Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'annexe III à l'accord d'harmonisation précise que le caissier principal (coefficient 250), " centralise plusieurs caisses qui nécessitent des opérations comptables multiples, ou est chargé d'une caisse unique et effectue des travaux de comptabilité autre que des opérations spécifiquement de caisse, ou a sous ses ordres de façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse ".
S'agissant de préciser la nature " des travaux de comptabilité autres que des opérations spécifiquement de caisse " que doit effectuer le caissier principal chargé d'une caisse unique et n'ayant pas sous ses ordres de façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse, la commission estime qu'il convient, en application de l'article 3 de l'annexe III, de se reporter aux définitions générales des catégories contenues dans l'accord du 20 juin 1974.
çet accord dispose qu'un technicien classé au coefficient 250, et donc de niveau III, doit mettre en oeuvre des connaissances du niveau du brevet de technicien supérieur (B.T.S.), connaissances qui peuvent être acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Il en résulte qu'un caissier chargé d'une seule ou unique caisse peut prétendre à la qualification de caissier principal et au coefficient 250 dès l'instant où les travaux de comptabilité qu'il effectue en dehors des opérations spécifiquement de caisse comportent la mise en oeuvre de connaissances du niveau du brevet de technicien supérieur.
Lorsque ces travaux de comptabilité ne comportent pas la mise en oeuvre de connaissances de ce niveau, il convient alors de déterminer le coefficient de l'intéressé en se référant aux dispositions de l'accord du 20 juin 1974 relatives à la polyvalence verticale ou à celles qui, le cas échéant, existeraient dans les conventions collectives de branches en matière de polyvalence horizontale.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Conformément aux dispositions légales et sous réserve des dispositions particulières et complémentaires concernant les intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique visés à l'annexe III, un CHSCT est institué dans chaque entreprise ou chaque établissement occupant plus de cinquante salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Le CHSCT est composé du chef d'établissement ou de son représentant et d'une délégation du personnel désignée par les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel.
Les représentants du personnel sont élus pour deux ans. Le nombre de représentants du personnel au CHSCT, fonction de l'effectif de l'établissement, est conforme aux dispositions légales.
A défaut de CHSCT occupant plus de cinquante salariés au sens du présent article, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu'ils exercent dans le cadre des moyens légaux et réglementaires.
La solution des problèmes de classement des salariés, qui pourraient se poser dans les établissements, est recherchée avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
Il en résulte que la question de savoir à quel niveau il convient de se situer - entreprise ou établissement - ne se pose que lorsqu'il y a un problème qui appelle une recherche de solution.
Lorsqu'il n'y a pas de problème, l'employeur peut évidemment avoir la même conception de l'application du texte pour les différents établissements concernés et donc l'appliquer de la même façon à l'ensemble de l'entreprise.
Lorsqu'il y a problème et que l'employeur et les représentants du personnel sont d'accord pour en rechercher ensemble la solution au niveau de l'entreprise, il n'y a donc pas de raison de s'y opposer ; en revanche, s'il y a désaccord entre eux sur le niveau auquel doit se situer la recherche d'une solution, c'est celui qui demande la discussion au niveau de l'établissement dont le point de vue doit prévaloir.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
S'il se pose dans un établissement des problèmes relatifs au classement des salariés par référence aux nouvelles classifications, la solution de ces problèmes doit être recherchée " dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux ".
çe texte se réfère au droit commun applicable en matière sociale et ne peut donc être considéré comme écartant des discussions en cause des délégués syndicaux ou des représentants élus du personnel appartenant à des organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord d'harmonisation lorsque de telles organisations sont représentées dans les établissements concernés.
En revanche, il importe de rappeler à ce propos que :
1. Une organisation syndicale non signataire de l'accord d'harmonisation ne peut saisir la commission paritaire d'interprétation de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, instituée par l'avenant du 20 novembre 1975, ou y siéger.
2. Les délibérations interprétatives adoptées par cette commission et déposées au conseil de prud'hommes de la Seine ont la même portée que l'accord lui-même et s'imposent à tous les établissements relevant de l'accord et à toutes les organisations syndicales susceptibles d'être représentées dans ces établissements.
3. Les modalités d'application de l'accord susceptibles d'être arrêtées dans un établissement ne sauraient, en aucun cas, constituer par elles-mêmes une interprétation de l'accord, ni être contraires à une délibération interprétative de la commission nationale paritaire d'interprétation.
Il en résulte, notamment, que le classement d'un salarié dans l'établissement pourrait être remis en cause s'il apparaissait comme non conforme à une délibération interprétative intervenue ultérieurement sur demande d'une organisation syndicale signataire de l'accord d'harmonisation : dans ce cas, l'éventuelle révision du classement, sans prendre effet rétroactivement, à la date de la mise en application de l'accord d'harmonisation, devrait prendre effet à la date de l'accord d'interprétation.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Chaque signataire de la convention pourra en demander la révision. La demande de révision devra être adressée pa courrier recommandé avec accusé de réception à l'ensemble des autres parties, accompagnée des propositions détaillées de révision.
Les parties disposeront d'un délai de trente jours pour se prononcer sur le projet de révision et devront, dans ce délai, se communiquer leurs observations de sorte que la discussion s'engage au plus tard dans un délai de soixante jours suivant la date de première présentation du courrier de demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de six mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Des dispositions particulières et complémentaires concernant les intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique peuvent s'appliquer et sont visées à l'annexe III ; sous cette réserve :
- le chef d'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à un minimum de 0,2 % de la masse salariale brute ;
- le comité d'entreprise bénéficie au titre des oeuvres sociales et culturelles d'un budget égal à 0,10 % de la masse salariale brute du personnel permanent (1).
(1) : Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er)
La liste des fonctions professionnelles définie dans la présente annexe, ainsi que toute modification qui pourra lui être apportée, sera déposée auprès :
- de la caisse des congés spectacles ;
- de la Capricas ;
- de la Carcicas ;
- de l'organisme de formation professionnelle choisi par les parties ;
- de l'Unedic.
Ces titres de fonction sont ceux définis par les parties pour le champ d'activité visé par la présente convention collective nationale.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à quarante-huit heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut excéder quarante-six heures.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à dix heures. Ces limites s'appliquent sous réserve des dérogations légales et des dispositions de l'article 51 ci-après.
Il est accordé aux salariés deux jours de repos consécutifs hebdomadaires dont obligatoirement le dimanche. Dans le cas où le salarié ne pourrait avoir deux jours de repos consécutifs, il bénéficiera, en dehors du dimanche, d'une journée de récupération dans les deux mois suivants, à l'initiative de l'employeur, soit un lundi soit un vendredi. Dans le cas exceptionnel de travail le dimanche, le salarié bénéficiera d'une journée de récupération prise dans la semaine suivante, soit le lundi soit le vendredi, à l'initiative de l'employeur.
De même entre la fin d'une journée de travail et la reprise de l'activité du salarié, il doit s'écouler un temps minimum de douze heures. Dans le cas exceptionnel où ce minimum ne pourrait être respecté, les heures de travail se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à une majoration spécifique de 50 % du salaire horaire de base de l'intéressé.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant avec une détermination de durée. Le contrat écrit est établi en double exemplaire, dont l'un est remis obligatoirement au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Ce contrat précise :
a) l'identité des parties ;
b) le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
c) le titre de fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ;
d) la date de début et fin de contrat ;
e) l'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et cadre (Capricas et Carcicas) et à la caisse des congés spectacles ;
f) le montant du salaire de base ainsi que tous les éléments constitutifs du salaire pour la durée d'engagement ;
g) la mention de la convention collective nationale ;
h) le lieu de dépôt de la DPAE.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
Dans le cadre des dispositions légales, la limite quotidienne de travail peut être exceptionnellement dépassée et portée jusqu'à douze heures que dans les cas suivants :
- pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou les personnels ;
- pour achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent.
Dans ces circonstances exceptionnelles, l'amplitude de la journée de travail peut dépasser douze heures et atteindre un maximum de quatorze heures.
Les entreprises industrielles visées au code d'activité 22-3 C de l'article 1er, section 1 de la présente convention peuvent recourir aux équipes de suppléance (y compris le personnel d'encadrement) qui ont vocation de remplacer les équipes permanentes pendant les jours de repos accordés à celles-ci, qu'il s'agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.
L'affectation à une équipe de suppléance est effectuée uniquement sur la base du volontariat pour les salariés appartenant déjà à l'entreprise ou, à défaut, par des salariés embauchés à cet effet.
Pour les heures effectuées en fin de semaine, les salariés employés dans une équipe de suppléance, bénéficient, à l'exclusion de toute autre, d'une majoration de 50 % de la rémunération de base due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Les salariés affectés à une équipe de suppléance bénéficient de l'ensemble des avantages conventionnels, y compris de ceux accordés en matière de formation professionnelle pour tous les salariés travaillant en semaine. Les entreprises s'engagent à inclure dans le plan de formation des dispositions spécifiques afin d'assurer la mise en oeuvre de la formation professionnelle.
Si la formation a lieu durant la semaine, l'entreprise s'efforcera qu'elle n'excède pas trois jours. Les salariés pourront alors être normalement employés dans le cadre de l'équipe de suppléance. En revanche, si la formation est dispensée sur une durée supérieure à trois journées consécutives durant la semaine, le salarié bénéficiaire ne pourra en tout état de cause être employé normalement en fin de semaine. L'entreprise prendra alors une solution d'adaptation des horaires. Cette situation devant revêtir un caractère exceptionnel.
Les heures de formation seront rémunérées au taux normal sans application de la majoration prévue ci-dessus.
Les salariés appartenant à l'équipe de suppléance bénéficient d'une priorité d'embauche sur les emplois équivalents créés au sein des équipes permanentes.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée, conformément aux dispositions légales en vigueur, à trente-neuf heures.
La durée mensuelle du travail est donc fixée à 169 heures.
Les salariés auxquels s'applique la modulation des horaires ou l'annualisation ont une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure d'une heure à la durée légale, soit actuellement trente-huit heures payées trente-neuf ou 164,5 heures par mois payées 169.
Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale pourra quitter l'entreprise sous réserve du préavis. Il percevra la moitié de l'indemnité décrite à l'article précédent (1).
La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur avant l'âge de soixante-cinq ans ouvre droit à une indemnité calculée conformément à l'article 33. S'il ne peut liquider la retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, cette mise à la retraite est considérée comme un licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).
8.1. Congé d'absence
Les syndiqués pourvus d'un mandat de leur organisation syndicale bénéficieront d'un congé d'absence pour assister aux congrès ou conférences nationaux ou régionaux, départementaux ou locaux ou aux commissions nationales exécutives sans réduction de leur congé annuel.
L'absence sera payée pour un délégué par les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés assistant au congrès national ou à la conférence nationale des fédérations intéressées signataires de la présente convention.
Toutefois, le nombre total de délégués pouvant, au cours d'une même année, se prévaloir de la disposition visée à l'alinéa précédent ne pourra dépasser 5 par organisation syndicale représentative signataire de la présente convention.
Lorsqu'un syndiqué sera appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il bénéficiera, à l'expiration de son mandat syndical, d'un droit de priorité de réembauche dans la même société, laquelle s'efforcera de lui donner un emploi similaire. Dans ce cas, les droits acquis d'ancienneté lui seront conservés. Si la disponibilité n'a pas duré plus de 1 an, le droit de réembauche sera immédiat dans les sociétés comptant plus de 100 salariés.
