Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 11 « Suspension des garanties » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est désormais intitulé « Conditions et modalités du maintien des garanties collectives du régime en cas de suspension du contrat de travail » et ses dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5
Conditions et modalités du maintien des garanties collectives du régime en cas de suspension du contrat de travail
L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, aux couvertures optionnelles souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période :
–   d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
–   ou d'indemnités journalières complémentaires ;
–   ou de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
–   ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié, bénéficiaires dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle choisie par le salarié.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail que ceux visées ci-avant, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de soins de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur. »
Par application des dispositions légales et notamment celles introduites par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les accords d'entreprise devant être transmis à la présente commission, le sont par la partie la plus diligente au niveau de l'entreprise. Cette dernière adresse à l'adresse mail de la commission mentionnée à l'article 4.2 du présent avenant et ce après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, les accords entrant dans le champ d'application de cette nouvelle disposition, qui, à la date de la signature du présent avenant, sont ceux relatifs à la durée du travail, au temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. Les autres parties signataires de ces conventions et accords sont informées de la transmission effective à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Cette dernière accuse réception des conventions et accords transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité des accords collectifs d'entreprise transmis.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
Au regard des dispositions légales applicables, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
–   elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   elle établit un rapport annuel d'activité permettant notamment de connaître les conditions de travail des salariés et le verse dans la base de données nationale dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables ;
–   elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Le présent avenant peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues à l'article 5 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique et aux articles L. 2261-9 et suivants et L. 2261-7 du code du travail.
(1) L'article 7 renvoyant à l'article 5 de la convention collective nationale susvisée est étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et, d'autre part, des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
(2) L'article 7 renvoyant à l'article 5 de la convention collective nationale susvisée est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
Au regard des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'ensemble des partenaires sociaux convient que celle-ci est composée, de deux collèges, à parité des représentants des salariés et des employeurs, désignés dans les conditions suivantes :
Dans le cadre de sa mission de négociation de branche :
– le collège salariés : trois sièges sont attribués à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle ;
– le collège employeurs : un nombre de sièges égal à la somme des sièges du collège salariés est attribué aux représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle.
Dans le cadre de la mise en place de commissions de travail, cette composition peut être ramenée à un siège par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre de sièges égal à la somme des sièges du collège salariés aux représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle.
Dans le cadre de sa mission d'interprétation et de celle relevant de l'établissement de son rapport d'activité :
– le collège salariés : un siège est attribué à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle ;
– le collège employeurs : un nombre de sièges égal à la somme des sièges du collège salariés est attribué aux représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle.
Afin de tenir compte des dispositions légales introduites par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent par le présent avenant d'instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche de l'exploitation cinématographique.
À ce titre, l'objet du présent avenant est de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche et de déterminer les missions et les modalités de fonctionnement de cette instance.
Ainsi, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique ainsi que de celles de son avenant n° 49 en date du 11 juillet 2012.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités du groupe 15.08 « Produits en béton » ne sont pas couvertes par le présent accord.
L'article 4 « Garanties » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est désormais intitulé « Prestations garanties » et ses dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 4
Prestations garanties
Les prestations du niveau de garantie dénommé “ base obligatoire ” détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Au-delà des prestations garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les entreprises doivent proposer l'amélioration des prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant les trois niveaux de garantie supérieurs dénommés “ option 1 ”, “ option 2 ” et “ option 3 ”.
Les prestations garanties des trois différentes options sont détaillées dans l'annexe du présent avenant.
Les entreprises devront souscrire :
–   soit aux trois options dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation se rapportant à l'option choisie par le salarié est à sa charge exclusive ;
–   soit à l'une des options dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire et la (les) option (s) restante (s) supérieure (s) dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; Dans ce cas, l'entreprise devra satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal du régime collectif et obligatoire et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise). »
L'article 4 bis « Portabilité des droits du régime de remboursement complémentaire de frais de soins santé » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est désormais intitulé « Maintien temporaire des garanties collectives du régime aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de “ portabilité santé ” » et ses dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 4 bis
Maintien temporaire des garanties collectives du régime frais de santé de branche aux anciens salariés et ses ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de “ portabilité santé ”
Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture “ base obligatoire ” et, le cas échéant, au titre des couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
1.   Le maintien de la (des) couverture (s) est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2.   Le bénéfice du maintien de la (des) couverture (s) est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail
6.   La cessation de la couverture (des) couvertures intervient (interviennent) le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être couvert.
Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »
Les accords d'entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
L'article 5 « Répartition des cotisations » de l'accord modifié par l'avenant du 20 septembre 2016 est remplacé comme suit.
« Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)

Taux contractuel





Frais d'obsèques


Rente éducation


Incapacité de travail


Invalidité


Cotisation totale


(En pourcentage.)

Taux d'appel 2016
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2017
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2018
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)

Taux Contractuels





Décès accidentel


Frais d'obsèques


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité de travail


Invalidité


Cotisation totale


(En pourcentage.)

Taux d'appel 2016
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2017
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2018
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur. »
L'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2017.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel
conventionnel au 1er juillet 2017




































2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 7,82 €.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit : 11,73 €.
Les partenaires sociaux se sont réunis, conformément aux dispositions exposées à article 3.4 de l'accord du 13 mars 2015, afin d'intégrer aux tableaux de garantie les évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 a transcrit, au sein de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, la notion de « dispositif de pratique tarifaire maîtrisée », cette terminologie désignant ainsi :
–   l'ancien dispositif : le contrat d'accès aux soins, qui a pu être proposé aux médecins jusqu'au 31 décembre 2016 et dont les effets cesseront au plus tard le 31 décembre 2019 ;
–   le nouveau dispositif : deux options OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) et OPTAM-CO (co pour chirurgie et obstétrique), proposés aux médecins depuis le 1er janvier 2017.
Ces nouveaux dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée sont exposés aux articles 40 à 58 de la nouvelle convention médicale organisant les rapports entre les médecins libéraux et l'assurance maladie, signée le 25 août 2016 (Journal officiel du 23 octobre 2016).
Les conditions de cotisations définies par l'accord sont quant à elles inchangées.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1 350 de la grille, perçoivent, en plus de la garantie mensuelle de 3 205 € d'un minimum annuel garanti de 38 460 € brut toutes primes comprises.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 42 du 1er juin 2015.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
L'article 6 « Règlement des prestations », l'article 7 « Tiers payant », l'article 8 « Limites des garanties. – Exclusions » et l'article 15 « Recours contre les tiers responsables » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits sont supprimés.
Les partenaires sociaux de la branche de convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers se sont réunis en vue d'adapter le régime collectif et obligatoire de frais de soins de santé au niveau national, à compter du 1er janvier 2018, notamment au regard de la nouvelle réglementation issue de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de la protection maladie universelle, des dispenses d'affiliation d'ordre public et du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont décidé d'adapter le régime collectif et obligatoire frais de soins de santé à compter du 1er janvier 2018.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui modifie les dispositions de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
À l'occasion de cette négociation, les partenaires sociaux de la branche ont été amenés à étudier le rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes 2016 (données 2015) dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les signataires rappellent que, conformément à l'article 3 de l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique, il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise.
Il appartient également aux entreprises de corriger ces éventuels écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ ou de compétences et/ ou de connaissances et/ou d'expériences.
Les signataires du présent accord considèrent que la correction de ces éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Personnels ingénieurs et cadres
Rémunérations annuelles garanties applicables à compter du 1er juillet 2017 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


À l'embauche
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans
Rémunération
annuelle garantie
Paiement mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Paiement mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Paiement mensuel

Rémunération
annuelle garantie
Paiement mensuel


Responsable management de la qualité









Chef de projet








Responsable Sécurité









Directeur d'exploitation logistique








Directeur méthode logistique









Directeur conditionnement à façon








Directeur de site logistique









Directeur de sites logistiques
Personnels ouvriers
Taux horaires applicables à compter du 1er juillet 2017
(En euros.)


À l'embauche











Opérateur/emballeur






Manutentionnaire logistique







Préparateur de commandes






Agent logistique







Contrôleur/flasheur






Agent de maintenance d'entrepôt logistique







Cariste en prestation logistique (1)







Opérateur de ligne






(1) Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er juillet 2017 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche









Opérateur/emballeur





Manutentionnaire logistique






Préparateur de commandes





Agent logistique






Contrôleur/flasheur





Agent de maintenance d'entrepôt logistique






Cariste en prestation logistique (1)






Opérateur de ligne





(1) Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Personnels techniciens et agents de maîtrise
Taux horaires applicables à compter du 1er juillet 2017
(En euros.)


À l'embauche











Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique







Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique






Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon






Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er juillet 2017 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


À l'embauche











Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique







Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique






Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon
Personnels employés
Taux horaires applicables à compter du 1er juillet 2017
(En euros.)


À l'embauche













Assistant inventaire








Employé d'ordonnancement







Agent administratif logisti-que







Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er juillet 2017 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)


À l'embauche











Assistant inventaire







Employé d'ordonnancement






Agent administratif logistique
Une nouvelle grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties, pour 151,67 heures, est annexée au présent accord. Elle résulte de l'augmentation accordée au titre de la négociation annuelle obligatoire de 2017.
À ce titre, la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2017 sera augmentée de 0,8 % au 1er janvier 2017.
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques sont revalorisés à compter du 1er juillet 2017 conformément aux tableaux joints en annexe au présent avenant.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les CCNA 1 à 4 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Dans l'hypothèse d'un éventuel rattrapage des taux horaires des minima conventionnels de certains coefficients des tableaux joints par le taux horaire du Smic, il est rappelé que c'est le taux horaire du Smic qui s'applique
et qui figure dans les grilles en lieu et place du taux conventionnel
(1) Au dernier alinéa de l'article 1, les termes « et qui figure dans les grilles en lieu et place du taux conventionnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 janvier 2018 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de permettre aux entreprises n'ayant pas un accord relatif aux équipes de suppléance de pouvoir accéder directement à ce dispositif en appliquant les dispositions ci-après. Il ne remet pas en cause les accords d'entreprises ou d'établissements.
Il annule et remplace le chapitre IV de l'annexe V du 13 octobre 1995.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
Après avoir abordé la question des salaires lors de la réunion paritaire du 25 avril 2017, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2017, formalisée dans le cadre du présent accord.
Le b et le 1er alinéa du c de l'article 21 de la convention nationale du 17 janvier 1952 ne sont pas applicables aux cadres.
Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant son salaire horaire effectif par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, effectives, seront adaptées à l'horaire réel.
L'article 41 de la convention nationale du 17 janvier 1952 n'est pas applicable aux cadres.
Le salarié cadre comptant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'une prime annuelle qui est calculée au prorata de son temps de travail effectif au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement   ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. À concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances nos 59-126,67-693,67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée antérieurement dans les salaires   ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 % de la rémunération mensuelle telle que définie à l'article 18 de la présente annexe sans pouvoir être inférieure à 1/12 de la rémunération annuelle minimal du coefficient correspondant au poste qu'il occupe.
Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).
Les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail respectent les dispositions législatives et réglementaires et les accords professionnels de branche en vigueur concernant la formation professionnelle.
Les accords de branche relatifs à la formation du 30 juin 2011 sont à la date de signature de la présente convention :
– l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels navigants   ;
– l'accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels sédentaire   ;
– l'accord de branche relatif à l'observatoire de la branche du transport maritime.
Les entreprises sont couvertes par l'accord de branche du 18 juin 1976 relatif à la mise en place d'un système d'assurance décès-invalidité des personnels navigants. Cet accord figure en annexe VII et est maintenu en ce qui concerne ses dispositions. La répartition de la cotisation nécessaire à la mise en place de cette assurance est cependant répartie de manière identique à celle prévue par l'accord prévoyance du 19 octobre 2009 (Part employeur : 60 % – Part officier : 40 %).
En cas de décès de l'officier, l'indemnité de licenciement est versée à sa veuve/son veuf ou, à défaut, ses ayants droit.
Le corps de l'officier décédé en cours de voyage ou à l'étranger est rapatrié aux frais de l'armement.
En cas de naufrage ou fortune de mer, la fourniture des effets destinés à permettre à l'officier naufragé ou accidenté de retourner dans son foyer est assurée aux frais de l'armement.
Sauf cas de force majeure, l'officier doit informer son employeur de toute absence pour maladie ou accident dans les 24 heures par tout moyen à sa convenance. Il doit également faire le nécessaire pour transmettre les éléments justifiant de l'arrêt de travail à son employeur et à la l'ENIM dans le respect de la réglementation en vigueur et au plus tard dans les 48 heures qui suivent la prescription médicale.
Dans la mesure du possible, les officiers malades ou blessés soignés à l'hôpital ou dans une clinique seront traités en chambre individuelle.
Les officiers bénéficient de garanties collectives en cas de maladie, accident du travail et invalidité selon les dispositions conventionnelles de branche applicables.
Les dispositions relatives à la prévoyance sont définies dans l'accord de branche du 19 octobre 2009 relatif à un régime collectif obligatoire de garantie de ressource complémentaire en période de prise en charge par la caisse générale de prévoyance (annexe V).
L'accord est annexé à la présente convention.
Parmi les candidatures reçues par l'entreprise, celles des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.
Les entreprises devront préciser annuellement leurs engagements sur au moins un de ces points.
L'observatoire de branche assure le suivi annuel de cette disposition.
Les partenaires sociaux rappellent préalablement que le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.
Les organisations syndicales réaffirment que malgré leur opposition au travail du dimanche elles concèdent qu'il peut y être dérogé avec des salariés volontaires dans le respect du cadre juridique précisé en préambule, et lorsque, pour des raisons commerciales les magasins sont ouverts.
Ainsi, pour compenser les contraintes et inconvénients du travail dominical, les parties signataires souhaitent définir les garanties applicables aux salariés volontaires travaillant ce jour-là.
1.4.1. Contrepartie liée au travail dominical
Les salariés travaillant le dimanche en application du présent accord bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, d'un doublement de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s'ils bénéficient d'une convention de forfait jour, d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.
Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent lieu, à l'attribution d'un repos compensateur rémunéré de remplacement équivalent en temps et au paiement de la majoration prévue au premier alinéa l'article 1.4.1, en lieu et place du paiement des majorations légales pour heures supplémentaires.
Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas, bénéficieront également aux salariés qui travaillent le dimanche.
Les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum dix fois par an.
1.4.2. Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical
Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.
À la demande du salarié, les frais de garde d'enfants pourront toutefois faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l'entreprise (exemple : chèque emploi service universel), plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
– être parent d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé ;
– produire la copie d'un document officiel (facture, déclaration URSSAF…).
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Cette dernière permet notamment aux commerces de détail situés dans les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales et certaines gares (gares d'affluence exceptionnelle), de déroger au repos dominical.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois que le repos dominical reste la règle. Le travail le dimanche s'exerce dans le cadre des dispositions spécifiques prévues par la loi et par cet accord de branche.
Conformément aux dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, cet accord vise les entreprises de la branche qui ne sont pas couvertes par un accord collectif ayant le même objet ou une décision de l'employeur validée après référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.
Les adaptations à un nouvel univers professionnel ne peuvent qu'être bénéfiques (notamment en direction des demandeurs d'emploi), que ce soit en termes de motivation, ou de diminution des risques professionnels qui sont accentués chez les personnels récemment intégrés. À ce titre, la formation représente un outil majeur qui doit être mis au service de cet objectif, contribuant de fait à l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
L'emploi d'un salarié saisonnier ne saurait, en aucun cas, pouvoir se faire sans respecter l'obligation de l'employeur à former ces salariés, notamment en début de chaque saison.
Le salarié bénéficiera des dispositions des articles L. 6321-1 et suivant du code du travail.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel. Les entreprises incitent par tous moyens leurs salariés à procéder à l'établissement de leur passeport formation. Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.
Les entreprises employant moins de 11 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
(1) Le 1er alinéa de l'article 1er et l'article 2 sont étendus sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'INTERGROS pour les entreprises relevant de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
6.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers, des qualifications et des compétences existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce de gros-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
6.2. Missions
L'observatoire a pour mission la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
– une analyse « statistique » de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
6.3. Fonctionnement et moyens
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et des modalités de fonctionnement sont fixées dans le cadre de l'OPCA Intergros.
Les entreprises employant 11 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :

individuel de
formation (CIF) (*)
FPSPP (**)
Professionnalisation


de formation
11 à moins de 50 salariés





50 à moins
de 300 salariés





300 salariés






(*) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au FONGECIF, par l'intermédiaire du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(**) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(1) Le 1er alinéa de l'article 1er et l'article 2 sont étendus sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'INTERGROS pour les entreprises relevant de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.
Ces négociations pourront porter notamment sur les thèmes suivants :
– les conditions d'accueil des personnes en contrats et périodes de professionnalisation ;
– les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification des moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;
– la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
Les parties signataires rappellent à ce titre les mesures de l'accord du 16 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale, désignation parmi les publics prioritaires aux actions de formation, des femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et des hommes et des femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, exiger des entreprises un égal accès des femmes et des hommes ;
– la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation ;
– les abondements supplémentaires du compte personnel de formation (CPF) ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage ;
– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
– le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2016, Intergros, l'OPCA désigné par la branche, est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. À ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, Intergros est habilité à percevoir la taxe d'apprentissage des entreprises relevant du présent accord.