Pour parvenir effectivement à la réduction du temps de travail, sans que celle-ci se révèle pénalisante économiquement et socialement, les partenaires sociaux admettent la possibilité de recourir, si besoin, à l'annualisation du temps de travail, cela conformément aux dispositions des articles L. 212-8 à L. 212-8-5 du code du travail. Ces dispositifs permettent de prendre en compte le fonctionnement de certaines entreprises sujettes à des variations d'activités liées aux périodes scolaires ou universitaires. L'annualisation est une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. Les employeurs pourront maintenir des horaires fixes hebdomadaires pour les salariés en fonction des nécessités du service.
L'annualisation doit être prévue dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. Si un planning indicatif annuel n'est pas prévu, le salarié est en droit de refuser l'annualisation.
A. - Organisation du travail modulé
A.1. - Caractéristiques
Dans le contexte de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production, que le volume d'heures travaillées chaque semaine dans les entreprises corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.
Cette situation justifie le recours à une organisation du temps de travail sur l'année pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge.
A.2. - Salariés concernés
L'organisation du temps de travail sur l'année peut être instituée pour les salariés à temps plein dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
Toutefois les entreprises ayant recours, dans le dernier cas, au régime de modulation du temps de travail sur l'année veilleront à limiter le recours à ces salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés.
A.3. - Formalités de mise en oeuvre
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue à l'article L. 212-8 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel décompter le temps de travail sur l'année selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Et en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Dans tous les cas, l'accord d'entreprise, s'il existe, devra impérativement préciser les catégories de salariés concernés par le dispositif.
A défaut d'accord d'entreprise, l'accord de branche est d'application directe.
A.4. - Période de modulation de horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, en principe allant du 1er juin au 30 mai de l'année suivante, sauf accord collectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement sans majoration dans les limites prévues à l'article A.7 suivant.
Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux au cours de la période annuelle de modulation du temps de travail est inférieur ou supérieur à 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables), le volume annuel d'heures à travailler sur la dite période est augmenté ou diminué d'autant, sans avoir de conséquence sur les seuils de déclenchement des différentes réglementations de durée du travail. (1)
A.5. - Programmation indicative
des variations d'horaire et bilan d'application
Les variations d'horaire seront programmées selon des plannings collectifs applicables à l'ensemble des salariés des services ou unités concernés. Egalement, ces variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie.
Ces plannings collectifs ou calendriers individuels selon la situation devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, devra être tenu par l'employeur afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir d'autres modalités de modulation de cette durée effective du travail.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
La programmation indicative des variations d'horaire, ainsi que ses modifications, sont soumises, pour avis, avant leur mise en oeuvre, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque les variations d'horaire sont programmées selon un planning collectif.
Le chef d'entreprise communique, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.
A.6. - Délai de prévenance
En cours de période, les salariés des unités ou services concernés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 14 jours.
Toutefois, en raison de son activité caractérisée par des variations du plan de charge, l'entreprise peut, à titre exceptionnel, pour pouvoir poursuivre cette activité dans les conditions habituelles, se voir imposer des contraintes d'ordre technique (panne d'ordinateur, manque d'énergie, etc.), économique (perte d'un client, commande urgente, etc.) ou social (opportunité de modifier le calendrier de la programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.). Dans une telle situation, le délai de prévenance pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ; le cas échéant, l'employeur devra avoir, lors de l'établissement du calendrier de la programmation indicative des horaires, préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Dans cette situation exceptionnelle, les salariés devront bénéficier, à titre de contrepartie au non-respect du délai de prévenance, d'une indemnité d'incommodité ou d'un repos compensateur, proportionnel à la contrainte imposée, et qui sera au moins égal, pour chaque période de 12 mois sur laquelle est apprécié l'horaire dans le cadre du paragraphe A.4 du présent accord, à la valeur d'une heure de travail effectif au taux horaire de la rémunération de base de l'intéressé. La valeur de cette indemnité ou de ce repos s'impute sur les avantages ayant le même objet accordés dans l'entreprise.
Un refus du changement d'horaire, dûment motivé, de la part d'un salarié ne pourra être sanctionné.
A.7. - Limites minimales et maximales
et répartition des horaires
Dans le cadre de la modulation, il est rappelé que la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut être ni inférieure à 28 heures ni excéder 42 heures sur une semaine, sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant d'autres durées.
Dans le cadre des variations d'horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit jusqu'à 3 jours ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
A.8. - Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de modulation du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire annuel plafonné défini à l'article A.9 suivant, ou d'un horaire inférieur déterminé par accord d'entreprise ou d'établissement.
Décompte en cas d'absences : en cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de modulation, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence (notamment en cas de maladie), à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation relative à la maladie ou à un accident du travail, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de modulation de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de modulation de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
A.9. - Heures excédentaires sur la période de modulation
Dans le cas où l'horaire annuel de la période de 12 mois,
pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (2)
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article A.7 du présent accord.
A.10. - Chômage partiel sur la période de modulation
Il est rappelé que la modulation constitue un moyen de limiter le recours au chômage partiel et que celui-ci reste toujours soumis, conformément à l'article R. 351-54 du code du travail, à l'accord préalable de la DDTEFP.
