Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation
La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation.
Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission.
L'avis, rendu à la majorité absolue des membres de la CPPNI, a la même valeur que les clauses de la convention collective et/ ou accords de branche. Un procès-verbal est dressé et signé.
Si la majorité absolue n'a pu être obtenue, un procès-verbal est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision.
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège « employeurs » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
(1) Le troisième alinéa de l'article 13-3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations
Instance paritaire
Nombre de représentants
des organisations syndicales
représentatives dans la branche
Nombre de réunions/ an
à titre indicatif *
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation)
3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions (prioritairement
le jour même de la CPNEFP)
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions
* Le nombre est donné à titre indicatif.
b) Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.
e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.
Les salariés ont droit, sur justification et sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage ou PACS du salarié : il est accordé un congé d'une durée égale au temps de travail hebdomadaire de l'intéressé et rémunéré comme si celui-ci avait travaillé normalement ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent aucune perte de salaire et doivent être pris autour des jours entourant l'événement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail.
Si le mariage du salarié ou les cas de décès ouvrant droit à la prise de congés exceptionnels interviennent pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel.
Il est accordé au salarié, sur présentation d'un certificat médical d'hospitalisation, un congé rémunéré de 1 journée par an en cas d'hospitalisation d'un enfant mineur.
A. - Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
- la partie fixe ;
- le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
- la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.
B. - Autres catégories de personnel
Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;
2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.
Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.
Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.
Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.
Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé et sa classification seront nettement définies, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.
Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
- 5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;
- 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;
- 2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés.
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance, remboursé à l'employeur par la caisse d'allocations familiales.
Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de 3 jours, prévu pour la naissance d'un enfant.
En sus des congés payés annuels tels que définis à l'article 22 ci-dessus, les salariés pourront prétendre, en application des dispositions du dernier alinéa de l'article 32 de ladite convention, à des congés exceptionnels rémunérés, dans la limite de 21 jours par période de 3 années, pour participer à des stages, sessions de perfectionnement et congrès professionnels.
Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée.
Dans le cas de maladie grave de l'enfant placé en vue d'adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l'enfant.
Tout engagement verbal sera confirmé à l'intéressé dans un délai maximal de 8 jours, par une lettre d'embauche précisant :
- la date d'entrée ;
- la nature de l'emploi et des fonctions ;
- le lieu où s'exercera l'emploi ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission du délai-congé ;
- l'échelon de majoration pour ancienneté et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de prévoyance, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
- la convention collective appliquée à l'établissement ; celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
Toute modification individuelle au contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par écrit.
Les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d'engager dans les 2 ans une action de formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, prenant en compte leur projet professionnel.
Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l'expérience pour l'obtention d'un diplôme de niveau V minimum.
Les salariés ayant obtenu un niveau de qualification de niveau V, dans ce cadre, seront pris en compte prioritairement pour occuper tout poste correspondant disponible dans l'entreprise s'ils présentent leur candidature au poste concerné.
Sont ainsi visés les professionnels relevant des annexes III, IV, IX et X ainsi que les emplois suivants : maître (sse) de maison, surveillant (e) de nuit qualifié (e) et assistant (e) familial (e).
Quelle que soit la catégorie de la prestation et quelle que soit la durée minimum de celle-ci, le mannequin percevra toujours un salaire brut minimum de 1 heure dans la catégorie correspondante.
Les salaires minima correspondant aux classifications définies à l'article 9 de la présente convention sont annexés ainsi que prévu à l'article 6.
Les parties signataires ont envisagé la majorité des catégories de prestations et des classifications correspondantes afin de défendre les intérêts des mannequins. Elles conviennent cependant de respecter sa liberté de travail.
Pour garantir à la fois la liberté de travail et le respect de l'alinéa 2 de l'article R. 7123-1 du code du travail, les parties signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire soumis à l'application des conditions cumulatives ci-dessous :
a) Le mannequin qui accepte ce salaire minimal doit l'approuver par la signature de son contrat de travail, qui fait alors référence explicite à l'article 12 ;
b) Le contrat de mise à disposition correspondant doit faire figurer le prix de vente de la prestation en euros sans faire référence à l'article 12 et une copie doit être remise au mannequin conformément à l'article 11, soit " avant toute acceptation de sa part de la mission qui lui est proposée ". Les pourcentages prévus à l'article 5 doivent être respectés ;
c) Conformément au dernier alinéa de l'article 9, l'article 12 ne doit en aucun cas faire l'objet de diffusion ou de promotion de la part de l'agence de mannequins auprès de ses clients ;
d) La réactualisation de ce salaire minimum horaire est définie de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3.
