Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties rappellent également le rôle essentiel tenu par l'OPCA désigné par la branche, s'agissant aussi bien de la collecte des contributions que du financement des actions de formation professionnelle, que de l'information et du conseil aux entreprises.
Elles soulignent également son rôle essentiel, en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et CPNE-FP, sur les évolutions des emplois dans la branche et sur la définition des actions prioritaires de formation.
Dans le respect des règles de mutualisation définies légalement, les partenaires sociaux de la branche siégeant en SPP-HP feront toutes propositions au conseil d'administration de l'OPCA de manière à garantir que les décisions prises sont en adéquation avec les besoins des entreprises de la branche. Ces propositions porteront sur :
– la définition d'une enveloppe de financement en fonction de la collecte ;
– les modalités de transfert de cette enveloppe des entreprises de 50 salariés et plus vers les entreprises de moins de 50 salariés dans le respect des dispositions de l'article L. 6332-3-2 du code du travail ;
– les demandes complémentaires de financement sur les fonds de l'OPCA désigné par la branche.
La SPP-HP veille à la bonne utilisation des fonds collectés par l'OPCA désigné par la branche au titre de la contribution conventionnelle conformément aux dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur a pour missions d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la durée de l'action et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les contrats de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur s'assurera de la présence dans l'entreprise de professionnels volontaires pour assumer la fonction tutorale.
Parmi les volontaires, la personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience nécessaires et uniquement pour les niveaux de formation relevant des niveaux I et II de l'Education nationale.
Le tuteur ne peut assurer la formation de plus de deux salariés simultanément. S'il occupe également la fonction de maître d'apprentissage, le nombre de personnes encadrées à un titre quelconque (contrat ou période de professionnalisation, apprentissage) ne peut être supérieur à trois.
Le tuteur bénéficie d'une formation, de préférence en amont. Lorsque la formation est réalisée au cours du contrat, il est conseillé qu'elle ait lieu dans le premier tiers de la durée du contrat de professionnalisation.
La CPNE-FP élaborera un référentiel de formation à la fonction de tuteur pour le rendre disponible à l'ensemble des entreprises et des organismes de formation.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et à sa formation, en fonction du nombre de stagiaires ou salariés qu'il suit, conformément aux dispositions de l'article D. 6325-8 du code du travail. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission et, d'autre part, le temps consacré à cette fonction pendant le temps de travail, sera considéré comme temps de travail effectif.
Les tuteurs, nommément désignés par le contrat de professionnalisation, bénéficient, durant les 6 premiers mois d'exercice de leur mission, d'une prime d'un montant de 90 € brut par mois.
Cette prime est versée de manière forfaitaire au salarié tuteur, quel que soit le nombre de salariés tutorés.
Elle ne se cumule pas avec les primes ou indemnités ayant le même objet versées, le cas échéant, par les entreprises de la branche.
Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.
Dans le secteur visé par l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de cette annexe, cette disposition est inapplicable à ce secteur d'activité.
La fonction de tuteur est proposée en priorité aux salariés en seconde partie de carrière.
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et suivent notamment les principes de mise en œuvre suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.
Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Dans le cadre d'échec partiel aux épreuves, le contrat n'est alors pas soumis aux conditions de durée de formations théoriques requises.
Si à l'issue de la formation et dès lors qu'il a satisfait aux épreuves, le salarié est embauché par l'entreprise signataire du contrat de professionnalisation, il sera tenu compte pour son ancienneté de la date de signature dudit contrat de professionnalisation.
La liste des qualifications prioritaires pour l'accès aux contrats de professionnalisation peut être définie notamment par la CPNE-FP de la branche en fonction des priorités d'emplois, au besoin en référence aux travaux de l'observatoire prospectif de la branche.
Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi ou à la suite d'une activité salariée, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion en CDD ou CDI ;
– aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel.
Les parties au présent accord préconisent, par ailleurs, aux établissements de privilégier la conclusion de contrats de professionnalisation avec les publics suivants : les demandeurs d'emplois de 45 ans et plus ainsi qu'avec les personnes entrant dans les critères précités, titulaires d'un niveau de formation V ou infra V.
Des partenariats seront dans ce cadre recherchés notamment avec Pôle emploi ou le FPSPP.
Les parties au présent accord attachent à l'alternance l'aspect qualitatif de l'insertion à l'emploi « durable » et à ce titre incitent fortement les entreprises à recourir à des CDI.
Ce dispositif doit permettre d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ou un CQP, ou une qualification professionnelle reconnue dans la  convention collective du 18 avril 2002 ou dans son annexe du 10 décembre 2002.
Les signataires précisent l'importance qu'ils accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :
– de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi, ainsi que les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières des secteurs sanitaires et médico-sociaux ;
– d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans chacun des deux secteurs de la branche professionnelle.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : ainsi, le présent accord fixe les salaires minimaux de la fabrication de l'ameublement sans distinction entre les femmes et les hommes. Elles considèrent que l'équilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.
Les signataires demandent l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'avenant au Journal officiel.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces actions de formation sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Il est rappelé que doit être préalablement porté à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation l'objectif de celle-ci. Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.
L'action de professionnalisation, objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation à 24 mois :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le baccalauréat professionnel ;
– lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation, ainsi que pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire conformément au 1o de l'article L. 6325-7 du code du travail.
Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur du cabinet validées ou non par un diplôme visent à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.
Dans ce cas, sa promotion à un emploi disponible est liée à la signature et au respect d'un avenant à son contrat de travail précisant :
– les conditions à satisfaire, notamment la capacité du salarié à assumer toutes les tâches du poste à occuper ;
– les modalités de la promotion : une période probatoire avant affectation définitive au poste concerné peut être prévue. Dans ce cas, en cas d'échec, le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes.
Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se voient remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement d'enseignement.
Cette attestation précise la nature, le contenu, la durée de la formation suivie et la ou les dates.
Depuis la conclusion de l'accord du 9 novembre 2006 instituant des garanties collectives obligatoires d'incapacité et d'invalidité au sein des entreprises de logistique de communication écrite directe, il a été constaté des évolutions législatives ayant des incidences sur les dispositifs de prévoyance.
En effet, l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 crée l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale qui instaure l'obligation pour tous les employeurs de maintenir à leurs anciens salariés, sous certaines conditions, les couvertures collectives de prévoyance dont ils bénéficiaient avant la cessation de leur contrat de travail.
En conséquence, afin de garantir la pérennité du régime tout en préservant les objectifs fondateurs de mutualisation et de solidarité, le comité paritaire de gestion a proposé de réviser les termes de l'accord du 9 novembre 2006 précité de la manière suivante :
Gujan-Mestras, le 23 décembre 2015.
Le syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL), BP 40,33470 Gujan-Mestras, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, BP 11,75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente, nous vous informons que le SNDLL (syndicat national des discothèques et lieux de loisirs) adhère volontairement à :
– l'avenant n° 52 du 23 novembre 2015 relatif au financement de la formation professionnelle ;
– les copies des avis de réception d'expédition de ce courrier aux parties prenantes.
Nous restons à votre disposition, et nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en nos sentiments les meilleurs.
Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, dénonçable dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail ne peut constituer une faute.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le cabinet de l'allocation de formation définie par la loi (art. L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail).
L'accord écrit entre l'employeur et le salarié, conclu avant le début de la formation, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues doit nécessairement définir :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, ainsi que sur les conditions d'attribution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– personnalisation des parcours de formation ;
– alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– certification ou qualification reconnue des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances dans le cadre des actions liées aux évolutions des cabinets, et notamment :
– les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques métiers, des réglementations (technique, législative et professionnelle) et des technologies ;
– permettant la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base, leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
– permettant l'évolution des emplois et des métiers et le reclassement du personnel concerné au sein du cabinet ;
– permettant les évolutions de l'organisation du travail dans les cabinets en accompagnant la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs, etc., la sécurité des personnes.
S'agissant de l'ordre de priorité des actions ci-dessus, celui-ci relève des cabinets selon leurs besoins.
La CPNEFP peut, annuellement ou non, définir un ordre des priorités.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
En outre, les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires incitent également les cabinets à favoriser les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et faire en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.
Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, par le cabinet lorsqu'il dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La CPNEFP déterminera les parcours de formation adaptés aux besoins des cabinets et les modalités de certification correspondant.
Conformément à l'article L. 6325-3-1 du code du travail issu de la 
loi du 5 mars 2014
, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein du cabinet les personnes titulaires de ce type de contrats de travail. Il est désigné et il exerce sa fonction de tuteur dans les conditions fixées par décret.
Le tuteur est :
– soit un professionnel, inscrit à l'ordre des experts-comptables ou à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– soit un salarié titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément (deux si l'employeur est lui-même le tuteur), que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, selon la distinction opérée par l'article D. 6325-9 du code du travail. Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'accompagnateur du salarié en contrat de professionnalisation. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d'accompagnement et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à cette activité seront mises en œuvre, en matière :
– de reconnaissance de cette activité de tuteur dans l'organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 3, ces objectifs seront quantifiés, et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés ;
– de perspectives d'évolution professionnelle : l'expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès à la VAE.
Qualification lors de l'embauche inférieure au baccalauréat professionnel, titre ou diplôme à finalité
professionnelle
de même niveau
Qualification
lors de l'embauche au moins égale à celle du baccalauréat professionnel ou d'un titre
ou diplôme à finalité
professionnelle
de même niveau
Qualification
lors de l'embauche
au moins égale
à un diplôme bac + 3
Jeunes âgés de moins de 21 ans
– 55 % du Smic pendant la 1re année
– 65 % du Smic pendant la 1re année
– 80 % du Smic pendant la 1re année
– 65 % du Smic pendant la 2e année
– 70 % du Smic pendant la 2e année
– 85 % du Smic pendant la 2e année
Jeunes âgés de 21 à 25 ans
– 70 % du Smic pendant la 1re année
– 80 % du Smic pendant la 1re année
– µ85 % du Smic pendant la 1re année
– 80 % du Smic pendant la 2e année
– 85 % du Smic pendant la 2e année
– 90 % du Smic pendant la 2e année
Salariés de 26 ans et plus
Deux planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le Smic
La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par le cabinet lui-même, lorsqu'il dispose des moyens de formation nécessaires, adaptés, identifiés, structurés, répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
– la durée prévue par ledit référentiel ;
– 45 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Bénéficie de cet aménagement toute personne visée à l'article 2.1.2 poursuivant une formation diplômante dans le cadre dudit contrat.
En tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou de mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, des durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ou qualifications prioritaires.
Ces priorités et conditions d'exercice sont
mises en œuvre et
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.
Si la participation du salarié aux actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel…) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de branche (comprenant l'évolution du coefficient).
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés du cabinet dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée par le cabinet.
Les institutions représentatives du personnel, si elles existent, sont consultées sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation.
Le présent avenant a pour objets :
– de réviser le montant des cotisations afin notamment de garantir le financement du maintien des garanties prévoyance assuré par un système de mutualisation. La cotisation des actifs (employeur et salariés) devant contribuer à pérenniser le dispositif et à financer la portabilité ;
– de modifier les prestations en cas d'incapacité et d'invalidité totale ou partielle.
Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche.
Tout demandeur d'emploi, dès son inscription à Pôle emploi.
Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Dans les DOM, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).
Gujan-Mestras, le 22 décembre 2015.
Le syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL), BP 40,33470 Gujan-Mestras, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, BP 11,75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente, nous vous informons que le SNDLL (syndicat national des discothèques et lieux de loisirs) adhère volontairement à :
– l'avenant n° 53 du 23 novembre 2015 portant modification de l'avenant n° 48 du 21 janvier 2015 instituant un régime de frais de santé au sein de la branche ELAC ;
– les copies des avis de réception d'expédition de ce courrier aux parties prenantes.
Nous restons à votre disposition, et nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en nos sentiments les meilleurs.
Licences professionnelles, DCG, licences.
DSCG, masters.
Tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP de la branche.
Les formations permettant, en cas de succès, de remplir la fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficient 260), d'assistant principal (coefficient 280) de cadre (coefficient 330) et de cadre confirmé (coefficient 385) (1).
