Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Douze mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et à condition de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution, à charge pour le cadre d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de deux jours ouvrés, un avis motivé d'arrêt, les cadres reçoivent, pendant la première période de trois mois la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Pendant les trois mois suivants, ils reçoivent la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.
La durée d'indemnisation s'entend par année civile. Si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif de l'intéressé, la procédure de licenciement sera respectée. Il ne peut cependant être procédé à la notification tant que le cadre n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé a alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Le cadre ainsi licencié reçoit :
a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période ;
b) Le montant de l'indemnité de préavis ;
c) Dans le cas où le cadre licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci est calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il a acquise à la fin de la période d'indemnistation et de préavis, et versée dans les conditions prévues à l'article C 15 de la présente annexe (indemnités de licenciement).
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne peuvent entraîner rupture du contrat de travail, conformément aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
A partir de deux années d'ancienneté continue, il est alloué aux cadres licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 0 à 5 ans
INDEMNITE (par année) : Deux dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : De 5 à 10 ans
INDEMNITE (par année) : Trois dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : De 10 à 15 ans
INDEMNITE (par année) : Quatre dixièmes de mois de salaire.
ANCIENNETE : Au-delà de 15 ans
INDEMNITE (par année) : Sept dixièmes de mois de salaire.
L'indemnité ne peut toutefois dépasser dix-huit mois de salaire.
Chaque période de 5 ans donne lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
L'indemnité est majorée de 10 p. 100 pour les cadres âgés de soixante ans au moins qui ne peuvent justifier de trente-sept ans et demi de cotisations au régime général de retraite. Le plafond de l'indemnité (dix-huit mois) est alors majoré de 10 p. 100.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du cadre licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G 4 de la présente convention. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, la nouvelle indemnité est calculée en retenant l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité perçue précédemment.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le personnel cadre doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier, de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel cadre doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou convention contraire dans le lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixé à trois mois. Toutefois, ce délai est ramené à un mois pour les cadres débutants ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou du cadre, celui-ci est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Le cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé un emploi.
Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis est exécutée, le cadre licencié qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Le présent accord est conclu pour une période expérimentale de 1 an. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail et prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
En cas de mutation effectuée selon l'article C 5 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise, entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au cadre, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le cadre et son conjoint aux frais de l'entreprise.
Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du cadre, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur. Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le cadre pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail. Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le cadre intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, assurances).
La non-acceptation de déplacement par le cadre est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du cadre doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot " échelon " caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot " degré " concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Par exemple :  le comptable premier échelon et le comptable deuxième échelon font des tâches différentes. La dactylographe premier degré et la dactylographe deuxième degré font le même travail avec une rapidité différente.
Laboratoires
Les appellations et qualifications des postes relatifs à des travaux de chimie pourront être utilisées par assimilation pour les postes de travaux ou de recherches physiques, sous réserve de connaissances techniques au même degré.
Maîtrise entretien
Le matériel électrique est assimilé au matériel mécanique dans la mesure où les travaux demandés requièrent des capacités équivalentes.
Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions, d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs langues.
Les sténo-dactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue bénéficient d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction ; toutefois, lorsque la rédaction en langue étrangère telle qu'elle est définie plus haut est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente annexe est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévien son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C 9 des clauses particulières au personnel cadre.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
*De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévien son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C 9 des clauses particulières au personnel cadre* (1).
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
ANCIENNETE : De 2 ans à 10 ans.
INDEMNITE : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNITE : 2 mois de salaire.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNITE : 2 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNITE : 3 mois de salaire.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNITE : 3 mois et demi de salaire.
ANCIENNETE : 30 ans.
INDEMNITE : 4 mois de salaire.
ANCIENNETE : 35 ans.
INDEMNITE : 4 mois et demi de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article C 16 est exclu de l'extension.
Le troisième alinéa de l'article C 16 est exclu de l'extension.
En cas de déplacement du cadre à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou une affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article C 7 ci-dessus.
1. Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du cadre ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du cadre en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes, dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. Garanties sociales
Le cadre continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G 23 de la présente convention collective s'appliquent au cadre visé par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le cadre et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé, par l'employeur, avec le congé exceptionnel.
Infirmier diplômé d'Etat :
- débutant : 217 ;
- après un an de pratique : 235.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
1. Bureaux, fabrication, production, entretien.
Agent de maîtrise de bureau - 195.
Employé ou technicien possédant des aptitudes requises pour les postes d'employés qualifiés ou autres postes relevant au moins du même coefficient que ceux-ci. Assure des fonctions de commandement sur plusieurs employés ou techniciens qualifiés, ou sur un qualifié et plusieurs non-qualifiés. Assure la distribution du travail, le rendement du personnel placé sous ses ordres, le respect de la discipline. A la responsabilité vis-à-vis de ses chefs des travaux de ce personnel.
Chef de chantier ou de fabrication (1er échelon) - 195.
Agent de maîtrise professionnel exerçant son commandement de façon permanente, dans une carrière ou une usine de moyenne importance, sous les ordres de l'employeur ou de son représentant.
Chef de chantier ou de fabrication (2e échelon) - 210.
Agent de maîtrise professionnel exerçant son commandement, de façon permanente, dans une carrière ou une usine plus importante, sous les ordres de l'employeur ou de son représentant.
Chef de chantier ou de fabrication (3e échelon) - 225.
Agent de maîtrise professionnel centralisant, sous les ordres de l'employeur ou de son représentant, la production ou la fabrication dont il assume la responsabilité. Ayant acquis par une longue expérience des connaissances approfondies de sa spécialité, peut avoir sous ses ordres des chefs d'équipe ou des chefs de chantier ou de fabrication d'échelons inférieurs. Prend des initiatives pour l'amélioration du rendement et de la sécurité.
Contremaître d'entretien (1er échelon) - 195.
Agent de maîtrise professionnel exerçant d'une façon permanente un commandement sur une équipe d'ouvriers qualifiés ou spécialisés, chargés de l'entretien mécanique ou faisant appel à une technique équivalente à celle de la mécanique.
Il est généralement sous la direction d'un agent de maîtrise d'un échelon supérieur et peut avoir un ou des chefs d'équipe sous ses ordres. Il est chargé de faire exécuter les travaux qui lui sont confiés par l'équipe dont il a le commandement ; il assure le respect des temps alloués et la discipline du personnel placé sous ses ordres.
Contremaître d'entretien (2e échelon) - 210.
Agent de maîtrise professionnel sous la direction soit d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, soit de l'employeur ou d'un cadre, ayant acquis par une longue expérience des connaissances approfondies de son métier. Il a des chefs d'équipe ou des contremaîtres sous ses ordres, il est responsable de la qualité et de la quantité du travail fourni par les équipes qu'il commande. Il assure le respect des temps alloués et la discipline du personnel placé sous ses ordres.
Chef d'ateliers d'entretien (1er degré et 2e degré) - 225 et 250.
Agent de maîtrise professionnel hautement qualifié, sous les ordres de l'employeur ou d'un cadre. Il a des chefs d'équipe et des contremaîtres de spécialités différentes sous ses ordres, dont il coordonne les travaux. Il assure le respect des temps alloués et la discipline du personnel placé sous ses ordres. Il prend des initiatives pour l'amélioration du rendement et de la sécurité ou assume une responsabilité équivalente.
Il est rappelé que le personnel cadre est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs, lorsque le personnel cadre est soumis au régime des astreintes, il reçoit une compensation sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- la fonction ;
- la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la rémunération et ses modalités (appointements, avantages en nature, primes, commissions, etc.) suivant l'horaire de travail ;
- éventuellement la clause de non-concurrence ;
- l'horaire de travail de référence ;
- la durée et les conditions de la période d'essai.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.
I. - Pour l'affectation des emplois, il sera désormais tenu compte de l'emploi réellement exercé correspondant à la définition.
En conséquence, les dénominations de la présente classification entreront en vigueur à dater du 1er juillet 1976.
En application de l'article G 26 des clauses générales de la convention collective nationale, l'E.T.A.M. bénéficiant personnellement à la date d'application de la présente classification d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui défini par la présente classification le conservera et de ce fait bénéficiera des avantages afférents à ce coefficient.
II. - Les définitions générales du personnel E.T.A.M. sont les suivantes :
- sont désignés "Agents de maîtrise" le personnel E.T.A.M. ayant un commandement (1) effectif sur un groupe d'ouvriers (maîtrise d'atelier) ou d'E.T.A.M. (maîtrise administrative) ;
- sont désignés "Techniciens" le personnel E.T.A.M. d'exécution ou de conception n'intervenant pas manuellement de façon habituelle et continue dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des produits, et dont les travaux (relatifs à la marche des ateliers ou à des recherches et études visant à l'amélioration des techniques de fabrication ou des produits) dépendent de connaissances technologiques générales ou de connaissances techniques ;
- sont désignés "Employés" le personnel E.T.A.M. dont les fonctions sont d'ordre administratif ou commercial.
III. - Le mode de paiement ne conditionne pas l'appartenance à une convention collective "Ouvriers" ou à une convention collective E.T.A.M.. Les définitions ci-dessus déterminent l'application de la présente annexe. Il en résulte que tout E.T.A.M. satisfaisant aux définitions de la présente annexe bénéficie du mode de rémunération prévu à l'article E 16.
Echelons et degrés.
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot échelon caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot degré concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises) ;
- par exemple : le comptable 1er échelon et le comptable 2e échelon font des tâches différentes. La dactylographe 1er degré et la dactylographe 2e degré font le même travail avec une rapidité différente.
Maîtrise entretien
Le matériel électrique est assimilé au matériel mécanique dans la mesure où les travaux demandés requièrent des capacités équivalentes.
Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue, bénéficient d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction, toutefois lorsque la rédaction en langue étrangère telle qu'elle est définie plus haut est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente annexe est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail ;
- en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ;
- en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris,
les frais de dépôt et de publicité étant à la charge des organisations patronales signataires.
L'extension du présent accord sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.
Dans les appellations des postes ou emplois, le mot échelon caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation, ou concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Laboratoires.
Les appellations et qualifications des postes relatifs à des travaux de chimie pourront être utilisées par assimilation pour les postes de travaux ou de recherches physiques, sous réserve de connaissances techniques au même degré.
Maîtrise entretien.
Le matériel électrique est assimilé au matériel mécanique dans la mesure où les travaux demandés requièrent des capacités équivalentes.
Langues étrangères.
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, l'E.T.A.M. chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue, bénéficient d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée à vingt-cinq points par langue utilisée.
La durée de la période d'essai est au maximum de trois mois.
Toutefois, elle peut être d'un commun accord reconduite d'une durée au plus égale.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou cas de force majeure, est de quinze jours, ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement non effectué mais payé.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi à concurrence de 24 heures durant la période de préavis de quinze jours.
Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le cadre licencié qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant quarante-cinq jours, aucun préavis n'est dû quelle que soit la cause de la rupture.
Il est attribué aux collaborateurs ayant plus de trois ans d'ancienneté, une prime mensuelle dont le taux est défini ci-après :
Après 3 ans d'ancienneté.
Taux : 3 p. 100
Après 6 ans d'ancienneté.
Taux : 6 p. 100
Après 9 ans d'ancienneté.
Taux : 9 p. 100
Après 10 ans d'ancienneté.
Taux : 10 p. 100
Après 11 ans d'ancienneté.
Taux : 11 p. 100
Après 12 ans d'ancienneté.
Taux : 12 p. 100
Après 13 ans d'ancienneté.
Taux : 13 p. 100
Après 14 ans d'ancienneté.
Taux : 14 p. 100
Après 15 ans d'ancienneté.
Taux : 15 p. 100
Cette prime est calculée sur les appointements minima mensuels de l'emploi de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire habituel de travail, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Tout collaborateur assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à un mois reçoit, dès le deuxième mois, une indemnité mensuelle compensatrice. Cette indemnité doit être au moins égale à la moitié de la différence entre les appointements correspondant au coefficient du poste supérieur et ceux correspondant au coefficient du collaborateur assurant l'intérim mais, sauf accord sur le taux de l'indemnité compensatrice, l'intérim ne doit pas dépasser trois mois.
Si un collaborateur est appelé à assurer l'intérim d'un poste inférieur au sien, il continue à recevoir ses appointements antérieurs.
Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels.
Elle est calculée proportionnellement à l'horaire habituel de travail de l'intéressé, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
a) Barèmes
Le barème de salaires minima mensuels servant de références aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel est divisé par 169,65 heures ou l'horaire affiché équivalent.
b) Evolution des barèmes
Les partenaires s'engagent à se rencontrer semestriellement en vue d'arriver, sauf circonstances économiques exceptionnelles, au maintien d'un barème hiérarchisé et applicable. Les circonstances économiques exceptionnelles seront explicitées de façon motivée dans le rapport annuel de branche.
Ils s'engagent également à faire évoluer le barème de salaires minima servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté de manière identique.
Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
c) Assiette des salaires minima servant de base de comparaison
avec les salaires réels
Les salaires réels sont déterminés librement dans chaque établissement ou entreprise, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.) et des dispositions conventionnelles relatives aux salaires minima mensuels conventionnels.
Pour la vérification de l'application des salaires minima mensuels conventionnels pour les E.T.A.M., les éléments suivants sont à prendre en compte :
- le salaire de base ;
- les avantages en nature ;
- les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;
- les compensations pour réductions d'horaires.
Il est attribué une indemnité de panier d'un montant égal à deux fois le taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 130 défini en annexe " Salaires " des clauses particulières au personnel ouvrier, aux postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
En cas de mutation effectuée dans le cadre de l'article E 7 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au collaborateur, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le collaborateur et son conjoint aux frais de l'entreprise. Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du collaborateur, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur.
Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le collaborateur pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.
Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels, convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le personnel intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, aussurances).
La non-acceptation de déplacement par le collaborateur est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du collaborateur doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, le collaborateur peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le collaborateur intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.
Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou tout autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, sur et dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale signataire de salariés.
Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.
En cas de déplacement du collaborateur à l'étranger pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article E.9 ci-dessus.
1. Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du collaborateur ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du collaborateur en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. Garanties sociales
Le collaborateur continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G 23 de la présente convention collective s'appliquent aux collaborateurs visés par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le collaborateur et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur avec le congé exceptionnel.
Pour les droits d'un montant inférieur ou égal à 300 points Carpilig, un capital unique est systématiquement attribué.
Le capital unique est calculé en effectuant le montant de l'allocation annuelle :
- du coefficient 10 pour les bénéficiaires âgés de moins de soixante-dix ans à la date d'effet de la liquidation ;
- du coefficient 7 pour les bénéficiaires âgés de soixante-dix ans et plus à cette même date.
Pour les droits d'un montant supérieur à 300 points mais inférieur ou égal à 600 points Carpilig, l'intéressé a le choix entre le versement d'un capital et celui d'une allocation payée trimestriellement.
Pour les droits d'un montant supérieur à 600 points Carpilig, l'allocation est versée trimestriellement.
Le présent règlement, qui constitue une annexe des statuts de la caisse de retraite professionnelle de l'imprimerie, du livre et des industries graphiques désignées sous l'intitulé Carpilig-R, a pour objet de définir notamment l'assiette et les taux de cotisations, les modalités de liquidation, de calcul et de paiement des droits.
L'institution se conforme aux règlements de l'Arrco et aux décisions prises pour l'application de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de ses annexes, nonobstant toutes stipulations contraires du présent règlement ou du contrat d'adhésion des entreprises.
Pour les ouvriers et employés et pour les agents de maîtrise non bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations sont calculées sur les éléments de rémunération entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, y compris les indemnités de congés payés versées par l'entremise d'un tiers, et ceci dans la limite d'un plafond individuel égal à trois fois celui de la sécurité sociale.
Pour les cadres et agents de maîtrise bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, les cotisations sont assises sur ces mêmes rémunérations dans la limite d'un plafond individuel égal à celui de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est le montant de la cotisation contractuelle qui donne droit, au cours de l'année à laquelle elle se rapporte, à l'inscription d'un point de retraite.
Le conseil d'administration de la Carpilig-R fixe annuellement le salaire de référence en adoptant le taux d'accroissement du salaire moyen constaté pour l'ensemble des régimes Arrco, dans les conditions arrêtées par le conseil d'administration de cet organisme.
Toutefois, le conseil d'administration de la Carpilig-R peut déterminer un salaire de référence provisoire applicable à l'exercice en cours entre le 1er janvier et la date de fixation de la valeur définitive.