5.1. Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 3, bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément à l'article L. 3122-42 du code du travail.
Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.
En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, lesquels sont à la charge de l'employeur.
De plus, l'entreprise devra fournir une information au salarié sur les incidences médicales du travail de nuit. Cette information partagée avec le médecin du travail sera communiquée aux IRP.
En termes d'actions médicales, l'entreprise devra :
– assurer le suivi de l'exposition aux risques ;
– participer à la mise en place des dispositifs de suivi ;
– organiser des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie en relation avec le travail de nuit.
5.2. Prévention de la pénibilité
Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention de la pénibilité.
C'est dans ce cadre et afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des éléments de pénibilité auraient été identifiés que les entreprises devront mener une réflexion en amont de la mise en place du travail de nuit pour instaurer des démarches préventives telles que :
– aménagement des postes afin de réduire la fatigue (ergonomie) ;
– aménagement d'un local de pause ;
– aménagement d'un local adapté à la prise de repas chauds ;
– mise en place de temps de pause réguliers. Lorsque la durée d'un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pause de 1 demi-heure sans diminution de salaire, sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable aux salariés. Le positionnement des 30 minutes de pause se fera avec l'avis du médecin du travail, les éventuelles pauses supplémentaires également ;
– rotation des tâches autant que possible pour maintenir la vigilance des salariés.
5.3. Femmes enceintes et salariés seniors
5.3.1. Femmes enceintes
Concernant les femmes enceintes, l'entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l'enfant à naître, et également qu'elle peut bénéficier, à sa demande, d'un changement temporaire d'affectation pendant la durée de sa grossesse.
En tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre établissement sera subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.
La garantie de rémunération est composée :
– d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ;
– d'un complément à la charge de l'employeur calculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, sans condition d'ancienneté.
5.3.2. Dispositions spécifiques aux salariés seniors
Concernant les salariés seniors, un salarié ayant travaillé plus de 10 ans dans l'entreprise sur un poste de nuit et étant à 2 ans de l'acquisition de ses droits à retraite à taux plein pourra faire une demande de passage en horaire de jour.
Sous réserve de poste équivalent ouvert, ce passage en horaire de jour devra se faire sans perte de rémunération pendant une durée maximale de 2 ans.
Dans ce cadre, l'employeur doit tout mettre en œuvre dans la recherche de poste équivalent ouvert, y compris au sein des différents établissements qui composeraient l'entreprise. Les institutions représentatives du personnel (CE, DP) devront être informées des démarches de recherche entreprises.
L'examen de cette demande de passage en horaire de jour devra faire l'objet d'un entretien spécifique entre le salarié et les ressources humaines. Pourront être évoquées lors de cet entretien les éventuelles actions de formation et d'accompagnement pouvant faciliter le passage en horaire de jour.
En complément, et prioritairement pour les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 10 ans dans l'entreprise sur un poste de nuit, les entreprises devront, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), anticiper les départs à la retraite des salariés en poste de jour et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour compléter et/ ou renforcer les compétences qui seraient nécessaires aux salariés en poste de nuit pour occuper un poste de jour.
5.3.3. Rémunération en cas de passage en horaire de jour pour les cas spécifiques
Pour les femmes enceintes ou les salariés seniors entrant dans les dispositions spécifiques du premier alinéa de l'article 5.3.2, la rémunération servant de base de calcul sera le salaire moyen des 12 derniers mois qui précèdent la demande de passage en heures de jour et inclura les majorations pour travail de nuit telles que définies à l'article 7 du présent accord.
5.4. Inaptitude du salarié de nuit
Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour.
Ce poste de jour doit correspondre, a minima, à sa qualification et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur devra mettre en œuvre les moyens nécessaires, notamment en termes de formation professionnelle, pour réussir ce reclassement.
En outre, l'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s'il est dans l'impossibilité, dûment motivée, de proposer un poste de jour relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalant à celui qu'il occupe, ou après refus par le salarié de tout autre poste proposé.
5.5. Mesures organisationnelles du travail de nuit
L'entreprise mettra en œuvre des mesures d'accompagnement au travail de nuit comme suit, ou similaires selon ses propres pratiques :
– une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable par ligne ou par atelier est mis à disposition des salariés, en appels entrants et sortants ;
– un des salariés présents de l'équipe de nuit sera qualifié SST (sauveteur secouriste du travail) ;
– des dispositifs nommés « homme couché » sont mis à disposition de tous les salariés isolés (sur leur poste ou bien sur les aires de circulation) ;
– les procédures d'urgence, les numéros de téléphone de secours et une pharmacie sont mis à proximité de l'équipe ;
– lorsqu'un encadrant n'est pas présent sur place, l'entreprise prévoit la disponibilité d'un encadrant par téléphone.
Par ailleurs, l'employeur mettra à disposition des salariés de nuit les conditions et moyens de bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (service RH, IRP notamment).
(1) L'article 5.1 de l'accord susvisé est étendu sous réserve que l'article L. 3122-42 soit entendu comme étant l'article L. 3122-11 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 26 septembre 2017-art. 1)
(2) L'article 5.5 de l'accord susvisé est étendu sous réserve du respect de l'application des dispositions du point 5 de l'article L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 26 septembre 2017 - art. 1)