Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les ressources du          FAF - TT sont destinées :
-au financement ou au remboursement aux entreprises des frais engagés dans le cadre de leur plan de formation, dans la limite d'au moins 92 p. 100 de leur contribution au titre de l'option choisie. Pour les options B et C définies à l'article 6, et pendant les dix-huit mois suivant la date d'exigibilité des fonds, les remboursements ne peuvent porter que sur les frais engagés au bénéfice des salariés temporaires. Il en est de même pour l'option A, à concurrence de 50 p. 100 des sommes versées.
Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises. Toutefois, le conseil de gestion pourra limiter ces remboursements dans le cas où ils apparaîtraient disproportionnés par rapport aux montants couramment pratiqués pour des actions identiques ou comparables dans le secteur de la formation ;
-au financement des formations d'insertion en alternance et des dispositions d'accompagnement prévues par l'accord du 15 octobre 1991 ;
-au financement du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences, conformément aux dispositions prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur ;
-au financement des interventions spécifiques, notamment celles prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 15 octobre 1991 ; les frais de structure éventuellement engagés étant assurés par le budget de fonctionnement du          FAF - TT ;
-au financement de ses frais d'études d'information et de fonctionnement, dans la limite de 8 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des congés individuels de formation, et dans les limites fixées par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance, y compris les sommes destinées au financement des actions de conseil, de suivi et d'information menées par les organisations signataires, afin d'assurer le bon fonctionnement du paritarisme. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil de gestion en fonction des frais engagés par le          FAF - TT pour la gestion de ces différentes contributions. Le conseil de gestion fixe chaque année un plafond de dépenses.
Par l'accord national du 9 juin 1983 relatif à la formation professionnelle continue, les parties signataires ont souligné l'importance que revêt la formation professionnelle dans les entreprises de travail temporaire (ETT), et définit les modalités de sa mise en œuvre adaptée à la spécificité de leur activité.
Compte tenu de la proportion des jeunes de moins de 25 ans, parmi les demandeurs d'emploi temporaire qui s'adressent aux ETT, les parties signataires entendent préciser, par le présent accord, en application de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, les conditions dans lesquelles les ETT pourront s'associer à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes tel que défini en particulier par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983 et la loi du 24 février 1984.
Aux termes du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984, les ETT sont exclues du bénéfice des contrats d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi. Les parties signataires déplorent cette exclusion qui prive des jeunes de ce type de stage dans le cadre des structures permanentes des entreprises de travail temporaire.
Dans le cadre des deux autres contrats prévus - acquisition d'une qualification professionnelle et initiation à la vie professionnelle - les ETT pourront accueillir des jeunes dans les conditions fixées par les textes, et notamment l'article L. 980-2 du code du travail et l'article L. 980-9 du même code modifié par l'article 2 de la loi n° 85-10 du 3 janvier 1985.
Les jeunes accueillis par les ETT dans ces conditions seront, pour l'exercice de leur activité dans l'ETT, encadrés par un tuteur nommément désigné. Celui-ci sera chargé d'exercer les missions prévues par l'article 7 de l'accord du 26 octobre 1983 et notamment d'assurer la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale. En fin de contrat, l'évaluation de l'action de formation alternée fera l'objet d'une attestation de la part de l'ETT.
Avant d'engager des jeunes au titre de contrat de formation alternée, la direction de l'ETT consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales de l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes ainsi que sur les conditions d'accueil et de formation mises en œuvre par l'entreprise dans le cadre des deux contrats de formation alternée désignés ci-dessus.
Les ressources non utilisées au titre du plan de formation des entreprises et le reliquat des sommes non utilisées pour couvrir les frais de fonctionnement du FAF-TT ainsi que les produits financiers des sommes placées au titre du plan de formation sont destinés :
1. Au financement de congés individuels de formation et des congés individuels de formation " reconversion " visés à l'article 17 de l'accord du 15 octobre 1991, ainsi qu'au financement des interventions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention du FAF-TT, dans la limite d'un montant équivalent à 35 % des fonds disponibles tels que définis ci-dessus ;
