Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime de prévoyance est reconduit dans toutes ses dispositions précisées ci-après qui constituent les articles 20 B, 20 C, 20 D et suivants de la convention collective.
Le régime s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie, à l'exclusion des salariés non cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par le présent avenant (sous réserve dans ce dernier cas que le présent avenant soit toujours applicable). La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident, ou à l'exercice du droit de grève.
(voir les articles 20 B à 20 F de la convention collectives).
Le présent avenant prend effet à la date de sa signature.
Dans l'hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l'initiative de l'organisme assureur désigné, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. A défaut, le présent avenant cesserait de s'appliquer à la date d'effet de la résiliation.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'articles L. 133-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 26 juin 2006.
La validité du présent accord est subordonnée à celle de l'avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 et de l'arrêté du 23 juillet 2000 portant agrément de cet avenant.
En cas d'invalidation de l'un ou l'autre de ces derniers, le présent accord cessera immédiatement de produire effet.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, les dispositions de :
- l'avenant n° 1 du 18 mai 2000 (prévoyance, fonds social) à l'annexe 6 à la convention collective susvisée ;
- l'accord du 18 mai 2000 (développement du paritarisme) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les heures se répartissent dans la semaine sur 4, 5 ou 6 jours pour les temps complets. Pour l'application des dispositions prévues à l'article 3, le décompte de ces heures peut être effectué annuellement sur la base d'un horaire de 35 heures en moyenne hebdomadaire ou 1 600 heures annuelles (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).
1° L'entreprise adhérente au S.N.B. ne possède pas de régime de prévoyance invalidité-décès pour les employés et agents de maîtrise, à la date de la mise en place du présent accord :
Elle doit mettre en place obligatoirement un régime de prévoyance ayant les mêmes caractéristiques, avec l'assureur ou l'organisme de prévoyance de son choix, après consultation des représentants du personnel.
2° L'entreprise adhérente au S.N.B. dispose d'un régime de prévoyance invalidité-décès antérieur à la mise en place du présent accord, stipulant des garanties inférieures par rapport aux dispositions prévues par le présent accord :
Elle doit négocier son accord pour obtenir des conditions identiques au minimum conventionnel.
3° L'entreprise adhérente au S.N.B. possède un régime de prévoyance dont les garanties sont supérieures par rapport aux dispositions prévues par le présent accord :
Elle garde celui-ci.
En cas de décès ou d'invalidité absolue : versement au salarié ou à ses ayants droit ou, à défaut, toute personne désignée par le salarié, d'un capital égal :
- pour un salarié célibataire : à la rémunération brute (*) qui lui a été versée au cours des six mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue ;
- pour un salarié marié sans enfant : à la rémunération brute (*) qui lui a été versée au cours des neuf mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue ;
- pour un salarié marié avec enfant ou célibataire avec enfant à charge : à la rémunération brute (*) qui lui a été versée au cours des douze mois précédant le décès ou le constat de l'invalidité absolue.
(*) Par rémunération brute, il faut entendre ce qu'aurait perçu le salarié, s'il avait effectivement travaillé.
(*) Par rémunération brute, il faut entendre ce qu'aurait perçu le salarié, s'il avait effectivement travaillé.
Une garantie brute mensuelle s'applique à tous les salariés effectuant une durée de travail hebdomadaire de trente-neuf heures, sans condition d'ancienneté.
Pour les salariés effectuant une durée de travail hebdomadaire inférieure, cette garantie brute mensuelle sera réduite proportionnellement à la durée effective du travail.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, cette garantie est réduite au pro rata temporis.
Cette garantie brute mensuelle ne sera pas inférieure à 7 p. 100 de la rémunération annuelle brute minimale conventionnelle.
Etant donné le rôle dévolu aux agents de maîtrise, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Néanmoins, les entreprises s'efforceront d'améliorer la durée effective du temps de travail du personnel d'encadrement.
Les appointements des agents de maîtrise ont un caractère forfaitaire et tiennent compte des dépassements d'horaires liés à la fonction, mention doit en être faite sur le contrat de travail ou son avenant. Cette rémunération forfaitaire, ramenée sur la base de la durée conventionnelle du travail, ne devra pas être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle.
Pour faciliter l'accès de toutes les coopératives de consommateurs comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fédération nationale des coopératives de consommateurs au contenu de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et leur permettre de bénéficier, si elles le désirent, des aides et appuis prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent d'organiser l'aménagement et la réduction du temps de travail par voie d'accord collectif national de branche directement applicable.
Les partenaires conviennent que le présent accord, dont ils demandent l'extension, sera directement applicable dans les coopératives de consommateurs occupant moins de 20 salariés qui veulent bénéficier des aides pour la réduction du temps de travail.
Ils recommandent que la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail facilite la création d'emplois dans l'entreprise ou l'augmentation de la durée horaire des contrats à temps partiel.
La rémunération annuelle brute minimale conventionnelle comprend l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements des frais et des heures supplémentaires payées.
Cette rémunération annuelle brute minimale conventionnelle s'applique aux salariés présents à l'effectif le 31 décembre de l'année considérée et ayant une ancienneté d'au moins six mois consécutifs dans l'entreprise. En cas d'arrivée en cours d'année, cette rémunération est réduite au pro rata temporis et sous réserve des conditions précitées.
Cette rémunération annuelle brute minimale conventionnelle correspond à une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures ; elle sera réduite proportionnellement pour les durées hebdomadaires de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.
Au 31 décembre de chaque année et sous réserve des conditions précitées, un complément de salaire sera versé lorsqu'un salarié n'aura pas perçu le minimum annuel conventionnel.
Lorsqu'un employeur confie à un agent de maîtrise une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour faire parvenir sa réponse écrite.
En cas de changement de résidence acceptée par écrit, les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.
Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus de l'agent de maîtrise, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait de l'agent de maîtrise, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de trois mois.
Durant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.
La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement. En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque d'un mois sera observé, sauf cas de faute grave.
NIVEAU : 4.
COEFFICIENT : 220.
DEGRE : H.

