Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique aux entreprises et/ou aux établissements utilisant à titre principal le pin maritime en forêt de Gascogne situés principalement dans les départements des Pyrénées-Atlantiques, Charente, Charente-Maritime, Landes, Dordogne, Gironde, Lot-et-Garonne et qui ne sont pas liés par une convention nationale particulière à une industrie non visée au paragraphe suivant :
Les entreprises et/ou établissements visés par le présent accord sont ceux qui exercent à titre principal l'une des activités mentionnées aux numéros suivants de la nomenclature d'activités française (NAF rév. 2, 2008) :
– 16.10A. – Sciage et rabotage du bois hors imprégnation, à l'exclusion des entreprises agricoles visées à l'article L. 1144-3 du code rural et de la pêche maritime et exerçant à titre principal l'une des activités correspondant à la nomenclature. Cette classe comprend notamment la fabrication de parquets et lambris ;
– 16.23Z. – Fabrication de charpentes et de menuiserie. Est visée par la présente convention uniquement la fabrication de bardeaux, de baguettes et de moulures ;
– 16.24Z. – Fabrication d'emballages en bois, y compris le montage de caisses en bois ;
– 16.29Z. – Fabrication d'objets divers en bois. Cette classe comprend uniquement la fabrication d'objets divers en bois tels que manches et montures pour outils, cintres et autres formes en bois, portemanteaux et ustensiles ménagers en bois, coffrets, bobines et articles en bois tourné, articles d'ornement ou de marqueterie.
3.1. Enjeux
Considérant que le développement de l'apprentissage :
– est une priorité de la profession ;
– s'inscrit pleinement dans les objectifs de cet accord ;
– nécessite des moyens importants en personnel, en équipement et en matériel pour s'adapter à l'évolution des techniques et des marchés,
les signataires confirment leur volonté :
– d'assurer la cohérence de la politique emploi-formation ;
– de développer l'apprentissage et les formations technologiques et professionnelles ;
– d'assurer le développement des CFA du secteur ;
– de renforcer les dispositifs en faveur de l'emploi et de la formation des jeunes pour développer les compétences du secteur et conduire une politique efficace de l'emploi ;
– de poursuivre la dynamique d'insertion des jeunes pour préparer l'avenir et renforcer la compétitivité du secteur.
Les partenaires sociaux décident de revaloriser le salaire des apprentis sur les bases suivantes :
(En pourcentage du Smic.)
Année d'exécution
16 à 17 ans
18 à 20 ans
21 ans et plus












3.2. Fonctionnement des CFA
Afin d'accompagner le développement du CFA de la branche, dont les coordonnées figurent en annexe VIII, les signataires conviennent que les organismes collecteurs pourront prendre en charge une partie de ses dépenses de fonctionnement.
Les signataires conviennent d'organiser le transfert d'une partie des fonds collectés au titre de la professionnalisation par l'OPCA de branche.
Ce transfert sera opéré chaque année, selon les conditions définies à l'article 3.3, vers le CFA de la branche.
Chaque année, à l'issue de la collecte, le conseil de perfectionnement paritaire du CFA concerné présentera sa demande à la section paritaire compétente de l'OPCA de branche.
Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement paritaire s'y rapportant et du budget prévisionnel présenté à cet effet.
Le conseil de perfectionnement paritaire du CFA sera tenu informé des conditions d'utilisation des fonds ainsi transférés.
Un bilan global sera présenté, avant toute nouvelle demande, aux sections paritaires concernées de l'OPCA de branche.
Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement s'y rapportant et du budget.
3.3. Dépenses de fonctionnement des CFA
Conformément à l'article 3.2 du présent accord :
– dans la limite des fonds nécessaires tels que définis à l'article 3.2, une provision équivalente à 5 % minimum des fonds collectés par l'OPCA de branche au titre du 0,50 % pour les entreprises de plus de 10 salariés sera constituée, chaque année, au bénéfice du CFA des industries du bois en région Aquitaine ;
– dans la limite des fonds nécessaires tels que définis à l'article 3.2, une provision équivalente à 5 % minimum des fonds collectés par l'OPCA de branche au titre du 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés sera constituée, chaque année, au bénéfice du CFA des industries du bois en région Aquitaine.
L'excédent éventuel de chacune de ces provisions non affectées au CFA sera libéré au plus tard le 30 juin de chaque année.
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991, concernant les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), d'une part, et concernant les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, a pour objet d'indemniser les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
– indemnité de repas ;
– indemnité de frais de transport ;
– indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.
6.1. Objectifs
Un certain nombre d'entreprises recourent à la formation en situation de travail. Les savoir-faire ou les nouvelles techniques sont transmis par les collègues qualifiés et plus expérimentés qui encadrent les salariés en contrat d'alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).
Les signataires conviennent de promouvoir la fonction tutorale et encouragent l'employeur à choisir, pour chaque contrat de professionnalisation, un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce salarié, volontaire, justifie de 2 années d'expérience au minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le salarié exerçant la profession de tuteur doit avoir une classification supérieure à celle de celui en contrat de professionnalisation.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés des salariés retenus pour assurer une fonction tutorale.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Chaque tuteur ne pourra assurer l'accompagnement de plus de deux salariés concernés simultanément par le dispositif de formation.
Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'OPCA de branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation, dans la limite des fonds disponibles.
Il est par ailleurs décidé d'aider les entreprises, pour les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, par la prise en charge du temps passé par le salarié tuteur à sa mission, notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle et à sa collaboration à l'évaluation.
Par contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation, l'employeur peut ainsi demander la prise en charge à l'OPCA de branche, dans les limites des fonds affectés à la professionnalisation, d'un nombre d'heures liées à l'exercice de la mission du salarié tuteur.
6.2. Conditions de prise en charge
Les conditions de prise en charge par l'OPCA de branche des formations de tuteurs et des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont définies en annexe III du présent accord.
6.3. Rôle du tuteur
Le tuteur est chargé :
– d'accompagner le nouvel embauché dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le tuteur sera un encadrant et devra avoir les connaissances et compétences nécessaires pour remplir son rôle de tuteur.
Le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
Les conditions de prise en charge par l'OPCA de branche sont définies dans l'annexe III du présent accord.
Pour promouvoir la fonction tutorale, un mémento pratique est annexé au présent accord.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région ­ Bretagne est fixé comme suit du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016 :
(En euros.)


















(1) Alinéa de l'article 1er étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Le barème des salaires minima applicable du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles) en application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), d'une part, et concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment, résulte du tableau ci-après.
Base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire


Ouvrier d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1



– position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1



– position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 275 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,87 €.
La valeur du point, pour la durée légale hebdomadaire du travail, est fixée, à compter du 1er janvier 2016, à :
– zone 1 (communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
– 7,52 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
– 7,59 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
– zone 2 (région Midi-Pyrénées, hors communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
– 7,42 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
– 7,48 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320.
Le montant des indemnités découlant des articles 1er et 2 ci-dessus est fixé comme suit du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016.
I. – Indemnité de repas : 9,55 €.
II. – Indemnité de frais de transport
(En euros.)

Indemnité de transport
1 (0 à 4 km)

1 (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

III. – Indemnité de trajet
(En euros.)

Indemnité de trajet
1 (0 à 4 km)

1 (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Ces montants prenant effet au 1er janvier 2016 resteront en application jusqu'au 31 décembre 2016.
Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII. 1 des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après :
– zones circulaires concentriques : pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones, de 0 à 4 km et de 4 à 10 km ;
– indemnité de repas.
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 km, et bénéficie en outre, en milieu de journée, d'un temps de pause au moins égal à 1 h 30 est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits, et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier comme aux moyens de transport existants.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre les hommes et les femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires considèrent que la formation des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique emploi/formation de la branche. La POE est un dispositif de formation qui facilite l'embauche des demandeurs d'emploi en permettant aux entreprises de préqualifier les demandeurs d'emploi, notamment en vue de leur embauche en contrat de professionnalisation visant un CQP de la fabrication de l'ameublement.
Afin de renforcer l'adéquation de la formation des demandeurs d'emploi avec les besoins en recrutement des entreprises, la branche mobilise les dispositifs favorisant leur accès à un métier industriel, notamment à un métier « en tension ».
Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. L'élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur, après consultation des représentants du personnel.
Les décisions de l'employeur en matière de formation professionnelle doivent être exemptes de toute discrimination. Un salarié ne peut être tenu à l'écart de l'accès à un stage de formation ou à une période de formation en entreprise en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales. Aucune distinction, notamment entre les hommes et les femmes du point de vue de la mise en œuvre de la formation dans l'entreprise ne peut être opérée ni tolérée.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Les plans de formation s'inscrivent dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises. Les entreprises veillent à inscrire leur plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leur salarié. A cet effet, conformément à l'article L. 2323-35 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.
Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.
Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visé, relever de différents types d'actions définis ci-après.
Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisés. A cette fin, ils comportent une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire, qui a pour objectif d'adapter la durée et le contenu des actions de formation.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à utiliser la POE, notamment pour faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi reconnus travailleurs handicapés ou âgés de 45 ans.
Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit et signé entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié, soit pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l'allocation de formation sont fixées par l'article D. 6321-6 du code du travail.
Lorsque la formation a lieu à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur ou lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail avec l'accord du salarié et que la formation a notamment pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle, les éléments suivants font l'objet d'une convention avec le salarié qui bénéficie de la formation : intitulé, nature, durée, effectifs, modalités du déroulement et sanction de la formation.
Le compte est alimenté en heures de formation, à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Les heures pouvant alimenter le CPF sont fondées sur un travail à temps plein de 1 607 heures (35 heures hebdomadaires), sans prendre en compte les heures supplémentaires dans le calcul des droits.
Pour un salarié occupé à temps partiel, ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année, et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.
Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
Les formations éligibles au compte personnel de formation professionnelle doivent relever de l'une des trois catégories suivantes :
– la première catégorie concerne les actions de formation qui doivent permettre l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences, tel qu'il est défini par décret ;
– la deuxième catégorie porte sur les actions de formation qui doivent être qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, et figurant sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail, c'est-à-dire :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un CQP/CQPI inscrits au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle ;
– la troisième catégorie vise l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience des salariés.
La CPNE établit une liste de ces formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes visées précédemment.
Cette liste sera tenue régulièrement à jour et portée à la connaissance des entreprises.
L'apprentissage permet de préparer :
– un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire (CAP, BEP, bac pro, BP, BT...) ou de l'enseignement supérieur (BTS, DUT, diplômes d'ingénieur, d'école supérieure de commerce...) ;
– ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNDCP (répertoire national des certifications professionnelles).
L'apprentissage est une formation en alternance : il associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis.
