Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants et L. 133-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises définies par référence à la nomenclature d'activités et de produits approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Entrent ainsi dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
Code 37-1 Z. - Récupération de matières métalliques recyclables
Sont visés dans cette classe :
- les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l'état ou comme matières premières ;
- le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d'usage, exclusivement en vue de leur revente comme matière première.
Dans cette classe, est exclu tout établissement appartenant à une entreprise qui a elle-même une activité principale la faisant ressortir du champ conventionnel des industries métallurgiques.
Dans cette classe sont exclus également les entreprises ou établissements autres que ceux visés à l'alinéa précédent et appliquant, à la date du 31 décembre 1995, les accords et conventions de la métallurgie en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques.
En ce qui concerne les secteurs respectifs des services de l'automobile et de la  récupération , il est expressément convenu que la définition adoptée en ce qui concerne le code 37-1 Z s'applique aux entreprises qui seront créées ou viendront à entrer dans le champ d'application considéré à compter de l'entrée en vigueur des accords signés dans les 2 branches professionnelles concernées.
Code 37-2 Z. - Récupération de matières non métalliques recyclables
Est visé, entre autres, dans cette classe :
- l'ensemble des activités de récupération de déchets, transformation, broyage, démolition, préparation, triage, recyclage, en vue de leur réutilisation comme matière première, leur réemploi ou leur revente en l'état, y compris concernant les invendus et les biens usagés.
Quels que soient les matériaux, à l'exception des huiles usagées, et à l'exclusion de ceux visés par les classes 90.0 A, 90.0 B, 90.0 C.
Code 51.5 Q. - Commerce de gros de déchets et débris
Est visé dans cette classe :
- le commerce de gros de déchets et de débris de toutes natures : papiers, textiles, ferrailles, vieux métaux, etc.
NOTA Accord du 30 octobre 1997 art .2:
Il est bien entendu que, dans ces classes, est inclus tout établissement appartenant à une entreprise qui a elle-même une activité principale la faisant ressortir du champ d'application de la présente convention.
NOTA Accord du 30 octobre 1997 art .2:
Il est bien entendu que, dans ces classes, est inclus tout établissement appartenant à une entreprise qui a elle-même une activité principale la faisant ressortir du champ d'application de la présente convention.
Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués du personnel titulaires de cette fonction et les membres titulaires du comité d'entreprise pourront participer à des réunions de formation et d'information syndicale, organisées à l'extérieur de l'entreprise dans la limite d'un maximum de deux fois huit heures prises par journée complète au cours d'une même année civile, temps de trajet compris, prises sur le crédit d'heures qui leur est légalement attribué.
Pour obtenir le paiement de ces heures, l'intéressé devra justifier de sa présence à ces réunions.
Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés de 0,50 m sur 1 m fermant à clef seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d'entrée ou de sortie.
Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux :
- aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;
- toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;
- les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission, celle des organisations syndicales ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel intéressant le personnel de l'établissement.
Elles ne pourront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux, avoir un caractère de polémique ou être de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.
L'affichage sera effectué après communication à la direction qui ne pourra s'y opposer que si ces communications sortent manifestement du cadre défini ci-dessus.
Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés de 0,50 m sur 1 m fermant à clef seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d'entrée ou de sortie.
Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux :
- aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;
- toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;
- les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission, celle des organisations syndicales ne pourront se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel intéressant le personnel de l'établissement.
Elles ne pourront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux, avoir un caractère de polémique ou être de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention, par le salarié, dans l'établissement qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou de convention.
L'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Il a pour condition une stricte neutralité des lieux de travail.
Cependant :
1° Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, aux salariés devant assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la production. Lesdites absences ne seront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.
2° Les employeurs devront maintenir le salaire des salariés qui participent à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés. Le nombre maximum de salariés représentant chacune des organisations syndicales est fixé à deux pour les commissions techniques et à quatre pour les réunions plénières. Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Pour les salariés désignés par les organisations syndicales et dans la limite des nombres indiqués au paragraphe précédent, les frais concernant les déplacements de plus de dix kilomètres seront indemnisés sur la base du tarif 2e classe S.N.C.F. avec un maximum de cinq cents kilomètres aller-retour.
3° Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant deux ans et un mois à partir du moment où il a quitté l'établissement d'une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.
En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à deux mois de salaire correspondant à sa qualification professionnelle.
La présente convention est conclue pour une durée d'une année à compter de sa signature.
Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction sauf révision ou dénonciation comme il est prévu aux articles suivants.
Toute difficulté d'interprétation de la présente convention pourra être soumise par la partie la plus diligente à une commission d'interprétation dont la saisine, la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux prévus à l'article 86 relatif à la commission de conciliation.
La mission des délégués du personnel est définie par les articles L. 422-1 et suivants du code du travail ; elle consiste notamment à :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle : dans ses visites, l'inspecteur du travail doit se faire accompagner par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.
En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Chaque partie signataire peut demander la révision des dispositions de la présente convention et de ses avenants moyennant un préavis d'un mois avant la date d'expiration d'une période annuelle. En ce qui concerne les barèmes de salaires, les délais dans lesquels peut intervenir la révision sont fixés à l'article 60.
Cette demande de révision devra, en même temps et par lettre recommandée, être présentée à l'autre partie et portée à la connaissance de toutes les autres organisations signataires ; elle indiquera les dispositions mises en cause et devra être accompagnée de propositions écrites, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui ne pourra excéder quinze jours après réception de la lettre recommandée précitée.
Pendant toute la période de la discussion et, éventuellement, pendant la période nécessaire pour recourir à la procédure de conciliation, les parties s'engagent à ne provoquer aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivée par les points sujets à révision.
Dans le cadre ci-dessus, les répartitions du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'établissement ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.
Dans le cas où l'accord s'avérera impossible, le directeur départemental du travail décidera de ces répartitions.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'agence nationale pour l'emploi ou au maire de leur commune.
Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur, mais doivent en aviser l'agence nationale pour l'emploi.
Dans ces cas, ils s'engagent à n'effectuer aucune discrimination et à respecter notamment les dispositions des articles L. 412-2 et L. 123-1 du code du travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de travail.
En cas d'indisponibilité pour maladie ou pour accident, dûment constatée par certificat médical, le salarié ayant à la date de l'arrêt de travail plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie par la présente convention, bénéficie d'une garantie de ressources.
Pour tout arrêt de travail ouvrant droit à garantie de ressources, le salarié remplissant les conditions d'ancienneté, telle que définie par la présente convention, devra :
- aviser son employeur dans les quarante-huit heures de son indisposition ;
- justifier par certificat médical adressé à l'employeur au plus tard dans les quarante-huit heures que l'arrêt est dû à une maladie ou à un accident. Faute de le faire dans ce délai, les trois jours de franchise prendront effet à compter de la date de production du certificat médical ;
- justifier également qu'il est pris en charge par la sécurité sociale, c'est-à-dire qu'il perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale. Sur ce point, la preuve devra être faite par la production du bordereau de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- accepter, si l'employeur le demande, de se soumettre à une contre-visite pratiquée par un médecin choisi par l'employeur sur une liste établie paritairement, le médecin contrôleur ainsi nommé confirmant l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant après concertation avec ce dernier.
En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par l'employeur sur l'existence de l'incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l'accident, ce dernier informera le salarié qui n'aura pas pour autant l'obligation de reprendre le travail.
Il lui appartiendra simplement de rapporter la preuve de l'existence d'une incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l'accident en recourant à un expert nommé par décision de justice, faute de quoi il n'aura pas droit à l'indemnité prévue par la présente convention.
Il est expressément convenu qu'au cas où l'une de ces conditions ne serait pas réalisée, le salarié considéré aurait irrémédiablement perdu son droit aux prestations de la part de l'employeur.
Aucune discrimination entre les salariés des deux sexes ne pourra être effectuée en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du :
- chapitre III, du titre II, du livre Ier du code du travail ;
- chapitre II, du titre V, du livre Ier du code du travail.
Les parties signataires de la présente convention procéderont lors de la réunion prévue à l'article 60-5 à l'examen de la situation. Si des difficultés naissaient à ce sujet les parties signataires se rencontreraient pour prendre toutes mesures adaptées pour les résoudre.
Toutefois, l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail, soit au cas où l'absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l'intéressé s'imposerait (1).
Le constat de rupture ne peut intervenir qu'après une procédure d'entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.
