Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises dans le champ d'application d'un même accord de groupe ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, l'intéressé conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises, avant sa mutation, au titre du droit individuel à la formation.
En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises relevant de la CCN des industries de la transformation des volailles à la suite d'un licenciement sauf pour faute lourde ou d'une démission, son crédit d'heures est transféré chez son nouvel employeur sauf si l'intervalle entre son départ et son embauche est supérieur à 6 mois :
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce transfert doit en informer son nouvel employeur et remettre l'attestation des droits non utilisés avant signature de son nouveau contrat.
Les droits non utilisés sont transférés à hauteur de 50 %.
Sauf accord le salarié ne peut utiliser son DIF avant un an de présence chez le nouvel employeur.
Les droits précédemment acquis et ceux obtenus chez le nouvel employeur ne peuvent dépasser 120 heures.
L'ensemble des coûts liés à la mise en oeuvre des droits transférés est à la charge de l'entreprise d'accueil.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification des dispositions de la loi du 13 juin 1998.
Si l'une des parties considère que les dispositions à la loi à venir prévue pour septembre 1999 déséquilibrent l'accord conclu, elle pourra dénoncer l'accord pour le renégocier.
A l'issue des négociations engagées à ce sujet entre le CNPF et les confédérations syndicales de salariés, les parties signataires examineront les points susceptibles d'être repris en commun, à leur niveau, et les solutions qui pourraient être retenues et faire alors l'objet d'une annexe au présent accord.
La commission nationale paritaire, composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord, pourra être saisie par toute organisation signataire des problèmes d'interprétation du présent accord.
En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Se référant à l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à la loi du 4 mai 2004, les parties souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités de l'industrie de la volaille.
Dans le cadre du volet offensif, les entreprises désireuses de bénéficier du présent accord devront :
- réduire de 10 % ou plus la durée initiale de travail ;
- augmenter les effectifs de 6 % ou plus ;
- respecter les clauses de rémunération précisées à l'article 5.
Dans le cadre du volet défensif, l'entreprise s'engage à réduire le temps de travail pour éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique de la façon suivante :
- réduire de 10 % ou plus la durée initiale de travail ;
- sauvegarder les emplois dans le cadre de la loi ;
- maintenir le salaire de base.
Les parties signataires souhaitent que, dans le cadre de la négociation d'entreprise ou d'établissement, un effort soit réalisé pour dépasser le seuil minimum requis par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les signataires souhaitent également qu'un effort particulier soit réalisé en terme de public prioritaire tel que défini par la loi.
D'autre part, les accords d'entreprises devront déterminer les modalités d'organisation du temps de travail et de la forme de l'ARTT en tenant particulièrement compte des conditions de travail.
Lorsque l'ARTT s'opérera par l'octroi de jours de repos supplémentaires, les accords d'entreprises devront préciser les modalités de la prise de ces jours.
Considérant l'article 74 bis de la convention collective nationale des abattoirs de volailles du 20 juin 1973 qui institue, depuis 1973, une prime annuelle dont le montant est uniforme quelle que soit la qualification de l'intéressé ou son horaire, dans la mesure où celui-ci est supérieur ou égal à quarante heures par semaine, et l'article 14 de l'accord du 3 décembre 1974 modifiant l'accord de mensualisation du 23 décembre 1970 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, appliqué dans la profession des abattoirs de volailles depuis le 1

