Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Remarque concernant la polyvalence
Compte tenu de la diversité des structures des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, ainsi que des contraintes résultant des impératifs de la profession, une polyvalence peut s'avérer nécessaire au niveau de certains emplois.
Dans le cas où un employé ou un ouvrier est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents, son coefficient est celui de l'emploi ayant le plus fort indice, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins la moitié de son temps.
Remarque concernant le secret professionnel
Tous les salariés, quels que soient leur emploi et leur échelon, sont tenus au devoir de réserve et de discrétion, et au secret professionnel.
Les sociétés visées par le présent additif s'engagent, en cas de changement profond dans leur structure, à informer et consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel, du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.
La durée de la période d'essai est de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de l'essai, le délai de prévenance réciproque est de huit jours. En ce cas, la rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé.
La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois, le renouvellement doit faire l'objet d'un écrit préalable adressé au salarié dix jours avant la date de fin de la première période d'essai par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé. Le renouvellement ne peut excéder la durée de la période initiale.
Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé :
- d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel ;
- d'autre part, et dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
En cas de licenciement pour cause de suppression d'emploi et dans le cadre d'un reclassement, impossible dans le groupe ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée de 1 an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans le groupe dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.
Employé de bureau
Effectue des travaux de transcription, de calcul simple, de tri, d'enregistrement, de tenue de fiches, de classement, d'écritures diverses, ainsi que des travaux dactylographiques.
Utilise correctement diverses machines de bureau.
Répond au téléphone et passe les communications.
Secrétaire
Outre les compétences de l'employé de bureau, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives qui lui sont données.
Assure la constitution, la tenue à jour, et le classement des dossiers.
Secrétaire de direction
Outre les fonctions habituelles de la secrétaire, assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un directeur ; en prépare les éléments de travail, et rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires.
Aide-comptable
Employé ayant les connaissances exigées pour le C.A.P. d'aide-comptable.
Chargé de l'exécution de tout travail du service comptabilité, il prépare les éléments nécessaires aux travaux de centralisation suivant les directives du comptable.
Il peut être chargé des opérations de caisse avec ou sans manipulation d'espèces.
Comptable premier échelon
Sous la direction du responsable du service, traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières de l'entreprise, les compose, les centralise, et les assemble pour permettre d'en tirer bilans, comptes de résultats, prix de revient, etc.
Comptable deuxième échelon
Placé directement sous les ordres du chef d'entreprise, ou de son représentant, ou recevant les directives d'un expert-comptable ou d'un comptable agréé, est capable, outre les connaissances requises au 1er échelon :
- de dresser statistiques et prévisions de trésorerie ;
- de réunir les éléments permettant le contrôle de gestion.
Il fait procéder, éventuellement avec le concours d'employés placés sous ses ordres, à la confection de tous documents nécessaires à la direction, notamment : situations périodiques, études des bilans, des comptes de résultats, états prévisionnels, comptes de gestion, etc. Il doit pouvoir établir, seul, le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et des besoins préalablement définis, procède aux achats suivant les directives reçues.

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux ventes suivant les directives reçues.
Acheteur - vendeur
Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux achats et aux ventes suivant les directives reçues.
Cadre commercial
Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise, à la définition de laquelle il peut être amené à prendre part, et en fonction de la conjoncture, procède aux achats ou aux ventes, ou aux achats et aux ventes, à son initiative.
Conformément à la législation en vigueur et à l'accord du 25 avril 1983, toutes facilités doivent être accordées au personnel d'encadrement pour lui permettre de compléter et améliorer sa compétence professionnelle dans le cadre du plan formation et du congé formation.
Le personnel d'encadrement doit bénéficier d'une information diversifiée lui permettant d'établir un jugement sur des bases objectives, ce qui par ailleurs est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise.
Manutentionnaire
Exécute tous travaux de manutention, de rangement, de chargement et de déchargement, de montage, d'entretien, de nettoyage, et, plus généralement, tous travaux simples et courants concernant l'entreprise.
Emballeur - conditionneur
Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, de rangement, de nettoyage, et de petite manutention en fonction des directives reçues.
Emballeur - manutentionnaire
Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, les travaux de manutention, de chargement et de déchargement, de nettoyage, de rangement, en fonction des directives reçues.

Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur. Il en vérifie journellement l'état de marche, en assure l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires.
Conducteur - ramasseur et/ou livreur
Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule. Il en vérifie journellement le bon état de marche, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant et signale les remises en état nécessaires.
Il effectue, avec ou sans aide, le chargement, l'arrimage, et le déchargement des marchandises.
Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.

Employé dont la fonction principale est le contrôle quantitatif des marchandises à la réception et à l'expédition, en conformité avec les bons d'achat ou de livraison.
Chef d'équipe
Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe de personnel à qui on confie les travaux simples tels que manutention, tri, pesage et conditionnement.
Il assure la discipline, le respect des consignes, l'exécution du travail en y participant.
Contremaître
Agent qui assure de façon permanente l'encadrement du personnel de l'entrepôt en vue de la bonne exécution des programmes de travail.
Selon la taille et la structure de l'entreprise, il reçoit ses directives du chef d'entrepôt ou directement du chef d'établissement.
Il peut être secondé par un ou plusieurs chefs d'équipe. il peut être appelé à participer personnellement aux tâches à effectuer.
Chef d'entrepôt
Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.
Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement.
Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.
Tout engagement est notifié par lettre déterminant les éléments du contrat de travail suivants :
- l'emploi occupé dans la classification ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la date d'entrée du salarié ;
- la durée de la période d'essai ;
- le salaire d'embauche ;
- le lieu de travail du salarié,
et indiquant, pour information, la référence à la présente convention et la caisse de retraite (nom et adresse).
Cette lettre d'engagement est remise à l'intéressé et contresignée par lui pour accord au plus tard lors de la prise de fonctions.
A l'occasion de l'engagement, il est remis également à l'intéressé un exemplaire de la convention collective nationale.
Toute modification envisagée par l'employeur aux clauses de la lettre d'engagement doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé, au plus tard vingt et un jours avant la fin de la période d'essai.
La réponse du salarié doit être notifiée dans les mêmes formes à l'employeur au plus tard quinze jours avant la fin de la période d'essai.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures par semaine.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cent trente par an ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires. Le repos compensateur au taux de 20 % prévu à l'alinéa précédent ne leur est pas applicable.
Ce repos compensateur, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Pour répondre à la demande de certains salariés, il peut être dérogé à la règle de l'horaire collectif, et la pratique des horaires individualisés est autorisée, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé.
Dans les entreprises qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'ait été constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent du libre choix du salarié concerné.
Les reports d'heures d'une semaine à une autre ne peuvent excéder trois heures, et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix par mois.
Toute modification de caractère individuel apportée par l'employeur à un des éléments du contrat de travail prévus à l'article 3 ci-dessus fait préalablement l'objet d'une notification écrite (remise à l'intéressé contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception) précisant éventuellement : le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante, le nouveau lieu de travail, la date d'application de la modification envisagée.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la notification pour faire connaître à l'employeur, dans les mêmes formes, son acceptation ou son refus, que la modification ait été ou non mise en application. Dans le cas où l'origine de la proposition de modification du contrat de travail est la suppression du poste du salarié concerné, et suite à un premier refus de sa part, une deuxième proposition doit être faite à l'intéressé qui dispose alors d'un délai de huit jours pour donner sa réponse.
Le refus du salarié ne doit pas entraîner systématiquement la rupture du contrat de travail.
En cas de modification substantielle du contrat de travail refusée par le salarié, la rupture est imputable à l'employeur.
Manutentionnaire
Exécute tous travaux de manutention, de rangement, de chargement et de déchargement, de montage, d'entretien, de nettoyage, et, plus généralement, tous travaux simples et courants concernant l'entreprise.
Emballeur - conditionneur
Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, de rangement, de nettoyage, et de petite manutention en fonction des directives reçues.
Emballeur - manutentionnaire
Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, les travaux de manutention, de chargement et de déchargement, de nettoyage, de rangement, en fonction des directives reçues.
Cariste - 1er échelon
Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur et chargé de transporter des charges.
Cariste - 2e échelon
Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur. Il en vérifie journellement l'état de marche, en assure l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires.
Conducteur - ramasseur et/ou livreur
Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule. Il en vérifie journellement le bon état de marche, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant et signale les remises en état nécessaires.
Il effectue, avec ou sans aide, le chargement, l'arrimage, et le déchargement des marchandises.
Chauffeur longue distance occasionnel
Conducteur - ramasseur et/ou livreur qui effectue occasionnellement des livraisons éloignées. Cette activité ne doit pas excéder la moitié de son temps.
Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.

Employé dont la fonction principale est le contrôle quantitatif des marchandises à la réception et à l'expédition, en conformité avec les bons d'achat ou de livraison.
Chef de chaîne 1er échelon
Anime, sous la tutelle d'un agent de maîtrise, un petit groupe de 3 à 5 personnes.
Chef d'équipe
Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe de personnel à qui on confie les travaux simples tels que manutention, tri, pesage et conditionnement.
Il assure la discipline, le respect des consignes, l'exécution du travail en y participant.
Contremaître
Agent qui assure de façon permanente l'encadrement du personnel de l'entrepôt en vue de la bonne exécution des programmes de travail.
Selon la taille et la structure de l'entreprise, il reçoit ses directives du chef d'entrepôt ou directement du chef d'établissement.
Il peut être secondé par un ou plusieurs chefs d'équipe. il peut être appelé à participer personnellement aux tâches à effectuer.
Chef d'entrepôt
Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.
Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement.
Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.
Le taux de cotisation de la garantie indemnités de départ à la retraite, prévu à l'article 4 de l'annexe III et à l'article 4 A de l'annexe IV, est porté, à effet du 1er janvier 1999 à 0,40 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Le présent taux est adopté pour une période allant jusqu'au 31 décembre 2002, date à laquelle il pourra être révisé en fonction des données techniques actualisées.
1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée de ce préavis est fixée :
- en vertu des usages si le salarié compte moins de six mois d'ancienneté ;
- à un mois, s'il compte entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté ;
- à deux mois, si le salarié compte au moins deux ans d'ancienneté ;
- en vertu de l'annexe encadrement pour les cadres, techniciens et agents de maîtrise.
2. En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l'employeur.
La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis, justifie la rupture immédiate et emporte privation de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé.
Toutefois, le salarié licencié qui justifie de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans avoir à payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé. Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail réellement effectuée.
Les dispositions du précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur.
3. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée maximale de deux heures, dans la limite de trente-neuf heures par mois.
Le montant de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'une des parties, en accord avec l'autre.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
La présente convention collective, conclue conformément à l'engagement pris par les parties signataires de l'accord du 27 juillet 1983 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, constitue la seconde étape de la mise en place d'une politique contractuelle ayant pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés de cette branche d'activité économique.
Les signataires sont convenus de ce que les dispositions de la présente convention ne peuvent se cumuler ni avec celles qui relèvent des textes législatifs ou réglementaires ni avec les avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises, étant entendu que des avenants régionaux ou locaux peuvent être négociés entre les organisations représentatives des employeurs et des salariés, en vue d'adapter lesdites dispositions aux situations existantes ou pouvant exister.
Les questions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail sont réglées par l'accord national du 27 juillet 1983 étendu par arrêté ministériel en date du 4 novembre 1983 (J.O. du 18 novembre 1983). Les dispositions des articles 7 à 17 dudit accord font respectivement l'objet des articles 23 à 32 de la présente convention et de l'article 6 de l'annexe II (encadrement).
Une annexe spécifique, en cours d'élaboration, définira les dispositions générales et particulières applicables aux salariés saisonniers.
L'organisation de la formation professionnelle continue dans la branche fera l'objet d'un avenant particulier.
Les frais de déplacement seront remboursés au tarif de 2e classe S.N.C.F. augmentés des frais de transport des bagages et des effets personnels.
Par jour de trajet, une indemnité forfaitaire, basée sur l'indemnité journalière servie par l'association des auberges lors du déplacement d'un de ses employés pour raison de service, sera servie à chaque directeur sans poste fixe lors d'un changement d'installation.
Sur autorisation spéciale, les frais de déplacement par véhicule personnel seront ceux fixés pour le comité directeur.
Les dispositions de la présente convention et de ses éventuels avenants ne peuvent être la cause d'une réduction des avantages acquis par les salariés antérieurement à son entrée en application, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul ni avec celles qui relèvent de textes législatifs ou réglementaires, ni avec des avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises.
Principe du droit syndical et liberté d'expression
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels ou moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
Exercice du droit syndical
a) Autorisation d'absence pour exercice d'un mandat syndical
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins six jours, l'autorisation d'absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire. Ces absences ne seront pas rémunérées, sauf une journée par an.
Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces absences, non imputables sur les congés payés, ne seront autorisées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.
b) Section syndicale
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.
L'affichage des communications syndicales s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux d'affichage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales représentatives. Ces panneaux sont en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées conformément à la loi.

Le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local dans les conditions fixées par la loi. L'aménagement comporte au minimum une table, des chaises en nombre suffisant, ainsi qu'un meuble de rangement fermant à clé.
d) Délégué syndical
Les crédits d'heures sont réglés conformément à la loi.
Des facilités sont accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.
Négociation collective
La négociation annuelle est réglée conformément à la loi.
a) Temps de travail :
Centre fédéral : fixé à 37 h 30 par semaine pour l'ensemble du personnel administratif et 35 heures pour le personnel de l'accueil.
Directeurs d'auberges de jeunesse en poste ou sans poste fixe. Adjoints permanents : le temps de travail est fixé à 169 heures par mois (sauf temps partiel).
b) Congés hebdomadaires :
Personnel administratif :
Ils sont de deux jours consécutifs par semaine, le samedi et le dimanche. Toutefois, pour le bon fonctionnement de l'association, certains postes pourront nécessiter la présence de leur titulaire le samedi. Dans ce cas, les intéressés seront informés de cette particularité lors de l'embauche. Les jours de congés seront alors le dimanche et le lundi, ou exceptionnellement pourront être accordés le mercredi et le dimanche.
Récupération :
Le personnel du centre fédéral pourra être amené à travailler, lors de la tenue des congrès, conseils nationaux ou toute autre manifestation à caractère national. Les jours de congés hebdomadaires non pris à cette occasion seront récupérés au choix de l'emploi, après accord de l'employeur.
Directeurs d'auberge de jeunesse en poste, sans poste fixe, adjoints permanents, gardiens :
Ils ont droit à un jour de congé par semaine au titre du repos hebdomadaire.
Ce congé devra être pris régulièrement. En période de forte fréquentation il sera récupérable.
Secrétaire général : 562 points
Chef de service : 512 points
Conseiller technique de gestion :
La première année : 412 points
Ensuite : 442 points
Comptable (2ème échelon) : 342 points
Comptable (1er échelon) : 322 points
Aide-comptable (2ème échelon) : 270 points
Aide-comptable (1er échelon) : 249 points
Comptable mécanographe : 295 points
Secrétaire de direction (2ème échelon) : 342 points
Secrétaire de direction (1er échelon) : 322 points
Secrétaire (2ème échelon) : 295 points
Secrétaire (1er échelon) : 280 points
Sténodactylo débutante : 239 points
Sténodactylo confirmée : 249 points
Dactylographe : 228 points
Employé aux écritures : 228 points
Employé de bureau (2ème échelon) : 234 points
Employé de bureau (1er échelon) : 228 points
Manutentionnaire : 234 points
Organisation des élections
L'organisation des élections est réglée conformément à la loi.
A défaut d'un délai différent fixé par protocole d'accord, la liste des candidats est déposée à la direction au moins une semaine franche avant la date des élections.
Panneaux d'affichage
Des emplacements spéciaux sont réservés pour les listes des candidats pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour affichage des communications, à savoir :
1. Avis de scrutin ;
2. Listes électorales par collège ;
3. Le nombre de délégués à élire, les conditions d'électorat et d'éligibilité, et les voies de recours possibles ;
4. Liste des candidats ;
5. Procès-verbaux des opérations électorales ;
6. Communications relatives aux élections.
Bureau de vote
Le bureau de vote de chaque collège est composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin, et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction ; lorsque le bureau doit prendre une décision, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative. Le protocole d'accord prévoit les modalités de présence d'observateurs aux opérations de vote. Les membres du personnel concernés ne subissent aucune réduction de salaire de ce fait.
Modalités du scrutin
Les modalités du scrutin sont fixés par les lois et règlements en vigueur.
Le protocole d'accord pré-électoral peut éventuellement déterminer les modalités du vote par correspondance.
La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 2 mois ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou prolongée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée de prolongation ne puisse excéder la durée maximum de la période d'essai fixée à 4 mois.
Cependant, lorsque, dans le cadre de la promotion interne, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant de l'une des catégories professionnelles visées par le présent additif, la période d'essai sera d'une durée de 1 mois ou d'une durée supérieure par accord des parties. Cette durée ne pourra excéder 3 mois.
Chacune des organisations signataires ou adhérentes peut demander la révision de la présente convention. La demande de révision ne peut intervenir qu'annuellement, dans le courant du mois civil qui précède la date anniversaire de l'entrée en application de la convention.
Toute demande de révision doit être adressée par l'organisation concernée aux autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et doit comporter un projet détaillé portant sur la ou les dispositions dont la révision est demandée.
Dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande, les parties fixent la date du début de la négociation, cette date devant intervenir dans un délai n'excédant pas deux mois.
Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux révisions rendues nécessaires par des mesures législatives ou réglementaires, ni aux révisions relatives aux salaires conventionnels qui peuvent se faire à tout moment, sur demande d'une des organisations adressée par pli recommandée à chacune des autres organisations contractantes. Dans ce dernier cas, la commission paritaire nationale ou, le cas échéant, la commission mixte nationale, se réunit dans un délai maximal d'un mois.
Durant la négociation, les parties signataires ou adhérentes s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués et les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
Heures de délégation
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
L'autorisation de s'absenter est accordée aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires visées aux articles 5 et 6 sur présentation des convocations en respectant un préavis minimum de 4 jours, sauf cas d'urgence soumis à l'appréciation des parties signataires de la présente convention.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.
Indemnisation des frais :
Les frais de déplacements sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
- le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à 2 par organisation syndicale représentative ;
- les frais de déplacement sont indemnisés sur les bases suivantes :
- les transports sont remboursés selon le tarif SNCF, 1re classe, supplément inclus, les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base d'un forfait de 1 500 francs par réunion, destiné à chaque délégation présente.
Le financement de l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est mutualisé au niveau de la profession. Il en est de même pour les frais de fonctionnement de la convention collective nationale.
Les cotisations correspondantes sont entièrement à la charge des employeurs et collectées par l'AGRR prévoyance.
Le taux de cotisation est de 1 pour mille de la masse salariale pour les entreprises relevant de la présente convention.
La présente convention peut être dénoncée, partiellement ou en totalité, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La dénonciation, totale ou partielle, doit être notifiée par son auteur aux autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation prend effet un mois après la date de réception de la notification (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 (3° alinéa) du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
A qualification professionnelle égale, et sous réserve des dispositions particulières du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à l'embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondée sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
Chaque année, dans les entreprises qui en sont dotées, l'employeur présente au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.
Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.
En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonctions si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Le taux de cotisation indiqué à l'article 2 A de l'annexe IV est porté à 2,46 % de la TA de la masse salariale totale du personnel cadre affilié et 3,72 % de la TB répartis à raison de :
60 % à la charge de l'employeur, soit 1,476 % TA et 2,232 % TB ;
40 % à la charge du salarié, soit 0,984 % TA et 1,488 % TB.
Il est institué une commission paritaire nationale chargée de l'interprétation de la présente convention et de ses avenants et annexes éventuels.
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes et d'un même nombre total de représentants patronaux.
Les commissaires sont choisis de préférence parmi les personnes ayant effectivement participé à l'élaboration de la présente convention.
Le secrétariat de la commission est tenu par l'ANEEFEL.
La commission peut être saisie sur demande écrite et explicative par toute organisation signataire ou adhérente. Elle doit se réunir et formuler son avis dans un délai maximal d'un mois de la date de la saisine.
Les accords d'interprétation sont déposés auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion.
Les accords d'interprétation font l'objet d'une demande d'extension (1).
La compensation des pertes de salaires et l'indemnisation des frais de déplacements exposés par les salariés siégeant à la commission sont effectuées aux conditions prévues à l'article 7 de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L.133-1 du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation.
Elle est composée de deux représentants de chacune des confédérations syndicales de salariés signataires ou adhérentes et d'un même nombre total de représentants patronaux.
Les commissaires sont choisis de préférence parmi les personnes ayant effectivement participé à l'élaboration de la présente convention.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion où doit être examiné un différend dans lequel son entreprise est partie.
Le secrétariat de la commission est tenu par l'ANEEFEL.
Tous différends individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes et avenants éventuels doivent être soumis à la commission paritaire nationale de conciliation (1).
Les différends individuels ou collectifs ne constituant pas un problème d'application de la présente convention et de ses annexes et avenants éventuels peuvent être soumis à la Commission paritaire nationale de conciliation si les parties en sont d'accord (1).
Sauf entente entre le secrétariat et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les quinze jours francs de la réception de la lettre recommandée avec demande d'accusé de réception par laquelle elle doit être saisie.
La commission décide du lieu de la réunion.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend ; copie en est jointe à la convocation des commissaires.
La commission entend les parties, ou leurs représentants dûment mandatés séparément ou contradictoirement. Elle peut prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle juge bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants dûment mandatés.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu du conflit ; il est également déposé à la DDTE du même lieu.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
La compensation des pertes de salaires et l'indemnisation des frais de déplacements exposés par les salariés siégeant à la commission sont effectuées aux conditions prévues à l'article 7 de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L.511-1 du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
L'autorisation de s'absenter est accordée aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires visées aux articles 5 et 6 sur présentation des convocations en respectant un préavis minimum de quatre jours, sauf cas d'urgence soumis à l'appréciation des parties signataires de la présente convention.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.
Les frais de déplacement engagés à l'occasion des réunions des commissions paritaires leur sont remboursés par leur entreprise sur la base des tarifs A.G.R.R. (cf. annexe), à charge pour l'entreprise de se faire dédommager par l'organisation professionnelle représentative dont elle relève.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.
Compte tenu des conditions particulières dans lesquelles il exerce son activité, la rémunération du personnel d'encadrement est fixée en considération des responsabilités réelles qu'il exerce. Elle comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaires de travail.
Le personnel d'encadrement doit néanmoins pouvoir bénéficier d'un congé destiné à compenser ces dépassements.
Après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, il est attribué à tout membre du personnel d'encadrement dont la rémunération est exclusive du paiement d'heures supplémentaires un congé compensateur d'une durée de deux jours chaque trimestre.
Le congé compensateur trimestriel doit être effectivement pris à un moment qui paraît le plus favorable au bon fonctionnement de l'établissement, après accord entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques.
Il ne peut être cumulé avec un autre congé compensateur trimestriel de même nature ni reporté d'une année à une autre.
Le congé compensateur trimestriel ne peut être pécuniairement compensé que si, du fait de la rupture du contrat de travail, il n'a pu être pris.
Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits de l'intéressé et ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération.
Pour faire face aux pointes saisonnières d'activité, les entreprises peuvent demander au directeur départemental du travail ou à l'inspecteur du travail dont elles relèvent à bénéficier des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires relatives aux durées maximales du travail.
Les entreprises ne peuvent toutefois pas demander à bénéficier de dérogations susceptibles de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de cinquante-six heures par semaine pendant plus de quatre semaines par an.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ces dérogations et qui se situent au-delà des horaires de travail prévus dans le cadre de la modulation s'imputent sur le contingent annuel libre défini à l'article 27.
Tous les salariés, sans distinction de qualification, bénéficient, en sus du dimanche, d'une demi-journée de repos par semaine.
En période de forte activité, cette demi-journée est accordée l'un quelconque des jours de la semaine, éventuellement par roulement.
En période creuse, elle est accolée au dimanche. En cas de nécessité, une partie du personnel peut être mise au repos le samedi après-midi, l'autre le lundi matin.
Par accord entre les parties, cette demi-journée de repos hebdomadaire peut être remplacée par un repos attribué à raison d'une journée par deux semaines, accolée au dimanche en période creuse, l'un quelconque des jours de la semaine en période de forte activité.
Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sans distinction de qualification, ayant acquis trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient des dispositions du présent article.
Le chômage des jours fériés légaux ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il soit présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence prélablement accordée.
Les dispositions particulières au 1er mai, et les autres dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés légaux sont applicables. En particulier, les heures perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Lorsqu'un salarié est amené à travailler un jour férié légal, il a le choix entre :
- soit un complément de rémunération venant indemniser les heures travaillées ledit jour férié ;
- soit un repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel il est pris. La durée du repos compensateur est égale à la durée du travail effectué le jour férié considéré, majorée éventuellement dans les conditions prévues pour le paiement des heures supplémentaires si la durée du travail effectif, pendant la semaine incluant le jour férié ouvré, est supérieure à la durée légale.
Pour les salariés payés sur la base d'un forfait mensuel, le travail effectué un jour férié légal donne lieu à un repos compensateur de même durée.
La date du repos compensateur est fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cadre d'une mission ou dans le cadre de ses fonctions, un membre du personnel d'encadrement peut être amené à travailler hors de France.
En ce cas, il reste sous contrat de son entreprise. Un avenant à son contrat de travail écrit doit préciser tous les aspects matériels et autres de ce détachement, notamment la couverture sociale et le régime sécurité sociale et retraite, et les conditions de rapatriement.
Ses droits doivent être intégralement sauvegardés en matière de chômage, maladie, invalidité, vieillesse, décès.
Le détachement ouvre droit à une prime mensuelle négociable avant le départ.
Au terme du détachement, le salarié réintègre son poste ou, en cas d'impossibilité, un poste équivalent.
Les salariés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- décès d'un enfant, du père, de la mère, du conjoint, d'un beau-parent, d'une soeur, d'un frère : trois jours ouvrés, sans condition d'ancienneté ;
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés après trois mois d'ancienneté et cinq jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;
- naissance ou adoption : trois jours ouvrés.
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.226-1 du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
Après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise et des délégués du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un contingent annuel fixé ci-après.
Ce contingent annuel est individuel. Il ne peut y avoir de report d'un salarié à un autre. Il n'est pas soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Entreprises permanentes
Les entreprises permanentes disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires déterminé en fonction de l'amplitude de la modulation appliquée, selon le tableau ci-dessous :

de la modulation appliquée
CONTINGENT ANNULE
libre d'heures supplémentaires
+ ou - 5 heures
148 heures
+ ou - 4 heures
171 heures
+ ou - 3 heures
194 heures
+ ou - 2 heures
217 heures
+ ou - 1 heures
240 heures

263 heures
Entreprises saisonnières (1)
Les entreprises saisonnières disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires fixé à 217 heures.
(1) Sont considérées comme saisonnières les entreprises qui ne réunissent pas l'ensemble des critères définissant les entreprises permanentes.