Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
34.1.   Montant de la prise en charge
Conformément aux articles L. 3261-1 à 4, R. 3261-1 et suivants du code du travail et à la circulaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009, les entreprises couvertes par le champ d'application de la présente convention collective prennent en charge, sauf dispositions plus favorables, au moins 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport publics de personnes ou d'un service public de location de vélos.
34.2.   Étendue de la prise en charge
Les titres de transport concernés par cette prise en charge sont les suivants :
– les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes visées par la loi ;
– les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l'organisation professionnelle des transports d'Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes mentionnées ci-dessus ;
– les abonnements à un service public de location de vélos.
En revanche, sont exclus de cette prise en charge les titres de transport achetés à l'unité sous la forme d'un ticket ou directement décomptés grâce à un service de post-paiement matérialisé par l'utilisation d'une carte validée à chaque voyage.
En outre, la présente convention collective invite chaque entreprise à encourager tout dispositif de nature à favoriser les mobilités douces dans le sillon de la loi d'orientation des mobilités.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail et sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, les congés payés annuels sont attribués sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables).
La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence.
La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de référence est également définie au sein de chaque entreprise ou, le cas échéant, par la loi, auquel cas elle est fixée du 1er juin au 31 mai.
En sus de ces jours, les salariés pourront bénéficier des jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés, ceci dans le cadre défini par l'article L. 3141-23 du code du travail et sous réserve que ces jours n'aient pas été intégrés à un dispositif de jours supplémentaires de repos institués par voie d'accord collectif d'entreprise (englobé dans des jours de RTT, dans des congés payés ou dans un forfait jour par exemple).
La période pendant laquelle les congés devront être pris doit être communiquée au salarié au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci.
En dehors des périodes de prise de congé éventuellement fixées par l'employeur, le salarié peut initier des demandes de congés conformément aux procédures en vigueur au sein de chaque entreprise.
Ces demandes de congé doivent impérativement être validées par l'employeur avant tout départ en congés.
Conformément à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
– les périodes de congé payé ;
– les jours fériés chômés et payés ;
– les jours de fractionnement le cas échéant ;
– les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l'article 26.3 de la présente convention ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ;
– les jours de congé pour événements familiaux tels que définis par l'article 36 ci-après ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Par dérogation, les salariés dont le lieu de naissance se situe en Outre-mer, peuvent cumuler leurs droits à congés payés sur une période maximum de 2 années consécutives.
(1) L'alinéa 4 de l'article 35 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Les parties rappellent que les entreprises ont la possibilité, par voie d'accord collectif, de mettre en place un compte épargne-temps (CET) lequel pourra alors être alimenté notamment par tout ou partie :
– des jours de congé correspondant à la 5e semaine de congés payés et qui n'auraient pas été pris à l'échéance de la période de référence ;
– des jours de réduction du temps de travail qui n'auraient pas été pris à l'échéance de la période de référence ;
– des jours de repos annuels (forfait-jours) ;
– des jours de repos compensateurs qui se sont substitués avec l'accord de l'entreprise aux majorations prévues par la présente convention pour l'accomplissement d'heures supplémentaires, d'heures de nuit ou d'heures de dimanche ;
– des jours octroyés au salarié relevant en application de la présente convention du statut de travailleur de nuit ;
– d'un éventuel 13e mois.
En cas de mise en place d'un compte épargne-temps dans l'entreprise, l'accord collectif devra préciser dans quelles conditions et limites celui-ci peut être alimenté en temps ou en argent, ses modalités de gestion, les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre ainsi que les règles d'utilisation des droits affectés sur le CET.
29.1. Fréquence du travail dominical
En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les salariés peuvent cependant être appelés à travailler le dimanche.
Toutefois, les employeurs s'engagent à ne pas faire travailler un salarié plus de 3 dimanches consécutifs, ceci de façon à préserver au mieux leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée sauf pour les postes exercés dans un secteur d'activité (service) dont l'organisation implique, par nature, de travailler habituellement le dimanche.
29.2. Majoration du travail dominical
Les heures de travail du dimanche sont majorées de 25 % ou font l'objet d'une récupération correspondant à 25 % du temps travaillé.
29.3. Sur majoration du travail dominical
En dehors du travail lié à des secteurs d'activité (service) qui peuvent les amener à travailler tous les dimanches, le salarié qui serait exceptionnellement amené à travailler un 4e dimanche consécutif se verra appliquer un complément de 10 % à la majoration prévue pour le travail du dimanche telle que mentionnée ci-dessus
ou à toute autre compensation au moins équivalente prévue par accord d'entreprise
L'exclusion de certains salariés de l'octroi de cette sur majoration ne préjudicie en aucun cas du paiement de la majoration du travail dominical prévue à l'article 29.2 qui est due en tout état de cause.
29.4. Exclusions
Il est convenu que ces dispositions ne s'appliqueront pas pour les entreprises suivantes :
– les entreprises éditrices de chaînes dites « thématiques » définies par l'article 33 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication comme les services de télévision distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel ;
– les entreprises éditrices de chaînes dites « locales », définies par les articles 28 et 30 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication comme les services de télévision à vocation locale qui ont été autorisés par le conseil supérieur de l'audiovisuel pour une zone géographique qu'il a préalablement déterminée.
(1) La mention « ou à toute autre compensation au moins équivalente prévue par accord d'entreprise » à la dernière phrase de l'alinéa 1 de l'article 29.3 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Afin de permettre aux salariés de se situer à la fois dans l'entreprise et par rapport aux autres salariés du secteur, il a été établi un tableau des emplois qui constituent des repères.
Lorsque l'entreprise attribue à un emploi une dénomination différente – soit pour en préciser le champ, soit pour des raisons de culture interne – le salarié est informé par l'employeur de l'emploi repère correspondant à la dénomination de son emploi au moyen d'une table de corrélation.
Ce tableau détermine les niveaux minima auxquels doivent être classés les emplois, les entreprises peuvent également, en fonction de leur organisation et de leur taille, classer certains emplois à un niveau supérieur.
Ce tableau présente un certain nombre d'exemples et n'est pas exhaustif.
En outre, les parties s'engagent à compléter les missions d'autres emplois repères figurant en annexe (V annexe 3 « Classification et missions des emplois repères ») dans un délai de 6 mois à compter de la signature de la présente convention collective de façon à pouvoir faire évoluer ces définitions au gré de l'apparition, de la disparition ou de la transformation de certains métiers. À ce titre, les parties s'accordent sur le fait que les travaux de la CPNEF sur les métiers de l'audiovisuel seront une base à laquelle ils pourront se référer pour définir et faire évoluer les emplois repères.
En application de l'article L. 1242-17 du code du travail, l'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les employeurs s'engagent à recevoir prioritairement les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, candidats à un poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée et à étudier en premier lieu leur candidature.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.
À l'issue de la première année d'exécution de cet avenant, un bilan de ces mesures sera effectué chaque année, dans le cadre de la CPPNI.
Dans le cadre de ce bilan, les représentants des employeurs remettront aux représentants des salariés les indicateurs suivants sur la branche :
– évolution sur la période de la répartition des salariés entre ceux employés sous contrat de travail à durée indéterminée et ceux employés sous contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité (hors CDD d'usage) ;
– nombre de CDD pour accroissement temporaire d'activité < à 18 mois ;
– nombre de CDD pour accroissement temporaire d'activité > à 18 mois.
– nombre de CDI ayant fait suite à un CDD pour accroissement temporaire d'activité < ou = à 18 mois.
– nombre de CDI ayant fait suite à un CDD pour accroissement temporaire d'activité > à 18 mois avec la moyenne de l'ancienneté retenue.
Au terme de ce bilan, les partenaires sociaux engageront de nouvelles négociations en vue de reconduire ou amender la présente convention collective.
(1) L'article 9 de l'annexe 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail qui prévoient que des stipulations relatives à la durée maximale du contrat, au nombre de renouvellements et au délai de carence n'entrent en vigueur qu'à compter de l'extension de l'accord.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Lorsqu'un CDI est conclu à l'issue d'un ou plusieurs CDD de droit commun, la durée du ou des CDD conclus précédemment dans l'entreprise sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du CDI à condition que l'éventuelle (ou les éventuelles) période(s) d'interruption entre ce(s) contrat(s) n'excède(nt) pas une durée de 6 mois.
Si l'engagement en CDI s'effectue sur un emploi différent de celui occupé précédemment en CDD, et qu'il est soumis à la réalisation d'une période d'essai, il est précisé que la reconnaissance d'ancienneté aura lieu aux mêmes conditions au terme de la période d'essai.
La prise en compte de l'ancienneté acquise par le salarié dans d'autres entreprises appartenant au même groupe est fixée par les accords et usages d'entreprises.
Il est précisé que ces dispositions ne font pas obstacle à ce que l'employeur puisse apprécier l'ancienneté sur l'ensemble de la durée des contrats à durée déterminée, ceci indépendamment de toute période d'interruption.
5.1. Indemnité de fin de contrat
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié sauf dans les cas prévus à l'article L. 1243-10 du code du travail.
5.2. Prime longue mission
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité s'est prolongé au-delà de 18 mois, ou qu'un salarié a été engagé plus de 18 mois, par une succession de contrats de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité sans carence (hors période de remplacement), il est versé au salarié, en sus de l'indemnité de précarité, une prime dite de longue mission correspondant à 3 % des rémunérations brutes perçues au-delà de 18 mois.
Comme pour l'indemnité de précarité, cette prime n'est pas due en cas d'engagement du salarié en CDI à l'issue de son dernier contrat de travail à durée déterminée.
5.3. Entretien de fin de contrat
Pour les salariés dont la durée du CDD ou de la période contractuelle en CDD atteindrait 24 mois, ceux qui le souhaitent pourront solliciter, avant le terme de leur période d'emploi, un entretien avec les personnes en charge des ressources humaines au sein de leur entreprise pour évoquer les possibilités d'emploi existantes ou à venir et obtenir tout conseil pour la suite de leur parcours professionnel.
En cas de durée d'emploi continue sous contrat(s) de travail à durée déterminée supérieure à 1 an, l'entreprise veille à ce que le salarié bénéficie d'une prise effective de ses congés payés acquis au titre du contrat en cours conformément aux règles en vigueur au sein de l'entreprise pour l'ensemble des salariés.
Dans ce cas, indépendamment des règles définies par le présent accord sur le délai de carence, un nouveau contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu avec un salarié si au cours des 12 mois précédant ce nouveau contrat, ce dernier n'a pas au moins bénéficié (éventuelles périodes d'interruption comprises) d'au moins 2 semaines consécutives de repos.
Les signataires rappellent que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas prévus à l'article L. 1242-2 du code du travail.
Néanmoins, lors du recours au contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, les organisations syndicales et les employeurs souhaitent permettre une durée temporaire d'emploi supérieure à la durée légale maximale de 18 mois pour le cas où l'objet du contrat ne serait pas finalisé au terme de la période de 18 mois.
Ainsi, en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, si le motif de recours au contrat le justifie, à l'issue de la durée de 18 mois fixée à l'article L. 1242-8-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une ou plusieurs fois sans que sa durée, renouvellements compris, puisse excéder une durée maximale de 24 mois.
Dans ce cas, les contrats de travail à durée déterminée conclus pour accroissement temporaire d'activité qui peuvent faire l'objet de deux renouvellements maximum sur une période de 18 mois, pourront faire l'objet de deux renouvellements supplémentaires maximum au-delà de 18 mois sans que la durée maximale des contrats, renouvellements compris, puisse être supérieure à 24 mois.
Les parties conviennent que le renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité au-delà d'une période de 18 mois est réservé aux emplois en lien avec des missions dont la longévité peut s'avérer exceptionnellement plus longue que celle initialement prévue en raison notamment de divers impératifs organisationnels et/ou techniques qui peuvent rendre la durée de ces missions incertaines. Il peut s'agir à titre indicatif d'une prolongation de mission ou de renfort d'un service dans l'attente d'une réorganisation de tout ou partie de l'entreprise ou du déploiement de nouveaux outils technologiques ou dans le cadre de lancement de nouvelles activités.
A contrario, cette disposition ne vise pas le lancement de nouveaux programmes, lesquels ont par nature une durée imprévisible.
Cette disposition n'est ouverte que pour les métiers des fonctions support de l'entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication, services généraux, informatique).
À défaut, il n'est pas autorisé d'y recourir pour les activités purement audiovisuelles des entreprises telles que production, programmation, antennes et diffusion, pour lesquelles il pourra être recouru au contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) en cas d'accroissement temporaire d'activité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
(1) L'article 2 de l'annexe 2 est étendu sous réserve que le nombre maximal de renouvellements du CDD soit de 4, sans que la durée du contrat de travail (durée initiale et durée des renouvellements) n'excède 24 mois.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Pour rappel, le délai de carence visé à l'article L. 1244-3 du code du travail ne s'applique pas dans les cas prévus à l'article L. 1244-4-1 et notamment :
– lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, ou dont le contrat est suspendu en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
– lorsque le contrat est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
– lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Considérant que les règles de succession des contrats de travail à durée déterminée peuvent parfois priver les salariés d'opportunités d'emploi même temporaire et les entreprises de salariés compétents et déjà formés aux spécificités de l'activité, les signataires conviennent que le délai de carence n'est pas non plus applicable à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise faisant suite à :
– un précédent contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée dit d'usage (CDDU) ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée de professionnalisation ;
– un précédent contrat de travail temporaire conclu avec une société de travail temporaire ;
et dès lors qu'il concerne :
– le même salarié sur le même poste ;
– le même salarié sur un autre poste ;
– un autre salarié sur le même poste.
De même, aucun délai de carence n'est exigé lorsqu'il est proposé à un salarié, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité, un contrat à durée déterminée de remplacement d'un salarié absent sur le même emploi ou sur un autre emploi.
Toutefois, un nouveau contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité ne peut être conclu avec un salarié ayant effectué une succession de contrats sans carence (hors périodes contractuelles de remplacement) d'une durée totale d'au moins 24 mois, sans l'application d'un délai de carence d'une durée calendaire de 3 mois qui débute le lendemain du dernier jour du dernier contrat générant cette carence.
Néanmoins, à l'issue d'un contrat de 24 mois ou d'une période contractuelle de 24 mois (hors périodes de remplacement), l'entreprise ne peut réembaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée sur le même emploi et pour une mission identique au sein d'un même service que sous réserve du respect d'un délai de carence d'une durée calendaire de 6 mois, ceci de façon à s'assurer qu'elle ne puisse pourvoir un emploi pérenne par une succession de contrats à durée déterminée.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE. L''employeur transmet au CSE une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
L'autorité administrative notifie dans les mêmes délais sa décision au CSE.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD). Ce bilan porte sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, sur les modalités d'information du CSE s'il existe, ainsi que sur la mise en œuvre de l'accord. Il est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Il est rappelé que le CSE s'il existe doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD faite auprès de l'autorité administrative.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (contact@lacnct.fr).
Fait à …, le…
(Signatures.)
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout moyen écrit (e-mail ou courrier).
Il informe chaque salarié concerné au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) par écrit (e-mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les trois mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– l'âge, le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (contact@lacnct.fr) le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche.
Un bilan de ces documents sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'à fin de l'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord
prend effet à compter de sa signature. Il
(1) Les termes « prend effet à compter de sa signature. Il » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 12 avril 2021 - art. 1)
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
– activités de production [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– activité de vente [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].
Le dispositif APLD ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, il est possible de recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés non placés en APLD, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout ou partie de l'effectif de l'entreprise.
Il ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de son personnel peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail pour chaque salarié concerné par le dispositif. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de 3 jours francs est à respecter en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.
Avant tout recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI, l'entreprise doit privilégier à chaque fois qu'il est possible l'augmentation de la durée de travail du personnel placé en APLD justifiant de la qualification attendue et occupant un emploi de même catégorie.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour l'indemnité de congés payés dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le Smic.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement de l'entreprise dans le cadre de l'APLD.
L'indemnité horaire ne peut être inférieure à 8,11 € sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire, tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas, le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.
L'employeur peut prévoir le versement d'une indemnité complémentaire dès lors que les conditions financières de l'entreprise le permettent. Celle-ci doit alors être définie et précisée dans le document établi par l'employeur dans le prolongement du présent accord et soumis à la validation de l'autorité administrative.
Dans ce cas, l'indemnité versée ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Le document élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 8. Ils portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée et s'appliquent pendant une durée minimale égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise majorée de 2 mois.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur.
À cet égard, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) quelles que soient la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) ou la nature de leurs fonctions.
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) conservent leurs droits en matière de :
– acquisition des droits à congés payés ;
– ouverture des droits à pension de retraite ;
– garanties de prévoyance.
Sans qu'il y ait de réductions de droits dans ces matières.
Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Aucune augmentation n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif APLD au sein de l'établissement.
[Pour les SARL]
Cette stipulation s'applique également aux salariés gérants et cogérants des SARL.
[Pour les SAS]
Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des SAS.
[Compléter si efforts supplémentaires en précisant la nature des efforts]
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance de mettre en place des actions de formation au profit des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD). Ils incitent les entreprises qui auront recours au dispositif APLD à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés par le biais d'actions dédiées.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Par ailleurs, le salarié placé dans le dispositif APLD recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation. Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance de l'activité ou à la mise en œuvre des nouvelles orientations décidées en vue de compenser la baisse d'activité.
Pour ce faire, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif APLD bénéficiera d'un entretien avec le chef d'entreprise (ou avec son responsable hiérarchique) pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.
L'entreprise pourra définir dans le document unilatéral les formations pour lesquelles elle est prête à appuyer les projets des salariés soit en favorisant l'utilisation du CPF par un abondement, soit en accompagnant le recours au projet de transition professionnelle.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres...), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises de la branche majoritairement composées de TPE, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3 º du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche informera la section paritaire professionnelle (SPP) des métiers de l'alimentation de la conclusion du présent accord et lui transmettra une note d'orientation politique afin de prioriser la prise en charge des financements des formations ainsi mises en œuvre et accompagner par conséquent au mieux la relance de l'activité.
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des SARL ;
– présidents et associés des SAS.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les partenaires sociaux estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif APLD. Ces efforts, ou le cas échéant, l'absence d'efforts consentis, sont mentionnés au sein du document élaboré par l'employeur, visé à l'article 8 du présent accord.
À titre préventif, sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés supplémentaires prévus par l'article 31.7 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail…) préalablement à la mise en œuvre de l'APLD.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
[En présence d'un CSE]
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 3 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la « Covid-19 ».
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de …% (maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail).
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale définie dans le document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de 3 jours francs est à respecter en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.
Avant tout recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI, l'entreprise s'engage à privilégier à chaque fois qu'il est possible l'augmentation de la durée de travail du personnel placé en APLD justifiant de la qualification attendue et occupant un emploi de même catégorie.
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance.
Les périodes de recours au dispositif APLD sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977 réécrite par avenant n° 113 en date du 4 avril 2007 (IDCC 953). En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où la branche est majoritairement composée de TPE avec un effectif moyen de 5 salariés.
1re option : le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le Smic.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement de l'entreprise dans le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 8,11 € sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.
2de option, si les conditions financières de l'employeur le permettent : consciente que l'indemnité minimale versée aux salariés a un impact sur leur pouvoir d'achat, l'entreprise s'engage à verser une indemnité complémentaire, portant l'indemnisation du salarié placé en activité partielle à % (à compléter) de sa rémunération brute. Il est à noter que l'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Pour la parfaite information des salariés, cette indemnité complémentaire, prise entièrement en charge par l'entreprise, est payée sur ses fonds propres.
Le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) est sollicité du … (à compléter) au … (à compléter, 6 mois au maximum).(Le point de départ de l'APLD peut être rétroactif au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été faite. Ainsi, si la demande d'homologation est faite le 15 février 2021, les salariés peuvent être placés en APLD depuis le 1er février 2021).
Le recours au dispositif APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 9. Il ne pourra être recouru au dispositif APLD sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Les deuxième, troisième et quatrième phrases sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 12 avril 2021 - art. 1)
3.1. Engagements en termes d'emploi
En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la société sont les suivants :
Option n° 1 : l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l'APLD et pendant les 2 mois suivants, pour tous les salariés de l'entreprise.
Option n° 2 : l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l'APLD et pendant les 2 mois suivants, pour les salariés concernés par ce dispositif.
3.2. Engagements en termes de formation professionnelle
L'importance du recours à la formation professionnelle des salariés placés en APLD est ici réaffirmée que ce soit pour préparer la relance de l'activité, accompagner de nouveaux axes de développement, renforcer le savoir-faire des salariés, leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences ou sécuriser leur parcours professionnel.
Tout salarié placé en activité partielle bénéficiera d'un entretien avec le chef d'entreprise (ou avec son responsable hiérarchique) pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.
Il recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation.
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences, l'OPCO EP, conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Eventuellement : un abondement de l'entreprise en complément du CPF pourra être notamment envisagé concernant les formations suivantes :.........................
Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF ne fait pas appel aux mêmes ressources financières.
[En présence d'un (CSE)]
Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– de la réalisation des entretiens professionnels.