Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les activités que développent les entreprises ou associations du secteur social et culturel peuvent engendrer un surcroît de travail à certaines périodes de l'année, notamment pendant les congés scolaires. D'autres conditions peuvent caractériser les secteurs qui développent des actions et des activités différentes, en particulier les activités de spectacles.
Afin de prendre en compte ces variations saisonnières d'activité dans l'organisation du temps de travail, les parties reconnaissent la nécessité d'instituer un système de modulation de la durée du travail dans les conditions ci-après :
Pendant la période de 90 jours d'arrêt de maladie donnant droit à un versement complémentaire de l'employeur, et quels que soient les droits du salarié au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale, le versement de l'employeur est limité à :
- 100 % du salaire brut pendant les trois premiers jours de l'arrêt de travail ;
- 50 % du salaire brut pendant le reste de la période.
Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification.
Cet accord fixe les conditions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité de l'animation.
Il donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des formations dans l'attente de la mise en place de diplômes correspondants par l'Etat.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective de l'animation.
Le contrat de professionnalisation doit favoriser l'insertion des jeunes ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi et particulièrement lorsque ces publics, tels ceux définis dans le préambule du présent accord, ne bénéficient pas d'une qualification professionnelle reconnue.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.
A ce titre, le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation doit pouvoir acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui permette l'accès à un emploi relevant notamment d'un métier-repère de la convention collective.
Pour chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, tel que défini à l'article 12 du titre III du présent accord.
La liste des diplômes et titres à finalité professionnelle, validée par la commission paritaire compétente en matière de formation et d'emploi prévue à l'article 8.3 de la convention collective de la banque, figure en annexe I du présent accord. Elle pourra être revue ou complétée par cette commission au cours d'une des réunions semestrielles.
Le contrat de professionnalisation est mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
- un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises ;
- un accompagnement et un suivi du bénéficiaire par un salarié de l'entreprise clairement identifié auprès du bénéficiaire. Conformément au dernier alinéa de l'article 12 (Tutorat) cette disposition sera réexaminée lors de la négociation globale.
Les salariés ayant eu la qualité de cadre antérieurement à l'extension de la convention collective et n'ayant pas été classés en groupe 7,8 ou 9 lors de sa mise en place conservent les avantages suivants :
- inscriptions et cotisations à l'APEC ;
- inscriptions et cotisations à un régime de retraite des cadres (garantie minimale)
- durée du préavis et indemnités en cas de rupture du contrat.
Le minimum conventionnel (salaire, ancienneté) sera celui du groupe de classification, sans que cela puisse entrainer une perte de salaire (sauf en cas de mesure disciplinaire).
Cet avis complète les dispositions de l'article 5.5.
Le présent avis fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale de l'emploi et d'une demande d'extension.
Tout salarié sous contrat de travail indéterminé intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir au moins une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période .
Cette annexe concerne le personnel pédagogique employé occasionnellement dans les centres de vacances et de loisirs des entreprises et organismes assujettis à la présente convention.
1-1. Les emplois visés sont ceux énumérés par l'arrêté du 11 octobre 1976 modifié, définissant la base forfaitaire de calcul des cotisations de sécurité sociale, dues pour l'emploi des personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole, pour assurer l'encadrement des mineurs dans les centres de vacances et de loisirs (J.O. du 27 octobre 1976) :
- animateur ;
- assistant sanitaire ;
- directeur adjoint ou économe ;
- directeur.
1-2. Est considéré comme centre de vacances tout établissement qui accueille et héberge des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
Est considéré comme centre de loisirs tout établissement qui accueille des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
1-3. Sont considérés comme occasionnels les personnels visés ci-dessus employés sous contrat à durée déterminée pendant les congés scolaires (notamment : Noël, février, Pâques, été, centres de loisirs du mercredi).
Sont exclus en revanche de cette qualification " d'occasionnels " les personnels qui animent ou gèrent à temps plein ou à temps partiel un équipement de loisirs ou de service enfance et qui peuvent être amenés au titre de leurs fonctions à assurer l'encadrement des centres de vacances et de loisirs.
De même sont exclus les personnels qui animent quotidiennement les centres de loisirs en période scolaire.
1.1. La CPNEF est mandatée en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP ainsi que pour l'organisation de la procédure d'examen et la délivrance des CQP aux salariés.
1.2. La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges qui doit comporter notamment :
– le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
– la vérification de l'absence de diplômes d'Etat correspondants ;
– le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
– le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
– les conditions de mise en oeuvre du CQP ;
– l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles ;
– les modalités de prise en compte des acquis professionnels.
1.3. Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.
1.4. La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement et intégrée à la présente annexe.
1-1. Le présent accord concerne les salariés de la filière :
accueils post et périscolaires (matin, midi, soir les jours de classe    Sont concernés, les personnels dont la durée de travail est au moins égale à trente semaines par an, dans les conditions définies à l'article L. 212-4-8 (alternance) du code du travail.
1-2. Les personnels pouvant bénéficier des dispositions prévues pour les intermittent du spectacle sont exclus du présent accord.    1-3. Liste des emplois :
- surveillant de cantine ;
- surveillant post et périscolaire ;
- personnel de service des restaurants scolaires ;
- animateurs post et périscolaire (le titulaire d'un contrat à durée indéterminée intermittent ne peut se voir appliquer les périodes de travail) .
4-1. Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août, ou, au por rata temporis, à la date de cessation du contrat de travail.
Cette indemnité représente au moins 30 p. 100 du salaire minimum conventionnel (ancienneté incluse) qui aurait été percu sur les périodes non travaillées.
4-2. Calcul de l'indemnité d'intermittence :
-  Indemnité = 30 p. 100 x salaire hebdomadaire conventionnel x (52-<ST + CP>)
ST = Nombre de semaines travaillées.
CP = Nombre de semaines de congés payés.
La Commission nationale d'interprétation, réunie le 18 novembre 1991, émet l'avis suivant :
Le droit à la réduction de l'horaire de travail journalier pour la recherche d'un nouvel emploi, pendant la période de délai-congé en cas de licenciement (art. 4.4.3) s'exerce de la manière suivante :
- pour les salariés ayant un temps de travail contractuel égal ou supérieur à un mi-temps : 2 heures par jour, éventuellement cumulables en fin de préavis, après accord de l'employeur ;
- pour les salariés ayant un temps de travail contractuel inférieur à un mi-temps, le droit à réduction journalière du temps de travail est égal à 25 p. 100 de celui-ci, éventuellement cumulable en fin de préavis, sans qu'il soit nécessaire d'obtenir l'accord de l'employeur.
La Commission nationale d'interprétation, réunie le 18 novembre 1991, émet l'avis suivant :
La prime d'ancienneté n'est pas un élément du salaire de base. Elle doit figurer distinctement sur le bulletin de paye et être exprimée en points.
La prime d'ancienneté est majorée, à la date anniversaire de l'embauche du salarié, du nombre de points (3, 4 ou 5) prévu pour le groupe de classification dans lequel est affecté l'intéressé à cette même date et cela quel que soit le temps de travail du salarié.
Elle est ensuite versée proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié.
Quel que soit le temps de travail contractuel du salarié, le droit à la prime d'ancienneté et ses augmentations se calcule par période de douze mois à compter de la date d'embauche.
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail .
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation socioculturelle ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non .
2.1. Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu'il soit public ou privé, doit obtenir l'agrément de la CPNEF.
2.2. Cet accord est donné sur la base d'une demande comportant notamment :
– les modalités pratiques de la formation et de son financement ;
– les modalités d'organisation de l'alternance ;
– les modalités de prise en compte des tuteurs et de leur formation spécifique.
Cette annexe concerne le personnel pédagogique employé occasionnellement dans les centres de vacances et de loisirs des entreprises et organismes assujettis à la présente convention.
1-1. Les emplois visés sont ceux énumérés par l'arrêté du 11 octobre 1976 modifié, définissant la base forfaitaire de calcul des cotisations de sécurité sociale, dues pour l'emploi des personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole, pour assurer l'encadrement des mineurs dans les centres de vacances et de loisirs (J.O. du 27 octobre 1976) :
- animateur ;
- assistant sanitaire ;
- directeur adjoint ou économe ;
- directeur.
1-2. Est considéré comme centre de vacances tout établissement qui accueille et héberge des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
Est considéré comme centre de loisirs tout établissement qui accueille des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
1-3. Sont considérés comme occasionnels les personnels visés ci-dessus employés sous contrat à durée déterminée pendant les congés scolaires (notamment : Noël, février, Pâques, été, centres de loisirs du mercredi).
Sont exclus en revanche de cette qualification " d'occasionnels " les personnels qui animent ou gèrent à temps plein ou à temps partiel un équipement de loisirs ou de service enfance et qui peuvent être amenés au titre de leurs fonctions à assurer l'encadrement des centres de vacances et de loisirs.
De même sont exclus les personnels qui animent quotidiennement les centres de loisirs en période scolaire.
Sont ainsi exclus de ce dispositif les salariés qui ont été amenés au cours de la même année scolaire à effectuer des tâches rémunérées d'animation les lundi, mardi, jeudi, vendredi des semaines scolaires chez le même employeur ou pour le compte d'un autre employeur.
La nature des activités des centres de vacances et de loisirs exige une présence continue du personnel pédagogique auprès des enfants ou des adolescents et implique des responsabilités éducatives, de surveillance et d'animation.
Dans ces conditions, la notion de travail effectif telle que définie au paragraphe 5.1 du titre V de la présente convention ne peut être retenue.
Les parties considèrent qu'il convient en conséquence d'adopter les règles particulières suivantes :
2-1. Le temps présumé être temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération d'une journée d'activité correspond à un forfait fixé lors de la conclusion du contrat de travail.
Quelles que soient les conditions particulières des contrats, ce forfait est égal à deux heures.
En ce qui concerne le personnel non occasionnel, il est rappelé que ce sont les dispositions prévues aux 5.4.4 ou 5.5.3 de la convention collective qui s'appliquent.
2-2. La présence continue du personnel pédagogique auprès des enfants ou adolescents à tous les moments de la journée implique la participation de ce personnel aux repas et l'oblige à être hébergé dans le centre de vacances.
Dans ces conditions les prestations correspondant à la nourriture et à l'hébergement sont intégralement à la charge de l'entreprise et ne peuvent en aucun cas être considérées comme des avantages en nature.
2-3. Le personnel bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à vingt-quatre heures consécutives.
2-4. Les fonds relatifs à la formation professionnelle prélevés sur les rémunérations du personnel pédagogique sont affectés prioritairement après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel à la formation de ce personnel.
2-5. Les dispositions du titre VIII relatives à la prévoyance ne s'appliquent pas au bénéfice des personnels visés dans la présente annexe.
La commission nationale d'interprétation réunie le 10 juin 1991 déclare que l'avenant n° 8 concerne exclusivement les salariés embauchés sous le régime de l'annexe II et ne peut en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être utilisé pour classer les salariés relevant du régime général.
Un salarié permanent occupant des fonctions en centre de loisirs ou de vacances doit être classé dans le groupe qui correspond aux tâches et responsabilités réellement exercées :
- animateurs : au moins le groupe III ;
- directeurs adjoints : au moins le groupe IV ;
- directeurs : du groupe IV (plus 10 points de prime de responsabilité) au groupe VII.
1-1. Le présent accord concerne les animateurs chargés de l' animation d'un atelier spécialisé .    Sont concernés, les personnels dont la durée de travail est au moins égale à trente semaines par an, dans les conditions définies à l'article L. 212-4-8 (alternance) du code du travail.
1-2. Les personnels pouvant bénéficier des dispositions prévues pour les intermittents du spectacle sont exclus du présent accord.
