Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.
2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.
3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.
4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.
5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.
6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.
L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.
Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.
La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. Dans ce cas, la convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.
Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.
Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.
Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.
Ce certificat indique :
- nom et adresse de l'employeur ;
- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;
- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;
- date de fin de contrat du salarié.
Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir deux conditions :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– une durée de la formation (positionnement, enseignements, accompagnement, à l'exclusion des heures de stage, y compris celles prévues par les référentiels de certification) comprise entre 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures et 25 % de la durée totale (soit 455 heures pour un emploi à temps plein pendant 1 an).
Afin de prendre en considération la spécificité des qualifications du secteur sanitaire et médico-social, les signataires décident que, pour les actions de formation visées à l'article 5 :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :
– la durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
– les signataires décident que la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, si nécessaire, jusqu'à 2 200 heures, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Toutefois, pour les bénéficiaires du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa, la durée minimale pourra être inférieure à 6 mois.
Le barème institué par le présent accord détermine la rémunération effective annuelle au-dessous de laquelle un mensuel ne peut être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales relatives aux jeunes de moins de 18 ans ainsi qu'à toute autre catégorie que pourrait viser un texte de nature législative, réglementaire ou conventionnelle.
Les salaires minimaux annuels garantis ne s'appliquent pas au travailleur à domicile.
Le barème défini ci-après est établi sur la base de la durée légale du travail en vigueur.
Les montants de ce barème sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chaque mensuel, et supportent en conséquence les majorations légales pour heures supplémentaires.
Le barème est appliqué pro rata temporis, notamment en cas de survenance en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'un départ de l'entreprise ou d'une entrée en fonction ;
– d'une suspension du contrat de travail.
Le barème, base mensualisée de 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est le suivant :
(En euros.)
Coefficient
Toutes catégories confondues
































Pour la comparaison des sommes réellement perçues par le salarié avec la garantie annuelle dont il bénéficie, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments de salaire brut, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue à l'article 26 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Calvados ;
– de la majoration d'incommodité prévue à l'article 24 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Calvados ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ;
– des sommes prévues dans le cadre de la législation sur la participation ou l'intéressement n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
S'agissant de salaires annuels minimaux garantis, la vérification interviendra, pour chaque salarié, en fin d'année et, au plus tard, le 31 janvier de l'année suivante, ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin du contrat de travail.
S'il apparaît que la totalité des éléments de la rémunération à prendre en considération est inférieure au montant du salaire minimum annuel garanti applicable, le salarié considéré recevra un complément de rémunération égal à la différence entre les sommes perçues et le montant de la garantie dont il doit bénéficier en application du présent accord.
L'employeur informera le comité social et économique du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
La CPNEFP de la branche de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois décide de la création, de la révision ou de la suppression des CCP ainsi que de leurs référentiels, à l'appui d'un dossier d'opportunité.
Le CCP comprend un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluation.
Sur décision de la CPNEFP, les CCP seront transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement au répertoire spécifique (RS).
Ils seront également transmis à la Caisse des dépôts et des consignations.
La CPNEFP délègue à l'Ameublement français, les droits et obligations associés en vue de satisfaire aux formalités administratives de dépôt des CCP auprès du RS, de France compétences et de la Caisse des dépôts et des consignations.
La CPNEFP délègue à l'Ameublement français (en qualité de secrétariat), les droits et obligations associés en vue de satisfaire aux formalités administratives de dépôt des CCP auprès du répertoire spécifique (RS), de France compétences et de la Caisse des dépôts et des consignations.
La personne morale titulaire de l'intégralité des droits de propriété intellectuelle (droits patrimoniaux et moral) attachés aux CCP (référentiels de compétences et référentiel d'évaluation, outils de suivi et d'évaluation, guide et présentations) est l'Ameublement français.
Un certificat de compétences professionnelles (CCP) correspond à un ensemble homogène de compétences permettant de renforcer ou de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi.
Il atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle spécifique à un emploi exercé et contextualisé à la branche.
Il comprend :
– un référentiel de compétences : il identifie les compétences et les connaissances ;
– et un référentiel d'évaluation : il définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.
Les CCP sont ouverts aux salariés et aux demandeurs d'emploi.
Ils sont accessibles à l'issue d'un parcours de formation professionnelle mis en œuvre notamment, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation en complément d'un CQP, de la Pro-A en complément d'un CQP, du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation (CPF) ainsi que d'une préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective (POE).
Le parcours de formation d'un CCP est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
1. Une phase de repérage des compétences acquises et des besoins en formations préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience du bénéficiaire qui permet la personnalisation du parcours de formation. Pour les personnes n'ayant pas d'expérience dans les domaines visés par le CCP, la phase de repérage est facultative ;
2. Une phase de réalisation du parcours de formation pouvant se réaliser en partie à distance, ou en situation de travail ;
3. Une phase d'évaluation obligatoire, constituée des actions d'évaluation mentionnées dans le référentiel d'évaluation du CCP et validé par un jury paritaire de certification.
À l'issue de la dernière mesure d'audience des organisations syndicales de salariés représentatives dans la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (n° 1351), sept organisations ont été reconnues représentatives.
Une section paritaire professionnelle dénommée « SPP prévention-sécurité » a été créée à l'initiative de la branche des entreprises de prévention et de sécurité au sein d'AKTO, opérateur de compétences.
Le fonctionnement et la composition de la SPP prévention-sécurité sont régis par l'accord constitutif du 14 mars 2019 portant création de l'opérateur de compétence, les statuts de l'opérateur de compétence des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'œuvre du 1er avril 2019 ainsi que le règlement intérieur de la SPP de la branche des entreprises de prévention et de sécurité du 28 novembre 2019.
Aux termes des textes précités, les SPP sont composées chacune de vingt-quatre membres maximum répartis en deux collèges :
– collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche concernée ;
– collège des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche concernée.
Chaque collège ne peut donc être représenté en théorie que par un maximum de douze membres titulaires.
Le collège salarié, avec sept organisations syndicales représentatives, ne peut donc pas désigner deux membres titulaires par organisation.
Le présent accord a pour objet d'organiser la représentation du collège salarié pour permettre à chacune des organisations de siéger avec le même nombre de membres ayant droit de vote.
Par voie de conséquence, il modifie également la composition du collège employeur.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel portant rattachement de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et de l'industrie des panneaux à base de bois.
Il s'agit des entreprises et des salariés qui relèvent du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes, sans exclusion d'activité et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise :
– IDCC 1411  : convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 ;
– IDCC 2089  : convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.
L'évaluation des compétences du candidat est faite par le centre de formation habilité à mettre en œuvre le CQP, à l'appui du référentiel d'évaluation.
• La personne qui procède à l'évaluation finale du candidat doit être différente de la personne qui le forme.
Après étude des dossiers transmis par l'organisme de formation suite à l'évaluation du candidat, les CQP sont délivrés sur décision de la CPNEFP, réunie en jury de certification.
Le CQP est délivré à la condition que tous les blocs de compétences du référentiel aient été acquis.
Si le candidat n'a validé que certains blocs de compétences professionnelles du référentiel du CQP, la CPNEFP réunie en jury de certification validera les blocs de compétences acquis.
Les CQP sont ouverts aux salariés et aux demandeurs d'emploi.
Ils sont accessibles soit à l'issue d'un parcours de formation professionnelle, soit à l'issue d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parcours de formation visant à l'obtention d'un CQP peuvent être mis en œuvre, notamment, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'une action de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A), du plan de développement des compétences des entreprises, du compte personnel de formation (CPF), ainsi que dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective (POE), à l'exclusion de la formation initiale.
Le parcours de formation d'un CQP est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
1. Une phase de repérage des compétences acquises et des besoins en formations permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience du bénéficiaire et permettant la personnalisation du parcours de formation. Pour les nouveaux entrants dans le métier et n'ayant pas d'expérience dans les domaines visés par le CQP, le repérage des compétences est facultatif ;
2. Une phase de réalisation du parcours de formation pouvant se réaliser en partie à distance, ou en situation de travail ;
3. Une phase d'évaluation obligatoire des compétences du candidat, constituée des actions d'évaluation mentionnées dans le référentiel d'évaluation du CQP et validée par un jury paritaire de certification.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Si cela s'avérait nécessaire, une négociation s'ouvrirait dans le cas où une nouvelle mesure d'audience aboutissait à modifier le nombre d'organisations représentatives au sein de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (n° 1351).
Cette négociation s'ouvrirait obligatoirement dans le mois suivant la publication des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales salariales et des organisations professionnelles d'employeurs, reconnues représentatives.
Dans ce cas le présent accord serait modifié par voie d'avenant, afin de prendre en compte la nouvelle représentativité.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (étendue par arrêté du 25 juillet 1985, Journal officiel du 30 juillet 1985), modifié en dernier lieu par l'accord du 24 novembre 2011 (étendu par arrêté du 30 mai 2012, Journal officiel du 6 juin 2012).
Les interlocuteurs sociaux signataires du présent accord, soulignant l'importance de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les membres titulaires de la SPP sont assimilés aux administrateurs de l'OPCO, et voient à ce titre, leurs frais liés à l'exercice de leur mandat, financés par AKTO.
Le temps passé par les salariés dans l'exercice de leur mandat de titulaire est considéré et rémunéré par l'employeur comme du temps de travail effectif (application de l'article 4.03 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité).
Collège salarié
Le collège salarié est composé de :
– sept membres titulaires, répartis comme suit : un par organisation syndicale représentative.
Collège employeur
Le collège employeur est composé d'autant de membres titulaires que le collège salarié.
Seuls ces quatorze titulaires pourront siéger à chaque réunion de la section paritaire professionnelle.
Dispositions applicables aux 2 collèges
Il est rappelé que le règlement intérieur d'AKTO prévoit la possibilité à l'article 6.3b de désigner, par accord de branche ou délibération de la CPNEFP, des participants supplémentaires au-delà des vingt-quatre prévus dans les statuts.
Les parties signataires conviennent de désigner également quatorze membres supplémentaires, 7 pour le collège salarié et 7 pour le collège employeur.
En l'absence de l'un des titulaires, l'organisation concernée peut ainsi mandater un remplaçant de son organisation en lieu et place du titulaire pour la réunion considérée. Ce remplaçant, lorsqu'il participe en l'absence du titulaire, est désigné titulaire et a les mêmes prérogatives que le titulaire remplacé et peut notamment voter en séance.
Il est admis que les membres supplémentaires peuvent assister en distanciel (visioconférence) : leurs salaires sont pris en charge sur la base de l'article 4.03 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
Le présent document sera déposé en deux exemplaires (1 version papier et 1 version électronique) par l'une des organisations patronales signataires auprès de la direction générale du travail ainsi qu'en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Une demande d'extension sera par ailleurs déposée par la partie patronale dans les conditions décrites à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation représentative au sein de la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il peut faire l'objet d'une adhésion ou d'une dénonciation par tout ou partie des signataires selon les conditions législatives en vigueur.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un métier ou de plusieurs activités professionnelles d'un métier spécifique à la branche.
Le CQP comprend :
– un référentiel d'activités : il décrit la ou les missions ainsi que les activités visées par la certification professionnelle, l'environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci ;
– un référentiel de compétences : il identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées ;
– et un référentiel d'évaluation : il définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.
Les CQP sont composés de plusieurs blocs de compétences.
Un bloc de compétences est un ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées.
Il atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle du métier visé par le ou les CQP qui le compose.
Les décisions de création, de révision ou de suppression des CQP de la branche sont prises par la CPNEFP à l'appui d'un dossier d'opportunité.
Les organisations représentatives dans la branche de la fabrication de l'ameublement et des panneaux à base de bois, représentées à la CPNEFP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.
Pour chaque CQP, la CPNEFP détermine le niveau d'entrée correspondant dans la classification.
Sur décision de la CPNEFP, les CQP seront transmis à France compétence, en vue de leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ils seront également transmis à la Caisse des dépôts et des consignations.
La CPNEFP délègue à l'Ameublement français (en qualité de secrétariat), les droits et obligations associés en vue de satisfaire aux formalités administratives de dépôt des CQP auprès du RNCP, de France compétences et de la Caisse des dépôts et des consignations.
La personne morale titulaire de l'intégralité des droits de propriété intellectuelle (droits patrimoniaux et moral) attachés aux CQP (référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation, outils de suivi et d'évaluation, guide et présentations) est l'Ameublement français.
Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 1995, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQPI pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'industrie.
Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche décident de préciser dans le présent accord les moyens et modalités de création et de délivrance des non seulement des certificats de qualification professionnelle (CQP), mais aussi des créer les certificats de compétences professionnelles (CCP).
Le présent accord se substitue dans toutes ses dispositions à celui du 4 juillet 1995 applicable dans la branche de la fabrication de l'ameublement.
L'évaluation des compétences du candidat est faite par le centre de formation habilité à mettre en œuvre le CCP, à l'appui du référentiel d'évaluation.
La personne du centre de formation habilité, qui procède à l'évaluation finale, doit être différente de la personne qui forme le candidat.
Après études des dossiers transmis par l'organisme de formation à la suite de l'évaluation du candidat, les CCP sont délivrés sur décision de la CPNEFP, réunie en jury de certification.
Le CCP est délivré si toutes les compétences sont acquises.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des secteurs de la production agricole et des CUMA (n° 7024).
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
Fédération des entrepreneurs du territoire,
Syndicat général agro-alimentaire CFDT du Cantal ;
Union départementale des syndicats SNCEA CFE-CGC,
Fédération régionale des producteurs de fruits de l'ouest, agissant conformément aux termes d'une délégation consentie par la FRSEA des Pays de la Loire, elle-même délégataire de la représentativité de la FNSEA,
Fédération CFDT Agri Agro ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO ;
Union syndicale régionale agroalimentaire et forestière CGT des Pays de la Loire, USRAF CGT ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC,
Fédération nationale du bois ;
Entrepreneurs des territoires Lorraine ;
Syndicat forestiers privés de Meurthe-et-Moselle ;
Syndicat forestiers privés de la Meuse ;
Forestiers privés de la Moselle/Syndicat de propriétaires sylviculteurs ;
Forestiers privés des Vosges,
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FO ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC ;
Fédération générale agroalimentaire CFDT du Grand Est ;
Entrepreneurs des territoires Lorraine ;
Syndicat forestiers privés de Meurthe-et-Moselle ;
Syndicat forestiers privés de la Meuse ;
Syndicat forestiers privés de la Moselle ;
Syndicat forestiers privés des Vosges,
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FO ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC ;
Union professionnelle régionale agroalimentaire CFDT Grand Est,
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de Maine-et-Loire ;
Fédération viticole de l'Anjou et du Saumur mandatée par la fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de Maine-et-Loire,
Syndicat général agroalimentaire CFDT du Maine-et-Loire ;
Union départementale FO ;
SNCEA CFE-CGC ;
Fédération CFTC-Agri ;
Union syndicale régionale agroalimentaire et forestière CGT des Pays de la Loire,
La convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire, est devenue suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma du 15 septembre 2020, un accord collectif autonome, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont maintenant les textes nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises horticoles et les pépinières de Maine-et-Loire, en faveur des salariés qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont pris en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenu accord collectif autonome, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire (IDCC 9492) est devenue un accord collectif d'adaptation, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Prenant acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma en date du 15 septembre 2020, et de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, les partenaires sociaux ont décidé de revoir les dispositions de la convention collective en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire, devenu accord autonome.
Dans ce cadre, il a été décidé de réviser, et de transférer les avantages prévus par le présent accord collectif du 9 octobre 2008 au sein de l'accord en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire.
Les dispositions arrêtées au présent accord prendront effet, sous réserve de l'extension demandée, au plus tôt lors de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 112 de la convention collective en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire, devenu accord autonome.
Devenir de l'accord collectif du 9 octobre 2008 sur l'indemnité de vêtement de travail et la mise en place des titres-restaurant dans les entreprises horticoles et les pépinières du département de Maine-et-Loire.
Les parties conviennent que l'entrée en vigueur du présent accord de révision est subordonnée à la disparition de l'accord collectif du 9 octobre 2008 sur l'indemnité de vêtement de travail et la mise en place des titres restaurant dans les entreprises horticoles et les pépinières du département de Maine-et-Loire. À cet effet, un accord sur cet accord visant sa disparition est conclu entre les parties.
L'application de cet accord cessera donc de s'appliquer et disparaîtra purement et simplement lors de l'entrée en vigueur du présent accord de révision n° 112 de la convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire.
La convention collective du 21 décembre 1982 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de la Vendée, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de la Vendée qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenu accord collectif territorial étendu, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 21 décembre 1982 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de la Vendée (IDCC 9851) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leurs sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
L'objectif de cet avenant est de tenir compte de l'exclusion, des observations, et des réserves émises lors de l'extension du texte pour obtenir un accord collectif conforme.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
La convention collective du 28 janvier 1969 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de la Vendée, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les exploitations horticoles et les pépinières de la Vendée qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenu accord collectif territorial étendu, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 28 janvier 1969 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de la Vendée (IDCC 9852) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les créations de la convention collective nationale du 15 septembre 2020 et de l'accord sur la retraite supplémentaire des salariés non-cadres du même jour apportent au dialogue social dans l'arboriculture de l'ouest une modification de poids. La convention collective en date du 8 avril 2003 réglementant les conditions d'emploi, de travail et de rémunération des salariés arboricoles de certains départements de l'ouest de la France est devenue un accord collectif étendu d'adaptation de la convention collective nationale.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de l'arboriculture de l'ouest en faveur des salariés qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités de l'arboriculture de l'ouest, avec les contraintes propres du secteur qui, par conséquent, ne peuvent pas figurer dans des textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Ils affirment que le dialogue social dans l'arboriculture de l'ouest prend appui sur plusieurs piliers au service des entreprises et de leurs salariés.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective en date du 8 avril 2003 réglementant les conditions d'emploi, de travail et de rémunération des salariés arboricoles de certains départements de l'ouest de la France (IDCC 8526) est devenue un accord collectif étendu, dans le champ qui est le sien, d'application de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à tout moment à l'initiative de l'une des parties contractantes, sous réserve que soit respecté le délai-congé dont la durée est fixée comme suit :
a) En cas de licenciement, sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure :
– un mois pour les ouvriers et employés ;
– deux mois pour les agents de maîtrise ;
– trois mois pour les cadres.
Pour tout salarié justifiant d'au moins deux ans d'ancienneté chez le même employeur, la durée du délai-congé ne peut être inférieure à deux mois.
b) En cas de démission :
– 8 jours pour les ouvriers et employés ;
– 15 jours pour les agents de maîtrise ;
– un mois pour le personnel d'encadrement.
La démission du salarié doit être portée à la connaissance de l'employeur par un écrit daté et signé.
Le dimanche est le jour de repos hebdomadaire. Les salariés des entreprises dont l'horaire de travail est établi sur 5 jours bénéficient de deux jours, consécutifs ou non, de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu au maximum six fois par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Pour les salariés des entreprises de travaux forestiers et des forestiers, privés, rémunérés au temps, il est fait application de l'annexe I classification de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 pour les emplois visés aux articles 2.1, 2.2, 3.1, 3.2, 5.1 et 5.2.
Après consultation des représentants du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur pourra, le cas échéant :
– établir des horaires spéciaux réduits en fin de semaine ;
– aménager l'horaire de travail en vue de permettre le fonctionnement continu de certains équipements ;
– organiser le travail de la semaine sur 4 jours.
Après consultation des représentants du personnel et information auprès de l'inspecteur du travail, l'employeur pourra, le cas échéant :
– établir un horaire de travail comportant des équipes chevauchantes ;
– établir des horaires individualisés.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année, et du 15 décembre au 15 février de l'année suivante.
La cinquième semaine de congés payés peut être prise en dehors de ces périodes et au plus tard le 31 mai de l'année suivante.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et la date de départ fixés par l'employeur après consultation du personnel ou de ses délégués ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue pour le départ. La date de retour est impérative ; toute prolongation de congé qui n'aurait pas fait l'objet d'un accord écrit préalable est, sauf cas de force majeure, constitutive d'une faute susceptible de sanction.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les salariés rémunérés à la tâche (cf. les bûcherons-tâcherons) bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Toutefois, ceux d'entre eux qui ne travaillent pas d'une façon permanente pour une entreprise, perçoivent, à l'occasion de chaque paie, une indemnité de congés payés égale à 11,30 % de la rémunération hors frais de mécanisation, incidence des jours fériés comprise.
Tous les travailleurs qui évoluent sur un chantier forestier ou sylvicole en activité sont équipés :
– d'un casque de protection de la tête ;
– de gants adaptés ;
– de chaussures ou de bottes de sécurité, adaptées au terrain ;
– d'un vêtement ou d'un accessoire de couleur vive permettant aux autres opérateurs de les voir.
Toutefois, s'agissant des travaux de sylviculture et lorsque la nature des travaux en cause le justifie, les travailleurs peuvent être dispensés du port du casque.
Par ailleurs, pour les travailleurs utilisant une scie à chaîne ou une débroussailleuse, et indépendamment des équipements de protection individuelle énumérés ci-dessus, les travailleurs sont équipés :
– d'un écran de protection ou de lunettes contre les projections ;
– de protecteurs contre le bruit ;
– d'un pantalon et de manchons de nature à prévenir les risques de coupure propres à ce type de matériel.
Les chaussures et les bottes devront, en outre, être choisies de façon à prévenir les risques de coupure propres à ce type de matériel.
Compte tenu de la reconnaissance de la surdité comme maladie professionnelle et devant les risques d'accidents auditifs résultant d'une exposition prolongée au bruit, les employeurs doivent mettre des protecteurs d'oreilles à la disposition des salariés exposés ; leur port est obligatoire après dépassement des valeurs d'exposition supérieures réglementaires.
Les employeurs doivent fournir aux salariés concernés les équipements de sécurité ainsi que les vêtements de protection adaptés contre la pluie et le froid, apprentis compris. Ils ne peuvent empêcher l'utilisation d'un équipement personnel si celui-ci répond aux normes requises.
Le port des équipements de protection individuelle constitue une obligation pour les salariés dont le non-respect peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
L'article 1er de la convention interdépartementale du 11 mars 2016, concernant le champ d'application, est modifié comme suit :
« La présente convention fixe les rapports entre les salariés relevant du régime de la protection sociale agricole et les exploitants forestiers au sens de l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime (à l'exclusion de l'Office national des forêts).
Elle ne s'applique pas aux salariés et aux entreprises de travaux forestiers, ni aux propriétaires forestiers sylviculteurs.
La présente convention s'applique aux quatre départements Lorrains (Meurthe et Moselle, Meuse, Moselle et Vosges). »
Les salariés disposent du temps nécessaire pour se rendre aux visites de médecine du travail.
La durée du travail non accomplie en raison de la visite de médecine du travail est rémunérée comme temps de travail.
Pour indemniser le temps passé aux visites médicales obligatoires pour les bûcherons-tacherons, il est versé forfaitairement à l'occasion de chaque paie, une indemnité de médecine du travail égale à 0,17 % de la rémunération hors frais de mécanisation.
Les salariés exposés au bruit seront régulièrement suivis.
L'employeur ne peut s'opposer aux absences du salarié pour l'exercice de fonctions d'intérêt général.
Dès lors que le salarié a été officiellement désigné et qu'il est convoqué en vue de l'exercice de ses fonctions, il doit en informer son employeur dès réception de la convocation.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires, nationales ou régionales, des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord collectif, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Dans les cas non visés ci-dessus, le salarié doit, pour s'absenter, obtenir l'accord de son employeur qu'il doit prévenir au moins 48 heures à l'avance, sauf cas de force majeure.
Le bûcheron-tâcheron organisant lui-même son chantier, n'est pas tenu aux obligations précédentes sauf stipulation expresse sur son contrat de travail.
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié, même tâcheron, doit informer ou faire informer son employeur le plus rapidement possible et, en tout état de cause dans les 48 heures, et fournir l'avis d'arrêt de travail.
Toute absence non autorisée ou non justifiée peut être constitutive d'une faute susceptible de sanction.
En cas d'absence non autorisée prolongée dans l'entreprise et à défaut de formulation d'une volonté expresse de démission émanant du salarié, il appartient à l'employeur d'engager la procédure permettant de constater la rupture du contrat de travail.