8.2. Travaux dans les commissions paritaires
a) Régionales
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire intéressant les coopératives et les organisations syndicales signataires ou seraient convoqués par le ministère du travail, le temps de travail perdu est payé par la société comme temps de travail effectif. Les frais de séjour et de transport seront intégralement remboursés par la société sur justifications et selon les modalités préalables définies par les coopératives régionales.
b) Nationales
Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale ne pourra excéder 8, dont 2 appartenant au collège des cadres ; ces participants pourront se faire assister d'un représentant fédéral.
Ces salariés sont tenus de demander l'autorisation de participer à ces commissions. Ils s'efforceront, en accord avec la direction, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les organisations signataires de la présente convention doivent s'employer à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
Les frais de déplacement des représentants syndicaux des sociétés coopératives feront l'objet d'une indemnisation particulière qui sera réactualisée périodiquement.
Le temps de déplacement est le temps, inclus dans le temps de travail, nécessaire pour se rendre à partir des locaux de l'entreprise (à définir si comité d'entreprise) sur le lieu de la prestation de travail ou pour revenir de ce lieu à l'entreprise. Le temps de déplacement est calculé sur la base du trajet le plus direct et par le moyen de transport indiqué ou, à défaut, par le moyen de transport le plus rapide.
*A l'exception des conducteurs de véhicules de production, le temps de déplacement supérieur à une heure n'est pas du travail effectif mais est rémunéré comme temps de travail au taux de base. Le temps effectif de déplacement égal ou inférieur à une heure est assimilé à du temps de travail effectif* (1).
Pour l'application du présent article, soit le calcul du temps de déplacement de la journée de travail, il est expressément convenu que le déplacement sur une zone géographique composée de Paris et de ses communes limitrophes n'excède pas une heure.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er)
L'indemnité de licenciement, attribué dans les conditions du droit commun, est due au salarié, après deux ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
- 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- 3/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de cinq ans et jusqu'à dix ans d'ancienneté ;
- 4/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans et jusqu'à quinze ans d'ancienneté ;
- 5/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de quinze ans d'ancienneté.
L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à dix fois le salaire de référence défini ci-après.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des trois derniers mois d'activité (hors primes et gratifications quelles qu'elles soient). Si le salaire moyen des douze derniers mois d'activité y compris le treizième mois éventuel et hors primes et/ou gratifications, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.
En sus du nombre de jours de congés légaux accordés sans condition d'ancienneté, les salariés ayant une ancienneté continue de plus de six mois dans l'entreprise bénéficieront d'un nombre de jours supplémentaires dans les cas suivants :
(1) : Nombre de jours légaux sans conditions d'ancienneté; (2) : Nombre de jours légaux après 3 ans d'anciennèté; (3) : Nombre de jours supplémentaires après 6 mois d'anciennèté. ----------------------------------------------------------------

NOMBRE (1)
NOMBRE (2)
NOMBRE (3)




Mariage d'un enfant



Naissance ou




Décès du conjoint ou
d'un enfant



Décès du père ou de




Décès des beaux-parents


Décès de frère ou de




Déménagement



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Ces jours de congés supplémentaires devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à du travail effectif pour la rémunération du congé annuel.
Les congés non rémunérés pour la garde d'enfant malade sont accordés aux salariés conformément aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Le contrat de travail est obligatoirement écrit.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d'accès aux métiers et de droit à la formation.
*Les employeurs s'engagent à respecter un délai de prévenance d'au moins trois jours ouvrés pour informer le salarié à temps partiel d'un changement dans ses jours ou horaires de travail* (1).
Les horaires de travail partiel peuvent être pratiqués sous réserve, conformément aux dispositions légales, de l'avis des représentants du personnel ou, à défaut, de l'information de l'inspection du travail. Le passage d'un salarié qui travaille à temps complet à contrat de travail à temps partiel, annualisé ou pas, ne pourra se faire qu'avec l'accord préalable du salarié concerné. Dans tous les autres cas, cette mesure s'assimile de la part de l'employeur à un licenciement.
En l'absence d'un contrat de travail écrit à temps partiel, le salarié est considéré comme travaillant à temps complet.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).
La présente convention, ses annexes et avenants seront déposés conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, par la partie la plus diligente, en cinq exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La présente convention, ses annexes et avenants entreront en vigueur le 1er septembre 1996 (1).
Les parties signataires conviennent d'organiser une réunion de négociation dans les trois mois de la date d'application.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-5-1 et L. 212-8 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).
Les règles relatives au fonctionnement de la commission (déroulement des réunions, désignation d'un secrétaire, etc.) feront l'objet d'un règlement intérieur élaboré par les membres au cours de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Le salaire minimum garanti à chaque catégorie professionnelle résulte du coefficient attribué au salarié multiplié par la valeur du point en vigueur (cf. annexe II), à l'exception des salariés intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique visés à l'annexe III.
Le coefficient est attribué au salarié conformément à la grille de classification de l'annexe II de la présente convention.
Le salaire minimum ainsi obtenu constitue pour chacune des fonctions le montant en dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré. Il est fixé sur la base d'une durée mensuelle de travail conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La valeur du point fera l'objet d'une négociation annuelle pour une application au 1er janvier de chaque année.
La période indiciaire à prendre compte pour la négociation du pourcentage de revalorisation est celle décalée d'un trimestre par rapport à la date d'application de la revalorisation.
En cas de résiliation du contrat, la durée de préavis, attribuée dans les conditions du droit commun, est fixée comme suit en fonction du niveau du poste occupé :
- pour les coefficients inférieurs à 200 (deux mois après deux ans d'ancienneté) : 1 mois ;
- pour les coefficients compris entre 200 et 299 (inclus) : 2 ; mois ;
- pour les coefficients à partir de 300 : 3 mois.
La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée par l'une des parties au contrat à l'autre.
Dans les conditions de droit commun, sauf démission, pendant la durée du préavis le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour de travail pour rechercher un nouvel emploi. D'un commun accord, tout ou partie de ces heures pourrait être cumulé en fin de préavis.
Sont considérées comme heures de nuit, les heures comprises entre vingt-deux heures et six heures du matin.
Le salaire des heures de travail de nuit telles que précédemment définies bénéficie d'une majoration de 25 %. Toutefois, lorsque les heures de nuit sont effectuées dans les nuits du samedi au dimanche, du dimanche au lundi précédant ou suivant un jour férié, la majoration est portée à 50 %.
Litiges relatifs à l'interprétation et/ou l'application :
Les membres de la commission formulent, au cours de la réunion prévue à cet effet, des propositions qui seront débattues entre eux. Aux termes de ces débats, si les membres s'accordent sur une solution d'interprétation, celle-ci sera consignée dans un procès-verbal d'interprétation signé par tous les membres et s'imposera.
La commission qui aura été saisie en cas de conflits collectifs se réunira dans les plus brefs délais.
La présente annexe est établie en conformité des dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale de l'audio- vidéo informatique. Elle a pour objet d'établir la nomenclature générale des fonctions et emplois des salariés employés par les entreprises visées par le champ de ladite convention.    Elle répertorie le titre et la définition de chacune des fonctions et emplois et précise pour chacune d'elles son statut, C pour cadre ou NC pour non cadre.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les parties à la présente convention se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les trois ans pour réexaminer les classifications.
Dans la perspective de la négociation annuelle sur les salaires, un rapport sera remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de cette négociation, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Cette annexe, partie intégrante du texte général de la convention collective nationale de l'audio-vidéo informatique, est déposée dans les mêmes conditions que le texte de ladite convention.
Les modifications pouvant intervenir feront l'objet d'avenants à la présente annexe qui seront déposés par la partie la plus diligente à la direction départementale du travail.
Fait à Paris, le 29 mai 1996.
Conformément à l'article L. 122-24-4 du code du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
L'ensemble des emplois, fonctions et définitions de fonctions est répertorié au sein de la nomenclature générale, partie intégrante de la présente convention. Cette nomenclature générale fait l'objet de l'annexe I.
A chaque titre de fonctions et qualifications sera précisée la mention C (cadre) ou NC (non cadre).
L'annexe II fixe les fonctions, les coefficients et la valeur du point de l'ensemble des personnels à l'exception des intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique définis à l'annexe III.
Après un an d'ancienneté continue, qui intègre les suspensions de contrat, dans l'entreprise, en cas d'absence dûment justifiée pour accident du travail, de maladie professionnelle, le salarié perçoit une indemnité qui complète les indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié à l'occasion de son arrêt de travail, dans les conditions suivantes.
Pour un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet couvert par la législation de sécurité sociale :
- pour une indisponibilité inférieure ou égale à quatre-vingt-dix jours :
- jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé à partir du premier jour d'arrêt et au plus tard, suivant la durée de l'indisponibilité, jusqu'au quatre-vingt-dixième jour ;
- pour une indisponibilité supérieure à quatre-vingt-dix jours :
- jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé à partir du premier jour d'arrêt et jusqu'au quatre-vingt-dixième jour ;
- jusqu'à concurrence de 90 % du salaire de l'intéressé au-delà du quatre-vingt-dixième jour et, suivant la durée de l'indisponibilité, pendant les quatre-vingt-dix jours suivants.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Lorsque ces indemnités sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
En aucun cas le revenu net du salarié absent ne sera supérieur au revenu net qu'il aurait perçu en activité pendant cette période.
L'indemnité est calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire mensuel précédent l'arrêt du travail pour chaque jour de la période d'arrêt de travail.
Le salaire mensuel pris en considération comprend tous les éléments constitutifs du salaire à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée.
Le maintien de la rémunération et la prise en charge des frais occasionnés par ces déplacements seront assurés par l'entreprise.
Litiges relatifs à l'interprétation et/ou l'application :
Chaque partie signataire peut saisir la commission d'un litige relatif à l'interprétation ou à l'application du texte de la présente convention par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétaire de la commission.
La lettre doit exposer clairement les points de l'accord sujets à l'interprétation, qui seront examinés par la commission la plus proche et au maximum dans un délai de quinze jours suivant sa saisine.
En cas de conflits collectifs, la commission peut être saisie par la partie la plus diligente.
Les salariés visés dans la présente annexe, à l'exclusion de tout autre, sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles visés à l'article L. 223-16 et suivant et R. 223-2 et suivant du code du travail.
A l'issue de chaque fin de contrat, il leur est obligatoirement remis avec leur fiche de paie le " bulletin congés " délivré par la caisse des congés spectacles correspondant aux salaires afférents à la période d'emploi continu visé par le contrat de travail.
L'amplitude maximale de la journée, comprenant la durée du travail, les durées de repas et les temps de voyage ou de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (autres que les déplacements domicile/lieu de travail habituel) ainsi que toutes autres durées faisant partie des nécessités du service (préparations, entretiens de matériel, etc.) sera égale à 12 heures.
Dans la branche d'activité visée par la présente convention, il est d'usage constant de faire appel pour certaines fonctions listées à l'annexe III à des personnels employés sous contrat de travail à durée déterminée pour la réalisation d'une mission précise et limitée dans le temps.
Il s'agit d'un usage ancien et bien établi conformément aux dispositions de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail.
Les dispositions particulières et complémentaires au droit commun concernant les conditions d'emploi et de travail des salariés dits intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique sont précisées à l'annexe III de la présente convention.
La liste des emplois et fonctions pour lesquelles ce type de contrat peut être conclu, à l'exclusion de tout autre, est fixée en annexe III de la présente convention.
Les salaires minima conventionnels appliqués à ces fonctions sont fixés en annexe III de la présente convention.
Les salariés qui ont une ancienneté minimale de trois mois continus et ont effectué 200 heures de travail effectif au cours des deux derniers mois précédant le jour férié bénéficient des dispositions du présent article.
Les jours fériés sont les suivants :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
A ces onze jours s'ajoute, [*uniquement dans les départements et territoires d'outre-mer (DOM-TOM)*] (1), le 23 mai, journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage.
Jours fériés non travaillés.
Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié. Ils n'entrent pas dans le temps de travail effectif, à l'exception du 1er Mai.
Jour fériés travaillés.
En sus de la rémunération du jour férié, les heures de travail d'un jour férié sont majorées de 25 %, exception faite du 1er Mai pour lequel la majoration est de 100 %.
(1) : Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).
Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer ou faire informer l'employeur du motif de son absence et lui faire parvenir sous quarante-huit heures l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin conformément au modèle prescrit par la sécurité sociale.
L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les quarante-huit heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
11.1. Electorat
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles 25 et 26 du code électoral.
Le temps pendant lequel le travailleur a cessé de faire partie de l'entreprise pour l'exercice d'un mandat politique ou syndical est considéré comme temps de présence dans l'entreprise.
Ne peuvent être électeurs les salariés qui sont privés de leurs droits civiques.
Toute condamnation dont la cause est politique ou syndicale ne supprime pas l'électorat.
11.2. Eligibilité
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères, soeurs, conjoints et alliés au même degré de la direction, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé au moins 1 an dans l'entreprise.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire du 1/4 de l'effectif les salariés remplissant ces conditions.
11.3. Elections
La date des élections doit se situer au cours du 2e trimestre et à la date arrêtée en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement. Elle est annoncée au moins 1 mois à l'avance par un avis affiché dans l'établissement par les soins de la direction et les listes de candidats sont affichées, au plus tard, 2 jours ouvrables avant la date fixée pour les élections.
11.4. Modalités de vote
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement pendant les heures de travail par la direction, en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement par protocole d'accord préélectoral.
La commission se compose d'un collège salarié et d'un collège employeur :
- le collège salarié se compose de deux membres (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres ;
- le collège employeur est composé d'un nombre de représentants titulaire(s) et suppléant(s) égal en nombre à la représentation salariée.
Article préliminaire
Le statut collectif des personnels techniques de la production audiovisuelle a fait l'objet d'un accord d'étape conclu le 22 septembre 1997. Cet accord d'étape a lui-même fait l'objet d'une demande d'extension auprès des autorités ministérielles.
En l'absence de l'application de cet accord professionnel, la convention collective nationale de l'audio-vidéo informatique, et notamment les articles 1er à 12 de l'annexe III, s'appliquent aux salariés dits " Intermittents techniques de l'audio-vidéo informatique ", employés par contrat à durée déterminée dit d'usage, visés à l'article 4 du corps de la convention.
Article unique
Dès lors que l'accord professionnel définitif des personnels techniques de la production audiovisuelle sera adopté et que celui-ci aura fait l'objet d'une extension par le ministre chargé du travail, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions de l'annexe III précitées de la convention collective de l'audio-vidéo informatique qui demeureront en vigueur jusqu'à cette date.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant l'extension afin d'adapter le texte à leur secteur d'activité.
Après un an d'ancienneté continue (qui intègre les périodes de suspension du contrat) en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident justifiée dans les conditions de l'article précédent, et après un délai de dix jours continus d'arrêt de travail qui joue à chaque nouvelle indisponibilité sauf en cas de prolongation, les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières servies par la sécurité sociale pour parvenir au montant de rémunération brut ci-après défini :
- 90 % de la rémunération brute, pendant soixante jours ;
- 66 % de la rémunération brute, pendant les soixante jours suivants.
Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de douze mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.
Au-delà de cinq ans révolus d'ancienneté continue, qui intègre les suspensions du contrat de travail, les durées de soixante jours ci-dessus, sont portées à quatre-vingt-dix jours.
Au-delà de vingt-trois ans d'ancienneté, les durées d'indemnisation sont portées à cent vingt jours.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Lorsque ces indemnités sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
En aucun cas le revenu net du salarié absent ne sera supérieur au revenu net qu'il aurait perçu en activité pendant cette période.
L'indemnité est calculée sur la base d'un trentième du dernier salaire mensuel brut précédent l'arrêt du travail pour chaque jour de la période d'arrêt de travail.
Le salaire mensuel pris en considération comprend tous les éléments constitutifs du salaire à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
La moitié du temps d'arrêt de travail maladie justifié dans les conditions ci-dessus est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés dans la limite de quatre mois.
Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. Le salarié concerné bénéficie, à son initiative, d'une priorité de réemploi pendant une période de douze mois à compter de la date de résiliation de son contrat.
Tout salarié dont l'horaire de travail constant recoupe tout ou partie des heures de nuit (22 h - 6 h) bénéficie d'une majoration au moins égale à 20 % de son salaire de base calculée sur le nombre d'heures compris dans les horaires de nuit.
Cette majoration ne pourra se cumuler avec les majorations d'horaires de nuit prévues dans le second alinéa de l'article 37.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande à l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 30 jours avant le début du stage. L'employeur doit répondre dans les 8 jours et ne peut refuser ou reporter la demande que sur des motifs d'effectif simultanément absent ou des raisons de service. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, à hauteur de 0,08 pour mille pour mille de la masse salariale de l'année en cours.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultants du contrat de travail.
Dans les établissements occupant 300 salariés au moins, les membres du CHSCT bénéficieront d'une formation à la charge de l'employeur.
Les organisations syndicales auront le choix de la désignation de l'organisme formateur.
En tout état de cause, la référence à la masse salariale prévue à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de limiter le congé de formation économique et sociale au-dessous des plafonds suivants :
- société de   200 à   500 salariés : 24 jours ;
- société de   501 à 1 000 salariés : 36 jours ;
- société de 1 001 à 2 000 salariés : 48 jours ;
- société au-delà de 2 000 salariés : 72 jours.
Les dispositions de la présente annexe s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er, section 1, titre Ier de la convention collective nationale. En outre, les parties signataires de la présente convention considèrent que les dispositions de cette annexe doivent recevoir application en France métropolitaine et dans les DOM-*TOM* (1) dans toutes les entreprises qui emploient, pour l'une des activités visées par la présente convention collective nationale et au titre de l'une ou l'autre des fonctions définies dans la présente annexe, des salariés dits " intermittents " en vertu d'un contrat à durée déterminée d'usage conformément aux dispositions de l'article L. 122-1-1-3° et de l'article D. 121-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles 25 et 36 de la convention collective nationale, la présente annexe a pour objet de fixer les dispositions spécifiques applicables aux seuls salariés engagés au titre d'une des fonctions énumérées dans la présente annexe, à l'exclusion de toute autre, et pour lesquels il est d'usage constant d'être employés par contrat de travail à durée déterminée visé au paragraphe 3 de l'article L. 122-1-1 du code du travail.
Ces contrats ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi continu comme ils ne peuvent avoir pour objet ou pour effet le remplacement d'un salarié en grève lors d'un conflit du travail.
En aucun cas d'espèce les emplois, au titre d'une des fonctions définies dans la présente annexe, ne peuvent être pourvus par le recours à une entreprise de travail temporaire.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).
Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collective d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
Pour le licenciement de représentants du personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis conformément à la loi.
A titre exceptionnel et avec l'accord de l'employeur, les représentants élus ou désignés par un syndicat pourront bénéficier d'une autorisation d'absence non rémunérée sur leur temps de travail et non imputable sur les congés payés. Cette autorisation d'absence ne s'impute pas sur les crédits d'heures. En toute hypothèse, ces autorisations ne pourront excéder dix jours par an. La demande d'autorisation d'absence devra être présentée par écrit à l'employeur au moins deux semaines avant la date prévue.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur la formation et sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.