Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour l'application du présent article, est considéré comme mandaté le salarié dont le temps d'activité syndicale représente plus de 25 % de son temps de travail.
En début de premier mandat, un entretien est organisé entre la direction de l'organisme, le mandaté et son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien est destiné à établir les modalités pratiques d'exercice du mandat.
Un représentant de l'organisation syndicale d'appartenance du mandaté est présent, sur demande de l'intéressé.
Au cours de l'entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'activité professionnelle sont recherchés.
Cet entretien a également pour objet d'évaluer la disponibilité de l'intéressé au poste de travail, et de réfléchir, si cela s'avère nécessaire, à une éventuelle adaptation de ce dernier, ou à la nécessité de réviser les objectifs fixés eu égard au temps lié à l'exercice des missions syndicales.
En tout état de cause, quand un tel aménagement intervient, il ne peut avoir pour conséquence la perte d'éléments de salaire ou de conditions de travail qui seraient appliquées aux autres salariés du service d'appartenance du mandaté.
Il ne doit pas avoir, non plus, pour effet de réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle du salarié mandaté.
Cet aménagement est examiné en début de mandat, puis chaque année afin de tenir compte de l'évolution éventuelle de la nature, et de l'étendue des mandats exercés par le salarié.
14.1. Principe d'évolution salariale
La situation individuelle des salariés mandatés doit être examinée, et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l'activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l'appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées.
Une évolution minimale de la rémunération annuelle est garantie, dans des conditions définies en annexe au présent accord, aux salariés mandatés dont le temps d'activité professionnelle est inférieur au tiers d'un temps plein, ce qui inclut, notamment, ceux qui n'exercent pas d'activité professionnelle.
14.2. Évaluation professionnelle du salarié mandaté exerçant à temps partiel un mandat syndical
Le salarié mandaté bénéficie, comme tout membre du personnel, d'un entretien annuel d'évaluation réalisé par son responsable hiérarchique.
L'évaluation professionnelle porte exclusivement sur l'activité professionnelle, et sur les qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de cette activité, à raison du seul temps consacré à cette dernière, et abstraction faite de l'exercice d'une activité syndicale.
14.3. Évolution de carrière
Le salarié mandaté dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, bénéficie tous les 3 ans, au cours d'un entretien, d'un examen approfondi de son évolution de carrière, notamment en termes de niveau de qualification.
Un premier entretien a lieu dans le courant de l'année d'entrée en vigueur du présent accord pour les mandatés répondant aux conditions posées par l'alinéa précédent.
14.4. Accès à la formation
Les salariés mandatés ont accès, pendant la durée de leur mandat, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En outre, en cours de mandat, pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances, notamment en lien avec leur mandat, ou en vue d'une éventuelle réorientation, ils peuvent demander à bénéficier d'une formation adaptée à leurs besoins.
14.5. Incidence des absences pour exercice d'un mandat syndical sur le contrat de travail
Le temps consacré à l'exercice d'une activité syndicale est considéré comme un temps de présence effective pour le calcul de l'ancienneté, des congés payés, ainsi que de l'ensemble des droits que le salarié tient du fait de son contrat de travail.
15.1. Information de l'employeur
Le salarié mandaté qui envisage de reprendre son activité professionnelle, en avise son organisme employeur 3 mois à l'avance.
Quand le mandat couvre l'exercice de missions au plan national, une information parallèle doit être effectuée par son organisation syndicale auprès de l'Ucanss.
15.2. Entretien d'aide à l'orientation
À la demande du salarié mandaté, un entretien d'aide à l'orientation de carrière peut être organisé avec le responsable des ressources humaines de l'organisme.
L'entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat, et de définir ses possibilités d'évolution professionnelle.
Cet entretien peut déboucher sur une formation adaptée au salarié au regard de son poste de travail, et/ou sur un bilan de compétences permettant une réorientation de carrière.
15.3. Réintégration
Lors de sa reprise d'activité professionnelle, le salarié est réintégré dans son emploi, ou dans un emploi d'un niveau et d'un coefficient au moins équivalent à celui précédemment occupé.
15.4. Valorisation de l'expérience syndicale
Lors de la reprise d'activité du salarié mandaté, et à sa demande, les organismes prennent toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical.
