Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salaire de référence pris en compte correspond à la rémunération perçue pour la mission au cours de laquelle le salarié a déposé sa demande d'autorisation d'absence.
Lorsque cette demande est déposée au cours de la période de 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans l'entreprise où les droit ont été acquis, la rémunération prise en compte est celle perçue au cours de cette mission. Ces dispositions s'entendent sans préjudice de celles prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions qui précèdent.
Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport, hébergement...) sont déterminées par le F.A.F. - T.T.
Du fait des conditions particulières d'emploi du personnel temporaire, celui-ci n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail relatives au pourcentage d'absences simultanées et l'article L. 931-6 relatives aux conditions de report de la demande de congé.
Toutefois, lorsque la demande de congé introduite dans les conditions de l'article R. 931-1 du code du travail, et la date prévue de début de stage interviennent au cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ, sauf dans les cas de :
- congés individuels sanctionnés par un diplôme professionnel ou titre homologué, ayant pour but de permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'acquérir une qualification dans un secteur d'activité différent ;
- congés individuels dont la durée est supérieure à 1 200 heures.
Au terme de son congé individuel de formation, et si sa mission suspendue se poursuit, le salarié pourra reprendre son poste, s'il en a exprimé l'intention lors de son départ en stage. Si l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de permettre au salarié de reprendre sa mission, elle se conformera aux dispositions prévues à l'article L. 124-5 du code du travail.
Un salarié temporaire dont la demande de congé individuel de formation a été introduite et acceptée, dans une entreprise de travail temporaire, en conserve le bénéfice dans une autre, même s'il ne remplit pas, à son égard, les conditions d'ancienneté requises, à la seule condition d'en avoir informé l'entreprise au moment de l'établissement de son contrat de mission. Cette information a notamment pour objet de permettre à l'entreprise de travail temporaire de rechercher une mission compatible avec les dates de déroulement du stage.
Le congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.900-2 et L.900-4-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.900-2 et L.900-4-1 du code du travail.
Les organisations signataires recommandent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les entreprises soit complétée, notamment, par une formation de base prenant en compte ces spécificités et portant notamment, selon les responsabilités exercées, sur les domaines suivants :
- le cadre législatif et réglementaire du travail temporaire ;
- les accords conventionnels applicables aux salariés des entreprises de travail temporaire ;
- la commercialisation de cette prestation de services ;
- le recrutement ainsi que les différentes possibilités d'action de formation à la disposition des salariés temporaires ;
- la gestion administrative et notamment la maîtrise de l'outil informatique ;
- la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- l'évolution technologique des métiers dans lesquels s'effectuent les détachements.
Afin de permettre aux salariés permanents d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, de dispositions visant, selon les cas à :
- développer la pratique d'entretiens individuels de formation ;
- organiser l'accès au congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
- améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation interne et externe ;
- encourager la prise en compte des acquis de formation dans la promotion des salariés ;
- examiner l'évolution des qualifications et leur incidence sur la formation.
Les salariés temporaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure, ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation-reconvertion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les trois mois suivant la fin de l'arrêt de travail ou la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par le F.F.A. - T.T. après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconvertion est assorti, si nécessaire, d'un bilan professionnel destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation-reconvertion et du bilan professionnel est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds mutualisés consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières des organismes qualifiés.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié temporaire, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un arrêt d'une durée supérieure à vingt-huit jours, un document établi par la commission paritaire visée à l'article 26 :
- indiquant les conditions d'attribution et les modalités de mise en oeuvre du congé individuel de formation-reconvertion et du bilan professionnel ;
- les adresses utiles, notamment, celles des équipes de préparation et de suivi de reclassement ainsi que celle de la Cotorep.
Par ailleurs, l'efficacité d'un tel dispositif pouvant nécessiter la participation de différents acteurs locaux qui s'occupent directement ou indirectement du reclassement des travailleurs handicapés, les organisations professionnelles d'employeurs informeront les médecins du travail ainsi que les directions départementales du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle en vue de les informer des dispositions du présent accord et de solliciter leur coopération.
L'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés des entreprises de travail temporaire est fixée à cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Pour les salariés temporaires, cette condition est ramenée à trois ans lorsque l'ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont douze mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.931-21, 2ème alinéa, et L.931-2, 2ème alinéa, du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.931-21, 2ème alinéa, et L.931-2, 2ème alinéa, du code du travail.
L'entreprise de travail temporaire qui délivre l'autorisation d'absence est l'employeur de l'intérimaire pendant la durée du congé individuel de formation. A ce titre, c'est à elle qu'il incombe d'établir le contrat de mission-formation et de verser la rémunération qu'elle se fait rembourser par le F.A.F. - T.T..
Du fait des conditions particulières d'emploi du personnel temporaire, celui-ci n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail relatives au pourcentage d'absences simultanées et l'article L. 931-6 relatives aux conditions de report de la demande de congé.
Toutefois, lorsque la demande de congé introduite dans les conditions de l'article R. 931-1 du code du travail, et la date prévue de début de stage interviennent au cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ, sauf dans les cas de :
- congés individuels sanctionnés par un diplôme professionnel ou titre homologué, ayant pour but de permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'acquérir une qualification dans un secteur d'activité différent ;
- congés individuels dont la durée est supérieure à 1 200 heures.
Au terme de son congé individuel de formation, et si sa mission suspendue se poursuit, le salarié pourra reprendre son poste, s'il en a exprimé l'intention lors de son départ en stage. Si l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de permettre au salarié de reprendre sa mission, elle se conformera aux dispositions prévues à l'article L. 124-5 du code du travail.
Un salarié temporaire dont la demande de congé individuel de formation a été introduite et acceptée, dans une entreprise de travail temporaire, en conserve le bénéfice dans une autre, même s'il ne remplit pas, à son égard, les conditions d'ancienneté requises, à la seule condition d'en avoir informé l'entreprise au moment de l'établissement de son contrat de mission. Cette information a notamment pour objet de permettre à l'entreprise de travail temporaire de rechercher une mission compatible avec les dates de déroulement du stage.
La réussite des formules d'insertion des jeunes dans la branche du travail temporaire implique une évaluation, un accueil et un suivi plus lourd que dans les autres branches professionnelles.
L'évaluation porte sur des jeunes qui seront amenés à effectuer leurs périodes de travail dans des entreprises autres que celle qui en assure l'accueil et le suivi.
En outre, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont, souvent, suivis en groupe, ce qui nécessite de s'assurer, au préalable, de l'homogénéité du niveau des participants.
Enfin, l'exercice de la fonction tutorale doit tenir compte de l'extériorisation et de la dispersion éventuelle des lieux de travail.
*Pour ces motifs, et lorsque l'entreprise de travail temporaire est amenée à constituer un groupe, elle peut obtenir, au titre de la contribution obligatoire au financement des formations d'insertion en alternance, le remboursement de frais spécifiques engagés pour la constitution de groupes, en ce qui concerne :
- le coût, si nécessaire, d'un bilan de positionnement des acquis préprofessionnels et/ou professionnels, réalisé avec le consentement du salarié par un organisme choisi sur une liste établie par le F.A.F. - T.T. ;
- les frais d'accueil, de suivi et de gestion correspondants à l'exercice de la fonction tutorale.*(1)
L'entreprise de travail temporaire pourra également obtenir le remboursement des frais engagés pour la préparation à l'exercice de la fonction tutorale dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
Les organisations signataires entreprendront les démarches nécessaires en vue d'obtenir l'imputation de ces frais d'accompagnement sur les fonds de la formation professionnelle, en alternance sur des bases définies dans le cadre de la commission visée à l'article 26.
(1) Alinéa exclu de l'extension, dispositions non applicables, voir article 30.
(1) Alinéa exclu de l'extension, dispositions non applicables, voir article 30.
A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à la prendre en compte dans les missions proposées.
Afin de permettre aux salariés temporaires de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié dans le travail temporaire, les organisations signataires étudieront, dans le cadre de la commission paritaire visée à l'article 26 du présent accord, la conception et la réalisation d'un document approprié à l'usage exclusif du salarié.
Ce document comportera, notamment et selon les types de contrat de mission-formation, les élements suivants :
- l'objet de la formation ;
- les dates de stage ;
- l'indication de l'organisme dispensateur de formation et du titre de validation.
Pour être adaptée au travail temporaire, la qualification des salariés permanents doit prendre en compte un certain nombre d'éléments propres à cette branche d'activité :
- le détachement de salariés dans une autre entreprise n'est pas une activité réductible à une prestation de services ordinaire ;
- des dispositions législatives et réglementaires encadrent cette prestation ;
- la connaissance des entreprises utilisatrices ainsi que des postes de travail est nécessaire pour effectuer convenablement cette prestation et, notamment, pour se prémunir à l'encontre des risques professionnels éventuels ;
- le personnel temporaire, lui-même, fait l'objet de dispositions légales et conventionnelles spécifiques.
Les formations professionnelles en alternance sont régies par les dispositions générales relatives aux contrats de travail temporaire pendant les périodes de mission et par les dispositions de l'article L. 124-21 du code du travail pendant les périodes de formation.
Les emplois occupés par le salarié en contrat de mission-formation, dans le cadre de missions de travail temporaire, doivent correspondre aux objectifs visés par les formations d'insertion en alternance.
Le FCPE est géré par Natexis Asset Management, société de gestion de portefeuille, agréée dans les conditions prévues par l'article L. 532-9 du code monétaire et financier et par le chapitre II du titre II du livre III du règlement général de l'autorité des marchés financiers.
La société de gestion constitue le portefeuille en fonction de l'objet et de l'orientation définis aux articles 2 et 3 du présent règlement. Elle peut ainsi, pour le compte du fonds, acquérir, vendre, échanger tous titres composant le portefeuille et effectuer tous remplois ; elle peut, dans les limites de la réglementation, maintenir à l'actif du fonds des liquidités, notamment pour faire face à des demandes de rachat.
Elle doit, en vertu des dispositions de l'article L. 233-7 du code de commerce, déclarer, pour le compte du fonds, tout franchissement de seuil prévu par cet article.
Sous réserve des pouvoirs dont dispose le conseil de surveillance, la société de gestion agit pour le compte des porteurs de parts et les représente à l'égard des tiers dans tous les actes concernant le fonds.
La société de gestion établit les documents comptables et publie les documents périodiques d'information, dans les conditions prévues au titre IV du présent règlement.
L'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés des entreprises de travail temporaire est fixée à cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier. Pour les salariés temporaires, cette dernière condition est remplie s'ils justifient de 2 028 heures dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Pour les salariés temporaires, cette condition est ramenée à trois ans lorsque l'ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont 2.028 heures dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.931-21, 2ème alinéa, et L.931-2, 2ème alinéa, du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.931-21, 2ème alinéa, et L.931-2, 2ème alinéa, du code du travail.
Avant l'exécution du contrat, l'employeur fait, avec le salarié, l'aide du tuteur et de l'organisme de formation, le point sur les acquis préprofessionnels et professionnels.
Lorsque l'employeur le juge nécessaire, dans le cadre des dispositions de l'article 11.2, la réalisation d'un bilan de positionnement est confiée à un organisme qualifié.
A l'issue du contrat de mission-formation, une évaluation de la formation reçue est réalisée par l'organisme de formation.
L'accord du 3 juillet 1991 ainsi que les dispositions législatives et réglementaires relatives au contrat d'insertion en alternance s'appliquent dans leur intégralité aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
L'accord du 16 juin 1986 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes dans la branche du travail temporaire a prévu des dispositions visant à adapter les procédures de la formation en alternance à la spécificité du contrat de travail des salariés temporaires. Le bilan de cet accord fait apparaître, aujourd'hui, qu'il est nécessaire de prévoir des dispositions complémentaires destinées à développer ces formes d'actions de formation et à en améliorer l'efficacité. Il faut également tenir compte des modifications apportées au dispositif de droit commun par l'accord du 3 juillet 1991.
Les organisations signataires conviennent, en conséquence, des dispositions suivantes :
Le plan de formation doit comporter l'ensemble des élements d'information prévus par l'article 40-8 de l'accord du 3 juillet 1991.
La note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation doit faire apparaître :
- les orientations définies par le présent accord et retenues par l'entreprise ;
- celles qui sont propres à l'entreprise.
Par ailleurs, les éléments techniques d'information contenus dans le bilan et le plan doivent distinguer la situation des différentes catégories de personnel permanent (cadre, employés et ouvriers) de celle des différentes catégories de personnel temporaire (cadres, employés et ouvriers), notamment en ce qui concerne les masses financières, les types de formation et les effectifs concernés.
Afin de favoriser une gestion prévisionnelle des emplois, de la formation et des qualifications des salariés permanents, les organisations professionnelles d'employeurs inciteront les entreprises à élaborer un programme triennal de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-2 de l'accord du 3 juillet 1991.
Ce programme prend en compte les objectifs et les priorités définis par le présent accord, compte tenu des perspectives économiques et de l'évolution des qualifications dans l'entreprise. Il s'attache, en outre, à préciser les modes d'organisation du travail afin de permettre la participation du personnel permanent à des actions de formation sans qu'il en résulte pour lui une charge de travail accrue.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre. Dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci ou, à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur ce programme triennal de formation. Cette consultation, au cours de laquelle le chef d'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme, au regard des éléments et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu au cours du dernier trimestre précédant la période triennale, lors de la consultation prévue par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le tuteur, désigné parmi le personnel permanent de l'entreprise de travail temporaire, a notamment pour mission, conformément à l'article 20-3 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, en liaison avec le F.A.F. - T.T. et l'organisme de formation, d'informer et d'orienter les jeunes salariés dans leur recherche de formation, ainsi que de réaliser avec eux les bilans prévus à l'article ci-après.
L'entreprise prend, s'il y a lieu, les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Pour assurer ses missions, il bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
Chaque salarié, satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences, peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspondont à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de vingt-quatre heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un salarié temporaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises peut faire valoir ses droits jusqu'à trois mois après la fin de son dernier contrat de mission.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter, en ce qui concerne les salariés permanents, la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.
En ce qui concerne les salariés temporaires, l'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
La conclusion par l'entreprise de travail temporaire de contrats de mission-formation d'insertion en alternance, entrant dans le champ du présent chapitre est soumise à l'accord préalable du F.A.F. - T.T. qui assure, en la matière, la collecte de la contribution obligatoire des entreprises prévue à cette fin, ainsi que le contrôle et le financement des actions.
Le F.A.F. - T.T. s'assure, directement ou par l'intermédiaire d'organismes de formation à vocation régionale ou professionnelle, que la formation dispensée au salarié correspond à des débouchés sur le marché du travail.
Lorsque le F.A.F. - T.T. a donné un avis favorable, il rembourse à l'entreprise les coûts de la formation suivie par le salarié, comme prévus par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ainsi que les frais d'accompagnement prévus à l'article 11.2 du présent accord.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.981-1 et suivants du code du travail en ce qui concerne le premier et le dernier alinéa et de l'article 5-V (4°) de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 en ce qui concerne le dernier alinéa.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L.981-1 et suivants du code du travail en ce qui concerne le premier et le dernier alinéa et de l'article 5-V (4°) de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 en ce qui concerne le dernier alinéa.
Chaque salarié, satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences, peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspondont à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de vingt-quatre heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un salarié temporaire, hors mission, réunissant les conditions requises peut faire valoir ses droits pendant un mois suivant la fin de son dernier contrat de mission.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter, en ce qui concerne les salariés permanents, la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.
En ce qui concerne les salariés temporaires, l'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Un salarié temporaire ayant bénéficié d'un congé individuel de formation ne peut prétendre à un autre congé avant un délai de franchise égale à une durée du congé individuel de formation obtenu précédemment et au minimum à 6 mois calendaires suivant le dernier jour du stage.
Lorsque l'action de formation pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'adaptation à un emploi et dénommé alors contrat de mission-formation-adaptation, les séquences de formation ne peuvent être inférieures à 200 heures. La prise en charge du F.A.F. - T.T. peut porter sur un nombre d'heures supérieur, variable en fonction de la durée totale du contrat de mission-formation-adaptation :
- contrat de six mois et plus : 300 heures ;
- contrat de douze mois : 600 heures.
Les deux tiers des heures de formation doivent être dispensés par un organisme de formation.
Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet ; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est(sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation-adaptation doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne de l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de mission-formation-adaptation, dont les dispositions sont précisées dans le contrat-type annexé au présent titre, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 12 mois.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune ne doit pas être inférieure au S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure au S.M.I.C.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-adaptation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 80 p. 100 du salaire de référence moyen (1) correspondant aux périodes de mission.
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 modifié.
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 modifié.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'adaptation à un emploi et dénommé alors contrat de mission-formation-adaptation, les séquences de formation ne peuvent être inférieures à 200 heures.
Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet ; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est(sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation-adaptation doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne de l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de mission-formation-adaptation, dont les dispositions sont précisées dans le contrat-type annexé au présent titre, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 12 mois.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune ne doit pas être inférieure au S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure au S.M.I.C.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-adaptation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 80 p. 100 du salaire de référence moyen (1) correspondant aux périodes de mission.
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
La rémunération du salarié temporaire titulaire d'un contrat de mission-formation est maintenue par rapport au salaire de la mission en cours ou précédant la demande de stage, dans les conditions fixées par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et réévalués, s'il y a lieu, selon l'évolution du salaire de référence dans l'entreprise utilisatrice.
Par salaire de la mission, il y a lieu de prendre comme référence le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectivement travaillé, déduction faite de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnisation compensatrice de congés payés. Cette dernière est versée à la fin du contrat de mission de formation dans les conditions de l'article L. 124-4-3 du code du travail.
A défaut de salaire de référence acquis dans l'entreprise de travail temporaire dans les douze mois précédant le contrat de mission-formation, la rémunération est fixée de gré à gré dans le respect des obligations légales et réglementaires.
Un salarié temporaire ayant bénéficié d'un C.I.F. ne peut prétendre à un autre congé financé par le F.A.F. - T.T. avant un délai de franchise apprécié dans la profession et exprimé en mois, de la manière suivante :
- pour les C.I.F. d'une durée inférieure ou égale à 600 heures :
douze mois calendaires ;
- pour les C.I.F. d'une durée supérieure à 600 heures :
vingt-quatre mois calendaires.
Le délai de franchise s'apprécie entre le dernier jour du C.I.F. précédent et le jour du dépôt de la demande d'autorisation d'absence pour un nouveau C.I.F..
Lorsque l'action de formation pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
La formation prévue au contrat a une durée de 200 heures minimum. Eu égard à la spécificité du travail temporaire, notamment quant à son encadrement juridique et aux particularités de la relation tripartite, la prise en charge du F.A.F. - T.T. peut porter sur un nombre d'heures supérieur, variable en fonction de la durée totale du contrat :
- contrat de six à douze mois : 300 heures maximum ;
- contrat de douze mois et plus : 600 heures maximum lorsque la moitié au moins des heures de formation est dispensée dans un centre de formation externe ou interne ;
- contrat à durée indéterminée : 800 heures maximum lorsque la moitié au moins des heures de formation est dispensée dans un centre de formation externe ou interne.
La prise en charge du F.A.F. - T.T. est limitée à 300 heures lorsque le nombre d'heures de formation dispensée dans un centre de formation externe ou interne n'atteint pas les minimums définis ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 modifié.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 modifié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 124-21 du code du travail introduites sur proposition des organismes signataires de l'accord du 9 juin 1983, le salarié temporaire en formation est titulaire d'un contrat de mission-formation conclu à cet effet, se substituant, le cas échéant, au contrat de mission suspendu.
Ce contrat est établi, pour la durée calendaire du stage de formation, entre le salarié temporaire et l'entreprise du travail temporaire dans laquelle la demande a été effectuée.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'acquisition d'une qualification professionnelle et dénommé alors " contrat de mission-formation-qualification ", les séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ne peuvent être d'une durée inférieure au quart de la durée totale du contrat et font l'objet d'une convention de formation.
Les séquences de formation, sur le lieu de production, ne peuvent excéder le temps consacré aux périodes d'enseignement.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet ; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est(sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation-qualification doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne ou externe de l'entreprise utilisatrice.
Le tuteur et l'organisme de formation s'assurent, périodiquement, que les enseignements reçus et les activités exercées par le jeune se déroulent dans les conditions prévues par le contrat.
Le contrat de mission-formation-qualification, dont les dispositions sont précisées dans le contrat type annexé au présent titre, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 24 mois.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune est au moins égale à :
- pour les jeunes de seize à dix-sept ans, 30 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 45 p. 100 pendant la deuxième année ;
- pour les jeunes de dix-huit à vingt ans, 50 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 60 p. 100 pendant la deuxième année ;
- pour les jeunes de vingt-et-un ans et plus, 65 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 75 p. 100 pendant la deuxième année.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure aux minimums définis pour les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure, variant entre 30 et 75 p. 100 du salaire de référence moyen (1) correspondant aux périodes de mission.(2)
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.980-1 et L.981-1 du code du travail.
(1) Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.980-1 et L.981-1 du code du travail.
La qualification donc, la capacité d'emploi des salariés temporaires, peut se trouver remise en question par une modification des normes de sécurité, résultant de l'évolution de la législation nationale ou européenne.
Les organisations signataires proposent que, dans ce cas, la remise à niveau des connaissances en matière de sécurité relève de la formation professionnelle continue, au sens de l'article L. 900-2 du code du travail dans des conditions qui seront précisées dans le cadre de la commission paritaire visée à l'article 26.
La commission paritaire chargera le F.A.F. - T.T. de la mise en oeuvre de ces dispositions et notamment de déterminer les conditions dans lesquelles le coût de ces formations est imputable sur le plan de formation des entreprises.
La période d'essai des cadres est fixée à trois mois.
Au cours de cette période, chacune des parties a la possibilité de rompre le contrat sans préavis, sur simple notification écrite.
A l'issue de la période d'essai, l'engagement est confirmé comme il est dit à l'article 7 et le salaire payé sera, au mininum, celui de la catégorie pour laquelle le collaborateur est engagé.
Toute embauche de cadre fera obligatoirement l'objet d'un document écrit de la part de l'entreprise, dans lequel seront précisés : le titre, la fonction, le groupe et la catégorie, le salaire, la date d'entrée en fonctions et, s'il y a lieu, les conditions particulières de travail. Le cadre est tenu d'en accuser réception.
Les salaires figurant dans les barèmes en annexe de la présente convention pour chaque catégorie de cadres correspondent à la somme minimale que chacun doit percevoir mensuellement pour la durée du travail.
Ces barèmes de salaires n'incluent pas les primes, ni les indemnités, ni les gratifications diverses.
Le bulletin constatant le paiement des appointements devra comporter, conformément aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi occupé par le collaborateur.
Le travail de nuit occasionnel entre vingt heures et six heures du matin sera compensé suivant l'accord des parties soit en temps, soit en salaire (15 p. 100).
La politique de formation professionnelle dans le travail temporaire doit concourir, simultanément, à accroître le niveau de qualification de l'ensemble du personnel des entreprises de travail temporaire et à enrichir la capacité d'emploi des salariés temporaires, en développant leurs compétences professionnelles.
En ce qui concerne le personnel permanent, la formation professionnelle a pour objectifs le développement des compétences, l'accomplissement personnel et le déroulement de carrière, mais elle doit également prendre en compte le fait que l'activité de l'entreprise de travail temporaire s'inscrit dans un environnement juridique, social et économique qui lui est propre.
De la qualification et de la stabilité du personnel permanent dépend, en particulier, la capacité de l'entreprise de travail temporaire de réaliser, en permanence, un ajustement entre les missions dont elle dispose et les projets professionnels des salariés temporaires.
S'agissant de ces derniers, les besoins en formation ainsi que les moyens d'y répondre ont évolué depuis les accords du 9 juin 1983, du 16 juin 1986 et de la convention de création du fonds d'assurance formation du travail temporaire (F.A.F. - T.T.).
Confrontées à une pénurie de personnel, les entreprises de travail temporaire sont aujourd'hui plus nombreuses à avoir intégré la formation dans leurs moyens de gestion du personnel. Dans le même temps, les besoins de formation se sont développés et diversifiés, en raison notamment des caractéristiques de cette population : salariés qualifiés demeurant plus longtemps dans cette forme d'emploi, salariés peu qualifiés intégrant ou réintégrant le marché du travail, jeunes en quête du premier emploi, intérimaires se retrouvant en nombre sur le marché du travail pour fin de chantier ou fin de chaîne, demandeurs d'emploi de longue durée ou travailleurs handicapés en voie d'insertion.
Ces différentes situations induisent, en terme de formation professionnelle, des traitements différenciés. Cependant, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié temporaire, la formation répond à des finalités convergentes et complémentaires.
La diversité et la variété des fonctions confiées aux cadres, le fait que beaucoup d'entre elles ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre, que l'importance des entreprises n'est pas égale, que la collaboration des cadres fait intervenir au plus haut point la notion de qualité technique et morale, les parties sont convenues de fixer à deux groupes, solidaires l'un de l'autre, les différentes catégories auxquelles les cadres peuvent être rattachés suivant la nature de leur emploi.
Ces groupes sont définis de la manière suivante :
1er groupe : sous-chefs de service : cadre assurant la surveillance du personnel d'un service et l'exécution du travail sous le contrôle d'un chef de service, ou ayant une responsabilité particulière en raison de sa compétence technique.
2e groupe : chefs de service : cadre relevant d'un administrateur, d'un directeur ou d'un secrétaire général. Il doit avoir autorité sur un personnel comprenant un ou plusieurs cadres du 1er groupe, ou avoir une responsabilité particulière en raison de sa technicité.
