Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser le développement des compétences des salariés saisonniers ainsi que la reconnaissance de celles-ci, l'entreprise pourra inviter le salarié à qui elle a fait une proposition de contrat pour la saison suivante à participer pendant l'intersaison, à des actions de formations qu'elle organise dans le cadre de son plan de formation.
Si la formation prévue peut conduire à la délivrance d'un bloc de compétences d'un CQP du secteur alimentaire, l'entreprise pourra proposer au salarié acceptant de suivre une formation qu'elle organise pendant l'intersaison de mobiliser tout ou partie de son compte personnel de formation. Il est rappelé que la mobilisation du compte personnel de formation relève de la seule initiative du salarié qui reste libre d'accepter ou refuser la proposition de formation.
Le manque d'approvisionnement du compte personnel de formation d'un salarié, ne doit pas conduire l'entreprise à revenir sur la proposition qui lui est faite de suivre une formation.
Deux mois avant le début d'une formation, l'entreprise adresse au salarié par tout moyen permettant de conférer une date certaine à son envoi, une proposition de participer à celle-ci. Le courrier précise le contenu de la formation, sa durée ainsi que ses modalités. Il précise également si elle débouche sur une reconnaissance de compétences et si elle est proposée sous réserve que le salarié accepte de mobiliser une partie de son compte personnel de formation.
Le salarié fait part à l'employeur par tout moyen permettant de conférer une date certaine à sa réponse, de son intention de participer à la formation. Sa réponse doit être formulée dans un délai de 15 jours calendaires suivant réception du courrier de l'entreprise. Passé ce délai, l'absence de réponse du salarié est assimilée à un refus.
Avant le début de la formation, il est conclu un contrat à durée déterminée correspondant à la durée de la formation. La rémunération du salarié durant ce contrat sera établie sur la base des fonctions qu'il exerçait au cours de la dernière saison.
Le fait d'accepter de suivre une formation en intersaison, est assimilé à une acceptation de la proposition de l'entreprise de conclure un nouveau contrat saisonnier lors de la prochaine saison sous réserve que le salarié n'ait pas conclu avec une autre entreprise un contrat à durée indéterminée avant le début de la saison. Dans ce cas, le salarié en informe l'entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à son envoi, de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Le refus du salarié de suivre l'action de formation ne préjuge pas de sa décision à accepter ou non dans les délais prévus par l'article 1er la proposition de reconduction du contrat pour la prochaine saison.
Au terme de 2 années consécutives au cours desquelles le salarié a conclu chaque année avec l'entreprise un ou plusieurs contrats saisonniers dont la durée globale est supérieure à 4 mois sur les 2 ans et tant que le contrat est reconduit consécutivement d'année en année, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche sur un poste à durée indéterminée correspondant à sa qualification. Les recrutements de l'entreprise en vue de pourvoir un poste à durée indéterminée se font en priorité
parmi les salariés ayant a minima conclu avec l'entreprise un contrat saisonnier au cours de chacune des 2 dernières années. À cette fin l'entreprise informe le salarié de tous les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification.
Il est rappelé qu'en application du b de l'article 3 de la convention collective pour les industries des produits élaborés, l'ensemble de la durée des contrats saisonniers, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde, conclus par le salarié avec l'entreprise qui l'embauche en contrat à durée indéterminée est pris en compte pour l'appréciation de son ancienneté.
Si, au cours de 2 années civiles, un salarié a conclu avec une même entreprise un ou plusieurs contrats à durée déterminée pour motifs saisonniers dont la durée contractuelle totale est supérieure à 120 jours, il se voit proposer prioritairement la possibilité de conclure un contrat saisonnier l'année suivante. Une telle proposition de reconduction porte sur un emploi de qualification comparable sans garantie de durée identique.
Le contrat de travail du salarié saisonnier doit comporter une clause selon laquelle ce dernier doit informer l'employeur au terme de son contrat, de son intention de le reconduire pour la saison de l'année suivante. En cas de manquement professionnel, l'employeur peut refuser la reconduction. Il informe par écrit le salarié des motifs de son refus.
En cas de reconduction, l'employeur adresse au salarié son contrat au plus tard 15 jours avant la date d'engagement prévisible. La variation de la date d'engagement prévisible ne peut dépasser une amplitude de plus de 2 semaines. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 8 jours qui suivent la proposition.
L'article 10 a désormais pour objet de régir la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle. Ses dispositions sont en conséquence remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 10
Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui met en évidence les axes prioritaires à court et moyen terme.
La CPNEFP est chargée des relations avec l'organisme collecteur de fonds de la formation agréé par les instances professionnelles.
2. Composition
La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée :
– d'une délégation syndicale, composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche   ;
– d'une délégation patronale, composée de représentants d'AGEA en nombre équivalent à celui des représentants titulaires de la délégation syndicale.
La présidence et la vice-présidence de la CPNEFP sont assurées, alternativement par les deux collèges, une année sur deux. Le secrétariat est tenu par la représentation patronale qui diffuse et fait approuver le compte rendu après aval du président de la commission.
