Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :
- un tiers affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti pour moitié, à parts égales, entre les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national et, pour l'autre moitié, en part proportionnelle à leur présence aux réunions de convention collective ou autres réunions paritaires directement liées à celle-ci (CPNEFP, commission de suivi de la RTT, commission nationale de négociation, de conciliation et d'interprétation, etc.) ;
- un tiers affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représenté par l'organisation professionnelle signataire de la convention collective nationale n° 3243 ;
- un tiers affecté au financement d'actions d'information sur la convention collective nationale n° 3243, la prévoyance et la formation professionnelle.
Le financement de l'exercice du droit à la négociation collective au bénéfice des salariés comme des employeurs aura notamment pour objet de rembourser les frais occasionnés par :
- la préparation et l'organisation des réunions paritaires ;
- la formation et l'information des négociateurs paritaires ;
- les études nécessaires ;
- le suivi des accords paritaires dont celui de l'application de la réduction du temps de travail ;
- l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en oeuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.
Ces frais peuvent être des frais de déplacements, de salaires, de secrétariat, d'édition...
Le financement de ces actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie (n° 3243). Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la convention collective, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur.
Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires adaptés préalablement par l'association paritaire.
L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.
Collecte des fonds de la formation
Dans le but de :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession du commerce de détail, de demi-gros et de gros de la poissonnerie et des produits de la mer en matière de formation professionnelle continue, d'alternance et de capital temps de formation et de favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes auprès de l'organisme paritaire de collecte agréé désigné ci-après.
Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :
- 90 % du 0,9 % de la masse salariale affecté au plan de formation ;
- 0,4 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement du capital temps de formation.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
- 0,25 % de la masse salariale affecté au plan de formation ; le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 38 Euros à dater de la collecte 2002 (sur les salaires 2001) ;
- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Désignation de l'OPCA
En application de la loi du 23 décembre 1993, il a été décidé par les partenaires sociaux de désigner l'OPCAD et son association de gestion, DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris, en qualité d'organisme collecteur dans le cadre du champ de compétence défini par la convention collective et rappelé en tête du présent accord. L'OPCAD a donc compétence exclusive pour les collectes des contributions précisées à l'article ci-dessus.
Les organisations professionnelles et syndicales signataires souhaitent donner les moyens à la branche de développer la négociation collective et de promouvoir l'exercice de la profession au sein des entreprises commerciales relevant de la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie (n° 3243).
Fortes de leurs négociations antérieures portant, notamment, sur le développement de la formation professionnelle, l'application d'accords sur la prévoyance et sur la réduction du temps de travail, il leur est apparu indispensable de donner aux instances impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers de pouvoir mener à bien leurs missions par un travail de qualité, tant en amont de la négociation qu'en aval, pour l'information des entreprises et de leurs salariés sur le contenu des accords.
En effet, la branche est caractérisée par un nombre élevé d'entreprises ayant des salariés et un faible nombre de salariés par unité.
Les organisations professionnelles doivent donc développer d'importants moyens pour l'information des chefs d'entreprise et des salariés.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 modifiant les dispositions légales en matière du travail de nuit et dans la continuité des dispositions conventionnelles adoptées antérieurement pour la branche, les partenaires sociaux ont pris l'initiative d'aménager le dispositif conventionnel d'encadrement du travail de nuit.
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la marée.
En effet, l'activité de vente de poisson impose notamment pour des raisons de qualité et de santé publique que la marchandise arrive la nuit chez les grossistes et aux premières heures de la matinée chez les détaillants.
Toutefois, les parties conviennent que la mise en oeuvre du travail de nuit doit faire en sorte que les conditions d'emplois des personnels concernés n'entravent pas, d'une part, l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et, d'autre part, la préservation de leurs conditions d'emplois.
A ce titre, le travail de nuit devra prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :
Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Chaque partie peut en demander la révision par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties signataires. Cette lettre doit mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail et de l'emploi l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et ce, en application de l'article L. 138-8 du code du travail.
- l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;
- l'avenant n° 8 à la convention collective nationale, chapitre VI, portant sur le rôle de la commission nationale paritaire en matière d'emploi et de formation, dénomée CPNE-FP,
il a été convenu ce qui suit.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription pour tout ou partie de la formation - suivant la prise en compte de la validation des acquis de l'expérience - auprès de l'organisme agréé, la dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.3.
Peuvent s'y inscrire :
1. Les jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 981-1 à L. 981-5, R. 980-1 à R. 980-8 et D. 981-1 à D. 981-2 du code du travail.
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche :
- soit dans le cadre du plan de formation professionnelle, ou du capital temps formation ;
- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même.
3. Les personnes en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion, notamment les adultes demandeurs d'emploi en contrat de qualification.
4. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), du capital temps formation (CTF) et du co-investissement formation.
Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'extension de la présente afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie.
Fait à Paris, le 6 juin 2002.
Sur le 0,07 % restant, l'association du patrimoine de la poissonnerie appliquera la répartition prévue à l'article 3 de l'avenant n° 30 de la convention collective nationale de la poissonnerie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. La part versée au titre du financement du paritarisme doit être répartie entre l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'application du présent avenant.
(Arrêté du 24 octobre 2008, art. 1er)
4.1. Délibération de la CPNE
La décision de créer tout CQP est prise par la CPNE-FP. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
4.2. Rapport d'opportunité
Les organisations représentées à la CPNE-FP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du commerce du poisson et de la conchyliculture de la convention collective nationale n° 3243.
Toute demande émanant d'une (ou plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNE-FP. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Après en avoir délibéré, la CPNE-FP donne ou non son aval à la demande, dont l'adoption va conduire à l'adoption d'un cahier des charges pédagogique.
4.3. Cahier des charges pédagogique
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogique sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- le public visé ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNE-FP et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré.
Le certificat de qualification professionnelle ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord, et notamment à son article 9.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Publicité extension
Le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, la fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture étant chargée des formalités visées ci-dessus.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans le commerce de détail du poisson et de la conchyliculture.
Les CQP sont créés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après dénommée CPNE-FP, seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
Tous les employeurs et les salariés relevant de commerces de détail et de demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la nomenclature d'activité NAF 1993-52-2 E-52-6 D, ainsi que du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la nomenclature d'activité NAF 1993-51-3 S.
Compte tenu des besoins répétés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants  I. - Toutes les catégories de salariés :
1. Techniques professionnelles en :
a) Connaissances des produits ;
b) Vente et étalages ;
c) Gestion ;
d) Préparation ;
e) Contact à la clientèle ;
f) Modes de distribution ;
g) Hygiène des denrées alimentaires et règlements sanitaires ;
h) Réglementation générale.
2. Formation de formateurs pour assurer le tutorat :
- formalisation des savoirs ;
- éléments de pédagogie pour les retransmettre.
II.Bas niveaux de qualification :
Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante.
Acquisition d'une première qualification reconnue (type C.A.P.).
III. - Encadrement.
Remise à niveau.
Management (animation et organisation du travail d'une équipe).
Eléments juridiques et pratiques de législation sociale.
Gestion informatique.
Technique d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.
Dans ce cadre de la volonté des partenaires sociaux du commerce du poisson et de la conchyliculture d'assurer le développement de la formation professionnelle, il a été convenu de centraliser les participations affectées à cette dernière.
L'accord des partenaires sociaux s'inscrit dans une double perspective :
- doter la branche de moyens financiers lui permettant d'orienter une politique globale de formation continue ;
- permettre à la branche d'anticiper, maîtriser et impulser les actions d'orientations professionnelles.
Ainsi, en application de la loi du 27 janvier 1993 portant sur l'harmonisation des dispositifs relatifs aux formations jeunes en alternance et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (étendu le 2 octobre 1992) relatif au congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, il a été décidé de désigner Distrifaf en qualité d'organisme collecteur.
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1992 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation professionnelle, ainsi que de l'accord du 8 janvier 1992 traitant de l'apprentissage, il convient d'en fixer les dispositions propres à la branche des commerces de poissons. Elles s'appuient sur les principes essentiels suivants :
La formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus.
A ce titre, elle constitue un atout majeur pour le développement :
- des commerces de détail et le demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la Nomenclature d'activités NAF 1993 522 E, 526 D ;
- du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la Nomenclature d'activités NAF 1993 51.3 S,
présentant ainsi des perspectives d'évolution, notamment pour les jeunes.
Outre le renforcement de la compétitivité des entreprises, le présent accord apporte une amélioration des conditions d'emploi des salariés.
Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale, réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.
Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que :
1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en oeuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare.
2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.
Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment :
- procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement), ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation ;
- mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.
En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur :
1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise.
2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront affectés.
3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique.
4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement d'enseignement.
5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.
Les ressources de l'OPCA sont constituées par les versements obligatoires des entreprises entrant dans son champ d'application qui ne peuvent être inférieurs à :
. POUR LES ENTREPRISES OCCUPANT PLUS DE 10 SALARIES :
. 0,70 % du 0,90 % de la masse salariale affecté au plan de formation.
. 0,4 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
. 0,1 % de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation.
. POUR LES ENTREPRISES OCCUPANT MOINS DE 10 SALARIES :
. 0,17 % de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital temps formation. Le montant minimal de la cotisation ne peut être inférieur à 200 F H.T..
. 0,1 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
. POUR LES ENTREPRISES QUELQUE SOIT LEUR EFFECTIF :
. 0,2 % de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage.
. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.
. Toutes autres ressources autorisées par la loi.
Les ressources de l'OPCA sont déposées auprès d'établissements financiers agréés par le Conseil d'administration.
La comptabilité de l'OPCA est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur, et chacune des contributions fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans le cadre d'une section particulière.
Le Conseil d'administration de l'OPCA nomme un expert comptable et un commissaire aux comptes chargés de contrôler et certifier les comptes.
La       CNPE doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin :
-d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation ;
-de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.
Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera :
-le nom et le prénom du salarié ;
-les dates de début et fin de stage, ainsi que la durée totale exprimée en heures ;
-la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion prévention, conversion) ;
-l'intitulé du stage ;
-l'attestation de stage.
La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre un et trois ans et la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en CFA Ces précisions pourront être arrêtées après connaissance de la situation actuelle relative à l'apprentissage.
S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions nécessaires à leur mission.
Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants (1) :
- situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé ;
- les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche ;
- les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis ;
- les résultats obtenus par les jeunes.
Les conditions de rémunérations des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrats établis sur trois ans, la troisième année sera rémunérée ainsi :
- 18 à 20 ans : 75 % ;
- plus de 21 ans : 85 % (1). Le pourcentage est calculé sur la base du SMIC ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable (2).
(1) Le troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa des articles L.432-3 et L.422-3 du code du travail.
(2) Le quatrième alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D.117-1 du code du travail.
9.1. Période de décompte de l'horaire
et limite de variations d'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Cette variation de l'horaire hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures.
9.2. Programmation indicative des variations d'horaire
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel visée à l'article 8. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Chaque mois un calendrier prévisionnel de l'activité des 3 mois à venir (calendrier trimestriel par glissement) est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel puis aux salariés concernés.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par le calendrier prévisionnel, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important :
- d'au moins 3 jours calendaires lorsque le changement d'horaire réduit la durée du travail initialement prévue ;
- d'au moins 5 jours calendaires lorsque le changement d'horaire accroît la durée du travail initialement prévue,
sauf contraintes particulières affectant le fonctionnement de l'entreprise ou dictées par la nécessité de satisfaire le client, et sans préjudice de l'application de l'article L. 221-12 du code du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de ce ou ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l'activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail. C'est la raison pour laquelle cette législation ne s'applique qu'aux salariés soumis à un horaire de travail, c'est-à-dire à ceux exécutant la fonction découlant de leur contrat de travail dans le cadre d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur.
Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d'activité, ou encore qui disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l'internationalisation, l'automatisation ou l'informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité.
Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer les formules de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.
Dans le cas où la durée annuelle de 1 645 heures a été dépassée, les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires et ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à une majoration de salaire.
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
17.1. Définition
Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels, au chômage de la journée du 1er Mai et au chômage partiel, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.
17.2. Salariés visés
La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec :
- des salariés relevant de l'annexe Cadres de la convention collective ;
- des salariés bénéficiant de l'article 5 de l'accord de classification des AF/AE du 27 novembre 1986 et dont l'activité permet de leur reconnaître une autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise, et/ou dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l'entreprise, exclut qu'ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l'employeur et qui sont effectivement libres dans l'organisation de leur temps de travail.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.
Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).
17.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée mais doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
17.4. Information des représentants du personnel
L'employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois
ou sur l'année civile
Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'horaire moyen inférieur.
La rémunération mensuelle lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ne peut être inférieure au salaire brut mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires professionnels catégoriels en vigueur à la date de l'embauche.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de représentant(s) du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord des salariés concernés.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. A la demande du salarié, et dans le cadre des dispositions du chapitre III du présent accord, ce temps de repos peut être affecté à un compte épargne-temps.
Ce repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, au repos compensateur obligatoire.
En cas de départ de l'entreprise dans le cadre du dispositif institué par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, l'indemnité de départ est calculée sur la base de l'ancienneté qu'aurait acquise le salarié s'il avait quitté l'entreprise à 60 ans.
En cas de départ en retraite d'un salarié se trouvant en préretraite progressive, que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail, l'indemnité sera calculée en reconstituant pour la durée de la préretraite progressive une rémunération correspondant à un emploi à temps plein.
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations induites par les exigences des marchés de l'entreprise, doit être négociée avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail sur l'année, selon le régime institué par le présent chapitre.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après consultation des salariés concernés.
L'article 33 des clauses générales de la convention collective est complété comme suit :
" Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, sans constituer une démission du salarié ou un licenciement du fait de l'employeur.
Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins 3 mois à l'avance.
Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé que, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié proposerait à son employeur d'accepter d'être mis à la retraite en contrepartie d'une embauche dans l'entreprise et que l'employeur accepterait le principe, le salarié percevrait, en tant qu'indemnité de départ, l'indemnité prévue à l'alinéa précédent.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des 12 derniers mois de salaire effectif. "
La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures normales pouvant être travaillées dans l'année. Si le présent accord augmente le contingent, le potentiel maximal d'heures de travail par an et par salarié (heures normales et contingent annuel d'heures supplémentaires) se trouvera réduit par rapport au potentiel actuel de 1 963 heures.
Afin de favoriser l'emploi, il est souhaitable que soit privilégiée la conclusion de contrats à durée déterminée au lieu d'avoir recours aux heures supplémentaires. Toutefois, dans l'hypothèse où, pour maintenir des capacités de production adaptées aux exigences de leurs marchés, les entreprises seraient conduites à y recourir, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 150 heures, par an et par salarié.
En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail, ce contingent est fixé à 130 heures, par an et par salarié.
Toutefois, après utilisation du contingent précité et en accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel s'ils existent, ce contingent pourra être majoré de 25 heures, par an et par salarié, jusqu'au 31 décembre 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, et jusqu'au 31 décembre 2004 pour les entreprises de moins de 20 salariés.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 44 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.
Les parties signataires souhaitent encourager les entreprises de la fabrication de l'ameublement à promouvoir auprès des salariés les plus anciens le départ à la retraite en offrant une opportunité d'emploi aux plus jeunes.
Le présent chapitre a pour objectif de prendre en compte le développement de l'emploi par l'embauche, et notamment par l'insertion des jeunes, et l'équilibre des pyramides d'âges des entreprises de la branche.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche de favoriser le développement de la formation professionnelle et le renforcement des compétences ;
Conformément aux dispositions de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 tendant à améliorer les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier, les parties signataires ont exprimé leur volonté commune de renforcer la sécurité des conducteurs routiers et des tiers dans la branche par une formation professionnelle approfondie et adaptée à l'activité du secteur tout en favorisant la mobilité interprofessionnelle.
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde du travail.
C'est pourquoi, considérant que le développement de l'apprentissage :
- est une priorité de la profession ;
- s'inscrit pleinement dans cette démarche ;
- nécessite des moyens importants en personnel, en équipement et en matériels pour s'adapter à l'évolution des techniques et des marchés.
Ils confirment leur volonté de favoriser le développement des centres d'apprentis de la profession.
Ils conviennent, par ailleurs, d'examiner les moyens à développer :
- pour faciliter la mise en oeuvre de la loi n° 96-376 du 6 mai 1996 portant réforme du financement de l'apprentissage ;
- pour mieux accompagner la fonction tutorale, notamment par la formation des maîtres d'apprentissage.
1. Appellation de la fonction :
Garnisseur en sièges contemporains.
2. Autres appellations utilisées dans les entreprises :
Tapissier garnisseur.
Tapissier industriel.
3. Présentation de la fonction :
Le tapissier industriel réalise la garniture et l'habillage des sièges de conception contemporaine.
4. Situation fonctionnelle des entreprises :
Sociétés réalisant la garniture de sièges et de salons avec des matériaux actuels dans un contexte de fabrication industrielle.
5. Description des activités :
Le garnisseur en sièges contemporains est amené à exercer en autonomie des activités dans le cadre de la réalisation du rembourrage et/ou de l'habillage d'un élément permettant aux individus de s'asseoir ou de se coucher.
Il devra être en mesure de s'adapter à l'utilisation de matériaux pouvant fortement évoluer en raison des développements technologiques. Il oeuvrera également dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
6. Tâches principales susceptibles d'être mises en oeuvre :
a) Etude des documents descriptifs et graphiques. Préparation des modes opératoires (façonnage, contrôle, manutention) ;
b) Mise en oeuvre chronologique des séquences opératoires. Vérification et contrôle. Stockage des produits finis. Entretien des matériels.
Le champ d'intervention du garnisseur en sièges contemporains s'articule donc entre ces deux grands domaines qui sont représentés de façon synthétique sur le tableau de la page suivante (non reproduit).
7. Compétences attendues sur l'activité du garnisseur en sièges contemporains :
a) Etude et préparation :
- sélectionner les informations nécessaires à la réalisation des garnitures ;
- étudier les documents de fabrication et de suivi ;
- décrire les modes opératoires de mise en oeuvre ;
- contrôler qualitativement et quantitativement la matière d'oeuvre et les fournitures connexes ;
- rendre compte à sa hiérarchie.
b) Mise en oeuvre :
- organiser son poste de travail ;
- s'assurer de l'approvisionnement ;
- régler les matériels ;
- assurer la liaison et le renfort des éléments des carcasses ;
- réaliser la pose des suspensions et des supports ;
- effectuer l'ajustage des mousses, des ouates et profilés ;
- réaliser les opérations d'encollage ;
- procéder à la pose des éléments de rembourrage ;
- réaliser l'empochage des coussins et le houssage des carcasses ;
- accomplir l'agrafage des housses et des toiles de fond ;
- poser les accessoires (pieds, mécaniques...) ;
- exécuter les finitions ;
- contrôler et vérifier ;
- transmettre les informations sur les anomalies constatées.
d) Responsabilité et autonomie :
Le garnisseur en sièges contemporains reçoit des bordereaux et documents de travail pour l'exécution des opérations de garnissage. Il doit suivre avec exactitude les consignes et réaliser un autocontrôle des phases de travail.