2. Pour le surplus, au financement d'actions de formation effectuées dans le cadre du plan de formation des entreprises, sous réserve d'avoir obtenu l'accord préalable du conseil d'administration du FAF-TT.
Seules les entreprises ayant choisi les options A et B définies à l'article 6 peuvent avoir accès à ces fonds. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 % de la contribution de l'entreprise au FAF-TT.
Pour l'attribution aux entreprises qui demandent à bénéficier de ces fonds, le FAF-TT tient compte, notamment, des critères suivants :
- conformité aux objectifs prioritaires définis par l'accord de branche ;
- répartition géographique de la profession ;
- ancienneté dans l'option ;
- respect des conditions de répartition entre les salariés permanents et salariés temporaires.
Ces dispositions feront l'objet d'une évaluation particulière dans le cadre du bilan prévu à l'article 31 de l'accord du 15 octobre 1991.
La totalité de la contribution de 0,15 p. 100 due au titre de la formation continue, cette contribution ne peut être inférieure à 250 F par entreprise.
La totalité de la contribution de 0,1 p. 100 due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.
Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1996 portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1995.
Cette commission est composée de la façon suivante :
1° Collège salariés et collège employeurs :
- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentant, à celui du collège salarial.
2° Bureau :
Tous les deux ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre la chambre patronale et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.
Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation un mois avant la date de la réunion. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement à la commission paritaire nationale qui suit la convention collective de branche des négociations et des activités de la CPNEFP.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins une fois par semestre et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président ou le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNEFP, domicilié au 90, rue de Miromesnil, 75008 Paris.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.
La présence des 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de 2 voix, y compris la sienne.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 3 de la convention collective de l'horlogerie.
Les entreprises de moins de 10 salariés versent au FORCO l'intégralité de leur contribution fixée à :
- 0,40 % du montant des rémunérations 2004 (versement au 28 février 2005) ;
- 0,55 % du montant des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005 (versement à partir du 28 février 2006).
Les dépenses sont affectées ainsi :
- 0,15 % pour le financement :
- des actions liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des frais pédagogiques des actions de formations liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,
sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.
- le solde pour le financement :
- des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;
- du DIF ;
- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.
Les partenaires sociaux conviennent de faire le bilan de la répartition du financement des différentes actions de formation, chaque année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Ils se réservent ainsi le droit de définir, par accord de branche, si besoin et en fonction des contraintes budgétaires communiquées par l'OPCA de la branche, des actions de formation prioritaires au titre du DIF qui seraient ainsi seules financées par la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et par la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.
L'indemnisation des frais de repas, de déplacement et d'hébergement des salariés des entreprises de la branche qui participent aux réunions de la CPNEFP se fera sur les bases fixées à l'article 10 de la convention collective de l'horlogerie.
Le temps de travail perdu (transport aller/retour et réunion) sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche du commerce de gros de l'horlogerie telle que définie à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, soit le code NAF 51-4S, à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations.
En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises par l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier avant le 30 juin 1996 :
-  Les orientations et conditions de prises en charge des contrats d'alternance et les conditions d'établissement ;
-  Pour les entreprises de moins de 10 salariés, les orientations et priorités d'utilisation du 0,15 % et ce en liaison avec les besoins des entreprises en matière de formation continue.
Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Comme prévu à l'article 1 du présent accord, la fédération de l'horlogerie adressera sa demande d'adhésion au FORCO, en qualité de membre actif, dès l'accomplissement des formalités de dépôt et de demande d'extension.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux recommandent à chaque salarié d'établir, à son initiative, son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce " passeport formation " recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Les conditions de mises en oeuvre de ce " passeport formation ", ainsi que les modalités de son financement, seront définies par un accord national interprofessionnel.
