Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Bourgogne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2022 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima hiérarchiques
Année 2022
Base 35 heures
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
Le montant de cette indemnité, applicable au 1er janvier 2017, est fixé à 16 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
Le montant de cette indemnité, applicable au 1er janvier 2019, est fixé à 16,40 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
Le montant de cette indemnité, applicable au 1er mars 2021, est fixé à 17 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021, un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, afin de ne pas laisser de vide conventionnel, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de remboursement de frais de soins de santé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation, dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.
À cet effet, elles énoncent que le présent accord s'incorpore au sein de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture « santé » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
Garantie du régime de base
(Textes et tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,
pages 72 à 114
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210023_0000_0008.pdf/BOCC
L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, aux couvertures optionnelles souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires ;
– ou de rentes d'invalidité et/ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
– ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié, bénéficiaires dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle choisie par le salarié.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au payement des extensions facultatives.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail que ceux visés ci-avant, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de soins de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.
Le présent accord a pour objet d'instaurer un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé au bénéfice des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
Ce régime collectif de frais de soins de santé comporte nécessairement les éléments suivants :
– une couverture minimale de frais de soins santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul, destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, composée :
–– d'un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;
–– de 3 niveaux de garantie améliorée dénommés « option 1 » « option 2 » « option 3 » qui devront être souscrites par l'employeur soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les partenaires sociaux sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire s'il le souhaite et dans ce cas la cotisation de l'option choisie sera à sa charge exclusive, soit l'une d'entre elles sera souscrite par l'employeur dans le cadre d'une adhésion obligatoire et la (les) option(s) restante(s) supérieure(s) le sera (seront) dans un cadre facultatif ;
– et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;
– le maintien temporaire des garanties collectives dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé » et selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent accord ;
– le maintien à titre gratuit des garanties collectives pour les salariés relevant de la législation « accident du travail/maladies professionnelles » dans les conditions de l'article 5 du présent accord ;
– le maintien à titre gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit du salarié décédé dans les conditions de l'article 10.1 du présent accord ;
– le maintien à l'identique des garanties collectives dans le cadre d'une solidarité intergénérationnelle anciens salariés/salariés actifs dans les conditions de l'article 10.2 du présent accord ;
– le maintien des garanties collectives en cas de suspension du contrat de travail selon les modalités fixées à l'article 11 du présent accord.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de remboursement complémentaire de frais de soins de santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime de remboursement de frais de soins de santé visé par le présent accord.
En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture « base obligatoire » et, le cas échéant, au titre des couvertures « option » souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit - c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
1. Le maintien de la (des) couverture(s) est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien de la (des) couverture(s) est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
6. La cessation de la couverture (des) couvertures intervient(interviennent) le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être couvert.
Ce maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture « frais de santé » à la date de la cessation du contrat de travail.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Au-delà des prestations garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les entreprises doivent proposer l'amélioration des prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant les 3 niveaux de garantie supérieurs dénommés « option 1 », « option 2 » et « option 3 ».
Les prestations garanties des 3 différentes options sont détaillées dans l'annexe du présent accord.
Les entreprises devront souscrire :
– soit aux 3 options dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, la cotisation se rapportant à l'option choisie par le salarié est à sa charge exclusive ;
– soit à l'une des options dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire et la (les) option(s) restante(s) supérieure(s) dans le cadre d'une adhésion collective facultative ; dans ce cas, l'entreprise devra satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal du régime collectif et obligatoire et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Le suivi du présent régime par les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations de salariés et d'employeurs représentatives au sein de la branche.
L'organisme assureur a l'obligation de lui présenter chaque année le compte de résultat.
Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 2,5 % des cotisations brutes prélevée sur le compte de résultat du régime prévu à l'article 7 notamment pour :
– couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;
– former et informer les négociateurs paritaires ;
– financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.
L'utilisation de cette indemnité sera effectuée conformément aux statuts de l'association paritaire.
Le comité paritaire de suivi et de gestion est chargé de piloter le régime de frais de santé de la branche, de vérifier la bonne gestion technique et financière et administrative du régime, de préconiser toute mesure de nature à assurer l'équilibre du régime de frais de santé de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
À cette occasion, est établi un rapport indiquant notamment :
– le montant des cotisations ;
– le montant des prestations payées ;
– le montant des provisions ;
– le nombre de salariés garantis ;
– un bilan spécifique sur les droits non contributifs ;
– un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre ;
– un bilan du fonds de secours et des sommes allouées à ce titre.
La couverture base obligatoire et, le cas échéant, les couvertures « option » souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif cesse tant pour le salarié que ses éventuels ayants droit à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.
À titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure à la date d'effet du présent accord, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent régime frais de soins de santé de branche.
À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses mentionnées ci-avant à l'article 3) ;
– la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
– chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
– le régime d'entreprise devra proposer au moins deux dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
– la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire ». Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant dans l'article 5 pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 5, 9 et 10 ci-avant concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés et les ayants droit ;
– le régime d'entreprise doit proposer un fonds social et des actions de prévention aux salariés.
Les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité de mettre à jour le corpus réglementaire applicable au niveau de la branche des industries électriques et gazières afin de disposer d'un corpus à jour et sécurisé.
Les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales ont déjà pu s'accorder sur la nécessité de mettre en cause certains textes obsolètes (circulaires Pers, circulaires N ou notes DP) pris par les autorités compétentes des entreprises EDF et Gaz de France avant l'entrée en vigueur de la loi du 10 février 2000 et rendus applicables à l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de mettre fin sans plus attendre à un ensemble de textes sans préjuger de la validité des différentes analyses juridiques en présence qui divergent quant à la possibilité pour les employeurs d'abroger unilatéralement les décisions initialement prises par les deux entreprises susvisées.
Les travaux engagés en 2017 seront repris et complétés et un accord collectif de branche étendu fixera la liste des textes devenus obsolètes auxquels il peut être mis fin de façon consensuelle.
Concernant ces textes, les parties souhaitent que leur mise en cause soit effective au plus tard en 2023.
Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de faire évoluer certaines Pers, N ou DP étendues afin de les rendre plus adaptées aux réalités et besoins des salariés et des entreprises. Le cas échéant, les évolutions interviendront par accord de branche étendu conformément à l'article L. 161-4 du code de l'énergie.
Compte tenu de l'actualité, il est convenu de lancer, dans le trimestre qui suit la signature du présent accord, l'examen de la Pers 285 relative aux frais de transport et la Pers 888 relative à la formation continue.
Une liste complémentaire des textes à examiner sera définie par accord de branche étendu dans un délai de 6 mois après la signature du présent l'accord. Un groupe de travail paritaire sera mis en place à cet égard.
Pour accompagner la réalisation de ces travaux un volume annuel égal à 1 demi-ETP (soit 785 heures) est attribué à chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche jusqu'en 2023.
Les parties conviennent de réaliser un point annuel sur l'avancée de ces travaux une fois par an en RCC pour notamment ajuster le calendrier de travail.
À l'occasion de chaque négociation, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à l'examen et si besoin à la mise en cause des textes qui seraient impactés par ladite négociation.
Nota : voir accord du 4 mars 2022-BOCC 2022-14.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Les modalités de fonctionnement et de composition de la CPPNI, réunie pour rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif à la demande d'une juridiction, sont définies à l'article 7 b du présent accord.
Compte tenu des attributions légales de la CPPNI, la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI), définie à l'article 26 des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques, est sans objet.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille .
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
Le montant de cette indemnité, applicable au 1er janvier 2022, est fixé à 18 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
A la signature de l'accord, le montant de cette indemnité, applicable au 1er janvier 2012, est fixé à 14,50 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
2.1.1. Principe
Tout déplacement professionnel donne lieu à indemnisation des frais correspondants.
Ce principe vise, d'une part, les déplacements effectués dans le cadre de l'activité habituelle, d'autre part, les déplacements exceptionnels effectués en dehors du territoire couvert par la compétence géographique du service.
Si la prise de poste se fait dans un lieu autre que le centre d'attachement, les indemnités sont calculées sur la base du trajet entre le centre d'attachement et le lieu de la prise de poste.
2.1.2. Déplacement en train, métro, tram ou bus
Les frais de transport par chemin de fer sont remboursés sur la base du tarif de seconde classe de la SNCF.
Les frais de transport par métro, tram et bus sont également remboursés.
2.1.3. Véhicule personnel
Les personnels devant, pour les besoins du service, faire usage d'un véhicule leur appartenant, sont indemnisés sur la base des taux fixés au tableau suivant.
Il est rappelé que, pour utiliser un véhicule personnel à des fins professionnelles, une extension de garantie du contrat d'assurance est obligatoire.
La revalorisation des indemnités kilométriques se fait en s'appuyant notamment sur les constats d'évolution publiés dans les revues spécialisées. A la signature de l'accord, les montants des indemnités kilométriques, applicables au 1er janvier 2008, sont fixés comme suit :
Outre les indemnités kilométriques ci-dessus définies, sont également remboursés les éventuels frais de stationnement et de péage liés au travail.

automobile
ou motocyclette
de 5 CV fiscaux


automobile
ou motocyclette
de 6 et 7 CV


automobile
ou motocyclette
de 8 CV fiscaux

CYCLOMOTEUR
(cylindrée
inférieure

VÉLOMOTEUR
(cylindrée de 50 à moins
de 125 cm³)
0,385 €/km
0,415 €/km
0,425 €/km
0,235 €/km
0,295 €/km
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
2.1.4. Déplacements exceptionnels
Les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement liés à un déplacement professionnel conduisant un salarié à exercer exceptionnellement son activité en dehors du champ de compétence géographique du service, sont remboursés, avec l'accord préalable de la direction du service, sur présentation des justificatifs (documents originaux), selon les modalités (moyens de transport utilisés, niveau de remboursement...) en vigueur dans le service.
SNARR, 12, rue Torricelli, 75017 Paris.
FGTA-FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
CFDT services, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75948 Paris Cedex 19 ;
CFE-CGC SEHOR, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris ;
CFTC-HRCBC, 11, rue Louise-Thuliez, 75019 Paris.
La fédération du commerce de la distribution et des services CGT , par lettre du 25 juillet 2007 (BO n°2007-38)
6.1. Principes
Chaque entreprise doit veiller à respecter scrupuleusement les dispositions légales et réglementaires relatives à la représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT) et à la représentation syndicale (délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise). En aucun cas, conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, l'employeur ne peut tenir compte de l'engagement du salarié dans le cadre de la représentation du personnel ou de la représentation syndicale, à l'occasion de l'embauche ou du déroulement de la carrière.
Comme le prévoit la législation, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet.
6.2. Elections
Les élections des représentants du personnel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le protocole d'accord électoral entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales représentatives porte notamment sur :
- la répartition des sièges entre collèges ;
- les modalités pratiques du scrutin ;
- l'information du personnel concerné ;
- les délais de communication des listes.
5.1. Négociations périodiques
Conformément aux dispositions légales, les interlocuteurs sociaux de la branche doivent négocier notamment :
- sur les salaires minima, au moins 1 fois par an ;
- sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au moins 1 fois tous les 3 ans ;
- sur la classification, au moins 1 fois tous les 5 ans ;
- sur l'insertion professionnelle des personnes handicapées au moins 1 fois tous les 3 ans.
En outre, beaucoup d'autres sujets sont à négocier et nécessitent de nombreuses réunions, notamment, la formation professionnelle continue.
Les négociations de branche nécessitent des réunions préparatoires. Ces réunions préparatoires, d'une durée de 1 journée, se tiendront la veille des réunons plénières.
L'ordre du jour des réunions plénières est arrêté, paritairement, à la fin de la réunion précédente.
Dans toute la mesure du possible, les organisations qui ont établi un projet d'accord ou d'avenant sur lequel portera la négociation, l'adressent avant la réunion aux autres parties.
5.2. Composition des délégations (1)
La délégation des organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au plan national, se constitue librement, dans la limite de 4 personnes par sigle confédéral.
5.3. Participation aux négociations
Les salariés des entreprises de la branche qui participent aux négociations doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion.
Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions préparatoires et des réunions plénières ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les frais de déplacement de 4 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima suivants :
1. Transport :
- transports urbains ;
- frais de parking ;
- billet SNCF2e classe ;
- tarif aérien en classe économique si le trajet en train, aller ou retour, devait excéder une durée de 3 h 30, dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour.
2. Repas : 6 fois le minimum garanti.
3. Hébergement : 30 fois le minimum garanti.
Pour mémoire, la valeur du minimum garanti au 1er juillet 2005 est de 3,06 euros.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-2 du code du travail, aux termes desquelles les organisations syndicales de salariés pouvant négocier des conventions ou accords collectifs de travail sont les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 133-2 dudit code, mais également les organisations syndicales de salariés qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
17.1. Départ à la retraite (à l'initiative du salarié)
Le départ à la retraite est notifié par le salarié âgé d'au moins soixante ans à l'employeur. Il prend effet au terme d'une période de prévenance égale à deux mois. Cette période de prévenance sera réduite à un mois pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté.
Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du délai de prévenance éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération de la période de prévenance non effectuée.
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue si l'employeur avait procédé à son licenciement.
17.2. Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)
La mise à la retraite est notifiée par l'employeur au salarié.
La mise à la retraite ne peut intervenir que lorsque le salarié a atteint l'âge de soixante ans au moins et qu'il peut faire liquider à taux plein les prestations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires.
La notification de mise à la retraite prend effet au terme d'un délai de prévenance de deux mois.
Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement.
17.3. Affiliation au régime de retraite des cadres
Les salariés affectés à des postes de niveau égal ou supérieur à 4 sont affiliés à une institution gérant le régime de retraite résultant de l'accord du 14 mars 1947 en qualité de cadres.
Les entreprises peuvent proposer d'affilier les salariés affectés à des postes de niveau 3 à une institution gérant le régime de retraite résultant de l'accord du 14 mars 1947, au titre de l'article 36 de son annexe 1, sous réserve du respect des procédures prévues par ladite convention.
5.1. Négociations périodiques
Chaque année, les partenaires sociaux se réunissent en commission paritaire au moins une fois afin de négocier sur les thèmes expressément prévus par la loi ainsi que sur toutes questions souhaitées.
L'ordre du jour de chaque réunion paritaire est établi, autant que possible, deux mois avant la réunion par échange de courriers entre les organisations syndicales représentatives de salariés et le secrétariat de la commission patronale.
Dans toute la mesure du possible, la partie concernée adresse avant la réunion aux autres parties à la négociation le ou les projets de révision ou d'adjonction sur lesquels portera la négociation.
5.2. Participation à la négociation professionnelle
Le temps consacré aux réunions de négociation professionnelle ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération de ceux qui y participent, sous réserve que le salarié intéressé ait transmis à son employeur copie de la convocation, quinze jours au moins avant la date prévue par la réunion, sauf convocation d'urgence.
Les frais de transport, d'hébergement et de repas seront pris en charge, à raison d'une réunion par année civile, par la fédération patronale, dans la limite d'un représentant par organisation syndicale représentative et sur justificatifs selon les conditions suivantes :
- frais de transport : application du tarif SNCF 2e classe ;
- frais d'hébergement, si besoin : 16 fois la valeur du minimum garanti ;
- frais de repas : 6 fois la valeur du minimum garanti.
5.3. Composition de la commission paritaire
La commission paritaire réunit les représentants :
- des organisations patronales représentatives dans le champ d'application de la convention, signataires ou y ayant adhéré ;
- des organisations représentatives de salariés dans le champ d'application de la convention.
Chaque délégation se constitue librement, dans le souci de favoriser le développement et la qualité de la négociation.
Selon les circonstances ou les thèmes négociés, la négociation pourra être menée dans le cadre d'une commission mixte paritaire.
5.4. Commission de contrôle et d'interprétation
Il est institué une commission paritaire de contrôle et d'interprétation composée d'un représentant de chaque fédération syndicale de salariés signataires disposant chacun d'une voix et de représentants des organisations d'employeurs signataires disposant, ensemble, d'un même nombre de voix que l'ensemble des voix des fédérations syndicales de salariés représentées.
Cette commission a pour mission d'interpréter les dispositions du présent accord. Cette commission peut émettre tout avis consultatif, en cas de litige.
Elle se réunit autant que de besoin.
La rémunération minimale annuelle est égale au produit de la ou des valeur(s) du point de coefficient par le nombre de points de coefficient, arrondi à la dizaine de francs supérieure.
Le salaire réel peut comprendre une partie fixe et une partie variable.
La ou les valeur(s) du point sont négociées au moins tous les ans, dans le cadre du champ défini à l'article 1er.
La convention peut être dénoncée, dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation peut porter soit sur l'ensemble de la convention soit sur l'ensemble des dispositions se rapportant à un même titre ou à une annexe thématique.
Les parties se rencontreront dans un délai de trois mois suivant la date de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la dénonciation, la partie auteur de la dénonciation présentant, le cas échéant, une proposition de texte.
A défaut d'accord de substitution conclu dans le délai prévu par la loi, la convention ou le titre ou l'annexe thématique cesse de produire tout effet, au terme de ce délai, dans les conditions légales (art. L. 132-8 du code du travail).
Le salaire peut comporter une part fixe et une part variable. La part fixe ne peut pas être inférieure à 80 % du montant de la rémunération annuelle minimale correspondant au coefficient ; la part fixe est versée par 1/12.
La part variable est calculée à partir de paramètres économiques, notamment d'objectifs, précisément identifiés par le contrat de travail ou un avenant.
Les rémunérations annuelles brutes réelles versées dans les entreprises ne peuvent, tous éléments notamment variables compris mais hors heures supplémentaires, être inférieures au barème conventionnel.
Le salaire brut réel versé ne peut être inférieur trimestriellement au quart du salaire minimum annuel. La part variable subit éventuellement une régularisation en fin d'exercice, tenant compte des paramètres prévus. Aucun salaire mensuel brut ne peut être inférieur au SMIC.
Toute embauche doit donner lieu à l'établissement d'un document contractuel signé par l'employeur et le salarié, en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.
Le document contractuel précise, à tout le moins, les mentions rendues obligatoires par la loi ou les textes réglementaires et notamment :
- la convention collective applicable du fait de l'activité principale de l'entreprise, à titre d'information ;
- la classification du poste occupé par le salarié au moment de son embauche ;
- le salaire et la durée du travail correspondante ;
- la période d'essai, le cas échéant.
16.1. Le licenciement est notifié par l'employeur au salarié dans les conditions légales.
16.2. Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification de licenciement fait débuter la période de préavis, sauf accord entre les parties.
Cette période est d'une durée de :
- un mois pour les salariés dont l'ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans ;
- deux mois pour les salariés non cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure ou égale à deux ans ;
- trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure à deux ans.
Le salarié peut ramener la période de préavis à un mois lorsqu'il justifie avoir trouvé une nouvelle activité professionnelle salariée, sous réserve d'en informer par écrit l'employeur 15 jours avant la date de cessation d'activité.
Dans ce cas, il ne perçoit aucune rémunération pendant la période non travaillée.
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de toute prestation de travail pendant la période de préavis. Dans ce cas, le salarié perçoit la rémunération normale aux échéances normales.
16.3. Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde peut disposer de deux heures par jour pour rechercher un emploi, pendant toute la durée du préavis s'il est exécuté. Le salaire de l'intéressé est maintenu pendant ces heures. Les parties peuvent convenir de toute formule aménageant cette disposition.
16.4. Le salarié justifiant de deux ans d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de : 1/5 du montant moyen mensuel de son salaire brut multiplié par le nombre d'années complètes et proratisées d'ancienneté. Le montant est majoré de 50 % pour les cadres licenciés alors que leur âge est supérieur à quarante-huit ans révolus.
10.1. Salarié non cadre
La période d'essai du salarié de niveau N 1 ou N 2 ne peut excéder une durée d'un mois.
La période d'essai du salarié de niveau N 3 ne peut excéder une durée de deux mois.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'une quelconque des parties doit être notifiée par écrit. Elle prend effet dès présentation de cette notification.
10.2. Salarié cadre
La période d'essai du salarié cadre ne peut excéder une durée initiale de trois mois prorogeable d'un mois.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'une quelconque des parties doit être notifiée par écrit. Elle prend effet dès présentation de cette notification si elle intervient au cours des trois premiers mois, et sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines si elle est notifiée au cours du mois suivant.
La démission est notifiée par le salarié à l'employeur, par écrit. Elle prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés et trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans.
Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du préavis éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération du préavis non effectué.
2.1. La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur pour l'ensemble de la profession le premier jour du mois suivant la date de son arrêté d'extension.
2.2. Les mesures de publicité de la présente convention requises par la loi seront réalisées à la diligence des organisations patronales.
2.3. Conformément aux dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail, au sein de chaque établissement, un exemplaire de la convention à jour doit être tenu à la disposition des salariés, un exemplaire étant remis à chacun des représentants du personnel. En outre, en application de l'article R 135-1 du code du travail une information spécifique relative à l'application de la convention est réalisée sur le panneau d'affichage de chaque établissement. Cette information précise notamment le lieu où la consultation de la convention par le salarié est possible.
1.1. La présente convention collective s'applique aux relations professionnelles salariées existant entre :
- les entreprises prestataires de services médico-techniques référencées sous les codes NAF 523 C et 714 B dont l'activité consiste dans la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance de patients, de malades ou d'handicapés et à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente, hors dentisterie, au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tous actes de soins ;
- les salariés de ces entreprises.
1.2. La présente convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
Des avenants particuliers régleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'ouvre-mer.
Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.
Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3 C (à l'exclusion de l'audioprothèse) en 71.4 B.
Il a été conclu le présent accord collectif, conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord de méthode du 19 avril 1994.
La conclusion du présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de reconnaître les spécificités de la profession des prestataires de services médico-techniques à domicile et notamment les conséquences sociales inhérentes aux contraintes liées aux activités au profit de malades et handicapés à domicile.
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de janvier 2022, à :
– 620 euros pour le niveau I ;
– 864 euros pour le niveau II ;
– 1 109 euros pour le niveau III ;
– 1 344 euros pour le niveau IV ;
– 2 070 euros pour le niveau V.
Conformément aux articles 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2022 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale annuelle brute
À compter des salaires de janvier 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
− de 3 ans
De 3 à − de 6 ans
de 6 à − de 9 ans
De 9 à − de 12 ans
De 12 à − de 15 ans
15 ans et +























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
À compter des salaires de janvier 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
− de 3 ans
de 3 à − de 6 ans
de 6 à − de 9 ans
de 9 à − de 12 ans
de 12 à − de 15 ans
15 ans et +


































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
À compter des salaires de janvier 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 14 de l'annexe I « Ouvriers » calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de 30 jours ouvrables, comme suit :
– 5 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 20 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 25 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 19 janvier 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Conformément à ce principe, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par le présent accord et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.