Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La mission du maître d'apprentissage auprès du bénéficiaire du contrat d'apprentissage consiste notamment à contribuer à l'acquisition par ce dernier, dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
L'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.
Le salarié peut réaliser un bilan de compétences de sa propre initiative en mobilisant notamment son compte personnel de formation s'il dispose des droits suffisants pour le faire.
S'il réalise dans ce cadre le bilan en dehors de son temps de travail, il n'a pas à en informer son employeur, ni à demander d'autorisation d'absence.
Dans le cas contraire, si le bilan de compétences se déroule pendant tout ou partie du temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur avant le début de l'action de formation dans les délais prévus à l'article 4.3.2 du présent accord.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle, et/ou à partir de 45 ans, tout salarié bénéficiera à sa demande d'un bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail dès lors qu'il aura au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022, il est conclu pour une durée indéterminée. Il se poursuit tous les ans par tacite reconduction, sauf en cas de dénonciation de l'une ou l'autre des parties sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois. Les entreprises devront se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
La mission de tuteur et de maître d'apprentissage est inscrite dans les objectifs donnés et est quantifiée afin que les objectifs opérationnels du salarié soient aménagés.
Dans le cadre des perspectives d'évolution professionnelle, l'expérience et le rôle du tuteur ou du maître d'apprentissage doivent être valorisés et faire l'objet d'une analyse de la situation du salarié avec la direction des ressources humaines de l'entreprise, ou, le cas échéant, avec son dirigeant. Ainsi, le tuteur désigné dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou dans le cadre de la « Pro-A », tout comme le maître d'apprentissage désigné dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, bénéficiera du versement d'une prime de 200 euros brut par personne encadrée pour l'un de ces dispositifs. Cette prime lui sera versée une fois par personne encadrée, au plus tard dans les 3 mois suivant l'intégration du tutoré ou de l'apprenti dans l'entreprise, ou au plus tard dans les 3 mois suivant le début de la « Pro-A ».
Le tuteur et le maître d'apprentissage bénéficient d'une priorité d'accès aux actions de VAE.
Par ailleurs, l'activité de maître d'apprentissage permet de capitaliser des droits au titre du compte d'engagement citoyen, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. L'accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
L'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence pour faire connaître, par écrit, son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience, en tout ou partie pendant son temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé pour validation des acquis de l'expérience. Ce congé peut être demandé en vue :
– de participer à la session d'évaluation organisée par le ministère ou l'organisme certificateur ;
– de se préparer à cette validation.
Afin de bénéficier de ce congé de validation des acquis de l'expérience, le salarié doit demander à son employeur une autorisation d'absence, au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience, et cela par tout moyen conférant une date certaine à la réception de cette demande.
Lors de sa demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience, le salarié doit préciser :
– la certification professionnelle visée ;
– les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
– la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.
Il joint également à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l'expérience.
La branche de la répartition pharmaceutique dispose d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et qualifications de la branche, afin d'être en anticipation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation de cette dernière. Remplissant notamment la mission de collecte d'informations, l'observatoire permet d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications. Il effectue également des travaux de cartographie.
L'observatoire a également un rôle de veille permanente sur les activités de la branche, afin de l'accompagner dans sa démarche prospective. Pour ce faire, il recense les données disponibles sur les métiers et les qualifications et engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions qualitatives et quantitatives.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) anime cet observatoire, en lien avec l'OPCO, et se réunit à la demande de la CPNEFP.
Le CPPO rend compte de ses travaux à la CPNEFP, qui assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle.
Ce comité comprend 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche de la répartition pharmaceutique et un nombre égal de représentants des employeurs. Ces représentants sont membres de la CPNEFP.
Le CPPO remplit les fonctions suivantes :
– définition et adoption du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire, en lien avec les demandes de la CPNEFP ;
– élaboration et suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
– élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNEFP ;
– validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNEFP ;
– définition des modalités de la communication des résultats des études auprès des entreprises.
Le financement des observatoires est négocié par l'OPCO avec l'État dans le cadre de sa convention d'objectifs et de moyens.
Un bilan annuel sera communiqué à la CPNEFP.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.
Afin d'ouvrir droit à cette autorisation d'absence, ces formations devront concerner une des sous-thématiques listées dans le tableau ci-dessous, classées par thème :

Les fondamentaux de la vente
La négociation commerciale
La bonne posture à adopter face à un client
Le relationnel client
La gestion des réclamations clients
Accueil téléphonique
Prospection commerciale
E-commerce
Logistique
Fondamentaux du management industriel et logistique
Logistique pour non-logisticien
Approvisionnement et logistique : les fondamentaux de la Supply Chain
Gestion des approvisionnements
Gestion des stocks
Compétences de base
Connaissances et compétences de base professionnelles (type Cléa)
Orthographe

Bureautique
Les partenaires sociaux ont souhaité offrir aux salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans leur entreprise la possibilité de réaliser, de droit, certaines formations CPF sur leur temps de travail, dans le cadre d'une autorisation d'absence de deux jours consécutifs maximum par an.
Les entreprises pourront déroger dans un sens plus favorable aux limites fixées dans le présent article.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat et la fonction de maître d'apprentissage sont de nature à favoriser l'insertion professionnelle des bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de la « Pro-A » (tuteur) et des contrats d'apprentissage (maître d'apprentissage). Dans le cadre de la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ou d'un avenant au contrat de travail dans le cadre de la « Pro-A », la désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage est obligatoire.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage permet d'assurer une cohérence de la formation de l'alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise. Il assure également la liaison avec l'établissement de formation.
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La CPPNI examine, les suites à donner au présent avenant, notamment :
– chaque année, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements des présentes dispositions ;
– en cas de revalorisation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues à l'alinéa 1er de l'article L. 2241-10 du code du travail.
Elle s'appuiera sur la base des éléments chiffrés et/ou des études ou rapports qui lui seront communiqués.
Nouveau barème des salaires minima garantis des artistes-interprètes(*)

Long-métrage
Engagement à la journée

Engagement à la semaine 5 jours
1 248,87 €
Engagement à la semaine 6 jours
1 548,03 €
Répétitions
Artistes chorégraphiques, lyriques et de cirque, musiciens
Service 3 heures

Service 2 × 3 heures

Autres artistes (acteurs…)
Service 4 heures

Service 2 × 4 heures

Court-métrage
Engagement à la journée

Engagement à la semaine 5 jours

Engagement à la semaine 6 jours

(*) La composition des cachets des artistes-interprètes définie dans l'accord portant révision des salaires des artistes-interprètes du 30 octobre 2018 reste inchangée.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Dans l'attente de la négociation des accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail inscrits à l'ordre du jour de l'agenda social de 2022, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, ont souhaité prendre en compte dans cette négociation :
– l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– et les mesures permettant d'atteindre cet objectif.
À cet effet, elles précisent que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, elles rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
Par ailleurs, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) se sont réunies le 16 novembre 2021, afin d'analyser l'évolution de l'indice des prix à la consommation, puis le 10 janvier 2022 suite à la revalorisation du Smic au 1er janvier 2022 et enfin le 8 février 2022 afin de mesurer leur impact sur la grille de rémunérations conventionnelles et négocier une augmentation des salaires minima conventionnels.
Le présent avenant se substitue aux dispositions de l'accord du 12 janvier 2021 ayant le même objet, modifiées par l'avenant n° 2 du 26 mars 2021 relatif aux rémunérations dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Compte tenu des dispositions prévues dans le présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur selon les modalités définies à l'article 32 du titre Ier de la convention collective nationale de la production cinématographique, soit au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire, cet avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la production cinématographique considèrent qu'une réunion pourra être organisée à la demande de l'une d'entre elles après un délai minimum de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent texte. Si cette réunion est demandée, elle sera organisée dès qu'une date commune sera disponible. Elle sera dédiée aux échanges relatifs et aux négociations sur le niveau de rémunération minimum sur le périmètre du présent avenant
à la lumière des nouvelles données économiques et sectorielles.

(1) Titre III, annexe III.1 et accord du 9 juillet 2014.
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la production cinématographique.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement justifiées et applicables à toutes les entreprises relevant de la branche de la production cinématographique. À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie par la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la production cinématographique et publicitaire (IDCC 3097).
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement applicables à toutes les entreprises relevant de la branche.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie par la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Prenant en compte l'évolution des certifications disponibles dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) notamment par le non-renouvellement de nombreuses certifications cibles et la création de nouvelles références, les signataires de l'accord en date du 13 mars 2020 ont décidé de faire évoluer la liste des certifications visées dans l'annexe à l'accord soit l'avenant n° 1 signé le 5 octobre 2020.
Les signataires conviennent de ne pas faire évoluer les métiers cibles mais les certifications permettant la mise en œuvre par les entreprises, avec cette liste mise à jour, des possibilités ouvertes par l'accord relatif à la reconversion ou à la promotion par l'alternance.
Il est convenu de revaloriser de 1,50 % les montants des salaires minima conventionnels de l'ensemble des grilles de salaires de l'avenant du 3 avril 2019, les montants des indemnités repas et casse-croûte afférentes à ces grilles ainsi que la valeur du socle utilisée dans la formule de calcul des salaires prévue à l'article 3 de l'annexe 3 du titre II, portant son montant à 790,91 €.
Les grilles ainsi revalorisées figurent en annexe du présent accord.
– S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
– La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas prorata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
– Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
Rémunérations minimales hiérarchiques – 151,67 heures
Valeur du point : 5,90 €.
Date d'application : 1er mars 2022.
(En euros.)


