Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 10 de l'accord collectif de travail du 20 décembre 2013 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent avenant. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes. Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
Le financement du régime est assuré par une cotisation de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Par dérogation à la répartition de la cotisation définie ci-dessus, les employeurs pourront prendre en charge l'intégralité de la cotisation due par les salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Taux de cotisation mensuel et forfaitaire pour le régime prestations “ en nature ” frais de santé
Régime de base



Régime général
1,08 % du PMSS
1,12 % du PMSS
0,60 % du PMSS
Régime Alsace-Moselle
0,72 % du PMSS
0,76 % du PMSS
0,42 % du PMSS



Régime général
1,21 % du PMSS
0,60 % du PMSS
Régime Alsace-Moselle
0,80 % du PMSS
0,42 % du PMSS
Régimes surcomplémentaires (régime général/ régime Alsace-Moselle)



0,41 % du PMSS
0,91 % du PMSS

0,13 % du PMSS
0,25 % du PMSS
La cotisation étant exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, celle-ci augmentera chaque année en fonction de l'évolution de ce plafond.
Les cotisations dues par les salariés sont prélevées mensuellement par l'employeur sur le bulletin de salaire.
Le montant de la cotisation sera revu par les parties en fonction notamment de l'évolution de la législation et des résultats du régime. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective. – Les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des professions de la photographie.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le régime frais de santé tel que défini à l'accord du 20 décembre 2013 avec le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 définissant le nouveau cahier des charges des contrats responsables.
Les annexes de l'accord collectif de travail applicable pour les entreprises relevant de la convention collective nationale des professions de la photographie sont modifiées en conséquence.
Les prestations, figurant en annexe du présent avenant, sont définies conformément aux décrets n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 et n° 2014-1374 du 18 novembre 2014.
L'article 7 de l'accord de branche du 9 septembre 2015 relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire frais de santé dans le notariat est remplacé par les dispositions suivantes, les autres stipulations dudit accord demeurant inchangées :
« Article 7
Action sociale
Le régime finance des actions matérialisant son degré élevé de solidarité par l'affectation de 2 % des cotisations collectées, hors taxes, tel que défini par l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Sont ainsi financées, par ce biais et dans la limite des fonds affectés à cette solidarité, dans l'ordre de priorité suivant :
1. Les cotisations de complémentaire frais de santé telles que résultant du présent accord, à la charge :
– des salariés visés par l'article 3.1.1 du présent accord ;
– des anciens salariés du notariat dont le contrat de travail était rompu avant l'entrée en vigueur du présent accord et affiliés au régime de la CRPCEN ou percevant une pension de la CRPCEN, et qui auront formulé une demande d'adhésion dans un délai maximum de 12 mois suivant la mise en œuvre du régime instauré par le présent accord, visés à l'article 3.3.1 du présent accord ;
– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, remplissant les conditions visées à l'article 3.5.2 du présent accord ;
– lorsque le montant desdites cotisations représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
2. Des actions en vue :
– de la prévention des maladies graves ;
– de l'amélioration des comportements susceptibles d'engendrer certaines pathologies telles que douleurs lombaires ou troubles musculo-squelettiques ;
– de la prévention des risques professionnels tels que les accidents de trajet en voiture ;
– de la prévention des risques psychosociaux,
qui seront déterminées plus précisément, d'un commun accord, par les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire de la convention collective, chaque année, à l'occasion de la réunion consacrée au suivi du contrat conclu avec l'organisme recommandé, conformément à l'article 11 du présent accord. »
La branche a retravaillé le CQP « Agent de port » existant pour l'adapter aux évolutions du métier.
Les parties signataires ont ainsi créé trois CQP différents « Agent de port technique », « Agent de port administratif » et « Maître de port ».
Le certificat de qualification professionnelle se propose les objectifs suivants :
– permettre aux salariés des ports de plaisance d'acquérir un véritable professionnalisme dans leur métier, reconnu par les textes conventionnels ;
– améliorer les compétences des personnels en matière d'accueil avec la clientèle et les partenaires ;
– améliorer les conditions de travail et de sécurité par une meilleure connaissance des risques et des méthodes ;
– développer des compétences nouvelles utiles aux entreprises travaillant dans la branche ;
– permettre une meilleure mobilité des agents entre les diverses entreprises par une reconnaissance interprofessionnelle des qualifications ;
– favoriser les possibilités d'amélioration des déroulements de carrière.
