Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixième de mois) :
- ancienneté de un an à moins de cinq ans : un dixième par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus énoncées en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables ;
- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.
A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et du soir.
Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti pr le coefficient de l' intéressé.
Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.
En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.
S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et au soir.
Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé.
Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.
En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.
S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
1° Chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de 2 jours et demi par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence (1er juin-31 mai) bénéficiera donc d'un droit à congés payés d'une durée égale à 30 jours ouvrables.
2° Pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d'entrée en application du présent accord, les droits nouveaux supplémentaires (une demi-journée par mois de travail) résultant des dispositions ci-dessus seront acquis à compter du 1er juin 1981.
3° Ne s'imputeront pas sur les nouveaux droits à congés résultant du présent accord les droits à congés supplémentaires résultant des dispositions figurant dans la convention collective.
4° La période des congés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année pour le congé principal.
5° L'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel compte tenu, d'une part, de la nécessité d'assurer la bonne marche de l'entreprise, notamment pendant la période des collections, d'autre part, de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur.
6° La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
7° Le congé d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction d'au moins 3 semaines successives doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
En cas de fractionnement à l'initiative de l'employeur, il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
Lorsque le fractionnement se fera à la demande du salarié, il emportera renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.
8° Dans tous les cas, les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables ne seront pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux congés supplémentaires pour fractionnement.
9° Les jours de congés restant dus après la prise du congé principal ne pourront, sauf accord de l'employeur, être pris durant les 5 semaines précédant la date de chacune des collections.
Sous réserve de ce principe, les modalités d'attribution de ces jours de congés seront déterminées au niveau de chaque entreprise.
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :
- ancienneté d'un an à moins de cinq ans ; un dixième par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.
Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la règlementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.
Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.
Pour tout repas pris à l'extérieur par nécessité de service, le salarié est remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire égale à quatre fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.
En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou aux salariés sur justification, dans la limite journalière de dix fois la valeur du point servant de base pour la fixation du barème en vigueur.
Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents et décès.
Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
- le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et inversement, n'est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation ;
- le temps de trajet entre l'entreprise ou l'établissement de rattachement et le lieu d'intervention, et inversement, est considéré comme du temps de travail effectif ;
- le temps de trajet entre deux lieux d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif ;
- le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'intervention, et inversement, sans passage à l'entreprise n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 45 minutes par trajet, il est indemnisé sur la base du salaire horaire réel.
Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.
En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.
S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Le taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométriques publié au Bulletin officiel de la Direction générale des impôts.
Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de 65 ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- incapacité, longue maladie, invalidité ;
- congé de maternité ;

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
Les congés pour événements familiaux sont les suivants :
- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables ;
- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.
A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé de naissance peut être fractionné.
Les congés pour événements familiaux sont les suivants :
- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d' une belle-soeur : deux jours ouvrables ;
- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.
A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de soixante-cinq ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- incapacité, longue maladie, invalidité ;
- congé de maternité ;

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 2 jours ouvrables ;
- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de 3 jours ouvrables.
A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Ancien article 4.7.
Tout absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture. Après cette période toute rupture éventuelle de contrat devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régie par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'après le délai fixé ci-dessus le chef d'entreprise sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, il devra respecter la procédure légale de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.
L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.
La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de la sécurité sociale.
Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.
La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre, ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
Toute absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture.
Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régi par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Lorsque le chef d'entreprise après le délai fixé ci-dessus, sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, celui-ci en sera informé par lettre recommandée portant invitation à un entretien avec le chef d'entreprise.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Il percevra, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.
L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.
Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V
NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré
NIVEAUX éducation nationale : IV
NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III
NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
Décret concernant le rôle du tuteur pour les contrats de qualification professionnelle (CQP).