Bénéficient également de la présente convention :
- les assistantes sociales ;
- les inspecteurs de vente.
Pour le rattachement d'un collaborateur à tel ou tel groupe, la fonction effectivement remplie, la place occupée dans la hiérarchie et la responsabilité assumée constituent des éléments dont il doit être tenu compte.
En raison de l'importance et de l'organisation propres à chaque entreprise, toutes les catégories et les deux groupes n'existent pas obligatoirement.
En cas d'absence du titulaire d'un poste, son remplaçant provisoire ne peut prétendre à son classement dans le groupe du titulaire. Il peut ne pas appartenir au groupe immédiatement inférieur.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à faire appel de préférence au personnel de l'entreprise apte à remplir les fonctions correspondantes avant de recourir à tout concours extérieur.
Les employeurs peuvent avoir recours à l'embauche directe, ou faire connaître leurs besoins en personnel aux syndicats des cadres et à l'A.N.P.E.
L'engagement temporaire devra toujours être précisé au moment de l'embauche, quant à la nature et à la durée.
Les accords qui vont suivre constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les signataires des présentes sur le plan national. Ils ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et cadres de la presse hebdomadaire et/ou périodique.
Sont cadres les collaborateurs appartenant aux entreprises de presse hebdomadaire et/ou périodique qui répondent à l'un au moins des critères suivants :
1° Exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur, un commandement permanent sur des membres du personnel de l'entreprise.
2° Exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités considérées comme comportant délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise.
3° Etre assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou commerciale confirmée, et exercer de façon permanente des fonctions requérant la mise en oeuvre de ces connaissances.
Il est en outre bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces trois définitions déterminent l'état de cadre, et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. De plus, le fait d'avoir été précédemment cadre dans une entreprise ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise.
D'une manière générale, les directions s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs collaborateurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur, et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres.
De leur côté, les cadres - qui reçoivent à des degrés divers délégation de l'autorité patronale - s'engagent à ne jamais agir de sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait.
Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales, se perfectionner constamment dans leur métier de manière à toujours remplir leurs fonctions avec la plus grande compétence et justifier de leur qualité de responsables à l'égard de leur personnel.
Les avantages prévus par la présente convention nationale ne pourront être la cause d'une réduction des avantages acquis aux cadres qui en bénéficient à la date de la signature de cette convention.
Les employeurs s'engagent au versement, au plus tard, le 31 décembre de chaque année, d'un supplément de traitement égal au montant fixe des appointements perçus en décembre. Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise depuis le début de l'année.
Ces douzièmes ne seront pas dus si la période d'essai n'est pas concluante.
Pour les cadres embauchés en cours d'année, les mois compris dans la période d'essai ouvriront droit aux douzièmes correspondants.
La présente convention nationale régit pour une période de trois ans à compter du 1er juin 1988 les rapports entre cadres et employeurs éditant des publications hebdomadaires et/ou périodiques non couverts par une autre convention collective de travail.
Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes, six mois avant son expiration par lettre recommandée. En cas de non-dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans le délai prévu, elle sera renouvelée, par tacite reconduction, pour une durée de trois ans.
Le cadre qui a manifesté son intention de reprendre son emploi au plus tard dans le mois suivant sa date de libération du service national est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le cadre de son intention de reprendre son emploi.
Le cadre réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les cadres embauchés pour effectuer leur remplacement seront, s'ils ne peuvent être maintenus en fonctions, repris par priorité au premier emploi vacant, si leurs aptitudes le permettent.
Les cadres bénéficient d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise, qui ne devra être inférieure à :
3 p. 100 pour trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 pour six ans d'ancienneté ;
9 p. 100 pour neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 pour douze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 pour quinze ans d'ancienneté ;
18 p. 100 pour dix-huit ans d'ancienneté.
Cette prime atteindra son maximum de 20 p. 100 pour vingt ans et plus d'ancienneté. Elle est calculée sur le barème de la catégorie.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution ou les promotions.
En ce qui les concerne, les employeurs s'engagent à interdire dans leurs entreprises, dans les limites du droit syndical, l'affichage, la publication ou la distribution de tout factum et libelle mettant en cause nommément ou anonymement les cadres.
De leur côté, les cadres s'interdisent toute brimade ou pression quelconque susceptible de porter atteinte à la liberté d'opinion, à la liberté syndicale ou à la dignité de qui que ce soit.