Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des parcours de formation, le maintien de l'emploi ou le développement des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.
A cet effet, elles peuvent permettre à leur bénéficiaire :
a) Soit d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de formation d'un certificat de qualification professionnelle, d'un diplôme d'Etat ou d'un titre certifié, le cas échéant, en complément d'une validation des acquis de l'expérience professionnelle ;
b) Soit de participer à une action de formation de courte ou de moyenne durée correspondant à des domaines reconnus prioritaires par la CPNEFP. La CPNEFP de la branche professionnelle actualisera régulièrement cette liste d'actions prioritaires.
La prise en charge d'actions de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l'objet d'un programme formatif collectif élaboré par la profession et proposé aux entreprises au profit des populations visées. Notamment FORMAREC, association de formation de la branche, pourra être chargé de la conception et la mise en oeuvre de ces programmes collectifs.
Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.
Les différents congés définis ci-dessus se cumulent entre eux, mais ils ne peuvent, sauf dispositions contraires, s'ajouter, même partiellement, aux congés qui pourraient être éventuellement accordés par les usages ou par des contrats individuels de travail.
Cependant, le salarié aura droit aux congés accordés par les usages et contrats individuels de travail lorsque leur durée totale sera supérieure à celle obtenue par l'application de la présente convention.
La retraite normale de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite obligatoire étant assurée à soixante ans, les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir de cet âge auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article sur l'indemnité de licenciement.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Toutefois, le salarié pourra sur sa demande demeurer en fonctions jusqu'au premier versement de son allocation de retraite.
Pour faciliter l'application de cette disposition, l'employeur, trois mois avant que l'intéressé ait atteint l'âge normal de la retraite, l'invitera à constituer et à déposer son dossier. De son côté, le salarié devra justifier qu'il a fait le nécessaire à cet effet.
(+) Ancien article 47 bis.
(+) Ancien article 47 bis.
L'indemnité de congé est calculée suivant la plus favorable au travailleur des deux règles ci-dessous, c'est-à-dire :
- soit sur la base de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé ;
- par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception notamment des primes ayant le caractère d'un remboursement de frais, de la prime de vacances, de celles correspondant à des conditions particulières de travail et, lorsqu'elles existent, de primes visées selon une périodicité autre que mensuelle, telles que treizième mois, gratifications exceptionnelles ;
- soit sur la base de la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Cette rémunération se calcule d'après le salaire gagné par l'intéressé pendant la période précédant le congé, avantages en nature, primes et indemnités comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais (panier, salissure, etc.).
Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué à travailler.
Les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé. Ce montant est porté à deux jours après vingt ans et trois jours après vingt-cinq ans.
L'indemnité journalière de congé est égale au quotient de l'indemnité de congé principal par le nombre de jours ouvrables du congé principal.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
A compter du 1er janvier 1980, les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 72 bis ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 72 bis de la convention collective.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Ces dispositions sont applicables pour tout départ en retraite notifié à compter du 1er juillet 2005.
Toute femme salariée âgée de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.
L'indemnité journalière, pour ce congé, est égale au quotient de l'indemnité principale par le nombre de jours ouvrables du congé principal.
En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute grave de sa part, une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu'elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
- 4 jours pour le mariage d'un salarié ;
- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :
- 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
- 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;
- 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
- 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.
A compter du 1er janvier 2005, la prime d'ancienneté stipulée à l'article 72 disparaîtra en totalité.
Les salariés qui en bénéficiaient déjà à la date du 31 décembre 2004 continueront à en bénéficier mais pour un montant arrêté définitivement à la date du 31 décembre 2004.
Pour ces salariés, ex-bénéficiaires de cette prime, le montant de l'ancienne prime d'ancienneté, sera arrêté dans son montant et dans son évolution à la date du 31 décembre 2004 et, pour ce montant ainsi défini, intégré une fois pour toutes à compter du 1er janvier 2005, dans le salaire de base de chacun des salariés concernés.
Les nouveaux salariés ou ceux n'ayant jamais bénéficié de cette prime d'ancienneté ne pourront, à compter du 1er janvier 2005, y faire référence ni prétendre à un quelconque droit à ce titre.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont assimilés au temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord écrit du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels ;
- le temps de mobilisation et, en général, les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
- les périodes militaires obligatoires.
Lorsqu'un contrat à durée indéterminée succède immédiatement à un contrat d'apprentissage ou à un contrat à durée déterminée, l'ancienneté court à partir de la date d'entrée en vigueur du premier contrat.
Les articles 12 et 13 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative " à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social " instituent le contrat de professionnalisation qui se substitue aux contrats d'insertion en alternance : contrat de qualification - jeunes et adultes - contrat d'adaptation et contrat d'orientation.
Les parties signataires, soulignant que les jeunes et les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification ou éprouvant des difficultés d'insertion professionnelle doivent bénéficier d'une attention particulière, considèrent que le contrat de professionnalisation constitue dans cette perspective un outil privilégié pour la branche en vue de favoriser l'insertion des jeunes de 16 à 25 ans ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Elles estiment en effet que grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées par les titulaires de ce contrat, ceux-ci peuvent acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui devrait leur faciliter l'accès à un emploi au sein de la branche.
Elles souhaitent en conséquence que le contrat de professionnalisation soit mis en oeuvre dans la branche selon les principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des titulaires de ce type de contrat ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans et/ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées.
Cette personnalisation et cette alternance visent à l'obtention d'un diplôme, d'un titre, d'un certificat de qualification professionnelle ou d'une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises, facilitant l'intégration dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 1980 une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant soixante ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis, c'est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le présent accord prendra effet six mois après la date de sa signature, soit le 1er janvier 1985.
Les entreprises disposeront de ce délai de six mois pour mettre en place la nouvelle classification.
Au terme de cette période de six mois, chaque salarié se verra notifier par écrit, le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications, d'emplois, niveaux et échelons.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de deux mois pour faire valoir, auprès de son employeur, toute réclamation sur le classement qui lui aura été attribué.
En cas de persistance d'un désaccord au niveau de l'entreprise, et à l'issue d'un nouveau délai de trois mois, la commission paritaire prévue à l'article 86 de la convention collective des industries et commerces de la récupération et du recyclage de la région Nord - Pas-de-Calais pourra être saisie à la diligence d'une ou plusieurs organisations de salariés représentatives.
Le renouvellement des techniques de production et de distribution des biens et des services supposent l'adaptation des entreprises à leur environnement et sollicitent l'initiative et la compétence des salariés. Dans le même temps, ceux-ci expriment le désir d'une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. Pour relever ces défis et répondre à cette aspiration, il est nécessaire de donner une nouvelle impulsion à la formation, à l'échelle de l'ensemble de la vie professionnelle, tant du point de vue de ses objectifs que de ses moyens.
A cet égard, il est important de développer l'accès des salariés aux différentes actions de formation. Depuis de nombreuses années, le départ en formation du salarié intervenait dans le cadre d'une formation choisie par l'employeur - plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de l'entreprise -, ou dans celui d'une formation choisie par le salarié - droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à l'initiative du salarié. La profonde réforme de la formation professionnelle réalisée par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, dont les dispositions ont été reprises, pour l'essentiel, par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, complète ce dispositif en prévoyant un droit individuel à la formation (ou DIF), mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le DIF constitue un outil privilégié permettant au salarié qui le souhaite d'être davantage acteur de son parcours professionnel.
Dans le cadre du DIF, le salarié choisit une action de formation inscrite dans le champ des actions définies au livre IX du code du travail et dans celui des orientations soumises à la consultation du comité d'entreprise conformément à l'article L. 641-1 de ce même code.
Les parties signataires engagent les établissements à veiller à l'égalité d'accès des salariés au dispositif du DIF sans aucune forme de discrimination, conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
En application de l'article 2 de l'accord de méthode du 25 février 2005, les parties signataires feront le point, au plus tard au 31 décembre 2006, des négociations menées sur la formation professionnelle. En fonction de ce qui sera alors décidé, le présent accord continuera ou cessera de produire ses effets.
Fait à Paris, le 13 juillet 2005.
Pour adhérer au présent régime, les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération et du recyclage devront remplir un bulletin d'adhésion fourni par l'institution paritaire désignée à l'article 3.
Les salariés non cadres seront affiliés à la date d'effet de l'adhésion ou au premier jour du mois qui suit leur date d'entrée dans l'entreprise.
Niveau : I
Echelon : A
Coefficient : 130
Atelier d'entretien :
Manutentionnaire
Manoeuvre ordinaire
Transports et manutention :
Manutentionnaire
Manoeuvre ordinaire
Chantiers ferrailles et métaux :
Manoeuvre ordinaire
Manoeuvre gros travaux
Récupération non métallique :
Manoeuvre ordinaire
Manoeuvre manutentionnaire
Ouvrier débutant
Niveau : I
Echelon : B
Coefficient : 135
Atelier d'entretien :
Aide-mécanicien débutant
Aide-électricien débutant
Transports et manutention :
Aide-pontonnier
Aide-conducteur
Chantiers ferrailles et métaux :
Aide-chalumiste
Aide-cisailleur
Aide-trieur
Récupération non métallique :

Videur repasseur (ouvrier spécialisé)
Coupeur d'essuyage
Aide-presseur
Niveau : I
Echelon : C
Coefficient : 140
Atelier d'entretien :
Aide-mécanicien I
Aide-électricien I
Aide-magasinier
Transports et manutention :

Pontonnier I
Aide-grutier
Cariste conducteur engins I
Chantiers ferrailles et métaux :
Découpeur chalumiste I
Cisailleur I

Casseur fontes
Trieur simple
Récupération non métallique :

Paqueteur essoreur
Aide-laveur-trieur 2
Effilocheur I
Niveau : I
Echelon : D
Coefficient : 150
Atelier d'entretien :
Aide-mécanicien 2
Aide-électricien 2
Magasinier I

Transports et manutention :
Chauffeur VL
Chauffeur grutier titulaire permis C
Pontonnier 2

Conducteur engin 2
Conducteur loco 2

Chantiers ferrailles et métaux :
Découpeur chalumiste 2
Cisailleur 2
Conducteur presse I
Trieur métaux I
Chalumiste démolisseur I
Conducteur de four
Récupération non métallique :
Emballeur presse
Videur repasseur (ouvrier spécialisé)


Effilocheur 2
Niveau : II
Echelon : A
Coefficient : 160
Atelier d'entretien :
Mécanicien entretien 1
Electricien entretien 1
Magasinier 2

Hydraulicien 1
Transports et manutention :
Chauffeur permis C
Chauffeur permis C-camion grue
Conducteur engin 3
Conducteur loco 3

Chantiers ferrailles et métaux :
Chalumiste démolisseur 2
Chalumiste grimpeur I
Conducteur cisaille
Conducteur presse 2
Trieur métaux 2
Récupération non métallique :
Chauffeur de chaudière
Videur repasseur (ouvrier qualifié)
Niveau : II
Echelon : B
Coefficient : 175
Atelier d'entretien :
Mécanicien entretien 2
Electricien entretien 2
Hydraulicien 2
Transports et manutention :
Chaufeur permis C 1

Chauffeur permis C 1-camion grue
Chantiers ferrailles et métaux :
Chalumiste grimpeur 2
Niveau : II
Echelon : C
Coefficient : 190
Atelier d'entretien :
Mécanicien entretien 3 (metteur au point)
Electricien entretien 3
Hydraulicien 3
Chantiers ferrailles et métaux :
Trieur métaux 3
Niveau : III
Echelon : A
Coefficient : 205
Atelier d'entretien :
Mécanicien dépanneur
Electricien dépanneur
Hydraulicien dépanneur
Niveau : III
Echelon : B
Coefficient : 220
Niveau : III
Echelon : C
Coefficient : 235
Par seuils d'accueil, il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.
Cette expérience sera considérée comme acquise lorsque seront satisfaits les différents critères de classement, c'est-à-dire, en plus de la formation professionnelle de base, les critères d'autonomie, de responsabilité et de types d'activité.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis à la date de la signature de l'accord et les diplômes dans la spécialité.
Niveau : II : C.A.P.-B.E.P.
Niveau éducation nationale : V
Niveau : III : B.E.I.-B.P.
Niveau éducation nationale : IV a - IV b
Niveau : IV : B.T.
Niveau éducation nationale : IV-c
Niveau : V : B.T.S.-D.U.T. ou diplôme d'Etat ou assimilés de niveau équivalent
Niveau éducation nationale : III
Niveau : V : Ingénieurs et diplômes équivalents
Niveau éducation nationale : I-III
Conformément aux dispositions de la loi du 31 décembre 1989, les garanties définies à l'article 4 peuvent être maintenues à titre individuel et onéreux au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, ou s'ils sont privés d'emploi, bénéficiant d'un revenu de remplacement, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail.
Les garanties peuvent être également maintenues à titre individuel et onéreux au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé pour une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Pour le personnel retraité, seul le maintien à titre individuel et à sa charge exclusive, de la garantie " frais de santé ", est possible à condition d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent le départ à la retraite. La cotisation sera fixée par l'organisme gestionnaire dans le respect de la législation en vigueur.
S'il le désire, le personnel retraité peut intégrer à titre onéreux un régime équivalent proposé par l'organisme paritaire désigné à l'article 3.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, avec lavabos, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur et notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel.
Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.
Les cabinets d'aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière à ce que le personnel n'en soit pas incommodé.
Ces cabinets d'aisance et urinoirs seront aérés, facilement lavables et devront être convenablement utilisés.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les W.-C. à l'usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises lorsqu'il ne sera pas créé d'installations de douches distinctes pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les femmes et par les hommes.
Autant que possible, il sera mis à la disposition du personnel un réfectoire clair, bien aéré et chauffé lui permettant de prendre ses repas ; il sera muni d'appareils permettant de chauffer les aliments.
Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, il sera fait application de l'article R. 232-10-1.
La cotisation des garanties décès, invalidité absolue et définitive, allocation obsèques, est égale à 0,32 % du traitement annuel brut, dont 0,16 % sont pris en charge par l'employeur.
La cotisation " frais de santé " est égale à :
172 F par mois pour le salarié seul ;
344 F par mois pour la famille complète,
dont 86 F sont pris en charge par l'employeur.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire.
La cotisation des garanties décès, invalidité absolue et définitive, allocation obsèques, est égale à 0,32 % du traitement annuel brut, dont 0,16 % sont pris en charge par l'employeur.
La cotisation " frais de santé " est égale à :
176 F par mois pour le salarié seul ;
344 F par mois pour la famille complète,
dont 88 F sont pris en charge par l'employeur.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire.
NOTA : Cotisations 1998.
NOTA : Cotisations 1998.
Autant que possible, il sera mis à la disposition du personnel un réfectoire clair, bien aéré et chauffé lui permettant de prendre ses repas ; il sera muni d'appareils permettant de chauffer les aliments.
Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, il sera fait application de l'article R. 232-17.
Dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur est tenu, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, de mettre à leur disposition un local de restauration.
Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers.
Il doit en outre être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats.
Dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur est tenu de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.
Par dérogation à l'article R. 232-10, cet emplacement peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité qui y est développée ne comporte par l'emploi de substances ou de préparations dangereuses au sens des articles L. 231-6 et L. 231-7 du présent code.
Après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement et des équipements qui y sont installés.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui pendra l'initiative de la rupture est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :
- moins de 6 mois : 1 semaine ;
- 6 mois à 2 ans : 1 mois ;
- 2 ans et plus : 2 mois lorsque le salarié relève des niveaux I à IV de la classification ou, 3 mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.
Ces délais courent :
- soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;
- soit à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision de démission,
et peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l'une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l'autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l'horaire du personnel de la même catégorie, d'une part, et, d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.
A compter du 1er septembre 1984 la prime d'ancienneté prévue à l'article 72 de la convention collective est fixée comme suit :
- 0,15 F l'heure pour 3 ans de présence ;
- 0,25 F l'heure pour 6 ans de présence ;
- 0,35 F l'heure pour 9 ans de présence ;
- 0,45 F l'heure pour 12 ans de présence ;
- 0,55 F l'heure pour 15 ans de présence.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Tout salarié ne relevant pas de la convention collective nationale du 14 mars 1947, employé par une entreprise appartenant au champ d'application de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération et du recyclage doit, pour bénéficier de l'ensemble des garanties définies à l'article 4 :
- n'avoir pas atteint son 65e anniversaire.
Bénéficiaires des prestations
Décès toutes causes :
Sauf désignation contraire faite par le salarié, le capital est payé au conjoint, à défaut aux enfants à charge par parts égales, à défaut aux héritiers légaux.
Invalidité absolue et définitive :
Sauf disposition contraire, le capital est versé par anticipation au salarié.
Frais d'obsèques :
Sauf disposition contraire, l'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses.
Frais médicaux :
Le salarié à titre obligatoire.
La famille à charge du salarié à titre facultatif, par famille il faut entendre :
- le conjoint salarié ou non, à défaut le concubin déclaré (production d'un certificat) ;
- les enfants âgés de moins de 26 ans, fiscalement à charge du salarié ;
- les enfants âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études et inscrits à la sécurité sociale au régime étudiant ;
- les enfants en apprentissage ou titulaires d'un emploi solidarité ou contrat d'orientation percevant une rémunération inférieure au salaire servant de base au calcul des prestations familiales ;
- les enfants handicapés titulaires de la carte d'invalidité.
Niveau : I
Echelon : A
Coefficient : 130
Employé de bureau :

