Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La convention collective est étendue sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Ils doivent permettre de programmer, au niveau de la branche, les mesures visant à résorber les inégalités observées prévues au 2° du nouvel article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)





Solidaires
La convention collective est étendue sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Ils doivent permettre de programmer, au niveau de la branche, les mesures visant à résorber les inégalités observées prévues au 2° du nouvel article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Fédération française des courtiers d'assurances et de réassurances (FCA) ;
Syndicat français des assureurs conseils (SFAC).
Fédération des services CFDT ;
Fédération des employés, cadres, techniciens, agents de maîtrise CFTC ;
Fédération de l'assurance CFE-CGC ;
Syndicat national de l'encadrement du courtage et des agences d'assurances CFE-CGC ;
Syndicat national de l'assurance et de l'assistance CFTC.
Casinos de France ;
Syndicat des casinos modernes de France.
Fédération des services CFDT.
Syndicat INOVA CFE-CGC, section casinos, par lettre du 25 octobre 2004 (BOCC n° 2004-48) ;
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BOCC n° 2005-13) ;
CFTC, La vie à défendre, 14, rue du 19-Mars-1962, 95130 Franconville, par lettre du 7 avril 2006 (BOCC n° 2006-17) ;
Association des casinos indépendants français (ACIF), BP 21, 1, avenue El Burgo-de-Osma, 33780 Soulac-sur-Mer, par lettre du 6 mai 2011 (BOCC n° 2011-38).
Fédération nationale du bâtiment ;
Fédération nationale de l'équipement éléctrique ;
Fédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (pour la section bâtiment).
Fédération générale Force ouvrière du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes CGT-FO ;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
Confédération de l'Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment (CAPEB) par lettre du 15 janvier 1991.
Syndicat général du Bâtiment T.P. et industries annexes du Rhône (FO) de l'article 3 de l'accord du 24 décembre 1976 par lettre du 19 septembre 1991.
Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment ;
Fédération nationale du bâtiment ;
Fédération nationale de l'équipement éléctrique ;
Fédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (pour la section bâtiment).
Fédération générale Force Ouvrière du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes C.G.T. -F.O. ;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois C.F.D.T..
FEDELEC, par lettre en date du 22 avril 1994.
UNSA industrie et construction, par lettre du 12 septembre 2017 (BO n°2017-40)
Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) ;
Fédération française du bâtiment (FFB) ;
Fédération française des installateurs électriciens (FFIE) ;
Fédération nationale des sociétés coopératives ouvrières de production du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP).
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (FNCB) CFDT ;
Syndicat national des cadres, employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes et connexes CFE-CGC BTP ;
Fédération du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes CGT-FO.
Accord  étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.  2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur  les salaires vise également à définir et à programmer les mesures  permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et  les hommes.
(Arrêté du 11 février 2014 - art. 1)
Le syndicat PRISME,
La CGT-FO ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
CNEA ; COSMOS.
CFDT ; CFE-CGC ; CNES ; FNASS ; CFTC ; CGT-FO.
UNSA Sport, par lettre du 4 décembre 2006.
La fédération de l'éducation, de la recherche et de la culture,263, rue de Paris, case 544, 93515 Montreuil Cedex, et l'union des syndicats des personnels de l'animation et des organisations sportives et culturelles, 14-16, rue des Lilas, 75019 Paris, par lettre du 2 octobre 2007 (BO n° 2007-44)
Le syndicat patronal professionnel national (SPOR), 19, rue Saint-Pierre-de-Vaise, 69009 Lyon, par lettre du 17 mars 2011 (BO n°2011-38)
La FNEAPL, par lettre du 9 avril 2013 (BO n°2013-16)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

Presspace ;






F3C-CFDT ;
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire CFTC ;
FILPAC-CGT ;
SNPEP-FO ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 octobre 2021 - art. 1)


FCCS CFE-CGC ;
F3C CFDT ;
SNELD CFE-CGC ;
SNPEP FO ;
SNLE CFDT,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 novembre 2022 - art. 1)

Avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2022 - art. 1)
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;

UNSA FCS ;
CFTC SNPELAC,
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 mars 2023 - art. 1)
Prism'emploi,
FNECS CFE-CGC ;

UNSA FCS ;
CFTC interim,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 mars 2023 - art. 1)



F3C CFDT ;
SNPEP FO ;
Solidaires,
FFB Auvergne – Rhône-Alpes ;
CAPEB Auvergne – Rhône-Alpes ;
SCOP BTP Auvergne – Rhône-Alpes,
FO BTP Auvergne – Rhône-Alpes ;
CFE-CGC BTP Auvergne – Rhône-Alpes ;
CPC URCB CFDT Auvergne – Rhône-Alpes,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 31 janvier 2023 - art. 1)
SCOP BTP Sud-Ouest ;
FFB Occitanie ;
CAPEB Occitanie,


CFE-CGC BTP ;
BATIMAT TP CFTC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 31 janvier 2023 - art. 1)
FFB Pays de la Loire ;
CAPEB Pays de la Loire,
UR CFDT Pays de la Loire ;
FO Pays de la Loire ;
CFE-CGC BTP Pays de la Loire,
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 mars 2023 - art. 1)


UNSA FCS ;
CMTE CFTC ;
FEETS FO ;
SNES CFE-CGC,
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique (IDCC 1016), avec celui de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique (IDCC 1194) et avec celui de la convention collective nationale de l'édition phonographique (IDCC 2770) par arrêté ministériel du 9 avril 2019.
Définition des salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse, pour la durée légale de travail
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures.
(Valeurs à la date de signature de la convention collective).
(En euros.)
Groupe de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté









Employés Techniciens




































































































(1) La grille des salaires minima mensuels figurant à l'annexe 4 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Positionnement des emplois repères dans la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse
Filières professionnelles et fonctions repères
Groupes de qualification
Services généraux, secrétariat, comptabilité
Commercial
Production
Informatique, supports numériques
Employés techniciens

Chargé d'accueil ou standardiste
Opérateur de saisie

Archiviste

Assistante ou secrétaire
Assistant commercial
Assistant de rédaction
Gestionnaire des supports numériques

Assistante ou secrétaire administrative
Assistant comptable ou aide comptable
Chargé de clientèle
Iconographe
Assistant de production
Assistant vidéo
Assistant informatique

Assistante de direction

Commercial
Documentaliste
Chargé de production
Technicien informatique


Assistante de direction confirmée
Comptable confirmé
Commercial confirmé
Chargé de production/chargé de postproduction confirmés
Documentaliste confirmé
Technicien informatique confirmé
Développeur

Chargé ressources humaines

Développeur expert
Chef de projet

Responsable administratif et/ou comptable
Responsable ressources humaines et/ou juridique
Responsable commercial
Administrateur de production
Chef de service iconographie/documentation
Responsable informatique

Directeur administratif et financier
Directeur commercial
Directeur du développement
Directeur de production
Directeur informatique
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
L'engagement d'un salarié sous contrat à durée déterminée est effectué conformément aux dispositions du code du travail.
L'engagement, conclu par l'employeur ou son représentant, fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Le contrat, quelle que soit sa durée, précise :
– l'identité des parties ;
– l'emploi occupé par le salarié ainsi que l'emploi repère associé ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification de la présente convention collective ;
– la date de début du contrat ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue, et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, les autres éléments constitutifs du salaire ;
– la durée du travail ;
– le lieu et/ ou le secteur géographique d'exécution du contrat de travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective et, le cas échéant, la mention de l'application des accords collectifs propres à l'entreprise ;
– la mention de l'organisme destinataire de la déclaration préalable à l'embauche. Une copie de la déclaration préalable à l'embauche est remise aux salariés qui en font la demande.
Le contrat à durée déterminée comporte également les mentions obligatoires visées à l'article L. 1242-12 du code du travail.
Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à étudier les candidatures du personnel de l'entreprise apte à remplir l'emploi.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, tel que prévu par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Ce droit s'exerce sur les lieux de travail et pendant le temps de travail.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, ni aucune mesure discriminatoire à leur égard.
La classification des emplois repères, occupés par les employés, techniciens et cadres salariés des agences de presse, comprend neuf groupes de qualification (groupe 1 à groupe 9).
Les critères des neuf groupes de qualification sont définis en annexe I de la présente convention.
Les emplois occupés par les employés et techniciens relèvent des groupes de qualification 1 à 5.
Les emplois occupés par les cadres relèvent des groupes de qualification 6 à 9.
Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser la classification. Ils conviennent également que ces négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération, la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les entreprises visées au titre Ier de la présente convention sont assujetties aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie (art. L. 6111-1 et suivants) qui visent notamment à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Les signataires de la présente convention rappellent que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation de l'entreprise mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 du code du travail.
La maladie suspend le contrat de travail.
Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur de l'absence due à la maladie, ou de la prolongation de la maladie en lui adressant sous 48 heures (cachet de la poste faisant foi) un certificat médical.
Le salarié ne peut pas s'opposer à une contre-visite effectuée à l'initiative de l'employeur, si ce dernier le souhaite.
Les droits définis par le présent article sont ouverts après un minimum de 6 mois de présence dans l'entreprise.
En cas de maladie constatée par certificat médical dans les délais prévus ci-dessus et contre-visite éventuelle, la rémunération est maintenue à :
– 100 % pendant les 3 premiers mois (91 jours calendaires) à compter du 1er jour de l'arrêt de travail ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Ces paiements sont effectués de la façon suivante :
– si l'employeur n'est pas subrogé dans les droits du salarié, celui-ci percevra la différence entre, d'une part, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, et d'autre part le salaire net, tel que prévu à l'alinéa précédent ;
– si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, la rémunération nette, telle que prévue à l'alinéa précédent, est maintenue ; les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance étant perçues directement par l'employeur.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total, le temps indiqué ci-dessus.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
La durée légale du travail effectif des employés, techniciens et cadres est celle fixée par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-10 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-27 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Annexe I : définition des critères des neuf groupes de qualification de la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse.
Annexe II : positionnement des emplois repères dans la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse.
Annexe III : définition de chaque emploi repère dans la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse.
Annexe IV : définition des salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse, pour la durée légale de travail.
Au moment de l'embauche, l'employeur communique au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. Un exemplaire à jour de ces textes conventionnels est tenu à la disposition des salariés sur le lieu du travail.
La convention collective appliquée est mentionnée sur les bulletins de salaires des salarié(e)s.
Un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remis aux élus du comité d'entreprise, ou de la délégation unique du personnel, aux délégués du personnel, et aux délégués syndicaux.
La présente convention collective nationale et ses annexes régissent, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les salariés, employés, techniciens et cadres, ci-après dénommés « les salariés », sous contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée, et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la collecte, le traitement, la synthèse, la mise en forme et la fourniture à titre professionnel de tous éléments d'informations écrites, photographiques et/ou audiovisuelles ayant fait l'objet sous leur propre responsabilité d'un traitement journalistique, à des entreprises éditrices de publications de presse, à des éditeurs de services de communication au public par voie électronique, et à des agences de presse ; notamment :
– les entreprises inscrites sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés de la communication et du budget, pris sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (CPPAP) ;
– les entreprises ayant une telle activité principale et relevant du code 63.91Z de la nomenclature NAF.
La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 14 juin 1973 (IDCC : 1675) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC : 2014) ;
– convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC : 1903).
Les dispositions de la présente convention, dès lors qu'elles sont plus favorables sur un même avantage pour les salariés des agences de presse, prévalent sur les clauses des contrats individuels ou accords collectifs en vigueur à la date de signature de la présente convention.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être l'occasion de restrictions aux avantages acquis par les salariés dans le cadre d'accords d'entreprises ou d'avantages individuels antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Les journalistes employés par les agences de presse relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC : 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.
Les salariés relevant d'emplois de production audiovisuelle visés à l'article IV. 1 de la convention collective de la production audiovisuelle et listés en catégorie B, relèvent de la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC : 2642).
En cas de conflit de conventions collectives, les dispositions conventionnelles les plus favorables au salarié devront s'appliquer.
L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif.
Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord, un intéressement collectif des salariés, dans les conditions prévues aux articles L. 3311-1 et suivants du code du travail.
Toute entreprise employant moins de 50 salariés peut bénéficier d'un dispositif d'intéressement conclu par la branche. À ce titre, un régime d'intéressement adapté aux spécificités des entreprises de la branche employant moins de 50 salariés est négocié par la branche, au plus tard le 30 décembre 2017. Ces entreprises pourront opter pour l'application de l'accord ainsi négocié.
Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans, selon l'une des modalités suivantes

– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement, ou au titre du supplément d'intéressement mentionné à l'article L. 3314-10 du code du travail, n'ont pas le caractère de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ces sommes n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail.
(1) Le 3ème alinéa du titre 12.1 est étendu sous réserve des dispositions prévues au V de l'article 155 modifié de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le 4ème alinéa du titre 12.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
L'engagement d'un salarié sous contrat à durée déterminée est effectué conformément aux dispositions du code du travail.
L'engagement, conclu par l'employeur ou son représentant, fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Le contrat, quelle que soit sa durée, précise :
– l'identité des parties ;
– l'emploi occupé par le salarié ainsi que l'emploi repère associé ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification de la présente convention collective ;
– la date de début du contrat ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue, et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, les autres éléments constitutifs du salaire ;
– la durée du travail ;
– le lieu et/ou le secteur géographique d'exécution du contrat de travail ;
– l'intitulé de la présente convention collective et, le cas échéant, la mention de l'application des accords collectifs propres à l'entreprise ;
– la mention de l'organisme destinataire de la déclaration préalable à l'embauche. Une copie de la déclaration préalable à l'embauche est remise aux salariés qui en font la demande.
Le contrat à durée déterminée comporte également les mentions obligatoires visées à l'article L. 1242-12 du code du travail.
Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout salarié fait l'objet d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé prévus par la loi, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sauf exceptions prévues par le code du travail.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à étudier les candidatures du personnel de l'entreprise apte à remplir l'emploi.
La présente convention collective nationale et ses annexes régissent, en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les salariés, employés, techniciens et cadres, ci-après dénommés “ les salariés ”, sous contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée, et leurs employeurs, dans les entreprises qui ont pour activité principale la collecte, le traitement, la synthèse, la mise en forme et la fourniture à titre professionnel de tous éléments d'informations écrites, photographiques et/ ou audiovisuelles ayant fait l'objet sous leur propre responsabilité d'un traitement journalistique, à des entreprises éditrices de publications de presse, à des éditeurs de services de communication au public par voie électronique, et à des agences de presse ; notamment :
– les entreprises inscrites sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés de la communication et du budget, pris sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (CPPAP) ;
– les entreprises ayant une telle activité principale et relevant du code 63. 91Z de la nomenclature NAF.
La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 1er juin 1973 (IDCC 1675) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juillet 1976 (IDCC 893) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er janvier 1987 (IDCC 1450) ;
– convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC 1903) ;
– convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC 2014).
Les dispositions de la présente convention, dès lors qu'elles sont plus favorables sur un même avantage pour les salariés des agences de presse, prévalent sur les clauses des contrats individuels ou accords collectifs en vigueur à la date de signature de la présente convention.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être l'occasion de restrictions aux avantages acquis par les salariés dans le cadre d'accords d'entreprises ou d'avantages individuels antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Les journalistes employés par les agences de presse relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.
Les salariés relevant d'emplois de production audiovisuelle visés à l'article IV. 1 de la convention collective de la production audiovisuelle et listés en catégorie B, relèvent de la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642).
En cas de conflit de conventions collectives, les dispositions conventionnelles les plus favorables au salarié devront s'appliquer.
(1) Les troisième et quatrième alinéas du titre I sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le sport professionnel est une activité économique étroitement liée aux impératifs et aux aléas de la compétition sportive, dont la nature et les conditions d'exercice ont une incidence nécessaire sur les conditions d'emploi, de travail, de rémunération ainsi que sur les garanties sociales à définir pour les salariés visés au présent chapitre : les sportifs professionnels et leurs entraîneurs.
Aussi le présent chapitre prend-il en compte la protection des sportifs et entraîneurs professionnels face à la brièveté et l'intensité de la carrière sportive et l'importance de la préparation physique et psychologique dans le métier des sportifs, en définissant les conditions d'emploi et de travail adaptées au rythme des sports professionnels - voire de chacun d'eux-, tout en visant à protéger la santé des intéressés et en ménageant l'adaptation à l'emploi par la formation continue et la possibilité de leur reconversion professionnelle ultérieure.
Il prend en compte également le principe de garantie de l'équité des compétitions et le principe de l'aléa sportif inhérent à toute compétition ou système de compétition. Ce principe postule que soit préservée, entre compétiteurs, une égalité de chances, dans le sens de la réglementation des compétitions définie par les fédérations sportives et les ligues professionnelles en vertu des prérogatives que leur reconnaît la loi. Pareillement, au regard des conditions d'emploi et de travail, l'équité sportive impose, au sein d'un même sport professionnel, voire d'une catégorie de celui-ci, une unicité de statuts qui justifie la mise en place d'accords sectoriels destinés à former partie intégrante du présent chapitre.
Les caractéristiques particulières des activités auxquelles s'applique le présent chapitre imposent de prendre en compte les données suivantes :
― la mixité dans les compétitions des différents sports concernés étant le plus souvent interdite ou impossible, toute disposition relative à l'égalité des sexes n'a pas lieu d'être entre sportifs ;
― la durée courte et la nature des carrières du sport professionnel ainsi que le recours au contrat à durée déterminée imposent une approche particulière, notamment des questions de classification et d'ancienneté.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises (sociétés ou associations) ayant pour objet la participation à des compétitions et courses sportives, et qui emploient des sportifs et leurs entraîneurs pour exercer leur activité en vue de ces compétitions :
- soit au sein d'une ligue professionnelle au sens des articles L. 132-1 et suivants et R. 132-1 et suivants du code du sport ;
- soit au sein d'une fédération imposant la procédure prévue par L. 222-2-6 du code du sport ou toute procédure réglementaire prévue conformément à l'article L. 131-16 (3°) du code du sport, en vue de garantir l'équité des compétitions, sous condition d'être couvertes par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou par un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1.
Lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord sectoriel visé à l'article 12.2.1, les entreprises disposent d'un délai transitoire de 18 mois à compter de la mise en œuvre d'une des procédures obligatoires prévues ci-dessus, pour permettre l'engagement des négociations d'un tel accord, à condition d'en avoir informé le secrétariat de la commission sport professionnel. Pour les entreprises déjà soumises à l'une de ces procédures à la date de signature dudit avenant, le délai de 18 mois sera décompté à partir de la signature de l'avenant n° 112.
A cette période transitoire s'ajoute un délai de 24 mois pour aboutir à la conclusion dudit accord.
Pendant cette période, ces entreprises restent soumises aux dispositions du présent chapitre.
Dans le champ défini ci-dessus, les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent qu'aux sportifs - y compris ceux qui seraient sous convention de formation avec un centre de formation agréés - et à leurs entraîneurs.
Le présent chapitre s'applique également aux sportifs employés par les fédérations sportives en qualité de membres d'une équipe de France ainsi qu'à leurs entraîneurs qui les encadrent à titre principal.
Article 12.4.1
Etablissement du CDD spécifique
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport.
Il comporte :
1° L'identité et l'adresse des parties ;
2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;
3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;
4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;
6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.
Il comporte également, conformément à l'article 4.2.1, les mentions suivantes :
- la nature du contrat ;
- la nationalité du salarié, et s'il y a lieu l'autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
- le lieu de travail ;
- le groupe de classification ;
- la durée de travail de référence ;
- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
- les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
- les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- les modalités de consultation de la convention collective sur le lieu de travail.
Le sportif ou l'entraîneur professionnel et l'employeur apposent leur signature sur les trois exemplaires du contrat de travail précédée de la mention " lu et approuvé ".
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au sportif ou à l'entraîneur professionnel.
Article 12.4.2
Portée de la procédure fédérale en vue de garantir l'équité des compétitions
Lorsqu'une procédure fédérale est imposée aux entreprises en vue de garantir l'équité des compétitions conformément à l'article L. 131-6 3° ou à l'article L. 222-6 du code du sport, un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 doit :
- faire explicitement référence à la procédure fédérale incluant notamment l'envoi des contrats de travail et en particulier au champ des entreprises visées, à l'organisation de la procédure et à l'information des parties sur son déroulement ;
- déterminer les conséquences juridiques et financières d'un défaut d'homologation sur les contrats de travail.
Dans le cas contraire, le défaut d'homologation ne pourra avoir aucun effet sur le contrat de travail.
(Remplacé par avenant n° 3 du 20 décembre 2005)
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
A la charge de l'employeur : 0,11 % du salaire brut total destiné au financement de la garantie maintien de salaire des personnels non indemnisés par la sécurité sociale (art. 10.6).
A la charge du salarié : 0,21 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie incapacité temporaire de travail (art. 10.3).
A la charge de l'employeur et du salarié :
― 0,16 % du salaire brut total pour la garantie décès (art. 10.4) ;
― 0,19 % du salaire brut total pour la garantie invalidité (art. 10.5) ;
― 0,06 % du salaire brut total pour la rente éducation (art. 10.7).
Soit un total de 0,73 %, à raison de 0,365 % pour l'employeur et 0,365 % pour le salarié selon une répartition pour ce qui concerne le 3e alinéa, établie dans le cadre du protocole de gestion prévu à l'article 10.11.
A compter du 1er juillet 2016, un taux d'appel est fixé à  0,58 % du salaire brut total selon la répartition suivante : 0,29 %  pour l'employeur et 0,29 % pour le salarié. Il est destiné au  financement des garanties mentionnées aux articles 10.3 à 10.7 de la  convention collective nationale du sport et sa répartition est fixée  comme suit :
(En pourcentage.)
Taux appliqués à compter du 1er juillet 2016
Taux de cotisation TAB




Décès (art. 10.4)



Rente éducation (art. 10.7)



Incapacité (art. 10.3)



Invalidité (art. 10.5)



Maintien de salaire des personnels non indemnisés par la sécurité sociale (art. 10.6)
8.3.1. Principes
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, y compris ceux des salariés sous contrats à durée déterminée. La mise en œuvre et l'information sont confiées à l'OPCA mentionné à l'article 8.6 de la présente convention, pendant la durée de sa désignation.
8.3.2. Ancienneté
L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF CDD est :
- de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
- dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
La branche du sport souhaite favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
-elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
-le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 8.4.4.5 ;
-elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
-elles doivent avoir une durée minimale de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
8.5.1. Salariés prioritaires
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
-les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
-les salariés handicapés ;
-les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
-les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
-les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
-les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
8.5.2. Actions de formation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
-soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

soit une qualification reconnue par la branche
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes (1) :
-actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;

actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquels la candidature du salarié est examinée en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.
(1) Le dernier tiret de l'alinéa 1 et l'alinéa 2 de l'article 8.5.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016-art. 1)
8.2.1. Ouverture et fermeture du CPF
Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) dans les conditions définies par la loi.
8.2.2. Mobilisation du CPF
La décision d'utiliser les heures acquises au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Toutefois, les modalités de mise en œuvre font l'objet d'une décision concertée avec l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
8.2.3. Formations éligibles au CPF
Les formations susceptibles d'être suivies et financées dans le cadre du CPF sont celles permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que l'accompagnement à la VAE. Les formations qualifiantes figurant sur l'une des listes mentionnées à l'article L. 6323-16 du code du travail peuvent également être prises en charge au titre du CPF. Dans ce cadre, la liste de branche des certifications susceptibles d'être éligibles au CPF est élaborée par la CPNEF.
Un abondement supplémentaire en heures et par projet du compte personnel de formation pourrait être défini par un accord de branche.
Le principe d'un cofinancement du CPF par des fonds conventionnels pourra être envisagé annuellement dans le cadre de la CPNEF.