Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;

USN VAD CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 9 août 2012, art. 1er)
Syndicat national des entreprises de vente à distance ;
Syndicat des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France.
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC.
Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté (2).
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Voir avenant du 28 octobre 1980 sur les modalités d'application de l'avenant n° 11 du 8 avril 1980.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) Voir avenant du 28 octobre 1980 sur les modalités d'application de l'avenant n° 11 du 8 avril 1980.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après vingt cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi de salaire après trente cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le respect des lois et décrets en vigueur.
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans la profession :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté,
et remplacées par les dispositions suivantes :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Mandat attaché exclusivement au marché repris
Les représentants du personnel remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat est attaché au cadre du marché repris, verront leur contrat de travail se poursuivre au sein de l'entreprise entrante dans les conditions mentionnées à l'article 7.4.
Mandat dépassant le cadre du marché repris
Les représentants du personnel remplissant les conditions d'une garantie d'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat dépasse le cadre du marché repris, pourront opter pour un maintien au sein de l'entreprise sortante si les 3 conditions suivantes sont cumulativement remplies :
– qu'ils en fassent la demande à leur employeur au plus tard 3 jours après avoir été informés de la perte du marché ;
– que leur temps de travail accompli sur le marché repris n'excède pas 40 % de leur temps de travail total accompli pour le compte de l'entreprise sortante ;
– qu'ils acceptent, lorsqu'elle existe, la proposition de reclassement faite par l'entreprise sortante dans le respect des clauses essentielles du contrat de travail.
Sort du mandat
Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.
Elle est composée paritairement des organisations représentatives au niveau national.
Elle se réunira au moins une fois par an, ainsi qu'à la demande de toutes les composantes dans le mois suivant la formulation de cette demande, ou dans les 2 mois suivant la demande d'au moins une des composantes.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle. Elle est compétente en matière de révision de la présente convention et peut la compléter par voie d'avenants.
Elle est composée d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale représentative et du même nombre de représentants du syndicat employeur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020. Il pourra être réactivé en situation de confinement édicté par le gouvernement.
Il prend effet à la date de signature. Il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nota : L'accord du 9 avril 2020 est prorogé pour une durée indéterminée (avenant du 25 novembre 2021, art. 1-BOCC 2022-08).
Sont concernés par la garantie « incapacité de travail », les salariés qui ne relèvent pas des dispositions :
– des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou ;
– des article 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et de la catégorie agréée par l'APEC.
Les entreprises relevant du champ d'application de la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport, ayant pour code Naf :
– 49.41 A Transports routiers de marchandises interurbains ;
– 49.41 B Transports routiers de marchandises de proximité ;
– 49.41 C Location de camions avec conducteur ;
– 52.29 A Messagerie, fret express ;

Affrètement et organisation de transports ;

– 53.20 Z Autres activités de poste et de courrier ;

Location et location bail de camions,

sont tenues de souscrire un contrat en vue de procurer aux salariés bénéficiaires définis ci-après des prestations d'assurance en cas d'incapacité de travail selon les modalités minimales (cotisations, garanties) prévues par le présent accord.
(1) Pour partie, voir champ d'application de la CCNTR
(2) Dans le respect de l'avenant 1 du 7 mars 2017 précisant que ces entreprises ont une faculté non contraignante d'adhérer au régime
En cas de catastrophe locale ou nationale impactant le fonctionnement d'une ou des régies de quartier, et suivant les postes de travail occupés par les salariés, le recours au travail à domicile devra être facilité et les employeurs devront fournir le matériel nécessaire à cet effet.
Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable et conformément à l'accord de branche sur le télétravail. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la Régie, versée sous quelque forme que ce soit.
Lorsque l'employeur ne fournit pas le matériel nécessaire au travail à domicile et que le salarié utilise son matériel personnel, l'employeur remboursera les frais engagés par le salarié conformément à la règlementation Urssaf applicable.
La consultation du CSE est obligatoire. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), le personnel sera informé par tous moyens : panneau d'affichage, téléphone, mail ou tout autre dispositif de communication.
Dès lors que l'activité est réalisable à domicile, le travail à domicile ne peut être discriminatoire. Il fera l'objet d'un suivi hebdomadaire par le CSE et la CSSCT lorsqu'ils sont constitués, ou par toute autre instance leurs succédant.
