Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre de son compte personnel de formation ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre des actions de développement des compétences du plan de formation visé à l'article 8.2 « Développement des compétences ».
L'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements doivent nécessairement porter sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La période de professionnalisation à l'initiative du salarié peut être différée par l'employeur pour des raisons légitimes et motivées tenant à la poursuite de l'activité ou du service, et ce tout particulièrement lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre d'une période de professionnalisation dépasse 2 % de l'effectif total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans les entités de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins deux salariés.
Un délai de carence de 12 mois consécutifs est requis entre deux périodes de professionnalisation pour un même salarié.
La préparation du certificat de qualification professionnelle s'inscrit dans le cadre d'un parcours de formation individualisé marqué par :
– une phase d'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire, prenant en compte le cas échéant l'expérience des stagiaires ;
– une phase de réalisation des parcours de formation ;
– une phase de certification.
Les parcours de formation visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle intersecteurs papiers-cartons peuvent être mis en œuvre notamment dans le cadre du contrat de professionnalisation (visé à l'article 5 du présent accord), de la période de professionnalisation (visée à l'article 11 du présent accord), du compte personnel de formation (visé à l'article 10 du présent accord), du plan de formation (visé à l'article 8 du présent accord), du congé individuel de formation (visé à l'article 14 du présent accord), ainsi que dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (visée au titre III du présent accord).
Les frais liés à la participation éventuelle de salariés aux jurys d'examen nécessitée par la phase de certification sont pris en charge au même titre que les frais de jury de validation des acquis de l'expérience visés à l'article 13.4 du présent accord.
D'une manière générale, les actions de formation engagées dans le cadre de la période de professionnalisation sont considérées comme prioritaires dans le cadre des financements de l'OPCA de l'IPC, et ce dans la limite des fonds affectés chaque année à la section professionnelle paritaire papiers-cartons, lorsqu'elles ont pour objectif une action de formation :
– visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI), d'un diplôme ou d'un titre professionnel reconnu par la CPNEF intersecteurs papiers-cartons (voir annexe II) ;
– en faveur des salariés les moins qualifiés ;
– dans des filières professionnelles ou dans des domaines reconnus prioritaires par la CPNEF intersecteurs papiers-cartons ;
– en faveur des salariés en recherche de mobilité professionnelle pour des raisons tenant à l'évolution prévisible de leur emploi ou pour des raisons tenant à leur état de santé et/ou à leur âge, et ce tout particulièrement pour ceux dont le parcours professionnel peut être considéré comme pénible au sens du code du travail.
Afin de répondre aux objectifs de sécurisation des parcours professionnels et d'élévation des niveaux de qualification, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA de l'IPC de favoriser l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de certification des qualifications professionnelles intersecteurs papiers-cartons.
Elles l'invitent également à rechercher les possibilités de partenariats financiers, notamment avec le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), utiles à la promotion et au déploiement de la démarche CPQ/CQPI au sein de l'intersecteurs papiers-cartons.
Les modalités de création, de révision ou de suppression et d'attribution des certificats de qualification professionnelle intersecteurs papiers-cartons sont définies dans un document intitulé « Charte CQP » de l'intersecteurs papiers-cartons et validé par la CPNEF. Dans le contexte présent de réforme, les membres de la CPNEF conviennent de remettre à jour ce document.
Aussi, afin d'offrir une meilleure lisibilité aux certificats de qualification professionnelle, auprès d'un public le plus large possible, la CPNEF étudiera si des CQP supplémentaires peuvent être inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
En vertu de la législation en vigueur, les entreprises sont tenues au financement de l'apprentissage. Elles versent leur contribution à un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) de leur choix.
Néanmoins les parties signataires les invitent, en cohérence avec la dynamique de financement de la formation professionnelle, à verser leur contribution à l'OCTA de l'IPC : ADEFPA jusqu'au 31 décembre 2015 et l'OPCA de l'IPC à compter du 1er janvier 2016, et à flécher celle-ci vers les centres de formation d'apprentis affiliés à l'IPC (voir liste de l'annexe III).
En effet, conformément aux nouveaux articles L. 6242-1 et suivants du code du travail, peuvent être habilités par l'Etat à collecter, dans leur champ de compétence professionnelle ou interprofessionnelle, les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir, notamment l'OPCA de l'IPC. Dans ce nouveau cadre, les missions de l'ADEFPA, association pour le développement de la formation dans les industries des papiers et cartons et collecteur de l'IPC (OCTA), ne pourront être maintenues en l'état à partir du 1er janvier 2016.
Les parties signataires décident de maintenir la collecte de la taxe d'apprentissage et les missions y afférentes à l'OPCA de l'IPC.
Les entreprises conservent leur droit de libre affectation du quota (26 % de 0,68 %) et du barème (23 % de 0,68 %) via leur OCTA de branche et 51 % des sommes collectées seront versées aux régions au titre de l'apprentissage.
L'organisation professionnelle s'emploiera à se rapprocher des régions et organismes compétents en matière d'emploi et de formation afin de décliner la politique de formation initiale au niveau régional et de préserver ainsi sa cohérence.
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité ou mise en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Ces actions de formation doivent permettre au salarié :
– d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– de changer d'activité ou de profession ;
– de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ;
– de préparer et de passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Les règles liées aux modalités de mise en œuvre du congé individuel de formation sont fixées aux articles L. 6322-1 et suivants du code du travail.
Les dépenses liées à la réalisation du congé individuel de formation sont prises en charge par le FONGECIF. Cet organisme vérifie si les conditions d'ouverture du droit au congé individuel de formation prévues par le code du travail sont réunies.
Toutefois, les parties signataires du présent accord souhaitent que les actions de formation motivées par le désir de mobilité professionnelle des salariés dont les parcours professionnels peuvent être pénibles au sens de l'article L. 4121-3-1 du code du travail puissent être considérées comme actions éligibles et prioritaires au titre du congé individuel de formation.
Le CIF est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande du congé est déposée.
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié est invité à établir un passeport orientation et formation, véritable « journal de bord professionnel », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport orientation et formation recense notamment :
– les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise, avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
– les formations réalisées dans le cadre des mandats de représentation du personnel.
Les conclusions de l'entretien professionnel et éventuellement le compte-rendu du bilan de compétences pourront être inscrits dans une annexe séparée du passeport orientation et formation.
Celui-ci est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la Caisse des dépôts et des consignations : www.moncompteformation.gouv.fr.
Les certificats de qualification professionnelle visés à l'article L. 6314-2 du code du travail sont, pour l'intersecteurs papiers-cartons, les certificats de qualification professionnelle validés par la CPNEF intersecteurs. La liste des certificats de qualification professionnelle intersecteurs papiers-cartons est reproduite en annexe II du présent accord. Ils visent à certifier les qualifications professionnelles des individus au regard des compétences attendues pour accéder aux principaux métiers de l'intersecteurs papiers-cartons.
D'une manière générale, les certificats de qualification professionnelle s'appuient, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Le référentiel d'activités peut être commun à plusieurs branches et peut, dans ce cadre, notamment s'inscrire dans la démarche certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) reconnue par la CPNEF.
Les certificats de qualification professionnelle sont ouverts aux salariés des entreprises de l'intersecteurs papiers-cartons, aux salariés d'autres branches professionnelles ainsi qu'aux demandeurs d'emploi. Ils sont accessibles soit à l'issue d'un parcours de formation professionnelle, soit à l'issue d'une action de validation des acquis de l'expérience.
L'objectif d'élévation du niveau de qualification qu'induit la démarche de certification professionnelle doit conduire l'entreprise à examiner, lorsque les qualifications certifiées sont réellement mobilisées à l'occasion du travail, si le salarié bénéficie bien d'une rémunération et/ou d'un niveau de classification conformes à son niveau de qualification.
L'entretien professionnel est un temps fort de la relation contractuelle et un acte clé de management déterminant pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Il permet une déclinaison opérationnelle des principes inscrits dans le préambule du présent accord.
L'entretien professionnel requiert un réel savoir-faire dans la préparation, l'évaluation et le suivi. Il est rappelé que ce constat a amené les partenaires sociaux à créer, dans le cadre des travaux de la CPNEF intersecteurs papiers-cartons, un parcours professionnel prioritaire à destination du management de proximité ou du supérieur hiérarchique direct.
Dans le cas où la demande de validation des acquis de l'expérience émane du salarié, le FONGECIF peut prendre en charge la rémunération et une partie des coûts liés à cette démarche. Le salarié peut également utiliser ses heures de CPF afin d'être accompagné dans une validation des acquis de l'expérience. Dans ce cas, si les actions se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise sur le contenu de la VAE mais reste obligatoire sur le calendrier.
Si l'action de validation des acquis de l'expérience est organisée à l'initiative de l'employeur, le financement est assuré par l'entreprise dans le cadre du plan de formation.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation.
L'autorisation d'absence au titre des articles L. 3142-3 ou L. 3142-3-1 du code du travail ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Les dépenses liées à la participation des salariés à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont imputables sur la participation des entreprises à la formation professionnelle continue lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation). Sont ainsi visés :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration (dans les limites fixées pour les remboursements des salariés participant aux instances décisionnaires de l'OPCA de l'IPC) ;
– le maintien de la rémunération du salarié, dans la limite de celle qu'il aurait dû percevoir s'il avait réellement travaillé ;
– les cotisations sociales, conventionnelles et/ou taxes sur les salaires qui se rattachent au maintien de la rémunération visé précédemment.
Outre le congé de bilan de compétences de 24 heures prévu par les articles L. 6322-42 et suivants du code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier, à son initiative, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences afin d'encourager la définition d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Les financements liés au bilan de compétences sont assurés soit par l'entreprise elle-même, soit par le FONGECIF dans le cadre des versements prévus pour le congé individuel de formation.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de l'IPC d'étudier les possibilités de conclusion d'accords de partenariat avec les FONGECIF en vue d'une campagne de communication et de sensibilisation sur le bilan de compétences.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation tout au long de la vie.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au CPF.
L'offre de services du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cette offre prend notamment en compte l'émergence de nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique et énergétique.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré, dans les conditions définies à l'article L. 6111-6 du code du travail, par :
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
– les OPACIF ;
– l'APEC ;
– les opérateurs régionaux désignés par la région.
Le salarié pourra s'adresser à ce conseil pour examiner avec lui le financement de sa formation, notamment pour les CPF hors temps de travail. Les informations sur le CEP seront disponibles sur le site internet de l'OPCA de l'IPC et sur le site dédié de la Caisse des dépôts et consignations.
A compter du 1er janvier 2015, les entreprises occupant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de l'IPC les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle continue, soit 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Ce versement comprend la contribution mutualisée obligatoire au titre du plan de formation, telle que précisé à l'article 23.
Conformément à l'accord constitutif de l'OPCA de l'IPC du 29 juin 2010, il a été créé, au sein de celui-ci, une section professionnelle paritaire papiers-cartons.
Par délégation et sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCA de l'IPC, la section professionnelle paritaire papiers-cartons participe d'une manière générale, sous l'égide de la CPNEF, à l'application des politiques de formation professionnelle et au suivi financier des dispositifs de formation et/ ou des partenariats visant les entreprises et les salariés de l'intersecteurs papiers-cartons.
Dans tous les cas, les membres de la section professionnelle paritaire papiers-cartons agissent dans le cadre des orientations et des objectifs généraux du présent accord ainsi que dans le cadre du plan triennal d'actions visé en annexe I du présent accord.
Par ailleurs, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent développer les services de l'OPCA de l'IPC envers les entreprises et les salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
Les frais de fonctionnement de l'observatoire sont assurés par l'OPCA de l'IPC au titre de la collecte des contributions formation professionnelle dues par les entreprises de l'intersecteurs papiers-cartons et dans la limite d'un montant fixé par voie réglementaire.
Chaque année, la CPNEF arrête, sur la base d'un plan d'actions à venir ainsi que d'un bilan de celles réalisées, un budget annuel d'activité. Ce dernier est transmis à l'OPCA de l'IPC.
Les travaux de l'observatoire, et notamment les honoraires d'études, sont financés au titre de la collecte des contributions formation professionnelle dues par les entreprises de l'intersecteurs papiers-cartons citées ci-dessus ; ils peuvent être cofinancés par tout autre partenaire ou financeur (Etat, conseil régional, autres observatoires…).
Conformément à l'article L. 6316-1 du code du travail, l'OPCA participe à l'appréciation de la qualité des actions de formation.
Ainsi, l'OPCA de l'IPC s'assure, lorsqu'il finance une action de formation professionnelle continue sur les fonds mutualisés et sur la base de critères définis par décret en Conseil d'Etat, de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.
A ce titre, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA de l'IPC de mettre en place un dispositif d'évaluation de la qualité des formations.
A compter du 1er janvier 2015, les entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de l'IPC les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle continue, soit 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Pour les entreprises de 10 à 299 salariés, ce versement comprend la contribution mutualisée obligatoire au titre du plan de formation, telle que précisé à l'article 23.
Le plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés est financé en tout ou partie par l'OPCA de l'IPC sur la contribution unique obligatoire qui lui est dédiée chaque année, dans la limite des fonds disponibles.
Conformément à l'article R. 6332-22-2 du code du travail, la contribution unique obligatoire versée à l'OPCA de l'IPC au titre du plan de formation est de :
– 0,40 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 0,20 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 0,10 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Si les demandes de financement des entreprises de moins de 300 salariés devaient excéder les fonds disponibles de l'OPCA de l'IPC dédiés au plan de formation, la définition des priorités de financement du plan de formation sur les fonds mutualisés serait renvoyée à la CPNEF de l'IPC.
(1) Article 23 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNEF.
Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNEF.
La CPNEF fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.
L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNEF des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche professionnelle.
Au moins une réunion par an de la CPNEF sera consacrée au comité de pilotage de l'observatoire.
Les résultats de l'examen par la CPNEF des travaux commandés au titre de l'observatoire et les conclusions qu'elle en tire en matière de formation professionnelle sont mis à dispositions des entreprises, des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales par la partie les représentant. Les parties signataires rappellent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
De plus, la CPNEF transmet le résultat de ces travaux aux COPANEF, qui est automatiquement mis à disposition :
– des instances consultatives définissant les certifications et les modalités d'accès ;
– des CARIF-OREF, qui contribuent à en faire une déclinaison régionale en lien avec les COPAREF.
La CPNEF rassemble :
– 15 représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau intersecteurs papiers-cartons signataires du présent accord ;
– 15 représentants répartis entre les organisations patronales représentatives au niveau intersecteurs papiers-cartons signataires du présent accord.
Le directeur de l'OPCA de l'IPC ou une personne déléguée par celui-ci ainsi que le chargé de mission de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont invités de droit aux réunions de la commission.
Instituée par l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons du 29 mai 2002, afin de renforcer la dynamique emploi-formation recherchée par les partenaires sociaux de l'IPC, la commission a pris la dénomination de « commission paritaire nationale emploi formation » (CPNEF).
La mise en œuvre et le suivi de la politique intersecteurs papiers-cartons en matière de formation professionnelle, dont les objectifs généraux sont rappelés dans le préambule du présent accord, sont confiés par les partenaires sociaux aux membres de la CPNEF.
Elle agit sous la responsabilité des représentants syndicaux patronaux et salariés en charge de la négociation des accords professionnels et ne peut en aucun cas se substituer aux commissions paritaires en charge de la négociation collective.