Les formations permettant à un demandeur d'emploi d'obtenir une qualification quel que soit le coefficient.
(1) NB. – Les coefficients indiqués sont des coefficients de base.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire
de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ou
– soit une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;
– soit des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4, II, du code du travail. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l'OPCA dans les conditions définies par la CPNEFP.
(1) Mots exclus de l'extension en application des alinéas 2 à 5 de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Le compte est alimenté en heures à la fin de chaque année pour un salarié à temps complet, à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures et à hauteur de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond de 150 heures, sauf accord d'entreprise ou de groupe plus favorable.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué proportionnellement au temps effectué. En cas de changement de régime d'emploi en cours d'année, le calcul se fait proportionnellement aux périodes d'emploi à temps complet et aux périodes d'emploi à temps partiel.
Par exception aux dispositions précisées ci-dessus, les salariés en temps partiel thérapeutique bénéficieront d'un droit au compte personnel de formation identique à celui des salariés à temps plein pendant toute la durée de leur aménagement de poste de travail pour raison de santé.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA désigné par la branche d'abonder, dans le cadre de la contribution de 0,2 %, avec les fonds collectés au titre du compte personnel de formation, les formations qui ont une durée supérieure au crédit dont dispose le salarié dans les conditions suivantes et conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail. Peuvent bénéficier d'un abondement les salariés prioritaires de niveaux V ou infra V en vue d'accéder à un premier niveau de qualification ou un niveau de qualification supérieur.
L'abondement ne peut intervenir qu'en complément d'une mobilisation du CPF par le salarié, sauf dispositions plus favorables prévues par l'OPCA pour les salariés.
L'abondement est plafonné à hauteur d'un nombre d'heures équivalent à celui inscrit sur le compte du salarié.
A ce titre, et pour favoriser la logique de parcours plutôt que celle de dispositifs, les signataires du présent accord demandent à leurs représentants au sein de la CPNE-FP et du conseil d'administration paritaire de l'OPCA désigné par la branche d'harmoniser les priorités de formation autant que faire se peut afin de favoriser et de simplifier le financement des projets de formation présentés par les employeurs et les salariés.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5-2 est étendu sous réserve des dispositions du 2ème alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail et de l'article R. 6323-2 du même code.
(Arrêté du 24 mai 2016-art. 1)
(2) Le 4e alinéa de l'article 5-2 sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Les formations financées dans le cadre du CPF, mises en œuvre en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies pendant tout ou partie du temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire sur le contenu et le calendrier de la formation.
L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours calendaires défini par l'article R. 6323-4 du code du travail vaut acceptation.
La demande est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.
L'accord de l'employeur n'est pas requis sur le contenu de la formation lorsque la formation est financée au titre des heures créditées dans le cadre de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Il en est de même des heures permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou des heures consacrées à l'accompagnement à la VAE. Les heures utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les bénéficiaires du compte personnel de formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-1 du code du travail peuvent mobiliser les heures acquises, qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre à leur initiative une formation.
Les partenaires sociaux encouragent les établissements, dans le principe d'une mutualisation au service d'une politique de branche et dans l'intérêt des salariés et des établissements, à confier chaque année le taux de collecte de 0,20 % de la masse salariale brute dédiée au CPF à l'OPCA désigné par la branche.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute susceptible d'être sanctionnée. Les heures de formation inscrites sur le compte personnel demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte est consultable par chaque salarié individuellement en ligne www.moncompteformation.gouv.fr.
En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :
– les périodes de professionnalisation dans les conditions définies dans le chapitre III.2 du présent accord ;
– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur dans le cadre de son investissement formation ;
– le salarié lui-même conformément à la loi ;
– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).
Les formations éligibles au CPF sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences, défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (art. L. 6323-6 du code du travail) ;
– les formations éligibles sous réserve de leur inscription sur une liste nationale de branche (CPNE) – cette liste est consultable sur le site internet de la CPNE-FP –, une liste nationale interprofessionnelle (COPANEF), ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF). Ces formations inscrites sur les listes doivent répondre aux caractéristiques suivantes :
– certifications partielles visant à acquérir un bloc de compétences ou totales inscrites au RNCP, certification de qualification professionnelle (CQP) et certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
– certifications ou habilitations retenues par la CPNE-FP correspondant à des compétences transversales inscrites à l'inventaire établi par la CNCP ;
– à une formation concourant à l'acquisition d'une qualification inscrite sur une liste régionale élaborée à partir du programme régional de formation des régions et de Pôle emploi.
Lorsque la formation demandée entre dans les priorités de la branche et que le salarié ne dispose pas d'un nombre d'heures suffisant au titre du CPF, un abondement peut être financé dans le cadre de la contribution de 0,20 %, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-14.
La liste des formations éligibles au CPF est accessible sur le portail de la Caisse des dépôts et consignations consacré au CPF.
(1) L'avant dernier alinéa de l'article 5-6 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article (suivi d'au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ; bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle), 100 heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou 130 heures pour un salarié à temps partiel. L'entreprise verse à l'organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l'article L. 6331-9 une somme forfaitaire dont le montant correspondant à ces heures est fixé par le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d'alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation.
L'appréciation du temps de travail et le volume de l'abondement est celui en vigueur au moment de l'entretien tenu tous les 6 ans.
Le montant forfaitaire pris en compte pour le versement de cet abondement est celui fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail, soit 30 € sous réserve de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
Au regard des besoins de professionnalisation du secteur pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi, sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et de Pôle emploi pour la POEI.
Ils souhaitent également poursuivre le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.
Les parties signataires conviennent de confier à la section paritaire professionnelle le soin de déterminer les enveloppes financières consacrées à la politique d'abondement de la branche.
Un compte personnel de formation est ouvert pour tout salarié âgé d'au moins 16 ans.
Par dérogation au premier alinéa du présent article, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage sur le fondement du 2e alinéa de l'article L. 6222-1 du code du travail.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit (www.moncompte formation.gouv.fr).
Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités. Ce service dématérialisé est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées notamment par :
1. L'employeur ;
2. Son titulaire lui-même ;
3. Un organisme collecteur paritaire agréé ;
4. Un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;
5. La CNAV chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP, en lien avec la section professionnelle paritaire, le soin de fixer une politique d'abondement en matière de CPF, en particulier :
– la liste des certifications bénéficiaires de l'abondement parmi la liste établie par la CPNEFP ;
– le cas échéant, les salariés prioritaires ;
– la durée de l'abondement.
En tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 examine les demandes de financement présentées par les cabinets ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation ;
– la politique d'abondement du CPF par le biais de la période de professionnalisation.
Ces priorités et conditions d'exercice sont
mises en œuvre et


(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Il s'agit de :
– tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP ;
– des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ou des CQP ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire par la commission nationale de certification professionnelle ;
– les formations permettant d'acquérir une qualification conduisant à une fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficients 260, 280) et de cadre (coefficients 330, 385), en fonction des objectifs et modalités définis par la CPNEFP. Ces classifications pourront être redéfinies et complétées par la CPNEFP ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
La durée minimale des actions de formation est définie par la loi.
La collecte des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les cabinets relevant du champ d'application du présent accord est assurée par un OPCA désigné par accord distinct.
La gestion des fonds restant à l'OPCA est assurée au sein d'une SPP dédiée (section paritaire professionnelle), dans les conditions définies aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord.
(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
L'entretien professionnel issu de la 
loi du 5 mars 2014
relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Sous réserve des cas particuliers prévus ci-dessous, tout salarié bénéficie, tous les 2 ans à compter du 7 mars 2014, d'un entretien professionnel réalisé par le cabinet et, à sa demande, tous les ans.
La tenue des entretiens professionnels est obligatoire. Elle contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins du cabinet et des salariés.
Des informations pratiques, des outils de GPEC ainsi qu'un guide de conduite de l'entretien professionnel sont disponibles sur le site internet de la branche.
L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– de préciser l'étendue des missions et responsabilités ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.
Cet entretien, qui ne porte pas sur l'évaluation du salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 du code du travail) ;
– d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– d'un arrêt longue maladie (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
– d'un mandat syndical.
Cet entretien professionnel se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour de ces absences ou congés.