a) Objectifs et modalités d'élaboration
L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.
Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI-22. de la présente convention ;
– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation ;
– à s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d'entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :
– l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :
– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
– – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;
– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
– – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
b) Modalités de départ en formation
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.
Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;
– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.
Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d'entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.