Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre les employeurs et salariés dans :
a) Les commerces de détail de fruits et légumes et crèmerie définis par l'I. N. S. E. E., respectivement, sous les numéros de codes A. P. E. 62.41,62.42 et codes N. A. F. 522 A, 526 D et 522 N ;
b) Les entreprises de commerce de détail d'épicerie, de moins de dix salariés, répertoriées aux rubriques A. P. E. 61.01,62.11,62.12,62.21 et 62.22 et codes N. A. F. 521 A, 521 B, 521 C, 521 E, 522 P et 522 G ;
c) Les entreprises de commerce de détail de vins et boissons, de moins de dix salariés, répertoriées sous le code A. P. E. 62.45 et code N. A. F. 522 J,
qui ne sont pas visés par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.
L'effectif des salariés des entreprises de commerce de détail d'épicerie, de vins et boissons, est calculé selon les modalités de l'article L. 421-2 du code du travail.
Toutefois, les salariés à temps partiel sont pris en compte intégralement dans cet effectif quelle que soit la durée du travail qu'ils effectuent. Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.
L'application de la présente convention, pour les entreprises de commerce de détail d'épicerie, de vins et boissons, n'est obligatoire que si l'effectif est inférieur à 10 salariés. En cas de dépassement de cet effectif pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des deux années précédentes, il y a lieu d'appliquer la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment aux articles L. 212-13 et L. 212-14. Il est précisé que les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale de repos ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Considérant que la dimension réduite des effectifs peut être un frein au développement de la formation professionnelle, il est convenu que l'OPCA auquel adhère la branche se mettra à la disposition de ces entreprises afin de les aider à identifier leurs besoins de formation et à mettre en place des actions adaptées à ces besoins.
Afin de permettre la réalisation des orientations et actions prioritaires visées aux articles 4.2 et 4.3 du présent titre, les entreprises ayant moins de 10 salariés verseront à l'OPCA de la branche une contribution égale à 0,25 % de l'ensemble des salaires versés au cours de l'année de référence.
Cette contribution se décompose de la manière suivante :
- 0,15 % est consacré à la formation continue ;
- 0,10 % est consacré à la formation en alternance.
L'OPCA de la branche procédera à la mutualisation de ces fonds et assurera leur gestion et leur attribution selon les règles qu'il aura définies.
Les employeurs s'engagent, avant d'avoir recours à des apprentis, à effectuer, auprès du comité départemental de la formation professionnelle, une demande d'agrément, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il en existe un ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'agrément est réputé acquis s'il n'a pas fait l'objet de la part du comité départemental d'une décision de refus dans un délai de trois mois à partir de la réception de la demande (1).
Seize ans est une condition d'âge minimum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.
La durée de l'apprentissage est normalement fixée à deux ans.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage. Le montant de ce salaire minimum est fixé pour chaque semestre par décret.
Si, à l'issue de sa formation, l'apprenti obtient un C.A.P., il bénéficiera d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.117-5 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.117-5 du code du travail.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux constituent une simple suspension du contrat de travail.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur.
La reprise du travail doit se faire dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et le salarié, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :
- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;
- 75 % s'il est marié ;
- 50 % s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.
Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, sur justification émanant de l'autorité militaire.
L'engagement volontaire constitue une rupture du contrat de travail.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux constituent une simple suspension du contrat de travail.
Le devancement d'appel et/ou l'engagement volontaire constituent une rupture du contrat de travail.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur.
La reprise du travail doit se faire dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de prendre son emploi.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et le salarié, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :
- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille ;
-  75 p. 100 s'il est marié ;
-  50 p. 100 s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.
Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, sur justification émanant de l'autorité militaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-19 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-19 du code du travail.
Les dispositions de l'article 7.1 relatif à la maladie et à l'accident du trajet sont applicables aux absences pour un accident de travail, sous réserve des dispositions légales spécifiques, notamment au regard de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, les indemnités seront versées sans délai de carence et sans condition minimale de présence s'il s'agit d'un accident survenu sur les lieux de travail à l'occasion du travail et reconnu comme tel par la sécurité sociale.
Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Durant son absence, l'agent de maîtrise percevra, sans délai de carence :
- tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
- cette différence est versée dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail.
Ancienneté du salarié
Nombre de jours indemnisés
et taux de l'indemnisation
Moins de 2 ans d'ancienneté
Pas d'indemnisation
De 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus
30 jours à 100 % + 30 jours à 90 %
Plus de 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus
40 jours à 100 % + 30 jours à 90 %
Plus de + 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus
60 jours à 100 % + 40 jours à 90 %
Plus de 15 ans à 28 ans d'ancienneté inclus
90 jours à 100 % + 40 jours à 90 %
Plus de 28 ans à 33 ans d'ancienneté inclus
90 jours à 100 % + 70 jours à 70 %
Plus de 33 ans d'ancienneté
90 jours à 100 % + 90 jours à 70 %
Ces indemnités ne pourront amener l'agent de maîtrise à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de deux mois.
Durant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis, ni indemnité de dommages et intérêts.
La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement. En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque de quinze jours sera observé, sauf cas de faute grave.
Lorsqu'un employeur confie à un agent de maîtrise une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour faire parvenir sa réponse écrite.
En cas de changement de résidence acceptée par écrit, les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.
Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus de l'agent de maîtrise, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait de l'agent de maîtrise, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Etant donné le rôle dévolu aux agents de maîtrise, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.
Les appointements des agents de maîtrise ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglé de la façon suivante pour le personnel agent de maîtrise :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 2 mois et 6 mois ;
- 2 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois.
Etant donné le rôle dévolu aux agents de maîtrise, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.
Les appointements des agents de maîtrise ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant. Cette rémunération forfaitaire, ramenée sur la base de la durée conventionnelle du travail, ne devra pas être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.212-5-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.212-5-1 et suivants du code du travail.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Employé(e) d'accueil, hôtesse d'accueil 1

