Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation et incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCIB une contribution égale à 0,10 % du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de la participation obligatoire au titre du congé individuel de formation.
Dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 933-1, L. 933-3 et L. 933-6 du code du travail, l'entreprise indique les lignes prioritaires de son plan de formation en précisant aux salariés qu'ils ont un droit individuel d'accès aux formations correspondantes dans le cadre du capital de temps de formation.
L'entreprise fournit également au comité d'entreprise, ou comité d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan annuel du capital de temps de formation.
Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais de l'OPCIB, pour que les salariés relevant du présent accord soient informés des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.
Chaque salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, dans les conditions définies par le chef d'entreprise, après information du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et, en fonction, de la situation de l'entreprise.
Cet entretien professionnel a lieu pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
Le représentant de l'employeur chargé de mener l'entretien professionnel doit disposer d'une bonne connaissance de l'entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.
Pour l'application des dispositions du présent article, l'entretien professionnel devra avoir lieu tous les 2 ans et, pour le premier entretien, dans un délai maximal de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Les agents de maîtrise et cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés, ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuels et/ou collectifs ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience et en assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil technique dont la finalité est de donner des éléments d'information objectifs et actualisés à la CPNEFP et d'apporter notamment aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance.
Il est ici rappelé que la CPNEFP est au service de la commission nationale paritaire.
L'observatoire a vocation à mener des travaux à compétence nationale ; toutefois, si cela apparaît opportun et entre dans les priorités de la branche, des interventions sur le plan régional et/ou sur le plan européen pourront être conduites.
Il doit faciliter la mise en oeuvre de la mission de suivi quantitatif et qualitatif confiée par la profession à la CPNEFP. Il participe également sur un plan technique à la mise en place des dispositifs prévus en matière de formation, notamment : contrats de professionnalisation, égalité d'accès à la formation professionnelle, conclusion de contrats d'objectifs, etc.
À ce titre, lui sont dévolues les missions suivantes :
- avoir une meilleure vision d'ensemble des métiers et des qualifications d'une branche professionnelle ;
- identifier les facteurs et la nature d'évolution des métiers, afin d'évaluer leurs impacts sur les besoins en compétence, et en formation en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme ;
- réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir, afin d'apporter un support technique aux travaux de la CPNEFP en matière d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation ;
- assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers, permettant d'enrichir le dialogue social ;
- collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers, par exemple) et les qualifications ;
- analyser les données qui feront l'objet d'un rapport périodique ;
- d'une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l'exécution des missions qui lui sont confiées.
Les partenaires sociaux définissent deux niveaux de priorité au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, de la VAE et du droit individuel à la formation.
Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord.
Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier des financements de l'Opca de la branche, dans la limite des fonds disponibles.
Première priorité. Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche l'ensemble des personnels opérationnels et d'exploitation accomplissant des prestations de sécurité, de sûreté, de prévention, de surveillance, de télésurveillance, ainsi que les techniciens effectuant des missions d'installation et de maintenance de systèmes de sécurité.
Deuxième priorité. Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les personnels administratifs, de structure et de management pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent et des outils et technologies utilisés.
Présidence
Le comité de pilotage est présidé alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège.
Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.
Le premier président sera un représentant de la délégation salariale.

Le comité se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation du président. Toutefois, pour la première année, il se réunira trois fois.
Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité des membres du comité de pilotage (appréciée tous collèges réunis).

Le comité ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.
Lorsque le quorum n'est pas atteint, le comité de pilotage est convoqué à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.
Les prises de décision sont prises à la majorité relative appréciée en fonction des membres présents ou dûment mandatés, tous collèges confondus.
En cas de partage des voix, les différents avis seront transmis en l'état à la CPNEFP.

Le secrétariat courant (convocation aux réunions, rédaction et diffusion des compte rendus) est assuré par les organisations d'employeurs.
Les fonctions de membres du comité de pilotage sont gratuites.
Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles prévues par l'article 4.3 des clauses générales de la convention collective prévention et sécurité, à l'exception des frais de transport qui seront remboursés dans la limite du barème SNCF 2e classe.
L'observatoire recourra aux moyens techniques, humains, logistiques éventuellement mis à disposition par l'OPCA de la branche.
Le financement de l'observatoire sera assuré par l'OPCA de branche dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il utilisera de la façon la plus systématique qui soit les données et statistiques déjà existantes (statistiques publiques type Cereq, Insee, rapport de branche, statistiques sur la formation en provenance de l'OPCA, etc.).
3.1. Composition
Les travaux de l'observatoire sont conduits par un comité de pilotage.
Ce comité de pilotage est composé de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.
Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres de la commission sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable.
En cas d'empêchement de l'un des représentants désignés, il est pourvu à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir par l'organisation professionnelle ou syndicale concernée.
Peuvent assister au comité de pilotage les titulaires désignés et leurs suppléants, lesquels sont régulièrement convoqués et destinataires des mêmes documents que les titulaires.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre du comité de son choix, du même collège.
Sont également invités à participer aux réunions du comité de pilotage un membre permanent de l'OPCIB (en l'occurrence, l'interlocuteur pour la branche) ainsi que le président de la CPNEFP.
Peuvent y participer, à la demande du comité de pilotage, les experts ou consultants ayant en charge la réalisation d'études pour le compte de l'observatoire.
3.2. Compétences, attributions, confidentialité
Compte tenu de son rôle exclusivement technique, le comité de pilotage intervient pour exécuter ou faire exécuter les études et travaux commandés par la CPNEFP dans la limite des financements qui lui sont attribués.
L'observatoire devant constituer une aide à la décision pour la CPNEFP, il appartiendra aux membres du comité de pilotage de définir et de limiter précisément les travaux menés aux seuls besoins identifiés.
Les membres du comité de pilotage s'engagent à respecter la plus stricte confidentialité concernant les informations en provenance des entreprises dont ils ont pu avoir connaissance du fait de leur fonction.
Celles-ci devront être utilisées exclusivement de façon collective dans le cadre des travaux menés par l'observatoire et ne pourront en aucun cas faire l'objet d'un traitement individuel susceptible d'induire de façon directe ou indirecte des distorsions de concurrence, et ce sous quelque forme que ce soit.
Le comité de pilotage transmet à la CPNEFP un compte rendu de chacune de ses réunions, le résultat de ses travaux et études ainsi qu'un bilan annuel de ses activités.
La CPNEFP est chargée de diffuser ou de faire diffuser, éventuellement par l'Opca, les résultats des travaux auprès des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ainsi qu'aux instances intervenant comme acteurs de la formation professionnelle.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises et à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, les activités de transport de fonds n'étant pas concernées.
Les partenaires sociaux décident qu'aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra contenir des dispositions de portée inférieures aux dispositions du présent accord.
Les parties rappellent que la conclusion d'un contrat ou d'une période de professionnalisation suppose une évaluation préalable des connaissances, du savoir-faire, des compétences et de la motivation du candidat retenu.
Cette évaluation vise, d'une part, à valider la pertinence des actions de professionnalisation choisies par rapport au profil et au parcours du candidat et, d'autre part, à vérifier que le candidat aura l'assiduité requise pour mener à terme sa formation.
Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés prioritaire pour la profession, les parties signataires incitent l'Opca dont relève la branche à consacrer une part importante des fonds alloués aux dispositifs de professionnalisation, objet du présent accord, au financement d'actions au titre de périodes de professionnalisation, dans la limite de ses ressources disponibles.
La prise en charge concerne aussi bien une action de formation réalisée par un organisme de formation extérieur à l'entreprise qu'une action de formation réalisée par l'entreprise elle-même avec des moyens de formation structurés et des formateurs internes, pour autant qu'ils soient formellement habilités à effectuer les formations concernées selon les référentiels prévus.
La prise en charge des actions dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation par l'Opca dont relève la branche s'effectue dans un premier temps suivant le forfait horaire unique de 13 €.
La CPNEFP pourra déterminer des montants inférieurs ou supérieurs de prise en charge pour des actions ou typologies d'actions spécifiques ainsi que fixer, si nécessaire, des plafonds de prise en charge globale par nature d'action.
Les contrats de professionnalisation entrent en application à la date définie à l'article 14 du présent accord.
L'objet du contrat de professionnalisation est
(1) l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, certificat, titre professionnel ou qualification d'État ou reconnus dans la convention collective, ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP.
prioritairement
Le contrat de professionnalisation est ouvert, selon les termes de la loi, aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.
L'action de professionnalisation se situe dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou en début de contrat à durée indéterminée. Elle a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, cette durée est portée à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme (niveau I à V de l'éducation nationale), un titre homologué à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Le parcours de formation a une durée comprise entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation.
