Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, les dispositions de l'avenant du 14 décembre 1988(deux annexes) à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés de la région parisienne compris dans le champ d'application de l'accord national du 19 juillet 1978 relatif à l'institution d'une rémunération annuelle garantie dans la branche de la métallurgie les dispositions de l'accord du 4 décembre 1979 modifiant l'accord du 18 avril 1979 intervenu dans la région parisienne en application de l'accord national précité.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, les dispositions de l'avenant du 18 décembre 1986 (un barème annexé) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, modifié par l'accord du 11 juin 1979, tel qu'étendu par l'arrêté du 10 décembre 1979 et par l'avenant du 9 juillet 1990, et à l'exclusion de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente, les dispositions de l'avenant du 14 septembre 1995 (Rémunérations annuelles garanties) à l'avenant du 5 décembre 1994 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-39 en date du 3 novembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Les adolescents de 14 à 16 ans ne pourront être embauchés que pendant la moitié de leurs vacances scolaires, uniquement pour des travaux légers.

Le contrat de travail des jeunes de moins de 16 ans devra être signé par leur représentant légal, après acceptation des termes par le mineur. Celui des jeunes de 16 à 18 ans peut être signé par le jeune avec autorisation de son représentant légal.

La durée du travail hebdomadaire est la même que celle prévue pour les adultes à l'article 15 ; toutefois, ils ne pourront effectuer des heures supplémentaires.

Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux pénibles excédant leurs forces ainsi qu'à la manipulation des produits dangereux.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Les jeunes ont droit au minimum à un jour de repos de 24 heures consécutives par semaine donné le dimanche, plus une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.

Les employeurs qui emploient des jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail.

Le salaire applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement fixé à :
- moins 20 % avant 17 ans ;
- moins 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle.

Quelle que soit leur ancienneté chez l'employeur, les jeunes travailleurs, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

L'employeur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 les dispositions de :
L'avenant du 20 novembre 1979 (une annexe) à la convention collective susvisée ;
L'avenant " Salaires " du 20 décembre 1979 à la convention collective susvisée dans la mesure ou elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues aux ouvriers et employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit à l'un des chapitres suivants de la nomenclature des activités françaises (décret du 2 octobre 1992 - J.O. du 11 octobre), applicable à compter du 1er janvier 1993 :
A l'intérieur du chapitre 15-1 E :
- fabrication de plats préparés à base de viande ;
- préparation de foie gras ;
- fabrication de gibiers, volailles, lapins appertisés.
Tout le chapitre 15-2 Z : Industrie du poisson :
Y compris :
- les entreprises transformant des escargots et achatines ;
- les entreprises de salage et saurissage de poisson et les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des " Dispositions générales ", de l'article 12 de l'annexe " Ingénieurs et cadres ", de l'article 9 de l'annexe " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ").
A l'exclusion :
- des entreprises de fabrication de farines de poisson ;
- des entreprises de salage et saurissage de poisson, et des entreprises de négoce, séchage et exportation de morue, hors du canton de Fécamp.
Tout le chapitre 15-3 E : Transformation et conservation de légumes :
A l'exclusion de la fabrication de légumes au vinaigre.
Tout le chapitre 15-3 F : Transformation et conservation de fruits :
A l'exclusion des entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.
A l'intérieur du chapitre 15-8 A :
- fabrication industrielle de pizzas, quiches, tartes, tourtes...
A l'intérieur du chapitre 15-8 M :
- fabrication de pâtes alimentaires fraîches, de couscous garni et de pâtes cuites et/ou farcies.
Ces dispositions de la convention collective ne s'appliquent pas aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives. Toutefois, ils bénéficient, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de
l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans le guide d'analyse des postes intégré à l'accord du 19 juin 1991 entraînaient, lors de leur application, une confusion des définitions de niveaux et qu'elles devaient donc être adaptées à la spécificité des postes de la conserve, ont convenu des modifications suivantes :
- les six critères de l'accord du 19 juin 1991 sont remplacés par une nouvelle série de cinq critères classants insérés dans un nouveau guide intitulé " Guide d'analyse des postes pour les industries de la conserve ".
Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues aux ouvriers et employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les entreprises dont l'activité ressortit au chapitre 37 (37-01 conserverie de fruits et confitures, 37-02 conserverie de légumes, 37-03 conserverie de poissons, 37-04 préparation de plats cuisinés) de la nomenclature des activités et des produits 1973, ainsi que dans les entreprises de transformation de foies gras et d'escargots et de conserves de gibiers, de volailles, de lapins, et de fabrication de pâtes fraîches.
Elles s'appliquent également, dans le canton de Fécamp, aux entreprises de salage, saurissage et transformation de poissons, ainsi qu'aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue à partir du 1er juillet 1991 (sous réserve de l'étalement prévu à l'article 39 des dispositions générales, de l'article 12 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " et de l'article 9 de l'annexe " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ").
Elles ne s'appliquent pas :
- hors du canton de Fécamp, aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue ;
- sur l'ensemble du territoire métropolitain :
- aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves ;
- aux entreprises fabriquant des conserves d'oeufs ;
- aux entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives ; toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 26, 27 et 34, de certaines dispositions de l'article 41 ainsi que des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 53 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
2.7. Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié. Le délai d'un an pourrait être prolongé d'une année supplémentaire, sous réserve qu'à la fin de la première année l'intéressé ait fait connaître par écrit son souhait de réintégrer un emploi de même qualification dans l'entreprise.
En vertu de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, en dérogation au présent accord, les entreprises pourront décider de mettre en place leur propre système d'évaluation de poste, à l'aide d'un accord d'entreprise conclu, avant ou après le 19 juin 1991, avec les délégués syndicaux. En leur absence, la décision sera prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ; la conclusion d'un tel accord devra intervenir avant le 19 juin 1993 et pourra concerner la totalité ou une ou des catégorie(s) particulière(s) du personnel...
Les conclusions de l'évaluation des postes seront soumises pour avis à la commission.
En cas d'avis positif, les conclusions pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En cas de désaccord et au cas où aucune solution ne pourrait être trouvée, la commission de conciliation pourrait être saisie selon la procédure mise en place dans l'accord du 19 juin 1991.
L'objectif de ce document est de présenter le mode d'emploi d'analyse de postes retenu pour réviser la grille de classification des postes.
Ce document doit permettre aux responsables du personnel ou à toute autre personne chargée de travailler sur les classifications de conduire dans son entreprise l'évaluation des postes.
Ce document est composé de :
1. Un mode d'emploi.
2. Un guide d'entretien.
3. Une fiche de description de poste.
4. L'énoncé des cinq critères qui serviront à la classification.
5. Un exemple de poste et de cotation.
6. Une grille de correspondance pour affecter un coefficient.
Pourront accéder au dispositif de l'ARPE, jusqu'au 1er janvier 2001 :
- les salariés nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 16e anniversaire, à compter du 1er jour du mois suivant leur 57e anniversaire, à condition qu'ils justifient d'au moins 168 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale ;
- les salariés nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 15e anniversaire, à condition qu'ils justifient d'au moins 168 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale ;
- les salariés nés en 1944 et ayant commencé à travailler avant leur 15e anniversaire, à compter du 1er jour du mois suivant leur 56e anniversaire, à condition qu'ils justifient d'au moins 168 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale ;
- les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1945 à compter du 1er jour du mois suivant leur 55e anniversaire, à condition qu'ils justifient d'au moins 172 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale.
Dans un premier temps, on procédera à l'analyse du poste étudié en interviewant le titulaire du poste à l'aide du questionnaire. Les réponses du titulaire seront notées sur un papier libre dans un premier temps, et synthétisées sur la fiche de fonction dans un deuxième temps.
Certaines questions peuvent renseigner plusieurs rubriques. Les numéros des questions pertinentes pour chaque rubrique sont indiquées dans la fiche de poste.
CRITÈRE 4, QUESTIONS 22 ET 22 BIS, 25 ET 39, 71 ET 72
[*Cadre à remplir non reproduit*]
La fiche de poste jointe est volontairement synthétique, il n'est pas nécessaire de lister toutes les tâches, mais d'arriver à cerner quels sont les niveaux d'exigences du poste pour chaque critère.
On veillera, par des processus de validation, à l'obtention d'un concensus sur la rédaction de la fiche de poste, entre le titulaire et sa hiérarchie.
Capacité professionnelle :
Ce critère évalue le niveau de technicité et les capacités professionnelles à mettre en oeuvre pour tenir normalement le poste ou la fonction. Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.
1. Connaissances de base : fin de scolarité obligatoire.
Technicité : pas de connaissances professionnelles spécifiques préalables.
2. Connaissances de base : fin de scolarité obligatoire.
Technicité : les connaissances et capacités professionnelles sont acquises par formation spécifique ou expérience sur un poste.
3. Connaissances et capacités à mettre en oeuvre les règles techniques d'exécution d'un métier spécifique. Les résultats sont en conformité avec un modèle connu.
4. Connaissances et capacités à mettre en oeuvre les règles techniques d'exécution d'un métier relevant de plusieurs spécialités professionnelles. Capacités à élaborer des documents de travail (diagrammes, graphiques,tableaux de bord) et à s'organiser.
5. Capacité à effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées portant à la fois sur la technologie mise en oeuvre, le process, le produit, les différentes phases de l'activité (préparation, exécution, contrôle). Capacités à intégrer les aléas et à proposer des aménagements.
6. Maîtrise d'un métier spécifique avec capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d'une capacité. L'élargissement à des connaissances, à des techniques connexes peut être nécessaire.
7. Capacité à élaborer des méthodologies portant :
- sur un domaine particulier (expertise) ;
- sur une fonction particulière.
Les parties signataires soulignent que l'information dont il est fait mention dans le texte est une consultation qui doit être faite dans les meilleurs délais. Elles précisent par ailleurs que, pour faciliter l'information-consultation faite au comité d'entreprise, il sera remis à ce dernier un dossier comprenant :
- les objectifs économiques et techniques du projet ;
- la nature des nouvelles technologies introduites et le montant des investissements ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication et de travail, les gains de productivité possibles, les objectifs de production et de commercialisation ;
- les conséquences prévisibles sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et les rémunérations, l'hygiène et la sécurité ;
- les délais de mise en oeuvre.
D'autre part, lorsque le CHSCT est concerné, les parties signataires soulignent qu'il doit être consulté avant le comité d'entreprise afin qu'il puisse lui transmettre son avis. Par ailleurs, le président du comité d'entreprise pourra associer aux réunions d'information du comité des membres du CHSCT.
2.1. La cotation des postes
Nous conseillons d'effectuer les cotations de postes une fois que tous les postes ont été examinés et que les fiches de postes correspondantes sont remplies.
On procédera aux cotations en regroupant les postes par familles ou par filières et en suivant un ordre ascendant.
En phase de lancement de la classification et de prise en main de la méthode, il est utile d'effectuer au moins deux cotations des postes à quelques jours d'intervalle et de s'adjoindre une ou deux personnes.
2.2. Cotation
Pour chaque poste, on détermine quel est son positionnement le plus adéquat sur l'échelle de chaque critère en utilisant les énoncés.
On affecte ensuite le nombre de points correspondants à l'aide de la table.
CRITÈRE 1, QUESTIONS 41 À 44, 61 À 62
Savoir lire, écrire et compter : échelle 2, 295 points.
Une connaissance préalable des différents circuits d'alimentation et du produit.
On effectue le total des points pondérés affectés à chaque critère et on recherche le coefficient correspondant du poste dans les tables.
COTATION DU POSTE :
1. Capacités professionnelles : échelle 2, 295 points.
2. Durée d'apprentissage : échelle 1, 172 points.
3. Autonomie/Complexité : échelle 2, 172 points.
4. Animation/Encadrement/Conseils : échelle 1, 344 points.
5. Contacts extérieurs/Informations : échelle 2, 172 points.
Total : 1.155 points.
FOURCHETTE DE CORRESPONDANCE DU COEFFICIENT PRÉDIT :
< 1003 coefficient à retenir : 120
1004 - 1044 coefficient à retenir : 125
1045 - 1085 coefficient à retenir : 130
1086 - 1126 coefficient à retenir : 135
1127 - 1167 coefficient à retenir : 140
1168 - 1208 coefficient à retenir : 145
On vérifie ensuite que le coefficient affecté est conforme à l'accord de classification.
Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle et a maîtrisé les principales difficultés liées au poste. On considère que le titulaire a déjà les connaissances préalables nécessaires.
------------------------------

Moins d'un mois

Un à trois mois

Quatre à douze mois

supérieur à un an
jusqu'à deux ans

inférieur à deux ans
------------------------------
Pendant la période de deux ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.
Dans les entreprises de moins de cent salariés, l'employeur peut refuser au salarié le bénéfice des dispositions ci-dessus indiquées s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auront des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai et aux frais de l'établissement.
Toutefois, le chef d'établissement déterminera, en accord avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut les délégués du personnel et le médecin du travail, les emplois pour lesquels l'examen médical de l'intéressé sera obligatoirement effectué avant l'embauchage.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
L'intéressé, sauf cas de force majeure, est tenu de prévenir l'employeur dans les meilleurs délais et de lui adresser sous quarante-huit heures l'attestation médicale.
L'absence occasionnée par un accident du travail ou une maladie professionnelle contractés dans l'entreprise ne peut entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités sont versées par la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
Les chefs d'entreprise confirmeront chaque engagement par une lettre ou contrat d'engagement dans lequel seront indiqués la fonction, la qualification professionnelle, le coefficient hiérarchique, le salaire mensuel convenu avec l'indication de l'horaire correspondant, les autres éléments de rémunération, la durée de la période d'essai et le lieu de travail en cas de pluralité d'établissements.
Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend connaissance obligatoirement de la convention collective nationale et de ses avenants et du règlement intérieur de l'entreprise que le chef d'établissement tient à la disposition du personnel.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent avenant aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des travailleurs de l'alimentation des organisations syndicales ouvrières, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses sous réserve des stipulations spéciales ci-après.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux agents de maîtrise visés par le présent avenant dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et au comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Le contrat de travail à temps partiel comporte une durée de travail mensuelle inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale du travail ou de la durée fixée dans l'entreprise.
Les horaires à temps partiel, dès lors que la création en est décidée par l'employeur, doivent être proposés aux salariés de l'entreprise qui sont volontaires avant d'être offerts aux demandeurs d'emploi.
Les employeurs s'efforceront de répondre prioritairement à une demande de retour de travail à temps plein aux salariés ayant exercé à temps partiel.
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit en être préalablement informé.
Les salariés bénéficient du statut collectif applicable dans l'entreprise au personnel à temps plein.
Pour l'acquisition des droits à congés payés, le salarié qui travaille selon l'horaire convenu acquiert des droits pleins.
La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l'établissement un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingt-cinq heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Afin de relever les bas salaires, il est institué un salaire minimum garanti en faveur des salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 205.
Le S.M.G. comme le S.M.P. s'entend à l'exclusion :
- de toutes primes ;
- des gratifications ;
- des indemnités représentatives de frais.
Le coefficient 115 est le coefficient de base auquel est donnée une valeur négociée.
Pour chacun des coefficients intermédiaires, le salaire minimum garanti (S.M.G.) est calculé de la façon suivante. On détermine la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :
Ecart en valeur entre le point K 205 et le point K 115 /    Ecart en points entre 205 et 115
On multiplie ensuite la valeur du point complémentaire ainsi obtenu par la différence de points existant entre le coefficient considéré du salarié intéressé et le coefficient de base, c'est-à-dire 115.
La valeur du salaire minimum garanti pour chaque coefficient est donnée dans un avenant "Salaires" ; elle sera révisée en même temps que le S.M.P.
Une prime d'ancienneté est instituée pour les salariés de l'annexe I : ouvriers, employés et pour les salariés de l'annexe II :
techniciens et agents de maîtrise seulement. Les cadres en sont exclus.
La prime d'ancienneté se calcule sur le salaire minimum professionnel de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.
Le barème des primes d'ancienneté est donné dans un avenant " Salaires ".
Si un emploi est à pourvoir dans un établissement ayant licencié précédemment du personnel pour motif économique, ce personnel aura une priorité pour l'engagement, sur demande de l'intéressé, à condition que ses aptitudes professionnelles conviennent à l'emploi à pourvoir et que le licenciement ait eu lieu depuis moins de douze mois.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci.
Le personnel ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages acquis au moment de son licenciement, en particulier le temps de présence dans l'entreprise comptera pour l'ancienneté.
Les différents niveaux comportent les échelons et les coefficients suivants :
NIVEAU : I (niveau de référence).

COEFFICIENT : 100.
NIVEAU : II.
ECHELON : 2 a.
COEFFICIENT : 115.
NIVEAU : III.
ECHELON : 3 a.
COEFFICIENT : 125.
NIVEAU : III.
ECHELON : 3 b.
COEFFICIENT : 135.
NIVEAU : III.
ECHELON : 3 c.
COEFFICIENT : 145.
NIVEAU : IV.
ECHELON : 4 a.
COEFFICIENT : 155.
NIVEAU : IV.
ECHELON : 4 b.
COEFFICIENT : 165.
NIVEAU : IV.
ECHELON : 4 c.
COEFFICIENT : 180.
NIVEAU : V.
ECHELON : 5 a.
COEFFICIENT : 205.
NIVEAU : V.
ECHELON : 5 b.
COEFFICIENT : 215.
NIVEAU : V.
ECHELON : 5 c.
COEFFICIENT : 230.
NIVEAU : VI.
ECHELON : 6 a.
COEFFICIENT : 250.
NIVEAU : VI.
ECHELON : 6 b.
COEFFICIENT : 265.
NIVEAU : VI.
ECHELON : 6 c.
COEFFICIENT : 295.
NIVEAU : VII.
ECHELON : 7 a.
COEFFICIENT : 315.
NIVEAU : VII.
ECHELON : 7 b.
COEFFICIENT : 330.
NIVEAU : VII.
ECHELON : 7 c.
COEFFICIENT : 345.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : 8 a.
COEFFICIENT : 440.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : 8 b.
COEFFICIENT : 550.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : 8 c.
COEFFICIENT : 660.
NIVEAU : IX.
ECHELON : 9.
COEFFICIENT : 880.
NIVEAU : 1.
COEFFICIENT 100.
Indice de base.
NIVEAU : 2.
ECHELON 2 : COEFFICIENT 115.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 3.
ECHELON 3 a : COEFFICIENT 125.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
ECHELON 3 b : COEFFICIENT 135.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
ECHELON 3 c : COEFFICIENT 145.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 4.
ECHELON 4 a : COEFFICIENT 155.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
ECHELON 4 b : COEFFICIENT 165.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
ECHELON 4 c : COEFFICIENT 180.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
ECHELON 4 d : COEFFICIENT 190.
Catégories de personnel :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 5.
ECHELON 5 a : COEFFICIENT 205.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
ECHELON 5 b : COEFFICIENT 215.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
ECHELON 5 c : COEFFICIENT 230.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 6.
ECHELON 6 a : COEFFICIENT 250.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
ECHELON 6 b : COEFFICIENT 265.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
ECHELON 6 c : COEFFICIENT 295.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 7.
ECHELON 7 a : COEFFICIENT 315.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens, Agents de maîtrise et cadres.
ECHELON 7 b : COEFFICIENT 330.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens, agents de maîtrise et cadres.
ECHELON 7 c : COEFFICIENT 345.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens, Agents de maîtrise et cadres ECHELON 7 d : COEFFICIENT 390.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens, Agents de maîtrise et cadres
NIVEAU : 8.
ECHELON 8 a : COEFFICIENT 440.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.

ECHELON 8 b : COEFFICIENT 550.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.

ECHELON 8 c : COEFFICIENT 660.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.

NIVEAU : 9.
ECHELON 9 : COEFFICIENT 880.
Catégories de personnel :
Annexe II : Encadrement.

NOTE : Tous les trois ans , chaque salarié pourra verifier avec son employeur que les qualifications réelles qu'il met en oeuvre à son poste de travail correspondent bien à celles définies au coefficient qui lui est attribué.
Si nécessaire il sera procédé à la réévaluation de ce dernier.
En cas de licenciement pour cause de suppression d'emploi et dans le cadre d'un reclassement, impossible dans la société ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée d'un an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans la société dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.
NIVEAU : 1.
ECHELON : Néant.
COEFFICIENT : 100.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 2.
ECHELON : 2.
COEFFICIENT : 115.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 3.
ECHELON : 3 a.
COEFFICIENT : 125.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 3.
ECHELON : 3 b.
COEFFICIENT : 135.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 3.
ECHELON : 3 c.
COEFFICIENT : 145.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 4.
ECHELON : 4 a.
COEFFICIENT : 155.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 4.
ECHELON : 4 b.
COEFFICIENT : 165.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 4.
ECHELON : 4 c.
COEFFICIENT : 180.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe I : Ouvriers et Employés.
NIVEAU : 5.
ECHELON : 5 a.
COEFFICIENT : 205.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 5.
ECHELON : 5 b.
COEFFICIENT : 215.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 5.
ECHELON : 5 c.
COEFFICIENT : 230.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 6.
ECHELON : 6 a.
COEFFICIENT : 250.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 6.
ECHELON : 6 b.
COEFFICIENT : 265.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 6.
ECHELON : 6 c.
COEFFICIENT : 295.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
NIVEAU : 7.
ECHELON : 7 a.
COEFFICIENT : 315.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 7.
ECHELON : 7 b.
COEFFICIENT : 330.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 7.
ECHELON : 7 c.
COEFFICIENT : 345.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement.
Techniciens et Agents de maîtrise.
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 8.
ECHELON : 8 a.
COEFFICIENT : 440.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 8.
ECHELON : 8 b.
COEFFICIENT : 550.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 8.
ECHELON : 8 c.
COEFFICIENT : 660.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement Cadres.
NIVEAU : 9.
ECHELON : 9.
COEFFICIENT : 880.
CATEGORIES DE PERSONNEL :
Annexe II : Encadrement Cadres.
Il est attribué aux agents de maîtrise et aux techniciens jusqu'au coefficient 345 une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'établissement.
Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs. Elle est calculée sur le salaire minimum professionnel (S.M.P.) pour l'emploi occupé par l'intéressé et aux taux spécifiques de :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La restriction de l'activité professionnelle d'un salarié, après la cessation de son emploi, ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'entreprise et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au salarié, l'exercice de son activité professionnelle.
2. Une telle clause devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat par accord entre les parties.
3. L'interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie pendant la durée de non-concurrence, qui ne pourra excéder deux années à partir de la date de fin de contrat, une indemnité mensuelle égale aux quatre dixièmes de la moyenne mensuelle du salaire des douze derniers mois de présence dans l'entreprise.
4. L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la rupture du contrat quel qu'en soit l'auteur.
5. Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
1. Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié reçoit une indemnisation en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (à l'exclusion des cures thermales et des accidents résultant de la pratique de sports dangereux) dûment constatée par certificat médical et contre visite s'il y a lieu.
2. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :
- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;
- à compter du quatrième jours d'absence dans les autres cas.
3. Le salarié recevra pendant la période d'indemnisation, la rémunération qu'il aurait reçue s'il avait continué à travailler, déduction faite des allocations qu'il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Pour le personnel ayant une rémunération avec une partie variable, cette dernière sera appréciée sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois.
En tout état de cause, le salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4. Les périodes d'indemnisation sont les suivantes :
ANCIENNETE : 1 an.
PREMIERE PERIODE : 30 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 30 jours à 75 p. 100.
ANCIENNETE : 3 ans.
PREMIERE PERIODE : 40 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 40 jours à 75 p. 100.
ANCIENNETE : 5 ans.
PREMIERE PERIODE : 60 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 60 jours à 75 p. 100.
ANCIENNETE : 15 ans.
PREMIERE PERIODE : 90 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 90 jours à 75 p. 100.
5. Si plusieurs congés de maladie, donnant lieu à indemnisation à titre du présent article, sont accordés aux salariés aux cours d'une année calendaire (dont le point de départ est le premier jour du premier arrêt pour maladie), la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées au paragraphe 4 ci-dessus.
6. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Toutefois, si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent paragraphe, acquiert cette ancienneté pendant l'absence pour maladie ou accident. Il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
NOTA : Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
NOTA : Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
NIVEAU : III.

Emploi correspondant à l'exécution de tâches simples, analogues ou répétitives nécessitant des connaissances élémentaires et une adaptation préalable.
NIVEAU III.
ECHELON : 3 a.
COEFFICIENT : 125.

Travaux ne nécessitant qu'une mise au courant sommaire et une formation pratique très courte.
Mise en oeuvre de moyens connus et habituels entrant dans le cadre de consignes simples expliquées par voie démonstrative ou orale.
Production :
- agent de conditionnement ;
- agent de transformation ;
- agent de manutention.
Tertiaire :
- employé administratif.
NIVEAU : III.
ECHELON : 3 b.
COEFFICIENT : 135.

Travaux nécessitant une formation pratique courte sans connaissances générales du métier.
Mise en oeuvre de moyens connus et habituels dans le cadre de consignes permanentes ou précises écrites ou orales.
Production :
- agent de transformation ;
- agent de magasinage, cariste ;
- préparateur 1er degré ;
- chauffeur-livreur V.L.3,5 tonnes.
Technique :
- agent d'entretien.
NIVEAU : III
ECHELON : 3 c
COEFFICIENT : 145.

Travaux ne nécessitant pas un enseignement professionnel particulier mais pouvant exiger une part d'initiative au niveau du choix entre les solutions connues et usuelles.
Mise en oeuvre de moyens connus et habituels pouvant être variés, dans le cadre de consignes précises et détaillées fixant les modes opératoires donnés par voie orale ou écrite.
Production :
- agent de production ;
- agent de magasinage, cariste ;
- préparateur.
Tertiaire :
- employé administratif.
1. Sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque mentionné à l'article 43 des clauses communes est fixée comme suit :
Après la période d'essai : trois mois.
2. Pendant la période du préavis, en cas de licenciement, après six mois d'ancienneté, le technicien, l'agent de maîtrise ou le cadre est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé.
En cas de licenciement, ces absences pendant le préavis ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction.
Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
1. Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié reçoit une indemnité en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (à l'exclusion des cures thermales et des accidents résultant de la pratique des sports dangereux) dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu.
2. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :
- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents du trajet) :
- à compter du quatrième jour d'absence dans les autres cas.
3. Le salarié recevra, pendant la période d'indemnisation, la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite des allocations qu'il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Pour le personnel ayant une rémunération avec une partie variable, cette dernière sera appréciée sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois.
En tout état de cause, le salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4. Les périodes d'indemnisation sont les suivantes :
ANCIENNETE : 1 an.
PREMIERE PERIODE : 30 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 30 jours à 75 p. 100.
ANCIENNETE : 3 ans.
PREMIERE PERIODE : 40 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 40 jours à 75 p. 100.
ANCIENNETE : 5 ans.
PREMIERE PERIODE : 60 jours à 100 p. 100.
DEUXIEME PERIODE : 60 jours à 75 p. 100.
5. Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au salarié au cours d'une année calendaire (dont le point de départ est le premier jour du premier arrêt pour maladie), la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées au paragraphe 4 ci-dessus.
6. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Toutefois, si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent paragraphe acquiert cette ancienneté pendant l'absence pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
Il est attribué aux ouvriers et employés une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'entreprise.
Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs. Elle est calculée sur le salaire minimum professionnel (S.M.P.) pour l'emploi occupé par l'intéressé et aux taux respectifs de :
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Sauf en cas de faute grave, le technicien, l'agent de maîtrise ou le cadre congédié ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise et âgé de moins de soixante-cinq ans, a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux ans et dix ans révolus 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de dix ans : 3/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser six mois ; toutefois, les salariés licenciés ayant atteint l'âge de cinquante-cinq ans bénéficieront d'un mois supplémentaire.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base du salaire brut du dernier mois du contrat de travail y compris la rémunération des heures supplémentaires, la prime d'ancienneté et les éléments de salaires différés à périodicité annuelle, dans ce dernier cas pour un douzième seulement.
NOTA - Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) par arrêté du 12 mars 1987.
NOTA - Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) par arrêté du 12 mars 1987.
NIVEAU : IV

Emploi consistant en l'exécution d'un ensemble d'opérations variées et complexes dont les modes opératoires sont indiqués.
Il s'agit d'un travail qualifié nécessitant des connaissances professionnelles satisfaisant aux exigences de l'emploi concerné et acquis, soit par un diplôme professionnel, soit par l'expérience pratique du métier.
NIVEAU : IV
ECHELON : 4 a
COEFFICIENT : 155

Opérations classiques d'une spécialisation ou d'un métier.
Mise en oeuvre d'équipements connus, habituels et variés.
Les connaissances mises en oeuvre dans l'exercice de ces emplois sont acquises par une expérience pratique du métier ou correspondent à celles sanctionnées par un certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) ou un brevet d'études professionnelles (B.E.P.).
Production :
- agent de production ;
- préparateur contrôleur ;
- chauffeur-livreur P.L. -19 tonnes.
Technique :
- agent d'entretien ;
- dessinateur ;
- régleur.
Tertiaire :
- employé administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON : 4 b
COEFFICIENT : 165

Ces emplois nécessitent une pratique confirmée du métier. Ils demandent la mise en oeuvre de moyens diversifiés.
Ils exigent des initiatives permettant d'adapter des instructions et des consignes générales permanentes et requièrent des interventions appropriées.
Production :
- chauffeur-livreur P.L. > ou = 19 tonnes.
NIVEAU : IV
ECHELON : 4 c
COEFFICIENT : 180

Ces emplois nécessitent des connaissances professionnelles confirmées acquises par une longue pratique du métier.
Dans le cadre de consignes générales du travail, ils exigent des initiatives au niveau des modes opératoires, des moyens d'exécution et du contrôle des résultats.
Les connaissances mises en oeuvre dans l'exercice de ces emplois correspondent normalement à celles sanctionnées par un brevet professionnel (B.P.).
Production :
- agent de production.
Technique :
- agent d'entretien ;
- dessinateur.
Tertiaire :
- employé administratif.