Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Rémunération
Les agents de maîtrise et techniciens sont rémunérés au mois ; leur rémunération individuelle est fixée en tenant compte :
- des appointements de base attachés à la fonction, indépendamment de celui qui l'occupe, et déterminés selon la classification de l'emploi à laquelle il est procédé comme prévu dans l'accord, conformément à un barème de rémunération minima ;
- de la durée hebdomadaire de travail, base légale ou forfaitaire, avec indication, dans ce dernier cas, de l'horaire servant au calcul du forfait ;
- de la valeur professionnelle de l'intéressé, résultant entre autres de l'expérience qu'il a acquise.
Situation individuelle gestion de carrière
L'entreprise procède chaque année, dans le cadre de sa politique de gestion de carrière, à un examen des situations individuelles lors d'un entretien, à une date convenue au préalable entre les parties.
Cet entretien doit permettre à l'entreprise de développer, vis-à-vis de chaque agent de maîtrise ou technicien, une politique de rémunération qui tienne compte à la fois de ses efforts - notamment dans le domaine de la formation - et de ses résultats.
De ce fait, l'entretien annuel peut, par exemple :
- prendre en compte le niveau des performances obtenues par l'agent de maîtrise ou le technicien par rapport aux objectifs initialement fixés ;
- dégager les orientations ou objectifs pour le futur ;
- analyser les besoins en formation.
Rémunération du dimanche et des jours de fête (1)
En cas de travail accompli exceptionnellement un dimanche ou un jour de fête légale ou locale, les heures de travail ainsi effectuées de jour ou de nuit (de 21 heures à 6 heures) seront rémunérées comme suit :
1. Travail du dimanche :
Les heures de travail sont payées en sus de la rémunération mensuelle normale.
De plus, une majoration de 100 % leur est appliquée et un repos compensateur correspondant à ces heures est obligatoirement accordé dans la quinzaine qui suit.
2. Travail des jours de fête légale ou locale :
Les heures de travail sont payées en sus de la rémunération mensuelle normale.
De plus, une majoration de 100 % leur est appliquée.
Si le jour de fête tombe un jour non travaillé dans l'entreprise, un repos compensateur correspondant sera accordé, dans la mesure du possible, dans la quinzaine qui suit, et dans un délai maximum de 1 an.
S'il y a lieu, et dans les deux cas ci-dessus, à la majoration de 100 % indiquée peuvent s'ajouter celles concernant les heures supplémentaires.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail relatives aux modalités de recours au travail du dimanche (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Le syndicat national des entreprises de vente à distance adhère :
- à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du Nord et de l'Est de la France dont le champ d'application est rédigé comme suit : "La présente convention conclue en application de la loi du 13 novembre 1982 modifiée et des lois des 11 février 1950 et 13 novembre 1982 modifiée règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente par catalogue généralement répertoriées aux numéros 526 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 526 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et situées dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Eure, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nord, Oise, Pas-de-Calais, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Seine-Maritime, Somme, Vosges" ;
- à ses annexes, avenants et accords signés.
En application de l'article L. 132-16 du code du travail, le champ d'application de la convention collective est modifié et s'applique dorénavant au territoire national et aux DOM-

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 12 avril 2005, art. 1
Le salarié d'astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d'astreinte, d'un véhicule de l'entreprise aménagé pour le service demandé ainsi que d'un téléphone mobile mis à sa disposition par l'entreprise. Ce dernier devra être en état de fonctionnement et de réception.
Ces mises à diposition obligatoires ne s'appliquent pas en dehors des périodes d'astreinte.
Le salarié disposera de l'outillage et des pièces de rechange nécessaires et des équipements de protection individuelle nécessaires à ses interventions.
Si, pour un motif particulier, et en accord entre les deux parties, le salarié est amené à utiliser un véhicule ou un téléphone personnel, les frais lui seront intégralement remboursés sur présentation d'un état des frais engagés par ce dernier pour le compte de son employeur.
Le barème de remboursement des frais kilométriques pour l'utilisation d'un véhicule personnel est le dernier barème fiscal connu, limité à 8 CV ou le barème existant dans l'entreprise, s'il est plus favorable.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la vente à distance est composée de la façon suivante :
- un collège " salariés " comprenant, pour chacune des confédérations syndicales reconnues sur un plan national, 2 titulaires et 2 suppléants ;
- un collège " employeurs " comprenant un nombre de titulaires et de suppléants égal au collège " salariés ".
Le remplacement effectué dans un poste de qualification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
Sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste, un remplacement provisoire ne peut excéder la durée des périodes de suspension légales définies par le code du travail.
Il fait toujours l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Celui-ci continuera à percevoir son salaire antérieur pendant le premier mois du remplacement provisoire (1).
Au-delà, il en sera tenu compte sous la forme d'un complément temporaire de salaire accordé pour remplacement (1).
Le montant de ce complément temporaire sera égal à la différence entre le salaire de base correspondant aux classifications du titulaire du poste d'une part, et du remplaçant d'autre part (1).
Cependant, ce complément temporaire de salaire ne doit pas avoir pour effet d'amener le total de la nouvelle rémunération à excéder de 10 % le salaire de base du poste dans lequel a lieu le remplacement.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de qualification inférieure n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire.
En cas de remplacement pour une période supérieure à 1 an, l'entreprise et le salarié remplaçant se rencontreront à l'issue de chaque période de 12 mois afin d'examiner les conséquences de la situation ainsi créée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des minima conventionnels existant dans la branche (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Les parties signataires du présent avenant conviennent de la nécessité d'investir la formation des agents de maîtrise et techniciens dans l'entreprise, avec pour objectif : soit le perfectionnement dans l'emploi, soit la préparation à l'exercice d'un nouveau métier.
Par ailleurs, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective professionnelle faciliteront aux agents de maîtrise et aux techniciens l'utilisation des moyens de perfectionnement existants dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la commission appartenant à son collège. Chaque membre pourra bénéficier de deux pouvoirs et pourra donc disposer de 3 voix au maximum.
3.2. Présence aux réunions
Les titulaires et les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents. L'ensemble des membres titulaires et suppléants participent à la réunion.
3.3. Règle de majorité
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou bénéficiant de représentation.
3.4. Secrétariat
Le syndicat national des entreprises de vente à distance domicilié à Entreprises et Cités, 40, rue Eugène-Jacquet, SP 15, 59708 Marcq-en-Baroeul Cedex, assure la charge du secrétariat de la commission : convocation aux réunions par lettre simple, procès-verbal des séances.
Ce système :
- passe de la philosophie des postes repères à une approche des niveaux de responsabilité au travers de l'examen de caractéristiques communes ;
- regroupe l'ensemble des catégories de personnel en une échelle unique divisée en 11 positions, elles-mêmes regroupant des coefficients :
- ouvriers/employés : positions I à IV ;
- techniciens/agents de maîtrise : positions V à VII ;
- cadres : positions VIII à XI.
Les définitions de positions (nature de la qualification) découlent toutes d'une conception unique et établies au travers de 4 critères :

A partir de la nature et de la fréquence des instructions et des contrôles hiérarchiques, on s'attachera à définir le degré d'initiative et le niveau de délégation dans la prise de décision et au travers du cadre de réflexion.
Le critère d'autonomie comporte des degrés de mise en oeuvre, qui vont de la consigne détaillée à la recommandation de politique.
Responsabilité
Pour définir le niveau de responsabilité de la fonction exercée, on s'attachera à caractériser :
- le déroulement du travail au regard de la qualité du travail et des procédures mises en oeuvre ;
- la responsabilité à l'égard d'autrui (sécurité, animation) ;
- la responsabilité à l'égard du matériel et des biens.
Le critère de responsabilité comporte des degrés de mise en oeuvre qui vont du simple respect des procédures à des responsabilités touchant la marche générale de l'entreprise.

