Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux estiment que l'accord dont l'objet est d'adapter la convention collective aux normes légales forme nécessairement un ensemble de dispositions conventionnelles cohérentes. En conséquence, la dénonciation ne peut être que totale.
En application de l'article L. 2261-9, l'accord peut être dénoncé par les parties signataires dans un délai de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires du présent accord. Elle doit également donner lieu à dépôt.
Les effets de la dénonciation sont régis par les dispositions légales en vigueur.
(2 modifications)
L'article 8 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié ainsi :
Après les termes : « La commission paritaire » est ajouté le mot : « nationale ».
Le premier paragraphe de l'article 8 est complété par la phrase suivante : « Elle peut aussi traiter une demande d'avis d'une juridiction compétente sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle. »
(4 modifications)
L'article 10 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Au deuxième paragraphe de l'article 10, les termes : « (C3-D1-D2) sont remplacés par : « (G7, G8, G9).
Au 4e paragraphe, le mot : « notamment » est introduit après les termes : « un contrat de travail dans lequel ».
Au 4e paragraphe, les termes : « son coefficient hiérarchique » sont supprimés et remplacés par : « sa classification ».
À la dernière phrase du 5e paragraphe, les termes : « ainsi que l'intitulé de la présente convention collective » sont insérés et ajoutés après : « son mode de rémunération, ».
(2 modifications)
L'article 7.5 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié ainsi :
Au premier paragraphe de l'article 7.5, les termes « une fois par semestre » sont supprimés et remplacés par : « trois fois par an ».
Un troisième et dernier paragraphe de l'article 7.5 est créé et rédigé ainsi :
« Une des réunions annuelles est consacrée au suivi d'application des dispositions conventionnelles conformément à l'article L. 2232-10 du code du travail. »
(2 modifications)
L'article 15 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié ainsi :
Au deuxième paragraphe, les termes : « l'article L. 122-41 » sont supprimés et remplacés par : « les articles L. 1332-1 et suivants ».
Au troisième paragraphe, les termes : « de 1 jour franc » sont supprimés et remplacés par les termes : « de 2 jours ouvrables ».
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction des relations du travail. Dès cette entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au contrat de génération du 19 octobre 2016.
Les parties signataires conviennent de se réunir 36 mois après la date d'entrée en vigueur du présent accord afin d'établir un bilan de son application.
Les dispositions ci-après s'appliquent à compter de l'année 2015 – c'est-à-dire lors de la collecte de février 2016 –, la collecte effectuée en février 2015 au titre de 2014 s'appliquant sur la base des dispositions de l'accord du 3 novembre 2011 précité.
13.1. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPCALIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières, sur la base des suggestions émises par la SPP textile visée ci-dessus.
13.2. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 11 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de la branche textile – un versement correspondant à :
– 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente en application des textes législatifs et réglementaires ;
– 0,2 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente. Toutefois cette dernière contribution est instituée pour une durée limitée aux années 2015, 2016 et 2017 (collectes de février 2016, février 2017 et février 2018).
Cette dernière contribution spécifique de 0,2 % est destinée à financer :
– les différentes actions collectives prévues au sein du présent accord, en particulier dans le cadre des travaux de l'observatoire tels que visés à l'article 3 ;
– les actions de formation et de développement des compétences s'inscrivant dans les priorités du présent accord et nécessitant un appui important, notamment au titre de contreparties de fonds publics ;
– les coûts afférents à l'organisation des jurys paritaires d'attribution des CQP et CQPI de la branche ;
– les mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises de nature à répondre aux objectifs de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la SPP textile sur proposition de la CPNEF textile.
La CPNEF textile a pour rôle de déterminer les modalités de mise en œuvre de cette contribution de 0,2 %, qui seront transmises à la SPP textile.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux dispositions relatives aux effets de seuil déterminées à l'article R. 6331-12 du code du travail.
En vertu du point 10 de l'article 26 de la convention collective de l'immobilier est mis en place un fonds dédié aux actions sociales de la branche de l'immobilier. Le présent règlement précise les orientations, domaines d'intervention, actions menées dans le cadre de ce fonds, ainsi que les modalités de fonctionnement du comité de gestion créé conventionnellement à cet effet.
Toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative au plan national conformément aux articles L. 2122-6, L. 2231-1 du code du travail ou toute organisation syndicale d'employeurs reconnue représentative comme employeurs peuvent adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties signataires devra être notifiée aux autres parties ainsi qu'à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'Ile-de-France par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de trois mois, donne lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du code du travail.
La commission mixte se réunit dans les meilleurs délais.
En cas de dénonciation de la présente convention par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
(1)  Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du même code.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
Les demandes de révision peuvent être introduites par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, signataires de la convention ou qui y ont adhéré.
Elles doivent être signifiées par lettre recommandée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'Ile-de-France et aux organisations signataires et adhérentes en vue de la réunion de la commission mixte paritaire constituée conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-20 du code du travail.
Elles doivent spécifier les articles auxquels elles s'appliquent et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte paritaire doit se réunir dans les meilleurs délais pour étudier les propositions de modifications.
(1)  Les premier et deuxième alinéas de l'article 4 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
La mise en œuvre d'un degré élevé de solidarité justifie la clause de recommandation intégrée dans l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 nouveau du code de la sécurité sociale, mais aussi de la jurisprudence communautaire prise en vertu des articles 101 et 102 TFUE, étant entendu qu'est alors écartée toute critique de position dominante abusive.
En vertu de la clause de recommandation – élément substantiel de l'accord du fait de la solidarité, principe de droit communautaire (cf. charte des droits fondamentaux de l'union européenne dans sa version consolidée du 26 octobre 2012, titre IV) – a été fait le choix d'un organisme dans le respect scrupuleux de la procédure, prévue réglementairement, d'appel formalisé à la concurrence instaurée par le même article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
1. Recommandation
Eu égard à l'objectif de solidarité concrétisé par des droits non contributifs, à la politique de prévention et à l'action sociale qui caractérise l'économie générale des garanties collectives de prévoyance issu de l'avenant n° 65 bis à la convention collective nationale de la profession de l'immobilier a été mis en place un dispositif de recommandation qui en est, de ce fait, un élément substantiel.
En vertu de ce dispositif conventionnel a été mis en œuvre, en application de l'exigence de l'article L. 912-1 nouveau du code de la sécurité sociale et plus généralement d'un souci de transparence, une procédure d'appel formalisé à la concurrence.
En application de l'article 26 de la convention collective nationale et de son annexe, les partenaires sociaux recommandent, en qualité d'organisme assureur du régime, Malakoff Médéric Prévoyance.
Une nouvelle décision interviendra, au vu de l'examen des conditions de mise en œuvre de la mutualisation, pour être applicable à l'expiration d'une période de 5 ans commençant le 1er janvier 2016.
Cet ou ces organismes proposent un contrat conforme aux dispositions de l'article 26 et de son annexe. L'adhésion des entreprises à ce contrat permet la mutualisation des risques au niveau de la branche par l'application d'un tarif unique à l'ensemble des entreprises et l'accès au fonds de mutualisation destiné à financer les actions de prévention et l'action sociale destinées à l'ensemble des salariés de la branche et pour les salariés, ou anciens salariés des entreprises, la mutualisation des fonds destinés au financement partiel ou total de cotisations pour certaines prestations au titre des droits non contributifs.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, cet ou ces organismes ne peuvent refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier.
Le choix de l'organisme ou des organismes assureurs recommandés fait l'objet d'un réexamen par les partenaires sociaux au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux se réunissent au plus tard 6 mois avant l'expiration du délai de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, l'organisme ou les organismes assureurs recommandés présentent dans un rapport consolidant sur la période de 5 ans considérée les rapports et informations relatifs au suivi du régime, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 5 années précédentes, ainsi que les conditions de mise en œuvre des droits non contributifs.
2. Entrée en vigueur. – Formalités de dépôt
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, la présente décision prend effet dans les mêmes conditions que l'avenant n° 65 bis à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente décision.
(1) Le point 1 de la fiche 7 relative à la validation des acquis de l'expérience pour l'accès au CQP imprimeur numérique grand format est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation dans sa rédaction issue de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le point 1 de la fiche 7 relative à la validation des acquis de l'expérience pour l'accès au CQP applicateur de films adhésifs et de produits imprimés est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation dans sa rédaction issue de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
La négociation sur la qualité de vie au travail vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la convention collective nationale ainsi que les accords collectifs suivants :
– l'accord du 30 septembre 2010 relatif à l'OATT et les accords locaux qui en découlent ;
– l'accord du 23 octobre 2013 relatif au temps partiel ;
– l'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi ;
– l'accord du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle.
Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout agent de Pôle emploi, quel que soit son statut, ses activités ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, probité et neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien, ceci en cohérence avec les exigences d'un service public. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu'indiquée dans le règlement intérieur précédemment cité.
Pôle emploi rappelle que l'interdiction de tout propos discriminatoire s'applique sur l'ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque agent d'être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous couvert d'humour. Une campagne de sensibilisation sur ce thème, intégrant notamment la lutte contre « le sexisme ordinaire », sera menée en interne.
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– 4 jours pour le mariage ou le Pacs d'un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès d'un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-père ou d'une belle-mère, d'un frère, ou d'une sœur ;
– 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l' article L. 3121-39 du code du travail.
b) Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés   ;
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés au forfait jours doivent disposer d'une liberté dans la fixation de leur horaire de travail, dans le mode d'organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps, dans le respect de la mission qui est confiée au salarié et dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
L'accord d'entreprise organisant la mise en place des conventions individuelles de forfait doit, notamment, définir les salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du temps de travail ainsi que les modalités permettant à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail des salariés.
Les employeurs communiquent périodiquement avec les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
Ils mettent en place des dispositifs permettant d'évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant par accord d'entreprise.
c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :
- ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;
- leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.
Ces cadres relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.
Des salariés peuvent rencontrer des difficultés dans leur vie professionnelle en raison d'événements divers dont la cause peut être liée à des problèmes personnels ou familiaux inhérents aux capacités d'adaptation et d'évolution de l'intéressé ou tout simplement aux fonctions tenues.
Les entreprises examineront ces cas en collaboration, selon les circonstances, avec les spécialistes sociaux, le médecin du travail et le salarié concerné. Elles s'efforceront de trouver des solutions positives et adaptées.
Par ailleurs, dans le cadre et les limites des articles L. 2242-8 et L. 2242-11 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Il est attribué au salarié licencié, sauf en cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et calculée de la façon suivante :
- jusqu'à 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 / 4 de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 / 4 de mois par année d'ancienneté plus 1 / 12 de mois par année d'ancienneté acquise au-delà de 16 ans.
Cette indemnité est versée au salarié ayant acquis une ancienneté d'au moins 1 année accomplie, appréciée à la fin du préavis.
Pour le calcul de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle définie à l'article 5 du présent avenant. Toutefois, lorsque le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur ou avec un employeur précédent dans le cadre d'une mutation concertée, l'indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction des périodes ayant déjà servi au calcul de la précédente indemnité de licenciement.
Sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-5 code du travail, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, de l'ensemble des salaires soumis à cotisations des organismes sociaux, se terminant à la date de la fin du préavis, compte tenu de la durée effective de travail au cours de ces périodes. Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.
Conformément à l' article L. 3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.
Dans l'hypothèse où un régime d'astreinte en place dans une entreprise ou un établissement est conforme aux recommandations de la présente convention, celui-ci continuera à s'appliquer.
En cas d'instauration d'un régime d'astreinte, la direction de l'entreprise ou de l'établissement s'efforce de rechercher par la négociation un accord avec les organisations syndicales concernées, pour définir les modalités d'organisation et d'indemnisation, comprenant notamment les éléments suivants :
-les périodes et les fréquences décidées par la hiérarchie ;
-le délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc ;
-les modalités d'information du salarié en cas de modification du planning ;
-les modalités de la disponibilité du salarié pendant la période d'astreinte ;
-les modalités d'intervention durant l'astreinte (intervention à distance, déplacement sur site, etc.) ;
-les modalités de l'indemnisation de l'astreinte, en distinguant les périodes de week-end et jours fériés des périodes de semaine ; l'indemnisation est fonction de la durée de la disponibilité et tient compte du caractère imprévu des dérangements éventuels ;
-les modalités de déplacement, leur indemnisation et la prise en compte de la durée du déplacement.
Les employeurs, les organisations syndicales et les salariés s'engagent dans le cadre des dispositions légales en vigueur à ne pas prendre en considération, dans tous les actes de la vie professionnelle y compris la participation à une grève, l'origine, le sexe, la situation de famille ou la grossesse, l'apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, le patronyme, le lieu de résidence, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, les opinions politiques, les activités et appartenances syndicales, ou mutualistes, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
D'une manière générale, les libertés individuelles ou collectives ne peuvent recevoir des restrictions autres que celles qui sont justifiées par la nature des tâches à accomplir ou proportionnées au but recherché.
Les parties veilleront à l'observation des engagements définis au présent article et s'emploieront auprès de leurs membres pour en assurer le respect.
En application des dispositions relatives à la loi informatique et libertés et dans le cadre de ses dispositions, les salariés pourront demander à être informés des données conservées les concernant.
Les personnes rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle, telles que contraintes personnelles ou familiales qui risquent de leur rendre difficile l'accès à une progression de carrière normale, bénéficieront d'une analyse de leurs problèmes et des moyens adaptés, conformément au chapitre V de l'accord À CAP 2000 du 17 décembre 1990.
En cas de circonstances contraignant l'entreprise à procéder à des suppressions d'emplois, celle-ci veille, indépendamment du respect des dispositions légales en la matière, à la mise en oeuvre des dispositions des accords nationaux sur l'emploi et notamment de  l'accord national du 23 septembre 2016  relatif à l'emploi dans la métallurgie.
En l'absence d'autres dispositions arrêtées par l'entreprise ou l'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, les licenciements auxquels l'entreprise ou l'établissement pourrait être amené à recourir s'opéreront en tenant compte notamment des charges de famille et en particulier des parents isolés, des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'âge, de l'ancienneté, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
L'ordre des licenciements est décidé au niveau de l'entreprise mais appliqué localement quand les établissements sont géographiquement distincts.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage dans les conditions définies par l'article L.1233-45 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur est tenu de faire connaître au service public de l'emploi les postes vacants à pourvoir dans son entreprise. Ces dispositions ne portent pas atteinte à la possibilité, pour l'entreprise, de procéder directement au recrutement de ses salariés par d'autres voies.
Les emplois à pourvoir dans l'entreprise sont portés à la connaissance des salariés de l'entreprise selon des moyens appropriés, déterminés par l'entreprise ou l'établissement.
Avant de pourvoir un emploi disponible dans l'entreprise, cette dernière doit vérifier qu'elle n'a pas été saisie d'une demande de priorité de réembauchage de la part d'un salarié antérieurement licencié pour motif économique ou bénéficiant d'une priorité d'embauche en application de dispositions légales ou conventionnelles.
Sous réserve des dispositions particulières énoncées aux articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail, aucune discrimination ne peut être effectuée à l'embauche en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse tels que l'appartenance syndicale, raciale ou religieuse, les moeurs ou le handicap.
Conformément à la loi, le nouveau salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Lors de cette visite, tout travailleur handicapé ou qui se déclare titulaire d'une pension d'invalidité est orienté sans délai vers le médecin du travail. Par ailleurs, toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est, à l'issue de cette visite, orientée sans délai vers le médecin du travail. Pour les travailleurs de nuit et les travailleurs âgés de moins de 18 ans, la visite d'information et de prévention est effectuée préalablement à leur affectation sur le poste. En ce qui concerne le salarié soumis à un suivi individuel renforcé de son état de santé, en application des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail, il bénéficiera d'un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.
Sous réserve des dispositions conventionnelles particulières, les dispositions relatives à la prise des congés payés sont réglées conformément à la loi.
La période de prise des congés payés s'étend du 1er janvier au 31 décembre, sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une autre période.
Pour la détermination des droits légaux à fractionnement, la période demeure fixée du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque les congés légaux sont pris par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis du comité d'entreprise, en tenant compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des desiderata des intéressés en fonction de leur situation de famille et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, du fait qu'ils peuvent avoir des enfants fréquentant des établissements scolaires, de la durée de leurs services dans l'entreprise ou l'établissement.
