Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire français, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés.
Les entreprises qui rentrent dans le champ d'application de la présente convention relèvent de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE sous les rubriques suivantes :
― 95. 23Z : Réparation de chaussures et d'articles en cuir ;
― 95. 29Z : Réparation d'articles personnels et domestiques.
Les professions visées sont ainsi les suivantes :
― la réparation de chaussures, bagages, articles de maroquinerie et articles similaires en cuir et autres matières ;
― les activités de multiservices (cordonnerie, duplication de clés, tampons, gravure...) et tous travaux annexes en service rapide.
Ces activités sont identifiées dans deux secteurs : la cordonnerie artisanale et la cordonnerie industrielle.L'identification des deux secteurs se détermine par le numéro de codes des risques professionnels notifié antérieurement au 1er janvier 2008 par les caisses régionales d'assurance maladie :
― cordonnerie artisanale : numéro code risques professionnels 52. 7AA ;
― cordonnerie industrielle : numéro code risques professionnels 52. 7AB.
A compter du 1er janvier 2008, le numéro code risques 52. 7AC (Autres industries du cuir) fixe le taux collectif applicable au plan national par arrêté ministériel aux 2 secteurs.
― 15. 20Z : Fabrication de chaussures.
Les professions visées sont les suivantes :
― fabricants de chaussures sur mesure et bottiers.
La présente convention s'applique à tous les personnels des entreprises citées ci-dessus.
Est considéré à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Les contrats de travail du personnel embauché à temps partiel précisent la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (pour les contrats à référence horaire mensuel).
Des modifications temporaires de la répartition des jours de travail peuvent intervenir en cas d'absence prévisible de salariés, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est alors respecté pour informer le salarié à temps partiel.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 10 % des heures de travail prévues au contrat de travail.
Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps plein et qui en ont fait la demande écrite sont prioritaires chaque fois qu'un poste de ce type, relevant de leur qualification professionnelle, se trouve être à pourvoir dans l'entreprise.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux employés à temps plein. Cette égalité de traitement concerne notamment, les évolutions de carrière, les augmentations de rémunération ou l'accès à la formation, A cet effet, afin de permettre aux salariés à temps partiel de développer leurs compétences, l'entreprise met en oeuvre les moyens nécessaires pour faciliter le départ en formation de ces salariés. Ainsi, par exemple, par le passage à temps plein sur base du volontariat pendant la durée de la formation si celle-ci requiert un horaire à temps complet.
La gestion des emplois et des compétences a pour objet le développement des compétences du personnel et représente également un levier pour préparer le personnel en particulier à l'évolution des métiers du multiservice ou à la reprise des entreprises du secteur suite à des départs en retraite.
Les dispositifs énoncés dans l'accord « Formation » du 7 décembre 2005 (entretien individuel, VAE, DIF, bilan de compétences...) sont autant de dispositifs destinés à contribuer à la réalisation de ces objectifs.
Les employeurs sont encouragés à mettre en oeuvre l'entretien individuel et à faciliter le départ en formation de leur personnel.
Les salariés seront classés dans les catégories professionnelles suivantes :
A. - Employés, ouvriers


Coefficient



- emplois ne requérant pas de connaissances particulières, ni une expérience dans une entreprise de cordonnerie ;
- le salarié exécute des tâches simples.


- emplois nécessitant une expérience professionnelle acquise au sein de l'entreprise et au minimum de 3 ans ;
- le salarié exécute des tâches répétitives dans un temps limité.



- emplois nécessitant une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme de niveau V de l'éducation nationale (CAP ou CFP), ou une expérience professionnelle équivalente (définie en annexe I ci-après) ;
- le salarié exerce une activité déterminée.


- emplois nécessitant une connaissance complète des techniques administratives et commerciales sanctionnées par un BEP ;
- le salarié de production exécute en outre les tâches telles que définies au paragraphe précédent avec polyvalence et autonomie.



- emplois nécessitant l'acquisition de connaissances particulières sanctionnées par un brevet de technicien ;
- le salarié de production exerce avec autonomie et capacité de décision une responsabilité sur l'activité professionnelle de 2 personnes de catégories 1 et 2.
B. - Employés, techniciens, agents de maîtrise


Coefficient



- emplois nécessitant un niveau de compétences administratives, commerciales ou techniques, correspondant à une qualification sanctionnée par un diplôme de niveau IV de l'éducation nationale ;
- secteur artisanal : le salarié doit être apte, avec autonomie et capacité de décision, à remplacer l'employeur ;
- secteur industriel : le salarié gère des unités d'activité avec une responsabilité directe sur 3 à 4 personnes de catégories 1 à 3.


- salarié possédant un diplôme du niveau III de l'éducation nationale, un BM ou un BTM ;
- technicien gérant des unités d'activité ayant 5 à 9 personnes de catégories 1 à 3 sous sa responsabilité.


- l'agent de maîtrise assume une responsabilité directe sur 10 à 20 personnes avec autonomie dans le cadre de sa fonction.
Catégorie 6, coefficient 240 :
- agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un service administratif, commercial ou technique comportant plus de 20 personnes.


- agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un service administratif, commercial ou technique comportant plus de 20 personnes.
C. - Cadres

Coefficient


Cadre débutant dirigeant un département ou une direction opérationnelle avec un important degré d'autonomie et de décision.


Cadre ayant au moins 3 ans de fonction dans l'entreprise.


Cadre dirigeant, l'activité s'exerce au niveau de la direction de l'entreprise.
Il est interdit de licencier une femme en état de grossesse constatée par un certificat médical et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé de maternité.
Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
La résiliation du contrat de travail ne peut se faire pendant la suspension légale de celui-ci.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main-d'oeuvre. Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des périodes temporaires de renfort, de transition ou de remplacement.
De même, le recours au travail à temps partiel doit se faire au regard des contraintes économiques de l'entreprise mais tout en s'assurant que celles-ci ne sont pas un frein à l'organisation de la vie professionnelle du salarié concerné.
La loi du 19 janvier 1978 institue le paiement du salaire au mois pour un temps de travail effectif défini.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant à un temps de travail effectif de travail.
Lorsque des heures supplémentaires sont pratiquées un certain mois, d'une manière exceptionnelle, le bulletin de paie doit comporter le nombre exact d'heures supplémentaires effectuées avec leurs rémunérations qui est de 11 / 151,666 du salaire mensuel, majoré de 25 % ou éventuellement de 50 %.
Si des heures supplémentaires sont pratiquées d'une manière régulière, elles peuvent être incorporées dans le montant d'heures mensualisées avec les majorations légales.
Tout employé ne pouvant se rendre à son travail doit en avertir le chef d'entreprise : il devra justifier son absence dans les 2 jours ouvrables par un certificat, sauf en cas de force majeure.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Les garanties d'indemnisation ci-dessous s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessous, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Le crédit total d'indemnisation institué par les dispositions ci-dessous est renouvelé chaque 1

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessous interviendra aux dates habituelles de la paie dans l'entreprise sous réserve que le salarié ait fourni à son employeur, en temps utile, les justificatifs d'indemnisation des différents organismes sociaux.
Indemnisation de la maladie, avec ou sans hospitalisation
(En jours.)
ANCIENNETÉ
NOMBRE DE JOURS INDEMNISÉS
Délai de franchise
90 % du salaire brut

de la rémunération

Au moins 1 an



A partir de 6 ans



A partir de 8 ans



A partir de 11 ans



A partir de 13 ans



A partir de 16 ans



A partir de 18 ans



A partir de 21 ans



A partir de 23 ans



A partir de 28 ans



A partir de 31 ans



A partir de 33 ans



Indemnisation de l'accident du travail ou du trajet,
sans, pendant ou après l'hospitalisation
(En jours.)
ANCIENNETÉ
NOMBRE DE JOURS INDEMNISÉS
Délai de franchise
90 % du salaire brut

de la rémunération

Au moins 1 an


A partir de 3 ans
Indemnisation à partir


A partir de 8 ans
du jour de la prise


A partir de 13 ans
en charge par la


A partir de 18 ans
sécurité sociale, le


A partir de 23 ans
premier jour restant


A partir de 28 ans
à la charge de


A partir de 33 ans
l'employeur
Pour des cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés pourront demander à leur employeur un congé, non rémunéré, pour une période de courte durée (n'excédant pas 6 jours ouvrables) sous réserve d'accord réciproque et après confirmation écrite de l'employeur.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à une autorisation d'absence non rémunérée, dans la limite de 12 jours par an, pour soigner leur enfant âgé de moins de 12 ans, sur présentation d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Ces absences n'auront pas d'incidence sur le calcul des congés payés.
Le parent ou représentant légal d'un enfant en âge de scolarité, bénéficiera à sa demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, de 1 demi-journée d'absence indemnisée sur la base de la rémunération.
Toute absence non justifiée pendant 48 heures, sauf cas de force majeure, sera considérée comme une rupture de contrat de travail avec toutes les conséquences de droit.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et les salariés de l'industrie des cuirs et peaux : tannerie, corroierie, mégisserie et chamoiserie, teinturerie de peaux mégies, fabricants de courroies, de cuirs industriels, de gants et articles de protection et de trépointe, pour l'ensemble du territoire français. Des annexes fixeront les modalités particulières aux employés, agents de maîtrise et cadres.
La présente convention comprend deux parties :
– des clauses générales communes qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;
– des annexes spécifiques qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, des ingénieurs et des cadres.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que la convention collective s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus,
qui entrent dans le champ de la convention collective nationale « industrie des cuirs et peaux » sans distinction de leur effectif, et ce en raison du principe d'égalité de traitement des salariés.
Il est toutefois précisé qu'un accompagnement spécifique sera apporté par la branche aux entreprises de moins de 50 salariés dans la rédaction des documents nécessaires à la vie de l'entreprise et notamment lors de la mise en place du comité social et économique, par la fourniture de documents types, couvrant l'ensemble du processus ainsi que les documents relatifs au temps de travail et plus spécifiquement ceux concernant les forfaits en heures sur l'année et en forfait jours.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

- invalidité :
- arrêt de travail (longue maladie).
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat.
La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales sera de 0,6 %.
Elle est répartie de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.
Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés où il n'existe pas de délégué syndical désigné par une organisation représentative au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail, peut être désigné un représentant de la section syndicale conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.
Pour l'exercice de son mandat, il dispose de 4 heures de délégation par mois. Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci jouira à l'expiration de son mandat d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois ni supérieure à 3 ans.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les avantages acquis à titre individuel à la date de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.
Un accord d'entreprise peut prévoir des modalités et des durées différentes, notamment des détachements partiels.
Le présent accord s'applique aux entreprises et/ ou établissements utilisant à titre principal le pin maritime en forêt de Gascogne situés principalement dans les départements des Pyrénées-Atlantiques, de la Charente, de la Charente-Maritime, des Landes, de la Dordogne, de la Gironde, de Lot-et-Garonne et qui ne sont pas liés par une convention nationale particulière à une industrie non visée au paragraphe suivant.
Les entreprises et/ ou établissements visés par le présent accord sont ceux qui exercent à titre principal l'une des activités mentionnées aux numéros suivants de la nomenclature d'activités française (NAF rév. 2,2008).
16. 10A. Sciage et rabotage du bois, hors imprégnation
A l'exclusion des entreprises agricoles visées à l'article L. 1144-3 du code rural et exerçant à titre principal l'une des activités correspondant à la nomenclature. Cette classe comprend notamment la fabrication de parquets et lambris.
16. 23Z. Fabrication de charpentes et de menuiserie
Est visée par la présente convention uniquement la fabrication de bardeaux, baguettes et moulures.
16. 24Z. Fabrication d'emballages en bois
Y compris le montage de caisses en bois.
16. 29Z. Fabrication d'objets divers en bois
Cette classe comprend uniquement la fabrication d'objets divers en bois tels que manches et montures pour outils, cintres et autres formes en bois, porte-manteaux et ustensiles ménagers en bois, coffrets, bobines et articles en bois tourné, articles d'ornements ou de marqueterie.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne (IDCC 172) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois (IDCC 158), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel.
En application de ce principe, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique, religieuse, les origines raciales pour arrêter leur attitude ou leur décision à l'égard d'un salarié, notamment en ce qui concerne l'engagement, la conduite ou la répartition du travail, la promotion, les mesures de discipline ou la rupture du contrat de travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages collectifs ou individuels.
8.3.1. A défaut de dispositions plus favorables prévues dans les entreprises, le nombre de délégués dans chaque entreprise ou établissement distinct est fixé comme suit.
Délégués syndicaux
Conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs (loi n° 2008-789, 20 août 2008, art. V) dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Effectifss salariés

de délégués syndicaux
De 50 à 999 salariés

De 1 000 à 1 999 salariés

De 2 000 à 3 999 salariés

De 4 000 à 9 999 salariés

Au-delà de 9 999 salariés

8.3.2. Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :
Heures de délégation
(En heures par mois.)
Nombre de salariés

50 à 150 salariés

151 à 500 salariés

Plus de 500 salariés

8.3.3. Réception des représentants syndicaux
Les représentants désignés par les organisations syndicales seront, sur leur demande, reçus par la direction de l'entreprise dans un délai de 1 mois maximum qui suit la réception de la demande. Cette demande devra être formulée par écrit et faire mention de son objet. Si cette demande porte sur les conditions de l'exercice du droit syndical, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale professionnelle ou d'un conseil juridique.
En cas de circonstances ou d'événements exceptionnels, les représentants désignés par les organisations syndicales seront reçus, sur leur demande, dans les meilleurs délais par la direction de l'entreprise ou son représentant.
Les parties contractantes reconnaissent également l'existence et le libre exercice du droit syndical dans les entreprises. Elles s'engagent à en faciliter l'exercice collectif dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires existantes ou qui interviendront à cet effet et en tenant compte des sujétions propres à la profession et aux entreprises, notamment la dispersion des lieux de travail.
Cette reconnaissance s'applique :
– à la garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales représentatives ;
– à la protection des délégués syndicaux prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail ainsi qu'aux prérogatives et missions des syndicats ou des sections syndicales et des délégués syndicaux dans l'entreprise, notamment la discussion et la conclusion d'accords d'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La commission paritaire de la convention collective de l'industrie de bois de pin maritime en forêt de Gascogne se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de la convention collective de l'industrie de bois de pin maritime en forêt de Gascogne. La commission paritaire contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
La commission paritaire d'examen des accords d'entreprise est composée de 10 membres : 5 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et d'une délégation patronale comportant 5 membres. La présidence de chaque séance est tenue en alternance entre les représentants de salariés et les représentants des employeurs. La commission se réunit pour examiner les accords qui sont soumis à son approbation et se prononce à bulletin secret, à la majorité de ses membres. Dans le cas où une majorité ne pourrait se dégager, compte tenu du nombre de votants, le vote du président de séance sera prépondérant.
Dans tous les cas, les accords d'entreprise ou d'établissement comporteront obligatoirement une clause mentionnant les modalités de suivi de l'accord.
Les modalités concernant les conditions de validation, de révision et de dénonciation, le rôle, le champ de compétences et le fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords feront l'objet d'un accord spécifique entre les partenaires sociaux, dont la négociation sera ouverte au plus tard dans un délai de 1 an après la date de signature.
Tous les différends nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la convention collective qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission régionale paritaire d'interprétation ou de conciliation afin de rechercher une solution amiable. Pour cela, la commission régionale paritaire d'interprétation ou de conciliation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la convention collective et de ses avenants.
Cette commission est composée au maximum de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d'un nombre égal de représentants des employeurs ayant si possible participé à l'élaboration du présent accord.
Un règlement intérieur précisera les modalités de saisine de la commission.
La commission régionale paritaire d'interprétation ou de conciliation devra entendre les parties en conciliation ou bien leurs représentants dûment mandatés afin qu'elle puisse se prononcer si possible dans un délai de 1 mois et au maximum de 2 mois à dater de la réception de la demande initiale.
Elle conclura ses débats par un procès-verbal notifié aux parties en conciliation dans le délai de 1 semaine.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'actions contentieuses liées au différend faisant l'objet de cette procédure.
La participation à la CRPIC sera considérée comme une participation à une commission paritaire.
Ainsi, les dispositions du présent accord annulent et remplacent :
– les dispositions de la convention collective régionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne du 8 octobre 1956 ;
– les dispositions de l'avenant « Ouvriers » du 8 octobre 1956 ;
– les dispositions de l'avenant « Collaborateurs » du 8 octobre 1956 ;
– les dispositions de l'avenant « Ingénieurs et cadres » du 8 octobre 1956 ;
– les dispositions de l'avenant sur la mensualisation entrée en vigueur le 20 janvier 1978 ;
– les dispositions de l'accord du 16 juin 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail ;
– les dispositions de l'accord du 10 avril 2002 relatif aux classifications des personnels dans les industries du bois de pin maritime ;
– les dispositions de l'avenant du 5 juillet 2010 à l'accord du 24 avril 2008 relatif à l'organisation de la négociation collective ;
– les dispositions de l'avenant n° 1 du 25 septembre 2012 à l'avenant du 5 juillet 2014 relatif à l'organisation de la négociation collective.
Le présent accord ne peut être en aucun cas la cause de restriction des avantages individuels acquis antérieurement par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement qui l'emploie, à la date de la signature du présent accord.
Les clauses du présent accord remplaceront celles des contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables, reconnus dans certaines entreprises ou établissements.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou convention.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de l'arrêté d'extension le concernant.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation du présent accord peut également emporter effet lorsque :
– l'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord ; et
– la dénonciation émane d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires du présent accord n'entraîne pas la mise en cause du présent accord.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Les discussions devront s'engager dans les 60 jours suivant la date de ce préavis.
Toutefois, les dispositions du présent accord de réactualisation de la convention collective continueront à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis sus-indiqué.
La faculté d'adhérer ultérieurement au présent accord est ouverte et s'exerce dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail, sous réserve que l'adhésion soit totale.
L'organisation qui aura décidé d'adhérer à cette convention devra en informer les parties signataires par lettre recommandée. Son adhésion sera valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion auprès de l'administration compétente.
Les parties signataires s'obligent à effectuer un examen biennal des dispositions du présent accord et de ses modalités d'application.
En outre, les parties signataires s'engagent à ouvrir des discussions pour une mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire.
Le présent accord est révisable au gré des parties après un préavis d'au moins 6 mois à compter de la notification du présent accord.
Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Cette demande sera adressée par courrier recommandé avec avis de réception.
Les discussions devront s'engager dans les 6 mois suivant la date de la demande de révision.
10.1.1. Organisation de la négociation collective
A l'occasion de chaque réunion d'une commission paritaire convoquée en vue de l'étude, de la négociation ou de la révision d'une convention ou d'un accord collectif de travail, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention ou de l'accord composera sa délégation avec un maximum de trois représentants.
Le nombre total de représentants d'employeurs ne peut être supérieur à quinze pour une même réunion.
10.1.2. Réunions concernées
Les réunions concernées sont les réunions paritaires relevant de la présente convention collective, à savoir :
– commission paritaire ;
– commission mixte paritaire convoquée par le représentant de l'Etat ;
– commission régionale d'interprétation et de conciliation ; et
– autres commissions qui seraient créées par la convention collective.
10.1.3. Participation à la négociation collective
Les représentants définis à l'article 2.1 qui sont salariés en activité bénéficient de l'autorisation de s'absenter de leur travail pour participer à la réunion d'une commission paritaire sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite. Pour permettre aux employeurs concernés de prévoir l'organisation du travail, les parties signataires du présent accord demandent que les convocations parviennent à leurs destinataires au moins 15 jours calendaires à l'avance afin de prévenir leurs employeurs.
Le salaire des salariés en activité ainsi autorisés à s'absenter est maintenu par l'employeur sur présentation d'une attestation de présence, et l'employeur demande le remboursement des salaires et des cotisations sociales à l'APF 172 sur la base d'un bordereau établi à cet effet et sur justificatifs.
Les frais de déplacement, de repas, voire si nécessaire d'hébergement, des représentants de salariés sont pris en charge sur justificatifs et sur la base du règlement intérieur par l'APF 172.
Le présent article se substitue aux clauses moins favorables ayant le même objet des conventions et accords collectifs conclus dans le champ d'application du présent accord. Les conventions et accords collectifs conclus dans le champ du présent accord sont réputés conformes aux dispositions de l'article L. 132-14, premier alinéa, du code du travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations relatives à la mise en place d'une complémentaire santé pour l'ensemble des salariés.
Pour cela, les signataires décident de confier à une commission paritaire spéciale, le plus rapidement possible, désignée au niveau de la branche, des missions spécifiques relatives à la mise en place d'un régime complémentaire frais de santé.
Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 12 mois à compter de la date d'extension du présent accord pour souscrire un contrat de prévoyance conforme aux garanties minimales décrites ci-dessus.
Les établissements qui disposent déjà d'un régime de prévoyance pour leurs personnels salariés comportant des garanties supérieures risque par risque pourront maintenir leurs régimes auprès de leurs organismes assureurs.
Les établissements qui ont mis en place un régime de prévoyance ne comportant pas de garanties supérieures risque par risque disposent d'un délai maximum de 12 mois pour se mettre au niveau des garanties conventionnelles.
Chaque entreprise relevant de la présente convention mettra en place un régime de base collectif et obligatoire de prévoyance pour garantir l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Ainsi, les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er devront instaurer et souscrire un contrat de garanties collectives de prévoyance couvrant les risques incapacité de travail, invalidité et décès à un niveau au moins égal aux dispositions décrites ci-dessous. Le choix de l'organisme de prévoyance est laissé à l'initiative de l'entreprise et donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties de prévoyance pourront être maintenues au salarié dont le contrat de travail est rompu, sous réserve que le contrat ait duré plus de 1 mois au sein de l'entreprise et de pouvoir bénéficier de l'indemnisation de Pôle emploi.
Les garanties pourront être maintenues pour une durée équivalente au contrat de travail avec un maximum de 9 mois.
Les entreprises devront négocier avec l'organisme assureur les modalités de financement de cette portabilité.
Les partenaires signataires considèrent que cet accord de réactualisation est un socle commun qui sécurise les parcours professionnels de l'ensemble des salariés.
Les accords d'entreprise signés postérieurement à cet accord ne pourront déroger à l'ensemble de ses dispositions, sauf à comporter des dispositions plus favorables aux salariés ou non prévues dans cet accord.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail en confiant les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Elles conviennent de demander l'extension et confient aux fédérations d'employeurs signataires de faire les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signature.
L'accord instituant le compte épargne-temps prévoit les cas de liquidation exceptionnelle du compte épargne-temps et les modalités de sa liquidation.
En l'absence d'accord prévoyant des modalités différentes, la liquidation exceptionnelle du compte épargne-temps est possible en cas :
– de mariage du salarié ou de conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
– de divorce, de séparation ou de dissolution d'un pacte civil de solidarité ;
– d'invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
– de situation de surendettement reconnue par l'organisme compétent ;
– de cessation du contrat de travail ;
– de décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité.
Dans le cas du décès du salarié, il appartient à l'employeur de verser à ses ayants droit les sommes issues du compte épargne-temps en établissant le solde du compte du salarié.
En cas de décès du salarié survenant avant son départ à la retraite et quelle qu'en soit la cause, il est versé à ses ayants droit un capital dont le montant est exprimé en pourcentage du salaire de référence, quelle que soit la situation de famille du salarié le jour de son décès.
Le capital sera égal au minimum à 100 % du salaire de référence.
En cas de décès du salarié, les bénéficiaires du capital, sont la ou les personnes, ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme assureur.
A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé comme suit :
– en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait ou au partenaire lié à l'assuré par un Pacs ;
– à défaut de ceux-ci (conjoint ou partenaire de Pacs), le capital est versé par parts égales entre eux :
– aux enfants de l'assuré ;
– à défaut, à ses petits enfants ;
– à défaut de descendants directs, aux parents survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, aux autres ayants droit.
Le salaire brut de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations est constitué par la somme des rémunérations brutes soumises à cotisations sociales au cours des 12 derniers mois civils précédant celui au cours duquel est intervenu l'événement entraînant la mise en œuvre des garanties.
En cas d'activité incomplète au cours de la période de référence (maladie, mi-temps thérapeutique…), le salaire est reconstitué selon les règles de la sécurité sociale.
Le salaire brut de référence est pris en compte dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Il sera versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, qu'il soit professionnel ou non et pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
L'indemnité journalière complémentaire de prévoyance est versée à l'expiration des droits aux prestations détaillées à l'article 32 “Indemnisation complémentaire pour maladie et/ou accident” de la présente convention, et ce tant que dure le versement des indemnités journalières de sécurité sociale, au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
En situation d'incapacité temporaire de travail due à une maladie ou à un accident, le montant de l'indemnité journalière complémentaire de prévoyance est fixé à 70 % du salaire brut de référence, après 1 an d'ancienneté, sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale.
Le salaire de référence à prendre en compte est celui défini à l'article 47.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités chômage partiel…) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué son activité professionnelle.
Dans tous les cas le bénéfice des indemnités journalières complémentaires de prévoyance cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
– reprise du travail du salarié ;
– décès du salarié ;
– mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– départ à la retraite du salarié.
Les parties signataires considèrent que l'aménagement du temps de travail est un moyen d'assurer le maintien et le développement de l'emploi et d'y contribuer solidairement tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée compte tenu des réalités économiques et humaines des entreprises de la branche.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les accords d'entreprise signés antérieurement.
Les garanties de prévoyance s'appliqueront à l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le bénéfice des garanties cesse le jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne sous réserve de l'application des dispositions de l'article 50 du présent accord.
Pour bénéficier des garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, les arrêts de travail doivent être dûment constatés par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite à l'initiative de l'employeur, être justifiés dans les 48 heures et pris en charge par la sécurité sociale.
Seuls les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la mise en place des présentes dispositions ouvrent droit à indemnisation.
Les garanties prévues au contrat de prévoyance continueront de s'appliquer aux salariés dont le contrat est suspendu pour cause de maladie, de maternité, d'accident… et qui bénéficient du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En cas d'incapacité permanente partielle ou totale ouvrant droit au versement d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale de 2e ou 3e catégorie telle que définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficiera d'un complément d'indemnisation sous forme de rente égal à 80 % du salaire de référence, sous déduction de la rente d'invalidité brute servie au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est classé par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel ou de tout autre revenu de remplacement.
La rente d'invalidité est maintenue au salarié aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.
Le salaire de référence à prendre en compte est celui défini à l'article 47.
Dans tous les cas le bénéfice de la garantie complémentaire de prévoyance cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
– reprise du travail du salarié ;
– départ à la retraite du salarié ;
– décès du salarié.
A l'occasion de travaux exceptionnels salissants ou insalubres, l'entretien et le nettoyage des vêtements fournis par l'employeur, dont le port est imposé et qui ne peuvent être revêtus qu'au sein de l'entreprise à la prise du poste, pourront être effectués par l'entreprise ou par le salarié. Dans ce dernier cas, il sera attribué une indemnité dont le montant sera fixé au sein de l'entreprise.
En cas d'absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion du temps de travail effectif.
Si le salarié entend se prévaloir de ce droit, il fera connaître son intention de partir en indiquant la date prévue de son départ, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois avant la date mentionnée.
Le salarié devra fournir à l'employeur tous documents permettant de vérifier qu'il remplit bien les conditions requises.

A son départ, le salarié bénéficie d'une indemnité calculée en fonction de l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise, telle que définie à l'article 22 du présent accord.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si la moyenne est plus favorable, incluant les primes pour ancienneté, les primes exceptionnelles et autres rémunérations, à l'exception des primes de fin d'année, d'intéressement, de participation, de vacances et de 13e mois.
Pour les ouvriers et employés :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 20 ans ;
– 4 mois de salaire après 30 ans.
Pour les agents de maîtrise et cadres :
– 1 mois de salaire après 5 ans ;
– 2 mois de salaire après 10 ans ;
– 3 mois de salaire après 20 ans ;
– 4 mois de salaire après 30 ans.
Conformément aux dispositions légales, il est institué dans chaque entreprise ou établissement de plus de 50 salariés un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.
La formation initiale spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi.
Compte tenu du travail particulier dans la profession, les parties contractantes s'engagent à recommander le respect rigoureux des consignes d'utilisation des machines, l'emploi des dispositifs de protection collectifs et individuels, la stricte observation des règles d'hygiène, de sécurité, notamment en matière d'incendie, de manutention…
Les membres du CHSCT seront élus par un collège désignatif composé des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique.
Nombre de représentants du personnel au CHSCT
Effectif de l'entreprise
Nombre de représentants
Jusqu'à 199 salariés
3, dont 1 maîtrise (AM) ou cadre (C)
De 200 à 499 salariés
4, dont 1 maîtrise (AM) ou cadre (C)
De 500 à 1 499 salariés
6, dont 2 maîtrises (AM) ou cadres (C)
Plus de 1 500 salariés
9, dont 3 maîtrises (AM) ou cadres (C)
Dans les entreprises, quelle que soit leur forme juridique, dont l'effectif est compris entre 50 et 200 salariés, l'employeur aura la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation unique du personnel au comité d'entreprise.
Le nombre de représentants à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise.
Délégation unique : nombre de délégués
Effectif de l'entreprise
Nombre de délégués élus
Titulaires
Suppléants
De 50 à 74 salariés


De 75 à 99 salariés


De 100 à 124 salariés


De 125 à 149 salariés


De 150 à 174 salariés


De 175 à 199 salariés