A partir de l'analyse du contenu de la fonction exercée, on s'attachera à caractériser le degré de complexité et de diversité de l'activité :
- objet du travail ;
- organisation ;
- étendue de la compétence.
Le critère d'activité comporte des degrés de mise en oeuvre qui vont de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Connaissances requises
Elles sont précisées par référence à la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale, mais elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Pour qu'une fonction soit située à une position donnée, il faut impérativement qu'elle réponde aux exigences requises à chacun des critères et non pas seulement à un seul d'entre eux.
La détermination d'un coefficient (degré de qualification) sera faite au niveau de l'entreprise et tiendra compte de la diversité, de la complexité et de la difficulté des tâches à accomplir.
Les employeurs affilieront leur entreprise à une caisse de retraite et de prévoyance qui assurera, suivant les conditions de ses statuts, le paiement d'allocations aux retraités, veufs(ves) ou orphelins mineurs.
Ce régime de retraite est alimenté par une cotisation des employeurs d'une part, et des intéressés d'autre part. Le taux de cotisation est fixé au moins à (1) :
- 4,60 % dont 2,76 % à la charge de l'employeur ;
- 1,84 % à la charge du salarié
La rémunération prise en considération pour le calcul de la cotisation est, pour chacun, la rémunération brute qui est déclarée chaque année à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu
Ces dispositions, qui tenaient compte d'une majoration du taux d'appel des cotisations de retraite de 15 %, ont pu et/ou peuvent faire l'objet d'aménagement à l'intérieur de chaque entreprise, pour tenir compte notamment de l'évolution de la réglementation en la matière
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 13 et 15 de l'avenant n 48 à l'accord du 8 décembre 1961 instituant un régime de retraite complémentaire pour les salairés non cadres (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 12 de l'avenant n 48 précité (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'accord du 8 décembre 1961 (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
La durée de la période d'essai doit être expressément formulée dans la lettre d'engagement.
Elle est fixée à 2 mois.
A la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste pourra avoir lieu avant la fin de la période d'essai.
D'un commun accord entre les parties, soit à l'engagement, soit au cours de la période d'essai et, dans ce cas, au moins 15 jours avant son expiration initialement prévue, cette durée pourra être portée à :
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est inférieur à 235 ;
- 4 mois pour les agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 235.
La prolongation devra faire l'objet d'un entretien suivi d'un écrit motivé adressé à l'intéressé.
Pour les techniciens et agents de maîtrise dont l'intégration nécessiterait une période de formation ou d'insertion, une période d'essai de 6 mois peut être éventuellement prévue lors de l'engagement.
Pendant la période d'essai, la rémunération ne sera pas inférieure à celle correspondant au coefficient de l'emploi exercé.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis pendant le premier mois et avec un préavis réciproque fixé à :
- 15 jours de date à date : de 1 à 2 mois ;
- 1 mois de date à date : au-delà de 2 mois.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, celle-ci étant indemnisée ou prolongée, le cas échéant, de la durée de préavis restant à courir.
En cas de rupture pendant la période d'essai, une possibilité d'absence sera accordée pour recherche d'emploi pendant le préavis.
Elle sera de 25 heures pour une durée de préavis de 15 jours, et de 50 heures pour une durée de préavis de 1 mois.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération si la rupture est du fait de l'employeur.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.
A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.
La partie qui n'observerait pas le préavis, devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée de préavis non effectué.
Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le salarié peut, suivant sa demande, ne pas effectuer le préavis, l'employeur étant dans ce cas dégagé du paiement de toute indemnité.
Les agents de maîtrise et techniciens assimilés aux cadres sont affiliés au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4

Sont ainsi considérés les agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 275.
Ils bénéficient de ce régime dans toutes les conditions où il est appliqué dans l'entreprise, et sont inscrits à cet effet à l'institution de prévoyance à laquelle celle-ci a adhéré.
Les agents de maîtrise et techniciens intéressés bénéficient d'autre part du régime de retraite et de prévoyance prévu à l'article 17.
Le taux de cotisation et la répartition de celui-ci feront l'objet d'un accord d'entreprise. Toutefois, la cotisation versée à ce titre ne s'applique qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale.
Tous les 2 ans, chaque collège choisit parmi ses membres, alternativement, soit un président, soit un vice-président.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président, et inversement.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent et arrêtent les ordres du jour des séances et prennent, en tant que de besoin, avec les membres de la commission, la décision d'une réunion préparatoire qui sera mentionnée dans la convocation.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Le président et le vice-président rendent compte annuellement des activités de la commission.
Les modalités de déplacement (remboursement de frais, incidence de la maladie, congés...) seront traitées conformément aux dispositions légales et aux règles en vigueur dans chaque entreprise.
Les entreprises s'engagent à mettre en place des contrats couvrant le risque " déplacement professionnel ".
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 6 février 2001.
L'entreprise prévoit les périodes d'astreinte sur l'année ou par trimestre. Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer sa période pour des circonstances particulières dans un délai de 7 jours calendaires à partir du moment où le planning a été porté par écrit à la connaissance du salarié.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée, par écrit, à la connaissance de chaque salarié 15 jours à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où le délai est alors de 1 jour franc.
Par ailleurs, si le salarié, en cas de circonstances exceptionnelles ou familiales, ne peut assurer l'astreinte, il doit prévenir son employeur dès que possible et au plus tard 1 jour franc avant le début de sa période d'astreinte.
Est considérée comme une circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible.
Au sein de chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des agents de maîtrise et techniciens sera supérieure d'au moins 10 % à la masse correspondante des salaires minima garantis conventionnellement par la VPC à l'embauche.
Dans le respect de cette disposition, chaque entreprise communiquera aux délégués syndicaux des organisations signataires :
- d'une part, l'effectif "agents de maîtrise et techniciens" employé par coefficient, et la masse barémique annuelle d'embauche correspondante ;
- d'autre part, le total annuel des salaires effectifs, hors primes collectives, l'ensemble étant calculé à horaire et à effectif identiques.
Pour les bénéficiaires du présent avenant à la date de signature des présentes dispositions, les avantages de salaires résultant de l'article 14 de l'ancien avenant, complété par les accords des 26 novembre 1971 et 10 juin 1976, seront garantis en pourcentage à leur niveau atteint, et seront pris en compte dans le calcul des salaires visés ci-dessus.
Ce mécanisme de garantie collective est sans effet sur l'existence d'éventuels avantages salariaux liés à l'ancienneté et résultant d'accords d'entreprise.
Sauf en cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux cadres licenciés, après 2 ans de présence, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence ininterrompue dans l'entreprise ou dans les différents établissements de celle-ci, dans quelque emploi que ce soit et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
En cas de pluralité de contrats, seules seront prises en compte les années d'ancienneté n'ayant pas déjà donné lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Seront assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles le contrat de travail n'aura pas été résilié.
De plus, sera comprise dans l'ancienneté, la durée du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.
Si le nombre d'années d'ancienneté n'est pas un nombre entier, l'indemnité se calculera au prorata du nombre de mois.
L'indemnité de licenciement sera de :
- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 4/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche comprise entre 6 et 10 ans : 5/10 de mois par année, à compter de la 6

- pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans : 6/10 de mois par année, à compter de la 11

- au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année, à compter de la 16