Le salaire brut calculé suivant les règles de la convention collective (salaire de base plus ancienneté) ne saurait être inférieur au salaire brut antérieur, comprenant tous ses éléments constitutifs (salaire de base, ancienneté, indemnité de résidence, supplément familial, indemnité de logement, etc.).
Si la classification dans la convention collective fait apparaître un salaire théorique inférieur, une prime différentielle doit être attribuée sous forme d'un montant exprimé en points ou en francs. Dans ce dernier cas, sa valeur ne peut être diminuée.
La nature des activités des centres de vacances et de loisirs exige une présence continue du personnel pédagogique auprès des enfants ou des adolescents et implique des responsabilités éducatives, de surveillance et d'animation.
Dans ces conditions, la notion de travail effectif telle que définie au paragraphe 5.1 du titre V de la présente convention ne peut être retenue.
Les parties considèrent qu'il convient en conséquence d'adopter les règles particulières suivantes :
2-1. Le temps présumé être temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération d'une journée d'activité correspond à un forfait fixé lors de la conclusion du contrat de travail.
Quelles que soient les conditions particulières des contrats, ce forfait est au moins égal à deux heures.
En ce qui concerne le personnel non occasionnel, il est rappelé que ce sont les dispositions prévues aux 5.4.4 ou 5.5.3 de la convention collective qui s'appliquent.
2-2. La présence continue du personnel pédagogique auprès des enfants ou adolescents à tous les moments de la journée implique la participation de ce personnel aux repas et l'oblige à être hébergé dans le centre de vacances.
Dans ces conditions les prestations correspondant à la nourriture et à l'hébergement sont intégralement à la charge de l'entreprise et ne peuvent en aucun cas être considérées comme des avantages en nature.
2-3. Le personnel bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à vingt-quatre heures consécutives.
2-4. Les fonds relatifs à la formation professionnelle prélevés sur les rémunérations du personnel pédagogique sont affectés prioritairement après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel à la formation de ce personnel.
2-5. Les dispositions du titre VIII relatives à la prévoyance ne s'appliquent pas au bénéfice des personnels visés dans la présente annexe.
3.1. Un CQP ne peut être délivré qu'aux stagiaires qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP.
3.2. Pour la passation des épreuves, un jury est constitué par cinq personnes dont :
– le responsable de la formation ;
– un représentant des organisations d'employeurs désigné par la CPNEF ;
– un représentant des organisations de salariés désigné par la CPNEF ;
– deux experts désignés par les représentants de la CPNEF.
Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.
Cette grille est divisée en 9 groupes correspondant aux niveaux de qualification.
Au regard de chaque groupe dans les colonnes " définitions générales " et " définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne " niveau de formation ", établie par référence aux niveaux de formation de l'éducation nationale, complète le dispositif et détermine ainsi le niveau des connaissances requises pour chaque qualification. Il n'implique pas nécessairement la possession des diplômes correspondants, qui peut être remplacée par une expérience jugée équivalente.
La colonne suivante, subdivisée elle-même en quatre parties, comporte des appellations courantes d'emplois ventilés par filières professionnelle, technique, administrative, pédagogique, spectacle et action culturelle. Ce classement des emplois n'est donné qu'à titre d'exemple, et n'a donc qu'une valeur indicative.
Les critères des définitions générales et complémentaires (colonnes 2 et 3), le niveau de formation (colonne 4) sont les éléments du choix du groupe de qualification.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe le plus élevé est retenu.
En cas de remplacement de caractère exceptionnel dépassant une semaine, le salarié qui occupe un poste de qualification supérieure perçoit pendant toute la période de remplacement un prime égale à la différence des rémunérations correspondant aux deux groupes de qualification concernés.
Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.
Cette grille est divisée en 9 groupes correspondant aux niveaux de qualification.
Au regard de chaque groupe dans les colonnes " définitions générales " et " définitions complémentaires " sont indiqués les critères de classement des emplois.