D'une manière générale, la CPNEF participe activement à la déclinaison et au suivi de la politique de formation professionnelle initiale et continue de l'intersecteurs papiers-cartons. Elle définit et pilote les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'intersecteurs papiers-cartons et oriente les décisions de la section professionnelle paritaire papiers-cartons de l'OPCA de l'IPC relatives aux dispositifs de formation et à leur financement.
L'observatoire a pour missions :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de l'intersecteurs papiers-cartons ; effectif par secteur, par métier, répartition géographique, cartographie des métiers par domaine et fiches métiers ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises du secteur, de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises de l'IPC un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers des branches ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de l'IPC ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de l'IPC et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de l'évolution des technologies, des process de fabrication ou de production, ou de l'organisation du travail ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de branche, si possible régionalisée ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de CQP et CQPI ;
– de porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.
Il a été institué par accords professionnels intersecteurs papiers-cartons du 3 novembre 2004 et du 30 janvier 2006 un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'intersecteurs papiers-cartons. Il agit sous l'égide de la CPNEF et a pour mission générale d'éclairer les décisions des branches de l'intersecteurs papiers-cartons en matière de formation professionnelle et d'emploi, d'accompagner les entreprises dans leur politique de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et d'accompagner les salariés dans l'élaboration et l'anticipation de leur parcours professionnel. En outre, il porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.
La principale caractéristique de la structure du corps social de la branche est due à la saisonnalité de l'activité. De ce fait environ 20 % seulement des salariés ont un contrat de travail à durée indéterminée. Il est donc indispensable de tenir compte de ce contexte pour estimer la situation et considérer les objectifs fixés par le présent accord.
Est annexé le diagnostic, issu des informations collectées au sein de la branche, portant sur :
– la pyramide des âges ;
– la caractéristique des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans l'entreprise ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives d'embauche ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu'identifiées dans l'accord de pénibilité ;
– les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides, la déclinaison du présent accord en leur sein se fera en partenariat avec les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent. Pour les entreprises qui négocieront un accord et bien que la loi n'impose pas que le diagnostic soit réalisé conjointement par l'entreprise et les délégués syndicaux, le partage des éléments de diagnostic participera à la mise en place de négociations de qualité sur le contrat de génération. Le suivi du dispositif se fera en respectant les mêmes principes.
Pour une bonne intégration des jeunes, en faveur de leur insertion durable, les entreprises veilleront à ce qu'un parcours d'accueil soit organisé en leur sein. A titre d'exemple les actions suivantes sont préconisées : remise d'un livret d'accueil, précisions sur l'organisation et l'organigramme de l'entreprise, visite de site, présentation de l'environnement de travail…
En outre, chaque jeune embauché disposera d'un référent pour 3 ans désigné par l'entreprise sur la base du volontariat, qui participe à son intégration et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Le référent participe donc à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes… Dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé de son référent. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
La description de ses fonctions et l'organisation de son travail seront présentées au jeune dans le détail.
L'accueil des jeunes en stage dans les entreprises, constituant un axe important d'insertion, les modalités d'intégration ci-dessus, qui ne seraient pas incompatibles avec les particularités du statut de stagiaire, pourront utilement être utilisées afin de faciliter leur accueil.
Les critères retenus doivent être fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Compte tenu du faible turnover dans la profession, les parties signataires fixent pour la branche les objectifs généraux chiffrés suivants, par année, pour la durée de l'accord :
– les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés devront représenter au moins 5 % des embauches réalisées en CDI dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ;
– le maintien en emploi de salariés permanents de plus de 57 ans (ou 55 ans en cas d'embauche) ou de plus de 55 ans pour les travailleurs handicapés devra correspondre à au moins 10 % des effectifs permanents dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
L'aide de l'Etat (art. 5) est attribuée pour chaque binôme de salariés constitués par l'embauche d'un jeune et le maintien dans l'emploi ou l'embauche d'un salarié senior.