3. Fréquence des réunions
La CPNEFP se réunit en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
La commission peut également mettre en place des groupes de travail techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions mais seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de partage des voix, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la commission suivante.
5. Participation aux réunions
Le temps passé par les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale tant en réunion plénière qu'en groupe technique paritaire voire au besoin en préparatoire à ces réunions, est assimilé à du temps de travail.
Pour chaque réunion, AGEA dédommage de leurs frais les salariés d'agences mandatés par leur organisation syndicale dans la limite de :
– 2   000 km aller-retour SNCF, 1re classe, pour les frais de transport   ;
– 80 € pour les frais d'hébergement et de repas. »
Passé le terme de la troisième année consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison de l'année suivante, l'entreprise verse une indemnité égale au montant de la prime de reconduction visée à l'article 2.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié.
Au terme de 3 années consécutives au cours desquelles le salarié a conclu chaque année avec l'entreprise un ou plusieurs contrats saisonniers, il bénéficiera d'une prime de reconduction si l'ancienneté acquise au titre de ses contrats saisonniers au cours des 3 années est supérieure ou égale à 10 mois.
Le bénéfice de la prime de reconduction est maintenu, dès lors qu'après la troisième année, le salarié accepte la proposition de reconduction pour l'année suivante. Il s'interrompt si le salarié refuse une année la proposition de reconduction.
Le montant de la prime de reconduction est égal à 3 % des salaires bruts perçus au cours de la dernière saison. Le montant de la prime est majoré de 10 % par année d'ancienneté. La prime est versée avec le premier salaire de la saison de l'année suivante.
Il est rappelé qu'un accord n° 90 relatif à l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche le 22 septembre 2010. Ce dernier a notamment pour objet de favoriser dans les entreprises la réduction des écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord sont convenues d'étudier l'opportunité de réviser cet accord, dans le cadre d'une négociation globale portant sur la « qualité de vie au travail ».
Eu égard au nombre très important de coefficients que la grille des ingénieurs et cadres présente, il est convenu d'initier un processus de réduction du nombre des coefficients compris entre le coefficient 355 et le coefficient 695. Ce processus a pour finalité de supprimer progressivement les coefficients compris dans cette tranche qui se terminent par un zéro. Les coefficients 350 et 700 ne sont pas concernés et seront maintenus. La réduction des écarts entre les coefficients faisant l'objet d'un abandon et les coefficients directement supérieurs sera réalisée au travers de deux accords sur les salaires minima, celui-ci compris.
Au terme de ce processus de réduction des écarts, la grille des salaires minima de la branche ne comportera plus de coefficient se terminant en zéro entre les coefficients 355 et 655. La grille intitulée « Fourchette de correspondance du coefficient prédit » de l'accord de classification sera modifiée en conséquence. Les salariés occupant des postes dont le coefficient est compris entre 355 et 695 et se terminant en zéro se verront attribuer automatiquement le coefficient directement supérieur.
Ce processus de réduction du nombre des coefficients n'emporte aucune conséquence sur les cotations actuelles des postes dans les entreprises dans la mesure où il n'a pas incidence sur la cotation. C'est pourquoi le présent accord n'implique pas la réouverture de négociations sur les classifications dans les entreprises de la branche.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du VI de l'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. En complément de :
– l'accord n° 99 du 13 mars 2014 qui a étendu le bénéfice des garanties complémentaires de prévoyance conventionnelle aux salariés saisonniers ;
– l'accord n° 102 du 16 juin 2015 relatif à la mutualisation de la portabilité des garanties complémentaires de prévoyance ;
– la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui prévoit, en son article premier, la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés à compter du 1er janvier 2016.
Le présent accord renforce d'une part la sécurisation de la situation des salariés saisonniers en leur permettant une meilleure anticipation, et la situation des entreprises d'autre part, en leur permettant de s'assurer de la disponibilité de salariés saisonniers fidélisés.
La notion d'emplois à caractère saisonnier, est définie par le 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail. Il s'agit d'emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Compte tenu de la diversité des activités des entreprises de la branche, la saison peut, au sein de celles-ci, se caractériser de différentes façons. Au cours d'une année, une entreprise peut soit connaître une saison unique, soit une multiplicité de périodes aux cours desquelles son activité est dictée par des impératifs de cycles naturels ou des modes de vie collectifs.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des agents généraux d'assurances.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Le présent avenant a pour objet de définir les missions de la CPPNI, sa composition, ainsi que ses règles de fonctionnement.
Les partenaires sociaux dans le cadre de l'examen des questions liées aux dépenses de formation ont été saisis par l'OPCA de la question de la prise en charge des frais de déplacement des jurés d'examen de certificats de qualification professionnelle (CQP) inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il est décidé ce qui suit :
Pour la région Occitanie les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaire)
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2



Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaire)
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 28 février 2017 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment dans la région Occitanie à compter du 1er avril 2017.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions avec un objectif de convergence au plus tard le 1er janvier 2021, conformément à l'accord de convergence signé par les partenaires sociaux de la région Occitanie le 2 février 2017.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés.
En application de l'accord-cadre de convergence de l'indemnisation des petits déplacements signé par les partenaires sociaux le 2 février 2017, prévoyant la convergence au plus tard le 1er janvier 2023.
Les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Occitanie se sont réunies le 28 février 2017 et ont modifié comme suit les montants des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Occitanie, à compter du 1er avril 2017 :
Indemnités de repas et de transports
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises le barème des IPD des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
– indemnité de repas : 9,66 €   ;
– indemnités de transport et de trajet.
(En euros.)


























Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne, pour les entreprises le barème des IPD des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
– indemnité de repas : 10,06 €   ;
– indemnités de transport et de trajet.
(En euros.)
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par la convention collective.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Conformément à ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Il est créé dans l'accord collectif du 2 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle un article 2.7 et un article 3.5, tous deux intitulés « Jury d'examen » et ainsi rédigés : « Les dépenses afférentes à la participation des jurés à un jury de CQP de la branche inscrit au RNCP sont imputées par l'OPCA sur le budget de la professionnalisation. »
Pour la région Occitanie les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaire)
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2



Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaire)
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2