Une colonne "Niveau de formation conseillé", établie par référence aux niveaux de formation de l'éducation nationale, complète le dispositif et détermine ainsi le niveau de connaissances requises pour chaque qualification. Il n'implique pas nécessairement la possession des dipl<CB>mes correspondants qui peuvent être remplacés par une expérience jugée équivalente.
La colonne suivante, subdivisée elle-même en quatre parties, comporte des appellations courantes d'emplois ventilés par filières professionnelle, technique, administrative, pédagogique, spectacle et action culturelle. Ce classement des emplois n'est donné qu'à titre d'exemple, et n'a donc qu'une valeur indicative.
Les critères des définitions générales et complémentaires (colonnes 2 et 3), le niveau de formation (colonne 4) sont les éléments du choix du groupe de qualification.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe le plus élevé est retenu.
En cas de remplacement de caractère exceptionnel dépassant une semaine, le salarié qui occupe un poste de qualification supérieure perçoit pendant toute la période de remplacement un prime égale à la différence des rémunérations correspondant aux deux groupes de qualification concernés.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire, et indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les salariés mobilisés, ou effectuant leur service militaire, soit par conscription, soit par devancement d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs, lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire, et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles, pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le collaborateur cadre ne pourrait, exceptionnellement, et avec son accord, en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine avant ou après (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de No¨el.
Les jours fériés seront chômés. Les collaborateurs cadres ne subiront aucune réduction de salaire.
Tout collaborateur cadre chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit de 1 journée de salaire sans majoration, égale au 24e des appointements mensuels ;
- soit 1 journée de repos dans la semaine qui suit.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées à 1 an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits "de pont", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.)
Personnel de studio
Employés :
Photographe débutant. - Employé d'un studio de photographie publicitaire, n'étant pas sous contrat d'apprentissage, ne possédant aucune expérience professionnelle et auquel une pratique de deux ans maximum peut être nécessaire pour acquérir les connaissances techniques élémentaires de la photographie :
Première année : coefficient 125
Deuxième année : coefficient 150.
Techniciens :
Coefficient : 250
Assistant photographe publicitaire. - Employé d'un studio de photographie publicitaire ayant une certaine expérience professionnelle, secondant un photographe publicitaire et capable d'effectuer seul des prises de vues simples.
Coefficient : 300
Photographe publicitaire d'exécution. - Technicien photographe publicitaire complet, capable de réaliser, sous des directives données, des photographies destinées à la publicité.
Coefficient : 350
Photographe concepteur publicitaire. - Artiste et technicien capable de concevoir et de réaliser des photographies destinées à la publicité dans un cadre déterminé. Ce qui suppose qu'il possède une connaissance approfondie de son métier, un sens artistique et des idées, une culture publicitaire, et des notions sur les procédés de reproduction mécanique photographique. Selon l'ampleur des responsabilités qui lui sont confiées, il est classé 2e catégorie.

ou 1re catégorie : coefficient 400 (C)
Coefficient : 500
Chef de studio photographique d'agence de publicité. - Photographe concepteur publicitaire chargé de diriger le département photographie.
Personnel de laboratoire
Employés :
Coefficient : 130
Employé à la finition. - Employé de laboratoire agissant sous le contrôle du chef de laboratoire, chargé plus spécialement des opérations de finition (glaçage, calibrage, repiquage des photos).
Coefficient : 150
Employé de laboratoire. - Employé agissant sous le contrôle du chef de laboratoire ou du tireur pour effectuer certaines opérations de laboratoire.
Coefficient : + 30
Un nombre de points supplémentaires (30) sera attribué au titulaire du C.A.P. de photographie.
Techniciens :
Coefficient : 225
Tireur (1). - Spécialiste du travail de laboratoire, capable    (1) Opérateur tireur : qualification particulière à l'affichage lumineux (voir cette rubrique).
d'effectuer toutes opérations de tirage :
Le tireur " en noir " est classé 2e catégorie.
Coefficient : 300
Le tireur " en couleur " est classé 1re catégorie.
Chef de laboratoire. - Technicien ayant la reponsabilité de la production d'un laboratoire photographique, capable d'effectuer et de superviser toutes opérations de laboratoire, apte à proposer les achats de fournitures photographiques et à en gérer le stock, capable de conduire les travaux des employés placés sous ses ordres :
Coefficient : 325
Le chef de laboratoire "en noir" est classé 2e catégorie.
Coefficient : 390
Le chef de laboratoire "en couleur" est classé 1re catégorie.
Dans le cadre de la période transitoire de transposition prévue pour les entreprises, afin de permettre la mise en place du nouveau système de classification, les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées réunies en commission paritaire des salaires et de la convention collective se sont accordées sur les correspondances suivantes entre les coefficients hiérarchiques actuellement référencés dans la convention collective de la publicité et les niveaux de classification suivants :

ÉQUIVALENCES INDICES
1re catégorie : employés
I [débutant (*)]
120, 125, 130

120, 125, 130, 135, 140, 145, 150

155, 160, 165, 170, 175, 180

185, 200, 215
2e catégorie : techniciens-
agents de maîtrise



240, 250, 275

300, 325, 350


3e catégorie : cadres
I [débutant (**)]



400, 415, 425, 450 (1)

450, 475, 500


(*) Pendant 6 mois.
(**) Pendant 1 an.
(1) S'applique exclusivement à l'emploi-repère chef de publicité junior.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce pendant une période de 3 mois.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 17 novembre 2003 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/02, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Les parties sont convoquées devant la commission à une date qui ne peut être éloignée de plus de vingt jours de celle de la réception de la demande.
Le délai entre l'envoi de la convocation et la comparution ne peut être inférieur à 8 jours, ni supérieur à 15 jours.
Lors de l'ouverture de la séance, avant tout débat ou toutes explications, il est demandé aux parties si elles acceptent conjointement de considérer la commission paritaire comme amiable compositeur.
Il sera, dans l'affirmative, établi un compromis rédigé dans les formes légales et mentionnant notamment :
1° Le nom des arbitres ;
2° L'objet du conflit ;
3° Les points sur lesquels les arbitres devront statuer.
Les deux parties devront accepter et signer ce compromis préalablement à toute discussion.
Cette acceptation étant donnée, les parties seront entendues sur le fond. Après cette audition, elles devront se retirer pour permettre à la commission de délibérer.
La sentence rendue par la commission paritaire, à la majorité de ses membres, ne pourra viser que les demandes présentées. Elle sera rédigée en 3 exemplaires, dont un sera remis à chacune des parties et le troisième conservé au secrétariat. Ces exemplaires devront être signés de tous les membres de la commission paritaire en conformité des articles 1016 et 1028 du code de procédure civile.
Au cas où la minorité de la commission refuserait de signer, les autres membres en feraient mention, et la sentence aurait le même effet.
Au cas où les parties n'accepteraient pas conjointement de considérer la commission comme amiable compositeur, celle-ci tentera la conciliation en proposant aux parties une solution équitable du conflit.
Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée par la commission.
En cas d'accident du travail, dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au collaborateur cadre, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum :
- de 3 mois, dès l'entrée en service ;
- de 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- de 6 mois après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau, pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte, pour le salarié, l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Cette rubrique concerne les cadres occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles des qualifications rangées dans les chapitres précédents. Les coefficients attribués sont supérieurs à 550 et les qualifications correspondent à des accords individuels qui précisent les fonctions exercées par ces collaborateurs. Parmi ces qualifications deux de celles-ci ont été étudiées à titre d'exemple :
Chef de groupe de publicité. - Collaborateur ayant exercé pendant plusieurs années les fonctions de chef de publicité et capable de conduire et de superviser les travaux de plusieurs chefs de publicité.
