Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :
- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;
- Le groupement de coassurance mutualiste composé de :
- Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;
- Adrea Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social au 104, avenue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;
- Apreva, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social au 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille Cedex ;
- Eovi MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social au 25, route de Monfavet, BP 2034,84023 Avignon Cedex 1 ;
- Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social au 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
- Ociane, mutuelle soumise aux dispositions du livre Il du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social au 8, terrasse du Front du Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;

- Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 691 181, siège social au 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Ces mutuelles et Malakoff Médéric Prévoyance, coassureurs du régime, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex. La gestion est confiée aux cinq mutuelles interprofessionnelles Adrea Mutuelle, Apreva, Eovi MCD, Harmonie Mutuelle et Ociane.
Risques décès et arrêt de travail
(En pourcentage.)
Cotisations uniquement à la charge du salarié


Non-cadres : incapacité totale et maternité


Cadres : incapacité totale et maternité


Cotisations uniquement à la charge de l'employeur


Non-cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Non-cadres : rente éducation


Cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Cadres : rente éducation


Non-cadres : invalidité permanente totale ou partielle


Cadres : invalidité permanente totale ou partielle


Reprise encours


(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue.
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)
En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.
Cette rente est égale à :
- 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;
- 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 de la CCN.
Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :
- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :
- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
- dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :
- à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
- à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.
Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.
Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance " risques décès et arrêt de travail''s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.
Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.
Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel n'étant pas affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Pour le personnel affilié à l'AGIRC relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès.
L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.2, 17.4 et 17.5 du présent texte sur la tranche A des salaires.
Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des allocations chômage, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire.
En  cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification  figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant  le personnel de fabrication, de vente et de services, il est versé au  profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
- une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire
De plus, pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.
Montant de la cotisation
Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.
Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,04 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,03 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,01 %.
Bénéficiaires
– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.
En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
Il est rappelé que le personnel cadre tel que  défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente  convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie  du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “Statut du personnel d'encadrement” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation.
Prestations
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, le montant du capital versé au bénéficiaire est exprimé en pourcentage du salaire annuel, c'est-à-dire des rémunérations ayant donné lieu à cotisation au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement la date du décès ; ce pourcentage est fonction de la situation familiale du salarié décédé et est fixé comme suit :
- célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge ... 75 % ;
- marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire sans personne
à charge ... 100 % ;
- célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire ayant une personne à charge ... 120 % ;
- célibataire, veuf, divorcé ou marié, partenaire de Pacs ou concubin notoire, ayant plus d'une personne à charge, par personne à charge supplémentaire ... 20 %.
Garantie double effet
Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou  plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est  égal à celui versé pour le premier décès.
Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 9 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du décès.
Si l'intéressé n'a pas reçu de rémunération ayant donné lieu à cotisation pendant tout ou partie des 4 trimestres visés au 1er alinéa du présent article, le salaire annuel est reconstitué.
En cas d'invalidité permanente et totale, il est versé au salarié, sous forme de 4 trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.
Cotisations
Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité permanente et totale est fixé à 0,17 % du salaire brut plafonné à la tranche A. Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part patronale et 40 % pour la part salariale. Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,17 % du salaire brut TA, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,10 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,07 %.
Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable.
Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité (IDCC 3160) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.
Les contributions à la formation professionnelle
Toutes les entreprises FSJT relevant du champ du présent accord sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale.
Cette contribution comprend d'une part la contribution légale obligatoire fixée à 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus conformément aux dispositions du code du travail. La collecte de cette contribution légale est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 2 de cet accord au titre des rémunérations versées jusqu'en 2020 puis, à compter de 2021, conformément aux dispositions légales ces contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.
