Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La composition de la commission formation est définie comme suit :
– un représentant de la direction, assisté, le cas échéant, du responsable de la formation ;
– des membres représentant le personnel au nombre de :
–– 3, dans les entreprises ou établissements de 200 à 299 salariés ;
–– 5, dans les entreprises ou établissements de 300 à 749 salariés ;
–– 6, dans les entreprises ou établissements de 750 à 999 salariés ;
–– 7, dans les entreprises ou établissements de 1 000 à 1 999 salariés ;
–– 8, dans les entreprises ou établissements de 2 000 à 4 999 salariés ;
–– 9, dans les entreprises ou établissements de 5 000 salariés et plus ;
–– le minimum peut être porté à 5, dans le cas d'entreprise à comité unique.
Chaque membre de la commission de formation bénéficie :
– d'un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation en application de l'article L. 2323-34 du code du travail ;
– à ces 6 heures s'ajoute un crédit individuel de 4 heures par an, pour chaque membre de la commission formation.
Une formation, dans le domaine de la formation, est proposée à chaque nouveau membre de la commission formation ou, en l'absence de cette commission, à chaque nouveau membre du comité d'entreprise, d'établissement ou de la délégation unique du personnel.
Dans les entreprises ou établissements employant moins de 200 salariés et disposant d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'une délégation unique du personnel, la mise en place d'une telle commission est recommandée. A défaut, il est accordé à chaque membre titulaire un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du CE, du comité d'établissement ou de la délégation unique du personnel consacrées à la formation prévues à l'article L. 2323-34 du code du travail, aux fins de leur préparation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est assurée, pour les entreprises occupant 300 salariés et plus, dans les conditions fixées aux articles L. 2325-44 et R. 2325-8 du code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
6.3.1. Respect de la parité  (2)
La parité est respectée dès lors que la délégation des employeurs et la moitié des organisations syndicales sont représentées. Lorsque le calcul de la moitié aboutit à un nombre décimal, ce dernier sera arrondi au nombre entier supérieur.
6.3.2. Secrétariat de la commission paritaire Banque populaire
Le secrétariat est tenu par les services de l'organe central.
Il établit :
– un calendrier annuel prévisionnel fixé en début d'année ;
– l'ordre du jour des réunions communiqué 10 jours ouvrés avant la réunion. Peuvent être inscrites à l'ordre du jour les questions d'actualité communiquées préalablement sous forme écrite à l'organe central par le(s) DSB ;
– une synthèse des débats.
Le secrétariat transmet au(x) DSB les convocations et les documents nécessaires à la préparation de la réunion. Sauf circonstances exceptionnelles, cette transmission des documents éventuels intervient au moins 4 jours ouvrés avant la réunion par tous moyens, notamment par messagerie.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) L'article 6.3.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Sont visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à celle de la sécurité sociale relevant de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Par accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou contributions permettant de financer des mesures de protection sociale complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans ce cas, le salarié ne pourra subir un coût spécifique non compensé pour assurer le financement des garanties définies dans les articles 51 à 58 inclus.
A défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit mettre en œuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'a (n'ont) pas fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 51 à 58 inclus.
L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi par le développement et/ou la mise en œuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, la participation prévue par les articles L. 3322-1 et suivants du code du travail et l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 3332-1 et suivants du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (art. L. 2261-3 du code du travail), notamment dans le cas visé au paragraphe 3.2 ci-dessous.
Une adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ défini à l'article 1er peut s'effectuer en application de l'article L. 2261-5 du code du travail.
Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.
Toute demande de révision par l'une des parties signataires de la convention collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La désignation d'un délégué syndical supplémentaire est possible dans les entreprises d'au moins 500 salariés, dès lors qu'une organisation syndicale a obtenu, lors des élections au comité d'entreprise, au moins un élu dans le collège des techniciens des métiers de la banque et un autre dans celui des cadres. Il est toutefois convenu que lorsqu'une organisation syndicale n'a pas la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire, en application de cette règle, et que, par ailleurs, elle a obtenu un élu de niveau A ou B et un autre élu de niveau supérieur elle puisse alors désigner un délégué syndical supplémentaire.
Le nombre de représentants désignés par le comité d'entreprise pour le représenter au conseil d'administration, conformément à l'article L. 2323-62 du code du travail, est de deux. Il est toutefois convenu de désigner simultanément deux remplaçants, qui assisteront aux séances du conseil d'administration en l'absence des titulaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La situation individuelle des titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel doit être déterminée en fonction de leurs compétences professionnelles et de leur activité durant le temps qu'ils consacrent à leur poste de travail. L'exercice de leurs mandats ne doit pas constituer un handicap à l'égard de l'évolution de leur salaire et de la progression de leur carrière, s'il s'exécute dans le respect des règles qui s'imposent.
Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à définir des procédures garantissant ce principe général. Ces procédures devront notamment prévoir :
La commission paritaire de la branche Banque populaire est chargée de négocier et conclure des accords collectifs de la branche Banque populaire, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail.
Les accords AFB entrés en vigueur postérieurement au 19 juin 2009 sont examinés et peuvent faire l'objet d'accords d'adaptation.
La commission est compétente pour émettre un avis sur les questions d'interprétation des accords de la branche Banque populaire ainsi que sur les sanctions de rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif disciplinaire, dans les conditions prévues aux articles 6.4 et 6.5.
Dans l'attente de la mise en place d'une instance de groupe BPCE prenant en charge cette thématique, la commission est compétente pour débattre des sujets relatifs à la sécurité et aux conditions de travail dans la branche dans les conditions prévues à l'article 6.6.
Une réunion de la commission a minima annuelle est consacrée à la présentation des orientations stratégiques et des principaux éléments de mise en œuvre en matière commerciale.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du chapitre II du titre 1er du livre III de la 2e partie du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Pour les collaborateurs dont les cumuls des mandats locaux et au niveau de la branche entraînent des absences dûment justifiées de leur poste de travail représentant au moins 50 % de leur temps de travail :
– il est procédé, à intervalles réguliers, n'excédant pas 5 ans, à un examen particulier effectué par la direction des ressources humaines de la situation professionnelle des collaborateurs concernés.
Pour les collaborateurs dont les cumuls des mandats locaux et au niveau de la branche entraînent des absences dûment justifiées de leur poste de travail d'au moins 75 % de leur temps de travail :
– un suivi spécial annuel, lors d'un entretien avec la direction des ressources humaines de l'entreprise. Au cours de cet entretien, l'évolution de carrière des intéressés est examinée ;
– un point spécifique, effectué tous les 5 ans, pour s'assurer que l'évolution salariale de ces collaborateurs est au moins équivalente à l'évolution moyenne du métier et à tout le moins à une augmentation globale de 3 % sur l'ensemble de la période, hors mesures générales. A défaut, un réajustement est opéré à due concurrence.
En cas de difficultés dans la mise en œuvre des dispositions relatives à la situation individuelle des représentants du personnel, le collaborateur concerné peut saisir directement, ou par l'intermédiaire de son DSB, l'organe central, qui, après examen de la situation avec toutes les parties intéressées, veille à l'application des modalités prévues à l'article 11.2 ci-dessus.
8.1.1. Missions
La CPNE définit les orientations de la politique en matière d'emploi, de formation et de qualification professionnelles dans la branche Banque populaire. Les entreprises ont vocation à reprendre ces orientations dans leurs plans de formation.
Dans ce cadre, la CPNE exerce les missions qui lui sont confiées par la loi et les dispositions conventionnelles.
8.1.2. Composition et fonctionnement
La CPNE est constituée :
– d'une délégation syndicale composée de deux membres dont au moins un délégué syndical de branche par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, désignés par leur confédération, fédération ou syndicat national. Les membres ainsi désignés sont soit DSB, soit salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord ;
– d'une délégation patronale composée d'un nombre équivalent de membres désignés par l'organe central.
La présidence de la CPNE est assurée alternativement par un représentant désigné par la délégation syndicale et un représentant désigné par la délégation patronale.
Le mandat des représentants ainsi désignés est de 2 ans renouvelables.
Les représentants peuvent être remplacés en cours de mandat en cas de défaillance définitive, selon les mêmes modalités que celles applicables à la désignation (cf. alinéa 1 du présent article).
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organe central. Il établit un calendrier annuel prévisionnel ainsi que l'ordre du jour des réunions en concertation avec les président et vice-président.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La CPNE se réunit au moins deux fois par an. Le secrétariat établit un compte rendu de séance à l'issue de chaque réunion et tient informées les entreprises de la branche.
8.2.1. Missions
Les parties signataires conviennent de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (ci-après « l'observatoire ») de la branche Banque populaire.
Les parties conviennent que les missions de l'observatoire sont les suivantes :
1. Accomplir des travaux d'analyses venant en appui des réflexions menées au sein de la CPNE avec le concours éventuel de personnes qualifiées ou d'organismes ;
2. Suivre les évolutions des métiers, y compris les métiers sensibles, pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustements en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de la branche ;
3. Collecter des données quantitatives et qualitatives sur les emplois.
De plus, les parties signataires encouragent les échanges entre les OPMQC du groupe BPCE, notamment au travers des travaux concernant nos métiers traditionnels communs.
8.2.2. Fonctionnement
L'observatoire est animé par un comité paritaire constitué d'une délégation syndicale et d'une délégation patronale. Ces deux délégations sont composées selon les modalités suivantes :
– un membre par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, désigné par sa confédération, fédération ou son syndicat national parmi les DSB ou les salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention ;
– un nombre équivalent de membres représentant les employeurs, désignés par l'organe central.
Le comité paritaire se réunit au moins deux fois par an.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par l'organe central. Il établit un calendrier annuel prévisionnel ainsi que l'ordre du jour des réunions.
Les résultats des travaux sont communiqués aux membres de la CPNE.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois de présence effective.
A compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, la période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 4 mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail.
A compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, la période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 4 mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés…) ont pour effet de suspendre la période d'essai, qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins 5 jours ouvrés avant la fin de ce renouvellement.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de 2 jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Au-delà du premier mois de présence effective, il est fait application des durées de prévenance légales.
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 33 et suivants de la présente convention.
Le terme d'ancienneté visé dans la présente convention s'entend de l'ancienneté du salarié incluant les éventuelles reprises dont il a pu bénéficier au titre de la mise en œuvre de dispositions conventionnelles ou contractuelles.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel souhaitant un poste à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur.
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
Les modalités de remboursement des frais liés à la participation des représentants des organisations syndicales aux réunions de la CPNE et de l'observatoire sont identiques à celles en vigueur pour les délégués syndicaux de branche.
Pour permettre le fonctionnement de ces deux instances (CPNE et OPMQC), chaque organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire bénéficie au maximum de 6 demi-journées préparatoires par exercice au bénéfice des membres qui ne sont pas DSB.
Depuis la loi du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires, trois groupes de textes s'appliquent aux salariés des banques populaires et représentent son socle conventionnel de branche :
– les accords de l'ex-groupe Banque populaire applicables au 19 juin 2009 ;
– les accords de la branche Banque populaire applicables postérieurement au 19 juin 2009 ;
– la convention collective nationale de la banque dans sa version applicable au 19 juin 2009.
La présente convention collective a pour objectif de rassembler dans un document unique les dispositions conventionnelles existantes.
Elle s'applique aux entreprises relevant de la branche Banque populaire et se substitue, pour ces entreprises, aux dispositions conventionnelles précédentes ainsi qu'à leurs avenants et annexes. Elle constitue un socle social minimum commun.
Les accords ci-après de l'ex-groupe Banque populaire et de la branche Banque populaire viennent compléter la présente convention collective :
1. Accords de l'ex-groupe Banque populaire :
– accord-cadre du 2 décembre 2004 relatif à la migration des banques à informatique autonome sur I-BP ;
– accord du 23 mars 2006 relatif à l'application de l'accord de branche du 25 février 2006 sur les retraites professionnelles bancaires ;
– accord du 11 juillet 1994 relatif à la demande d'agrément du nouveau règlement de la caisse autonome de retraites du groupe des banques populaires ;
– crédits d'heures individuels des administrateurs de la délégation salariale aux conseils d'administration de la CAR et de l'IPBP du 26 avril 2006.
2. Accords de la branche Banque populaire :
– accord du 18 mars 2010 sur le phénomène des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle ;
– accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– avenants n° 1 du 11 janvier 2012 et n° 2 du 19 octobre 2012 à l'accord du 15 décembre 2010 relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– avenant n° 2 du 15 juin 2015 à l'accord du 13 mars 2012 relatif à la désignation de l'organisme assureur pour le régime de prévoyance et le régime de retraite supplémentaire collective ;
– accord du 12 juillet 2012 sur la sécurité et agences bancaires ;
– accord du 28 septembre 2012 sur le comité interentreprises ;
– accord du 8 octobre 2013 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– accord formation du 24 octobre 2014.
La présente convention règle les rapports entre les entreprises du réseau des banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires et leurs personnels recrutés à temps plein ou à temps partiel.
Elle a été validée le 11 juin 2015 par la commission paritaire nationale créée par l'article 5-I de la loi susmentionnée.
Au sein de cette commission paritaire, dénommée commission paritaire Banque populaire, l'organe central des caisses d'épargne et des banques populaires mentionné à l'article L. 512-106 du code monétaire et financier agit en qualité de groupement patronal.
Elle s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
– fonctions de paiement et de règlement ;
– gestion des OPCVM ;
– fonctions de front office, de middle office et de back office dans salles de marchés et des activités titre ;
– comptabilité, contrôle et calcul des risques ;
– informatique ;
– fonctions supports directement liées aux opérations Target et de Bourse.
Cette liste sera précisée au niveau de l'entreprise, dans le cadre de l'article 69.3, de manière à permettre à tout salarié de savoir s'il est susceptible d'être sollicité.
Il est entendu que le présent dispositif concerne essentiellement du personnel à même d'effectuer des opérations techniques liées aux opérations Target ou de Bourse, et que l'intention des signataires n'est pas de développer le travail les jours fériés.
Les entreprises feront appel dans la mesure du possible au personnel volontaire. Les difficultés personnelles ou familiales présentées par le personnel concerné seront prises en compte.
Les salariés amenés à travailler un jour férié seront prévenus au moins 21 jours calendaires avant, sauf cas de force majeure.
Les collaborateurs techniciens des métiers de la banque bénéficieront pour chaque heure travaillée lors de ces jours d'une majoration de 100 % de leur rémunération horaire normale, sans préjudice d'éventuels majorations et repos compensateurs pour heures supplémentaires en application des dispositions légales et des accords en vigueur dans les entreprises sur la réduction du temps de travail.
Les collaborateurs cadres en forfait jours bénéficieront du paiement de l'équivalent de 1 demi-journée de travail s'ils sont appelés à travailler pour une durée inférieure ou égale à 1 demi-journée et l'équivalent d'une journée s'ils sont appelés à travailler pour une durée supérieure à la demi-journée.
Les jours de repos non pris du fait du travail de ces jours seront, en concertation avec l'employeur, reportés au choix du salarié sur d'autres jours de l'année civile ou donneront lieu à un avantage équivalent en rémunération.
Les salariés en astreinte devront être indemnisés suivant les usages ou accords en vigueur dans les entreprises. A défaut de disposition particulière, ils bénéficieront d'une indemnité minimum de 49,27 € par jour.
Cette indemnité sera revalorisée en fonction de la variation de l'indice INSEE en moyenne annuelle hors tabac.
Il est convenu que les entreprises prendront à leur charge les dépenses exceptionnelles que pourrait entraîner pour un salarié le fait de travailler un jour férié.
Jours ouvrés
Mariage ou union par Pacs du salarié

Mariage ou Pacs des descendants du salarié, des descendants de son conjoint ou des descendants du partenaire lié par un Pacs

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

Le concubin est assimilé au conjoint, à l'exclusion de l'autorisation d'absence pour mariage.
La définition du concubinage retenue est celle figurant à l'article 515-8 du code civil : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »
Pour apprécier les notions de stabilité et de continuité, les partenaires sociaux conviennent de retenir les conditions suivantes : « ne pas être marié et pouvoir justifier que le concubinage est notoire et stable (existence d'une communauté de vie et d'une relation durable) ».
En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Le tableau de l'article 59.1, déterminant la durée de chacun des congés pour évènement familial, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) La 6e ligne du tableau de l'article 59.1 relative au congé pour le décès d'un enfant est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(3) Le 6e alinéa de l'article 59.1 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-43.323, n° 5438), à l'exclusion du congé de naissance qui devra être pris conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(4) Le dernier alinéa de l'article 59.1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
A chacun des niveaux de la classification sont associés :
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
– des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Le salaire de base annuel, défini à l'article 39 en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté auquel il appartient tel que définit ci-après.
Au 1er janvier 2018, les minima sont fixés comme suit :
Grille des salaires annuels minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail :
(En euros.)


d'ancienneté


d'ancienneté
≥ 5 et < 10 ans

d'ancienneté
≥ 10 et < 15 ans

d'ancienneté
≥ 15 et < 20 ans

d'ancienneté

























































(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 5e alinéa de l'article 40 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme s'imposant, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Liste des entreprises de la branche
BP Alsace Lorraine Champagne ;
BP Aquitaine Centre atlantique ;
BP Auvergne Rhône Alpes ;
BP Bourgogne Franche-Comté ;

BP Grand Ouest ;
BP Méditerranée ;

BP Occitane ;
BP Rives Paris ;

BP Val France ;

Crédit Coopératif.
Mise à jour janvier 2019.
L'article 43 de la convention collective intitulé « Prime de diplôme » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 43
Prime de diplôme
Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention d'un diplôme par la voie de la formation professionnelle continue, une prime dont le montant est fixé comme suit :
– 1 600 € – certificat IMB (intégration mobilité bancaire) en remplacement du BP banque et pour l'obtention de l'intégralité du parcours (4 blocs de compétence au jour de la signature du présent accord) ;
– 1 600 euros – BTS Banque ;
– 1 700 euros – licence professionnelle conseiller clientèle expert ;
– 1 700 euros – licence professionnelle banque, cycle de professionnalisation certifié ” conseiller clientèle de professionnels ” ou cycle de développement professionnel certifié ” conseiller patrimonial agence ” ;
– 1 700 euros – Bachelor conseiller bancaire clientèle de professionnels ;
– 1 900 euros – MBA gestion de patrimoine ou master gestion de patrimoine ou CESB expert en gestion de patrimoine ;
– 1 900 euros – ITB management bancaire. »
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à BPCE ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, BPCE et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent avenant.
En outre, les parties signataires pourront se réunir pour examiner et résoudre les éventuelles difficultés concernant ses modalités d'application.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2022, BPCE, la CFDT, la CFTC et le SNB/CFE-CGC ont signé un accord de branche en date du 15 décembre 2021. Aux termes de l'article 4 cet accord, elles ont formulé le souhait d'actualiser et d'élargir la liste des diplômes éligibles à une prime versée en application de l'article 43 de la convention collective de la branche Banque populaire afin :
– de renforcer la reconnaissance du développement des compétences et des efforts de formation ;
– et d'assurer une cohérence sur les formations suivies.
Ainsi, les parties signataires décident par le présent avenant n° 1, de modifier les dispositions de l'article 43 de la convention collective de la branche Banque populaire du 1er juillet 2015, relatif aux primes de diplôme.
Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention d'un diplôme par la voie de la formation professionnelle continue, une prime dont le montant est fixé comme suit :
– 1 600 € – certificat IMB (intégration mobilité bancaire) en remplacement du BP banque et pour l'obtention de l'intégralité du parcours (4 blocs de compétence au jour de la signature du présent accord) ;
– 1 600 euros – BTS Banque ;
– 1 700 euros – licence professionnelle conseiller clientèle expert ;
– 1 700 euros – licence professionnelle banque, cycle de professionnalisation certifié ” conseiller clientèle de professionnels ” ou cycle de développement professionnel certifié ” conseiller patrimonial agence ” ;
– 1 700 euros – Bachelor conseiller bancaire clientèle de professionnels ;
– 1 900 euros – MBA gestion de patrimoine ou master gestion de patrimoine ou CESB expert en gestion de patrimoine ;
– 1 900 euros – ITB management bancaire.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) 2e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée de l'action de formation dans la cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 60 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
(1) Les termes « Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 60 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Liste des certifications éligibles à la Pro-A

Certifications éligibles


Agent de maintenance des bâtiments


TP Peintre en bâtiment





Métiers de l'immobilier : Gestion et administration de biens (LP)


Professions immobilières


Agent de propreté et d'hygiène


Génie thermique et énergie (GTE)


Cuisine CAP


Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – spécialité animateur – Mentions : 5 (cf. liste dans base légale)


Urbanisme et aménagement (fiche nationale)


Gestion de la PME


Manager de projets nationaux et internationaux des organisations


Responsable d'affaires en immobilier


Chargé de marketing et promotion


Gestionnaire d'affaires immobilière


Éducateur spécialisé


Conseiller en économie sociale familiale


Arts de la cuisine


Peintre applicateur de revêtements


Production et service en restaurations (rapide, collective, cafétéria)


Comptabilité et gestion


Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)


Interventions en maintenance technique des bâtiments


Chargé des affaires immobilières


Moniteur éducateur (DEME)


Services et prestations des secteurs sanitaire et social


Communication


Économie sociale familiale


BTS – Négociation et digitalisation de la relation client


CAP – Interventions en maintenance technique des bâtiments


CP – Certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne


DE – Diplôme d'État de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – spécialité « animation socio-éducative ou culturelle » – 2 mentions : « animation sociale » et « développement de projets, territoires et réseaux ».


DE – Diplôme d'État supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – spécialité « animation socio-éducative ou culturelle » – mention « direction de structure et de projet »


Certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES)


TP – Conseiller en insertion professionnelle


TP – Responsable de résidence et service du logement accompagné


TP – Manager d'organismes à vocation sociale et culturelle en économie sociale et solidaire


Chargé d'opérations d'habitat social
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail :
– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ;
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois :
– pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
(1) Les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois : - pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Un bilan de réalisation du présent accord sera effectué, à l'issue d'un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur, au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dédiée. Néanmoins, celle-ci pourra demander des éléments de suivi du dispositif à l'OPCO Atlas lorsqu'elle l'estimera nécessaire dans l'intervalle des deux ans.
Les critères de prise en charge feront l'objet d'une délibération de la CPNFPE qui sera transmise à l'OPCO Atlas pour financer les actions mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A. Au-delà du montant forfaitaire ainsi déterminé, une prise en charge complémentaire pourra être engagée par l'OPCO Atlas, notamment sur l'enveloppe « plan de développement des compétences » pour les sociétés employant moins de 50 salariés et selon les critères en vigueur.
La durée de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, les partenaires sociaux s'accordent pour que cette durée puisse être allongée, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l'exige (formations visant un titre, un diplôme ou un CQP inscrit au RNCP nécessitant une durée supérieure à 12 mois). En outre, cette durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale de l'action de reconversion ou promotion par alternance, sans être inférieure à 150 heures.
Les formations visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA, CléA numérique) et les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ne sont pas soumises à ces conditions de durée.
(1) 1er alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les certifications dont la durée peut être allongée jusqu'à vingt quatre mois étant celles qui se fondent sur des référentiels de formation longs et doivent être identifiées.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Les salariés éligibles à la Pro-A sont ceux visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, et notamment les titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée et les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail. En outre, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification professionnelle visé à l'article L. 6324-2 du code du travail.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et dernier alinéas de l'article L. 981-5 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).

Fédération des ports et docks CGT ;

SEGIC CSFV CFTC ;
FEETS-FO ;
SNCTAN-CGC.
Avenant étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)


FGTE CFDT ;
SNATT CFE-CGC ;
FNST CGT ;
Le syndicat national des chasseurs de France
La fédération générale agroalimentaire CFDT
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'agroalimentaire, des tabacs et des services annexes (FGTA) FO
Le syndicat autonome UPTEC affilié à l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA)
Décision du 12 mai 2010 :
Par décision du 12 mai 2010, le Conseil d'Etat a annulé l'arrêté d'extension du 23 décembre 2008 portant extension de la convention collective nationale et de l'avenant "Salaires" du 22 mai 2008 en ce que les textes conventionnels s'appliquent aux associations et groupements cynégétiques locaux employant des salariés et aux fédérations départementales, interdépartementales et régionales de chasseurs. Pour le Conseil d'Etat, ils devaient donc être étendus par le ministre de l'agriculture, la compétence du ministre du travail se limitant aux organismes nationaux (CE, 12 mai 2010, n°325657, fédération départementale des chasseurs de la Drôme).
Un arrêté du ministre de l'agriculture du 17 décembre 2010 (JO du 26 décembre 2010) a donc étendu la convention collective nationale du 13 décembre 2007 et l'avenant du 22 mai 2008 pour les associations et groupements cynégétiques locaux employant des salariés et les fédérations départementales, interdépartementales et régionales de chasseurs.
Pour maintenir la convention collective et l'avenant salaires, le Conseil d'Etat a différé les effets de l'annulation de l'arrêté du 23 décembre 2008 jusqu'au 17 décembre 2010, date d'entrée en vigueur du nouvel arrêté du ministre de l'agriculture (CE, 7 mars 2011, n°325657, fédération départementale des chasseurs de la Drôme).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

UPTEC UNSA ;
SNPFDC FGTA FO,
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA de la Charente ;
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA de la Charente-Maritime ;
Fédération des CUMA des Charentes,
FGTA FO de la Charente ;
FGTA FO de la Charente-Maritime ;
CFTC-Agri de la Charente ;
CFTC-Agri de la Charente-Maritime ;
SNCEA CFE-CGC section régionale Poitou-Charentes,