Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience, en particulier pour les diplômes, titres homologués et certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche (1).
Dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur et conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie, tout salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (arrêté du 25 août 2005, art. 1er).
Trois types de formation, définis en fonction des dispositifs pédagogiques mis en oeuvre, correspondent à 3 niveaux de prise en charge :
A : groupe de 12 personnes minimum
(ne nécessitant pas de matériel pédagogique sophistiqué)
Formations prises en charge à 7 Euros de l'heure.
B : groupe composé de 4 à 11 personnes
(nécessitant généralement un matériel pédagogique spécifique)
Formations prises en charge à 15 Euros de l'heure.
C : groupe de 4 personnes maximum
(nécessitant le plus souvent un matériel pédagogique sophistiqué)
Formations prises en charge à 30  de l'heure.
Les niveaux de priorité de branche au regard du financement
Un barème de prise en charge fondé sur 3 niveaux de priorités est proposé :
1. Formations qualifiées de priorité de branche n° 1 :
- certifications professionnelles (CQP) titres et diplômes spécifiques à la branche ;
- actions de formations complémentaires menées dans le cadre de la VAE pour l'obtention de certifications professionnelles, titres et diplômes spécifiques à la branche.
2. Formations qualifiées de priorité de branche n° 2 :
- actions de professionnalisation définies comme prioritaires dans l'accord de branche ;
- actions de formations réalisées dans le cadre du DIF lorsqu'elles relèvent des priorités et publics prioritaires de la branche.
3. Formations qualifiées de priorité de branche n° 3 : actions de formations relevant des contrats et périodes de professionnalisation préparant à des métiers non spécifiques à la branche, mais conduisant à un métier qui y est exercé.





de formation
De l'heure
de branche
de branche
de branche
de niveau 1
de niveau 2
de niveau 3
Compte tenu des évolutions démographiques prévisibles et de leur impact sur la composition de la population active, les entreprises de travail temporaire seront amenées à faire travailler des salariés plus âgés. Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications devront s'intéresser à cette population.
Les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer des pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en faveur des salariés âgés de 45 ans et plus pour leur permettre de poursuivre leur carrière professionnelle.
Lors de l'entretien professionnel l'employeur et le salarié s'attacheront à faire le point sur la situation professionnelle du salarié et rechercheront les moyens les plus adaptés à la poursuite du développement de sa carrière. Suite à cet entretien et si nécessaire, un bilan de compétences pourra être réalisé. Pour les salariés permanents une période de professionnalisation pourra être mise en place.
Des dispositions spécifiques en faveur de ces salariés notamment dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience sont prévues par le présent accord. Le droit individuel à la formation est également un dispositif qui seul ou combiné avec d'autres dispositifs peut aider ces salariés à poursuivre la construction d'un parcours professionnel.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Les entreprises apporteront aux salariés souhaitant établir leur passeport formation les informations et l'assistance nécessaire, et leur transmettront les informations nécessaires à sa mise à jour.
Les parties signataires du présent accord entendent s'inscrire dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 visant à réduire les inégalités d'accès à la formation, notamment pour les salariés ne possédant ni diplômes ni qualification professionnelle reconnue.
A cet effet, les parties signataires du présent accord de branche ont prévu parmi les priorités de la branche au titre de l'article 6 (DIF) et de l'article 7-2 (période de professionnalisation) la situation des salariés ne détenant pas au minimum un diplôme professionnel de niveau 4.
Les parties s'inscrivent également dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, qui prévoient que le contrat de professionnalisation s'adresse tout particulièrement aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié, ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise de la branche, bénéficie au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
Les entreprises ayant déjà mis en place un dispositif d'entretien veilleront à ce qu'il prenne en compte les dispositions prévues par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et par la loi du 4 mai 2004.
Depuis plus de 20 ans les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont permis aux salariés intérimaires et permanents de bénéficier de dispositifs de formation professionnelle particulièrement innovants et ont adopté une politique très active dans les domaines de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle des populations les plus éloignées de l'emploi.
