15.01 - Contrat à durée indéterminée.
RECRUTEMENT
L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du Code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'Agence Nationale pour l'Emploi.
Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit Code.
FORMALITE PRE-EMBAUCHAGE.
Tout employeur peut exiger lors de l'engagement la présentation du certificat de travail délivré par le dernier employeur.
Conformément aux dispositions en vigueur (articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du Code du travail) le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
L'embauchage d'un salarié ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie ci-après et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé.
PERIODE D'ESSAI.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.
Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période.
Cette durée est rappelée par le contrat de travail écrit.
La période d'essai est de :
- un mois renouvelable une fois après accord écrit pour les employés sans que cette période puisse être supérieure à deux mois.
- trois mois renouvelables dans les mêmes conditions pour les agents de maîtrise et les cadres.
Au cours de la période d'essai, l'agent peut démissionner ou être licencié, sur simple signification sans préavis pendant le premier mois et avec un préavis de huit jours ensuite.
LETTRE D'EMBAUCHE.
Chaque embauchage sera confirmé par écrit et fera l'objet d'un contrat de travail, ou d'une lettre d'embauche ; ce document, signé des deux parties, précisera la durée de la période d'essai ; un exemplaire original sera remis à chaque signataire indiquant, en outre :
- la fonction de l'agent,
- les horaires et la durée du travail,
- le coefficient hiérarchique,
- les appointements.
15.02 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE.
Des contrats à durée déterminée pourront être conclus dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail et, notamment, pour faire face aux périodes de haute activité à caractère saisonnier.
Les entreprises y recourant se conformeront à la réglementation en vigueur.
Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui le concernent.
Par ailleurs, le comité d'entreprise bénéficiera de l'information relative aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux motifs de recours à ces contrats.
15.03 - RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE.
Des contrats de travail à titre temporaire pourront être conclus à titre exceptionnel, dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail pour répondre aux situations spécifiques énumérées par la réglementation.
Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions des clauses générales de la présente convention, des annexes et avenants qui le concernent. Il pourra, notamment, faire présenter par les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice les réclamations individuelles et collectives le concernant.
Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé de tels recours aux travailleurs temporaires ainsi que des motifs de ce recours. Le comité pourra prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition de ces travailleurs.
15.04 - RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.
Le travail à temps partiel est soumis aux dispositions légales en vigueur ; dans ce cadre, les entreprises s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficiera de toutes les dispositions de la présente convention.
15.05 - REMPLACANTS PROVISOIRES.
Tout agent appelé, avec son accord, à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période probatoire, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de la profession. Cette période probatoire est fixée, par périodes de douze mois, à :
- un mois lorsque le remplacement provisoire est accompli dans la même catégorie professionnelle (employé remplaçant un employé, agent de maîtrise remplaçant un agent de maîtrise, cadre remplaçant un cadre),
- deux mois lorsqu'il s'agit de remplir des fonctions dans une catégorie supérieure (employé remplaçant un agent de maîtrise, agent de maîtrise remplaçant un cadre).
Pour le décompte de la période probatoire, le remplacement s'apprécie sur une durée de douze mois consécutifs que le remplacement ait été ou non fractionné.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué, ne peut dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient de sa nouvelle fonction, ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée) et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste ; l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.
15.06 - AVANCEMENT.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel des catégories inférieures, ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi, les employeurs étant seuls juges de cette aptitude.
Les personnels classés dans l'une des catégories figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention peuvent passer, par décision de l'employeur, de leur catégorie initiale à une catégorie supérieure, notamment dans les cas suivants :
- compétence professionnelle,
- expérience liée à l'ancienneté dans l'établissement.
- amélioration de la qualification : diplôme ou formation équivalente, actions de perfectionnement professionnel,
- responsabilité particulière confiée par l'employeur, etc.
15.07 - RECLASSEMENT.
Pour préserver l'emploi menacé dans certaines circonstances et permettre ainsi le reclassement des salariés concernés et, notamment, dans les hypothèses de licenciement, de maladie, d'accident du travail ou d'inaptitude à tenir un emploi, l'employeur peut être conduit à proposer à ce ou ces salariés une modification des conditions du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales propres aux accidents du travail.
Cette modification se verra confirmée par lettre envoyée en recommandé avec avis de réception.
Le salarié bénéficie alors d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse.
L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.
En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat emporte les effets attachés au licenciement.
15.08 - APPRENTISSAGE ET FORMATION (1).
L'apprentissage et la formation continue sont régis par les dispositions légales et réglementaires.
15.09 - EMPLOI DES JEUNES.
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle et, notamment, ou moyen de la formation professionnelle ou de l'apprentissage.
Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et relatives tant au travail des jeunes qu'à leur formation seront appliquées.
15.10 - EMPLOI DU PERSONNEL FEMININ.
Dispositions générales.
Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables au travail des femmes.
Les entreprises s'engagent, notamment, à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes occupés à un même emploi ou à un emploi de qualification égale. De même, les entreprises s'engagent à pratiquer une politique de promotion égale pour les hommes et pour les femmes.
Protection de la maternité.
Les femmes en état de grossesse dûment déclaré à l'employeur bénéficieront, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
- à partir du 3e mois de grossesse, réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur,
- possibilité de se rendre aux consultations préalables obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire.
Il est, par ailleurs, rappelé, conformément à la législation en vigueur, qu'en aucun cas l'état de grossesse ne peut être une cause de rupture de contrat.
Après deux ans de présence dons l'établissement, les appointements entiers sont assurés aux salariées concernées pendant une durée de quatre mois à compter du début du congé de maternité visé par le Code de la Sécurité sociale.
Pendant ce congé, l'employeur fera l'avance de l'indemnité journalière sous réserve qu'il ait délégation pour percevoir directement le montant de l'indemnité journalière par les organismes de la Sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Le congé de maternité, dans la mesure où il est indemnisé par la Sécurité sociale ou par l'employeur, comptera dans le calcul de l'ancienneté.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus à l'article L. 212-9 du Code du travail. La mère peut toujours allaiter son enfant dans l'établissement.

La femme à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption bénéficiera de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur la concernant ainsi que des avantages prévus ci-dessus. S'il s'agit d'un couple d'adoptants, la femme ou l'époux bénéficie dans ce cas de ce congé d'adoption.
15.11 - EMPLOI DES ETRANGERS.
L'emploi des étrangers se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ; il ne peut faire l'objet d'aucune discrimination en matière de salaires.
15.12. - EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES.
En ce qui concerne les salariés handicapés, l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont ils relèvent seront appliquées. Les entreprises de moins de 10 salariés s'efforceront d'employer de telles catégories de personnel, compte tenu de leurs impératifs.
15.13 - EGALITE DE TRAITEMENT.
Les difficultés qui pourraient naître à ce sujet seront réglées par l'application des procédures prévues à l'article 5 de la présente convention relatif à la commission paritaire.
NOTA : (1) = voir accord du 19 décembre 1994.
NOTA : (1) = voir accord du 19 décembre 1994.