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité, travaillant dans la même entreprise ou le même établissement, ont droit à un congé légal simultané.
Les congés conventionnels acquis sont pris à des dates fixées par l'employeur en fonction des souhaits du salarié et des besoins du service.
Le salarié originaire des territoires ou départements d'outre-mer a la possibilité de demander à sa direction le regroupement de ses congés payés légaux pour retourner dans les territoires ou départements dont il est originaire. Ce regroupement peut être effectué sur une période de 2 années.
Sous peine de forclusion, les congés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l'année qui suit l'année d'acquisition.
L'indemnité de congés payés est calculée en appliquant soit la règle du maintien du salaire, soit celle du 1/10, la plus favorable pour le salarié étant retenue.
Le salarié rappelé, avec son accord, par son employeur, au cours de ses congés, sera remboursé des frais (déplacement, restauration, location, etc.) qui seront la conséquence directe de l'interruption de ces derniers. De plus, les délais de route aller et retour, entre son lieu de séjour et son entreprise ou son établissement, ne seront pas imputés sur ses congés payés mais s'y rajouteront. Un régime identique sera appliqué aux représentants du personnel convoqués, durant leurs congés, par la direction à une réunion.
La reconnaissance des compétences implique l'égalité de classification et de rémunération entre tous les salariés, à compétences égales pour un travail égal.
Dans le cadre et les limites des articles L. 2242-1 à L. 2242-10 du code du travail, les entreprises sont tenues d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Par ailleurs, et en application du code du travail, les entreprises veillent, sous réserve des dispositions particulières des articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante d'un emploi ou d'une activité professionnelle, à ce que le principe d'égalité de traitement entre tous les travailleurs soit appliqué, en matière de recrutement, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, d'affectation ou de mutation, de formation quel que soit l'horaire ou le métier pratiqué.
1° Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale bénéficient de congés dans les conditions définies aux articles  L. 2145-5 à L. 2145-13  et  R. 2145-3 à R. 2145-8  du code du travail.
Ces absences pour congé de formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises au minimum par demi-journée.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 15 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Ces absences ne peuvent être imputées sur les congés payés annuels et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent par ailleurs être cause de réduction des avantages éventuels liés à l'assiduité et à l'ancienneté.
2° Les congés de formation spécifiques, prévus à l'article L. 2325-44 du code du travail, des membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont ouverts aux membres élus suppléants et aux représentants syndicaux dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.
Afin d'atteindre les objectifs visés à l'article 1er, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique à la charge des entreprises mentionnées à l'article 2 ci-dessus.
Cette contribution doit notamment permettre à la branche :
– de disposer des moyens tant matériels qu'humains nécessaires au bon fonctionnement de l'ensemble des instances paritaires ;
– la réalisation de toutes les études et analyses demandées par la commission paritaire dans le cadre des négociations ;
– le recours éventuel à des conseillers ou experts dans certains domaines.
Il est également convenu qu'une partie de cette contribution doit permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement.
Cette contribution est distincte de celle prévue par la  loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 .
Les congés payés exceptionnels pour événement familial seront accordés, sur justification, dans les conditions suivantes.
– pour la naissance ou l'adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– pour le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité d'un salarié : 5 jours ouvrés ;
– pour le mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– pour le mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– pour le décès d'un enfant de conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 5 jours ouvrés,
– pour le décès d'un conjoint, du partenaire d'un Pacs ou du concubin : 5 jours ouvrés ;
– pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– pour le décès d'une grand-mère, d'un grand-père, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– pour le décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère, lorsque le conjoint travaille dans la même entreprise : 2 jours ouvrés ;
Un ou 2 jours supplémentaires pourront être accordés selon que les cérémonies aient lieu à plus de 300 ou plus de 600 kilomètres, sur justification de ce déplacement.
Les congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En accord avec la direction, ils devront être pris dans les 15 jours entourant l'événement.
Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1 demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,50 €.
À partir du 1er avril 2017 :
(En euros.)


Demi-journée

Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon

Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison

Journée intra-muros allongée

Demi-journée intra-muros allongée

Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…)

Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…)

(En euros.)
Longue journée province
Reims, Rouen, Lisieux

Retour après dîner

Châteaux de la Loire et circuits divers

Retour avant 20 h 15

Retour après 20 h 15
Retour après son et lumière

Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne
Après dîner

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 2 ci-dessous est inchangé.
Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2017 et au 1er janvier 2018 comme suit :
(En euros.)

SMCG applicable au 1er avril 2017 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures/semaine)
SMCG applicable au 1er janvier 2018 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures/semaine)
Les organisations soussignées,
Vu l'accord paritaire national du 26 avril 1994 portant création de l'ANFA, ainsi que les statuts annexés, modifiés en dernier lieu par avenant n° 11 du 20 janvier 2015 ;
Vu la lettre du CNPA en date du 9 février 2017 informant l'ANFA de la fusion entre le CNPA et la FNCRM, intervenue le 31 décembre 2016, et proposant que les sièges attribués à la FNCRM le soient désormais au CNPA dont la délégation s'en trouve augmentée d'autant ;
Vu les échanges intervenus lors de la réunion du conseil de gestion de l'ANFA du 23 février 2017, ayant conduit ses membres à prendre acte de la fusion entre ces deux organisations et à approuver les modifications statutaires qui en découlent,
Conviennent de ce qui suit :
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2017 et au plus tard le 30 juin 2018.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation à l'article 17.1 a du RPO :
1° Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur ;
2° Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
3° Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17.3 du RPO ;
4° Faire liquider ses retraites complémentaires ARRCO et, le cas échéant, AGIRC.
Les organisations soussignées,
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue   ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015 et le 17 mai 2016,
Conviennent de ce qui suit :
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015 et à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.
Les CPRSA ont pour compétences :
1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
2° D'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
3° De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction. La CPRSA ne peut intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;
4° De faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.
Les membres de la CPRSA ont, pour l'exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises, sur autorisation de l'employeur.
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, prise en son article 1er ;
Considérant que l'article L. 23-111-1 du code du travail créé par cette loi envisage la possibilité pour les branches professionnelles d'instituer des commissions paritaires régionales, sous certaines conditions qu'il définit ;
Considérant la volonté des organisations soussignées de mettre en place un dispositif de branche répondant à ces conditions, dans un délai permettant la constitution des commissions paritaires régionales dès le 1er juillet 2017, date prévue par la loi susvisée,
Conviennent de ce qui suit :
Une négociation complémentaire sera menée au sein de la commission paritaire nationale en vue de conclure, avant le 1er juillet 2017, un ou plusieurs accords relatifs :
– à la composition des délégations patronales et syndicales de salariés dans les CPRSA ;
– aux mandats des membres des CPRSA ;
– au fonctionnement des CPRSA ;
– à l'adaptation des dispositions de l'article 1.01 b de la convention collective relatives aux accords professionnels territoriaux ;
– à l'adaptation des dispositions de l'article 1.30 de la convention collective relatif à la commission nationale paritaire de conciliation.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I.4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Dès que le dépôt légal aura été effectué, les organisations soussignées s'engagent à en informer les entreprises et les salariés, en vue d'inviter ceux d'entre eux qui sont susceptibles de bénéficier de l'accord de constituer un dossier auprès de l'organisme assureur.
L'employeur auquel un salarié aura notifié son départ volontaire à la retraite dans les conditions ci-dessus, procédera comme indiqué par l'article 18 du RPO, de façon à permettre à l'OAD de calculer dans les meilleurs délais les droits légaux et conventionnels de l'intéressé.
Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'OAD, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.
Les dispositions de l'article 17.2 du RPO (calcul de l'ancienneté dans la profession), de l'article 17.3 (montant du capital de fin de carrière), de l'article 17 bis (dispositions transitoires) et de l'article 20 (salariés ayant travaillé à temps partiel) sont applicables aux salariés visés à l'article 1er.
Le présent accord entend améliorer la couverture initialement prévue pour les équipements optiques, notamment concernant les verres complexes et les verres très complexes.
(En euros.)
Frais d'optique
Limitation : un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an)
1 monture + 2 verres simples (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 2 verres complexes (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 2 verres très complexes (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre simple + 1 verre complexe (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre simple + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €)

1 monture + 1 verre complexe + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €)

Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (par an)

Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux et par an)

Frais d'optique
Limitation
Un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an)
Verres simples
Verres unifocaux sphère comprise entre – 6 et + 6 dioptries et cylindre inférieur ou égal à + 4
Verres complexes
Verres unifocaux sphère hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou cylindre supérieur à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques de – 8 à + 8 dioptries
Verres très complexes
Verres multifocaux sphériques hors zone de – 4 à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques hors zone de – 8 à + 8 dioptries
Dans le cadre de la transformation de la DSI de la branche recouvrement, la mobilité fonctionnelle s'entend par un changement d'emploi générique ou par un changement de famille professionnelle par référence à la nomenclature des emplois UCANSS.
La liste des emplois génériques concernés fait l'objet de l'annexe II du présent accord.
Le salarié visé à l'article 1er qui accepte une mobilité fonctionnelle bénéficie d'une prime dont le montant correspond à :
– 1 demi-mois du salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement d'emploi générique ;
– 1 mois du salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle.
Cette prime est versée en une fois lors de la prise de fonction.
Cet accompagnement de la mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, l'accompagnement le plus favorable s'appliquant.