Le travailleur à domicile est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ces collègues travaillant au sein de l'entreprise, que ce soit en termes de rémunération, formation professionnelle, avantages sociaux…
Le présent accord a pour objet d'instituer, en complément des garanties instituées par l'accord cadre et ses annexes, une garantie incapacité de travail dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale ainsi que l'article 83, 1° quater du code général des impôts au bénéfice des salariés définis à l'article 3 du présent accord.
La couverture est maintenue lorsque le salarié est en suspension du contrat de travail :
– avec maintien total ou partiel de salaire ;
– en cas de versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– en cas d'activité partielle (y compris de longue durée) ;
– en cas de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité…).
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, la couverture est suspendue, sauf si le salarié s'acquitte de l'intégralité de la cotisation.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois fois le plafond de la sécurité sociale, perçues au cours des 12 derniers mois civils d'activité précédant l'arrêt de travail.
Lorsqu'au cours des douze derniers mois, une période de chômage partiel ou d'arrêt de travail a eu lieu, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, figurant dans le contrat de travail, limitées à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 12 mois lors de la survenance du sinistre, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, figurant dans le contrat de travail, limitées à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
9.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juillet 2022.
9.2. Bénéficient des prestations du présent accord les salariés respectant les conditions de franchise définies à l'article 5 dès lors que le fait générateur de leur arrêt de travail est postérieur au 1er janvier 2022.
Par conséquent, sont exclus au titre du présent accord, les arrêts de travail ou renouvellements d'arrêts de travail ayant un fait générateur antérieur au 1er janvier 2022.
9.3. Les entreprises qui disposent, à la date de signature du présent accord, d'une couverture d'entreprise « incapacité de travail » avec un taux de cotisation à la charge de l'employeur au moins égal à l'article 4, disposent d'un délai supplémentaire de 6 mois pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
En cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié peut continuer à bénéficier à titre gratuit, de la garantie incapacité de travail dans les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, un représentant du personnel ou, à défaut un salarié, peut saisir la CPPNI par courrier AR adressé au secrétaire de la commission.
La commission statue dans un délais 15 jours après la réception courrier.
Les décisions de la commission s'imposent à la régie de quartier concernée.
Cette décision est envoyée à l'ensemble des régies de quartiers de la branche pour application.
En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.
Une enquête sur les risques psychosociaux sous forme d'expertise pour risques graves pourra être diligentée par la branche aux fins d'établir un bilan diagnostic sur les conditions de travail.
Les partenaires sociaux s'engageront dans le cadre de la CPPNI sur le déclenchement de travaux.
Cette enquête portera notamment sur les conditions de télétravail, sur les états d'anxiété générés par la catastrophe majeure.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des Drom-Com, ainsi que pour le comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de la convention collective des régies de quartier et de territoire, quel que soit leur effectif et le type de structure.
Cet accord est applicable pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de signature. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.
Les parties signataires, désireuses de renforcer la protection sociale des salariés relevant des entreprises du transport de marchandises et des activités auxiliaires, sont convenues, en complément de l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions du transport, de la logistique et des activités du déchet, ci-après intitulé « accord cadre », d'instaurer une nouvelle garantie en vue de couvrir les salariés des entreprises du transport de marchandises et des activités auxiliaires en cas d'incapacité de travail.
Le présent accord constitue une annexe de l'accord du 20 avril 2016 pour les salariés relevant du transport de marchandises et de ses activités auxiliaires.
L'observatoire est géré dans le cadre même de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. La CPPNI valide le lancement de nouveaux travaux. Quand ils concernent la formation professionnelle, la CPPNI donne mandat à la CPNEF pour organiser, suivre et examiner les travaux. Le rapport et les conclusions sont transmises à la CPPNI pour décision.
Pour réaliser ses missions, l'observatoire est notamment amené à :
– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles ;
– développer les partenariats.
La commission paritaire nationale emploi formation examinera les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers. Les travaux réalisés tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois, les compétences seront communiquées à Uniformation et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.
Par dérogation aux dispositions du 4e alinéa de l'article 13 de l'accord cadre du 20 avril 2016, à compter 1er juillet 2022, pour les catégories de personnel couvertes par l'ensemble des garanties définies au titre III dudit accord cadre et du présent accord, la somme des taux de cotisation définis par les annexes est égale est portée à 1,55 % de l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel couvertes des entreprises adhérentes, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
Le montant des cotisations afférentes au paiement des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail est fixé à 0,50 %.
La cotisation est répartie à raison de 50 % minimum à la charge de l'employeur et 50 % maximum à la charge du salarié, dans les conditions ci-après :
– la cotisation patronale est a minima de 0.25 % ;
– la cotisation salariale est au plus de 0.25 %.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois plafonds de la sécurité sociale, perçues par les salariés et soumises aux cotisations de sécurité sociale.
A. Salariés en activité partielle ou tout dispositif juridique qui viendrait le compléter ou le remplacer : les salariés contraints de rester à domicile du fait d'une catastrophe majeure bénéficient du maintien intégral de leur salaire brut sur une période de sept jours calendaires. À l'issue de ce délai, les dispositifs mis en place par les pouvoirs publics s'appliqueront de plein droit.
B. Dans l'hypothèse où la garde d'enfants s'impose par décision de l'autorité administrative, les mesures précitées s'appliqueront. Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile ne relèvent pas de l'article 3 du présent accord.
C. Les salariés entrant dans les situations A) et B) prévues au présent article ne sont pas considérés en suspension de contrat de travail. La CCN des régies de quartier du 2 avril 2012 ainsi que tous les accords de branche, les accords locaux ou les usages en vigueur au moment du déclenchement de la catastrophe majeure leurs sont applicables.
D. Les salariés en capacité, ou dans l'obligation, de maintenir leur activité pendant la période de catastrophe majeure, se voient appliquer, sauf textes plus favorables, la CCN, les accords de branche, les accords locaux ou les usages en vigueur au moment du déclenchement de la catastrophe majeure.
a) Au niveau local, Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance, pour chaque régie lorsqu'elle est dotée d'une représentation du personnel (CSE), de faire des informations / consultations dédiées à la période de catastrophe majeure.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche préconisent un travail commun avec les représentants du personnel sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) obligatoire à chaque fois cela s'avère nécessaire.
Dans les situations de catastrophe majeure, le CSE joue un rôle particulièrement important. Il continue à être consulté et à se réunir. La visioconférence sera privilégiée, à défaut l'information et la consultation se réalisera en audioconférence.
Le CSE sera ensuite régulièrement informé de l'évolution de la situation au sein de la structure, de manière hebdomadaire ou bien à l'initiative d'un élu CSE ou de l'employeur. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), l'ensemble des salariés sera informé par mail, téléphone ou tout autre moyen de communication de la mise en œuvre de l'accord et de l'évolution de la situation.
b) Au niveau national, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sera informée de la mise en œuvre du présent accord, de l'état sanitaire et de sécurité des salariés de la branche, de trancher les éventuels litiges apparus dans la mise en œuvre de cet accord.
Les partenaires sociaux s'engagent de donner à cette commission toutes les informations connues qui seront nécessaires à l'appréciation de la situation réelle de la ou des régies impactées et de leurs salariés.
Le présent accord instaure le paiement d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, en cas d'arrêt total temporaire de travail du salarié par suite de maladie ou d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors qu'il bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ou à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant est fixé à :
1.   Pour un salarié n'ayant pas acquis 3000 points d'activité* au jour du sinistre (*points d'activité visés au titre II de l'accord cadre du 20 avril 2016) : 75 % du salaire de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale ;
2.   Pour un salarié ayant acquis 3000 points d'activité* au jour du sinistre (*points d'activité visés au titre II de l'accord cadre du 20 avril 2016) : 80 % du salaire de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale ;
Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à l'issue d'une période de franchise de 180 jours d'arrêt de travail continus en tout état de cause l'indemnisation de l'organisme assureur ne saurait intervenir avant la fin des droits liés à l'obligation de maintien de salaire employeur définies par la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime « incapacité de travail » tel que prévu par le présent accord ainsi que de tout autre revenu (y compris au titre d'une reprise d'activité à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.
Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse au plus tard :
– dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– au décès du salarié, (hormis les indemnités dues avant la survenance du décès) ;
– à la liquidation de la pension vieillesse ;
– au versement d'une rente accident du travail ;
– au versement d'une rente inaptitude à la conduite pour raison médicale.
La durée d'un confinement, le contexte de crise sanitaire ou de catastrophe et les risques liés au travail à domicile notamment nécessitent la possibilité pour le salarié de poser et de prendre ses congés ou RTT au-delà de la période habituelle de dépôt et donc de prise de ces jours de congés payés ou RTT. L'employeur s'engage donc à favoriser le report des congés ou RTT si le salarié en fait la demande.
L'employeur peut modifier ou imposer les périodes de prise de congés, RTT ou autre repos, dans la limite de 10 jours avec un préavis donné au salarié d'un mois franc.
Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.
Chaque structure, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.
Une formation peut se dérouler hors temps de travail mais doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la direction du travail territorialement compétente.
Pendant la durée du préavis, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.
La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A / R ou lettre remise en main propre contre récépissé aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi ou la date de remise en main propre afin d'ouvrir des négociations.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les publics identifiés comme prioritaires sont les suivants :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif et jusqu'à 36 mois pour les publics dits spécifiques.
Selon l'accord de branche « contrat de professionnalisation » applicable depuis le 1er janvier 2020, la branche a décidé de porter le délai maximum à 24 mois pour les publics éligibles au dispositif et reste à 36 mois pour les publics dits spécifiques.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition de tout ou partie :
– d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National de Certification Professionnelle (RNCP) ;
– d'une qualification reconnue par la convention collective ;
– d'un certificat de qualification professionnelle.
La rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions légales.
Les taux de prise en charge sont fixés selon les dispositions légales, ils peuvent évoluer selon les décisions prises par la branche et l'OPCO.
En complément de la contribution conventionnelle de 0,15 % telle que décrite dans l'article 5.2 du titre V de la CCN, les régies de + de 10 ETP versent à Uniformation une contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % de la MSB.
L'utilisation de cette contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % et les priorités de formation de la branche sont définies dans une annexe spécifique révisable en fonction des travaux et besoins de la branche.
Le bilan de compétences permet, avec un organisme extérieur à l'entreprise, aux salariés de faire le point, d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.
L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord express et écrit du salarié.
Il peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec l'accord de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
Bilan de compétences par la mobilisation du plan de développement des compétences
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan de compétences. Cette convention comporte les mentions suivantes :
– l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulent et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
– le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.
La formation peut se dérouler sur le temps de travail avec accord de l'employeur. S'il est réalisé hors temps de travail il doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.
Bilan de compétences et compte personnel de formation
Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation. Les conditions de réalisation (sur ou hors temps de travail), demandes d'autorisation et délais applicables sont alors ceux du compte personnel de formation.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes formalités.
La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail s'effectue dans le respect des dispositions applicables à toute action et nécessite :
1. l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2. la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3. la mise en place de phases réflexives :
Elles ont pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles doivent permettre d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation dans l'objectif de consolider et d'expliciter les apprentissages. Elles sont distinctes des mises en situation de travail ;
4. des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou terminent l'action.
Une formation réalisée selon la modalité pédagogique de l'AFEST est éligible aux financements de la formation professionnelle.
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation (actions de formation ou actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience).
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois pour les publics éligibles au dispositif.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro A peut être allongée à 36 mois.
Selon l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir rapidement des négociations concernant un futur accord Pro A.
En application des dispositions de l'article L. 6313-4 du code du travail toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités associatives ou syndicales.
La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La VAE est accessible à tous les salariés qui totalisent au moins un an d'expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE peut être initiée par le salarié ou par l'entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :
– plan de développement des compétences ;
– pro-A (sous réserve de certification inscrite dans l'accord correspondant) ;

Dans ce dernier cas, les frais annexes feront l'objet d'un financement par la régie.
Un accompagnement de la démarche VAE est fortement encouragée pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis. Les salariés peuvent s'adresser à leur employeur pour connaître les modalités de prise en charge d'un accompagnement à la VAE.
L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :
– participer aux épreuves de validation ;
– constituer son dossier de recevabilité ;
– préparer son passage devant le jury.
La durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.
Le dispositif d'accompagnement est limité à 72 heures pour les candidats à une certification de niveau 3 selon le cadre national des certifications professionnelles prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement V).