Elle comprend d'autre part, une contribution supplémentaire conventionnelle fixée à 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 0,89 % pour les salariés de 11 salariés et plus. Cette contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche des FSJT à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.
Cette contribution supplémentaire conventionnelle permettant ainsi :
– de développer les politiques de formation instaurées dans la branche ;
– de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et ainsi créer un haut degré de solidarité dans le secteur des entreprises gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
En effet, la contribution conventionnelle est mutualisée et gérée par la branche. L'entreprise pourra bénéficier, suivant des modalités décidées par la branche, de financements complémentaires pour des actions d'adaptation mais aussi accompagnant l'évolution du poste pour le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.
Par ailleurs, les entreprises de la branche de FSJT peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Nota : L'article 12.7 est modifié par l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 paru au BOCC 2020-26. Cet accord prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée dont l'échéance est fixée au plus tard au 31 décembre 2023.
Article modifié et remplacé par l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 (BOCC 2020-26).
Nota : l'accord n° 18 du 28 novembre 2019 prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée dont l'échéance est fixée au plus tard au 31 décembre 2023.
Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance tout salarié et toute personne assimilée au sens de l'article L. 311-3 (11° et 12°) dudit code, y compris les VRP liés à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP). Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions du présent accord et de ses avenants.
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue. À l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont indemnisées ou en cas d'activité partielle telle que prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'indemnisation peut prendre la forme d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans certaines conditions visées à l'article 12 du présent accord ci-dessous, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit, certaines personnes peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité des salariés, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte.
Le salaire global brut mensuel contractuel doit figurer sur une seule et même ligne (c'est-à-dire pas de décomposition du minimum d'une part et de la différence permettant d'atteindre le salaire contractuel).
41.1.   Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paye établi sur support papier ou au format électronique, étant précisé que le salarié peut s'opposer à la communication au format électronique.
Dans tous les cas, le bulletin de paye est établi dans les conditions prévues par les articles R. 3243-1 à 6 du code du travail et mentionnant notamment :
1. L'intitulé de la convention collective : CCN de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
2. Le nom et l'emploi du salarié, la date d'entrée dans l'entreprise, l'ancienneté reconnue, le niveau hiérarchique selon les grilles de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, le millésime du 1er janvier suivant la date anniversaire ouvrant droit à l'attribution de la prochaine prime d'ancienneté, le montant du salaire minimum brut mensuel correspondant à son niveau.
3. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire global brut mensuel contractuel n'est pas entièrement dû.
4. Le salaire global brut mensuel contractuel. Devront apparaître distinctement :
– la prime d'ancienneté attribuée en application de l'article 36 ;
– les gratifications fixes (13e mois …) ;
– les gratifications aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40) ;
– les gratifications bénévoles ;
– les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale ;
– les heures complémentaires et/ ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).
41.2.   Le bulletin de paye visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues aux articles D. 3171-11 à 13 du code du travail.
Les conditions de mise en œuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une négociation d'entreprise.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre. Il peut également faire l'objet d'un fractionnement en deux versements semestriels.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21,22,24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.
Ce calcul étant “ proraté ” selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
(1) Pour la prime de 13e mois des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.
Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.
À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 28 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 30 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation sur les salaires.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
(1) Pour le versement de la prime d'ancienneté des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
Pour les salariés ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
– 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :
– 1 mois pour les employés et ouvriers ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
À compter de 2 ans d'ancienneté :
– 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Pour les négociateurs VRP multi-employeurs, le préavis est le suivant :
– jusqu'à moins de 1 an : 1 mois ;
– de 1 à moins de 2 ans : 2 mois ;
– à compter de 2 ans : 3 mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
L'employeur peut libérer le salarié de son obligation d'exécuter son préavis. Le salarié ne peut s'opposer à cette dispense mais bénéficie, en contrepartie, d'une indemnité compensatrice et des avantages en nature. Le salarié peut également, sur sa demande, être dispensé d'effectuer son préavis sans compensation. Dans tous les cas de dispense, le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis. Les parties fixent librement dans ce cas la date de fin du contrat sous réserve des délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).
(1) Pour la durée du préavis des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
25.1.   Maternité.   Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les articles L. 1225-16 à 28 du code du travail, et par les articles L. 1225-37 à 46-1 dans le cas d'une adoption.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, visé à l'article 37.3.1 ci-après, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.
Pour les salariées dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et 67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.