En tout état de cause, ce salaire devra respecter les pourcentages de l'article 5. Aucune agence de mannequins ne pourra se prévaloir individuellement d'appliquer ce salaire minimum garanti en dehors des conditions strictement définies par la commission paritaire.
Avant tout embauchage, les employeurs informeront les salariés précédemment licenciés de l'entreprise, bénéficiaires d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de leur priorité.
Le personnel qui serait embauché après avoir été licencié depuis moins de 18 mois pour manque de travail conservera le bénéfice des avantages acquis, compte tenu des indemnités perçues lors de son licenciement.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre, notamment « les travailleurs handicapés ».
Conformément à l'article L. 1132 -1 du code du travail ni l'âge, ni la nationalité, ni le sexe d'un demandeur d'emploi ne sauraient constituer en soi un obstacle à son engagement. Il en est de même de l'origine d'une personne, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une race ou une religion déterminée. Le non-respect de ces dispositions est passible de sanctions pénales.
Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical prévu à l'article R. 4624-10 du code du travail, avant l'embauchage et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage, et ce dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, de son salaire mensuel brut et des avantages accessoires :
– au moment de l'embauchage ;
– à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.
1. Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il est constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chaque comité comprend :
a) Le chef d'établissement ou son représentant, président ;
b) Des représentants du personnel, à raison de :
– trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements de 199 salariés et moins ;
– quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;
– six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
– neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de 1 500 salariés et plus ;
c) Le médecin du travail et le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail, s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
d) Les représentants syndicaux, avec voix consultative
2. Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans les établissements, employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat et tous les 4 ans en cas de renouvellement de mandat.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
L'exercice normal de la fonction de représentant du personnel ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
La protection de l'une des personnes visées à l'intitulé du présent article, des candidats à ces fonctions et de leurs anciens détenteurs se fait dans les conditions prévues aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. Les membres du CHSCT bénéficient de la même protection que ceux du comité d'entreprise en application de l'article L. 2411-13 du code du travail.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Les parties contractantes déclarent adhérer à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, dont les titres II et III ont été modifiés par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 20 octobre 1986.
Une annexe « Sécurité de l'emploi » reprend les principales dispositions concernant les entreprises :
a) En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi des industries du camping.
b) La commission nationale sera composée à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale des salariés
signataires de la présente convention
c) La commission paritaire nationale a pour tâches :
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner en cas de licenciement collectif les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité de ses réunions, qui ne devra pas être inférieure à une réunion par an.
e) L'organisation patronale assume la charge du secrétariat de la commission et des frais de réunion des membres salariés. Par frais de réunion, on entend : frais de déplacement, frais de séjour et perte de salaire éventuelle.
f) La commission paritaire de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que Pôle emploi, l'AFPA ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (APEC), en vue d'échanger tous les renseignements notamment d'ordre statistique dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.
(1) Les mots « signataires de la présente convention » sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions étendues de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Toute personne intéressée peut prendre connaissance, gratuitement, auprès de la DIRRECTE ayant son ressort dans le lieu où les parties ont conclu leur accord, du texte déposé.
Elle peut en obtenir des copies à ses frais.
Toutefois, dans le cas où une instance juridictionnelle est engagée, copie de tout ou partie de la convention en cause est délivrée gratuitement, sur sa demande, à chacune des parties à l'instance.
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel (titulaires et suppléants) ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un exemplaire de la présente convention ainsi que ses annexes et avenants.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur avec l'accord du second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
– la journée d'appel de préparation à la défense ;
– les interruptions pour congés payés annuels et d'ancienneté ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
– les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
– les interruptions pour congés de formation économique, syndicale et sociale, congés de formation professionnelle continue, congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse.
b) Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
– licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde ;
– maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat de travail ;
– le départ volontaire du salarié provoqué par une circonstance familiale, telle que la nécessité de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail et le congé pour élever un enfant.
Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de respecter un préavis dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
Le préavis n'a pas à être observé en cas de faute grave.
L'inobservation du préavis, en tout ou en partie, ouvre droit à une indemnité compensatrice, ne se confondant avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice de préavis est égal au montant de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait effectivement travaillé pendant la durée du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis, si elle est possible, ne doit cependant entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail avant l'expiration de son préavis, il peut, après demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant alors dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Le texte de la présente convention (clauses générales, annexes et avenants) sera déposé au ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, R. 2231-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire en sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré, pendant 2 heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en tout ou partie, avant l'expiration du préavis. En cas de désaccord, elles sont fixées, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement au salaire habituel ou réel.
Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes salariés de moins de 18 ans.
L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, établira la nomenclature des postes de travail de l'entreprise interdits aux jeunes, compte tenu de l'avis exprimé par le médecin du travail et des dispositions légales. Cette nomenclature sera remise au médecin du travail.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent toutefois exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Le reçu pour solde de tout compte est délivré par l'employeur à l'expiration du contrat de travail et doit être daté en conséquence ; c'est une attestation par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu l'intégralité des sommes qui lui sont dues.
Il libère l'employeur de ses obligations à l'égard du salarié pour les sommes qui figurent sur le reçu, à la double condition que le reçu ait été régulièrement établi et qu'il ne soit pas dénoncé par le salarié dans le délai de 6 mois à compter de sa signature, par lettre recommandée adressée à l'employeur.
Pour être valable, le reçu pour solde de tout compte doit porter la mention « pour solde de tout compte » entièrement écrite de la main du salarié et suivie de sa signature. De plus, le délai de forclusion de 6 mois doit apparaître en caractères très apparents.
Le reçu pour solde de tout compte ne fait pas obstacle à ce que l'employeur, auquel le délai de dénonciation de 6 mois n'est pas applicable, puisse éventuellement réclamer au salarié un trop-perçu.
Sauf en cas de faute grave, il est alloué aux salariés une indemnité de licenciement distincte du préavis. Elle tient compte de leur ancienneté dans l'entreprise. Son montant est déterminé dans les conditions précisées, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté (tel qu'incendie de domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) sont portées, le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 jours, à la connaissance de l'employeur.
La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Dans les cas d'absences prévisibles, le salarié doit, au préalable, en faire connaître les raisons à son employeur.
La justification de la maladie ou de l'accident par certificat médical sera exigée pour les absences de plus de 4 jours.
Tout salarié absent doit faire connaître, de préférence par écrit, la raison de son absence, le plus rapidement possible, et au plus tard dans les 2 jours, sauf cas de force majeure, et, si cette absence se prolonge, la date de sa rentrée, dès qu'il en aura connaissance.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l'issue du congé, il retrouve son précédent emploi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2215-35 dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-1404 de financement de la sécurité sociale pour 2013.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Depuis 2010, la délégation patronale et les délégations syndicales représentatives de la convention nationale des industries du camping ont souhaité entreprendre une mise à jour des textes de la convention collective.
En 2012, l'ensemble des contributions patronales et syndicales ont permis la réalisation et la signature d'un accord portant sur la réécriture de certains articles des annexes catégorielle relatives aux « ouvriers », aux « employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise (ETDAM) » et aux « ingénieurs et cadres », dans le sens d'une mise en conformité avec les dispositions législatives intervenues ces dernières années en matière sociale et d'une négociation des conditions d'emploi dans la branche professionnelle.
A l'issue de cette première étape, la délégation patronale et les délégations syndicales représentatives ont indiqué vouloir procéder de la même manière à la révision des clauses générales de la convention collective. S'est ensuivie une relecture attentive des quelque 51 articles des clauses générales de la convention collective.
C'est ainsi, et conformément au livre II de la seconde partie du code du travail, que les partenaires sociaux de la branche ont adopté le présent accord, qui annule et remplace les dispositions précédentes des clauses générales de la convention collective telles qu'issues du texte de base du 13 janvier 1970 et de son actualisation du 10 décembre 1991.
