Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
Le code du travail prévoit deux modes de calcul :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, à l'exclusion des gratifications et des primes à caractère annuel ;
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
En tout état de cause, le mode de calcul le plus favorable au salarié doit être retenu.
Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l'indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.
En cas de fractionnement ou de congés exceptionnels, les jours supplémentaires sont indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Lors de la conclusion du contrat de travail par les deux parties signataires, le collaborateur technique doit pouvoir attester par écrit de la position vierge de son casier judiciaire A et B, conformément à l'article 1er du titre Ier de la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Tout manquement au présent article est considéré comme un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel, conformément aux dispositions des articles L. 221-4 et suivants du code du travail, les heures accomplies donnent lieu à une majoration égale à 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires s'il y a lieu, qui peut être convertie en repos compensateur majoré.
Un minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires devra être respecté.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Le personnel administratif est tenu au secret professionnel. Il déclare s'engager à ne communiquer à des tiers aucune indication sur les travaux dont le cabinet ou l'entreprise d'expertises serait l'auteur et à ne divulguer en aucune façon les informations recueillies par ses fonctions concernant tant le cabinet ou l'entreprise que sa clientèle.
Tout manquement prouvé au présent article est considéré comme une faute et peut avoir toutes les conséquences de droit sur le contrat de travail.
Ce sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat.
Les contrats à durée déterminée ou indéterminée ne peuvent pas être inférieurs à 22 heures, sauf convenance personnelle ou activité complémentaire déjà existante.
Le nombre maximal d'heures complémentaires doit être fixé par le contrat de travail. Le plafond légal d'heures complémentaires que l'employeur peut faire effectuer au salarié en sus du temps de travail prévu au contrat est égal à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail contractuellement prévue.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal.
La démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente convention et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de repentir de 2 jours francs doit être accordé au salarié démissionnaire, qui doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur, pour le licenciement, à la période d'essai.
ANCIENNETE

LICENCIEMENT








Au-delà de



2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à l'exclusion d'une rupture pour motif économique ou suite à une cessation partielle ou totale de l'activité du cabinet ou de l'entreprise, le salarié ou l'associé s'engage, compte tenu de la nature de ses fonctions, à ne pas entrer au service d'un cabinet ou d'une entreprise concurrents ou de créer son propre cabinet ou entreprise, ni à s'intéresser directement ou indirectement aux secteurs d'activités, attribués par les mandants, pouvant influencer ou concurrencer l'employeur qu'il quitte.
Sont concernés les salariés ou les associés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités sus-citées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de un an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique territorialement affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale au quart du salaire moyen de ses six derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeurs/salariés. Il est établi un justificatif.
Le cabinet ou l'entreprise d'expertises se réserve le droit de libérer le salarié de l'interdiction de concurrence. Le cabinet ou l'entreprise doit, dans ce cas-là, notifier sa décision de renonciation à l'application de la présente clause dans un délai de 15 jours suivant la rupture effective du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de rupture du contrat de travail de la part de l'employeur, celui-ci doit, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, informer le salarié de la levée ou non de la clause de non-concurrence.
Le maintien de l'obligation de non-concurrence emporte le paiement de la contrepartie financière jusqu'au terme de l'obligation de non-concurrence.
En cas de violation de la présente clause de non-concurrence, le cabinet ou l'entreprise d'expertises qui s'estime lésé peut poursuivre son ancien salarié ou associé devant la juridiction compétente qui déterminera l'indemnité due.
Lorsque le nouvel employeur a embauché un salarié ou s'est associé au mépris d'une obligation de non-concurrence, sa responsabilité est engagée au même titre que le salarié ou l'associé. L'indemnité due à l'alinéa précédent résulte d'une obligation in solidum.
Article 3.16.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Article 3.16.2. Heures complémentaires
*La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.* (1)
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
(1) Texte étendu à l'exclusion du nouvel article 3-16-2 (Heures complémentaires) de la convention collective, inséré par l'article 3 du présent avenant, comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire est la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise qui ont trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
En cas de déplacement du salarié à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre cabinet ou entreprise d'expertises situé à l'étranger, les dispositions suivantes sont à observer :
A. - Délai de prévenance
L'employeur doit s'efforcer d'aviser dans le meilleur délai le salarié de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci, notamment en ce qui concerne la distance, la durée, le caractère habituel ou non. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours sauf en cas de circonstances particulières (catastrophes naturelles, par exemple).
B. - Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises sont effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du salarié, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes, dont l'intéressé doit tenir compte au cours de sa mission.
C. - Garanties sociales
Le salarié continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et au régime de prévoyance ainsi que de tous autres avantages sociaux servis dans le cabinet ou entreprise d'expertises.
Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.
D. - Repos hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en déplacement à l'étranger bénéficie annuellement d'un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours fériés et de repos hebdomadaire légaux dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler en France.
L'amplitude de la journée de travail est à aménager dans le cadre des dispositions légales concernant les horaires de jour.
La répartition horaire journalière doit être en harmonie avec la charge de travail de chaque salarié. Aucune modification des horaires journaliers ne peut être apportée par l'employeur sans que celui-ci ait pris accord avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises, à défaut les salariés eux-mêmes.
Dans le cas où le jour de fermeture du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est le samedi, et si une activité du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est obligatoire le jour de la fermeture, il convient de prévoir une rémunération de cette durée de travail en heures supplémentaires ou en temps de repos équivalent, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.
A l'issue de son service national, le salarié est réintégré à son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit la réception de sa demande.
En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, à condition de remplir les conditions de l'article 3.6 de la présente convention lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée sur la durée des congés annuels.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois.
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre X de la présente convention prend le relais à compter du 31e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises, l'organisation des horaires individualisés peut être pratiquée tel que défini par les dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, qui prévoient l'accord des institutions représentatives du personnel avec information auprès de l'inspection du travail et, lorsqu'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, l'autorisation de l'inspecteur du travail et l'accord du personnel.
Dans le cas où l'organisation de l'horaire individualisé comporte des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires sont décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais à compter du 91e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (Avenant du 15 avril 2004).
Ces dispositions s'appliquent pour des enfants dont l'âge maximal est de 16 ans.
Ces dispositions plus favorables ne s'appliquent qu'aux salariés satisfaisant aux conditions de l'article 3.6 de la présence convention, à défaut ce sont les dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail qui s'appliquent.
Lorsque la maladie ou l'accident d'un enfant nécessite la présente d'un des deux parents, soit pour, notamment, accueillir un médecin ou accompagner l'enfant pour des examens médicaux demandés par le praticien, ou en vue d'une hospitalisation, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence de droit, sous réserve de prévenir le cabinet ou l'entreprise d'expertises et de produire le certificat médical à son retour.
Ce droit est de 3 jours par an ; seul le premier jour est rémunéré. Toutefois, lorsque l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ce droit est porté à 5 jours.
La prise de congé s'effectue au moment de l'événement.
Ce droit peut être fractionné en demi-journées, auquel cas le cabinet ou l'entreprise assure le maintien du salaire.
En cas d'accident ou d'affection de longue durée de l'enfant, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut demander à travailler à temps partiel pour une durée de 12 mois au plus.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend travailler à temps partiel.
A l'issue de la période à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi à temps complet. Il en est de même en cas de décès de l'enfant.
Les absences pour cures thermales médicalement agréées par la sécurité sociale sont considérées comme justifiées.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure prescrite, le salarié doit en aviser l'employeur dans les plus brefs délais. La période d'absence pour effectuer la cure, sauf prescription médicale impérative, est fixée en accord avec l'employeur compte tenu des besoins du service, soit en absence autorisée, soit en congés payés.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être dans la nécessité absolue de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent pour maladie ou accident (ne résultant pas d'accident du travail ou maladie professionnelle).
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède 6 mois continus ou non sur une même période de 12 mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir sur l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part, la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, en cas de licenciement et, d'autre part, le préavis prévu à l'article 5.7 de la présente convention.
La notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'indemnité alors due est calculée, comme il est dit à l'article 5.5 de la présente convention, si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues à l'article 3.6 de la présente convention et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Lorsque le contrat est rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie dans les 12 mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauche dans le même emploi ou un emploi similaire avec le maintien des avantages antérieurs. La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauche.
Sur demande du salarié, pour des motifs dûment justifiés et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du

Ces absences exceptionnelles pourront, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Ce congé parental est régi par les dispositions légales en vigueur et peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formules, dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié peut bénéficier de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation.
Le régime du 1er Mai est défini par les dispositions légales et régionales selon les articles L. 222-11, L. 225, L. 229, R. 222-1 du code du travail.
Sont considérés comme jours fériés indemnisables les :
1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre et dispositions spécifiques régionales.
Le chômage de ces jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle habituellement servie ; les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.
Au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient d'un jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise.
Au cas où des jours fériés tombent pendant la période de congés payés du salarié, le congé payé est prolongé d'autant conformément aux dispositions du code du travail.
Le licenciement représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après étude de toute autre solution possible.
Aucun licenciement individuel, même lorsqu'il est motivé par une faute grave, ne peut être prononcé sans que l'intéressé ait été entendu par l'employeur lors d'un entretien préalable.
L'assistant du salarié peut, s'il le désire, proposer toute solution permettant d'éviter cette mesure de licenciement.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'employeur, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail et d'une heure à compter du quatrième mois de grossesse, suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur congé de maternité.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours chômés ou fériés ont droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Si les conditions de travail de l'entreprise le permettent, cette indemnité peut être remplacée par un jour de repos compensateur. La date de celui-ci est fixée d'un commun accord entre les parties. Il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.
Le salarié ou la salariée qui répond à la condition de présence effective dans le cabinet ou l'entreprise fixée à l'article 3.6 reçoit, pendant les 10 semaines du congé d'adoption légal, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. L'employeur complète jusqu'à concurrence du salaire net au-delà des indemnités versées, pour le salarié dont la durée de présence dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
Lorsque le ou la salarié bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à 10 semaines, le versement de l'allocation du cabinet ou de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
La salariée, conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, voit la durée du congé maternité fixée à 16 semaines à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit portée à 26 ou 28 semaines ; l'intéressée reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. La durée du congé de maternité est portée à 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.
Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt supplémentaire avec versement des indemnités journalières maternité de la sécurité sociale, elle perçoit, pendant cet arrêt, l'allocation citée à l'alinéa précédent en plus de la durée du congé de maternité qu'il prévoit.
Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche.
Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 4 mois à partir de leur départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, sont informés, dans les mêmes formes, des postes à pourvoir dans le cabinet ou l'entreprise.
La proposition de réemploi lui est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le cas échéant, l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de la proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision.
En cas de réembauche dans un emploi identique, il conserve tous les avantages individuellement acquis dont il bénéficiait avant son licenciement, notamment du fait de son ancienneté.
En cas de réembauche dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficie du maintien des avantages individuellement acquis (notamment du fait de son ancienneté en pourcentage) dans la limite de ceux correspondant à son nouveau classement conventionnel.
Le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour la détermination de l'ancienneté.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du délai-congé prévu à l'article 5.7.
Le départ volontaire du salarié à la retraite met un terme à son contrat de travail.
Au moment de son départ, l'intéressé bénéficie, sauf dispositions plus favorables d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans la profession, d'un capital de fin de carrière.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs.
Le mandat du président est de 2 ans.
Les orientations de la branche professionnelle doivent permettre à tous les salariés des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le cabinet peut établir un plan prévisionnel de formation pour tous les salariés quel que soit leur effectif.
Les actions de formation relevant du plan de formation sont :
a) Les actions d'adaptation au poste de travail ;
b) Les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ;
c) Les actions de développement des compétences.
La branche professionnelle définit chaque année les orientations dans le cadre du plan de formation des salariés des cabinets d'expertises et entreprises d'expertises en automobiles.
Les actions de formation d'adaptation a sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. L'employeur doit mettre en oeuvre les actions de formation en faveur des salariés ayant notamment les niveaux de qualification les moins élevés et en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base, pour faciliter leur évolution professionnelle.
*Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi b ainsi que les actions de développement des compétences c, notamment celles de l'enseignement à distance peuvent également se dérouler en partie hors du temps de travail, dans la limite de 50 heures pour les actions de type b, et de 80 heures pour les actions de type c et par salarié après la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur.* (1)
*Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehor du temps de travail soit sur l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.* (1)
Les périodes de formation effectuées en dehors du temps de travail après accord avec le salarié donnent lieu au versement d'une allocation établie sur la base de 50 % du salaire net. Durant ces périodes de formation les garanties de la sécurité sociale et du régime de prévoyance sont maintenues.
Le refus du salarié de participer à des formations de types a et b réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la commission paritaire.
Les formations prioritaires définies par la commission paritaire sont financées par l'OPCA-PL.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Exclusions :
(1) - des cinquième et sixième alinéas de l'article 11-3 (Le plan de formation), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail.
L'avant-dernier alinéa de l'article 11-3 (Le plan de formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail.
Cette commission paritaire constitue dans le champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité est mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par la suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
La présente classification des emplois concerne l'ensemble des catégories de personnel, ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Elle est présentée par catégories pour en faciliter la lecture. Mais elle comporte une seule échelle hiérarchique, même si le statut de certaines catégories reste différencié.
Certains niveaux de cette échelle hiérarchique unique sont égaux pour des catégories différentes, ce qui constitue des " passerelles " d'une catégorie à l'autre, facilitant ainsi les promotions internes.
Le " tableau des niveaux par catégories " illustre parfaitement cette possibilité de carrière dans la profession.
L'échelle hiérarchique unique comporte au total 8 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons.
Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle. Chaque emploi doit être classé d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les caractéristiques de ceux-ci s'il en existe plusieurs.
Pour les seuls emplois actuellement classés à des échelons ou des niveaux qui n'existeraient plus dans la présente classification, la date d'application est reportée au premier jour du semestre suivant la signature de la présente convention afin de permettre l'évaluation des activités en cause et la notification des classements aux intéressés.
Dans le cas où l'emploi d'un salarié se trouverait classé à un niveau inférieur au classement précédent, du fait de la nouvelle classification, son salaire réel ne pourrait, de ce seul fait, être diminué et resterait donc acquis.
La commission de conciliation prévue à l'article 3.4 est compétente pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion de ces reclassements.
Tableau des niveaux par catégories





TECHNICIEN
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et si le salarié remplit les conditions d'ouverture d'attribution de cette pension.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement qui doit, dès lors, répondre aux règles de forme et de fond des licenciements et, en particulier, avoir un motif réel et sérieux.
Le matériel d'équipement nécessaire à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, est fourni par l'employeur.
Le salarié ne peut être tenu pécuniairement responsable des pertes et vols de matériels confiés, s'il peut établir qu'il a observé les règles de prudence et de sécurité.
Une trousse de premiers soins doit équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
11.5.1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la commission paritaire.
11.5.2. Information auprès des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles, des salariés de la profession et des organismes de formation et des informations d'ordre général sur les priorités définies par la commission paritaire.
Tout envoi de l'OPCA-PL est soumis à l'accord préalable de la commission paritaire.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites.
En cas d'utilisation de produits dangereux, tels que décrits à l'article R. 231-51 du code du travail et qui définit la notion de dangerosité d'un produit, les employeurs veillent à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.
Un accord entre le salarié et l'employeur peut être mis en oeuvre pour établir sa cessation d'activité par diminution de son horaire hebdomadaire de travail.
La diminution est de 5 jours à 4 jours l'avant-dernière année et de 4 jours à 2 jours et demi la dernière année.
Dans ce cas, les cotisations aux régimes de retraite sont assises sur le salaire à plein temps reconstitué en respectant la répartition des charges employeur/salarié.
Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier pour faute lourde, sans préavis, les salariés effectuant pour le compte de tiers des travaux dans les conditions indiquées aux articles L. 324-10 et L. 324-11 du code du travail, lorsque ces travaux relèvent de la profession et sont réalisés à l'insu de leur employeur.
La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
-tous congés légaux et conventionnels ;
-périodes d'absence justifiée par accident du travail, limitée à une durée ininterrompue de 1 an ;
-congé maternité ;
-chômage partiel ;
-congés payés de l'année précédente ;
-rappel sous les drapeaux ;
-jours fériés ;
-maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ;

-congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
-temps de préparation aux commissions paritaires (en général 4 heures) ;
-commissions paritaires ;
-temps de préparation des commissions paritaires, ce temps non rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours par an ;
-éducation ouvrière ;
-cours professionnels ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;
-repos compensateur ;
-absences autorisées ;
-délai-congé ;
-congé de formation ;
-congé de bilan de compétences.
(1) Nota : La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence. (Avis d'interprétation n° 10 du 7 juin 2022 – BOCC 2022-36)
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle, compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises, et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
Avenant étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne 1 membre titulaire et 1 membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salarié ou employeur.
Le mandat du président est de 2 ans.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Conscientes de la nécessaire adaptation des cabinets et des entreprises d'expertises aux progrès techniques, mais aussi du rôle moteur qui leur est imparti en matière de connaissance professionnelle, les parties contractantes s'accordent sur la reconnaissance des efforts de perfectionnement et de formation que doivent réaliser en permanence les cabinets et les entreprises d'expertises dans les techniques à mettre en oeuvre.
Chaque cabinet ou entreprise d'expertises doit, en fonction des besoins et des possibilités, compte tenu de la nature de ses activités, promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié, cela notamment par le biais de la formation professionnelle continue des salariés.
A cet effet, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord national sur la formation professionnelle continue.