Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « loi Rebsamen », a notamment introduit en droit positif des dispositions relatives aux parcours professionnels des représentants du personnel.
La convention collective avait déjà fait l'objet en 2009 (avenant n° 13) d'une négociation ayant conduit à la mise en place de dispositions innovantes en la matière dont certaines sont désormais consacrées par la loi mentionnée ci-dessus.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir une négociation visant :
– à adapter les dispositions de la convention collective aux nouvelles dispositions légales ;
– et plus largement à modifier certains éléments du dispositif conventionnel du chapitre 2 pour assurer sa pleine effectivité.
Le présent avenant rappelle les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et d'exercice du droit syndical.
Il affirme par ailleurs la volonté des partenaires sociaux de la branche concernant :
– la conciliation des exigences d'une activité professionnelle avec l'exercice de mandats électifs et/ou syndicaux,
– la reconnaissance de l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif,
– la prise en compte des compétences acquises du fait de l'exercice des mandats.
La CPREFP est composée :
– d'au moins trois représentants titulaires et de trois suppléants par région pour chacune des organisations syndicales représentatives de salariés ;
– d'un nombre de représentants patronaux titulaires et suppléants égal au nombre total des membres des organisations syndicales de salariés.
Les membres amenés à siéger dans la CPREFP sont désignés, respectivement, par les fédérations nationales des organisations syndicales de salariés, et par la ou les chambres syndicales territoriales de la région.
Les membres suppléants siègent uniquement en l'absence des membres titulaires. Toutefois, le règlement intérieur peut prévoir les conditions selon lesquelles un membre suppléant peut participer aux réunions de la CPREFP.
La CPREFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour orienter et enrichir ses travaux, notamment les acteurs des secteurs industriels.
Trois groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP de la métallurgie et dans le cadre des orientations qu'elle détermine :
1° Un groupe technique paritaire qui constitue l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie, dénommé groupe technique paritaire « Observatoire » ;
2° Un groupe technique paritaire chargé d'établir les qualifications professionnelles de la branche, dénommé groupe technique paritaire « Qualifications » ;
3° Un groupe technique paritaire chargé de définir les conditions de prise en charge, par l'OPCAIM, des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de l'industrie, en application de l'article L. 6332-16 du code du travail, dénommé groupe technique paritaire « Transfert apprentissage ».
En tant que de besoin, la CPNEFP de la métallurgie peut décider de créer un ou plusieurs groupes techniques paritaires ad hoc, à durée déterminée, traitant d'une thématique qu'elle définit dans le champ de l'emploi ou de la formation professionnelle.
Les CPREFP de la métallurgie ont pour missions :
1° De permettre l'information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi dans la région et ses évolutions prévisibles notamment sur la base des travaux des observatoires régionaux lorsqu'ils existent, de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications et de ses observations régionales ;
2° Dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, d'échanger sur les orientations prioritaires et les résultats en matière d'alternance, de formation et de qualification professionnelles en région, ainsi que sur le financement de la formation professionnelle initiale et continue ;
3° D'orienter les études et les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, y compris sur la définition des métiers en tension, ainsi que ses observations régionales ;
4° De promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes, tels que les COPAREF, les régions, et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle dans la région ;
5° De permettre une information sur les conventions signées au niveau régional dans la branche, dans le champ de l'orientation, l'emploi et la formation professionnelle initiale et continue ;
6° Ponctuellement, d'échanger sur les actions menées en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi de publics identifiés (personnes en situation de handicap, demandeurs d'emploi…).
Lorsqu'un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.
Chaque organisation syndicale représentative de salariés au niveau national dans la branche dispose d'une voix. L'UIMM dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche.
Lorsqu'un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l'objet, si nécessaire, d'une consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
La CPNEFP comprend :
– cinq représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche ;
– un nombre de représentants de l'UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales.
La CPNEFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour orienter et enrichir ses travaux.
Une commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est mise en place, au plus tard le 1er janvier 2017, dans chaque région administrative prévue par l'article L. 4111-1 du code général des collectivités territoriales, à l'initiative de l'UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales de la région, après avis des représentants des organisations syndicales de salariés territoriales.
La CPREFP se substitue à l'ensemble des commissions paritaires relatives à l'emploi et à la formation préexistantes, dont le champ de compétence est inférieur à la région administrative.
Toutefois, les chambres syndicales territoriales et les organisations de salariés représentatives conservent la possibilité de maintenir ou de créer toute forme de dialogue paritaire à un niveau infrarégional, dans les conditions et avec des missions qu'ils déterminent.