Chef de secteur (1er échelon).
RECEPTION TRANSPORT :
Chef de réception.
SERVICES GENERAUX :
Chef d'entretien.
INFORMATIQUE :
Programmeur.
NIVEAU : 4.
COEFFICIENT : 250.
DEGRE : I.

Chef de secteur (2e échelon).
ADMINISTRATION ACCUEIL :
Secrétaire de direction.
COMPTABILITE :
Comptable (3e échelon).
INFORMATIQUE :
Programmeur système.
NIVEAU : 4.
COEFFICIENT : 280.
DEGRE : J.

Adjoint au responsable de magasin.
Adjoint commercial.
Chef de magasin.
ADMINISTRATION ACCUEIL :
Adjoint administratif.
INFORMATIQUE :
Analyste programmeur.
Niveau : 1.
Coefficient : 110.
Degré : A.
Réception transport :
Agent d'exploitation (1er échelon).
Services généraux :
Employé de nettoyage, gardien veilleur de nuit.
Comptabilité :
Employé aux écritures
Niveau : 1.
Coefficient : 120.
Degré : B.

Vendeur (1er échelon).

Caissière réassortisseuse (1er échelon).
Réception transport :
Agent d'exploitation (2e échelon).
Administratif accueil :
Employé hôtesse d'accueil (1er échelon), archiviste, employée de bureau.
Services généraux :
Standardiste (1er échelon), Pancartiste (1er échelon), Surveillant de magasin.
Niveau : 2.
Coefficient : 140.
Degré : C.

Vendeur (2e échelon).

Caissière réassortisseuse (2e échelon).
Réception transport :
Chauffeur livreur V.L., cariste d'entrepôt.
Administratif accueil :
Employé hôtesse d'accueil (2e échelon), Employé administratif (1er échelon).
Services généraux :
Standardiste (2e échelon), Employé d'entretien.
Comptabilité :
Aide comptable (1er échelon).
Informatique :
Opérateur de saisie (1er échelon), Employé sur écran (1er échelon).
Niveau : 2.
Coefficient : 150.
Degré : D.
Réception transport :
Réceptionnaire (1er échelon), Chauffeur livreur P.L. (1er échelon).
Administratif accueil :
Secrétaire dactylo.
Services généraux :
Pancartiste lettreur (2e échelon), Employé SAV (1er échelon).
Informatique :
Opérateur de saisie (2e échelon), Employé sur écran (2e échelon).
Niveau : 2.
Coefficient : 160.
Degré : E.

Vendeur qualifié, Vendeur découpe.
Réception transport :
Réceptionnaire (2e échelon), Chauffeur livreur P.L. (2e échelon).
Administratif réception :
Secrétaire sténo-dactylo (1er échelon), Employé hôtesse d'accueil (3e échelon), Employé administratif (2e échelon).
Comptabilité :
Aide comptable (2e échelon).
Informatique :
Opérateur aide pupitreur.
Niveau : 3.
Coefficient : 190.
Degré : F.

Vendeur technique, Vendeur découpe qualifié.

Caissier général (1er échelon).
Administratif accueil :
Secrétaire sténo-dactylo (2e échelon).
Services généraux :
Employé SAV (2e échelon).
Comptabilité :
Comptable (1er échelon), Caissier comptable
Informatique :
Opérateur pupitreur (1er échelon).
Niveau : 3.
Coefficient : 200.
Degré : G.

Gestion de rayon.

Caissier général (2e échelon).
Réception transport :
Réceptionnaire principal.
Administratif accueil :
Employé administratif principal.
Comptabilité :
Comptable (2e échelon).
Informatique :
Opérateur pupitreur (2e échelon).
Lorsqu'un employeur confie à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, il devra, après entretien avec l'intéressé, lui notifier par écrit les conditions dans lesquelles s'effectuera cette mutation. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour faire parvenir sa réponse écrite.
En cas de changement de résidence acceptée par écrit, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont remboursés par l'employeur. Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées de gré à gré et confirmées par écrit.
Lorsque le contrat de travail initial ne prévoit pas de clause de mobilité, dans le cas d'un refus du cadre, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait du cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
NIVEAU : 1.
DEGRE : B.
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) 1er échelon (120).
DEFINITION DU POSTE :
Employé(e) ayant moins d'un an de pratique professionnelle à ce poste, qui effectue sa formation au contact du personnel de vente expérimenté et de la clientèle. Il (elle) assure la mise en rayon des marchandises ainsi que tous travaux s'y rapportant. Peut être amené(e) occasionnellement à assister une caissière.
NIVEAU : 2.
DEGRE : C.
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) 2e échelon (140).
DEFINITION DU POSTE :
Employé(e) qui, tout en assumant les tâches du (de la) vendeur(deuse) 1er échelon, a acquis à travers sa pratique professionnelle la compétence nécessaire pour présenter et mettre en oeuvre  les produits qu'il (qu'elle) vend dans le rayon auquel il (elle) est affecté(e).
NIVEAU : 2.
DEGRE : E.
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) à la découpe (bois, verre, etc.) (160).
DEFINITION DU POSTE :
Employé(e) chargé(e) de la découpe de bois, de verre ou de tout autre matériau. Il (elle) est responsable du matériel qui lui est confié au même titre que des marchandises. Il (elle) assure le réapprovisionnement, le marquage, le comptage et l'ensemble de la vente de son rayon et doit posséder un sens commercial lui permettant de rendre un service efficace à la clientèle du rayon.
NIVEAU : 2.
DEGRE : E.
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) qualifié(e) (160).
DEFINITION DU POSTE :
Vendeur(deuse) qui a acquis une bonne connaissance des produits de son rayon et une bonne compétence à la vente, ce qui lui permet de répondre aux besoins de la clientèle. Il (elle) participe aux tâches relatives à l'approvisionnement. En outre, il (elle) contribue à la formation générale des vendeurs(deuses) 1er et 2e échelon de son rayon. Il (elle) peut être titulaire ou non d'un C.A.P. de vente.
NIVEAUX : 3
DEGRES : F
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) à la découpe qualifié(e) (190).
DEFINITION DU POSTE :
Employé(e) ayant deux années de pratique professionnelle au poste de vendeur(deuse) à la découpe et ayant acquis de par sa compétence professionnelle une parfaite maîtrise de son poste, notamment en réduisant les pertes (chutes de bois, de verre, etc.).
NIVEAU : 3.
DEGRE : F.
INTITULE DU POSTE :
Vendeur(euse) technique (190).
DEFINITION DU POSTE :
Vendeur(deuse) qualifié(e) qui, outre l'excellente connaissance technique des produits dont il (elle) a la charge dans son secteur, a acquis la compétence commerciale le(la) rendant apte à répondre aux préoccupations exprimées par la clientèle. Il (elle) contribue en outre à la formation technique des vendeurs sur les fonctions afférentes à la vente.
NIVEAU : 3.
DEGRE : G.
INTITULE DU POSTE :
Gestionnaire de rayon (200).
DEFINITION DU POSTE :
Possède dans son secteur l'ensemble des connaissances nécessaires a vente des produits dont il (elle) a la charge. Il (elle) utilise les outils de gestion de l'entreprise en appliquant les directives de sa hiérarchie. Il (elle) assure notamment l'accueil et le service de la clientèle, la surveillance permanente du stock.
Base 100 : 53.000
Valeur annuelle du point : 120 F
NIVEAU : 1.
DEGRE : A.
COEFFICIENT : 110.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 54.200 F
NIVEAU : 1.
DEGRE : B.
COEFFICIENT : 120.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 55.400 F.
NIVEAU : 2.
DEGRE : C.
COEFFICIENT : 140.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 57.800 F
NIVEAU : 2.
DEGRE : D.
COEFFICIENT : 150.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 59.000 F
NIVEAU : 2.
DEGRE : E.
COEFFICIENT : 160.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 60.200 F.
NIVEAU : 3.
DEGRE : F.
COEFFICIENT : 190.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 63.800 F
NIVEAU : 3.
DEGRE : G.
COEFFICIENT : 200.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 65.000 F.
AGENTS DE MAITRISE
Base 100 : 60.000
Valeur annuelle du point : 120 F
NIVEAU : 4.
DEGRE : H.
COEFFICIENT : 220.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 74.400 F.
NIVEAU : 4.
DEGRE : I.
COEFFICIENT : 250.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 78.000 F.
NIVEAU : 4.
DEGRE : J.
COEFFICIENT : 280.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 81.600 F.

Base 100 : 82.600
Valeur annuelle du point : 120 F
NIVEAU : 5.
DEGRE : K.
COEFFICIENT : 320.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 109.000 F.
NIVEAU : 5.
DEGRE : L.
COEFFICIENT : 400.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 118.600 F.
NIVEAU : 5.
DEGRE : M.
COEFFICIENT : 500.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 130.600 F.
NIVEAU : 5.
DEGRE : N.
COEFFICIENT : 600.
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 142.600 F.
NIVEAU : 5.
COEFFICIENT : 320.
DEGRE : K.
Cadre débutant stagiaire.
NIVEAU : 5.
COEFFICIENT : 400.
DEGRE : L.
COMMERCIAL :
Responsable de service, Directeur de magasin (1er échelon).
INFORMATIQUE :
Responsable de service, Chef d'exploitation informatique.
ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE :
Responsable de service.

Responsable de service.
NIVEAU : 5.
COEFFICIENT : 500.
DEGRE : M.
COMMERCIAL :
Directeur de magasin (2ème échelon).
INFORMATIQUE :
Chef de projet informatique.

Chef de groupe acheteur.
NIVEAU : 5.
COEFFICIENT : 600.
DEGRE : N.
Directeur régional - Cadre de direction.
Base 100 = 53.640 F
Valeur du point = 121,40 F
Niveau : 1

Coefficient : 110
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 54.850 F.
Niveau : 1

Coefficient : 120
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 56.068 F.
Niveau : 2

Coefficient : 140
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 58.496 F.
Niveau : 2

Coefficient : 150
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 59.710 F.
Niveau : 2

Coefficient : 160
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 60.924 F.
Niveau : 3

Coefficient : 190
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 64.566 F.
Niveau : 3

Coefficient : 200
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 65.780 F.
AGENTS DE MAITRISE
Base = 60.725 F
Valeur du point = 121,40 F
Niveau : 4

Coefficient : 220
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 75.293 F.
Niveau : 4

Coefficient : 250
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 78.935 F.
Niveau : 4

Coefficient : 280
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 82.577 F.

Base = 83.600 F
Valeur du point = 121,40 F
Niveau : 5

Coefficient : 320
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 110.308 F.
Niveau : 5

Coefficient : 400
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 120.020 F.
Niveau : 5

Coefficient : 500
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 132.160 F.
Niveau : 5

Coefficient : 600
REMUNERATION ANNUELLE brute minimale tous avantages confondus : 144.300 F.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement entrant dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de la présente convention et de ses annexes et faire l'objet d'un dépôt à la diligence de son ou ses auteurs au lieu où auront été déposées la présente convention et ses annexes.
Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau n'exigent aucune formation particulière. Ils ne nécessitent qu'une mise au courant rapide et se concrétisent par des tâches d'exécution, le plus souvent à caractère répétitif.
Leur dénomination résulte de leur activité dominante. A ce niveau, deux degrés existent.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par des tâches qui, en plus de celles courantes de simple exécution, nécessitent la connaissance et l'application de procédures ainsi que la prise d'initiatives pour leur mise en oeuvre.
La connaissance requise s'acquiert essentiellement par la pratique professionnelle.
Trois degrés existent. Ils correspondent à la plus ou moins grande maîtrise des procédures et à la capacité de prendre les initiatives appropriées.
1er degré :
Le 1er degré correspond à la période allant de l'apprentissage des procédures jusqu'à leur bonne connaissance.
2e degré :
Ayant acquis de la pratique professionnelle, l'employé accède au 2e degré, qui est celui de la qualification.
Les tâches sont les mêmes qu'au 1er degré.
3e degré :
Les employés qui maîtrisent parfaitement les procédures à mettre en oeuvre et qui démontrent dans leur activité habituelle qu'ils savent prendre les initiatives appropriées aux situations accèdent au 3e degré.
Ces employés peuvent se voir confier également des tâches d'information ou de mise au courant des nouveaux ou de coordination simple.

Définition générale :
Les emplois classés dans ce niveau se caractérisent par leur spécialité.
Leurs titulaires possèdent une technicité acquise par une formation professionnelle préalable à leur embauchage ou dans le cadre de l'entreprise.
La progression dans ce niveau résulte de la prise en charge de responsabilités de gestion ou techniques.
1er degré :
Les emplois de 1er degré sont techniques. Leur dénomination est celle de la spécialité exercée par le titulaire.
2e degré :
En plus de la parfaite maîtrise de la technicité professionnelle, les employés classés dans ce degré ont une responsabilité de gestion ou technique.Ils mettent en oeuvre les moyens destinés à permettre la réalisation des objectifs et peuvent coordonner le travail d'employés du niveau 1 ou 2.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux constituent une simple suspension du contrat de travail.
Le devancement d'appel et/ou l'engagement volontaire constituent une rupture du contrat de travail.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur.
La reprise du travail doit se faire dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de prendre son emploi.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel et le salarié, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :
- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille ;
-  75 p. 100 s'il est marié ;
-  50 p. 100 s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.
Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, sur justification émanant de l'autorité militaire.
Sous réserve de prévenir l'employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les vingt-quatre heures, il sera accordé au père ou à la mère, une autorisation d'absence pour soigner leur enfant de moins de seize ans. Cette autorisation de trois jours ouvrés maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, sera éventuellement fractionnée en demi-journées.
Cette absence devra être justifiée par la présentation d'une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.
Au choix du salarié, ces jours d'absence pourront être :
- soit récupérés;
- soit pris sans solde;
- soit éventuellement imputés sur les droits à congés payés.
Dans le cas de récupération, les modalités de cette dernière seront arrêtées au retour de l'intéressé. Cette récupération devra obligatoirement s'effectuer dans les deux mois suivant l'absence du salarié.
Les employeurs s'engagent, avant d'avoir recours à des apprentis, à effectuer, auprès du comité départemental de la formation professionnelle, une demande d'agrément, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise s'il en existe un ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'agrément est réputé acquis s'il n'a pas fait l'objet de la part du comité départemental d'une décision de refus dans un délai de trois mois à partir de la réception de la demande.
Seize ans est une condition d'âge minimum et vingt ans d'âge maximum pour l'admission à l'apprentissage ; toutefois les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent accéder à l'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle d'enseignement secondaire.
L'apprentissage fait l'objet d'un contrat écrit établi en trois exemplaires.
La durée de l'apprentissage est normalement fixée à deux ans.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il l'aura inscrit. Il est, en outre, tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Celui-ci a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage. Le montant de ce salaire minimum est fixé pour chaque semestre par décret.
Si, à l'issue de sa formation, l'apprenti obtient un C.A.P., il bénéficiera d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P..
Dans toutes les entreprises sans condition d'effectif, pendant la période de deux ans qui suit le congé de maternité ou d'adoption et à condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé parental et d'une réduction de la durée du travail égale à la moitié de celle applicable à l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le cas où le congé doit être pris à la suite du congé de maternité ou d'adoption :
- un mois avant le terme du congé initial ;
- dans les autres cas, deux mois au moins avant le début du congé.
Ce ou ces congés ne sont pas rémunérés. La durée initiale du congé est d'un an ou plus. Il peut être prolongé une fois et doit prendre fin au plus tard à l'expiration du délai de deux ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Le congé parental peut être interrompu ou modifié dans les cas suivants :
- décès de l'enfant ;
- baisse importante des revenus du ménage.
La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :
- départ en retraite anticipée ou non ;
- mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;
- départ à partir de cinquante-cinq ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.
931 - Départ en retraite.
Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.
Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de six mois.
932 - Mise à la retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi.
En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant cinquante-cinq ans au moins, de partir en retraite anticipée.
933 - Départ pour inaptitude physique à l'emploi.
La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.
934 - Indemnité de fin de carrière.
Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 p. 100 du total du salaire des douze mois précédents par année de présence.
Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :
- mariage du salarié, moins d'un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ; un an d'ancienneté et plus : 6 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;
- naissance ou adoption : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables.
681 - Egalité de salaire et d'emploi.
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
681 bis - Plan d'égalité professionnelle.
Des mesures seront étudiées au seul bénéfice des femmes afin d'établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de faits qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures, définies dans le cadre d'un accord d'entreprise, porteront entre autres sur les sujets suivants :
- l'embauche, qui pour certains postes de travail, pourra être réservée aux femmes. Dans ce cas l'offre d'emploi pourra valablement mentionner que les femmes sont recherchées ;
- certaines formations pourront être proposées aux seules femmes ;
- les objectifs de nomination de femme à certains postes pourront être fixés.
682 - Travailleurs handicapés.
La qualité d'handicapé physique est reconnue exclusivement par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).
Les entreprises doivent embaucher en priorité des handicapés à concurrence d'un pourcentage minimum fixé par la loi et selon les postes réservés par l'administration.
Lorsque les aptitudes physiques des handicapés les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la COTOREP et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque cela s'avère nécessaire, un aménagement d'horaire pourra être établi à l'attention des travailleurs handicapés.
Les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues par la législation.
683 - Conditions d'emploi des jeunes salariés.
Le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit. Cependant, des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées par l'inspecteur du travail.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures. Cependant, en cas de dérogation admise à l'interdiction du travail de nuit, un repos continu de douze heures doit être assuré aux jeunes travailleurs.
684 - Entreprises extérieures et entreprises de travail temporaire.
Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures ou à des entreprises de travail temporaire, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la législation en vigueur.
Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.
751 - Congé sabbatique.
Le salarié ayant l'ancienneté de trente-six mois consécutifs ou non et six ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre six et onze mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
752 - Congé pour création d'entreprise.
Le salarié ayant une ancienneté de trente-six mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise d'un an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder deux ans.
Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi trois mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.
Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter :
- le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et le code A.P.E. ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- l'emploi occupé par lui dans la classification et le coefficient ou niveau hiérarchique correspondant ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
- la nature et le montant des divers éléments s'ajoutant à la rémunération ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la date du paiement.
Les dispositions de l'article 71 relatif à la maladie et à l'accident du trajet sont applicables aux absences pour un accident de travail, sous réserve des dispositions légales spécifiques, notamment au regard de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, les indemnités seront versées sans délai de carence et sans condition minimale de présence s'il s'agit d'un accident survenu sur les lieux de travail à l'occasion du travail et reconnu comme tel par la sécurité sociale.
Les périodes d'arrêt consécutives à l'accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Le congé de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ce congé est destiné à satisfaire des aspirations individuelles sans lien obligatoire dans l'entreprise.
Les actions de formation relevant du congé individuel doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Pour bénéficier du congé de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, dont six mois dans l'entreprise. Cette condition n'est pas applicable aux salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.
Les parties signataires s'engagent à négocier en commission paritaire et dans un délai de dix-huit mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue dans les entreprises assujetties à cette convention.
Cette négociation devra porter sur les points suivants :
- la nature des actions de formation et ordre de priorité de ces actions ;
- la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
- les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprises, s'ils existent, sur l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
- les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des handicapés dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle ;
- la durée et les conditions d'application de l'accord susceptible d'être conclu ainsi que la périodicité des négociations ultérieures.
En cas d'échec de ces négociations, les entreprises adhérentes à la présente convention, ayant au moins cinquante salariés et au moins une section syndicale, devront effectuer cette négociation à leur niveau.
L'embauchage s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 311-2 du code du travail) la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque à l'embauchage direct n'étant pas mise en cause.
Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, avant l'embauchage ou au plus tard avant la fin de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire.
L'engagement du salarié se concrétise lors de la conclusion d'un contrat de travail.
Ce contrat devra préciser :
- la durée de la période d'essai ;
- l'emploi ;
- le statut ;
- la classification ;
- le salaire ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail.
Pour les salariés à temps partiel le contrat de travail devra, en outre, préciser la répartition des heures de travail.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat de travail est notifiée par un document écrit remis à l'intéressé. Si la modification n'est pas acceptée par le salarié et qu'elle revêt un caractère substantiel, le refus par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale, la race, le sexe, la situation de famille, la religion, la nationalité, les opinions politiques, pour arrêter une décision d'embauchage.
A compter de la signature et de l'extension du présent accord, une information sur son contenu sera délivrée aux salariés de la branche.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, rue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent accord.
Le champ d'application de l'accord national relatif au capital de temps de formation du 2 décembre 1999 est fixé ainsi qu'il suit :
" L'accord du 2 décembre 1999 relatif au capital de temps de formation s'applique aux rapports entre les sociétés coopératives, les coopératives de consommateurs et l'ensemble des sociétés adhérentes à la fédération nationale des coopératives de consommateurs dont l'activité est la distribution alimentaire et non-alimentaire par magasin et par correspondance, ainsi qu'à leurs filiales dont l'activité principale relève du champ visé et leurs salariés.
Il s'applique également aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique composés exclusivement de sociétés et d'organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
Le champ d'application territorial du présent accord est le territoire métropolitain et les départements d'outremer. "
En cas de disponibilité ou de création de poste, l'employeur s'efforce de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont le délai est fixé entre les parties. Dans le cas où cette période ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent s'effectuera aux conditions antérieures.
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et règlementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement cinquante salariés et plus, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la loi. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée d'au moins deux jours ouvrables dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée ne devient définitif qu'à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :
- employés : un mois de travail effectif ;
- agents de maîtrise : deux mois de travail effectif ;
- cadres : trois mois de travail effectif.
Durant cette période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité de dommages et intérêts.
La période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois et pour une durée au maximum égale à la période initiale. En cas d'accord, le renouvellement devra faire l'objet d'un écrit entre les deux parties. Le salarié aura la possibilité de refuser ce renouvellement.
En cas de rupture durant ce renouvellement, un délai de prévenance réciproque sera observé, sauf cas de faute grave.
La durée de ce délai de prévenance réciproque sera de :
- une semaine pour les employés ;
- pour les agents de maîtrise et les cadres voir annexe.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, la présente convention collective et ses annexes seront déposées en cinq exemplaires signés des parties, par le Syndicat national du bricolage auprès des services compétents du ministre chargé du travail.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, le Syndicat national du bricolage demandera son extension à l'ensemble des salariés et employeurs entrant dans son champ d'application et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.
Chaque membre titulaire du comité d'entreprise ou d'établissement dispose de vingt heures mensuelles pour l'exercice de sa mission ; ces heures sont prises individuellement. Le temps passé par les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, qu'ils soient titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur, est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures des titulaires.
Forme de la démission :
La démission doit être notifiée par écrit à l'employeur, contre récépissé.

