Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tableau des garanties de ressources
Ancienneté dans la profession
Indemnisation 100 % du salaire de référence
Indemnisation 75 % du salaire de référence
Ouvriers / employés
À partir de 8 mois continus et jusqu'à 5 ans inclus
Du 4e (*) au 60e jour
Du 61e au 90e jour
Supérieure à 5 ans et jusqu'à 21 ans inclus
Du 4e (*) au 60e jour
Du 61e au 150e jour
Supérieure à 21 ans
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 190e jour
Agents de maîtrise et techniciens assimilés
À partir de 8 mois continus et jusqu'à 5 ans inclus
Du 4e (*) au 90e jour

Supérieure à 5 ans et jusqu'à 23 ans inclus
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 150e jour
Supérieure à 23 ans
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 190e jour

À partir de 8 mois continus et jusqu'à 15 ans inclus
Du 4e (*) au 90e jour
Du 91e au 180e jour
Supérieure à 15 ans et jusqu'à 23 ans inclus
Du 4e (*) au 180e jour

Supérieure à 23 ans
Du 4e (*) au 180e jour
Du 181e au 190e jour
(*) Intervention au 1er jour en cas d'accident du travail/maladie professionnelle.
Les salariés qui relèvent du droit local d'Alsace-Moselle bénéficient des dispositions des articles L. 1226-23 et L. 1226-24 du code du travail.
En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions détaillées dans le tableau annexe III.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant en tout ou partie ces garanties de ressources.
Salaire de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est le salaire brut limité à la tranche B et soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris le 13e mois et les primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Limite des garanties
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, l'indemnisation étant calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières doivent être déduites pour leur montant brut, avant déduction des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.
Absences successives
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisées puisse, pendant ladite année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.
Ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Des congés payés pour événements exceptionnels sont accordés aux salariés, dans les conditions suivantes :
– 5 jours pour le mariage, le remariage du salarié ou la conclusion par le salarié d'un Pacs ;
– 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant


– 3 jours pour le décès du conjoint, ou du partenaire pacsé, du concubin, du père ou de la mère du salarié, des beaux-parents du salarié, d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 1 jour pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, des grands-parents ou petits-enfants du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
– 1 jour afin de permettre au salarié de participer à la journée obligatoire « Défense et citoyenneté ».
Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les congés pour évènements familiaux prévus par la loi et ayant le même objet.
(1) En application des dispositions de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant, cette durée de 5 jours est portée à 7 jours ouvrés lorsque :
– l'enfant décédé avait moins de 25 ans ;
– l'enfant décédé était lui-même parent, quel que soit son âge ;
– décède une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente.
En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente, le congé décès est cumulable avec un congé de deuil de 8 jours à prendre dans l'année suivant la date du décès.
La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont régis conformément à la réglementation en vigueur.
En vue des élections, il est fait appel aux organisations syndicales pour l'établissement d'un protocole préélectoral, dans les conditions prévues à l'article L. 2324-4 du code du travail.
Le taux de la dotation versée par les employeurs à leur comité d'entreprise pour les activités sociales et culturelles est fixé à 1,40 % des salaires bruts fixés à compter du 1er janvier 2015, auquel s'ajoute 0,2 % au titre du budget de fonctionnement. Entre la date d'entrée en vigueur de la CCNM et le 1er janvier 2015, le taux de la dotation versée pour les activités sociales et culturelles est fixé dans les conditions prévues au B de l'annexe I concernant les dispositions transitoires.
L'ASPIC est gérée par un conseil de gestion composé, en nombre égal, de 1 représentant par organisation syndicale signataire et d'autant de représentants de la CNCT.
Ses membres doivent obligatoirement être membres de la commission paritaire nationale de la charcuterie de détail.
Le conseil de gestion désigne un président et un trésorier. Le mandat de président et celui de trésorier est fixé à 2 ans. Le président et le trésorier sont choisis dans l'un et l'autre des collèges employeurs et salariés.
Ces mandats sont alternatifs.
NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
L'ASPIC est créée pour une durée illimitée.
Elle pourra toutefois être dissoute, soit à l'initiative de la CNCT, soit par les organisations syndicales se prononçant à l'unanimité.
La demande de dissolution doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Dans ce cas, la dissolution prend effet au 31 décembre de l'année suivante.
En cas de dissolution, le solde des comptes sera versé à l'organisation désignée par l'assemblée générale de l'ASPIC.
NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
Dans le but de :
- satisfaire les besoins des salariés relevant de la convention collective en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en œuvre un dispositif de professionnalisation et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en œuvre, en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, auprès de l'OPCA désigné par la branche, les contributions suivantes calculées sur la masse salariale brute de l'année précédente.
Pour les entreprises occupant 10 salariés et plus :
- 0,50 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 90 % de 0,90 % affectés au plan de formation.
En outre, elles doivent verser 0,20 % à un organisme agréé au titre du financement du congé individuel de formation.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
- 0,15 % affecté au financement des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,40 % affecté au financement des autres formations.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 €.
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées conformément à la loi et aux règlements en vigueur.
Il est précisé que, en application d'une convention de délégation de gestion, la collecte et le traitement des dossiers de la formation professionnelle sont assurés par l'OPCA désigné par la branche.
NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC, il est institué à titre obligatoire à compter du 1er janvier 1992 une cotisation annuelle calculée sur la masse salariale de l'année précédente. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,20 % à compter du 1er janvier 2014. Cette cotisation est due par toutes les entreprises et collectée en même temps que les cotisations dues au titre du financement du paritarisme.
NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
Le régime s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie, à l'exclusion des salariés non cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre. La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident, ou à l'exercice du droit de grève.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les 48 heures et justifiera de son état de santé dans les 3 jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.
En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant 2 années d'ancienneté et moins de 10 années pour une période de 4 mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de 8 mois au salarié ayant plus de 10 années d'ancienneté.
15 jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.
Dans les 5 jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaître par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (devenu article L. 122-45) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 octobre 2005, arrêt n° 2176), aux termes desquelles les absences prolongées ou répétées causant une désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié peuvent entraîner son licenciement et sous réserve des dispositions des articles L. 1226-2 (anciennement article L. 122-24-4, alinéa 1), L. 1226-4 (anciennement article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4) et L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail (anciennement article L. 122-32-5).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas si après :
- obligations familiales impérieuses ;
- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
- période d'activité chez un autre employeur ;
- exercice d'une activité non salariée.
La durée du travail est fixée en nombre d'heures sur une période de 12 mois. Elle est inférieure à 1 607 heures.
La période de 12 mois correspond à l'année civile, sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois.
La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel ou certains d'entre eux. Dans la limite annuelle fixée au contrat, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est fixée, comme pour les salariés à temps complet, à 44 heures en période de pointe et 22 heures en période creuse.
Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.
Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17.2 s'appliquent.
La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.
De manière générale, les modalités pratiques applicables sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.
Un bilan annuel est établi et présenté en commission paritaire.
Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du dernier avenant signé.
A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.
Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie sont tenues d'adhérer et d'assurer le régime de prévoyance auprès de :
-AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de
l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale
, assureur des garanties décès, incapacité.
Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé aux accords signés.
AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés, dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la
loi n° 94-678 du 8 août 1994

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité-garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
En application de l'article L. 912-3 du code du travail, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations sur des bases définies avec le nouvel organisme assureur qui en assumera la charge.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
-personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;
-personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison de :
-1,55 % tranche A + 1,05 % tranche B pour l'employeur ;
-0,05 % tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.
En application de
la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

loi n° 94-678 du 8 août 1994
, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors que 1 ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 220 heures par an.
Droits à repos compensateurs
Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures. Le décompte est effectué au-delà de la 36e heure ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure dans la limite du contingent de 220 heures ;
- 100 % des heures effectuées au-delà de la 35e heure lorsque le contingent de 220 heures est dépassé.
Modalités d'application
Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés, conformément à la loi et à ses textes d'application et à l'alinéa précédent.
Sont exclus pour le calcul :
- les jours ou demi-journées de repos compensateurs pris ;
- les jours de congés payés ;
- le temps d'habillage et de déshabillage.
Concernant l'attribution des repos, il est précisé que :
- que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;
- que le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié ;
- que le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit, au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et proposer une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.
En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :
- des demandes déjà reportées ;
- de la situation de famille ;
- de l'ancienneté.
Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.
Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si l'employeur et le salarié en sont d'accord.
Rémunération des repos compensateurs
Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.
La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1. Il est précisé qu'il s'agit d'une majorité en nombre d'organisations.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Une fois les négociations terminées, l'accord de branche est proposé, par l'organisation d'employeurs, à la signature des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1.
Si l'accord est signé en séance par toutes les organisations, il est déposé dans les plus brefs délais auprès du service compétent.
