Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours sont :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les cadres au sens de la sous annexe C des annexes 1 et 2 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, dès lors que la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ;
– les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont visés pour la branche :
– les salariés itinérants non-cadres dont la définition figure à l'accord de branche du 29 juillet 1998, soit les salariés itinérants qui passent plus de 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise ;
– les agents de maîtrise et techniciens relevant au moins du niveau II de la classification ;
qui répondent aux conditions légales ci-dessus référencées.
Les partenaires sociaux rappellent que seuls les salariés autonomes peuvent conclure des conventions de forfaits annuels en jours, ce qui exclut notamment, de fait, la possibilité de conclure des conventions de forfaits annuels en jours avec des ouvriers ou des employés.
Dans tous les cas, la convention de forfait conclue doit préciser en quoi les missions réellement exercées par le salarié répondent bien aux conditions rappelées ci-dessus.
Les parties conviennent expressément que la validité des conventions de forfait jours conclues sous l'empire de l'avenant du 6 juillet 2006 avec des techniciens et agents de maîtrise d'un niveau inférieur au niveau II de la classification, répondant aux dispositions légales, n'est pas remise en cause par le présent accord.
4.1. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois.
4.2. Détermination du nombre de jours travaillés
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L'article 19 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 est modifié comme suit :
Après le 7e alinéa est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« – les employés de maison ; »
L'article 98 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 est modifié comme suit :
Au 5e alinéa, après les mots « la contribution sociale généralisée (CSG) » sont insérés les mots « à taux réduit ».
Dans la note de bas de page n° 6, les mots : « les mères ouvrières ayant élevé au moins trois majoration » sont remplacés par les mots : « les mères de famille ouvrières ayant élevé au moins trois enfants ».
L'article 110 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 est modifié comme suit :
Les mots « avec le conjoint décédé » sont supprimés.
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers
Chiffres en vigueur à compter du 1er décembre 2022.
(En euros.)
Nature des indemnités

Référence aux articles
du protocole
Indemnité de repas

Article 3 – alinéa 1
Indemnité de repas unique


Indemnité de repas unique « nuit »

Article 12
Indemnité spéciale


Indemnité de casse-croûte


Indemnité de grand déplacement :

• 1 repas + 1 découcher

• 2 repas + 1 découcher
Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3. Taux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
– pour l'année 2023, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :

Incapacité-invalidité

Part employeur

0,11 % TA + 0,87 % TB TC
0,87 % TA TB TC
Part salarié

0,58 % TA + 0,58 % TB TC
0,58 % TA TB TC


0,69 % TA + 1,45 % TB TC
1,45 % TA TB TC
– pour l'année 2023, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2023.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
Le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris, et 40, promenade du Grand-Large, 13008 Marseille,
La fédération santé et sociaux CFTC ;
La fédération des services de santé et des services sociaux CFDT ;
La fédération des services publics et de santé FO,
La fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 6 avril 2004 (BO CC 2004-18).
UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 (BO n°2021-49)
Fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ;
Syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA).
Fédération santé sociaux CFTC ;
Fédération des services de santé et des services de santé sociaux CFDT ;
Fédération française de la santé et de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC ;
Fédération des personnels des services publics et de santé FO.
UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 (BO n°2021-49)
Avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)


UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 (BO n°2021-49)
Pour l'exercice du droit syndical, les parties sont tenues de se référer aux dispositions du chapitre II du titre Ier du livre IV du code du travail (art. L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail).
1. Principe général
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail (art. L. 412-1 du code du travail). L'exercice d'une activité syndicale par les salariés ou les employeurs ne pourra pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et libertés individuelles.
2. Interdiction
II est interdit à tout employeur de prendre en considération les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel de son entreprise et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque ou de son (ses) représentant(s) (art. L. 412-2 du code du travail).
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.
La convention pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou plusieurs des parties signataires sans qu'une telle demande constitue, en elle-même, une dénonciation de la convention.
Toute demande de révision sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision.
La commission paritaire sera convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision de la convention pourra être conclu selon les dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention ou de la dernière révision, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux s'engagent à négocier, chaque année, les moyens à mettre en place, afin d'inciter les entreprises qui n'auraient pas de dispositif relatif à la participation aux résultats, à l'intéressement, ainsi qu'à l'épargne salariale, à étudier l'un de ces/ou ces dispositifs.
A cette occasion, les partenaires de la branche devront étudier, dans le cadre de la législation en vigueur, la possibilité d'instaurer, au niveau de la profession, l'un de ces/ou ces dispositifs, afin de permettre aux salariés d'entreprises dépourvues de ces systèmes d'accéder à ces modes d'épargne et de rémunération différée.
Enfin, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, et dont les salariés ne sont pas couverts par un dispositif d'intéressement, de participation aux résultats ou de plan d'épargne d'entreprise, l'employeur doit engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces mêmes dispositifs.
1. Dénonciation totale
La présente convention peut être dénoncée totalement par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de la dénonciation avec un délai de préavis de 3 mois.
La convention dénoncée continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, ou, à défaut, pendant une période de 30 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
2. Dénonciation partielle de la convention
La présente convention pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle, de la part d'une ou de plusieurs parties signataires, limitée aux annexes V (Retraite), VI (Prévoyance) et VII (Frais médicaux).
La notification de cette dénonciation partielle précisera l'annexe dénoncée et devra être accompagnée de nouvelles propositions écrites.
Cette notification interviendra au plus tard dans un délai de 3 mois avant sa prise d'effet.
Ces nouvelles propositions écrites seront étudiées en commission paritaire.
La (les) disposition(s) dénoncée(s) continuera(ont) à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de la (des) nouvelle(s) disposition(s) conclue(s), ou, à défaut, pendant une période de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si à l'issue de cette période de 2 ans, aucun accord n'est conclu, la (les) disposition(s) dénoncée(s) sera(ont) maintenue(s) excepté les dispositions de l'annexe VII (Frais médicaux).
3. Dispositions communes
Aucune des parties signataires ne pourra dénoncer la convention ou une ou plusieurs de ses dispositions conclues à la suite d'une première dénonciation avant l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la date de son (leur) entrée en vigueur.
Chaque syndicat représentatif, tel que défini à l'article L. 133-2 du code du travail, peut décider de constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise (art. L. 412-7 du code du travail).
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail (art. L. 412-8 du code du travail).
Dans les entreprises ou les établissements employant habituellement plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun, et un local par section dans les entreprises ou les établissements employant habituellement plus de 1 000 salariés, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local, ou de ces locaux, par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise (art. L. 412-9 du code du travail).
Les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et leurs représentants, ont accès aux moyens classiques de communication (téléphone, télécopie) dans le cadre de l'exercice de leur mandat. En ce qui concerne l'utilisation des outils (quand ils existent) tels que l'Internet, l'intranet et la messagerie, l'entreprise devra définir par voie d'accord, les conditions dans lesquelles les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront utiliser ces moyens.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise (L. 412-10 du code du travail).
Les salariés désirant participer à des stages de formations économiques et sociales ou syndicales bénéficient des dispositions législatives en vigueur (art. L. 451-1 et suivant du code du travail).
Quand le système de l'horaire individualisé est en vigueur dans une entreprise, il ne doit pas entraîner d'entrave à l'exercice des droits syndicaux.
Dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif tel que défini à l'article L. 133-2 du code du travail peut désigner, conformément aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise et /ou d'établissement.
Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé conformément à la loi par l'article R. 412-2 du code du travail, compte tenu de l'effectif des salariés, notamment :
- de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;
- de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
