Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été employé par l'entreprise, y compris les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu.
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés, notamment :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité ;
- les périodes d'absence pour cause d'accident du travail, ou maladie professionnelle reconnue ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la C.E.E. ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- et d'une façon générale toute absence autorisée par la présente convention.
Tout salarié licencié individuellement quels que soient : son ancienneté, la taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises où il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise figurant sur une liste établie par le préfet.
La notification du licenciement du salarié est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, après respect du délai de réflexion imposé par la loi.
Les salariées totalisant au moins 6 mois de présence effective dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les régimes de prévoyance.
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec 15 minutes de retard et à le quitter avec 15 minutes d'avance par rapport à l'horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leurs appointements nets. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à 1 heure.
L'employeur, comme le salarié, peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale et peut bénéficier de cette retraite à taux plein.
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée, dont le montant est égal à la moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
Les dispositions ci-dessus seront applicables dans le respect des articles L. 122-14-13 et 122-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 48 (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 48 (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
L'employeur, comme le salarié peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale et peut bénéficier de cette retraite à taux plein.
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée, dont le montant est égal à la moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 48 nouveau de la convention collective (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 48 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 48 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 48 nouveau de la convention collective (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 48 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 48 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé sont intégralement rémunérées par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire. En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de 3 jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins 3 mois d'ancienneté.
Les salariées totalisant au moins six mois de présence effective dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les régimes de prévoyance.
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec quinze minutes de retard et à le quitter avec quinze minutes d'avance par rapport à l'horaire habituel, avec maintien intégral de leurs appointements. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à une heure.
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai, aura droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables.
Au cas ou le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de vingt-quatre jours ouvrables par an.
Ce droit est égal à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours fin de la période ouvrant droit aux congés payés.
En vertu de la règle de l'équivalence posée par l'article L. 223-4 du code du travail l'employeur doit considérer comme équivalent à 1 mois de travail effectif les périodes de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés, horaire de travail réparti sur 5 jours dans la semaine.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, qui prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables. Toutefois, la jurisprudence admet un décompte en jours " ouvrés " dans la mesure où ce mode de calcul n'est pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 27/03/1996, n° 92-43655) (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur après consultation du salarié et des institutions représentatives et en fonction des nécessités du service.
La liste des dates de départs en congés est portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 15 avril, sans possibilité de modification ultérieure, sauf accord entre les parties.
Les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané.
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 33 % de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 6 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans le groupe II et le groupe I :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 10 mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
L'employeur comme le salarié, peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale (soit soixante ans actuellement) et peut bénéficier de cette retraite à taux plein (soit actuellement justifier de cent cinquante trimestres validés par le régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale).
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de trois mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié, dont le montant est égal à la moitié de celui de l'indemnité de licenciement tel qu'il résulte des dispositions de l'article 47 de la présente convention sous réserve que cette indemnité de départ soit au moins égale à celle résultant des dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du présent article s'appliquent " sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail ".
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- mariage ou remariage de l'intéressé : 6 jours ouvrables ;
- congé légal de naissance ou d'adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- mariage ou remariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
- décès du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les quinze jours qui suivent ou qui précèdent. De plus l'intéressé pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré accolé au congé exceptionnel.
Déménagement : après six mois de présence, le salarié peut demander un jour de congé rémunéré pour déménager, ce droit pouvant être renouvelé au bout de trois ans.
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fontion de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 200 :
- après deux ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après cinq ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 33 p. 100 de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après dix ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 p. 100 de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder six mois de rémunération.
2. Pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200 :
- après deux ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après cinq ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 p. 100 de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après dix ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 p. 100 de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder dix mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
La période de prise de congé " hors congé principal " s'étend du 1er novembre de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante sauf accord particulier.
Il ne peut être cumulé avec le congé principal sauf dérogation accordée et confirmée par écrit par l'employeur.
L'employeur est libre d'accorder la prise de congé " hors congé principal ", soit :
- en fractionnant ;
- par roulement ;
- en fermant l'entreprise.
Conscients des évolutions récentes et à venir de la profession et de l'impact prévisible des évolutions démographiques prévues à partir de 2006, les signataires du présent accord rappellent l'importance des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans l'élaboration d'un programme pluriannuel de formation.
Les entreprises sont incitées à se référer à ces travaux pour construire, actualiser et faire évoluer un programme pluriannuel de formation tel que prévu aux articles 2.3 et suivants de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Ces programmes permettent aux entreprises de développer une gestion active et anticipée de la formation et des qualifications de leurs salariés permanents.
a) En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, que cette rupture soit le fait de l'employeur ou celui du salarié, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, réciproquement fixée à :
- 1 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 100 et 195 inclus ;
- 2 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 200 et 295 inclus ;
- 3 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.
b) En cas de démission, le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de huit jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.
c) En cas de licenciement, le délai d'un mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 100 et 195 est porté à deux mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à deux ans. Pour tout salarié licencié pour faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent. De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 42 nouveau de la convention collective (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 42 nouveau de la convention collective (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement prolongée jusqu'au 31 mai de l'année suivante.
L'employeur peut, soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail.
La date de fermeture ou la planification du congé principal doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 avril de chaque année.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;
- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère sous condition d'ancienneté de 3 mois conformément à l'accord de mensualisation de 10 décembre 1997.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent. De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : l'article 42 (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : l'article 42 (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
a) En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, que cette rupture soit le fait de l'employeur ou celui du salarié, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, réciproquement fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " Ouvriers-employés " ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " Agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D-E-F-G- " Cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C " Cadres ".
b) En cas de démission, le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.
c) En cas de licenciement, le délai de 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Pour tout salarié licencié pour faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
Le plan de formation est établi comme prévu aux articles 2.5 et suivants de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
- celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi ;
- celles qui correspondent à des actions qui participent au développement des compétences.
Dans le cadre de cette consultation, l'entreprise peut positionner une même action sur plusieurs catégories afin de prendre en compte le parcours professionnel individuel, les exigences du poste et les demandes du salarié.
Les frais de transport d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue selon les modalités définies au sein de celle-ci (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2 du code du travail (arrêté du 28 décembre 2004, art. 1

NOTA : Arrêté du 28 décembre 2004 :
Le dernier alinéa de l'article 3 (le contenu du plan de formation) de la section II (le plan de formation de l'entreprise) du chapitre Ier (la formation professionnelle et l'intégration ou le maintien dans l'emploi) du titre II (la formation professionnelle des salariés permanents) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2 du code du travail.
Au cours du préavis visé à l'article précédent, les salariés pourront s'absenter afin de rechercher un emploi pendant deux heures par jour de travail.
Les absences ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.
Les modalités de prise de ces heures feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le choix interviendra alternativement chaque jour.
En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, fixée à :
45.1. Rupture du fait de l'employeur
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés ", ce délai de 1 mois est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".
Pour tout salarié licencié pour une faute grave ou pour une faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
45.2. En cas de démission du salarié
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés " ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".
Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part de d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des évènements suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage et PACS ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;
- 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ;
- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère
sous condition d'ancienneté de 3 mois
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement
ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui prévoient que le congé pour décès des beau-père, belle-mère, frère ou soeur est accordé sans condition d'ancienneté (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucun délai n'est fixé pour la prise de ces jours d'absence. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998, n° 96-43323) précise seulement que ces congés doivent être pris dans une période " raisonnable " (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.
2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce quelqu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.
Ne peuvent être assimilés à un treizième mois, les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, liés à la production ou à l'assiduité.
3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 p. 100 du mois considéré, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.
4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/312e par jour d'absence ouvrable au cours de la période annuelle (1/312e correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois).
5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, ainsi que les périodes d'absence ouvrant droit aux compléments de salaire prévus à l'article 35 de la convention collective.
6. Il sera dû après la période d'essai, si celle-ci est concluante, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence effectuée (y compris la période d'essai) en cas :
- d'engagement ;
- de départ volontaire ;
- ou de licenciement (sauf faute lourde), délai de préavis inclu, en cours d'année, sur la base définie au paragraphe 1er (dernier mois de salaire).
7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.
Délai d'application.
Les parties signataires conviennent d'une application conventionnelle étalée sur une période de trois ans répartie comme suit :
- 33 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1993 ;
- 66 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1994 ;
- 100 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1995.
Les fractions intermédiaires en cours d'année seront calculées sur 50 p. 100 de ces taux.
1. Régime de retraite complémentaire.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse affiliée à           l'ARRCO
La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel ne pourra être inférieur à 4 p. 100.
Les ETAM inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.
2. Régime de retraite et prévoyance des cadres.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.
La réduction du temps de travail se fera sans incidence sur les salaires mensuels conventionnels.
A compter de la date de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les minima mensuels conventionnels devront être appliqués conformément aux modalités suivantes pour un salarié à temps plein :
8.1. Salaire de base mensuel
Le présent accord garantit le maintien des salaires de base, horaire et mensuel.
A compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les salaires de base seront calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
8.2. Complément de RTT mensuel
A ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.
Pour ces personnels, quel que soit le coefficient hiérarchique, la durée du travail effectif sera fixée par des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 9 (personnels itinérants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II du code du travail qui n'autorise la conclusion de convention de forfaits en heures sur l'année qu'avec les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 9 (personnels itinérants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II du code du travail qui n'autorise la conclusion de convention de forfaits en heures sur l'année qu'avec les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tout salarié permanent ayant 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise de travail temporaire bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, conformément aux dispositions d'un accord d'entreprise ou à défaut dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
L'entretien professionnel est un moment privilégié au cours duquel le salarié permanent et l'employeur, ou son représentant, font le point sur l'activité professionnelle du salarié. Cet entretien peut permettre de définir notamment des mesures d'accompagnement du parcours professionnel du salarié telles qu'une période de professionnalisation, une action de VAE, un bilan de compétences ou l'utilisation de son DIF.
La CNPE de la branche se réunira pour étudier l'accord prévu à l'article 1.1 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et proposer, si nécessaire, des adaptations à la présente section.
En annexe, figurent les grilles de qualifications, définitions de postes et coefficients des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de logistique de publicité directe, avec les salaires correspondants en vigueur au 1er novembre 1991. Ces salaires seront revalorisés en fonction des accords salariaux conclus entre les parties.
Pour l'application au 1er janvier 1992 de ces grilles de salaires et en cas d'écarts importants entre celles-ci et les salaires réels pratiqués dans une entreprise, et de difficultés graves d'application, le cas de cette ou ces entreprises pourra être soumis à la commission paritaire nationale prévue à l'article 5.
Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de permettre aux entreprises de moins de 20 salariés ayant déposé un dossier d'accès direct avant le 31 décembre 2001 de bénéficier de l'aide incitative prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce dans le cadre de l'extension de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail du 19 septembre 2000.
Nouveaux textes
4.4.4. Dispositions générales.
L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.
L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et, dans la mesure du possible, à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.
En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les entreprises pourront bénéficier de l'aide incitative à condition de respecter les clauses ci-après :
- organiser une réduction du temps de travail effectif d'au moins 10 % par raport à la durée initiale ;
- prévoir un engagement d'embauche à la hauteur d'au moins 6 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, ainsi qu'un engagement de maintien des effectifs pendant au moins 2 ans.
L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.
L'entreprise s'engage, conformément à l'article 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail, un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.
L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.
Fait à Paris, le 27 mars 2002.
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein sur la période, quelle que soit l'organisation du temps de travail, sera lissée sur 151,66 heures mensuelles.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2-2 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaires et ce conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein sur la période, quelle que soit l'organisation du temps de travail, sera lissée sur 151,66 heures mensuelles.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions légales.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaire.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorisent pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail.
Le sixième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorisent pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail.
Le sixième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
En annexe figurent les grilles de qualifications définitions de postes et coefficients des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres avec les salaires correspondants à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail et établi conformément aux articles 8 et 10 de l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail dans les entreprises de logistiques de publicité directe.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : la grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : la grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Valeur du point 100 = 5 423 F
Novembre 1991
I. - Agents de maîtrise.
Qualification :
Contremaître.
Définition :
Suivant leur responsabilité, leurs compétences techniques et l'effectif sous leurs ordres.
Coefficient : 200 à 240
Salaire mensuel brut :
10.846 à 13.015 F
Qualification :
Responsable d'ordonnancement.
Définition :
Suivant leur responsabilité et l'importance des ateliers gérés.
Coefficient : 200 à 220
Salaire mensuel brut :
10.846 à 11.931 F
Qualification :
Assistante de direction (+)
Définition :
Secrétaire de direction, ayant une bonne connaissance de l'entreprise et du métier, capable de jouer le rôle d'interface avec les différents services de l'entreprise et avec l'extérieur.
