Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.
2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.
Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :
1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
2° Les actions de formation.
Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.
Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.
Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.
Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.
La convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Elle revêt un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.
La convention pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de dix représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale représentative signataire de l'accord, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège.
Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé à l'article 4 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 3 du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers au regard des différents facteurs de pénibilité ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 3 du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.
Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de dix représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale représentative signataire de l'accord, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège.
Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé au paragraphe 1 de l'article 5 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 1er du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 1er du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.
Liste des métiers éligibles au dispositif

Conducteurs d'engins portuaires :
– portiques et grues ;
– passerelles.
Opérateurs portuaires :
– opérateurs pétrole ;
– accoreurs ouvriers non polyvalents ;
– chefs de docks réparation navale ;
– opérateurs gare maritime.
Maintenance portuaire (dépanneurs) :
– dépanneurs outillage ;
– dépanneurs ponts et écluses.
Maintenance 2e niveau liée aux services aux navires et aux outils de bord à quai :
– maintenance outillage et réparation navale ;
– agents de maîtrise maintenance ;
– maintenance pétrole ;
– agents de maîtrise de quai ;
– ouvriers et maîtrises services aux navires.
Haleurs, lamaneurs
Pontiers, éclusiers :
– opérateurs écluses et ponts postés ;
– pontiers régulateurs.
Les parties conviennent que le fait d'exercer un métier identifié dans la liste des métiers portuaires figurant à l'article 3 de l'accord conventionnel du 15 mars 2011 justifie la mise en place de mesures complémentaires débouchant sur un aménagement de la fin de carrière, dès lors que ce métier est exercé sur une durée dépassant 18 années.
L'objet du présent accord est de fixer le périmètre des bénéficiaires dans le champ de la convention collective unifiée ports et manutention, les conditions d'ouverture des droits et les modalités de financement de ce dispositif complémentaire d'aménagement de fin de carrière.
En outre, les parties reconnaissent que ce dispositif complémentaire de cessation anticipée d'activité s'inscrit dans le contexte de la réforme portuaire visée par la loi du 4 juillet 2008 et complète de façon significative les dispositions sociales qui en découlent.
L'ensemble des parties signataires reconnaissent d'un commun accord que les différentes dispositions contractuelles ou conventionnelles découlant de la mise en œuvre de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire constituent un ensemble cohérent et indissociable appelé à entrer en vigueur simultanément dans le délai de 2 ans suivant l'approbation du projet stratégique du GPM fixé par la loi du 4 juillet 2008.
Le présent accord entre en vigueur 6 mois après sa signature pour permettre notamment le choix de l'organisme gestionnaire du régime visé à l'article 5.
En tout état de cause, le présent accord ne sera applicable au sein de chaque place (ou bassin) portuaire qu'une fois mis en œuvre l'ensemble des dispositions susvisées découlant de la loi du 4 juillet 2008, notamment une fois réalisés les détachements au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 des salariés visés aux articles 8, 10 et 11 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire.
Les parties conviennent de mettre en place, 2 mois après la signature du présent accord, un mécanisme permettant d'assurer les départs intervenant dans la période transitoire de 2 à 6 mois.
Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.
1. Principes généraux
Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière est estimée en moyenne à 4,8 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 4,7 % à la charge des entreprises et de 0,1 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.
Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.
Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche en vue de prendre en compte la pénibilité de certains métiers, ces contributions présentent un caractère obligatoire pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ du présent accord.
2. Modalités de la collecte
La contribution au dispositif est prélevée pour la partie salariale directement sur le bulletin de salaire.
En ce qui concerne les établissements dont l'activité relève de la gestion/ exploitation portuaire, les contributions employeurs et salariés sont versées directement au fonds collecteur du dispositif commun de branche visé à l'article 4.
Pour ce qui est de la manutention portuaire, les contributions correspondantes sont collectées au niveau de la place portuaire par l'intermédiaire des caisses de compensation des congés payés qui en assurent le recouvrement puis le reversement au fonds collecteur du dispositif commun de branche.
3. Cas particuliers des personnels détachés
Une dotation correspondant au passif social des salariés dont le contrat de travail se poursuit dans les entreprises de manutention sera versée par les GPM au fonds du dispositif commun de branche dans les conditions fixées par le protocole financier UNIM/ UPF pris en application de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.
Les salariés bénéficiant du dispositif conventionnel d'anticipation sur l'âge légal de la retraite décrit au présent accord perçoivent, à partir de leur entrée dans le régime et jusqu'au moment où ils pourront faire valoir leurs droits à la retraite ou à tout autre dispositif de départ anticipé, une allocation de cessation anticipée d'activité qui constitue un revenu de remplacement.
Pour bénéficier de l'allocation de cessation d'activité au titre des métiers portuaires, le salarié doit être volontaire et souscrire à cet effet une demande formelle auprès de son employeur, ou de la caisse de congés payés du port concerné, qui procède alors, dans le délai de 2 mois, aux vérifications nécessaires au vu des éléments qu'il détient et, le cas échéant, sur la base des pièces justificatives complémentaires fournies par le salarié.
Dans le cas où il s'avère éligible au dispositif, le salarié volontaire présente sa démission avant d'entrer dans le dispositif.
Les salariés entrent dans le dispositif au premier jour du mois suivant la date théorique d'éligibilité au régime ; le portage se poursuit jusqu'au moment où ils partent à la retraite.
Cette allocation est calculée sur la base d'un salaire de référence correspondant à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois de pleine activité, en prenant en compte les rémunérations présentant un caractère régulier et habituel.
Le montant mensuel de l'allocation servie (rente mensuelle brute garantie au bénéficiaire) est égal à 65 % de ce salaire de référence dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 50 % dans la fraction comprise entre une et deux fois ce plafond. La rente mensuelle nette touchée par le bénéficiaire correspond au montant brut après déduction des cotisations et contributions de sécurité sociale qui restent à la charge du bénéficiaire.
Le montant de cette rente est révisé sur la base des revalorisations conventionnelles (salaire de base minimum hiérarchique-SBMH) aux mêmes dates.
Le bénéficiaire de l'allocation versée au titre du présent dispositif s'engage à ne pas reprendre une activité salariée, sauf à perdre le bénéfice du versement de l'allocation. Par ailleurs, le bénéfice de l'allocation est incompatible avec une inscription éventuelle à Pôle emploi.
En cas de décès du bénéficiaire, l'allocation cesse d'être due au premier jour du mois civil qui suit le décès. Le mois au cours duquel le décès est intervenu fera l'objet d'un règlement aux ayants droit du défunt.
Afin d'éviter toute ambiguïté d'interprétation ultérieure sur la détermination de ce revenu de remplacement, de son assiette de calcul ainsi que des taux de cotisation et des contributions qui devront être versées par le fonds, les parties signataires du présent accord conviennent de s'en remettre aux règles applicables à l'ACAATA décrites à l'article 2 du décret du 29 mars 1999 et par la circulaire DSS n° 607-2000 du 14 décembre 2000.
L'amélioration durable du climat social dans les ports français est pour la clientèle une condition essentielle et indispensable pour assurer le développement commercial et la reconquête des trafics qui, eux seuls, sont générateurs d'emplois stables et pérennes.
Dans ce contexte, les parties signataires reconnaissent mutuellement que le présent accord conventionnel est un élément de nature à apaiser les tensions liées à la mise en œuvre de la loi de réforme portuaire du 4 juillet 2008.
Le climat social dans lequel la réforme sera appliquée est de la responsabilité de chacun et nul n'a intérêt à le dégrader.
L'avenir des places portuaires françaises, leur rayonnement à travers le monde et la confiance à reconstruire sont l'affaire de tous.
La vocation industrialo-portuaire et maritime du pays, souvent réaffirmée par la puissance publique, doit redevenir une réalité. Pour ce faire, les ports français ont des atouts considérables. Le premier d'entre eux ce sont tous ceux, hommes et femmes, qui y travaillent.
En conséquence, à l'image de l'expérience vécue depuis 1992 dans la manutention portuaire, les parties signataires conviennent de promouvoir par un dialogue social responsable et de qualité dans le respect mutuel, une amélioration durable du climat social dans les ports français, gage de fiabilité et de reconquête commerciale des trafics.
Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de huit représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale signataire de l'accord ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement dans les deux domaines d'activité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative est titulaire d'au moins un siège.
Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé au paragraphe 1 de l'article 5 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 1er du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 1er du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.
Liste des métiers éligibles au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires

Conducteurs d'engins portuaires :
– portiques et grues ;
– passerelles.
Opérateurs portuaires :
– opérateurs pétrole ;
– accoreurs ouvriers non polyvalents ;
– chefs de docks réparation navale ;
– opérateurs gare maritime.
Maintenance portuaire (dépanneurs) :
– dépanneurs outillage ;
– dépanneurs ponts et écluses.
Maintenance 2e niveau liée aux services aux navires et aux outils de bord à quai :
– maintenance outillage et réparation navale ;
– agents de maîtrise maintenance ;
– maintenance pétrole ;
– agents de maîtrise de quai ;
– ouvriers et maîtrises services aux navires.
Haleurs, lamaneurs
Pontiers, éclusiers :
– opérateurs écluses et ponts postés ;
– pontiers régulateurs.
Le présent accord est placé dans le champ d'application décrit à l'article 1er de la convention collective unifiée ports et manutention.
Toutefois, les bénéficiaires sont les salariés inscrits à l'effectif d'une entreprise ou d'un établissement relevant du champ d'application du présent accord ainsi que les ouvriers dockers intermittents, présents à la date de signature, et les salariés futurs qui exercent les métiers ou fonctions spécifiquement portuaires explicitement visés ci-dessous :
– les différents métiers de dockers décrits par leur certificat de qualification professionnel (le CQP) correspondant, ainsi que les grutiers et portiqueurs ;
– les métiers d'exploitation et de maintenance portuaire.
La liste des métiers concernés est jointe en annexe du présent accord. En cas de difficultés d'interprétation locale, la commission paritaire d'interprétation et des litiges de la convention collective nationale ports et manutention sera chargée de régler la difficulté.
Dans un délai de 2 mois suivant la signature de l'accord seront précisées ses conditions d'application (grille de métiers et date d'application) pour les ports de pêche, à l'exception des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, pour lesquelles le présent accord s'applique directement dans les conditions visées à l'article 9.
Par ailleurs, dans un délai maximum de 6 mois après la mise en place de la réforme de la gouvernance dans les ports d'outre-mer, seront précisées les modalités et les conditions d'application pour une partie des ports situés dans les départements d'outre-mer.
Les salariés bénéficiant du dispositif décrit au présent accord perçoivent, à partir de leur entrée dans ce régime et sous réserve des possibilités de cumul avec les autres dispositifs existant dans les conditions définies à l'article 4 du présent accord, une allocation venant en relais de l'allocation versée au titre de l'accord du 15 avril 2011.
Cette allocation est calculée sur la base d'un salaire de référence correspondant à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois de pleine activité, en prenant en compte les rémunérations présentant un caractère régulier et habituel.
Le montant mensuel de l'allocation servie (rente mensuelle brute garantie au bénéficiaire) est égal à 65 % de ce salaire de référence dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 50 % dans la fraction comprise entre une et deux fois ce plafond. La rente mensuelle nette touchée par le bénéficiaire correspond au montant brut après déduction des cotisations et contributions de sécurité sociale qui restent à la charge du bénéficiaire.
Le montant de cette rente est révisé sur la base des revalorisations conventionnelles (salaire de base minimum hiérarchique SBMH) aux mêmes dates.
Le bénéficiaire de l'allocation versée au titre du présent dispositif s'engage à ne pas reprendre une activité salariée, sauf à perdre le bénéfice du versement de l'allocation. Par ailleurs, le bénéfice de l'allocation est incompatible avec une inscription éventuelle à Pôle emploi.
En cas de décès du bénéficiaire, l'allocation cesse d'être due au premier jour du mois civil qui suit le décès. Le mois au cours duquel le décès est intervenu fera l'objet d'un règlement aux ayants droit du défunt.
Afin d'éviter toute ambiguïté d'interprétation ultérieure sur la détermination de ce revenu de remplacement, de son assiette de calcul ainsi que des taux de cotisation et des contributions qui devront être versées par le fonds, les parties signataires du présent accord conviennent de s'en remettre aux règles applicables à l'ACAATA décrites à l'article 2 du décret du 29 mars 1999 et par la circulaire DSS n° 607-2000 du 14 décembre 2000.
Les parties signataires conviennent que le mécanisme d'aménagement de fin de carrière décrit au présent accord est conçu comme un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité.
Ce dispositif se cumule avec les dispositions visées explicitement aux termes de l'accord conventionnel du 15 avril 2011 dans le respect des conditions d'ouverture des droits et des durées maximales d'anticipation visées aux articles 3 et 4 du présent accord.
L'ensemble du dispositif décrit au présent accord repose sur les conditions cumulatives suivantes pour pouvoir en bénéficier :
– répondre aux conditions visées à l'article 1er du présent accord, c'est-à-dire exercer ou avoir exercé un métier strictement portuaire ou une fonction identifiée dans la liste détaillée des métiers jointe en annexe ;
– faire état d'une ancienneté requise égale ou supérieure à 18 années exercées dans l'un des métiers entrant dans le périmètre défini ci-dessus de façon continue ou discontinue.
Le présent accord revêt un caractère impératif et exhaustif.
Les seules dispositions de l'accord pouvant faire l'objet d'une négociation locale sont exclusivement celles relatives au bénéfice des prestations sociales annexes versées au titre de la mutuelle santé, de la garantie décès en prévoyance ainsi que de la prime de départ à la retraite et la gestion des œuvres sociales.
Compte tenu de la solidarité instituée au niveau de la branche pour la prise en compte de la pénibilité, toutes les autres dispositions de l'accord sont impératives et ne pourront faire l'objet d'une quelconque dérogation au plan local au niveau de l'entreprise ou de la place.
L'ensemble des parties signataires reconnaissent d'un commun accord que les différentes dispositions contractuelles ou conventionnelles découlant de la mise en œuvre de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire constituent un ensemble cohérent et indissociable appelé à entrer en vigueur simultanément dans le délai de 2 ans suivant l'approbation du projet stratégique du GPM fixé par la loi du 4 juillet 2008.
Le présent accord entre en vigueur 6 mois après sa signature pour permettre notamment le choix de l'organisme gestionnaire du régime visé à l'article 4.
En tout état de cause, le présent accord ne sera applicable au sein de chaque place (ou bassin) portuaire qu'une fois mis en œuvre l'ensemble des dispositions susvisées découlant de la loi du 4 juillet 2008, notamment une fois réalisés les détachements au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 des salariés visés aux articles 8, 10 et 11 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire.
Les parties conviennent de mettre en place, 2 mois après la signature du présent accord, un mécanisme permettant d'assurer les départs intervenant dans la période transitoire de 2 à 6 mois.
Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.
A partir de 18 ans d'ancienneté minimale exercés dans un métier entrant dans le périmètre décrit à l'article 1er ci-dessus, les bénéficiaires du présent dispositif ont droit à 12 mois d'anticipation complémentaire par rapport à l'âge légal de départ à la retraite qui leur est applicable.
Il est en effet rappelé que cet âge légal est susceptible d'être avancé aux termes du dispositif amiante (ACAATA) ou de celui prévu par l'article 79 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Au total, ce régime peut se cumuler avec tous les autres dispositifs existants, notamment avec les droits acquis au titre du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA), mais également tout autre dispositif conventionnel mis en place.
Toutefois, ce cumul global est limité à une durée maximale d'anticipation de 5 ans par rapport à l'âge légal de départ à la retraite au titre des différents dispositifs.
L'indemnisation du bénéficiaire est prise en charge par un dispositif commun de branche établi au plan national au sein du même contrat d'assurance.
La gestion de ce dispositif commun de branche est confiée à un organisme unique choisi par les partenaires sociaux de façon paritaire à la suite d'un appel d'offres ouvert auprès des institutions spécialisées. La préparation et l'organisation de cet appel d'offres seront confiées à un tiers agissant comme conseil des partenaires sociaux, auxquels il rendra compte de façon à éclairer leur choix.
Lorsque le bénéficiaire entre dans le dispositif de cessation anticipée d'activité, le fonds collecteur est tenu d'avoir versé au fonds chargé de servir la rente la totalité des sommes correspondant au nombre d'années d'anticipation découlant des droits qu'il a acquis.
L'organisme gestionnaire du dispositif commun de branche assure l'indemnisation des bénéficiaires du régime tout au long de la durée d'anticipation qui est la leur. Il assure le paiement des allocations qui leur sont servies et le versement des cotisations et contributions afférentes aux organismes sociaux (assurance vieillesse, régime de retraite complémentaire, droits provisionnés sur la base de la meilleure des 2 dernières années d'activité).
Le fonds assure également la prise en charge des cotisations de retraite supplémentaire et de prévoyance pour les salariés qui en bénéficient.
Il est institué une commission paritaire de pilotage et de suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité.
Cette commission se compose de huit représentants salariés répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale signataire de l'accord ainsi que d'un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement dans les deux domaines d'activité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative est titulaire d'au moins un siège.
Elle est chargée :
– de suivre l'équilibre financier général du régime. A cet effet, l'organisme gestionnaire en charge du dispositif commun de branche visé à l'article 4 rend compte de sa mission tous les ans devant les partenaires sociaux. Il fait état, notamment, des indemnisations intervenues au cours de l'exercice précédent dans chaque domaine d'activité, fait état de l'évolution du fonds d'indemnisation, alerte les partenaires sociaux sur toute dérive susceptible de compromettre le bon équilibre du régime et propose alors les solutions propres à y remédier ;
– de procéder au plus tard tous les 5 ans au suivi de l'évolution des métiers concernés dont la liste est visée à l'article 3 du présent accord, afin de prendre en compte l'évolution des métiers au regard des différents facteurs de pénibilité ;
– d'une manière générale, de s'assurer que les bénéficiaires du régime de CAA correspondent bien aux salariés visés à l'article 3 du présent accord et que les contributions correspondantes en vue du paiement de leurs pensions ont bien été versées au dispositif commun de branche. A cet égard, tout litige sur le recouvrement des cotisations ou l'indemnisation des bénéficiaires qui n'aurait pas trouvé de solution au plan local sera présenté pour arbitrage devant cette commission.
Les parties signataires conviennent que le mécanisme de prise en compte de la pénibilité décrit au présent accord est conçu comme un dispositif conventionnel de « cessation anticipée d'activité » précédant la retraite, générant pour les bénéficiaires une rupture du contrat de travail avec l'employeur au moment de l'entrée dans le dispositif de CAA.
L'anticipation est de 2 ans par rapport à l'âge légal de départ à la retraite, sous réserve que le salarié ait alors acquis à cette date les droits permettant de liquider une retraite à taux plein.
Si tel n'était pas le cas, l'anticipation est calculée par rapport à la fin de la période nécessaire pour acquérir ces droits à taux plein.
Toutefois, un salarié qui n'aurait pas acquis ses droits à taux plein et qui déciderait néanmoins de liquider sa pension de vieillesse pourra demander à bénéficier du présent dispositif par anticipation par rapport à la date de liquidation de ladite pension de vieillesse.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires se réuniront au moins tous les 5 ans pour porter une appréciation globale sur l'ensemble du dispositif.
2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2267-8 du code du travail.
Les parties conviennent de se réunir en vue de cette révision, à la demande de l'une des organisations syndicales patronales ou salariales représentatives signataires. Dans ce cas, l'organisation à l'origine de cette demande adresse aux autres organisations signataires par lettre recommandée un courrier argumenté détaillant les motifs et les points de l'accord dont la révision est demandée.
En pareil cas, les parties se réuniront dans un délai maximum de 1 mois.
3. Dénonciation
Bien qu'il fasse partie intégrante de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, les parties signataires conviennent expressément que, du fait de la particularité du dispositif mis en place, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra ainsi être dénoncé indépendamment de cette convention collective dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée, à toute époque, avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet d'accord devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois avec l'obligation de conclure dans un délai de 12 mois.
Par ailleurs, une telle éventualité ne saurait avoir pour conséquence, à elle seule, de remettre en cause toute autre disposition de la convention collective unifiée ports et manutention.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir des discussions sur la faisabilité d'une extension du dispositif de pénibilité conventionnelle et de cessation anticipée d'activité aux départements et régions d'Outre-Mer régis par la CCNU ports et manutention au rang desquels figurent la Guadeloupe, la Réunion, la Martinique, la Guyane et Mayotte.
Les parties signataires conviennent que le cas particulier des salariés éligibles au dispositif de préretraite pénibilité qui bénéficient par ailleurs d'une pension d'invalidité fera l'objet d'un examen et d'un traitement au cas par cas, en tenant compte des prestations servies au titre de l'invalidité, des revenus complémentaires, des droits à la retraite (sécurité sociale et retraite complémentaire), ou de tout autre élément impacté par le changement de statut de l'intéressé (suspension des crédits immobiliers…).
La méthode la plus favorable au salarié sera retenue.
Les parties conviennent de porter de 12 à 24 mois la durée complémentaire de cessation anticipée d'activité prévue par l'accord du 16 avril 2011, selon les modalités et conditions déterminées ci-après :
– à compter du 1er janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023, au bénéfice des salariés ayant exercé un métier pénible identifié dans la liste annexée à l'accord de branche du 15 avril 2011 pendant 23 années révolues à la date de rupture du contrat de travail précédant l'entrée dans le dispositif de préretraite pénibilité.
Dans cette hypothèse, la durée totale de la préretraite est portée de 36 à 48 mois pour les salariés qui entrent dans le dispositif de préretraite à compter de la date d'effet susmentionnée, sans effet rétroactif sur les bénéficiaires dont la rente était en cours de service à cette date ;
– du 1er janvier 2024 jusqu'au 31 décembre 2024, au bénéfice des salariés ayant exercé un métier pénible identifié dans la liste annexée à l'accord de branche du 15 avril 2011 pendant 22 années révolues à la date de rupture du contrat de travail précédant l'entrée dans le dispositif de préretraite pénibilité.
Dans cette hypothèse, la durée totale de la préretraite est portée de 36 à 48 mois pour les salariés qui entrent dans le dispositif de préretraite à compter de la date d'effet susmentionnée, sans effet rétroactif sur les bénéficiaires dont la rente était en cours de service à cette date.
– à compter du 1er janvier 2025, au bénéfice des salariés ayant exercé un métier pénible identifié dans la liste annexée à l'accord de branche du 15 avril 2011 pendant 21 années révolues à la date de rupture du contrat de travail précédant l'entrée dans le dispositif de préretraite pénibilité.
Dans cette hypothèse, la durée totale de la préretraite est portée de 36 à 48 mois pour les salariés qui entrent dans le dispositif de préretraite à compter de la date d'effet susmentionnée, sans effet rétroactif sur les bénéficiaires dont la rente était en cours de service à cette date.
Par ailleurs, en application des dispositions de l'article 3-3 de l'accord du 15 avril 2011 et de l'article 4 de l'accord du 16 avril 2011, en cas de cumul des dispositifs de préretraite pénibilité  /   amiante, la limite d'anticipation globale reste fixée à un plafond de cinq années, incluant la période d'anticipation au titre du régime de préretraite amiante pour les salariés également éligibles à ce dispositif.
Les parties signataires conviennent de modifier l'article 5 des accords des 15 et 16 avril 2011, révisés par avenants du 16 février 2017, en augmentant le taux de cotisation salariale à laquelle sont assujettis les salariés éligibles au dispositif conventionnel de préretraite pénibilité, selon les modalités suivantes :
À compter du 1er janvier 2023, le taux de cotisation salariale global est porté de 0,40 % à 0,60 %.
Il sera ensuite augmenté de 0,1 % le 1er janvier des années suivantes jusqu'en 2027, pour atteindre le taux global de 1,0 % à compter du 1er janvier 2027.
L'évolution du taux de cotisation global à la charge des salariés éligibles au dispositif de préretraite pénibilité est résumée dans le tableau ci-dessous :
À compter du :
Part salariale
1er janvier 2023

1erjanvier 2024

1er janvier 2025

1er janvier 2026

1er janvier 2027
Par relevé de conclusions paritaire du 28 février 2019 annexé au présent accord, les parties signataires sont convenues de la mise en place d'un mécanisme de compensation forfaitaire de la minoration du montant de la pension de retraite complémentaire subie par les salariés entrés dans le dispositif conventionnel de préretraite pénibilité avant le 1er janvier 2019, et dont la rente de préretraite était en cours de service à cette date.
Les parties signataires conviennent de proroger cette mesure de compensation dans les conditions prévues par le relevé de conclusions susmentionné, sur présentation d'un justificatif, jusqu'à l'adoption éventuelle de nouvelles mesures portant sur le fonctionnement du régime Agirc-Arrco (âge de départ, durée de cotisation, régime légal de pénibilité, carrières longues, etc.).
Les parties conviennent d'un réexamen de cette disposition au cours de l'année suivant la mise en place éventuelle de telles mesures.
Les parties signataires rappellent que conformément aux dispositions des accords de branche des 15 et 16 avril 2011, le montant de la rente de préretraite pénibilité est « révisé sur la base des revalorisations conventionnelles (SBMH) aux mêmes dates ».
Lorsqu'un accord salarial de branche revalorisant les minima conventionnels est conclu postérieurement au 1er janvier de l'année en cours avec effet rétroactif à cette date, les parties signataires rappellent qu'il convient d'appliquer ce taux de revalorisation de manière rétroactive au salaire de référence des mois de l'année en cours, pris en compte pour le calcul de la rente de préretraite pénibilité.

Soit un salarié entrant dans le dispositif de préretraite pénibilité le 1er mars de l'année n.
Supposons que l'accord salarial de branche revalorisant les minima conventionnels au 1er janvier de l'année n est conclu postérieurement à cette date, par exemple le 1er mai de l'année n.
Dans une telle hypothèse, le taux de revalorisation négocié le 1er mai sera appliqué rétroactivement au salaire de référence des mois de janvier et février de l'année n, pris en compte pour le calcul de la rente du préretraité entré dans le dispositif le 1er mars.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er août 2022.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels au 1er août 2022
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures.
(Pour un horaire de 35 heures par semaine.)





































Position I




Position II

Position III

Position IV
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l'année 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er août 2022.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Suite à la hausse du Smic le 1er août 2022, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'Industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'Industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Le présent accord modifie et complète les accords de branche des 15 et 16 avril 2011 relatifs à la prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires, et leurs avenants respectifs, conclus les 10 décembre 2012 et 16 février 2017.
Il a pour objet :
– de porter progressivement de 12 à 24 mois la durée de cessation anticipée d'activité liée à l'exercice d'un métier pénible prévue par l'accord du 16 avril 2011, en complément de la durée de 24 mois prévue l'accord du 15 avril 2011, lorsque les conditions prévues par ces accords sont par ailleurs satisfaites ;
– d'augmenter progressivement la part salariale de la contribution qui alimente le financement du dispositif conventionnel de préretraite pénibilité.
Il est précisé que cet accord ne vient pas modifier les modalités particulières de fonctionnement respectif des fonds collectifs pénibilité UNIM et UPF, gérés par ARIAL CNP Assurances, maintenant le principe de leur non-fongibilité.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de main-d’oeuvre, lorsque les syndicats professionnels de patrons et de salariés n’auront pu y satisfaire. Ils pourront également recourir à l’embauchage direct.
Toutefois, le recours à des organismes privés pour l’affichage des offres d’emploi est interdit.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations il sera fait appel de préférence, lorsqu'il sera procédé à des réembauchages, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et n'auraient pas, entre-temps, été embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre et assimilés.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé).
2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.
3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
Sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les effets sur le contrat de travail du service militaire, des périodes et des appels ou rappels sous les drapeaux sont ceux fixés par les lois et règlements en vigueur.
Toutefois, le départ au service militaire des salariés ayant au moins un an de présence dans l’établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Le temps perdu par les salariés pour les tests d’incorporation est indemnisé sur justification et sur la base du salaire minimum garanti de la catégorie des intéressés.
1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l’un ou de l’autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s’ajoutent à cette dernière :
a) Les indemnités d’emploi, telles que primes d’insalubrité ;
b) Les primes ayant le caractère d’un remboursement de frais ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;
d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
e) Les primes d’ancienneté.

Lorsque le chef d’entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d’infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum.

La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D’autre part, le nombre des salariés d’une catégorie auxquels s’appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.
Ces proportions peuvent être modifiées par décision spéciale de l’inspecteur divisionnaire du travail et de la main-d’oeuvre.
Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l’encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l’entreprise soit directement avec l’employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.
(1) Le paragraphe 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret 64-127 du 7 février 1964. (Arrêté du 27 septembre 1973 JORF 22 novembre 1973)
Les conditions de travail des jeunes sont réglées conformément à la loi. Les jeunes se voient, comme les femmes, allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la convention collective.
Toutefois de 16 à 17 ans, il est prévu à l’embauchage, et pendant les 6 premiers mois un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement.
De 17 à 18 ans, il est prévu à l’embauchage et pendant les 6 premiers mois un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.
Ces abattements s’appliquent sur les minima conventionnels suivant les catégories, et non sur le SMIC.
Il est prévu également que les abattements d’âge ci-dessus ne seront pas appliqués pour les jeunes titulaires d’un C.A.P.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, suivant les conditions légales, à un examen médical.