Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein a droit à une indemnité de départ en retraite fixée comme suit :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté si le salarié compte entre 2 et moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire si le salarié compte entre plus de 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté ;
– 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 au-delà de 10 ans d'ancienneté.
a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, de l'agence ou du dépôt.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture. À défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de vingt fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
c) Dans la limite du temps normal de trajet visé au a ci-dessus, les salariés perçoivent une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme financière, elle doit en tout état de cause être égale à au moins 6,5 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme de repos, ce repos doit en tout état de cause être égal au moins à 2 heures et peut alimenter un compte épargne-temps.
Les contreparties visées ci-dessus s'entendent pour un grand déplacement aller/ retour.
Au-delà du temps normal de trajet visé au a ci-dessus, les salariés sont en outre rémunérés pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.
L'appréciation, en durée, du temps normal de trajet de grand déplacement est déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
d) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés n'utilisant pas les moyens mis à leur disposition par l'employeur ont droit, une fois par semaine, au cours de leur repos hebdomadaire à un voyage aller et retour.
Ce voyage est remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif correspondant et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.
Une indemnité est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est fixée :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ; auquel s'ajoute
– 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement prévue ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Article 10.1
Indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 10 ci-dessus.
Conditions de prise en compte des absences pour maladie ou accident quelle qu'en soit l'origine dans le compte de compensation.
Dans la mesure où :
– les absences notamment pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
– les salariés absents ne peuvent se voir conférer des avantages supérieurs à ceux non absents ;
– les salariés absents ne peuvent se faire priver des heures supplémentaires qu'ils ont pu effectuer
Il est convenu de décompter comme suit la durée des absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine.
Toute absence en période haute sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Toute absence en période basse sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut utiliser le dispositif de l'activité partielle.
Dans cette hypothèse, l'employeur adresse une demande d'autorisation de mise en activité partielle, préalablement à sa mise en œuvre, à la DIRECCTE du lieu de l'établissement concerné.
Ces heures perdues non récupérables seront indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une indemnité est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est fixée :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ; auquel s'ajoute
– 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement prévue ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Article 9.1
Indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 9 ci-dessus.
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'un congé exceptionnel ainsi fixé, à l'occasion des événements familiaux suivants :
– mariage de l'intéressé : 4 jours ;
– Pacs de l'intéressé : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant ;
– autorisations d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires au maximum.
Pour le conjoint salarié de la femme enceinte ; ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ; ou vivant maritalement avec elle,
et pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. (art. L. 1225-16 du code du travail).
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
62.1 Le repos dominical hebdomadaire
Chaque semaine, le salarié a droit un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
À ces 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, il doit être ajouté les heures consécutives de repos quotidien fixé à l'article 62.2.
Le repos dominical hebdomadaire peut être suspendu neuf fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé et après information de l'autorité administrative compétente, et après consultation du CSE s'il existe.
Le salarié dont le repos dominical hebdomadaire aura été suspendu bénéficiera d'un repos équivalent dans les 6 jours ouvrables suivants.
Par circonstances exceptionnelles, il est visé notamment :
– l'exécution de l'ensemble des opérations liées aux intempéries ;
– l'entretien des terrains de golfs et de sports au moment de compétitions nationales ou internationales ;
– pour les activités relevant du paysagisme d'intérieur, les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires ou expositions.
62.2 Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé.
La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, à la charge de l'employeur, dans les conditions légales suivantes :
1. Durée des congés
En accord avec le CSE s'il existe, le décompte et l'acquisition des congés payés peut se faire en jours ouvrés.
La durée des congés est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables (ou 2,083 jours ouvrés) par mois de travail effectif, sans que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède, n'est pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les périodes de repos des salariés en congé maternité, paternité ou d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du travail (y compris la rechute de l'accident du travail) ou de maladie professionnelle, dans la limite de 1 an.
2. Période des congés
La période des congés qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.
(1) Le 1 de l'article 29 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
– l'horaire programmé pour la semaine ;
– le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
– le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.
En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.
58.1 Compte faisant apparaître des heures de modulation
S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail que le nombre d'heures de “ modulation ” effectuées est supérieur au nombre d'heures de “ compensation ” prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période à raison de 1/151,67 du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %.
Cependant, ces heures peuvent en tout ou en partie ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur payé.
Par dérogation au paiement annuel des heures supplémentaires, l'employeur pourra, par accord d'entreprise ou après consultation du CSE s'il existe, régler à titre d'avance tout ou partie des heures hors modulation.
58.2 Compte faisant apparaître des heures de compensation
S'il apparaît au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.
Pour les salariés entrés en cours de période d'annualisation (période basse), le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante dans la limite de 10 % des heures payées et plafonné à 60 heures.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif, signataire de la présente convention ou qui y a adhéré, qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception :
– aux autres syndicats représentatifs de salariés et aux organisations patronales signataires ;
– à la DIRECCTE d'Île-de-France.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Ces astreintes sont mises en place par accords d'entreprise ou d'établissement qui en fixent le mode d'organisation.
À défaut de conclusion d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées sont fixées par l'employeur après information et consultation du CSE s'il existe ; et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
En l'absence de représentants du personnel, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées sont fixées par l'employeur après information de la DIRECCTE territorialement compétente.
À défaut de stipulations contractuelles plus favorables, les périodes d'astreintes ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à une fois le minimum garanti par nuit d'astreinte et à deux fois le minimum garanti par période de 24 heures consécutives d'astreinte.
Ces indemnités forfaitaires ont la nature d'un salaire.
La durée de l'intervention du salarié est du travail effectif.
Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention immédiate et constitue un temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l'avance.
En cas de circonstances exceptionnelles consécutives à des alertes météo, le salarié doit être averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition de la DIRECCTE territorialement compétente, est conservé pendant une durée de 1 an.
Le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés dans les conditions fixées aux articles L. 2311-2 et suivants du code du travail.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, cette prime ne pourra faire l'objet d'une dérogation par accord d'entreprise ou contrat de travail que dans un sens plus favorable au salarié.
Les travaux insalubres (taille du lierre, de la vigne vierge ou de plantes grimpantes exclusivement en zone urbaine, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage) donnent lieu, par heure de travail ainsi exécutée, à une prime au moins égale à 10 % du montant de la rémunération horaire de base du salarié concerné.
La liste des travaux visés ci-dessus n'est pas limitative.
Elle peut être complétée par accord collectif après consultation de la CSSCT ou des membres du CSE.
À défaut d'accord collectif, cette liste peut être complétée par l'employeur après consultation du personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
Même lorsqu'ils font l'objet d'une rémunération en application de dispositions contractuelles ou conformément aux usages, ne sont pas considérés comme travail effectif :
– le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses ;
– le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage.
Toutefois, lorsque le port d'une tenue est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent obligatoirement être réalisés sur le lieu de travail, ce temps doit faire l'objet de contreparties sous forme de repos ou sous forme financière.
Ces contreparties sont fixées par accord d'entreprise ou à défaut par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
À défaut de représentants du personnel, ces contreparties sont fixées unilatéralement par l'employeur.
Les partenaires sociaux affirment que les dispositions de la présente convention collective définissent les conditions planchers applicables à l'ensemble des entreprises du paysage sous réserve, que chaque article intègre la mention en préambule : “ impossibilité d'accord d'entreprise avec conditions moins favorables ”.
Outre les thèmes définis à l'article L. 2253-1 du code du travail qui sont impératifs, le seul domaine pour lequel les partenaires sociaux donnent primauté à l'accord de branche (verrouillage facultatif) est la prime de travaux insalubres (cf. art. 9 des dispositions particulières propres aux ouvriers et employés).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant
– de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
– du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels.
Par intempéries, il faut entendre, les conditions atmosphériques telles que pluie, neige, gel (y compris barrière de dégel), canicule, vents violents, et les inondations rendant effectivement l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.
La récupération ne peut concerner que les salariés présents lors de l'interruption.
Ces heures doivent être récupérées dans les 12 mois ou suivant l'événement justifiant la récupération. Il n'est pas possible de répartir les heures de récupération uniformément sur toute l'année.
Les heures récupérées ne rentrent pas dans le calcul hebdomadaire ou annuel des heures supplémentaires.
Le nombre d'heures de récupération ne peut excéder 8 heures par semaine.
Les heures non travaillées par suite d'une interruption collective telle que définie ci-dessus ne peuvent donner lieu à aucune retenue salariale.
En cas d'intempéries de caractère exceptionnel ayant fait l'objet d'une “ alerte météo ”, le salarié non informé par l'employeur ayant néanmoins fait le déplacement jusqu'à l'entreprise, le dépôt ou le chantier bénéficie d'une indemnité forfaitaire de petit déplacement de zone 2.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-50 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3121-35 du code du travail.
(Arrêté du 8 juillet 2020 - art. 1)
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif soit à ce jour 35 heures par semaine.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration ou à un repos compensateur équivalent calculés conformément aux dispositions légales en vigueur soit à ce jour de 25 % et les heures suivantes de 50 %.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié et se calcule par année civile.
Pour les salariés soumis à l'annualisation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé conformément à l'article 57.2 ci-après.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 350 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixé à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l'avance.
Dans les 5 jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation, qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 6 mois.
Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé pour tout ou partie par un repos payé 1 heure et 15 minutes (1,25 heure) pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, et de 1 heure et 30 minutes (1,5 heure) pour chacune des heures supplémentaires suivantes.
L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié.
Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paie.
Les heures de repos compensateur sont prises par journée ou par demi-journée dans les délais et selon les modalités convenues par accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord, le droit au repos compensateur est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures, et le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Ce repos compensateur de remplacement pourra notamment être pris plusieurs jours d'affilés ou pourra être accolé à d'autres congés après accord de l'employeur.
Il pourra également abonder un CET.
Dans ce cas, l'ouverture du droit et le délai dans lequel le repos doit être pris doivent être mentionnés sur le document susvisé.
Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
Les employeurs devrontmettre en place en cas de besoinune réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.
En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.
Les entreprises de la branches'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).
Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.
Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé (e).
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :
– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;
– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;
– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;
– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise / inter-entreprises.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, de l'origine, de l'âge, ou encore du handicap de la personne et tous autres critères prévus à l'article L. 1132-1 du code du travail notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Les entreprises prendront également en compte les objectifs d'égalité professionnelle lors de la mise en place de nouvelles technologies, de l'adoption de nouvelles formes d'organisation du travail ainsi que de l'amélioration des conditions de travail.
D'autre part, elles étudieront avec la plus grande attention, selon les modalités qu'elles jugeront appropriées, la situation des familles monoparentales.
Elles étudieront également toutes solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.
Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I. 7.4.1 du titre Ier de la présente convention collective, à partir du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d'absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure d'accéder aux locaux de l'entreprise qui devront être adaptés en conséquence.
Afin de s'assurer de la bonne intégration de l'ensemble des salariés, les entreprises mettront en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l'emploi en particulier sur les postes dits à pénibilité. Cela se fera en collaboration avec la CSSCT si elle existe, le CSE et les médecins du travail notamment.
De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être aménagés pour les femmes.
Les entreprises prendront en compte l'adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d'élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d'installations ou de locaux.
Enfin, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.
L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.
Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre d'actions de formation professionnelle proposées aux hommes et aux femmes soit proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Les partenaires sociaux entendent insister également sur l'importance de sensibiliser les directions des ressources humaines et responsables de services des entreprises de la branche quant à une meilleure prise en compte des besoins en formation des salariées :
– lors de l'entretien professionnel,
– et lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.
Les entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale. Par ailleurs, si cela est envisageable,la formation sera dispensée à proximité du lieu de travail ou du domicile.
Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, les entreprises demanderontaux organismes de formation professionnelle auxquels elles font appel pour assurerdes formations managériales, que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination lorsdu recrutement.
Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle, etc., à tous les types d'actions de formation (obligatoires ou non)mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de l'alternance et du compte personnel de formation lorsque l'action se déroule sur le temps de travail, et ce, quelle que soit la durée de travail des salarié (e) s. Notamment, l'entreprise s'assurera que les modules de formation se déroulent pendant les jours de présence des salariés à temps partiel.
De même, en cas de contraintes liées à la situation familiale ou à l'état de santé des salariés limitant le libre accès à la formation professionnelle, l'entreprise prévoira les moyens de prise en charge totale ou partielle des besoins matériels afin que la formation puisse être suivie.
Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.
Les critères d'évaluation des parcours professionnels sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué, à candidature équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées. Il est rappelé à cet égard qu'il est interdit de prendre en considération le sexe pour toute mesure notamment en matière de promotion, de qualification, d'affectation ou de classement.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ou le handicap, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Les entreprises déploieront des bonnes pratiques destinées à encourager l'évolution des femmes dans l'entreprise et l'industrie, telles que :
– la promotion auprès des femmes de l'entreprise des formations dédiées aux emplois à forte dominante masculine ;
– la mise en place de formations de diversification des compétences (cross-skilling), notamment tournées vers les métiers où les prédominances par genre sont particulièrement marquées, afin de susciter de nouvelles vocations tout en luttant contre les stéréotypes ;
– la mise en place de programmes de mentorat ;
Il est rappelé que des dispositions spécifiques sont prévues aux articles II. 6.1 et III. 6.4 de la présente convention collective pour permettre aux salariés de disposer d'un congé sans solde en cas de maladie d'un enfant, indépendamment des dispositions qui seraient par ailleurs prévues sur :
– le don de jours de repos (art. L. 1225-61 du code du travail) ;
– le congé de proche aidant (articles L. 3142-26 et L. 3142-27 du code du travail) ;
– et le congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail).
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail), l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
De même, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Il est par ailleurs rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression (articles L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du code du travail).
Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la branche de l'Industrie cimentière s'engage à accompagner le cas échéant les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de leurs obligations, notamment les TPE/ PME, en fournissant des outils tels que la remise d'un support au diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé (e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.
Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :
– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;
– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Le présent avenant modifie comme suit l'article I. 7.2 de la CCN :
« Article I. 7.2
Congés pour événements familiaux
Il est accordé, sur justificatif, des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés visés à l'article I. 7.1 ci-dessus, dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise ; à défaut, 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant,
ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente :

5 ou 7 jours ouvrés selon les conditions prévues à l'article L. 3142-4 du code du travail ;

8 jours ouvrés à titre de congé de deuil, selon les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– appel à la préparation de la défense : 1 jour ouvré. »
Le présent avenant modifie comme suit l'article I. 7.1.3 de la CCN :
« Article I. 7.1.3
Jours de congés supplémentaires
S'ajoutent aux congés annuels ci-dessus :
– 1 jour ouvré de congé payé par année de référence dont la date sera arrêtée par le chef d'établissement après avis du comité social et économique de l'établissement ;
– les jours de congé pour fractionnement visés au paragraphe ci-dessus, soit :
–– 2 jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congés pris entre le
1er novembre et le 30 avril
1er décembre et le 31 mars
–– 1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congés pris dans cette même période est égal à 3 ou 4 jours ouvrés.
– les jours de congé pour ancienneté prévus dans les titres II et III de la présente convention collective,
– les jours de congés supplémentaires dans les conditions prévues à l'article L. 3141-8 du code du travail,
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels.
Des dispositions spécifiques complémentaires sont prévues dans les titres II et III de la présente convention collective. »
Le présent avenant modifie comme suit le titre de l'article III. 2.2.2 de la CCN :
« Article III. 2.2.2
Salaire annuel de base garanti
Chaque salarié est assuré que sa rémunération annuelle, non compris le cas échéant les avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II figurant au sous-titre III. A « Classification »), les primes de productivité, les primes de production et les primes variables, sera au moins égale au montant du produit du salaire minimum mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus, par 13.
Le salaire annuel minimum de base garanti est également fixé au sous-titre III. B « Salaires minima hiérarchiques » du présent titre III. »
Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent avenant, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.
L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Le présent avenant modifie comme suit l'alinéa 1er de l'article I. 8.2.5 de la CCN :
« Article I. 8.2.5
Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois (sauf
avis contraire du
périodicité différente déterminée par

conformément à l'article L. 3122-11 du code du travail sur le suivi médical individuel renforcé

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions confiant au médecin du travail le soin de fixer la périodicité du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs de nuit, conformément à l'article L. 3122-11 et au dernier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche l'industrie de la fabrication des ciments ont négocié et conclu, le 2 octobre 2019, une nouvelle convention collective nationale de la branche (IDCC 3233 - ci-après désignée la « CCN  »). Cette CCN est le fruit du regroupement des trois précédentes conventions collectives catégorielles de l'industrie cimentière (ouvriers, ETDAM, ingénieurs et cadres) via une réécriture à droit constant.
La nouvelle CCN a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 30 juillet 2021, publié au Journal officiel du 17 août 2021. En conséquence, la CCN est entrée en vigueur le 1er septembre 2021 conformément à son article I.11.3.
Un arrêté d'extension complémentaire du 17 septembre 2021 a été publié au Journal officiel du 28 septembre 2021.
Les deux arrêtés d'extension faisant état de plusieurs réserves et exclusions d'extension, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de réviser les dispositions concernées de la CCN en constituant un groupe technique paritaire de réécriture conventionnelle (« GTPR ») afin de travailler à la rédaction d'un avenant de révision ayant vocation à être ensuite négocié au sein de la CPPNI de la branche


Ce GTPR réuni le 12 octobre 2021, a travaillé dans la continuité du principe de réécriture à droit constant qui a présidé à la rédaction de la nouvelle CCN du 2 octobre 2019. Il a passé en revue les réserves et exclusions d'extension et établi ses propositions rédactionnelles pour l'avenant rectificatif soumis à la CPPNI de la branche.
Le présent avenant a par conséquent pour objet de réviser certains passages de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233) en tenant compte des observations contenues dans les arrêtés ministériels du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021 précités.
Les modifications apportées au texte figurent

en souligné
(1) Accord de méthode sur l'avenant de révision de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 24 septembre 2021.
Le présent avenant modifie comme suit l'article I. 10.3 de la CCN :
« Article I. 10.3
Commission de conciliation
Il est constitué au niveau de la branche de l'industrie cimentière une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Le siège de la commission est situé au SFIC, qui en assure le secrétariat.
Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention collective. Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles, entendre la ou les parties qui le souhaitent ou qu'elle estime nécessaire d'entendre et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.
Elle se réunit à la demande d'une organisation représentative au niveau de la branche et, au plus tard, dans un délai de huit jours ouvrables.
Les salariés et les employeurs s'engagent à ne pas procéder à une grève ou à un lock-out avant la réunion de la commission de conciliation.
Le présent avenant modifie comme suit le 1 de l'article I. 6.4.3 de la CCN :
« Article I. 6.4.3
Mutations défavorables exceptionnelles
1.   On entend par mutation défavorable la situation d'un salarié sur l'initiative de l'employeur à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste.
L'entreprise doit s'efforcer d'éviter et de limiter le nombre et la durée de ces mutations défavorables.
Cette mutation ne peut intervenir que sur la base d'un avenant au contrat de travail signé par l'intéressé et pour l'un des motifs énoncés aux
Le présent avenant modifie comme suit l'article I. 7.1.1   de la CCN :
« Article I. 7.1.1
Congé annuel de 5 semaines :
Nonobstant les dispositions spécifiques prévues dans les titres II et III de la présente convention collective, le salarié a droit à un congé payé annuel minimum de 25/ 12e de jour ouvré par mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant cette période.
Pour le personnel posté et celui pratiquant les horaires inégaux, cette durée correspond à cinq fois l'horaire hebdomadaire moyen, soit, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, 175 heures de congés.
En cas de travail à temps partiel, le salarié bénéficie de 5 semaines de congés sur la base de son
rythme de travail

La durée des congés visée dans le présent article inclut les jours qui étaient chômés à l'occasion d'un événement local
(non férié)