Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est institué au sein de la branche professionnelle une commission paritaire de gestion du régime de prévoyance.
Compétence et attributions
La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent accord, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux du régime qui doit être fourni par l'organisme désigné chaque année, au plus tard le 30 juin de l'année n + 1.
En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagements du régime, tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modifications du régime de prévoyance émises par le gestionnaire. Elle peut demander à l'organisme désigné des précisions et informations complémentaires d'ordre économique, financier, social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord, et/ou à l'étude de l'équilibre financier du régime dans son ensemble. Elle est également habilitée à réexaminer le choix de l'organisme désigné.
Composition et fonctionnement
La commission paritaire de gestion est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et de représentants de l'organisation syndicale patronale en nombre égal à celui des représentants des salariés.
La durée du mandat est de 2 ans.
La commission est présidée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant de l'organisation syndicale des employeurs.
Elle se réunit au moins une fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.
Les convocations sont assurées par le secrétariat de la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air (FNHPA). L'ordre du jour est établi par le président et le secrétaire.
Les décisions sont prises à la majorité simple.
Les frais liés à la participation des membres de la commission paritaire de gestion (déplacement, repas) sont pris en charge par l'organisme désigné sur présentation des justificatifs.
L'accès aux chèques-vacances est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises ci-désignées qui auront choisi individuellement d'entrer dans le dispositif proposé.
2.1. Conditions de revenus
Pour pouvoir bénéficier des chèques-vacances, les salariés doivent justifier chaque année auprès de l'employeur que le montant des revenus du foyer ne dépasse pas les plafonds fixés par l'article 2 de la loi du 12 juillet 1999 et l'article 1417 du code général des impôts, actualisés chaque année, dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu.
L'information relative aux plafonds en vigueur est assurée par l'employeur.
2.2. Formalités
Afin d'attester qu'il remplit les conditions d'accès aux chèques-vacances, le salarié concerné par le dispositif justifie de ses ressources en remettant à son employeur une attestation certifiée conforme délivrée par le centre des impôts dont il dépend, ou une copie de son avis d'imposition de l'avant-dernière année.
L'employeur s'engage à respecter la confidentialité des documents détenus et à ne pas les divulguer.
2.3. Ancienneté
Les salariés sous CDI remplissant les conditions ci-dessus pourront bénéficier de ce dispositif, sur leur demande, sans condition d'ancienneté, dès la fin de leur période d'essai. Les salariés bénéficiant d'un contrat à durée déterminée, notamment saisonnier, auront accès, s'ils le souhaitent, aux chèques-vacances, dès lors que leur contrat comporte une durée minimale de 4 mois. Les apprentis et titulaires d'un contrat d'insertion en alternance (ou contrats de professionnalisation) peuvent également bénéficier de ce dispositif dans les mêmes conditions.
Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des demandeurs d'emploi. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.
C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent comme les autres employeurs, avoir accès aux financements prévus dans le cadre de la mise en place du PARE et aux financements prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi.
Afin de favoriser la mobilité interne et externe des salariés, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le salarié y indique les diplômes, titres, certifications, actions de formation, les activités tutorales exercées, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions prises en matière de formation lors des entretiens professionnels ou de bilans de compétences. La CPNEFP établira un modèle de passeport formation, qui tient compte en particulier des dispositions européennes pour les curriculum vitae, qui pourra être diffusé aux salariés pour application. Un accord d'entreprise peut proposer des informations complémentaires que le salarié a la faculté d'y faire figurer.
L'employeur ne peut, en aucun cas, exiger la présentation du passeport formation du salarié.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est réalisé sur l'initiative du salarié, en dehors du temps de travail, dans le cadre du dispositif du congé individuel de formation (CIF) ou du droit individuel à la formation (DIF).
Il peut être également réalisé sur l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation (voir art. 3. 5 ci-après).
Le bilan de compétences est un droit pour les salariés ayant plus de 45 ans ou 20 ans d'expérience professionnelle et 1 an d'ancienneté. Ces catégories de salariés sont donc prioritaires.
Les salariés ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences, dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi en vigueur.
