Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'application des barèmes des salaires ouvriers et ouvrières ne fait obligation que de réviser les salaires en vigueur dans les conditions ci-dessous :
a) Les maisons qui paient, à la date d'application des accords de salaires, des salaires inférieurs devront obligatoirement les relever jusqu'aux taux fixés ;
b) Celles qui paient des salaires équivalents ne seront pas tenues de les augmenter ;
c) Celles qui paient des salaires supérieurs ne sont tenues à aucune augmentation mais ne peuvent pas s'autoriser des nouveaux barèmes pour effectuer une diminution.
Toutes les entreprises de cartonnages visées par la présente convention sont tenues au versement de la cotisation obligatoire définie à l'article 184.
Les entreprises qui s'affilieront ultérieurement à l'une des chambres syndicales des fabricants de cartonnages visées par la présente convention devront verser cette cotisation à partir du premier jour du trimestre civil qui suivra leur affiliation.
Les salariés de ces entreprises doivent supporter sur leur salaire le précompte de la cotisation mise à leur charge par l'article 184.
Les signataires de la présente convention collective sont d'accord sur la mise en application en faveur des bénéficiaires définis à l'article 2 de ladite convention d'un régime de retraite complémentaire venant s'ajouter à celui du régime général de la sécurité sociale et prenant obligatoirement en charge les salariés définis à l'article 183 ci-après qui ne sont plus en activité.
Cet accord est conclu en application de la loi du 11 février 1950 sur les conventions collectives du travail et de l'ordonnance n° 59-238 du 4 février 1959 relative aux régimes complémentaires de retraites.
Conformément à l'article 31 c du code du travail, les dispositions des barèmes des salaires pourront être dénoncées par l'une des parties contractantes moyennant un préavis d'un mois. Ce préavis devra être donné, sous peine de nullité, par lettre recommandée avec avis de réception.
Les demandes de révision seront adressées par lettre recommandée avec avis de réception et les conversations seront engagées obligatoirement dans les huit jours.
1. Période de stage probatoire
Pendant la période d'essai incluse dans la période de stage probatoire, la partie qui entend mettre fin au contrat notifiera son intention à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant les délai de préavis suivants :
- au cours du 1er mois : 1 semaine ;
- après le 1er mois : 3 semaines ;
- après le 2e mois : 1 mois.
La confirmation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard 1 mois avant l'échéance du terme de la période de stage probatoire.
En cas de non-confirmation, la décision de licenciement sera notifiée au plus tard 1 mois avant l'échéance du terme de la période du stage probatoire.
2. En dehors de la période de stage probatoire
La partie qui entend mettre fin au contrat notifiera son intention à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Barème spécial pour les jeunes ouvriers et ouvrières (ne rentrant pas dans le cadre de l'article 15 [3e alinéa] et des articles 201 à 204) :
- seize à dix-sept ans : 80 p. 100 du salaire horaire des ouvriers et ouvrières adultes de la catégorie professionnelle ;
- dix-sept à dix-huit ans : 90 p. 100 du salaire horaire des ouvriers et ouvrières adultes de la catégorie professionnelle.
D'autre part, les abattements sont supprimés lorsque le jeune travailleur justifie de six mois de pratique professionnelle dans le cartonnage.
En cas de contestation concernant l'application des présents barèmes de salaires et intéressant le personnel d'une ou plusieurs entreprises qui n'aurait pu trouver une solution satisfaisante dans le cadre de l'entreprise, des rapports directs pourront s'établir entre les organisations signataires de la convention collective en vue de trouver une solution au différend.
A cet effet, une commission sera désignée par les organismes signataires de la convention collective à la demande de la partie la plus diligente. Elle sera convoquée dans les plus courts délais, qui ne dépasseront pas le maximum de huit jours.
1. Période de stage probatoire
Pendant la période d'essai incluse dans la période de stage probatoire, la partie qui entend mettre fin au contrat notifiera son intention à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant les délai de préavis suivants :
- au cours du 1er mois : 1 semaine ;
- après le 1er mois : 3 semaines ;
- après le 2e mois : 1 mois.
La confirmation sera notifiée dans les formes prévues à l'article 105-3 ci-dessus au plus tard 1 mois avant l'échéance du terme de la période de stage probatoire.
En cas de non-confirmation, la décision de licenciement sera notifiée au plus tard 1 mois avant l'échéance du terme de la période du stage probatoire.
2. En dehors de la période de stage probatoire
La partie qui entend mettre fin au contrat notifiera son intention à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La valeur du coefficient 100 des classifications professionnelles servant de base à la détermination des salaires et appointements minima conventionnels est fixée, pour application au 1er février 1989, primes de production comprises, à l'exclusion des primes ayant le caractère de gratification ou de remboursement de frais, à :
a) Pour les ouvriers et les ouvrières, coefficient 100 horaire :

b) Pour les employés, coefficient 100 mensuel : 3 003 F (sur la base d'un salaire horaire minimum de 17,70 F pour 169,65 heures) ;
c) Pour les agents de maîtrise, coefficient 100 mensuel : 3 069 F (sur la base d'un salaire horaire minimum de 18,09 F pour 169,65 heures).
En outre :
- les compensations pour réduction du temps de travail (telles que définies dans les articles 27 ancien et nouveau de la convention collective) ;
- les primes ou avantages ayant un caractère général ou catégoriel, payés sur une base horaire ou mensuelle, qui peuvent exister dans le cadre d'une région (par exemple 3 p. 100 vallée du Rhône) ou dans une entreprise, quels qu'en soient la cause ou le montant,
sont intégrés aux salaires et appointements minima de la grille professionnelle et donc, en tout état de cause, au salaire de base de chaque salarié.
Chacun des membres du personnel de direction reçoit :
a) Une gratification de fin d'année dont le montant est fixé à 50 % du salaire brut de base servi à l'intéressé au titre du dernier mois de l'année civile et payable avec le salaire de décembre au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé assuré dans l'établissement (période de référence :
1er janvier - 31 décembre).
En cas de départ avant décembre, le salaire de référence pour le calcul au prorata sera celui du dernier mois complet de présence.
b) Une prime de vacances dont le montant est fixé à 30 % du salaire brut de base servi à l'intéressé au titre du mois de juillet au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé assuré dans l'établissement (période de référence :
1er septembre - 31 août).
Cette prime est payable avec le salaire de juillet.
En cas de départ avant juillet, le salaire de référence pour le calcul au prorata sera celui du dernier mois complet de présence.
c) Pour les salariés occupés successivement à temps complet et à temps partiel ou inversement au cours de la période de référence :
La gratification de fin d'année et la prime de vacances seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
d) Lorsque le CFA comporte un internat, le directeur de l'internat, au titre des tâches et responsabilités plus importantes qu'il assume, perçoit pour chacun des 12 mois de l'année une prime spéciale dite d'internat dont le montant est calculé comme suit :
Catégorie A :
Jusqu'à 80 lits occupés au 1er janvier, 10 points IAC/CFA.
Catégorie B :
De 81 à 150 lits occupés au 1er janvier, 15 points IAC/CFA.
Catégorie C :
A partir de 151 lits occupés au 1er janvier, 20 points IAC/CFA.
La prime d'internat n'entre pas dans le calcul de la gratification de fin d'année et de la prime de vacances susmentionnées.
e) Lorsque, par exception, le directeur du CFA ne loge pas sur place (cf. art. 104 ci-dessus) et que l'association gestionnaire délègue cette responsabilité à un autre membre de la direction (adjoint de direction chargé de l'animation ou, à défaut, adjoint de direction), c'est ce dernier qui perçoit ladite prime.
Dispositions complétées par celles de l'avenant du 7 novembre 2000.
Dispositions complétées par celles de l'avenant du 7 novembre 2000.
Les règles relatives au montant de l'indemnisation des heures de chômage partiel sont définies en annexe au présent accord.
L'indemnité minimale, prévue en annexe, est réduite en ce qui concerne les jeunes travailleurs des taux d'abattement fixés en matière de salaire par les conventions collectives. Toutefois, ces taux d'abattement ne sauraient être supérieurs à ceux qui leur sont applicables pour le salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les indemnités, prévues en annexe, sont versées à la date normale de la paie.
Le présent accord et son annexe du 25 février 1977, conclus dans le cadre de l'article 3 de l'ordonnance du 7 janvier 1959, s'appliquent à toutes les entreprises relevant d'une branche d'activité appartenant au CNPF.
