Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration pérenne des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer avec motivation leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent. Elles visent à réduire la pénibilité qui peut être induite par certaines formes de travail, et qui se manifeste comme la conséquence de l'exposition du salarié à certaines caractéristiques du travail et résultant de sollicitations physiques professionnelles qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible ses aptitudes et ses facultés.
La prévention de la pénibilité du parcours professionnel s'inscrit dans le principe de dynamique d'amélioration continue de la prévention des risques professionnels, visés dans le présent titre.
Pour ce faire, les parties signataires s'entendent, dans le cadre d'un plan spécifique d'actions, sur des mesures adaptées et concrètes de prévention de la pénibilité, et d'accompagnement des entreprises. Le plan d'action est annexé au présent accord.
En tout état de cause les parties signataires se fixent un rôle d'accompagnement et de suivi dont l'objet est :
– de sensibiliser les acteurs de l'entreprise sur les enjeux d'une prévention intégrant le risque pénibilité ;
– d'identifier les formes de pénibilité qui peuvent être objectivement identifiées et plus particulièrement pour les personnels concernés par : les manutentions manuelles de charge, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations, le bruit, les rythmes de travail répétitif, de nuit et/ou en équipes successives alternantes, et les températures extrêmes, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux ;
– de promouvoir des actions particulières collectives de prévention ;
– de capitaliser les pratiques observées et d'un intérêt pour l'amélioration des conditions de travail et/ou le maintien de la santé des salariés ;
– enfin, d'apporter un soutien méthodologique dans l'élaboration des plans d'action et/ou des accords d'entreprise.
Elles notent également qu'au-delà des réflexions et actions déjà engagées sur les diverses possibilités visant à améliorer la qualité du travail, notamment en termes d'organisation ou de gestion des parcours professionnels, les entreprises ont souvent mis en place, sur la base ou non des conventions collectives, des compensations financières prenant la forme de primes ou d'avantages pécuniaires. Elles rappellent à ce sujet que ces compensations ne peuvent exonérer les acteurs de l'entreprise de leur responsabilité en matière de prévention de la pénibilité et tout particulièrement les obligations générales visées à l'article 1.1. Elles appellent à ce que les mesures correctives portant sur les contraintes physiques marquées, des environnements physiques et agressifs et/ou sur certains rythmes de travail, prennent dorénavant le pas sur les mesures de compensation financière.
Les parties signataires rappellent que le personnel ayant une fonction d'encadrement ou de chef d'équipe a pour rôle d'appliquer et de faire appliquer la réglementation en matière de santé, sécurité au travail.
En outre, elles réaffirment que ce personnel est un acteur important de la politique de santé, sécurité au travail qui participe activement dans la chaîne de communication à l'appropriation, au suivi et au développement de la culture de prévention au sein de l'entreprise.
Afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et la culture santé, sécurité au travail dans les entreprises d'au moins 50 à moins de 300 salariés, les parties signataires conviennent d'instituer un crédit d'heure global en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail s'ajoutant aux heures de délégation prévues par le code du travail.
Chaque entreprise détermine par accord ou convention d'entreprise ou, à défaut d'accord ou de convention, par décision unilatérale de l'employeur, les modalités d'attribution et la façon de le répartir, sans que ce crédit d'heure puisse être inférieur à :
– 6 heures par mois dans les entreprises de 50 à moins de 100 salariés ;
– 4 heures par mois dans les entreprises de 100 à moins de 300 salariés.
Ces heures peuvent, par exemple, être réparties sur l'année civile entre les membres du comité social et économique ou les membres d'une instance spécifique ou délivrées au salarié compétent pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. Elles sont soumises à l'autorisation préalable de l'employeur et peuvent faire l'objet d'un contrôle de bonne utilisation. Elles sont considérées comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale.
Ce crédit d'heure conventionnel ne se cumule pas avec les usages, accords ou conventions d'entreprise prévoyant un crédit d'heure global de base équivalent, notamment lorsque l'entreprise fait bénéficier aux membres du comité social et économique d'un crédit d'heure supérieur au crédit d'heure légal.
En outre, dans les entreprises d'au moins 50 à moins de 300 salariés, il pourra être institué une instance dédiée à la santé, sécurité et les conditions de travail. Elle aura pour but d'éclairer et nourrir la réflexion du comité social et économique sans bénéficier des prérogatives de ce comité.
Chaque entreprise détermine par accord ou convention d'entreprise ou, à défaut d'accord ou de convention, par décision unilatérale de l'employeur, les modalités de composition de cette instance.
Cette instance ne se cumule pas avec les usages, accords ou conventions d'entreprise prévoyant un avantage équivalent, notamment lorsque le nombre de réunions du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail est supérieur au nombre légal.
Les salariés sont responsables de leur sécurité et concourent à la prévention des risques professionnels en respectant les instructions et consignes qu'ils reçoivent.
Les salariés sont tenus de signaler immédiatement toute situation dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour leur sécurité et/ou leur santé et peuvent, le cas échéant, se retirer, en application du code du travail, de certaines situations qu'ils jugent dangereuses.
Lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate une telle situation ou en est informé notamment par l'intermédiaire d'un salarié, il en alerte immédiatement le chef d'entreprise et consigne son avis sur le registre spécial des dangers graves et imminents visé par le code du travail.
Les parties signataires soulignent, à ce titre, que les salariés sont responsables de leur sécurité ainsi que de celle des personnes concernées par leurs actes ou omissions. En conséquence, elles insistent sur la nécessité pour le chef d'entreprise de donner aux salariés les moyens leur permettant de jouer pleinement son rôle et de répondre à l'obligation de sécurité qui lui incombe.
En considération de leur taille et de leur organisation, les parties signataires suggèrent aux entreprises de dédier, dans le respect des règles de délégation, la politique santé, sécurité au travail à un acteur référent spécialisé en prévention des risques professionnels.
Cette personne ou ce service doit notamment avoir pour rôle d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, l'évaluation des risques, l'établissement d'un programme de prévention, la mise en œuvre de ce dernier et le suivi des mesures et doit collaborer activement avec l'ensemble des acteurs santé, sécurité au travail de l'entreprise visés dans le présent titre.
À titre d'exemple, elle ou il assure également la mise en œuvre et le suivi d'un certain nombre de dispositions du présent accord, tels que :
– l'élaboration et la mise à jour du document unique et du plan d'actions visés à l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– la réalisation d'analyses de risques conformément aux dispositions du paragraphe 2.2.2 l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– le suivi du système de management de la santé, sécurité au travail par référence à l'article 2.3 du titre II du présent accord ;
– l'accueil et la formation des nouveaux embauchés prévus à l'article 2.5 du titre II du présent accord ;
– la coordination de la prévention avec les intervenants des entreprises extérieures citée à l'article 2.4 du titre II du présent accord ;
– le suivi des actions de prévention mises en œuvre telles que mentionnées au paragraphe 2.2.6 de l'article 2.2 du titre II du présent accord.
En considération de ses missions, cette personne ou ce service assure la circulation de l'information entre l'ensemble des acteurs visés au présent accord et peut faciliter, au-delà du développement d'une culture santé, sécurité au travail au sein de l'entreprise, la mise en place d'un système de management de la sécurité tel que visé à l'article 2.3 du titre II du présent accord.
Les stipulations des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement de l'accord professionnel du 27 avril 1999 ainsi que sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l'année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail restent en vigueur sans limitation de durée.
Toutes les clauses de ces accords relatives au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l'année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d'aménagement du temps de travail.
Les majorations pour heures supplémentaires seront calculées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles du code du travail.
Il appartient aux entreprises, le cas échéant, de procéder à la mise à jour des accords signés antérieurement en tenant compte des nouvelles dispositions légales, réglementaires et/ ou conventionnelles.
18.1. Principe
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
18.2. Dérogations
Les entreprises ou établissement industriels relevant du champ d'application du présent accord dans lesquelles sont utilisées des matières susceptibles d'altération très rapide et celles dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication peuvent donner le repos hebdomadaire dominical par roulement.
En outre, pour des raisons économiques, les entreprises ou établissements industriels relevant du champ d'application du présent accord peuvent organiser le travail de façon continue en équipes successives et attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
En tout état de cause les entreprises concernées veilleront à ce que les salariés, dont le repos dominical est différé, bénéficient bien d'un nombre de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier) au moins égal au nombre de semaines travaillées et qu'ils bénéficient le plus possible de repos le dimanche.
17.1. Principe
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.
17.2. Dérogations
Le repos hebdomadaire peut exceptionnellement être suspendu en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Dans ce cadre, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale d'information de l'inspecteur du travail. En outre, le comité social et économique sera informé annuellement du recours aux dérogations au repos hebdomadaire. Les salariés dont le repos hebdomadaire est suspendu bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé et accordé selon les règles applicables au repos dû en cas de réduction du repos quotidien visée à l'article 16 du présent chapitre.
Le repos hebdomadaire peut également être réduit à 1 demi-journée pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectifs pour permettre la reprise normale du travail. Les salariés bénéficient alors d'un repos compensateur délivré à raison d'une journée entière pour deux réductions de 1 demi-journée, au sens de l'aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise.
Dans les industries de transformation du papier ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l'année soit supérieur à 6, selon les dispositions actuelles du code du travail.
Les heures de travail ainsi accomplies le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont imputées sur le crédit d'heures supplémentaires.
L'employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en application des règles légales relatives aux industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à un surcroît extraordinaire de travail, informe immédiatement l'inspecteur du travail et ce, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il l'informe des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s'applique. L'information indique également les 2 jours de repos mensuels réservés aux salariés.
16.1. Principes
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
16.2. Dérogations
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
– salarié exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou les parties d'établissement pratiquant le mode de travail par équipe successive, chaque fois que le salarié change d'équipe de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives, et ceci dans la limite de douze fois sur 12 mois glissants par salarié ;
– salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficie en compensation d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé. Ce temps est attribué le lendemain ou dans les 72 heures qui suivent. S'il n'est pas obligatoirement payé, sa fonction récupératrice et l'esprit des dispositions réglementaire conduisent à ce que la rémunération du salarié ne soit pas modifiée.
En cas d'impossibilité absolue de prise liée notamment à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité productive ou du service, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière correspondant au salaire horaire de base de 2 heures de travail.
Le comité social et économique sera informé au moins annuellement du recours aux dérogations au repos quotidien de 11 heures et des catégories de salariés concernés.
Les parties signataires estiment qu'il n'est pas possible de définir au niveau d'une branche des mesures relatives à l'exercice du droit à la déconnexion. En effet, les situations et les organisations sont très différentes d'une entreprise à une autre (et même au sein d'une même entreprise entre établissements ou même service).
En outre, il apparaît que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d'un(e) salarié(e) à l'autre, du fait notamment de la diversité :
– culturelle ou générationnelle ;
– des modes de travail ;
– des organisations personnelles ;
– des rapports et ressentis de chacun avec les outils numériques et des utilisations qui en sont faites (notamment sur les applications personnelles Facebook, Snapchat, Instagram…).
Au regard de ce constat, les modalités d'exercice du droit à la déconnexion seront définies au niveau des groupes ou entreprises ou établissement selon les règles légales.
Néanmoins, pour aider les entreprises dans cette réflexion, les parties signataires ont souhaité identifier une liste de mesures pouvant être mises en œuvre pour faciliter un droit à la déconnexion en annexe de cet accord. Si cette liste annexée au présent accord est indicative, les parties signataires indiquent qu'il paraît nécessaire – y compris avant l'adoption d'une charte interne sur le droit à la déconnexion – d'ouvrir une réflexion (notamment avec le CSE lorsqu'il existe dans l'établissement ou l'entreprise) sur la thématique de la définition d'une plage temporaire pour l'utilisation des technologies de communication.
Le salarié malade ou victime d'un accident bénéficie d'une garantie de ressources versée par l'employeur, sous réserve qu'il ait informé l'entreprise de sa situation avec, le cas échéant, les justificatifs idoines.
La garantie de ressources assurée à l'intéressé est égale à 90 % de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Cette garantie est subordonnée au versement des indemnités journalières de sécurité sociale. Elle est atteinte par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise.
Elle est fonction d'une durée de versement calculée conformément à l'ancienneté du salarié. Elle ne peut, aux cours de 12 mois consécutifs, dépasser les durées fixées ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210013_0000_0012.pdf/BOCC
L'entreprise est invitée à recourir à la subrogation pour l'application du présent régime d'indemnisation. Les sommes touchées par le salarié et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.
Il n'existe pas de délai de carence en cas :
– d'hospitalisation ;
– d'acte chirurgical ;
– de rechute au titre d'un accident de travail ;
– de dispositions légales applicables aux maladies professionnelles et les accidents du travail ;
– de dispositions particulières en vigueur pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Dans les autres cas, la garantie de ressource due au titre de la maladie est versée par l'entreprise à compter :
– du 2e jour de l'arrêt de travail pour une première absence sur 12 mois consécutifs ;
– du 3e jour de l'arrêt de travail pour une deuxième absence sur 12 mois consécutifs ;
– du 4e jour de l'arrêt de travail à partir d'une troisième absence sur 12 mois consécutifs.
Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.
Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 42 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 70 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date de liquidation de la retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Il sera versé au salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, qu'ils soient professionnels ou non, et pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité.
Cette indemnisation intervient à compter des jours présentés dans le tableau ci-dessous, décomptés en jours d'arrêt de travail, continu ou discontinu, sur une période de 12 mois consécutifs :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210013_0000_0012.pdf/BOCC
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités chômage…), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse, notamment :
– lors de la reprise du travail ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date possible de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré nés ou à naître ou ceux de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :
– âgés de moins de 17 ans : sans condition ;
– âgés de 18 à 20 ans : s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– âgés de 21 à 25 ans : s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– atteints d'un handicap fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité avant leur 26e anniversaire.
Le comité social et économique, s'il existe, est consulté (une information et un avis) avant la mise en place de ce dispositif spécifique d'activité partielle.
Ensuite, au moins tous les 2 mois, l'employeur informe le comité social et économique sur la mise en œuvre de cette activité réduite. Lors de la consultation (une information et un avis) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il est également informé sur la mise en œuvre du compte personnel de formation.
D'autre part, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEF et la CPPNI. Dans ce cadre, les signataires demandent à l'administration de pouvoir bénéficier des bilans et documents homologués établis par les établissements et entreprises relevant du champ d'application du présent accord. Ces informations seront adressées aux membres de la CPNEF et de la CPPNI au moins 10 jours avant la réunion.
Si, dans le cadre du suivi de cet accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de branche.
(1) Le 3e alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Comme l'impose l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, le présent accord à durée déterminée entre en vigueur le premier jour suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et cesse de produire effet lorsque le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi vient à expiration.
Il couvre tous les documents visés en article 2 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 30 juin 2022 au plus tard.
Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier, notamment sur les conséquences de ces modifications sur le régime conventionnel.
En fonction de leur situation de famille, les salariés ou les ayants droit à défaut de choix de ces derniers, peuvent opter au sein de la garantie décès pour le versement du capital décès ou pour le versement d'un capital décès minoré accompagné d'une rente éducation.
2.1.1 Capital décès
En cas de décès d'un salarié, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 5.2 du chapitre V du présent accord :
– salarié sans enfant : 100 % du salaire annuel brut de référence ;
– majoration par enfant à charge : 20 % du salaire annuel brut de référence. 30 % si le salarié ingénieur ou cadre décède lors d'un déplacement professionnel effectué en avion ou lors d'un déplacement professionnel de plus de 1 mois consécutif.
Exemples :
1. Salarié ayant un enfant : versement d'un capital décès égal à 120 % du salaire annuel brut de référence.
2. Salarié ayant deux enfants à charge : versement d'un capital décès égal à 140 % du salaire annuel brut de référence.
2.1.2 Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint ou concubin ou de la personne liée par le pacte civil de solidarité, et alors qu'il reste des enfants à charge de l'assuré, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à 100 % du capital versé en cas de décès toutes causes.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès pour l'attribution de la prestation « Double effet ».
2.1.3 Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement met fin à la garantie capital décès.
2.1.4 Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge (conformément à la définition de l'article 2.3), est versé un capital ayant pour but d'indemniser forfaitairement le bénéficiaire des conséquences du décès. Ce capital est équivalent à 100 % du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale).
2.1.5 Ayants droit du capital décès
À défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
– au conjoint non séparé de corps judiciairement, ou à la personne liée par le pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin ;
– à défaut, et par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptés ;
– à défaut à ses descendants ;
– à défaut aux ascendants directs, aux pères et mères survivants ;
– à défaut aux autres héritiers.
Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du ou des bénéficiaire(s) par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.
En cas de décès d'un salarié, ce dernier peut avoir opté, au regard de sa situation de famille, pour le versement d'un capital décès minoré à hauteur de 75 % et d'une rente éducation par enfant à charge. Celle-ci varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge :
– 5 % de la tranche A du salaire annuel brut jusqu'à 10 ans ;
– 10 % de la tranche A du salaire annuel brut entre 10 ans et 17 ans ;
– 15 % de la tranche A du salaire annuel brut de 17 ans à 26 ans, en cas de poursuite d'études.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Elle est viagérisée pour les enfants reconnus invalides avant leur 26e anniversaire.
Son choix prévaut, sous réserve que la situation de famille initiale ayant conditionné son choix n'ait pas changé. Dans le cas contraire, le choix entre la majoration du capital par enfant à charge ou du versement de la rente éducation s'effectue au moment de la survenance du décès du salarié.
Les demandes d'autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires à un groupe de travail restreint ou aux réunions préparatoires doivent être adressées dans un délai raisonnable qui ne nuit pas à la bonne marche de l'entreprise et doivent être accompagnées d'un document officiel d'invitation à participer auxdites réunions.
La délégation patronale est à l'initiative de l'organisation des réunions paritaires. Sauf circonstance exceptionnelle, les convocations sont adressées aux organisations syndicales représentatives de salariés au moins 3 semaines avant la date prévue de rencontre. Les organisations syndicales de salariés sont à l'initiative de l'organisation des réunions préparatoires, ces dernières devant nécessairement être rattachées à l'organisation d'une réunion paritaire.
Par principe, les temps de trajet pour se rendre aux réunions ou groupes de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Les entreprises tiendront toutefois compte de la situation des salariés désignés à participer aux réunions nationales au regard des règles régissant les temps de repos journalier et hebdomadaire, notamment pour les salariés en équipe.
Les accidents éventuellement subis lors des réunions prévues ci-dessus, ainsi que les trajets pour s'y rendre, entraîneront l'application des règles conventionnelles et/ou d'entreprise relative à l'indemnisation des accidents de travail et de trajet.
2.1. Garantie d'indemnisation des rémunérations
La participation de salariés à une réunion paritaire de négociation à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire ne peut entraîner une perte de rémunération. En conséquence, le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé. Il est entendu que le salarié ne pourra en aucun cas subir un préjudice financier découlant de sa participation à une des réunions prévues dans le présent texte.
Conformément au code du travail, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d'entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds pour le financement du dialogue social.
2.2. Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables aux salariés désignés pour participer à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs. Le cas échéant, celle-ci pourra se référer au barème de remboursement fixé pour les administrateurs de l'OPCO.
Ne sont pas garanties dans le cadre du présent accord, les conséquences limitativement énumérées ci-après :
– d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour homicide volontaire ou tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue au contrat national de référence, à l'exception de ceux reconnus comme coauteurs ou complices.
Les garanties prévues par le présent régime sont suspendues en cas de suspension du contrat de travail de l'assuré.
Toutefois, les garanties sont maintenues à l'assuré moyennant paiement des cotisations :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident dès lors qu'il bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Dès lors que l'assuré dont le contrat de travail est en vigueur, bénéficie de prestations pour maladie ou accident du régime de prévoyance liées à une incapacité temporaire de travail, une invalidité ou une incapacité permanente de travail, le maintien de garanties intervient sans contrepartie de cotisations à compter du 1er jour d'indemnisation de l'organisme tant que dure l'indemnisation complémentaire de l'assureur. Si l'assuré perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire, les cotisations patronales et salariales au régime de prévoyance restent dues sur la base du salaire réduit.
Pour les éventuelles absences non indemnisées, l'employeur informera le salarié, par écrit, lors de la notification d'autorisation d'absence, des éventuelles possibilités dont il dispose pour continuer à bénéficier des garanties de prévoyance.
Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage, pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent accord.
Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions légales et conventionnelles.
Ce système dit de « portabilité » est assuré par un système de mutualisation, son coût est intégré à la cotisation versée au titre de la couverture des salariés sous contrat de travail.
Toutefois, le cumul des indemnités journalières servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en œuvre dans le cadre du présent accord, sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période. Par conséquent leur versement prendra fin à la date à laquelle les droits à allocations-chômage, que l'intéressé aurait perçus s'il n'avait pas été en arrêt de travail, seront inférieurs aux prestations sécurité sociale.
L'ancien salarié qui refuse le bénéfice de ce dispositif doit le notifier à son ancien employeur dans les 10 jours qui suivent la rupture de son contrat de travail.
Une commission paritaire de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux.
La représentation des partenaires sociaux est assurée, d'une part, par un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives de salariés et, d'autre part, par un nombre égal de représentants de la partie patronale. Chacun de ces représentants pourra se faire assister par un conseiller technique.
Le ou les organismes de prévoyance désignés siègent à la commission avec voix consultative.
Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins une fois par an, et exceptionnellement à la demande d'une des parties de la convention d'assurance dans les 45 jours qui suivent la demande. La demande exceptionnelle de réunion devra être accompagnée d'un écrit motivant la cause de cette demande.
La commission de contrôle et de gestion est chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir. En ce sens, elle est notamment compétente pour :
– l'étude de l'évolution du régime de prévoyance et des modifications éventuelles de garanties ;
– l'examen des comptes de résultat et bilan financier ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– se prononcer sur les partenariats avec les organismes assureurs et/ ou de courtage référencé au niveau national ;
– le suivi des éventuelles actions sociales avec le ou les organismes assureurs ;
– la négociation avec le ou les organismes assureurs, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ ou la révision des prestations ;
– l'étude d'accès des entreprises au régime de mutualisation ;
– la commande d'études statistiques auprès du ou des organismes assureurs ;
– proposer aux représentants en charge de la négociation collective toute mesure visant à améliorer les résultats financiers du régime de prévoyance, notamment en cas de déséquilibres techniques, et/ ou à développer les périmètres de garantie ;
– examiner les éventuelles questions relatives à l'application de l'accord.
(1) La phrase « Le ou les organismes de prévoyance désignés siègent à la commission avec voix consultative. » figurant au 2e alinéa de l'article 5.9 de l'accord relatif à la prévoyance et au maintien de salaire en cas de maladie et d'accident est exclue de l'extension, afin de garantir le libre choix des employeurs pour l'organisation de la couverture complémentaire de leurs salariés.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
La résiliation d'un contrat de prévoyance justifié par un changement d'organisme assureur met fin aux garanties.
Conformément au code de la sécurité sociale, les prestations périodiques, versées sous forme de rente en cours de versement cessent d'être revalorisées par l'organisme assureur quitté et sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation.
Le nouvel organisme assureur auquel adhère l'employeur assumera les revalorisations futures.
Conformément aux dispositions légales, les garanties décès sont maintenues par l'organisme de prévoyance, y compris en cas de résiliation ou non renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de cet organisme.
Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance.
Les garanties décès sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme de prévoyance, y compris après rupture du contrat de travail.
5.4.1 Revalorisation des garanties invalidité ou incapacité permanente
Les prestations complémentaires d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite Agirc-Arrco.
5.4.2 Revalorisations des garanties rentes éducation
Les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration des organismes compétents. Ceux-ci assurent le paiement des rentes en cours de service et les revalorisations futures sans surcoût, tout en conservant les provisions afférentes.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés et ce quelle que soit la nature du contrat de travail.
Le droit à garantie est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent accord.
Le cas échéant, il appartient au salarié d'informer l'employeur des éventuels changements de situations de famille. Les parties signataires conseillent aux entreprises d'organiser un suivi régulier permettant de tenir compte de ces changements de situation et ce, au moins une fois par an.
Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, limité à la tranche B, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise, le salaire est reconstitué pro rata temporis.
Dans un contexte de mutations technologiques, économiques, commerciales, démographiques…, les entreprises sont confrontées à des variations de leur activité et doivent en permanence s'adapter.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés des industries des papiers cartons rappellent leur attachement à la formation professionnelle comme moyen de maintien et de développement des compétences et de l'employabilité des salariés et de la compétitivité des entreprises. Elles réaffirment, par le présent accord, la volonté de la branche de se mobiliser activement pour la préservation de l'emploi, par la mise en œuvre de solutions construites dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social.
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'accompagner les entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles et devant s'adapter rapidement aux mutations.
Les mesures visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans leur emploi, et à préparer la reprise économique dans de meilleures conditions.
2.1. Présidence et secrétariat
La commission est présidée par un représentant de la délégation patronale.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation patronale.
2.2. Dates et thèmes des réunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Au-delà, les réunions supplémentaires seront décidées conjointement par la délégation patronale et la délégation syndicale.
Lors de la dernière réunion de l'année en cours, la commission établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes de négociation envisagés, en cohérence avec les obligations légales.
Pour préparer cet agenda social, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion, sauf situations exceptionnelles telles que les circonstances sanitaires ou sociales, chaque collège, salarié et employeur, communique à l'autre collège les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite sélectionnés en séance.
L'ordre du jour de chaque réunion de la commission est adressé au moins 3 semaines calendaires avant la date fixée pour la réunion.
2.3. Composition et conditions d'indemnisation des salariés d'entreprises participant aux réunions
La composition de la commission, la prise en charge des frais ainsi que la rémunération des salariés d'entreprises participant aux réunions de la CPPNI sont prévues par un accord spécifique.
Concernant les temps de trajet et de réunion, les salariés bénéficieront des temps de repos légaux quotidien et hebdomadaire (respectivement 11 heures et 24 heures, sauf cas dérogatoires prévus par la loi).
La participation des salariés à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire ne peut entraîner une perte de rémunération. En conséquence, le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé. Il est entendu que le salarié ne pourra en aucun cas subir un préjudice financier découlant de sa participation à une de ces réunions.
Une commission paritaire de conciliation et d'interprétation est instituée au sein de la CPPNI pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.
Cette commission sera composée de :
– un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés représentative
signataire
– et d'autant de représentants désignés par l'organisation professionnelle représentative
signataire
Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.
L'organisation professionnelle agissant au nom de tous les syndicats représentatifs
signataires
La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement. Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission. Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.
La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de 4 jours ouvrables.
Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.
Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.
Jusqu'à la décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.
Lorsque la commission paritaire est réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective, elle dispose d'une alternative :
– si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même ;
– si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.
Dans l'un ou l'autre cas, l'avis donné est adressé aux organisations signataires de la présente convention.
(1) Le terme « signataire(s) » figurant aux 3e, 4e et 6e alinéas de l'article 3 de l'accord relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
La date à partir de laquelle peut être sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre du document rédigé par l'entreprise sur le fondement de cet accord ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan prévu par les textes.
Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif et sous réserve de son homologation par l'administration.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
2.1. Effets de la classification professionnelle
La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.
Il est prévu qu'il ne peut pas exister de positionnements conventionnels intermédiaires.
2.2. Principes de mise en œuvre de la classification
L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité de la fonction et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.
Il n'existe pas d'outil unique, mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dite.
La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise. La classification étant déterminante en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation.
Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent, en ce sens, à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.
Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle et l'équité de traitement en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que toutes les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent s'appliquer dans leur plénitude.