8.1. - Préavis    8.1.1. En cas de démission ou de licenciement, le préavis a la durée suivante :
- trois mois pour les personnels cadres ;
- trois mois pour les personnels non cadres, s'ils ont plus de cinq ans d'ancienneté dans l'établissement ;
- deux mois pour les personnels non cadres, s'ils ont entre deux et cinq ans d'ancienneté dans l'établissement ;
- un mois pour les personnels non cadres, s'ils ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'établissement.
8.1.2. En cas de licenciement, si la commission paritaire régionale, prévue à l'article 20, est amenée à siéger pour une tentative de conciliation préalable (cf. article 8.3.2.), le préavis se trouve automatiquement réduit de la durée courant entre la réception par l'employeur du courrier l'informant de la saisine et la réunion de la commission.
8.1.3. Une faute lourde ou grave entraîne le licenciement sans préavis.
8.2. - Licenciement
8.2.1. Sauf dans les cas énumérés à l'alinéa 8.2.2., le licenciement :
- ne peut intervenir en cours d'année scolaire ;
- doit être notifié avant le 31 mai.
Si le salarié licencié n'a pas terminé son préavis avant le 1er septembre, il est dispensé d'effectuer la partie de ce préavis encore due à cette date et bénéficie de l'indemnité compensatrice correspondante.
8.2.2. Toutefois, le licenciement est possible en cours d'année scolaire :
- en cas de faute lourde ou grave ;
- après deux avertissements écrits sur une période de douze mois consécutifs, liés à la répétition de négligences professionnelles ou d'attitudes répréhensibles (absences non motivées, retards répétés, non-observation du règlement intérieur de l'établissement, etc.) ;
- à la fin de la période de la garantie d'emploi prévue à l'article 9.3 de la présente convention, si le salarié n'est pas apte à reprendre son activité ;
- s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique. Dans le cas, la procédure ne peut être engagée au mois d'août.
8.2.3. Quelle que soit la date à laquelle il intervient, le licenciement pour motif d'ordre professionnel ne peut intervenir qu'après deux avertissements écrits.
8.2.4. En cas de faute lourde ou grave, le délégué du personnel en sera informé dans les plus brefs délais, sauf si le salarié s'y oppose par écrit.
8.3. - Procédure de licenciement
Tout licenciement doit intervenir dans le respect des procédures et des règles définies par la loi.
8.3.1. Entretien préalable au licenciement.
Le salarié peut se faire assister au cours de l'entretien :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement ;
- soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat (article L. 122-14 du code du travail) ;
- soit par un délégué mandaté par une organisation de salariés signataire de la convention collective dont relève le salarié.
Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur pourra alors se faire assister par un représentant appartenant à un organisme signataire au titre du collège employeur de ladite convention collective. Dans ce dernier cas, l'employeur pourra reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
8.3.2. Commission de conciliation
Le personnel d'éducation ayant été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant être un licenciement, peut faire appel à la commission paritaire régionale. La procédure et les délais de saisine, ainsi que le délai dans lequel doit se tenir la réunion de la commission sont lors différents de ceux prévus à l'article 21.1.1. Pour le reste, la procédure est celle prévue à l'article 21.
8.3.2.1. Le salarié adresse dans ce cas, dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date de l'entretien :
- un courrier au président de la commission paritaire régionale, pour le saisir de sa demande ;
- et un courrier à son employeur, l'informant de cette saisine.
8.3.2.2. La première présentation par la poste, ou la remise en mains propres, à l'employeur de la demande du salarié, fait courir le délai imparti à l'employeur pour accepter ou refuser, par courrier adressé au président de la commission paritaire régionale, la procédure de conciliation ; ce délai est de trois jours ouvrables maximum. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus.
Dès réception de la lettre de saisine du salarié, le président de la commission paritaire régionale confirme cette demande à l'employeur par courrier, en lui rappelant le délai imparti pour la réponse.
Si l'employeur accepte la procédure de conciliation, le président réunit la commission dans un délai maximal de deux semaines civiles, à compter de la première présentation ou de la réception en mains propres du courrier d'acceptation. La procédure de conciliation est celle prévue à l'article 21.1..
8.3.2.3. La notification de la sanction ne peut avoir lieu moins d'un jour franc après la réunion de la commission paritaire régionale, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.
8.3.2.4. La date d'engagement des poursuites disciplinaires au sens de l'article L. 122-44 du code du travail s'entend de la date fixée pour l'entretien préalable.
8.3.2.5. Les échanges de courrier se font en recommandé avec accusé de réception, ou par remise en mains propres contre décharge.
8.4. Indemnité de licenciement
Sauf le cas de faute lourde ou grave, il est alloué aux personnels faisant l'objet d'un licenciement, une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité s'établit comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'établissement :
- jusqu'à cinq ans de présence : les dispositions légales s'appliquent ;
- après cinq ans de présence :
- pour les personnels non cadres et les personnels cadres non qualifiés, 1/5 de mois par année d'ancienneté depuis l'entrée dans l'établissement, dans quelque fonction que ce soit ;
- pour les personnels cadres qualifiés au sens de l'annexe 1, 1/3 de mois par année d'ancienneté dans les établissements adhérant aux organismes employeurs signataires de la convention collective.
- A partir de dix ans de présence dans l'établissement, il est ajouté à l'une ou l'autre indemnité précédente 1/10 de mois par année de présence dans l'établissement au-delà de dix ans.
L'indemnité totale ne peut dépasser le montant de cinq mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté, sauf dispositions légales plus favorables.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel le plus élevé au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Quand le salarié effectue des heures complémentaires ou supplémentaires, la prise en compte de ces heures dans le calcul de l'indemnité se fait dans tous les cas sur la base de la moyenne des douze derniers mois.
8.5. Cessation du contrat de travail pour cause de retraite.
8.5.1. Départ volontaire
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
- un demi-mois pour les salariés ayant atteint six ans d'ancienneté ;
- un mois pour les salariés ayant atteint douze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi pour les salariés ayant atteint dix-huit ans d'ancienneté ;
- deux mois pour les salariés ayant atteint vingt-quatre ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi pour les salariés ayant atteint trente ans d'ancienneté.
Pour les personnels cadres, s'ajoute, pour ce calcul, à l'ancienneté dans l'établissement, la moitié de l'ancienneté acquise antérieurement comme cadre dans les établissements adhérant aux organismes employeurs signataires de la présente convention collective.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel le plus élevé au cours des trois derniers mois de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Quand le salarié effectue des heures complémentaires ou supplémentaires, la prise en compte de ces heures dans le calcul de l'indemnité se fait dans tous les cas sur la base de la moyenne des douze derniers mois.
Cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de départ à la retraite.
8.5.2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur se fait dans le respect des textes en vigueur et avec le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement.