Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.
Notamment :
-les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;
-les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.
-aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Conformément aux accords nationaux interprofessionnels du :
- 10 février 1969 relatif à l'emploi ;
- 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle, modifié par avenant du 5 juillet 1994 ;
- du 20 septembre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie ;
- l'accord de branche du 27 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les conventions collectives du négoce des matériaux de construction,
les organisations signataires conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des matériaux de construction et d'appareils sanitaires et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
- commerce de gros de matériaux de construction et d'appareils sanitaires, référencé sous le code NAF 51.5F.
Dans les entreprises à activités multiples, la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon la jurisprudence de la Cour de cassation.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
- un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de leurs représentants.
30. 3. 1. Formation
En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc.
― de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0, 5 % de la masse salariale prévue par la loi ;
― de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.
30. 3. 2. Emploi
En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :
― d'étudier en permanence l'évolution des emplois, tant qualitativement que quantitativement ;
― de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
― d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
― de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
― de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
― d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
La convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires. Elle règle les relations entre les salariés de droit privé et les employeurs de tous les organismes, sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer) : entreprises et établissements à caractère commercial ou non, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont principalement référencés sous les codes NAF 7911Z, 7912Z, 7990Z, 9499Z, 8413Z, 9004Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme, ou entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale signataire de la présente convention collective. Elle se fera, au moyen d'un formulaire (cf. annexe II) disponible auprès du secrétariat de la commission, ou d'un document respectant les informations du formulaire. Il sera envoyé au secrétariat de la commission, à la diligence de l'une des organisations signataires de la présente convention collective.
A réception du document ou à la demande d'au moins 2 membres de la commission, le président de la commission d'interprétation porte la saisine à l'ordre du jour de la commission d'interprétation qui se réunit systématiquement à l'issue de chaque commission paritaire pour aborder les points en suspens.
En cas d'urgence déclarée conjointement, le président convoque une réunion de la commission qui devra se tenir dans les 30 jours qui suivent la saisine.
Le président est tenu de donner les conclusions de la commission dans un délai maximum de 8 jours.
Le secrétariat est assuré à l'issue de la réunion par Offices de tourisme de France ou tout autre organisation désignée d'un commun accord.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;

elle définit l'ordre public conventionnel de branche
– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Le huitième point de l'alinéa 1 de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
La commission est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par 3 membres maximum, cependant à titre exceptionnel, chaque organisation pourra être représentée par un membre supplémentaire.
Ces salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.
Dans la limite de deux salariés travaillant dans un organisme de tourisme mandatés par une organisation syndicale, ceux-ci bénéficient d'un quota de 48 heures de délégations annuelles. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Les heures utilisées pour participer à des réunions de CPPNI ne sont pas imputables sur les temps de délégation.
Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des organismes de tourisme.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des organismes de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des organismes de tourisme telle que prévue par les articles 34, 35 et 36 de la convention collective nationale.
Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des organismes de tourisme doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Pour les organismes de tourisme, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est la suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris –  administration@offices-de-tourisme-de-france.org.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la présente convention collective, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.
Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.
La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec accusé de réception du dossier complet.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 7 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.
En cas d'absence de ses représentants, chaque organisation aura la possibilité de donner pouvoir en son nom à une organisation du même collège.
Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire entre les collèges employeur et salarié conformément aux règles de la représentativité. Cet accord peut aboutir à la conclusion d'un avenant à la convention collective.
Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Dans le cadre des dispositions des articles 5, 6 et 34 de la convention collective nationale, la branche des organismes de tourisme comporte une commission paritaire de branche ainsi qu'une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC).
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui renforcent le rôle central des branches et de la négociation collective, notamment par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) (art. L. 2232-9 du code du travail) dans le cadre d'un accord de branche spécifique.
Le présent avenant à la convention collective nationale des organismes de tourisme a donc pour objet la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en lieu et place de la commission paritaire et de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour.
Le présent accord vise à actualiser le système de classification de la branche des organismes de tourisme, peu important la taille de la structure et son mode d'organisation interne.
Il s'agit, à partir d'une définition d'un poste de travail, de permettre sa lecture à travers la présente grille de classification.
Elle se définit tout d'abord par l'existence de 3 catégories professionnelles traditionnelles, les employés (échelon 1), les agents de maîtrise et techniciens (échelon 2) et les cadres (échelon 3).
Au sein de chaque catégorie professionnelle, l'échelon est déterminé en fonction du degré de compétences techniques, du degré d'autonomie, du degré de responsabilité et du degré de représentation/communication.
Un modèle préconisé de fiche de poste est annexé au présent accord.
Dans cette fiche de poste on ne cherchera pas à appréhender chaque poste dans sa totalité, mais à fournir à partir de la cartographie de la branche des « briques » appelées « activités-responsabilités », devant permettre de décrire le poste de travail de n'importe quel salarié d'un organisme de tourisme, par assemblage d'activités ou de responsabilités.
Les « activités-responsabilités » sont regroupées par famille, soient :
– famille I « Activités-responsabilités de services directs aux publics/touristes/clients » ;
– famille II « Activités-responsabilités de la promotion » ;
– famille III « Activités-responsabilités de l'édition (papier et numérique) » ;
– famille IV « Activités-responsabilités de la production (conception de produits touristiques) » ;
– famille V « Activités-responsabilités d'animation de réseaux (prestataires/bénévoles…) » ;
– famille VI « Activités-responsabilités liées à l'observation des pratiques touristiques, l'analyse et la production de données » ;
– famille VII « Activités-responsabilités d'ingénierie, d'accompagnement de porteurs de projet, de classification et de labellisation… » ;
– famille VIII « Activités-responsabilités supports » ;
– famille IX « Activités-responsabilités managériales (dont direction) ».
Chaque activité/responsabilité fait l'objet d'une description intégrant la description du poste, les ressources mobilisables, les conditions particulières d'exercice, les activités associées et des exemples d'intitulés de poste.
La grille de qualification doit faciliter la mobilité inter organismes et interbranches. Elle concerne l'ensemble des contrats de travail, y compris les contrats aidés, en application des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord se substitue intégralement à l'accord du 10 décembre 2001 par la réécriture des articles 37 à 40 de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'article 41 détermine les modalités de mise en œuvre et une période de transition.
L'article 42 définit une nouvelle grille indiciaire revue par les partenaires sociaux.
38.1.   Employé, échelon 1
Un employé exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans des procédures.
38.2.   Agent de maîtrise et technicien, échelon 2
Un agent de maîtrise et technicien met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet.
Il identifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute, de la négociation et de l'organisation.
38.3.   Cadre, échelon 3
Un cadre conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions. Il identifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute et de la négociation. Il sait s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.
38.4.   Tableau récapitulatif
Détermination de la catégorie ou de l'échelon
Employé (échelon 1)
Exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans une procédure
Agent de maîtrise/ technicien (échelon 2)
Met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet
Identifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie
Sens de l'écoute et de la négociation et sens de l'organisation
Cadre (échelon 3)
Conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions
Identifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie
Sens de l'écoute et de la négociation, savoir s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.
1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).
1.2. En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quel que soit leur taille.
37.1.   Principes
Les principes énoncés ci-dessous s'appliquent dès l'embauche du salarié, puis lors de chaque entretien professionnel.
La classification est déterminée autour de trois échelons :
– échelon 1 : employé ;
– échelon 2 : agent de maîtrise/ technicien ;
– échelon 3 : cadre.
Chaque échelon est constitué de trois ou quatre niveaux.
Le niveau du salarié est établi à partir des 4 critères suivants :
– des compétences techniques ou technicité, c'est-à-dire de l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour le poste concerné ;
– des responsabilités ;
– de la communication/ représentation ;
– de l'autonomie.
Pour identifier de façon objective ces critères il conviendra d'établir, préalablement, une description de poste. La description de poste doit faire apparaître les activités/ responsabilités principales et/ ou secondaires.
Une activité-responsabilité peut être explicitement affectée à un salarié comme l'un des enjeux de son poste : ce sera alors une activité « principale ».
Dans d'autres cas, l'activité-responsabilité sera exercée à titre accessoire (quand la situation se présente), par défaut (personne d'autre ne pouvait la faire) et/ ou à titre de renforcement de l'équipe permanente (cas de grande affluence nécessitant des renforts), et/ ou au titre du remplacement ponctuel d'un salarié absent.
Par « activité-responsabilité principale », il ne faut pas entendre « quotidienne » ou prenant beaucoup de temps. Certaines activités peu fréquentes sont clairement identifiées comme constituant un enjeu fort du poste.
Par « activité-responsabilité secondaire », il ne faut pas entendre « occasionnelle », mais plutôt comme n'étant pas l'activité sur laquelle sera prioritairement jugée la compétence du salarié.
37.2.   Méthodologie de classification
Après avoir établi la fiche de poste (activités/ responsabilités), celui-ci est positionné dans l'une des trois catégories/ échelon (employé/ agent de maîtrise et techniciens/ cadre).
Puis au sein de chaque échelon, il conviendra de déterminer le niveau en fonction des 4 critères énoncés au 37.1.
37.3.   Classification et détermination du salaire
Le salaire est calculé en multipliant le nombre de points d'indice attribués par la valeur du point.
À chaque niveau, correspond un indice plancher.
Il n'y a aucun plafond. Une augmentation de la rémunération, traduite par un indice, amenant le salarié au-delà du seuil minimal de l'échelon supérieur, n'entraîne pas automatiquement l'acquisition de cet échelon.
Sur le bulletin de paie, devront apparaître l'intitulé du poste, la catégorie professionnelle, l'échelon, le niveau et l'indice payé.
La progression sur la grille ne se fait pas à l'ancienneté, mais par la reconnaissance de l'expérience professionnelle, des qualifications acquises et/ ou validées, et l'évolution du contenu du poste.
37.4.   Évaluation du positionnement du salarié
À l'occasion de l'entretien professionnel et à chaque évolution du poste, le positionnement et l'évolution du salarié seront évalués.
À l'issue de cet entretien, la fiche de poste évoluera et intégrera les évolutions constatées.
L'article 2.3.2 de la CCN des CLCC est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai des personnels des CLCC est fixée à :
– deux mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
– trois mois pour les salariés des positions 3, 4 et 5 ;
– quatre mois pour les salariés des positions 6 et 7 ;
– quatre mois pour les praticiens.
Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions et les praticiens, un entretien devra avoir lieu à mi-période et, le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles. »
Les signataires du présent avenant rappellent le contexte ayant conduit à sa conclusion :
– la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a prévu de mettre fin, au 9 septembre 2023 au plus tard, au régime dérogatoire de l'alinéa 2 de l'article L. 1221-22 du code du travail rendant possible la réalisation de périodes d'essai supérieures aux durées légales, prévues par des accords de branche conclus avant le 25 juin 2008 ;
– la convention collective nationale des CLCC étant concernée par cette évolution législative, elle doit être mise à jour pour en tenir compte.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
41.1. L'application de la nouvelle grille de classification s'applique directement aux nouveaux embauchés dès la signature de l'accord.
41.2. La nouvelle grille de classification sera mise en œuvre dans un délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord et au plus tard le 1er janvier 2024 pour le personnel titulaire d'un contrat de travail au moment de la signature de l'accord.
41.3. Le positionnement de chaque salarié(e) ne pourra entraîner ni son déclassement, ni une baisse de sa rémunération.
41.4. Le nouveau positionnement du ou de la salarié(e) fera l'objet d'une notification écrite au personnel concerné avec sa fiche de poste et fera l'objet d'un échange avec son supérieur hiérarchique sur le contenu de la fiche de poste, notamment lors d'un entretien.
41.5. Le changement d'indice et de niveau ne constitue pas une modification du contrat de travail pour la mise en œuvre du présent accord.
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.
Notamment :
- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;
- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
Les principes énoncés ci-dessous s'appliquent dès l'embauche du salarié, puis lors de chaque entretien professionnel.
La classification est déterminée autour de trois échelons :
– échelon 1 : employé ;
– échelon 2 : agent de maîtrise/ technicien ;
– échelon 3 : cadre.
Chaque échelon est constitué de trois ou quatre niveaux.
Le niveau du salarié est établi à partir des 4 critères suivants :
– des compétences techniques ou technicité, c'est-à-dire de l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour le poste concerné ;
– des responsabilités ;
– de la communication/représentation ;
– de l'autonomie.
Pour identifier de façon objective ces critères il conviendra d'établir, préalablement, une description de poste. La description de poste doit faire apparaître les activités/ responsabilités principales et/ ou secondaires.
Une activité-responsabilité peut être explicitement affectée à un salarié comme l'un des enjeux de son poste : ce sera alors une activité « principale ».
Dans d'autres cas, l'activité-responsabilité sera exercée à titre accessoire (quand la situation se présente), par défaut (personne d'autre ne pouvait la faire) et/ ou à titre de renforcement de l'équipe permanente (cas de grande affluence nécessitant des renforts), et/ ou au titre du remplacement ponctuel d'un salarié absent.
Par « activité-responsabilité principale », il ne faut pas entendre « quotidienne » ou prenant beaucoup de temps. Certaines activités peu fréquentes sont clairement identifiées comme constituant un enjeu fort du poste.
Par « activité-responsabilité secondaire », il ne faut pas entendre « occasionnelle », mais plutôt comme n'étant pas l'activité sur laquelle sera prioritairement jugée la compétence du salarié.
Le salaire est calculé en multipliant le nombre de points d'indice attribués par la valeur du point.
À chaque niveau, correspond un indice plancher.
Il n'y a aucun plafond. Une augmentation de la rémunération, traduite par un indice, amenant le salarié au-delà du seuil minimal de l'échelon supérieur, n'entraîne pas automatiquement l'acquisition de cet échelon.
Sur le bulletin de paie, devront apparaître l'intitulé du poste, la catégorie professionnelle, l'échelon, le niveau et l'indice payé.
La progression sur la grille ne se fait pas à l'ancienneté, mais par la reconnaissance de l'expérience professionnelle, des qualifications acquises et/ ou validées, et l'évolution du contenu du poste.
L'union des fédérations de transport, mandatée par la chambre nationale des services d'ambulances (CNSA) ;
La fédération nationale des transporteurs sanitaires (FNTS),
L'union des fédérations de transport (UFT), mandatée par la chambre nationale des services d'ambulances (CNSA) ;
La fédération nationale des transporteurs sanitaires (FNTS).
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération générale CFTC des transports ;
La fédération nationale des syndicats de transports CGT,
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération générale CFTC des transports ;
La fédération nationale des syndicats de transports CGT.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 mai 2019 - art. 1)




FGTE CFDT ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juin 2019 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 juin  2019 - art. 1)




FGTE CFDT ;
SNATT CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 février 2020 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 février 2020 - art. 1)




FGTE CFDT ;
SNATT CFE-CGC ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 février 2020 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 février 2020 - art. 1)



FGTE CFDT :
SNATT CFE-CGC ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

CFDT SYNATPAU,
En cas d'incapacité physique à la conduite ayant entraîné la perte de l'emploi, le personnel de conduite affecté à la conduite de véhicules nécessitant la possession des permis C ou E C bénéficie des prestations versées aux conducteurs par le régime de prévoyance spécifique géré par l'IPRIAC (1) ou de dispositions équivalentes sous réserve d'en remplir les conditions.
Les conducteurs visés plus haut qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier des prestations du régime IPRIAC ou d'un régime équivalent bénéficient des dispositions de l'article 6 du présent accord.
(1) Annexe jointe au présent accord.
ancien article 15
(1) Annexe jointe au présent accord.
ancien article 15
I. - Jours fériés non travaillés
Le chômage d'un jour férié légal au sens de l'article L. 222-1 du code du travail ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement perçue quelle que soit l'ancienneté du salarié dans la mesure où celui-ci a accompli à la fois la journée de travail précédant le jour férié légal et la journée de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
Sont considérés en absence autorisée au sens de l'alinéa précédant les salariés n'exerçant pas d'activité dans l'entreprise du fait des situations suivantes :
- jours de repos hebdomadaire ;
- périodes de congé légal ou conventionnel ;
- périodes d'incapacité pour accident de travail à l'exclusion des accidents de trajet ;
- périodes d'absence autorisée.
II. - Jours fériés travaillés
Compte tenu de la spécificité des activités exercées par les entreprises visées par le présent accord, des salariés peuvent être amenés à travailler pendant les jours fériés.
Les entreprises feront prioritairement appel aux salariés volontaires pour travailler pendant les jours fériés.
Le travail pendant un jour férié ouvre droit, en plus du salaire correspondant à la durée du travail le jour férié considéré, à une indemnité égale au montant de ce salaire sans pouvoir être inférieure à l'équivalent de 4 heures de travail par service de demi-journée (matin ou après-midi).
III. - Dispositions communes
Pour les personnels des services d'exploitation, le nombre de jours fériés travaillés et non travaillés ne peut en aucun cas être inférieur à celui dont bénéficient les personnels de siège ou d'administration centrale ou régionale. Dans le cas contraire, la compensation sera effectuée sous forme de jour de repos. Le nombre de jours fériés visé ci-dessus est porté à la connaissance des salariés au début de l'année civile, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec celles des conventions ou accords collectifs applicables dans les entreprises visées par le présent accord et relatives à l'indemnisation ou à la rémunération des jours fériés.
ancien article 11
ancien article 11
1. En application des textes en vigueur, tout convoyeur de fonds doit porter durant son service une tenue distinctive.
Par ailleurs, dans un souci d'améliorer la sécurité :
- l'entreprise fournit à tout équipage, en cas de rupture visuelle, un moyen de liaison portatif permettant de maintenir le contact avec le fourgon blindé ou de lui transmettre une alarme ;
- l'entreprise équipe les fourgons blindés de masques à gaz assurant la protection des voies respiratoires et des yeux des membres de l'équipage.
2. Le port d'un gilet pare-balles (1) de la classe de protection visée à l'article 1er de l'arrêté du 7 juin 2000 pris en application du décret n° 2000-376 du 28 avril 2000 et comportant une protection anti-traumatisme en mousse est obligatoire.
Ce remplacement devra avoir été réalisé au plus tard fin novembre 2001.
3. Dans les filières " Traitement des fonds et valeurs et chambre forte ", les personnels amenés à manipuler des fonds et valeurs ont l'obligation de porter une tenue de service adaptée.
4. Les éléments constitutifs des tenues visées ci-dessus sont fournis par les entreprises, entretenus et renouvelés dans des conditions à déterminer dans chacune d'entre elles.
5. A son départ de l'entreprise, le salarié doit lui restituer les éléments constitutifs de sa tenue, ainsi que les badges, attributs divers et documents professionnels nécessaires à l'exercice de l'activité.
ancien article 16
(1) Voir également le procès-verbal de signature du 16 juin 2000 annexé au présent accord.
ancien article 16
(1) Voir également le procès-verbal de signature du 16 juin 2000 annexé au présent accord.
Considérant que la nécessité de faire bénéfier les salariés des entreprises de transport de fonds d'une couverture conventionnelle est l'objectif prioritaire des partenaires sociaux ;
Considérant que ces derniers ont engagé un processus de négociation devant conduire à rendre applicable aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises exerçant une activité de transport de fonds des dispositions spécifiques visant à compléter les dispositions générales conventionnelles et contractuelles qu'elles appliquent.
La composition de chacune des délégations syndicales qui participent au niveau national à une commission paritaire ou à un groupe de travail paritaire concernant les activités spécifiques de transport de fonds est limitée à 4 personnes : représentants permanents de l'organisation syndicale et délégués salariés des entreprises dans la limite maximale de 1 salarié par organisation syndicale pour toute entreprise juridiquement distincte.
Le temps passé par les délégués salariés des entreprises, dans la limite de 3, pour participer aux réunions paritaires susvisées, est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation syndicale.
De la même façon, le temps éventuellement passé par les délégués salariés des entreprises, dans la limite de 3, pour la préparation des réunions, est payé comme temps de travail dans la limite maximale de 1/2 journée et ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation syndicale.
A cet égard, les partenaires sociaux s'efforceront, afin de limiter au maximum les perturbations de fonctionnement des entreprises, d'organiser leurs réunions dans l'après-midi afin de permettre aux participants de préparer celles-ci au cours de la matinée.
Les frais de repas seront remboursés sur justificatif dans les limites des seuils d'exonération déterminés par l'ACOSS.
ancien article 27
ancien article 27
Lorsqu'un salarié occupe en permanence un emploi dont les contenus ressortissent à deux ou plusieurs emplois d'un même niveau de qualification et affectés d'un même coefficient, le coefficient attribué à ce salarié bénéficie d'une majoration de 5 points.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés appartenant à la filière " Exploitation " dont les emplois sont par nature polycompétents conformément à la nomenclature spécifique des emplois annexée au présent accord et dont les coefficients tiennent compte de cette polycompétence.
ancien article 23
ancien article 23
Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi qui comporte un salaire garanti supérieur à celui de son emploi contractuel, il perçoit, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il assure effectivement l'intégralité des tâches et responsabilités attachées à cet emploi.
Par ailleurs, lorsqu'une affectation temporaire a pour conséquence un allongement du trajet domicile/travail supérieur à 50 kilomètres, les frais générés par cet allongement sont remboursés par l'employeur.
Ce remboursement est effectué conformément aux dispositions en usage dans l'entreprise.
A défaut de tels usages, les entreprises disposent d'un délai de 6 mois, à compter de l'extension du présent accord, pour définir les règles du remboursement des frais visé à l'alinéa précédent.
ancien article 22
ancien article 22
A l'occasion de leur départ en retraite, les salariés justifiant d'une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise bénéficient d'une indemnité égale à :
- 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, pour les convoyeurs de fonds et les employés ;
- 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, dans la catégorie agents de maîtrise, pour les personnels des catégories agents de maîtrise ;
- 4/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, dans la catégorie ingénieurs et cadres, pour les personnels des catégories ingénieurs et cadres ;
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des 12 derniers mois.
ancien article 20
ancien article 20
Les coefficients affectés aux différents emplois visés par le présent accord sont fixés sur la base des positions figurant dans le tableau qui lui est annexé.
Par ailleurs, pour les convoyeurs de fonds :
a) La fonction " autorité hiérarchique et responsabilité de l'équipage " est habituellement rattachée à la fonction de convoyeur-messager : en conséquence, dans cette hypothèse, sont attribués au convoyeur-messager les 10 points de coefficient visés au paragraphe b ci-après directement intégrés dans le coefficient ci-dessus ;
b) Dans le cas où la fonction " autorité hiérarchique et responsabilité de l'équipage " serait attribuée par l'entreprise au convoyeur-conducteur, le coefficient de celui-ci bénéficierait d'une majoration de 10 points.
ancien article 21
ancien article 21
27.1. Principe
Il est créé une prime annuelle de " risques " versée mensuellement par douzième au prorata du temps de présence au sens des dispositions de l'article 26 b du présent accord.
Cette prime est versée au personnel ci-dessous sans condition d'ancienneté et se cumule avec tout autre élément de rémunération, déjà versé dans les entreprises, ayant une périodicité annuelle.
27.2. Montants de la prime de risques pour les convoyeurs de fonds y compris ceux exerçant leurs activités dans les conditions visées à l'article 2 du décret n° 2000-376 du 28 avril 2000, et pour le personnel chargé de l'alimentation des distributeurs de billets (coefficient 125)
Les montants de la prime de risques pour les convoyeurs de fonds, y compris ceux exerçant leurs activités dans les conditions visées à l'article 2 du décret n° 2000-376 du 28 avril 2000, et pour le personnel chargé de l'alimentation des distributeurs de billets (coefficient 125) sont fixés pour les années 2000, 2001 et 2002 conformément au tableau figurant en annexe au présent accord.
Reconnaissant le caractère potentiellement dangereux et les conditions de travail particulières des métiers des personnels occupant un emploi relevant de la catégorie professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation et de la catégorie professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation, il est créé, au bénéfice de ces salariés, une prime de risques.
Le montant brut de cette prime est fixé conformément au tableau figurant en annexe III du présent accord.
27.4. Polyvalence
Les personnels non-cadres des catégories autres que celles visées au présent article et qui, compte tenu de la polyvalence de leur activité, sont amenés à occuper l'un des emplois visés ci-dessus, bénéficient prorata temporis de la prime de risques correspondante.
1. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord, 6 mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche BP dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.
2. Demande de révision
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
3. Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.