Toutefois, le CNPF a communiqué aux confédérations signataires la liste ci-annexée des professions qui, avant le 25 février 1977, lui ont notifié leur décision de ne pas être incluses dans leur champ d'application et qui ne sont pas visées par eux. Les confédérations syndicales ont pris acte de cette déclaration.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé avec préavis de 6 mois. Au cas où des modifications interviendraient dans le régime légal d'indemnisation des heures perdues ou si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel, le présent accord pourrait être dénoncé avec un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai ne dépassant pas 2 mois à compter du jour de dénonciation pour examiner la possibilité de conclure un nouvel accord.
Peuvent bénéficier du présent accord les salariés répondant aux conditions suivantes :
- avoir une ancienneté d'au moins 1 mois dans l'entreprise ;
- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise et n'avoir pas refusé d'accomplir dans le délai de 1 an à compter de la dernière période de chômage partiel les heures de récupération décidées par l'entreprise dans le cadre de la réglementation ;
- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.
Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises, et notamment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service, étant tombé en dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.
Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan évaluation-orientation, à hauteur de 4 500 F par bénéficiaire d'une convention de formation.
Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 % pour la formation professionnelle continue, l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.
Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux 2 mois de préavis diminués du nombre de jours visés à l'article 11 (1) seront versées par l'entreprise selon les modalités indiquées par l'administration et affectées au financement des allocations spécifiques de conversion.
(1) Voir article 5 du présent chapitre.
(1) Voir article 5 du présent chapitre.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales, d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;
- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.
Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 13.
Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 12.I du présent accord ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais.
Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi et rappelé au point IV du préambule du présent accord, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
Dans le cas où l'employeur est conduit à envisager le licenciement de salariés bénéficiaires de l'indemnisation, le droit à l'indemnisation cesse à leur égard trente jours après le jour où est sollicitée, auprès des services de la main-d'oeuvre, l'autorisation de mettre fin à leur contrat.
Toutefois, si l'autorisation de licencier est accordée dans les trente jours suivant l'expiration du délai minimal prévu avant la demande d'autorisation, par les dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, applicables au licenciement collectif considéré, la notification des licenciements ainsi autorisés ouvrira droit à une prolongation de la durée d'indemnisation complémentaire pendant la période de préavis fixé par la loi ou les conventions collectives.
Sont susceptibles d'ouvrir droit à l'indemnisation de chômage partiel, dans les conditions définies par le présent accord, les réductions d'horaires résultant soit de la conjoncture économique, soit de difficultés d'approvisionnement en énergie ou en matières premières, à l'exception des difficultés d'approvisionnement résultant d'une manière quelconque d'un conflit collectif, soit d'un sinistre n'ayant pas pour effet d'entraîner la suspension du contrat de travail.
Dans le cas où un sinistre entraînerait la suspension du contrat de travail, les salariés dont le contrat a été suspendu pourront bénéficier des allocations de chômage partiel dans les conditions prévues au présent accord, pour la période correspondant à la première quatorzaine de suspension du contrat de travail.
Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent accord.
Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés visées à l'article 14 ou les commissions paritaires de l'emploi compétentes pourront être saisies :
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de 30 jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, et faisant appel au concours des représentants de toutes administrations ou de tous organismes, tels que ceux énumérés à l'article 8, susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
Pour la période allant du 1er avril 1977 au 1er avril 1978, chaque heure indemnisable en application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 donnera lieu au versement par l'entreprise d'une indemnité horaire égale à 50 % de la rémunération horaire brute diminuée, le cas échéant, du montant de l'allocation publique (1) de chômage partiel.

L’allocation publique de chômage partiel ne comprend que l’allocation principale, à l’exclusion des majorations pour personnes à charge.
(1) L'allocation publique de chômage partiel ne comprend que l'allocation principale, à l'exclusion des majorations pour personne à charge.
I. - L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion - à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de cette convention, sauf s'il s'agit d'un stage de formation aux techniques de recherche d'emploi - assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion, cette embauche se substituant à une telle convention.
L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 6 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.
II. - L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion dans les conditions prévues au premier alinéa du (1) du présent article et qui estime que la formation qu'il est nécessaire de lui assurer doit dépasser la limite de 300 heures bénéficiera d'un financement complémentaire au titre des heures excédentaires dans la limite de 4 500 F par salarié concerné.
Si le salarié embauché a déjà été inscrit à un stage de formation autre que de formation aux techniques de recherche d'emploi, l'entreprise bénéficiera, au titre de la formation complémentaire qu'elle estimerait nécessaire de lui assurer, d'un financement dans la limite de 4 500 F.
Ces financements sont assurés par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion. Leur versement est effectué sur justification par l'ASSEDIC dont relève l'entreprise.
Le bénéfice de ces financements est subordonné à la condition que le contrat de travail du salarié embauché soit conclu pour une durée d'au moins 6 mois.
III. A condition que le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion ait été embauché dans un délai de 2 mois et que son contrat de travail soit conclu pour une durée d'au moins 6 mois, l'ASSEDIC reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11 (1).

Voir article 5 du présent chapitre.
(1) Voir article 5 du présent chapitre.
Les commissions paritaires de l'emploi devront prendre toutes initiatives utiles pour établir, à leur niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels que, en particulier, l'Agence nationale pour l'emploi, l'AFPA et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (APEC), l'UNEDIC et les ASSEDIC, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 %
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 %
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
Les signataires du présent accord se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 1988 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.
Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions au-delà d'une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les 3 mois précédant le terme du présent accord.
L'indemnité horaire prévue à l'article 1er ne pourra être inférieure à 8,60 F au 1er avril 1977, moins, le cas échéant, le montant de l'allocation publique (1) de chômage partiel.
Cette indemnité sera portée à 8,85 F au 1er septembre 1977.

L'allocation publique de chômage partiel ne comprend que l'allocation principale, à l'exclusion des majorations pour personnes à charge.
(1) L'allocation publique de chômage partiel ne comprend que l'allocation principale, à l'exclusion des majorations pour personne à charge.
Les parties signataires se rencontreront dans la seconde quinzaine de novembre 1977 pour fixer le taux de l'indemnité horaire minimale applicable au 1er janvier 1978.
Professions hors champ d'application
- céramique, table et ornementation en ce qui concerne le personnel non mensualisé des rubriques 1512 (Faïence d'art industriel) et 1513 (Vaisselle de faïence) de la nomenclature INSEE ;
- couture artisanale ;
- maroquinerie ;
- textiles artificiels (1) ;
- textiles naturels (1).

En cas de cessation de leur accord autonome, l'accord national interprofessionnel deviendra applicable de plein droit dans sa totalité à ces professions.
(1) En cas de cessation de leur accord autonome, l'accord national interprofessionnel deviendra applicable de plein droit dans sa totalité à ces professions.
Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront aux salariés concernés par des procédures engagées à compter du 1er janvier 1987, sous réserve que soient prises :
- par les pouvoirs publics, les dispositions législatives et réglementaires prévoyant les conditions de la participation de l'Etat au financement des conventions de conversion ainsi que les modalités de couverture sociale des salariés en conventions de conversion ;
- par les confédérations signataires de la convention du 19 novembre 1985 relative à l'assurance chômage, les dispositions :
- fixant le montant de la participation de l'UNEDIC au financement de l'allocation spécifique de conversion et de la formation ;
- réduisant de 2 mois et demi la durée de versement de l'allocation de chômage au taux normal aux salariés, qui, n'ayant pu être reclassés à l'expiration de leur convention de conversion, seront pris en charge par le régime de l'assurance chômage ;
- par les différentes parties intéressées :
- les mesures déterminant les conditions dans lesquelles sera effectuée la collecte des sommes versées, pour le financement de la formation, par les entreprises, l'UNEDIC et l'Etat, ainsi que les liaisons à établir avec les différents organismes également susceptibles d'intervenir dans le financement et la mise en oeuvre de cette formation ;
- les modalités de constitution, de mise en place et de fonctionnement des cellules de conversion prévues à l'article 13 du chapitre II du présent accord, en tant que de besoin, le rôle éventuel des commissions paritaires des ASSEDIC.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1) et au minimum pendant :
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
(1) La durée du préavis pris en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée.
(1) La durée du préavis pris en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée.
Il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
En cas de licenciement pour raisons économiques la direction devra dégager, pour pouvoir satisfaire aux dispositions de l'article 12.II et 12.III de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du présent chapitre.
Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où la mise en oeuvre d'un plan social est obligatoire, les conventions de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature. Lorsqu'elles n'y figureront pas, tout salarié compris dans le projet de licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 ci-après, aura néanmoins la faculté d'en réclamer le bénéfice à la place des mesures figurant audit plan social et tendant directement au reclassement des salariés.
Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où la mise en oeuvre d'un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra proposer une convention de conversion à chaque salarié compris dans le projet de licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 ci-après.
(1) Les articles du chapitre II sont numérotés de 7 à 18 dans l'accord du 20 octobre 1986.
Les articles du chapitre II sont numérotés de 7 à 18 dans l'accord du 20 octobre 1986.
Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objet :
- de perfectionner ou d'élargir les compétences professionnelles ;
- d'élargir une qualification ;
- de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies et aux mutations d'activité ;
- de permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
- de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise.
Ces actions peuvent être des formations organisées par l'entreprise ou des formations interentreprises et des formations organisées par la branche au niveau régional ou national.
Les cadres dont le coefficient hiérarchique ne dépasse pas 345 bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum de leur emploi, à raison de :
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
13 p. 100 après treize ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
14 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit faire l'objet d'une mention spéciale sur le bulletin de paie.
L'OPCA ne peut refuser le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation que dans les cas limitatifs ci-dessous :
- non-respect des conditions prévues au titre Ier du présent accord ;
- insuffisance de financement de l'OPCA.
Lorsque toutes les demandes présentées dans le cadre du capital de temps de formation n'ont pu faire l'objet d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé compétent, les demandes à satisfaire en priorité l'année suivante sont, dans l'ordre, celles qui sont formulées par :
- les salariés dont la demande de départ en formation au titre du capital de temps de formation a déjà fait l'objet d'un rejet de la part de l'entreprise ;
- les salariés dont la demande de prise en charge d'une action de formation au titre du capital de temps de formation n'a pu être satisfaite par l'OPCA pour insuffisance de financement ;
- les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps de formation.
Considérant la spécificité du capital de temps de formation par rapport au plan de formation des entreprises, les fédérations et organisations signataires décident que les OPCA consacreront l'intégralité des fonds gérés au titre du capital de temps de formation au financement d'actions en relevant, déduction faite des frais d'information et de gestion.
Des études et recherches sur le capital de temps de formation pourront être menées sur demande expresse des commissions paritaires nationales de l'emploi conjointes du bâtiment et des travaux publics.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
Les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Dans le cadre des orientations des commissions paritaires nationales de l'emploi conjointes du bâtiment et des travaux publics, les publics éligibles au capital de temps de formation sont en priorité :
- les salariés de niveau I et II des classifications des conventions collectives nationales du bâtiment et des travaux publics ;
- les salariés de tous niveaux désirant s'adapter à l'évolution de leur emploi ainsi que ceux devant faire face à des mutations ou à des évolutions technologiques ou organisationnelles et, en particulier, ceux âgés de quarante-cinq ans et plus ;
- les salariés désirant acquérir une qualification professionnelle.
Les parties contractantes reconnaissent, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou de tel syndicat (1).
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans son travail les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
En vertu de cette déclaration, les parties veilleront à la stricte observance de l'engagement défini ci-dessus et prendront, chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions compétentes et, d'autres part, auprès des travailleurs pour en assurer le respect intégral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette décision.
Si le cadre a des observations à formuler, il aura la faculté de le faire lui-même ou avec le concours d'un délégué dans les trois jours qui suivent cette décision.
La notification de cette décision ne sera rendue officielle qu'après expiration du délai ci-dessus.
Sur demande écrite du cadre, l'employeur a l'obligation d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié. La demande du salarié doit être formulée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
La durée minimum du préavis est de trois mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
Le délai de préavis part de la date de présentation de la lettre recommandée adressée à l'intéressé pour lui notifier son licenciement.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à la réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
Conformément aux articles L. 132-1 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Tout cadre congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit après deux ans de présence une indemnité de licenciement égale, par année de présence, à un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois.
A partir de cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 25 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, sans pouvoir être supérieure à douze fois ce salaire mensuel ni inférieure à l'indemnité légale (lois du 13 juillet 1973 et du 19 janvier 1978).
Tout cadre congédié, s'il est âgé de cinquante ans ou plus et s'il a au moins vingt ans d'ancienneté, voit sont indemnité portée à douze fois ce salaire mensuel.
Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de cesser son commerce, le plafond de l'indemnité de licenciement serait ramené à six fois ce salaire mensuel (1).
Cette indemnité doit être payée au cadre au moment de son départ.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises adhérentes des organisations professionnelles signataires de la présente classification, une définition type, affectée d'un coefficient hiérarchique des différents postes de cadres, ne peut être donnée.
En conséquence, il a été établi trois positions cadre, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.
Ces positions repères ne correspondent pas à des titres qui sont infinement variables suivant les entreprises et les établissements.
Leur but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les secteurs professionnels et les entreprises concernés.
Coefficients
Catégorie I. - Cadre débutant :
Collaborateur appelé à remplir des fonctions de cadre titulaire d'un diplôme d'une grande école ou autodidacte : 325
Catégorie II. - Cadre confirmé :
Catégorie A. - Cadre administratif commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, et éventuellement de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes. Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé :
- 1er échelon : 350
- 2e échelon : 375
- 3e échelon : 400
Catégorie B. - Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins aux positions précédentes ou qui a sur la plan technique des responsabilités équivalentes :

Catégorie III. - Cadre supérieur :
Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur le plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et de rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités : 650
Considérant l'article L. 932-2 du code du travail relatif au capital de temps de formation ;
Considérant les articles 40-7, 40-8 et 40-11 à 40-15 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels modifié ;
Considérant les articles 4-1 à 4-4 de l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales modifié ;
Considérant l'accord national du 6 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment et les travaux publics, et notamment son article 4 prévoyant un versement égal à 0,10 % des salaires s'appliquant aux entreprises de dix salariés et plus pour le financement du capital de temps de formation et s'imputant sur la contribution due au titre du congé individuel de formation ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux du bâtiment et des travaux publics de permettre aux salariés de la branche, quelle que soit la taille de leur entreprise, de bénéficier du capital de temps de formation,
les organisations d'employeurs et les fédérations de salariés du bâtiment et des travaux publics signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :
L'âge normal prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres étant de soixante-cinq ans, le contrat de travail d'un cadre peut à partir de cet âge être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes (1).
Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à cet égard soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit au contraire que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
Le cadre prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à soixante ans recevra une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise (2) :
Un mois après cinq ans ;
Deux mois après dix ans ;
Trois mois après vingt ans ;
Quatre mois après trente ans ;
Cinq mois après quarante ans.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les salariés de toutes catégories bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur les salaires minima de leur catégorie annexés à la présente convention et à raison de :
-  3 p. 100 après  3 ans de présence dans l'entreprise ;
-  6 p. 100 après  6 ans de présence dans l'entreprise ;
-  9 p. 100 après  9 ans de présence dans l'entreprise ;
- 12 p. 100 après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
- 14 p. 100 après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après 15 ans de présence dans l'entreprise.
Cette prime ainsi calculée s'ajoute au salaire réel de l'intéressé.
Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
Le personnel administratif est rémunéré au mois suivant les grilles de salaire annexées.
La rémunération mensuelle pour 151,67 heures correspondant à chaque échelon est obtenue en multipliant le coefficient afférant à cet échelon par la valeur du point fixée par le CCCA en application des accords de salaire conclus par ailleurs avec les organisations syndicales intéressées.
Lorsqu'un membre du personnel ne bénéficiant pas normalement d'un logement de fonction est logé dans un CFA, il est perçu un loyer fixé par l'association gestionnaire suivant les conditions locales.
Les appointements des salariés âgés de moins de dix-huit ans sans contrat d'apprentissage pourront supporter les abattements d'âge indiqués ci-dessous, calculés sur le salaire minimum garanti de l'emploi dans la profession :
de 16 à 17 ans : 20 p. 100 ;
de 17 à 18 ans : 10 p. 100.
Ces abattements seront supprimés pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle ou du C.A.P. de la profession.
NOTA. - En vue d'éviter toute erreur d'interprétation sur le terme " salaire minimum garanti ", il est précisé qu'il s'agit du salaire minimum garanti de l'emploi dans la profession et non du " salaire minimum de croissance ".