Durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine
ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année
Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.
La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle :
― soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel

― soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.
Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur.
Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.
Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche.
Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.
Travail à temps partiel
4.1. Temps partiel choisi
4.1.1. Définition
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
4.1.2. Mise en place
Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.
Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.
Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour.
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ;
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4.1.3. Changement de planning
Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
– ou une activité professionnelle non salariée.
Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié
Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :
– une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail).
En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;
– les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail).
4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur
Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois :
– l'emploi d'employé d'entretien des locaux ;
– l'emploi de conseiller aux candidats à la construction.
4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux
Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller
Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur...) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction.
La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire
En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.
4.3. Facilitation du cumul d'activités
Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers
Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail.
4.4. Formation professionnelle
Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE.
Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
4.5. Complément d'heures par avenant temporaire
Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié.
Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.
Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire
Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
4.6. Suivi du temps partiel choisi
La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi.
Sur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants :
– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;
– pourcentage par catégorie d'emplois ;
– représentation du personnel féminin ;
– éléments relatifs à la formation des salariés concernés.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er)
(3) L'article 4.1 est étendu sous réserve :
– du respect des dispositions spécifiques s'appliquant aux salariés à temps partiel définies aux articles L. 3123-1 à 3123-31 du code du travail,
– que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
(4) L'article 4.2 est étendu sous réserve :
– que la référence à l'article L. 3123-14-1, soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 dans leur rédaction issue de la loi précitée,
– que la première référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée,
– que la deuxième référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-16 dans sa rédaction issue de la loi précitée,
– que la référence à l'article L. 3123-14-5, soit entendue comme une référence au septième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
(5) L'article 4.3 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-4 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-19 dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)