Cela ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, sur ordre de la direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
Les salariés qui acceptent d'utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du travail, à la demande de leur employeur, sont remboursés de tous frais occasionnés par cette utilisation.
Avant d'autoriser un salarié à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, l'employeur devra s'assurer que le salarié est garanti contre les risques encourus dans les conditions précisées ci-dessous.
S'ils utilisent habituellement leur véhicule personnel pour les besoins du travail, ils devront justifier de la souscription d'une police d'assurance affaires garantissant d'une manière illimitée leur responsabilité personnelle aux termes des articles 1382, 1383, 1384 du code civil ainsi que la responsabilité de l'employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis-à-vis des personnes transportées. Les polices devront en outre comprendre l'assurance contentieux-défense recours.
Ces salariés seront remboursés des frais occasionnés par cette utilisation habituelle, y compris les frais d'assurance, par une indemnité kilométrique fixée par référence aux barèmes de l'administration fiscale de l'année.
Les salariés qui ne font qu'une utilisation occasionnelle de leur véhicule ne pourront le faire, eu égard aux risques encourus, qu'après souscription d'une police complémentaire permanente ou temporaire, dont le coût sera pris en charge par l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité kilométrique qu'ils recevront ne comprendra pas le coût de l'assurance.
Les salariés choisissent librement leur assureur, sous réserve de faire parvenir à l'employeur par la compagnie qui les couvre une attestation établissant que les risques assurés sont ceux mentionnés aux paragraphes ci-dessus.
1. La rémunération des salariés visés par la présente convention est constituée en fonction :
a) Des salaires, ou appointements minima fixés par échelon, catégorie, coefficient hiérarchique, dans les accords paritaires conclus dans le cadre de la présente convention ;
b) Des échelons, catégories ou coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles définies dans les annexes « Ouvriers », « Employés, techniciens et agents de maîtrise », « Ingénieurs et cadres » ;
c) Des éventuelles majorations particulières, primes et indemnités diverses ;
d) Des majorations légales pour heures supplémentaires ;
e) Des abattements qui sont institués par la loi ou par les annexes à la présente convention et qui concernent les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans
ou des salariés handicapés
En tout état de cause, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération inférieure au Smic en vigueur au moment où il exécute son contrat de travail.
2. Rémunération minimale
Les éléments constitutifs de la rémunération minimale des salariés sont déterminés par une commission paritaire nationale qui se réunit ensuite pour procéder à l'adoption, ou à la révision, de tel ou tel de ces éléments.
Lorsque les décisions paritaires aboutissent à l'adoption de nouveaux salaires minima, elles ne peuvent avoir par elles-mêmes d'incidences obligatoires sur les salaires réels, quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, sauf si ces derniers sont devenus inférieurs à ces nouveaux minima.
Cependant, ces décisions paritaires ne font pas non plus obstacle aux possibilités d'évolution des rémunérations dans chaque entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension, en tant qu'ils sont contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Des congés supplémentaires rémunérés pour ancienneté sont accordés dans les conditions suivantes :
– à partir de 20 ans : 1 journée ;
– à partir de 25 ans : 2 journées.
Conformément aux dispositions de l' accord-cadre du 10 novembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, les salariés ayant obtenu 30 ans d'ancienneté dans les 5 années qui ont suivi l'entrée en vigueur dudit accord bénéficieront de 4 jours supplémentaires pour ancienneté.
Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant :
– la période d'essai ;
– l'emploi par référence à la classification ;
– les appointements minima dudit emploi (conformément aux horaires en vigueur dans l'entreprise) ;
– les appointements réels, base 35 heures ou forfaités, éventuellement les avantages accessoires ;
– l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
– l'horaire de travail de l'établissement ou du service au moment de l'engagement.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue à l'annexe de la convention collective, il sera procédé, par accord entre les parties, à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Toute modification de caractère individuel apportée ultérieurement à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite et donnera lieu à accord du salarié en cas de modification contractuelle.
Sans préjudice du congé légal de 3 jours accordé à l'occasion d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant, tout salarié aura droit, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel :
– 5 jours pour son mariage ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours en cas de décès du conjoint, d'un enfant ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours en cas de décès des parents, frères et sœurs ;
– 1 jour en cas de décès des beaux-frères, belles-sœurs, beaux-parents et grands-parents.