Employé(e) chargé(e) de recevoir, faire attendre, diriger les visiteurs. Peut assurer la liaison entre les différents services, faire les courses à l'intérieur de l'établissement. Il (elle) distribue le courrier. Peut effectuer éventuellement quelques petits travaux administratifs simples ne nécessitant pas de connaissances particulières.


Archiviste (120)
Classe selon les instructions les documents qui lui sont remis par les divers responsables des services. Il (elle) tient le répertoire de ces archives, est capable de retrouver rapidement les documents archivés.


Employé(e) de bureau (120)
Capable d'effectuer des travaux d'écriture et de classement, peut être occasionnellement appelé(e) en renfort de caisse.


Employé(e) d'accueil, hôtesse d'accueil 2

Employé(e) chargé(e) d'accueillir la clientèle dans le magasin, de la guider, de traiter les réclamations simples, en appliquant les procédures internes.


Employé(e) adminis-tratif(tive) 1

Employé(e) capable d'effectuer en se conformant aux instructions reçues divers travaux d'ordre administratif (notamment dépouillement et enregistrement de documents, y compris sur écran, constitution et tenue des dossiers, tenue de livres et de dossiers administratifs simples).


Secrétaire dactylo (150)
Employée possédant un CAP ou une pratique professionnelle de dactylo équivalente. Doit fournir un travail de bonne présentation sans faute. Assure des travaux de secrétariat et divers travaux de bureau.


Employé(e) d'accueil, hôtesse d'accueil 3

Employé(e) répondant à la définition de l'hôtesse d'accueil 2



Employé(e) adminis-tratif(tive) 2

Capable d'exercer sous la direction d'un responsable certaines fonctions administratives comportant initiative et responsabilité. Doit appliquer les procédures du service, en particulier dans les domaines suivants : commercial, technique, social, comptable et fiscal. Possède une pratique professionnelle lui permettant d'assurer la bonne exécution des tâches confiées.


Secrétaire sténodactylo 1

Possède son CAP de sténodactylo ou une aptitude équivalente. Est capable de retranscrire sans faute et avec une bonne présentation les courriers qui lui sont dictés. Est en outre capable de rédiger des correspondances simples à partir de directives particulières, ou en utilisant des modèles usuels. Est également chargée du classement.


Secrétaire sténodactylo 2

Collabore directement avec l'employeur ou, dans de grandes entreprises, avec le responsable d'un service. Connaît parfaitement le fonctionnement des différents services de l'entreprise ou celui de son service, elle effectue des travaux de bureau. Lors de l'absence de son responsable, est capable de prendre des initiatives dans le cadre de ses fonctions.


Employé(e) adminis-tratif(tive) principal(e) (200)
Employé(e) qui possède les compétences professionnelles des employé(e)s administratifs(tives) 2
Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 3 mois.
Durant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.
La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement. En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque de 1 mois sera observé, sauf cas de faute grave.
Lorsqu'un employeur confie à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour faire parvenir sa réponse écrite.
En cas de changement de résidence accepté par écrit, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.
Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus du cadre, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait du cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés remplissant au moins l'une des conditions suivantes :
- il s'agit soit de collaborateurs qui assurent, d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel en ayant la compétence technique correspondante ;
- soit de collaborateurs qui possèdent une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale, sans exercer pour autant une responsabilité de commandement.
Sont considérés comme cadres les salariés remplissant au moins deux des trois conditions suivantes :
- exercer effectivement, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement ou de direction sur des employés et (ou) des agents de maîtrise ;
- exercer des fonctions commerciales, administratives, financières, informatiques ou techniques en raison de leurs connaissances acquises ;
- bénéficier d'une autorisation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, leur permettant de prendre sous leur responsabilité personnelle des décisions engageant l'entreprise.
Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.
Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 6 mois dans l'entreprise. Cette condition n'est pas applicable aux salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.
Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau n'exigent aucune formation particulière. Ils ne nécessitent qu'une mise au courant rapide et se concrétisent par des tâches d'exécution, le plus souvent à caractère répétitif.
Leur dénomination résulte de leur activité dominante. A ce niveau n'existe qu'un seul degré : le degré B.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par des tâches qui, en plus de celles courantes de simple exécution, nécessitent la connaissance et l'application de procédures ainsi que la prise d'initiatives pour leur mise en oeuvre.
La connaissance requise s'acquiert essentiellement par la pratique professionnelle.
Trois degrés existent. Ils correspondent à la plus ou moins grande maîtrise des procédures et à la capacité de prendre les initiatives appropriées.
1er degré :
Le 1er degré correspond à la période allant de l'apprentissage des procédures jusqu'à leur bonne connaissance.
2e degré :
Ayant acquis de la pratique professionnelle, l'employé accède au 2e degré, qui est celui de la qualification.
Les tâches sont les mêmes qu'au 1er degré.
3e degré :
Les employés qui maîtrisent parfaitement les procédures à mettre en oeuvre et qui démontrent dans leur activité habituelle qu'ils savent prendre les initiatives appropriées aux situations accèdent au 3e degré.
Ces employés peuvent se voir confier également des tâches d'information ou de mise au courant des nouveaux ou de coordination simple.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par leur spécialité.
Leurs titulaires possèdent une technicité acquise par une formation professionnelle préalable à leur embauchage ou dans le cadre de l'entreprise.
La progression dans ce niveau résulte de la prise en charge de responsabilités de gestion ou techniques.
1er degré :
Les emplois de 1er degré sont techniques. Leur dénomination est celle de la spécialité exercée par le titulaire.
2e degré :
En plus de la parfaite maîtrise de la technicité professionnelle, les employés classés dans ce degré ont une responsabilité de gestion ou technique. Ils mettent en oeuvre les moyens destinés à permettre la réalisation des objectifs et peuvent coordonner le travail d'employés du niveau 1 ou 2.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.
Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 7 décembre 1993, art. 1er).
a) Comptages
Les travaux de comptage réalisés dans le cadre de la préparation des commandes sont effectués par le(s) personnel(s) spécifique(s), notamment ceux des filières vente, caisse et réception.
Sauf exception, ces travaux sont exécutés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire normal des salariés.
b) Inventaires
Les opérations d'inventaires ainsi que leurs préparations sont susceptibles d'être effectuées par l'ensemble du personnel.
Les modifications d'horaire de travail engendrées par ces opérations doivent être réalisées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (cf. notamment article 6, paragraphe 6.5.1).
Si le jour d'inventaire coïncide avec le jour de repos hebdomadaire d'un salarié (autre que le dimanche), il bénéficiera du report de ce jour de repos au plus tard la semaine suivante.
Dans toutes les entreprises, sans condition d'effectif, l'employeur est tenu de respecter le droit au congé individuel de formation. Dans les entreprises ayant un effectif supérieur à dix salariés l'employeur est assujetti à la participation au financement de la formation. L'employeur peut toujours, en plus des actions imputées sur la participation légale, dispenser des actions telles que la formation sur le terrain.
Pour être imputées sur la participation légale, les actions de formation doivent s'intégrer dans une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation et de maintien des compétences ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de préformation ;
- actions de préparation à la vie professionnelle ;
- actions de conversion.
De plus, ces actions doivent revêtir la forme de stages, c'est-à-dire de périodes d'études théoriques ou pratiques ayant pour but la formation professionnelle continue et organisées conformément à une progression préalablement établie.
Dans toutes les entreprises, sans condition d'effectif, l'employeur est tenu de respecter le droit au congé individuel de formation. Dans les entreprises ayant un effectif supérieur à dix salariés l'employeur est assujetti à la participation au financement de la formation. L'employeur peut toujours, en plus des actions imputées sur la participation légale, dispenser des actions telles que la formation sur le terrain.
Pour être imputées sur la participation légale, les actions de formation doivent s'intégrer dans une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de préformation ;
- actions de préparation à la vie professionnelle ;
- actions de conversion.
De plus, ces actions doivent revêtir la forme de stages, c'est-à-dire de périodes d'études théoriques ou pratiques ayant pour but la formation professionnelle continue et organisées conformément à une progression préalablement établie.
Dans un délai de 9 mois à compter de l'application de la présente convention collective, les parties signataires se rencontreront dans le cadre d'une commission paritaire afin d'étudier la mise en place d'un régime de prévoyance.
Dispositions finales
Formalités de dépôt et d'extension
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, la présente convention collective et ses annexes seront déposées en 5 exemplaires signés des parties, par la fédération française des magasins de bricolage auprès des services compétents du ministre chargé du travail.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, la fédération française des magasins de bricolage demandera son extension à l'ensemble des salariés et employeurs entrant dans son champ d'application, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement entrant dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de la présente convention et de ses annexes et faire l'objet d'un dépôt à la diligence de son ou ses auteurs au lieu où auront été déposées la présente convention et ses annexes.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.
Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant. Cette rémunération forfaitaire, ramenée sur la base de la durée conventionnelle du travail, ne devra pas être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.212-5-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.212-5-1 et suivants du code du travail.
La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglé de la façon suivante pour le personnel cadre :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 3 mois et 6 mois ;
- 3 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Vendeur(euse) 1

Employé(e) ayant moins de 1 an de pratique professionnelle à ce poste, qui effectue sa formation au contact du personnel de vente expérimenté et de la clientèle. Il (elle) assure la mise en rayon des marchandises ainsi que tous travaux s'y rapportant. Peut être amené(e) occasionnellement à assister une caissière.


Vendeur(euse) 2

Employé(e) qui, tout en assumant les tâches du (de la) vendeur(euse) 1



Vendeur(euse) à la découpe (bois, verre, etc.) (160)
Employé(e) chargé(e) de la découpe de bois, de verre ou de tout autre matériau. Il (elle) est responsable du matériel qui lui est confié au même titre que des marchandises. Il (elle) assure le réapprovisionnement, le marquage, le comptage et l'ensemble de la vente de son rayon et doit posséder un sens commercial lui permettant de rendre un service efficace à la clientèle du rayon.


Vendeur(euse) qualifié(e) (160)
Vendeur(euse) qui a acquis une bonne connaissance des produits de son rayon et une bonne compétence à la vente, ce qui lui permet de répondre aux besoins de la clientèle. Il (elle) participe aux tâches relatives à l'approvisionnement. En outre, il (elle) contribue à la formation générale des vendeurs(euses) 1




Vendeur(euse) à la découpe qualifié(e) (190)
Employé(e) ayant 2 années de pratique professionnelle au poste de vendeur(euse) à la découpe et ayant acquis de par sa compétence professionnelle une parfaite maîtrise de son poste, notamment en réduisant les pertes (chutes de bois, de verre, etc.).


Vendeur(euse) technique (190)
Vendeur(euse) qualifié(e) qui, outre l'excellente connaissance technique des produits dont il (elle) a la charge dans son secteur, a acquis la compétence commerciale le (la) rendant apte à répondre aux préoccupations exprimées par la clientèle. Il (elle) contribue en outre à la formation technique des vendeurs sur les fonctions afférentes à la vente.


Gestionnaire de rayon (200)
Possède dans son secteur l'ensemble des connaissances nécessaires à la vente des produits dont il (elle) a la charge. Il (elle) utilise les outils de gestion de l'entreprise en appliquant les directives de sa hiérarchie. Il (elle) assure notamment l'accueil et le service de la clientèle, la surveillance permanente du stock.
Durant son absence, le cadre percevra, sans délai de carence :
- tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
- cette différence est versée dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail :
Ancienneté du salarié
Nombre de jours indemnisés
et taux de l'indemnisation
Moins de 2 ans d'ancienneté
Pas d'indemnisation
De 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus
30 jours à 100 % + 30 jours à 90 %
Plus de 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus
40 jours à 100 % + 30 jours à 90 %
Plus de + 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus
60 jours à 100 % + 40 jours à 90 %
Plus de 15 ans à 28 ans d'ancienneté inclus
90 jours à 100 % + 40 jours à 90 %
Plus de 28 ans à 33 ans d'ancienneté inclus
90 jours à 100 % + 70 jours à 70 %
Plus de 33 ans d'ancienneté
90 jours à 100 % + 90 jours à 70 %
Ces indemnités ne pourront amener le cadre à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après 3 mois de reprise effective et consécutive du travail.
Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau n'exigent aucune formation particulière. Ils ne nécessitent qu'une mise au courant rapide et se concrétisent par des tâches d'exécution, le plus souvent à caractère répétitif.
Leur dénomination résulte de leur activité dominante. A ce niveau, deux degrés existent.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par des tâches qui, en plus de celles courantes de simple exécution, nécessitent la connaissance et l'application de procédures ainsi que la prise d'initiatives pour leur mise en oeuvre.
La connaissance requise s'acquiert essentiellement par la pratique professionnelle.
Trois degrés existent. Ils correspondent à la plus ou moins grande maîtrise des procédures et à la capacité de prendre les initiatives appropriées.
1er degré :
Le 1er degré correspond à la période allant de l'apprentissage des procédures jusqu'à leur bonne connaissance."
2e degré :
Ayant acquis de la pratique professionnelle, l'employé accède au 2e degré, qui est celui de la qualification.
Les tâches sont les mêmes qu'au 1er degré.
3e degré :
Les employés qui maîtrisent parfaitement les procédures à mettre en oeuvre et qui démontrent dans leur activité habituelle qu'ils savent prendre les initiatives appropriées aux situations accèdent au 3e degré.
Ces employés peuvent se voir confier également des tâches d'information ou de mise au courant des nouveaux ou de coordination simple.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par leur spécialité.
Leurs titulaires possèdent une technicité acquise par une formation professionnelle préalable à leur embauchage ou dans le cadre de l'entreprise.
La progression dans ce niveau résulte de la prise en charge de responsabilités de gestion ou techniques.
1er degré :
Les emplois de 1er degré sont techniques. Leur dénomination est celle de la spécialité exercée par le titulaire.
2e degré :
En plus de la parfaite maîtrise de la technicité professionnelle, les employés classés dans ce degré ont une responsabilité de gestion ou technique.Ils mettent en oeuvre les moyens destinés à permettre la réalisation des objectifs et peuvent coordonner le travail d'employés du niveau 1 ou 2.
Les parties signataires s'engagent à négocier en commission paritaire et dans un délai de dix-huit mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue dans les entreprises assujetties à cette convention.
Cette négociation devra porter sur les points suivants :
- la nature des actions de formation et ordre de priorité de ces actions ;
- la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
- les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprises, s'ils existent, sur l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
- les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des handicapés dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ;
- la durée et les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu ainsi que la périodicité des négociations ultérieures.
En cas d'échec de ces négociations, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, ayant au moins cinquante salariés et au moins une section syndicale, devront effectuer cette négociation à leur niveau.
Dans le cadre de l'article 11 de la convention collective nationale du bricolage, les parties sont convenues de mettre en place un régime de prévoyance qui privilégie clairement la protection des risques les plus graves, c'est-à-dire le risque décès, ou invalidité permanente totale (3

