Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.2.2. Lissage des salaires
Les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.
Les majorations légales au sens de l'article L. 3121-22 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.
Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.
Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.
Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :
-en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;
-dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.
Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.
En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.
Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.
Rémunérations brutes minima
mannequins adultes publicité et défilé (hors congés payés)
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures)




Hebdo 5 jours




Hebdo 6 jours




Rémunérations brutes minima mannequins
adultes presse rédactionnelle (hors congés payés)
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures)







Rémunérations brutes minima mannequins
adultes conformément à l'article 12 (hors congés payés)
(En euros.)
1 heure (taux horaire majoré)

Journée (5 à 8 heures)
L'opérateur de compétences de la construction, dénommé “ Constructys ” finance les actions mises en œuvre dans le cadre de Pro-A.
Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP de la branche la fixation des niveaux de prise en charge forfaitaires couvrant :
– tout ou partie des frais pédagogiques, ainsi que des frais de transport et d'hébergement, dans les conditions visées par le décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles du salarié, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire peuvent être prises en charge par l'opérateur de compétences de la construction, dénommé “ Constructys ”, au titre du plan de développement des compétences, selon des modalités prévues par le conseil d'administration de l'OPCO.
Les reconversions ou promotion par alternance, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
– aux salariés placés en position d'activité partielle tels que visés par l'article L. 5122-61 du code du travail.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure à un niveau correspondant au grade de licence.
La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
Un tuteur doit obligatoirement être désigné par l'employeur pour informer et accompagner le bénéficiaire de la Pro-A et ce dans les conditions visées au titre VIII “ tutorat ” de la convention collective du négoce des matériaux de construction.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération par l'employeur, et de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'AT/ MP ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, sans dépasser 30 heures par salarié et par an, ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est soumise à une convention de forfait en jours ou en heures.
La durée du dispositif :
Elle est comprise entre 6 et 12 mois.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cette durée à 24 mois maximum, pour :
– les certifications professionnelles visées à l'article 6.3.4.2.3 ;
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus ;
– les personnes handicapées ;
– les salariés inaptes, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) ;
– les salariés exerçant le métier de magasinier ;
– les salariés exerçant le métier de chauffeur ;
– les salariés exerçant le métier d'attaché technico-commercial (ATC) ;
– les salariés exerçant le métier de vendeur-conseil ;
Cette durée est, par ailleurs, portée à 36 mois pour les publics visés à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
La durée de l'action mise en œuvre :
Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Toutefois, ces deux conditions relatives à la durée ne sont pas applicables aux actions visant l'acquisition du socle CléA ou permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de l'action de formation au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les salariés âgés de moins de 26 ans ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus ;
– les personnes handicapées ;
– les salariés inaptes, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/ MP) ;
– les salariés exerçant le métier de magasinier ;
– les salariés exerçant le métier de chauffeur ;
– les salariés exerçant le métier d'attaché technico-commercial (ATC) ;
– les salariés exerçant le métier de vendeur-conseil ;
– les salariés exerçant un métier administratif/support impacté par la digitalisation et l'introduction de nouvelles technologiques ;
– les salariés infra niveau V.
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les actions éligibles à ce dispositif doivent permettre d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée au RNCP – un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistré au RNCP ;

une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

une validation des acquis de l'expérience (VAE)
– le socle de compétences et de connaissances CléA ;
– le socle de connaissances et de compétences relatif aux usages du numérique/certificat CléA.
(1) Les termes « une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche » et « une validation des acquis de l'expérience (VAE), » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par les articles L. 6324-3 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Une action de sensibilisation, via les guides de la FNBM, est menée pour informer et conseiller les négoces sur les risques de troubles musculosquelettiques (TMS), notamment, pour :
– l'adaptation des hauteurs de stockage et des moyens de manutention ;
– l'aménagement des poids lourds.
Les situations identifiées :
– le poste de coloriste/préparateur de peinture : les manipulations sont nombreuses et les produits souvent lourds (20 kg) ;
– le chauffeur livreur et le chauffeur poids lourds.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Pour le poste de coloriste/préparateur de peinture :
Soit mettre en place des rayons ou des racks de stockage des pots de peinture permettant de faire glisser les pots sur les chariots adaptés au lieu de les porter ;
Soit fournir des chariots permettant de s'ajuster à la hauteur (tables élévatrices électriques) des rayons ou des racks pour faire glisser les pots et de la machine à peinture.
II. – Pour le chauffeur livreur et le chauffeur poids lourds (aménagement des poids lourds) :
Soit maintenir une veille technologique et étudier la faisabilité de mise en place de nouveaux équipements limitant les contraintes posturales et les efforts des chauffeurs ;
Soit équiper les poids lourds de boîtes de vitesses automatiques pour réduire la fatigue de la conduite notamment en ville ;
Soit équiper les poids lourds de hayons pour charger et décharger sur les sites de livraison ;
Soit équiper les poids lourds de grues à télécommandes pour éviter de grimper et de manœuvrer à proximité de la charge ;
Soit équiper les poids lourds de coffre permettant un rangement sécurisé et en nombre suffisant de sangles, d'élingues, de cônes de balisage et de perches à cornières.
La convention nationale d'objectifs et de moyens (CNO), en vigueur jusqu'en juin 2019, met à disposition des entreprises des aides financières pour adapter les postes de travail des salariés.
Indicateur de suivi : nombre d'AT/MP liés au TMS.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de prévention menées en application du DUER.
L'article L. 4161-1 du code du travail liste les 10 facteurs de risques professionnels suivants :
1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques.
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;

3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie d'un membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Afin de parvenir à la réduction des effets de l'exposition aux facteurs de risques liés à la pénibilité, les partenaires sociaux rappellent les neuf principes généraux de prévention prévalant à toute démarche de protection de la santé des salariés.
Chaque employeur doit mettre en œuvre toute mesure permettant :
– d'éviter le risque ;
– d'évaluer le risque qui ne peut être évité ;
– de combattre les risques à la source ;
– d'adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
– de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;
– de planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent l'évolution technologique et technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;
– de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et optimiser leur utilisation ;
– de donner les instructions appropriées aux salariés.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Manipulations de charges et vibrations :
Limiter les vibrations par :
– soit la remise en état des sols dégradés dans les cours et les entrepôts ;
– soit l'adaptation des engins : nature des roues adaptée à l'usage (cour ou entrepôt) ;
– soit le choix d'assises de qualité dans les engins, formation à l'usage et à l'entretien ;
– soit l'entretien régulier des engins : roues, suspensions, sièges.
Limiter les manutentions manuelles de charges pour les « magasiniers-caristes » par :
– la généralisation des outils permettant d'élinguer et/ ou de manipuler les charges avec les engins (systèmes de crochets, écarteurs de fourches, épieux, supports de panneaux, système d'accrochage des ferrailles, ventouses pour les panneaux …).
II. – Manipulation de charges, bruit et agents chimiques dangereux (pour les salariés de la découpe de bois) :
Limiter les poussières par :
– soit l'aspiration des poussières à la source ;
– soit le nettoyage par aspiration.
Limiter le bruit par :
– soit l'utilisation des lames de scies silencieuses ;
– soit la fourniture et le port d'EPI personnalisés.
Limiter les manutentions manuelles de charges par :
– soit la mise en place de chariots de transport adaptés à hauteur variable/ réglable ;
– soit la fourniture de ventouses de manipulation pour les panneaux ;
– soit l'aide à la manipulation avec des portiques …
En outre, en vue d'alléger les conditions de manutention des matériaux, la FNBM a inscrit dans son programme 2018-2019 une étude visant à l'homogénéisation des palettes en direction des fabricants.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de prévention menées en application du DUER (document unique d'évaluation des risques).
La FNBM s'est engagée très tôt pour accompagner les entreprises dans leur politique de prévention et de réduction de la pénibilité.
Un partenariat étroit avec la CNAMTS, depuis 2008, a permis d'aboutir à la production d'un certain nombre de guides ou d'actions :
– les guides « sécurité » :
–– 2010 : « Transport et livraison en sécurité des matériaux de construction » ;
–– 2011 : « Manutention en sécurité des matériaux de construction en agence de négoce » ;
–– 2012 : « Guide des bonnes pratiques routières » ;
–– 2016 : « Guide de bonnes pratiques sur l'arrimage des charges » ;
–– 2018 : « Règles d'or de la sécurité ».
– une campagne en matière de lutte contre la surcharge (2013) ;
– deux recommandations :
–– R476 relative à la livraison des matériaux et éléments de construction sur les chantiers du BTP (2015) ;
–– une recommandation régionale (Languedoc-Roussillon) portant sur la prévention des risques liés à l'utilisation des portails coulissants.
Forte de cette étroite collaboration avec la CNAMTS, la FNBM a conclu, le 24 juin 2015, une convention nationale d'objectifs et de moyens (CNO) afin d'aider les entreprises dans l'amélioration de leur politique de prévention en matière de risques liés aux manutentions et aux risques de chutes/écrasement.
Enfin, les partenaires sociaux précisent que le comité social et économique (CSE), par délégation à la commission spécifique santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), est l'organe consultatif pour toute question relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
À partir de tous ces éléments et ces données consolidées, la FNBM et les organisations syndicales représentatives de la branche ont arrêté les mesures de prévention suivantes.
Depuis le 1er octobre 2017, le C2P prend en compte les six (et non les dix) facteurs de risques professionnels visés à l'article L. 4163-1 du code du travail : travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, températures extrêmes et bruit.
Les quatre facteurs (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques et agent chimique dangereux) sont exclus du compte et ne font plus l'objet d'une déclaration par l'employeur.
Toutefois, ces facteurs seront pris en compte dans les deux cas suivants :
– pour un salarié reconnu en maladie professionnelle et atteint d'une incapacité permanente d'au moins 10 % : droit à un départ anticipé à la retraite ;
– pour un salarié reconnu en maladie professionnelle sans atteindre une incapacité permanente de 10 % : avec l'accord de l'employeur, possibilité de passage à temps partiel, dans la limite de 50 % et, ce, 2 ans avant le départ en retraite. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à maintenir, sur la base d'un salaire à temps plein, la cotisation (part employeur et part salarié) aux caisses de retraite du régime général et complémentaire.
Le tableau 1 présente les résultats, sans prise en compte des mesures de prévention, pour chacune des fiches génériques correspondant à une activité précise et pour chacun des facteurs de pénibilité présents. Les résultats sont donnés dans ce tableau en partant de l'hypothèse que l'activité est exercée pendant 100 % du temps.
Le tableau 2 présente l'impact des mesures de prévention susceptibles de modifier les résultats. Les petits rectangles rouges marquent le rappel de ce qu'était la prévention avant la mise en place de ces mesures, qui peuvent être la présence d'équipements de protection collective ou individuelle, mais aussi les investissements sur le matériel ou l'organisation.
Le tableau 3 présente les données mesurées sur le terrain pour chacun des facteurs de pénibilité présents. C'est à partir de ces données mesurées que les calculs d'exposition ont été faits.
Légende des facteurs de pénibilité
Exposition en dessous du seuil de pénibilité et sans impact significatif
Exposition en dessous du seuil de pénibilité avec un impact qui doit être pris en compte dans le cadre du document unique
Exposition au-dessus du seuil de pénibilité

Valeurs sur une année moyenne en heures ou en kg qui sont comparées aux seuils de la loi
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180050_0000_0008.pdf&isForGlobalBocc=false
Conscientes que les salariés sont la première valeur ajoutée, les entreprises de la branche placent la prévention des risques professionnels au cœur de leur priorité.
C'est pourquoi, la FNBM a élaboré un référentiel « pénibilité » qui est le résultat d'une étude menée par un cabinet d'experts auprès d'une trentaine d'agences, sur les huit métiers « phares » du négoce.
Le référentiel, en annexe du présent avenant, a été présenté aux partenaires sociaux de la branche le 21 septembre 2016, et a fait l'objet d'une homologation interministérielle par arrêté en date du 30 novembre 2016.
Ce référentiel constitue le diagnostic pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Cf. annexe I : diagnostic-référentiel de la branche.
Compte tenu de la spécificité du négoce des matériaux de construction, les employeurs favoriseront :
– l'utilisation optimale de moyens adaptés ;
– l'optimisation des zones de stockage en fonction des conditions de manutention ;
– l'optimisation des flux des véhicules.
Par ailleurs, afin d'éviter une exposition prolongée des salariés aux fortes chaleurs ou aux vagues de froid, les conditions de modification des horaires collectifs de travail seront définis, en amont, avec le CSE, sur la base de critères objectifs.
Exemple : décalage des horaires de travail tôt le matin en cas de chaleur ou limiter le temps de travail des salariés à l'extérieur en cas de froid …
Les situations identifiées :
– les risques de chutes de hauteur ;
– les manipulations de charges parfois lourdes et trop hautes ou trop basses ;
– les risques liés aux circulations dans l'entrepôt.
Ainsi, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre a minima une ou plusieurs actions parmi l'ensemble listé ci-dessous :
I. – Prévenir les risques de chutes de hauteur par :
Soit utiliser des moyens adaptés et sécurisés pour les chauffeurs pour pouvoir procéder en hauteur à l'arrimage de leur chargement et des perches pour déposer les cornières de protection des sangles sur l'arête des charges ;
Soit sensibiliser les conducteurs au risque de présence sur le plateau, limiter au maximum leur intervention en hauteur qui se fera par des moyens sécurisés ;
Soit (pour les magasiniers en surface de vente ou zone de stockage), utiliser des plateformes individuelles mobiles adaptées et homologuées.
II. – Limiter les manipulations de charges parfois lourdes et trop hautes/ trop basses par :
Soit optimiser les zones de stockage en fonction des conditions de manipulation avec les charges les plus lourdes de préférence en bas et accessibles et de sortir les palettes du rayonnage avant le prélèvement ;
Soit disposer de solutions pour travailler à bonne hauteur ; podiums de palettes vides par exemple ;
Soit systématiser les formations aux bonnes pratiques et aux bonnes postures.
III. – Prévenir les risques liés aux circulations dans l'entrepôt :
Soit optimiser les flux des véhicules avec une définition d'un plan de circulation, marquage au sol ;
Soit mettre en place des protocoles de chargement et de déchargement pour les réceptions comme pour les livraisons.
Indicateur de suivi : nombre de CNO (convention nationale d'objectifs et de moyens) conclues.
En cas de restriction d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail, les entreprises détermineront les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que la formation des salariés à la sécurité constitue une obligation légale du chef d'entreprise et fait partie intégrante de la politique de prévention qu'il doit mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux rappellent l'existence de dispositifs de formation comportant des modules ayant trait à la sécurité.
Les dispositifs de formations doivent intégrer les manutentions de charges lourdes, trop hautes ou trop basses, afin de permettre d'intensifier la qualification des salariés.
Les partenaires sociaux rappellent également la nécessité d'assurer l'accueil et la formation des nouveaux embauchés dès leur arrivée dans l'entreprise. Les livrets d'accueil, quand ils existent, constituent le moyen adapté à l'organisation de ce temps d'accueil et de formation en sécurité.
Enfin, l'employeur examinera, à l'occasion des entretiens professionnels, les besoins en formation des salariés en vue de renforcer leurs compétences et les accompagner vers d'autres métiers pour réduire le risque d'exposition aux facteurs de pénibilité.
Indicateur de suivi : nombre d'actions de formation « sécurité » suivies.
À compter du 1er janvier 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés) ont l'obligation de négocier un accord ou un plan d'action « sur la prévention des effets de l'exposition des facteurs de risques professionnels » :
– lorsqu'elles emploient une proportion minimale de 25 % de salariés déclarés exposés aux six facteurs du compte personnel de prévention ;

– lorsque leur sinistralité au titre des AT/ MP est supérieure à un indice de sinistralité fixé réglementairement à 0,25.
Dans le cas où l'un des deux seuils ci-dessus est atteint, il est rappelé que les entreprises de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 dont l'effectif est inférieur à moins de 300 salariés, sont couvertes par le présent avenant et doivent appliquer ces dispositions. Toutefois, si elles le souhaitent, ces entreprises peuvent négocier, en interne, des accords collectifs dont les dispositions sont au moins équivalentes à celles du présent texte.
Les entreprises de plus de 300 salariés sont, quant à elles, tenues de négocier un accord dont les clauses sont au moins équivalentes à celles du présent texte pour les salariés.
La FNBM et les organisations syndicales représentatives de la branche pourront convenir de se revoir, pour compléter, le cas échéant, le présent texte, en application de l'article D. 4162-3 du code du travail.
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
VPA = 80,92.
(En euros.)


































(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 972,43 €.
Coefficient 170 :
– Pf = 961,27 € ;
– Vp = 3,492 €.
Autres coefficients : Pf = 938,96 €.
(En euros.)

Coefficient
Salaires minimaux conventionnels































(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er mars 2020)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)







































































































(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Sous l'autorité de la CPNEFP, les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires au développement des entreprises de la branche, ainsi que les métiers à forte évolution et les métiers en tension, et apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des salariés et des entreprises ;
– mener tous travaux d'analyse et d'études nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de la branche ;
– conduire des études ou recherches en matière de formation, d'ingénierie et de certification ;
– outiller les entreprises, en priorité, les TPE-PME, pour mettre en œuvre leur GPEC ;
– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– mettre à disposition de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche ;
– diffuser les informations recueillies auprès des partenaires sociaux de la branche et de tous acteurs du système de la formation, et assurer toute action de communication nécessaire à la promotion des travaux ;
– fournir aux acteurs nationaux et régionaux des informations « compétences, emploi et formation » pour alimenter leurs politiques publiques.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont prises en charge au titre de la COM (convention d'objectifs et de moyens).
Conclue entre l'OPCO Constructys et les pouvoirs publics, cette convention prévoit les modalités de financement, le cadre d'action ainsi que les objectifs et les résultats attendus des opérateurs dans la conduite de leurs missions dont celle assurée par l'observatoire.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction (OPMQ-NMC) exerce ses missions sous l'égide et l'autorité de la CPNEFP du négoce des matériaux de construction.
Les modalités de participation aux réunions sont visées au titre X de la convention collective nationale.
La CPNEFP a pour rôle :
– de définir et de fixer les orientations, les travaux et les études que l'observatoire mènera ;
– de valider le programme de travail annuel ou pluriannuel d'actions ;
– d'élaborer le cahier des charges des études ;
– de choisir les prestataires et intervenants extérieurs ;
– de valider les travaux présentés par l'observatoire et d'autoriser leur publication et leur transmission tant auprès des entreprises que des salariés ;
– d'arrêter et de suivre le budget de fonctionnement, dans la limite des fonds disponibles pour la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont confiées à l'OPCO Constructys et à tout autre organisme compétent en la matière.
Un site internet dédié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction sera mis en place.
Pour les parties à la présente convention collective nationale, ce texte est l'occasion de rappeler et de réaffirmer que la vocation du mouvement du logement social qui est celle de la gestion d'une mission de service public conduite dans l'intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d'un bien particulier : le logement.
Dans ce secteur, les offices publics de l'habitat, qui emploient 47 990 personnels au 31 décembre 2018, représentent un poids économique non négligeable avec un parc de logements d'environ 2,5 millions répartis sur l'ensemble du territoire national, pour 4,9 millions de personnes logées.
Les sociétés de coordination, structure nouvellement créée par la loi n° 2018-1021 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique du 23 novembre 2018 pour favoriser les regroupements d'organismes, ont vocation à les accompagner dans leur développement et à fédérer les organismes du logement social en vue de la construction d'une politique stratégique globale commune et cohérente.
Au regard de ces évolutions, la fédération des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives du secteur ont jugé opportun de se réunir afin d'étudier l'opportunité de faire bénéficier le personnel de ces sociétés de coordination des dispositions de la convention collective nationale des offices publics de l'habitat, initialement construite pour régir le personnel desdits offices autour, d'une part, des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, et, d'autre part, des stipulations conventionnelles des dix accords collectifs nationaux déjà en vigueur dans tous les offices publics de l'habitat.
Les parties souhaitent que cette intégration permette d'enrichir un dialogue social porteur des valeurs du mouvement du logement social dans son ensemble, tout en veillant à composer avec les spécificités propres aux structures le composant et à maintenir une coexistence harmonieuse entre les différentes catégories de personnel présentes en leur sein.
1.1. La présente convention collective nationale, conclue en application du livre II de la 2e partie du code du travail, et en particulier des articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat régis par les articles L. 421-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation ainsi que par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Elle a également vocation à régir la situation du personnel des sociétés de coordination visées aux articles L. 423-1-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation dès lors que l'activité est principalement exercée au bénéfice d'offices publics de l'habitat, l'activité exercée étant appréciée, au moment de la création, au regard de la quote-part du capital ou de droits de vote en assemblée générale pour les sociétés de coordination, sous forme coopérative, par des offices publics de l'habitat avec des offices publics de l'habitat.
L'application de la convention collective nationale aux sociétés de coordination vaut sous réserve de ses dispositions applicables aux seuls offices publics de l'habitat résultant directement ou indirectement de la présence au sein des offices publics de l'habitat de fonctionnaires et d'agents non titulaires de droit public, et n'étant pas de ce fait transposables en l'état, aux sociétés de coordination.
En dehors de l'hypothèse susvisée, l'ensemble des dispositions de la présente convention collective nationale est applicable aux sociétés de coordination quand bien même elle résulterait d'une disposition réglementaire concernant les offices publics de l'habitat.
Au sens de la présente convention, les offices publics de l'habitat et les sociétés de coordination constituent ensemble « les structures du logement social ».
1.2. La présente convention collective nationale s'applique sur l'ensemble du territoire national tel qu'entendu au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM (IDCC 1588) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, désormais intitulée convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année en vertu de l'article L. 2312-81 du code du travail.
Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.
Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.
À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
– le calendrier ;
– les modalités de fixation et de révision des classifications ;
– les principes de classement ;
– les modalités d'information des salarié(e)s.
La classification doit être fixée dans le contrat de travail.
Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.
L'article L. 3243-3 du code du travail ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.
Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).
Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
En cas de remplacement temporaire, le salarié qui assure l'intégralité d'un emploi perçoit le même salaire que le salarié remplacé, à ancienneté égale et ce conformément aux articles L. 2261-22, L. 2271-1 (8º) et L. 3221-2 du code du travail.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.
Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, sauf exceptions prévues aux articles L. 3132-4 et suivants du code du travail.
Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).
Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.
Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine
qui précède ou
(1) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
a) Jeunes de moins de 18 ans
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.
L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.
b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)
Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :
– remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.
Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.
L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :
– conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;
– durée du travail ;
– couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.
Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel. En vertu de l'article L. 1221-24 du code du travail, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS
Ces formations peuvent être assurées :
– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.
La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).
6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle
Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.
Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.
À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.
6.2.3.3 Financement
Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance en respect des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
– les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du CPF.
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
– des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

– les itinérants ;
– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.