Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPNIEFP s'engage à poursuivre sa réflexion autour de la certification professionnelle en tenant compte des priorités définies en termes de métiers et de compétences et des travaux du comité technique paritaire d'observation.
La politique de certification doit permettre de répondre aux besoins de professionnalisation des salariés dans les branches et vise :
– la reconnaissance, l'adaptation, le développement et le renforcement des compétences des salariés et des futurs salariés ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– l'accompagnement aux transformations des métiers et des compétences requises par le secteur.
La politique de certification des branches est mise en œuvre par la CPNIEFP.
La CPNIEFP confie à IPERIA, la plateforme nationale de professionnalisation de l'emploi à domicile, l'élaboration, la délivrance et l'enregistrement auprès de France compétences des certificats de qualification professionnelle (CQP), des titres à finalité professionnelle, et de toute autre certification éligible au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique.
La CPNIEFP est chargée de la mise en place d'un comité technique paritaire d'observation et de prospective des métiers et des qualifications.
En lien avec le CNPDS, ce comité technique paritaire d'observation a notamment pour mission :
– d'assurer une veille prospective ;
– de conduire des analyses sur l'évolution des activités, des emplois, des qualifications et des compétences au sein des branches ;
– de favoriser une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
– de mettre en visibilité la filière professionnelle du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
La CPPNI veille au respect et à l'application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.
Sur saisine, elle émet des avis d'interprétation.
(1) L'article 19-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
Les représentants à la CPPNI nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.
Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPPNI.
La présidence de la CPPNI est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les 2 ans.
La CPPNI est l'instance de négociation et de conclusion des accords collectifs de la branche ainsi que de leurs avenants et annexes.
La CPPNI définit le calendrier de ses réunions de négociation.
(1) L'article 19-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
Les représentants sont convoqués :
– à l'initiative de la présidence paritaire ;
– ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu'en soit le support :
– soit d'au moins 2 organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité ;
– soit d'une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 30 % ;
– soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 50 %.
L'ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.
En cas de désaccord entre la majorité des représentants d'un collège (employeur ou salarié) et la présidence paritaire sur l'inscription de points de l'ordre du jour, il est procédé à un vote sur ces points en début de séance. Si la majorité simple des représentants présents, collège « employeur » et « salarié » confondus, souhaite qu'ils soient examinés, ceux-ci sont inscrits d'office à l'ordre du jour de la réunion suivante.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants du CNPDS au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d'application de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Dans ce cadre, elle peut notamment s'appuyer sur le rapport sectoriel ainsi que sur les différents bilans établis par les commissions paritaires.
Elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche.
(1) L'article 19-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l'application de l'accord afin d'en évaluer l'impact, d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord. L'extension sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 17 novembre 2020.
(Suivent les signatures.)
Trois emplois-repères appartiennent au domaine d'activités « Espaces de vie » :
– deux emplois d'employé(e) familial(e) ;
– un emploi d'employé(e) familial(e) auprès d'enfant(s).
Les activités de chaque emploi-repère du domaine « Espaces de vie » (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de l'emploi-repère même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.
Cartographie des emplois-repères du domaine « Espaces de vie »
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC
Description des emplois-repères appartenant au domaine « Espaces de vie »
Emploi-repère : employé(e) familial(e) A
Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– entretenir les espaces de vie : par exemple nettoyer les espaces de vie (intérieurs et extérieurs), nettoyer les sols, les meubles, les objets, les vitres, les sanitaires, les terrasses, s'occuper de la literie ;
– repasser le linge courant ou dont les matières ne demandent pas de technique particulière de repassage, le plier et le ranger.
Emploi-repère : employé(e) familial(e) B
Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Employé(e) familial(e) A » ; et,
– entretenir le linge : par exemple effectuer l'entretien du linge courant et délicat (tri, lavage, séchage) ;
– repasser le linge délicat ou dont les matières demandent des techniques particulières de repassage, le plier et le ranger ;
– préparer des repas courants : par exemple préparer un repas de tous les jours ;
– effectuer les courses.
Emploi-repère : employé(e) familial(e) auprès d'enfant(s)
Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Employé(e) familial(e) B » ; et,
– surveiller et assurer une présence auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans : par exemple accompagner l'enfant dans ses activités (jeux, travaux manuels…), lors d'une promenade, aider l'enfant dans la prise de son repas (goûter, diner…), aider l'enfant dans les actes courants d'hygiène (mains, dents…) ;
– surveiller un ou plusieurs enfants dans la réalisation des devoirs : par exemple lecture, exercices.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs la plus représentative.
L'adresse email du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.
Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPPNI. Il assure à ce titre l'interface administrative avec l'ensemble des membres de la CPPNI.
Le CNPDS impulse la politique paritaire nationale et territoriale du secteur en en définissant les grandes orientations, avec pour objectif de garantir un modèle social équilibré par le biais d'un dialogue social particulièrement dynamique et innovant.
Sa mission première est de proposer les thèmes prioritaires du dialogue social, d'en définir les orientations pluriannuelles, ainsi que de structurer et coordonner son développement territorial.
Au plan national, le CNPDS veille notamment :
– à la défense de la singularité de la branche ;
– aux évolutions législatives et/ou réglementaires pouvant avoir des conséquences sur les relations de travail au sein du champ professionnel de la branche ;
– aux enjeux sociétaux pouvant impacter les relations de travail au sein du champ professionnel de la branche tels que, le vieillissement de la population, la prise en charge de la petite enfance, la dépendance, le handicap, etc. ;
– au développement et à la promotion de l'emploi entre particuliers dans la branche ;
– au développement et à la promotion à l'échelle européenne et internationale du modèle de l'emploi dans la branche.
Il propose un programme d'orientation pluriannuel dans le respect de la négociation collective de branche portant notamment sur les thèmes suivants :
– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
– le développement des usages numériques, facteur de structuration de la branche ;
– le déploiement de la professionnalisation ;
– la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
– l'accès des salariés de la branche aux activités sociales et culturelles ;
– la lutte contre le travail dissimulé ;
– les engagements européens et internationaux.
Il peut émettre des avis et mener des études de nature à éclairer les négociations collectives au sein de la branche.
Au niveau des territoires, le CNPDS coordonne le développement du dialogue social territorial afin de répondre aux orientations portées par la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale. Pour ce faire, il favorise toutes les actions concourant à la création et au fonctionnement des commissions paritaires territoriales (CPT) de la branche, visées à l'article 25 du présent socle commun.
Le CNPDS procède à un bilan annuel du dialogue social territorial.
En application des dispositions légales, la CPPNI se réunit au moins 3 fois par an en vue des négociations de branche prévues par le code du travail.
La CPPNI fixe en début d'année, l'agenda social et les thèmes de négociation abordés.
Tout membre de la CPPNI peut formuler une demande relative à l'ajout d'un thème de négociation non prévu à l'agenda social de la CPPNI. Cette demande est adressée au secrétariat de la CPPNI. Elle est alors portée à l'ordre du jour d'une prochaine commission dans la limite de 3 mois à compter de cette demande.
Tous les salariés acquièrent le même droit à congés payés.
Ce droit s'apprécie pour un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire du salarié et la répartition de son temps de travail sur la semaine.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés à l'issue de chaque mois de travail ou de chaque période équivalente telle que définie par les dispositions légales et réglementaires de droit commun. Le droit à congés payés est calculé pro rata temporis, en cas d'embauche, de départ ou d'absence non assimilée à du temps de travail effectif constaté au cours de la période de référence.
Pour une période de référence complète, le salarié acquiert 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.
La durée totale des congés payés acquis ne peut excéder 30 jours ouvrables sauf exception prévue à l'article 48.1.3.3 du présent socle commun.
Si le droit à congés payés calculé en application des dispositions qui précèdent est un nombre décimal, il est arrondi à l'entier supérieur.
Les congés payés acquis doivent être pris.
La période de référence pour la prise du congé principal acquis est fixée du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est supérieur à 12 jours ouvrables, un congé continu de 12 jours ouvrables consécutifs (soit au moins 2 semaines complètes) doit être accordé au salarié au cours de la période de référence allant du 1er mai au 31 octobre. Sauf en cas de fractionnement du congé principal prévu à l'article 48.1.1.4 du socle commun de la présente convention collective, le solde des congés payés, hors 5e semaine, est pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, les congés payés acquis sont pris en totalité et en continu au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Le décompte des congés payés est effectué en fonction du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence du salarié.
Dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, le 1er jour de congés à décompter est le 1er jour ouvrable qui aurait dû être travaillé par le salarié dans le cadre du planning convenu, puis il convient de décompter chaque jour ouvrable jusqu'au dernier jour ouvrable précédant le jour de la reprise du travail.
Si le salarié est placé en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés payés qui coïncident avec la période de l'arrêt de travail ne sont pas décomptés. Ils ne donnent pas lieu à indemnisation au titre des congés payés par l'employeur et l'absence du salarié est traitée comme une absence pour maladie. Ces jours sont posés à un autre moment, dans les conditions prévues au présent article et par chacun des socles spécifiques.
Les périodes de congés payés sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en compte pour la détermination du droit à congés payés de la période de référence suivante et au titre de l'ancienneté.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.
Le congé parental d'éducation peut être accordé à tout salarié à l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans. Le bénéfice du congé parental d'éducation est ouvert à tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans le cadre d'un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la présente convention collective.
La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Le salarié peut décider de :
– prendre un congé parental d'éducation total ;
– réduire sa durée de travail.
Il revient au salarié d'effectuer les démarches auprès des différents organismes sociaux pour obtenir l'éventuelle indemnisation de son congé parental.
Lorsque le congé parental d'éducation débute immédiatement après le congé maternité ou d'adoption, le salarié doit informer par tout moyen le particulier employeur un mois avant le terme de ce dernier.
Lorsque le congé parental d'éducation ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption, le particulier employeur doit être informé 2 mois avant le début de ce congé, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.
Le congé parental à temps plein n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Le congé parental total est pris en compte pour moitié pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.
À son retour de congé parental, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé, et bénéficier d'un entretien professionnel dans les conditions prévues à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Le salarié acquiert des congés payés, dès le premier jour travaillé, conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun.
À l'exception de la première et de la dernière année de travail, le droit à congés payés acquis s'apprécie sur une période de référence complète, obligatoirement comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Au cours de la première année de travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre la date d'effet de l'embauche et le 31 mai qui suit.
Au cours de la dernière année de travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin qui précède la date de fin du contrat de travail et cette dernière.
Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée est prévue par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Elle varie en fonction du :
– rang de naissance de l'enfant ;
– nombre de naissances simultanées prévues.
Le congé de maternité suspend le contrat de travail, durant toute sa durée. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif et est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
À son retour de congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi précédemment occupé, après une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail visée à l'article 43 du présent socle commun, et un entretien professionnel dans les conditions prévues à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par le socle spécifique « assistant maternel ».
Lorsque le droit acquis au titre du congé principal est supérieur à 12 jours ouvrables, tout ou partie de la fraction dudit congé qui excède 12 jours ouvrables est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, et/ou en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, par accord écrit entre les parties. Dans le second cas, le congé principal est considéré comme fractionné. Il est rappelé que seules les quatre premières semaines de congés payés (correspondant à 24 jours ouvrables) sont prises en compte pour apprécier l'existence, ou non, du fractionnement.
Le fractionnement du congé principal ouvre droit, pour le salarié, à :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de la période de référence allant du 1er mai au 31 octobre est de 6 jours ouvrables et plus ;
– 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de cette même période est de 3, 4 ou 5 jours ouvrables.
En cas de demande de fractionnement des congés à l'initiative du salarié, le particulier employeur peut refuser la demande ou subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux congés payés supplémentaires pour fractionnement.
À titre liminaire, pour l'application des dispositions du présent article, il est entendu que :
– les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l'exception de la période de repos hebdomadaire visée à l'article 46 du socle commun de la présente convention collective, et des jours fériés chômés tels que définis à l'article 47 du présent socle commun. À titre de référence, une semaine calendaire, au cours de laquelle aucun jour férié n'est constaté, comporte 6 jours ouvrables ;
– le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés (correspondant à 24 jours ouvrables), c'est-à-dire hors 5e semaine ;
– le congé principal (hors 5e semaine) est considéré comme fractionné si une partie de celui-ci est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.
Les congés payés sont indemnisés lorsqu'ils sont pris, sauf exceptions prévues aux articles 102.1.2.2 et 102.1.2.3 du socle spécifique « assistant maternel » et 140.1.2 du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective.
