Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Délégués du personnel, comité d'entreprise :
Dans chaque établissement, il est institué des délégués du personnel et un comité d'entreprise, dans les conditions où la loi l'exige.
Chaque fois qu'il sera possible, il sera constitué un collège spécial aux cadres.
En outre, il est toujours loisible à un cadre de présenter personnellement à son employeur toute demande le concernant.
b) OEuvres sociales :
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au fonctionnement des oeuvres sociales fera l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
a) Les parties contractantes s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine sociale ou raciale du cadre ainsi que de sa situation de famille et de son sexe, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'engagement et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline ;
- elles s'engagent en outre à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat ;
- elles veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en assurer le respect intégral.
b) Chaque fois que des cadres des entreprises soumises à la présente convention seront appelés à participer à une commission paritaire décidée par les organisations signataires ou par celles qui leur sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et de cadres intéressés ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, indemnisation, etc.) il conviendra de faciliter cette participation.
c) Au cas où des cadres desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, ou pour assister aux réunions statuaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans les deux cas, et dans un délai suffisant, d'une convocation écrite, des autorisations d'absence seront accordées à ces cadres pour assister auxdites réunions, sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.
Les parties s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Les périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un cadre qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires.
Pendant ces périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve, une indemnité équivalente aux appointements est due sous déduction de la solde perçue par l'intéressé, cette indemnité pouvant être prélevée sur les oeuvres sociales de l'entreprise.
Les catégories et échelons sont les suivants :
Catégorie I
Cette catégorie comprend les cadres titulaires d'un des diplômes de niveau I ou II de l'éducation nationale, dont l'expérience professionnelle n'excède pas cinq ans, et engagés pour occuper effectivement une fonction de cadre.
Les coefficients hiérarchiques, fonction de l'expérience des cadres dans leur profession, sont les suivants :
- pendant la première année : 300.
- après 1 an d'expérience : 320.
- après 2 ans d'expérience : 340.
- après 3 ans d'expérience : 360.
- après 4 ans d'expérience : 380.
Catégorie II
Cette catégorie comprend les agents autodidactes promus à une fonction de cadre et les cadres diplômés chargés d'un secteur d'activité au niveau de sa gestion courante sans assumer la responsabilité des orientations à long terme de ce secteur.
Elle est subdivisée en 3 échelons :
II a au coefficient : 400.
II b au coefficient : 430.
II c au coefficient : 470.
Catégorie III
Cette catégorie comprend les cadres assumant la responsabilité complète d'un secteur d'activité et qui, de ce fait, ont à maîtriser l'ensemble des contraintes concernant ce secteur et à concevoir et réaliser l'adaptation permanente de ces contraintes aux stratègies de l'entreprise, qu'ils contribuent à définir.
Elle est subdivisée en 3 échelons :
III a au coefficient : 500.
III b au coefficient : 530.
III c au coefficient : 560.
Catégorie IV
Sont classés dans cette catégorie les cadres participant efficacement à la définition et à la mise en oeuvre des stratégies globales de l'entreprise.
Les parties contractantes s'emploieront à ce que soient observées les dispositions légales concernant l'hygiène et la sécurité.
Elles veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales concernant les services médicaux du travail et l'affiliation à un centre médical interentreprises lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en classe supérieure le jour, en classe supérieure ou couchettes de classe inférieure la nuit.
Les déplacements effectués par avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'employeur pour un montant égal à 4 fois le traitement annuel du cadre intéressé au moment de son déplacement.
Les cadres visés par la présente convention sont classés dans chaque entreprise dans l'une des catégories et l'un des niveaux définis ci-après, en fonction de l'importance réelle du poste jugée d'après les critères suivants :
- connaissances théoriques et pratiques ;
- savoir-faire ;
- importance de la responsabilité hiérarchique ;
- importance de la partie des actifs de l'entreprise et de ses budgets sur lesquels le cadre a une action ;
- difficulté et complexité des problèmes à résoudre ;
- adaptation et créativité ;
- autonomie de décision et d'action ;
- importance des relations et contacts professionnels à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.
Les positions types définies ci-après constituent des repères indépendants les uns des autres. Elles peuvent se retrouver en totalité ou en partie seulement ou même ne pas exister du tout dans une entreprise déterminée, le chef d'entreprise constituant, dans ce dernier cas, le seul encadrement de l'ensemble de son personnel.
La présente convention est conclue en application du code du travail.
Elle s'applique, ainsi que ses annexes, à l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse.
Elle règle les conditions spéciales de travail des cadres occupés dans les entreprises relevant du champ d'application des conventions des 22 avril et 12 juillet 1955 applicables aux industries de carrières et matériaux.
Sont considérés comme cadres, pour l'application de la présente convention, les agents dont le niveau résulte soit d'une formation générale, technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par l'un des diplômes reconnus par la loi (niveaux I et II de l'éducation nationale, circulaire du 11 juillet 1967), soit d'une expérience personnelle équivalente et qui, dans l'un ou l'autre cas, occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent effectivement en oeuvre :
- les connaissances qu'ils ont acquises ;
- les qualités de compétence et de comportement professionnel requises.
Leur activité s'exerce, par délégation de l'employeur, avec une liberté d'action les amenant à prendre toutes initiatives utiles au bon exercice de la fonction qui leur a été confiée.
Hormis le cas de certains cadres débutants, l'ensemble des exigences de ces postes est plus important que celui correspondant au niveau des postes supérieurs de la catégorie E.T.A.M.
Sont hors du domaine de la présente convention :
a) Les voyageurs, représentants et placiers visés au livre VII, au titre V du code du travail.
b) Les stagiaires en cours ou en fin d'études non titulaires d'un contrat de travail.
c) Les titulaires de diplômes ou possesseurs de formations qui, aux termes de leur contrat, occupent des postes ne correspondant pas au niveau des connaissances qu'ils ont acquises ou à des connaissances équivalentes.
d) Les agents de maîtrise et autres collaborateurs qui, bien que bénéficiant de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947, ne remplissent pas les conditions définies ci-dessus.
Dans le cas de maladie, l'employeur ne rompra le contrat de travail que si les nécessités de service l'exigent.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée
Cette notification ne pourra cependant prendre effet que lorsque le cadre aura épuisé ses droits aux indemnités d'arrêt prévues au paragraphe 3 ci-après.
Lors de ce licenciement, le cadre percevra :
- l'indemnité de préavis ;
- le cas échéant, l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe 1er de l'article 14 ci-après.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).
Dans le cas de maladie, l'employeur ne rompra le contrat de travail que si les nécessités de service l'exigent.
*alinéa exclu de l'extension*.
Cette notification ne pourra cependant prendre effet que lorsque le cadre aura épuisé ses droits aux indemnités d'arrêt prévues au paragraphe 3 ci-après.
Lors de ce licenciement, le cadre percevra :
- l'indemnité de préavis ;
- le cas échéant, l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe 1er de l'article 14 ci-après.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Une commission nationale paritaire se réunira à Paris. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises.
Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation.
Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.
Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes et fera l'objet d'un additif à déposer au conseil de prud'hommes.
Si l'unanimité ne peut être bloquée, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
Paragraphe 1
Généralités
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de l'amélioration des conditions de la production et son pleinement conscientes de la nécessité de répartir équitablement les avantages résultant de cette amélioration entre les entreprises, leur personnel et les utilisateurs de leurs produits.
Elles reconnaissent aussi que ce résultat ne peut être obtenu que dans un climat de coopération et de solidarité sociales.
Pour atteindre ce but, elles se déclarent prêtes à aborder ensemble, en toute franchise, les problèmes essentiels dont la solution doit assurer progressivement la rénovation et l'expansion des industries de carrières et matériaux dans l'intérêt commun des travailleurs, des entreprises et du pays.
Paragraphe 2
Avantages de temps libres
Pour prendre en considération les sujétions et contraintes de tous ordres liées aux responsabilités exercées dans la fonction de cadre, les entreprises sont tenues de mettre en pratique les aménagements suivants.
Tout cadre ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a la faculté de disposer chaque année de 4 demi-journées. Pour la période courant entre le premier anniversaire de l'entrée du cadre dans l'entreprise et le 31 décembre suivant, les 4 demi-journées ci-dessous seront attribuées pro rata temporis ; lorsque le calcul n'aboutit pas à un nombre entier de demi-journées, l'avantage de temps libre est porté au nombre entier de demi-journées immédiatement supérieur.
Ces demi-journées pourront être prises séparément ou groupées. Elles ne pourront être reportées d'une année à l'autre.
Les absences seront décidées en accord avec l'employeur, en tenant compte notamment des nécessités du service.
Les absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération du cadre. Elles ne seront pas prises en compte pour le calcul de la prime de vacances, ni pour déterminer la durée du congé supplémentaire de fractionnement. Les absences non utilisées n'ouvrent pas droit au versement d'une indemnité compensatrice.
Les avantages de temps libre résultant du présent article ne se cumulent pas avec ceux déjà en vigueur dans les entreprises, pour quelque cause que ce soit, en sus des congés prévus par la loi et la convention collective.
Si des avantages ayant le même objet que ceux institués par le présent article venaient à être mis en vigueur, ces avantages ne seraient pris en considération que pour la partie excédant les présentes dispositions.
La présente convention est applicable à la date du 1er décembre 1956.
Elle est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.
Elle pourra être révisée à tout moment d'un commun accord entre les parties.
La partie demanderesse devra accompagner sa demande d'un projet d'accord sur les points sujets à révision, et la discussion commencera aussitôt.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave, dûment justifié et porté à la connaissance de l'employeur dans les 24 heures, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 2 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Tout salarié peut bénéficier, après avoir fourni les justificatifs nécessaires, d'autorisations d'absences non rémunérées si sa présence est nécessaire pour soigner une personne à charge gravement malade.
L'employeur doit être averti par tous moyens dans les 48 heures et recevoir justification dans les 3 jours de toute absence pour maladie ou accident.
Les mêmes dispositions s'appliquent lors de la prolongation de l'absence pour maladie ou accident.
Toute inobservation par le salarié de cette obligation d'information constitue un comportement fautif susceptible d'être sanctionné.
La protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'effectue conformément aux dispositions légales.
En dehors de ces cas, les absences pour maladie ou accident, y compris de trajet, peuvent constituer une cause de licenciement s'il est établi qu'elles ont pour conséquence la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent pour assurer la bonne marche de celle-ci, si l'absence se prolonge au-delà des délais suivants :
- 3 mois pour le personnel ayant entre 1 et 3 ans d'ancienneté ;
- 6 mois pour le personnel ayant plus de 3 ans d'ancienneté.
Dans le cas où le salarié viendrait à être absent, deux ou plusieurs fois, pour cause de maladie ou d'accident de trajet au cours d'une même année civile, la garantie de 3 ou 6 mois restera limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Au-delà des délais de 3 mois ou 6 mois définis ci-dessus, l'employeur peut, par lettre recommandée, mettre le salarié en demeure de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé ne reprend pas son travail dans le délai, l'employeur peut engager la procédure légale de licenciement.
Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national actif, du service préparatoire ou des périodes de rappel obligatoires est réglé par les articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif, et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé au service national doit en avertir par lettre recommandée, avec accusé de réception, son ancien employeur.
La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
La durée de congé normale est de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, le repos légal des femmes en couche et les périodes, d'une durée ininterrompue, et limitée à un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
- les absences pour maladie ou accident, dans la limite de 2 mois ;
- les absences pour période militaire de réserve obligatoire, les périodes de chômage partiel, les absences intervenues dans les conditions légales et réglementaires pour congé d'éducation ouvrière, ou de formation professionnelle continue, ou congés de formation de cadres et d'animateurs de mouvements de jeunesse.
Sont considérés comme ouvrables, pour la détermination du congé payé, tous les jours qui ne sont pas fériés, ou consacrés au repos hebdomadaire légal, que ces jours ouvrables soient, ou non, des jours habituellement travaillés dans l'entreprise.
Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire de l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.
a) Obligation de création :
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
b) Formation des membres du CHSCT :
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation et après 4 années, consécutives ou non, d'exercice de leurs mandats d'une formation fixée dans les conditions suivantes :
- 3 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est inférieur ou égal au taux collectif d'accident du travail applicable au titre de l'exercice considéré ;
- 4 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est supérieur à ce taux collectif mais inférieur à 1,5 fois ce taux ;
- 5 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est équivalent ou supérieur à 1,5 fois le taux collectif applicable.
Ce congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.
La formation s'impute sur le temps de travail et est rémunérée comme telle au taux normal.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail commune à toutes les organisations.
La commission est composée de deux collèges :
- un collège employeurs comprenant 4 représentants ;
- un collège salariés comprenant 4 représentants, désignés par les organisations signataires.
Siégeront en outre au sein de cette commission un inspecteur de la caisse régionale d'assurance maladie, un inspecteur du travail, un représentant de la direction des services vétérinaires.
Les salariées mères de famille, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, ou à un seul si la durée du congé normal n'excède pas 6 jours ouvrables.
Est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer de sa mère, et qui est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de congés dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion soit à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, où le dépôt de l'accord aura été effectué, soit à la direction des relations du travail au ministère du travail à Paris.
Les ressources du comité sont constituées par :
1. Les sommes versées par l'employeur comprenant :
a) Une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ;
b) Une somme correspondant à 0,30 % de la masse salariale brute destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité, à l'exclusion des sommes affectées aux retraites, qui ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint du cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent ;
2. Les cotisations facultatives du personnel et de l'entreprise dont le comité fixe éventuellement les conditions de perception et les effets ;
3. Les recettes procurées par les manifestations que pourrait organiser le comité.
Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel.
Le comité d'entreprise est préalablement informé et consulté notamment sur :
- tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ;
- les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des conditions de rémunération ;
- l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ;
- les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel ;
- l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage.
Dans les sociétés, conformément à l'article L. 432-5 du code du travail, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité, et appartenant l'un à la catégorie des cadres et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance. Ces membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance à l'occasion de leurs réunions.
Un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés. Cet effectif, déterminé conformément à l'article L. 431-2 du code du travail, devra avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
- de    50 à    74 salariés : 3 titulaires et  3 suppléants
- de    75 à    99 salariés : 4 titulaires et  4 suppléants
- de   100 à   399 salariés : 5 titulaires et  5 suppléants
- de   400 à   749 salariés : 6 titulaires et  6 suppléants
- de   750 à   999 salariés : 7 titulaires et  7 suppléants
- de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et  8 suppléants
- de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et  9 suppléants
- de 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants
- de 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
- de 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants
- de 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants
à partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 2 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 433-12 du code du travail.
Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si, au cours des 18 mois suivant l'élection du comité, un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel se réduit de moitié ou plus.
Il a été établi trois positions de cadres, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.
Ces positions repères ne correspondant pas à des titres sont variables suivant les entreprises.
Leur but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les entreprises concernées.
Position I. - Cadre débutant
Les ingénieurs ou collaborateurs diplômés qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux ont la garantie d'une progression automatique annuelle de leur coefficient hiérarchique à l'intérieur de la position I jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et permet d'accéder aux fonctions des positions supérieures. Cette période de formation professionnelle, qu'elle soit effectuée dans une ou plusieurs entreprises, ne pourra excéder 6 ans.
Position II. - Cadre confirmé
Catégorie A. - Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et, éventuellement, de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.
Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé.
Catégorie B. - Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité, mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins à la catégorie A ou qui a, sur le plan technique, des responsabilités équivalentes.
Position III. - Cadre supérieur
Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur un plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités.
Position I. - Cadre débutant
1re année : 350
2e année : 350
Position II. - Cadre confirmé
Catégorie A :
1er échelon : 360
2e échelon : 400
3e échelon : 430
Catégorie B : 500
Position III. - Cadre supérieur : 700
Tous les salariés, à l'exception des cadres, bénéficient d'une prime d'ancienneté. La prime est calculée en pratiquant un pourcentage au salaire de base conventionnel correspondant à chaque coefficient, sans toutefois pouvoir excéder celui du coefficient 260 :
- à partir de 3 ans et jusqu'à 6 ans : 2% ;
- à partir de 6 ans : 3%.
Elle est calculée selon la durée effective du travail, sans tenir compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté tient compte de l'ancienneté au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Elle figure distinctement sur le bulletin de paie.
A défaut de disposition légale particulière, l'ancienneté du salarié tient compte du temps passé dans l'entreprise depuis la date d'entrée en fonction du contrat de travail en cours.
Ne sont pas exclues :
- l'ancienneté dont bénéficiait le salarié avant son licenciement économique, sous réserve d'être réintégré dans les 18 mois suivant son licenciement ;
- l'ancienneté acquise au titre d'un ancien emploi lorsque le salarié a accepté un nouveau contrat de travail à la demande de son employeur ;
- les périodes de suspension du contrat de travail, hormis le cas du congé parental dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.
Les salariés ont droit, en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.
Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit, entre 22 heures et 5 heures, bénéficient d'une majoration de 100 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration est de 15 % pour les salariés travaillant habituellement la nuit ou une partie de la nuit.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.
Les salariés ont droit, en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.
Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.
Un bilan annuel sur la réduction du temps de travail, le volume des heures supplémentaires, le nombre d'emplois créés sera communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le bilan est porté à la connaissance de la commission paritaire nationale au plus tard le 31 mars.
La commission paritaire établit, à partir de tous ces bilans, un bilan global pour la profession.
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale ont la garantie de percevoir :
- avant 17 ans : 80% du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- entre 17 ans et 18 ans : 90% du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'abattement de 10% à 20% est supprimé pour les jeunes justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche dont ils relèvent.
Le salaire minimum professionnel est celui en dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Si le salaire minimum professionnel venait à se situer à un niveau inférieur à celui du salaire minimum interprofessionnel de croissance, ce dernier s'y substituerait de plein droit.
Pour vérifier si le salarié a effectivement bénéficié du salaire minimum professionnel auquel il a droit en raison de sa classification individuelle, il sera tenu compte des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais et de toutes les primes et avantages accordés par la convention collective.
Les employeurs font connaître leurs besoins en personnel au service de la main d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacances ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. Les postes vacants feront l'objet d'un affichage. En cas de pluralité de candidats dans l'entreprise, la préférence est donnée au plus ancien sous réserve que, compte tenu de son âge, il soit en mesure d'exercer des fonctions pendant un temps suffisant.
Le comité d'entreprise peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.
Il peut adjoindre aux commissions avec voix consultatives des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité.
Les rapports des commissions sont soumis à délibération du comité.
Dans les entreprises employant plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, à l'adaptation, à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques, ainsi que ceux concernant l'emploi et le travail des jeunes ou handicapés.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés, le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Dans les entreprises où l'effectif est inférieur à 150 salariés et qui n'ont pas opté pour une délégation unique où les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise, le comité d'entreprise se réunit une fois tous les deux mois, dans les mêmes conditions.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des membres présents.
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Les déclarations sont consignées au procès-verbal.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Les comités d'établissement et le comité central d'entreprise sont dotés de la personnalité civile.
La composition et le fonctionnement des comités d'établissements sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
Le comité central se réunit une fois tous les six mois au siège de l'entreprise, sur convocation du chef d'entreprise.
Le temps passé par ses membres aux séances du comité central et, le cas échéant, pour s'y rendre, s'il est pris sur le temps de travail, leur est payé comme temps de travail.
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit aux dispositions de l'accord du 13 mars 1947 de la présente convention.
Les cadres classés à partir du coefficient 350 jusqu'au coefficient 700 seront affiliés à un régime complémentaire de retraite résultant de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Le seuil d'accès à l'article 4 bis est fixé au niveau VI, échelon 2, coefficient 320.
Celui de l'accès à l'article 36 est fixé au niveau VI, échelon 3, coefficient 240.
Les cotisations obligatoires à la caisse de retraite complémentaire des salariés sont réparties ainsi :
- salariés : 40 % ;
- employeurs : 60 %.
Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié.