- de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
- au-delà, 1 délégué syndical supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.
Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis au moins 1 an et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral (art. L. 412-14, 1er alinéa, du code du travail).
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement (sous réserve des dispositions de l'art. L. 412-17 du code du travail) ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (art. L. 412-14, alinéa 3, du code du travail).
Pour exercer leurs fonctions, les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures conformément à l'article L. 412-20 du code du travail. Ce temps est payé comme temps de travail (art. L. 412-20 du code du travail).
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective et ses annexes sont déposées au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Ils sont également enregistrés auprès de la DDTEFP de Paris.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention.
2. Adhésion
Conformément à l'article L. 132-9 du titre III du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, représentative sur le plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail qui n'est pas partie à la convention collective a la possibilité d'y adhérer ultérieurement.
Le syndicat qui aura décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties signataires par lettre recommandée.
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, il est institué, conformément aux articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail des délégués titulaires et suppléants du personnel.
Conformément à l'article R. 423-1 du code du travail, le nombre minimum des délégués du personnel est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
- à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel sont fixées par le code du travail et rappelées par les dispositions suivantes :
Les délégués du personnel ont pour mission, notamment (art. L. 422-1 du code du travail) :
- de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives :
- aux salaires ;
- à l'application du code du travail, de la présente convention collective et des accords collectifs ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Pour exercer leurs fonctions, les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures (art. L. 424-1 du code du travail) et en matière de communication, des mêmes moyens que ceux prévus pour les délégués syndicaux dans l'article 11 de la présente convention.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.
Les comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article R. 433-1 du code du travail, la délégation du personnel est composée comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
Leurs attributions, d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont fixées par le code du travail (art. L. 432-1 du code du travail).
C'est ainsi que le comité d'entreprise doit être informé et consulté, conformément à la loi, notamment :
- sur les questions intéressant l'organisation, la gestion, et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;
- sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ;
- sur la formation professionnelle ;
- sur le règlement intérieur ;
- sur les questions d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le comité gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.
Pour exercer leurs fonctions, les membres titulaires du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures (art. L. 434-1 du code du travail) et d'un stage de formation économique (art. L. 434-10 du code du travail).
Les ressources du comité d'entreprise sont constituées, entre autres, par les sommes versées par l'employeur au titre du financement des institutions sociales, à savoir : 0,50 % minimum de la masse salariale brute de l'entreprise, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
En outre, l'employeur verse au comité une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues par le code du travail (L. 434-8 du code du travail).
Après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise, le chef d'entreprise peut décider, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 200 salariés, que les délégués du personnel constituent la délégation unique du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, conformément à l'article R. 423-1-1 du code du travail, en cas de délégation unique, la délégation du personnel est composée comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est mis en place, conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le mandat est exercé par les délégués du personnel.
La délégation du personnel prévue à l'article R. 236-1 est composée comme suit :
- de 50 à 199 salariés : 3 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre ;
- de 200 à 499 salariés : 4 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre ;
- de 500 à 1 499 salariés : 6 salariés dont 2 agents de maîtrise ou cadres ;
- au-delà, 9 salariés dont 3 agents de maîtrise ou cadres.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à :
- la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement, de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, des travailleurs temporaires ;
- l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires en ces matières.
Le CHSCT doit être consulté pour avis à donner sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité.
Pour exercer leurs fonctions, les membres du CHSCT bénéficient d'un crédit d'heures (art. L. 236-7 du code du travail).
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation. Le nombre de jours est fixé par l'article L. 236-10 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements de 50 à 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie, à l'occasion de sa désignation, ou tous les 4 ans, d'une formation appropriée à raison de 3 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés à l'issue du premier mandat peuvent être reportés jusqu'à l'expiration du mandat suivant, à condition qu'il s'agisse de mandats qui se succèdent de façon continue. Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement et de séjour, sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes limites que pour les entreprises ou établissements d'au moins 300 salariés.
Une commission nationale paritaire d'interprétation et/ou de conciliation, composée de représentants des organisations syndicales et patronales signataires ou adhérentes à la présente convention, est constituée.
Cette commission est chargée :
- de veiller à l'application de la convention et de ses annexes ;
- de donner son avis sur l'interprétation des différents articles composant la convention.
En cas de litige, la commission pourra être saisie par lettre recommandée adressée au secrétariat de la commission à l'initiative de toute personne ou organisme intéressé et conciliera, autant que faire se peut, les parties. Dans tous les cas de saisine, la commission nationale paritaire d'interprétation et/ou de conciliation émettra un avis motivé qui sera transmis aux parties.
Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale au maximum et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.
Un règlement intérieur de fonctionnement de la commission paritaire nationale d'interprétation et/ou de conciliation est établi par ses membres dès la signature de la présente convention et au plus tard dans un délai de 6 mois. Il figurera en annexe II de cette même convention.
Une commission paritaire composée de représentants des organisations patronales et salariales représentatives est constituée.
Le nombre maximum des représentants par réunion est :
- de quatre pour chaque organisation syndicale de salariés ;
- pour les organisations d'employeurs, d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la totalité autorisée pour les organisations de salariés.
Cette commission est chargée d'examiner toutes questions d'intérêt général concernant la situation des salariés et des employeurs des entreprises de courtage.
Le temps consacré aux travaux de la commission paritaire n'entraîne aucune perte de salaire pour les membres de cette commission.
Le règlement intérieur de fonctionnement de la commission paritaire est établi par ses membres dès la signature de la présente convention et au plus tard dans un délai de 6 mois. Il figurera en annexe I de cette même convention.
La durée du délai-congé réciproque est de :
- 1 mois pour les salariés occupant des emplois en classe A, B ou C ;
- 2 mois pour les salariés occupant des emplois en classe D ;
- 3 mois pour les salariés occupant des emplois en classe E, F, G, H ou en hors classe.
Cependant, les salariés licenciés, occupant des emplois en classe A, B ou C, qui justifient de 2 années d'ancienneté, ont droit à un délai-congé de 2 mois.
La partie qui n'observe pas le délai-congé verse à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du délai-congé à courir.
Toutefois, le salarié licencié trouvant un emploi avant la fin du délai-congé est en droit de quitter son poste après un délai de prévenance de 24 heures. Sa rémunération est proportionnelle à la période pendant laquelle il est resté en fonction sans qu'il soit tenu de verser une indemnité de délai-congé correspondant à la durée du délai-congé non couru. Les indemnités de licenciement éventuellement dues demeurent acquises au salarié en totalité.
Pendant la période de délai-congé, le salarié ayant reçu congé a droit à 2 heures consécutives d'absence par jour pour lui permettre de chercher un emploi. Le salarié pourra demander à cumuler ces 2 heures journalières par demi-journée. Ces absences sont fixées d'accord entre les parties ou, à défaut d'accord, alternativement un jour à la volonté de l'employeur, un jour à celle du salarié.
Le salarié pourra demander à cumuler ces 2 heures journalières. D'accord entre les parties, ces heures pourront être groupées sur plusieurs jours.
L'absence pour recherche d'emploi en période de délai-congé ne peut donner lieu à une quelconque diminution de salaire.
Les procédures de licenciement sont celles prévues par le code du travail (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).
Indemnité de licenciement :
1. Tout salarié ayant au moins 18 mois d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement calculée, par tranches additionnelles, comme suit :
- 1re tranche : de 18 mois à 3 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
- 2e tranche : au-delà de 3 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 25 % du salaire mensuel par année de présence ;
- 3e tranche : au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel par année de présence ;
- 4e tranche : au-delà de 20 ans d'ancienneté : 75 % du salaire mensuel par année de présence.
2. Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait
pro rata temporis
3. Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement est égal à 1/12 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat de travail. Ce calcul devra également intégrer, le cas échéant, l'intéressement individuel contractuel ; il ne prendra pas en compte les primes exceptionnelles, les commissions et/ou gratifications de toutes natures.
4. L'indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser une année de salaire calculée sur la base du salaire mensuel de référence, tel que défini au 3° ci-dessus (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 (2e alinéa) du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Un congé d'adoption est ouvert à tout(e) salarié(e) auquel (à laquelle) un service départemental à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption.
La durée de ce congé est de :
- 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
- 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge ;
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Les modalités de ce congé sont définies conformément à la réglementation en vigueur.
Le maintien de la rémunération à la charge de l'employeur en complément des prestations en espèces versées par la sécurité sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservé au profit des salarié(e)s justifiant au minimum de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de l'adoption. L'employeur complète ces indemnités à concurrence de 100 % du salaire mensuel net de l'intéressé(e).
1. Absences exceptionnelles
Des absences exceptionnelles rémunérées peuvent être prises, pour des motifs justifiés par chaque salarié et en dehors des congés annuels, dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l'événement y donnant droit.
Ces absences exceptionnelles sont d'une durée de :
- 4 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant (1) ;
- 2 jours pour le décès des ascendants directs (grands-parents et arrière-grands-parents notamment), des beaux-parents, des frères et des soeurs ;
- 1 semaine pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant.
2. Congés pour garde d'enfants
Tout salarié chargé de famille peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés en cas de maladie d'un ou plusieurs de ses enfants de moins de 8 ans, et ce dans la limite de 3 jours par année civile.
Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge.
Entre le 8e et le 16e anniversaire de l'enfant, les salariés bénéficient des dispositions prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail, à savoir 3 jours non rémunérés par an. Cette durée est portée à 5 jours si le salarié a au moins 3 enfants à charge.
L'octroi de ces congés est soumis à la présentation d'un certificat médical par le salarié.
Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journée.
Ces congés exceptionnels ne seront, en aucun cas, la cause d'une réduction des congés payés annuels.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du même code qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Toute salariée en état de grossesse bénéficie des dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
- articles L. 122-25 à L. 122-32 inclus du code du travail ;
- articles R. 122-9 à R. 122-11 inclus du même code.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé de ce fait par les salariées en état de grossesse leur sera payé comme temps de travail effectif
sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail, au titre d'un congé de maternité, pendant une durée minimale de 20 semaines hors congé pathologique. En cas d'état pathologique constaté médicalement, la suspension du contrat de travail est prorogée dans les conditions visées à l'article L. 122-26 du code du travail. Il demeure entendu que les congés accordés par la convention au-delà de ceux fixés par les dispositions légales et réglementaires seront déterminés par un accord prévu entre l'employeur et l'intéressée.
Cette durée peut être portée jusqu'à 46 semaines maximum, selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.
Dans tous les cas, les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées pendant une période minimale de 8 semaines au total, avant et après leur accouchement. Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les 6 semaines qui suivent leur délivrance (art. L. 224-1 du code du travail).
Le maintien de la rémunération à la charge de l'employeur en complément des prestations en espèces versées par la sécurité sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservé au profit des salariées justifiant au minimum de 1 an de présence dans l'entreprise au 6e mois de leur grossesse. L'employeur complète ces indemnités à concurrence de 100 % du salaire mensuel net de l'intéressée.
Les salariées perçoivent directement les indemnités journalières servies par le régime d'assurance maternité de la sécurité sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance. Il est cependant possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressée, d'être subrogé dans les droits de l'assurée en percevant directement les indemnités des régimes de sécurité sociale et de prévoyance.
La durée du congé de maternité est prise en compte pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.
A l'issue de ce congé, la salariée est réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait auparavant ou dans un poste similaire.
(1) Termes exclus de l'extension car contraires aux dispositions de l'article L. 122-25-3 du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-3 du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant, ou à la date d'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, a droit (1) :
- soit à un congé parental d'éducation, durant lequel son contrat de travail est suspendu ;
- soit à une réduction de son temps de travail hebdomadaire dans les conditions légales (art. L. 122-28-1 du code du travail).
Dans le cas d'une naissance, la durée du congé parental d'éducation ou de la période de réduction du temps de travail pourra être au maximum de 1 an renouvelable 2 fois dans la limite du troisième anniversaire de l'enfant.
Dans le cas d'une adoption, elle pourra être prolongée, aux mêmes conditions, dans la limite de 3 ans suivant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le salarié désirant bénéficier de ces dispositions doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend utiliser ce droit à l'issue de ceux-ci, ou au moins 2 mois avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel dans les autres cas.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Le salaire annuel minimum est défini par l'ensemble des salaires fixes et des rémunérations variables, des primes récurrentes et des avantages individuels acquis en matière de rémunération perçus par l'intéressé en contrepartie du travail fourni à l'entreprise, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des gratifications exceptionnelles et des primes exceptionnelles de toutes natures.
Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités égales. Cependant, l'entreprise peut convenir, en accord avec les salariés, de modifier cette structure de référence en versant la rémunération annuelle suivant un nombre et des montants de mensualités différents.
Les salaires annuels minima font l'objet d'une grille spéciale dite "Grille des salaires minima" figurant dans l'annexe IV applicable dès l'entrée en vigueur de la nouvelle classification des fonctions prévue à l'article 21.
Chaque année, les partenaires sociaux se réuniront afin de négocier les salaires minima de la branche.
Tout salarié ayant quitté son emploi pour effectuer des périodes obligatoires de réserve est repris par l'entreprise à l'expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages qu'à son départ.
Les périodes de réserve obligatoires sont payées intégralement sous déduction de ce que chaque intéressé touche des autorités militaires au cours desdites périodes.
Pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ou ceux ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans le secteur du courtage d'assurances et qui ont dépassé la période d'essai, en cas d'indisponibilité pour maladie ou accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur complétera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale de la manière suivante (1) :
- 100 % du salaire net pendant 90 jours, continus ou discontinus, considérés sur une période de 12 mois consécutifs ;
- 2/3 du salaire net pendant les 90 jours suivants, continus ou discontinus, considérés sur la même période de 12 mois consécutifs.
Le salarié devra justifier de son absence par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 3 jours ouvrés, sauf cas de force majeure.
Pour le calcul des temps et taux d'indemnisation, il sera tenu compte, lors de chaque arrêt de travail, des indemnités complémentaires versées par l'employeur au cours des 12 derniers mois.
Le versement de ces indemnités complémentaires par l'employeur est subordonné à la prise en charge de l'arrêt de travail par la caisse de sécurité sociale du salarié.
D'autre part, l'application du versement de ce complément suppose que le salarié soit soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne, sauf pour les salariés détachés.
Le salarié en incapacité temporaire de travail perçoit directement des indemnités journalières de sécurité sociale, l'employeur complétant ces indemnités conformément aux dispositions ci-dessus. Il est cependant possible pour l'employeur, avec l'accord de l'intéressé, de lui maintenir la totalité de son salaire mensuel net sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires servies au titre du régime de prévoyance souscrit en application de la présente convention.
Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles ne constituent pas des causes de rupture du contrat de travail en dehors des cas prévus par la loi.
Les absences continues ou discontinues pour maladie ou accident, sans origine professionnelle et justifiées, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. Cependant, si la situation objective de l'entreprise rend nécessaire, pour sa bonne marche, le remplacement définitif du salarié, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement.
Dans ce cas, la procédure de rupture du contrat ne pourra débuter qu'à l'issue d'une ou plusieurs absences dont la durée totale excèdera 8 mois. En cas d'absences discontinues, cette durée de 8 mois sera appréciée sur les 24 derniers mois.
Le salarié licencié bénéficiera au minimum de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur ou effectuées avec l'accord de ce dernier (1).
Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent, à défaut, à majoration pour heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel (2).
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié et par année civile est fixé à 100 heures. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.
A titre transitoire, dans les entreprises de 20 salariés et moins, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 150 heures en 2002 et 2003, à 130 heures en 2004 et à 100 heures en 2005 et au-delà. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.
Les heures effectuées au-delà de 42 heures en moyenne pendant une période de 8 semaines consécutives donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement, ou, à défaut, à majoration de paiement pour heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel (3).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 (4e alinéa, paragraphe III) du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Les salariés à temps partiel sont définis conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et de tous les avantages de la présente convention, conformément à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Les salariés souhaitant obtenir une modification de leur durée de travail doivent faire connaître leur demande par écrit en recommandé avec accusé de réception à l'employeur. Cette lettre doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 60 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur enregistre les demandes et en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, à l'occasion des réunions périodiques (art. L. 432-4 du code du travail).
Les salariés qui souhaitent passer à temps partiel et inversement, ceux qui souhaitent passer à temps plein, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, dans leur entreprise ou établissement.
Cette priorité sera affectée par ordre chronologique des demandes en cas de situations équivalentes (1).
En cas de modification de la durée de travail du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les 2 parties.
Les heures complémentaires sont régies par l'article L. 212-4-3 du code du travail. Ainsi sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, si la durée contractuelle est mensuelle, ne peut pas être supérieur à 1/10 de la durée contractuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 241-4-9 (3°) du code du travail, un accord complémentaire précise les clauses manquantes (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail de l'entreprise peut être réparti sur 6 jours maximum.
Le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche.
Par dérogation à ce principe, dans les entreprises de 10 salariés et moins, en accord avec le personnel, l'organisation du temps de travail peut amener à 4 demi-journées consécutives de repos incluant obligatoirement le dimanche.