Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif..., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.
Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
Niveau de connaissances
Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
3e échelon (coefficient 365)
A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
2e échelon (coefficient 335)
A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.
1er échelon (coefficient 305)
A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Les parties signataires considèrent que les actions spécifiques retenues par la branche depuis 1996 et bénéficiant d'un financement destiné à cette fin doivent être maintenues, à savoir :
– les actions de formation continue relatives à la sécurité et à la protection des personnes et des biens, telles que définies dans l'accord sécurité du 17 avril 2007 ;
– les actions de formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II, de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs ;
– les actions de formation continue permettant aux salariés d'obtenir les diplômes ou titres homologués inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ou certificats de qualification professionnelle reconnus par la profession, tout particulièrement dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, dont l'importance a été réaffirmée par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Ces actions sont financées spécifiquement comme indiqué à l'annexe VI du présent accord.
En application de l'article 79 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, les pouvoirs publics ont mis en œuvre un nouveau dispositif « MonPsy », permettant à chacun de bénéficier de séances remboursées avec un psychologue conventionné avec l'assurance maladie. Ce nouveau dispositif est opérationnel depuis avril 2022.
Le décret n° 2022-195 du 17 février 2022 a défini les conditions de remboursement de ces séances, avec en particulier la mise en œuvre d'un ticket modérateur (fixé à 40 % par décision du directeur général de l'UNCAM du 24 février 2022). Les organismes complémentaires ont l'obligation de prendre en charge ce ticket modérateur dans le cadre des contrats responsables (art. L. 871-1 du code de la sécurité sociale).
Les règlements des régimes de frais médicaux responsables de BTP-Prévoyance doivent prévoir la prise en charge du ticket modérateur de la nouvelle prestation « MonPsy ».
En cas de modification des obligations des contrats responsables, l'article 12 des règlements des régimes de frais Médicaux prévoit les dispositions suivantes : « en cas de modification des obligations et interdictions de prise en charge nées des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, le conseil d'administration a compétence pour apporter les adaptations nécessaires au présent règlement, ces adaptations devant être soumises à ratification ultérieure de la commission paritaire extraordinaire avant la fin de l'exercice civil ».
En application de l'article 12 des règlements, le conseil d'administration du 7 avril 2022 a décidé, à effet immédiat, de modifier le contenu des rubriques « Honoraires paramédicaux » et « Médecines complémentaires agréées » des règlements des régimes de frais médicaux responsables.
En application de cet article 12, il appartient à la commission paritaire extraordinaire de ratifier les modifications apportées par le conseil d'administration aux règlements des régimes standards responsables de frais médicaux.
En conséquence, la commission paritaire extraordinaire décide que sont actualisés tels que joints en annexe 1 ci-après les annexes de garanties des règlements suivants :
– « Règlement du régime standard de frais médicaux collectifs » ;
– « Règlement des frais médicaux amplitude – Améliorations de garanties » ;
– « Règlement des frais médicaux amplitude – Extension familiale » ;
– « Règlement des frais médicaux individuels des retraités » ;
– « Règlement des frais médicaux individuels des actifs ».
Les partenaires sociaux ont signé, en date du 15 octobre 2021, un accord relatif à la mise en place de l'activité partielle de longue durée (APLD) pour la branche des remontées mécaniques et domaines skiables, sur la base des dispositions légales et réglementaires du moment.
Celles-ci ayant évolué par décrets n° 2021-1918 du 30 décembre 2021, n° 2022-508 du 8 avril 2022 et ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, les partenaires sociaux signataires entendent réviser leur accord initial, conformément à l'article 16 de celui-ci, sur la base des dispositions suivantes.
Le présent accord entrera en application le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 31 décembre 2022. Les DUE d'APLD (voire les accords d'entreprise) peuvent être modifiés pendant toute leur durée, y compris au-delà du 31 décembre 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026.
Il peut être révisé (notamment en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires) conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7. du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail relatives aux règles applicables en matière de révision des accords collectifs.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, le salarié et l'employeur formalisent par tout moyen leur accord de recourir au télétravail.
Aux termes de la loi, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail ;
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme une adaptation du poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du SPSTI et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève de la responsabilité de l'employeur.
S'agissant de l'identification des activités télétravaillables, il est important de rappeler que le Service, doté de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s'appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de service.
Les services peuvent ainsi considérer que certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux du service et donc être incompatibles avec le télétravail (par exemple, l'accueil physique, l'archivage manuel). De même, les activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autre intervention sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail.
Aucun métier des SPSTI ne peut être exclu de l'accès au télétravail sans analyse préalable de l'activité et de l'organisation du service.
Dans le cadre de la négociation collective d'un accord portant sur le télétravail, il est recommandé que soient listées les tâches télétravaillables.
La possibilité de télétravailler dépend aussi de l'organisation du service. Dans l'objectif de préserver une organisation optimale, la direction aménage les jours de télétravail et de présence physique des salariés, en fonction des nécessités du service.
Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les projets de l'employeur ayant un impact sur la marche générale du service, dont la mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours du médecin du travail. Il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés.
L'employeur porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.
Il est rappelé qu'au niveau de la branche, l'accord conclu le 20 mai 2021 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapé prévoit que, dans les douze mois suivant l'embauche d'un travailleur handicapé, le service doit mettre en place, avec la personne handicapée, un bilan de suivi de l'intégration. Celui-ci permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du service.
Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail, en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.
Un accord relatif aux forfaits annuels en jours a été conclu le 26 septembre 2019.
Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 2 juillet 2021, étant précisé que le 2e alinéa de l'article 9.2 et les 2e et 3e alinéas de l'article 10.2 ont été étendus sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
L'arrêté d'extension précise que l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore les modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
Il est rappelé que, par la conclusion de l'accord du 26 septembre 2019 relatif aux forfait annuels en jours, les partenaires sociaux ont entendu faciliter la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours dans l'ensemble des entreprises de la branche en permettant notamment une application directe des dispositions prévues par l'accord.
Les réserves de l'arrêté d'extension du 2 juillet 2021 conduisent à rendre nécessaire la négociation d'un accord au niveau de l'entreprise s'agissant des conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période et des entrées et sorties en cours d'année, ce qui va à l'encontre de la volonté des partenaires sociaux d'éviter aux entreprises de la branche d'avoir à conclure un accord en leur sein.
C'est pourquoi les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier un avenant à l'accord du 26 septembre 2019 relatif aux forfait annuels en jours.
En application des articles 12.4 et 12.9 de la convention collective du 08/10/1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er mars 2022.
Grilles des salaires
(au 1er mars 2022.)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 722,06 euros ;
– la partie variable (PV) à 5,33 euros.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Cœfficient
Salaire mensuel minimal
Salaire horaire minimal
Ouvrier d'exécution position 1
150 Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
9.1.   Impact sur le nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie ou accident d'origine professionnelle …) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
9.2.   Impact sur la rémunération
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
La retenue correspondant à chaque jour d'absence est calculée sur la base du salaire journalier, lequel correspond au salaire forfaitaire annuel divisé par le nombre de jours devant être travaillés fixé dans l'accord (218 jours), augmenté des jours de congés payés, des jours fériés rémunérés non travaillés, des jours de repos et des éventuels jours de repos conventionnels.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours travaillés est réduit du nombre de jours non rémunérés.
10.1.   Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, le forfait de 218 jours est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
10.2.   Impact sur la rémunération
La rémunération des salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur les douze mois de l'année.
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donne lieu à une régularisation salariale, sur la base du salaire journalier déterminé à l'article 9.2.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte. Dans le cas où le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une retenue, correspondant au trop-perçu, interviendra sur le solde de tout compte.
Chambre syndicale nationale des géomètres-topographes ;

BATIMAT-TP CFTC ;
SYNAPTAU FNCB CFDT ;
BTP CFE-CGC ;

Toutes références aux salariés désignés par l'appellation « cadre » ou « non cadre » sur l'ensemble du texte de l'accord sont supprimées et remplacées respectivement par la désignation « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC ».
Union nationale des géomètres-experts fonciers ;
Syndicat national des entreprises de photogrammétrie et d'imagerie métrique ;
Chambre syndicale nationale des géomètres-topographes.
BATIMAT-TP CFTC ;
SYNAPTAU FNCB CFDT ;
BTP CFE-CGC ;


La fédération générale Force ouvrière construction, par lettre du 29 août 2014 (BO n°2014-36)
Le syndicat national des employeurs de la conchyliculture,
L'union maritime CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture FGTA-FO ;
La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;
La fédération maritime CGT ;
La fédération nationale de l'agroalimentaire CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)


SYNATPAU CFDT,
Pour la branche des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et la branche des assistants maternels du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 :

Pour la branche des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 :



FESSAD UNSA,
Pour la branche des assistants maternels du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 :



FESSAD UNSA,
Avenant étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

BATIMAT-TP CFTC
CFDT SYNATPAU
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4,80 % du salaire annuel brut tranche A et 6,15 % du salaire annuel brut tranche B.
GARANTIE : Capital décès.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,19
TB (en %) : 0,19
PART SALARIE
TA (en %) : 0,19
TB (en %) : 0,19

TA (en %) : 0,38
TB (en %) : 0,38
GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,02
TB (en %) : 0,02
PART SALARIE
TA (en %) : 0,21
TB (en %) : 0,21

TA (en %) : 0,23
TB (en %) : 0,23
GARANTIE : Incapacité temporaire : maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,49
TB (en %) : 1,01
PART SALARIE




TB (en %) : 1,01
GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,20
TB (en %) : 0,41
PART SALARIE




TB (en %) : 0,41
GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)
PART EMPLOYEUR


PART SALARIE

TB (en %) : 0,36

TA (en %) : 0,18
TB (en %) : 0,36
GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,10
TB (en %) : 0,19
PART SALARIE
TA (en %) : 0,10
TB (en %) : 0,45

TA (en %) : 0,20
TB (en %) : 0,64
GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 1,00
TB (en %) : 1,82
PART SALARIE
TA (en %) : 0,68
TB (en %) : 1,21

TA (en %) : 1,68
TB (en %) : 3,03
GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 1,87
TB (en %) : 1,87
PART SALARIE
TA (en %) : 1,25
TB (en %) : 1,25

TA (en %) : 3,12
TB (en %) : 3,12
GARANTIE : Total Prévoyance.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 2,87
TB (en %) : 3,69
PART SALARIE
TA (en %) : 1,93
TB (en %) : 2,46

TA (en %) : 4,80
TB (en %) : 6,15
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5,37 % du salaire annuel brut tranche A et 6,72 % du salaire annuel brut tranche B.
GARANTIE : Capital décès.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,53
TB (en %) : 0,53
PART SALARIE
TA (en %) : 0,42
TB (en %) : 0,42

TA (en %) : 0,95
TB (en %) : 0,95
GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,02
TB (en %) : 0,02
PART SALARIE
TA (en %) : 0,21
TB (en %) : 0,21

TA (en %) : 0,23
TB (en %) : 0,23
GARANTIE : Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,49
TB (en %) : 1,01
PART SALARIE




TB (en %) : 1,01
GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,20
TB (en %) : 0,41
PART SALARIE




TB (en %) : 0,41
GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)
PART EMPLOYEUR


PART SALARIE

TB (en %) : 0,36

TA (en %) : 0,18
TB (en %) : 0,36
GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 0,10
TB (en %) : 0,19
PART SALARIE
TA (en %) : 0,10
TB (en %) : 0,45

TA (en %) : 0,20
TB (en %) : 0,64
GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 1,34
TB (en %) : 2,16
PART SALARIE
TA (en %) : 0,91
TB (en %) : 1,44

TA (en %) : 2,25
TB (en %) : 3,60
GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 1,87
TB (en %) : 1,87
PART SALARIE
TA (en %) : 1,25
TB (en %) : 1,25

TA (en %) : 3,12
TB (en %) : 3,12
GARANTIE : Total Prévoyance.
PART EMPLOYEUR
TA (en %) : 3,21
TB (en %) : 4,03
PART SALARIE
TA (en %) : 2,16
TB (en %) : 2,69

TA (en %) : 5,37
TB (en %) : 6,72
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié







Capital décès






Rente éducation en cas de décès





Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire




Invalidité, incapacité permanente





Sous-total décès/ arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance et frais de santé






Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)




Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire




Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur




Total général






RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié







Capital décès





Rente éducation en cas de décès





Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire




Invalidité, incapacité permanente





Sous-total décès/ arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance et frais de santé






Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)




Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire




Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur




Total général






RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 2,98 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,69 % du salaire annuel brut tranche B.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié







Capital décès






Rente éducation en cas de décès






Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire




Invalidité, incapacité permanente






Sous-total décès/ arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance et frais de santé






Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)




Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire




Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur




Total général






RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4, 80 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 15 % du salaire annuel brut tranche B.

PART EMPLOYEUR
PART SALARIE













Capital décès






Rente éducation en cas







Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120




Incapacité temporaire, longue maladie (121





Invalidité, incapacité permanente






Sous-total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)






Total Prévoyance






(Modifié par avenant du 24 avril 2008)
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5, 37 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 72 % du salaire annuel brut tranche B.

PART EMPLOYEUR
PART SALARIE













Capital décès






Rente éducation en cas de décès






Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120




Incapacité temporaire, longue maladie (121





Invalidité, incapacité permanente






Sous-total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)






Total Prévoyance






(Modifié par avenant du 24 avril 2008)
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre charge du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La rédaction de la dernière phrase de l'article 10 est modifiée comme suit :
La phrase « les fonds sont gérés par la commission de négociation » est supprimée et remplacée par :
« les fonds sont gérés par une association créée spécifiquement et dénommée “ association pour la gestion du paritarisme en conchyliculture ”. Cette association est gérée et administrée par un bureau dont les membres sont choisis parmi les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces postes sont répartis équitablement entre la représentation patronale et la représentation salariale. »
L'article 4.4 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés affiliés à l'AGIRC et relevant du régime local Alsace-Moselle est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
L'article 4.3 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés non affiliés à l'AGIRC et relevant du régime local Alsace-Moselle est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
L'article 13.3 de l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés non affiliés à l'AGIRC est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
L'article 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés affiliés à l'AGIRC est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Composition exhaustive du dossier individuel de chaque salarié proposé pour être transféré
À la liste visée au paragraphe 2.3.3 du présent accord, est annexé, pour chaque salarié proposé pour être transféré, un dossier individuel comprenant :
a) Une fiche dans laquelle figurent les informations suivantes :

– prénom ;
– date de naissance ;
– nationalité ;
– situation de famille ;
– adresse ;
– date d'ancienneté ;
– coefficient ;
– horaire hebdomadaire ;
– salaire mensuel brut de base ;
– prime(s) à caractère fixe dans l'entreprise depuis plus de 12 mois ;
– nature du contrat de travail (CDI – CDD d'une durée supérieure à 3 mois) ;
– nature du ou des certificats de qualification professionnelle détenu(s) ou attestation d'équivalence ;
– le cas échéant, absence en cours :
–– motif ;
–– date de début ;
–– date prévue de reprise d'activité ;
– s'il s'agit d'un représentant du personnel : nature de la représentation.
b) Une copie des pièces suivantes :
– carte d'identité (recto verso) ;
– carte professionnelle (document administratif délivré par le CNAPS : attribution initiale ou renouvellement) ;
– le cas échéant :
–– permis de conduire (pour convoyeurs et DABistes) ;
–– arrêté préfectoral d'autorisation de port d'armes (pour convoyeurs) ;
–– attestation FIMO ou dispense ou FCO (pour convoyeurs-conducteurs).
Composition exhaustive du dossier complémentaire transmis en vue de l'établissement d'une proposition de contrat de travail
Le dossier complémentaire transmis en vue de l'établissement de la proposition du contrat de travail du salarié qui a donné son accord pour bénéficier du maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise entrante comprend :
a) Les copies des pièces suivantes :
– 12 derniers bulletins de paie ;
– contrat de travail et, le cas échéant, ses avenants ;
– fiche d'aptitude au travail en cours de validité ;
– passeport « formation ».
b) Le cas échéant, l'original du courrier signé faisant état du volontariat au transfert (cf. annexe 5).
Cotation des critères de choix pour établir la liste des salariés proposés pour être transférés
Volontariat
Volontaire

Non volontaire

Situation de famille
Célibataire sans enfant- marié ou assimilé (Pacs, concubinage) sans personne à charge fiscalement

Marié ou assimilé (Pacs, concubinage) et 1 personne à charge fiscalement

Marié ou assimilé (Pacs, concubinage) et 2 personnes à charge fiscalement

Marié ou assimilé (Pacs, concubinage) et 3 ou personnes à charge ou plus

Parent isolé avec personne(s) à charge fiscalement

Marié, assimilé (Pacs, concubinage), parent isolé avec personne(s) handicapé(s) à charge fiscalement


Moins de 30 ans

de 30 jusqu'à 40 ans révolus

de 41 à 50 ans révolus

> 50 ans (hors retraite à taux plein)

Ancienneté
Moins de 3 ans

de 3 à 5 ans révolus

de 6 à 10 ans révolus

de 11 à 15 ans révolus



Polyvalence
Carte professionnelle avec mention d'un métier

Carte professionnelle avec mention de deux métiers

Carte professionnelle avec mention de trois métiers
Modèle du courrier faisant état du volontariat au transfert
À Madame ou Monsieur,
(Nom, prénom de l'employeur actuel, fonction et nom de l'entreprise sortante)
Je, soussigné(e)
(nom, prénom)
(nom de l'entreprise entrante)
(références du marché)
Je souhaite le transfert de mon contrat de travail, dans les conditions définies par l'accord sur la reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans le transport de fonds.
J'accepte de recevoir une proposition de contrat de travail de la société
(nom de l'entreprise entrante)
Je vous prie d'agréer, Madame ou Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

(Lieu d'établissement)
(date de signature)
(Signature)
Dans le cadre de la commission paritaire, il est institué une commission nationale de suivi du présent accord composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives, signataires ou adhérentes au présent accord.
Cette commission nationale :
– a pour objet de traiter des difficultés d'interprétation des dispositions du présent accord ;
– a compétence pour proposer chaque année si nécessaire l'actualisation de l'annexe 1 du présent accord ;
– est habilitée à émettre des avis liés à l'interprétation du présent accord, en cas de litiges dont elle aura été saisie.
La commission nationale se réunit sous un délai ne pouvant excéder 30 jours calendaires suivant la date de réception du courrier de saisine émanant d'une des parties prenantes dans ledit transfert.
Présentation synthétique de la procédure de transfert Document annexé à titre pédagogique (1)
Point de départ de la procédure : notification de l'attribution du marché par le client à EE

Information de ES par EE de cette notification


Communication formelle à EE par ES de la liste des salariés proposés pour être transférés
Information des instances élues des 2 entreprises

validation tacite par EE
des dossiers individuels conformes
Soit demande par EE à ES
de rectification des dossiers individuels non conformes

Soit mise en conformité par ES
Soit non mise en conformité par ES
Validation par des dossiers conformes par EE
Non-validation formelle des dossiers non conformes par EE
Réception collective des salariés dont les dossiers sont validés par EE


acceptation du salarié
Pour être transféré

refus du salarié
pour être transféré

Envoi du dossier complémentaire par ES
Établissement
du contrat de travail par EE
Le salarié demeure dans ES
Communication à EE par ES de la liste complémentaire
en fonction du nombre de dossiers rejetés et du nombre des salariés ayant refusé d'être transférés


Soit validation tacite par EE
des dossiers individuels

Soit demande par EE à ES
de rectification des dossiers individuels
non conformes

Soit mise en conformité par ES
Soit non mise en conformité par ES
Validation des dossiers conformes

Non-validation formelle
des dossiers non conformes

Réception collective des salariés dont les dossiers sont validés par EE


acceptation du salarié
pour être transféré

refus du salarié
pour être transféré

Envoi du dossier complémentaire par ES
Établissement du contrat
de travail par EE
Le salarié demeure dans ES
Fin de la procédure, que le nombre définitif des salariés qui seront transférés soit égal ou inférieur au nombre de salariés que
ES avait décidé de proposer pour être transférés
Transmission de ES par EE de la liste nominative définitive des salariés transférés
Information des instances élues par EE et ES
Légende du tableau :
– « ES » : entreprise sortante
– « EE » : entreprise entrante
– « X JO » : X jours ouvrés au plus
(1) En cas de besoin d'interprétation ou de précision, il convient de se référer au texte de l'accord lui-même, qui seul fait foi.
Le présent accord s'applique :
1. Aux marchés :
– concernant des activités de transport des fonds et valeurs quel qu'en soit le montant, telles que définies par l'article 611-1 du code de la sécurité intérieure ;
– repris en totalité ou partiellement par l'entreprise entrante ;
– détenus depuis au moins 12 mois ;
– ayant généré un chiffre d'affaires annuel justifiant le transfert d'au minimum un salarié.
2. Aux sites de production des entreprises entrante et sortante :
– affectés directement par le changement de prestataire ;
– situés à une distance maximale de 100 kilomètres (site à site) ;
3. Aux salariés :
– affectés aux activités de transport de fonds, de traitement de valeurs et de gestion des automates bancaires ;
– titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à 3 mois ;
– n'étant pas absents depuis plus de 4 mois au titre d'un arrêt maladie ou dont le contrat de travail n'est pas suspendu, hors les cas d'accidents du travail et de congés de maternité ;
– se trouvant à plus de 2 ans d'un départ à la retraite ou d'entrée dans un dispositif de fin de carrière ;
– se trouvant à moins de 2 ans d'un départ à la retraite ou d'entrée dans un dispositif de fin de carrière, seulement s'ils sont volontaires à leur transfert.
Les conditions précitées sont cumulatives. Les conditions de l'alinéa 3, relatives aux personnels, s'apprécient à la date de la notification formelle du changement de prestataire par le client.
Règles de calcul du nombre des salariés transférables
Le nombre de salariés transférables est déterminé sur la base du chiffre d'affaires annuel perdu divisé par la valeur du ratio par activité et arrondi à l'unité inférieure.
Les fonctions visées dans la présente annexe sont appréciées selon les dispositions du tableau des coefficients ajouté par l'avenant n° 1 du 20 octobre 1993 à l'accord national professionnel relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transports de fonds et valeurs de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires.
1. Pour l'activité « Transport de fonds »
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 70 000 €, un convoyeur de fonds ou un agent d'exploitation est transférable.
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 700 000 €, un régulateur, un chef de mouvement ou un chef d'équipe est transférable.
Exemple : chiffre d'affaires transport 1 000 000 € HT :
– convoyeurs transférables = 1 000 000/70 000 = 14,28 soit 14 personnes ;
– encadrement transférable = 1 000 000/700 000 = 1,43 soit 1 personne.
2. Pour l'activité « Traitement de fonds et valeurs »
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 74 000 €, un opérateur de traitement de valeurs, un employé administratif, un agent de chambre forte ou un agent d'exploitation est transférable.
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 740 000 € par an, un chef d'équipe ou un chef de service est transférable.
Exemple : chiffre d'affaires caisse = 1 000 000 € HT :
– opérateurs ou employés transférables = 1 000 000/74 000 = 13,51 soit 13 personnes ;
– encadrement transférable = 1 000 000/740 000 = 1,35 soit 1 personne.
3. Pour l'activité « Maintenance des installations automatisées »
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 77 000 €, un agent de maintenance, un technicien de maintenance ou un agent d'exploitation est transférable.
Pour chaque tranche de chiffre d'affaires annuel de 770 000 €, un chef d'équipe est transférable.
Exemple : chiffre d'affaires automate bancaire = 1 000 000 € HT :
– agents, gestionnaire ou techniciens transférables = 1 000 000/77 000 = 12,98 soit 12 personnes ;
– encadrement transférable = 1 000 000/770 000 = 1,29 soit 1 personne.
L'entreprise sortante règle au personnel transféré les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, y compris les indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert, les heures dues au titre des compteurs de modulation qu'il a éventuellement acquis à la date du transfert, les indemnités de réduction de temps de travail (jours RTT) qu'il a éventuellement acquis à la date du transfert et la quote-part de 13e mois sous forme de solde de tout compte.
Dans l'objectif de préserver le niveau d'emploi à l'occasion d'un changement de prestataire dans les activités du transport de fonds et valeurs, les partenaires sociaux ont défini un dispositif de transfert de salariés vers l'entreprise bénéficiaire du marché.
Le dispositif décrit par le présent accord repose sur l'adhésion des entreprises et des salariés au principe du maintien dans l'emploi. La commission nationale de suivi mise en place par le présent accord veille à sa bonne application.
Dans le présent accord, l'entreprise perdant le marché est dénommée « entreprise sortante » et celle prenant le marché est dénommée « entreprise entrante ».
Le salarié susceptible de bénéficier du maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise entrante reçoit sa proposition de contrat de travail par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Il dispose d'un délai de 5 jours ouvrés pour formaliser son accord sur le contrat de travail qui lui est proposé par l'entreprise entrante. À l'issue de ce délai :
– soit il donne son accord en signant le contrat de travail proposé ;
– soit il n'a formulé aucune réponse : ce silence vaut refus, il demeure salarié de l'entreprise sortante.
Dès la signature du contrat de travail, le salarié transféré bénéficie au minimum de 2 jours de formation sur la présentation de l'entreprise entrante (7 heures) et sur les règles sécuritaires appliquées au sein de celle-ci (7 heures). Les entreprises entrante et sortante s'accordent sur les jours de délivrance de ces formations afin de limiter au maximum toute perturbation opérationnelle et de service aux clients.
3.1. Fourniture de dossiers complémentaires
Dans les 5 jours ouvrés au plus à compter de la validation des dossiers de transfert, l'entreprise sortante est tenue d'adresser à l'entreprise entrante, pour chaque salarié concerné, un dossier complémentaire dont la composition exhaustive figure en annexe 4.
Dès réception de chaque dossier complémentaire, l'entreprise entrante établit une proposition de contrat de travail respectant les conditions définies aux paragraphes 3.2 à 3.5.
3.2. Maintien des conditions générales d'emploi
Le contrat de travail proposé au salarié :
– respecte les clauses particulières attachées au contrat au sein l'entreprise sortante : la qualification, le coefficient, l'ancienneté au moment du transfert et les éléments de rémunération tels qu'exposés au paragraphe 3.3 ci-dessous ;
– précise la date, le lieu d'affectation, le lieu de première prise de service et les modalités de garantie de la rémunération.
3.3. Maintien de la rémunération
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son horaire contractuel calculé sur la base des 12 derniers mois précédant la notification visée ci-dessus. En cas de changement de l'horaire contractuel au cours des 12 derniers mois, il est tenu compte de la dernière situation du salarié.
Cette rémunération ne comprend ni les heures supplémentaires ou complémentaires, ni participation et intéressement.
Une analyse de la nature des primes octroyées dans les deux entreprises est effectuée afin que des émoluments ayant la même vocation ne se cumulent pas.
L'entreprise entrante n'est pas tenue de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises, sous réserve de préserver le niveau de la rémunération définie ci-dessus, et de respecter la réglementation, le cas échéant par la mise en place d'une prime différentielle dont le montant est alors précisé dans le contrat de travail.
Les primes à échéance fixe mais dont le montant varie sont adaptées aux modalités de versement de l'entreprise entrante.
3.4. Octroi des congés acquis à la date de transfert
L'entreprise sortante solde l'ensemble des droits à congés acquis à la date du transfert sous forme de solde de tout compte.
Le salarié aura, au sein de l'entreprise entrante, un droit à congés non payés équivalent en nombre de jours.
3.5. Statut collectif
Le salarié bénéficie du statut collectif de l'entreprise entrante qui se substitue dès le premier jour de la reprise à celui de l'entreprise sortante.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190003_0000_0007.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Il est prévu le retour au taux contractuel au 1er janvier 2018, ainsi qu'une hausse du taux de cotisation de la garantie « maintien de salaire » et « charges patronales ».
Les taux appliqués au 1er janvier 2018, y compris en Alsace-Moselle, sont :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20170052_0000_0005.pdf/BOCC
Nota : voir accord du 13 octobre 2005 relatif à la prévoyance.