Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail correspondant à la durée légale.
Les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à 4 semaines après information du personnel et consultation des représentants du personnel, s'ils existent.
Les entreprises pourront toutefois recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines et au plus égale à l'année. Elles se référeront aux dispositions qui suivent.
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux ou d'instances élues du personnel, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines fera l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif. Elle comportera une information des délégués syndicaux sur :
– la programmation possible ;
– le personnel concerné.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent, mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année, et un constat de désaccord sera établi.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du décompte du temps de travail à l'année est soumise à une négociation préalable avec le comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront mettre en œuvre le dispositif d'aménagement du temps de travail sur plus de 4 semaines jusqu'à l'année.
La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel prévue ci-dessus donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, et pour les entreprises de plus de 10 salariés après établissement d'un constat de carence dans le respect des délais légaux, les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines jusqu'à l'année après information du personnel.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée de travail, qu'une seule interruption d'activité, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou, pour le temps partiel sur une période supérieure jusqu'à l'année, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat peuvent être notifiées 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l'entreprise l'exige. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties financières suivantes : 10 € pour chaque utilisation de cette possibilité.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l'établissement ou, à défaut, dans l'entreprise d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d'occuper. C'est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l'attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d'occuper.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence pour le calcul du temps de travail, deux hypothèses peuvent se présenter à l'issue de la période globale.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période du fait d'une embauche en cours de période de variation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :
–– soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;
–– soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin de la période ;
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période ; dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;
– la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période.
En cas de licenciement, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation, ce qui peut aboutir à une rémunération plus élevée que le nombre d'heures réellement accomplies.
Pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective portant sur l'organisation du travail et les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.
La durée minimale de travail est de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou sur la période contractuelle. Cette durée n'est pas applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Une durée inférieure peut être fixée, à condition de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes et :
– soit à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures par semaine ou l'équivalent de cette durée sur la période contractuelle ;
– soit lorsque l'activité de l'entreprise ne le permet pas.
En tout état de cause, afin de restreindre la précarité que peut générer le recours au travail à temps partiel, les organisations syndicales signataires du présent avenant réaffirment leur souhait de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les contrats à temps partiel permettent aux salariés de travailler un nombre d'heures mensuelles suffisantes rapportées à l'année pour pouvoir prétendre au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit une durée contractuelle hebdomadaire minimale de 16 heures et une durée contractuelle mensuelle minimale de 67 heures.
(1) L'article 65 est étendu sous réserve que la durée de 16 heures constitue la durée minimale dérogatoire de la branche fixée en vertu de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.
Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 2.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est de 180 heures par an et par salarié.
Le dépassement du contingent donne lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, ou, à défaut, à une information du personnel.
L'inspecteur du travail est informé du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit, sans préjudice des autres majorations légales et le cas échéant conventionnelles applicables, à une contrepartie en repos dont le montant est fonction de la taille de l'entreprise et est fixé par le IV de l'article 18 de la loi du 20 août 2008.
(1) L'article 56 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 3121-11-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 56 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, aux termes desquelles l'employeur n'a plus à informer l'inspecteur du travail en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel ni à solliciter son autorisation pour dépasser ce contingent.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, au travail le dimanche ou les jours fériés, sans préjudice des dispositions de l'article L. 3122-29 du code du travail dans le cas où des travailleurs de nuit seraient employés.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article 18 de la loi du 20 août 2008 pour les heures accomplies au-delà du contingent se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur et la contrepartie en repos ne peuvent être pris que par journée ou demi-journée.
Le délai de prise de la contrepartie en repos des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Elle sera prise si possible dans les 2 premiers mois et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, et cette contrepartie en repos sera gérée en application des dispositions des articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail.
Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.
Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
I. - Critères fondamentaux
Les cadres doivent répondre, sans préjudice des dispositions relatives aux classifications, aux trois critères ci-après :
a) Posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière sanctionnée par un diplôme d'Etat ou des connaissances équivalentes et occuper un poste impliquant la mise en œuvre effective de ces connaissances ;
b) Exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même ;
c) Sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.
II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant
Sont placés hors du champ d'application de cette partie « Cadres » :
- les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints ;
- les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés).
Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de cette partie.
Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement indiquant :
– sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
– la position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
– la durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
– le montant de la rémunération et ses modalités ;
– le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de 15 jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonction, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.
Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de 3 mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.
Les dispositions du B de l'article 49 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.
Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une maison concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.
En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une maison concurrente.
Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
– avoir fait l'objet d'une clause expresse dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement du cadre ;
– n'excéder en aucun cas une durée de 2 années ;
– être limitée dans l'espace ;
– être limitée aux activités visées ;
– avoir comme contrepartie, pendant la durée d'application de la clause de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale et égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements perçus par le cadre au cours des 12 derniers mois précédant son départ.
Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux 6/10 de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.
La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.
Bénéficient des dispositions contenues dans le titre II et le titre III de cette partie les cadres répondant aux critères fondamentaux et exerçant effectivement l'une des fonctions définis dans le titre Ier.
Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres.
Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
– soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
– soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.
Les cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les 3 derniers mois (ou les 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié) à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède 3 mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.
Les salariés relevant de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et autres activités qui s'y rattachent, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos compensateur et aux congés.
Ces cadres sont définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure, de sa taille et de l'organisation de ses services.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à 15 ans révolus, et de 1/5 de mois par année supplémentaire.
Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 4 mois de traitement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 3 mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum à dater du départ du cadre.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 51.
A l'issue de la première année, un bilan de l'application de la présente partie devra être fait par l'entreprise avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
Les parties signataires s'engagent à revoir la présente partie si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail.
(1) Le premier alinéa du « E.-Suivi » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à 3 mois.
