Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler chaque année civile ou exercice comptable ou toute autre période annuelle définie par l'entreprise.
33.1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions du code du travail, les personnels dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ce sont les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés :
-les experts cadres, salariés dont l'activité impose de nombreux et fréquents contacts avec le client ou l'assuré et dont la présence au bureau n'est pas sujette à des horaires déterminés. Ces salariés disposent d'une grande latitude dans la conduite et l'organisation de leurs missions. Ils ont la possibilité d'influer sur leur emploi du temps, et il leur est impossible de prédéterminer avec certitude la durée de leur prestation pour le client ;
-d'autres cadres de niveaux 6 à 10, c'est-à-dire les cadres administratifs, les cadres assurant des fonctions transverses, ceux exerçant des responsabilités de management, ou réalisant des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, et qui disposent d'une grande liberté dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
-les salariés classés niveau 5, occupant un emploi de la filière " fonction commerciale " ou " expert ", et répondant à la définition de ce niveau, dont la durée du temps de travail par application de l'article L. 3121-43 (2°) du code du travail ne peut être prédéterminée et dès lors qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
33.2. Mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours prévue par la présente convention est possible sous réserve de l'accord exprès du salarié par insertion d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours peuvent faire l'objet, le cas échéant, d'accords d'entreprise spécifiques.
33.3. Nombre de jours travaillés dans l'année
Le nombre de jours travaillés forfaitisé ne peut excéder 218 jours de travail effectif à temps plein pour la période annuelle retenue, y compris le dispositif solidarité, et cela quand le salarié a acquis et prend la totalité des congés payés.
A défaut, le nombre de jours à travailler est augmenté d'autant.
Cette limite de 218 jours a été fixée en considération de 11 jours fériés chômés (nouvel an, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël).
Si localement des jours fériés supplémentaires sont chômés, ils viennent en déduction des 218 jours.
33.4. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi
Le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
La mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d'organiser l'amplitude et la charge de travail. Ces dispositions concernent les modalités de décompte :
-des journées travaillées ;
-des conditions de contrôle de son application ;
-des modalités de suivi de l'organisation du travail ;
-de l'amplitude des journées d'activité.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l'intéressé (chiffre d'affaires, nombre de missions...) et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos est établi conjointement entre les parties. Cet état récapitule les documents ci-dessous établis trimestriellement.
Pour ce faire, les parties définissent les dates de prise des jours de repos liés à la limitation à 218 jours (y compris un jour solidarité) de la durée du travail ou à tout le moins les modalités selon lesquelles ces jours de repos seront fixés.
Le suivi de la charge de travail et de sa répartition dans le temps est assuré par l'employeur grâce à des entretiens et documents périodiques :
-a minima l'entretien annuel prévu par les dispositions législatives ;
-un suivi trimestriel écrit indiquant la répartition des jours ouvrables entre jours travaillés et jours de repos. Ce document permet au salarié concerné d'alerter sur sa charge de travail l'employeur qui apportera une réponse.
Les salariés concernés bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures ainsi que de celles relatives au repos hebdomadaire minimum.
Par ailleurs, à titre exceptionnel et sans que cela excède 12 semaines par année civile, l'employeur peut fixer la répartition de la durée du travail sur 6 jours.
Il en est notamment ainsi en cas d'événement exceptionnel (1).
Si cette hypothèse doit aboutir par accord écrit de l'employeur et du salarié à dépasser les 218 jours de travail :
-un avenant au contrat de travail déterminera annuellement le nombre de jours supplémentaires à travailler au-delà de 218 jours, jour de solidarité compris, le mode de calcul du salaire journalier et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est au minimum de 10 % et qui peut être majoré en fonction de la législation en vigueur.
Les parties peuvent convenir de l'inclusion de ce taux de majoration dans la rémunération à condition que le salaire de chaque jour supplémentaire travaillé soit supérieur au salaire minimum journalier résultant de la convention collective majoré de 10 % selon le calcul ci-après.
La rémunération de ce (ou ces) jour (s) supplémentaire (s) est alors calculée ainsi :
-le salaire annuel minimum rémunère les 218 jours travaillés (y compris jour de solidarité) ainsi que les jours ouvrés de congé annuel et les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires ;
-en pratique, le nombre de jours rémunérés par les 12 salaires mensuels est de 218 + 25 jours de congés annuels + en moyenne 10 jours fériés = 253 jours ;
-exemple : pour un salaire minimum conventionnel annuel de 25 000 € brut, le salaire journalier est de :
-25 000 €/253 jours = 98,81 € ;
-dès lors que le salaire pour chaque journée supplémentaire travaillée au-delà de 218 jours est au moins égal, dans l'exemple ci-dessus, à 98,81 € + 10 %, la majoration est comprise dans le salaire. Dans le cas contraire, un complément est versé pour atteindre le salaire minimum quotidien résultant de la convention collective majoré de 10 %.
Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
(1) On entend par événement exceptionnel tout type d'événement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l'accroissement de la charge de travail des sociétés d'expertises et d'évaluations, par exemple : événement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise...
33.5. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jour doit être en rapport avec les sujétions que leur travail implique. Le salaire minimum conventionnel afférent sera le salaire minimum du niveau concerné majoré de 5 %. »
(2) L'article 33.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-58 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 1088-2016 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 1er août 2017-art. 1)
(3) L'article 33.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3151-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2017-art. 1)
(4) L'article 33.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-58, L. 3121-59 et L. 3121-60 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2017-art. 1)
(5) Les stipulations relatives aux modalités de calcul de la majoration contenues aux 9e et 10e paragraphes de l'article 33.4 sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2017 - art. 1)
(6) L'article 33 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° des articles L. 3121-64 II et L. 3121-65 II du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2017 - art. 1)