Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. - NOTIFICATION ET PREAVIS.
Tout licenciement d'un salarié doit lui être notifié conformément aux dispositions légales en vigueur.
Après la période d'essai, et sauf en cas de faute grave ou de dispositions plus favorables du contrat de travail, le délai de préavis est déterminé comme suit :
Employés :
- d'un mois à deux ans d'ancienneté :
Licenciement :1 mois
Démission :15 jours
Employés :
- au-delà de deux ans d'ancienneté :
Licenciement :2 mois
Démission :1 mois
Agents techniques. - Agents de maîtrise :
- de deux mois à cinq ans d'ancienneté :
Licenciement :2 mois
Démission :1 mois
Agents techniques. - Agents de maîtrise :
- au-delà de cinq ans d'ancienneté :
Licenciement :3 mois
Démission :1 mois et demi
Le salarié peut, sur sa demande écrite, interrompre l'exécution de son préavis à tout instant pour occuper un nouvel emploi, sans qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne soit due de part et d'autre pour le temps de préavis dont le salarié se trouve dispensé.
Le salarié dispose en cours de préavis, quelle que soit la partie qui prenne l'initiative de la rupture du contrat, d'un temps libre pour la recherche d'un nouvel emploi, sans diminution de sa rémunération. Le temps libre est de deux heures par journée de travail effectif quelle que soit la durée du préavis. L'utilisation du droit des heures pour recherche d'emploi se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, conformément aux dispositions légales.
B. - INDEMNITES DE BASE
Après deux ans d'ancienneté, et sauf au cas de faute grave, il sera versé au salarié licencié une indemnité de licenciement distincte du préavis, et dans les conditions suivantes :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 4/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté, 5/10 de mois par année d'ancienneté.
L'ancienneté s'entend du temps d'appartenance à l'entreprise, tel que défini à l'article 13 ci-après.
L'indemnité de base ne pourra dépasser :
- 6 mois de salaire pour les employés ;
- 8 mois de salaire pour les techniciens et agents de maîtrise.
Par mois de salaire, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a perçue au cours des douze mois précédant la date effective de licenciement.
C. - MAJORATIONS
Un salarié licencié entre cinquante ans et cinquante-cinq ans et trois mois révolus recevra un complément d'indemnisation égal à 40 % de l'indemnité de base.
Cette majoration est ramenée à :
- 30 % pour un salarié licencié entre cinquante-cinq ans et trois mois et cinquante-six ans et deux mois révolus ;
- 20 % pour un salarié licencié entre cinquante-six ans et deux mois et cinquante-huit ans révolus ;
- 10 % pour un salarié licencié entre cinquante-huit ans et soixante ans révolus.
L'employé de niveau I exécute des tâches simples et répétitives, ne nécessitant pas d'initiatives particulières.
Il est rattaché à un employé ou à un agent de niveau supérieur.
Les emplois de niveau I n'exigent pas de formation spécifique.
Ils sont classés selon l'un des coefficients suivants :



FILIERE services généraux, administration, comptabilité :
Personnel de nettoyage.
Coefficient : 150
Gardien, veilleur de nuit.
Coefficient : 160
Garçon de bureau, coursier.
Coefficient : 160
Employé de bureau débutant (1).
Coefficient : 160
Employé de bureau.
Coefficient : 170
FILIERE commerciale et administration des ventes :
Employé de bureau débutant (1).
Coefficient : 160
Employé de bureau.
Coefficient : 170
FILIERE production usine, exploitation chantiers techniques :
Personnel de livraison 1er degré.
Coefficient : 160
Employé de chantier.
Coefficient : 170
(1) Pendant une période limitée à six mois.
Employé de saisie :
Employé chargé de transcrire des informations - codées ou non - sur un support magnétique à l'aide d'un clavier. La présente définition ne s'applique pas aux salariés utilisateurs de terminaux informatiques.
Coefficient : 170
Programmeur 1er degré :
Rédige les modules ou programmes d'exécution relatifs à des problèmes simples à partir d'analyses détaillées. Peut en contrôler l'exactitude par des tests élémentaires.
Coefficient : 190
NIVEAU III
Programmeur 2e degré :
Rédige ou coordonne la rédaction des instructions relatives à des problèmes d'ensemble, en contrôle l'exactitude. Peut déceler et corriger les erreurs de détail et d'organisation du programme. Constitue le dossier d'exploitation et rassemble la documentation nécessaire à la maintenance du programme.
Coefficient : 210
Opérateur :
Exécute, sous contrôle d'un pupitreur ou d'un chef d'atelier, les manipulations, réglages et surveillances des éléments périphériques (unités périphériques, imprimantes, bandes magnétiques, disques). Dans certains cas, il exécute les manipulations, réglages et surveillances d'un petit ordinateur exécutant des tâches simples.
Coefficient : 210
Pupitreur :
Sous le contrôle d'un chef d'atelier, effectue les manipulations nécessaires à la mise en route et au fonctionnement de l'ordinateur. Lance les travaux selon l'ordonnancement prévu. Localise les anomalies ou incidents.
Coefficient : 230

Moniteur de saisie :
Encadre les employés de saisie, dont il est chargé de la formation. Organise et répartit leur travail en fonction d'un planning fixé par le chef d'atelier.
Coefficient : 240
Analyste programmeur :
Programmeur ayant acquis la maîtrise de son métier, lui permettant notamment d'optimiser plusieurs langages de programmation. Il connaît l'environnement technique et les matériels utilisés. Il sait rédiger un dossier d'analyse organique. A partir d'une analyse fonctionnelle, il complète et vérifie les différents maillons de traitements informatiques, spécifie leur environnement et leur enchaînement logique. Il prépare les consignes d'exploitation selon l'importance des projets.
Coefficient : 270
Chef d'atelier :
Chargé de contrôler la production et d'encadrer une ou plusieurs équipes d'exploitation, il est responsable de l'exécution du programme. Il connaît le profil général des chaînes de travaux en exploitation.
Coefficient : 270

Outre une connaissance approfondie de la programmation, possède un bon niveau d'instruction générale ; maîtrise parfaitement l'environnement technique et les techniques d'analyse. A partir de spécifications fonctionnelles fournies par un concepteur ou rédigées par lui-même, prend en charge la réalisation informatique d'une ou plusieurs fonctions logiques. Il définit l'architecture technique et l'environnement des données. Responsable de l'intégration des projets avec les applications déjà existantes, supervise les tests de chaîne. Peut diriger et assister une équipe de programmeurs-analystes et de programmeurs.
Coefficient : 300
1. - REMPLACEMENT PROVISOIRE D'UN EMPLOYE, TECHNICIEN, AGENT DE MAÎTRISE.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un tel remplacement doit être provisoire et ne pourra excéder six mois sauf en cas d'absence temporaire du titulaire du poste.
Pendant les deux premiers mois du remplacement provisoire, l'employé continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de deux mois, continue ou discontinue, au cours d'une année, il sera versé à l'intéressé une indemnité compensatrice lui assurant au moins la rémunération minimum garantie du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction d'appointements.
2. - MODIFICATION DU CONTRAT EN COURS
Toute modification substantielle de caractère individuel aux conditions du contrat en cours d'un employé, technicien, agent de maîtrise doit faire l'objet de la part de l'employeur d'une notification écrite au salarié, et être acceptée par celui-ci également par écrit, selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Le salarié dispose d'un délai maximum de quinze jours (pouvant être porté à trois semaines si des circonstances particulières le justifient) pour accepter ou refuser toute modification. En cas de refus du salarié et de maintien par l'employeur de la modification, le contrat de travail se trouvera rompu du fait de l'employeur et devra être traité comme tel.
Toutefois, lorsque la modification proposée est motivée par une suppression de poste, il n'y aurait pas rupture du contrat du fait de l'employeur si ce dernier proposait au salarié un emploi équivalent n'impliquant pas de changement de résidence et comportant une rémunération au moins égale avec maintien du coefficient et de la rémunération mensuelle minimum afférente à ce coefficient.
A. - La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
B. - Elle pourra être dénoncée en tout ou partie par une des organisations signataires avec un préavis minimum de trois mois.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Les dispositions de la présente convention continueront à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis sus-indiqué.
C. - Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de la présente convention, cette disposition ne pouvant faire obstacle à l'ouverture de négociations en vue de la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire.
Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes et délais prévus pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'une proposition de nouvelle rédaction des articles dont la révision est demandée.
Les négociations devront s'ouvrir dans le délai d'un mois qui suit la date de la notification de la demande de révision.
D. - Une commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation constituée paritairement est saisie de tout litige collectif ou individuel pouvant avoir un caractère collectif ayant pour cause l'application ou l'interprétation de la présente convention collective.
Elle comprend :
- pour les salariés : un membre titulaire et un membre suppléant par organisation syndicale signataire de la convention ;
- pour les employeurs : un nombre égal de membres titulaires et de membres suppléants.
Les membres prenant part au vote ne peuvent faire partie des entreprises concernées par le litige.
La commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation doit se réunir dans les quinze jours qui suivent la notification du litige.
Les parties convoquées pour être entendues peuvent se faire assister d'un conseil de leur choix. A l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi qui constate la décision prise et précise les points sur lesquelsl'accord a été réalisé et, le cas échéant, ceux sur lesquels le désaccordpersiste.
Dans tous les cas, le procès-verbal devra faire l'objet d'une diffusion aux membres signataires de la présente convention et aux parties concernées par le litige.
Lorsque la commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation, se prononçant à l'unanimité des organisations représentées, donne un avis motivé sur l'interprétation d'une disposition de la convention, le texte de cet avis doit être consigné au procès-verbal. Cet avis motivé d'interprétation est applicable dans les conditions définies par la loi.
Quand aucune solution au conflit n'a pu être trouvée, la commission nationale d'interprétation et/ou de conciliation peut décider d'un commun accord de faire appel à la procédure d'arbitrage prévue par la loi.
Dans le cas où des circonstances de caractère structurel ou conjoncturel seraient susceptibles d'entraîner des licenciements de salariés, l'employeur devra consulter, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement intéressé, ou à défaut les délégués du personnel sur les moyens propres à prévenir ces licenciements ou à en atténuer les inconvénients ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectifs.
La liste des salariés affectés par le licenciement collectif et éventuellement l'ordre chronologique de ces licenciements devront être établis compte tenu, à la fois de la valeur professionnelle, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Une commission nationale paritaire de l'emploi, composée comme la commission de conciliation, prévue à l'article 2, paragraphe D de la présente convention collective, sera informée de telles mesures de licenciement, conformément aux textes légaux en vigueur, afin de rechercher toutes les possibilités de reclassement des salariés licenciés.
Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à leur objectif d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation professionnelle continue dans le secteur. Dans cette perspective, elles demandent aux CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics de leur faire, en temps utile, des propositions d'aménagement des dispositions du présent accord.
Les négociations portant sur l'entretien professionnel, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences et le passeport formation seront entreprises au 4e trimestre 2004 en vue d'aboutir à un accord complémentaire au présent accord.
A. - PRINCIPES GENERAUX.
Les parties signataires reconnaissent le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion de chaque salarié.
Elles s'engagent en conséquence :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale,
pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
B. - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DANS LES ENTREPRISES
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur ; la reconnaissance de ce droit s'applique :
- à la garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives ;
- à la protection des délégués syndicaux prévue par la loi, ainsi qu'aux prérogatives et missions des syndicats ou des sections syndicales et des délégués syndicaux dans l'entreprise, notamment la discussion et la conclusion d'accords d'entreprise.
C. - DELEGUES SYNDICAUX
A défaut de dispositions plus favorables prévues dans les entreprises, le nombre de délégués dans chaque entreprise ou établissement par organisation syndicale représentative, soit au plan national, soit dans l'entreprise ou établissement, est fixé conformément aux dispositions de la loi.
D. - PARTICIPATION AUX COMMISSIONS PARITAIRES PROFESSIONNELLES
Les salariés appelés à participer à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de salariés devront en informer leur employeur au moins quarante-huit heures à l'avance et justifier qu'ils ont été régulièrement convoqués par leur organisation syndicale.
Dans ces conditions, le temps de travail non effectué sera payé comme temps de travail effectif.
E. - PARTICIPATION AUX REUNIONS STATUTAIRES
Des autorisations d'absences seront accordées aux salariés mandatés par leur organisation, pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant égal au minimum à huit jours de calendrier, d'une convocation écrite émanant de celle-ci, qu'ils présenteront dès sa réception.
Les absences visées au présent alinéa sont rémunérées comme temps de travail et ne s'imputent par sur les congés payés.
Elles sont accordées dans la limite de six jours ouvrables par an et par organisation syndicale représentative et signataire de la présente convention, toutes catégories de salariés confondues.
A. - CONDITIONS GENERALES.
Les dispositions légales en vigueur fixent pour chaque salarié les conditions générales (âge, temps de cotisation, etc.) à partir desquelles la liquidation de ses droits aux avantages de retraite s'effectue à taux plein.
B. - ÂGE DE LA RETRAITE
L'âge normal de la retraite est soixante-cinq ans, sauf accord particulier entre l'intéressé et l'entreprise. La mise à la retraite à soixante-cinq ans ou au-delà n'est pas considérée comme un licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra :
- informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au minimum six mois au préalable ;
- verser l'indemnité de " départ à la retraite " telle que définie au paragraphe C ci-dessous.
