Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Engagement : les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle ont pu au cours de cette expérience professionnelle acquérir une expertise et des savoir-faire clés pour l'entreprise. Par ailleurs, les jeunes embauchés ont pu acquérir des savoirs et des compétences dans le cadre de leur formation initiale ou leurs premières expériences professionnelles, et disposent d'un regard « neuf » sur l'entreprise et ses procédures.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent d'accompagner la coopération intergénérationnelle entre les salariés de 50 ans et plus et les jeunes en l'élargissant aux salariés expérimentés.
Moyens : les partenaires sociaux encouragent les entreprises à développer la mise en place de binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, afin de valoriser les savoir-faire des uns et des autres et créer du lien dans l'entreprise. Cette action est mise en place en cohérence avec les articles 3 sur les tranches d'âges concernées par le présent accord et 5.3 sur la désignation d'un référent.
Le salarié expérimenté disposera du temps nécessaire à la transmission des savoirs et des compétences. Le temps qu'il consacrera à la coopération intergénérationnelle sera considéré comme du temps de travail effectif. L'employeur adaptera l'organisation de sa charge de travail.
Les partenaires sociaux au niveau de la branche, dans le cadre des travaux de l'observatoire paritaire des métiers, s'engagent à définir et à réfléchir sur les moyens et outils pour accompagner les entreprises dans l'identification de leurs savoir-faire stratégiques et dans leur transmission.
Les signataires précisent que peut être considéré comme un salarié autonome le salarié dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de ses fonctions et de la liberté que ces dernières requièrent dans l'organisation de son emploi du temps.
Le présent accord concerne les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.
Un calendrier figure en annexe I et prévoit une échéance annuelle pour chacun des engagements prévus au présent accord.
Un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs définis au présent accord et l'évaluation de leur réalisation sont faits par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) qui se réunit 4 fois par an.
Le contenu de l'évaluation est précisé par arrêté mais comporte a minima, l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic :
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;
– le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action.
Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements figure en annexe du présent accord.
Dans les 3 mois qui précèdent la fin d'application du présent accord, la commission paritaire se réunit pour faire un bilan de l'application du présent accord sur les données qualitatives de l'accord et sur les données quantitatives sur les 3 dernières années disponibles.
Dans le cadre de cet accord, une attention particulière est apportée aux PME et TPE par la pérennisation des engagements suivants :
Engagement : la GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Moyen/indicateurs : pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCA DEFI prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article 23.3 de l'accord collectif sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans un contexte de mutation structurelle du secteur, les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de recrutement des jeunes au sein des entreprises du médicament sur la durée de l'accord.
Sont pris en compte pour évaluer l'évolution du taux de recrutement des jeunes :
– la part des jeunes de moins de 30 ans dans les recrutements.
Le bilan du contrat de génération précédent fait apparaître qu'en 2014, les salariés âgés de moins de 30 ans représentent 19,2 % des recrutements en CDI, soit 969 personnes (contre 22,6 % en 2013, soit 826 personnes).
L'objectif est d'augmenter progressivement la part des jeunes de moins de 30 ans dans les recrutements (tout type de contrat) à 30 % dont 20 % des recrutements en CDI au 31 décembre 2018.
– la part des jeunes de moins de 30 ans dans les effectifs.
Le bilan du contrat de génération précédent fait également apparaître qu'en 2014, les salariés âgés de moins de 30 ans représentent 12,4 % des effectifs.
L'objectif est d'augmenter la part des jeunes de moins de 30 ans à 15 % des effectifs globaux de la branche au 31 décembre 2018.
Les objectifs prévus au présent accord de recrutement des jeunes pourront être différents ou modulés par métier et famille de métiers au niveau de l'entreprise ou du groupe en fonction de leur diagnostic, pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
Les parties affirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement des compétences et d'évolution professionnelle des salariés. Ils reconnaissent l'importance de la certification et estiment que les CQP comme les CQPI apportent une réponse adaptée aux besoins des entreprises et de leurs salariés.
A ce titre, les parties souhaitent doter la branche de CQP répondant à des besoins identifiés par les entreprises et les salariés.
Dans un premier temps, elle a pris la décision d'adapter à ses besoins deux CQP interbranches :
– conducteur d'équipements industriels ;
– animateur d'équipe domaine industriel (1).
A l'avenir, des CQP ou d'autres CQPI pourront être mis en place pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés de la branche.
Pour chacun, les partenaires sociaux valident : les référentiels d'activité et compétences, les critères d'évaluation ainsi que les outils de positionnement et d'évaluation.
Le processus de certification fait intervenir :
Les organismes évaluateurs
Ces organismes de formation sont habilités par la branche. Ils agissent en binômes avec les référents internes pour évaluer les candidats lors des phases de positionnement et d'évaluation finale.
Leurs missions principales sont de :
– former le référent interne (voir définition ci-dessous) au processus de certification ;
– préparer et accompagner le salarié dans les phases de positionnement et d'évaluation, analyser les résultats du salarié en lien avec le référent interne ;
– le cas échéant, proposer un parcours de formation et assurer son suivi en lien avec le référent ;
– préparer et présenter les dossiers des candidats au jury certificateur.
Le référent interne
Chaque candidat est accompagné dans sa démarche par un référent interne. Il s'agit d'un salarié issu de la même entreprise que celle du candidat et doté d'une expérience dans le domaine d'activité ciblé par le CQP. Sauf exception, le référent interne est titulaire du CQP correspondant. Dans la mesure du possible, il n'a pas de lien hiérarchique avec le candidat. Si nécessaire une formation complémentaire peut être proposée au référent.
Ses missions principales sont :
– d'apporter à l'organisme évaluateur sa connaissance de l'entreprise (culture, contexte, organisation, métiers, procédures, techniques, etc.) ;
– assurer la liaison avec l'organisme évaluateur et, le cas échéant, le formateur éventuel (si une formation complémentaire du salarié est préconisée).
Enfin, les parties conviennent de désigner dans le présent sous l'acronyme « CQP » aussi bien les certificats de qualification professionnelle que les certificats de qualification professionnelle interbranches.
(1) Le titre d'emploi du salarié titulaire d'un CQPI « Animateur d'équipe » peut être « chef d'équipe », « contremaître », etc. Le salarié détenteur du titre d'emploi « Animateur d'équipe » ne possède pas automatiquement a contrario les compétences référencées dans le CQPI « Animateur d'équipe ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé à une quelconque des dispositions du présent accord, dans un sens défavorable au salarié.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux organisations syndicales de salariés et patronales, représentatives au plan national dans la branche et donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. Des négociations devront alors s'engager dans les meilleurs délais.
Lors de la CPN qui s'est tenue le 23 février 2016, les partenaires sociaux ont souhaité placer l'accord du 2 février 2011 en conformité avec la loi. En effet, prenant acte de la décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2015 invalidant les clauses de désignations, il a été décidé de modifier ledit accord. C'est l'objet du présent avenant.
Le tableau des garanties est joint en annexe.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties à la négociation collective dans la branche, par lettre recommandée avec avis de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet
(1) L'alinéa 3 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les CQP sont créés dans la branche sur l'initiative de la CPNE et visent à reconnaître l'acquisition et la maîtrise des compétences nécessaires à l'exercice du métier visé. A ce titre, les CQP établis par la CPNE doivent s'appuyer conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail :
– sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Afin de favoriser la reconnaissance du CQP au-delà de la branche, et ainsi d'élargir la communication et l'attractivité des certificats de branche professionnelle auprès d'un large public, tout CQP créé par la branche devra être enregistré au RNCP, selon les conditions et procédures posées par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les CQP reconnus par la branche seront inscrits sur la liste CPF de branche.
Les signataires soulignent l'intérêt des certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche pour :
– maintenir les compétences clés dans les entreprises de la branche ;
– répondre aux besoins en qualification des entreprises et des salariés, besoins qui sont parfois non satisfaits par les diplômes, titres ou certificats existants ;
– développer les compétences et l'évolution socioprofessionnelle des salariés (déroulement de carrière) ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
– reconnaître et valoriser les acquis de l'expérience et de la formation professionnelle.
Les CQP sont ouverts aux salariés des entreprises du verre à la main semi-automatique et mixte, aux salariés des entreprises relevant d'autres branches professionnelles, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi.
Afin d'encourager le recours aux CQP, les parties ont défini deux modalités d'accès aux CQP :
Accès par la voie définie par la branche
L'accès au CQP est possible pour tout salarié de la branche, selon les modalités d'évaluation des acquis déterminés par la CPNE de la branche. Il se fait suite à un positionnement puis une évaluation. Il peut donner lieu avant l'évaluation au suivi d'un parcours de formation.
Accès par VAE
L'accès au CQP via la VAE est conditionné à une expérience de 3 ans dans un ou plusieurs emplois en rapport avec le CQP visé. Cet accès pourra être envisagé pour répondre à des enjeux de la branche et suite à une période probatoire de 1 an.
N.B. : le processus de mise en œuvre d'accès par la VAE est long et complexe. Il conviendrait d'abord de recenser les demandes VAE des salariés ou autres publics, puis de se prononcer en fonction des flux constatés.
Le candidat devra déposer auprès de l'entreprise :
– un dossier de recevabilité ;
– un dossier de description des compétences.
Avenant type prévoyant une augmentation temporaire de la durée de travail
Entre l'organisme ……….…. représenté par …..….….

