Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pendant la durée du congé de conversion, la structure de conversion prévue à l'article 5 aidera le salarié dans la recherche personnelle d'emploi.
Si, durant cette période, l'intéressé ne trouve pas lui-même un nouvel emploi, l'employeur mettra tout en oeuvre pour lui procurer un emploi à durée indéterminée en rapport avec ses aptitudes et la formation qui lui aura été dispensée. Ce nouvel emploi ne devra pas entraîner une diminution de la rémunération mensuelle totale brute de plus de 15 p. 100 ni une diminution de classement de plus de deux échelons. En outre, l'entreprise fera les démarches nécessaires pour que les intéressés puissent bénéficier, en tant que de besoin, des allocations temporaires dégressives prévues par le décret du 25 juin 1984.
Le refus de cette proposition par l'intéressé entraînera la rupture de son fait de son contrat de travail dont l'employeur sera amené à prendre acte immédiatement.
En cas de nécessité de changement de domicile découlant d'un reclassement s'opérant à plus de cinquante kilomètres de l'ancien lieu de travail, l'intéressé se verra indemnisé de ses frais de déménagement en métropole, après accord de l'employeur sur le devis. Il percevra également, dans ce cas, une prime de réinstallation fixée dans les conditions suivantes, selon la situation de famille :
Célibataire : 5.000 F
Marié : 10.000 F
Supplément par personne à charge : 2.500 F
(Plafonné à 10.000 F).
L'employeur qui, ayant la possibilité de conclure avec l'Etat une convention de conversion, envisagera de s'engager dans cette voie, devra en informer le comité d'entreprise et, le cas échéant, le comité d'établissement dans les formes prévues à l'article L. 321-4 du code du travail, en précisant les raisons économiques, financières ou techniques qui sont à l'origine des mesures envisagées et le nombre de salariés et les catégories professionnelles concernés.
Il soumettra, pour avis, au comité, le projet de convention de conversion qu'il envisage de conclure avec l'Etat et, le moment venu, communiquera la liste nominative des salariés dont la mise en congé de conversion est envisagée.
Lorsque, dans une entreprise ou un établissement visés à l'article 1er du présent protocole, après les négociations relatives aux dispositions du plan social à mettre en oeuvre pour faire face à la sous-activité (notamment mesures de mutation interne et de formation afférentes, aide au reclassement individuel et à la création d'entreprises, examen des problèmes d'organisation et de temps de travail, conventions F.N.E. de préretraite), il apparaît qu'il subsiste du personnel excédentaire, la fraction de celui-ci, âgée de moins de quarante-huit ans ou de plus de cinquante-trois ans, pourra bénéficier de la procédure des congés de conversion qui devra faire l'objet d'une convention avec l'Etat, dans les conditions prévues par l'arrêté du 25 juin 1984 pris pour l'application de l'article R. 322-1 (4°) du code du travail.
Toutefois un accord d'entreprise ou d'établissement pourra stipuler, par dérogation à l'alinéa précédent, que le bénéfice de la procédure des congés de conversion pourra également être accordé à des salariés dont l'âge est compris entre quarante-huit ans et cinquante-deux ans inclus.
Le présent accord, établi en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord s'emploieront à obtenir l'extension de ses dispositions, conformément à la législation en vigueur.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969 et dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965, les dispositions de l'avenant n° 5 du 19 décembre 2006 à l'accord national du 19 février 1997 relatif aux classifications, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Conformément aux engagements résultant de l'article 15 de l'accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, les parties signataires ont décidé de procéder à la révision des modalités d'application des horaires d'équivalence applicables au personnel des services de gardiennage et de surveillance des entreprises de la métallurgie.
Tenant compte à la fois de la nature particulière de ces emplois ainsi que des évolutions intervenues au cours de ces dernières années dans leurs conditions d'exercice, les parties signataires ont arrêté les dispositions ci-après, avec la volonté commune de rendre la situation salariale et par voie de conséquence, le temps de travail de ce personnel plus équilibrés par rapport aux autres salariés.
Article 1er    Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel défini par l'accord national du 16 janvier 1979, à l'exclusion des groupes 13-15 (Production et transformation des matières fissiles), 13-16 (Production et transformation des matières fertiles) et 54-03 (Fabrication de bateaux de plaisance), les dispositions de l'accord national du 4 avril 1979 conclu dans la branche de la métallurgie et relatif au personnel des services de gardiennage et de surveillance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national précité est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord national dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 2 de l'accord national du 19 juillet 1978, les dispositions complémentaires suivantes seront appliquées en 1980 :
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée prendra fin avant le 30 juin 1980, l'employeur vérifiera, au moment du départ de l'intéressé, que le montant des salaires bruts définis par les articles 5 et 6 a bien été, pour les mois civils durant lesquels l'intéressé a été salarié dans l'entreprise en 1980, au moins égal au montant réduit pro rata temporis de la rémunération annuelle garantie fixée par l'accord collectif territorial applicable pour l'année 1979.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée prendra fin avant le 31 décembre 1980, l'employeur vérifiera, au moment du départ de l'intéressé, que le montant des salaires bruts définis par les articles 5 et 6 a bien été, pour les mois civils du second semestre de 1980 durant lesquels l'intéressé a été salarié de l'entreprise, au moins égal au montant réduit pro rata temporis de la rémunération annuelle garantie fixée par l'accord collectif territorial applicable pour le premier semestre de 1980.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, à l'exclusion des entreprises ou établissements appliquant soit la convention collective de la sidérurgie du nord de la France, soit la convention collective de Meurthe-et-Moselle, soit la convention collective de la sidérurgie de la Moselle.
Les dispositions des articles 2 et 3 seront substituées aux dispositions relatives à la fixation et à l'application des rémunérations minimales hiérarchiques et figurant dans chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques :
les organisations territoriales compétentes devront paritairement prendre acte de cette substitution.
Cette substitution est une condition de l'entrée en vigueur des dispositions du présent accord dans le champ d'application d'une convention collective territoriale des industries métallurgiques.
Les parties examineront à l'occasion de cette substitution territoriale - à partir d'une analyse comparative du contenu à remplacer de la convention collective territoriale et du contenu des articles 2 et 3 du présent accord - si cette substitution doit avoir une incidence éventuelle sur la valeur du point de coefficient et, dans l'affirmative, elles préciseront les modalités et les délais d'une prise en compte de cette incidence lors des fixations ultérieures de nouvelles rémunérations minimales hiérarchiques.
La substitution territoriale devra intervenir au plus tard le 1er décembre 1984.
Cette substitution ne pourra être la cause d'une diminution du montant annuel de la rémunération totale du salarié.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et pour l'application de la présente convention ; à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les articles L. 412-16 et suivants du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et pour l'application de la présente convention ; à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les garanties territoriales de rémunération effectives seront fixées par accord collectif territorial pour les mensuels visés par la convention collective territoriale des industries metallurgique applicable.
Le mensuel agé de moins de 18 ans ainsi que le mensuel d'aptitude physique réduite bénéficieront de la garantie territoriale de rémunération effective fixée pour l'échelon ou le coefficient de leur classement en fonction de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié et ce, sous déduction des abattements prévus , en ce qui les concerne, par les clauses territoriales relatives à l'application des barèmes territoriaux de salaires minima ou, à défaut de telles clauses, par les dispositions légales concernant l'application du salaire minimum de croissance, sous réserve que ces abattements soient appliqués effectivement par l'entreprise.
La garantie territoriale de rémunération effective ne s'appliquera pas au travailleur à domicile.
Article 1er    Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel, les dispositions de l'accord national du 19 juillet 1978 conclu dans la branche de la métallurgie et relatif à l'institution d'une rémunération annuelle garantie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national précité est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord national dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de lk'accord national du 13 juillet 1983, les dispositions :
- dudit accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques dans la métallurgie ;
- de l'accord national du 17 janvier 1991 portant avenant à l'accord national du 13 juillet 1983.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'extension du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Les salaires minimaux hiérarchiques des "mensuels" sont fixés par les barèmes en annexe du présent avenant, établis sur la base d'une valeur de point de 28,50 F à compter du 1er janvier 1989 pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit 169 heures par mois, et tenant compte des majorations des salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers prévues à l'article 9 bis de l'avenant "Mensuels" et de celles des salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier prévues à l'article 8 de l'avenant relatif à "certaines catégories de mensuels".
Les salaires minimaux hiérarchiques, comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Atteinte hors
Intervention



poursuivis


120 F par nuit
1/2 samedi
42 F par heure


décalée après
Compensation

Samedi entier


Heures sup-
Oui, si appli-


plémentaires


applicable.
applicable.

d'intervention
Choix entre
compensateur

paiement en

rémunéré comme
heures supplé-

mentaires ou

récupération.



Opération de


exceptionnelle






42 F par heure
par heure dé-
décalée (hors
calée après
temps flexible
19 heures.



19 heures)
Compensation
payé à 150 %


par nuit ou
récupération
heure pour
heure du temps
passé sur site.
Heures sup-


plémentaires
applicable.
applicable.

compensateur
Il se caractérise d'abord par un accroissement des besoins dû notamment :
- au vieillissement de la population ; l'accroissement considérable du nombre de personnes de plus de 60 ans devrait constituer le changement majeur de ces prochaines années ;
- à la croissance de la demande de gardes d'enfants à domicile ;
- à la croissance rapide du taux d'activité professionnelle des femmes ;
- à la diminution de la taille des ménages et à la progression du nombre de personnes seules ;
- à la demande croissante d'une aide de proximité de la part des jeunes actifs et des nouveaux retraités.
La réponse à ces besoins passe par le développement :
- d'une offre de qualité ;
- d'emplois durables.
Article 1er    Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 19 juillet 1978 conclu dans la branche de la métallurgie et relatif à l'institution d'une rémunération annuelle garantie, les dispositions de l'avenant du 26 mars 1980 à l'accord national susvisé.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
1. L'U.I.M.M. et les organisations syndicales signataires de l'avenant national du 26 mars 1980 à l'accord national du 19 juillet 1978 sur la rémunération annuelle garantie recommandent à toutes les entreprises qui seront en mesure de le faire de procéder pour l'année 1980 à des vérifications intermédiaires le 1er avril 1980 et le 1er octobre 1980 en ce qui concerne les salariés inscrits à l'effectif à la fin de la période de vérification.
Le chiffre afférent aux trois premiers mois de l'année et celui afférent aux neuf premiers mois de l'année seront déterminés à partir du montant annuel de la garantie et du chiffre territorialement fixés pour l'année 1980 et pour son premier semestre, compte tenu du caractère qui peut être inégal du montant des salaires d'une période sur l'autre.
Les vérifications recommandées entraîneront éventuellement le versement d'un complément dans les conditions prévues à l'article 8 de l'accord national du 19 juillet 1978.
2. Les chambres syndicales territoriales sont invitées à procéder à des sondages dans le but de connaître la valeur des rémunérations des échelons de niveau I. Elles en communiqueront les résultats et les limites aux organisations syndicales lors des négociations sur la R.A.G.
Elles communiqueront également les éléments nécessaires à l'appréciation de la portée des valeurs des R.A.G. proposées.
3. Pour éviter une dispersion des valeurs retenues selon les champs d'application des conventions collectives territoriales, ces valeurs ne pourront être déterminées pour 1980 que par un multiple de 250 F.
Cette valeur fixée, les organisations territoriales compétentes procéderont à un examen de la valeur des rémunérations minimales hiérarchiques et s'il y a lieu à une négociation à ce sujet.
Le montant de la rémunération annuelle garantie prévue à l'article 3 sera fixé dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques, par accord collectif négocié et conclu entre des organisations territoriales compétentes et adhérant aux organisations signataires du présent accord national.
Ce montant sera fixé pour l'horaire hebdomadaire légal de travail de 40 heures.
Pour 1978, le montant annuel de la garantie ne sera retenu que pour moitié, en vue d'une application concernant le second semestre, c'est-à-dire les six périodes de paie postérieures au 30 juin 1978.
Avant la fin du premier trimestre de 1979, le montant annuel de la garantie sera déterminé, pour 1979, compte tenu des perspectives d'évolution de la situation économique régionale et du coût de la vie, par accord collectif territorial fixant, en outre, pour la vérification en cours d'année prévue à l'article 7, un chiffre prenant en considération le caractère, qui peut être inégal, du montant des salaires d'une période sur l'autre : par la suite, cet accord territorial fixera un chiffre pour le premier semestre et le montant de la rémunération annuelle garantie pour 1979.
Les parties signataires de l'accord collectif visé à l'alinéa précédent se réuniront au cours du dernier trimestre de 1979 pour examiner les conditions économiques territoriales et l'évolution du coût de la vie et des salaires, en vue de revaloriser si nécessaire le montant de la rémunération annuelle garantie pour l'année considérée.
Indépendamment des barèmes de salaires minimaux ou de taux effectifs garantis ou de rémunérations minimales hiérarchiques fixés par les conventions collectives territoriales des industriels métallurgiques ou par les accords collectifs territoriaux prévus par ces conventions collectives, une rémunération annuelle garantie applicable dans les conditions ci-après définies est instituée par le présent accord national pour les années 1978 et 1979.
Le présent avenant national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires du présent avenant s'emploieront à obtenir l'extension de ses dispositions conformément à la législation en vigueur.
Les garanties territoriales de rémunération effectives étant fixées pour la durée légale du travail, leur montants devront être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectif et, en conséquence, supporter les majorations légales pour heures supplémentaires.
Pour l'application des garanties territoriales de rémunération effectives ainsi adaptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception de chacun des éléments suivants si sa prise en compte n'a pas dejà été stipulée par accord collectif territorial applicable dans le champ d'application de la convention collective territoriale des industries metallurgiques :
- Prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des industries metallurgiques applicable ;
- majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de la convention collective territoriale des industries metallurgiques applicable ;
- primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, seront exclues de l'assiette de vérification les paricipations découlant de la législation sur l'interressement et n'ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais , ne supportent pas de cotisation en vertu de la législation de sécurité sociale.
L'employeur informera le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
Conformément au dernier alinéa de l'article 30.5 de la convention collective nationale, qui précise que les taux de cotisation du régime de prévoyance peuvent être diminués ou augmentés dans une limite de 20 % en fonction de l'équilibre du régime de prévoyance, les partenaires sociaux, sensibilisés sur l'impact de l'application du nouvel article 7.1 de la loi Evin sur l'équilibre du régime, décident :
- de majorer le taux de cotisation des salariés non cadres ;
- de laisser inchangé le taux de cotisation des salariés cadres compte tenu de l'absence d'incidence de l'application de l'article 7.1 sur le régime de prévoyance de branche conçu à leur profit.
- de formaliser, d'une part, l'existence renforcé du maintien de la garantie décès au profit des salariés non cadres ou anciens salariés non cadres bénéficiaires de prestations incapacité ou invalidité, et d'autre part, leur acceptation concernant la répartition sur 10 ans de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier 2002.
En conséquence de ce qui précède, l'article 30.5 est modifié et un article 30.8 est créé.
La présente convention règle, dans l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités et de produits définies par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (APE) entraîne leur classement dans la rubrique 64.45 : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
La rubrique 64.45 comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Le numéro de code APE n'est donné qu'à titre indicatif ; il concerne les entreprises dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
Le personnel d'encadrement fera l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le numéro de code APE est le 64.45, non adhérentes de l'un des syndicats signataires, mais rattachées à la fédération BJOC à la date d'extension et qui appliquent à cette même date la convention BJO dont la fédération BJOC est signataire ; ceci aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et, sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales et de salariés signataires.
La liste des entreprises est reprise en annexe.
Exposé des motifs
Présentation du métier
Définition des qualifications
Plan de formation
Présentation des niveaux d'employabilité
Publics visés
Schéma directeur de la formation
Domaine de formation
Présentation des modules de formation
Harmonisation des actions de formation entre école-entreprise

Suivi - Validation - Acquisition - Délivrance
Modalités générales
Fiches d'évaluation
Grille d'évaluation
Fiches de suivi
Tableau récapitulatif des heures de formation
(Tableaux non reproduits - consulter la brochure).
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des V.R.P.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités NAF.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (A.P.E.) entraîne leur classement dans la rubrique 52.4.V : commerce de détail d'horlogerie-bijouterie et 52.4.Z : activité de bijouterie fantaisie.
La rubrique 52.4.V comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Est visée dans la rubrique 52.4.Z l'activité de vente des articles souvenirs, bijouterie fantaisie, objets artisanaux et articles religieux.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif : la convention collective concerne les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
L'allégement des cotisations sociales pour réduction du temps de travail est applicable à toutes les catégories de personnel des coopératives appliquant la nouvelle durée légale du travail ou au minimum un horaire à temps partiel de 17 h 30 hebdomadaires.
Les modalités d'organisation du temps de travail peuvent être hebdomadaires, mensuelles ou annuelles dans les conditions ci-dessus énumérées.
L'application de l'allégement des cotisations sociales est subordonnée à une déclaration de l'employeur à l'URSSAF dans les conditions fixées par la loi.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des VRP.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
- les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF :
- 52.4 V : commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ;
- 52.4 Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie. E
st visée dans la rubrique 52.4 Z exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises dont le code NAF est 52.4 V ou 52.4 Z et qui, à la date de l'extension de la convention collective, n'étaient pas adhérentes à l'un des syndicats signataires, mais rattachées exclusivement à la Fédération BJOC, et qui appliquaient à cette date la convention BJO dont la BJOC est signataire.
Cela aussi longtemps qu'elles continueront à l'appliquer et sauf dénonciation de leur part ou des organisations patronales ou de salariés signataires. La liste des entreprises est reprise en annexe.
La présente convention règle dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, à l'exclusion des V.R.P.
Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie est déterminé en fonction des nomenclatures d'activités NAF.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée (A.P.E.) entraîne leur classement dans la rubrique 52.4.V : commerce de détail d'horlogerie-bijouterie et 52.4.Z : commerce de détail de la bijouterie fantaisie.
La rubrique 52.4.V comprend :
- les commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
- les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
- tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie-bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
Est visée dans la rubrique 52.4.Z l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro du code NAF n'est donné qu'à titre indicatif : la convention collective concerne les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas précédents.
Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au premier alinéa de l'article 2 de la présente convention.
Annexe I. - Accord sur les certificats de qualification professionnelle commerce de l'horlogerie-bijouterie
Annexe II. - Fiche d'analyse en vue de l'habilitation
Annexe III. - Convention portant sur une formation habilitée en préparation à un CQP de la branche HBJO
Annexe IV. - Lettre d'habilitation
Annexe V. - Proposition de grille d'analyse pour la visite des organismes
Annexe VI. - Délivrance des CQP
(Texte non reproduit - consulter le BO CC 2002-50).
La décision de créer tout CQP est prise par la commission paritaire nationale de branche. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
Toute demande émanant d'une ou plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
La convention pourra faire l'objet d'une révision. Pour être recevable, cette demande, par l'une des organisations syndicales signataires, devra être signifiée aux autres parties avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu. Elle devra être accompagnée d'un projet de modification.
Les négociations s'engageront 1 mois après l'expiration du préavis de la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux demandes relatives aux salaires qui peuvent faire l'objet d'une révision à tout moment à l'initiative de la partie la plus diligente.
Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de révision de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.
Si la procédure de révision conduit à un accord modificatif, la convention, dans sa nouvelle rédaction, sera déposée dans les conditions définies au premier alinéa de l'article 2 de la présente convention.
La convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle est applicable à partir du 1er janvier 1988. Elle est déposée, dès sa conclusion, en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris.
La convention pourra être dénoncée à toute époque, avec un préavis de 3 mois. La dénonciation faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance de chacune des organisations signataires et sera effectuée selon les mêmes modalités que le dépôt légal.
Les négociations s'engageront un mois après la signification de la dénonciation.
Toutefois, les parties signataires conviennent que si la demande de dénonciation de la convention avait pour effet de déclencher l'ouverture de négociations entre le 1er mai et le 15 juin, et entre le 15 novembre et le 31 décembre, celles-ci seraient reportées à l'issue de chacune de ces deux périodes.
En cas de dénonciation, la convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel à l'agence locale de l'agence nationale pour l'emploi dont dépend la commune où ils exercent leur activité. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe.
Tout futur salarié doit produire, auprès de son employeur, en vue de l'embauchage :
- une pièce d'identité ou, s'il est étranger, les documents prévus par les articles L. 341-1 à L. 341-10, R. 341-9 à R. 341-32 et L. 364-1 à L. 364-4 du code du travail ;
- l'original des diplômes ou certificats dont il se prévaut pour obtenir une qualification professionnelle ;
- son dernier certificat de travail et, éventuellement, ses certificats antérieurs ;
- sa carte de sécurité sociale et un justificatif de ses allocations familiales s'il en bénéficie ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation écrite de leur représentant légal leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire ;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné.
L'employeur pourra en outre demander aux candidats à un emploi de lui communiquer le bulletin n° 3 de leur casier judiciaire dans la mesure où les attributions confiées au salarié le justifient.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration et produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 1975. Elles intéressent les salariés non cadres et agents de maîtrise des sociétés coopératives adhérentes. Toutefois, pour le personnel cadre, il est expressément convenu que les demandes de prêts formulées par les cadres ne seront prises en considérant que dans la mesure où celles relatives au personnel non cadre auront été satisfaites.
L'ensemble des dossiers de prêts fera l'objet d'un examen préalable par la commission sociale.
Trois types de prêts sont proposés :
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, alinéa 2, les partenaires sociaux décident de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.
Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :
- à 125 % du temps ainsi effectué de la quatrième heure à la 47e heure de travail effectif ;
- à 150 % du temps ainsi effectué au-delà de la 47e de travail, cela sans préjudice des repos compensateurs à 20 % et à 50 % prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les repos compensateurs auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.
37.1. - Montant des primes d'ancienneté.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime d'ancienneté.
Cette prime est fixée en fonction des années d'ancienneté passées dans l'entreprise selon le barême suivant :
- trois ans d'ancienneté :  80 francs ;
- six ans d'ancienneté : 160 francs ;
- neuf ans d'ancienneté : 240 francs ;
- douze ans d'ancienneté : 320 francs ;
- quinze ans d'ancienneté : 400 francs.
Au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective, il sera satisfait à l'obligation de l'article 37 si les salaires réels en entreprise sont au moins égaux aux minima majorés de l'ancienneté.
La prime devra être ventilée et mise à part sur le bulletin de salaire. Cette prime se substituera à toute prime d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire.
Les salariés qui passent d'un emploi à un autre, au sein d'une même entreprise, conservent l'ancienneté acquise.
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différentes établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie à l'occasion de son premier mandat d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions, d'une durée maximale de 2 jours,
dispensée par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).
Un protocole d'accord électoral est établi et signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Ce protocole devra, outre les modalités matérielles du vote, préciser le nombre et la composition des collèges électoraux, ainsi que la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés, il sera établi un collège unique.
L'organisation des élections est prévue par les articles L. 423-4 à L. 423-12 inclus du code du travail.
Les organisations syndicales intéressées seront en outre invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel.
Si, au premier tour de scrutin, le quorum n'est pas atteint, c'est-à-dire si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, ou si aucun candidat n'a été présenté par les organisations syndicales, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organismes syndicales.
L'élection des délégués du personnel a lieu pendant le temps de travail. Les bureaux de vote seront équipés de deux urnes distinctes, l'une pour les titulaires, l'autre pour les suppléants. Les bureaux de vote seront installés dans une salle permettant dans l'ordre logique, d'installer une table comportant des enveloppes et des bulletins de vote, les isoloirs et le bureau de vote.
Le bulletin ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur. Les bulletins et enveloppes pour les titulaires et les suppléants seront de couleur différente.
Le scrutin se fera par collège, à l'intérieur duquel deux votes distincts auront lieu : l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Chaque bureau électoral est composé de deux salariés : d'un président qui sera l'électeur le plus âgé dans l'établissement et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et atteignant l'effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément au deuxième alinéa de l'article L. 421-1 du code du travail.
Les parties déclarent se conformer aux articles L117-1 et suivants code du travail.
Afin de permettre un apprentissage satisfaisant, le nombre maximum des apprentis dans une entreprise est fixé à 2 apprentis ne se trouvant pas dans la même année de formation lorsque l'employeur agréé travail seul dans son entreprise, et à un apprenti supplémentaire pour un salarié travaillant dans l'entreprise et possédant les qualifications requises.
Aux termes de la loi, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier : cependant, le titulaire bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation d'apprenti. D'autre part, les parties contractantes conviennent que la durée de l'apprentissage est prise en compte dans l'ancienneté de services lorsque les apprentis sont embauchés par leur employeur à l'issue de leur période d'apprentissage.
Le barème des salaires des apprentis est fixé conformément à la réglementation.
Les entreprises de commerce assujetties à la présente convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes, même périodiques, de leur activité, pourront y faire face en ayant la possibilité d'adapter leurs horaires pendant toute l'année.
Les partenaires sociaux conviennent d'adopter soit le principe de la modulation du temps de travail prévu à l'article 39 A, soit celui du repos compensateur prévu à l'article 39 B, étant entendu que ni le recours à la modulation, ni l'utilisation du repos compensateur ne sont une obligation.
Les partenaires décident d'établir un bilan de l'application des dispositions de l'article 39 (choix du système adopté et modalités d'application) au plus tard à la fin juin 1990.
Quelle que soit leur catégorie professionnelle, les salariés reçoivent, au 31 décembre, une prime annuelle dont le montant est égal au 1/24 des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, non compris la prime de l'année précédente.
Les versements seront acquis lorsque les salariés auront eu huit mois d'activité dans l'année, dont les mois de mai et décembre.
Dans le cas d'embauche en cours d'année, la prime est égale au 1/24 des salaires bruts versés entre la date d'entrée et le 31 décembre de l'année en cours, sous réserve de présence continue en décembre.
A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, cette prime de fin d'année se substituera à toute autre prime ou gratification d'un montant équivalent qui aurait un objet semblable ou similaire quelles que soient les modalités de leur versement.
Le 1er mai est chômé et payé. En outre, l'employeur devra choisir parmi les jours fériés légaux six jours qui seront obligatoirement chômés et payés. Au jour de la signature de la convention, les jours fériés reconnus par la loi sont :
- 1er Janvier ;
- lundi de Pâques ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- Assomption ;
- Toussaint ;
- 11 Novembre ;
Les parties signataires de la convention s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, la formation professionnelle en utilisant au maximum les possibilités existantes et à venir. Compte tenu des dispositions ayant trait à la modulation des horaires, les employeurs n'étant pas soumis aux dispositions des articles L. 950 et suivants du code du travail devront consacrer au financement des actions de formation un pourcentage minimal de 0,2 % du montant, entendu au sens de l'article 231-1 du code général des impôts, des salaires payés durant l'année en cours.