Grâce à des contrats successifs, l'apprentissage permet d'accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.
Un compte personnel de formation professionnelle est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage.
Ce compte est ouvert jusqu'à ce que la personne fasse valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, une provision équivalente à 25 % minimum des sommes versées par les entreprises de la fabrication de l'ameublement à l'OPCA 3+ (au titre du financement de la formation professionnelle par les entreprises) est constituée chaque année au bénéfice des dépenses de fonctionnement des CFA désignés par la CPNE.
La CPNE propose chaque année à la section paritaire professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, les montants à affecter aux CFA au vue d'un budget prévisionnel associé à un plan d'action établi par ces derniers et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires. Chaque année, la CPNE est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.
L'excédent éventuel de chacune de ces provisions non affecté aux CFA sera libéré au plus tard le 30 juin de chaque année.
En vertu de la législation en vigueur les entreprises sont tenues au financement de l'apprentissage. Elles ont le libre choix de verser leur contribution à un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA). Néanmoins, les parties signataires les invitent, en cohérence avec la politique de formation de la branche, à verser leur contribution à l'OCTA de branche : OPCA 3+ à compter du 1er janvier 2016 et à flécher celle-ci vers les centres de formation d'apprentis affiliés à la branche (cités supra).
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Se référant à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et à la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, elles confirment que tout salarié des branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie d'un droit à la formation professionnelle selon les conditions suivantes.
Ce transfert sera opéré chaque année, selon les conditions définies vers les CFA de la branche :
– des CFA des industries de l'ameublement gérés par les associations pour la formation professionnelle dans l'industrie de l'ameublement (AFPIA) et conventionnés par les régions, qui sont notamment les suivants : CFA de Lyon (69), CFA de Montaigu (85) et CFA de Liffol-le-Grand (88) et vers le CNFA des facteurs d'orgues géré par la chambre des métiers d'Alsace et conventionné, CNFA-FO d'Eschau (67) ;
– des CFA de l'artisanat de l'ameublement dont notamment : « La Bonne Graine » – CFA de l'ameublement de Paris, CFA Joué-lès-Tours (37), CFA Bains (43), CFA Boulazac (24), CFA Sainte-Luce-sur-Loire (44).
Les actions de formation liées à la période de professionnalisation, telles que définies par le présent chapitre, sont financées conformément aux dispositions légales, et sous réserve des fonds disponibles.
La prise en charge financière par la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, est fixée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.
Ces forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, par décision du conseil d'administration de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, sur proposition de la section professionnelle « ameublement/bois » après avis de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche.
S'engager en faveur de l'insertion des jeunes et en faveur de l'emploi des seniors n'a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux décident de donner toute la dimension qui s'impose à cette transmission des savoirs et des compétences. En conséquence, ils encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011.
Il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, et de mettre en œuvre la diversité des âges dans les équipes de travail.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
A cet effet, il est recommandé l'organisation de réunions de partage d'expériences et de pratiques.
Ces réunions pourront être organisées, en fonction des besoins, sur certains sujets d'expertise dans les établissements, afin de favoriser les échanges et la coopération intergénérationnelle.
Dans la mesure du possible, les établissements veilleront à ce que ces réunions présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et les plus âgés. Cette mixité permettant un partage d'expérience et de pratiques plus riches pour les salariés qui y participeront.
Afin d'accompagner le développement des CFA de la branche définis à l'article 2.3, les signataires conviennent que l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, pourra prendre en charge une partie de leurs dépenses de fonctionnement.
Les signataires conviennent d'organiser chaque année le transfert d'une partie des sommes versées par les entreprises de la fabrication de l'ameublement à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, au titre du « 0,15 % » ou du « 0,50 % » selon les modalités définies dans l'annexe financière.
Chaque année, à l'issue de la collecte, le conseil de perfectionnement paritaire de chacun des CFA concernés présentera sa demande à la CPNE. Cette demande sera accompagnée de la délibération du conseil de perfectionnement paritaire s'y rapportant et du budget prévisionnel présenté à cet effet.
La CPNE examine les avis des conseils de perfectionnement des CFA. La section professionnelle paritaire ameublement/ bois de l'OPCA 3 + prend ensuite sa décision sur proposition de la CPNE.
Le conseil de perfectionnement paritaire de chaque CFA sera tenu informé des conditions d'utilisation des fonds ainsi transférés.
(1) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-16 et R. 6332-81 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
(2) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA, telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.
Le présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 
et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231) ainsi que des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice dans l'entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Elles s'effectuent en alternance.
Les périodes de professionnalisation s'adressent aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un CDI. Elles s'adressent également aux bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du nouveau « contrat unique d'insertion ».
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi.
Elles permettent la personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.
Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent) est consulté sur les actions de formation mises en œuvre au titre des périodes de professionnalisation.
Elles concernent :
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies par la CPNE de la branche ;
– les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier d'une année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, avec une attention particulière pour les salariés de plus de 50 ans qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental ;
– les travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation doit, notamment, leur permettre :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– d'acquérir une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle, nécessaire à la fabrication de l'ameublement, reconnue dans une autre convention collective de branche ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche.
Les signataires conviennent en outre de donner une impulsion au développement et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences, notamment les CQP (certificats de qualification professionnelle) et les CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches).
(1) Alinéa de l'article 19 étendu sous réserve des dispositions des deuxième à cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
4.1. Préparation opérationnelle à l'emploi
Les parties au présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de satisfaire aux objectifs définis ci-avant en matière de recrutement. En conséquence, elles entendent que les entreprises de la branche utilisent le dispositif « POE » résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif peut permettre à un ou plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.
Dans cette perspective, la bourse de l'emploi créée par le présent accord facilitera un recensement des emplois disponibles pouvant répondre à cette finalité.
Les recrutements effectués à l'issue de la POE (individuelle ou collective) peuvent, à certaines conditions définies légalement, être pris en charge par AGEFOS-PME.
Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, le nombre des bénéficiaires de la POE et les emplois concernés seront recensés.
4.2. Périodes de mise en situation professionnelle
Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation en matière professionnelle participent à la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un travailleur privé d'emploi ou non, à un demandeur d'emploi :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.
Toutefois, ce dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention de mise en situation en milieu professionnel ayant pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour accomplir un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, sera précisé le nombre de bénéficiaires de ce dispositif.
Les parties au présent accord ont souhaité contribuer à l'effort de solidarité en faveur de l'emploi et de la compétitivité des entreprises de la branche du négoce de l'ameublement.
Elles considèrent que quelle que soit la taille de l'entreprise, la priorité doit être donnée à l'emploi sans occulter le contexte économique particulièrement difficile dans lequel s'inscrit le présent accord. En conséquence et conscient de l'effort consenti en direction des entreprises, afin d'améliorer leur compétitivité, le présent accord décline un certain nombre de mesures constituant les contreparties à ces efforts.
Elles rappellent enfin qu'un certain nombre de mesures ont déjà été prises en faveur de l'emploi et du pouvoir d'achat, par les engagements pris dans le cadre de l'accord n° 1 du 1er décembre 2011 en matière de formation professionnelle et par la conclusion d'avenants salariaux.
Dans ce contexte, les dispositions contenues dans le cadre du présent pacte de responsabilité et de solidarité comportent un volet relatif aux engagements en matière d'emploi et un volet relatif à l'accompagnement de catégories plus ciblées de salariés.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui lie un employeur et un apprenti. L'apprenti travaille pour l'employeur et pour cela il perçoit un salaire correspondant à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
L'apprenti est placé sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage choisi en fonction de ses connaissances professionnelles. Le maître d'apprentissage accompagne l'apprenti tout au long de sa formation pour lui transmettre ses connaissances et son savoir-faire. Il est en relation avec le centre de formation d'apprentis.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, est située au début du contrat à durée déterminée. Pendant cette période, le contrat est régi par les dispositions de la présente section.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
Année de contrat


21 ans et plus












En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
En cas de prolongation pour échec à l'examen, le salaire applicable pendant la prolongation est celui de la dernière année précédant cette prolongation.
Lorsque la durée du contrat d'apprentissage du travailleur handicapé est prolongée, il est appliqué une majoration uniforme de quinze points au pourcentage correspondant à la dernière année de la durée du contrat.
Malgré le contexte économique difficile des entreprises de la branche, celles-ci s'engagent à procéder à 40 000 recrutements en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée sur la période de 2016 à 2018 et s'engagent à ce que les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée représentent plus de 90 % des effectifs des entreprises de la branche.
Pour la période couverte par le présent accord, les engagements spécifiques en la matière seraient de procéder, dans le cadre des embauches prévues à l'alinéa précédent, au recrutement de 1 500 salariés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Ces recrutements viseront en priorité les personnes éloignées de l'emploi, les personnes demandeurs d'emploi et les transformations CDD-CDI qui devront représenter au moins 10 % des recrutements effectués en CDD.
Elles veilleront également à favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap en créant des relations avec des organismes susceptibles de favoriser l'insertion de ces travailleurs.
Une attention particulière sera portée aux salariés issus d'entreprises de la branche en difficulté.
Enfin, dans le cadre des recrutements, les entreprises de la branche veilleront au respect du principe d'égalité entre femmes et hommes.
6.1. Recrutement et maintien dans l'emploi
Afin d'atteindre l'objectif que s'assignent les parties au présent accord, les entreprises de la branche s'engagent à ce que, dans les recrutements prévus à l'article 1er ci-avant, ces recrutements concernent 250 salariés âgés de 57 ans et plus.
Le nombre de salariés ayant au moins 55 ans tel que prévu dans le rapport de branche 2014 représente 11 %. L'objectif est que ce même pourcentage soit maintenu à l'issue de l'application du présent accord.
6.2. Mesures relatives à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité
6.2.1. Prévention de la pénibilité
Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.
6.2.2. Conditions de travail
Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs au sein de l'entreprise. Leurs réflexions et actions conjointes, leurs engagements mutuels sont primordiaux pour envisager les aménagements suivants :
– aménagement des horaires de travail ;
– aménagement du poste de travail ;
– possibilité de passage à temps partiel (art. 7.3 ci-après) ;
– amélioration des conditions de travail des seniors.
Ces dispositions concernent plus particulièrement les salariés âgés d'au moins 57 ans.
7.1.1. Travail à temps partiel
Les salariés de 57 ans et plus ont la possibilité de demander à leur employeur un passage à temps partiel. Ces demandes de transformation d'emploi seront examinées de manière prioritaire.
Dans le cas d'une demande de passage à temps partiel, au moins égal à 4/5 du temps plein, d'un salarié âgé d'au moins 57 ans accepté par l'employeur (y compris en cas d'utilisation du dispositif de retraite progressive), les entreprises s'engagent à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
– la garantie décès (capital et rente) ;
– la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet.
Ce dispositif pourra également s'appliquer lors de la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014.
7.1.2. Préparation à la retraite
Dans l'année qui précède son départ en retraite, le salarié pourra bénéficier d'une journée d'absence rémunérée à l'effet de s'informer sur les incidences pratiques et financières de sa cessation d'activité.
Le salarié pourra demander à être assisté par l'entreprise dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite.
L'entreprise pourra également confier cette mission, le cas échéant, à un prestataire extérieur.
Elle prendra dans ce cadre à sa charge les frais afférents à cette intervention.
7.1.3. Compte personnel de prévention de la pénibilité
Les partenaires sociaux entendent rappeler l'importance du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, dans une perspective notamment de réduction du temps de travail des seniors (art. L. 4162-6 et suivants du code du travail).
7.1.4. Cumul emploi-retraite
Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent communiquer sur le dispositif emploi-retraite.
A cet effet, les partenaires sociaux au présent accord entendent mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Seront fournis à la commission mixte paritaire, à l'occasion de la présentation du rapport de branche lors du dernier trimestre de l'année 2019, les indicateurs d'emploi suivants, pour les années 2016, 2017 et 2018 :
– nombre de recrutements en contrat à durée indéterminée ;
– nombre de recrutements en contrat à durée déterminée ;
– nombre de contrats de professionnalisation conclus ;
– nombre de contrats d'apprentissage conclus.
Le compte personnel de formation professionnelle est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.
Les heures de formation s'exercent en dehors du temps de travail mais peuvent aussi être réalisées sur tout ou partie du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande et son silence vaut acceptation de la demande de formation. Néanmoins, il est rappelé l'importance de répondre au salarié.
L'employeur devra communiquer aux membres du comité d'entreprise les informations transmises à l'autorité administrative sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés. Il devra également communiquer le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel ainsi que, le cas échéant, le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement correctif et les sommes versées à ce titre.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé afin de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation. Ce service est également habilité à donner des informations sur les formations éligibles. Ce service dématérialisé et sa gestion sont confiés à la Caisse des dépôts et consignations.
Par ailleurs, ils sont invités à consulter le site www. moncompteformation. gouv. fr. En application de l'article L. 6323-3 du code du travail, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
(1) Alinéa de l'article 18 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Toute personne titulaire d'un compte personnel de formation a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles d'aider dans son orientation professionnelle.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation ;
– les activités tutorales exercées.
Le salarié peut consulter son passeport sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, les contributions suivantes selon les modalités ci-après définies.
L'employeur de moins de 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 %.
L'employeur d'au moins 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir, conformément aux dispositions du code du travail, que l'employeur d'au moins 10 salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas le pourcentage susvisé est fixé à 0,8 %.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
L'appel des contributions se fait par l'OPCA 3+, ou par l'OPCA qui s'y substituerait, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation est due.