Les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait, en heures ou en jours, avec ceux de leurs salariés qui sont responsables de l'organisation de leur horaire de travail :
- une convention de forfait horaire sur l'année ne peut être conclue qu'avec des cadres dont l'autonomie dans les fonctions exercées est telle que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou avec des salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées ;
- une convention de forfait annuel en jours ne peut s'appliquer qu'à des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ces conventions nécessitent l'acceptation écrite du salarié pour être applicables. Elles ne peuvent aboutir à verser aux salariés concernés une rémunération inférieure à celle qu'ils auraient perçue pour un nombre équivalent d'heures de travail, c'est-à-dire en tenant compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires.
Par dérogation à l'article 60 de la convention collective, les dispositions ci-dessous s'appliquent également aux entreprises et aux salariés qui relèvent du régime de la MSA.
a) Convention de forfait mensuelle.
La conclusion d'une convention de forfait mensuelle ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectif du salarié à plus de 44 heures hebdomadaires. Les congés payés sont indemnisés sur la même base que les périodes travaillées, sauf lorsque la règle du dixième est plus avantageuse pour le salarié.
Ces dispositions sont applicables sous réserve du respect  :
- de l'article L. 212-7 du code du travail aux termes duquel la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives  ;
- des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail et du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatifs au contingent d'heures supplémentaires, uniquement en ce qui concerne les salariés non cadres et les cadres visés à l'article L. 212-15-2 du code du travail. Cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
b) Convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail.
Une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail peut être conclue avec les cadres organisant leur temps de travail et avec les salariés non cadres dont l'horaire de travail ne pourrait être prédéterminé, notamment les salariés itinérants.
Cette disposition est applicable sous réserve de l'application du paragraphe Il de l'article L. 212-15-3 du code du travail aux termes duquel une convention de forfait horaire sur l'année ne peut être conclue, s'agissant des salariés non cadres, qu'avec des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les conventions de forfait annuelles en heures ne peuvent pas comporter de durées supérieures à 1 890 heures de travail effectif sous réserve, en ce qui concerne les salariés non cadres itinérants, du respect des dispositions des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail et du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatives au contingent d'heures supplémentaires. La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures, toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale de 10 semaines, consécutives ou non, uniquement pendant les travaux de récolte du lin. De plus, la durée de travail effectif du salarié ne peut être supérieure à 44 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année ou à plus de 48 heures sur une semaine déterminée, sauf lorsque ce dépassement est autorisé par l'autorité administrative compétente, sous réserve :
- pour les salariés itinérants non cadres, de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail duquel il résulte qu'une dérogation doit être obtenue auprès de l'autorité administrative soit lorsque la durée hebdomadaire du travail dépasse 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, soit lorsque la durée hebdomadaire de travail est de 44 heures durant plus de 12 semaines consécutives ;
- pour les cadres, que les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés, prévues au paragraphe II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, soient déterminées au niveau de l'entreprise dans la mesure où la durée maximale hebdomadaire conventionnelle est différente de celle prévue à l'article L. 212-7 du code du travail.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, sous réserve que soit respecté, sur l'année, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait le salarié compte tenu du salaire minimum conventionnel, du paiement des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales correspondant à l'horaire moyen convenu.
c) Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail.
Une convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail peut être conclue avec les seuls cadres organisant leur temps de travail. Le nombre annuel de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 212 jours pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés.
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois sur l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail, sous réserve que le cadre bénéficie d'au moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale ou réglementaire, et sous réserve que le cadre bénéficie d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations conventionnelles ou légales.
Les jours de repos ou demi-journées de repos sont définis par le cadre en respectant un délai de prévenance de 1 mois. L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d'absences imprévues d'autres cadres.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre de jours de repos autres que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il doit être mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
Chaque année, un entretien doit être organisé entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait sur la base de 1 890 heures par an (comprenant le paiement des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales).
Les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire, prévues au paragraphe 3 de l'article L. 212-15-3 du code du travail, sont précisées au niveau de l'entreprise.
d) Convention ou accord de forfait conclus dans le cadre des travaux de récolte du lin.
Par nature les travaux de récolte du lin conduisent à accomplir un travail itinérant dont l'horaire ne peut être prédéterminé. Toutefois, le salarié n'étant responsable de l'organisation de son horaire de travail que sur cette seule période, les dispositions ci-après ont pour objet de limiter dans le temps le recours aux conventions de forfait.
En conséquence, dans le cadre strict des travaux de récolte du lin, il peut être conclu une convention de forfait avec les saisonniers participant à ces travaux qui sont responsables de leur horaire de travail. Cette convention est limitée aux mois pendant lesquels se déroulent les travaux de récolte, c'est-à-dire les mois de juillet et d'août, sauf lorsque les conditions climatiques nécessitent le report des travaux au mois de septembre. Ces conventions se décomptent en heures de travail avec un maximum absolu de 260 heures par mois.
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, un accord de forfait pourra être conclu avec les salariés effectuant la récolte du lin. Cet accord est limité aux mois de juillet et d'août, sauf lorsque les conditions climatiques nécessitent le report des travaux au mois de septembre. Ces accords se décomptent en heures de travail avec un maximum absolu de 260 heures par mois.
Ces conventions ou accords de forfait donnent lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail effectif. Le document de contrôle fait apparaître soit la durée journalière et hebdomadaire de travail, soit les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés, sous réserve de l'application de l'article D. 212-21 du code du travail aux termes duquel la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée quotidiennement et chaque semaine. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
Pour conclure ces conventions ou accords de forfait, il est nécessaire que l'employeur ait obtenu de l'autorité administrative compétente une dérogation à la durée maximale du travail lorsque les durées indiquées dans les conventions ou accords induisent le dépassement de la limite de 48 heures hebdomadaires de travail effectif.