Coefficient
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise (sauf ateliers)
Agents de maîtrise d'ateliers (accord national du 30/01/80) + 7 %
Ouvriers (accord national du 30/01/80) + 5 %

































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Date d'application : 1er mars 2022.
Valeur du point : 5,90 euros.
Base 151,67 heures.
Administratifs techniciens agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %





































































































































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Date d'application : 1er mars 2022.
Base 151,67 heures.
Valeur du point : 5,90 € + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30/01/1980.

(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %




































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Date d'application : 1er mars 2022.
Base 151,67 heures.
Valeur du point : 5,90 € + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30/01/1980.
Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
La rémunération annuelle garantie sera applicable prorata temporis aux salariés ne comptant pas un an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 (année bissextile comprise)
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, l'avenant n° 32 relatif au régime de prévoyance des établissements thermaux ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet avenant est donc applicable en l'état à l'ensemble des établissements thermaux de la branche, quel que soit leur effectif.
La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier à l'activité partielle dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par accord national de la métallurgie en vigueur relatif à la formation professionnelle.
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1995.
En vue de l'aboutissement de ces négociations dans un délai raisonnable, les partenaires sociaux décident d'organiser des groupes de travail paritaires régulièrement et au minimum une fois par mois (hors périodes de vacances scolaires).
Sauf avis contraire des participants, au terme de chaque groupe de travail, il sera a minima fixé la date de la prochaine réunion.
Afin que les travaux restent en lien direct avec les besoins exprimés par les participants, il conviendra que ceux-ci se déroulent dans un délai raisonnable qui ne saurait excéder deux ans, étant précisé que les parties feront leurs meilleurs efforts pour envisager la conclusion d'un accord unique avant l'écoulement de cette période.
Dans l'hypothèse où il apparaît que les discussions ne permettront pas d'arriver à un consensus sur l'ensemble du champ visé à l'article 2 dans un délai raisonnable, les parties se laissent la possibilité de signer un accord unique qui porterait sur une partie seulement des fonctions du titre II de la convention collective.
Les négociations sur la classification auront lieu principalement dans le cadre de groupes de travail paritaires thématiques correspondant aux thèmes précités.
Le suivi de l'évolution des travaux fera l'objet de points d'étape au moins une fois par trimestre en commission mixte paritaire.
Selon les thèmes abordés lors de la réunion de ces groupes de travail, des personnes qualifiées ou représentant les branches concernées par la négociation pourront être invitées à participer aux travaux par les délégations syndicales et patronales. En cas de déséquilibre manifeste entre les parties en présence, cette faculté pourra être limitée à un nombre convenu de participants par délégation.
Pour faciliter la bonne organisation des débats, les organisations représentatives transmettront elles-mêmes les éléments (convocation, documents, etc.) aux personnes qu'elles ont invitées au titre de leur délégation.
Pour chaque thème de négociation, les propositions des organisations patronales et salariales seront transmises par écrit en amont de la réunion du premier groupe de travail paritaire thématique.
Le présent avenant entrera en vigueur selon les modalités définies à l'article 32 du titre Ier de la convention collective nationale de la production cinématographique, soit au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire, cet avenant entrera en vigueur au 1er avril 2022.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
Les dernières négociations portant sur la classification du titre II de la convention collective nationale de la production cinématographique ont abouti à la conclusion de l'accord du 17 juillet 2019 relatif à la révision des définitions de fonctions des techniciens de la postproduction puis à l'accord du 28 juin 2021 relatif au titre II de la convention collective.
Constatant la nécessité de faire évoluer le titre II de la convention au regard de la réalité de l'exercice des fonctions et de la composition des équipes, les partenaires sociaux ont souhaité rouvrir des négociations sur la classification.
Par suite de la transmission de propositions écrites émanant des organisations syndicales, les premières discussions relatives à la création d'une nouvelle fonction de 2e assistant son, ont commencé dès le début de l'année 2021 et ont donné lieu à la signature de l'avenant au titre II de la convention collective relatif à la branche son du 24 février 2022.
Cependant, l'appréhension de la révision de la classification par des fonctions ou des filières isolées ne permettant pas d'envisager de façon optimale la cohérence globale de celle-ci, il est apparu nécessaire de conclure un accord de méthode dans le but d'encadrer les conditions de ces négociations.
Le présent avenant doit néanmoins laisser aux partenaires sociaux assez de souplesse pour que les travaux en cours permettent de répondre aux besoins exprimés par les représentants des employeurs et des salariés.
La première réunion relative à la négociation sur la classification a lieu le 2 février 2022. Elle est consacrée au présent accord de méthode.
Les partenaires sociaux décident que l'examen des branches des titres et définitions de fonctions du titre II de la convention collective suivra en principe cet ordre :
1. Branches décoration et construction de décors.
2. Branche administration.
3. Branche régie.
4. Branches costumes, maquillage et coiffure.
5. Branches machinistes prises de vues et électriciens prises de vues.
6. Branche réalisation.
7. Branches montage et mixage.
8. Branche image.
9. Branche collaborateurs techniques spécialisés.
10. Branche son.
Cet ordre de priorité n'exclut toutefois pas la possibilité de croiser le travail sur différentes branches, de regrouper des branches pour une approche commune ou d'en modifier l'ordre en fonction des impératifs exprimés au cours des discussions.
Dans ce contexte, un travail sur les conditions d'intervention des stagiaires prenant en compte les particularités du secteur d'activité pourra être intégré au sujet de négociation afin de l'intégrer au titre Ier.
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).
L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.
Pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée (APLD) en application du code du travail, les garanties sont maintenues moyennant le paiement de la cotisation.
Lorsque celle-ci est calculée en fonction de la rémunération, il est précisé que la base de calcul inclut le montant de l'indemnité versée au titre de l'activité partielle.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties « prévoyance » est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :
– 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.
b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.
2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.
3° Conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail, tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : ne peut être inférieur à 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'aux 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :
– 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;
– 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;
– 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;
– 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;
– 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.
4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement se fait conformément à l'article R. 1234-4 du code du travail. C'est-à-dire qu'il se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, groupes de travail de cette dernière et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.
Le salarié sera tenu d'informer au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires.
2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.
Pour les coopératives dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (R. 2232-1-3 du code du travail) la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés de coopérative participant aux négociations sont prises en charge par le fond paritaire mentionné à l'article L. 2135.9 du code du travail sur la base d'un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail.
Pour les coopératives dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, la rémunération des salariés des coopératives participant aux négociations est prise en charge par la coopérative. Si la coopérative en fait la demande auprès de l'organisation syndicale d'employeur, un remboursement forfaitaire peut lui être attribué.
En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par organisation syndicale au sein de la même entreprise.
3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés représentatifs de la présente convention.
Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3. En outre, les frais de déplacement pour la participation aux instances paritaires seront remboursés par la branche sur justificatif et sur la base d'un billet de train aller-retour 2e classe, à raison d'un maximum de 3 personnes par organisation syndicale représentative à chaque réunion de la CPPNI.
4° Les commission paritaires nationales auront lieu l'après-midi afin de permettre aux organisations syndicales de réaliser les réunions préparatoires le matin.
Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines après autorisation de l'autorité compétente conformément aux articles R. 3121-8 et R. 3121-9 du code du travail.
Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
– au-delà de la 35e et jusqu'à la 43e heure : 25 % ;
– au-delà de la 43e et jusqu'à la 60e heure : 50 % ;
– au-delà de la 60e et jusqu'à la 66e heure : 60 %.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.
Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 3121-8 et R. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)
1° L'employeur ne peut :
- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.
2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.
3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.

Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.
ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariés de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)
1° Conformément à l'article L. 3142-4 du code du travail, le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et 6 jours après 2 années de présence ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des beaux-parents (parents du conjoint du salarié) et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours pour le décès, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.
3° Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1)
1° La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
2° Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la convention peut :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue, être demandée par :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue, être demandée par :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues, selon le cas, aux sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.
1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :
– 1 mois pour les OE et les OEQ ;
– 2 mois pour les OEHQ ;
– 3 mois pour les TAM.
Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'une autre coopérative vinicole ou union, la période d'essai peut être réduite ou supprimée.
2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, sauf pour les OE, à condition que :
– le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
– de respecter un délai de prévenance de :
–– 1 semaine pour les OEQ et les OEHQ ;
–– 2 semaines pour les TAM ;
– d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.
La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à :
– 1 mois pour les OEQ ;
– 2 mois pour les OEHQ ;
– 3 mois pour les TAM.
3° L'employeur peut mettre fin à la période d'essai à tout moment et jusqu'au dernier jour de cette dernière. Dans ce cas, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
4° L'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de cette période est celle figurant à l'article L. 1242-10 du code du travail.
5° Les périodes d'essai prévues ci-dessus se décomptent :
– en jours calendaires pour la période prévue en jours ;
– en semaines civiles ou mois calendaires pour la période prévue en semaines ou en mois.
1° Conformément aux dispositions légales, les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise (L. 2312-1).
– attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 6 salariés et de moins de 50 salariés :
Elles sont définies aux articles L. 312-5 à L. 2312-7 du code du travail.
La délégation du personnel au CSE a notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, sécurité et les conditions de travail ;
– attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés :
Elles sont définies conformément aux articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.
Son champ de compétences est plus large, il exerce les attributions des CSE d'entreprise de moins de 50 salariés, et d'autres. Il est notamment consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
1° Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières du bloc 1 (énumérées au 1° à 13° de l'article précité) les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.