Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque entreprise s'engage à présenter chaque année - individuellement ou dans le cadre d'une démarche interentreprises - un plan établi de façon à garantir une certaine continuité dans son exécution et introduire de la souplesse dans son adaptation à l'évolution des besoins. Conformément à la loi, les actions qui le composent sont réparties entre les 3 catégories suivantes :
- les actions d'adaptation au poste de travail :
- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés, les actions accompagnant les changements de poste de travail, les actions visant l'appropriation de nouvelles procédures, méthodes ou techniques de travail. Ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi :
- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions qui visent à garantir l'adaptation des salariés aux évolutions de l'environnement de travail et des pratiques professionnelles. Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
- les actions de développement des compétences :
- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions offrant aux salariés l'opportunité d'approfondir ou d'élargir leurs compétences personnelles dans la perspective de progresser dans leur parcours professionnel. Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Cependant, en cas d'accord écrit entre le salarié et l'employeur, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. La rémunération est maintenue pendant le temps de travail. Le temps de formation hors temps de travail donne lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, calculée conformément à la réglementation.
Ces catégories et leur mode de financement peuvent se combiner avec le DIF et avec les périodes de professionnalisation.
Article 1er
A compter du 1er juillet 2004 les salaires minima garantis sont les suivants :

SALAIRE HORAIRE MINIMUM
conventionnel
exprimé en euros












Article 2 Aménagement du temps de travail du personnel sous contrat à durée déterminée
Voir l'arucle 78 des Dispositions générales de la convention collective. Article 3 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Article 4 Entrée en vigueur
La présent avenant entrera en vigueur dès lors que son arrêté d'extension aura été publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 8 juillet 2004.
10.1. Mise en oeuvre de l'accord
Cet accord accompagne et complète la convention collective de branche. Des accords par secteur pourront, autant que de besoin, déterminer les modalités pratiques de mise en oeuvre et de gestion des politiques de formation. Ces accords sectoriels ne pourront, en aucun cas, prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord national.
10.2. Suivi de l'accord
Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation dont la composition est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi de la convention collective. Cette commission se réunit 1 fois par an pour établir le bilan et le suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent accord. Plus généralement, cette commission a vocation à négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle en application de l'article L. 934-2 du code du travail.
10.3. Durée de l'accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires concernant la formation professionnelle tout au long de la vie ou à la demande de l'une des parties signataires. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 20 septembre 2005.
2. Modalités de financement
La contribution due au titre de la professionnalisation, telle que prévue dans l'accord du 2 février 2005 sur le financement de la formation professionnelle continue :
- dans son article 3.2 pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
- dans son article 3.3 pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
servira à financer, outre les contrats et périodes de professionnalisation, DIF prioritaires, dépenses liées au tutorat et au fonctionnement de l'observatoire, une partie du fonctionnement du CFA du spectacle vivant et de l'audiovisuel pour la durée de validité du présent avenant (cf. art. 5).
La part de la contribution réservée au fonctionnement du CFA du spectacle vivant et de l'audiovisuel ne pourra dépasser 4,5 % du total des contributions reçues au titre de la professionnalisation.
Dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité sur la journée, principalement deux pointes de 2 heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.
Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.
Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent d'inscrire ces principes dans un cadre bien défini et spécifique à l'activité de la restauration rapide.
Le présent avenant en est la traduction.
Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence. C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.
6.1. Bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation concernent :
- les salariés ayant besoin d'un niveau de qualification ou de compétences en adéquation avec un changement d'emploi au sein de l'entreprise, en particulier quand le nouvel emploi est centré sur des services rendus aux adhérents ou aux clients ;
- les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise ;
- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les salariés (femmes ou hommes) après un congé parental ;
- les salariés handicapés.
6.2. Modalités d'accès
Dans le cadre des articles L. 982-1 à L. 982-4 du code du travail, les entreprises relevant de la présente convention proposent à leurs salariés - en particulier à ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum de 1 an dans la branche professionnelle - des actions de qualification visant à l'actualisation de leurs compétences.
6.3. Déroulement
Les actions au titre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien du salaire.
Quand la formation choisie s'inscrit dans les priorités définies à l'article 8, et que le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et/ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.
Dans les autres cas, une partie de la formation pourra se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures sur une même année civile, avec l'accord écrit du salarié.
L'employeur définit par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'un et l'autre souscrivent.
8.1. Durée des congés payés
Pour l'ensemble des salariés ayant 1 an d'ancienneté, les droits à congés payés annuels sont de 25 jours ouvrés (1).
Pour les personnes entrées en cours d'année, la durée du congé est proportionnelle au temps de travail effectué ; elles peuvent cependant, sur leur demande, bénéficier d'un congé sans solde, avec l'accord de l'employeur.
En cas de rappel par l'employeur pendant la période de congés payés, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport, ses frais supplémentaires de voyage lui étant remboursés (2).
Lorsque l'intéressé prend une partie de ses congés (minimum de 5 jours ouvrés consécutifs) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), il bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires.
Chaque entreprise ou groupe d'entreprises relevant de la présente convention s'engage à négocier un accord sur le compte épargne- temps et sur l'attribution de congés supplémentaires dans un délai de 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
8.2. Période de congés payés
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
S'agissant des salariés travaillant à temps partiel, ils bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés travaillant à temps plein. Afin de garantir l'égalité des droits avec les salariés à temps complet, le décompte des jours de congé des salariés travaillant à temps partiel tient compte des jours normalement travaillés dans l'entreprise et non des jours effectivement travaillés par le salarié.
8.3. Conditions d'attribution des congés payés
Les modalités de départ des salariés en congés payés sont fixées par l'employeur dans le respect des dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mars 1996, n° 92-43655) (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des 2 premiers alinéas de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le fractionnement du congé principal requiert l'agrément du salarié (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
Les partenaires sociaux en entreprise pourront décider de recourir aux dispositions de l'article L. 320-3 du code du travail, relatives à l'aménagement des procédures d'information-consultation du comité d'entreprise définies, en cas de licenciement économique, par les livres III et IV du code du travail.
Dans le cadre des négociations d'entreprise, la liste des personnels concernés sera communiquée aux partenaires sociaux.
Des départs d'ouvriers et d'employés exerçant leurs fonctions dans les services techniques pourront intervenir, avant l'âge de 55 ans, dans les entreprises ayant fait l'objet, en 2005 ou 2006, de restructurations, de réorganisations structurelles profondes ou de difficultés économiques graves justifiant la présentation d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Il s'agit, à titre définitif, des entreprises éditrices de l'Alsace, du Berry républicain, du Bien public, du Courrier picard, du Dauphine libéré, de Presse Océan, du Progrès, de La Provence et de La Voix du Nord, au sein desquelles est prévu, pour l'ensemble, un financement public portant sur un maximum de 339 salariés.
Les signataires de la présente convention considèrent que la formation professionnelle constitue l'un des moyens privilégié du maintien et du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche. C'est pourquoi les dispositions concernant l'application du livre IX du code du travail sont détaillées dans un accord collectif national spécifique.
Le suivi de la mise en oeuvre de cet accord est assuré par la commission paritaire nationale disposant des prérogatives d'une commission nationale de l'emploi et de la formation.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et accompagner dans leur parcours d'intégration ou d'évolution au maximum 2 personnes bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation. Les employeurs s'engagent à favoriser l'action formatrice des tuteurs auprès de leurs stagiaires.
Un accord écrit entre l'employeur et le tuteur détermine les modalités de formation du tuteur à la fonction tutorale et les conditions et modalités de son action auprès des stagiaires.
Le financement de l'action tutorale est assuré par Habitat-Formation en application de la réglementation en vigueur.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 modifié par l'avenant n° 15 du 22 février 1996 étendu par arrêté du 25 juin 1997.
Le présent avenant annuel et remplace, dans toutes ses dispositions, l'article 35 de ladite convention collective.
Les contrats de professionnalisation sont ouverts aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. En référence à l'article L. 900-3 du code du travail, ils ont pour objet d'acquérir une qualification correspondant à l'un des emplois identifiés dans la grille de classification figurant à l'article 11 de la convention collective de la branche.
5.1. Durée
Les signataires, conscients des spécificités de certains emplois et soucieux de favoriser le développement des qualifications qu'ils requièrent, conviennent de porter à 24 mois la durée possible des contrats de professionnalisation concernant les emplois " d'assistance " et de " production " tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de la branche professionnelle, lorsque la durée des parcours de qualification le nécessite. Dans ce cas, le temps de formation peut représenter plus de 25 % de la durée du contrat sans en excéder 50 %.
5.2. Rémunération
Salariés de moins de 26 ans
La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée ne peut être inférieure à 65 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % et 90 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale au niveau IV.
Salariés de 26 ans et plus
Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou pour les bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée, âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne pourra être inférieure à 85 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des catégories d'emplois sans être inférieure au SMIC.
5. Durée de l'accord
Le présent avenant est conclu pour l'année 2006, période pendant laquelle les partenaires sociaux de la branche " spectacles vivants " et le CFA devront s'attacher à optimiser les ressources en faveur de l'apprentissage (taxe d'apprentissage et autres subventions).
Il pourra être reconduit 1 fois sur la base de la présentation par l'AFASAM aux partenaires sociaux de la branche de son action présente, de ses projets de développement de l'apprentissage et de ses budgets.
Fait à Paris, le 8 mars 2006.
Elle sera composée de 2 représentants salariés par organisation syndicale confédérée et d'un nombre égal de représentants patronaux.
Elle aura un pouvoir d'investigation et de vérification pour les problèmes techniques pour lesquels elle serait saisie, rencontrés à l'occasion des départs en PMS.
Elle interviendra soit lorsque les problèmes individuels n'auront pu être réglés en entreprise, soit directement sur les problèmes collectifs.
Elle se réunira sur un ordre du jour préalable et pourra se faire assister de techniciens d'Audiens, à titre consultatif.
La première réunion sera notamment consacrée à l'examen des documents individuels émis par Audiens.
Au cours du PMS et d'ores et déjà d'ici à la fin 2006, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir pour examiner la mise en place d'un dispositif permettant d'anticiper et traiter les questions de l'emploi et de la protection des contrats de travail dans la branche.
A compter du 1er février 2000, la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail et par l'article 5-V de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée sous forme de repos.
4. Modalités de mise en oeuvre
Les sommes destinées au financement du fonctionnement du CFA du spectacle vivant et de l'audiovisuel, telles que prévues à l'article 2 du présent avenant, seront versées à l'AFASAM au plus tard le 30 juin de l'année concernée.
Pour justifier ce versement, l'AFASAM doit transmettre au conseil de gestion de la section " spectacles vivants " de l'AFDAS, au plus tard le 30 avril, les justificatifs des demandes de prise en charge de frais de fonctionnement qui doivent concerner l'activité de formation des apprentis du spectacle vivant, et notamment le budget initial 2006 du CFA accompagné du détail des effectifs et des actions valorisés.
Le conseil de gestion " spectacles vivants ", après étude de cette demande, déterminera le montant à verser à l'AFASAM.
Au plus tard le 31 décembre, l'AFASAM rendra compte au conseil de gestion " spectacles vivants " de l'usage qui a été fait des fonds perçus.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation lui permettant d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Ce congé est financé dans le cadre des dispositions appliquées par Habitat-Formation.
7.3.1. Astreintes.
7.3.1.1. Définition.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention, lorsqu'elle est effectuée, est considérée comme un temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées du repos quotidien et hebdomadaire.
7.3.1.2. Rémunération.
La rémunération du temps d'intervention doit inclure, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, des dispositions de la présente convention collective ou d'accords collectifs d'entreprise.
7.3.1.3. Contrepartie.
Le personnel soumis à des astreintes exceptionnelles bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée équivalente à la durée de l'astreinte.
Le personnel soumis à astreintes régulières de par ses fonctions bénéficiera d'une contrepartie prenant la forme soit d'une prime exceptionnelle, soit d'un repos compensateur, le choix de la formule appartenant à chaque entreprise concernée.
7.3.1.4. Suivi.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
L'employeur établira pour chaque salarié concerné un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes.
7.3.2. Travail du dimanche.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 221-9 du code du travail, le travail du dimanche donne droit à une journée de repos obligatoirement prise au cours des 2 mois suivants, sauf pour les salariés appelés à travailler habituellement le dimanche, conformément à l'article 7.2.3.
Les parties signataires de la présente convention sont signataires du protocole d'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'audiovisuel (CPNEF-AV).
La commission de dialogue social telle que définie au titre X de la présente convention est compétente pour élaborer les politiques de formation professionnelle propres à la branche des chaînes thématiques. Elles pourront faire l'objet d'accords spécifiques entre les parties, annexés à la présente convention.
Leur mise en oeuvre sera effectuée, autant que possible, dans le cadre et avec l'appui de la CPNEF-AV.
La présente convention et ses annexes seront déposées conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, par la partie la plus diligente, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et, en 1 exemplaire, au secrétariat -greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La présente convention et ses annexes entreront en vigueur le premier jour du mois suivant leur signature.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée, dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec celui-ci, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'entreprise.
La formation professionnelle s'inscrit dans le cadre de l'" accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle " et dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Tout salarié bénéficie d'un droit au congé individuel de formation (CIF) défini par les articles 931-1 et suivants du code du travail et qui s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout salarié bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF) qui s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cadre, le salarié peut élaborer et mettre en oeuvre, conjointement avec son employeur, un projet professionnel au regard des besoins en qualification de son entreprise et de son désir de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Le plan de formation des entreprises s'organise autour des directions suivantes :
- des actions de formation ayant pour objectif l'adaptation du salarié à son poste de travail ;
- des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien du salarié dans l'emploi ;
- des actions contribuant au développement des compétences des salariés et à l'évolution de leur qualification.
Tout salarié bénéficie d'un accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) qui sera mise en place dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur et dans le cadre le la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'audiovisuel ou dans le cadre d'avenants à la présente convention.
Tout salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de 45 ans, s'il justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, peut bénéficier d'un bilan de compétence dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
7.2.1. Repos quotidien.
Entre la fin d'une journée de travail et la reprise de l'activité du salarié, il doit s'écouler un temps minimum de 11 heures.
Conformément à l'article D. 220-2 du code du travail et après extension de la présente convention collective, exceptionnellement, en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures de travail se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d'une durée équivalente.
7.2.2. Temps de pause.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
7.2.3. Repos hebdomadaire.
Il est accordé aux salariés 2 jours de repos hebdomadaires dont le dimanche. Conformément à l'article L. 221-9 du code du travail, il est admis que, compte tenu de l'activité continue de diffusion, les entreprises peuvent donner le repos hebdomadaire à certaines catégories de personnel par roulement un autre jour que le dimanche.
Dans le cas où le salarié ne pourrait avoir 2 jours de repos consécutifs, il bénéficiera d'une journée de récupération dans les 2 mois suivants à l'initiative de l'employeur.
7.2.4. Jours fériés.
7.2.4.1. Jours fériés chômés.
Conformément aux dispositions légales, le 1er Mai est chômé quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Les salariés bénéficient des 11 jours fériés correspondant aux fêtes légales définies par l'article L. 222-1 du code du travail.
Chaque entreprise aura la faculté d'accorder des jours fériés chômés supplémentaires.
A ces jours s'ajoute, uniquement dans les départements et territoires d'outre-mer (DOM-TOM), la date de la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage.
A ces jours s'ajoutent également, uniquement pour les entreprises établies dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le vendredi précédent le jour de Pâques et le 26 décembre.
Le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
7.2.4.2. Jours fériés travaillés.
Si les jours fériés de la liste ci-dessus, à l'exception du 1er Mai, sont travaillés, ils donneront lieu à récupération selon des modalités propres et définies par chaque entreprise et sous réserve des dispositions mises en place par l'entreprise concernant la réduction du temps de travail. Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er Mai donnent lieu à une majoration de 100 % en sus de la rémunération du jour férié.
Les employeurs s'engagent à favoriser le développement d'un dialogue social responsable et l'instauration d'une relation de confiance dans les entreprises. L'objectif de ce dialogue social est de confirmer et d'améliorer les processus contractuels aux niveaux les plus appropriés dans le plein respect des institutions représentatives des personnels de chaque entreprise.
Pour veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs des parties signataires, les employeurs s'engagent au respect des libertés individuelles du personnel mandaté, du droit syndical et à l'égalité de traitement du personnel mandaté.
Les syndicats et les institutions représentatives du personnel, pour leur part, s'engagent au respect de la confidentialité des informations présentées comme telles par la direction des entreprises et au respect de la liberté du travail du personnel des entreprises.
Les partenaires sociaux définiront régulièrement ensemble les orientations générales et les modalités d'accès et d'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication, tant au niveau de chaque entreprise, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, qu'au niveau interentreprise, destinées à favoriser et améliorer ce dialogue social.
Le principe de médiation est reconnu par les parties : le dialogue social doit permettre de résoudre, par la discussion, ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toute activité professionnelle. Il est convenu que le dialogue, et non le conflit, constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux problèmes qui peuvent se présenter.
Afin de prévenir les conflits naissants au sein d'une entreprise, et de tenter de les résoudre avant qu'ils ne surviennent, les parties conviennent de recourir préalablement au dialogue et, si nécessaire, de saisir la commission dans les conditions prévues par la présente convention.
Le dialogue social est la règle, tant au niveau de la relation de travail individuelle, qu'au niveau de chaque entreprise, qu'au niveau interentreprise. A cet égard, la commission du dialogue social instituée par le présent titre doit jouer un rôle dans l'instauration de ce dialogue et elle peut intervenir lorsque les voies propres à chaque entreprise auront été épuisées.
Les salariés ayant la qualité de cadre, qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail ou qui ne sont pas occupés par un horaire collectif de travail bénéficient de la même réduction effective de leur temps de travail que les autres salariés de l'entreprise. Leur durée de travail ainsi que les modalités de comptabilisation du temps de travail et du droit à repos sont alors fixées par l'accord d'aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.
Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit impérativement et immédiatement informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, lui faire parvenir sous 48 heures l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin conformément au modèle prescrit par la sécurité sociale.
L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent, dans un délai de 1 an après sa signature, à négocier et à mettre en place, dans le cadre de la commission du dialogue social, l'accès à un régime de prévoyance des salariés permanents des entreprises n'ayant pas adhéré à un régime de prévoyance.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident justifiée dans les conditions de l'article précédent, et après un délai de 10 jours continus d'arrêt de travail, qui joue à chaque nouvelle indisponibilité, sauf en cas de prolongation, les salariés bénéficieront d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières servies par la sécurité sociale pour parvenir au montant de rémunération ci-après défini :
- 90 % de la rémunération brute pendant 60 jours ;
- 66 % de la rémunération brute pendant les 60 jours suivants.
Au-delà de 5 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise, les durées de 60 jours ci-dessus sont portées à 90 jours.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le 1er jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.
Les garanties définies ci-dessus s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise.
Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, d'un régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise au financement duquel participe l'employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément pourra ne pas être versé par l'entreprise en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction.
Les garanties mises en place par la présente disposition ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
L'indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, hors toute part variable et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
La moitié des périodes d'arrêt de travail pour maladie justifié dans les conditions ci-dessus est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite de 4 mois par année de référence.
Si les nécessités du service obligent l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur et s'analyse comme un licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).
Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Il doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. L'employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera soit d'une contrepartie financière, soit d'un repos compensateur, le choix de la formule appartenant à chaque entreprise concernée.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail.
Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat. Conformément aux dispositions de l'article L. 214-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues.
Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de 3 heures par jour. La journée de travail ne peut comprendre plus d'une coupure d'une durée maximale de 2 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d'accès aux métiers et de droit à la formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d'un emploi équivalent.
7.1.1. Durée du travail
La durée du travail est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur. La durée quotidienne de travail effectif est de 8 heures.
Heures de dépassement :
Lorsque le temps de travail effectif d'un salarié engagé pour une durée de 8, 9 ou 10 heures s'avérera supérieur à la durée définie dans son contrat, les heures de dépassement effectuées dans la limite d'un temps de travail effectif de 12 heures donneront lieu au paiement d'une majoration du tarif horaire défini pour la prestation telle que définie à l'article 4.7.
Toute heure débutée est due.
Heures supplémentaires :
Si le temps de travail effectif d'un salarié au cours d'une semaine donnée dépasse la durée légale hebdomadaire, le nombre d'heures supplémentaires correspondant lui sera payé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le nombre d'heures supplémentaires se décompte dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et qui prend fin le dimanche à 24 heures.
7.1.2. Travail effectif
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
7.1.3. Durées maximales du travail
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
A titre dérogatoire, la durée quotidienne de travail peut être exceptionnellement dépassée et portée jusqu'à 12 heures, dans la limite de 3 fois par période de 7 jours, pour des activités liées à l'antenne (enregistrements d'événements ou direct) ou pour des activités à caractère imprévisible.
Le temps de pause ou de repas dont le salarié peut disposer, dans la limite de 1 heure par journée de travail, n'est pas compris dans la durée quotidienne de travail effectif maximale.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des chaînes thématiques sont tenues de souscrire les conditions de couverture prévues par la présente annexe auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 6 à partir de la date d'effet figurant à l'article 13.
Les entreprises qui, antérieurement à cette date d'effet, ont souscrit, par accord d'entreprise ou non, des garanties de prévoyance équivalentes ou plus favorables (en termes de garanties et de taux de cotisation) ont la possibilité de maintenir leur régime actuel, quel que soit l'organisme assureur.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet, ont souscrit des garanties de prévoyance moins favorables auprès d'un organisme assureur différent de celui désigné à l'article 6 ont la possibilité de souscrire auprès de leur organisme assureur les garanties complémentaires leur permettant d'assurer un niveau de garanties équivalent au présent avenant. Seuls l'absence de garanties de prévoyance ou le changement d'organisme assureur rend l'obligation conventionnelle applicable de plein droit.
Le présent avenant définissant un ensemble de garanties minimales obligatoires, chaque entreprise a la possibilité de les améliorer dans le cadre d'une souscription complémentaire à son contrat de base.
La base des cotisations est le salaire brut annuel tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale.
Les taux de cotisation sont fixés à 1,10 % sur les tranches A et B de la sécurité sociale (TA et TB).
Répartition des cotisations :
- pour le personnel cadre :
- sur TA : 1,10 % à la charge de l'employeur ;
- sur TB : 0,55 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié.
- pour le personnel non cadre, sur TA et TB :
- 0,55 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié.
En application de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 et de l'accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961, le salarié est inscrit, auprès du groupe Audiens, aux caisses de retraite complémentaire IRCPS (cadres ; régime AGIRC) et/ou IRPS (cadres et non-cadres : régime ARRCO).
7.2.1. Repos quotidien
Entre la fin d'une journée de travail et la reprise de l'activité du salarié, il doit s'écouler un temps minimum de 11 heures.
Exceptionnellement, la durée du repos quotidien pourra être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures de travail se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d'une durée équivalente.
7.2.2. Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
7.2.3. Jours fériés
7.2.3.1. Jours fériés chômés.
Conformément aux dispositions légales, le 1er Mai est chômé.
Les salariés bénéficient des jours fériés correspondant aux fêtes légales définies par l'article L. 222-1 du code du travail.
Chaque entreprise aura la faculté d'accorder des jours fériés chômés supplémentaires.
A ces jours s'ajoute, uniquement dans les départements d'outre-mer (DOM), la date de la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage.
Si ce jour férié s'inscrit dans la période couverte par le contrat de travail et s'il est chômé, le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
7.2.3.2. Jours fériés travaillés.
Les jours fériés travaillés, à l'exception du 1er Mai, donneront lieu à majorations telles que définies à l'article 4.7 du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er Mai donnent lieu à une majoration de 100 %.
Conformément à l'article L. 122-20-1 du code du travail, les salariés âgés de 16 à 25 ans qui doivent participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés.
Le présent avenant s'applique à tous les salariés cadres et non cadres employés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée de droit commun par les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des chaînes thématiques.
Les salariés en arrêt de travail à la date d'effet du présent avenant seront couverts, au titre des garanties incapacité et invalidité, à compter de leur reprise d'activité validée par la médecine du travail. Ils bénéficient, par contre, de la couverture décès dès la date d'effet.
Le présent avenant a pour objet de définir les conditions de prestations et de cotisations du régime de prévoyance prévu par l'article 6.1 de la convention collective nationale des chaînes thématiques en date du 23 juillet 2004, étendue par arrêté du 4 juillet 2005 du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement paru au Journal officiel du 19 juillet 2005.
5.1. En cas d'arrêt de travail
Les garanties décès sont maintenues au profit du salarié en arrêt de travail, total ou partiel, pour maladie ou accident.
Le maintien des garanties s'applique, y compris après rupture du contrat de travail ou résiliation du contrat de prévoyance, aussi longtemps que le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières, une pension d'invalidité ou une rente d'accident du travail.
Le maintien des garanties cesse, en tout état de cause :
- à la date de la reprise d'activité à temps plein chez l'employeur ;
- à la date de la reprise d'activité à temps plein ou partiel chez un autre employeur ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
- au plus tard au dernier jour du trimestre civil du 65e anniversaire.
5.2. En cas de départ de l'entreprise
Le maintien de l'ensemble des garanties s'applique pendant une durée de 30 jours après la date du départ du salarié de l'entreprise adhérente, sans reprise du travail ailleurs.
Les salariés sous contrat à la date de l'événement bénéficient de congés de courte durée à l'occasion de certains événements de famille dans les conditions définies à l'article L. 226-1 du code du travail, soit :
- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
- naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou du partenaire de Pacs: 3 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;
- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvré.
Ces jours de congés devront être pris au moment des évènements en cause et sur présentation d'un justificatif. Ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à du travail effectif pour la rémunération du congé annuel.
7.3.1. Cadre général
Le travail de nuit est régi par les dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-5 du code du travail. L'organisation du travail dans les chaînes thématiques répond à des impératifs horaires particuliers du fait de la diffusion de programmes destinés à un public d'autres actifs aux heures auxquelles ceux-ci ne sont précisément pas en activité et du fait de la nécessaire continuité de l'antenne.
Le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés, hommes ou femmes, est donc inhérent à l'activité des entreprises de la branche et destiné à assurer la continuité de l'activité économique des chaînes thématiques.
7.3.2. Définitions
Le " travail de nuit " est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire telle que définie à l'article L. 213-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec celui-ci, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'entreprise.
Fonctions qui se déclinent au féminin.
Chargé de production : il  est chargé, sous les directives de son supérieur hiérarchique, de la gestion administrative de la production : suivi du budget et du plan de production, gestion des salariés employés à la production, du planning, des déplacements et des moyens techniques nécessaires à la production, depuis la mise en production jusqu'à la diffusion du programme.
Directeur artistique : il est chargé de concevoir, proposer, superviser, exécuter ou faire exécuter des choix artistiques approuvés par l'entreprise dans le cadre d'une production.
Programmateur musical : il est chargé de proposer des choix et de mettre en oeuvre les enchaînements musicaux dans le cadre d'une production et sur la base du conducteur d'antenne. Il assure toutes les tâches liées à ces choix musicaux.
Speaker-annonceur : il  est chargé de dire à l'antenne ou sur tous supports de diffusion de la chaîne des textes ou annonces insérées pendant ou entre les émissions ou lors des interruptions d'émissions.
En cas d'accident du travail reconnu comme tel par la sécurité sociale et survenu au cours de la période d'engagement, et dès lors que l'employeur en a eu connaissance, le salarié bénéficie d'une prise en charge par l'employeur de la rémunération correspondant au jour de l'accident. L'employeur lui fournit une attestation de travail lui permettant de faire valoir ses droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale auprès de sa caisse primaire d'assurance maladie.