a) Contrepartie sous forme de repos.
Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 du présent accord bénéficient d'un repos compensateur forfaitaire défini dans les conditions suivantes :
Le salarié travailleur de nuit qui aura effectivement travaillé 250 heures de nuit dans les conditions définies à l'article 2 sur une période de 12 mois bénéficiera de :
- 1 journée de repos supplémentaire pour 250 heures au moins de travail effectif de nuit sur 12 mois ;
- 2 jours pour 500 heures et plus de travail effectif de nuit sur 12 mois ;
- 3 jours pour 800 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois ;
- 4 jours pour 1 150 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois ;
- 5 jours pour 1 550 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le repos compensateur de nuit non pris sera compensé par une indemnité équivalente.
*Ces jours de repos compensateur pourront être portés en tout ou partie sur un compte épargne-temps s'il existe et dans les conditions prévues par ce dernier (1).
b) Temps de pause.
Une pause non payée de 30 minutes par jour de travail de nuit est accordée au travailleur de nuit ayant effectué au moins 4 heures consécutives de travail de nuit afin de se détendre et de se restaurer.
c) Contreparties financières.
Chaque heure de travail réalisée entre 22 heures et 5 heures par un salarié, qu'il soit ou non travailleur de nuit au sens de l'article 2, ouvre droit à une majoration de 15 % du taux horaire brut de base de l'intéressé.
Cette majoration est portée à 100 % du taux horaire brut de base, en cas d'heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 5 heures, c'est-à-dire en dehors des horaires et de l'organisation normale du travail, pour des salariés ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit.
d) Conditions de vie au travail.
Dans le cadre du travail de nuit, l'entreprise s'efforcera de mettre à disposition des salariés des locaux et mobiliers adaptés, permettant la prise de repas afin que les salariés puissent bénéficier au mieux de leur temps de pause, dans des conditions satisfaisantes de confort.
En outre, l'entreprise étudiera, en liaison avec le CHSCT s'il existe, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité, dans la mesure du possible, aux salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
e) Surveillance médicale.
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
La fréquence des visites médicales peut être augmentée par accord d'entreprise, en tenant compte notamment des postes à risques en matière d'accident de travail.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Les délégués du personnel seront informés, s'ils existent, des éventuelles inaptitudes au travail de nuit et des démarches engagées à ce titre.
En cas de transfert sur un poste de jour, dans les conditions visées ci-dessus, le salarié bénéficiera, dans l'hypothèse d'une baisse de sa rémunération brute globale mensuelle, due à la perte des majorations de nuit, d'une indemnité temporaire dégressive dans les conditions suivantes :
- maintien du salaire brut mensuel de nuit, majorations de nuit comprises, intégralement pendant le premier mois d'affectation au nouveau poste de jour ;
- versement des 2/3 de la différence pendant le mois suivant, et du 1/3 de la différence pendant le 3e mois.
En outre, en cas de transfert de jour définitif sur un poste n'emportant pas de modification contractuelle, le salarié concerné pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation-adaptation à son nouveau poste de travail.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
f) Priorité d'affectation à un autre poste.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. Pour bénéficier de cette priorité, les salariés doivent faire part à l'employeur de ce souhait par écrit. En cas d'emploi disponible correspondant à leur catégorie, l'employeur le portera à leur connaissance.
Tout salarié intéressé, ayant fait part de son souhait d'être prioritaire et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, dispose d'un délai de 15 jours à compter de la date d'information prévue à l'alinéa ci-dessus, pour faire valoir sa candidature à l'employeur, par écrit, daté et signé.
L'employeur doit alors prévoir tout entretien et démarches utiles et répondre au salarié concerné dans un délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse de l'employeur devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
g) Incompatibilité.
Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatible avec le travail de nuit. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.
En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentifs à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Par ailleurs, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de fin de poste.
h) Etat de grossesse.
Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est affectée à un poste de jour :
- sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal parental, postnatal ;
- sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.
i) Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation et d'évolution professionnelle.
j) Formation professionnelle et droit syndical.
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la constitution d'un comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Pour les salariés ayant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel et travaillant de nuit, des dispositions particulières seront recherchées afin qu'ils puissent accomplir leurs mandats sans contraintes excessives.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 9 juillet 2003.
Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : le premier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve que la contrepartie sous forme de repos compensateur bénéficie, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, non seulement aux salariés ayant travaillé 250 heures de nuit dans les conditions prévues au deuxième tiret de l'article 2 (Définition du travailleur de nuit), mais aussi aux travailleurs de nuit tels que définis au premier tiret du même article.
Le b (temps de pause) du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, selon lesquelles aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.