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter un préavis dont la durée est la suivante :
- un mois pour les employé(e)s sous contrat à durée indéterminée ;
- pour les agents de maîtrise et cadres voir annexes.
Le point de départ du préavis se situe à la date de réception de la lettre de démission par l'entreprise.
L'inobservation du préavis par le salarié pourra entraîner le versement à l'employeur d'une indemnité de brusque rupture équivalente au montant des salaires de préavis restant à courir. Cependant, le salarié qui en fera la demande pourra, avec l'accord écrit de son employeur, écourter ou ne pas effectuer le préavis. Dans ce cas, le préavis non effectué ne sera pas payé.
Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.
Le salarié à temps complet démissionnaire aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant deux demi-journées ou une journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.
Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.
Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.
Les congés payés pris pendant le préavis suspendent le cours de celui-ci. La date de fin de préavis sera donc repoussée d'autant.
L'employeur pourra de son initiative dispenser le salarié d'effectuer son préavis, cette décision devra être notifiée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié devra choisir entre :
- ne plus figurer sur les effectifs et percevoir immédiatement le solde de tout compte incluant le montant total du préavis non effectué ;
- le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis tout en ne l'exécutant pas.
Ce choix doit être porté à la connaissance de l'employeur, par écrit et dans un délai maximum de quarante-huit heures suivant la notification de dispense de l'employeur.
En l'absence de réponse de la part du salarié, c'est le maintien à l'effectif de l'entreprise jusqu'à la fin de son délai congé avec paiement au mois le mois qui prévaudra.
Le salarié démissionnaire, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai congé, pourra quitter l'entreprise pour occuper cet emploi, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai congé, dans les conditions suivantes :
- avant que la moitié de la période du délai congé ne soit écoulée : en accord avec l'employeur ;
- lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée : après avoir avisé l'employeur huit jours auparavant.