Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le seuil minimal du temps partiel est fixé à 7 heures hebdomadaire pour tous les salariés (ou équivalent mensuel).
Les salariés en dessous du minimum de 24 heures hebdomadaire ont leurs horaires regroupés en demi-journées régulières notamment pour favoriser le cumul d'emploi des salariés à temps partiel et comporter au minimum 2 heures.
L'employeur indique dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit, il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Afin de tenir compte des exigences propres liées à l'activité de vente qui est conditionnée par des horaires précis d'afflux de clients, une journée pourra comporter une interruption de travail de plus de 2 heures sans que l'amplitude horaire totale de la journée de travail ne dépasse 13 heures.
Dans ce cas, une contrepartie sera prévue. Celle-ci est calculée sur une période de 12 mois, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. Cette contrepartie s'élève à :
– 1 jour de repos supplémentaire jusqu'à 99 interruptions de plus de 2 heures ;
– 2 jours de repos supplémentaires entre 100 et 199 interruptions de plus de 2 heures ;
– 3 jours de repos supplémentaires au-delà de 199 interruptions de plus de 2 heures.
Ces repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière à des dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
Le repos devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la date à laquelle il a été acquis.
Ces jours de repos sont rémunérés comme si le salarié avait effectivement travaillé.
6.3.1. Délai de prévenance
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Ce délai sera réduit à 1 jour en cas de circonstances justifiées, par exemple l'absence inopinée d'un collègue.
6.3.2. Limites du recours
Les salariés embauchés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Cependant, la réalisation de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Il est possible de conclure des avenants au contrat de travail afin d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le nombre d'avenants temporaires « complément d'heures » maximum est fixé à cinq par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent.
En cas d'augmentation d'activité, pérenne ou temporaire, une priorité sera donnée aux salariés à temps partiel.
Le recours à l'avenant temporaire « complément d'heures » est limité aux cas prévus pour la conclusion d'un contrat à durée déterminée.
Pour les travailleurs effectuant exceptionnellement des heures de nuit définies à l'article 7.3 de la présente annexe, les heures de nuit comprises entre 20 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration de 25 %.
Pour les travailleurs de nuit, dans le cas où le seuil défini à l'article 7.2.1 de 270 heures par an est appliqué, la régularisation de la majoration s'effectuera à la fin de la période de référence de 12 mois.
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorées de 100 %.
Lorsqu'un jour férié ordinaire est travaillé, les heures de travail accomplies sont majorées de 100 % du salaire de base.
Les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une majoration de 100 % du salaire de base.
Une prime d'ancienneté assise sur le salaire contractuel de base et majoration éventuelle pour heures supplémentaires est attribuée. Toutes autres primes ou majorations diverses sont exclues de l'assiette de calcul. La prime est versée au taux suivant :
– 2 % après 5 ans ;
– 3 % après 7 ans ;
– 4 % après 9 ans ;
– 5 % après 15 ans.
À défaut de repos compensateur de remplacement équivalent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont majorées de :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire ;
– 50 % à partir de la 9e heure supplémentaire soit à partir la 44e heure de travail hebdomadaire.
Les articles 8, 9 et 10 de la présente annexe ne concernent pas les, cadres-fromagers et maîtres-fromagers cadre-dirigeants relevant respectivement des coefficients, 380 et 400, pour lesquels les salaires et accessoires du salaire font l'objet de dispositions spécifiques dans l'article 11 « Salaire et accessoires du salaire des cadres-fromagers et maîtres-fromagers cadres-dirigeants ».
La rémunération sera fixée sur la base d'un taux horaire correspondant au coefficient défini par la classification des emplois définie au chapitre Ier de la présente annexe, multiplié par le nombre d'heures fixées au contrat de travail.
Grille des salaires en vigueur à compter du 1er mai 2019
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures)





















(1) L'article 8.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 8 septembre 2021-art. 1)
Les heures complémentaires effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat donnent lieu à majoration de salaire de 10 %.
Chacune des heures complémentaires effectuées par le salarié au-delà d'un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat et dans la limite d'un tiers de la même durée donne lieu à majoration de salaire de 25 %.
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant la présente annexe concernant les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura. En effet, les contraintes inhérentes à l'activité de transformation fromagère, les exigences en termes de délai de mise en fabrication exigées par les cahiers des charges des différentes AOP du massif jurassien et le caractère périssable du lait peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit. Sont concernées en particulier les activités de collecte (chauffeur-ramasseur) et de la production de fromages (fromager en second, aide-fromager) compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapides pour son utilisation et sa conservation.
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité fromagère. Celui-ci doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat.
7.3.1. Définition
Est considéré comme travailleur effectuant exceptionnellement des heures de nuit le salarié qui est amené à effectuer des heures comprises dans la plage horaire 20 heures – 5 heures mais qui ne remplit pas les conditions pour être travailleur de nuit définies à l'article 7.2.1 de la présente annexe.
7.3.2. Repos
Les heures de nuit du travailleur effectuant exceptionnellement du travail la nuit donnent droit à un repos. La durée de ce repos est fixée à 15 minutes de repos par heure effectuée dans la plage horaire 20 heures – 5 heures. Ce repos peut être remplacé par une majoration définie à l'article 8.6 après accord entre les parties. Ce repos sera pris dans un délai de 4 mois.
Pour la détermination du taux de la prime d'ancienneté, l'ancienneté à prendre en compte s'entend des périodes de travail continu effectuées au sein d'une ou plusieurs coopératives entrant dans le champ d'application de la présente annexe.
Il reviendra au salarié, pour faire valoir cette reprise de la prime d'ancienneté, de présenter un certificat de travail attestant de son ancienneté dans chacune des coopératives.
Au-delà d'un mois d'interruption, aucune reprise de la prime d'ancienneté ne sera prise en compte.
Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise le congé parental d'éducation.
Une prime de fin d'année est accordée au salarié après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime est versée avec le salaire de décembre.
La période prise en compte pour le calcul de la prime débute le premier jour du mois suivant l'accomplissement d'une année d'ancienneté.
Par exemple, un salarié embauché dans l'entreprise au 1er juillet de l'année n percevra au mois de décembre de l'année N + 1 une prime de fin d'année calculée sur la période du 1er juillet N + 1 au 31 décembre N + 1.
La prime de fin d'année est égale à un douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion :
– de la rémunération liée aux heures supplémentaires et complémentaires ;
– de la prime de fin d'année et de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans l'entreprise ayant le même caractère ou la même nature qu'elles qu'en soient la dénomination ou les modalités de répartition ;
– de la valeur des avantages en nature ;
– des indemnités complémentaires aux prestations du régime légal de sécurité sociale, sauf reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident du travail.
Sur demande écrite expresse et motivée des salariés, le versement de la prime de fin d'année pourra être effectué mensuellement, trimestriellement ou semestriellement.
En cas de départ du salarié au cours de l'année civile considérée, la prime de fin d'année est calculée au prorata du temps de présence effective.
L'accord relatif au dialogue social dans la branche des industries électriques et gazières 2021-2025 du 4 février 2021 (« accord DSB ») prévoit, dans son article 4.2, que « Les mandats des membres de commission secondaire du personnel prennent fin en même temps que les mandats représentatifs et syndicaux dans les entreprises et doivent être renouvelés sur la base du résultat des nouvelles élections professionnelles dans l'entreprise concernée à l'issue de ces élections », et ce, à compter du prochain renouvellement des mandats de CSE dans les entreprises.
L'article 4.2 de l'accord « DSB » prévoit aussi que « Pour ce faire et par le présent accord, l'accord de branche sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement des commissions secondaires du personnel cadre dans les IEG du 9 octobre 2007 ainsi que l'accord de branche sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement des commissions secondaires du personnel dans les IEG du 9 octobre 2007 sont révisés en leur article 3.1 : les phrases “le mandat des membres des commissions est fixé à 3 ans” sont supprimées. »
