Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Quatre nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés par les partenaires sociaux les 22 mai 2008,18 juin 2009,18 décembre 2009 et le 24 juin 2010.
Les deux premiers avenants ont fait l'objet d'une extension par arrêtés du 16 octobre 2009 et du  17 décembre 2010.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1, du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 31 mai 2011 aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle sur les salaires.
A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM soit négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPNP conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
Nombre d'enfants à charge :
– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.
Les dispositions du présent avenant concernent exclusivement les établissements thermaux tels que définis par l'article R. 1322-52 du code de la santé publique dans le cadre de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Les établissements privés de diagnostic et de soins et les établissements d'hébergement pour personnes âgées ne sont pas concernés par le présent avenant.
L'article 6 de l'avenant n° 24 au titre XII relative au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Financement du régime de protection sociale », est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de cotisation passera de 2,00 % à 2,14 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er avril 2023.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
• 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. »
L'article 7 de l'avenant n° 24 au titre XII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999 intitulé « Date d'effet » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er avril 2023. »
Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Deux nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés par les partenaires sociaux les 22 mai 2008 et 18 juin 2009.
Ils ont fait l'objet d'une extension par arrêté du 23 décembre 2008 et du 16 octobre 2009.
Lors d'une réunion de négociation portant sur d'autres thèmes, la problématique des salaires a été soulevée, et les partenaires sociaux sont parvenus à un accord de principe.
Le syndicat patronal a souhaité convoquer à nouveau la partie salariale en bonne et due forme aux fins de formaliser un accord, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1, du code du travail, et aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle sur les salaires.
A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'article 5. 1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM soit négociée au moins 1 fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPNP conformément aux dispositions de l'article 3. 2. 1. 5 de la même convention.
A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
Nombre d'enfants à charge :
– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle : 2,29 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0.
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle : 10,67 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 %.
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle : 15,24 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 %.
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle : 4,57 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.
Union des industries chimiques (UIC) ;
Syndicat français des enducteurs, calandreurs et fabricants de revêtements de sols et murs (SFEC) ;
Chambre syndicale du papier, 10e comité (CSP) ;
Chambre syndicale du réraffinage (CSR) ;
Fédération des industries de la parfumerie (FIP) ;
Fédération des industries des peintures, encres, couleurs, colles et adhésifs (FIPEC) ;
Fédération nationale des industries de corps gras (FNCG) ;
Fédération nationale des industries électrométallurgiques, électrochimiques et connexes (FNIEEC).
Fédération chimie énergie (FCE) CFDT ;
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes CFE-CGC ;
Fédération nationale des industries chimiques CMTE-CFTC.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2020 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2020 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)



FEETS FO ;
CMTE CFTC ;
SNES CFE-CGC,
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)



Fédéchimie FO ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


CMTE CFTC ;

Pharmacie LABM FO,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


UNSA FCS ;
CFTC SNPELAC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


CFTC CSFV ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)



FCE CFDT ;
CFE-CGC chimie,
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FACOPHAR ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


FILPAC CGT ;

F3C CFDT ;
CGT-FO livre ;
IP CFE-CGC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


UNSA FCS ;
CMTE CFTC ;
SNES CFE CGC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Syndarch ;

FG FO Construction ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant  étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFDT Services,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


FNAA CFE-CGC ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'avenant, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)



FGTE CFDT ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
CPJ-CNCJ ;



CFTC CSFV ;

SPCPSVV CFE-CGC ;
FESSAD UNSA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 janvier 2022 - art. 1)


UNSA FCS ;
FEETS FO ;
CMTE CFTC ;
SNES CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 9 mars 2021 - art. 1)
FACOPHAR ;



FCE CFDT ;
Pharmacie LABM FO,
Article 1er (1)
Complément de salaire
Un complément de salaire est créé dans les industries chimiques pour les salariés des coefficients 130 à 205. Ce complément s'ajoute au salaire minimal mensuel, tel que défini à l'article 22.3 des clauses communes de la CCNIC, et n'est pas pris en compte pour le calcul des primes conventionnelles. Son assiette correspond à celle figurant à l'article 22-8 des clauses communes de la CCNIC.
Le salaire minimal et le complément sont calculés selon la formule ci-après :
(VP x K) + [(225 - K) x VP x X]
VP = valeur du point.
K = coefficient hiérarchique de l'intéressé.
X = coefficient de calcul.
Chaque salarié des coefficients 130 à 205 a la garantie de percevoir chaque mois une somme égale au salaire minimal mensuel, augmentée du complément de salaire, correspondant à son coefficient, au prorata de son temps de travail.
(Voir nota.)

Valeur du point
La valeur du point (art. 22.3 des clauses communes de la CCNIC) est portée de 6,74 € à 7,02 € à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Coefficient de calcul du complément de salaire
Le coefficient de calcul du complément de salaire visé à l'article 1er ci-dessus est fixé à 0,7030 à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Evolution de la valeur de point et du coefficient de calcul du complément de salaire
Les dispositions des articles 2 et 3 ci-dessus feront l'objet de la négociation annuelle de branche sur les salaires.

Conditions d'application de l'accord
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

Rénovation du dispositif salarial de branche
Dans le cadre du dialogue social de branche, les partenaires sociaux se rencontreront au cours du dernier trimestre 2006 pour négocier ensemble la rénovation des dispositions conventionnelles en matière de salaires.

Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale des industries chimiques.


Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Entrée en vigueur et extension
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Barème des salaires dans les industries chimiques à l'entrée en vigueur de l'accord (art. 22.3 des clauses communes)
Valeur du point : 7,02 €.
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE minimal (VP x coeff.)
COMPLEMENT de salaire













































































Fait à Puteaux, le 19 avril 2006.
Voir avis de la CPNI du 1er février 2007.
L'évolution des attentes de nos clients ainsi que du contexte économique nous amène de plus en plus souvent à exercer notre activité dans des établissements où l'activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant sept jours sur sept :
- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;
- dans lesquels, par voie de conséquence :
- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedi, dimanche et jours fériés ;
- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, percevra, en contrepartie, une prime mensuelle dite prime d'activité continue (P.A.C.), prime qui ne se cumulera pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion,...).
Cette prime, dont le montant brut sera égal à 240 F pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, sera versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne pourra être inférieure à 50 p. 100 pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail.
L'évolution des attentes de nos clients ainsi que du contexte économique nous amène de plus en plus souvent à exercer notre activité dans des établissements où l'activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant sept jours sur sept :
- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;
- dans lesquels, par voie de conséquence :
- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedi, dimanche et jours fériés ;
- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, percevra, en contrepartie, une prime mensuelle dite prime d'activité continue (P.A.C.), prime qui ne se cumulera pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion,...).
Cette prime, dont le montant brut sera égal à 245 F pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, sera versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne pourra être inférieure à 50 p. 100 pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail.
L'évolution des attentes des clients ainsi que du contexte économique amène de plus en plus souvent à exercer l'activité dans des établissements où l'activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s'entendent de ceux fonctionnant 7 jours sur 7 :
- dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;
- dans lesquels, par voie de conséquence :
- le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d'horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés ;
- le rythme de jours de repos s'applique selon les dispositions de l'article 10 F de la convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s'imposent et auxquelles il est astreint, perçoit, en contrepartie, une prime mensuelle, dite prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...).
Cette prime, dont le montant brut est égal à 40,90 € pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail.
(1) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art.1er).
Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, on entend par présence continue le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.
a) Pour la détermination de l'ancienneté, sont prises en compte non seulement la présence continue au titre du contrat de travail en cours telle que définie ci-dessus, mais également les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi à une période de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.
Il s'agit par exemple :
– des congés payés légaux ;
– des autorisations d'absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, des interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse ;
– des interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle ou non, congé maternité et adoption ainsi que pour congé paternité ;
– de la période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;
– des périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
– des absences pour repos compensateurs ;
– des absences pour l'exercice d'un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
– du congé parental d'éducation (pour la moitié de sa durée).
b) En cas de conclusion d'un nouveau contrat de travail avec un ancien salarié, les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le précédent contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :
– le licenciement pour motif économique ;
– le licenciement nécessité par le remplacement définitif du salarié suite à une maladie ou un accident du trajet ;
– les contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.
c) Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté dont le barème est fixé par l'accord de la branche portant sur les salaires.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du nombre d'heures effectué, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail ou en cas de départ du salarié en cours d'année.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er février 2022


Coefficients
Salaire minimum garanti mensuel
Base 151,667 heures
Forfait annuel heures
Base 1 607 heures
Forfait annuel jours
Base 218 jours



1 652,28 €



1 659,93 €



1 667,59 €



1 675,25 €



1 682,91 €



1 690,57 €



1 698,24 €



1 730,41 €



1 804,70 €



1 913,74 €



2 059,95 €



2 207,33 €



2 340,35 €



2 485,36 €



2 668,70 €



2 334,13 €
28 009,55 €
32 210,98 €



2 500,36 €
30 004,29 €
34 504,94 €



2 679,53 €
32 154,33 €
36 977,47 €



2 854,78 €
34 257,31 €
39 395,91 €



3 182,89 €
38 194,70 €
43 923,90 €



3 525,95 €
42 311,35 €
48 658,06 €



3 925,59 €
47 107,09 €
54 173,15 €



4 459,60 €
53 515,19 €
61 542,48 €



5 287,16 €
63 445,90 €
72 962,78 €
(1) Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article X.2 de la convention collective nationale).
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 357 euros annuels bruts (dix-neuf mille trois cent cinquante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Normandie, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir de 2021 comme suit :





(0 / 10 km)




(10 / 20 km)



(20 / 30 km)



(30 / 40 km)



(40 / 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
La partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 24 novembre 2021 et le 13 janvier 2022 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels à compter du 1er avril 2021 signé le 26 mars 2021.
Dans un contexte d'inflation élevée, de pénurie de main d'œuvre, de volonté de retrouver de l'attractivité, et de reconnaissance des salariés, les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les salaires minimaux conventionnels au 1er janvier 2022 en essayant de répondre à plusieurs objectifs :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
– réaérer la grille des salaires sur les premiers coefficients ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Les partenaires sociaux conviennent également d'ouvrir le chantier de rénovation de la classification. Celui-ci étant vaste et pouvant s'étendre sur plusieurs années, l'engagement pour 2022 est dans un premier temps de démarrer un état des lieux, via la participation d'un cabinet d'experts. Et, afin de construire dans la durée, ce projet devra s'inscrire dans le cadre des travaux de convergence de la convention collective nationale des industries charcutières et de la convention collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés engagés avec l'Adepale.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Normandie dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2022 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
Année 2022
Base 35 heures



























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Caen.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse  depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Caen.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er janvier 2022 :
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum mensuel garanti (151,67 heures) « base 35 heures »




















Niveau III























































Niveau VII




















Niveau VIII
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement ».
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur rétroactivement, au 1er janvier 2022, dès sa signature.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires minima du secteur industrie des cuirs et peaux dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135, dans le courant de l'année 2022.
Il est précisé que cet avenant s'applique exclusivement au secteur de la CCN industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207 et qu'il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'avenant.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du Ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail.
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens et agents de maîtrise » et « Cadres », le point mensuel est fixé à 9,59 euros, à compter du 1er janvier 2022.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures / semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Comme suite à la réunion de la CPPNI sectorielle industrie des cuirs et peaux de la branche maroquinerie, qui s'est tenue le jeudi 13 janvier 2022 dans les locaux de la fédération de la tannerie mégisserie au 122, rue de Provence, 75008 Paris, et à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales du grand champ ont été conviées par le président de la commission mixte paritaire, l'organisation patronale fédération française tannerie mégisserie, d'une part et les organisations syndicales signataires, ci-dessous, d'autre part, ont arrêté ce qui suit :
Concernant le personnel « Ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
(En euros)
Catégories
Coefficients
Au 1er janvier 2022
Taux horaires
Salaires bruts mensualisés
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er octobre 2021, la grille de salaires fixée par l'accord signé le 9 avril 2021, étendu par arrêté du 17 septembre 2021 (Journal officiel du 29 septembre).
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Normandie dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2022 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques (année 2022, base 35 heures.)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39 / 43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Caen.
Les barèmes de salaires minimums garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.