Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention s'applique aux personnels navigants officiers inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées toutes les entreprises précédemment couvertes par la convention collective nationale officier du 30 septembre 1948 et, notamment, les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1)   ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2)   ;
– renflouage maritime (3)   ; dragage   ; lamanage.
La présente convention se substitue à la convention du 30 septembre 1948 visée à l'article 7 du décret n° 99-195 du 16 mars 1999 relatif à l'application des conditions de l'état d'accueil.
La présente convention collective ne s'applique pas :
– aux entreprises délégataires de service public de passage d'eau, opérant sous pavillon français premier registre, ainsi que celles exerçant une activité de transport de fret ou de passagers sur des passages d'eau en France métropolitaine et les départements d'outre-mer. Par passage d'eau, il faut entendre toute activité exclusivement de navigation fluviale ou côtière reliant les deux rives d'un fleuve ou deux ports continentaux et insulaires proches, dans une zone limitée à 20 milles des côtes (notamment GASPE)   ;
– aux entreprises de remorquage portuaire (APERMA)   ;
– aux entreprises exerçant l'activité de pilotage maritime   ;
– aux salariés des grands ports maritimes.
Les entreprises exclues de son champ d'application ne peuvent en aucun cas prétendre au bénéfice des accords collectifs visant ce même champ, et notamment :
– l'accord du 25 mars 1998 sur la complémentaire santé (annexe IV)   ;
– l'accord du 19 octobre 2009 sur la prévoyance et ses avenants (annexe V).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une entreprise exclue peut adhérer à la présente convention dès lors qu'elle n'est pas couverte à titre obligatoire par une autre convention de branche plus favorable.






(4) Article étendu sous réserve de l'application du droit applicable à Mayotte.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)
Chaque organisation syndicale de salariés signataire et représentative dispose de deux sièges.
Lorsque des organisations syndicales adhèrent à une même confédération, elles se répartissent les sièges selon des modalités qu'elles déterminent elles-mêmes.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
La présidence de la commission est assurée par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
– la présidence est désignée pour 2 années civiles ;
– lorsque le président est issu du collège des employeurs, le vice-président est issu du collège des salariés et inversement ;
– le président et le vice-président remplissent leur fonction pour une année scolaire. Au terme de cette année civile, le président devient vice-président pour l'année suivante et inversement ;
– la désignation et l'alternance prennent effet lors de la première réunion de l'année civile.
Le collège des employeurs assure le secrétariat technique et administratif de la commission sous le contrôle de sa présidence. Le secrétariat technique et administratif n'occupe aucun siège au sens des dispositions du présent article. Les frais de secrétariat (salaires, logistique, etc.) sont pris en charge au titre du prélèvement prévu à l'article 15 selon des modalités prévues par voie de protocole.
Le salarié peut demander à changer d'option comme suit :
– passage à un niveau supérieur (du socle à l'option 1 ou 2, ou de l'option 1 à l'option 2) :
– le changement prend effet au 1er janvier suivant la réception de la demande, sous réserve que celle-ci parvienne à l'organisme assureur choisi au plus tard le 30 novembre de l'exercice en cours ;
– en cas de changement de situation de famille, le changement prend effet au 1er jour du mois suivant le changement de situation ;
– passage à un niveau inférieur (de l'option 2 à l'option 1, de l'option 1 au socle) :
Le changement est possible sous réserve d'une durée minimale de cotisation de 2 ans dans l'option d'origine.
Il prend effet au 1er janvier suivant la réception de la demande, sous réserve que celle-ci parvienne à l'organisme assureur choisi au plus tard le 30 novembre de l'exercice en cours.
Par exception (et sous réserve que le salarié en apporte la preuve) :
– en cas de changement de situation de famille : le changement prend effet le 1er jour du mois civil qui suit la réception de la demande ;
– en cas de diminution de plus de 20 % des revenus du foyer : le changement prend effet au 1er janvier ou au 1er juillet suivant la réception de la demande.
Les couvertures optionnelles se déclinent en deux options dénommées « Option 1 » et « Option 2 » qui interviennent sous déduction des remboursements opérés par le régime d'assurance maladie obligatoire et des remboursements opérés au titre de la couverture du socle obligatoire, dans la limite des frais réels.
Les prestations des options 1 et 2 sont mentionnées dans l'annexe jointe au présent accord.
Chaque établissement reste libre, notamment en raison d'un régime préexistant, de rendre obligatoire l'adhésion à une des options dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1, L. 911-1 et suivants.
Les ayants droit du salarié définis à l'article 3.3 peuvent adhérer à ces options par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique.
Les ayants droit souhaitant bénéficier de ces couvertures optionnelles devront respecter les principes de symétrie et d'automaticité :
– le salarié affilié à l'option 1, les ayants droit sont affiliés à l'option 1 ;
– le salarié affilié à l'option 2, les ayants droit sont affiliés à l'option 2.
Les établissements doivent couvrir, a minima, selon les modalités fixées par l'article 7, tous les bénéficiaires visés à l'article 3 au titre de la couverture du socle obligatoire, acte par acte, définie à l'article 4.
Les établissements visés à l'article 2 doivent en outre satisfaire à la répartition du financement employeur/salarié mentionnée à l'article 9.
La couverture du socle obligatoire et les couvertures optionnelles (Option 1 et Option 2) ainsi que le contrat d'assurance visé à l'article 7 sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1, alinéas 6 et 8 du code de la sécurité sociale, et 83 1° quater du code général des impôts.
Le contrat d'assurance collective souscrit est un contrat « responsable » conformément aux articles L. 322-2 II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale ainsi qu'à l'arrêté interministériel du 8 juin 2006. Il sera adapté automatiquement en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable.
Afin de satisfaire à leurs obligations découlant des titres II et III du présent accord, les établissements visés à l'article 2 souscrivent à un contrat d'assurance satisfaisant aux dispositions du présent accord et notamment le présent titre et le titre V.
Le présent accord entraîne l'affiliation des salariés tels que visés aux articles 3.1 et 3.2, sous réserve le cas échéant des cas de dispenses d'adhésion, au contrat collectif d'assurance souscrit par leur employeur.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
L'adhésion du salarié à la couverture du socle obligatoire et, le cas échéant, à l'une des couvertures optionnelles (options 1 ou 2) est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaires, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture du socle obligatoire et, le cas échéant, d'une des couvertures optionnelles.
Dans une telle hypothèse, l'établissement verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.
Le bénéfice des garanties est en revanche suspendu pour le salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation dans les conditions mentionnées ci-dessus (congé parental, congé sabbatique, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, etc.).
Dans ce cas-là, le salarié pourra demander le bénéfice des garanties moyennant le paiement de l'intégralité de la cotisation par ses soins.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime collectif de frais de santé dénommé EEP Santé.
Ce régime de frais de santé comporte les éléments suivants :
– une couverture frais de santé à adhésion obligatoire destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, dénommée couverture du socle obligatoire ;
– des couvertures frais de santé à adhésion facultative destinées à améliorer la couverture du socle obligatoire dénommées couvertures optionnelles ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;
– des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
En application du principe de faveur, chaque établissement reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, tout en privilégiant la voie de l'accord d'entreprise lorsque cela est possible.
Par ailleurs, lorsqu'un régime de frais de santé est déjà mis en place dans l'établissement par accord collectif, les stipulations de ce dernier devront être adaptées en conséquence conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires.
Elle fait l'objet du dépôt légal prévu à l'article 19 du présent accord.
Toutefois, compte tenu des règles propres à la résiliation et la modification des contrats d'assurance, une telle dénonciation ne pourra prendre effet qu'au 31 décembre de l'année concernée. En conséquence, le présent accord ne pourra être dénoncé au plus tard que le 30 juin de chaque année.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 6 mois.
L'accord dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou salariés continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
2.1. Champ d'application professionnel
Le présent accord s'applique aux établissements d'enseignement privés, ayant ou non conclu un contrat avec l'État pour une ou plusieurs classes dans le cadre des articles L. 441-1, L. 441-5 ou L. 441-10 du code de l'éducation et L. 813-8 du code rural adhérant aux organisations patronales signataires et relevant ainsi du champ d'application professionnel des conventions collectives suivantes :
Numéro IDCC
Intitulé de la convention collective

Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels

Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique

Convention collective des psychologues de l'enseignement privé

Convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés

Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique

Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrés à un établissement technique privé

Convention collective de l'enseignement technique sous contrat simple

Convention collective du 14 juin 2004

Convention collective des personnels de formation des établissements d'enseignement et centres de formation agricoles privés relevant du CNEAP

Convention collective des personnels de vie scolaire des établissements d'enseignement et centres de formation agricoles privés relevant du CNEAP

Convention collective des personnels administratifs et techniques des établissements d'enseignement et centres de formation agricoles privés relevant du CNEAP

Chefs d'établissements du premier et second degré relevant des statuts du chef d'établissement de l'enseignement catholique
2.2. Champ d'application territorial
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer aux établissements d'enseignement privés visés à l'article 2.1.
Pour permettre la couverture des garanties prévues dans l'accord interbranches du 18 juin 2015, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander auprès des établissements d'enseignement privés les organismes assureurs suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14.
– Humanis, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris,
– Mutex, société anonyme régie par le code des assurances, ayant son siège social 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex ;
– Uniprévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 10, rue Massue, 94307 Vincennes Cedex.
Les organismes recommandés proposent aux établissements un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans l'accord interbranches de mise en place du régime frais de santé mutualisé du 18 juin 2015.
Les résultats techniques et financiers seront mutualisés entre ces organismes recommandés.
Des protocoles de gestion, technique et financier sont conclus entre les organismes assureurs recommandés et la commission paritaire permettant la maîtrise et le contrôle du dispositif d'assurance par les partenaires sociaux, ainsi qu'une bonne gestion administrative.
6.1. Révision
Le présent accord peut à tout moment faire l'objet d'une révision par les parties signataires ou adhérentes.
À cette fin, une demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation.
L'avenant de révision sera déposé selon les mêmes formes qu'indiquées à l'article 7 du présent accord.
Toutefois, compte tenu des règles propres à la résiliation et la modification des contrats d'assurance, une telle révision ne pourra prendre effet qu'au 1er janvier de l'année qui suit.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera dès lors qu'il a été conclu dans les conditions posées par les articles L. 2232-12 et suivants du code du travail.
6.2. Dénonciation
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 6 mois.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires.
Elle fait l'objet du dépôt légal prévu à l'article 7 du présent accord.
Toutefois, compte tenu des règles propres à la résiliation et la modification des contrats d'assurance, une telle dénonciation ne pourra prendre effet qu'au 31 décembre de l'année concernée. En conséquence, le présent accord ne pourra être dénoncé au plus tard que le 30 septembre de chaque année.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 6 mois.
L'accord dénoncé par la totalité des signataires employeur ou salariés continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, soit pour le 1er janvier 2021. À cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l'autorisation de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique.
Toute absence imprévisible, autre que celles prévues à l'article suivant, doit donner lieu de la part du salarié à une information de l'employeur, avant l'embauche si possible, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures. Un justificatif devra être fourni dans la mesure du possible dans les 48 heures et au plus tard dans les 72 heures.
À l'occasion de certains événements familiaux, tout salarié peut, sur justification, bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée varie selon l'événement considéré.
Période raisonnable
Mariage du salarié ou Pacs du salarié
4 jours ouvrés
Pris dans un délai maximum de 3 jours ouvrés avant ou après l'événement
Naissance ou adoption d'un enfant
3 jours ouvrés
Pris dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l'événement
Mariage d'un enfant
1 jour ouvré
Pris la veille, le jour ou le lendemain de l'événement
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin
4 jours ouvrés
Pris dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après l'événement
Décès d'un enfant
5 jours ouvrés
Décès des père ou mère
4 jours ouvrés
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours ouvrés
Décès d'un frère ou d'une sœur
3 jours ouvrés
Décès grand parents
1 jour ouvré
Décès petits-enfants
1 jour ouvré
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
2 jours ouvrés
Pour bénéficier du congé en raison du décès d'un beau-parent, le salarié doit être marié. Il ne peut être attribué pour le décès d'un parent d'un concubin, ou d'un partenaire lié à un Pacs.
Le « beau-père ou la belle-mère » s'entendent des seuls parents du conjoint et non du conjoint remarié. Le deuxième mari de la mère d'un salarié n'a envers lui aucun lien de parenté.
Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises dans les délais prévus dans le tableau ci-dessus. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise. Le salarié ne peut donc exiger la prolongation de son absence et le versement d'une indemnité compensatrice.
Il est rappelé que l'état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail.
L'employeur ne doit pas, notamment, prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour prononcer une mutation d'emploi.
Par ailleurs, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat au cours d'une période d'essai.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Les femmes enceintes pourront, sur justification de leur état, bénéficier à partir du 3e mois de leur grossesse et suivant des modalités qui seront déterminées dans chaque cas en accord avec la direction de l'établissement :
– soit d'une réduction de la durée du travail journalier de 1 heure ;
– soit d'un temps d'absence équivalent par journées groupées.
Cette réduction du temps de travail n'entraînera pas de diminution de salaire, si la femme enceinte a plus de 1 an de présence continue au 3e mois de grossesse.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis à condition qu'il justifie d'une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement.
Son montant s'établit comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année de service pour chacune des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année de service de 11 à 20 ans inclus ;
– 1 demi-mois pour chacune des années suivantes.
L'indemnité ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés légaux de maternité ou d'adoption seront indemnisés pour les périodes déterminées par les dispositions légales. Pendant ces périodes, l'employeur, sous réserve que le salarié touche les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), complétera ces dernières jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'il aurait perçue en cas de travail effectif, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou de l'accident du travail, à l'exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l'indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d'une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l'organisme de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit :
– de 1 à 5 ans d'ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
L'indemnisation ne commence à courir qu'à partir du 4e jour habituellement travaillé dans l'entreprise, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Les absences résultant d'accidents de trajet seront traitées comme les absences pour maladie.
Si plusieurs périodes d'absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible, et que l'état de santé de l'intéressé justifie un changement de poste. En conséquence, l'inaptitude physique du salarié impose de chercher un emploi de reclassement au salarié, sauf avis exprès contraire du médecin du travail.
L'employeur d'un salarié physiquement inapte doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel lorsqu'ils existent et ce, quelle que soit l'origine de son affection.
Lorsqu'il est dans l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié, l'employeur l'en informe par écrit. Il lui indique les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères :
– être approprié aux capacités du salarié ;
– tenir compte de l'avis exprimé par les délégués du personnel ;
– être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
– être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L'entreprise s'efforcera de répondre favorablement aux demandes, dans la mesure du possible, quant à l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987.
Le handicap ne doit pas être un frein à l'emploi.
Si nécessaire et dans la mesure du possible, les postes de travail pourront être adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l'AGEFIPH.
À travail égal le salaire du travailleur handicapé ne saurait être inférieur à celui d'un salarié de même qualification.
Les ouvriers ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé ; ce supplément est porté à 2 jours après 25 ans et à 3 jours après 30 ans d'ancienneté.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Seront instaurées dans chaque entreprise des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès)/frais de santé applicables à l'ensemble du personnel.
Le choix de l'organisme de prévoyance/frais de santé sera laissé à l'initiative de chaque entreprise avec consultation du CE quand il existe. La négociation d'un accord de branche sera néanmoins engagée sur la prévoyance.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
La période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
Durée de la période d'essai et renouvellement
La durée maximale de la période d'essai, et de son renouvellement, est fixée comme suit :
1.   Pour les ouvriers et les employés : 2 mois avec un renouvellement dans une limite de 1 mois ;
2.   Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
3.   Pour les cadres : 4 mois avec un renouvellement dans une limite de 4 mois.
Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.
L'opposition du salarié à ce renouvellement devra se faire par écrit avant que ne s'ouvre la nouvelle période de renouvellement.
Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Rupture par l'employeur :
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le préavis défini ci-dessus est applicable aux contrats à durée déterminée qui stipulent une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Rupture par le salarié :
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Décompte de la période d'essai
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Cette disposition ne peut s'appliquer que s'il existe un lien dans les fonctions exercées.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-24 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les signataires rappellent que :
– le secteur des menuiseries industrielles et des charpentes reste confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement concurrentiel ;
– de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies – métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation et la diffusion ;
– ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois dans un secteur atomisé avec une forte prédominance de PME/PMI ;
– l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des entreprises des menuiseries industrielles et des charpentes ;
– les entreprises de la branche rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– le secteur souhaite continuer à anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.
C'est pourquoi, ils réaffirment :
– l'importance de l'évolution professionnelle des salariés ;
– leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations du travail ;
– leur résolution à favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment pour préserver l'emploi ;
– la volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle menées notamment dans le cadre du CPF, de la période de professionnalisation et/ou du plan de formation de l'entreprise afin notamment de permettre aux salariés de progresser dans la mesure du possible d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
– vouloir assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– poursuivre les actions menées en faveur des petites et moyennes entreprises afin d'encourager et promouvoir le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.
Des accords spécifiques et annexés à la présente convention règlent et pourront régler à l'avenir l'application et la mise en œuvre des dispositions du présent article.
(En euros.)



Ouvriers et employés
N1 E unique





























N5 E unique


Techniciens et agents de maîtrise


















N7 E unique





















(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
La grille des montants de la prime d'ancienneté, base 151,67 heures, est négociée chaque année au moment de la négociation annuelle sur les salaires. Elle figure ci-après et figurera ensuite en annexe I de l'accord sur les salaires.
Cette grille s'appliquera à compter du 1er jour du mois qui suit l'extension de la présente convention collective.
Grille des montants mensuels de la prime d'ancienneté applicable à compter du 1er jour du mois qui suit l'extension de la présente convention collective
Base : 151,67 heures.
A. – Grille « ouvriers » et « employés »
(En euros.)


hiérarchique
Ancienneté





N1 E unique





































































N5 E unique






B. – Grille « techniciens » et « agents de maîtrise »
(En euros.)


hiérarchique
Ancienneté















































N7 E unique
Les signataires ont recensé les critères à partir desquels les salariés pourront être affectés aux emplois correspondant au niveau et à l'échelon décrits ci-après.
Ces critères classants concernent notamment :
– la formation initiale (reconnaissance des diplômes) ;
– l'expérience acquise (expérience et formation professionnelle) ;
– la responsabilité ;
– l'autonomie ;
– l'initiative ;
– la polyvalence.
L'application par les entreprises de ces critères à leurs salariés devrait faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles classifications qui prennent en compte l'évolution des emplois des professions concernées.
Les conditions d'élection des membres de la DUP sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d'accords particuliers d'entreprises (ou d'établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d'accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
professionnelle
Période d'adaptation dans le poste
Niveau et échelon
Coefficient

Ouvriers-employés
6 mois après embauche



Ouvriers-employés
6 mois après embauche



Ouvriers-employés
6 mois après embauche




12 mois après embauche



Cadre débutant
Dès l'embauche si fonctions d'encadrement


Le niveau du diplôme pourra être contrôlé par l'entreprise.
Tout diplôme de l'Éducation nationale, diplôme professionnel ou titre homologué en relation avec la profession, obtenu par un salarié dans le cadre d'une formation professionnelle fera l'objet d'un examen pour une reconnaissance au niveau ou échelon prévu par le présent accord.
Dans les établissements employant au moins 50 salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions dévolues aux membres du CHSCT sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par le code du travail.
La formation spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux considèrent que la santé des salariés est une priorité et qu'à ce titre la journée de travail peut comporter 2 demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi. En dehors de cet horaire, comportant 2 demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi, le travail peut aussi s'effectuer par postes dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.
Dans ce mode d'organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Il existe plusieurs formes de travail posté dont :
– travail posté discontinu : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end ;
– travail posté semi-continu : 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end ;
– travail posté continu : plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ;
– équipe de suppléance : entreprises fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Chaque salarié a droit lorsque le travail posté est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures :
– à une pause de 1 demi-heure destinée à lui permettre de prendre un casse-croûte, cette pause est rémunérée mais non considérée comme temps de travail effectif, conformément à la définition donnée par la loi du temps de travail effectif ;
– afin de compenser les frais exceptionnels que cette répartition de travail entraîne pour l'ouvrier, une indemnité dite « de panier » correspondant à l'indemnité de repas forfaitaire définit par l'ACOSS lorsque la restauration est rendue obligatoire sur le lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions relatives au travail en continu prévues aux articles L. 3132-14 et L. 3132-15 du code du travail, ainsi qu'à l'article R. 3132-9 du code du travail et de celles relatives au travail en équipe de suppléance prévu de l'article L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail et aux articles R. 3132-10 à R. 3132-12 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Sans préjudice de la promotion individuelle, et en vue de favoriser l'évolution professionnelle, les salariés dont l'expérience professionnelle est reconnue à un même emploi pendant une durée maximale de 2 ans ou ayant suivi une formation qualifiante attestée, pourront faire l'objet d'affectation à des emplois de niveaux supérieurs.
La définition des niveaux et échelons doit permettre la promotion, le déroulement et l'évolution de carrière des salariés dans les professions entrant dans le champ d'application du présent accord.
Cette définition doit aussi être le moyen de faciliter le développement, l'acquisition de bonnes connaissances professionnelles et d'accéder à une meilleure technicité. Aussi la situation des salariés classés dans les différents niveaux prévus par la grille de classifications professionnelles doit faire l'objet, au cours de leur carrière, d'un examen régulier de la part de l'employeur ou de l'un de ses représentants selon les modalités définies dans l'entreprise.
Pour cela, les possibilités d'évolution professionnelle doivent faire l'objet d'un examen particulier au plus tard 3 ans après l'entrée du salarié dans l'entreprise, et par la suite, selon une période triennale.
À cet effet, un entretien individuel professionnel sera organisé selon les modalités définies dans l'accord du 28 janvier 2016 sur l'entretien professionnel (étendu par arrêté du 4 octobre 2016, Journal officiel du 19 octobre 2016) et figurant en annexe de la présente convention collective.
De plus, dans un but de promotion individuelle, et ce pour l'ensemble des classifications, un salarié occupant de façon habituelle des emplois de qualification supérieure à celle correspondant à sa classification pourra faire l'objet d'une évolution de cette dernière. Cette évolution ne se limite pas à une modification de classification au sein d'une même catégorie définie par les dispositions du présent accord mais peut également correspondre à une évolution d'une catégorie à une autre.
Par ailleurs, le plan de formation de l'entreprise devra tenir compte de l'évolution professionnelle des salariés afin que leur soient proposées des actions de formation qualifiantes.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés donnent lieu à une majoration qui leur est versée en application des taux fixés par les articles relatifs aux majorations pour heures supplémentaires du code du travail, sans pouvoir être inférieur à un taux de majoration de 25 %.
La rémunération des heures supplémentaires peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, pour tout ou partie de ces heures, en temps de repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.
Ce repos de remplacement peut porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l'heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.
L'employeur détermine :
– si la conversion est une mesure collective, ou individuelle ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;
– la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement ;
– les conditions de prise des heures converties en repos compensateur de remplacement.
Les heures intégralement compensées sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur celui des majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Le salarié reçoit mensuellement une information lui indiquant l'état de ses droits à repos.
Le salarié pourra demander à prendre le repos compensateur de remplacement lorsqu'il a capitalisé 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Lorsque l'horaire habituel de travail du salarié ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, ou un jour férié (hors journée solidarité) tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié (hors journée solidarité) qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
(1) Article étendu, pour le recours au travail le dimanche, sous réserve que celui-ci soit justifié par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Tout jeune salarié ou apprenti, âgé de 16 à 25 ans né après le 31 décembre 1978 pour les garçons et après le 31 décembre 1982 pour les filles, est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté.
La journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Comme elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération, l'employeur doit verser au salarié le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette journée.
Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.