Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres sont informés de  l'évolution de carrière qu'ils peuvent espérer dans l'entreprise compte tenu de  leurs capacités et de la valorisation de leurs possibilités professionnelles.  Dans cet objectif, les demandes individuelles d'entretien sont satisfaites dans  les meilleurs délais.
Il peut être également fait appel à la  pratique de l'entretien individuel périodique entre ces salariés et leurs  supérieurs hiérarchiques.
Par ailleurs, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4  mai 2004 consacrant le  principe de formation tout au long de la vie ont prévu que chaque salarié puisse  devenir acteur de son évolution professionnelle.
Cet accord  introduit un principe d'entretien professionnel. Dans ce contexte, les  entreprises ou établissement doivent mettre en œuvre les procédures nécessaires  pour que chaque salarié puisse élaborer son projet professionnel à partir de ses  souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des  besoins de l'entreprise.
Cet entretien permet un temps  d'échanges et de dialogue entre le salarié et son responsable afin d'analyser le  parcours professionnel du salarié, de faire le bilan de son activité, d'échanger  sur ses souhaits pour l'avenir, de les confronter aux opportunités potentielles  et évolutions prévisibles afin de construire ensemble un plan de développement  individuel.
Dans le cadre de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale  d'information économique, de l'emploi et de la formation (COPANIEF), le SNFS  présente le bilan global des actions de formation de l'année précédente et les  orientations en la matière pour la profession sucrière.
Ce  bilan comporte des indications sur les masses financières engagées, la  répartition des stages suivis selon les différents dispositifs en vigueur.
Avant de procéder au licenciement du personnel, toutes les autres solutions sont  étudiées. S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables et  s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel ou s'il y a échelonnement dans  le temps, l'ordre de ces licenciements est établi en application des  dispositions de l'article 18.101 de la présente convention.
Lorsqu'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel serait rendu  plus aisé par une action de formation professionnelle complémentaire,  l'entreprise facilite par les mesures appropriées ouvertes par la loi sur la  formation professionnelle, tout spécialement en ce qui concerne la formation de  reconversion, l'accès des cours ou stages à l'intéressé. Elle lui verse pendant  la durée de ces cours ou stages, dans la limite de 6 mois, sauf dispositions  plus favorables d'un plan de sauvegarde de l'emploi, un complément de  rémunération correspondant à la différence entre son salaire mensuel  (d'intercampagne en sucrerie) et les indemnités versées par les organismes  publics. Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant dans  un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement de  l'intéressé.
Les entreprises s'obligent à rechercher des solutions de reclassement dans  l'entreprise ou, à défaut, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent  à celui qu'ils doivent quitter, soit dans le groupe ou la profession, soit  ailleurs, en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le  syndicat national des fabricants de sucre, la chambre syndicale des raffineurs  et conditionneurs de sucre de France, les services de l'emploi et éventuellement  les entreprises de la région.
A cet effet, la bourse mensuelle  de l'emploi, élaborée par le SNFS, doit faire l'objet d'une diffusion renforcée  au sein de l'entreprise concernée.
Lorsqu'une sucrerie ou une raffinerie est sur le point d'être l'objet d'une opération de concentration et que, de ce fait, une partie ou la totalité du personnel est susceptible d'être licenciée, le Comité d'Entreprise ou le Comité d'Etablissement (ou à défaut, les Délégués du Personnel) et les Délégués Syndicaux sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure envisagée et du délai dans lesquels la fermeture de l'usine doit intervenir.
Toutefois, les employeurs devront, sauf cas exceptionnels, laisser s'écouler un délai minimum de quatre mois entre l'information donnée aux représentants du personnel concernant l'opération en cause et l'envoi des premières lettres de congédiement.
Les membres du personnel visés par les mesures envisagées qui remettraient leur démission au cours de cette période de quatre mois bénéficieraient, dès l'aboutissement de la procédure de mise en œuvre d'un Plan de Sauvegarde des Emplois, de l'indemnité prévue par les articles 18.207 et 18.208 de la présente convention comme s'ils étaient demeurés à leur poste jusqu'à la date fixée pour la rupture de leur contrat de travail.
Les services Départementaux du Travail et de l'Emploi sont avisés des mesures prévues en même temps que les représentants du personnel et les possibilités que le Fonds National de l'Emploi est susceptible d'offrir aux salariés de l'usine en cause, sont examinées avec ces services.
La Direction étudie avec le Comité d'Entreprise ou d'Etablissement (ou à défaut les Délégués du Personnel) et les représentants des Organisations Syndicales dans l'entreprise les dispositions à prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter l'usine concentrée et concernant leur reclassement, leur logement, les préavis et les indemnisations auxquels ils ont droit, ainsi que les possibilités éventuellement offertes par le Fonds National de l'Emploi.
Le cadre de ces dispositions est fixé par les articles suivants qui peuvent faire l'objet d'aménagements par voie d'accords particuliers entre la Direction de l'entreprise et les représentants dans l'entreprise des Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente Convention.
L'indemnité de congédiement est égale, sur la base des 12 derniers mois travaillés, à :
– 1/2 mois pour une ancienneté dans la profession de 1 an révolu à 2 ans ;
– 2/3 de mois pour une ancienneté dans la profession de 2 ans révolus à 5 ans ;
– 3/4 de mois pour une ancienneté dans la profession de 5 ans révolus à 8 ans ;
– 5/6 de mois pour une ancienneté dans la profession de 8 ans révolus à 10 ans ;
– 1 mois pour une ancienneté dans la profession de 10 ans révolus.
