Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
et la date des départs en congé ainsi que leur éventuel fractionnement sont toujours fixés par l ’ employeur après consultation des représentants élus du personnel s ’ ils existent en application des articles L. 3141-13 à L. 3141-16 et les articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail.
La partie du congé qui excède 24 jours ouvrables peut être fractionnée sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement. Le congé d ’ une durée supérieure à 12 jours et inférieure à 25 jours peut être fractionné dans les conditions fixées aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
Les chargés de famille ayant des enfants d ’ âge scolaire ont priorité pour prendre au minimum 12 jours de congés consécutifs pendant une des périodes de vacances scolaires.
Ces congés sont réglementés par les articles
L. 3142-7 (1)et suivants et l ’ article L. 2145-1 du code du travail.
(1)  A l'article 48, la référence à l'article L. 3142-7 est exclue du bénéfice de l'extension au motif qu'elle se rapporte au congé de solidarité familiale et non au congé de formation économique, sociale et syndicale.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
Les congés pour événements familiaux sont réglementés par les articles L. 3142-1 et L. 3142-2 du code du travail. Tout salarié bénéficie, sur justification et à l ’ occasion de certains événements familiaux, d ’ une autorisation exceptionnelle d ’ absence de :
1.4 jours pour le mariage ou la conclusion d'un Pacs du salarié ;
2.3 jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
3.1 jour pour le mariage d'un enfant ;
4.3 jours pour le décès d'un conjoint, d'un concubin ou d'un cocontractant pacsé ou d'un enfant ;
5.3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
6.1 jour pour le décès des beaux-parents, d'un petit-fils ou d'une petite-fille, d'un frère ou d'une soeur.
Ces jours d ’ absence exceptionnelle devront, sauf accord écrit entre les parties, être pris dans le mois qui précède ou celui qui suit l ’ événement en cause.
Ces jours d ’ absence n ’ entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1)  L'article 47 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
Sont concernés les cadres, dont la fonction permanente est de diriger et éventuellement de représenter l’entreprise, selon les directives générales préalablement établies par l’employeur et laissant une large part à l’initiative personnelle.
Sont concernés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Au-delà du coefficient 400, ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
rappelé que la période d’essai ne s’applique qu’à l’embauchage. La durée de la période d’essai est fixée à 4 mois. Elle est renouvelable 1 fois, la durée du renouvellement étant au maximum de 4 mois. Ce renouvellement éventuel doit faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.
Cependant la période d’essai pourra être réduite ou supprimée notamment pour les salariés venant d’une autre entreprise couverte par la présente convention.

jour de la signature des présentes, le préavis en cas de rupture de période d’essai est défini comme suit :
Présence du salarié dans l'entreprise
Préavis en cas de rupture
par l'employeur
Préavis en cas de rupture
par le salarié
Jusqu'à 7 jours


Entre 8 jours et 1 mois


Entre 1 et 3 mois
2 semaines

Plus de 3 mois


Ce préavis doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception.
Lorsque la période d’essai est interrompue à l’initiative de l’employeur, le cadre pourra s’absenter
2 heures par jour ouvré pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d’un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution de salaire.
Lorsque la période d’essai est interrompue par le salarié, l’intéressé peut bénéficier de 2 heures par jour ouvré de la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées.
Les heures de recherche d’emploi peuvent être groupées en demi-journées ou journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des 2 parties ou bloquées d’un commun accord en une ou plusieurs fois.
Sont concernés, les salariés du groupe II, au sens de l’article 67 de la présente convention collective et/ou du 1

alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ces cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leur horaire de travail ne peut être déterminé.
Leur autonomie dans l’organisation du temps de travail peut donner lieu à la conclusion d’une convention de forfait sur la base d’un nombre annuel d’heures de travail ou de jours de travail. La convention de forfait conclue doit prendre en compte la durée légale du travail.
à durée indéterminée ou à durée déterminée doivent faire l ’ objet d ’ un contrat écrit en double exemplaire, signé des 2 parties et comportant au moins les clauses suivantes :
Date d'embauche ;
Nom, prénoms et adresse du salarié ;
Référence à la convention collective applicable ;
Nature de l'emploi et coefficient d'emploi ;
Durée de la période d'essai ;
Durée du travail ;
Lieu (x) de travail ;
Rémunération (salaire, primes éventuelles, etc.) ;

et adresse des institutions de retraite complémentaire ;
Nom et adresse de l ’ organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont dépend l ’ employeur.
Il est rappelé que les contrats de travail à durée déterminée doivent obligatoirement comporter les mentions prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail.
Sauf accord entre les parties ou faute grave ou lourde et sans préjudice des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, particulièrement celles relatives au licenciement pour motif économique, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d ’ essai, d ’ un préavis réciproque fixé comme suit :
3 mois pour les cadres des groupes III et II au sens de l ’ article 66 de la présente convention collective ;
6 mois pour les cadres du groupes I et les cadres dirigeants
Ces durées de 3 ou 6 mois sont motivées notamment par les sujétions ou problèmes supplémentaires liés au départ de ces salariés cadres (mise en ordre des missions dont ils ont la charge, réalisation des transmissions nécessaires à leurs successeurs …) et l ’ évolution et la suite de leur carrière (délai pour retrouver un emploi de même niveau après rupture …).
En cas de licenciement, les cadres ont droit, pendant la durée du préavis, à 2 heures par jour ouvré de congé rémunéré pour la recherche d ’ un nouvel emploi.
Ces heures de recherche d ’ emploi peuvent être groupées en demi-journée ou journée d ’ absence. En cas de désaccord entre l ’ employeur et le salarié, elles sont fixées pour moitié par l ’ employeur et pour moitié par le salarié.
Sont concernés les salariés du groupe III au sens de l’article 66 de la présente convention collective et/ou du 1

alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Ils sont occupés selon l’horaire collectif applicable à l’équipe ou à l’activité à laquelle ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Leur mission d’encadrement peut conduire ces cadres à être présents avant et après le début du travail de leur équipe. Il peut être utilisé une des différentes modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans le présent accord et/ou il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement d’heures supplémentaires correspondant à la durée mensuelle du travail définie, ainsi que les bonifications ou majorations légales.
licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, d’un cadre ayant au moins 2 ans d’ancienneté, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l’indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement égale à :

un demi-mois de salaire brut par année d’ancienneté au sens du code du travail, calculée comme il est dit à l’article 54.

cette indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra en aucun cas dépasser le salaire brut de 6 mois sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Ce niveau d’indemnité est motivé notamment par les conditions d’exercice de leurs fonctions par les salariés cadres (disponibilité illustrée notamment par la gestion de leur temps de travail en particulier par forfaitisation et les déplacements nécessités par leurs fonctions, participation aux orientations stratégiques de l’entreprise, mode de rémunération souvent lié à des objectifs et/ou aux résultats de l’entreprise…).
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que
pro rata temporis
Les dispositions de cet article ne peuvent être proposées qu ’ aux cadres du groupe III telles que définies à l ’ article 67 de la présente convention.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d ’ heures de travail qu ’ après acceptation du cadre. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d ’ heures de travail ne peut pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales de travail conformément à l ’ accord de 1981 et de ses différents avenants, pour un salarié ayant des droits complets en matière de congés payés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non (sous réserve de respecter les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires).
L ’ horaire
moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d ’ une semaine sur l ’ autre, dans le cadre de l ’ année, sous réserve que soit respecté, sur l ’ année, l ’ horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d ’ un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l ’ horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimal conventionnel applicable dans l ’ entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l ’ article L. 3121-22 du code du travail.
Si un accord national modifiant ces dispositions intervenait, il s ’ appliquerait dès son entrée en vigueur aux cadres relevant de la présente convention.
A l’expiration du contrat de travail (fin du préavis), l’employeur doit remettre au salarié :

certificat de travail ;
L'attestation Pôle emploi (dans les cas prévus par la loi) ;

reçu pour solde de tout compte en double exemplaire.
Le salarié remet à l’employeur l’un des 2 exemplaires du reçu pour solde de tout compte, complété, daté et signé par ses soins.
Le certificat de travail doit mentionner exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Sans préjudice des dispositions de l ’ article R. 1234-1 du code du travail, particulièrement celles relatives au licenciement pour motif économique, le salarié licencié alors qu ’ il compte un an d ’ ancienneté ininterrompue au sens du code du travail, l ’ ancienneté prise en compte pour cette condition, étant celle acquise à la date de la notification du licenciement, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement fixée comme suit :
1/5 de mois par année d'ancienneté ;
Augmentée de 2/15 de mois par année d'anciennté au-delà de 10 ans.
Par exemple, pour unsalaire de référence de 1 500
€, l'indemnité sera de :

avec une ancienneté de 3 ans = (1 500/5) × 3 = 900 € ;

avec une ancienneté de 12 ans = ([1 500/5] × 12) + ([1 500 × 2/15] × 2) = 3 600 + 400 = 4 000 €.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l ’ indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l ’ intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que
pro rata temporis
Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté d ’ une seule des parties.
La procédure de licenciement est réglementée par les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail.
Si l ’ employeur dispense le salarié d ’ exécution de tout ou partie du préavis, le préavis devra être intégralement rémunéré.
En cas de licenciement, la lettre de notification doit mentionner les éventuels droits des salariés en matière de CPF (compte personnel de formation).
Sauf accord entre les parties, ou faute grave ou lourde, la cessation du travail est précédée, en dehors de la période d ’ essai, d ’ un préavis fixé comme suit, pour le personnel “ employés ” et “ ouvriers ”, à l ’ exclusion des cadres.
La rupture du contrat doit être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception.
Si le salarié a moins de 6 mois d ’ ancienneté au sens du code du travail, le préavis réciproque est fixé à 6 jours ouvrables ; ce délai peut être prorogé par accord écrit entre les parties sans toutefois excéder 12 jours.
Entre 6 mois et moins de 2 ans d ’ ancienneté au sens du code du travail, le préavis réciproque est de 1 mois.
A partir de 2 ans d ’ ancienneté, au sens du code du travail, le préavis est de 2 mois en cas de licenciement et de 1 mois en cas de démission.
En application de l ’ article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement d ’ un travailleur handicapé, les préavis qui précèdent sont doublés, sans toutefois pouvoir excéder 3 mois.
Dans le cas d ’ un licenciement, durant la durée du préavis, le salarié à temps plein est autorisé à s ’ absenter, dans le cadre de sa recherche d ’ emploi, 2 heures par jour ouvré. Cette durée est proratisée en cas de travail à temps partiel. Ces 2 heures peuvent être groupées par accord entre les deux parties. Ces absences sont rémunérées.
En cas de maladie ou d ’ accident de la vie privée ou d ’ accident de trajet, le salarié bénéficie d ’ une garantie d ’ emploi telle que fixée ci-après :
Moins de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 3 mois ;
Plus de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 6 mois.

ces délais et conformément à l ’ article L. 1132-1 du code du travail, l ’ employeur ne pourra rompre le contrat de travail du salarié absent que si l ’ absence du salarié désorganise l ’ entreprise et si le remplacement définitif du salarié s ’ avère nécessaire, ces deux conditions étant cumulatives.
Il est de plus rappelé qu ’ en application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail, l ’ employeur est tenu, à l ’ issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, de proposer au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l ’ emploi qu ’ il occupait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités.
Les employeurs sont tenus d’appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne :
Les missions et le fonctionnement des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CPHSCT) ;
L'élaboration et l’actualisation du document unique relatif à l’évaluation des risques en relation avec les salariés et leurs représentants éventuels ;
L'analyse des facteurs de pénibilité.

mesures doivent être prises pour assurer la sécurité des travailleurs.
L’employeur
a l’obligation d’assurer les formations à la sécurité de tous les salariés et notamment des salariés nouvellement embauchés.
A chaque emploi occupé correspond un coefficient qui n’est pas nécessairement lié à un diplôme dont le salarié serait éventuellement titulaire.
Sans préjudice de l’application des dispositions du présent article, les salariés peuvent bénéficier dans leur emploi, d’échelonnements indiciaires avec des pas d’avancement de 25 points, sans pouvoir atteindre le coefficient correspondant à l’emploi immédiatement supérieur.
Coefficient Définition
250 – Groupe III : responsable d’unité(s) (élevage, transformation, conditionnement, entretien, service administratif ou commercial)
Cadre dont la fonction permanente est de diriger une ou plusieurs unités selon les directives établies périodiquement par l’employeur ou par un cadre d’un groupe supérieur et de prendre part à
l’exécution des travaux.
300 – Groupe II : responsable d’unité(s) (élevage, transformation, conditionnement, entretien, service administratif ou commercial)
Cadre exerçant les mêmes fonctions et ayant fait la preuve par l’expérience de ses capacités d’autonomie et de ses aptitudes au management des personnes, selon les directives établies périodiquement par l’employeur ou par un cadre du groupe supérieur et de prendre part à l’exécution des travaux.

délégation écrite de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique, un cadre de ce groupe peut être amené à remplir temporairement et dans la limite de 6 mois les fonctions d’un niveau supérieur. Dans cette hypothèse, lui seront appliquées les dispositions de l’article 22.
Le passage du groupe III au groupe II est décidé par l’employeur au vu des résultats d’un entretien individuel contradictoire.
400 – Groupe I : directeur ou assimilé
Cadre dont la fonction permanente est de diriger et éventuellement de représenter l’entreprise selon les directives générales préalablement établies par l’employeur et laissant une large part à l’initiative personnelle. Sur délégation écrite de l’employeur, il est susceptible de recruter le personnel et de rompre le contrat de travail.
Lors de l ’ exécution de travaux dangereux ou insalubres, il incombe à l ’ employeur de fournir les équipements appropriés de protection et de veiller à ce que les salariés les utilisent. Pour ces travaux, le temps d ’ habillage et de toilette est considéré comme temps de travail effectif.

les salariés appelés à effectuer des travaux en plongée, l ’ employeur est tenu d ’ appliquer les dispositions des articles R. 4461-1 et suivants du code du travail relatifs à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare.
Les employeurs sont tenus pour leur personnel d ’ adhérer à l ’ organisme de médecine du travail dont leur activité relève.

employeur est tenu de veiller à ce que le salarié se soumette aux examens médicaux prévus par la réglementation (visite d ’ embauche, visites périodiques, visite de reprise du travail, visites d ’ aptitude, etc.).

salarié peut demander le bénéfice d ’ une visite médicale auprès du médecin du travail, à condition d ’ en informer son employeur qui ne peut pas s ’ y opposer.
Conformément à l ’ article R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime, une surveillance médicale spéciale des salariés affectés à des travaux susceptibles de les exposer à des agents biologiques pathogènes est organisée en concertation avec le médecin du travail.
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Les salariés quittant volontairement l ’ entreprise à partir de l ’ âge auquel ils ont acquis les droits à une retraite à taux plein auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée à 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l ’ entreprise. Cette indemnité est plafonnée à 3 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l ’ indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le terme du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l ’ intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que
pro rata temporis
. Les délais de prévenance doivent être respectés conformément aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code travail.
2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
L ’ employeur
peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci peut bénéficier d ’ une retraite à taux plein et dans les conditions de l ’ article L. 1237-5. Dans ce cas, la mise à la retraite n ’ est pas un licenciement. L ’ employeur devra, cependant, informer le salarié de son intention de procéder à cette mise à la retraite en respectant un délai minimal de prévenance de 6 mois pour permettre au salarié de procéder à l ’ instruction de son dossier.
Dans ces conditions, le salarié bénéficie d ’ une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l ’ indemnité conventionnelle de licenciement.
Les employeurs sont tenus d ’ enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d ’ un contrat d ’ apprentissage régulièrement souscrit et enregistré.
L ’ apprenti
doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent lui être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l ’ enseignement technologique ou professionnel correspondant à la formation prévue au contrat ou à un titre inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP).
Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d ’ apprentissage que s ’ ils ont procédé aux formalités prévues par l ’ article L. 6223-1 du code du travail.
L ’ apprenti
a droit à un salaire dès le début de l ’ apprentissage y compris pour le temps consacré à l ’ enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.

les apprentis de moins de 18 ans, il sera fait application des dispositions légales (art. D. 6222-26 et D. 6222-27 du code du travail).

les apprentis de 18 ans et plus, ce salaire sera calculé par application des pourcentages légaux sur le salaire minimal conventionnel correspondant à l ’ emploi occupé. Dans le cas où le salaire minimal conventionnel est inférieur au Smic, les pourcentages seront calculés sur le Smic.
Le passage de la 1

catégorie à la 2

catégorie ci-dessus prend effet à compter du 1

jour du mois civil suivant le 18

anniversaire de l ’ intéressé. De plus, les années d ’ apprentissage exécutées dans le cadre du contrat en cours avant que l ’ apprenti ait atteint l ’ âge de 18 ans sont prises en compte pour le calcul de ce salaire.
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre le maintien des salariés dans leur emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l ’ accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les employeurs facilitent l ’ accès de leurs salariés aux actions de formation professionnelle, notamment en portant à leur connaissance, par affichage dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, les coordonnées et l ’ adresse du site internet de l ’ organisme paritaire qui assure le financement de ces formations.
La formation professionnelle en agriculture est réglementée par les articles L. 6311-1 et suivants du code du travail ainsi que par l ’ accord national du 2 juin 2004 modifié.
L ’ ensemble
des contributions dues au titre de la formation professionnelle continue doivent être versées à l ’ organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour les entreprises situées dans le champ d ’ application de la présente convention collective hormis celles dont l ’ entreprise peut disposer librement selon la réglementation en vigueur.
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé à l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien licencié, un préavis de :
– deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise au niveau 6,7 ou 8 ;
– quatre mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 9,10 ou 11 ;
– six mois pour les cadres et ingénieurs au niveau 12.
En cas de départ volontaire d'un salarié de cette catégorie, ce dernier est tenu de respecter le même délai de préavis.
La direction fait connaître à tout moment ses besoins de personnel aux sections syndicales de l'établissement. Dès qu'un emploi est pourvu, elle le signale auxdits responsables.
Chaque embauche fait l'objet d'un contrat de travail écrit établi en double exemplaire, confirmant notamment la fonction et le positionnement dans la classification, la période d'essai, la rémunération mensuelle et l'horaire correspondant, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire éventuels, et la date d'effet. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période d'adaptation prévue pour le poste qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification professionnelle ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.
Ce barème fait l'objet de l'annexe I bis de la présente convention, qui en indique le montant brut.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.
La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 97,57 € forfaitaires et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.
Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur la même période.
Les seuils d'accès à l'AGIRC, à la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications issues de l'accord du 31 octobre 2012, sont (sous réserve de l'accord de l'AGIRC) les suivants :
– article 4 « Cadres » : niveau 9 de la classification professionnelle ;
– article 4 bis « Assimilés cadres » : niveau 8, échelon 2 de la classification professionnelle.
Les éventuels travaux pénibles (notamment : travail en 3 × 8, en double équipe par alternance sans recouvrement supérieur à 15 minutes, ambiance thermique ou sonore atypique, utilisation de produits divers provoquant une gêne importante, gênes causées par le port d'équipement de protection) font prioritairement l'objet des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la prévention de la pénibilité et au bien-être au travail. Sont en particulier visées les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, ainsi que celles concernant la mise en œuvre du compte de prévention de la pénibilité.
Le cas échéant, l'attribution de contreparties pour travaux pénibles fera l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.
En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien emploi avec son positionnement antérieur dans la classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
La durée de la période d'essai est fixée à :
– deux mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, voir article 5 de l'annexe V.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec préavis d'une journée pour les niveaux 1 ou 2, trois jours pour les niveaux 3,4 ou 5, sauf dispositions légales ou contractuelles plus favorables.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai, au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée de préavis est portée au minimum à trois jours.
La période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 (ancien article L. 122-3-3) du code du travail.
La classification professionnelle dans les coopératives laitières est définie par les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière (étendu par arrêté ministériel du 3 décembre 2013, publié au Journal officiel le 15 décembre 2013), qui sont insérées par le présent avenant à l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières.
Les parties rappellent que cet accord a été dénoncé par les organisations syndicales signataires à la date du 19 février 2016 et devait en conséquence cesser de produire effet au-delà du 19 mai 2017.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires manifestent toutefois leur volonté de réitérer l'ensemble des dispositions issues de cet accord qui sont reprises ci-après et qui continueront en conséquence à trouver application et ce, sans discontinuité.
Il est également précisé que les dispositions de l'article 8 de l'accord du 31 octobre 2012 visant les nouvelles grilles de rémunérations conventionnelles ont été revalorisées par accords des 4 décembre 2013 (étendu par arrêté ministériel du 5 mai 2014, publié au Journal officiel du 15 mai 2014) et 23 juin 2015 (étendu par arrêté ministériel du 19 novembre 2015, publié au Journal officiel du 27 novembre 2015).
Accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière
Voir BO 2017/03 : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0003/boc_20170003_0000_0020.pdf
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque est dans tous les cas, sauf faute grave, de :
– un mois pour les ouvriers et employés ;
– pour les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres, voir article 11 de l'annexe V.
Cependant et conformément à la loi, la durée du préavis incombant à l'employeur sera de :
– deux mois après deux ans de présence, en application de l'article L. 1234-1 (ancien art. L. 122-6) du code du travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du délai de prévenance dans les formes et conditions prévues à l'article L. 1243-2 (ancien art. L. 122-3-8) du code du travail.
En cas de licenciement, l'employeur devra respecter la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces textes.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A laitières.
Elle s'applique aux ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications sont définies par les textes visés à l'article 28 de la convention collective nationale des coopératives laitières.
Elle est en outre applicable au personnel en ayant bénéficié antérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière.
Un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation. Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation.
L'embauche d'un ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien fait l'objet d'un contrat de travail écrit, en double exemplaire, précisant notamment :
– la date d'entrée dans l'entreprise, la période d'essai ;
– la fonction ;
– la position hiérarchique dans la classification professionnelle ;
– la rémunération et ses modalités, ainsi que l'horaire ou le forfait correspondant, et les avantages éventuels ;
– le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
– éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé".
Ouvriers de fabrication
Base 151,67 heures
COEFFICIENT

(en euros)














Ouvriers d'entretien
Base 151,67 heures
COEFFICIENT

(en euros)












Employés et techniciens
Base 151,67 heures
COEFFICIENT

(en euros)


















Agents de maîtrise
Base 151,67 heures
COEFFICIENT

(en euros)











Base 151,67 heures
COEFFICIENT

(en euros)
Ouvriers de fabrication
Base 151,67 heures
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(en euros)














Ouvriers d'entretien
Base 151,67 heures
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(en euros)












Employés et techniciens
Base 151,67 heures
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(en euros)


















Agents de maîtrise
Base 151,67 heures
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(en euros)