Les jours d'absence susvisés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Si l'événement ouvrant droit à un congé payé exceptionnel a un caractère prévisible (mariage, par exemple) et s'il survient pendant le congé payé annuel, la durée de celui-ci sera prolongée de celle correspondant au congé payé exceptionnel, sauf accord de l'employeur et du salarié intéressé sur des modalités différentes.
Si ledit événement a un caractère imprévisible, et sauf s'il se produit pendant les 7 derniers jours de congé payé annuel, le salarié devra reprendre son travail à la date fixée lors de son départ en congé. Il bénéficiera des jours complémentaires correspondant au congé payé exceptionnel suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur.
En tout état de cause, le salarié pourra demander que ces jours complémentaires lui soient accordés au plus tard au 31 octobre suivant son congé payé annuel.
Dans le cas où l'événement imprévisible se produirait au cours des 7 derniers jours du congé payé, le salarié devra informer son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de reprendre son travail au jour prévu.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
a) La durée du travail est celle résultant des dispositions légales réglementaires ou résultant d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
b) En cas de changement

c) Pour la rémunération des heures supplémentaires, le salaire effectif, auquel sont appliquées les majorations légales, comprend le salaire individuel de base, auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail telles que primes de production, de rendement (travail aux pièces, etc.).
d) Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où un événement imprévisible empêcherait la prise du travail à l'heure normale ou conduirait, au cours de la journée, à un arrêt, le salarié qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l'entreprise recevra, en remboursement des frais occasionnés par son déplacement, une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité ne puisse excéder 4 heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution des travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, percevra le salaire relatif à cet emploi.
e) La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée, qui seraient effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supporteront les majorations légales dans le cadre de la semaine où elles seront effectuées.
(1) Mot exclu de l'extension, en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles D. 3171-1 à D. 3171-4 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)
(2) Alinéa d étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 1103 du code civil telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle l'employeur est tenu de fournir au salarié le travail pour la durée contractuelle convenue, un évènement de force majeure pouvant seul être de nature à permettre une suspension du contrat de travail autorisant le non-paiement du salaire, sauf en cas d'application du dispositif de l'activité partielle (Cass. soc. 26/11/1987, n° 85-41426 ; Cass. soc. 9/03/1989, n° 85-46005 ; Cass. soc. 12/03/1991, n° 88-45234, 88-45236 ; Cass. soc. 30/06/98, n° 96-42566 ; Cass. soc. 11/10/2005, n° 03-41617).
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Le travail est dit de nuit lorsqu'il est exécuté entre 21 heures et 6 heures du matin. Tout travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif, incluant le cas échéant toutes majorations pour heures supplémentaires.
Les heures de repos compensateur données à la suite d'un travail exceptionnel exécuté par un salarié lui seront comptées pour le calcul de son horaire hebdomadaire et la détermination éventuelle des heures supplémentaires.
Toutefois, des conditions particulières seront appliquées à l'ensemble des salariés participant à des expositions ou salons. Elles feront l'objet d'un accord spécifique préalable entre les salariés concernés, l'entreprise ou l'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que le caractère exceptionnel de ces travaux soit exclusivement entendu comme issu des autorisations dérogatoires du repos dominical prévues aux articles L. 3132-4 et suivants et R. 3132-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
a) Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de « permanent syndical », celui-ci jouira, à l'expiration de son mandat, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi en rapport avec ses capacités, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois ni supérieure à 5 ans.
La demande doit être présentée par l'intéressé, afin de bénéficier de ce droit, au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
b) Conformément à l'article L. 3142-7 du code du travail, les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours ouvrés.
Elle ne peut excéder 8 huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
1. Révision
La présente convention est révisable au gré des parties. Toute organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l'accord introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
2. Dénonciation
a) La présente convention peut être dénoncée par les parties signataires conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
b) La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention en recommandé avec avis de réception.
c) La déclaration de dénonciation doit, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires signés des parties à la dénonciation, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la direction des services centraux du ministre chargé du travail (art. D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail).
d) Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
e) Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa d s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues plus haut.
g) Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au paragraphe d, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)