Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les ressources de l'association sont gérées et employées sous la responsabilité du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A. La contribution conventionnelle au taux de 0,77 % versée par les ETT/ETTI est inscrite au compte des entreprises, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % de fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'OIR pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.
Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet de l'association, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.
Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par le conseil d'administration.
B. La contribution formation conventionnelle obligatoire au taux de 0,30 % versée par les ETT/ETTI, est mutualisée dès le premier euro, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte fixés par le conseil d'administration de l'association ;
– des frais de fonctionnement.
Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, est constitué sous forme d'une association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019, modifié par l'avenant n° 1 du 9 octobre 2020 (ci-après dénommé « accord de branche »).
Sont membres de l'association :
– les organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de l'accord de branche ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et signataire de l'accord de branche ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations professionnelles représentatives des branches qui adhéreraient ultérieurement à l'accord de branche.
La qualité de membre se perd par :
– la perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au sein de la branche du travail temporaire. Cette perte s'apprécie le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du travail temporaire ;
– démission du membre notifiée par simple lettre adressée au (à la) président (e) de l'association ;
– dissolution du membre (personne morale), pour quelque cause que ce soit, ou déclaration en état de redressement ou de liquidation judiciaire.
1° L'employeur ne peut :
- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.
2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.
3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.
4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article.
Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :
– soit à des variations saisonnières ou de production ;
– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.
Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents.
Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.
Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail.
Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois).
La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes :
– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ;
– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.
3.1. Bénéficiaires
Le bénéfice des garanties prévoyance énumérées à l'article premier du présent accord est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947.
3.2. Condition d'ancienneté
Le personnel non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, l'ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d'embauche.
3.3. Garanties
Les garanties de prévoyance cadres et non-cadres doivent être conformes à celles figurant dans le tableau en annexe.
3.4 Taux de cotisation
Les taux de cotisations en fonction des risques sont les suivants :
Pour les non-cadres :
Non cadres
Part salariale
Part patronale














Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel pour les cotisations des salariés non cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.
Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.
Pour les salariés cadres :

Part salariale
Part patronale














Les partenaires sociaux définiront, en tant que de besoin, le taux d'appel des cotisations pour les salariés cadres nécessaire pour assurer l'équilibre financier durable du régime gérés par les institutions recommandées à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.
Cette décision sera prise au plus tard le 30 septembre de chaque année, après présentation et justification des comptes, et prendra effet le 1er janvier de l'année suivante.
La participation de l'employeur doit respecter les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, et intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité.
2.5.1. Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
2.5.2. Assiette de la cotisation
Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :
– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.
La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.
2.5.3. Taux et répartition des cotisations
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf
2.5.4. Régime optionnel
Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.
La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.
Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.
Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.
L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire à l'exception des salariés visés à l'article 2.2.2 du présent accord.
Cependant, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion au contrat « frais de santé » dans les cas prévus par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée supérieure à 3 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat individuel de frais de santé lors de la mise en place ou du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu'à l'échéance annuelle du contrat ;
– les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou à titre personnel dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective obligatoire de remboursement de frais de santé remplissant les conditions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Il est précisé que cette dispense, pour un salarié ayant droit à la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– et d'une manière générale, dans les cas de dispenses prévues à l'article D.911-2 du code de la sécurité sociale.
Cette faculté est ouverte, dans le cadre de la réglementation en vigueur, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces ou attestations justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs par un contrat dit « responsable » au sens de la réglementation et mentionnant la date d'échéance de leur couverture individuelle.
La demande doit être formulée soit au moment de l'embauche soit à la date à laquelle prennent effet les couvertures des salariés bénéficiaires d'une CMU-C ou de l'ACS et des ayants droit.