L'accord « DSB » étant un accord à durée déterminée, les signataires du présent avenant souhaitent rendre pérenne la disposition relative à la durée des mandats des membres des commissions secondaires du personnel et préciser la durée des mandats en CSP dans le cadre du présent avenant à durée indéterminée.
En conséquence, le présent avenant révise l'accord de branche du 9 octobre 2007 sur les principes relatifs aux à la composition et aux modalités de fonctionnement des commissions secondaires du personnel dans les IEG, ci-dessous « l'accord » en son article 3.1 relatif à la « désignation des membres ».
Le présent accord a pour objet de fixer la date du premier tour des élections des représentants du personnel aux « comité social et économique » qui doivent se dérouler au sein des entreprises de la branche des industries électriques et gazières.
Les signataires rappellent l'intérêt de retenir une périodicité de 4 ans pour la durée des mandats dans les entreprises de la branche des industries électriques et gazières. Les signataires réaffirment par ailleurs l'intérêt d'une date commune pour les élections professionnelles et de ce fait invitent les entreprises dont les dates d'élections sont différentes à se caler sur cette date.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont les salariés relèvent du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris les entreprises ou organismes de moins de 50 salariés concernés par la mise en place d'un CSE.
L'article 3.1 est ainsi rédigé :
« Les membres des commissions sont désignés à l'issue de chaque élection professionnelle par les organisations syndicales, par courrier adressé à la direction concernée avec copie aux autres organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné.
La durée des mandats des membres des commissions est fixée à 4 ans.
Cette disposition concernera pour la première fois les mandats des membres de CSP désignés à l'issue des prochaines élections professionnelles de 2023. »
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à la diligence des organisations d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-Mer, ainsi qu'à à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon, dans l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 3.1 est ainsi rédigé :
Les membres des commissions sont désignés à l'issue de chaque élection professionnelle par les organisations syndicales, par courrier adressé à la direction concernée avec copie aux autres organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné.
La durée des mandats des membres des commissions est fixée à 4 ans.
Cette disposition concernera pour la première fois les mandats des membres de CSP désignés à l'issue des prochaines élections professionnelles de 2023.
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-Mer, ainsi qu'à à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des Industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à la diligence des organisations d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.1.   Champ d'application et effet obligatoire
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises et organismes dont le personnel relève du statut national des IEG y compris pour les entreprises de moins de cinquante salariés, également parties prenantes aux moyens bénévoles accordés aux activités sociales de la branche des IEG.
4.2.   Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 7 ans jusqu'au 31 décembre 2029.
Compte tenu de la période électorale de renouvellement des CA de CMCAS prévue en 2029, les parties conviennent d'ouvrir les négociations d'un nouvel accord portant sur le même objet dès le 2e semestre 2028.
4.3.   Entrée en vigueur et suivi
4.3.1.   Commission de suivi de l'accord
Une commission de suivi réunira les signataires du présent accord (3 représentants par fédération syndicale signataire et un nombre au plus égal des représentants des groupements d'employeurs).
Elle assurera le suivi de la mise en œuvre de l'accord. À ce titre, elle examinera notamment le bilan global des heures attribuées et utilisées prévu à l'article 1er du présent accord et les difficultés rencontrées.
Elle se réunira :
– tous les 6 mois durant les 2 premières années d'application de cet accord ;
– annuellement ensuite.
Conformément à l'article 3.5 de l'accord relatif au dialogue social de la branche des IEG du 4 février 2021, un point d'information sur ses travaux est fait en commission paritaire activités sociales, en particulier en amont de la renégociation de cet accord.
4.3.2.   Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir en 2026 afin de dresser un bilan d'application du présent accord à cette date, et déterminer si des évolutions sont nécessaires.
4.4.   Révision
À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.5.   Notification, dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, postérieurement à son dépôt, aux ministères concernés dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
(1) L'article 4.4 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 septembre 2023 - art. 1)
Convention de gestion de M. / Mme [à compléter]

