Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
D'une manière générale, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées, les faits et les informations qu'il a eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de ses travaux.
En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle s'engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :
- aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., et qui lui sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;
- aucun résultat ou donnée d'enquête.
Il s'engage à ne pas révéler :
- l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;
- le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.
Les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 412-5, L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l'activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus par l'ensemble des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle pendant les douze mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique conventionnel correspondant à un travail annuel à temps complet.
Le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est rémunéré chaque mois en fonction des travaux accomplis. Le montant unitaire de chaque enquête est calculé de manière à inclure la préparation de chaque enquête, la réalisation des interviews, la mise en forme des documents.
Si les travaux effectivement demandés n'ont pas permis au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle d'atteindre sa garantie, des régularisations interviendront à l'issue de chaque semestre.
Se déduira toutefois des minima définis à l'article 5 la valeur des travaux refusés et/ou non exécutés par le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle pour chacune des périodes.
Lorsque l'employeur envisage de confier un travail à un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, il lui adresse une proposition écrite dénommée "contrat d'enquête" contenant les indications nécessaires et fixant le délai imparti pour son exécution.
Si le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle refuse cette proposition, il doit le notifier avant la date d'exécution des tâches prévues dans cette proposition. Faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée. La rémunération correspondante ne lui est due qu'après remise de son travail, conforme à la fois aux instructions données et aux exigences particulières de l'enquête.
Des autorisations d'absences exceptionnelles, non déductibles des congés, seront accordées sur justificatif au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, lorsqu'elles interviendront au cours d'une mission, pour :
- se marier : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant quatre jours ouvrables ;
- assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;
- assister au mariage d'un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable ;
- assister aux obsèques de ses ascendants en ligne directe : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;
- assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au deuxième degré, frère ou soeur : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable ;
- assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable.
Des possibilités de refuser le travail proposé pendant trois jours ouvrables seront également accordées pour tests de présélection militaire obligatoires, sur demande justifiée par la présentation de la convocation.
Ces autorisations d'absences feront l'objet d'une rémunération brute correspondant à 1/365 de la rémunération annuelle garantie.
Pour le calcul de la période donnant droit à congés payés, sont considérées comme périodes de travail effectif :
- les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d'adoption ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie d'une durée supérieure à 1 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).
Le contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle n'est pas exclusif d'autres activités ou d'autres engagements fussent-ils de même nature. L'intéressé doit toutefois faire en sorte que l'accomplissement de ses activités ou de ses engagements ne compromette pas la bonne exécution des enquêtes dont il est chargé et ne nuise pas à l'employeur qui les lui a confiées.
Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.
Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle.
Lorsqu'il assure un complément d'allocation maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire contre-visiter le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle par un médecin de son choix.
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l'égard de l'intéressé.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses fonctions ou des fonctions équivalentes et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle pendant une suspension de contrat de travail, il devra le faire conformément aux dispositions du code du travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité à partir de la date à laquelle un enquêteur bénéficie du statut de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle.
S'y ajoutent l'année de référence définie à l'article 3, alinéa 1, ainsi que les périodes de travail effectif accomplies par l'enquêteur dans l'entreprise en cas d'engagements successifs antérieurs.
a) Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur.
b) Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur et doit être réglée comme telle.
Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :
- le nom ou la raison sociale, et l'adresse de l'employeur, le numéro SIRET de l'établissement, son numéro de code A.P.E. ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;
- l'intitulé de la convention collective nationale applicable au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ;
- la classification professionnelle du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle et le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération ;
- le montant de la rémunération brute du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues ;
- la nature et le montant des cotisations patronales versées ;
- la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations ;
- le montant de la somme effectivement perçue par le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle et sa date de paiement ;
- la mention incitant le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.
Tout salarié ayant 5 années d'activité peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse dont le salarié est seul destinataire. Ce document ne peut être communiqué à un tiers que par le salarié lui-même.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie, à son initiative, d'un bilan de compétences, lequel se fera pendant le temps de travail.
La validation des acquis de l'expérience a notamment pour objectif de favoriser l'évolution professionnelle des salariés et la construction d'un projet professionnel.
Compte tenu de la diversité des situations et parcours professionnels des salariés et pour améliorer encore la reconnaissance des expériences acquises, tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies dans le code du travail et le présent article.
Les diplômes, titres à finalité professionnelle, et certificats de qualification professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles peuvent donner lieu à validation des acquis de l'expérience. Les acquis susceptibles de donner lieu à cette validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
Le DIF et les périodes de professionnalisation pourront être utilisés dans le cadre de la validation de tout ou partie de diplôme, titre ou certification.
Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat de travail à durée déterminée, s'il justifie (1) :
- de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
- dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois, dans un ou plusieurs secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
Dans ce cas le congé de validation, d'une durée de 24 heures, est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que le salarié n'ait pas bénéficié d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé depuis au moins 2 ans
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 900-1 du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles R. 964-1-2-II et R. 931-37 du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
Le passeport est un document personnel que le salarié peut établir s'il le souhaite en y indiquant ses diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles. Le salarié en garde la propriété ainsi que la responsabilité d'utilisation. Il sera établi sur des feuillets détachables.
Le salarié pourra aussi y inscrire les décisions ou conclusions prises en matière de formation lors de ses entretiens professionnels et bilans de compétence.
Les parties décident que la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée, est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation, consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- aux femmes et aux hommes après un congé parental d'éducation ;-aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence de plus de 6 mois consécutifs (maladie, congé) ;
- aux salariés déclarés inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
A l'exception de ce dernier cas, les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent, dans le respect des dispositions de l'article L. 982-3 du code du travail, pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un CQP de la branche, une qualification reconnue par la CPNE-FP, ou dans les classifications de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail, ou de participer à une action dont l'objectif aura été défini par la CPNE-FP.
Chaque salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle, ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec son employeur.
Cet entretien poursuit un double objectif :
- la construction du projet professionnel du salarié ;
- l'identification des savoir-faire détenus par le salarié et doit être distinct de l'entretien d'activité s'il existe dans l'entreprise.
Devant être l'occasion d'un échange équilibré entre le salarié et sa hiérarchie, l'entretien se déroulera pendant le temps de travail, dans un endroit calme et isolé. Le représentant de l'employeur doit avoir la capacité d'engager l'entreprise.
Ce dernier pourra bénéficier préalablement d'une formation pour garantir le bon déroulement de l'entretien professionnel.
Pour être acteur de son entretien professionnel, le salarié est informé, au moins 15 jours avant, de son déroulement et de ses objectifs, notamment :
- des possibilités de formation interne ;
- des possibilités d'accès à la formation, en fonction de sa situation et celle de son entreprise ;
- des diplômes et qualifications reconnues dans la profession (CPNE-FP, convention collective) ;
- des besoins de l'entreprise ;
Au cours de cet entretien les points suivants sont abordés :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses savoir-faire ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation (DIF) ;
- les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions sur le " hors temps de travail ".
Le salarié de son côté peut faire connaître à son employeur, 15 jours avant l'entretien, les sujets qu'il souhaite aborder.
Dans un délai de 15 jours, les conclusions de l'entretien ainsi que les éventuels engagements pris par l'entreprise sont formalisés sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles ; un double du document est remis au salarié.
Les signataires du présent accord réaffirment l'importance du tutorat.
Le tuteur :
- est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ;
- doit être d'un niveau de classification au moins identique à celui pour lequel il forme le salarié ;
- ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat ou période de professionnalisation ;
- doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition.
Il a pour mission :
- d'aider, d'informer et de guider les salariés pendant les actions de formation des contrats ou périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié en contrat ou période de professionnalisation au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou périodes de professionnalisation ;
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
Dans ce cadre, il est nécessaire que les tuteurs puissent bénéficier d'une formation, éventuellement renouvelée tous les 3 ans. Pour ce faire, la CPNE-FP établira le référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il soit, pour autant, pénalisé dans sa rémunération, qu'il s'agisse de la partie fixe et, éventuellement, de la partie variable, individuelle et/ou collective.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
La formation du tuteur est prise en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA de la branche, sur les fonds affectés au titre de la professionnalisation, selon des modalités définies par décret ou par l'entreprise au titre de son plan de formation.
Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, l'exercice des missions tutorales, notamment le temps passé par le tuteur, peut être pris en charge dans les mêmes conditions pour les tuteurs qui auront suivi une formation selon le cahier des charges établi en CPNE-FP.
Dès la signature de l'accord un comité de suivi sera mis en place.
Il aura principalement pour mission de :
- suivre la mise en oeuvre de l'accord, dresser un bilan à la fin de la première année et, en fonction des besoins recensés, faire des propositions d'aménagement nécessaires à une meilleure application par l'ensemble des entreprises et des salariés ;
- apprécier si les accords d'autres niveaux (accords de groupe, d'entreprise, d'établissement, locaux ...) au présent accord sont effectivement plus favorables aux salariés.
La CNMP assurera le rôle du comité de suivi.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est conclu pour une durée indéterminée.
Il en sera fait un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
La validité des présentes dispositions est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder à sa demande d'extension.
L'UDO accomplira, dans les meilleurs délais, les formalités nécessaires, tant pour le dépôt que pour l'extension.
Il s'appliquera au 1

Fait à Paris, le 21 avril 2005.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme pluriannuel de formation.
Trois types d'actions peuvent être mis en oeuvre :
- les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés : elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;
- les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés, participent à l'évolution de leur qualification et donnent lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les parties signataires rappellent que les formations qui sont nécessaires pour permettre à un salarié d'occuper un nouvel emploi relèvent du premier type d'action de formation du plan.
Au-delà des missions définies dans l'accord du 1

- CQP : mise à jour du dispositif, création de passerelles entre les CQP et d'autres formations, conception d'un dispositif de communication ;
- promotion des différents dispositifs de formation ;
- actualisation des certifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation ;
- suivi de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- comité de pilotage prévu au chapitre Ier article 1-3 du présent accord.
1.1. Objectifs et missions
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs, sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les métiers exercés dans la branche de l'optique-lunetterie de détail, d'en déduire les conséquences pour les métiers, les besoins en qualification, en compétence et en formation.
Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille, qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en oeuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupes de travail...).
Les travaux de cette structure devront permettre à la branche de définir les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord. Pour ce faire, 3 types de production sont attendus :
- le tableau de bord : il présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles ;
- les études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers. Elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;
- les études ponctuelles : en fonction de l'actualité, des études ponctuelles pourront être confiées à l'observatoire prospectif.
1.2. Désignation de l'observatoire prospectif du commerce
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire prospectif du commerce existant au sein du FORCO.
1.3. Fonctionnement du comité de pilotage paritaire
Un comité de pilotage paritaire est donc mis en place dès la signature du présent accord : il formalise auprès de l'observatoire ses attentes, au travers d'un cahier des charges annuel, prenant en compte les aspects budgétaires.
La CPNE-FP assurera le rôle du comité de pilotage.
Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Le responsable de l'observatoire peut être invité aux réunions du comité.
Afin de tendre vers l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de prendre des dispositions concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité.
Chaque entreprise de la branche devra respecter chaque année, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation, de formations dans le cadre du plan, d'accords sur le DIF ou de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes proche de celle des effectifs de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette répartition pourra être appréciée sur une période de 2 ans.
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNE-FP, au travers des données fournies par l'observatoire prospectif du commerce.
Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après.
Entreprises occupant 10 salariés et plus (1)
Ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :
- 0,2 % à verser au FONGECIF dont relève l'entreprise ;
- 0,5 % à verser à l'OPCA de la branche dont relève l'entreprise, pour le financement :
- des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation ;
- du droit individuel à la formation ;
- de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur,
dont un minimum de 10 % doit être versé à l'OPCA de la branche dont relève l'entreprise.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser à l'OPCA l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année et imputables sur ce montant.
Entreprises employant moins de 10 salariés
Avant le 1er mars, ces entreprises doivent verser à l'OPCA de la branche dont elles relèvent :
- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2004, réparti à hauteur de :
- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF,
et pour les années suivantes :
- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :
- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ; des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.
(1) Les dispositions concernant la contribution des entreprises occupant dix salariés et plus sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (arrêté du 1
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer des programmes triennaux de formation qui favorisent une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications et qui prennent en compte les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation de travail, ainsi que de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur le programme triennal au cours de l'une des deux réunions spécifiques du comité d'entreprise au cours desquelles sont examinés le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation au titre du plan de formation de l'année en cours, ainsi que les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent article, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser au FORCO un minimum de 10 p. 100 de leur obligation légale au titre du plan de formation, ainsi que la totalité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13 ET R. 950-3 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
Considérant l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 conclu entre le Conseil national du commerce (CNC) et les 5 organisations syndicales représentatives au plan national, portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce, désigné sous le sigle Forco ;
Considérant que la convention portant création du Forco, prévoit l'adhésion des entreprises au travers d'un accord collectif étendu ;
Considérant le fait que se déroulent à l'heure actuelle, au niveau national et interprofessionnel, des négociations qui pourraient aboutir à des modifications des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels et notamment celles relatives aux rôles et aux missions des organismes paritaires collecteurs agréés ;
Considérant que les dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle doivent faire l'objet d'un décret en cours d'élaboration ;
Considérant enfin la nécessité de promouvoir, pour les entreprises relevant des organisations professionnelles signataires du présent protocole, une politique de formation professionnelle et se doter des moyens nécessaires à sa mise en oeuvre, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (1) (2).
Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde au FORCO (1).
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement au FORCO, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1).
Les fonds collectés par le FORCO et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires du FORCO, en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis (1).
Dans cette perspective, chaque CFA qui demandera à bénéficier de dotations présentera au conseil d'administration du FORCO des éléments relatifs à son budget prévisionnel, ainsi qu'à l'origine des apprentis (1).
Les parties signataires sont informées chaque année de l'identité des CFA ayant bénéficié de dotations du FORCO ainsi que des sommes versées à chacun d'eux
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art.


(2) Déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise, à défaut de la mise en oeuvre des dispositions contenues dans la lettre paritaire visant à substituer lesdites exonérations par une prime forfaitaire dont le montant serait fixé en fonction du temps de présence de l'apprenti en centre de formation d'apprentis (CFA).
(2) Déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise, à défaut de la mise en oeuvre des dispositions contenues dans la lettre paritaire visant à substituer lesdites exonérations par une prime forfaitaire dont le montant serait fixé en fonction du temps de présence de l'apprenti en centre de formation d'apprentis (C.F.A.).
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer des programmes triennaux de formation qui favorisent une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications et qui prennent en compte les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation de travail, ainsi que de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur le programme triennal au cours de l'une des 2 réunions spécifiques du comité d'entreprise au cours desquelles sont examinés le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation au titre du plan de formation de l'année en cours, ainsi que les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent article, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser au FORCO un minimum de 10 % de leur obligation légale au titre du plan de formation, ainsi que la totalité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation (1).
Dans la limite de son versement, l'entreprise est assurée de la prise en charge par le FORCO de toute dépense liée à la réalisation d'actions de formation conduites dans le cadre de son plan de formation, sous réserve du respect des textes législatifs et réglementaires en vigueur ; cette prise en charge peut porter sur le coût pédagogique de ces actions de formation, sur les frais de déplacement et d'hébergement en fonction des critères définis par le FORCO, ainsi que sur les salaires et les charges sociales légales et conventionnelles afférents à ces actions
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1
Les entreprises employant moins de dix salariés sont tenues de verser au FORCO l'intégralité de leur contribution destinée au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation, incluant le capital de temps de formation.
Cette contribution égale à 0,15 % du montant des salaires de l'année de référence ne peut être inférieure à 250 F par entreprise.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ces sommes sont mutualisées dès leur réception et affectées en priorité aux actions de formation conduites au titre du plan de formation de l'entreprise.
La CPNE définira, en liaison avec les instances compétentes du FORCO, les priorités de formation définies pour ces entreprises ainsi que les orientations de prise en charge des demandes de financement présentées par les entreprises.
Ces priorités, ainsi que les orientations et les critères de prise en charge définis par le FORCO, sont portées à la connaissance des entreprises.
Les parties signataires s'attacheront à rechercher les moyens de formation propres à répondre aux contraintes des entreprises et des salariés visés au présent article.
Le présent accord a pour objet d'améliorer dans l'optique-lunetterie de détail, les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Champ d'application
Cet accord s'applique, sur l'ensemble du territoire français y compris les DOM, aux salariés et aux employeurs de toutes catégories de magasins, ateliers et bureaux dépendant des entreprises spécialisées d'optique-lunetterie de détail (à titre indicatif et non exhaustif, est compris dans le champ d'application du présent accord le code NAF 52.4T, à l'exclusion des entreprises de photographies).
Portée de l'accord
Aucun accord, de quelque niveau que ce soit, ne pourra déroger, en tout ou partie, aux dispositions prévues par le présent texte que par des clauses plus favorables aux salariés.
Dans cette hypothèse lesdits accords seront soumis au comité de suivi, créé par le présent accord, qui appréciera si les dispositions dérogatoires envisagées sont effectivement plus favorables.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du FORCO ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
Considérant le décret pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,
les parties signataires du présent accord conviennent des orientations et dispositions suivantes.
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 " portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce ", dénommé FORCO.
Cette adhésion donne à l'UNSOF (voir en annexe I la liste des organisations professionnelles qu'elle représente) qualité de membre actif du FORCO, conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993. En application des dispositions de l'article de l'accord susvisé, les parties signataires conviennent de demander leur intégration dans la section professionnelle propre aux branches professionnelles des biens d'équipements de la personne et, dans ce cadre, demandent que soit assurée une gestion autonome des contributions versées par les entreprises relevant du champ du présent accord (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite « Pro-A ».
Les partenaires sociaux de la branche de l'optique lunetterie, très attachés au développement des compétences et à l'évolution professionnelle des salariés, souhaitent mobiliser pleinement ce nouveau dispositif. Ils considèrent ainsi essentiel, pour faire face aux fortes mutations de l'activité et au risque d'obsolescence des compétences, de permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le présent avenant a pour objet d'introduire le nouveau dispositif de la « Pro-A » dans le corpus conventionnel existant.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il pourra être révisé ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les règles en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent avenant modifie l'article 5.3 de l'accord du 21 avril 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle continue tout au long de la vie, modifié par avenant du 20 mai 2020.
Cet avenant a pour objet de mettre à jour une certification dans la liste des certifications professionnelles éligibles dans la branche à la reconversion ou promotion par alternance (appelée Pro-A).
Les parties signataires retiennent sans restriction l'ensemble des publics définis par le code du travail pour ce dispositif. Pour mémoire ce sont, à date de signature du présent avenant :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– les salariés placés en position d'activité partielle.
Parmi eux, sont ciblés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Les salariés doivent en outre ne pas avoir atteint un niveau de qualification qui correspond au grade de la licence. Une “ Pro-A ” est possible quel que soit le niveau de qualification visé par le salarié, qui peut donc être identique, supérieur ou inférieur à celui qu'il détient.
L'opérateur de compétences prend en charge, au titre de la section financière des actions de financement de l'alternance, les frais pédagogiques et les frais annexes des actions et de l'enseignement, que sont les frais de transport, d'hébergement
et de restauration
Le présent avenant prévoit en outre explicitement, en vertu de l'article L. 6324-5 du code du travail, qu'en complément la rémunération du salarié peut être prise en charge par l'opérateur de compétences au titre de la même section financière et dans les conditions déterminées par décret.
(1) Les termes « et de restauration » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la “ Pro-A ” (art. L. 6324-6). Les actions de la “ Pro-A ” peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail (selon les modalités précisées dans l'article L. 6324-6). Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (L. 6324-8). Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (L. 6324-9).
5.4.1. La durée de la “ Pro-A ” dans son ensemble
La durée minimale de la reconversion ou la promotion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois. Cette disposition ne s'applique pas lorsque l'action vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Pour l'obtention du certificat CléA et la mise en œuvre d'une VAE, la durée de la “ Pro-A ” peut donc être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois et le salarié n'est pas tenu par un contingent minimal d'heures de formation.
Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, que sont notamment les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi auprès de Pôle emploi, ainsi que les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés, ou encore aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, elle peut être par ailleurs allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres personnes que celles mentionnées ci-dessus lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Les parties signataires conviennent que les bénéficiaires de cette disposition sont tous les publics définis à l'article 2.2 du présent avenant, dont la certification préparée exige une durée d'action supérieure à 12 mois.
5.4.2. Durée des actions et des enseignements au sein de la “ Pro-A ”
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la “ Pro-A ”. Cette disposition ne s'applique pas lorsque la “ Pro-A ” vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou lorsqu'elle concerne les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, le présent avenant de branche porte au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, que sont ceux :
– soit bénéficiant de la dérogation à 36 mois soit qui visent des certifications listées dans l'article 2.3 du présent avenant ou de ses avenants.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation mais aussi par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnés à l'article L. 6313-5 du code du travail, tel que le stipule l'article L. 6324-1.