Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conditions générales de l'apprentissage seront déterminées, au sein des établissements concernés et pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de représentants qualifiés désignés, d'une part, par la direction et, d'autre part, par les organisations syndicales représentées dans l'établissement.
Les modalités particulières, d'accueil et d'insertion des jeunes, l'organisation et le fonctionnement de l'apprentissage - ainsi que celles relatives aux personnes handicapées - seront examinées par le comité d'établissement. Celui-ci pourra décider de la création d'une commission technique pour examiner les problèmes spécifiques de l'apprentissage (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 9 de l'article L. 432-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT - y compris le représentant syndical - bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation.
En application de l'article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les établissements employant moins de 300 salariés assujettis à l'obligation de mise en place d'un CHSCT en application de l'article L. 236-1, alinéas 1 et 2 du code du travail qui, à la date d'entrée en application du présent accord, détiennent un mandat - et n'ont pas déjà suivi d'actions de ce type - ou qui seront élus pour la première fois après cette date, bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions prévues à l'article R. 236-15 du code du travail.
Le nombre de bénéficiaires de cette formation est de un par an sous réserve que la totalité des représentants du personnel au CHSCT remplissant les conditions d'accès à cette formation visées ci-dessus puissent effectivement en bénéficier pendant la durée de leur mandat dans la limite maximum de deux bénéficiaires par an (1).
Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours : il est pris en une fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident, d'un commun accord, qu'il sera fractionné.
Le congé est de droit dans les conditions fixées par l'article R. 236-17 du code du travail.
Le choix de l'organisme chargé d'assurer cette formation est effectué par le salarié. Cet organisme doit figurer sur la liste arrêtée, en application de l'article R. 236-18 du code du travail, comportant les organismes ou instituts nationaux habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT. Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
L'employeur prend en charge le maintien de la rémunération des bénéficiaires de la formation pendant la durée du stage ainsi que les dépenses afférentes aux frais de séjour et de déplacement.
Cette prise en charge - y compris pour les établissements de moins de 300 salariés - sera comprise dans les limites fixées par voie réglementaire pour la formation des représentants du personnel au CHSCT.
Le financement des dépenses de formation est pris en charge, dans les limites prévues par l'article R. 236-22 du code du travail, par l'entreprise qui peut l'imputer sur la participation des employeurs à la formation professionnelle
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 236-15 et R. 236-17 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.
A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
*Dans la mesure du possible et* (1) en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.
Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Des gratifications, calculées sur le salaire mensuel minimum garanti de l'intéressé, sont accordées au personnel atteignant dans l'entreprise les paliers d'ancienneté ci-dessous, et pouvant, le cas échéant, postuler à l'attribution de médailles d'honneur du travail.
Ancienneté atteinte
Montant de la gratification
(salaire mensuel minimum garanti)
















Les entreprises pourront conserver une base de calcul différente de celle définie au 1er alinéa ci-dessus, si elle aboutit à un montant supérieur. Chacune des gratifications successives fait l'objet d'un versement effectué en janvier ou en juillet (dates de promotion de la médaille d'honneur du travail) suivant le mois où l'ancienneté est acquise. L'ancienneté est appréciée en années complètes de services ininterrompus, comme précisé à l'article 15 ci-dessus. Les entreprises informeront, en temps utile, les salariés sur les conditions d'attribution des médailles d'honneur du travail et contribueront à l'établissement des dossiers de candidature.
Les accords signés dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie textile sont applicables aux entreprises relevant de la présente convention, sauf exclusion expresse. Il en résulte que sont notamment applicables aux entreprises relevant de la présente convention les accords textiles suivants :
- accord du 13 avril 1993 relatif à la mise en oeuvre de dispositifs de modulation des horaires ;
- accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC ;
- accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement du temps de travail portant amélioration du dispositif de modulation des horaires dans l'industrie textile ;
- accord du 16 octobre 1998 sur la durée du travail dans l'industrie

- accord du 13 septembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'industrie textile ;
- accord du 12 mai 2005 relatif à la durée du travail dans l'industrie textile ;
- accord-cadre national pilote du 16 janvier 2006 pour la formation et l'emploi des salariés du textile, de l'habillement, de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux et de l'entretien des textiles.
La sécurité, l'hygiène, les conditions de travail, la protection de l'environnement doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Dans l'intérêt de la collectivité de travail :
- chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation, des installations ou outils de travail ;
- l'employeur rappellera ces préoccupations aux entreprises intervenant sur le site ;
- il appartient à l'ensemble du personnel, parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.
a) Les parties signataires reconnaissent pour chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés, la liberté d'opinion. Elles reconnaissent également la liberté d'adhésion de ceux-ci à un syndicat professionnel, défini comme ayant exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par son statut. Elles reconnaissent la liberté d'action des syndicats professionnels.
b) L'entreprise étant un lieu de travail, la plus grande neutralité sera observée au regard des origines, opinions, croyances, appartenance à une organisation politique, philosophique, religieuse ou syndicale, et l'exercice d'une activité syndicale. En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments indiqués ci-dessus pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, les avantages sociaux, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, les mesures de discipline ou de licenciement (1).
c) Les parties signataires, afin de faciliter l'accès des salariés à des fonctions publiques électives et l'exercice de celles-ci, conviennent :
- que les salariés ayant fait acte de candidature à des fonctions publiques électives obtiendront sur leur demande des autorisations d'absence non payée d'une durée maximale égale à celle de la campagne électorale pour participer à cette campagne ;
- que cette absence n'entraînera pas d'incidence sur le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté ;

que la demande devra être présentée au moins quinze jours avant l'ouverture de la campagne électorale
- que les modalités de ces absences et celles résultant de l'exercice desdites fonctions publiques électives seront fixées au sein de chaque entreprise de manière à permettre l'exercice desdites fonctions dans le cadre d'une activité normale de l'entreprise.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
(2) Point exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
a) Durée de la convention :
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prendra effet à la date du 16 mai 1996.
b) Révision :
Elle pourra faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires. La partie qui demandera la révision de la convention devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard.
c) Dénonciation :
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de trois mois.
La déclaration de dénonciation doit en outre être déposée, contre récépissé, à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de dépôt.
Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date d'expiration de ce préavis.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet relatif à la convention collective.
La convention dénoncée dans les conditions ci-dessus restera en vigueur durant une période maximale d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel peut rendre plus difficile l'accomplissement des activités professionnelles inhérentes au contrat de travail de l'intéressé.
Les entreprises seront attentives à permettre cette conciliation du mandat et du contrat de travail et à assurer aux intéressés une carrière professionnelle normale (accès à la formation, évolution de carrière et de rémunération).
A l'issue de leur mandat les intéressés pourront demander à avoir un entretien avec la direction de l'entreprise portant sur leur situation professionnelle.
Dans le cadre de l'égalité des rémunérations entre les salariés masculins et féminins pour un même travail, les entreprises veilleront à un strict respect du principe d'égalité.
Elles en assureront l'application en matière d'embauche, d'accès, à l'emploi de formation ou de promotion (1).
L'information des salariés et la négociation dans l'entreprise constitueront les moyens privilégiés de mise en oeuvre de l'égalité des droit professionnels.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire (1).
Cette commission sera composée :
- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention ;
- pour les employeurs d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques.
Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du coté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales
signataires
La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de vingt et un jours dans le cas d'un différend.
Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
(2) Mot exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
a) Classification :
La classification d'un salarié est fonction de la position, dans l'échelle hiérarchique, du poste qu'il occupe.
La répartition des postes de travail dans les niveaux et coefficients de classification est faite selon les modalités prévues dans l'annexe " ATAM " commune et dans l'annexe " Cadres ".
b) Salaire minimum mensuel garanti :
Le salaire minimum mensuel garanti d'un emploi déterminé est fixé par accord de branche.
c) Salaire forfaitaire annuel garanti :
Il pourra être déterminé, dans les entreprises ou établissements, des salaires forfaitaires annuels garantis.
d) Rémunération minimale annuelle garantie :
La rémunération minimale annuelle garantie est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.
e) Rémunérations garanties annuelles :
Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.
f) Conditions spéciales de travail :
Lorsque certaines conditions spéciales de travail, particulières selon l'établissement, ne peuvent être supprimées en dépit du perfectionnement régulier des installations ou en raison de la technologie mise en oeuvre, les entreprises devront, par une démarche de concertation et d'évolution négociée, à prendre en considération les sujétions et contraintes inhérentes à un poste de travail déterminé.
Pourront notamment être prévues dans les entreprises des formes spécifiques d'organisation du travail, de protection des salariés ou autres mesures adaptées.
1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
Décès du conjoint ou du concubin : 3 jours
Décès d'un enfant : 3 jours
Décès des parents ou beaux-parents : 3 jours
Décès des frères et soeurs : 2 jours
Mariage du salarié : 5 jours
Mariage d'un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
L'absence, sauf situation exceptionnelle, doit avoir lieu le jour de l'événement (jour du mariage ou jour des obsèques) ou le ou les jours ouvrés qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.
Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.
2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés.
a) L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés par les dispositions de la législation en vigueur.
Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords et dispositions particuliers à chaque société.
Les employeurs seront attentifs à doter les comités de moyens permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
Le total des sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne pourra être inférieur à un pourcentage de 0,80 % des salaires et appointements, à compter de l'année 1998.
Dans ce pourcentage est compris le financement des oeuvres sociales éventuellement gérées sur le plan interentreprises.
b) Les comités d'entreprise ont pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Ils exercent à ce titre les attributions d'ordre économique, social et professionnel définis par la législation en vigueur.
L'ordre du jour de leurs réunions est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
c) Le crédit d'heures légal est augmenté de :
- quatre heures par mois pour le secrétaire du comité ainsi que pour le trésorier du comité. Les membres suppléants du comité bénéficient, en propre, d'un crédit de deux heures par mois nécessaires à l'exercice de leur fonction.
d) En cas de fusion d'entreprise entraînant la réunion de deux ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour la durée des mandats.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminés dans l'accord préélectoral fixant notamment le nombre de collèges entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés (1).