Ensuite, complément de 1/12 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession à partir de la 11e année.
L'indemnité de congédiement bénéficie des majorations pour âge prévues aux articles 27.104,37.104 et 48.106 de la présente convention, relatifs aux indemnités de licenciement.
Le salaire de référence servant à la détermination de l'indemnité de congédiement est celui prévu à l'article 15.401, alinéa 2, de la présente
convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Le préavis de rupture du contrat de travail est applicable à l'égard du  personnel licencié visé dans le présent chapitre. Toutefois, les 2 heures  quotidiennes d'absence autorisée pendant la période du préavis effectivement  accompli pour recherche d'emploi sont portées à 3 heures sans diminution du  salaire.
Le préavis non exécuté à la demande de l'employeur  est néanmoins payé comme temps de travail.
Une indemnité de congédiement est versée :
– aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an  dans la profession qui sont licenciés en application des dispositions du présent  chapitre. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de licenciement ;
– aux salariés qui remettent leur démission dans les conditions de  l'article 18.201, alinéa 3, de la présente convention.
En cas de restructuration affectant le ou les bassins d'emploi, l'entreprise  concernée prend toutes les initiatives propres à le ou les revitaliser en y  associant les instances représentatives du personnel.
Ces  actions visent à concourir au développement local, en utilisant les réseaux  d'entreprise, les initiatives et compétences nationales, régionales et locales,  qu'elles soient publiques ou privées.
Si des licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi est basé sur :
- la valeur professionnelle des salariés,
- les charges familiales,
- l'ancienneté dans l'entreprise.
La liste établie en fonction de ces considérations est revue en accord avec le comité d'entreprise ou d'établissement pour tenir compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans les douze mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature, pendant une durée d'un an à partir de la demande.
Lorsque des licenciements ont été décidés, la direction doit rechercher avec le comité d'entreprise, d'établissement ou une instance paritaire ad hoc mise en place dans le cadre d'un plan de sauvegarde par l'emploi (PSE) les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause. Dans le cas de la mise en œuvre d'une instance paritaire ad hoc, cette recherche se déroule dans le respect des prérogatives des comités d'entreprise ou d'établissement.
L'ensemble de ces mesures ne peut en aucun cas être inférieur aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce moment.
Afin de prendre en compte la spécificité du travail dans les établissements  relevant du champ d'application de la présente convention, notamment des  sucreries en campagne, post-campagne et intercampagne et afin de ne pas remettre  en cause les rémunérations et avantages qui sont liés à ces organisations du  travail, les partenaires décident de considérer comme travailleur de nuit, pour  l'application du présent chapitre, tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine  travaillée de l'année, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au  cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– soit effectue, au cours de la période de référence, au moins 320  heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures  et 6 heures.
Conformément au code du travail, lorsque les caractéristiques  particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures  consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant, en tout  état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, pourra être  substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord  collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de  l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du  comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du  personnel.
Afin de reconnaître le caractère très particulier du travail de nuit, les  signataires conviennent que l'extension de celui-ci à de nouvelles catégories de  salariés autres que celles actuellement liées aux organisations du travail en  place ne serait possible que dans la limite où celui-ci répondrait :
– à la prise en compte, au-delà des principes  généraux fixés à l'article 7.404 ci-dessus, d'impératifs liés à une nécessité  économique ou commerciale ;
– à la meilleure solution  d'organisation, l'examen préalable des autres possibilités d'aménagement du  temps de travail s'étant révélé infructueux.
Dans ce cas, la  protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que les  répercussions de cette organisation sur leur vie personnelle devront être aussi  prises en compte.
L'ensemble de ces informations ainsi que les  types d'emplois susceptibles de faire l'objet d'un travail de nuit seront  fournis aux instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou  d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le comité  d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui seront consultées sur  les cas d'extension du travail de nuit par rapport aux dispositions actuelles en  vigueur telles que définies à l'article 7.405 ci-dessus.
Sur  la base de ces consultations, les éventuelles extensions seront négociées selon  les pratiques en vigueur dans les entreprises.
Le travail effectué au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6  heures ou au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures  susceptibles d'être négociée dans les entreprises ou établissements est  actuellement destiné à assurer la continuité de l'activité économique dans le  périmètre défini à l'article 1.101 de la présente convention compte tenu  :
– des impératifs :
– du process  de fabrication, de transformation ou de conditionnement ;
– de  commercialisation ;
– des contraintes climatiques et  agronomiques incontournables ;
– de l'impossibilité  d'interrompre l'activité pour des raisons tenant à la nécessité d'assurer la  sécurité des personnes, des biens et de l'environnement.
Les types d'emplois faisant l'objet d'un travail de nuit ont été recensés au  moment de la mise en œuvre du présent chapitre et figurent en annexe de la  présente convention (annexe V).
Les cadres pouvant être  appelés à travailler de nuit, pour autant qu'ils soient qualifiés de  travailleurs de nuit, bénéficient des contreparties liées à cette  qualité.
Leur situation est examinée dans chaque  entreprise.
La variété des formules de travail à temps partiel permet des solutions  différenciées que chaque entreprise a la faculté d'adapter à ses choix de  politique sociale et à ses contraintes d'organisation, selon les procédures de  concertation avec les représentants du personnel prévues au code du travail.
En particulier, les  incitations légales visant à la transformation soit directement, soit par voie  de négociations, de contrats de travail à temps complet en contrats de travail à  temps partiel sont des mesures à considérer en priorité dans une perspective  favorable à l'emploi dans les entreprises.
Le présent chapitre a pour finalité d'encadrer le travail de nuit dans les  activités relevant du champ d'application de la présente convention, prenant en  compte les situations existantes. Il en définit les modalités  d'application.
Cet encadrement du travail de nuit et la  manière dont il est mis en œuvre dans l'industrie sucrière prennent en compte  les principes généraux de prévention et les impératifs de protection à l'égard  des salariés dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de  travail, conformément aux dispositions de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001.
Un accord d'entreprise  prévoit l'organisation des temps de pause et leurs conditions de mise en  place.
Le champ d'application de cet article relatif au  travail de nuit et aux travailleurs de nuit vise les activités dès lors que le  temps de travail effectué correspond aux critères énoncés à l'article 7.402  ci-après ou que le personnel répond aux critères fixés à l'article 7.403  ci-après.
Afin de respecter l'équilibre économique de l'accord de l'aménagement/réduction  du temps de travail et les organisations du travail mises en place à cet effet,  tout en estimant que la durée du travail des travailleurs de nuit doit faire  l'objet d'une attention particulière sur le plan de la préservation de leur  santé et de leur sécurité, les parties conviennent que la durée de l'horaire  habituel des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures par jour selon des  modalités d'application conformes aux usages dans la profession.
Toutefois, à seule fin d'assurer la continuité du service ou de la  production telle que précisée à l'article 7.404 ci-dessus, il pourra être dérogé  à cet horaire sans qu'en aucun cas il ne puisse dépasser 10 heures par jour et  la durée maximale moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines  consécutives.
Les dérogations aux durées journalières et  hebdomadaires envisagées ci-dessus peuvent être mises en œuvre pour les  activités caractérisées par la nécessité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé et  consulté sur les conditions du projet au regard de l'hygiène, de la sécurité et  des conditions de travail du personnel, et notamment en ce qui concerne ses  répercussions éventuelles sur les mesures prévues au programme annuel de  prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de  travail.
L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des  conditions de travail est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement  avec la convocation à la réunion visée à l'article 16.103 (1er alinéa).
Afin de permettre au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions  de travail de rédiger un avis documenté, un crédit d'heures spécifique de 2  heures est accordé en plus du temps que le chef d'entreprise ou d'établissement  est tenu de laisser à chacun des représentants pour l'exercice de leurs  fonctions habituelles.
Le comité d'entreprise (en cas d'établissement unique) ou d'établissement (en  cas d'établissements multiples) est informé et consulté le plus tôt possible, de  telle sorte que les avis émis puissent être pris en compte dans la réalisation  du projet.
Dans le but d'informer et de consulter les membres  du comité d'entreprise ou d'établissement, ceux-ci reçoivent au minimum 1 mois  avant la réunion de consultation du comité des éléments d'information concernant  :
– les objectifs économiques et techniques auxquels  répond le projet ;
– les nouvelles technologies dont  l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent et leur  finalité ;
– les modifications qu'elles apportent au processus  de fabrication ou de travail ;
– les effets prévisibles des  nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation,  les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel,  l'hygiène et la sécurité.
Les éléments d'information seront  communiqués sous la forme la mieux adaptée au projet en cause. Au cours de la  période de 1 mois définie ci-dessus, le comité d'entreprise ou d'établissement  peut tenir, à l'initiative de son président ou à la demande de la majorité des  membres, une réunion préparatoire.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les membres du comité  d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les  personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard  des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles  par le chef d'entreprise ou son représentant, à une obligation de discrétion.  Ils sont tenus au secret professionnel concernant les informations relatives aux  procédés de fabrication.
Dans le cas où la connaissance  d'informations techniques sur des procédés ou produits originaux présentant une  importance stratégique pour l'entreprise est sans conséquences directes sur  l'emploi, l'employeur peut ne pas donner de détails sur ces informations.
Les mesures qui suivent sont applicables lorsqu'une baisse d'activité  conjoncturelle ou accidentelle de durée limitée affectant la marche des  établissements ou de certains secteurs de ceux-ci contraint à recourir au  chômage partiel.
Ces dispositions ont pour but d'éviter ou de  réduire le nombre des licenciements qui seraient sinon indispensables durant les  périodes couvertes par la mise en œuvre du chômage partiel.
Le salaire brut d'intercampagne est ainsi défini :
Il comprend  le salaire de base, la prime d'ancienneté, les primes mensuelles s'ajoutant au  salaire nominal quels que soient leur appellation et leur mode de calcul, à  l'exclusion des primes à caractère aléatoire non garanties ou  indemnitaires.
Les éléments de la rémunération  relatifs à la campagne de fabrication et faisant l'objet d'un paiement pendant  l'intercampagne n'entrent pas dans le calcul du salaire brut  d'intercampagne.
Le temps de chômage partiel est assimilé à 65  % du temps de présence pour le calcul des primes ou gratifications autres que  mensuelles subordonnées à une condition de présence.
L'indemnité de chômage partiel est assimilée au salaire pour le  calcul des primes ou gratifications autres que mensuelles et qui sont basées sur  la rémunération.
L'indemnité de chômage partiel entre pour son  montant dans le calcul de l'indemnité de congé payé pour effectuer la  comparaison entre le salaire qui aurait été perçu pendant les congés payés et le  dixième des sommes gagnées au cours de la période de référence.
Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un  ralentissement d'activité, la direction doit au préalable en informer  obligatoirement le comité d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci est consulté  sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réduction d'horaire  de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, chômage partiel,  licenciements collectifs, fermeture. Cette information est communiquée au  chsct.
Un plan sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux  processus de fabrication et de travail et le reclassement des salariés dont la  mutation serait nécessaire. Il devra comprendre l'énumération des mesures  envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile. Il sera  communiqué pour consultation au comité d'entreprise ou d'établissement dans les  conditions prévues à l'article 16.103 et au comité d'hygiène, de sécurité et des  conditions de travail et transmis pour information aux délégués syndicaux.
Les entreprises prévoiront les formations correspondantes dès que leurs projets  de modernisation seront suffisamment précis pour rendre possible la définition  des besoins de formation qui en résulteraient. Les formations envisagées seront  dispensées au titre des différents dispositifs de formation (plan de formation,  dif et, le cas échéant, plan d'adaptation prévu à l'article 16.106). Elles  devront prioritairement favoriser l'adaptation et le reclassement des salariés  concernés.
L'employeur demandera si nécessaire à tout  organisme compétent d'examiner tout projet permettant une formation appropriée  pour le personnel concerné.
Au cas où le reclassement interne  des salariés dont le poste de travail serait supprimé du fait de l'introduction  de nouvelles technologies ne s'avèrerait pas possible, il sera recherché  prioritairement pour ces salariés une formation orientée vers des spécialités  dans lesquelles il existe des possibilités d'emplois.
Les dispositions des articles 17.207 et 17.208 s'appliquent aux heures de  travail chômées en dessous de l'horaire hebdomadaire affiché (légalement et  conventionnellement : 35 heures) répondant aux conditions prévues pour  l'ouverture du droit à l'indemnisation dans le cadre de l'accord national  interprofessionnel susvisé dans la limite du nombre d'heures fixé par cet  accord.
Dans le cas où les dispositions de l'accord national  interprofessionnel et de ses avenants ne permettraient pas d'y parvenir, chacune  des heures définies à l'alinéa précédent donnera lieu à une indemnisation égale  à 65 % du salaire horaire calculé sur la base du salaire du mois  considéré.
En tout état de cause, l'indemnisation totale ne  pourra excéder le salaire horaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait  normalement travaillé en intercampagne.
Conformément aux dispositions de l'article 4 modifié de l'accord  national interprofessionnel du 21 février 1968, chaque entreprise versera directement  aux intéressés le montant de cette indemnisation à la date normale de paie.
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, au sens de l'article 16.102,  entraînerait la disparition du poste de travail tenu jusque-là par un salarié  permanent, l'employeur recherchera dans l'établissement, puis dans l'entreprise,  s'il existe un poste disponible – comportant une classification et un salaire  équivalents ou supérieurs à ceux du poste supprimé – où l'intéressé serait  susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation  appropriées.
Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à  l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au  contrat de travail d'un salarié permanent entraînant l'occupation d'un emploi  disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficie des  garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle, et  compte tenu d'une période probatoire déterminée.
Les  paragraphes suivants s'appliquent également au projet peu important  d'introduction de nouvelles technologies.
1. Le salarié  concerné a droit à une indemnité forfaitaire correspondant :
a) A l'écart entre l'ancien et le nouveau salaire de base pour la  durée de la première campagne betteravière, en cas de mutation portant sur un  emploi et une qualification de campagne dans le cadre de l'activité de  l'intéressé liée à l'introduction de la nouvelle technologie. Lors de la seconde  campagne betteravière, le salarié concerné a droit à une indemnité correspondant  à la moitié de l'écart susvisé.
b) A l'écart entre l'ancien et  le nouveau salaire de base calculé sur une durée de 6 mois à dater de la  mutation prononcée s'il s'agit d'un emploi et d'une qualification  d'intercampagne (uniquement sucreries) ou non liées à la campagne betteravière  (ensemble de l'industrie sucrière). Lors des 6 mois suivants, le salarié  concerné a droit à une indemnité correspondant à la moitié de cet écart.
c) S'il est âgé de 50 ans ou plus au moment de la mutation, et après  expiration des périodes ci-dessus, à la moitié de l'écart entre l'ancien et le  nouveau salaire de base, jusqu'à ce qu'il soit proposé au salarié concerné un  poste équivalent ou supérieur à son ancien poste (voir 3 ci-dessous).
Pour l'application du 1 ci-dessus, le salaire de base est calculé  suivant le taux horaire à l'exclusion de tout autre élément.
2. En cas de licenciement ou de départ à la retraite dans les 2  années suivant leur déclassement dans le cadre du présent sous-chapitre et sous  réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les  salariés âgés de plus de 55 ans recevront l'indemnité correspondante calculée  suivant les dispositions de l'article 15.401 (alinéas 2 et 3). Le salaire de  référence retenu sera le plus avantageux pour le salarié résultant de la  comparaison entre celui d'avant et celui d'après le déclassement.
3. En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un  emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire  équivalents ou supérieurs à ceux de son précédent emploi, et pour lequel il aura  montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
A l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies, au sens de l'article  16.102, l'employeur :
– mettra en œuvre de nouvelles organisations du  travail adaptées aux conditions à venir de travail, de sécurité et de  fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement ;
– associera le personnel d'encadrement aux projets ;
– pourra mettre en place des mesures d'accompagnement du changement  en recherchant la participation des salariés intéressés.
Les  institutions concernées dans l'entreprise ou l'établissement et visées dans le  présent sous-chapitre seront informées de l'évolution intervenue du fait de  l'introduction de nouvelles technologies.
Considérant que l'évolution rapide des nouvelles technologies et leur  utilisation peuvent modifier sensiblement l'activité industrielle, économique et  sociale de l'entreprise, et accroître la compétitivité des entreprises dans un  contexte de concurrence mondiale ;
Conscients de la nécessité  d'améliorer les conditions de travail et de sécurité et d'assurer la promotion  des salariés ;
Conscients que l'introduction des nouvelles  technologies doit prendre en compte dès le départ l'aspect humain ;
Les partenaires sociaux de l'industrie sucrière soulignent et  affirment la nécessité :
– d'utiliser les potentialités offertes par les  innovations technologiques ;
– d'informer les salariés  concernés en temps utile ;
– de privilégier une formation  efficace des salariés afin d'accompagner les efforts personnels d'adaptation et  de développer les aptitudes au changement permettant ainsi de régler le mieux  possible les problèmes d'emploi et de qualification,
et  conviennent des dispositions suivantes.
Le principe accordant un départ anticipé tel que prévu à l'article 15.301 sera  étendu aux salariés permanents des sucreries qui, durant les campagnes  betteravières, travaillent en 3 × 8 selon le barème suivant :
– pour les salariés ayant fait 30 campagnes ou  plus, il est accordé un congé spécifique de 2 jours par 3 campagnes leur  permettant un départ anticipé de 20 jours ou plus ;
– pour les  salariés ayant fait de 20 à 29 campagnes, il est accordé un congé spécifique de  1,5 jour par 3 campagnes leur permettant un départ anticipé de 10 jours à 14,5  jours ;
– pour les salariés ayant fait de 10 à 19 campagnes,  il est accordé un congé spécifique de 1 jour par 3 campagnes leur permettant un  départ anticipé de 3,33 à 6,33 jours.
Ces possibilités font  l'objet d'un tableau en annexe VI.
Les entreprises adhérentes s'engagent à adapter au cas personnel spécifique des  salariés permanents des sucreries qui travaillent en 3 × 8 au-delà des campagnes  betteravières :
– soit à l'occasion de pré- ou post-campagnes  ;
– soit sur des activités de distilleries, de  conditionnement,
mais qui ne sont pas, pour autant, considérés  comme postés toute l'année, une règle proportionnelle qui prendra sa source dans  les spécifications et principes des articles 15.301 et 15.302 ci-dessus.
En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité de licenciement, selon les dispositions du présent chapitre, sauf en cas de faute privative de l'indemnité.
Le salaire annuel de référence servant à la détermination de l'indemnité de licenciement est l'ensemble des rémunérations des douze derniers mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail, à l'exclusion des rémunérations de caractère indemnitaire non soumises aux cotisations de Sécurité Sociale telles que : transport, salissure, incommodité, prime de nuit et de paniers. Les périodes au cours desquelles le salarié n'a pas perçu une rémunération normale sont reconstituées sur la base d'un traitement complet.
Le salaire mensuel de référence est égal à la somme annuelle ci-dessus divisée par douze.
Demande auprès de l'employeur
Le salarié qui souhaite bénéficier des modalités de  départ anticipé doit en avertir son employeur en respectant un préavis de  :
– ouvriers et employés : 3 mois avant la date du  départ anticipé ;
– agents de maîtrise et techniciens : 6 mois  avant la date du départ anticipé ;
– ingénieurs et cadres : 9  mois avant la date du départ anticipé.
Calcul des jours
Les jours ci-dessus fixés aux articles 15.301,  15.302 et 15.303 du présent chapitre sont des jours ouvrés de 7 heures. Pour les  salariés encore postés au moment de leur départ en retraite le décompte  s'effectue en nombre de postes.
Le calcul final est arrondi,  en tant que de besoin, au nombre de jours ou de postes immédiatement  supérieur.
Incidence sur le contrat de travail
Le départ anticipé permet à l'intéressé de cesser  tout travail actif, tout en restant inscrit à l'effectif de son entreprise et en  continuant à percevoir le salaire qu'il aurait perçu s'il était resté en  activité dans le cadre de l'horaire pratiqué dans l'établissement. Ce salaire  reste soumis aux cotisations sociales.
Cette rémunération de  référence est calculée selon les principes de l'article 15.102, 4e et 5e  alinéas, notamment hors sujétions et indemnités spécifiques liées au rythme de  travail de nuit.
En cas de maladie, le salaire du congé de «  départ anticipé » est maintenu sous réserve que les indemnités de sécurité  sociale ou de mutualité sociale agricole et les prestations complémentaires en  espèces des régimes de prévoyance soient reversées à l'entreprise par  l'intéressé.