Afin de ne pas perturber l'organisation du travail, le nombre d'employés en congé pour bilan de compétences ou validation des acquis de l'expérience n'excède pas 1 personne à la fois ou au maximum 2 % de l'effectif.

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 900-1 et L. 931-21 du code du travail aux termes desquelles le congé pour bilan de compétences est de droit.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
Le présent accord est applicable aux entreprises :
- entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale étendue de l'hôtellerie de plein-air du 2 juin 1993, tel que défini à l'article 1-1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu ;
- et qui sont visées à l'article 3 de la loi du 12 juillet 1999, en tant qu'entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d'entreprise.
L'adhésion au dispositif par les entreprises visées ci-dessus est facultative.
Le cycle d'acquisition des chèques-vacances est annuel et correspond à l'année civile. L'entreprise qui souhaite adhérer peut le faire, à tout moment, en cours de période d'acquisition.
L'entreprise qui ne souhaite pas renouveler son adhésion informe l'ensemble du personnel et les délégués du personnel lorsqu'ils existent, au moins 1 mois avant le début de l'année d'acquisition suivante, au plus tard le 30 novembre.
En complément des dispositions concernant les salariés à temps partiel " modulé " définies par l'accord national du 23 mai 2000 (art. 5.5) portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche de l'HPA, étendu par arrêté ministériel du 3 janvier 2001, et dans l'avenant n° 1 dudit accord, signé le 25 juin 2001 (art. 10), étendu par arrêté ministériel du 26 décembre 2001, les parties signataires sont convenues de préciser certaines modalités spécifiques concernant le travail à temps partiel " modulé ".
Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (emplois sous équivalence ..), excepté en cas de modulation du temps de travail où celui-ci est fixé à 160 heures par an et par salarié.
- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;
- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an ou 160 heures par an en cas de modulation. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.
Le présent accord a pour but la mise en place d'un régime de prévoyance pour les entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale étendue de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993, tel que défini à l'article 1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (modulation ou non, emplois sous équivalences) ;
- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;
- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires définies suivant la spécificité et la nature des emplois telles que déterminées ci-dessus en préambule :
- plage de 21 heures à 6 heures : pour les surveillants et gardiens de nuit, le personnel de ménage, d'entretien et technique ;
- plage de 22 heures à 7 heures : pour les animateurs, personnels affectés à la restauration, au bar et à la discothèque, personnel d'accueil et réception.
1. Garantie minimale de classement
Le titulaire du CQP doit être classé au moins sur le coefficient 130 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air.
1. Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
- soit au CQP obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;
- soit au CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise.
2. Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP OQMHPA.
Dans le cas où l'obtention du CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :
1. Embauche d'un salarié titulaire du CQP OQMHPA sur un autre poste que le OQMHPA ;
2. Reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP.
Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.
2. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP
La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges et qui a lui-même été retenu par la CPNEFP.
Les demandes peuvent émaner de :
- jeunes de 16 à 26 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail, et par les adultes en contrat de qualification ;
- salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;
- CTF (capital de temps de formation) ;
- salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
- personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
- salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
Les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 15 mars 2002 sont convenus des dispositions ci-après concernant le travail de nuit dans la profession de l'hôtellerie de plein air.
Les parties au présent accord entendent prendre en compte à la fois les impératifs économiques des entreprises de la branche et les intérêts des salariés. Pour ce faire, elles décident d'améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuit en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.
Les parties rappellent que, si le travail de nuit dans la branche demeure occasionnel, il est aussi indispensable pour certains types d'emplois de la branche, afin d'assurer la continuité de l'activité économique.

- pour les surveillants ou gardiens de nuit qui assurent l'obligation de garde et de surveillance qui incombe aux exploitants de l'HPA ;
- pour les animateurs qui répondent ponctuellement à des manisfestations événementielles, culturelles ou festives essentielles à la notion de loisirs et de tourisme de l'activité HPA ;
- pour les personnels affectés à la restauration, bar, discothèque, qui assurent les services liés à la satisfaction des loisirs et vacances des clients ;
- pour le personnel d'accueil et réception qui doit faire face ponctuellement aux arrivées ou départs importants non prévus de clients, retards ou décalages dans les arrivées et départs et, de manière générale, à toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité, etc. ;
- pour le personnel de ménage, d'entretien et technique, qui assure les services techniques indispensables à la vie en commun d'un groupe de personnes, tout en tenant compte des contraintes extérieures (travail tôt le matin pour un moindre dérangement des clients mais aussi pour un confort des salariés qui évitent ainsi les pointes de chaleurs estivales).
Le présent accord national concerne les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale étendue de l'HPA du 2 juin 1993, modifié par l'avenant n° 3 étendu du 25 octobre 1995.
Les nouvelles dispositions de l'article L. 212-5-1 nouveau du code du travail relatif au seuil d'effectif applicable en matière de repos compensateur obligatoire ou légal reçoivent plein effet au regard des dispositions conventionnelles de la branche et notamment, au regard de l'article 4 de l'avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001 portant sur le régime des équivalences de certains emplois définis par l'article 6.2.1 de la convention collective nationale sur les points faisant référence au repos compensateur légal obligatoire.
Conformément à l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) donnant aux branches professionnelles la possibilité de définir des qualifications professionnelles ;
Vu l'accord interprofessionnel du 1er mars 1989 réaffirmant l'intérêt des partenaires sociaux à cette disposition dans le cadre du contrat de qualification ;
Vu l'accord du 27 octobre 1998 sur la formation professionnelle, les partenaires sociaux soussignés concluent le présent avenant.
La participation des entreprises employant moins de 10 salariés est égale à :
- 0,40 % de la masse salariale à compter du 1er janvier 2004 ;
- 0,55 % de la masse salariale à compter du 1er janvier 2005.
Elle est intégralement versée à l'OPCA de branche et se répartit ainsi :
- 0,15 % pour assurer le financement des priorités de branche définies au présent accord, notamment :
- les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que les bilans des contrats ou périodes de professionnalisation ;
- les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- les contrats de formation spécifiques pour les salariés intérimaires mis en oeuvre sur la base d'un accord avec le ministère des affaires sociales et de l'emploi comme prévu à l'article L. 981-4 du code du travail ;
- les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF des salariés permanents ;
- le ou les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;
- le solde des versements est affecté au financement :
- des actions réalisées au titre du plan de formation ou du DIF ;
- de la prise en charge de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
- des actions et moyens visés à l'article 2-2 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
- de l'aide financière au remplacement de salariés permanents partis en formation selon des modalités définies par la CPNE ;

1 % des salaires versés aux titulaires d'un contrat de travail durée déterminée au titre CIF CDD*
*Les sommes versées par les entreprises employant moins de 10 salariés à l'OPCA de branche sont mutualisées dès leur réception. L'OPCA de branche met en place une section particulière au sein de laquelle est assurée la mutualisation et la gestion de ces contributions*
(1) Point exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l'article L. 952-1 du code du travail et du III de l'article R. 964-1-2 du même code (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1

NOTA : Arrêté du 28 décembre 2004 :
Accord étendu à l'exclusion :
(1) - du dernier point du deuxième paragraphe de la section II (les entreprises employant moins de 10 salariés) du chapitre Ier précité, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail ;
(1) - du dernier alinéa de la section II précitée comme étant contraire aux dispositions combinées des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l'article L. 952-1 du code du travail et du III de l'article R. 964-1-2 du même code.
Le premier paragraphe de la section II (les entreprises employant moins de 10 salariés) du chapitre Ier précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du cinquième alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Un CQP est créé dans la branche.
1. Cahier des charges
Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP OQMHPA.
Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.
Les organismes voulant dispenser une formation au CQP OQMHPA devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogiques.
2. Renouvellement. - Modification et suppression du CQP OQMHPA
Le CQP OQMHPA est créé pour une période initiale de 2 ans. Au terme de celle-ci, le CQP OQMHPA se trouve :
1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
2. Soit supprimé par la CPNEFP ;
3. Soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Les termes : "dans ou selon les conditions définies ou fixées par la loi du 19 janvier 2000" des articles 3.2 à l'intitulé "Traitement des heures de modulation" et 4.2 de l'accord national du 23 mai 2000 étendu, ainsi que des articles 5.5 et 6.2 de l'avenant n° 1 du 25 juin 2001 étendu, sont modifiés et remplacés par les termes suivants :
(voir ces articles)
Le premier alinéa du paragraphe "Durée de travail du temps partiel" de l'article 5.5 de l'accord national du 23 mai 2000 intitulé
"Salariés à temps partiel" est précisé et remplacé par la phrase suivante :
(voir cet article)
La référence unique à un plafond de 1 600 heures par an en tant que durée annuelle du travail est seule maintenue pour les dispositifs d'aménagement du temps de travail dans le cadre de l'année prévus aux articles 1.3 "Durée du temps de travail", 2.4 "RTT sous forme de jours de repos supplémentaires dans le cadre de l'année" au chapitre III "Réduction et modulation du temps de travail" et à l'article 5.5 "Travail intermittent et temps partiel modulé ou variable" de l'accord national du 23 mai 2000, ainsi que les dispositions complémentaires sur ces points fixées par l'avenant n° 1 du 25 juin 2001 et l'avenant n° 2 du 21 février 2002. Cette disposition s'applique sous réserve du respect des modalités fixées par la loi en matière de seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de modulation et de RTT sous forme de repos supplémentaires sur l'année. Le plafond de 1 600 heures par an est proratisé en cas de CDD (notamment saisonniers) sans modulation,
CDI sous travail intermittent et temps partiel modulé ou variable sur l'année
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 2003.
Les cadres bénéficient du droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective du 14 mars 1947.
En dehors de ce régime de retraite, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, aux régimes supplémentaires institués en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et, éventuellement, de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
A compter du 1er novembre 1989, dans les entreprises dans lesquelles s'applique la convention collective nationale signée en date du 19 avril 1986, aucun salaire mensuel, pour trente-neuf heures de travail par semaine (soit en moyenne 169 h 65 par mois), ne devra être inférieur, pour les coefficients correspondants, aux minima figurant au tableau ci-après :
Au 1er novembre 1989
Coefficient : 100
Valeur minimale : 4 368 F
Coefficient : 115
Valeur minimale : 4 595 F
Coefficient : 120
Valeur minimale : 4 671 F
Coefficient : 125
Valeur minimale : 4 759 F
Coefficient : 135
Valeur minimale : 4 941 F
Coefficient : 145
Valeur minimale : 5 105 F
Coefficient : 155
Valeur minimale : 5 292 F
Coefficient : 170
Valeur minimale : 5 504 F
Coefficient : 190
Valeur minimale : 5 720 F
Coefficient : 200
Valeur minimale : 5 910 F
Coefficient : 210
Valeur minimale : 6 097 F
Coefficient : 215
Valeur minimale : 6 191 F
Coefficient : 220
Valeur minimale : 6 283 F
Coefficient : 225
Valeur minimale : 6 378 F
Coefficient : 230
Valeur minimale : 6 474 F
Coefficient : 235
Valeur minimale : 6 568 F
Coefficient : 240
Valeur minimale : 6 663 F
Coefficient : 250
Valeur minimale : 6 851 F
Coefficient : 255
Valeur minimale : 6 944 F
Coefficient : 260
Valeur minimale : 7 039 F
Coefficient : 270
Valeur minimale : 7 228 F
Coefficient : 275
Valeur minimale : 7 322 F
Coefficient : 280
Valeur minimale : 7 418 F
Coefficient : 290
Valeur minimale : 7 604 F
Coefficient : 300
Valeur minimale : 7 793 F
Coefficient : 310
Valeur minimale : 8 020 F
Coefficient : 320
Valeur minimale : 8 241 F
Coefficient : 325
Valeur minimale : 8 353 F
Coefficient : 335
Valeur minimale : 8 577 F
Coefficient : 340
Valeur minimale : 8 688 F
Coefficient : 350
Valeur minimale : 8 911 F
Coefficient : 375
Valeur minimale : 9 468 F
Coefficient : 400
Valeur minimale : 10 031 F
Coefficient : 500
Valeur minimale : 12 265 F
Coefficient : 600
Valeur minimale : 14 506 F
Coefficient : 700
Valeur minimale : 16 738 F
Au cours de la réunion paritaire du 4 septembre 1990, les parties signataires ont procédé au bilan des négociations nationales qu'elles mènent depuis l'automne 1987 et en ont tiré les conclusions suivantes :
1. Les négociations relatives à la révision des conventions collectives nationales et à la refonte des classifications des ouvriers du bâtiment sont parvenues à leur point d'aboutissement.
2. Les négociations relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail ont permis de comparer les points de vue, mais leur état d'avancement n'est pas tel qu'elles puissent aboutir à un accord global dans un délai rapproché.
Dans ces conditions, les parties signataires conviennent qu'il n'est pas opportun de retarder plus longtemps le processus d'extension des dispositions conventionnelles applicables aux ouvriers du bâtiment. En conséquence, les parties signent, ce jour, les conventions collectives nationales concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par celles visées par ce décret d'autre part, dans lesquelles sont intégrées :
-au titre XII, la nouvelle classification nationale des ouvriers du bâtiment ;
-aux titres III et V (chapitre V. 2), les actuelles annexes VIII à l'accord national des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 et V à l'accord national des ouvriers du bâtiment du 22 décembre 1954.
3. Elles décident néanmoins de poursuivre leurs discussions sur l'organisation du temps de travail, en fonction des données économiques, technologiques, commerciales et sociales de la profession, dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail dans le bâtiment qu'elles s'engagent à ouvrir dès le premier semestre 1991.
Les parties signataires conviennent par ailleurs d'engager ensuite dans l'année 1991 des négociations sur :
-le régime applicable aux apprentis et notamment leur rémunération ;
-les dispositions conventionnelles de branche conformément à l'article L. 322-7 du code du travail ;
-l'examen de la convention collective nationale des       ETAM du bâtiment en vue de son extension.
4. Elles rappellent que les entreprises peuvent appliquer les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur et mettre en place, par consultation ou accord, les aménagements du temps de travail correspondant à leur activité.
5. Les aménagements mis en oeuvre donneront lieu au bénéfice des salariés à des contreparties appropriées portant sur les conditions de travail, la durée du travail, notamment sous forme de congés supplémentaires rémunérés, pris à une période de moindre activité de l'entreprise, la consolidation de l'emploi, un complément de formation, ou la rémunération.
Le présent accord a pour objet la réduction à 40 heures de la durée hebdomadaire du travail dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur dans l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sauf s'ils prévoient la mise en pratique d'une durée hebdomadaire de travail de 40 heures dans un laps de temps supérieur à celui découlant du paragraphe c de l'article 2 ci-après. Il ne peut pas non plus être invoqué pour s'opposer à la conclusion ultérieure d'accords d'entreprise ou d'établissement.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficiera, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Pour pourvoir à un emploi vacant ou nouvellement créé, le chef d'établissement fera appel de préférence aux cadres occupant dans l'établissement une fonction similaire ou inférieure et qu'il reconnaîtrait aptes à occuper le poste vacant ou créé.
Tout cadre ainsi promu en reçoit notification écrite.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois sauf conventions particulières écrites. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment, sans être tenues d'observer un délai-congé ; pendant le reste de la période d'essai, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
En application des dispositions de l'article 20 de la convention nationale, tout cadre peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, mais après préavis de six mois et il lui est alloué, après dix ans de présence dans l'établissement, une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue pour une même ancienneté. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
Le cadre qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou pour bénéficier des dispositions de l'accord du 13 juin 1977, pourra prétendre au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue par la convention collective.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail, il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt. Pour les entreprises non adhérentes aux syndicats patronaux signataires, il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, le cadre bénéficiera d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables.
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En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrat particulier.
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A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'établissement ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;
- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonction recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Les éléments de ce forfait seront notifiés à l'intéressé au moment de son engagement ou d'un changement d'emploi et à chaque modification du taux de la rémunération sur le bulletin de paye ou par tout autre moyen.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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L'indemnité de licenciement prévue à l'article 19 des dispositions communes est calculée comme suit :
- de deux à quatre années de présence dans l'établissement :
1/20 de mois par année de présence continue dans l'établissement ;
- de cinq à quinze années de présence continue dans l'établissement : 1/5 de mois par année de présence continue dans l'établissement ;
- à partir de quinze années de présence continue dans l'établissement :
- 1/5 de mois par année de présence continue dans l'établissement pour les quinze premières années de présence ;
- 1/10 de mois par année de présence supplémentaire.
Etant donné les difficultés rencontrées par les agents de maîtrise à retrouver un emploi à partir d'un certain âge, l'indemnité ci-dessus est majorée de :
- 25 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de cinquante à cinquante-sept ans et demi ;
- 20 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de cinquante-sept ans et demi ;
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
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Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
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En cas de rupture par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis prévu à l'article 16 des dispositions communes est fixé comme suit :
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I :
- ayant moins de deux ans de présence continue dans l'établissement : un mois de travail ;
- ayant plus de deux ans de présence continue dans l'établissement : un mois de travail et une indemnité spéciale égale à 1/20 de mois par année de présence continue dans l'établissement, calculée sur la moyenne de salaire des trois derniers mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III : deux mois de travail ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV : trois mois de travail.
En cas de rupture par l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à :
- un mois pour ceux de la catégorie I ;
- deux mois pour ceux des catégories II et III ;
- trois mois pour ceux de la catégorie IV.
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Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le délai de réflexion prévu à l'article 14 des dispositions communes est fixé à six semaines.
Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur en conséquence résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 11 et 12.
En cas de déclassement, l'indemnité de licenciement qui pourrait être due ultérieurement serait calculée sur la totalité du temps passé dans l'établissement et sur la base d'une rémunération tenant compte des temps respectivement passés dans les deux emplois.
La rémunération du premier emploi pourra éventuellement être rajustée en fonction de l'évolution du salaire moyen servant de base aux cotisations de retraite du régime des cadres.
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Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
En complément des dispositions de l'article 18 des dispositions communes, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans un autre établissement, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
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Les réductions d'horaire prévues à l'article 2 donnent lieu à une compensation pécuniaire égale au salaire comprenant, le cas échéant, les primes directement liées à la production, au rendement et à l'ancienneté, ainsi que la majoration de 25 p. 100 et, s'il y a lieu, de 50 p. 100 pour heures supplémentaires.
La compensation se fait sous forme d'une indemnité spéciale dont l'intégration dans les salaires sera faite ultérieurement. Lorsque cette intégration sera effectuée, l'établissement devra mettre le salarié à même de vérifier que son nouveau salaire comporte effectivement le montant de la compensation.
L'horaire de référence à prendre en considération pour l'application des dispositions prévues aux articles 2 ci-dessus et 5 ci-après du présent accord, sera l'horaire moyen déterminé à partir de l'horaire collectif effectivement réalisé pendant la période de référence fixée par la convention collective qui s'applique à l'établissement, cet horaire moyen étant diminué des réductions d'horaire effectivement réalisées en application des dispositions de ladite convention collective.
Dans les établissements dans lesquels la période, prévue par la convention collective pour calculer leur horaire de référence, ne pourrait être utilisée, c'est l'année calendaire, permettant le calcul de l'horaire de référence qui serait le plus proche possible de la période de référence de la convention collective, qui serait utilisée.
Si, postérieurement à la période de référence, la durée du travail avait été augmentée de telle manière que soit dépassée la durée moyenne de la période de référence, c'est d'après cette nouvelle durée moyenne que serait déterminée l'importance de la réduction à effectuer.
Sous réserve des cas où l'article 28 des dispositions communes serait plus avantageuses pour l'intéressé, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'établissement, continue à percevoir son traitement mensuel :
- à plein tarif pendant les trois premiers mois ;
- et à demi-tarif pendant les trois mois suivants,
sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'établissement.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.
Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'établissement, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.
Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.
Les cadres féminins ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'établissement bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 46 des dispositions communes. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en diponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
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La durée de la période d'essai, prévue à l'article 13 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
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La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'établissement.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
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A l'occasion de chaque paye, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paye et l'emploi qu'elle occupe ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant, pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paye ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paye ;
9° La date du paiement de la rémunération ;
10° Le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées, la référence de l'organisme auquel sont versées les cotisations au régime de retraite complémentaire et la référence de l'Assedic (caisse de chômage) à laquelle l'établissement est affilié.
Il ne peut être exigé, au moment de la paye, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié aura la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paye.
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