Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Peuvent demander la révision de tout ou partie de la présente convention ou de ses annexes, les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs représentatives et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La négociation s'ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. À défaut d'accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Elle se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985, à la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 13 juillet 1973, ainsi qu'à l'ensemble des accords et avenants conclus dans leur champ d'application.
Jusqu'alors caractérisée par la coexistence de deux conventions collectives qui conduisait à l'existence de normes conventionnelles disparates tant dans leur contenu rédactionnel que juridique, la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, à la suite d'un travail de longue haleine, a regroupé ses deux conventions collectives en une seule convention collective nationale actualisée ainsi que ses annexes.
Cette démarche initiée depuis de nombreuses années, répond à la fois au souhait des partenaires sociaux de démontrer leur attachement à l'identité conventionnelle de la branche et de participer à la lutte contre l'éparpillement conventionnel déjà engagée par les pouvoirs publics dans le cadre de la restructuration des branches.
La nouvelle convention collective unifiée et ses annexes offrent aux salariés et entreprises de la branche un socle social rénové en supprimant notamment les dispositions devenues obsolètes, sources d'insécurité juridique tant pour les entreprises que pour les salariés de la branche, en actualisant à droit constant certaines autres dispositions et en instaurant des droits nouveaux.
Ce nouvel outil a pour objectif de clarifier les dispositions conventionnelles et donc, d'une part, de simplifier la vie des chefs d'entreprises en minimant les interprétations et en supprimant les dispositions périmées et, d'autre part, de permettre aux salariés une meilleure appréhension des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables.
Les dispositions rénovées prennent en compte les besoins d'adaptation des entreprises face aux réalités économiques et sociales qui sont les leurs, tout en conciliant la nécessaire évolution des droits conventionnels des salariés.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail et compte tenu de la structure de la branche, composée dans son immense majorité d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, les parties considèrent qu'il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, tant au sein de la convention collective que de ses annexes.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes.
La présente convention et ses annexes peuvent être dénoncées indépendamment les unes des autres.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Elle devra être déposée par son auteur auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et remise au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de la convention.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations représentatives engageront une négociation.
Durant les négociations, la convention (ou l'annexe) restera applicable sans aucun changement, dans la limite du délai prévu à l'article L. 2261-10 du code du travail.
À l'issue des négociations sera établie soit une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
La nouvelle convention ou le procès-verbal de désaccord, signé par les parties en présence, fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 4 de la présente convention collective.
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
En cas de procès-verbal de désaccord et si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé ci-dessus. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, conformément aux dispositions légales en la matière.
Si l'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention a perdu sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de la convention, la convention ne cessera de produire effet que si la dénonciation émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, et à condition que ces dernières aient recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues à l'article L. 2232-6, alinéa 1, du code du travail.
Les parties reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail.
Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage.
Il s'assurera de même du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale prévue à l'article L. 3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail et veillera à l'application de l'annexe relative à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées, à l'application de l'annexe relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à celle relative à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Les modalités suivant lesquelles les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail, sont fixées par accord avec l'employeur.
Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire les conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes :
• Dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;
Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition de score électoral ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition ou si l'ensemble des élus remplissant cette condition renoncent par écrit à leur droit d'être désignés comme délégué syndical, ce syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique.
• Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre du comité social et économique comme délégué syndical. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre du comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de quatre heures par mois.
Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre du comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
1.1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.
1.2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la profession.
1.3. La classification intègre :
– la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille – produits – clientèles – modes de vente – localisations ;
– l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;
– les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.
1.4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les procédures en vigueur dans chaque entreprise.
1.5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.
Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.
A. Dispositions générales
La rupture par l'employeur du contrat de travail d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement.
L'employeur devra respecter le préavis prévu à l'article 40 de la présente convention collective en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, à savoir :
– pour les employés :
–– un mois jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
–– deux mois après deux ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.
B. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
Le salarié licencié comptant huit mois d'ancienneté, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté (dès la première).
Elle est fixée à :
– 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté (dès la première), s'il a au moins 8 mois d'ancienneté, jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour le calcul de l'indemnité, il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit le douzième de la rémunération brute soumise à cotisations des douze derniers mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
La grille de classification se décompose en niveaux et échelons et comprend trois catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.
2.1. La grille de classification comprend 9 niveaux :
Employés de magasins
et de bureaux


Niveau III

Agents de maîtrise



Niveau VII
Niveau VIII

2.2. Échelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte trois échelons :
1° échelon = connaissance de base du poste ;
2° échelon = pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
3° échelon = grande expérience de l'emploi et polyvalence.
2.3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour accomplir ses tâches constitutives.
2.4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des « critères classants » de ce niveau et pas seulement à un seul.
Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.
2.5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :
– commercial : achat – vente – après-vente ;
– logistique : stockage – magasinage – transport ;
– administratif : gestion commerciale – comptabilité – informatique – services généraux.
2.6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donné, se réfère aux critères classants suivants :
– type d'activité et degré de complexité des tâches ;
– étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;
– nature et degré de connaissances.
La classification correspondante fait l'objet d'un tableau figurant à la fin de la présente annexe.
2.7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer sur le contrat d'embauche et le bulletin de paye.
2.8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :
– soit de l'évolution de carrière du salarié ;
– soit de l'évolution technologique des postes.
2.9. La mise en œuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimum, la prise en considération de niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.
A.   Dispositions générales
Le départ volontaire d'un salarié de l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ne constitue pas une démission.
Le salarié demandant son départ à la retraite devra notifier sa décision par écrit à l'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise contre décharge, en respectant le préavis prévu à l'article 40 de la présente convention collective en cas de rupture à l'initiative du salarié, à savoir :
– pour les employés :
– – un mois jusqu'à vingt ans d'ancienneté ;
– – deux mois après vingt ans d'ancienneté,

pour les agents de maîtrise : deux mois

pour les cadres : trois mois
B.   Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié à la retraite pour bénéficier d'une pension vieillesse lui ouvre droit à une indemnité déterminée comme suit :
– 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le paiement de l'indemnité de départ volontaire sera effectué par l'employeur dans le mois qui suit la date du départ effectif du salarié à la retraite. Toutefois, lorsque l'indemnité est d'un montant supérieur à deux mois de salaire, le paiement pourra s'effectuer en deux mensualités au plus, sans que le premier versement ne puisse être inférieur à deux mois de salaire.
(1) Les 6e et 7e alinéas du paragraphe « A/ Dispositions générales » de l'article 44 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
A. Travail d'un jour férié
À l'exception du premier mai qui est soumis à une législation spécifique, les heures de travail effectuées un jour férié donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.
B. Travail exceptionnel de nuit
Les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit visé à l'article L. 3122-5 du code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les majorations prévues au A et B ne sont pas cumulables.
A. Dispositions générales
La durée du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail et du congé d'adoption prévu aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle est prise intégralement en compte dans l'ancienneté du salarié.
Les conditions dans lesquelles les femmes en état de grossesse bénéficient de réductions d'horaire, et dans lesquelles les salariés bénéficient d'un rattrapage salarial et peuvent accéder à la formation à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption sont fixées par l'annexe relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
B. Complément de salaire
Pendant les périodes de congé de maternité ou d'adoption prévues aux articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail, les salariés dont la rémunération est supérieure au plafond de la sécurité sociale et ayant au moins un an d'ancienneté bénéficieront d'une indemnité dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires de prévoyance, ils perçoivent l'équivalent du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour du congé de maternité ou d'adoption.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'une des parties contractantes, au-delà du terme de la période d'essai, les parties respecteront un préavis dans les conditions prévues au présent article.

Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, celui-ci respecte, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, privative du préavis, un préavis de :
– pour les employés :
–– un mois jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
–– deux mois après deux ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.
Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un préavis de :
– pour les employés :
– –un mois jusqu'à vingt ans d'ancienneté ;
–– deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.
Le non-respect du préavis par l'une des parties sans le consentement de l'autre partie ouvre droit au profit de cette dernière à une indemnité compensatrice égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler jusqu'au terme du préavis.
La dispense de préavis par l'employeur ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler jusqu'au terme du préavis, ainsi qu'à tous les avantages dont il bénéficiait antérieurement. Elle n'a pas pour effet d'avancer ce terme.
Lorsque le salarié licencié qui exécute son préavis justifiera avoir retrouvé un emploi, il pourra être mis fin au préavis avant son terme d'un commun accord des parties sans que le salarié ne soit redevable d'une indemnité compensatrice. L'employeur est alors libéré, à compter du départ effectif du salarié, de son obligation de verser le salaire.
B. Heures pour recherche d'emploi
Au cours du préavis exécuté, en cas de licenciement, le salarié pourra s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures fixé à deux heures par jour travaillé, cette durée étant calculée au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
La répartition de ces absences est déterminée en accord avec l'employeur. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées à la fin de chaque semaine, à la fin de chaque mois, ou en fin de préavis.
À défaut d'accord, les deux heures pour recherche d'emploi sont prises à la fin de chaque journée de travail.
Elles seront en outre limitées à la période pendant laquelle l'intéressé n'aura pas encore retrouvé un nouvel emploi.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, les critères retenus par l'employeur pour fixer l'ordre des licenciements doivent notamment prendre en compte :
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
– les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
– l'ancienneté ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
Cet ordre n'est pas préférentiel. Les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sont définis par l'employeur après consultation du comité social et économique.
Le salarié licencié souhaitant connaitre les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L'employeur y répond par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les dix jours suivant la présentation de la demande.
Une notice d'information résumant les garanties, leurs modalités d'application ainsi que les limitations et exclusions des garanties, est rédigée par l'organisme assureur et remise à l'employeur. Il est entendu que la rédaction de la notice d'information relève de la responsabilité de l'organisme assureur retenu par l'entreprise.
L'employeur a l'obligation (art. 12 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) de remettre à chaque salarié non-cadre inscrit à l'effectif, un exemplaire de cette notice et doit conserver la preuve de la remise (notamment par attestation de remise en main propre signée par le salarié ou par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception pour les salariés absents…).
L'employeur devra remettre au salarié non-cadre selon les mêmes modalités, la notice mise à jour et transmise par l'assureur.
Soucieux de fournir à l'ensemble des salariés de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison relevant de la catégorie « employés et personnel de maîtrise », la protection sociale la plus complète possible, les partenaires sociaux ont engagé une réflexion sur la création et la mise en place d'un socle de garanties complémentaires de prévoyance à leur profit.
Dans le cadre de cette réflexion, il est apparu important aux partenaires sociaux :
– de renforcer la protection sociale de l'ensemble des salariés non-cadres en instituant, au niveau de la branche, des garanties communes de référence afin de faire face aux risques et aléas de la vie ;
– de rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire à l'égard des actuels et futurs salariés non-cadres ;
– de proposer aux petites entités économiques (TPE & PME), peu ou pas assurées, un régime de prévoyance complet, directement et facilement applicable en leur sein et à un coût adapté.
L'accord du 2 juillet 2020 conclu dans le champ de la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 a constitué le résultat de cette réflexion et a instauré un cadre général de garanties de prévoyance complémentaire, applicable à tous les employeurs et salariés non-cadres (ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017) entrant dans le champ d'application de la branche, sans recommandation d'un organisme assureur. La présente annexe succède à cet accord dont elle reprend les dispositions.
Les garanties objets de la présente annexe revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés relevant de la catégorie « employés et personnel de maîtrise », au sens de l'article 3 ci-après.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que la couverture complémentaire en matière de prévoyance objet de la présente annexe, relève, pour sa mise en œuvre dans l'entreprise, de la seule responsabilité des employeurs.
L'employeur doit financer les garanties de référence, visées à l'article 8 ci-dessus, d'un montant au moins égal à 0,4 % de la rémunération de référence définie à l'article 7.1 de la présente annexe.
Ce financement minimum s'impose à tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente annexe.
Le financement de la cotisation afférente au régime complémentaire de prévoyance mis en place dans l'entreprise de la branche est réparti de la manière suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur avec un financement minimum de 0,4 % ;
– et 50 %, au maximum, à la charge du salarié non-cadre.
À cette cotisation couvrant les garanties de référence, l'entreprise peut se voir imposer une cotisation additionnelle pour la prise en charge de sinistres en cours. Cette cotisation viendra s'ajouter aux taux ci-dessus et sera répartie à part égale entre l'employeur et le salarié non-cadre.
Le régime de prévoyance bénéficie à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté et ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
L'obligation résultant des présentes dispositions s'impose dans les relations individuelles de travail ; les salariés non-cadres concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur pour la mise en œuvre de la couverture de prévoyance complémentaire.
Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.
Toutefois, lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, en application de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Évin », les salariés non-cadres présents à l'effectif lors de sa mise en place ne peuvent être contraints à cotiser à ce régime.
Cette faculté de renonciation doit être formulée par écrit auprès de l'employeur.
La présente annexe décrit les caractéristiques de la couverture de référence en matière de prévoyance complémentaire dont bénéficient, de façon obligatoire, les salariés non-cadres visés à l'article 3 ci-après.
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application visé ci-dessus doit être couvert par une couverture conforme aux garanties de référence instituées par la présente annexe.
La mise en place de ce régime de prévoyance complémentaire peut se faire au choix de l'entreprise :
– soit par l'application directe des présentes dispositions de branche au sein de l'entreprise ;
– soit par la conclusion d'un accord d'entreprise ou par la ratification, à la majorité des deux tiers des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise conclu dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale : dans ce cas, les entreprises peuvent prévoir un régime différent de celui prévu par la présente annexe ;
– soit par décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en œuvre un régime identique ou plus favorable que celui résultant de la présente annexe.
En tout état de cause, si elles le souhaitent, les entreprises ont la faculté de mettre en place des garanties supplémentaires telles que des prestations en cas de décès (rentes « Éducation » ou rentes « Handicap ») ou d'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés non-cadres couverts par le présent régime bénéficient, sans contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de prévoyance mis en œuvre au moyen du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « portabilité », en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties prévoyance au bénéfice de l'ancien salarié non-cadre correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant financé par mutualisation.
L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié non-cadre.
4.1 Suspension du contrat de travail non indemnisée
En cas de suspension du contrat de travail sans rémunération, notamment en cas de congé parental à temps complet, de congé de présence parentale, de congé sans solde, de congé sabbatique, de congé pour création d'entreprise, les garanties complémentaires de prévoyance sont suspendues.
Toutefois, les salariés non-cadres peuvent demander le maintien, à titre individuel, de leur couverture décès, sous réserve qu'ils prennent en charge la totalité de la cotisation (part salariale et part patronale) correspondante et qu'ils s'en acquittent directement auprès de l'organisme assureur de l'employeur.
La demande de maintien devra être communiquée à l'employeur pour la bonne forme et formalisée dans le mois précédant la date d'effet de la suspension du contrat de travail, par le salarié auprès de l'organisme assureur.
4.2 Suspension du contrat de travail indemnisée
L'adhésion des salariés non-cadres au régime complémentaire de prévoyance est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité…) ;
– ou d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité ou d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Dans une telle hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à ce salarié non-cadre, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié non-cadre continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation.
Les jours fériés sont ceux considérés comme tels par la législation en vigueur.
À la date de la signature de la présente convention, sauf accord d'entreprise en disposant autrement, les jours légalement fériés sont les suivants :
– jour de l'An (1er janvier) ;
– Lundi de Pâques ;
– 1er Mai ;

– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– Fête nationale (14 juillet) ;
– Assomption (15 août) ;
– Toussaint (1er novembre) ;
– Armistice de la guerre 1914-1918 (11 novembre) ;
– Noël (25 décembre).
La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
Le chômage d'un jour férié n'a pas d'incidence sur la rémunération.
Le travail d'un jour férié autre que le 1er Mai donne lieu aux majorations prévues à l'article 48 de la présente convention collective.
Le salarié bénéficie, sur demande dûment justifiée et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, sans réduction de la rémunération, dans les limites ci-après, exprimées en jours ouvrables consécutifs :
– pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : cinq jours dont le jour de la cérémonie ou de la conclusion ;
– pour le mariage d'un enfant : deux jours dont le jour de la cérémonie ;
– pour une naissance survenue à son foyer : trois jours, bénéficiant au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
– pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ;
– en cas de décès d'un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin : cinq jours, portés à sept jours ouvrés en cas de décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé est accordé, le cas échéant, sans préjudice du congé de deuil tel que prévu par les dispositions légales et règlementaires applicables ;
– en cas de décès du père ou de la mère : trois jours ;
– en cas de décès d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents ou d'un petit enfant : trois jours ;
– en cas de décès des grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à plus de trois cents kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire non rémunérée d'un jour ;

annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours
– en cas de déménagement : un jour tous les cinq ans après six mois d'ancienneté.
Les congés visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Le 11e alinéa de l'article 37 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3142-1, modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical mentionnant que la présence du père ou de la mère est nécessaire, d'un enfant de moins de dix-huit ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée du congé est de sept jours calendaires au plus par an et ce quel que soit le nombre d'enfants dont le salarié assume la charge.
En cas d'hospitalisation d'au moins sept jours d'un enfant de moins de dix ans, la durée maximale du congé pourra être portée à quinze jours calendaires, dans la limite de la durée réelle d'hospitalisation.
Pendant la durée du congé, le salarié bénéficiera du maintien de la moitié de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le congé prévu par le présent article ne peut être cumulé avec le bénéfice du congé légal pour enfant malade non rémunéré.
En outre, le salarié ne peut bénéficier du congé pour enfant malade selon les modalités prévues par le présent article lorsque son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise en bénéficie déjà. Il peut néanmoins en bénéficier, s'il le souhaite, sous les conditions et dans les limites prévues par la loi.
Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie du congé de présence parentale dans les conditions prévues par le code du travail.
En outre, tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, ainsi que tout salarié ayant été désigné comme personne de confiance, bénéficie du congé de solidarité familiale dans les conditions prévues par le code du travail.
Enfin, le salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant, l'enfant dont il assume la charge, le collatéral jusqu'au quatrième degré ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, bénéficie du congé de proche aidant dans les conditions prévues par le même code.
Les salariés comptant un an d'ancienneté et travaillant dans les sous-sols bénéficieront d'un jour supplémentaire de congé payé par période de trois mois passés en permanence dans les sous-sols.
Ce congé ne pourra, sauf accord de l'employeur, être accolé au congé principal et s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, il ne donnera lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.
Salaires minima hiérarchiques
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques conventionnels, quelle que soit l'ancienneté, sont les suivantes, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.



1 589,47 €

1 589,47 €

1 589,47 €


1 589,47 €

1 589,47 €

1 602,00 €
Niveau III

1 608,00 €

1 633,00 €

1 651,00 €


1 654,00 €

1 683,00 €

1 700,00 €
Personnel de maîtrise


1 713,00 €

1 796,00 €

1 861,00 €


1 873,00 €

1 965,00 €

2 054,00 €

Niveau VII

2 621,00 €

2 823,00 €

3 062,00 €
Niveau VIII

3 223,00 €

3 382,00 €

3 541,00 €


4 366,00 €
La fixation des minima conventionnels prévus par la présente annexe ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation périodique de négociation des salaires effectifs en application de des articles L. 2242-1,1° et L. 2242-13 du code du travail.
Les partenaires sociaux, dans la négociation de la présente annexe, ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précisent que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément à l'annexe relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent que la négociation collective d'entreprise périodique (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-1, L. 2242-13, L. 2242-15 et L. 2242-17 du code du travail. De même, en l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
(1) A l'annexe 2, les échelons figurant dans le tableau relatif aux employés ainsi que le 1er échelon figurant dans le tableau relatif au personnel de maîtrise sont étendus sous réserve de l'application du SMIC.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
La durée du congé légal est augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi comme suit :
– un jour ouvrable après quinze ans d'ancienneté ;
– deux jours ouvrables après vingt ans d'ancienneté ;
– trois jours ouvrables après vingt-cinq ans d'ancienneté.
Le congé supplémentaire est acquis dans les mêmes conditions que le congé légal.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement dans le cadre du C de l'article 34 de la présente convention collective.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté s'apprécie au 1er juin de chaque année (soit à l'expiration de la période de référence).
1.1.3.1. Personnel non praticien
Elle s’applique aux personnels, à temps plein et à temps partiel, ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont payés à la vacation ou à l’acte.
1.1.3.2. Personnel praticien (Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Elle s‘applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n‘exerçant aucune activité libérale rémunérée à l‘acte dans le centre.
Sont concernés :
- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;
- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;
- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC
- les consultants des CLCC ;
Les professeurs d'université (pu)-praticiens hospitaliers (ph) et les maîtres de conférence d'université (mcu)-praticiens hospitaliers (ph) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.
Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.
1.1.3.2.1. Principes d'exercice
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, à temps plein ou à temps partiel, visés à l'article 2.2.1.1., renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte, aussi bien dans le centre de lutte contre le cancer que hors centre. Ce renoncement conditionne leur nomination et leur recrutement.
Cette modalité d'exercice est dénommée : exercice exclusif.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC, vises à l'article 2.2.1.2., peuvent, lorsqu'il n'exercent pas à temps plein dans le centre, utiliser leur temps disponible pour un exercice médical libéral sur honoraires, hors du centre et hors d'une structure dans laquelle le centre a des intérêts économiques par convention. Dans cette hypothèse, ils ne sont pas éligibles à l'indemnité d'exercice exclusif visée à l'article 2.6.2.1.
1.1.3.2.2. Personnels hors champ
Sont, notamment, hors champ :
- les assistants de sciences médicales (chef de clinique et assistants hospitalo-universitaires - CCNAHU) ;
- les internes de spécialité et de médecine générale ;
- les vacataires qui sont rémunérés en honoraires.
1.1.3.2.3. Praticiens médecins concernéspar la convention collective

MédecinSpécialistedes CLCC
Médecinde CLCC
Assistant spécialistede CLCC



Cca/ahu(2 à 3 ans)
Interne de spécialitédes (4 à 5 ans)
Interne (résident) de médecine générale(2 à 3 ans)
1.1.3.2.4. Praticiens pharmaciens concernés par la convention collective

MédecinSpécialistedes CLCC
Pharmaciende CLCC
Assistant spécialistede CLCC
Interne en pharmacie(4 ans)


1.1.3.2.5. Praticiens odontologistes concernés par la convention collective

Odontologiste Spécialistedes CLCC
Odontologistede CLCC
Assistant spécialiste

Interne en odontologie(3 ans)
La présente convention conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle, sur tout le territoire national français les rapports entre les employeurs et les salariés, spécifiquement mentionnés ci-après, exerçant dans l’un des centres de lutte contre le cancer fonctionnant conformément aux articles L. 6162-1 et suivants du code de la santé publique ainsi qu’à l’institut Curie et à la FNCLCC.