Le délai-congé est signifié par pli recommandé avec avis de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois ou, s'il est employé en forfaits en jours, et au choix du salarié, de 7 jours ouvrés par mois.
Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.
Il s'agit des cadres qui bénéficient d'une réelle autonomie et d'indépendance dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, mais dont la présence sur le lieu de travail est le gage de l'exécution de leur mission, laquelle peut conduire à des dépassements individuels de l'horaire collectif, les heures d'entrée et de sortie pouvant s'effectuer avec une certaine souplesse.
Ce type de forfait pourra être proposé à l'ensemble des cadres qui occupent une fonction classée, selon la partie 3 de la convention collective nationale du 5 juin 1970 modifiée, en 1re catégorie ou en 2e catégorie à partir de la position A1, dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.
Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en heures, qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant, l'horaire hebdomadaire moyen pouvant varier d'une semaine à l'autre, étant précisé que le volume d'heures annuel prévu par ce dispositif pourra être égal à 1 900 heures, sans pouvoir être supérieur.
Les cadres concernés demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ils bénéficient aussi des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il appartiendra à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous condition de forfait horaire. Ce contrôle pourra s'effectuer tous les semestres au plus tard par un état récapitulatif des heures effectuées, signé par le cadre et l'employeur.
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en heures devra être au moins équivalente au salaire minimum pour 35 heures, majoré des heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures, telles que prévues pour les cadres aux paragraphes précédents, sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces personnels seront déterminés au niveau des entreprises ou des établissements.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail ou sera confirmé par voie d'avenant.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La détermination de cadre dirigeant appartiendra à l'entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de la présente partie.
(1) L'article 69 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412 et Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828).
(Arrêté du 26 juin 2014 - art. 1)
Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le cadre indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Cadre ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
b) Cadre ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
c) Cadre ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
d) Cadre ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
e) Cadre ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.
Les dispositions du B de l'article 41 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.
Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 1 an.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans, et un autre 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.
A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté) ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira à la retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 42.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Par arrêté ministériel du 5 janvier 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective locale des industries du peigne de la Vallée de l'Hers et du Touyre (IDCC 25) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément aux dispositions légales.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.
Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail. »
Dans le cadre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les entreprises, après consultation du comité d'entreprise, pourront, dans la limite d'un contingent annuel maximum de 220 heures, faire effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail.  (1)
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives :
- à la qualification du salarié ;
- à la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ou, en cas de temps partiel sur une période supérieure jusqu'à l'année, son équivalent et la période de calcul ;
- à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ou bien, en cas de temps partiel sur une période supérieure à la semaine ou au mois jusqu'à l'année, les dispositions mentionnées à l'article 62 ;
- aux cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- à la rémunération ;
- aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel.
En cas de temps partiel sur une période supérieure à 1 mois jusqu'à l'année, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant.
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires et les limites applicables qui ne peuvent excéder le quart de la durée du travail inscrite dans le contrat ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale. Ces heures complémentaires sont majorées dès la première de 20 %.
Le refus d'accomplir des heures complémentaires moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.
Dans le cas où  il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions fixées par le code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de l'activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est de 180 heures par an et par salarié.
Le dépassement du contingent donne lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, ou, à défaut, à une information du personnel.
Les heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires ouvrent droit, sans préjudice des autres majorations légales et le cas échéant conventionnelles applicables, à une contrepartie en repos dont le montant est fonction de la taille de l'entreprise et est fixé par le IV de l'article 18 de la loi du 20 août 2008.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales et ne peuvent être inférieures à celles applicables en l'absence d'accord collectif.
Le principe est le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante, le remplacement de tout ou partie de celui-ci par un temps de repos équivalent étant une exception admise dans les conditions prévues à l'article 57.
Il s'agit des cadres qui bénéficient d'une réelle autonomie et d'indépendance dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, mais dont la présence sur le lieu de travail est le gage de l'exécution de leur mission, laquelle peut conduire à des dépassements individuels de l'horaire collectif, les heures d'entrée et de sortie pouvant s'effectuer avec une certaine souplesse.
Ce type de forfait pourra être proposé à l'ensemble des cadres qui occupent une fonction classée, selon la partie 3 de la convention collective nationale du 5 juin 1970 modifiée, en 1


Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en heures, qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant, l'horaire hebdomadaire moyen pouvant varier d'une semaine à l'autre, étant précisé que le volume d'heures annuel prévu par ce dispositif pourra être égal à 1 900 heures, sans pouvoir être supérieur.
Les cadres concernés demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ils bénéficient aussi des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il appartiendra à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous condition de forfait horaire. Ce contrôle pourra s'effectuer tous les semestres au plus tard par un état récapitulatif des heures effectuées, signé par le cadre et l'employeur.
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en heures devra être au moins équivalente au salaire minimum pour 35 heures, majoré des heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures, telles que prévues pour les cadres aux paragraphes précédents, sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces personnels seront déterminés au niveau des entreprises ou des établissements.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail ou sera confirmé par voie d'avenant.
(1) Article étendu sous réserve que le troisième alinéa de l'article 71 visé soit entendu comme étant le deuxième alinéa de ce même article et que les mots : « de l'échelon 1 du niveau 5 » remplacent les mots : « la position A1 » et non « à la position A1 » de ce même alinéa 2.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l’une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d’un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.
En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l’exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins cinquante salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.
Les syndicats affiliés à l’une des cinq confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l’entreprise.
Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l’effectif de l’entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d’entreprise.
Ces délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins cent cinquante salariés et, comme tous délégués syndicaux, d’une garantie d’emploi.
Des panneaux distincts des autres, réservés à l’affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d’entreprise.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l’enceinte de l’entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l’employeur.
Dans les entreprises où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.
Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l’organisation d’employeur à laquelle elle est affiliée.