Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour l'embauchage, peuvent se prévaloir du titre de cadre des établissements d'équitation, les candidats titulaires de diplômes d'instructeur ou de professeurs d'équitation délivrés par le secrétariat d'Etat à la jeunesse et aux sports ou de diplômes spécialisés délivrés par le ministère de l'agriculture ou ceux justifiant, par référence aux états de service, des connaissances techniques et pratiques ou administratives pour remplir l'emploi prévu. En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, à prendre des initiatives et des responsabilités en ayant normalement à concevoir un plan de travail et, s'il y a lieu, à le modifier en fonction de leurs responsabilités.
La grille de classification est construite à partir du niveau de qualification de l'emploi.
Il n'y a pas de lien direct entre la qualification requise pour l'emploi et la qualification réelle du titulaire de l'emploi.
La convention collective fixe un niveau de rémunération en fonction de la nature des emplois offerts par l'entreprise et non pas en fonction de la qualification individuelle des salariés.
Le recrutement d'un salarié est une décision individuelle. Il est de la responsabilité de l'employeur de vérifier si le salarié possède la qualification requise.
Chaque emploi est composé d'un emploi minimum (pré-requis exigés) et d'un emploi maximum (expertise professionnelle) et fait appel à des connaissances, à des compétences et à des aptitudes.
Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
Lorsque les employeurs engagent un cadre, ils peuvent demander la présentation d'une attestation de travail délivrée par son ancien employeur, son curriculum vitae et doivent lui faire passer la visite médicale d'embauche.
L'embauchage a lieu au choix, sur titres et/ou références. Cependant, afin de réaliser le plein emploi des cadres, les organisations d'employeurs signataires de la présente convention s'engagent à recommander à leurs adhérents de consulter, avant tout embauchage, l'association nationale pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens de l'agriculture (A.P.E.C.I.T.A.).
A l'expiration de la période d'essai concluante, l'engagement du cadre doit faire obligatoirement l'objet d'un contrat écrit, conforme au texte de la présente convention collective.
Ce contrat est établi en double exemplaire, signé des deux parties et remis à chacune d'elles.
Le contrat indique obligatoirement :
- la convention collective de référence ;
- la date d'effet du contrat ;
- le lieu de travail ;
- le titre de la fonction et la catégorie d'emploi ;
- la ou les fonctions du cadre dans l'entreprise ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée et les conditions de travail ;
- les primes éventuelles.
Le contrat peut contenir toute clause complémentaire sous réserve qu'elle soit aussi favorable au cadre que les dispositions de la présente convention. Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
La formation des jeunes, en vue de l'animation et de l'enseignement équestre peut être réalisée soit dans le cadre d'un contrat de travail, soit dans le cadre prévu à l'article L. 920-13 du code du travail.
Formation illicite.
Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder une formation en échange d'un travail au profit du centre, travail non rémunéré et non déclaré au régime de protection sociale agricole.
1. Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement
L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de 60 ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.
Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.
Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
Personnel non cadre et cadre :
- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. Mise à la retraite par l'employeur constituant un licenciement
Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de 60 ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne sont pas remplies, l'employeur peut, s'il est en mesure de justifier d'un motif réel et sérieux, rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement.
Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 44 de la convention collective si les conditions sont remplies.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- au troisième alinéa du paragraphe 1 de l'article 54 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié mis à la retraite par l'employeur (art. L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail) ;
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- au troisième alinéa du paragraphe 1 de l'article 54 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié mis à la retraite par l'employeur (art. L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail) ;
Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié (1) ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.
Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation.
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement professionnel.
Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
(1) Exclu de l'extension.
(1) Exclu de l'extension.
I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié quittant volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis-démission prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel
Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans, d'une indemnité de départ à la retraite, fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
1. Personnel ouvrier et agent de maîtrise :
- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Personnel cadre :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
1. Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement.
L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de soixante ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.
Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis de licenciement prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel.
Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
