Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Pilotage et suivi paritaire
Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission sociale paritaire nationale de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage, le suivi et le reporting de cet accord.
La commission sociale paritaire réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Cette commission est habilitée à s'entourer d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
4.2. Durée. – Entrée en vigueur. – Révision. – Extension
Le présent accord, entrant en vigueur le jour de sa signature est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail formulée par la partie la plus diligente. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, pour une période indéterminée.
L'organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.
Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou signataires salariés, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue, sauf dans le cas où, entre-temps, une nouvelle convention aurait été signée.
Suite à l'adoption de la nouvelle classification publiée dans l'avenant n° 86, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en conformité la convention collective.
Ils ont profité de cette opportunité pour corriger quelques articles par rapport aux évolutions du code du travail ainsi qu'aux différents avenants signés dans la branche depuis la dernière réécriture de la convention collective.
Cette démarche a pour objet de rendre la lecture et l'application de notre convention collective plus aisées tant pour les employeurs que pour les salariés.
Nous attirons l'attention des lecteurs de cet avenant sur le fait que le champ d'application de la convention collective sera étendu, si le ministère le valide, outre au territoire métropolitain mais également aux départements d'outre-mer. Pour ce faire, une période d'entrée en application plus longue que pour la métropole est prévue pour ces départements.
Grille des minima conventionnels au 1er mars 2016
(Base 35 heures par semaine)
(En euros.)
Coefficient
Salaire brut



Manutentionnaire
Emballeur-conditionneur
Agent de nettoyage




Employé(e) de bureau
Aide-comptable 1er échelon
Emballeur-manutentionnaire
Cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon
Magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur
Magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne



Agent de maintenance
Aide-comptable 2e échelon
Chauffeur longue distance occasionnel










Acheteur-vendeur
Mécanicien auto
Conducteur frigo
Chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier
Contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt
Cadre commercial
Comptable II
La présente convention, conclue en application de la deuxième partie, livre II, du code du travail, a pour objet de définir sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer les conditions de travail et de rémunération du personnel disposant ou non d'un logement de fonction et chargé d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien – ou une partie de ces fonctions seulement – des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu'ils soient affectés à l'habitation, à l'usage commercial ou professionnel, placés sous le régime de la copropriété, donnés en location, ou inscrits à une association syndicale de propriétaires (ASP), quel que soit le régime juridique de l'employeur.
Toutefois, ne sont pas visés par la présente convention les personnels relevant d'une autre convention collective nationale.
Lorsqu'un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l'employeur est le syndicat des copropriétaires ; le contrat de travail est signé par le syndic qui agit en tant que mandataire du syndicat des copropriétaires et selon les dispositions de l'article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 (1). Il est toutefois rappelé que le conseil syndical a un rôle consultatif comme indiqué dans l'article 21 de la loi du 10 juillet 1965 (2).
Il n'existe aucun lien de subordination entre les copropriétaires, ou tout autre résidant en tant que tel, et les salariés régis par cette convention.
Il en est de même lorsque le mandataire intervient en référence aux articles 1984 à 2010 du code civil pour le compte d'une seule personne physique ou morale propriétaire du bien immobilier constituant le lieu de travail contractuel.
Des annexes pourront être conclues à tout moment pour régler les questions particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes de la profession. Elles acquerront même valeur et même champ d'application de la présente convention.
(1) Article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967   : «   Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
L'assemblée générale a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois. »
(2) Article 21 de la loi n° 65-557 du 10 juillet 1965   : «   Dans tout syndicat de copropriétaires, un conseil syndical assiste le syndic et contrôle sa gestion. (…) En outre, il donne son avis au syndic ou à l'assemblée générale sur toutes questions concernant le syndicat, pour lesquelles il est consulté ou dont il se saisit lui-même. (…) Il reçoit, en outre sur sa demande, communication de tout document intéressant le syndicat.   »
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait de 215 jours.
Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d'une information préalable de la hiérarchie. Si cela est compatible avec les horaires du salarié, est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. A défaut, est considérée comme demi-journée de repos toute période d'absence se traduisant par un repos journalier d'au moins 18 heures.
Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu'aux cadres autonomes sédentaires ou itinérants définis par l'article L. 3121-43 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif du service ou du magasin auquel il est affecté.
Néanmoins, en vertu de l'article L. 3121-40 du code du travail, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre de la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle de forfait dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.
Dans le respect de leur autonomie d'organisation, les cadres autonomes doivent fournir, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :
– le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
– le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ;
– les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.
Ce relevé doit permettre de vérifier que l'organisation et la charge de travail permettent au cadre de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 12 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l'occasion d'apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.
En cas d'anomalie constatée, le cadre sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d'organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.
Ces relevés mensuels d'activité serviront de support lors d'un entretien annuel obligatoire à l'initiative de l'employeur, et au cours duquel seront abordés sa charge de travail, l'organisation du travail de l'entreprise, de l'établissement ou du service et ses impacts sur l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de faire un point sur la rémunération du cadre, mais doit être distinct de l'entretien individuel d'évaluation.
Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l'initiative du salarié s'il rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire par l'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Les jours travaillés la nuit, le dimanche ou un jour férié (hors 1er Mai) entrent dans le décompte du forfait annuel de 215 jours.
L'organisation du travail doit permettre le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, le jour de repos correspondant à cette journée devra être pris dans un délai maximal de 3 mois.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
– repos journalier minimal de 12 heures ;
– repos hebdomadaire minimal de 36 heures.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu'il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.
Cette même latitude d'organisation lui impose d'avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d'utilisation. Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du « Groupe 15.08 : produits en béton » ne sont pas couvertes par le présent accord.
Champ d'application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Dénonciation ou modification
Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 3 de ladite convention collective.
Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et, au plus tard, le 1er janvier 2017.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
(1) Les stipulations relatives à la dénonciation ou modification de l'avenant devraient être étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail telles que modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant sur demande d'un des signataires.
La demande de révision de tout ou partie de l'accord et la proposition de modification devront être adressées, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives
au niveau national
Au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les partenaires sociaux devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.



(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
(2) Article

(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter du 1er janvier 2015. Il cessera de produire tout effet au 31 décembre 2017.
Les engagements pris dans le présent accord sont conditionnés au respect des mesures sociales et fiscales intervenues ou annoncées jusqu'à fin 2017. En fonction de l'évolution de la situation économique et sociale, de l'effectivité de la mise en œuvre des mesures annoncées et des modifications des dispositifs législatifs et réglementaires, le présent accord pourra être amené à évoluer, notamment s'agissant de la nature et du niveau des engagements pris.
Cet avenant se substitue aux articles 1.4 et 1.5 de l'avenant n° 43 relatif au revenu minimum annuel.
Les articles 16.3 et 16.4 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 sont remplacés et modifiés comme suit :
« Article 16.3

A compter du 1er janvier 2017, les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13e mois qui supprime et remplace l'actuelle prime de fin d'année (PFA).
Les salariés déjà bénéficiaires d'un 13e mois, ou d'une prime assimilée à un 13e mois, calculé selon des modalités plus avantageuses, à la date d'application du présent avenant, conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions suivantes.
Article 16.3.1
Définition
Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement.
La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13e mois.
Le 13e mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.
Article 16.3.2
Conditions d'attribution
Le 13e mois sera acquis au bout de 1 an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois.
Article 16.3.3
Modalités de calcul
Le 13e mois est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. La première année de référence sera l'année 2017.
Est considéré comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l'avance correspondante.
En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13e mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté.
Article 16.3.4
Modalités de versement
Le 13e mois pourra être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile de référence selon des modalités propres à chaque entreprise et, au plus tard, avec le salaire du mois de janvier de l'année N + 1 et pour la première fois au plus tard avec le salaire du mois de janvier 2018.
Article 16.5
Evolution des SMM
Les SMM seront définis et garantis à l'issue de la négociation annuelle sur les salaires. »
Conformément à l' article 2 de l'avenant du 29 octobre 2010 , les parties signataires rappellent leur attachement à porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap pour notamment :
– accroître les sources de recrutement de personnes en situation de handicap ;
– permettre à ces personnes d'accroître leur niveau initial de formation afin d'accéder à un emploi dans la branche.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6 rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à anciennetés égales, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
De même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d' « assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
Les bilans et rapports de situations comparées doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective.
Champ d'application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Dénonciation ou modification
Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 3 de ladite convention collective.
Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

(2) Les stipulations relatives à la dénonciation ou modification de l'avenant sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail telles que modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Les partenaires sociaux se sont réunis dans le triple objectif de :
– répondre à l'engagement pris dans l'avenant n° 47 relatif aux classifications « de mettre en place des modalités de transposition complémentaires des fonctions support » ;
– traduire la volonté que les fonctions support soient identifiées et prises en considération ;
– permettre une cohérence de positionnement des fonctions support au sein des entreprises de la branche.
L'enquête menée auprès de ces dernières a permis d'avoir une vision globale du positionnement des fonctions support réalisé et a confirmé d'une part que certaines appellations ne concernent qu'un nombre très limité de salariés, d'autre part que ces appellations peuvent recouvrir des réalités très différentes selon l'organisation et la taille de l'entreprise.
Les parties signataires sont convenues de regrouper les appellations en familles de métiers et de mettre des seuils minima d'entrée de positionnement.
En complément de la grille de positionnement des fonctions opérationnelles est proposée la grille de positionnement des fonctions support suivante.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui transpose les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et dont les modalités d'application ont été simplifiées et sécurisées par l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, instaure le principe d'une durée minimale de travail de 24 heures pour les salariés à temps partiel.
Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions de la convention collective relatives aux modalités d'organisation du temps partiel en tenant compte :
– d'une part, des spécificités des activités des entreprises du secteur de la restauration collective ;
– d'autre part, du souhait des salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ou de conserver la possibilité d'avoir deux emplois.
Elles ont notamment souhaité :
– porter la durée minimale de travail à 24 heures ;
– permettre aux salariés en poste d'augmenter, pour une période limitée, leur durée de travail en leur proposant de bénéficier d'avenants « complément d'heures » ;
– aménager les coupures avec la mise en place de garanties et de contreparties.
Les parties signataires, après avoir rappelé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à temps plein à proportion de leur temps de travail, et notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle, sont convenues, dans le cadre du présent avenant, des dispositions suivantes.
Le présent avenant annule et remplace :
– l'article 15 de la convention collective, paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel » ;
– l'article 7 de l'accord-cadre du 15 janvier 1999.
Les salariés sous contrat de travail intermittent, relevant de la section 2 du chapitre III du code du travail, ne sont pas visés par le présent avenant.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 3 de ladite convention collective.
(1) L'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
La mise en œuvre d'une politique ambitieuse de maintien et de développement des compétences et des qualifications est un facteur tant de compétitivité pour les entreprises que de sécurisation des parcours professionnels pour les salariés.
Le développement de l'employabilité passe par :
– le développement des compétences et des qualifications ;
– la sécurisation des parcours professionnels (accord de branche sur la formation professionnelle) ;
– la fidélisation ;
– la professionnalisation de nos métiers.
Elle vise à permettre à des personnes disposant d'un faible niveau de qualification d'accéder à des emplois durables. En développant la notion de professionnalisme, le secteur d'activité s'inscrit dans une démarche générale plus volontaire et active de développement de l'emploi et de la formation.
Les partenaires sociaux chargent la CPNE de veiller à la réactualisation régulière de la liste des formations éligibles au CPF.
(Secrétariat)
administration
Informatique
Comptabilité finances juridique
Paie ressources

Commercial marketing communications achats


Employé de bureau
Employé de bureau
Employé de bureau
Employé de bureau
Employé de bureau

Employé administratif
Employé administratif
Employé administratif
Employé administratif
Employé administratif

Secrétaire administrative
Secrétaire administrative
Secrétaire administrative
Aide-comptable
Secrétaire administrative
Secrétaire administrative

Secrétaire

Secrétaire

Secrétaire

Secrétaire

Technicien paie
Secrétaire


Assistant administratif
Maquettiste PAO

Gestionnaire paie
Secrétaire bureautique
spécialisée
Agent de maîtrise

Responsable d'équipe
Assistant technique
Chef de groupe
Chef de groupe comptable
Assistant :

– trésorerie
– juridique
Chargé de mission
Technicien paie (****)
Gestionnaire paie (****)
Chef de groupe paie
Chargé de mission
Assistant :
– commercial
– communication

Secrétaire /
Assistant de direction
Technicien informatique
Responsable administratif
Chargé de recouvrement
Responsable administratif
Chargé de :
– développement
– communication

Assistant de direction
(d'un membre de comité
de direction)
Responsable domaine
Administrateur SI
Responsable comptable
Responsable gestion
Chef comptable
Responsable paie formateur (**)
Gestionnaire achats



Chef de service

Chef de service

Chef de service
Contrôleur de gestion
Directeur formateur (***)
Chef de service RRH


Chef de service
(*) S'il y a animation de salariés de niveau inférieur, passage au niveau V.
(**) Hors missions ponctuelles/occasionnelles.
(***) Dans les sociétés de 3 000 salariés et plus.
(****) Dans les sociétés de 300 salariés et plus.
Note : toutes ces fonctions sont aussi bien féminines que masculines.
Pour l'application du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de qualifier de senior tout salarié âgé de 55 ans et plus.
Les partenaires sociaux, ayant fait le constat que la population des seniors était bien représentée dans la branche, s'efforceront, au terme de la période de 3 ans, de porter le pourcentage de seniors 19 % des effectifs.
Les entreprises pourront, lors de l'entretien professionnel, évoquer les mesures d'accompagnement permettant au salarié « senior » de poursuivre sa carrière dans de bonnes conditions en favorisant :
– l'accès à la formation en anticipant l'évolution des carrières professionnelles ;
– la réduction volontaire du temps de travail ;
– l'organisation par les institutions de prévoyance de réunions d'information sur les dispositifs de retraite ;
– l'accompagnement des salariés en fin de carrière en s'efforçant de proposer une offre de formations d'aide à la gestion du départ à la retraite dans les 2 ans précédant le départ en retraite ;
A cette fin, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront, à leur demande et sur justificatif, d'une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 4 heures, pour faire effectuer un bilan retraite ;
– l'orientation vers des missions tutorales.
A sa demande, le salarié « senior » pourra bénéficier, si nécessaire, d'un entretien supplémentaire par an afin d'envisager de façon plus approfondie ses perspectives professionnelles.
Afin de favoriser l'accès au bilan de santé prévu par l'article L. 321-3 du code de la sécurité sociale, les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée pour se rendre et suivre, au plus tous les 5 ans, sur convocation de la caisse primaire d'assurance maladie, un bilan de santé gratuit.
Ils devront à cet effet présenter la convocation de la caisse primaire d'assurance maladie dans un délai minimal de 15 jours avant la réalisation du bilan de santé et justifier à leur retour dans l'entreprise de leur présence effective à ce bilan et de la durée de celui-ci.
Dans le souhait d'une démarche responsable et concertée, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'ouvrir une négociation sur le plan d'épargne pour la retraite collectif.
A cette fin, ils conviennent de se rencontrer dans le cadre d'un groupe de travail paritaire à la fréquence de :
– deux réunions avant les vacances d'été 2016 ;
– deux autres réunions au cours du second semestre,
avec l'objectif d'aboutir à un socle commun d'ici à la fin de l'année, sous réserve des contraintes liées à la nécessité d'un appel d'offres relatif à la gestion des fonds et à la détermination des supports de placement.
Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, l'accord précisera notamment les modalités d'abondement retenues après concertation et négociation avec les organisations syndicales.
Partage de l'expérience, transmission des savoir-faire
Les actions de transmission des savoirs et des compétences tant en direction des jeunes qu'en direction des salariés expérimentés (seniors) permettent à l'entreprise de maintenir et de développer sa performance en conservant et développant ses savoir-faire.
Les partenaires sociaux veilleront à l'exclusion de toute forme de discrimination à l'égard des salariés seniors. Grâce à leurs connaissances de l'entreprise et de ses métiers, les seniors jouent un rôle important dans l'accueil des jeunes.

La pratique du tutorat doit être privilégiée dès lors que les missions sont confiées à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir reconnus.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat conformément à l'accord de branche sur la formation professionnelle. Ils encouragent les entreprises à développer le tutorat, notamment auprès de leurs seniors. A cet effet, la part des seniors occupant des missions tutorales fera l'objet d'un suivi via la mise en place d'un indicateur spécifique.
Les employeurs seront attentifs au fait que le tuteur dispose du temps nécessaire et des moyens pour assurer sa fonction.
Pour faire le point sur les engagements pris dans le présent accord, une commission de suivi est mise en place.
La commission de suivi est composée de membres représentant les organisations syndicales, représentatives
au niveau national
– d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire ;
– d'un nombre égal de représentants du collège employeurs.
Elle se réunira une fois par an. Elle aura pour mission de suivre l'application du présent accord, la mise en œuvre des engagements pris et, le cas échéant, de proposer des aménagements à apporter aux dispositifs.



(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
Les parties constatent que la création des nouvelles caisses RSI entraînera la mise en cause des accords collectifs locaux actuels (art. L. 2261-14 du code du travail) et qu'il en résulte la nécessité de négocier des accords de substitution.
Les négociations pourront également concerner le champ couvert par des accords atypiques (accords conclus avec les membres élus du comité d'entreprise ou les délégués du personnel), engagements unilatéraux et usages.
Pour éviter de laisser s'installer une incertitude sur le devenir du contenu des accords actuels et pour créer les conditions d'une homogénéisation la plus rapide possible, les parties conviennent de la nécessité d'anticiper le processus de négociation.
A cet effet, les parties se donnent pour objectif de débattre en amont du contenu des accords de substitution qui seront soumis à la signature des organisations syndicales représentatives dans la future caisse RSI.
Le recensement des règles collectives (accords et usages) devra aboutir à un état des lieux partagé pour le 30 juin 2017 au plus tard. La concertation se déroulera à l'issue de ce recensement.
Afin de permettre aux membres de l'instance commune de concertation et d'information de disposer du temps nécessaire pour analyser les questions relatives à la fusion, l'employeur prendra les dispositions suivantes :
11.1. Crédits d'heures
Un crédit supplémentaire de 10 heures mensuelles est alloué :
– aux délégués syndicaux des caisses impliquées dans un projet de fusion ;
– aux membres de l'instance commune de coordination constituée au titre de ce projet de fusion.
Ce crédit est utilisé dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective des employés et cadres. Ne sont pas décomptés de ce crédit les temps de trajet éventuels pour participer aux réunions visées à l'article 11.2 ainsi que les temps de réunions convoquées à l'initiative de l'employeur.
11.2. Moyens des membres de l'instance commune de coordination
Les déplacements liés aux réunions de l'instance de concertation et d'information seront pris en charge dans les mêmes conditions que les réunions du comité d'entreprise, par l'organisme employeur.
Les frais de déplacement des membres de l'instance commune de concertation et d'information pour des réunions se situant dans le périmètre géographique de la fusion envisagée et n'étant pas à l'initiative de l'employeur, seront pris en charge au maximum à hauteur de deux déplacements par mois (indemnités kilométriques/ frais de transport). L'utilisation des véhicules de service sera privilégiée.
En complément de ces dispositions les membres de l'instance de coordination et les délégués syndicaux pourront utiliser les équipements de visio-conférence de leurs caisses respectives dans le respect des conditions fixées par chacune des caisses.
11.3. Information syndicale
Chaque organisation syndicale représentative dans une ou plusieurs caisses appelées à fusionner disposera, pendant la période du projet, d'un accès à une boîte aux lettres électronique dans le cadre de la messagerie RSI, lui permettant de diffuser des informations aux salariés de la future entité.
Ces dispositions prendront effet à la date d'application du présent accord et s'appliqueront jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise de la nouvelle entité RSI constituée et la désignation des nouveaux délégués syndicaux.
L'interprétation du présent accord est assurée par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation visée à l'article 22 de la convention collective nationale des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les contestations individuelles des salariés portant sur la mise en œuvre des mesures prévues au titre Ier du présent accord sont du ressort de la commission paritaire nationale d'interprétation et de de conciliation visée à l'article 22 de la convention collective nationale des employés et cadres du régime social des indépendants, dans le cadre de sa mission de conciliation.
Il est institué une commission de suivi du présent accord, constituée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et de la délégation employeurs de la commission paritaire nationale de négociation. Sa présidence est assurée par le président de la commission paritaire nationale de négociation.
Elle reçoit communication des projets d'organisation des futures caisses, de la localisation des activités ainsi que des mesures d'accompagnement mises en œuvre et du nombre de salariés concernés.
Elle reçoit également l'information présentée au comité national de concertation sur l'évolution du projet Trajectoire.
Elle dispose d'un droit d'alerte auprès du directeur général dans le cas où elle estime que les opérations d'organisation ne respectent pas le présent accord.
Dans cette situation, celui-ci devra informer la commission de la suite réservée aux observations formulées.
Les mandats des délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, du CHSCT ou de la délégation unique du personnel dans les caisses appelées à fusionner seront prorogés jusqu'à la mise en place des instances représentatives du personnel de la nouvelle entité juridique, dans la limite de 6 mois à compter de cette création.
Le protocole d'accord préélectoral nécessaire à la mise en place des instances représentatives du personnel de la future entité RSI fera également l'objet d'une concertation anticipée dans les mois précédant cette création, la négociation ayant vocation à être conclue avec les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Le protocole d'accord préélectoral devra définir les instances à mettre en place ainsi que le nombre de représentants à élire dans chacune de ces instances. Pour ce faire, dans le cadre des articles L. 2314-1 et L. 2324-1 du code du travail, il sera tenu compte du nombre de caisses ayant fusionné au sein de la nouvelle entité juridique.
9.1. Consultation des instances représentatives du personnel des organismes appelés à fusionner
Dans chaque organisme impliqué dans le projet de fusion, le comité d'entreprise et, le cas échéant, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront informés et consultés dans le cadre de la législation du travail, et notamment des articles L. 2323-1, L. 2323-33, L. 4612-8 et R. 2323-1-1 du code du travail.
Dans le cas général, la consultation du comité d'entreprise comportera deux réunions, la première consacrée à la présentation du projet, l'avis du comité étant formulé à l'issue de la seconde.
Toutefois la consultation sera renouvelée dans le cas où les mesures envisagées comporteraient plusieurs phases afin de veiller à la complète information des instances compétentes.
En outre, durant la période s'écoulant entre la décision de fusion et la réalisation effective de celle-ci, l'avancement du projet fera l'objet d'un point d'information à chaque séance ordinaire du comité d'entreprise de chacune des caisses concernées.
9.2. Mise en place d'instances communes de coordination
Les directions des organismes impliqués dans le projet de fusion veilleront à une harmonisation optimale de l'information diffusée auprès des salariés et des instances représentatives du personnel des organismes impliqués.
A cette fin elles engageront ensemble une concertation en vue de constituer une instance regroupant des représentants des comités d'entreprise (CE), délégation unique du personnel (DUP) et des CHSCT en nombre adapté, pour assurer une information conjointe à chaque phase du projet, rappel étant fait que, dans le cadre légal, la consultation reste de la compétence respective de chaque CE, DUP ou CHSCT.
Chaque CE, DUP ou CHSCT concerné désignera ses représentants à l'instance de coordination sur les bases suivantes :
– fusion de deux organismes : les membres de chaque CHSCT et quatre représentants de chaque CE ou DUP pris parmi les membres titulaires de ces instances ;
– fusion de trois organismes ou plus : trois représentants de chaque CHSCT et trois représentants de chaque CE ou DUP pris parmi les membres titulaires de ces instances.
En cas d'empêchement, ces membres désignés pourront être remplacés par des suppléants régulièrement désignés.
Chaque CE, DUP ou CHSCT concerné communiquera à la direction de sa caisse la liste de ses représentants titulaires et suppléants à l'instance de coordination.
Chaque organisation syndicale ayant désigné un délégué syndical dans l'une des caisses du groupe de fusion pourra désigner un représentant à l'instance de coordination. Cette désignation sera communiquée au directeur assurant la présidence de l'instance de coordination.
L'instance sera saisie quand le déroulement du projet appellera la mise en œuvre de la procédure d'information consultation du comité d'entreprise sur le projet d'organisation.
Le directeur de chaque organisme impliqué participera à l'instance. L'un des directeurs en assurera la présidence.
3.1. Dépôt. – Extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent avenant.
3.2. Clause de sauvegarde
Le présent avenant ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent avenant postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
3.3. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
3.4. Adhésion
Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent avenant dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.
3.5. Dénonciation. – Révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 1224-1, L. 1222-9, L. 2323-1, L. 2323-2, L. 2323-33, L. 2241-4, L. 2242-5 et suivants, L. 2261-14, L. 4612-8, R. 2323-1-1 ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord du 19 septembre 2013 de branche du régime social des indépendants relatif au contrat de génération ;
Vu le protocole d'accord du 8 octobre 2013 sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants,
Préalablement à chaque information ou consultation du comité d'entreprise ou du CHSCT relatives à l'opération de fusion projetée, la direction de l'organisme concerné fournira tous les documents nécessaires.
Ces mêmes documents seront communiqués à l'instance commune de concertation et d'information. Ils pourront comprendre, selon les étapes :
– une note synthétique de présentation des mesures envisagées et leurs conséquences sur les conditions de travail ;
– le calendrier prévisionnel des mesures envisagées ;
– le plan d'accompagnement avec le détail des mesures prévues ;
– les rapports d'experts traitant des conditions de travail et du fondement économique de la restructuration ;
– tous documents adaptés à l'objet de l'information et de la consultation, pouvant notamment comporter les organigrammes au 31 décembre 2018 et au 1er janvier 2019 précisant les niveaux de classification ; la répartition des activités ; leur localisation géographique ; les modifications ou créations de postes envisagées ; la nature des postes concernés ; les référentiels emploi ; les horaires de travail ; les critères de choix des collaborateurs susceptibles de changer de poste ; les formations et accompagnements prévus.
Les parties reconnaissent que ces informations permettront aux instances représentatives du personnel de rendre un avis éclairé sur les décisions envisagées. Dans le cadre de ce projet Trajectoire le même engagement d'exhaustivité et de précision prévaut pour les consultations postérieures à la date de création des futures caisses RSI.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il s'appliquera jusqu'au 31 décembre 2019.
Suivant les dispositions du code du travail, le présent accord pourra être révisé par avenant signé par les signataires ou adhérents du présent accord.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.