Le dispositif d'activité partielle constitue le moyen privilégié pour maintenir les compétences et sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et réglementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.
Toutefois, l'interprétation de ces dispositions par l'administration conduit à constater des différences de traitement entre les salariés placés en activité partielle dans une même entreprise, selon que la durée du travail qui leur est applicable est, ou non, répartie sur une période supérieure à la semaine. En effet, dans certains cas, selon cette interprétation, les heures chômées en dessous de la durée légale (appréciée sur la période de décompte du temps de travail pratiquée dans l'entreprise) ne sont pas éligibles à l'activité partielle.
Afin de garantir une plus grande équité entre l'ensemble des entreprises et leurs salariés, les signataires demandent aux pouvoirs publics d'apprécier la durée légale, en dessous de laquelle toute heure chômée ouvre droit à allocation, sur la période de décompte du temps de travail retenue pour chaque salarié concerné, et non systématiquement sur la période hebdomadaire. A cette fin, ils conviennent d'adresser aux pouvoirs publics une lettre paritaire visant à demander les aménagements nécessaires à la mise en œuvre du présent article.
Certaines entreprises industrielles sont soumises à des variations d'activité qui répondent à des cycles qui dépassent un cadre annuel.
Afin d'assurer la réactivité nécessaire au maintien et à l'amélioration de la compétitivité de ces entreprises, y compris lorsqu'elles sont confrontées à des difficultés économiques, mais également pour favoriser le recours de ces entreprises à des emplois pérennes, les signataires souhaitent leur permettre d'adapter le temps de travail aux variations pluriannuelles de leur niveau d'activité.
A cette fin, à titre expérimental, un accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans les 5 ans à partir de l'entrée en vigueur du présent accord peut organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à l'année et au plus égale à trois ans, conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail.
A l'occasion de la négociation d'un tel accord, les parties abordent l'incidence de la mise en place de cette organisation sur l'emploi et sur les conditions de travail. Elles examinent également tout élément ou contrepartie de nature à faciliter un compromis entre l'intérêt de l'entreprise et celui des salariés.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus en application du présent article font l'objet d'un examen annuel par le groupe technique paritaire national de la négociation collective visé à l'article 12 de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
A cet effet, et jusqu'à l'entrée en vigueur du décret mentionné au II de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises transmettent à l'UIMM les accords conclus en application du présent article.
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l'expérimentation, les partenaires sociaux de la branche réalisent un bilan quantitatif et qualitatif du contenu et de la mise en œuvre des accords d'entreprise et d'établissement organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à l'année et au plus égale à trois ans. Ce bilan porte, en particulier, sur l'incidence de ce type d'organisation sur l'emploi.
Les actions de formation professionnelle prévues par l'accord sont celles à destination des salariés. Elles sont financées en application de l'article L. 6332-1, II, 7°, du code du travail.
Sur recommandation de la CPNEFP restreinte visée à l'article 18.5, le conseil d'administration de l'OPCAIM détermine, chaque année, une enveloppe prévisionnelle de financement dédiée à la prise en charge des coûts de formation des actions visées par les accords conclus en application du présent article, qu'il ajuste en cours d'année en fonction des besoins exprimés.
Les conditions de prise en charge de ces coûts de formation sont déterminées par le conseil d'administration de l'OPCAIM, selon des priorités et principes définis par la CPNEFP restreinte.
La CPNEFP restreinte formule également une recommandation sur les modalités de répartition, par le conseil d'administration de l'OPCAIM, de l'imputation des dépenses au titre du présent article, entre les sections visées aux 1° à 3° de l'article 82.1.2 de l'accord national du 13 novembre 2014, conformément au 7° de l'article 86 de cet accord.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise, le salarié bénéficie prioritairement de l'abondement, par l'OPCAIM, des heures inscrites à son compte personnel de formation, pour suivre une formation facilitant sa mobilité professionnelle, dans les conditions prévues aux articles 66 et 67 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. L'employeur veille à informer les salariés de cette possibilité.
Afin de renforcer la visibilité sur les parcours de mobilité possibles, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications établit et met à jour les référentiels des métiers de la branche. Ces référentiels ont également pour objet de faciliter la création de passerelles entre différents métiers proches ou connexes.
Ils sont mis à disposition sur le site internet dédié à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications (www.observatoire-metallurgie.fr).
