Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Coefficients (*) : 120
Rémunération (1) : 5.667 F
Coefficients (*) : 121 à 125
Rémunération (1) : 5.678 F
Coefficients (*) : 126 à 130
Rémunération (1) : 5.686 F
Coefficients (*) : 131 à 135
Rémunération (1) : 5.698 F
Coefficients (*) : 136 à 140
Rémunération (1) : 5.714 F
Coefficients (*) : 141 à 145
Rémunération (1) : 5.741 F
Coefficients (*) : 146 à 150
Rémunération (1) : 5.770 F
Coefficients (*) : 151 à 155
Rémunération (1) : 5.815 F
Coefficients (*) : 156 à 160
Rémunération (1) : 5.870 F
Coefficients (*) : 161 à 165
Rémunération (1) : 5.925 F
Coefficients (*) : 166 à 170
Rémunération (1) : 5.980 F
Coefficients (*) : 171 à 175
Rémunération (1) : 6.040 F
Coefficients (*) : 176 à 180
Rémunération (1) : 6.100 F
Coefficients (*) : 181 à 185
Rémunération (1) : 6.190 F
Coefficients (*) : 186 à 190
Rémunération (1) : 6.280 F
Coefficients (*) : 191 à 195
Rémunération (1) : 6.395 F
Coefficients (*) : 196 à 200
Rémunération (1) : 6.510 F
Coefficients (*) : 201 à 205
Rémunération (1) : 6.630 F
Coefficients (*) : 206 à 210
Rémunération (1) : 6.750 F
Coefficients (*) : 211 à 215
Rémunération (1) : 6.865 F
Coefficients (*) : 216 à 220
Rémunération (1) : 6.980 F
Coefficients (*) : 221 à 225
Rémunération (1) : 7.097 F
Coefficients (*) : 226 à 230
Rémunération (1) : 7.215 F
Coefficients (*) : 231 à 235
Rémunération (1) : 7.332 F
Coefficients (*) : 236 à 240
Rémunération (1) : 7.450 F
Coefficients (*) : 241 à 245
Rémunération (1) : 7.567 F
Coefficients (*) : 246 à 250
Rémunération (1) : 7.690 F
Coefficients (*) : 251 à 255
Rémunération (1) : 7.802 F
Coefficients (*) : 256 à 260
Rémunération (1) : 7.919 F
Coefficients (*) : 261 à 265
Rémunération (1) : 8.036 F
Coefficients (*) : 266 à 270
Rémunération (1) : 8.154 F
Coefficients (*) : 271 à 275
Rémunération (1) : 8.271 F
Coefficients (*) : 276 à 280
Rémunération (1) : 8.389 F
Coefficients (*) : 281 à 285
Rémunération (1) : 8.506 F
Coefficients (*) : 286 à 290
Rémunération (1) : 8.623 F
Coefficients (*) : 291 à 295
Rémunération (1) : 8.741 F
Coefficients (*) : 296 à 300
Rémunération (1) : 8.860 F
Coefficients (*) : 301 à 305
Rémunération (1) : 8.976 F
Coefficients (*) : 306 à 310
Rémunération (1) : 9.093 F
Coefficients (*) : 311 à 315
Rémunération (1) : 9.210 F
Coefficients (*) : 316 à 320
Rémunération (1) : 9.328 F
Coefficients (*) : 321 à 325
Rémunération (1) : 9.444 F
Coefficients (*) : 326 à 330
Rémunération (1) : 9.560 F
Coefficients (*) : 331 à 335
Rémunération (1) : 9.680 F
Coefficients (*) : 336 à 340
Rémunération (1) : 9.797 F
Coefficients (*) : 341 à 345
Rémunération (1) : 9.915 F
Coefficients (*) : 346 à 350
Rémunération (1) : 10.032 F
Coefficients (*) : 351 à 355
Rémunération (1) : 10.149 F
Coefficients (*) : 356 à 360
Rémunération (1) : 10.270 F
(*) Coefficients regroupés.
(1) Rémunérations minima garanties en francs.
(*) Coefficients regroupés.
(1) Rémunérations minima garanties en francs.
Coefficient : 120
Rémunération minima (1) : 5.420 F
Coefficient : 125
Rémunération minima (1) : 5.430 F
Coefficient : 131
Rémunération minima (1) : 5.440 F
Coefficient : 138
Rémunération minima (1) : 5.455 F
Coefficient : 145
Rémunération minima (1) : 5.490 F
Coefficient : 152
Rémunération minima (1) : 5.530 F
Coefficient : 160
Rémunération minima (1) : 5.590 F
Coefficient : 170
Rémunération minima (1) : 5.650 F
Coefficient : 180
Rémunération minima (1) : 5.720 F
Coefficient : 190
Rémunération minima (1) : 5.890 F
Coefficient : 200
Rémunération minima (1) : 6.110 F
Coefficient : 210
Rémunération minima (1) : 6.330 F
Coefficient : 220
Rémunération minima (1) : 6.550 F
(1) Rémunérations minima garanties mensuelles en francs.
(1) Rémunérations minima garanties mensuelles en francs.
En cas d'incapacité de travail d'un assuré ouvrant droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale, à une pension d'invalidité (catégories 2 et 3) ou à une rente d'invalidité (accidents du travail) au moins égale à 66 % du salaire annuel, les garanties des risques de décès et de perte totale et irréversible d'autonomie prévues aux articles 6 et 8 lui seront maintenues, sans contrepartie de cotisations, pendant toute la durée de l'incapacité de travail, et même après son licenciement de l'entreprise adhérente.
La reprise partielle de travail autorisée par la sécurité sociale avec maintien des prestations ne sera pas considérée comme mettant fin à l'état d'incapacité de travail, mais la rémunération partielle ou totale perçue supportera les cotisations patronales et du salarié.
Seront également comprises dans l'assiette des cotisations les rémunérations qui continueraient à être versées par l'entreprise durant la période d'incapacité de travail.
Pendant la durée de l'incapacité de travail, les capitaux assurés sont déterminés sur la base du salaire annuel de l'assuré à l'époque de l'arrêt de travail. Ce salaire sera revalorisé au 1er janvier de chaque année proportionnellement à la valeur du point de retraite de l'ARRCO tant que l'entreprise restera adhérente à la garantie décès.
Les dispositions du présent article cesseront immédiatement d'avoir effet à la date de cessation du paiement des prestations de la sécurité sociale, et au plus tard au jour d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale.
En cas de non-reconduction de la CIPREV à l'issue des périodes déterminées (au plus tard au 1er juillet 2009), la CIPREV garantira le versement de tous les capitaux résultants de décès intervenus au cours de la période d'assurance.
En cas de non-reconduction de la désignation et en application de l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 venant compléter l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la CIPREV garantira également le maintien de la garantie décès aux assurés en état d'incapacité de travail ou d'invalidité lorsqu'ils sont garantis collectivement pour la couverture de ces risques dans les conditions prévues à l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
L'article 4 de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 a étendu sous certaines conditions le bénéfice de l'ARPE aux salariés ayant commencé à travailler à 14 ans ou 15 ans.
Les salariés, dès lors qu'ils entrent dans les catégories de bénéficiaires potentiels visés par l'article 4 précité de l'accord interprofessionnel, bénéficieront du dispositif particulier suivant :
Suite au renouvellement de leur demande de départ en ARPE - effectué conformément à la procédure prévue à l'article 1er du présent accord -, l'employeur sera tenu, à titre de disposition dérogatoire au principe général, d'accepter le départ en ARPE (1).
(1) Dans l'hypothèse où cette obligation ne pourrait s'appliquer du fait de l'engagement d'une procédure de licenciement dans l'entreprise concernée, d'autres solutions devront alors être recherchées pour les salariés concernés, dans le cadre de l'ensemble des conventions de préretraite du FNE.
Sans méconnaître les particularités économiques et professionnelles propres à chaque entreprise, mais conscientes des effets bénéfiques de l'ARPE pour l'emploi et pour le renouvellement de la pyramide des âges, les parties signataires encouragent les entreprises de la profession à en favoriser la mise en œuvre.
Chaque entreprise devra informer les salariés, concernés par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 relatif à l'ARPE, de leurs droits.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 ayant créé l'ARPE prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées pour bénéficier de l'ARPE, doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur au plus tôt 3 mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de cette demande.
En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande.
Afin de faciliter l'examen des possibilités de départ des salariés - quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève (ouvrier, ETAM, cadre) - et d'embauches corrélatives, les entreprises devront respecter la procédure suivante qui précise les conditions d'application de l'article 3 précité :
" En cas de rejet de la demande initiale de départ en ARPE du salarié, l'employeur devra préciser que cette demande est susceptible d'être reconsidérée. La lettre de rejet mentionnera le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder 3 mois pour les ouvriers et les employés et 5 mois pour les salariés appartenant aux autres catégories de personnel (techniciens, agents de maîtrise et assimilés, ingénieurs et cadres) (1).
Au terme du délai précité, l'employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, indiquera au salarié sa décision définitive. "
(1) En cas de rejet d'une demande initiale avant la date de signature du présent accord (8 avril 1999), ce rejet sera au titre dudit accord réputé effectué au 8 avril 1999, date ouvrant le délai de renouvellement de la demande (qui ne peut excéder 3 ou 5 mois).
Un assuré est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie lorsque, par suite de maladie ou d'accident, il est dans l'impossibilité absolue et définitive de se livrer à aucune occupation ni aucun travail lui procurant gain ou profit et est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie.
En cas de perte totale et irréversible d'autonomie d'un assuré âgé de moins de 60 ans, il recevra par anticipation le capital prévu en cas de décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité de 3e catégorie met fin à la garantie en cas de décès.
Le présent accord constitue la première étape d'un processus de restructuration du barème national des rémunérations minima.
En engageant cette restructuration, les signataires se fixent comme objectif que le barème national des rémunérations minima apporte aux salariés, quel que soit leur niveau de qualification, de véritables garanties conventionnelles de rémunérations cohérentes avec la hiérarchie conventionnelle des emplois en assurant des rémunérations minima différenciées applicables à chacun des coefficients.
Article 1er
Dispositions communes
Le présent accord a pour objet d'établir les barèmes applicables au 1er janvier 1991 et de relever lesdits barèmes dans les conditions fixées à l'article 2.
L'application des nouveaux barèmes n'a de répercussion automatique sur les salaires effectifs que si ceux-ci sont inférieurs aux chiffres fixés par ces barèmes.
Les éléments de rémunération à prendre en compte, pour vérifier que le niveau des garanties résultant desdits barèmes est atteint, s'entendent à l'exclusion de ceux visés à l'article 73 A c de la convention collective nationale.

Evolution des barèmes de rémunérations minima garanties
Les barèmes de rémunérations minima garanties applicables au 1er janvier 1991 seront majorés de 2 p. 100 au 1er avril 1991 et à nouveau de 1 p. 100 au 1er septembre 1991.
Ces barèmes figurent en annexe.

Garantie collective au rendement
La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 1,20 F l'heure les rémunérations minima garanties ainsi fixées, ramenées à leur taux horaire.
A la demande de monsieur Rovin, responsable Cambrésis de la fédération textile F.O., une réunion paritaire s'est tenue le 1er octobre 1996 relative aux modifications éventuelles à apporter aux barèmes de rémunérations minima garanties.
Article 1er
Il a été décidé après négociation entre les parties de porter le coefficient 120 à 38,77 soit une augmentation de 3,50 p. 100 et de raccorder l'ensemble de la grille selon le barème des rémunérations minima garanties en annexe I. Sachant qu'à compter du coefficient 300 cette augmentation sera plafonnée à 1 p. 100.
Les autres éléments constitutifs du prix du rack l'étant sur la base du coefficient 210 soit 2,24 p. 100 (tableau en annexe II).

Compte tenu des difficultés que la branche broderie mécanique rencontre cet accord applicable à compter du 1er juillet 1996 ne portera exclusivement que sur la branche dentelle mécanique.

Toutes les dispositions à venir, prises dans le cadre de l'union des industries textiles sur les salaires ne pourront se cumuler avec le présent accord, le plus avantageux restant seul applicable.
La chambre syndicale de l'industrie du cuir de Mazamet à
Monsieur le directeur, direction du travail et de l'emploi,
rue Croix-Verte, 81000 Albi.
Objet : dénonciation de l'accord du 24 octobre 1960 pour sa partie " Ancienneté " (ETAM et cadres).
Monsieur le directeur,
Comme suite à la réunion CSICUIR de Mazamet - SICAME CGC en date du vendredi 7 mars 1997, à 11 heures, nous vous informons que notre chambre syndicale a dénoncé cet accord signé le 24 octobre 1960 avec le SICAME (délégation cadres) pour sa partie " Ancienneté ".
Nous vous remettons ci-joint :
- copie accord du 24 octobre 1960 ;
- copie lettre SICAME ;
- copie procès-verbal de la réunion du vendredi 7 mars 1997.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de la formation dans l'industrie textile, rattachée à la commission nationale paritaire de l'emploi.
Cette commission sera composée au maximum de cinq représentants de chacune des organisations de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre des membres salariés.
La mission de la commission est d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées, au plan national, en matière de formation professionnelle. Dans cet esprit, elle assure également l'examen des aspects spécifiques, en matière de formation professionnelle, à certaines branches d'activité, notamment celle des textiles artificiels et synthétiques.
La commission se réunit autant que de besoin et au moins une fois par an.
La commission a notamment pour rôle :
- de déterminer la liste des diplômes de l'enseignement technologique tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique pouvant être préparés dans le cadre de contrats de qualifications ;
- de définir les formations conduisant à des qualifications professionnelles non reconnues par un diplôme, visé à l'alinéa ci-dessus, ou par un titre homologué, susceptibles d'être acquises par la voie des contrats de qualification et de fixer les conditions d'évaluation de ces qualifications ;
- d'établir la liste des organismes qui réalisent les actions de préformation générale, de formation professionnelle ou d'orientation professionnelle active des contrats d'orientation ;
- de définir les cas dans lesquels la formation prévue au contrat d'adaptation à un emploi peut excéder une dureée de 200 heures.
Plus généralement, la mission de la commission est d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées, au plan national, en matière de formation professionnelle. Dans cette perspective, elle pourra, en tant que de besoin, émettre toute proposition d'orientation concernant les diplômes professionnels textiles en direction de la commission professionnelle consultative textile du ministère de l'éducation nationale.
Sur la base des informations qu'elle recevra du Forthac, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle à la section professionnelle paritaire textile du Forthac.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 4ème alinéa du 5ème alinéa l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 4ème alinéa du 5ème alinéa l'article 11 sont étendues sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir dans les plus brefs délais pour adapter les présentes dispositions en cas de modification de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, afin de prolonger l'application des présentes dispositions jusqu'au 31 décembre 1997.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de sa demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande.
Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser dans l'industrie textile l'application au personnel relevant des catégories professionnelles suivantes :
1. Ouvriers ;
2. Employés, tels que définis à l'article 2 a de l'annexe V de la convention collective nationale de l'industrie textile,
les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
" Lorsqu'un ouvrier (ou une ouvrière), un employé (ou une employée) de l'industrie textile demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera considérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié. " (1)
Concernant le personnel d'encadrement dont la demande n'aurait pu être prise en considération, les motifs de la décision de l'employeur devront être dûment précisés par lettre.
(1) Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avecles représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licencés au terme de priorité de réembauche.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 19 janvier 1990 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de l'industrie textile.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la Convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties conviennent expressément de soumettre le présent accord à durée indéterminée aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
L'astreinte a pour objet par voie contractuelle de mettre un salarié en situation de disponibilité, afin qu'il puisse répondre, en dehors de son horaire normal de travail, à d'éventuelles interventions en urgence demandées par l'entreprise. Ces interventions ont pour but essentiel d'assurer la sécurité des personnes ou le dépannage d'installations, hors entretien courant.
L'astreinte peut revêtir différents aspects :
- soit l'intéressé, pendant toute la durée de l'astreinte fixée, doit pouvoir répondre personnellement à un appel éventuel, et le cas échéant intervenir ;
- soit l'intéressé, selon un programme établi, doit appeler une permanence qui centralise les appels, afin de recevoir d'éventuelles instructions d'intervention.
L'astreinte comporte des périodes distinctes : d'une part des périodes de disponibilité pendant lesquelles le salarié a l'obligation d'être disponible ou de prendre certains contacts, d'autre part, des périodes d'interventions comportant un déplacement et un temps de travail effectif.
Les parties signataires réaffirment que les astreintes ne doivent pas être mises en œuvre au détriment de l'emploi et qu'elles constituent un mode exceptionnel d'organisation du travail.
En conséquence elles considèrent que les catégories de personnel qui peuvent être sous astreinte doivent être limitées aux catégories suivantes : salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance ou la sécurité.
Toutefois, les ingénieurs et cadres, bien que concernés par les situations d'urgence du fait de leur responsabilité globale dans le bon fonctionnement des usines ou ateliers, ne sont pas visés par le présent accord. La sujétion qui résulte de cette responsabilité globale doit être prise en compte dans l'appréciation de leurs appointements ou par attribution, par exemple, de jours de congé supplémentaires.
Considérant la diversité des situations existantes dans l'industrie textile (taille des entreprises, organisation des équipes, types de process ...), les parties signataires adoptent dans le présent accord-cadre les dispositions mentionnées ci-après fixant les règles et garanties qui devront être précisées dans le contrat de travail des intéressés (ou dans un avenant à leur contrat de travail).
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application du présent accord sont les suivantes :
1. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, y compris les connaissances générales de base, des salariés qui ont pour objet de porter celles-ci au niveau de l'évolution technologique de l'entreprise dans sa branche d'activité.
2. Les actions de promotion qui ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée.
3. Les actions de prévention qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur de leur entreprise.
4. Les actions d'adaptation qui ont pour objet de faciliter l'adaptation des jeunes ou des adultes nouvellement embauchés aux technologies utilisées dans l'entreprise.
5. Les actions de conversion qui ont pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'extérieur de leur entreprise.
Les actions de formation sont examinées dans l'ordre de priorité correspondant à l'énumération des différents types de formation désignés ci-dessus. L'ensemble de ces actions doit faire une large place à la " polytechnicité " et aux " technologies transversales " (c'est-à-dire aux technologies relevant de plusieurs branches) afin de préparer les salariés aux mutations d'activité.

Une initiation à l'ensemble du processus de production sera proposée aux salariés afin de leur permettre de mieux y situer leur activité.
Les évolutions rapides dans le domaine des technologies textiles rendent indispensable une mise à niveau des connaissances générales et techniques de l'ensemble des catégories de personnel, ainsi que l'entretien de ces connaissances.
A cet effet, les actions de formation proposées aux salariés - et en particulier à ceux qui sont les moins qualifiés - développeront une pédagogie s'appuyant sur l'expérience des opérateurs et viseront à permettre une élévation du niveau des connaissances dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire.
Dans cette optique, les parties signataires conviennent de poursuivre les réflexions et actions entreprises visant à la mise en place d'un système de parcours modulaire et progressif qualifiant au profit notamment du personnel de production.
Dans cette même optique, les parties signataires réaffirment l'importance qu'elles attachent au développement des formations - initiales, en particulier celles menant à des diplômes professionnels et technologiques de l'éducation nationale, ou continues - à fort contenu scientifique et technologique destinées à renforcer et à accroître les compétences des personnels responsables du processus de production.
Les parties signataires incitent à la mise en place, au plan régional, de commissions paritaires de la formation.
Cette commission a pour mission de définir les orientations, dans le cadre de celles définies par la commission nationale paritaire de la formation textile, à développer au regard des spécificités régionales.
A cet effet, elle a pour rôle d'examiner les projets pouvant être développés au plan régional, en particulier la mise en oeuvre des contrats d'objectifs et des filières de formation développées par le rectorat. Elle émet, à cet effet, toute proposition utile.
Par ailleurs, elle pourra, sur la base des informations qui lui seront transmises, émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle spécifique à son champ géographique, en direction de la section professionnelle textile du Forthac.
Désireuses de favoriser une politique plus offensive de l'emploi, de lutter contre le chômage, de répondre aux préoccupations des salariés les plus âgés de l'industrie textile tout en créant les conditions permettant d'accroître les embauches de jeunes, prioritairement sous forme de contrats à durée indéterminée, les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions suivantes.
Chaque fois qu'elles le prévoient, ces formations seront sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué, ou par des unités capitalisables d'un diplôme officiel.
Dans les autres cas, l'entreprise veillera à ce que les salariés ayant suivi une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise et conforme à l'un des types mentionnés à l'article précédent reçoivent une attestation de fin de stage précisant la durée et le contenu de la formation ainsi que le bien suivi de celle-ci par le stagiaire.
Les parties signataires engageront, dans le cadre de la commission visée à l'article 11 du présent accord, une réflexion relative aux modalités de développement et de mise en oeuvre des types de modalités de sanctions des formations, y compris celles relatives au système de validation des acquis professionnels issu de la loi du 20 juillet 1992.
Elles conviennent également d'engager une réflexion sur le développement des bilans de compétences dont pourraient bénéficier les salariés de l'industrie textile.
Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation.
Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir, dans le cadre des dispositions des articles 46 des clauses " ouvriers ", 13-1° de l'annexe n° 4 et 3-1° de l'annexe n° 5 de la convention collective nationale, des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué, des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou une attestation et correspondant aux exigences du poste.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprises ou de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, il est fait part au comité d'entreprise des conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes bénéficiaires des contrats d'insertion en alternance visés à l'article 3 du présent accord, y compris, lorsque cela est le cas, les conditions d'exercice du tutorat dans ce cadre telles que décrites à l'article 4 du présent accord. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont en particulier consultés sur :
- les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions dans lesquelles se déroulent les contrats ;
- les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation visée à l'article L. 434-7 du code du travail les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part à la direction de l'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de vingt-quatre heures par an et de huit heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise tout comme ce dernier entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 3ème alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 933-3 et D. 932-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 3ème alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 933-3 et D. 932-1 du code du travail.
Sauf dans le cas où le régime des astreintes fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le contrat de travail ou un avenant audit contrat, fixe le régime d'astreinte applicable aux salariés concernés.
Le contrat de travail (ou l'avenant) doit traiter des points suivants :
Mention des techniques de communication utilisées
Etant donné l'évolution rapide des techniques de communication, les entreprises devront réduire la gêne dans la vie familiale, qui peut résulter des astreintes, en utilisant les moyens de télétransmission qui permettent une communication la plus autonome possible, et prendre en charge les frais spécifiques qui en résultent.
Moyens de transport
L'entreprise devra examiner la question des moyens de transport permettant de faciliter les déplacements du salarié (remboursement des frais kilométriques au tarif en vigueur dans l'entreprise ou autres moyens de transport).
Prise en compte des contraintes de disponibilité liées aux astreintes
Les périodes de disponibilité n'étant pas des périodes de travail effectif, la réglementation sur la durée du travail ne s'applique pas à elles.
Compte tenu des contraintes qu'elles entraînent, ces périodes de disponibilité doivent donner lieu :
- soit à une indemnisation ;
- soit à un temps de repos ;
- soit à une indemnisation et à un temps de repos.
La nature de ces avantages, forfaitaires ou non, doit être précisée dans le contrat de travail des intéressés.
Limitation des durées et périodes d'astreinte
Afin de limiter les durées et périodes d'astreinte pour le salarié concerné, les entreprises mettront en œuvre, compte tenu de leur structure, une organisation par roulement du personnel sous astreinte.
Dans les cas où, pour des raisons techniques ou structurelles, on ne pourrait éviter des astreintes fréquentes, celles-ci seront assorties de repos compensateurs adaptés à chaque entreprise.
Temps de déplacement
Les temps de déplacement devront être définis dans le contrat de travail sur une base forfaitaire moyenne, adaptée à la réalité de chaque cas particulier.
Temps d'intervention
Les temps d'intervention (y compris, compte tenu du caractère spécifique des astreintes, les déplacements aller et retour tels que définis au contrat) sont considérés comme temps de travail et devront donc pris en compte pour l'application de la réglementation sur la durée du travail. Ils sont rémunérés comme temps de travail effectif sur la base du salaire horaire individuel contractuel.
La rémunération des temps d'intervention doit inclure les majorations, liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, des jours fériés) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, d'accords régionaux, d'accords d'entreprise ou d'établissement.
La rémunération des temps d'intervention, majorations comprises, peut être remplacée en accord avec le salarié par un temps de repos équivalent (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1997, art. 1er).
Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension. L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension.
Suite à l'entrée en vigueur du présent accord, les entreprises examineront avec les représentants des organisations syndicales signataires dudit accord sa mise en œuvre (organisation des astreintes propre à chaque entreprise, application des garanties contractuelles prévues par le présent accord).
Les entreprises disposeront d'un délai raisonnable, expirant au plus tard 6 mois après la publication de l'arrêté d'extension, pour adapter si nécessaire les contrats de travail des salariés sous astreinte au présent accord. Les dispositions appliquées dans les entreprises devront être mises en conformité avec les dispositions du présent accord de branche ou prévoir des avantages au moins globalement équivalents.
Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.
Afin de favoriser le développement des actions de formation conduites dans le cadre de leur plan de formation par les entreprises relevant du présent article, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises versent au Forthac, à compter du 1er janvier 1996 :
- soit volontairement le montant intégral de leur participation au développement de la formation professionnelle continue dont l'affectation reste à la libre utilisation de l'entreprise, le Forthac les remboursant de leurs dépenses imputables sur justificatifs ;
- soit la part de la participation au développement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 2ème point du 2ème alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 2ème point du 2ème alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-2 du code du travail.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprises ou de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, il est fait part au comité d'entreprise des conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes bénéficiaires des contrats d'insertion en alternance visés à l'article 3 du présent accord, y compris, lorsque cela est le cas, les conditions d'exercice du tutorat dans ce cadre telles que décrites à l'article 4 du présent accord. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont en particulier consultés sur :
- les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions dans lesquelles se déroulent les contrats ;
- les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.
*Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé des modalités de mise en oeuvre du capital de temps de formation, au regard des priorités définies par le présent accord* (1).
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation visée à l'article L. 434-7 du code du travail les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part à la direction de l'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de vingt-quatre heures par an et de huit heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise tout comme ce dernier entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
Pour les entreprises relevant du présent article, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises versent au FORTHAC, à compter du 1er janvier 1998 :
- soit un montant égal à 0,4 % des salaires payés pendant l'année de référence au sein de la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
- soit volontairement le montant intégral de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.
*L'affectation des montants versés reste à la libre utilisation de l'entreprise, le FORTHAC les remboursant de leurs dépenses imputables sur justificatifs.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 5 décembre 1997.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 5 décembre 1997.
Pour les entreprises relevant du présent article, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises versent au FORTHAC, à compter du 1er janvier 1998 :
- soit un montant égal à 0,4 % des salaires payés pendant l'année de référence au sein de la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
- soit volontairement le montant intégral de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les parties signataires incitent les entreprises à permettre aux jeunes, dans la limite d'âge fixée par les textes en vigueur, libérés de l'obligation scolaire, de compléter leur formation initiale en participant à des actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle dans le cadre d'un contrat d'orientation, d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'adaptation. Ces actions s'inscrivent, dans la mesure du possible, dans la perspective d'un processus de formation continue et qualifiante.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'organisme paritaire collecteur agréé - Forthac -, créé par l'accord du 20 décembre 1994 précité et en application de l'article 10 dudit accord, les contributions dont elles sont redevables au titre des contrats d'insertion en alternance, soit :
- la fraction de 0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- la fraction de 0,3 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés et non assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- la fraction de 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence dont elles sont redevables à ce titre, pour les entreprises employant moins de 10 salariés.
Les parties signataires conviennent que les fonds versés par les entreprises à ce titre sont affectés à la prise en charge des actions de formation ou d'orientation attachées à ces contrats mais aussi au financement des actions de formation des tuteurs [*et des bilans de compétences*] (1) réalisés au profit des bénéficiaires de ces contrats.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes ayant bénéficié des contrats précités.
La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes suivant les formules prévues ci-dessus fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. [*Sans préjudice de cette consultation, le présent accord tient lieu de l'accord-cadre prévu à l'article L. 981-2 du code du travail*] (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser au Forthac, conformément à l'article 10 de l'accord du 20 décembre 1994 précité, l'intégralité de leur contribution destinée au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation, incluant le capital de temps de formation.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ces sommes sont mutualisées dès leur réception et affectées en priorité aux actions de formation conduites au titre du plan de formation de l'entreprise.
La section professionnelle textile du Forthac définira les priorités de formation définies pour ces entreprises ainsi que les orientations de prise en charge des demandes de financement présentées par les entreprises.
Ces priorités ainsi que les orientations et les critères de prise en charge sont portés à la connaissance des entreprises.
Dans le cadre des différents contrats définis à l'article 3 ci-dessus, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur.
Sans préjudice des dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 précité, le tuteur est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification qui devra être au moins égal à celui de l'objectif à atteindre par le jeune. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat.
Le tuteur suit les activités de 3 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et d'apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Sa mission est d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et de veiller au respect de leur emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou la structure de formation ou avec l'organisme de suivi. Il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu des responsabilités particulières qui lui sont ainsi confiées et qui ne doivent pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité, ni d'entraîner une quelconque perte de rémunération.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, mentionnée sur une attestation établie à cet effet.
Pour permettre l'exercice de ses missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à ses fonctions.
Il sera tenu compte de ces nouvelles compétences dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations.
Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 qui précisent que par accord d'entreprise, ou par accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés, il pourra être décidé de maintenir en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.
Les parties signataires incitent les entreprises à permettre aux jeunes, dans la limite d'âge fixée par les textes en vigueur, libérés de l'obligation scolaire, de compléter leur formation initiale en participant à des actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle dans le cadre d'un contrat d'orientation, d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'adaptation. Ces actions s'inscrivent, dans la mesure du possible, dans la perspective d'un processus de formation continue et qualifiante.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'organisme paritaire collecteur agréé - Forthac -, créé par l'accord du 20 décembre 1994 précité et en application de l'article 10 dudit accord, les contributions dont elles sont redevables au titre des contrats d'insertion en alternance, soit :
- la fraction de 0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- la fraction de 0,3 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés et non assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- la fraction de 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence dont elles sont redevables à ce titre, pour les entreprises employant moins de 10 salariés.
Les parties signataires conviennent que les fonds versés par les entreprises à ce titre sont affectés à la prise en charge des actions de formation ou d'orientation attachées à ces contrats mais aussi au financement des actions de formation des tuteurs réalisées au profit des bénéficiaires de ces contrats.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes ayant bénéficié des contrats précités.
La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes suivant les formules prévues ci-dessus fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 981-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 981-1 du code du travail.