Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre des nouvelles dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que les textes réglementaires pris pour son application, les partenaires sociaux ont décidé de définir, par un accord interbranches spécifique, la liste des certifications professionnelles éligibles et le financement des formations relatives au nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) afin de pouvoir continuer d'assurer la formation des salariés des entreprises relevant des différents secteurs professionnels.
L'objectif poursuivi est de permettre l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail mais également à l'évolution des métiers et permettre une meilleure employabilité ainsi que le maintien dans l'emploi.
À ce titre, les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle continue des salariés comprend à la fois :
– des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
– des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
– des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la « Pro-A ».
Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance à destination de certains salariés en contrat de travail à durée indéterminée alterne des périodes d'enseignement général, professionnel et technologique et des périodes d'activités professionnelles en entreprise. Il peut être mis en place à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction d'un projet qualifiant.
Pour l'entreprise, le dispositif a pour but de lui permettre de s'adapter à l'évolution des métiers et aux nouveaux besoins en compétences.
Pour le salarié éligible, le dispositif a pour objet de lui permettre de changer de métier ou de profession, de se reconvertir, mais aussi de pouvoir bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle en suivant des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Sa mise en œuvre nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail avant le départ en formation, précisant la durée et l'objet de la « Pro-A ». Cet avenant, téléchargeable sur le site de l'opérateur de compétences, doit être déposé, une fois rempli, auprès des services compétents de l'OPCO 2i.
La reconversion ou la promotion par alternance s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et/ou du compte personnel de formation (CPF).
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, le dispositif de la « Pro-A » peut être conclu :
– avec un salarié en contrat de travail à durée indéterminée n'ayant pas atteint un niveau de qualification déterminé par décret ;
– avec un titulaire d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment lorsque la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail au sein de l'entreprise ;
– avec un salarié sous contrat de travail à durée indéterminé placé en position d'activité partielle.
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions de promotion ou reconversion par alternance.
Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.
Par ailleurs, les entreprises étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord indiquent ne pas souhaiter instituer des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au regard de l'intérêt qu'ils s'attachent à ce que tous les salariés des entreprises puissent bénéficier d'une formation, sans considération d'effectif, à l'exception toutefois des dispositions de l'article 6 du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier.
Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail,
Il est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
29.1.   Fréquence du travail dominical
En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les salariés peuvent cependant être appelés à travailler le dimanche.
Toutefois, les employeurs s'engagent à ne pas faire travailler un salarié plus de 3 dimanches consécutifs, ceci de façon à préserver au mieux leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée sauf pour les postes exercés dans un secteur d'activité (service) dont l'organisation implique, par nature, de travailler habituellement le dimanche.
29.2.   Majoration du travail dominical
Les heures de travail du dimanche sont majorées de 25 % ou font l'objet d'une récupération correspondant à 25 % du temps travaillé.
29.3.   Sur majoration du travail dominical
En dehors du travail lié à des secteurs d'activité (service) qui peuvent les amener à travailler tous les dimanches, le salarié qui serait exceptionnellement amené à travailler un 4e dimanche consécutif se verra appliquer un complément de 10 % à la majoration prévue pour le travail du dimanche telle que mentionnée ci-dessus
ou à toute autre compensation au moins équivalente prévue par accord d'entreprise
L'exclusion de certains salariés de l'octroi de cette sur majoration ne préjudicie en aucun cas du paiement de la majoration du travail dominical prévue à l'article 29.2 qui est due en tout état de cause.
29.4.   Exclusions
Il est convenu que les dispositions prévues aux articles 29.2 et 29.3 ne s'appliqueront pas pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.
(1) La mention « ou à toute autre compensation au moins équivalente prévue par accord d'entreprise » à la dernière phrase de l'alinéa 1 de l'article 29.3 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent accord expirera le 31 décembre 2016.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin, sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu'il puisse être invoqué par l'une ou l'autre d'entre elles le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration de cet accord pour faire le bilan de son application et envisager son éventuelle reconduction ou les modifications à y apporter.
Nota : L'accord du 3 décembre 2013 relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle est reconduit jusqu'au 31 décembre 2019. (accord du 29 septembre 2016, art. 1er)
Nota : L'accord du 3 décembre 2013 relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle est reconduit jusqu'au 31 décembre 2022. (accord du 16 décembre 2019, art. 1er)
Nota : L'accord du 3 décembre 2013 relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle est reconduit jusqu'au 30 juin 2023 (accord du 17 novembre 2022, art. 1er)
Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié souhaitant quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l'article 4.4.1.1. Il percevra lors de son départ l'indemnité de départ en retraite ci-dessous.
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
L'employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur.
Dans tous les cas, l'employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l'article 4. 4. 1. 1 de la convention collective.
Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement.
L'indemnité de retraite est fixée comme suit :
- 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté révolus ;
- 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d'ancienneté révolus.
La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence tel que défini pour l'indemnité de licenciement.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l'article 4.4.1.2 ci-dessus.
42.1. Dispositif
La VAE permet aux salariés d'obtenir une certification grâce à l'expérience qu'ils ont acquise lors de leur carrière. Cette certification doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle.
42.2. Éligibilité
Tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle d'un an peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
42.3. Régime
Ce congé est assimilé à une période de travail pour déterminer les droits du salarié en matière de congé payé annuel et pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
42.4. Procédure
Le salarié doit transmettre sa demande à son employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE. Elle doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visée ;
– la date, la nature et la durée des actions envisagées ;
– le nom du ministère ou de l'organisme certificateur.
– le salarié joint également à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l'expérience.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié par écrit de son accord ou des raisons de service motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. À défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. Il est précisé que ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.
Au retour du congé, le salarié doit présenter une attestation de présence fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification.
Il est enfin précisé que le salarié ne pourra demander un nouveau congé pour VAE auprès du même employeur qu'après un délai de 1 an.
Dès lors que la durée de son stage est prévue sur plus de 2 mois, le stagiaire bénéficie de 1 jour d'absence autorisé par mois qu'il peut prendre après validation de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, il est indiqué que cette absence se fera sans incidence sur la gratification qu'il perçoit.
Il est précisé que les jours non pris en fin de stage ne donneront pas lieu à indemnisation.
49.1. Gratification de stage
Après avoir rappelé que le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et obligatoire pour l'obtention du titre ou du diplôme de fin d'études, les parties à la présente convention collective conviennent que la gratification visée ci-dessus respectera les minima suivants :
(En euros.)

Indemnisation mensuelle minimale
Bac + 5 (master 2)

Bac + 4 (master 1)

Bac+ 1 (licence 1) à bac+ 3 (licence 3)
Base légale
Il est précisé que la détermination de l'indemnisation mensuelle minimale applicable au stagiaire s'opère par référence au diplôme en cours d'obtention et non par référence au dernier diplôme obtenu.
49.2. Frais de transport
Les entreprises prennent en charge les frais de transport des stagiaires dans les mêmes conditions que les salariés, pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport publics de personnes.
Les sociétés relevant de la présente convention collective déclarent favoriser l'embauche des jeunes en contrat de professionnalisation et en contrat d'apprentissage et s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant d'insérer durablement les jeunes dans la vie professionnelle.
Il est précisé que les entreprises d'au moins 250 salariés s'efforceront d'atteindre un taux d'emploi d'alternants (regroupant contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) de 5 % de leur effectif, ceci sans que ce recours pourvoie durablement des postes qui s'avéreraient pérennes.
Compte tenu de la volonté de promouvoir l'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap d'une part ou issus de la diversité d'autre part, les entreprises relevant de la présente convention collective favorisent le versement de tout ou partie de la taxe d'apprentissage aux établissements qui ont vocation à l'orientation et à la formation professionnelle de ces jeunes, lesquels constituent aussi une ressource pour leur recrutement à venir.
48.1. Relations écoles
Afin de faciliter l'emploi des stagiaires, les entreprises peuvent développer un réseau avec l'enseignement, participer aux forums organisés par les écoles, être force de proposition sur les contenus de formation initiale et proposer des offres de stage. Elles s'engagent à développer une politique moderne et citoyenne en favorisant les stages découvertes en partenariat avec les établissements d'enseignement, en accueillant en son sein, en fonction de son effectif, au moins un nombre équivalent à 1 % de son effectif.
48.2. Accueil des stagiaires
Pour améliorer l'intégration des stagiaires, il est important de les accueillir dans les meilleures conditions permettant de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour participer à la vie collective. Les entreprises peuvent s'aider de procédures d'accueil telles que la participation à une session d'intégration, la remise du règlement intérieur et l'information sur la politique générale de la société et sur la vie sociale de l'entreprise.
48.3. Responsable de stage
Le stagiaire doit être suivi par un responsable de stage désigné dans l'entreprise devant l'accompagner tout au long du stage. Ce responsable de stage doit veiller au bon déroulement du stage et a la capacité de transmettre ses connaissances et savoir-faire grâce à son expérience.
Les entreprises appartenant au champ de la présente convention collective, entendent apporter leur contribution à l'amélioration de la situation de l'emploi des jeunes en favorisant leur insertion dans la vie professionnelle. La politique en faveur de l'emploi des jeunes doit être cohérente avec la politique sociale de l'entreprise.
Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant la meilleure intégration et condition de travail des jeunes stagiaires, à l'aide des différents outils existants mais également à travers les mesures proposées dans le présent titre.
Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. En aucun cas, le recours au stage ne doit avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
L'accueil successif de stagiaires, au titre de convention de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal à 1/3 de la durée du stage précédent. Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
Conformément aux articles L. 3322-1 et suivants du code du travail, la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise.
Elle est obligatoire dans les entreprises du secteur privé employant au moins 50 salariés et dans celles appartenant à une unité économique et sociale au sens de l'article L. 2313-8 du code du travail employant au moins 50 salariés, à condition que ce seuil ait été atteint pendant 5 années civiles consécutives au sens de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans les entreprises n'y étant pas contraintes, la présente convention collective les encourage toutefois à y recourir.
La mise en place d'un régime de participation implique la conclusion d'un accord collectif ou, le cas échéant et à certaines conditions, une décision unilatérale de l'employeur. Le caractère collectif doit être garanti. En outre, l'accord collectif précise notamment :
– la date de conclusion, de prise d'effet et la durée pour laquelle il est conclu ;
– la formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation ;
– le plafond retenu pour le montant global de la réserve spéciale de participation ;
– la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
– les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– en cas d'affectation à un plan d'épargne salariale, la forme des titres attribués, leurs modalités de conservation et, le cas échéant, les mesures prises pour assurer le respect de l'interdiction de les négocier pendant 5 ans ;
– les conditions d'information des salariés sur l'existence, le contenu et l'application du régime de participation en vigueur dans l'entreprise.
Pour faciliter la mise en place d'un dispositif de participation, notamment dans les plus petites entreprises, la présente convention collective encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir. Dans l'attente, ces dernières peuvent recourir à la trame élaborée par le ministère du travail.
Les entreprises entrant dans le champ de la présente convention collective, s'engagent à favoriser l'embauche en CDI de ses stagiaires.
En cas d'embauche dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études : la durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.
Lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire : la durée du stage est déduite intégralement de la durée de la période d'essai.
En cas d'embauche à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois : la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, l'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise sur des critères négociés.
Toute entreprise, sans condition d'effectif, respectant ses obligations en matière de représentation du personnel, peut mettre en place un dispositif d'intéressement par la conclusion d'un accord collectif ou, le cas échéant et à certaines conditions, par décision unilatérale de l'employeur. Celui-ci doit garantir le caractère collectif de l'intéressement, étant précisé qu'une condition d'ancienneté pourra être instaurée. En outre, il doit préciser notamment :
– la période pour laquelle il est conclu ;
– les établissements concernés ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail ;
– les dates de versement ;
– les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée créée par lui dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.
Pour faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement, notamment dans les plus petites entreprises, la présente convention collective encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir. Dans l'attente, ces dernières peuvent recourir à la trame élaborée par le ministère du travail.
En dehors des cas de licenciements pour faute grave ou lourde qui, en application de la loi, sont exclusifs de tout préavis, la durée du préavis est de :
– 2 mois pour les salariés « non-cadres » ;
– 3 mois pour les salariés « cadres ».
En cas de démission (voir supra article 60), à la demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'entreprise, les durées de préavis pourront être plus longues.
En cas de départ à la retraite (voir supra article 58.1) ou en cas de mise à la retraite (voir supra article 58.2), des durées de préavis identiques s'appliquent. L'envoi de la notification de la mise à la retraite par l'employeur ou du départ à la retraite par le salarié devra tenir compte du respect de ces durées.
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis ou faire cesser définitivement son activité avant la fin du préavis. Dans ce cas, il devra verser le salaire correspondant à la fraction de préavis non exécutée.
Quand le préavis n'est pas exécuté à la demande du salarié, l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer.
Afin de favoriser l'embauche de salariés employés en contrats à durée déterminée, l'article L. 1243-2 du code du travail permet la rupture anticipée du contrat quand le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le salarié est tenu de respecter un préavis correspondant à 1 jour par semaine compte tenu de la durée du contrat (renouvellement inclus), sans que la durée totale ne puisse excéder 2 semaines.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié travaillant à temps complet a droit à 2 heures d'absence par jour ouvré pour rechercher un nouvel emploi. Quand le salarié travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail. Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de rémunération.
Une convention tripartite entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement doit obligatoirement être signée. Cette convention précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties. On y mentionne notamment :
– l'identité des parties devant être clairement définie ;
– le projet pédagogique ; les objectifs et finalités du stage ;
– le contenu du stage ;
– les dates de début et fin de stage ;
– le lieu du stage ;
– le nom et fonction du responsable de stage désigné de l'entreprise ;
– la gratification qui est obligatoire si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non ;
– le régime de protection sociale et la responsabilité civile ;
– toute autre clause nécessaire dans le cadre du stage (absences ; discipline ; confidentialité…).
54.1. Décès. Invalidité. Incapacité
Les modalités de couverture décès, invalidité et incapacité doivent obligatoirement être mises en place dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective avec un organisme de prévoyance.
Les entreprises s'engagent à appliquer les dispositions légales sur la portabilité de la prévoyance en cas de rupture du contrat de travail.
54.2. Assurances frais médicaux
Une assurance frais médicaux doit être obligatoirement mise en place au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective avec un organisme de prévoyance, étant précisé que le régime mis en place devra respecter les garanties minimales imposées dans le cadre du panier de soins.
Les entreprises s'engagent à appliquer les dispositions légales sur la portabilité de l'assurance frais médicaux en cas de rupture du contrat de travail.
Les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale favorisent le partage des richesses au sein d'une entreprise et renforcent l'idée selon laquelle chaque salarié contribue à l'essor de l'entreprise et est ainsi légitime à recevoir une part des richesses produites. Dès lors, la présente convention collective invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs, y compris lorsqu'elles n'y sont pas contraintes par les dispositions législatives.
Il est alloué aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis. L'indemnité de licenciement, calculée, par année ou fraction d'année d'ancienneté, est établie comme suit par tranche d'ancienneté :
– 33 % de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; et
– 40 % de mois par année pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Exemples :
– pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10
– pour un salarié ayant 15 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10 + 40 % de mois × 5
Le salarié licencié par son employeur perçoit l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Il est à cet égard retenu l'indemnité conventionnelle suivante :
(En euros.)
Ancienneté
Montant de l'indemnité de licenciement (pourcentage de mois de salaire par tranche d'année d'ancienneté) (*)
Équivalent en mois de salaire






















