Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Grille de pondération des critères
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative :



Management
Formation/ expérience
Compétence/ complexité
Relations ext. int.

Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35










































Résultat de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille experts en automobile :



Management
Formation/ expérience
Compétence/ complexité
Relations ext. int.

Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35










































Résultat de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille fonctions transverses :



Management
Formation/ expérience
Compétence/ complexité
Relations ext. int.

Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35










































Résultat de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. A cet effet, les organisations professionnelles informeront régulièrement les adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical.
(Inchangé)
(Inchangé)
5.1.1. Niveaux et échelons.
Dès l'embauchage d'un salarié, son emploi doit être classé en fonction de l'activité qu'il doit exercer.
La classification permet de situer les emplois dans la hiérarchie en analysant toutes leurs caractéristiques. Elle figure à l'annexe I de la présente convention.
Les emplois sont répartis sur 8 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques.
Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les définitions de ceux-ci, s'il en existe plusieurs. Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle.
La classification distingue les différentes catégories d'emplois, tels que ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens ou cadres. Mais il n'existe qu'une seule échelle hiérarchique. En outre, la classification comporte des " passerelles " c'est-à-dire que l'échelon le plus élevé d'une catégorie a la même valeur que le moins élevé de la catégorie suivante, ce qui a pour but de permettre et de faciliter les promotions en cours de carrière.
Le classement d'un emploi détermine son échelon hiérarchique et, en conséquence, le salaire minimal correspondant.
5.1.2. Classement du personnel à compétences multiples.
Le salarié assurant, de manière permanente et formalisée par contrat, plusieurs emplois relevant de classements différents, doit, dès son entrée en fonction, bénéficier du classement le plus élevé, dès lors qu'il occupe l'emploi correspondant pendant au moins la moitié de la durée annuelle du travail.
Si le salarié n'occupe l'emploi le mieux classé que moins de la moitié de la durée annuelle du travail, il bénéficie du salaire minimal de ce poste pour le temps durant lequel il l'occupe effectivement, sans pouvoir prétendre à un relèvement de classification.
Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, licencié avant l'âge normal de la retraite, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité distincte du préavis.
Cette indemnité est égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté. Elle est majorée de 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 2 mois après 10 ans d'ancienneté et de 4,25 mois après 15 ans d'ancienneté).
L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 des salaires des 12 mois précédant la rupture du contrat dans des conditions normales d'exécution du contrat.
Les déplacements quotidiens sont réglés dans le cadre de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est amenée à faire travailler des salariés à des distances telles qu'il ne leur est pas possible de regagner leur domicile chaque soir, ils sont, soit remboursés en fonction de leurs frais réels sur justificatifs, soit indemnisés par une allocation forfaitaire.
Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. Les rémunérations sont fixées dès l'embauchage, sur une base mensuelle, par accord entre l'employeur et le salarié. Elles sont établies pour la durée de travail effectif prévue au contrat.
La rémunération effective mensuelle doit être, au total, compte tenu des éléments la constituant, au moins égale au minimum conventionnel de l'échelon en cause à l'exclusion des majorations pour heures supplémentaires, des diverses primes et indemnités fixées par la présente convention et des remboursements de frais (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Ils sont établis par accord paritaire entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés, sur la base de la classification des emplois de la profession.
Le barème comporte pour chaque échelon hiérarchique un montant minimal de salaire mensuel calculé en multipliant son coefficient par une valeur de point et en ajoutant au produit obtenu une partie fixe commune aux différents échelons.
Il figure séparément à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe A, de la présente convention, pour faciliter les mises à jour régulières.
Il est accordé à tout salarié de la profession, présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise et ayant à cette date au moins 1 année d'ancienneté, une gratification annuelle dite de 13e mois.
Il est égal au montant du salaire mensuel de base.
Il ne peut se cumuler avec toute somme de même nature allouée précédemment, de manière collective ou individuelle, quelle qu'en soit la dénomination.
Il ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération annuelle.
Mesures transitoires d'application.
En raison de l'importance financière de cette disposition nouvelle et afin d'en faciliter l'application, les parties signataires sont d'accord pour que celle-ci soit progressive en l'échelonnant dans le temps :
- 50 % au titre de l'année 2002 ;
- 100 % au titre de l'année 2003.
5.3.1. Définition de l'ancienneté.
L'ancienneté est la durée du contrat en cours depuis l'embauchage, sans qu'il y ait à en déduire la durée des absences pour maladie, accident, événements familiaux, congés en formation, de maternité ou congés payés (il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 122-3-10 du code du travail, la durée d'un contrat [ou des contrats successifs] à durée déterminée qui aurait immédiatement précédé est comptée dans l'ancienneté).
Les absences pour maladie ou accident non professionnels de durée supérieure à celles indiquées à l'article 4.6, les congés sabbatiques, les congés sans solde ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.
5.3.2. Prime d'ancienneté.
Une prime d'ancienneté est due au personnel de niveau I à IV ayant au moins 2 ans d'ancienneté, à partir du premier jour du mois civil suivant la date anniversaire de l'ancienneté.
Elle est fixée à raison de 2, 3, 6, 9, 12 et 15 % après 2, 3, 6, 9, 12 et 15 années d'ancienneté.
Elle est calculée sur la base des salaires minimaux en vigueur.
La promotion au niveau V ne peut pas entraîner une diminution de la rémunération brute globale du fait de l'absence de la prime d'ancienneté au-delà du niveau IV.
5.3.3. Journées d'ancienneté.
En fonction de l'ancienneté acquise comme indiquée ci-dessus, les ouvriers et employés bénéficient de jours de repos complémentaires à prendre en période de moindre activité, à raison de 2 jours après 10 ans d'ancienneté, de 3 jours après 20 ans et de 4 jours après 30 ans.
En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions prévues aux articles 7.4 et 7.5, les absences qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant les délais suivants qui varient en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :
- entre 2 et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
- après 10 ans d'ancienneté : 12 mois (1).
Cependant, lorsque le licenciement est causé par un motif économique, il reste possible pendant ces délais.
Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.
Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de santé, l'employeur doit leur accorder une priorité de réembauchage aux conditions suivantes :
- le salarié doit adresser à l'entreprise copie de sa déclaration d'aptitude ;
- il n'est prioritaire que pour le premier emploi équivalent à celui qu'il occupait avant la rupture du contrat de travail, proposé dans les 2 ans suivant le licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 octobre 1992, Mlle Marchais c/ SA Montvilliers Intermarché) aux termes de laquelle le salarié absent pour maladie ne peut être licencié que si la durée de son absence est continue (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
4.7.1. Durée.
Après la période d'essai, les durées de préavis sont les suivantes :
Après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 1 mois en cas de démission et de 2 mois en cas de licenciement.
Pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis réciproque est de 1 mois. Elle est de 15 jours lorsque l'ancienneté est inférieure à 6 mois.
Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde.
4.7.2. Heures de recherche d'emploi.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié peut s'absenter pour rechercher un nouvel emploi.
Dans la limite de 42 heures par mois de préavis, ce temps peut être pris par journée ou demi-journée ou en semaine entière.
Ces absences sont rémunérées. Les dates en sont fixées d'un commun accord, ou à défaut de manière alternative.
La présente convention collective ne saurait avoir pour conséquence de réduire les avantages acquis à titre individuel et/ou collectifs liés à l'exécution du contrat de travail des salariés et cadres engagés antérieurement à sa date d'effet. Il en est ainsi de tous les avantages expressément prévus par le contrat individuel de travail, ou organisés par le règlement intérieur, ou enfin nés des usages d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises ayant acquis force obligatoire par leur constance, leur fixité et leur généralité. Il en est ainsi également pour les salaires bruts.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans les cabinets ou entreprises d'expertises, d'autre part.
Les dispositions de la présente convention sont applicables le premier jour du 3e mois qui suit sa signature, à l'exception de celles qui nécessitent des délais de mise en place, à savoir :
- les régimes de prévoyance au plus tard au 1er janvier 2003  ;
- les primes d'ancienneté figurant à l'article 5.3.2 à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de la présente convention et au plus tard au 1er janvier 2004.
Elles remplacent à ces dates les dispositions des conventions appliquées antérieurement dans la profession et notamment la " convention collective nationale des activités du déchet " qui avait été rendue partiellement applicable par arrêté ministériel du 10 août 1993.
L'application des dispositions de la présente convention collective qui se substitue à celle antérieurement applicable, ne peut entraîner la réduction ou la suppression des avantages individuels dont les salariés sous contrat auraient bénéficié antérieurement, à titre personnel, dans leur entreprise.
Pour les salariés qui participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail effectif dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises passé à cette réunion est payé par l'employeur.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions une semaine à l'avance, à défaut dans les vingt-quatre heures suivant la réception de leur convocation.
Le nombre de délégués ayant droit au bénéfice des dispositions ci-dessus n'excède pas deux représentants par organisation syndicale.
Les frais occasionnés - déplacements, hébergement, repas - sont remboursés sous réserve de justificatifs originaux et dans les conditions arrêtées par le titre XIV tel que prévu à l'article 2.2.
En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession d'expert, telle que définie dans l'article 1.2, exerce son activité, les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles peuvent intervenir des modifications.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention. La lettre recommandée adressée à tous les signataires de la présente par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont on demande la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de modification ou substitution.
Les parties doivent alors se réunir au plus tard trente jours calendaires après la date de réception de la lettre recommandée. Si un accord est établi, le ou les nouveaux articles entrent en vigueur à partir du jour de leur dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, en remplacement des anciens articles dénoncés qui cessent automatiquement de produire effet.
La révision de la convention ne peut intervenir qu'à l'instigation de l'une des organisations signataires ou adhérentes.
Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La partie qui prend l'initiative de la rupture doit en informer l'autre partie, par écrit, 3 mois à l'avance. Pour éviter toute ambiguïté, il est essentiel que le salarié fasse connaître, dans les meilleurs délais et, au moins 1 an à l'avance, à son employeur, à partir de quelle date il pourrait bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale.
A l'occasion de son départ en retraite, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté.
La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Toute dénonciation doit être précédée d'une demande de révision. Par signataire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés signataires de la présente convention ou y ayant ensuite adhéré sans réserve et en totalité.
La dénonciation doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La dénonciation est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de trois mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
La présente convention continue alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et cabinets, jusqu'à ce qu'une convention nouvelle lui soit substituée et, au plus tard, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Les organisations signataires s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation totale pendant les deux années qui suivent la date d'application de la présente convention. Cet engagement, si besoin est, ne s'oppose pas à la révision de la convention définie à l'article 1.5, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Les adhérents s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation pendant les deux années qui suivent la date de leur adhésion.
Le salarié porteur d'une convocation nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, aura droit à une autorisation d'absence non rémunérée, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée générale de son organisation syndicale. Cette période de suspension du contrat de travail est néanmoins assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit au congé annuel.
L'employeur peut refuser cette autorisation lorsque le nombre de salariés simultanément absents excéderait un par cabinet ou entreprise de moins de 10 salariés, deux de 11 à 20 salariés, trois de 21 à 50 salariés, quatre de 51 à 100 salariés et cinq au-delà, sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'accomplissement du travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient, au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale, d'autorisations d'absence qui leur sont attribuées dans les conditions prévues par la loi.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail.
En ce qui concerne l'organisation et les modalités de vote, il est rappelé que, à défaut de dispositions particulières du code du travail, ce sont celles du code électoral qui s'appliquent.
Il revient aux cabinets ou entreprises d'expertises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. Les opérations électorales font l'objet d'un protocole d'accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, qui déterminent notamment le nombre et la composition des collèges électoraux, ainsi que les modalités du vote par correspondance réservé aux électeurs empêchés soit par un éloignement important du bureau de vote, soit par motif personnel ou professionnel.
Les résultats donnent lieu à la rédaction d'un procès-verbal établi par chaque bureau de vote, dont un exemplaire est remis simultanément à l'employeur et à chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi.
Les organisations syndicales de salariés peuvent consulter auprès des organisations d'employeurs les procès-verbaux d'élections qui leur ont été communiqués par les entreprises.
Pour les cabinets ou entreprises d'expertises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, il est constitué un fonds d'action sociale et culturelle ainsi qu'une commission paritaire professionnelle nationale (CPPN) dont les attributions et le fonctionnement sont respectivement déterminés à l'article 2.7 et au titre XIII de la présente convention.
9.1.1. Départ en retraite.
Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail. La partie qui prend l'initiative de cette rupture doit en informer l'autre partie par écrit 3 mois à l'avance. Pour éviter toute ambiguïté, il est essentiel que le salarié fasse connaître dans les meilleurs délais et au moins 1 an à l'avance, à son employeur, à partir de quelle date il pourrait bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
L'employeur a la possibilité de mettre à la retraite les salariés à partir de 60 ans dès lors qu'ils peuvent bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale. Dans ce cas, la mise à la retraite avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui ayant atteint 60 ans peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement, dès lors qu'elle est accompagnée de l'une ou l'autre des contreparties suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation favorisant ainsi l'intégration de jeunes dans la profession, en contrepartie de la mise à la retraite de 3 salariés. La réalisation de ces embauches devra être effective au plus tard dans un délai de 1 an après la dernière notification. En cas de difficultés économiques, l'embauche pourra être différée après consultation des représentants du personnel ;

- un effort particulier en termes de formation professionnelle destiné à favoriser l'accompagnement et le tutorat, le maintien de l'emploi et le développement de projets professionnels des salariés âgés de plus de 45 ans.
Un bilan annuel des mises à la retraite avant 65 ans et des contreparties mises en oeuvre sera réalisé et présenté aux représentants du personnel.
9.1.2. Indemnité de mise à la retraite.
A l'occasion de sa mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté calculée à la date de son départ effectif de l'entreprise.
En cas de mise à la retraite entre 60 et 65 ans à l'initiative de l'employeur, l'ancienneté prise en compte est majorée de 2 ans. L'ancienneté totale ainsi calculée ne pourra pas dépasser l'ancienneté réelle que le salarié aurait acquise à 65 ans.
9.1.3. Indemnité de départ en retraite.
A l'occasion de son départ en retraite à son initiative, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté.
Carrières longues
Le salarié qui pourra prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein avant 60 ans, et demandera à partir conformément aux dispositions des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, bénéficiera de cette indemnité, calculée sur l'ancienneté acquise à la date de son départ effectif de l'entreprise.
*La représentation des salariés s'organise au niveau de la branche et au sein d'une commission paritaire professionnelle nationale élue, dont les attributions sont définies au titre XIII*.(1)
S'agissant des cabinets ou entreprises d'expertises dont les seuils d'effectifs obligent la mise en place d'institutions représentatives du personnel, les procédures de désignation des représentants du personnel sont mises en oeuvre conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail. (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment à la suite d'une succession, vente, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
La permanence de ces contrats implique le maintien de tous les avantages individuellement acquis dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises avant ladite modification, et en particulier le maintien de l'ancienneté.
En outre, chaque salarié concerné par un tel changement est obligatoirement informé par écrit.
En cas de fusion de cabinets ou d'entreprises d'expertises, les avantages acquis par les salariés au sens de l'article 1.6 de la présente convention doivent faire l'objet de négociations entre le personnel ou ses représentants, lorsqu'ils existent, et les employeurs
desdits cabinets ou entreprises d'expertises, de manière à garantir à chaque salarié des avantages comparables à ceux dont il bénéficiait précédemment.
Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit être proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant que celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Après acceptation du salarié le contrat de travail fait l'objet d'un avenant. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. En cas de désaccord, le salarié informe son employeur par une notification recommandée avec accusé de réception. Si la rupture du contrat de travail est induite par le refus du salarié de la modification substantielle de son contrat de travail, la rupture du contrat de travail incombe à l'employeur.
La présente convention collective nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en véhicules terrestres à moteur cycles et dérivés, tels que réglementés par la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Cette convention s'applique à l'ensemble des salariés qui exercent leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
Sont également concernés les salariés des organismes professionnels ou institutionnels créés par la profession ou la branche.
Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale ou organisme habilité à la formation) des stages dans le cours normal de leur scolarité.
NOTA : Les groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurances sont exclus l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
L'employeur peut demander à un salarié d'occuper temporairement un emploi autre que celui dont il est habituellement chargé.
Dans ce cas, qu'il s'agisse d'une affectation nouvelle, soit dans le service, soit dans le bureau ou dans une quelconque filiale de l'entreprise, les règles suivantes devront être respectées.
A. - Classification inférieure :
Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit être maintenu pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut refuser ce déclassement. Au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
B. - Classification supérieure :
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à un mois (cas du congé annuel excepté) les fonctions d'un salarié appartenant à une catégorie ou à un échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne peut être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et, pendant les mois suivants, à 100 %.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, le salarié est maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.
Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles.
On entend par circonstances exceptionnelles :
- le remplacement suite à un accident du travail, arrêt maladie dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois ;
- le remplacement d'un salarié absent, suite à accident du travail, arrêt maladie, dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois, par un autre salarié d'un autre service ou cabinet ou d'entreprise d'expertises.
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, le salarié qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur est replacé dans sa fonction.
Passé cette période, le contrat de travail doit faire l'objet d'une modification concernant l'affectation, dans le respect de l'article 3.4 de la présente convention.
Indépendamment des désignations par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective, il est procédé à l'élection sur listes nationales de la délégation du personnel et de la délégation des employeurs.
Un protocole d'accord préélectoral est négocié entre, d'une part, les organisations nationalement représentatives et, d'autre part, les représentants des chambres patronales.
Le scrutin est de liste à un tour avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Chaque liste est établie par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs nationalement représentatives.
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Les cabinets ou les entreprises d'expertises sont informés des conditions matérielles de l'élection par voie de circulaires, lesquelles sont mises à la disposition des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, de manière qu'ils puissent participer à l'élaboration et au suivi des actions sociales et culturelles, ainsi qu'aux travaux de la commission paritaire professionnelle nationale.
En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 2.1, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les cabinets ou les entreprises d'expertises sont donc très attentifs à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que peuvent rencontrer les intéressés, notamment l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; ils tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun. Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
Dans cet esprit, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
L'entretien fait l'objet d'un relevé de conclusion portant sur les décisions arrêtées et leur modalité de mise en oeuvre.
En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur examine en priorité et en concertation avec les représentants du personnel les candidatures des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises aptes à occuper cette fonction.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle équivalente à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Chaque embauche est obligatoirement confirmée par un contrat établi en double exemplaire signé par l'employeur et le salarié, chaque exemplaire étant destiné à chacune des parties. Le contrat est remis à l'intéressé avant son entrée en fonctions et au plus tard le jour de l'embauche. Il ne devient définitif qu'après avis favorable de la médecine du travail attachée à l'établissement. Il comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat, à durée déterminée ou indéterminée, conformément aux dispositions légales ;
- l'emploi exact occupé, les activités du salarié ainsi que le secteur géographique où il les exercera ;
- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;
- la date de début du contrat ainsi que la durée de la période d'essai ;
- le salaire à la date d'embauche et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- les avantages sociaux de l'entreprise ou du cabinet ;
- l'horaire individuel du travail hebdomadaire ou mensuel ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- les coordonnées de l'institution de prévoyance ;
- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit :
- un exemplaire de la présente convention ;
- le cas échéant, le règlement intérieur de l'entreprise ou du

- le cas échéant, les accords d'entreprise.
Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est de 1 mois pour le personnel non cadre et de 2 mois pour les cadres. Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis d'une journée pour un essai au plus égal à un mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
Il est fait application des textes en vigueur selon la législation du code du travail en cours.
Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel ou un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel de cabinet, d'entreprise d'expertises ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. La commission paritaire professionnelle nationale peut être saisie par les intéressés.
Article 3.11.1. Majoration des heures supplémentaires.
Les 8 premières heures réalisées chaque semaine au-delà de la 35e heure sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures suivantes sont majorées de 50 %.
Article 3.11.2. Contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Tout dépassement fait l'objet d'un repos compensateur de 50 % dans les cabinets de 20 salariés au plus et de 100 % dans les autres cabinets.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Du fait des seuils sociaux, les salariés des très petites entreprises n'ont pas les mêmes droits que les autres salariés. Notamment celui de l'accès aux actions sociales et culturelles des comités d'entreprise.
Il est convenu entre les parties signataires de la présente convention de créer un fonds d'action sociale et culturelle, géré paritairement par une délégation de salariés et d'employeurs.
La commission d'action sociale et culturelle est constituée au sein de la commission paritaire professionnelle nationale.
Les dispositions qui suivent ne s'appliquent pas dans le cas où le cabinet ou l'entreprise d'expertises met en oeuvre la modulation du temps de travail sur l'année telle que définie à l'article 3.15.
Les 8 premières heures hebdomadaires supplémentaires au-delà de la 39e heure sont majorées de 25 %, et les heures suivantes de 50 %.
Dans les cabinets ou les entreprises d'expertises de moins de 10 salariés, entre 39 et 42 heures hebdomadaires, les heures travaillées sont payées en heures supplémentaires (salaire horaire majoré de 25 %). Au-delà de 130 heures, la durée du repos compensateur obligatoire est de 50 %.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises de plus de 10 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut excéder 130 heures et l'employeur doit en informer l'inspecteur du travail. Au-delà de 130 heures, c'est-à-dire à partir de la 131e heure, les salariés ont droit à un repos compensateur obligatoire égal à 100 % de leur durée. Les salariés ont droit à l'ouverture d'un repos compensateur à partir de 42 heures par semaine à l'intérieur du contingent annuel de 130 heures, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour un repos compensateur de 8 heures et plus, le bulletin de paie doit comporter une indication de l'ouverture de ce droit et il doit spécifier à quel moment le repos compensateur peut être pris.
La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits et des libertés fondamentales qui incombent aux chefs d'entreprise et aux salariés, reconnus comme tels par les signataires.
Ceux-ci s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentales reconnus par les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :
- reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
- acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
- conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs ;
- liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
- égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
- respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
- refus de toute discrimination en raison du sexe, de la nationalité, du handicap, de l'origine ethnique, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'appartenance ou non à un syndicat et de la participation ou non à des activités ou actions à caractère syndical ;
- prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé.
Dans ce cadre, une particulière attention est portée au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle et notamment en matière de rémunération, promotion et formation.
La contribution de l'employeur aux financements des activités sociales et culturelles ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale, toutefois il est rappelé que la contribution de l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales du cabinet ou de l'entreprise d'expertises atteint au cours des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles conformément aux dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise d'expertises est dépourvu de comité d'entreprise, ce sont les dispositions et les moyens mutualisés au niveau de la branche des titres XIII et XIV de la présente convention qui s'appliquent.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. A ce titre, un comité d'entreprise est constitué dans les cabinets ou les entreprises d'expertises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.
Les attributions en matière économique, professionnelle et sociale ainsi que les règles de fonctionnement sont strictement celles prévues par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les titulaires et les membres suppléants sont rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps ainsi que le trajet sont considérés et rémunérés comme temps de travail.
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures. La répartition des jours travaillés est réglée selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire professionnelle nationale est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.
Chacun des collèges est composé d'un maximum de 10 membres désignés et de 10 membres titulaires élus ainsi que de 10 suppléants élus.
Les délégués du personnel désignés siègent au côté des membres élus dans l'institution nationale de représentation des salariés de la branche.
Le nombre des membres désignés respectivement par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention collective est de 2 titulaires (1).
Le collège employeurs dispose du même nombre de représentants désignés.
NOTA : (1) Alinéa étendu sous réserve que la commission paritaire professionnelle nationale se réunissant pour valider un accord conclu par un salarié mandaté soit composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical, le salarié concerné bénéficiera des dispositions d'indemnisation définies à l'article 9.2.1 à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans un pays de l'union européenne.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.
Lorsque l'absence a duré plus de 20 jours, le salarié doit prévenir, dès que possible, son employeur de son intention de reprendre son travail, afin que ce dernier puisse organiser, en temps utile, la visite obligatoire de reprise devant le médecin du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 241-51 du code du travail.
L'utilisation d'un véhicule mis à disposition par l'employeur pour les besoins du service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Le véhicule doit être en permanence en conformité de fonctionnement avec la législation en vigueur. Les frais d'entretien et d'utilisation du véhicule sont intégralement à la charge de l'employeur.
Les dommages survenus au cours de l'utilisation pour le travail ne peuvent justifier une perte de revenu pour le salarié.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné avec l'accord des parties ; une fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être pris en dehors de cette période et donnent alors droit à des congés supplémentaires.
Lorsque le congé est fractionné sur l'initiative de l'employeur avec l'agrément du salarié, la durée des congés supplémentaires est fixée comme suit :
- 1 jour supplémentaire, si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale ;
- 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours.
Lorsque c'est le salarié qui prend l'initiative du fractionnement, l'employeur peut subordonner son accord à la renonciation de l'intéressé aux jours supplémentaires de congé.
Pour les déplacements de longue durée supérieurs à 2 semaines, le salarié bénéficie d'un voyage aller et retour au lieu du bureau payé chaque semaine pour une distance inférieure à 300 kilomètres et chaque quinzaine pour les distances supérieures à 300 kilomètres.
Le temps consacré aux voyages de déplacement, à l'aller comme au retour, est rémunéré au taux des heures normales.
Le salarié doit être assuré, en plus du repos hebdomadaire, d'un repos supplémentaire égal au moins à une journée pour les déplacements d'une durée ininterrompue de 2 semaines afin de compenser la privation de vie familiale.
Il est précisé que la rémunération des heures consacrées aux voyages de déplacement s'effectue sur la base du salaire normal et que ces heures ne subissent pas la majoration pour heures supplémentaires.
Le voyage est également dû à l'employé en cas de survenance d'événements familiaux justifiant l'octroi d'un congé exceptionnel et pour toute autre cause justifiant la nécessité d'un retour, sauf pour des motifs de convenance personnelle du salarié.
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié perçoit une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
Le temps consacré aux déplacements professionnels est payé comme temps de travail.
Les frais de séjour et de voyage sont à la charge exclusive de l'employeur. L'importance des frais, dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ne saurait être fixée de manière uniforme. Toutefois, le salarié doit être assuré d'une chambre et de repas corrects et correspondant aux possibilités locales d'hébergement, sans que puisse intervenir d'aucune manière la notion de sa catégorie.
Cette clause est applicable dans le cas des déplacements
journaliers.