Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lors du départ en retraite ou de la mise en retraite intervenant à partir de soixante ans, dans les conditions définies par l'article L. 122-14-13 du code du travail, il est alloué une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 13 sans qu'elle puisse excéder trois mois et sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article 45 de la convention collective nationale.
Le plafonnement de l'indemnité de fin de carrière ne fait néanmoins pas obstacle, en ce qui concerne la mise à la retraite, à l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail.
Pendant toute la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les ingénieurs, cadres, agents de maîtrise ou techniciens sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de cent vingt heures.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
En plus de trente jours ouvrables de congés payés annuels accordés légalement à l'ensemble du personnel de l'entreprise, les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens ayant, dans l'entreprise, plus de dix ans d'ancienneté ou plus de trois ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, bénéficient d'un congé supplémentaire de trois jours ouvrables.
Pour ceux qui, dans l'entreprise, ont plus de vingt ans d'ancienneté ou plus de cinq ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, ce congé supplémentaire est porté à six jours ouvrables.
Le cumul de ce supplément avec le congé principal ne peut avoir pour effet de porter à plus de trente-six jours ouvrables le total exigible.
Par ancienneté, il faut entendre l'ancienneté acquise conventionnellement dans l'entreprise.
Les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens féminins bénéficient de la période de repos prévue par l'article L. 122-26 du code du travail. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période, sous déduction des prestations versées par la mutualité sociale agricole, dans les conditions suivantes :
Plus d'un an d'ancienneté :
- 1 mois à plein tarif ;
- 2 mois à demi-tarif.
Plus de trois ans d'ancienneté :
- 2 mois et demi à plein tarif ;
- le reste à demi-tarif.
Plus de cinq ans d'ancienneté :
- 14 semaines à plein tarif.
Les ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens seront obligatoirement assurés par l'employeur contre les risques d'accidents du travail et les risques professionnels auprès d'organismes habilités.
Les ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions comportent des risques particuliers, soit du fait de déplacement, soit du fait de l'exercice de fonctions spécifiques, bénéficieront d'une assurance complémentaire.
Les garanties résultant de la mensualisation figurent aux articles suivants de la convention collective nationale :
article 30 - Rémunération mensuelle ;
article 36 - Jours fériés ;
article 46 - Embauchage, promotion ;
article 48 - Période d'essai ;
article 50 - Délai-congé ;
article 53 - Indemnité de licenciement ;
article 54 - Indemnité de fin de carrière ;
article 59 - Absences pour maladie ou accident.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements du cadre, ingénieur, technicien, agent de maîtrise continuent à être payés dans les conditions suivantes :
Plus d'un an d'ancienneté :
- 1 mois à plein tarif ;
- 1 mois à demi-tarif.
Plus de trois ans d'ancienneté :
- 2 mois à plein tarif ;
- 2 mois à demi-tarif.
Plus de cinq ans d'ancienneté :
- 3 mois à plein tarif ;
- 3 mois à demi-tarif.
Par plein tarif, il faut entendre le salaire fixe déterminé pour la durée du travail définie au premier alinéa de l'article 3, y compris la prime d'ancienneté, mais à l'exception de toute autre prime, gratification et autre majoration.
Le demi-tarif est la moitié du salaire défini à l'alinéa précédent.
Les indemnités journalières légalement dues par la mutualité sociale agricole ou par tout autre organisme d'assurance et de prévoyance, notamment ceux auprès desquels un contrat d'assurance a été conclu en application de l'article 7, devront être déduites des paiements versés par l'employeur au cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien absent pour cause d'accident ou de maladie lorsque ce dernier touche l'intégralité de son salaire.
L'employeur fera cependant l'avance du versement de l'intégralité des appointements dus et fera le nécessaire en collaboration avec le salarié pour se faire rembourser directement par la mutualité sociale agricole ou tout autre organisme.
Pendant la période où le salarié touche le demi-traitement, le cumul de ces indemnités ne peut avoir pour effet de dépasser le montant du plein tarif tel qu'il est défini ci-dessus.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- trois à six mois pour les ingénieurs et cadres.
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :
- 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens.
Pour les ingénieurs et cadres :
- 8 jours pour une période d'essai de trois mois ;
- 15 jours pour une période d'essai supérieure à trois mois.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai au maximum de même durée, s'ajoutant à la première. Dans ce cas, la durée du préavis est portée à un mois.
Avant la période d'essai, l'employeur adresse une lettre comportant les mêmes indications que prévues par la lettre d'engagement définitif. Tout renouvellement de la période d'essai devra également être notifié par écrit.
La période d'essai des cadres, techniciens et agents de maîtrise titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification et de son coefficient individuel ;
- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé".
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté par un certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements du cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien continuent à être payés dans les conditions suivantes :
Plus d'un an d'ancienneté :
- 2 mois à plein-tarif ;
- 2 mois à demi-tarif.
Plus de trois ans d'ancienneté :
- 3 mois à plein-tarif ;
- 3 mois à demi-tarif.
La définition du plein tarif et les conditions dans lesquelles sont versés les appointements sont les mêmes que celles qui sont précisées à l'article 15.
Article 2.1
Objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 2.2
Publics visés
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
a) Aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord, qui pourront être précisées et adaptées, le cas échéant, annuellement par les instances paritaires de la branche, ou pour l'accès aux qualifications visées à l'article L. 900-3 du code du travail ;
b) Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
c) Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
d) Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
e) Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Article 2.3
Mise en oeuvre de la période de professionnalisation
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
- de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code de travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.
Article 3.1
Financement
L'ensemble des coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficient les salariés en contrat ou en période de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA2, dans la limite du financement disponible, sur les fonds versés par les entreprises au titre de la contribution visée au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail. Ces coûts seront pris en charge sur les bases définies en annexe II.
Un bilan sera effectué à l'issue d'une période de 3 ans afin d'envisager, si besoin est, une éventuelle modulation de ces forfaits horaires.
Article 3.2
Gestion des financements
La gestion des financements mutualisés, définis ci-dessus, est confiée au conseil de gestion paritaire de la section professionnelle (coopération laitière), constituée au sein de l'OPCA2, dont les attributions sont ainsi étendues.
Celui-ci répartira les fonds disponibles, suivant les priorités et forfaits horaires retenus, dans le respect des règles applicables à l'OPCA2.
Le conseil de gestion pourra affecter une partie, le cas échéant, des fonds collectés à la réalisation d'actions communes avec d'autres branches de la Coopération agricole, ou dans le cadre d'une surmutualisation au sein de l'OPCA2.
Article 3.3
Elargissement des financements mutualisés
Afin d'augmenter les ressources disponibles pour le développement de la professionnalisation, la contribution plan de formation, mutualisée dans les entreprises de la coopération laitière d'au moins 10 salariés, versée à l'OPCA2 pour le financement des CQP, est augmentée à hauteur de 0,2 % de la masse salariale, et son utilisation est élargie.
Cette contribution mutualisée, dont le caractère obligatoire est ainsi confirmé, permettra au conseil de gestion paritaire précité de contribuer au financement de la professionnalisation, et plus généralement aux actions de formation diplômantes ou qualifiantes, ou correspondant à des projets collectifs ou individuels prioritaires, au sein des entreprises de la coopération laitière.
Elle permettra en outre de soutenir les actions de formation des entreprises occupant moins de 10 salariés, au sens de l'article L. 620-10 du code du travail entrant dans le champ d'application du présent accord.
Afin toutefois de poursuivre le développement des CQP, moyen privilégié de professionnalisation, 30 % des fonds présentement disponibles et des versements ultérieurs y demeureront affectés.
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus ..) réalisées par l'organisme de formation.
Une information annuelle sur le tutorat dans l'entreprise sera communiquée au comité d'entreprise.
Le salarié mis à la retraite bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 54 de la CCN des coopératives laitières et l'article 14 de son annexe V, majorée comme suit :
- départ à 60 ans : + 40 % ;
- départ à 61 ans : + 35 % ;
- départ à 62 ans : + 30 % ;
- départ à 63 ans : + 25 % ;
- départ à 64 ans : + 20 %.
Les signataires soulignent leur volonté commune de faire du développement de la formation et des compétences une priorité majeure afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés de la coopération laitière.
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a repris et enrichi le nouveau dispositif lié à la formation en alternance créé à l'initiative des partenaires sociaux.
Le contrat de professionnalisation a remplacé les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation, notamment pour les jeunes de moins de 26 ans.
De même, les salariés visés par le présent accord pourront compléter leur formation ou l'actualiser dans le cadre d'une période de professionnalisation.
C'est pourquoi, les signataires souhaitent développer la professionnalisation qui peut de plus permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès hommes-femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité, l'évolution professionnelle et l'emploi dans le secteur. Dans cet esprit, ils entendent favoriser l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés.
Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation satisfait à un cahier des charges qui sera finalisé dans un délai de 6 mois et sera annexé au présent accord.
Ces formations sont prises en charge par l'OPCA2 dans la limite des financements disponibles (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail (arrêté du 25 avril 2005, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle dénonciation intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme.
Les parties signataires en demandent l'extension.
Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés (1).
Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Article 4.1

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 4.2
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 4.3
Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 4.4
Date d'effet
Le présent accord prend effet dès sa signature. Les parties signataires demandent son extension. Celui-ci sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Fait à Paris, le 24 novembre 2005.
- formation aux métiers des coopératives laitières ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail ;
- respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
- développement durable ;
- réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;
- alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 %, sauf si cette contrainte a déjà été prise en compte à un niveau au moins équivalent dans le contrat de travail ou par accord collectif, sous quelque forme que ce soit.
Elles prennent la forme d'un repos compensateur équivalent, sauf accord dérogatoire collectif ou individuel prévoyant leur paiement,
en totalité ou
Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.
Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :
- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;
- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou partie ;
- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 13 janvier 2002.
Vu les dispositions de l'accord du 12 janvier 1999 ;
Vu la lettre de dénonciation, en date du 13 septembre 2004, notifiée à la FNCL le 23 septembre 2004 ;
Vu les effets de celle-ci, à compter du 23 décembre 2005 ;
Vu les propositions notifiées par plusieurs organisations syndicales, le 9 novembre 2005, en vue de la négociation d'un accord commun aux deux branches de la transformation laitière,
il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation tout au long de la vie professionnelle.
Elles décident de s'approprier le nouveau dispositif, repris par la loi du 4 mai 2004, qui doit contribuer à rendre les salariés plus acteurs de leur évolution professionnelle.
C'est pourquoi elles souhaitent mettre en oeuvre effectivement, au profit des salariés et des entreprises, ce droit individuel à la formation tout en prenant en compte les spécificités de la coopération laitière.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 983-3 du code du travail (arrêté du 25 avril 2006, art. 1er).
- d'une part, de permettre la préparation par les deux branches de la négociation commune et la conclusion dans les meilleurs délais du nouvel accord élargi souhaité ;
- d'autre part, de garantir aux salariés et aux entreprises la continuité des actions en cours,
les dispositions de l'accord du 12 janvier 1999 sont prorogées temporairement jusqu'au 30 septembre 2006.
Toutefois, la création de nouveaux CQP est suspendue jusqu'au nouvel accord.
Les dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF sont prises en charge par l'OPCA2 sur les fonds mutualisés au titre de la contribution visée au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail, selon les modalités fixées par ses instances paritaires. Ces dépenses incluent la totalité des frais pédagogiques. Elles comprennent également les frais de déplacement et d'hébergement, dans la limite des plafonds fixés par l'OPCA2.
La rémunération des stagiaires et le versement éventuel de l'allocation de formation demeurent à la charge des entreprises et sont imputables sur la contribution de l'entreprise au plan de formation. Le cas échéant, cette allocation de formation est versée mensuellement, sous réserve que l'entreprise dispose de tous les justificatifs nécessaires.
Peuvent exclusivement faire l'objet des présentes dispositions les salariés des coopératives laitières bénéficiaires de la CCN afférente *ou de l'accord paritaire national des dirigeants de la coopération agricole* (1) remplissant les 3 conditions suivantes :
- avoir au moins l'âge minimum requis pour liquider leur retraite, tel que prévu aux articles L. 351-1 et suivants du code de la sécurité sociale applicables aux assurés du régime agricole, aux termes de l'article L. 742-3 du code rural ;
- bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale ;
- pouvoir faire liquider sans abattement leurs retraites complémentaires.
Sous ces conditions, et sous réserve du respect des contreparties prévues au titre II du présent accord, la mise à la retraite éventuelle, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans ne constitue pas un licenciement.
(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 3 mars 2006, art. 1er).
Le travail de nuit tel que visé à l'article 4 ci-après ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis.
En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.
En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation du personnel des services concernés.
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapides pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.
Vu les dispositions de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, prévoyant la possibilité de mise à la retraite avant 65 ans, sous diverses conditions, et en particulier que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;
Vu les dispositions de l'accord conclu concomitamment au présent accord, relatif au travail des seniors et à la gestion des fins de carrière.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation tel que défini ci-dessus, correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de son expérience.
En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve de l'accord de l'employeur et que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Trois réunions de négociation sont fixées :
- le 17 février 2006 de 9 h 30 à 12 h 30 ;
- le 19 avril 2006 de 9 h 30 à 12 h 30 ;
- le 8 juin 2006 de 9 h 30 à 12 h 30 ;
- à l'initiative commune de la délégation des employeurs, qui sera constituée pour cette négociation, et de celle des organisations syndicales, ces dates pourront éventuellement être modifiées ou complétées autant que de besoin.
Article 9.1

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 9.2
Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 9.3
Date d'effet
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Il prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2008.
Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.
Le présent accord sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Fait à Paris, le 24 novembre 2005.
5.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles.
5.2. Modification de la convention collective
En application des dispositions de la loi nouvelle, l'article 72 bis sur le travail de nuit des femmes est annulé.
5.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.4. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.
5.5. Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
La volonté des signataires de mettre en oeuvre, dans les coopératives laitières, une politique sociale ambitieuse doit s'accompagner du maintien de leur compétitivité.
C'est une des raisons pour lesquelles la réduction du temps de travail, créatrice d'emplois, avait pour corrélatif son aménagement concerté, afin d'adapter la production et les services aux besoins du terrain.
De même, outre les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé, dans notre profession, des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimale des équipements et des installations, peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités, ou certains salariés.
Cependant, conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, dont le présent accord prend en compte les dispositions, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Celui-ci doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat.
En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises dans le champ d'application d'un même accord de groupe, ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, l'intéressé conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises, avant sa mutation, au titre du droit individuel à la formation.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.
Les signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie, l'adaptation aux évolutions et mutations industrielles, l'évolution du système de production et des technologies.
Dans cette perspective, ils jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
- formation aux métiers des coopératives laitières ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique
industrielle, automatismes ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail ;
- respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
- développement durable ;
- réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;
- alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
Ces priorités pourront être précisées et adaptées, le cas échéant annuellement, par les instances paritaires de la branche.
Vu les dispositions des articles 5, 11, 12, 15 et 25 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, dont l'objet est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de plus de 50 ans ;
Vu les dispositions résultant du titre I de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Les signataires soulignent leur souhait partagé de contribuer à une nouvelle dynamique pour la gestion des seniors, favorisant le maintien ou la reprise de l'activité professionnelle.
Article 6.1

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 6.2
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 6.3
Accords d'entreprise
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 6.4
Date d'effet
Le présent accord prend effet dès sa signature. Les parties signataires demandent son extension.
Celui-ci sera déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.
Fait à Paris, le 24 novembre 2005.
Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, pour lui présenter les modalités de la mise à la retraite envisagée, répondre à ses questions et ses observations.
Au cas où il confirmerait son intention, l'employeur devra respecter un préavis de 6 mois.
Par accord entre les parties, ce préavis peut être réduit à 3 mois.
Compte tenu :
- d'une part, de la contribution indispensable de l'OPCA 2 et de ses antennes régionales à la mise en place des CQP au sein des coopératives laitières ;
- d'autre part, de la mutualisation des fonds de la formation décidée à l'article précédent.
Il sera constitué au sein de l'OPCA 2 une commission nationale paritaire des coopératives laitières. Cette commission sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de la branche et d'un nombre égal de représentants désignés par la FNCL.
La FNCL et les organisations syndicales représentatives de la branche désigneront leurs représentants par lettre adressée au président de l'OPCA 2.
La commission paritaire sera présidée en alternance annuelle par un représentant de la délégation des employeurs ou de la délégation des salariés.
Elle se réunira au moins une fois par an sur convocation de son président, et si nécessaire à la demande de la moitié de ses membres. L'OPCA 2 assurera le suivi des budgets en liaison avec les membres de la commission, et aura la charge de la préparation des réunions.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
- d'assurer le suivi du présent accord et de contribuer au développement des CQP ;
- d'effectuer un bilan annuel ;
- de définir la nature des actions éligibles au financement mutualisé ;
- d'étudier les demandes d'aides transmises par les coopératives laitières ;
- de répartir les fonds mutualisés ;
- d'assurer le contrôle financier des actions mises en oeuvre, en liaison avec les services de l'OPCA 2 ;
- d'affecter les sommes non comptabilisées en charges au 31 décembre de chaque exercice.
La commission nationale paritaire établira son règlement intérieur.
Arrêté du 20 juillet 1999 art. 1 :L'artice 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant les conditions de gestion des organismes paritaires collecteurs agréés (art. R. 964-1-4 du code du travail).
Le présent accord a pour objet de favoriser, par une attention particulière et les dispositions qui suivent, la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors.
Les signataires soulignent cependant la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et d'inciter à cet effet les entreprises de la branche à élargir le recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le respect de la négociation triennale, en application de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Afin de contribuer au maintien de l'emploi, chaque mise à la retraite sera accompagnée de l'une des dispositions suivantes, au choix de l'employeur :
- soit remplacement nombre pour nombre par :
- la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- ou la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- ou l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
- soit évitement d'un licenciement économique avéré visé par l'article L. 321-1 du code du travail ;
- soit remplacement par l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un salarié équivalent temps plein, dans la proportion minimale d'un recrutement pour 2 salariés équivalent temps plein, mis à la retraite.
Les contreparties ainsi définies doivent être réalisées dans un délai de 6 mois avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
En cas de départ du salarié recruté en remplacement avant le terme du contrat, ou s'agissant des remplaçants recrutés en CDI, en cas de rupture du contrat de travail intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche selon les dispositions qui précèdent et dans les mêmes délais.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier du respect de ces dispositions. De plus, une communication annuelle sera faite au comité d'entreprise ou d'établissement.
Ces contreparties résultent, d'une part, des dispositions relatives à la formation, de l'accord concomitant concernant le travail des seniors, destinées à favoriser la poursuite de leur activité professionnelle ou leur reconversion, d'autre part, des dispositions suivantes :
Tout salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera, à sa demande, avant son départ en retraite ou dans les 3 mois suivant celui-ci, d'une formation pour l'aider à se préparer à sa nouvelle vie (cf. stage de préparation à la retraite, formation à la vie associative, apprentissage d'activités artistiques ou culturelles ..). Les coûts pédagogiques de cette formation pouvant atteindre 3 jours, seront pris en charge par l'entreprise, dans la limite des plafonds de prise en charge de l'OPCA 2 ou des coûts moyens de formation externe appliqués par l'entreprise, s'ils sont plus favorables.
Le présent accord se réfère à l'accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole. Il s'inscrit, comme cet accord-cadre, dans le double objectif de la " recherche de la performance des entreprises, ainsi que dans le développement de la qualification des salariés. "
Pour répondre aux besoins actuels des entreprises de la transformation laitière en matière de qualification mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation des compétences du personnel, afin de favoriser son maintien et son évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la mise en place, dans la profession, d'un nouveau dispositif de reconnaissance des qualifications professionnelles, fondé sur le volontariat.
A titre expérimental dans un premier temps, cette reconnaissance, à l'image d'autres branches, prendra la forme de l'élaboration et de la délivrance de certificats de qualification professionnelle (CQP). Ce dispositif permettra également la mise en place de modules de compétences permettant l'acquisition progressive d'un CQP sous forme " d'unités de valeur " capitalisables.
En plus de trente jours ouvrables de congés payés annuels accordés légalement à l'ensemble du personnel de l'entreprise, les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens ayant, dans l'entreprise, plus de dix ans d'ancienneté ou plus de trois ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, bénéficient d'un congé supplémentaire de trois jours ouvrables.
Pour ceux qui, dans l'entreprise, ont plus de vingt ans d'ancienneté ou plus de cinq ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, ce congé supplémentaire est porté à six jours ouvrables.
Le cumul de ce supplément avec le congé principal ne peut avoir pour effet de porter à plus de trente-six jours ouvrables le total exigible.
Par ancienneté, il faut entendre l'ancienneté acquise conventionnellement dans l'entreprise.
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent déroger aux dispositions du présent article pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail.
En plus de trente jours ouvrables de congés payés annuels accordés légalement à l'ensemble du personnel de l'entreprise, les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens ayant, dans l'entreprise, plus de dix ans d'ancienneté ou plus de trois ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, bénéficient d'un congé supplémentaire de trois jours ouvrables.
Pour ceux qui, dans l'entreprise, ont plus de vingt ans d'ancienneté ou plus de cinq ans dans la fonction de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien au 31 mai de l'année en cours, ce congé supplémentaire est porté à six jours ouvrables.
Le cumul de ce supplément avec le congé principal ne peut avoir pour effet de porter à plus de trente-six jours ouvrables le total exigible.
Par ancienneté, il faut entendre l'ancienneté acquise conventionnellement dans l'entreprise.
Les entreprises ou établissements qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996 ou la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pourront déroger aux dispositions du présent article pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les dispositions de la présente annexe s'appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain, dans les entreprises visées à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale des coopératives laitières.
Elles s'appliquent également au personnel sous contrat à durée déterminée à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail (art. 48, 50, 53, 54 de la convention et les articles 5, 11, 13, 14 de l'annexe V.)
Pour l'appréciation des droits de ce personnel, lorsque ceux-ci sont subordonnés à l'acquisition d'une certaine ancienneté, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à deux mois dans l'année.
Le présent accord est conclu dans le cadre du décret n° 2000-105 et de l'arrêté du 9 février 2000 ainsi que de l'article R. 322-7-2 du code du travail. Il a pour objectif de permettre à certains salariés ayant travaillé dans des conditions particulières définies ci-dessous de cesser leur activité professionnelle de façon anticipée.
La solution des problèmes relatifs à la mensualisation, qui pourront se poser dans les entreprises, sera recherchée avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
La mise en oeuvre de la mensualisation ne devra pas être prétexte à réduction de l'horaire pratiqué en 1971, sans compensation financière
(1) Alinéa non étendu.
Les CQP ont pour objet :
- de valider et de reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
- de renforcer et de développer lers compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
- de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
- de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés ;
- de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière, ou dans d'autres secteurs professionnels des industries agroalimentaires.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue un acte de direction, dont la conduite impose la maîtrise d'un certain nombre de compétences techniques et certains arbitrages. Ses finalités et son succès exigent ausi une large implication des organisations syndicales, du personnel et de ses représentants, qui doivent pouvoir être étroitement associés au développement du projet.
Le comité paritaire de suivi est composé :
- d'une part, de 2 à 4 représentants du personnel, désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- d'autre part, des représentants désignés par la direction, en nombre au plus égal à ceux du personnel.
Il est informé et consulté :
- sur tout projet de CQP ;
- sur les adaptations des référentiels métiers et compétences, conformément à l'article 4.3. ;
- sur les modalités de validation ;
- sur les actions de formation envisagées ;
- sur les résultats du projet et les adaptations envisagées ;
- sur la composition du jury.
Il sera réuni au moins deux fois par an pour assurer le suivi de la démarche CQP, et obligatoirement avant le démarrage du projet.