Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'assistant maternel bénéficie de l'entretien professionnel tel que prévu par le code du travail (art. L. 6315-1). À ce titre, l'entretien professionnel doit être organisé tous les 2 ans. Il doit également être proposé à l'assistant maternel qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt consécutif à une affection de longue durée (ALD) ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de l'assistant maternel. Il est l'occasion d'échanger sur ses besoins en formation et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l'assistant maternel. Cette durée s'apprécie par référence à son ancienneté avec l'employeur concerné. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'assistant maternel, permet de vérifier qu'il a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les partenaires sociaux chargent la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions d'outils et d'informations nécessaires à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
La CPNEFP est chargée de conduire un travail d'analyse et de préconisations en vue de faire évoluer le passeport de formation existant dans la branche vers un passeport professionnel permettant à l'assistant maternel de retracer son expérience professionnelle et les compétences mobilisées, répertorier les certifications ou blocs de compétences acquis dans la branche.
À ce titre, le passeport professionnel doit être conçu comme un instrument de valorisation des compétences, en vue notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), d'employabilité et de reconnaissance sociale du professionnalisme de l'assistant maternel. Le passeport professionnel de branche sera paritairement validé.
Le passeport professionnel de branche est complémentaire du passeport d'orientation, de formation et de compétences prévu par la loi du 5 mars 2014 : l'assistant maternel dispose librement de ces deux outils.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique emploi-formation de la branche.
La POE est un dispositif de formation visant à faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi en leur permettant d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi. À ce titre, elle est une réponse aux besoins en recrutement de la branche. Aussi les partenaires sociaux conduiront une politique active favorisant le recours au dispositif, en particulier à la POE collective (POEC), en partenariat avec Pôle emploi et l'OPCA de la branche.
La CPNEFP est informée des actions de POE et analyse le recours à la POEC et son impact sur la professionnalisation des salariés dans la branche.
Rappelant l'importance de la VAE comme mode de valorisation des acquis de l'expérience et d'acquisition d'une certification professionnelle reconnue, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la VAE dans la branche afin d'optimiser le recours à la formation, de consolider les parcours professionnels, d'accroître l'attractivité et le maintien dans la profession.
À ce titre, ils confient à la CPNEFP l'objectif de développer une politique active en matière de VAE et de professionnalisation par l'acquisition des certifications propres au secteur de l'emploi à domicile.
Tout assistant maternel peut bénéficier du CEP dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Grâce au CEP, l'assistant maternel peut ainsi identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans un autre métier ;
– celles à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner l'assistant maternel dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action comprenant notamment la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Confidentiel et gratuit, le CEP est dispensé par les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF), les missions locales, Pôle emploi, Cap emploi, l'Apec et les organismes éventuellement désignés par le conseil régional.
La CPNEFP est chargée de déployer, en partenariat avec l'OPCA désigné par la branche, des actions d'information et de communication auprès des assistants maternels en priorité et des employeurs, afin de promouvoir et de faciliter l'accès aux services du CEP.
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.
En matière de validité du bulletin, le droit commun est appliqué, sous réserve des dispositions suivantes :
Le panachage est interdit et entraîne la nullité du bulletin. Le raturage d'un ou plusieurs noms est accepté dans la limite fixée par l'article L. 2324-22 du code du travail. Il est interdit d'ajouter des noms sur les bulletins de vote sous peine de nullité du bulletin.
Sont nuls, conformément au droit électoral, les bulletins :
– deux bulletins de listes différentes dans une même enveloppe ;
– un bulletin titulaire dans une enveloppe suppléant, ou le contraire ;
– des enveloppes non réglementaires ou portant un signe distinctif, excepté les enveloppes fermées par sécurité par un ruban adhésif ;
– des bulletins déchirés, signés ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
– une profession de foi dans une enveloppe en lieu et place du bulletin ;
– les bulletins portant une ou plusieurs croix ou un ou plusieurs signes préférentiels devant un ou plusieurs noms de candidats.
Sont considérés comme bulletins blancs :
– une enveloppe vide ;
– un bulletin blanc ;
– un bulletin sur lequel tous les noms des candidats ont été rayés.
Les élections CPL sont organisées au sein de chaque établissement qui négocie le protocole électoral, établi sur les bases définies par le présent accord-cadre.
La négociation du protocole précité se déroule avec les représentants désignés des organisations syndicales dans les conditions définies par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Il appartient à chaque directeur d'établissement de les inviter à la négociation de ce protocole électoral dès signature du présent accord cadre. Ces protocoles électoraux devront être conclus avant le 28 octobre 2016 au plus tard, dans chaque établissement. En cas d'absence de conclusion du protocole électoral à cette date, les mandats des représentants du personnel aux commissions paritaires locales ne seront pas prorogés au-delà du 28 février 2017.
La date du premier tour du scrutin est fixée au 28 février 2017, le deuxième tour du scrutin éventuel est fixé au 21 mars 2017, au sein de chaque établissement, avec des votes séparés pour les titulaires et pour les suppléants.
Les listes de candidats sont accompagnées des fiches de déclarations de candidatures individuelles dument signées par chaque candidat.
Les protocoles électoraux devront définir, au niveau de chaque établissement :
– l'heure et les lieux des scrutins ;
– l'établissement des listes électorales et leur affichage ;
– les dates limites de dépôt de candidatures pour l'organisation du vote ;
– les conditions de diffusion de la propagande électorale ;
– les voies et moyens d'une représentation équilibrée hommes et femmes. Pour chaque collège électoral, les listes de candidatures qui comportent plusieurs candidats tendent à être composées d'un nombre d'hommes et de femmes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale ;
– les modalités pratiques de vote (1er tour, 2e tour) ;
– les conditions de recours au vote par correspondance ;
– la constitution et organisation des bureaux de vote ;
– les moyens matériels de vote et leur prise en charge par l'établissement ;
– les caractéristiques des bulletins de vote et règles de vote ;
– les conditions de centralisation des votes de chaque site au niveau de l'établissement ;
– les conditions du dépouillement, la proclamation des résultats et les procès-verbaux.
Pour les périodes électorales relatives aux élections professionnelles, qui sont délimitées par la date d'information de l'employeur à l'ensemble des agents concernés (droit public) sur la date prévisible des élections et la date de réalisation du dernier scrutin, les organisations syndicales, au niveau où elles sont constituées, reconnues aptes à participer aux élections professionnelles concernées par le présent protocole, auront la possibilité d'utiliser, à leur niveau, quatre fois la liste de diffusion de la messagerie afin d'adresser leurs communications aux agents concernés, ainsi qu'une communication supplémentaire dans les mêmes conditions dans les quinze jours qui suivent la proclamation des résultats des élections.
Durant cette même période électorale, les organisations syndicales non représentatives au niveau régional qui n'auraient pas fait usage de la disposition relative à la réunion d'information des personnels, fixée par le protocole électoral relatif aux CPN, sont autorisées à tenir, pendant les heures de service, une réunion mensuelle d'information. Les conditions d'organisation et de participation des agents de droit public à cette réunion sont définies dans les mêmes conditions que celles définies par l'article 41, § 15, de la CCN, dans le texte relatif aux réunions d'information des personnels.
Le présent protocole relatif aux élections des commissions paritaires nationales (CPN) vise à renouveler la représentation du personnel au sein de ces instances. Il a pour objet de définir les conditions et modalités d'organisation de ces élections dans le cadre de l'article 4 du décret du 31 décembre 2003, modifié par le décret n° 2012-888 du 17 juillet 2012, et dans le cadre des articles L. 2314-21 à L. 2314-25 du code du travail.
A l'issue des élections professionnelles, les représentants du personnel titulaires et suppléants dans les différentes instances représentatives du personnel, peuvent bénéficier d'une autorisation spécifique d'absence rémunérée de deux jours, hors délais de route, pour suivre des formations à l'exercice de leurs mandats organisées par les organisations syndicales représentatives, sans préjudice des dispositions légales relatives aux stages de formation économique.
Les frais de déplacement pour se rendre à ces sessions de formation sont pris en charge par les établissements selon les barèmes en vigueur dans Pôle emploi et sur présentation de justificatifs.
Cette autorisation d'absence est attribuée en dehors des crédits d'heures alloués.
La situation des représentants du personnel, résidant dans les départements d'outre-mer fait l'objet d'un examen particulier, sur demande de l'organisation syndicale.
Il est institué un collège électoral pour l'élection des représentants du personnel d'une CPL unique regroupant les agents des niveaux d'emplois de I à IVA pour chacun des établissements de Pôle emploi suivants :
– Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine (Grand Est) ;
– Aquitaine, Limousin et Poitou-Charentes ;
– Auvergne et Rhône-Alpes ;
– Bourgogne et Franche-Comté ;
– Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées ;
– Nord - Pas-de-Calais et Picardie (Hauts de France) ;
– Normandie (Basse-Normandie et Haute-Normandie) ;
– Bretagne ;
– Centre-Val de Loire ;

– Guadeloupe ;
– Guyane ;
– Ile-de-France ;
– Martinique ;

– Pays de la Loire ;
– La Réunion Mayotte ;
– direction siège de la direction générale ;
– direction générale adjointe des systèmes d'information.
Le nombre de sièges aux commissions paritaires locales uniques est défini comme suit.
Il est convenu de répartir les sièges à pourvoir, de la manière suivante, en fonction des effectifs dans les niveaux d'emplois visés pour chacun des établissements :
De 1 à 100 agents : deux élus titulaires et deux suppléants ;
De 101 à 200 agents : trois élus titulaires et trois suppléants ;
De 201 à 300 agents : quatre élus titulaires et quatre suppléants ;
De 301 à 400 agents : cinq élus titulaires et cinq suppléants ;
De 401 à 1 000 agents : six élus titulaires et six suppléants ;
De 1 001 à 1 100 agents : onze élus titulaires et onze suppléants ;
De 1 101 à 1 200 agents : douze élus titulaires et douze suppléants ;
De 1 201 à 1 300 agents : treize élus titulaires et treize suppléants.
Conformément au décret n° 2012-888 du 17 juillet 2012, le périmètre électoral des instances représentatives du personnel est défini comme suit :
Au niveau national, il est institué auprès du directeur général une commission paritaire nationale pour chaque niveau d'emploi I à IVA et une commission paritaire nationale commune pour les niveaux d'emplois IVB, VA et VB.
Les parties conviennent que seront intégrés dans l'effectif de référence les personnels de droit public titulaires des catégories de contrats suivantes :
– les agents de droit public en contrat à durée indéterminée sans tenir compte de la quotité effective de temps de travail ;
L'ensemble des agents de droit public à prendre en compte correspond à des agents « présents dans l'effectif payé ».
Sont pris en compte les agents affectés à un poste budgétaire et qui sont en activité effective, et ceux dont l'absence est considérée comme correspondant à une période d'activité effective et donc rémunérée.
Sont également inclus dans ce décompte les agents qui sans être en activité effective, sont bénéficiaires d'un congé avec traitement, pour maladie, grave maladie, maternité, adoption, ou d'un congé indemnisé pour formation professionnelle, dans la mesure où ils bénéficient d'une rémunération servie par Pôle emploi.
Par ailleurs, sont inclus dans ce décompte les agents publics, qui sans être en activité effective, et qui sont donc sans rémunération, sont néanmoins bénéficiaires réglementairement d'un droit de retour ou de réintégration dans leur emploi.
Sont compris ainsi d'une part les agents bénéficiaires de l'un des congés sans traitement suivants, déterminés par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 : congé pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité et d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale.
Sont également compris les agents dont le contrat d'engagement est suspendu en raison d'un congé sans traitement octroyé par Pôle emploi dans l'intérêt du service, sur le fondement de l'article 27 du décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003.
Sont exclus de l'effectif les agents publics en CDI dont le contrat d'engagement est suspendu pendant les périodes pour lesquelles ils bénéficient de congés sans traitement ne leur conférant pas un droit de retour sur leur poste ou de réintégration mais une simple priorité de réintégration. Il s'agit :
– d'une part, des agents placés en congés pour convenance personnelle en application de l'article 26 du décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 ;
– d'autre part, des agents placés en congés de formation professionnelle non indemnisée prévu par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 ; et
– des agents placés en congé pour élever un enfant de moins de huit ans ou pour donner des soins, en congé pour création d'entreprise, en congé dans le cadre d'un cycle préparatoire, en congé sans traitement pour maladie ou grave maladie ou pour cure, après épuisement dans ces situations des droits à maintien à plein et demi-traitement, congés prévus par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié.
En effet, dans ces situations, les agents concernés ne sont pas assis sur un poste budgétaire et ne sont pas rémunérés par l'établissement pour la période de congé octroyé, et n'entrent donc pas dans le décompte des effectifs qui doivent être considérés comme présents et payés.
Le décompte doit porter sur l'effectif du personnel le 2 novembre 2016. Cet effectif est décompté en nombre d'agents, indépendamment de leur quotité de temps de travail.
Il est institué cinq collèges électoraux :
– un regroupant les agents des niveaux d'emplois I bis et I ;
– un pour les agents de niveau d'emplois II ;
– un pour les agents de niveau d'emplois III ;
– un pour les agents de niveau d'emplois IVA ;
– un regroupant les agents des niveaux d'emplois IVB à VB.
Il est convenu de répartir les sièges à pourvoir de la manière suivante :
– pour la CPN compétente pour les agents de niveaux I bis à I (CPN 1) : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– pour la CPN compétente pour les agents de niveau II (CPN 2) : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– pour la CPN compétente pour les agents de niveau III (CPN 3) : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– pour la CPN compétente pour les agents de niveau IVA (CPN 4) : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– pour la CPN compétente pour les agents de niveaux IVB à VB (CPN 5) : 3 titulaires et 3 suppléants.
Le scrutin se déroulera exclusivement par correspondance, par envoi individuel aux boîtes postales par le biais d'une enveloppe T fournie et à bulletin secret. La période de vote par correspondance s'étend du 13 janvier 2017 au 28 février 2017. Une boîte postale distincte par CPN sera ouverte à l'adresse de l'étude d'un huissier, destinée à recevoir les enveloppes de vote. L'huissier relèvera les boîtes postales correspondantes le 28 février 2017 avant 10 heures. Un membre par organisation syndicale intéressée pourra accompagner l'huissier lors du transport des enveloppes au bureau de vote. Les enveloppes de transmission sont remises non décachetées par l'huissier au président du bureau de vote à l'ouverture du bureau de vote. La date de relevé des boîtes postales, soit le 28 février 2017, constitue la date du 1er tour des élections.
S'il s'avère nécessaire d'organiser un deuxième tour de scrutin, les parties conviennent que la période de vote par correspondance s'étend du 6 mars 2017 au 21 mars 2017 selon les mêmes modalités prévues pour le premier tour. L'huissier relèvera les boîtes postales correspondantes le 21 mars 2017 avant 10 heures. La date de relevé des boîtes postales, soit le 21 mars 2017, constitue la date du 2e tour des élections.
Le personnel est informé par voie d'affichage, au sein de chaque site et implantation des établissements de Pôle emploi, du déroulement des élections.
Les organisations syndicales visées à l'article L. 2314-3 du code du travail, les mêmes que celles invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral, sont invitées à communiquer la liste de leur(s) candidat(e)(s) pour le premier tour. Afin d'obtenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, pour chaque CPN, les listes de candidatures tendent à être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
Il est rappelé qu'une liste distincte doit être établie pour les titulaires et pour les suppléants. Ces listes doivent être communiquées à la direction générale (direction des relations sociales) au plus tard le 16 décembre 2016 à 17 heures, par lettre recommandée ou remise contre récépissé, selon le modèle joint en annexe. Elles sont accompagnées des fiches de déclarations de candidatures individuelles dûment signées par chaque candidat.
Le nombre de candidats d'une liste ne peut excéder le nombre de sièges à pourvoir. Une liste de candidats peut en revanche comprendre moins de candidats que de sièges.
Les listes électorales et les professions de foi seront communiquées à l'ensemble des organisations syndicales nationales par la direction générale (direction des relations sociales).
Si un deuxième tour s'avère nécessaire, les listes déposées restent valables. En cas de changement dans leur composition, ou de dépôt de nouvelles listes, les modifications doivent être portées à la connaissance de la direction générale (direction des relations sociales) dans les formes ci-dessus prévues pour le dépôt, au plus tard le 2 mars 2017 à 17 heures.
Au second tour, les candidatures sont libres. Sont admises les listes présentées par les candidats non affiliés, y compris pour une candidature individuelle.
Les listes de candidats sont affichées par la direction des établissements au sein de chaque site et implantation ou mises à disposition sur l'intranet de l'établissement le cas échéant, dès qu'elles en ont eu connaissance, et au plus tard le surlendemain de la date limite de dépôt des listes, soit le jour ouvré 19 décembre 2016.
Chaque candidat ou organisation syndicale est responsable de l'élaboration de sa profession de foi, qui doit être rédigée sous format A3, d'un feuillet recto-verso maximum. Il est convenu qu'une profession de foi spécifique pourra être réalisée pour la CPN5. La direction générale assurera la reprographie, en quadrichromie, des professions de foi, à partir d'un BAT validé par chaque organisation syndicale avant le 16 décembre 2016.
Les professions de foi, destinées à être adressées aux agents de droit public, devront être remises à la direction générale (direction des relations sociales) par lettre recommandée ou remise contre récépissé avant le 16 décembre 2016, 17 heures, pour le premier tour et avant le 2 mars 2017 à 17 heures, en cas d'un éventuel second tour.
Pour les périodes électorales relatives aux élections professionnelles, qui sont délimitées par la date d'information de l'employeur à l'ensemble des agents concernés (droit public) sur la date prévisible des élections et la date de réalisation du dernier scrutin, les organisations syndicales, au niveau où elles sont constituées, reconnues aptes à participer aux élections professionnelles concernées par le présent protocole, auront la possibilité d'utiliser, à leur niveau, quatre fois la liste de diffusion de la messagerie afin d'adresser leurs communications aux agents concernés, ainsi qu'une communication supplémentaire dans les mêmes conditions dans les quinze jours qui suivent la proclamation des résultats des élections. Les organisations syndicales s'adressent à la direction des relations sociales pour obtenir les accès nécessaires.
Durant cette même période électorale, les organisations syndicales non représentatives au niveau national, aptes à participer au scrutin concerné par le présent protocole selon les dispositions du code du travail, sont autorisées à tenir, pendant les heures de service, une réunion mensuelle d'information. Les conditions d'organisation et de participation des agents de droit public à cette réunion sont définis dans les mêmes conditions que celles définies par l'article 41, § 15, de la CCN, dans le texte relatif aux réunions d'information des personnels.
La qualité d'électeur est acquise pour les agents de droit public en activité ou en congé sans traitement depuis moins de trois mois à la date d'établissement des listes électorales, soit le 2 novembre 2016 et les agents publics présents à la date du scrutin.
Sont considérés comme « agents en activité » au sens de l'alinéa précédent, les agents suivants :
– les agents affectés à un poste budgétaire qui sont en activité effective ;
– les agents dont l'absence est considérée comme correspondant à une période d'activité effective et qui est donc rémunérée ;
– les agents qui sans être en activité effective, sont bénéficiaires d'un congé avec traitement, pour maladie, grave maladie, maternité, adoption, ou d'un congé indemnisé pour formation professionnelle, dans la mesure où ils bénéficient d'une rémunération servie par Pôle emploi.
Les « congés sans traitement » au sens de l'alinéa premier, sont les suivants :
– les congés sans traitement déterminés par le décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 : congé sans traitement octroyé dans l'intérêt du service et congé pour convenances personnelles ;
– les congés sans traitement déterminés par le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 : congé pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour maladie, congé pour grave maladie, congé pour cure, congé de maternité et d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé pour élever un enfant de moins de huit ans ou pour donner des soins, congé pour création d'entreprise, et congé dans le cadre d'un cycle préparatoire ;
– les congés de formation professionnelle non indemnisés prévus par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007.
Toute modification dans les listes électorales, hors perte du statut d'agent public, postérieure à cette date n'est pas prise en compte dans les listes électorales (niveau d'emploi, changement d'affectation, situation maritale, nom patronymique…).
Ne sont électeurs et éligibles à un scrutin CPN que les agents de droit public appartenant aux niveaux d'emplois de la CPN concernée.
Ne sont pas éligibles les agents frappés par l'une des incapacités prononcées par les articles L. 5 à L. 7 du code électoral.
Les listes électorales établies par établissement pour chaque CPN seront affichées au plus tard le 23 novembre 2016 et/ou mises à disposition sur l'intranet de l'établissement, le cas échéant, dans tous les établissements et implantations de Pôle emploi.
Les contestations qui pourraient naître à la suite de l'établissement de ces listes devront être adressées aux services RH de la direction d'établissement dans les quatre jours ouvrés suivant cet affichage.
Les listes définitives seront affichées le 29 novembre 2016 dans tous les établissements et implantations de Pôle emploi et/ou mises à disposition sur l'intranet de l'établissement, le cas échéant.
Le jour de l'affichage des listes électorales, elles seront également adressées aux organisations syndicales reconnues aptes à participer aux élections professionnelles en régions ainsi qu'aux organisations syndicales nationales.
Les bulletins de vote, les enveloppes et les professions de foi seront remis aux électeurs contre émargement par le responsable de sa structure d'affectation à compter du 13 janvier 2017. En cas d'absence de plus de 48 heures, ou dans le cas d'un agent affecté à un site multilocalisé, le responsable lui adresse le matériel de vote par courrier en recommandé avec avis de réception, l'avis de réception valant émargement. Tout agent qui n'aurait pas reçu le matériel de vote ou qui disposerait d'un matériel de vote incomplet pourra se manifester auprès des services RH de son établissement jusqu'au 20 janvier 2017, afin de se faire remettre le matériel de vote.
Les votes sont exclusivement exprimés par correspondance. Le dépouillement se fait, sous la direction du bureau de vote, conformément à l'article L. 65 du code électoral.
Le décompte des votes est organisé selon les dispositions légales pour ce qui concerne notamment la constitution et le fonctionnement du bureau pendant le dépouillement, les règles de décompte et de traitement des litiges, ainsi que la participation des scrutateurs. Les bureaux de vote, au nombre de dix comprennent un membre par organisation syndicale ayant présenté une liste, sauf pour le bureau de vote correspondant à l'élection des membres de la CPN2, pour lequel ce nombre est triplé afin de tenir compte de l'importance de l'effectif de cette catégorie. Un représentant de la direction sera présent dans la salle de dépouillement en qualité d'observateur.
La présidence de chaque bureau est assurée par l'un des membres du bureau de vote sur la base du volontariat, ou à défaut, incombera au membre le plus âgé.
Le bureau de vote est ouvert de 10 h à 13 h, le 28 février 2017. Les opérations de dépouillement commenceront à partir de 14 h.
S'il s'avère nécessaire d'organiser un deuxième tour de scrutin, le bureau de vote sera ouvert le 21 mars 2017 de 10 h à 13 h et les opérations de dépouillement commenceront à partir de 14 h.
Le bon déroulement des opérations de dépouillement est placé sous la responsabilité du bureau de vote avec l'assistance de l'huissier de justice.
A l'issue du dépouillement, la direction générale adjointe des ressources humaines conservera l'intégralité du matériel de vote que l'huissier déposera dans des cartons qui seront scellés, et ce, durant le délai légal de contestation.
Pôle emploi prend en charge l'impression et la fourniture du matériel de vote ainsi que la fourniture des enveloppes T.
Les bulletins de vote sont distincts pour chaque CPN, pour l'élection des titulaires et des suppléants. Les bulletins, bien qu'identiques, sont de couleurs différentes pour les titulaires (bleu) et les suppléants (rose).
Les enveloppes devant contenir les bulletins sont d'un modèle uniforme mais de couleurs identiques aux bulletins qu'elles doivent contenir.
Les dispositions du présent accord devront inspirer la négociation des protocoles préélectoraux qui sera élaborée localement dans les établissements.
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont la majorité des organisations représentatives au niveau national au sein de Pôle emploi au sens du code du travail.
Il est conclu pour la réalisation de son objet et cessera de produire ses effets à la proclamation des résultats électoraux dans tous les établissements de Pôle emploi.
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont la majorité des organisations représentatives au niveau national au sein de Pôle emploi au sens du code du travail.
Il est conclu pour la réalisation de son objet et cessera de produire ses effets à la proclamation des résultats électoraux de Pôle emploi.
Lorsque les entreprises envisagent de proposer à certains de leurs salariés des modifications du contrat de travail pour motif économique, afin de limiter le nombre de licenciements pour motif économique qu'elles pourraient être amenées à mettre en œuvre, elles privilégient, lorsque cela est possible, les modifications du contrat de travail qui n'entraînent ni classement ni rémunération inférieurs.
Conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, toute proposition de modification de contrat de travail pour motif économique est notifiée, par lettre recommandée, avec avis de réception.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour accepter ou refuser la proposition de modification. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut acceptation.
Afin d'apporter une réponse pertinente et sécurisante pour les entreprises et les salariés, les signataires souhaitent que des expérimentations de « passerelles de mobilité », sectorielles ou intersectorielles, puissent être menées, sur un même territoire ou bassin d'emploi, avec des entreprises et des salariés volontaires. Ces expérimentations ont, par la mise en œuvre anticipée de mobilités, l'ambition d'apporter une réponse aux évolutions de l'emploi en facilitant les coopérations entre entreprises, en faveur du maintien en activité et de la sécurisation des parcours des salariés.
Ces expérimentations mobilisent les dispositifs d'accompagnement à la mobilité visés au présent article.
Lorsque les expérimentations de « passerelles de mobilité » identifient des besoins en formation, elles précisent les dispositifs adéquats mobilisés (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation…) auprès des financeurs compétents (OPCAIM, FPSPP, FONGECIF, régions, autres). Le recours aux qualifications professionnelles, notamment les CQPM et CQPI, peut participer utilement à la sécurisation de cette mobilité.
Un suivi est réalisé par chaque CPREFP concernée, dans le cadre des missions visées à l'article 20 sur la base d'indicateurs qu'elle détermine.
Le bilan visé à l'article 25 recense en particulier les actions visées au présent article.
L'évolution du marché du travail peut conduire les salariés à occuper, au cours de leur carrière, plusieurs emplois dans des entreprises différentes.
Une gestion anticipée des mobilités favorise les transitions professionnelles en évitant la rupture des parcours.
Dans ce contexte, la mobilité est d'autant mieux appréhendée qu'elle a déjà été expérimentée par le salarié concerné.
A cette fin, plusieurs dispositifs d'accompagnement sécurisés à la mobilité peuvent être utilisés :
– dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise, avec la possibilité d'assortir la modification du contrat de travail d'une période probatoire ;
– dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise, avec, notamment, la mise en œuvre du prêt de main-d'œuvre ou de la période de mobilité volontaire sécurisée.
Afin de limiter le nombre de licenciements, les entreprises recherchent des possibilités de reclassement pour les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les organisations d'employeurs et de salariés de la branche peuvent apporter leur contribution à la recherche de reclassement des salariés, lorsqu'un licenciement collectif pour motif économique est envisagé.
Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie ont la possibilité de mettre en relation les entreprises qui envisagent ces licenciements avec celles qui font état d'un besoin en recrutement. Elles peuvent, en outre, mobiliser les outils de la branche d'accompagnement au reclassement, notamment les bourses de l'emploi qu'elles ont mises en place, ou encore les outils déployés par les centres de formation de la profession.
L'UIMM favorise les recherches de reclassement en mettant en place une bourse de l'emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche. Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements, d'entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer des emplois disponibles dans d'autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder.
Les mesures envisagées par les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord peuvent concerner l'ensemble des entreprises de la branche ou cibler un secteur déterminé. Elles sont décidées sur la base d'un diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi. Elles visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans les emplois industriels, et à préparer la reprise économique dans de meilleures conditions.
L'accord détermine ses modalités de suivi.
Créée par l'accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie, désormais visée aux articles L. 1222-12 et suivants du code du travail, la période de mobilité volontaire sécurisée constitue, grâce aux garanties qu'elle offre aux salariés, une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles des salariés occupant un emploi menacé à plus ou moins long terme.
Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu au titre de la période de mobilité volontaire sécurisée, bénéficie d'une garantie de retour dans son entreprise d'origine, dans les conditions prévues à l'article L. 1222-14 du code du travail.
Si le salarié choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de réintégrer son entreprise d'origine, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire dans les conditions prévues à l'article L. 1222-14 du code du travail.
S'il choisit, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu, à son initiative, manifestant la réussite de sa mobilité. Cette rupture constitue une démission au sens de l'article L. 1222-15 du code du travail. Toutefois, cette disposition ne s'oppose pas à ce que les parties examinent le recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
Enfin, dans l'hypothèse de la concomitance de la période de mobilité volontaire sécurisée avec une procédure de licenciement pour motif économique dans l'entreprise d'origine, le salarié qui a été désigné par les critères d'ordre des licenciements bénéficie de l'ensemble des droits et procédures attachés au licenciement pour motif économique, qu'il choisisse de réintégrer son entreprise d'origine ou d'intégrer l'entreprise d'accueil.
Dans ce dernier cas, le choix exprimé par le salarié traduit la réussite de sa mobilité. Les signataires réitèrent, en conséquence, leur demande aux pouvoirs publics d'exclure la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, intervenant en cours ou à l'issue d'une période de mobilité volontaire sécurisée, du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique. A cette fin, ils conviennent d'adresser aux pouvoirs publics une lettre paritaire visant à demander les aménagements législatifs nécessaires à l'exonération des obligations d'adaptation, de reclassement et de proposition d'un congé de reclassement ou d'un contrat de sécurisation professionnelle.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise, le salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an bénéficie, lorsque la modification emporte une diminution de sa rémunération, du maintien temporaire de sa rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la modification du contrat de travail.
Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 5 ans.
Le présent article est applicable, d'une part, aux ingénieurs et cadres et, d'autre part, aux mensuels, à la condition qu'il n'existe pas dans la convention ou un accord collectif de branche applicable, dont le champ d'application professionnel ou territorial est moins large, de disposition portant sur le même objet, visant respectivement l'une ou l'autre de ces catégories de salariés.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise, le salarié placé à un classement inférieur à celui correspondant à son emploi précédent bénéficie, pendant un an à compter de cette modification, d'une priorité d'accès aux emplois disponibles correspondant aux compétences et au moins au classement de son emploi antérieur.
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Chaque réunion comprend un temps dédié à la présentation et à des échanges sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences des principaux secteurs industriels. Cette présentation s'appuie sur les études de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications. Les principaux acteurs professionnels et économiques concernés sont invités à participer aux échanges.
Sauf s'il bénéficie d'un congé de reclassement, d'un congé de mobilité, ou d'un contrat de sécurisation professionnelle, le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique bénéficie d'une réduction de la durée de son préavis s'il justifie de la conclusion d'un nouveau contrat de travail. Le contrat prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.
Au plus tard 6 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, la CPNEFP détermine son règlement intérieur, qui comporte notamment les modalités de fixation de l'ordre du jour et son contenu, la composition des groupes techniques paritaires visés à l'article 18.6 et de la CPNEFP restreinte visée à l'article 18.5, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de validation des comptes rendus. Ce règlement prévoit les modalités de communication numériques.
La CPNEFP de la métallurgie a pour missions :
1° De permettre l'information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi dans la branche et ses évolutions prévisibles notamment sur la base des études et travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications et de réaliser annuellement le bilan de fonctionnement des CPREFP ;
2° Dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, de définir les orientations prioritaires en matière d'alternance, de formation et de qualification professionnelles de la branche, correspondant aux besoins en emploi, et d'orienter les moyens mis en œuvre pour leur développement ;
3° D'orienter les études et les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications, y compris sur la définition des métiers en tension ;
4° De promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes, tels que le COPANEF, les pouvoirs publics, et l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle ;
5° De permettre une information sur les conventions signées par l'UIMM dans le champ de l'orientation, l'emploi et la formation professionnelle initiale et continue ;
6° D'assurer le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle, dans les conditions qu'ils déterminent.
La formation professionnelle constitue l'un des moyens privilégiés d'accompagnement des salariés faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique vers un nouvel emploi, à condition qu'elle soit orientée vers les besoins en recrutement des entreprises.
A ce titre, l'OPCAIM finance d'ores et déjà les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.
Les signataires souhaitent que l'OPCAIM puisse accompagner les salariés licenciés pour motif économique, en mobilisant les dispositifs adaptés, dans le respect de leurs modalités habituelles de prise en charge, y compris lorsque la formation est mise en œuvre dans le cadre d'un congé de reclassement ou dans le cadre d'un congé de mobilité. L'employeur informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, des financements qu'il obtient dans ce cadre.
A cette fin, ils conviennent d'adresser aux pouvoirs publics une lettre paritaire visant à demander les aménagements nécessaires à la mise en œuvre du présent article.
Les lois du 14 juin 2013 et du 6 août 2015 ont ouvert la possibilité, par accord collectif majoritaire d'entreprise, voire dans le cadre d'un document unilatéral de l'employeur, d'aménager diverses modalités de mise en œuvre des licenciements pour motif économique dans les entreprises soumises à l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (entreprises de 50 salariés ou plus envisageant le licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). Ces aménagements concernent notamment la possibilité d'adapter le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.
Les signataires souhaitent que ces adaptations puissent être autorisées pour les procédures de licenciement pour motif économique des entreprises non soumises à l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, dans les conditions définies par accord collectif de branche.
L'accord de branche détermine notamment les situations dans lesquelles le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être la zone d'emploi prévue à l'article L. 1233-5 du code du travail, et les situations dans lesquelles ce périmètre peut, par voie d'accord collectif d'entreprise, être inférieur à la zone d'emploi. A cette fin, les signataires conviennent d'adresser aux pouvoirs publics une lettre paritaire visant à demander les aménagements législatifs nécessaires à la mise en œuvre du présent article, s'agissant de l'appréciation du périmètre des critères d'ordre des licenciements.
Par ailleurs, et compte tenu des nouveaux délais prévus pour les licenciements pour motif économique par la loi du 14 juin 2013, les dispositions du 1° de l'article 8 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie sont abrogées.
Outre ses missions visées aux articles 30, 34.1.2, 34.2, 67 et 78 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la CPNEFP restreinte est chargée de formuler une recommandation sur l'enveloppe prévisionnelle de financement dédiée à la prise en charge des coûts de formation des actions visées par les accords conclus en application de l'article 9.
Au regard de chacun des facteurs de pénibilité identifié par la loi, chaque entreprise doit procéder à l'évaluation des postes de travail sur la base des seuils définis ci-après, afin de déterminer, pour chaque salarié s'il est ou non exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, compte tenu des tâches qu'il accomplit et de ses conditions de travail et notamment des mesures de prévention déjà mises en œuvre. Cette évaluation doit être menée en cohérence avec le résultat de l'évaluation des risques professionnels concrétisée par le document unique de prévention des risques prévu par le code du travail. Elle doit également donner lieu à consultation des institutions représentatives du personnel.
Un vote a lieu dans les situations exposées ci-après :
1° Dans le cadre des consultations prévues au 3° du I de l'article L. 6323-16 et au 2° du I de l'article L. 6323-21 du code du travail, la CPREFP formule des recommandations au comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région dont elle relève. Ces recommandations ont pour but d'inscrire, sur les listes interprofessionnelles régionales, les formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés et les demandeurs d'emploi ;
2° Dans le cadre de la proposition de répartition, transmise par les ADEFIM, des fonds du solde du quota de la taxe d'apprentissage et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage non affectés par les entreprises et visés à l'article L. 6241-3 du code du travail, la CPREFP formule un avis transmis à l'OPCAIM et, le cas échéant, au bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP) mentionné à l'article L. 6123-3 du code du travail.
Ce vote est pris à la majorité simple des voix exprimées.
Chaque organisation syndicale représentative de salariés au niveau national dans la branche dispose d'une voix. L'UIMM dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche.
Lorsqu'un avis de la CPREFP est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l'objet, si nécessaire, d'une consultation par voie électronique, dans les conditions prévues par le règlement intérieur.