Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises visées à l'article 1er du présent avenant n° 1 versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale hors apprentis servant d'assiette à la contribution relative au financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social. Dans le cas où le calcul du 0,15 % de la masse salariale hors apprentis est inférieur à un montant de 25 €, l'entreprise devra alors s'acquitter d'une contribution minimale de 25 €.
Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :
– une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code du travail et selon les modalités fixés par l'accord du 12 décembre 2001   ;
– une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sein de la branche.
Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège des salariés et à 50 % pour le collège des employeurs.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
– 20 % pour chacune des organisations : CFTC, CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.
L'ASPET est composée :
– au titre des salariés : d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et signataires du présent avenant   ;
– au titre des employeurs : un nombre de représentants titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants salariés.
Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ASPET, auprès de la Fédération française des pressings et blanchisseries (1 bis, rue du Havre, 75008 Paris), qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ASPET.
3.1.1. Non-discrimination
En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération, les mesures d'intéressement, le reclassement, le renouvellement d'un contrat, l'employeur ne prend pas en considération, les éléments suivants : le nom, l'apparence physique, l'origine, les convictions religieuses, les opinions, les mœurs, le sexe, l'âge, l'appartenance supposée ou réelle à une ethnie ou une nation, l'orientation sexuelle, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'état de santé ou le handicap, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel, l'exercice normal du droit de grève.
3.1.2. Égalité professionnelle homme-femme
L'égalité entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique des entreprises. À cette fin, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
L'égalité entre les hommes et les femmes implique que les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.
3.1.3. Officiers handicapés
La profession d'officier de la marine marchande requiert des conditions d'aptitude particulières (ECAP) définies par la loi et la réglementation en matière de personnes handicapées.
Cependant sous réserve d'obtention d'un certificat d'aptitude délivré par l'autorité compétente (à ce jour le médecin des gens de mer), les entreprises assurent l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur.
Dans ce cadre, les employeurs prennent notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et peuvent, tout en préservant l'intégrité physique et morale de la personne, mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise afin d'assurer la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer la profession d'officier. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur seraient propres, des mêmes droits que l'ensemble des officiers.
(1) Étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)
La présente convention s'applique aux personnels navigants officiers inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées toutes les entreprises précédemment couvertes par la convention collective nationale officier du 30 septembre 1948 et, notamment, les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– renflouage maritime (3) ; dragage ; lamanage.
Conformément aux articles L. 5561-1 et suivants du code des transports, et pour les matières qu'ils visent, la présente convention collective s'applique aux navires et aux marins entrant dans le champ d'application des dispositions relatives aux conditions sociales du pays d'accueil.
La présente convention collective ne s'applique pas :
– aux entreprises délégataires de service public de passage d'eau, opérant sous pavillon français premier registre, ainsi que celles exerçant une activité de transport de fret ou de passagers sur des passages d'eau en France métropolitaine et les départements d'outre-mer. Par passage d'eau, il faut entendre toute activité exclusivement de navigation fluviale ou côtière reliant les deux rives d'un fleuve ou deux ports continentaux et insulaires proches, dans une zone limitée à 20 milles des côtes (notamment GASPE) ;
– aux entreprises de remorquage portuaire (APERMA) ;
– aux entreprises exerçant l'activité de pilotage maritime ;
– aux salariés des grands ports maritimes.
Les entreprises exclues de son champ d'application ne peuvent en aucun cas prétendre au bénéfice des accords collectifs visant ce même champ, et notamment :
– l'accord du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV) ;
– l'accord du 19 octobre 2009 sur la prévoyance et ses avenants (annexe V).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une entreprise exclue peut adhérer à la présente convention dès lors qu'elle n'est pas couverte à titre obligatoire par une autre convention de branche plus favorable.






(4) Article étendu sous réserve de l'application du droit applicable à Mayotte.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015 et de l'avenant n° 1 du 15 juin 2016.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
4.1. Compte tenu de l'effort financier très important accepté par les employeurs pour garantir la sécurité à court, moyen et long termes de la réalisation des engagements de retraite du RRP constatés à la date du 31 décembre 1995, le partage des cotisations entre employeurs et salariés au régime de l'UNIRS sera progressivement modifié sur une période de 6 ans, de telle sorte qu'en 2001 ce partage soit identique à celui actuellement en application pour le régime de l'AGIRC, à savoir :
-employeurs : 62,5 % ;
-salariés : 37,5 %.
4.2. Taux des cotisations
Les cotisations à la charge de l'employeur et du personnel sont fixées comme suit :
(En pourcentage.)








Incapacité – invalidité
Déplacement professionnel




Remboursement des frais de soins
Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle (1)




Autres départements





Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle (1)




Autres départements




(1) Taux de cotisations en matière de remboursement de frais de soins réduits dans les départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle par rapport aux autres départements, compte tenu du régime local complémentaire obligatoire.
La clé de répartition des cotisations afférentes aux garanties décès, incapacité, invalidité, déplacement professionnel est la suivante :
(En pourcentage.)
Chaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie d'un temps de préparation équivalent à la durée de la réunion paritaire.
Il est par ailleurs instauré des journées statutaires dédiées au fonctionnement du dialogue social de la branche plasturgie. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose de 60 jours-hommes au total par an.
Un officier peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'un congé sans solde. Sauf dispositions d'entreprise plus favorable, ce congé pourra atteindre 12 mois consécutifs maximum, sans toutefois dépasser 18 mois durant toute la carrière.
La demande de congé sans solde doit être effectuée par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour le départ. L'employeur, ou son représentant, dispose de 1 mois pour notifier sa réponse à l'officier.
Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail de l'officier est suspendu et l'employeur est dégagé de ses obligations à son égard.
L'armement à l'obligation de reprendre l'officier dans sa fonction ou une fonction similaire, en conservant son salaire, ou équivalent, à l'issue du congé. L'officier doit prévenir l'armement de son retour 1 mois avant la fin du congé faute de quoi l'obligation de l'armement peut être reportée jusqu'au prochain réembarquement dans la limite de 1 mois.
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la formation professionnelle, indépendamment du congé sans solde prévu à l'alinéa ci-dessus et dans la limite des possibilités de l'entreprise, les officiers qui auraient à suivre les cours de l'école nationale supérieure maritime en vue d'acquérir des diplômes ou brevets, peuvent bénéficier, au cours de leur carrière dans l'entreprise, de congés spéciaux sans solde.
Annexe au titre VIII de la convention collective
Garantie frais de santé des salariés et ayants droit
bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
1. Principe
La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par le régime de prévoyance sont ainsi réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champ d'application de la convention collective, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
2. Tableau des garanties obligatoires (Alsace-Moselle)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0029/boc_20170029_0000_0013.pdf.)
3. Financement du régime
Les cotisations des garanties frais de santé sont exprimées en pourcentage du salaire brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent, après application des limites mensuelles suivantes :
- salaire minimum pris en compte : 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- salaire maximum pris en compte : 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
(En pourcentage.)
Régime Alsace-Moselle


Frais de santé
Part employeur
Part salarié













Cotisation « salarié seul »






Cotisation « couple »






Cotisation « famille »






4. Révision du financement du régime
Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'article 12.6 du titre VIII de la convention collective susvisée.
Les contrats de travail des salariés de la branche ferroviaire peuvent contenir, dès leur conclusion ou par voie d'avenant, une clause dite de « dédit-formation ».
En application de cette clause, le salarié s'engage, à l'issue d'une action ou d'un parcours de formation professionnelle financée par l'employeur, à demeurer un certain temps au service de son employeur ou, en cas de départ, à verser à celui-ci une indemnité correspondant aux frais de formation qu'il a engagés.
Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.
La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 5 ans suivant la fin du parcours de formation.
Le contrat de travail du salarié, ou un avenant à celui-ci, doit ainsi prévoir expressément :
– la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;
– la durée de la période d'attachement à l'entreprise à l'issue de l'action ou du parcours de formation concerné ;
– le taux et le mode de calcul de l'indemnité à verser par le salarié en cas de départ anticipé du salarié au cours de cette période d'attachement.
Par ailleurs, ces clauses de dédit-formation ne pourront produire leurs effets que dans les entreprises de la branche qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale ou, le cas échéant, conventionnelle.
Paris, le 25 juillet 2017.
Union des transports publics et ferroviaires, 17, rue d'Anjou, 75008 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Je vous informe de la dénonciation par l'union des transports publics et ferroviaires de l'accord du 13 septembre 2011 relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport ferroviaire (volet fret) dont elle est signataire, étendu par arrêté ministériel du 29 janvier 2013.
À cet effet, vous trouverez ci-joint ledit accord de branche, ainsi qu'une copie des lettres de notification officielles de la dénonciation adressées aux partenaires sociaux signataires, conformément à la procédure prévue à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Restant à votre disposition pour tout complément d'information, veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Département des affaires sociales
Paris, le 23 juin 2017.

114 rue La Boétie
75008 Paris

Par la présente, nous vous notifions la dénonciation de la convention collective idcc 2306, union des chambres syndicales des métiers du verre ainsi que ses accords et annexes :
1. Convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre du 18 décembre 2002 et ses avenants de révision et notamment ceux relatifs à la prévoyance, à l'épargne salariale, ceux du 25 novembre 2004 et du 8 février 2005   ;
2. Annexe I relative au système de classification des niveaux de qualification de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre   ;
3. Annexe II relative aux salaires garantis et rémunération minimale annuelle garantie de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre   ;
4. Annexe III relative au remboursement de frais de déplacements et de séjour des délégués syndicaux de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre   ;
5. Annexe IV relative à la durée et l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre   ;
6. Annexe V relative à l'indemnité complémentaire maladie et accident   ;
7. Accord du 22 mars 2006 relatif à la formation professionnelle   ;
8. Accord du 19 avril 2013 relatif à l'adhésion de la branche de la verrerie à la main travaillée au chalumeau à la convention collective de l'union des métiers du verre   ;
9. Accord du 30 octobre 2014 relatif aux salaires minima.
Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois à l'issue duquel la convention et les accords précités continueront à produire effet pendant une durée d'une année sauf nouvelle convention ou accord de substitution conclu dans ces délais.
La présente dénonciation fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris.
Veuillez croire, Monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée.
Par le présent avenant les organisations syndicales de salariés et l'UNEP ont souhaité réviser les dispositions particulières des ouvriers et employés relatives aux frais de santé et prévoyance.
Ces modifications portent sur la garantie « indemnité frais d'obsèques » et sur certains postes de remboursement des tableaux des garanties frais de santé.
Le présent avenant entérine ces modifications.
Paris, le 23 juin 2017.
Chambre syndicale nationale du vitrail, 114, rue de la Boétie, 75008 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous notifions par la présente la dénonciation des textes suivants :
1. Convention collective nationale de l'industrie du vitrail du 15 novembre 1996 et ses avenants de révision   ;
2. Annexe I relative aux classifications de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail et son avenant de révision   ;
3. Annexe II relative à la retraite complémentaire de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail   ;
4. Annexe III, accord du 12 janvier 1996 relatif au remboursement de frais de déplacements et de séjour des délégués syndicaux de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail   ;
5. Annexe IV relative à la protection de la maternité et l'éducation des enfants de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail   ;
6. Accord du 18 décembre 2000 relatif aux certificats de qualification professionnelle   ;
7. Accord du 6 mars 2009 relatif aux salaires et à la prime de vacances   ;
8. Accord du 5 juin 2009 relatif à l'avenir du vitrail   ;
9. Accord du 15 janvier 2010 relatif à la classification des qualifications   ;
10. Accord du 30 novembre 2015 relatif aux salaires.
Cette dénonciation est motivée par la négociation d'un accord de fusion de plusieurs branches professionnelles.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations syndicales par mail et par courrier recommandé également daté de ce jour.
Je vous en souhaite bonne réception et vous prie de croire, Monsieur, en l'assurance de mes sentiments les meilleurs.
Le président
Le paragraphe c est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié, de son conjoint non séparé de corps, de son concubin justifiant d'au moins 2 ans de vie commune, de son cocontractant d'un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge, il est versé une indemnité frais d'obsèques d'un montant égal au montant des frais réellement engagés dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
La prestation est servie au salarié (à la condition qu'il ait lui-même réglé les frais d'obsèques) ou à la personne qui a supporté les frais d'obsèques, sur demande déposée dans les 6 mois suivant le décès. »
Les actions prioritaires définies au sein de la branche ferroviaire servent de base pour la détermination des engagements financiers de l'OPCA de branche.
La section professionnelle paritaire de la branche ferroviaire au sein de l'OPCA de branche met en œuvre ces priorités et assure le suivi de l'évolution des engagements financiers précités.
Dans ce cadre, les actions de formation qui ont pour objectif la mise en œuvre des orientations prioritaires définies par l'article 7 du présent accord sont nécessairement considérées comme prioritaires.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu'il revient à la CPNE, dans le cadre de sa mission générale de conduite de la politique de branche en matière de formation professionnelle, de définir, le cas échéant, d'autres actions de formation prioritaires de la branche ferroviaire dans le cadre des dispositifs de formation financés par l'OPCA de branche.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent que la CPNE apporte une importance particulière aux formations suivies en alternance, qui permettent une transmission optimale de la technicité des métiers du ferroviaire, ainsi que du savoir-être en entreprise.
Par ailleurs, afin de permettre à tout salarié de la branche d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue et dans le cadre d'une filière diplômante, qualifiante ou certifiante, les parties signataires conviennent d'entamer une réflexion au sein de la CPNE, en liaison avec l'OPMQC, afin que puissent être définis les besoins du secteur en matière de création et/ ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations à l'inventaire.
Les parties signataires entendent ainsi mettre l'accent sur le développement des parcours professionnels des salariés de la branche. Elles souhaitent notamment que les titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle leur permettent de préserver leurs connaissances et compétences acquises et d'évoluer dans l'emploi au sein d'une entreprise et/ ou entre les entreprises du secteur.
Enfin, la CPNE devra élaborer, en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la liste des formations éligibles au compte personnel de formation dans la branche ferroviaire.
(1) La deuxième phrase du 1er alinéa de l'article 8 est étendue sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)
Les dispositions situées en annexe du présent accord constituent le volet « formation professionnelle » de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire, qui lui seront intégrées à l'issue des négociations. Dès lors, elles entreront en vigueur selon les modalités prévues à l'article 12 de l'annexe à l'accord du 31 mai 2016 relatif aux dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Les parties signataires rappellent que la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est au moins égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
La durée du contrat d'apprentissage peut varier entre 1 et 3 ans et est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
La durée des contrats ou de la période d'apprentissage conclus pour la préparation d'un diplôme, ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), est fixée à 2 ans.
Pour la préparation d'un titre d'ingénieur diplômé ou d'un diplôme d'enseignement supérieur long, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est portée à 3 ans, lorsque telle est la durée réglementaire de préparation du diplôme.
Par ailleurs, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut varier entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage   ;
– de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu   ;
– dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience   ;
– dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Dans tous les cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Cette durée est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent.
En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage   ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.
(1) Le premier alinéa de l'article 7-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-7-1 et L. 6222-12 du code du travail.
(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)
Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un employeur qui s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et un apprenti ou son représentant légal qui s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Les entreprises inscrivent l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat et le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.
Les entreprises assurent la formation pratique de l'apprenti. Elles confient notamment à ce dernier des tâches ou des missions permettant d'exécuter, sous la responsabilité de son encadrant et en lien avec son maître d'apprentissage, des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Les entreprises s'engagent à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Elles veillent à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat d'apprentissage est à durée indéterminée, il débute par une « période d'apprentissage » qui couvre la période de formation et se poursuit ensuite en contrat à durée indéterminée classique.
Les parties signataires rappellent que l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Le temps de travail effectif de l'apprenti comprend le temps travaillé en entreprise et le temps passé en formation dans le centre de formation d'apprentis.
Lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée dans la même entreprise, ce contrat est soumis à une période d'essai, selon les modalités prévues à l'article 7 du volet « contrat de travail » de la présente convention collective.
Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation et la réglementation sociale européenne et française.
Conformément aux dispositions réglementaires relatives à la certification des conducteurs de train (décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et arrêté du 6 août 2010), issues de la directive 2007/59/ CE du 23 octobre 2007, elles rappellent que les conducteurs doivent être titulaires d'une licence dont la délivrance est subordonnée à des conditions de formation scolaire, de connaissances professionnelles, et d'aptitude physique et psychologique.
De même, les parties signataires rappellent que les salariés habilités à des tâches essentielles de sécurité autres que la conduite de trains doivent également répondre à des exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur (décret n° 2006-1279 du 19 octobre 2006, décret n° 2017-528 du 12 avril 2017, arrêté du 19 mars 2012 et arrêté du 7 mai 2015).
Les parties signataires conviennent qu'au regard des besoins de certifications de la branche, il sera nécessaire de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP). Les travaux d'élaboration de ces CQP incomberont à la CPNE et intégreront les enjeux de sécurité et la compréhension des systèmes spécifiques à la branche ferroviaire. La CPNE positionnera les CQP créés en cohérence avec les métiers du dispositif de classification de branche et le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), favorisant la construction de parcours professionnels.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente convention collective s'inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la formation professionnelle. Elles considèrent que la formation professionnelle :
