Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail ; le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celle des isoloirs et la couleur des bulletins, seront déterminées dans l'accord pré-électoral entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.
Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.
Dans les entreprises travaillant selon un cycle continu, un accord pourra être recherché entre les employeurs et l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise visant à l'organisation des élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.
> Vote par correspondance
Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé auront la faculté de voter par correspondance selon des conditions fixées par l'accord électoral. Cet accord devra tenir compte des modalités suivantes.
La direction fournira en temps utile le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.
Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signatures et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 24,28 francs à dater du 1er juin 1991, correspondant au niveau 186,8 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Si un salarié a été reconnu médicalement inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail ; dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai d'une semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée d'un mois.
D'autre part, à l'expiration de ce mois, il est recommandé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
- avoir cinq ans d'activité dans la classification ;
- être âgé de plus de cinquante ans ;
- avoir plus de vingt ans de présence continue dans l'entreprise ;
- et que la somme de l'âge et de l'ancienneté soit au moins égale à soixante-quinze.
Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés travaillant en continu qui bénéficieront de la garantie ci-dessous à condition d'avoir cinquante ans d'âge et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette recommandation ne joue pas pour les déclassements dus à l'alcoolisme médicalement constaté, aux sanctions disciplinaires et aux convenances personnelles de l'intéressé.
L'indemnité de déclassement sera égale à 50 p. 100 de la différence entre les salaires mensuels de base de l'ancien et du nouveau poste primes comprises, à l'exclusion des éléments de rémunération compensant les astreintes spécifiques, qu'ils aient été intégrés ou non dans le salaire (majoration de continu, prime de panier, majoration de nuit, prime de pénibilité...).
Cet avantage cessera soit par reclassement, soit par résiliation du contrat.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de celles des articles L. 122-32-1 et suivants relatifs aux accidents de travail, autres qu'accidents de trajet, ou aux maladies professionnelles.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les dispositions des lois n° 66-1044 du 30 décembre 1966, n° 75-625 du 11 juillet 1975, n° 76-617 du 9 juillet 1976 et n° 80-545 du 17 juillet 1980 relatives à la garantie de l'emploi en cas de maternité et des lois n° 77-766 du 12 juillet 1977 et n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relatives au congé parental seront respectées.
A  partir  du  cinquième  mois  de  leur  grossesse,  les  femmes  seront autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
Indépendamment des dispositions de la loi du 29 décembre 1986 relative au congé parental d'éducation, les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum d'un an, une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.
Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Le bulletin de paie, délivré au salarié selon des modalités résultant des usages dans l'entreprise, devra comporter :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ainsi que son code A.P.E. ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom du salarié, l'emploi occupé par lui, et sa classification professionnelle par référence à la présente convention ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant les heures qui sont payées au taux horaire normal qui devra être indiqué et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par le salarié ;
7° La nature et le montant des diverses déductions légales, réglementaires et contractuelles opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié ;
9° La date du paiement de la rémunération ;
10° Les droits aux repos compensateurs.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1. Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième, cette solution trouvant notamment son application en cas de mutation au sein d'un groupe ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ainsi que les interruptions pour congés de formation prévues par l'article L. 930-1 du code du travail et celles pour congé de formation économique, sociale et syndicale prévues par l'article L. 451-2 du code du travail, ainsi que celles pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse prévues par l'article L. 225-1 du code du travail ;
- les interruptions pour maladie, pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans, pour accident ou maternité ;
- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- la durée des missions effectuées par un travailleur temporaire au cours des trois mois précédant l'embauchage.
2. Sont considérés pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les repos facultatifs pour maternité prévus par l'article 25 des dispositions générales, ainsi que par le congé parental prévu par la loi n° 86-1307 du 29 décembre 1986.
3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues par l'article 39 des dispositions générales ;
- le licenciement ;
- l'arrivée à terme des contrats à durée déterminée ;
- le départ volontaire.
4. L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement ou de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à ....
(voir les salaires)
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de la législation en vigueur et de l'accord professionnel du 1er février 1982 dont le texte figure en annexe.
Figurent également en annexe :
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 30 octobre 1968 ;
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 24 septembre 1971 ;
- l'accord national de réduction des horaires de travail du 10 décembre 1973 ;
- le protocole d'accord concernant la marche continue du 11 juin 1968 ;
- le protocole d'accord du 8 janvier 1975 modifié relatif au chômage partiel.
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixée à 22,60 francs à dater du 1er mai 1989, correspondant au niveau 173,9 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :
- après trois ans : 3 p. 100 ;
- après six ans : 6 p. 100 ;
- après neuf ans : 9 p. 100 ;
- après douze ans : 12 p. 100 ;
- après quinze ans : 15 p. 100.
Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.
L'employeur doit faire appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail ou suppression d'emploi dans les douze mois précédents.
Toute place vacante dans l'entreprise doit être notifiée aux instances visées à l'article L. 311-2 du code du travail.
L'employeur peut recourir à l'embauche directe par voie de presse dans les conditions prévues à l'article L. 311-4. Il pourra également donner information des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux notes de service.
L'exercice du droit syndical est défini par le chapitre II, sections I, II et III, du code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois.
Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.
1. Congrès syndicaux :
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement quarante-huit heures à l'avance.
Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.
2. Réunions d'organismes professionnels ou de commissions paritaires prévues par voie réglementaire :
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voie réglementaire, telles que :
- les examens du C.A.P. ;
- les comités techniques national et régionaux ;
- les conseils d'administration des organismes paritaires de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance et de chômage ;
- les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail ;
- les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale, etc.
Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.
3. Commissions paritaires :
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté par accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables seront également payés par l'employeur : les bases et les modalités seront fixées par accord au sein de l'entreprise. Ils ne pourront être globalement inférieurs aux bases retenues pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale.
Les salariés seront tenus d'informer quarante-huit heures au moins à l'avance, sauf cas de force majeure, leur employeur de leur participation à ces commissions. En accord avec l'employeur, le nombre de représentants pourra être supérieur à un par organisation syndicale.
Procès-verbal de la réunion paritaire
Le remboursement des frais de déplacement et d'hébergement prévus pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale s'élève, référence avril 1987, à :
- repas (déjeuner ou dîner) : 69 F ;
- découcher : 138 F ;
- journée complète (découcher + 2 repas) : 276 F ;
- frais de transport : train 1re classe.
Nonobstant l'application des dispositions des articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail relatifs aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.
Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :
- s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas six mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés ;
- si l'absence dure plus de six mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.
Un examen médical d'embauche sera effectué par le médecin du travail dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauchage, le salarié devra être avisé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'entreprise si l'examen médical conclut à son inaptitude.
S'il en est ainsi, il recevra l'indemnité de préavis à laquelle il a droit sans être tenu d'effectuer le temps de préavis.
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénéficieront du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été informé, avant le départ du salarié, de la nature et de la durée probable de ces obligations.
Les salariés appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.
Les périodes militaires de réserve obligatoires non volontaires, effectuées sur ordre d'appel, donneront droit au paiement du salaire, déduction faite de la solde perçue.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Les parties contractantes s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses.
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père :
trois jours ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : un jour.
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention pour le salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'intéressé.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans les entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage ou de convention.
Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident du travail bénéficieront d'une allocation égale à :
- quatre mois et demi de salaire effectif si le salarié décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
- neuf mois de salaire effectif si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens des allocations familiales,
et en plus deux mois par enfant à charge au sens des allocations familiales.
Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même déjà accordées dans les entreprises.
Quel que soit le système adopté par l'entreprise, le financement de cette garantie sera supporté par moitié entre l'entreprise et les salariés.
Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié part à la retraite, et au plus tard à soixante-cinq ans.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixé à 26,60 F à dater du 1er octobre 1998, correspondant au niveau 111,2 du nouvel indice regroupement conjoncturel "alimentation (hors tabac)" de l'indice national des 265 postes.
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.
Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage et une copie doit être transmise au chef d'entreprise ou à son représentant simultanément à l'affichage.
Le contenu des informations est déterminé par l'article L. 412-8 du code du travail.
Le comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés conformément à l'article L. 431-1 du code du travail.
Les attributions et pouvoirs, la composition et les élections, le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement sont fixés par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent d'appliquer en matière d'élection au comité d'entreprise les dispositions prévues aux articles " Organisation des élections " et " Vote par correspondance ".
Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 1 p. 100 des salaires bruts du personnel salarié de l'entreprise (1).
Le comité d'entreprise bénéficie pour son fonctionnement d'un budget déterminé par l'article L. 434-8 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours.
Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 pour mille des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue.
Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.
Le montant de cette indemnité est fixé à ....
(voir les salaires)
Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
La protection de l'une des personnes visées à l'intitulé du présent article, des candidats à ces fonctions et de leurs anciens détenteurs se fait dans les conditions prévues aux articles L. 425-1 et suivants (délégués du personnel), L. 436-1 et suivants (membres du comité d'entreprise et représentants syndicaux), L. 412-18 et suivants (délégués syndicaux) ; les membres du          CHSCT bénéficient de la même protection que ceux du comité d'entreprise en application de l'article L. 236-11.
Après accord préalable entre une des organisations syndicales de salariés signataires et l'organisation syndicale patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier, ou son représentant, recevra les représentants dûment mandatés de l'organisation de salariés et de l'organisation patronale, sous réserve que la demande ait été formulée à l'avance et que l'entrevue ait uniquement pour objet l'application de la présente convention dans l'entreprise considérée.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires, et notamment celles prévues au livre II, titre III, du code du travail.
Dans les établissements visés à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué un          CHSCT
Chaque comité comprend :
a) Le chef d'établissement ou son représentant, président ;
b) Des représentants du personnel, à raison de :
-trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant moins de 200 salariés ;
-quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;
-six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
-neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de plus de 1 500 salariés ;
c) Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du          CHSCT ;
d) Les représentants syndicaux avec voix consultative.
Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans les établissements visés à l'article R. 231-1 du code du travail employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au          CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du          CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.
Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.
Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
1. Révision :
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les discussions devront s'engager dans les quinze jours suivant la date de la demande de révision.
2. Dénonciation :
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis étant de trois mois.
Les discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la date d'expiration de ce préavis.
La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés à l'article L. 132-8 du code du travail.
1. Professionnel :
La présente convention s'applique aux salariés des entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans les " nomenclatures d'activité et de produits " publiées en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous les numéros :
- 50-04 : produits de la transformation du papier ;
- 50-06 : carton ondulé et produits en carton ondulé ;
- 18-09-04 : papiers héliographiques.
La convention est également applicable aux salariés des sièges sociaux, des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.
Sont seules visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhérant à l'un des syndicats patronaux signataires. Toutefois, les entreprises transformatrices adhérant à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution.
Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.
2. Territorial :
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
La présente convention, conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
- les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérents à la fédération nationale des transformateurs de papier (FNTP) :
- union syndicale française du carton ondulé (USFO) ;
- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier ;
- union nationale des fabricants d'étiquettes adhésives (UNFEA) ;
- syndicat des industries de la transformation des produits de conditionnement souples (SITPC) ;
- syndicat français des industriels de la décoration murale (SFIDEM) ;
- chambre syndicale du papier et des industries qui s'y rattachent ;
- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
- les employeurs adhérents au Group'Hygiène ;
- les employeurs non visés par l'un des syndicats ci-dessus mais relevant du champ d'application professionnel et territorial défini à l'article 2 et adhérents au syndicat général des fabricants et transformateurs de pâtes, papiers et cartons de France,

- les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.
Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.
La présente convention ne concerne pas les VRP, qui sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
La présente convention, conclue en application du CH I et II, titre III du Livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
- d'une part, les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérant à la fédération nationale des transformateurs de papier :
- chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France ;
- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier grande contenance ;
- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et s'y rattachent ;
- groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage ;
- syndicat des industries de transformation des produits de conditionnement souple ;
- syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires ;
- union syndicale française du carton ondulé ;
- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
- d'autre part, les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.
Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.
Procès-verbal de la réunion paritaire
Les effets d'une période de travail à temps partiel sur les garanties offertes par les clauses de la convention collective ne peuvent être mentionnés article par article. C'est dans un esprit de logique et d'équité que les textes en cause devront être interprétés.
C'est ainsi que la prime d'ancienneté s'appliquera en fonction de l'horaire à temps partiel et que l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sera calculée en fonction de l'ancienneté totale et sur la base d'un horaire défini proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la législation en vigueur donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 p. 100 du salaire horaire de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;
- 50 p. 100 du salaire horaire à partir de la quarante-huitième heure.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 31 mars 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Etant donné que les autorisations exceptionnelles d'absence de courte durée ne donnent normalement pas lieu, suivant l'usage, à réduction d'appointements, les dépassements individuels, de courte durée et de caractère exceptionnel, de l'horaire de travail inhérent à la fonction ne seront pas rétribués.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats professionnels suivants :
- syndicat des fabricants de caisses contrôlées en carton compact ;
- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
- chambre syndicale des fabricants de papier à cigarettes et autres papiers minces ;
- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et qui s'y rattachent ;
- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier à grande contenance ;
- union syndicale française du carton ondulé.
Il s'applique également aux entreprises adhérentes au S.I.T.P.C. liées par l'accord du 10 avril 1970.
Le syndicat des fabricants de sacs en papier et emballages similaires et le groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage n'ayant pas en matière sociale de compétence nationale, le champ d'application territorial du présent accord est en ce qui les concerne celui de l'accord du 6 avril 1970.
Toutefois ces deux derniers syndicats consulteront leurs adhérents de province afin d'obtenir leur adhésion éventuelle à l'accord de mensualisation.
Les entreprises suivantes adhérentes à la chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France appliqueront les dispositions du présent accord :
- Paul Dumas ;
- Gaillard Motel ;
- J. Grantil ;
- Paul Gruin ;
- Y. Leroy ;
- Papiers peints de Nancy ;
- Papiers peints Brepols ;
- U.P.L. ;
- Société champenoise de papiers peints ;
- A.M. Turquetil ;
- Verkindere.
Lorsqu'un employé est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié alors que ses apppointements établis d'après son horaire habituel ne prévoient pas de rémunération pour ce jour-là, il bénéficiera du paiement de la somme relative au temps de travail effectué et d'une indemnité d'au moins 50 p. 100 de cette somme, cette indemnité étant seule due s'il peut prendre un repos compensateur outre le repos hebdomadaire.
Lorsque ses appointements mensuels tiennent compte du fait qu'il peut être tenu de travailler le dimanche ou le jour férié et s'il travaille effectivement le dimanche ou le jour férié, il bénéficiera de l'indemnité d'au moins 50 p. 100 prévue au paragraphe précédent.
Cette indemnité s'ajoute à la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.
Lorsque l'usage d'une entreprise établi antérieurement à la signature de la présente convention donne des avantages pécuniaires supérieurs à ceux prévus aux articles relatifs à la durée du travail, cet usage sera maintenu.
L'employé factionnaire dont l'horaire de travail comporte dans le mois calendaire des factions encadrant minuit ou partant de minuit bénéficiera d'un avantage équivalant à 17 p. 100 de la fraction des appointements mensuels minima conventionnels de son poste afférente aux heures de faction de nuit qu'il a accomplies dans ce mois.
A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,
- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Tout employé rappelé de chez lui, en dehors de son horaire normal, a droit à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 1 h 30 de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé le jour entre 5 heures et 21 heures, et à trois heures de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé de nuit entre 21 heures et 5 heures.
La durée du préavis sera de :
- en cas de démission : un mois ;
- en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;
- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont un an de travail effectif, continu ou non.