Précisions complémentaires :
-le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le jeune ;
-son rôle est essentiel. Il doit posséder, non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie ;
-un tuteur peut s'occuper de deux jeunes au maximum ;
-à chaque début de cycle, les nouveaux tuteurs bénéficieront d'un stage de formation sur leur rôle et la pédagogie à l'école " La Châtaigneraie " ;
-le tuteur devra en particulier vérifier le niveau des acquis du jeune au fur et à mesure, et ce en relation avec le programme effectué à l'école. Pour ce faire, il devra consacrer au moins une heure par semaine au jeune dont il a la responsabilité ;
-il décrira dans un cahier de stage les différents travaux confiés au jeune, l'évolution dans la difficulté de ces travaux et les résultats obtenus. Ce cahier fera la navette entre l'établissement et l'école et sera présenté à la commission paritaire le jour de l'examen.
2° Note éliminatoire
10/20 : sur les matières techniques.
3° Moyenne générale
La moyenne générale de 10/20 étant requise pour avoir le diplôme.
4° Rémunération
Ancienneté dans le contrat (valeur au 1er décembre 1990 pour 39 heures par semaine) :
-1er semestre.-60 % du SMIC : 3 239 F ;
-2er semestre.-65 % du SMIC : 3 509 F ;
-3er semestre.-70 % du SMIC : 3 779 F ;
-4er semestre.-75 % du SMIC : 4 049 F.
N.B. : SMIC-31,94 F par heure au 1er décembre 1990, soit 5 397,86 F pour 169 heures par mois (39 heures par semaine).
5° Voyage-Séjour
L'employeur supporte les frais de séjour et le voyage aller-retour depuis son établissement jusqu'à l'école.
Le jeune supporte des éventuels retours pour les week-ends pendant la période effectuée à l'école.
N.B. : Ceux qui n'obtiendront pas le diplôme se verront remettre une attestation de fin de stage délivrée par le jury paritaire.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 octobre 1991.
N.B. : Ceux qui n'obtiendront pas le diplôme se verront remettre une attestation de fin de stage délivrée par le jury paritaire.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 octobre 1991.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les huit jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sera fixé à 100 heures par an.
Pour les entreprises mettant en oeuvre la modulation prévue à l'article 4 ci-dessus ne s'imputeront pas sur ce contingent les heures de travail effectuées à l'intérieur des limites fixées par cette modulation.
Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10-8 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :
- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;
- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.
En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :
Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son deuxième licenciement.
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.
Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.

et échelons
éducation nationale

2 A CAP, BEP, CFPA (1er degré) V
3 A BP, BT, CFPA (2e degré), bac professionnel IV
4 A BTS (voir annexe) III
5   Ingénieurs et diplômes équivalents I et II
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
- zéro à un an : néant ;
- un à sept ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- sept ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.
Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.
Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.
Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.
Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.    Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.
Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.
NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V
NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré, BAC professionnel
NIVEAUX éducation nationale : IV
NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III
NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée.
- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.
Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.
Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
Conformément au protocole d'accord du 27 novembre 1984 sur les formations en alternance, la conclusion d'un contrat de qualification donne lieu à la communication par l'employeur du dossier à l'O.M.A. (1) dont il relève, en vue de la prise en charge financière de la formation.
Ce dossier comprend notamment :
-un exemplaire du présent accord pour que l'O.M.A. puisse vérifier l'existence du CQP correspondant à la formation prévue par le contrat de qualification ;
-un bulletin d'inscription aux examens rempli par le jeune salarié qui souhaite obtenir le CQP ;
Tout salarié ne peut obtenir un CQP que s'il a suivi la formation qualifiante et satisfait aux examens dans les conditions conformes aux prescriptions du cahier des charges pédagogique.
La     CPE mandate deux représentants (un patronal, un salarial) auquel s'ajoute un enseignant de l'école en charge de la formation pour l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP
Elle délivre les certificats, qui sont imprimés à l'en-tête de la     CPE
(1) Organisme mutualisateur agréé.
Les compétences professionnelles acquises dans le cadre d'un contrat de qualification peuvent être reconnues et sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle.
Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (1) sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle (2).
Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique.
La décision de créer un CQP est prise par la     CPE
(1) Ci-après désignée     CPE
(2) Ci-après désignés CQP
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.
Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 étendu le 11 avril 1972 et des avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.
Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.
Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.
Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
Le système des CQP institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux jeunes concernés de programmer leurs décisions.
Aussi, chaque CQP est créé pour deux ans au terme desquels il se trouve :
1° Soit renouvelé par tacite reconduction, pour une durée équivalente ;
2° Soit supprimé par la     CPE ;
3° Soit reconduit pour une durée équivalente, après nouvel examen du cahier des charges pédagogique et sous réserve des modifications que la     CPE peut décider d'apporter à celui-ci.
Les organisations représentées à la     CPE peuvent à tout moment demander la modification des cahiers des charges pédagogiques existants. Ces modifications sont agréées ou refusées par la     CPE
Les organismes dispensateurs de formation disposent d'un délai de trois mois pour s'y conformer, à compter de la date de la décision de la     CPE
Les salariés inscrits après ce délai ne pourront obtenir le CQP si la formation ou l'examen correspondants ne sont pas conformes au cahier des charges ainsi modifié.
L'éventuelle décision de la     CPE de supprimer un CQP ou de modifier son cahier des charges pédagogique n'empêche pas la formation d'être menée à son terme dans les conditions initialement prévues, dès lors qu'elle a commencé avant la date d'effet de cette décision.
1. Définition du jeune diplômé
Sont visés par cette annexe :
- les salariés ayant au maximum 30 ans :
- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;
- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).
Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.
2. Classification
Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :
- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;
- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;
- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.
Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.
3. Formation et suivi du jeune diplômé
Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :
- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;
- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;
- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.
Conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982, les entreprises pourront moduler la durée hebdomadaire du travail dans le cadre d'une programmation.
Chaque programmation sera établie pour une période au moins égale à 3 mois et au plus à 6 mois.
Chaque programmation sera communiquée, s'ils existent, au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel au moins 2 semaines avant sa mise en oeuvre.
Afin de tenir compte des variations d'activité non programmables intervenant pendant la durée de chaque programmation, la programmation en cours pourra être modifiée :
- une fois si la durée est inférieure ou égale à 4 mois ;
- deux fois si elle est supérieure à 4 mois.
Ces modifications seront communiquées, s'ils existent, au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel dans les mêmes conditions que pour l'établissement de la programmation.
Dans le cadre de cette programmation, les entreprises pourront, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession, faire varier la durée hebdomadaire du travail de 2 heures en plus ou en moins de l'horaire légal de 39  heures, sous réserve que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée légale.
Cette limitation ne s'appliquera bien entendu qu'aux heures effectuées dans le cadre de la modulation et non aux heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée moyenne légale annuelle de travail.
La modulation s'accompagnera d'un système de régularisation de la ressource entre les périodes où l'horaire hebdomadaire pratiqué est inférieur à 39 heures et les périodes où il dépassera ce chiffre, afin de maintenir aux salariés la même rémunération tous les mois basée sur l'horaire hebdomadaire officiel de l'entreprise ou du
Comme le prévoit la section II du chapitre XI " Classifications " de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, etc., de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes, les titulaires des diplômes du niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) sont classés en position d'accueil au niveau IV, échelon A, de la grille de classification.
Toutefois, considérant la demande particulière de la délégation patronale sur le B.T.S., argumentée par une insuffisance de pratique, qui, de façon temporaire, peut exercer une pesée non négligeable sur les entreprises de faible taille, il est admis par dérogation que le jeune débutant titulaire du B.T.S. puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de six mois au niveau III, échelon C, de la grille.
Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.
Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.
Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ; passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.
Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- le report d'une partie des congés annuels ;
- partie des jours de repos à la disposition du salarié prévus aux articles 3-2-2 (1) et 6-2 (1) ;
- tout ou partie du repos compensateur de remplacement lié au paiement des heures supplémentaires.
L'alimentation totale annuelle du compte épargne-temps est limitée à 10 jours ouvrés.
Toutefois, l'entreprise a la possibilité d'augmenter ce nombre de jours dans la limite prévue par le code du travail.
Ce compte est exprimé en jours, demi-journées ou heures de repos.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou des délégués du personnel, s'ils existent, certains éléments pourront être ajoutés dans la liste ci-dessus pour l'alimentation de ce compte.
(1) Article indiqué aux fins exclusives de rappeler les jours ouvrés à la disposition du salarié.