(1) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 981-1 et L. 981-3 du code du travail aux termes desquels l'acquisition d'une qualification est l'objet même du contrat de professionnalisation (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Les signataires considèrent la compétence tutoriale comme relevant d'une démarche à déployer et à partager par chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut et sa fonction.
Cette démarche doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute action visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est à encourager.
Le tutorat a pour fonction principale :
- d'accueillir et accompagner l'intégration des nouvelles recrues au sein de l'entreprise ;
- de contribuer à l'acquisition de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Un tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de l'emploi qu'il occupe et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
(1). Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 3 personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps. Le nom du tuteur doit impérativement apparaître sur le contrat de professionnalisation.
En cas de carence de volontaires, le chef d'entreprise ou son représentant désigne le tuteur selon les critères définis au présent article
Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutoriale, le salarié peut bénéficier à sa demande, au préalable, d'une formation spécifique. La prise en charge de cette formation sera assurée par l'OPCA dont relève la branche selon les forfaits en vigueur. La CPNEFP pourra concevoir une formation spécifique au tutorat.
Les signataires recommandent aux entreprises d'organiser les conditions d'exercice de la mission de tuteur et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une des conditions de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche. De ce fait, la fonction de tuteur ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération, notamment sur les éléments variables.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article D. 981-8, premier alinéa, du code du travail, au terme duquel le tuteur doit être volontaire (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Les périodes de professionnalisation entrent en application à la date définie à l'article 14 du présent accord.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes en priorité :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, en particulier à ceux dont l'emploi est menacé en les préparant à une mutation d'activité.
Elles sont également ouvertes :
- aux salariés qui comptent au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans la branche ;
- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux salariés reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental d'éducation ;
- aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
- aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Pour l'ensemble des publics décrits dans le paragraphe ci-dessus, il sera donné priorité aux personnes qui n'ont pas utilisé le dispositif de capital temps formation au cours des 2 années précédentes.
Les parties conviennent que le nombre de personnes pouvant simultanément s'absenter au titre de la période de professionnalisation est fixé à 3 % de l'effectif mais que ce taux sera mutualisé au niveau global de l'entreprise de sorte qu'il puisse, le cas échéant, permettre un dépassement au niveau d'un établissement.
Le nombre de personnes ayant bénéficié d'une période de professionnalisation fera l'objet d'une information spécifique fournie au niveau du comité d'établissement ou d'entreprise et récapitulée au niveau du comité central d'entreprise, à l'occasion des informations légalement communiquées à ces instances en matière d'avancement et de bilan du plan de formation.
Les périodes de professionnalisation ont pour vocation prioritaire de favoriser l'accès du salarié en contrat à durée indéterminée à un diplôme, un certificat, un titre professionnel ou une qualification d'Etat ou reconnus dans la convention collective.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés et en priorité au personnel relevant des qualifications définies à l'annexe IV de la convention collective ou, selon les besoins de l'entreprise, d'une autre catégorie de salariés, de suivre des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation.
Le parcours de formation des périodes de professionnalisation fait l'objet d'une approche plus individualisée qui intègre les adaptations nécessaires selon le parcours professionnel du salarié.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété, et sous sa responsabilité d'utilisation, au sein duquel il peut inscrire ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Les signataires encouragent la mise en oeuvre de ce passeport et proposent à tout salarié qui le souhaite de l'établir sur la base du modèle du curriculum vitae européen reprenant :
- les informations personnelles (nom, prénoms, adresse, téléphone, télécopie, courrier électronique, nationalité, date de naissance) ;
- l'expérience professionnelle (de date à date, nom de l'entreprise, type ou secteur d'activité, fonction ou poste occupé, principales activités et responsabilités) ;
- éducation et formation (dates de... à..., nom et type de l'établissement dispensant l'enseignement ou la formation, principales matières, compétences professionnelles couvertes, intitulé du certificat ou diplôme délivré, niveau dans la classification nationale le cas échéant) ;
- aptitudes et compétences personnelles (acquises au cours de sa vie et de sa carrière mais pas nécessairement validées par des certificats et diplômes officiels) ;
- langue maternelle ;
- autres langues (parlées, écrites) ;
- aptitudes et compétences sociales (vivre et travailler avec d'autres personnes, dans des environnements multiculturels, à des postes où la communication est importante et dans des situations où le travail d'équipe est essentiel, par exemple activités culturelles et sportives, etc.) ;
- aptitudes et compétences organisationnelles (coordination et gestion de personnes, de projets, de budgets ; au travail, en bénévolat [activités culturelles et sportives par exemple] à la maison, etc.) ;
- aptitudes et compétences techniques (liées à l'informatique, à des types spécifiques d'équipement, de machines, etc.) ;
- aptitudes et compétences artistiques et sportives (musique, écriture, dessin, etc.) ;
- autres aptitudes (non mentionnées précédemment) ;
- permis de conduire ;
- information complémentaire.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant conduire, le cas échéant, à l'émergence d'un besoin de formation.
