Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus, et notamment :
1. Il prend les décisions nécessaires à la mise en œuvre des missions définies à l'article 3, en lien étroit avec la commission paritaire nationale de la branche et conformément à ses décisions ;
2. Il fixe les règles d'utilisation de la ressource visée à l'article 1609 sexvicies du CGI. ;
3. Il vote le budget de l'ANFA et approuve les comptes ;
4. Il nomme un commissaire aux comptes inscrit au tableau de la compagnie, pour la durée prévue par les textes en vigueur ;
5. Il constate la constitution du bureau issu du scrutin visé à l'article 9, sous la forme d'un extrait de délibération contresigné par le président et le vice-président ;
6. Il nomme le délégué général et met fin, le cas échéant, à ses fonctions ;
7. Il décide des acquisitions, des échanges, des aliénations d'immeubles, des constitutions d'hypothèques sur ces derniers, des baux excédant 9 ans ;
8. Il décide des délégations de signature ;
9. Il fixe les plafonds de prise en charge des dépenses de transport, restauration et hébergement pour les représentants désignés par les organisations représentatives et participant aux instances définies par le titre II des présents statuts.
Dans le respect des textes gouvernant les ressources, le conseil peut déléguer au président, au vice-président, ou au délégué général, conjointement ou séparément, de façon ponctuelle, une partie de ses attributions.
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.
Toutefois, il est rappelé que tout salarié, quel que soit son organisation du travail, ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Par ailleurs, les salariés qui travaillent le dimanche, dans le cadre de la dérogation de plein droit prévue par l'article L. 3132-13 du code du travail pour les commerces de détail alimentaire, bénéficient chaque semaine d'une journée entière et d'une demi-journée de repos, en principe consécutives.
Dans le cas où le repos d'une journée et d'une demi-journée n'est pas consécutif, le repos de la journée entière doit correspondre à 35 heures consécutives.
À l'exception des salariés recrutés pour travailler essentiellement le week-end, ou du choix d'autres modalités de repos définies d'un commun accord, notamment afin de permettre un nombre supérieur de dimanches travaillés aux salariés qui le souhaitent, les salariés travaillant habituellement dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail doivent, en tout état de cause, bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives intégrant le dimanche :
– au minimum huit fois dans l'année dès lors qu'ils travaillent habituellement au moins la moitié des dimanches de l'année ;
– au minimum six fois dans l'année dès lors qu'ils travaillent habituellement moins de la moitié des dimanches de l'année.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé conformément à l'article 28.10.
Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail. Si la contrepartie est constituée en repos compensateur, ce repos devra être pris avant le 31 mai de l'année n + 1, pour les repos acquis en année n.
Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-21 du code du travail, lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité suivant : les demandes déjà différées, la situation de famille et l'ancienneté dans l'entreprise.
Dans l'ensemble du territoire national, les fêtes légales, ci-après désignées sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Dans les départements du concordat, le vendredi saint et le 26 décembre sont également des jours fériés.
Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des cinq jours choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés, hors le 1er mai qui est un jour férié obligatoirement chômé et payé.
Tout accord d'entreprise ou d'établissement définissant les jours fériés applicables primera sur les présentes dispositions.
Ces jours seront chômés et payés à l'ensemble du personnel sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler un jour férié non-chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit, selon son choix, soit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire, soit être rémunéré pour cette journée de travail.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.
En cas d'absence pour maladie, accident du travail ou maternité, en période haute de modulation, une régularisation s'opèrera en fin de période annuelle, sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage.
Par ailleurs, dans le cas d'une absence pour maladie, accident du travail ou maternité, le plafond de 1 607 heures déclenchant le paiement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l'entreprise (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n'a pas accomplies en raison de son absence) : les heures supplémentaires effectuées par le salarié absent seront ainsi déterminées par comparaison entre ce seuil spécifique et le nombre d'heures annuelles réellement travaillées.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit par la loi, qui prévoit qu'une autre période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, et comprenant nécessairement l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, après consultation des institutions représentatives du personnel.
Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement des entreprises ou établissements et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.
