La législation sur la durée du travail et cet accord concerne aussi le personnel d'encadrement.
Toutefois, le personnel d'encadrement auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont amenés à prendre des décisions de façon largement autonome du point de vue de leur délégation de pouvoir, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
La rémunération de ces salariés tient compte des responsabilités qu'ils assument et se situe parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Pour les autres cadres, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir auparavant l'accord du salarié.
a) Forfait sur une base hebdomadaire ou mensuelle :
Ce type de forfait peut être établi pour tous les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Une durée de travail qui doit faire l'objet d'une réduction effective est fixée par une convention individuelle de forfait.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant (spécification du montant des heures supplémentaires et de leur rémunération).
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les cadres avec lesquels ce type de convention aura été conclu.
b) Forfait assis sur un nombre de jours de travail :
Ce type de convention doit être réservé aux cadres dont les fonctions ou les responsabilités obligent à une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail.
Les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, *

ainsi que le personnel itinérant n'appartenant pas à la catégorie des cadres sont concernés par ce type de forfait.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 212. Le nombre de jours ou demi-journées travaillés devra faire l'objet d'un décompte annuel.
L'amplitude des journées de travail devra être telle qu'elle respecte le repos journalier de 11 heures minimum entre 2 jours de travail ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos qui résulteront de cette réduction du temps de travail devra faire l'objet d'un décompte mensuel.
Pour ces salariés, la rémunération prévue au forfait devra tenir compte des contraintes résultant de l'organisation du travail et ne pourra être réduite du fait de chômage partiel dans l'entreprise.
Leur contrat pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et les modalités de suivi de l'organisation de leur travail.
Arrêté du 23 mai 2000 art. 1 :
Les deuxième et troisième alinéas du chapitre 2 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail.
Le paragraphe b du chapitre 2 est étendu sous réserve :
- du respect des dispositions des points I et III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ;
- que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail ;
- que les clauses relatives au repos quotidien soient définies au niveau de l'entreprise, soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 23 mai 2000.