Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
9.1. Rémunération
Les parties signataires du présent accord souhaitent que, chaque fois que cela est possible, tout en gardant l'objectif prioritaire de créer ou de sauvegarder des emplois, et sur la base de chiffrages prévisionnels transparents fournis par les direction aux partenaires sociaux, les centres de lutte contre le cancer s'efforcent de maintenir globalement le niveau de rémunération du personnel en activité.
En tout Etat de cause, quelle que soit l'hypothèse de négociation retenue, en 1999 et 2000, les augmentations générales alignées sur les augmentations générales prévues ou à valoir du secteur public seront intégralement consacrées par les centres à la création d'emplois.
Les salariés du groupe a ne sont pas touchés par l'alinéa précédent et se voient accorder l'intégralité des augmentations générales.
Si nécessaire, un certain nombre d'autres contreparties peuvent être envisagées, comme :
- une substitution ou une suspension des avantages accordés en sus de la convention collective du 1er janvier 1999 (rémunération supérieure des heures supplémentaires, primes exceptionnelles, jours de congés supplémentaires, etc ... ) ;
- un gel, limité dans le temps, total ou partiel, éventuellement modulé selon les emplois, des augmentations individuelles.
En aucun cas le gel de l'évolution de la prime d'expérience professionnelle ne peut être retenu pour financer la réduction du temps de travail.
En 2001, la négociation salariale de chaque centre prendra en compte les évolutions budgétaires accordées pour envisager une éventuelle restitution des augmentations générales non accordées, sous forme d'une augmentation de l'enveloppe normalement consacrée à la bonification individuelle de carrière.
9.2. Financement
Le montant des aides légales prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 est imputé au budget des centres.
Des accords d'entreprise peuvent prévoir des contreparties supérieures en fonction de leur état des lieux.
7.1. Engagement de formation
Les embauches réalisées dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 s'inscrivent dans un engagement de l'employeur de qualification des personnels.
Pour atteindre cet objectif, l'employeur s'engage à assurer au salarié embauché toute formation initiale ou d'adaptation à l'emploi dont il aurait besoin, dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles (alternance, apprentissage ... ).
Différentiel d'indemnité transitoire et supplément familial
La commission nationale paritaire d'interprétation rappelle que le supplément familial octroyé dans la convention collective de 1971 n'a pas été repris dans la convention collective de 1999.
A titre de disposition transitoire, le montant acquis du supplément familial au 31 décembre 1998 continue a être versé selon les dispositions de l'article 5.1.8. Ainsi, la CNPL rappelle qu'un salarié qui n'aurait que le supplément familial à titre de DIT doit avoir sur son bulletin de paye la ligne DIT .
Transposition de la prime d'assiduité
dans le différentiel d'indemnité transitoire
La commission nationale paritaire d'interprétation rappelle que dans la convention collective de 1999, titre V, chapitre Ier, page 5, la transposition de la prime d'assiduité dans le différentiel d'indemnité transitoire est prévue de façon explicite :
« concernant la prime d'assiduité prévue dans la convention collective de 1971, elle est incluse dans le différentiel d'indemnité transitoire. Le calcul de son montant se fera par application pour chaque salarié sur la base forfaitaire de 7,5 % quel que soit le taux d'absentéisme de 1998 et, selon les mêmes modalités que précédemment. »
Le calcul doit donc être effectué sur la même base que celle qui servait de calcul à la prime d'assiduité jusqu'en 1998.
Bonification acquise de carrière pour l'année 2000
La convention collective 1999 prévoit le versement de la bonification individuelle de carrière (BIC) en 2001.
Cependant, les dispositions transitoires prévoient qu'au titre de l'année 2000 et après entretien annuel d'appréciation, une bonification acquise de carrière (bac), d'un montant de 0,5 % de la rémunération minimale annuelle garantie (rmag) sera versée à chaque salarié au prorata temporis de la présence en 1999 et du type de contrat (temps partiel ou non).
Les membres de la commission nationale paritaire d'interprétation proposent que, pour l'année 2000, ce montant soit versé en une seule fois, ce qui impulserait la notion de bic.
Le versement de la bac en une seule fois :
Aura donc lieu sur la paye du mois suivant la fin de la totalité des entretiens annuels d'appréciation dans le centre ;
Ne concernera pas les centres qui dans le cadre de leur accord artt ont prévu un gel pour l'année 2000.
Cette prime versée en 2000 deviendra, à compter du 1
Intitulé de l'accord
Date et signataires
Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail


Unifed, cfdt et cfe-cgc
Accord 2001-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif « loi aubry Il »
3 avril 2001.
Unifed, cftc et cfe-cgc
Accord 2002-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit
17 avril 2002.
Unifed, cfdt, cfe-cgc et cftc
Convention portant création de l'opca de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif dénommé unifaf
14 octobre 2003 .
Unifed, cfdt, cftc, cfe-cgc, fo action sociale et fo santé, cgt
Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la mise à la retraite
28 avril 2004 .
Unifed, cfdt, cftc, cfe-cgc
Accord 2005-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
7 janvier 2005 .
Unifed, cfdt, cftc, cfe-cgc, cgt, fo santé, fo action sociale
Accord 2005-03 relatif au champ d'application des accords
18 février 2005.
unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc, cgt, fo action sociale
Avenant n° 1 à l'accord 2005-01 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
18 février 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, cgt, fo santé, cfe-cgc, fo action sociale
Accord 2005-04 relatif aux astreintes
22 avril 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc
Accord 2005-06 relatif au cif, au congé bilan de compétences et à la vae
22 avril 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, fo santé, cgt, fo action sociale
Accord 2005-08 relatif à la mise en œuvre de l'apprentissage et de la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage
23 juin 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc, cgt, fo action sociale
Avenant n° 1 à l'accord 2005-03 relatif au champ d'application des accords
23 juin 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc
Avenant n° 2 à l'accord 2005-01 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
23 juin 2005.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc, cgt, fo santé, fo action sociale
Accord 2006-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à l'apprentissage
12 juillet 2006.
Unifed, cftc, cfe-cgc, cgt, fo santé
Avenant n° 1 à la convention portant création d'unifaf
10 novembre 2006.
Unifed, cftc, cfe-cgc, fo santé, fo action sociale
Avenant n° 3 à l'accord 2005-01 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
10 novembre 2006.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc, cgt, fo santé, fo action sociale
Avenant n° 1 à l'accord 2005-06 relatif au cif + vae
18 décembre 2006.
Unifed, cfdt, Cftc, cfe-cgc, cgt, fo santé, fo action sociale
Etant donné la diversité de leurs fonctions, la méthode des critères c1assants est appliquée sur le contenu du poste pour les cadres.
La cotation obtenue positionne le poste dans l'un des 6 emplois de la classification.
Conformément aux dispositions de l'article 5.1.3., titre V, chapitre I

Dénomination de l'emploi
Position :
Définition du poste :

Pondération
par position



Attribuées


Formation initiale dans le métier



Durée d'apprentissage



Durée d'adaptation



Complexité de l'emploi



Charge mentale



Charge physique



Initiative



Responsabilité pour les inexactitudes matérielles



Responsabilité de discrétion



Responsabilité de sécurité




Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité



Relations internes



Relations avec les tiers



Encadrement



Critères spécifiques aux positions VI et VII

Pondération
par position



Attribuées



Expertise technique et scientifique




Dimension stratégique
L'emploi ou le poste retenu fait tout d'abord l'objet d'une définition. Il est ensuite classé dans l'une des 7 positions définies.
Puis, pour chaque emploi ou poste, à partir de sa définition et de l'analyse des différents critères, une note est attribuée pour chacun des critères.
Cette note est multipliée par le coefficient de pondération correspondant à la position de l'emploi ou du poste.
La cotation d'un emploi ou d'un poste résulte de la somme des notes pondérées.
Le présent accord national a pour but la mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail. Il est applicable à l'ensemble des employeurs, et à leurs salariés, quel qu'en soit l'effectif, définis dans le champ d'application, de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1

Concernant les praticiens des centres, le présent accord sera adapté à leur situation particulière dans le cadre de la négociation collective les concernant.

) Les articles du code du travail cités dans le texte ci-après sont à lire dans leur libellé au moment de la négociation des accords UNIFED et FNCLCC. Ces accords négociés dans le cadre de la loi Aubry 1 ont été sécurisés par une décision du Conseil Constitutionnel (décision 99-423 DC du 13 janvier 2000..
Salariés déjà concernés par le travail à temps partiel :
Tous les salariés en poste au moment de la signature du protocole d'accord sont concernés par la réduction du temps de travail au prorata de leur temps de travail. Le nouvel horaire sera constaté par un avenant au contrat de travail au plus tard le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.
Si un accord national vient entre-temps, sur cette disposition, modifier par avenant la convention collective du 1er janvier 1999, il s'appliquera directement à l'ensemble des personnels concernés.
Cependant, les salariés à temps partiel pourront demander à bénéficier d'une priorité de passage à temps plein, pour un emploi équivalent, dans le cadre du temps libéré par la réduction du temps de travail.
Cette demande des salariés à temps partiel sera acceptée par le centre, dans les seules catégories professionnelles retenues pour les recrutements dans la limite des quotas imposés par les dispositions réglementaires permettant l'octroi des incitations à la réduction du temps de travail.
Dans le cadre d'accords locaux, d'autres modalités d'aménagement du temps de travail concernant le temps partiel pourront être définies.
Le temps partiel doit être choisi.
Dans le cadre des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dite « loi aubry» et de ses décrets d'application, le présent accord a pour objectifs :
- de contribuer à l'effort national en faveur de l'emploi des personnes qui en sont privées ;
- de créer le dispositif permettant aux centres de bénéficier des dispositions légales accompagnant la création d'emploi ;
- d'instaurer la réduction du temps de travail dans les centres ;
- de créer l'embauche qualifiée correspondante, conformément aux orientations du projet d'établissement ;
- de favoriser la mise en œuvre d'actions de formation pour mettre en adéquation l'offre et la demande ;
- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières d'aménagement du temps de travail, dans l'intérêt des centres et de leurs salariés ;
- de permettre aux centres de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de la place éminente du patient et de ses besoins, ainsi que des aspirations du personnel ;
- de faciliter l'amélioration de l'organisation du travail ;
- de permettre la mise en œuvre des dispositifs d'annualisation ;
- de tracer le cadre de l'accord d'entreprise dans les centres de lutte contre le cancer.
L'accès à une position et à un emploi résultant de la présente grille de classification, outre les conditions de formation et l'expérience requises, peut être subordonnée à une durée d'adaptation définie comme le temps nécessaire au titulaire de l'emploi, à partir de sa formation initiale et/ou de son apprentissage du métier, pour exercer cet emploi dans les conditions attendues de qualité et de résultat.
Cette durée d'adaptation ne pourra être supérieure à :
- pour les emplois relevant des positions 1 et 2 : 1 mois ;
- pour les emplois relevant de la position 3 : 3 mois ;
- pour les emplois relevant de la position 4 : 4 mois ;
- pour les emplois relevant de la position 5 : 6mois ;
- pour les emplois relevant de la position 6 : 6 mois ;
- pour les emplois relevant de la position 7 : 12 mois.
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout médecin, pharmacien et odontologiste spécialiste des CLCC visé à l'article 2.2.1.1. de la CCN peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Ancienneté

Rémunération
brute annuelle



Après 2 ans


Après 4 ans


Après 7 ans


Après 9 ans


Après 11 ans


Après 14 ans


Après 16 ans


Après 18 ans


Après 21 ans


Après 24 ans


Après 27 ans


Valeur au 1er février 2007.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. De la ccn et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre 1.
A-1.3.1.1. Classification des personnels non-cadres
(Modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)



Aide de laboratoire


Agent de service

Employé(e) administratif(tive)

Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)


Aide-diététicien(ne)

Ouvrier spécialisé

Agent de service qualifié

Employé(e) d'archives

Brancardier

Agent d'accueil/standardiste

Technicien(ne) administratif(tive)


Technicien(ne) comptable

Technicien(ne)

Préparateur(trice) en pharmacie

Technicien(ne) en iconographie

Ouvrier qualifié

Technicien(ne) d'exploitation informatique


Secrétaire

Ouvrier hautement qualifié

Aide-soignant(e)

Auxiliaire de puériculture

Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie


Documentaliste

Informaticien(ne) d'études

Technicien(ne) de recherche clinique

Technicien(ne) de maintenance biomédicale

Diététicien(ne)

Assistant(e) de gestion

Technicien(ne) de laboratoire

Assistant(e) médical(e)

Technicien(ne) qualifié(e)


Orthophoniste

Manipulateur(trice) d'électro-radiologie médicale

Masseur-kinésithérapeute

Assistante sociale

Infirmier(ère) d.e.

Infirmier(ère) de bloc opératoire d.e.

Infirmier(ère) de puériculture d.e.

Technicien(ne) hautement qualifié(e)


Infirmier(ère) anesthésiste d.e.

Chef d'équipe


Principalat

A-1.3.1.2. Classification des personnels cadres
Le classement des personnels cadres se fait par application de la méthodologie définie par la FNCLCC
La rémunération des personnels cadres correspond aux échelles de cotations ci-dessous :












Cadre supérieur 1


Cadre supérieur 2


Cadre supérieur 3
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout consultant de CLCC peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Ancienneté

Rémunération
brute annuelle



Après 1 an


Après 2 ans


Après 4 ans


Après 6 ans


Après 8 ans


Après 10 ans


Après 12 ans


Après 14 ans


Après 16 ans


Après 18 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Valeur au 1er février 2007.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. de la ccn et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre I
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout assistant généraliste de CLCC visé à l'article 2.2.1.3. de la présente ccn peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Ancienneté

Rémunération
brute annuelle



Après 2 ans


Valeur au 1er février 2007.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. de la CCN et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre 1.
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout assistant spécialiste de CLCC visé à l'article 2.2.1.3. De la présente ccn peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Ancienneté

Rémunération
brute annuelle



Après 2 ans


Valeur au 1er février 2007.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. De la CCN et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre I
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout praticien visé à l'article 2.2.1.2. des CLCC peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Le niveau de reclassement dans la grille mise en place par l'avenant 2006-01 est opéré de façon à ce que le niveau de rémunération dans la nouvelle grille corresponde à l'ancienneté acquise par le praticien au cours de sa carrière dans le centre selon les règles établies à l'article 2.6.2.2. de la CCN.
Ancienneté

Rémunération
brute annuelle



Après 2 ans


Après 4 ans


Après 7 ans


Après 9 ans


Après 11 ans


Après 14 ans


Après 16 ans


Après 18 ans


Après 21 ans


Après 24 ans


Après 27 ans


Valeur au 1er février 2007.
La présente grille n'inclut pas :
- la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. de la CCN et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre I

- l'indemnité du service exclusif visé à l'article 1.1.3.2.1. Cette dernière est déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1. de la CCN.
A-1.4.1.1. Contrepartie de la rémunération
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
En application de l'accord national sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 22 novembre 1999, agréé le 21 mars 2000, les montants tels que définis ci-après sont la contrepartie d'un travail effectif de 211 jours annuels ou 422 demi jours annuels.
A-1.4.1.2. Evolution des grilles de rémunération
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles du personnel praticien relevant du champ de la présente CCN
Les praticiens qui, lors de la mise en œuvre de l'avenant 2000-01, ont été maintenus dans la grille et le déroulement de carrière figurant dans leur contrat de travail individuel, bénéficient des augmentations générales appliquées à cette grille.
Afin d'améliorer l'information individuelle du personnel non-cadre, l'article 5.1.2.2. de la CCN de 1999 est complété de la façon suivante :
Au plus tard le 30 novembre 1998, la direction du centre informe chaque salarié du projet concernant sa classification. A compter de la réception de ce courrier, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire valoir, éventuellement, ses observations auprès de la direction ou de son représentant désigné. Dans ce cas, il peut se faire assister d'un délégué du personnel.
Passé ce premier délai et au plus tard le 2 janvier 1999, la direction notifie officiellement au salarié sa position et son groupe de rémunération
Conformément à l'article 5.1.2.2., le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire valoir toute contestation sur son nouveau classement.
Durant ce délai, il peut demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné, ou par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
A défaut d'accord entre le salarié et la direction, le salarié peut saisir dans un délai de 3 mois, à compter de la notification, la commission nationale de qualification, classification et de classement. Il doit le faire par lettre motivée. La commission émet son avis dans un délai maximum d'un mois et le fait connaître au salarié et à la direction du centre. Dans le cas où la direction ne suit pas l'avis de la commission, elle informe le salarié par lettre motivée.
Dans le respect des dispositions propres au classement des cadres figurant à l'article 5.1.3. de la convention collective du 1
Il est accordé à tout salarié une autorisation d‘absence exceptionnelle pour déménagement d‘une durée de 2 jours ouvrables, sans réduction de rémunération, à l‘issue de la période d‘essai, avec l‘accord exprès de l‘employeur.
Le salarié ne peut bénéficier à nouveau de cette autorisation qu‘à l‘issue d‘une période de 5 ans.
La date sera déposée par le salarié, quinze jours à l‘avance, en accord avec l‘employeur.
2.11.1.1. Durée
Le personnel de chaque centre bénéficie, chaque année, d'un congé payé de 2 jours et demi par mois de travail effectif (ou période assimilée) ; soit un total de 30 jours ouvrables ou 5 semaines lorsque la période de référence est complète.
Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés, chômés, payés se trouvent inclus dans la période de congés payés, ils sont ajoutés à ce congé ou pris ultérieurement, selon les besoins du service et en accord avec le responsable hiérarchique.
Par accord d'entreprise le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrés.
2.11.1.2. Période de travail effectif
(Modifié par avenant 2000-01 du 30 mai 2000)
Outre les périodes assimilées par la loi, sont également considérées comme travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel :
- les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet, lorsque cette période ouvre un droit au complément de salaire prévu au chapitre XII, article 2.12.1.3. du présent titre, et dans la limite de 4 mois ;
- les périodes d'autorisation d'absence rémunérées en vertu d'une disposition de la présente convention collective au chapitre IV, article 2.4.3. du présent titre.
2.11.1.3. Fixation de la période de congés
La période de congés et la date de départ en congés sont fixées en application des articles l. 223-7 et l. 223-7-1 du code du travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
2.11.1.4. Fractionnement
Seul le congé principal dépassant 12 jours et inférieur à 24 jours peut être fractionné.
Lorsque le salarié est autorisé à prendre, en dehors de la période définie à l'article 2.11.1.3., des congés supérieurs ou égaux à 6 jours, il a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires et à un seul jour lorsque le nombre est compris entre 3 et 5.
Lorsque le salarié est autorisé à prendre la totalité de ses congés en dehors de la période légale citée ci-dessus, son droit à congés supplémentaires est porté à 3 jours ouvrables.
2.11.1.5. Ordre des départs
Le 1er février de chaque année, l'employeur établit après avis des délégués du personnel, l'Etat des congés annuels dans chaque service en tenant compte, notamment :
- des nécessités du service,
- de la période de congé annuel du conjoint ou du concubin notoire,
- du roulement des années précédentes,
- de la situation familiale et, notamment, des enfants en âge scolaire.
2.11.1.6. Report des congés
Le congé annuel ne pourra être pris au-delà des 12 mois qui suivent la fin de la période de référence de calcul des droits.
Il ne pourra, en règle générale, être reporté en tout ou partie, ni cumulé avec celui de l'année suivante.
Toutefois, une partie des congés peut être reportée à la demande du salarié selon les conditions prévues à l'article 2.11.5. « Compte épargne temps ».
2.11.1.7. Personnel originaire des DOM-TOM
Le personnel originaire des dom-tom ou dont le conjoint est originaire des dom - tom, pourra cumuler ses droits acquis à congés payés sur 2 années.
Lorsque l'employeur constate chez un salarié une insuffisance professionnelle, en qualité ou en quantité, il doit lui en faire l'observation au cours d'un entretien. Avant toute décision définitive, l'employeur doit rechercher avec l'intéressé tous les moyens de remédier à cette insuffisance professionnelle.
Il peut être fait appel à la formation professionnelle ou au déclassement temporaire sans perte de salaire avec l'accord du salarié.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à prévoir le déclassement définitif du salarié ou à décider le licenciement dans le respect de la législation en vigueur.
Le congé pour formation individuelle est ouvert aux praticiens visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2. ou universitaires des centres exerçant à titre exclusif.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé à la demande du praticien ou du directeur général de centre. Il s‘impute sur la formation médicale continue des praticiens rendue obligatoire.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé pour permettre l‘adaptation des praticiens aux nouvelles techniques médicales, ou à l‘évolution de spécialités transversales ou à la formation à d‘autres fonctions.
Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d‘activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de trente 6 mois consécutifs. L‘intéressé devra avoir moins de 57 ans au jour du démarrage de la formation.
Le congé pour formation individuelle peut être accordé au praticien qui en fait la demande au moins 6 mois avant le départ en formation par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la nature et la durée de la formation.
Durant la carrière du praticien, plusieurs congés pour formation individuelle peuvent être accordés sans pouvoir excéder 12 mois pour l‘ensemble des congés. Dans ce cadre, le financement est assuré pour moitié par le centre et pour moitié par le praticien qui peut faire appel à des droits acquis sur son compte epargne temps.
L‘examen de la demande de congé est présenté par le directeur général à la commission médicale élue qui émet un avis, en tenant compte, notamment, des objectifs du centre, du quota d‘absences simultanées dans le centre ou la spécialité. Après cet avis, le directeur général devra faire connaître sa décision sous 1 mois.
La formation médicale continue et le développement professionnel sont une donnée majeure du développement des ressources humaines. Les centres entendent conforter leurs efforts d'investissement formation et associer en amont les partenaires sociaux tout au long du processus d'élaboration des plans de formation.
La formation médicale continue et le développement professionnel contribuent à la rencontre des besoins collectifs des centres et des aspirations individuelles de chaque salarié.
Les organisations signataires soulignent l'importance primordiale qui s'attache au problème de la formation professionnelle dont les besoins sont importants et doivent être satisfaits en qualité et quantité, dans l'intérêt tant des centres que des salariés.
Les organisations signataires expriment aussi leur volonté d'encourager la mise en place dans les centres de politiques et pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement, de formation et de mobilité.
Les signataires définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en œuvre par les centres, par la profession et par les organismes spécialisés pour permettre au personnel d'acquérir des qualifications et compétences supplémentaires en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs ou individuels. Elle peut prendre la forme de participation à certains congrès.
Dans ce sens, la participation autorisée à des congrès peut s'imputer sur le plan et le budget formation de chaque centre. Elle peut aussi mobiliser les ressources du compte epargne temps du salarié concerné à sa demande.
En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle ou à des congrès, les centres accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation ou du contrat d'objectif du centre, les autorisations d'absences nécessaires pour y parvenir dans la limite de 5 jours par an.
Il est rappelé que les droits des praticiens hospitalo-universitaires en matière de formation sont fixés par leur statut.
Les centres seront attentifs à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.
Tout salarié qui depuis 5 ans dans le même centre, n'a pas participé à une action de formation ou à un congrès, a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation ou à un congrès. A l'inverse, il est de la responsabilité de la direction du centre de connaître les raisons de non-participation à des actions de formation ou congrès de la part d'un praticien.
L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes satisfaites.
Indépendamment des dispositions du code du travail relatives au bilan de compétences (art. l.931-21 et suivants) les personnels comptant plus de 3 ans d'ancienneté dans le centre, peuvent bénéficier, sur leur demande, une fois tous les 3 ans, d'un entretien avec la direction ou son représentant, sur les questions de formation et au cours duquel :
- il est dressé un bilan des formations déjà suivies ;
- les perspectives de formation sont abordées :
- en mesurant l'écart éventuel entre les exigences de la fonction et les compétences développées par le salarié ;
- en évaluant les perspectives de déroulement de carrière du salarié et en tenant compte de son projet personnel.
Les modalités pratiques et les conditions de mise en œuvre de ce bilan professionnel sont arrêtées au sein de chaque centre, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
3.1.6.1. Définition
(Article modifié par avenant 2004-01 du 26.04.2004 Article modifié par avenant 2005-01 du 23.05.2005(
Le salarié qui quitte le centre,
- soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans ;
- soit du fait de l'employeur entre 60 et 65 ans, selon les modalités décrites à l'article 3.1.1 ci-dessus, modalités qui par exception à l'article 3.1.7., s'appliquent aux hospitalo-universitaires ;
- soit dans le cadre d'un départ anticipé conformément à la loi 2003-775 du 21 août 2003 (longues carrières et salariés handicapés),
reçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est calculé en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres.
3.1.6.2. Indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, hors indemnités de sujétions particulières :
- 1 mois de salaire après cinq ans de travail effectif ;
- 2 mois de salaire après dix ans de travail effectif ;
- 4 mois de salaire après quinze ans de travail effectif ;
- 6 mois de salaire après vingt ans de travail effectif.
(Voir également l'avis d'interprétation du 2 décembre 1998, annexe 5, chapitre Ier, article A-5.1.2.)
3.1.6.3. Retraite progressive
Lorsque le salarié quitte le centre après 60 ans et après avoir effectué une période de mise à la retraite progressive, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est rétabli sur un temps plein.
Les articles du présent chapitre, exceptés l‘article 3.1.6. et les sous-articles subséquents, ne s‘appliquent pas aux PU-PH et MCU-PH.
En cas de différend entre un PU-PH ou un MCU-PH et la direction du centre, un protocole d‘accord entre le CHU, la faculté de médecine et le CLCC définira les mesures à prendre en vue de saisir la commission de discipline ad hoc.
3.1.5.1. Modalités
Le salarié licencié qui compte plus de 2 ans de présence effective dans le centre reçoit, sauf faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base de la rémunération des 12 derniers mois précédents le départ, hors indemnités de sujétions particulières. Cette base est divisée par 12 pour devenir le salaire de référence.
3.1.5.2. Montant
(Modifié par avenant 2000-01 du 30 mai 2000)
L‘indemnité est déterminée à raison de :
- 30 % du salaire de référence par année de présence dans le centre de la 1re à la 5e année ;
- 40 % du salaire de référence par année de présence dans le centre de la 6e à la 10e année ;
- 50 % du salaire de référence par année de présence dans le centre au-delà de la 10e année.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 20 %.
3.1.4.1. En cas de licenciement
Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de 50 heures par mois. Les heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur salaire.
Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis.
3.1.4.2. En cas de démission
Des facilités d'absence sans maintien de la rémunération peuvent être accordées par l'employeur aux salariés démissionnaires qui quittent le centre sans avoir retrouvé de travail.
4.3.4.1. Objet
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est créée dès la mise en œuvre de la présente convention collective.
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est chargée d'étudier les emplois non-cadres et les postes cadres. Elle n'a pas qualité pour traiter des cas individuels.
4.3.4.2. Composition
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est paritaire. Elle est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente de la présente convention collective, et de la délégation patronale en nombre identique. Dans le cas où ces représentants seraient salariés de centres, leur rémunération est maintenue durant les réunions de la commission.
4.3.4.3. Fonctionnement
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est saisie à la diligence de l'une des parties cosignataires ou adhérentes de la présente convention collective. Son rôle est d'établir, à partir de la méthodologie de classification, la cotation des nouveaux emplois non-cadres ou de constater la survenance de nouveaux postes cadres.
4.3.4.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC En fonction de ses dispositions propres.
Les délégués du personnel disposent d'attributions propres. Ils ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, de la convention collective et accords collectifs de travail applicables dans le centre.
L'exercice de leurs fonctions (moyens, local, réunions) est réglementé par le code du travail.
5.1.10.1. Travail de nuit 1
Les salariés adultes peuvent sans restriction être affectés à un travail de nuit par dérogation à l'article 2.5.4.1. de la convention collective nationale de 1999, et jusqu'au 31 décembre 1999 la période de travail de nuit est comprise dans l'intervalle 21 heures - 6 heures.
Il appartient au centre d'appliquer les dispositions spécifiques à ce type d'activité et notamment la directive communautaire n° 93-104 du 23 novembre 1993.
5.1.10.2. Modulation
Dans l'attente d'un accord concernant une nouvelle organisation et un aménagement du temps de travail, les centres pourront maintenir une répartition inégale du travail s'appréciant par période de 4 semaines consécutives.
Cette répartition entraîne pour chacune de ces périodes un minimum de 8 jours de repos.
Ces jours sont groupés par 2, au moins une semaine sur 2 et incluront si possible, un dimanche une semaine sur 2.
Le principe du repos hebdomadaire est la règle.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail.
Il revient aux centres qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. Cependant afin de constater la représentativité des organisations syndicales à un moment donné, l'accord préélectoral entre le directeur du centre et les organisations syndicales représentatives intéressées pourra prévoir l'organisation des élections lors du 1
Il est de la compétence et de la responsabilité juridique de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer de définir le cadre conventionnel de la politique sociale des centres et de négocier ce cadre avec les partenaires sociaux.
En tant que fédération patronale, elle doit veiller, en collaboration étroite avec les centres et en lien avec les organisations syndicales représentatives, à l'adaptation permanente des moyens et des objectifs de sa politique de gestion des ressources humaines.
Ainsi la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer entend travailler avec les organisations syndicales représentatives d'une part dans le cadre légal :
- commission nationale paritaire de négociation ;
- commission nationale paritaire d'interprétation ;
- commission nationale de qualification, de classification et de classement.
Et dans des instances dépassant le cadre légal :
- comité social de concertation ;
- comité national de la formation professionnelle.
5.1.2.1. Information et consultation des représentants syndicaux
et institutions représentatives
La nouvelle grille de classification déterminée dans la convention collective de 1999 doit être mise en œuvre au sein des différents centres dès le mois de janvier 1999.
La direction de chaque centre, après avoir étudié le classement des membres de son personnel, doit engager avec les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives, ou à défaut avec le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel), une consultation préalable sur les modalités d'application du nouveau système de classification, accompagnée d'illustrations de classement.
5.1.2.2. Information individuelle
Chaque salarié se voit notifier par écrit, au plus tard le 1er décembre 1998, outre l'appellation de son emploi, sa position et son groupe de rémunération.
A partir de cette notification, le salarié dispose d'un délai maximum d'un mois pour faire valoir toute contestation sur son nouveau classement.
Durant ce délai, il peut demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné, ou par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
4.3.2.1. Objectifs
La commission nationale paritaire de négociation a pour objectif de réunir 2 fois par an les représentants des organisations syndicales représentatives et ceux de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
4.3.2.2. Ordre du jour
La fédération nationale établira l'ordre du jour en organisant les propositions formulées par les organisations syndicales et les directions de centre.
Pour ce faire, les organisations syndicales adresseront, au moins 3 semaines avant la date prévue pour la réunion, leurs propositions à la FNCLCC
4.3.2.3. Autorisation d'absence
(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001
A raison de 5 membres par organisation syndicale représentative, dont un praticien, les délégués régulièrement convoqués pour la commission nationale paritaire de négociation bénéficieront d‘autorisation d‘absence pour y participer. Cette absence n‘entraîne pas de diminution de la rémunération du délégué.
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
4.3.2.4. Frais de fonctionnement
des organisations syndicales représentatives et négociatrices
(Modifié par avenant 2003-01 du 18 juilelt 2003,
modifié par avenant 2005-04 du 14 décembre 2005)
La FNCLCC prendra à sa charge, de façon forfaitaire, les frais de documentation, de recherche et de secrétariat de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national et négociatrices de la convention collective nationale. Cette indemnité annuelle forfaitaire d‘un montant de 644 mg (minimum garanti) fera l‘objet de 2 versements, effectués par la FNCLCC A la fin de chaque semestre.
4.3.2.5. Réunion
La commission nationale paritaire de négociation se réunit au lieu choisi par la FNCLCC
La présidence de la commission nationale paritaire de négociation est assurée par le président de la fédération ou par son mandataire dûment désigné.
Il n'est pas fait de compte-rendu des échanges. Chaque organisation reste libre de ses propos et du compte-rendu qu'elle souhaite faire.
5.1.9.1. Calcul du différentiel d'indemnité transitoire
Les signataires ou adhérents de la convention collective de 1999 ont souhaité maintenir la rémunération globale des salariés tout en mettant en œuvre dès le 1 er janvier 1999 l'ensemble des dispositions prévues dans cette nouvelle convention collective. Ainsi, chaque salarié se verra appliquer les nouveaux éléments de rémunération prévus dans la convention collective de 1999.
Dans le cas où l'addition « rémunération minimale annuelle garantie, expérience professionnelle et bonification acquise de carrière» serait inférieure au 1

Le salaire de référence sera celui de décembre 1998 pour les personnels ayant leur rémunération entière sur ce mois ci.
Pour les autres personnels, le salaire sera reconstitué à partir du coefficient de décembre 1998.
Concernant la prime d'assiduité prévue dans la convention collective de 1971, elle est incluse dans le différentiel d'indemnité transitoire. Le calcul de son montant se fera par application pour chaque salarié sur la base forfaitaire de 7,5 % quel que soit le taux d'absentéisme de 1998 et, selon les mêmes modalités que précédemment.
Le calcul du DIT se fera de façon uniforme dans tous les centres de lutte contre le cancer selon la méthodologie fédérale, tant pour les cas généraux que pour les cas particuliers.
(Voir également l'avis d'interprétation du 2 décembre 1998, annexe 5, chapitre Ier, article A-5.1.2)
(Voir également l'avis d'interprétation du 11 janvier 1999, annexe 5, chapitre Ier, article A-5.1.5)
5.1.9.2. Evolution du différentiel d‘indemnité transitoire
Le différentiel d'indemnité transitoire sera réduit dans la limite des augmentations générales du salaire minimum annuel garanti. Cependant, si des dispositions concernant la fonction publique hospitalière autorisent la différenciation du maintien du pouvoir d'achat et d'un montant spécifique dû à la croissance, les mêmes dispositions seront appliquées dans la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer.
Dans ce dernier cas, le différentiel d'indemnité transitoire ne fondra que sur le montant correspondant au maintien du pouvoir d'achat. Toutefois, pour 1999, le différentiel d'indemnité transitoire ne fondra
qu'à hauteur de 50 % des augmentations générales appliquées cette année-là.
A titre dérogatoire à la mise en œuvre de la convention collective de 1999 et de façon temporaire, les salariés bénéficiant au 31 décembre 1998 des dispositions de l'article 7.5.5 de la convention collective de 1971, continueront à bénéficier de celles-ci jusqu'à extinction naturelle de ce droit.
Les conditions d'attribution, de non-attribution, d'exclusion ou de remboursement de cette indemnité sont celles prévues dans la convention collective de 1971.
Cette indemnité est confondue dans le différentiel d'indemnité transitoire prévu ci-dessous, tout en conservant sa gestion spécifique.
(Voir également l'avis d'interprétation du 7 janvier 1999, annexe 5, chapitre Ier, art. A-5.1.3)
4.3.6.1. Préambule
Dans les 6 mois qui suivent la mise en œuvre de la présente convention, il est créé un comité national de la formation professionnelle.
4.3.6.2. Rôle et composition
Le comité national de la formation professionnelle est chargé de :
- établir un bilan annuel des formations réalisées dans les centres.
Etabli à partir de la déclaration annuelle 2483, ce bilan comprendra notamment la répartition des heures de formation par emplois, par thèmes ainsi que le pourcentage de personnes formées. Cette analyse permettra de suivre la répartition des budgets par catégorie socio-professionnelle ;
- établir un rapport, outil de veille prospective, sur l'évolution des emplois, des métiers en relation avec l'observatoire des métiers et diagnostiquer les compétences attendues. Les centres auront ainsi les moyens d'anticiper les évolutions de compétences et de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue d'adapter les ressources disponibles aux besoins futurs ;
- décliner des propositions d'axes stratégiques de formation destinés à accroître la compétence individuelle et collective des salariés des centres ;
- proposer le développement d'actions prioritaires de formations spécifiques et/ou qualifiantes au plan national. Pour tendre vers l'excellence et accompagner les évolutions en cours, les centres définiront ensemble les actions prioritaires afin d'affirmer la reconnaissance de la spécificité cancérologie et développer des actions qualifiantes communes, en associant les partenaires sociaux en amont et tout au long du processus.
Le comité national est composé de représentants de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales signataires ou adhérentes dont les 2 membres, par organisation syndicale, devront être désignés dès le premier trimestre de mise en œuvre de la convention.
Le travail effectué par le comité national de la formation professionnelle doit se faire en concertation avec la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
4.3.6.3. Fonctionnement
Le comité national de la formation professionnelle se réunit 4 fois dans l'année :
- avril et mai : rapport du comité ;
- juin : déclinaison des orientations préconisées ;
- septembre : rapport à destination des directeurs de centre.
Le comité national de la formation professionnel est présidé alternativement par un délégué salarié et un délégué employeur.
Le secrétariat est assuré par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
4.3.6.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.