Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Egalité de traitement : les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.
Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'ACI, compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté. Leur rémunération est calculée au prorata du temps de présence par rapport à l'horaire légal mensuel de 151,67 heures, pour un temps plein.
5.1. Un règlement intérieur définira le fonctionnement des commissions paritaires mises en place et mettra en œuvre les règles de procédure définissant les modalités de contrôle de chacune des parties.
5.2. Le secrétariat des commissions paritaires est assuré par le syndicat employeur qui est chargé de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
L'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (sauf dérogation, notamment en cas d'aménagement de la durée du travail). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux décident de créer un chéquier syndical remis à chaque fédération syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale et au SYNESI. Ce chéquier est alimenté pour chaque organisation sur les fonds définis à l'article 2.7.9.
Ce chéquier permet de gérer les journées (ou demi-journées) d'absence de tout salarié de la branche professionnelle dans le cadre des activités syndicales. Les modalités d'utilisation, dévolues au chéquier syndical, seront définies par le règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Pour les représentants des organisations syndicales des salariés, le chèque sera remis à la structure qui relève de la convention collective nationale avant la date d'absence demandée, dans les délais et aux conditions que définira le règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme. Le salarié obtient alors une autorisation d'absence. En contrepartie, la structure recevra un dédommagement forfaitaire, financé sur la part revenant à l'organisation émettrice du chèque.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective.
Elle se réunit au minimum deux fois tous les ans.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés, tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés assureront la première présidence.
Elle est chargée :
– du suivi et du contrôle du régime de prévoyance,
– de proposer à la commission nationale de négociation la détermination des taux et des prestations associées ;
– du choix de l'organisme de prévoyance ;
– de formaliser et suivre le contrat avec l'organisme de prévoyance ;
– de proposer des supports d'information concernant la prévoyance.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit :
– 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective ;
– et autant de représentants du SYNESI.
Elle se réunit au minimum une fois tous les ans.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés, tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
Elle est chargée :
– du suivi, de l'observation et du contrôle de la mise en œuvre des actions de formation professionnelle dans la branche ;
– de proposer à la commission nationale de négociation la détermination des taux, du choix de l'OPCA et des prestations associées ;
– du suivi des relations avec l'OPCA : contractualisations, mutualisation de fonds et d'actions, observatoire, etc. ;
– d'observer, d'anticiper et de proposer des actions visant à anticiper les besoins de professionnalisation, d'emploi et de formation de la branche.
Il est créé une commission paritaire nationale de négociation (CPNN), composée des organisations représentatives
au niveau national, signataires de la convention
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
La présidence convoque cette CPNN à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Elle est composée au maximum de 3 représentants par délégation syndicale représentative et d'une délégation paritaire équivalente du SYNESI.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention, et peut la compléter par voie d'avenants.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er de la section 2 du titre II est étendu à l'exclusion des termes : « au niveau national, signataires de la convention » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail ainsi qu'au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
(1) Le titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4611-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit :
– 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective ;
– et autant de représentants du SYNESI.
Elle sera instituée dans le mois qui suivra la signature de la convention collective. Les votes s'effectueront par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés assureront la première présidence.
Les décisions de la commission nationale prises à la majorité sont exécutoires.
Réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation
Sa compétence porte exclusivement sur l'interprétation de la convention. Elle ne peut être saisie qu'à l'initiative du SYNESI ou des organisations syndicales de salariés signataires sur des questions faisant l'objet d'une instruction complète préalable définie dans le règlement intérieur.
Les décisions sont prises à la majorité des voix et font l'objet d'un procès-verbal transmis aux membres de la commission et aux parties concernées.
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Un procès-verbal de délibération sera établi et ratifié à chaque séance par les représentants des parties. Il est diffusé aux parties signataires de la convention collective.
Les décisions d'interprétation de la commission ont vocation à être étendues.
Réunion de la commission paritaire nationale de recours
Sa compétence porte sur les conflits individuels et collectifs qui n'ont pu être résolus dans une structure.
Elle ne peut être saisie qu'à l'issue de la procédure de médiation locale prévue à l'article 114 de la présente convention.
Elle est saisie par l'organisation syndicale de salariés la plus diligente par lettre adressée au syndicat employeur signataire de la convention collective nationale. Elle rend son avis, en principe, dans le mois qui suit la réception de la demande.
Ses décisions sont exécutoires.
Un procès-verbal est établi au terme de la réunion et notifié sur-le-champ aux parties.
Les décisions prises par cette commission ne font pas obstacle aux procédures de saisines habituelles de droit.
Les compétences de cette instance consultative portent sur :
– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels ;
– le respect des prescriptions législatives, réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention santé et sécurité par des actions de sensibilisation, d'information et de formation ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail.
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur.
L'objectif est de créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés : encadrants et salariés en parcours d'insertion.
Cet espace ne se substitue pas au droit syndical et aux différentes instances représentatives dans l'ACI et permet une expression collective des salariés.
Cette instance permet l'information et le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité, et d'amélioration des conditions de travail.
Les partenaires sociaux accordent une attention toute particulière à la formation professionnelle. Elle est un des fondamentaux essentiels pour toute progression professionnelle des personnes quelles qu'elles soient.
Elle constitue aussi une mission intrinsèque des ateliers et chantier d'insertion parce qu'elle contribue à l'accompagnement social et professionnel des salariés en parcours professionnel.
La pédagogie développée a pour objectif, à partir d'une mise en situation collective de production, le développement des situations d'apprentissage par l'expérience et l'acquisition des savoirs et compétences de base visant l'insertion professionnelle. Ces activités demandent un encadrement professionnel et qualifié.
L'ensemble des contributions liées à la participation légale des employeurs de la branche à la formation professionnelle ne peut et ne doit, à lui seul, couvrir les besoins des salariés en parcours d'insertion. C'est pourquoi, les signataires de l'accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour qu'à un niveau national, mais aussi dans les régions, des actions concertées soient engagées avec l'Etat, les collectivités territoriales compétentes, le SPE et tout acteur de la formation professionnelle pour développer les formations à destination des salariés des ACI.
Les salariés en parcours professionnel qui bénéficient de formation travailleront, pour la majorité, dans d'autres branches professionnelles. Toutes les synergies avec les organisations représentant ces secteurs seront recherchées afin de favoriser une insertion durable.
Le régime est administré par une commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations signataires du présent accord, elle sera en mesure de décider des évolutions et adaptations qui s'avéreraient nécessaires.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des ressortissants de la branche dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l'information des entreprises et salariés ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche et celle spécifique aux risques couverts.
Dans ces missions, la commission pourra se faire assister d'un expert.
Lorsqu'un recrutement est décidé par l'atelier et chantier d'insertion suite à une vacance de poste ou lors d'une création de poste, l'employeur en informe le personnel.
Les informations internes sur le poste disponible sont établies selon les règles propres à chaque ACI.
Les candidatures internes, reçues par écrit et répondant aux conditions requises devront être étudiées en priorité, viennent ensuite les candidatures externes.
La priorité sera notamment donnée aux salariés à temps partiel dans la structure, en cas de disponibilité d'un poste à temps plein correspondant aux compétences du salarié.
Une réponse écrite et motivée sera donnée aux candidatures internes qui ne seraient pas retenues dans la structure.
Il peut être accordé un congé supplémentaire rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade et âgé de moins de 16 ans, dont l'état a été médicalement constaté.
Ces cas doivent être motivés et justifiés par la présentation d'un certificat médical attestant de la présence de l'un des parents auprès de l'enfant malade. Ces absences peuvent être prises par demi-journée.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur en la personne habilitée.
Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition des salariés.
Contrat écrit
Le contrat de travail est établi par écrit, en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie.
Le contrat comporte a minima les clauses obligatoires suivantes :
– parties au contrat ;
– date d'engagement ;
– durée et horaires de travail ;
– nature du contrat ;
– lieu de travail ;
– salaire de base et tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature ;
– définition de l'emploi, coefficient et niveau tels que prévus par les dispositions conventionnelles applicables ;
– durée de la période d'essai et conditions de son éventuel renouvellement ;
– conditions particulières de travail ;
– la convention collective et/ou accords collectifs ainsi que les éventuels accords d'entreprises applicables ;
– secret professionnel et/ou discrétion professionnelle ;
– mention manuscrite « bon pour accord, lu et approuvé, daté, signé ».
Et, le cas échéant, des clauses particulières telles que :
– mode de calcul des congés payés ;
– mise à disposition d'un ordinateur et/ou d'un téléphone portable ;
– mise à disposition d'un véhicule ;
– l'existence et, le cas échant, le contenu d'une délégation de pouvoir ;
– clause de non-concurrence ;
– clauses d'objectifs ;
– clauses de mobilité.
Les congés pour événements familiaux suivants sont accordés, sans condition d'ancienneté ; ils remplacent les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– 4 jours ouvrés pour le pacte civil de solidarité du salarié ;
– 4 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours ouvrés pour le décès d'un frère ou d'une sœur, du père, de la mère du salarié.
Ces jours de congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à du travail effectif.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier des congés familiaux, le salarié devra avertir son employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté les cas de décès.
Pour les emplois repères, autres que l'emploi repère « salariés polyvalents », le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. A ce titre et conformément au code du travail, il peut être conclu pour un temps complet ou un temps partiel.
Toutefois, les contrats à durée déterminée peuvent être conclus conformément aux dispositions légales. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sont informés préalablement de toute embauche en contrat à durée déterminée.
Pour l'emploi repère « salariés polyvalents » : en raison de la finalité de ces emplois, les contrats de travail à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l'emploi sont des contrats généralement conclus sans caractère exclusif.
Le départ volontaire à la retraite comme la mise à la retraite par l'employeur constituent des modalités particulières de rupture du contrat de travail tant en ce qui concerne les conditions de ces ruptures que leurs conséquences.
Un employeur peut mettre un salarié à la retraite sous réserve de son accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés peuvent aussi avec l'accord de leur employeur partir en retraite progressive dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Principes généraux
Chaque salarié occupe un emploi effectif, qui, dans tous les cas, doit se rattacher à un emploi repère. Les emplois repères sont tels que définis. Les évolutions des missions de la branche conduiront les partenaires sociaux à redéfinir périodiquement ces éléments.
C'est l'employeur ou son représentant, qui, en fonction des besoins de la structure, établit la description du poste. Celui-ci sera rattaché systématiquement à un emploi repère. La fiche descriptive d'emploi effectif doit se référer explicitement à l'emploi repère.
Le reclassement est un moment privilégié d'échanges entre l'employeur et les salariés. Il est effectué pour chaque salarié avec intégration dans la grille au salaire minimum conventionnel ou au salaire perçu antérieurement par le salarié si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel (voir titre V, section 2, art. 2.1). Un avenant au contrat de travail sera établi.
Classifications. – Calendrier
La mise en œuvre du reclassement des personnels, à l'indice minimum déterminé par la grille, se fera au terme de la période de classement de chacun des salariés dans les emplois repères.
L'ancienneté démarre à compter du premier entretien professionnel du salarié. La classification qui conditionne la rémunération devra être en place au plus tard 9 mois après l'entrée de l'accord, soit au 1er septembre 2013.
2.1. Pendant la période d'essai
La rupture de la période d'essai peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle ne peut être fondée sur un motif économique.
2.2. Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le   point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.
a) Existence et durée du préavis
Le   salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis calculé en fonction des dispositions légales.
b) Rémunération du préavis
En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
2.3. Licenciement
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.
Le   salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Le   licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé.
Le   licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.
2.4. Rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail traduisant l'accord des parties pour rompre d'un commun accord le contrat de travail.
(1) Le paragraphe 2 de l'article 2.3 de la section 3 du titre VI est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d'ordres privé ou professionnel. Il s'agit d'une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
3.1. Arrêts maladie
Il est rappelé que les salariés ne doivent faire l'objet d'aucune mesure défavorable liée à leur état de santé. A ce titre, l'employeur n'est pas en droit de licencier un salarié en raison de son état de santé.
Cependant, l'employeur sera en droit d'envisager le licenciement d'un salarié en cas d'absences répétées ou prolongées, perturbant le bon fonctionnement de la structure et nécessitant le remplacement définitif de l'intéressé.
3.2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
Ils sont régis par les dispositions légales et réglementaires, en vigueur.
La présente convention prend effet, à l'exception des points actés de façon spécifique dans ce texte :
– au premier jour du mois qui suit le dépôt de cette convention signée auprès des services de l'Etat, pour l'ensemble des structures adhérentes à un syndicat représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit l'adhésion d'une structure à un syndicat d'employeur représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, pour l'ensemble des structures incluses dans le champ d'application défini à l'article 1er du titre Ier.
L'adhésion des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire à compter de la date d'effet du présent accord pour les adhérents au syndicat d'employeur, et en tout état de cause au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, pour toutes les entreprises n'ayant pas mis en œuvre un régime de prévoyance collectif obligatoire offrant des garanties supérieures et pour l'ensemble des personnels concernés, avant la date de signature du présent accord.
Toutefois, pour permettre aux ACI, couverts avant la prise d'effet du présent accord par un contrat de prévoyance, de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient l'obligation de mise en œuvre du régime.
En application de l'article   L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord fera l'objet d'une révision, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de sa date d'effet.
Il permet aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs.
A cet effet, la commission paritaire de suivi se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de la date d'échéance.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2221-1 et L. 2231-1 et suivants du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance professionnel et en organisent la couverture en désignant   les organismes assureurs suivants   :
Pour assurer la mutualisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle   :
– l'union nationale de la prévoyance de la Mutualité française (UNPMF), organisme relevant du livre   II du code de la mutualité, coassureur de 60   % des garanties ci-dessus et apériteur   ;
– Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, coassureur de 40   % des garanties ci-dessus.
Pour assurer la mutualisation des garanties rente éducation et rente de conjoint   :
– l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
La gestion de l'ensemble des risques est déléguée à la mutuelle CHORUM, mutuelle relevant du livre   II du code de la mutualité, qui assure la mise en place du régime.
Les relations avec les organismes assureurs sont définies par un contrat de garanties collectives, annexé au présent accord.
(1) Les mots : « et gestionnaire », contenus dans le titre de l'article 1er du titre IX sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
(2) La phrase : « La gestion de l'ensemble des risques est déléguée à la mutuelle Chorum, mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité, qui assure la mise en place du régime » contenue à l'article 1er du titre IX, est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les ateliers et chantiers d'insertion de 20 salariés au plus et à 100 % pour les ateliers et chantiers d'insertion de plus de 20 salariés. Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise en journée ou en demi-journée.
La médiation d'entreprise est un mode de prévention et de résolution amiable, simple, rapide et confidentiel des tensions, différends, conflits et crises.
Les signataires de cette convention collective inciteront leurs adhérents respectifs à avoir recours à cette médiation avant toute saisine judiciaire.
Médiation en cas de conflits individuels ou collectifs :
Lorsqu'il y a désaccord entre salarié(s) et l'employeur ou son représentant pour l'application du contrat de travail, de l'application du droit du travail ou de la présente convention collective, le(s) salarié(s) doit(vent) argumenter par écrit sur les motifs qui conduisent à recourir à cette démarche de médiation.
Il faut adresser cet argumentaire au responsable direct, avec copies au directeur, au président, à l'organisation syndicale locale de son choix (ou le représentant du personnel de son choix) ainsi qu'à l'organisation syndicale nationale de son choix.
La direction doit apporter une réponse écrite qui, si elle n'est pas en faveur du salarié, doit contre-argumenter sur chacun des points évoqués.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra solliciter l'organisation syndicale de son choix (ou le représentant du personnel ou encore, en leur absence, le salarié de son choix pourvu que ce dernier accepte) pour que ce tiers l'assiste au cours d'un entretien tripartite (salarié, directeur et président, tiers) à l'issue duquel le directeur sera tenu de prendre sa décision.
Ce n'est qu'à l'issue de cet entretien tripartite et si le désaccord demeure persistant, que le ou les salariés pourront, via l'intervention d'une organisation syndicale de salariés, signataire de la présente convention collective nationale, saisir la commission paritaire nationale de recours.
Dans les structures de moins de 50 salariés, est mise en place une instance destinée à l'ensemble du personnel, tous contrats confondus, dénommée instance de santé et conditions de travail (ISCT), telle que décrit dans l'accord spécifique y afférent du 17 juin 2010.
(1) L'article 13 du titre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4611-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les structures qui adhèrent à la présente convention collective doivent rejoindre l'OPCA choisi par la branche : Uniformation, conformément aux modalités pratiques définies par l'OPCA. Sont exclues les structures dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA (fonds national assurance formation des salariés des exploitations des entreprises agricoles).

Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article 5 « Formation professionnelle » sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente convention collective nationale.
CIF. – DIF
Un protocole d'accord entre Uniformation et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant le 31 janvier 2013.
Convention de forfait : une convention de forfait de 218 jours par an pourra être conclue avec les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail de l'entreprise ou du service qu'ils dirigent ou ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il sera fait application des articles   D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 pour les conditions d'aménagement du temps de travail.
Chaque employeur établira le programme indicatif de la variation de la durée de travail et le soumettra pour avis soit au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Les salariés seront prévenus de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
La durée du travail peut être aménagée sur une période correspondant à l'année civile dans la limite de   1 607 heures par an et répondra aux obligations du code du travail, à savoir : 48 heures hebdomadaires maximum et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, au maximum.
(1) La première phrase de l'article 1er de la section 5 du titre VII est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1er du titre Ier de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 5 du titre Ier, dès lors que les conditions fixées aux articles L. 2222-4 et L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail sont remplies.
L'ISCT est composée :
– de l'employeur ou son représentant ;
– des représentants des salariés sur la base au minimum d'un représentant par tranche de 10 salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient représentées.
Les délégués du personnel sont associés à cette instance.
Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants des salariés présents à l'ISCT.
La participation des salariés à l'ISCT est basée sur le volontariat. L'employeur organise, tous les 2 ans, une réunion plénière avec l'ensemble des salariés qui décident du mode d'élection et procèdent à l'élection de leurs représentants.
En cas de départ d'un représentant entre deux séances plénières, c'est l'instance qui procède, par cooptation, au remplacement de ce représentant jusqu'aux prochaines élections.
Le secrétariat est assuré par un membre de l'instance qui se sera porté volontaire. Les modalités de désignation du secrétaire sont définies par chaque instance. Elles peuvent être modifiées à l'occasion de chaque séance plénière.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour participer à cette instance. Les membres ne peuvent prétendre aux règles spécifiques des membres d'un CHSCT.
La mission des membres consiste à recueillir et rendre compte des difficultés ou des améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Peuvent être invités :
– le médecin du travail ;
– l'inspecteur du travail ;
– la CRAM ou la MSA ;
– le personnel de santé rattaché à la structure ;
– toute autre personne « ressource ».
L'instance de santé et conditions de travail est présidée par l'employeur ou son représentant. Un minimum de quatre réunions annuelles est à tenir. Ces réunions sont considérées comme du temps de travail effectif. Un crédit de 2 heures par réunion et par salarié participant est attribué pour la préparation de celle-ci.
L'ordre du jour est défini sous la responsabilité de l'employeur. Chaque membre de l'ISCT peut soumettre à l'employeur de nouveaux points à cet ordre du jour au plus tard 15 jours avant la prochaine instance.
L'ordre du jour est communiqué aux membres de l'instance, au minimum 10 jours avant la réunion.
Un compte rendu est rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé auprès des salariés, à minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage. Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de l'aménagement de la durée du travail. Il sera fait obligation à l'employeur de préciser à chaque salarié ses horaires de travail dans un cadre contractuel.
Le contrat de travail devra prévoir les cas et la nature selon lesquels les horaires de travail de chaque journée peuvent être modifiés :
Ainsi il sera remis un nouveau planning signé par les deux parties dans les cas :
– de remplacement pour absence d'un salarié, absent pour une durée supérieure à 7 jours ouvrés ;
– de surcroît d'activité temporaire ;
– de développement d'une nouvelle activité ou d'un nouveau projet.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
(1) L'article 4 de la section 4 du titre VII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-25 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les articles L. 2321-1 à L. 2328-2 du code du travail définissent les modalités de constitution du comité d'entreprise en fonction de l'effectif, de consultation, d'attributions et pouvoirs, de composition, d'élections et de fonctionnement.
Conformément au titre II du livre III du code du travail, il est institué un comité d'entreprise dans les structures occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les 3 ans. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque structure et/ou établissement la répartition des sièges par collège électoral ainsi que les modalités pratiques de vote.
Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour 3 ans, leur mandat est renouvelable.
La délégation unique du personnel prévue aux articles L. 2326-1 à L. 2326-3 du code du travail peut être mise en place par accord préélectoral dans les structures d'au moins 50 salariés et de moins de 200 salariés.
(1) L'article 11 du titre II est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Chaque salarié relevant de la présente convention collective dispose d'un crédit annuel de 4 heures d'information syndicale, fractionnables, considéré comme temps de travail.
L'autorisation d'absence rémunérée sera accordée par l'employeur en fonction des nécessités de service et sur justification de la tenue d'une réunion d'information ouverte à tous les salariés, organisée par une organisation syndicale présente dans l'atelier et dans le chantier d'insertion ou représentative au niveau national et interprofessionnel qui devra en avertir l'employeur au plus tard 48 heures avant la réunion.
A partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique.
Chaque syndicat représentatif dans l'établissement, qui constitue une section syndicale, désigne, selon l'effectif, un ou plusieurs délégués syndicaux, pour les représenter auprès du chef d'entreprise en vertu des articles L. 2143-1 à L. 2143-5 du code du travail.
De 11 à 49 salariés, les délégués du personnel élus sur des listes syndicales représentatives définis au regard de l'article L. 2314-3 du code du travail peuvent être désignés par leur syndicat comme délégués syndicaux pour la durée de leur mandat. A ce titre, ils bénéficient de 2 heures mensuelles de délégations, qui s'ajoutent aux heures de délégations au titre de délégué du personnel sans possibilité de report d'un mois sur l'autre de ces heures de délégations.
2.1. Mode de détermination des salaires
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois.
A la signature du présent accord, la valeur du point s'établit à 5,70   €. Elle sera revue ensuite lors des négociations annuelles obligatoires de branche. Cette valeur du point et ses révisions successives s'appliquent à tous les salariés.
Au moment de la mise en application du présent accord, le coefficient défini, lors de l'entretien individuel, est multiplié par la valeur du point. Le salaire obtenu est comparé au salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois du salarié (hors primes), 13e   mois éventuel et ancienneté comprises. Si le résultat obtenu est supérieur au salaire négocié lors de l'entretien, il sera mis en place, sur la fiche de paie, une rubrique indiquant «   salaire différentiel   » pour assurer le   maintien du salaire sur la base des 12 mois précédents.
2.2. Salaires minima conventionnels
Chaque classe conventionnelle, formée par un niveau dans un emploi repère, bénéficie d'un salaire minimum conventionnel, déterminé par un coefficient minimum conventionnel.
Coefficient minimum conventionnel
Coefficient entrée
Assistant technique A

Assistant technique B

Assistant technique C

Assistant administratif A

Assistant administratif B

Assistant administratif C

Comptable A

Comptable B

Comptable C

Accompagnateur A

Accompagnateur B

Accompagnateur C

Encadrant A

Encadrant B

Encadrant C

Coordinateur A

Coordinateur B

Coordinateur C

Directeur A

Directeur B

Directeur C

Afin de laisser aux SIAE le temps de s'adapter budgétairement, ces salaires minima conventionnels entreront en vigueur au plus tard le 1er   janvier   2013.
2.3. Points d'ancienneté dans la classe conventionnelle
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau. Ce comptage de l'ancienneté   entrera en vigueur à compter du premier entretien annuel.
Lorsqu'un salarié change d'employeur au sein de la branche professionnelle en conservant la même classe conventionnelle, il conserve son ancienneté dans cette classe conventionnelle à condition d'en informer l'employeur pendant la période d'essai.
Une rubrique spécifique «   ancienneté   » sera créée sur la fiche de paie.
(1) L'article 2.2 de l'article 2 de la section 2 du titre V est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les attributions en matière de collecte, d'affichage, de publications et de tracts syndicaux relèvent des articles L. 2142-2 et L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.
Le fonctionnement des sections syndicales, la tenue de réunions syndicales et la mise à disposition des locaux relèvent des articles L. 2142-8 à L. 2142-11 du code du travail.
La volonté des signataires de cette convention collective est de favoriser la négociation d'accords locaux, pour tout ce qui relève des conditions matérielles liées au fonctionnement des sections syndicales dans la structure : télécopie, téléphone, courrier électronique, salle de réunion, ou autres moyens.
Les adhérents de chaque section syndicale ou syndicat peuvent se réunir dans l'enceinte de la structure en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur.
Les sections syndicales ou syndicat peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à la structure à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant.
Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat.
Elles contribuent, dans les règles du droit, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre toutes formes de harcèlement ou de discrimination dans le cadre professionnel.
L'employeur s'engage à ne pas tenir compte de l'appartenance ou non à un syndicat, de l'exercice de fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de la structure, notamment en ce qui concerne l'embauche, le renouvellement du contrat de travail ou son exécution, les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus, et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral.
La demande de révision de la convention collective est formulée par l'une des parties contractantes. Elle doit être notifiée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie, dans les 3 mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention.
(1) L'article 4 du titre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
La convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion est née de la volonté de partenaires sociaux d'améliorer la protection de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle, y compris les salariés en parcours d'insertion.
Pour les partenaires sociaux de cette convention collective nationale, les ateliers et chantiers d'insertion constituent une branche professionnelle à part entière. les ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat selon l'article   L. 5132-15 ont pour mission :
1)   D'assurer l'accueil, l'embauche et la mise au travail sur des actions collectives des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
2)   D'organiser le suivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formation de leurs salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
L'ensemble des chapitres   de cette convention collective nationale vise à assurer un cadre défini et identique pour tous les salariés des ateliers et chantiers d'insertion. Cette égalité de conditions d'exercices de l'activité professionnelle de l'ensemble des salariés de la branche doit contribuer à la professionnaliser.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les structures, conformément aux articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer, en tenant compte des dispositions particulières prévues par le code du travail pour son application, ainsi que toutes autres dispositions autorisées par la loi.
La liberté de constitution de sections syndicales et de syndicats est reconnue aux organisations syndicales, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
Il régit les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 322-4-16-8 du code du travail.
Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent notamment des codes NAF 85. 3K et 91. 3E.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
(1) L'article 1er du titre Ier est étendu à l'exclusion des termes : « Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent notamment des codes NAF 853 K et 913 E », en tant qu'ils créent un chevauchement avec le champ d'application du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, étendu par arrêté du 6 avril 2005, conformément à la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 15 mai 2006, métallurgie Isère CFE-CGC et Union mines métaux Rhône Isère de la CFDT).
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Lorsqu'un salarié, après au moins 1 an de présence, quitte la structure pour exercer un mandat syndical, son contrat de travail est suspendu.
La suspension implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouvera l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d'un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.