Coefficient : 200 à 240
Salaire mensuel brut :
10.846 à 13.015 F
Qualification :
Attaché commercial (+)
Définition :
Visite la clientèle suivant instructions reçues. Suivant sa responsabilité et l'importance de la clientèle (ce salaire peut comprendre une part fixe et une part mobile).
Coefficient : 200 à 240
Salaire mensuel brut :
10.846 à 13.015 F
Qualification :
Chef d'atelier (+)
Définition :
Suivant leur responsabilité et la taille de l'atelier et leur expérience professionnelle.
Coefficient : 220 à 280
Salaire mensuel brut :
11.931 à 15.184 F
Qualification :
Chef des ventes(+)
Définition :
Suivant leur responsabilité et l'importance du chiffre de vente géré et leur connaissance du marché.
Coefficient : 220 à 280
Salaire mensuel brut :
11.931 à 15.184 F
Qualification :
Chef comptable(+)
Définition :
Suivant leur responsabilité, la taille de l'entreprise et leur expérience professionnelle.
Coefficient : 220 à 280
Salaire mensuel brut :
11.931 à 15.184 F
II. - Cadres.
Qualification :
Position I.
Définition :
Premier échelon " cadre ".
Coefficient : 300
Salaire mensuel brut :

Exemples :
Directeur de production, directeur d'exploitation, directeur commercial, directeur administratif et financier.
Qualification :
Position II.
Définition :

Coefficient : 350
Salaire mensuel brut :

Exemples :
Directeur de production, directeur d'exploitation, directeur commercial, directeur administratif et financier.
Qualification :
Position III.
Définition :
Supérieur.
Coefficient : 400
Salaire mensuel brut :

Exemples :
Directeur de production, directeur d'exploitation, directeur commercial, directeur administratif et financier.
(+) Les assistante de direction, attaché commercial, chef d'atelier, chef des ventes, chef comptable peuvent éventuellement avoir le statut " assimilé cadre " en fonction de la taille de l'entreprise, du niveau de leur responsabilité et de leur expérience professionnelle.
Voir avenant " Salaires " n° 3 du 26 mai 1993 modifiant la grille.
Tout salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, une certification de qualification professionnelle ou un titre à finalité professionnelle.
La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation après accord de son employeur, ou dans le cadre d'un congé de validation de l'expérience.
Les salariés permanents ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps.
Pour faire valider son expérience, le salarié permanent doit justifier d'activités, exercées, de façon continue ou non, pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées doivent être en rapport avec la certification visée.
13.1. Entreprises de plus de 50 salariés
Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, les accords collectifs portant sur la réduction du temps de travail seront conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant participé à la rédaction de l'accord (1).
Les projets d'accords ainsi négociés seront soumis à une commission paritaire de branche composée d'un membre de chacune des organisations de salariés contractantes du présent accord, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Cette commission devant obligatoirement se prononcer dans le mois qui suit la communication dudit projet.
La commission devra rendre son avis motivé écrit qui sera communiqué aux parties.
Le mandat des salariés mandatés par une organisation syndicale dans le cadre du mandatement ainsi exposé prend fin une fois l'accord définitivement adopté.
Pendant toute la durée de la négociation de l'accord et jusqu'à l'adoption définitive de celui-ci, le salarié régulièrement mandaté bénéficie de la même protection à l'encontre du licenciement que celle accordée aux délégués syndicaux en cours de mandat. Une fois l'accord définitivement adopté, la protection à l'encontre du licenciement reste en vigueur pendant une durée de 12 mois.
Le ou les salariés mandatés bénéficient d'un contingent mensuel de 15 heures, prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles par l'employeur afin de pouvoir préparer la négociation de l'accord à intervenir.
Le crédit d'heures prend fin une fois l'accord définitivement adopté.
13.2. Entreprises de moins de 50 salariés
13.2.1. Les entreprises qui mettront en place les dispositions particulières pour bénéficier du dispositif d'accès direct doivent adresser à titre d'information dans un délai de 1 mois après la date de mise en place de la réduction et de l'organisation du travail dans l'entreprise un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
La commission se réserve le droit de notifier à l'entreprise les points qui lui sembleraient non conformes aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
13.2.2. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels qui mettront en place toutes autres modalités hors dispositions définies dans le cadre de l'accès direct sont soumises à l'article 13.1 ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 en vertu duquel un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les DOM (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).