considérant donc la nécessité de déterminer, pour l'ensemble des salariés intéressés, des modalités d'application prenant équitablement compte des différents éléments du problème, les parties signataires décident que :
- la première partie de la prime, correspondant aux dispositions de l'article 14 de l'accord de mensualisation du 3 décembre 1974, sera acquise, en tout état de cause, à tous les membres du personnel et sera versée pro rata temporis aux membres du personnel dont le contrat aura été rompu, quelles que soient la cause et la date de cette rupture ;
- au contraire, la deuxième partie de la prime, correspondant aux dispositions de l'article 74 bis de la convention collective nationale des abattoirs de volaille du 20 juin 1973, ne sera acquise qu'aux membres du personnel dont le contrat n'aura pas été rompu avant la date d'exigibilité de ladite prime, sauf les cas d'exception définis par ce même article 74 bis (départ en retraite, licenciement - sauf pour faute grave - ou rupture à l'initiative de l'employeur en application de l'article 51 de la convention collective nationale des abattoirs de volaille), qui donneront droit au versement pro rata temporis.
La contrepartie visée à l'article 16 de la loi précitée doit être apportée sous forme d'emploi selon les modalités précisées ci-après :
" Cette mise à la retraite doit s'accompagner de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, dont la phase initiale peut être un contrat de professionalisation, à raison d'une embauche quels que soient la catégorie et le poste dans le périmètre de l'entreprise pour un temps de travail équivalent, pour une mise à la retraite.
Le contrat visé ci-dessus doit être conclu dans un délai de 6 mois avant ou 12 mois après la date de notification de la mise à la retraite correspondante. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite. Si le contrat venait à être dénoncé par l'employeur dans un délai de 18 mois après sa conclusion, il devra procéder à une nouvelle embauche sauf si la dénonciation était liée à un licenciement économique.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite l'employeur doit justifier de la conclusion du contrat à durée déterminée en communiquant à l'intéressé le nom du titulaire du contrat conclu. "
Le présent cahier des charges sera applicable à la date de la signature par les organisations syndicales représentatives.
Chaque partie prenante en recevra un exemplaire dûment signé.
Il sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi et au conseil des prud'hommes de Paris.
La FNCC est chargée des formalités du dépôt.
Fait à Paris, le 6 mars 2006.
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables, dans la limite des financements disponibles, sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue étant précisé que l'allocation de formation ou les salaires versés sont imputables sur la contribution de l'entreprise au plan de formation.
Un bilan annuel de la mise en oeuvre du DIF est établi au sein de l'entreprise.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et du ou des régimes de retraite complémentaires sont remplies, et si cette mise à la retraite s'accompagne d'une contrepartie visée par l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003. Elle ne peut en aucun cas concerner les salariés de moins de 60 ans même si ceux-ci répondent aux critères des articles 23 ou 24 de ladite loi.
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, sensibles à la situation de l'emploi dans notre pays et aux conditions de travail et de vie des salariés, ont souhaité conclure le présent accord, avenant à la convention collective nationale.
Cet accord traduit la volonté commune des parties de rechercher les possibilités d'avancer dans la voie de la réduction du temps de travail et qui soit susceptible d'apporter des réponses aux problèmes posés tout en permettant aux entreprises de préserver ou de sauvegarder leur compétitivité et donc leur capacité à embaucher ou à pérenniser tout ou partie de leur effectif.
5.1. Incidence sur la salaire de base
Les salariés présents dans l'entreprise à la date de la signature du présent accord, et qui seront concernés par la réduction d'horaire, bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel de base (équivalent à 39 heures hebdomadaires) sous une forme à déterminer dans les entreprises, à savoir :
- soit un salaire de base correspondant à 35/39 et une prime différentielle intitulée " complément ARTT " ;
- soit un salaire de base correspondant à l'équivalent 39 heures.
Les nouveaux embauchés bénéficieront, au plus tard le 1

5.2. Incidence sur les primes et indemnités
a) En ce qui concerne les primes ou indemnités prévues dans la CCN dont la base de calcul est assise sur la journée de travail (primes ou indemnités de transport, de panier), celles-ci seront versées au même montant journalier, au

b) En ce qui concerne les primes ou indemnités prévues dans la CCN dont la base de calcul est assise sur le nombre d'heures de travail effectif, celles-ci seront payées au taux existant avant la mise en place de la réduction du temps de travail et calculées au prorata du temps de travail effectif.
c) Dans le cadre du travail continu, l'article 5 de l'annexe I à la CCN peut être modifié par accord d'entreprise sous réserve que le temps de pause payé hebdomadaire ne soit pas inférieur à 3 % du temps de travail hebdomadaire (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances 59-126, 67-393, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1) tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord.
Tableau de programmation
- Pour 1979 80 %
- Pour 1980 90 %
- Pour 1981 100 %
(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.
Article 1er
Salaires minima au 1er mai 1994
Le barème au 1er mai 1994 s'établit selon la grille ci-dessous :

























































Augmentation au 1er octobre 1994
Les salaires minima seront uniformément augmentés d'une somme équivalente, en valeur absolue, à la hausse du S.M.I.C. au 1er juillet 1994.
ACCORD SALAIRES MINIMA PROFESSIONNELS GARANTIS
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit :
Article 1er
Augmentation au 1er mars 1997 des minima :
- de 2 % du coefficient 120 au coefficient 150 ;
- de 1,7 % du coefficient 155 au coefficient 195 ;
- de 1,5 % du coefficient 200 au coefficient 280 ;
- de 1,3 % à partir du coefficient 300.

Augmentation au 1er octobre 1997 des minima :
- de 1,84 % pour le coefficient 120 ;
- de 1,37 % pour le coefficient 125 ;
- de 1,2 % pour les coefficients 130 à 150 ;
- de 1 % à partir du coefficient 155.
Il en découle la grille annexée à la présente.
GRILLE DES SALAIRES MINIMA 1997
pour 169,65 heures mensuelles
COEF 01-03-97






































































































































01-10-1997

































































































Ces dispositions pourraient faire l'objet d'une nouvelle rencontre en octobre 1997, afin de déterminer les évolutions souhaitables au regard de la situation économique.

Les parties signataires sont d'accord pour demander en commun l'extension du présent accord.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé (1), tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
- 3 % après trois ans d'ancienneté ;
- 6 % après six ans d'ancienneté ;
- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 % après douze ans d'ancienneté ;
- 15 % après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Tableau de programmation de la prime d'ancienneté
Au 01-07 1979
Au 01-01 1980
Au 01-01 1981




















Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement (2).

(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprises ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.
(2) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.
Les parties signataires affirment leur volonté de faire bénéficier le personnel d'encadrement des dispositions de l'ARTT dans des conditions à définir au sein de l'entreprise compte tenu des contraintes existantes. Les entreprises pourront le faire selon les trois possibilités suivantes, croisées ou non : congés supplémentaires et/ou compte épargne-temps et/ou avantages sociaux.
Les entreprises souhaitant appliquer l'ARTT au personnel d'encadrement sur la base d'une réduction de 10 % ou plus du temps de travail devront négocier sur une base équivalente à 23 jours et ceci quelle que soit la forme de la compensation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (a
rrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence et l'autonomie.
Les actions de valorisation des acquis de l'expérience ou de formation à finalité professionnelle éligibles au DIF considérées comme prioritaires sont les suivantes :
- actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la CCN ou d'une qualification identifiée par la CPNE ;
- actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;
- actions de développement des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche ;
- actions de réorientation professionnelle des personnels de plus de 45 ans et de reconversion suite à maladie professionnelle.
Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
- formation aux métiers des industries de l'abattage, la découpe et le conditionnement de volailles ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail ;
- respect de l'environnement et prévention des risques industriels, développement durable ;
- réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;
- alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
Accord salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit :
Article 1er
Augmentation au 1er mars 1998 des minima :
- de 2 % du coefficient 120 au coefficient 145 ;
- de 1,75 % du coefficient 150 au coefficient 195 ;
- de 1,4 % du coefficient 200 au coefficient 375 ;
- de 1 % à partir du coefficient 400.

Augmentation au 1er septembre 1998 de 0,5 % de tous les minima.
Il en découle la grille annexée à la présente.

GRILLE DES SALAIRES MINIMA 1998
pour 169,65 heures mensuelles








































































































(en pourcentage)

































































































Les parties signataires sont d'accord pour demander en commun l'extension du présent accord.
Les heures de formation liées au droit individuel à la formation peuvent s'exercer pendant le temps de travail après accord formel entre le salarié et l'employeur. En règle générale, elles prennent place en dehors du temps de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les entreprises du secteur de la volaille font du développement de la formation et des compétences un axe majeur de leurs politiques sociales afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés.
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a repris et enrichi le nouveau dispositif lié à la formation en alternance créé à l'initiative des partenaires sociaux dans le cadre de l'ANI du 5 décembre 2003.
A compter du 1

De même, les salariés visés par le présent accord pourront compléter leur formation ou l'actualiser dans le cadre d'une " période de professionnalisation ".
C'est pourquoi, les signataires du présent accord ont souhaité développer la professionnalisation qui peut de plus permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès hommes-femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité, l'évolution professionnelle et l'emploi dans le secteur. Dans cet esprit, ils ont entendu favoriser l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés.
La nature des actions et les domaines de formation prioritaires définis au présent accord sont précisés à l'annexe I.
APPELLATION





Spécificités de l'entreprise



Approche de la fonction et
spécificités de la fonction






Module 1. - Spécificités de l'entreprise Objectifs :
Appréhender les spécificités de l'enseigne, du groupe et de la coopérative d'appartenance.
Appréhender le rôle des instances représentatives.
Appréhender le système de rémunération, de prévoyance, de retraite .. en lien avec la convention collective de la branche. Contenu :
Ce module doit permettre :
- de situer l'entreprise face à sa concurrence ;
- d'approfondir des modules dans la logique de la coopérative et notamment sur :
- les gammes ;
- les messages " propres " en termes d'image et de communication ;
- les procédures ;
- les outils informatiques et documents utilisés au sein de la coopérative.
- d'énoncer les valeurs de l'entreprise coopérative ;
- d'appréhender le rôle des instances représentatives (CE, DD, CHSCT ..) ;
- d'appréhender la convention collective de branche (rémunération, prévoyance, retraite ..). Méthodes :


Interventions responsables (notamment sur les valeurs ..). Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation à partir de questionnaires, tests " spécifiques " aux entreprises elles-mêmes, et dans des situations courantes. Nombre d'heures : 7 heures. Module 2. - Les spécificités de la fonction Objectifs :
Se situer en tant que salarié d'un entrepôt de la coopérative :
- en caractérisant la fonction occupée, les tâches à effectuer et l'importance de cette fonction ;
- en appréhendant son propre statut au sein de la coopérative et de la branche.Contenu :
Il s'agit dans ce module :
- d'établir avec les salariés en formation eux-mêmes une fiche de fonction à compléter au fur et à mesure à des étapes différentes de la formation ;
- d'appréhender les bases de la législation sociale (convention collective, fiche de paie ..).
Méthodes :


Exercices.
Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation à partir de questionnaires, tests " spécifiques " à la coopérative elle-même.
Nombre d'heures : 10 h 30.
Article 1er
A compter du 1er décembre 1987, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 15,57 x 169 = 2.631,33 F

A compter du 1er décembre 1987, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er janvier 1988, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 15,65 x 169 = 2.644,85 F

A compter du 1er janvier 1988, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires minima sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)
Les certificats de qualification professionnelle conducteurs de machines de type 1 et de type 2 bénéficient d'une reconnaissance nationale par la branche professionnelle.
La commission paritaire de la branche définie par l'article 9 de la convention collective nationale des conserveries coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) entérine le résultat des délibérations du jury national et décerne le CQP.
Conformément à l'article 6, alinéa 2, de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative à l'information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, ainsi qu'au développement de la négociation collective, les dispositions du présent accord sont valables pour une durée de 3 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent du ministre chargé de l'agriculture.
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du deuxième semestre et présenté au comité d'entreprise pour avis ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Afin d'évaluer l'impact, les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification requise correspond à la qualification acquise par le salarié.
L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes,
et les frais de remplacement du salarié en formation
Le plan de formation comporte trois types d'actions de formation.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).
Pour pouvoir être mandatés, les salariés devront justifier d'une ancienneté continue de 2 ans dans l'entreprise.
L'employeur sera informé du mandatement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le texte du mandat devra mentionner :
- les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;
- les termes précis de la négociation ;
- les obligations d'information pesant sur le mandataire et notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat au terme de la négociation  ;
- la possibilité pour le mandant de mettre fin à tout moment au mandat par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au mandaté ainsi qu'à l'employeur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le mandat prendra effet à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de mandatement. Il se terminera au terme de la négociation lorsque celle-ci aura abouti à un accord et à la date du constat de désaccord en cas d'absence d'accord.
Les salariés mandatés disposeront a minima, pour la préparation de la négociation de l'accord avec l'organisation syndicale mandante ainsi que pour la négociation de l'accord, d'autant de fois 10 heures de délégation que le mandat durera de mois.
Pendant la durée du mandat, les salariés mandatés auront accès à une formation spécifique d'une durée de 2 jours. Le maintien du salaire sera assuré par l'entreprise.
Les salariés mandatés bénéficieront de la protection prévue à l'article L. 412-18 du code du travail durant la période d'exercice de leur mandat et durant les 6 mois qui suivront la fin de cette période.
Les salariés mandatés ne pourront pas faire l'objet de discriminations notamment en matière de formation professionnelle, de promotion et de rémunération.
Ce positionnement sera réalisé conformément à l'annexe II de la section 12 de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA.
Les personnes ayant obtenu le CQP conducteur de machines de type 1 et occupant un tel poste relèvent d'un niveau hiérarchique au moins égal à B.
Les personnes ayant obtenu le CQP conducteur de machines de type 2 et occupant un tel poste relèvent d'un niveau hiérarchique au moins égal à C.
En cas de changement d'entreprise, les effets liés aux CQP conducteur de machines de type 1 ou de type 2 sont automatiquement transférés, sous réserve que le salarié soit affecté à un poste requérant les mêmes compétences.
Article 1er
A compter du 1er mai 1988, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 15,81 x 169 = 2.671,89 F

A compter du 1er mai 1988, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er septembre 1988, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 15,97 x 169 = 2.698,93 F

A compter du 1er septembre 1988, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)

































Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Une évaluation en continue est réalisée par les tuteurs et les formateurs et est enregistrée sur le livret de suivi du stagiaire.
Une évaluation finale est réalisée par un professionnel lors d'une mise en situation.
Ces évaluations permettent au jury de la branche de proposer l'octroi ou non du CQP.
Ce jury national, qui a été préalablement désigné par la commission mixte nationale, se compose :
- de 1 représentant de la FNCC ;
- de 1 représentant des entreprises ;
- d'au moins 1 et au plus 2 représentants des salariés.
Il peut se faire assister par le ou les experts compétents s'il l'estime nécessaire.
Le rôle, les règles de fonctionnement et les critères de délibération de ce jury sont précisés dans le règlement intérieur relatif à la mise en place du CQP disponible au niveau de la branche.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les parties signataires décident que tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie au 1er janvier 2005, a acquis au titre du DIF, au titre de l'exercice 2004, 20 heures dès le 31 décembre 2004. Pour les années suivantes le droit acquis au titre du DIF est de 20 heures par an. Pour les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2004, le DIF acquis au 31 décembre 2004 est calculé pro rata temporis (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur six ans d'ancienneté (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés justifiant des conditions prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, de bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité prévu par celui-ci.
Le présent accord est une étape dans l'élaboration de mesures de politique sociale de branche visant à apporter un appui aux entreprises pour la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits lui permettant de prendre un congé rémunéré de longue durée.
L'usage et l'alimentation du compte épargne-temps par le salarié relèvent de la volonté de celui-ci.
L'avenant n° 88 du 18 septembre 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail prévoit dans son article 3 le recours au compte épargne-temps.
Le présent accord doit permettre de favoriser l'emploi dans l'esprit de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de l'accord-cadre du 18 septembre 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Paris, le 22 février 2006.
La fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole (FELCOOP), 129, boulevard Saint-Germain, 75279 Paris Cedex 06, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, 18, avenue Carnot, 92234 Cachan.
Monsieur le directeur,
Au cours de sa réunion du 16 février 2006, le conseil d'administration
de notre fédération a pris la décision de faire adhérer FELCOOP à la convention collective nationale du 6 mai 1970 concernant les conserveries coopératives et SICA pour les entreprises relevant du champ d'activité de ladite convention.
En vous remerciant de bien vouloir prendre note de cette adhésion, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le directeur.
Les organisations signataires, désireuses de développer une politique de validation de parcours de formation au moyen de certificats de qualification professionnelle (CQP), décident de créer des CQP conducteurs de machines de type 1 et conducteurs de machines de type 2.
2.1. Définition des CQP conducteurs de machines
Le CQP conducteur de machines permet de valider les parcours de formation suivis par des salariés qui ont pour mission d'assurer la conduite d'une ou de plusieurs machines en conformité avec les instructions de production et les procédures qualité dans le respect des indicateurs de productivité et des consignes de sécurité.
Le conducteur de machines de type 1 procède aux opérations de maintenance de 1er niveau et effectue les réglages dont il a la charge sur sa ou ses machines.
Le conducteur de machines de type 2 procède aux opérations de maintenance de 1er niveau et effectue les réglages et changements de format dont il a la charge sur sa ou ses machines.
2.2. Caractéristiques de la démarche de certification
Une telle démarche pour chacun des CQP s'appuie sur deux référentiels, qui définissent les conditions dans lesquelles se dérouleront les parcours de formation nécessaires pour leur obtention :
Un référentiel métier-compétences, qui décrit les compétences permettant d'assurer la pleine maîtrise du poste.
Un référentiel de formation, qui permet d'élaborer un parcours de formation correspondant au référentiel métier-compétences.
Pour la mise en place de CQP, une série de documents est tenue à disposition au niveau de la branche.
2.3. Public concerné
Le CQP conducteur de machines est ouvert à l'ensemble des salariés et/ou titulaires d'un contrat d'alternance.
Les organisations signataires souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités et contextes de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
A partir des expériences qu'elles ont acquises en matière d'organisation, de mise en oeuvre et de gestion des différents dispositifs de formation, les organisations signataires décident de compléter et d'adapter les dispositions légales par les modalités figurant au présent chapitre.
La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du droit individuel à la formation pour les employeurs des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés conduisent les organisations signataires à mettre en place un financement mutualisé du droit individuel à la formation.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Les entreprises relevant du présent accord bénéficieront d'un délai de 12 mois à compter de la signature de l'accord pour se mettre en conformité avec les nouvelles garanties prévues.
Fait à Paris, le 18 décembre 2003.
Le présent accord a pour objet de favoriser le développement du dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Les dispositions du présent accord pourront être mises en oeuvre pour la négociation d'accords relatifs :
- à l'aménagement et/ou à la réduction du temps de travail ;
- aux rémunérations.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus pourront être complétées par voie d'avenant au présent accord.
6.1. Suivi dans l'entreprise
Les représentants du personnel des entreprises concernées (CE ou à défaut les délégués du personnel) sont informés et consultés sur les modalités de mise en place, de déroulement et de validation de CQP dans leur entreprise.
6.2. Commission paritaire d'évaluation
Une commission paritaire d'évaluation est créée au sein de la branche ; elle a la même composition que la commission paritaire mixte nationale
prévue à l'article 9 de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA.
La démarche CQP ainsi mise en place fera l'objet d'un bilan d'évaluation au terme des deux premières années d'application puis chaque année la commission d'évaluation fera le point sur les certificats de qualification professionnelle délivrés.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Les entreprises relevant du présent accord bénéficieront d'un délai de 12 mois à compter de la signature de l'accord pour se mettre en conformité avec les nouvelles garanties prévues.
Fait à Paris, le 3 mars 2004.
Vu les dispositions de l'article L. 933-2, alinéa 2 du code du travail, qui prévoient la possibilité pour les branches professionnelles de reconnaître, par voie de la négociation, des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
Vu l'accord-cadre sur les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés de la coopération agricole (accord CFCA du 3 février 1997) et l'avenant n° 85 de l'accord du 1er octobre 1997 de la convention collective nationale des conserveries coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) ;
Considérant que l'accès à la formation professionnelle est nécessaire pour que les compétences des personnels qui relèvent de la CCN des conserveries coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) s'adaptent aux évolutions du marché du travail et de l'emploi ;
Considérant que la mise en place des certificats de qualification professionnelle (CQP) constitue un des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Qu'en tant que tel, le CQP permet à l'ensemble des personnels et des entreprises de la branche de faire reconnaître ou de faire valider des compétences dans le cadre d'un dispositif négocié, qui a pour objectif de s'inscrire dans tout dispositif national en termes de formation professionnelle.
Les salariés pourront affecter au compte épargne-temps :
a) Des jours de congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
b) La 5e semaine de congés payés (6 jours ouvrables) durant un maximum de 6 ans lorsqu'un salarié sera désireux de prendre un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard le 1er mars de chaque année pour les droits acquis au 31 mai de l'année précédente ;
c) Des jours de réduction du temps de travail dans la limite de la moitié du nombre de ces jours dans les règles définies par l'accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard 6 mois avant l'échéance de la période de référence ;
d) La totalité ou une partie de la prime de fin d'année.
L'affectation de la totalité ou d'une partie de la prime de fin d'année ouvrira à un nombre de jours ouvrables de congés proportionnel au nombre d'heures affecté au compte épargne-temps.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard le 31 octobre de l'année considérée ;
e) Tout ou partie du repos compensateur de remplacement ainsi que les heures excédentaires issues de l'application de l'annualisation de la durée du travail.
Dans ce cas, les modalités d'alimentation du compte épargne-temps devraient être précisées par accord d'entreprise.
Le salarié devra informer l'employeur de sa décision au plus tard à la fin de la période de référence.
Des accords d'entreprise ou d'établissement pourront compléter les dispositions du présent article.
Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Ce dépassement s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires mais elles sont payées ou récupérées et majorées en application des dispositions légales.
Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'article 6.5 de la convention collective nationale, pour les salariés à temps partiel les heures sont payées en heures complémentaires en application des dispositions de l'article 8.2.2 de la convention collective nationale et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.
En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
L'entreprise qui embauche un salarié en contrat de conversion dans un délai de deux mois, à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de ce contrat, assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur, l'Etat et l'Unedic dans les conditions prévues en cas de contrat de conversion, cette embauche se substituant à un tel contrat.
L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les cinq premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au S.M.I.C.
L'Assedic reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1 sera compétente pour régler par voie de conciliation les conflits collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention.
En cas de conflit dans une coopérative non couverte par une convention collective, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente.
Dans les branches où existe une convention collective nationale, cette conciliation sera soumise aux dispositions prévues par ladite convention.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1 déléguera ses pouvoirs en tant que de besoin aux commissions régionales visées à l'article 2 ou aux commissions paritaires nationales de branche.
La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction.
Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la date de son expiration.
La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur pendant trois ans.