Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche. Un accord est conclu parallèlement au présent accord.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit : afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :
- de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur ;
- de fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;
- d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
- de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche :
1. Tableau de bord : il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
Prospective des métiers : des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper sur les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
2. Etudes sectorielles : des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Fonctionnement de l'observatoire
Les parties signataires décident de confier la réalisation de ces missions à l'observatoire des métiers, de l'emploi et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1997.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche, et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.
En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les collaborateurs, après un an au moins d'ancienneté dans l'entreprise, percevront une indemnisation égale à 80 p. 100 du salaire de base de leur catégorie.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet), l'indemnisation sera versée sans conditions d'ancienneté.
L'allocation prévue à l'article qui précède est réduite de la valeur des prestations dites " espèces " auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations accordées à partir du troisième enfant. En cas de rechute après un accident de travail ayant donné lieu à l'attribution d'une rente, l'indemnité journalière sera considérée comme versée dans son intégralité par l'application du présent article.
De même, il ne sera pas tenu compte des réductions appliquées par la sécurité sociale à l'indemnité journalière en cas d'hospitalisation pour le calcul des sommes à déduire de tout régime de prévoyance, mais pour la seule part correspondant aux versements de l'employeur.
L'allocation ne sera payée qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par les responsables de l'accident ou leur assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur.
Les cadres quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans auront droit à une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
Ancienneté
Indemnité totale (exprimée en mois)
Inférieure à 5 ans

De 5 à 10 ans

De 10 à 20 ans

De 20 à 30 ans

De 30 à 35 ans

Plus de 35 ans

Pour le calcul de cette indemnité établie en mois dans le tableau ci-dessus, le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 59 des clauses générales de la présente convention.
Cette indemnité ne se cumule ni avec celle prévue à l'article " Départ à la retraite " des clauses générales ni avec toute autre indemnité de même nature.
Lorsque le salarié atteint l'âge légal de la retraite et qu'il peut bénéficier des régimes obligatoires de retraite sans abattement, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite sans que celle-ci puisse être considérée comme un licenciement. L'indemnité de départ sera égale à l'indemnité conventionnelle ci-dessus ou à l'indemnité légale de licenciement, suivant le calcul le plus favorable.
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié et sauf cas de force majeure, à une notification écrite adressée dans les deux jours ouvrables à l'employeur.
Dans le cas d'absence prévisible, le salarié doit en aviser au préalable son employeur et en donner le motif.
La durée des absences dues à un cas fortuit tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec l'événement qui les ont motivées.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du salarié, y compris les accidents de travail et les maladies professionnelles, et dont l'employeur a été avisé dans un délai de deux jours ouvrables par une notification écrite de l'intéressé accompagnée d'un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Il en est de même en cas de prolongation de l'indisponibilité si de nouveaux certificats médicaux sont produits dans le même délai.
En cas d'absence pour l'un des motifs énoncés à l'alinéa précédent, aucun licenciement ne pourra être notifié au cours des périodes d'indemnisation prévues par les annexes particulières.
Il est attribué aux cadres un congé annuel supplémentaire selon les conditions suivantes :
- 2 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 3 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 4 jours après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 5 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre.
Les conditions ci-dessus s'apprécient à la date du 1er juin de l'année de congé. Les cadres ayant accompli moins de 12 mois de travail effectif, au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, bénéficient des congés ci-dessus au prorata du nombre de mois de travail effectif.
Période d'essai. - La période d'essai prévue à l'article 19 des clauses générales ne pourra excéder un mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 150 et deux mois pour ceux dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 150.
La résiliation du contrat de travail au cours de la période d'essai pourra avoir lieu sans préavis ni indemnité.
Les absences des salariés, motivées par les événements prévus ci-dessous, seront sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
Après un an de présence dans l'entreprise :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- pour obligations militaires : trois jours au maximum ;
- paternité : trois jours, conformément à la loi.
Sans condition d'ancienneté :
- décès du conjoint, d'un enfant : trois jours ;
- décès du père ou de la mère : un jour.
Eventuellement à ces délais s'ajoutent, sur justifications, une durée égale au temps du parcours (durée non rémunérée).
Ces jours de congé seront payés dans les conditions prévues par la législation en ce qui concerne la rémunération du 1er mai.
L'indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :
Ancienneté dans l'entreprise (supérieure à)
Nombre de jours indemnisés
Taux d'indemnisation (en pourcentage)






























Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
L'ouvrier qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés, sauf cas de congé payé.
L'ouvrier qui exécute exceptionnellement, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel.
L'ouvrier affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé dans ses attributions à mettre en oeuvre dans son travail.
Les absences, résultant de maladie ou d'accident justifiés par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi pendant six mois une rupture de contrat de travail. L'employeur pourra demander un certificat médical.
Toutefois, dans les cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement.
En tout état de cause, le licenciement ne pourra être notifié qu'après l'expiration de la période éventuelle au cours de laquelle une allocation " maladie " doit être payée par l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
La notification du remplacement entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.
Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera, pendant un an à compter de son licenciement, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident du travail, sauf s'il s'agit d'un accident de trajet, ou par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront pas entraîner la rupture du contrat de travail pendant les douze mois suivant l'arrêt de travail. En outre, le salarié en cause bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant les douze autres mois suivant la rupture du contrat de travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
La durée normale du travail en service techniquement continu est conforme à la réglementation en vigueur.
Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera accordé une demi-heure de pause payée.
Cette disposition n'est pas applicable au cas où la journée continue est appliquée à la demande du personnel.
Elle n'est pas applicable non plus dans les fabrications continues dont les conditions de travail permettent aux intéressés de prendre normalement leur casse-croûte, dans ce cas, toutes dispositions seront prises pour que le casse-croûte puisse être consommé dans des conditions d'hygiène convenable.
Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. L'ouvrier doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas dans une limite ne dépassant pas deux heures.
Entre les parties soussignées, il a été convenu de négocier la convention collective de la photographie régissant sur l'ensemble du territoire national les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant les activités principales suivantes :
- studio de photographie, 8706 ;
- commerce de détail de photographie (photo-vidéo), 6444 ;
- laboratoire photographique, 5409 ;
- minilab (1), 5409 ou 6444 ;
Elle ne s'applique pas aux laboratoires de façonnage (2) et aux commerces d'optique.
Les salariés désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, et du maintien de leur salaire par l'employeur. Chaque organisation syndicale représentative au plan national sera représentée au maximum par trois salariés d'entreprise, en plus du permanent syndical.
Les frais de déplacement à raison de deux représentants par organisation syndicale sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de :
- transport = tarif S.N.C.F. seconde classe (avec éventuel supplément) ;
- repas = 5 fois le minimum garanti ;
- hôtel = 16 fois le minimum garanti.
Ces dispositions sont conclues pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction.
Dans l'attente de l'extension du présent accord, les organisations d'employeurs signataires s'engagent à garantir les dispositions ci-avant.
(1) Le minilab se définit comme l'entreprise qui a pour activité principale à la fois la commercialisation d'images photographiques impliquant leur production en tout ou partie sur place, et la vente au détail de produits photographiques consommables.
(2) Les laboratoires de façonnage sont des laboratoires industriels qui assurent le développement et le tirage en grand nombre de films de particuliers. Ils effectuent la collecte des pellicules et la remise des travaux auprès des commerçants, et n'ont pas de contact avec le client final.
(1) Le minilab se définit comme l'entreprise qui a pour activité principale à la fois la commercialisation d'images photographiques impliquant leur production en tout ou partie sur place, et la vente au détail de produits photographiques consommables.
(2) Les laboratoires de façonnage sont des laboratoires industriels qui assurent le développement et le tirage en grand nombre de films de particuliers. Ils effectuent la collecte des pellicules et la remise des travaux auprès des commerçants, et n'ont pas de contact avec le client final.
Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout ouvrier rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.
Cette indemnité est égale à une heure de son salaire. Elle sera portée à deux heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 22 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel sont remboursés.
Les majorations prévues au présent article s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur les mêmes bases que celles-ci.
Le salaire minimum mensuel est déterminé à partir de deux éléments :
1° Le coefficient hiérarchique de qualification professionnelle, attribué d'après la classification des emplois ;
2° La valeur attribuée au coefficient 100, appelée " valeur du point ".
Le salaire minimum mensuel sur la base de quarante heures hebdomadaires est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique attribué à chaque salarié.
Le salaire horaire est la cent soixante-treizième partie de cette somme.
La valeur du point est fixée par une commission paritaire qui se réunit deux fois par an et figure en annexe de la présente convention.
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il convient d'exclure de sa rémunération :
- les majorations relatives à la durée du travail ;
- les primes d'ancienneté ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications exceptionnelles ou bénévoles ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement et en toute égalité aux travailleurs des deux sexes.
En cas de rupture du contrat de travail du fait du cadre ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-après.
Période de service continu dans l'entreprise
Rupture du fait
Du salarié
De l'employeur
Inférieure à 15 jours inclus

De 15 jours à 1 mois inclus

7 jours calendaires
De 1 mois à 3 mois inclus
15 jours calendaires
De 3 mois à 6 mois inclus

De 6 mois à 1 an inclus

Plus de 1 an
Les travailleurs dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre branche d'activité, bénéficient de la présente convention. Leur coefficient hiérarchique ne pourra être inférieur à celui qui résulterait, pour le même emploi, d'une convention collective (ou d'un accord de salaires) ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension et applicable à leur profession d'origine.
Elle régit sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les établissements classés sous les rubriques et sous-rubriques suivantes, de la nomenclature des activités économiques telle qu'elle résulte du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.
87-06   Services des studios de photographie.
N.B. Le champ d'application a été modifié par accord du 14 décembre 1989, non étendu, de la façon suivante : " Le champ d'application régissant cette convention collective s'articule sur les nomenclatures d'activités économiques suivantes : 87-06, 64-44, 54-09, 77-14 et 58-12. "
Ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites et relatives à l'application de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la législation sociale.
Les travailleurs conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Les délégués du personnel ne pourront quitter leur poste de travail qu'après en avoir informé leur chef hiérarchique.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est alloué au salarié licencié une indemnité distincte de celle du délai-congé et calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours, selon le tableau ci-dessous :
Ancienneté
Indemnité totale (en fraction de mois)
Moins de 2 ans

De 2 à 3 ans

De 3 à 4 ans

De 4 à 5 ans

De 5 à 6 ans

De 6 à 7 ans

De 7 à 8 ans

De 8 à 9 ans

De 9 à 10 ans

De 10 à 11 ans

De 11 à 12 ans

De 12 à 13 ans

De 13 à 14 ans

De 14 à 15 ans

De 15 à 16 ans

Au-delà de 16 ans
8/10 de plus par an
Cette indemnité est plafonnée à 150/10 de mois. Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 59 des clauses générales de la présente convention.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité prévue à l'article 57 des clauses générales de la présente convention, ni avec toute autre indemnité de même nature.
Indemnité de licenciement pour un cadre précédemment collaborateur
Dans le cas où le cadre possède une ancienneté de cadre égale ou supérieure à 2 ans, il bénéficie d'une indemnité de congédiement composée de deux éléments :
- le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de collaborateur ;
- le second se rapportant à une indemnité versée au titre de cadre.
Si le cadre possède une ancienneté en tant que cadre inférieure à 2 ans, la partie correspondante de son indemnité sera calculée sur la base de 2/10 de mois par année de présence.
L'indemnité de cadre sera calculée à compter du jour où le cadre a pris ses fonctions de cadre dans l'entreprise.
Indemnité de licenciement pour cause économique
Les cadres licenciés pour raison économique percevront les indemnités de licenciement pour cause personnelle.
Les cadres âgés de plus de 50 ans percevront une indemnité de licenciement pour cause économique égale à 120 % du montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle plafonnée à 180/10.
Elle est fixée à 3 mois.
Cette période peut être renouvelée une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 4 de la présente annexe.
Le temps passé par les délégués titulaires aux réunions collectives avec l'employeur sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur les quinze heures de liberté qui leur sont accordées chaque mois pour l'exercice de leur mandat.
Il sera indemnisé en heures normales si les réunions ont lieu, à la demande de l'employeur, en dehors de l'horaire de travail.
Le temps passé à ces réunions par les délégués suppléants et les délégués syndicaux, lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise, sera indemnisé dans les mêmes conditions.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de textes relatifs aux points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
S'il s'agit de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement. (1)
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Des autorisations d'absences non rémunérées sont accordées après préavis d'au moins huit jours, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :
Aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation concernant la profession ;
Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation d'une convocation concernant la profession ;
Aux stages ou sessions consacrés à la promotion professionnelle ou à la formation syndicale dans les conditions et sous les réserves prévues par la loi du 23 juillet 1957 ;
Aux stages ou sessions consacrés à la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, dans les conditions et sous les réserves prévues par la loi du 29 décembre 1961.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.
Les jeunes gens ayant moins de dix-huit ans recevront une rétribution au moins égale :
- seize à dix-sept ans à : 65 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans à : 80 p. 100,
du salaire de leur catégorie.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct par voie de presse, dans les conditions fixées par la réglementation, au bureau de placement G.N.P.P. ou au bureau régional professionnel.
Tout engagement pourra comporter une période d'essai. Cette période ne devra pas excéder les limites fixées par les annexes particulières.
Confirmation d'embauchage. - Dans la lettre ou avis d'embauchage qui est remis à chaque salarié, doivent être mentionnés :
- la catégorie dans laquelle il est classé ;
- l'emploi ;
- l'établissement auquel il est affecté ;
- le coefficient hiérarchique ainsi que le salaire minimum afférent à cette catégorie.
Toute modification des conditions de l'engagement portant sur le salaire, la qualification professionnelle, le lieu de travail ou tout autre élément important du contrat de travail sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au salarié. Elle sera considérée comme un licenciement et réglée comme tel si elle est refusée par ce dernier.
Le refus du travailleur d'accepter la modification proposée devra être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans les trente jours pour un changement de salaire et de qualification professionnelle et soixante jours pour le changement de lieu de travail.
En l'absence de cette notification dans les formes et délai ainsi fixés, la modification d'emploi sera réputée avoir été acceptée par le salarié.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales, notamment en examinant avec bienveillance les demandes d'aménagement d'horaires individuels émanant de jeunes salariés désireux de compléter leur formation, en assistant à des cours professionnels.
L'apprenti sous contrat devant apprendre tous les éléments du métier de photographe complet doit pouvoir s'initier aux branches qui ne sont pas la spécialité du maître d'apprentissage ; celui-ci doit en enseigner les rudiments indépendamment des cours obligatoires.
Apprentis sous contrat, emplois recommandés :
- six premiers mois : petite main, lavage, glaçage, collage, bains ;
- six mois suivants : aide-tireur, agrandisseur, retouche ;
- six mois suivants ; aide-opérateur, retouche ;
- six mois suivants  : tirage, agrandissement simple ;
- six mois suivants : aide-opérateur, petits travaux au studio, retouche ;
- six premiers mois : petites opérations simples et de plus en plus difficiles.
Nul ne peut être considéré comme apprenti s'il n'est sous contrat d'apprentissage écrit, établi dans les conditions et les formes prescrites par la loi. Les dispositions de la présente convention et de ses annexes relatives aux salaires ne s'appliquent pas aux apprentis.
Les employeurs s'engagent à donner aux apprentis une formation méthodique et complète leur permettant d'accéder à un métier exercé par un professionnel qualifié et pouvant être constatée par un certificat d'aptitude professionnelle.
Des avenants de branches d'industries, des avenants régionaux ou locaux, adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail dans la branche d'industrie, la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que la présente convention.
1° Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite.
2° Si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de la situation, l'intéressé disposera d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse.
En cas d'acceptation, il aura droit à la garantie de son salaire pendant une période de six mois.
En cas de refus, son cas sera assimilé au licenciement par l'employeur et réglé comme tel.
3° La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme tel.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de poste, feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise.
L'emploi à une fonction supérieure dans l'entreprise pour une durée de moins de six mois ne constitue pas nomination.
Après six mois, la nomination sera obligatoire à moins que la fonction ainsi occupée ne donne lieu à réemploi obligatoire et qu'un emploi similaire ne puisse être créé.
Dans tous les cas, l'intéressé devra être informé du caractère temporaire de ce remplacement.
Toute modification des conditions de l'engagement portant sur le salaire, la qualification professionnelle, le lieu de travail ou tout autre élément important du contrat de travail sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au salarié. Elle sera considérée comme un licenciement et réglée comme tel si elle est refusée par ce dernier.
Le refus du travailleur d'accepter la modification proposée devra être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans les trente jours pour un changement de salaire et de qualification professionnelle et soixante jours pour le changement de lieu de travail. [*La durée du délai-congé commencera à courir à la date de réception de la notification du refus*] (1).
En l'absence de cette notification dans les formes et délai ainsi fixés, la modification d'emploi sera réputée avoir été acceptée par le salarié.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 9 décembre 1976.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 9 décembre 1976.
Les salariés ayant au moins trois années d'ancienneté dans l'entreprise, atteignant l'âge de la retraite et la prenant volontairement ou sur la demande de l'employeur, bénéficient d'une gratification de départ.
Cette gratification ne pourra être inférieure à une somme calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence au taux de salaire de base de sa catégorie dans la classification, augmentée de la prime d'ancienneté.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'état de grossesse ne constitue pas un motif de licenciement (1).    La mère allaitant son enfant aura droit pendant un an à compter de l'accouchement à s'absenter une heure par jour, après présentation d'un certificat médical le constatant.
(1) Les dispositions du premier alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
(1) Les dispositions du premier alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises ayant plus de vingt-cinq salariés, après un an de présence dans l'entreprise, la salariée percevra, au début du congé de maternité, tel qu'il est prévu par la législation de la sécurité sociale, une allocation forfaitaire équivalente à un mois de salaire, aucune déduction de prestations de sécurité sociale ou autre n'étant effectuée ; les avantages obtenus au moment de son départ en congé de maternité lui demeureront acquis.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il devra aviser le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter, au minimum trois mois auparavant, sur les mesures à prendre.
Parmi ces mesures, devront être envisagées notamment l'utilisation du personnel intéressé à des travaux autres que ceux qu'il effectue habituellement, la réduction des heures de travail, etc.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Les travailleurs de toutes catégories après trois années de présence continue dans l'entreprise bénéficient d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 par année de présence, calculée sur le salaire de base de leur catégorie et qui s'ajoute distinctement à son salaire réel avec un maximum de vingt ans.
Est considéré comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Le temps du service militaire obligatoire sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il ait été réintégré sur sa demande dans les conditions prévues par l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
Les interruptions pour maladie, accident ou maternité, si le contrat n'a pas été rompu ;
Les périodes de chômage, lorsque le contrat n'a pas été rompu.
Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions qui précèdent du présent article et sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ;
- congé maladie ou accident, lorsque ce congé a occasionné la rupture du contrat de travail.
Les travailleurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés alors qu'ils comptent deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ont droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement calculée sur la base :
- soit de vingt heures de salaire par année de présence, pour la rémunération horaire ;
- soit un dixième de mois par année de service dans l'entreprise.
Le salaire servant au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
Toutefois, après cinq années d'ancienneté dans l'entreprise, pour toutes catégories, cette indemnité est portée à trois vingtièmes de mois par année de présence.
Le contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, ne pourra être rompu que sous réserve d'un délai-congé dont la durée est fixée comme suit :
En cas de licenciement :
a) Avant deux années de travail effectifs, le préavis est de un mois ;
b) Après deux années de travail, deux mois.
En cas de démission : règle réciproque.
La résiliation du contrat de travail sera confirmée obligatoirement par une lettre recommandée avec accusé de réception donnant le motif du congédiement.
Pour les entreprises ayant onze salariés et plus, cette lettre sera précédée d'une convocation à un entretien de la direction avec le salarié où sera discuté le motif du licenciement.
En cas d'inobservation du délai-congé, une indemnité sera due par la partie cause de la résiliation, égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié au cours du préavis s'il avait travaillé effectivement.
Si la résiliation est notifiée par l'une ou par l'autre partie, dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir à la fin de cette période.
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.
Les heures où l'absence aura lieu seront fixées par entente entre les intéressés ou, à défaut, alternativement par chaque partie un jour pour l'une, un jour pour l'autre. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement.
Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions du présent article.
(1) Les dispositions de l'article 22 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Les dispositions de l'article 22 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
La durée hebdomadaire et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Néanmoins, pour assurer la stabilité de l'emploi dans les entreprises à caractère saisonnier, il pourra être conclu des accords particuliers modifiant les horaires suivant les saisons.
A condition toutefois :
Que l'emploi soit assuré pendant au moins une année ;
Que cet accord soit établi au moment de l'embauche.
Dans cette nouvelle convention, la grille de classification des salaires a été changée, pour la mettre en harmonie avec les autres conventions, et la valeur du point a été fixée à 11 francs à partir du 1er avril 1976 (1).
(1) Les dispositions de cet article sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
1. Dans le cas où un collaborateur fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.
2. Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le collaborateur dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le collaborateur serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
3. Lorsqu'un collaborateur fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
En règle générale, les jours fériés sont chômés et payés conformément à la législation concernant le 1er mai.
La rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellemement le dimanche ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, aura une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 p. 100 (1).
Cette majoration s'ajoutera, le cas échéant, à la majoration pour heures supplémentaires et payée comme telle.
Toutefois, le travail du dimanche et des jours fériés peut, avec l'accord du personnel au moment de l'embauche ou trois jours au préalable, être payé en heures normales lorsque le repos est compensé un autre jour (2).
(1) Les dispositions du deuxième alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et R. 221-4 du code du travail.
(2) Les dispositions du dernier alinéa de cet article, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et R. 221-4 du code du travail.
(2) Les dispositions du dernier alinéa de cet article, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
S'il n'existe pas de commission régionale de conciliation ou si la commission régionale ne parvient pas à régler à l'amiable le différend qui lui est soumis, celui-ci sera porté devant la commission nationale de conciliation.
Dans le second cas, la commission régionale devra saisir la commission nationale dans les vingt-quatre heures qui suivent le procès-verbal de non-conciliation.
La commission nationale de conciliation siégera à Paris et sera composée :
- pour les salariés : de deux représentants de chacun des syndicats de salariés signataires de la convention ;
- pour les employeurs : d'un même total de représentants.
La fédération patronale, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai minimum de cinq jours francs à dater du jour où la fédération patronale aura été saisie par lettre recommandée.
Sont cadres :
Les chefs de production, les ingénieurs et les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation) ;
Les chefs de production sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de professions ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution, dans les délais et la qualité exigés. Ils sont sous les ordres des chefs d'ateliers et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. (Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, dans de nombreuses maisons les échelons supérieurs n'existant pas.)
Jours fériés. - Les ouvriers ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente bénéficieront du paiement des jours fériés légaux, en sus du 1er mai.
Ces jours seront fixés par l'employeur au plus tard dans la seconde quinzaine du mois de décembre pour l'année suivante.
L'indemnité est calculée sur la base de huit heures normales ; il sera tenu compte des heures indemnisées au titre des jours fériés pour le décompte des heures supplémentaires.
Le paiement d'un jour férié ne sera dû que si le salarié a accompli normalement la dernière journée de travail précédent et la première de travail suivant ledit jour.
Lorsque la direction aura recours à la récupération dudit jour férié, les ouvriers absents lors de la récupération perdront le bénéfice de l'indemnisation du premier jour férié indemnisé y faisant suite.
La présente disposition ne sera toutefois applicable que si la récupération a été annoncée au plus tard la veille du jour férié. Elle ne sera pas non plus appliquée lorsque l'absence de l'ouvrier a été autorisée, lorsqu'elle résulte de maladie ou d'accident ou lorsqu'elle est due à un cas fortuit visé par l'article 44.
Dans ces deux derniers cas, les formalités et délais devront avoir été respectés par le salarié.
Dans le cas ou un travail exceptionnel serait exécuté un jour férié dont l'indemnisation a été prévue conformément au présent article, une indemnité égale à huit heures de salaire normal serait versée à l'ouvrier en sus de sa rémunération, majorée comme il est dit à l'article suivant. Les huit heures servant de base à l'indemnité ainsi prévue ne seront pas considérées comme temps de travail pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires de la semaine.
Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission est composée comme suit :
a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la convention ou de l'annexe contenant la clause dont l'interprétation est demandée ;
b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des réprésentants des salariés.
La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des salariés.
La commission examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales signataires de la convention (ou de l'annexe objet de la contestation).
Le syndicat patronal régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la commission de façon à lui permettre de statuer dans un délai d'un mois.
Lorsque la commission donnera son avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention.
Les parties contractantes s'engagent, avant de recourir à toute autre mesure, à soumettre à la procédure de conciliation ci-dessous prévue, les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention ou des demandes de modification auxquelles elle pourrait donner lieu.
Des commissions paritaires de conciliation pourront être constituées régionalement dans le cadre de chaque chambre syndicale patronale.
Ces commissions sont composées :
- pour les salariés, d'un représentant de chacune des organisations signataires de la convention ;
- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale régionale compétente.
La chambre syndicale patronale compétente, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de cinq jours à dater du jour où la chambre syndicale patronale aura été saisie par lettre recommandée.
L'utilisation des heures supplémentaires est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Les majorations s'appliquent sur le salaire horaire effectif, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 2 mars 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Aucune modification n'est apportée au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ou à des services d'incendie.
Les mutations doivent être motivées par les nécessités du service.
Dans le cas où un refus de changement d'emploi entraînant une diminution de rémunération ou de catégorie ou de mutation dans un autre établissement de la même entreprise entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci ne serait pas considérée comme une rupture du fait du salarié.
En cas d'arrêt imputable à l'entreprise, sauf cas de force majeure, le salaire est dû pour la période correspondante.