Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. - Retraite à l'initiative du salarié
Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.
Il devra respecter un préavis de deux mois.
L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :
- de  2 à  5 ans : un mois ;
- de  5 à 15 ans : deux mois ;
- de 15 à 25 ans : trois mois ;
- de 25 à 35 ans : quatre mois ;
- plus de 35 ans : cinq mois.
Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
B. - Retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.
Le délai de prévenance est de six mois.
Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :
- de  2 à  5 ans : un mois et demi ;
- de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;
- de 10 à 15 ans : trois mois ;
- de 15 à 20 ans : quatre mois ;
- de 20 à 25 ans : cinq mois ;
- de 25 à 30 ans : six mois ;
- plus de 30 ans : sept mois.
Dans les deux cas :
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
Etant donné la spécificité de la profession, certains salariés doivent exercer des travaux variés :
- de façon occasionnelle ;
- de façon régulière ou cyclique.
a) La polyvalence consiste pour un salarié à mettre en oeuvre de manière régulière ou cyclique dans des fonctions différentes des connaissances spécifiques sanctionnées par des diplômes ou acquises par l'expérience professionnelle.
Elle s'applique aux niveaux II et III.
b) Lorsque dans le cadre de la polyvalence, un salarié exerce des emplois classés à des coefficients différents, il bénéficie du coefficient le plus élevé.
Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à un mois pour les ouvriers, employés (coefficients 120 à 190).
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la durée d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalente à la durée de suspension.
Tout embauchage définitif doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est de trois mois pour les cadres des niveaux 5 et 6.
Toutefois, cette période d'essai peut être réduite d'un commun accord à l'embauche ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle initialement prévue.
Pour les cadres des positions 7 et 8, la période d'essai peut être fixée, d'un commun accord, à une durée supérieure à trois mois, sans pouvoir excéder six mois.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre des mesures pour favoriser l'insertion des jeunes dans l'entreprise.
I. - Formation initiale.    1° Bénéficiaires.
Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire ont droit, jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de vingt-cinq ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis par l'article L. 900-2.
Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé.
Toutefois, il peut être reporté conformément aux dispositions de l'article L. 931-14-4, troisième alinéa en raison des nécessités propres à l'entreprise ou de son exploitation, et R. 931-13 à 19 du code du travail.

La durée des stages ne peut excéder 200 heures. Toutefois, des accords conclus au niveau de l'entreprise peuvent prévoir des dérogations à cette limite lorsque la formation poursuivie est sanctionnée par un diplôme professionnel.
3° Rémunération.
Ce congé de formation ouvre droit au maintien de la rémunération.
4° Frais de formation.
Les frais de formation peuvent être pris en compte par l'employeur qui peut alors les imputer sur la participation prévue à l'article L. 950-2 du code du travail.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre personnel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.
Si plusieurs demandes individuelles portant sur une même action de formation se font jour dans l'établissement, l'entreprise et le comité d'entreprise examineront la possibilité de l'intégrer dans le plan de formation de l'entreprise.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.
Le bénéfice du congé demandé est de droit.
La demande de congé peut être refusée exclusivement dans deux hypothèses :
- les conditions d'ouverture de droit, relatives au salarié ou à la formation ne sont pas réunies (ancienneté ou délai de franchise insuffisants, formation ne relevant pas de l'article L. 900-2 ou dépassement de la durée limite, cf. annexe technique) ;
- la demande n'a pas été formulée selon la procédure prévue à l'article R. 931-1.
La demande de congé peut être reportée seulement dans deux cas :
- lorsque les pourcentages de salariés simultanément absents sont dépassés (art. L. 931-3 et 931-4) ;
- lorsque l'absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (art. L. 931-6 et R. 931-34).
L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit au congé individuel est fixée par l'article L. 931-2 du code du travail.
II. - Objectif.    Les types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des présentes dispositions sont définis à l'article L. 900-2 du code du travail et ont notamment pour objectif :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.
III. - Contrôle.    Le bénéficiaire du congé individuel de formation doit, à la fin de chaque mois, au moment de la reprise du travail, remettre à l'entreprise une attestation de fréquentation effective du stage.
La non-fréquentation, sans motifs valables, tels qu'ils sont reconnus pour absence sur le lieu de travail, entraîne la rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions.
IV. - Rémunération.    La rémunération prévue aux articles L. 931-8 et L. 931-9 est versée par l'employeur. Elle est remboursée conformément aux dispositions de l'article L. 950-2-2 du code du travail.
V. - Durée.
Le congé individuel de formation ne peut excéder un an, s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures, s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique, comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
Le congé constitue une suspension du contrat de travail. L'entreprise est tenue de réintégrer le salarié à l'expiration dudit congé.
Sauf cas de faute grave du salarié, une indemnité de licenciement distincte du préavis, telle que définie ci-dessus, sera accordée aux salariés licenciés ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise et dans les conditions suivantes d'ancienneté relevées à la fin du contrat :
- jusqu'à 5 ans de présence : 3/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans de présence : 4/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans de présence : 6/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans de présence : 7/10 de mois par année, pro rata temporis.
Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 2/10 de mois sera accordé aux salariés ayant entre deux et cinq ans de présence.
Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 1/10 de mois, et non cumulable avec le précédent, sera accordé aux salariés ayant entre cinq et dix ans de présence.
Exemples :
1° Licenciement après trente mois d'ancienneté :
- salaire : 10 000 F ;
- indemnités : 7,5/10 + 2/10 (forfaitaires) ;
- total : 9,5/10 x 10 000 F = 9 500 F.
2° Licenciement après sept ans d'ancienneté :
- salaire : 10 000 F ;
- indemnités : 5 fois 3/10 pour la première tranche, 4/10 pour la tranche de six ans, 4/10 pour la tranche de sept ans, soit 23/10 + 1/10 forfaitaire ;
- total : 24/10 x 10 000 F = 24 000 F.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ci-dessus prévue ne pourra dépasser quinze mois de salaire total.
En cas de licenciement économique un supplément d'indemnité sera versé sous réserve d'une ancienneté de deux ans et selon l'âge de l'intéressé à la date de fin du contrat :
- indemnité supplémentaire de deux mois, de 50 à 52 ans ;
- indemnité supplémentaire de trois mois, de 53 à 55 ans ;
- indemnité supplémentaire de un mois, de 56 à 59 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
Pour établir cette moyenne, il sera tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Les indemnités seront établies et versées de la façon suivante :
a) Nombre :
Elles seront reconnues à deux délégués, au maximum, présents à une journée de négociation par organisation syndicale de salariés.
b) Durée :
Elles porteront sur la journée de négociation et une journée préparatoire.
c) Montant :
Elles comporteront :
1° Le maintien intégral du salaire ;
2° Le remboursement des frais de transport sur la base du billet de chemin de fer 2e classe avec supplément s'il y a lieu ou 1re classe au cas où le délégué serait obligé de prendre un train ne comportant que des premières classes, avec supplément s'il y a lieu ;
3° Une indemnité maximale pour trois repas à 60 F et pour une nuit d'hôtel à 150 F.
d) Modalités :
Ces indemnités seront versées sur justificatifs par l'entreprise à laquelle appartient le délégué, sous la responsabilité des organisations patronales.
Les parties signataires conscientes de la spécificité de la profession, compte tenu de son caractère contraignant en période hivernale et/ou estivale, se fixent pour objectifs :
- le maintien de l'emploi en ajustant les rythmes de travail aux variations des besoins de la clientèle ;
- l'amélioration de la compétitivité des entreprises en facilitant son adaptation aux conditions du marché ;
- l'amélioration des conditions de travail des salariés en ce qui concerne la durée et l'aménagement du temps de travail.
Se référant à l'article 9 de l'accord interprofessionnel du 21 mars 1989, elles confirment que l'utilisation des heures supplémentaires apporte une réponse aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier quand ils sont imprévisibles, et doit donc être limitée à cet objet.
Compte tenu du caractère saisonnier de l'activité de la profession qui est principalement orientée sur la distribution du fioul domestique pendant les périodes de chauffe, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail. Les emplois concernés sont principalement le personnel d'exploitation et de livraison, le personnel de maintenance et le personnel administratif s'occupant des livraisons.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail inter-mittent.
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 87-423 du 19 juin 1987 relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail. Il remplace l'accord national du 24 novembre 1981, étendu par arrêté du 10 mars 1982, figurant en annexe III au texte de l'actuelle convention collective du 20 décembre 1985.
Etant donné la situation dans la profession de la distribution et du négoce des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, les signataires du présent protocole ont reconnu l'intérêt de la formation continue pour :
- l'éducation permanente ;
- le développement des ressources humaines ;
- l'ouverture à la vie sociale et à la culture ;
- le maintien de l'emploi.
Les parties signataires, ci-dessous désignées, reconnaissent la nécessité de favoriser le développement d'une formation professionnelle efficace pour permettre les adaptations indispensables à la profession, en vue de maintenir et si possible de développer l'emploi et pour tenir compte des évolutions techniques.
Elles décident de poursuivre et d'amplifier encore l'effort entrepris pour la formation, notamment au niveau des jeunes dans l'entreprise, tout en constatant que la formation continue résulte à la fois :
a) De l'initiative des entreprises ;
b) De l'initiative individuelle de chaque salarié.
Elles envisagent de poursuivre, en liaison avec l'encadrement, en l'améliorant si possible, l'information des salariés sur la formation continue et de développer celle-ci notamment pour le personnel d'encadrement et les jeunes.
Pour ces derniers, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre les possibilités offertes par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983 sur l'insertion professionnelle des jeunes. Elles s'emploieront à favoriser, dans la mesure de leurs moyens, les actions de formation et d'alternances.
Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;
Vu l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relatif au développement de la négociation collective ;
Exprimant leur volonté commune de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille, afin notamment d'éviter de trop grandes disparités de situation entre elles ;
Considérant que la branche constitue le niveau de cohésion sociale intermédiaire entre les règles fixées au plan interprofessionnel et les applications particulières de chaque entreprise ;
Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant un lieu d'efficacité économique et sociale ;
Considérant que le nombre d'entreprises et de salariés couverts par la négociation d'entreprise se trouve limité ;
Déclarent que la politique contractuelle dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doit être normalisée, afin de permettre aux entreprises et à leurs salariés d'exercer leur droit à la négociation collective de leurs conditions d'emplois et de travail,
sont donc convenues ce qui suit :
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le cadre ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée de trois mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur ;
*des indemnités compensatrices de salaires versées directement au cadre par les responsables de l'accident ou leurs assurances* (1).
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du cadre dans les conditions suivantes :
ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 150 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de
23 à 28 ans
40 jours de 28 à 33 ans
60 jours au-delà de 33 ans
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100. Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 23 juillet 1990.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 23 juillet 1990.
Pour permettre leur évolution de carrière, les cadres doivent pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales en matière de formation.
Les entreprises rechercheront, avec les représentants du personnel ou en leur absence avec les cadres concernés, les mesures à mettre en oeuvre pour permettre aux cadres de se tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances générales ou professionnelles nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions et pour tenir compte de l'évolution technologique.
1° Niveau 5. Cadres débutants.
Ce niveau est réservé aux cadres débutants possédant un diplôme d'enseignement supérieur obtenu après trois années d'études au minimum, correspondant aux besoins de l'emploi proposé et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Ce niveau ne peut recevoir des salariés venant du niveau 4 de la classification du personnel technicien et agent de maîtrise, tel que défini au chapitre V de la présente convention.
2° Niveau 6. Cadres confirmés.
Ce niveau concerne les cadres qualifiés diplômés. Les salariés ayant acquis par leur expérience professionnelle des compétences équivalentes peuvent également accéder directement à cette position.
Ils peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.
Ils assument de larges responsabilités dans les divers secteurs de l'entreprise.
3° Niveau 7. Cadres hautement expérimentés.
Ce niveau concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues.
Leur expérience et leur compétence permettent une délégation importante des pouvoirs.
Ils peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.
A l'intérieur de ce niveau, les différents coefficients permettent de tenir compte de lma variété des situations en particulier de l'importance des fonctions variant selon la taille et la structure des entreprises et des établissements.
4° Niveau 8. Cadres supérieurs.
Ce niveau est réservé aux cadres de position supérieure. Il est réservé à ceux qui assurent la direction de l'entreprise au plus haut niveau avec la coordination des différents secteurs.
Il peut concerner également la direction, dans les sociétés importantes, d'un encadrement comprenant plusieus cadres des niveaux 5, 6 et 7, placés directement sous leurs ordres.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le cadre ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée de trois mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du cadre dans les conditions suivantes :
ANNÉES RÉVOLUES : 1 à 5 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation à 100 p.100 : 90 jours calendaires
ANNÉES RÉVOLUES : 5 à 10 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation à 100 p.100 : 90 jours calendaires TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation à 66 p.100 : 30 jours calendaires
ANNÉES RÉVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation à 100 p.100 : 120 jours calendaires
ANNÉES RÉVOLUES : Plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation à 100 p.100 : 150 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation à 66 p.100 : 20 jours de 23 à 28 ans
40 jours de 28 à 33 ans
60 jours au-delà de 33 ans
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100. Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
Le présent accord institue un dispositif expérimental de 3 ans permettant aux entreprises de moins de 300 salariés visées à l'article 1-2 de négocier des accords d'entreprise d'une durée (déterminée ou indéterminée) contractuellement négociée, selon l'une ou l'autre des deux modalités prévues par le présent accord.
Les accords ainsi négociés devront être conclus avant l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord de branche.
La formation du personnel de l'entreprise découle des textes en vigueur et des accords conventionnels.
Les obligations de l'employeur sont le respect du droit au congé individuel de formation et, pour les entreprises employant au moins dix salariés, la participation au financement de la formation continue.
Le congé individuel de formation constitue, avec le plan de formation, l'une des deux modalités dont dispose le salarié pour suivre une formation.
Le congé individuel est un droit ouvert à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise, dont l'exercice est laissé à la seule initiative du salarié.
Les signataires de l'accord invitent les entreprises à privilégier les formations se rapportant à la profession et susceptibles de favoriser les évolutions individuelles, l'étude de nouvelles techniques et le maintien de l'emploi.
En conséquence, le choix des stages portera en priorité sur :
- l'augmentation de la qualification, afin de répondre à l'apparition de nouvelles techniques ;
- la préparation éventuelle aux reconversions pouvant apparaître comme indispensable au sein de l'entreprise ;
- la contribution à l'amélioration des conditions de travail par l'augmentation des connaissances des techniques et matériels.
La classification de chaque cadre s'effectue en tenant compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son autonomie.
Les niveaux et coefficients indiqués ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels annuels.
La classification du personnel " Cadres " s'effectuera obligatoirement en fonction de cette grille.
NIVEAU : 5

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre débutant dans la vie professionnelle
NIVEAU : 5

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Le passage au coefficient 300 se fera après au maximum un an d'ancienneté au coefficient 260.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa responsabilité dans le cadre de missions bien précises, ou après au maximum 2 ans d'ancienneté au coefficient 300.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa fonction dans le cadre de missions bien précises et dispose d'une expérience assez étendue dans sa spécialité.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa fonction dans le cadre de missions précises et dispose d'une expérience étendue dans sa spécialité.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa fonction dans le cadre de missions bien précises et dispose d'une expérience très étendue dans sa spécialité.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Met en oeuvre des connaissances professionnelles appronfondies. Il est plaçé sous l'autorité directe d'un cadre de niveau 7, voire directement du chef d'entreprise.
NIVEAU : 7

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre hautement spécialisé disposant d'une très large autonomie. Peut exercer son autorité sur plusieurs cadres de niveau inférieur.
NIVEAU : 7

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre hautement spécialisé responsable de la coordination de plusieurs services ou départements.
NIVEAU : 8

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre de position supérieure.
Appointements minimaux : les appointements minimaux garantis précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire légal, selon le mode de calcul de la formule binôme précisée à l'annexe " Salaires minimaux au 1er novembre 1985 ".
Les cadres sont rémunérés en fonction de leurs responsabilités et des contraintes d'horaires qui peuvent s'imposer à eux pour les besoins du service. Leur rémunération en tient compte forfaitairement.
1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de cent quarante heures par an et par salarié. Toutefois, la moyenne, par salarié de l'entreprise, des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser cent trente heures.
Par application de l'article L. 212-5-1, premier alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante-deux heures dans les entreprises de plus de dix salariés.
Ces heures supplémentaires comprises entre cent trente et cent quarante par an ouvrent droit à un repos compensateur de 50 p. 100 non cumulable avec le précédent.
2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de quarante-huit heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de quarante-six heures sur douze semaines consécutives.
Par application de l'article L. 212-5-1, deuxième alinéa, du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 de leur durée pour les entreprises de dix salariés au plus et de 100 p. 100 pour les autres. Ce repos ne se cumule par avec celui de 20 p. 100 mentionné au paragraphe précédent.
3. Rémunération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p. 100 pour les heures suivantes.
Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs.
4. Information.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés semestriellement de la situation des heures supplémentaires.
1° Niveau 5.
Ce niveau est réservé aux cadres débutants possédant un diplôme d'enseignement supérieur (obtenu après trois années d'études au minimum) correspondant aux besoins de l'emploi proposé et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Ce niveau ne peut recevoir des salariés venant du niveau 4 de la classification du personnel technicien et agent de maîtrise, tel que défini au chapitre V de la présente convention.
2° Niveau 6.
Ce niveau concerne les cadres confirmés et diplômés. Les salariés ayant acquis, par leur expérience professionnelle, des compétences équivalentes peuvent également accéder directement à cette position.
Les trois coefficients de ce niveau permettent d'apprécier l'évolution du cadre en fonction de ses compétences, de ses responsabilités et de la dimension de l'entreprise.
3° Niveau 7.
Ce niveau concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues permettant ainsi une délégation importante de pouvoirs.
Les deux indices de ce niveau permettent de tenir compte de la taille des entreprises, ainsi que de la complexité et de l'importance des fonctions assurées.
4° Niveau 8.
Ce niveau est réservé aux cadres de position supérieure.
Les entreprises étudient et mettent en oeuvre, dans le cadre :
- de la législation en vigueur ;
- d'accords nationaux interprofessionnels ;
- d'accords d'entreprises ;
- d'accords professionnels,
les mesures permettant aux salariés de tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances et savoir-faire généraux, professionnels et technologiques nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
L'ensemble de ces mesures constitue le plan de formation. Celui-ci définit les actions de formation qui seront engagées au cours de l'exercice, ainsi que les bénéficiaires.
Son élaboration est de l'initiative de l'entreprise, il doit être conforme aux choix définis dans ce présent protocole. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou, en son absence, aux délégués du personnel, dans les conditions prévues à l'article L. 431-4 du code du travail.
Les commissions formation, obligatoires pour les entreprises occupant au moins 200 salariés, ou les délégués du personnel, en liaison avec l'encadrement, veilleront à une bonne information de tous les salariés et à favoriser l'expression des besoins.
Les actions de formation dont peuvent bénéficier les salariés sont, pour être imputables à la participation, celles relevant de l'article 900-2 du code du travail, à savoir :
- les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
- les actions d'adaptation ;
- les actions de promotion ;
- les actions de prévention ;
- les actions de conversion ;
- les actions d'acquisition, d'entreprise, ou de perfectionnement des connaissances.
Ne sont admises comme dépenses libératoires pour les employeurs que les actions de formation revêtant la forme de stage. Les cours par correspondance et les cours télévisés ne sont admis que s'ils donnent lieu à des regroupements périodiques.
Conformément aux dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail, l'article 10 du chapitre Ier de la convention collective nationale du négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, est complété par le présent accord relatif à la formation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les entreprises ou les établissements de 50 à 200 salariés.
Cette formation est assurée au choix des intéressés dans le cadre de la formation interne à l'entreprise ou par un organisme agréé au niveau régional ou visé à l'article L. 451-1 du code du travail.
Ce congé de formation est imputable sur le contingent des congés de formation économique, sociale et syndicale dans le cadre des dispositions des articles L. 236-10 et suivants du code du travail.
Les frais de formation et de déplacement sont pris en charge par l'entreprise sur présentation de tout élément justificatif des frais engagés par le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
-les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement ou de son domicile jusqu'au lieu où est dispensée la formation. Dans la mesure où l'employeur a accepté le fractionnement du congé, il accepte de prendre à sa charge les frais de déplacement correspondant aux différentes parties de la formation :
-les frais de séjour à concurrence du montant des frais de mission des fonctionnaires du groupe II, par jour et par stagiaire ;
-les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'une fois et demie le montant de l'aide accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes par jour et par stagiaire.
Les dépenses prises en charge par l'employeur au titre de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au titre du présent accord, ne s'imputent pas sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants du code du travail.
La rémunération du ou des bénéficiaires de la formation ainsi que le droit aux congés payés sont maintenus pendant la durée du congé, cette durée étant assimilée à du travail effectif.
L'organisme chargé d'assurer la formation délivre à l'intéressé, à la fin de son stage, une attestation d'assiduité que celui-ci remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
Chaque membre du         CHSCT élu pour la première fois peut bénéficier sur sa demande, exprimée trente jours à l'avance, d'un congé de formation de quatre jours ouvrables pouvant être pris, après accord, en une ou deux périodes dont l'une ne saurait être inférieure à deux jours.
Lors de mandats ultérieurs, il pourra bénéficier d'une formation de deux jours. Cette formation sera effectuée dans les conditions indiquées ci-dessus.
Chaque salarié ayant suivi un stage recevra :
- soit une attestation de participation délivrée par l'organisme compétent ayant organisé le stage ;
- soit une attestation délivrée par l'entreprise, au cas où la précédente n'est pas fournie par l'extérieur, indiquant la date, la durée et le but du stage.
En vue de favoriser les promotions internes, il est souhaitable, dans l'éventualité d'une vacance de poste, que l'entreprise envisage pour un salarié un stage lui en permettant l'accès.
L'entreprise prendra en compte les acquis de formation. Elle s'efforcera d'affecter le salarié à une fonction lui permettant de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
A. - Retraite à l'initiative du salarié.(1)
Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.
L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :
- de  2 à  5 ans d'ancienneté : un mois ;
- de  5 à 15 ans d'ancienneté : deux mois ;
- de 15 à 25 ans d'ancienneté : trois mois ;
- de 25 à 30 ans d'ancienneté : quatre mois ;
- plus de 30 ans d'ancienneté : cinq mois.
Il devra respecter un préavis de deux mois.
Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
B. - Retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.
Le délai de prévenance est de six mois.
Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :
- de  2 à  5 ans : un mois et demi ;
- de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;
- de 10 à 15 ans : trois mois ;
- de 15 à 20 ans : quatre mois ;
- de 20 à 25 ans : cinq mois ;
- de 25 à 30 ans : six mois ;
- plus de 30 ans : sept mois.
Dans les deux cas :
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée d'un mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur ;
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du cadre dans les conditions suivantes :
ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 150 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de
23 à 28 ans
40 jours de 28 à 33 ans
60 jours au-delà de 33 ans
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100. Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
A. - Retraite à l'initiative du salarié.(1)
Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.
L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :
- de  2 à  5 ans d'ancienneté : un mois ;
- de  5 à 15 ans d'ancienneté : deux mois ;
- de 15 à 25 ans d'ancienneté : trois mois ;
- de 25 à 30 ans d'ancienneté : quatre mois ;
- plus de 30 ans d'ancienneté : cinq mois.
Il devra respecter un préavis de deux mois.
B. - Retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse ou qui atteint l'âge de soixante-cinq ans.
Le délai de prévenance est de six mois.
Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :
- de  2 à  5 ans : un mois et demi ;
- de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;
- de 10 à 15 ans : trois mois ;
- de 15 à 20 ans : quatre mois ;
- de 20 à 25 ans : cinq mois ;
- de 25 à 30 ans : six mois ;
- plus de 30 ans : sept mois.
Dans les deux cas :
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
L'entreprise favorisera la formation interne. Chaque salarié pourra faire valoir ses aptitudes au poste à pourvoir.
A compétence égale, lors de l'examen des candidatures, il sera tenu compte en priorité des connaissances acquises en formation continue et reconnues par :
- un diplôme officiel ;
- un diplôme professionnel ;
- un titre homologué par l'Etat ;
- des unités capitalisables ;
- une attestation de l'organisme de formation.
I. - Application du protocole.
Les dispositions du présent protocole s'appliquent aux entreprises dont l'activité est couverte par le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
II. - Durée.    Le présent protocole est conclu pour une durée de trois ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Dans cette hypothèse, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de résiliation, pour engager une négociation sur un nouveau protocole.
III. - Négociation annuelle.    Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de faire le point sur la situation de la formation dans la branche et de rechercher, le cas échéant, les mesures à prendre pour adapter celle-ci à l'évolution de l'activité de la branche.
Le cadre est tenu au secret professionnel pour tout ce qui touche à sa fonction ou à l'activité de l'entreprise.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'embauche et préciser les conditions de durée et de territoire. Elle doit en contrepartie prévoir l'indemnité compensatrice de limitation d'activité professionnelle imposée.
NOTA : l'accord du 9 février 1995 article 2 supprime le présent article.
La classification de chaque cadre s'effectue en tenant compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son autonomie.
Les niveaux et coefficients indiqués ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels annuels.
La classification du personnel " Cadres " s'effectuera obligatoirement en fonction de cette grille.
NIVEAU : 5

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre débutant dans la vie professionnelle
NIVEAU : 5

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Le passage au coefficient 300 se fera après au maximum un an d'ancienneté au coefficient 260.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa responsabilité dans le cadre de missions bien précises, ou après au maximum 2 ans d'ancienneté au coefficient 300.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Exerce sa fonction dans le cadre de missions précises et dispose d'une expérience étendue dans sa spécialité.
NIVEAU : 6

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Met en oeuvre des connaissances professionnelles appronfondies. Il est plaçé sous l'autorité directe d'un cadre de niveau 7, voire directement du chef d'entreprise.
NIVEAU : 7

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre hautement spécialisé disposant d'une très large autonomie. Peut exercer son autorité sur plusieurs cadres de niveau inférieur.
NIVEAU : 7

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre hautement spécialisé responsable de la coordination de plusieurs services ou départements.
NIVEAU : 8

EMPLOIS/FONCTIONS REPERES : Cadre de position supérieure.