Par ailleurs, dans le cadre de la coopération entre la branche et les principaux secteurs industriels visés à l'article 4, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications propose une méthodologie commune de référentiel des métiers afin de favoriser l'identification des passerelles de mobilités intersectorielles.
L'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, ses observations régionales, et les observatoires régionaux lorsqu'ils existent, constituent un des leviers permettant, aux entreprises et aux salariés, de disposer d'une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre d'une gestion anticipée des emplois et compétences.
Outre la réalisation d'études et de synthèses sur l'évolution prévisible des métiers et des emplois, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, ses observations régionales, et les observatoires régionaux lorsqu'ils existent, permettent d'identifier, d'élaborer, d'expérimenter et de diffuser des méthodes et outils utiles à l'anticipation des évolutions des emplois, métiers et compétences, ainsi que des besoins en recrutement.
L'exploitation nationale et régionale de ces travaux et outils doit permettre :
– aux membres de la CPNEFP et des CPREFP, de disposer d'une information réciproque sur les besoins en emplois, métiers, compétences et qualifications, notamment grâce aux outils d'analyse de données de l'emploi ou aux études sectorielles ou métiers ;
– aux entreprises, de disposer des outils nécessaires pour mettre en œuvre une démarche de GPEC ;
– aux différents acteurs de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle, de disposer des diagnostics utiles, notamment pour élaborer au niveau régional les cartes de formation initiale et continue correspondant aux besoins en compétences de la branche.
Le groupe technique paritaire « Observatoire » visé au 1° de l'article 18.6 et les observatoires régionaux lorsqu'ils existent, formulent toute proposition, à la CPNEFP et aux CPREFP, afin de renforcer l'appropriation de ses travaux et de ses outils par les entreprises et par les différents acteurs de l'emploi, de l'orientation et de la formation, au niveau national et régional.
Pour faciliter l'appropriation par les différents acteurs de l'emploi et de la formation, au niveau régional, des travaux et outils, les signataires incitent les CPREFP à ouvrir une réflexion sur le développement d'observations régionales.
Pour éviter qu'elle ne constitue une rupture dans le parcours professionnel du salarié, la mobilité nécessite d'être anticipée, en particulier en mobilisant les outils habituels de sécurisation des parcours.
Dans ce cadre, le passeport d'orientation, de formation et de compétences visé à l'article 6 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualification obtenues, et de les valoriser, notamment lors de la mise en œuvre de parcours de mobilité.
D'autres outils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels :
– ceux relatifs à l'orientation professionnelle (par exemple l'entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle) ;
– les dispositifs d'accès à la formation tout au long de la vie (en particulier le compte personnel de formation et le compte personnel d'activité) ;
– les certifications professionnelles (notamment les qualifications établies par la branche, telles que le socle de compétences industrielles minimales, les CQPM et CQPI) ;
– les outils favorisant la transmission des savoirs et compétences ;
– les dispositifs de sensibilisation à la mobilité, dont le parcours partagé d'apprentissage. Ce dispositif constitue une innovation de nature à enrichir le parcours professionnel de manière sécurisée en permettant à un apprenti de bénéficier d'une formation pratique dans une ou plusieurs entreprises d'accueil au cours de son contrat. Un parcours similaire est désormais possible dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Le dialogue et la coopération, sur un même territoire, entre les entreprises relevant de la branche ou d'autres branches industrielles sont déterminants pour anticiper l'évolution des besoins des entreprises en termes d'emploi et de compétences.
Cette coopération interentreprises sur un même territoire constitue également un puissant levier d'efficacité économique. Elle permet en outre la mise en œuvre de parcours de mobilité et d'adaptation de l'emploi au niveau d'activité, et, de manière anticipée, la mutualisation de moyens. Il s'agit, par exemple, de favoriser la mise en place de groupements d'employeurs, notamment les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). Cette coopération peut également consister en la mise en place de dispositifs d'emplois partagés (en particulier sur les fonctions support), de prêts de main-d'œuvre ou de périodes de mobilité volontaire sécurisée. Une évaluation de la mise en œuvre des présents dispositifs est réalisée dans le cadre du bilan du présent accord, prévu à l'article 25.
S'agissant plus spécifiquement des relations entre les entreprises clientes et leurs fournisseurs, les signataires rappellent qu'en application de l'article L. 2242-13 du code du travail, les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers abordent, dans le cadre de cette négociation, les conditions dans lesquelles leurs fournisseurs sont informés des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise, visée à l'article L. 2323-10 du code du travail, sert de fondement à cette négociation.
Les entreprises clientes veillent à prévoir, dans le cadre de leurs relations commerciales, les modalités d'échanges d'informations en matière d'anticipation des évolutions des métiers, des emplois et des compétences, dans le respect des informations préalables dues aux instances représentatives du personnel et à leurs propres salariés.
Lorsqu'une entreprise s'engage dans une démarche de GPEC, elle est amenée à tenir compte des hypothèses d'évolution des technologies et des marchés du secteur auquel elle appartient, afin d'analyser les tendances du marché et de l'évolution des métiers et des compétences.
Dans cette perspective, les signataires reconnaissent l'intérêt particulier d'organiser des échanges et des réflexions, avec les différents secteurs industriels, ainsi qu'avec les autres branches professionnelles industrielles, concernant les besoins en emplois, métiers et compétences.
Outre les échanges sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences des principaux secteurs industriels, mis en œuvre au sein de la CPNEFP dans les conditions prévues à l'Article 18.2, les signataires conviennent d'amplifier les échanges et les partenariats, au niveau national et au sein des CPREFP, avec les représentants des différents secteurs et branches professionnelles industriels. Il s'agit notamment de partager une méthodologie cohérente et une vision prospective commune des métiers, des emplois et des compétences industriels et d'identifier les passerelles de mobilité possibles.
L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :
– en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties ;
– en cas de décès du salarié ;

en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord)
L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties.
(1) Les mots : « en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivant du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les salariés définis à l'article 46 de la convention collective et d'organiser les modalités de leur financement.
Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé « qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés. »
Sauf lorsque ces périodes donnent lieu au maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
– d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
– d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
– d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie, d'obtenir le maintien de la garantie, moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré.
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.
La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois.
Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié.
Le régime de remboursement des frais de santé permet d'accorder aux salariés le remboursement des frais de santé en complément des prestations de la Sécurité Sociale dans le cadre collectif obligatoire.
Ces garanties doivent être conformes au panier de soins défini par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 modifié par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014.
Après avoir rappelé que :
La convention collective nationale des ports de plaisance a créé un régime de frais de santé pour répondre, autant qu'il est possible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées sur l'amélioration de certains niveaux de prestations en matière de santé.
Les modifications législatives ont obligé les partenaires sociaux à étudier de nouveau les articles concernés afin de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer aux salariés bénéficiaires les prestations d'assurance définies à l'article 46.
Le régime de remboursement des frais de santé permet d'accorder aux salariés le remboursement de frais de santé en complément des prestations de la sécurité sociale dans le cadre d'un contrat collectif obligatoire.
Les contrats de prévoyance souscrits par les ports de plaisance doivent comporter des dispositions assurant le remboursement des frais de santé des salarié(e)s sur la base du ticket modérateur, assorti d'un dispositif de tiers payant.
Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties, l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 2 du présent accord,
et ayant au moins 12 mois civils entiers d'emploi dans une même entreprise
Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs, lorsque cette condition supplémentaire est requise.
Ces possibilités de dispense concernent les situations limitativement énumérées ci-après :
– le salarié qui bénéficie par ailleurs d'une couverture collective même en qualité d'ayant droit ;
– les salariés en contrat à durée déterminée de 1 an ;
– les salariés à temps partiel dont la cotisation équivaut à au moins 10 % du salaire ;
– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C).
Le contrat souscrit par les ports de plaisance doit comporter une possibilité d'option pour l'adhésion des ayants droit des salariés.
(1) Les mots : « et ayant au moins 12 mois civils entiers d'emploi dans une même entreprise » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
– la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
– la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
– la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
– la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
– la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
– la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
– la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir, en rappelant en particulier la nécessité de la formation des tuteurs.
Un CQP, c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en blocs de compétences capitalisables permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification, constitué de 6 unités de valeur (capitalisables) ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;
– ils ont de plus vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agroalimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Annexe III
Grille d'évaluation finale proposée
CQP : .................................................................................
Unité de valeur :	 Nom du candidat :
Situation professionnelle utilisée :	 Date de l'épreuve :
Durée de l'épreuve :	 Nom de l'entreprise :
Conditions
de déroulement de l'épreuve
N° du savoir
ou du savoir-faire évalué
Enoncé des questions
à poser au candidat

ou comportements attendus
Critères d'appréciation
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la Transformation Laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils sont également accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
L'enregistrement des CQP de la transformation laitière au RNCP permet aux salariés d'acquérir indépendamment un ou plusieurs blocs de compétences.
Un bloc de compétences se définit comme un ensemble homogène et cohérent d'activités, telles que définies dans le référentiel d'activité d'un CQP, auxquelles sont associées les compétences correspondantes.
Ces blocs de compétences sont valables 5 ans. Ils sont capitalisables afin de permettre, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP visé.
9.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des emplois et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application de la classification résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la CCN des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la CCN de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que l'emploi correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.
Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
9.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de pérenniser la reconnaissance des CQP de la transformation laitière par les pouvoirs publics et d'assurer leur accès dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), le renouvellement de l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA dont relève l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce, que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que celui-ci soit pris ou non au titre du congé individuel de formation ou du compte personnel de formation.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins 2 représentants du personnel, désignés :
– par la commission formation ;
– ou à défaut par le comité d'entreprise ;
– ou à défaut par les délégués du personnel ;
– ou à défaut par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation. Elle indique la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder quatre mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
– de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord,
ou, à défaut, suivant les dispositions légales.
Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de deux ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2 est réduite à un maximum de deux mois.
Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de trois ans, en continu ou non, en rapport avec la certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière.
A cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés, et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi.
Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des unités de valeur débouchant sur l'attribution d'un CQP.
Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins un mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des actions de développement des compétences prévues au Plan de Formation, ou d'un bilan de compétences.
Ces actions se déroulant prioritairement en dehors du temps de travail effectif, ou à l'issue du contrat, ouvriront droit au versement de l'allocation de formation.
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve d'être inscrits au registre national des certifications professionnelles :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
– les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
A cet effet, comme mentionné à l'article 9.2 du présent accord, le renouvellement de l'inscription des CQP transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandé.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature.
Conformément aux dispositions des articles L. 613-3 et R. 335-6 du code de l'éducation, les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, issues notamment :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole (activité sociale, associative…) ;
– des périodes d'exercice de responsabilités syndicales.
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la Transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins quinze jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de trois semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
– les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 ;
– la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire ;
– l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat applicable à la FNIL ;
– les dispositions très voisines de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au tutorat applicable à la FNCL ;
– la mise en œuvre, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au registre national des certifications professionnelles (RNCP) par arrêté du 26 novembre 2015, publié au JO du 3 décembre 2015 ;
– les dispositions de l'accord du 19 février 2013 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, arrivé à échéance le 31 mars 2016, et le bilan positif qui en résulte,
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la formation professionnelle dans la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC est un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences et qualifications, notamment pour leur permettre de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le point de départ d'une démarche de GPEC n'est pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations, mais la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d'engager, le cas échéant, une réflexion sur l'organisation du travail. En outre, la GPEC offensive peut permettre d'atténuer les effets, sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent.
La GPEC constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Les signataires du présent accord conviennent des actions spécifiques suivantes dans l'objectif, d'une part, d'accompagner les entreprises soumises à l'obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue à l'article L. 2242-13 du code du travail, et, d'autre part, d'inciter les TPE et les PME à s'engager dans une démarche d'identification et d'anticipation de leurs besoins en emplois et compétences.
Dans le cadre des missions dévolues à l'OPCAIM en matière de sensibilisation des entreprises prévues à l'article 82.2 de l'accord national du 13 novembre 2014, les signataires conviennent de pérenniser la mission des développeurs de la professionnalisation, de l'alternance et de la GPEC visant à promouvoir auprès des entreprises, quelle que soit leur taille, l'intérêt de la mise en œuvre d'une démarche GPEC.
Ces développeurs sont chargés, dans le cadre d'une approche globale de développement des compétences, d'informer et de sensibiliser les entreprises, notamment les TPE et PME, sur les différents dispositifs de formation, sur la possibilité de mettre en œuvre les diagnostics et l'accompagnement prévus à l'article 2, et sur les financements qu'elles peuvent mobiliser. Dans ce cadre, ils assurent également la promotion du recours aux contrats d'insertion en alternance dans l'ambition d'atteindre le nombre de 46 000 alternants dans la branche à l'horizon 2020.
L'OPCAIM finance, dans les conditions définies par son conseil d'administration, les missions et la formation de ces développeurs, dans le cadre des frais relatifs à ses missions prévus au 4° de l'article 86 de l'accord national du 13 novembre 2014.
Une évaluation qualitative et quantitative de la mission des développeurs est réalisée annuellement par l'OPCAIM et présentée à son conseil d'administration.