Base 151,67 heures
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL
(en euros)












(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.
La CPNEFP est chargée des relations avec l'organisme collecteur de fonds de la formation agréé par les instances professionnelles.
2. Composition
La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.
La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.
3. Fréquence des réunions
La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.
5. Participation aux réunions
Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.
Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas.
8.1. Formations obligatoires
Au-delà de la possession du permis D et des formations initiales minimales et continues obligatoires (FIMO et FCO), le conducteur « SLO » devra bénéficier, tous les 3 ans et sur une durée consécutive ou non de 3 jours, de formations complémentaires et spécifiques dans les domaines suivants :
– formation commerciale liée à l'accueil du public et à la connaissance du réseau ;
– formation à la sécurité (hypovigilance, utilisation des équipements de sécurité, procédures d'évacuation d'urgence…) ;
– formation sur la maîtrise des outils embarqués et équipements pour personne à mobilité réduite.
Ces formations pourront être réalisées en interne.
D'une manière générale et compte tenu des compétences requises, le conducteur « SLO » se verra proposer par l'entreprise toute formation lui permettant d'acquérir les compétences initiales ou complémentaires prescrites par le poste.
8.2. Évolution de carrière
Afin de permettre aux conducteurs « SLO » de poursuivre leur carrière professionnelle, les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser la formation de ces conducteurs y compris au moyen de l'entretien professionnel et du bilan de compétences tels que définis par les dispositions en vigueur.
Par ailleurs, les entreprises pourront encourager leurs salariés à recourir au dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE) – particulièrement adaptée pour cette catégorie de personnel – notamment pour ce qui concerne le titre professionnel de conducteur routier interurbain de voyageurs et/ou dans la perspective d'une évolution de carrière vers un emploi de catégorie supérieure.
Les entreprises pourront également envisager les conditions du développement de la fonction tutorale.
À l'occasion de chaque voyage sur un service librement organisé, le conducteur devra s'assurer de l'information des passagers quant aux divers éléments de sécurité du véhicule (obligation du port de la ceinture, signalisation des issues de secours, présence de la boîte à pharmacie…).
Le conducteur devra être en mesure de vérifier et/ou de s'assurer de la présence et du fonctionnement des divers équipements de sécurité présents dans le véhicule.
Considérant la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques portant création des services librement organisés ;
Considérant le développement de ces services au sein des entreprises de transport routier interurbain de voyageurs ;
Considérant certaines spécificités propres à l'exécution des services librement organisés au regard des services habituellement réalisés par les conducteurs.
Les partenaires sociaux ont souhaité définir et encadrer l'activité ainsi qu'améliorer les conditions de travail des conducteurs affectés aux services librement organisés. Ils soulignent par ailleurs la nécessité de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la valorisation et l'encouragement des femmes à s'orienter notamment vers les services librement organisés.
Le taux horaire conventionnel à l'embauche de rémunération du conducteur « SLO » est fixé à 10,35 € brut, soit un écart constant de 1 % par rapport au coefficient 140V.
Lorsqu'un conducteur, non soumis au statut de conducteur « SLO » tel que défini à l'article 3.2 « Définition de l'emploi de conducteur SLO » du présent accord, exécute un service librement organisé, il bénéficie pour chaque journée ou fraction de journée considérée d'une indemnité complémentaire correspondant à l'éventuelle différence entre son taux horaire et le taux horaire conventionnel de rémunération du conducteur « SLO ».
3.1. Création d'un nouvel emploi
Au sein de la nomenclature et des définitions des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs de la CCNA1 – personnel roulant « voyageurs », il est créé un emploi 9 bis de conducteur « SLO » – coefficient 142V (groupe 9).
