Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
On appelle remplacement le fait d'occuper provisoirement un poste dont le titulaire est momentanément empêché.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste. Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.
Pendant le premier mois de remplacement provisoire, l'ETAM intéressé continuera à recevoir ses appointements antérieurs. Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de son traitement normal, une indemnité qui cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse arguer de la clause des avantages acquis. Cette indemnité sera égale à la différence d'appointements de base correspondant à la différence de classification des postes. Les remplacements provisoires effectués dans les postes de classification inférieure n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction d'appointements.
Toute vacance ou création de poste sera portée à la connaissance du personnel intéressé et les employeurs s'engagent à faire appel en priorité aux       ETAM en place, aptes ou susceptibles d'être aptes, à occuper le poste. Le nouveau promu pourra être soumis à une période d'essai dans le cadre de l'article 4-4. Si l'essai n'est pas concluant, l'ETAM sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent.
A l'intérieur du chapitre 15.1 E :
- fabrication de plats préparés à base de viande ;
- préparation de foie gras ;
- fabrication de gibiers, volailles, lapins appertisés.
Tout le chapitre 15.2 Z. - " Industrie du poisson " :
-  y compris :
- les entreprises transformant des escargots et achatines ;
- les entreprises de salage et saurissage de poisson et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des " Dispositions générales ", de l'article 12 de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", de l'article 9 de l'annexe " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ") ;
- à l'exclusion :
- des entreprises de fabrication de farines de poisson ;
- des entreprises de salage et saurissage de poisson, et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp.
Tout le chapitre 15.3 A. - " Transformation et conservation de pommes de terre ".
Tout le chapitre 15.3 E. - " Transformation et conservation de légumes ", à l'exclusion de la fabrication de légumes au vinaigre.
Tout le chapitre 15.3 F. - " Transformation et conservation de fruits ", à l'exclusion des entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.
A l'intérieur du chapitre 15.8 A. - " Fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes... ".
A l'intérieur du chapitre 15.8 M. - " Fabrication de pâtes alimentaires fraîches " :
- fabrication de couscous garni ;
- fabrication de pâtes cuites et/ou farcies.
Champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers
15.8 F. - " Biscotterie, biscuiterie, pâtisserie de conservation ".
15.8 K. - " Chocolaterie, confiserie ".
15.8 T. - " Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques ", à l'exception des laits pour nourrissons.
15.8 V. - " Industries alimentaires NCA " en ce qui concerne :
- la fabrication de préparations pour entremets, de desserts lactés de conservation, petits déjeuners en poudre ou granulés, etc. ;
- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque ;
- les graines salées pour apéritif.
15.6 B. - " Autres activités de travail des grains " en ce qui concerne la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment).
15.6 D. - " Fabrication de produits amylacés " en ce qui concerne le tapioca.
Convention collective nationale des industries charcutières
(salaisons, charcuteries, conserves de viandes)
15.1 E. - " Préparation industrielle de produits à base de viande ".
51.3 D. : à l'intérieur de ce chapitre pour les entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuterie, salaisons et autres produits à base de viandes.
Dans le cas où les       ETAM bénéficient déjà sur le plan régional, local ou d'établissement, d'avantages de même objet que ceux prévus dans la présente annexe, les organisations de salariés régionales, locales ou d'établissements choisiront, pour chaque article pris dans son ensemble, celui qui leur apparaîtra le plus avantageux et qui s'appliquera alors uniformément.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat ainsi que toute mutation doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant notamment le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction, éventuellement le nouveau lieu de travail.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation.
Le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
En cas de modification d'emploi comportant un déclassement, le cadre dispose d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions. Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas, par lui-même, un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités de licenciement respectivement prévus aux articles 5-15 et 5-13.
Dans le cas où le cadre aurait accepté les nouvelles conditions, ses appointements antérieurs seront maintenus pendant trois mois à dater de la notification et il conservera les avantages d'ancienneté attachés à sa fonction précédente.
Ce délai de trois mois est porté à cinq mois si le cadre est âgé de plus de cinquante ans.
Les jeunes ouvriers et ouvrières de moins de dix-huit ans sont rémunérés selon les barèmes établis pour la rémunération des adultes, sans abattement d'âge.
TRAVAIL DE NUIT (1)
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés à aucun travail de nuit. Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
REPOS DE NUIT (1)
Le repos de nuit des jeunes et des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.
JOURS FÉRIÉS
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour un rangement d'atelier.
FEMMES ENCEINTES
a) A partir du cinquième mois de grossesse attesté par un certificat médical, les salariées pourront sur leur demande n'être plus rémunérées au rendement. La rémunération sera calculée sur la base du salaire horaire réel moyen établi sur la moyenne des six derniers mois de travail effectif précédant leur demande. Dans le cas de système de rémunération avec primes collectives, le mode de calcul de ce salaire moyen fera l'objet d'un accord avec les délégués du personnel.
b) Dès la déclaration de leur état attesté par un certificat médical et sur leur demande, les intéressées, dans la mesure où elles ne bénéficient pas d'un horaire variable, auront l'autorisation de quitter leur poste cinq minutes avant l'heure de sortie midi et soir.
c) Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales imposées par leur état, les intéressées bénéficient au cours de leur grossesse de trois demi-journées. Celles-ci seront prises en accord avec la direction, en fonction de la nécessité du travail et seront indemnisées sur la présentation d'un certificat médical.
d) En cas de changement de poste imposé en cours de grossesse par une décision de la médecine du travail, les salariées concernées
justifiant d'un an d'ancienneté (2)
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-8 et L. 213-9 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
1° Les       ETAM sont appointés exclusivement au mois.
2° Les appointements minima qui leur sont applicables résultent de la multiplication du chiffre exprimant la valeur du point par le coefficient qui leur a été attribué en fonction de leur classement dans les catégories, échelons ou postes définis dans la classification figurant dans l'annexe.
Les appointements minima des       ETAM sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
3° Les appointements minima déterminés comme il est dit au 2e paragraphe ci-dessus, sont les taux au-dessous desquels aucun       ETAM adulte, c'est-à-dire âgé de dix-huit ans révolus, d'aptitude physique normale, ne pourra être rémunéré.
Ils sont établis pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures, soit 169 heures par mois.
4° Pour la comparaison des appointements effectifs avec minima, il ne sera pas tenu compte des primes ayant le caractère d'un remboursement de frais. Sont également exclues pour cette comparaison :
-les majorations pour heures supplémentaires ;
-les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;
-les primes d'ancienneté ;
-les indemnités ou majorations pour travaux de nuit et jours fériés,
lorsqu'elles existent et, d'une manière générale, tous les avantages contractuels.
5° L'établissement des rémunérations mensuelles respectant les dispositions des paragraphes 2,3 et 4 ci-dessus peut se faire selon l'une ou l'autre des manières suivantes qui doivent être précisées par écrit :
-traitement mensuel qui tient compte de l'horaire de l'entreprise ou du service en partant d'un traitement mensuel correspondant à trente-neuf heures par semaine, soit cent soixante-neuf heures par mois et subissant les majorations légales pour heures supplémentaires, lesquelles doivent alors obligatoirement figurer sur le bulletin de paie conformément aux dispositions du code du travail ;
-traitement mensuel forfaitaire fixant la durée du travail faisant l'objet d'un contrat individuel écrit ne comportant aucune clause contraire à l'ordre public (1).
6° La classification et le coefficient hiérarchique correspondant doivent figurer sur les bulletins de paie.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Le temps passé à cette épreuve sera payé au salaire minimum garanti de la catégorie.
La durée de la période d'essai n'excédera pas deux semaines légales. Toutefois, d'un commun accord écrit entre les intéressés, cette période d'essai peut être renouvelée pour une nouvelle et unique période de deux semaines légales, sauf cependant pour les ouvriers bénéficiant d'une qualification démontrée par des certificats professionnels pour lesquels il ne pourra y avoir de renouvellement de la période d'essai de deux semaines légales.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Le cadre qui remplace temporairement un cadre d'une position supérieure à la sienne (cas de congés payés, courte maladie, accidents, repos hebdomadaire) ne peut prétendre, pendant une période de trois mois, à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, le cadre percevra, en sus de son traitement normal, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilités qui sera préalablement établie en accord avec les parties. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse arguer de la clause des avantages acquis.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste. Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
Le fait pour un agent de maîtrise ou tout autre salarié de remplacer temporairement un cadre n'implique pas sa promotion dans la catégorie des cadres. Si ce remplacement dure plus de trois mois, celui-ci percevra, en sus de son traitement normal, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité qui sera préalablement établie en accord entre les parties.
La durée normale de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf accord particulier entre les parties pour une période plus longue.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A compter du deuxième mois de la période d'essai, sauf en cas de faute grave, le délai de préavis sera de deux semaines.
Lorsque l'initiative de la rupture sera fait de l'employeur, le cadre licencié au cours de la période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour deux heures pour rechercher un nouvel emploi.
A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés compte tenu des nécessités du service.
Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à une déduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
En outre du paiement de la journée du 1er mai dont l'indemnisation est réglée par la loi, le personnel ouvrier aura droit, après trois mois d'ancienneté, à l'indemnisation des jours fériés légaux définis comme tels par la législation actuellement en vigueur, lorsqu'ils entraînent une perte de salaire. Seront en outre considérés comme entraînant une perte de salaire le ou les jours fériés compris dans la période des congés payés (tombant un jour ouvrable) et entraînant de ce fait un allongement de la période des congés ainsi que ceux des jours fériés tombant un jour ouvrable dans une période de chômage partiel tel que celui-ci est défini par la loi.
L'indemnisation sera calculée en fonction de la perte de salaire résultant du chômage du jour férié, en tenant compte de l'horaire effectif (y compris éventuellement les heures supplémentaires) qui aurait dû être effectué ledit jour si celui-ci n'avait pas été chômé.
Les heures indemnisées au titre d'un jour férié seront considérées comme temps de travail effectif pour le calcul éventuel des heures supplémentaires de la semaine.
Le paiement de ces jours fériés ne sera dû que si le salarié a accompli le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant le jour férié considéré, suivant l'horaire de l'entreprise, sauf lorsque l'absence de l'ouvrier a été autorisée ou lorsqu'elle résulte de maladie ou d'accident du travail non encore pris en charge par la sécurité sociale pour les prestations journalières (délai de carence), ou encore lorsqu'elle est due à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant.
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le salarié a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, ni une démission (1).
Si cette dénonciation est faite à l'initiative du salarié, celui-ci devra respecter le délai congé prévu à l'article 3.3.
Si elle est le fait de l'entreprise, celle-ci devra être notifiée au salarié dans les mêmes formes qu'un licenciement et en respectant le délai congé prévu à l'article 3-3.
Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, le salarié recevra une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 2.18 selon le barème suivant :
- après 10 ans d'ancienneté : 1 mois (2) ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois et demi ;
- après 20 ans d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 ans d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 30 ans d'ancienneté : 3 mois,
étant précisé toutefois que :
- si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du salarié, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
- si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Sous ces réserves, le montant de l'indemnité est déterminé selon les mêmes bases que celles prévues par l'article R. 122-1 du code du travail pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
Tout ouvrier licencié percevra sous réserve de remplir les conditions fixées ci-après et sauf le cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement.
Pour y avoir droit, l'ouvrier doit remplir les conditions suivantes :
- avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
- ne pas avoir commis de faute grave ;
- compter au jour de son congédiement deux années d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article L. 122-10 du code du travail.
Le montant de l'indemnité est calculé sur la base de :
- 1/10 de mois par année de présence si l'intéressé a moins de cinq ans d'ancienneté ;
- 2/10 de mois par année de présence (à partir de la 1re année) si l'intéressé justifie de cinq ans d'ancienneté.
Elle est plafonnée à six mois de salaires.
Cette indemnité remplace celle qui est prévue par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur pour les mensuels. Elle ne pourra pas cependant lui être inférieure.
L'ancienneté est décomptée conformément aux dispositions de l'article 2-18 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité est déterminé conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est fixée par la loi et les usages locaux. Toutefois, les ouvriers justifiant de deux ans d'ancienneté devront, en cas de démission, respecter un préavis d'un mois.
En cas d'inobservation des délais de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'aura pas observé ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, cependant :
- en cas de chômage partiel par manque de travail, le préavis ne sera pas exigible de l'ouvrier qui demandera à en être dispensé ;
- lorsqu'un salarié licencié aura trouvé un travail avant l'expiration de la période de préavis, il pourra sur sa demande quitter immédiatement son emploi.
Dans ces deux derniers cas, l'employeur est dégagé de toute obligation pour la période de préavis non effectuée.
Pendant la période de délai-congé, le personnel, en cas de licenciement, sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, dans la limite de quarante heures durant le préavis. A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées par accord entre les parties.
Les heures pour une recherche d'emploi sont indemnisées sur la base du salaire qui aurait été perçu si l'intéressé avait travaillé. Les heures non utilisées ne sont pas payées en plus.
En cas de départ volontaire, le droit au temps d'absence subsiste, mais le temps n'est pas payé.
En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de celui-ci et de sa famille (conjoint et personnes à sa charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives sauf clauses particulières du contrat individuel et sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié, sauf en cas de faute grave, dans un délai de cinq ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou dans la limite d'une distance équivalente jusqu'au nouveau lieu où il est amené à rester.
Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives sous réserve que le déménagement ait lieu dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
La dénonciation du contrat de travail après la période d'essai par l'une ou l'autre des parties doit être faite par une lettre recommandée avec un accusé de réception.
La durée du préavis réciproque est fixée à trois mois, sauf convention contraire par un accord particulier stipulant un délai plus long.
Le préavis prend effet à compter de la date de la présentation de la lettre recommandée. Il s'entend sauf faute grave de l'une ou l'autre des parties.
En cas d'inobservation du préavis de l'une ou de l'autre des parties, celle qui ne l'observera pas devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis non respectée, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.
Pour rechercher un nouvel emploi, les cadres licenciés sont autorisés à s'absenter cinquante heures par mois de préavis. Ces absences se feront en accord avec l'employeur suivant les nécessités du service et ne pourront donner lieu de ce fait à des réductions d'appointements.
Les droits sont acquis à raison de deux heures par jour ouvrable. A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées à la fin de chaque semaine, les heures non prises pendant une semaine étant reportées sur les semaines suivantes.
Les heures pour une recherche d'emploi ne donnent pas lieu à une réduction d'appointements et les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
Après un an de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident, les cadres percevront, à dater de l'événement, dans les conditions ci-dessous fixées en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 5-12, les appointements qu'ils auraient perçus s'ils avaient travaillé :
- de un à cinq ans d'ancienneté : trois mois plein tarif ;
- de six à dix ans d'ancienneté : trois mois plein tarif + trois mois à demi-tarif ;
- après dix ans d'ancienneté : trois mois plein tarif + trois mois à demi-tarif + un mois à demi-tarif par période d'ancienneté de cinq ans.
L'indemnisation ne peut pas, en tout état de cause, dépasser la durée de trois mois à plein tarif et six mois à demi-tarif.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de douze mois consécutifs à partir de la date du premier arrêt, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période de douze mois consécutifs, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de cette maladie.
Les traitements ci-dessus s'entendent sous déduction des prestations en espèces que les intéressés perçoivent au titre de la sécurité sociale, du régime de retraite des cadres ou des autres régimes de prévoyance existant dans l'entreprise et qui doivent être obligatoirement déclarées à leurs employeurs.
Au cours de la période d'indemnisation à demi-tarif par l'employeur, l'intéressé garde le bénéfice de toutes ses prestations si celles-ci lui assurent une indemnisation supérieure à la moitié de sa rémunération habituelle. Dans ce cas, l'employeur ne verse aucune indemnité.
L'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas, conduire au paiement d'une rémunération supérieure à celle à laquelle le cadre intéressé a droit.
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du cadre, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le cadre a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, ni une démission (1).
Cette dénonciation devra être faite avec un délai de prévenance de trois mois (1).
Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, le cadre percevra une indemnité de fin de carrière tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article ci-dessus.
Cette indemnité est égale à :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des trois derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé.
Il est précisé toutefois :
- que si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du cadre, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites (2) ;
- et que si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé.
(1) Les premier et deuxième alinéas de l'article 5.14 de la convention sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(2) Le premier tiret du septième alinéa de l'article 5-14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Les premier et deuxième alinéas de l'article 5.14 de la convention sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(2) Le premier tiret du septième alinéa de l'article 5-14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Dans le but de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours ouvrés entre les douze mois de l'année et de régulariser les ressources, les ouvriers ayant un mois de présence seront payés mensuellement sur la base d'un horaire mensuel fixe :
soit celui de 169 heures, correspondant à la durée légale de 39 heures, soit tout autre forfait que l'entreprise estimera devoir retenir.
Le paiement au mois n'exclut ni les modes de calcul des salaires au rendement et aux pièces ni, en général, aucun autre mode de calcul des salaires :
- pour les salariés payés au temps, la rémunération mensuelle se calculera en multipliant la rémunération horaire par le forfait mensuel ;
- pour les salariés au rendement, diverses formules devront être trouvées selon les entreprises et selon les systèmes pour que la rémunération effective de l'ouvrier fasse l'objet d'un paiement au mois.
Le salaire mensuel n'a nullement le caractère d'un salaire forfaitaire ou d'un salaire garanti. Toute absence non autorisée et n'entrant pas dans le cadre des absences ouvrant droit à une indemnisation sera déduite du salaire mensuel, à savoir 1/169 par heure d'absence dans l'hypothèse où l'horaire mensuel retenu est celui de 169 heures.
La paie est réglée une fois par mois.
Un acompte correspondant pour une quinzaine à la moitié ou plus de la rémunération mensuelle pourra être versé en cours de mois aux ouvriers qui en feront la demande.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
Lorsqu'un ouvrier sera provisoirement affecté à un autre poste pour répondre à un besoin de l'établissement, il continuera à percevoir le même salaire que précédemment.
Toutefois, lorsque la fonction offerte sera supérieure à la fonction antérieurement occupée, il lui sera immédiatement appliqué la rémunération et les avantages afférents à sa nouvelle fonction.
Dans le premier comme dans le second cas, sauf accord particulier entre les parties, la mutation ne devra pas excéder huit jours.
Il sera alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté telle que définie à l'article 5-12 dont le montant total jusqu'à quinze ans d'ancienneté s'établit comme suit :
- un an :  2/10 de mois ;
- deux ans :  4/10 de mois ;
- trois ans :  6/10 de mois ;
- quatre ans :  8/10 de mois ;
- cinq ans : 10/10 de mois ;
- six ans : 18/10 de mois ;
- sept ans : 21/10 de mois ;
- huit ans : 24/10 de mois ;
- neuf ans : 27/10 de mois ;
- dix ans : 30/10 de mois ;
- onze ans : 33/10 de mois ;
- douze ans : 36/10 de mois ;
- treize ans : 39/10 de mois ;
- quatorze ans : 42/10 de mois ;
- quinze ans : 45/10 de mois.
A partir de la 16e année, 4/10 de mois par année s'ajouteront à l'indemnité obtenue au titre de quinze années d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité est majoré de 25 p. 100 lorsque le cadre intéressé est âgé de cinquante ans révolus, de 30 p. 100 lorsqu'il est âgé de cinquante-cinq ans.
Le montant global de l'indemnité, majorations comprises, ne peut être supérieur au plafond de douze mois.
L'indemnité est calculée sur le douzième du total des sommes perçues, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, pendant les douze mois précédant la rupture effective du contrat de travail.
L'indisponibilité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas une rupture de contrat de travail.
Toutefois, au cas où une absence de plus d'un an imposera le remplacement effectif des intéressés, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement suivant les clauses et conditions de la présente annexe.
L'employeur s'engage à ne pas procéder à un tel congédiement sans nécessité et à ne le faire que s'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire.
Le cadre ainsi licencié bénéficiera notamment :
- des indemnités de maladie pendant la période prévue à l'article 5-9 ci-après ;
- du montant de l'indemnité de préavis ;
- de l'indemnité de licenciement ;
- d'une priorité de réengagement pendant une période de deux ans dans son ancien emploi si celui-ci devient vacant.
Les absences occasionnées par des accidents de travail ou une maladie professionnelle contractée dans l'établissement ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du cadre, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le cadre a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, ni une démission (1).
Cette dénonciation devra être faite avec un délai de prévenance de trois mois (1).
Lors de sa cessation d'activité, il bénéficiera de l'indemnit é de départ en retraite " due pour son ancienneté dans l'entreprise, telle que calculée selon les dispositions du 4e alinéa de l'article 5.12.
Cette indemnité est égale à :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des trois derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.
Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé.
Il est précisé toutefois :
- que si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du cadre, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites (2) ;
- et que si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail  (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
En cas de congé de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise telle que cette ancienneté est définie à l'article 5-9, les cadres féminins sont admis au bénéfice des indemnités prévues à l'article précédent, étant entendu qu'au cours d'une même période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au titre de la maladie et de la maternité ne pourra excéder la durée maximale prévue à l'article 5-9.
Tout engagement d'un cadre sera confirmé par lettre stipulant notamment :
- la référence à la présente annexe ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
- la position et le coefficient hiérarchique correspondant à la fonction occupée ;
- la rémunération, ses modalités et notamment l'horaire exigé ;
- les autres clauses particulières éventuelles.
Un exemplaire de la présente annexe devra être remis à l'intéressé.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé est entré en fonction, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées par la lettre d'engagement.
L'engagement se fera sous réserve des résultats de la visite médicale obligatoire du travail.
Pour les ouvriers adultes de l'un ou de l'autre sexe rémunérés au rendement, les conditions de rémunération ainsi que les conditions d'application du salaire minimum sont fixées ainsi qu'il suit.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui qui est effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs de ces travaux devront être calculés de façon à assurer à l'ouvrier d'aptitude physique normale, possédant la qualification requise pour le travail à effectuer, d'une habileté moyenne et opérant dans des conditions normales d'exécution, un salaire supérieur au salaire minimum prévu pour sa catégorie dans le barème des " salaires minima " établi par les avenants de salaires.
Pour être assurés que les tarifs ont été bien établis, l'entreprise et les représentants du personnel vérifieront, deux fois par an, sur le vu des pièces officielles (livres de paie), que la moyenne des salaires rémunérés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement calculés par catégorie professionnelle et par service, dépasse effectivement le salaire minimum prévu pour la catégorie, dans le barème des " salaires minima " établi par les avenants de salaires.
GARANTIE DE RESSOURCES DES TRAVAILLEURS ÂGÉS DE PLUS DE CINQUANTE-CINQ ANS
Dans le cadre du régime légal de la retraite à soixante ans, le personnel de l'entreprise ayant atteint l'âge de cinquante-cinq ans, justifiant de douze années d'ancienneté dans l'entreprise, pourra sur sa demande n'être plus rémunéré au rendement.
Les salariés qui feront cette demande seront rémunérés sur la base du salaire horaire réel moyen établi sur la moyenne des six derniers mois de travail effectif précédant leur demande.
Dans le cas de système de rémunération avec primes collectives, le mode de calcul de ce salaire moyen fera l'objet d'un accord avec les délégués du personnel.
En cas de perte notable de temps due à une cause intérieure à l'entreprise et indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux aux pièces, à la prime, à la chaîne ou au rendement (arrêt de courant, manque de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machines, etc.), ce temps passé à l'atelier sera payé à l'ouvrier au taux du salaire minimum garanti de sa catégorie tant qu'il n'aura pas été invité à quitter l'entreprise.
Il faut entendre par apprenti celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit à un chef d'entreprise et qui reçoit l'enseignement méthodique et complet d'un métier sous la responsabilité de l'employeur dans les conditions déterminées par le livre I, titre 1er, du code du travail.
Les salariés ayant suivi un stage de formation professionnelle et ayant obtenu le diplôme de fin de stage seront classés en 4e catégorie - coefficient 155 - après une période d'adaptation qui ne pourra excéder trois mois.
(1) L'objet de cet article a été repris dans le protocole d'accord du 28 mars 1991 sur la formation professionnelle.
Dans le cas où les cadres bénéficient déjà sur le plan régional, local ou d'établissement d'avantages de même objet que ceux prévus dans la présente annexe, les organisations de salariés régionales, locales ou d'établissement choisiront, pour chaque article pris dans son ensemble, celui qui leur apparaîtra le plus avantageux et qui s'appliquera alors uniformément.
Ce choix sera fait dans un délai de six mois après la signature de l'annexe.
A défaut d'option exprimée dans le délai ci-dessus fixé par les organisations de salariés, les dispositions de la présente annexe prises dans leur ensemble seront considérées comme les plus favorables et demeureront seules en vigueur
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
Les cadres doivent effectuer un horaire au moins égal à l'horaire moyen de l'entreprise.
Etant donné le rôle qui leur est dévolu, les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel et comprennent leurs heures supplémentaires individuelles résultant normalement de leur fonction et les heures de récupération effectuées par leur service.
Les rémunérations des cadres sont obligatoirement mensuelles et forfaitaires. Elles ne peuvent en aucun cas être inférieures aux accords paritaires ou aux salaires établis pour un horaire moyen de cent soixante-neuf heures par mois.
Sauf dispositions spécifiques, le décompte de l'ancienneté, lorsqu'il y est fait référence pour l'acquisition d'un droit, est effectué conformément aux dispositions du code du travail, notamment aux articles L. 122-3-10, L. 122-6, L. 122-9, L. 122-10, L. 122-28-6 et en tenant compte par ailleurs qu'en cas de réintégration après le service national obligatoire, lorsque l'intéressé n'aura occupé aucun autre emploi entre sa libération et sa réintégration, le temps passé au service national sera considéré comme temps de travail effectif et sera pris en compte pour des avantages liés à l'ancienneté.
Les salariés peuvent bénéficier des congés de formation économique, sociale et syndicale conformément à la législation en vigueur, sous réserve des dispositions ci-après :
- le délai pour déposer la demande avant le départ en congé est réduit à 15 jours ;
- le temps passé à ces sessions, sous réserve que leur programme soit communiqué à la direction de l'entreprise lors de la demande de congé, sera rémunéré dans les limites et conditions suivantes :
1° Par tranche de 100 salariés avec maximum de 10 sessionnaires par an, un sessionnaire pour une durée maximale de douze jours ouvrables pouvant être prise en une, deux, trois, quatre, cinq ou six fois ;
2° Pour la détermination de l'effectif de l'entreprise, il y a lieu de considérer la totalité des salariés ;
3° La rémunération comprendra exclusivement le salaire qui aurait été effectivement perçu pendant l'absence pour la session.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, s'il ne donne lieu à indemnisation par ailleurs.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s'efforcer en accord avec lui de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les salariés participant aux commissions paritaires nationales, dans la limite de deux pour chacune des fédérations syndicales de salariés signataires et pour un maximum de quatre réunions paritaires par année civile, bénéficieront sur justificatifs du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 29 octobre 1990, art. 1er).
a) Dans le cas où un salarié ayant plus de six mois de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, il jouira, pendant la durée du mandat, à partir du moment où il aura quitté l'entreprise, d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent. La demande doit être présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.
b) Par ailleurs :
- le contrat de travail d'un responsable syndical pourra être exceptionnellement suspendu à la demande de son organisation pour une absence justifiée pour l'exercice d'un mandat syndical de courte durée ne dépassant pas trois mois ;
- la demande devra être déposée quinze jours à l'avance sauf cas fortuit ou de force majeure ;
- ce congé, qui ne doit pas excéder trois mois, pourra être pris en une ou deux fois ;
- le bénéfice de ce congé exceptionnel est limité à un seul salarié par entreprise et par an.
La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie conforme aux dispositions de l'article L. 143-3 du code du travail.
Nulle amende ne pourra être infligée pour quelque motif que ce soit, sur les salaires ou autres modes de rémunération, sauf les cas prévus par la loi.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature et se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, par nouvelles périodes d'un an, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes, avec un délai de préavis de deux mois avant l'expiration de la période en cours, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie contractante.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndicats mandatés pourront obtenir de leurs employeurs des autorisations d'absence pour assister aux assemblées statutaires de ces organisations.
Le temps passé à ces assemblées syndicales statutaires sera rémunéré dans les limites et les conditions suivantes :
- un salarié par organisation syndicale ;
- pour une durée de trois jours consécutifs ou non par année civile.
Les salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces assemblées et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
1° Les congés payés seront attribués dans les conditions prévues par les prescriptions législatives en vigueur.
La période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La date des congés sera fixée deux mois au moins à l'avance en accord avec le personnel et ses représentants.
2° Sous réserve des dispositions arrêtées au niveau régional, local ou d'entreprise en application de l'ordonnance du 16 janvier 1982, les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté en service continu dans l'entreprise bénéficient d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à :
- un jour après dix ans ;
- deux jours après quinze ans ;
- trois jours après vingt ans ;
- quatre jours après vingt-cinq ans ;
- cinq jours après trente ans ;
Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Ces droits sont acquis dès que l'ancienneté est atteinte, celle-ci étant appréciée de date à date à partir de la date d'embauche.
Ces jours de congés sont indemnisés sur la base du salaire qui aurait été perçu dans la limite de 8 heures. Les jours de congés non pris seront indemnisés en même temps que les congés payés.
3° Les périodes de maladie intervenant pendant les congés sont susceptibles d'ouvrir droit à indemnisation complémentaire si, par ailleurs, les conditions d'indemnisation sont remplies, sans préjudice du règlement de l'indemnité de congés payés qui devra être effectué conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les absences motivées par un cas de force majeure dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents du travail et maladies professionnelles, et dont l'employeur a été avisé dans un délai de trois jours par notification écrite de l'intéressé ou la production d'un certificat médical, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant pourra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.