Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières d'emploi et de travail du personnel d'encadrement dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.
Elle s'applique au personnel d'encadrement dont les fonctions et qualifications sont définies à l'annexe II de la présente convention collective.
L'appartenance du salarié au personnel d'encadrement n'a aucun caractère automatique. Le classement s'obtient après un examen de la situation personnelle de l'intéressé par le conseil d'administration de la coopérative qui, à partir des critères définis à l'annexe II de la présente convention, apprécie et décide le classement du salarié en tant que cadre. Au moment de l'embauche ou de la promotion du salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci doit constater le classement et définir les fonctions et les pouvoirs attachés à celles-ci.
Le coefficient hiérarchique du salarié n'est pas à lui seul déterminant et suffisant pour apprécier le classement du salarié parmi le personnel d'encadrement.
Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les commissions paritaires de l'emploi compétentes devront être saisies :
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, soit à l'initiative de l'une ou l'autre de ces parties ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de dix salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de trente jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, en faisant appel au concours des coopératives de la région, des représentants de toutes administrations ou de tous organismes tels que ceux énumérés aux articles 4 et 5 susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
1. Dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est fixée à six mois, renouvelable une fois.
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis d'un mois.
La dénonciation du contrat interviendra dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 15-3°, alinéa 2, de la présente convention.
Avant la période d'essai, l'employeur adresse une lettre comportant les mêmes indications que prévues par la lettre d'engagement définitif. Tout renouvellement de la période d'essai devra également être notifié par écrit.
2. La période d'essai du cadre titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
Définition :
On entend par agents de maîtrise, techniciens ou assimilés :
- soit les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel ;
- soit les agents qui, n'exerçant pas de commandement et de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
Leur travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée, du dynamisme et une certaine disponibilité. Ils sont responsables de la discipline des ouvriers et équipes dont ils coordonnent les travaux. Leur capacité doit résulter d'une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme ou une expérience équivalente.
Exemples de postes
Caviste ou agent possédant une compétence professionnelle très qualifiée notamment pour exécuter des traitements spéciaux ou des opérations particulièrement délicates et difficiles et (ou) exerçant en plus de son travail, d'une façon permanente, un commandement sur du personnel.
Maître et contremaître de production, maître de chai ; ces fonctions nécessitent des connaissances professionnelles approfondies et étendues ; il assure la bonne marche du travail accompli d'après les indications qui lui sont données.
Chef de chaîne (minimum 5 millions de cols/an) chargé de la bonne marche et de l'entretien de la chaîne d'embouteillage ; il est responsable de la préparation et de l'exécution des opérations liées, en amont et en aval, au bon fonctionnement de la chaîne.
Chef de chaîne de dégorgement pour les vins effervescents (minimum 1,5 million cols/an).
Chef d'atelier, chef de service entretien.
Responsable des expéditions.
Responsable de caveau ou de magasin de vente assumant la gestion générale du caveau ou du magasin ; ses diverses tâches impliquent d'avoir le contact avec la clientèle, la responsabilité des encaissements, la tenue de la comptabilité et de l'inventaire, l'entretien des cuveries et du matériel, l'approvisionnement et le stockage des vins en vrac ou en bouteilles.
Technicien commercial possédant une bonne expérience professionnelle et faisant preuve d'initiative. Il est chargé de mettre en oeuvre la politique commerciale de la coopérative selon les directives reçues.
Assistant de direction : relevant directement de la direction, il est normalement informé des principales décisions concernant la marche générale de l'entreprise ; il est chargé d'assurer la coordination entre la direction et les services et de faciliter les contacts de l'entreprise dans ses relations extérieures. Ses capacités impliquent des connaissances pratiques sur certaines réglementations (commerciales, juridiques, fiscales, sociales, techniques).
Comptable centralisant les écritures et clôturant le bilan.
Programmeur capable d'établir des logiciels.
(1) Cette classification est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail, en ce qui concerne l'interdiction de réserver par la voie conventionnelle un avantage quelconque à un ou des salariés en considération du sexe (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :
- la date de son entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification des emplois et de son coefficient individuel ;
- la rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité de changement de lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " Lu et approuvé ".
Conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 8 (II).
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 15 et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 15 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
Pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100
Pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100
Pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100
Le salaire à prendre en considération est égal au douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois, les heures supplémentaires et les primes exceptionnelles n'entrant pas dans ce calcul.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour ou la mutation prend effet.
La commission paritaire nationale a pour attribution :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la coopération agricole, globalement mais aussi par branches ;
- d'étudier l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et l'évolution prévisible ;
- de participer à l'étude de moyens de formation, de perfectionnement, de réadaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification, de soumettre aux parties concernées patronales et syndicales, ainsi qu'aux pouvoirs publics les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes travailleurs de la coopération qui seraient amenés à perdre leur emploi.
La commission paritaire nationale interbranches de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels notamment que l'agence nationale pour l'emploi, l'association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association Coopagri et les fonds d'assurance formation de la coopération agricole, en vue d'échanger les renseignements, en particulier d'ordre statistique, dont ils pourraient disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.
Un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Dans un délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par les commissions paritaires interbranches de l'emploi.
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent au personnel d'encadrement. En conséquence, la rémunération réelle du cadre sera établie en fonction de l'horaire habituel de travail de la coopérative ou du service auquel il appartient.
La rémunération du cadre comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaires laissés à sa seule initiative.
Toutefois, lorsque le cadre sera astreint à une rigueur d'horaires en raison de travaux exceptionnels ou saisonniers, il pourra bénéficier du paiement d'heures supplémentaires en fonction des dispositions prévues à ce sujet dans le contrat de travail qui le lie avec l'entreprise.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
Il est convenu d'instituer dans toutes les régions dotées d'une fédération régionale de la coopération agricole une commission paritaire régionale interbranches de l'emploi. Cette mise en place sera réalisée dans les 3 mois à compter de la constitution de la fédération régionale de la coopération intervenant postérieurement à la signature de la présente convention.
La commission paritaire nationale de l'emploi incitera à la création de commissions paritaires régionales interbranches de l'emploi en liaison avec les fédérations régionales de la coopération agricole et les structures correspondantes des organisations syndicales.
Ce commentaire concerne aussi bien le personnel ouvrier et technique, le personnel employé, administratif et commercial, que les agents de maîtrise.
Personnel assurant plusieurs emplois exigeant une plus ou moins grande qualification, soit au sein d'une même catégorie, soit au sein de catégories différentes : polyvalence d'activité dans les petites et moyennes coopératives.
Selon l'article 17-3 de la convention collective, " les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé ".
Dans la pratique, ces dispositions couvrent des situations différentes appelant les commentaires suivants :
1re situation. - Salarié appelé à assurer de façon permanente des tâches correspondant à des emplois différents au sein de sa catégorie. L'intéressé doit bénéficier d'un coefficient en fonction de l'emploi le mieux rémunéré, à condition toutefois qu'il soit occupé dans cet emploi, en moyenne, quatre heures par jour (cette moyenne étant appréciée sur l'année).
2e situation. - Salarié appelé à assurer de façon permanente des tâches correspondant à des emplois différents au sein de plusieurs catégories (ouvrier, employé, maîtrise, encadrement) et salarié de petite et moyenne coopérative qui fait face à une polyvalence d'activités : travaux de cave, de bureau, et occasionnellement travaux impliquant des responsabilités d'agent de maîtrise ou de cadre.
La coopérative doit octroyer au salarié concerné une rémunération prenant en compte cette polyvalence d'activités.
Il importe :
- de définir ces activités en retenant pour chacune d'elles la cotation correspondante ;
- de déterminer aussi exactement que possible le temps consacré à chacune d'elles en prenant comme référence la moyenne de ces activités, calculée sur l'année ;
- de fixer la cotation propre à chaque emploi par le prorata du temps passé dans chacune de ces activités.
Le personnel d'encadrement sera obligatoirement assuré par l'employeur contre les risques d'accidents du travail et les risques professionnels auprès d'organismes habilités.
Le personnel d'encadrement dont les fonctions comportent des risques particuliers, soit du fait de déplacements, soit du fait de l'exercice de fonctions spécifiques, bénéficiera d'une assurance complémentaire.
Nota : article suspendu par l'avenant n° 45 du 29 mars 2001.
Nota : article suspendu par l'avenant n° 45 du 29 mars 2001.
Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et le cadre.
Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.
Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
- les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
- l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
- des congés exceptionnels ne pourront excéder un mois maximum par période de cinq ans ;
- ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fractions sur les cinq années ;
- l'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application du livre neuvième du code du travail relatif à la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.
Si le contrat d'engagement a prévu la possibilité du changement du lieu de travail, le refus par le cadre constitue une rupture du contrat à sa charge. Dans le cas contraire, le changement du lieu de travail non accepté par le salarié intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire prévu aux articles 2 et 7 avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
Le départ et la mise à la retraite du personnel d'encadrement sont régis par l'article 27 de la présente convention.
Toutefois, tout cadre quittant volontairement la coopérative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe. Cette indemnité ne peut dépasser quatre mois de salaire. Le préavis dû par le salarié est identique à celui prévu par l'article 27-1 b de la convention.
S'agissant de la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la durée du délai-congé est de trois mois.
1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.
En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.
Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

L'employeur est tenu de respecter le délai de prévenance tel que prévu à l'article L. 122-3-8 du code du travail pour les cadres sous contrat de travail à durée déterminée
(1) Paragraphe exclu de l'extension.
1. Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé au cadre licencié un préavis de trois mois.
En cas de départ volontaire d'un cadre, ce dernier peut être tenu par l'employeur de respecter le même délai de préavis.
Tout licenciement doit être signifié et motivé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
2. Paragraphe exclu de l'extension.
La rémunération mensuelle minimale conventionnelle (base 169 heures) de chaque salarié est évaluée en nombre de points qui se décompose en :
- 153 premiers points de chaque coefficient multipliés par une valeur négociable de X, représentant la base sociale du salaire ;
- les points au-delà des 153 premiers points, multipliés par une valeur négociable de Y, représentant la partie hiérarchique.
Valeur de X au 1er juillet 1994 : 39,26 F.
Valeur de Y :
- au 1er février 1994 : 18,60 F.
- au 1er juin 1994 : 18,78 F.
La rémunération mensuelle minimale conventionnelle (base 169 heures) de chaque salarié est évaluée en nombre de points qui se décompose en :
- 160 premiers points de chaque coefficient multipliés par une valeur négociable de X, représentant la base sociale du salaire ;
- les points au-delà des 160 premiers points multipliés par une valeur négociable de Y, représentant la partie hiérarchique.
Valeur de X
Valeur de Y
(voir les textes "salaires")
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 2 du 26 novembre 1986 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 17 du 3 juin 1997 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-26 en date du 2 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré. Ils doivent leur accorder les libertés nécessaires pour suivre les cours de formation professionnelle ainsi que pour participer aux épreuves d'examen.
Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont été préalablement agréés, conformément à l'article L. 117-5 du code du travail.
D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.
Les cadres ne sont pas soumis à un horaire strict de travail, de par leurs fonctions, et seront rémunérés sur la base de la durée légale du travail ou sur la base de la durée du travail prévue au contrat. Ils doivent consacrer aux fonctions qui leurs sont confiées le temps nécessaire, aux moments opportuns, pour assurer la bonne marche de leur secteur, service ou exploitation.
La rémunération du cadre doit être fixée par référence aux notions de fonctions et de services qu'elles impliquent et non subordonnée à un horaire rigide (1).
(1) Les dispositions de cet alinéa sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 14 janvier 1986, art. 2).
(1) Les dispositions de cet alinéa sont étendues sous réserve de l'application de l'article 992-2 du code rural, en ce qui concerne les majorations pour heures supplémentaires (arrêté du 14 janvier 1986, art. 2).
