Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Après la période d'essai, les parties observeront réciproquement, avant de rompre le contrat de travail, un délai de préavis dont la durée est fixée pour chacune des catégories de personnel selon les dispositions suivantes :
Pour les ruptures autres que le licenciement :
Ancienneté


Agents de maîtrise

Du jour suivant la fin de la période d'essai
6 jours ouvrables



Pour les salariés licenciés, sauf faute grave :
Ancienneté


Agents de maîtrise

0 à moins de 6 mois
6 jours ouvrables



De 6 mois à moins 2 ans



Au moins 2 ans




Pendant la durée du préavis conventionnel et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, le salarié (AI + AII + AIII) est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi. Ces heures d'absence sont fixées chaque jour alternativement par chacune des parties. Elles peuvent être bloquées par accord des parties. Elles ne sont pas rémunérées sauf pour ceux qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ont une ancienneté, dans l'entreprise, égale ou supérieure à un an et demi.
(1) Les stipulations de l'article 65 relatives aux préavis en cas de rupture autre que le licenciement sont étendues sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-6, L. 1234-1, L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Si, par suite de modifications des conditions d'exploitation ou de difficultés économiques, une réduction du personnel devenait nécessaire, l'ordre de licenciement collectif du personnel s'effectuerait dans chaque catégorie en tenant compte des critères légaux et des considérations suivantes :
– qualités professionnelles ;
– ancienneté dans l'entreprise majorée de 1 année par enfant à charge au sens du code de la famille.
Les formalités à accomplir dans le cas de licenciement collectif devront être réalisées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans les limites des dispositions légales, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sera informé sur les causes du licenciement collectif et sur la recherche de solutions de reclassement interne ou externe.
Les femmes en état de grossesse constaté médicalement bénéficient des dispositions protectrices prévues par la législation en vigueur.
• Absence d'une durée au plus égale à 6 mois :
L'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident de travail ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Elle doit être notifiée à l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 jours francs, sauf cas de force majeure. Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi et son contrat de travail doit expressément indiquer le nom du salarié qu'il remplace et le terme prévu de son contrat de travail.
Le salarié absent doit informer son employeur de la date prévue pour son retour pour permettre de donner congé à son remplaçant. Le salarié absent retrouve son emploi à son retour et le salarié qui l'a remplacé ne peut pas se prévaloir de la continuation de son contrat de travail.
• Absence de plus de 6 mois due à une longue maladie :
Le contrat de travail du salarié absent pour longue maladie est suspendu pendant toute la durée de son arrêt de travail.
Le salarié doit avertir son employeur de la date présumée de sa reprise afin de pourvoir aux obligations nécessaires : visite médicale de reprise et information de son remplaçant.
• Absence due à un accident de travail :
L'incapacité résultant d'un accident de travail ne constitue pas une rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation de la situation de l'intéressé.
Celui-ci, dès qu'il a connaissance de la consolidation de son accident, doit en aviser son employeur.
À l'issue de la période de l'accident du travail, le salarié déclaré apte, par la médecine du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
En dehors des dispositions définies par la présente convention, les salariés qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.
• Absence régulière :
Est en absence régulière le salarié absent pour cas de force majeure, ou toute autre absence prévue à l'article 59 « Congés exceptionnels » et qui aura fourni un justificatif de son absence, l'employeur ou son représentant devant être prévenu dès que possible et au plus tard dans les 48 heures.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
En cas d'absence prévisible, l'obligation de prévenir l'employeur dès que possible et au plus tard la veille demeure la règle normale.
• Absence irrégulière :
Est en absence irrégulière tout salarié qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur ou de son représentant. S'il n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à 48 heures, sauf cas de force majeure, il est alors considéré en absence injustifiée qui peut être considérée comme un abandon de poste susceptible de justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
En raison des conditions particulières du travail effectué en sous-sol, le personnel occupé habituellement dans un réseau souterrain bénéficie d'un congé supplémentaire, en sus du congé légal, égal à :
– un demi-jour ouvrable pour deux mois de travail effectif ;
– un jour ouvrable pour quatre mois de travail effectif ;
– deux jours ouvrables pour six mois de travail effectif ;
– deux jours et demi ouvrables pour huit mois de travail effectif ;
– trois jours ouvrables pour dix mois de travail effectif ;
– quatre jours ouvrables pour douze mois de travail effectif,
sans que la durée totale du congé puisse excéder vingt-huit jours ouvrables.
Ce congé supplémentaire ne se cumule pas avec le congé d'ancienneté ; il n'est pas accolé au congé principal et est pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Ces dispositions ne peuvent toutefois avoir pour effet de réduire le nombre total des jours de congés auxquels peut prétendre un ouvrier en application des prescriptions légales en vigueur.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La salariée doit prévenir 15 jours avant la date de fin de son congé maternité si elle n'entend pas reprendre son poste de travail et 1 mois avant le terme du congé maternité s'il s'agit d'une demande de congé parental d'éducation ou d'une réduction du temps de travail dans le cadre d'un congé parental d'éducation.
Les salariés appelés sous les drapeaux pour le temps légal de leur service national sont réintégrés dans les entreprises conformément à l'article L. 3142-71 du code du travail.
Le contrat de travail n'est pas rompu par les périodes militaires obligatoires.
La réquisition émanant de l'autorité militaire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au dialogue social comme définies au livre II du code du travail.
Les parties signataires (le SAMERA et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche) rappellent le rôle primordial de la convention et des accords de branche pour une régulation économique et sociale par l'affirmation de solidarités interentreprises et l'harmonisation des conditions d'emploi des salariés dans les entreprises d'un même secteur d'activité.
Les groupes de travail paritaires ayant préparé la négociation de cet accord ont été l'occasion, au-delà d'un retour d'expérience, d'échanger sur les enjeux et les perspectives du dialogue social au sein de la branche professionnelle de la manutention ferroviaire et travaux connexes, et de traduire, dans cet accord, des orientations partagées par les signataires.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement d'un dialogue social constructif et responsable et la négociation collective au sein de la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes. Cette concertation sociale de branche doit également être favorisée dans les entreprises aussi les parties signataires ont tenu à poser les bases d'une meilleure formation des titulaires de mandats.
Les signataires ont également tenu à organiser les modalités selon lesquelles les partenaires sociaux de la branche peuvent saisir la commission paritaire de branche, instance de la négociation collective, de toutes questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt collectif pour le personnel et les entreprises.
Enfin, les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social des entreprises. L'exercice de responsabilités syndicales ou représentatives ou l'exercice d'un rôle d'acteur de la négociation collective ne saurait constituer pour les salariés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre (en application notamment des articles L. 2141-5, L. 2141-5-1, L. 6112-4 et L. 6123-1 du code du travail).
Le présent accord a pour objet :
– de formaliser les orientations du dialogue social de branche ;
– de décrire l'organisation du dialogue social au sein de la branche notamment en précisant les rôles et attributions des instances concourant à ce dialogue dans le respect des prérogatives de la commission paritaire de branche en matière de négociation collective ;
– de promouvoir la formation des acteurs du dialogue social tant au niveau de la branche que des entreprises.
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 3 ans et < 6 ans


≥ 6 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Manutention

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Employés de chantiers
Annexe III. Employés
Coefficient
Salaire mensuel
Employés niveau 1


Employés niveau 2


Employés niveau 3


Employés niveau 4


Employés niveau 5


Employés niveau 6


Employés niveau 7


Cadres et agents de maîtrise
Annexe IV. Cadres et agents de maîtrise
Coefficient
Salaire mensuel
Contremaitre
De 0 mois à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée
De 6 mois à 1 an



De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans
Article du barème
Article CCN
Élément de rémunération

Article 1er
Article 39
Indemnité pour le travail de nuit
1,23 €/heure

Article 41
Prime d'enrayage
0,93 €/heure
Article 3.1
Article 42
Prime de salissure et de décrassage « Réseau ferré national » – 1re catégorie
0,32 €/heure
Article 3.2
Article 42
Prime de salissure et de décrassage « Réseau ferré national » – 2e catégorie
0,29 €/heure
Article 3.3
Article 42
Prime de salissure et de décrassage « Réseau ferré national » – 3e catégorie
0,27 €/heure
Article 3.4
Article 42
Prime de salissure et de décrassage « Réseau ferré national » – Prime supplémentaire de salissure
0,18 €/heure
Article 4.1
Article 43
Prime de salissure et de décrassage « RATP » – 1re catégorie
0,41 €/heure
Article 4.2
Article 43
Prime de salissure et de décrassage « RATP » – 2e catégorie
0,31 €/heure
Article 4.3
Article 43
Prime de salissure et de décrassage « RATP » – 3e catégorie
0,20 €/heure
Article 5.1
Article 44
Prime de vêtements de travail – Prime partielle de vêtement de travail – Taux journalier
0,57 €/jour
Article 5.2
Article 44
Prime de vêtements de travail – Prime partielle de vêtement de travail – Taux mensuel
14,04 €/mois
Article 5.3
Article 44
Prime de vêtements de travail – Prime de vêtement de travail – Taux journalier
0,74 €/jour
Article 5.4
Article 44
Prime de vêtements de travail – Prime partielle de vêtement de travail – Taux mensuel
18,56 €/mois

Article 45
Prime de manutention de pièces lourdes
0,24 €/heure

Article 48
Indemnité de panier
2,30 €/jour
Les signataires du présent accord réaffirment la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles applicables à toutes les entreprises de la branche et visant à assurer l'unité et l'identité de celle-ci.
Afin de piloter efficacement le dialogue social de branche, ils considèrent qu'il convient périodiquement :
– de définir les enjeux et priorités du dialogue social de branche, si besoin, en affirmant son positionnement par rapport aux négociations d'entreprise ;
– après retour d'expérience, d'ajuster les méthodes du dialogue social de branche pour que celui-ci reste exemplaire et joue un rôle moteur dans l'amélioration de la concertation sociale au sein des entreprises.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Révision. Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et par lettre recommandée avec accusé de réception et avec le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord stipulent que ses dispositions s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés et ne comportent pas de dispositions spécifiques visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Date d'application
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord du 12 juin 2019 entre en application au 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Dépôt. Extension
Le présent accord d'actualisation de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes du 12 juin 2019 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Au-delà des négociations de branche obligatoires et des travaux paritaires à mettre en œuvre dans le cadre des politiques arrêtées par les pouvoirs publics ou des accords nationaux interprofessionnels, les parties signataires s'accordent à revoir chaque année la liste des dossiers qu'elles considèrent comme prioritaires au regard des enjeux économiques et sociaux de la branche.
Afin de prévenir le risque d'affaiblissement de la norme de branche, lors de l'examen de ces priorités, les parties signataires conviennent de lister les textes de branche qui seraient devenus inadaptés du fait des évolutions du contexte, et d'inscrire dans les priorités, les négociations à conduire pour rechercher de nouveaux équilibres sur ces thèmes.
Afin de faciliter ce travail de mise à jour des textes conventionnels, à l'issue du travail d'actualisation de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes, l'ensemble des textes conventionnels applicables au sein de la branche seront disponibles dans le cadre d'un site internet dédié aux travaux paritaires de la branche.
La définition de ces priorités, exercice indispensable à l'efficacité du dialogue social de branche, ne peut toutefois pas avoir pour effet de remettre en cause la liberté d'appréciation et de proposition de chaque organisation syndicale à l'occasion de l'examen de ces priorités.
Ces priorités sont consignées en annexe 1 du présent accord, annexe qui fera donc l'objet d'une révision périodique.
Manutention ferroviaire et travaux connexes
Accord du 12 juin 2019 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 12 juin 2019 les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui, à la date d'application du présent accord se substituent intégralement à toutes les autres dispositions conventionnelles préexistantes relatives au même objet (formation professionnelle continue) au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes et notamment à celles de l'accord relatif à la formation professionnelle du 15 décembre 2015.
Le groupe de travail paritaire « négociations sociales de branche » (GTP-NSB) est une instance paritaire ad hoc, sans pouvoir de négociation, qui se réunit au moins une fois par année civile, pour des échanges informels.
Il a pour principal objet d'examiner les priorités de branche en matière de dialogue social visées à l'article 2.1 et 2.2 du présent accord.
Le GTP-NSB est également compétent pour proposer à la commission paritaire de branche le calendrier prévisionnel des négociations de branche.
Le GTP-NSB s'articule avec le droit de saisine des organisations syndicales de salariés (art. L. 2222-3 du CT) relatif à la formulation de demandes d'ouverture de négociations sans préjudice des obligations de négociation résultant du code du travail. À ce titre, les parties signataires du présent accord entendent préciser les modalités de cette saisine :
– toute demande d'ouverture de négociation devra être motivée et adressée au SAMERA par lettre avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives de salariés ;
– le SAMERA disposera d'un délai incluant deux réunions des instances de décision du SAMERA (CSMF + bureau) à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de la méthode à mettre en œuvre afin de favoriser la conduite et la réussite de la négociation dans le cadre d'une concertation ouverte et loyale.
Cette méthode repose sur trois phases dont la principale est celle de la préparation de la négociation proprement dite :
– une phase de préparation de la négociation et de partage des constats : des réunions bilatérales ou des groupes de travail paritaires « ad hoc » doivent permettre aux parties de s'approprier les sujets, de partager les états des lieux et comprendre les enjeux et attentes de chacune des parties. Elle doit permettre de définir le périmètre de la négociation et les conditions requises pour son aboutissement. Elle peut, si besoin, être également le moment d'une appropriation technique des enjeux.
Il est convenu entre les parties signataires que cette phase de préparation de la négociation ne peut pas conduire les organisations syndicales représentatives à renoncer à leurs demandes et revendications ;
– une phase de définition d'axes de négociations établis sur la base des constats partagés qui pourront porter, en fonction du sujet, sur :
–– les mesures prioritaires à mettre en œuvre ;
–– le calendrier de réalisation d'une ambition ou d'une orientation partagées par les partenaires sociaux ;
–– la définition du type d'accord le plus approprié entre un accord s'appliquant de façon uniforme à l'ensemble des entreprises et un accord fixant des principes communs applicables à toutes les entreprises et laissant des marges de manœuvre au niveau local pour les modalités de mise en œuvre ;
– en cas de consensus suffisant sur la définition des axes de négociations, les partenaires sociaux seront amenés à préciser le détail des dispositions de l'accord.
Avenant n° 25 du 15 novembre 2018 à la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes portant révision de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instituant un régime de prévoyance non cadres
À l'issue de la réunion du 15 novembre 2018 de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes (CPPNI-MF) représentant les partenaires sociaux représentatifs au sein de la branche, à savoir d'une part,
Le SAMERA (syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air),
et d'autre part,
La CGT (fédération nationale des ports et docks ; syndicat de la manutention et travaux connexes, aéroportuaire de Paris et de la région parisienne USPDA/CGT) ;
La CGT-FO (fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force ouvrière) ;
La CFDT (fédération générale des transports et de l'environnement CFDT) ;
L'union syndicale solidaires (fédération des travailleurs du rail - Sud Rail),
Contexte des modifications de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instaurant un régime de prévoyance non cadres au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CCPNI-MF) de la branche a poursuivi ses débats et tenu compte des travaux de la commission de suivi de la prévoyance manutention ferroviaire et des réunions du groupe de travail paritaire constitué pour étudier la situation créée par la décision n° 2013-672 DC du conseil constitutionnel du 13 juin 2013 relative à l'inconstitutionnalité des clauses de désignation et de migration dans les accords collectifs relatifs à la protection sociale complémentaire (accord collectif de prévoyance de branche).
Dans cette décision le conseil constitutionnel avait précisé que la déclaration d'inconstitutionnalité des alinéas 1 et 2 de l'article L. 912-1 CSS (issus de la loi du 24 avril 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) prenait effet à compter de la publication de cette décision. Toutefois, les contrats en cours lors de la publication de la décision du conseil constitutionnel ont continué à produire leurs effets jusqu'à leur terme normal.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux de la branche ont procédé à une révision de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instituant le régime de prévoyance non-cadres de la branche manutention ferroviaire pour tenir compte des évolutions légales et règlementaires ainsi que des décisions des partenaires sociaux de la branche ayant pour objectif de conserver autant que possible la mutualisation des risques pour le régime de branche.
À la date d'application du présent avenant 25 du 15 novembre 2018 (cf. article 19), les dispositions de l'accord instituant le régime de prévoyance non cadres sont ainsi remplacées :
« Accord instituant un régime de prévoyance non-cadres au sein de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes
La commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation manutention ferroviaire (CPPNI-MF) est l'instance de la négociation collective dans la branche. Elle est instituée conformément aux dispositions législatives en vigueur afin de remplir les missions prévues par ces dispositions concernant les CPPNI de branche.
Elle est composée de représentants choisis par chacune des organisations syndicales représentatives en fonction des sujets traités.
Leurs noms sont notifiés simultanément à leurs employeurs puis au SAMERA à la réception de la convocation de la réunion de la CPPNI-MF.
Le SAMERA et les organisations syndicales représentatives conviennent que la durée de la commission paritaire de branche devra respecter des horaires équilibrés par demi-journée de travail conformément aux dispositions de l'article 3.7 ci-après.
Lorsque la CPPNI-MF valide l'engagement d'une négociation :
– soit la négociation débute directement en CPPNI-MF, notamment lorsqu'il s'agit d'une négociation ne nécessitant pas de travaux préparatoires ;
– soit la négociation requiert des travaux préparatoires et des réunions bilatérales entre le SAMERA et chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et/ou un groupe de travail paritaire est mandaté (cf. article 3.3).
À l'issue de la négociation, la période d'ouverture de l'accord à la signature est définie, après concertation en CPPNI-MF.
Il s'agit d'une instance paritaire technique, mise en place lorsque la négociation le justifie et dont la vocation est, dans le cadre du périmètre et des missions définis par la CPPNI-MF, de préparer et faciliter la négociation en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets.
Le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaire aux parties pour préparer la négociation en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leur point de vue, souhaits ou orientations.
En vue d'assurer au personnel ouvrier (AI, AII) le bénéfice d'une retraite complémentaire, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale sont tenues d'affilier ce personnel à une institution de retraite des salariés (UNIRS).
Le taux de la cotisation globale est fixé à 4 p. 100 de la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes. Celle-ci est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié (AI + AII).
L'application des dispositions ci-dessus ne peut remettre en cause l'affiliation du personnel dans les entreprises qui ont adhéré, avant la date de signature du présent accord, à tout autre régime complémentaire de retraite donnant des avantages comparables à taux de cotisation et à ancienneté de service égaux (AI + AII).
(1) L'article 50 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la généralisation de la retraite complémentaire des salariés.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Tout salarié père d'un enfant ou le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Ce délai peut être reporté en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le congé de paternité doit alors être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ou la fin du congé dont bénéficie le père, en cas de décès de la mère, au titre de l'article L. 1225-28 du code du travail.
Ce congé de 11 jours calendaires consécutifs, porté à 18 jours en cas de naissance multiple, est cumulable avec les 3 jours de congé pour naissance prévu à l'article 66 de la présente convention collective nationale (art. L. 1225-35 du code du travail).
(1) Le 3e alinéa de l'article 55 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-35, modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'arrivée dans le foyer de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans en cas d'adoption).
Le congé parental peut être « total » ou « à temps partiel ». Le salarié peut choisir de réduire son temps de travail et opter pour une durée d'activité hebdomadaire d'au moins 16 heures.
À l'issue de son congé parental ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié reprend son activité antérieure ou un emploi équivalent.
Durant le congé parental total, le contrat de travail est en effet suspendu.
Les ouvriers (AI, AII) et employés (AIII) qui totalisent plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'ancienneté de un jour ouvrable après vingt ans, de deux jours après vingt-cinq ans et de trois jours après trente ans.
Ces dispositions ne peuvent, toutefois, avoir pour effet de réduire le nombre total des jours de congé auxquels peut prétendre un ouvrier (AI, AII) ou un employé (AIII), en application des prescriptions légales en vigueur.
Les agents de maîtrise et cadres (AIV) bénéficient d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvrable après cinq ans de présence dans l'entreprise, ou sur le chantier, de deux jours après dix ans, de trois jours après douze ans, de quatre jours après quinze ans, de cinq jours après vingt ans et de six jours après trente ans (AIV).
Ces congés supplémentaires d'ancienneté ne sont pas accolés au congé principal des ouvriers (AI, AII), employés (AIII) ou agents de maîtrise et cadres (AIV). Ils sont pris en accord avec l'employeur et compte tenu des nécessités du service.
Il est alloué aux ouvriers et employés des chantiers, aux agents de maîtrise et aux cadres, une indemnité de panier (indemnité représentative de frais) par journée de travail comptant au moins six heures de travail effectif.
Toutefois, le personnel (AII) salariés d'entreprises exécutant pour le compte de la Régie autonome des transports parisiens ou des entreprises de transport de voyageurs opérant sur les réseaux de métro ou de RER de la région parisienne exécutant des travaux de nuit entre 0 et 5 heures bénéficie de cette indemnité.
Le taux de cette indemnité est fixé à l'article 7 du barème joint en texte attaché 2 de la présente convention collective.
Le personnel « Ouvriers », « Employés de chantiers » et « Cadres et agents de maîtrise » visé par la présente convention collective, bénéficient d'une participation aux frais de transport domicile-travail correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle selon les dispositions suivantes :
1° Frais de transport public :
Les salariés (stagiaires compris) qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement partiel de ces frais selon les modalités suivantes :
– la prise en charge concerne les cartes d'abonnement (hebdomadaire, mensuelle, annuelle) aux services publics de transports suivants : métro, bus, tramway, train, location de vélo (à l'exclusion donc des titres de transports achetés à l'unité) ;
– la prise en charge employeur s'effectue à hauteur de 50 % de l'abonnement sur la base :
–– d'un tarif de 2e classe ;
–– et du trajet le plus court.
Cette prise en charge concerne les salariés à plein temps et ceux à temps partiel effectuant un mi-temps ou plus.
Pour les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps. Par exemple, dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 × 50 %) × 15 / 17,5 = 31,29 €.
Le remboursement effectué par l'employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) :
– au plus tard à la fin du mois suivant celui de sa validation (hors abonnement annuel dont le remboursement est réparti mensuellement) ;
– sur justificatif du salarié (remise ou présentation du titre).
Une attestation sur l'honneur suffit :
– si l'abonnement à un service public de location de vélo ne comporte pas l'identité du salarié ;
– ou si vous êtes intérimaire.
Un accord collectif peut prévoir des modes de preuve ou de remboursement différents.
Dans tous les cas, les délais de remboursement ne doivent pas excéder 1 mois.
2° Frais de transport avec véhicule personnel :
L'employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant ou d'alimentation électrique ou hybride des salariés qui utilisent un véhicule personnel pour se rendre au travail. Cette prise en charge n'est pas obligatoire. Si l'employeur la met en place, elle doit profiter à l'ensemble des salariés dans les mêmes conditions.
Tout salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d'État, et nécessitant la présence d'une personne à ses côtés, a le droit soit de travailler à temps partiel, soit de bénéficier, selon les modalités de la législation en vigueur, d'un congé de présence parentale entraînant la suspension de son contrat de travail.
Le personnel visé par la présente convention collective ayant au moins au 1er avril de chaque année un an d'ancienneté au sens de l'article 12 de la convention collective nationale bénéficie d'une prime de vacance égale à 50 p. 100 de l'indemnité de congé payé après un an d'ancienneté.
Elle est versée en même temps que l'indemnité de congé payé.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, et si le salarié (AII, AIII, AIV) a perçu l'indemnité le 1er avril précédant son licenciement, il reçoit une prime de vacances basée sur l'indemnité de congé payé à laquelle il a droit à la date de rupture de son contrat de travail.
Cette prime de vacances ne se cumule pas avec les avantages de même nature existant déjà dans l'entreprise.
Un congé d'adoption de 3 jours est accordé soit au père adoptif, soit à la mère adoptive. Ce congé d'adoption figure au même titre que le congé de naissance dans la liste des congés exceptionnels visés à l'article 59 ci-après.
Le congé d'adoption peut se cumuler avec le congé, non rémunéré, de 6 semaines permettant à tout salarié de se rendre dans les départements et territoires d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants (art. L. 1225-37 du code du travail).
Le congé d'adoption doit être pris à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer.
En cas d'adoption multiple, un seul congé d'adoption sera accordé.
Le congé d'adoption pourra être cumulé avec le congé de maternité accordé au père en cas de décès de la mère (art. L. 2225-28 du code du travail) et au congé de paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissance multiple) prévu par l'article 55 « Congé de paternité » de la présente convention collective nationale.
Le personnel visé par la présente convention collective bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant et les conditions d'attribution sont fixés ci-après :
Montant : le montant est fixé à 100 % du salaire mensuel de base de la présente convention collective « salaire proprement dit » tel que défini à l'article 39 aux taux en vigueur au 1er décembre de chaque année.
Conditions d'attribution : Cette prime est acquise au personnel présent dans l'entreprise au 31 décembre de chaque année et ayant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 12.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année pour cause, soit de licenciement soit de démission, soit de départ en retraite, le personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de rupture du contrat de travail et ayant rempli ses obligations en matière de préavis, bénéficie de la prime de fin d'année au prorata de son temps de présence depuis le 1er janvier de l'année en cours.
Pour les salariés ayant eu au cours de l'exercice écoulé s'entendant du 1er janvier au 31 décembre plus de 30 jours calendaires d'absence au travail à l'exception des absences pour accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congés payés de convention collective, la prime sera calculée au prorata de leur temps de présence réel.
La prime de fin d'année englobe les divers primes et avantages de même nature (prime de fin d'année, gratifications…) qui pourraient exister au plan de l'entreprise et s'y substitue sous réserve des dispositions ci-après.
Les salariés pour qui le montant global de ces divers avantages perçu antérieurement était supérieur à celui de la prime de fin d'année à laquelle ils peuvent prétendre du fait des dispositions ci-dessus bénéficieront des dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale.
(Modifié par avenant n° 17 1975-01-28 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC.
Modifié par avenant n° 19 1975-04-09 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC 28 novembre 1975.
Modifié par avenant n° 22 1975-10-15 étendu par arrêté du 28 mai 1976 JONC 15 juin 1976.
Modifié par avenant n° 25 1975-07-12 étendu par arrêté du 28 mars 1977 JONC 29 avril 1977.
Modifié par avenant n° 42 1980-07-24 étendu par arrêté du 4 février 1981 JONC 17 mars 1981.
Créé par convention collective nationale 1970-01-06 en vigueur le 1er janvier 1970 étendue par arrêté du 16 mars 1971 JONC 11 mai 1971).
Les parties conviennent qu'une réduction d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er avril 1975 sans diminution de salaire.
Les parties sont convenues de procéder à une nouvelle diminution du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er avril 1975.
Il est procédé à une nouvelle réduction du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er octobre 1975.
Afin d'éviter que cette réduction du temps de travail se traduise pour le personnel par une diminution de sa rémunération, le point 100, fixé par avenant n° 21 du 15 octobre 1975 à la convention collective nationale annexe III, est majoré de 1,47 p. 100.
Les parties conviennent qu'une réduction d'une heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er octobre 1976 sans diminution de salaire.
Les parties conviennent que deux réductions d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail seront opérées successivement sans diminution de salaire, à compter des 1er octobre 1980 et 1er février 1981.
Calcul des salaires (créé par avenant n° 14 1974-07-12 en vigueur le 1er juillet 1974 étendu par arrêté du 4 décembre 1974 JONC 12 janvier 1975)
Pour le personnel ayant plus d'un an d'ancienneté, effectuant en moyenne une durée de travail hebdomadaire égale ou supérieure à quarante-trois heures de travail effectif, les parties conviennent de fixer un salaire mensuel correspondant à 186 h 33 (43 “×” 52/12), soit 189 h 58 normales, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 186 h 33 seront récupérées ou payées.
Dans le cas d'un nombre d'heures de travail mensuel inférieur à 186 h 33, le salaire mensuel sera réduit proportionnellement au nombre d'heures de travail effectif.
Cet accord prend effet au 1er juillet 1974.
Les taux horaires correspondants s'obtiendront en divisant les salaires mensuels figurant ci-après par 189,58.
Le présent accord définit les règles applicables au sein de la branche pour assurer :
– d'une part, l'organisation des instances et des commissions paritaires prévues à l'article 3 de l'accord relatif au dialogue social dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes du 10 mai 2017, notamment en révisant les dispositions du paragraphe 2 de l'article 5 des dispositions communes de la CCN portant sur « les commissions paritaires » ;
– d'autre part, le financement du paritarisme. Il précise les conditions d'utilisation des fonds mutualisés nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme, créé une « association paritaire de gestion des frais du paritarisme CCN manutention ferroviaire » et arrête les modalités de la collecte, de la gestion et de l'affectation des fonds ainsi collectés.
(Dernière modification : modifié par avenant n° 44 du 24 juillet 1980 étendu par arrêté du 4 février 1981 JONC 17 mars 1981.
Modifié par avenant n° 19 1975-01-28 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC 28 novembre 1975.
Modifié par avenant n° 24 1975-10-15 étendu par arrêté du 28 mai 1976 JONC 15 juin 1976.
Modifié par avenant n° 27 1976-07-12 étendu par arrêté du 28 mars 1977 JONC 29 avril 1977.
Créé par convention collective nationale 1970-01-06 en vigueur le 1er janvier 1970 étendue par arrêté du 16 mars 1971 JONC 11 mai 1971).
Les parties conviennent qu'une réduction d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er avril 1975, sans diminution de salaire.
Il est procédé à une nouvelle réduction du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er octobre 1975.
Les parties conviennent qu'une réduction d'une heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée successivement, sans diminution de salaire à compter des 1er octobre 1980 et 1er février 1981.
Les modalités de mise en œuvre des dispositions relatives à la mutualisation des frais du paritarisme au sein de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes pour les entreprises de moins de 50 salariés sont définies par le décret n° 2017-1818 du 28 décembre 2017 relatif à la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branche (Journal officiel 30 décembre 2017).
Calcul mensuel des salaires (créé par avenant n° 17 1974-07-12 en vigueur le 1er juillet 1974 étendu par arrêté du 4 décembre 1974 JONC 12 janvier 1975)