Les accords rechercheront les moyens d'assurer au personnel travaillant selon un cycle continu la possibilité de participer au vote en étendant la durée des élections au-delà d'un jour.
Les accords comporteront des dispositions permettant au personnel malade, accidenté, en déplacement ou en congé de participer au vote par correspondance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des alinéas 7 et 8 de l'article L. 433-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Les changements de résidence, en cas de mutation du salarié, donneront lieu (après présentation de devis pour accord préalable), au remboursement de ses frais de déménagement et de son déplacement, ainsi que celui de sa famille (conjoint et personnes à charge).
Les délais nécessaires au changement de résidence sont considérés comme temps de travail, dans les limites arrêtées au niveau de l'entreprise.
Ce remboursement est subordonné à la justification par l'intéressé qu'il a fait valoir auprès de tout organisme officiel ses droits à toute indemnisation répondant au même objet. Dans le cas d'une telle indemnisation, elle pourrait se cumuler avec le remboursement prévu ci-dessus mais serait complétée dans les limites des frais réels définis ci-dessus.
Pour la détermination des changements de résidence, il sera tenu compte dans toute la mesure du possible, en même temps que des nécessités de la profession, de la situation de famille, des charges de l'intéressé, de son âge, de son ancienneté et des raisons de santé qu'il peut invoquer.
L'organisation de la mobilité au sein de l'entreprise fera l'objet de règles arrêtées au plan de chaque entreprise.
En l'absence de dispositions particulières du contrat de travail ou de la lettre d'engagement, la mutation nécessitant un changement de résidence, qui n'est pas acceptée par le salarié, sera considérée comme une rupture de contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle. Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation sera jointe au certificat.
La démission donnée par un salarié dans un délai maximal de trois mois en cas de mutation nécessitant le changement de résidence donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
a) Le statut des délégués du personnel est fixé par la législation en vigueur et les clauses de la présente convention.
b) Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel. Dans les établissements occupant de six à dix salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si deux salariés au moins en font la demande. Dans les établissements occupant moins de six salariés, les salariés auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un syndicat de leur choix pour présenter leurs réclamations à la direction.
c) La mission des délégués et leurs conditions d'exercice sont fixées par le code du travail, complété le cas échéant, par les dispositions propres à chaque société.
d) Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit mensuel de deux heures nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
e) Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois aux dates et heures fixées par la direction selon un calendrier convenu et affichées dans l'atelier ou le service, six jours ouvrables avant la réunion.
En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont reçus sur leur demande en cas d'urgence.
Le délégué est reçu individuellement, avec un suppléant, lorsque sa mission concerne une catégorie, un atelier, un service ou une spécialité professionnelle (1).
Les réceptions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
f) Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace. Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé. Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant devient vacant, le premier candidat non élu de la liste - titulaire ou suppléant - à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier (2).
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Dans tous les cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonction, jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des alinéas 2 et 3 de l'article L. 424-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 423-17 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
L'ancienneté dans l'entreprise, dans les différents cas où elle est prise en considération par la convention collective, s'apprécie dans le cadre du contrat de travail en cours, celui-ci étant délimité par la date de l'embauchage et la date de cessation du contrat.
Sont prises en compte au titre de l'ancienneté les absences justifiées visées à l'article 16 de la présente convention, et dans les limites prévues par ledit article.
L'ancienneté acquise dans un contrat à durée déterminée est prise en compte dès lors qu'un nouveau contrat succède sans interruption audit contrat à durée déterminée.
A compter de la mise en application de la présente convention, l'ancienneté acquise dans un contrat d'intérim est prise en compte dès lors qu'un contrat de travail succède sans interruption, dans le même emploi, audit contrat d'intérim.
L'ancienneté du salarié ayant quitté l'entreprise et ayant été réengagé par la suite ne sera comptée qu'à dater de son réengagement. Toutefois, si son départ a été motivé par une réduction de personnel ou une raison de santé, il conservera le bénéfice de son premier séjour dans l'entreprise. La durée de l'interruption sera déduite pour le calcul de son ancienneté et à la première date d'entrée effective sera subsituée une date d'entrée théorique tenant compte de l'interruption de travail.
1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
2. Si, dans un délai de vingt ans consécutifs à la prise de brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas ou le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Le montant de cette gratification sera établi forfaitairement en tenant compte du cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. L'intéressé sera tenu informé des différents éléments.
3. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.
La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.
A. - Maladies, accidents,
maladies professionnelles et accidents du travail
En cas de maladie ou accident déclaré à la sécurité sociale (y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles) dûment constatés par un certificat médical, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par une allocation versée directement par l'employeur ou, en tout ou partie, par l'intermédiaire d'un organisme tiers, pendant la durée suivante :
Ancienneté


de 6 mois à


1 an et plus

3 ans et plus

5 ans et plus

10 ans et plus

15 ans et plus

Si plusieurs arrêts surviennent au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de ladite année le plafond applicable conformément au barème ci-dessus, la détermination de ce qu'il faut entendre par " année " se faisant sur le plan de chaque société. Les cas d'arrêt chevauchant sur deux années seront également réglés sur le plan de chaque société.
L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence. Ceux-ci sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle.
Il est enfin précisé que si l'absence est due à un accident causé par un tiers, l'allocation journalière n'est versée que si l'intéressé a lui-même engagé les poursuites nécessaires et qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable (1).
Dans chaque établissement, l'évolution de l'absentéisme sera suivie attentivement par la direction et les représentants du personnel. B. - Maternité et adoption
Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies, accidents et accidents du travail, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
1. Maladies et accidents
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé par une notification écrite de l'intéressé ou par une déclaration d'accident du travail ou de prolongation d'accident du travail ou un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci, dans les limites précisées ci-dessous.
Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :
- six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à cinq ans ;
- huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq ans et dix ans ;
- dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix ans et quinze ans ;
- un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.
Toutefois pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu par suite d'accident de travail ou de maladie professionnelle (à l'exclusion des rechutes d'accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail, à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale (1).
Passés les délais ci-dessus, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.
Cependant les absences fréquentes et répétées, à l'exclusion de celles consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, ayant pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de l'entreprise pourront justifier la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
2. Maternité et adoption
Les périodes indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité ou du congé légal d'adoption s'ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.
3. Périodes militaires
Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires (rappel sous les drapeaux et jours dits de présélection militaire) ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé, défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.
4. Situations particulières
Ne constituent pas une rupture du contrat de travail les absences liées au congé parental ou à un événement exceptionnel et imprévisible.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
1. Période de vacances
La période du congé normal est fixée par l'employeur, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
A cette occasion, l'employeur veillera à permettre au personnel de prendre, en temps voulu, ses dispositions pour l'organisation de ses vacances.
Le personnel en est informé au moins trois mois avant le début de cette période.
Les congés supplémentaires d'ancienneté ne doivent naturellement pas être pris en compte pour la détermination des congés supplémentaires dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail qui ne concerne que le fractionnement des congés légaux.
2. Date effective des départs en congé
L'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille des bénéficiaires, de leur ancienneté, etc.
Lorsque l'horaire de l'entreprise est habituellement réparti sur cinq jours, le jour normalement chômé étant le samedi, celui-ci ne peut être compté comme point de départ de la durée du congé.
L'ordre des départs est établi après consultation du comité d'établissement, affiché dans les ateliers, bureaux ou magasins et communiqué à chaque salarié.
3. Modification de l'ordre et des dates de départ en congé
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Sont applicables aux entreprises relevant de la présente convention les accords textiles suivants :
- accord du 13 avril 1993 relatif à la mise en oeuvre de dispositifs de modulation des horaires ;
- accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC ;
- accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle ;
- accord du 7 mai 1996 sur l'aménagement du temps de travail portant amélioration du dispositif de modulation des horaires dans l'industrie textile ;
- accord du 7 mai 1996 relatif à l'application dans l'industrie textile de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 ;
- accord du 7 mai 1996 relatif aux heures supplémentaires de droit commun dans l'industrie textile ;
- accord du 9 juin 1997, visant à favoriser l'emploi dans l'industrie textile et relatif à l'application des accords interprofessionnels sur les cessations anticipées d'activité (ARPE). Cet accord s'appliquera dans le cadre des conditions de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 modifié par avenant du 12 décembre 1997.
a) Départ en retraite :
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de vieillesse en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-1 (rupture du contrat par le salarié).
b) Mise à la retraite :
La mise à la retraite d'un salarié est une décision de l'employeur de rompre le contrat de travail.
Celle-ci peut intervenir dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, c'est-à-dire qu'il remplit les conditions d'âge et de durée d'assurance.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de sa décision à ce sujet.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-2 (rupture du contrat par l'employeur) doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.
La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :
- la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution sont fixées à l'article 22 ;
- le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 21 et 22 ;
- le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur sont régis selon les modalités fixées par l'article 25.
La durée de la période d'essai est variable suivant le niveau de connaissances et d'expérience que nécessite l'emploi considéré.
Elle est de :
- 1 à 2 mois pour les agents ;
- 2 à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- 3 à 6 mois pour les cadres.
La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de

Cette période d'essai pourra être prolongée sans que sa durée excède :
- 3 mois pour les agents ;
- 5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- 8 mois pour les cadres.
Pendant cette période, la durée du préavis réciproque est de :
- la journée en cours durant les deux premières semaines ;
- une semaine du début de la troisième semaine à la fin de la quatrième semaine ;
- deux semaines à partir de la cinquième semaine.
Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les six mois suivant l'embauchage, une visite de l'établissement organisée par la direction et afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement.
Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.
Sauf événement imprévisible, toute réduction de l'horaire au-dessous de l'horaire en vigueur dans l'entreprise sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins une semaine date à date avant la réduction.
Il sera tenu compte pour l'application de ces mesures des règles d'indemnisation du chômage partiel applicables telles que définies dans l'annexe " Rémunération ".
a) Dans le cas de licenciement :
Les salariés ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de cinquante heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans un mois ne peut excéder cinquante heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.
b) Dans le cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas de préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.
a) En cas de licenciement, cette indemnité tiendra compte des augmentations collectives de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.
b) Pour tout salarié licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera calculée conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 122-8 du code du travail).
c) Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il pourra immédiatement quitter son poste après en avoir informé son employeur. L'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement.
En sus des dispositions légales relatives à la réintégration des travailleurs libérés du service national, le salarié libéré qui avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ au service national et qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard dans un délai d'un mois suivant sa libération, ne pourrait, exceptionnellement, être réintégré dans le délai de deux mois suivant sa demande, recevra une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité correspondra au salaire mensuel minimal de l'emploi qu'occupait l'intéressé avant son départ et telle qu'elle résulte de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise au moment de sa libération.
13.1. Recrutement
Conformément aux dispositions légales, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi (celle du secteur géographique dont dépend l'entreprise ou l'établissement) ou, à défaut, à la mairie du lieu de travail.
Ils peuvent toutefois procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.
Les employeurs informeront en temps opportun les organisations locales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'oeuvre dans toutes les catégories professionnelles.
En cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et en cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.
L'âge d'un candidat qui présente des aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple des handicapés).
Les dispositions légales définissent, par ailleurs, les priorités d'embauche ainsi que leurs modalités d'application.
Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
A l'embauche et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, les chefs d'entreprise confirmeront par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.
Les contrats pourront prévoir une rémunération forfaitaire mensuelle conformément aux dispositions légales, notamment en matière de durées du travail en vigueur dans l'établissement.
13.2. Promotion
En cas de vacance ou de création de postes, les entreprises devront vérifier si des salariés de l'entreprise sont aptes à pourvoir ces postes.
Pour procéder aux nominations, elles porteront leur choix de préférence sur ces salariés avant de faire appel à des candidatures extérieures.
Tout temps passé à l'atelier par les travailleurs doit donner lieu à rémunération. En cas de perte de temps due à une cause intérieure à l'entreprise et indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux aux pièces, à la prime, à la chaîne ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps passé à l'atelier sera payé à l'ouvrier au taux du salaire horaire minimum garanti de sa catégorie.
Le paiement au mois a pour objet de normaliser sur l'année la répartition des jours de chaque mois.
Ce système pour le personnel en atelier n'exclut ni les salaires au rendement ou aux pièces ou toute autre modalité de calcul de salaire, non plus que l'adaptation du salaire aux heures de travail effectuées.
L'horaire mensuel de base est fixé à 174 heures par mois (base de quarante heures hebdomadaire).
La rémunération brute mensuelle est égale au produit de cet horaire par le taux horaire de qualification, lequel ne devra en aucun cas être inférieur au S.M.I.C.
La rémunération réelle du mois variera en fonction de l'horaire effectif de travail, de la production individuelle réalisée et des primes de poste.
Elle sera majorée :
- des heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire de base des quarante heures, affectées des majorations légales ou particulières ;
- des majorations pouvant être accordées à certains travaux ou horaires exceptionnels ;
- des primes liées aux postes de travail.
Elle sera minorée des heures d'absence autres que celles pour lesquelles il est prévu une indemnité compensatrice, la déduction est effectuée sur la base de 1/174 par heure non effectuée.
A compter du jour de sa mensualisation, l'ouvrier mensualisé devra en cas de démission respecter un préavis d'un mois.
NOTA : (1) Concernant cet avenant n° 5, les dispositions des articles 22, 23 et 24 repris ci-dessus sont applicables à partir du 1er septembre 1977 et les dispositions de l'article 27 ci-dessus sont applicables à partir du 1er janvier 1978.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment celles contenues dans les textes suivants : décret du 10 juillet 1913, décret du 1er août 1947, décret du 27 novembre 1952 et décret du 4 août 1955.
Cette documentation est mise à la disposition des délégués. Elle existe à l'institut national de sécurité, 9, avenue Montaigne, Paris (8e).
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Des effets de protection seront fournis par l'employeur.
Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel (1).
Dans les établissements où travaillent les femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Dans les établissements où la présence d'une infirmière n'est pas obligatoire, une boîte de pharmacie permettant les premiers soins et les pansements légers sera à disposition, à proximité des lieux de travail.
(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions du décret du 10 juillet 1913, modifié par le décret n° 61-235 du 6 mars 1961 (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Pour permettre aux femmes enceintes travaillant en atelier de satisfaire aux obligations médicales imposées par leur état, les intéressées bénéficieront au cours de leur grossesse de quatre absences de deux heures. Ces huit heures ainsi perdues seront payées en heures normales sur présentation d'un certificat médical mais seront prises en accord avec la direction en fonction de la nécessité du travail.
En cas de différend sur l'interprétation d'un ou de plusieurs articles de la présente convention, le différend sera obligatoirement porté devant une commission paritaire nationale de six membres patrons et ouvriers et de six membres suppléants ayant autant que possible participé à l'élaboration de ladite convention.
La commission sera présidée alternativement par un membre patron et un membre ouvrier. La commission paritaire se réunira à la requête de la partie la plus diligente dans un délai ne dépassant pas quinze jours.