Prestations
En cas de décès ou d'invalidité absolue : versement au salarié ou à ses ayants droit ou, à défaut, toute personne désignée par le salarié, d'un capital égal :
- pour un salarié célibataire : à la rémunération brute
qui lui a été versée au cours des 6 mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue ;

- pour un salarié marié sans enfant : à la rémunération brute
qui lui a été versée au cours des 9 mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue ;

- pour un salarié marié avec enfant ou célibataire avec un enfant à charge : à la rémunération brute
qui lui a été versée au cours des 12 mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue.

Répartition des cotisations :
- 50 % employeurs ;
- 50 % salariés.
Date d'effet
Chaque employeur adhérant à la fédération française des magasins de bricolage s'engage à couvrir les risques ci-dessus auprès d'un organisme de son choix. La couverture s'appliquant au plus tard au 1

Personnels visés
Employés et agents de maîtrise.

A l'issue de 6 mois de présence continue dans l'entreprise.
Mise en place du régime
1° L'entreprise adhérente à la fédération française des magasins de bricolage ne possède pas de régime de prévoyance invalidité-décès pour les employés et agents de maîtrise, à la date de la mise en place du présent accord :
- elle doit mettre en place obligatoirement un régime de prévoyance ayant les mêmes caractéristiques, avec l'assureur ou l'organisme de prévoyance de son choix, après consultation des représentants du personnel.
2° L'entreprise adhérente à la fédération française des magasins de bricolage dispose d'un régime de prévoyance invalidité-décès antérieur à la mise en place du présent accord, stipulant des garanties inférieures par rapport aux dispositions prévues par le présent accord :
- elle doit renégocier son accord pour obtenir des conditions identiques au minimum conventionnel.
3° L'entreprise adhérente à la fédération française des magasins de bricolage possède un régime de prévoyance dont les garanties sont supérieures par rapport aux dispositions prévues par le présent accord :
- elle garde celui-ci.
Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord à l'issue d'une période minimum d'application de 1 an.
La dénonciation suppose un respect d'un délai de préavis de 1 an.
Modalités de la dénonciation
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation adresse une lettre recommandée à l'autre partie signataire.
(1) Par rémunération brute, il faut entendre ce qu'aurait perçu le salarié, s'il avait effectivement travaillé.
(+) Par rémunération brute, il faut entendre ce qu'aurait perçu le salarié, s'il avait effectivement travaillé.
Dans le cadre de l'article 11 de la convention collective nationale du bricolage, les parties avaient conclu, le 4 décembre 1989, un accord concernant la mise en place d'un régime de prévoyance.
Depuis 1992, les parties ont mené des négociations portant sur l'amélioration de ce régime, c'est-à-dire une extension des garanties au bénéfice des salariés concernés, et sont convenues des dispositions suivantes qui annulent et remplacent l'accord du 4 décembre 1989.
La compétence : c'est la mise en oeuvre efficace des connaissances acquises par le salarié durant sa pratique professionnelle.
Les connaissances acquises : elles résultent de la pratique professionnelle, de la formation professionnelle continue au sens de l'article L. 900-1 du code du travail, ou des diplômes. Elles contribuent à la compétence dont elles sont l'un des éléments déterminants.
La pratique professionnelle : c'est l'application habituelle et répétitive d'une manière de faire, d'un usage, d'un procédé, à une fonction similaire.
Famille : plusieurs sous-familles regroupant des références de produits.
Rayon : zone géographique d'un magasin au sein de laquelle sont regroupés, sur gondoles, plusieurs sous-rayons divisés en familles, elles-mêmes divisées en sous-familles puis en références de produits.
Secteur : zone géographique d'un magasin au sein de laquelle se situent plusieurs rayons.
La formation : c'est l'un des critères qui doit être retenu pour le positionnement dans la classification des emplois.
Il sera tenu compte :
- soit de la formation initiale ;
- soit de la formation professionnelle continue au sens de l'article L. 900-1 du code du travail, dispensée par les organismes agréés ;
- soit de la formation interne des entreprises.
Durant son absence, le cadre percevra, sans délai de carence, tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, les indemnités versées par tous régimes de prévoyance.
Cette différence, qui ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler, n'est toutefois versée que dans les limites et conditions suivantes, sauf accident du travail :
-  60 jours à 100 p. 100  +  30 jours à 90 p. 100 de 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus ;
-  90 jours à 100 p. 100  +  30 jours à 90 p. 100 de plus de 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus ;
- 120 jours à 100 p. 100  +  30 jours à 90 p. 100 de plus de 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus ;
- 150 jours à 100 p. 100  +  30 jours à 90 p. 100 pour plus de 15 ans d'ancienneté.
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de douze mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté lui donnait droit au début de cette période.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après trois mois de reprise effective du travail.
Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés sans aucune distinction.
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils ne soient pas exclus des actions de formation. A cet effet, des solutions adaptées doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel veillent à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de salariés se fasse de manière équitable.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Caissier(ère)
réassortisseur(euse)
1er échelon (120)
Employé(e) qui débute sur une caisse enregistreuse. Il (elle) s'initie aux procédures relatives à son poste. Il (elle) peut être appelé(e) à participer à l'étiquetage, au remplissage et à la maintenance des rayons. Durée à ce poste : maximum 1 an.


Caissier(ère)
réassortisseur(euse)


Effectue les encaissements des ventes en se servant des caisses enregistreuses. A acquis une bonne dextérité. Applique les procédures de caisse. Il (elle) peut être appelé(e) à participer à l'étiquetage, au remplissage et à la maintenance des rayons.


Caissier(ère)
réassortisseur(seuse)


Outre les fonctions effectuées par la caissière 2




Caissier(ère) général(e)


Employé(e) chargé(e) de la tenue de la caisse centrale du magasin, de la comptabilité de la caisse et du contrôle des valeurs encaissées. Il (elle) contrôle les fiches de versements à la caisse centrale et vérifie les fonds de caisse. Il (elle) établit le planning des caissiers(ères). Il (elle) est responsable d'une batterie de caisses inférieure à 5 ; il (elle) peut être amené(e) à tenir une caisse et dans certains magasins à assurer l'accueil et l'information.


Caissier(ère) général(e)


Employé(e) qui, tout en assumant les tâches du caissier(ère) général(e) 1
Seize ans est une condition d'âge minimum et 25 ans d'âge maximum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit signé des deux parties.
Les entreprises doivent favoriser l'adaptation du personnel ayant le niveau de qualification le moins élevé par des actions d'orientation et des formations qualifiantes.
A ce titre, il est considéré comme une priorité de développer :
- des formations destinées à combattre l'illettrisme ;
- des formations composées d'apport de connaissances générales permettant, notamment, de développer l'adaptation du salarié à son environnement professionnel.
*Les employeurs s'engagent, avant d'avoir recours à des apprentis, à effectuer, auprès du comité départemental de la formation professionnelle, une demande d'agrément, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il en existe un ou, à défaut, des délégués du personnel* (1).
*L'agrément est réputé acquis s'il n'a pas fait l'objet de la part du comité départemental d'une décision de refus dans un délai d'un mois à partir de la réception de la demande, sauf saisine du comité départemental de la formation professionnelle* (1).
Seize ans est une condition d'âge minimale et vingt cinq ans d'âge maximal pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.
*La durée de l'apprentissage est normalement fixée à deux ans* (1).
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage. *Le montant de ce salaire minimum est fixé pour chaque semestre par décret* (1).
(1)Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 7 décembre 1993.
(1)Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 7 décembre 1993.
INTITULÉ DU POSTE
DÉFINITION DU POSTE


Agent d'exploitation 1

Employé(e) qui exécute, en application des consignes de son responsable, des travaux simples, notamment de manutention, ne nécessitant aucune connaissance particulière.


Agent d'exploitation 2

Employé(e) chargé(e) d'aider aux travaux de réception et de manutention en utilisant les matériels mis à sa disposition. Il (elle) peut être chargé(e) de placer les étiquettes portant références, prix ou autres, suivant les directives bien précises de son responsable. Il (elle) peut être amené(e) à effectuer des travaux annexes sur la surface de vente.


Cariste d'entrepôt (140)
Employé(e) chargé(e) de procéder, dans un entrepôt, aux opérations de rangement, stockage et déstockage en utilisant, notamment, conformément à la réglementation en la matière, un chariot automoteur de manutention à conducteur porté. Il (elle) procède à l'entretien et aux vérifications nécessaires de son engin, à faire avant, pendant et après l'utilisation, selon les prescriptions du constructeur.


Chauffeur VL (140)
Employé(e) affecté(e) à la conduite d'un véhicule de PTAC inférieur à 3,5 tonnes. Il (elle) est responsable des marchandises transportées, de la conformité des livraisons, des encaissements et des reprises éventuels, de l'entretien courant de son véhicule. Il (elle) aide au chargement et déchargement des marchandises. Il (elle) peut être amené(e) à transporter des personnes dans les limites des possibilités du véhicule et en fonction de la catégorie de son permis de conduire.


Réceptionnaire 1

Employé(e) responsable de l'ensemble des réceptions et de leur contrôle quantitatif et qualificatif, en application des procédures mises en place dans l'établissement.


Chauffeur-livreur PL 1

Affecté(e) à la conduite d'un véhicule porteur de PTAC supérieur à 3,5 tonnes et ne dépassant pas 19 tonnes ou de tout autre véhicule nécessitant la possession du permis C (véhicule ensemble articulé de PTAC ne dépassant pas 12,5 tonnes). Il (elle) est responsable des marchandises transportées, de la conformité des livraisons, des encaissements et des reprises éventuels et de l'entretien courant de son véhicule. Il (elle) aide au chargement et au déchargement.


Chauffeur-livreur PL 2

Employé(e) qui, tout en assumant les mêmes tâches que le chauffeur-livreur PL 1



Réceptionnaire 2

Employé(e) qui, tout en assumant les fonctions du réceptionnaire 1



Réceptionnaire principal(e) (200)
Employé(e) qui, tout en assumant les fonctions du réceptionnaire 2