Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en double exemplaire dont l'un remis au salarié.
Conformément à l'article L. 121-1 du code du travail, il est désigné en français. Il ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère.
Il doit spécifier :
- la date d'embauche ;
- l'emploi, la qualification ;
- le niveau (et, l'éventuelle polyactivité du salarié) ;
- la durée du travail et, le cas échéant, l'existence d'un travail de nuit ;
- la durée du repos hebdomadaire ;
- le lieu de travail ;
- le salaire de base et les éléments de rémunération, y compris les avantages en nature ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective ;
- le code NAF ;
- la classification de l'établissement au regard de l'annexe III de l'accord du 23 décembre 1996 pour les employés des jeux de table.
Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une information écrite au salarié et faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail, comme indiqué à l'article 25.1 ci-après.
Chaque employé n'est tenu d'assurer que le (ou les) emploi(s) pour lequel (lesquels) il a été engagé et tel(s) que prévu(s) par le contrat de travail. Toutefois, il est convenu qu'exceptionnellement pour les besoins de l'exploitation et en accord avec la réglementation des jeux, un employé peut être tenu d'occuper un emploi différent de celui ou de ceux pour lequel (lesquels) il a été engagé et uniquement par filières d'exploitations telles que décrites par la présente convention (1).
L'ensemble de ces dérogations ne peut excéder par exercice et par salarié :
- 10 jours pour les contrats de moins de 3 mois ;
- 20 jours pour les contrats allant jusqu'à 7 mois ;
- 30 jours par an pour les autres contrats.
Pour ces dérogations, l'employé intéressé bénéficie de la rémunération de l'emploi la plus élevée dès la prise de poste.
La visite médicale d'embauche doit intervenir avant la fin de la période d'essai.
Une liste des définitions d'emplois des jeux traditionnels et des machines à sous telle qu'existante au jour de la signature à la présente convention est jointe en annexe de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, M. Mizon c./M. Saint-Olive et autres, et M. Philippot c./M. Saint-Olive) (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
12. 8. 1. Dispositions générales
Les plans de formation élaborés par les employeurs devront prévoir de répondre aux besoins des sportifs et des entraîneurs, notamment en vue de leur reconversion.
12. 8. 2. Dispositions particulières aux entraîneurs
Lorsqu'un entraîneur professionnel relevant du présent chapitre dépose une demande de formation au titre du DIF, l'employeur est tenu :
― de donner suite à cette demande avant la fin de la saison sportive ;
― et d'abonder d'une durée égale le temps de formation sans que cet abondement puisse dépasser 3 jours.
12. 8. 3. Dispositions particulières au CIF.
Lorsqu'un salarié relevant du présent chapitre dépose une demande de congé individuel de formation CDD, sa demande est recevable dans les conditions suivantes :
-à l'issue du contrat : selon les critères réglementaires fixés par l'OPACIF Uniformation dans les 12 mois après le terme du dernier contrat ;

en cours de contrat, dans le cas où la formation se déroule pour partie durant le contrat de travail : s'il dispose d'une ancienneté de 24 mois dans la même entreprise ou de 48 mois attestés dans la branche professionnelle.L'autorisation d'absence de l'employeur est requise
Lorsque la demande d'un salarié est acceptée par l'OPACIF, la rémunération pendant le déroulement du congé individuel de formation est plafonnée au maximum à 2, 3 fois le plafond de la sécurité sociale en vigueur.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6322-28 (anciennement article L. 931-15, alinéa 6) et R. 6322-20 (anciennement article L. 931-15, alinéas 2 et 3) du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
11.1.1. Constitution et principes
Des groupements d'employeurs constitués conformément aux articles L. 127-1 et suivants du code du travail et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du sport peuvent mettre des salariés à disposition de leurs membres et apporter aide et conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines.
11.1.2. (1) Obligations
Les groupements d'employeurs dont la majorité des adhérents relève de la CCN "Sport" sont soumis aux dispositions de celle-ci.
Les employeurs qui font partie du groupement assument une responsabilité solidaire concernant les engagements contractés auprès des salariés dudit groupement.
Le groupement d'employeurs assumera vis-à-vis des salariés mis à disposition toutes les obligations de l'employeur, notamment celles mentionnées dans la présente CCN "port" et celles relatives à la médecine du travail.
11.1.3. Dispositions spécifiques
Les salariés des groupements d'employeurs entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice.
Le calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies au chapitre III de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 127-7 du code du travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
4.5.1. Définition et champ d'application
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 250 heures sur une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
― tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine...) ;
― tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés.
Un accord d'entreprise pourra compléter la liste des emplois visés.
4.5.2. Droits des salariés
Les salariés en CDI bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 212-4-14 du code du travail), le cas échéant pro rata temporis.
4.5.3. Modalités
Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre.
En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
4.5.4. Mentions obligatoires dans le contrat
Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
― la durée minimale annuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
― les conditions de modification de ces périodes.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail, qui prévoient que les périodes de travail et la répartition des heures de travail doivent obligatoirement être mentionnées dans le contrat de travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
3. 2. 1. Désignation des délégués syndicaux
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans les entreprises de 7 à 49 salariés, conformément à l'article L. 412. 11 dernier alinéa du code du travail, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi désigné comme délégué syndical.
3. 2. 2. Rôle du délégué syndical
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise.S'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande.
Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
3. 2. 3. Les sections syndicales et leurs moyens d'action
Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment :
- la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés.
Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail, un emplacement est réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. En outre, dans les entreprises ne pouvant prévoir un emplacement de panneaux d'affichage sur chaque site d'activité, l'employeur diffuse, à l'occasion de la remise des bulletins de paie, un recto-verso de format A 4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise. Par accord entre l'employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l'entreprise.
Les salariés sur l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
3. 2. 4. Crédits d'heures
Les délégués syndicaux bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions des crédits d'heures définis par l'article L. 412-20 du code du travail, étant entendu que pour, l'application de l'alinéa premier de cet article, le crédit d'heures attribué à chaque délégué syndical est fixé à :
― 2 heures par mois dans les entreprises de 7 à 49 salariés ;
― 10 heures par mois, dans les entreprises occupant de 50 à 150 salariés ;
― 15 heures par mois, dans les entreprises occupant de 151 à 500 salariés ;
― 20 heures par mois dans les entreprises occupant plus de 500 salariés.
Dans les entreprises occupant de 7 à 49 salariés, les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux, peuvent utiliser pour cette fonction le crédit d'heures prévu à l'article 3. 3. 2.
8.6.1. Dispositions générales
Toute entreprise est tenue de consacrer au moins 1,62 % de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels...) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Dans le respect des lois et des règlements se rapportant à la formation professionnelle, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité d'adapter en tant que de besoin les différents taux de contribution des entreprises afin de respecter en permanence le premier alinéa du présent article.
8.6.2. Désignation de l'OPCA
Uniformation est désigné comme OPCA de la branche du sport pour collecter les contributions à la formation professionnelle.
La désignation d'Uniformation pour la collecte plan de formation et professionnalisation sera réexaminée à l'issue d'une période de 4 années de collecte. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du premier trimestre de la 4e année de collecte.
En outre, Uniformation est désigné également pour collecter les versements relatifs au CIF.
8.6.3. Contributions et taux
Les taux sont fixés par contribution et par catégorie d'entreprises en fonction de leur effectif de salariés dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
En ce qui concerne la contribution au titre du plan de formation, pour les entreprises de plus de 10 salariés, la part minimale de cette contribution obligatoirement versée à Uniformation est également fixée dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
(En pourcentage.)
Entreprise
De moins de 10 salariés
De 10 à moins de 20 salariés
de 20 salariés et plus
Plan de formation

Avec un versement
minimum de 30 €


Dont la part minimale versée à Uniformation



Professionnalisation

Avec un versement
minimum de 5 €










CIF bénévole

Avec un versement
minimum de 2 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs, qui s'entendent en équivalent temps plein.
NOTE : Les premiers versements des contributions s'effectueront sur la base de la masse salariale brute de 2013, pour la collecte de 2014.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,05 % (1) , sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par Uniformation, en même temps, mais distinctement, que la contribution relative au congé individuel de formation, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
- la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
- l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
NOTE (1)  : Pour l'année 2013, le taux mentionné à l'article 2.3.2 dans sa rédaction résultant de l'avenant n° 80 du 5 décembre 2012 est fixé à 0,06 %.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par Uniformation, en même temps, mais distinctement, que la contribution relative au congé individuel de formation, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
- la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
- l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
12.9.1. Définition
L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions l'article 15-4 de la loi n° 84-610 du 13 juillet 1984 est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.
Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l'issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.
12.9.2. Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation peut proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, et dont la date d'expiration doit être identique à celle de la convention de formation.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, sous réserve d'être titulaire de la convention mentionnée à l'article L. 211-5 du code du sport et conclue avec un centre agréé au sens de l'article L. 211-4 du code du sport, le sportif de moins de 26 ans est de droit soumis à une durée minimale de 9 heures hebdomadaires, dès lors que sa formation s'inscrit dans un cursus de niveau secondaire ou postsecondaire (général ou technique).
Par dérogation à l'article 12.10.2, le sportif en formation visé au présent article qui n'est pas pris en charge par la sécurité sociale en cas de maladie, d'accident du travail ou de trajet, car n'ayant pas effectué au moins 200 heures de travail salarié au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant cet arrêt ou n'ayant pas perçu au moins 1 015 fois le Smic horaire, bénéficie du maintien de son salaire de référence pendant 90 jours.
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement :
– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;
– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ;
– 1 jour pour déménagement.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Article 2.4.1.
Principes généraux
Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué(s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant.
À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail.
Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail.
L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : cppnisport@gmail.com.
Article 2.4.2.
Moyens et protection
Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-27 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.4 de la CCNS.
Article 2.4.3
Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.5 de la convention collective du sport.
7.1.1. Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an.
En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII...), la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile...).
Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.
7.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
― les jours fériés ;
― les périodes de congés annuels ;
― les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.1 ;
― les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
― les congés exceptionnels ;
― les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ;
― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3.1.3 ;
― les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.
7.1.3. Prise des congés payés
La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-17 à L. 3141-23 du code du travail.
4.2.1. Conclusion du contrat

Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment :
– la nature du contrat ;
– la raison sociale de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur ;
– les nom et prénom du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
– la date d'embauche ;
– le lieu de travail ;
– la dénomination de l'emploi ;
– le groupe de classification ;
– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
– la durée de travail de référence ;
– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
– les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
– les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.
4.2.2. Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– pour les ouvriers et employés : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
– pour les cadres : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée.
(1) L'article 4.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
11.2.1. Principe
Le cumul d'emplois est possible, sauf dispositions particulières l'interdisant, dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée maximale de travail autorisée. Le cumul d'un emploi public et d'un emploi privé relevant de la présente convention est possible dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.
Le salarié est tenu d'informer chacun de ses employeurs sur ses autres engagements contractuels.
11.2.2. Durée du travail
Le temps de travail total des salariés à employeurs multiples est soumis au respect de la durée légale du travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle au profit d'un même employeur donnent lieu, selon le cas, au paiement d'heures complémentaires et/ou d'heures supplémentaires conformément aux dispositions du chapitre V de la présente convention.
11.2.3. Médecine du travail
En cas d'embauche, la visite d'information et de prévention prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédents son embauche (ce délai est ramené à 3 ans maximum pour les salariés mentionnés à l'article R. 4624-17 du code du travail soumis à une surveillance médicale particulière) ;
– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;
– le service de santé au travail concerné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, formulée au titre de l'article L. 4624-3 du code du travail, ou aucun avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, n'a été émis au cours des 5 dernières années (ou, pour le salarié mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années).
Ce principe est applicable dans les mêmes conditions au renouvellement de la visite d'information et de prévention.
Pour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé lors de l'embauche sauf si le salarié a déjà fait l'objet d'un constat d'aptitude sur le même poste au cours des 2 dernières années, dans les conditions prévues par les articles R. 4624-23 et suivants du code du travail.
11.1.1. Constitution et principes
Des groupements d'employeurs constitués conformément aux articles L. 1253-1 et suivants du code du travail et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du sport peuvent mettre des salariés à disposition de leurs membres et apporter aide et conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines.
11.1.2. Obligations

Les groupements d'employeurs dont la majorité des adhérents relève de la CCN "Sport" sont soumis aux dispositions de celle-ci.
Les employeurs qui font partie du groupement assument une responsabilité solidaire concernant les engagements contractés auprès des salariés dudit groupement.
Le groupement d'employeurs assumera vis-à-vis des salariés mis à disposition toutes les obligations de l'employeur, notamment celles mentionnées dans la présente CCN "port" et celles relatives à la médecine du travail.
11.1.3. Dispositions spécifiques
Les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition, en tout ou partie, d'un ou plusieurs de leurs membres, entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice lorsque les conditions légales en vigueur sont remplies. En application de l'article L. 1253-8-1 du code du travail, ces salariés ne sont décomptés dans les effectifs du groupement d'employeurs que pour l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel.
Le calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies aux articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, L. 2314-18 et suivants du code du travail, ainsi que dans le chapitre III de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 127-7 du code du travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
Le présent accord a pour objet :
– de rappeler, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution légale appelée contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage (CUPFA) ;
– de fixer, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution conventionnelle ;
– de rappeler le taux légal de la contribution due, le cas échéant, au titre du compte personnel de formation (CPF) des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances doivent acquitter chaque année.
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut, sont redevables de la taxe d'apprentissage sauf si elles entrent dans l'un des cas de dispense prévus à l'article 1599 ter A, 3 du code général des impôts.
Seules les entreprises comptant parmi leur effectif des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont redevables de la contribution CPF-CDD correspondant à 1 % de la masse salariale associée à ces contrats.
La contribution supplémentaire à l'alternance (CSA) est due uniquement par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, qui emploient moins de 5 % (par rapport à leur effectif annuel moyen) :
– d'alternants ;
– de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en entreprise) ;
– et/ou de jeunes bénéficiant d'une CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).
Cette pénalité est progressive : moins l'entreprise emploie des jeunes en alternance, par rapport à son effectif total, et plus elle paie de contribution.
Les entreprises ayant au moins 3 % d'alternants (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) dans leur effectif et qui :
– ont augmenté d'au moins 10 % le nombre d'alternants par rapport à l'année précédente ; ou
– appartiennent à une branche couverte par un accord prévoyant une progression de l'effectif d'au moins 10 % des salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, en sont exonérées.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle

– dont taxe d'apprentissage

Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage non collecté




1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Les contributions des entreprises de moins de 11 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises employant moins de 11 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle

– dont taxe d'apprentissage

Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage non collecté




1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salaries et inférieur à 250 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle

– dont taxe d'apprentissage

Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage non collecté




1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Compte tenu des évolutions légales et réglementaires prévues ainsi que des actions mises en place dans le cadre de la politique de la CPNEFP en matière de formation professionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir au bout de 1 an pour faire un point sur l'état des engagements financiers pris sur l'année 2020 par l'opérateur de compétences « ATLAS, soutenir les compétences ».
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salaries et inférieur à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle

– dont taxe d'apprentissage

Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage non collecté




1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants
Le précédent accord sur les taux de contribution à la formation professionnelle des salariés conclu pour une durée déterminée de 2 ans arrive à terme le 31 décembre 2019.
De plus, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l'apprentissage et la formation professionnelle en créant notamment une contribution légale unique pour la formation professionnelle et l'apprentissage.
Par conséquent, les partenaires sociaux de la branche professionnelle se sont réunis pour négocier un nouvel accord de branche dont les dispositions s'appliqueront à compter de la collecte 2020 des contributions au financement de la formation professionnelle des salariés du courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
L'opérateur de compétences auquel a adhéré la branche professionnelle a porté à la connaissance des membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) le niveau des collectes et des engagements de prise en charge des actions de formation pour les années 2018 et 2019. Le niveau des taux de contribution appliqué depuis la collecte 2018 a permis de dégager des fonds suffisants pour couvrir l'ensemble des besoins en formation des salariés des entreprises de courtage d'assurance et/ ou de réassurance.
Par le présent accord, les partenaires sociaux prennent acte des modifications apportées par la réforme et décident de maintenir le niveau de contribution des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances tel que fixé dans l'accord précédent.
Toutefois, les partenaires sociaux restent particulièrement attentifs à la mise en œuvre de l'obligation de formation continue d'une durée minimum de 15 heures qui s'impose à la profession depuis le 23 février 2019 susceptible d'impacter le financement à venir de la formation professionnelle des salariés de la branche.
Dès lors, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir à la fin de l'année 2020 pour faire un point sur la situation de la branche professionnelle.
Il est rappelé que l'ensemble des entreprises du secteur d'activité du courtage d'assurances et/ ou de réassurances doit adhérer à l'opérateur de compétences (OPCO) auquel a adhéré la branche comme unique organisme collecteur des fonds affectés à la formation continue des salariés. Dès lors, les entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances devront verser leur contribution auprès de l'OPCO « ATLAS, soutenir les compétences ».
En conséquence, les partenaires sociaux du courtage d'assurances et de réassurances ont convenu ce qui suit.
Il est prévu que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances employant 300 salariés et plus n'ont pas l'obligation d'acquitter une contribution conventionnelle au financement de la formation professionnelle.
Cependant, elles peuvent procéder à des versements volontaires auprès de l'opérateur de compétences « ATLAS, soutenir les compétences » auquel a adhéré la branche professionnelle pour bénéficier de l'offre de services qui leur est associée.
En contrepartie, chacune de ces entreprises doit transmettre au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances les informations suivantes qui porteront sur les 2 années précédentes, au plus tard le 15 juin de chaque année :
– dans le cadre du plan de développement des compétences : taux d'accès à la formation et répartition par sexe au cours de l'année civile N en précisant le taux d'accès des salariés âgés de 45 et plus ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : nombre de stagiaires de la formation et répartition par sexe prévu au cours de l'année civile N ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : nombre d'heures de formation dont le financement est assuré dans le cadre du plan au cours de l'année civile N ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : la répartition, exprimée en pourcentage, entre les actions de formation conditionnant l'exercice de l'activité ou de la fonction, en application de dispositions légales et réglementaires et toutes les autres actions de formation ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : le suivi des actions certifiantes et des actions qualifiantes.
La CPNEFP analyse et restitue annuellement ces informations à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Consciente des enjeux pour ces entreprises la branche fixe un objectif annuel de taux d'accès à la formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, de 12 %.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentage de la masse salariale brute annuelle (à compter du 1er janvier 2020)
CUPFA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle

– dont taxe d'apprentissage

Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage non collecté




1,00 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants
À partir du 1er janvier 2022, la collecte de la contribution à la formation professionnelle (CFP) des salariés du courtage d'assurances sera opérée par l'Urssaf via la déclaration sociale nominative (DSN) selon les mêmes modalités que l'ensemble des cotisations sociales. Pour l'année 2022, elle est à distinguer du solde de la CFP qui reste à verser en une fois avant le 1er mars 2022 auprès de l'OPCO « Atlas, soutenir les compétences ».
À partir de cette même date, l'Urssaf collectera également la taxe d'apprentissage (part principale) et la contribution au titre du CPF-CDD. Le solde de la taxe d'apprentissage sera quant à lui recouvré annuellement, en exercice décalé. La première collecte de l'Urssaf concernera la masse salariale 2022, lors de la déclaration en DSN d'avril 2023.
Par ailleurs, la contribution supplémentaire à l'alternance (CSA) sera recouvrée par l'Urssaf en exercice décalé. Dès lors, la première collecte par l'Urssaf concernera l'exercice 2022, lors de la déclaration en DSN de mars 2023.
Schéma de collecte concernant les années 2021/2022/2023
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220013_0000_0026.pdf/BOCC
Il est prévu que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances employant 300 salariés et plus n'ont pas l'obligation d'acquitter une contribution conventionnelle au financement de la formation professionnelle.
Cependant, elles peuvent procéder à des versements volontaires auprès de l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences » auquel a adhéré la branche professionnelle.
En contrepartie, chacune de ces entreprises doivent transmettre au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances les informations suivantes, au plus tard le 15 septembre de chaque année :
– dans le cadre du plan de développement des compétences : le taux d'accès à la formation et répartition par sexe au cours de l'année civile N-1 en précisant le taux d'accès des salariés âgés de 55 ans et plus ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : le nombre de stagiaires de la formation et répartition par sexe prévu au cours de l'année civile N-1 ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : le nombre d'heures de formation dont le financement est assuré dans le cadre du plan au cours de l'année civile N-1 ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : la répartition, exprimée en pourcentage, entre les actions de formation d'une durée inférieure à 2 heures et les actions de formation d'une durée supérieure à 2 heures ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences, sur l'année civile N-1 : la répartition, exprimée en pourcentage, entre les actions de formation obligatoires, les actions de formation non obligatoires et les actions de formation relevant de l'obligation réglementaire de formation continue issue de la DDA (minimum 15 heures par an) ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences, sur l'année civile N-1 : la part du budget du plan de développement des compétences consacrée à la réalisation d'actions de formation certifiantes, qualifiantes et diplômantes ;
– la réalisation, ou non, de versement volontaire auprès de l'OPCO en année N-1.
La CPNEFP analyse et restitue annuellement ces informations à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). La restitution portera a minima sur les deux dernières années (N-2 et N-1).
Consciente des enjeux pour ces entreprises, la branche fixe un objectif annuel de taux d'accès à la formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, à 70 %.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants (cf. article 3)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les contributions des entreprises de moins de 11 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises employant moins de 11 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)