Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission de conciliation.
La constitution et les modalités de fonctionnement de la commission de conciliation sont fixées suivant les mêmes conditions que celles visées pour la commission d'interprétation visée à l'accord national CPPNI du 4 juillet 2017 et ses avenants en vigueur.
En cas d'échec de la procédure de conciliation, le conflit est soumis soit à la procédure de médiation, soit à la procédure d'arbitrage si les deux parties en conviennent conformément à l'article L. 2522-6 du code du travail.
Les effets des contrats de travail intéressant les salariés en arrêt de travail consécutif à une grossesse médicalement constatée ou pour maternité ou pour l'arrivée au foyer d'un enfant adopté, sont suspendus, ceci dans les conditions fixées par les textes législatifs et réglementaires.
À partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficiera à sa demande, d'une réduction de temps de travail égale à 1 heure par jour travaillé, sans que cette réduction entraîne une perte de salaire.
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Dans chaque entreprise employant plus de 3 salariés, le nombre total des heures de travail effectué ne peut être supérieur, par année, à un maximum qui est déterminé en fonction du nombre de salariés.
Ce maximum d'entreprise est égal à :
– entreprises de 4 à 20 salariés : nombre de salariés × 1 900 heures ;
– entreprises de plus de 20 salariés : nombre de salariés × 1 860 heures
Le nombre de salariés pris en compte pour l'établissement du maximum d'entreprise correspond au nombre de salariés présents dans l'entreprise au début de la période annuelle et embauchés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
En cas d'embauche ou de débauche (ou fin de contrat à durée déterminée) en cours d'année, le maximum annuel de l'entreprise est majoré ou minoré à due proportion.
Les salariés embauchés par contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, et notamment les saisonniers, ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum d'entreprise et les heures de travail qu'ils effectuent ne s'imputent pas sur le maximum d'entreprise. Ces salariés suivent l'horaire de travail du ou des autres salariés de l'entreprise affectés aux mêmes travaux.
La durée normale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine par l'article 6.1 de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, ses annexes et ses avenants en vigueur.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du travail effectif lorsque les critères définis à l'alinéa précédent sont réunis.
Les dispositions du présent chapitre relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles, ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué.
La période annuelle visée par le présent article est déterminée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 44.4 de la présente convention.
Sous réserve des dispositions de l'article 6.3 de l'accord national du 23 décembre 1981 et ses avenants, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le trajet à effectuer pour se rendre du domicile au chantier et en revenir fait l'objet d'une indemnisation kilométrique basée sur le barème fiscal dans le cas de l'utilisation du véhicule personnel. Ce temps est considéré en temps de travail effectif.
La durée de l'intervention éventuelle constitue du temps de travail effectif pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires et des droits à repos compensateur, et rémunérée comme telle.
La sujétion liée à l'astreinte fait l'objet d'une indemnisation forfaitaire calculée comme suit :
– une fois le minimum garanti pour une astreinte par nuit ;
– deux fois le minimum garanti pour une astreinte de 24 heures.
Les périodes d'astreinte (hors intervention) ne constituent pas du travail effectif ; elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul de la durée du travail.
Exception faite de la durée d'intervention et de déplacement, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Programmation individuelle des périodes d'astreinte
La programmation individuelle doit être communiquée aux salariés 15 jours à l'avance et peut être modifiée moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ces délais peuvent être abaissés en cas de circonstances exceptionnelles au moins 1 jour franc à l'avance.
Enregistrement
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle, est conservé pendant une durée de 1 an.
En ce qui concerne les contrats à durée indéterminée, sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler une fois, sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, mais en tout état de cause la durée de la période d'essai, ne peut dépasser, hors renouvellement :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et technicien ;
– 4 mois pour les cadres.
Ces durées peuvent être renouvelées une fois.
En tout état de cause, le salarié devra être informé par écrit du renouvellement de la période d'essai avant la fin de la durée initiale de ladite période d'essai, qui l'aura expressément accepté.
Durant la période d'essai, le salarié est payé au niveau correspondant à la qualification pour laquelle il a été embauché.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence et avant 3 mois ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, il sera fait application des dispositions du code du travail.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 31 décembre 2020, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP.
Constatant l'échec des discussions initiées en vue de la mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP, les partenaires sociaux décident, pour la durée de l'accord, que l'intermédiaire de la société de perception et de répartition de droits d'artistes-interprètes est suspendu. En conséquence, les RCP sont versées aux artistes musiciens par la société de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'à la fin de l'année 2019, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP.
Constatant l'échec des discussions initiées en vue de la mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP, les partenaires sociaux décident, pour la durée de l'accord, que l'intermédiaire de la société de perception et de répartition de droits d'artistes-interprètes est suspendu. En conséquence, les RCP sont versées aux artistes musiciens par la société de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Suite à la commission paritaire du 12 mai 2022, les organisations syndicales et les représentants de la FRBTPG se sont mis d'accord sur une augmentation des salaires des ETAM du BTP de la Guadeloupe et ses dépendances.
Cet accord est étendu à l'ensemble des entreprises du BTP de la Guadeloupe et dépendances, de moins 10 et de plus 10 salariés.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures la grille de rémunération de base pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe et dépendances est la suivante :








Au 01/01/22








Au 01/05/22
Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à sept (7) du minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
(ancien article 6)
Les parties signataires conviennent qu'en cas de hausse du Smic, dans le courant de l'année 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'Union des industries textiles, dans les deux mois de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mai 2022.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et de Nanterre.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par la convention collective nationale de la métallurgie. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application géographique suivant, en application de l'article 21 et de l'annexe 8 de la convention collective nationale de la métallurgie : départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d'Oise, et de l'Essonne.
L'indemnité de repas de jour est obligatoirement due, pour tout salarié lorsqu'elle répond aux conditions suivantes :
– le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, au travail posté, au travail continu, ou encore, au travail en horaires décalés ;
– cette restauration contrainte sur le lieu de travail génère pour le salarié des dépenses supplémentaires.
Le montant de l'indemnité de repas de jour est égal à 7,60 €.
Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et ne peut pas, à ce titre, être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Le montant de cette indemnité fera l'objet d'une négociation territoriale annuelle.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3 et qui, d'autre part, seraient devenus inférieurs au Smic, en cas de revalorisation de celui-ci.
Le présent accord s'applique dans les départements suivants :
16 – Charente.
17 – Charente-Maritime.
19 – Corrèze.
23 – Creuse.
24 – Dordogne.
33 – Gironde.
40 – Landes.
47 – Lot-et-Garonne.
64 – Pyrénées-Atlantiques.
79 – Deux-Sèvres.
86 – Vienne.
87 – Haute-Vienne.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Exceptionnellement, au titre de l'année 2022, si l'indice de l'inflation du premier semestre 2022 montre un taux supérieur à 2,5 %, une réunion pourra être organisée, à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la décision prise en commission paritaire du 15 mars 2022, cette réunion se tiendra en visioconférence le 30 juin 2022.
Le présent accord (avenant), conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Exceptionnellement, au titre de l'année 2022, si l'indice de l'inflation, en moyenne annuelle, de juillet 2021 à juillet 2022, publié en août 2022 montre un taux supérieur à 3,5 %, une réunion de révision des grilles des minima de l'UNICEM AURA sera organisée la première quinzaine de septembre 2022.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15  Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord, ainsi que toute organisation syndicale patronale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, y compris dans les DROM COM.
Ses stipulations s'appliquent aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La grille de salaires minima conventionnels annuels bruts est la suivante :

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2022 (base : durée du travail annuelle à temps complet)