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord, s'acquitter auprès de l'AFDAS des contributions au titre :
- du congé individuel de formation CDD : 1 % du montant des salaires versés, tels que définis à l'article 3.1 ci-dessus, aux salariés sous contrats à durée déterminée, hors intermittents du spectacle ;
- des droits à formation des salariés intermittents du spectacle selon l'assiette et le taux arrêtés dans l'accord en vigueur spécifique à cette catégorie de salariés.
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions requises sur site(s) pour des événements exceptionnels mettant en péril le cheptel ou préjudiciables à l'activité de l'entreprise.
La durée de chaque intervention y compris le temps correspondant à un trajet aller-retour domicile est considéré comme temps de travail effectif.
Les conditions et l'organisation des astreintes sont fixées par écrit par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de l'inspecteur du travail.
Les chefs d'établissement s'assurent que les salariés appelés à faire des astreintes possèdent les compétences et/ou l'expérience nécessaire.
Les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire ainsi détaillée :
- 85 % du taux horaire du coefficient 160 par période de 24 heures consécutives d'astreinte ;
- indemnité majorée de 25 % les dimanches et jours fériés ;
- les périodes inférieures seront indemnisées au prorata.
Les astreintes sont limitées à 26 dimanches par an et par salarié.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 2 : Texte étendu sous réservede de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 2 : Texte étendu sous réservede de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
L'engagement du cadre doit faire obligatoirement l'objet d'un contrat écrit, conforme au texte de la présente convention collective.
Ce contrat est établi en double exemplaire, signé des deux parties et remis à chacune d'elles.
Le contrat indique obligatoirement :
- la convention collective de référence ;
- la date d'effet du contrat ;
- les conditions de l'essai ;
- le lieu de travail ;
- le titre de la fonction et la catégorie d'emploi ;
- la ou les fonctions du cadre dans l'entreprise (polyvalence) ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée et les conditions de travail ;
- les primes éventuelles.
Le contrat peut contenir toute clause complémentaire sous réserve qu'elle soit aussi favorable au cadre que les dispositions de la présente convention. Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
A l'expiration du contrat de travail (fin du préavis), l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 18 du 5 mai 1998 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-19 en date du 12 juin 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 3 du 19 mai 1987 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant les exploitations de pisciculture et de salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 16 du 28 janvier 1997 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-07 en date du 15 mars 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application professionnel et territorial, les clauses de la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 modifiée par son avenant n° 1 du 19 novembre 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture, à l'exclusion du coefficient 115 ainsi que du salaire horaire correspondant : 26,25 F figurant dans la grille de salaires mentionnée au 2e alinéa de l'article 1er de son annexe I.

L'extension de la convention susvisée est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles concernant :
- à l'article 32 (paragraphe a), la variation de l'horaire normal de travail (art. 6-2 de l'accord national étendu du 27 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles),
- à l'article 57, 1er alinéa, le mode de calcul de l'indemnité de licenciement (art. R. 122-1 du code du travail),
- à l'article 72, 2e alinéa, les majorations pour heures supplémentaires (art. 992-2 du code rural).

L'extension des effets et sanctions de la convention visée à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sauf accord entre les parties pour l'adoption de bases plus favorables ou faute grave dont l'appréciation est laissée à la juridiction compétente, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé réciproque fixé comme suit :
- 3 mois pour les cadres du troisième groupe ;
- 6 mois pour les cadres des premier et deuxième groupes.
Pendant la durée du délai-congé, les cadres ont droit à une absence payée pour rechercher un nouvel emploi, à savoir :
- cadres des premier et deuxième groupes : 12 jours ouvrables ;
- cadres du troisième groupe : 9 jours ouvrables.
Les journées ou demi-journées d'absence sont prises pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
La rémunération minimale des jeunes gens titulaires d'un contrat d'apprentissage, régulièrement souscrit et enregistré, est fixée comme suit :
- 15 p. 100 du salaire minimum de croissance durant le premier semestre d'apprentissage ;
- 25 p. 100 pendant le second semestre ;
- 35 p. 100 pendant le troisième semestre ;
- 45 p. 100 pendant le quatrième semestre.
Lorsque l'apprenti est âgé d'au moins dix-huit ans, ces pourcentages sont majorés de 10 p. 100.
Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements, activités pédagogiques et examen est compris dans l'horaire de travail. Il donne lieu à rémunération dans les mêmes conditions que celui passé dans l'entreprise.
(1) Sur la rémunération des apprentis, voir les articles D. 117-1 à D. 117-5 du code du travail, tels qu'ils résultent des décrets n° 88-104 du 29 janvier 1988 et n° 92-886 du 1er septembre 1992.
(1) Sur la rémunération des apprentis, voir les articles D. 117-1 à D. 117-5 du code du travail, tels qu'ils résultent des décrets n° 88-104 du 29 janvier 1988 et n° 92-886 du 1er septembre 1992.
Le congé de formation est réglementé par les articles L. 931-1 et suivants du code du travail et par l'accord national du 28 mars 1980 (1).
La formation reçue peut permettre la promotion du personnel.
(1) Cet accord a été abrogé par l'avenant n° 1 à l'accord national du 24 mai 1983 relatif au financement du congé de formation dans les exploitations et entreprises agricoles.
(1) Cet accord a été abrogé par l'avenant n° 1 à l'accord national du 24 mai 1983 relatif au financement du congé de formation dans les exploitations et entreprises agricoles.
Sauf accord entre les parties pour l'adoption de bases plus favorables ou faute grave dont l'application est laissée à la juridiction compétente, la cessation du contrat est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé réciproque fixé comme suit :
" - 3 mois pour les cadres des 3e et 2e groupes ;
" - 3 mois pour les cadres du 1er groupe ayant moins de 7 ans d'ancienneté ;
" - 6 mois pour les cadres du 1er groupe ayant au moins 7 ans d'ancienneté.
" Pendant la durée du délai-congé, les cadres ont droit par mois à 3 jours ouvrés de congés rémunérés pour la recherche d'un nouvel emploi.
Les journées ou demi-journées d'absence sont prises pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
NOTA: La procédure d'extension de ce texte a été engagée.
NOTA: La procédure d'extension de ce texte a été engagée.
Le présent accord se substitue à l'accord du 12 mai 2000 relatif à la participation des entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés au financement de la formation professionnelle continue dans le cadre du spectacle vivant, ainsi qu'à celui du 14 juin 2001 relatif au plan de formation des salariés employés par contrat à durée indéterminé et déterminé de droit commun dans la branche du spectacle vivant, pour l'ensemble de ses dispositions.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 15 du 2 février 1993 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 10 du 19 février 1991 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 4 du 13 octobre 1987 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion du coefficient 115 ainsi que du salaire figurant au deuxième alinéa de l'article 1er de cet avenant.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
La durée de la période d'essai est fixée à six mois.
Cependant, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée notamment pour les salariés venant d'une autre entreprise couverte par la présente convention.
Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de six jours ouvrables.
Après le premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.
Ces périodes de préavis réciproque peuvent être réduites ou supprimées par accord entre les parties.
Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter deux heures par jour ouvrable pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution de salaire sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.
En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de deux heures par jour ouvrable de la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre aura trouvé un nouvel emploi.
Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.
Conformément à l'article L. 952-1 du code du travail, les entreprises occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 0,40 % en 2004 (et 0,55 % à compter de 2005) du montant des salaires versés aux salariés sous contrats à durée indéterminée et aux salariés sous contrats à durée déterminée, hors intermittents du spectacle, entendus au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IX du livre II du code de la sécurité sociale.
La branche professionnelle du spectacle vivant décide que le taux de contribution, dès l'année 2004, est égal à 1,50 %, et que son assiette est celle définie à l'article 3.1 ci-dessus, répartis en :
- 0,20 % au titre :
- des congés individuels de formation ;
- des validations des acquis de l'expérience, des congés bilans de compétences.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et leur effectif.
- 0,20 % au titre :
- des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation, actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des formations réservées aux tuteurs ;
- des frais de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la profession, selon les conditions fixées par l'accord concerné ;
- des frais de formation des actions mises en oeuvre dans le cadre du droit individuel à la formation pour les publics et les actions jugées prioritaires tels que précisés dans l'article 2.7.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS.
- 0,30 % au titre :
- du plan de formation de la branche professionnelle ;
- des allocations de formation, remboursements de salaires, et des droits individuels à la formation lorsqu'ils relèvent des priorités de la branche ;
- de toute autre action jugée prioritaire par le conseil de gestion de la section professionnelle " spectacle vivant " dont le financement n'aurait pu être assuré dans le cadre de la contribution réservée à la professionnalisation.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à

- 0,80 % au titre :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
- des actions de formation mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation lorsque les formations ne relèvent pas d'actions retenues comme prioritaires par la branche ;
- des allocations de formation pour les formations mises en oeuvre hors temps de travail qui ne sont pas retenues comme prioritaires par le présent accord ou par un accord de branche ;
- de toutes les dépenses imputables au titre de la formation professionnelle continue (défraiements, salaires et charges, coûts pédagogiques ..).
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises. Le conseil de gestion de la section professionnelle " spectacle vivant " définit les modalités de prise en charge de ces différents dispositifs.
Les dispositions des alinéas 1, 3, 4 et 6 de l'article 17 s'appliquent au présent article.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 26, les cadres peuvent bénéficier dans leur emploi d'échelonnements indiciaires avec des pas d'avancement de 25 points, sans pouvoir atteindre le coefficient correspondant à l'emploi immédiatement supérieur.
La définition et la classification des emplois sont les suivantes :
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DEFINITION ET CLASSIFICATION



Responsable d'unité(s)
(élevage, transformation,
conditionnement, entretien,
service administratif ou
commercial).
Cadre dont la fonction
permanente est de diriger une
unité selon les directives
générales établies
périodiquement par
l'employeur ou par un cadre
du groupe 1 ou du groupe 2 et
de prendre part à l'exécution
des travaux.
Occasionnellement, un
cadre de ce groupe peut être
amené à remplir les fonctions
d'un cadre d'un groupe
supérieur.



Responsable d'unité(s)
(élevage, transformation,
conditionnement, entretien,
service administratif ou
commercial).
Cadre dont la fonction
permanente est de diriger une
ou plusieurs unités avec
expérience et initiative,
selon les directives
générales établies
périodiquement par
l'employeur ou par un cadre
du groupe 1 et de prendre

à l'exécution des travaux.
Occasionnellement, un
cadre de ce groupe peut être
amené à remplir les fonctions
d'un cadre du groupe
supérieur.



Directeur ou assimilé
Cadre dont la fonction
permanente est de diriger et
éventuellement de
représenter l'entreprise
selon les directives
générales préalablement
établies par l'employeur et
laissant une large part à
l'initiative personnelle.
Il embauche le personnel dont
il est responsable.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 5 du 13 octobre 1987 à la convention collective nationale de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, à l'exclusion des termes " ou, s'il est cadre, à l'article 73 " figurant au dernier aliéna du paragraphe 1 de l'article 67 de la convention ainsi que du dernier alinéa du a du paragraphe 2 de ce même article, tel que cet article a été modifié par l'article 1er de cet avenant.

L'extension de cet avenant est prononcée sous réserve de l'application, au 1er alinéa du a du paragraphe 2 de l'article 67 de la convention, des dispositions législatives concernant la durée du préavis applicable, en cas de licenciement, à certaines catégories de travailleurs handicapés, de mutilés de guerre et assimilés (art. L. 323-7 du code du travail tel que modifié par l'article 1er de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur des travailleurs handicapés).

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
L'accord-cadre pourra faire l'objet de révisions après que les parties signataires auront procédé à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à leur objectif d'accroître de manière décisive et efficace l'accès des salariés à la formation professionnelle continue dans le spectacle vivant :
- pendant la durée de l'accord, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail ;
- à son terme, conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 7 du 7 juin 1990 à la convention collective de travail du 3 juillet 1985 concernant le personnel de la pisciculture et de la salmoniculture sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 3 juillet 1985 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.