A l'issue des négociations nationales interprofessionnelles engagées sur le passeport formation du salarié, la CPNEFP examinera la nécessité d'élaborer ou non un canevas - lignes directrices de passeport.
Afin de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les conversions ou le développement d'activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l'évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de l'organisation du travail, de favoriser l'employabilité et la mobilité des salariés, les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial pour la profession de promouvoir la formation, tant au niveau du plan de formation défini par le chef d'entreprise, que des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la
formation qui relève de l'initiative du salarié, et répondant aux objectifs suivants :
- acquisition, entretien et perfectionnement d'une qualification, des compétences ou des connaissances ;
- élargissement du champ professionnel d'activité du salarié ;
- adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations de l'activité, à l'évolution des technologies, des méthodes de vente, d'organisation du travail ;
- développement de la promotion.
Dans cette perspective, ils jugent essentielles et prioritaires les formations suivantes :
Formations techniques :
- horlogerie ;
- électronique ;
- gravure ;
- sertissage ;
- polissage ;
- et autres formations techniques du secteur bijouterie-joaillerie (dont dessins à main levée, dessin technique et croquis, maquette cire, fonte à cire perdue, résines élastomères) ;
- gemmologie ;
- logistique.
Formations liées à l'informatique :
- logiciels de communication, dont par exemple Photoshop, Illustrator et Xpress ;
- logiciels de création, dont par exemple CAO, PAO ;
- logiciels de gestion ;
- logiciels de présentation des produits de l'entreprise.
Formations tertiaires :
- langues étrangères ;
- formalités douanières pour l'import et l'export ;
- juridique ;
- management ;
- marchandising ;
- reprise de l'entreprise par le salarié.
Formations commerciales :
- techniques de vente, connaissance du produit ;
- accueil et conseil du client ;
- télévente, vente sur Internet.
La définition de ces formations prioritaires fait l'objet d'un examen régulier par la CPNEFP de la branche, qui peut formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé dans la branche et par accord du 1er juillet 2004.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP).
Le champ d'application de la VAE est étendu puisqu'il couvre non seulement l'ensemble des diplômes inscrits dans le répertoire national des certifications professionnelles (CNCP), mais aussi les compétences professionnelles acquises au travers d'activités salariées, non salariées et bénévoles, en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme.
Conscients que le dispositif de la VAE est encore méconnu des entreprises et des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'élaborer un guide annexé au présent accord, tout en reconnaissant que la VAE est une démarche avant tout individuelle et personnelle du salarié. Le refus du salarié d'effectuer une demande de VAE initiée par l'employeur ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et tend à mieux assurer la gestion de la carrière des salariés les plus âgés en vue de permettre à certains d'entre eux de partir en retraite avant l'âge de 65 ans.
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 prévoit désormais que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut, en principe, intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit la possibilité, par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, de fixer un âge inférieur à 65 ans dès lors que les salariés peuvent prétendre à la liquidation de leur pension vieillesse à taux plein.
Le commerce de gros de l'horlogerie est confronté à une triple problématique :
- d'une part, un besoin important d'assurer le transfert dans d'excellentes conditions des compétences et du savoir-faire dans les métiers techniques de l'horlogerie ;
- d'autre part, d'essayer de maintenir, sur certains postes, une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés ;
- enfin, gérer le mieux possible la carrière des seniors en valorisant leur expérience.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires réaffirment que l'âge des salariés ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.
Concernant le développement professionnel des salariés âgés de 45 ans et plus, les partenaires sociaux ont engagé des négociations dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle issue de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, de l'accord national interprofessionnel consolidé du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Cet accord régit en revanche les conditions d'une mise à la retraite par l'employeur des salariés âgés de 60 ans minimum et pouvant liquider leur pension vieillesse à taux plein sans abattement.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie.
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, surtout techniques.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. II sera également tenu compte des qualités pédagogiques des salariés volontaires à la fonction tutorale (1).
L'exercice de la fonction tutorale ne doit pas être source de surcharge de travail ni entraîner une baisse de la rémunération - notamment sur ses éléments variables ou primes.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition des connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir préalablement bénéficié d'une formation spécifique. La CPNEFP de la branche engagera une réflexion en la matière afin de proposer un module de formation adéquate.
Un tuteur ne peut accompagner plus de 2 personnes, que celles-ci soit en apprentissage ou en période de professionnalisation.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par le FORCO (2).
Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d'autres financements pour le développement de la fonction tutorale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-8 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 et du premier alinéa de l'article D. 981-10 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
A l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.
Les parties signataires recommandent que soient mis en oeuvre les moyens propres à favoriser l'embauche, dans les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d'emploi concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue du contrat de travail à durée déterminée.
2.1. Les missions
La CPNEFP confie à l'observatoire du FORCO la mise en oeuvre des statistiques de la branche.
L'observatoire du FORCO remettra à la CPNEFP, au moins une fois par an, un état quantitatif de l'évolution des emplois, des métiers et des formations.
2.2. Les études quantitatives et qualitatives de la branche
sur les emplois, les métiers et les formations
La CPNEFP du commerce de gros de l'horlogerie confie à l'observatoire de l'organisme paritaire collecteur agréé FORCO ou à tout autre prestataire extérieur à compétence nationale, régionale ou territoriale, professionnelle ou interprofessionnelle, des études, quantitatives et qualitatives, sur les emplois, les qualifications et les formations du commerce de gros de l'horlogerie, ainsi que toute autre mission répondant à la volonté des partenaires sociaux d'appréhender toutes les évolutions des métiers, des qualifications et des formations dans la branche, et de définir les priorités de formation professionnelle.
La CPNEFP établira à cet effet un cahier des charges ainsi qu'une liste des prestataires potentiels. La CPNEFP recherchera les moyens de financement au vu des propositions reçues.
Le choix final du prestataire sera effectué par la CPNEFP, à l'issue d'une sélection écrite et orale.
Les travaux du prestataire seront suivis par un comité de pilotage ad hoc représentant les membres de la CPNEFP auquel pourra être associé un représentant de l'observatoire du FORCO. Les résultats finaux seront présentés par l'opérateur à la CPNEFP.
L'observatoire du FORCO recevra un exemplaire de toutes les études qualitatives et/ou quantitatives portant sur les emplois, les qualifications et les formations dans le commerce de gros de l'horlogerie.
Fait à Paris, le 1er juillet 2004.
Lorsque le transfert des compétences, du savoir-faire à un autre salarié exige une certaine durée pour être réalisé dans de bonnes conditions, les partenaires sociaux ont défini les aménagements suivants.
Sur proposition de l'employeur et en accord avec le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur, le préavis sera porté à 6 mois pour les techniciens-agents de maîtrise et cadres.
Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur pourra être nommé tuteur. II pourra être consulté par l'employeur pour la mise en oeuvre d'actions de formation visant à assurer le transfert de ses compétences.
En contrepartie, l'indemnité de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur sera majorée de 15 %.
Le refus du salarié ne saurait constituer un motif de licenciement ou une faute.
Fait à Paris, le 1er septembre 2004.
La durée de formation dépend de la qualité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, à sa conclusion, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée pourra être étendue pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, dans le respect des durées de formation définies par les pouvoirs publics, un CQP et toute action définie par la CPNEFP. Dans les cas où cette durée devra être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, il est rappelé que la prise en charge des contrats se fera sous réserve des financements nécessaires au FORCO.
Ministère de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche :  http://eduscol.education.fr/vae
Liste des diplômes de l'enseignement professionnel (actualisation tous les 15 jours) :
http://www.onisep.fr/nantes/site/metform/diplomes.htm
Répertoire national des certifications professionnelles :
http://cncp.gouv.fr
VAE de l'enseignement supérieur :  http://dep.u-picardie.fr/fcu
Enseignement supérieur : liste des centres valideurs universitaires :
-  http://www.education.gouv.fr/sup/caep/

- http://www.dep.u-picardie.fr/confdir/vae/visit-annu/visit-affich totues-univ.asp
Centre-inffo :
http://www.centre.inffo.fr/maq100901/dispositif/vae.htm
CNAM :  http://www.cnam.fr/home/acquis/
CNDP :  http://cndp.fr
CNED :  http://cned.fr
Diplômes de troisième cyle, contenu (savoir, savoir-faire) des DEA, DESS, DRT :  http://lisidip.univ.lille1.fr
CPNEFP horlogerie, commerce de gros, co/fédération de l'horlogerie, 71, rue du Commerce, 75015 Paris, tél. : 01-45-33-92-88, fax : 01-45-33-92-88.
Informations CPNEFP également disponibles sur le site  www.forco.org.fr
Peuvent bénéficier d'un contrat de professionnalisation :
- les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;
- les jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
- aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
5.1. Les titulaires du contrat de professionnalisation
âgés de moins de 26 ans
5.1.1. Jeunes de moins de 26 ans non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
5.1.2. Jeunes de moins de 26 ans titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les rémunérations citées ci-dessus ne peuvent être inférieures au SMIC dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les montants de rémunération mentionnés ci-dessus sont calculés à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée atteint l'âge indiqué.
5.2. Les titulaires du contrat de professionnalisation
âgés d'au moins 26 ans
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, les titulaires du contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, sous réserve de la rémunération plancher que représente le SMIC, un salaire minimum particulier applicable au contrat de professionnalisation pour les personnes âgées d'au moins 26 ans, salaire qui ne peut être inférieur à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention collective de l'horlogerie.
Tableau récapitulatif des rémunérations à verser
JEUNES DE MOINS DE 26 ANS
Sans qualification au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Rémunération ne pouvant être inférieure à :
- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;
- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Avec qualification au moins égale à un bac pro ou à un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Rémunération au moins égale au SMIC.
JEUNES DE 26 ANS ET PLUS
Quel que soit leur niveau de qualification
Rémunération au moins égale à 85 % du salaire minimum conventionnel sans pouvant être inférieure au SMIC.
Les partenaires sociaux décident que la prise en charge se fera sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros pour toutes actions effectuées au titre du contrat de professionnalisation.
Un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de fonctionnement du contrat de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les signataires ajusteront, si nécessaire, le forfait horaire. Par la suite, ces forfaits seront révisés annuellement en cas de besoin.
Les partenaires sociaux décident que l'OPCA dénommé FORCO assurera la gestion et le financement de ces contrats en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature des contrats.
Parce que l'horlogerie à mouvement mécanique, en forte croissance depuis 1998, nécessite un entretien régulier et un personnel hautement qualifié, les entreprises, pour ce segment de marché, sont confrontées à des difficultés de recrutement liées notamment à un décalage entre les titulaires d'une formation horlogère (CAP et bac pro " horloger ") et les besoins du marché.
Par ailleurs, face à des personnes en pleine reconversion professionnelle, ou qui cherchent un métier d'avenir alliant tradition et innovation, il est intéressant, lorsqu'elles témoignent d'un réel intérêt pour l'horlogerie, de les attirer vers les métiers techniques de l'horlogerie qui souffrent d'un déficit d'image bien que le secteur soit recruteur.
Le présent CQP, adopté le 31 mai 2005 par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche horlogerie, commerce de gros, tend à répondre au besoin des entreprises d'un personnel horloger très qualifié, ouvert aux adultes notamment en reconversion.
Le CQP est adopté pour une durée illimitée, la CPNEFP se réservant la possibilité d'opérer des révisions annuelles qui s'imposeront de droit aux centres dispensateurs.
Fait à Paris, le 31 mai 2005.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, mis en place par accord de branche du 1er juillet 2004 étendu, lancera, avec une périodicité triennale, une étude sur la situation comparée des femmes et des hommes notamment dans les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle (1).
Mais parce que l'égalité professionnelle femmes/hommes est un droit général non limité à l'accès à la formation professionnelle, les partenaires sociaux décident également d'engager prochainement des négociations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 432-3-1 du code du travail, qui prévoit un rapport annuel écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (arrêté du 12 décembre 2005, art. 1er).
En application de l'article L. 212-5 III du code du travail, les heures supplémentaires accomplies et les majorations y afférentes pourront faire l'objet, en tout ou partie, d'un repos compensateur de remplacement équivalent.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et le majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.
Le repos compensateur équivalent doit être pris par journée ou demi-journée, au cours d'une période maximale de 6 mois à compter de son acquisition.
Considérant que le volume d'heures supplémentaires effectuées par des salariés d'une entreprise au cours d'une période de 12 mois permet de mesurer la charge de travail effective des salariés qui implique l'embauche du personnel, et qu'il permet, en période économique difficile, de préserver l'emploi en permettant à l'entreprise d'assurer dans de bonnes conditions sa compétitivité et sa réactivité, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.
L'article 45 bis de la convention collective de l'horlogerie relatif à la formation professionnelle est supprimé.
L'avenant n° 8 du 30 mars 1995 portant accord sur la formation professionnelle, est modifié comme suit :
- article 3 " Contribution des entreprises de 10 salariés et plus à verser au FORCO " est remplacé par l'article 1er de la section 5, chapitre II, du présent accord ;
- article 4 " Contribution des entreprises de moins de 10 salariés à verser au FORCO " est remplacé par l'article 2 de la section 5, chapitre II, du présent accord ;
- article 5 " Du capital de temps de formation ". Cet article est supprimé, le dispositif du capital de temps de formation ayant été supprimé ;
- article 7 " Engagement de négociation ". Cet article est désormais rédigé comme suit :
" En application des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur la formation professionnelle tous les 3 ans. "
DISPOSITIF
ACADEMIQUE
SITE INTERNET OU MAIL

de validation
des acquis

Aix-Marseille
http://www.ac-aix-marseille.fr/
04-42-21-00-21

cavaac-amiens.fr
03-23-08-44-81

www.dava-besancon.fr.st
03-81-65-74-71

www.forma-plus.com/
dispositif-academique.htm
05-56-84-41-08

davaac-caen.fr
03-31-30-15-74
Clermont-Ferrand
www.ac-clermont.fr/
daet.vap.htm
04-73-99-35-44

www.ac-corse.fr/sites -
externes/dafco
04-95-51-74-88

www.ac-creteil.fr/cava
01-49-81-64-50

www.ac-dijon.fr/dafco/
DAVA/vap/bienvenu.htm
03-80-41-08-32

www.ac-grenoble.fr/dafco /
dava/index.htm
04-76-43-70-24
Guadeloupe
05-90-89-05-68

05-94-25-61-73

http://www.gretaformation.com/  ou
www.nordnet.fr/
reseaugreta-lille/dava.htm
03-20-12-14-17

ce.dafcoac-limoges.fr
05-55-11-41-18

www.ac-lyon.fr/
partenaires/dava
04-72-76-83-90
Martinique
http://www.ac-martinique.fr/
05-96-60-67-82
Montpellier
www.ac-montpellier.fr/
services/offre-de-
formations/vap
04-67-15-82-79
Nancy-Metz
www.ac-nancy-metz.fr/daven
03-83-55-27-98

dafpic.savaac-nantes.fr
02-51-86-31-60

www.ac-nice.fr/formcont -

04-92-17-41-11
Orléans-Tours
ce.dafcoac-orleans-

02-38-77-89-20

htpp//paris.fr
//pofil.scola.ac-
01-44-62-39-61

davaac-poitiers.fr
05-49-39-09-09


//dava.ac-reims.fr
03-26-88-59-86

www.ac-rennes.fr/ensform /
formad/cdava.htm
02-99-25-11-77

centre-de-validation-des-
acquiswanadoo.fr
02-62-40-96-01

www.ac-rouen.fr/
enseignements/home.htm
02-35-18-33-81
Strasbourg
www.ac-strasbourg.fr/vap
03-88-23-36-28

www.ac-toulouse.fr/commu -
cation/livreaccueil/
formation2.ht
05-62-87-81-50
Versailles
www.ac-versailles.fr/
index2.htm
01-30-83-52-20
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Si le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail, la demande d'autorisation d'absence - par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge - doit indiquer les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi. La demande doit parvenir à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur fait connaître au salarié sa réponse par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Dès lors que les conditions requises sont réunies, l'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé. Toutefois, il peut reporter au maximum de 6 mois l'autorisation d'absence. Ce report doit être justifié par des raisons de services explicitées dans sa réponse écrite.
Une demande de prise en charge doit être adressée par le salarié à l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF régional) ou l'OPCA désigné par la branche, soit le FORCO.
Le bilan de compétence ne pourra être réalisé qu'après signature d'une convention tripartite entre le salarié, l'organisme prestataire de bilans de compétences et le FONGECIF ou le FORCO.
Le salarié a droit à la prise en charge des frais du bilan et au maintien de sa rémunération dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. L'employeur lui verse cette rémunération qui lui est remboursée par l'organisme paritaire agréé (FONGECIF, OPCA).
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse et de résultats détaillés. Le salarié en est le seul destinataire. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Les salaires réels ainsi que les primes d'ancienneté calculés sur la base mensuelle de 169 heures seront maintenus lorsque l'entreprise a réduit de façon effective la durée du travail à 151,67 heures, grâce notamment à l'instauration d'une indemnité différentielle compensatrice dont le paiement est limité à 2 ans. L'indemnité différentielle sera réintégrée dans le salaire de base en 2 fois maximum.
Lorsque la réduction du travail se traduit par l'octroi de jours de repos, la rémunération est lissée ; la prise des jours de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération.
Fait à Paris, le 30 mars 2004.
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent consacrer chaque année 1,6 % de la masse salariale brute de l'année de référence au financement des actions de formations professionnelles continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % de la masse salariale brute de l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent.
Pour les autres contributions :
- les entreprises versent au FORCO 0,5 % des rémunérations de l'année de référence, pour le financement :
- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des frais pédagogiques des actions de formation liées au DIF reconnues prioritaires par la branche sur proposition de la CPNEFP,
sous réserve des dispositions financières de l'OPCA et des modalités de prise en charge des obligations légales par les textes en vigueur.
- les entreprises affectent 0,9 % des rémunérations de l'année de référence au financement :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
- des actions menées dans le cadre des congés de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Chaque entreprise verse au FORCO un minimum de 10 % du montant du 0,9 %, chaque année et au plus tard le 28 février. Si elle le souhaite, l'entreprise peut confier au FORCO l'intégralité de son 0,9 % ou une part de celui-ci supérieure à 10 %. Elle verse en outre au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. La notion de reliquat est entendue comme étant la différence entre le montant du 0,9 et celui des dépenses qu'elle a réalisées avant le 31 décembre de chaque année.
Le deuxième point du second tiret de l'article 1er (Entreprises de dix salariés et plus) de la section 5 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. II est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
Dans le cadre de l'accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie conclu dans la branche du commerce de gros de l'horlogerie, les partenaires sociaux se sont engagés à négocier sur :
- la validation des acquis de l'expérience ;
- le bilan de compétences ;
- l'entretien professionnel ;
- l'égalité femmes/hommes à l'accès à la formation professionnelle.
Les négociations ont été lancées en mai 2005 et ont abouti au présent accord.
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie, ainsi qu'aux voyageurs représentants de commerce et placiers (VRP) à défaut de dispositions particulières conclues dans le cadre des accords nationaux professionnels qui leur sont applicables.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du dépôt de l'accord à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. La fédération de l'horlogerie accomplira les formalités nécessaires tant pour le dépôt que pour l'extension.