40 % de mois par année pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté

























































À partir de 40 ans

(*) pour les salariés ayant entre 8 et 12 mois d'ancienneté, l'indemnité de licenciement correspondant à celle prévue par le code du travail.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut excéder le montant cumulé des salaires que l'intéressé aurait perçu entre la date de fin de son contrat de travail et son départ à la retraite, étant entendu que dans ce cas, elle ne saurait être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée conformément au tableau ci-dessus, en fonction de l'ancienneté, étant précisé qu'en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
L'employeur doit privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) hors épargne salariale des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
– soit la rémunération brute moyenne hors épargne salariale des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période).
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
Dans tous les cas, il est précisé que l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 15 mois de salaire.
La présente convention collective invite les entreprises à réfléchir à la mise en place de dispositifs d'épargne salariale tels que le plan d'épargne entreprise, le plan d'épargne retraite…
Conformément aux articles L. 3332-1 et suivants du code du travail, le plan d'épargne d'entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.
Sa mise en place résulte d'une négociation d'entreprise ou, le cas échéant et à certaines conditions, d'une décision unilatérale de l'employeur.
En outre, le règlement du plan d'épargne entreprise doit notamment préciser :
– le champ d'application du plan, en particulier la liste des entreprises concernées en cas de plan de groupe (PEG) ;
– la durée pour laquelle il a été établi ;
– les conditions dans lesquelles il peut être révisé ;
– les salariés bénéficiaires et en particulier les conditions d'ancienneté éventuellement requises ;
– les différentes sources d'alimentation du plan ;
– les différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux ;
– lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, les modalités selon lesquelles l'adhérent peut modifier l'affectation de son épargne. Le règlement du plan précise le cas échéant la ou les modifications pouvant intervenir à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise ;
– les conditions dans lesquelles le personnel est informé.
La présente convention collective, son avenant et ses annexes seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.
La présente convention collective sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.
Ils entreront en vigueur le 1er janvier 2022.
Il est convenu de discuter des thèmes cités dans le titre Ier de la présente convention collective dans le cadre de la négociation d'annexes. À cette fin, le calendrier prévisionnel suivant a été déterminé :

Période de négociation
Annexe 3 « Classifications et missions des emplois repères »
Septembre 2021
Annexe 4 « Révision de l'accord CDDU signé le 12 décembre 2006 »
D'octobre 2021 à mars 2022
Annexe 5 « Journalistes »
D'avril à mai 2022
Annexe 6 « Prévoyance »
De juin à juillet 2022
Annexe 7 « Télétravail »
De septembre 2022 à février 2023
Annexe 8 « Pénibilité »
De mars à juillet 2023
Annexe 9 « Responsabilité sociale et environnementale »
De septembre 2023 à février 2024
Annexe 10 « Accord type participation et intéressement »
De mars 2024 à juin 2024
Conformément à la méthodologie dont il a été convenu, la négociation de l'annexe 1 consistera à discuter de la liste de métiers suivante :
Gestionnaire de commande.
Responsable sûreté.
Chef de chaîne/superviseur de diffusion/responsable d'antenne/technicien de diffusion.
Chef électricien.
Chef éclairagiste.
Pupitreur.
Télérégleur.
Cadre technique de réalisation.
Responsable d'exploitation (informatique).
Directeur artistique.
Chef d'exploitation technique.

Directeur d'antenne.
Chef de production.
Data Analyst.
Responsable RSE.
Chef de production.
Attaché de production.
Dans un contexte de rapprochement des branches professionnelles voulu par les pouvoirs publics à travers les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux sont convenus de définir des règles communes au secteur de la télédiffusion, au sein d'une convention collective nationale applicable à l'ensemble des entreprises de la télédiffusion qui s'applique de manière homogène à chaque diffuseur quels que soient les moyens de diffusion qu'ils utilisent.
Pour l'application de la présente convention collective, on entend par services de télévision tout service de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.
Compte tenu de la prise en compte de la formation (initiale ou continue) et de l'expérience professionnelle dans le cadre du système de classification défini au titre V de la présente convention collective, les entreprises s'engagent à préciser, au sein de leur offre d'emploi, les niveaux de qualification et d'expérience attendus lorsqu'elles procèdent à un recrutement.
Le recrutement s'effectue dans le respect de la législation en vigueur, des dispositions particulières fixées par la présente convention collective.
Chaque recrutement donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail. Chaque contrat de travail doit préciser :
– la date prévue d'embauche ;
– l'emploi et la classification au titre desquels le salarié est embauché et la nature du contrat ;
– la rémunération brute, la durée de la période d'essai et sa possibilité de renouvellement, le lieu de travail et le cas échéant l'ancienneté ;
– la convention collective applicable, le cas échéant l'accord d'entreprise applicable, la durée du travail et la durée du préavis ;
– le régime de retraite, de santé et de prévoyance ;
– l'existence et le lieu de consultation du règlement intérieur lorsqu'il existe.
En cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail doit également préciser :
– le motif de recours ;
– la durée du contrat ;
– et le droit à la prime de précarité.
Tout nouveau salarié recruté doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :
– justifier de son état civil et de son domicile ;
– justifier le cas échéant des diplômes et/ou références professionnelles et/ou expériences professionnelles requis pour la qualification considérée ;
– justifier le cas échéant, d'un numéro de sécurité sociale ou des autorisations de travail requises.
De façon à favoriser la mobilité des salariés en leur sein, les entreprises informeront ces derniers, sauf cas exceptionnels, de tout poste vacant ou créé qui serait à pourvoir en contrat à durée indéterminée.
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et sauf particularités en lien avec le poste ou le salarié (travailleurs mineurs, de nuit ou dispensés notamment), tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention (VIP) réalisée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche. La personne convoquée est tenue de s'y présenter.
La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :
– d'interroger le salarié sur son état de santé ;
– de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
– de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
– d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
– de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.
À titre explicatif sur les notions de mineurs et de dispense de la « VIP » mentionnées ci-dessus, il est précisé, conformément aux textes légaux en vigueur, que lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les 3 ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
– le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des 5 dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années.
Par ailleurs, tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de 18 ans doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention réalisée, sous la responsabilité du médecin du travail, par un professionnel de santé mentionné au 1er alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties signataires reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer pour quiconque au syndicat de son choix.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, d'exercer ou non des fonctions syndicales ou des mandats de représentation du personnel, mutualistes ou civiques et de respecter la liberté d'opinion et de croyance de leurs salariés pour arrêter une décision à leur égard, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d'affectation, d'avancement, de discipline ou de rupture individuelle ou collective du contrat de travail.
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la liberté d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer pour en assurer le respect intégral.
Les salaires effectifs de chacun des salariés peuvent s'échelonner à partir du minimum prévu pour le niveau, sans limitation supérieure, le salaire effectif d'un salarié au sein d'un niveau pouvant être supérieur au minimum d'un niveau supérieur. Les salaires minima sont fonction de deux critères : l'effectif de l'entreprise d'une part, l'appartenance à un groupe d'autre part.
22.1.   Salaires minima conventionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés
La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s'applique uniquement aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.
(En euros.)

Minimum conventionnel mensuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons
Minimum conventionnel annuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons

A. 1 575**
A. 18 900**



































22.2.   Salaires minima conventionnels dans les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe
La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s'applique aux entreprises dont l'effectif est supérieur à 50 salariés ou qui, bien qu'elles ne dépassent pas ce seuil, appartiennent à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.
(En euros.)

Minimum conventionnel mensuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons
Minimum conventionnel annuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons

A. 1 575**
A. 18 900**



































*Incluant tous les éléments perçus par le salarié en contrepartie de son travail y compris un éventuel 13e mois (sans que la rémunération mensuelle puisse être inférieure au Smic), hors rémunérations liées à des sujétions (heures supplémentaires, majoration des heures de nuit ou de dimanche …).
**Ces minima ne serviront pas de référence pour la rémunération des alternants et apprentis laquelle sera basée sur le Smic.
22.3.   Dispositions communes
Il est prévu que tous les ans, ces barèmes minima pourront être revus à l'occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO).
Il est convenu que ces minima serviront uniquement de référence pour la détermination des salaires d'embauche afin de s'assurer que ceux-ci ne soient jamais inférieurs à ces minima. En revanche, ces minima ne sauraient servir de base de référence pour tout autre élément de rémunération que le salaire de base qui existerait dans les entreprises en application de leurs accords collectifs.
(1) Les articles 22.1 et 22.2 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
La présente convention collective instaure un système de classifications structurant l'ensemble des emplois de la branche télédiffusion. Ce système de classifications vise à :
– positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
– constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
– définir un cadre commun aux entreprises de la branche qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
– être adapté à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
– contribuer à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
– s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque salarié d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
L'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et permet de définir un parcours professionnel.
Chaque salarié, quelle que soit la nature de son contrat, doit bénéficier tous les 2 ans, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des périodicités différentes, d'un entretien professionnel conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien a pour objet d'envisager avec le salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Tous les 6 ans, le salarié bénéficie également d'un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un compte rendu distinct de celui établi à l'issue de l'entretien professionnel et dont une copie est remise au salarié.
Par ailleurs, quelle que soit la date du dernier entretien, il doit être systématiquement proposé à l'issue d'un :
– congé de maternité ;
– congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
– congé de proche aidant ;
– congé d'adoption ;
– arrêt longue maladie au sens de la sécurité sociale entraînant une interruption de travail d'au moins 6 mois ;
– congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire.
Dans le cadre de cet article, la période de référence s'entend de celle qui débute en principe le lundi à 00 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
En revanche, chaque entreprise garde la faculté par voie d'accord collectif de déterminer une périodicité différente, moyennant le respect d'un délai de prévenance de durée équivalente.
33.1. Champ d'application
Une programmation indicative des horaires est établie par l'employeur dès lors que les salariés sont soumis à des horaires variables, que le décompte de leur temps de travail et par voie de conséquence la comptabilisation des heures supplémentaires s'effectuent par le biais d'une référence hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire (V. supra article 32).
Dans le cadre de cette programmation indicative, la durée de travail hebdomadaire est répartie sur maximum 5 jours. Le ou les jours de repos hebdomadaires seront déterminés dans chaque planning horaire hebdomadaire en fonction des impératifs d'organisation et de fonctionnement des équipes.
33.2. Moment de l'information
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur établit et transmet la programmation indicative des horaires au plus tard le vendredi à 19 heures précédant le début de chaque période de référence. Cette répartition prévisionnelle du volume d'heures est établie semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.
33.3. Moyens d'information
Chacun des salariés visés à l'article 33.1 est informé de sa planification et celle de son service par l'un des moyens suivants :
– un mail, récapitulant leur planification, envoyé à cet effet ;
– un accès direct au logiciel de planification ;
– tout autre moyen d'accès au planning au sein de l'entreprise (affichage papier, affichage virtuel, ou tout autre support).
En cas de modification du planning collectif postérieurement à cet envoi, que cette modification concerne sa planification personnelle ou celle d'un autre salarié de son service, le salarié en est informé par l'un des moyens précités.
Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l'activité des salariés le justifie.
33.4. Cas de changements liés à des imprévus
Cette programmation étant indicative, il n'est pas exclu que des changements consécutifs à des contraintes justifiées par l'urgence, la survenance d'un événement exceptionnel ou la continuité de service, interviennent.
Dans ce cadre, la programmation indicative des horaires de travail peut être modifiée moins de 48 heures à l'avance ce dont les salariés concernés seront individuellement informés. Ils recevront une compensation au titre de la réduction du délai de prévenance déterminée par l'accord d'entreprise.