Critère 1 : Formation requise
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?
La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.
Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine
Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité
Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle
8A : Nature des échanges.
8B : Difficulté des échanges.
Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.
La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.
Fait à Kremlin-Bicêtre, le 28 février 2002.