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, interrompre la modulation annuelle du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
B. - Rémunérations
Les salariés (à temps complet ou à temps partiel) qui bénéficient de la réduction du temps de travail conserveront leur niveau de rémunération, la base mensuelle de 169 heures étant remplacée par une base de 151,6 heures. En cas d'annualisation, le lissage des salaires sera appliqué.
En contrepartie du maintien des salaires, les parties conviennent d'une modération salariale pendant 3 ans.
Un document annexé à la fiche de paie du mois de mai (ou la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d'heures effectives fournies par le salarié tout au long de la période de modulation.
Un salarié en période de modulation (haute ou basse) dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires si tel est le cas. Une régularisation en plus ou en moins aura lieu à l'occasion du solde de tous comptes.
En cas de licenciement économique, le salarié n'est pas débiteur du temps non fait.
C. - Heures supplémentaires
Dans le cadre d'un travail non modulé, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 36e heure. Elles peuvent être imposées dans la limite de 40 heures par semaine, afin de répondre aux nécessités de saisonnalité de l'activité des établissements.
Dans le cadre d'un travail modulé, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation (42 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Si, en fin de période de modulation, un dépassement des 1 587 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.
Dans le but de favoriser la création d'emplois, la branche décide de limiter le nombre des heures supplémentaires annuelles à 110.
D. - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le choix de réduire les horaires ou d'augmenter les salaires appartient à l'employeur.
Le temps partiel ne peut être annualisé que dans le cadre de contrats à durée indéterminée, sauf le cas de l'embauche en remplacement d'un salarié annualisé.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un planning annuel leur permettant d'avoir un autre employeur.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut pas être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures. Le temps de travail des salariés à temps partiel doit être compris dans une fourchette de 800 à 1 240 heures annuelles, cela afin de maintenir leur protection sociale. Cependant, le seuil de 800 heures ne s'applique pas si le salarié bénéficie déjà, par ailleurs, d'une protection sociale.
E. - Dispositions spécifiques aux cadres
Le présent accord prévoit le même dispositif pour l'ensemble du personnel.
Toutefois, pour les cadres et selon les besoins de l'entreprise, des modalités particulières de récupération peuvent être envisagées comme l'octroi d'une journée une fois tous les 15 jours ou l'ouverture d'un compte épargne-temps.
Les cadres non affectés à un service, c'est-à-dire les cadres qui ont une autonomie certaine dans leur activité, pourront travailler dans la limite d'un forfait annuel de 215 jours et de 12 heures par jour.
Exceptionnellement, à la demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, un compte épargne-temps pourra être mis en place pour les non-cadres.
Pour tout ce qui n'est pas expressément prévu par cet accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.
Cet accord est applicable dès la signature pour les adhérents de la CHANED et au premier jour qui suit l'extension pour la branche.
Fait à Paris, le 16 mai 2000.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 212-8 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, et fixant le plafond annuel de la modulation à 1 607 heures d'une manière uniforme et ce sans tenir compte des reliquats des congés payés, à l'instar de la situation antérieure à ladite loi. Aux termes de cet article, un accord collectif peut prévoir une réduction collective applicable à l'ensemble des salariés concernés mais il ne peut pas permettre une réduction individuelle de ce plafond applicable de manière différente à chaque salarié en tenant compte des jours de congés payés restant dus ou déjà pris (arrêté du 18 juillet 2007).
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires, pour la même raison que celle exposée ci-dessus, à l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007).
Le premier alinéa du paragraphe B du III est étendu sous réserve de l'application des premier et deuxième alinéas du paragraphe II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susmentionnée.
La seconde phrase de l'avant-dernier alinéa du paragraphe B du III est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail relatives à la détermination de la fraction saisissable de la rémunération due par l'employeur.
Le dernier alinéa du paragraphe B du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 (alinéa 3) du code du travail.
Les deuxième et troisième alinéas du paragraphe C du III sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-8 (alinéa 4) et L. 212-5-1 du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe C du III est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 212-6 (alinéa 1) du code du travail et de l'article 1er (alinéa 2) du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif à la fixation du contingent d'heures supplémentaires.
Le premier alinéa du paragraphe D du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail duquel il résulte que, dès lors que les salariés à temps partiel ont un horaire de travail contractuellement établi avec l'employeur, le choix entre la réduction de leur horaire et l'augmentation de leur salaire ne peut faire l'objet que d'une proposition de l'employeur.
Le deuxième alinéa du paragraphe D du III est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise mentionne les clauses obligatoires prévues à l'article L. 212-4-6 du code du travail pour la mise en place du temps partiel modulé.
La deuxième phrase du dernier alinéa du paragraphe D du III est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 (alinéa 2) du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe E du III est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe l'ensemble des clauses obligatoires prévues :
- à l'article L. 212-9 II du code du travail pour la réduction du temps de travail sur l'année par l'attribution de journées de repos ;
- à l'article L. 227-1 du code du travail pour la mise en place d'un compte épargne temps.
Le troisième alinéa du paragraphe E du III est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine l'ensemble des modalités de mise en oeuvre du forfait annuel en jours prévu au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail.