Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout cadre licencié alors qu'il compte au moins deux années de présence lors de son licenciement reçoit, lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée à partir du salaire mensuel moyen, défini comme le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement (1).
Lorsque le cadre est âgé de moins de quarante-cinq ans ou de plus de soixante ans lors du licenciement, cette indemnité est égale, par année de présence, à 25 p. 100 du salaire défini ci-dessus.
Lorsque le cadre est âgé de plus de quarante-cinq ans et de moins de cinquante ans lors du licenciement, l'indemnité de licenciement est égale, par année de présence, à 35 p. 100 du salaire défini ci-dessus.
Il en va de même lorsque le cadre est âgé de plus de cinquante ans et de moins de soixante ans et est titulaire d'une ancienneté inférieure à quinze ans lors du licenciement.
Lorsque le cadre est âgé de plus de cinquante ans et de moins de soixante ans et que son ancienneté est au moins égale à quinze ans lors du licenciement, l'indemnité de licenciement est égale à :
- 8 mois après quinze ans ;
- 12 mois après vingt ans ;
- 13 mois après vingt-cinq ans ;
- 14 mois après trente ans ;
- 15 mois après trente-cinq ans.
Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa du présent article, l'indemnité de licenciement sera également déterminée par application du barème ci-dessus pour ceux des cadres âgés de plus de soixante ans et ayant une ancienneté au moins égale à quinze ans qui comptent, lors de leur licenciement, moins de cent cinquante trimestres de cotisations aux différents régimes de salariés et de non-salariés.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 15 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 15 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Réunies le 8 octobre 1982 en commission paritaire, les organisations syndicales soussignées et la chambre syndicale des magasins populaires sont convenues de ce qui suit :
1. Les dispositions des clauses générales de la convention collective des cadres des magasins populaires de la région d'Ile-de-France du 28 janvier 1956, modifiées par plusieurs avenants, sont applicables à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.
2. Les avantages supérieurs à ceux prévus par la présente convention nationale, en application de conventions locales ou d'accords d'entreprises, sont maintenus.
3. L'application de la présente convention ne peut, en aucun cas, faire obstacle à la conclusion de conventions locales ou d'accords d'entreprises, conformément à la réglementation en vigueur.
4. Les parties soussignées conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin de négocier la nomenclature des emplois de cadres (annexes II) ainsi que le barème d'appointements minima annuels garantis et des primes d'ancienneté des cadres (annexe I).
5. Les présentes dispositions sont applicables à compter du 8 octobre 1982.
Les parties signataires sont convenues de la nécessité d'une refonte de la classification annexée à la convention collective nationale des employés des magasins populaires, reprise de la convention collective des employés des magasins populaires de la région parisienne.
Depuis l'adoption de cette classification, et même depuis sa dernière révision d'ensemble en 1970, des modifications importantes ont été apportées l'appareil commercial et à l'organisation du travail, par suite des évolutions techniques et des modes de vie ainsi que de la pression de la concurrence. Des emplois et des tâches ont disparu, d'autres sont apparus et la répartition des tâches entre les emplois existants est elle-même fréquemment modifiée.
La classification actuelle s'avère de plus en plus inadaptée :
catégories non utilisées, emplois inexistants, nouveaux emplois classés de manière approximative.
Les parties signataires décident en conséquence d'y substituer une classification nouvelle, d'une structure simplifiée, par niveaux et échelons et de nature à permettre un déroulement de carrière.
La nouvelle classification des emplois aura pour priorité, avec la prise en compte de la contribution de chaque emploi au fonctionnement de l'entreprise, la reconnaissance des compétences mises en oeuvre, et notamment de celles acquises par :
- l'expérience professionnelle ;
- la formation initiale (diplômes) ;
- la formation continue.
Cette nouvelle classification ne pourra entraîner une diminution du salaire de base au jour de son application ni un blocage aux échéances des augmentations générales à venir.
Des discussions s'ouvriront dans les entreprises dans un délai maximum de trois mois après la signature du présent accord pour la mise en application de cette nouvelle classification.
En aucun cas, la mise en place de cet accord ne devra excéder six mois après sa signature.
Cette classification nouvelle, qui pourra être réexaminée sans attendre l'expiration du délai de cinq ans prévu par l'article L132-12 du code du travail, est celle exposée dans les articles 1er et 2 du présent accord, constitutifs de la nouvelle annexe I de la convention collective.
La présente convention s'applique aux cadres des entreprises sises dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, qui exercent l'activité magasin populaire (n° 61-02 de la nomenclature des activités économiques : décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973) ainsi qu'aux cadres des sociétés exerçant une activité de centrale d'achats sises dans ce même territoire et approvisionnant des magasins populaires.
L'âge normal prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres étant de soixante-cinq ans, le contrat de travail d'un cadre peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités conventionnelles.
Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à cet égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à son âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, recevra une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de (1) :
- 1 mois après cinq ans ;
- 2 mois après dix ans ;
- 2 mois et demi après quinze ans ;
- 3 mois après vingt ans ;
- 3 mois et demi après vingt-cinq ans ;
- 4 mois après trente ans ;
- 4 mois et demi après trente-cinq ans ;
- 5 mois après quarante ans ;
- 5 mois et demi après quarante-cinq ans.
On entend par mois de salaire le salaire moyen des douze derniers mois.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé), modifié par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé), modifié par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
Il est formé entre les organisations patronales et salariales signataires de l'accord national professionnel du 22 décembre 1994, portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des établissements de l'hospitalisation privée, une association régie par les dispositions de la loi du 1

Cette association prend pour dénomination FORMAHP désigné ci-après par le terme OPCA.
Les appointements minima garantis des cadres, ainsi que la prime d'ancienneté pour ceux qui y ont droit (cadres de 1re catégorie) sont fixés sur une base annuelle et font l'objet de l'annexe I à la présente convention.
Les salariés qui, travaillant à temps plein, sont affectés pour des raisons médicales à un emploi à temps partiel, continueront à percevoir la prime d'ancienneté au taux plein.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
A N N E X E  II
Appointements minima garantis (39 heures de travail par semaine)
Les appointements minima garantis sont fixés, pour l'année civile 1996, par le barème ci-après.
Ce barème s'applique aux salariés employés à temps complet ayant travaillé trente-neuf heures par semaine depuis le début de l'année civile et pour une présence continue au cours de ladite année.
Dans le cas d'entrée ou de départ de l'entreprise, de suspension du contrat de travail, de travail à temps partiel, les appointements annuels garantis seront recalculés en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise relatives notamment à la prime de vacances et à la prime de fin d'année.
Seules les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport, la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas comprises dans les appointements annuels garantis.
Appointements minima garantis pour 1996
(En francs, pour 39 heures par semaine)


APPOINTEMENTS
MINIMAS GARANTIS
























Le barème des primes d'ancienneté fixé par l'accord du 18 juin 1992 est maintenu pour l'année 1996.
L'organisation et la durée du travail sont fixées par les dispositions légales et réglementaires et par l'accord professionnel du 22 mars 1982 (annexé à la présente convention). La réduction de la durée hebdomadaire du travail des cadres s'effectue dans les mêmes conditions que pour les employés. Il est admis, toutefois, que si cette solution n'est pas applicable en raison de leurs conditions particulières de travail, cette réduction leur sera accordée soit sous la forme d'une journée ou d'une demi-journée accordée périodiquement, soit sous toutes formes résultant d'un accord d'entreprise.
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire, en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires dans les mêmes conditions que ledit personnel.
Les heures de travail effectuées un jour férié placé au cours de l'horaire habituel supportent une majoration de 100 p. 100.
Les heures supplémentaires accomplies de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 100 p. 100.
Le contingent d'heures supplémentaires libres mis à la disposition de l'employeur par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-101 du 27 janvier 1982 est fixé à 130 heures par salarié et à une moyenne de 65 heures pour l'ensemble du personnel à temps complet de chaque entreprise ou établissement.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera informé, lors de sa réunion mensuelle, des heures supplémentaires prévisibles pour le mois suivant ; le comité pourra, à ce sujet, faire des suggestions pour les éviter.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre des semaines de dérogation en usage dans la profession s'imputeront sur ledit contingent.
Lorsque le repos compensateur dû au titre de l'article L. 212-5-1 du code du travail et correspondant aux heures supplémentaires accomplies lors des semaines de dérogation est au moins égal à six heures, il est accordé au bénéficiaire une journée entière de repos.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont également définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, maternité.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Aucun rapport concernant un cadre ne pourra figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé qui, après un délai de quarante-huit heures, pourra éventuellement y faire figurer ses observations. Un double du rapport sera remis à l'intéressé au moment de cette notification.
Les appréciations individuelles ne pourront figurer au dossier d'un cadre qu'après notification à ce dernier, qui pourra éventuellement y consigner ses observations, immédiatement ou dans un délai de quarante-huit heures.
Dans les entreprises qui établissent des cotations périodiques de leurs cadres, ces cotations doivent être portées à la connaissance des intéressés et signées par ceux-ci, qui pourront y faire figurer leurs observations.
Les articles L. 122-14, L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail sont applicables aux licenciements individuels, sous la réserve suivante : le délai d'un jour franc prévu par l'article L. 122-14-1 entre la date fixée pour l'entretien sur le licenciement envisagé et la notification du licenciement est porté à trois jours francs, afin de donner au cadre qui aurait des observations à formuler la faculté de le faire, lui-même ou avec le concours d'un délégué ou d'un représentant de son syndicat, dans les trois jours qui suivent la date fixée pour l'entretien.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à trois mois pour les cadres et assimilés.
Le délai-congé part de la date de la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Pendant la période de délai réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
En cas de congédiement, et lorsque la modalité du délai-congé aura été exécutée, le cadre congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Avant que la moitié de la période de délai-congé ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec l'employeur, quitter l'entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à un mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
Un congé est accordé aux cadres féminins en état de grossesse, selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.
Les intéressés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale et, éventuellement, à celle du régime de retraites et de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leurs appointements durant le congé susvisé.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux congés normaux de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Cinq mois avant la date présumée de leur accouchement, les intéressées sont autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure sans perte de salaire.
Pendant la période de deux ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, les cadres peuvent, sans distinction de sexe, soit bénéficier d'un congé sans traitement - dit congé parental d'éducation - soit réduire la durée de leur travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement, dans les conditions fixées par l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Il peut être accordé aux cadres, sur présentation d'un bulletin médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.
Sous réserve d'une ancienneté d'un an, le premier jour est rémunéré s'il s'agit de la maladie, attestée par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de quatorze ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père ; le bénéfice de cette dernière disposition ne peut être accordé plus de quatre fois par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, le cadre féminin à qui un enfant est confié en vue de son adoption peut suspendre son travail pendant dix semaines à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer. Toutefois, lorsque les deux conjoints, assurés sociaux, travaillent, le cadre masculin ne peut bénéficier de ce congé que si son conjoint a renoncé à son droit.
La suspension du contrat de travail est portée à douze semaines en cas d'adoptions multiples. Lorsque l'adoption porte le nombre d'enfants à charge, au sens de la législation des allocations familiales, au minimum à trois, le congé est porté à dix-huit semaines dans le cas d'adoption unique et à vingt semaines dans le cas d'adoptions multiples.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera de préférence appel au personnel, employés ou cadres, travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé apte à occuper le poste, sans discrimination d'âge ou de sexe. Ce personnel recevra, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à sa nouvelle fonction. En cas de période probatoire, la durée de celle-ci ne peut excéder six mois.
L'employé ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, pourra être réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion. Cette réintégration ne pourra intervenir avant un délai de trois mois, sauf si ce délai est réduit à la demande de l'intéressé.
Les entreprises faciliteront aux cadres l'assistance aux cours de formation professionnelle continue et devront leur permettre la passation des examens.
Les parties contractantes soulignent l'intérêt de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et, en particulier, de son avenant du 30 avril 1971 précisant les dispositions complémentaires concernant les cadres, et conviennent d'en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et le cadre, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :
- 100 p. 100 de son salaire, s'il est père de famille ou mère de famille ;
- 75 p. 100 s'il est marié ;
- 50 p. 100 s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le cadre.
Les dispositions d'indemnisation relatives à la maladie sont applicables aux accidents. Toutefois, en cas d'accident du travail reconnu comme tel par la sécurité sociale, l'indemnité prévue sera versée à compter du premier jour de l'arrêt de travail et la condition d'un an de présence sera exigée s'il s'agit d'un accident du trajet, mais non s'il s'agit d'un accident du travail proprement dit.
Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auraient une priorité d'embauchage dans leur catégorie d'emploi pendant un an après leur guérison. La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après, augmentée de deux mois pour les salariés ayant plus d'un an et moins de dix ans de présence et de trois mois pour les salariés ayant plus de dix ans de présence. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage (1).
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur devra verser à l'intéressé, dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Les cadres bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, et éventuellement au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, d'une indemnité complémentaire (tous éléments du salaire compris) calculée de façon qu'ils reçoivent :
- après un an de présence : trois mois à 100 p. 100 ;
- après trois ans de présence : trois mois à 100 p. 100 et un mois à 75 p. 100 ;
- après cinq ans de présence : trois mois à 100 p. 100 et deux mois à 75 p. 100 ;
- après dix ans de présence : trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100 ;
- après quinze ans de présence : quatre mois à 100 p. 100 et quatre mois à 75 p. 100 ;
- après vingt ans de présence : quatre mois à 100 p. 100 et six mois à 75 p. 100 ;
- après vingt-cinq ans de présence : cinq mois à 100 p. 100 et six mois à 75 p. 100 ;
- après trente ans de présence : six mois à 100 p. 100 et six mois à 75 p. 100.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pour une même interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du cadre : 4 jours ;
- mariage du cadre (après 1 an de présence dans l'entreprise) :

- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant vivant au foyer : 4 jours ;
- décès d'un enfant ne vivant pas au foyer, du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, des beaux-parents, d'un gendre, d'une belle-fille, du tuteur légal : 1 jour ;
- lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de travail, il sera accordé un jour supplémentaire ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ;
- déménagement (1 fois tous les 2 ans) : 1 jour ;
- adoption d'un enfant de moins de cinq ans, si le cadre ne bénéficie pas du congé d'adoption prévu à l'article L. 122-26 du code du travail et à l'article 15 de la présente convention : 3 jours.
Le cadre, au moment de son engagement, recevra une lettre spécifiant sa fonction, sa catégorie d'emploi, ses appointements garantis et son lieu de travail.
Le cas échéant, il lui sera précisé s'il peut être appelé à travailler hors des départements visés à l'article 1er.
La durée normale de la période d'essai est de trois mois ; en aucun cas, la période d'essai ne pourra être supérieure à six mois.
A la fin de la période d'éssai, le cadre recevra la confirmation écrite des conditions indiquées dans sa lettre d'engagement.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Les employeurs se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct. Toutefois, ils acceptent de faire connaître leur besoin de personnel aux organisations syndicales signataires.
Lorsqu'un cadre est muté en province, tous les avantages dont il bénéficiait au titre de la présente convention et de ses avenants ultérieurs lui sont maintenus, à titre personnel, dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet arrangement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les cadres métropolitains de l'entreprise.
Lorsqu'à l'intérieur d'un même groupe (société mère ou filiale), un cadre est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages liés à l'ancienneté acquise dans son précédent emploi, y compris les droits syndicaux.
Si le cadre passe d'une entreprise dans une autre entreprise visée par la présente convention, après accord entre les deux employeurs les conditions de cet engagement et, éventuellement, le maintien des avantages acquis chez l'employeur, lui seront notifiés par écrit par le nouvel employeur.
En cas de changement de résidence accepté par le cadre, les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées à l'avance et confirmées par écrit.
Les dispositions relatives aux appointements minima garantis et aux primes d'ancienneté fixées dans l'annexe I à la convention collective nationale de travail des cadres des magasins populaires sont, à compter du 1er janvier 1990, remplacées par les dispositions suivantes :

Appointements minima garantis
(Trente-neuf heures de travail par semaine)
Les appointements minima garantis sont fixés par an, de la manière suivante :
Catégorie : I A
Garantie : 78.230 F
Catégorie : I B
Garantie : 89.740 F
Catégorie : I C
Garantie : 95.720 F
Catégorie : II A
Garantie : 127.450 F
Catégorie : II B
Garantie : 146.570 F
Catégorie : II C
Garantie : 160.570 F
Catégorie : III
Garantie : 203.910 F
Primes d'ancienneté
En ce qui concerne les cadres de première catégorie (I A, I B, I C), les primes d'ancienneté sont fixées par le tableau ci-dessous.
Il est précisé que les primes d'ancienneté, les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport, la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas comprises dans les appointements annuels garantis ci-dessus et s'ajoutent à ces derniers.
Montant des primes (en francs par mois)
3 ANS : 199,90
6 ANS : 399,80
9 ANS : 599,70
12 ANS : 799,60
15 ANS : 999,50
18 ANS : 1.199,40
20 ANS : 1.332,70
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil du prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans un métier de la branche jardineries et graineteries (CCN n° 3272).
Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
L'OPCA et son conseil d'administration paritaire ont pour objet de :
- contribuer au développement et à l'amélioration de la formation professionnelle au profit du personnel et de l'ensemble des établissements de l'hospitalisation privée, dans tous ses aspects et notamment dans les domaines de la formation initiale et continue ;
- initier la politique de formation de la branche professionnelle et conclure à ce titre des contrats d'objectifs professionnels ;
- définir toutes orientations et proposer toutes anticipations tendant à l'amélioration des dispositifs de formation professionnelle.
Les missions de l'OPCA FORMAHP sont celles indiquées au titre III de l'accord national paritaire du 22 décembre 1994.
Dans le cas où le cadre prendrait sa retraite, de son initiative, à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, il recevra l'allocation de fin de carrière prévue à l'alinéa ci-dessus, fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
En cas d'invalidité permanente reconnue (2e et 3e groupe), après cinquante ans d'âge ou vingt-cinq ans d'ancienneté, l'allocation de fin de carrière prévue ci-dessus sera due.
Les dispositions relatives aux appointements minima garantis et aux primes d'ancienneté fixées dans l'annexe I à la convention collective nationale de travail des cadres des magasins populaires sont, à compter du 1er janvier 1988, remplacées par les dispositions suivantes :

Appointements minima garantis
(Trente-neuf heures de travail par semaine)
Les appointements minima garantis sont fixés par an, de la manière suivante :
Catégorie : I A
Garantie : 73.800 F
Catégorie : I B
Garantie : 84.660 F
Catégorie : I C
Garantie : 90.300 F
Catégorie : II A
Garantie : 120.240 F
Catégorie : II B
Garantie : 138.270 F
Catégorie : II C
Garantie : 151.480 F
Catégorie : III
Garantie : 192.370 F
Primes d'ancienneté
En ce qui concerne les cadres de première catégorie (I A, I B, I C), les primes d'ancienneté sont fixées par le tableau ci-dessous.
Il est précisé que les primes d'ancienneté, les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport, la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas comprises dans les appointements annuels garantis ci-dessus et s'ajoutent à ces derniers.
Les entreprises qui appliquent la prime d'ancienneté de la région parisienne continueront de pratiquer de la même manière.
Montant des primes (en francs par mois)
3 ANS : 188,60
6 ANS : 377,20
9 ANS : 565,80
12 ANS : 754,40
15 ANS : 943,00
18 ANS : 1.131,60
20 ANS : 1.257,30
1. Les cotisations sont établies sur l'ensemble
des salaires versés aux cadres par l'entreprise
Dans la limite de la tranche A des salaires et du taux global ci-après, elles sont totalement supportées par l'entreprise. Au delà, elles sont supportées pour moitié par l'entreprise et pour moitié par le cadre.
Elle sont fixées comme suit :
- incapacité invalidité : 0,70 % ;
- décès : 0'65 % ;
- rente éducation : 0,15 % ;
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.3.
Peuvent s'y inscrire :
1. Les jeunes de 16 ans à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche :
- soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même.
3. Les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.
4. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
2. Les prestations sont dues
2.1. A tout cadre figurant aux effectifs de l'entreprise remplissant les conditions d'ancienneté spécifiées ci-après.
2.2. A la condition que l'incapacité, l'invalidité ou le décès surviennent postérieurement :
- à la date d'effet du présent accord pour le personnel déjà en activité dans la profession :
- à la date d'embauche pour le personnel entrant dans la profession à cette date.
Ceci sous réserve des dispositions légales et de celles prévues à l'article 9 de l'accord.
2.3. Au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre :
Par personne à charge :
- enfants à charge : les enfants du cadre ainsi que ceux de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis vivant sous le toit de l'assuré, s'ils sont mineurs ou titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou dans les conditions cumulatives suivantes :
- âgés de moins de 25 ans ;
- non salariés ou ne bénéficiant pas de ressources propres du fait de leur travail ;
- pris en compte pour demi-part au moins dans le calcul de l'impôt payable par l'assuré au moment de l'événement garanti ;
- personne à charge :
- les enfants remplissant les conditions énoncées ci-dessus ;
- les ascendants pris en compte pour la détermination du nombre de parts dans le calcul de l'impôt payable par l'assuré au moment de l'événement garanti.
Par concubin : celui avec lequel le concubinage a été notoire et permanent pendant une durée d'au moins 5 ans avant le sinistre.
Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de ce concubinage.
Le concubin survivant doit apporter la preuve que ces conditions sont remplies et qu'ils n'étaient, par ailleurs, mariés ni l'un ni l'autre.
Les barèmes figurant dans l'annexe I à la convention collective nationale de travail des cadres des magasins populaires sont fixés de la manière suivante dans la région d'Ile-de-France, à compter du 1er janvier 1988.

Appointements minima garantis
(Trente-neuf heures de travail par semaine)
Les appointements minima garantis sont fixés, par an, de la manière suivante :
Catégorie : I A
Appointements minimaux : 74.850 F
Catégorie : I B
Appointements minimaux : 88.580 F
Catégorie : I C
Appointements minimaux : 98.570 F
Catégorie : II A
Appointements minimaux : 126.240 F
Catégorie : II B
Appointements minimaux : 141.860 F
Catégorie : II C
Appointements minimaux : 155.210 F
Catégorie : III
Appointements minimaux : 195.970 F
Primes d'ancienneté
En ce qui concerne les cadres de première catégorie (I A, I B, I C), les primes d'ancienneté sont fixées mensuellement dans le tableau ci-dessous.
Il est précisé que les primes d'ancienneté, les primes ayant le caractère de remboursement de frais, la prime de transport, la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas comprises dans les appointements annuels garantis ci-dessus et s'ajoutent à ces derniers.
Montant des primes (en francs par mois)
3 ANS : 188,60
6 ANS : 377,20
9 ANS : 565,80
12 ANS : 754,40
15 ANS : 943,00
18 ANS : 1.131,60
20 ANS : 1.257,30
Le système de primes défini par le tableau ci-dessus se substitue, à compter du 1er janvier 1988, aux trois échelons de primes d'ancienneté antérieurement applicables aux cadres de 1re catégorie de la région d'Ile-de-France, selon qu'ils appartenaient à la catégorie I A, I B, ou I C.
Pour ce qui concerne les cadres des catégories I B et I C, la différence entre la prime à laquelle ils ont droit en application du barème ci-dessus et la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient antérieurement, majorée de 3 p. 100, figurera désormais dans les éléments fixes de la rémunération.
Les différends relatifs à l'application ou à l'interprétation de la présente convention, qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires et qui se réunira dans un délai maximum de quinze jours.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :
- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;
- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale ;
- l'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNE-FP via le secrétariat assuré par la FNDSJ, 22, rue Esquirol, 75013 Paris.
L'obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNE-FP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des éléments de suivi des différents modules et des évaluations, les avis par rapport à la proposition d'obtention :
- de l'organisme de formation par son équipe pédagogique ;
- du tuteur du jeune en contrat de qualification (ou responsable hiérarchique dans toute autre situation) ;
- du chef d'entreprise ou son délégataire.
Dans tous les cas, une personne ne peut cumuler 2 fonctions.
Il sera indispensable que 2 avis sur 3 soient favorables pour délivrer le CQP.
La fédération, au nom de la commission, établit les certificats imprimés à l'en-tête de la commission.
Un agent de maîtrise peut être muté, à tout moment et à titre temporaire ou définitif, dans un autre établissement, sous réserve que cette mutation n'entraîne pas pour l'intéressé une obligation de déménagement. Cette condition sera réputée remplie lorsque la durée durée du trajet du domicile au lieu de travail, en utilisant les transports en commun les plus directs et les plus rapides, ne sera pas augmentée de plus d'une heure dans chaque sens.
Le refus par l'agent de maîtrise d'une mutation respectant la condition indiquée ci-dessus sera constitutif d'une rupture du contrat de travail par le fait du salarié.
Les partenaires sociaux pourront, à cette occasion, réexaminer la désignation de Circo Prévoyance en qualité d'organisme gestionnaire du régime.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider la remise en cause de la désignation de Circo Prévoyance, celle-ci ne pourrait prendre effet qu'au terme de la période quinquennale prévue à l'accord sous réserve du respect d'un préavis de six mois.
L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire, composé de membres dûment mandatés à cet effet par les organisations d'employeurs et les organisations représentatives au plan national des salariés signataires de l'accord du 22 décembre 1994.
Le conseil d'administration est réparti en deux collèges :
- un collège de salariés constitué de 2 membres titulaires et de 2 membres suppléants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, signataires de l'accord du 22 décembre 1994 ;
- un collège d'employeurs constitué des représentants titulaires et suppléants désignés par les fédérations patronales en nombre égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés, paritaire entre la FIEHP et l'UHP.
Chaque CQP est créé pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable.
2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pouront se prévaloir.
3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.
Article 4.1
Délibération de la commission
La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
Article 4.2
Rapport d'opportunité
Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.
Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport dont l'adoption va conduire à la préparation d'un cahier des charges pédagogiques.
Article 4.3
Cahier des charges pédagogiques
Pour chaque CQP, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- le public visé et les modalités de recrutement ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Conformément aux dispositions législatives - et sous réserve de l'application de celles de ces dispositions selon lesquelles un collège spécial est constitué, pour l'élection du comité d'entreprise, par les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques lorsque leur effectif est au moins égal à vingt-cinq - les agents de maîtrise votent dans le même collège que les cadres pour l'élection de leurs représentants, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise.
Tout agent de maîtrise licencié alors qu'il compte au moins deux années de présence lors de son licenciement reçoit, lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée à partir du salaire mensuel moyen défini comme le douzième de la rémunération brute totale des douze derniers mois précédant le licenciement.
Cette indemnité, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge de l'agent de maîtrise lors du licenciement, se calcule comme suit :
- moins de 50 ans d'âge : 25 p. 100 par année de présence ;
- entre 50 et 57 ans d'âge : 35 p. 100 par année de présence ;
- entre 57 et 60 ans d'âge : 30 p. 100 par année de présence ;
- entre 60 et 65 ans d'âge : 25 p. 100 par année de présence.
Toutefois, lorsque l'agent de maîtrise licencié entre soixante et soixante-cinq ans compte, lors de son licenciement, un nombre de trimestres de cotisations aux différents régimes de salariés et de non-salariés qui ne lui permet pas d'atteindre cent cinquante trimestres au plus tard lors de son soixante-cinquième anniversaire, l'indemnité de congédiement sera calculée par application d'un taux de 30 p. 100 par année de présence.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 1993.
Lorsque, pour motif technique, un ouvrier fera l'objet d'une mutation défavorable à l'initiative de l'employeur, la majoration de 10 p. 100 visée ci-dessus sera calculée sur le coefficient de son ancien poste, l'ancienneté de dix ans étant atteinte en cumulant le temps passé dans l'ancien et le nouveau poste. Il est entendu que l'augmentation de ressource qui en résultera sera imputée sur les indemnités de garantie de ressources ou indemnités compensatrices dont l'intéressé bénéficie éventuellement.
La polyvalence est rémunérée par une prime due pour toute heure de travail ou assimilée. Elle ne donne pas droit à un changement de classification.
La prime est égale, pour un seul emploi polyvalent, à 4,5 points ; pour deux emplois polyvalents, à 9 points.
La polyvalence n'est pas payée au-delà de trois emplois (emploi de base + deux autres).
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail en vue de son extension.
Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en main-d'oeuvre auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) ou de toute association ou organisme ayant passé une convention avec l'ANPE pour la gestion des offres et des demandes d'emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauche directe.
Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ouvrier qui bénéficie par ailleurs à la même époque d'un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions de l'article L. 324.2 du code du travail. De même, un ouvrier ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations.
L'employeur remet au nouvel embauché un document mentionnant :
- la dénomination sociale de l'entreprise ou le nom et le prénom de l'employeur ;
- l'adresse de l'entreprise et, éventuellement, de l'établissement auquel sera rattaché le salarié ;
- le code APE de l'entreprise ou le code NAF, s'il a été attribué ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom et le prénom de l'intéressé, la date et l'heure de son embauche, son emploi, son niveau, sa position, son coefficient hiérarchique ;
- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié ou, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
- la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article 1-4 ;
- le montant de son salaire mensuel correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures (soit un salaire mensuel calculé sur une base de 169 heures) et son taux de salaire horaire ;
- l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement et le montant de son salaire mensuel effectif correspondant ;
- l'engagement de l'intéressé, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l'article L. 324.2 du code du travail ;
- le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier pour lequel l'intéressé est embauché ;
- le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.
Ce document doit être accepté et signé par les deux parties.