Ce bilan de compétences a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur :
- s'il est à l'initiative du salarié, il peut être exercé dans le cadre d'un Cif soumis à la prise en charge de l'Opacif ou d'un Dif ;
- s'il est à l'initiative de l'employeur, il relève des actions de développement des compétences et se déroule dans le cadre du plan de formation.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
Est considéré comme feu une partie chantée à découvert par un artiste lyrique des choeurs et inscrite dans la partition dans les parties de choeurs.
Quatre artistes lyriques des choeurs de tessiture différente chantant à découvert une partie séparée du choeur perçoivent un feu.
Le minimum du feu est fixé sur la base d'un minimum (cf. titre XIII du présent accord). La revalorisation s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle. Ce feu s'entend pour une intervention calculée jusqu'à 10 mesures chantées.
Toute difficulté particulière, ou service supplémentaire, doit faire l'objet d'une augmentation du feu à négocier entre le salarié et la direction.
Les feux spécifiques (texte parlé) sont rémunérés et éventuellement fixés dans les accords d'entreprise.
Les solos sont distribués sur la base du volontariat et sur audition des artistes intéressés. Le refus du rôle par le salarié ne peut lui être préjudiciable. Le détail des modalités de désignation d'un soliste peut faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Chaque feu parlé fait l'objet d'une négociation entre le salarié et la direction.
Le rôle de figuration se fait également sur la base du volontariat et se négocie de gré à gré.
En cas de carence, la direction pourra envisager, en accord avec les délégués du personnel, de faire appel à une personnalité extérieure.
Figuration, mime et chorégraphie pourront être demandés à un artiste-interprète des choeurs permanents uniquement dans les ouvrages où celui-ci a une partie chantée.
Les jours de pré-générale et de générale d'un ouvrage lyrique en version scénique, seul cet ouvrage peut être répété.
Dépassement du temps d'un service.
CDI et CDD en ensemble vocal ou d'un choeur lyrique permanent
La durée des services de répétition générale et de spectacles peut être dépassée de 3 minutes sans qu'il soit accordé de rémunération supplémentaire.
Tout dépassement de la durée d'un service de répétition générale ou de spectacle supérieur à 3 minutes et inférieur à 15 minutes donne droit à une rémunération, dénommée prime, égale à 1 / 4 d'heure, et ce alors même que la durée du travail effectif n'atteint pas 1 / 4 d'heure. Pour chaque 1 / 4 d'heure complémentaire entamé, il est payé une prime fixée comme suit.
L'accomplissement du 1er et du 2e quarts d'heure complémentaires donne lieu à une prime égale à 25 % du salaire horaire de base. Les 3e et 4e quarts complémentaires donnent lieu à une prime égale à 33 %. Le taux est porté à 50 % du salaire horaire de base pour les quarts d'heure complémentaires au-delà du 4e.
L'emploi des artistes musiciens est caractérisée par des situations contractuelles et d'organisation du travail différentes selon qu'ils sont employés au sein d'ensembles musicaux à nomenclature, d'ensembles musicaux sans nomenclature, dans le secteur des musiques actuelles, et au sein d'entreprises de création dramatique.
Orchestres à nomenclature
Les orchestres à nomenclature sont des ensembles de toutes esthétiques musicales dont l'accomplissement des missions pour lesquelles ils sont financés nécessite le recours récurrent pour leur programmation à un effectif minimal constant d'instrumentistes.
La nomenclature de ces emplois est fixée par le conseil d'administration, et / ou par l'administration de ces orchestres. Elle détermine le nombre, les fonctions et les rémunérations des emplois nécessaires à l'activité normale de ces ensembles dans le respect des grilles de classification de la présente convention.
