Les parties signataires rappellent que tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, mais requiert l'accord de l'employeur. Ainsi, tout salarié en contrat à durée indéterminée, et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures, plafonné à 126 heures, qu'il s'agisse d'un emploi à temps plein, ou à temps partiel.
En effet, la formation ne s'appréciant pas au regard du temps de travail, mais au regard de la compétence et des qualifications qu'il faut acquérir, les salariés à temps partiel bénéficient logiquement du même droit individuel à la formation que les salariés à temps plein, droit également soumis à l'accord de l'employeur.
Ce droit, se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit le 7 mai 2004, ou de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, si celle-ci est postérieure.
Le salarié embauché en CDD bénéficiera d'un DIF conformément aux dispositions légales en vigueur.
La mention des heures acquises devra figurer soit sur le bulletin de paye, soit sur une attestation annuelle, établie au 31 décembre.
Les parties signataires entendent encourager le développement des compétences par le DIF, afin de préserver la spécificité de la profession et d'être à la hauteur des enjeux en matière de santé publique, tout en prenant en compte les caractéristiques et les contraintes individuelles des salariés et des entreprises.
Pour ce faire, et dans le respect de ces contraintes, un engagement partagé entre l'employeur et le salarié semble justifié.
Le présent accord prévoit donc que :
- le salarié et son employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié ;
- pour les entreprises de plus de 50 salariés et les établissements ou succursales de plus de 11 salariés, les formations se feront au minimum à moitié sur le temps de travail.
La procédure de mise en oeuvre est la suivante : le salarié adresse, par écrit, sa demande à son employeur, qui dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de litige, le comité de suivi pourra exercer, après saisine des institutions représentatives du personnel (IRP) pour les entreprises en disposant, une mission de conciliation.
Le dossier devra au préalable avoir fait l'objet d'un examen par les organisations syndicales qui le transmettront avec leur avis aux IRP ou au comité de suivi.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation, le salarié bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF. Dans ce cas, conformément à l'article L. 933-5 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
Les parties signataires rappellent que le DIF est transférable en cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde : le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises non utilisées est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû.
Le DIF ne peut être utilisé dans le cadre d'un plan de formation
ou d'une période de professionnalisation
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 982-4 du code du travail (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).