1) Entreprise : [à compléter]
Direction (ou entité en charge) : [à compléter]
Unité : [à compléter]
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'une part,
2) Monsieur/ Madame [à compléter]
Adresse : [à compléter]
3) La fédération syndicale [à compléter]
d'autre part.
Enveloppe solde = 365 000 h – 287 152 h (prépondérance et administrateurs) = 77 848 h.
Complément de pot fédéral : 45 000 h.
Pot fédéral global : 122 848 h.
Répartition à la représentativité constatée aux élections de CA de CMCAS de novembre 2021


24729,3024


26056,0608


58524,7872


13365,8624
1) L'entreprise : [à compléter]
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'une part,

2) CMCAS [préciser le nom] désignées ci-après la CMCAS
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'autre part,
Conformément à l'article [à compléter] de l'accord de branche sur les moyens bénévoles mis à la disposition des activités sociales des industries électriques et gazières conclu le [à compléter], il a été convenu ce qui suit :
Le syndicat national des cabinets de recouvrement de créances et de renseignements commerciaux (ANCR) ;
La fédération nationale de l'information d'entreprise et de la gestion de créances (FIGEC) ;
Les services intégrés du télésecrétariat et des téléservices (SIST) ;
Le syndicat national des centres d'affaires et des entreprises de domiciliation (SNCAED) ;
Le syndicat national des prestataires de services d'accueil (SNPA) ;
Le syndicat national des organisateurs et réalisateurs d'actions promotionnelles et commerciales (SORAP),

Le syndicat FO,
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent.
La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.
Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle, à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage au quart de la prime de précarité telle que définie par l'article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail.
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 212-4-13 du code du travail.
C'est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :
- la date d'entrée ;
- les fonctions, la classification et le coefficient de l'emploi ;
- le lieu de l'emploi ;
- la durée minimale annuelle de travail ;
- les périodes travaillées ou les actions commerciales affectées ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- les éléments de rémunération.
Il doit également mentionner l'ensemble des clauses prévues conventionnelles ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.
Si le contrat de travail intermittent est proposé conformément aux dispositions de l'article 12, le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, la durée annuelle peut toutefois être inférieure ou supérieure à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
En tout état de cause, le contrat de travail intermittent ne peut pas prévoir une durée inférieure à 500 heures annuelles.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 212-4-14 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu'il devra en informer l'ensemble de ses employeurs.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.
Par principe, le contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale prend automatiquement fin au terme de la mission d'animation commerciale pour la réalisation de laquelle il a été conclu.
Les salariés employés dans les conditions ci-dessus mentionnées bénéficient, à la fin du contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale :
- du paiement de l'indemnité légale (soit à ce jour 10 %) de précarité, étant précisé que cette indemnité est versée à l'issue de chaque contrat même en cas de succession de plusieurs contrats à durée déterminée d'intervention d'animation commerciale dans les conditions exposées à l'article 8 du présent accord ;
- du paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, calculée dans les conditions et selon les modalités légalement définies.
Si, à l'issue d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée d'intervention d'animation commerciale, le salarié est engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les primes de précarité lui sont définitivement acquises et l'ancienneté dans l'entreprise se déterminera à compter de la signature du premier contrat en effectuant le cumul des temps de travail effectifs à compter du premier CDD.
À l'issue du contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre à l'animateur un certificat de travail et une attestation Assedic.
Les animateurs sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l'activité ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité, par l'ensemble des animateurs pendant les 12 mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet
Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, l'animateur doit justifier de 3 mois de présence dans l'entreprise, c'est-à-dire avoir reçu au moins trois bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections et figurer encore dans les fichiers de l'entreprise (2).
Pour être éligible, l'animateur doit justifier de 12 mois de présence dans l'entreprise, figurer encore dans le fichier de l'entreprise et avoir reçu des bulletins de paie pendant 9 des 12 mois précédant la date de fixation du premier tour des élections (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 620-10, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 620-3 du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).
Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué, de manière régulière, plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrat d'intervention tel que désigné au chapitre Ier du présent accord, si le nombre d'heures travaillées pendant les 12 derniers mois est au moins égal à 500 heures.
Cette proposition doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, son absence de réponse étant assimilée à un refus de la proposition.
L'acceptation du salarié devra être portée à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette proposition peut également émaner du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions visées au 1er alinéa du présent article.
À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser à tout moment comme période de référence toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès.
Le refus implicite ou explicite du salarié suite à la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au contrat de travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent.
En tout état de cause, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, la proposition doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisé.
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale est nécessairement un contrat écrit. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Il doit impérativement comporter les mentions suivantes :
- mentions obligatoires définies par le code du travail s'agissant des contrats à durée déterminée ;
- mentions obligatoires définies par le code du travail pour les contrats de travail à temps partiel, le cas échéant ;
- mentions obligatoires définies par la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire pour tout contrat de travail.
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale doit en outre préciser :
- les conditions dans lesquelles le salarié pourra bénéficier de l'accès aux emplois à durée indéterminée ;
- la définition précise de la prestation d'animation commerciale en raison de laquelle il est conclu.
Il ne peut être conclu qu'un contrat à durée déterminée d'intervention d'animation commerciale par animation commerciale concernée, pour pourvoir à un même poste d'animateur, sauf en cas de renouvellement non prévisible de l'animation commerciale confiée à l'employeur.
Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu'aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d'exercer leur prestation de travail dans le cadre d'animations ou de promotions commerciales.
En effet, la prestation d'animation ou de promotion commerciale consiste essentiellement dans des actions de présence publicitaire, distribution d'échantillons et/ou de promotion des ventes en grands magasins, GMS ou dans les lieux ou espaces publics d'un produit ou service ou d'un groupe de produits ou services précisément déterminé.
Toutefois, ces activités se déroulent autour d'actions limitées dans le temps et l'espace, obligeant les organisateurs, afin de répondre au besoin du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent accord, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles au salarié.
1.1. Définition de l'animateur
Conformément à l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail, l'animateur est celui qui participe à la réalisation d'une animation commerciale temporaire.
L'animateur ne peut être considéré comme vacataire que dans la mesure où il ne doit effectuer sa prestation de travail que sur les lieux mêmes où doit être réalisée l'animation concernée.
1.2. Définition du contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale est un contrat de travail à durée déterminée conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un animateur commercial, en application des dispositions de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail.
Ce contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et des règlements en vigueur, et notamment les articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail.
La nature et la base de la rémunération de l'animateur sont nécessairement précisées dans le contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale.
Cette rémunération doit prendre en considération l'intégralité de la durée de travail de l'animateur, telle que définie à l'article 4 du présent accord.
La législation relative aux heures complémentaires et supplémentaires est naturellement applicable aux animateurs.
Il en est de même s'agissant des grilles de salaires conventionnelles adoptées dans le cadre de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
À cet égard, le coefficient de l'animateur évoluera conformément aux dispositions prévues par la grille des rémunérations mensuelles et annuelles garanties dont la dernière, qui résulte de l'accord sur les salaires du 20 juin 2005, est annexée au présent accord.
Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs, auquel cas le délai de carence légal au maximum de 1/3 de la durée des contrats successifs précités s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Bien qu'employé par l'entreprise à laquelle la prestation d'animation commerciale est confiée et restant en tant que telle sous sa seule subordination, l'animateur doit impérativement respecter :
- les consignes qui peuvent lui être données par la direction du grand magasin ou GMS au sein duquel la prestation d'animation est réalisée, en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité ;
- le règlement intérieur du grand magasin ou GMS au sein duquel la prestation d'animation est réalisée, pour ce qui concerne les travailleurs exerçant leur mission dans les locaux du grand magasin ou GMS, bien que n'appartenant pas au personnel du grand magasin ou GMS.
Compte tenu des modalités concrètes d'exercice de la mission des animateurs, ce contrôle peut être effectué, conformément aux règles de sécurité en vigueur dans les magasins et portant notamment sur le contrôle des entrées et sorties des intervenants extérieurs, par les organes ou représentants du ou des grands magasins ou GMS au sein desquels se déroule l'animation commerciale concernée.
Lorsque l'animateur est informé de l'annulation de sa mission au moins 7 jours avant la date du début de la mission, aucune indemnisation ne lui sera versée.
Lorsque l'animateur est informé de l'annulation de la mission, entre 7 et 3 jours avant la date du début de la mission, l'animateur pourra prétendre à une indemnisation correspondant à 50 % du salaire brut qu'il aurait perçu pendant cette mission, hors frais mais en intégrant l'indemnité de précarité et l'indemnité de congés payés
Enfin, lorsque l'annulation intervient dans les 72 heures avant le début de la mission, l'animateur pourra prétendre à une indemnisation correspondant à 100 % de son salaire brut, hors frais, mais intégrant l'indemnité de précarité et l'indemnité de congés payés.
(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-3-8, alinéas 1 et 3, du code du travail (arrêté du 16 avril 2007, art. 1er).
Les entreprises effectuant des prestations d'animation commerciale s'engagent à mettre tout en oeuvre pour que la conclusion du contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale soit proposée à l'animateur au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires avant le début de l'exécution de l'animation commerciale.
L'animateur disposera d'un délai de 3 jours calendaires courant à compter de la date de première présentation du contrat pour accepter ou refuser la conclusion de ce dernier.
En cas d'acceptation et sous réserve des modalités spécifiques qui pourraient être mises en oeuvre à ce titre, conformément à l'article R. 241-48 du code du travail, l'employeur devra demander à l'animateur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi datant de moins de 24 mois, étant précisé que si l'animateur ne peut produire un certificat à jour de la médecine du travail ou pour tout nouvel embauché n'ayant pas eu d'activité professionnelle antérieure l'employeur devra respecter la législation relative à la visite médicale.
Concernant l'ancienneté du salarié, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence ainsi que celles correspondant à des congés légaux (ex. : congés payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté) sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.
Le syndicat national des cabinets de recouvrement de créances et de renseignements commerciaux (ANCR) ;
Le syndicat national des professionnels du recouvrement (SNPR) ;
La fédération nationale de l'information d'entreprise et de la gestion de créances (FIGEC) ;
Les services intégrés du télésecrétariat et des téléservices (SIST) ;
Le syndicat national des centres d'affaires et des entreprises de domiciliation (SNCAED) ;
Le syndicat national des prestataires de service d'accueil, d'animation et de promotion (SNPA) ;
Le syndicat national des organisateurs et réalisateurs d'actions promotionnelles et commerciales (SORAP),
D'une part, et
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC (FNECS) ;