La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle les salariés ont été préalablement informés par l'employeur des conséquences de leur choix.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D.911-5 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet :
– la mise en conformité du tableau de garanties intitulé « Frais de santé.-Ensemble du personnel », figurant en annexe à l'accord du 17 novembre 2016 avec la nouvelle réglementation en vigueur, à savoir, la mise en œuvre de la réforme du « 100 % santé » instaurée par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et à adapter le contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (cahier des charges « Contrat responsable ») ;
– dans le respect des exigences réglementaires ci-dessus rappelées, les partenaires sociaux ont souhaité modifier certains niveaux de prestations fixées par le tableau de garanties intitulé « Frais de santé.-Ensemble du personnel » figurant en annexe à l'accord du 17 novembre 2016, afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime géré par les institutions recommandées par l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016 ;
– la modification des taux de cotisations fixés par l'article 2.5.3 de l'accord du 17 novembre 2016 afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime géré par les institutions recommandées par l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016 ;
– de modifier la notion de couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) et d'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) qui ont fusionné au sein d'un nouveau dispositif appelé complémentaire santé solidaire.
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les trois mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Le présent avenant a pour objet de définir la répartition des taux de cotisations entre employeur et salarié des suites de l'avenant n° 5 modifiant le taux d'appel des cotisations pour le régime prévoyance.
Les partenaires sociaux ont expressément souhaité maintenir le principe du taux de répartition antérieur, à savoir 40 % à la charge du salarié et 60 % à la charge de l'employeur.
Les partenaires sociaux précisent que les salariés cadres et assimilés cadres bénéficient d'une participation employeur de 96 % sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, et non pas de 60 %, dans l'objectif de respecter les dispositions antérieurement applicables.
Les partenaires sociaux rappellent que les taux de répartitions exprimées ci-dessous ne concerne que les entreprises adhérentes aux organismes recommandés par l'accord du 17 novembre 2016.
Le 3e alinéa du 3e paragraphe de l'article 2.2.1 est modifié comme suit :
« Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; ».
Afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime, les taux des cotisations mentionnés à l'article 2.5.3 de l'accord sont modifiés comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf
Au sein de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés non cadres est annulé et remplacé par le tableau suivant :
Non cadres
Part salariale
Part patronale














Au sein de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 le tableau déterminant le taux des cotisations pour les salariés cadres est annulé et remplacé par le tableau suivant :

Part salariale
Part patronale
L'article 2.1 intitulé Prestations, renvoie aux tableaux de garanties figurant en annexe à l'accord.
À compter de la date d'effet du présent avenant et suite à la décision de la branche, le tableau de garanties intitulé « Frais de santé. – Ensemble du personnel » est modifié comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0009/ boc _ 20200009 _ 0000 _ 0018. pdf
La cotisation est fixée à :
– 35,92 € par mois pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 19,64 € par mois pour les salariés relevant du régime local Alsace Moselle.
Dans le cadre de cette cotisation, 2 % sont affectés au financement de prestations à caractère non directement contributif.
Ces prestations prennent notamment la forme de financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur.
Il a été convenu par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche que les organismes assureurs, recommandés ou non, devaient mettre en œuvre des actions de prévention à destination des salariés dans le cadre du degré élevé de solidarité. La thématique de la gestion des conflits entre les clients et les salariés des cabinets vétérinaires a été choisie au titre de l'année 2019, afin d'accompagner les salariés à maîtriser certaines situations d'incivilités rencontrées. Les actions de prévention prendront la forme d'une campagne de sensibilisation et de communication à destination à la fois des salariés et de la clientèle des cabinets et cliniques, ainsi que de l'accès à une plate-forme d'accompagnement par téléphone, 24 h/24 et 7 j/7 en cas d'agression.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, pour les garanties définies en annexe 1.
Cette couverture s'impose de plein droit, dans les relations individuelles de travail, à l'ensemble des salariés en tant qu'élément du statut conventionnel applicable.
À ce titre, le précompte correspondant à la part salariale des cotisations est obligatoire.
L'employeur peut prendre en charge au moins la différence existante entre la cotisation pleine et celle des salariés à temps partiel, dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à acquitter une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération, sauf dans les cas prévus à l'article 4 de l'accord collectif relatif à la complémentaire santé.
Régime de base obligatoire
Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale (SS) (sauf pour les forfaits en € ou en PMSS qui viennent en complément de la SS).
Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident de travail/ maladie professionnelle et maternité. Ils sont limités, toutes prestations comprises, aux frais réels engagés .
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0002/boc_20200002_0000_0015.pdf
Il est institué un régime de prévoyance au profit des salariés non cadres et cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs, afin de lui assurer le service :
- d'un capital et de rentes éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue ;
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail ;
- dans les conditions définies dans le présent avenant.
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, en cas de congés ou absences non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est en revanche maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf dispositions particulières prévues au paragraphe « Cotisations  »   ), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
Accord étendu :
― sous réserve qu'en application de l'article L. 3231-3 du code du travail la mention SMIC figurant à l'article 4.2 de l'accord vaille la valeur du SMIC à la date de conclusion dudit accord ;
― sous réserve de l'application de l'article L. 2241-1 du code du travail portant obligation de négocier annuellement une revalorisation de la garantie minimale de rémunération et de l'article L. 2241-2-1 portant obligation de négocier dès lors que la rémunération minimale est inférieure au SMIC revalorisé ou, à défaut d'initiative de la partie patronale dans les trois mois, dans un délai de quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail ;
― sous réserve du respect par les employeurs de la branche des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
― sous réserve du respect des articles L. 3123-1 à L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 22 février 2014 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 14 avril 2023 - art. 1)
UFIP énergies mobilités,
FCE CFDT ;
CFE-CGC pétrole,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;
Le contrat de travail à durée indéterminée pour l'exécution de missions successives est régi par les dispositions des articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail.
Une ETT peut conclure avec le salarié intérimaire un contrat à durée indéterminée pour l'exécution de missions successives. Chaque mission donne lieu à :
1. La conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'ETT et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
2. L'établissement, par l'ETT, d'une lettre de mission, destinée à préciser les éléments spécifiques à la mission confiée.
Le CDI intérimaire doit reprendre l'ensemble des clauses prévues à l'article L. 1251-58-2 du code du travail et notamment :
– l'identité des parties ;
– les conditions relatives à la durée du travail acceptées par le salarié intérimaire en CDI, notamment le travail de nuit, en horaires décalés, en continu ou discontinu, en équipes, le samedi ou le dimanche ;
– les horaires pendant lesquels le salarié intérimaire doit être joignable pendant les périodes d'intermission ;
– le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié intérimaire ;
– la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié intérimaire ;
– le statut du salarié intérimaire (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien ou cadre)
– le cas échéant, la durée de la période d'essai et la possibilité de la renouveler ;
– le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;
– l'obligation de remise au salarié intérimaire d'une lettre de mission pour chacune des missions qu'il effectue ;
– une clause relative à la période probatoire telle que visée à l'article 2.5.1 du présent accord.
Le CDI intérimaire mentionne également le délai de prévenance avant le début des missions convenu entre les parties, qui ne peut, en aucun cas, être inférieur au délai de prévenance tel que mentionné à l'article 2.1 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la période d'essai est une clause facultative du contrat de travail. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le CDI intérimaire.
Lorsque le CDI intérimaire prévoit une période d'essai, sa durée maximale est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'adapter la durée de la période d'essai, en tenant compte de la nature spécifique du CDI intérimaire, reposant sur l'exécution de missions successives au sein d'entreprises utilisatrices diverses et dans un environnement par essence multi-sectoriel.
Par conséquent, lorsqu'une ETT embauche en CDI intérimaire un salarié intérimaire et qu'il est mis à disposition, dans le cadre de sa première lettre de mission, dans la même entreprise utilisatrice que celle dans laquelle il a réalisé sa dernière mission pour le compte de cette même ETT et sur un emploi similaire, l'ETT et le salarié peuvent convenir que la durée de la période d'essai stipulée au contrat est réduite de la durée de la mission ou des missions accomplies dans ces conditions, au sein de cette entreprise utilisatrice, au cours des 12 mois précédant l'embauche en CDI intérimaire. Si la durée de la mission ou des missions antérieures répondant à ces conditions est supérieure à la durée maximale de la période d'essai, les parties peuvent convenir de ne pas stipuler de période d'essai au CDI intérimaire.
Enfin, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord écrit des deux parties intervenu au cours de la période initiale, cet accord ne pouvant résulter de la seule poursuite du travail du salarié intérimaire. La durée maximale de renouvellement est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Pour le calcul de la période d'essai, il est tenu compte des périodes de mission du CDI et des périodes d'intermission du CDI.
Les salariés intérimaires, bénéficiaires d'un CDI, sont mis à disposition d'entreprises utilisatrices et relèvent à ce titre du champ d'application des accords nationaux professionnels concernant le personnel intérimaire des entreprises de travail temporaire (IDCC n° 2378) avec, le cas échéant, des aménagements conventionnels spécifiques liés au contrat à durée indéterminée intérimaire.
Ils ne relèvent pas du champ d'application des accords nationaux professionnels concernant le personnel permanent des ETT (IDCC n° 1413), lesquels ne sont pas mis à disposition d'entreprises utilisatrices.
Il n'est pas créé de champ conventionnel nouveau, les salariés intérimaires en CDI ne constituant pas une troisième catégorie de salariés des ETT.
Lors de sa conclusion, le CDI intérimaire comporte la description des emplois, dans la limite de trois, correspondant aux qualifications du salarié, et en lien avec sa compétence professionnelle.
À l'initiative du salarié intérimaire, afin de tenir compte de son parcours de formation professionnelle au cours du contrat, la description des emplois peut être modifiée d'un commun accord entre les parties au contrat par avenant.
La détermination des emplois correspond à celle utilisée par l'administration (INSEE, Ministère) pour identifier les libellés des emplois, c'est-à-dire le codes Profession et catégorie socio-professionnelle des emplois salariés, code PCS-ESE.
Les parties signataires du présent accord rappellent aux ETT que l'ensemble des dispositions légales relatives aux congés payés applicables au CDI de droit commun, notamment le délai de prévenance, doivent être respectées dans le cadre du CDI intérimaire.
Les congés payés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils peuvent être pris pendant les périodes d'intermission, en tenant compte de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié intérimaire.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié intérimaire. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement utilisateur.
Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les périodes d'intermission sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés du salarié intérimaire en CDI.
L'indemnité de congés payés est égale :
– à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié intérimaire au cours de la période de référence ;
– sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié intérimaire avait été en mission.
La mise à disposition auprès d'entreprises utilisatrices différentes dans des lieux de travail différents, suppose par nature des distances variables entre le lieu de résidence du salarié intérimaire ou l'agence, et les lieux de travail.
Le CDI intérimaire indique le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions réalisées dans les entreprises utilisatrices.
Le périmètre de mobilité et son point de départ sont convenus entre les parties au moment de la conclusion du CDI intérimaire, en tenant compte de la spécificité des emplois, de la nature des tâches à accomplir, des moyens de transport et de la zone géographique des missions.
L'ETT veille à ce que le périmètre de mobilité soit fixé dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié intérimaire.
À défaut d'accord différent intervenu entre les parties au contrat de travail, le CDI intérimaire prévoit un périmètre de mobilité à partir du lieu de résidence du salarié intérimaire, tel qu'il est mentionné dans le contrat, correspondant à :
– un rayon de 40 km (trajet aller) ;
– ou une durée maximale de 1 h 15 en cas d'utilisation de transports en commun (trajet aller).
En tout état de cause, l'indemnisation éventuelle des frais de déplacement inhérents à cette mobilité s'apprécie par analogie avec les règles prévues par l'entreprise utilisatrice pour ses propres salariés et sera précisée, le cas échéant, dans la lettre de mission.
Par ailleurs, en cas de déménagement du salarié intérimaire en cours de contrat et sous réserve que l'ETT en soit préalablement informée, les parties échangeront sur la compatibilité du périmètre de mobilité initialement prévu au contrat avec le nouveau lieu de domicile du salarié intérimaire et envisageront les aménagements au périmètre de mobilité. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu.
Le CDI intérimaire prévoit les contraintes particulières en matière d'organisation du temps de travail acceptées par le salarié intérimaire, telles que le travail de nuit, en horaires décalés, en continu ou discontinu, en équipes, le samedi ou le dimanche.
A défaut de mention de ces contraintes dans le CDI intérimaire, la mission confiée par l'ETT, qui comporte de telles contraintes, peut être refusée par le salarié intérimaire et son refus ne peut constituer une faute.
Pour les salariés intérimaires agents de maîtrise et les techniciens, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la rémunération mensuelle minimale garantie ne peut être inférieure au montant minimal fixé à l'article L. 1251-58-3 du code du travail, majoré de 15 %.
Pour les salariés intérimaires cadres, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérente à leurs fonctions, la rémunération mensuelle minimale garantie ne peut être inférieure au montant minimal fixé à l'article L. 1251-58-3 du code du travail, majoré de 25 %.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance résultant de l'article L. 1251-58-3 du code du travail fixant le montant minimal ne vaille que pour la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance à la date de conclusion dudit accord.
(Arrêté du 26 avril 2023 - art. 1)
Après la période d'essai, la démission donne lieu à un préavis d'une durée correspondant à la mission restant à courir dans la limite des délais maximum suivants :
– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 3 mois pour les cadres.
Le préavis est exécuté par le salarié intérimaire sauf dispense totale ou partielle accordée par l'ETT.
Il n'y a pas de préavis à respecter en période d'intermission.
La commission paritaire nationale santé et sécurité au travail (CPNSST) a développé, en lien avec le FASTT, des outils de prévention des accidents du travail et maladies professionnelles, lesquels sont mis à la disposition des entreprises de la branche. Elle est également chargée de suivre et analyser l'évolution du taux de fréquence et de la gravité des AT/ MP. À ce titre, elle est chargée de porter une attention particulière au suivi de l'accidentalité des salariés intérimaires en CDI.
Les salariés intérimaires en CDI feront l'objet d'un suivi particulier de la part des comités sociaux et économiques (CSE). Le nombre et la fréquence des accidents du travail devront pouvoir être identifiés pour cette catégorie de salariés.
L'ETT fournit au CSE une fois par an, le taux de gravité et le taux de fréquence des accidents du travail des salariés intérimaires en CDI.
L'ETT informe le CSE des accidents graves et lui communique une analyse de ces accidents.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-27 et L. 2312-13 du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2023 - art. 1)
Sans déroger au principe selon lequel le salaire est versé en contrepartie d'un travail, les parties signataires du présent accord réaffirment leur souhait d'assurer au salarié intérimaire en CDI un revenu couvrant les périodes pendant lesquelles des missions ne sont pas confiées.
Il s'agit d'une rémunération mensuelle minimale qui est garantie au salarié intérimaire en CDI englobant à la fois les temps de travail effectif des missions et les périodes non travaillées des intermissions.
Cette rémunération mensuelle minimale garantie est fixée par accord entre les parties au moment de la conclusion du CDI et son montant ne peut être inférieur à celui fixé par l'article L. 1251-58-3 du code du travail.
Pour déterminer le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie versée au salarié intérimaire en CDI, il n'est pas tenu compte :
– de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission ainsi que la majoration de ces heures supplémentaires ;
– des primes exceptionnelles ;
– des primes liées aux conditions particulières du poste de travail telles que :
–– les primes d'insalubrité ;
–– les primes de travaux dangereux ;
–– les primes de travaux pénibles ;
–– les primes de froid ;
– des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pendant les missions, en application du principe d'égalité de traitement, le salarié intérimaire en CDI perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir en CPPNI :
– un an après la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour réaliser un bilan d'application de l'accord et en assurer le suivi sur la base des résultats de l'étude de l'OIR relative au CDI intérimaire telle que prévue à l'article 6.2 du présent accord ;
– puis au moins tous les trois ans. Sur la base de ces résultats, ils ouvriront, le cas échéant, une nouvelle négociation sur le CDI intérimaire.
La rupture du CDI intérimaire est réalisée selon les dispositions de droit commun applicables au CDI.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié intérimaire a droit :
– à un préavis d'un mois si son ancienneté, depuis la conclusion du CDI intérimaire, est comprise entre six mois et moins de deux ans ;
– à un préavis de deux mois si son ancienneté, depuis la conclusion du CDI intérimaire, est d'au moins deux ans.
Conformément aux dispositions de l'accord du 10 juillet 2020 relatif aux mesures urgentes et structurelles permettant la reprise de l'emploi intérimaire et la sécurisation des parcours pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l'épidémie de covid-19 dans la branche du travail temporaire, les parties signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'accorder une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en CDI.
Le salarié intérimaire est tenu d'accepter les actions de formation professionnelle à l'initiative de l'ETT, que celles-ci se situent pendant les missions ou en dehors des missions, dans le périmètre de mobilité ou au-delà de ce périmètre. Les frais de déplacement, les dépenses de restauration et d'hébergement sont le cas échéant, pris en charge par l'ETT selon les conditions de financement des frais annexes afférents à l'action de formation concernée.
Durant l'action de formation, le salarié intérimaire en CDI perçoit une rémunération conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (au jour de la signature du présent accord, l'article 63 de l'accord de branche formation du 29 novembre 2019).
Le choix des actions de formation mises en place pour le salarié intérimaire en CDI prend en considération les besoins de développement de ses compétences avec une attention particulière pour le salarié dont le temps en intermission est plus élevé que la moyenne dans l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du 6e mois suivant la date de son arrêté d'extension.
Il s'applique aux CDI intérimaire conclus à compter de son entrée en vigueur, ainsi qu'aux CDI intérimaire en cours à cette date sous réserve des clauses contractuelles contraires existantes, qui ne peuvent être modifiées que par accord des parties au contrat .
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir, en groupes de travail paritaires, pour élaborer un guide de présentation du présent accord, en vue de faciliter la compréhension du CDI intérimaire et de son fonctionnement par les candidats auxquels il est proposé.
Il fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.
La démarche de GPEC initiée par la branche, en application de l'accord du 10 juillet 2020, a pour finalité d'outiller les ETT dans la préservation des compétences et des emplois de leurs salariés intérimaires en CDI.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que les travaux confiés à l'OIR, portant sur les diagnostics territoriaux et l'étude identifiant 30 métiers à enjeu ainsi que sur les impacts induits par la crise sanitaire, permettent aux ETT de disposer d'une analyse à court et moyen terme des évolutions des emplois et des compétences des salariés intérimaires en CDI afin notamment :
– de mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et les compétences détenues par leurs salariés ;
– de s'appuyer sur ces analyses lors de l'élaboration de leur plan de développement des compétences en vue de mettre en place des actions de formation et/ ou d'accompagnement destinées à renforcer leur employabilité ;
– sur certains territoires particulièrement touchés par la crise, de s'appuyer sur une analyse fine du marché du travail et des acteurs de l'accompagnement au niveau local ;
– les ETT pourront également s'appuyer sur le référentiel des compétences transversales des salariés intérimaires réalisé par l'OIR pour sécuriser les compétences et les emplois de leurs salariés intérimaires en CDI.
Afin de renforcer l'employabilité des salariés intérimaires en CDI et de sécuriser leur maintien dans l'emploi, les ETT sont incitées à mobiliser la période de reconversion ou de promotion sociale par alternance, dite « Pro-A ».
Ce dispositif a pour objet de permettre à un salarié intérimaire en CDI, dont le niveau de qualification n'atteint pas le grade de la Licence (niveau 6) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes réalisées en alternance ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Pour ce faire, elles pourront se reporter à la liste des certifications professionnelles en vigueur issue de l'accord de branche du 22 janvier 2021.
L'entretien professionnel constitue l'un des outils RH permettant à l'ETT de faire le point sur la situation de leurs salariés intérimaires en CDI et des emplois qu'ils occupent.
Conformément aux dispositions de l'accord de branche formation du 29 novembre 2019, les salariés intérimaires en CDI bénéficient, tous les deux ans, d'un entretien professionnel, sans perte de rémunération, consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie transmise par tout moyen au salarié intérimaire.
Au cours de cet entretien professionnel, le salarié intérimaire doit a minima recevoir des informations relatives :
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
– aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
– au conseil en évolution professionnelle.
Tous les six ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intérimaire en CDI. Cette durée s'apprécie en référence à la date de signature du CDI Intérimaire dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise par tout moyen au salarié intérimaire en CDI, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels tous les deux ans et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou d'une progression professionnelle.
Les parties signataires du présent accord rappellent que, dans les ETT d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six dernières années, le salarié intérimaire en CDI n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre que celle conditionnant l'exercice de son activité, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
L'OIR réalise et publie une étude tous les deux ans sur le niveau de connaissance du CDI intérimaire, les éléments déterminants du choix d'y recourir ou non, les profils des salariés ainsi que les caractéristiques des entreprises utilisatrices.
Cette étude donne également des informations sur l'accompagnement des parcours des salariés intérimaires en CDI, ainsi que sur les besoins en compétences des agences d'emploi.