Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime est administré par la commission nationale paritaire de gestion. Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l'article 2.2.1.1. Elle comporte 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Cette commission se réunit à la demande d'au moins une des organisations visées au 1er alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par 1 représentant salarié et par 1 représentant employeur.
Cette commission :
― négocie et conclut, en application de ce titre, le protocole de gestion avec les organismes gestionnaires du régime de prévoyance ;
― contrôle l'application du régime de prévoyance ;
― décide par délibération des interprétations à donner au présent titre ;
― étudie et apporteune solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
― émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
― délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffusent les gestionnaires ;
― informe une fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;
― examine les garanties contractées par la ou les institutions de prévoyance désignées ;
― examine les litiges relatifs à l'obligation de changement du ou des organismes gestionnaires.
La commission paritaire débat de tout ce qui concerne les problèmes d'interprétation, d'orientation générale et d'application du régime de prévoyance.
De plus elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose à la commission mixte les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires.
A cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année l'état des adhérents par organisme de prévoyance ainsi que, de façon consolidée, les documents financiers, leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 15 juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard et les informations et documents complémentaires qui pourraient se révéler nécessaires.
La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique fonctionnel signé entre les gestionnaires et la commission mixte. La commission peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants des organismes gestionnaires.
Enfin, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale issu de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques et l'accord de gestion avec les organismes désignés sont réexaminés dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la présente convention collective.
La commission paritaire, composée des signataires de la convention collective, se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai de 5 ans.
Celle-ci est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs représentatifs dans la branche.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par 1 représentant salarié et par 1 représentant employeur.
Son rôle est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime conventionnel de frais de santé.
Au titre de ses différentes missions, il s'agira notamment de :
– piloter paritairement, à l'aide des organismes assureurs recommandés et éventuellement d'un actuaire conseil, le régime en assurant la pérennité et l'évolution régulière du dispositif grâce à sa maîtrise technique, la prise en compte des spécificités de la branche, l'optimisation du reste à charge des assurés et la maîtrise de la consommation ;
Ce suivi s'effectuera selon un principe de pilotage à l'équilibre de chacun des périmètres du risque.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par voie de protocole technique.
– faire évoluer à la hausse ou à la baisse les garanties et/ ou les tarifs, en fonction de l'équilibre financier du régime, de l'existence éventuelle d'excédents ou encore d'évolutions légales ou réglementaires notamment ;
– mettre en place, à l'aide des organismes assureurs recommandés et éventuellement d'un actuaire conseil, tout dispositif de suivi et de contrôle de l'application du présent accord, en vue notamment d'éviter toute situation de surconsommation ;
– piloter les actions prioritaires relatives au haut degré de solidarité.
Son fonctionnement est régi conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Elle pourra se doter d'un règlement intérieur.
Il est convenu que cette commission se réunira, dans la mesure du possible, sur un rythme équivalent à celui de la commission paritaire nationale de prévoyance, soit à raison de 2 réunions au moins par an.
Les réunions de ces 2 commissions seront, autant que possible, réunies sur une même journée ou demi-journée le cas échéant.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par Uniformation, en même temps, mais distinctement, que la contribution relative au congé individuel de formation, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
- la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
- l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
Article 2.4.1
Principes généraux
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Article 2.4.2
Contenu des accords
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Article 2.4.3
Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.5 de la convention collective du sport.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2.4.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2011, art. 1er)
8.8.1. Préambule
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, il est décidé de créer un observatoire des métiers du sport. L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications. Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.
8.8.2. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du sport est de :
― renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en ceuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
― recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du sport, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, au plan national et régional ;
― analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
― de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
― de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en ceuvre de politiques de formation adaptées ;
― de nourrir les travaux de la CPNEF.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
― réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
― capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
― participer aux études et observations conduites par les services de l'Etat et les collectivités territoriales ;
― diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
― développer les partenariats.
8.8.3. Fonctionnement
L'observatoire est géré par un comité de pilotage composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
L'observatoire est financé par le fonds institué par l'article 2.3.1 de la présente convention et par toute autre ressource non interdite par la loi.
Les travaux de l'observatoire nécessitant l'engagement des financements mentionnés au présent article, ou de fonds du paritarisme, sont soumis à l'approbation de la CPNEF. Le conseil de gestion du fonds d'aide au développement du paritarisme met en œuvre ces décisions, sous réserve qu'il dispose des fonds nécessaires.
La commission nationale de négociation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs (COSMOS, CNEA).
La commission nationale de négociation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale.
Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.
Cette commission se réunit au moins trois fois par an, soit en formation mixte, soit en formation paritaire.
8.6.1. Dispositions générales
Toute entreprise est tenue de consacrer au moins 1,62 % de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels...) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Dans le respect des lois et des règlements se rapportant à la formation professionnelle, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité d'adapter en tant que de besoin les différents taux de contribution des entreprises afin de respecter en permanence le premier alinéa du présent article.
Uniformation est désigné comme OPCA de la branche du sport pour collecter l'ensemble des contributions légales et supplémentaires conventionnelles relatives à la formation professionnelle.
8.6.2. Désignation de l'OPCA
Uniformation est désigné comme OPCA de la branche du sport pour collecter les contributions à la formation professionnelle.
La désignation d'Uniformation pour la collecte plan de formation et professionnalisation sera réexaminée à l'issue d'une période de 4 années de collecte. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du premier trimestre de la 4e année de collecte.
En outre, Uniformation est désigné également pour collecter les versements relatifs au CIF.
8.6.3. Contributions et taux
Les taux sont fixés par contribution et par catégorie d'entreprises en fonction de leur effectif de salariés dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
En ce qui concerne la contribution au titre du plan de formation, pour les entreprises de plus de 10 salariés, la part minimale de cette contribution obligatoirement versée à Uniformation est également fixée dans les conditions indiquées dans le tableau ci-dessous.
(En pourcentage.)
Entreprise
De moins de 10 salariés
De 10 à moins de 20 salariés
de 20 salariés et plus
Plan de formation

Avec un versement
minimum de 30 €


Dont la part minimale versée à Uniformation



Professionnalisation

Avec un versement
minimum de 5 €










CIF bénévole

Avec un versement
minimum de 2 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €

Avec un versement
minimum de 10 €
et un maximum de 5 000 €
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs, qui s'entendent en équivalent temps plein.
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera utilisé pour les actions prévues par la loi :
- contrat de professionnalisation ;
- professionnalisation ;
- financement des CFA.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera les priorités pour chacune des actions ci-dessus. Concernant le financement des CFA, la délibération fixera la liste des CFA visés, les modalités de leur financement ainsi que leurs objectifs en matière de formation.
Les titulaires de mandats bénéficient de toutes les protections légales des représentants du personnel, notamment concernant le licenciement et la modification du contrat ou des conditions de travail.
Tout licenciement d'un membre, titulaire ou suppléant, de la délégation du personnel au CSE, d'un délégué syndical, ou de façon générale de tout titulaire d'un mandat électif, envisagé par la direction, ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent.
De plus, l'avis du CSE est requis lorsqu'il s'agit d'un membre de la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 50 salariés ETP et plus.
(ancien article 3.5)
En application des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés habilitées au niveau national et interprofessionnel, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 15 jours par an. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 1 demi-journée.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris par l'ensemble du personnel pour ces formations ainsi qu'au titre de la formation des membres de la délégation du CSE est défini par la loi.
(ancien article 3.6)
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par l'organisme compétent suivant les mêmes modalités que la contribution formation professionnelle continue.
À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018.
Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes.
Pour les diplômes visés dans la présente annexe II, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois en application de l'article 8.4.4.1 de la CCNS, et la durée de la formation hors entreprise peut être supérieure à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation en application de l'article 8.4.4.2 de la CCNS.
Les diplômes concernés sont les suivants :
Titre à finalité professionnelle de la fédération française de natation :
– « Moniteur sportif de natation » ;
Titres à finalité professionnelle de la fédération française de football :
– « Moniteur de football » ;
– « Entraîneur de football » ;
– « Entraîneur formateur de football » ;
– « Entraîneur professionnel de football ».
Titres à finalité professionnelle de la fédération française de handball :
– « Éducateur de handball (mention entraîneur territorial/ mention animateur des pratiques socio-éducatives et sociétales) » ;
– « Entraîneur de handball » ;
– « Entraîneur de handball du secteur professionnel (mention entraîneur professionnel/ mention entraîneur-formateur) ».
8.3.1. Principes
Dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. La mise en œuvre et l'information sont confiées, à compter du 1er janvier 2020, aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (elles sont confiées aux FONGECIF avant cette date).
8.3.2. Ancienneté
L'ancienneté requise pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle est :
– soit d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.
8.1.1. Règles générales
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, les employeurs assurent l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillent au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, ils peuvent élaborer un plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel qui est, le cas échéant, soumis à la consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
Lorsqu'il existe une représentation du personnel au sens du chapitre III, les entreprises sont tenues d'établir tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
8.1.2. Actions de formation et rémunération
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. Parmi ces actions de formation, une distinction est opérée entre les actions de formation obligatoires qui doivent être effectuées sur le temps de travail des autres actions qui peuvent être réalisées hors du temps de travail.
8.1.2.1. Actions de formation obligatoirement réalisées sur le temps de travail
Il s'agit de toute action de formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Cette action, qui doit obligatoirement se dérouler pendant les heures habituellement travaillées, est assimilée à du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
8.1.2.2. Autres actions de formation
Les actions de formation, autres que celles visées à l'article 8.1.2.1, se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser pour tout ou partie en dehors du temps de travail :
– dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours) et sous réserve d'un accord écrit du salarié. Le salarié peut refuser de suivre l'action de formation hors de son temps de travail ou bien dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement ;
– si un accord d'entreprise détermine les formations pouvant être suivies dans ce cadre et fixe un plafond horaire par salarié (ou un pourcentage du forfait) en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.
Lorsque l'action de formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
En associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles, Pro-A permet aux salariés visés à l'article 8.5.1 d'atteindre un niveau de qualification supérieure ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou promotion par l'alternance.
8.5.1. Salariés concernés
Le dispositif Pro-A est ouvert aux salariés listés ci-dessous dont le niveau de qualification est inférieur au grade de licence (niveau 6) :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les sportifs et entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.
8.5.2. Actions de formation
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO).
Les modalités relatives à la désignation d'un tuteur sont conformes aux dispositions de l'article 8.4.4.5.
Eu égard aux carrières courtes des salariés de la branche Sport et aux importants besoins de reconversion qui en découlent, la durée minimale de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les diplômes inscrits au RNCP.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale de l'action, et ce pour toute formation diplômante.
Les actions de formation de Pro-A peuvent se dérouler pendant le temps de travail, elles donnent lieu alors au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Elles peuvent également se réaliser pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou bien à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours).
Le salarié peut refuser de suivre l'action de formation hors de son temps de travail ou bien dénoncer son accord écrit préalable.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Les articles 8.5, 8.5.1 et 8.5.2 sont exclus de l'extension dès lors que l'avenant ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
8.2.1. Ouverture et fermeture du CPF
Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) dans les conditions définies par la loi.
8.2.2. Mobilisation du CPF
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Le CPF peut être mobilisé dans trois hypothèses :
– en autonomie par le salarié ;
– en coconstruction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle conformément à l'article 8.3.
8.2.3. Formations éligibles au CPF
Les formations susceptibles d'être suivies et financées dans le cadre du CPF sont celles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail, à savoir :
– les formations certifiantes et qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au registre spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) gérés par France compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 ;
– les bilans de compétences mentionnés au 2° du même article L. 6313-1 ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Les partenaires sociaux du sport réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences, d'enrichissement personnel et de sécurisation de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux du sport souhaitent en conséquence :
– réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
– utiliser l'observatoire des métiers du sport, notamment pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
– inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à utiliser leurs droits acquis sur leur compte personnel de formation en tenant compte de la spécificité de la branche.
8.7.1. Préambule
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche un observatoire des métiers du sport est mis en place.
L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Selon leur objet, les travaux de l'observatoire sont examinés prioritairement par la commission nationale de négociation ou par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations. Ils peuvent être utilisés par l'ensemble des commissions et groupes de travail paritaires créés par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des négociations.
8.7.2. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du sport est de :
– renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière d'alternance) ;
– recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du sport, les besoins de la branche, tant en terme quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
– analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
–– de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
–– de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
–– de nourrir les travaux utiles aux négociations des partenaires sociaux de la branche.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– participer aux études et observations conduites par les services de l'État et les collectivités territoriales ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
– développer des partenariats.
8.7.3. Fonctionnement
L'observatoire est composé de trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
L'observatoire est financé par le fonds institué par l'article 2.3.1 de la présente convention et par toute autre ressource non interdite par la loi.
Les travaux de l'observatoire nécessitant l'engagement des financements mentionnés au présent article, ou de fonds du paritarisme, sont soumis à l'approbation de la CPNEF. Le conseil de gestion du fonds d'aide au développement du paritarisme met en œuvre ces décisions, sous réserve qu'il dispose des fonds nécessaires.
Définition des salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse, pour la durée légale de travail
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures
Valeurs au 1er avril 2019.

qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens

1 532,47 €










1 626,51 €










1 746,86 €










1 876,14 €










2 014,96 €











2 136,64 €










2 362,64 €










2 670,80 €










3 081,69 €









(1) Annexe étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Nota : La limite d'heures de travail pour les titulaires de CQP définie dans les différents avenants de création ou de renouvellement de CQP de la branche sport est supprimée, ainsi que les conséquences attachées au dépassement de cette limite dans lesdits avenants.
Cette suppression concerne tous les avenants de CQP, quel que soit le régime qui avait été défini par les partenaires sociaux dans les avenants de création ou de renouvellement des CQP concernés.
Le présent avenant modifie en conséquence directement les avenants de CQP de la branche sport dans leurs dispositions relatives à cette limitation du nombre d'heures de travail et aux conséquences du dépassement de ces limites, quelle que soit leur rédaction.
(avenant n° 156 du 17 février 2022, art. 1er - BOCC 2022-14)
À compter du 1er juillet 2022, le taux de cotisation global du régime conventionnel de prévoyance est fixé à 0,73 % de la rémunération brute du salarié, selon la répartition suivante : 0,365 % pour l'employeur et 0,365 % pour le salarié.
Cette cotisation est appliquée sur la rémunération brute du salarié dans la limite des tranche A (TA) et tranche B (TB) du salaire.
Pour rappel, les tranche A et tranche B de rémunération brute correspondent aux limites définies ci-après :
– tranche A (TA) : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de la rémunération de référence comprise entre un plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.
Le taux de cotisation global ainsi fixé est réparti comme suit à compter du 1er juillet 2022 :

Taux de cotisation TA  / TB







Rente éducation



Incapacité temporaire de travail



Invalidité



Maintien de salaire des personnels non indemnisés par la sécurité sociale
Salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse au 1er mai 2022
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures
Valeurs au 1er mai 2022
Groupe de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens

1 681,78 €










1 698,86 €










1 785,29 €










1 917,41 €










2 059,28 €











2 183,64 €










2 414,61 €










2 789,85 €










3 149,48 €









(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, annexe étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme (FADP)
À partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
– les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
– le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
– la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les frais induits par la tenue de 4 réunions annuelles organisées par collège (collège salariés ou collège employeurs), en vue de préparer les commissions paritaires et groupes de travail paritaires, peuvent être pris en charge sur le fond d'aide au développement du paritarisme de la branche suivant les modalités du règlement intérieur.

Cette prise en charge est réalisée dans la limite de deux représentants par organisation représentative au sein de la branche, et à la condition que l'ensemble des organisations composant le collège réuni soient présentes.

2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par l'organisme compétent suivant les mêmes modalités que la contribution formation professionnelle continue.
À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018.
Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes.


Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (Avenant n° 171 du 30 juin 2022 - BOCC 2022-45)
Au moment de l'embauche, l'employeur communique au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. Un exemplaire à jour de ces textes conventionnels est tenu à la disposition des salariés sur le lieu du travail.
La convention collective appliquée est mentionnée sur les bulletins de salaires des salarié(e)s.
Un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement, aux représentants de proximité, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Les jours fériés légaux, désignés par le code du travail, sont chômés.
Ces jours sont :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.
S'y ajoute, pour les salariés travaillant dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de la Réunion, de Mayotte, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin :
– le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage.
S'y ajoutent pour les salariés travaillant dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin :
– le Vendredi saint dans les communes de ces départements ayant un temple protestant ou une église mixte ;
– le second jour de Noël.
7.9.1. Travail effectué un jour férié hors 1er Mai
En cas de travail un jour férié, hors 1er Mai, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, il est accordé au salarié, soit un jour de repos compensateur, soit le paiement majoré de 100 % des heures effectuées.
Pour tout travail effectué un jour férié (hors 1er Mai) entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de travail effectué un jour férié, hors 1er Mai, au titre de la journée de solidarité, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions du premier alinéa du présent article ne s'appliquent pas.
7.9.2. Travail effectué le 1er Mai
En cas de travail le 1er Mai dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, il est accordé au salarié, conformément à l'article L. 3133-6 du code du travail, le paiement majoré de 100 % des heures effectuées. Des contreparties supplémentaires peuvent être définies par accord d'entreprise.
Pour tout travail effectué le 1er Mai conduisant au dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
(ancien article 7.8.)
Le travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à un jour de repos compensateur.
Pour tout travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
(ancien article 7.7.)
Le temps passé en réunion par les salariés, relevant de la présente convention collective, et désignés par les organisations syndicales pour participer aux négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales obligatoires, ainsi qu'aux commissions instituées au titre des articles 2.7 et 2.8, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par leurs entreprises.
Sauf convocation d'urgence, la désignation est notifiée à l'employeur du salarié concerné, adressée 1 semaine au moins avant la date prévue de l'absence du salarié. La participation du salarié à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les frais engagés par les salariés dans le cadre des dispositions du premier paragraphe du présent article, sont remboursés par les organisations patronales signataires, sur justificatifs, dans les conditions suivantes

– les frais de déplacement engagés par les salariés, résidant en dehors de la région Ile-de-France, et non pris en charge par leur employeur, sont remboursés par les organisations patronales signataires sur présentation des pièces justificatives, dans la limite des tarifs SNCF 2e classe (ou avion classe économique si la durée de trajet ou le coût est nettement moindre), et des tarifs RATP ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà de 1 demi-journée, les frais de repas, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de cinq fois la valeur du minimum garanti par repas, fixée par décret ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà d'une journée, les frais d'hébergement, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de 80 € par nuit.
Ces remboursements s'appliquent à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative, et par réunion.
(1) Le 3ème alinéa de l'article 4.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-8 et R. 2232-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(ancien article 4.6.)
Conformément aux dispositions du code du travail :
– dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, non reconnu comme du temps de travail effectif sauf dispositions plus favorables prévues par convention, accord collectif de travail, ou par le contrat de travail.
Par ailleurs, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable peut fixer un temps de pause supérieur.
– la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées par l'inspection du travail dans des conditions déterminées par décret ;
– au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
(ancien article 7.4.)
Par accord d'entreprise, et en contrepartie de l'attribution de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail en cas de mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)