Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque la réunion paritaire a lieu le matin, elle est fixée, dans toute la mesure du possible et sauf demande contraire des participants, au plus tôt à 10 heures.
Tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement afin d'arriver la veille au soir, à l'exception :
– des habitants de la région parisienne ;
– et des personnes dont le seul temps de trajet en train (référence : horaires sur les billets de train) est inférieur ou égal à 2 heures.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de deux, pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne et les personnes dont le seul temps de trajet est inférieur ou égal à 2 heures bénéficient d'un forfait repas.
La tenue des autres réunions paritaires (exemple : groupes de travail techniques, CPNE, commission paritaire de répartition de la taxe d'apprentissage…) ne donnent pas lieu à la prise en compte d'une éventuelle réunion préparatoire pour le remboursement des frais.
En conséquence, et selon que la réunion a lieu le matin ou l'après-midi :
Les voyages des membres des organisations syndicales pour se rendre aux réunions paritaires de branche sont remboursés sur la base des tarifs SNCF seconde classe (domicile-lieu de réunion A/R).
Les remboursements se font sur fourniture des billets de train.
Peuvent également donner lieu à remboursement les tickets de métro parisiens nécessaires (sur transmission de ceux-ci).
Les personnes qui souhaiteraient utiliser leur véhicule pour se rendre aux réunions seront remboursées sur la base du tarif SNCF seconde classe.
Si l'utilisation d'un véhicule est rendu nécessaire pour effectuer le trajet domicile-gare, les kilomètres ainsi parcourus seront remboursés sur la base du barème kilométrique fiscal en vigueur au moment du remboursement.
La présente annexe n'ayant vocation qu'à préciser les règles de remboursement des participants aux réunions paritaires de branche, elle fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère compétent mais il ne sera pas fait de demande d'extension.
Liée à l'accord sur le dialogue social dont elle constitue l'annexe, elle entrera en vigueur à la même date que ledit accord, soit le premier jour du mois suivant celui de sa signature, et est conclue pour la même durée, soit une durée indéterminée.
Lorsque la commission juge qu'elle est suffisamment informée, le président, préalablement à l'ouverture du débat, demande aux deux parties si elles acceptent, pour le cas où une conciliation n'interviendrait pas, l'arbitrage de la commission et s'engagent à s'y conformer.
Il est aussitôt dressé procès-verbal des réponses faites à cette question.
La commission entend les arguments des parties et tente de les concilier.
Si les parties arrivent à un accord, il est dressé un procès-verbal de conciliation auquel les parties s'engagent à donner loyalement suite.
Dans le cas où les parties n'arrivent pas à un accord, constatation en est faite à la commission réunie à huis clos :
– ou bien rend la sentence arbitrale si les parties ont été d'accord pour la demander ;
– ou bien peut adopter une recommandation à faire aux parties.
La tenue d'une réunion l'après-midi ne donne pas lieu à prise en charge d'un hébergement.
Par exception, les participants dont le seul temps de trajet en train est supérieur à 4 heures (référence : horaires sur les billets de train) peuvent bénéficier d'un forfait hébergement s'ils le souhaitent leur permettant d'arriver la veille au soir.
Tout participant peut bénéficier d'un forfait repas.
Les personnes dont le seul temps de trajet en train est supérieur à 4 heures et qui choisissent la formule d'hébergement bénéficient d'un forfait repas supplémentaire, soit deux au total.
Conformément à l'article II.2.3 « Absences », paragraphe 3, à l'accord sur le dialogue social et plus précisément à son point : « Réunion préparatoire aux réunions paritaires de branche », les parties conviennent de déterminer les règles de prise en charge des frais suscités par la participation des membres des organisations syndicales représentatives aux différentes réunions paritaires de branche.
Il convient notamment d'intégrer à ces règles l'instauration d'une demi-journée supplémentaire permettant aux organisations syndicales représentatives la tenue d'une réunion préparatoire avant chaque commission sociale paritaire.
Les frais visés par la présente annexe sont constitués :
– des frais de transport ;
– des frais de restauration ;
– des frais éventuels d'hébergement,
nécessaires pour assister aux réunions paritaires et donnant lieu à remboursement par le CNVS.
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la branche dispose, depuis le 22 février 2012, d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dernier prévoit que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes. Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-7 et L. 2242-7 du code du travail et de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Lorsque la CSP a lieu le matin, la demi-journée de réunion préparatoire se tient l'après-midi de la veille.
En conséquence, tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement, à l'exception des habitants de la région parisienne qui n'en bénéficient pas.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de 3 pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne n'en bénéficient pas.
Les salaires minima professionnels font l'objet d'une annexe au présent chapitre. Le barème des salaires minima fixe pour chaque position hiérarchique (cette dernière étant repérée par un indice de niveau suivie d'un indice d'échelon) le salaire minimum garanti de l'emploi correspondant à cette position conformément aux classifications professionnelles des ouvriers, employés, agents de maîtrise et agents techniques, cadres et ingénieurs.
1. Salaire minimum mensuel conventionnel
Le salaire minimum mensuel est fixé à l'annexe du présent chapitre.
Ce salaire minimum est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré sous réserve des dispositions spécifiques, conventionnelles ou réglementaires, applicables aux jeunes travailleurs, aux apprentis, aux salariés sous contrat de formation alternée.
2. Comparaison du salaire minimum conventionnel et de salaire réel
Pour apprécier à une échéance de paie la situation d'un salarié par rapport au salaire minimum conventionnel, il convient de calculer le salaire annuel réel instantané de l'intéressé.
Ce salaire annuel est égal à 12 fois le salaire mensuel de l'intéressé majoré des primes, gratifications, avantages en nature (1), quels qu'en soient le caractère, la forme et la périodicité, à condition que ces éléments entrent dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, qu'ils présentent un caractère de permanence et/ou d'irréversibilité et qu'ils ne soient pas liés à des conditions particulières d'exécution du travail.
Sont à exclure :
– la gratification conventionnelle calculée conformément aux dispositions de l'article III.3 de la convention collective nationale ;
– les sommes constituant des remboursements de frais exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;
– les sommes versées en contrepartie directe de conditions particulières de travail en raison desquelles une prime ou majoration spéciale a été prévue (par exemple, majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, primes de salissure, etc.) ;
– les sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;
– les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
– les compléments de salaire exceptionnels.
Le salaire minimum conventionnel sera respecté si 1/12 du salaire annuel réel instantané déterminé conformément aux dispositions ci-dessus s'avère au moins égal au salaire mensuel minimum conventionnel.
(1) Les avantages en nature ne seront pris en compte que pour la fraction assujettie aux cotisations de sécurité sociale.
1. Les rémunérations sont déterminées par les deux facteurs ci-après :
– la classification professionnelle et la position hiérarchique y afférente ;
– le barème des salaires minima prévu en annexe du présent chapitre.
2. Les rémunérations garanties ainsi établies comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter les majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, tels que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.
3. Elles ne comprennent pas les primes (par exemple, celles d'intéressement à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les garanties exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
4. Les avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.
5. Le minimum d'une position ne constitue pas le maximum des positions inférieures. Les salaires réels instantanés pourront s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.
6. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.
7. Toute augmentation générale des appointements des cadres appliquée dans une entreprise par anticipation pourra être imputée sur un rajustement éventuel.
8. Les promotions individuelles, si elles interviennent en même temps que des augmentations collectives, doivent être notifiées à part aux intéressés.
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation pourra bénéficier à son initiative ou à celle de l'employeur d'un entretien avec son employeur sur les conditions de son retour (horaires, poste occupé, souhaits de formation…) en vue de son projet professionnel.
Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental d'éducation, les entreprises détermineront, avec les salarié(e)s qui en feront la demande des moyens d'information pendant la période d'absence afin que le (la) salarié(e) se tienne au courant de l'actualité de l'entreprise.
Le suivi annuel du présent accord sera assuré par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), laquelle présentera un rapport à la commission paritaire de branche.
Pour assurer le suivi du présent accord, les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les indicateurs disponibles tant au niveau de l'OPCA de branche désigné qu'au niveau de la branche et tels que contenus dans le rapport annuel ; indicateurs éventuellement complétés des données existant au niveau de l'entreprise et exploitables au niveau de la branche professionnelle.
Les parties signataires conviennent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d'évolution. Aussi, les parties signataires préconisent aux entreprises de :
– recenser (et dans la mesure du possible apporter des actions correctrices) les formations professionnelles proposées dans les catégories professionnelles ou dans les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formations et diffuser ces informations auprès des responsables et/ou des salariés, selon l'organisation de l'entreprise ;
– dans les filières d'emploi dans lesquelles les femmes ou les hommes ont reçu moins de formation que le sexe opposé, recenser les freins éventuels.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires souhaitent qu'un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie familiale dans l'organisation des entreprises.
Dans ce but, chaque entreprise de la branche sera attentive aux initiatives prises localement dans son environnement de travail en matière de services et de solutions qui facilitent la bonne articulation vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s afin de s'y associer le cas échéant.
Les entreprises seront amenées dans les 6 mois suivant la signature du présent accord à notifier aux intéressés les nouvelles positions hiérarchiques ainsi que les éventuelles autres modifications qui leur deviendraient applicables.
Au cas où cette révision ferait clairement apparaître que les fonctions occupées par un cadre ont été surclassées dans les anciennes classifications, et que les fonctions réellement remplies ne permettent pas de lui attribuer une position équivalente dans la nouvelle classification, il est expressément convenu, en application de l'article 6 de la convention sur les avantages acquis, que sa rémunération ne devra subir, de ce chef, aucune diminution, quelle que soit la position hiérarchique que l'application des règles présentement énoncées lui attribuera.
S'agissant de la vie familiale, les entreprises seront soucieuses de respecter les horaires habituels de travail en positionnant, sauf exception, les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repas et d'aménager en conséquence les horaires de réunions.
Les entreprises et les salarié(e)s rechercheront, dans la mesure du possible, des solutions qui prennent en compte les contraintes familiales des salarié(e)s et l'organisation des entreprises concernant l'organisation et la mobilité géographique.
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de cette loi relatives aux salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un membre de l'une des délégations ; la désignation du premier président sera effectuée par tirage au sort.
Le président en exercice reçoit les demandes d'examen de situation des cadres qui ont à se plaindre de leur classement.
Il convoque les membres de la commission dans un délai de 1 mois à dater de la réclamation qui lui a été adressée.
Il signifie aux parties la suite qui a été donnée par la commission à la contestation qui lui a été soumise.
Les parties signataires rappellent que des dispositions spécifiques sur l'autorisation d'absence pour soigner un enfant malade sont prévues à l'article 44, alinéa 10, des dispositions générales ; à l'article 27, alinéa 4, annexe I « Cadres » et à l'article 27, annexe V « Agents de maîtrise » (javascript : documentLink['CC087-79']) de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Les entreprises pourront prendre des contacts utiles auprès de l'organisme de prévoyance pour rechercher les conditions relatives à la prise en charge des prestations d'aides à domicile lors des absences pour enfant malade et/ou le paiement de congés familiaux.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.
Déplacements de longue durée :
1. Pendant les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois effectués en France métropolitaine, il est accordé au cadre un voyage aller et retour payé en chemin de fer, lui permettant de passer à son domicile, comportant un congé de détente fixé comme suit :
– 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
– 2 jours nets consécutifs dont 1 non ouvrable tous les 2 mois pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.
2. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés.
3. Si le cadre fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il aurait droit, le voyage par chemin de fer de son conjoint sera payé.
4. Un voyage en chemin de fer sera remboursé (s'il est réellement effectué) au cadre électeur pour lui permettre de prendre part aux élections présidentielle, législatives, cantonales, municipales ou prud'homales. Il comptera comme congé de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.
5. Les dispositions des paragraphes 1, 2, 3 et 4 ne s'appliquent pas aux cadres engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.
6. Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.
7. En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur. Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation seront examinés individuellement.
8. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 1er de la présente convention.
9. En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps en chemin de fer au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.
10. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.
Tout salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier bénéficie d'une priorité d'embauche sur un emploi de qualification comparable, sans garantie de durée et dans la limite des besoins de l'entreprise, dès lors qu'il a conclu au cours des 2 dernières années civiles (incluant l'année civile en cours), un ou plusieurs contrat(s) de travail à caractère saisonnier dont la durée totale est égale ou supérieure à 3 mois.
Lorsque les conditions visées ci-dessus sont réunies, le salarié est tenu d'informer par tout moyen l'entreprise de sa volonté de bénéficier de cette priorité d'embauche.
Afin de pouvoir communiquer auprès des salariés et des employeurs sur les conditions et modalités de l'emploi saisonnier, et de favoriser la fidélisation des salariés en contrat de travail à caractère saisonnier, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à initier un travail commun relatif à la création d'un livret d'accueil à destination des entreprises ainsi que des salariés de la branche embauchés en contrat de travail saisonnier.
Ce livret d'accueil paritaire a vocation à rappeler les dispositions légales et conventionnelles en matière d'emploi saisonnier (droits et conditions d'embauche), mais également les voies d'accès à la formation professionnelle (certificats de qualification professionnelle de branche, etc.), l'existence de garanties conventionnelles en matière de prévoyance et de complémentaire frais de santé, ou encore des informations liées à la prévention des risques professionnels.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail, l'emploi saisonnier est défini comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Compte tenu de la diversité des activités représentées au niveau de la branche, une saison peut se caractériser de différentes manières au sein des entreprises.
L'activité saisonnière est celle qui présente par nature un caractère régulier, cyclique et prévisible en raison des saisons et des modes de vie collectifs. Des tâches liées aux travaux viticoles et vinicoles, aux récoltes de fruits ou aux réceptions-visites en sont des exemples. L'activité née de la saison se renouvelle périodiquement et de façon habituelle aux mêmes périodes de l'année. Elle n'a donc pas de caractère exceptionnel et peut être anticipée.
Une augmentation de l'activité qui ne remplirait pas ces critères cumulatifs ne peut donner lieu à la conclusion d'un contrat saisonnier, mais doit faire l'objet de la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, tel que visé à l'article L. 1242-2,2°.
En fonction du poste occupé, la rémunération du salarié ayant conclu un contrat de travail à caractère saisonnier ne pourra être inférieure à celle correspondant à la grille de classification applicable au sein de l'entreprise.
En l'absence de grille de classification au niveau de l'entreprise, devront être appliqués la grille de classification de la convention collective nationale ainsi que les salaires minimas conventionnels correspondants.
Les salariés embauchés en contrat de travail à caractère saisonnier bénéficient des dispositions des articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, s'agissant notamment de l'obligation pour l'employeur d'assurer leur adaptation au poste et à l'environnement de travail.
Afin de favoriser le développement et la reconnaissance des compétences des salariés sous contrat de travail à caractère saisonnier, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à proposer aux salariés embauchés en contrats de travail à caractère saisonnier, de participer à des actions de formation au cours de l'intersaison, organisées notamment dans le cadre de leur plan de développement des compétences.
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège “ salariés ” composé d'un représentant permanent fédéral et de deux représentants syndicaux, mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention ;

un collège “ employeurs ” composé de représentants désignés par le CNVS, organisation patronale reconnue comme représentative dans le champ de la présente convention.
Afin notamment de mener les négociations au niveau de la branche, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an, selon un calendrier fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse suivante : Maison des Vins & Spiritueux, 10, rue Pergolèse, 75116 Paris.
Toute correspondance à destination de la CPPNI peut également être adressée par mail à l'adresse suivante : contact @ cnvs. info.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dite “ CPPNI ” au sein de la branche des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission sociale paritaire telle que prévue par les stipulations de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 modifiée notamment par l'avenant de révision du 5 novembre 2012.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le dépôt comprendra également une version anonyme du présent accord au format Word.
Nous, partenaires sociaux représentatifs de la branche de la métallurgie, eu égard au contexte économique actuel (pénurie de composants ou de matières premières, renchérissement du coût de l'énergie …) et de l'accroissement des prix à la consommation entraînant de fortes revalorisations du SMIC, avons décidé, par le présent accord d'afficher notre engagement vers une reprise durable.
Les partenaires sociaux signataires de cet accord soulignent l'importance de continuer le dialogue social, afin d'adapter d'une part les garanties minimales des salaires de la métallurgie du Haut-Rhin, d'autre part d'assurer la compétitivité des entreprises.
C'est dans cette optique, et afin de préserver au mieux les emplois, que le présent accord a été signé.
Conformément aux dispositions de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin, les négociations annuelles se sont engagées le 29 mars 2022, une deuxième réunion a eu lieu le 21 avril 2022 et, enfin, une dernière réunion s'est tenue le 12 mai 2022.
En référence aux articles 10,  11,  12,  13 et  18 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin, les négociations paritaires annuelles portent notamment sur les valeurs du treizième mois conventionnel, les valeurs des rémunérations annuelles minima garanties, celles des primes d'ancienneté, ainsi que sur la valeur de la prime de panier et d'équipe.
Il y a lieu de rappeler que le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail effectif suivant l'accord national du 1er juillet 1970, et repris par l'article 13 de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin.
La valeur du point est fixée à 4,79 euros à compter du 1er juillet 2022 – sur une base de 151,67 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié d'un montant de prime d'ancienneté tel qu'il en résulte de la présente valeur du point, il sera tenu compte notamment de la valeur des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté accordée dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base. Dans ce cas, la valeur de ces compensations sera communiquée au salarié à sa demande.
Cette valeur permet le calcul des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) telles que définies à l' article 12 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin.
Les RMH servent à la détermination d'une part, du montant des primes telles que définies à l' article 10 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin, et d'autre part, de la valeur des primes d'ancienneté selon les prescriptions de l' article 13 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin.
Les RMH doivent être adaptées à l'horaire effectif de travail auquel est soumis le salarié. Les RMH ainsi définies ne comprennent pas les éventuelles bonifications ou majorations pour heures supplémentaires.
L'article 11 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective des industries de la métallurgie du Haut-Rhin  définit les rémunérations annuelles minima garanties (RAMG) et prévoit la négociation paritaire annuelle de ces valeurs.
Le barème des rémunérations annuelles minima garanties pour l'année 2022, est fixé comme suit, sur une base de 151,67 heures, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
(En euros.)


Coefficient






















































Le présent barème sera adapté à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié. Il ne comprend pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les partenaires sociaux considèrent que la métallurgie nécessite une véritable mobilisation, pour que tout comme les hommes, les femmes puissent y exercer leurs compétences, y développer leurs talents dans leur intérêt propre et dans l'intérêt général.
Dans le cadre de l'accord national du 08 avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est préconisé aux entreprises de s'appuyer sur les études, outils et guides réalisés par l'observatoire paritaire, prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie ( https://www.observatoire-metallurgie.fr/).
Les partenaires sociaux considèrent toujours qu'une attention particulière doit être portée à l'harmonisation nécessaire de la rémunération des femmes et des hommes.
La détermination des rémunérations minimales hiérarchiques s'obtiendra en multipliant la valeur du point fixée ci-dessus aux coefficients définis à l'article 10 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification et ses avenants.
Les rémunérations minimales hiérarchiques seront adaptables à l'horaire de travail effectif et assorties des majorations fixées par l'article 2 de l'accord national du 13 Juillet 1983, modifié par l'avenant du 17 janvier 1991, relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques, à savoir :
– un barème particulier majoré de 5 % s'applique aux ouvriers ;
– un barème particulier majoré de 7 % s'applique aux agents de maîtrise d'atelier.
Les barèmes sont joints en annexe.
L'adoption de ce nouveau barème ne peut avoir par elle-même d'incidence sur les salaires réels, sauf dans le cas où ces derniers se révéleraient inférieurs au dit barème.
Les valeurs portées sur les barèmes ci-joint des taux effectifs garantis sont fixées :
• sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Elles devront être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif et donc, le cas échéant, supporter les majorations légales pour heures supplémentaires.
Les taux effectifs garantis, établis pour chacun des divers Échelons ou coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, ne servent pas de base de calcul de la prime d'ancienneté.
Elles ne font pas l'objet des majorations des 5 % et 7 % réservés aux ouvriers et aux agents de maîtrise d'atelier pour la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques servant de base de calcul à la prime d'ancienneté.
La vérification de l'application des présents barèmes se fera au plus tard au 31 décembre 2022.
Les taux effectifs garantis englobent l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit toutes les sommes brutes versées en contrepartie du travail effectif et/ou directement ou indirectement à l'occasion du travail et figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 9 de l'avenant « Mensuels » ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de la présente convention collective ;
– des sommes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
– des sommes découlant de la participation ou de l'intéressement au sens de la législation.
