Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 4.1 de l'accord national étendu signé le 23 mai 2000 (contingent annuel d'heures supplémentaires), l'article 6.1 de l'avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001 le modifiant, ainsi que l'article 1er de l'avenant n° 3 étendu signé le 21 février 2002, sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
(voir ces articles)
L'article 4 de l'avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001 portant sur le régime des équivalences de certains emplois définis par l'article 6.2.1 de la convention collective nationale est modifié en conséquence sur les points faisant référence au contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
Vu l'arrêté ministériel en date du 9 juillet 2003 paru au Journal officiel du 19 juillet 2003 portant extension de l'accord sus-désigné dans le cadre de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air ;
Vu les réserves dudit arrêté au regard notamment de l'absence de dispositions prévues par l'accord national du 25 octobre 2002 en vue d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et de fixer les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par l'accès à la formation, conformément à l'article L. 213-4 du code du travail,
les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire le 29 janvier 2004, ont entendu négocier et signer le présent avenant en vue de compléter et modifier l'accord du 25 octobre 2003 étendu.
Vu l'arrêté ministériel en date du 22 juillet 2003 paru au Journal officiel du 7 août 2003 portant extension de l'avenant n° 4 du 15 avril 2003 complétant l'accord sus-désigné dans le cadre de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air ;
Vu l'exclusion dudit arrêté des dispositions concernant le contingent annuel conventionnel en cas de modulation, contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail,
les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire le 29 janvier 2004, ont entendu négocier et signer le présent avenant en vue de compléter et modifier l'avenant n° 4 à l'accord du 23 mai 2000 étendu.
Le présent accord a été négocié et signé conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2001 sur l'encadrement du travail de nuit et du décret du 3 mai 2002. En cas de parution de nouvelles dispositions légales ou réglementaires sur le travail de nuit, les parties signataires conviennent de se réunir et d'examiner les conséquences des nouveaux textes sur le présent accord pouvant aller jusqu'à une nouvelle négociation.
L'article 4.1 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000 modifié par l'article 6.1 de l'avenant n° 1 du 25 juin 2001 est complété pour tenir compte des nouvelles dispositions du décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la profession de l'HPA. Il ne s'applique qu'aux salariés à temps plein.
En conséquence, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, sous réserve des dispositions légales ultérieures qui pourraient intervenir, selon les conditions suivantes :
- 130 heures par an et par salarié pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres soumis à l'horaire collectif, ainsi que les cadres intermédiaires (art. L. 212-15-3 du code du travail) qui n'ont pas signé de convention de forfait en heures dans le cadre de la semaine ou du mois ;
- 180 heures par an et par salarié pour les cadres intermédiaires régis individuellement par une convention de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle (hors cadres autonomes soumis à forfait annuel par l'article 5.3 de l'accord de branche, ainsi que les cadres dirigeants, lesquels sont exclus du champ d'application du contingent) ;
- 90 heures par an et par salarié en cas de modulation (sauf pour les entreprises ayant signé un accord collectif sur la modulation prévoyant une variation de la durée hebdomadaire comprise dans une limite de 31 heures à 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié).
Ces dispositions s'appliquent pour le calcul du repos compensateur légal (art. L. 212-5-1 du code du travail) et pour les demandes d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail pour les heures supplémentaires dépassant les seuils du contingent ainsi déterminés (art. L. 212-7 du code du travail).
Par ailleurs les dispositions spécifiques prévues à titre transitoire, pour les années 2002 et 2003, par le décret du 15 octobre 2001 afin de faciliter le passage aux 35 heures des entreprises de 20 salariés et moins, soit actuellement :
- 180 heures par an et par salarié en 2002 ;
- 170 heures par an et par salarié en 2003 (180 heures par an et par salarié pour les cadres sous forfait en heures sur une base hebdomadaire mensuelle),
s'appliquent intégralement pour les entreprises de la branche ne dépassant pas 20 salariés, tant pour le calcul du repos compensateur légal que pour le seuil exigé en matière d'autorisation administrative.
Les dispositions de l'article 3 de l'accord national du 25 octobre 2002 relatives aux contreparties en cas de dérogations à la durée maximale journalière du travail (temps de pause de 15 minutes) sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes, conformément à l'article R. 213-4 du code du travail :
- le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail effectif bénéficiera d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement, sans perte de salaire. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais, à l'issue de la période travaillée, mais en tenant compte des spécificités de l'activité touristique de la branche. Ce temps de repos s'ajoute au temps de repos quotidien et au temps de repos hebdomadaire.
Concernant le personnel saisonnier, compte tenu de la particularité de leur statut et du caractère limité de la durée de leur emploi, la dérogation peut faire l'objet soit d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement, soit, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, d'un salaire équivalent payé au taux de base à la fin de leur contrat.
Concernant le personnel permanent, la dérogation fait l'objet en priorité d'un temps de repos équivalent, ou, à défaut, 50 % en repos équivalent et 50 % en salaire équivalent de base.
Cette contrepartie vient en sus de la contrepartie spécifique au travail de nuit telle que définie à l'article 4 de l'accord du 25 octobre 2002.
Les contreparties au travail de nuit (contrepartie spécifique au travail de nuit, et, éventuellement, contrepartie aux dérogations à la durée maximale journalière du travail) se cumulent le cas échéant avec les majorations pour heures supplémentaires.
Compte tenu de la suppression des équivalences, notamment pour les surveillants et gardiens de nuit, les travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-avant bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur de 4 % par heure de travail effectif de nuit comprise dans la plage des horaires de nuit définie à l'article 1er ci-avant selon les catégories d'emplois visées. D'un commun accord entre les parties, cette contrepartie peut être donnée pour moitié sous forme de repos compensateur et pour moitié sous forme de salaire.
Le personnel d'astreinte, lorsqu'il effectue des interventions durant la plage des horaires de nuit définie à l'article 1er ci-avant selon les catégories d'emplois visés, s'ouvre droit aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, dès lors que le salarié se trouve en situation de travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant.
Les repos acquis au titre du travail de nuit doivent être suivis sur le bulletin de paie ou une annexe à celui-ci et distingués du repos compensateur légal obligatoire ou du repos compensateur de remplacement. Dès 7 heures de repos acquises, les salariés peuvent prendre une journée ou une demi-journée à leur choix, à des dates déterminées en commun accord avec l'employeur, en dehors de la période définie par l'article 6.2.4 c de la convention collective nationale, entre le 1er juin et le 30 septembre, et au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos.
En tout état de cause, sauf accord particulier, cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même nature déjà accordée aux travailleurs de nuit.
Le dernier alinéa de l'article 4 (Contreparties au travail de nuit) est étendu, d'une part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail aux termes duquel la contrepartie déjà accordée doit être spécifique aux travailleurs de nuit et être attribuée pour partie au moins en repos et, d'autre part, sous réserve que conformément aux dispositions de l'article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie déjà accordée soit au moins aussi favorable que celle accordée par le présent.(arrêté du 9 juillet 2003, art. 1er).
Les parties signataires de l'accord national étendu relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la branche de l'hôtellerie de plein air (HPA), signé le 23 mai 2000, se sont réunies en commission mixte paritaire le 21 février 2002.
A l'issue de la réunion, le présent avenant a été signé en vue de compléter et modifier l'accord de branche du 23 mai 2000, ainsi que son avenant n° 1 signé le 25 juin 2001.
Afin de tendre vers l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de prendre des modalités concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (qu'il s'agisse de contrats de professionnalisation, de formations dans le cadre du plan de formation, d'accords sur le DIF ou de périodes de professionnalisation) une répartition numérique entre les femmes et les hommes reflétant celle des effectifs de l'entreprise.
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être, à qualification égale, de niveau équivalent à celles suivies par les hommes.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider leur expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, ou d'une activité non professionnelle (associative, bénévole, syndicale) en vue d'acquérir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
ou/et figurant dans la classification de la convention collective de la branche de l'hôtellerie en plein air
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation, dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi en vigueur. La durée maximale de ce congé est fixée à l'équivalent de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, ou 3 jours sur justificatif des heures d'accompagnement et des convocations à l'examen.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Il sera à disposition des salariés dans chaque entreprise.

Mots exclus de l'extension  comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail
a) Les actions de bilans de compétences ou de validation des acquis de l'expérience peuvent être réalisées sur l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation avec le consentement du salarié. Le refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas d'acceptation, une convention spécifique est conclue dans les deux cas.
b) Modalités de prise en charge des actions de VAE ou de bilan de compétences.
Les actions de VAE, de bilan de compétences, réalisées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ou du DIF après acceptation de l'OPCA concerné, doivent respecter les conditions de mise en oeuvre respectives, en particulier du financement, prévues pour chacun des dispositifs dans la branche HPA.
Un salarié peut à titre personnel réaliser un bilan de compétences ou une VAE en dehors de son temps de travail. En cas de non-prise en charge par son OPCA ou par le FONGECIF, le salarié en assurera le financement, sauf disposition plus favorable de son employeur.
Les parties signataires conviennent que l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications pourra constituer un tronc commun pour les branches connexes ayant choisi l'AGEFOS en tant qu'OPCA.
Pour ce faire, les parties signataires déclarent mener dans les meilleurs délais des négociations spécifiques sur cette question afin d'aboutir à un accord ou avenant complémentaire au présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) assurera le rôle de comité paritaire de pilotage de l'observatoire.
Elle fixe les objectifs de l'observatoire et tiendra compte des résultats pour définir les priorités et les actions à court et long terme pour répondre aux besoins de la branche.
L'observatoire de branche sera alimenté par des informations émanant des hôtels de plein air, des partenaires territoriaux ou institutionnels de la branche. Les données issues de cet observatoire permettront d'ajuster et d'anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs de la branche en matière de qualifications pour les métiers référencés.
Le financement de l'observatoire de branche induit des frais qui sont financés prioritairement sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation, dans la limite du budget fixé par le comité paritaire de pilotage et dans le respect de la réglementation en vigueur.
Article 11.1
Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.
Article 11.2
Cotisations non-cadres (y compris saisonniers)
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes, est égale à 1 % du salaire annuel brut dont 50 % sont pris en charge par l'employeur.
Dans ce total, la part correspondant à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP est de 0,05 %.



PART SALARIÉ


Maintien de salaire

Incapacité et invalidité

Garanties décès, IAD, accidentel,
double effet et rente éducation,



Article 11.3
Cotisations cadres
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes, est égale à 1,50 % du salaire annuel brut tranche A et 2,10 % du salaire annuel brut tranche B.
La cotisation de la tranche A est à la charge exclusive de l'employeur.



PART SALARIÉ






Maintien de salaire




Incapacité et invalidité




Décès, IAD, accidentel,
double effet et rente éducation
ou rente de conjoint




Article 11.4
Révision du régime
La révision de la cotisation est annuelle en fonction des résultats comptables des garanties après décision de la commission paritaire de gestion du régime prévoyance, en accord avec l'organisme désigné.
Cependant, l'organisme de prévoyance désigné s'engage à maintenir les conditions indiquées dans l'accord du 9 mars 2004, pendant 5 ans à compter de sa date d'effet, sauf décision de la commission paritaire de gestion.
L'organisme désigné réalise une notice d'information adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par l'organisme désigné et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.
Dans le cadre de la couverture de certains risques (notamment invalidité), les salariés devront se soumettre régulièrement aux examens de contrôle demandés par l'organisme désigné et remettre toutes pièces justificatives nécessaires dont la confidentialité leur est garantie.
Lorsqu'ils existent dans l'entreprise, les membres du comité d'entreprise, les délégués du personnel et les délégués syndicaux, reçoivent de l'employeur un exemplaire des textes conventionnels applicables : convention collective de branche, avenants et accords collectifs subséquents, accords collectifs éventuels d'entreprise.
L'employeur assure l'actualisation de l'information sur les textes conventionnels au regard des représentants du personnel, comme au regard des salariés de l'entreprise, auprès de tous syndicats professionnels adhérents à la Fédération nationale de l'hôtellerie de plein air.
Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des travailleurs handicapés. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.
C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent, comme les autres employeurs, avoir accès aux financements prévus de l'AGEFIPH en faveur de la formation des travailleurs handicapés.
Les parties signataires rappellent qu'au moins tous les 2 ans, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ont droit à bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution prévisible du métier exercé et des souhaits émis par eux quant à leur évolution professionnelle.
L'entretien professionnel peut avoir lieu sur l'initiative du salarié ou de l'employeur ou de son représentant. L'employeur peut bénéficier d'un appui technique extérieur s'il le souhaite.
L'entretien professionnel est réalisé par l'entreprise selon les modalités suivantes :
- le personnel d'encadrement chargé de mener les entretiens est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
- les représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise sont informés sur les conditions d'organisation de l'entretien professionnel ;
- chaque salarié est informé sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 2 semaines avant sa tenue ;
- l'entretien se réalise dans un lieu adapté, pendant le temps de travail, avec le supérieur hiérarchique direct du salarié ;
- les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise et le salarié en matière de propositions d'actions de formation, sont formalisées par écrit établi en double exemplaire. Un double du document est remis au salarié. Ce document sera remis au salarié dans un délai de 8 jours contre signatures conjointes des deux parties ;
- en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié peut être reçu par le responsable du niveau supérieur ou le chef d'établissement ;
- l'entretien professionnel peut avoir lieu simultanément ou séparément de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise, ou de l'entretien annuel prévu pour les cadres sous forfaits annuels ;
- lors de la mise en place de l'entretien professionnel et pour tout nouveau salarié, une note explicative sur les objectifs et le déroulement de l'entretien sera remise au personnel concerné. Un modèle de note informative sera établi par la CPNEFP ;
- l'entretien professionnel doit être indépendant de toute négociation salariale.
Ces dispositions peuvent être complétées au niveau de l'entreprise, après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
Les parties signataires sont convenues que le présent accord collectif fasse l'objet d'une demande d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Dans ces conditions, il sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, à l'ensemble des entreprises ou établissements couverts par le champ d'application défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air modifié par l'avenant n° 3 à ladite convention.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales des salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, il est procédé, conformément à la loi, aux formalités de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs de branche.
Fait à Paris, le 11 avril 2006.
Les prestations périodiques (indemnités journalières et rentes) sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point salaire de la branche de l'hôtellerie de plein air avec effet au 1er janvier de chaque année.
En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations assurées par l'OCIRP (rentes éducation/rente de conjoint des salariés non cadres) sera poursuivie par l'OCIRP.
Un comité de suivi est mis en place au sein de la branche de l'hôtellerie de plein-air. Il est composé des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires du présent accord.
Il a pour rôle :
- de suivre la mise en oeuvre des chèques-vacances dans la profession de l'HPA et l'application du présent accord ;
- d'adapter chaque année l'annexe I en fonction de la revalorisation du SMIC ;
- d'informer la Commission nationale paritaire de ses travaux.
Le comité se réunira au moins 1 fois par an dans le cadre du bilan annuel présenté par l'organisme gestionnaire du dispositif des chèques-vacances.
Les entreprises de travail temporaire sont, localement, un des intervenants majeurs du marché du travail. A ce titre, les partenariats avec les collectivités locales, en matière de formation professionnelle, sont à développer notamment avec les conseils régionaux en ce qui concerne la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi et l'accès aux financements européens.
Ces partenariats pourront prendre la forme de contrats d'objectifs prenant en compte notamment les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des orientations du présent accord.
Ces contrats d'objectifs pourront être interrégionaux et concerner d'autres branches en plus de celle du travail temporaire.
Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des demandeurs d'emploi. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.
C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent, comme les autres employeurs, avoir accès aux dispositifs mis en place par l'ANPE ou l'APEC en faveur des demandeurs d'emploi, notamment les SAE et les SIFE.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, si ce n'est l'employeur lui-même ni un de ses collaborateurs non salariés.
Le tuteur, salarié ou non, doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur, au sein d'une entreprise, ne peut suivre simultanément que 2 salariés, que ceux-ci soient en contrat de professionnalisation, en apprentissage ou en période de professionnalisation, sauf dans le cas particulier des GEIQ où le tutorat est exercé par le GEIQ.
Dans le cas où le salarié serait en formation dans plusieurs entreprises, un tuteur sera nommé au sein de chaque entreprise.
Dans l'intérêt du salarié en formation, le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat ou de la période de professionnalisation d'un CDI, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
de coordonner et de contr<CB>ler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale ;
de lui transmettre ses savoirs et compétences en rapport avec la qualification recherchée ;
de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il soit pour autant pénalisé dans sa rémunération. Il sera tenu compte des nouvelles compétences acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs. Les salariés qui exerceront une fonction de tuteur pendant un minimum de 6 mois consécutifs bénéficieront d'une prime de tutorat, sauf si l'entreprise n'a pas pu obtenir l'aide au financement de la fonction tutorale prévue à l'article 4.3 e ci-dessus. Cette prime sera égale à 2 % du salaire mensuel brut de base multipliés par le nombre de mois de tutorat et sera versée au plus tard à l'issue du contrat et/ou de l'action de professionnalisation.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes et les salariés des PME-TPE constituent des publics prioritaires pour lesquels les objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
Objectifs de formation et d'actions
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
- développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- favoriser l'évolution des salariés embauchés, en particulier les moins qualifiés ;
- favoriser l'insertion des personnes handicapées ;
- prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux même fonctions que les hommes et dans des proportions au moins identiques à celles des hommes ;
- apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
- mettre en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
- développer l'attractivité de la branche pour une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
- mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser toutes les actions visant à :
- développer les connaissances dans le domaine des services (accueil du client, connaissance des produits et de l'environnement touristique et culturel) ;
- renforcer la formation en gestion informatique et en langues étrangères ;
- favoriser toutes les actions de formation des salariés de la branche, leur permettant d'utiliser en toute sécurité et légalité des outils ou installations dans le cadre de leurs missions ;
- former les tuteurs ;
- développer la qualité des relations humaines ;
- reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
- utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle pour pallier l'absence de diplômes et de titres professionnels concernant de nombreux métiers de la branche.
Rôle et fonctions de la commission paritaire nationale
de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée, d'une part, de présenter des propositions à la commission mixte paritaire (CMP), qui les adopte et, d'autre part, de mettre en oeuvre les propositions validées par celle-ci.
Elle élaborera les orientations de formation, en s'appuyant sur toutes les données fiables concernant l'emploi et les métiers, principalement celles issues de l'observatoire prospectif de la branche.
Le bénéfice des garanties décès, indemnités journalières et rentes est au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air et répondant aux critères d'ancienneté définis ci-après, y compris les saisonniers conformément à la nature de leur contrat de travail.
6.1. Informations préalables
L'employeur qui s'engage à acquérir des chèques-vacances pour le compte de ses salariés doit les informer au préalable des conditions générales d'acquisition :
- conditions de ressources et plafonds ;
- montant des chèques-vacances à acquérir ;
- durée de la période d'épargne ;
- montant de la contribution de l'employeur.
6.2. Formalités de dépôt des plans d'épargne
Le salarié doit indiquer par écrit à l'employeur son acceptation individuelle.
Les plans d'épargne des salariés seront déposés à l'employeur à une date fixée en fonction du début de l'épargne.
Les salariés indiqueront :
- le montant de leur contribution mensuelle ;
- la durée de l'épargne ;
- les dates auxquelles ils souhaitent recevoir les chèques-vacances ;
- la répartition entre les chèques de 10 et de 20 Euros.
6.3. Prélèvement volontaire
Les salariés volontaires autorisent l'employeur à prélever chaque mois le montant de l'épargne directement sur leur salaire, l'épargne étant ensuite reversée mensuellement avec l'abondement de l'employeur à l'agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV).
Pour ce faire, les salariés remplissent l'autorisation de prélèvement dont un modèle est joint en annexe II et la remettent dûment remplie à l'employeur.
L'épargne effectuée par le salarié et l'abondement de l'employeur à l'ANCV figureront mensuellement sur le bulletin de paie, sans que l'abondement de l'employeur ne revête, d'aucune manière, le caractère de salaire.
Le versement global de l'épargne et l'abondement seront effectués à l'organisme collecteur par les soins de l'employeur, dans les meilleurs délais après paiement du salaire.
Les garanties définies ci-après sont acquises dans les conditions suivantes :
Pour les salariés permanents (tous contrats sauf saisonniers) :
- garantie décès-invalidité absolue et définitive (art 4.1) : sans condition d'ancienneté ;
- garanties indemnités journalières et rentes (art. 4.2, 4.3) après 1 an d'ancienneté dans la branche (sauf s'il s'agit de suites ou conséquences d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle).
Pour les salariés saisonniers, après 7 mois de présence dans la branche sur les 24 derniers mois :
- garanties décès-invalidité absolue et définitive (art. 4.1), indemnités journalières et rentesLa prise en charge se prolongeant jusqu'à guérison complète.
(art. 4.2, 4.3) : durant leur période d'activité ;
- uniquement la garantie décès (art. 4.1) : durant la période où le saisonnier n'est plus à l'effectif d'une entreprise de la branche tout en répondant aux conditions d'ancienneté spécifiées, et s'il ne bénéficie pas, par ailleurs, d'une autre couverture prévoyance pour le même risque.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Les parties conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue du 2 juin 1993, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, dans la branche de l'hôtellerie de plein air, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Les parties signataires soulignent leur attachement à une politique contractuelle fondée sur la négociation collective afin de permettre la prise en compte des spécificités et des besoins de la profession et de ses salariés.
Elles reconnaissent à ce titre le rôle essentiel de la formation professionnelle afin de favoriser la nécessaire adaptation de l'activité hôtellerie de plein air aux évolutions du secteur du tourisme, tant au niveau national qu'européen, et de permettre l'acquisition par les salariés d'une qualification ou de compétences reconnues ou leur adaptation aux évolutions et changements économiques, technologiques ou des conditions de travail.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi de certains salariés sous CDI susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles.
Elles sont ouvertes à 5 catégories de salariés :
- les salariés dont la qualification est insuffisante ;
- les salariés comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;
- les salariés ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
- les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou un congé parental d'éducation ;
- les travailleurs handicapés.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet :
- soit d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche ;
- soit de suivre une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la branche.
Les périodes de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail sur l'initiative du salarié dans le cadre du DIF, après accord écrit du salarié et de l'employeur ou sur l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, après accord écrit du salarié. Dans ces deux derniers cas, la rémunération du salarié répond aux règles respectives applicables au DIF ou du plan de formation définies dans le présent accord.
Les partenaires sociaux, réunis le 26 octobre 2004, ont pris connaissance de l'avis de la commission nationale de la négociation collective du 8 juillet 2004 et de l'arrêté d'extension du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale du 15 juillet 2004. Compte tenu des réserves formulées, et pour procéder à la mise en conformité avec l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, ils ont décidé de modifier les dispositions de l'article 4.1.9 " Maintien de la garantie décès - invalidité absolue et définitive " de l'accord du 9 mars 2004 et d'y substituer les dispositions suivantes :
Les signataires du présent accord rappellent les dispositions suivantes applicables à l'égard des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise :
- le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés et consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise qui seront prises en compte dans l'élaboration du plan de formation de l'année suivante ;
- le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés et consultés chaque année au cours de 2 réunions spécifiques sur les plans de formation ;
- au cours de la première de ces réunions, qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est présenté le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
- au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
- les documents visés à l'article D. 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou des comités d'établissement et du comité central d'entreprise ou aux délégués du personnel 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
- dans le cas où il existerait une commission formation, ses membres recevront les différents documents 3 semaines au moins avant leur réunion destinée à préparer les travaux et les délibérations du comité ;
- le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage ;
- les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), lorsqu'elles existent dans l'entreprise, sont tenues informées tous les 6 mois :
- de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
- des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
- des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
- de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.
Enfin, le comité d'entreprise concourt à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Pour ce faire, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés sur les moyens à mettre en oeuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.
Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur et par les dispositions du titre VII de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment :
- en l'informant sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilans de compétences ;
- et en assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
En application des dispositions légales en vigueur, le montant de la contribution de l'employeur à l'acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonéré de cotisations de sécurité sociale et de cotisations sociales prévues par les textes, à l'exception de la CSG et de la CRDS.
Cette exonération est accordée dans le respect des dispositions légales en vigueur et sous réserve de l'application du présent accord de branche :
- le montant de la participation de l'employeur n'excède pas 30 % du SMIC brut mensuel par salarié et par an ;
- le montant de la participation de l'employeur aux chèques-vacances doit être plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
- la contribution de l'employeur ne doit se substituer à aucun élément faisant partie de la rémunération versée par l'entreprise, au sens de l'article L. 242-1 du code de sécurité sociale, ou prévu pour l'avenir par des stipulations contractuelles, individuelles ou collectives.
La contribution de l'employeur à l'acquisition par un salarié de chèques-vacances ne peut être inférieure à 20 % ni supérieure à 80 % de la valeur libératoire du titre. Chaque année, l'employeur fixe le niveau de sa contribution compris dans la fourchette indiquée ci-dessus, et en informe le personnel, et les délégués du personnel lorsqu'ils existent.
L'employeur doit être à tout moment en mesure de justifier du montant des droits acquis par chaque salarié.
Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues tant que se poursuit l'incapacité de travail ou le classement en invalidité, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations du gestionnaire, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.
En cas de décès, les prestations périodiques prévues (rentes éducation - rentes de conjoint) sont revalorisées selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5 de l'accord de prévoyance du 9 mars 2004.
L'assiette de calcul de la prestations sera égale à l'assiette calculée au 1er jour de l'arrêt de travail, revalorisée sur la base de l'indice de revalorisation prévue à l'article 7 de l'accord.
Le changement d'organisme désigné à l'article 6.1 de l'accord de prévoyance du 9 mars 2004 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme gestionnaire, au profit des personnes visées ci-dessus.
Dans ce cas, seule la revalorisation des prestations décès versées sous forme de rente sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L.912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations assurées par l'OCIRP (rentes éducation - rentes de conjoint des salariés non cadres) sera poursuivie par l'OCIRP.
Tout salarié remplissant les conditions requises et qui souhaite acquérir des chèques-vacances :
- procède à des versements mensuels, sous forme d'épargne, pendant une durée comprise entre 4 et 12 mois. L'entreprise adhérente au dispositif peut choisir une durée de versement uniforme pour tous ses salariés ;
- chaque versement mensuel des salariés est d'un montant compris entre 2 % et 20 % du SMIC mensuel brut en vigueur à la date d'ouverture du plan d'épargne.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période annuelle d'acquisition des chèques-vacances, quel qu'en soit le motif et l'auteur, les dispositions suivantes seront appliquées selon la durée de l'épargne appréciée à la date de fin de préavis :
- si l'épargne constituée par le salarié est inférieure à 4 mois :
le salarié sera remboursé en numéraire du montant de sa contribution ;
- si l'épargne constituée par le salarié est égale ou supérieure à 4 mois : le salarié recouvrera le montant de sa contribution abondé de la participation de l'employeur sous forme de chèques-vacances, selon les conditions déterminées dans le présent accord.
Le salarié et l'employeur doivent adresser un courrier commun ou séparé à l'ANCV, expliquant les raisons de la clôture du plan d'épargne et demander le remboursement en numéraire ou en chèques-vacances selon les situations visées ci-dessus.
Les dispositions ci-dessus peuvent s'appliquer, sur justifications, lorsqu'un salarié invoque des motifs impérieux d'ordre personnel ou familial pour cesser sa contribution au financement de chèques-vacances (exemples : longue maladie du salarié ou d'un membre de sa famille, perte de revenus, ...).
Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer ou solliciter la révision totale ou partielle du présent accord à condition de respecter un préavis de 3 mois et de le notifier par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque organisation signataire.
Cette lettre devra indiquer les motifs de la dénonciation ou de la révision et, dans ce dernier cas, être accompagnée d'un projet de modification de tout ou partie du présent accord.
L'accord dénoncé conserve son plein effet jusqu'à la conclusion éventuelle d'un nouveau texte, et ce dans les conditions définies à l'article L. 132-8 du code du travail.
D'autre part, en application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les garanties prévues au présent accord ainsi que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront examinées tous les 5 ans.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir,qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtellerie de plein air " n 3271.
Veuillez agréer, monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Conformément aux dispositions de la loi n° 99-584 du 12 juillet 1999 modifiant l'ordonnance du 26 mars 1982 relatives aux chèques-vacances, les partenaires sociaux de la branche, soucieux de répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur majoritairement de moins de 50 salariés, ont décidé de faciliter l'accès aux chèques-vacances, en organisant dans le cadre d'un accord de branche, la gestion de ce dispositif par application des dispositions légales en vigueur.
Le mécanisme défini ci-après est de caractère optionnel, reposant sur l'adhésion volontaire des entreprises de la branche au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.
Lorsqu'ils existent dans l'entreprise, les délégués du personnel sont préalablement informés et consultés sur la mise en place du dispositif dans l'entreprise ainsi que sur ses modalités pratiques.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord de branche conviennent, en application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, qu'un accord collectif d'entreprise ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés, en ayant organisé au préalable des négociations collectives.
Les entreprises ayant déjà conclu avant la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche, un accord collectif sur les chèques-vacances fixant des dispositions moins favorables que celui-ci, devront se mettre en conformité pour le prochain exercice.
Le présent accord se fondant sur la valeur du SMIC en vigueur, il prendra acte de toute revalorisation apportée sans qu'il soit nécessaire d'engager de nouvelles négociations sur ce point.
Vu l'article 49 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 parue au Journal officiel du 5 mai 2004,
Les partenaires sociaux de la branche de l'HPA, réunis en commission mixte paritaire le 11 avril 2006, ont entendu définir, par le présent accord collectif de branche, conformément à la loi, les mesures relatives aux conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans les entreprises de l'hôtellerie de plein air.