Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
51. Chef de bureau principal. - Agent de maîtrise hautement qualifié, chargé d'organiser et de contrôler, suivant les directives qu'il reçoit, les travaux d'un service ; peut avoir sous ses ordres des agents de maîtrise et des techniciens ; doit prendre toutes initiatives en vue d'assurer le rendement de son service et proposer des mesures tendant à son amélioration.
52. Chef de bureau de comptabilité. - Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques approfondies en comptabilité, chargé d'organiser et de contrôler le travail d'un bureau de comptabilité comprenant de 5 à 10 comptables, aides-comptables ou employés de comptabilité ; a la responsabilité complète de toutes les opérations comptables de son bureau, l'établissement des bilans définitifs devant toutefois être soumis au contrôle d'un expert comptable ou d'un chef de service de comptabilité.
Si le bureau comprend plus de 10 personnes, est classé au groupe 7 (emploi n° 61).
53. Chef de garage (voyageurs). - Ayant de 71 à 100 véhicules (voir emploi n° 17).
54. Chef de trafic ou de mouvement (voyageurs). - Ayant de 25 à 39 véhicules en lignes (voir emploi n° 28). Appelé aussi chef d'exploitation d'un réseau.
55. Chef de garage mouvement et entretien (marchandises). - Ayant de 16 à 25 véhicules (voir emploi n° 30).
56. Chef de garage mouvement (marchandises). - Ayant de 61 à 90 véhicules (voir emploi n° 31).
57. Sous-chef de service transit. - Agent de maîtrise chargé sous les directives du chef de service de coordonner et de diriger l'activité du personnel intérieur et extérieur qu'il a sous ses ordres ; dicte le courrier ordinaire ; traite les litiges courants, reçoit et discute avec la clientèle ; peut avoir la procuration commerciale.
58. Agent déclarant en douane. - Agent ayant ou non la procuration en douane, au courant des lois et règlements douaniers et du tarif, chargé de l'établissement des déclarations pour n'importe quelle espèce de marchandises, des déclarations et opérations ; ayant ou non des employés sous ses ordres.
Le coefficient de cet emploi pourra être porté de gré à gré jusqu'à 400, pour les agents ayant fait preuve pendant deux années de qualités et capacités professionnelles exceptionnelles.
59. Contremaître d'atelier. - Ayant un effectif de plus de 20 ouvriers ou apprentis (voir emploi n° 38).
60. Chef d'atelier. - Agent de maîtrise professionnel directement sous les ordres de l'employeur ou de son représentant, coordonne les travaux du personnel de l'atelier, du garage ou du magasin ; prend des initiatives pour l'amélioration du matériel, du rendement et de la sécurité ou assume des responsabilités équivalentes, établit les devis de réparation et les fait accepter par les experts des compagnies d'assurances ou autres, doit posséder les connaissances générales indispensables aux réparations et mises au point de l'ensemble du matériel automobile ; exerce d'une façon permanente un commandement sur un effectif d'au moins 25 personnes agents de maîtrise, ouvriers ou apprentis.
Si le nombre d'ouvriers ou apprentis est supérieur à 40, est classé au groupe 7 (emploi n° 64).
En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux techniciens et agents de maîtrise dans les conditions suivantes :
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;
- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.
Les jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.
Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.
L'avenant n° 66 est applicable à compter du 6 décembre 1991.
L'avenant n° 66 est applicable à compter du 6 décembre 1991.
61. Chef de bureau de comptabilité. - Ayant plus de 10 personnes dans son bureau (voir emploi n° 52).
62. Sous-chef d'exploitation (marchandises). - Agent de maîtrise placé sous les ordres d'un chef d'exploitation ; dirige effectivement les services administratifs et les livraisons ; chargé de la correspondance avec la clientèle, de l'établissement des tarifs, conditions, délais afférents à l'activité commerciale du service ; a sous ses ordres des chefs de quai ; peut remplacer éventuellement le chef d'exploitation.
63. Chef de service (trafic intérieur) 1er degré (modifié par avenant n° 8 du 21 octobre 1959). Agent de maîtrise chargé de diriger et coordonner le travail du service « expéditions » ou du service « arrivages » ; connaît à fond le tarif des chemins de fer français (litiges, expertises), entretient des rapports avec la clientèle et peut la visiter ; assure le courrier du service ; surveille la bonne exécution du travail réparti aux employés, techniciens et agents de maîtrise sous ses ordres ; assure la discipline du personnel qu'il surveille.
64. Chef d'atelier. - Ayant plus de 40 personnes sous ses ordres (voir emploi n° 60).
Conformément aux lois en vigueur, les employées en état de grossesse doivent prendre obligatoirement un congé de huit semaines réparties dans la période qui précède et dans celle qui suit l'accouchement, sans que la période de congé après l'accouchement soit inférieure à 6 semaines.
Elles ont, en outre, le droit d'obtenir une prolongation de ce congé jusqu'à 16 semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
De plus, elles peuvent bénéficier, si elles allaitent leur enfant, et sur leur demande, d'un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement.
Pendant ces différents congés, les techniciens et agents de maîtrise du sexe féminin ayant au moins 1 année de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement bénéficient des divers avantages prévus par la législation de sécurité sociale auxquels s'ajoute une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, leur assurant leur salaire habituel durant une période de 36 jours, soit, en principe, 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage partiel, sont, pour l'application des dispositions de l'alinéa 4, assimilées à des périodes de présence dans l'entreprise.
Pour les techniciens et agents de maîtrise du sexe féminin âgées de moins de 22 ans à la date de l'accouchement, la période de trente-six jours visée à l'alinéa 4 ci-dessus est augmentée de 2 jours par enfant à charge, sans que l'indemnité complémentaire puisse au total être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge pour l'application du présent alinéa tout enfant à la charge de l'intéressée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.
À l'expiration de leur congé, les employées sont reprises par leur employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous leurs droits d'ancienneté et tous les avantages acquis auparavant, étant entendu qu'avant leur réintégration elles informeront la direction 2 semaines à l'avance de leur désir de reprendre leur travail afin qu'il soit possible, dans les mêmes délais, de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées en remplacement qui, de ce fait, ne pourront prétendre à aucune indemnité.
65. Chef de service trafic intérieur 2e degré. - Même définition que l'emploi n° 63. - Dirige et coordonne simultanément les services « expéditions » et « arrivages ».
65 bis. Chef de trafic ou de mouvement (voyageurs). - Ayant plus de 60 véhicules en lignes (voir emploi n° 28), appelé aussi « chef d'exploitation d'un réseau ».
66. Chef de service de transport de débarquement. - Agent de maîtrise en rapport avec la clientèle, chargé d'organiser tous les débarquements en gare et dans les ports fluviaux ; a sous ses ordres les commis de débarquement, chauffeurs, grutiers et dockers ; est sous les ordres directs du patron ou du chef d'entreprise.
67. Agent de service commercial 3e degré (avenant n° 25 du 30 juin 1971.) « Mêmes fonctions que l'agent de service commercial, 2e degré (emploi n° 34), mais employé hautement qualifié d'un service exigeant la connaissance d'au moins une langue étrangère. Établit des prix, des forfaits de transports selon les directives qu'il reçoit. »
61. Chef de bureau de comptabilité. - Ayant plus de 10 personnes dans son bureau (voir emploi n° 52).
61 bis. Chef de trafic ou de mouvement (voyageurs). - Ayant de 40 à 59 véhicules en lignes (voir emploi n° 28), appelé aussi " chef d'exploitation d'un réseau ".
62. Sous-chef d'exploitation (marchandises). - Agent de maîtrise placé sous les ordres d'un chef d'exploitation ; dirige effectivement les services administratifs et les livraisons ; chargé de la correspondance avec la clientèle, de l'établissement des tarifs, conditions, délais afférents à l'activité commerciale du service ; a sous ses ordres des chefs de quai ; peut remplacer éventuellement le chef d'exploitation.
63. Chef de service (trafic intérieur) 1er degré (modifié par avenant n° 8 du 21 octobre 1959). - Agent de maîtrise chargé de diriger et coordonner le travail du service " expéditions " ou du service " arrivages " ; connaît à fond le tarif des chemins de fer français (litiges, expertises), entretient des rapports avec la clientèle et peut la visiter ; assure le courrier du service ; surveille la bonne exécution du travail réparti aux employés, techniciens et agents de maîtrise sous ses ordres ; assure la discipline du personnel qu'il surveille.
64. Chef d'atelier. - Ayant plus de 40 personnes sous ses ordres (voir emploi n° 60).
65. Chef de service trafic intérieur 2e degré. - Même définition que l'emploi n° 63. - Dirige et coordonne simultanément les services " expéditions " et " arrivages ".
66. Chef de service de transport de débarquement. - Agent de maîtrise en rapport avec la clientèle, chargé d'organiser tous les débarquements en gare et dans les ports fluviaux ; a sous ses ordres les commis de débarquement, chauffeurs, grutiers et dockers ; est sous les ordres directs du patron ou du chef d'entreprise.
67. Agent de service commercial 3e degré (avenant n° 25 du 30 juin 1971.) " Mêmes fonctions que l'agent de service commercial, 2e degré (emploi n° 34), mais employé hautement qualifié d'un service exigeant la connaissance d'au moins une langue étrangère. Etablit des prix, des forfaits de transports selon les directives qu'il reçoit. "
Considérant l'attachement des parties signataires au principe de la transparence et au paiement de l'intégralité des temps de service mensuels ;
Considérant que les missions des personnels roulants " grands routiers ou longue distance ", tels que définis par les dispositions conventionnelles et réglementaires, génèrent des amplitudes - au sens du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié - dont la durée est liée aux règles de fonctionnement des entreprises qui résultent de leurs impératifs d'exploitation ;
Considérant que les conditions d'exercice des missions des personnels concernés sont à prendre en compte dans les modalités de leur rémunération ;
Considérant que, pour une meilleure application du principe de la transparence des temps de service, dont les durées sont distinctes de celles de l'amplitude, il est nécessaire de bien définir les différentes notions des temps identifiés par la réglementation,
il a été convenu ce qui suit :
Le président de la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue par l'article 23 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport a pris acte de la déclaration ci-dessous des parties signataires du présent accord :
1. Modalités d'application de l'article 7 " Entrée en application "
Les informations visées à l'article 5 du présent accord et la régularisation de la paie qui en résultera, le cas échéant, pourront figurer sur le bulletin de paie du mois suivant celui au titre duquel la garantie est mise en oeuvre, compte tenu du délai nécessaire à la connaissance effective des durées de temps de service mensuels, d'une part, et des durées d'amplitude mensuelle résultant du cumul des amplitudes journalières, d'autre part.
2. Contentieux en cours
Compte tenu du contexte ayant amené les partenaires sociaux à négocier le présent accord et dans la perspective de la prise en compte du principe qui le définit, les parties signataires demandent à M. le ministre de l'équipement, des transports et du logement d'intervenir auprès de Mme le garde des sceaux, ministre de la justice, afin qu'elle porte ces principes à la connaissance des juridictions saisies de contentieux :
- portant sur l'application de l'article 1er du décret n° 96-1115 du 19 décembre 1996 ;
- et en cours à la date de l'annulation dudit décret par le Conseil d'Etat (5 octobre 1998).
de l'amplitude mensuelle
La rémunération mensuelle des personnels visés à l'article 1er ne saurait être inférieure à 75 % des durées des amplitudes journalières cumulées au cours du mois considéré.
L'application du pourcentage visé au paragraphe ci-dessus ne peut conduire au cours du mois considéré à diminuer de plus de 63 heures les durées des amplitudes journalières cumulées au cours du même mois.
La mise en oeuvre de la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle calculée conformément aux règles ci-dessus ne peut avoir pour effet de verser aux personnels concernés une rémunération inférieure à celle résultant de l'application des obligations relatives au paiement de l'intégralité des heures de temps de service.
Cette garantie, calculée à partir de durées d'amplitude journalière distinctes des durées de temps de service, est constitutive d'une sauvegarde salariale tenant compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.
La valeur du point est fixée à 8,66 € pour le territoire Bretagne, à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,77 € pour le territoire Auvergne à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et a pour terme l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
Les signataires conviennent d'instaurer, à compter du 1er mai 2023, un barème de taux garantis annuels (TGA), applicable à l'ensemble des catégories de personnels visés à l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur les classifications.
Les taux garantis annuels sont fixés par un barème figurant en Annexe I du présent avenant et constituent la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte.
Les taux garantis annuels ne serviront pas de base de calcul à la prime d'ancienneté.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures ou 151,67 heures par mois. Ce barème doit être adapté à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires s'il y a lieu.
Pour la vérification de l'application de cette garantie, il sera tenu compte de tous les éléments bruts du salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la présente convention collective ;
– majorations pour nuisances susceptibles d'être allouées dans le cadre des dispositions de l'article 46 de la convention collective, et dans le cas de travaux pénibles, dangereux et insalubres visés par l'accord national du 13 juillet 1983 ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, seront exclues de l'assiette de vérification, les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés et de la participation aux résultats de l'entreprise n'ayant pas le caractère de salaire ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
S'agissant de taux garantis annuels, la vérification intervient en fin d'année pour chaque salarié ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin du contrat de travail.
Les valeurs fixées par le barème sont applicables pro rata temporis en cas d'entrée en fonction, de changement de classement, de suspension ou de départ de l'entreprise en cours d'année.
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du même code.
Les partenaires sociaux sont attachés à faire vivre le dialogue social et la négociation collective sur le département des Alpes-Maritimes, notamment en matière de rémunérations minimales de branche au niveau territorial.
À cet égard, le présent avenant témoigne de cette volonté de faire progresser les rémunérations minimales annuelles garanties à compter de 2023.
En conséquence, les partenaires sociaux ont signé le présent avenant se substituant à l'avenant du 2 novembre 2022.
Les signataires conviennent que la valeur du point, base 151,67, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures est porté à 4,90 €, à compter du 1er mai 2023, pour la détermination du barème de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) de la convention collective des industries métallurgiques électriques et connexes des Alpes-Maritimes, telles que définies à l'annexe II, et servant d'assiette de calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 49 de la convention collective susvisée.
Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les RMH des salariés classés aux coefficients 140 à 145 de la grille de classification de la métallurgie sont calculées indépendamment de la valeur du point et sont fixées comme suit pour une base de 151,67 heures :
– K 140 : 725,69 € ;
– K 145 : 725,85 €.
Ce barème doit être adapté à l'horaire de travail effectif et supporter, de ce fait, les majorations légales pour heures supplémentaires, s'il y a lieu.
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques à compter du 1er mai 2023
Base de calcul de la prime d'ancienneté : base 35 heures.
I. Administratifs et techniciens
Valeur du point : 4,90 €.
(En euros.)



Base 151,67 heures




















































II. Ouvriers (incluant la majoration de 5 % découlant de l'accord national du 30 janvier 1980)
(En euros.)



Base 151,67 heures


































III. Agents de maîtrise d'atelier (incluant la majoration de 7 % découlant de l'accord national du 30 janvier 1980)
(En euros.)



Base 151,67 heures
Le présent avenant tient compte de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises et les salariés de la branche à la date de signature de celui-ci.
Cependant, si le contexte économique le justifie et notamment si une évolution du Smic tenant compte de la situation inflationniste actuelle venait à impacter significativement le barème des taux garantis annuels conventionnels 2023, les partenaires sociaux conviennent de se donner rendez-vous pour les renégocier.
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fait l'objet d'avenants successifs.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour des titres suivants de la convention collective nationale du tourisme social et familial :
– titre IX « Hygiène et sécurité.   Conditions de travail » (articles 48 à 49) ;
– titre X « Rupture du contrat de travail » (articles 50 à 57) ;
– titre XI « Procédure » (articles 58 à 62) ;
L'article 49 du titre IX est supprimé et remplacé par :
« Article 49
Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.
49.1.   Attributions générales
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).
49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.
49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail
Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et
L. 2315-40 (1)du code du travail.
49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail ).
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »
(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Au préalable, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la grille de classifications a les fonctions essentielles suivantes :
– une fonction d'identification des contenus des postes de travail afin de mieux prendre en considération leur évolution ;
– une fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle ;
– une fonction salariale permettant d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux hiérarchiques ;
– une fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle.
Ainsi, la grille de classification des personnels non roulant utilise des critères classant au sein d'échelons et niveaux, chaque échelon correspondant à un niveau d'emploi en fonction de :
– la qualification ;
– les tâches exercées ;
– les années d'expérience dans la profession ;
– l'autonomie.
Pour permettre leur classement, les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères ci-dessus. La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et le plus fréquemment rencontrés dans la branche (hors chauffeurs) : dits emplois « repère ».
Les emplois « repères » sont organisés par filières :
– gestion des courses : prise de commande, planification, régulation… ;
– administratif : facturation, recouvrement, comptabilité, référent/gestionnaire des dossiers CPAM, contrôle de gestion, ressources humaines, paie… ;
– informatique : bureautique, canaux de commande ;
– technique : entretien véhicules ou matériels… ;
– commercial/marketing/communication : vente, fidélisation de la clientèle.
Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux. Ils sont au nombre de quatre pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau 4, et de trois pour les cadres soit, au total 7 échelons.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires ou non, et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord par simple déclaration auprès de la DGT et devra aviser par lettre recommandée toutes les parties signataires.
• Échelon V : cadres débutants :
– 1er niveau : pas d'expérience dans le poste ;
– 2e niveau : 1 an d'expérience dans le poste ;
– 3e niveau : 2 ans d'expérience dans le poste.
• Échelon VI : cadres confirmés. Poste qui exige davantage d'autonomie et de responsabilité. Encadre directement une équipe de 5 personnes hors conducteurs :
– 1er niveau : remplit les conditions précédentes et au moins 3 ans de pratique ;
– 2e niveau : remplit les conditions précédentes et au moins 6 ans de pratique ;
– 3e niveau : remplit les conditions précédentes et au moins 9 ans de pratique.
• Échelon VII : cadre de direction, non mandataire social – l'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique ou administrative exigée par la taille de l'entreprise ou par la coordination de plusieurs services ou activités.
Illustrations :


Gestion des courses
Administratif
Informatique

Commercial

Communication
Employé/Technicien

Téléopérateur/conseiller
Employé administratif
Agent technique
Employé commercial

Téléopérateur expérimenté
Employé comptable
Gestionnaire facturation
Agent d'exploitation
Technicien qualifié
Employé marketing

Régulateur/planificateur/superviseur
Référent CPAM
Assistant administratif
Informaticien qualité
Technicien hautement qualifié
Assistant commercial
Agent de maîtrise

Responsable d'équipe

Gestionnaire de paie
Assistant de direction
Informaticien hautement qualifié/analyste programmeur
Chef d'équipe
Responsable clientèle


Contrôleur de gestion
Responsable RH
Responsable administratif
Chef d'atelier
Gestionnaire clientèle

Responsable clientèle
1. Les niveaux des employés/techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :
– échelon I : exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;
– échelon II : pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;
– échelon III : mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé.
2. Les niveaux d'agents de maîtrise relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :
– échelon IV : exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation, autonomie et relations avec les autres services.
Pour chaque échelon, une progression des emplois matérialisée par des niveaux est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :
– 1er niveau : niveau de base ;
– 2e niveau : l'exercice de l'emploi est étendu :
–– soit par l'effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;
–– soit par la poly aptitude mise en œuvre dans l'emploi ;
– 3e niveau : les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification sur décision de la commission d'interprétation prévue à la présente convention collective ou à tout moment sur demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Dans ce cas la demande de révision devra alors être accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser et sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puis s'engager sans tarder.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un délai de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le syndicat national des chasseurs de France, dit ci-après le « SNCF »,
Le SNPFDC FGTA-FO ;
L'UPTEC-UNSA ;
La FGA-CFDT,
il a été décidé et convenu ce qui suit, en application des articles L. 911-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83-1 quater du code général des impôts :
Le syndicat national des chasseurs de France, dit ci-après le « SNCF »,
Le SNPFDC-FGTA FO ;
L'UPTEC UNSA ;
La FGA-CFDT,
il a été décidé et convenu ce qui suit en application des articles L. 911-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et D. 2231-3 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail).
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2017.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de l'accord.
Les modifications soumises à la CPNP et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complétant.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation étudiera toute modification ou révision de l'accord.
Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complètent.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Régime frais de santé ensemble du personnel


https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0014/ boc _ 20200014 _ 0000 _ 0010. pdf
(1) Dans le tableau de garanties, les termes : « N° Tél 01 40 25 57 74 - N° Convention : 921215/ 921089 - MERCER ASSISTANCE » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Dans l'article 4, il faut ajouter : Catégories de personnels couvertes :
– le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
– le personnel non cadre.
Il faut également, dans le tableau des garanties, modifier le taux de cotisation, qui est porté :
– pour le personnel cadre à 2 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et à 2,45 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation ;
– pour le personnel non cadre à 2,20 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.
Le tableau de garanties est remplacé par le tableau de garanties suivant :
Garanties décès
(en pourcentage des tranches A, B et C
en fonction de l'assiette des cotisations)


(avec conjoint
mais sans enfant


(sans conjoint
mais avec enfant

Décès ou invalidité absolue et définitive (IAD) toutes causes
Célibataire, veuf, divorcé, séparé de corps sans enfant à charge



Marié, pacsé, en concubinage sans enfant à charge



Marié, célibataire, veuf, divorcé, séparé de corps, concubin, pacsé avec 1 enfant à charge



Majoration par enfant à charge supplémentaire au-delà de un



Décès ou invalidité absolue et définitive (IAD) par accident
Capital supplémentaire au capital décès toutes causes
100 % du capital décès toutes causes
Rente éducation
Jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant



Du 11e au 17e anniversaire de l'enfant



Du 18e au 26e anniversaire de l'enfant si poursuite d'études, contrat d'apprentissage ou contrat d'alternance



Rente de conjoint
Rente temporaire (au bénéfice du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin)

du salaire (x-25)

du salaire (x-25)

Rente viagère (au bénéfice du conjoint, du partenaire lié par un Pacs)
1 % du salaire (65-x)
1 % du salaire (65-x)

Majoration par enfant
10 % de la rente
10 % de la rente

Rente d'orphelin



Garantie substitutive en cas d'IAD d'un assuré sans conjoint



Double effet
Décès simultané ou postérieur du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin
100 % du capital décès toutes causes
Garanties incapacité temporaire de travail
et invalidité permanente (en pourcentage des tranches A, B et C en fonction de l'assiette des cotisations)
Incapacité temporaire de travail

90 jours continus d'arrêt de travail
Montant de l'indemnité journalière
85 % du salaire brut sous déduction des prestations
de la sécurité sociale ou de la MSA
Invalidité permanente (hors accident du travail ou maladie professionnelle)
Invalidité 1re catégorie
54 % du salaire
Invalidité 2e catégorie
90 % du salaire
Invalidité 3e catégorie
90 % du salaire
Sous déduction des prestations
de la sécurité sociale ou de la MSA
Invalidité permanente (en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle)
Taux d'incapacité supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %
N/66 de la rente ci-dessous
Taux d'incapacité supérieur ou égal à 66 %
90 % du salaire sous déduction des prestations
de la sécurité sociale ou de la MSA
Aucune rente n'est servie si le taux d'invalidité
est inférieur à 33 %
Il est créé un article 9 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé.
« Article 9
Portabilité
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “portabilité”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d’un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l’exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
– l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »
Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l’organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.
L' article 4 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :
« L’organisme assureur recommandé est la société d’assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d’un contrat d’assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et aura par conséquent la même durée.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Hauts-de-Seine et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine, conformément à l'article L. 2262-1 du code du travail.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de « portabilité », permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informera l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
(1) Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présen accord. Tout décalage éventuel dans la mise en oeuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.