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Les salariés en préretraite progressive bénéficieront, d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite progressive versée par le Fonds national de l'emploi.
1°) Salaire versé par l'entreprise correspondant au mi-temps effectué, soit 50 % des éléments de la rémunération brute de base.
Le plafond de la sécurité sociale sera déterminé conformément aux règles de calcul des cotisations de travail à temps partiel. Ce salaire à mi-temps sera soumis à la même répartition de cotisations que le salaire antérieur à temps plein.
2°) Revenu de remplacement sous forme d'une allocation prise en charge par le Fonds national de l'emploi versée par l'ASSEDIC égale à :
30 % du salaire de référence dans la limite du plafond de la cotisation au régime général de sécurité sociale ;
25 % du salaire de référence situé entre un et quatre plafonds du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les années à mi-temps seront considérées comme des années à temps plein pour la détermination de l'ancienneté.
Le salaire de référence défini ci-dessus est revalorisé dans des conditions et des modalités définies par le décret n° 93-451 du 24 mars 1993.
L'allocation forfaitaire est soumise aux cotisations d'assurance maladie de la sécurité sociale et à la CSG.
Par ailleurs, le salaire versé par l'entreprise est réactualisé en fonction des augmentations conventionnelles et des augmentations pratiquées dans l'entreprise.
Le versement de l'allocation de préretraite progressive est subordonné à la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel. Il interdit donc d'avoir toute activité professionnelle rémunérée autre que celle exercée au sein de l'entreprise. En conséquence, le versement de l'allocation est suspendu en cas de reprise d'activité professionnelle rémunérée complétant l'emploi à temps partiel.
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière d'ingénieur ou de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant en conséquence l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début, (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation automatique des appointements minima concernant les ingénieurs et cadres relève exclusivement de la position II, définie ci-après, à l'exclusion des ingénieurs et cadres, position II A, auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les ingénieurs et cadres de la positions II sont en effet soit souvent des autodidactes exerçant une fonction d'ingénieur ou de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un ingénieur ou cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B, II C sont hiérarchiquement de même nature. A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes d'ingénieurs et cadres II A, II B, II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part, des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les ingénieurs et cadres de commandement (positions III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en position III A, III B, s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou de plusieurs fonctions relevant de la position repère III B, etc., et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des ingénieurs ou cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A, III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
Le contrat de travail des cadres ayant atteint l'âge de soixante cinq ans peut être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit au contraire que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il est mis effectivement fin au contrat.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- après dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
- après quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
- après vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;
- après vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
- après trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Les appointements pris en considération doivent inclure tous les éléments de rémunération dus en vertus du contrat pendant la période considérée.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article C 7 de la présente annexe. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'allocation de fin de carrière est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
A partir de soixante ans d'âge, en cas de départ en raison d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale, le cadre reçoit une allocation calculée comme ci-dessus.
L'allocation de fin de carrière est également versée au cadre prenant sa retraite de son initiative à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, à condition qu'il justifie avoir obtenu la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
L'allocation de fin de carrière ne se cumule pas avec toute autre allocation ou indemnité versée par l'employeur au titre du départ à la retraite étant entendu que l'allocation versée est au moins égale à celle prévue par le présent article.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 73-680 du 17 juillet 1973 et du décret n° 73-708 du 10 août 1973.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 73-680 du 17 juillet 1973 et du décret n° 73-708 du 10 août 1973.
Les salariés demandant l'adhésion à la convention devront formuler cette demande par écrit auprès de la direction de l'entreprise, avec un délai de prévenance de deux mois, en vue d'étudier leur dossier ainsi que les changements d'organisation à mettre en oeuvre ; la date de la signature du contrat correspond à l'entrée du demandeur dans le régime de préretraite progressive et donc à la transformation de son emploi à temps plein en emploi à mi-temps.
L'avenant précisera :
- la durée fixe annuelle prévue ;
- les périodes pendant lesquelles les salariés travaillent ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- le montant et le mode de calcul de la rémunération mensualisée du salarié.
En cas de refus par l'entreprise d'un dossier de préretraite progressive, la direction notifiera par écrit à l'intéressé les raisons motivant sa décision ; le salarié pourra toutefois renouveler sa demande ultérieurement.
Les parties sont conscientes de l’importance de l’expérience professionnelle et de la richesse du savoir-faire, acquis par le personnel âgé de plus de 55 ans. Elles conviennent de l’opportunité de maintenir la motivation professionnelle au sein des laboratoires d’analyses médicales de cette catégorie de personnel en aménageant une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite, par une réduction du temps de travail en fin de carrière.
Considérant l’article 11 de la loi du 31 décembre 1992 et l’article
L. 322-4 du code du travail relative au temps partiel, elles souhaitent conclure avec le ministère du travail une convention cadre permettant à l’ensemble des salariés concernés par ce dispositif de la branche professionnelle de bénéficier des dispositions prévues par les décrets n° 93-450 et 93-451 et l’arrêté du 24 mars 1993, afin de mettre en oeuvre, au sein des laboratoires d’analyses de biologie médicale, les objectifs définis ci-dessus :
– répondre aux aspirations des salariés souhaitant un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière ;
– favoriser la transmission du savoir-faire et l’équilibre de la pyramide des âges ;
– permettre de contribuer à l’insertion des jeunes dans le milieu professionnel ;
– éviter des réductions d’emplois qui conduisent à des licenciements.
Le programme de préretraite progressive est une démarche volontaire proposée aux salariés à partir de 55 ans ;
sauf dérogation éventuelle au moment de la transformation de l’emploi à temps plein en emploi à mi-temps (1)
(1) Mots exclus de l’extension (arrêté du 10 octobre 1994, art. 1er).
Cette notion est déterminée comme suit. Au moment du passage à mi-temps, on additionne en valeur temps plein :
- salaire de base brut de la moyenne des 12 derniers mois ;
- prime d'ancienneté ;
- autres éléments de la rémunération mensuelle ou annuelle.
Ce salaire est réactualisé comme stipulé ci-dessus, en fonction des augmentations générales et des augmentations individuelles attribuées aux salariés concernés.
Le PEI FCCA a pour objet :
- de favoriser auprès des salariés des entreprises citées à l'article 2 du présent règlement, la formation d'une épargne individuelle avec l'aide de leur entreprise ;
- de recueillir les sommes provenant de la participation aux résultats des entreprises couvertes par le champ d'application ;
- d'offrir aux salariés la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Chaque entreprise prend en charge les frais de tenue des comptes des salariés porteurs de parts au PEI FCCA.
Ils s'élèvent :
- à 150 Euros (HT) pour l'année civile au cours de laquelle l'entreprise ou le salarié adhère au présent plan ;
- à 15 Euros (HT) par an et par salarié.
Ces frais seront revus annuellement au 1er juillet de chaque année en fonction de l'évolution constatée de l'indice INSEE National, 265 postes des prix à la consommation (ensemble des ménages, France, base 100 en 1990) au 31 octobre de chaque année par rapport à l'année précédente.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après la mise en disponibilité des droits acquis par les participants qui l'ont quittée, à l'exception des retraités ou préretraités ; ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés, dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme gestionnaire.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives régionales concernées par l'article 1e de l'accord portant création du FORTHAC.
Le présent accord, s'inscrivant dans le prolongement de l'accord du 20 décembre 1994 précité, précise les modalités de mise en oeuvre dudit accord au niveau de la branche de l'entretien et de location des textiles.
A cet effet, sera créée au sein du FORTHAC une section professionnelle propre à l'entretien et à la location des textiles. Les questions spécifiques à la branche sont examinées par un comité paritaire dont la composition et le rôle sont définis à l'article 7 de l'accord du 20 décembre 1994 précité (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 17 janvier 1996, art. 1er).
Les entreprises adhérentes au présent plan et les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord décidant d'adhérer directement au présent plan doivent impérativement choisir au moment de l'adhésion comme teneur de registre et/ou comme teneur de comptes conservateur de parts entre :
- Axa Investment Managers ;
- Interexpansion.
Les modalités de ces choix sont définies dans la convention de gestion prévue à l'article 1er du présent règlement.
1. Plan d'épargne seul.
L'adhésion au plan est facultative, elle est offerte à tous les membres qui comptent au moins 3 mois d'ancienneté.
2. Participation et plan d'épargne
Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 3 mois d'ancienneté peuvent participer au PEI FCCA :
- de façon obligatoire pour les capitaux provenant des réserves spéciales de participation ;
- de façon facultative pour ce qui concerne les versements volontaires des salariés, tout ou partie de la prime d'intéressement, les capitaux provenant des réserves spéciales de participation au-delà des 5 ans de blocage, les sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises de même durée minimum de placement.