Comme cela a été réaffirmé dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés, intérimaires ou permanents, des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations personnelles des salariés est un exercice difficile mais nécessaire afin que les entreprises, toujours plus performantes, puissent développer leur activité et créer des emplois.
Cet accord fruit d'un dialogue social renforcé crée les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises de travail temporaire et aux salariés intérimaires et permanents de faire face aux défis à venir.
Les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités et les moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire afin que les salariés et les entreprises puissent trouver des réponses à leurs besoins en matière de formation professionnelle et disposer d'éléments leur permettant de bâtir des parcours professionnalisant, notamment par des actions de VAE mais aussi grâce aux contrats de professionnalisation et à l'articulation de tous les dispositifs entre eux.
De même, afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, les partenaires sociaux du travail temporaire ont fait évoluer les dispositifs existants, notamment le CIF et le DIF, en les adaptant aux spécificités de la branche. Concernant le DIF intérimaires, les partenaires sociaux ont tenu à pérenniser le dispositif déjà existant.
Parallèlement à cet accord, les partenaires sociaux de la branche ont négocié un accord relatif aux contrats spécifiques du travail temporaire conclus dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail, qui font désormais l'objet d'un accord spécifique complétant ainsi ce dispositif. Les organisations signataires rappellent que ces contrats constituent un élément de la politique de la branche en matière de formation professionnelle au même titre que l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices.
Cet accord met en parallèle les actions ouvertes aux salariés intérimaires et celles ouvertes aux salariés permanents.
Dans ce cadre, il est proposé que, pour l'ensemble des dispositifs pour lesquels les salariés intérimaires sont acteurs de leur parcours professionnel, l'indemnisation compensatrice de congé payé qui leur est versée à la fin de chaque mission soit prise en compte pour l'appréciation des seuils d'ancienneté.
Avant-propos
Afin de rendre compatible la grille de rémunération de la convention collective de la manutention et du nettoyage sur les aéroports parisiens avec les obligations liées au SMIC, les partenaires sociaux ont négocié sur la grille des salaires en application en juillet 2005. Cette négociation a abouti à la modification ou à la suppression de certains articles de la convention collective actuelle en particulier ceux concernant les primes qui ont été intégrées dans le salaire de base et à créer une nouvelle grille.
Par ailleurs, la partie patronale lors de ces négociations a pris des engagements pour l'avenir concernant le SMIC, la prime de vacances et le non-écrasement de la grille " ouvriers " des 2 annexes.
De façon conséquente à cette démarche, le présent avenant comporte 4 titres :
Titre Ier : modification de la convention collective.
Titre II : nouvelle grille de rémunération applicable.
Titre III : engagements sur les années à venir.
Titre IV : publicité et signatures.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié peut notamment dans le cadre de l'entretien professionnel demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation (CIF), ou du droit individuel à la formation (DIF).
En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, les parties conviennent que l'indemnité de précarité sera limitée à 6 %. En contrepartie, les salariés bénéficient d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, une action de développement des compétences telle que définie à l'article L. 932-2 du code du travail, et/ou un bilan de compétences. Ces actions sont assimilées à des actions de formation ou de bilan de compétences réalisées dans le cadre du plan de formation. Les salariés perçoivent à cette occasion une allocation formation d'un montant égal à la moitié de leur rémunération nette mensuelle théoriquement perçue.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-3-4 du code du travail, aux termes desquelles l'indemnité de précarité peut être abaissée à titre dérogatoire à 6 % si des contreparties sont offertes au salarié en termes de formation professionnelle par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise ou d'établissement (arrêté du 25 août 2005, art. 1er).
Bagnolet, le 25 octobre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des aéroports de la région parisienne (nettoyage et manutention) n° 3234.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
20 points supplémentaires sur la différence entre les deux calculs, soit 80 p. 100.
" Au cas où le calcul n° 2 aboutit à un chiffre supérieur à celui procuré par le calcul n° 1 la prime perçue sera égale au calcul n° 1 majoré de 80 p. 100 de la différence constatée entre les deux calculs. "
L'accord précise que ce taux passera à 100 p. 100 en décembre 1988.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la réglementation, la SAMERA prenant en charge les formalités à accomplir à cette fin.