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
L'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) de la région concernée.
Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.
Le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Des exceptions locales peuvent être apportées par les commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) sur l'ancienneté exigée.
Droit de report de l'employeur
L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté, néanmoins, l'employeur peut différer le congé :
– pour raisons de service ;
– pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.
La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.
Ordre de priorité des demandes non satisfaites
Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissant suivant :
– les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
– les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ;
– les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 4 ;
– les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;
– les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.
Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir à ce conseil par l'employeur notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Ce conseil est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise.
La liste de ces opérateurs ainsi qu'un dossier d'information est disponible sur le site de France compétences  https://www.francecompetences.fr/.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :
– accompagnant les projets d'évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires ;
– facilitant l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
– facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.
Le CEP est organisé autour de deux niveaux :
– un 1er niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
– un 2d niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.
Modalités pratiques
Sur le site  https://www.mon-cep.org/ figurent de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP. Ce site permet également à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.
Un affichage obligatoire de l'adresse du site internet sera prévu au sein de la régie qui pourra éventuellement la compléter par la liste des contacts régionaux.
Par ailleurs, il est rappelé que le conseiller en insertion professionnel (CIP) pourra, dans le cadre de sa mission d'accompagnement, diffuser cette information.
La formation interne est ici entendue comme une action réalisée uniquement pour les salariés de l'entreprise et par un formateur lui-même salarié de l'entreprise. Sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité d'une action de formation professionnelle, sa prise en charge est possible en fonction des critères définis par l'OPCO.
Les partenaires sociaux encouragent à la réalisation de formations de formateurs occasionnels.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante éligibles au télétravail bénéficient de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.
Il est rappelé aux régies que des aides sont susceptibles d'être mobilisées pour le financement de mesures spécifiques en faveur de ces publics vulnérables auprès notamment de l'AGEFIPH ou de l'association OETH.
À ce titre, la régie veille dans la mesure du possible à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail.
L'organisation du travail de ces télétravailleurs doit faire l'objet d'une adaptation et d'aménagements de poste selon les préconisations des services de santé au travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la régie.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs consacrera des temps dédiés d'échange avec les télétravailleurs qui porteront notamment sur les conditions de réalisation de son travail et les éventuelles difficultés rencontrées.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.
L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail en application de l'article L. 1222-10 du code du travail.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de la régie. À ce titre, ils doivent pouvoir communiquer et être en relation avec les représentants du personnel, accéder aux informations du CSE et des syndicats présents dans la régie.
L'employeur donne aux organisations syndicales et aux élus membres du CSE, l'accès aux outils numériques afin de garantir le maintien du lien avec les salariés (informer, contacter, rencontrer).
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la régie.
Ainsi, les règles et processus applicables, notamment en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à de gestion de carrière, de diffusion des informations en interne ou toute participation à des évènements demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la régie.
L'employeur devra s'assurer régulièrement que le télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et qu'il dispose du même niveau d'information sur la vie de la régie et sa participation aux événements collectifs.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier ou d'un courriel. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Le télétravail est accordé aux salariés par le responsable hiérarchique selon des critères objectifs prenant notamment en considération les éléments suivants :
– le salarié et le responsable hiérarchique attestent la maîtrise du poste de travail, des missions confiées et de sa capacité à travailler à distance (en particulier la capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, atteinte des objectifs) ;
– le salarié est en mesure d'aménager un endroit spécifique consacré au télétravail dans le respect des conditions matérielles susvisées à l'article 6.2.
La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un consentement mutuel entre les deux parties.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, il est prévu qu'un avenant au contrat soit conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment :
– date d'entrée en vigueur du télétravail ;
– l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
– la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
– la période d'adaptation ;
– la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
– le droit à la déconnexion ;
– les équipements mis à disposition ;
– les modalités de prise en charge des frais professionnels ;
– les modalités de suivi de la charge du travail ;
– les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
– les droits et devoirs du salarié ;
– les restrictions dans l'usage des équipements et services de communication électronique professionnels mis à disposition (outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires… ; outils numériques dématérialisés : messageries électroniques, logiciels, internet / intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…).
En outre, le salarié est informé par écrit du contenu du présent accord.