L'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra dépasser 15 mois.
Pour les cadres âgés de 50 ans ou plus, elle sera majorée de 30 %, dans la limite d'un plafond porté à 19 mois et demi.
Dans le cas de licenciement survenu dans les 18 mois suivant une cession, une fusion, une absorption de l'entreprise, ou une prise de participation permettant à un tiers d'intervenir dans la gestion de celle-ci, et si ce licenciement est directement lié à cette opération, l'indemnité sera majorée de 50 %, dans la limite d'un plafond de 22 mois et demi.
Le cas échéant, cette dernière majoration se substitue à celle de 30 % prévue ci-dessus.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement, toutes primes comprises, à l'exclusion toutefois des primes ou gratifications à caractère bénévole, sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.
Lorsque la période de 12 mois prise en référence ci-dessus comporte une suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il y a lieu de retenir le salaire moyen reconstitué des 12 derniers mois.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai, et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque sera fixée à 3 mois, à moins d'un accord particulier écrit prévoyant un préavis de plus longue durée.
Ce délai-congé part du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la rupture du contrat a été notifiée.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le cadre sera autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pour recherche d'emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Dans le cas de licenciement, lorsque l'ingénieur ou cadre aura trouvé un nouvel emploi, toute facilité lui sera accordée sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
L'intéressé n'aura pas à verser alors d'indemnité pour inobservation du préavis.
La durée de la période d'essai doit être expressément formulée dans la lettre d'engagement.
Elle est fixée à 3 mois.
A la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste pourra avoir lieu avant la fin de la période d'essai.
D'un commun accord entre les parties, soit à l'engagement, soit au cours de la période d'essai et, dans ce cas, au moins 15 jours avant son expiration initialement prévue, cette durée pourra être portée à 6 mois.
Cette prolongation devra faire l'objet d'un entretien suivi d'un écrit motivé adressé à l'intéressé.
Pour des missions spécifiques, il peut être exceptionnellement prévu, par accord particulier entre les parties, de déroger aux dispositions ci-dessus.
Dans ce cas, la période d'essai ne pourra excéder 12 mois.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis pendant le premier mois et avec un préavis réciproque fixé à :
- 15 jours de date à date : de 1 à 2 mois ;
- 1 mois de date à date : au-delà de 2 mois.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, celle-ci étant indemnisée ou prolongée, le cas échéant, de la durée de préavis restant à courir.
En cas de rupture pendant la période d'essai, une possibilité d'absence sera accordée pour recherche d'emploi pendant le préavis. Elle sera de 25 heures pour une durée de préavis de 1 mois.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction des appointements si la rupture est du fait de l'employeur.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.
A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée de préavis non effectué.
Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le salarié peut, suivant sa demande, ne pas effectuer le préavis, l'employeur étant dans ce cas dégagé du paiement de toute indemnité.
Dans tous les cas où il est fait application de substitutions de congés compensateurs à des majorations de rémunération ou à des primes, l'employeur doit se doter des moyens nécessaires pour présenter chaque année aux délégués syndicaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires et la durée du travail, un bilan faisant ressortir le rapport entre les heures de travail ainsi libérées, et leur incidence sur l'emploi, qu'il s'agisse d'embauches ou d'emplois sauvegardés en tout ou partie. En l'absence de délégués syndicaux, les délégués du personnel sont régulièrement informés. En tout état de cause, ce bilan est transmis au comité d'entreprise.
Ces moyens sont dégagés soit par aménagement du bilan social ou du compte de compensation prévu à l'accord du 18 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail, soit par tout autre moyen propre à faire ressortir clairement le rapport recherché.
Un bilan annuel relatif au travail intermittent est établi par l'employeur et présenté aux représentants du personnel.
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera mis à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.
En outre, conformément aux dispositions légales, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes, et avenants, sera remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
- l'avenant n° 29 du 14 septembre 2004 relatif à la classification à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 30 du 14 septembre 2004 relatif aux salaires à la convention collective nationale susvisée.
La colonne 2 relative aux structures dont l'horaire collectif est supérieure à 35 heures est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 .
Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
Toute disposition contraire ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi, que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.
La considération du sexe ne peut être notamment retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les représentants du personnel seront consultés sur les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en oeuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La commission de conciliation prévue à l'article 2.1.2 peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi.
La négociation sur les salaires est l'occasion une fois par an, d'un examen, par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles et pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats à durée déterminée et les missions de travail temporaire, des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Ce rapport annuel est complété par :
- le bilan de l'activité de la CPNBEF ;
- le bilan d'application des dispositions relatives aux modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
- le bilan concernant l'évolution de l'utilisation des contrats à temps partiel et des contrats de travail intermittents ;
- le bilan concernant les travailleurs à domicile.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de :
- l'avenant n° 33 du 9 novembre 2005, relatif aux classifications, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 34 du 9 novembre 2005 relatif, aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2005/49 (avenant n° 33) et n° 2006/02 (avenant n° 34), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix de 7,50 Euros et de 7,61 Euros.
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié et sont adhérentes pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002 à ISICA Retraite (institution de retraite et de prévoyance des salariés du secteur agroalimentaire) pour le personnel non cadre et cadre de la tranche A et à l'UGRC (union générale de retraite des cadres) pour les cadres des tranches B et C, cette dernière caisse appartenant au même groupe et ce, conformément à la rédaction de l'article 70 de la convention collective du 1er juillet 1993, étendue par arrêté du 15 novembre 1993.
Il est par ailleurs convenu que, en application de l'accord du 10 février 2001 concernant les régimes de retraite complémentaire, ISICA Retraite et l'UGRC sont seules compétentes pour recevoir les adhésions des entreprises nouvellement créées depuis le 1er janvier 2002, le champ d'application de la convention collective n'étant pas modifié par rapport à celui défini dans la convention collective nationale initiale du 1er juillet 1993, étendue par arrêté du 15 novembre 1993.
Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier, du régime de retraite complémentaire des cadres de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers.
Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 31 du 17 mars 2005, relatif à la prévoyance des cadres, à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Dans le but de favoriser l'emploi, les employeurs sont invités dans le cadre d'une négociation à promouvoir la convention de préretraite progressive conclue avec l'Etat en application de l'article L. 422-4-3 du code du travail lorsque la transformation de l'emploi à temps plein de salariés âgés de 55 ans et plus en emploi à temps partiel permet, notamment, le recrutement d'un ou plusieurs demandeurs d'emploi. A défaut de convention conclue avec l'Etat, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un régime différent.
Lorsqu'il est fait application de ces conventions ou accords, les entreprises prendront, dans la mesure où leur situation le leur permet, les dispositions nécessaires pour que les cotisations patronales et salariales de retraite et de prévoyance, ainsi que l'indemnité de départ en retraite, soient calculées sur la base de la rémunération à temps plein.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l'avenant n° 27 du 6 juillet 2004 relatif au travail du dimanche et des jours fériés à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/33 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. II devra stipuler notamment :
- l'identité des parties ;
- la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ainsi que la durée de la période d'essai ;
- l'emploi occupé dans la classification, le coefficient hiérarchique et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ;
- la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ;
- la durée du préavis ;
- le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage ou par tout moyen approprié, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de poste, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauche, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'une embauche prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.
Tout nouveau salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Tous les différends individuels et collectifs relatifs à l'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc en matière d'interprétation, doivent être soumis à la commission prévue à l'article 2.1.1 de la présente convention. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toute autre forme de procédure contentieuse ou d'action.
Tous les différends individuels et collectifs relatif à la conciliation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc en matière de conciliation peuvent être soumis à la commission prévue à l'article 2.1.2. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toute autre forme de procédure contentieuse ou d'action.
Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, fixées comme suit.
Pendant la période d'essai, le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.
En cas de suspension du contrat de travail au cours de la période d'essai, cette période est prolongée d'une durée égale à la suspension.
4.4.1. Ouvriers et employés
La durée de la période d'essai ne peut excéder 1 mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement ; les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer sauf faute grave ou lourde.
4.4.2. Techniciens, agents de maîtrise et assimilés
Sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à :
- 1 mois pour les TAM ayant un coefficient de 200 à 210 inclus ;
- 2 mois pour les TAM ayant un coefficient supérieur à 210 et inférieur à 300 ;
- 3 mois pour les TAM ayant un coefficient égal ou supérieur à 300.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.
Au-delà de 1 mois, et sauf faute grave ou lourde, un délai de préavis réciproque de 1 semaine au cours du deuxième mois puis de 2 semaines au cours du troisième mois, sera observé par les parties.
4.4.3. Cadres
Sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue de 6 mois maximum, la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois. Cette durée maximale ne s'applique pas aux cadres dirigeants.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.
Au-delà de 1 mois, et sauf faute grave ou lourde, un délai de préavis réciproque de 1 semaine au cours du deuxième mois puis de 2 semaines au cours du troisième mois, sera observé par les parties.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 21 avril 2005, relatif aux retraites des cadres de direction, conclu dans les secteurs des sociétés d'assurance et de l'inspection d'assurance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
A dater du 1er septembre 2004, l'indice minimal de rémunération de tous les salariés relevant de la convention collective s'établit à 270.
Pour les salariés en poste avant le 1er septembre, une prime de rattrapage sera versée avec la paie d'octobre. Cette prime sera du montant de la différence entre les salaires perçus en juillet et août 2004 et la rémunération correspondant à l'indice 270 (au prorata en cas de temps partiel).
Les grilles indiciaires sont modifiées de la façon suivante à dater du 1er septembre 2004 :
Personnel des services administratifs et économiques de catégorie 1























Personnel d'éducation de catégorie 1



















Personnel d'éducation de catégorie 2









Fait à Paris, le 14 septembre 2004.
2.1. S'agissant du droit national
Pour les travailleurs de nuit, la durée maximale quotidienne du travail est de 12 heures.
Pour l'appréciation de ce plafond, le régime d'équivalences défini à l'article 1er du présent accord s'applique.
Pour l'appréciation de la qualité de travailleur de nuit, défini selon les dispositions de l'article 1.2 de l'accord du 2 juillet 2002 sur le travail de nuit, le temps de travail des salariés soumis au régime d'équivalences défini à l'article 1er du présent accord est décompté en appliquant le régime d'équivalence.
2.2. S'agissant du droit communautaire
La durée maximale quotidienne de travail applicable aux travailleurs de nuit ne peut en aucun cas dépasser 14 h 30 sur une période quelconque de 24 heures, ce plafond devant être apprécié heure pour heure.
Pour l'appréciation de la qualité de travailleur de nuit, selon les dispositions de l'article 1.2 de l'accord du 2 juillet 2002 sur le travail de nuit, le temps de travail des salariés soumis au régime d'équivalences défini à l'article 1er du présent accord est décompté heure pour heure.
Ces salariés bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la 8e heure de présence, ce repos s'ajoutant au repos hebdomadaire de 36 ou 48 heures.
En aucun cas, ce repos compensateur ne peut se cumuler avec celui octroyé au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne française.
3.1. S'agissant du droit national
La durée maximale hebdomadaire s'appliquant aux travailleurs de nuit est de :
- 48 heures appréciées sur une semaine ;
- 40 heures appréciées sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour l'appréciation de ces plafonds, le régime d'équivalences défini à l'article 1er du présent accord s'applique.
3.2. S'agissant du droit communautaire
Le recours au régime d'équivalences défini à l'article 1er du présent accord ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, décomptées heure pour heure, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs, les périodes de congés payés étant neutralisées.
A dater du 1er juillet 2005, les grilles indiciaires des personnels des services administratifs et économiques et du personnel d'éducation des établissements d'enseignement privés sont modifiées.
Les grilles qui en résultent sont les suivantes :
1. Personnels AES


CATEGORIE 1
CATEGORIE 2













































































CATEGORIE 3
CATEGORIE 4











































































2. Personnels d'éducation


CATEGORIE 1
CATEGORIE 2













































































CATEGORIE 3
CATEGORIE 4





























































Fait à Paris, le 3 juin 2005.
Compte tenu des spécificités liées aux fonctions des personnels chargés de la surveillance nocturne des internats, qui sont autorisés à dormir dans une chambre individuelle mise à leur disposition à cet effet, il est convenu d'un horaire d'équivalence défini comme suit :
45 % de la surveillance de nuit équivaut à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération et l'application de la législation française sur la durée du travail.
La surveillance de nuit s'entend de la période de veille en chambre, comprise entre le coucher et le lever des élèves, son amplitude ne peut pas dépasser 7 heures. Les périodes d'interventions sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. L'organisation précise de la période horaire concernée est fixée par l'établissement.
Les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle fixées ci-après peuvent permettre la mise à la retraite des cadres de direction entre 60 et 65 ans, dès lors qu'ils remplissent les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance leur permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein dans le régime de base de la sécurité sociale, ainsi que dans les régimes ARRCO et/ou AGIRC.