L'indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre les méthodes suivantes, étant précisé que le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu :
– la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
– le dixième (1/10) de la rémunération totale brute, hors éventuelle indemnité visée au chapitre VIII du socle commun de la présente convention collective, perçue par lui au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés à rémunérer, y compris celle versée au titre des congés payés pris au cours de ladite période.
L'indemnité de congés payés revêt le caractère de salaire et est par conséquent soumise à contributions et cotisations sociales. Elle fait l'objet d'une déclaration en ce sens.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.
Les périodes de grossesse, d'accouchement, d'adoption, de maternité et de paternité ouvrent des droits au profit du salarié et sont assorties d'une protection spécifique déterminée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Tout salarié a droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur la grossesse, l'accouchement, l'adoption, la maternité et la paternité.
Ce congé se distingue du congé pour événement familial lié à l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, prévu à l'article 48.1.3.1.1 du présent socle commun. Les deux congés peuvent se cumuler.
Le congé d'adoption est ouvert à tous les salariés sans condition d'ancienneté quelle que soit la forme du contrat de travail conclu, dès lors que l'adoption est intervenue dans les conditions légales.
La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Avant son départ en congé, le salarié doit informer, dans les meilleurs délais, le particulier employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.
Pendant la durée du congé d'adoption, le contrat de travail est suspendu. Cette suspension du contrat est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
À son retour de congé d'adoption, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé, et bénéficier d'un entretien professionnel dans les conditions prévues à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Ce congé se distingue du congé pour événement familial lié à la naissance d'un enfant, prévu à l'article 48.1.3.1.1 du socle commun de la présente convention collective. Les deux congés peuvent se cumuler.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert sans condition d'ancienneté et quelle que soit la forme du contrat de travail conclu :
– à tout salarié devenu père ;
– au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
La durée et le délai de prise de ce congé sont fixés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun. La durée de ce congé peut être allongée. Le salarié doit informer par tout moyen, le particulier employeur des dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre, en respectant un délai de prévenance d'un mois.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas rémunéré mais il ouvre droit à des indemnités journalières du régime de sécurité sociale.
L'absence du salarié au titre de ce congé est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.
À son retour de congé, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35 du code du travail créant un droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, s'ajoutant au droit au congé de naissance.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article D. 1225-8 du code du travail.
(Arrêté du 6 octobre 2021 - art. 1)
L'ancienneté est appréciée en fonction de la durée des services du salarié auprès du particulier employeur, au titre d'un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail.
L'ancienneté est déterminée à compter de la date d'effet de l'embauche et s'arrête à la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour déterminer l'ancienneté du salarié. Les périodes visées sont rappelées dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.
Lorsque le congé pour événement familial fait l'objet d'une indemnisation par le régime de sécurité sociale, le particulier employeur maintient le salaire sous déduction des indemnités journalières versées, afin que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant la durée de l'absence. S'il perçoit les indemnités journalières directement du régime de sécurité sociale, le salarié doit fournir, sans délai, au particulier employeur les justificatifs du montant de ces indemnités.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir, pendant son absence, une indemnisation supérieure au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
La classification des emplois est un outil d'identification et de hiérarchisation des emplois contribuant à la politique de ressources humaines de la branche afin de mieux appréhender les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Elle permet par ailleurs, à travers l'analyse des emplois et au regard des activités réalisées par le salarié, des compétences nécessaires à l'exercice de l'emploi et d'éventuels autres critères objectifs préalablement définis, de déterminer le salaire minimum affecté à l'emploi.
Dans un contexte d'accélération des mutations sociales et sociétales, les partenaires sociaux souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi insuffler une dynamique visant à anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications. Les partenaires sociaux restent mobilisés pour faire évoluer les emplois du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile de manière lisible et opérationnelle.
La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 a rendu applicable aux salariés du particulier employeur les dispositions de droit commun relatives à la surveillance médicale des salariés.
Prenant en compte la singularité de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, elle permet, en application de l'article L. 4625-2 du code du travail, de déroger par accord de branche étendu aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des salariés du particulier employeur.
L'ordonnance prise en application de l'article 99 de la loi d'accélération de la simplification de l'action publique rend applicable aux assistants maternels du particulier employeur les dispositions de droit commun relatives à la surveillance médicale et élargit le champ d'application de l'article L. 4625-2 du code du travail aux assistants maternels.
La rupture du contrat de travail à l'initiative du particulier employeur ou du salarié peut être assortie ou non d'un préavis.
La date de fin du contrat de travail correspond :
– à la date de fin du préavis, en cas d'exécution totale de celui-ci par le salarié ;
– à la date prévue de fin du préavis, en cas d'inexécution totale ou partielle du préavis à l'initiative du particulier employeur ;
– au dernier jour travaillé, en cas d'inexécution totale ou partielle du préavis à l'initiative du salarié.
Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.
Le salarié a droit à un congé complémentaire de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de :
– un enfant âgé de moins de 25 ans ;
– une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Il doit prendre le congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant dans des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Le congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période de congé est d'une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe le particulier employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période de congé.
Ce congé se cumule avec le congé pour décès d'un enfant visé à l'article 48.1.3.1.1 du socle commun de la présente convention collective.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun, le salarié bénéficie d'une prise en charge, par le particulier employeur, à hauteur de cinquante pour cent (50 %) du prix du titre d'abonnement qu'il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues par le socle spécifique « salarié du particulier employeur ».
Une autorisation d'absence d'un jour est accordée au salarié, âgé de 18 à 25 ans, dans le but exclusif de participer à la journée de la défense et de la citoyenneté.
Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie à l'article 64 du présent socle commun, le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :
– un certificat de travail précisant :
–– les nom, prénom et adresse du particulier employeur ;
–– les nom et prénom du salarié ;
–– la date d'effet de l'embauche ;
–– la date de fin du contrat de travail ;
–– la nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les périodes correspondantes ;
–– la portabilité de la prévoyance ;
–– le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l'égard du particulier employeur ;
– l'attestation pour présenter une demande d'indemnisation auprès de l'organisme Pôle emploi ;
– un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé par le salarié. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
Par exception, lorsque le préavis n'est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le particulier employeur dispose d'un délai maximal de 2 semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l'ensemble des documents visés ci-dessus et procéder au versement des indemnités de fin de contrat.
Lorsque le préavis n'est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.
Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et de l'attestation précitée sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.
Des congés pour enfant(s) à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :
– le salarié âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés) ;
– le salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s'applique. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.
Pour l'application des présentes dispositions, est considéré comme « à charge » l'enfant vivant au foyer et :
– âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;
– en situation de handicap sans condition d'âge.
Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est déterminé et acquis à l'issue de la période de référence pour l'acquisition des congés payés telle que définie à l'article 48.1.1.1 du présent socle commun, soit au 31 mai de chaque année, sous réserve que les conditions prévues ci-dessus soient remplies.
Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait eu le temps de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui adresse le certificat médical dans un délai de 48 heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. À défaut, l'absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.
La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile.
Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour événement familial.
Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la rupture du contrat de travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.
Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.
Par exception, le préavis peut être suspendu en cas :
– d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– de suspension du contrat de travail consécutive à un congé de maternité ou d'adoption ;
– de prise de congés payés. Par exception, les périodes de préavis et de congés payés peuvent se cumuler en cas d'accord écrit et signé des parties.
En cas d'exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de suspension précédemment énoncés intervenus durant la période de préavis.
Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
L'inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le particulier employeur donne droit à une indemnité compensatrice de préavis jusqu'à la date prévue de fin du contrat de travail. Cette indemnité, soumise à contributions et cotisations sociales, est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la durée du préavis prévue par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective. La période d'inexécution du préavis est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
L'inexécution de la totalité ou d'une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d'accord entre les parties, l'inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.
Le présent article s'applique au particulier employeur amené à verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié dans les conditions et selon les modalités de calcul prévues par chacun des socles spécifiques. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération due au salarié jusqu'à la date de fin du contrat de travail.
Tout salarié peut bénéficier de congé pour convenance personnelle, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
– recueillir l'accord écrit au préalable du particulier employeur ;
– respecter un délai de prévenance nécessaire au particulier employeur pour procéder, le cas échéant, à son remplacement.
Le salarié n'est pas tenu de motiver sa demande de congé pour convenance personnelle.
Le particulier employeur n'est pas tenu de motiver son refus d'accorder ledit congé.
À défaut d'avoir obtenu l'accord du particulier employeur, l'absence du salarié à son poste de travail peut être assimilée à une absence injustifiée.
Le congé pour convenance personnelle suspend provisoirement le contrat de travail.
Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification écrite, d'un congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun.
La durée de ce congé est fixée à une demi-journée.
Ce congé est obligatoirement positionné la demi-journée correspondant à la date de la tenue de la cérémonie.
Bénéficie de ce droit, dans les mêmes conditions, le salarié dont le conjoint est la personne mentionnée au 1er alinéa.
La durée de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité correspond à la rémunération de l'ensemble des congés payés acquis, non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques.
Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié.
Le particulier employeur en informe l'organisme destinataire de la déclaration d'emploi du salarié.
Le particulier employeur informe les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remet, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte prévus à l'article 69 du présent socle commun.
Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues à l'annexe n° 3 de la présente convention collective.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayant-droits :
– du dernier salaire dû au jour du décès ;
– d'une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés au jour du décès, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques.
Toute absence doit être justifiée et le cas échéant autorisée par le particulier employeur.
Le défaut d'autorisation ou de justification de l'absence dans les délais impartis peut être considéré comme fautif.
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui communique le justificatif de l'arrêt de travail dans un délai de 48 heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie et de l'accident d'origine non professionnel(le) n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle, de l'accident d'origine professionnelle ou de l'accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an. Elle est prise en compte en totalité pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.
Les règles d'indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de santé, sont prévues à l'annexe n° 3 de la présente convention collective.
À l'issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié doit, dans certains cas, bénéficier d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail visée à l'article 43 du présent socle commun.
Dans les cas et conditions prévues par l'annexe n° 2 de la présente convention collective, il bénéficie également, à son retour, d'un entretien professionnel.
Le salarié, dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale. Les conditions d'octroi et la durée de ce congé sont prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Ce congé n'est pas rémunéré par le particulier employeur. Il n'est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés. En revanche, il est pris en compte pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.
À son retour de congé pour présence parentale, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé.
Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié. La démission résulte d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.
Le salarié en informe obligatoirement le particulier employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis.
Le particulier employeur déclare la rémunération mensuelle du salarié auprès des organismes concernés visés à l'article 42 du présent socle commun.
À partir de la déclaration effectuée par le particulier employeur, les organismes concernés calculent et prélèvent les contributions et cotisations sociales puis émettent un bulletin de salaire, qui est mis à la disposition du salarié.
Dès lors qu'il atteint l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, sans nécessairement bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, le salarié peut notifier son départ à la retraite au particulier employeur, par écrit, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Si, en accord avec le particulier employeur, le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle, il bénéficie d'une indemnité kilométrique.
Le montant de l'indemnité kilométrique est fixé par les parties dans le contrat de travail. Il ne peut être ni inférieur au barème de l'administration ni supérieur au barème fiscal.
Si le salarié utilise le véhicule du particulier employeur dans le cadre de son activité professionnelle, il ne bénéficie pas de l'indemnité kilométrique.
Les indemnités liées à la conduite d'un véhicule ne sont pas prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés à verser au salarié.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.
Le paiement du salaire est obligatoirement effectué, tous les mois, à la date et dans les conditions prévues au contrat de travail, par le particulier employeur.
Avec l'accord écrit du salarié, le particulier employeur a la possibilité de confier le versement de la rémunération en donnant mandat :
– au CESU, à travers le dispositif CESU + ;
– à PAJEMPLOI, à travers le dispositif PAJEMPLOI + .
Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.
À défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d'un commun accord écrit entre les parties.
En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de 10 % du salaire dû.
Le chômage d'un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le particulier employeur.
L'absence du salarié en raison du chômage des jours fériés ordinaires est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l'ancienneté.
Le 1er Mai est un jour férié chômé, s'il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.
Le chômage du 1er mai n'entraîne aucune réduction de la rémunération du salarié. L'absence du salarié en raison du chômage du 1er Mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l'ancienneté.
Par exception, en raison de la nature et de la singularité des activités visées par la présente convention collective, les parties peuvent convenir que le 1er Mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, ce dernier bénéficie une rémunération majorée à hauteur de 100 %.