C. - DEPART A L'INITIATIVE DU SALARIE
A condition qu'il ait atteint l'âge à partir duquel il peut demander la liquidation de sa retraite de sécurité sociale, le salarié qui souhaite faire valoir ses droits à une pension de retraite :
- devra en avertir son employeur trois mois à l'avance ;
- s'il a acquis cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, il recevra une prime de départ en retraite égale à :
- 1 mois et demi d'appointements pour une ancienneté de cinq à dix ans ;
- 3 mois d'appointements pour une ancienneté de dix à vingt ans ;
- 4 mois d'appointements pour une ancienneté de vingt à trente ans ;
- 5 mois d'appointements pour une ancienneté supérieure à trente ans.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a touché au cours des douze mois précédant la date effective de départ à la retraite.
D. - MISE A LA RETRAITE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, après l'âge à partir duquel il est possible de liquider la pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein, et avant soixante-cinq ans, est traitée comme un licenciement.
A.-CLASSIFICATION DES       ETAM
Il sera attribué à chaque       ETAM un coefficient dépendant de son classement dans la grille des classifications, annexée à la présente convention.
Le classement devra tenir compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son degré d'autonomie.
Le coefficient ainsi attribué doit servir à la détermination de la rémunération mensuelle minimum telle que définie au paragraphe B du présent article.
Lorsque la fonction exercée par un       ETAM coïncide exactement avec une définition de la grille des classifications, ce dernier bénéfice obligatoirement du coefficient correspondant.
Si cette fonction ne coïncide pas exactement avec une définition de la grille des classifications, le coefficient attribué à l'       ETAM sera celui de la fonction dont la définition sera la mieux adaptée.
En aucun cas, le coefficient d'un       ETAM ne pourra être inférieur au coefficient minimum de la fontion qu'il occupe conformément aux définitions ci-annexées.
Les classifications se répartissent en quatre niveaux se subdivisant en dix positions, chacune de ces dernières étant comprise entre les coefficients 150 et 300.
B.-REMUNERATION MINIMUM
Le personnel régi par la présente convention est rémunéré au mois sur la base d'un temps de travail mensuel moyen de 16 heures correspondant à la durée hebdomadaire légale de travail.
La rémunération minimum mensuelle pour 169 heures s'obtient en multipliant la valeur du point fixée par l'accord de salaire en vigueur, par le coefficient hiérarchique qui a été attribué au salarié conformément à sa position dans la grille des classifications.
La valeur du point est indiquée en annexe à la présente convention collective.
Elle est fixée par la commission paritaire nationale, qui devra se réunir normalement au minimum une fois par an, au cours du premier trimestre.
Tout signataire de la présente convention pourra à tout moment demander la convocation de cette commission paritaire pour déterminer une nouvelle valeur de point, si les conditions économiques le nécessitent.
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, régit, pour l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs, d'une part, et les employés, techniciens et agents de maîtrise, d'autre part, des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.
La présente convention ne s'applique pas aux employés bénéficiant du statut des voyageurs représentants placiers.
Les annexes 1 et 1 bis de cette convention comportent successivement :
- la définition des niveaux d'emploi ;
- la nomenclature et la définition des fonctions des employés, techniciens et agents de maîtrise visés par ses dispositions.
Conformément aux dispositions officielles et réglementaires en vigueur, les employeurs adhérents à la présente convention s'engagent à favoriser dans la mesure du possible l'embauche et l'emploi dans leurs entreprises de salariés handicapés au sens où l'entend la loi.
L'utilisation de personnel temporaire et les conditions d'emploi et de rémunération des salariés travaillant à temps partiel ou sous contrat temporaire sont régis par les dispositions légales.
Les employeurs s'engagent à respecter l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi.
A. - CONDITIONS GENERALES.
Les dispositions légales en vigueur fixent pour chaque salarié les conditions générales (âge, temps de cotisation, etc.) à partir desquelles la liquidation de ses droits aux avantages de retraite s'effectue à taux plein.
B. - ÂGE DE LA RETRAITE
L'âge normal de la retraite est soixante-cinq ans, sauf accord particulier entre l'intéressé et l'entreprise. La mise à la retraite à soixante-cinq ans ou au-delà n'est pas considérée comme un licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra :
- informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au minimum six mois au préalable ;
- verser l'indemnité de " départ à la retraite " telle que définie au paragraphe C ci-dessous.
C. - DEPART A L'INITIATIVE DU SALARIE
A condition qu'il ait atteint l'âge à partir duquel il peut demander la liquidation de sa retraite de sécurité sociale, le salarié qui souhaite faire valoir ses droits à une pension de retraite :
- devra en avertir son employeur trois mois à l'avance ;
- s'il a acquis cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, il recevra une prime de départ en retraite égale à :
- 1 mois et demi d'appointements pour une ancienneté de cinq à dix ans ;
- 3 mois d'appointements pour une ancienneté de dix à vingt ans ;
- 4 mois d'appointements pour une ancienneté de vingt à trente ans ;
- 5 mois d'appointements pour une ancienneté supérieure à trente ans.
Par mois d'appointements, il faut comprendre le 12e de la rémunération brute totale que le salarié a touché au cours des douze mois précédant la date effective de départ à la retraite.
Ces dispositions sont applicables aux salariés âgés de moins de 60 ans qui peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite dans les conditions prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
D. - MISE A LA RETRAITE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 60 à 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de dispositions telles que prévues à l'article 2 du présent accord et donnera lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
NOTA : Arrêté du 28 décembre 2004 :
Accord étendu à l'exclusion des entreprises paysagistes et de reboisement répertoriées au code APE 55-10 relevant des professions agricoles.
NOTA : Arrêté du 28 décembre 2004 :
Accord étendu à l'exclusion des entreprises paysagistes et de reboisement répertoriées au code APE 55-10 relevant des professions agricoles.
A. - Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions des lois en vigueur sur l'hygiène et la sécurité du personnel ainsi qu'à toutes les dispositions du code du travail.
B. - La représentation du personnel dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité est assurée conformément aux lois en vigueur. La liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera affichée dans les locaux affectés au travail.
C. - La composition du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sa mission et les modalités de son fonctionnement sont celles définies par la loi.
D. - Dans les établissements de moins de 300 salariés, devra être prévue une formation pour les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les modalités de financement de cette dernière.
Entre les parties signataires,
Réunies pour étudier l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 17 juillet 1981 ;
Dans l'esprit des objectifs fixés par ledit accord en matière de réduction progressive de la durée du travail, son aménagement pour améliorer le confort de vie des salariés en maintenant l'emploi et la productivité ;
Rappel fait des difficultés structurelles que connaissent les activités se rapportant à l'approvisionnement en charbon des foyers domestiques dont la régression alarmante est une menace pour l'emploi ;
Ainsi que des contraintes permanentes spécifiques à la profession charbonnière (pointes hivernales) (1).
(1) Voir exclusion et réserve figurant dans l'arrêté.
(1) Voir exclusion et réserve figurant dans l'arrêté.
Les commissions paritaires sont les suivantes :
a) Commission nationale paritaire d'étude de la convention : cette commission ne pourra pas siéger s'il n'y a qu'un syndicat de salariés représenté ;
b) Commission nationale paritaire de conciliation et d'arbitrage :
pour résoudre les conflits individuels ou collectifs et régler les difficultés d'interprétation de la présente convention ;
c) Commission nationale paritaire de l'emploi : cette commission a pour mission particulière d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de proposer les actions de formation qui doivent être privilégiées, ainsi que leur ordre de priorité indépendamment des fonctions qu'elle est appelée à remplir en application des dispositions législatives en vigueur.
La composition de ces trois commissions est définie à l'annexe II de la présente convention ainsi que les missions respectives des commissions a, b, et c. (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Les commissions paritaires sont les suivantes :
a) Commission nationale paritaire d'étude de la convention ;
b) Commission nationale paritaire de conciliation et d'arbitrage :
pour résoudre les conflits individuels ou collectifs et régler les difficultés d'interprétation de la présente convention.
c) Commission nationale paritaire de l'emploi : cette commission a pour mission particulière d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de proposer les actions de formation qui doivent être privilégiées, ainsi que leur ordre de priorité indépendamment des fonctions qu'elle est appelée à remplir en application des dispositions législatives en vigueur.
La composition de ces trois commissions est définie à l'annexe II de la présente convention ainsi que les missions respectives des commissions a, b, et c. (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Sous les réserves faites à ce sujet dans les dispositions générales (§ 2), la durée hebdomadaire considérée comme " normale " sera ramenée de 40 heures à 39 heures au 1er janvier 1982.
La majoration de 25 p. 100 s'appliquera dès la quarantième heure lorsqu'elle sera travaillée. Le décompte des heures majorées reste à intervenir dans les règles fixées par le code du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, le temps maximal effectif hebdomadaire de travail est de 48 heures. La moyenne hebdomadaire décomptée sur une période de douze semaines étant de 46 heures.
Les heures de dérogations permanentes prévues par les décrets d'application de la loi du 21 juin 1936 ne s'imputeront pas sur le contingent professionnel d'heures supplémentaires dont il est traité ci-dessous.
Article 1er
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,254 €, à partir du 1er octobre 2005, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.

Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien ou agent de maîtrise aux coefficients ci-après, est fixé à :
- coefficient 150 : 1 274,86 € ;
- coefficient 160 : 1 282,56 € ;
- coefficient 170 : 1 290,25 € ;
- coefficient 180 : 1 297,95 € ;
- coefficient 190 : 1 305,64 €.
Fait à Paris, le 4 novembre 2005.
Article 1er
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,192 , à partir du 1er avril 2005, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.

Le salaire minimum mensuel, sur la base de 35 heures par semaine, d'un employé au coefficient ci-après est fixé à :
- coefficient 150 : 1 262,23  ;
- coefficient 160 : 1 269,84  ;
- coefficient 170 : 1 277,46  ;
- coefficient 180 : 1 285,08  ;
- coefficient 190 : 1 292,70 .
Fait à Paris, le 15 avril 2005.
Le maintien de la rémunération à 40 heures pour la durée légale nouvelle de 39 heures correspondrait à une augmentation des salaires horaires de 2,56 p. 100 dont il est convenu de répartir la charge pécuniaire pour moitié entre l'entreprise (1,28 p. 100) et les salariés (1,28 p. 100).
Exceptionnellement, entre la date d'application du protocole et le rajustement suivant des salaires, la compensation relative à la 40e heure sera supportée à 100 p. 100 par les entreprises.
Lors de la première négociation concernant les salaires ouvriers et E.T.A.M. en 1982, il sera tenu compte de la répartition de la charge pécuniaire entre l'entreprise et les salariés.
Article 1er
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,052 Euros, à partir du 1er avril 2004, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.

Le salaire minimum mensuel, sur la base de 35 heures par semaine, d'un employé au coefficient ci-après est fixé à :
- coefficient 150 : 1 233,69 Euros ;
- coefficient 160 : 1 241,14 Euros ;
- coefficient 170 : 1 248,58 Euros ;
- coefficient 180 : 1 256,03 Euros ;
- coefficient 190 : 1 263,48 Euros.
Fait à Paris, le 24 mars 2004.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 188 heures pour l'année calendaire 1982, montant jugé nécessaire comte tenu des contraintes spécifiques à la profession à l'époque probable de prise d'effet du protocole.
Néanmoins, pour inciter les entreprises à pratiquer des horaires se rapprochant progressivement de la durée légale de 39 heures, il est convenu que dès le 1er mai 1982 ce contingent sera ramené à 164 heures.
Des réductions ultérieures seront négociées entre les partenaires sociaux après un bilan des premiers mois d'application.
En aucun cas l'emploi du contingent annuel ne devra conduire à des horaires individuels plus élevés en 1982 qu'en 1981 pour la même période.
Article 1er
Le salaire minimal mensuel (sur la base de 39 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 36,50 F, à partir du 1er juillet 1995, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170.

Le salaire minimum mensuel, sur la base de 39 heures par semaine, d'un employé au coefficient ci-après est fixé à :
- coefficient 150 : 6 250 F ;
- coefficient 160 : 6 317 F ;
- coefficient 170 : 6 454 F.
Article 1er
Le salaire minimum mensuel (sur la base de 35 heures par semaine) d'un employé, technicien, agent de maîtrise, est déterminé en multipliant la valeur du point fixée à 6,143 Euros, à partir du 1er octobre 2004, par le coefficient hiérarchique de sa fonction, tel qu'il figure en annexe I bis de la convention collective, sauf pour les coefficients 150, 160, 170, 180, 190.

Le salaire minimum mensuel, sur la base de 35 heures par semaine, d'un employé au coefficient ci-après est fixé à :
- coefficient 150 : 1 252,23 Euros.
- coefficient 160 : 1 259,79 Euros.
- coefficient 170 : 1 267,35 Euros.
- coefficient 180 : 1 274,91 Euros.
- coefficient 190 : 1 282,47 Euros.
Fait à Paris, le 8 novembre 2004.
Les parties signataires conviennent que les modalités ci-dessus ne peuvent se cumuler avec des dispositions du même ordre légales ou réglementaires postérieures à la date d'effet de l'accord.
Elles s'engagent à faire le nécessaire pour mettre en oeuvre ledit accord et veiller à son application.
Elles conviennent de se rapprocher à l'occasion de toute difficulté qui s'élèverait, notamment sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses.
Les modifications à apporter au texte de la convention collective seront arrêtées en commun.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 17 décembre 1981 sur l'aménagement de la durée du travail dans les secteurs de l'importation charbonnière par voies maritime et terrestre, les usines d'agglomération de houille du littoral et le commerce charbonnier en gros, à l'exception de la dernière phrase du paragraphe III (point 14).
Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 (2e alinéa) du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les entreprises pourront, après consultation des interlocuteurs sociaux habituels (comité d'entreprise, comité d'établissement, délégués du personnel ou, à défaut les salariés eux-mêmes), prévoir une modulation des horaires pour les adapter aux variations cycliques d'activité dans la profession. Si cette modulation conduit à une moyenne hebdomadaire de 39 heures, les heures travaillées au-dessus de 39 heures seront payées au taux majoré des heures supplémentaires, sans s'imputer sur le contingent non soumis à autorisation. Toute variation en plus de la modulation programmée s'imputerait par contre sur ledit contingent (1).
Les adaptations qui s'avéreraient nécessaires au vu des résultats de la mise en application feront l'objet d'examens au sein de l'entreprise avec les mêmes interlocuteurs que ci-dessus.
Les modalités de la rémunération dans le cas d'horaires modulés sont fixées dans les entreprises en accord avec le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, à défaut les salariés : paiement des heures effectivement travaillées ou régulation de la ressource sur toute l'année. Des variantes sont possibles dans l'une ou l'autre formule.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 (2e alinéa) du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 (2e alinéa) du code du travail.
La confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;
La fédération française du bâtiment (FFB) ;
La fédération nationale des sociétés coopératives de production (FNSCOP) ;
La fédération nationale des travaux publics (FNTP),

La fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
La fédération BATIMAT-TP CFTC ;
La fédération nationale des salariés de la construction CGT ;
La fédération générale Force ouvrière du BTP et ses activités annexes CGT-FO ;
Le syndicat national BTP CFE-CGC,
conviennent d'ouvrir une négociation sur les améliorations à apporter au statut des apprentis dès que les mesures législatives et réglementaires envisagées par le Gouvernement pour réformer l'apprentissage auront été prises.
Le bénéfice du capital de temps de formation est ouvert aux salariés qui ont un niveau de formation générale ne permettant pas, avant l'entrée dans la vie professionnelle, l'accès à l'enseignement supérieur.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Les décisions du conseil d'administration d'OPCASSUR concernant l'application du présent accord sont prises après consultation du comité du secteur " sociétés d'assurances ".
Le conseil d'administration d'OPCASSUR pourra définir des conditions de prise en charge de nature à assurer une égalité de traitement entre entreprises, d'une part, et entre salariés, d'autre part. Il pourra fixer notamment, à cet effet, des critères d'ordre d'admission des demandes de financement.
En tout état de cause, et conformément à l'accord interprofessionnel de 1991 modifié, l'impossibilité financière de prise en charge par OPCASSUR de toutes les demandes présentées dans le cadre du capital de temps de formation conduira à satisfaire en priorité :
- les demandes émanant des salariés ayant déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge ;
- celles formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps de formation.
Les règles fixées en la matière par le conseil d'administration
d'OPCASSUR sont communiquées aux entreprises et aux organisations syndicales de salariés.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Les décisions du conseil d'administration d'OPCASSUR concernant l'application du présent accord sont prises après consultation du comité du secteur " sociétés d'assurances ".
*L'âge limite d'admission au bénéfice du capital de temps de formation est fixé par le conseil d'administration d'OPCASSUR* (1).
Le conseil d'administration d'OPCASSUR pourra définir des conditions de prise en charge de nature à assurer une égalité de traitement entre entreprises, d'une part, et entre salariés, d'autre part. Il pourra fixer notamment, à cet effet, des critères d'ordre d'admission des demandes de financement.
En tout état de cause, et conformément à l'accord interprofessionnel de 1991 modifié, l'impossibilité financière de prise en charge par OPCASSUR de toutes les demandes présentées dans le cadre du capital de temps de formation conduira à satisfaire en priorité :
- les demandes émanant des salariés ayant déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge ;
- celles formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps de formation.
Les règles fixées en la matière par le conseil d'administration
d'OPCASSUR sont communiquées aux entreprises et aux organisations syndicales de salariés.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 décembre 1997.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 décembre 1997.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
La nature des formations figurant dans le plan de formation des entreprises de la métallurgie est déterminée par les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise et les modifications affectant les organisations du travail, ainsi que par les opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi qu'elles donnent aux salariés et, dans la mesure du possible, par les besoins exprimés par les salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et des modalités d'organisation adaptées aux différentes disciplines et tenant compte des spécificités propres aux entreprises, notamment aux petites et moyennes entreprises. Elles comportent l'enseignement des connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelle.
Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé " Vie contractuelle, moyens pour les syndicats " ;
Vu l'accord du 20 décembre 1996 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992, qui est arrivé à expiration le 31 décembre 1999 ;
Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe,
il a été convenu ce qui suit :
Pour permettre la tenue à jour du compte individuel de chaque bénéficiaire et la transférabilité du capital de temps de formation d'une entreprise à l'autre au sein de la profession, OPCASSUR établit, dans les conditions définies par son conseil d'administration, un document indiquant le nombre résiduel d'heures de formation dont dispose tout salarié ayant suivi une action entrant dans le cadre du capital de temps de formation.
Ce document est remis au salarié :
- à l'occasion de la notification de la prise en charge par OPCASSUR de toute action de formation entrant dans le cadre du capital de temps de formation ;
- lors du départ du salarié de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause à l'exception de la retraite.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 sont tenues d'effectuer chaque année auprès d'OPCASSUR un versement égal à 0,10 % de leur masse salariale de l'année précédente, en vue du financement du capital de temps de formation.
Ce versement s'impute sur le montant de la contribution due par ces entreprises aux OPACIF au titre du financement des congés individuels de formation. Il est sans incidence sur les sommes dues par ces entreprises à
OPCASSUR au titre du financement de l'alternance ou, le cas échéant, du plan de formation.
Les contributions des entreprises au titre du capital de temps de formation sont gérées par OPCASSUR au sein d'une section particulière constituée à cet effet.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Chaque année, pour l'application du présent accord, lors de la présentation du plan de formation au comité d'entreprise, la direction soumet la liste des domaines ou actions de formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital de temps de formation et donc " éligibles " à ce titre.
Sont privilégiées comme formations éligibles celles qui ont pour objet la réactivation des connaissances de base et l'acquisition ou l'amélioration des compétences destinées à préparer ou accompagner les évolutions prévisibles des métiers afin de favoriser le maintien ou l'évolution dans l'emploi ainsi que la préparation à d'autres fonctions.
Eu égard à leur objet, les actions éligibles au titre du capital de temps de formation ne peuvent avoir une durée unitaire inférieure à 120 heures. Cette durée minimale n'interdit naturellement pas la réalisation de l'action de formation sous forme de modules ou séquences successifs.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Le capital de temps de formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la profession, dans la limite du capital restant.
Tout salarié concerné peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur en faisant état du document justificatif prévu à l'article 11.
Toutefois, sauf accord du nouvel employeur, le salarié ne peut bénéficier d'une action de formation au titre du capital de temps de formation durant sa première année de présence dans la nouvelle entreprise.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés. Les entreprises veillent à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs dudit personnel.
Tout salarié relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et remplissant la condition énoncée à l'article 3 ci-après bénéficie, après 3 années continues d'activité salariée au sein d'une entreprise d'assurances, d'un capital de temps de formation individuel de 400 heures. Ce capital est utilisable sur l'ensemble de sa carrière et transférable d'une entreprise à l'autre au sein de la profession.
Par entreprises au sens du présent accord, il convient d'entendre celles définies à l'article 1er de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre, sur leur demande, certaines actions de formation entrant dans le cadre du plan de formation, en vue de se perfectionner professionnellement ou d'accroître leur qualification. Il est notamment destiné à faciliter l'acquisition des compétences favorisant le maintien ou la progression dans l'emploi, ou l'évolution vers d'autres fonctions à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 1998.
Les organisations signataires se rencontreront au cours du premier semestre 2000 pour procéder à un premier bilan de son application. Elles examineront notamment, à cette occasion, la situation des fonds collectés par OPCASSUR en application du présent accord et les conséquences à en tirer, le cas échéant, sur la définition des bénéficiaires du capital de temps de formation.
Une autre rencontre des signataires aura lieu également au cours du premier semestre 2001 pour déterminer dans quelles conditions l'accord pourra ou non être prorogé, avec ou sans modification, sa tacite reconduction étant exclue.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.