Paternité.   Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de paternité sont régies par les articles L. 1225-35 et 36 du code du travail, qui instituent un congé de paternité non rémunéré par l'employeur (mais indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie dans les conditions en vigueur) de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
En sus, et conformément à l'article D. 1225-8-1, le salarié concerné a le droit à un allongement de congé pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés.
Ce congé paternité allongé, non rémunéré par l'employeur, est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.
À l'issue du congé paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut cumuler son congé paternité et ses jours de congés exceptionnels pour naissance d'un enfant prévus à l'article 22.
(1) L'article 25.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les événements suivants :
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
– décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;
– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3124-2 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
– l'information et la consultation du CSE ;
– la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à 64 du code du travail ;
– le respect des procédures ;
– la détermination des critères d'ordre, tels que définis aux articles L. 1233-5 et suivants du code du travail ;
– et l'information des autorités administratives.
Le régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué par l'adhésion de l'entreprise à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ainsi que par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à sa mise œuvre.
Les cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération tels que définis à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation est constituée selon deux tranches de rémunération :
– la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
– la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à huit fois ce même plafond.
Par dérogation, les entreprises appliquant, au 31 décembre 2018, des assiettes de cotisation supérieures à celles définies ci-dessus, en application d'une obligation (adhésion, accord collectif, convention collective, reprise d'entreprise …) née antérieurement au 2 janvier 1993 continuent à les appliquer. Les entreprises concernées peuvent néanmoins revenir à l'assiette de cotisation prévue par l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 en optant pour l'une des trois solutions prévues par cet accord :
– versement d'une contribution de maintien de droits calculée de façon actuarielle ;
– appliquer un taux de cotisation dit d'équivalence déterminé de façon actuarielle ;
– application d'une décision de démission soit par accord collectif, soit par accord entre l'employeur et 2/3 des votants au sein de l'entreprise. Cette solution implique la suppression des droits calculés sur la fraction d'assiette non maintenue et le versement d'une indemnité de démission calculée dans les conditions précisées à l'article 42 de l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017.
30.1.   Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs …) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
30.2.   Rupture du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
– accord des parties ;
– faute grave ;
– force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
– le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.
Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.
Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.
Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (art. L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1.   Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
– un ½ mois après 5 ans de service ;
– 1 mois après 10 ans ;
– 1 mois et 1/2 après 15 ans ;
– 2 mois après 20 ans ;
– 2 mois et 1/2 après 25 ans ;
– 3 mois après 30 ans.
34.2.   Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
(1) L'article 34.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les salariés peuvent obtenir un congé notamment en application des dispositions prévues par :
les articles L. 3142-79 et suivants du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée Nationale ou au Sénat ;
– les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise
les articles L. 3142-28 et suivants du code du travail sur le congé sabbatique ;
– les articles L. 1225-47 à 60 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et aux périodes d'activité à temps partiel ;
– l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
– les articles L. 1225-62 à 65 du code du travail relatif au congé de présence parentale ;
– les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail relatifs au congé de solidarité familiale pour accompagner une personne en fin de vie.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de congés sans solde formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue. Cette demande ne s'impose pas à l'employeur.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension, ou dans un emploi similaire. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention.
b) l'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
– de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;
– des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas de congé parental d'éducation …).
Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue aux articles 23 et 24, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31 notamment.
Le salarié qui bénéficie d'un congé régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention. La rupture du contrat peut notamment être envisagée lorsque à l'issue d'un congé sollicité par le salarié et après mise en demeure de l'employeur, ce dernier n'a pas repris son poste sans en avoir dûment justifié auprès de son employeur.
Si la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cadre, le licenciement pourra intervenir au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3.
Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.
En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 25 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 29 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le 1er versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
(1) Pour le versement de la prime d'ancienneté des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quel que soit leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leur situation de famille ou grossesse, leurs caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou leur domiciliation bancaire, ou quel que soit leur état de santé, leur perte d'autonomie ou leur handicap, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise.