Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
18.1. Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une proposition écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement et l'indemnité de fonction.
18.2. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
18.2.1. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.
18.2.2. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel pour une durée supérieure à 1 mois, le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, pendant le premier mois, 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et 100 % de cet écart les mois suivants.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental…).
La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures.
18.3. A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant. Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.
L'usage d'une seule langue étrangère étant totalement inhérent aux métiers de la profession, la prime de langue est supprimée pour les emplois ne nécessitant l'usage que d'une seule et unique langue étrangère. Les bénéficiaires de la prime, dans ces conditions et antérieurement à la mise en œuvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.
Pour les emplois nécessitant d'une manière permanente l'usage de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime de langue seront déterminées par accord collectif. A défaut d'accord, les bénéficiaires de la prime de langue, dans ces conditions (plusieurs langues étrangères) et antérieurement à la mise en œuvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.
16.1.1. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
16.1.2. La période d'essai ne se présume pas et le contrat de travail doit nécessairement stipuler son existence.
16.1.3. Durée de la période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est :
1. Pour les employés, groupes A et B, de 2 mois ;
2. Pour les agents de maîtrise et les techniciens, groupes C, D, E, de 3 mois ;
3. Pour les cadres, groupes F et G et hors grille, de 4 mois.
16.1.4. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois si la période d'essai initiale n'a pas permis à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié à occuper son poste.
Le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail et l'employeur devra prévenir, par écrit, le salarié de sa décision de renouveler ou non la période d'essai une semaine avant la fin de la période d'essai initiale.
Le renouvellement de la période d'essai devra être accepté par les deux parties au contrat.
La durée de la période de renouvellement ne peut pas dépasser :
1. Un mois pour les employés, groupes A et B ;
2. Deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, groupes C, D, E ;
3. Trois mois pour les cadres, groupes F et G et hors grille.
16.1.5. Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Lorsqu'il est mis fin, à l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1. Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
2. Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
3. Deux semaines après 1 mois de présence ;
4. Un mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
32.1. Les salariés des groupes A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.
32.2. Cette prime est calculée de la manière suivante :
– 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.
16.2.1. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui devra être stipulée dans le contrat.
16.2.2. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
16.2.3. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
16.2.4. La période d'essai peut être renouvelée sans pouvoir excéder la limite fixée ci-avant ; son renouvellement doit avoir été accepté par les deux parties.
16.2.5. La possibilité de renouvellement doit être mentionnée dans le contrat de travail.
16.2.6. L'employeur
ou le salarié
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
(1)  Les termes : « ou le salarié » mentionnés au paragraphe 16.2.6 de  l'article 16.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux  dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
(2) Le paragraphe 16.2.6 de l'article 16.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015-art. 1)
Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père, avec un maximum de 4 jours par période de 12 mois, quel que soit le nombre d'enfants, un ou deux. Il est porté à 5 jours à partir de 3 enfants et quel que soit le nombre d'enfants.
Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.
En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.
Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.
57.1. La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
57.2. Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.
Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.
58.1. Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant.
58.2. En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté dans les 8 jours, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.
58.3. En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.
58.4. Les avis de la commission de conciliation d'entreprise sont consignés dans un document signé par ses membres, lequel sera notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 5 jours à compter du jour de la réunion de la commission ; la sanction éventuelle fera l'objet d'un envoi d'avis, la sanction pouvant prendre effet dès après la réunion de la commission et avant cette notification, sous réserve des dispositions, non suspensives, prévues à l'article 58.2.
Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 44 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).
48.1. Protection de l'emploi
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
48.2. Changement d'emploi
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis d'un médecin du travail, elle continuera à percevoir son salaire normal.
48.3. Congés indemnisés
Un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé de maternité.
Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant de la rémunération ainsi que, éventuellement, les indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.
Les périodes de maladie indemnisées prévues à l'article 44 ne sont pas imputables sur les congés de maternité.
Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée.
Toutefois, 6 mois au-delà des périodes indemnisées au titre de l'article 44, l'employeur, s'il veut rompre le contrat de travail, devra, dans une période allant de 5 à 3 semaines avant l'échéance, demander au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.
En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours – la date de l'avis de réception de la lettre recommandée faisant foi –, l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.
Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 20 de la présente convention.
Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 20 de la présente convention.
55.1. Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise, composée de deux représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé.
55.2. Les représentants des salariés sont désignés par les délégués du personnel ou, à défaut, par les membres du comité d'entreprise dans la semaine qui suit leur élection, et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. A défaut d'institutions représentatives du personnel (DP, CE), les représentants des salariés seront élus dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.
55.3. Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction, qui assure l'envoi des convocations et le secrétariat.
55.4. La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de l'avertissement et du blâme.
Au plus tard le 1er juillet 2014, l'ensemble des entreprises dont les non-cadres ne seraient pas couverts par un régime de prévoyance devra adhérer à l'organisme choisi au niveau de la branche sur la base des prestations définies à ce niveau et ci-annexées.
Les entreprises ayant déjà un dispositif de prévoyance pour les non-cadres et dont les prestations seraient inférieures à celles décidées au niveau de la branche auront, à compter du 1er juillet 2014, une période de 6 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2014, afin d'adapter leur dispositif aux nouvelles dispositions conventionnelles.
Principe général : le Pacs, pacte civil de solidarité, est assimilé à un mariage dans la présente convention.
40.1. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ;
– naissance et adoption :
– 1er enfant : 3 jours ouvrables ;
– à partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrième jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise) ;
– décès du conjoint, du partenaire du Pacs, d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ; d'un ascendant ou descendant direct au 2e degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables.
40.2. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
– cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an : 1 jour ouvrable par an.
Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois ;
– dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.
– passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme ou titre reconnu par l'Etat ou d'un CQP : 2 jours ouvrables par an.
Les congés payés ci-dessus (art. 40.1 et 40.2) doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Les jours supplémentaires, prévus par le présent article, sont augmentés éventuellement et sur justificatif du temps nécessaire aux délais de route convenables.
(Voir tableau page suivante.)


partenaire
Descendant

au 1er degré
Descendant
direct au 1er degré du conjoint


au 1er degré

direct au 1er degré du conjoint
Frère, sœur
du salarié
ou de son conjoint
Ascendant,
descendant direct au 2e degré






Naissance ou adoption 1er enfant

Naissance ou adoption 2e enfant











Déménagement

Déménagement suite mutation
54.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
54.2. Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
54.3. Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
54.4. Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
54.5. Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention collective.
54.6. Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
54.7. La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai de 2 jours ouvrés à l'issue de l'entretien préalable.
54.8. L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
54.9. L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la commission paritaire nationale.
54.10. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
54.11. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction,
sauf interruption du contrat de travail
(1) Les termes : « sauf interruption du contrat de travail » mentionnés au paragraphe 54.11 de l'article 54 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
43.2.1. Les absences résultant de maladie ou d'accident, professionnel  ou non, ne constituent pas en elles-mêmes une cause de rupture du  contrat de travail.
43.2.2. Sauf cas de force majeure, le salarié  doit immédiatement, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident,  informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée  prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence.  L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur l'avis  d'arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la formule  prescrite par la sécurité sociale.
43.2.3. Le salarié doit prévenir immédiatement  l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la  durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le  médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures  suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
En cas d'interruption du travail pour cause de  maladie ou d'accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité  sociale, le salarié ayant acquis 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a  droit :
– pendant une première  période, dite de pleine indemnité, au versement d'une indemnité  correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu  (avantages en nature et indemnité ayant un caractère de remboursement de  frais exclus) s'il avait continué à travailler et le montant des  prestations journalières versées par la sécurité sociale et  éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance  (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs ont la possibilité de  s'affilier ;
– pendant une seconde période, dite d'indemnité  réduite, au versement d'une indemnité correspondant à 66 % de son  salaire.
L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe 2.
44.2. Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes :
44.3. En contrepartie de la garantie de rémunération assurée au  salarié dans les conditions prévues ci-dessus, l'employeur a la  possibilité de faire effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
Présence dans l'entreprise
Indemnité pleine
Indemnité réduite
De 6 mois à 2 ans
De 2 à 5 ans
Plus de 5 ans






Le refus du salarié de s'y soumettre ou son absence injustifiée  lors de la visite du médecin contrôleur autorise l'employeur à suspendre  le paiement des indemnités complémentaires de maladie. Le salarié  dispose des voies de recours légales.
44.4. Les garanties  définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que  l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels  versés par le régime de prévoyance visés plus après.
Les  prestations de la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et,  le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l'employeur participe et  dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à  l'employeur par le salarié.
44.5. Lorsque les indemnités de la  sécurité sociale sont réduites du fait d'une sanction de la caisse  d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son  règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul  du complément de salaire. Ce complément ne sera pas versé par  l'employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la  suite d'une sanction envers le salarié.
44.6. Les garanties  mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas  conduire à ce que l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes  provenances perçues à l'occasion de la maladie, perçoive un montant  total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement  perçue s'il avait continué à travailler.
En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions  prévues à l'article 43, les absences continues qui en résultent ne  peuvent, sauf faute grave ou lourde, justifier la rupture par  l'employeur du contrat de travail pendant 6 mois à compter de 2 ans  d'ancienneté du salarié.
Cependant, lorsque le licenciement est causé par un motif économique, il reste possible pendant ces délais.
Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.
Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés  licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur  absence pour raison de santé, l'employeur doit leur accorder s'ils le  réclament par écrit au moment de leur licenciement, une priorité de  réembauchage d'une durée de 2 ans pour le premier emploi équivalent à  celui qu'ils occupaient avant la rupture du contrat de travail.
37.1. Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible,  d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel  ayant au moins 6 mois d'ancienneté.
Cette gratification  pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute  autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.
37.2. En cas de rupture du contrat de travail – sauf pour faute  grave ou lourde – cette gratification sera versée au prorata du temps de  présence dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de  travail pour faute lourde ou grave, seules la ou les gratifications  et/ou primes qui sont des éléments fixes du salaire seront versées pro  rata temporis.
La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut  excéder 24 jours ouvrables (sauf exceptions prévues par la loi) ni être  inférieure à 12 jours ouvrables sauf accord particulier.
L'employeur peut avec l'accord du salarié fractionner le congé  principal, sous réserve qu'une des fractions soit au moins égale à 12  jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Si, à la demande de l'employeur ou en accord avec lui, un salarié  fractionne la durée de congé fixée ci-dessus, il lui est attribué :
– 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est inférieur à 16 jours ouvrables ;
– 3 jours ouvrables si le congé principal est compris entre 16 et 20 jours ;
– 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables.
Les jours de congés supplémentaires accordés ci-dessus  comprennent ceux prévus en cas de fractionnement par le code du travail.
Les demandes de congé principal doivent être formulées par écrit dans le  courant du 1er trimestre de l'année civile. Les salariés doivent  adresser leurs dates avant le 30 mars, et la réponse de l'employeur  devra être communiquée au salarié avant le 15 avril.
Les dates  individuelles des congés seront fixées par l'employeur après  consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.
L'absence de réponse vaut acceptation.
En cas de différend sur le choix des dates, la priorité doit être  donnée dans chaque service en tenant compte de la situation de famille  des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans  le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez  l'employeur.
Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par l'article L. 3141-3 du code du travail.
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à un temps de travail effectif les temps de  présence tels que définis à l'article 31 de la convention collective.
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les  48 heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui n'a pas pris  son travail à l'heure habituelle.
En cas d'absence irrégulière dûment constatée,  l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée  avec avis de réception, de reprendre son travail ou de justifier son  absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est  pas manifesté ou n'a pas donné un motif valable à son absence, la  rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'intéressé peut  être constatée par l'employeur, qui applique alors la procédure légale  de licenciement en vigueur.
19.3.1. Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le  salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la  fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis  pour la période non effectuée.
19.3.2. Dans ce cas, l'employeur devra être avisé  par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du  préavis.
Après l'expiration de la période d'essai et  quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat  de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions  légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :
19.1.1. Employés, groupes A et B
1. Licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le  même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31,  comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est  fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une  ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.
2. Démission
Le préavis est fixé à 1 mois.
19.1.2. Techniciens et maîtrise : groupes C, D
1. Licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 2 mois.
2. Démission
Le préavis est fixé à 2 mois.
19.1.3. Techniciens et maîtrise groupe E, cadres groupes F et G et hors grille
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 3 mois.
2. Démission
Le préavis est fixé à 3 mois.
Pendant la durée des préavis fixés aux articles 19.1.1 à 19.1.3, les  salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour  rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit  entraîner aucune diminution de la rémunération des intéressés.
Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Quelle que soit la modalité retenue,  l'organisation de ces heures fera l'objet d'un accord écrit prévoyant  leur planification avec les dates et heures pour toute la période du  préavis.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et  notamment pour ce qui concerne la rémunération durant cette période,  l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au  moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits  en la matière dans la limite de 12 jours par an.
Elle peut être portée à 18 jours maximum par an  pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à  exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
La RAG fera l'objet d'une négociation annuelle en vue de sa fixation par accord collectif national. Une négociation sur les modalités d'application de la RAG devra être engagée avec les organisations syndicales dans les entreprises sur l'équivalent de la prime de vacances et du treizième mois.
La négociation sur la RAG de l'année N, année d'application, se déroulera entre le 1er novembre de l'année N - 1 et le 31 mars de l'année N.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
La présente convention, ses annexes et avenants régissent sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris les DOM, les rapports entre salariés et employeurs.
Sont comprises dans le champ d'application de la présente convention les entreprises qui vendent au détail ou fabriquent et vendent une partie non négligeable au détail (au moins 10 % du total du chiffre d'affaires hors taxes et/ ou 1 salarié, au moins, dédié à l'activité de vente au détail) des confiseries et/ ou des chocolats et/ ou des biscuits, dans un ou plusieurs magasins leur appartenant directement ou filialisé.
Ces activités pouvant être associées :
– au commerce de produits connexes tels que glaces, sorbets, confiseries, chocolaterie, biscuiteries, etc. ;
– à la fabrication des produits vendus dans leurs magasins.
Relèvent de la présente convention collective les entreprises dont les codes NAF sont les suivants : 47.24Z, 10.82Z, 10.72Z, 47.81Z.
Cette liste n'est pas exhaustive.
Par arrêté ministériel du 5 janvier 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective de l'industrie des fruits confits d'Apt (IDCC 595) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
En ce qui concerne les scieries et les entreprises du travail mécanique du bois reprises sous les numéros de l'INSEE ci-après :
Section 25