Si l'accord n'est pas signé en séance par toutes les organisations, un délai est fixé paritairement pour que chacune des organisations fasse savoir si elle est signataire.
Au terme de ce délai, le texte de l'accord et la liste des organisations s'étant déclarées signataires sont adressés au siège de chaque organisation par lettre recommandée avec avis de réception ou remis par coursier contre reçu.
La date de présentation de ces documents fait courir un délai de 15 jours calendaires aux organisations non signataires pour faire part de leur opposition éventuelle.
A l'expiration du délai de 15 jours, l'absence de réponse vaut absence de signature et absence d'opposition.
En cas de décision de signature, le nombre d'exemplaires nécessaires est mis à disposition des organisations syndicales pour les formalités de signatures, dans l'ordre d'arrivée des décisions de signature.
Une fois les délais expirés et les formalités de signatures terminées, l'accord est déposé.
Lorsqu'il s'avère que 3 organisations ont exercé leur droit d'opposition selon les modalités précisées à l'article 7.4, l'accord n'est pas valide et ne peut être déposé.
Les organisations de salariés en sont informées et une commission paritaire est convoquée pour définir les suites à donner.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont :
Les heures supplémentaires sont :
1. Soit rémunérées avec les majorations suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins :
- de 35 heures à 39 heures (soit 4 heures) : majoration de 10 % ;
- de 40 heures à 43 heures (soit 4 heures) : majoration de 25 % ;
- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- de 35 à 43 heures (soit 8 heures) : majoration de 25 % ;
- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;
2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée ;
3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.
A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles (période de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) de dérogations à la durée maximale hebdomadaire du travail sont possibles dans les conditions définies par les articles L. 212-7 et R. 212-9 du code du travail.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder :
- 1 repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives ;
- 1 repos quotidien d'au moins 11 heures.
Le décompte est effectué dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Pour tout ce qui concerne les dispositions de la convention collective et les accords signés au niveau de la branche désignés sous l'appellation accords de branche », les organisations syndicales représentatives des salariés sont :
- la fédération commerce, services, force de vente (CSFV) CFTC ;
- la fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
- la fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, et des services et organismes agro-alimentaires, et des cuirs et peaux (FNAA) CFE-CGC ;
- la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ;
- la fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 607 heures
, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.
La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéas 1 et 2), aux termes desquelles le plafond de modulation est fixé indépendamment des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés légaux.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire à temps partiel habituel, dans la limite de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise. Le nombre d'heures complémentaires payées au tarif normal est limité à 1 / 10 de la durée contractuelle de travail.
En cas de nécessité impérieuse, le volume d'heures complémentaires peut être porté au 1 / 3 de la durée contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà du 1 / 10 de la durée contractuelle étant majorées de 25 %
ou récupérées en repos équivalent après accord des parties
En deçà de ce délai, le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut être considéré comme fautif.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-25 du code du travail (anciennement article L. 212-5-II, alinéa 4) aux termes desquelles le repos compensateur est institué pour les salariés à temps plein effectuant des heures supplémentaires.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité d'affectation sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste. Le salarié candidat au poste à temps partiel doit en faire la demande écrite.
L'employeur est tenu de donner sa réponse par écrit dans le délai de 1 mois et de préciser, en cas de refus, les raisons qui s'opposent à la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel.
Lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de proposer la transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les conditions d'emploi et la rémunération.
Si la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel est justifiée par un motif économique, la lettre le précise et indique que le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de réception pour faire connaitre son refus, faute de quoi il est réputé avoir accepté la proposition.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires.
Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification. Un avenant au contrat de travail est établi.
L'emploi à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat écrit mentionnant :
- la qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant pour les qualifications reconnues dans celle-ci ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de référence est précisée ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire ou entre les semaines du mois pour ceux occupés sur une base mensuelle ;
- la durée minimale d'une période de travail continu et la limitation du nombre d'interruptions au cours d'une même journée. Cette durée minimale ne peut être inférieure à 2 heures et le nombre de périodes est limité à 2 par jour ;
- pour tenir compte des heures d'ouverture des magasins, la durée maximale de coupure entre 2 périodes de travail est fixée à 4 heures pour le personnel de vente. Pour le personnel affecté à la plonge et l'entretien, il est possible de prévoir 2 périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession ;
- en cas de modulation annuelle, la durée de travail pendant les périodes creuses et les périodes de pointe ;
- les modalités de recours aux heures complémentaires ;
- les conditions de modification dans la répartition des heures ;
- le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le délai de notification ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Cependant, en cas de nécessité, ce délai est ramené à 3 jours ouvrés.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours de mois considéré.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.
Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné. Il devra être ajouté à l'horaire fixé au contrat la différence par rapport à l'horaire réellement effectué.
Cette modification intervient avec un préavis de 7 jours.
Pour tenir compte des heures d'ouverture des magasins, la durée maximale de coupure entre 2 périodes de travail est fixée à 4 heures pour le personnel de vente.
Pour le personnel affecté à la plonge et l'entretien, il est possible de prévoir 2 périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession.
(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3123-16 du code du travail (anciennement article L. 212-4-4, dernier alinéa) aux termes desquelles des contreparties doivent être prévues pour les salariés à temps partiel soumis à une interruption d'activité ou à une interruption supérieure à deux heures au sein d'une même journée de travail.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Dans l'objectif de faciliter l'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent :
-soit être établis collectivement pour l'ensemble du personnel ;
-soit être établis collectivement pour le personnel de fabrication, d'une part, pour le personnel de vente, d'autre part.
(Dans ces deux cas, l'horaire collectif de travail indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est daté et signé par le chef d'entreprise et affiché de manière apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique) ;
-soit être différents d'un salarié à l'autre. En ce cas, l'horaire de travail précise, pour chaque salarié, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.
La durée du travail peut être définie, soit collectivement, soit individuellement, dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année (modulation).
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-23 et L. 3123-14 du code du travail (anciennement articles L. 212-4-1, alinéa 1, et L. 212-4-3, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles seuls les salariés soumis à un calendrier individualisé dans le cadre d'une modulation et les travailleurs à temps partiel peuvent relever d'une durée du travail fixée individuellement.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Particularités
Repas et pause :
Les temps de repas ne sont pas pris en compte.
Les temps de pause ne sont pas pris en compte sauf si le salarié reste à la disposition de l'employeur en étant tenu d'intervenir en cas de besoin.
Temps d'habillage et de déshabillage :
Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour. Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.
Temps de déplacement :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
En revanche, le temps de trajet entre 2 lieux de travail est considéré comme temps de travail effectif.
Conformément aux usages, il est fixé comme suit :
- avant 6 mois d'ancienneté, le préavis réciproque est de 8 jours ;
après 6 mois d'ancienneté, il est de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 1 mois si elle est le fait de l'employeur ;
- après 2 ans d'ancienneté, il est également de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 2 mois si elle est le fait de l'employeur.
Quelle que soit la cause de cessation du contrat de travail et la durée de celui-ci, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail conforme à l'article L. 122-16 du code du travail et l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au regard de l'assurance chômage.
Ces documents sont quérables et tenus à la disposition de l'intéressé à partir du moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise. Ils lui sont remis en main propre contre décharge. Ils peuvent être envoyés en pli recommandé avec accusé de réception sur demande expresse du salarié justifiant être dans l'incapacité de se déplacer.
Si le salarié en fait la demande, une attestation lui est délivrée dès le début de la période de préavis.
La notification de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception, la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires afférentes à la procédure de licenciement, et notamment la convocation à l'entretien préalable et les délais de notification.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, l'indemnité due par l'autre partie sera calculée sur la base du salaire brut effectif (dernier salaire).
Il n'y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement le nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnités pour la partie préavis restant à courir.
A l'occasion des commissions paritaires dans les entreprises occupant moins de 11 salariés, le salarié mandaté par son organisation syndicale disposera d'un crédit de 3 jours par an fractionnés en journées ou demi-journées. Le chef d'entreprise sera avisé dès réception de la convocation et au moins 5 jours ouvrables avant la date de la réunion. Cette absence est de droit et sera rétribuée comme temps de présence. L'employeur sera remboursé sur justificatifs du règlement des frais par l'organisation syndicale qui a mandaté le salarié. Ces dépenses sont imputables sur la part de contribution au financement du paritarisme.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus, les dispositions relatives aux délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène et de sécurité seront conformes à la loi.
Un accord d'entreprise ou un accord de groupe ne peut comporter de disposition dérogatoire aux accords de branche ou aux dispositions législatives que dans un sens plus favorables aux salariés.
La validité des accords d'entreprise ou de groupe est établie conformément à la loi.