L'intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu'à l'issue d'un délai d'une durée égale à celle du préavis.
Il bénéficiera d'une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s'il avait été congédié.
En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l'expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l'intéressé, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l'état de grossesse), de l'ancienneté dans l'établissement.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à la loi, le personnel licencié pour cause économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rutpure de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de cette date. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée au maximum à un mois pour le personnel relevant des niveaux I, II et III de la classification. Cependant, elle pourra être renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties.
Pour les salariés relevant des niveaux IV et V de la classification, cette période est fixée à trois mois et pourra être renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties.
Pour les salariés relevant des niveaux VI et VII de la classification, cette période pourra être fixée à six mois et renouvelable une fois d'un commun accord entre les parties.
Lorsque les parties font jouer la clause de reconduction de la période d'essai, cette reconduction doit être notifiée par écrit au salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1, d'un horaire décalé par rapport à l'entreprise.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.
En vertu des dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail :
- aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ;
- si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans la mesure où l'employeur ne justifierait pas d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.
Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l'article L. 122-26 du code du travail :
- la salariée est tenue d'avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
- pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l'application de l'article 70-1 de la présente convention, à condition d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l'avance son employeur, résilier son contrat de travail à l'issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d'indemnité de rupture.
Elle peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Les rémunérations mensuelles minimales prévues dans le barème de salaires tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des rémunérations fixées par le contrat individuel de travail.
A titre exceptionnel, des primes distinctes de la rémunération mensuelle pourront être attribuées pour tenir compte des conditions, particulièrement pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereuses ou insalubres dans lesquelles ces travaux sont exécutés dans certains établissements, lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation de la rémunération de ceux qui les exécutent.
Etant donné les conditions dans lesquelles sont susceptibles d'intervenir les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.
Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées, elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente. Toute modification ou amélioration des conditions de travail en entraînera la révision ou la suppression.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1, d'un horaire décalé par rapport à l'entreprise.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.
En vertu des dispositions légales :
- aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ;
- si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans la mesure où l'employeur ne justifierait pas d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.
Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l'article L. 122-27 du code du travail :
- la salariée est tenue d'avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
- pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l'application de l'article 70-1 de la présente convention, à condition d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l'avance son employeur, résilier son contrat de travail à l'issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d'indemnité de rupture.
Elle peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ (se reporter également à l'article L. 122-26, (article 60-6 modifié par accord du 20 novembre 1996)).
Les mesures relatives à la protection des jeunes travailleurs, seront prises conformément aux textes en vigueur, notamment en ce qui concerne les sièges, les fardeaux et la durée du travail.
En ce qui concerne les conditions de travail, les employeurs tiendront compte du fait qu'il s'agit de jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.
Les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte s'ils effectuent le même travail, avec le même rendement qualitatif et dans les mêmes conditions. Néanmoins, les salaires minima des jeunes salariés de moins de 18 ans, conformément aux textes légaux pourront subir pendant une durée maximum de six mois un abattement qui pourra atteindre :
- pour les jeunes de 16 à 17 ans : 20 p. 100 maximum ;
- pour les jeunes de 17 à 18 ans : 10 p. 100 maximum.
Le personnel à temps partiel bénéficie des dispositions de la présente convention ainsi que des avantages prévus par les accords d'entreprise pour l'ensemble du personnel.
Pour les travailleurs à temps partiel, les jours et heures de travail sont précisés à l'embauche. S'il y a commun accord, ou s'il y a modification de l'horaire général de l'entreprise, il peut y avoir modification ultérieure.
Les avantages prévus par les conventions visées ci-dessus sont proportionnés au temps de présence et aux salaires effectivement perçus.
Les parties signataires désireuses de promouvoir l'apprentissage de jeunes travailleurs ainsi que le perfectionnement des membres du personnel des entreprises, y compris des salariés handicapés, étudieront en commun toutes mesures à prendre afin de les organiser et de les développer dans le cadre de la législation en vigueur :
- dispositions du livre Ier du code du travail ;
- dispositions du livre IX du code du travail,
ainsi que les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970.
Conformément à la législation en vigueur, tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra, avant que ne soit sollicitée l'autorisation de l'inspecteur du travail, obligatoirement être soumis à l'avis du comité d'entreprise.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé à titre conservatoire.
Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide doivent bénéficier de la même possibilité d'accès au poste et de la même rémunération que ce dernier.
Néanmoins, les appointements minima prévus aux annexes de la présente convention ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques ou intellectuelles mettent en état d'infériorité notoire.
Dans ce cas, il sera fait application des dispositions contenues au livre III, titre II, chapitre III du code du travail, et notamment des articles L. 323-25 et D. 323-13 qui précisent que l'abattement de salaire ainsi opéré ne peut excéder :
- pour les handicapés classés en catégorie B : 40 p. 100 du salaire normalement alloué au travaileur valide accomplissant la même tâche ;
- pour les handicapés classés en catégorie C : 20 p. 100 du salaire évalué comme ci-dessus.
Toutefois, cet abattement de rémunération pourra être compensé en tout ou partie, comme prévu par le décret du 28 décembre 1977 instituant une garantie de ressources pour les travailleurs handicapés.
I. - Salaires réels
Les rémunérations réelles des salariés sont majorées, à partir du 1er novembre 2005, de 1 % dans toutes les entreprises rattachées à la profession des industries et commerces de la récupération, sous la condition d'une ancienneté minimale de 6 mois à la date de mise en application de l'accord (soit une date d'entrée dans l'entreprise au plus tard le 1er mai 2005).
Cette augmentation des salaires réels ne sera pas applicable dans les entreprises qui, à la date d'application du présent accord, sont en cours de négociation ou s'engagent à ouvrir les négociations sur les salaires dans les 3 mois suivant l'application du présent accord, dès lors que cette négociation aboutit à une revalorisation des salaires réels égale au moins à 1 %.
II. - Barème des salaires minima conventionnels
Le barème des salaires minima conventionnels est modifié selon l'annexe I ci-après. La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er novembre 2005.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises pourront tenir compte de tous les éléments de salaire.
Elles devront toutefois s'assurer que ces éléments de salaire peuvent être pris en compte dans le calcul, compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur et de la convention collective des industries et commerces de la récupération dans son article 60-2, relatifs au salaire minimum professionnel.
Pour appliquer les termes du présent accord, les entreprises procéderont en premier lieu à l'augmentation des salaires réels, puis à l'application du nouveau barème conventionnel en date du 1er novembre 2005.
III - Prime de vacances
La prime de vacances prévue à l'article 67 bis de la convention collective des industries et commerces de la récupération est fixée, à compter du congé principal pris en 2006, à 0,185  de l'heure de travail effectif calculée sur une période de 12 mois, comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
Cette prime ne se cumule pas avec toute prime quel que soit son nom, versée à la même époque dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime conventionnelle.
IV. - Impérativité de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
V. - Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Lille et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément à l'article L. 132-10 du livre Ier du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 19 octobre 2005.
ANNEXE I : à l'accord sur les salaires applicable au 1er novembre 2005 Barème applicable au 1er novembre 2005 des minima conventionnels dans la profession des industries et commerces de la récupération
1er NOVEMBRE 2005

COEFFICIENT
base 151,67 heures
(en euros)
Barème des salaires minima conventionnels.
Le barème des rémunérations minimales brutes mensuelles conventionnelles en vigueur au 31 janvier 1989 est abrogé et remplacé par le barème annexé au présent accord.

Salaires réels
1° Salariés dont la rémunération réelle mensuelle est inférieure à 10.340 F au 31 janvier 1989 :
Les salariés dont la rémunération réelle mensuelle, au 31 janvier 1989, est inférieure ou égale à 10.340 F (plafond de la sécurité sociale) seront augmentés, à partir du 1er février 1989, de 1,25 p. 100.
2° Salariés dont la rémunération réelle mensuelle est supérieure à 10.340 F au 31 janvier 1989 :
Pour les salariés dont la rémunération réelle mensuelle, au 31 janvier 1989, est supérieure à 10.340 F, l'augmentation de salaire est individualisée. Un entretien devra avoir lieu avec ces salariés dans le    Sont déductibles de cette augmentation les augmentations auxquelles auraient pu procéder les entreprises depuis le 31 décembre 1988.

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau dans le courant du mois de septembre 1989 afin de négocier un éventuel nouvel accord de salaires.
BAREME DES SALAIRES BRUTS MINIMA MENSUELS
(Base 169 heures)
Accord paritaire du 11 janvier 1989 applicable à compter du 1er février 1989.
(Base 169 heures)
Niveau : I
Echelon : A
Coefficient : 130
Salaire minima : 4.997,14 F
Niveau : I
Echelon : B
Coefficient : 135
Salaire minima : 5.048,30 F
Niveau : I
Echelon : C
Coefficient : 140
Salaire minima : 5.099,46 F
Niveau : I
Echelon : D
Coefficient : 150
Salaire minima : 5.201,78 F
Niveau : II
Echelon : A
Coefficient : 160
Salaire minima : 5.304,10 F
Niveau : II
Echelon : B
Coefficient : 175
Salaire minima : 5.572,28 F
Niveau : II
Echelon : C
Coefficient : 190
Salaire minima : 5.840,45 F
Niveau : III
Echelon : A
Coefficient : 205
Salaire minima : 6.108,62 F
Niveau : III
Echelon : B
Coefficient : 220
Salaire minima : 6.376,79 F
Niveau : III
Echelon : C
Coefficient : 235
Salaire minima : 6.644,96 F
Niveau : IV
Echelon : A
Coefficient : 250
Salaire minima : 6.913,14 F
Niveau : IV
Echelon : B
Coefficient : 265
Salaire minima : 7.181,31 F
Niveau : IV
Echelon : C
Coefficient : 280
Salaire minima : 7.449,48 F
Niveau : V
Echelon : A
Coefficient : 305
Salaire minima : 7.896,43 F
Niveau : V
Echelon : B
Coefficient : 335
Salaire minima : 8.432,77 F
Niveau : V
Echelon : C
Coefficient : 365
Salaire minima : 8.969,11 F
Niveau : VI
Echelon : A
Coefficient : 390
Salaire minima : 9.416,07 F
Niveau : VI
Echelon : B
Coefficient : 440
Salaire minima : 10.309,97 F
Niveau : VIrl> Echelon : C
Coefficient : 550
Salaire minima : 12.276,57 F
Prime de panier (déplacement hors de l'entreprise ou sur chantier) : 29,25 F.
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
courant de l'année.
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
courant de l'année.
Barème des salaires minima conventionnels.
Le barème des rémunérations minima brutes mensuelles conventionnelles en vigueur au 30 septembre 1989 est abrogé et remplacé par le barème annexé au présent accord.

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau dans le courant du mois de février 1990 afin de négocier un éventuel nouvel accord de salaires.
BAREME DES SALAIRES BRUTS MINIMA MENSUELS
(Base 169 heures)
Applicable à compter du 1er octobre 1989.
Niveau : I
Echelon : A
Coefficient : 130
Valeur mensuelle : 5.107,08 F
Equivalence horaire (+) : 30,22 F
Niveau : I
Echelon : B
Coefficient : 135
Valeur mensuelle : 5.159,37 F
Equivalence horaire (+) : 30,53 F
Niveau : I
Echelon : C
Coefficient : 140
Valeur mensuelle : 5.211,65 F
Equivalence horaire (+) : 30,84 F
Niveau : I
Echelon : D
Coefficient : 150
Valeur mensuelle : 5.316,22 F
Equivalence horaire (+) : 31,46 F
Niveau : II
Echelon : A
Coefficient : 160
Valeur mensuelle : 5.420,79 F
Equivalence horaire (+) : 32,08 F
Niveau : II
Echelon : B
Coefficient : 175
Valeur mensuelle : 5.694,87 F
Equivalence horaire (+) : 33,70 F
Niveau : II
Echelon : C
Coefficient : 190
Valeur mensuelle : 5.968,94 F
Equivalence horaire (+) : 35,32 F
Niveau : III
Echelon : A
Coefficient : 205
Valeur mensuelle : 6.243,01 F
Equivalence horaire (+) : 36,94 F
Niveau : III
Echelon : B
Coefficient : 220
Valeur mensuelle : 6.517,08 F
Equivalence horaire (+) : 38,56 F
Niveau : III
Echelon : C
Coefficient : 235
Valeur mensuelle : 6.791,15 F
Equivalence horaire (+) : 40,18 F
Niveau : IV
Echelon : A
Coefficient : 250
Valeur mensuelle : 7.065,22 F
Equivalence horaire (+) : 41,81 F
Niveau : IV
Echelon : B
Coefficient : 265
Valeur mensuelle : 7.339,29 F
Equivalence horaire (+) : 43,43 F
Niveau : IV
Echelon : C
Coefficient : 280
Valeur mensuelle : 7.613,36 F
Equivalence horaire (+) : 45,05 F
Niveau : V
Echelon : A
Coefficient : 305
Valeur mensuelle : 8.070,15 F
Equivalence horaire (+) : 47,75 F
Niveau : V
Echelon : B
Coefficient : 335
Valeur mensuelle : 8.618,29 F
Equivalence horaire (+) : 51,00 F
Niveau : V
Echelon : C
Coefficient : 365
Valeur mensuelle : 9.166,43 F
Equivalence horaire (+) : 54,24 F
Niveau : VI
Echelon : A
Coefficient : 390
Valeur mensuelle : 9.623,22 F
Equivalence horaire (+) : 56,94 F
Niveau : VI
Echelon : B
Coefficient : 440
Valeur mensuelle : 10.536,79 F
Equivalence horaire (+) : 62,35 F
Niveau : VIrl> Echelon : C
Coefficient : 550
Valeur mensuelle : 12.546,64 F
Equivalence horaire (+) : 74,24 F
Prime de panier (déplacement hors de l'entreprise ou sur chantier) : 29,25 F.
(+) Pour information : Equivalence horaire arrondie (en francs).
(+) Pour information : Equivalence horaire arrondie (en francs).
Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article L. 132-10 du livre I du code du travail.
Il entrera en vigueur, dans les conditions suivantes, à savoir :
A la même date :
- sur l'ensemble du territoire national (y compris les DOM) ;
- pour l'ensemble des entreprises et salariés dépendant de la convention collective des industries et commerces de la récupération et du recyclage.
Cette date de prise d'effet est fixée à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension du présent avenant.
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 25 janvier 2006.
Salaires réels
1. Salariés dont la rémunération réelle mensuelle est inférieure à 10.540 F au 30 septembre 1989.
Les rémunérations des salariés dont le salaire réel mensuel, au 30 septembre 1989, est inférieur ou égal à 10.540 F (plafond de la sécurité sociale) devront, au 1er octobre 1989, être égales aux salaires réels du 30 juin 1989 majorés de 200 F.
2. Salariés dont la rémunération réelle mensuelle est supérieure à 10.540 F au 30 septembre 1989.
Pour les salariés dont la rémunération réelle mensuelle, au 30 septembre 1989, est supérieure à 10.540 F, l'augmentation de salaire est individualisée. Un entretien devra avoir lieu avec ces salariés dans le courant de l'année.
I. ACCORD "SALAIRES"
Barème des salaires minima conventionnels
Le barème des rémunérations minima brutes mensuelles conventionnelles applicable au 1er octobre 1995 est fixé conformément au tableau repris en annexe soit, sur la base du barème précédemment en vigueur augmenté de :
- 200 F pour le niveau I ;
- 175 F pour le niveau II ;
- 150 F pour le niveau III ;
- 130 F pour le niveau IV ;
- 120 F pour le niveau V ;
- 100 F pour le niveau VI.
Salaires réels
1. Salariés dont la rémunération réelle mensuelle est inférieure à 13 060 F au 1er octobre 1995
Les rémunérations des salariés dont le salaire réel mensuel, au 1er octobre 1995, est inférieur ou égal à 13 060 F (plafond de la sécurité sociale) devront, au 1er octobre 1995, être majorées de 1,75 p. 100.
Les parties signataires rappellent que les dispositions du présent accord doivent prendre en compte les augmentations de salaires déjà accordées, dans l'entreprise ou l'établissement, depuis le 1er avril 1995.
2. Salariés dont la rémunération réelle mensuelle
est supérieure à 13 060 F au 1er octobre 1995
Pour les salariés dont la rémunération réelle mensuelle, au 1er octobre 1995, est supérieure à 13 060 F, l'augmentation de salaire est individualisée. Un entretien devra avoir lieu avec ces salariés.
II. - PRERETRAITES DES SALARIES
Le nouveau dispositif de préretraite, mis en place dans le cadre de l'Unedic pour les salariés justifiant des quarante années de cotisation vieillesse, est évoqué.
Par ailleurs, le dossier sur les préretraites progressives, dans les entreprises de la récupération, est toujours en cours d'étude au ministère du travail.
A cet égard, il est rappelé que cette étude ne fait pas obstacle à la conclusion, pour les entreprises qui le souhaitent, de conventions de préretraite progressive au profit de leurs salariés remplissant les conditions.
Un texte d'incitation à la conclusion de telles conventions, signé par les partenaires sociaux, sera adressé aux entreprises.
III. - NOUVELLES RENCONTRES
Les parties conviennent de se revoir à nouveau, en début d'année 1996, en vue d'examiner la nécessité de réviser les salaires en fonction de l'évolution de la situation générale. La date du 27 mars 1996 est retenue.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Lille et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article L. 132-10 du livre Ier du code du travail.
BAREME DES SALAIRES BRUTS MINIMA MENSUELS APPLICABLE à COMPTER DU 1ER OCTOBRE 1995 (BASE 169 HEURES)
(1) = ECHELON
(2) = COEFFICIENT
(3) = VALEUR MENSUELLE (en francs)
(4) = EQUIVALENCE HORAIRE ARRONDIE (POUR INFORMATION) (en francs)






































NIVEAU III



































































Prime de panier.: 35,38 F (déplacement hors de l'entreprise ou sur chantier).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des industries et commerces de la récupération et du recyclage du Nord et du Pas-de-Calais du 6 décembre 1971, devenue convention collective de Nord - Pas-de-Calais et de Picardie par l'accord du 18 septembre 1984, les dispositions de l'accord du 20 octobre 1987 (un barème annexé) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'accord susvisé, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions, obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel, sur le reste du territoire national.

L'extension et l'élargissement au reste du territoire national des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Par accord du 15 novembre 2000 (étendu par arrêté du 2 mars 2001,
JO du 13 mars 2001, et élargi à l'ensemble du territoire national par arrêté du 9 mai 2001, JO du 22 mai 2001) conclu entre le syndicat de la récupération pour la gestion industrielle de l'environnement et du recyclage et les organisations syndicales signataires, les salaires réels ont été modifiés, à compter du 1er décembre 2000, dans les conditions et dans les termes suivants :
II. - Salaires réels
" Les rémunérations réelles sont majorées d'un montant indiqué au tableau repris en annexe II tenant compte des différents coefficients. Cette majoration des rémunérations réelles concerne et s'applique à toutes les entreprises.
Cependant, cette augmentation des rémunérations réelles ne sera pas applicable dans les entreprises qui appartiennent à un groupe de sociétés (au sens donné à ce terme par la loi du 24 juillet 1966) et/ou dans les entreprises dont l'effectif à la date d'application du présent accord dépasse 20 salariés, si ces entreprises, ainsi définies, ont déjà négocié et conclu à la date du 1er décembre 2000 :
- soit un accord d'aménagement et réduction du temps de travail ;
- soit un accord portant sur la rémunération des salariés de l'entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires au cours de l'année 2000.
Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article L. 132-24 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées par le présent accord professionnel, à condition que l'augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait de l'application des majorations accordées par le présent accord pour les entreprises et les salariés concernés et que les salaires minima hiérarchiques soient respectés. "
Afin d'éviter toute ambiguïté sur l'interprétation à donner à cet accord sur les salaires réels, les parties signataires de cet accord entendent préciser leur commune intention et volonté et pour cette raison complètent comme suit cet accord en ajoutant au sein du II. - " Salaires réels " un avant-dernier paragraphe rédigé comme suit :
" Cette augmentation des salaires réels ne concerne donc pas les entreprises de plus de 20 salariés qui, d'une façon ou d'une autre, auraient conclu ou appliqué une augmentation à due concurrence des salaires et/ou réduit le temps de travail de leurs salariés durant l'année 2000. "
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Lille et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article L. 132-10 du livre Ier du code du travail.