La formation professionnelle continue tout au long de la vie constitue une priorité pour la branche professionnelle. Dans le cadre des instances de représentation du personnel et des entretiens professionnels, des propositions pouvant être reprises dans le plan de formation pourront être formulées. Les actions de formation peuvent être mises en place :
-soit à l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation ;
-soit à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels ;
-soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.
Article 2.1
Formations à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation
Dans chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit être élaboré un plan annuel de formation. Il peut être réalisé sur une période de plusieurs années ; néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.
Le plan de formation comprend les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou de maintien dans l'emploi et les actions de développement des compétences.
Il prend en compte :
-les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail des services et prestations assurées par l'entreprise ;
-les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Article 2.2
Formations à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels
2.2.1. Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chaque salarié et de sécuriser son parcours professionnel.
-Tout salarié à temps plein acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 3 ans. Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail. Ce compte est plafonné à 150 heures.
L'acquisition des heures débute le 1er janvier 2015. La Caisse des dépôts et consignations gère les compteurs individuels, ouverts dès le début de l'année 2015, et mis en ligne sur un portail avec mention de la possibilité d'utiliser le crédit DIF et la liste des formations accessibles.
Les heures de DIF (acquises jusqu'au 31 décembre 2014) sont utilisables au titre du CPF et selon ses règles jusqu'au 31 décembre 2020.
Le CPF s'acquiert pro rata temporis pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d'année.
Lors de la suspension de l'exécution du contrat de travail du salarié (congé parental d'éducation, congé de maternité, formation, maladie, de solidarité familiale), le salarié continue à acquérir l'intégralité du CPF. A son retour, il peut bénéficier d'un entretien professionnel de formation

Ce droit est porté à la même hauteur que celui des salariés à temps complet pour les salariés à temps partiel thérapeutique
En vue d'assurer le suivi des CPF par la Caisse des dépôts et consignations et d'optimiser la mutualisation des moyens, la branche demande aux entreprises concernées d'adresser la liste des salariés concernés par l'abondement supplémentaire à leur OPCA.
Conformément aux dispositions légales, cet abondement supplémentaire n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées sur le CPF du salarié chaque année et du plafond de 150 heures.
2.2.1.1. Formations éligibles au compte personnel de formation
Sont éligibles au CPF :
-les actions permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
-l'accompagnement à la VAE ;
-les formations certifiantes (inscrites au RNCP, sanctionnées par un CQP, inscrites à l'inventaire établi par la CNCP) figurant sur une des listes établies par les partenaires sociaux au niveau national (COPANEF), régional (COPAREF) ou par la CPNEF.
Sur le temps de travail sont opposables à l'employeur :
-les formations liées au socle de compétences et de connaissances ;
-les formations financées au titre de l'abondement correctif (à partir de 2021) défini à l'article 1.4 ;
-l'accompagnement VAE ;
-les éventuels cas définis par la CPNEF annuellement.
La CPNEF établira a minima annuellement une liste de formations éligibles au CPF. Les formations retenues sont celles qui seront utiles à l'évolution professionnelle des salariés de la branche au regard des métiers et compétences recherchées au sein des secteurs d'activité, ainsi que pour favoriser la mobilité des salariés « intrabranche » et « interbranches ». Ces formations seront obligatoirement qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.
2.2.1.2. Utilisation et mise en œuvre du compte personnel de formation
L'utilisation du CPF est à l'initiative exclusive du salarié.
2.2.1.3. Articulation compte personnel de formation et autres dispositifs
Les actions de formation suivies dans le cadre du CPF peuvent être articulées avec des actions du plan de formation, des périodes de professionnalisation, du CIF, de la VAE.
2.2.2. Congé individuel de formation
Le congé individuel de formation est un droit ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail. Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs :
-changer d'activité professionnelle ;
-accéder à un niveau supérieur de qualification ;
-s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités associatives.
2.2.3. Congé bilan de compétences
Un salarié a le droit, sous certaines conditions, de prendre un congé spécifique en vue d'effectuer un bilan de compétences tout en bénéficiant du maintien de son salaire et du financement de tout ou partie des honoraires à verser au prestataire.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.
Le congé de bilan de compétences est limité à 24 heures, consécutives ou non.
L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.
2.2.4. Congé d'accompagnement à la VAE (validation des acquis de l'expérience) et dispositifs de soutien à la VAE
La VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification, titre ou diplôme, à finalité professionnelle.
L'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement et/ ou d'un dispositif de soutien de branche est conseillé.
Ce congé a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :
-soit pour participer aux épreuves de validation ;
-soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
C'est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La durée de ce congé sera portée à 35 heures pour les salariés dont la certification visée est inférieure au niveau IV. L'accompagnement collectif est possible et vivement recommandé.
Article 2.3
Formations dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié
2.3.1. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation donne lieu à la construction d'un parcours de formation alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la certification préparée.
Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, ou aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'acquérir
tout ou partie
Le tuteur est obligatoire pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation. Il doit être volontaire.
Au titre des contrats de professionnalisation sont prioritaires au sein de la branche les actions de formation dont l'objet est :
-de favoriser l'acquisition d'une première certification professionnelle ;
-de compléter la formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité, ou élever son niveau de qualification ;
-d'acquérir une certification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
La CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre du contrat de professionnalisation.
2.3.1.1. Financement
La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. Ils seront communiqués avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche.
Ces forfaits seront applicables aux publics définis à l'article 2.3.1 du présent chapitre.
La CPNEF demande à l'OPCA, défini à l'article 2.1.2 du présent chapitre, de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des contrats de professionnalisation conclus au sein de la branche.
2.3.1.2. Rémunération des contrats de professionnalisation
La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie au minimum conformément aux dispositions réglementaires.
2.3.2. Périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par les actions de formation, le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion par l'accès à une nouvelle qualification ou professionnalisation dans la qualification possédée.
2.3.2.1. Publics bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes à tout salarié en CDI ou en contrat d'insertion.
2.3.2.2. Durée minimale de la formation
La durée de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation doit être au moins de 70 heures sur 12 mois calendaires.
Afin de prendre en considération la spécificité de la branche, la CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

-la durée de la période de professionnalisation sera portée si nécessaire jusqu'à 36 mois ;
-la durée de ces formations professionnelles sera portée si nécessaire jusqu'à 2 200 heures, dans la limite maximale de la certification visée.
2.3.2.3. Mise en œuvre
Afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, les périodes de professionnalisation peuvent être organisées sous forme de parcours modulaires articulant tous les dispositifs existants, dont le CPF (dès lors que le salarié le propose), voire dans un dispositif de soutien VAE ou un parcours engagé sur le plan.
2.3.2.4. Financement
Le financement des périodes de professionnalisation se fera au titre des contributions dites de professionnalisation.
La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation.
Article 2.4
Obligation de contribution
2.4.1. Taux
Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
-2,1 % de la masse salariale brute annuelle ;
-et 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée pour le financement des CIF CDD.
Ces versements incluent les obligations légales (plan de formation, professionnalisation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).
2.4.2. OPCA
Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés à l'article 2.4.1 dans le respect des dispositions légales.
2.4.3. Répartition des taux
La contribution légale exprimée en pourcentage de la masse salariale annuelle brute sera répartie comme suit :
(En pourcentage.)

de formation
(mutualisé au sein
de l'OPCA)
Professionnalisation

individuel
de formation


de formation


Moins de 10 ETP






10 à 49 ETP






50 à 300 ETP






Plus de 300 ETP






(1) Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
La part conventionnelle est égale à :
-1,1 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises employant 10 salariés et plus ;
-1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises occupant moins de 10 salariés.
La répartition annuelle de la part conventionnelle sera déterminée par la CPNEF.
(1) Le dernier alinéa du premier point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
(2) Le deuxième point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-11, L. 6323-15 et R. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
(3) Au deuxième alinéa de l'article 2.3.1, les mots « tout ou partie d' » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)