3.2. Définition de l'emploi de conducteur « SLO »
Les conducteurs, dont l'emploi est défini ci-après, remplissent naturellement les conditions pour exercer les emplois de conducteurs des coefficients inférieurs de la nomenclature des emplois dans le transport routier de voyageurs.
L'emploi de conducteur affecté à titre principal à un service librement organisé (SLO) tel que défini à l'article 2 du présent accord se caractérise par les conditions suivantes :
1. Affectation à titre principal à un service librement organisé (SLO)
Sur une année civile, le conducteur doit exécuter au moins 50 % de son temps de travail effectif sur des services librement organisés.
2. Compétences requises
Le conducteur SLO remplit en outre les conditions suivantes :
– a, en toutes circonstances, une présentation particulièrement soignée   ;
– fait preuve à l'égard de la clientèle d'une attention courtoise, participe au chargement et déchargement des bagages   ;
– maîtrise, après formation appropriée, toutes les formalités d'encaissement et de validation des titres de transport   ;
– connaît le véhicule et le fonctionnement de l'ensemble de ses équipements (climatisation, vidéo/ audio, géolocalisation, informatique embarquée, équipements de sécurité, équipements pour personne à mobilité réduite …)   ;
– possède des notions dans au moins une langue étrangère en lien avec l'activité commerciale de l'entreprise   ;
– participe à la promotion de l'offre commerciale de l'entreprise notamment par une présentation de la ligne et de ses services   ;
– respecte en toutes circonstances les recommandations de son entreprise en termes d'attitude commerciale   ;
– maintient tout au long de la prestation la propreté intérieure et extérieure du véhicule et dispose de l'équipement approprié pour cela   ;
– assure, s'il en a les moyens, le dépannage courant de son véhicule ou fournit toute précision sur la survenance de la panne pour recevoir les instructions nécessaires à la continuité du voyage, en lien avec sa hiérarchie   ;
– assure le transport de personnes dans des conditions de sécurité, de confort et d'information correspondant aux engagements contractuels de son entreprise et à la réglementation routière en vigueur.
Conformément aux articles R. 3111-38 et R. 3111-39 du code des transports, les services routiers librement organisés assurent, sous la forme de services réguliers routiers interurbains qui ne sont pas des services publics, des liaisons routières intérieures soumises ou non soumises à régulation.
Ces liaisons peuvent être des liaisons routières intérieures ayant pour origine et pour destination des arrêts de services réguliers de transport international de voyageurs.
Les services routiers librement organisés sont exécutés au moyen de véhicules de catégorie M2 ou M3 au sens des 1.2 et 1.3 de l'article R. 311-1 du code de la route, qui répondent aux caractéristiques fixées pour l'application de l'article L. 1112-3 du code des transports ainsi qu'à celles fixées en application de l'article L. 224-6 du code de l'environnement et de l'article L. 317-9 du code de la route.
Les services routiers librement organisés n'entrent pas dans le champ des activités de tourisme.
Chaque conducteur « SLO » bénéficie d'un nombre de dimanches et jours fériés non travaillés, hors 1er Mai, par an fixé à 25. Ce seuil peut être réduit à 21, sous réserve d'une majoration de 25 % de la prime conventionnelle pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé du fait de cette réduction. En deçà du seuil de 21, pour chaque dimanche et jour férié supplémentaire travaillé, la majoration de la prime conventionnelle est de 50 %.
6.1. Prime de « découcher »
Une prime de « découcher » est allouée par nuitée passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur. Le montant est fixé à 6 € brut.
Cette prime se substitue à toute prime inférieure ou égale déjà existante dans l'entreprise ayant le même objet. Dans le cas d'une prime supérieure déjà existante dans l'entreprise, cette dernière continue de s'appliquer sans possibilité de cumul.
Le versement de cette prime ne remet pas en cause les conditions d'application du protocole de frais de déplacement du 30 avril 1974.
6.2. Hébergement et restauration
Les conducteurs affectés à des « SLO » devront bénéficier d'un hébergement dans un établissement de type hôtelier ou similaire sur la base d'une chambre individuelle avec salle d'eau et sanitaires privatifs.
Ils devront bénéficier, dans la mesure du possible, de repas chauds.