Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.4.1 Définition et nombre d'astreinte maximum par mois
5.4.1.1 Définition
Conformément à l'article 6.3 de l'accord national du 23 décembre 1981, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. »
5.4.1.2 Nombre d'astreinte maximum par mois
Un salarié ne pourra pas effectuer plus de 10 astreintes par mois dont un week-end maximum par mois. Dans le cas où l'exploitant prend ses congés, le salarié pourra être amené à être d'astreinte deux week-ends consécutifs maximum. Le salarié ne pourra pas être d'astreinte le week-end de son départ et de retour de congés payés.
5.4.2 Rémunération des astreintes
Jour où est effectuée l'astreinte
Indemnisation d'une journée d'astreinte
Jour de semaine
3 minimum garanti

6 minimum garanti
Jour férié
6 minimum garanti
Le temps d'intervention est du temps de travail effectif qui sera rémunéré en tant que tel quelle que soit la durée d'intervention. Le fait de répondre au téléphone ou de gérer les alarmes à distance est considéré comme du temps d'intervention.
Dans le cas où le salarié effectue 47 interventions par année civile ou plus il bénéficiera d'un complément de rémunération à hauteur de 25 minimum garanti qui sera versé soit le 31 décembre ou en cas de départ avec la paie du mois de sortie des effectifs.
(1) L'article 5.4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Le travail de nuit exceptionnel ne constitue pas du travail de nuit au sens de la législation applicable au travailleur de nuit.
5.1.1 Détermination de la période nocturne
Concernant le travail de nuit exceptionnel, le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance, ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents nécessitant une réactivité. Le salarié pourra refuser 2 fois dans l'année sans que ce refus soit constitutif d'une faute.
La période nocturne est définie comme suit :
– pour la production agricole :
–– travaux pour les cultures spécialisées : période nocturne 21 heures à 6 heures ;
–– travaux liés à l'élevage : période nocturne 21 heures à 6 heures ;
–– travaux du sol et de récolte hors cultures spécialisées : période nocturne de 22 heures à 7 heures.
– pour les CUMA : période de 22 heures à 7 heures.
5.1.2 Rémunération des heures effectuées durant la période nocturne
Les heures effectuées sur la période définie à l'article 5.1.1 seront majorées de 50 %.
Cette majoration n'est pas cumulable avec les heures majorées au titre des jours fériés, des heures effectuées le dimanche et les heures supplémentaires. Dans ces cas, il sera fait application de la majoration la plus favorable pour le salarié.
5.1.3 Abaissement de la majoration en cas de circonstances particulières
La majoration pour les heures effectuées sur la période définie à l'article 5.1.1 sera abaissée à 25 % dans les cas suivants :
– lorsque les horaires habituels de travail sont réorganisés en cas d'alerte canicule ou de fortes températures afin d'améliorer les conditions de travail des travailleurs ;
– lorsqu'un arrêté préfectoral ou ministériel interdit certaines activités sur tout ou partie de la période diurne ;
– lorsqu'un épisode de gel est annoncé et que des dispositifs de lutte contre le gel nécessitent la présence des salariés pour limiter les dégâts sur les cultures.
Cette majoration n'est pas cumulable avec les heures majorées au titre des jours fériés, des heures effectuées le dimanche et les heures supplémentaires. Dans ces cas, il sera fait application de la majoration la plus favorable pour le salarié.
(1) L'article 5.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Cette commission traitera uniquement des sujets traités par le présent accord.
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission interdépartementale paritaire d'interprétation et de conciliation dont le siège est fixé à l'antenne du Limousin de la fédération régionale des syndicats d'exploitants agricole Nouvelle-Aquitaine. Elle est chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation du présent accord ou à la résolution de différends individuels ou collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise.
Cette commission paritaire est composée de 2 membres maximum de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ du présent accord et d'un nombre équivalent d'employeurs issus des organisations représentatives des employeurs du champ du présent accord.
L'autorité administrative assurera dans la mesure du possible le secrétariat. La commission pourra être présidée par l'autorité administrative ; dans le cas contraire, un président de séance sera désigné.
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif, elle se réunit dans un délai d'un mois et tente de concilier les parties. En cas de forte activité, ce délai peut être prolongé de deux mois.
Une commission de négociation composée des représentants des organisations de salariés et d'employeurs reconnues représentatives, désignés dans les conditions prévues par l'accord AFNCA du 21 janvier 1992. Cette commission a pour objet de négocier des accords, dialoguer sur les conditions de travail des travailleurs et échanger des informations. Cette commission de négociation peut être en configuration commission paritaire mixte ou en commission paritaire simple. Les partenaires sociaux souhaitent que la configuration commission paritaire mixte soit privilégiée.
Pour les salariés non-cadres
Présence continue dans l'entreprise