Le travail de nuit n'est pas un mode habituel d'organisation du travail en dehors des justifications liées aux impératifs techniques du bon fonctionnement des entreprises. Ces justifications sont liées à :
– la nécessité d'approvisionner le magasin avant son ouverture au public, dans le respect de la sécurité alimentaire et sanitaire et des réglementations restrictives à la circulation des camions de livraison sur la période de travail de jour ;
– la nécessité de mettre les marchandises, notamment alimentaires, en rayon et de préparer le magasin en général, avant son ouverture au public ;
– l'adaptation des horaires d'ouverture à l'accueil du public dans des conditions optimales.
Le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit tel que défini à l'article 30.2.1 du présent accord.
Les heures de travail accomplies pendant la période de travail de nuit définie à l'article 30.2.1 donnent lieu à la majoration de la rémunération, que le salarié qui les effectue, soit travailleur de nuit ou non, et dans les conditions suivantes :
– majoration de 5 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures ;
– majoration de 20 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 22 heures et 6 heures.
27.3.1. Principe
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
27.3.2. Modalités d'attribution
L'entreprise s'assure que la prise du repos compensateur est effective et se fait par journée entière ou demi-journée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
À défaut d'accord, les dates du repos sont fixées par l'employeur, après avis du comité social et économique s'il existe, et compte tenu de la situation familiale du salarié, de son éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de son ancienneté dans l'entreprise. L'employeur respectera un délai de prévenance de 2 semaines pour la fixation et l'éventuelle modification des dates prévues pour la prise du repos compensateur.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de travail s'entend d'une période, commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures, et d'une durée maximum de 4 heures de temps de travail effectif.
28.2.1. Période de référence annuelle
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la période de référence est annuelle, calculée sur 12 mois consécutifs. Elle s'étend, du 1er janvier au 31 décembre de l'année ou, après consultation du CSE, sur une autre période.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une période de référence d'une durée inférieure.
28.2.2. Autre période de référence
Si la période de référence fixée par accord est inférieure à un an, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence définie par l'accord d'entreprise ou d'établissement, constituent des heures supplémentaires.
28.2.3. Période de décompte de l'horaire
Afin de compenser les périodes de hausses d'activité et les périodes de baisse d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre de la période de référence.
La période de haute activité s'entend des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite maximale de 44 heures.
En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà de cette limite constituent des heures supplémentaires, payées avec le salaire du mois considéré.
La période de basse activité s'entend des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures, sans être inférieure à 32 heures.
La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.
Le temps de repos quotidien doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives, quel que soit le régime auquel sont soumis les salariés, dont les modalités sont définies dans les articles 27.1 et 27.2 du présent avenant.
La mise en œuvre dans une entreprise ou dans un établissement de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est négociée afin d'aboutir à un accord collectif qui prévoit un régime adapté à la situation spécifique de l'entreprise ou de l'établissement.
Cependant, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par l'employeur, selon les modalités définies dans le présent accord, après information et consultation préalable du comité social et économique (CSE) s'il existe.
En outre, l'employeur communique au moins une fois par an au comité, s'il existe, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Le régime des heures d'équivalence ne concerne actuellement que le personnel affecté à temps plein à la vente. Il sera supprimé selon le calendrier suivant :
– à compter de la signature du présent accord, ce rapport d'équivalence est fixé à 36 heures de présence par semaine pour 35 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 36e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;
– au 1er janvier 2024, ce régime d'équivalence est supprimé.
L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi), qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
L'employeur peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail.
Lorsqu'un aménagement du temps de travail est mis en place sur une période de référence supérieure à la semaine :
– la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures ;
– les heures supplémentaires sont décomptées par semaine, et rémunérées à l'issue de la période de référence ;
– cette période de référence ne peut excéder un an. À son issue, un document récapitulatif est remis au salarié.
Lorsque l'activité des salariés concernés le justifie, l'employeur fixe, après information et consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe, le calendrier prévisionnel collectif ou individualisé des variations d'horaires, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.
Ce calendrier prévisionnel doit indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année et préciser les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire est susceptible de dépasser l'horaire légal hebdomadaire. Il est porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage 15 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
D'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période sur laquelle l'horaire est calculé et doit être transmise à l'inspection du travail.
Est un travailleur de nuit tout salarié majeur, non soumis au régime du forfait en jours, qui durant la période de travail de nuit définie à l'article 30.2 du présent accord :
– soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de nuit de son temps de travail quotidien ;
– soit totalise au moins 270 heures de travail, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
En cours de période de référence, les salariés concernés sont informés des changements de durée ou de leur horaire de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle en respectant la procédure décrite à l'article 28-4 du présent accord.
Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés.
Conformément aux  dispositions de l'article L. 3123-12 du code du travail, le salarié embauché à temps partiel est fondé à refuser cette modification s'il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une autre activité professionnelle, que celle-ci soit salariée ou non, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement
Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos compensateur.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cas d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, est fixé à 190 heures dès la signature du présent accord.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos constituée en année n devra être prise avant le 31 mai de l'année n + 1.
En fin de période de référence, trois cas peuvent se présenter :
– la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, correspondant à 1 607 heures par an, est respectée. Les heures excédentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par le présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
– à l'initiative du salarié, et avec l'accord de l'employeur, la rémunération des heures ou jours excédentaires, constatés à l'issue de la période, pourra être versée, en tout ou partie, au compte épargne temps. À cette occasion, un abondement pourra être mis en œuvre par l'entreprise ;
– le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives à l'activité partielle, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Sauf clause contraire prévue dans le contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, il sera procédé à une régularisation selon les modalités prévues à l'article 28-7 du présent accord, au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Une indemnité est due dans le cas où le repas est pris hors du lieu d'attachement ou du domicile.
Le montant de cette indemnité, applicable au 1er janvier 2023, est fixé à 18,50 €.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SIST.
2.1.1. Principe
Tout déplacement professionnel donne lieu à indemnisation des frais correspondants.
Ce principe vise, d'une part, les déplacements effectués dans le cadre de l'activité habituelle, d'autre part, les déplacements exceptionnels effectués en dehors du territoire couvert par la compétence géographique du service.
Si la prise de poste se fait dans un lieu autre que le centre d'attachement, les indemnités sont calculées sur la base du trajet entre le centre d'attachement et le lieu de la prise de poste.
2.1.2. Déplacement en train, métro, tram ou bus
Les frais de transport par chemin de fer sont remboursés sur la base du tarif de seconde classe de la SNCF.
Les frais de transport par métro, tram et bus sont également remboursés.
2.1.3. Véhicule personnel
Les personnels devant, pour les besoins du service, faire usage d'un véhicule leur appartenant sont indemnisés sur la base des taux fixés au tableau suivant au 1er janvier 2023 :
Véhicule automobile ou motocyclette toute puissance et véhicule électrique
Cyclomoteur (cylindrée inférieure à 50 cm3)
Vélomoteur (cylindrée de 50 à moins de 125 cm3)

0,52 euro/ km
0,25 euro/ km
0,31 euro/ km
0,27 euro/ km Le versement de l'indemnité kilométrique vélo est assimilé au versement du forfait mobilités durables et est donc exonéré de cotisations sociales dans la limite de 700 € par an et par salarié.
Il est rappelé que, pour utiliser un véhicule personnel à des fins professionnelles, une extension de garantie du contrat d'assurance est obligatoire.
La revalorisation des indemnités kilométriques se fait en s'appuyant notamment sur les constats d'évolution publiés dans les revues spécialisées. Les indemnités kilométriques sont indemnisées au nombre de kilomètres réellement effectués.
Leurs montants sont discutés et fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations minimales conventionnelles.
Outre les indemnités kilométriques ainsi définies, sont également remboursés les éventuels frais de stationnement et de péage liés au travail.
Les pièces justificatives (documents originaux) jointes à la note des frais ainsi engagés sont présentées, par le salarié concerné, à la direction du SSTI.
2.1.4. Déplacements exceptionnels
Les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement liés à un déplacement professionnel conduisant un salarié à exercer exceptionnellement son activité en dehors du champ de compétence géographique du service, sont remboursés, avec l'accord préalable de la direction du service, sur présentation des justificatifs (documents originaux), selon les modalités (moyens de transport utilisés, niveau de remboursement...) en vigueur dans le service.
Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail et aux modalités définies à l'article 28 du présent accord, l'employeur peut mettre en place un aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine selon les dispositions suivantes.
Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année permet à l'entreprise de s'adapter, dans certaines limites, aux variations de l'activité et aux fluctuations de la clientèle.
Il peut s'appliquer à tous les salariés concernés.
Avec l'accord express du ou de la salarié(e), les entreprises ou établissements peuvent faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'employeur peut aménager :
– l'horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel de plus ou moins un tiers, à condition de leur garantir une durée hebdomadaire d'au minimum 24 heures par semaine ;
– l'horaire mensuel de plus ou moins un tiers à condition de garantir aux salariés au minimum 104 heures par mois.
En outre, l'employeur doit garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître leur temps de travail dans le magasin ou sur le site sur lequel ils sont affectés, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve que le ou la salarié(e) remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du ou de la salarié(e) étant le critère essentiel.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passé dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.
En revanche, lorsque les formations permettent d'approfondir les compétences personnelles des salariés, sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-investissement. Cette possibilité n'est ouverte qu'avec l'accord du salarié dans la limite d'un contingent de 30 heures par an.
L'entreprise organise et finance la formation.
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation, sous réserve de l'accord écrit du salarié.
Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.
Le comité social et économique de l'entreprise, s'il existe, est informé, au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi des salariés à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
À cet effet, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur remet au comité social et économique, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, le nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée minimale prévues par l'article L. 3123-27 du code du travail ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués.
L'autorisation d'utilisation du compte épargne temps sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité, tel que prévu par le code du travail ou la convention collective.
À défaut de précision dans le code du travail, le délai de prévenance est de :
– 1 mois pour un congés ne dépassant pas 2 semaines ;
– 3 mois pour un congé d'une durée supérieure ;
– sauf accord plus favorable de l'employeur.
En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut demander que ce congé soit reporté dans la limite de 3 mois.
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne temps afin d'indemniser en tout ou partie un congé.
L'ouverture de ce compte est une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté et suppose l'accord de l'employeur.
Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le compte épargne temps un nombre de jours égal à la durée minimale qui est de 2 mois.
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Toutefois, le nombre de ces heures ne peut excéder le tiers de la durée prévue dans le contrat de travail en cours au moment de la réalisation de ces heures complémentaires.
Le recours à ces heures complémentaires n'est possible que si le contrat de travail ou l'avenant :
– mentionne expressément la possibilité de recourir à ces heures ;
– et fixe le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être réalisées par le ou la salarié (e).
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée de travail légale ou conventionnelle.
Ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– 10 % pour les heures effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail ;
– 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.
Ces heures et leurs majorations doivent être payées.
L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer le ou la salarié (e) qu'il ou elle effectuera des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.
Au cours d'une même journée, les horaires d'un ou d'une salarié(e) à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 3 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.
En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant au minimum garanti.
Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, les heures de délégation des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps complet.
Sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, le temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre pour l'exercice de leurs mandats. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors des horaires de travail.
En présence d'une clause fixant des horaires quotidiens fixes, l'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du ou de la salarié(e) peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.
En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le ou la salarié(e) peut refuser une modification de la répartition des horaires.
Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un ou d'une salarié(e), de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, chaque heure réorganisée fait l'objet d'une rémunération au taux horaire contractuel majoré de 10 % ou donne droit à un repos compensateur équivalent à 10 %.
Dans le cadre de cet article, la semaine est définie comme la période qui s'étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
35.6.1. Rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte épargne temps par le salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.
35.6.2. Monétisation du compte épargne-temps à l'initiative du salarié
Le salarié peut renoncer à son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime général de participation prévus à l'article R. 3324-21-1 du code du travail.
La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.
35.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 1224-1 du code du travail
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visés par l'article L. 1224-1 du code du travail.
Le temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année au regard de la durée légale, conventionnelle ou de celle pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement, si ces durées lui sont inférieures.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces derniers bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
34.1.1. Contrat de travail ou avenant écrit
Le contrat de travail à temps partiel doit impérativement faire l'objet d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant, conforme à l'article L. 3123-6 du code du travail qui mentionne notamment :
– la qualification du ou de la salarié(e) ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, lorsque la durée du travail est répartie à la semaine ou au mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ou à la salariée ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise.
Le contrat ou l'avenant doit, également, préciser la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
34.1.2. Rémunération des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.
L'emploi des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires de moins de 18 ans est régi par les articles L. 3161-1, L. 3162-1 et suivants, L. 3164-1 et L. 6222-4 du code du travail.
Il est notamment précisé que la durée du travail effectif des jeunes salariés, apprentis ou stagiaires, ne peut être supérieure, temps de formation compris à :
– 35 heures par semaine et 8 heures par jour ;
– et 35 heures par semaine et 7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de cinq heures par semaine et après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l'élève.
La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
Aucune période de travail ininterrompue ne peut excéder, pour les jeunes travailleurs, une durée maximale de quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d'un temps de pause d'au moins trente minutes consécutives.
Le repos quotidien est d'au moins 12 heures consécutives et 14 heures consécutives si le jeune a moins de 16 ans.
34.2.1. Durée minimale hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif pris en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
34.2.2. Dérogations à la durée minimale
Une durée contractuelle inférieure à la durée minimale prévue à l'article 34-2-1 du présent accord peut, par exception, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, être convenue dans les cas suivants :
– sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale ;
– pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études ;
– pour les contrats de travail conclus dans le cadre de remplacements de salariés absents ;
– pour les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours.
Par exception aux dispositions des articles D. 3231-3 et D. 4153-3 du code du travail, les abattements prévus pour la rémunération des jeunes salariés (-20 % pour les jeunes de 16 à 17 ans et-10 % pour les jeunes de 17 à 18 ans) sont supprimés.
À l'issue de la période d'essai, ces abattements sont supprimés, et la rémunération des jeunes salariés est égale à celle des salariés adultes du même niveau de classification.
Vu les statuts de l'association nationale pour la formation automobile (ANFA), tels que modifiés par l'accord paritaire national du 2 octobre 2019 et ses avenants n° 1 du 26 janvier 2021 et n° 2 du 15 septembre 2022 ;
Vu l'article 19 desdits statuts prévoyant que toute modification de ces derniers doit faire l'objet d'un accord paritaire national conclu par la commission paritaire nationale des services de l'automobile ;
Vu les propositions émanant du conseil de gestion de l'ANFA du 14 décembre 2022 visant à modifier les dispositions de l'article 5 des actuels statuts portant sur le changement de répartition des sièges entre les différentes organisations professionnelles au sein du collège patronal du conseil de gestion paritaire,
Conviennent de ce qui suit :
Le présent accord est applicable aux entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé et qui n'ont pas conclu d'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe, et conformément aux dispositions légales.
En l'absence de comité social et économique, les entreprises peuvent recourir aux dispositions prévues par le présent accord, après information individuelle des salariés par tous moyens.
Les fiches de qualification suivantes, ci-annexées au présent accord, sont nouvellement créées au sein du RNQSA :
– « Conseiller produits » – fiche CC.6.1 ;
– « Téléconseiller VL/Téléconseiller VUI » – fiche CC.6.2 ;
– « Conseiller produits confirmé » – fiche CC.9.1 ;
– « Téléconseiller pièces de rechange et accessoires (PRA) » – fiche D.6.2.
Les organisations soussignées précisent que les trois premières fiches susmentionnées relèvent d'une nouvelle filière au sein du RNQSA, intitulée « Parcours client ».
Afin de tenir compte de la création de ces quatre fiches de qualification, les organisations soussignées indiquent que le sommaire du RNQSA -- ci-annexé également -- est modifié. Les modifications apportées apparaissent en gras et italique.
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations sur le plan territorial, ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins 50 salariés, les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Le présent accord a pour objet :
– de définir le cadre et les règles d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel dans les entreprises de la branche, conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;
– d'améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés.
Le présent avenant modifie certaines dispositions des statuts actuellement en vigueur de l'ANFA telles que visées ci-après.
Les modifications apportées apparaissent en caractères italiques gras dans le corps du texte.
Les autres dispositions statutaires, modifiées par l'accord paritaire national du 2 octobre 2019 et ses avenants n° 1 du 26 janvier 2021 et n° 2 du 15 septembre 2022, demeurent inchangées.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Présanse accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Conformément à l'article 21 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, après négociation, les rémunérations minimales annuelles garanties sont revalorisées, toutes classes confondues, de 3,5 %, par rapport à celles indiquées dans l'accord du 17 février 2022 portant sur les rémunérations minimales annuelles garanties, à compter du 1er janvier 2023.
Ainsi, les rémunérations minimales annuelles garanties s'établissent conformément au tableau ci-après :
(En euros.)

Rémunération minimale annuelle garantie applicable au 1er janvier 2023










































Par ailleurs, conformément à l'article 3-1 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, au 1er janvier 2023, la garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre se présente comme suit :
Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre au 1er janvier 2023
(En euros.)
Nombre d'année de présence dans le SPSTI
% d'augmentation des rémunérations minimales annuelles





Entrée dans le SSTI
Le montant de l'indemnité de repas prévue à l'article 2-2 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas est fixé à 18,50 euros à compter du 1er janvier 2023, sous réserve du respect de la règlementation sociale et fiscale en vigueur en la matière.
Il est rappelé que le présent avenant à l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas, lequel est indissociable de la CCN dont il constitue lui-même un avenant, a un caractère impératif, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat n° 433232 du 13 décembre 2021.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Les montants des indemnités kilométriques prévues à l'article 2-1 de l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas sont les suivants au 1er janvier 2023 :
Véhicule automobile ou motocyclette toute puissance et véhicule électrique
Cyclomoteur (cylindrée inférieure à 50 cm3)
Vélomoteur (cylindrée de 50 à moins de 125 cm3)

0,52 euro/ km
0,25 euro/ km
0,31 euro/ km
0,27 euro/ km Le versement de l'indemnité kilométrique vélo est assimilé au versement du forfait mobilités durables et est donc exonéré de cotisations sociales dans la limite de 700 € par an et par salarié.
Toutefois, il est précisé, à titre indicatif, que le présent avenant à l'accord du 2 octobre 2007 relatif à l'indemnisation des frais de déplacement et des frais de repas ne libère pas les salariés et les services de santé au travail interentreprises des obligations résultant de la législation fiscale.
À titre exceptionnel et dérogatoire, et au regard des besoins exprimés par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre du groupe technique paritaire susmentionné, les organisations soussignées décident de procéder à la validation anticipée des fiches de qualification visées à l'article 2 du présent accord, et ce sans attendre la tenue de la commission paritaire nationale du mois de juin 2023.
Vu l'article 1-21 b) 1- de la convention collective nationale des services de l'automobile ;
Vu l'avenant n° 1 du 22 février 2017 à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA (étendu par arrêté du 12 juin 2027, JO du 1er juillet 2017) ;
Vu l'avenant n° 2 en date du 11 juillet 2017 à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA (étendu par arrêté du 5 février 2018, JO du 16 février 2018) ;
Vu la délibération paritaire n° 3-19 du 13 février 2019 relative au processus d'examen paritaire des qualifications ;
Vu la délibération paritaire n° 2 4-22 du 15 décembre 2022 instituant un groupe technique de la commission paritaire nationale relatif à la création de fiches de qualification au sein d'une nouvelle filière du RNQSA ;
Considérant le souhait des partenaires sociaux de la branche des services de l'automobile au sein de la commission paritaire nationale de déployer les actions pour l'accompagnement de la transformation des métiers de la branche au regard des enjeux d'aujourd'hui et de demain, pour développer l'emploi et l'employabilité dans la branche ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de tenir compte de l'émergence de nouveaux métiers, des besoins et des pratiques actuels des entreprises de la branche, toutes tailles confondues, en termes de recrutement, de parcours professionnels et de gestion de carrières,
Conviennent de ce qui suit :
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, qui n'ont pas conclu d'accord collectif sur le même objet. Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Toutefois, elles précisent que le présent accord prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.