Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sans préjudice des dispositions de l'avenant n° 96 du 17 janvier 2023 relatif à la prévoyance, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes peuvent instituer des garanties collectives de protection sociale complémentaire (en particulier, frais de santé, prévoyance, retraite) suivant les modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le financement patronal de ces régimes peut être exonéré de cotisations sociales salariales et patronales, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire, qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.
Le premier critère visé par cet article permet :
– de définir une catégorie de bénéficiaires en fonction de l'appartenance aux catégories des cadres et non-cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres : il appartient à la commission paritaire de l'APEC de déterminer, notamment, le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application de l'article 2.2 ;
– d'intégrer à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale, certains salariés définis par accord interprofessionnel ou professionnel ou convention de branche, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire de l'APEC.
Par un agrément en date du 13 septembre 2022, la commission paritaire de l'APEC a précisé, sur la base des accords du 8 décembre 2017 et du 10 février 2021 relatifs à la classification des emplois, qu'au niveau de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– les salariés visés à l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des cadres aux niveaux VIII, IX et X ;
– les salariés visés à l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveau VII ;
– les salariés pouvant être intégrés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice de garanties collectives, sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des employés de niveau IV (à l'exclusion des ouvriers) et de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveaux V et VI.
Les partenaires sociaux ont entendu préciser les conditions dans lesquelles les entreprises de la branche peuvent décider d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la « Pro-A » ;
– le plan de développement des compétences ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 3.4 du présent accord ;
– le CPF de transition.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 3.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés notamment lors des entretiens professionnels.
La VAE permet l'acquisition totale ou partielle (via l'acquisition de blocs de compétences) des certifications enregistrées au RNCP.
Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la Pro-A ou du compte personnel de formation.
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif de financement d'une formation certifiante visant l'accompagnement de salariés souhaitant changer de métier ou de profession.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n° 2018-1339 relatif aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.
Les bénéficiaires devront transmettre un dossier de demande de financement auprès de l'association transitions pro régionale de rattachement.
À l'instar du contrat d'apprentissage, le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Les contrats de professionnalisation concernent les publics prioritaires définis comme suit :
– personnes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 2.1 du présent accord.
À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2023, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat obéit au régime de droit commun, à l'exception de la qualification visée, qui peut notamment être un bloc de compétences.
Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation.
Les salariés des entreprises de la branche en contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord veillent à ce que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230017_0000_0005.pdf/BOCC
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (infra-BAC) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont les outils privilégiés de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès du collecteur légal, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement des actions de formation coconstruites entre l'employeur et le salarié par abondement CPF ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT ;
– le versement des fonds dédiés au dispositif d'abondement de co-construction à la Caisse des dépôts et consignations à la demande de la CPNEFP sera assuré par OCAPIAT, en application d'une convention de partenariat. La gestion sera assurée par la commission financière spécifique de la branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), dès que le besoin s'en fait sentir.
L'inscription des CQP au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) affirme leur valeur et leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres professionnels et diplômes et les rend accessibles par la voie de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de blocs de compétences clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Il sera également adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, à la commission paritaire de l'APEC en vue de son agrément.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
8.1. Elaboration des CQP
Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche.
Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GPEC notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « Formation/Expérience », tels que définis dans le document I de l'annexe IV de la présente convention collective nationale.
Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.
Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.
L'obtention du CQP peut se faire par le biais de certificats de compétences professionnelles (CCP).
Pour chaque CQP de branche, le centre de formation et des expertises métiers construit et met à disposition des entreprises et des salariés des référentiels de blocs de compétences à maîtriser.
8.2. Obtention du CQP
L'obtention du CQP est délivrée par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale d'autre part.
Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.
L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.
Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP, présenté à la CPNEF.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.
Elles comprennent des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement et associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Elles permettent l'acquisition d'une qualification professionnelle, ou d'accéder à des certifications inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou encore d'accéder au socle de connaissance et de compétences défini par décret.
Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :
- les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;
- les salariés dont l'emploi est appelé à disparaître ;
- les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou pour l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
- les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté annuellement à la CPNEF qui formule le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.
Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.
Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.
Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d' une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.
Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. A ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 13 du présent accord, est encouragé.
Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours au compte personnel de formation.
Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'Etat et les régions.
Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.
L'entreprise informera également les salariés de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, il sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.
Le passeport « Orientation - Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.
Il peut aider à :
- faire le point sur les compétences acquises ;
- réaliser un curriculum vitae ;
- préparer un entretien professionnel ;
- préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;
- évaluer les besoins de formations futurs ;
- favoriser une mobilité professionnelle.
C'est un outil d'aide à l'orientation et à la mobilité.
C'est un document personnel. Il est établi à l'initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d'utilisation.
Il recense principalement :
- les formations suivies, en formation continue ou initiale ;
- les diplômes, titres et certifications professionnelles ;
- les stages et emplois occupés ;
- les activités et compétences ;
- les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l'activité professionnelle.
Le passeport est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.
Dans le cadre d'une démarche GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.
Les entreprises doivent mettre en place les moyens d'informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
- du compte personnel de formation, en facilitant l'accès au site de gestion du compte ;
- du conseil en évolution professionnelle ;
- d'un bilan de compétences ;
- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :
1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification en découlant ;
2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification ou un titre, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de formation de l'entreprise.
Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.
La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.
Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation qui distingue :
- les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) ;
- les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).
L'ensemble de ces deux catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.
Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler qu'en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi.
Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :
- maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;
- assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
- promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;
- accompagner la mobilité professionnelle dans l'entreprise ;
- être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;
- favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
- faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
- affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;
- favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;
- développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat ou période de professionnalisation).
Le tuteur ou le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les alternants ;
- d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité des personnes concernées et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnels et de savoir-faire professionnels ;
- de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
- d'assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes ;
- de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Pour permettre au tuteur d'exercer efficacement ces missions, les parties signataires conviennent que :
- le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation ;
- les entreprises mettent en place des actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale, et si nécessaire, des formations spécifiques à cette fonction ;
- les entreprises veillent à adapter l'organisation du temps de travail afin que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.
Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.
L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 30 % de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.
Pour accompagner les entreprises dans la mise en place de cette fonction, la branche établira un guide du tutorat qui sera présenté en CPNEF et dans lequel seront décrites, notamment, les missions du tuteur.
Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.
La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.
Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.
Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.
Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.
Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.
L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.
Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale.
Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont prises en compte :
- les actions de formation catégorie 1 et 2 issues du plan de formation de l'entreprise ;
- la contribution unique versée à l'OPCA suivant la législation en vigueur.
L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche. Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par cet accord.
La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d'entreprise dans la BDES.
Dans les entreprises, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :
- de préparer les délibérations du comité d'entreprise ;
- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.
Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-1 du code du travail, les entreprises de la branche adressent à l'OPCA désigné dans l'annexe au présent accord, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égale au pourcentage des rémunérations de l'année de référence, fixé par les textes en vigueur.
Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.
Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :
- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;
- les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;
- les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
Le centre de formation AGIRC-ARRCO est géré par un comité paritaire composé de représentants désignés en nombre égal, d'une part, par l'association d'employeurs et, d'autre part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation fixe les orientations que doit suivre le centre de formation en matière de formation du personnel ; elle prend en compte les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les entreprises font appel en priorité au centre de formation de la branche.
Le centre de formation émet chaque année un rapport d'activité à l'intention de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
4.1. Dans l'élaboration du plan de formation
Chaque entreprise établit son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des orientations générales émanant de la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la branche.
Sont distinguées les actions qui :
- correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
- correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
- participent au développement des compétences des salariés.
4.2. Moyens reconnus aux instances représentatives des salariés
pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Dans le respect des obligations légales, les membres du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins 3 semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.
A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'entreprise recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'entreprise.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Il est tenu informé de l'état d'avancement du déroulement des entretiens professionnels.
Les membres du comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi ; à ce titre, elle doit notamment faciliter l'atteinte des objectifs suivants :
- maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante ;
- favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
- faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
- permettre la reconnaissance des compétences afin de favoriser l'évolution professionnelle ;
- affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité.
Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail.
Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :
- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;
- les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;
- les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche. En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard de ce qui précède et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite Pro-A.
4.1. Objectifs
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
4.2. Publics
Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau 6 (anciennement niveau II) autrement dit à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Le présent avenant, conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021 et entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les organisations signataires conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance « Pro-A » annexée au présent accord.
Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques de perdre de compétences.
Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
– fonctions de direction ;
– fonctions liées à la petite enfance ;
– fonctions liées à l'animation ;
– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;
– fonctions techniques.
La commission paritaire nationale emploi, formation (CPNEF) de la branche peut, périodiquement, procéder à un réexamen de la liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A ».
(1) L'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation.
Cette prise en charge couvre tout ou partie :
– des frais pédagogiques ;
– des frais annexes ;
– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.
Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO de la cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.
5.1. Durée de l'action de professionnalisation
Mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, la formation organisée au titre de la Pro-A repose sur le principe de l'alternance. Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, dans la branche des acteurs du lien social et familial, la durée du dispositif Pro A peut être portée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.
Dans la branche des acteurs du lien social et familial, pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à trente-six mois.
5.2. Durée de l'action de formation
Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
Toutefois, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, dans la branche des acteurs du lien social et familial, la durée des actions peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée.
Les structures de la branche des acteurs du lien social et familial
La branche est composée d'associations et d'organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que des entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014, quel qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
– d'accueil et d'animation de la vie sociale et/ou ;
– d'intervention sociale et/ou culturelle concertées et novatrices et/ou ;
– d'accueil de jeunes enfants.
Sont donc notamment concernées les types de structures suivantes :
Les centres sociaux : associations permettant la création de lien social à travers la participation des habitants au dessin d'un projet collectif d'animation du territoire. Ils peuvent accueillir une multitude d'activités et de publics :
– des enfants autour de l'accueil périscolaire ;
– des jeunes autour d'activités culturelles et sportives, de sorties, etc. ;
– des adultes autour de l'accompagnement à l'emploi ;
– des familles autour de dîners collectifs, accompagnement à la parentalité ;
– des personnes âgées autour d'activités de couture, cuisine, etc.
Ils sont également souvent point relais de certains services publics, service de la poste, des associations du quartier cherchant des financements, etc.
Les EAJE (établissements d'accueil de jeunes enfants) : crèches, halte-garderie, multi-accueil, établissements accueillant des enfants de moins de 6 ans sous formes différentes :
– la crèche parentale ;
– la crèche à gestion parentale ;
– la crèche d'entreprise.
Les ADSL (associations de développement social local) : associations œuvrant pour l'animation sociale, l'accompagnement de la personne, sur des thématiques très diverses telles des activités pour les retraités, l'accès au logement, l'environnement, la consommation, la lutte contre l'illettrisme, etc. Elles sont parfois également positionnées sur les mêmes thématiques que les centres sociaux.
Ces associations ont le même type de gouvernance que les centres sociaux et les établissements d'accueil de jeunes enfants. Elles sont généralement de petite taille et disposent de moins de possibilités de financement que les EAJE ou CS (tels que les financements CAF, etc.).
Les espaces de vie sociale qui contribuent à la politique d'animation de la vie sociale.
Le présent avenant remplace l'intégralité des articles du chapitre VIII « Formation professionnelle » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial ainsi que l'avenant n° 02-19 du 25 avril 2019.
L'avenant est composé de deux parties intitulées :
– la formation professionnelle et l'alternance ;
– la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. En conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-14 du code du travail, les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés seront négociés à l'échéance des 3 ans suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. À cette occasion, un bilan du présent avenant sera réalisé en lien avec la CPNEF.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur les règles relatives à la formation professionnelle.
L'objet de cet avenant est à la fois de mettre en conformité le chapitre traitant de la formation professionnelle avec les nouvelles dispositions légales, mais aussi de réaffirmer la volonté des partenaires sociaux de professionnalisation du secteur. Pour ce faire, un engagement fort est pris par les partenaires sociaux pour former et qualifier les salariés de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial. Afin de prendre en compte les spécificités de la branche professionnelle, une attention sera portée sur la formation des bénévoles.