Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.
L'objet de cette association est de :
– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;
– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;
– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.
L'association dénommée « AGDSP » se compose :
– de membres fondateurs représentatifs :
–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;
–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;
– de membres titulaires :
–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.
Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.
Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.
Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.
Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.
Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par an.
L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.
Le montant de la contribution patronale pour le développement du dialogue social de branche est fixé à 0,01 % de la masse salariale brute annuelle et servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, calculée au 31 décembre de l'année précédente.
Cette contribution obligatoire, appelée annuellement, est à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.
La contribution annuelle patronale pourra être recouvrée suivant les modalités arrêtées dans la convention de gestion à conclure entre l'association chargée de la gestion de cette contribution annuelle patronale et l'organisme collecteur choisi. À défaut, l'association visée à l'article 3.3 pourrait collecter ladite contribution patronale obligatoire annuelle.
La contribution est due pour l'année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension par le ministère du travail, d'une part, et à la non mise en place d'un dispositif visant à majorer la cotisation patronale d'assurance chômage, d'autre part.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel et à la condition que ne soit pas mis en place un dispositif visant à majorer la cotisation patronale d'assurance chômage.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Acteur majeur dans le domaine de l'emploi et de l'insertion professionnelle, la branche de la propreté représente 1 emploi sur 40 du secteur marchand en France (un chiffre en progression constante depuis 2007).
Il est à noter que dans la branche, près de 80 % des salariés sont de niveau V et infra V et près de 55 % sont sans diplôme. Une partie non négligeable des salariés de la branche est en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme.
13 métiers sont accessibles via une filière complète de formation en formation initiale et continue.
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche sont attachés au développement de l'alternance visant la qualification des salariés et souhaitent également poursuivre l'accès aux savoirs de base, particulièrement pour les personnes en situation d'illettrisme.
Dans l'objectif de favoriser l'insertion durable et de lutter contre les ruptures des jeunes en alternance, les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :
Objectif qualitatif et quantitatif
Indicateurs de suivi
La branche compte 1 600 apprentis avec un objectif de 2 000 apprentis à l'horizon 2020.
Afin de favoriser l'accès à un emploi durable à l'issue de leur contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, les partenaires sociaux continuent à encourager les embauches réalisées par les entreprises au terme du contrat en alternance.
Les GEIQ Propreté mettent à disposition des salariés éloignés de l'emploi, auprès d'entreprises adhérentes, dans l'objectif de les qualifier et de les insérer en vue de leur recrutement durable. Par ailleurs, le taux de qualification est de 90 % et le taux d'insertion durable vers les entreprises de propreté est de plus de 60 %.
Ceux-ci réalisent plus de 1 000 parcours professionnels par an en contrats d'alternance visant des CQP de la branche avec un objectif de 1 500 parcours à horizon 2020.
Chiffres clés
de la branche
Partant du constat que 83 % des contrats de travail dans les entreprises de propreté sont des contrats à durée indéterminée mais que le recours aux CDD de remplacement est rendu nécessaire par l'exigence de continuité de services pour les clients, les partenaires sociaux souhaitent fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée adaptées à la spécificité de la branche.
L'objectif est d'estomper l'alternance de courtes périodes d'emploi et de chômage pour les salariés, tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Partant du constat que les périodes de délai de carence s'intercalant entre 2 contrats de travail à durée déterminée, dans certaines conditions légales, peuvent indirectement participer à la « permittence » et afin de faciliter, à terme, une intégration des salariés dans l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs suivants :
Objectifs qualitatifs
Indicateurs de suivi
Suppression du délai de carence entre 2 CDD sur le même poste de travail tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Signature d'un accord collectif de branche (joint au présent accord de branche et également à la signature des partenaires sociaux).
Les partenaires sociaux ont toujours marqué leur attachement à la promotion du travail en journée/continu et des mesures sont prises au sein du comité paritaire de suivi du temps partiel pour favoriser cette démarche.
Conscients de l'impact pour les salariés et les entreprises du déploiement du travail en journée ou en continu, la branche est engagée aux côtés d'acteurs institutionnels et des donneurs d'ordre pour promouvoir le travail en journée.
En effet, le travail en horaires décalés et fragmentés, principalement dans les bureaux, est une réalité du secteur induite par une contrainte du client mais néanmoins des efforts sont portés par la branche pour tendre vers davantage de travail en journée.
Celui-ci est reconnu comme favorisant l'augmentation du temps de travail des salariés, des horaires en continu et permet de faciliter l'accès à la formation professionnelle.
Ainsi, à titre d'exemple et concernant l'incidence du travail en journée sur l'installation durable dans l'emploi, une étude réalisée en 2017 auprès de 200 entreprises de propreté et donneurs d'ordre ayant expérimenté le travail en journée a démontré que dans plus de la moitié (53 %) des cas, le passage au travail en continu/en journée a produit une augmentation du temps de travail des salariés et 37 % constatent un ralentissement du turn-over.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur engagement en faveur du travail en continu/journée et conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :
Objectif qualitatif
Objectif quantitatif
Indicateurs de suivi
Les partenaires sociaux pointent comme facteur déterminant du développement du travail en journée, l'exigence du client. En conséquence, ils souhaitent poursuivre la sensibilisation des donneurs d'ordre publics sur ce sujet.
Signature d'une lettre commune par les partenaires sociaux de la branche destinée aux donneurs d'ordre publics pour marquer leur engagement partagé en faveur du développement en continu/journée.
À porter auprès des acteurs institutionnels et ministères, dès que possible.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les fonds destinés au fonctionnement du paritarisme résultant de la contribution annuelle patronale seront, si possible, collectés par un organisme dédié.
Il sera conclu une convention de gestion des fonds entre l'association et l'organisme collecteur choisi afin de définir les frais de collecte et les obligations des parties à cette convention.
L'organisme collecteur tiendra une comptabilité distincte de celle tenue pour les autres domaines de l'organisme collecteur.
L'organisme collecteur fournira annuellement et sur demande de l'association la liste des entreprises collectées, le montant exact de la collecte, tous documents, y compris comptables relatifs à ladite collecte.
Pour la collecte 2019 portant sur la masse salariale annuelle brute 2018 elle sera opérée dès que possible.
Une contribution annuelle patronale obligatoire est créée afin de permettre un meilleur fonctionnement du paritarisme et d'assurer la promotion et le développement d'un dialogue social de qualité dans la branche.
Pour permettre à la branche de conserver son rôle régulateur, il est nécessaire de maintenir une gestion paritaire de qualité, de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux et de renforcer leur légitimité dans la création de normes par la négociation notamment dans un contexte de transfert conventionnel.
De même, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions menées au niveau de la branche au bénéfice des salariés et des entreprises de la profession. Pour ce faire, la branche doit demeurer la structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions et dispositifs conventionnels.
La branche doit également renforcer ses actions d'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur :
– la convention collective nationale et les accords de branche ;
– les dispositifs conventionnels existants notamment en matière de prévention des risques professionnels, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :
– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;
– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;
– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (Medef national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (Ani) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;
– les frais d'études et de rapport de la branche ;
– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;
– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :
a) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;
b) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :



Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO :
50 % répartis à parts égales entre les OSR

50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale
10 % SNPRO
Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :
– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;
– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.
Afin de simplifier la prise en charge des frais de transport, de restauration et d'hébergement des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives participant aux réunions paritaires nationales, une dotation est versée, notamment à cet effet, au collège des organisations syndicales de salariés représentatives.
Cette dotation est nette des frais de collecte de cette contribution, pour le développement du dialogue social de branche et dont les modalités de répartition entre les organisations syndicales représentatives sont prévues à l'article 3.4 du présent accord.
En conséquence, les dispositions issues du présent article 2 annulent et remplacent les dispositions de l'accord du 20 juin 1984, modifié par avenant du 27 février 1991, relatif à l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales.
Il est rappelé que dans le cadre de l'article 2.1.3 « Commissions paritaires » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est précisé que la présence des salariés aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire, ce qui induit un maintien de la rémunération par les entreprises.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent leur rémunération antérieure suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-23.1 du code du travail, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de propreté y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche compte tenu du dispositif de transfert conventionnel, visé à l'article 7 de la présente convention collective.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du présent accord n'entrent en vigueur qu'après publication de l'arrêté d'extension.
Si l'extension intervient avant le 30 novembre 2015, le montant de la prime sera proratisé à compter du 1er juillet 2015.
Si l'extension intervient après le 30 novembre 2015, le montant de la prime s'applique selon les dispositions de l'accord.
Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à cinq et demi (5,5) du minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2002 sous réserve de son extension.
Les dispositions de l'article 6 “ Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 ” entreront en vigueur le 1er janvier 2018, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 6 entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage.)
Années d'expérience
Montant de la prime (*)
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A.
En cas de suspension du contrat de travail, la couverture de prévoyance est maintenue sous réserve du versement des cotisations patronales et salariales prévues à l'article 6 pour les périodes faisant l'objet :
–   d'un maintien de salaire (par exemple, en cas de congé maternité ou paternité, congé pour longue maladie ou congé épargne-temps) ;
–   d'un congé sans solde exceptionnel de 3 mois au plus ;
–   d'un congé d'une durée de 3 mois au plus, quel qu'il soit, pris pour l'éducation des enfants ;
–   d'un congé de proche aidant ;
–   d'un congé de solidarité familiale ;
–   du versement d'une prestation ou d'une indemnité financée par l'employeur (exemple : complément invalidité, congé individuel de formation lorsqu'il fait l'objet d'une prise en charge par l'AGECIF, congé de présence parentale) ;
–   d'un congé parental d'éducation.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (exemple : congé sans solde pour convenances personnelles, congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans d'une durée supérieure à 3 mois, congé sabbatique, congé sans solde pour création d'entreprise), les salariés ont la possibilité de conserver le bénéfice de la garantie par une adhésion facultative et individuelle. Dans ce cas, les cotisations (part patronale et part salariale) sont à la charge exclusive des salariés. Le précompte des cotisations n'est pas assuré par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à suspension du versement total ou partiel de la rémunération par l'employeur, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale, telle que définie à l'article 6, perçue au cours des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.
Par dérogation aux paragraphes qui précèdent, en cas d'invalidité de catégorie 2 ou 3, le bénéfice de la couverture de prévoyance complémentaire est maintenu à titre obligatoire pendant la période de suspension du contrat de travail sans contrepartie de cotisation salariale, ni patronale.
Pour les salariés statutaires placés en invalidité de catégorie 1 exerçant une activité professionnelle dans les industries électriques et gazières, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale perçue, telle que définie à l'article 6, reconstituée sur une base temps plein.
En cas de démission conduisant le salarié statutaire à quitter la branche professionnelle des industries électriques et gazières, celui-ci cesse de bénéficier des prestations prévues par le présent accord.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties prévues par le présent accord dans les conditions de l'article précité.
La couverture de prévoyance complémentaire s'applique à titre obligatoire à l'ensemble des entreprises et organismes dont tout ou partie du personnel est soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Eu égard à la nature du dispositif de la prévoyance et à l'objectif visant à assurer une couverture uniforme pour l'ensemble du personnel statutaire, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
La couverture de prévoyance complémentaire obligatoire comporte les prestations suivantes :
–   capital décès ;
–   majoration du capital décès par enfant à charge ;
–   garantie “ double effet ” ;
–   rente d'éducation ;
–   allocation obsèques ;
–   indemnité complémentaire à l'AJPP pour les salariés bénéficiaires du congé de présence parentale ;
–   indemnité complémentaire à l'AJAP pour les salariés bénéficiaires du congé de solidarité familiale ;
–   plate-forme d'aide aux aidants,
selon la grille figurant en annexe de l'accord.
Les prestations sont versées sous réserve des seules exclusions légales.
Dans une démarche visant à maintenir en activité les salariés en situation d'aidants et dans le souci de les accompagner et de les soulager dans leur quotidien, de nouveaux droits sont mis en place au sein de la couverture de prévoyance.
Congé de solidarité familiale
Les salariés statutaires en congé de solidarité familiale au sens des dispositions du code du travail, bénéficient d'une indemnité visant à leur maintenir :
– pour les congés pris à temps plein : près de 80 % de leur rémunération principale nette, sous déduction de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) prévue par l'article L. 168-1 du code de la sécurité sociale ;
– pour les congés pris à temps partiel : près de 100 % de la rémunération principale nette, sous déduction de l'AJAP.
L'indemnité complémentaire à l'AJAP est versée pour une durée de 3 mois maximum, à condition que le salarié ait perçu au moins une AJAP.
Congé de présence parentale
Les salariés statutaires en congé de présence parentale au sens des dispositions du code du travail, bénéficient d'une indemnité visant à leur maintenir près de 80 % de leur rémunération principale nette, sous déduction de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) prévue par l'article L. 544-1 du code de la sécurité sociale.
L'indemnité complémentaire à l'AJPP est versée pendant une durée de 310 jours maximum.
Plate-forme d'aide aux aidants
Les salariés statutaires auront accès à une plate-forme téléphonique de conseil et d'orientation à deux niveaux :
– un niveau 1 accessible à tous les salariés statutaires de la branche permettant principalement d'orienter, de conseiller ou d'informer les aidants sur les dispositifs existants (au niveau sécurité sociale, de branche ou d'entreprise), de leur offrir de l'écoute psychologique et des bilans téléphoniques de longue durée en matière sociale, de santé et juridique ;
– un niveau 2 accessible aux salariés statutaires aidants de la branche et indemnisés au titre du congé de solidarité familiale ou du congé de présence parentale dans le cadre des disposions précédentes, permettant l'accès à des prestations individuelles tarifées (enveloppe financière pour des prestations de services, formation par un personnel infirmier, enveloppe de prise en charge de l'hébergement en cas d'hospitalisation de la personne aidée…).
Bagnolet, le 9 novembre 2017.
UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA spectacle et communication, déclarée le 30 janvier 2003, a l'honneur de vous faire part de son adhésion à la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 (IDCC n° 412), ainsi qu'à tous ses avenants et accords particuliers.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ de cette convention.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social du second semestre 2017 et des perspectives pour 2018.

Période de négociation
Revoyure prime annuelle accord mars 2015

Dispositions rémunérations 2018

Ajustement régime complémentaire santé

Adaptation CCN (conséquences réforme travail, CPPNI, sécurisation A7)
Hiver 2017-2018
Classification des emplois (groupe de travail paritaire)
Courant 2018
Revoyure complémentaire santé
Courant 2018
Dispositions rémunérations 2019

Revoyure prime annuelle (avenant septembre 2017)
2e semestre 2018
Égalité professionnelle. Étude mandatée par CPNEFP automne 2017 en vue d'un avenant à l'accord de 2013
2e trimestre 2018
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord moyennant un préavis de 30 jours. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision du présent accord pourra être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires du présent accord, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
(1) L'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, les absences du salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime annuelle donneront lieu à proratisation de son montant lorsque ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail, à l'exception de l'absence visée à l'article 4.10.2 de la convention collective (congés pour les travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen).
Sont considérées comme temps de travail effectif notamment les absences suivantes : congés légaux et conventionnels, congés de maternité, congés de paternité, congé d'adoption, accident du travail et maladie professionnelle, heures de délégation, jours fériés chômés, formation et congé individuel de formation.
Si l'absence est inférieure ou égale à 10 % du temps de travail effectif de la période de référence du versement, la prime est due dans son intégralité.
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ayant :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion des remises en état ;

– une activité de nettoyage à domicile de moquette, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquece, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
La prime annuelle est versée aux salariés ayant 1 année d'expérience professionnelle à la date du versement.
L'expérience professionnelle s'apprécie dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas eu entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12 mois.
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage.)
Années d'expérience
Montant de la prime (*)
1 an à moins de 20 ans
6,7 % (**)
20 ans et plus

(*) Pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A.
(**) Soit un montant de 100 € pour un salarié à temps plein à la date du 1er janvier 2015.
Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I.3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré le présent accord.
Suite au relevé de conclusions du 17 septembre 2014, les partenaires sociaux mettent en place une prime annuelle.
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage)
Années d'expérience
Montant de la prime (*)
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A ».
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé les montants des indemnités de transports et trajets des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée. À l'issue des négociations, les montants des indemnités de trajets demeurent inchangés et les montants des indemnités de transports sont fixés comme indiqué dans le tableau ci-dessous.
Au 1er mai 2022
Pays de la Loire

1-A 0 à 5 km
1-B 5 à 10 km
2 10 à 20 km
3 20 à 30 km
4 30 à 40 km
5 40 à 50 km
6 50 à 65 km
7 65 à 80 km
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.
Il annule et remplace l'accord du 5 novembre 2015 applicable jusqu'à lors aux établissements ayant majoritairement des classes sous contrat. Ses stipulations se substituent à celle de l'accord précité.
Le présent accord peut à tout moment faire l'objet d'une révision par les parties signataires ou adhérentes.
À cette fin, une demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engagent une nouvelle négociation.
Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
L'accord dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou salariés continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, une demande d'extension est formulée.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'interbranches développe un partenariat accru avec des organismes de formation habilités et contrôle l'efficacité des dispositifs paritaires.
Pour cela, elle :
– entre en relation contractuelle avec eux sur la base d'un cahier des charges précis ;
– organise tout audit au sein de ces organismes afin d'optimiser les dispositifs.
À l'issue de la deuxième année d'exécution du présent accord, l'interbranches pourra mandater un cabinet indépendant pour évaluer la mise en œuvre de ces thématiques-actions :
– pour mesurer chaque année et cela pendant les 5 prochaines années la cohérence et la pertinence des actions au regard des engagements ;
– pour assurer le suivi en continu de la mise en œuvre, de l'exécution des programmes opérationnels et des changements liés aux évolutions de l'environnement économique, social et juridique.
Elle permet ainsi de mieux comprendre et d'analyser les réalisations et les résultats obtenus ainsi que les améliorations quant aux impacts à long terme des interventions, tout en proposant si nécessaire les mesures correctives qui s'imposent.
Les branches constitutrices de l'interbranches ont désigné AKTO comme OPCO compétent.
Conformément à l'accord constitutif de l'OPCO du 14 mars 2019 et de ses statuts signés le 8 avril 2019, la branche professionnelle EPNL et celle de l'enseignement privé agricole ont créé une section paritaire professionnelle interbranches.
Sa composition, ses missions et ses modalités d'organisation et de travail sont déterminées par son règlement intérieur adopté le 12 décembre 2019.
Les missions de ces acteurs sont définies par les dispositions légales et réglementaires.
La CPN EEP formation veille à la qualité de service rendu par l'OPCO et souhaite être associée de tout déploiement de services à destination des entreprises en direct et au niveau territorial.
Outre leur contribution légale, les établissements de l'interbranches s'acquittent d'une contribution conventionnelle obligatoire versée à l'Opco désigné (sous réserve des dispositions des deux derniers alinéas du présent article), avant le 1er mars de chaque année.
Cette contribution conventionnelle est désignée « Capital Compétences ».
Elle a pour objectif de :
1. développer la politique certification de la branche (création, développement et renouvellement des certifications, mise en œuvre et gestion des moyens de suivi des certifications, suivi et gestion des commissions de certification et jurys) ;
2. à compter du 1er janvier 2022, financer des actions de formation coconstruites avec l'employeur, permettant de développer les compétences professionnelles du salarié, en lien avec le projet d'établissement, par voie d'abondement de CPF ;
3. de financer études, projets, réalisations et évaluations pour l'interbranches.
Elle est égale :
– à 0,3 % de la masse salariale pour les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat, les structures et notamment les centres de formation qui leur sont rattachés


– à 0,2 % de la masse salariale pour les universités et instituts catholiques afin de financer les actions 1 et 2) désignée ci-dessus ;
Les organisations signataires se réservent le droit conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021 de confier la collecte de cette contribution conventionnelle aux URSSAF et à la MSA dans le respect d'un cahier des charges national.
Avant le 1er janvier 2024, cette contribution appelée par l'OPCO désigné est mutualisée dans une section comptable en son sein.
Les fonds sont totalement fongibles à l'intérieur de cette ligne budgétaire.
Les fonds ainsi collectés sont gérés par la CPNE EEP formation dans le cadre de l'enveloppe financière nommée : Capital Compétences – EEP formation.
Les organisations signataires confient à la CPNE EEP formation le soin de déterminer avec l'OPCO désigné les modalités de versement de la contribution, d'usage, de gestion (et de coût de gestion) et de répartition.
La partie abondement conventionnel « Capital Compétences » pourrait être versée sur ordre de la CPN EEP formation par l'OPCO à la Caisse des dépôts et consignation en application d'une convention la liant à elle. La CPN EEP formation veillera à l'adéquation entre le versement annuel et les besoins des salariés.
Les signataires s'engagent à porter à la connaissance du plus grand nombre et par tout moyen (site internet, communiqué, publication…) l'existence des dispositifs de formation professionnelle, des modalités de départ et leur financement.
(1) Ainsi que les structures concourant au fonctionnement des établissements ayant majoritairement des classes sous contrat de l'enseignement général, technologique et professionnel (FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris, etc.).
Les organisations signataires représentatives s'accordent sur l'intérêt de favoriser la mise en œuvre de l'alternance comme levier du développement des compétences et de l'accès à l'emploi dans l'interbranches.
Conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche fixent, par accord de branche autonome étendu annexé à ce présent accord, la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.
Ils chargent la CPNE EEP formation de développer une stratégie de promotion du recrutement d'apprentis dans les établissements de l'interbranches : « une école, un apprenti ».
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage est confiée à un salarié volontaire aux compétences reconnues.
Il est chargé :
– d'accueillir, guider et accompagner un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme de formation.
Le tuteur ou le maitre d'apprentissage possède une bonne connaissance de l'Institution, de l'établissement et du référentiel de compétences.
Le tuteur bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique préalable.
Les compétences mobilisées par le tuteur ou le maître d'apprentissage sont reconnues. Cette mission spécifique est valorisée. Dans les établissements relevant de la CC EPNL, employeur et salarié déterminent pour le temps du tutorat, les éléments de valorisation retenus par avenant temporaire.
Entre l'État et l'entreprise la branche a une mission intermédiaire de régulation avec un rôle de « délégation » de l'État vers les partenaires sociaux. Ce pouvoir normatif doit pouvoir être éclairé afin d'anticiper et d'adapter la norme ou le service à destination des entreprises et des salariés.
En mobilisant les ressources financières de l'Opco et de « capital compétences », l'interbranches pourra travailler à anticiper :
1. Les évolutions démographiques ;
2. Les évolutions technologiques ;
3. Les évolutions des métiers ;
4. L' attractivité de la branche, (image, capacité d'évolution, progression professionnelle, qualité de vie…) ;
5. Les passerelles professionnelles.
afin de déterminer des méthodes, outils et solutions transversales pour adapter – à court et moyen termes – les emplois et les compétences aux évolutions de l'environnement économique, technologique, social et juridique.
L'objectif est d'anticiper pour ne pas subir en actionnant les trois volets ci-dessous :
– la certification et la formation ;
– le recrutement ;
– la valorisation des métiers et des emplois.
Cette politique s'appuie :
– sur la gestion paritaire et la négociation ;
– sur les travaux de l'observatoire prospectif des emplois ;
– sur tout projet noué avec les partenaires nationaux, locaux (CPR EPNL, commissions paritaires régionales interbranches-Akto, etc.) ;
– sur des EDEC conclus avec l'État ou sur tout appel à projet s'inscrivant dans ces dynamiques.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220023_0000_0031.pdf/BOCC
Les entreprises visées par le présent accord sont tenues de proposer aux salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 ou des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 ladite garantie, en complément de la réglementation relative à la prévoyance des cadres (art. 1er de l'ANI du 17/11/2017).
Les organisations représentatives signataires s'accordent sur le fait que l'entretien professionnel est un élément central pour appréhender le niveau et l'évolution des compétences du salarié et de favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d'en être l'acteur.
Il en est, par là même, un élément central dans une politique de gestion des compétences.
Elles mettent en avant la nécessaire qualité de ce moment clef. Pour les établissements ou structures relevant de la convention collective EPNL, elles modifient la périodicité de l'entretien, comme leur en autorise l'article L. 6315-1, III du code du travail, pour la porter à 3 ans.
Tous les 3 ans lors de l'entretien professionnel :
– employeur et salarié examinent les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
– l'employeur informe le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE), de l'activation du compte personnel de formation (CPF et CPF de transition) et des possibilités de financement par l'employeur.
Cet entretien donne lieu à la formalisation d'un document dont une copie est remise au salarié.
Il est organisé par le chef d'établissement ou par un responsable hiérarchique ou manager accompagné / formé au préalable à la conduite d'entretien et ayant la connaissance des dispositifs de formation.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel est l'occasion de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
À cette occasion, le document remis au salarié permet de vérifier que ce dernier a bénéficié de l'entretien triennal et d'apprécier, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail s'il a :
1. suivi au moins une action de formation ;
2. acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les établissements d'au moins 50 salariés
, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

La CPN EEP formation met à disposition des outils d'information et opérationnels de référence (tableaux de suivi, grilles d'entretien, etc.) utilisables par les établissements.
Dans les établissements et structures relevant de la convention collective EPNL, à l'occasion des entretiens (professionnels triennaux et bilan sexennaux), d'autres éléments sont analysés et des formalités réalisées (voir chapitre 4 de la CC EPNL).
Pour les établissements et structures relevant de la convention collective des personnels des établissements agricoles privés relevant du conseil national de l'enseignement agricole privé et les universités ou instituts catholiques, l'entretien professionnel est maintenu tous les 2 ans comme le prévoit l'article L. 6315-1 le code du travail.
(1) Équivalent temps plein - salariés de droit privé.