Un exemplaire du présent accord sera remis à l'OPCIB.
Fait à Paris, le 26 janvier 2005.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 et suivants du même code.
Fait à Paris, le 24 février 2006.
Les parties signataires, conscientes de la portée du présent accord pour la branche professionnelle, telle que formulée notamment dans son préambule, et prenant en compte les dispositions de l'article nouveau L. 132-23 du code du travail, conviennent que les accords d'entreprise ou d'établissement de manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Dans la branche du travail temporaire, les compétences des salariés sont au coeur même de l'activité des entreprises. En conséquence, la formation professionnelle des salariés est un axe majeur de développement pour les entreprises de travail temporaire.
Le mode d'organisation des entreprises de la branche, l'existence d'un réseau d'agences couvrant l'ensemble du territoire et l'activité de mise à disposition d'intérimaires dans des entreprises utilisatrices font des entreprises de travail temporaire un des principaux acteurs du marché du travail notamment au niveau local.
Ces spécificités sont prises en compte dans la définition d'une politique de branche en matière de formation professionnelle adaptée aux besoins des entreprises, leur permettant ainsi de répondre aux besoins en compétences sur le marché du travail et aux attentes des salariés notamment, en ce qui concerne les intérimaires, pour faciliter leur accès à l'emploi.
La formation professionnelle doit permettre aux salariés, permanents et intérimaires, de s'inscrire dans une dynamique favorisant leur déroulement de carrière grâce à la construction d'un projet professionnel articulé autour des dispositifs accessibles à différents moments de leur vie professionnelle.
Dans ce cadre les organisations signataires du présent accord définissent les objectifs et les priorités de branche suivantes en matière de formation professionnelle.
Les signataires du présent accord entendent poursuivre l'impulsion donnée ces dernières années au dispositif conventionnel de la formation professionnelle au sein de la branche de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Ils prennent en compte la mutation du cadre juridique issu de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004 ainsi que les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La formation professionnelle constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les salariés pour la réalisation de leur projet professionnel, que pour les entreprises en contribuant à accroître leur efficacité.
La formation professionnelle qui est mise en oeuvre principalement dans le cadre des plans de formation doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises du secteur et participer au développement individuel des salariés.
Considérant les enjeux majeurs et priorités ainsi définis, les parties signataires entendent faire de la formation professionnelle un thème privilégié d'information et de concertation tant au niveau du secteur que des entreprises. Elles s'engagent également à mener une politique active en faveur de la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle (CQP) pour des emplois propres à la branche professionnelle, et à favoriser leur acquisition par les dispositifs nouvellement créés par la loi du 4 mai 2004, notamment les contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Article 1er

Tant que le SMIC a la définition légale et le mode de calcul connus le jour de la signature de l'accord, le salaire de base du premier niveau de la grille salariale de chacune des annexes ne pourra être inférieur, le 1er octobre de chaque année au SMIC en vigueur à cette même date.

Grille de salaire ouvrier
Afin de garantir le maintien de l'éventail de la grille de salaire du collège ouvrier, les rapports entre le coefficient 190 et le coefficient 156 pour l'annexe I et entre le coefficient 170 et le coefficient 151 pour l'annexe II seront maintenus au minimum au niveau de celui constaté dans cet avenant (respectivement 1,1417 et 1,0652) et ce pour un minimum de 3 ans.

Prime de vacances
La prime de vacances versée en 2007 sera au minimum égale à 658,49 , celle versée en 2008 à 739,58  et en 2009 à 820,67 .

Prime exceptionnelle
La prime exceptionnelle 2005/2006 versée en 2006 le sera dans les conditions habituelles.

Négociation salariale 2006
La nouvelle grille sera la base pour la négociation salariale 2006, qui sera engagée dans un délai maximum de 2 mois.
Afin de permettre à chaque salarié (permanent ou intérimaire) d'être acteur de son évolution professionnelle et d'être en mesure de construire son propre parcours tout au long de sa vie professionnelle, il convient de développer et de formaliser :
- la pratique des entretiens professionnels : c'est un moment privilégié d'échanges entre l'employeur et le salarié ;
- le bilan de compétences : que celui-ci soit à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est un dispositif qui permet au salarié de disposer d'éléments objectifs facilitant son orientation professionnelle ;
- la validation des acquis de l'expérience : ce dispositif permet de valoriser l'expérience notamment professionnelle des salariés en leur permettant d'obtenir un titre ou un diplôme. Le parcours professionnel d'un salarié intérimaire est riche en expériences diverses acquises dans le cadre de ses missions ; la VAE permet de leur donner plus de visibilité ;
- le droit individuel à la formation : les salariés ont désormais les moyens de construire dans le temps leur propre développement professionnel notamment en ce qui concerne le perfectionnement et l'actualisation de leurs connaissances ;
- le congé individuel de formation : c'est un temps fort dans la vie professionnelle qui permet, grâce à une formation longue, d'acquérir un nouveau métier, une nouvelle qualification ou même de se reconvertir.
Tous ces dispositifs peuvent être mobilisés à l'initiative du salarié et s'articuler dans le temps pour construire une trajectoire professionnelle au plus proche de ses aptitudes et de ses attentes.
La difficulté principale pour un salarié est de disposer d'une information à jour et pertinente et de justifier de ses compétences.
L'accueil, l'information et l'orientation des salariés tant permanents qu'intérimaires doivent être développés. L'OPCA de branche mettra en oeuvre les moyens les plus appropriés pour développer ces services auprès des salariés qui souhaitent entrer dans une démarche de formation, en particulier en ce qui concerne les congés individuels de formation. La CPNE de la branche étudiera les moyens de développer des partenariats avec des structures existantes offrant ce type de services.
Le passeport formation prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 permettra aux salariés de la branche d'identifier leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles. La CPNE de la branche, suite aux négociations interprofessionnelles prévues sur ce thème, étudiera les modalités pratiques de mise en place du passeport formation pour les salariés intérimaires.
Article 1er
Taux horaires et salaires mensuels à compter du 1er mai 2006
Les valeurs et taux horaires des grilles de salaires sont repris ci-après (voir grilles de salaire en annexe).

Indemnité pour le travail de nuit
La valeur horaire de l'indemnité pour le travail de nuit est de 3,662 .

Prime de non-accident
Les valeurs horaires de la prime non accident sont les suivantes :
- catégorie B : 0,140  ;
- catégories C, C', D et F : 0,200  ;
- catégorie E : 0,163 .
La valeur horaire de la prime non-accident pour l'annexe III est fixée à 0,163 .

Indemnité de panier
La valeur de l'indemnité de panier est de 4,352 .

Prime chauffeur poids lourds de transbordement de fret
La valeur mensuelle de la prime de chauffeur poids lourds de transbordement de fret visée à l'article 13 de l'annexe I de la convention est la suivante :
- pour le chauffeur : 48,377  ;
- pour le chef d'équipe assurant la coordination : 83,207 .

Indemnité de transport
La valeur de l'indemnité kilométrique est fixée à : 0,093 .
La distance journalière maximale indemnisée est de 50 kilomètres.
Le montant minimal mensuel de l'indemnité est de 27,52  pour un mois de travail complet.

Prime de vacances
Le montant de la prime de vacances versée en 2005 a été de 577,40 .
Convoquée ce jour par le président saisi d'une demande de la fédération des ports et docks CGT relative à l'application de la convention collective régionale,
La commission de conciliation de la convention collective régionale (art. 40), réunie ce jour jeudi 23 novembre 2000 à partir de 14 h 30, confirme que l'article 1er de la convention collective régionale n° 3234 étendue et son avenant 19 du 26 octobre 1994 étendu par arrêté du 28 décembre 1996, avec les deux considérants de cet arrêté, sont applicables de plein droit dans toutes les activités dont les métiers, qualifications et emplois sont énumérés dans l'article 1er et ledit avenant 19.
Dans le cas où un ingénieur ou cadre assurerait pendant une période qui s'étendrait au-delà de 3 mois l'intérim d'un poste de classification supérieure entraînant pour lui un surcroît de travail ou de responsabilité, il bénéficiera, à partir du quatrième mois et pour les 3 mois écoulés, d'un supplément temporaire de rémunération.
Ce supplément mensuel sera égal aux 3/4 de la différence entre les appointements minima garantis applicables pour sa position repère et les appointements minima garantis applicables pour la position repère du cadre dont il assure l'intérim ; les appointements minima garantis sont ceux fixés par le barème national en vigueur pour le mois considéré.
L'ingénieur ou cadre a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du salarié : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 1 jour.
Décès du conjoint : 3 jours.
Décès du père, de la mère, d'un enfant : 2 jours.
Décès du frère, de la sœur : 1 jour.
Décès d'un beau-parent : 1 jour.
Décès d'un grand-parent : 1 jour.
Décès d'un petit-enfant : 1 jour.
Ce congé doit être déterminé outre le temps de voyage éventuellement nécessaire à l'ingénieur ou cadre pour participer à l'événement de famille considéré ; la durée de l'absence de l'intéressé pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Ces jours de congé n'entraînent aucune réduction d'appointements.
Pour la détermination du congé annuel payé, ces jours de congé exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
L'âge du candidat ne peut systématiquement constituer un obstacle à son engagement.
Avant l'entrée en fonctions d'un ingénieur ou cadre, celui-ci reçoit une lettre d'engagement indiquant :
- la fonction qui sera exercée ;
- la position repère ;
- l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ou, dans le cas des positions I et II, à la garantie automatique d'âge ou d'ancienneté ;
- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée ;
- la durée et les conditions de la période d'essai, si elle est convenue ;
- le montant des appointements réels, base 39 heures, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue ;
- éventuellement, l'énumération des avantages en nature.
La lettre d'engagement ne pourra contenir aucune clause restrictive quant à l'exercice, à l'intérieur ou en dehors de l'entreprise, d'un mandat syndical.
L'ingénieur ou cadre accuse réception de sa lettre d'engagement pour l'accord dans un délai maximum de 15 jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonctions, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Indépendamment des fonctions comportant, par essence même, des déplacements plus ou moins fréquents, la possibilité de prévoir différents lieux de travail énumérés, ou un cadre régional, où un ingénieur ou cadre peut être affecté éventuellement, doit correspondre à des besoins sérieux.
Les parties signataires de la convention collective ont nettement marqué que cette faculté ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue.
En particulier, ce serait aller au-delà de l'intention des parties signataires que de modifier systématiquement en cours d'exécution les contrats de travail des ingénieurs et cadres dont les lettres d'engagement ne mentionneraient qu'un lieu d'exercice d'une fonction sédentaire.
Les entreprises doivent obligatoirement faire connaître à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section régionale, ainsi qu'à l'ANPE, leurs offres d'emploi. En particulier, dans la mesure où les entreprises ont recours à des offres publiques d'emploi, elles doivent saisir simultanément l'APEC ainsi que l'ANPE.
Conscientes des difficultés que peuvent entraîner, pour le reclassement des ingénieurs et cadres, les mutations, fusions, concentrations, disparitions d'entreprises, les entreprises s'efforceront de faire appel aux services de l'APEC et de l'ANPE avant de recourir à l'engagement d'un fonctionnaire, civil ou militaire, titulaire d'une retraite normale.
A) Cotisants
Sont affiliés à la caisse en qualité de cotisants les salariés des catégories professionnelles suivantes :
a) Employés, ouvriers, agents de maîtrise ou administrateurs appointés et permanents qui ne bénéficient pas par ailleurs d'un autre régime de retraite complémentaire, visés aux articles 43 à 58 du RAP du 8 juin 1946.
b) Gérants de succursales ou de magasin unique, liés ou non par contrat à leur employeur et quelle que soit la nature juridique de ce contrat.
c) Employés, ouvriers, préposés des gérants de succursales qui sont liés aux sociétés coopératives de consommateurs adhérentes à la FNCC par des contrats de mandat ; ces gérants agissent comme employeurs pour le paiement des cotisations patronales et le recouvrement des cotisations salariales.
d) Cadres et administrateurs bénéficiant de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
B) Allocataires
Sont affiliés à la caisse en qualité d'allocataires, les anciens participants et salariés remplissant les conditions prévues à l'article 11 et éventuellement leur conjoint survivant et orphelins admis au bénéfice des prestations prévues au présent règlement.
Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise recevra une attestation de fin de stage.
Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l'expiration d'un délai d'un mois suivant le stage.
Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document, figureront en toute occurrence :
- les nom et prénoms du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage ainsi que la durée du stage (exprimée en heures) ;
- la nature du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- l'intitulé du stage ;
- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.
La formation professionnelle continue ne crée aucun droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.
Toutefois, afin de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, les vacances ou créations de postes seront proposées en priorité aux salariés qu'elle occupe, aptes à les tenir.
Les entreprises sont, en outre, incitées à développer la pluri-aptitude des salariés qui souhaitent enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles : dans ce cas, les dispositions de l'article 27 des conventions collectives nationales sont applicables.
Au-delà, il est convenu d'engager, dès 1985, une réflexion sur l'adaptation des classifications professionnelles aux évolutions qui se sont produites depuis leur entrée en vigueur et à celles qui sont aujourd'hui prévisibles. Les apports et attentes de la formation professionnelle seront intégrés dans cette réflexion.
La durée de la période d'essai est de 3 mois pour les ingénieurs et cadres des positions I et II.
Toutefois, la période d'essai peut, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée égale.
Pour les ingénieurs de la position III, la période d'essai peut être fixée d'un commun accord à une durée supérieure à 3 mois.
En tout état de cause, la période d'essai ne saurait excéder 6 mois.
Après 45 jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de 15 jours : ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Il est porté à 1 mois si la période d'essai est de 6 mois.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 25 heures durant la période de préavis de 15 jours, portées à 50 heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à 1 mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d'essai, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
La durée du congé annuel payé est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.
La période pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue par suite d'une maladie ou d'un accident répondant aux conditions prévues par le 1° de l'article 16 est, dans la limite d'une durée maximum de 1 année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel.
Sont également assimilés à un temps de travail effectif les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les stages légaux de perfectionnement faits à l'initiative de l'employeur, ou d'accord avec lui, ainsi que les absences exceptionnelles de courte durée autorisées. Par contre, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur le congé annuel.
Le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire d'au moins :
- 2 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les conditions prévues à l'alinéa précédent s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. Le congé supplémentaire visé à l'alinéa précédent ne pourra être accolé au congé principal qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Le congé principal, résultant du temps de travail effectif ou assimilé, sera pris en principe en une seule fois sauf nécessité technique. Dans les établissements procédant à l'octroi des congés par fermeture en une seule fois ou avec fractionnement, la durée continue de l'absence pour congé d'un ingénieur ou cadre ne pourra, sauf accord explicite de l'employeur, excéder la période de fermeture.
Lorsque l'ingénieur ou cadre et son conjoint travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à un congé simultané. Les autres situations familiales seront, dans la mesure du possible, prises en considération pour la fixation de la date de l'absence pour congé ; toutefois l'ingénieur ou cadre peut être tenu de faire coïncider son congé avec la période de fermeture de l'établissement.
Dans les cas exceptionnels ou, sur la demande de l'employeur, les dates de congé d'un ingénieur ou cadre seraient reportées peu avant la date de départ primitivement prévue, les inconvénients en découlant seront compensés sous une forme appropriée. Dans les cas exceptionnels où un ingénieur ou cadre absent pour congé serait appelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
La date à laquelle seront pris les soldes éventuels de congé sera déterminée compte tenu des nécessités techniques et des désirs exprimés par l'intéressé.
La période durant laquelle les congés annuels payés doivent être pris expire le 1er juin de l'année suivant celle de l'ouverture des droits.
Dans le cas où l'application des usages de l'entreprise ouvre droit à des congés annuels plus longs que ceux résultant des règles légales ou conventionnelles, l'intéressé bénéficiera du régime global le plus avantageux.
Les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités. Le forfait global inclut notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par leur service.
En raison des conditions particulières dans lesquelles s'exerce leur activité professionnelle, les appointements des ingénieurs et cadres sont fonction de leur niveau de responsabilité plus que de leur temps de présence à l'intérieur des entreprises ; c'est ainsi qu'est apparue la notion de forfait.
Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que devrait percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit :
Position I (années de début) :
21 ans : 60.
22 ans : 68.
23 ans et au-delà : 76.
Majoration par année d'expérience acquise au-delà de 23 ans dans les conditions prévues à l'article 21 : 8.
Position II : 100.
Après 3 ans en position II dans l'entreprise : 108.
Après une nouvelle période de 3 ans : 114.
Après une nouvelle période de 3 ans : 120.
Après une nouvelle période de 3 ans : 125.
Après une nouvelle période de 3 ans : 130.
Après une nouvelle période de 3 ans : 135.
Position repère III A : 135.
Position repère III B : 180.
Position repère III C : 240.
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, les délégués du personnel, au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :
- examine le bilan des actions, compris dans le plan de formation, réalisées et en cours de réalisation ;
- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Ces orientations doivent prendre en compte celles définies par le présent accord et, parmi celles-ci, les actions de formation ayant reçu le label de la commission paritaire de l'emploi dans les conditions prévues au point 4 de l'article 6 du présent accord.
L'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur, et, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises en vue d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes seront également prises en compte ;
- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Au cours d'une deuxième réunion avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise (ou d'établissement).
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, ces délibérations du comité seront préparées par un examen préalable de la commission de la formation.
Les entreprises s'efforceront d'assurer aux membres de cette commission une formation spécifique adaptée à leur mission.
Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer la délibération du comité, les informations nécessaires, dont la liste est fixée tant par les dispositions réglementaires que par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, leur seront adressées au moins trois semaines avant les réunions.
Ces documents sont en même temps communiqués aux délégués syndicaux ; à défaut de comité d'entreprise (ou d'établissement), ils sont communiqués aux délégués du personnel.
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut de comité, les délégués du personnel seront également consultés sur les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la plus large information des salariés sur les possibilités de formation qui sera effectuée en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier son encadrement.
Le présent accord sera commenté avant le 31 décembre 1985 au comité central d'entreprise, s'il n'en existe pas au comité d'entreprise, par son président ; il sera, en outre, pris en compte chaque année dans l'examen du bilan sur la formation présenté à cette instance.
Les dispositions du présent accord sont applicables sur tout le territoire national aux entreprises ainsi que leurs annexes (centres-autos, jardineries, cafétérias, centres de bricolage) visées notamment aux numéros suivants de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 :
Commerce de détail d'alimentation générale de grandes surfaces :
61-01   Exploitation de supermarchés ;
61-02   Exploitation de magasins populaires ;
61-03   Exploitation d'hypermarchés.
Commerce de détail alimentaire de proximité :
62-11   Etablissements dépendant d'une entreprise de moins de dix magasins de surface de vente inférieure à 120 mètres carrés ;
62-12   Etablissements dépendant d'une entreprise ayant moins de dix magasins de surface de vente comprise entre 120 mètres carrés et 400 mètres carrés ;
62-21   Etablissements dépendant d'une entreprise ayant au moins dix magasins de surface de vente inférieure à 120 mètres carrés ;
62-22   Etablissements dépendant d'une entreprise ayant au moins dix magasins de surface de vente comprise entre 120 mètres carrés et 400 mètres carrés ;
62-45   Commerces de détail de vins et boissons à emporter dépendant d'une entreprise à succursales multiples.
Commerce de détail non alimentaire non spécialisé :
63-01   Grands magasins.
Le présent accord ne s'applique pas :
- au personnel des magasins tenus par des gérants non salariés ;
- aux entreprises employant moins de dix salariés dès lors qu'elles ne sont pas adhérentes à une organisation patronale signataire.
Les appointements minima garantis fixés par l'annexe à la présente convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures.
Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.
Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Soucieuses de faciliter la formation continue des ingénieurs et cadres, les parties contractantes s'engagent à examiner les stages, sessions, conférences, cours de formation qui, avec le concours des entreprises, ou à l'échelon local, régional ou national, pourraient être proposés à l'agrément des commissions de l'emploi dans le cadre des accords du 9 juillet 1970 et du 30 avril 1971.
Le fait de demander l'application des dispositions ci-dessus ne peut être lui-même la cause du licenciement de l'intéressé.
A. - Les droits déterminés en application de l'article 5 sont majorés de 10 % lorsque les bénéficiaires ont terminé leur carrière en qualité d'agent de maîtrise pendant au moins un an. La qualification " Agent de maîtrise " doit être définie par référence à la nomenclature des emplois et classifications prévue dans la convention collective nationale de la FNCC.
B. - En application des dispositions prévues par l'article 20 (paragraphe B), les droits déterminés en application de l'article 5 et correspondant, d'une part, au versement de cotisations, d'autre part, si les résultats de la pesée le permettent, aux services antérieurs à l'adhésion, sont majorés dans le même rapport que celui constaté au niveau des taux de cotisations contractuels pratiqués par les sociétés ou unions, le taux de cotisations servant de référence étant celui prévu à l'article 20 (paragraphe A).
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les conventions collectives, accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
1° L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
2° La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du dixième s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des douzes mois précédant le congé.
3° Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
Conscientes du rôle déterminant que les partenaires sociaux ont joué dans le développement de la formation professionnelle continue à tous les niveaux et constatant que la loi du 24 février 1984 prévoit l'ouverture d'une nouvelle concertation devant aboutir à la conclusion d'accords de branche, les parties signataires sont convenues, en ce qui concerne les magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général, entrepôts d'alimentation, du présent accord dont la conclusion repose sur leur commune adhésion à des principes qu'elles rappellent ci-dessous.
1° La fonction commerciale est une fonction essentielle du système économique ; il ne suffit pas de produire, encore faut-il bien vendre en tenant compte des attentes des consommateurs. Cette qualité de service ne peut être rendue que dans la mesure où le client rencontre notamment une bonne présentation du magasin et un personnel qualifié ;
2° La qualification de tous les salariés - quel que soit leur niveau hiérarchique - est un des facteurs indispensables pour que les entreprises soient performantes. Elle permet également aux salariés d'accéder à un travail plus motivant qui les amène à une responsabilité plus grande. Il appartient donc aux plans de formation de répondre à la fois aux besoins des entreprises et à ceux du personnel ;
3° Les questions relatives à la formation professionnelle sont à rapprocher des différentes évolutions de l'emploi. Dans ce domaine, des études de postes paraissent indispensables, notamment pour mieux cerner les priorités en formation et en qualification nouvelles ;
4° La mobilité du personnel, c'est-à-dire son aptitude à changer d'emploi dans l'établissement, voire dans l'entreprise qui l'occupe, si nécessaire à l'extérieur de celle-ci est à prendre en compte dans la formation, à la fois pour assurer l'adaptation du personnel aux nouvelles techniques, pour permettre son accession à de nouvelles fonctions ainsi que la reconnaissance de pluri-aptitudes dans les qualifications ;
5° Enfin, de façon à favoriser la mobilité, les entreprises intégrant les fonctions de gros et de détail ou (et) celles comportant des établissements multiples dispersés géographiquement rechercheront une complémentarité entre les formations organisées dans chacune desdites fonctions et (ou) dans les différents établissements ;
6° Les actions financées dans le cadre du congé individuel de formation suivies à l'initiative des salariés, bien que ne relevant pas du présent accord, sont de nature à participer à leur qualification ou leur promotion personnelle ;
7° Le personnel d'encadrement exerce un rôle essentiel en matière de formation du personnel de l'entreprise en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de celui-ci.