Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l'engagement, la conduite ou la répartition du travail, l'évolution de carrière, les mesures de discipline ou de licenciement.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
– les opinions personnelles ;
– l'adhésion à tel ou tel syndicat ;
– le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect légal.
Si un cadre conteste le motif de son licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, l'employeur et le cadre s'emploieront à essayer d'apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les cadres peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.
La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au plan national ainsi que des fédérations patronales de la branche de l'hospitalisation privée.
La CPNV est composée de :
– pour le collège salarié : 1 siège par organisation syndicale représentative au niveau de la branche au plan national. Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un suppléant ;
– pour le collège patronal : autant de sièges répartis entre la FHP et le SYNERPA. Ces organisations syndicales peuvent également désigner des suppléants.
Le suppléant pourra assister aux réunions de la CPNV. Il ne siégera pas avec voix délibérative, sauf s'il remplace un titulaire.
Si le titulaire et le suppléant d'une organisation syndicale ne peuvent participer à une réunion de la CPNV, cette organisation syndicale pourra donner pouvoir à une autre organisation syndicale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente (soit au jour du présent accord, trois représentants de chaque collège).
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, à savoir :
– les accords conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel, à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– l'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 9 ci-après.
La saisine de la commission paritaire nationale de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée :
– auprès de la FHP pour les entreprises du secteur sanitaire ;
– auprès du SYNERPA pour les entreprises du secteur médico-social.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès verbal des dernières élections professionnelles (pour les entreprises de plus de 10 salariés) ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– un rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde ;
– le document constatant l'absence de mandatement après respect de la procédure de l'article L. 2232-23-1 du code du travail.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
L'accord est validé s'il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation), il est procédé à un deuxième vote. Dans cette hypothèse, l'accord est validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission, présents ou représentés.
Si la commission ne peut se prononcer du fait d'une nouvelle égalité constatée à l'issue de ce deuxième vote, l'accord est validé, s'il a obtenu un vote unanime des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ayant voix délibérative et ayant participé au vote au sein de cette instance.
L'accord est validé si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours qui suivent cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3. Concertation avec les salariés ;
4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, l'organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, par lettre recommandée avec avis de réception, de sa décision d'engager des négociations.
Dans le cadre de la négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou à défaut à la majorité des délégués du personnel définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information …).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concernée, le calendrier prévisionnel des négociations.
La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 4 mois après la saisine par l'entreprise.
Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant des organisations patronales.
En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devra être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, d'une part, de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise et, d'autre part, de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Le présent accord ne concerne que la négociation avec les représentants élus du personnel non mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou à défaut par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2222-5 du code du travail. Il se substitue à l'accord du 27 mai 2015, qu'il révise en totalité.
Le présent accord s'appliquera à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires du présent accord et au premier jour du mois suivant son extension pour les autres.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
En cas de disparition ou de modifications profondes de l'existence et/ ou du rôle de la CPNV du fait de dispositions législatives, le présent accord s'en trouverait immédiatement et automatiquement caduc.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87-10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.
Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV
A compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV en version écrite et informatique à la FHP, 106, rue d'Amsterdam, 75009 Paris, ou au SYNERPA 164, boulevard du Montparnasse, 75014 Paris.
Nom de l'établissement :

Nom de la personne à contacter :
Téléphone : Fax : Mail :
EFFECTIF ETP
CONVENTION COLLECTIVE APPLIQUEE :
Convention collective du 18 avril 2002
Annexe à la convention collective du 18 avril 2002
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Cochez le signataire de l'accord :
Les membres du comité d'entreprise
De la délégation unique du personnel
De l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail
Ou des délégués du personnel
Liste des documents à transmettre à la CPNV
La présente fiche dûment complétée.
Copie des PV des dernières élections professionnelles.
Copie des avis de réception des courriers envoyés aux organisations syndicales en vue de l'ouverture de la négociation.
Copie des avis de réception des courriers envoyés aux organisations syndicales en vue du mandatement potentiel de salariés.
Copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus.
Copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Rappel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur lesquelles l'accord se fonde.
Document attestant de l'absence de mandatement syndical donné à un représentant élu du personnel.
Signature de l'employeur
Signatures des représentants du personnel
Document de validation de l'accord
DOMAINE DE VALIDATION

NON CONFORME
Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif


Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions législatives


Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions réglementaires


Les dispositions de l'accord n'enfreignent pas les dispositions conventionnelles
L'avenant n° 63 du 1er juillet 2014 a été étendu par l'arrêté du 15 décembre 2014 paru au Journal officiel du 3 janvier 2015.
En conséquence,
Il est donc applicable depuis le 1er juillet 2014 à l'ensemble des entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire et applicable au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, soit le 4 janvier 2015, pour les autres entreprises conformément à l'article 4 de ce texte.
En conséquence,
Tous les jours de repos ou de congés pris, dans le cadre de son mandat syndical, par un représentant de branche dûment désigné et en vue d'assister à une réunion en lien avec la convention collective nationale de l'immobilier ayant fait l'objet d'une convocation doit faire l'objet d'une rétrocession au bénéfice du salarié concerné à compter de la date d'application de l'avenant n° 63, soit au 1er juillet 2014 pour les entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire du texte et au 4 janvier 2015 pour les autres entreprises.
Préalablement à cette négociation, l'employeur se sera assuré, conformément à l'article L. 2232-23-1 du code du travail, de l'absence de mandatement d'un représentant titulaire élu du personnel par une organisation syndicale représentative de la branche, ou à défaut par une organisation représentative au plan national et interprofessionnel. Pour ce faire, les élus concernés signeront un document attestant du respect de la procédure de l'article L. 2232-23-1 du code du travail et précisant qu'aucun d'entre eux n'est titulaire d'un mandatement syndical donné conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.
La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel ou de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail, ou à défaut les délégués du personnel.
La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Calcul du temps de travail « effectué » pour les cadres
Exemple pour l'année 2015
Nombre de jours de l'année

Nombre de samedis et dimanches

Nombre de jours ouvrés de congés payés

Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés

Nombre de jours du forfait

Nombre de jours de repos
L'accord-cadre couvre le champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
Le présent accord de branche a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Il concerne l'ensemble des salariés de la structure, à temps complet ou à temps partiel.
Cet accord de branche est conclu dans une approche tendant à la fois à assurer l'accompagnement des salariés en parcours professionnel et à préserver les équilibres économiques et sociaux de l'association tout en tenant compte des activités saisonnières, des variations climatiques et de l'accompagnement des salariés en parcours professionnel. Cette approche doit favoriser également une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. L'accord s'attache à respecter les textes en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les variations d'horaires sont applicables à l'ensemble des salariés en fonction des horaires inscrits dans leur contrat de travail.
Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.
10.1. Dépôt
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
10.2. Durée. – Révision. – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue dès sa date d'application, dans les conditions prévues, d'une part, à l'article L. 2261-9 du code du travail et, d'autre part, par la jurisprudence en matière d'accord, et d'usages, à l'ensemble des accords applicables jusqu'à sa prise d'effet.
Il obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
10.3. Date d'entrée en application
Le présent accord entre en application à la date de signature pour les adhérents au syndicat et à extension de l'accord pour les non-adhérents.
10.4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord.
L'extension produira ses effets le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
5.1. Salariés concernés
Ce sont les cadres relevant de l'emploi repère « directeur » quel que soit le niveau et éventuellement l'emploi repère « coordinateur » de niveau C disposant d'une convention de forfait.
5.1.1. Modalités d'organisation du temps de travail
Les salariés sous convention de forfait bénéficient d'un décompte annuel de leur temps de travail sur la base d'un forfait de 218 jours travaillés par an.
Leur temps de travail doit être enregistré.
Chaque année les salariés au forfait en jours doivent être reçus en entretien individuel par l'employeur. Cet entretien est l'occasion d'aborder la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre les vies personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Les salariés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'en cas d'accord entre la direction et le cadre conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
5.1.2. Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Il est calculé chaque année selon l'exemple indiqué en annexe I.
5.1.3. Rémunération
La rémunération des salariés est maintenue dans son intégralité pendant les jours de repos.
5.1.4. Prise en compte des absences et des entrées-sorties
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours à travailler dans l'année.
(1) Article étendu sous réserve que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours ne soit possible que sur le fondement d'un accord d'entreprise, d'établissement ou un nouvel accord de branche complétant les dispositions du présent accord et respectant l'ensemble des clauses obligatoires prévues par l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel pourra être augmentée temporairement d'un complément d'heures. Les heures travaillées par le salarié seront rémunérées au taux normal. Toute heure travaillée au-delà de 1/3 des horaires contractuels constituera une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 12 %.
Un avenant contractuel précisant le motif du recours au complément d'heures et la rémunération devra être signé par le salarié.
Le nombre d'avenants pouvant être conclus sera de huit par année civile et par salarié.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de la validation des acquis de l'expérience. Tout salarié peut bénéficier à sa demande, dans le cadre d'une démarche individuelle, d'une validation des acquis de l'expérience pendant ou en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur. La VAE est accessible par la voie du plan de formation, du CPF ou d'un congé de VAE, selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
Tout salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, peut bénéficier à sa demande d'une priorité d'accès à un congé pour une validation des acquis de l'expérience.
Lorsqu'elle est réalisée pendant le temps de travail, la VAE est assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et pour les droits que le salarié tire de son ancienneté.
Ces actions de validation contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche à développer des actions collectives de VAE, notamment en vue de l'obtention d'une certification professionnelle des industries du caoutchouc.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par les dispositions légales.
La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Les parties signataires conviennent de déléguer l'exécution des formalités de notification du présent accord au syndicat national du caoutchouc et des polymères.
La notification sera faite par lettre recommandée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
(1) L'alinéa 2 de l'article 18 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
11.1. Dispositions générales pour toutes les entreprises
Afin de concourir au développement de la formation professionnelle continue, les entreprises de la branche versent à l'OPCA désigné par la branche les contributions minimales prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
11.2. Contributions des entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA désigné :
– la totalité de leur contribution légale au financement de la professionnalisation ;
– la totalité de leur contribution légale au financement du plan de formation.
11.3. Contributions des entreprises employant 10 à 299 salariés
Les entreprises employant de 10 à 299 salariés versent à l'OPCA désigné la contribution unique destinée au financement, conformément aux dispositions légales :
– du compte personnel de formation (CPF). Cette contribution peut, si elle fait l'objet dans l'entreprise d'un accord collectif prévoyant un autre mode de gestion, ne pas être versée à l'OPCA désigné par la branche ;
– de la professionnalisation ;
– du plan de formation ;
– du congé individuel de formation (CIF). La contribution au CIF CDD est éventuellement versée en sus ;
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
11.4. Contributions des entreprises employant 300 salariés et plus
Les entreprises employant 300 salariés et plus versent à l'OPCA désigné par la branche la contribution unique destinée au financement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles :
– du compte personnel de formation (CPF). Cette contribution peut, si elle fait l'objet dans l'entreprise d'un accord collectif prévoyant un autre mode de gestion, ne pas être versée à l'OPCA désigné par la branche ;
– de la professionnalisation ;
– du congé individuel de formation (CIF). La contribution au CIF CDD est éventuellement versée en sus ;
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Instauré par la loi du 5 mars 2014, le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue un processus d'appui à l'élaboration et à la concrétisation des projets personnels d'évolution professionnelle des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés visant à accroître leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles, en lien notamment avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