Pour le personnel ayant plus d'un an d'ancienneté, effectuant en moyenne une durée de travail hebdomadaire égale ou supérieure à quarante-trois heures de travail effectif, les parties conviennent de fixer un salaire mensuel correspondant à 186,33 heures :
(43 × 52) ⁄ 12
Soit 189,58 heures normales, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 186,33 heures seront récupérées ou payées.
Dans le cas d'un nombre d'heures de travail mensuel inférieur à 186,33 heures, le salaire mensuel sera réduit proportionnellement au nombre d'heures de travail effectif.
Cet accord prend effet au 1er juillet 1974.
Les taux horaires correspondants s'obtiendront en divisant les salaires mensuels figurant ci-après par 189,58.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, les parties s'engageant dans le courant de l'année 2021, en raison notamment de la détermination des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à faire un bilan de son application et à convenir éventuellement de certaines modifications.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. La première année de mise en œuvre de ces nouvelles modalités d'organisation et de financement du paritarisme sera 2020, l'année 2019 étant consacrée à la préparation et constitution des outils et moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Fait à Paris, le 12 février 2019.
(Dernière modification : modifié par avenant n° 42 du 24 juillet 1980 étendu par arrêté du 4 février 1981 JONC 17 mars 1981.
Modifié par avenant n° 17 1975-01-28 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC 28 novembre 1975.
Modifié par avenant n° 22 1975-10-15 étendu par arrêté du 28 mai 1976 JONC 15 juin 1976.
Modifié par avenant n° 25 1976-07-12 étendu par arrêté du 28 mars 1977 JONC 29 avril 1977.
Créé par convention collective nationale 1970-01-06 en vigueur le 1er janvier 1970 étendue par arrêté du 16 mars 1971 JONC 11 mai 1971).
Les parties conviennent qu'une réduction d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er avril 1975 sans diminution de salaire.
Il est procédé à une nouvelle réduction du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er octobre 1975.
Les parties conviennent qu'une réduction d'une heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er octobre 1976 sans diminution de salaire.
Les parties ont convenu de procéder à une nouvelle diminution du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er avril 1975.
Les parties conviennent que deux réductions d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail seront opérées successivement, sans diminution de salaire, à compter des 1er octobre 1980 et 1er février 1981.
À tout moment et à la demande du SAMERA ou d'une ou plusieurs organisations syndicales représentative signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
(Dernière modification : modifié par avenant n° 41 du 24 juillet 1980 étendu par arrêté du 4 février 1981 JONC 17 mars 1981.
Modifié par avenant n° 16 1976-01-28 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC 28 novembre 1975.
Modifié par avenant n° 18 1975-04-09 étendu par arrêté du 22 octobre 1975 JONC 28 novembre 1975.
Modifié par avenant n° 21 1975-10-15 étendu par arrêté du 28 mai 1976 JONC 15 juin 1976.
Modifié par avenant n° 24 1976-07-12 étendu par arrêté du 28 mars 1977 JONC 29 avril 1977.
Créé par convention collective nationale 1970-01-06 en vigueur le 1er janvier 1970 étendue par arrêté du 16 mars 1971 JONC 11 mai 1971).
Les parties conviennent qu'une réduction d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er avril 1975 sans diminution de salaire.
Les parties sont convenues de procéder à une nouvelle diminution du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er avril 1975.
Il est procédé à une nouvelle réduction du temps de travail hebdomadaire d'une demi-heure à partir du 1er octobre 1975.
Les parties conviennent qu'une réduction d'une heure de l'horaire hebdomadaire de travail sera opérée le 1er octobre 1976 sans diminution de salaire.
Les parties conviennent que deux réductions d'une demi-heure de l'horaire hebdomadaire de travail seront opérées successivement, sans diminution de salaire, à compter des 1er octobre 1980 et 1er février 1981.
Le présent accord instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 I et IV du code de la sécurité sociale et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributifs, qui prennent la forme :
– d'une prise en charge de la cotisation de certains salariés ;
– des actions de prévention de santé publique ;
– des prestations d'action sociale.
Les parties signataires décident que 2 % des cotisations finançant le régime santé de branche seront alloués au financement d'actions de prévention de santé publique et aux prestations d'action sociale. La prise en charge de la cotisation des apprentis prévue à l'article 13.1 est organisée dans le cadre de la mutualisation du régime de complémentaire santé de la branche.
La CPSP-CS manutention ferroviaire définit chaque année et à titre prévisionnel, dans le règlement du fonds de solidarité, la clé de répartition des ressources entre chacune des deux dernières garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.