D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Les grilles des rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont fixées sur la base d'une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.
La valeur du point est fixée à 3,03 Euros.
Les indices de rémunération des qualifications suivantes sont modifiés :
Statut Employés

COEFFICIENT
NOUVEL INDICE
ANCIEN INDICE
de rémunération
de rémunération
























Statut Cadres

COEFFICIENT
NOUVEL INDICE
ANCIEN INDICE
de rémunération
de rémunération










Les grilles des rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.

Le présent accord n'entrera en vigueur que le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 20 juin 2005.

Grille des salaires minima mensuels conventionnels (base 151,67 heures).
Valeur du point : 3,03 Euros


COEFFICIENT


de rémunération
(en euros)













































































Grille des salaires minima annuels (base 151,67 heures).
Valeur de point : 3,03 Euros.


COEFFICIENT


de rémunération
(en euros)





























Techniciens
Une commission de suivi est créée, composée de deux collèges :
- un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative de salariés au niveau national signataires ou adhérentes au présent accord.
La participation des représentants salariés aux réunions de cette commission est assimilée à du temps de travail et rémunérée comme tel ;
- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants par organisation patronale signataire ou adhérente, sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation salariale.
La commission de suivi a vocation à se réunir deux fois par an et est compétente pour débattre :
- de tout problème du présent accord, de ses annexes ou avenants ;
- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation du présent accord de ses annexes ou avenants.
La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à laquelle seront joints l'exposé du litige et les éventuelles propositions. Cette demande sera adressée au secrétariat de la commission, assuré par les organisations patronales.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations salariales désignés par leur collège respectif selon les modalités définies au règlement intérieur.
La commission se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion.
La commission émet un avis à la majorité de ses membres présents après avoir entendu contradictoirement les parties.
Les avis signés par les membres de la commission sont publiés en annexe de l'accord.
Les frais de déplacement liés à la participation aux commissions de suivi seront supportés par le collège employeurs. Lors de la première réunion de la commission, les partenaires sociaux étudieront un budget de fonctionnement pour couvrir les frais liés aux déplacements des organisations syndicales dans le cadre du suivi de l'accord en dehors des commissions.
Ce budget sera financé par le collège employeurs.
Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu'aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d'exercer leur prestation de travail dans le cadre d'une activité d'optimisation linéaire définie ci-après.
La prestation d'optimisation linéaire consiste essentiellement dans des actions par nature ponctuelles et temporaires de montage des têtes de gondole, d'activités d'inventaires, des implantations, de l'assistance pour les linéaires mais également pour des actions anti-rupture (encore appelée vigilance sur les linéaires).
Ces activités se déroulent autour d'actions temporaires, limitées dans le temps, exclusivement liées à l'actualité ou à la saisonnalité des ventes des clients, exercées de façon très ponctuelles, obligeant les organisateurs, afin de répondre au besoin du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et à une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.
Sont par ailleurs expressément exclus de cet accord les salariés affectés à des postes correspondant à des actions permanentes de remplissage de linéaire et de réapprovisionnement de rayons.
Sont enfin exclus de cet accord les salariés affectés à des postes correspondant à des actions dont l'objet unique est la pose de PLV et les relevés de linéaires quantitatifs et qualitatifs.
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent accord, sécuriser les règles propres à cette activité et assurer des garanties réelles au salarié.
a) Si le contrat de travail intermittent est proposé conformément aux dispositions de l'article 12, le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, la durée annuelle peut toutefois être inférieure ou supérieure à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
En tout état de cause, le contrat de travail intermittent ne peut pas prévoir une durée inférieure à 500 heures annuelles.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 212-4-14 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu'il devra en informer l'ensemble de ses employeurs.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.
b) Les parties signataires reconnaissent l'existence de temps annexes en complément du temps d'animation proprement dit.
Ces temps annexes sont présumés représenter, par période maximale de 7 jours consécutifs et/ ou par animation quel que soit le nombre de jours pour une même animation, un minimum de 30 minutes consacrés à la formation et/ ou à la prise d'information sur la mission, à la préparation et la restitution de l'information.
Ces temps annexes doivent être prévus au contrat de travail.
Ces temps annexes sont forfaitaires et rémunérés au taux horaire normal du salarié, étant précisé que tout dépassement fera l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Le versement de la rémunération au titre des temps annexes interviendra après la remise par le salarié, pour autant qu'ils lui sont demandés, des documents devant être restitués à l'employeur en retour de prestation d'animation commerciale.
c) Il est précisé que toute formation spécifique complémentaire nécessitant un déplacement professionnel fera l'objet d'une rémunération complémentaire par rapport au temps passé, ces temps de formation constituant du temps de travail effectif.
Ce temps de formation prévu au contrat de travail est rémunéré au taux horaire normal du salarié, et tout dépassement fera l'objet d'une rémunération supplémentaire.
La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire fait face à d'importantes mutations, touchant aussi bien à l'évolution des modes de consommation, à l'évolution des moyens de paiement et d'encaissement, à l'accroissement de l'utilisation des data, au développement de la robotisation. Ces transformations, profondes et durables, affectent de manière significative son modèle économique.
Dans ce contexte, les compétences représentent un enjeu stratégique, tant au regard de la nécessaire compétitivité des entreprises que de l'employabilité des salariés. La formation professionnelle et la certification constituent par conséquent des outils majeurs pour l'avenir, et le dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A », initié par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » une opportunité essentielle pour les entreprises comme pour les salariés, a fortiori au sein d'une branche attachée à la promotion professionnelle.
Les parties signataires affichent l'ambition de permettre à tout salarié concerné d'accéder à la promotion ou reconversion par alternance, entendent par cet accord mobiliser ce dispositif.
Ils rappellent que selon les données issues de l'observatoire prospectif du commerce publiées dans le « Repères & tendances 2018 », les entreprises de la branche comptent 634 451 (ETP) salariés dont :
– 89 % sont en CDI ;
– 69 % sont à temps plein ;
– 29 % ont moins de 30 ans ;
– 56 % sont des femmes ;
– 87 % sont employés, 6 % agents de maîtrise et 7 % cadres ;
– 60 % des directeurs de supermarchés ont débuté comme employés ou agents de maîtrise ;
– l'ancienneté moyenne dans l'entreprise est de 11 ans ;
– la moyenne d'âge est de 39,7 ans.
Enfin, la CPNE a délivré plus de 1 600 certificats CléA depuis 2016, et plus de 27 000 certificats de qualification professionnelle depuis la création du premier CQP de la branche en 1996 – dont plus de 4 000 en 2019.
C'est dans le cadre de la loi ainsi que celui de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, que les partenaires sociaux sont invités à déterminer, par accord collectif de branche, la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ainsi qu'à justifier des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences (art. L. 6324-3 du code du travail).
Les parties signataires rappellent que conformément à la loi, le présent accord fera l'objet d'une extension afin d'être applicable.