Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions de formation réalisées dans le cadre la « Pro-A » sont financées sur les fonds légaux de l'OPCO AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la branche et pilotées par la section professionnelle paritaire (SPP) du transport et du travail aérien.
L'opérateur de compétences AKTO désigné par la branche assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP du transport et du travail aérien à l'initiative de la CPNE.
Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et aux charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP du transport et du travail aérien, à l'initiative de la CPNE (sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération ne puisse toutefois excéder le coût horaire du Smic par heure).
Le cas échéant, les frais liés à la formation des tuteurs désignés pour l'accompagnement des bénéficiaires du dispositif et les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale seront couverts par l'OPCO, selon le cadre légal et réglementaire en vigueur.
Les accompagnements VAE (dans la limite de 24 heures par bénéficiaire) visés par le présent accord feront l'objet d'une prise en charge forfaitaire pouvant aller jusqu'à 3 000 euros HT maximum par accompagnement.
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Ces actions de formation sont associées à l'acquisition de savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le dispositif « Pro-A » est destiné aux salariés :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour les salariés sportifs ou entraîneurs professionnels.
Il vise notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade maximum autorisé.
Il est rappelé que les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ou en dehors du temps de travail avec l'accord écrit des parties sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
La conclusion d'un avenant au contrat de travail précisant la durée et l'objet l'action de formation envisagée est obligatoire.
Cet avenant doit être déposé auprès d'AKTO. Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail, et de maladie professionnelle.
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que les salariés de plus de 50 ans ainsi que les salariés représentants du personnel peuvent être pleinement concernés par ce dispositif de reconversion et de promotion par l'alternance.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Elle supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail pour laisser place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A ».
Le présent accord est relatif à la mise en place de la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro- A) au sein du secteur de l'aérien. Le secteur s'entend comme l'ensemble des salariés de l'aérien, tel que défini à l'article 1er du présent accord.
Dans l'accord il sera donc fait mention du secteur, à savoir le secteur de l'aérien et tous ses métiers.
Le choix qui est fait de conclure un accord collectif étendu « Pro-A » définissant la liste des certifications professionnelles éligibles à ce dispositif, renforce le rôle des organisations syndicales et patronales du secteur à travers la mise à disposition d'outils venant soutenir tant les projets des salariés en lien avec les besoins des entreprises que les réorganisations de ces dernières.
Il ne se substitue pas aux obligations légales de l'employeur en matière de formation d'adaptation à l'emploi.
Les signataires du présent accord entendent souligner l'importance d'un tel dispositif qui concourt au maintien dans l'emploi des salariés au sein de l'entreprise, notamment à la suite de la crise sanitaire du SARS-CoV2 qui fragilise le secteur.
Les certifications professionnelles obtenues par la voie de la formation ou de la VAE sont :
– les certifications enregistrées au RNCP – diplômes ou titres ;
– les CQP-CQP interbranches ;
– les actions de formations prescrites post jury VAE ;
– les accompagnements VAE (dans la limite de 24 heures) conduisant à une certification annexée au présent accord ;
– une CléA (certification du socle de connaissance et compétences professionnelles) et/ou CléA numérique.
Les partenaires sociaux ont identifié les besoins en certifications faisant l'objet de l'annexe du présent accord. Ces certifications correspondent aux compétences qui comportent un risque d'obsolescence ou en forte évolution, dû aux évolutions technologiques et environnementales décrites ci-dessus, ou aux difficultés de recrutement lorsque ces métiers sont en tension.
Ainsi, au vu de ces travaux, les signataires conviennent que, en complément du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du code du travail, sont éligibles à la « Pro-A » dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle, les certifications professionnelles qui figurent dans l'annexe jointe au présent accord regroupées par grande filière professionnelle / métiers.
Un bilan annuel du présent accord sera fait sur la base des informations communiquées par AKTO à la SPP. L'annexe fera l'objet d'une réunion annuelle du groupe technique paritaire afin d'étudier et de faire évoluer si nécessaire, sur proposition des organisations représentatives patronales et salariales, la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A ». Si besoin l'évolution de cette annexe fera l'objet de négociation afin de conclure un avenant au présent accord.
Certifications éligibles à la « Pro-A »

Titres, diplômes, CQP

Maintenance
Mécanicien avion
CAP Aéronautique – 3 options :
– systèmes ;

– avionique ;

– structure.

BAC Pro aéronautique – 3 options :
– systèmes ;

– avionique ;

– structure.

BAC Pro aéronautique – Aviation générale

BTS Aéronautique

Mention complémentaire aéronautique – 6 options :
– avionique ;

– avion moteurs à pistons ;

– avion moteurs à turbine ;

– technicien en peinture aéronautique ;

– hélicoptères moteurs à pistons ;

– hélicoptères moteurs à turbine.

Assistant technique
Licences Pro métiers de l'industrie :
– industrie aéronautique :
– équipements aéronautiques et spatiaux ;
– propulsion aéronautique et spatiale ;
– structures aéronautiques et spatiales.

Opérateur maintenance
CQPM 007 Opérateur matériaux composites haute performance

MC4 CND Agent de contrôle non destructif

Technicien de maintenance
BTS Électrotechnique

Assistant maîtrise d'ouvrage
LP Génie civil et construction

Agent de contrôle qualité
CQPM Agent de contrôle qualité dans l'industrie

Spécialiste ingénierie méthode
Manager de l'amélioration continue : amélioration des process

Logistique
Technicien logistique
CAP Conducteur routier de marchandises

Bac Pro logistique

LP Logistique et transports internationaux

TP Agent magasinier


Titres, diplômes, CQP

Exploitation
Agent d'opérations sur piste
Flight dispatcher (agent d'opérations)

Licence gestion de la sécurité et exploitation aéronautique

CQP Agent de sûreté aéroportuaire

TP Agent de propreté et d'hygiène

CQP Agent d'entretien et rénovation en propreté

Chef d'équipe
CQP chef d'équipe en propreté

Relation clients
Agent d'escale commercial / chargé de relation client
MC4 Accueil dans les transports

BUT – Techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client

BTS négociation et digitalisation de la relation client

Chef d'équipe
TP – Manager d'équipe relation client à distance

Systèmes d'information
Spécialiste données/ cybersécurité
TP Technicien réseaux IP

Opérateur en cybersécurité

Expert en informatique et systèmes d'information

Data scientist

Support / transverses / environnement
Chef d'équipe/manager
LP Management et gestion des organisations

DipVigrM – diplôme visé du programme grande école

Manager de proximité

Coach professionnel

DUT information communication option communication des organisations


Responsable projets et ingénierie en formation

Comptable / financier
Assistant de comptabilité et d'administration en PME/TPE

BTS Comptabilité et gestion

Chargé de développement durable
BTS Métiers des services à l'environnement
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective territoriale des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales (code IDCC 1577), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Sont notamment visés :
– la convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales, applicable à compter du 1er mai 1990 ;
– l'avenant du 24 juin 1996 mettant en place des rémunérations minimales hiérarchiques et des garanties annuelles de rémunération, et en fixant les barèmes respectifs au 1er juillet 1996 (RMH) et pour l'année 1996 (RAG) ;
– l'avenant du 5 octobre 2001 concernant l'indemnité de panier de nuit ;
– l'avenant du 23 mars 2012 à la convention collective des industries métallurgiques et électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales ;
– les annexes à la convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales (accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d'application, accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement, accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, accord du 23 octobre 1984 sur les documents à remettre aux organisations syndicales lors de la négociation annuelle sur les salaires…) ;
– l'accord du 6 juillet 2017 relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle dans le secteur pétrolier des départements du 34/11/66 ;
– les avenants à la convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales sur les rémunérations annuelles garanties, la valeur du point et l'indemnité de panier de nuit dits « accords de salaires » conclus avant l'entrée en vigueur de la convention collective nationale et notamment :
–– avenant du 18 mai 2018 sur les salaires concernant la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales ;
–– avenant du 27 avril 2021 sur les salaires concernant la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales ;
–– avenant du 22 février 2022 sur les salaires concernant la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales.
Régime supplémentaire de retraite collective RSRC
Liste des entreprises concernées
Banque populaire Rives de Paris.
Banque populaire Bourgogne-Franche-Comté.
Banque populaire Aquitaine-Centre-Atlantique.
CASDEN Banque populaire.
Banque populaire Auvergne-Rhône-Alpes.
Banque populaire du Nord.
Banque populaire Méditerranée.
Banque populaire du Sud.
Banque populaire Grand Ouest.
Banque populaire Alsace-Lorraine-Champagne.
Banque populaire Occitane.
Banque populaire Val-de-France.
Annexe 2.2
Résumé des prestations
La prestation ne peut prendre effet avant celle de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
La prestation est servie en rente pour les droits acquis dans le compartiment « Entreprise » (C3).
La prestation peut être servie en rente et/ou en capital pour les droits acquis dans le compartiment « Versements individuels » (Cl) et dans le compartiment « Épargne salariale » (C2).
Lorsqu'il s'agit d'une rente la prestation annuelle brute est égale au produit :
– du nombre de points inscrits au compte individuel du participant, éventuellement diminué ou majoré des coefficients d'anticipation ou de prorogation à la date de la liquidation de la retraite ;
– par la valeur de service du point, en vigueur le jour de la date d'effet de la liquidation.
Lorsqu'il s'agit d'un capital la prestation annuelle brute est égale à la valeur de transfert.
Pension de réversion
Au moment de la liquidation de sa retraite, le participant peut demander, au profit de son conjoint, la réversibilité de la retraite au taux de 60 % des droits servis à la date du décès.
Les droits du participant sont alors réduits définitivement par application d'un coefficient de minoration, fonction de la différence d'âge entre le participant et son conjoint.
La rente de réversion est versée au conjoint dès son 60e anniversaire.
Décès du participant avant la liquidation
En cas de décès du participant non retraité, le conjoint survivant peut bénéficier de 60 % des droits du participant. Ces droits sont affectés d'un coefficient de minoration, fonction de la différence d'âge entre le participant et le conjoint survivant au moment du décès.
Situations particulières
Cumul emploi retraite
En cas de reprise d'activité dans une entreprise adhérente au régime après la liquidation des droits acquis, dans le cadre du cumul emploi retraite, les cotisations versées au titre de la nouvelle activité donnent lieu à attribution de nouveaux droits.
Retraite progressive
Le participant qui demande la liquidation de sa pension vieillesse sécurité sociale et le service d'une fraction de celle-ci dans le cadre du dispositif de retraite progressive (art. L. 351-15 du code de la sécurité sociale) peut demander la liquidation de ses droits acquis au titre du RSRC.
Régime obligatoire de prévoyance
Liste des entreprises concernées
Banque Populaire Rives de Paris.
Banque Populaire Bourgogne-Franche-Comté.
Banque Populaire Aquitaine-Centre-Atlantique
CASDEN Banque Populaire
Banque Populaire Auvergne-Rhône-Alpes
Banque Populaire du Nord
Banque Populaire Méditerranée
Banque Populaire du Sud
Banque Populaire Grand Ouest
Banque Populaire Alsace-Lorraine-Champagne
Banque Populaire Occitane
Banque Populaire Val-de-France
BRED Banque Populaire
Annexe 1.2
Résumé des prestations

Montant de la garantie exprimée en pourcentage du salaire tel qu'il est défini à l'article 8 du présent accord complété éventuellement de toutes les indemnités journalières perçues par le participant au cours des douze mois précédant le mois de l'arrêt de travail ou du décès
Capital décès
Assuré sans personne à charge
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement

Marié, Pacs ou concubin

Assuré avec personne à charge

Majoration par enfant à charge
40 % (montant minimum de 11 373 € au 1er janvier 2022
Rente éducation au profit de chaque enfant à charge
Moins de 12 ans

De 12 ans à moins de 16 ans

De 16 ans à moins de 19 ans

De 19 ans à moins de 26 ans

Au 1er janvier 2022, le montant trimestriel de la prestation ne peut être supérieur à 3 772 euros, ni inférieur à 1 508 euros
Ce minimum est porté à 1 729 euros à partir de l'âge de 16 ans
Prestation transitoire
40 % pendant une durée de 3 ans ou plafonnée à 5 ans en cas d'enfant à charge
Rente d'orphelin
Prestation transitoire pour une durée de 5 ans maximum

100 % du capital décès
Double effet familial

Décès accidentel
Capital supplémentaire égal à 100 % du capital versé en cas de décès
Incapacité de travail/Invalidité permanente
Montant de la garantie exprimée en % du salaire tel qu'il est défini à l'article 8 du présent accord complété éventuellement de toutes les indemnités journalières perçues par le participant au cours des douze mois précédant le mois de l'arrêt de travail ou du décès
Incapacité
75 % de la 365e partie du salaire, 80 % si le participant a au moins trois enfants à charge
Invalidité

Avec 3 enfants à charge
1re catégorie


2e catégorie


3e catégorie
Régime supplémentaire de retraite collective RSRC
Annexe 2.1
Liste des entreprises concernées
Banque Populaire Rives de Paris.
Banque Populaire Bourgogne-Franche-Comté.
Banque Populaire Aquitaine-Centre-Atlantique.
CASDEN Banque Populaire.
Banque Populaire Auvergne-Rhône-Alpes.
Banque Populaire du Nord.
Banque Populaire Méditerranée.
Banque Populaire du Sud.
Banque Populaire Grand Ouest.
Banque Populaire Alsace-Lorraine-Champagne.
Banque Populaire Occitane.
Banque Populaire Val-de-France.
Annexe 2.2
Résumé des prestations
La prestation ne peut prendre effet avant celle de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
La prestation est servie en rente pour les droits acquis dans le compartiment « Entreprise » (C3).
La prestation peut être servie en rente et/ou en capital pour les droits acquis dans le compartiment « Versements individuels » (Cl) et dans le compartiment « Épargne salariale » (C2).
Lorsqu'il s'agit d'une rente la prestation annuelle brute est égale au produit :
– du nombre de points inscrits au compte individuel du participant, éventuellement diminué ou majoré des coefficients d'anticipation ou de prorogation à la date de la liquidation de la retraite ;
– par la valeur de service du point, en vigueur le jour de la date d'effet de la liquidation.
Lorsqu'il s'agit d'un capital la prestation annuelle brute est égale à la valeur de transfert.
Pension de réversion
Au moment de la liquidation de sa retraite, le participant peut demander, au profit de son conjoint, la réversibilité de la retraite au taux de 60 % des droits servis à la date du décès.
Les droits du participant sont alors réduits définitivement par application d'un coefficient de minoration, fonction de la différence d'âge entre le participant et son conjoint.
La rente de réversion est versée au conjoint dès son 60e anniversaire.
Décès du participant avant la liquidation
En cas de décès du participant non retraité, le conjoint survivant peut bénéficier de 60 % des droits du participant. Ces droits sont affectés d'un coefficient de minoration, fonction de la différence d'âge entre le participant et le conjoint survivant au moment du décès.
Situations particulières
Cumul emploi retraite
En cas de reprise d'activité dans une entreprise adhérente au régime après la liquidation des droits acquis, dans le cadre du cumul emploi retraite, les cotisations versées au titre de la nouvelle activité donnent lieu à attribution de nouveaux droits.
Retraite progressive
Le participant qui demande la liquidation de sa pension vieillesse sécurité sociale et le service d'une fraction de celle-ci dans le cadre du dispositif de retraite progressive (art. L. 351-15 du code de la sécurité sociale) peut demander la liquidation de ses droits acquis au titre du RSRC.
Entreprises branche banque populaire
Banque Populaire Alsace-Lorraine-Champagne.
Banque Populaire Aquitaine-Centre-Atlantique.
Banque Populaire Auvergne-Rhône-Alpes.
Banque Populaire Bourgogne-Franche-Comté.

Banque Populaire Grand Ouest.
Banque Populaire Méditerranée.
Banque Populaire Nord.
Banque Populaire Occitane.
Banque Populaire Rives Paris.
Banque Populaire Sud.
Banque Populaire Val France.

Crédit Coopératif.
La valeur du point est fixée 8,67 € pour le territoire Centre à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
La valeur du point est fixée à 8,78 € pour le territoire Franche-Comté à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
La valeur du point est fixée à 8,83 € pour le territoire Aquitaine à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
La valeur du point est fixée à 8,67 € pour le territoire Alsace à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
La valeur du point est fixée 8,77 € pour le territoire Bourgogne à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
Les parties souhaitent qu'au 1er mars 2024, le salaire minimum hiérarchique conventionnel des cadres ne soit plus sur une base annuelle et mensuelle, mais uniquement sur une base mensuelle.
À cette fin, les parties décident de procéder à la modification de la structure du salaire minimum hiérarchique conventionnel des cadres selon les étapes suivantes :
– au 1er mars 2023 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 8,2 % du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel ;
– au 1er mai 2023 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 8,25 % du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel ;
– à partir du 1er mars 2024 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 1/12 du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel.
Dans l'hypothèse où aucun autre accord relatif aux salaires minima de branche ne se substituerait au présent accord dans les années à venir, le salaire minimum des cadres évoluera de la manière suivante :
– au 1er mars 2023 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 8,2 % du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel indiqué au présent accord (arrondi à l'entier). Le salaire annuel minimum du présent accord continuera à s'appliquer ;
– à partir du 1er mars 2024 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 1/12 du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel indiqué au présent accord (arrondi à l'entier).
Régime obligatoire de prévoyance
Annexe 1.1
Liste des entreprises concernées :
Banque populaire Rives de Paris.
Banque populaire Bourgogne-Franche-Comté.
Banque populaire Aquitaine-Centre-Atlantique.
CASDEN Banque populaire.
Banque populaire Auvergne-Rhône-Alpes.
Banque populaire du Nord.
Banque populaire Méditerranée.
Banque populaire du Sud.
Banque populaire Grand Ouest.
Banque populaire Alsace-Lorraine-Champagne.
Banque populaire Occitane.
Banque populaire Val-de-France.
BRED Banque populaire.
Annexe 1.2
Résumé des prestations

Montant de la garantie exprimée en % du salaire tel qu'il est défini à l'article 8 du présent accord complété éventuellement de toutes les indemnités journalières perçues par le participant au cours des douze mois précédant le mois de l'arrêt de travail ou du décès.
Capital décès
Assuré sans personne à charge
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement

Marié, Pacs ou concubin

Assuré avec personne à charge

Majoration par enfant à charge
40 % (montant minimum de 11 373 € au 1er janvier 2022)
Rente éducation au profit de chaque enfant à charge
Moins de 12 ans

de 12 ans à moins de 16 ans

de 16 ans à moins de 19 ans

de 19 ans à moins de 26 ans

Au 1er janvier 2022, le montant trimestriel de la prestation ne peut être supérieur à 3 772 euros, ni inférieur à 1 508 euros.
Ce minimum est porté à 1 729 euros à partir de l'âge de 16 ans
Prestation transitoire
40 % pendant une durée de 3 ans ou plafonnée à 5 ans en cas d'enfant à charge
Rente d'orphelin
Prestation transitoire pour une durée de 5 ans maximum

100 % du capital décès
Double effet familial

Décès accidentel
Capital supplémentaire égal à 100 % du capital versé en cas de décès
Incapacité de travail/Invalidité permanente
Montant de la garantie exprimée en % du salaire tel qu'il est défini à l'article 8 du présent accord complété éventuellement de toutes les indemnités journalières perçues par le participant au cours des douze mois précédant le mois de l'arrêt de travail ou du décès.
Incapacité
75 % de la 365e partie du salaire, 80 % si le participant a au moins trois enfants à charge
Invalidité

Avec 3 enfants à charge
1re catégorie


2e catégorie


3e catégorie
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1


– position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1


– position 2
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1


– position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1


– position 2
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies à Niederhausbergen en date du 20 janvier 2023 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 16 janvier 2018 portant sur les salaires minimaux des ETAM du bâtiment des entreprises du Grand Est et en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Salaire minimal mensuel


1 775,55 €

1 862,91 €

1 981,44 €

2 131,18 €

2 368,13 €

2 636,23 €

2 966,97 €

3 191,48 €
La valeur du point est fixée 8,74 € pour le territoire Basse-Normandie à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective , les partenaires sociaux conviennent de l'application du barème ci-dessous. Les rémunérations annuelles garanties étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants devront être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectif du salarié et supporter, le cas échéant, les majorations légales pour heures supplémentaires. Les valeurs prévues par le barème ci-dessous seront applicables prorata temporis en cas de survenance en cours d'année d'une entrée en fonction, d'un changement de classement ou de catégorie, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise.
Barème des rémunérations annuelles garanties
(Base 151,67 heures par mois, pour un horaire de travail effectif de 35 heures par semaine.)


Coefficient
Rémunérations annuelles garanties





















































Ces rémunérations annuelles garanties s'entendent prime conventionnelle de vacances et prime conventionnelle de fin d'année exclues.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par la convention collective nationale de la métallurgie. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application géographique défini par la convention collective de la métallurgie Charente-Maritime (IDCC 923) en application de l'article 21 et de l'annexe 8 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Pour l'année 2023, les rémunérations annuelles garanties définies à l'article 25 de la convention collective des industries métallurgiques de l'arrondissement du Havre sont établies, sur une base de 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, selon le barème suivant :


Coefficients





















































Les rémunérations annuelles garanties, fixées pour la durée légale du travail, devront être adaptées proportionnellement en fonction de l'horaire de travail effectif effectué par chaque salarié concerné, et supporter en conséquence les majorations légales pour heures supplémentaires.
Les compensations pour réduction d'horaire sont à prendre en compte pour comparer la rémunération réelle perçue par chaque salarié avec la rémunération annuelle garantie à laquelle il a droit.
Les montants ci-dessus, garantissant des rémunérations annuelles effectives, ne serviront pas de base de calcul aux primes d'ancienneté.
Les salariés frontaliers non bénéficiaires des dispositions du présent accord en raison du lieu d'exercice de leur dernière activité, et cependant titulaires d'un revenu de remplacement visé par les articles 60 à 62, peuvent également prétendre à l'attribution de points de retraite complémentaire sous réserve que l'emploi occupé hors du territoire français l'ait été dans une entreprise qui, sur ce territoire, aurait appartenu au champ d'application de l'accord.
Les droits alors inscrits sont calculés dans les conditions prévues auxdits articles.
Les bénéficiaires :
– d'un congé parental d'éducation visé au 1° de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– ou d'un congé de présence parentale visé à l'article L. 1225-62 de ce même code ;
– ou d'un congé de solidarité familiale visé aux articles L. 3142-6 et suivants dudit code ;
– ou d'un congé de proche aidant visé à l'article L. 3142-16 dudit code,
qui, lorsqu'ils accèdent à ce congé, relèvent du présent régime, peuvent obtenir des points de retraite complémentaire pendant la durée de ce congé, en contrepartie du versement de cotisations prévu par accord conclu au sein de l'entreprise.
Le versement de cotisations concerne en principe toute la durée du congé. Toutefois une durée limitée peut être retenue par l'accord précité ; elle doit être au minimum égale à 6 mois (sauf pour les congés qui, par nature, ont une durée inférieure).
Les cotisations sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
À l'article 65 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 :
– au premier paragraphe, le nombre : « 64 » est remplacé par le nombre : « 62 » ;
– au second paragraphe, les mots : « sur la base des taux de cotisation obligatoires prévus à l'article 35 et en prenant pour référence les rémunérations à partir desquelles le revenu de remplacement est déterminé » sont remplacés par les mots : « dans les conditions prévues auxdits articles ».
À l'article 78 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 :
– au premier paragraphe, les mots : « congé parental d'éducation visé à » sont remplacés par les mots : « congé parental d'éducation visé au 1° de » ;
– le premier paragraphe est complété par les mots suivants « prévu par accord conclu au sein de l'entreprise » ;
– au deuxième paragraphe, les mots : « accord conclu au sein de l'entreprise » sont remplacés par les mots : « l'accord précité ».
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.
4.8.1. Dispositions générales
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.
Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.
4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.
Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.
La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :
– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;
– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).
En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.
L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.
Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.
4.8.4. Congé parental d'éducation
Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.
4.8.5. Garde d'un enfant malade
Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.
Lorsque les conditions citées au 1er alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.
4.8.6. Rentrée scolaire
Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.
Le contrat de travail ne pourra être rompu que sous réserve d'un préavis dont la durée sera fixée comme suit :
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde :
a) 1 mois pour les employés ;
b) 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
c) 3 mois pour les cadres.
Toutefois, la durée de préavis sera portée à 2 mois pour les employés ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sera confirmée obligatoirement par une lettre recommandée avec avis de réception donnant le motif de licenciement.
En application de l'article L. 1232-2 du code du travail, cette lettre sera précédée d'une convocation à un entretien de l'employeur avec le salarié où sera discuté le motif de licenciement.
Conformément à l'article précédemment cité, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, lorsqu'il n'y a pas de représentation du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur les listes prévues à l'article L. 1232-4 du code du travail.
La démission d'un salarié ne se présume pas. Dans l'intérêt du salarié comme de l'employeur, l'écrit constitue la forme privilégiée de la confirmation d'une démission.
Ainsi, la résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié sera notifiée à l'employeur par une lettre recommandée avec avis de réception. L'écrit devra mentionner la date précise du début du préavis.
Lorsque la démission d'un salarié intervient au-delà de la période d'essai, le préavis dû est fixé comme suit :
a) 1 mois pour les employés ;
b) 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
c) 3 mois pour les cadres.
Les délais s'entendent à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre de démission.
Si la résiliation est notifiée par l'une ou l'autre partie dans la période du congé annuel de l'intéressé, le préavis commencera à courir à la fin de cette période.
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. Les heures où l'absence aura lieu seront fixées par entente entre les intéressés ou, à défaut, alternativement, par chaque partie un jour par l'une, un jour par l'autre.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement. Elles pourront être groupées si les parties y consentent. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du présent alinéa.
En cas de licenciement pour motif économique, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis sera à sa demande dispensé de l'exécution de son préavis restant à courir. Dans ce cas, le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée et aucune indemnité ne sera due à l'employeur pour la période correspondante au préavis non effectué. L'employeur sera ainsi dispensé de verser l'indemnité de préavis correspondante.
Lorsqu'un employeur a manifestement une activité très forte qui se traduit par une augmentation conséquente en chiffres d'affaires à une ou plusieurs périodes précises et renouvelées chaque année, et qui sont liées à des modes de vie collectifs ou à des saisons touristiques, il peut recourir à la conclusion d'un ou de plusieurs contrats de travail à caractère saisonnier :
– du 15 mai au 15 septembre, pour la période dite d'été, et pour tous les contrats conclus dans le cadre d'activités de prises de vue liées aux événements familiaux ;
– du 1er septembre au 20 décembre pour la période de la rentrée scolaire, et pour tous les contrats conclus dans le cadre d'activités de prises de vue de la photographie scolaire.
Et de façon générale, dans les zones touristiques dont l'activité est étroitement liée aux saisons ou dont l'activité est accrue du fait de la saison, les entreprises pourront proposer des contrats saisonniers uniquement dans la filière prise de vue et dans les régions montagneuses pour la période d'hiver et les zones côtières ou à forte affluence touristique pour la période d'été.
Le contrat saisonnier ne peut en aucun cas se substituer aux cas habituels de recours au contrat à durée déterminée.
Il devra spécifier la désignation du poste de travail, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance et le montant de la rémunération et de ses diverses composantes, y compris les primes et accessoires du salaire.
Cette rémunération ne pourra être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Le salarié bénéficiera de tous les avantages acquis aux autres salariés de l'entreprise ainsi que ceux de la présente convention qui ne sont pas liés à une condition d'ancienneté.
Au terme du contrat, l'employeur devra verser une indemnité de congés payés qui sera calculée en fonction de sa durée et qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale brute due au salarié.
Conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les employés, de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
– pour les cadres, de 4 mois.
La période d'essai n'est pas normalement renouvelable, mais à titre exceptionnel les parties pourront convenir d'une période d'essai supplémentaire de :
– 1 mois pour les employés ;
– 1 mois et demi pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 2 mois pour les cadres.
Un délai de prévenance de 15 jours sera respecté en cas de prolongation de la période d'essai. Le renouvellement implique alors l'accord écrit des parties.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas de non-respect du délai de prévenance par l'employeur, ce dernier verse au salarié une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Conformément aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat à l'issue d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle.
A compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et de l'article L. 1237-13 du code du travail (arrêté du 21 juillet 2015, art. 1er).
1. Après 9 mois de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et, s'il y a lieu, une contre-visite après 3 jours, le salarié recevra une indemnisation dont sera réduit le montant des indemnités versées par les organismes de sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par un régime de prévoyance.
Dans le cas où le salarié participe au financement du régime de prévoyance, seules les indemnités résultant des versements de l'employeur seront déduites.
2. Les 3 premiers jours calendaires de maladie ne sont pas indemnisés par l'entreprise. Sous cette réserve, l'indemnisation sera versée suivant le régime ci-après :
– 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, dans la limite de 45 jours ;
– 2/3 de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, pour les 30 jours suivants.
Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnité conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur au salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
3. Les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
9 mois d'ancienneté
45 jours : 90 %
30 jours suivants : 2/3
5 ans d'ancienneté


10 ans d'ancienneté


15 ans d'ancienneté


20 ans d'ancienneté


4. Les accidents du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et les maladies professionnelles sont indemnisés à 100 % de la rémunération brute, dès le premier jour et sans condition d'ancienneté. Les temps d'indemnisation sont ceux indiqués au point 2.
5. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Etant cependant précisé que les interruptions pour accidents de travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et pour maladies professionnelles ne seront pas comprises dans le décompte des journées indemnisées pour l'application de cette dernière disposition.