Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le télétravail et le travail de proximité ont été mis en place par Pôle emploi dès 2017 dans son premier accord qualité de vie au travail dans le but de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle de ses agents.
Pôle emploi s'appuie sur un bilan positif de cette première mise en œuvre, et d'un retour de la pratique du télétravail exceptionnel imposé pendant la crise sanitaire, pour intégrer le télétravail comme un mode d'organisation du travail, dans le cadre d'un usage raisonné qui assure une participation active à l'équipe de travail et contribue au bon fonctionnement des collectifs.
Les parties signataires souhaitent par cet accord répondre à l'aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, à exploiter au mieux les impacts de la transformation numérique ainsi qu'à favoriser l'émergence de nouvelles pratiques collaboratives et managériales. Pour ce faire, Pôle emploi mobilise les moyens nécessaires en termes d'équipement et d'accompagnement pour permettre au plus grand nombre de volontaires de bénéficier du télétravail.
Les nouvelles modalités d'organisation du travail intégrant travail sur site et télétravail doivent garantir la continuité de service, contribuer à la performance opérationnelle, sociale et environnementale notamment par la diminution des déplacements. Pôle emploi réaffirme ainsi que sa mission de service public est indissociable d'un service en proximité physique de ses usagers. Le télétravail n'entraînera pas une réduction du nombre des implantations de l'établissement.
Le présent accord définit les règles du télétravail à Pôle emploi, il prévoit également la mise en place d'une expérimentation permettant de tester de nouvelles approches du télétravail dans le respect de la qualité du service rendu au public, de la collaboration et d'une organisation décidée collectivement au sein des équipes. Ces tests viseront également à favoriser l'autonomie organisationnelle des agents et l'appui managérial ad hoc.
Les parties signataires ont l'ambition de poursuivre l'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi en tant que levier majeur permettant à Pôle emploi de répondre aux enjeux du service public, qui sont les siens et de relever les défis de demain.
Les dispositions du présent accord relatives au télétravail concernent les agents de droit privé des établissements de Pôle emploi. Le télétravail des agents de droit public est régi par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 actualisé par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020.
Les dispositions du présent accord relatives au travail de proximité (art. 3) et à la gestion des candidatures (art. 2.17) s'appliquent aux agents de droit privé et de droit public. Pour ces derniers, ces dispositions leurs sont applicables dès décision du directeur général qui sera adoptée au plus tard dans le mois suivant la date d'entrée en application du présent accord.
Le présent accord ne vise pas les situations de télétravail au titre de l'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi et ses avenants.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de Pôle emploi y compris les établissements spécifiques que sont l'établissement siège, Pôle emploi services et la direction des systèmes d'information.
Le présent accord est applicable aux agents de droit privé présents à Pôle emploi au cours de la période de l'intéressement et comptant au moins 3 mois d'ancienneté, au sens du présent accord, au sein de Pôle emploi.
Pour le calcul de cette ancienneté spécifique à l'intéressement, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de l'intéressement et des 12 mois qui la précèdent. L'ancienneté est prise en compte quel que soit le type de contrat de travail conclu avec le salarié (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation…).
Le montant annuel consacré à l'intéressement est de 0,85 % de la masse salariale brute de l'année d'exercice considérée.
La masse salariale brute s'entend des salaires et éléments de salaire brut soumis à cotisations et contributions, des agents de droit privé, y compris les cadres dirigeants, en CDI ou CDD.
Pour bénéficier du régime d'intéressement établi par le présent accord de branche, le dispositif d'intéressement devra être mis en place au niveau de l'entreprise, par adhésion au présent accord selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail et conformément aux formalités requises.
En l'absence de dispositif d'intéressement mis en place au niveau de l'entreprise, le régime d'intéressement prévu dans le présent accord de branche est dépourvu de tout effet juridique au sein de Pôle emploi.
L'adhésion à ce présent accord doit être réalisée au plus tard le dernier jour du 6e mois de l'exercice au titre duquel sera calculée la prime d'intéressement.
Une fois que Pôle emploi a adhéré au présent accord, la direction :
– effectue l'information nécessaire en vertu des dispositions législatives et réglementaires et,
– procède aux formalités obligatoires de dépôt ou de notification à la DIRECCTE dont il dépend au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite d'adhésion et, en tout état de cause, avant le premier versement.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre d'un intéressement collectif, pour les agents de droit privé, aux performances de Pôle emploi.
Il est rappelé que l'intéressement est régi par les principes suivants :
• Le caractère aléatoire :
Eu égard à son caractère aléatoire, l'intéressement est variable. Il ne dépend pas d'une décision des parties signataires mais uniquement des règles de calcul comprises, partagées et définies par le présent accord.
• Le principe de non-substitution :
Il est constaté par les parties que les sommes distribuées au titre de l'intéressement ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise, ni à une augmentation générale des salaires, dans un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément de rémunération et la date d'effet de cet accord.
• Le caractère collectif :
Sous réserve d'une condition d'ancienneté, tous les agents de droit privé, bénéficiaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours d'un exercice, seront éligibles à l'intéressement.
Les parties rappellent que l'atteinte des résultats s'entend, de manière collective, et ne peut être basée sur les performances individuelles de chaque agent. L'ensemble des indicateurs répond à des exigences de performance commune à l'ensemble des agents de Pôle emploi.
Conformément aux dispositions en vigueur, l'intéressement global ne peut dépasser 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés de l'entreprise au titre du même exercice social et son montant individuel ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations sociales par salarié et par exercice.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article III.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'ADAMI a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article III.24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'ADAMI a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP pour une durée de six mois maximum, afin de permettre à l'ADAMI d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération.
Ces adaptations n'ayant pas pu être effectuées dans le délai de 6 mois précité, les partenaires sociaux conviennent de le prolonger de 4 mois à compter de la signature du présent accord.
Le montant distribuable d'intéressement est déterminé, pour l'exercice 2021, par rapport à des indicateurs définis au niveau national :
– satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2-description annexe 2) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement ;
– satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2-description annexe 3) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation ;
– satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2-description annexe 4) :
Mesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pôle emploi.
Les trois indicateurs sont issus d'enquêtes conduites auprès des usagers de Pôle emploi (demandeurs d'emploi et entreprises). Ces enquêtes sont réalisées par un organisme indépendant tous les mois (Ipsos est le titulaire actuel du marché). Les usagers sont interrogés par mail.
Les résultats sont disponibles à la maille nationale et régionale.
Le cumul des résultats mensuels constitue le résultat annuel pour chaque indicateur.
L'intéressement vise à reconnaître les efforts accomplis collectivement par les agents pour la réalisation d'objectifs annuels.
Les performances sont évaluées en fonction du niveau d'atteinte des cibles nationales préalablement fixés par le conseil d'administration de Pôle emploi ; elles sont objectivement mesurables. Pour chacun des indicateurs, la cible annuelle est la suivante :
Indicateurs
Cible 2021
Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)

Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)

Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)
Pour le calcul du montant distribuable de l'intéressement, chaque indicateur est pondéré par rapport au montant maximum de l'enveloppe annuelle d'intéressement (art. 3) de la manière suivante :
Indicateurs
Pondération
Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)

Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)

Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)

À titre d'exemple :
Chaque indicateur étant pondéré à hauteur de 1/3, la part de cet indicateur dans le montant de l'enveloppe annuelle d'intéressement sera de 1/3 de 0,85 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.
Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er novembre 2022 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP relatif aux RCP. »
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'ADAMI, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 4 mois à compter du 1er juillet 2022. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'ADAMI dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er juillet 2022, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
1.   Publics concernés
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de Pôle emploi dans le respect des textes en vigueur applicables selon le statut public ou privé de l'agent.
2.   Lien avec les autres accords de Pôle emploi
La négociation sur la qualité de vie au travail vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la convention collective nationale ainsi que les accords collectifs suivants :
– l'accord du 30 septembre 2010 relatif à l'OATT et les accords locaux qui en découlent ;
– l'accord du 23 octobre 2013 relatif au temps partiel ;
– l'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi ;
– l'accord du 1er avril 2019 sur le « Renouveau du dialogue social » ;
– l'accord du 5 avril 2019 sur le renouveau des instances de représentation du personnel à Pôle emploi ;
– l'accord du 20 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle ;
– l'accord du 21 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité.
L'accord qualité de vie au travail doit constituer une base de référence commune. La direction s'engage donc à organiser tous les ans des communications spécifiques sur cet accord et sa mise en œuvre et notamment, outre des articles sur intranet :
– la mise à disposition d'un kit pour présentation de l'accord en réunion d'équipe ;
– la remise d'une synthèse de l'accord à chaque nouvel arrivant.
L'espace intranet national qualité de vie au travail fait l'objet d'une mise en visibilité renforcée et intègre l'ensemble des documents cités dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt. Quand cela a été nécessaire, la date de mise en œuvre spécifique des différentes dispositions a été intégrée dans les chapitres de l'accord. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties décident de mesures additionnelles.
Au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, il est établi un bilan sur la base des actions mises en œuvre, du baromètre interne Pôle emploi, de l'évaluation des risques psychosociaux dans les documents uniques d'évaluation des risques professionnels et d'indicateurs tels que l'absentéisme. Ce bilan permet d'orienter les axes de travail prioritaires pour le prochain accord.
Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt.
Au terme des 4 années son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas à son terme en accord à durée indéterminée.
Après 3 ans d'application du présent accord, et au plus tard 6 mois avant son expiration, la direction générale et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision avant la survenance de son terme, selon les dispositions du code du travail.
Pôle emploi, acteur central du service public de l'emploi en France, a la volonté d'être exemplaire en matière d'emploi des personnes en situation de handicap.
Le présent accord affirme la détermination de la direction générale et des organisations syndicales signataires à déployer une politique volontariste qui vise à dépasser le cadre légal et réglementaire en matière d'emploi et d'inclusion des personnes en situation de handicap et en mettant en œuvre les moyens nécessaires à cette politique.
L'agent en situation de handicap est au cœur de toutes les dispositions mises en œuvre par Pôle emploi dans le cadre du présent accord et a un lien direct avec les équipes en charge du handicap.
La direction de chaque établissement porte la politique nationale handicap de Pôle emploi et applique les dispositions de l'accord dans son établissement.
Pôle emploi mobilise les différentes dimensions inhérentes à une démarche inclusive dont l'accessibilité, l'intégration, la prévention, la compensation et le maintien dans l'emploi des agents bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE).
Par ailleurs, Pôle emploi développe une politique visant à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle, à anticiper les situations de handicap, et à favoriser le maintien dans l'emploi.
Cet accord s'inscrit pleinement dans les dispositions prises par Pôle emploi en faveur de la non-discrimination et de la promotion de la diversité dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale.
Le présent accord concerne les agents de Pôle emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), telle que définie dans la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
L'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles issu de cette loi définit le handicap comme suit :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
De plus, la convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), ratifiée par la France et entrée en vigueur le 20 mars 2010 stipule que :