La branche se fixe comme objectif de faciliter par tout moyen l'accès de tous les salariés, et notamment des jeunes, des référents et des salariés âgés ciblés par le dispositif contrat de génération, à la formation, au développement des compétences et aux qualifications.
A cet effet, les services de l'OPCA de branche seront sensibilisés sur le sujet. Un rapport annuel sur les actions spécifiques conduites en faveur de ces publics sera fait en section paritaire professionnelle de l'AGEFOS-PME.
De leur côté, les entreprises feront un bilan annuel des sommes utilisées dans le cadre de leur plan de formation en faveur des publics contrat de génération.
Les entreprises favoriseront la mise en place de parcours professionnels inscrits dans la durée, permettant de sécuriser les parcours professionnels dans les entreprises de la branche.
Pour les seniors, l'entretien annuel qui interviendra après le 45e anniversaire du salarié aura pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur le développement des compétences, les besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du collaborateur. Il se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité.
En tout état de cause, les salariés de plus de 55 ans bénéficieront, au sein des entreprises, d'un suivi personnalisé concernant les formations. Le cas échéant, le service des ressources humaines ou la personne compétente les guidera dans le cadre d'un éventuel parcours de perfectionnement des compétences ou d'acquisition de nouvelles compétences, au travers des dispositifs de la formation (bilan de compétences, VAE, CIF, DIF…).
Enfin, l'accès aux CQP (certificats de qualification professionnelle) mis en place par la profession, ne seront aucunement limités pour des raisons d'âge.
Les signataires du présent accord considèrent en outre que l'accueil de collaborateurs, sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi.
A ce titre, la branche mettra en œuvre une politique d'information à destination de ses adhérents, promouvant la mise en œuvre de contrats en alternance durant la période de mise en œuvre du présent accord.
Les jeunes intégrés dans une entreprise par le biais de contrats d'alternance bénéficieront des mêmes mesures d'accompagnement que les salariés nouveaux embauchés.
L'examen des candidatures des jeunes sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation aux postes ouverts dans l'entreprise sera prioritaire à celui des candidatures externes.
Dans le cadre de la coopération intergénérationnelle, un binôme d'échange sera constitué entre chaque jeune embauché en CDI et son référent. Ce binôme pourra perdurer au-delà des 3 ans prévus, chaque salarié apportant à l'autre ses connaissances.
Depuis plusieurs années, la branche s'est fixée comme objectif d'utiliser l'expérience et les connaissances détenues par les « anciens » de la profession pour la transmission des savoirs et le développement du tutorat, dans l'esprit du compagnonnage.
Ainsi, dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé d'une personne référente de l'entreprise. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
En outre et dans la droite ligne des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle (avenant conventionnel n° 34), les tuteurs sont désignés par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'accès à la fonction tutorale sera facilité au travers de formations spécifiques mises en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou du DIF prioritaire.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
De surcroît, il est rappelé que la fonction de tuteur doit être valorisée dans le cadre des classifications, au travers de la variable de dimensionnement « expérience », au niveau 4.
Enfin, dans le cadre des examens professionnels mis en place dans le cadre des CQP, 10 % des membres de jury devront être âgés de plus de 55 ans.
Le contrat de génération est issu d'un accord unanime des partenaires sociaux (accord national interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales et patronales du 19 octobre 2012). Il s'inscrit dans la bataille pour l'emploi, priorité du Gouvernement.
Il s'est concrétisé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et a été en dernier lieu remanié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Tous les employeurs de droit privé sont concernés, mais le contrat de génération est adapté à chaque taille d'entreprise :
– les entreprises de moins de 300 salariés, qui peuvent bénéficier d'une aide financière pour la constitution d'un « binôme contrat de génération » sans condition d'être couvertes par un accord ou un plan d'actions validé expressément par les DIRECCTE. (Les entreprises de 50 à 299 salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action, dans des conditions définies par un décret à paraître au plus tard le 31 mars 2015, seront soumises à une pénalité financière) ;
– les entreprises d'au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille, qui doivent impérativement être couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut par un plan d'action. A ce titre, elles sont expressément exclues du champ d'application du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'avenant conventionnel n° 56, les entreprises s'engagent à œuvrer pour l'amélioration des conditions de travail de tous les postes de l'entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.
En matière de sécurité du travail, des avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l'implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail, relations avec les CARSAT, conventions d'objectifs, etc.) et aux relations accrues avec les fabricants. Ces échanges ont porté leurs fruits. Ainsi, grâce à la R & D et aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécuritaires.
Ces axes de progrès doivent être poursuivis.
En outre, les parties signataires veilleront à l'implication des services de santé au travail autour de ces sujets. Les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers-temps qui doit dûment être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, participer aux réunions de travail et déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.
Des formations adaptées (gestes et postures …) seront proposées aux salariés âgés de plus de 55 ans.
L'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de 55 ans et plus seront débattus annuellement en CHSCT. Cet examen devra permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place ou, à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Le cas échéant, il pourra être fait appel à la pluridisciplinarité, en s'attachant notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail. Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT lorsqu'il existe, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
En cas d'inaptitude au poste de travail, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés de plus de 55 ans.
Le présent accord s'inscrit dans la droite ligne de l'avenant « Seniors » (avenant conventionnel n° 41, signé le 25 novembre 2009), auquel il se substitue.
Le contrat de génération aspire à un triple enjeu :
– favoriser l'embauche et l'intégration durable des jeunes dans l'entreprise ;
– favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement des seniors ;
– favoriser la transmission des savoir-faire et des compétences.
Au jour de la signature de l'accord, les aides de l'Etat servies par Pôle emploi pendant 3 ans sont les suivantes :
– entreprises de moins de 299 salariés : aide de 4 000 € par an en cas d'embauche d'un jeune de 16 à 26 ans (30 ans s'il est handicapé) et de maintien dans l'emploi d'un senior, d'au moins 57 ans (55 ans s'il est handicapé), appartenant déjà au personnel de l'entreprise et de 8 000 € par an en cas de recrutement d'un jeune et d'un senior d'au moins 55 ans en CDI. Cette dernière embauche pouvant être simultanée à celle du jeune ou intervenir au plus tôt 6 mois avant ;
– entreprises de plus de 300 salariés : elles ne bénéficient d'aucune aide.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il fera l'objet d'un nouvel examen à échéance.
Sur cette période de 3 ans, les engagements pris au titre de l'article 4 doivent être mis en œuvre aux échéances suivantes :
– recrutements et maintien dans l'emploi : progressivement sur la période, avec une réalisation des objectifs à 3 ans ;
– modalités d'intégration des jeunes : immédiatement ;
– modalités de suivi pour les jeunes : dès la première année d'application de l'accord ;
– formation professionnelle et développement des compétences et des qualifications : progressivement sur la période, avec une réalisation des objectifs à 3 ans.
Un suivi des engagements que prévoit cet accord sera réalisé au travers du rapport social annuel de branche, alimenté par les données du suivi réalisé dans les entreprises.
Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi. Les indicateurs associés au dispositif et leur évolution seront communiqués annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
En tout état de cause, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et qui ne seront pas couvertes, à la date de son entrée en vigueur, par un accord d'entreprise ou un plan d'action ne pourront déroger à ses dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
– que la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables décline, pour la branche, les dispositions spécifiques issues du code du travail ;
– qu'elle met en œuvre les accords définis par les partenaires sociaux de la branche ;
– qu'elle sert de référence, notamment pour les entreprises, les employeurs et les salariés de la branche ;
– que, compte tenu des évolutions nombreuses et récentes de la législation du travail française, certaines dispositions de ladite convention collective ne sont plus à jour ;
– que les libellés de certains articles doivent potentiellement être précisés, pour plus de clarté ;
– que certains avenants paritaires, ajoutés en fin de convention collective, doivent être intégrés au corps du texte,
Les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables, réunis en commission mixte paritaire, conviennent,
– qu'il y a lieu d'initier l'actualisation et la réorganisation de cette convention collective.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche décident au travers de cet accord de méthode :
– de réorganiser la convention collective selon l'architecture suivante :
–– Chapitre 1 : convention collective – champ d'application.
