Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas de changement d'entreprise intervenant moins de 6 mois après un précédent examen selon les conditions prévues à l'article R. 4624-10 du code du travail. Les visites ont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail.
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical dans les conditions prévues par la loi. Après une absence pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail de plus de 8 jours, après un congé de maternité, une absence d'au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement.
En cas d'inaptitude reconnue par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si l'inaptitude est prononcée consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités et moyens de reclassement.
De plus, tout salarié travaillant dans un établissement ou une zone d'établissement dont le personnel est soumis à un contrôle médical particulier doit être soumis au même contrôle, conformément aux dispositions des articles R. 4513-11 et R. 4513-12 du code du travail.
Conformément à l'article R. 4624-28 du code du travail, le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'article R. 4624-25, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise.
Les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins 3 jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstances exceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peut entraîner une sanction disciplinaire.
Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement, à condition qu'après un premier refus non justifié il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus. Les délégués du personnel seront informés et consultés avant toute décision de licenciement par l'employeur.
Toute organisation syndicale représentative
au plan national
représentative au plan national
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective.  (3)
(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes « représentative au plan nationale » figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)
(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
Fiche de souhaits. - Période (à compléter)
Nom : (à compléter)
Prénom : (à compléter)
Adresse : (à compléter)
Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge...) : (à compléter)
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? ﬦ Oui ﬦ Non
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire : (à compléter)
Répartition horaire et nombre de jours de travail souhaité :
Horaires quotidiens souhaités : (à compléter)
Nombre de jours de travail souhaités : (à compléter)
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité : (à compléter)
Période de la journée souhaitée : (à compléter)
Période de la semaine souhaitée : (à compléter)
Zone géographique souhaitée : (à compléter)
Gouvernance de la certification dans la branche de la propreté, pour un CQP et un titre
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210025_0000_0017.pdf/BOCC
CPQ/TFP œuvrant
Conformément à l'article 5.3.1.1 du présent accord, la branche établit la liste des CQP/TFP dits « œuvrant » dont le process de validation via la VAE se fait par une mise en situation au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien :
– CQP/TFP agent machiniste classique en propreté ;
– CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté ;
– CQP/TFP chef d'équipe en propreté ;
– CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur ;
– CQP/TFP agent en maintenance multitechnique immobilière.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
7.1. Dans les entreprises
Afin de permettre le suivi et la déclinaison de l'accord dans les entreprises de la branche, les entreprises mettront en place les indicateurs pertinents qui seront alors présentés annuellement au comité d'entreprise.
7.2. Dans la branche
Les parties signataires conviennent de mettre en place, au sein de la CPNE, un suivi triennal de l'évolution de l'emploi des salariés en deuxième partie de carrière dans la branche. Sur la base de cette analyse, la CPNE pourra proposer à la commission mixte des ajustements aux dispositifs inscrits au présent accord.
A cet effet, UNETEL-RST lui communiquera les données du rapport annuel sur l'emploi. Dans cet objectif, le rapport de branche comportera les indicateurs de suivi suivants :
― répartition des effectifs par classe d'âge : 46 à 55 ans, 56 à 60 ans, plus de 60 ans ;
― nombre de contrats de professionnalisation « adultes » ;
― répartition des périodes de professionnalisation pour les 45 ans et plus ;
― nombre moyen d'heures de formation des salariés de 45 ans et plus comparé à celui des moins de 45 ans ;
― nombre de départs à la retraite par classe d'âge : 60-61 ans, 62 ans et plus ;
― nombre d'embauches de salariés de 50 ans et plus.
Conformément aux lignes directrices européennes, les signataires du présent accord entendent promouvoir une approche du travail axée sur les cycles de vie.
Un des axes de cette approche vise à veiller au soutien d'une forme active de vieillissement, y compris par des conditions de travail appropriées et une politique de santé au travail favorisant le maintien au travail.
Dans ce cadre, les différents acteurs concourant à la prévention dans l'entreprise doivent veiller à accorder une attention particulière à la qualité d'exercice du travail et aux facteurs de risque liés à l'âge.
1. 1.L'accès à l'emploi
Les parties signataires réaffirment que les embauches doivent s'opérer au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que les compétences ou l'expérience, indépendamment de l'âge des candidats.
La rédaction des offres d'emploi en interne ou en externe ne doit donc faire apparaître aucune différenciation par rapport à l'âge.
Les méthodes de recrutement doivent également s'interdire de faire de l'âge un critère de choix mais rechercher à valoriser les aptitudes de chacun des candidats.
Le recours au contrat de professionnalisation constitue un levier de réinsertion dans l'emploi des demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, notamment pour les emplois les moins qualifiés. Les signataires du présent accord conviennent en conséquence de compléter la liste des publics prioritaires au financement d'AUVICOM, telle que prévue à l'article 3 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle dans les télécommunications, en ajoutant les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans quel que soit leur niveau de formation.
1. 2. Le maintien dans l'emploi
Les entreprises mettront en place une politique socialement responsable visant à promouvoir la gestion des salariés en deuxième partie de carrière et contribuant à leur maintien dans l'emploi. Les parties signataires du présent accord recommandent également la mise en place de dispositifs ayant pour vocation à ce que les entreprises et les salariés aient un intérêt partagé à poursuivre leur relation de travail dans les meilleures conditions.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
