1.1. Les formations prioritaires dans la branche
Afin de mettre en oeuvre d'une part les objectifs de la formation professionnelle continue dans la branche et d'autre part de prendre en compte les demandes de formation majoritairement exprimées par les entreprises et les salariés de la branche au cours de ces dernières années, les parties signataires considèrent comme prioritaires les axes ci-dessous énumérés.
Cette liste pourra faire l'objet d'aménagements ou de compléments par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi afin de tenir notamment compte des travaux et des missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu au chapitre III du présent accord.
1.1.1. Améliorer les techniques professionnelles et la prise en compte des évolutions technologiques.
La maîtrise des métiers de base de la distribution (bouchers, boulangers, charcutiers, poissonniers, etc.) et le perfectionnement des techniques demeurent au centre de la réussite des coopératives.
Les compétences dans les domaines du commerce, de la vente, du merchandising ou encore du service après-vente sont également essentielles pour le bon accomplissement des métiers de la distribution. Elles favorisent le développement des coopératives, valorisent l'action de l'ensemble des salariés et augmentent la satisfaction de nos clients et des coopérateurs consommateurs.
1.1.2. Mieux maîtriser les techniques et les règles de la logistique, du transport et de la manutention.
Développer la sécurité des hommes et des biens, optimiser la logistique et les flux de marchandises sont des facteurs de fiabilité et de compétitivité des coopératives ainsi que le garant de la protection des salariés.
1.1.3. Respecter les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.
Le respect des normes établies en matière de santé et de sécurité au travail s'impose à tous les personnels, quel que soit leur niveau dans la structure. Les actions d'information et de formation doivent y contribuer de manière permanente.
1.1.4. Accroître les compétences dans le domaine de la qualité des produits.
L'accroissement des compétences en matière de qualité marque la ferme et constante volonté des coopératives d'améliorer le service aux clients et aux coopérateurs consommateurs et donc leur satisfaction. Dans cet esprit, une attention toute particulière sera consacrée aux produits frais et aux produits biologiques.
1.1.5. Favoriser la maîtrise de la gestion administrative et comptable.
Ces techniques permettent d'améliorer l'organisation et la gestion des entreprises tout en contribuant à une évolution du contenu des postes des salariés.
1.1.6. Faciliter l'accès à la bureautique, à l'informatique et au traitement de l'information.
L'acquisition et le développement de ces compétences sont une exigence en matière d'adaptation des emplois aux évolutions technologiques ainsi qu'un atout en matière de compétitivité des coopératives.
1.1.7. Développer les techniques de communication et les compétences managériales.
Grâce à elles, les politiques de formation conduites par la branche et les coopératives trouveront leurs conditions de réussite.
Indissociables de la vente dans les relations avec notre clientèle, ces techniques sont également en interne un outil de dialogue et de management.
1.1.8. Renforcer les méthodes et pratiques d'enseignement et de tutorat.
La transmission des connaissances et des pratiques constitue un facteur décisif dans le développement des savoir-faire professionnels des salariés des coopératives. Cette culture tutorale doit contribuer à la qualité de l'accueil de tout nouvel embauché, à la communication de messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation.
1.1.9. Se perfectionner dans le domaine de la législation sociale.
Le perfectionnement dans le domaine de la législation sociale et la qualité des relations avec les salariés constituent un modèle de différenciation essentiel de la culture coopérative au regard de la concurrence.
1.1.10. Favoriser l'accès au bilan de compétences et à la valorisation des acquis de l'expérience.
ermettre à chaque salarié de devenir davantage acteur de son évolution professionnelle grâce à la valorisation de son parcours et de ses compétences est un facteur d'épanouissement personnel pour le salarié et de compétitivité pour les coopératives. Le bilan de compétences peut constituer, dans ce cadre, un outil privilégié de la gestion de l'évolution des emplois et des compétences.
1.1.11. Développer la connaissance du mouvement et de l'esprit coopératif ainsi que de l'entreprise.
Afin de permettre notamment une intégration optimale des nouveaux embauchés, les parties signataires entendent développer - dans des conditions à définir dans chacune des coopératives - la connaissance du mouvement et de l'esprit coopératif, des structures, du fonctionnement et des objectifs.
1.2. Les publics prioritaires pour l'accès à la formation
Le présent article recense les catégories de salariés dont la branche considère que le profil et/ou le parcours nécessitent un effort plus spécifique en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent en outre de veiller tout particulièrement à l'égalité entre les hommes et les femmes au regard de la formation professionnelle, de la validation des acquis de l'expérience et de l'accès aux bilans de compétences.