–– Chapitre 2 : représentation du personnel – paritarisme.
–– Chapitre 3 : organisation et cadre du travail.
–– Chapitre 4 : durée du travail.
–– Chapitre 5 : formation professionnelle.
–– Chapitre 6 : santé et sécurité au travail.
–– Chapitre 7 : protection sociale.
–– Chapitre 8 : dispositions finales ;
– d'intégrer de fait, dans cette réécriture, tous les avenants qui venaient incrémenter les dispositions générales de la convention collective de façon chronologique ;
– de travailler, en tout état de cause, thème par thème, à droit constant, sans s'interdire d'actualiser certaines dispositions ;
– de conserver les 3 annexes catégorielles, sur la forme en l'état, sur le fond en les actualisant le cas échéant ;
– de signer le présent accord-cadre de méthode, qui annule et remplace celui signé le 24 septembre 2008 ;
– de commencer le travail par les thèmes prioritaires suivants :
–– Instances représentatives du personnel.
–– Organisation du travail.
–– Temps de travail.
–– Congés exceptionnels.
–– Départ en retraite.
En synthèse :
Thème de la négociation
Actualisation et réorganisation
de la convention collective
Date de la dernière négociation intervenue sur ce thème :
Septembre 2008.
Novembre 2017.
Date du dernier accord intervenu sur ce thème :
Janvier 2011.
Nombre de réunions prévu :
12 réunions sur l'année voire plus, à compter de ce jour.
Dates des réunions :
En moyenne, une par mois, la 1re le mercredi 6 juin 2018.
Données et informations nécessaires :
Convention collective nationale.
Code du travail.
Intervention d'un conseil extérieur :

Issue en cas d'échec des négociations :
Signature d'un procès-verbal de désaccord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
– que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, appelée CPPNI, a été mise en place par avenant conventionnel n° 69, du 29 novembre 2017 ;
– qu'en application de l'article L. 2222-3 du code du travail et de l'accord de méthode relatif au calendrier des négociations et au fonctionnement de la CPPNI, signé dans la branche le 29 novembre 2017, les partenaires sociaux définissent par voie d'accord et les modalités des négociations obligatoires ;
– que l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 relatif à la réforme de l'assurance chômage a défini le cadrage des négociations sectorielles relatives à l'emploi durable et à la modération du recours aux contrats de travail courts ;
– que le résultat des négociations dans les branches sera apprécié au plus tard le 31 décembre 2018, qu'elles aient abouti ou non et qu'un bilan d'étape est réalisé avant le 31 juillet 2018 ;
– qu'en application des dispositions de l'article L. 2222-3-1 du code du travail, une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche décident au travers de cet accord :
– qu'une négociation est ouverte sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI à compter de ce jour ;
– que cette négociation suivra les étapes suivantes :
– établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts sous toutes leurs formes ;
– négociations sur :
– les mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi ;
– les mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi,
– que, de façon synthétique, le mode opératoire de la négociation est fixé selon le tableau figurant ci-après :
Thème de la négociation
Emploi durable et modération
du recours aux contrats de travail courts
Date de la dernière négociation intervenue sur ce thème :

Date du dernier accord intervenu sur ce thème :
Accord-cadre paritaire de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques, relatif à l'indemnisation du chômage saisonnier et à la sécurisation des parcours, du 24 septembre 2008.
Nombre de réunions prévu :

Dates des réunions :
14 juin 2018 et novembre 2018.
Bilan d'étape à opérer au 31 juillet 2018.
Données et informations nécessaires :
Diagnostic.
Statistiques de branche.
Intervention d'un conseil extérieur :

Issue en cas d'échec des négociations :
Constat de désaccord au 31 décembre 2018.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.