La nomenclature doit permettre de répondre aux missions de service public assignées par les tutelles, au travers des cahiers des charges lorsqu'ils existent. Cette adéquation doit être garantie par la diversité des familles d'instruments et par un nombre de musiciens adapté au répertoire et aux activités régulières de l'orchestre. Cet effectif doit satisfaire aux exigences de qualité artistique dans le respect de la réglementation en matière d'organisation du temps de travail prévue par la convention collective et / ou par accord d'entreprise.
Les orchestres à nomenclature sont caractérisés par :
― des séries de représentations préparées par plusieurs répétitions ;
― une organisation du travail en services, dont le nombre et le volume d'heures concernés sont limités par jour, semaine, trimestre et année ;
― une formalisation du rapport entre le travail effectif et le travail au pupitre ou musical.
Ces orchestres comprennent :
― les orchestres dont l'activité requiert des emplois artistiques équivalents-temps complet, qui relèvent du CDI, et dont le mode de recrutement est le concours. La nomenclature est l'organigramme de référence pour l'organisation des concours de recrutement ou pour le remplacement temporaire de musiciens. Tous les 2 ans, le CE ou le CE conventionnel procède à une évaluation de cette nomenclature au regard de l'évolution des missions, du volume d'emploi sous CDD pour surcroît d'activité ou d'usage et du nombre d'heures supplémentaires rémunérées au cours de la période étudiée. Le CE ou le CE conventionnel peut proposer au CA et / ou à l'administration de faire évoluer la nomenclature s'il considère que la nomenclature en vigueur est inadaptée.
Les orchestres dont la pratique d'emploi recourt au CDD, et :
― qui font appel de manière récurrente à un effectif minimal constant de 25 instrumentistes, et qui sont dirigés ;
― et qui ont pour mission principale la diffusion sur un territoire clairement délimité, ce qui implique un recours exceptionnel aux tournées en dehors de ce territoire.
Orchestres sans nomenclature
Ce sont des orchestres ne répondant pas aux critères définis pour les orchestres à nomenclature.
Le cumul des temps de transport, comptabilisés
en temps d'équivalence
Le cumul des temps de transport, comptabilisés en temps d'équivalence conformément aux dispositions de l'article VIII. 1. 1, et des autres temps comptabilisés dans la semaine ne pourra déclencher le franchissement des seuils de majoration pour heures supplémentaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-1 et L. 3121-22 du code du travail, qui dispose qu'un temps de travail qualifié d'effectif est comptabilisé pour déterminer le temps de travail et l'éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle établie pour le déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration.
Les termes "en temps d'équivalence" sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Définitions
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. Pour accomplir cette tâche, l'exercice des professions artistiques, techniques et administratives du spectacle vivant nécessite donc des déplacements vers différents lieux de travail qui entrent dans le cadre normal du travail.
Les différents déplacements sont les suivants :
― lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail habituel, précisé au contrat de travail ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de travail habituel ;
― déplacement vers un autre lieu de travail depuis le lieu de domicile du salarié, qu'il faut distinguer suivant qu'il s'agit d'un petit ou d'un grand déplacement :
― le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l'entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l'entreprise pour le repas ;
― le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l'accord d'entreprise, tel que prévu à l'article VIII. 1. 1A) est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail.
L'empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies :
― la distance lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 kilomètres ;
― les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller et retour).
Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement.
La tournée est entendue comme un déplacement collectif organisé par l'employeur dans le but de préparer (repérages, répétitions, résidences...) ou donner la représentation d'une oeuvre de l'esprit, mettant le salarié dans l'impossibilité de regagner chaque jour son lieu de domicile.
Les repérages effectués par une seule personne pour préparer une tournée relèvent des conditions prévues pour la tournée.
Sous réserve de dispositions spécifiques à certains métiers, précisées aux titres XIII à XVII, les présentes dispositions s'appliquent aux différents déplacements.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le présent titre donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
IX. 3. 1. Congés de courte durée
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
― mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
― congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption ;
― mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou du concubin : 5 jours ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
― maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;
― décès du frère ou de la soeur : 1 jour ;
― décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Ces jours de congé seront rémunérés comme temps de travail.
IX. 3. 2. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail permet à tout salarié, dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d'un certificat médical.
Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable.
Pendant les 2 premières semaines du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu.
IX. 3. 3. Congé de solidarité internationale
Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.
b) A l'initiative du salarié
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'un déplacement, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
c) A l'initiative de l'employeur
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint à l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel pendant tout ou partie d'un déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration des finances (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Afin d'éviter toute contestation, l'accord intervenu entre les parties sera consigné par écrit.
A. ― Modes de transport
a) Voyages en train
Les voyages par voie ferrée s'effectueront :
― de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;
― de nuit en couchette de 1re classe.
La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.
b) Voyages en avion
Les voyages aériens s'effectueront suivant des modalités déterminées selon le choix de l'employeur.
c) Voyages par route
Les voyages en véhicules légers, en véhicules utilitaires ou par car doivent se faire dans des voitures d'un confort suffisant.
Au-delà d'un temps de trajet de 1 h 30, les voyages par car doivent se faire dans des véhicules " grand confort ”, comportant notamment la climatisation et des toilettes.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt de 1 heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 20 minutes toutes les 2 heures.
B. ― Repos à l'issue des voyages
A l'issue de tout voyage, un temps de repos minimum sera ménagé avant la prise de travail égal à (sauf les plateaux à raccords et balances multiples) :
― 30 minutes pour les voyages d'une durée inférieure à 2 heures ;
― 1 heure pour les voyages d'une durée comprise entre 2 et 4 heures ;
― 2 heures pour les voyages d'une durée comprise entre 4 heures et 6 heures ;
― 4 heures pour les voyages d'une durée supérieure à 6 heures (sauf pour les orchestres à nomenclature).
Pour tout voyage de nuit (soit entre 0 heure et 6 heures) d'une durée inférieure à 6 heures, le temps de repos est au minimum de 6 heures.
Le temps de voyage pris en compte pour calculer le temps de repos est déterminé par les horaires de départ et d'arrivée indiqués sur la feuille de route, selon les indications des transporteurs, indépendamment des conditions effectives du voyage.
Le temps de repos ne pourra être confondu avec les temps de transfert (de l'aéroport, de la gare... à l'hôtel, au lieu de représentation...).
Ces dispositions sur le temps de repos à l'issue d'un voyage s'appliquent sous réserve des particularités de certains métiers et de certaines activités, qui font l'objet de dispositions inscrites aux titres XIII et suivants ou d'accords d'entreprise.
La réglementation en vigueur sur les transports routiers s'applique de plein droit aux conducteurs engagés pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d'une polyvalence d'emploi.
Dans ce cadre réglementaire, les temps de conduite maxima sont aménagés de la manière suivante :
― conduite continue : 4 heures au maximum sans interruption, suivi d'une interruption de 30 minutes au moins, prise en une seule fois (cette interruption peut être remplacée par plusieurs interruptions d'au moins 15 minutes chacune, réparties dans la période de conduite continue et dont le total doit atteindre également au moins 30 minutes par période de 4 heures de conduite) ;
― conduite journalière : 8 heures au maximum ;
― conduite par semaine : 48 heures de conduite au maximum et 90 heures au maximum par période de 2 semaines.
Le personnel ayant 1 an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables).
L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal à 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
Délai de prévenance
La période des congés doit être fixée par l'employeur le 1er mars de l'année de référence et l'ordre des départs le 1er avril de l'année de référence.
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables).
Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.
En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) ― soit la 5e semaine ― seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques).
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Ce titre comprend une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Si un autre poste venait à être créé dans une entreprise, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit ― du fait des structures de l'entreprise ― à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Il en est de même lorsque à l'occasion d'un déplacement ou d'une tournée un salarié est amené temporairement à exercer une qualification supérieure à celle qu'il exerce habituellement.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second ” qui assure tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire, suivi de " adjoint ”, tel que : directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoints sont classés dans le même collège d'emploi (cadre, technicien-agent de maîtrise, employé-ouvrier) que ceux des titulaires.
Cette nomenclature utilise des appellations noyaux (concepteur, opérateur, technicien...) qui ne doivent pas être utilisées en tant que telles comme libellé d'emploi.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les représentants du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission d'interprétation et de conciliation serait saisie.
L'indemnité kilométrique de conduite est due, dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat. Le montant de cette indemnité de conduite est fixé lors de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X. 1 de la présente convention, en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).
Le temps maximum de conduite serait, en ce qui le concerne, ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3, 5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
Ces heures de conduite s'ajoutent aux heures travaillées consacrées à d'autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l'amplitude journalière.
Les jours fériés sont énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail déterminé à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalant à ceux des salariés placés sous le régime de l'aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l'aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures ” négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, par la direction de l'entreprise.