De 5 à 10 ans
1/2 mois de salaire
De 10 à 20 ans
1 mois de salaire
De 20 à 30 ans
2 mois de salaire
Au-delà de 30 ans
3 mois de salaire
Pour les salariés TAM et cadres
Présence continue dans l'entreprise

De 5 à 10 ans
1/2 mois de salaire
De 10 à 20 ans
1,5 mois de salaire
De 20 à 30 ans
3 mois de salaire
Au-delà de 30 ans
4 mois de salaire
Pour déterminer le salaire, il convient de prendre le calcul le plus favorable entre les rémunérations brutes soit le 1/12 des 12 derniers mois soit le 1/3 des 3 derniers mois.
Le présent accord règle les rapports entre les employeurs et les salariés dont l'activité est la suivante :
– exploitations agricoles de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient ;
– établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles, lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production des exploitants agricoles visés ci-dessus, ou des structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ;
– coopératives d'utilisation de matériel agricole.
L'article 10 « Principe de solidarité » est réécrit comme suit :
« Article 10
Principe de solidarité
Les exploitations et entreprises agricoles devront, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel elles ont souscrit un contrat collectif d'assurance, s'assurer que la couverture mise en place met en œuvre des mesures collectives ou individuelles de préventions et d'action sociale, selon les mêmes modalités que l'accord national du 10 juin 2008.
Le présent accord interprofessionnel s'inscrit dans le cadre de la participation à la mutualisation au fonds de solidarité institué au niveau national, tel que prévu à l'article 6-3-4 de l'accord national du 10 juin 2008. »
Une commission de négociation est composée des représentants des organisations de salariés et d'employeurs reconnues représentatives, désignés dans les conditions prévues par l'accord AFNCA du 21 janvier 1992. Cette commission a pour objet de négocier des accords, dialoguer sur les conditions de travail des salariés et échanger des informations. Cette commission de négociation peut être en configuration mixte ou en commission paritaire simple. Les partenaires sociaux souhaitent que la configuration commission paritaire mixte soit privilégiée.
5.4.1 Définition
Conformément à l'article 6.3 de l'accord national du 23 décembre 1981, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. »
5.4.2 Rémunération des astreintes
Jour où est effectuée l'astreinte
Indemnisation d'une journée d'astreinte
Jour de semaine
3 minimum garanti

6 minimum garanti
Jour férié
6 minimum garanti
Le temps d'intervention est du temps de travail effectif qui sera rémunéré en tant que tel quelle que soit la durée d'intervention. Le fait de répondre au téléphone ou de gérer les alarmes à distance est considéré comme temps d'intervention.
Dans le cas où le salarié effectue 47 interventions ou plus il bénéficiera d'un complément de rémunération à hauteur de 25 minimum garanti qui sera versé soit le 31 décembre ou en cas de départ avec la paie du mois de sortie des effectifs.
(1) L'article 5.4.1 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
Durée de présence dans l'entreprise
Montant de la prime
De 1 à 3 ans
1,5 % du salaire brut
De 3 à 6 ans
2 % du salaire brut
De 6 ans au 9 ans
3 % du salaire brut
De 9 ans au 12 ans
4 % du salaire brut
De 12 au 15 ans
5 % du salaire brut
Au-delà de 15 ans
6 % du salaire brut
Le salaire brut s'entend comme la rémunération mensuelle (taux horaire par le nombre d'heures de travail auxquelles se rajoutent, le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires).
Est attribuée aux salariés quel que soit leur statut une prime de fidélisation tenant compte de leur présence dans l'entreprise. Cette prime est évolutive en fonction du temps de présence. Elle est attribuée aux salariés chaque mois. L'ouverture du droit et le changement de tranche se fera le mois civil suivant la date d'acquisition.
Pour les salariés en CDD, les périodes d'activités continues et discontinues pourront être cumulées. Le salarié devra avoir travaillé au minimum 20 jours pour que le mois considéré soit pris en compte dans la durée de présence dans l'entreprise.
Cette commission ne traitera uniquement que des sujets traités par le présent accord.
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission interdépartementale paritaire d'interprétation et de conciliation dont le siège est fixé à l'antenne du Limousin de la fédération régionale EDT Nouvelle-Aquitaine. Elle est chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation du présent accord ou à la résolution de différends individuels ou collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise.
Cette commission paritaire est composée de 2 membres maximum de chaque organisation syndicale de salarié représentatives dans le champ du présent accord et d'un nombre équivalent d'employeurs issus des organisations représentatives des employeurs du champ du présent accord.
L'autorité administrative assurera dans la mesure du possible le secrétariat. La commission pourra être présidée par l'autorité administrative dans le cas contraire un président de séance sera désigné.
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif, elle se réunit dans un délai d'un mois et tente de concilier les parties. En cas de forte activité, ce délai peut être prolongé de deux mois.
La délégation patronale présentera une fois par an le bilan de l'année N – 2 en matière d'évolution salariale, ainsi que les données économiques du champ de l'accord.
L'ANEFA Limousin présentera les chiffres de l'emploi salarié sur le territoire Limousin ainsi que les perspectives d'emploi.
La commission mixte ou paritaire se réunit dans les 45 jours suivant la ou les réunion(s) nationale(s) ayant trait aux négociations de salaires ; pour engager une négociation salariale territoriale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
Pour les salariés, dont le poste attribue un statut cadre I en critère management dans la classification nationale, une prime équivalente à ½ mois de salaire brut sera versée à compter de la deuxième année de travail.
Pour les salariés dont le poste attribue un statut cadre II en critère management dans la classification nationale, une prime équivalente à 1 mois de salaire brut sera versée à compter de la deuxième année de travail.
Le salaire brut s'entend comme la rémunération mensuelle (taux horaire par le nombre d'heure sde travail auquel se rajoutent le cas échéant les heures supplémentaires ou complémentaires).
La prime sera versée le mois civil suivant la date anniversaire de la prise de poste en une seule fois. En cas d'absence non assimilée à du travail effectif ladite prime sera versée à due proportion du temps de présence effectif. En cas de départ en cours de période la prime sera versée à due proportion du temps de présence absence non assimilée à du travail effectif déduite.
Le travail de nuit exceptionnel réalisé par un salarié dans la période nocturne visée à l'article 5.1.1 n'entraîne pas la reconnaissance de travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
5.1.1 Détermination de la période nocturne
Concernant le travail de nuit exceptionnel le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance, ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstance exceptionnelle ou de travaux urgents nécessitant une réactivité. Le salarié pourra refuser 2 fois dans l'année sans que ce refus soit constitutif d'une faute.
La période nocturne est définie comme suit :
– la période nocturne débutera à 22 heures et s'achèvera à 7 heures du matin.
5.1.2 Rémunération des heures effectuées durant la période nocturne
Les heures effectuées sur la période définie à l'article 5.1.1 seront majorées de 50 %.
Toutefois cette majoration n'est pas cumulable avec les heures majorées au titre des jours fériés, des heures effectuées le dimanche et les heures supplémentaires. Il sera fait application de la majoration la plus favorable pour le salarié.
5.1.3 Abaissement de la majoration en cas de circonstance particulière
La majoration pour les heures effectuées sur la période 22 heures, 7 heures du matin sera abaissée à 25 % dans les cas suivants :
– lorsque les horaires habituels de travail sont réorganisés en cas d'alerte canicule ou de forte température afin d'améliorer les conditions de travail des travailleurs ;
– lorsqu'un arrêté préfectoral ou ministériel interdit certaines activités sur tout ou partie de la période diurne ;
– lorsqu'un épisode de gel est annoncé et que des dispositifs de lutte contre le gel nécessitent la présence des salariés pour limiter les dégâts sur les cultures.
Toutefois ces majorations ne sont pas cumulables avec les heures majorées au titre des jours fériés, des heures effectuées le dimanche et des heures supplémentaires. Il sera fait application de la majoration la plus favorable pour le salarié.
(1) L'article 5.1.1 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
À la liste prévue par la CCN ETARF est rajoutée un nouveau congé indemnisé.
Congé hospitalisation et enfant malade rémunéré :
Ce congé est prévu quel que soit le nombre d'enfant de moins de 16 ans à charge fiscalement.
Ce congé ne se confond pas avec le congé enfant malade non rémunéré prévu par les articles L. 1225-61 et suivants du code du travail.
Le nombre de jours rémunérés est fixé à 5 jours maximum par année civile et par salarié entre le congé hospitalisation et le congé enfant malade.
Dans ces 5 jours il est prévu que le salarié puisse bénéficier d'un congé enfant malade dans la limite de 3 jours par année civile. En aucun cas le salarié ne pourra prétendre à 8 jours de congés rémunérés. Ce congé ne sera pas assimilé à du travail effectif.
Type de congé
Temps de présence
Montant de l'indemnisation
Nombre de jours
Hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans
Moins de 6 mois de présence continue
0 % ce sera une absence autorisée
5 jours par année civile
Hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans
Plus de 6 mois de présence continue

