Indépendamment des règles juridiques qui régissent les rapports entre le personnel d'encadrement et les entreprises, les parties contractantes souhaitent que s'instaure un véritable dialogue entre toutes les personnes intéressées à la vie de l'entreprise.
C'est pourquoi les responsables d'entreprise sont invités à engager avec le personnel d'encadrement une concertation active et constante, en précisant qu'il ne saurait y avoir de concertation forcée et que toute expérience en ce domaine doit être faite de bonne foi et durer suffisamment longtemps pour prouver son efficacité.
Il est bien évident que cette politique a toujours existé dans les petites entreprises, où le contact est permanent entre tous les échelons hiérarchiques. Mais lorsque les entreprises étendent leurs activités, les rapports humains peuvent s'espacer et la compréhension diminuer. Il faut donc que les modalités de concertation soient adaptées à l'entreprise et aux problèmes qui se posent dans celle-ci.
Aussi, en affirmant la nécessité de la concertation, d'ailleurs confirmée par la loi du 2 janvier 1978, et en rappelant qu'il s'agit essentiellement d'un état d'esprit qui doit régner à tous les niveaux de la hiérarchie, avec le souci constant de régler en commun un certain nombre de problèmes, les parties contractantes adoptent-elles les mesures suivantes :
1. LES CADRES
Il importe que la concertation commence naturellement par les échelons les plus élevés de la hiérarchie de l'entreprise.
Dans chaque entreprise seront recherchés les moyens les plus propres à assurer la participation des cadres :
- à l'organisation technique et à la production ;
- aux conditions de travail ;
- à la politique du personnel et de l'emploi ;
- à la politique commerciale ;
- aux résultats financiers ;
- aux objectifs de développement et à la politique d'investissement ;
- à l'évolution des structures de l'entreprise.
Certes, ces buts sont très vastes et ne sauraient être atteints du jour au lendemain. Mais il importe que chaque cadre soit associé aux décisions influant directement sur son propre secteur d'activité et associe, dans le même esprit, les collaborateurs et le personnel placé sous sa responsabilité.
De même, chacun doit s'attacher à améliorer les liaisons entre les différents services et à résoudre les heurts existants dus bien souvent à l'incompréhension et à l'ignorance des activités, des objectifs et des contraintes des secteurs voisins.
2. LES T.A.M.
La concertation doit s'étendre très rapidement à tout le personnel d'encadrement, donc aux techniciens et agents de maîtrise, qui constitue l'ossature humaine et technique de l'entreprise.
Il faut donc que le chef d'entreprise, avec le concours de tous les cadres ou par leur intermédiaire si le nombre ne permet pas de contact direct, recherche les moyens appropriés pour amorcer et instaurer un dialogue avec l'ensemble du personnel d'encadrement.
3. L'INFORMATION
Il appartient à l'encadrement d'assurer l'information du personnel, sans pour autant empiéter sur les attributions des représentants du personnel d'ailleurs fixées par la loi et les textes réglementaires.
Cette information - qui ne doit pas nuire à l'activité de l'entreprise ou à son avenir - doit être entendue comme un courant d'échanges à la fois descendant et ascendant.
Elle doit porter sur tous les problèmes pouvant avoir un intérêt pour le personnel. Il importe notamment que s'instaure, à tous les échelons de la hiérarchie, une concertation approfondie sur l'organisation du poste de travail.