a) Personnel ouvrier et agent de maîtrise :
- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
b) Personnel cadre :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. Mise à la retraite par l'employeur constituant un licenciement.
Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de soixante ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne sont pas remplies, l'employeur peut, s'il est en mesure de justifier d'un motif réel et sérieux, rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement.
Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à chaque accord particulier, si les conditions en sont remplies.
(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension.
I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans, d'une indemnité de départ à la retraite, fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
1. Personnel ouvrier et agent de maîtrise :
- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Personnel cadre :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
1. Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement.
L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de soixante ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.
Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis de licenciement prévu aux accords particuliers pour chaque catégorie de personnel.
Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
a) Personnel ouvrier et agent de maîtrise :
- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
b) Personnel cadre :
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. Mise à la retraite par l'employeur constituant un licenciement.
Si le salarié atteint ou dépasse l'âge de soixante ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne sont pas remplies, l'employeur peut, s'il est en mesure de justifier d'un motif réel et sérieux, rompre le contrat en respectant la procédure de licenciement.
Dans ce cas, le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement prévue à chaque accord particulier, si les conditions en sont remplies.
Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.
Après l'acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge à l'organisme paritaire compétent. Si l'organisme refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation.
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement professionnel.
Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.
Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de 60 ans, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
Personnel non cadre et cadre :
- 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté a partir de 10 ans.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- au deuxième alinéa de l'article 53 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié quittant volontairement l'entreprise (art. 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 précité) ;
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- au deuxième alinéa de l'article 53 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié quittant volontairement l'entreprise (art. 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 précité) ;
I. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié quittant définitivement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est tenu de respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Il bénéficie, s'il a atteint ou dépassé l'âge de 60 ans, d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
1. Personnel non cadre :
0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Personnel cadre :
1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
II. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
I. - Mise à la retraite par l'employeur ne constituant pas un licenciement :
L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint ou dépasse l'âge de 60 ans, lorsque celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (tous régimes de base confondus) et remplit les conditions d'ouverture du droit et service de ladite pension.
Dans ce cas, la mise à la retraite n'est pas un licenciement. L'employeur devra néanmoins respecter le délai de préavis prévu à l'article 43-1 de la convention collective pour chaque catégorie de personnel.
Dans ces conditions, le salarié bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
1. Personnel non cadre :
1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
2. Personnel cadre :
1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Arrêté du 8 juin 1999 art. 1 : L'extension de cet avenant est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant, au troisième alinéa du point 1 du paragraphe II de l'article 53 de la convention, le montant de l'indemnité de départ en retraite due au salarié en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (art. L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail).
L'autorisation de monter en compétition en 3e ou 2e catégorie délivrée par la fédération équestre française est à la charge de l'employeur pour les enseignants diplômés d'Etat qui, par leurs fonctions, doivent pratiquer la compétition en vue de :
Et/ou préparer des chevaux d'instruction pour les concours ;
Et/ou préparer, en accord avec l'employeur, les B.E.E.S. du deuxième et troisième degré pour les titulaires de l'attestation de réussite à l'examen de formation commune correspondant ;
Et/ou stimuler, en accord avec l'employeur, l'activité sportive de l'établissement.
Ces activités ne pourront s'exercer que dans le cadre de l'emploi du temps défini par l'employeur (art. 30-1 et 30-2 de la convention collective).
Ces dispositions s'appliqueront à partir de l'autorisation de monter pour 1983. "
Participation aux jurys d'examens et de manifestations équestres :
Après accord écrit de son employeur, l'enseignant participe aux jurys d'examens ou de manifestations équestres auxquels l'invitent l'administration, la fédération équestre, les ligues, les sociétés ou établissements organisateurs.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté d'une des parties. Sa dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sauf accord entre les parties, ou faute grave imputable à l'une d'elles et appréciée par la juridiction compétente, la rupture du contrat de travail n'intervient qu'à l'expiration d'un délai-congé de trois mois. Le point de départ de ce délai est fixé par la date de la poste.
La non-observation du délai-congé entraînera, pour la partie défaillante, l'obligation de verser une indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspondra au salaire qui aurait été versé pendant la période restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis.
Tout salarié peut obtenir un congé formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé formation ne peut prétendre, dans la même entreprise à un nouveau congé avant un délai de :
- 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
- 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
- un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
- 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 p. 100 du total des heures de travail effectuées dans l'année, par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
- 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
- 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a dix jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (neuf mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié
à l'entreprise
4.-Demande de prise en charge à l'organisme paritaire.
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation.
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 p. 100 du salaire (100 p. 100 si le salaire est inférieur à deux fois le S.M.I.C.) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement professionnel.
Le salarié qui, au cours du congé formation, aura acquis une qualification nouvelle reconnue par la convention collective sera reclassé dans la catégorie et l'emploi auquel cette qualification lui donne droit.
(1) Exclu de l'extension.
L'accord national de retraite du 24 mars 1975 modifié fixe les modalités d'affiliation des diverses catégories de personnel des établissements équestres auprès d'un organisme de retraite complémentaire agréé par le ministre de l'agriculture.
Les salariés non cadres doivent être affiliés à l'AGRR.
Les salariés bénéficiaires du régime complémentaire de retraite et de prévoyance, institué par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui le mettent en oeuvre (la gestion en est assurée par la CPCEA, 20, rue de Clichy, 75009 Paris).
Les bénéficiaires de ce régime au regard de la classification des emplois sont définis, en tant que de besoin, par décision interprétative de la commission nationale paritaire de la convention du 2 avril 1952. Cette décision figure alors en annexe à la présente convention de travail.
La présente convention sera remise à chacune des organisations signataires et sera déposée au greffe du tribunal d'instance du neuvième arrondissement de Paris (1).
Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension à M. le ministre de l'agriculture.
(1) Le texte déposé de la convention a été transmis par le greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Cet accord d'accès direct a pour but d'organiser la réduction du temps de travail dans les centres équestres. Compte tenu du faible nombre de salariés par centre, cet accord servira de base pour obtenir les aides dites Aubry II dans la majorité des cas. Les parties signataires considèrent que les dispositions ci-après peuvent s'appliquer après trois réunions d'information-formation-débat avec les délégués du personnel s'il y en a, ou le personnel lui-même. La première réunion aura lieu avec invitation des parties signataires du présent accord ou réception d'un document de travail.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50, les centres équestres ont le choix entre la conclusion d'un accord propre, ou l'application du présent accord de branche.
Le choix de l'employeur est effectué par établissement et peut se faire par emploi au sens de l'article 56 de la convention collective nationale.
Les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés doivent conclure leur propre accord.
Dans tous les cas l'employeur doit informer l'inspection du travail de la solution adoptée pour les 35 heures, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception.
Champ d'application :
Les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.
La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard, à compter du 1er janvier 2002 pour tous les établissements équestres.
La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures par semaine.
La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par le code rural à l'article L. 715-1.
Sauf en cas de faute grave, l'indemnité de licenciement des ouvriers ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base de quinze jours de salaire majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire réel moyen des trois derniers mois.
Il est versé aux ouvriers ayant un minimum de trois ans d'ancienneté une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- 1 p. 100 par année de présence au-dessus de trois ans jusqu'à dix ans d'ancienneté.
Cette prime est considérée comme faisant partie de la rémunération et soumise de ce fait aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.
Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité, accident du travail, service national ou période militaire obligatoire, formation continue, congés payés, congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale.
La durée du préavis réciproque à l'issue de la période d'essai est fixée à :
- quinze jours s'il s'agit d'un ouvrier ayant moins de six mois d'ancienneté. Cette durée est portée à un mois s'il s'agit d'un moniteur débutant ;
- un mois s'il s'agit d'un ouvrier ayant plus de six mois et moins de deux ans d'ancienneté ;
- deux mois s'il s'agit d'un ouvrier ayant plus de deux ans d'ancienneté.