5 jours par année civile
Congé enfant malade
Moins de 6 mois de présence continue
0 % ce sera une absence autorisée
3 jours par année civile
Congé enfant malade
Plus de 6 mois de présence continue

3 jours par année civile
Congé enfant malade
Plus de 6 mois de présence continue
0 % ce sera une absence autorisée
Si le salarié a bénéficié de 5 jours d'hospitalisation d'un enfant par année civile
Un bilan sera fait 36 mois après l'entrée en vigueur.
Congés mariage d'un enfant : 2 jours.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 1225-8 et D. 1225-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
Pour les avantages en nature logement, repas et NTIC il sera fait application de l'arrêté du 17 juin 2003 qui est réactualisé chaque année sur le site de la MSA.
Le salarié qui utilise son véhicule personnel pour se déplacer de chantier à chantier, a droit à une indemnité kilométrique basée sur le barème fiscal.
Le temps de trajet, de chantier à chantier est considéré comme du temps de travail effectif.
Dans l'intérêt des entreprises et des salariés dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail. Les salariés des ETAR pourront participer aux réunions sur invitation de la CPHSCT, en salle ou en entreprise, dans la limite de 4 heures hors temps de trajet par an et par salarié après accord de l'entreprise. Ce temps de présence et de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Pour les membres de la CPHSCT il sera fait application des règles prévues par l'accord CPNACTA.
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès de l'autorité administrative compétente.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord dénoncées continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l'accord, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-4 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
Chacune des organisations représentatives de salariés et d'employeurs est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès des organisations signataires.
L'organisation demandant la révision convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La partie qui prendra l'initiative devra veiller à ce que la réunion de négociation ne se tienne pas en période de forte activité agricole. La commission mixte ou paritaire interdépartementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1)
Conformément aux stipulations de la convention collective nationale des entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers (CCN ETARF) du 8 octobre 2020 (IDCC 7025), les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte afin de négocier le présent accord collectif territorial.
Les organisations syndicales de salariés représentatives et l'organisation professionnelle représentative sur le champ des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux des départements de la Corrèze, de la Creuse et de la Haute-Vienne se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans les conventions collectives des trois départements devenues depuis le 1er avril 2021 des accords collectifs étendus conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail suite à l'extension de la convention collective nationale citée ci-dessus, à savoir : la convention collective exploitations agricoles Corrèze (IDCC 9191), la convention collective exploitations agricoles Creuse (IDCC 9231) et la convention collective exploitations agricoles Haute-Vienne (IDCC 9871).
Les partenaires sociaux des trois départements précités ont fait le choix de négocier un accord interdépartemental. Ce choix est justifié par le fait que la typologie des entreprises et des métiers sont similaires sur ces trois départements. La négociation ou l'évolution de ces trois accords en un accord territorial autonome étendu permet de maintenir un dialogue social territorial de qualité valorisant par conséquent les métiers des entreprises de travaux agricoles et ruraux en fonction de leur contexte territorial et renforcer l'attractivité des métiers, avec le souci de simplification et de clarification pour tous de l'application conforme des textes conventionnels.
Cet accord collectif se substitue intégralement aux stipulations des conventions collectives locales citées précédemment.
L'objet du présent accord est de mettre en œuvre des dispositifs particuliers ou non pris en compte par la convention collective nationale des ETARF du 8 octobre 2020 ainsi que l'ensemble des accords nationaux en agriculture qui sont d'application directe.
D'autre part les partenaires sociaux souhaitent souligner leur adhésion à des valeurs inscrites dans la convention collective nationale.
Ces valeurs sont notamment :
– l'expression des salariés dans l'entreprise et leur faculté de se syndiquer ;
– le dialogue social dans les entreprises quel que soit leurs tailles ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– l'évolution professionnelle des salariés ;
– la formation tout au long de la vie ;
– l'amélioration continue des conditions de travail dans les entreprises.
Les partenaires sociaux prépareront un guide pédagogique à destination des salariés et des employeurs afin de faciliter l'accès et la compréhension de l'articulation des textes (nationaux et territoriaux).
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Lorsque l'entreprise impose aux futurs salariés TAM et cadre d'habiter à moins de 15 minutes en voiture du siège de l'exploitation, l'employeur devra procéder à l'indemnisation du déménagement de ce dernier uniquement si le déménagement est fait par un professionnel.
Si le salarié organise seul son déménagement il ne pourra prétendre à aucune indemnisation.
Au préalable le futur salarié devra adresser à l'employeur 2 devis de déménageurs.
L'entreprise prendra en charge le devis le moins cher dans la limite de 1 500 € TTC.
L'employeur remboursera le salarié sur présentation d'une facture acquittée.
En cas de rupture à l'initiative du salarié dans les 12 mois de la signature de son contrat il devra procéder au remboursement de la prise en charge à hauteur d'un douzième par mois restant à courir.
En cas de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle après le 12e mois le salarié n'aura aucun remboursement à faire.
Conformément aux stipulations de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte afin de négocier le présent accord collectif territorial.
Les partenaires sociaux des départements de la Corrèze, de la Creuse et de la Haute-Vienne ont fait le choix de négocier un accord interdépartemental. Ce choix est présidé par le fait que la typologie des entreprises et des métiers est similaire sur ces trois départements.
Le regroupement de ces trois accords permet de maintenir un dialogue social territorial de qualité valorisant par là même les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte territorial et renforcer l'attractivité des métiers, avec un souci de clarification et de simplification de lecture des textes. En conséquence, cet accord territorial n'a pas vocation à réécrire l'ensemble des textes existants afin d'éviter la superposition des normes.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles des trois départements se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans les anciennes conventions collectives des trois départements, devenues depuis le 1er avril 2021 des accords collectifs étendus au regard des dispositions de la convention collective nationale citée ci-dessus à savoir : la convention collective exploitations agricoles Corrèze (IDCC 9191), la convention collective exploitations agricoles Creuse (IDCC 9231) et la convention collective exploitations agricoles Haute-Vienne (IDCC 9871).
Cet accord collectif se substitue intégralement aux stipulations des conventions collectives locales citées précédemment.
L'objet du présent accord est de travailler des points non traités et de préciser de façon plus favorable les points traités par la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 , ainsi que l'ensemble des accords nationaux en agriculture qui sont d'application directe.
D'autre part, les partenaires sociaux souhaitent souligner leur adhésion à des valeurs inscrites dans la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Ces valeurs sont notamment :
– l'expression des salariés dans l'entreprise et leur faculté de se syndiquer ;
– le dialogue social dans les entreprises quelle que soit leur taille ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– l'évolution professionnelle des salariés ;
– la formation tout au long de la vie ;
– l'amélioration continue des conditions de travail dans les entreprises.
Les partenaires sociaux prépareront un guide pédagogique à destination des salariés et des employeurs afin de faciliter l'accès et la compréhension de l'articulation des textes (nationaux et territoriaux).
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de l'accord territorial étendu et des accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Pour les salariés non-cadres
Présence continue dans l'entreprise

De 5 ans à 10 ans
1/2 mois de salaire
De 10 ans à 20 ans
1 mois de salaire
De 20 ans à 30 ans
2 mois de salaire
Au-delà de 30 ans
3 mois de salaire
Pour les salariés TAM et cadres
Présence continue dans l'entreprise

De 5 ans à 10 ans
1/2 mois de salaire
De 10 ans à 20 ans
1,5 mois de salaire
De 20 ans à 30 ans
3 mois de salaire
Au-delà de 30 ans
4 mois de salaire
Pour déterminer le salaire il convient de prendre le calcul le plus favorable entre le 12e des 12 derniers mois ou le 1/3 des 3 derniers mois.
Ce congé est prévu quel que soit le nombre d'enfant de moins de 16 ans à charge fiscalement.
Ce congé ne se confond pas avec le congé enfant malade prévu par le code du travail. Le congé non rémunéré de 3 jours peut être mobilisé par le (la) salarié(e) en supplément des jours rémunérés.
Le nombre de jours rémunérés est fixé à 5 jours maximum par année civile par salarié, congés hospitalisation et congés enfant malade confondus.
Dans ces 5 jours, il est prévu que le salarié puisse bénéficier d'un congé rémunéré enfant malade dans la limite de 3 jours par année civile. En aucun cas, le salarié ne pourra prétendre à 8 jours de congés rémunérés.
Type de congé
Temps de présence dans l'entreprise
Montant de l'indemnisation
Nombre de jours
Hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans
Moins de 6 mois de présence continue

5 jours par année civile
Hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans
Plus de 6 mois de présence continue

5 jours par année civile
Congés enfant malade
Moins de 6 mois de présence continue

3 jours par année civile
Congés enfant malade
Plus de 6 mois de présence continue

3 jours par année civile
Congés enfant malade
Plus de 6 mois de présence continue

Si le salarié a bénéficié de 5 jours d'hospitalisations par année civile
(1) L'article 7 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 1225-8 et D. 1225-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Durée de présence dans l'entreprise
Montant de la prime
De 1 à 3 ans
1,5 % du salaire brut
De 3 à 6 ans
2 % du salaire brut
De 6 à 9 ans
3 % du salaire brut
De 9 à 12 ans
4 % du salaire brut
De 12 à 15 ans
5 % du salaire brut
Au-delà de 15 ans
6 % du salaire brut
Le salaire brut s'entend comme la rémunération mensuelle (taux horaire par le nombre d'heures de travail contractualisé auxquelles se rajoutent le cas échéant les heures supplémentaires ou complémentaires).
Il est attribué aux salariés, quel que soit leur statut, une prime de fidélisation qui est évolutive en fonction du temps de présence. Elle se substitue aux primes d'anciennetés préexistantes sans remettre en cause un montant plus important qui aurait été acquis par le salarié.
Elle est attribuée aux salariés concernés, chaque mois. L'ouverture du droit et le changement de tranche se fera le mois civil suivant la date d'acquisition.
Pour les salariés en CDD, les périodes d'activités continues et discontinues pourront être cumulées. Le salarié devra avoir travaillé au minimum 20 jours pour que le mois considéré soit pris en compte dans la durée de présence dans l'entreprise.
Pour les salariés, dont le poste attribue un degré 4 (encadrement de proximité d'équipes) en critère management dans la classification nationale, une prime équivalente à ½ mois de salaire brut sera versée à compter de la deuxième année de travail.
Pour les salariés dont le poste attribue un degré 5 (encadrement hiérarchique) en critère management dans la classification nationale, une prime équivalente à 1 mois de salaire brut sera versée à compter de la deuxième année de travail.
Le salaire brut s'entend comme la rémunération mensuelle (taux horaire par le nombre d'heures de travail auquel se rajoutent le cas échéant les heures supplémentaires ou complémentaires).
La prime sera versée le mois civil suivant la date anniversaire de la prise de poste en une seule fois. En cas d'absence non assimilée à du travail effectif ladite prime sera versée à proportion du temps de présence effectif. En cas de départ en cours de période, la prime sera versée à due proportion du temps de présence, absence non assimilée à du travail effectif déduite.
Dans l'intérêt des entreprises et des salariés dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, les salariés des exploitations et des CUMA pourront participer aux réunions sur invitation de la CPHSCT, en salle ou en entreprise, dans la limite de 4 heures hors temps de trajet par an et par salarié, après accord de l'entreprise. Ce temps de présence et de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Les salariés qui siègent en CPHSCT bénéficient par ailleurs d'heures pour exercer ce mandat.
Lorsque l'entreprise impose aux futurs salariés TAM et cadre d'habiter à moins de 15 minutes en voiture du siège de l'exploitation, l'employeur devra procéder à l'indemnisation du déménagement de ce dernier, uniquement si le déménagement est fait par un professionnel.
Si le salarié organise seul son déménagement, il ne pourra prétendre à aucune indemnisation.
Au préalable, le futur salarié devra adresser à l'employeur 2 devis de déménageurs.
L'entreprise prendra en charge le devis le moins cher dans la limite de 1 500 € TTC.
Cette prise en charge est un remboursement de frais et n'a pas le caractère d'un élément de rémunération.
L'employeur remboursera le salarié sur présentation d'une facture acquittée.
En cas de rupture à l'initiative du salarié dans les 12 mois suivant la signature de son contrat, il devra procéder au remboursement de la prise en charge à hauteur d'un douzième par mois restant à courir.
En cas de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle après le 12e mois, le salarié n'aura aucun remboursement à faire.
Pour le mariage d'un enfant du salarié la durée du congé rémunéré sera de 2 jours.
(1) L'article 7 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 1225-8 et D. 1225-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Le salarié non permanent bénéficiera d'une information sur ses droits à la formation qui lui sera diffusée dès son entrée dans l'entreprise et à l'issue de son contrat.
Les modalités de mise en œuvre seront définies par la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord et s'appuiera sur l'ANEFA Limousin pour sa réalisation.
Lorsque le salarié utilise son véhicule à des fins professionnelles, le barème d'indemnisation est celui prévu par la décision de la chambre d'agriculture. À titre informatif, ce barème, lors de la rédaction de l'accord, est fixé à 44 centimes du kilomètre. Chaque année, ce barème sera porté à la connaissance des entreprises dans une communication de la commission paritaire.
Ce barème est applicable pour tous les véhicules terrestres à moteur qu'ils aient 2 ou 4 roues, qu'ils soient à moteur thermique ou électrique. Toutefois, sont exclus de ce barème d'indemnisation, les trottinettes et vélos électriques.
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès de l'autorité administrative compétente.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord dénoncées continuent de produire ses effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l'accord, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-4 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Chacune des organisations représentatives de salariés et d'employeurs est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès des organisations signataires.
L'organisation demandant la révision convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La partie qui prendra l'initiative devra veiller à ce que la réunion de négociation ne se tienne pas en période de forte activité agricole. La commission paritaire interdépartementale, mixte ou simple, a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord de salaire n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1.   En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
La valeur du point est fixée 8,52 € pour le territoire de La Réunion à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée 8,75 € pour le territoire PACA à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée 8,51 € pour le territoire Picardie à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ de la CCN de l'industrie des cuirs et peaux et de celle de la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion de la CPPNI branche maroquinerie du 31 mai 2023.
Ainsi le 31 mai 2023, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er mai 2023 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Suite à cette négociation, un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie-ganterie de peau.
Pour ce qui concerne l'égalité professionnelle, les parties ont procédé à l'examen de l'accord du 29 janvier 2018, qu'elles n'ont pas jugé utile de compléter, celui-ci conservant toute sa portée.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er mai 2023, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau I des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et de l'accord du 29 janvier 2018 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité entre les femmes et les hommes dans les industries de la maroquinerie (IDCC 2528), les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Il en est de même pour la ganterie de peau.
et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.
Après avoir rappelé :
Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Neuf nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008,18 juin 2009,18 décembre 2009,24 juin 2010,31 mai 2011,15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016,30 mai 2017 et le 14 avril 2022. Un dixième avenant à durée indéterminée a été signé le 8 décembre 2022.
Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012,4 septembre 2013,20 mai 2014,2 octobre 2018,2 octobre 2019,29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.
Les dix avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009,17 décembre 2010,21 octobre 2011,18 septembre 2012,7 avril 2016,10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022 et le 9 février 2023.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 20 juin 2023 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2023.
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :
« Annexe 5
Rémunération minimale nationale

Niveaux de rémunération
Total point de cotation

Échelon national de rémunération
Rémunération horaire minimale
Rémunération minimale pour le personnel mensualisé. Base 151,67 heures

40 à 49 (employé)


1 750,27 €

50 à 59 (employé)
Échelon 2A

1 751,79 €

60 à 65 (employé)
Échelon 2B

1 753,31 €

66 à 72 (employé)
Échelon 3A

1 756,34 €

73 à 78 (employé)
Échelon 3B

1 757,86 €

79 à 84 (employé)
Échelon 4A

1 777,57 €

85 à 88 (employé)
Échelon 4B

1 785,16 €

88 à 99 (agent de maîtrise)
Échelon 5A

1 908,01 €

100 à 110 (agent de maîtrise)
Échelon 5B

2 068,78 €

111 à 123 (agent de maîtrise)
Échelon 6A

2 143,10 €

124 à 132 (agent de maîtrise)
Échelon 6B

2 302,35 €

133 à 149 (cadre)
Échelon 7A

2 394,87 €

150 à 166 (cadre)
Échelon 7B

2 491,94 €

167 à 200 (cadre)


2 834,71 €

Au-delà de 200 (cadre)

De gré à gré
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article » Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail à toutes les entreprises dont le code APE est le suivant : 1512Z et 1419Z.
Les parties demandent au ministère d'étendre rapidement le présent accord.
1.1. Structures concernées par le présent accord
Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « Organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.
1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.
Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.
En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.
L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.
Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'objet du présent avenant relatif à la protection sociale complémentaire justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur la convention collective nationale, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.