Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.5.1. Définition et champ d'application
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 250 heures sur une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
― tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine...) ;
― tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés.
Un accord d'entreprise pourra compléter la liste des emplois visés.
4.5.2. Droits des salariés
Les salariés en CDI bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail), le cas échéant pro rata temporis.
4.5.3. Modalités
Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre.
En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Selon les dispositions des articles L. 3123-36 et D.3123-1 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
4.5.4. Mentions obligatoires dans le contrat
Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
― la durée minimale annuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
― les conditions de modification de ces périodes.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail, qui prévoient que les périodes de travail et la répartition des heures de travail doivent obligatoirement être mentionnées dans le contrat de travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
7. 1. 1. Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an.
En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII...), la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile...).
Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.
7. 1. 2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
― les jours fériés ;
― les périodes de congés annuels ;
― les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4. 3. 1 ;
― les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
― les congés exceptionnels ;
― les périodes militaires ;
― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3. 1. 3 ;
― les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.
7. 1. 3. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-13 à L. 3141-19 du code du travail.
12.9.1. Définition
L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions l'article 15-4 de la loi n° 84-610 du 13 juillet 1984 est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.
Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l'issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.
12.9.2. (1) Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation pourra proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini à l'article L. 1242-2 du code du travail, et dont la date d'expiration devra être identique à celle de la convention de formation.
La durée du travail pourra être inférieure au minimum prévu à l'article 12.7.1.3 ci-dessus ; toutefois elle doit être d'au moins 1/4 temps.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, n° 01-47035, n° 01-44381 et n° 01-42977) (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
11.2.1. Principe
Le cumul d'emplois est possible, sauf dispositions particulières l'interdisant, dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée maximale de travail autorisée. Le cumul d'un emploi public et d'un emploi privé relevant de la présente convention est possible dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.
Le salarié est tenu d'informer chacun de ses employeurs sur ses autres engagements contractuels.
11.2.2. Durée du travail
Le temps de travail total des salariés à employeurs multiples est soumis au respect de la durée légale du travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle au profit d'un même employeur donnent lieu, selon le cas, au paiement d'heures complémentaires et/ou d'heures supplémentaires conformément aux dispositions du chapitre V de la présente convention.
11.2.3. Médecine du travail
En cas d'embauche, la visite d'embauche n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
― le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
― le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude établie en application de l'article D. 4624-47 du code du travail ;
― aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des 12 mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des 6 derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.
Ce principe est applicable dans les mêmes conditions à la visite médicale périodique obligatoire.
Dans tous les cas, les frais correspondants seront répartis entre l'ensemble des employeurs à l'initiative de celui d'entre eux qui les aura exposés.
11.1.1. Constitution et principes
Des groupements d'employeurs constitués conformément aux articles L. 1253-1 et suivants du code du travail et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du sport peuvent mettre des salariés à disposition de leurs membres et apporter aide et conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines.
11.1.2. (1) Obligations
Les groupements d'employeurs dont la majorité des adhérents relève de la CCN "Sport" sont soumis aux dispositions de celle-ci.
Les employeurs qui font partie du groupement assument une responsabilité solidaire concernant les engagements contractés auprès des salariés dudit groupement.
Le groupement d'employeurs assumera vis-à-vis des salariés mis à disposition toutes les obligations de l'employeur, notamment celles mentionnées dans la présente CCN "port" et celles relatives à la médecine du travail.
11.1.3. Dispositions spécifiques
Les salariés des groupements d'employeurs entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice.
Le calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies au chapitre III de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 127-7 du code du travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
― d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime.
4.3.1. Absences pour maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci.
Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
4.3.2. Absences pour maladie professionnelle
ou accident du travail
En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 4.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 180 jours.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-9 et suivants et L. 1226-18 du code du travail.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2021 - art. 1)
4.1. Fusion des catégories C2 B et C2 C puis C3 B et C3 C
La catégorie de cadres C2 B et C2 C puis la catégorie de cadres C3 B et C3 C sont fusionnées progressivement selon un calendrier défini ci-après.
En conséquence, à compter du 1er mai 2021, pour tous les salariés en poste et positionnés sur les niveaux de classifications C2 B et C3 B, les valeurs de la grille seront majorées plus fortement chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille des C2 C et C3 C, le 1er mars 2023.
À compter du 1er mars 2023, les recrutements se feront sur les catégories C2 B et C3 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
4.2. Calendrier et évolution du barème des minima C2 B, C2 C, C3 B et C3 C
(En euros.)

Minima annuels au 1er mai 2021
Minima mensuels au 1er mai 2021
Minima annuels au 1er mars 2022
Minima mensuels au 1er mars 2022
Minima annuels au 1er sept. 2022
Minima mensuels au 1er sept. 2022
Minima annuels au 1er mars 2023
Minima mensuels au 1er mars 2023




































4.3. Grille des barèmes des minima au 1er mars 2023 après fusion des C2 B/C2 C et C3 B /C3 C
Sans préjuger des relèvements consécutifs à la revoyure annuelle, la grille des minima mensuels et annuels sera la suivante à compter du 1er mars 2023 :
(En euros.)

Minima annuels
Minima mensuels
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
3.1. Suppression du coefficient E4
La catégorie E4 est supprimée de la grille des minima conventionnels.
Toute future embauche se fera uniquement à partir de la catégorie E5.
Les salariés sous coefficient E4 continueront d'en bénéficier jusqu'à décision de passage dans la catégorie supérieure par l'entreprise.
3.2. Barème des salaires minima à compter du 1er mai 2021
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mai 2021 :
(En euros.)
Catégories
Minima annuels
Minima mensuels
























































3.3. Barème des salaires minima à compter du 1er mars 2022
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mars 2022 :
(En euros.)

Minima annuels
Minima mensuels
























































3.4. Barème des salaires minima à l'ancienneté
Le présent avenant comporte également :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective nationale de l'édition. Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021
Minima mensuels
(En euros.)

Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021
Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima après 5 ans au 1er mai 2021
Minima après 10 ans au 1er mai 2021
Minima après 15 ans au 1er mai 2021




























































































Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021
Minima annuels
(En euros.)

Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021
Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima après 5 ans au 1er mai 2021
Minima après 10 ans au 1er mai 2021
Minima après 15 ans au 1er mai 2021




























































































Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022
Minima mensuels
(En euros.)

Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022
Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima après 5 ans au 1er mars 2022
Minima après 10 ans au 1er mars 2022
Minima après 15 ans au 1er mars 2022




























































































Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022
Minima annuels
(En euros.)

Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022
Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C)
Minima après 5 ans au 1er mars 2022
Minima après 10 ans au 1er mars 2022
Minima après 15 ans au 1er mars 2022
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Eléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, le syndicat national de l'édition et les organisations syndicales représentatives des salariés se sont réunies régulièrement, depuis fin 2019, afin de reprendre le fil des discussions relatives à la revalorisation des minima conventionnels, en dépit d'un contexte de crise sanitaire durable et difficile.
Les parties signataires rappellent que le dernier accord signé date du 18 juillet 2018 et soulignent l'importance de marquer une nouvelle étape dans la revalorisation des salaires minima de branche, conjuguée à un double objectif de simplification et de meilleure lisibilité de la grille des coefficients associés auxdits minima.
Après 5 réunions d'un groupe de travail paritaire (22 octobre 2019, 21 novembre 2019, 21 janvier 2020, 4 février 2020, 10 juin 2020) des échanges par mail puis 4 réunions de CPPNI (27 février 2020, 2juillet 2020, 17 septembre 2020, 20 janvier 2021 et 9 avril 2021) et des propositions des parties en présence, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation, dans les conditions définies par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan mentionné précédemment.
Par le présent accord, les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l' article 7 du décret du 28 juillet 2020.
Le salarié placé en activité partielle spécifique de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant a minima au taux fixé par la réglementation.
Cette indemnité peut être majorée par l'entreprise dans le document établi à fin d'homologation, en fonction des éléments économiques retenus dans le diagnostic.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que le suivi de la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée doit être réalisé au plus près des réalités de l'établissement, de l'entreprise, du groupe. Ainsi ils recommandent une information-consultation des institutions représentatives du personnel dédié au suivi de l'application concrète de l'accord avec les points suivants :
– effectifs concernés ;
– réduction d'activité appliquée et modalités d'organisation ;
– engagements de maintien de l'emploi ;
– engagements en matière de formation professionnelle : état des actions engagées.
Cette information-consultation doit être réalisée tous les 3 mois.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
L'employeur établira un document soumis à l'avis du CSE et à l'homologation de l'administration dans les conditions définies à l'article  53  (V) de la loi du 17 juin 2020.
Ce document comportera :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et leurs perspectives d'activités permettant de justifier la nécessité de réduire, sur une longue durée, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise ;
– les activités et les salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle sachant que cette dernière ne pourra pas être supérieure à 24 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois consécutifs ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale : la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée prévue dans le document, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l' article 4 du décret du 28 juillet 2020 et résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
– les engagements en matière d'emploi ;
– les engagements en matière de formation professionnelle ;
– les modalités d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre et le bilan des dispositions prévues dans le document. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Ce document est élaboré par l'employeur après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent.
Comme évoqué à l'article 3 du présent accord, le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de maintien d'emplois, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi sur la base du diagnostic sur la situation économique.
En application du présent accord, les engagements portent a minima sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite. Ils s'appliquent pendant une durée au moins égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activités suivantes :
– Aux salariés et employeurs des exploitations forestières (à l'exclusion des salariés des entrepreneurs de travaux forestiers) et des scieries agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-3 du code rural, et ainsi référencés :
Référence NAF
Référence INSEE
Exploitations forestières


Scieries agricoles

1610A et 1624Z
– Aux salariés et employeurs ayant pour activité principale le rouissage teillage de lin, le peignage, l'affinage, le cardage ou une autre transformation agro-industrielle du lin sur le territoire national. Le code APE de ces entreprises est le : 17.1H / 1310Z.
La présente convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, ainsi que dans les départements et territoires d'outre-mer.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 mai 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Il s'agit, notamment, de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre aux défis technologiques et environnementaux.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Les entreprises peuvent profiter de ces périodes et des moyens mis à disposition pour lancer des plans de formation et encourager les salariés à se former.
Sont visées, notamment, les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, les actions de formations certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation, pour tout type d'action éligible quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre la priorité sur la formation des salariés peu qualifiés de l'entreprise ou positionnés sur des métiers en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences.
Un état de ces actions de formation doit être présenté aux représentants du personnel lors du suivi trimestriel de l'application du dispositif APLD.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises peuvent bénéficier de l'appui de leur opérateur de compétence.
Conformément au I, 5 de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les partenaires sociaux conviennent, compte tenu de l'objet du présent accord et du contexte de la pandémie, de confier l'information et le suivi de l'application du présent accord à la CPNE, selon la périodicité qui sera nécessaire.
La CPNE sera informée des demandes particulières en application du présent accord.
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions et forme.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 31 mai 2021 - art. 1)
Les modalités de mise en œuvre du présent accord sont indépendantes de la taille des entreprises. Dès lors le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions ont été définies par les signataires en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et permet aux entreprises de transmettre le document visé à l'article 3, élaboré en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut, sont redevables de la taxe d'apprentissage sauf si elles entrent dans l'un des cas de dispense prévus à l'article 1599 ter A 3 du code général des impôts.
Seules les entreprises comptant parmi leur effectif des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont redevables de la contribution CPF-CDD correspondant à 1 % de la masse salariale associée à ces contrats.
La contribution supplémentaire à l'alternance (CSA) est due uniquement par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, qui emploient moins de 5 % (par rapport à leur effectif annuel moyen) :
– d'alternants ;
– de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en entreprise) ;
– et/ou de jeunes bénéficiant d'une CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).
Cette pénalité est progressive : moins l'entreprise emploie des jeunes en alternance, par rapport à son effectif total, et plus elle paie de contribution.
Les entreprises ayant au moins 3 % d'alternants (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) dans leur effectif et qui :
– ont augmenté d'au moins 10 % le nombre d'alternants par rapport à l'année précédente ; ou
– appartiennent à une branche couverte par un accord prévoyant une progression de l'effectif d'au moins 10 % des salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation,
en sont exonérées.
Le présent accord a pour objet :
– de rappeler, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution légale appelée contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage (CUPFA) ;
– de fixer, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution conventionnelle ;
– de rappeler le taux légal de la contribution due, le cas échéant, au titre du compte personnel de formation (CPF) des salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances doivent acquitter chaque année.
Le précédent accord sur les taux de contribution à la formation professionnelle des salariés conclu pour une durée déterminée de 1 an arrive à terme le 31 décembre 2020.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l'apprentissage et la formation professionnelle, les entreprises doivent verser une contribution unique pour la formation professionnelle et l'apprentissage.
Par conséquent, les partenaires sociaux de la branche professionnelle se sont réunis pour négocier un nouvel accord de branche dont les dispositions s'appliqueront à compter de la collecte 2021 des contributions au financement de la formation professionnelle des salariés du courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
L'opérateur de compétences auquel a adhéré la branche professionnelle a porté à la connaissance des membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) le niveau des collectes et des engagements de prise en charge des actions de formation pour les années 2018,2019 et 2020. Le niveau des taux de contribution appliqué depuis la collecte 2018 a permis de dégager des fonds suffisants pour couvrir l'ensemble des besoins en formation des salariés des entreprises de courtage d'assurance et/ ou de réassurance.
Par le présent accord, les partenaires sociaux décident de maintenir le niveau de contribution des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances tel que fixé dans l'accord précédent.
Les partenaires sociaux restent particulièrement attentifs à la mise en œuvre de l'obligation de formation continue d'une durée minimum de 15 heures qui s'impose à la profession depuis le 23 février 2019 susceptible d'impacter le financement à venir de la formation professionnelle des salariés de la branche.
Dès lors, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir à la fin de l'année 2021 pour faire un point sur la situation de la branche professionnelle.
Il est rappelé que l'ensemble des entreprises du secteur d'activité du courtage d'assurances et/ ou de réassurances doit adhérer à l'opérateur de compétences (OPCO) auquel a adhéré la branche comme unique organisme collecteur des fonds affectés à la formation continue des salariés. Dès lors, les entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances devront verser leur contribution auprès de l'OPCO « Atlas, soutenir les compétences ».
En conséquence, les partenaires sociaux du courtage d'assurances et de réassurances ont convenu ce qui suit :
Il est prévu que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances employant 300 salariés et plus n'ont pas l'obligation d'acquitter une contribution conventionnelle au financement de la formation professionnelle.
Cependant, elles peuvent procéder à des versements volontaires auprès de l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences » auquel a adhéré la branche professionnelle pour bénéficier de l'offre de services qui leur est associée.
En contrepartie, chacune de ces entreprises doivent transmettre au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances les informations suivantes qui porteront sur les deux années précédentes, au plus tard le 15 juin de chaque année :
– dans le cadre du plan de développement des compétences : taux d'accès à la formation et répartition par sexe au cours de l'année civile n en précisant le taux d'accès des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : nombre de stagiaires de la formation et répartition par sexe prévu au cours de l'année civile n ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : nombre d'heures de formation dont le financement est assuré dans le cadre du plan au cours de l'année civile n ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : la répartition, exprimée en pourcentage, entre les actions de formation conditionnant l'exercice de l'activité ou de la fonction, en application de dispositions légales et réglementaires et toutes les autres actions de formation ;
– dans le cadre du plan de développement des compétences : le suivi des actions certifiantes et des actions qualifiantes.
La CPNEFP analyse et restitue annuellement ces informations à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Consciente des enjeux pour ces entreprises la branche fixe un objectif annuel de taux d'accès à la formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, de 12 %.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0004.pdf/BOCC
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salaries et inférieur à 250 salariés sont ventilées de la façon suivante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0004.pdf/BOCC
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salaries et inférieur à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0004.pdf/BOCC
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sont ventilées de la façon suivante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0004.pdf/BOCC
Compte tenu des évolutions légales et réglementaires prévues ainsi que des actions mises en place dans le cadre de la politique de la CPNEFP en matière de formation professionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir au bout de 1 an pour faire un point sur l'état des engagements financiers pris sur l'année 2021 par l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences ».
Définition des salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse, pour la durée légale de travail
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures.
Valeurs au 1er février 2018.
(En euros.)

de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens




































































































(1) La grille de salaires définie en annexe 4 est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La présente convention collective nationale et ses annexes régissent, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les salariés, employés, techniciens et cadres, ci-après dénommés “ les salariés ”, sous contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée, et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la collecte, le traitement, la synthèse, la mise en forme et la fourniture à titre professionnel de tous éléments d'informations écrites, photographiques et/ ou audiovisuelles ayant fait l'objet sous leur propre responsabilité d'un traitement journalistique, à des entreprises éditrices de publications de presse, à des éditeurs de services de communication au public par voie électronique, et à des agences de presse ; notamment :
– les entreprises inscrites sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés de la communication et du budget, pris sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (CPPAP) ;
– les entreprises ayant une telle activité principale et relevant du code 63.91Z de la nomenclature NAF.
La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 1er juin 1973 (IDCC 1675) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juillet 1976 (IDCC 893) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er janvier 1987 (IDCC 1450) ;
– convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC 1903) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC 2014).
Les journalistes employés par les agences de presse relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.
Les salariés relevant d'emplois de production audiovisuelle visés à l'article IV. 1 de la convention collective de la production audiovisuelle et listés en catégorie B, relèvent de la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642).
En cas de conflit de conventions collectives, les dispositions conventionnelles les plus favorables au salarié devront s'appliquer.
Le champ d'application de la présente convention concerne les salariés composant le personnel :
– des casinos autorisés et des autres activités expressément visées par le cahier des charges dès lors que l'activité de casino correspond à l'activité principale de la société dont le code NAF est 927A et le code NACE est 92-00Z ;
– des clubs de jeux.
Le champ d'application géographique est constitué par la France métropolitaine et les départements d'outre-mer.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée, pour la durée de sa désignation, par l'OPCA mentionné à l'article 8.6.1 de la présente convention, en même temps, mais distinctement que les contributions mentionnées au même article, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée à l'année N + 1 ;
― l'assiette de cotisation est constituée de la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018.
Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes.
8.8.1. Préambule
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche un observatoire des métiers du sport est mis en place.
L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Selon leur objet, les travaux de l'observatoire sont examinés prioritairement par la commission nationale de négociation ou par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations. Ils peuvent être utilisés par l'ensemble des commissions et groupes de travail paritaires créés par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des négociations.
8.8.2. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du sport est de :
- renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
- recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du sport, les besoins de la branche, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
- analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de :
- fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
- permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
- nourrir les travaux utiles aux négociations des partenaires sociaux de la branche.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
- réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
- capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
- participer aux études et observations conduites par les services de l'Etat et les collectivités territoriales ;
- diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
- développer des partenariats.
8.8.3. Fonctionnement
L'observatoire est géré par un comité de pilotage composé de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au 1er alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
L'observatoire est financé par le fonds institué par l'article 2.3.1 de la présente convention et par toute autre ressource non interdite par la loi.
Les travaux de l'observatoire nécessitant l'engagement des financements mentionnés au présent article, ou de fonds du paritarisme, sont soumis à l'approbation de la CPNEF. Le conseil de gestion du fonds d'aide au développement du paritarisme met en œuvre ces décisions, sous réserve qu'il dispose des fonds nécessaires.