Il prend la forme d'une offre de services accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
Il implique une coconstruction avec la personne de son projet d'évolution professionnelle et peut définir avec elle un plan d'actions notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP.
L'employeur informera ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de leur entretien professionnel. Il pourra également inciter les salariés à recourir à ce dispositif, et notamment ceux ayant besoin d'un accompagnement dans la construction de leur parcours professionnel.
Bagnolet, le 7 janvier 2016.
FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous informe, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, de son adhésion à l'accord portant sur l'instauration d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé du 28 septembre 2015 dans la branche des commissaires-priseurs judiciaires et opérateurs de ventes volontaires.
Vous trouverez en pièce jointe la copie des courriers envoyés aux signataires de ces accords.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.
15.1. Objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation visée aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, équivalente au contrat de professionnalisation pour les salariés déjà présents dans l'entreprise, a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un titre ou diplôme inscrit au RNCP ;
– le socle de connaissances et de compétences ;
– une certification inscrite à l'inventaire CNCP ;
– une action de VAE.
15.2. Mise en œuvre de la période de professionnalisation
Cette période de professionnalisation peut être mise en place :
– soit à l'initiative de l'employeur ;
– soit en complément d'heures de CPF sous réserve de l'accord de l'employeur.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent être mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré et identifié.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre de son CPF, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 code du travail. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Dans le cas où la formation est prise hors du temps de travail à l'initiative de l'employeur, celui-ci participe au paiement de 30 % du temps consacré à cette formation.
15.3. Durée minimale
Le parcours de formation est d'une durée minimale légale de 70 heures sur 12 mois calendaires.
Elle ne s'applique pas aux actions suivantes :
– actions d'évaluation préalables ;
– certifications inscrites à l'inventaire ;
– actions de VAE ;
– lorsque la période de professionnalisation vient abonder le CPF (cas où le salarié ne dispose pas de suffisamment d'heures au titre du CPF).
(1) Le premier point du deuxième alinéa de l'article 15.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
15.4. Articulation avec le compte personnel de formation (CPF)
Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires au titre de la période de professionnalisation pour assurer le financement de cette formation.
15.5. Rémunération du salarié
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation prévue par les dispositions légales.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation. Conformément aux articles L. 6322-4 et suivants du code du travail, tout salarié remplissant les conditions de durée d'activité légales peut bénéficier d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action est assurée, suivant le cas, dans le cadre du plan de formation ou du congé de bilan de compétences.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de réaliser à son initiative un bilan de compétences, indépendamment des actions conduites à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan. Le congé de bilan de compétences est un droit individuel géré par les Fongecif.
Les bilans doivent être réalisés par des organismes extérieurs aux entreprises et agréés conformément à la réglementation en vigueur.
La branche se donne pour ambition de développer l'information des salariés sur les objectifs et les moyens d'accompagnement de ces dispositifs.
Le nombre de bilans de compétences effectués sera suivi annuellement en CPNE.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte les objectifs et priorités définis au titre Ier et à l'article 3 du titre II du présent accord lors de l'élaboration de leur plan de formation.
Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou de l'instance légale concernée, sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise indique, dans un document d'information, en fonction des publics concernés, la nature des actions de formation proposées en distinguant :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi : ces actions se déroulent sur le temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération ;
– les actions ayant pour objet le développement des compétences : ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif selon les dispositions légales. Les temps et frais de déplacement seront pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions conventionnelles.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de définir des orientations pluriannuelles de formation qui tiennent compte des objectifs et des priorités définis au titre Ier et à l'article 3 du titre II du présent accord.
Cette démarche doit permettre à l'entreprise et aux salariés de développer une gestion active et anticipée de la formation, des qualifications, notamment à travers l'entretien professionnel et le développement des compétences.
Les travaux de l'observatoire national de l'évolution des emplois seront mis à la disposition des entreprises afin de les aider dans la mise en place de leur programme pluriannuel.
14.1. Définition
Le contrat de professionnalisation associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
14.2. Objectif du contrat de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle et d'acquérir une des qualifications suivantes :
– soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit une qualification interne à l'entreprise.
14.3. Forme du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L. 6325-11 du code du travail.
14.4. Durée du contrat de professionnalisation
Les parties signataires conviennent que :
– la durée du contrat, qui est de 6 mois minimum, peut être allongée jusqu'à 24 mois ;
– quelle que soit la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions de formation peuvent être d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat dans la limite de 1 500 heures ni être inférieures à 15 % ou 150 heures minimum.
Les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de congé parental dans la limite de 6 mois, de défaillance du prestataire de formation ou pour formation complémentaire de polyvalence.
(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016-art. 1)
(2) La deuxième phrase de l'article 14.3 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
14.5. Rémunération du contrat de professionnalisation
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération dont le montant est fixé par la réglementation.
Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent pendant l'action de professionnalisation une rémunération égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de branche correspondant à l'emploi occupé et en tout état de cause une rémunération au moins égale au Smic.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation professionnelle alternée permettant l'acquisition d'un diplôme (tels CAP, BEP, bac pro, BTS, licence professionnelle, ingénieur, etc.).
L'entreprise devra prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. A ce titre, l'employeur doit notamment veiller à ce que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage soient de nature à permettre une formation adaptée.
En aucun cas le recours à l'apprentissage ne peut être utilisé par l'entreprise comme un moyen de pallier le manque d'effectif.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis, tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la formation personnelle.
A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, avec les structures qui ont en charge l'organisation et la gestion de l'apprentissage, notamment les collectivités territoriales (régions...), en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations.
Conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA de branche peut soutenir financièrement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions selon les modalités définies annuellement dans le cadre de la CPNE et de la SPP.
Le comité d'entreprise ou l'instance légale concernée, s'ils existent, sont informés et consultés sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :
– le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;
– les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage.
A compter de 2016, la branche se donne pour objectif de conclure chaque année un nombre de contrats d'apprentissage correspondant à 1 % de son effectif. La progression éventuelle de cet objectif sera évaluée chaque année en CPNE.
5.1. Jeunes
Les parties signataires recommandent aux entreprises de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes en renforçant les liaisons nécessaires entre les enseignements et les réalités de la profession.
Les entreprises examineront la possibilité de conclure des contrats de formation en alternance ayant pour objectif de permettre à des jeunes d'acquérir une qualification professionnelle, de se préparer à un emploi ou à un type d'emploi ou de faciliter l'insertion ou l'orientation professionnelle. Le tutorat y contribuera notamment en ce qui concerne le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Ces formations sont organisées dans le cadre de contrats adaptés aux objectifs recherchés.
Les entreprises pourront également proposer des stages pour les jeunes engagés dans un processus de formation comportant un stage pratique en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements de l'enseignement technique professionnel ou supérieur dispensant des formations préparant aux métiers des industries du caoutchouc.
5.2. Personnes éloignées de l'emploi
Dans le cadre de leurs possibilités d'insertion et de formation, les entreprises favoriseront la possibilité de conclure des contrats adaptés conformément aux dispositions légales afin de permettre à des personnes éloignées de l'emploi (personnes sans emploi ou en situation précaire) de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi et de faciliter ainsi leur réinsertion professionnelle.
La contribution au financement du paritarisme est collectée de manière trimestrielle auprès des entreprises relevant de la convention collective par l'intermédiaire d'AGEPRO, filiale du groupe Audiens, désignée par le présent accord comme organisme de collecte. Le produit de la collecte est reversé dans son intégralité sur un numéro de compte bancaire spécifique au financement du paritarisme ouvert par l'association de gestion du CCHSCT cinéma visée au protocole d'accord instituant le CCHSCT de la production cinématographique du 17 décembre 2007 (ci-après dénommée « l'association »).
La convention de gestion conclue le 2 avril 2008 entre l'association et AGEPRO, qui définit les modalités de collecte de la contribution au titre du CCHSCT cinéma, sera révisée sous le contrôle des organisations d'employeurs et de salariés constituant l'association de gestion du CCHSCT afin d'ajouter les prestations nécessaires à la collecte et l'attribution de la contribution au financement du paritarisme dans le champ de ses compétences.
Conformément à l'article 10 du titre Ier de la convention collective, les sommes revenant aux organisations syndicales de salariés et aux organisations d'employeurs concernées au titre de l'aide au paritarisme sont reversées et soldées une fois par an par l'association à celles-ci, après approbation des comptes de l'année considérée du financement du paritarisme par l'assemblée générale annuelle de l'association. Une avance peut être versée en cours d'année si le niveau des fonds collectés le permet, et sous réserve d'approbation des comptes ultérieure.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Tout salarié, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail et quelle que soit la taille de son entreprise, bénéficiera :
– au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, dès lors qu'il aura 2 années d'ancienneté dans cette entreprise ;
– et tous les 6 ans d'un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.
Afin de préparer l'entretien, les salariés bénéficieront d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cet entretien professionnel individuel sera consacré à l'étude des perspectives d'évolution professionnelle et des aspirations des salariés notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il doit s'intégrer dans les dispositifs mis en place dans les entreprises sans pour autant se confondre avec les entretiens annuels d'évaluation. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il permet au salarié, s'il le désire, de mieux s'impliquer dans son évolution professionnelle.
Des outils facilitant la préparation et la tenue de ces entretiens sont mis à disposition des entreprises et des salariés, notamment par l'OPCA de branche.
Tous les 6 ans, cette durée s'appréciant en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ; il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle, en dehors de l'application des salaires minima conventionnels.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l'employeur n'est pas en mesure de justifier qu'au cours des 6 dernières années le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans, et qu'il a bénéficié d'au moins deux sur trois des actions ci-dessus, un abondement correctif viendra compléter les heures de CPF du salarié concerné.
Cet abondement sera de 100 heures pour un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Les parties signataires considèrent que le développement de ces fonctions est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle et d'alternance prévus au présent accord.
Ces fonctions ont notamment pour objet :
– d'accompagner les salariés, notamment les plus jeunes ou ceux engagés dans un dispositif de formation par alternance, dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat d'apprentissage, du contrat ou de la période de professionnalisation. Le tuteur et le maître d'apprentissage participent à l'évaluation du suivi de la formation et le cas échéant aux jurys d'examen ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers notamment d'actions de formation en situation professionnelle.
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle, afin que celles-ci soient en rapport avec l'objectif poursuivi par l'action de formation.
La pratique du tutorat par des salariés âgés de 50 ans et plus doit être privilégiée, dès lors que cette mission est confiée à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir-faire reconnus conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
L'employeur s'engage à ce que ces salariés, qui continueront d'exercer leurs emplois, disposent, dans le cadre d'une organisation adaptée, du temps nécessaire pour assurer leur fonction tutorale. Afin de leur permettre d'exercer au mieux leurs missions, les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser les fonctions de tuteurs et maîtres d'apprentissage exercées par les salariés, notamment en identifiant les compétences mobilisées dans l'exercice de cette mission et en favorisant leur mise en œuvre dans leur emploi. Cette mission sera prise en compte lors de l'entretien professionnel du salarié prévu à l'article 7 du présent accord, notamment pour identifier ses besoins en formation.