Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l'article précédent.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article 15. 5 ci-dessus en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge.
Il est précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération, pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti.
Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué ci-dessus.
En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans, est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la retraite dans l'industrie laitière.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles l'indemnité à verser par l'employeur ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ce qui serait le cas en l'espèce en versant la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement aux salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté au moment de leur mise à la retraite.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve que le calcul proposé ne défavorise pas le salarié à l'initiative de son départ en retraite au regard des indemnités minimales prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (
ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Le présent titre fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
L'application dans l'entreprise des dispositions du présent titre sur la participation doit faire l'objet, par l'employeur concerné, d'une notification à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris (cf. art. R. 444-1-1 du code du travail).
Les salariés appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice, tels que définis à l'article L. 431-2 du code du travail, devront justifier dans l'entreprise ou le groupe de 3 mois d'ancienneté, calculée conformément aux dispositions de l'article L. 444-4 du code du travail.
La répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu dans les conditions et plafonds définis aux articles L. 442-4 et R. 442-6 du code du travail, dans les limites suivantes :
- salaire servant de base de calcul à la répartition est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ;
- le montant des droit susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du montant annuel de ce même plafond.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les limites légales visées ci-dessus seront calculées au prorata de la durée de présence.
Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice.
La créance individuelle de chaque salarié inscrite à un compte nominatif est exigible, dans les conditions fixées ci-dessous.
La participation devient exigible à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation, à l'exception des cas légaux de déblocage anticipé (cf. art. R. 442-17 du code du travail) ci-dessous visés :
a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint où de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
f) Cessation du contrat de travail ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Les sommes inférieures au montant défini à l'article L. 442-5, dernier alinéa, du code du travail (80  selon l'arrêté ministériel du 10 octobre 2001), seront directement versées aux salariés.
Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.
Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.
La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit.
Sa valeur est fixée à 2 fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au coefficient 120.
La réserve spéciale de participation est calculée conformément aux dispositions des articles L. 442-5 et suivants du code du travail.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont affectées à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.
1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin, seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes, conformément aux articles R. 232-2-1 et suivants du code du travail.
2. En cas de changement d'emploi demandé par l'intéressée après avis conforme du médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constatée ou des suites de couches, celle-ci continuera à bénéficier de son salaire antérieur.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
3. La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de 1 heure, conformément aux articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin rechercheront la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues.
Dans les mêmes conditions, et si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies seront assurées, soit dans le cadre de l'entreprise, soit par des ententes inter-entreprises, soit par la participation à des organismes officiellement contrôlés.
11.7.1. Dispositions générales
Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l'entreprise et seront remboursés sur justifications à l'intéressé, à moins que la réglementation en vigueur dans l'entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l'objet d'une avance suffisante.
Lorsque l'employeur prescrit l'utilisation, pour un déplacement dans l'intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l'employeur de donner un ordre de mission écrit au salarié et de compenser le supplément de prime d'assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacement pour le compte de l'entreprise), à moins qu'il n'ait lui-même souscrit pour l'entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées tiennent effectivement compte de ce supplément.
Lorsque le salarié sollicite l'utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l'intérêt du service, l'accord écrit par l'employeur doit être recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier.
11.7.2. Déplacement d'une durée supérieure à 1 mois en France métropolitaine
Lorsque l'intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de 1 jour par mois de long déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement.
Lorsque l'intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par l'employeur, dans la limite de 2 voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1 ci-dessus. L'intéressé peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement.
En cas de maladie ou d'accident de l'intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur attestation médicale.
De même, en cas de maladie ou d'accident du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l'un des événements familiaux visés à l'article 7.3 des dispositions communes.
11.7.3. Déplacements supérieurs à 1 mois hors de France métropolitaine
Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l'intéressé et l'employeur et feront l'objet d'un accord écrit.
Les dispositions de l'accord de participation initial du 5 décembre 1969, incorporées dans le présent titre, ont pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits à participation des salariés bénéficiaires, conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code du travail.
Elles sont applicables de plein droit aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, employant habituellement au moins 50 salariés, et qui n'ont pas conclu un accord de participation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales précitées et qui se substituerait aux dispositions du présent titre.
Dans ce cas, l'accord de participation s'appliquerait pour la première fois aux droits nés au cours de l'exercice clos depuis moins de 1 an à la date de signature dudit accord.
A défaut d'accord de participation conclu dans l'entreprise se substituant aux présentes dispositions, les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un intérêt annuel à partir du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Le taux d'intérêt est fixé conformément au taux de rémunération des livrets A de Caisse d'épargne, majoré de 1 %. Il sera toutefois au moins égal à 6 %.
Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I à la présente convention.
Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour l'emploi considéré.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, dans les entreprises ou établissements dont l'horaire collectif est égal ou supérieur à 35 h, les salariés concernés, y compris les salariés postés travaillant en continu ou en semi-continu, et les salariés à temps partiel, bénéficieront, à compter du 1er janvier 2001, d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en semi-continu ou à temps partiel.
La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 84,08  forfaitaires au 1er novembre 2005 et pourra être exprimée en temps ou en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.
Compte tenu de la fluctuation des horaires dans le cadre de la modulation, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée.
Les salariés bénéficiant d'un compte de compensation dans le cadre de la modulation sont soumis aux dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires fixées conformément à la présente convention.
En conséquence, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d'un compte de compensation.
Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de modulation. Un report du solde peut être instauré après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
Sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel devra être faite dans les 6 mois à l'expiration de la période de modulation, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.
Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées et, d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail relatives à la fraction insaisissable de la rémunération.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliquent aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 1968.
Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliqueront, en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.
Elles sont conclues pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 1.6 de la convention collective nationale, elles seront renouvelées d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la fédération nationale de l'industrie laitière ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des 3 mois précédant la fin de chaque année civile.
Toutefois, les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 13.1 ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
L'information collective et individuelle des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles R. 442-19 et R. 442-20 du code du travail.
Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :
- d'une part, le texte du présent titre ;
- d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l'article R. 442-19 du code du travail.
1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.
2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorées de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I de la présente convention.
Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.
3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.
4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).
D'une part, en application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 132-23 du code du travail :
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus, ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois :
- soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au premier alinéa de l'article 9.2, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;
- soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche ;
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :
- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année, suivant celle de la conclusion du présent accord, soit avant le 31 décembre 2004, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 9.8 ;
- soit adhérer au contrat collectif de branche.
D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus, pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui posent le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent en annexes I et I bis.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins 1 année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum mensuel de leur coefficient, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail.
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).
L'ancienneté au sens du présent article s'apprécie au 1er jour du mois anniversaire.
A moins qu'il n'en soit stipulé autrement, l'ancienneté dans l'entreprise à prendre en considération pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes est déterminée en tenant compte :
a) Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée :
- de la présence continue dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat de travail était suspendu telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- temps passé au service militaire obligatoire lorsque l'intéressé est réintégré dans l'entreprise et périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité ou d'adoption ;
- congés de formation ;
- congés de formation syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la convention collective ou par les dispositions du code du travail, dans la mesure où il est spécifié que ces absences sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté,
- enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou démission du salarié.
b) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à 2 mois de travail consécutif.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pendant laquelle les parties peuvent résilier le contrat avec un délai réciproque de prévenance de la journée en cours. La période d'essai d'un salarié engagé sous contrat à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Si un même salarié est engagé par un nouveau contrat à durée déterminée ne faisant pas immédiatement suite à un précédent contrat de même nature, et sous réserve de respecter les dispositions de l'article L. 122-3-11 du code du travail, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de 1 an.
Les salariés qui auraient été licenciés par l'entreprise depuis moins de 2 ans pour motif économique et qui auraient manifesté le désir de reprendre leur emploi seront réembauchés en priorité dans un ordre établi conformément aux prescriptions de l'article 15.6 ci-après.
A la fin du contrat saisonnier, l'employeur informera les intéressés sur les possibilités de réembauchage pour la saison suivante et la date limite d'inscription pour demande de réemploi.
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 2e alinéa.
Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le salarié.
Le contrat à durée déterminée est régi par les dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail. Il correspond à des conditions particulières de travail, ou répond à des besoins propres à en justifier l'emploi, notamment dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travaux exceptionnels ;
- emplois à caractère saisonnier.
En cas de changement momentané de poste d'un travailleur pour l'accomplissement de travaux différents de ceux qu'il effectue habituellement, l'intéressé ne subira aucune diminution de son salaire.
Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui de sa catégorie et celui de l'emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail, aux termes desquelles l'affectation momentanée d'un salarié à un autre poste constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et pour lequel son accord exprès est exigé.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Le congé parental d'éducation est régi par les dispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.
2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
-sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.
Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.
Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.
Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).
3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 121-1 et L. 321-1 du code du travail, aux termes desquelles le reclassement du salarié inapte à un poste de coefficient inférieur ne peut être réalisé qu'avec l'accord exprès du salarié, car il entraîne une modification d'un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.
2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.
3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.
4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L. 212-16 du code du travail).
3.5.1. Autorisations d'absence
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.
3.5.2. Détachement
En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine.
3.5.3. Priorité de réembauchage
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent en annexes I et I bis.
Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.
La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.
Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.
Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :
- 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;
- 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;
- 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.
Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois.