2.1. Modalités
Le droit individuel à la formation est régi par les articles L. 6323-1 et suivants du code du travail ainsi que par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
De façon à favoriser l'accès à la formation des salariés employés à temps partiel, les parties signataires conviennent :
– pour une durée de travail supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est maintenue à 20 heures ;
– pour une durée de travail inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est de 10 heures.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.
Le droit au DIF s'apprécie par année civile, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit égal à une durée de 120 heures.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle afin de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences.
Sa mise en œuvre qui relève de l'initiative du salarié se fait en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions d'un entretien professionnel.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est négative, elle devra être faite par écrit et préciser les motifs du refus.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié peut présenter une demande dans le cadre du DIF, excédant son contingent acquis d'heures, anticipant ainsi ses droits à venir au titre du DIF, lorsque son projet porte sur une action inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.
En tout état de cause, la demande ne peut porter sur une durée globale supérieure à 120 heures.
Si l'entreprise donne son accord sur le projet proposé par le salarié, elle peut imputer l'excédent sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.
L'employeur ne pourra pas exiger une compensation du salarié concerné qui quitterait l'entreprise avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée.
Les actions éligibles au titre du DIF, y compris d'un DIF anticipé, relèvent des priorités de formation telles que définies à l'article VI.3.1 et sont finançables à ce titre par l'OPCA de la branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés.
A défaut d'utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis.
A défaut d'un accord d'entreprise, ou à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, les heures de formation liées au DIF se réalisent en dehors du temps de travail et ouvrent droit à l'allocation de formation prévue ci-dessous.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence, conformément aux dispositions des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail.
Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. L'allocation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
Pendant toute la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément à l'article L. 6323-15 du code du travail.
La CPNE peut décider un taux horaire de prise en charge du DIF qu'elle transmet à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire professionnelle.
Cette prise en charge se fera au titre de la contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence, dite contribution « professionnalisation et DIF », conformément aux règles de prise en charge arrêtées par la CPNE ou à défaut par l'OPCA, sous réserve des financements nécessaires.
2.2. DIF et cessation du contrat de travail
2.2.1. Utilisation du DIF pendant le préavis
En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute lourde, le salarié qui souhaite utiliser les heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience doit en faire la demande à son employeur avant la fin du préavis.
Le nombre d'heures non utilisées ainsi que la possibilité offerte au salarié d'en demander la mobilisation durant le préavis doivent être expressément mentionnés dans la lettre de licenciement. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur doit préciser qu'en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé le salarié bénéficie du double des droits dont il dispose.
En cas de démission, le salarié peut également bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées à condition que l'action envisagée soit demandée et engagée avant la fin du préavis.
L'action est alors financée en tout ou partie dans la limite d'une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
En l'absence de toute demande du salarié, aucune somme n'est due par l'employeur.
2.2.2. Utilisation du DIF après la cessation du contrat
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié peut utiliser les heures qu'il a acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Le certificat de travail, délivré à l'expiration du contrat de travail, doit mentionner les droits acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant à ce solde ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise.
Deux hypothèses peuvent se présenter :
1. L'intéressé est demandeur d'emploi :
Il peut demander auprès de Pôle emploi à suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, en priorité pendant sa période de prise en charge par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de son accompagnement.
Le financement de tout ou partie de l'action est assurée par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle l'intéressé a acquis des droits à DIF à hauteur du nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
2. L'intéressé occupe un nouvel emploi :
Il peut demander à son nouvel employeur à bénéficier de son droit à DIF non utilisé pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
La demande doit intervenir dans un délai maximum de 2 ans suivant la date de son embauche.
En cas de désaccord de l'employeur, et si l'action relève des priorités définies par accord collectif de branche ou d'entreprise, celle-ci se déroule alors obligatoirement en dehors du temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.
Le financement de tout ou partie de l'action est assurée par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché à hauteur du nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
Afin de fidéliser les salariés aux entreprises de la profession, il est décidé d'instaurer une transférabilité automatique des droits à DIF acquis dans une entreprise de la profession et non utilisés par un salarié lorsque celui-ci intègre une autre entreprise de la profession.
Par « entreprise de la profession », il convient d'entendre toute entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins et spiritueux, tel que défini à son article I.2.
Cette transférabilité automatique joue lorsque le salarié quitte une entreprise pour en intégrer une nouvelle, toutes deux entreprises de la profession.
La transférabilité ne joue pas si :
– le salarié quitte une entreprise ne faisant pas partie de la profession et intègre une autre entreprise en faisant partie ou inversement ;
– le salarié a été pris en charge par le régime d'assurance chômage entre son départ d'une entreprise de la profession et son embauche par une entreprise également de la profession.
Lorsque la transférabilité s'applique, l'entreprise qui embauche un salarié n'ayant pas utilisé la totalité de ses droits à DIF dans son ancienne entreprise crédite immédiatement le compteur DIF du salarié de ces droits, qui peuvent être utilisés dans les conditions normales (cf. art. 2.1).
Par la suite, le salarié bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. A défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné lorsqu'il atteint 120 heures.
Pour l'appréciation de l'application du principe de transférabilité et pour sa mise en œuvre, le certificat de travail délivré à l'expiration du contrat de travail servira de document de référence.
L'employeur pourra demander au salarié nouvellement embauché tout document utile à l'appréciation et à la mise en œuvre du principe de transférabilité du DIF.
2.3. DIF et contrat à durée déterminée
Le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, d'un DIF à condition d'avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
La durée du DIF est calculée au prorata de la durée du contrat à durée déterminée. Lorsque le salarié en contrat à durée déterminée travaille à temps partiel, il convient d'effectuer une double proratisation.
Le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que pour les salariés sous contrat à durée indéterminée (modalités et portabilité).
Les actions se déroulent en principe en dehors du temps de travail.