Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contingent d'heures supplémentaires librement utilisable par l'employeur, après une simple information de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, est fixé conformément à la législation. Ne sont pas soumis à ce contingentement de leurs heures supplémentaires les cadres dirigeants et les cadres soumis au forfait en jours. Les heures décomptées du contingent sont celles accomplies au-delà de la 35e heure de travail hebdomadaire.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif calculés pendant l'année de référence commençant le 1er juin de l'année N et se terminant le 31 mai de l'année N + 1.
En application de l'article L. 3141-4 du code du travail, il est fait application des règles d'équivalence sans que ce calcul n'ait pour effet de porter la durée des congés payés au-delà de 5 semaines :
– 4 semaines de travail effectif équivalant à 1 mois de travail effectif ;
– 5 jours de travail effectif équivalant à 1 semaine de travail effectif.
Chaque centre définit la période pendant laquelle les salariés prennent leurs congés.
L'employeur est tenu de laisser :
– aux conseillers prud'hommes et aux jurés d'assises le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions ;
– aux salariés assesseurs des tribunaux des affaires de sécurité sociale le temps nécessaire pour se rendre et participer aux audiences auxquelles ils ont été convoqués.
Le maintien ou non des rémunérations est précisé par les dispositions légales en vigueur.
Les heures effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à une majoration de 25 %, et à 50 % au-delà de la 43e heure.
– 36e à 39e heure incluse : 25 % ;
– 40e à 43e heure incluse : 25 % ;
– à partir de la 44e heure : 50 %.
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être récupérées au lieu d'être payées en accord entre les parties. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Mais il n'est pas possible de récupérer plus de 100 heures supplémentaires.
Dans le cas où le salarié bénéficie de repos compensateur de remplacement (se substituant au paiement des heures supplémentaires), celui-ci sera pris après accord avec l'employeur soit 1 demi-journée par semaine, soit 1 journée entière par période de 2 semaines avec un délai de prévenance de 7 jours et un délai de récupération de 6 mois.
La mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de cohésion et de performance sociale. Les dispositions suivantes représentent une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les associations de gestion et de comptabilité.
Tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération et de parcours professionnel.
La branche situe sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés :
– article L. 2241-1 : la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– article L. 2241-3 : la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;
– article L. 2241-9 : les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces dispositions conventionnelles n'exonèrent pas les associations de gestion et de comptabilité :
– de leurs obligations d'information et de consultation lorsqu'elles sont dotées d'un comité d'entreprise ;
– de leurs obligations de négociation lorsqu'elles sont dotées d'une représentation syndicale ;
– de leurs obligations au regard de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 lorsqu'elles comptent 50 salariés et plus. Dans ce cadre, les associations de gestion et de comptabilité concernées gardent un choix entièrement ouvert de définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés.
La présente convention collective est déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes et auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de la convention collective.
La présente convention collective peut être consultée par tout salarié pendant son temps de travail, sur le lieu de travail.
Un exemplaire est remis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux en début de mandat.
La commission se réunit au moins une fois par an. Elle est présidée par le collège employeur qui rédige l'ordre du jour et convoque les membres. Les convocations et dossiers sont remis aux membres 8 jours au moins avant la réunion. En plus du temps passé en réunion et du temps de transport, les salariés des entreprises appelés par leur organisation syndicale à siéger à la commission disposeront de 4 heures de délégation.
Les frais seront pris en charge par les organisations employeurs selon les modalités suivantes :
– transport, hébergement et restauration sur la base suivante :
– transport SNCF : billet 2e classe ;
– transport aérien : billet économique ;
– frais hôteliers : plafonnés à 37 × minimum garanti (MG) ;
– frais de restauration : plafonnés à 8 × minimum garanti (MG) ;
– pour les salariés représentant les organisations syndicales : les salaires bruts et charges sociales sur présentation d'une copie du bulletin de salaire ;
– pour les représentants patronaux : de façon forfaitaire, 1,5 × plafond journalier de la sécurité sociale.
La commission siège dans les locaux désignés par le collège employeur. Le secrétariat est assuré par le collège employeur.
La présente convention collective ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération annuelle brute, avantages en espèces ou en nature compris, d'un salarié. La garantie ne s'applique qu'au salaire brut, y compris le 13e mois s'il s'applique antérieurement dans l'entreprise, hors primes et gratifications à caractère exceptionnel. Plus généralement, elle ne peut pas avoir pour effet de mettre en cause les avantages plus favorables résultant d'accords collectifs au sens de l'article L. 2261-13 du code du travail.
Les avantages reconnus par la présente convention collective ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux accordés pour la catégorie d'avantages qui résulte d'une même cause ou d'un même événement à un salarié à la suite d'un usage ou d'une convention. Seule est applicable la catégorie d'avantages la plus favorable à l'ensemble des salariés.
En cas de dénonciation ou de révision de la présente convention collective, seul persiste l'ensemble des avantages individuellement et effectivement acquis par chaque salarié.
La présente convention fixe, sur le territoire métropolitain de la France, les DOM et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports de travail, visés aux alinéas suivants, entre les employeurs et leurs salariés.
Les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention collective sont les associations de gestion et de comptabilité (AGC), telles que définies par l'ordonnance du 25 mars 2005 à l'exclusion des associations de gestion et de comptabilité relevant de la convention collective non étendue (idcc 7020) des centres de gestion agréés et habilités agricoles.
Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité (IDCC 3160) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
119.31. Composition
La commission paritaire d'interprétation est composée d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective et de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national, signataires ou adhérentes de la présente convention.
Collège salarié : chaque organisation syndicale représentative au niveau national et signataire ou adhérente de l'accord désigne un représentant.
Collège employeur : les membres sont désignés par les organisations employeurs signataires ou adhérentes. Le nombre de membres, avec voix délibérative, ne peut excéder celui du collège salarié.
119.32. Compétences
La commission est saisie d'une demande d'interprétation de disposition de la convention collective. Elle a pour mission de veiller aux modalités de mise en œuvre de la présente convention collective et de régler les difficultés rencontrées dans son application.
119.33. Procédures de saisine
En cas de constat de difficulté d'interprétation dans une entreprise, seule une organisation patronale ou salariale signataire peut solliciter la réunion de la commission par lettre recommandée en exposant les motifs de sa demande. Le président convoque la commission dans les 2 mois de la saisine.
119.34. Décisions
La commission émet un avis adopté à la majorité simple des membres présents, et ce dans chaque collège. En cas d'accord des deux collèges, cet avis sera déposé auprès des autorités administratives compétentes.
Cet avis est notifié à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle s'applique à partir du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de la convention pour les entreprises relevant de la convention collective non étendue des CGAH du 28 février 2003 (idcc 2316).
Les autres entreprises disposent d'un délai de 1 année pour se conformer aux dispositions des articles 200 et suivants « Conclusion du contrat de travail » et pour appliquer la grille de classification et de rémunération. Ce délai commence à courir :
– à compter de la date de signature de la convention pour les entreprises adhérentes à une organisation signataire ;
– à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la convention.
Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, les parties signataires reconnaissent, à chaque salarié, la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à une organisation syndicale.
Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. La collecte de cotisations syndicales peut être effectuée au sein de l'entreprise.
La dénonciation totale de la convention collective peut être demandée par l'une des parties signataires, qui doit en informer chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation est effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.
Sous peine de nullité, la dénonciation doit être accompagnée d'un projet de convention.
Si, avant la date d'expiration du préavis de 3 mois, une nouvelle convention collective est conclue, les nouvelles dispositions se substituent aux anciennes.
Si aucune nouvelle convention collective ne peut être conclue, la présente convention continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui y est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois prévu ci-dessus.
En application des articles L. 2322-1 du code du travail, l'employeur doit organiser l'élection d'un comité d'entreprise lorsqu'il emploie au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, une délégation unique du personnel au comité d'entreprise peut être mise en œuvre. La direction de l'entreprise doit, au moins une fois par mois, convoquer les membres du comité d'entreprise (titulaires, suppléants et représentants syndicaux), même si leur contrat de travail est suspendu.
Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 3 mois suivant la mise en vigueur du présent texte ou de sa dernière révision, sauf accord exprès de l'ensemble des signataires. Toute demande de révision de la présente convention est effectuée, par lettre recommandée avec avis de réception, auprès de chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de modification avec un exposé des motifs qui justifient la demande.
Une négociation doit alors s'engager dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision par l'une des parties.
Toute organisation syndicale représentative, même non signataire du texte d'origine, est convoquée aux réunions ayant pour objet la révision de la convention collective. Toutefois, seules les organisations signataires peuvent modifier le texte de la convention collective.
Aucune mesure discriminatoire de quelque nature que ce soit, directe ou indirecte, notamment quant aux dispositions prises durant le déroulement de la vie professionnelle concernant l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, l'accès à un stage ou une formation, la rémunération, le reclassement, l'affectation, la qualification, les mutations, le renouvellement de contrat, les sanctions ou le congédiement, ne peuvent prendre en considération l'origine, le sexe, l'apparence physique, le patronyme, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé ou le handicap.
Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement fondées par un objectif légitime et des moyens appropriés et nécessaires, telles la protection des jeunes et salariés âgés ou encore la fixation d'un âge maximum pour le recrutement fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée aux alinéas précédents en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de ces agissements ou pour les avoir relatés.
En application de l'article L. 2143-3 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour les représenter auprès de l'employeur.
S'il ne reste dans l'entreprise ou l'établissement plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de 50 salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Conformément à l'article L. 2211-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives ont le monopole de la négociation d'accords collectifs de travail. Les délégués syndicaux sont présumés mandatés par leur organisation syndicale pour signer tout accord au sein de leur établissement ou entreprise et doivent être convoqués par l'employeur à toute réunion de négociation. Ils peuvent se faire accompagner à ces réunions par un salarié de l'entreprise.
A l'exception des accords préélectoraux qui répondent à d'autres conditions, un accord est réputé valide quand il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel quel que soit le nombre de votants et en l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2232-12 et suivants du code du travail).
Les délégués syndicaux peuvent bénéficier de l'usage d'une salle ou d'un bureau, au sein de l'entreprise, leur permettant de se réunir. La demande de salle effectuée par les délégués syndicaux vaut autorisation du dirigeant de l'entreprise. Ils peuvent se servir des outils bureautiques, téléphoniques et fax professionnels dont dispose l'entreprise, sauf à l'employeur de mettre ces équipements spécifiques à leur disposition et à leur accorder un forfait de consommation, et bénéficier d'un meuble de rangement convenant à l'exercice de leur mission.
123.71. Crédit d'heures et autorisation d'absence
Le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel est fixé conformément aux dispositions du code du travail.
L'utilisation du crédit d'heures fait l'objet d'une information préalable à leur utilisation auprès de l'autorité hiérarchique.
L'utilisation du crédit d'heures est comptabilisée par l'employeur.
Les représentants du personnel bénéficient d'une neutralisation du temps de trajet entre les sites de travail lorsqu'ils sont appelés à se déplacer pour le décompte du crédit d'heures.
Les heures passées par les représentants du personnel à des réunions ayant lieu sur convocation de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Les délégués syndicaux ayant mandat national et désignés par leur organisation syndicale ou tout salarié ayant un mandat national dans le cadre du paritarisme de la branche peuvent bénéficier d'autorisations d'absence, non rémunérée, pour participer à une assemblée générale ou à un congrès de leur organisation, dans la limite de 3 jours par an et par organisation syndicale. Ils devront en informer l'employeur au moins 1 mois avant la date de leur absence. Celle-ci doit faire l'objet d'un accord de l'employeur.
123.72. Financement du crédit d'heures et frais de déplacement
L'employeur prend en charge les frais de déplacement des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel et des délégués syndicaux pour participer aux réunions ayant lieu sur convocation de la direction, ainsi que le temps passé pour l'accomplissement de leur mandat (crédit d'heures et durée des trajets sur présentation des justificatifs).
Les frais consécutifs aux réunions sont réglés par l'employeur du salarié.
123.73. Local
L'entreprise est tenue de mettre à disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de se réunir. Ils peuvent se servir des outils bureautiques, téléphoniques et fax professionnels dont dispose l'entreprise, sauf à l'employeur de mettre ces équipements spécifiques à leur disposition et à leur accorder un forfait de consommation et bénéficier d'un meuble de rangement convenant à l'exercice de leur mission.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice du droit de grève.
La grève suspend provisoirement le contrat de travail. Elle ne peut pas être cause de rupture sauf pour faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut pas donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Toute disposition prononcée en violation de ces deux principes est nulle de plein droit.
En application de l'article L. 2312-1 du code du travail, tout employeur doit organiser les élections des délégués du personnel lorsqu'il emploie au moins 11 salariés.
Les délégués du personnel présentent les réclamations individuelles et/ou collectives des salariés qu'ils représentent.
L'employeur ou son représentant doit, au moins une fois par mois, convoquer les délégués titulaires ainsi que les suppléants, même si leur contrat de travail est suspendu.
Deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus, les délégués du personnel remettent à l'employeur une note exposant l'objet de leurs demandes. Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes des délégués. Les demandes et réponses sont transcrites sur un registre spécial tenu par l'employeur et consultable par les salariés.
Toutes facilités sont données aux délégués du personnel pour la diffusion de ces informations afin d'afficher demandes et réponses, sur le tableau d'affichage réservé aux délégués du personnel.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement, ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'employeur prend toutes les mesures nécessaires visant à prévenir tous actes ou agissements de nature discriminatoire (notamment par des campagnes de communication et de sensibilisation) et sanctionnera les infractions éventuelles.
Tout salarié a un devoir d'alerte et ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de ces agissements ou pour les avoir relatés.
Les délégués syndicaux, délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise exercent leur mandat dans les conditions de droit commun et dans les conditions fixées par la présente convention collective.
Le statut, les missions et le nombre des membres du comité d'entreprise, du CHSCT et de délégués du personnel sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'exercice d'un mandat représentatif ne doit pas nuire à l'activité professionnelle.
Aussi, le temps consacré à l'exercice du mandat, selon les textes en vigueur, doit faire l'objet d'un allégement correspondant de la charge de travail. L'évolution salariale des élus, des mandatés doit suivre les règles en vigueur dans l'entreprise. En cas de discrimination, la commission paritaire de la convention collective nationale pourra être saisie par une organisation syndicale.
Les réunions à l'initiative de l'employeur devront se tenir durant le temps de travail.
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de 1 salarié par entreprise de moins de 30 salariés, et de 1 salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de 30 salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
-pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
-pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;
-pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur 10 jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
Nombre de délégués du personnel.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :
-de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
-de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
-de 51 à 100 salariés :3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
-de 101 à 124 salariés : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants ;
-de 125 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
-de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;
-de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
-de 500 à 749 salariés : 8 délégués titulaires et 8t délégués suppléants ;
-de 750 à 999 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
-à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Le calcul de l'effectif se détermine conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).
L'indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du même code.
Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédent le congé.
1. Institution
Dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.
2. Nombre de membres
La délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
Nombre de salariés
dans l'entreprise

titulaires

suppléants
De 50 à 74


De 75 à 99


De 100 à 399


De 400 à 749


De 750 à 999


De 1 000 à 1 999


De 2 000 à 2 999


De 3 000 à 3 999


De 4 000 à 4 999


De 5 000 à 7 499


De 7 500 à 9 999


A partir de 10 000
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
Le crédit d'heures attribué aux délégués du personnel titulaires pour l'exercice de leurs fonctions, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de l'entreprise, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le crédit d'heures est utilisé par le suppléant en cas de remplacement du titulaire.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé par les titulaires et les suppléants aux réunions avec le chef d'entreprise ou son représentant est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Il est tenu compte du trentième du salaire réel mensuel moyen des douze derniers mois pour fixer le montant de la rémunération maintenue pendant l'exercice des fonctions de délégué du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 2313-13 bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.
De même, en l'absence de CHSCT dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les délégués du personnel bénéficieront du crédit d'heures alloué aux membres du CHSCT
1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :
- 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2° Dans le cadre de la présente convention :
- 6 jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.
Le salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
-les périodes de congés payés ;
-les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;
-les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
-les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
-les jours d'absence pour maladie dans la limite de 2 mois par an et après 1 an de présence dans l'entreprise ;
-les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
-les congés de formation économique sociale et syndicale,
-et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 2324-24 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.
1. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
Elles donneront lieu :
- soit à une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 % pour les 8 premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes ;
- soit à un repos compensateur fixé comme suit :
- 125 % pour les 8 premières heures ;
- 150 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà d'un contingent annuel de  220 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de 20 heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Contrepartie obligatoire en repos
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale :
- à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
- à 100 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
La présente convention régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er novembre 1989.
2. Dénonciation
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 2 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à la fin de chaque année par lettre recommandée avec préavis de deux mois. La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et être motivée.
3. Révision
Toute demande de révision de la présente convention, formulée par l'une des parties contractantes, doit être faite au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties un mois avant l'échéance annuelle. Elle sera accompagnée obligatoirement d'un projet de modification des articles à réviser.
En tout état de cause, les négociations débuteront 1 mois après la signification de la ou des parties demanderesses aux parties contractantes.
En cas de dénonciation comme de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention qui lui sera substituée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1989, art. 1er).
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 450 € au 31 mai 2013, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
A. - Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
B. - Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;
b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.
2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.
Personnel d'entretien et de gardiennage
Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.
Personnel occupé à temps partiel
Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.
Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif. - Commissions
Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.
Un dossier peut être exigé comprenant notamment :
1. Un justificatif d'identité.
2. Une copie des diplômes ou certificats.
Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.
Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail du code du travail (sexe, religion, mœurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).
Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard conformément au code du travail.
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai à savoir :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
Ci-contre l'agence
Bordereau de versement au titre de l'article L. 7123-6 du code du travail
Mannequins enfants
Le présent bordereau correspond au versement des sommes dues au mannequin et/ou ses représentants légaux pour la rémunération de l'exploitation de l'enregistrement de la prestation ci-dessous en application de l'article L. 7123-6 du code du travail.
Elles sont régies par le mandat civil de représentation signé entre l'agence et le mannequin et/ou ses représentants légaux.
Conformément à ce mandat la facture établie pour le client inclut la commission de l'agence de mannequins

N° mandat :



Nom/raison sociale :
Annonceur :

Campagne :
Date de la prestation initiale :
N° contrat de mise à disposition :
Exploitation de l'enregistrement
Supports/médias
Dates d'utilisation
Territoire(s)

Date de facturation des droits :
Date de règlement par le client :
Montant brut des droits
Net imposable
Commission de l'agence (40 %)
Net imposable
Rémunération due au mannequin
Net imposable
CSG du patrimoine déductible
Net imposable
CSG du patrimoine et RDS non déductibles
Retenue a la source
Solde réglé le
Dont % versés à la Caisse des dépôts
et consignations.

L'agence de mannequins Signature du représentant légal du mannequin
Annexe I : Rémunérations brutes minima (mannequins adultes).
En vigueur étendu
Annexe I : Rémunérations brutes minima (mannequins adultes)
Publicité et défilé
Année 2004
Hors congés payés (art. 12) :
(En euros)














Hebdo 5 jours




Hebdo 6 jours




Presse rédactionnelle
Hors congés payés (art. 12) :
(En euros)























Déplacements et voyages
Pour tout déplacement égal ou supérieur à 4 heures, hors congés payés (art. 14) :
(En euros)








Essayages et répétitions
*Au-delà de 1 heure d'essayage et/ou répétition* (1), hors congés payés (art. 8.6.2) :
(En euros)









(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er).
Année 2004. - Rémunérations horaires brutes minima mannequins enfants (hors congés payés)
(En euros.)
PRISE DE VUE publicité, défilé : 54 euros
CATALOGUE VPC : 47 euros
PRESSE rédactionnelle : 37 euros
TOURNAGE film publicitaire (0-3 ans) : 150 euros
TOURNAGE film publicitaire (4-5 ans) : 125 euros
TOURNAGE film publicitaire (6-15 ans) : 73 euros
ESSAYAGE technique : 47 euros
ESSAYAGE préparatoire : 50 % du minimum horaire de la catégorie