Section 53
532-11,532-13,532-14,532-31,532-32,532-33,532-5,
532-71,532-72,532-73,532-75,532-77,532-79,532-81,532-82.
Section 57
572-11,572-12,572-14,572-15,572-16,572-17,572-33,572-6,
les temps de travail devront être réduits à compter du 1er juillet 1975 de façon à pratiquer un horaire hebdomadaire calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne dépassant pas :
47 heures au 1er juillet 1975 ;
46 heures au 1er janvier 1976 ;
45 heures au 1er juillet 1976.
Par exception, dans l'industrie de l'injection des bois (532-31,532-32 et 532-33), dans l'industrie de la construction de bateaux de plaisance en bois (253-2) et dans l'industrie des articles de sport et articles de pêche (572-11,572-12,572-14,572-15,572-16,572-17,572-33,572-6), l'horaire hebdomadaire sera calculé sur une période quelconque de 24 semaines.
Les limites ainsi définies ne s'appliquent pas aux heures de travail qui relèvent d'une notion d'équivalence (personnel de gardiennage et de surveillance).
Les diminutions éventuelles du temps de travail s'effectueront sans réduction de salaire.
(1) Alinéas non étendus.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'Union européenne.
Pendant 30 jours, le salarié percevra 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
Pendant les 30 jours suivants, le salarié percevra les 2 / 3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celles requises à l'alinéa 1 sans qu'aucune période ne puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou en cas d'hospitalisation, à l'exclusion des accidents de trajet-travail, et à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas (carence de 7 jours).
De ces montants d'indemnité sont retenues par l'employeur les indemnités journalières perçues par le salarié (pour la sécurité sociale).
En cas d'arrêts de travail successifs pour maladie ou accident, la durée d'indemnisation est limitée, au cours de la période de 12 mois consécutifs, au temps de l'indemnisation acquise en raison de l'ancienneté.
Les entreprises entrant dans le champ d'application ont l'obligation de s'assurer pour la garantie mensualisation auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric.
La cotisation pour le financement de cette garantie à la charge exclusive de l'employeur est de 0, 43 % des tranches A et B des salaires des seules personnes concernées (plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise).
Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier supérieur.
La période de référence pour le calcul du congé s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).
Pendant le délai-congé et seulement jusqu'à ce qu'il soit pourvu d'un nouvel emploi, le salarié disposera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi.
Les heures d'absence seront fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié.
Les heures d'absence seront payées quand le contrat de travail sera rompu du fait de l'employeur.
NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Le reçu de solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
La période d'essai a pour objet de permettre de déterminer l'aptitude du salarié embauché à occuper son poste.
La durée normale de la période d'essai est fixée dans la présente convention à :
― ouvriers et employés : 2 mois ;
― agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
― cadres : 4 mois.
Si cela s'avère nécessaire, la période d'essai peut être renouvelée une fois ; la durée maximale de la période d'essai, y compris le renouvellement est alors de :
― ouvriers et employés : 4 mois ;
― agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;
― cadres, coefficients 270 et 300 : 6 mois ;
― cadres, coefficient 320 : 8 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. De même, le renouvellement de la période d'essai, s'il est envisagé, doit être mentionné dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il est confirmé avant la fin de la première période de l'essai.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. En conséquence, le contrat dont la période d'essai aura été résiliée prendra fin à l'issue du préavis, mais les jours de préavis restant à exécuter au-delà de la période d'essai seront indemnisés dans le solde de tout compte.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Tous les jours légaux fériés habituellement ouvrés seront rémunérés, sous réserve que le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ait accompli 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré.
Le salarié devra être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Les dispositions particulières au 1

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).
Un salarié quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans en vue de sa retraite ou remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite complète a droit à une indemnité de départ en retraite suivant son ancienneté dans l'entreprise :
― 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour la base de calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédents ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification annuelle ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Tout salarié dont la mise en retraite résulte d'une décision de l'employeur, dans les conditions fixées par la loi, a droit au versement d'une indemnité de retraite équivalant à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 de la présente convention.
1° A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou l'arrivée au foyer de 1 enfant de 3 ans en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de réduire sa durée de travail de moitié, jusqu'au 3

Le congé parental et l'activité à mi-temps ont une durée initiale de 1 an au plus, ils peuvent être prolongés deux fois, cette possibilité est ouverte au père et à la mère.
Le salarié doit informer son employeur par lettre avec demande d'avis de réception.
2° Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de 3 années et 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.
L'employeur peut refuser au salarié de bénéficier du congé parental ou de l'activité à mi-temps et sabbatique, s'il estime que ces dispositions auront des conséquences sur la production et la bonne marche de son entreprise.
NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants et L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'Union européenne.
Pendant 30 jours, le salarié percevra 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
Pendant les 30 jours suivants, le salarié percevra 2 / 3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celles requises au premier alinéa sans qu'aucune période ne puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ou en cas d'hospitalisation, à l'exclusion des accidents de trajet-travail, et à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas (carence de 7 jours).
De ces montants d'indemnité sont retenues par l'employeur les indemnités journalières perçues par le salarié (pour la sécurité sociale).
En cas d'arrêts de travail successifs pour maladie ou accident, la durée d'indemnisation est limitée, au cours de la période de 12 mois consécutifs, au temps de l'indemnisation acquise en raison de l'ancienneté.
Les entreprises entrant dans le champ d'application ont l'obligation de s'assurer pour la garantie mensualisation auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric.
La cotisation pour le financement de cette garantie à la charge exclusive de l'employeur est de 0, 43 % des tranches A et B des salaires des seules personnes concernées (plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise).
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par un accord d'entreprise ou à défaut par un accord de branche.
Le contingent annuel conventionnel est fixé à 220 heures par salarié, ce dernier étant en droit de refuser d'effectuer toute heure au-delà de 180 heures supplémentaires. Il concerne les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise et les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les heures effectuées à l'intérieur du contingent annuel donnent lieu soit au paiement de majorations, soit à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement. Les modalités d'utilisation de ce repos sont identiques à celles fixées pour la contrepartie obligatoire en repos.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit obligatoirement, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de son entreprise.
La convocation est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; cette lettre indique l'objet de l'entretien.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée avec avis de réception de convocation ou sa remise en main propre.
Au cours de l'entretien préalable l'employeur recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, le salarié peut être assisté d'un membre du personnel ou d'un conseiller du salarié de son choix, extérieur à l'entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet.
Tout licenciement doit obligatoirement être notifié par lettre recommandée avec avis de réception, et cela dans tous les cas sans exception, quels que soient l'effectif de l'entreprise, le nombre de salariés concernés, l'ancienneté de ceux-ci et le motif du licenciement.
La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié aura été convoqué.
Une indemnité distincte est accordée, en dehors des cas de fautes grave ou lourde, aux salariés licenciés pour motif personnel ou économique et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.