Directeur. - Cette qualification peut être attribuée, selon les besoins et l'envergure des entreprises comportant des postes de direction couvrant soit un service particulièrement important de cadres ou techniciens, soit plusieurs services dont les tâches sont complémentaires et qui demandent à être synchronisées, soit encore plusieurs succursales de province sur le plan régional. La qualification est complétée par la spécification de l'activité exercée. Par exemple : directeur de département, directeur artistique, directeur technique, directeur de publicité, directeur des médias, directeur administratif, directeur des relations extérieures, etc. Le coefficient attribué peut être différent selon l'importance du service ou du groupe de services dirigé. Toutefois, il ne saurait être inférieur au coefficient le plus élevé attribué aux collaborateurs placés sous ses ordres.
Les salaires minima visés aux articles 16 et 34 de la convention sont calculés comme suit :
1° En multipliant la valeur du point par un nombre de points égal au coefficient affecté à chaque qualification ;
2° En ajoutant au produit obtenu un élément complémentaire soumis aux mêmes variations que le point et égal pour tous les coefficients de la hiérarchie.
En outre, pour les salaires du coefficient 120 à 215 (1) inclus, il sera ajouté au total résultant des opérations 1 et 2 une prime dégressive, dite "de complément".
NB (1) Protocole d'accord du 11 décembre 1973.
NB (1) Protocole d'accord du 11 décembre 1973.
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salaire minimum brut de chaque catégorie de salarié pour la durée d'un mois de travail, sur la base de quarante heures par semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention, soit les accords de salaires intervenus dans son cadre, sera considérée comme nulle de plein droit, et donnera lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
La commission a le pouvoir de concilier les parties.
Elle doit être saisie, à la diligence d'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président de la fédération française de la publicité, du litige qui n'a pu être résolu.
La demande introduite doit mentionner l'objet du différend et quelques notes succinctes sur celui-ci.
Les parties peuvent se faire assister d'un conseil choisi hors de l'entreprise impliquée dans le litige et d'un membre délégué du syndicat auquel elles appartiennent.
En cas de nécessité, le président de la commission peut désigner un rapporteur choisi au sein de celle-ci.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 1er juillet 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/37, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Techniciens :
Coefficient : 250.
Rédacteur (2e catégorie). - Collaborateur n'ayant pas encore les aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi de rédacteur 1re catégorie, mais possédant une aptitude certaine à la rédaction.
Coefficient : 325.
Rédacteur (1re catégorie). - Collaborateur capable de réaliser, d'après un thème de campagne et un argumentaire de base, tous les textes de publicité ou de promotion des ventes destinés à tous les media.

Coefficient : 400.
Concepteur rédacteur. - Collaborateur ayant l'expérience de la rédaction, des connaissances publicitaires et commerciales et capable : de recommander un ou plusieurs thèmes de campagne en fonction de renseignements obtenus par les études préalables ; de rédiger ou faire rédiger les textes et de collaborer avec les autres spécialistes participant à la réalisation de la campagne.
Coefficient : 450.
Chef de cellule de conception rédaction. - Concepteur rédacteur responsable, dans le cadre du service "Conception rédaction", de la production de plusieurs concepteurs rédacteurs.
Coefficient : 500.
Chef de groupe de création. - Collaborateur de haute culture ayant la responsabilité d'un groupe de création composé de spécialistes des différentes disciplines participant à la création.
Coefficient : 550.
Chef de service de conception rédaction. - Concepteur rédacteur de haute culture ayant la responsabilité de la production d'un service de conception rédaction, possédant des connaissances psychologiques, publicitaires et commerciales certaines et capable de conduire les travaux des collaborateurs placés sous ses ordres.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 12 juillet 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/38, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Les dispositions de l'accord du 6 décembre 1994 relatif à l'OPCA Banques et de ses avenants sont maintenues pour tous les contrats en alternances et autres actions de formation en cours au jour de l'entrée en vigueur du présent accord afin d'en garantir le bon déroulement prévu dans les conditions prévalant lors de la signature des contrats ou des engagements.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées à 1 an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits "de pont", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congés des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé annuel auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congés des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.)
Tout technicien et agent de maîtrise appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à 1 mois franc et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le salarié ne pourrait exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine avant ou après (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 juillet 1975, art. 1er).