10.1. Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié.
Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Il s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la sécurité sociale dont il assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, il s'efforce de proposer à ses salariés, en appui d'un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d'une période d'immersion.
10.2. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
10.2.1. Gérer les absences de longue durée
Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour l'organisme de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme.
Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.
Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.
10.2.2. Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés des organismes, et plus particulièrement à l'attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.
10.3. Se doter d'outils adaptés
10.3.1. Veiller aux procédures d'évaluation des salariés
L'organisme veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.
10.3.2. Pilotage des mesures salariales des salariés en situation de handicap
L'organisme pilote les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.