Tout salarié congédié a droit pendant la durée du préavis à deux demi-journées par semaine rémunérées normalement.
Ces deux demi-journées pourront être éventuellement groupées en une journée à la demande du salarié.
Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux employés et agents de maîtrise dans les conditions ci-après :
Cette prime est considérée comme faisant partie de la rémunération et soumise de ce fait aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié ;
Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité, accident de travail, service national ou période militaire obligatoire, formation continue, congés payés, congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale.
Elle est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi considéré sur les bases suivantes :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- 1 p. 100 par année de présence au-dessus de trois ans jusqu'à dix ans d'ancienneté.
Quatre critères de classement sont retenus pour définir l'emploi : contenu de l'activité, autonomie et initiative, responsabilité et complexité, dimension relationnelle.
1. Contenu de l'activité
Le contenu de l'activité représente le premier critère de classement des emplois.
Il permet d'évaluer le degré de complexité et de difficulté de l'emploi qui s'apprécie à partir :
- des connaissances requises pour accéder et tenir l'emploi ;
- de l'étendue du champ d'action de l'emploi, de la charge d'information et de l'imbrication des tâches ;
- de l'exigence relationnelle : relations d'échanges et de communication.
2. Autonomie et initiative
Autonomie : latitude de décider et d'agir laissée au titulaire pour exercer une influence sur les activités de l'entreprise.
L'autonomie rend compte du processus de décision, de la nature des consignes, de la nature des contrôles opérés a priori ou a posteriori, du degré d'isolement du salarié.
Quant à l'initiative, elle peut être considérée comme l'utilisation dynamique de la compétence.
3. Responsabilité et complexité
La responsabilité renvoie à plusieurs notions :
- la première concerne la délégation hiérarchique. Il s'agit de mesurer la capacité à prendre des décisions sans en référer auparavant à l'autorité supérieure ;
- la seconde se rapporte à la responsabilité à l'égard de moyens, des équidés, des personnes ;
- la troisième est liée au caractère de gravité attaché à l'exécution du travail et aux conséquences des erreurs commises (sur le plan économique, sur la sécurité des personnes).
Au sens juridique, il s'agit de l'obligation pour tout auteur d'un dommage de le réparer.
4. Dimension relationnelle
Elle se caractérise par des capacités : à échanger, communiquer, coopérer, négocier, évaluer, etc.
Elle peut se mesurer selon une échelle de 3 niveaux :
1. Normale : politesse, écoute, échange des informations, tenir une conversation.
2. Importante : pouvoir comprendre, influencer, choisir.
3. Indispensable : former et motiver les autres.
La présente convention collective règle les rapports entre :
- d'une part, les employeurs compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le numéro de code NAF 672.Z exerçant en France métropolitaine et, à titre principal, la profession d'agent général d'assurance régie par le décret du 5 mars 1949 modifié portant statut des agents généraux IARD et le décret du 28 décembre 1950 portant statut des agents généraux d'assurances sur la vie ou par le décret n° 96-902 du 15 octobre 1996 portant approbation du statut des agents généraux d'assurances ;
- d'autre part, leurs salariés, qu'ils travaillent à temps complet ou partiel, que leurs contrats de travail soient à durée indéterminée ou déterminée.
Les ouvriers sont classés en catégories définies et affectées de coefficients hiérarchiques comme il est indiqué ci-après :
1re catégorie, aide-palefrenier (coefficient 145) : ouvrier sans qualification particulière susceptible d'aider les palefreniers dans leurs travaux tels que définis ci-dessous ;
2e catégorie, palefrenier P 1 (coefficient 155) : ouvrier qualifié apte aux travaux de force, capable de donner aux chevaux tous les soins usuels et d'effectuer les travaux manuels courants d'approvisionnement, l'entretien de la sellerie, des matériels et des locaux à usage professionnel.
Il peut être amené à participer à la mise en place des animations du centre équestre ;
3e catégorie, palefrenier P 2 (coefficient 170) : ouvrier qualifié :
- titulaire du C.A.P. de palefrenier-soigneur ;
- ou justifiant de trois années de travail effectif dans la profession.
A même de réaliser les travaux ci-après définis :
- donner aux chevaux tous les soins usuels et les toiletter a vec compétence (crinière, queue, tonte, etc.) ;
- capable de déceler les anomalies relatives à la santé et au comportement des chevaux ;
- participer au seller-brider et donner aux chevaux le travail à la longe, selon les directives de l'employeur ;
- effectuer les travaux manuels courants d'approvisionnement et d'entretien de la sellerie, des matériels et des locaux à usage professionnel ;
- participer, éventuellement, à la mise en place des animations du centre équestre.
Les salariés titulaires du B.P.H. bénéficient de cinq points en plus ;
4e catégorie, moniteur débutant (coefficient 175) : titulaire du diplôme d'Etat, assure le débourrage et le dressage des chevaux désignés par l'employeur ou son supérieur hiérarchique, participe activement à l'instruction et surveille l'entretien et le travail des chevaux selon des directives précises et fréquentes de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique, établit les feuilles de monte, collecte les tickets de monte, rédige les rapports techniques.
Le moniteur débutant qui remplit quatre fonctions de polyvalence est agent de maîtrise.
Objectifs :
1. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, monté.
2. Etre capable de soigner et équiper un cheval, ou poney, pour le travail.
3. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, non monté.
4. Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.
Capacité évaluée

Etre capable de contrôler l'équilibre, la vitesse et la direction d'un cheval ou poney monté, dans des situations connues et sécurisées et de se déplacer ainsi de manière autonome.

Etre capable d'effectuer des opérations de manipulations courantes, de soins courants et de préparation au travail d'un cheval, ou poney, dans le respect du bien-être et de la psychologie de l'animal.

Etre capable mener en main au pas et au trot et de détendre à la longe aux trois allures un cheval ou un poney, tiré au sort, préalablement détendu (et préalablement enrêné si besoin), pour un travail à effectuer ultérieurement.
Conditions d'évaluation

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat), en carrière ou en extérieur.
Description :
Travail aux trois allures, dans un lieu sécurisé, incluant, des transitions inter-allures et l'enchaînement de courbes larges et serrées.
Le test est suivi d'un entretien.

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- le pansage ;
- brider et seller un équidé ;
- soins après le travail ;
- entretien des pieds.
Le test est suivi d'un entretien.

Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- détente à la longe d'un cheval ou d'un poney ;
- présentation en main d'un équidé d'instruction.
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation

Position, assiette et fonctionnement du cavalier (équilibre).
Correction dans l'emploi et l'effet des aides.
Correction des exercices réalisés dans le travail (impulsion, contrôle de la direction).
Cohérence du travail réalisé (progressivité, adaptation allures-tourners, prise en compte de l'environnement).
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS

Qualité de la réalisation (justesse du geste).
Comportement et place lors du travail (calme, attention, qualité du contact avec l'animal).
Respect de la sécurité.
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS

Réglage et utilisation des harnachements.
Correction des exercices.
Adaptation au comportement du cheval au cours du travail.
Comportement et place lors du travail (calme, attention).
Respect de la sécurité.
Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail.
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS
4. La capacité d'explication est évaluée par le cumul des 3 entretiens.
Capacité I
Etre capable de se déplacer de manière autonome à poney ou à cheval dans des conditions d'équilibre permettant de contrôler la vitesse et la direction dans toutes situations.
Capacité II
Etre capable de travailler un cheval ou un poney en liberté, à la longe, aux longues rênes, avec ou sans enrênement.
Etre capable de présenter un cheval ou un poney sur le plat, à l'obstacle, en extérieur.
Capacité III
Etre capable de contrôler un cheval dans le travail longitudinal et latéral.
Etre capable d'enchaîner un parcours d'obstacles, un parcours d'extérieur, une reprise de dressage.
Etre capable de mettre au travail un jeune cheval.
Etre capable d'évaluer un cheval.
Capacité IV
Etre capable de préparer et d'exploiter un cheval en compétition.
Dispositions relatives aux rémunérations
L'ancienne grille comprenait 27 niveaux de classification et 5 emplois au SMIC.
La nouvelle grille comprend 13 niveaux de classification, aucun emploi n'est positionné au niveau du SMIC.
L'ensemble des salaires est augmenté dans une fourchette comprise entre 4 et 10 %.
Les signataires du présent accord s'engagent à ce que le salaire minimum conventionnel garanti pour les 3 années à venir soit au moins égal au SMIC majoré de 3 % et ce, à effet du 1er octobre 1998.
Le recours au temps partiel modulé sur l'année est possible selon les modalités suivantes :
Champ d'application :
Le recours au contrat de travail à temps partiel modulé est autorisé pour les catégories d'emploi suivantes : tous postes à l'exclusion des postes de directeur au coefficient 193.
Gestion des horaires :
L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.
La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés, cette même durée est fixée à 3 heures.
La durée minimale de travail est de 5 heures par semaine.
La durée du travail fixée au contrat pourra varier, à la hausse ou à la baisse, dans la limite d'un tiers de la durée fixée au contrat, sans jamais pouvoir excéder 35 heures.
L'employeur remettra au salarié un planning prévisionnel écrit, moyennant un reçu, 7 jours avant le début de la période. Avant de changer la programmation, l'employeur remettra le nouvel horaire par écrit moyennant un reçu, avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours.
Le salarié et l'employeur peuvent convenir d'une rémunération lissée sur une base d'un volume forfaitaire mensuel. Une régularisation interviendra au 1er juin, ou au 1er septembre si l'établissement a opté pour une annualisation du temps de travail, pour faire coïncider les heures payées et les heures travaillées. Les heures seront calculées en fonction du taux en vigueur au jour de la régularisation.
Les capacités équestres professionnelles citées en référence dans l'article 59 " Fiches descriptives d'emploi " doivent faire l'objet d'une évaluation spécifique dans le cadre des règles fixées dans l'article 58 " Fonctionnement de la grille de classification " et font l'objet de correspondances avec le niveau d'exigences préalables à l'entrée en formation et le niveau de compétences exigé pour les diplômes délivrés par le ministère chargé des sports.
Les capacités équestres professionnelles sont évaluées en situation professionnelle par un jury désigné par la commission paritaire nationale de l'emploi-entreprises équestres.
La commission paritaire nationale de l'emploi-entreprises équestres (CPNE-EE) organise ces évaluations.
Les CEP donnent accès à des correspondances BPJEPS qui seront validées par un jury désigné en commun accord entre la CPNE-EE et la direction régionale de la jeunesse et des sports.


CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation au certificat de qualification professionnelle d'assistant animateur soigneur.
CEP 2 Equitation
CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation dans la mention Equitation de la spécialité " activités équestres " du BPJEPS. Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'assistant animateur soigneur.
CEP 2 Tourisme Equestre
CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation dans la mention Tourisme équestre de la spécialité " activités équestres " du BPJEPS. Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'assistant animateur soigneur.
CEP 3 Equitation
CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
Niveau de compétences pour la correspondance avec l'objectif terminal intermédiaire de l'unité capitalisable 9 de la mention Equitation de la spécialité " activités équestres " du BPJEPS.
CEP 3 Tourisme Equestre
CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
Niveau de compétences pour la correspondance avec l'objectif terminal intermédiaire de l'unité capitalisable 9 de la mention Tourisme équestre de la spécialité " activités équestres " du BPJEPS.

CORRESPONDANCES CEP - DIPLÔMES MINISTÈRE CHARGÉ DES SPORTS
15.1. Le psychologue empêché d'assurer son service pour maladie ou accident du travail en avertit son employeur. Un arrêt de plus de quarante-huit heures doit être constaté par un certificat médical.
15.2. A l'échéance habituelle, l'employeur verse au psychologue l'équivalent de la fraction de salaire non garantie par la sécurité sociale :
- pendant un mois, pour le psychologue ayant moins de deux ans d'ancienneté et justifiant, sauf cas d'accident du travail, de six mois de service effectif dans le service ou l'établissement ;
- pendant deux mois pour le psychologue ayant de deux à cinq ans d'ancienneté dans le service ou l'établissement ;
- pendant quatre mois pour le psychologue ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans le service ou l'établissement.
15.3. Ce droit à congé rémunéré est ouvert dans la mesure où le temps défini ci-dessus n'a pas été épuisé au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail. Il est limité au reliquat, sauf dispositions légales plus favorables.
15.4. Le personnel féminin, ayant un an d'ancienneté dans des établissements ou services relevant d'un des organismes signataires de la présente convention, bénéficie, en cas de grossesse, du plein traitement pendant la durée du congé prévu par la sécurité sociale.
15.5. En cas d'adoption, le psychologue, ayant un an d'ancienneté dans des établissements ou services relevant d'un des organismes signataires de la présente convention, bénéficie du plein traitement pendant la durée du congé prévu par la sécurité sociale.
15.6. Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, le salarié doit faire valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
I. - Sont reconnus qualifiés au sens de l'article 6 les psychologues justifiant des diplômes et titres suivants :
- le D.E.S.S. de psychologie (Bac + 5) ou un diplôme reconnu équivalent par la commission paritaire nationale ;
- les diplômes étrangers qui seraient reconnus équivalents par la commission paritaire nationale.
II. - A titre transitoire, les psychologues, engagés après la date de la mise en application de la présente convention, avec la maîtrise de psychologie ou des diplômes reconnus équivalents, devront obtenir un D.E.S.S. de psychologie dans un délai de trois ans suivant leur date d'embauche, faute de quoi ils ne relèveront plus de la présente convention.
L'employeur est tenu de laisser au psychologue la possibilité d'acquérir cette formation.
La commission paritaire nationale se réunira, trois ans après la date de mise en application de la convention collective, pour statuer définitivement sur les diplômes minima exigés par l'embauche des psychologues relevant de la présente convention.
III. - Sont également reconnus qualifiés au sens de l'article 6 les psychologues en place au moment de la date d'application de la présente convention ayant l'un des diplômes et titres suivants :
- une maîtrise en psychologie ;
- la licence de psychologie obtenue avant 1969 ;
- le diplôme d'Etat de conseiller d'orientation scolaire et professionnelle ;
- le diplôme de l'école des psychologues praticiens de l'institut catholique de Paris ;
- un diplôme reconnu équivalent par la commission paritaire nationale.