Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au titre des années 2019, 2020, 2021 et 2022 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l'employeur.
Aux termes de la loi, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
(1) Article étendu sous réserve du respect des mentions obligatoires de l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
2. 1. Salariés sous CDD d'usage :
majorations pour heures supplémentaires
Les dispositions de l'article 5. 7 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement concernant les majorations pour les heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux salariés sous CDD d'usage.
Par conséquent, dès lors que la durée du travail d'un salarié employé sous CDD d'usage dépasse, au cours d'une semaine civile, pour le compte d'un même employeur et dans le cadre d'un ou plusieurs contrats, la durée légale du travail, les heures supplémentaires effectuées sont majorées comme suit :
― 25 % de la 36e jusqu'à la 43e heure ;
― 50 % à compter de la 44e heure.
2. 2. Majorations pour situations exceptionnelles
Dans les situations visées à l'article 5. 5. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, et quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, chaque heure décomptée dans une même journée au-delà de la 12e heure donne lieu à paiement ou récupération majorés de 50 %.
2. 3. Cumul de majorations
Les majorations prévues aux articles 2. 1 et 2. 2 du présent accord se cumulent :
― avec les majorations pour travail d'un jour férié, tel que défini à l'article 3 du présent accord ;
― avec les majorations pour travail de nuit, tel que défini à l'article 5. 11. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.
Les majorations d'heures supplémentaires et de situations exceptionnelles ne se cumulent pas entre elles.
2. 4. Forfait de préparation
Lorsque la préparation obligatoirement liée à une prestation identifiée, objet du contrat de travail, ne peut être réalisée le jour de la prestation, elle est exécutée dans les conditions suivantes :
― durée de 4 heures non fractionnable ;
― rémunération brute forfaitaire minimale de 40 €.
La durée de 4 heures définie au présent article est mentionnée comme telle au contrat de travail et entre dans le décompte de la durée hebdomadaire de travail du salarié effectuée dans le cadre de la semaine civile.
2. 5. Travail du dimanche
A défaut d'accord ou d'usage plus favorable, les heures de travail effectuées le dimanche dans le champ du spectacle vivant ne font pas l'objet d'une majoration spécifique.
Au titre des années 2019, 2020 et 2021 la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020. Toutefois il cessera immédiatement de produire ses effets si un nouvel accord relatif à la contribution conventionnelle de formation et à la reconversion ou promotion par alternance est conclu avant cette date.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre des années 2019 et 2020, la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et géré par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 8.2 de la convention collective.
Cet article énonce que « La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés : […] la maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir cette limite d'un mois dans la période de référence. Cette limite doit-elle s'entendre comme un arrêt maladie d'une durée d'au moins 30 jours ininterrompus ou peut-on entendre cette limite d'un mois comme étant constituée d'arrêts maladie successifs cumulant 30 jours sur la période de référence ?
Considérant la rédaction de l'article 8.2 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes font l'objet d'une attention toute particulière de la part des partenaires sociaux de la branche de la radiodiffusion.
Sur la base des observations constatées à l'occasion de chacun des rapports de branche, un accord intervenu sur l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes le 8 juin 2017, a été étendu par arrêté du 29 juin 2018 par le ministère en charge du travail et de l'emploi.
Cet accord prévoit plusieurs mesures concrètes agissant au niveau du recrutement, des parcours et évolutions professionnelles, de la formation professionnelle, de l'égalité salariale et de la promotion, de la maternité, de la paternité et de la parentalité ainsi que pour faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
