Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.5.1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La CPNEFP remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a notamment pour attribution principale de :
– veiller à la mise en œuvre des politiques emploi et formation définies dans les accords de la branche ;
– prendre toute décision nécessaire pour donner la possibilité d'accéder à la formation des salariés ;
– garantir la promotion et l'information autour des métiers de la branche ;
– vérifier le respect par les organismes de formation, des cahiers des charges.
Elle fait l'objet d'un accord spécifique.
2.5.2. Section paritaire professionnelle (SPP)
La section paritaire professionnelle a pour mission de définir les modalités d'utilisation des fonds de la formation, conformément aux orientations définies par la CPNEFP. À ce titre, elle transmet à l'OPCO les priorités de formation, ainsi que les modalités financières de prise en charge, conformément à la législation en vigueur.
Elle participe à l'information des entreprises sur la politique financière de formation, les critères de prise en charge et le suivi régulier quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de formation en lien avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Elle fait l'objet d'un accord spécifique.
À défaut de positionnement de la section paritaire professionnelle et/ou de l'OPCO, les modalités de prise en charge des différents dispositifs de formation, se font conformément aux dispositions définies dans le présent accord.
Pour assurer le déroulement des formations, les employeurs peuvent faire appel à des organismes de formation. Les entreprises peuvent également créer leur propre organisme de formation d'entreprise, ou encore effectuer de la formation interne dès lors qu'elles disposent d'une personne, en tout ou partie en charge de la formation.
Ces derniers facilitent la réponse au besoin par une formation adaptée.
Les organismes de formation doivent être certifiés selon la réglementation en vigueur.
Les salariés sont de plus en plus des acteurs essentiels de la formation professionnelle, et ce grâce à des dispositifs pédagogiques permettant de créer de véritables parcours personnalisés.
Que le salarié veuille acquérir de nouvelles compétences, suivre une formation complète, juste faire le point, ou envisager une reconversion professionnelle, diverses possibilités s'offrent à lui, dans les conditions définies dans l'accord ci-après, dont notamment :
– des outils d'orientation professionnelle (entretien professionnel, bilan compétences, conseil en évolution professionnelle) ;
– des dispositifs de financements à la main de l'employeur (plan de développement des compétences, dispositif de reconversion et promotion par alternance [dispositif « Pro-A »]) ;
– des dispositifs de financements à la main du salarié (compte personnel de formation [CPF]), projet de transition professionnelle ;
– des dispositifs pouvant être financés par l'employeur et/ ou le salarié (validation des acquis de l'expérience [VAE]).
En cela, le salarié reste l'acteur central de sa propre formation, la diffusion de toute information pouvant être destinée et utile au salarié dans le choix de sa formation ou dispositif d'orientation, est encouragée par les signataires du présent accord.
À cette fin, les employeurs de la branche mettent à disposition des salariés sur le site de la FMB une fiche d'information indiquant :
– les principaux dispositifs de formation à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur ;
– les lieux où le salarié peut rechercher l'information et les aides pour l'aider à s'orienter ;
– le code NACE (anciennement NAF/APE) des entreprises de la branche du bricolage, nécessaire lors de la connexion sur le site du CPF ;
– le rappel que les représentants du personnel peuvent accompagner le salarié.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les services des ressources humaines, dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement du management et des salariés, sont des interlocuteurs privilégiés.
Les services des ressources humaines exercent un rôle d'information et de sensibilisation, de veille et d'alerte. Leur mission est essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles : ils peuvent conseiller alors utilement le salarié proche aidant et, si nécessaire, l'orienter vers d'autres intervenants.
Les services des ressources humaines peuvent coordonner l'action des différents acteurs de l'entreprise (management, médecin du travail…) afin d'apporter au salarié proche aidant une meilleure information sur les solutions qui peuvent être déployées en sa faveur et sur les dispositifs qui lui sont accessibles (dons de jours et autres dispositifs spécifiques…).
L'engagement des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises. Les entreprises de la branche souhaitent garantir un environnement propice au bien-être et à l'équilibre des temps de vie du salarié proche aidant.
Leur action est guidée par le souci constant d'améliorer la prévention en matière de qualité de vie du personnel. Pour que la démarche entreprise soit pleinement efficace, l'employeur y associera de manière étroite et constante l'ensemble des acteurs à savoir :
– le management ;
– les services ressources humaines ;
– le service de santé au travail et le médecin du travail ;
– les assistants sociaux (lorsqu'ils sont présents) ;
– les partenaires sociaux.
Les parties signataires réaffirment que la médecine du travail, dans le cadre de l'entreprise, conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Les parties signataires tiennent à rappeler le rôle central que jouent les services de santé au travail, et en particulier les médecins du travail agissant en tant qu'interlocuteurs des entreprises, des salariés. Le cas échéant les services de santé au travail peuvent orienter le salarié concerné par une problématique de proche aidant vers des services spécialisés dans le soutien psychologique.
Il est convenu que les congés pris dans le cadre du congé de solidarité familiale et de congé de présence parentale seront pris en compte dans l'ancienneté du salarié.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-21 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge ou par mail.
Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
– de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;
– et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés par période de 36 mois par enfant. Celui-ci peut être pris à temps partiel ou être fractionné en demi-journée avec l'accord de l'employeur.
La caisse d'allocations familiales (CAF) verse une allocation de présence parentale (AJPP) durant une période fixée par la loi.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-63 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause. À défaut d'accord, ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois maximale, renouvelable une fois. Il peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel, ou être fractionné.
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
Il lui fait part des informations suivantes :
– sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;
– date de son départ en congé ;
– demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage ;
– date prévisible de son retour.
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
L'accord entre l'employeur et le salarié fixe les points suivants :
– durée prévisible et conditions de renouvellement du congé ;
– mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé ;
– modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.
L'assurance maladie verse une allocation journalière d'accompagnement durant une période fixée par loi.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1)
(2) Alinéas qui renvoient à un accord entre l'employeur et le salarié le soin de fixer des stipulations qui relèvent de la compétence de l'accord collectif, exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 3142-14 et L. 3142-15 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Dans le même esprit, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à chercher des solutions innovantes pour aider au maintien dans l'emploi des proches aidants. Elles pourront rechercher les modalités pratiques susceptibles de permettre au salarié proche aidant qui le souhaite de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle à l'issue de son congé. Les différents acteurs pourront utiliser les outils mis à disposition par l'association françaises des aidants notamment tutoriels et vidéos et formation. Les informations sont notamment sur les sites internet :  https://www.aidants.fr/ et  https://proche-des-aidants.fr/.
Ce dispositif est régi par 3 lois :
– la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite loi « Mathys » (codifiée aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail) a permis de mettre en place des dispositifs de don de jours entre salariés d'une même entreprise pour aider un collègue devant faire face à la maladie, au handicap ou à un accident de l'un de ses enfants rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris, au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap (personne qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap) ;
– par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 qui étend le mécanisme de don de jours de repos entre salariés d'une entreprise au bénéfice des salariés ayant perdu un enfant à charge de moins de 25 ans ou au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le don de jours de repos peut intervenir dans l'année qui suit le décès.
Bien que la plupart des entreprises de la branche aient d'ores et déjà complété le dispositif de don de jours en signant des accords avec leurs partenaires sociaux, les parties signataires souhaitent encourager le développement de ce dispositif qui permet de renforcer les valeurs d'entraide entre salariés, de solidarité et de générosité.
Afin de favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises développent des partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.
Ces partenariats portent notamment sur :
– la découverte de l'entreprise ;
– l'accueil de stagiaires en situation de handicap (période d'immersion, alternance…) ;
– la présentation des métiers de la branche et de leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.
Ainsi, les entreprises de la branche promeuvent l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et proposent à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, matérialisée dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à développer le recours aux établissements ou services d'aide au travail et aux entreprises adaptées, notamment en favorisant ces structures dans leurs appels d'offres, dans le respect des règles de la concurrence.
Elles favoriseront les partenariats avec ces structures afin d'ouvrir l'accès à l'activité professionnelle des salariés en situation de handicap qui ne peuvent durablement intégrer les entreprises.
Afin de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap, il est rappelé qu'au niveau de la bourse de l'emploi, la faculté leur est donnée de faire mention de leur situation particulière.
Les offres d'emploi sont diffusées non seulement sur le site de la bourse de l'emploi mais aussi à tout organisme spécialisé dans l'insertion des travailleurs handicapés.
Les entreprises s'engagent à faire un bilan annuel sur l'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, à l'intégrer dans leur bilan social et à le transmettre à la branche professionnelle au « coordinateur diversité/handicap ».
3.1. L'égalité salariale
De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises s'engagent à réaliser annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions, à partir de la reconnaissance de la situation de handicap, et prennent toutes mesures correctives en cas de décalages en défaveur des salariés en situation de handicap, non justifiés par des critères objectifs.
3.2. Favoriser l'accès à la formation professionnelle
Les personnes en situation de handicap ont accès sans discrimination à la formation professionnelle. Les entreprises s'engagent à ce que les formations soient organisées selon des modalités adaptées à la situation des salariés, tels que l'aménagement de leurs déplacements ou la présence d'intervenants spécialisés.
3.3. L'accompagnement à l'intégration ou au retour dans l'emploi
Afin d'accompagner les salariés qui sont en situation de handicap, dans leur parcours d'intégration ou de retour dans leur emploi, les entreprises forment, sur la base du volontariat, des salariés accompagnateurs, se trouvant dans l'environnement de travail proche. Cette mission d'accompagnateur est valorisée et intégrée dans l'exercice des missions du salarié, durant le temps de travail.
Une attention particulière sera accordée à l'entretien professionnel et/ou tout entretien intermédiaire. Pour la tenue de celui-ci, peut être associé, si le salarié le souhaite, le référent handicap. Le support formalisant l'entretien sera porté à la connaissance des services de ressources humaines.
Les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes d'insertion, de maintien dans l'emploi et de soutien aux personnes en situation de handicap.
Informer, sensibiliser, accompagner et former les acteurs clés des entreprises de la branche impliqués dans la mise en place d'une politique handicap (directions générales, DRH, instances représentatives du personnel et organisations syndicales médecine du travail, managers, responsables des achats) sont les conditions indispensables, pour créer une dynamique dans l'ensemble du secteur professionnel et maintenir, dans la durée, un taux d'emploi, au niveau de la branche situé au-delà de l'obligation légale prévue à l'article L. 5212-1 et suivant du code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Il est rappelé que :
– le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de la santé invalidant » ;
– l'article L. 5213-1 du code du travail précise qu'« est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
À cet égard, la branche professionnelle des Institutions de retraite complémentaire et des Institutions de prévoyance mène depuis maintenant plus de 10 ans une politique active en faveur de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination, dans laquelle s'inscrit la prise en compte de la situation du handicap.
Après avoir pris connaissance des différents bilans portant sur les mesures mises en œuvre durant la période, les parties signataires estiment qu'il y a lieu de fixer des objectifs d'évolution qui tiennent compte des efforts d'ores et déjà accomplis par les entreprises de la branche professionnelle, et d'inscrire dans un accord, pour les 5 ans à venir, la poursuite des actions au bénéfice des personnes en situation de handicap.
C'est dans cette perspective qu'elles conviennent des dispositions du présent accord.
Annexe relative aux indicateurs retenus en matière de handicap
– nombre de salariés en situation de handicap (comparaison avec l'année N – 1) ;
– nombre de salariés ayant déclaré leur reconnaissance de travailleur handicapé dans l'année N – 1 ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégorie professionnelle ;
– structure par type de contrat (CDI/CDD) ;
– taux d'emploi direct ;
– nombre d'embauches directes de personnes en situation de handicap ;
– nombre de contrats en alternance de personnes en situation de handicap ;
– évolution professionnelle des salariés en situation de handicap dans l'année N – 1 (promotion et évolution salariale, soit le nombre de salariés ayant bénéficié d'une mesure individuelle hors automaticité).
Entreprises de moins de 50 salariés
Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et leur sont donc applicables.
Bilan de l'accord
Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.

Elle est fixée à 5 ans, l'ensemble des dispositions entrant en vigueur le 1er janvier 2021.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993.
Afin de faire évoluer la perception du handicap, la branche :
– organise périodiquement des campagnes d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs, en mettant à disposition des entreprises des supports de communication et en proposant des actions spécifiques de formation. Des focus de communication plus ciblés auprès des équipes en charge du recrutement et des managers seront également organisés ;
– s'engage à donner de la visibilité à ses actions et à celles des entreprises, afin d'inciter les personnes en situation de handicap à se porter candidate sur les métiers de la branche ;
– développe les échanges avec les acteurs institutionnels, les écoles, les universités et le milieu associatif du handicap au niveau national et dans les territoires et participe aux actions de communication et de promotion de ces acteurs.
Les entreprises s'engagent à :
– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général ;
– développer des sessions d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;
– former les recruteurs et les managers aux différents types de handicap et à l'accompagnement des collaborateurs handicapés, afin de les sensibiliser à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein du collectif de travail ;
– prévoir et promouvoir toutes actions de communication, afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap.
Ce suivi sera assuré par le « coordinateur diversité/handicap » de la branche et donnera lieu à restitution devant la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Le « coordinateur diversité/handicap » favorisera la diffusion des pratiques innovantes de la branche et/ou des entreprises et la mutualisation des bonnes pratiques.
Dans le cadre du bilan annuel sur les salariés en situation de handicap dans la branche, les données sont actualisées et complétées par le nombre d'embauches réalisées et divers indicateurs complémentaires en relation avec le profil de branche (voir annexe).
Il est présenté une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation et est communiqué à la commission paritaire plénière.
Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sanctionnant les discriminations.
Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (FARE propreté…).
L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.
L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.
Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.
À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la CNAM, les partenaires sociaux décident de :
– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;
– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.
Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.
Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.
La branche, engagée depuis plus de dix ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :
– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;
– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements inter-chantiers ;
– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;
– favoriser l'augmentation du temps de travail.
Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.
Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).
Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment.
Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 de la CCN).
Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …).
Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.
En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré.
Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/ vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation.
En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.
Le membre du personnel, quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.
Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime, relatifs aux mesures concernant les “ carrières longues ”, les “ travailleurs handicapés ” et la “ pénibilité ”.
Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1/6 de mois par année d'ancienneté.
La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois le montant de la RMMG 1A, visée à l'annexe IV à la présente convention.
Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.
L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.
Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et l'âge auquel l'intéressé aurait pu prétendre à une retraite à taux plein sans condition de durée d'assurance (âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.
Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1/12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.
L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.
La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.
Le délai de prévenance est :
-dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;
-dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois.
La grille de classification a pour objet :
– de répondre aux évolutions technologiques que connaissent les activités du déchet et les métiers ;
– de clarifier la classification en définissant de nouveaux emplois ;
– de favoriser l'évolution professionnelle des salariés ;
– de valoriser et de professionnaliser les métiers des activités du déchet ;
– de procéder à une revalorisation de certains emplois.
La mise en oeuvre de cette grille de classification devra respecter les principes généraux suivants :
1. Cette mise en oeuvre ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire perçu par le salarié ;
2. Cette mise en oeuvre ne devra pas entraîner à cette occasion de déclassement d'emploi ;
3. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur les modalités de mise en oeuvre de la grille de classification ;
4. Les éventuelles difficultés qui pourraient être rencontrées lors de la mise en oeuvre de la grille de classification devront faire l'objet d'examens attentifs par l'entreprise ;
5. Pour accompagner la transposition dans cette grille de classification, une notice d'utilisation sera élaborée par les parties concernées par la présente convention collective ;
6. En cas de difficulté d'ensemble de mise en oeuvre au niveau d'une entreprise, celle-ci pourra être portée, à l'initiative de la partie la plus diligente, devant la commission paritaire nationale d'interprétation. Ladite commission se réunira dans les conditions définies à l'article 1.3 de la présente convention.
Les emplois sont qualifiés à l'aide de 3 critères communs à tous, chacun des critères comportant des sous-critères.
Connaissances :
Sous-critères :
– expression écrite et orale ;
– mathématiques ;
– technicité dominante de l'emploi ;
– bonne pratique de plusieurs technicités.
Responsabilités :
Sous-critères :
– relations commerciales ;
– qualité ;
– sécurité ;
– animation des hommes ;
– formation ;
– complexité dans l'exécution.
Autonomie :
Sous-critères :
– dans la prise de décisions ;
– dans l'organisation et l'exécution du travail.
Un répertoire des critères de classification est annexé à la présente convention collective (voir annexe II).
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont conclu le 14 décembre 2015 l'accord relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires. Cet accord a été modifié par 5 avenants datés du 30 septembre 2016, du 9 décembre 2016, du 6 octobre 2017, du 22 décembre 2017 et du 20 septembre 2019, et précisé par un avenant d'interprétation du 14 septembre 2018.
Dans le cadre de la mise en place de ce régime conventionnel de branche, les partenaires sociaux ont recommandé, à compter du 1er janvier 2016, pour une durée maximale de 5 ans, à l'ensemble des entreprises de travail temporaire deux coassureurs, AG2R Prévoyance et APICIL Prévoyance. La gestion du régime recommandé, « Intérimaires santé », a été confiée à un gestionnaire désigné, SIACI Saint-Honoré.
Profondément attachés aux objectifs de solidarité et de mutualisation des risques au sein de la branche, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté de nouveau leur volonté d'organiser la complémentaire santé des salariés intérimaires, en recommandant un ou plusieurs organismes d'assurance. En vue de l'échéance quinquennale et conformément à l'article 5 de l'avenant n° 5 du 20 septembre 2019, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche a engagé une nouvelle procédure de mise en concurrence, dans les conditions et modalités prévues par la réglementation en vigueur. Au terme de cette procédure, les partenaires sociaux de la branche ont décidé, à l'unanimité, de reconduire, à compter du 1er janvier 2021, l'actuelle corecommandation des deux organismes, AG2R Prévoyance et APICIL Prévoyance.
Le présent avenant formalise les décisions prises par les partenaires sociaux à l'occasion du réexamen de la clause de recommandation, en particulier l'amélioration de la couverture collective obligatoire pour l'ensemble des salariés intérimaires, en complément de la mise en œuvre effective, au 1er janvier 2021, de la réforme « 100 % santé » pour les dispositifs d'aides auditives et certains soins prothétiques dentaires.
En outre, compte tenu de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » et de ses conséquences économiques et sociales, les partenaires sociaux conviennent, en accord avec les coassureurs recommandés, de prolonger, pour les années 2021 et 2022, le montant actuel des cotisations appelées au régime collectif obligatoire.
Par ailleurs, l'ampleur de la crise sanitaire, caractérisée par un recours massif et inédit à l'activité partielle, a rendu nécessaire des réponses légales aux conséquences de l'activité partielle sur les régimes de protection sociale complémentaire, par la définition d'un cadre juridique temporaire pour l'ensemble des entreprises et des assureurs. Prenant en compte ces situations nouvelles dans la branche et soucieux de traiter les conséquences de l'activité partielle sur le droit à garanties des salariés intérimaires, les partenaires sociaux prennent des mesures au niveau de la branche, visant à faire bénéficier les salariés intérimaires concernés du maintien des garanties, pendant toute la période d'activité partielle, dans l'objectif d'assurer une pleine effectivité de leurs droits sans rupture.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires, tel que modifié en dernier lieu par l'avenant du 20 septembre 2019, il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord, conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021, à l'exception de l'article 4.2 de l'accord tel qu'inséré par le présent avenant, qui entre en vigueur à compter du 12 mars 2020 en application de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
L'article 9 est modifié comme suit :
« Article 9
Cotisation et répartition de la cotisation au régime collectif obligatoire
9.1.   Cotisation
La cotisation au régime collectif obligatoire est calculée sur les heures de travail soumises au paiement des cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exclusion des heures supplémentaires.
La cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé visée à l'article 8).
9.2.   Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 9.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le 1er jour du contrat.
9.3.   Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.4.   Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,1400 €/ heure de travail.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,089 €/ heure de travail.
Les partenaires sociaux peuvent, chaque année, fixer le montant des cotisations appelées en minorant ou majorant le montant des cotisations conventionnelles.
Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2021 et jusqu'au 31 décembre 2022, sont : 0,1198 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime général d'assurance maladie et 0,0762 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle. »
L'article 4 est modifié comme suit :
« Article 4
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties visées à l'article 10 est maintenu au profit des salariés intérimaires dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire par l'employeur, moyennant paiement des cotisations patronales et salariales correspondantes.
4.1. Cas particulier de la suspension du contrat de travail pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle ou congé de maternité
Lorsque la suspension du contrat de travail est due à une maladie, un accident, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé de maternité et que le salarié intérimaire est indemnisé à ce titre par la sécurité sociale, le bénéfice des garanties visées à l'article 10 est maintenu tant qu'il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, y compris après la fin ou la rupture du contrat de travail, sans versement des cotisations, à compter de la date de fin de période d'activité cotisée.
Lorsque l'arrêt de travail intervient pendant la période de portabilité conventionnelle visée à l'article 5.1, l'ancien salarié intérimaire bénéficie du maintien des garanties, sans versement des cotisations, pour la période au titre de laquelle il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. En tout état de cause, ce maintien de la couverture collective n'a pas pour effet de suspendre ni de proroger la durée de la portabilité conventionnelle mentionnée à l'article 5.1, laquelle s'applique à compter de la fin ou de la rupture du contrat de travail.
4.2. Cas particulier de la suspension du contrat de travail pour activité partielle
Les salariés intérimaires placés en position d'activité partielle bénéficient, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, du maintien des garanties visées à l'article 10, sans versement des cotisations au titre des heures non travaillées.
En tout état de cause, la période de portabilité conventionnelle mentionnée à l'article 5 s'applique à compter de la fin ou de la rupture du contrat de travail. »
« Annexe 3
Nature et montant des garanties du régime collectif obligatoire et de la garantie optionnelle facultative
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2021 est indiqué ci-après.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, et celles versées par le régime de base pour la garantie +, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0018.pdf/BOCC
Grille optique
Régime de base (remboursements sécurité sociale inclus)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200046_0000_0018.pdf/BOCC
Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'améliorer les niveaux d'indemnisation portants sur :
– la chambre particulière dont le plafond de remboursement est porté à 40 € par jour et la durée maximale à 12 jours ;
– la chiropractie, l'étiopathie, l'ostéopathie, dont le plafond de remboursement est porté à 35 € par séance dans la limite de 2 séances par bénéficiaire et par année civile.
Par ailleurs, un service de téléconsultation médicale d'accès gratuit est intégré aux garanties du régime de frais de santé des salariés intérimaires.
3.1.   Révision des articles 10.1 et 10.2.   Niveau des garanties du régime collectif obligatoire
La nature et le montant des garanties du régime collectif obligatoire visés aux articles 10.1 et 10.2 de l'accord du 14 décembre 2015 sont modifiés à compter du 1er janvier 2021, conformément au tableau porté à l'annexe 3 intitulée « Nature et montant des garanties du régime collectif obligatoire et de la garantie optionnelle facultative » du présent avenant.
3.2.   Révision de l'article 11.2.2 « Niveau de la garantie optionnelle facultative »
La nature et le montant des garanties de la garantie optionnelle facultative visés à l'article 11.2.2 de l'accord du 14 décembre 2015 sont modifiés à compter du 1er janvier 2021, conformément au tableau porté à l'annexe 3 intitulée « Nature et montant des garanties du régime collectif obligatoire et de la garantie optionnelle facultative » du présent avenant.