19.1. Classification des cadres
L'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 procède à la classification des cadres en 3 catégories :
1° Les cadres dirigeants
Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
La classification d'un cadre dans cette catégorie ne peut s'opérer que s'il cumule les 3 critères susmentionnés.
Un écrit confirmera cette qualité de cadre dirigeant.
Cette catégorie de cadres est exclue de la réglementation sur la durée du travail, et les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.
2° Les cadres intégrés
Les cadres soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail est prédéterminée.
3° Les cadres autonomes
Les cadres qui ne sont ni dirigeants ni intégrés à un horaire collectif, dont les horaires de travail ne sont pas contrôlables, mais également les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance.
Dans le cadre de l'application des dispositions du présent chapitre, chaque entreprise ou établissement positionnera son personnel " cadres " en fonction de sa structure et de l'organisation des services, dans l'une des 3 catégories précitées, étant entendu que le personnel concerné devra relever de l'annexe cadres de la convention collective (coefficients 355 à 700 et cadres " hors classification ").
19.2. Prise en compte des nouvelles réalités du contrat de travail
Le rôle dévolu au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité, et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunérations permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions.
19.3. Dispositions générales applicables au forfait
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, ou à un avantage équivalent au nombre d'heures majorées.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant qui mentionnera notamment :
- le nombre d'heures hebdomadaire, mensuel ou annuel pour lequel il est conclu ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
19.3.1. Forfait assis sur un horaire mensuel
En application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail, les cadres qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2, c'est-à-dire qui ne sont ni dirigeants ni intégrés à un horaire collectif, peuvent bénéficier d'une rémunération basée sur un forfait mensuel en heures.
Le paiement des heures supplémentaires est alors inclus dans la rémunération forfaitaire.
La convention individuelle de forfait est établie par écrit.
La rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire minimum professionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminée en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise.
La durée de travail effectif ne pourra excéder 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
19.3.2. Forfait en heures sur l'année
Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres visés au § 19.3.1 peuvent également bénéficier d'une rémunération forfaitaire basée sur un nombre d'heures annuel de travail.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures annuel est au maximum de 1 730 heures à
l'issue de la période transitoire prévue à l'article 5.2 du présent accord.
La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
A titre exceptionnel, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant aux limites légales rappelées à l'alinéa précédent, à condition de définir les modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
19.3.3. Forfait assis sur un nombre de jours de travail annuel
En application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours de travail sur l'année.
Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission.
Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord veilleront à prendre toutes dispositions afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les principes de réduction de la durée du travail.
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s'inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.
19.3.3.1. Temps de travail
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi.
Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 pour une année complète de travail, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de réduction du temps de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre d'heures de repos quotidien, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
19.3.3.2. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
19.3.3.3. Réduction du temps de travail
Les journées ou demi-journées de repos résultant de la réduction du temps de travail seront prises selon un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 50 % d'entre elles.
19.3.3.4. Formation
Sur la partie du temps libéré par la réduction du temps de travail, 5 jours au moins pourront à la demande du salarié et en accord avec l'employeur être consacrés à des actions de formation, dans le cadre du coïnvestissement, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 décembre 1991.
19.3.3.5. Suivi
Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le 5e alinéa de la sous-division 19.3.3.1 du sous-paragraphe 19.3.3 du paragraphe 19.3 de l'article 19 de la 3e partie de l'accord-cadre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que les périodes de présence éventuellement prévues au contrat de travail devront être de portée limitée.
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le 5e alinéa de la sous-division 19.3.3.1 du sous-paragraphe 19.3.3 du paragraphe 19.3 de l'article 19 de la 3e partie de l'accord-cadre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que les périodes de présence éventuellement prévues au contrat de travail devront être de portée limitée.