Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement avant soixante-cinq ans, sauf cas de faute grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, est versée aux salariés conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : 10 ans
Indemnité : 2 mois de salaire
Ancienneté : 15 ans
Indemnité : 3 mois de salaire
Ancienneté : 20 ans
Indemnité : 4 mois de salaire
Ancienneté : 25 ans
Indemnité : 5 mois de salaire
Ancienneté : 30 ans
Indemnité : 6 mois de salaire
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Quand le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par le salarié lors de la précédente rupture.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les salariés, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (telles que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.) conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Le licenciement doit se dérouler conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le salarié se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.
Pour faciliter l'utilisation du congé par les salariés, une prime de vacances égale à 20 p. 100 du montant de l'indemnité de congé, calculée sur quatre semaines, est versée en plus de l'indemnité de congés payés. Il est précisé que cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués par certains établissements à l'occasion des vacances.
La prime de vacances doit être versée avant le départ en congé.
La prime de vacances n'est due qu'au cas où le salarié prend réellement son congé et non au cas de versement d'une indemnité compensatrice ; cependant, la prime de vacances est versée au salarié partant au service national et dans les cas de licenciement pour cause économique.
Le montant de cette prime ne saurait être inférieur à celui résultant de l'application de dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement.
Cette disposition n'entrera en vigueur qu'en 1990, pour les branches kaolin et producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie.
NOTE : Avenant n° 45  du 15 mars 2016 relatif aux salaires :
«  Art. 5 Conformément à la convention collective, la prime de vacances, pour les ouvriers et les ETAM, est actuellement égale à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de revaloriser uniquement le taux de la prime de vacances selon le calendrier suivant :
– 23 % en 2016 ;
– 24 % en 2018 ;
– 25 % en 2020.
Pour rappel, la prime de vacances est calculée sur 4 semaines. »
a) Travail exceptionnel
Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre vingt heures et six heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.
Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre cinq heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin cinq heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.
b) Rappel exceptionnel de jour
L'indemnisation d'un salarié rappelé pendant son temps de repos fait l'objet de dispositions entrant dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise.
Cette indemnisation ne saurait être inférieure à deux fois le taux horaire minimum du coefficient du salarié.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre vingt heures et six heures - exceptionnellement pour exécuter un travail urgent - bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.
Dans ces deux cas, le salaire majoré des 100 p. 100 d'incommodité est calculé sur un minimum de deux heures. La majoration d'incommodité ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Le versement d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 ne fait pas obstacle au paiement de l'indemnité prévue par l'article O.17 ci-après.
Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.
En dehors des dispositions définies par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, les parties conviennent ce qui suit :
a) Licenciements collectifs
Ils sont réglés compte tenu des dispositions des textes susvisés et des articles L. 321-1 et suivants et R. 321-1 et suivants du code du travail.
Le comité d'entreprise peut présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au maximum la stabilité de l'emploi.
Dans le cas où ces mesures s'avèrent insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs peuvent être effectués en considérant à la fois les charges de famille, l'ancienneté des services dans l'entreprise et les qualités professionnelles en application de l'article L. 321-2 du code du travail.
En cas de recours à un chômage collectif, celui-ci se déroulera dans le respect de l'outil de travail et selon les dispositions légales ; il sera réparti si possible sur l'ensemble du personnel.
b) Licenciements individuels
Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial.
Cette association a pour finalité le financement du paritarisme de la branche. A cet effet, l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.
Les statuts (et le règlement intérieur) de cette association préciseront à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions de l'article 3 et à l'article 4 ci-après.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au produit du taux horaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé multiplié par 169,65 heures un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, et conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : 3 ans
Taux : 3 p. 100
Ancienneté : 6 ans
Taux : 6 p. 100
Ancienneté : 9 ans
Taux : 9 p. 100
Ancienneté : 12 ans
Taux : 12 p. 100
Ancienneté : 15 ans
Taux : 15 p. 100
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
*Voir "Grille prime d'ancienneté des ouvriers"*
*Voir "Grille prime d'ancienneté des ouvriers"*
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie
Pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, la rémunération mensuelle minimum garantie est obtenue en multipliant le minimum garanti horaire de la catégorie par 169,65. Cette rémunération ne saurait être inférieure au " salaire plancher " défini dans la grille jointe en annexe aux présentes clauses particulières.
2. Rémunération réelle
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.
a) Rémunération fixe
La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65.
b) Rémunération variable
La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel
La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé et, ainsi, tout dépassement de l'horaire de trente-neuf heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à trente-neuf heures perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
4. Paiement
Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (art. L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie
Pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle minimum garantie correspond à un horaire mensuel de 169,65 heures.
2. Rémunération réelle
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.
a) Rémunération fixe. La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65.
b) Rémunération variable. La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel
La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé, et ainsi, tout dépassement de l'horaire de 39 heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
4. Paiement
Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (art. L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Un régime de prévoyance applicable au personnel ouvrier est institué dans chaque entreprise.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le salarié.
Le régime ainsi institué doit être construit de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges de famille.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.


De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article O.9 des clauses particulières au personnel ouvriers
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) : Le cinquième alinéa de l'article O 19 est exclu de l'extension.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail, sauf accord contraire ; elle peut-être reconduite sans pouvoir dépasser trois mois au total.
Pendant les quinze premiers jours de cette période, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis. Après ces quinze jours, le préavis est d'une semaine. Dans le cas où l'employeur estime préférable que ce préavis ne soit pas effectué, il doit verser au collaborateur une indemnité correspondant à la rémunération qu'il lui aurait versée en cas d'exécution de ce préavis.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs, lorsque le personnel d'encadrement est soumis à un régime d'astreintes, il reçoit une compensation, sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
En cas de demande de révision totale ou partielle demandée par l'une des parties signataires, celles-ci devront se réunir dans le mois suivant le dépôt de la demande.
La demande est adressée à toutes les parties signataires en recommandé avec accusé de réception. Elle est accompagnée d'une proposition de rédaction du ou des articles faisant l'objet de la demande de révision. Lorsque, dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt de la demande, un accord a été réalisé, le présent accord est modifié en conséquence. Si, au terme de cette période, un accord n'a pu être réalisé, la demande de révision est réputée caduque et une nouvelle demande portant sur le même objet ne peut être redéposée avant l'expiration d'une période de six mois. Chacune des parties signataires peut à tout moment déposer une demande de révision. Cependant, aucune demande ne pourra être formulée avant une période d'application de six mois du présent accord initial.
Au cours des réunions, les opinions émises, dans le cadre du droit d'expression tel qu'il est défini par l'article L. 461-1 et le présent accord, par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent être retenues pour motiver une sanction, une mesure de rétorsion sur le plan professionnel, salarial ou touchant l'évolution de leur carrière, ou un licenciement.
Si un salarié estime qu'une décision prise à son encontre l'a été en violation de l'article L. 461-1 du code du travail et du présent accord, les parties s'emploieront à régler le litige à l'amiable en recourant, le cas échéant, à la commission de conciliation.
Pour le bon déroulement des réunions, chacun veillera à éviter toute mise en cause personnelle, tout procès d'intention, toute déclaration ou attitude malveillantes.
Après chaque réunion, le compte rendu de séance faisant ressortir les voeux et avis est transmis à l'employeur directement par le secrétaire de séance contre récépissé daté et signé.
Un exemplaire est simultanément transmis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, au comité d'hygiène, de sécurité et conditions de travail.
Si l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et conditions de travail traite de points relevant des domaines relatifs au droit à l'expression directe et collective des salariés, ces instances peuvent demander préalablement l'avis des groupes d'expression. Ceux-ci sont seuls juges de la suite à donner à ces demandes.
Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces voeux et avis sont communiquées par écrit dans un délai maximum d'un mois.
Ces réponses sont simultanément transmises au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et délégués syndicaux et au comité d'hygiène, de sécurité et conditions de travail.
Si les suites à donner portent sur un domaine où le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et conditions de travail doivent être préalablement consultés, l'employeur est tenu d'en saisir ces instances.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, tel que modifié par accords des 4 mars 1993 et 9 septembre 1993 et par l'accord du 12 décembre 1996, mais à l'exclusion du secteur de la reliure-brochure-dorure, les dispositions de l'accord du 22 juillet 1999 (Prévoyance) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/32 du 15 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Cette annexe est une nomenclature des emplois pouvant exister dans les établissements artistiques et culturels et de leurs définitions.
Elle doit permettre à chaque établissement, à chaque stade de son évolution, d'établir son organigramme propre, en fonction de sa configuration, de son volume d'activités et de ses options particulières.
Elle indique pour chaque emploi :
1° Une qualification qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal ;
2° Une classification entre :

- agent de maîtrise ;
- employé et ouvrier.
Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des opérations que chaque employé est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne peuvent être interprétées limitativement.
Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies à l'annexe, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.
Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés entre la direction et les délégués du personnel. Si aucun accord n'était possible, la commission de conciliation serait saisie à sa prochaine réunion.
Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même agent est conduit - du fait des structures administratives de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.
Est classé cadre l'emploi dont le titulaire répond à l'un ou l'autre des deux critères suivants :
- avoir une formation technique, administrative ou artistique et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises et entraînant la participation aux instances de direction ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement sur d'autres collaborateurs ou exercer des fonctions impliquant initiatives, responsabilités, etc., et pouvoir être considéré comme ayant délégation du chef d'entreprise.
A chaque emploi défini dans la nomenclature, peut être adjoint un " second " qui partage tout ou partie des attributions attachées au poste du titulaire en chef. Cet emploi est qualifié du titre du titulaire en chef, suivi de " adjoint ", tel que directeur adjoint, régisseur général adjoint, etc.
Les postes d'adjoint sont classés dans la même catégorie d'emploi que ceux des titulaires en chef.
Les adjoints ne peuvent en aucun cas avoir une rémunération inférieure à :
- 70 p. 100 de la rémunération de base du titulaire en chef ;
- la rémunération de base de ses collaborateurs directs.
Directeur : responsable de la politique générale et de la gestion financière et matérielle de l'entreprise ; assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité ; responsable de leur exécution.
Administrateur : responsable, devant le directeur, de la gestion administrative et financière ; assure les fonctions de chef du personnel.
Directeur des relations publiques : coordonne et dirige les actions des divers attachés des relations publiques.
Directeur de l'animation : coordonne et dirige l'action des divers attachés d'animation.
Conseiller technique : c'est un spécialiste chargé d'une mission particulière.
Secrétaire général : coordonne les activités des différents services au niveau immédiatement subdirectorial.
Directeur technique : responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ; responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité.
Responsable sectoriel des relations publiques : responsable autonome d'une action de relations publiques vers un secteur déterminé de la population.
Responsable sectoriel de l'animation : responsable autonome d'une action d'animation vers un secteur déterminé de la population.
Responsable de l'information : responsable autonome de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'information ; responsable des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Animateur : les animateurs, chacun dans sa spécialité, collaborent à la programmation et ont la charge d'inventer et de réaliser les activités d'environnement et d'animation.
Les animateurs orientent ou peuvent orienter la politique de certaines sections d'activités.
Directeur de l'accueil : assimilé au responsable sectoriel.
Régisseur général : responsable de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.
Chef comptable : titulaire du D.C.E.S. de comptable ou possédant les connaissances équivalentes ; établit le budget, le compte d'exploitation et le bilan ; dirige le service comptabilité.
Intendant : responsable de l'inventaire et comptable du matériel ; peut être aussi responsable des achats.
Attaché à l'information : responsable de la conception, de la réalisation et de la diffusion de l'ensemble de l'information ; responsable des relations avec les organismes de presse écrite et audiovisuelle.
Responsable cafétéria : responsable de l'approvisionnement et du fonctionnement de la cafétéria.
Attaché des relations publiques : sous l'autorité du directeur des relations publiques, est chargé d'établir, d'entretenir et d'améliorer les rapports entre l'entreprise et les divers milieux de la population.
Responsable de l'accueil : responsable de l'accueil du public, de la diffusion des informations au public et à l'intérieur de l'établissement ; responsable de l'accueil et de l'organisation du séjour des artistes et des visiteurs ; organise les réceptions ; responsable du personnel d'accueil.
Chef de secrétariat : dirige l'ensemble du secrétariat ; a les mêmes qualifications que la secrétaire.
Secrétaire de direction : assure le secrétariat du directeur ; a les mêmes qualifications que la secrétaire avec une marge plus grande d'initiatives et de responsabilités.
Technicien offset : assure toutes opérations sur machine offset (y compris montage).
Régisseur de scène : responsable de la préparation et du déroulement des manifestations.
Régisseur lumière : responsable de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.
Chef électricien : responsable de l'équipe des électriciens :
- de la mise en oeuvre et de la manipulation des appareils ;
- de la surveillance et de l'entretien de l'ensemble des installations électriques.
Régisseur son : responsable de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.
Régisseur audiovisuel : responsable de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels dont il peut assurer l'entretien courant.
Chef d'atelier : responsable des constructions en atelier, des aménagements et éventuellement de l'entretien ; responsable de l'équipe des ouvriers professionnels.
Chef machiniste : responsable de l'équipe des machinistes ; responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation des décors et du matériel.
Décorateur : conçoit et prend en charge les travaux de décoration de l'entreprise.
Graphiste : conçoit les maquettes d'affiches, publications et autres documents ; peut les exécuter.
Chef contrôleur : responsable du bon ordre dans les salles de spectacles et de l'application de la réglementation en vigueur ; dirige les contrôleurs ; responsable des caisses " spectacles ".
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les V.R.P. compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance, annexée, les dispositions de l'accord du 22 décembre 1987, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par les conventions collectives nationales susvisées.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Des groupes d'expression, composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail, seront créés.
Le nombre et la composition des groupes d'expression est fixé après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les sections syndicales. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les parties signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956, tel qu'il résulte de l'accord du 7 novembre 1975 et de son avenant du 25 juillet 1956, et de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967, modifié par accord du 31 janvier 1972, les dispositions des accords du 7 juillet 1977 intervenus dans le cadre de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par les conventions collectives nationales précitées.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Le metteur en scène : est un artiste qui assure la traduction en un langage scénique de l'oeuvre écrite d'un auteur dramatique ou lyrique ; au niveau de la conception, il a lui-même qualité d'auteur ; il prépare, dirige et coordonne, directement ou indirectement, le travail du décorateur, du compositeur, des interprètes et techniciens qui concourent à l'élaboration et à la présentation d'un spectacle.
Le dramaturge : est le collaborateur direct du metteur en scène ; il rassemble la documentation disponible sur l'oeuvre, l'auteur, les problèmes abordés, les temps et milieux décrits ; il participe à l'analyse des thèmes, des personnages, de la construction dramatique, etc. Il peut être chargé de la rédaction des publications relatives au spectacle (documentation, articles de presse, programmes...). En tous cas, il les inspire et les contrôle. Attaché à un théâtre ou à une compagnie, il est également un prospecteur du répertoire et un conseiller littéraire et dramatique.
Le décorateur maquettiste : sur les indications du metteur en scène, conçoit les maquettes des décors (ou du dispositif scénique), des costumes, accessoires, masques, etc. nécessaires à la présentation d'un spectacle et, à ce titre, il a qualité d'auteur ; il surveille l'exécution de ses maquettes et peut éventuellement y collaborer pour les parties les plus délicates ; il peut également collaborer avec le metteur en scène ou l'éclairagiste au réglage des éclairages.
Le compositeur : est un auteur qui, sur les indications du metteur en scène, assure l'écriture de la partition d'une musique de scène ou d'une oeuvre de théâtre musical ; il en contrôle éventuellement l'enregistrement ou l'exécution.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, tel que modifié par les accords du 4 mars 1993, du 9 septembre 1993 et du 12 décembre 1996, les dispositions de l'accord paritaire du 6 novembre 2006 relatif aux mesures relatives à l'équilibre du régime de prévoyance (CARPILIG) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956 et de son avenant du 25 juillet 1956 et de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967 les dispositions de l'accord du 15 mars 1972 sur la garantie invalidité intervenu dans le cadre de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par les conventions collectives nationales susvisées.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956 (tel qu'il résulte de l'accord du 7 novembre 1975) et de son avenant du 25 juillet 1956, et de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967, modifié par accord du 31 janvier 1972, les dispositions de l'accord du 13 décembre 1976 intervenu dans le cadre de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par les conventions collectives nationales susvisées.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont étendues conformément aux dispositions de l'article L. 731-2 susvisé du code de la sécurité sociale les dispositions de l'accord du 9 mai 1990 sur les statuts des caisses Carpilig-Retraites et Carpilig-Prévoyance.
Cette extension a pour effet de rendre les dispositions de cet accord obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans son champ d'application.

Le directeur de la sécurité sociale au ministère des affaires sociales et de la solidarité et le directeur du budget du ministère de l'économie, des finances et du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont étendues, conformément aux dispositions de l'article L. 731-2 susvisé du code de la sécurité sociale, les dispositions de l'accord du 20 avril 1989 relatif au règlement du régime d'invalidité des ouvriers, employés et de l'encadrement de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.
Cette extension a pour effet de rendre les dispositions de cet avenant obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance pour le personnel de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967 et de son annexe I de même date.

Le directeur du budget au ministère de l'économie, des finances et du budget et le directeur de la sécurité sociale au ministère de la solidarité, de la santé et de la protection sociale sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, tel que modifié par les accords du 4 mars 1993, du 9 septembre 1993 et du 12 décembre 1996, les dispositions de l'accord paritaire du 10 décembre 2001 portant modification de l'article 7 de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/02 en date du 8 février 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques, les dispositions de l'accord du 23 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de la partie 2 de l'accord (règlement de la caisse de retraite complémentaire).

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, tel que modifié par les accords du 4 mars 1993, du 9 septembre 1993 et du 12 décembre 1996 et dans son propre champ d'application professionnel, les dispostitions de l'accord du 10 mai 2005, relatif à la prévoyance des cadres et des agents de maîtrise, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, tel que modifié par les accords du 4 mars 1993, du 9 septembre 1993 et du 12 décembre 1996 et dans son propre champ d'application professionnel, les dispositions de l'accord du 28 novembre 2005, relatif à la prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, modifié par les avenants des 4 mars 1993 et 9 septembre 1993 et tels qu'étendus par l'arrêté du 3 mai 1994, les dispositions de :
- l'accord du 9 juin 1994 (Prévoyance professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'accord du 9 juin 1994 (Indemnité de départ en retraite) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve, en ce qui concerne l'article 1er, de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.