Les salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PEI FCCA dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise en y effectuant des versements volontaires qui peuvent être abondés selon les mêmes règles d'abondement que celles applicables aux salariés. En aucun cas, ces personnes ne peuvent prétendre au versement de primes d'intéressement ou de participation.
L'opération de transfert d'avoirs entre plans d'épargne est le déplacement de sommes disponibles ou non vers un nouveau plan d'épargne en dehors de toute rupture du contrat de travail. Les transferts ne sont possibles que dans les cas prévus par la loi.
1. Transfert de sommes précédemment détenues
dans un autre plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises
Le salarié, qui n'a pas demandé la délivrance de ses avoirs détenus dans un précédent plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises lors de la rupture de son contrat de travail, peut demander le transfert de ses avoirs sur le PEI FCCA.
Ce transfert ne peut donner lieu à un versement d'abondement, au titre du PEI FCCA.
Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai de blocage restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles restent immédiatement disponibles.
2. Transfert de sommes détenues dans le PEI FCCA
Dans les conditions précisées ci-après, les avoirs des salariés dans le PEI FCCA peuvent être transférés vers un autre plan d'épargne, à condition que les dispositions du plan receveur permettent cette modalité d'alimentation.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit à l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il quitte et l'organisme teneur de compte du PEI FCCA du nom et de l'adresse de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
La liquidation des avoirs par cette opération de transfert entraîne la clôture du compte du salarié.
Dans le cadre des différents contrats définis à l'article 3 ci-dessus, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur.
Sans préjudice des dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 précité, le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification qui devra être au moins égal à celui de l'objectif à atteindre. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat.
Le tuteur suit les activités de 3 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et d'apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Sa mission est d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et de veiller au respect et au contenu de leur emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou la structure de formation ou avec l'organisme de suivi. Il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu des responsabilités particulières qui lui sont ainsi confiées et qui ne doivent pas avoir pour effet de lui créer une surcharge d'activité, ni d'entraîner une quelconque perte de rémunération.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, mentionnée sur une attestation établie à cet effet.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à ses fontions.
Il sera tenu compte de ces nouvelles compétences dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations.
Les sommes versées en application de l'article 6 seront affectées au choix des salariés, en totalité aux FCPE régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, " Axa Génération Europe Actions ", " Axa Generation Euro Obligations " et " Axa Generation Monétaire ", " Expansor Compartiments " :
- le fonds Axa Génération Monétaire 1, classé dans la catégorie " Monétaire Euro " et géré par Axa Investment Managers ;
- le fonds Axa Génération Euro Obligations 1, classé dans la catégorie " Obligations et autres titres de créances libellés en euro " et géré par Axa Investment Managers ;
- le fonds Axa Génération Europe Actions 1, classé dans la catégorie " FCPE Actions Internationales " et géré par Axa Investment Managers ;
- le fonds Expansor Compartiments proposant les compartiments suivants :
- Expansor Compartiment I classé dans la catégorie " Actions de pays de la zone euro " et géré par la société Interexpansion ;
- Expansor Compartiment III classé dans la catégorie " Obligations et autres titres de créances libellés en euro " et géré par la société Interexpansion ;
- Expansor Compartiment IV classé dans la catégorie " Monétaire Euro " et géré par la société Interexpansion.
Le fonctionnement des fonds est exposé dans les règlements remis, après signature par le dépositaire et la société de gestion et approbation de la commission des opérations de bourse, aux signataires du plan et à chaque salarié.
A tout moment les salariés ou anciens salariés ont la possibilité de demander le transfert de tout ou partie des avoirs disponibles et/ou indisponibles qu'ils détiennent dans un des fonds communs de placement mentionnés ci-avant vers un autre de ces fonds. L'opération de transfert ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage et ne donne pas lieu au prélèvement de la commission de souscription prévue par les règlements de ces fonds.
L'affectation de tout ou partie de la prime d'intéressement au plan d'épargne doit être effectuée dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle elle a été perçue. Celle-ci est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 441-6 du code du travail.
Un formulaire spécifique est réalisé par les deux organismes retenus et sera remis directement aux salariés ou à chaque entreprise qui en font la demande. Le demandeur indique la nature des sommes qu'il souhaite épargner ainsi que l'affectation de ces sommes au sein des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) du PEI FCCA.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Indépendamment de la publicité prévue pour le PEI FCCA, ainsi que du rapport présenté chaque année au comité paritaire de suivi, la société de gestion, ou par décision de l'entreprise, l'organisme chargé de la tenue des comptes fait parvenir aux salariés, à la suite de toute acquisition de parts effectuée à leur profit et au moins 1 fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant :
- le nombre de parts acquises au titre de ses versements ;
- la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
- les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
- le montant du précompte effectué au titre, d'une part, de la contribution sociale généralisée (CSG) et, d'autre part, de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 444-5 inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par l'article R. 444-1-3 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le plan de formation annuel des entreprises de la branche professionnelle doit faire référence aux nouvelles catégories d'actions de formation.
Il s'agit :
- des actions d'adaptation au poste de travail (effectuées pendant le temps de travail et qui donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération) ;
- des actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi (qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération. En cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle, ces heures de formation ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ne constituent pas des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci) ;
- des actions de formation liées au développement des compétences (par accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait).
Les actions de formation à inclure dans ces différentes catégories sont à déterminer par l'employeur au regard des perspectives économiques, de l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, des opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi ainsi que dans la mesure du possible, au regard des besoins exprimés par les salariés.
Il n'est en aucun cas tenu de définir une action de formation dans chaque catégorie.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité directe de formation des salariés. Les entreprises prennent en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs dudit plan.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés 2 fois par an sur le plan de formation.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience, laquelle ne peut être demandée qu'après une durée minimale d'activité en tant que salarié, non salarié ou bénévole, de 3 ans en rapport avec la certification recherchée.
Les dispositifs de demandes et de financements au titre de la validation des acquis de l'expériences sont identiques à ceux définis à l'article 4 du présent accord.
Les actions de VAE suivies hors du temps de travail ont un financement prioritaire.
Le congé relatif à la VAE ne pourra excéder 24 heures consécutives ou non (en équivalent temps de travail), comprenant la phase d'accompagnement et les temps d'évaluation proprement dits.
Un entretien entre employeur et salarié devra être organisé à l'issue de cette validation des acquis de l'expérience pour envisager les suites à donner ; les résultats de cet entretien ne constituent qu'une obligation de moyens pour l'employeur, qui s'efforcera de tout mettre en oeuvre pour proposer au salarié un poste compatible avec sa nouvelle qualification.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant de façon privilégiée un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession. A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale.
Dans cette perspective, les parties signataires conviennent que, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (1).
Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde au FORTHAC (1).
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement au FORTHAC, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie de sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1).
Les fonds collectés par le FORTHAC, et qui ne sont pas - dans le même temps - préaffectés par les entreprises, sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires du FORTHAC, en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis (1).
A cette fin, un CFA qui demandera à bénéficier de dotations présentera au conseil d'administration du FORTHAC les éléments relatifs à son budget prévisionnel, à l'origine des apprentis, ainsi que les éléments relatifs à l'organisation de l'enseignement dispensé, notamment la méthode et le rythme pédagogique, et la qualification des enseignants, à la demande du FORTHAC, issus du conseil de perfectionnement du CFA (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 17 janvier 1996, art. 1er).
La réalisation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
- capitaux provenant des réserves spéciales de participation pendant la durée légale d'indisponibilité de 5 ans ;
- capitaux provenant des réserves spéciales de participation au-delà des 5 ans de blocage et versés sans délai. Ces capitaux seront disponibles à tout moment mais ne pourront bénéficier d'un abondement de l'entreprise ;
- versements volontaires des salariés au plan ;
- contribution de l'entreprise au plan (abondement) ;
- affectation totale ou partielle, par les salariés de leur prime d'intéressement ;
- sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises de même durée minimum de placement ;
- sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises ou d'entreprise ;
- sommes disponibles précédemment détenues dans un PPESV ou PPESVI mais uniquement en cas de rupture du contrat de travail ;
- produits du portefeuille et avoirs fiscaux y afférents.
Le présent accord a pour objet de définir, pour la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes, les conditions dans lesquelles les personnes visées à l'article 3 peuvent se constituer avec l'aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières pour leur épargne salariale, et d'organiser la gestion des sommes collectées à cet effet, dans le cadre défini par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001.
Le présent accord ne peut être modifié que par avenant négocié au sein de la commission paritaire nationale. Toute demande écrite et motivée de modification, émanant d'une organisation signataire ou adhérente à l'accord paritaire national sera inscrite de plein droit à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale.
Cet accord a vocation à être présenté à l'extension dès que possible.
Le règlement du PEI FCCA est annexé au présent accord et fait partie intégrante du présent accord.
Tout salarié quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de son entreprise.
Lors du départ définitif de l'entreprise dans laquelle le participant a adhéré pour la première fois au PEI FCCA, un livret d'épargne salariale lui est remis en même temps que l'état récapitulatif visé ci-dessus.
Le départ définitif de l'entreprise entraîne, selon le souhait du salarié notifié à l'employeur :
- soit la délivrance des avoirs détenus dans le PEI FCCA, lorsqu'ils sont disponibles, ou par déblocage anticipé dans les cas visés à l'article 15 du règlement ;
- soit le maintien de ces avoirs dans le PEI FCCA ;
- soit le transfert des avoirs disponibles ou non, dans les conditions précisées à l'article 11 du présent règlement.
Lorsqu'il est consécutif au départ pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, le maintien des avoirs dans le PEI FCCA ne permet pas d'effectuer de nouveaux versements tant que le participant ne reprend pas une activité rémunérée dans la branche du froid, de la cuisine ou du conditionnement d'air, hormis le solde d'intéressement pouvant être dû après la radiation des effectifs. En cas de départ à la retraite ou en préretraite, le participant peut continuer d'effectuer des versements, sans pouvoir toutefois bénéficier d'aucun abondement.
Conformément à l'article 214-39 du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désigné ci-dessus.
Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel et est constitué comme suit :
1. FCPE Axa Génération
Pour les fonds gérés par Axa IM, le conseil de surveillance, institué en application de l'article L. 214-39 du code monétaire et financier, est composé :
- de 5 membres salariés porteurs de parts représentants les porteurs de parts salariés et anciens salariés, soit un membre désigné par organisation syndicale représentative au sens des articles L. 132-2 et L. 133-2 du code du travail ;
- de 2 membres représentant l'entreprise, élus par les entreprises adhérentes.
La durée du mandat est fixée à 5 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de désignation par élection. Les membres peuvent être réélus.
Afin de permettre au conseil de surveillance de ces 3 fonds d'exercer efficacement sa mission de contrôle et de représentation des salariés porteurs de parts dans le cadre de la gamme Axa Génération des FCPE labellisée par le comité intersyndical de l'épargne salariale, un comité technique de suivi regroupant les conseils de surveillances de chacun des fonds concernés est constitué.
A cet effet, les conseils de surveillance désignent parmi leurs membres, pour la durée de leur mandat de membre du conseil de surveillance, leurs représentants au comité technique, le comité technique étant constitué de 8 représentants des salariés porteurs de parts et de 4 représentants des entreprises.
2. FCPE Expansor
Pour le fonds " Expansor Compartiments ", le conseil de surveillance est composé de la manière suivante :
- 2 membres salariés porteurs de parts par organisation syndicale signataire du PEI ;
- 1 membre représentant les employeurs par organisation syndicale d'employeurs signataire de l'accord.
La durée du mandat est fixée à 2 exercices. Le mandat expire effectivement après la réunion du conseil de surveillance qui statue sur les comptes du dernier exercice du mandat. Celui-ci est renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de désignation par élection.
Conformément à l'article L. 444-1 du code du travail, les membres du conseil de surveillance représentant les salariés bénéficieront, dans les conditions et les limites prévues à l'article L. 451-3, d'un stage de formation économique, financière et juridique d'une durée maximale de 5 jours dispensé par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle et de la promotion sociale. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et il est rémunéré comme tel.
Il est mis en place un régime de prévoyance pour l'ensemble des entreprises de la profession.
Le régime de prévoyance conventionnel est géré par :
Cri-Prévoyance, 50, route de la Reine, B.P. 85, 92105 Boulogne-Billancourt.
Capricel-Prévoyance et Irpelec-Prévoyance, 7, rue Magdebourg, 75016 Paris.
Ces institutions sont agréées par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi.
Obligations d'adhérer et mesures transitoires :
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention et n'ayant pas souscrit de contrat de prévoyance pour tout ou partie de leur personnel, à la date de signature du présent accord, sont tenues d'adhérer à compter de cette même date aux organismes de prévoyance désignés ci-dessus.
Les entreprises, dont l'ensemble ou une partie du personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de la signature du présent accord, auront le choix :
- soit de rejoindre le régime conventionnel et adhérer à l'un des organismes gestionnaires désignés ;
- soit de mettre en conformité leurs contrats existants avec les garanties minimales définies dans le présent chapitre (art. 1er).
Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales et obligatoires, les entreprises ont la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un contrat complémentaire, notamment pour satisfaire à l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (garantie décès) ou à toute autre garantie (rente éducation, rente conjoint, frais de santé...) ainsi que la couverture des charges patronales et/ou salaires afférents aux prestations résultant de la garantie maintien du salaire des premiers jours d'arrêt de travail (art. 2, a).
Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales et obligatoires, les entreprises ont la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un contrat complémentaire, notamment pour satisfaire à l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (garantie décès) ou à toute autre garantie (rente éducation, rente conjoint, frais de santé, etc...) ainsi que la couverture des charges patronales et/ou salaires afférents aux prestations résultant de la garantie " Arrêt de travail ".
La cotisation est assise sur les salaires bruts des salariés cadres et non cadres ayant plus d'un an d'ancienneté.
Elle s'élève à :
a) A la charge exclusive de l'employeur
Maintien du salaire des premiers jours d'arrêt de travail (art. 2, a).
Tranche A : 0,26 %, tranche B : 0,60 %.
b) A la charge exclusive du salarié
Incapacité temporaire. - Longue maladie (art. 2, b).
Congé de maternité (art 2, c).
Tranche A : 0,28 %, tranche B : 0,63 %.
c) A la charge de l'employeur et du salarié
Invalidité, incapacité permanente et décès (art. 2, d, e).
Employeur : tranche A : 0,26 %, tranche B : 0,45 %.
Salarié : tranche A : 0,22 %, tranche B : 0,36 %.

Employeur : tranche A : 0,52 %, tranche B : 1,05 %.
Salarié : tranche A : 0,50 %, tranche B : 0,99 %.
Les parties signataires, après avoir rappelé que la structure de la branche professionnelle repose sur une activité saisonnière ne comportant pas moins de 80 % de travaux programmés tant sur chantiers qu'en contrats d'entretien, considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux entreprises du secteur d'activité :
- de faire face aux variations saisonnières d'activité liées aux fluctuations du marché ;
- d'accroître leur compétitivité et de promouvoir leur développement ;
- de pouvoir absorber au mieux les aléas dus aux confirmations de commandes tardives ;
- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à la consolidation de l'emploi ;
- de répondre aux différentes aspirations des salariés et de contribuer à l'amélioration des conditions de vie des femmes et des hommes au travail.
Les parties signataires constatent que ces spécificités ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés et sur l'aménagement de leur temps de travail nécessitant la recherche de solutions prenant en compte les impératifs économiques des entreprises et les aspirations des salariés.
Les parties signataires précisent en outre que le personnel concerné par cet accord comprend tant les personnes affectées à la production (moniteurs-frigoristes, monteurs-dépanneurs, etc.), que le personnel d'encadrement y afférent.
Les parties signataires estiment que le plan de formation de l'entreprise doit prévoir et organiser les actions de formation pour permettre au personnel concerné par la modulation de prétendre à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les périodes de basse activité seront consacrées, dans la mesure du possible, au maximum à la formation.
Les entreprises conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une des réponses appropriées à ces spécificités, dans la mesure où cela permet aux entreprises qui y sont confrontées d'adapter leurs horaires en fonction des impératifs et d'offrir aux salariés un certain nombre de contreparties propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
Les entreprises dans lesquelles la modulation est mise en place limiteront le recours au personnel temporaire (contrat à durée déterminée et intérim), dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise, l'établissement ou le service concerné le permet.
Elles soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond, mais doit être considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.
Afin de tenir compte de la situation propre à chaque entreprise, elles conviennent que le présent accord constitue un cadre dont la mise en oeuvre devra donner lieu à une négociation sur certains points expressément mentionnés dans le présent accord, et cela au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Le compte épargne-temps ne peut utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après :
8.1. Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.
L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé en fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé en fin de carrière.
En cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail prévu pendant la préretraite, dans le cas où la réduction de l'horaire de travail à 0 pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquant du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite sur la base de l'horaire pratiqué avant la préretraite.
8.2. Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois (cette durée de 2 mois peut être modifiée par accord).
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 6 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
- soit qu'il accepte la demande ;
- soit qu'il la refuse ;
- soit qu'il la diffère de 6 mois au plus, auquel cas toute demande de congé d'au moins 6 mois formulée après ce délai d'attente devra être acceptée, sous la seule réserve du délai de prévenance de 6 mois.
8.3. Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants de code du travail ;
- congé de présence parentale prévu à l'article L. 122-28-9 du code du travail ;
- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail ;
- congé accordé pour briguer ou exercer un mandat public (conseil municipal, Parlement).
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi, ce qui signifie que les droits peuvent également être utilisés en cas de passage à temps partiel pour ces mêmes raisons.
*Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :
1. Collecter :
les fonds correspondants au 0,40 % conformément à l'article 2 des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant au moins 10 salariés et les fonds correspondant à 0,10 % des contrats d'insertion en alternance pour les entreprises employant moins de 10 salariés ;
les fonds correspondant au reliquat du plan de formation disponible au 15 novembre de chaque année pour les entreprises de 10 salariés et plus, les fonds correspondant à 0,15 % au titre du plan de formation pour les entreprises employant moins de 10 salariés conformément à l'article 3 ;
les fonds correspondant au 0,10 % au titre du capital temps de formation et visés à l'article 4.
2. Mutualiser, dès le premier jour de leur versement, l'ensemble des contributions visées au titre Ier ci-dessus, dans le cadre de chacune des 4 sections particulières : contrat d'insertion en alternance, capital de temps de formation, formation continue des entreprises, employant 10 salariés et plus, et formation continue des entreprises employant moins de 10 salariés.
3. Gérer et suivre, de façon distincte, au plan comptable, l'ensemble des contributions visées à l'article 1er ci-dessus.
4. Développer une politique incitative d'insertion professionnelle par les contrats d'insertion en alternance.
5. Prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises conformément aux dispositions du 2 de l'article 2 de cet avenant.
6. Procéder à la vérification et à l'approbation des comptes de la section professionnelle.* (1)
NOTA : (1) Avenant n°1 exclu de l'extension par arrêté du 3 juillet 2001.
Dans un délai de 5 ans d'application du présent accord, les partenaires sociaux peuvent décider, après avoir vérifié les conditions de gestion et d'assurance et après appel d'offres auprès d'autres organismes de prévoyance, du changement de l'un quelconque des assureurs ou gestionnaires.
Lorsqu'une décision de changement d'un assureur ou du gestionnaire intervient, l'accord continue de produire son effet.
L'organisme auquel est transféré la mutualisation des risques assure la couverture des garanties déterminée par l'accord de prévoyance au jour du transfert de l'assurance.
Le présent avenant a pour objet de compléter l'avenant n° 25 " Prévoyance " du 16 juin 1999 et prend effet le 1er janvier 2002.
Il fait suite à la signature d'un " protocole d'accord de gestion administrative en matière de prévoyance collective " signé, d'une part, par la commission paritaire et, d'autre part, par les organismes de prévoyance désignés comme institution assureur et gestionnaire. Ce protocole pourra être porté à la connaissance des entreprises qui en font la demande.
Il est mis en place un régime de prévoyance pour l'ensemble des entreprises de la profession.
Le régime de prévoyance conventionnel est géré par :
- CRI Prévoyance, 50 route de la Reine, P.P. 85, 92105 BOULOGNE-BILLANCOURT DEDEX ;
- groupe Magdebourg Prévoyance, 7, rue Magdebourg, 75016 Paris.
Ces deux institutions sont agréées par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi.
Obligations d'adhérer et mesures transitoires.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention et n'ayant pas souscrit de contrat de prévoyance pour tout ou partie de leur personnel, à la date de signature du présent accord, sont tenues d'adhérer à compter de cette même date aux organismes de prévoyance désignés ci-dessus.
Les entreprises, dont l'ensemble ou une partie du personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de la signature du présent accord, auront le choix :
- soit de rejoindre le régime conventionnel et d'adhérer à l'un des organismes gestionnaires désignés ;
- soit de mettre en conformité leurs contrats existants avec les garanties minimales définies dans le présent chapitre (art. 1).