1.2.1. Les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel constituent dans nos entreprises une part significative des effectifs. Les parties signataires considèrent que cette modalité particulière d'exercice de leurs métiers ne doit pas être un frein à leur formation. De surcroît, la possibilité de formation en dehors du temps de travail - à l'exception des actions d'adaptation au poste de travail visées à l'article 1.5.1.c du présent accord - doit être pour eux un instrument qui leur facilite l'accès à de nouvelles connaissances.
1.2.2. Les salariés les moins qualifiés.
La distribution a toujours intégré en son sein des salariés dont la formation initiale est réduite. La formation continue doit demeurer pour ces salariés un instrument de promotion sociale et d'évolution professionnelle.
1.2.3. Les salariés âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle.
Ces salariés sont souvent ceux pour lesquels l'accès à la formation est un élément favorisant le maintien dans l'emploi et la valorisation des compétences.
1.2.4. Les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Le commerce et la distribution sont soumis aux mutations technologiques et organisationnelles engendrées par un secteur fortement concurrentiel et particulièrement réactif au marché. La formation professionnelle doit permettre au plus grand nombre des salariés des coopératives de s'adapter à ces diverses évolutions.
1.2.5. Les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle.
La loi du 4 mai 2004 dispose que la formation professionnelle a également pour objectif de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.
Les parties signataires font de ce principe un de leurs objectifs en y adjoignant les salariés de retour d'une absence prolongée pour maladie ou accident qui se trouvent de fait dans une situation analogue à celle des collaborateurs dont le contrat de travail a été suspendu pendant une longue durée.
1.2.6. Les salariés reconnus handicapés ou invalides.
L'accès des personnes reconnues handicapées ou invalides à un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations est un objectif des parties signataires qui préconisent, pour l'atteindre, de mobiliser l'ensemble des dispositifs légaux et réglementaires existant dans ce domaine.
1.2.7. Les salariés appelés à occuper de nouvelles fonctions de responsabilité.
Les parties signataires insistent également sur la nécessité de poursuivre l'effort de formation en direction des salariés appelés à occuper de nouvelles fonctions de responsabilité, tels que par exemple les futurs directeurs de magasin.
1.3. L'information et l'orientation des salariés
1.3.1. L'entretien professionnel.
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même coopérative bénéficieront au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel organisé par l'entreprise.
Cet entretien, effectué avec le responsable hiérarchique du salarié, aura pour objectif d'informer individuellement le salarié sur les parcours de formation professionnelle réalisables par l'entreprise ou avec l'appui des organismes paritaires compétents, de faire un bilan des formations suivies par le salarié et de définir ensemble ses besoins de formation professionnelle.
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur la nécessité de former la hiérarchie à l'entretien professionnel afin que celui-ci se déroule d'une manière optimale tant pour le salarié que pour son responsable.
A l'issue d'une période de 1 an, les partenaires sociaux de la branche se rencontreront pour réaliser un bilan des actions entreprises dans le cadre des entretiens professionnels afin de procéder aux ajustements ou modifications nécessaires au bon fonctionnement de ce dispositif.
1.3.2. Le " passeport formation ".
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de son expérience professionnelle.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde seul la responsabilité de l'utilisation.
Ce document recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus durant la formation initiale et dont l'employeur a connaissance suite aux déclarations du salarié ;
- les expériences professionnelles acquises lors de périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
1.4. Le développement de la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent que le tuteur est un salarié qualifié, volontaire, agréé par l'employeur dans le cadre d'une action d'accompagnement, d'information ou de participation au développement des capacités professionnelles d'un autre salarié.
Lors de l'exercice de sa mission, il sera veillé à ce que le tuteur dispose d'une qualification professionnelle, de compétences pédagogiques en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation et du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. L'action de formation du tuteur fera également l'objet d'un suivi par le biais d'un accompagnement spécifique.
Les parties signataires souhaitent un développement des échanges entre le tuteur et l'organisme de formation afin d'assurer une meilleure coordination des apprentissages et donner à l'entreprise toute sa dimension de lieu d'expérience et de formation.
Il est enfin précisé qu'un tuteur ne pourra accompagner simultanément que 2 salariés au maximum.
1.5. Les moyens d'accès à la formation
Les parties signataires expriment leur volonté d'utiliser et de promouvoir les dispositifs élargis et rénovés issus de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle continue.
1.5.1. Le plan de formation de l'entreprise.
Le plan de formation de l'entreprise traduit désormais la distinction entre trois types d'actions.
a) Les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.
Effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, elles peuvent conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail sous réserve soit d'un accord d'entreprise comportant des dispositions en ce sens soit, à défaut, de l'accord écrit du salarié.
Dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (ni sur celui des heures complémentaires s'agissant de salariés à temps partiel). Elles ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration de salaire. Pour les personnels dont la durée de travail est fixée sur la base d'un forfait, ce temps de formation ne s'impute pas sur le forfait dans la limite de 4 % du montant correspondant.
b) Les actions de développement des compétences.
Relatives à l'évolution des fonctions entraînant un changement de la qualification des salariés, elles sont soit effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit réalisées hors temps de travail à condition qu'un accord écrit pouvant être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion ait été conclu entre le salarié et l'employeur.
Cette exclusion du champ du temps de travail effectif ne peut cependant pas dépasser 80 heures par année civile et par salarié ou encore 5 % du montant du forfait pour les salariés concernés.
Les heures passées en formation en dehors du temps de travail effectif donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
L'entreprise s'engage à rechercher, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, les fonctions disponibles correspondant aux connaissances supplémentaires ainsi acquises.
c) Les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour but d'aider les salariés à mieux maîtriser les techniques nécessaires à l'exécution de leur mission. La formation s'effectue sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, les heures étant considérées comme du travail effectif.
1.5.2. Le droit individuel à la formation.
a) Les bénéficiaires du droit individuel à la formation.
Le droit individuel à la formation est ouvert aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés employés par contrat à durée déterminée doivent, pour bénéficier du droit individuel à la formation, avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
b) La durée de la formation.
Le droit individuel à la formation annuel est fixé à 20 heures pour un salarié employé à temps plein.
Il est calculé pro rata temporis du temps de travail contractualisé, avec une majoration de 15 %, pour les salariés employés à temps partiel. Le nombre d'heures annuel ainsi déterminé sera arrondi à l'entier immédiatement supérieur et ne pourra en aucun cas dépasser 20 heures.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans sans pouvoir dépasser 120 heures au total. Le plafond applicable aux salariés à temps partiel est également fixé à 120 heures mais sans limitation du nombre d'années prises en compte.
Chaque salarié est informé annuellement, par écrit et dans toute la mesure possible sur le bulletin de paie, du total des droits acquis dans ce cadre.
Pour l'année 2004, du fait de la publication de la loi en cours d'année, les droits sont limités à 14 heures. Ces heures pourront être utilisées à compter du 1er janvier 2005.
c) La mise en oeuvre.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de celle-ci valant acceptation du choix de l'action de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net de référence.
Les frais de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions législatives et réglementaires. Dans le cas d'un dépassement de cette participation, il pourra être fait appel à l'OPCAD-DISTRIFAF qui examinera les demandes en fonction des règles fixées par le conseil d'administration et de ses disponibilités financières.
d) Le droit individuel à la formation et la rupture du contrat de travail.
En l'absence de faute grave ou de faute lourde, le salarié licencié peut demander avant la fin de son préavis à bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation ; il en est de même dans le cas de la démission du salarié sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, sauf faute grave ou faute lourde, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
1.5.3. Les périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés à contrat à durée indéterminée.
Elles sont plus particulièrement destinées :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles ;
- à ceux âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux salariés reconnus handicapés ou invalides ;
- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
Annuellement, la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, en fonction des études et statistiques publiées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, pourra ajouter ou retrancher des formations ou des actions de formation prioritaires accessibles par des périodes de professionnalisation.
Dans ce cadre, il sera tenu compte des besoins professionnels de la branche et des aspirations des salariés constatés au cours de la dernière période d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. La durée de formation effectuée dans ce cadre en dehors du temps de travail est limitée à 80 heures annuelles, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire net de référence.
1.5.4. Les certificats de qualification professionnelle.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de développer les certificats de qualification professionnelle afin de favoriser les parcours de formation qualifiants dans les coopératives relevant de la branche.
1.5.5. La validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires confirment leur volonté de favoriser la validation des acquis de l'expérience dans le cadre des dispositifs législatifs et réglementaires en vigueur.
Elles confirment également leur volonté de reconnaître le caractère formateur des activités professionnelles. Dans ce cadre, elles décident de développer l'information sur les actions de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention des certifications correspondant aux qualifications recherchées.