« Le handicap résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres. »
Dans le présent accord, l'ensemble des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) est désigné sous les termes de « personne en situation de handicap ». Il s'agit des agents (y compris en activité syndicale), sous contrat de droit public ou privé et quel que soit leur contrat de travail bénéficiaires de l'obligation d'emploi en qualité de :
– travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH) ;
– victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
– titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– personnes mentionnées à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, notamment :
–– les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
–– les victimes civiles de la guerre ou d'un acte de terrorisme ;
–– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ;
– personnes mentionnées aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
– titulaires de la carte d'invalidité « mobilité inclusion » mention « invalidité » prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Certaines dispositions spécifiques prévues par le présent accord s'appliquent aux aidants familiaux d'une personne en situation de handicap, aux stagiaires et aux agents bénéficiaires d'une prescription médicale dans les conditions prévues par le présent accord.
Le montant distribuable d'intéressement est déterminé, pour l'exercice 2022, par rapport à des indicateurs définis au niveau national :
– satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2-description annexe 2) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement ;
– satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2-description annexe 3) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation.
– satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2-description annexe 4) :
Mesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pôle emploi.
Les trois indicateurs sont issus d'enquêtes conduites auprès des usagers de Pôle emploi (demandeurs d'emploi et entreprises). Ces enquêtes sont réalisées par un organisme indépendant tous les mois (Ipsos est le titulaire actuel du marché). Les usagers sont interrogés par mail.
Les résultats sont disponibles à la maille nationale et régionale.
Le cumul des résultats mensuels constitue le résultat annuel pour chaque indicateur.
Le présent accord modifie l'annexe 2, section 2, article 1er de la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire (IDCC n° 3155) en ce qu'il supprime le coefficient 160 (niveau 1, échelon A) en le substituant au Smic en vigueur et substitue au coefficient 170 (niveau 1, échelon B) le coefficient 174.


Coefficients
Constatant que les coefficients 160 et 170 de la grille de rémunération de la CCN, après la nouvelle revalorisation du Smic au 1er août 2022, sont inférieurs à la valeur horaire et mensuel du Smic, les partenaires sociaux se sont accordés sur une modification des deux premiers coefficients de la grille des rémunérations, à savoir les coefficients 160 et 170.
Le coefficient 160 sera supprimé et l'on stipulera que le salaire d'entrée dans une régie de quartier c'est le Smic (applicable pour les salariés en insertion, donc en CDDI et tous contrats aidés, pour les salariés en CDI ou CDD sans qualifications).
Le coefficient 170 sera supprimé et remplacé par un coefficient 174, soit un salaire de 1 747 €.
Le coefficient 180 reste inchangé. Il correspond à un salaire de 1 807 €.
Les coefficients 190 et suivants seront augmentés de 3,2 % et les salaires correspondants calculés par l'application de la nouvelle valeur du point d'indice à 10,04 €.
Les partenaires sociaux, conscient de l'urgence sociale de revaloriser les salaires pour faire face à la flambée inflationniste, aux augmentations successives du Smic en janvier, mai et août et à l'augmentation des prix, ont décidés lors de la réunion extraordinaire de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 7 octobre 2022 de proposer une augmentation de la valeur du point et des modifications sur les premiers coefficients de la grille de rémunération de la convention collective, afin de préserver le pouvoir d'achat des salaires les plus bas.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, de territoire, du mouvement des régies, des groupements d'employeurs de régies et des associations et œuvrant dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-mer, et ce, conformément à l'article 1.1 de la convention collective des régies.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er novembre 2022 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP relatif aux RCP.
À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'ADAMI, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 4 mois à compter du 1er juillet 2022. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'ADAMI dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cadre d'un contexte économique inédit de forte inflation due, d'une part, à la relance post crise sanitaire de l'activité et, d'autre part, à une crise internationale induite par le déclenchement d'une guerre en Europe, le Smic a été augmenté au 1er mai puis au 1er août 2022. Pour tenir compte des effets sur le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux se sont accordés de nouveau (suite aux avenants n° 84 et n° 85), lors de la CPPNI du 27 septembre 2022, sur une revalorisation de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er octobre 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir de nouveau fin novembre 2022 afin d'étudier les possibilités d'évolution au regard de la situation économique.
À partir du 1er octobre 2022, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :


Salaires minima
à partir du 1er octobre 2022

1 710,09 €

1 790,85 €
Niveau III
1 875,35 €

1 969,98 €

2 215,37 €


2 386,21 €

2 563,26 €
Niveau VII
3 109,97 €
Niveau VIII
3 717,74 €

4 624,77 €
[1] Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-58 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er octobre 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures/ mois)
Taux horaires















Groupe 6 [1]


Groupe 7 [1]


[1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes (1) :
– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 35 091 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Après avoir échangé sur la situation des secteurs d'activité lors de leur réunion du 28 septembre 2022, les partenaires sociaux ont discuté de l'évolution de la grille des salaires minima de la branche en prenant en compte l'évolution du Smic entrée en vigueur depuis le 1er août 2022.
Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord.
Cet avenant est le 4e depuis l'automne 2021. Ce cycle répondait à la volonté de la branche de prendre en compte, pour la fixation des minima sociaux, les évolutions successives du Smic sur la période 2021-2022.
La méthode retenue par les partenaires sociaux pour trois des quatre précédents avenants induit une revalorisation inférieure en pourcentage d'évolution pour les salariés ayant le statut cadre.
Aussi, les partenaires sociaux s'engagent, lors de la prochaine négociation portant sur la revalorisation des REMM (réunion fixée en janvier 2023) à en tenir compte et à appliquer pour les salariés ayant le statut cadre, un supplément d'augmentation de 0,5 % qui s'ajoutera au taux global négocié.
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2022 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent que cet avenant soit étendu le plus rapidement possible pour être opposable à tous. À cet effet, ils ont demandé au secrétariat de la branche de procéder à son dépôt dans les plus brefs délais et invitent et remercient les autorités compétentes à instruire cette demande d'extension en urgence.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984, tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ainsi procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Pour les cabinets d'avocats membres d'une organisation employeur signataire du présent avenant, la date d'application est fixée au 1er janvier 2023.
Pour les cabinets d'avocats non-membres d'une organisation « employeur » signataire du présent avenant, ce dernier sera obligatoire à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2023, une augmentation de 4 % des salaires minima comme suit :
(En euros.)
Grille des salaires minima hiérarchiques
Branche des personnels salariés des cabinets d'avocats (IDCC 1000)

Coefficient
Valeur du point
Salaire minima
au 1er janvier 2023























































Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (JO du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (JO du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés de la branche de la restauration de collectivités.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité revaloriser les minima issus de l'avenant n° 61 du 10 janvier 2022.
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6, rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
De même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d'« assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
Sans préjudice des dispositions légales et règlementaires impératives en vigueur, les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective, conformément aux dispositions conventionnelles, légales et règlementaires.
Pour les personnes morales membres d'une organisation patronale signataire du présent avenant, la date d'application est fixée au 1er janvier 2023.
Pour les personnes morales non-membres d'une organisation patronale signataire du présent avenant, ce dernier sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
Montant des rémunérations mensuelles minimales
À compter du 1er octobre 2022, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :


Rémunération mensuelle minimale



















Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Application et vérification
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.
L'avenant n° 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.
Montant des rémunérations annuelles minimales
À compter du 1er octobre 2022, les rémunérations annuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :
Niveaux 4 à 6


Rémunération annuelle minimale



















Positions 1 à 4

Rémunération annuelle minimale











Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Pour l'année 2022 en cours, la rémunération annuelle minimale à respecter devra être calculée au prorata des mois de janvier à septembre sur la base des précédents minima prévus par l' avenant du 21 janvier 2022 et des mois d'octobre à décembre sur la base des minima prévus par le présent avenant.
Bénéficiaires
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2022 ;
– et justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
Application et vérification
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er octobre 2022 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er octobre 2022.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau 1 échelon 1 des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issue d'un délai de quinze jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.