Niveau : I
Echelon : B
Coefficient : 135
Stenodactylo :
Dactylo débutante
Téléphone :
Téléphoniste
Niveau : I
Echelon : C
Coefficient : 140
Stenodactylo :
Dactylo 1er degré
Téléphone :
Téléphoniste-télexiste
Employé de bureau :
Agent de bureau
Niveau : I
Echelon : D
Coefficient : 150
Stenodactylo :
Dactylo 2e degré
Sténodactylo 1er degré
Téléphone :
Télexiste-commercial
Hôtesse standardiste
Comptable :
Employé de comptabilité
Employé de bureau :

Laboratoire :
Aide laboratoire
Niveau : II
Echelon : A
Coefficient : 160
Stenodactylo :
Sténodactylo 2e degré
Comptable :
Aide comptable 1er degré
Employé de bureau :
Employé qualifié
(comm. adm. exploitation)
Niveau : II
Echelon : B
Coefficient : 175
Stenodactylo :
Sténodactylo correspondancière et facturière
Comptable :
Aide comptable 2e degré
Niveau : II
Echelon : C
Coefficient : 190
Stenodactylo :
Secrétaire sténodactylo 1er degré
Laboratoire :
Aide technicien 1er degré
Niveau : III
Echelon : A
Coefficient : 205
Stenodactylo :
Secrétaire sténodactylo 2e degré
Commercial :
Acheteur 1er degré réceptionnaire
Comptable :
Comptable commercial ou industriel 1er degré, caissier
Laboratoire :
Aide technicien 2e degré
Niveau : III
Echelon : B
Coefficient : 220
Comptable :
Comptable commercial ou industriel 2e degré
Niveau : III
Echelon : C
Coefficient : 235
Comptable :
Caissier principal
Laboratoire :
Technicien (chimie, étude de travaux, ordon/lancement, etc.)
Niveau : IV
Echelon : A
Coefficient : 250
Commercial :
Acheteur 2e degré
Niveau : IV
Echelon : B
Coefficient : 265
Niveau : IV
Echelon : C
Coefficient : 280
Commercial :
Acheteur principal
Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant le préavis.
Dans le cas de résiliation par le fait de l'employeur, celui-ci doit autoriser le salarié à s'absenter durant le préavis dans les conditions suivantes :
1° Les salariés en période de préavis du fait de l'employeur et ayant moins de six mois de présence sont autorisés à s'absenter deux heures rémunérées par jour pendant une semaine pour recherche d'emploi (au maximum dix heures).
Après six mois de présence, les salariés en période de préavis du fait de l'employeur sont autorisés à s'absenter deux heures rémunérées par jour ; la durée totale de leur absence ne pouvant excéder cinquante heures ;
2° Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat, le salarié a droit, sur sa demande, de disposer de deux heures par jour non rémunérées pour recherche d'emploi s'il n'en est par pourvu dans la limite d'un maximum de cinquante heures.
Ces absences seront fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Si la recherche d'un emploi nécessite un déplacement important, le salarié pourra obtenir de bloquer un certain nombre d'heures. Ces absences pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire réel de l'intéressé.
En cas de démission des absences identiques sont autorisées mais elles ne sont pas rémunérées.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :
- moins de 6 mois : une semaine ;
- 6 mois à 2 ans : un mois ;
- 2 ans et plus : deux ou trois mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.
Ces délais courent :
- soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;
- soit à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision de démission,
et peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l'une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l'autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l'horaire du personnel de la même catégorie d'une part, et, d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions habituelles, une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé chaque année lors de la réunion paritaire prévue à l'article 60-1, alinéa 2, de la présente convention lui sera allouée, son montant tiendra compte des possibilités de déductibilité en matière de sécurité sociale.
Une indemnité égale à 75 p. 100 de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant deux heures.
Le temps de trajet et le temps de voyage sont indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur.
En application de l'article 2 de l'accord de méthode du 25 février 2005, les parties signataires feront le point, au plus tard au 31 décembre 2006, des négociations menées sur la formation professionnelle. En fonction de ce qui sera alors décidé, le présent accord continuera ou cessera de produire ses effets.
Fait à Paris, le 13 juillet 2006.
Ce protocole est établi à la suite de la signature de l'avenant à la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération et du recyclage, afin de définir les montants des garanties et les modalités d'adhésion et de gestion du régime de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité absolue et définitive, frais d'obsèques ainsi que frais de santé, souscrit par les entreprises relevant de ladite convention en faveur de leurs salariés ne relevant pas de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Capital décès ou invalidité absolue et définitive
Au plus tard dans les 30 jours suivant la constitution complète du dossier.
Allocation obsèques
Au plus tard dans les 15 jours suivant la présentation de l'acte de décès et de la facture des frais d'obsèques.
Frais médicaux
Application du tiers payant dans les établissements hospitaliers, cliniques conventionnées, pharmacies.
Règlement direct et simultané (sécurité sociale + complément), grâce à la mise en oeuvre de la télétransmission avec les CPAM.
D'une façon générale, les règlements de frais médicaux, sauf cas de force majeure, ne doivent pas excéder 8 jours à réception des demandes de remboursement par l'institution agréée.
Les employeurs fourniront à chaque ouvrier, en contact avec les matières et produits de récupération, ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, deux paires de vêtements de travail (combinaison, bleu de travail, blouse, tablier).
La répartition aura lieu en janvier et juillet de chaque année. Ces avantages sont fixés à titre indicatif à deux paires de vêtements ou ad valorem.
(+) Ancien article 79, numérotation modifiée par accord du 5 avril 1984.
Tout salarié des entreprises des industries et commerces de la récupération doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire.
A cet effet, toute entreprise de récupération doit obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.
Pour les salariés non cadres, le taux obligatoire ne pourra être inférieur à :
4,5 p. 100 à compter du 1er janvier 1996.
5 p. 100 à compter du 1er janvier 1997.
6 p. 100 à compter du 1er janvier 1998.
La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise adhérente et de 40 p. 100 à la charge du participant.
1° Pour déterminer le classement d'un emploi à un échelon, toutes les dispositions relatives à l'échelon et au niveau auquel il appartient doivent être remplies (compétence, responsabilités, travaux à effectuer).
2° Tout salarié doit être capable d'effectuer les tâches ou travaux et/ou d'assumer les responsabilités des emplois correspondant aux divers degrés de difficultés de sa spécialité professionnelle classés à des échelons inférieurs à celui auquel est classé son propre emploi.
3° Tout salarié doit être capable de suivre l'évolution normale de la technique et de s'adapter après une période de formation aux nouveaux matériels techniques ou procédés mis à sa disposition dans le cadre de sa fonction.
4° Tout salarié qui a acquis lors d'une formation appropriée des connaissances lui donnant une compétence plus grande correspondant à la définition d'un coefficient supérieur et que le salarié met effectivement en oeuvre dans le cadre de son emploi peut voir sa classification revalorisée en fonction de ses nouvelles capacités.
5° En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence à un salarié de l'entreprise apte à occuper le poste à pourvoir.
Cette promotion sera effective à l'issue soit d'un essai professionnel, soit d'une période d'essai d'une durée équivalant à celle prévue par la convention collective pour l'emploi, objet de la promotion. Si cet essai ou cette période d'essai ne sont pas satisfaisants, le salarié concerné est réintégré dans son poste ou un emploi équivalent. Cette réintégration ne peut en aucun cas être considérée comme une rétrogradation.
6° En cas de passage d'une filière à une autre, et ce en dehors de toute sanction, un salarié ne peut perdre le bénéfice du coefficient acquisprécédemment.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail.
Les différends collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire professionnelle de conciliation.
Cette commission sera composée :
- au plus de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs ;
- au moins de deux organisations syndicales de salariés représentées.
Elle pourra éventuellement prendre l'avis, à titre consultatif, de personnalités à condition de conserver à la commission son caractère paritaire.
Elle sera présidée, les années impaires par un représentant de laza délégation patronale, les années paires par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, à tour de rôle. Par accord des deux parties, la présidence pourra être exceptionnellement confiée à un membre de l'administration du travail.
La commission devra avoir effectué une tentative de conciliation des parties, suivie ou non d'effet, dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où son président aura été saisi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire de conciliation peut, suivant son appréciation, procéder à des auditions séparées ou contradictoires des parties intéressées.
Un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission sera remis à chacune des parties.
Les organisations signataires s'engagent à ne décider aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail avant l'expiration du délai de huit jours fixé pour la recherche d'une solution.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les différends collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire professionnelle de conciliation.
Cette commission sera composée :
- au plus de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs ;
- au moins de deux organisations syndicales de salariés représentées.
Elle pourra éventuellement prendre l'avis, à titre consultatif, de personnalités à condition de conserver à la commission son caractère paritaire.
Elle sera présidée, les années impaires par un représentant de laza délégation patronale, les années paires par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, à tour de rôle.
La commission devra avoir effectué une tentative de conciliation des parties, suivie ou non d'effet, dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où son président aura été saisi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire de conciliation peut, suivant son appréciation, procéder à des auditions séparées ou contradictoires des parties intéressées.
Un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission sera remis à chacune des parties.
Les organisations signataires s'engagent à ne décider aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail avant l'expiration du délai de huit jours fixé pour la recherche d'une solution.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Tout le personnel ouvrier et collaborateur des entreprises des industries et commerce de la récupération (Nord - Pas-de-Calais) doit bénéficier du régime de retraite complémentaire depuis le 1er janvier 1962.
A cet effet, toutes les entreprises de récupération doivent obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.
Cette adhésion ne sera pas, toutefois, obligatoire pour celles qui participent déjà pour la totalité de leur personnel au financement d'un régime de retraite complémentaire agréé par le ministre du travail.
Les catégories de salariés non affiliées de ces entreprises seront donc par conséquent tenues d'être inscrites au régime d'un organisme de retraite complémentaire.
Le taux de cotisation ne pourra être inférieur à 4 p. 100. Les cotisations sont assises sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement des impôts sur le revenu.
La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise et de 40 p. 100 à la charge du participant.
(1) Voir accord du 8 novembre 1991.
(1) Voir accord du 8 novembre 1991.
L'organisme gestionnaire agréé par la commission sociale paritaire de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération et du recyclage est à compter du 1er janvier 1998 :
CRI Prévoyance, 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.
Le choix de l'organisme peut être modifié tous les ans au 1er janvier avec un préavis de 5 mois.
Le présent protocole est conclu pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1998 et se renouvelle par tacite reconduction avec un préavis de 5 mois. Toutes modifications du présent protocole doivent être notifiées par lettre recommandée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, au plus tard, 5 mois avant la date de renouvellement du présent protocole.