(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minima, conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment dans la région Occitanie à compter du 1er avril 2017.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions avec un objectif de convergence au plus tard le 1er janvier 2021, conformément à l'accord de convergence signé par les partenaires sociaux de la région Occitanie le 2 février 2017.
La loi NOTRe a modifié l'organisation territoriale administrative en regroupant un certain nombre de régions françaises. C'est dans ce cadre que les régions Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées ont fusionné.
Les conventions collectives nationales des ouvriers et des ETAM du bâtiment prévoient que c'est au niveau régional que sont négociés annuellement les salaires minimaux conventionnels des ouvriers et des ETAM, ainsi que les indemnités de petits déplacements (indemnité de repas, de trajet et de transport).
C'est la raison pour laquelle désormais, ces négociations doivent être menées à l'échelle de la nouvelle région.
Or des différences substantielles existent entre les grilles des salaires ouvriers et ETAM et les IPD des deux anciennes régions.
Il convient donc d'harmoniser ces grilles afin que les salariés des entreprises d'Occitanie, quel que soit le lieu du siège social de l'entreprise qui les emploie, se voient proposer les mêmes barèmes de salaires minimaux et d'indemnisation des petits déplacements Pour autant, il existe entre les deux ex-régions des différences importantes qui ne peuvent être rattrapées facilement.
C'est pourquoi, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés du bâtiment de la région Occitanie, représentatifs se sont réunies et ont décidé de s'engager et de signer le présent accord-cadre de convergence.
Pour la région Occitanie les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
À compter du 1er avril 2017
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par 
arrêté ministériel du 5 juin 2007
, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 28 février 2017 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions avec un objectif de convergence au plus tard le 1er janvier 2021, conformément à l'accord de convergence signé par les partenaires sociaux de la région Occitanie le 2 février 2017.
(1) L'alinéa 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 24 juillet 2017 - art. 1)
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962  et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 ;
En application de l'accord-cadre de convergence de l'indemnisation des petits déplacements signé par les partenaires sociaux le 2 février 2017, prévoyant la convergence au plus tard le 1er janvier 2023 ;
Les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Occitanie se sont réunies le 28 février 2017 et ont modifié comme suit les montants des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Occitanie, à compter du 1er avril 2017 :
Indemnités de repas et de transports
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises le barème des IPD des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
– indemnité de repas : 9,66 € ;
– indemnités de transport et de trajet :
(En euros.)


























Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne, pour les entreprises le barème des IPD des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
– indemnité de repas : 10,06 € ;
– indemnités de transport et de trajet :
(En euros.)
Les partenaires sociaux s'entendent pour modifier les délais de convergence dans deux circonstances : soit en cas de difficultés économiques qui surviendraient durant la période de convergence, soit parce que la convergence serait atteinte plus rapidement grâce à la situation économique et/ou aux efforts particuliers que les organisations patronales consentiraient pour y parvenir.
Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer autant de fois que nécessaire pour aboutir dans les meilleures conditions à la convergence citée.
Les parties signataires conviennent que parallèlement aux efforts pour atteindre la convergence, elles se réuniront au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux des ouvriers et ETAM dans le cadre de la négociation annuelle des salaires (NAO) et les indemnités de petits déplacements, conformément aux textes légaux et conventionnels en vigueur. Cette réunion annuelle sera précédée d'une réunion préparatoire 2 mois avant.
(En euros.)


Minima conventionnels au 1er mars  2015
Minima conventionnels au 1er mars 2017






































































Minima annuels







































Du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement pour 151,67 heures.
Du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales.
Le présent avenant est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Conformément à ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Par accord du 14 septembre 2011, les signataires ont adopté des dispositions relatives au dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales.
Compte tenu de l'augmentation du champ de la négociation collective de branche, une contribution annuelle calculée sur la masse salariale a été constituée à la charge des entreprises comprises dans le champ d'application de l'accord.
La  loi du 5 mars 2014 ayant institué une contribution à la charge des entreprises, les partenaires sociaux ont entendu confirmer que les deux contributions se cumulaient, n'étant pas de même nature.
En conséquence ils conviennent ce qui suit :
Rémunérations minimales hiérarchiques
Valeur du point : 5,50 €.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.
(En euros.)



Administratif et technicien
Agent de maîtrise (sauf atelier)
Agent de maîtrise d'atelier (accord national du 30 janvier 1980) + 7 %
Ouvrier (accord national du 30 janvier 1980) + 5 %

































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté Loir-et-Cher
Administratifs techniciens agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Valeur du point : 5,50 euros.
Base 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %






































































































































































































































































Valeur du point : 5,50 euros + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %














































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
Valeur du point : 5,50 euros + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Date d'application : 1er mars 2017.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part la rémunération annuelle garantie (RAG), d'autre part la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la 
convention collective du 5 juillet 1991
.
Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2017 s'établit comme suit :
RAG – année 2017 (base 151,67 heures)
(En euros.)


Coefficient
































































Accord national 25 janvier 1990


Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.
S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 8 avril 2014, relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 24 à l'annexe ID-2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.
Le GESIM et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT et FO se sont réunis les 2, 14 et 28 février 2017 pour examiner les éventuelles évolutions à apporter à la convention collective de la sidérurgie, notamment au regard de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et pour négocier l'actualisation des points suivants de la convention collective : barèmes annuels garantis, prime de vacances, prime d'ancienneté, indemnité unique de restauration et indemnité pour frais de transport personnels.
Sur ces différents thèmes, les signataires sont convenus des dispositions suivantes :
Article 16
Formation économique, sociale et syndicale
Le premier alinéa de l'article 16 est modifié en ce sens :
« Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale bénéficient de congés dans les conditions définies aux articles L. 2145-5 à L. 2145-13 et R. 2145-3 à R. 2145-8 du code du travail. »
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques du Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche, majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres) ;
– des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
– de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail visée à l'article 19 de la convention collective précitée ;
– des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.
La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG × (Durée en jours calendaires / 365 [année bissextile comprise])
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage   ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par l'accord national de la métallurgie du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur, au moment de la conclusion du présent accord. Ces garanties seront revues en cas de changement de ladite réglementation.
Les garanties qui comprennent le remboursement de la sécurité sociale figurent dans le tableau ci-après. Pour les actes réalisés hors du parcours de soins, le remboursement est limité au ticket modérateur.
La couverture respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets pris pour son application (R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale). Les prestations qui incluent le remboursement de la sécurité sociale ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du participant après les remboursements de toute nature auxquels il a droit.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective :  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0046/boc_20160046_0000_0009.pdf)
Article 8.4.1
Salariés non cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Taux contractuel
Taux d'appel
Part employeur
Part salarié
Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap



Sous total 1




Mensualisation




Sous total 2




Indemnité de départ à la retraite



Fonds de péréquation (dont FAPS)



Paritarisme







Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Article 8.4.2
Salariés cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Part employeur
Part salarié




Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous total 1




Mensualisation



Sous total 2



Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)




Paritarisme









Article 8.4.3
Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.
1.2.1. La présente convention est applicable en France ainsi qu'à l'étranger (sauf pour celles de ses clauses qui seraient incompatibles avec la réglementation ou les usages en vigueur dans le pays ou l'émission est réalisée) aux artistes-interprètes engagés pour une émission entièrement financée par un ou plusieurs employeurs et réalisée par eux-mêmes ou pour leur compte.
1.2.2. Elle est également applicable aux artistes-interprètes engagés par une societé française, pour une émission financée en partie par un ou plusieurs employeurs. A cette fin, tout contrat passé entre l'une des éditeurs de services de télévision signataires ou adhérentes de la présente convention collective et une société française non signataire devra prévoir que cette dernière sera tenue d'appliquer aux artistes-interprètes les dispositions de la présente convention.
Nota : Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision (IDCC 1734) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la production audiovisuelle (IDCC 2642), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
- le projet du postulant et ses motivations ;
- les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
- les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d'apprécier les compétences acquises au cours de son expérience et leur adéquation avec les compétences visées par le CQP.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
- accorder en totalité le CQP visé ;
- accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs blocs de compétence et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des blocs de compétence nécessaires à son obtention est acquis ;
- refuser l'octroi de tout ou partie des blocs de compétence du CQP dont l'obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; les recommandations peuvent concerner l'acquisition d'une expérience complémentaire ou le suivi d'actions de formation.
En cas de succès au CQP, un certificat est remis par l'ANFA.
Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise que le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des blocs de compétence pendant une durée indéterminée.
Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production des éléments suivants :
- une demande d'inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi...), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;
- un dossier composé :
- des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
- des photocopies de certifications déjà obtenues susceptibles d'être prises en compte en fonction du CQP visé.
A partir de ces éléments, l'ANFA décide de la recevabilité de la candidature et en informe le candidat.
Dans ce but, il peut mobiliser l'ensemble des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment le CIF et le CPF.
Lorsque cette mobilisation des dispositifs nécessite l'accord de l'entreprise, celui-ci peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. À défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.