Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés sans aucune distinction.
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils ne soient pas exclus des actions de formation. A cet effet, des solutions adaptées doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel veillent à ce que l'accès à la formation des différentes catégories se fasse de manière équitable.
Les partenaires sociaux considèrent que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Employé(e) sur écran 1


Employé(e) possédant les connaissances professionnelles de saisie de données et capable d'assurer la transcription ou la vérification, sous forme codée, de renseignements sur un matériel défini.


Employé(e) sur écran 2


Employé(e) exécutant les mêmes opérations que l'employé(e) 1er échelon sur différents matériels de saisie avec une très grande vitesse d'exécution.


Opérateur(trice) aide-pupitreur (160)
Employé(e) capable d'assurer seul le fonctionnement d'un petit ordinateur à partir des dossiers d'exploitation ou de manipuler différentes unités périphériques.


Opérateur(trice) pupitreur 1

Employé(e) chargé(e) du contrôle du fonctionnement d'un ensemble électronique, il (elle) exerce la surveillance du pupitre. Il (elle) possède une connaissance suffisante du système d'exploitation pour parer aux arrêts de programme.


Opérateur(trice) pupitreur 2

Employé(e) assurant la conduite d'un ordinateur et de ses unités périphériques en coordonnant les actions de plusieurs opérateurs(trices) aides-pupitreurs.
Les employeurs s'engagent, avant d'avoir recours à des apprentis, à effectuer, auprès du comité départemental de la formation professionnelle, une demande d'agrément, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il en existe un ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'agrément est réputé acquis s'il n'a pas fait l'objet de la part du comité départemental d'une décision de refus dans un délai de trois mois à partir de la réception de la demande.
Seize ans est une condition d'âge minimum (1) pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.
La durée de l'apprentissage est normalement fixée à deux ans.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage. Le montant de ce salaire minimum est fixé pour chaque semestre par décret.
Si, à l'issue de sa formation, l'apprenti obtient un C.A.P., il bénéficiera d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P.
(1) termes exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
(1) termes exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
Durant son absence, l'agent de maîtrise percevra, sans délai de carence, tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, les indemnités versées par tous les régimes de prévoyance.
Cette différence qui ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler n'est toutefois versée que dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail :
- 30 jours à 100 p. 100 + 30 jours à 90 p. 100 de 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus ;
- 40 jours à 100 p. 100 + 30 jours à 90 p. 100 de plus de 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus ;
- 60 jours à 100 p. 100 + 30 jours à 90 p. 100 de plus de 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus ;
- 90 jours à 100 p. 100 + 30 jours à 90 p. 100 pour plus de 15 ans d'ancienneté.
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de douze mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté lui donnait droit au début de cette période.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après trois mois de reprise effective du travail.
(1) Article étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé).
(1) Article étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé).
Seize ans est une condition d'âge minimale et vingt cinq ans d'âge maximal pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.
La fédération française des magasins de bricolage a conclu une convention de gestion auprès du Groupement national de prévoyance - Institution nationale de prévoyance collective (G.N.P. - I.N.P.C., Heron building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris), institution agréée par le ministère des affaires sociales et de l'emploi, qui a proposé les meilleures conditions pour les garanties définies ci-dessus pour les salariés non cadres. La F.F.B. s'engage à les communiquer à l'ensemble de ses adhérents. G.N.P. - I.N.P.C. a précisé que, en ce qui concerne la rente-éducation, cette garantie serait assurée dans le cadre de l'O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
Trois cas peuvent se présenter :
1° L'entreprise en cours de création ou de création récente ne dispose d'aucun régime de prévoyance : elle doit adhérer au G.N.P. - I.N.P.C. dès la signature du présent avenant.
2° L'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'un régime de prévoyance antérieur à la mise en place du présent avenant et dont les garanties sont globalement inférieures aux dispositions ci-dessus ; elle devra :
- soit adhérer au contrat type négocié par la fédération ;
- soit mettre en conformité son contrat avec les clauses du régime conventionnel.
3° L'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'un régime de prévoyance antérieur à la mise en place du présent avenant et dont les garanties sont globalement égales ou supérieures aux dispositions ci-dessus ; elle peut maintenir son contrat.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Employé(e) aux écritures (110)
Employé(e) capable d'effectuer des travaux d'écriture, de chiffrage ou d'autres travaux analogues simples.


Aide-comptable 1

Employé(e) capable de tenir les documents comptables suivant les directives de l'employeur ou du comptable.


Aide-comptable 2

Employé(e) possédant des connaissances nécessaires pour tenir ou contrôler les livres légaux et journaux auxiliaires de la comptabilité générale. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile, pour en déduire les prix de revient, balance, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes.


Comptable 1

Employé(e) ayant des notions comptables suffisantes pour lui permettre de tenir les journaux auxiliaires avec ou sans ventilation, de poser et d'ajuster des balances de vérification ou faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter et surveiller les comptes tels que clients, fournisseurs, banques, CCP et stocks.


Caissier(ère) comptable (190)
Employé(e) capable de poser et de vérifier les opérations de caisse, les paiements et toutes opérations de caisse, de tenir les registres de la comptabilité correspondante. Doit posséder les connaissances du comptable 1



Comptable 2

Doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir des livres légaux et auxiliaires à la comptabilité générale et analytique et être capable de dresser le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.
Forme de la démission :
La démission doit être notifiée par écrit à l'employeur, contre récépissé.

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est la suivante :
- 1 mois pour les employés(es) sous contrat à durée indéterminée ;
- pour les agents de maîtrise et cadres, voir annexes.
Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.
L'inobservation du préavis par le salarié pourra entraîner le versement à l'employeur d'une indemnité de brusque rupture équivalente au montant des salaires de préavis restant à courir. Cependant le salarié qui en fera la demande pourra, avec l'accord écrit de son employeur, écourter ou ne pas effectuer le préavis. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.
Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.
Le salarié à temps complet démissionnaire aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée, ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.
Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.
Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.
Les congés payés pris pendant le préavis suspendent le cours de celui-ci. La date de fin de préavis sera donc repoussée d'autant.
L'employeur pourra de son initiative dispenser le salarié d'effectuer son préavis, cette décision devra être notifiée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :
- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du préavis non effectué ;
- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis tout en ne l'exécutant pas.
Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de 48 heures suivant la notification de dispense de l'employeur.
En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai-congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.
Le salarié démissionnaire, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé, pourra quitter l'entreprise pour occuper cet emploi, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé, dans les conditions suivantes :
- avant que la moitié de la période du délai-congé ne soit écoulée : en accord avec l'employeur ;
- lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée : après avoir avisé l'employeur 8 jours auparavant.
Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les vingt-quatre heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de seize ans. Cette autorisation de trois jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
*- soit récupérés (1).
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24 heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de 16 ans. Cette autorisation de 3 jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
- soit rattrapés ;
- soit pris sans solde ;
- soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.
Dans le cas de rattrapage, les modalités de ce dernier seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les deux mois suivant l'absence du salarié (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
7.3.1 - Suspension du contrat de travail - Règles générales.
Le congé maternité est de 16 semaines (6 semaines avant, 10 semaines après). Dans le cas de naissance d'un 3e enfant ou d'un enfant de rang supérieur (4e, 5e, etc.), la période pendant laquelle la femme a le droit de suspendre son contrat de travail est portée de 16 semaines à 26 semaines 8 semaines avant, 18 après).
En cas de naissance multiple, le congé de maternité est prolongé de 2 semaines.
Les salariées peuvent faire varier de 8 à 10 semaines la durée du congé prénatal, la période postérieure étant alors réduite d'autant.
Les salariées peuvent donc suspendre leur contrat de travail conformément à leur situation définie dans le tableau ci-après.
Nombre enfants
avant la naissance
Nombre enfants
après la naissance








10 s après



12 s après


10 s après



22 s après


22 s après


18 s après



22 s après


22 s après


20 s après


18 s après



22 s après


22 s après


20 s après


20 s après


18 s après



22 s après


22 s après


20 s après


20 s après


20 s après


18 s après

s = semaines.
En cas de grossesse pathologique dûment constatée par certificat médical, la femme pourra anticiper son départ en congé de 2semaines au maximum et/ou prolonger ce congé de 4 semaines au plus.
En cas d'accouchement avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement du nombre total de semaines auxquelles la salariée a droit.
7.3.2 - Protection.
Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.
La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail. Quelle que soit la date à laquelle est notifié un licenciement à une salariée, si cette dernière adresse dans les 15 jours à l'employeur soit un certificat médical justifiant son état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée dans les 15 jours à son foyer d'un enfant qu'elle veut adopter, le licenciement sera nul sauf s'il a été prononcé pour l'un des deux motifs prévus à l'alinéa premier du présent article.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
A partir du 5e mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.
Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les vingt-quatre heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de seize ans. Cette autorisation de trois jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
- soit pris sans solde ;
- soit éventuellement pris sur les droits à congés payés.
----------------------------------------------------------------
OBLIGATIONS


UTILISATION
Entreprises de 10 salariés ou plus
----------------------------------------------------------------
Plan formation.
Ensemble des

Au choix de l'en-
salaires versés

au cours de

Versé à l'OPCA
l'année de
auquel adhère la
référence.

----------------------------------------------------------------
Capital temps de


Versé à l'OPCA

auquel adhère la

----------------------------------------------------------------
Congé individuel


Versé à l'OPACIF
de formation.
dans le ressort
ressort duquel se
situe l'entrepri-
se ou l'établis-

----------------------------------------------------------------
Formation en


Versé à l'OPCA
alternance
auquel adhère la

----------------------------------------------------------------
Entreprises de moins de 10 salariés
----------------------------------------------------------------
Formation en
Ensemble des

Versé à l'OPCA
alternance
salaires versés
auquel adhère la
au cours de

l'année de
référence.
----------------------------------------------------------------


Versé à l'OPCA

auquel adhère la

----------------------------------------------------------------
Ensemble des entreprises
----------------------------------------------------------------
Cotisation due au
Ensemble des

Versé à l'OPACIF

salaires versés
dans le ressort
contrats à durée
aux titulaires
duquel se situe
déterminée.
de CDD au cours
l'entreprise ou
de l'année de
l'établissement
référence.
----------------------------------------------------------------
Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.
7.5.1. Congé sabbatique
Le salarié ayant l'ancienneté de 36 mois consécutifs ou non et 6 ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
7.5.2. Congé pour création d'entreprise
Le salarié ayant une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise de 1 an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder 2 ans.
Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi 3 mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.
Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, et à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise (1).
Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :
- un mois avant le terme du congé initial ;
- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.
Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé une fois.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :
- décès de l'enfant ;
- baisse importante des revenus du ménage.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Ce bilan peut s'exercer dans le cadre des dispositifs légaux tels que congé individuel de formation, droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation.
Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié qui le demande bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétence.
A la demande de l'organisme retenu pour effectuer le bilan, l'employeur lui fournira des informations sur la nature des activités développées par l'entreprise.
Le salarié ayant bénéficié d'un bilan de compétence est seul destinataire des résultats qui ne pourront être communiqués à des tiers qu'avec son accord.
Le présent article pourra faire l'objet d'un avenant complémentaire dès lors que l'ensemble des textes réglementaires seront parus.
La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :
- départ en retraite anticipée ou non ;
- mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;
- départ à partir de cinquante-cinq ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.
9-3-1 - Départ en retraite.
Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.
9-3-2 - Mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi.
En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant cinquante-cinq ans au moins, de partir en retraite anticipée.
9-3-3 - Départ pour inaptitude physique à l'emploi.
La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.
9-3-4 - Indemnité de fin de carrière.
Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 p. 100 du total du salaire des douze mois précédents par année de présence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, (1) à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :
- un mois avant le terme du congé initial ;
- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.
Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé une fois (1).
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :
- décès de l'enfant ;
- baisse importante des revenus du ménage.
Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :
- départ en retraite anticipée ou non ;
- mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;
- départ à partir de 55 ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.
9.3.1 - Départ en retraite
Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.
Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de 1 mois pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et de 2 mois pour ceux ayant plus de 2 ans d'ancienneté.
9.3.2 - Mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi
En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant 55 ans au moins, de partir en retraite anticipée.
9.3.3 - Départ pour inaptitude physique à l'emploi
La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.
9.3.4 - Indemnité de fin de carrière
Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 % du total du salaire des 12 mois précédents par année de présence.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).
Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de 3 ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :
- 1 mois avant le terme du congé initial ;
- dans les autres cas, 2 mois au moins avant le début du congé.
Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est de 1 an ou plus. Il peut être prolongé
et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il peut aussi occuper un emploi à temps partiel.
Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :
- décès de l'enfant ;
- baisse importante des revenus du ménage.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de trois ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :
- un mois avant le terme du congé initial ;
- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.
Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé
et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de deux ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il peut aussi occuper un emploi à temps partiel.
Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :
- décès de l'enfant ;
- baisse importante des revenus du ménage.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :
- départ en retraite anticipée ou non ;
- mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;
- départ à partir de cinquante-cinq ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.
9-3-1 - Départ en retraite.
Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.
*Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de six mois* (1).
9-3-2 - Mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi.
En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant cinquante-cinq ans au moins, de partir en retraite anticipée.
9-3-3 - Départ pour inaptitude physique à l'emploi.
La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.
9-3-4 - Indemnité de fin de carrière.
Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 p. 100 du total du salaire des douze mois précédents par année de présence.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 mars 1992.
Les parties conviennent que le développement des missions de tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle.
Les missions du tuteur sont :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider, dans l'entreprise, les salariés qui participent à des actions de formation ;
- de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation.
Les tuteurs doivent être choisis parmi les salariés expérimentés ayant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
A ce titre, ils doivent être volontaires, avoir une ancienneté d'au moins 2 ans de travail effectif, disposer de toute l'expertise nécessaire et être reconnus pour leurs qualités pédagogiques.
Les tuteurs doivent, autant que de besoin, bénéficier d'une formation spécifique et des outils nécessaires à l'exercice de leur mission.
Pour pouvoir concilier tutorat et activité professionnelle, les tuteurs doivent disposer, sur leur durée de travail de référence, du temps nécessaire au suivi des salariés en professionnalisation dont ils ont la charge.
Une augmentation de salaires à partir du 1er décembre 1991 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er décembre 1991
OUVRIERS BOULANGERS PATISSIERS :
(2 p. 100)
Coefficient


















PERSONNEL DE VENTE :

Coefficient


















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er décembre 1991.
A compter du 1er janvier 1992, le coefficient 175 des ouvriers boulangers-pâtissiers subira la modification suivante :
Les dispositions de l'article 9 " Classification ouvriers boulangers " " 3e catégorie, 2e échelon : ouvrier ayant exercé le métier cinq années dans l'entreprise en 3e catégorie, 1er échelon " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
" 3e catégorie, 2e échelon : ouvrier ayant exercé le métier cinq années en 3e catégorie, 1er échelon. "
Les parties demandent l'extension du présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978.
Une augmentation de salaires de 1,52 p. 100 à partir du 1er décembre 1994 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er décembre 1994
Ouvriers boulangers-pâtissiers :
Coefficient


















Pour le personnel de vente :
Coefficient


















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er décembre 1994.
Les frais professionnels (art. 24 de la convention collective nationale) sont portés à 26,25 F  : au 1er janvier 1995.
La prime de fin d'année est portée à :
2,40 p. 100 à compter du 1er janvier 1993 ;
2,88 p. 100 au 1er janvier 1994 ;
3,36 p. 100 au 1er janvier 1995 ;
3,84 p. 100 au 1er janvier 1996 des salaires bruts perçus hors prime de fin d'année.
Les parties demandent l'extension du présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie artisanale du 19 mars 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 20 du 22 décembre 1983 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 21 du 6 mars 1984 à la convention collective susvisée.
L'article 6 de l'avenant n° 20, modifiant l'article 34 de la convention, est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Une augmentation de salaires à partir du 1er décembre 1991 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er juin 1992
OUVRIERS BOULANGERS PATISSIERS :
Coefficient


















PERSONNEL DE VENTE :
Coefficient


















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er juin 1992.
Les frais professionnels (art. 24 de la convention collective nationale) sont portés à 24,75 F au 1er janvier 1992.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie s'est réunie le 5 juillet 1995 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective, sous la présidence du contrôleur du travail, représentant le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Oise.
Une augmentation de salaires de 1,6 p. 100 à partir du 1er juin 1995 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er juin 1995
Ouvriers boulangers-pâtissiers :
Coefficient


















Pour le personnel de vente :
Coefficient


















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er juin 1995.
Les frais professionnels (art. 24 de la convention collective nationale) sont portés à 26,25 F  : au 1er janvier 1995.
La prime de fin d'année est portée à :
2,40 p. 100 à compter du 1er janvier 1993 ;
2,88 p. 100 au 1er janvier 1994 ;
3,36 p. 100 au 1er janvier 1995 ;
3,84 p. 100 au 1er janvier 1996 des salaires bruts perçus hors prime de fin d'année.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie s'est réunie le 22 février 1996 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective, sous la présidence de Mme Grubski (Sylvie), du contrôleur du travail, représentant le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Oise.
Une augmentation de salaires de 1 p. 100 à partir du 1er février 1996 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er février 1996
Ouvriers boulangers-pâtissiers :
Coefficient


















Pour le personnel de vente :
Coefficient


















Les ouvriers boulangers-pâtissiers ne resteront que deux ans maximum au coefficient 170, puis passeront au coefficient 175, cette mesure s'applique à compter du 1er février 1996.
Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er février 1996.
Les frais professionnels (art. 24 de la convention collective nationale) sont portés à 26,75 F  : au 1er janvier 1996.
La prime de fin d'année est portée à 3,84 p. 100 à compter du 1er janvier 1996 des salaires perçus hors prime de fin d'année.
NOTA. Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA. Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Une augmentation de salaires de 1,4 p. 100 à partir du 1er décembre 1992 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er décembre 1992
OUVRIERS BOULANGERS PATISSIERS :
Coefficient


















PERSONNEL DE VENTE :
Coefficient


















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er décembre 1992.
Les frais professionnels (art. 24 de la convention collective nationale) sont portés à 25,50 F au 1er janvier 1993.
Les entreprises de la branche mettront en place avec chaque salarié un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans.
Cet entretien doit permettre, d'une part, à chaque salarié de construire son parcours professionnel et d'exprimer ses besoins en formation et, d'autre part, à l'entreprise d'anticiper l'évolution de la qualification des salariés et de son organisation.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie s'est réunie le 1er septembre 1998 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective, sous la présidence du contrôleur du travail, représentant le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Oise.
Une augmentation de salaires de 1 % à partir du 1er juillet 1998 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er juillet 1998
Ouvriers boulangers - pâtissiers
Coefficient 150

Coefficient 155

Coefficient 160

Coefficient 170

Coefficient 175

Coefficient 185

Coefficient 190

Coefficient 195

Barème prenant effet au 1er juillet 1998
Pour le personnel de vente :
Coefficient 130

Coefficient 135

Coefficient 140

Coefficient 145

Coefficient 150

Coefficient 155

Coefficient 160

Coefficient 170

Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er juillet 1998.
Les frais professionnels s'élèvent à 27,50 F au 1er janvier 1998.
L'article 23 de la convention collective est modifié par les dispositions suivantes :
Travail de nuit : une majoration de 25 % du salaire horaire de base par heure de travail entre 20 heures et 5 heures est accordée aux salariés qui travaillent la nuit.
L'article 34 de cette même convention concernant la retraite est modifié ainsi : quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
L'article 42 de la convention concernant la prime d'ancienneté est modifié ainsi : elle est versée proportionnellement au temps de présence pour les départs au service militaire, en préretraite, à la retraite et pour le licenciement économique en cours d'année. Cette prime d'ancienneté est fixée à 3,84 %.
NOTA : Arrêté du 5 février 1999 art. 1 : La clause relative à l'article 34 de la convention collective (montant de l'indemnité de départ à la retraite) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 5 février 1999 art. 1 : La clause relative à l'article 34 de la convention collective (montant de l'indemnité de départ à la retraite) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie s'est réunie le 7 novembre 1997 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective, sous la présidence d'un contrôleur du travail, représentant le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Oise.
Les parties conviennent de ce qui suit :
Une augmentation de salaires de 0,5 % à partir du 1er octobre 1997 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er octobre 1997
OUVRIERS BOULANGERS-PÂTISSIERS
Coefficient
Salaire horaire
(en francs)



















PERSONNEL DE VENTE
Coefficient
Salaire horaire
(en francs)



















Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er octobre 1997.
Les parties demandent l'extension du présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie pâtisserie s'est réunie le 21 janvier 1991 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective.
Les parties conviennent de ce qui suit :
Une augmentation de salaires à partir du 1er décembre 1990 a été décidée.
Barême prenant effet au 1er décembre 1990
OUVRIERS BOULANGERS PATISSIERS :
(2 p. 100 jusqu'au 31 décembre 1990)
Coefficient




















PERSONNEL DE VENTE :
(3 p. 100 au 1er décembre 1990)
Coefficient


















Création d'un coefficient 175, 2e échelon pour le C.A.P. connexe et 175, 3e échelon, pour le diplôme brevet de compagnon, dix-huit mois maximum puis passage au 190.
Création d'un coefficient 190.
Suppression du coefficient 145 dans la grille ouvriers-pâtissiers    Paiement de la prime de fin d'année suite à un licenciement économique au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
"Préavis" en cas de départ du salarié : quinze jours entre six mois et deux ans d'ancienneté, un mois après deux ans d'ancienneté.
"Retraite complémentaire" (art. 35 de la convention collective nationale) passage du taux de base de la retraite complémentaire de 6 p. 100 à 7 p. 100 au 1er janvier 1991 et de 7 p. 100 à 8 p. 100 au 1er janvier 1992.
Les "frais professionnels" (art. 35 de la convention collective nationale) sont fixés à 24,50 F par jour à compter du 1er janvier 1991.
"Congés familiaux" est ajouté à l'article 31 de la convention collective nationale pour le décès des grands-parents : un jour.
Les parties demandent l'extension du présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978.
La commission paritaire mixte de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie s'est réunie le 5 novembre 1996 à 15 heures pour réviser les salaires dans le cadre de l'application de la convention collective, sous la présidence de Mme Grubski (Sylvie), contrôleur du travail, représentant le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Oise.
Une augmentation de salaires de 1,3 p. 100 à partir du 1er octobre 1996 a été décidée.
BAREME PRENANT EFFET AU 1ER OCTOBRE 1996
Ouvriers boulangers-pâtissiers
Coefficient 150 : 38,93 F
Coefficient 155 : 39,50 F
Coefficient 160 : 40,70 F
Coefficient 170 : 42,55 F
Coefficient 175 : 43,76 F
Coefficient 185 : 46,20 F
Coefficient 190 : 47,45 F
Coefficient 195 : 48,62 F
Pour le personnel de vente
Coefficient 130 : 37,91 F
Coefficient 135 : 38,10 F
Coefficient 140 : 38,50 F
Coefficient 145 : 38,78 F
Coefficient 150 : 38,93 F
Coefficient 155 : 39,29 F
Coefficient 160 : 39,48 F
Coefficient 170 : 39,89 F
Les parties conviennent de l'application de cet accord au 1er octobre 1996.
Les parties demandent l'extension du présent accord dans le cadre de la convention collective nationale du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978.
Considérant l'application de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 aux départements d'outre-mer,
Les parties signataires du présent avenant, réunies le jeudi 31 mai 2001, en commission mixte paritaire, sous la présidence du contrôleur du travail représentant le directeur du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Guyane, conviennent de ce qui suit :
Article 1er
L'article 1er de l'accord de branche professionnelle des boulangers, pâtissiers de Guyane du 4 avril 2000 est ainsi rédigé : (...)

Grille de salaires applicable au 1er novembre 2000, étendue par arrêté ministériel du 15 janvier 2001, en euros.
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE AU 1er NOVEMBRE 2000






































Aucun salarié ne percevra un salaire inférieur au SMIC en vigueur.

Les parties demandent l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable dans tous les établissements visés à l'article 1er de l'accord de branche professionnelle des boulangers-pâtissiers de Guyane du 4 avril 2000, modifié par avenant du 31 mai 2001.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, complété par les avenants n° 2 du 25 mai 1976 et n° 4 du 7 octobre 1977, les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, ainsi que celles des avenants n° 2 du 25 mars 1976, n° 3 du 2 septembre 1976 et n° 4 du 7 octobre 1977 à la convention susvisée, à l'exclusion :
Des troisième (Taux de cotisation), quatrième (Taux d'appel), septième (Assiette des cotisations) et huitième (Autres modalités) alinéas de l'article 35 de ladite convention ;
Du dernier alinéa de l'article 39 de ladite convention.
Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 7 de la convention sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 10 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 2 de l'accord annexé).
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 25 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
Les dispositions de l'article 27 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 3 de l'accord annexé).
Les dispositions du dernier alinéa de l'article 29 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail.
Les dispositions de l'article 31 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'article 37 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions des articles 1er et 2 de l'avenant n° 4 à la convention sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de ses avenants est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Une augmentation de salaires à partir du 1er juillet 1990 de 3 p.100 a été décidée.
Barème prenant effet au 1er juillet 1990 :
OUVRIERS PATISSIERS :
Coefficient














OUVRIERS BOULANGERS :
Coefficient
















PERSONNEL DE VENTE :
Coefficient



30,96 F (+)

31,24 F (+)

31,51 F (+)

31,78 F (+)

32,06 F (+)

32,33 F (+)

32,60 F (+)

33,15 F (+)
(+) Pour cette catégorie, le salaire doit être le SMIC qui est depuis le 1er juillet 1990 de 31,28 F.
Le directeur départemental du travail et de l'emploi estime qu'il existe trop de coefficients dans la catégorie "Personnel de vente" et souhaiterait limiter cette grille.
Les frais professionnels sont fixés à 23,25 F par jour à compter du 1er janvier 1990.