Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.4.1. Le recours au travail de nuit à partir de 21 heures jusqu'à 6 heures du matin doit être exceptionnel. Il est limité dans la profession aux hypothèses d'intervention imposant son recours pour des raisons techniques, économiques, professionnelles ou autres émanant des prescripteurs ou clients.
En aucun cas il ne peut être un mode habituel d'organisation du travail.
4.4.2. Ne peuvent être des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 213-1 du code du travail que les personnels intervenant sur site.
En cas de nécessité vérifiée la durée quotidienne du travail de nuit ne pourra dépasser 10 heures, pause comprise.
4.4.3. Les heures travaillées la nuit ouvrent droit à une majoration de 75 % ou à un repos compensateur correspondant à cette majoration à prendre dans le mois suivant la période de travail y ouvrant droit. Cette majoration n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article 4.4.
4.4.4. Au vu des pratiques de la profession les parties conviennent d'examiner l'éventualité d'une négociation du régime spécifique aux travailleurs de nuit.
Les signataires s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux ou de représentants élus du personnel et lorsqu'un procès-verbal de carence a été établi dans les entreprises assujetties à l'obligations d'élections. L'employeur peut alors négocier avec un salarié spécifiquement mandaté pour une négociation par un syndicat représentatif au plan national.
Le salarié mandaté bénéficie d'un crédit mensuel de 5 heures, non compris le temps de négociation avec l'employeur pendant la durée de la négociation.
2.7.1. Moyens accordés aux salariés mandatés
Indépendamment des moyens prévus par la loi et des conditions de déroulement de la négociation, le temps passé en réunion de négociation avec le ou les salariés mandatés sera considéré comme temps de travail.
Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer de la nature du mandat détenu par le salarié mandaté, et définira le calendrier des réunions de négociation. Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord d'entreprise ou par un procès-verbal de désaccord.
2.7.2. Conditions de validité des accords
L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par le s salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions définies par la loi.
Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.
Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.
3.1.1. Contrat d'engagement
Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.
Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.
Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.
Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.
Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :
- la durée de la période d'essai ;
- l'emploi occupé ;
- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;
- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;
- le salaire à la date de l'embauche ;
- le lieu habituel de travail ;
- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;
- les accords applicables dans l'entreprise ;
- les avantages individuels contractualisés ;
- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.
Les employeurs ne peuvent :
- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;
- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;
- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.
3.1.2. Période d'essai des contrats à durée indéterminée
Sauf dispositions spécifiques aux cadres, l'engagement n'est considéré comme effectif qu'après un délai appelé " période d'essai " dont la durée est de 1 mois, renouvelable d'un commun accord écrit stipulé 7 jours calendaires avant la fin de celle-ci pour une période au maximum d'égale durée.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée.
Le salaire de la période d'essai est celui porté au contrat de travail.
Le matériel et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, sont fournis par l'employeur.
Sauf faute lourde, le salarié n'est pas responsable pécuniairement des pertes et vols.
Une trousse de premiers soins devra équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins de l'entreprise.
En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.
Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.
Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties les heures d'une semaine pourront être groupées.
Dans les mêmes conditions de forme et de fond, notamment de préavis, chaque organisation syndicale d'employeurs ou de salariés signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve, peut en demander la révision d'une partie. La lettre recommandée par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont est demandée la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de remplacement.
Les parties devront alors se réunir au plus tard 90 jours calendaires après la date d'envoi de la lettre recommandée. Si un accord est réalisé, le ou les nouveaux articles entreront en vigueur à partir de leur extension en remplacement des anciens articles dénoncés qui cesseront aussitôt de produire effet.
La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.
Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.
3.3.1. Licenciement
Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.
3.3.2. Garanties générales
1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.
2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet.
La proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.
*L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de la proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté* (1).
En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.
En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :
- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5.2.2. Ordre des départsArticle étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.
Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.
Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages.
5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés
Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
Sont assimilées à des périodes de travail ouvrant droit aux congés payés outre les périodes prévues par la loi :
- maladie dans la limite de 2 mois dans la période de référence ;
- commissions paritaires prévues par la présente convention ;
- temps de préparation desdites commissions paritaires ;
- formation professionnelle ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;
- absences autorisées rémunérées.
Toute dénonciation de la convention est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
La convention collective continuera alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et des cabinets, jusqu'à ce qu'une convention collective nouvelle ayant le même champ d'application professionnel lui soit substituée et au plus tard pendant 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois ci-dessus.
Par signataire au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés, signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve.
Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Néanmoins les partenaires sociaux s'engagent alors à examiner lors de la plus proche commission paritaire les éventuelles modifications proposées par le syndicat dénonciateur.
Aucun employé ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective (annexe I).
Aucune rémunération réelle ne peut être inférieure au SMIC ou le cas échéant à la rémunération mensuelle minimale garantie.
7.1.1. Calcul des salaires conventionnels des emplois de la grille de classification
1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule salaire = S 236 + (K - 236) x p

- S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;
- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
- p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel "p" :
p = Salaire du coefficient 450 - Salaire du coefficient 236 (2)

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.
7.1.2. Révision des salaires minima
A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point "p" calculée par la formule (2).
3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.
En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.
3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé) *hors période d'essai* (1), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.
3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.
3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit :
ANCIENNETE

LICENCIEMENT



De 2 à 10 ans


Au-delà de 10 ans


Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi pendant le délai-congé dès qu'il bénéficie d'un nouvel emploi ou d'une formation. Il conserve le maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celles résultant de la période non courue du délai-congé.
Réciproquement, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié avec paiement de tous salaires et indemnités auxquelles celui-ci a droit y incluse l'indemnité de délai-congé dans sa totalité et les droits attachés à celle-ci.
Au cours du délai-congé effectué, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 52 heures par mois de préavis à seule fin de rechercher un nouvel emploi. Ces absences seront prises à la journée ou par demi-journée. L'intéressé devra prévenir de ces absences 2 jours ouvrés à l'avance sauf accord exprès. Par accord des parties, ces heures peuvent être groupées. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel.
Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.
Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.
Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.
Aucun employé ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective (annexe I).
Aucune rémunération réelle ne peut être inférieure au SMIC ou le cas échéant à la rémunération mensuelle minimale garantie.
7.1.1. Calcul des salaires conventionnels des emplois de la grille de classification.
1. Entre les coefficients hiérarchiques 200 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :
Salaire = S 200 + (K - 200) x  p

- 200 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 200
- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
- p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel = "- p -"
p = salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 200
divisé par 450 - 200
Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.
7.1.2. Révision des salaires minima
A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés, par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 200)
- du salaire correspondant au coefficient 450
- de la valeur du point " - p - " calculée par la formule.
Les déplacements en chemin de fer seront effectués en 2e classe. La nuit, et s'il doit y avoir découcher, ils se feront en couchettes. En avion, ils se feront en classe tourisme.
Tous les déplacements, à l'occasion d'une mission, quels qu'ils soient, et quel que soit le mode de transport utilisé, hormis les véhicules automobiles, seront couverts par une assurance spéciale prise par l'employeur à compter de l'entrée en vigueur de la convention, garantissant le versement d'un capital d'un montant minimum de 23 000  en cas de décès, indexé sur l'évolution du point UNIRS pour les non-cadres et AGIRC pour les cadres.
Le transport par véhicule automobile devra obligatoirement bénéficier d'une assurance personnes transportées y compris le conducteur. Le capital-décès prévu pour les salariés du cabinet ou de l'entreprise sera identique au précédent.
Cette convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens et employés dans les cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres d'imagerie métrique et experts fonciers (code NAF n° 74-2B).
Sont également concernés les employeurs et employés des organismes professionnels ou syndicaux créés par les professions désignées ci-avant.
Elle s'applique à tout le personnel y compris au personnel en situation de déplacement à l'étranger, sauf disposition contraire aux règles d'ordre public en vigueur dans le pays. Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale) des stages dans le cours normal de leur scolarité.
Elle est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er jour du 1er mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs et ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
En cas de décès du salarié, au cours de son déplacement, hors application du régime de prévoyance, les frais de retour du corps seront supportés par l'employeur dans la limite d'un trajet équivalent au retour au domicile.
L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu de l'accident et d'hébergement au profit d'une personne proche du salarié défunt.
La rémunération des employés est mensualisée sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail effectif.
Les heures supplémentaires sont celles de travail effectif accomplies au-delà de cette durée dans le cadre de la semaine civile ou de la période plus longue résultant de l'application des accords conclus en matière de durée du travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement ou à repos majoré conformément à l'accord de branche de la profession relatif à l'aménagement du temps de travail.
Les absences donnent lieu à réduction du salaire mensuel ci-dessus pro rata temporis.
Pour apprécier cette règle, le salaire mensuel réduit sera obtenu en multipliant le salaire mensuel correspondant à la durée du travail par rapport au nombre d'heures travaillées du mois sur le nombre d'heures normalement travaillables au cours du même mois.
L'utilisation d'un véhicule personnel pour les besoins du service a un caractère exceptionnel et ne se fera qu'après accord écrit employé-employeur.
Les indemnités kilométriques ne pourront être inférieures à celles fixées au barème fiscal.
Le complément d'assurances nécessaire à la couverture de tous les risques et responsabilités devra être supporté par le salarié propriétaire du véhicule qui sera impérativement tenu d'en justifier.
La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
Son champ d'application comprend les départements d'outre-mer qui sont cependant appelés à discuter au plan départemental des dispositions qui leur seront propres et tenant compte de leur particularisme.
Par accord du 7 mai 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs (IDCC 3213) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers (IDCC 2543), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif *au niveau national ou reconnu comme tel* (1).
Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).
2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Il sera accordé au salarié, un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, pour leur permettre de soigner un enfant malade. Quand son compagnon ou sa compagne juridiquement déclaré ou son conjoint ne bénéficie pas du même droit, ce dont il devra justifier et dans la limite cumulée de 30 jours ouvrables par an, la ou les absences ainsi justifiées ouvriront droit aux congés payés correspondants.
En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.
Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.
Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
L'entrée en vigueur de la convention collective ne remet pas en cause les avantages contractuels ou d'usage, ou organisés par le règlement intérieur de l'entreprise ou résultant de décisions de l'employeur.
Les avantages qu'elle créée ne sauraient s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages en vigueur ayant le même objet, quelle que soit leur origine, seul étant retenu l'avantage le plus favorable apprécié globalement par type d'avantage.
En application des articles du code du travail, livre Ier, titre III, articles L. 131-1 à L. 136-4,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit pour former la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers, qui met un terme aux dispositions conventionnelles précédentes et se substitue à celles ayant précédemment existé ainsi qu'à ses annexes et avenants à l'exception :
- de l'accord transitoire d'application de l'accord UNAPL sur la formation tout au long de la vie du 5 janvier 2005 conclu le 12 juillet 2005.
- des 2 accords sur la mise à la retraite des 18 mars et 21 avril 2004 ;
- des accords de salaires des 18 janvier et 12 juillet 2005.
7.4.1. Il n'est prévu aucune majoration de salaire pour tenir compte de l'ancienneté.
7.4.2. Toutefois et à la date d'entrée en vigueur de la présente convention les personnels bénéficiant d'un tel avantage, convenu en application des dispositions conventionnelles antérieures modifiées par l'accord du 14 décembre 1987, verront appliquer le régime suivant, destiné à maintenir l'avantage acquis.
7.4.2.1. Le montant acquis de la prime d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention est maintenu pour sa valeur nominale.
Cette prime fixe figurera à part sur une ligne du bulletin de paye.
7.4.2.2. Les entreprises ou cabinets ayant intégré l'ancienne prime d'ancienneté dans la rémunération de base devront la dissocier en la mentionnant désormais expressément à son montant atteint tout en respectant les salaires conventionnels.
7.4.2.3. Les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de la présente convention conserveront le bénéfice du droit à acquisition, à terme échu, du montant de prime calculé sur les salaires minima, à la date d'entrée en vigueur de la convention sur la base du pourcentage d'ancienneté immédiatement supérieur à celui déjà acquis et dont ils auraient bénéficié si la convention n'avait pas été modifiée.
Pour faciliter la compréhension de cet alinéa il est précisé que cela permet d'atteindre :
- 3 % pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective lorsqu'ils auront atteint 5 ans d'ancienneté ;
- 6 % pour ceux ayant 5 à 10 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective lorsqu'ils auront atteint 10 ans d'ancienneté ;
- 9 % pour ceux ayant de 10 à 15 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective et lorsqu'ils auront atteint 15 ans d'ancienneté.
En cas d'absence pendant le déplacement, pour maladie ou accident, justifiée dans les termes prévus par les dispositions conventionnelles applicables, le salarié continue de bénéficier des indemnités journalières de séjour jusqu'à la date soit de son hospitalisation, soit de son retour au point de départ, sans que les versements de ces indemnités puissent dépasser 15 jours.
Le salarié hospitalisé sur place pourra bénéficier, dès qu'il aura été reconnu transportable par le médecin, d'un voyage de retour permettant, en cas de besoin, une hospitalisation près de son domicile. Tous les frais et formalités pour ce voyage de retour seront à la charge de l'employeur.
En cas de diagnostic médical très grave et interdisant le transport du malade, l'employeur supportera les frais d'un voyage aller et retour et d'hébergement d'une personne proche du salarié. Ces frais seront réglés à partir et jusqu'au domicile de la personne bénéficiaire.
Le présent titre définit les objectifs, moyens et priorités de la formation professionnelle continue des entreprises et cabinets de géomètres, en tenant compte de leurs caractéristiques de structure et d'organisation, conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Il s'inscrit également dans les dispositions de l'accord spécifique aux professions libérales conclu entre l'UNAPL et les organisations de salariés le 5 janvier 2005, auquel il ne peut déroger dans un sens moins favorable.
Considérant que la réforme de la formation professionnelle vise à créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle,
Considérant qu'il s'agit d'une opportunité pour trouver les réponses adaptées aux enjeux de l'emploi du secteur,
Conscientes du nécessaire développement des compétences des personnels et de l'évolution des activités des cabinets ou entreprises,
les parties contractantes s'accordent sur la reconnaissance des efforts de formation à réaliser en permanence par les employeurs et les salariés pour :
- l'intégration des publics jeunes et demandeurs d'emploi ;
- la reconnaissance professionnelle par la qualification et le maintien dans l'emploi ;
- l'évolution professionnelle des salariés, acteurs de leur formation ;
- la validation de leurs connaissances et de leurs expériences professionnelles ;
- la mise en oeuvre d'une politique de tutorat pour accompagner les publics jeunes dans leur formation professionnelle ;
- la visibilité de l'information relative à la formation professionnelle continue.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire des actions de formation professionnelle, dans le cadre :
- de la professionnalisation ;
- du plan de formation de la branche, de l'entreprise ou du cabinet ;
- du droit individuel à la formation des salariés ;
- du congé individuel de formation.
4.2.1 Préavis
Un préavis réciproque sera respecté par celui qui prendra l'initiative du départ en retraite. Il s'établit comme suit, selon l'ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise.
DEPART A LA RETRAITE
MISE A LA RETRAITE
à l'initiative du salarié
par l'employeur
0 à - 2 ans


2 à 10 ans


+ de 10 ans


Le régime juridique de la mise à la retraite et notamment la condition d'âge pour ce faire est défini par voie d'accord spécifique.
4.2.2. Allocation fin de carrière
A l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.
L'indemnité est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois hors primes exceptionnelles. Toute prime ou gratification habituelle servie ou non pendant ces 3 mois s'y ajoutera au prorata. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée de 2/10 de mois de salaire mensuel par année à partir de la onzième.
L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour les non-cadres et à 9 mois pour les cadres et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.
L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise en continuité ou reprise dans un cabinet ou entreprise relevant du champ d'application de cette convention.
En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.
Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paye.
4.2.3. Cessation anticipée d'activité
L'allocation sera également servie aux salariés admis à partir en cessation anticipée d'activité et ceci tant dans le cadre d'une convention du Fonds national de l'emploi que selon tout régime en vigueur.
L'acquisition définitive de l'allocation est conditionnée à l'engagement sur l'honneur de la cessation définitive et irrévocable de toute activité professionnelle jusqu'à la liquidation de la retraite.
En cas de cessation progressive d'activité dans le cadre d'un accord collectif aidé ou non par l'Etat, l'allocation ne sera servie qu'à la liquidation totale de la retraite et sous les mêmes conditions. L'allocation se substituera à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle lui est supérieure.
L'employé porteur d'une convocation nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, aura droit à une autorisation d'absence annuelle de 3 jours rémunérée sur les fonds du paritarisme, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée générale de son organisation syndicale. Cette période est néanmoins assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié, à l'exception de ceux concernant la durée du travail pour leur part en dehors de l'horaire de travail normal de l'entreprise ou du cabinet.
L'employeur pourra refuser cette autorisation lorsque le nombre de salariés simultanément absents excéderait 1 par cabinet ou entreprise de moins de 10 salariés, 2 pour ceux de 11 à 20 salariés, 3 de 21 à 50 salariés, 4 de 51 à 100 salariés et 5 au-delà sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'accomplissement du travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale, d'autorisations d'absence qui leur seront attribuées dans les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés de la profession participant à une commission paritaire régionale ou nationale, décidée entre les organisations syndicales, d'employeurs et de salariés, le temps de travail effectif dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise passé à cette réunion sera payé par l'employeur avec remboursement intégral par le fonds pour le paritarisme. Ils bénéficient d'un forfait mensuel de 5 heures rémunérées à prendre sur le temps de travail, destiné à l'exercice de leur mandat.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions au moins 1 semaine à l'avance.
Le nombre de membres ayant droit au bénéfice des dispositions ci-dessus n'excédera pas 2 par organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnu comme tel.
De façon générale, employeurs et salariés sont soumis à une obligation particulière de vigilance en matière de sécurité, d'hygiène et des conditions de travail. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les établissements où ils sont mis en place seront étroitement associés à la définition de la politique de l'entreprise dans ces domaines.
Tout salarié signalera immédiatement toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Il pourra alors quitter son travail et ne le reprendre que lorsque la situation aura disparu (droit de retrait). Une telle éventualité ne pourra être considérée comme une faute professionnelle.
Pour tous les travaux dangereux ou insalubres, l'employeur devra prendre toutes mesures de sécurité et notamment fournir le matériel destiné à la signalisation, à la protection collective et individuelle et à la sécurité des salariés occupés à ces travaux.
Dans le cadre de sa mission, il veillera au respect par les maîtres d'ouvrage, concessionnaires ou entreprises, des prescriptions légales ou réglementaires en la matière. Les salariés seront tenus à la stricte application des directives de l'employeur dans ce domaine.
Les dispositions légales et réglementaires devront être respectées en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux ou insalubres.
Tout travail insalubre ouvrira droit à un repos compensateur égal à 25 % du temps de travail effectué dans ces conditions ou à une prime d'un montant équivalent. Autant que possible ce repos sera pris le jour même, le salaire étant maintenu par ailleurs.
Sans que cette liste soit exhaustive, sont des travaux insalubres ouvrant droit à repos compensateur ceux réalisés dans des zones telles par exemple que :
- mines et galeries souterraines ;
- carrières non ventilées ;
- conduites de gaz ;
- cuves d'hydrocarbure ;
- cuves vinicoles ;
- décharges publiques ;
- bassins de décantation ;
- travaux sous pression ;
- travaux souterrains dans les égouts ;
et si la santé du personnel y est exposée à des risques inhabituels.
Les formations à la sécurité en application des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail ne sont pas prises en charge au titre de la formation professionnelle continue.
Les entreprises ou cabinets, malgré leur effectif, sont invités à examiner, selon les procédures légales, les modalités de mise en oeuvre des dispositifs relatifs à l'intéressement, la participation aux résultats, les possibilités de constitution de plan d'épargne salariale et leur affectation pour partie dans les plans éventuellement mis en place pour l'acquisition de parts de fonds solidaires. A cet égard l'enquête statistique annuelle de la profession devra permettre de recenser les accords conclus.
Est déplacement de longue durée celui qui s'accompagne d'une obligation de découcher décidée par l'entreprise ou le cabinet.
A cette occasion, et si le déplacement excède 1 semaine, le salarié bénéficie d'un voyage aller et retour payé au lieu du bureau, chaque semaine pour une distance inférieure à 300 kilomètres et chaque quinzaine pour les distances supérieures.
En outre, si le déplacement est prévu pour excéder 4 semaines, s'ajoutera au repos hebdomadaire un repos supplémentaire payé égal au moins à 1 journée.
Lorsque le salarié sera dans l'impossibilité de voter par procuration ou par correspondance, un voyage aller et retour lui sera dû dans le cas d'élections législatives, cantonales, municipales, prud'homales et toutes autres élections ou consultations ayant trait à la vie sociale et politique de la nation, du cabinet ou de l'entreprise.
Le voyage est également dû à l'employé en cas de survenance d'événements familiaux justifiant l'octroi d'un congé exceptionnel, et pour toute autre cause justifiant la nécessité d'un retour, sauf pour des motifs de convenance personnelle de l'employé.
La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunira au moins 1 fois par an dans les 2 premiers mois de l'année afin de négocier le salaire minimum hiérarchique, et au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles, ceci indépendamment des autres obligations légales de négocier.
Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire nationale est convoquée une deuxième fois dans un délai de 1 mois, avec pour seul thème à son ordre du jour la négociation salariale.
La volonté d'aboutir à la signature d'une revalorisation des salaires minima conventionnels doit guider les partenaires sociaux.
En outre, et à intervalle semestriel - par rapport à la négociation annuelle - il est convenu d'une rencontre de constat et d'étude au vu de l'évolution des salaires minima.
La négociation annuelle sur les salaires fait obligation à la charge des organisations patronales de remettre un rapport aux organisations salariales 1 mois avant la date de la réunion annuelle de négociation.
Ce rapport permettra notamment un examen de l'évolution économique de la situation de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche, ainsi que de l'évolution des salaires et des effectifs moyens pour chaque catégorie professionnelle et par sexe au regard du salaire minimum hiérarchique.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés dans leur dernier état les propositions respectives des parties, le rapport informatif établi par les organisations patronales, ainsi que le compte rendu des débats.
Les temps de déplacement, lorsqu'ils correspondent à la définition légale du travail effectif, c'est-à-dire en l'état actuel du droit lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, sont du travail effectif décompté comme tel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).