1. Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères classants énoncés plus loin.
La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés : ce sont les emplois repères. La liste des emplois repères est conventionnelle. Elle comporte des emplois communs à toutes les branches et, si nécessaire, des emplois spécifiques à certaines branches.
2. Les critères classants sont de deux sortes :
- critères fondamentaux :
- compétence requise ;
- autonomie nécessaire ;
- responsabilité assumée.
- critères complémentaires :
- expérience acquise ;
- formation reconnue par des diplômes ;
- polyaptitude.
3. Les emplois repères sont rangés dans des filières et ordonnés en niveaux de qualification.
Les filières s'articulent en :
- logistique : approvisionnement, stockage, préparation, livraison ;
- commercial : achats, accueil, vente, après-vente ;
- administratif : comptabilité, informatique, secrétariat, services généraux.
Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.
Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.
Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :
- niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;
- niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;
- niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adaper aux situations courantes de l'emploi exercé ;
- niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;
- niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;
- niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.
Les niveaux des agents de maîtrise sont décrits dans l'avenant II " Agent de maîtrise " à la convention collective nationale des commerces de gros.
Les niveaux des cadres sont décrits à l'avenant I " Cadres " à la convention collective nationale des commerces de gros.
L'interclassement de tous les emplois repères s'inscrit dans une double cohérence :
- verticale, par la répartition en niveaux des emplois d'une même filière ;
- horizontale, par le regroupement dans un même niveau des emplois équivalents de toutes les filières.
4. Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :
- 1er échelon. - Echelon de base ;
- 2e échelon. - L'exercice de l'emploi est étendu :
- soit par un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;
- soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l'emploi.
- 3e échelon. - Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.
5. Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :
- 1 an au niveau I ;
- 2 ans au niveau II ;
- 3 ans au niveau III ;
- 4 ans au niveau IV ;
- 5 ans au niveau V ;
- 6 ans au niveau VI.
La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :
- si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'Etat ou reconnus équivalents par l'Etat ;
- et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi selon le tableau suivant :
NIVEAU DU DIPLÔME
NIVEAU DE QUALIFICATION
(pour lesquels le diplôme est pris   en compte)
C.A.P. applicable à l'emploi.
B.E.P. applicable à l'emploi.
Baccalauréat professionnel   applicable à l'emploi.
Baccalauréat de culture générale   ou baccalauréat technique.
BTS, DUT applicables à l'emploi.

III, II, I
IV, III, II, I
V, IV, III, II, I
VI, V, IV, III, II, I
6. Polyaptitude.
La polyaptitude est la mise en œuvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.
La mise en œuvre peut être successive (plusieurs emplois remplis tour à tour, dans la limite de 3 au total) ou simultanée (emploi spécifique caractérisé par des tâches ou fonctions empruntées à plusieurs emplois - repères ou originaux).
Par ailleurs, la mise en oeuvre peut être permanente ou occasionnelle. Lorsqu'elle est permanente et qu'elle touche aux dispositions substantielles du contrat de travail, elle doit se traduire, à défaut d'une définition à l'origine, par un avenant à ce contrat.
La mise en œuvre permanente entraîne la progression d'un échelon. La mise en œuvre occasionnelle bénéficie de la même mesure si pendant une période de 24 mois consécutifs ou moindre, la polyaptitude a été constatée sur une durée totalisant 45 jours ouvrés.
Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :
- le mélange dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;
- la polyaptitude constitutive d'un emploi repère (par exemple : préparateur-vendeur), car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau. Il en est de même de la polyaptitude d'un emploi original si celle-ci entraîne un changement de niveau ;
- les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (par exemple : chargement du camion pour un chauffeur-livreur).
Les remplacements relèvent de l'article 36 de la convention collective nationale des commerces de gros.
De plus, si des remplacements comportent la mise en oeuvre de polyaptitude, les temps de remplacement correspondants sont comptabilisés avec les temps de polyaptitude occasionnelle pour la progression d'échelon.
7. Seuils d'accueil.
Chaque salarié reçoit la qualification correspondant au classement de l'emploi qu'il remplit.
Exception à cette règle générale est faite dans le cas de la période de stage, qui peut concerner une embauche ou une mutation interne, faite en vue de tenir un emploi pour lequel le salarié n'est pas encore complètement qualifié. Il s'agit d'une mise en place progressive, la pleine responsabilité de l'emploi n'étant confiée qu'à l'issue du stage.
La durée de la période de stage, qui n'est applicable qu'à partir du niveau III, est limitée à 6 mois aux niveaux III et IV et 8 mois aux niveaux V et VI.
Cette durée est réduite de moitié si le salarié est titulaire d'un diplôme, pris en compte selon les règles définies au point 5.
Dans le cas d'une embauche, la période d'essai est comprise dans le stage.
La mise en stage fait obligatoirement l'objet d'un écrit. Dans le cas d'une mutation interne, les parties conviennent de la possibilité ou non d'un retour à l'emploi antérieur.
Pendant la période de stage, le salarié reçoit la qualification du poste à tenir, avec la mention " stagiaire ". Le salaire conventionnel est celui de l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui du poste.