Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Présidence et secrétariat
La commission est présidée par un représentant de la délégation patronale.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation patronale.
4.2. Dates et thèmes des réunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Au-delà, les réunions supplémentaires seront décidées conjointement par la délégation patronale et la délégation syndicale.
Lors de la dernière réunion de l'année en cours, la commission établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes de négociation envisagés, en cohérence avec les obligations légales.
Pour préparer cet agenda social, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion, sauf situations exceptionnelles telles que les circonstances sanitaires ou sociales, chaque collège, salarié et employeur, communique à l'autre collège les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite sélectionnés en séance.
L'ordre du jour de chaque réunion de la commission est adressé au moins 3 semaines calendaires avant la date fixée pour la réunion.
4.3. Composition et conditions d'indemnisation des salariés d'entreprises participant aux réunions
La composition de la commission, la prise en charge des frais ainsi que la rémunération des salariés d'entreprises participant aux réunions de la CPPNI sont prévues par un accord spécifique (actuellement par l'accord relatif à l'organisation des réunions paritaires du 19 février 2015).
Concernant les temps de trajet et de réunion, les salariés bénéficieront des temps de repos légaux quotidien et hebdomadaire (respectivement 11 heures et 24 heures, sauf cas dérogatoires prévus par la loi).
La participation des salariés à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire ne peut entraîner une perte de rémunération. En conséquence, le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé. Il est entendu que le salarié ne pourra en aucun cas subir un préjudice financier découlant de sa participation à une de ces réunions.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour missions générales de :
– négocier des conventions et accords collectifs au niveau de la branche ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille, notamment sur les conditions de travail, la durée du travail, le handicap, l'égalité professionnelle et l'emploi ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, elle est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, dans les conditions fixées en annexe de cet accord ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'un texte conventionnel.
La CCPNI exerce également des missions conventionnelles de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention collective.
(1) Le 5e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui intègre les commissions paritaires conventionnelles prévues aux articles 5.3 des conventions collectives OETAM (IDCC n° 1492 et 1495) et aux articles 6 des conventions collectives Ingénieurs et Cadres (IDCC n° 700 et 707). Par voie de conséquence, ces articles 5.3 et 6 sont annulés et tous les articles qui suivent sont renumérotés dans l'ordre numérique.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié dans le cadre de ce regroupement.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons, à savoir les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (IDCC 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (IDCC 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (IDCC 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (IDCC 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes.
Une commission paritaire de conciliation et d'interprétation est instituée au sein de la CPPNI pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.
Cette commission sera composée de :
– un représentant titulaire par organisation syndicale de salariés représentative
signataire
– et d'autant de représentants désignés par l'organisation professionnelle représentative
signataire
Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.
L'organisation professionnelle agissant au nom de tous les syndicats représentatifs
signataires
La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement. Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission. Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.
La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de 4 jours ouvrables.
Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.
Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.
Jusqu'à la décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.
Lorsque la commission paritaire est réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective, elle dispose d'une alternative :
– si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même ;
– si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.
Dans l'un ou l'autre cas, l'avis donné est adressé aux organisations signataires de la présente convention.
(1) Les termes « signataire(s) » figurant aux 3e, 4e et 6e alinéas de l'article 5 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives pour une durée de 5 ans.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail. Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que cet accord a prévu des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Le présent accord a pour objet de créer un fonds mutualisé visant à compléter le financement du dialogue social dans la négociation collective de branche et l'exercice du paritarisme dans la Production et la transformation des papiers cartons, en mode projet, les années où d'importantes négociations collectives sont programmées. Il a également pour objet de déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.
À l'issue de la première collecte, la commission paritaire dialogue social se réunira afin de réaliser une analyse de ses résultats, notamment au regard de son montant prévisionnel estimé, à la date de signature du présent accord, à un montant de 100 000 €. Elle formulera si besoin auprès de la CPPNI des recommandations lui permettant, le cas échéant, d'adapter le montant et la répartition par tranche d'effectifs de la contribution conventionnelle complémentaire tels que prévus à l'article 3.4 du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les parties signataires décident du regroupement des champs d'application des conventions collectives suivantes :
– n° 3242 (IDCC n° 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (IDCC n° 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– n° 3011 (IDCC n° 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (IDCC n° 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.
L'objectif est de :
– signer une nouvelle convention collective nationale issue de ce regroupement ainsi qu'un accord sur le financement du dialogue social avant le 1er janvier 2021, sur la base des discussions en cours ;
– négocier des accords professionnels complémentaires portant sur la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation instaurée par la loi du 8 août 2016) et la formation professionnelle.
Tant que la nouvelle convention collective issue de ce regroupement n'est pas applicable, les négociations au niveau de chacune des conventions collectives existantes sont maintenues.
En outre, comme le prévoit l'article L. 2261-34 du code du travail, jusqu'à la mesure de la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés qui suit la conclusion du présent accord, sont admises à négocier dans ce nouveau champ les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'au moins une branche préexistant à ce regroupement.
Les taux mentionnés par le code du travail au titre de la validité des conventions et accords collectifs sont appréciés au niveau de la branche issue du regroupement.
Il est ici expressément précisé, que le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison de l'objet d'intérêt général dudit accord à l'égard de l'ensemble des salariés de la branche, quel que soit l'effectif de l'entreprise considérée, a fortiori dans une branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné de l'avis préalable du CES, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation de recourir à l'APDL pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné au paragraphe 6 de l'article 1.1 ci-dessus.
Il y a lieu à procédure d'homologation en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance. Il en est de même en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Dans tous les cas, le CES, lorsqu'il existe, doit être préalablement informé et consulté. Le CES est également informé de la décision d'homologation expresse ou implicite de l'autorité administrative par l'employeur.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté le CES, s'il existe.
Les salariés sont informés de la décision d'homologation par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent accord s'applique aux salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (code IDCC 1631), tel que défini à l'article 1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
(1) Les termes « Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Les membres de la CPPNI examineront, chaque année, l'application du présent accord dans la branche HPA, sur la base notamment des bilans adressés par les entreprises tels que prévus à l'article 1.1, paragraphe 6 ci-dessus intitulé « Modalités d'information ».
Ainsi, il est convenu que la CPPNI de la branche se réunira au plus tard 1 an après la signature du présent accord.
Selon les constats chiffrés qui seront faits sur le recours au dispositif d'APLD par les entreprises de la branche, sur l'évolution de leurs situations économique et sociale et/ou éventuellement compte-tenu d'éventuels changements de réglementation, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se revoir autant que nécessaire afin d'adapter ou de modifier en conséquence le présent accord.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) et de leur activité.
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche TSF que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer dans les conditions prévues aux articles suivants.
Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, une négociation loyale doit être ouverte sur la mise en place du présent dispositif spécifique d'activité partielle.
Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche ne peut être mis en œuvre qu'après la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.
Par ailleurs, pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le/ les délégués syndicaux. Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 10 février 2021 - art. 1)
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) selon les dispositions légales et réglementaires et les stipulations conventionnelles en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'ouverture des droits au 13 mois ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour le calcul des futurs droits à l'allocation chômage, pour le calcul de l'ancienneté du salarié ainsi que des indemnités dues au titre de son départ de l'entreprise pendant ou après la période d'APLD.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD). Ils souhaitent donc que la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge des formations certifiantes inscrites au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique, comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité, soit facilitée.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé en APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…). Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période ou pour une reconversion professionnelle, sont définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD seront à favoriser.
Les engagements en matière d'emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur les emplois concernés par le dispositif d'APLD.
Ces engagements impliquent que les salariés placés en APLD ne fassent pas l'objet d'un licenciement pour motif économique, durant l'application du dispositif, au risque pour l'employeur de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail du salarié placé en APLD, pour le calcul du salaire de référence, la rémunération servant de base de calcul à l'indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été placé en APLD. Cette neutralisation des effets de l'APLD sur le calcul des indemnités de rupture s'applique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail.
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 7 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) par écrit (courriel ou courrier papier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, aux délégués syndicaux et représentant de section syndicale, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les efforts proportionnés des instances dirigeantes.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@gsotf.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 10 du présent accord.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés par voie d'avenant. La CPPNI examine ce point au moins 2 fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI en vertu de l'article 10 du présent accord, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour l'année 2020.
La CPPNI a la charge d'assurer le suivi du présent accord avec, dans la mesure du possible, l'étude des indicateurs suivants (liste non exhaustive) :
– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif ALPD de branche et ceux par accord d'entreprise ;
– nombre de salariés concernés ;
– volume d'heures total sur la période ;
– actions spécifiques mises en œuvre sur la période.
La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 14 du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver pour un 1er point d'étape en juin 2021 et qui sera renouvelé en décembre 2021. Enfin, un bilan de cet accord sera effectué à son terme juin 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail
et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de « Covid-19 ».
Après avoir négocié par visioconférence et lu chacune des pages précédentes, les représentants signataires signent l'avenant au nom de leur organisation grâce à un dispositif de signature électronique.
(1) Les termes « et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de covid-19. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1er du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 10 février 2021 - art. 1)
Les parties au présent accord insistent sur l'importance pour les dirigeants d'entreprise de prendre part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, lorsqu'une entreprise met en œuvre le dispositif d'activité réduite, et cela pendant a minima toute la durée d'application du dispositif, les partenaires sociaux estiment, par souci de cohérence avec ce principe de solidarité, que les entreprises n'augmentent pas leurs dirigeants et ne distribuent pas de dividende (une mention figurera sur ce point dans le document unilatéral mis en place si la structure est concernée).
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
a) Absences donnant droit au maintien intégral de salaire
Les absences suivantes, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :
– participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention ;
– participation aux jurys des représentants au titre des organisations syndicales (employeurs ou salariés).
– participation aux intersyndicales de branche, après décision de l'instance paritaire. La prise en charge est limitée à 2 participants par organisation et nécessite la présence d'au moins une personne par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
b) Absences ne donnant pas droit au maintien de salaire :
– participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
– exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.
Les assureurs susvisés sont recommandés pour couvrir le présent régime de frais de santé pour une durée maximale de 5 ans.
Six mois au moins avant l'échéance de cette période, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.
Ce réexamen pourra éventuellement entraîner un changement d'organisme(s) assureur(s) qui s'effectuera, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
Article 12.1 Assureurs recommandés
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander deux organismes assureurs pour couvrir le régime frais de santé conventionnel.
C'est à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats que cette recommandation est intervenue.
Par conséquent en application du présent accord et compte tenu de leurs réponses à l'appel d'offres notamment vis-à-vis du principe de mutualisation, les organismes assureurs recommandés à l'unanimité des membres de la commission paritaire, à compter du 1er janvier 2019 sont :
– HARMONIE Mutuelle, membre du Groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– MALAKOFF MEDERIC PRÉVOYANCE : institution de prévoyance, régie par le code de la sécurité sociale. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Article 12.2 Apérition
L'apérition du régime est confiée à l'un des coassureurs pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019.
À l'issue de cette durée, les partenaires sociaux pourront décider de confirmer l'organisme apériteur à son poste ou de confier l'apérition à un autre organisme recommandé.
La décision des partenaires sociaux sera éclairée par un bilan de l'apérition triennale établi sur la base d'un cahier des charges défini dans le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier.
Les partenaires sociaux ont convenu de confier l'apérition du régime pour les trois premiers exercices à l'assureur suivant :
MALAKOFF MEDERIC PRÉVOYANCE : institution de prévoyance, régie par le code de la sécurité sociale. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
2.8.1. Obligation de mise à disposition
Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :
– l'accord exprès du salarié est requis ;
– une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeurs et salarié) est conclue afin de préciser :
– les modalités d'organisation du travail ;
– le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ;
– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs ;
– les obligations des parties ;
– le terme de la convention.
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. La convention ou l'accord mentionné ci-dessus prévoit notamment des aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.
2.8.2. Régime de la mise à disposition
La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs est une nouvelle exception à l'article L. 8241-1 du code du travail. Elle n'est pas constitutive du prêt de main-d'œuvre illicite.
2.8.3. Suivi des mises à disposition (art. L. 2242-16 du code du travail)
Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.
Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.
2.8.4. Arrivée du terme de la convention de mise à disposition
Afin d'anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.
Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.
En cas de renouvellement, l'ensemble du présent article 2.8 s'applique à nouveau.
En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin du délai de prévenance et avec l'accord exprès du salarié :
– le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
– entretien individuel ;
– formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;
– bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.
2.8.5. Conséquence d'un transfert d'employeur
La convention tripartite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (art. L. 2242-16 du code du travail).
Il est institué un comité social et économique (CSE) dans les entreprises où sont occupés au moins 6 salariés équivalents temps plein si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Des règles spécifiques sont appliquées aux entreprises de moins de 20 salariés ETP (calcul établi conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail) pour la mise en place et la détermination du nombre de représentants au CSE. Dans ces entreprises, les salariés à temps partiel et les salariés en CDI Intermittent dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 16 heures hebdomadaires ou 69 heures mensuelles, sont comptés pour un équivalent temps plein. Le nombre d'ETP établi en fonction de cette règle de décompte particulière permettra d'apprécier la condition de mise en place du CSE.
À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 6 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.
Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
(1) Article étendu sous réserve de son application aux seules entreprises comprenant 6 à 10 salariés.
(Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux préconisent la négociation d'un accord d'entreprise de mise en place du comité social et économique (CSE) et, notamment lorsque le personnel est réparti sur plusieurs sites, la mise en place de représentants de proximité.
L'accord d'entreprise est également préconisé pour acter l'ensemble des moyens alloués tant pour le fonctionnement que pour les activités sociales et culturelles du CSE.
Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :
– de 6 à 11 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.
La durée des mandats successifs au CSE est limitée à 12 ans pour un même représentant sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il est également possible de déroger à cette règle dans le protocole d'accord préélectoral dans les entreprises de 50 à 300 salariés.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique.
Les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5 et suivant du code du travail, tous les salariés qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés ne pouvant excéder 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par arrêté.
Le salarié bénéficiant d'un tel congé a droit au maintien total de sa rémunération par l'employeur.
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l'oncle, de la tante : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un oncle, d'une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d'un neveu et d'une nièce : 1 jour ouvré ;
– déménagement : 1 jour ouvré ;
– 3 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'événement.
Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
À la suite d'un congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
7.3.1. La commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à Uniformation.
7.3.2. L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :
– de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
– dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
Les partenaires sociaux de l'animation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux de l'animation souhaitent en conséquence :
– réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
– confirmer Uniformation comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
– utiliser l'observatoire des métiers de l'animation pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
- inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à utiliser leurs droits acquis sur leur compte personnel de formation en tenant compte de la spécificité de la branche.
Conformément aux dispositions légales, est mis en place le compte personnel de formation (CPF).
Les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin de définir :
- les listes prioritaires d'actions de formation et formations éligibles ;
- les listes prioritaires de bénéficiaires.
Un avenant de branche définira l'abondement supplémentaire du CPF et le financement de cet abondement supplémentaire dans le cadre des listes d'actions et de formation et formations éligibles et bénéficiaires indiqués aux deux items de l'alinéa ci-dessus.
7.6.1. Dispositions générales
Toutes les entreprises sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,80 % de la masse salariale.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2015.
7.6.2. Répartition des fonds
Conformément à la loi, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, à Uniformation, de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour celles de 10 salariés et plus, sauf accord d'entreprise concernant le versement de la part au titre du CPF.
Si les montants et/ ou les répartitions de la contribution légale devaient être modifiés par voie législative ou par voie réglementaire, les nouvelles règles s'appliqueraient automatiquement aux présentes dispositions.
De manière à contribuer globalement à hauteur de 1,80 % de la masse salariale à la formation professionnelle, outre les contributions légales à la formation professionnelle, les entreprises versent à Uniformation une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux sera ajusté par différence sur le taux légal, et qui sera, en l'état actuel des règles légales et réglementaires, de :
- pour les entreprises de moins de 10 salariés : 1,25 % ;
- pour les entreprises de 10 salariés et plus : 0,80 %.
Ces contributions sont versées par les employeurs de la branche à l'OPCA Uniformation et sont mutualisées conformément aux dispositions légales.
Au titre de la contribution supplémentaire conventionnelle, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan, professionnalisation ...) et les communique à l'OPCA désigné, qui en assurera l'application.
7.6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 5 mars 2014, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
7.9.1. Préambule
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, la CPNEF a créé, dès 2001, un observatoire des métiers de l'animation. L'observatoire doit être un outil de connaissance et d'information sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF, qui en tire conclusions et recommandations.
Conformément à la loi du 4 mai 2004, cet observatoire voit ses missions confirmées.
7.9.2. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers de l'animation est de :
– renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
– recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation, de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur de l'animation, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, au niveau national et régional ;
– analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
– de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
– de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;
– de nourrir les travaux de la CPNEF.
– mettre en place des outils afin de surveiller l'évolution de l'apprentissage dans la branche (nombre de contrats, type d'apprentissage...) ;
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
– réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
– diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
– développer les partenariats.
7.9.3. Fonctionnement
L'observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs membres de la CPNEF.
L'observatoire est financé pour partie par un pourcentage prélevé sur les sommes collectées au titre de la contribution légale de formation professionnelle et conformément à la convention d'objectifs et de moyens conclue par Uniformation.
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :
- contrats et périodes de professionnalisation ;
- financement des CFA agréés par la branche ;
- financement de l'observatoire de la branche.
En l'absence d'accord de branche, les sommes seront réparties conformément à l'accord collectif entre l'UDES et Uniformation.
Une délibération de la CPNEF fixera la liste des CFA (centre de formation des apprentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement ainsi que les actions de formation retenues.