Les taux effectifs garantis, figurant sur le barème ci-joint, font l'objet d'un calcul prorata temporis pour les mensuels dont le contrat est suspendu, embauchés ou quittant l'entreprise en cours d'année, ou changeant en cours d'année de classement.
L'application du barème ne devra pas conduire à un nivellement des salaires dans chacune des catégories.
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Base 35 heures.
Valeur du Point : 5,55 euros à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)


Classifications
Rémunérations minimales hiérarchiques Valeur du Point

Coefficients
Administratifs techniciens

Agents de maîtrise
Administratifs - Techniciens


5,8275 [1]
Agents de maîtrise
5,9385 [2]
























































































[1] Barème comprenant la majoration de 5 % prévue par l'accord national du 13.07.83 et l'avenant du 17.01.91.
[2] Barème comprenant la majoration de 7 % prévue par l'accord national du 13.07.83 et l'avenant du 17.01.91.
Le présent accord se réfère aux dispositions de l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'avenant du 17 janvier 1991 et à l'accord national modifié du 21 juillet 1975 sur les classifications. Il est conclu en considération de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie et compte tenu de la recommandation du même jour, figurant en annexe au dit accord national.
Conclu ce jour, le présent accord fixe le barème qui est porté en annexe et qui détermine les taux effectifs garantis des mensuels de l'année 2022.
Cet accord répond également aux obligations de l'article 10 bis de la convention collective des Hautes-Pyrénées du 18 février 1992.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte, après approbation de chacune des instances des organisations syndicales nationales, a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des  dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramiques et connexes des Hautes-Pyrénées (IDCC 1626) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés et de prévoir les modalités de suivi du déploiement sur la période du 7 février 2022 au 31 décembre 2023 sur le territoire des Hautes-Pyrénées.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes (65).
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable aux dispositions conventionnelles territoriales (ainsi qu'à leurs annexes) relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramiques et connexes des Hautes-Pyrénées (IDCC 1626).
La disparition de ces dispositions est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions conventionnelles territoriales (ainsi que leurs annexes), relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective territoriale susmentionnée, disparaissent et cessent de produire leurs effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
À partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau, sous réserve de  prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les dispositions territoriales relatives à la protection sociale ne concernent pas la garantie de maintien de salaire en cas d'arrêt de travail.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramiques et connexes des Hautes-Pyrénées (IDCC 1626), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Sont notamment visés :
– convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramique et connexes des Hautes-Pyrénées du 18 février 1992 modifiée par :
–  avenant du 28 juillet 2000 relatif au départ à la retraite des mensuels avant 65 ans ;
–  avenant du 25 novembre 2011 relatif à l'application de l'avenant national du 21 juin 2010 ;
–  avenant du 24 mars 2014 relatif à la prévoyance ;
– accords TEG/RMH relatifs aux salaires minima conventionnels des mensuels et à la valeur du point.
Afin de préparer l'organisation du futur dialogue social territorial qui sera effectif à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie le 1er janvier 2024 et au regard des enjeux actuels et à venir, les partenaires conviennent de traiter des thématiques suivantes dans le cadre des négociations territoriales à venir :
– la mobilité géographique dans le cadre de l'attractivité dans les Hautes-Pyrénées ;
– l'organisation mixte du travail.
Les parties s'accordent sur le principe d'aborder de manière distincte ces thèmes.
En complément de ces thématiques, l'accord prévoit l'ouverture de négociations annuelles sur la valeur du point territoriale servant de base au calcul de la prime d'ancienneté, conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie précitée.
La convention collective nationale de la métallurgie préserve le cadre d'un dialogue social de proximité en prévoyant la possibilité de conclure des accords autonomes au niveau territorial afin de compléter les dispositions conventionnelles nationales pour tenir compte, le cas échéant, des spécificités du territoire, dans le respect des principes, de la philosophie et de l'architecture du dispositif conventionnel de la branche définis au titre II de la convention collective nationale de la métallurgie et des conditions définies, le cas échéant, par les accords nationaux de branche.