Les accords d'entreprise ou de groupe doivent être notifiés au secrétariat de la commission paritaire qui assurera le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Les signataires du présent accord conviennent de constituer un observatoire de la négociation collective chargé du suivi des accords concernant la branche à tous les niveaux.
Cet observatoire se réunira 1 fois par an et dressera le bilan annuel des négociation interprofessionnelles, de branche, d'entreprises ou de groupe. Il fera le point sur les thèmes de négociations à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.
L'observation des lois s'impose à tous, les parties reconnaissant la liberté d'opinion ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leur origine sociale ou raciale, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de sa liberté d'opinion ou du droit syndical, le chef d'entreprise et le salarié ou son représentant (éventuellement syndical) s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité de recours à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement l'origine et les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées sur justifications dans les conditions suivantes, au salarié :
Naissance ou adoption : 3 jours de congés consécutifs ou non, à prendre dans les 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer
, après entente avec l'employeur

-du salarié : moins de 2 ans d'ancienneté : 4 jours ; après 2 ans d'ancienneté : 1 semaine, y compris le repos hebdomadaire. Ces dispositions s'appliquent également en cas de remariage du salarié ;
-d'un enfant : moins de 1 an d'ancienneté : 1 jour ; après 1 an d'ancienneté : 3 jours.

-du conjoint (ou du partenaire d'un PACS), d'un enfant : 4 jours ;
-du père, de la mère : 4 jours ;
-d'un beau-parent : 2 jours ;
-d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Elles sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié est déjà absent au moment de l'événement, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Exception faite pour les événements malheureux, les autorisations d'absence ne seront pas, en principe, accordées dans les 15 jours qui précèdent les fêtes de fin d'année.
Si toutefois il n'est pas possible de modifier la date de l'événement qui motive l'absence, la durée de celle-ci sera limitée à ce que prévoit la loi, quelle que soit l'ancienneté du salarié. En aucun cas, les jours supplémentaires accordés par la convention collective ne pourront être exigés à un autre moment.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le jour d'autorisation d'absence peut être pris pendant une période raisonnable (Cass. soc. 16 décembre 1998, bull. civ.V, arrêt n° 569).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le congé familial est limité à la seule période où le salarié est en activité et qu'il n'y a pas lieu au paiement du congé exceptionnel alors que l'événement qui le motive est survenu pendant le congé annuel du salarié (Cass. soc. 11 octobre 1994, arrêt n° 3818).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé en cas de maladie ou accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est de 3 jours par an au maximum.
Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé n'est pas rémunéré, sauf en Alsace-Moselle.
Tout salarié titulaire de l'agrément en vue d'adoption délivré par la DDASS a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines pour se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 2 semaines à l'avance, du point de départ et de la durée du congé envisagée.
Il a le droit de reprendre son emploi avant la date prévue en retrouvant son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-46 du code du travail (anciennement article L. 122-28-10).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Ce congé est ouvert à tout salarié, père ou mère, à qui un service d'aide sociale à l'enfance confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Pour le père, ce congé peut être cumulé avec le congé de naissance.
La durée et les modalités de prise du congé sont fixées par la loi et les règlements en vigueur.
L'absence pour congé d'adoption ne peut avoir aucun effet pour le salarié sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Il bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé d'adoption, le salarié peut bénéficier de son congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé d'adoption coïncide avec la période de congés payés, le salarié peut prendre ses congés payés même après la période de référence
A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père ou la mère qui justifie d'au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer peut solliciter, soit un congé parental, soit un travail à temps partiel (avec une durée minimale de 16 heures par semaine).
La durée initiale de ce congé est fixée à 1 an.
Il peut être pris à n'importe quel moment pendant la période qui suit la naissance ou l'adoption, et ce jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée de la période.
Au terme de la période initiale et dans la limite du 3e anniversaire de l'enfant, le congé peut :
- être prolongé. La prolongation est possible 2 fois ;
- être transformé en reprise à temps partiel.
Dans les 2 cas, l'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est précisé qu'en cas de travail à temps partiel, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord entre les parties relève du pouvoir de direction de l'employeur.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut modifier son choix initial.
Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Un report est possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 1 mois à l'avance en précisant le point de départ et la date de son retour.
A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce congé est distinct du congé de naissance et les 2 congés peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Le contrat de travail est suspendu, ce congé n'étant pas rémunéré.
La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation financé par l'organisme paritaire collecteur agréé. L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation d'une activité de fabricant de produits de charcuterie.