M …..….…. demeurant à …..….…. ,
il a été convenu de modifier temporairement le contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties sur les points suivants :
Article 1er
Durée et répartition du temps de travail
Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. ….….…. à …. heures.
Cette durée sera répartie de la façon suivante :
– …. heures le lundi ;
– …. heures le mardi ;
– …. heures le mercredi ;
– …. heures le jeudi ;
– …. heures le vendredi.

Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du ….…. au ….…., date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Fait en deux exemplaires originaux, à ….….…., le ….….
(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé ».)
Le CQP est délivré par la CPNE, suite aux délibérations du jury. Pour ce faire le jury s'appuie sur le dossier du candidat composé des éléments d'évaluation des compétences acquises et mises en œuvre.
Au vu des documents fournis et des informations complémentaires apportées par l'organisme habilité, le jury examine les dossiers de chaque candidat et délibère sur l'attribution du CQP.
Le CQP est réputé acquis dès délibération favorable du jury.
La décision du jury est communiquée à l'intéressé par courrier recommandé avec avis de réception par l'administrateur des CQP désigné par la branche ou à défaut par l'entreprise. Le certificat lui est remis soit par courrier soit en main propre.
Conformément aux dispositions légales, un bilan du travail à temps partiel est communiqué, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;
– le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;
– le nombre moyen d'avenants conclus par salarié dans le cadre de l'article 2.1 du présent accord et leur durée ;
– l'évolution de la rémunération des salariés concernés.
Le salarié exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l'attribution des points d'expérience professionnelle, des points de compétences, et aux parcours professionnels dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35, 36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.
Les membres de la CPNE constituent le jury.
Par principe, le jury se réunit le même jour que la CPNE, soit avant, soit après. En cas de besoin, une réunion du jury peut être organisée en dehors d'une CPNE.
Dans ce cas, le temps nécessaire pour participer au jury est de plein droit payé et considéré comme temps de travail, et ce à échéance normale de paie, conformément aux dispositions de l'article 9 b de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte. Les frais de transport et de séjour seront également pris en charge conformément aux accords conventionnels.
Participe(nt) également au jury le(s) représentant(s) de l'organisme habilité ayant suivi la totalité de l'opération en entreprise. L'organisme habilité présente au jury l'opération, le profil du candidat, le déroulement des évaluations telles que définies par la CPNE lors de la création du CQP, le dossier du candidat et l'analyse qualitative des résultats.
Le président du jury est de plein droit le président en exercice de la CPNE. En son absence, le vice-président de la CPNE préside le jury.
Il est convenu que si le référent évaluateur du candidat est également membre du jury, il ne prend pas part aux délibérations du jury pour ce candidat.
Les certificats de qualification professionnelle ont pour objectif de certifier qu'une personne, notamment un salarié ou un demandeur d'emploi, détient un ensemble de savoir-faire et de compétences. Selon les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013, il s'agit « d'un repère majeur participant à une amélioration du signalement des compétences et constituent des indicateurs de qualification et de capacités à occuper un emploi (…) qui concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels ».
Comme toute démarche visant les mêmes objectifs, les entreprises sont ainsi encouragées à les promouvoir et à les valoriser auprès de leurs salariés.
Tout certificat de qualification professionnelle, associé à l'expérience et aux compétences requises par le métier exercé par son titulaire, permet de déterminer l'appartenance de l'emploi à un niveau :
– CQPI « Conducteur d'équipements industriels » : niveau IV ;
– CQPI « Animateur d'équipe domaine industriel » : niveau V.
Dans ce cadre, ainsi qu'à la double condition que le salarié ait obtenu le CQP et exerce effectivement l'emploi visé par le CQP au moment de l'obtention de celui-ci, le salarié a vocation à être positionné :
– CQPI « Conducteur d'équipements industriels » : coefficient 190 ;
– CQPI « Animateur d'équipe domaine industriel » : coefficient 245.
Compte tenu de l'engagement personnel fourni par le salarié, le positionnement fait l'objet d'une appréciation individuelle lors d'un entretien avec l'employeur dans les meilleurs délais suivant l'obtention du CQP et au plus tard lors de l'entretien professionnel.
Une prime exceptionnelle d'un montant de 500 euros bruts est versée au salarié par l'entreprise lors de l'obtention du CQP. Son pourcentage d'augmentation est négocié lors des négociations annuelles obligatoires.
Le positionnement des autres CQP qui seraient ultérieurement mis en œuvre au sein de la branche ferait l'objet d'un avenant au présent accord.
Les parties signataires confient la gestion administrative des CQP à l'OPCA de branche. A ce titre, l'OPCA est notamment en charge de :
– répondre aux demandes d'information des entreprises et des salariés sur les CQP ;
– répondre et envoyer les dossiers pour tous les candidats ;
– animer le réseau des organismes habilités évaluateurs ;
– organiser sur le plan administratif et logistique le jury paritaire visé à l'article 4 ;
– veiller, actualiser et mettre à jour les outils, guides et modes d'emploi des CQP ;
– attirer l'attention des entreprises sur le respect de la mixité et de l'égal accès des hommes et des femmes aux certifications CQP.
L'OPCA suit les statistiques liées aux CQP et les présente une fois par an en CPNE.
Lorsque les CQP sont mis en œuvre à l'initiative de l'employeur ou dans le cadre du compte personnel de formation, les frais des phases de positionnement, de formation éventuelle et d'évaluation peuvent être pris en charge par l'OPCA de branche dans les conditions fixées par son conseil d'administration, dans le respect de la mixité.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2016 si ce dernier intervient antérieurement à cette date.
Un document d'information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.
2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail
Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.
Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet, sauf urgence avérée.
Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.
La durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.
L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.
A l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.
Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.
2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié
Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à cinq.
Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un sixième et un septième avenant peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.
2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.
2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.
1.1. Champ d'application
Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les UGECAM ;
– centres d'examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.
Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.
1.2. Durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel
Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l'activité et les conditions de leur exercice justifient une durée minimale différente.
Il s'agit des métiers suivants :

Durée minimale
de travail hebdomadaire
Cadre médical (niveau 9E à 12E)
Cadre de santé (niveau 7E à 8E)
Cadre éducatif (niveau 7E)
Conseiller professionnel (niveau 6E)
Rééducateur (niveau 6E)

Infirmier (niveau 6E)
Manipulateur en électroradiologie (niveau 6E)
Personnel médico-technique B (niveau 5E)
Personnel d'éducation technique B (niveau 5E)
Chargé d'intervention sociale (grille des employés et cadres)

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s'apprécie en moyenne sur la période de référence.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.
1.3. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général
Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s'applique à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.
Ces dispositions s'appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord. Une attention particulière est apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d'une durée inférieure aux minima résultant de l'article 1.2.
Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. A défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.
Au niveau national, une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans le mois suivant l'agrément afin d'établir la liste des éléments permettant d'évaluer l'atteinte des objectifs rappelés dans le préambule de l'accord, notamment celui de la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel, et d'augmentation de la durée du travail des salariés concernés.
Tout salarié titulaire d'un CQPI peut faire valoir ses compétences au-delà de la seule branche qui lui a délivré. La liste complète des branches adhérentes est disponible auprès de l'OPCA.
A ce titre, le CQPI facilite les évolutions professionnelles des salariés.
Les salariés venant d'autres branches professionnelles et détenteurs de ces CQPI devront dès lors où ils travaillent dans une entreprise de la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, avoir la reconnaissance de ceux-ci, dans les conditions définies pour les salariés de la branche précitée.
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-7 et L. 3123-19 du code du travail, les parties signataires conviennent de la nécessité d'organiser un régime dérogatoire dans les conditions posées ci-après.
Il a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l'article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.
Alors que l'accord du 8 juillet 2014 prévoyait une durée minimale uniforme, lors de sa renégociation, les partenaires sociaux ont défini des durées minimales différentes selon les métiers, pour mieux tenir compte des impératifs liés aux missions qui leur sont associées.
Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.
Ces demandes n'entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l'accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.
Les parties signataires entendent se doter d'un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l'article 1er du présent accord tout en permettant :
– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d'augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d'heures de travail plus important ;
– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l'entretien professionnel les souhaits d'évolutions exprimés et en organisant les actions d'accompagnement nécessaires à leur réalisation ;
– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d'organisation des horaires, d'accès à la formation, de prise en compte des compléments d'heures et heures complémentaires.
C'est dans ces perspectives qu'ont été arrêtées les dispositions qui suivent.
En application des dispositions de l'article 20 du protocole d'accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire de couverture des frais de santé des salariés des organismes de sécurité sociale, ainsi que de son annexe I, le processus de recommandation des organismes assureurs a été mis en œuvre.
Dans ce cadre, une procédure de mise en concurrence entre ces derniers a été initiée.
Trois organismes, qui satisfont tous aux critères d'éligibilité, ont répondu à l'appel d'offres.
La commission paritaire de pilotage a consacré deux réunions spéciales à l'examen des candidatures reçues, les 5 et 18 octobre 2016.
A l'issue de celles-ci, elle a décidé de proposer aux partenaires sociaux de recommander les trois organismes qui ont répondu à l'appel de mise en concurrence.
Les parties signataires, au vu de cette procédure, et, après avoir constaté :
– que les trois assureurs satisfont aux critères d'éligibilité posés par le titre II de l'annexe I du protocole d'accord du 12 août 2008 ;
– qu'ils proposent des tarifs pertinents et des coûts de gestion modérés ;
– qu'ils disposent de l'expérience nécessaire et qu'ils garantissent la disponibilité et le reporting technique et financier ;
– qu'ils disposent d'implantations permettant d'assurer la couverture de l'ensemble du territoire national, y compris au niveau des départements d'outre-mer ;
– qu'ils mettent à disposition un réseau de soins et des services en matière de prévention,
ont décidé de recommander, pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021, en tant qu'assureurs et gestionnaires des garanties les trois organismes ayant satisfait aux critères d'éligibilité.
Les CQP sont créés pour une durée indéterminée. Les parties réaffirment leur volonté de disposer d'un outil adapté et évolutif garant de son efficacité. A ce titre, la CPNE est saisie des demandes de révision ou de suppression des CQP existants notamment en cas d'inadéquation des CQP face aux évolutions des emplois, des diplômes ou des titres.
Il est entendu entre les parties qu'en cas de suppression d'un CQP, tous les dossiers entamés seront menés à leur terme (soit jusqu'au jury d'attribution). Le positionnement et la reconnaissance des CQP supprimés resteront acquis dans la grille des classifications.
Par le présent avenant, les parties signataires entendent supprimer les articles 8,9 et 10 de l'accord du 2 février 2011 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans les coopératives vinicoles et leurs unions.
Ces articles traitent respectivement de la clause de désignation, de l'antériorité des régimes frais de santé en place et de la commission paritaire nationale de suivi.
Le titre III est intitulé « Régime de prévoyance du personnel cadre au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 ».
Les dispositions du titre III « Régime de prévoyance du personnel cadre au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 » sont modifiées comme suit :
§ A « Décès – Invalidité absolue et définitive (IAD) »
Au troisième alinéa, les mots « avant l'âge de 60 ans » sont remplacés par « avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale ».
Les deux alinéas suivants sont insérés après le quatrième alinéa :
« Le capital décès/ IAD toutes causes est majoré si le décès ou l'IAD survient des suites directes d'un accident survenu dans les 12 mois de date à date qui précèdent le décès ou l'IAD.
En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015. »
§ B « Rente d'éducation »
Les dispositions du « B. – Rente d'éducation » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de décès ou d'invalidité troisième catégorie du salarié, reconnue par la sécurité sociale, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire.
L'ensemble des garanties rente éducation sont fixées à :
Rente d'éducation
Jusqu'au 11e anniversaire

Du 11e anniversaire au 16e anniversaire

Du 16e anniversaire au 25e anniversaire

En cas de pluralité de rentes d'éducation, elles seront plafonnées au montant du salaire brut annuel de référence (12 derniers mois pleins ou reconstitués). »
Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.
§ D « Incapacité temporaire de travail »
Au deuxième alinéa, les mots « conformément aux dispositions du règlement « décès, incapacité, invalidité » de l'organisme assureur désigné : NOVALIS Prévoyance » sont supprimés.
§ E « Invalidité permanente »
Au troisième alinéa, les mots « conformément aux dispositions du règlement « décès, incapacité, invalidité » de l'organisme assureur désigné : NOVALIS Prévoyance » sont supprimés.
Les dispositions du titre II « Régime de prévoyance du personnel non cadre descriptif des garanties » sont modifiées dans les conditions suivantes :
§ A « Décès – Invalidité absolue et définitive (IAD) »
Au 2° du premier alinéa, les mots « en cas d'accident » sont remplacés par « des suites directes d'un accident survenu dans les 12 mois de date à date qui précèdent le décès ».
Au cinquième alinéa, les mots « avant l'âge de 60 ans » sont remplacés par « avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale ».
Un alinéa ainsi rédigé : « En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015. » est inséré à la fin du paragraphe.
§ B « Rente d'éducation »
Les dispositions de ce paragraphe sont remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de décès ou d'invalidité troisième catégorie du salarié, reconnue par la sécurité sociale, il sera, en outre, versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire.
Ainsi, l'ensemble des garanties rente éducation sont les suivantes :
Rente d'éducation
Jusqu'au 11e anniversaire

Du 11e anniversaire au 16e anniversaire

Du 16e anniversaire au 25e anniversaire

En cas de pluralité de rentes d'éducation, elles seront plafonnées au montant du salaire brut annuel de référence (12 derniers mois pleins ou reconstitués). »
Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.
§ D « Incapacité temporaire de travail »
Au deuxième alinéa, les mots « conformément aux dispositions du règlement « décès, incapacité, invalidité » de l'organisme assureur désigné : NOVALIS Prévoyance » sont supprimés.
§ E « Invalidité permanente »
Au troisième alinéa, les mots « conformément aux dispositions du règlement « décès, incapacité, invalidité » de l'organisme assureur désigné : NOVALIS Prévoyance » sont supprimés.
4.1. Les dispositions de l'article 1er « Définitions » sont remplacées parles dispositions suivantes :
« Les prestations sont dues à tout salarié figurant aux effectifs de l'entreprise remplissant les conditions d'ancienneté spécifiées.
Il faut entendre par ayants droit :
– le conjoint non divorcé ni séparé de corps judiciairement   ;
– le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) non rompu sous réserve de la présentation d'une attestation d'inscription du Pacs au greffe du tribunal d'instance   ;
– le concubin : personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations   ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union   ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs. La preuve du lien se fera en se référant notamment à la pratique sociale et fiscale   ;
– les enfants à charge du salarié légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis et ceux de son conjoint non séparé de corps judiciairement, ou ceux de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (sous réserve de la présentation d'une attestation d'inscription du Pacs au greffe du tribunal d'instance), ou ceux de son concubin, non marié, et justifiant pendant au moins 2 ans du caractère notoire et permanent du concubinage et d'une domiciliation commune (cette condition n'est pas requise en cas de naissance d'au moins un enfant issu de ce concubinage), à condition :
– qu'ils vivent au domicile du salarié dès lors qu'ils sont âgés de moins de 18 ans ou qu'ils sont frappés, avant l'âge de 25 ans, d'une infirmité les privant de toute possibilité d'exercer une activité rémunératrice   ;
– ou qu'ils soient reconnus fiscalement à charge et ne se livrent à aucune activité rémunératrice habituelle et durable, dès lors qu'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 25 ans.
Dans les conditions telles que précédemment définies, les enfants sont considérés comme étant à charge jusqu'à la fin du trimestre civil au cours duquel ils cessent d'être considérés à charge.
En cas de décès d'un enfant à charge, la prise en compte de cet enfant cesse le jour même de son décès. Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié entrent en considération pour la détermination des prestations.
– les ascendants à charge : tout ascendant du salarié (ou du partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité ou du concubin non séparé) remplissant simultanément les conditions suivantes :
– ne pas être assujetti à l'impôt sur le revenu du fait de ses ressources personnelles   ;
– être fiscalement à charge du salarié.
Le nombre d'ascendants à charge pris en considération est limité à deux. »
4.2. Les termes « et celles prévues aux articles 7 et 8 » figurant au deuxième alinéa de l'article 2 du titre IV sont remplacés par « et celles prévues à l'article 6 ».
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont fait le constat de la nécessité de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 étendue par arrêté du 31 décembre 1971 et ayant fait l'objet d'une première remise à jour par accord en date du 9 novembre 1988 et étendue à nouveau par arrêté du 10 août 1989.
C'est dans ce contexte qu'un groupe de travail paritaire restreint, mandaté par la commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC), a été mis en place pour formuler des propositions d'évolution des dispositions conventionnelles.
Les objectifs poursuivis ont été :
– de mettre en conformité les dispositions conventionnelles au regard de la législation en vigueur   ;
– de sécuriser juridiquement les entreprises de la branche et leurs salariés   ;
– de simplifier la convention collective tant sur le fond que sur la forme.
Le groupe de travail, qui s'est clôturé le 14 avril 2015, a remis ses conclusions aux membres de la CPNNC. Ces éléments ont fait l'objet d'un premier tour de table lors de la réunion paritaire du 20 mai 2015.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité ouvrir officiellement la négociation sur la révision de la convention collective par la conclusion d'un accord de méthode en date du 16 septembre 2015.
Cet accord, conclu pour une durée de 12 mois ayant expiré, les partenaires sociaux estiment nécessaire de prolonger la négociation par la conclusion d'un nouvel accord de méthode.
Le présent accord a pour objet d'une part d'acter l'engagement commun des partenaires sociaux pour engager une révision de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, et d'autre part de définir une méthodologie précisant, conformément à l'article 3 de la convention collective citée en référence :
– les points dont la révision est demandée ;
– les propositions formulées en remplacement ;
– la cadence des réunions ;
– la date limite d'aboutissement.
À compter du 1er janvier 2017, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 

modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 48,90 € par jour passé hors domicile ».
Les précédents travaux ont conduit à l'élaboration d'un document global remis à la commission paritaire le 20 mai 2015.
Il s'agit d'un texte qui, lors de son entrée en vigueur, aura vocation à impulser une dynamique notamment dans les domaines de la santé et sécurité au travail, du dialogue social en intégrant de nouveaux chapitres dans la convention collective et plus largement d'apporter au secteur de la viande et aux entreprises une visibilité plus claire et moderne de la politique sociale.
Les propositions qui seront faites lors des prochaines négociations seront formalisées dans le document de travail global et communiqué à chaque évolution aux membres de la commission paritaire de la négociation collective qui statuera sur les articles finalisés.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la révision porte sur l'intégralité de la convention collective, ce qui inclut les annexes, avenants, et accords conclus dans son champ d'application.
La négociation prendra en compte l'évolution du contexte juridique et économique mais également les demandes des entreprises et de leurs salariés.
Ainsi, sur la base des précédents travaux, un enrichissement du texte sera proposé sur quatre sujets principaux :
– cadrage de la relation entre les donneurs d'ordre et les sous-traitants ;
– prévention, santé au travail, QVT, droit à la déconnexion ;
– classifications et parcours professionnels ;
– salaires (cadrage des éléments de rémunération, forfait jour),
Au cours de cette négociation, il pourra toutefois être décidé de conserver en l'état certaines dispositions, accords ou avenants.
Le calendrier fixé pour la révision de la convention collective telle que prévue dans le présent accord est le suivant :
– CPNNC du 19 janvier 2017 :
– prévoyance ;
– classifications ;
– relation donneurs d'ordres/sous-traitants ;
– CPNNC du 22 février 2017 :


– classifications ;
– CPNNC du 26 avril 2017 :
– prévention et santé au travail ;
– CPNNC du 20 juin 2017 :
– finalisation du texte conventionnel.
Des groupes de travail paritaires seront mis en place sur les questions prévoyance et sous-traitance, notamment. Ils auront vocation à formuler des propositions à la CPNNC qui restera seule décisionnaire en matière d'arbitrage.
Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement définie ci-dessous. Les ordres du jour prévisionnels ci-dessus ne sont pas définitifs et pourront être amenés à évoluer selon l'avancée des échanges paritaires.
La date limite d'aboutissement de cette négociation est fixée au mois de septembre 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité.
C'est pourquoi, le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2016, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Au titre de l'année 2016, les montants seront les suivants :
Fédération des services CFDT : 46 000 € ;
Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 46 000 € ;
Fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 46 000 € ;
Fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 46 000 € ;
Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 46 000 €.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2016 en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord, relatif au financement des syndicats pour l'année 2016, est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 janvier 2017.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.