Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 13 est modifié comme suit :
« Article 13
Organismes assureurs recommandés
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés intérimaires aux garanties collectives définies par le présent accord, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès de coassureurs recommandés, après une procédure de mise en concurrence répondant à l'ensemble des critères réglementaires, qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés intérimaires, sans considération notamment de l'âge et de l'état de santé ;
– le bénéficie, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a réexaminé les modalités d'organisation de la recommandation à compter du 1er janvier 2021, en engageant une procédure de mise en concurrence préalable.
13.1.   Choix des organismes assureurs recommandés
La nouvelle procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères réglementaires, a conduit la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) à reconduire la recommandation de deux coassureurs, pour une durée maximale de 5 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2025 au plus tard.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche du travail temporaire a maintenu la corecommandation de :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris) ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire).
Ces organismes co-assurent les garanties obligatoires visées à l'article 10 et les garanties facultatives visées à l'article 11.
Afin de garantir aux salariés et à leurs ayants droit, une couverture optimale et d'assurer la meilleure efficacité possible du régime de branche, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une nouvelle procédure de mise en concurrence au minimum tous les 5 ans, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du 1er trimestre de l'année qui précède cette échéance quinquennale.
13.2.   Organisme apériteur
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de confier l'apérition du régime recommandé à AG2R Prévoyance pour une période ne pouvant aller au-delà du délai maximal de 5 ans visé à l'article précédent. »
Nature et montant des garanties du régime collectif obligatoire et de la garantie optionnelle facultative
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2021 est indiqué ci-après.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, et celles versées par le régime de base pour la garantie +, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0018.pdf/BOCC
Grille optique
Régime de base (remboursements sécurité sociale inclus)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0018.pdf/BOCC
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés intérimaires aux garanties collectives définies par le présent accord, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès de coassureurs recommandés, après une procédure de mise en concurrence répondant à l'ensemble des critères réglementaires, qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés intérimaires, sans considération notamment de l'âge et de l'état de santé ;
– le bénéficie, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a réexaminé les modalités d'organisation de la recommandation à compter du 1er janvier 2021, en engageant une procédure de mise en concurrence préalable.
13.1. Choix des organismes assureurs recommandés
La nouvelle procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères réglementaires, a conduit la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) à reconduire la recommandation de deux coassureurs, pour une durée maximale de 5 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2025 au plus tard.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche du travail temporaire a maintenu la corecommandation de :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris) ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire).
Ces organismes co-assurent les garanties obligatoires visées à l'article 10 et les garanties facultatives visées à l'article 11.
Afin de garantir aux salariés et à leurs ayants droit, une couverture optimale et d'assurer la meilleure efficacité possible du régime de branche, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une nouvelle procédure de mise en concurrence au minimum tous les 5 ans, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du 1er trimestre de l'année qui précède cette échéance quinquennale.
13.2. Organisme apériteur
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de confier l'apérition du régime recommandé à AG2R Prévoyance pour une période ne pouvant aller au-delà du délai maximal de 5 ans visé à l'article précédent.
9.1. Cotisation
La cotisation au régime collectif obligatoire est calculée sur les heures de travail soumises au paiement des cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exclusion des heures supplémentaires.
La cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé visée à l'article 8).
9.2. Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 9.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le 1er jour du contrat.
9.3. Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.4. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,1400 €/ heure de travail.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,089 €/ heure de travail.
Les partenaires sociaux peuvent, chaque année, fixer le montant des cotisations appelées en minorant ou majorant le montant des cotisations conventionnelles.
Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2021 et jusqu'au 31 décembre 2022, sont : 0,1198 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime général d'assurance maladie et 0,0762 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 7 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Le salarié bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d'un enfant selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Les modalités de prise en charge des abondements complémentaires attribués dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par la CPNEFP.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les abondements complémentaires qui bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation sont ceux qui permettent de suivre des actions de promotion professionnelle au sens de l'article L. 6313-7 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'apprentissage constitue une voie privilégiée de formation et d'intégration des jeunes dans les entreprises de la branche.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle établit la liste des diplômes privilégiés par la branche. Chaque nouveau diplôme ou titre homologué lié aux activités de la branche fera l'objet d'une validation de celle-ci.
