Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée, pour la durée de sa désignation, par l'OPCA mentionné à l'article 8.6.1 de la présente convention, en même temps, mais distinctement que les contributions mentionnées au même article, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
- la cotisation de l'année N est appelée à l'année N + 1 ;
- l'assiette de cotisation est constituée de la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
8.8.1. Préambule
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche un observatoire des métiers du sport est mis en place.
L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.
Selon leur objet, les travaux de l'observatoire sont examinés prioritairement par la commission nationale de négociation ou par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations. Ils peuvent être utilisés par l'ensemble des commissions et groupes de travail paritaires créés par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des négociations.
8.8.2. Objet
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers du sport est de :
- renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
- recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur du sport, les besoins de la branche, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
- analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de :
- fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
- permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
- nourrir les travaux utiles aux négociations des partenaires sociaux de la branche.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
- réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
- capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
- participer aux études et observations conduites par les services de l'Etat et les collectivités territoriales ;
- diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;
- développer des partenariats.
8.8.3. Fonctionnement
L'observatoire est géré par un comité de pilotage composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au premier alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
L'observatoire est financé par le fonds institué par l'article 2.3.1 de la présente convention et par toute autre ressource non interdite par la loi.
Les travaux de l'observatoire nécessitant l'engagement des financements mentionnés au présent article, ou de fonds du paritarisme, sont soumis à l'approbation de la CPNEF. Le conseil de gestion du fonds d'aide au développement du paritarisme met en œuvre ces décisions, sous réserve qu'il dispose des fonds nécessaires.
Les partenaires sociaux du sport réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences, d'enrichissement personnel et de sécurisation de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux du sport souhaitent en conséquence :
- réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
- utiliser l'observatoire des métiers du sport pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
- inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à utiliser leurs droits acquis sur leur compte personnel de formation en tenant compte de la spécificité de la branche.
La convention collective nationale du travail a pour objet de régler les rapports entre :
D'une part,
Les employeurs, compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 67.2Z, et inscrits au registre du commerce avec la mention « Courtage d'assurances et/ou de réassurances » ;
Les groupements d'intérêt économique (GIE), constitués exclusivement d'entreprises visées ci-dessus, ou contrôlées par elles, et ayant pour objet de faciliter, par la mise en œuvre de moyens techniques ou humains, l'exercice des activités de courtage d'assurances ou de réassurances que ces entreprises pratiquent (1),
D'autre part,
Le personnel de toutes catégories - appartenant à leurs services intérieurs ou extérieurs, au siège social ou à leurs succursales - lié à leur employeur par un contrat de travail.
Elle s'applique aux employeurs et aux salariés exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, ainsi qu'à ceux exerçant à l'étranger en détachement, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur.

1) Pour l'application de l'alinéa concerné, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs sociétés de courtage d'assurances lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, supérieur à 50 %.
Dans le cas où le pourcentage des droits de vote détenu par une ou plusieurs sociétés de courtage d'assurances est, au total, inférieur ou égal à 50 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. A défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par décision de l'autorité compétente.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE. S'il évolue dans le temps, son incidence sur le choix de la convention collective applicable est décidée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent.
Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional (1) après négociation, de la manière suivante :
- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
- fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation interviennent à terme à l'échelon régional.
Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional (1) après négociation, de la manière suivante :
- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
- fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un hebdomadaire de travail de 39 heures (2).
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation interviennent à terme à l'échelon régional.
(2) Le salaire mensuel minimal - base 39 heures - de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = pf + (k x vp) dans laquelle :
k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;
pf, la partie fixe ;
vp, la valeur du point.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation interviennent à terme à l'échelon régional.
(2) Le salaire mensuel minimal - base 39 heures - de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = pf + (k x vp) dans laquelle :
k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;
pf, la partie fixe ;
vp, la valeur du point.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérant aux organisations nationales représentatives devront avoir fixé, dans les conditions indiquées à l'article 12.8 ci-dessus, par accord, des barèmes de salaires minimaux afférents à la présente grille de classification pour le 15 janvier 1991.
Le salaire minimum du coefficient 270 de la présente classification résultant de ces barèmes devra être supérieur d'au moins 7 % à celui de l'ancien coefficient 240, en vigueur dans la région considérée (ou, à défaut, le département) au 1er mai 1990. Les parties signataires se réuniront avant le 31 janvier 1991 pour examiner la situation découlant dans les régions de la négociation des barèmes et notamment le niveau des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment en résultant. Elles décideront de l'entrée en vigueur définitive de la présente classification qui interviendra le 1er mai 1991.
*Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des cotisations salariales et patronales.*
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
*a) Indemnisation du salarié :
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisés.
b) Statut du salarié en congé :
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.*
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
*Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré. *
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
*La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans un casino doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise avec les délégués syndicaux, les accords conclus pouvant comporter des dispositions différentes de celles prévues par la présente convention dès lors qu'elles seraient conformes aux dispositions légales applicables.
Dans les entreprises où n'existent pas de délégués syndicaux ou à défaut d'accord, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, cette mise en oeuvre fait l'objet d'une information préalable des salariés*.
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
*Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions ci-dessus, tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 2 ans d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l'employeur les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps. Le salarié qui entend modifier son choix doit le notifier par écrit.*
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
a) 1er Mai
Secteur des jeux traditionnels
Si le 1er Mai est un jour d'ouverture pour le casino, il est payé double, conformément à la loi, au salarié qui travaille ce jour-là ou à celui qui se trouve en repos hebdomadaire, par majoration, au mieux :
- soit du 1/26 des rémunérations acquises par les intéressés au cours de la période de 30 jours comprise entre le 1er avril et 30 avril inclus de la même année, sauf usage différent ;
- soit de la rémunération du jour.
Autres secteurs
Si le 1er Mai est un jour d'ouverture pour le casino, il est payé double, conformément à la loi, au salarié qui travaille ce jour-là ou à celui qui se trouve en repos hebdomadaire en application d'un planning de roulement. Il y a alors lieu de régler :
- une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée pour les salariés payés au fixe ;
- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
b) Autres jours fériés
Secteur des jeux traditionnels
En outre, il est accordé aux moments choisis par la direction après consultation des délégués du personnel et afin de compenser forfaitairement les jours de fêtes légales et les jours chômés exceptionnels, des jours de repos supplémentaires individuels, à hauteur de 3 jours ouvrables, sauf avantages acquis.
Autres secteurs
Pour les contrats à durée indéterminée : 3 jours ouvrables en plus du 1er Mai, sauf avantages acquis.
Pour les contrats à durée déterminée, ces dispositions s'appliquent au prorata des jours passés dans l'entreprise. Exemple : un salarié ayant travaillé 6 mois a droit à 1 jour et demi de compensation.
La réduction effective du temps de travail ne peut entraîner une baisse de la rémunération mensuelle réelle payée pour 39 heures.
Sans préjudice des accords d'entreprise portant sur les salaires, les salaires minima conventionnels de branche, établis pour 39 heures sont maintenus au même niveau pour 35 heures, dans la mesure où un accord a pu être trouvé dans les conditions prévues par les articles précédents.
Pour le personnel de l'hôtellerie et de la restauration, le calcul de l'indemnité nourriture à verser sera réduit proportionnellement au nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Le principe et les modalités de compensation salariale concernant les rémunérations et les garanties en vigueur dans les entreprises font l'objet de négociations à ce niveau.
Compte tenu de la spécificité de l'activité des entreprises de la branche, le travail de nuit constitue un mode habituel de travail et son indemnisation est prise en compte dans la détermination de la grille des salaires minima définis par la présente convention, sans préjudice des négociations qui s'engageront 6 mois après la publication des décrets d'application de la loi sur le travail de nuit.
Par ailleurs, le CHSCT propose toutes études visant à limiter la pénibilité des différents postes de travail dans l'ensemble des secteurs d'activités des casinos.
Dans le secteur des jeux traditionnels, il conviendra de rechercher les moyens de permettre au maximum un travail assis ou reposé selon les types de tables de jeux utilisées.
Dans le secteur des machines à sous, il sera recherché le moyen de réduction des nuisances sonores.
*Pour les cadres de niveau VII non dirigeants, et certains emplois de niveau VI dès lors qu'ils sont identifiés par accord d'entreprise comme répondant aux principes évoqués au 1er alinéa du présent article un forfait de salaire sans référence à un horaire précis peut être appliqué.
Pour les salariés ayant la qualité de cadre supérieur, ou ceux pour lesquels le décompte du temps de travail, en raison de leurs responsabilités et du mode d'exercice de leur activité, est dépourvu de sens, il n'y a pas lieu d'instaurer une mesure du temps de travail en heures.
Les salariés relevant de l'encadrement doivent pouvoir bénéficier des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
En contrepartie, les salariés se voient attribuer des jours de congés, éventuellement sous forme d'abondement à un compte épargne-temps. Leur durée du travail ne peut excéder 217 jours en année pleine, et ils bénéficient d'un repos quotidien continu de 13 heures minimum.
Les journées ou demi-journées de travail sont décomptées par des systèmes autodéclaratifs. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel reçoivent un rapport annuel sur le suivi de la charge du travail des cadres visés par le présent article.
Pour les salariés relevant du présent article et rémunérés au pourboire, ces jours de réduction du temps de travail sont à la charge de l'employeur*.
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Les salariés disposent de 2 jours par semaine civile. Les entreprises s'efforcent de privilégier les organisations permettant que ces 2 jours soient pris consécutivement.
Toutefois, en cas de forte activité ou de nécessité imprévisible, ce repos hebdomadaire peut être déterminé de façon à permettre aux bénéficiaires de ne disposer que d'une journée complète de repos, étant précisé qu'il y aura au minimum 36 heures entre 2 séances de travail, la seconde séance de repos étant reportée dans la limite d'un cumul de 8 journées par an dans les 12 mois suivants.
Le repos hebdomadaire est pris par roulement.
*Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :
- congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;
- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail ;
- formation professionnelle, pour des formations définies comme éligibles à leur imputation sur des jours de réduction du temps de travail ou le compte épargne-temps au sein de la Commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi.
Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive.*
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
*Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :
a) Report du droit à repos :
- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;
- repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail ;
- lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus de 10 jours ci-dessus, et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;
- jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.
b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :
- primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;
- compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- autres primes ou indemnités dont l'affectation serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces droits sont convertis en temps équivalent de repos sur la base du salaire à la date d'affectation au compte épargne-temps.*
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Article exclu de l'extension car contrevenant aux dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Les pourboires reçus par le personnel de la boule restent, sauf accord d'entreprise, acquis au personnel de ce service et répartis selon le système prévu à l'article 32.1 c. Il est entendu que les casinos dans lesquels un système différent de celui exposé au présent article a été mis en place avant l'entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas tenus de se conformer aux dispositions du présent article.
Un acompte peut être versé à partir du 15 de chaque mois aux employés qui en font la demande.
Dans le cas de rémunération au pourboire des employés de jeux traditionnels, cet acompte - qui ne peut, en aucun cas, imposer à l'employeur d'arrêter une seconde paie mensuelle - sera calculé forfaitairement en prenant pour base les pourboires acquis à l'employé pour la période écoulée du 1er au 15.
La régulation est faite lors de l'établissement de la paye mensuelle.
Les contrats de travail sont conclus pour une durée indéterminée. En application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminée de temps.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation en vigueur.
En raison de la nature de l'activité des casinos, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Les casinos peuvent donc, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail avoir recours au contrat à durée déterminée pour des tâches précisées dans le contrat de travail individuel.
Sans préjudice du délai de contestation du salarié en application de l'article L. 122-3-13 du code du travail, les conditions particulières d'emploi des extra et des saisonniers sont précisées ci-dessous (1).
a) Les extra
L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire, est régi par les dispositions de l'article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail. Le contrat d'extra n'a pas vocation à pourvoir au remplacement de salariés absents.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission qui lui est confiée. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives.
L'amplitude maximale journalière de l'emploi d'un extra ne peut excéder 12 heures consécutives.
En outre, l'extra ne peut être employé plus de 6 jours consécutifs.
Un salarié extra
qui se verrait confier par la même entreprise des missions, dans le cadre de contrats de travail distincts, pendant plus de 20 jours dans un même mois civil
Le salaire de l'extra ne pourra en aucun cas être inférieur au salaire horaire pratiqué dans l'entreprise pour le poste correspondant.
b) Contrat de travail saisonnier
Le contrat de travail saisonnier concerne les salariés embauchés pour plus de 1 mois à temps complet ou partiel, pour tout ou partie de la saison. Il est dénommé salarié saisonnier.
Le contrat saisonnier ne peut excéder 8 mois : il doit définir la durée minimale pour laquelle il est conclu, sauf s'il est conclu de date à date.
Le salarié qui souhaite effectuer une nouvelle saison doit en faire la demande écrite par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 3 mois avant la date prévue pour le début de la saison. L'employeur doit lui répondre par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard 2 mois après réception de ce courrier.
À défaut de réponse, un nouveau contrat est conclu dans le même emploi ou un emploi équivalent pour la durée de la saison correspondant à celle des autres salariés saisonniers.
Les conditions particulières pour les logements des saisonniers, s'il y a lieu, sont mentionnées sur le contrat de travail.
(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-3-13 du code du travail
(Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-13 du code du travail
(Arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Toute embauche peut être soumise par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de :
- 3 mois, renouvelable 1 fois pour les cadres ;
- 2 mois, renouvelable 1 fois pour les agents de maîtrise ;
- 1 mois, renouvelable 1 fois pour les autres salariés.
Tout renouvellement de la période d'essai d'un salarié implique son accord et fera l'objet d'une notification écrite, au plus tard 7 jours calendaires avant le terme de la période initiale. Ce délai est porté à 14 jours calendaires lorsque la période d'essai initiale est de 3 mois.
Chaque délégué du personnel titulaire dispose, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures mensuels individuels dans la limite de 15 heures.
Le temps passé par les délégués titulaires aux réunions collectives avec l'employeur est considéré comme temps de travail et n'est pas imputé sur les 15 heures qui leur sont accordées chaque mois pour l'exercice de leur mandat.
Le temps passé à ces réunions par les délégués suppléants et les délégués syndicaux, lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise, est indemnisé.
Les représentants du personnel ayant des horaires planifiés de nuit et dont les réunions collectives avec l'employeur sont prises hors du temps de travail planifié, récupèrent les heures se situant hors temps de travail planifié dans la semaine de la tenue de la réunion, pour le même temps, selon des procédures définies au niveau de l'entreprise. Au-delà de la semaine, ce temps de récupération tient compte s'il y a lieu, des majorations prévues pour les heures supplémentaires.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.
Après 2 ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peuvent demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 122-28-1 à 122-28-7 du code du travail (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en double exemplaire dont l'un remis au salarié.
Conformément à l'article L. 121-1 du code du travail, il est désigné en français. Il ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère.
Il doit spécifier :
- la date d'embauche ;
- l'emploi, la qualification ;
- le niveau (et, l'éventuelle polyactivité du salarié) ;
- la durée du travail et, le cas échéant, l'existence d'un travail de nuit ;
- la durée du repos hebdomadaire ;
- le lieu de travail ;
- le salaire de base et les éléments de rémunération, y compris les avantages en nature ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective ;
- le code NAF ;
- la classification de l'établissement au regard de l'annexe III de l'accord du 23 décembre 1996 pour les employés des jeux de table.
Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une information écrite au salarié et faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail, comme indiqué à l'article 25.1 ci-dessous.
Chaque employé n'est tenu d'assurer que le (ou les) emploi(s) pour lequel (lesquels) il a été engagé et tel(s) que prévu(s) par le contrat de travail. Toutefois, il est convenu qu'exceptionnellement pour les besoins de l'exploitation et en accord avec la réglementation des jeux, un employé peut être tenu d'occuper un emploi différent de celui ou de ceux pour lequel (lesquels) il a été engagé et uniquement par filières d'exploitations telles que décrites par la présente convention (1).
L'ensemble de ces dérogations ne peut excéder par exercice et par salarié :
- 10 jours pour les contrats de moins de 3 mois ;
- 20 jours pour les contrats allant jusqu'à 7 mois ;
- 30 jours par an pour les autres contrats.
Pour ces dérogations, l'employé intéressé bénéficie de la rémunération de l'emploi la plus élevée et cela à compter du 3e jour en continu.
La visite médicale d'embauche doit intervenir avant la fin de la période d'essai.
Une liste des définitions d'emplois des jeux traditionnels et des machines à sous telle qu'existante au jour de la signature à la présente convention est jointe en annexe de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, M. Mizon c./M. Saint-Olive et autres, et M. Philippot c./M. Saint-Olive) (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, tel qu'il est interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, M. Mizon c./M. Saint-Olive et autres, et M. Philippot c./M. Saint-Olive) (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Les contrats de travail sont conclus pour une durée indéterminée. En application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminée de temps.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation en vigueur.
En raison de la nature de l'activité des casinos, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Les casinos peuvent donc, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail avoir recours au contrat à durée déterminée pour des tâches précisées dans le contrat de travail individuel.
Les conditions particulières d'emploi des extra et des saisonniers sont précisées ci-dessous.
a) Les extra :
L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire, est régi par les dispositions de l'article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail. Le contrat d'extra n'a pas vocation à pourvoir au remplacement de salariés absents.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission qui lui est confiée. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives.
L'amplitude maximale journalière de l'emploi d'un extra ne peut excéder 12 heures consécutives.
En outre, l'extra ne peut être employé plus de 6 jours consécutifs.
Un salarié extra (1) peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ou saisonnier, tenant compte de son activité antérieure et de la variabilité et/ou de la saisonnalité de l'emploi auquel il a été affecté.
Le salaire de l'extra ne pourra en aucun cas être inférieur au salaire horaire pratiqué dans l'entreprise pour le poste correspondant.
b) Contrat de travail saisonnier :
Le contrat de travail saisonnier concerne les salariés embauchés pour plus de 1 mois à temps complet ou partiel, pour tout ou partie de la saison. Il est dénommé " salarié saisonnier ".
Le contrat saisonnier ne peut excéder 8 mois : il doit définir la durée minimale pour laquelle il est conclu, sauf s'il est conclu de date à date.
Le salarié qui souhaite effectuer une nouvelle saison doit en faire la demande écrite par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 3 mois avant la date prévue pour le début de la saison. L'employeur doit lui répondre par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard 2 mois après réception de ce courrier.
A défaut de réponse, un nouveau contrat est conclu dans le même emploi ou un emploi équivalent pour la durée de la saison correspondant à celle des autres salariés saisonniers.
Les conditions particulières pour les logements des saisonniers, s'il y a lieu, sont mentionnées sur le contrat de travail.
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-13 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-13 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
En raison de la spécificité de la rémunération des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel, appartenant au personnel émargeant aux pourboires, les parties signataires se sont accordées sur un mode de paiement des heures de délégation compatible avec une bonne administration de la répartition des pourboires à savoir :
1. Heures de délégation prises sur le temps de travail
Les délégués syndicaux et les représentants du personnel appartenant au personnel ci-dessus désigné continuent de participer à la répartition des pourboires pendant leurs heures de délégation prises sur le temps de travail.
Ces heures sont comptabilisées pour chacun d'entre eux et la valeur correspondante est reversée chaque mois dans la masse à répartir aux ayants droit de ladite masse.
La valeur reversée est égale à la formule :
(salaire mensuel brut du mois du délégué syndical ou représentant du personnel) x (nombre d'heures effectivement prises) / durée mensuelle du travail.
2. Heures de délégation prises hors du temps de travail
Bien que les partenaires sociaux réaffirment que les heures de délégation doivent être prises sur le temps de travail, ils admettent, en raison des nécessités des mandats et des horaires nocturnes d'exploitation, que les délégués syndicaux et les représentants du personnel des jeux de tables soient amenés ponctuellement à prendre leurs heures de délégation en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, les représentants du personnel concernés bénéficient :
- soit d'un repos compensateur correspondant au temps de l'absence rémunéré par l'employeur dans les mêmes conditions que celles prévues à l'alinéa 4 de l'article 18 ;
- soit d'un paiement des heures conformément aux dispositions légales dans la limite du nombre d'heures prévu par la présente convention collective.
Congés pour événements familiaux
À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou titulaires d'un pacte civil de solidarité ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ;
- maladie d'un enfant : 3 ou 4 jours selon les modalités de l'article L. 122-28-8 du code du travail, ces jours étant indemnisés ;
- décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- rendez-vous citoyen : 3 jours ouvrables.
Sous réserve d'une franchise de 5 ans :
- déménagement : 1 jour ouvrable.
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Congés sans solde
Les salariés peuvent notamment obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
- les articles L. 122-24-1 et 122-24-2 du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L. 122-28-1 à 122-28-4 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation ;
- les articles L. 122-32-12 à 122-32-28 du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 ou L. 321-1-2 du code du travail, selon les cas l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Congés pour événements familiaux
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables, ces jours d'absence ne pouvant se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant (1) ;
- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables (2) ;
- maladie d'un enfant : 3 ou 4 jours selon les modalités de l'article L. 122-28-8 du code du travail, ces jours étant indemnisés ;
- décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- rendez-vous citoyen : 3 jours ouvrables.
Sous réserve d'une franchise de 5 ans :
- déménagement : 1 jour ouvrable.
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Congés sans solde
Les salariés peuvent notamment obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
- les articles L. 122-24-1 et 2 du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L. 122-28-1 à 4 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation ;
- les articles L. 122-32-12 à 28 du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinée de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité, en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinée de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité, en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Préavis.    Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise. Au-delà de 2 années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de 2 mois doit être respecté.
En cas de démission, ces dispositions ne font pas obstacle à un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier, à sa demande, puisse être dispensé d'effectuer son préavis. Dans cette hypothèse, le préavis n'est pas rémunéré.
Pour les cadres, le préavis réciproque est de 3 mois, sauf faute grave ou lourde.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
a) Indemnités de licenciement :
La rupture du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Si la rupture incombe à l'employeur, elle ouvre droit après 2 années d'ancienneté à une indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde du salarié ou force majeure.
Cette indemnité est égale :
- (1) à 1/6 de mois de salaire par année d'ancienneté pour chacune des 6 premières années ;
- (1) et à partir de la 7e année et pour les années suivantes à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté,
sans que le montant total de l'indemnité puisse dépasser 10 mois de salaire.
La base de calcul de mois servant de référence à cette indemnité est :
- le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la date du licenciement,

- selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois. Tout élément de salaire dont la périodicité est supérieure à cette période de 3 mois est pris en compte au pro rata temporis pour déterminer la base de calcul de cette indemnité.
Départ à la retraite
Deux situations peuvent se présenter :
- départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ;
- mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : si le salarié, âgé de 60 ans, remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité légale de licenciement.
b) L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :
- 1/2 mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;
- 1 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;
- 1 1/2 mois de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;
- 2 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 4 mois au-delà de 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 5 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.
Le régime des heures supplémentaires suit les dispositions légales en vigueur.
Les entreprises peuvent prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, à partir de la 36e heure ou au-delà de la durée annuelle légale telle que fixée par la loi en cas de décompte hebdomadaire du temps de travail. À défaut, elles sont payées conformément à la loi, sous réserve des dispositions de l'article 33.6 relatives au personnel de l'hôtellerie et de la restauration.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'usage en vigueur, les entreprises peuvent prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. Lorsque ce dispositif est mis en oeuvre dans l'entreprise, dès que les droits à une journée de repos sont réunis, le repos est pris en 1 journée ou 1 demi-journée à la convenance du salarié, selon des procédures et des délais de prévenance, tenant compte des possibilités du service, adoptés au niveau de l'entreprise soit par accord, soit après information et consultation de représentants du personnel dans un maximum de 6 mois décomptés à partir de l'acquisition du droit au repos équivalent à une journée.
Ces repos compensateurs sont assimilés à du temps de travail effectif et sont à la charge de l'employeur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de la présente convention.
Toute demande de révision doit être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ; les négociations débuteront dans un délai maximum de 3 mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.
La révision de la convention collective est régie par les dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail.