rémunération des contrats de professionnalisation n'est pas à jour des dispositions légales.
L'article 2.6 est donc réécrit dans les termes suivants, le présent avenant s'y substituant.
Au d « Salariés à employeurs multiples » du 1° « Participants en activité » du C « Taux de cotisations » de l'article 10 « Cotisations » du 3 « Cotisations » de l'annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Pour l'application de ces dispositions, seuls sont pris en compte les employeurs auprès desquels le salarié ne bénéficie pas d'une dispense d'affiliation. »
Après l'article 9.1 « Maintien de la garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un article 9.2 ainsi rédigé :
« Article 9.2
Dispenses d'affiliation au régime frais de soins de santé
Les salariés employés à temps partiel dont l'affiliation au présent régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation “ frais de soins de santé ” au moins égale à 10 % de leur rémunération brute peuvent bénéficier, sur demande, et quelle que soit la date de leur embauche, d'une dispense d'affiliation. Cette dispense est valable tant que les conditions prévues au présent alinéa sont remplies.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La dispense d'affiliation n'est pas irrévocable et n'empêche pas le salarié qui a souhaité en bénéficier de s'affilier par la suite au régime. »
Les parties signataires sont convenues des modifications suivantes, applicables à compter du 1er février 2017 à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, quelle que soit la durée collective applicable dans les entreprises.
Cet accord s'inscrit dans un objectif pluriannuel d'évolution de l'ensemble de la grille afin d'aérer cette dernière, particulièrement tassée notamment sur les niveaux ouvriers et employés.
En application des dispositions de l'article L. 2253-3, alinéa 1er, du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er avril 2017. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension rapide du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé dans les conditions fixées les articles L. 2261-15, L. 2261-24, L. 2261-25 et L. 2261-26 du code du travail.
Aucun accord d'entreprise ne pourra déroger de manière moins favorable aux clauses du présent accord de branche.
Les dispositions relatives du présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-3, alinéa 1er, du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er avril 2017. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
Le deuxième alinéa du C « Montant du capital en cas de décès du conjoint survivant » du V « Décès » de l'annexe IV. 2 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est supprimé.
Le présent accord est annexé à la convention collective nationale du 20 février 1951. Il a un caractère impératif et il ne peut être dérogé par accord d'entreprise aux conditions qu'il prévoit dans un sens moins favorable aux salariés.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.
Garantie annuelle de rémunérations 2007
Personnels ouvriers. ― Grands routiers
(En euros.)

200 heures

l'embauche

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté


















Personnels ouvriers. ― Courte distance
(En euros.)

169 heures

l'embauche

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté


























Personnels ouvriers. ― Sédentaires
(En euros.)

151,67 heures

l'embauche

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté



























(En euros.)

151,67 heures

l'embauche

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté






































Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)

151,67 heures

l'embauche

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

























































COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
dans le groupe
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie

mensuel minimal


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




supérieurs
Voir article 6.3 de la présente convention, annexe IV
Lorsqu'un emploi de la catégorie " Employés " ou " Agents de maîtrise " (niveaux I à VI) exige la pratique courante et régulière d'une ou de plusieurs langue(s), autre(s) que l'anglais, le salarié occupant cet emploi perçoit, en complément de sa rémunération, une prime de langue égale, par langue utilisée, à 7 % du salaire du niveau III du barème annexé au présent accord.
Les parties signataires conviennent que lors de la négociation annuelle de branche obligatoire prévue à l'article L. 132-12 du code du travail, en vue de l'éventuelle révision du barème figurant en annexe, seront notamment considérées l'évolution de l'indice national des prix à la consommation et du SMIC, en particulier en ce qui concerne le niveau I.
En application du procès-verbal de signature de l'accord du 7 décembre 2006 portant revalorisation des rémunérations conventionnelles dans les entreprises du transport routier et des activités auxiliaires du transport, les garanties annuelles de rémunération (GAR) des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise au titre de l'exercice 2007 sont fixées conformément aux tableaux annexés au présent avenant.
Les parties s'accordent pour convenir que les travaux relatifs à la révision de la convention collective nationale seront menés en plusieurs étapes afin de permettre aux parties de disposer du temps nécessaire à la réflexion :
–   une première étape consacrée à l'adaptation juridique de la convention collective, ayant abouti à la signature d'un avenant portant mise en conformité de la convention collective en date du 22 juin 2017 ;
–   une deuxième étape consacrée à la modernisation de la convention collective, au cours de laquelle seront arrêtés les thèmes qui relèveront de l'ordre public conventionnel.
Une réunion de la commission paritaire nationale aura lieu tous les mois, afin de laisser le temps aux parties de se consacrer, dans l'intervalle, à l'étude des textes proposés.
Afin de faciliter le travail d'analyse de chacune des délégations, les échanges de documents devront respecter un délai de 15 jours avant chaque réunion.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er avril 2017.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Concernant les contrats de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche sont modifiés. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 11.2.5 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 par les dispositions suivantes :
« 11.2.5. Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, sur la base d'un forfait horaire dont le montant correspondant aux frais réels justifiés est fixé par heure de formation à :
– 13 € pour les formations théoriques se déroulant en salle   ;
– 23 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
– technique métier   ;
– ingénierie informatique   ;
– réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé environnement).
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation)   ;
– effectuées par des salariés séniors de 45 ans et plus.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification   ;
– un forfait de 150 € pour la prise en charge de la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments inscrite à l'inventaire de la CNCP. Cette certification permet un apport fort en compétences qui va au-delà de la simple adaptation au poste.
Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation engagées répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS. Un bilan sera effectué sur le coût annuel de cette prise en charge dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), avant le 31 décembre 2017, en vue d'une révision éventuelle. »
Paris, le 29 mars 2017.
Fédération de l'épicerie et du commerce de proximité
14, rue Bassano
75016 Paris

Créée en février 2014, la fédération de l'épicerie et du commerce de proximité a pour mission de défendre les intérêts moraux et matériels communs aux entreprises ou personnes physiques en activité, exploitant un ou plusieurs magasins de commerce de proximité à dominante alimentaire qu'ils soient ou non en relation avec un réseau de magasin sous enseigne.
La FECP réunit aujourd'hui plus de 3 500 membres adhérents employant plus de 15 000 collaborateurs, et dont la plupart appliquent la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
C'est pourquoi, la fédération de l'épicerie et du commerce de proximité a été, en octobre 2016, candidate à la reconnaissance de sa représentativité dans le champ conventionnel de l'IDCC 1505.
En outre, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FECP :
– à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers et aux textes qui lui sont annexés   ;
– et à l'accord du 13 septembre 2000 relatif au développement du paritarisme dans la branche.
Nous vous prions de recevoir, Monsieur le président, l'expression de nos salutations distinguées.
Au-delà des actions inscrites sur cette thématique dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes, Pôle emploi souhaite affirmer sa volonté de permettre à chaque agent de concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, en adéquation avec les besoins de l'organisation.
En ce qui concerne l'aménagement du temps de travail, le baromètre social confirme depuis 2012 une réelle satisfaction des agents concernant leurs horaires de travail. Les accords OATT ont instauré des horaires variables permettant une plus grande souplesse pour les agents dans la gestion de leurs horaires et facilitant ainsi l'articulation vie professionnelle/ vie personnelle.
L'accord du 19 décembre 2013 visant à l'adaptation des règles de gestion du travail à temps partiel des agents de droit privé en application de l'article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi réaffirme la volonté de Pôle emploi d'acter le principe du temps partiel choisi.
En complément des horaires variables, des possibilités de temps partiel et des dispositions prévues dans l'accord handicap (aidants familiaux) et égalité professionnelle (chèques CESU, aide à la formation pour la garde familiale, gestion des réunions), Pôle emploi propose de nouvelles dispositions.
Paris, le 3 avril 2017.
Fédération FO des métiers de la pharmacie
LABM, cuirs et habillement
7, passage Tenaille
75014 Paris
Mesdames, Messieurs,
Par la présente et conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que la fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuirs et habillement adhère à l'accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance signé dans la branche de la « fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » du 1er juin 1989.
Cette d'adhésion sera notifiée à l'ensemble des signataires de l'avenant précité ainsi qu'à la direction générale du travail.
Nous vous prions d'agréer, Mesdames, Messieurs, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
PJ : accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
La qualité de vie au travail (QVT) est l'un des trois axes majeurs du contrat social décliné par Pôle emploi en appui de son projet stratégique.
Pôle emploi a investi la QVT dès octobre 2013 en présentant un plan de 26 actions au CCE. Ce plan d'actions était construit à partir des orientations de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 qui pose les bases d'une démarche qualité de vie au travail.
La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l'emploi rend notamment obligatoire une négociation sur la QVT. Celle-ci porte particulièrement sur l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés et l'exercice du droit d'expression directe et collective de ces derniers. Les thématiques relatives à l'emploi des personnels handicapés et à l'égalité professionnelle femme/ homme étant déjà traitées par les accords des 22 juillet 2015 et 16 octobre 2015, ces deux thématiques ne sont pas intégrées dans le champ de la négociation de cet accord QVT.
Plus récemment, la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri) complète cette négociation obligatoire avec l'exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette même loi du 8 août 2016 pose également le principe du contrôle régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant du forfait jours annuel et du respect de leur temps de repos obligatoire ainsi que de leur droit à la déconnexion.
Au-delà des aspects législatifs, l'aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les impacts de la transformation numérique ainsi que l'émergence des pratiques collaboratives modifient en profondeur notre rapport au travail.
Au sein de Pôle emploi, les principes de déconcentration, de pilotage par les résultats, de renforcement des marges de manœuvre de chacun dans la réalisation des actes métiers qui sont mis en œuvre progressivement depuis 5 ans, nécessitent le développement de nouveaux modes de management qui favorisent notamment l'initiative, la créativité, la coopération, l'accompagnement des transformations que l'établissement se doit de mettre en œuvre afin de répondre aux attentes légitimes des demandeurs d'emploi et des entreprises.
C'est pourquoi, à travers le présent accord, les parties signataires ont l'ambition d'inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi comme un levier majeur permettant à Pole emploi, en tant que service public, de répondre aux enjeux qui sont les siens et de relever les défis de demain.
Concernant la charge, l'évaluation individuelle de celle-ci fait l'objet d'un échange entre l'agent et son supérieur hiérarchique. Un point spécifique est ainsi prévu lors de l'EPA pour permettre à l'agent et à son manager de partager leurs perceptions sur la question de la charge de travail.
En fonction des éléments qui ressortent de cet entretien, le manager et l'agent peuvent établir ensemble des améliorations et/ou correctifs à la situation tels qu'une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation, une proposition de coaching, etc.
À titre collectif, le baromètre social permet aux agents d'exprimer leurs perceptions de la charge de travail. Par ailleurs les espaces d'expression des agents (prévus au chapitre 4.4) peuvent également permettre aux agents d'échanger sur ce point.
La prise en compte de la QVT dans les projets est un des engagements du contrat social de Pôle emploi et répond à 2 objectifs majeurs que sont :
– l'analyse des conditions et de la qualité de vie au travail afin de diminuer l'écart de perception entre les concepteurs de projets et les agents concernés ;
– l'amélioration de la qualité du dialogue social par un partage d'information en IRP sur la QVT.
Pôle emploi réaffirme son engagement pour que tout projet de changement majeur intègre une réflexion sur la QVT à partir d'une analyse des impacts sur le volet humain du projet, réalisée en amont de la mise en œuvre du projet, en y associant les personnels concernés.
La DRHRS accompagne et outille les directions métiers dans la prise en compte de la QVT en amont de leurs projets (ex. : grille d'analyse d'impacts QVT à destination des chefs de projets basés sur les 8 axes de l'ANI QVT de 2013, démarche de facilitation de l'expression des agents impactés par le projet…).
Pour ce faire, Pôle emploi propose des actions visant à :
– développer une expertise interne sur la mise en œuvre d'une méthode d'analyse des impacts humains des projets, en s'appuyant notamment sur un réseau d'intervenants mettant en œuvre cette méthode pour accompagner les projets au niveau national et régional ;
– sensibiliser ses chefs de projet et l'ensemble de la ligne managériale aux enjeux d'évaluation et d'accompagnement des impacts humains des projets ;
– ce que tout projet présenté en CE ou CCE intègre, dès sa conception, une analyse d'impact humain du projet majeur, et présente une fiche de synthèse récapitulant les étapes et les résultats de celle-ci ;
– renforcer la formation des managers sur la conduite du changement par un volet sur l'accompagnement humain des projets.
Lors de la première commission de suivi du présent accord, la méthode et les outils associés sont présentés aux OS.
Pôle emploi réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions, et rappelle que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d'anticipation afin que chacun puisse s'organiser.
Il est souligné que la nouvelle organisation de l'accueil au sein des agences a créé de nouvelles possibilités de planification des réunions pour les agents. Ces réunions, par anticipation, peuvent être positionnées un autre jour que le jour de fermeture du site (avec possibilité de ne pas planifier de rendez-vous à ces dates).
Pour rappel (extrait de l'article 7 de l'accord du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes) : « Les horaires de début et de fin de réunion sont mentionnés dans l'ordre du jour. En tout état de cause, le positionnement des réunions sur les plages fixes reste la règle. Les réunions ne pourront s'étendre au-delà des horaires variables. La présence au briefing ne peut revêtir un caractère de présence obligatoire opposable aux agents si celui-ci se déroule sur les plages variables. »
Ces règles s'appliquent à tout agent, qu'il soit au forfait cadre ou non.
Toute réunion doit donner lieu à la rédaction d'un relevé de décisions ou compte rendu diffusé à tous les participants initialement prévus, pour permettre aux éventuels absents de prendre connaissance des informations.
Enfin, concernant les régions regroupées suite à la réforme territoriale, il est recherché des lieux de réunions, des horaires, ou des formes de communication notamment par visio, permettant de limiter le nombre et la durée des déplacements.
Installé depuis 2012, le baromètre social vise à mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail au sein de Pôle emploi et à mettre en œuvre les actions visant à améliorer cette perception.
Chaque année, il est proposé, aux OS représentatives dans la branche, une présentation de la version actualisée du baromètre social en amont de sa passation, et en aval, les résultats de celui-ci. Le baromètre social pourra évoluer en fonction des thèmes évoqués dans cet accord.
Les parties signataires souhaitent que soient généralisées les différentes pratiques existantes dans le réseau concernant la capacité donnée aux agents de s'exprimer sur leur travail, la qualité des services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité de celui-ci. Cette possibilité donnée aux salariés est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d'apporter leurs avis et recommandations sur l'organisation du travail au quotidien. Cette démarche s'inscrit dans la volonté de rendre les agents acteurs de l'organisation dans laquelle ils exercent leurs activités afin d'améliorer l'exercice du travail au quotidien et le service rendu aux usagers et de renforcer la QVT.
Par ailleurs, l'expression des salariés est favorisée par :
Dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail, Pôle emploi s'est doté depuis 2015 d'un indicateur QVT calculé par établissement et agences, intégré aux indicateurs de performance sociale. Cet indicateur, composé des 7 premières questions du baromètre social, est calculé selon une fréquence semestrielle. Le partage des résultats issus de cet indicateur avec l'équipe permet aux managers de construire un plan d'actions partagé favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail.
La mise en place en septembre 2016 d'une plateforme en ligne des résultats de l'indicateur QVT permet aux DAPE et aux responsables de service d'avoir accès aux résultats de l'enquête par site (indicateur synthétique, résultats détaillés par question, évolution sur 3 vagues) et de disposer d'un centre de ressources (présentation de la QVT et partages de bonnes pratiques).
Afin de mesurer la qualité de vie au travail des managers porteurs de la qualité de vie au travail au sein de leurs équipes, Pôle emploi met en place un indicateur QVT spécifique. Il garantit l'anonymat des managers répondants et est étudié au niveau territorial régional, et national, afin de mettre en place les actions d'accompagnement nécessaires pour améliorer la qualité de vie au travail de la ligne managériale.
Pôle emploi rappelle son engagement dans la lutte contre toute inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi. Au jour de la signature du présent accord, ces critères prohibés par la loi sont au nombre de 25 :
– l'origine ;
– le sexe ;
– la situation de famille ;
– la grossesse ;
– l'apparence physique ;
– le patronyme ;
– le lieu de résidence ;
– l'état de santé ;
– la perte d'autonomie ;
– le handicap ;
– les caractéristiques génétiques ;
– les mœurs ;
– l'orientation sexuelle ;
– l'identité de genre ;

– les opinions politiques ;
– les activités syndicales ;
– l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ;
– l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ;
– l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race ;
– l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée ;
– la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur ;
– la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
– la distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage ;
– la domiciliation bancaire.
Au-delà de la lutte contre les discriminations, la prise en compte de la diversité fait pleinement partie de l'axe sociétal de la RSE et s'inscrit donc dans la politique RH de Pôle emploi en cohérence avec son offre de service métier.
À Pôle emploi, la mise en œuvre d'une politique diversité contribue à la qualité de vie au travail, et consiste à :
– garantir dans les faits, l'égalité de traitement de tous ;
– prévenir toute discrimination au sein de Pôle emploi, en luttant notamment contre les stéréotypes. À ce titre, Pôle emploi veille à l'absence de toute discrimination liée à l'origine institutionnelle des agents et du statut de droit (privé/public) de ceux-ci, dans le respect des règles juridiques de chaque statut ;
– considérer avec équité les besoins de chacune et chacun, dans le respect et la dignité de toutes les identités.
Pôle emploi a développé une offre de formation intégrant des éléments liés à la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité. Pôle emploi développe une communication nationale à destination de tous les agents pour promouvoir cette offre de formation.
L'établissement national poursuit les actions au service de politiques ciblées par population, ainsi que des actions plus globales (ex. : semaine de la diversité). À l'occasion de cet événement, des ateliers de sensibilisation seront mis en place au sein des établissements sur la thématique de la lutte contre la discrimination et les stéréotypes.
Avec le virage numérique, Pôle emploi met en place progressivement des outils de communication collaboratifs tels que Lync et le réseau social d'entreprise « Pôle ».
Ces outils permettent de simplifier les échanges, de fluidifier le partage d'informations et de développer la communication à distance. En cela, ils viennent compléter les autres modes d'expression des agents. À ce titre, les règles et modalités citées dans l'article 2.3 du présent accord s'appliquent également.
À l'instar du télétravail, ces outils permettent de minimiser les déplacements intersites et d'enrichir la manière de communiquer et de travailler ensemble, et créer du lien supplémentaire.
L'utilisation du réseau social interne « Pôle » qui est généralisé à partir de 2017 pour l'ensemble des agents de Pôle emploi ne peut se faire que sur la base du volontariat et ne peut en aucune façon constituer un canal de substitution aux modes d'informations et d'échanges en réunions.
Il constitue un outil de réseau social interne visant à faciliter les échanges non descendants entre communautés de salariés et ne peut se substituer aux autres outils de communication et d'information directe.
Conformément à la loi, sur demande expresse de l'agent, les données remontant aux 3 années précédant la demande pourront être supprimées.
Une étude d'évaluation sur l'utilisation du réseau social « Pôle » et sur son articulation avec l'ensemble des autres outils d'information sera réalisée à mi-parcours pour évaluer son impact sur la qualité de vie au travail.
Pôle emploi veille à maintenir de bonnes relations de travail entre les agents. Cependant, pour permettre la prise en charge d'éventuelles situations conflictuelles entre agents, Pôle emploi expérimente un dispositif de médiation interne. La médiation est initiée par la direction des ressources humaines de l'établissement.
La médiation est un processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord. Elle se matérialise par des entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers qui accomplit sa mission avec indépendance, neutralité et impartialité, le « médiateur ». Le médiateur est le garant du processus.
Il ne s'agit donc pas d'une négociation, d'un arbitrage ou d'une conciliation. Le médiateur a un rôle de facilitateur et ne s'implique pas dans la proposition de résolution.
Le médiateur dispose d'une formation spécifique et respecte un cadre de déontologie dans lequel la confidentialité a une place centrale. Il n'appartient pas à l'entité (équipe ou site) dans laquelle il intervient et il n'en est pas le hiérarchique.
Aussi, la mise en œuvre d'une médiation suppose l'élaboration d'une convention de médiation définissant uniquement le cadre et ne donne pas lieu à un compte rendu écrit, sauf accord unanime pour faire remonter des actions dépassant le cadre interpersonnel.
Dans les 18 mois suivant la mise en œuvre du présent accord, un bilan du dispositif expérimenté sur la médiation interne est présenté aux instances représentatives du personnel.
Les relations professionnelles sont perçues au travers du baromètre social comme une source de satisfaction importante et peuvent en cela constituer un réel facteur de protection que Pôle emploi doit consolider. Dans ce cadre, Pôle emploi met en place les actions nécessaires permettant de prévenir et gérer les violences internes :
– l'instruction sur les violences internes a été actualisée et enrichie d'éléments sur la prévention du harcèlement moral et sexuel pour une diffusion en juin 2015, accompagnée de plaquettes de communication à destination des agents et des managers. Suite à signature du présent accord, Pôle emploi dispense une communication et la promotion de l'ensemble des outils proposés aux agents et managers de Pôle emploi, leur permettant de mieux appréhender ce type de situation et de savoir comment les traiter ou les faire remonter ;
– une formation de 2 jours sur le traitement des alertes de violence interne au travail est proposée aux acteurs des ressources humaines, relais essentiels dans la prévention et le traitement de ces situations ;
– dispositif « ma ligne d'écoute » : mis en place depuis la création de Pôle emploi, « ma ligne d'écoute » est un dispositif d'aide et de soutien psychologique anonyme et gratuit depuis un poste fixe à disposition de l'ensemble des agents ;
– l'ensemble des situations de violence interne sont recensées et instruites, les membres du CHSCT y ont accès via l'outil LISA. Une fois par an, la direction de l'établissement, à l'occasion de la consultation sur la politique sociale, présente une focale sur les situations de discriminations et de violence interne (sous réserve d'une mise en œuvre de l'évolution de l'outil LISA).
Dans le cadre de la prévention des violences internes, Pôle emploi met en place un outil supplémentaire de prévention : le dispositif de médiation interne. Ce dispositif vient compléter les dispositifs existants et prévus dans l'instruction de juin 2015.
12. Annexes
12.1. Annexe 1 concernant l'inventaire du matériel mis à disposition pour un télétravail à domicile :
– un ordinateur portable avec clé OTP (permettant un accès sécurisé à l'environnement de travail de l'agent et aux applicatifs du bureau métier) ;
– un écran complémentaire et pavé numérique ou clavier informatique externe sur demande pour l'activité GDD ;
– une souris ;
– un téléphone mobile voix ;
– un cadenas pour transporter et conserver les documents de travail ;
– un extincteur adapté en cas de feu électrique.
12.2. Annexe 2 concernant la fiche de déclaration des frais de télétravail
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20170018_0000_0013.pdf&isForGlobalBocc=false
Au-delà des modalités de l'article 2.1 du présent accord concernant le télétravail, les parties au présent accord souhaitent offrir la possibilité aux agents volontaires de travailler selon la quotité de temps de travail défini à l'article 2.1.7 sur un site plus proche de leur domicile que leur lieu de travail habituel, et ce au sein du même établissement. Par dérogation au principe de proximité du site, il pourrait être envisagé, au regard de situations personnelles et familiales particulières, de mettre en place ce dispositif sur un autre site de l'établissement. Il s'agit du travail en proximité qui répond à l'ensemble des dispositions prévues à l'article 1er du présent accord hormis les dispositions des articles 2.1.2, 2.1.10, 2.1.11, 2.1.12 et 2.1.13.
Pendant la période où le travail est effectué sur un site de proximité, l'agent reste sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
En aucun cas le travailleur de proximité ne peut être sollicité sur des activités de l'agence d'accueil.
Les signataires de l'accord, au titre de l'exigence particulière de l'activité d'accueil, souhaitent qu'une attention spécifique y soit portée.
Si la nouvelle organisation de l'accueil mise en place en 2016 a réduit significativement la sollicitation des conseillers sur l'activité d'accueil physique en flux, il n'en reste pas moins indispensable que le manager veille :
– à une contribution équilibrée de l'ensemble des agents sur cette activité ;
– au respect des temps de pause ;
– à la régularité des sessions de « débrief ».
Les signataires conviennent qu'afin de donner plus de latitude aux conseillers dans leur contribution aux activités d'accueil en flux, une nouvelle modalité de planification de l'accueil en flux, basée sur une auto planification des agents, sera testée en 2017 et le bilan fera l'objet d'une présentation aux IRP. Cette modalité vise à introduire une souplesse d'organisation et donner la capacité aux agents de maîtriser la durée de ces séquences de travail. Un bilan de ce test permettra d'envisager une généralisation.
Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de formation réalisées dans le cadre des périodes et des contrats de professionnalisation.
Face à la croissance très importante des demandes de financement relatives aux périodes de professionnalisation, enregistrée à la fin de l'exercice 2015 et confirmée au cours du premier quadrimestre 2016, les partenaires sociaux avaient déjà révisé au cours de l'année 2016, les taux et modalités de prise en charge des actions de professionnalisation, afin de préserver le financement global du dispositif et de prioriser notamment les formations les plus qualifiantes.
Le conseil d'administration de l'OPCA a revu en cours d'année le montant et les modalités de prise en charge des périodes de professionnalisation effectuées à compter du 1er septembre 2016.
Les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre ces orientations pour les périodes de professionnalisation pour l'année 2017 de revoir les taux de prise en charge de l'OPCA DEFI pour les contrats de professionnalisation.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2017, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1   442,03 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,9331 €.
(En euros.)
Salaires minima pour 151,67 heures


SMM au 1er janvier 2017


1   489,63


1   505,50


1   521,37


1   553,10


1   624,50


1   664,16


1   806,96


1   870,42


2   052,88


2   140,14


2   378,14


2   489,20


2   782,72


2   893,78


3   393,57


3   504,63


4   099,61


4   210,67


4   916,72


5   360,97


5   805,22
Le montant de l'indemnité de repas prévue à l'article 2.2 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas est fixé à 16 € à compter du 1er janvier 2017, sous réserve du respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur en la matière.
Les montants des indemnités kilométriques prévues à l'article 2-1 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas sont les suivants au 1er janvier 2017 :
Véhicule automobile ou motocyclette de 5 CV fiscaux et moins et véhicule électrique
Véhicule automobile ou motocyclette de 6 et 7 CV fiscaux et plus
Cyclomoteur
(cylindrée inférieure

Vélomoteur
(cylindrée de 50 à moins de 125 cm3)


0,445 €/km


0,25 €/km (*)
(*) L'indemnité kilométrique vélo est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.
Toutefois, il est précisé à titre indicatif que le présent avenant à l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas ne libère pas les salariés et les Services de santé au travail interentreprises des obligations résultant de la législation fiscale.
Les parties signataires valident la création des référentiels des certificats de qualification professionnelle suivants :
– imprimeur numérique grand format ;
– applicateur de films adhésifs et de produits imprimés.
Les parties signataires conviennent de déposer les présents référentiels au registre national des certifications professionnelles. La partie patronale se chargera des formalités de dépôt.
Cette délibération sera déposée à la direction générale du travail.
Les agents de Pôle emploi peuvent être confrontés dans le cadre de leur activité professionnelle à des situations, des événements pouvant avoir pour conséquence une lassitude mentale (psychique). À ce titre, un groupe de travail, constitué de représentants des signataires de l'accord, est mis en place pour réfléchir aux mesures de prévention et identifier des dispositifs d'accompagnement ad hoc.
La direction générale s'engage à ouvrir une négociation au niveau de la branche avant fin 2017 sur la gestion des fins de carrière pour les séniors.
Les signataires de l'accord souhaitent, dans la poursuite des actions engagées visant à limiter le « nomadisme » des agents, qu'une attention spécifique continue à y être portée en permettant, chaque fois que cela est possible, l'affectation de poste de travail dédié par agent.
Par ailleurs, Pôle emploi a engagé une réflexion sur « l'agence de demain » en associant managers et agents. Dans ce projet, l'aspect de lutte contre le « nomadisme » est pris en compte.
Pôle emploi engage dès la signature de l'accord une campagne de communication et de promotion de la QVT, en s'appuyant notamment sur le département QVTD de la direction générale et son réseau de correspondants.
La direction des ressources humaines et des relations sociales s'engage, à cette occasion, à rencontrer le comité de direction de chaque établissement afin de sensibiliser aux enjeux du présent accord et d'en présenter les différents dispositifs.
Un plan de communication, s'appuyant sur des actions variées et complémentaires et visant les différents publics, est construit et présenté lors de la première réunion de la commission de suivi.
Il est institué une commission de suivi du présent accord, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire ou adhérente au niveau de la branche ainsi que de représentants de la direction générale.
La commission se réunit deux fois la première année (dans les 3 mois suivant la signature, et en janvier 2018), puis une fois par an dans l'objectif de suivre la mise en œuvre de l'accord, de partager les bonnes pratiques, d'étudier les dispositifs pour lesquels un bilan est prévu à mi-parcours (janvier 2019). Lors de la dernière réunion de la commission (janvier 2020), il sera notamment envisagé les axes potentiels de négociation à prendre en compte au terme du présent accord.
Au cours de la première réunion, une série d'indicateurs est définie, en concertation, afin de mesurer la réalité de la mise en œuvre des différentes dispositions de l'accord et leurs effets.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente. Quand cela a été nécessaire, la date de mise en œuvre spécifique des différentes dispositions a été intégrée dans les chapitres de l'accord. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à signature décident de mesures additionnelles.
Nota 1 : L'accord du 17 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail est prolongé jusqu'au 31 mars 2021, à l'exception des articles 2.1 et 2.2 relatifs au télétravail et au travail de proximité. (Avenant du 16 mars 2020, art. 1er)
Nota 2 : L'accord du 17 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail est prolongé jusqu'au 30 juin 2021, à l'exception des articles 2.1 et 2.2 relatifs au télétravail et au travail de proximité. (Avenant du 18 décembre 2020, art. 1er)
Le présent avenant à l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent avenant.