Un consensus s'est établi autour de la maîtrise des savoirs de base ou compétences clés (lire, écrire, compter, se repérer dans l'espace et dans le temps…) par les salariés et leur accès à l'emploi et à la qualification. L'approche par les savoirs de base ou compétences clés conforte le savoir mobilisé dans la réalisation d'une activité professionnelle comme première clé de la compétence attendue par les salariés dans le cadre professionnel ou social. Les salariés en défaut sur les savoirs de base peuvent être par ailleurs d'excellents techniciens, avoir développé d'autres savoir-faire, comme des qualités relationnelles, ou d'autres capacités, comme une grande mémoire visuelle.
Ces dernières années, l'écrit a progressivement supplanté l'oral dans les entreprises au travers des procédures qualité ou de sécurité, des exigences de traçabilité (échanges par courriels ou sur des terminaux numériques), de l'enrichissement et diversification des emplois (activités connexes ou associées) intégrant de plus en plus d'interactions avec des personnes (nettoyage des matériels en circulation) ou des machines (suivi de prestations sur terminaux), drainent dans leur sillage un nombre de plus de plus important de règles, de consignes ou de procédures écrites. Ces situations déstabilisent les personnes en défaut sur les savoirs de base, freinent leur mobilité et menacent leur employabilité. La démarche d'acquisition des savoirs de base ou compétences clés relève donc pleinement de la sécurisation des parcours professionnels des salariés du secteur de la manutention ferroviaire.
Doter les salariés et notamment ceux de faible qualification voire sans certification de savoirs de base leur permet également d'accéder aux certifications de type CQP de la branche à savoir le CQP Agent de nettoyage et de manutention ferroviaire et le CQP chef d'équipe de nettoyage et de manutention ferroviaire.
Aussi, l'ensemble des parcours de formation ou de validation des acquis de l'expérience au sein de la branche sont construits selon des logiques et « pratiques » d'acquisition « pas à pas » des capacités et des compétences et non selon des considérations « académiques » supposant la maîtrise de connaissances générales et/ou de compétences transversales dont la plupart des salariés n'ont pas fait l'acquisition à leur insertion dans les métiers.
Ces parcours de formation s'appuient sur les acquis des personnels de la branche, identifiés par les salariés ou leurs accompagnateurs dans le cadre d'auto-positionnement des salariés par rapport aux certifications, ou à l'occasion d'actions de formation en situation de travail ou à chaque commencement de module de formation.
Ils sont également construits de façon que les salariés puissent s'appuyer sur l'ensemble de leurs acquis (y compris compétences « métiers ») pour développer l'ensemble de leurs compétences y compris les connaissances et compétences de base et les compétences transversales dont la maîtrise est de plus en plus requise du fait notamment de l'évolution des activités, des métiers et des emplois en lien avec les transformations numérique et la transition énergétique. Une attention particulière est portée à la compétence « apprendre à apprendre » dans un souci de développer progressivement avec méthode les acquis pour donner confiance aux salariés et éviter les échecs.
Pour la filière « ouvriers » représentant 90 % des effectifs de la branche, les travaux de la CPNE-FP relatifs à la construction du dictionnaire des capacités de la branche s'organisent autour de blocs de compétences organisant les 91 compétences et 343 capacités répertoriées selon la même logique d'accès progressif aux emplois de la branche.
L'ensemble des capacités de ce dictionnaire sont fortement contextualisées à l'activité professionnelle des salariés de la branche et aux référentiels d'activités de chacune des certifications mises en place au sein de la branche.