De 100 à 109
19 964,82 €

De 110 à 119
20 013,48 €

De 120 à 132
20 108,56 €

De 133 à 144
20 133,92 €

De 145 à 157
20 204,98 €

De 158 à 170
20 249,90 €

De 171 à 185
20 390,53 €

De 186 à 199
21 625,60 €

De 200 à 206
22 437,73 €

De 207 à 213
23 199,14 €

De 214 à 219
23 960,56 €

De 220 à 226
24 613,21 €

De 227 à 233
25 374,62 €

De 234 à 239
26 136,03 €

De 240 à 245
26 788,67 €

De 246 à 251
27 441,30 €

De 252 à 257
28 093,95 €

De 258 à 263
28 746,59 €

De 264 à 269
29 399,23 €

De 270 à 277
30 051,87 €

De 278 à 285
30 922,05 €

De 286 à 293
31 792,25 €

De 294 à 301
32 662,43 €

De 302 à 309
33 532,62 €

De 310 à 349
34 439,63 €

De 350 à 399
38 605,52 €

De 400 à 449
43 812,88 €

De 450 à 499
49 020,23 €

De 500 à 549
54 227,59 €

De 550 à 599
59 434,95 €

À partir de 600
64 642,31 €
S'agissant de salaires minima annuels, l'appréciation de leur respect se fait au terme de l'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre 2022, le (la) salarié(e) bénéficiaire n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour l'année, il (elle) bénéficie d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile 2022 et le salaire annuel réellement perçu.
Le présent avenant détermine les salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2022 dans la branche des organismes de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation rappellent que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, définissent la politique salariale de leur structure en respectant les salaires minima conventionnels annuels bruts correspondant aux niveaux de classification auxquels les salarié(e)s sont positionné(e)s.
Ils soulignent par ailleurs que les stipulations du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux s'engagent, à l'occasion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 5 octobre 2022, à réexaminer les minima fixés au présent avenant si la situation économique le justifie. Ils s'accordent par ailleurs pour ouvrir à cette même date les négociations sur les minima de l'année 2023.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 30 juin 2022 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP.
À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 6 mois à compter de la signature du présent accord. Durant cette période, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation et d'expérience. Ils tiennent à cet égard à réaffirmer le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Suite à la commission paritaire du 12 mai 2022, les organisations syndicales et les représentants de la FRBTPG se sont mis d'accord sur une augmentation des salaires des ETAM du BTP de la Guadeloupe et ses dépendances.
Cet accord est étendu à l'ensemble des entreprises du BTP de la Guadeloupe et dépendances, de moins 10 et de plus 10 salariés.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures la grille de rémunération de base pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe et dépendances est la suivante :








Au 01/01/22








Au 01/05/22








Les parties signataires précisent que compte tenu de la structure des entreprises de la branche, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Par cet avenant n° 133, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.
Par ailleurs, malgré les aléas climatiques, la mauvaise qualité des récoltes et les nouvelles contraintes réglementaires liées à la mise en place de la séparation de la vente et du conseil de produits phytosanitaires, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés.
À cet effet, outre la revalorisation de la RAG au titre de 2022, les partenaires sociaux décident d'expérimenter la mise en place d'un forfait mobilité durable pour l'année 2022 afin de sensibiliser les salariés à la nécessité d'évoluer vers de nouvelles mobilités plus propres et moins coûteuses, tout en bénéficiant d'une mesure exonérée d'impôt et de cotisations sociales, qui augmente donc leur pouvoir d'achat.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 131 du 4 février 2021 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2021, à hauteur de :
• + 3,5 % sur l'ensemble de la 1re classe ;
• + 2,8 % sur le reste de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2022 est la suivante :
(En euros.)
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)


RAG 2022 (sur 13 mois)
Exemple d'attestation sur l'honneur d'utilisation d'un transport de mobilités durables
« Nom et prénom »
« Vos coordonnées »
« Numéro de téléphone/courriel »
« Entreprise »
« Coordonnées de l'entreprise »
Objet : utilisation d'un moyen de transport à mobilités durables.
Je soussigné Monsieur, Madame
« Nom et prénom », « Nature de l'emploi occupé », né(e) le « Date de naissance » à « Ville de naissance et code postal » demeurant au « Adresse du domicile, code postal et ville », déclare sur l'honneur, et par la présente utiliser pour me rendre à mon travail par un des moyens de transports à mobilités durables



– vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) ;
– covoiturage (chauffeur ou passager) ;
– services de mobilité partagée : partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos ;
– transports publics (hors abonnement) ;
– autopartage à motorisation non thermique (frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène).
« Ville », le « Date de signature »,
« Signature »
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
(1) Rayer les mentions inutiles.
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant 129, la grille est revalorisée à hauteur de :
• + 3,5 % par rapport au montant de la RAG de 2021 jusqu'au coefficient 230 inclus ;
• + 2,8 % sur le reste de la grille par rapport aux montants de la RAG de 2021.
Compte tenu du contexte économique général et de l'inflation actuelle, les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile décident de déroger, à titre exceptionnel, au principe visant à maintenir le salaire horaire du niveau I à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %). Il est par conséquent convenu, dans le cadre du présent avenant, de revaloriser de manière plus significative la grille des salaires minima conventionnels bruts.
Ainsi, la grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales et des prestations en nature éventuellement fournies, est établie comme suit :

Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut (174 heures)
Pourcentage de majoration découlant d'une certification professionnelle de branche
Salaire horaire brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche
Salaire mensuel brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche (174 heures)


1 922,70 €


1 999,26 €


1 933,14 €


2 009,70 €


1 957,50 €


2 035,80 €


1 988,82 €


2 068,86 €


2 021,88 €


2 122,80 €


2 108,88 €


2 215,02 €


2 159,34 €


2 227,20 €


2 354,22 €


2 491,68 €


2 648,28 €


2 815,32 €
Il est rappelé qu'en cas d'obtention d'un titre de la branche en lien avec l'emploi repère exercé en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que le salarié du particulier employeur bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention dudit titre. À défaut, les parties appliquent les dispositions de la présente annexe.
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 33 du 16 février 2021 sont revalorisés comme suit :
• 3,6 % au 1er mars 2022 pour les coefficients 120 à 190 ;
• 3,4 % au 1er mars 2022 pour les coefficients 240 à 600.
Les barèmes sont annexés au présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 30 juin 2022 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP. »
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 6 mois à compter de la signature du présent accord. Durant cette période, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2022, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
En complément de l'accord paritaire régional de la Guadeloupe, relatif aux salaires des ETAM du BTP en date du 12 mai 2022, les parties signataires précisent : que compte tenu de la structure des entreprises de la branche, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
En conséquence de quoi, les parties signataires réitèrent leur demande d'extension formalisée le 16 mai 2022, relatif à l'accord paritaire régional du 12 mai 2022 concernant les salaires des ETAM du BTP de la Guadeloupe.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article 3.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'Adami a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article 3.24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'Adami a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP pour une durée de six mois maximum, afin de permettre à l'Adami d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération.
Compte tenu du contexte économique général et de l'inflation actuelle, la grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales, est revalorisée comme suit :
Salaire horaire brut
Pourcentage de majoration découlant de l'obtention du titre AM-GE*
Salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE
Assistant maternel du particulier employeur



