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L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.
Par rémunération totale on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956 et loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accident de travail survenu au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.
L'indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.
Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
Le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est en principe celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
L'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise soit pendant l'absence de l'intéressé, si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaires prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions :
Du décret du 21 mars 1914 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
Des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
De la loi du 22 décembre 1972 et du décret du 27 mars 1973 relatifs à l'égalité de rémunération des femmes et des hommes pour un même travail, dont les textes seront affichés dans les locaux où sont employées des femmes.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.
a) Retraite complémentaire
Les entreprises donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, Paris (8e).
Cette adhésion s'applique obligatoirement dans chaque entreprise aux salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres, en application de l'article 36 de l'annexe 1 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte modifié de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S 15 du 10 mars 1958.
L'adhésion à l'I.S.I.C.A. comporte l'obligation pour les entreprises de cotiser au taux de 4 p. 100 sur la totalité des salaires bruts, cette cotisation étant supportée à raison de 2 p. 100 par l'employeur et de 2 p. 100 par les salariés. Les possibilités supplémentaires prévues par l'article 3, d'une part, et par le 8e alinéa de l'article 24, d'autre part, des statuts de l'I.S.I.C.A. pourront s'appliquer facultativement au niveau des entreprises, dans les conditions prévues par lesdits statuts.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
D'autre part, les entreprises qui, avant le 1er juillet 1973, avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au deuxième alinéa ci-dessus à un autre régime font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 4 p. 100 du total des rémunérations.
b) Allocation de départ à la retraite (1)
L'âge normal du départ à la retraite est de soixante-cinq ans, sous réserve de l'observation du préavis, ou de soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale. Le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse étre considéré comme une démission ou un licenciement.
Le salarié dont le contrat est rompu en vue de son départ ou de sa mise à la retraite à soixante-cinq ans révolus ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale reçoit, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté au moment de son départ, une allocation de fin de carrière proportionnelle au temps passé dans son entreprise, dont le montant et les conditions sont, pour chaque catégorie de salariés, indiqués dans les annexes correspondantes.
La même allocation est versée au salarié qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe Cadres à la présente convention.
a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective, ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commission régionale.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans des établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale.
Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des deux premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois sur la base du salaire de son nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions :
Du décret du 21 mars 1914 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
Des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
De la loi du 22 décembre 1972 et du décret du 27 mars 1973 relatifs à l'égalité de rémunération des femmes et des hommes pour un même travail, dont les textes seront affichés dans les locaux où sont [*habituellement*] (1) employées des femmes.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
Le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à une semaine. Dans le cas de mutation par suite de concentrations, fusions ou modernisations, le délai de réflexion est fixé par le titre II (§ 3) de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969. Le cas échéant, il est fixé par l'article 13 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation du 23 décembre 1970.
Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.
Le contrat à durée déterminée doit en principe correspondre à des conditions particulières de travail, ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, par exemple :
Travail à caractère saisonnier, surcroît de travail, travaux exceptionnels ;
Remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc ;
Emploi de main-d'oeuvre étrangère.
En tout état de cause, tout contrat à durée déterminée ne pourrra être reconduit plus d'une fois à l'égard du même salarié.
Si les nécessités de la production l'exigent et afin de compenser les heures non travaillées un jour férié, l'employeur pourra décider, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, de leur récupération dans les conditions prévues par la législation.
Les modalités de cette récupération, qui ne peut avoir lieu que dans les trente jours qui entourent le jour férié, seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : trois jours.
après trois mois au moins de présence dans l'entreprise :
- décès d'un frère, d'une soeur : un jour ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours.
après un an de présence au moins dans l'entreprise :
- mariage du salarié : une semaine ;
- décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur  : un jour.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Aucune grève ou lock-out concernant un conflit soumis à la procédure de conciliation ne peut être décidé avant que n'ait été épuisée la procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, l'employeur et le personnel doivent tout mettre en oeuvre pour préserver l'outil de travail :
toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel ainsi que la qualité et la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :
signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation ;
Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;
La date, le lieu et l'objet du référendum, ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;
Le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;
Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;
Seuls, les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;
Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;
Si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission, et rendu exécutoire ;
En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
*La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci* (1).
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 septembre 1974.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 septembre 1974.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettent et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
Salarié ayant au moins un an de présence dans l'entreprise :
Mariage du salarié : une semaine ;
Mariage d'un enfant : un jour ;
Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un grand-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : un jour.
Salarié ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise :
Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : deux jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
Mariage du salarié : un jour.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer, le salarié a droit à un congé de trois jours, consécutifs ou non, après entente avec son employeur, qui devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
Lorsque dans une entreprise il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.
Si l'horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les entreprises relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront par ailleurs demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.
En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
Le paiement d'un jour férié ou d'un congé exceptionnel pour événement de famille ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié ou le congé exceptionnel et la première journée de travail qui suit (1).
Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée interrompue par un accident de travail ;
b) Une journée comprise dans la période de congé payé de l'intéressé ;
c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 63 ;
d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise dans le cadre de leurs heures rémunérées ;
e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du troisième paragraphe de l'article 9 ;
f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application du premier paragraphe de l'article 9, ou à l'occasion d'un des événements de famille prévus à l'article 63.
N'est donc pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;
b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence autre que celles prévues au paragraphe 7 ci-dessus.
En ce qui concerne ces deux derniers points, il y a lieu, le cas échéant, de se reporter à l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation du 23 décembre 1970.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 à L. 222-8 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 à L. 222-8 du code du travail.
Le salaire horaire minimum garanti est fixé, pour le salarié du coefficient 100 à (1) :
(Voir accords de salaires pour chaque catégorie).
REVISION DES SALAIRES
A partir du 1er juillet 1973, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation.
En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an, à partir du 1er juillet 1973, afin d'examiner la question.
La variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour un tiers de la moyenne de variation des budgets-types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;
b) Pour un tiers, de la moyenne de variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (295 postes), Paris et national ;
c) Pour un tiers, de la variation de l'indice de la C.N.A.P.F.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois, ou, lorsqu'ils seront trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision de salaires.
Toutefois, pour les mois compris entre deux variations d'un indice ou d'un budget trimestriel, ne seront prises en considération que les variations des indices ou budgets mensuels.
Si l'un des indices ou budgets mentionnés ci-dessus n'était plus publié ou était sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le comité d'hygiène et de sécurité.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut s'exercer à l'extérieur en accord avec le chef d'entreprise.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Le présent protocole, qui entrera en vigueur à compter du 1er juillet 1973, est conclu pour la durée de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles.
En conséquence, la dénonciation par l'une des parties contractantes de ladite convention vaudra dénonciation du présent protocole avec effet de la même date.
Les jeunes travailleurs au-dessus de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche :
Seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ;
Dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100 ;
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Tout salarié d'aptitude physique normale, âgé de plus de dix-huit ans et comptant plus de deux mois d'ancienneté, ou âgé de moins de dix-huit ans et comptant plus de six mois d'ancienneté, est assuré d'une rémunération minimum brute mensuelle.
Cette rémunération minimum brute mensuelle s'applique aux heures de travail non majorées, soit quarante heures par semaine ou 174 heures par mois. Son montant est fixé à 850 F.
Pour l'appréciation de l'application de ce minimum, les primes liées à la production ou au rendement sont comprises ; sont exclues toutes autres primes, telles que prime d'ancienneté, prime annuelle, primes liées aux conditions de travail (primes de froid, majoration pour travail de nuit du dimanche, etc.).
Pendant toute la durée de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles du 20 juin 1973, tout avenant à la convention collective de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes qui viendra à être signé postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles, deviendra de plein droit avenant à cette dernière convention sous la seule réserve de la formalité matérielle de sa signature par les organisations intéressées, dès lors que l'avenant en cause à la convention collective de la salaison n'aura fait l'objet, dans le délai de 15 jours suivant la date de la réunion paritaire au cours de laquelle les organisations signataires de la convention de la salaison ont constaté leur accord à son sujet, d'aucune observation émanant d'une des organisations signataires de la convention des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles, notifiée par lettre recommandée à chacune des autres organisations signataires.
Si, au contraire, une observation était ainsi notifiée, la signature et l'application de l'avenant en cause seraient suspendues et les parties signataires du présent protocole devraient se réunir dans les 15 jours suivant la notification de l'observation formulée ou dans un délai plus long si lesdites parties signataires constataient d'un commun accord que la question à examiner ne présentait pas un caractère d'urgence.
La commission paritaire ainsi réduite rechercherait un accord sur l'une des formules suivantes :
- soit, en définitive, mise en application de l'avenant considéré à une date qu'elle fixerait ;
- soit prolongement de la suspension d'application ;
- soit, en cas de non-application définitive de l'avenant, adoption de clauses équivalentes sur le même sujet, adaptées à la situation de la profession.
Si l'avenant intervenu ne fait l'objet d'aucune observation, il prend effet de plein droit, comme il est dit au premier paragraphe du présent article, après signatures appropriées, à effet de la date fixée pour son application dans l'industrie de la salaison.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes est en principe fixée à deux semaines de travail, sauf dérogations pour nécessités techniques ; pour être valables, ces dérogations doivent être définies d'un commun accord à l'avance. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent, à tout moment, se séparer sans préavis.
A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives en vigueur, [*en particulier pour celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954*] (1) ; notamment :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;
9° La date du paiement de la rémunération.
En cas de contestation à caractère individuel et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
a) Retraite complémentaire
Les entreprises donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, Paris (8e).
L'adhésion à l'I.S.I.C.A. comporte l'obligation pour les entreprises de cotiser au taux de 4 p. 100 sur la totalité des salaires bruts, cette cotisation étant supportée à raison de 2 p. 100 par l'employeur et de 2 p. 100 par les salariés.    Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
D'autre part, les entreprises qui, avant le 1er juillet 1973, avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au deuxième alinéa ci-dessus à un autre régime font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 4 p. 100 du total des rémunérations.
b) Allocation de départ à la retraite (1)
L'âge normal du départ à la retraite est de soixante-cinq ans, sous réserve de l'observation du préavis, ou de soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale. Le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse étre considéré comme une démission ou un licenciement.
Le salarié dont le contrat est rompu en vue de son départ ou de sa mise à la retraite à soixante-cinq ans révolus ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale reçoit, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté au moment de son départ, une allocation de fin de carrière proportionnelle au temps passé dans son entreprise, dont le montant et les conditions sont, pour chaque catégorie de salariés, indiqués dans les annexes correspondantes.
La même allocation est versée au salarié qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes est calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence après deux ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera déterminé d'après la moyenne horaire de la période de paie correspondant à quatre semaines de travail.
Pour les ouvriers mensualisés, il y a lieu de se reporter à l'article 15 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation du 23 décembre 1970.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives en vigueur, notamment :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;
9° La date du paiement de la rémunération.
En cas de contestation à caractère individuel et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants), et notamment par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique, ainsi qu'au sein des organismes créés dans le cadre de l'accord du 9 juillet 1970 et de la loi du 16 juillet 1971.
La procédure de conciliation sera celle qui est instituée par les articles 79 à 85 inclus de la convention collective de l'industrie de la salaison (voir le texte de ces articles en annexe I à la présente convention).
Afin de fournir à la commission de conciliation compétente de cette profession tous éléments d'appréciation sur les difficultés d'interprétation ou les conflits éventuels survenant dans les établissements visés par la présente convention, les organisations signataires constitueront un comité spécial paritaire d'étude et de liaison composé de deux collèges :
Un collège Salariés comprenant un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, et
Un collège Employeurs comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Ce comité sera obligatoirement saisi par la partie demanderesse en même temps que la commission de conciliation compétente et se réunira préalablement à cette dernière.
Ses conclusions seront transmises à la commission de conciliation par l'intermédiaire de ceux des membres du comité qui, aux termes d'accords passés à cet effet avec les organisations syndicales de la profession de rattachement, seront appelés à siéger au sein de la commission de conciliation.
L'intervention du comité ne doit pas avoir pour effet de modifier les délais prévus, selon le cas, par les articles 79, 80, 81 et 82 de la convention collective de l'industrie de la salaison pour le fonctionnement de la procédure de conciliation (cf. annexe I).
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires de la loi du 26 avril 1924 relative à l'emploi obligatoire des mutilés de guerre.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Dans le cas de concentrations, fusions, modernisations, les dispositions de procédure et de délai de réflexion relatives aux mutations sont réglées par le titre II de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969 et par l'article 13 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation du 23 décembre 1970.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
a) Membres du comité
Le comité comprend :
Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit.
50 à 75 salariés.
Titulaires : 3.
Suppléants : 3.
76 à 100 salariés.
Titulaires : 4.
Suppléants : 4.
101 à 500 salariés.
Titulaires : 5.
Suppléants : 5.
501 à 1.000 salariés.
Titulaires : 6.
Suppléants : 6.
1.001 à 2.000 salariés.
Titulaires : 7.
Suppléants : 7.
2.001 à 4.000 salariés.
Titulaires : 8.
Suppléants : 8.
4.001 à 7.000 salariés.
Titulaires : 9.
Suppléants : 9.
7.001 à 10.000 salariés.
Titulaires : 10.
Suppléants : 10.
Plus de 10.000 salariés.
Titulaires : 11.
Suppléants : 11.
0es suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.
b) Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité du comité d'entreprise.
Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :
Soit par lettre remise contre récépissé ;
Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les noms et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme devra, à la demande de l'employeur, être pris en charge par le comité, à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, § b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition dans la limite d'une durée de dix heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue à l'alinéa 4 de l'article 32 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au titre de l'article 36, premier alinéa.
Le temps passé par un délégué suppléant aux lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé comme temps de travail.