– doit permettre à chaque salarié, quel que soit son statut, d'être en mesure de bénéficier de parcours de formation professionnelle tout au long de sa carrière, lui permettant de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification et ses compétences ;
– contribue à renforcer la performance et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.
Elles rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.
En effet, les parties signataires considèrent que la branche ferroviaire doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur employabilité tout au long de la vie professionnelle.
Ces fonctions de la branche se déclinent principalement :
– par la définition des priorités de branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des salariés et entreprises qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire ;
– par la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche ferroviaire de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec le soutien de l'OPCA de la branche ferroviaire.
Les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent ainsi un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail, ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est mis en œuvre à l'initiative du salarié ou, avec le consentement de ce dernier, à l'initiative de l'employeur.
Les parties signataires considèrent que la réalisation de ce type de bilan doit notamment permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.
En outre, le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé selon les modalités prévues par l'article L. 6322-46 du code du travail pour réaliser le bilan de compétences. Il doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.
Le salarié dont le bilan de compétences est pris en charge par l'OPCA de branche a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée déterminée par l'article R. 6322-48 du code du travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Le plan de formation élaboré par l'entreprise distingue deux catégories d'actions de formation :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences.
Une attention particulière devra être portée dans le plan de formation aux besoins d'adaptation des salariés dans les cas de reprise de personnels consécutive à un transfert d'activité.
L'employeur peut également proposer au salarié des actions de formation qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini réglementairement.
Lorsque le salarié suit une action de formation ayant pour objet le développement des compétences, cette formation est soumise aux règles fixées par les articles L. 6321-6 et suivants et R. 6321-4 et suivants du code du travail.
Tout salarié peut demander le bénéfice de la validation par un jury des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu'il justifie avoir exercé pendant une durée minimale de 1 an continu (ou non) et en rapport avec la certification visée, une activité tant professionnelle, syndicale que bénévole.
Aucune ancienneté dans l'entreprise ou dans la branche n'est requise pour un salarié en contrat à durée déterminée qui sollicite le bénéfice de ce droit.
La validation des acquis de l'expérience permet au salarié d'acquérir au titre de cette activité :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Elle est prononcée par un jury au regard des conditions fixées notamment aux articles L. 335-5 et L. 613-4 du code de l'éducation.
Les parties signataires rappellent que dès la recevabilité du dossier et jusqu'à la date d'évaluation par le jury, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l'expérience. Elles soulignent l'importance de cet accompagnement qui permet de renforcer les chances de réussite de la validation des acquis.
Le salarié qui fait valider les acquis de son expérience, peut bénéficier d'un congé à cet effet qui ne peut excéder 24 heures selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, conformément à l'article L. 6422-3 du code du travail, cette durée est portée par la présente convention à 36 heures pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau IV de qualification, au sens du répertoire national des certifications professionnelles, ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.
Les règles de rémunération des salariés en contrat de travail à durée déterminée bénéficiant d'une VAE sont identiques à celles des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Les parties signataires précisent que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
La participation du salarié à ce jury n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
Les parties signataires rappellent l'obligation d'informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'entretien professionnel.
La validation des acquis étant une démarche complexe quand elle est menée individuellement et afin d'optimiser les chances de réussite des salariés, les parties signataires soulignent par ailleurs l'intérêt de développer les validations des acquis collectives dans les entreprises de la branche, portées conjointement par l'entreprise et plusieurs salariés.
Pour bénéficier du CIF, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de :
– 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, pour les salariés des entreprises de 11 salariés et plus ;
– 36 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, pour les salariés des entreprises artisanales de moins de 11 salariés.
Les formations éligibles au CPF pour les salariés sont celles définies par les dispositions légales. Les modalités de la mise en œuvre des règles de mobilisation du CPF doivent être souples et favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
Sont notamment éligibles les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE).
Par ailleurs, sont également éligibles au CPF, pour les salariés de la branche ferroviaire, les formations inscrites sur une liste spécifique établie par la CPNE de la branche ferroviaire, dans le cadre prévu par l'article L. 6323-16 du code du travail.