Les années servant au calcul du nombre de jours  permettant un départ anticipé telles que prévues aux articles 15.301 et 15.302  du présent chapitre s'entendent comme étant :
– celles passées dans l'entreprise où l'intéressé  est actuellement salarié ;
– la somme de celles acquises dans  d'autres entreprises soumises à la présente convention collective, s'il n'y a  pas eu interruption entre les séjours de l'intéressé dans ces  entreprises.
En cas de rupture d'un contrat de travail ayant  donné lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les  années correspondant à l'ancienneté prise en compte pour le calcul de cette  indemnité ne sont pas prises en compte en cas de réembauche dans une entreprise  de la profession.
Cette mesure est étendue aux salariés  saisonniers engagés ultérieurement en contrat à durée indéterminée, dès lors  qu'il n'y a pas eu interruption entre lesdites saisons de campagne et l'embauche  en CDI.
Constatant la pénibilité du travail en 3 × 8 toute l'année pour les salariés, il  est convenu d'accorder à ceux qui le souhaitent une possibilité de départ  anticipé par rapport à la date possible de liquidation de leur retraite à taux  plein, obligatoires et complémentaires, selon le barème ci-après :
– pour les salariés ayant occupé un poste en 3 × 8  toute l'année pendant 30 années ou plus, il est accordé un congé spécifique de 2  jours par année leur permettant un départ anticipé de 60 jours ou plus ;
– pour les salariés ayant occupé un poste en 3 × 8 toute l'année  pendant une durée comprise entre 20 et 29 années, il est accordé un congé  spécifique de 1,5 jour par année leur permettant un départ anticipé de 30 à 44  jours ;
– pour les salariés ayant occupé un poste en 3 × 8  toute l'année pendant une durée comprise entre 10 et 19 années, il est accordé  un congé spécifique de 1 jour par année leur permettant un départ anticipé de 10  à 19 jours.
Ces possibilités font l'objet d'un tableau en  annexe VI.
L'indemnité de licenciement est égale au minimum à l'indemnité légale et au  maximum à l'indemnité conventionnelle catégorielle définies par les articles  27.104, 37.104 et 48.106 de la présente convention.
Son  montant vient en complément des garanties de ressources, prestations,  allocations, pensions dont le salarié viendrait à bénéficier à quelque titre que  ce soit, sans que l'ensemble des sommes énoncées ci-dessus ne puisse être  supérieur à 65 % du salaire mensuel de référence, multiplié par le nombre de  mois qui s'écouleront entre la rupture du contrat de travail et le moment où  l'intéressé serait en droit de bénéficier de la retraite à taux plein.
En aucun cas, l'ensemble des indemnités de rupture du contrat de travail, quelle  qu'en soit l'origine, cumulé avec les différentes prestations, allocations,  pensions, ne peut entraîner une ressource nette sociale (ou nette imposable,  telle qu'elle apparaît sur la feuille de paie, c'est-à-dire la rémunération  brute diminuée des cotisations sociales déductibles, à la charge du salarié)  supérieure à celle que l'intéressé aurait eue s'il était resté au travail  (indemnité de départ en retraite comprise), jusqu'au moment où il aurait été en  droit de bénéficier de la retraite à taux plein.
Les dispositions du présent chapitre sont établies en fonction de l'état actuel  de la réglementation légale ou conventionnelle professionnelle et  interprofessionnelle. Si cette réglementation venait à être modifiée avec  incidence(s) sur le présent chapitre, les parties conviennent de se rencontrer  en vue d'adapter ces dispositions, dans un délai de 3 mois à compter de cette  modification.
Les entreprises versent chaque année après le 1er juin ou à toute date jugée  plus favorable au niveau de l'entreprise à l'occasion des départs en congé, à  tout le personnel ayant, à cette date, au moins 12 mois de présence dans  l'entreprise, une prime de vacances.
Cette prime uniforme dont  le montant figure en annexe du barème des rémunérations (annexe III) est  revalorisée dans les mêmes conditions de taux et de date que les rémunérations  minimales conventionnelles.
Pour le personnel ne répondant pas  aux conditions de présence dans l'entreprise définies ci-dessus ou ayant quitté  l'entreprise en cours d'année (sauf en cas de licenciement pour faute grave),  mais ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de cette  prime est calculé proportionnellement à la durée totale des présences dans  l'entreprise au cours de l'année précédente décomptée du 1er juin au 31 mai. En  cas de départ en cours d'année, la prime est payée au moment où l'intéressé  quitte l'entreprise.
Ainsi calculée, ladite prime inclut la  part de l'indemnité de congés payés correspondant à la fraction de la  rémunération annuelle qu'elle représente. De ce fait, elle n'entre pas dans le  salaire de référence servant, le cas échéant, au calcul de l'indemnité de congés  payés.
Cette prime ne se cumule, en aucun cas, avec les primes  ou gratifications de quelque nature qu'elle soit et quelle que soit leur  dénomination, dès lors que ces primes ou gratifications présentent un caractère  annuel et ne sont pas la contrepartie directe d'un travail effectivement  accompli. Le total de ces dernières ne peut donc être inférieur au montant de la  prime prévue par le présent article, mais celle-ci ne s'y ajoute pas.
L'indemnité pour travail effectué le jour de Noël et/ou le jour de l'An est de  100 %.
Celle de Noël est attribuée aux postes suivants  :
– poste de la nuit du 24 au 25 décembre ;
– poste du matin du 25 décembre ;
– poste de  l'après-midi du 25 décembre ;
– poste de la nuit du 25  décembre au 26 décembre.
Compte tenu des organisations  spécifiques à chaque entreprise ou établissement, il appartient à ceux-ci d'en  préciser l'application après information de leurs instances représentatives du  personnel.
La rémunération de chaque salarié, ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans la  profession, doit comprendre non seulement la rémunération minimale résultant de  sa classification, mais encore une prime d'ancienneté telle que figurant à  l'annexe IV.
Le montant de cette prime, qui figure séparément  sur la fiche de paie, est fixé par palier de 3 ans révolus pour les classes 1 à  7.
Toutes les inventions faites par un salarié doivent être immédiatement déclarées  à l'employeur par pli recommandé avec demande d'avis de réception, la date de  première présentation faisant foi.
Toutefois, faculté lui est  ouverte d'adresser sa déclaration par l'intermédiaire de l'institut national de  la propriété industrielle (INPI).
Cette déclaration se fait  sur l'imprimé Cerfa no 11540*01 de déclaration d'invention mis à la disposition  des salariés :
Formulaire d'invention :
http://www.inpi.fr/ressources/documents/lot4/dir438.pdf ;
Notice explicative :
http://www.inpi.fr/ressources/documents/lot4/dir652.pdf.
Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation  concernant l'invention jusqu'à détermination du droit de propriété.
L'employeur a 2 mois pour contester la déclaration prévue à l'article 10.102  ci-dessus et le classement de l'invention par le salarié.
Ce  délai court à compter de la date de réception par l'employeur de la déclaration  prévue à l'article 10.102 ou, en cas de demandes de renseignements  complémentaires reconnues justifiées, de la date à laquelle la déclaration a été  complétée.
Inventions de missions
L'inventeur (ou les inventeurs) a (ont) droit  :
– à une indemnité forfaitaire lors de la délivrance  du brevet. Cette indemnité tient compte de la contribution personnelle originale  dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt de l'invention  pour l'entreprise et sa position concurrentielle ;
– à une  gratification forfaitaire en cas d'exploitation du brevet par l'entreprise ou  une autre société.
Ces deux rémunérations sont dues même dans  le cas où l'intéressé ne serait plus au service de l'employeur lors de la  délivrance du brevet ou de sa mise en exploitation.
Invention  appartenant au salarié avec exercice du droit d'attribution par  l'employeur
Le ou les inventeurs, quand bien même ils ne  seraient plus au service de l'employeur, ont droit au versement du « juste prix  » de l'invention, apprécié lors de la délivrance du brevet.
Les modalités de paiement de ce juste prix doivent faire l'objet d'un  accord écrit entre l'employeur et l'auteur individuel (ou collectif) de  l'invention.
Pour revendiquer le droit d'attribution relatif à une invention considérée comme  étant la propriété du salarié, l'employeur a un délai de 4 mois à compter de la  date de déclaration ou, en cas de contestation, de 2 mois à compter de celle à  laquelle la déclaration complétée a été remise à l'employeur.
La revendication du droit d'attribution se fait par notification  écrite auprès du salarié par pli recommandé avec demande d'avis de réception, la  date de première présentation faisant foi, notification dans laquelle la nature  et l'étendue des droits que l'employeur entend se réserver sont précisés.
Lorsqu'une invention d'un salarié (ou de plusieurs salariés) donne lieu à une  prise de brevet par l'employeur, le nom du (ou des) salariés auteur de  l'invention doit figurer, sauf opposition de l'intéressé (des intéressés, chacun  pour soi) dans la demande de brevet en France, dans l'exemplaire imprimé de la  description, dans les demandes de brevet déposées à l'étranger et dans toute  notice d'information ou publication concernant ladite invention.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de propriété.
Les inventions non brevetables ou non brevetées ainsi que les suggestions  formulées par un salarié, utilisées dans l'entreprise et permettant notamment  une amélioration sensible de la production ou de la productivité, ou une  économie de coût de production, font l'objet de primes à définir dans le même  esprit que les évaluations forfaitaires effectuées lors d'une délivrance du  brevet.
Les dispositifs relatifs à l'intéressement des salariés, à la participation aux  résultats et aux plans d'épargne d'entreprise, peuvent être mis en place en  application des textes légaux et réglementaires à la condition qu'existe  :
– soit un accord d'entreprise ;
–  soit un accord au sein du comité d'entreprise ;
– soit une  ratification par le personnel, à la majorité des 2/3, d'un projet de contrat  proposé par le chef d'entreprise.
L'absence d'accord ne  dispense pas les entreprises de l'application des dispositions légales relatives  à la participation, lorsqu'elles y sont assujetties.
Hormis le cas de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur prévu à  l'article ci-dessus :
– quel que soit l'âge du salarié à son  départ, dès lors qu'il a atteint 60 ans ;
– ou en cas d'âge inférieur, selon les conditions prévues par les textes  législatifs et réglementaires qui lui permettent de liquider sa retraite à taux  plein,
une indemnité de départ à la retraite lui est versée à  la date de la rupture du contrat de travail en fonction de l'ancienneté dans la  profession acquise à la date de cet événement.
Les  dispositions du présent article sont adaptées par les articles 26.101, et  26.102, 36.101 et 36.102, 47.101 et 47.102 de la présente convention aux  différentes catégories de salariés.
Le conjoint survivant d'un  salarié décédé après 63 ans bénéficie de 50 % de l'indemnité de départ à la  retraite ci-dessus dont aurait bénéficié le salarié décédé.
Lorsqu'un salarié atteint l'âge de mise à la retraite permis par la loi et  remplit les conditions pour bénéficier de la retraite au taux plein, l'employeur  a la possibilité de rompre son contrat de travail par une décision de mise à la  retraite dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans ce cas, le  salarié perçoit une indemnité de départ dont le montant est au moins égal au  plus important des deux montants ci-après :
A. – Le montant de  l'indemnité de départ à la retraite prévue aux articles 26.101, 36.101 et 47.101  de la présente convention, sur des bases prévues aux articles 26.102, 36.102 et  47.102.
B. – Le montant de l'indemnité légale de  licenciement.
Ce complément de retraite s'ajoute au montant des pensions de retraite de toute  nature, compte non tenu des majorations pour enfant, de telle manière que le  cumul avec les pensions de retraite assure aux salariés :
– un minimum égal à 60 % de la rémunération de  référence ;
– un maximum égal à 70 % de la rémunération de  référence.
Le montant du complément de retraite est fixé à 10  % de la rémunération de référence si le cumul du montant de la retraite avec le  complément est compris entre 60 % et 70 % de la rémunération de  référence.
Pour le calcul du montant du complément de  retraite, la rémunération de référence est réajustée en fonction de la  rémunération qu'aurait touchée l'intéressé s'il était resté en activité dans le  cadre de l'horaire pratiqué par l'établissement.
Cette  rémunération de référence ne tient pas compte des primes qui sont liées au  rendement individuel et aux conditions de travail que le bénéficiaire avait à  accomplir avant son départ en retraite. Les majorations pour travaux incommodes,  insalubres ou salissants, les primes de panier, les primes individuelles de  rendement et les indemnités de repos compensateur, notamment, n'entrent pas en  ligne de compte.
Elle incorpore, par contre, les primes  attribuées en fonction du rendement général de l'établissement ou du service  auquel appartenait l'intéressé et qui sont versées au personnel en  fonction.
Le montant de la rémunération de référence est  limité au plafond agirc.
A partir de 60 ans, tout salarié à temps complet qui bénéficie d'une pension de retraite de sécurité sociale au taux plein peut, à la date de la liquidation de ses allocations de retraite, bénéficier, par option :
- soit de l'indemnité de départ à la retraite prévue aux articles 15.202, 26.101, 26.102, 36.101, 36.102, 47.101à 47.102 de la présente convention ;
- soit d'un complément de retraite versé par la société : dans ce cas, le salarié devra avoir, au minimum, dix ans d'ancienneté dans la profession dont cinq ans dans l'entreprise.
Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié avertit son employeur en respectant un préavis de :
- ouvriers et employés : 3 mois,
- agents de maîtrise et techniciens : 6 mois,
- ingénieurs et cadres : 9 mois.
L'employeur fournit aux salariés les informations qui leur permettent d'exercer leur choix entre les options ci-dessus.
Le complément de retraite est versé trimestriellement à terme échu, à compter de  la date de la liquidation de la retraite jusqu'à l'âge de 65 ans.
Le conjoint survivant bénéficiera de l'attribution de la moitié des  droits du titulaire décédé.
Sur demande de l'intéressé, l'une  des options ci-dessus peut être remplacée par le versement à un organisme  spécialisé d'un capital correspondant pour constituer une rente viagère.
Dans le souci d'assurer dans les meilleures conditions le remplacement des  salariés partant en retraite, l'article 15.202 est complété par les dispositions  suivantes :
Pour les salariés partant avant 60 ans, le  bénéfice de l'indemnité de départ en retraite sera réservé à ceux qui  respecteront un délai de « prévenance » de 3 mois pour les employés et ouvriers,  6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ou 9 mois pour les cadres, se  confondant avec les préavis conventionnels actuels. Pour les salariés  travaillant sous le régime campagne/intercampagne, l'information relative au  départ devra être donnée par le salarié à son entreprise au plus tard le premier  jour de la campagne précédant l'année de départ sans que ce délai de prévenance  puisse être inférieur au délai de préavis requis pour leur catégorie  professionnelle.
Pour les salariés bénéficiant d'une mesure de  départ visée à l'article 15.201, le délai de prévenance à respecter est celui  défini aux articles 15.301 et suivants.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Dans le but d'accroître les efforts réalisés dans le domaine de la santé et de la sécurité en général et de mieux sensibiliser le personnel aux actions entreprises en faveur de la prévention des accidents du travail, les organisations syndicales seront informées au plan national des statistiques annuelles de la profession et des différentes initiatives conduites par le SNFS. Pour ce faire, il est créé une commission d'informations et d'échanges sur la santé et la sécurité.
Il est convenu que la réunion annuelle de cette commission se tienne au cours du deuxième trimestre, après la journée organisée par la profession sur la prévention des accidents du travail et la santé au travail.
Chaque organisation syndicale désigne 3 membres parmi les représentants du personnel ayant des compétences en la matière.