En ce qui concerne les cotisations à la caisse de retraite complémentaire des cadres, la répartition est la suivante pour les taux obligatoires :
- cadres : 6 % ;
- employeurs : 10 %.
Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié. Il en est de même pour les régimes de prévoyance, à l'exclusion de la cotisation minimale de 1,50 % à la charge de l'employeur sur la tranche A.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos, avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, les sanitaires sont nettement séparés pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Dans les établissements comportant des travaux particulièrement salissants, l'employeur mettra à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Les douches seront chaudes. En cas de prise de douche, le temps passé est évalué forfaitairement à un quart d'heure. Il sera rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans pour autant être décompté dans la durée du travail effectif.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
Des installations sanitaires appropriées seront mises à la disposition du personnel handicapé physiquement.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des salariés à une détérioration prématurée et anormale.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
Dans les établissements occupant 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité sera constitué, conformément à la réglementation en vigueur.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
La mise en place de délégué du personnel est obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements dont l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non pendant les trois années précédentes.
Le chef d'entreprise doit notamment, chaque année, informer par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel.
En cas de carence de candidature, l'employeur établit un procès-verbal qu'il affiche dans l'entreprise et qu'il transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail.
2-6-1. - Les missions des délégués du personnel sont définies par les lois et règlements en vigueur. Ils ont notamment pour attribution :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
2-6-2. - Modalités d'exercice de la mission
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois.
Ils sont également reçus sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs ; le temps passé par les délégués titulaires et suppléants à ces réunions est payé comme temps de travail, et n'est pas déductible de crédit d'heures.
2-6-3. - Modalités de fonctionnement
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est de plein droit considéré comme le temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps consacré par les délégués suppléants pour assumer leur rôle de suppléance leur est payé et s'impute sur le crédit d'heures du délégué titulaire défaillant.
Les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
La direction met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment se réunir.
L'exercice normal de la fonction des délégués ne peut constituer pour ceux qui en sont investis une entrave à l'avancement régulier et professionnel ou à l'amélioration de leur rémunération.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour l'employeur que pour les salariés de s'associer en syndicats professionnels dont l'objet est l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts.
Dans l'entreprise, les parties s'engagent à respecter la stricte neutralité et à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations du travail les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.
Les employeurs s'y engagent notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement. Les organisations de salariés signataires, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et établissements dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La dénonciation de la présente convention doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut intervenir dans l'année suivant la date de signature.
Elle est signifiée avec un préavis de six mois. A défaut de convention nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la convention continue à produire son effet pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'Agence nationale pour l'emploi.
Ils se réservent le droit de recourir à l'embauchage direct.
Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs licenciés de l'entreprise depuis moins d'un an pour compression de personnel afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier d'une priorité de réembauchage.
Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de personnel, notamment les mutilés pensionnés et handicapés.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Chaque embauchage est confirmé par lettre dans laquelle sont nettement précisés la classification et les appointements correspondants, ainsi que les organismes où sont versés les cotisations sociales.
Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire. L'aptitude qui est prononcée à la suite de l'examen médical est déterminante pour la conclusion de l'engagement.
Au cas où des employés doivent assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence sont accordées qui n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.
Les employés sont tenus de faire une demande écrite au moins huit jours à l'avance et de présenter un document écrit émanant de leur organisation syndicale.
Lorsque des employés participent à une commission paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et d'employés, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise. Ces absences n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.
Les employés sont tenus d'informer leur employeur au moins huit jours à l'avance de leur participation à ces commissions.
Le salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires de la profession et travaillant dans une entreprise occupant moins de 11 salariés dispose d'un crédit rémunéré de trois jours par an, fractionné en journées ou demi-journées.
Cette autorisation est accordée pour autant qu'elle ne compromette pas la marche de l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé. Les difficultés susceptibles de survenir sur ce point sont traitées par la commission paritaire.
Les salariés désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires ne peuvent être licenciés qu'après délibération consultative de la commission de conciliation. En cas de faute grave, ils peuvent être sanctionnés d'une mise à pied conservatoire jusqu'à la réunion de ladite commission.