(*) Titre assistant maternel – garde d'enfants.
Les indemnités allouées à l'assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté.
Il est rappelé qu'en cas d'obtention du titre assistant maternel – garde d'enfants en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que l'assistant maternel bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. A défaut, les parties concluent un avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe.
L'article 3.2 est modifié et complété comme suit :
« 3.2.   Engagement au service
On entend par « service » une séance de travail d'une durée indivisible liée à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés. Elle est coupée d'une ou plusieurs pauses calculées comme indiquée ci-dessous.
3.2.1.   Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 67,25 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 33,63 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 67,25 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 33,62 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 33,63 €.
Soit au total un cachet de 168,12 € brut. Ce montant constitue le “ Cachet de base ”.
3.2.2.   Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 89,66 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 44,84 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 89,66 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 44,83 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 44,83 €.
Soit au total un cachet de 224,16 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
L'article 3.24.2 est modifié comme suit :
« 3.24.2.   Rémunérations complémentaires forfaitaires
Outre les rémunérations prévues aux articles 3.2.1 et suivants, l'artiste interprète qui consent à autoriser le producteur de phonogrammes à exploiter, directement ou indirectement, la fixation de sa prestation selon les exploitations incluses au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre, perçoit la rémunération forfaitaire complémentaire correspondante dont le montant minimum est déterminé selon les modalités fixées à l'article 3.25 du présent titre, en fonction de la durée du titre, ou du mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvres du répertoire classique ou contemporain, à la fixation duquel l'artiste a contribué pour la réalisation du ou des projets artistiques (album, single …) définis dans son contrat de travail.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
• 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
• 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Le cas échéant, les rémunérations complémentaires forfaitaires correspondant respectivement aux B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation se cumulent.
Les rémunérations complémentaires forfaitaires prévues au présent article, dont les modalités de calcul sont précisées à l'article 3.25, ont la qualité de salaire. »
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Dans le prolongement des accords du 30 septembre 2019, du 25 septembre 2020 et du 30 septembre 2021, les parties au présent accord sont convenues d'engager une négociation sur les montants des trois types de rémunérations – rémunération minimale du travail, rémunérations de l'autorisation de fixation et de l'autorisation d'exploiter la prestation de l'artiste-interprète – inclus au sein du « cachet de base » tel que défini à l'article 3.1.1 de la convention collective nationale de l'édition phonographique.
Les parties sont en effet convenues de l'importance d'assurer une rémunération minimale au titre des autorisations consenties – assises sur la rémunération du travail de fixation – et donc le paiement d'une rémunération salariale, notamment s'agissant du mode A de la nomenclature des modes d'exploitation définis à l'article 3.22.2, le contrat d'engagement ayant pour objet d'assurer la fixation des prestations afin de permettre la production de phonogrammes destinés à la mise à disposition du public.
Les salaires visés dans le présent accord correspondent aux montants négociés lors de l'accord NAO du 8 janvier 2020 et sont sous réserve de l'entrée en vigueur de l'accord NAO du 22 décembre 2021.
Les parties étaient convenues de reconduire à titre transitoire l'accord du 25 septembre 2020 pour une période de 6 mois à compter du 1er octobre 2021, dans le contexte des négociations prévues par l'ordonnance n° 2021-580 du 12 mai 2021.
Ces négociations étant toujours en cours à la fin de la période transitoire de six mois, les parties conviennent de reconduire l'accord du 30 septembre 2021 pour une nouvelle période de trois mois à compter du 1er avril 2022.
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents, le barème de base de la prime d'ancienneté est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveaux de classification convention collective
Base prime d'ancienneté










Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
Les partenaires sociaux conviennent que les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 4,494 % pour les salariés permanents de niveaux I et II, de 3,649 % pour les salariés permanents de niveau III et de 2,2 % pour tous les salariés relevant des annexes 1 (hors niveaux I, II et III), 2 et 3 et sont définis comme suit :
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 4,494 % pour les salariés permanents de niveaux I et II, de 3,649 % pour les salariés permanents de niveau III et de 2,2 % pour les permanents de niveaux IV à IX relevant de l'annexe 1 de la convention collective nationale de l'édition phonographique à compter du 1er janvier 2022 et sont fixés comme suit :

Garantie mensuelle (annuel divisé par 12,5)

20 305,48 €
1 624,44 €

20 305,48 €
1 624,44 €

20 305,48 €
1 624,44 €

21 679,67 €
1 734,37 €

23 351,68 €
1 868,13 €

26 225,70 €
2 098,06 €

32 139,68 €
2 571,17 €

39 905,10 €
3 192,41 €

49 383,84 €
3 950,71 €
2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes
À compter du 1er janvier 2022, les barèmes conventionnels de salaire minimum, applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes interprètes relevant des annexes 2 et 3, sont augmentés de 2,2 % et sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
Conformément à son préambule, le présent accord a pour objet d'apporter au titre III de l'annexe III les modifications rendues nécessaires par l'annulation de l'article 3.24.1.
Le présent accord ne peut être regardé comme l'accord collectif de travail prévu au II de l'article L. 212-14 du code de la propriété intellectuelle qui est en cours de négociation.
Considérant l'accord du 23 janvier 2002, et ses avenants, qui institue une indemnité de transport dans les entreprises de propreté ;
Considérant les engagements pris par les partenaires sociaux lors de la conférence de progrès du 8 septembre 2021 ;
Considérant la volonté de parties signataires de revaloriser à compter de 2022 le montant de l'indemnité de transport conventionnelle dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 4 du 23 juillet 2021 ;
Considérant l'évolution importante de l'inflation et notamment son impact sur les prix des carburants ;
Considérant la volonté des parties signataires de soutenir le pouvoir d'achat des salariés en procédant à une nouvelle revalorisation du montant de l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté,
il est convenu ce qui suit :
L'objet du présent accord relatif à l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.