Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales et un nombre égal de représentants patronaux.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission de conciliation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder sept jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, à dater du début des négociations de conciliation jusqu'à la fin de la procédure, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Fabricants français de céramique d'art :
– 26.2 A - Fabrication d'articles céramiques à usage domestique ou ornemental.
Organismes professionnels :
– rattachés aux activités énumérées ci-dessus, relevant du numéro 91-1A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique d'art.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800) a fusionné avec celui de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC 1558), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'Agence nationale pour l'emploi. En ce qui concerne les cadres, les employeurs font connaître aux organismes intéressés et notamment à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) les postes vacants dans les entreprises.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauche directe, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles.
Dans les entreprises ayant procédé à des licenciements collectifs pour motif économique, il est fait appel en priorité aux salariés qui auraient été concernés par ces licenciements.
Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés, handicapés et pensionnés.
Avant l'embauche définitive le salarié devra accomplir une période d'essai dont les modalités sont définies dans les clauses particulières relatives à chaque catégorie.
L'embauche ne peut devenir définitive qu'après une visite médicale, déclarant le candidat apte aux fonctions pour lesquelles il est engagé et qui intervient au plus tard avant la fin de la première semaine d'essai, ou la première semaine de travail consécutive à l'embauche, s'il n'y a pas de période d'essai.
Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Les frais de transport et ceux relatifs à l'examen lui-même sont à la charge de l'employeur.
Les conditions d'embauche sont précisées par écrit à l'intéressé.
Les parties signataires condamnent :
- les abus auxquels donneraient éventuellement lieu les examens psycho-sociologiques ;
- toute discrimination à l'embauche, notamment l'âge et le lien de parenté avec un membre du personnel.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales (articles L. 122-18 à L. 122-21 du code du travail).
Pendant les périodes militaires de réserve les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire,
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux bénéficient d'une priorité d'emploi dès leur retour du service national. En cas de suppression de l'emploi occupé par les intéressés, l'employeur s'efforce de leur trouver un autre emploi répondant à leurs aptitudes.
Les intéressés doivent, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire, le contrat de travail ne peut être rompu de ce fait.
Les dispositions concernant la maternité sont contenues dans les articles L. 122-25, L. 122-26 et suivants du code du travail.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A compter du jour de la naissance, et ce, pendant une durée d'un an, les femmes qui a llaitent leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur.
Il est régi par les articles L. 122-28-1 à L. 122-31 du code du travail.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période d'arrêt de travail pour maternité ou adoption, en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée, pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est prévue dans les articles susvisés.
Les salariés hommes peuvent également prétendre à un congé parental d'éducation, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, suivant les dispositions des articles précités.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
La durée de cette absence est d'un an, renouvelable deux fois, dans la limite du troisième anniversaire de la naissance ou de l'adoption de l'enfant.
Conditions de travail des jeunes.    Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi (articles L. 212-13 et suivants du code du travail).
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune, le médecin doit avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
Salaires des jeunes
Les jeunes salariés, à partir de 16 ans, sont payés en fonction de leur emploi sans aucun abattement d'âge.
Absences pour cours professionnels
L'employeur est tenu de laisser aux apprentis et aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant les horaires de travail, le temps et la liberté nécessaires.
Les clauses de cette convention collective nationale complètent les dispositions du code du travail et des accords interprofessionnels auxquelles il y a lieu de se référer en tant que de besoin.
Lorsqu'un article de cette convention fait référence à une consultation du comité d'entreprise il faut comprendre " comité d'entreprise ou délégués du personnel en l'absence de comité d'entreprise ".
La présente convention collective nationale se substitue, pour ce qui concerne les établissements inclus dans son champ d'application, à la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art du 25 mars 1974 dénoncée le 30 décembre 1993.
La présente convention comporte :
-des clauses générales applicables à toutes les catégories de personnel, codifiées articles G ;
-des clauses particulières applicables au personnel " Ouvrier ", codifiées articles O ;
-des clauses particulières applicables au personnel "       ETAM ".
(Employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise), codifiées articles E ;
-des clauses particulières applicables au personnel " Cadres ", codifiées articles C.
Les dispositions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à la loi et plus particulièrement aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1 et suivants, L. 140-2, L. 213-1 du code du travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie. Cette garantie à l'égalité professionnelle s'applique notamment, à l'accès à l'emploi, à la rémunération, à la formation et la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi, à la reconnaissance de la qualification.
Pour la détermination du temps d'ancienneté :
- on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui ont été rompus par démission ;
- on entend par présence continue le temps écoulé entre la date d'engagement et la date de rupture du contrat de travail sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu. Toutefois pour les mères de famille rompant leur contrat de travail pour élever un enfant, la durée de ce contrat sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que la reprise de travail intervienne avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans et que l'intéressée n'ait pas eu entre temps d'autres activités salariées.
En cas d'absorption, de fusion de société ou de mutation d'un salarié dans une autre société d'un même groupe, l'ancienneté acquise depuis l'entrée initiale dans la première société concernée sera conservée.
Le salarié,       ETAM ou cadre, est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et d'une façon générale ce qui a trait à l'activité technique, commerciale et financière de l'entreprise qui l'emploie, dans les conditions définies ci-après.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la duré de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le salarié n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Les salariés du statut " Ouvrier " ne sont pas concernés par cet article.
La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans les établissements antérieurement à la date de sa signature.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usage ou de convention.
Des accords, pris au sein de l'établissement, précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers.
Lorsqu'une convention collective ou un accord régional actuellement en vigueur comporte des avantages particuliers à certaines fonctions, catégories ou emplois, des avenants régionaux ou locaux pris dans le cadre de la présente convention précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers qui ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés sur le même objet dans certains établissements quelles qu'en soient les modalités.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés et quelqu'en soit alors l'effectif, la formation des représentants du personnel au         CHSCT est organisée selon les dispositions légales en vigueur pour les entreprises de plus de trois cents salariés. Cette formation est fixée à cinq jours pour les membres désignés pour la première fois ou n'en ayant pas bénéficié jusqu'alors. Ce temps de formation ne doit pas se confondre avec celui alloué pour la formation économique, sociale et syndicale. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par voie réglementaire (article R. 236-15 du code du travail).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-15 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. En conséquence, elles s'engagent :
a) pour ce qui concerne les employeurs, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale ou raciale des moeurs, pour arrêter leur décision relative à l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (articles L. 123-1, L. 133-5, L. 412-2 et suivants du code du travail).
b) pour ce qui concerne le personnel, à respecter les opinions des salariés et leur affiliation ou non à tel ou tel syndicat ou groupement professionnel de leur choix.
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales et notamment en ce qui concerne les suivantes :
1° Liberté collective de constitution de sections syndicales dans l'entreprise.
2° La protection du délégué syndical, membre du personnel, sera assurée dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
3° La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises selon les dispositions de l'article L. 412-7 du code du travail.
4° La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise s'effectue, conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail aux heures d'entrée et de sortie du travail. La liberté d'affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information des salariés, sur les panneaux prévus à cet effet, s'exerce selon les dispositions du même article. Simultanément ces communications sont transmises au chef d'entreprise ou à son représentant dûment mandaté. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et s'emploient auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
5° Un local convenablement meublé est mis à disposition des syndicats conformément à l'article L. 412-9 du code du travail.
Les salariés ont droit, sur justification, et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- période de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ;
- mariage du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès du conjoint : quatre jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : trois jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : deux jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : un jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire et doivent être pris lors de l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel pour mariage.
Il est accordé au personnel, sur présentation d'un certificat médical motivé, un congé non rémunéré, dont la durée est fixée en accord avec l'employeur, pour toute maladie grave ou accident d'un enfant.
Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire ou à une réunion préparatoire, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc...), l'employeur doit faciliter cette participation et la chambre syndicale indemniser les frais de voyages et les frais de séjour.
Toutefois, les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à cette commission en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Le nombre maximum des participants indemnisés, y compris le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés, est fixé comme suit par organisation syndicale de salariés :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés
Ouvriers seuls : 3.
ETAM seuls : 2.
Cadres seuls : 2.
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 4.
La réunion préparatoire aura lieu la veille de la paritaire, avec 3 représentants par organisation syndicale, dont le représentant permanent.
L'indemnisation des représentants syndicaux aux réunions préparatoires et paritaires figure en annexe (annexe 2).
Par représentant permanent, il faut entendre la personne mandatée et rémunérée par son organisation syndicale de salariés.
Par délégué, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui est régie par les dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 et R. 116-1 à R. 119-79 du code du travail. Il a pour but de donner à des jeunes âgés de 16 à 25 ans une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un titre d'ingénieur.
Cette formation générale, théorique et pratique, est assurée pour partie dans l'entreprise et pour partie dans un centre de formation d'apprentis (C.F.A.).
Un C.F.A., à recrutement national, existe pour les industries céramiques.
L'horaire total des enseignements dispensés par le centre de formation d'apprentis est au moins égal à 400 heures par an.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat de type particulier, le contrat d'apprentissage, dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle est fixée par décret en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés et peut varier entre un et trois ans.
Le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du SMIC
et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage (1)
Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- le 1er janvier ;
- le lundi de Pâques ;
- le 1er Mai ;
- le 8 Mai ;
- le jeudi de l'Ascension ;
- le lundi de Pentecôte ;
- le 14 Juillet ;
- le 15 août ;
- le 1er novembre ;
- le 11 Novembre ;
- le 25 décembre.
La rémunération de ces jours fériés est conforme aux dispositions légales et aux articles O. 17, E. 17.
Le statut de la représentation du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, membre du CHSCT), des représentants et délégués syndicaux est régi par les dispositions législatives en vigueur.
A. - Election des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise.
L'obligation d'organiser des élections incombe au chef d'entreprise, tous les deux ans pour le comité d'entreprise. Il doit les susciter en faisant appel de candidatures.
Le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation de ces élections.
Le document affiché précisera la date du premier tour des élections qui doit se placer, au plus tard, le 45e jour suivant l'affichage.
Dans le même temps, l'employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives :
- à établir leurs listes de candidats ;
- à venir négocier avec lui le protocole d'accord préélectoral.
L'organisation matérielle des élections, la répartition des sièges entre les collèges et les catégories se déroulent conformément aux modalités légales et à l'accord préélectoral intervenu.
Les candidatures sont notifiées au chef d'entreprise et affichées par ses soins en temps voulu pour permettre le bon déroulement du scrutin.
B. - Désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux.
Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant aux réunions du comité d'entreprise ou d'établissement.
En application de l'article L. 412-11 du code du travail, chaque syndicat représentatif a le droit de constituer une section syndicale dans toute entreprise et de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif a la faculté de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.
C. - Fonctionnement
Conformément aux dispositions de la loi du 28 octobre 1982, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant dûment mandaté par une organisation syndicale.
L'employeur peut lui aussi se faire assister par un ou plusieurs conseillers (conformément à l'article L. 424-4 du code du travail (1)).
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement exercent leurs attributions économiques et professionnelles, sociales et culturelles, selon les dispositions législatives en vigueur.
Les membres suppléants assistent aux réunions des délégués du personnel ou du comité ; le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
Le temps imparti à l'exercice des fonctions de représentants du personnel et représentants syndicaux est fixé par les dispositions légales.
D. - Protection légale en cas de licenciement
La protection particulière s'applique suivant les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 425-1 à L. 425-3 et L. 436-1.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
Autorisations d'absence.
Des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés pour leur permettre d'assister aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale professionnelle sur présentation, au moins quinze jours à l'avance, d'une convocation écrite émanant de l'organisme intéressé, pour autant qu'elles ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.
Par ailleurs, des autorisations d'absence sont offertes aux salariés qui demandent à bénéficier des articles L. 225-1 à L. 225-8 du code du travail concernant la formation des cadres et animateurs de la jeunesse, les congés mutualistes et les congés de représentation, ainsi qu'aux salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat conformément aux articles L. 122-241 et L. 122-24-2 du code du travail.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés appelés à participer à titre de représentants syndicaux aux activités des organismes prévus par la loi.
Dans le cas où un salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'établissement, est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il bénéficie d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi correspondant à ses capacités à condition d'en avoir exprimé la demande à son ancien employeur au moins un mois avant la fin de son mandat et à condition que celui-ci ne soit pas supérieur à trois ans.
Les absences ci-dessus ne sont ni payées ni indemnisées, elles sont cependant considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et de l'ancienneté.
Congés de formation économique, sociale et syndicale.
La rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale est prévue par les articles L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail.
Dans toutes les entreprises dont l'effectif est d'au moins dix salariés, les congés rémunérés à ce titre ne sauraient être inférieurs à trois jours par an et par organisation syndicale représentée dans l'établissement. Le financement est assuré par la cotisation légale, l'employeur assure si nécessaire le complément.
Les dispositions concernant la maternité sont contenues dans les articles L. 122-25, L. 122-26 et suivants du code du travail.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A compter du jour de la naissance, et ce, pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le salarié féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité, du maintien de sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes de prévoyance dont les cotisations sont assurées, en partie, par l'employeur.
Le statut de la représentation du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, membres du CHSCT), des représentants et délégués syndicaux est régi par les dispositions législatives en vigueur.
A. - Election des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise
L'obligation d'organiser des élections incombe au chef d'entreprise tous les ans pour les délégués du personnel, tous les deux ans pour le comité d'entreprise. Il doit les susciter en faisant appel de candidatures.
Le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation de ces élections.
Le document affiché précisera la date du premier tour des élections qui doit se placer, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage.
Dans le même temps, l'employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives :
- à établir leurs listes de candidats ;
- à venir négocier avec lui le protocole d'accord préélectoral.
L'organisation matérielle des élections, la répartition des sièges entre les collègues et les catégories se déroulent conformément aux modalités légales et à l'accord préélectoral intervenu.
Les candidatures sont notifiées au chef d'entreprise et affichées par ses soins en temps voulu pour permettre le bon déroulement du scrutin.
B. - Désignation des représentants syndicaux et des délégués syndicaux
Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant aux réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. Il peut aussi désigner un représentant chargé d'assister les délégués du personnel lors des réunions avec l'employeur.
Chaque syndicat représentatif a le droit de constituer une section syndicale dans toute entreprise et de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.
C. - Fonctionnement
Conformément aux dispositions de la loi du 28 octobre 1982, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant dûment mandaté par une organisation syndicale.
L'employeur peut lui aussi se faire assister par un ou plusieurs conseillers conformément à l'article L. 424-4 du code du travail.
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement exercent leurs attributions économiques et professionnelles, sociales et culturelles selon les dispositions législatives en vigueur.
Les membres suppléants assistent aux réunions des délégués du personnel ou du comité ; le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
Le temps imparti à l'exercice des fonctions de représentants du personnel et représentants syndicaux est fixé par les dispositions légales.
D. - Protection légale en cas de licenciement
La protection particulière s'applique suivant les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 425-1 à L. 425-3 et L. 436-1.
La présente convention est conclue pour une période d'un an à compter de la date de sa signature.
Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.
b) Révision
La présente convention est révisable au gré des parties.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions doivent s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision.
c) Dénonciation
La dénonciation de la convention ne peut intervenir qu'à la fin de la période contractuelle en cours.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de trois mois.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out pour des motifs ayant un lien avec la dénonciation.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de la fin du délai de préavis.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée qui est régie par les dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 et R. 116-1 à R. 119-79 du code du travail. Il a pour but de donner à des jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique.
Cette formation générale, théorique et pratique, est assurée pour partie dans l'entreprise et pour partie dans un centre de formation d'apprentis (C.F.A.).
Un C.F.A., à recrutement national existe pour les industries céramiques.
L'horaire total des enseignements dispensés par le centre de formation d'apprentis est au moins égal à 400 heures par an.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat de travail de type particulier dont la durée est en principe de deux ans : le contrat d'apprentissage.
Le travail confié à l'apprenti doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.
La rémunération minimale des apprentis est déterminée en pourcentage du S.M.I.C. et son montant varie pour chaque semestre d'apprentissage. Ce pourcentage ne saurait être inférieur à 50 p. 100 du S.M.I.C.
Le financement de l'apprentissage est assuré essentiellement par la taxe d'apprentissage. Suivant les textes actuellement en vigueur, cette taxe correspond à 0,50 p. 100 de la masse salariale de l'entreprise.
Il est régi par les articles L. 122-28-1 à L. 122-31 du code du travail.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période d'arrêt de travail pour maternité ou adoption, en font la demande obtiennent une autorisation d'absence non payée, pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est prévue dans les articles susvisés.
Les salariés hommes peuvent également prétendre à un congé parental d'éducation, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, suivant les dispositions des articles précités.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
La durée de cette absence est d'un an, renouvelable deux fois, dans la limite du troisième anniversaire de la naissance ou de l'adoption de l'enfant.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 1er mai ;

- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 novembre ;
- 25 décembre.
La rémunération de ces jours fériés est conforme aux dispositions légales et aux articles O.17, E.17.
Les salariés ont droit, sur justification, et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- période de présélection militaire... jusqu'à concurrence de 3 jours ;
- mariage du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour ;
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire et doivent être pris lors de l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel pour mariage.
Il est accordé au personnel, sur présentation d'un certificat médical motivé, un congé non rémunéré, dont la durée est fixée en accord avec l'employeur, pour toute maladie grave ou accident d'un enfant.
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales et un nombre égal de représentants patronaux.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission de conciliation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder sept jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, à dater du début des négociations de conciliation jusqu'à la fin de la procédure, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés pour leur permettre d'assister aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale professionnelle sur présentation, au moins quinze jours à l'avance, d'une convocation écrite émanant de l'organisme intéressé, pour autant qu'elles ne compromettent pas la bonne marche de l'établissement.
Par ailleurs, des autorisations d'absence sont offertes aux salariés qui demandent à bénéficier des dispositions du code du travail :
- articles L. 225-1 à L. 225-5 concernant la formation de cadres et animateurs de la jeunesse ;
- concernant les congés de formation économique, sociale et syndicale, la rémunération de ceux-ci est prévue par l'article L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail ;
- dans toutes les entreprises dont l'effectif est d'au moins dix salariés, les congés rémunérés à ce titre ne sauraient être inférieurs à trois jours par an et par organisation syndicale représentée dans l'établissement. Le financement est assuré par la cotisation légale, l'employeur assure si nécessaire le complément.
D'autres absences peuvent être autorisées conformément aux articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés appelés à participer à titre de représentants syndicaux aux activités des organismes prévus par la loi.
Les absences ci-dessus ne sont ni payées ni indemnisées, elles sont cependant considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et de l'ancienneté.
Dans le cas où un salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'établissement est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il bénéficie d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi correspondant à ses capacités, à condition d'en avoir exprimé la demande à son ancien employeur au moins un mois avant la fin de son mandat et à condition que celui-ci ne soit pas supérieur à trois ans.
Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire ou à une réunion préparatoire, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) l'employeur doit faciliter cette participation et la confédération indemniser les frais de voyages et les frais de séjour.
Toutefois, les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Le nombre maximum des participants indemnisés, y compris le représentant permanent de chaque organisation syndicale de salariés (1), est fixé comme suit par organisation syndicale de salariés :
1° Commission paritaire relative à une seule branche :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :
Ouvriers seuls : 3
ETAM seuls : 2
Cadres seuls : 2
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 4 ;
2° Commission paritaire relative à deux branches ou plus :
a) S'il s'agit d'une seule catégorie de salariés :
Ouvriers seuls : 6
ETAM seuls : 3
Cadres seuls : 3
b) S'il s'agit de deux ou trois catégories de salariés : 6 ;
3° Réunion préparatoire.
Elle aura lieu la veille de la paritaire, avec trois représentants par organisation syndicale, dont le représentant permanent.
L'indemnisation des délégués aux réunions préparatoires et paritaires figure en annexe.
(1) : Par représentant permanent, il faut entendre la personne mandatée et rémunérée par son organisation syndicale de salariés.
Par délégué, il faut entendre la personne mandatée par son organisation syndicale de salariés et rémunérée par son entreprise.
Dans les entreprises, au-delà de 50 salariés et quel qu'en soit alors l'effectif, la formation des représentants du personnel au CHSCT est organisée selon les dispositions légales en vigueur pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette formation est fixée à cinq jours pour les membres désignés pour la première fois ou n'en ayant pas bénéficié jusqu'alors. Ce temps de formation ne doit pas se confondre avec celui alloué pour la formation économique, sociale et syndicale. La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par voie réglementaire (art. R. 236-15 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'Agence nationale pour l'emploi. En ce qui concerne les cadres, les employeurs font connaître aux organismes intéressés et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) les postes vacants dans les entreprises.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauche directe, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles.
Dans les entreprises ayant procédé à des licenciements collectifs pour motif économique, il est fait appel en priorité aux salariés qui auraient été concernés par ces licenciements.
Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés, handicapés et pensionnés.
Avant l'embauche définitive, le salarié devra accomplir une période d'essai dont les modalités sont définies dans les clauses particulières relatives à chaque catégorie.
L'embauche ne peut devenir définitive qu'après une visite médicale, déclarant le candidat apte aux fonctions pour lesquelles il est engagé et qui intervient au plus tard avant la fin de la première semaine d'essai, ou la première semaine de travail consécutive à l'embauche, s'il n'y a pas de période d'essai.
Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Les frais de transport et ceux relatifs à l'examen lui-même sont à la charge de l'employeur.
Les conditions d'embauche sont précisées par écrit à l'intéressé.
Les parties signataires condamnent :
- les abus auxquels donneraient éventuellement lieu les examens psycho-sociologiques ;
- toute discrimination à l'embauche, notamment l'âge et le lien de parenté avec un membre du personnel.