Les parties prévoient également l'organisation d'à minima une réunion par an portant sur l'actualité, les conjonctures et l'emploi sur le territoire des Hautes-Pyrénées. Ces réunions constitueront un temps d'échanges et non de négociations territoriales, et ne se substitueront pas à la CPREFP. Elles seront à l'initiative soit de l'organisation professionnelle, l'UIMM Occitanie Adour-Pyrénées, soit des organisation syndicales territoriales.
Il est rappelé qu'afin de garantir une meilleure sécurité juridique aux entreprises et aux salariés, les négociations nationales et les négociations territoriales devront veiller à la cohérence et à la lisibilité des différentes normes de branche.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une commission de suivi territoriale pendant la période de déploiement de la convention collective nationale de la métallurgie.
Cette commission a vocation de permettre aux partenaires sociaux d'échanger sur le déploiement de la thématique « classification » sur le département des Hautes-Pyrénées.
Cette commission traitera des enjeux soulevés, des méthodes adaptées au déploiement dans le territoire ainsi que des bonnes pratiques relevées par les acteurs du déploiement.
Cette commission a pour vocation de permettre à l'ensemble des acteurs d'appréhender la mise en place de cette nouvelle classification au niveau territorial à travers :
– la présentation d'indicateurs généraux ;
– l'appropriation du guide pédagogique paritaire ;
– la mise en place d'ateliers de formation pratique pour s'exercer à la formalisation et à l'évaluation d'emplois sans créer d'emplois repères.
Cette commission n'a ni pour objectif de répondre à des situations individuelles et particulières de salariés ou d'entreprises, ni à se prononcer sur l'interprétation des dispositions conventionnelles, cette dernière mission étant assurée par la CPPNI mise en place par l'accord du 5 février 2020.
Elle sera organisée une fois par trimestre à l'initiative de la partie la plus diligente jusqu'à la fin de la période de déploiement national, soit jusqu'à la fin du 1er trimestre 2024.
Une commission de bilan sera organisée en juin 2024. À cette occasion, les partenaires sociaux évalueront la nécessité de prolonger la tenue de cette commission jusqu'à la fin de l'année 2024.
Le présent avenant annule et remplace, à compter du 1er septembre 2022, l'article 2 de l'avenant du 10 février 2022 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne relatif à la valeur du point et à la garantie de rémunération effective.
Il est précisé que les autres dispositions de l'avenant du 10 février 2022 précité, non modifiées par le présent avenant, continueront de produire effet de plein droit.
« Article 2
Garantie de rémunération effective
Indépendamment du barème des rémunérations minimales hiérarchiques, la garantie de rémunération effective annuelle prévue à l'article 5.2 de l'avenant du 15 février 1991 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne est fixée aux valeurs suivantes, base 151,67 heures, correspondant à un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures à compter du 1er septembre 2022.
En application de l'article 5.4 de l'avenant du 15 février 1991, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Elle comprend donc notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Coefficients
Conformément à l'article 2, de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la métallurgie de l'Oise, les garanties annuelles de rémunération concernent les mensuels à l'exclusion des apprentis qui bénéficient des dispositions particulières de l'avenant « Apprentis ».
Les garanties annuelles de rémunération étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectif, et en conséquence, supporter les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération à compter de l'année 2022 sont inscrits en annexe.
Les partenaires sociaux constatent que les perspectives du second semestre 2022 (inflation, revalorisation éventuelle du Smic, situation économique des entreprises du territoire) sont, à la date de signature du présent avenant, difficiles à apprécier. Aussi, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau, au cours du dernier trimestre 2022 et de préférence avant le 15 octobre si les indicateurs économiques et sociaux utiles sont disponibles, pour partager leur analyse de la situation économique et sociale, et négocier, le cas échéant, la réévaluation de ce barème.
Indépendamment du barème des rémunérations minimales hiérarchiques, la garantie de rémunération effective annuelle prévue à l'article 5.2 de l'avenant du 15 février 1991 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne est fixée aux valeurs suivantes, base 151,67 heures, correspondant à un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures à compter du 1er septembre 2022.
En application de l'article 5.4 de l'avenant du 15 février 1991, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Elle comprend donc notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Coefficients