Cet accompagnement passe notamment par :
– l'aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'aide et l'aménagement du temps de travail pour le salarié qui s'engage dans une formation diplômante.
Persuadés que l'exercice d'un mandat syndical peut conduire à développer des compétences transférables, les signataires du présent accord s'engagent à examiner, dans les quatre ans suivant son entrée en vigueur, la possibilité de définir des outils permettant la reconnaissance des qualifications acquises au cours du mandat.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Deux ans après sa date d'entrée en vigueur, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Les dispositions du présent texte entrent en vigueur au premier jour du troisième mois suivant celui au cours duquel son agrément est intervenu.
Si la prise d'effet intervient en cours d'année civile, les volumes d'heures visés à l'article 8.21 pour la participation au fonctionnement des organisations syndicales, sont attribués au prorata du temps restant à courir jusqu'à la fin de l'exercice considéré, les résultats obtenus étant arrondis à l'heure supérieure.
Il en est de même des majorations de crédit d'heures accordées dans le cadre de l'article 8.32 aux délégués syndicaux.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi et aux dispositions de la présente convention.
Conformément à l'article L. 3163-2 du code du travail, les jeunes salariés de moins de 18 ans sont exclus du travail de nuit.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis tous les 3 mois à un examen médical.
Dans tous les cas où les jeunes salariés de 16 à 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les jeunes salariés au-dessous de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
– moins de 17 ans : 20 % ;
– de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements disparaissent après 3 mois de service dans l'établissement et sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent. En tout état de cause ces abattements ne doivent pas entraîner de rémunération inférieure au minimum légal.
(1) Le troisième alinéa de l'article 12.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013-art. 1)
Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.
Un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque femme enceinte à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise qu'elle soit continue ou intermittente.
a) Nouvelles technologies de l'information et de la communication
Les parties signataires reconnaissent l'importance des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, dans chaque entreprise, une négociation devra s'ouvrir sur l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication par les institutions représentatives du personnel.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect, d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, les chartes informatiques relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC mises en place par l'entreprise.
b) Local mis à disposition
Le local mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues ci-après doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante et une ligne téléphonique sécurisée et indépendante, d'un fax, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants du personnel ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance informatique, les logiciels et les « consommables » sont à la charge de l'entreprise.
Dans les établissements jusqu'à 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local distinct.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux définies ci-dessus par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III (livre Ier de la 2e partie) du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération notamment ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales, ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 2.2.2 ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction. Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.
Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Le délai de 1 an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre du code du travail. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel.
Dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 3.1.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 2143-2 et R. 2143-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013-art. 1)
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par la présente convention. Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de la conciliation prévue à l'article 2.2.2.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées aux articles 3.1.4 et suivants des modalités fixées par accord avec la direction. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis par le code du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.
Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).
Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.
Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :
– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;
– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ;
– au dispositif du congé individuel de formation (CIF).
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.
Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.
L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.
Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers.
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer les responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur 15 jours au moins avant le commencement de ce congé.
Dans les établissements de 50 salariés et plus un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assurer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir :
– établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ;
– établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ;
– établissements au-dessus de 500 salariés : 20 heures.
Les délégués syndicaux ont la possibilité de dépasser leur crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci. Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central selon les modalités prévues à l'article L. 2143-5 du code du travail.
Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant au minimum à sa qualification antérieure.
Dans l'hypothèse où il est réembauché, il garde son ancienneté.
4.1. Maintien du contrat de travail
Les salariés exerçant leur activité syndicale au niveau national restent inscrits aux effectifs de leur organisme d'origine et bénéficient pendant toute la durée de leur mandat des dispositions de la convention collective et du code du travail.
Le temps passé par les représentants syndicaux dans leurs activités syndicales est de plein droit considéré comme temps de travail, notamment en ce qui concerne le calcul de l'intéressement, et payé à l'échéance normale par leur organisme d'appartenance.
Le paiement visé à l'alinéa ci-dessus porte sur l'ensemble des éléments de rémunération, y compris, le cas échéant, les primes, les indemnités et les titres restaurant dont le salarié bénéficie à raison de son emploi.
La caisse nationale concernée neutralise l'impact budgétaire pour l'organisme des mesures visées au point 3.2.
Les frais de déplacement engagés à l'occasion de la participation à une réunion d'une instance prévue par la convention collective, ou lors d'une négociation nationale, ainsi que de toute réunion à l'initiative de l'UCANSS, sont pris en charge par l'Ucanss sur la base des tarifs conventionnels, dans la limite de huit participants par confédération syndicale. Pour tenir compte de situations particulières, un dépassement exceptionnel peut être accordé sur décision du directeur de l'UCANSS.
Le remboursement par l'Ucanss d'un abonnement de transport entre le lieu de résidence et Paris peut être accordé, sur justificatif, par le directeur de l'Ucanss.
Les frais de déplacement engagés pour la préparation de ces réunions font l'objet d'un remboursement par l'UCANSS, dans la limite de 60 déplacements par an par confédération syndicale, sur la base des tarifs conventionnels.
4.2. Information de l'employeur
Afin de permettre la mise en place du dispositif et son suivi, la liste des bénéficiaires ainsi que le temps de délégation correspondant sont communiqués par les organisations syndicales à l'UCANSS ainsi qu'aux directions des organismes pour ce qui les concerne.
La liste des bénéficiaires peut être révisée sur simple information délivrée à l'Ucanss et à l'organisme concerné, sans que cela ait pour conséquence d'augmenter le volume de temps de délégation national accordé à l'organisation syndicale.
Pour tout exercice d'un mandat d'une durée supérieure à un mois en continu, l'Ucanss doit être informée, en principe, 3 mois à l'avance. Un double de la correspondance est adressé simultanément au directeur de l'organisme concerné.
Dans les autres cas, une information préalable de l'employeur, selon des modalités définies au plan local, doit être effectuée.
Quand un salarié demande à bénéficier, dans les conditions posées par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail, d'un congé de formation économique, sociale et syndicale, son salaire lui est maintenu intégralement pendant la durée de ce congé.
Le congé peut être pris par journées ou par demi-journées, en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).
En conséquence les organismes sont invités à négocier un accord d'entreprise permettant l'accès et l'utilisation de ces moyens aux organisations syndicales représentatives qui y sont implantées.
La négociation devra porter notamment sur :
– l'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme pour communiquer tant en interne qu'en externe, notamment en ce qui concerne :
–– la nature et la taille des messages pouvant être envoyés ;
–– les moyens mis en œuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ;
–– les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser le message ;
– l'accès à l'intranet de l'organisme, utilisé pour la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale, notamment en ce qui concerne :
–– les règles applicables quant au contenu des pages ;
–– les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en terme de confidentialité ;
–– les contraintes techniques devant être respectées, ainsi que la capacité de chaque site syndical.
Un bilan de l'application du présent article sera communiqué aux organisations syndicales nationales deux ans après l'entrée en vigueur du présent accord.
4.1. Maintien du contrat de travail
Les salariés exerçant leur activité syndicale au niveau national restent inscrits aux effectifs de leur organisme d'origine et bénéficient pendant toute la durée de leur mandat des dispositions de la convention collective et du code du travail.
Le temps passé par les représentants syndicaux dans leurs activités syndicales est de plein droit considéré comme temps de travail, notamment en ce qui concerne le calcul de l'intéressement, et payé à l'échéance normale par leur organisme d'appartenance.
Le paiement visé à l'alinéa ci-dessus porte sur l'ensemble des éléments de rémunération, y compris, le cas échéant, les primes, les indemnités et les titres restaurant dont le salarié bénéficie à raison de son emploi.
La caisse nationale concernée neutralise l'impact budgétaire pour l'organisme des mesures visées au point 3.2.
Les frais de déplacement engagés à l'occasion de la participation à une réunion d'une instance prévue par la convention collective, ou lors d'une négociation nationale, ainsi que de toute réunion à l'initiative de l'Ucanss, sont pris en charge par l'Ucanss sur la base des tarifs conventionnels, dans la limite de quatre participants par organisation syndicale nationale, ou de huit par confédération syndicale. Pour tenir compte de situations particulières, un dépassement exceptionnel peut être accordé sur décision du directeur de l'Ucanss.
Le remboursement par l'Ucanss d'un abonnement de transport entre le lieu de résidence et Paris peut être accordé, sur justificatif, par le directeur de l'Ucanss.
Les frais de déplacement engagés pour la préparation de ces réunions font l'objet d'un remboursement par l'Ucanss, dans la limite de 30 déplacements par an par organisation syndicale, sur la base des tarifs conventionnels.
4.2. Information de l'employeur
Afin de permettre la mise en place du dispositif et son suivi, la liste des bénéficiaires, ainsi que le temps de délégation correspondant, sont communiqués à l'Ucanss ainsi qu'aux directions des organismes pour ce qui les concerne.
Dans le cas d'aménagement de la répartition entre les organisations syndicales affiliées à une même confédération, ces dernières informent, par lettre commune, de la répartition convenue.
La liste des bénéficiaires peut être révisée sur simple information délivrée à l'Ucanss et à l'organisme concerné, sans que cela ait pour conséquence d'augmenter le volume de temps de délégation national accordé à l'organisation syndicale.
Pour tout exercice d'un mandat d'une durée supérieure à un mois en continu, l'Ucanss doit être informée, en principe, 3 mois à l'avance. Un double de la correspondance est adressé simultanément au directeur de l'organisme concerné.
Dans les autres cas, une information préalable de l'employeur, selon des modalités définies au plan local, doit être effectuée.
Les entreprises devront appliquer le présent accord dans les 24 mois suivant sa signature par les partenaires sociaux.
Une négociation, entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, les instances représentatives du personnel, ou, à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, sur les modalités de mise en œuvre du présent accord devra être ouverte au sein de chaque entreprise au plus tard 6 mois après la signature du présent accord.
Un calendrier adapté pourra être négocié pour favoriser la mise en place de l'accord dans les entreprises de moins de 100 salariés. En aucun cas l'ouverture d'une telle négociation ne devra excéder 1 an et la date d'application de la nouvelle classification dépasser le 1er janvier 2012.
Un comité paritaire classification composé de représentants des organisations syndicales et/ou de représentants du personnel et de la direction devra être mis en place.
Conformément à l'accord sur le dialogue social signé par les partenaires sociaux, et dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord, les modalités de fonctionnement et la composition de ce comité devront faire l'objet d'un accord entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale. Ce comité paritaire est présidé par la direction.
L'accord pourra prévoir qu'à l'issue de la mise en place de la nouvelle classification, le comité paritaire deviendra une commission de conciliation et de recours interne à l'entreprise afin d'examiner les éventuels recours formulés par les salariés.
Les membres de ce comité disposeront de moyens et du temps nécessaire qui seront définis dans le cadre de la négociation d'entreprise.
Pour faciliter une bonne mise en œuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, le comité paritaire classification s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.
La description et la définition des profils des emplois communiquées par l'entreprise au comité paritaire classification feront l'objet d'une validation par ledit comité.
Le niveau et l'échelon de l'emploi sont déterminés par application du système d'évaluation et de pesée des emplois tels qu'ils sont définis dans le présent accord. L'évaluation et la pesée de chaque emploi feront l'objet d'une validation par le comité paritaire classification.
La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois, objets de la présente classification.
La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.
Dès la finalisation des travaux sur la mise en œuvre de la présente classification, et au plus tard au 1er janvier 2011 – à l'exception des entreprises de moins de 100 salariés qui ont jusqu'au 1er janvier 2012 –, chaque entreprise établira un document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifiés dans l'entreprise :
– la description et les éléments déterminants par profil de l'emploi ;
– la pesée retenue par critère et par profil ;
– le niveau-échelon retenu par profil.
Ce document sera remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise et aux instances représentatives du personnel puis il sera adressé à l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche en vue d'établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord prévu à l'article 5.
A défaut d'accord entre les représentants des salariés et de la direction, celle-ci mettra en œuvre la classification.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sera (seront) informé(s) et consulté(s) sur le positionnement des emplois avant la mise en place définitive de la grille de classification.
Par la suite, le comité paritaire aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en œuvre de la classification.
Chaque titulaire – quel que soit son statut – recevra par écrit la description et le profil de son emploi, la pesée pour chacun des critères de classification, ainsi que le niveau-échelon de l'emploi qu'il occupe.
L'emploi s'étend sur une fourchette niveau-échelon (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs échelons).
Réaliser une pesée minimum et une pesée maximum afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.
Pour chaque pesée :
– identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;
– application des définitions par degrés de chaque critère classant à l'emploi considéré ;
– détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux ;
– attribution du niveau et de l'échelon en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise-expertise de l'emploi requis.
Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant bénéficiant de la même protection que lui, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction. Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux suppléants bénéficiant également de la même protection que lui.
Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Le délai de 1 an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre du code du travail. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel.
Dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
Le présent protocole d'accord constitue un socle impératif de règles contribuant à faciliter un exercice du droit syndical et du dialogue social de qualité dans l'ensemble des organismes du régime général.
Toutes dispositions conventionnelles qui lui sont contraires sont de nul effet.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les usages et accords locaux en vigueur dans certains organismes.
Elles ne se cumulent pas avec celles portant sur le même objet, et en cas de concours, la solution la plus favorable s'applique.
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour le personnel, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel.
Les organismes s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'organisation du travail, la formation professionnelle, l'évolution professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, ainsi que les mesures disciplinaires.
1° Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel l'article 1.2 et 1.3 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les dispositions de l'article 35 « Salaires », du chapitre V « Classification professionnelle et salaires » de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne et celles de l'annexe I « Salaires au temps », portant sur la grille de rémunération sont complétées par les dispositions suivantes à compter de la publication du présent accord collectif :
« Pour les emplois rémunérés au temps dont le secteur d'activité professionnel entre dans le champ d'application professionnel de l'article 1.2 et 1.3 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les salariés sont rémunérés sur la base du salaire minimum fixé en fonction de la grille de classification conventionnelle.
Les grilles de rémunération visées à l'article 2.1/2.2 – 3.1/3.2 / 5.1/5.2 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail étendue des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 sont substituées aux grilles de rémunérations prévues par l'article 35 “Salaires”, du chapitre V “Classification professionnelle et salaires” de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne et celles de l'annexe I “Salaires au temps” ».
Cette substitution ne vaut que dans le secteur d'activité professionnelle visée dans le présent article.
2° Salariés à la tâche
Pour les salariés rémunérés à la tâche dont le secteur d'activité professionnel entre dans le champ d'application professionnel de l'article 1.2 et 1.3, les stipulations définies par l'article 43 « Travaux à la tâche » et l'annexe 2 « Salaires à la tâche » de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne restent applicables.
1° Dans le secteur d'activité professionnelle visé entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.2 et 1.3 la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les stipulations de l'article 34 du chapitre V « Classification professionnelle et salaires » de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne, portant sur la classification des emplois sont complétées par les stipulations suivantes à compter de la publication du présent accord collectif :
« Pour les salariés rémunérés au temps dont le secteur d'activité professionnel entre dans le champ d'application professionnel de l'article 1.2 et 1.3 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les grilles de classification résultant de l'article 2.1/2.2 – 3.1/3.2 – 5.1/5.2 de l'annexe I de la convention collective nationale de travail étendue des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 sont substituées aux grilles de classifications prévues par l'article 34 du chapitre V “Classification professionnelle et salaires” de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne. »
Cette substitution ne vaut que dans le secteur d'activité professionnelle visée dans le présent article.
Cette substitution s'effectue pour le présent et pour l'avenir en cas de modifications ultérieures de la grille de classification de l'annexe I de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020.
En conséquence, les grilles de classification de l'article 2.1/2.2 – 3.1/3.2 / 5.1/5.2 de l'annexe I de la convention collective nationale de travail étendue ETARF du 8 octobre 2020, et leurs modifications ultérieures résultant de futurs accords collectifs nationaux, s'appliquent dans le secteur en lieu et place des grilles de classification régionales dans les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application visé aux articles 1.2 et 1.3 de ladite convention collective nationale ETARF du 8 octobre 2020.
2° Salariés à la tâche
Pour les salariés rémunérés à la tâche dont le secteur d'activité professionnel entre dans le champ d'application professionnel de l'article 1.2 et 1.3, les stipulations définies par l'article 43 « Travaux à la tâche » et l'annexe 2 « Salaires à la tâche » de la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne restent applicables.