Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document ci-après constitue une proposition de classification du personnel employés-techniciens/agents de maîtrise de l'ensemble des filières, à l'exception de la maîtrise répartie en deux filières : location, blanchisserie industrielle/blanchisserie, laverie non industrielles, nettoyage à sec.
Il est rappelé :
1. Que le personnel est réparti en quatre groupes : du coefficient 120 au coefficient 290 (les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après).
2. Qu'on retrouvera à l'intérieur de chaque catégorie une " nomenclature " des postes. Celle-ci ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive.
3. Que les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
4. Que les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférant, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.
La période probatoire qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans les catégories des E.T.A.M. ou à un employé en vue d'une promotion dans les catégories de technicien ou agent de maîtrise ne devra pas dépasser six mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à remplacer un technicien ou un agent de maîtrise entreront en ligne de compte dans l'appréciation de cette durée de six mois.
A l'issue de cette période, si l'intéressé est affecté au poste envisagé, le coefficient correspondant devra lui être notifié et il bénéficiera des avantages de la présente annexe.
Employés. - On entend par " employés ", les agents d'exécution travaillant au siège, dans les magasins ou les établissements annexes et n'intervenant pas manuellement de façon exclusive dans les opérations de production, de contrôle d'entrée ou de sortie de livraison, mais exécutant des travaux administratifs comptables, commerciaux ou sociaux nécessitant des connaissances théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.
Sont désignés sous le vocable " débutants " les employés ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Techniciens. - Sont désignés sous le vocable " techniciens " les agents d'exécution ou de conception qui, habituellement, n'interviennent pas manuellement et qui exécutent suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre des travaux d'études, de recherches, d'analyses ou de synthèse visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration et au contrôle de la production ou des méthodes. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par une formation pratique correspondant à la nature, à l'importance et à la technicité des travaux qui leur sont confiés.
Agents de maîtrise. - On entend par " agent de maîtrise " un agent intervenant manuellement ou non de façon continue ou occasionnelle, chargé de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et, éventuellement, de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans le processus de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.
L'agent de maîtrise doit avoir des connaissances générales professionnelles, théoriques et pratiques acquises soit par un stage approprié, soit par formation pratique.
La qualification est obtenue soit par la sanction d'un stage, soit par la promotion au sein de l'entreprise.
Les salaires portés dans les colonnes " Salaires hiérarchiques " et " Salaires de raccordement " du tableau des définitions et des salaires des catégories professionnelles employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres sont modifiés comme suit à partir du 1er septembre 1989 :
Coefficient K = 110 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5084,41 F
Coefficient K = 120 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5114,95 F
Coefficient K = 125 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5123,43 F
Coefficient K = 130 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5131,91 F
Coefficient K = 135 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5145,48 F
Coefficient K = 140 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5153,97 F
Coefficient K = 150 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5179,41 F
Coefficient K = 160 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5230,31 F
Coefficient K = 180 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5469,52 F
Coefficient K = 185 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5547,13 F
Coefficient K = 200 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5779,98 F
Coefficient K = 210 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 5935,21 F
Coefficient K = 220 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6090,44 F
Coefficient K = 230 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6245,66 F
Coefficient K = 235 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6323,28 F
Coefficient K = 245 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6478,51 F
Coefficient K = 250 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6556,12 F
Coefficient K = 270 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 6866,58 F
Coefficient K = 310 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 7487,50 F
Coefficient K = 330 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 7797,96 F
Coefficient K = 340 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 7953,19 F
Coefficient K = 350 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 8108,42 F
Coefficient K = 359 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 8248,13 F
Coefficient K = 400 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 8884,57 F
Coefficient K = 500 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 10436,87 F
Coefficient K = 600 :
SALAIRES HIERARCHIQUES OU RACCORDES : 11989,17 F
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou collectivement dans les professions.
Les clauses du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, y compris des contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises sur le plan des établissements.
Article unique
Les rémunérations minimales conventionnelles sont fixées au 1er avril 1995, pour les entreprises relevant du champ d'application de la C.C.I.R., conformément aux tableaux suivants.
I. - OUVRIERS (à partir du 1er avril 1995)
(1) = CATEGORIE
(2) = COEFFICIENT
(3) = SALAIRE HIERARCHIQUE (en francs)
(4) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)



















































II. - EMPLOYES (à partir du 1er avril 1995)
(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)


































III. - CADRES (à partir du 1er avril 1995)
(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)
Article 1er
La formule servant au calcul des salaires de qualification est modifiée comme suit :
- à partir du 1er septembre 1989 :
((9,15 x K) / 100) + 15,77

L'application de l'article 1er a pour effet de porter,à partir du 1er septembre 1989, les salaires minimaux hiérarchiques prévus dans les tableaux des annexes I, II et III à :
Coefficient K = 100
Salaire hiérarchique : 24,92
Salaire raccordé : 29,91 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.074,23 F.
Coefficient K = 105
Salaire hiérarchique : 25,38
Salaire raccordé : 29,91 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.074,23 F.
Coefficient K = 110
Salaire hiérarchique : 25,84
Salaire raccordé : 29,97 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.084,41 F.
Coefficient K = 115
Salaire hiérarchique : 26,30
Salaire raccordé : 30,00 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.089,50 F.
Coefficient K = 120
Salaire hiérarchique : 26,75
Salaire raccordé : 30,15 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.114,95 F.
Coefficient K = 125
Salaire hiérarchique : 27,21
Salaire raccordé : 30,20 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.123,43 F.
Coefficient K = 130
Salaire hiérarchique : 27,67
Salaire raccordé : 30,25 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.131,91 F.
Coefficient K = 135
Salaire hiérarchique : 28,13
Salaire raccordé : 30,33 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.145,48 F.
Coefficient K = 140
Salaire hiérarchique : 28,58
Salaire raccordé : 30,38 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.153,97 F.
Coefficient K = 145
Salaire hiérarchique : 29,04
Salaire raccordé : 30,43 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.162,45 F.
Coefficient K = 150
Salaire hiérarchique : 29,50
Salaire raccordé : 30,53 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.179,41 F.
Coefficient K = 155
Salaire hiérarchique : 29,96
Salaire raccordé : 30,63 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.196,38 F.
Coefficient K = 160
Salaire hiérarchique : 30,41 F
Salaire raccordé : 30,83 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.230,31 F.
Coefficient K = 165
Salaire hiérarchique : 30,87 F
Salaire raccordé : 31,03 F.
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.264,24 F.
Coefficient K = 170
Salaire hiérarchique : 31,33 F
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.315,13 F.
Coefficient K = 175
Salaire hiérarchique : 31,78 F
Salaire mensuel pour 169,65 heures : 5.391,48 F.
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelconque cause que ce soit doit, sauf en cas d'impossibilité absolue, en avertir l'employeur dans les quarante-huit heures, par lettre, télégramme, téléphone ou autre moyen, en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.
Les absences régulièrement notifiées d'une durée inférieure à deux journées de travail n'entraînent que la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences supérieures à deux journées de travail mais seulement si elles sont valablement notifiées et motivées.
Si les règles fixées ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture du contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les huit jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra être considérée comme une rupture de contrat de son fait.
Article 1er
Le barème de salaires minima (base 169,65 heures) est établi, à partir du 1er février 1997, comme suit :
(1) = CATEGORIE
(2) = COEFFICIENT
(3) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)



























II. - ETAM
(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)


































III. - CADRES (1) = CATEGORIE
(2) = POSITION
(3) = SALAIRE MENSUEL pour 169,65 heures (en francs)

























Le barème est applicable au 1er février 1997. Article 3
Les parties signataires ont tenu à affirmer leur volonté d'un barème qui se détache notablement du SMIC et qui traduise une véritable hiérarchie des salaires.
Elles considèrent le présent barème qui est une première étape, comme provisoire, et les parties patronales et salariales ont convenu que cette négociation portant sur l'exercice 1996, ne peut être considérée comme les libérant de leur obligation de négocier en 1997.
Elles ont convenu en conséquence d'une nouvelle réunion d'ici à juillet 1997.
Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion politique et religieuse, ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs conformément aux dispositions du livre IV du code du travail et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat, de ne pas appartenir à un syndicat, ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinion politique, religieuse ou autre et la liberté d'adhésion ou de non-adhésion à un syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion politique et religieuse, ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs conformément aux dispositions du livre IV du code du travail et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat, de ne pas appartenir à un syndicat, ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinion politique, religieuse ou autre et la liberté d'adhésion ou de non-adhésion à un syndicat.
Les deux parties, [*considérant que l'entreprise est uniquement un lieu de travail*] (1), veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Cadre administratif

S'occupe de la gestion générale

administrative, soit fiscale, soit juridique,
soit du personnel, soit de l'ensemble.
Cadre technico-commercial

Prépare les dossiers pour la fabrication,
établit un devis, prépare les factures.
Directeur de magasin de négoce

Assume dans sa totalité la direction d'un point
de vente dont l'activité principale est le
négoce. Recrute et anime son équipe. Elabore le
budget et le compte d'exploitation prévisionnel.
Cadre de direction multimagasins de négoce

Mêmes fonctions que précédent. Coordonne, dans
sa totalité, la direction de plusieurs points de
vente d'une même entreprise dont l'activité
principale est le négoce.
Directeur de laboratoire ou de studio ou de
production vidéo

Responsable d'un service de production. Dirige
une équipe de production.
Directeur des techniques numériques

Responsable des services de production. Participe
au choix des équipements, définit et met en
oeuvre la politique de qualité et de
maintenance.
Directeur multi-minilabs

Elabore, propose et suit le budget de son
secteur dans le cadre de la politique générale de
l'entreprise. Dirige une équipe de responsables
de minilabs. Recrute pour son secteur.
Directeur de service administratif

Dirige un service administratif comportant
plusieurs personnes.
Directeur informatique

Définit et propose le plan informatique, choisit
les matériels et leur mode de financement. Peut
diriger l'équipe informatique en étude et
exploitation.
Directeur du développement

Recherche et négocie les emplacements commerciaux
ou de production, dans le cadre des orientations
données par la direction générale.
Directeur du marketing

Définit, propose et met en oeuvre la politique
marketing. Assure les relations avec les
prestataires de services, pilote les études de
marché. Peut diriger une équipe d'assistants
marketing et de chefs de produits.
Directeur technique

Cadre responsable dans toutes les techniques
de laboratoire, soit noir et blanc, soit couleur,
soit les 2. Participe au choix des équipements,
définit et met en oeuvre la politique de
qualité et de maintenance.
Directeur commercial

Elabore et met en oeuvre la politique
commerciale.
Directeur des relations humaines

Définit, propose et met en oeuvre la politique
de gestion des hommes en matière de recrutement,
formation, promotion, salaires,communication
interne,...
Directeur administratif et financier

Définit, propose et met en oeuvre la politique
financière et la gestion administrative de
l'entreprise.
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L'embauchage est effectué par la direction conformément aux lois en vigueur.
Le contrat à durée déterminée est réglé suivant les dispositions du code du travail. Il peut, notamment, être renouvelé une fois, exceptionnellement deux, à conditions que la durée totale du contrat ne soit pas supérieure à un an.
Cette possibilité de renouvellement doit être prévue dans le contrat initial et sa durée ne doit pas excéder celle du contrat initial.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le chef d'entreprise a la charge d'organiser matériellement les élections et, en accord avec les candidats, d'assurer le respect du secret et de la liberté de vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs, etc.).
Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, de deux électeurs, le plus jeune et le plus ancien, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté, dans toutes les opérations, d'un employé du service de paie.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués syndicaux.
La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs et des éligibles.
Les listes de candidats dressées conformément à l'article L. 420-7 du code du travail seront présentées dans les délais prévus au protocole d'accord préélectoral et au moins quarante-huit heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbations de la marche normale de l'entreprise.
La durée de la période d'essai est fixée à deux semaines pour les ouvriers et à un mois pour les employés.
Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties.
Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur.
Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré.
A la fin de la période d'essai, l'embauchage devient définitif et le salarié percevra au minimum le salaire de la classification.
L'exercice du droit syndical est régi par les textes légaux en vigueur.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical :
1° L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale et suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail.
2° Des autorisations d'absence, non payées, pourront être accordées à certains salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celle-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue, et production, au retour, d'un document justificatif.
Dans la limite de six jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de " travail effectif " ouvrant droit au congé.
3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.
Quand la date d'une réunion sera fixée, les organisations syndicales ouvrières feront connaître, dans la mesure du possible, les noms des participants et de leurs employeurs, ces derniers devant être prévenus par l'organisation patronale.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Comptabilité

Employé(e) aux écritures et à la saisie. Ne
nécessitant pas de formation particulière.

Aide-comptable 1er échelon
Tenue de comptes simples effectuée sous
responsabilité directe.

Aide-comptable 2e échelon
Tenue de livre comptable ne nécessitant qu'une
assistance partielle de son responsable, éléments


Comptable 1er échelon
Balance, social, assistance au chef comptable,
effectue la paie.

Comptable 2e échelon (maîtrise)
A les capacités exigées du comptable 1er échelon
et possède en outre une grande expérience de la
comptabilité générale dont il tient les livres
légaux et auxiliaires ; exécute les travaux
préparatoire  aux bilans, compte d'exploitation,
sous le contrôle d'un cadre.

Chef comptable (maîtrise)
Bilan, établissement du bilan et de la liasse
fiscale sous contrôle hiérarchique. Anime un
service comptable pouvant comporter plusieurs
personnes sous contrôle hiérarchique.
Informatique

Opérateur de saisie
Assure la saisie de masse sur informatique.

Technicien informatique et bureautique
Assiste et dépanne les utilisateurs des systèmes
informatiques internes.

Analyste programmeur (maîtrise)
Rédige l'analyse organique (dossier de
programmation). Rédige les cycles de tests. Valide
les tests de programmes. Programme lui-même.
Secrétariat

Employé(e) de bureau
Assure la frappe du courrier. S'occupe du
classement administratif.

Secrétaire 1er échelon
Capable de rédiger par lui(elle)-même des
lettres courantes, sur les données de la direction
Traitement de texte.

Secrétaire 2e échelon
Mêmes fonctions que précédent. Capable de
prendre des notes en sténo et d'effectuer un
compte-rend.

Assistant(e) de direction (maîtrise)
Mêmes fonctions que précédent. Capable de
prendre des initiatives et des décisions simples
en l'abence du directeur.
Secrétaire technique

Gère les pièces détachées d'un service technique,
fait le lien entre la clientèle et la fourniture
des pièces.
Cadre administratif (cadre)

S'occupe de la gestion générale

administrative, soit fiscale, soit juridique, soit
du personnel, soit de l'ensemble.
Directeur de service administratif (cadre)

Dirige un service administratif comportant
plusieurs personnes.
Archiviste

Assure le classement des documents, notamment
photographiques.
Documentaliste

1er échelon
Aide la clientèle à effectuer les recherches dans
la collection de la photothèque.

2e échelon
Capable d'établir un devis en fonction de
l'utilisation des photos sélectionnées par le

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En application des dispositions légales, les employeurs s'engagent à favoriser l'accès au travail des personnes handicapées en état d'exercer une profession et à rechercher toutes les solutions de nature à faciliter leur réinsertion professionnelle. La rémunération des travailleurs atteints d'une réduction de leur capacité professionnelle peut subir un abattement dans les conditions prévues par les articles D. 323-11 et suivants du code du travail.
La rémunération du titulaire d'un contrat d'apprentissage est versée par l'entreprise et varie en fonction de l'âge du jeune et de son ancienneté.
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ANCIENNETÉ


21 ans et plus
dans le contrat
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25 % du SMIC
41 % du SMIC
53 % du SMIC (1)
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37 % du SMIC
49 % du SMIC
61 % du SMIC (1)
-----------------------------------------------------------------

53 % du SMIC
65 % du SMIC
78 % du SMIC (1)
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(1) Ou du minimum conventionnel correspondant à l'emploi
occupé s'il est plus favorable.
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Pour en bénéficier, les salariés démissionnaires doivent :
- avoir plus de soixante ans ;
- avoir plus de dix ans de présence dans l'entreprise ;
- être bénéficiaires de la garantie instituée par l'accord du 13 juin 1977 ;
- n'avoir pas demandé l'application de l'article 67 de la convention étendu dans les conditions de l'article 8 du présent avenant.
Aucune discrimination en matière d'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaires et de conditions de travail ne peut être fondée notamment sur le sexe, la race, la nationalité, la situation familiale du salarié, les opinions politiques, syndicales ou religieuses. Par ailleurs, toutes facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre d'assurer ou compléter leur formation professionnelle dans le cadre de la réglementation existante.
La rémunération des jeunes salariés de moins de dix-huit ans subira un abattement de dix pour cent sur le salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par des adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Retouche-repique

Assure les travaux de repiques noir et blanc et
couleur, négatifs et positifs et retouches simples
sur film et papier.
Débiteur de panneaux - Colleur - Adhésiveur



Colleur confirmé
Exécute un collage en plein et plastification.
Débite tous les supports. Prépare les supports de

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Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales, et notamment les articles L. 115-1 et suivants, R. 116-1 et suivants, R. 119-48 et suivants, D. 117-1 et suivants du code du travail.
a) Par " apprentis ", on entend les jeunes gens (ou jeunes filles) liés à une entreprise par un contrat écrit. Ce contrat écrit devra contenir les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et rappeler les clauses qui suivent.
b) Les jeunes apprentis ne peuvent être engagés qu'après avoir subi un examen médical approfondi, notamment par le médecin du travail ; ils devront, conformément à la réglementation en vigueur, présenter un certificat délivré par le secrétariat d'orientation professionnel constatant que le candidat a été examiné par un centre public ou privé.
c) L'apprentissage doit comporter obligatoirement un enseignement technique, pratique et théorique, complété par une formation générale conforme à la réglementation en vigueur.
L'apprenti doit être occupé à des travaux formatifs ; sa formation sera méthodique et complète, et le préparera à un des examens sanctionnant l'apprentissage (tels que le C.A.P.) lorsqu'ils seront organisés.
d) L'apprenti sera occupé à des travaux en rapport avec ses forces, toutes les précautions nécessaires seront prises au point de vue de l'hygiène et de la sécurité.
Sa surveillance médicale sera exercée conformément aux dispositions légales. Le temps passé à cet effet sera rémunéré comme temps de travail.
L'assistance aux cours professionnels et aux séances de culture physique obligatoire sera traitée, en matière de rémunération, comme les séances de travail à l'atelier.
e) L'employeur doit présenter les apprentis aux épreuves des examens, notamment le C.A.P., qui constitue la sanction de l'apprentissage.
Lorsqu'un apprenti formé au sein de l'entreprise a passé avec succès un C.A.P et est maintenu dans l'entreprise, il percevra le salaire de la catégorie correspondante.
f) Si l'apprenti échoue à un examen professionnel (tel que le C.A.P.), il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage afin de pouvoir se présenter à la session de l'année suivante.
Les fonctions de délégué du personnel sont énumérées dans les lois en vigueur.
*Les démarches à l'extérieur de l'entreprise ne pourront être faites qu'après en avoir informé la direction et pour des motifs ayant trait à leurs fonctions* (1).
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
Depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail est fixée à 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés, la nouvelle durée légale à 35 heures est applicable à partir du 1er janvier 2002.
Cette réduction va amener chaque entreprise à reconsidérer ses modes de fonctionnement.
Les partenaires sociaux souhaitent au travers d'un accord, qui s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, donner aux entreprises une base commune de mise en place du dispositif.
Cet accord doit permettre aux petites entreprises qui composent majoritairement la branche, compte tenu des caractéristiques et fluctuations spécifiques de l'activité, d'améliorer leur organisation pour soutenir leur compétitivité économique, voire dans certains cas de sauvegarder leur pérennité, de favoriser l'emploi tout en tenant compte des attentes des salariés.
Les entreprises de 20 salariés au plus qui souhaitent anticiper l'échéance du 1er janvier 2002 et réduisent le temps de travail en appliquant les dispositions du présent accord pourront prétendre à bénéficier d'un allégement de cotisations sociales et des aides financières tels que prévus par les dispositions légales en vigueur. (1)
Seuls les salariés à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures par semaine ou à 1 593,7 heures par an, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement et/ou des aides financières. (2)
Le présent accord est applicable aux entreprises de moins de 20 salariés au plus tard au 1er novembre 2001.
Les partenaires sociaux, soucieux de développer le dialogue social dans les entreprises de la branche, recommandent aux entreprises de plus de 20 salariés qui n'auraient pas signé d'accord de réduction du temps de travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord d'engager des négociations pour aboutir à un accord d'entreprise.
A défaut, les dispositions du présent accord leur seront directement opposables à partir du 1er janvier 2002.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause celles des accords d'entreprise signés avant la date d'arrêté d'extension, portant sur la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-I et IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée (a
rrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du mode de calcul prévu au premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui peut conduire à un volume annuel d'heures inférieur à 1 593,7 heures (a
rrêté du 19 novembre 2001, art. 1er)
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Réceptionniste

Accueil clients, enregistre les commandes
courantes, remet les travaux, participe au
contrôle final des commandes, peut assurer le
standard téléphonique et encaissement.
Technico-commercial

1er échelon
Capable d'aller prendre une commande chez un
client, de se la faire expliquer et de suivre son


2e échelon (maîtrise)
Prospecte, conclut, suit le client et assure le
suivi des dossiers, sous le contrôle de la
direction.
Cadre technico-commercial (cadre)

Prépare les dossiers pour la fabrication,
établit un devis, prépare les factures.
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Après la période d'essai, le licenciement d'un salarié ne pourra intervenir qu'après le respect de la procédure légale de licenciement individuel (art. L. 122-14 et suivants du code du travail) ou de licenciement collectif (art. L. 321-3 et suivants du code du travail).
Les durées de préavis sont les suivantes :
Pour le personnel ouvrier
En cas de licenciement :
Personnel ayant moins de six mois de présence :
Le salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé d'une semaine à l'horaire effectif de l'entreprise. Il bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour recherche d'emploi.
Personnel ayant plus de six mois de présence continue :
Le salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé d'un mois. Il bénéficiera de douze heures payées pour recherche d'emploi.
Personnel ayant plus de deux ans de présence continue :
Les circonstances qui entraînent légalement la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié pour l'application du présent article :
toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté.
Le salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de deux mois. Il bénéficiera de dix-huit heures payées pour recherche d'emploi.
En cas de rupture du fait de l'ouvrier :
La durée du préavis est d'une semaine ; dans ce cas, les deux heures par jour d'absence pendant cette durée ne sont pas rémunérées, sauf accord ou usage plus favorable.
Pour le personnel employer ou de maîtrise
En cas de licenciement :
Personnel ayant moins de deux ans de présence continue :
Le salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé d'un mois. Il sera autorisé à s'absenter à raison de deux heures par jour payées pour recherche d'emploi.
Personnel ayant plus de deux ans de présence continue :
Les circonstances qui entraînent légalement la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié pour l'application du présent article. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté ;
Le salarié aura droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de deux mois. Il sera autorisé à s'absenter à raison de deux heures par jour payées dans la limite de cinquante heures.
En cas de rupture du fait du salarié :
La durée du préavis est de un mois. Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf accord ou usage plus favorable.
Dans tous les cas, les heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées par accord entre les parties ; elles peuvent également être bloquées.
En cas de désaccord, elles sont fixées à :
- un jour au gré du salarié ;
- un jour au gré de l'employeur.
Lorsqu'un salarié congédié pourra trouver du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Après deux ans de présence continue, il sera alloué au salarié congédié, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement égale à vingt heures ou un dixième de mois par année de service dans l'entreprise, calculée sur le salaire effectif moyen des trois derniers mois.
Il est précisé que cette indemnité reste due, même en cas de dispense du préavis, dans les conditions prévues à l'article 20.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel. Copie de la note prévue à l'article L. 420-21 du code du travail et de la réponse faite par la direction, ou une note rédigée en commun pourra être à la demande des délégués ou de la direction portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Pour l'application du présent accord, les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus devront s'affilier à la C.I.R.C.O. (Institution de retraite complémentaire de la teinturerie, du nettoyage à sec automatique, des pressings, des libres-services, ect., 57, place de la République, 69 - Lyon [2]).
Cette disposition ne pourra toutefois pas avoir pour effet de contraindre une entreprise régulièrement affiliée à une autre institution de retraites complémentaires à la date du 1er avril 1968 à quitter celle-ci pour s'affilier à la C.I.R.C.O.
Le taux de la cotisation affectée à la retraite complémentaire est fixé à 4 %.
L'employeur supportera une contribution de 2,40 %.
Le salarié une contribution de 1,60 %.
a) Durée. - La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de sa date de signature et se continuera par tacite reconduction et par périodes annuelles, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions prévues ci-après.
b) Révision. - A l'exclusion des dispositions relatives aux salaires, chaque organisation signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de chaque période annuelle.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée à l'autre partie et communiquée aux divers signataires comportant indication des articles mis en cause et proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui seront déposés conformément à la loi et auront les mêmes effets que la convention.
c) Dénonciation. - La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de la période annuelle en cours. Cette dénonciation, pour être valable, doit être formulée, du côté patronal, par l'ensemble des organisations signataires.
Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres organisations signataires.
La convention dénoncée reste en vigueur pendant un délai d'un an à compter de son expiration. Si, à l'issue de ce délai, une nouvelle convention n'a pas été signée, la convention dénoncée cessera de produire ses effets.
La présente convention a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises situées dans le département des Bouches-du-Rhône et ressortissant aux activités reprises sous le numéro 894 ainsi que sous le numéro 897, uniquement pour les six sous-rubriques suivantes : 894-1, 894-2, 894-4, 894-5, 897-1, 897-2 de la nomenclature de l'I.N.S.E.E. telle qu'elle résulte du décret du 16 janvier 1947 modifié.
SALARIES DIVERS OCCUPES DANS LA PROFESSION
Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la profession mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc. bénéficient de la présente convention.
La classification professionnelle de ces ouvriers sera définie en annexe.
Les organisations soussignées se déclarent d'accord pour mettre en application à compter du 1er avril 1968, dans les branches professionnelles de la teinture et du nettoyage, les dispositions de l'accord du 8 décembre 1961 tendant à la généralisation des régimes complémentaires de retraites ainsi que ses annexes et avenants.
Il est précisé que le présent accord concerne les établissements visés aux groupes 894 et 897 de la nomenclature des activités économiques de l'institut national de la statistique et des études économiques.
Dans les entreprises comptant moins de dix personnes, les salariés ont la faculté sur leur demande de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, deux jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire éventuellement assister par un représentant syndical patronal.
a) Changement temporaire. - Les changements temporaires d'emploi ne seront effectués qu'en cas de nécessité de service.
Dans ce cas, la direction pourra, momentanément et pour une période qui, en règle générale, n'excédera pas deux mois, affecter un salarié à une catégorie inférieure à celle de son poste habituel.
Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son poste précédent pendant la période de mutation.
Dans le cas où le salarié serait affecté provisoirement à une catégorie supérieure, il percevra, sous forme de prime, la différence de rémunération entre son salaire et le salaire minimum conventionnel de la catégorie intéressée ; dans le cas où il exécute un travail sensiblement équivalent en production et en qualité, il percevra, sous forme de prime, le complément de rémunération du salarié qu'il remplace.
b) Changement non temporaire. - Toute modification à l'objet du contrat de travail nécessitée par les conditions d'exploitation (par exemple : changement de poste, déplacement de poste, changement de spécialité, etc.) devra être proposée au salarié.
Si la modification n'est pas acceptée, elle sera considérée comme une rupture de contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
En cas d'arrêt de travail dû à une maladie ou à une maternité, à un accident, les ingénieurs et cadres ayant au moins un an de fonction recevront pendant deux mois la différence entre leur salaire effectif et les indemnités journalières reçues :
Des organismes de sécurité sociale ;
Du ou des régimes éventuels de prévoyance (pour la seul quotité correspondant aux versements de l'employeur) ;
Des indemnités versées par les tiers responsables éventuellement de l'accident ou par leurs assurances.
La période garantie sera portée à trois mois à partir de cinq ans de fonctions dans l'entreprise.
Si plusieurs arrêts sont nécessaires au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les durées fixées ci-dessus.
Les ingénieurs et cadres sont classés en trois positions :
Position I. - Ingénieurs et cadres débutants.
Position II. - Ingénieurs et cadres sans responsabilité de commandement.
Position III. - Ingénieurs et cadres de commandement.
Position I. - Ingénieurs et cadres débutants
Les ingénieurs et cadres diplômés qui sont placés en position I jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et leur permet d'accéder aux positions II ou III, réserve faite bien entendu des promotions au choix.
Il en sera de même des autodidactes promus dans la catégorie des ingénieurs et cadres.
La position I comprend trois échelons entre lesquels se répartissent les ingénieurs et cadres débutants en tenant compte de l'ancienneté dans la fonction.
La présence dans chaque échelon de la position I ne peut excéder trois années.
Position II. - Ingénieurs et cadres sans responsabilité de commandement
Les ingénieurs et cadres de cette position sont répartis en trois classes :
Position II A. - Collaborateur souvent autodidacte occupant une fonction importante pour lequel cette fonction constitue généralement l'aboutissement de sa carrière.
Position II B. - Ingénieur ou cadre possédant l'un des diplômes prévus à l'article 3 et dont la fonction n'est qu'accidentellement une fonction de commandement.
Position II C. - Ingénieur ou cadre destiné, en principe, à une promotion ultérieure suivant les besoins et les possibilités de l'exploitation, attaché à des postes de commandement en vue d'aider les titulaires mais n'assurant pas pratiquement de responsabilités de commandement.
Position III. - Ingénieurs et cadres de commandement
Les ingénieurs et cadres de cette position sont répartis en trois échelons :
Position III A. - Ingénieur ou cadre choisi pour exercer des fonctions de commandement dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assumer toutefois une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son chef qui, dans les petites entreprises, peut être le chef même de l'entreprise.
3074-P-94 95Position III B. - Ingénieur ou cadre possédant toutes les connaissances théoriques et pratiques exigées par ses fonctions. Il prend dans leur accomplissement les initiatives et les responsabilités qui en découlent en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés.
Un poste de ce genre n'existe que si la valeur technique qu'il suppose est exigée par la nature ou l'importance de l'entreprise.
Position III C. - L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par son importance et par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services. L'ingénieur ou le cadre de cette position a généralement le commandement sur plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.
L'occupation de ce poste entraîne les plus larges initiatives et responsabilités.
La présente annexe s'applique également aux salariés titulaires de l'un des diplômes suivants, débutant dans leur carrière et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre telle qu'elle est définie à l'article 2 ci-dessus, même s'ils ne la remplissent pas immédiatement :
1° Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;
2° Collaborateurs titulaires de l'un des diplômes suivants :
écoles des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues, écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat, école supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris), école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles, agrégations, doctorats, licences universitaires délivrées par les facultés françaises.