La CPNEFP détermine les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis.
Pour assurer le soutien et l'intégration des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance et leur suivi dans les entreprises, la branche souligne le rôle primordial des tuteurs.
La mission du tuteur est de contribuer, en liaison avec l'organisme de formation, à ce que les publics concernés acquièrent dans l'entreprise les compétences correspondant à l'objectif recherché.
Afin de mener à bien cette mission, le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance placés sous sa responsabilité.
En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du tuteur, celui-ci bénéficie d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques, lui permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'accueil, l'accompagnement et l'évaluation des publics concernés.
Afin de valoriser l'exercice de la fonction de tuteur, toute expérience en ce domaine fera l'objet d'une formalisation dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences, notamment en vue d'une évolution professionnelle ultérieure.
Par ailleurs, les entreprises de la branche s'engagent à étudier prioritairement les candidatures de ces salariés lorsque des postes disponibles correspondent à leur expérience. Enfin, les parties conviennent que, dans un objectif de valorisation du tutorat, la CPNEFP définira les missions et compétences requises pour son exercice.
Les dispositions suivantes s'appliquent sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir.
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son CPF pour suivre des actions de formation en vue de valider le socle de connaissances et de compétences professionnelles, bénéficie, sous réserve des fonds disponibles, d'un abondement au titre de la période de professionnalisation d'une durée minimale de 35 heures, lorsque la durée des actions est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les actions de formation de la reconversion ou la promotion par alternance éligibles sont celles permettant d'obtenir une des qualifications visées à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– celles enregistrées dans le répertoire national ;
– celles reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Les actions de formation dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance visent les salariés dont la qualification est inférieure au grade de la licence.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise et étant présent à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.
Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d'embauche en cours d'année, elle est versée
pro rata temporis
En cas de départ en retraite (art. 2.24 de la présente convention) ou de départ motivé par le changement de titulaire d'un marché public, cette prime est versée
pro rata temporis
Les autres modalités d'attribution sont définies au niveau de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé.
Un socle de connaissances et de compétences professionnelles adapté aux spécificités des activités du déchet est mis en place dans la branche, sous le contrôle de la CPNEFP.
Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification au titre du socle de connaissances et de compétence professionnelles, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.
La présidence est assurée de façon alternée.
Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation.
En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.
Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.
La présidence est assurée de façon alternée. Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation. En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel périodique obligatoire réalisé par l'entreprise.
Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Au cours de l'entretien, peuvent être abordés :
– le parcours du salarié et les formations suivies ;
– les éventuels projets du salarié et leur déclinaison en matière de formation ;
– les propositions du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;
– les modalités de réalisation des formations ;
– les propositions du salarié pour la mise à jour de son passeport.
L'entretien professionnel susvisé est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité :
– après un congé maternité ;
– avant et après un congé de solidarité familiale ;
– après un congé parental d'éducation ;
– avant et après un congé de proche aidant ;
– après un congé d'adoption ;
– après un congé sabbatique ;
– après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– après une période d'activité à temps partiel ;
– après un arrêt longue maladie ;
– à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours de l'entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours de la période des 6 années passées des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
En outre, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié :
– des entretiens périodiques et occasionnels ;

– d'au moins une action de formation non obligatoire,
son CPF est abondé à hauteur de 3 000 €, quelle que soit sa durée effective de travail.
Les parties signataires conviennent que la section professionnelle paritaire jouera le rôle d'instance de régulation pour la répartition des fonds collectés au titre de la professionnalisation, conformément à l'acte constitutif de l'opérateur de compétences et aux décisions prises par son conseil d'administration.
L'opérateur de compétences transmettra à la SPP, tous les trimestres, un état des dépenses par dispositif. Au plus tard le 15 septembre de chaque année, la SPP examinera l'état des dépenses par dispositif au regard des enveloppes fixées par l'accord de branche. Il lui appartiendra alors de réattribuer les sommes non utilisées.
La SPP exercera sa mission de régulation conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.
Un groupe de travail ad hoc est constitué chaque fois que la CPNEFP juge opportun de mettre en place un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le groupe de travail :
– détermine le métier et les fonctions visés ;
– établit le référentiel d'activités faisant apparaître les principales tâches associées ;
– élabore le référentiel de certification identifiant les compétences et aptitudes évaluées ;
– définit les modalités d'accès à la certification et notamment les organismes chargés de la formation et de l'évaluation des candidats.
Ce groupe de travail est composé :
– d'un collège salarié comprenant un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.
La présidence est assurée par un représentant du SNAD.
Compte tenu de l'importance que les parties attachent à la négociation collective dans la branche des activités du déchet, elles conviennent pour son bon déroulement que, lorsqu'un salarié désire quitter son emploi pour exercer la fonction de permanent syndical, l'intéressé bénéficie, à l'issue de son mandat, d'une réintégration dans sa catégorie d'emploi d'origine ou équivalente.
Ce dispositif est soumis au respect des conditions et modalités suivantes :
– l'intéressé doit être régulièrement mandaté par une des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective. En tout état de cause, pour la branche un seul salarié par organisation syndicale peut être mandaté ;
– le nombre maximum de salariés d'une même entreprise pouvant simultanément bénéficier de ce dispositif est limité en fonction de l'effectif de l'entreprise :
–– entre 300 et 500 personnes : 1 salarié ;
–– plus de 500 personnes : 2 salariés dans la mesure où leur absence simultanée n'apporte pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise ;
– sous réserve d'avoir présenté la demande au moins 6 mois avant la date d'expiration de son dernier mandat, l'intéressé bénéficie d'une réintégration dans sa catégorie d'emploi d'origine ou équivalente.
Il recouvre alors l'intégralité des droits dont il bénéficiait au moment de son départ de l'entreprise. La période de « permanent » est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Elle sera limitée à 2 salariés par organisation syndicale.
Elle sera réglée par l'employeur du salarié sur présentation de l'attestation délivrée par le secrétariat de l'organisation patronale.
L'employeur remboursera, sur justificatifs, les frais afférents aux déplacements en France métropolitaine, qui devront être effectués dans les conditions les plus économiques en tenant compte du moyen et du temps de transport.
Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.
Les dates et les heures des réunions mensuelles de l'ensemble des délégués sont fixées à l'initiative de la direction et en accord avec les délégués. Une convocation est remise directement à chacun des délégués, ou envoyée par lettre simple, 6 jours avant la réunion. Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées, le plus rapidement possible, sur le registre des délégués, et au plus tard 6 jours ouvrables après la réunion.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale. La direction peut se faire assister par des collaborateurs ; ensemble, leur nombre ne peut être supérieur à celui des délégués titulaires.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.
Dans tout établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués du personnel, conformément à la législation en vigueur.
Il sera mis à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les salariés des entreprises relevant de la présente convention, mandatés par leur organisation syndicale, qui participent à une réunion ou à un groupe de travail paritaire à l'échelon national seront autorisés à s'absenter par leur employeur. Ils devront en informer celui-ci au préalable et s'efforcer, en accord avec lui, de réduire le plus possible la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
À chaque réunion ou groupe de travail paritaire, les représentants salariés indiqueront sur la feuille de présence :
– leur nom ;
– la raison sociale de leur employeur ;
– l'adresse de l'établissement où ils sont employés.
Le secrétariat de l'organisation patronale leur délivrera, à l'issue de chaque réunion, une attestation de présence à remettre à leur employeur.
Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé ; une indemnité de déplacement leur sera versée par leur employeur.
Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
– 2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
– 16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte de la présence au titre du contrat en cours, ainsi que des périodes de travail en contrat à durée déterminée avant l'embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les interruptions entre les contrats n'aient pas excédé 12 mois consécutifs.
L'ensemble des salariés bénéficie, le cas échéant, d'une indemnité de transport, telle que définie ci-dessous :
– soit une indemnité mensuelle, telle que prévue par l'article 5 de la loi du 4 août 1982, pour le personnel utilisant les transports en commun dans les limites géographiques définies par cette loi ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, pour le personnel qui n'utilise pas les transports en commun, dans les limites géographiques définies par l'arrêté du 28 septembre 1948 modifié ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, lorsque le domicile du salarié est distant de plus de 3 km du lieu de prise de service et que ce service dessert un ensemble de communes dont la population globale dépasse 50 000 habitants.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3261-2 du code du travail, qui prévoit l'obligation pour l'employeur de prendre en charge la moitié du coût des titres d'abonnement aux transports publics permettant à ses salariés de se déplacer entre leur domicile et leur lieu de travail, et des articles L. 3261-3, L. 3261-3-1 et L. 3261-4 du même code, qui prévoient le régime applicable à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour assister aux congrès statutaires de ces organisations, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise, toute décision devant être motivée.
Ces journées d'absence sont rémunérées dans les limites suivantes :
– entreprises comptant de 10 à 25 salariés : 1 jour ;
– entreprises comptant de 26 à 50 salariés : 2 jours ;
– entreprises de plus de 50 salariés : 3 jours ;
– entreprises de plus de 500 salariés : 4 jours ;
– entreprises de plus de 1 000 salariés : 5 jours.
Par année civile, par entreprise et par organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.
Conformément aux principes de la Constitution de la République française du 4 octobre 1958, les employeurs et les salariés sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.
Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les salariés et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, les mesures disciplinaires ou le congédiement.
Si une organisation syndicale conteste le licenciement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les organisations syndicales intéressées ou leurs représentants s'emploieront à contribuer à la mise en oeuvre d'une solution équitable. Cette intervention des organisations syndicales ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Ce bilan peut s'exercer dans le cadre des dispositifs légaux tels que le CPF ou le plan de développement des compétences.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6313-8, L. 3121-1, R. 6313-5 et L. 6313-4 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés sans aucune distinction.
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils ne soient pas exclus des actions de formation. A cet effet, des solutions adaptées doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.
Le comité social et économique veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories se fasse de manière équitable.
Les partenaires sociaux considèrent que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
La branche favorise le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national.
Les entreprises doivent favoriser l'intégration professionnelle durable des jeunes à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
À l'issue du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'intéressé bénéficie d'un examen prioritaire de sa candidature en vue d'une embauche au sein de l'entreprise avec laquelle il a signé son contrat, dès lors qu'il a obtenu le diplôme ou le titre préparé.
S'il est engagé, les périodes passées dans l'entreprise au titre de ces contrats sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.
À défaut, il pourra bénéficier, s'il en fait la demande auprès de l'entreprise, d'une priorité d'embauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat.
Pour que cet objectif d'intégration professionnelle durable soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité social et économique, une politique prévisionnelle d'embauche de jeunes sous contrats de ce type.
Afin de promouvoir l'insertion professionnelle, la branche améliore les barèmes et la base de rémunération des contrats en alternance.
Le salaire mensuel conventionnel (SMC) désormais à prendre en compte est celui du 1er coefficient d'accès au poste préparé.
De plus, les nouveaux barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage de ce SMC en fonction de l'âge et de l'ancienneté de l'intéressé, sous réserve que le SMC soit égal ou supérieur au Smic. Dans le cas contraire, les barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage du Smic.
Pour les apprentis

Ancienneté
dans le contrat
























Pour les salariés sous contrat de professionnalisation, application des pourcentages fixés par décret
Moins de 21 ans

à moins de 26 ans





Non-titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau


85 % du SMC
sans être inférieur

Titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau


(1) Barème étendu sous réserve qu'en tout état de cause la rémunération desdits apprentis ne soit pas inférieure aux pourcentages du salaire minimum de croissance fixés aux articles L. 6222-27 et D. 6222-26 du code du travail.
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en dehors du temps de travail peut présenter son projet de formation à un opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6 du code du travail.
L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le salarié qui souhaite suivre une formation plus longue que le nombre d'heures de CPF dont il dispose peut demander à bénéficier d'abondements complémentaires dans le cadre du II de l'article L. 6323-4 et de l'article L. 6323-5 du code du travail.
Bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation les abondements complémentaires à destination :
– des salariés affectés aux niveaux I et II de la grille de classification ;
– des salariés de plus de 45 ans ;
– des salariés déclarés inaptes ;
– des travailleurs handicapés ;
– des salariés qui n'appartiennent à aucune des catégories susmentionnées et qui souhaitent suivre une action figurant sur la liste des formations éligibles au CPF définie par la CPNEFP.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d'autorisation d'absence à son employeur :
– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
– au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.
La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine.
Elle mentionne :
– l'intitulé de la formation ;
– l'organisme de formation ;
– la durée de la formation ;
– les dates de début et de fin de la formation ;
– les heures de formation situées pendant le temps de travail ;
– le coût de la formation ;
– le lieu de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. À défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.
La décision de refus de l'employeur est notifiée par écrit et motivée. Lorsque la demande de mise en œuvre du compte personnel formation est formulée dans les cas suivants, seul un motif tiré du calendrier peut fonder un refus de l'employeur :
– formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini aux articles D. 6113-29 et 30 du code du travail ;
– accompagnement à la VAE ;
– formation financée au titre de l'abondement supplémentaire dont bénéficie le salarié en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Dans les autres cas, le refus de l'employeur est fondé sur un motif tiré du calendrier ou du contenu de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Tout salarié bénéficie d'un compte personnel de formation lors de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail. Il cesse d'être alimenté dès son admission à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Les salariés relevant des entreprises des activités du déchet qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation choisissent parmi les actions de formation sanctionnées par (art. L. 6323-6 du code du travail) :
– les certifications enregistrées au répertoire national (art. L. 6113-1 du code du travail) ;
– celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences d'une certification enregistrée au répertoire national ;
– les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (art. L. 6113-5 du code du travail).
Sont également éligibles dans les conditions définies par décret :
– les actions d'accompagnement à la VAE ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques des permis de conduire de catégories B et C ;
– les actions de formation, d'accompagnement et de conseil à la création et à la reprise d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Les partenaires sociaux de la branche accordent une attention particulière aux actions de formation qui concourent :
– à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés ;
– à l'acquisition de comportements et de réflexes de nature à prévenir au maximum les dangers que présentent certaines activités ;
– au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.
À cet égard, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer un budget correspondant à 0,2 % de leur masse salariale aux actions de formation précitées, au-delà de leur contribution unique à la formation.
L'utilisation de ce budget fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans le cadre des articles L. 2312-8 et R. 4143-2 du code du travail.
En application de l'article 7.6 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la branche décide de mettre en place un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.
Le SNAD assure le fonctionnement de l'observatoire.
Cet observatoire a pour mission essentielle la réalisation d'études prospectives sur les métiers et les qualifications. Ces données sont essentielles pour préciser les priorités de la branche.
Il fournit des données et des préconisations permettant :
– la définition par la CPNEFP des priorités de formation professionnelle de la branche ;
– la définition par la CPNEFP des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique.
L'observatoire, placé sous la responsabilité du SNAD, s'adjoint les compétences d'un comité paritaire de pilotage.
Le comité de pilotage :
– détermine le programme de travail de l'observatoire ;
– maîtrise le budget de fonctionnement qui en résulte ;
– garantit la méthodologie et l'objectivité des travaux produits ;
– propose la politique de publication et de diffusion des résultats.
Ce comité exerce ses missions conformément aux décisions prises par la commission paritaire. Il est composé des membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
La présidence est assurée par un représentant du SNAD.
Les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pourront être prises en charge par l'opérateur de compétences dans la limite du plafond déterminé dans la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'opérateur de compétences et l'État. Ces dépenses seront prises en charge au prorata des sommes affectées dans le cadre des sections financières de l'opérateur de compétences.
Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.
La compétence des délégués du personnel est limitée à l'établissement dans lequel ils sont élus. Toutefois, la direction des entreprises groupant plusieurs établissements sur l'étendue du territoire peut recevoir collectivement les délégués du personnel de plusieurs établissements pour l'examen des réclamations communes à ces établissements.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Considérant que les activités de gestion des déchets exposent certains opérateurs à des risques en matière d'hygiène et de sécurité, la profession estime que la prévention est un des moyens essentiels d'amélioration des conditions de travail et d'organisation des entreprises ou des services, afin d'obtenir une gestion optimale de leurs activités en garantissant la sécurité des personnes et des installations.
Dans les entreprises, la prévention doit impérativement tenir compte des données spécifiques aux activités du déchet et par exemple de l'environnement particulier de chaque donneur d'ordres (activité exercée ; contexte législatif, réglementaire, topographique ; ouverture au public ; accueil de personnes extérieures à l'entreprise ...).
Afin d'atteindre les objectifs visés ci-dessus, les entreprises du secteur et les personnels concernés mettront en oeuvre, conjointement, les dispositions définies aux articles suivants.
Les dispositions suivantes sont applicables aux instances jusqu'à la mise en place des comités sociaux et économiques dans chaque entreprise de la branche.
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise, dans les entreprises soumises à la présente convention, sont régis par la législation en vigueur.
Le financement des activités sociales et culturelles, gérées par lesdits comités, fera l'objet d'un accord d'entreprise.
Pour son fonctionnement annuel, le comité d'entreprise doit disposer de moyens correspondant au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'employeur doit organiser la circulation et la remontée des informations relatives à la prévention des risques et à la sécurité et associer le personnel aux actions de prévention qui sont menées dans l'entreprise.
Il s'assure du suivi des accidents du travail et en analyse les causes en vue de prendre les mesures appropriées de prévention des risques, sans préjudice de l'application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Après avis du comité social et économique sont établis :
– le programme annuel de prévention qui est élaboré à partir de l'étude des risques professionnels dans l'entreprise, ainsi que du suivi des accidents du travail et de l'analyse de leurs causes. Il fixe les mesures à prendre et les conditions de leur mise en œuvre ;
– des procédures écrites de travail, simples à assimiler en fonction des postes et des tâches à exécuter ;
– les conditions d'accès et le plan de circulation dans l'établissement ou sur le site, en fonction de leur spécificité et de la réglementation en vigueur ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident quel qu'il soit et où qu'il survienne.
La CPNEFP a une mission générale d'information et de proposition en matière d'emploi dans la branche.
Elle a notamment pour tâche :
– de permettre l'information réciproque des organisations syndicales sur la situation de l'emploi dans la branche des déchets ;
– de réaliser ou de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi et de son évolution ;
– d'établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche, qui sera communiqué aux membres de la commission paritaire nationale 15 jours avant la réunion de négociation annuelle sur les salaires ;
– de faire toute proposition utile afin de développer l'emploi dans la branche.
La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.
La CPNEFP a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, elle doit :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de nouvelle adaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification, et proposer le cas échéant, la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens en formulant toutes observations et propositions qu'elle jugera utiles ;
– assurer le suivi des accords de branche conclu à l'issue des négociations portant sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
– définir les orientations à donner à la politique de formation de la profession en précisant les priorités à retenir.
Dans le cadre de ces missions générales, la CPNEFP a plus particulièrement un rôle d'étude, de concertation et de proposition dans les domaines de la formation initiale et des premières formations technologiques ou professionnelles, et enfin de la professionnalisation.
La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.
La CPNEFP est composée de :
– un collège salarié comprenant deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.
La présidence échoit au collège employeur. La CPNEFP se réunit au moins une fois par an, sur convocation du président de la commission. À la demande de l'une des parties, d'autres réunions pourront se tenir. Cette commission peut également créer en son sein des groupes de travail chargés d'étudier un sujet particulier. Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le SNAD. Les participants seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 5.3 de la présente convention collective.