La branche des télécommunications est une branche récente qui emploie des salariés qualifiés dont la vie professionnelle va aller en s'allongeant compte tenu du contexte de profonde évolution des dispositions relatives à la retraite. Face au vieillissement progressif de sa population, elle souhaite s'inscrire dans une gestion anticipatrice des emplois et des compétences sans créer de rupture entre les générations en activité.
Elle entend ainsi participer aux enjeux politiques du déséquilibre croissant entre le nombre d'actifs et le nombre de retraités et enrayer la dynamique de sortie anticipée du marché du travail des salariés proches de la retraite tout en posant à la fois :
― un principe de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement de carrière et la formation professionnelle ;
― et un principe de valorisation de l'expérience des seniors.
Considérant que l'allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire au développement professionnel des salariés tout au long de leur vie et à la construction de parcours cohérent, les signataires du présent accord entendent s'inscrire dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et accompagner les salariés de la branche dans la gestion de leur seconde partie de carrière afin :
― de leur assurer l'accès et le maintien dans l'emploi ;
― de favoriser le maintien et le développement de leurs compétences ;
― de contribuer à la pérennisation de l'expérience acquise par les plus âgés et la valoriser ;
― de développer une bonne coexistence entre les générations en activité ;
― d'anticiper le déroulement de la fin de carrière ;
― de prendre en compte la gestion des âges des salariés en deuxième partie de carrière au niveau de la GPEC en intégrant les travaux de l'observatoire des métiers de la branche.
Le paragraphe 2 de l'article 4. 4. 2 de la convention collective nationale des télécommunications « Si le salarié âgé de 60 ans... indemnité légale de licenciement » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur.
Dans tous les cas, l'employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l'article 4. 4. 1. 1 de la convention collective.
Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement. »
Les dispositions du dernier paragraphe de l'article 1er de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications autorisant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans en prévoyant des contreparties en termes de formation dans la branche cesseront de s'appliquer au 31 décembre 2009.
L'insertion et la professionnalisation des jeunes, le développement de la formation pour tous, le maintien et le renforcement des compétences des salariés expérimentés ainsi que l'accès à des formations permettant un second élan dans une carrière professionnelle sont autant de moyens de répondre aux enjeux de la branche et des entreprises qui connaissent un environnement très concurrentiel et des évolutions profondes au niveau économique, réglementaire et démographique.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les travaux sur la cartographie des métiers de la branche (analyse prospective des domaines d'activité, identification des compétences clés, passerelles de compétences possibles) menés par l'observatoire paritaire des métiers pourront constituer un outil d'accompagnement des entreprises dans l'anticipation et l'identification des besoins en compétences, notamment pour offrir des perspectives de parcours professionnels aux populations les plus âgées. Ils recommandent aux entreprises tenues de négocier des accords de GPEC d'intégrer la gestion des âges en prenant en compte les informations fournies par l'observatoire des métiers.
Les parties signataires du présent accord recommandent une approche des conditions et de l'organisation du travail prenant en compte la gestion des âges dans l'entreprise.
Les mesures détaillées ci-après ont pour but d'accompagner les salariés dans la gestion de leur fin de carrière.
3. 1. Aménagement de la durée individuelle du travail
Dans la perspective d'une cessation d'activité anticipée ou progressive, les entreprises ayant mis en place un compte épargne-temps sont invitées à permettre aux salariés de lier l'utilisation de leur compte épargne-temps à la gestion de leur fin de carrière.
Sans préjudice des accords d'entreprise existants, pour permettre aux salariés qui remplissent les conditions requises d'accès à la retraite à un taux plein dans un délai inférieur ou égal à 8 trimestres et qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, les entreprises peuvent, à leur initiative et sous réserve de l'accord du salarié, leur proposer une réduction du temps de travail pluriannuelle, annuelle, hebdomadaire ou journalière.
Pour limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des salariés, les entreprises prendront en charge, dans la limite de 8 trimestres, le différentiel des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires. Cette prise en charge a pour objet de permettre, pendant la durée de la réduction du temps de travail, de maintenir le niveau de cotisation antérieure, dans les conditions autorisées par la législation en vigueur.
Par ailleurs, sous réserve du principe du double volontariat du salarié et de l'entreprise, le télétravail, tel que prévu par l'accord du 6 octobre 2006, peut constituer un mode d'organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés en seconde partie de carrière. Il permet notamment de répondre à l'éloignement domicile-travail en rééquilibrant les temps de travail et les temps privés.
3. 2. Bilan retraite
Au vu des informations fournies par leurs régimes de sécurité sociale et leurs caisses de retraite complémentaire, le cas échéant avec l'appui des services des ressources humaines de leur entreprise, les salariés concernés peuvent, à leur demande, faire le point avec la direction des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique des modalités de leur fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 2. 1.
(1) Alinéa étendu à l'exclusion du terme « pluriannuelle » comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche.
Toutefois, les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE
et le cas échéant au développement de l'apprentissage
Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP.
(1) Les termes « et le cas échéant au développement de l'apprentissage » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
5.2.2.1. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises
Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises. Ces barèmes s'appliquent lorsque les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans















26 ans et +



Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage pour les personnes de 26 ans et plus.
5.2.2.2. Soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté
Les parties signataires les encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.
Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat, comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétence, la CPNEFP établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers principalement.
Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de 3 ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions, …) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.
Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.
Conformément à l'article L. 6131-1 du code du travail, les employeurs doivent effectuer :
– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;
– le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ;
– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.
Les sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.
À l'exception du solde mentionné au II de l'article L. 6241-2 (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4), ces contributions sont reversées à France compétences.
Elles sont destinées au financement (articles L. 6331-2 et L. 6331-4 du code du travail) :
– de l'alternance ;
– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
– du compte personnel de formation.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles ainsi que l'égalité homme-femme et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté.
Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.
À défaut d'accord collectif et dans le cadre des dispositions légales, la consultation annuelle du CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage. Lors de cette consultation, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDES (base de données économiques et sociales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :
– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Compte tenu des nouvelles missions et du champ de financement des opérateurs de compétences et de la réduction des fonds mutualisés disponibles pour la formation des salariés, particulièrement pour les entreprises de 50 salariés et plus, les parties signataires insistent sur le rôle majeur de leur opérateur de compétences à poursuivre et amplifier la recherche de fonds complémentaires, notamment dans le cadre du plan d'investissement des compétences et de leur déclinaison régionale. La politique de formation de la branche et les publics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passations de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.
Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.
Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNEFP se réuniront en comité technique pour être associé à la rédaction des prochains COT (contrat d'objectifs territorial) et/ ou COEF (contrat d'objectifs emploi formation).
Modèle de passeport santé sécurité de M..............................
Formation hygiène et sécurité
Ex : risques électriques (HO)
Nacelles (caces)
Formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Fiche d'aptitude

Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 du code
du travail et D. 4121-5-1)
(à remplir éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :
Formation, hygiène et sécurité
Ex. : risques électriques (HO), nacelles (caces),
formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Formation continue
Ex. : diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent...

d'aptitude médicale
Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 et D. 4121-5-1
du code du travail)
(à remplir
éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :

Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :

Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Passeport professionnel de M ...........
Modèle de passeport professionnel de M./ Mme (…)
Formation hygiène et sécurité
Formation continue
Attestation de suivi ou avis d'aptitude
Principaux facteurs de risques professionnels
Ex : risques électriques (HO), nacelles (CACES), formations chimiques, SST ; PRAP ; CPS Propreté etc.
Ex : (diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent …)
(+ éventuelles mesures individuelles proposées par le médecin du travail)
(à remplir éventuellement)
Entreprise : (…)
Intitulé : (…)
Date : (…)
Intitulé : (…)
Date : (…)
Date : (…)
Facteur(s) de risque professionnel : (…)

Poste occupé : (…)
Date : (…)

Entreprise : (…)
Intitulé : (…)
Date : (…)
Intitulé : (…)
Date : (…)
Date : (…)
Facteur(s) de risque professionnel : (…)

Poste occupé : (…)
Date : (…)

Fait à (…) le (…)
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche se réunissent tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur, pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socioprofessionnelles et quelle que soit la taille de l'entreprise.
Un bilan de mise en œuvre de l'accord de branche du 4 novembre 2010, a été réalisé et présenté à la CPNEFP par l'observatoire des métiers et qualification de la propreté.
La collecte des fonds de la formation professionnelle est réalisée par l'OPCA désigné par la branche en affichant explicitement l'identité de la propreté afin de maintenir la visibilité de la branche professionnelle auprès des entreprises de son champ.
Cette collecte comprend :
- la contribution obligatoire légale de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- la contribution obligatoire légale de 1 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, ou de 0,80 % de la masse salariale brute pour les entreprises ayant conclu un accord prévoyant la gestion internalisée du CPF ;
- la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.3.5, pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 % ;
- les versements volontaires dédiés au développement de la formation permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
La collecte des fonds réalisée par l'OPCA comprendra également la collecte de 0,15 % de la masse salariale brute au titre du Fare, ainsi que la collecte de la taxe d'apprentissage ; cette dernière à partir de l'année 2016 (assise sur la masse salariale 2015), et selon les modalités définies dans l'article 5.7.8.
Les contributions relatives à la professionnalisation sont composées de :
- 0,15 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de moins de 10 salariés ;
- 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés à moins de 300 salariés ;
- 0,40 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 300 salariés et plus.
Elles sont affectées au financement des priorités définies par l'accord de branche, soit :
- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, et aux contrats unique d'insertion ;
- des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;
- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs, et de la formation des maîtres d'apprentissage ;
- du financement des frais d'inscription aux certifications de branche (CQP, CPS, etc.) notamment, conformément à l'article 5.1.3.4 ;
- du financement des actions préparatoires à l'emploi, conformément à l'article 5.4.1.3 ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche.
Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui à l'OPCA désigné par la branche, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.3.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.
Le plan de formation est structuré autour de deux catégories d'actions. Ainsi, les actions de formation visant l'adaptation au poste de travail et celles visant l'évolution et/ ou le maintien à l'emploi constituent la première catégorie, les actions de formation visant l'évolution des compétences constituant la deuxième catégorie.
Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leur employeur, se former en vue du développement de leurs compétences en dehors du temps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Dans le cadre d'une formation de développement de compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan de formation de l'entreprise.
Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente, de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.
Conformément à l'avenant n° 1 à l'accord du 1er décembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche propreté (figurant en annexe II de la présente convention collective), les partenaires sociaux ont désigné leur OPCA : l'OPCA Transports et services, et ce à compter du 1er janvier 2015. Cet avenant prend sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté, le fare ou l'INHNI.
Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Education nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 25 ans. La réforme de la formation professionnelle place les OPCA au sein de ce partenariat en les rendant dorénavant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'OPCA désigné par la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que les missions des OPCA ont évolué en application de la loi du 6 mars 2014, dont une visant à garantir la qualité des formations financées.
Les partenaires sociaux invitent l'OPCA désigné par la branche à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.
Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par l'OPCA désigné par la branche.
Il fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.
L'OPCA désigné par la branche favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formation entrant dans les priorités de branche définies à l'article 5.3.1.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum de 3 années dans l'emploi correspondant au CQP visé.
Conformément à l'article 5.1.1.1. V, les partenaires sociaux conviennent de rénover le process de la VAE relatif aux CQP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification, en confiant à l'organisme certificateur de la propreté cette mission.
Les coûts d'accompagnement et/ ou de formation seront pris en charge sur les fonds de professionnalisation et/ ou sur les fonds du CPF.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
(1) L'alinéa 1 de l'article 5.3.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique de développement de la formation auprès de tous salariés et souhaitent pour ce faire offrir les moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il est créé une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale brute pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 %.
Ces entreprises verseront donc à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,50 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle versera à l'OPCA l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute.
5.4.2.1. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises
Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans



Moins de 18 ans







21 ans et plus



Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.
5.4.2.2. Soutien aux CFA
Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.
En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.
A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par l'OPCA désigné par la branche en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.
L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche via la section paritaire professionnelle de la propreté.
Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir à l'OPCA désigné par la branche, via la section paritaire professionnelle de la propreté, le bilan financier correspondant.
Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.
Les partenaires sociaux veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi conformément à l'article 5.4.1.3 et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.
Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaire.