Les partenaires sociaux de l'industrie hôtelière, considérant le plan de formation comme un des outils destinés :
- à anticiper les effets des évolutions technologiques, économiques et sociales liées à la compétitivité et au développement de l'entreprise et de la branche professionnelle ;
- à éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel,
estiment souhaitable de favoriser la planification pluriannuelle de la formation professionnelle en entreprise.
A cette fin, ils préconisent que les actions de formation prévues dans le plan pluriannuel puissent faire l'objet de réajustement annuel, en consultation avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de la modernisation négociée et de la gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications.
Ils rappellent la distinction entre :
- la formation professionnelle décidée et organisée à l'initiative des employeurs dans le cadre du plan de formation de l'entreprise selon ses besoins, en respect des dispositions du code du travail relatives aux rôles et missions des instances représentatives du personnel en matière d'emploi et de formation.
La nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle offertes au salarié au sein de l'entreprise.
Ce plan de formation peut prendre en considération les souhaits des salariés.
- la formation professionnelle des chefs d'entreprise non salariés et des travailleurs indépendants ;
- la formation décidée à l'initiative du salarié, dans le cadre de sa demande d'autorisation d'absence pour l'exercice de son droit au congé individuel de formation (C.I.F.), sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée (C.F./C.D.D.).
Cette approche paritaire, prenant en compte la primauté absolue du marché du travail dans l'élaboration des décisions, a considérablement renforcé le rôle que la profession se doit de jouer comme interlocutrice permanente des pouvoirs publics ou de tout autre acteur de la gestion des emplois, des qualifications et des formations, aux différents échelons de compétence nationale et territoriale.
De nombreuses initiatives sont en cours pour conduire une régulation naturelle de l'offre de formation professionnelle par rapport à la réalité de la demande, afin que l'intervention des partenaires sociaux favorise une meilleure adéquation entre le marché du travail, les emplois qualifiés qu'il requiert et les formations proposées.
Compte tenu de l'évolution économique et sociologique, des contraintes structurelles et technologiques, et afin de répondre aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés, les partenaires sociaux mettent l'accent sur la nécessité de prendre en compte les offres dominantes des entreprises et les projets personnels et professionnels des salariés, notamment à l'aide de bilans de compétences, lorsque cela s'avère nécessaire.
Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer comme prioritaires :
1. Les actions de formation concernant les domaines suivants :
- les techniques professionnelles et les nouvelles technologies ;
- la communication tant à l'intérieur que dans l'environnement de l'entreprise ;
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social, y compris dans sa dimension européenne et internationale, pour une meilleure appréhension de la gestion, de la commercialisation et du management ;
- la transmission des savoir-faire et des techniques professionnelles.
2. Les actions de formation ayant pour objectif :
- la formation-promotion destinée à favoriser la pluricompétence des professionnels et la reconnaissance de leurs acquis, tant dans l'entreprise que sur le marché du travail national, européen ou international par un enrichissement de leurs qualifications reconnues paritairement par la C.N.P.E./I.H. ;
- la prévention pour éviter la déqualification par une meilleure maîtrise des nouvelles technologies et méthodologies afin de permettre des conversions ou éventuellement des reconversions ;
- l'entretien ou le perfectionnement approfondi des connaissances permettant la maîtrise ou le développement de nouvelles compétences ;
- l'adaptation à l'emploi de base et (ou) la mise à niveau des pré-requis pouvant déboucher sur une formation qualifiante ;
- l'acquisition, par l'encadrement et par les salariés qualifiés, des techniques permettant la transmission du savoir-faire et l'évaluation des acquis ;
- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.
Les partenaires sociaux affirment par ailleurs leur volonté de faire régulièrement examiner ces orientations par la C.N.P.E./I.H., en liaison avec les C.R.P.E./F. dont elle s'est dotée.
Seule la C.N.P.E./I.H. sera habilitée à formuler et examiner toute proposition susceptible de faire évoluer les dispositions du présent accord.