En 2022, les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter une attention particulière sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du rapport de branche 2022 et d'en tirer les conclusions nécessaires sur le 2e semestre 2022.
Ainsi, et conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs rappellent aux employeurs de la branche que l'article 4.2 de l'accord collectif du 8 juin 2017 cité ci-dessus prévoit des mesures pouvant être mises en place au sein de leur entreprise afin de corriger les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Pour favoriser une bonne application du présent accord, les partenaires sociaux rappellent au présent article la formule permettant le calcul des salaires minimums conventionnels.
Les salaires minimums conventionnels (SC) se calculent selon la formule suivante :
SC = (120 x valeur du point A) + (Z x valeur du point B).
La somme (120 + Z) est égale au nombre de points de l'indice appliqué au salarié considéré.
La variable Z se détermine comme suit :
– si l'indice du salarié est de 120, alors Z = 0 ;
– si l'indice du salarié est > ou = 121, alors Z = indice du salarié – 120.
Ce mode de calcul, comme l'ensemble des dispositions du présent accord, s'applique sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application du Smic légal en vigueur.
Considérant que la branche professionnelle de la radiodiffusion (IDCC 1922) comporte majoritairement des TPE et PME, les signataires conviennent ainsi que le contenu du présent accord prend pleinement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord, mis à la signature par correspondance, fera l'objet d'une demande d'extension par l'association paritaire de la radiodiffusion, qui sera présentée dans les meilleurs délais après la phase de signature.
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une prise d'effets de l'accord postérieure à son extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du premier mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l'année 2022.
En vertu de quoi, les partenaires sociaux réunis en CPPNI le 12 avril 2022 ont trouvé le présent accord qui a ensuite été mis à la signature.
Cet accord prévoit une revalorisation de la valeur du point A et du point B.
Les partenaires sociaux ont convenu :
– d'une évolution sur le point A de 4,9 % ;
– d'une évolution sur le point B de 0,3 %.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de points en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) chaque point d'indice jusqu'au niveau 120 prendra la valeur de 13,79 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point A ;
b) chaque point supplémentaire à partir de 121 prendra la valeur de 10,10 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point B.
Les valeurs de point A et B sont définies ci-dessus s'appliqueront sur les salaires dus pour toute la période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministère en charge du travail et de l'emploi.
Il est rappelé que l'accord du 17 mars 2021, étendu par arrêté du 19 novembre 2021 publié au Journal officiel du 8 décembre 2021 a fixé les valeurs de points applicables à compter des effets de son extension, et est applicable par conséquent pour les salaires depuis le 1er janvier 2022 :
– pour tous les salariés, jusqu'à l'indice 120, une valeur de point A de 13,15 € ;
– pour chaque point supplémentaire, à partir de 121, une valeur de point B de 10,07 €.
Le présent accord de branche a été négocié par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la radiodiffusion.
Il est applicable dans le champ de la convention collective nationale de la radiodiffusion (IDCC 1922), tel qu'il a été défini en son article 1.1 à date du présent accord.
Les valeurs de points qui sont définies par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des personnels employés par les entreprises de ce champ, y compris les journalistes, conformément aux dispositions étendues des accords du 5 décembre 2008 qui fixent notamment les classifications, les types de services et les dispositions d'ancienneté.
Salaires minima conventionnels des ingénieurs et cadres au 1er janvier 2019
Point 100 : 5,5270 €.
Heures : 152, 25.
(En euros.)
Coefficients
hiérarchiques
Salaire mensuel

Salaire annuel
















































1 = [coefficient hiérarchique x horaire de référence (152,25 heures) × valeur du point 100]/100 ; les valeurs obtenues sont ensuite arrondies à l'unité supérieure.
2 = salaire mensuel base CCN × 13. Les montants sont hors avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II), hors prime de productivité ou de production et hors prime variable.
Nota : Voir textes salaires pour les années suivantes.
Le présent accord de branche a été négocié par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la radiodiffusion.
Il est applicable dans le champ de la convention collective nationale de la radiodiffusion (IDCC 1922), tel qu'il a été défini en son article 1.1 à date du présent accord.
Les valeurs de points qui sont définies par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des personnels employés par les entreprises de ce champ,
y compris les journalistes
(1) Au 3e alinéa, les termes « y compris les journalistes » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes font l'objet d'une attention toute particulière de la part des partenaires sociaux de la branche de la radiodiffusion.
Sur la base des observations constatées à l'occasion de chacun des rapports de branche, un accord intervenu sur l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes le 8 juin 2017, a été étendu par arrêté du 29 juin 2018 par le ministère en charge du travail et de l'emploi.
Cet accord prévoit plusieurs mesures concrètes agissant au niveau du recrutement, des parcours et évolutions professionnelles, de la formation professionnelle, de l'égalité salariale et de la promotion, de la maternité, de la paternité et de la parentalité ainsi que pour faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
En 2022, les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter une attention particulière sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du rapport de branche 2022 et d'en tirer les conclusions nécessaires sur l'année 2023.
Ainsi, et conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs rappellent aux employeurs de la branche que l'article 4.2 de l'accord collectif du 8 juin 2017 cité ci-dessus prévoit des mesures pouvant être mises en place au sein de leur entreprise afin de corriger les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Pour favoriser une bonne application du présent accord, les partenaires sociaux rappellent au présent article la formule permettant le calcul des salaires minimums conventionnels.
Les salaires minimums conventionnels (SC) se calculent selon la formule suivante :
SC = (120 × valeur du point A) + (Z × valeur du point B).
La somme (120 + Z) est égale au nombre de points de l'indice appliqué au salarié considéré.
La variable Z se détermine comme suit :
– si l'indice du salarié est de 120, alors Z = 0 ;
– si l'indice du salarié est > ou = 121, alors Z = indice du salarié – 120.
Ce mode de calcul, comme l'ensemble des dispositions du présent accord, s'applique sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application du Smic légal en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la référence au SMIC ne vaut que pour la valeur du SMIC à la date d'extension dudit accord.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent accord, mis à la signature par correspondance, fera l'objet d'une demande d'extension par l'Association paritaire de la radiodiffusion, qui sera présentée dans les meilleurs délais après la phase de signature.
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une prise d'effets de l'accord postérieure à son extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du premier mois qui suit son extension.
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l'année 2023.
En vertu de quoi, les partenaires sociaux réunis en CPPNI les 23 janvier et 14 février 2023 ont trouvé le présent accord qui a ensuite été mis à la signature.
Cet accord prévoit une revalorisation de la valeur du point A et du point B.
Les partenaires sociaux ont convenu :
– d'une évolution sur le point A de 4,4 % ;
– d'une évolution sur le point B de 0,4 %.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de points en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) chaque point d'indice jusqu'au niveau 120 prendra la valeur de 14,40 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point A ;
b) chaque point supplémentaire à partir de 121 prendra la valeur de 10,14 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point B.
Les valeurs de points A et B sont définies ci-dessus s'appliqueront sur les salaires dus pour toute la période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministère en charge du travail et de l'emploi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Il est rappelé que l'accord du 12 avril 2022, étendu par arrêté du 18 juillet 2022 publié au Journal officiel du 22 juillet 2022 a fixé les valeurs de points applicables à compter des effets de son extension, et est applicable par conséquent pour les salaires depuis le 1er août 2022 :
– pour tous les salariés, jusqu'à l'indice 120, une valeur de point A de 13,79 € ;
– pour chaque point supplémentaire, à partir de 121, une valeur de point B de 10,10 €.
Considérant que la branche professionnelle de la radiodiffusion (IDCC 1922) comporte majoritairement des TPE et PME, les signataires conviennent ainsi que le contenu du présent accord prend pleinement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.
À compter du 1er mars 2023, l'ensemble de la grille des salaires conventionnels est revalorisé portant :
• Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– la valeur des 100 premiers points 0,11870 € ;
– la valeur des points suivants à 0,02744 € ;
• Pour les cadres :
La valeur du point cadre à 3,8607 €.
Correspondant à une revalorisation d'environ 1,71 % sur l'ensemble de la grille.
Ce qui donne pour les principaux coefficients :
(Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures).
Ouvriers et employés
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,11670] + [0 × 0,02698]
1 800,32 €

[100 × 0,11670] + [8 × 0,02698]
1 833,62 €

[100 × 0,11670] + [16 × 0,02698]
1 866,91 €

[100 × 0,11670] + [56 × 0,02698]
2 033,39 €
Techniciens et agents de maîtrise
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,11670] + [144 × 0,02698]
2 399,63 €

[100 × 0,11670] + [200 × 0,02698]
2 632,69 €

Coefficient

Salaire mensuel brut

630 × 3,7958 €
2 432,24 €

900 × 3,7958 €
3 474,63 €

1200 × 3,7958 €
4 632,84 €
Historiquement, les rémunérations conventionnelles minimales de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) ont été fixées par un système de grille en points sur une base mensuelle (art. 27), une valeur de point étant définie chaque année en commission mixte nationale (art. 8 et art. 32).
Au cours des dernières années, plusieurs niveaux de la grille de minima ont été rattrapés par le Smic.
Dans un contexte d'évolution des pratiques des entreprises de la branche, notamment en matière de rémunération, le système en place est apparu inapproprié à l'organisation professionnelle d'employeurs de la branche : France Conseil Élevage, la fédération française de contrôle laitier (FCL), dénommée ELIANCE ASSOCIATION depuis le 1er juin 2022 suite à son assemblée générale du 12 avril 2022.
Parallèlement, les organisations syndicales représentatives formulaient des revendications de hausse de la grille conventionnelle et de la valeur du point.
Aussi, plusieurs réunions paritaires se sont tenues et les parties en présence ont exposé leurs demandes respectives d'évolution de la grille des rémunérations minimales. Un accord a été trouvé sur le principe d'un nouveau dispositif de salaire de base à minima garanties, exprimés en euros bruts annuels et sur des montants applicables au 1er janvier 2023, ainsi qu'une revalorisation de la valeur du point à minima.
Le constat a été fait de la nécessité d'ajuster aussi la rédaction de certains articles de la convention collective nationale du 16 septembre 2002. ELIANCE ASSOCIATION adressait donc le 2 novembre 2022 aux partenaires sociaux une demande officielle de révision de la CCN et organisait de nouvelles réunions de négociation les 15 novembre 2022, 27 janvier et 6 février 2023.
Le présent accord, portant avenant n° 14 à la CCN du contrôle laitier, a pour objet de procéder à cette révision et mettre en œuvre le nouveau dispositif convenu entre les parties, afin de modifier et revaloriser la grille des rémunérations minimales conventionnelles garanties à compter du 1er janvier 2023.
• À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur du point visé à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 6,52 euros bruts ;
– la nouvelle grille des rémunérations minimales de branche visée à l'article 27 est exprimée en euros bruts annuels, avec un montant de 20 612 € en classe 1 niveau I et 30 162 € en classe 8 niveau III, ces sommes font parties de l'annualisation et à titre d'information une grille mensuelle est présentée.
• Grille annuelle :




































• Soit en mensuel à titre informatif :











1 717,67 €
1 742,67 €
1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €

1 742,67 €
1 755,17 €
1 780,17 €
1 834,33 €
1 955,17 €
2 096,83 €
2 263,50 €
2 430,17 €

1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €
2 513,50 €
Cette grille annuelle remplace celles résultant des avenants et recommandations patronales antérieures.
La commission mixte nationale négocie les rémunérations minimales garanties et la valeur du point.
À cet effet, FCEL remet un rapport économique et social annuel de la branche aux organisations syndicales au moins trois semaines avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport comprend des données relatives à l'évolution économique, à la situation de l'emploi dans la branche, à son évolution et à ses prévisions annuelles ou pluriannuelles, et aux salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Elle examine, au moins une fois tous les 5 ans, les classifications conventionnelles afin d'évaluer le besoin de les réviser.
Elle se réunit tous les trois ans pour négocier les mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines fixés par la loi.
La présente CCN garantit une rémunération brute minimale annuelle garantie à chaque salarié travaillant à temps plein. Le montant de cette rémunération minimale garantie est défini pour chacune des classes et, dans chaque classe, à l'exception de la classe 1, pour trois niveaux de maîtrise de la fonction. Il est exprimé en euros bruts annuels, sur l'année civile 1er janvier – 31 décembre sauf accord d'entreprise prévoyant une période différente.
À compter du 1er janvier 2023, les montants des rémunérations minimales garanties annuelles sont les suivants :




































À titre indicatif, ces montants annuels correspondent aux montants mensuels suivants :











1 717,67 €
1 742,67 €
1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €

1 742,67 €
1 755,17 €
1 780,17 €
1 834,33 €
1 955,17 €
2 096,83 €
2 263,50 €
2 430,17 €

1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €
2 513,50 €
Ces rémunérations minimales garanties s'entendent pour une durée du travail à temps plein, selon les dispositions applicables dans chaque entreprise. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n'ayant pas travaillé une année complète. Elles sont donc applicables à tous les salariés, y compris les agents de pesée, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
L'évolution de la carrière d'un salarié au sein d'un OCL peut consister, soit à exercer au fil des années de nouvelles missions, soit à exercer longuement une même fonction en s'adaptant à ses évolutions.
Le type d'évolution de carrière résulte à la fois des choix de l'employeur et de ceux du salarié, ainsi que de ses capacités.
Dans l'hypothèse d'une évolution de leur fonction, les rémunérations minimales annuelles garanties des salariés peuvent évoluer par changement de classe.
Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d'ancienneté mensuelle dans les conditions suivantes :
– 4 % d'un douzième de la rémunération minimale garantie prévue à l'article 27, à compter du 1er mois suivant le 10e anniversaire de l'entrée dans la classe ;
– cette ancienneté passera de 4 à 6 % de la même base de calcul, à compter du 1er mois suivant le 13e anniversaire de l'entrée dans la classe.
En cas de changement de classe, le salarié conserve le pourcentage atteint au titre de l'ancienneté.
La structure des salaires est la traduction de la politique salariale de l'OCEL. Elle doit toutefois satisfaire aux exigences suivantes :
– le principe « à travail égal, salaire égal » doit être respecté ;
– tous les salariés d'une même classe et d'un même niveau ont un salaire de base identique ;
– ce salaire de base doit être au moins égal à la rémunération minimale annuelle garantie.
À l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paie, une ligne intitulée « différentiel » correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire. Le montant de cette ligne « différentiel » est acquis au salarié et ne peut être supprimé ou diminué.
Tout salarié peut saisir la direction de son entreprise des difficultés nées de l'application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l'hypothèse d'un entretien, de s'y faire assister par un représentant du personnel.
La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté.
Au cas où le litige persisterait, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, l'employeur, après avis du comité social et économique, met à la disposition des salariés un local de restauration.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'employeur met à disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Dans toutes les entreprises, l'employeur étudiera la possibilité de mettre à la disposition des salariés, pour le déjeuner, des titres-restaurant ou un restaurant d'entreprise ou un restaurant inter-entreprises.
Dans les entreprises proposant des titres-restaurant, la participation patronale devra être au minimum de 3,60 euros par salarié concerné et intéressé, et par jour travaillé.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 35 relatif à la restauration des salariés de la branche du courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
Il traduit la volonté de ses signataires de mettre en conformité cet article avec l'évolution de la législation relative à la prise en charge des titres-restaurant par les employeurs qui en proposent à leurs salariés.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant.
À défaut d'extension, cet avenant n'est pas applicable.
L'article 35 est modifié comme suit :
« Article 35
Restauration
Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, l'employeur, après avis du comité social et économique, met à la disposition des salariés un local de restauration.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'employeur met à disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Dans toutes les entreprises, l'employeur étudiera la possibilité de mettre à la disposition des salariés, pour le déjeuner, des titres-restaurant ou un restaurant d'entreprise ou un restaurant inter-entreprises.
Dans les entreprises proposant des titres-restaurant, la participation patronale devra être au minimum de 3,60 euros par salarié concerné et intéressé, et par jour travaillé. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet accord s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.
Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.
Le barème des appointements minimaux annuels garantis pour 2023, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :


























Le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour la durée du travail considérée, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à laquelle est soumis l'ingénieur ou cadre.
Le barème des appointements minimaux annuels garantis pour 2023, pour une durée annuelle de travail comprise entre plus de 1 767 heures et 1 927 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :






























Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.
Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.
Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie se sont réunis le 11 avril 2023 pour partager une analyse de la situation économique et sociale, en vue de leur permettre de négocier, pour 2023, la réévaluation du barème des appointements minimaux des ingénieurs et cadres prévus par l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Cette analyse a porté tant sur le contexte général de l'année 2022, encore marquée par la crise sanitaire ainsi que par la guerre en Ukraine et la crise énergétique européenne, que sur les perspectives pour 2023. Les appointements minimaux prévus ci-dessous tiennent compte de cette analyse.
Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2023, pour une durée annuelle de travail comprise entre 1 607 et 1 767 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :






























Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 15 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.
À titre exceptionnel, dans les entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures, lorsqu'un ingénieur ou cadre a conclu avec son employeur une convention de forfait en heures sur le mois, telle que prévue à l'article L. 3121-56 du code du travail, sur une base moyenne mensuelle d'au moins 160 heures, sa rémunération forfaitaire ne pourra être inférieure au salaire minimum correspondant au classement de l'intéressé et prévu par le présent barème, celui-ci incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail.
Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.
La fixation du barème des appointements annuels minimaux ci-dessous tient compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2023.
Par dérogation au mode de calcul des salaires minimaux garantis des ingénieurs et cadres de la métallurgie utilisé depuis la conclusion de la convention collective, correspondant au produit d'une valeur unique du point par le coefficient de classement, le montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 60 est fixé au montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 68.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent, pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie, les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail. À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Le barème des appointements minimaux annuels garantis pour 2023, base 218 jours incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l'année prévu par le contrat de travail, dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année, est fixé comme suit, sans préjudice des dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :




























Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.
Le barème ci-dessus fixe des garanties annuelles d'appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif. Les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l'ingénieur ou cadre lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Le barème des appointements minimaux annuels garantis pour 2023, pour un forfait sans référence horaire incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit, sans préjudice des dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :




























Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 15 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et a pour terme l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie. Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises relevant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux révisée le 6 juin 2018, enregistrée sous l'IDCC n° 207, qu'il s'agisse de tanneries ou de mégisseries.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, l'accord de branche prime de manière générale sur l'accord d'entreprise dans les thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durées de renouvellement) ;
– transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques professionnels de la branche mais aussi des effets et perspectives pour les entreprises relevant du champ de la convention collective, à l'occasion d'une CPPNI.
À ce titre, outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche, cette commission dédiée est chargée du suivi du présent accord :
– l'actualisation des chiffres clés de la branche ;
– la diffusion de l'information auprès des entreprises et des instances de représentation du personnel ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et leurs effets.
Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées et de leurs salariés.
1.   Notification
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
2.   Publicité
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe des conseils de prud'hommes de Valenciennes et Cambrai.
Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM ( www. uimm. fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire que la politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels soit accompagnée d'une communication à la hauteur des ambitions partagées.
Sachant que toute action durable ne peut être efficace que si le chef d'entreprise est pleinement investi de l'importance de prévenir les risques professionnels comme étant un élément de la performance économique et sociale, tous les outils d'information seront mobilisés pour l'accompagner dans cette démarche d'amélioration des conditions de travail.
Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant une mise en œuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.
De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux rechercheront auprès des institutionnels et des organismes compétents tous les moyens adaptés aux enjeux humains et financiers de leur politique et de sa mise en œuvre.
Tout accident du travail ou maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d'un plan d'actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.
De ce fait, la mise à jour du DUERP est obligatoire.
Une communication auprès du CSE (après validation par la CSSCT ou la commission prévention) sera effectuée et le plan d'actions défini sera affiché et commenté auprès des équipes de l'atelier concerné.
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visées à l'article 1.1 « Objet et champ d'application de la convention » de la convention collective des industries métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis (IDCC 1592) dont l'activité, ou une partie seulement de l'activité, s'inscrit :
– dans les filières de la mobilité (notamment l'industrie automobile, ferroviaire ou aéronautique) ;
– dans les enjeux d'anticipation des mutations et adaptations importantes dues aux transitions énergétiques, écologiques et technologiques ;
– dans la filière de l'industrie nucléaire.
Le présent accord s'applique aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements visés ci-dessus quel que soit leur taille, une attention particulière étant portée aux PMI et sous-traitants.
Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.
Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.
En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.
Ces analyses reposent sur une enquête menée en deux phases :
– une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;
– une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.