Les actions de formations inscrites sur cette liste doivent ainsi permettre au salarié d'une entreprise de la branche ferroviaire d'acquérir une certification, sanctionnée :
– soit par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– soit par les certifications inscrites à l'inventaire tenu par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP).
Le plan de formation a pour objectif de traduire les besoins en matière de formation de l'entreprise qui le met en œuvre.
Au sein de la branche ferroviaire, les entreprises doivent notamment prendre en compte les orientations et les actions de formations prioritaires définies à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-6 du code du travail dans le cadre de l'élaboration de leurs plans de formation, en les adaptant à leurs spécificités locales, ainsi que les entretiens professionnels réalisés dans l'entreprise identifiant notamment les besoins en formation des salariés.
De plus, les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un programme pluriannuel de formation adapté aux besoins de l'entreprise et, partant, de ceux des salariés, et prenant en compte les orientations et actions prioritaires de branche.
À cet effet, les parties signataires rappellent que la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte, notamment, sur le programme pluriannuel de formation de l'entreprise.
La demande de congé individuel de formation est adressée par le salarié à son employeur par écrit, au plus tard 120 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins 6 mois.
Elle est formulée au plus tard 60 jours à l'avance dans les cas prévus par l'article R. 6322-3 du code du travail.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé individuel de formation, l'employeur informe l'intéressé de sa réponse.
Il indique les raisons motivant sa décision de rejet ou de report de la demande, décision prise dans le respect des exigences réglementaires.
Une attention particulière devra être portée dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation par un salarié à la suite d'une perte définitive d'aptitude physique ou psychologique et/ou d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité.
Les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions prévues aux articles L. 6322-2 et L. 6322-12 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont le motif est l'acquisition d'une formation. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
Dans le cas où le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation, qui couvre la période de formation, et se poursuit par la suite en contrat à durée indéterminée classique.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, se déroule de manière alternée, entre un enseignement dispensé dans un établissement public ou privé, ou par le service formation de l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat ou l'action de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie et lorsque la nature de la formation diplômante ou certifiante l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée de la formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Néanmoins, cette durée des enseignements théoriques peut être portée au-delà pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie, ainsi que pour les personnes visant des formations enregistrées au RNCP ou reconnue dans la classification dans la présente convention collective ou ouvrant droit à un CQP.
Les actions de formation des contrats de professionnalisation conclus au sein des entreprises de la branche font l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA de la branche soit dans le cadre d'un forfait horaire, soit dans le cadre d'un forfait ayant une autre référence que le temps passé en stage de formation.
Dans les conditions déterminées aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès.
Les parties signataires considèrent que le CPF, composante du compte personnel d'activité (CPA) et attaché à chaque personne depuis son entrée sur le marché du travail, doit permettre aux salariés de la branche de développer leurs compétences professionnelles et personnelles.
Afin de bénéficier effectivement de ce dispositif individuel de formation, les parties signataires incitent l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche ferroviaire à réaliser les démarches nécessaires à la création et à la mise en œuvre des CPF de chaque salarié.
L'employeur et les organisations syndicales représentatives promouvront la mise en œuvre du CPF par la mise en place de dispositifs d'information et d'accompagnement du salarié.
La gestion des heures inscrites au compte est assurée par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-10 et suivants du code du travail, et les heures acquises sur le compte peuvent être mobilisées par son titulaire, quel que soit son statut.
Chaque salarié embauché en contrat de professionnalisation doit être accompagné par un tuteur désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'emploi et la qualification du salarié désigné devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.
Le salarié qualifié choisi doit être volontaire.
Le tuteur doit justifier par ailleurs d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Elles rappellent que le tuteur a une mission de suivi auprès du salarié bénéficiaire pendant tout le contrat de professionnalisation et est ainsi chargé :
– de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;
– d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés ;
– de contribuer à son acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les entreprises laissent au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Elles veillent à adapter sa charge de travail pour lui permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les tuteurs dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.
Les responsabilités de tuteur seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.