Il est en contact permanent avec sa hiérarchie et participe à l'amélioration de la qualité.
Chaque année, à l'issue de la collecte, le conseil de perfectionnement paritaire de chacun des CFA concernés présentera sa demande à la section professionnelle paritaire compétente de l'OPCIBA qui pourra, en tant que de besoin, solliciter le conseil d'administration pour assurer la prise en charge totale des actions retenues.
Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement s'y rapportant et du budget prévisionnel présenté à cet effet.
Le conseil de perfectionnement paritaire de chaque CFA sera tenu informé des conditions d'utilisation des fonds ainsi transférés.
Un bilan global sera présenté, avant toute nouvelle demande, à la section professionnelle paritaire de l'OPCIBA.
a) Public visé :
Il devra être en conformité avec les dispositions de l'accord national relatif aux CQP.
Typologie du public :
- salariés dans le cadre d'un contrat de qualification ;
- salariés d'entreprise en formation continue ;
- demandeurs d'emploi en reconversion.
b) But recherché :
Préparer le public en formation à une qualification correspondant aux besoins des entreprises de l'ameublement dans le domaine du garnissage de sièges en matériaux contemporains.
c) Objectifs pédagogiques généraux :
Former des agents de production dans le domaine de la garniture contemporaine, qui à l'issue du cycle auront acquis les compétences suivantes :
- les savoirs technologiques sur les matériaux rentrant dans la fabrication des produits ;
- les connaissances des process liés aux opérations de garnissage et à l'utilisation du matériel ;
- les savoir-faire à mettre en oeuvre pour s'approprier les comportements adaptés au travail à réaliser en respectant les règles de sécurité ;
- les apprentissages relatifs aux contrôles et à la qualité des produits ;
- la capacité d'adaptation aux situations professionnelles en continuelle évolution.
d) Cursus de formation ;
La formation représente une durée totale de 210 heures.
Le contrat de qualification sera d'une durée de 6 mois.
e) Organisation des contenus :
Le programme de formation abordera les matières suivantes :
- technologie professionnelle de spécialités (durée 35 heures) ;
- méthodes d'exécution sur les produits en tissu agrafé (durée 105 heures) ;
- méthodes d'exécution sur les produits à revêtement déhoussable (durée 35 heures) ;
- organisation générale du travail et perfectionnement sur cuir et matériaux spécifiques (durée 35 heures).
f) Niveau requis :
Pas de niveau spécifique exigé à l'entrée en formation.
g) Validation du CQP :
Le CQP de garnisseur en sièges contemporains représente la reconnaissance professionnelle, mentionnée dans la convention collective de l'ameublement qui valide le cursus de formation.
La réussite de l'examen final donne droit à la délivrance d'un certificat.
h) Garantie minimale de classification :
Le CQP de tapissier en garniture contemporaine garantit le positionnement minimum au niveau 31 de la classification des emplois des AP de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.
Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel des heures complémentaires dans la limite de l'horaire contractuel de base de 1/3, sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (y compris les heures complémentaires)
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Chaque année, à l'issue de la collecte, le conseil de perfectionnement paritaire de chacun des CFA concernés, présentera sa demande à la section professionnelle paritaire compétente de l'OPCIBA qui pourra, en tant que de besoin, solliciter le conseil d'administration pour assurer la prise en charge totale des actions retenues.
Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement s'y rapportant et du budget prévisionnel présenté à cet effet.
Le conseil de perfectionnement paritaire de chaque CFA sera tenu informée des conditions d'utilisation des fonds ainsi transférés.
Un bilan global sera présenté, avant toute nouvelle demande, à la section professionnelle paritaire de l'OPCIBA.