Les certificats de qualification professionnelle comportent une filière technique et une filière administrative. Certaines matières sont communes aux deux filières.
La formation comporte un certain nombre de modules correspondant aux différentes matières. Ces différents CQP sont tous modularisés en blocs de compétences.
Elle est dispensée par des organismes agréés par la CPNEFP, qui fixe également la durée globale de la formation.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il peut prendre en compte également les besoins de formation nés du CPF et des périodes de professionnalisation.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
Les actions de formation peuvent concourir à développer les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la branche.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir au cours de deux réunions spécifiques, conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.
Afin de préparer les réunions relatives au plan de formation, l'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation, au moins 3 semaines avant leurs réunions respectives, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
Typologie des actions du plan de formation
Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies aux articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.
À cet égard, il est confirmé que les actions de formation d'adaptation à l'emploi et au poste de travail relèvent du plan de formation.
Pourront notamment être développées dans le cadre du plan de formation des actions de formation d'adaptation à l'évolution des emplois et des actions de développement des compétences.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle, qui permet aux salariés d'influer sur leur carrière professionnelle.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend :
1. Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment afin de mettre en œuvre une période de professionnalisation.
Il s'agit aussi des formations organisées dans le cadre de contrats de professionnalisation.
2. Des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail (cf. chapitre relatif au CPF du présent accord) ;
3. Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou leur droit au congé individuel de formation (CIF) (cf. chapitre relatif au CPF du présent accord).
Les parties signataires entendent adapter les dispositions conventionnelles existantes (accord-cadre du 4 février 1999) afin de prendre en compte les évolutions législatives survenues et d'entretenir une politique de formation dynamique dans le cadre d'une relation de progrès avec l'OPCA désigné par la branche pour recueillir les contributions obligatoires au financement de la formation professionnelle continue.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la 
loi du 5 mars 2014
relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ont assigné de nouvelles priorités à la formation professionnelle, à savoir considérer la formation comme un investissement, développer la certification des parcours de formation, améliorer la réponse aux besoins en compétences des entreprises et responsabiliser les personnes, sans distinction de statut. Pour y parvenir, de nouveaux dispositifs ont été créés, au premier rang desquels figure le compte personnel de formation. D'autres dispositifs, tels que la période de professionnalisation ou le plan de formation, ont été repensés.
Par cet accord, chaque entreprise de la branche doit permettre à ses salariés d'acquérir et d'actualiser ses connaissances, ses compétences et ses qualifications.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Cet accord de branche révise les dispositions des accords relatifs à la formation professionnelle continue dans le champ de la convention collective des personnels des ports de plaisance. Il en remplace le contenu intégral par les dispositions suivantes.
Cet accord a été préparé par un groupe de travail désigné par la commission paritaire nationale comprenant des représentants de la délégation patronale et des délégations syndicales de salariés de façon paritaire.
Le présent avenant s'articule également avec les accords relatifs à l'égalité professionnelle.
Paris, le 8 décembre 2015.

54, rue d'Hauteville
75010 Paris
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons par la présente que notre organisation syndicale, FEC FO, adhère à l'avenant n° 2 du 25 septembre 2015 relatif à l'accord de prévoyance du 15 décembre 2014 à l'accord relatif à la mise en place d'un régime de frais de santé du 25 septembre 2015 et à l'avenant indivisible à l'accord frais de santé du 25 septembre 2015 de la branche des prestataires de services.
En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, cette adhésion emporte les mêmes effets qu'une signature initiale pour les modalités de révision et de dénonciation de l'accord.
Nous vous prions de croire, en l'expression de nos salutations les meilleures.
La secrétaire fédérale.
Les modalités de prise en charge par l'OPCA au titre des contrats de professionnalisation sont définies selon le barème défini et actualisé en tant que de besoin par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche.
Les parties signataires conviennent que, afin d'encourager l'insertion par la professionnalisation, les contrats de professionnalisation qui seront conclus en CDI bénéficieront par rapport aux barèmes figurant en annexe I du présent accord d'une majoration de la prise en charge de 10 %.
Elles souhaitent également que les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui seraient à leur terme suivis d'un engagement à durée indéterminée puissent faire l'objet d'une bonification de 10 %.
Enfin, les contrats de professionnalisation conclus au bénéfice des personnes reconnues handicapées par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) catégories B et C bénéficieront d'une majoration de 10 % pour les CDD et de 15 % pour les CDI.
Pour autant, ces majorations, qui ne pourront se cumuler, ne pourront entraîner une prise en charge par les fonds mutualisés supérieure au coût de la formation elle-même.
(1) Alinéa de l'article 1.2 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2016 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche en matière de formation professionnelle continue (titre Ier) ; des dispositifs facilitant la mise en œuvre de celles-ci (titre II) ainsi que des outils de la formation au sein des entreprises (titre III).
Pour ce faire, elles conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion de la section paritaire professionnelle manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ainsi que d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPE-FP dont les modalités sont précisées à l'annexe II du présent accord.
Le présent accord du 15 décembre 2015 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Dans la limite des fonds consacrés à la période de professionnalisation, la prise en charge, et notamment la détermination de forfaits horaires et forfaits parcours qui couvrent les frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que des frais de transport et d'hébergement, est déterminée par la SPP selon le barème défini et actualisé en tant que de besoin par la SPP de la branche.
Le parcours de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est d'une durée minimale de 70 heures sur 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions suivantes : certifications et habilitations inscrites à l'inventaire, actions de VAE et périodes de professionnalisation s'inscrivant dans une dynamique de cofinancement d'actions en lien avec le CPF des salariés dont les parties signataires conviennent qu'elles devront néanmoins s'inscrire dans un parcours de professionnalisation d'une durée minimale de 21 heures pour accéder aux financements « périodes de professionnalisation » (cette durée minimale pouvant être actualisée par la SPP de branche).
Les actions de formation considérées comme prioritaires par la CPE-FP pour leur financement par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation sont indiquées en annexe IV du présent accord.
Les parties signataires s'inscrivant dans les orientations définies par les accords interprofessionnels et par la loi incitent les entreprises à promouvoir la période de professionnalisation pour les publics suivants afin d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel et leur maintien dans l'emploi :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités définies dans le présent accord par la branche de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, et notamment ceux d'entre eux qui ne possèdent ni diplôme professionnel de niveau IV ni qualification professionnelle reconnue ;
– aux salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion ou qui sont en situation d'inaptitude ponctuelle et définitive à leur poste ;
– aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux travailleurs handicapés ainsi qu'à ceux qui reprennent le travail après une longue période d'arrêt pour maladie ou accident du travail ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés qui reprennent le travail à l'issue d'une suspension du contrat de travail pour une période au minimum égale à 1 an quel qu'en soit le motif.
1. Liste élaborée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche CCR MNA.
Cette liste fera l'objet d'un travail régulier de révision, de correction et d'évolution.
2. Liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation).
Les listes n° 1 et n° 2 ci-avant recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées par les entreprises de la branche.
3. Liste élaborée par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou du lieu du siège social).
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et en particulier de la professionnalisation.
Les entreprises devront prendre en compte l'organisation de la charge de travail du tuteur et les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Elles invitent également les entreprises à mettre en œuvre les modalités particulières permettant de prendre en compte et de valoriser la fonction d'accompagnement tutoral exercée par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
En vue de favoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation, les parties signataires conviennent que les actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale pourront être prises en charge par les fonds mutualisés au titre de l'OPCA dans la limite de 40 heures avec un financement forfaitaire défini au barème de la SPP.
Les parties conviennent que ces modalités feront l'objet d'un examen annuel par la section paritaire professionnelle de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
(1) Alinéa de l'article 3 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2016 - art. 1)
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du compte personnel de formation (CPF) défini aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord au financement :
– des contrats de professionnalisation ;
– des périodes de professionnalisation ;
– du compte personnel de formation ;
– de certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
– de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
(1) Article 18 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6332-3 du code du travail et du 2e alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2016 - art. 1)
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent, pour ce faire, engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. A cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,30 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle ne versera pas à l'OPCA l'équivalent de 0,20 % de la masse salariale brute tel que prévu par la loi. Le détail des différents versements par type de dispositifs et tenant compte des seuils d'effectifs d'assujettissement fixés par la loi sont précisés au tableau de l'article 17 du présent accord.
Cette contribution conventionnelle de 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016. Elle s'effectuera chaque année selon les modalités suivantes :
– calcul d'un montant prévisionnel de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N – 1 ;
– versement, au cours de l'année N, de la contribution à l'OPCA désigné par la branche en deux versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
– calcul du montant effectif de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N ;
– versement du solde définitif de la « contribution conventionnelle plan de formation » au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectée aux entreprises de la branche pour le financement de tous types d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts directs attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une « mutualisation » au sein de la section « contribution conventionnelle au plan de formation » que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son « crédit » au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution.
(1) Alinéa de l'article 10 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2016 - art. 1)
Dans le but de faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires au niveau de la branche (cf. annexe I) et d'en amplifier l'impact en termes de qualification des salariés et de sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties à l'accord ont entendu poursuivre la définition et la promotion de quatre dispositifs :
– un cadre commun à la branche de présentation des actions de formation prioritaires en lien avec la démarche de certification des connaissances et de compétences professionnelles de base propres aux métiers de la branche et les parcours de professionnalisation métiers (« blocs de compétence ») en cours de définition ;
– les démarches collectives de VAE ;
– les actions-formations tutorées ;
– la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'ensemble de ces dispositifs a pour objectifs les développements de la formation et de la qualification des salariés de la branche. Les parties signataires conviennent d'examiner la manière dont il pourrait être tenu compte de ces développements et de la montée en compétences des salariés à l'occasion des travaux relatifs à l'actualisation des classifications de la branche.
La formation en situation de travail ou « formation-action tutorée » doit comme tout processus pédagogique remplir les conditions cumulatives suivantes :
– un programme de formation-action : c'est-à-dire une combinaison d'apports pédagogiques et d'apports liés à la « mise en situation » que comporte cette modalité de formation. Ce programme doit donc décrire les situations apprenantes (1) retenues, détailler les apports de connaissances (contenus formatifs) et les phases d'apprentissage en situation de travail ;
– un encadrement pédagogique par un salarié tuteur dûment formé (par exemple un salarié exerçant une mission de tuteur et possédant les compétences de l'emploi pour l'avoir exercé précédemment, formé au tutorat [minimum 2 jours] ou ayant reçu une formation de formateur) ;
– dans le cadre de cette formation-action, la modalité pédagogique support pourra être une situation de production réelle ou « reconstituée », le salarié tutoré est considéré « en formation » ; le tuteur assurant l'encadrement pédagogique du parcours de professionnalisation du tutoré sera cantonné dans son rôle de tuteur et d'encadrant pédagogique ;
– l'organisation de situations apprenantes au cours desquelles le rôle de chacun est clairement identifié (badges, chasubles…) ;
– la mise en place d'un système d'évaluation de l'action-formation tutorée.
(1) Situation apprenante : « situation de travail objectivée (référentiel), contextualisée (graduation de la complexité de la situation de travail et du niveau d'exigence et d'apprentissage) et évaluée visant l'apprentissage expérientiel des compétences du métier ».
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée par un salarié dans le cadre de la période de professionnalisa-
sation ou du CPF par l'entreprise sortante et que l'OPCA a donné son engagement à son financement, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation du salarié.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante identifiera avec le salarié, dans les 6 mois à compter de son transfert, les actions de formation dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci aura un accès prioritaire à la formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
A l'occasion des transferts de personnels, l'entreprise sortante communiquera à l'entreprise entrante les éléments d'information relatifs à la formation et aux entretiens professionnels qui auront été transmis au salarié dans le cadre de l'établissement de son passeport formation.
Les parties signataires de l'accord souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant, en amont de l'action de formation, d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés tels que :
– l'entretien professionnel, qui permet d'étudier les perspectives de parcours professionnel et d'évolution professionnelle du salarié au regard notamment des besoins de l'entreprise et de l'accompagner dans la mise en œuvre de son projet professionnel (maintien dans le poste, changement de poste, promotion, certification…). Il permet également d'identifier les formations qui pourraient y contribuer. L'entretien professionnel a pour objectif de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans (appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise) ;
– le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est assuré par des conseillers de certains organismes ;
– le bilan de compétences, qui contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation ;
– le passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui, à partir de la fin de l'année 2015, sera accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr ;
Il permet de rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extraprofessionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…) notamment dans le but d'aider le salarié à :
– préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les entreprises apporteront aux salariés souhaitant établir leur passeport orientation et formation les informations et l'assistance nécessaires, et leur transmettront les informations nécessaires à sa mise à jour.
Les entreprises de la branche proposeront aux salariés d'utiliser le modèle élaboré par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel (dans le cadre du FPSPP) disponible en téléchargement à l'adresse suivante : http://www.passeportformation.eu/passeportformation.pdf.
Les parties signataires incitent les employeurs et les salariés à conserver les attestations de formation professionnelle pendant toute la durée de la vie professionnelle du salarié (dans le dossier du salarié pour les employeurs, en annexe du passeport orientation et formation pour les salariés).
Les parties signataires conviennent que la VAE est un droit individuel dont le développement de la mise en œuvre sera facilité par l'engagement de démarches collectives au sein des entreprises de la branche.
Au cours de la période triennale du présent accord, les signataires confient à la CPE-FP de la branche le soin d'élaborer un cadre commun à ces démarches collectives prenant en compte comme enjeu principal l'accès des salariés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs projets professionnels et aux besoins inhérents à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences exprimés par la branche.
Ce travail de définition du cadre commun de l'accompagnement des salariés à la VAE dans une démarche collective portera notamment sur les étapes suivantes :
– phase amont de construction du projet au sein de l'entreprise ;
– phase d'accueil des candidats ;
– phase d'accompagnement des candidats ;
– phase de suivi et de bilan.
Annexe III
Liste des outils de la formation
Dispositif

Proposition possible
Plan de formation
Maintien des capacités à occuper un emploi
Développement des compétences
Adaptation des salariés à leur poste de travail
Lutte contre l'illettrisme
« Développement des compétences hors temps de travail » (art. L. 6321-6 du code du travail)
Développement des compétences
Période de professionnalisation
Maintien dans l'emploi
Contrats de professionnalisation
Acquérir une des qualifications (art. L. 6314-1 du code du travail) et favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle
Congé individuel de formation
Accéder à un niveau supérieur de qualification
Changer d'activité ou de profession
S'ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale, l'exercice de responsabilités associatives bénévoles
Objets de la formation professionnelle (art. L. 6311-1 du code du travail)
Insertion ou réinsertion professionnelle
Développement des compétences et accès aux différents niveaux de qualification professionnelle
Sécurisation des parcours professionnels
Retour à l'emploi des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle (congé parental, congé dépendance)
Contribuer au développement économique et culturel
Promotion sociale
Catégories d'actions de formation professionnelle (art. L. 6313-1 du code du travail)
Actions de préformation ou de préparation à la vie professionnelle
Actions de prévention
Actions de formation relative à l'économie et à la gestion de l'entreprise
Actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales exerçant ou non une activité
Actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés
Actions de conversion
Actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié
Actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française
Actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
Actions permettant de réaliser un bilan de compétences
Participation à un jury d'examen ou de VAE si pour délivrance de certifications professionnelles inscrites au RNCP
Actions de promotion professionnelle
Actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes (art. L. 1333-11 code de la santé)
Actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience
Formation économique et financière des salariés bénéficiaires d'une distribution d'actions (loi du 24 octobre 1980)
Modalités de prise en charge commune aux contrats de professionnalisation (1), aux périodes de professionnalisation (2) et à l'accompagnement tutoral de la professionnalisation
Les parties conviennent que l'OPCA prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de forfaits horaires qui pourront faire l'objet d'une révision par la section paritaire professionnelle de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Ces forfaits font l'objet d'une modulation en fonction de la nature de la prestation et des priorités sur la base du tableau régulièrement mis à jour par la SPP de branche.
Les parties conviennent que ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice par la section paritaire professionnelle au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord.
(1) (2) Contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif s'y substituant selon les dispositions d'un ANI ou d'une nouvelle loi.
(1) Article 5 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2016 - art. 1)
Instance d'information réciproque entre les partenaires sociaux, d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, la CPE-FP dispose d'un rôle de concertation en matière de formation, en liaison avec l'évolution de l'emploi, en assurant les missions suivantes :
– promouvoir la formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels ;
– rechercher à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens ;
– établir et réviser, le cas échéant, les priorités de demande de prise en charge des publics et formations dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– débattre et réviser au moins une fois par an la liste des formations retenues au titre du CPF par la branche et mandater un éditeur de liste pour procéder aux formalités auprès de la Caisse des dépôts et consignations ;
– suivre l'évolution de la mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– établir et mettre à jour la liste des formations et des centres d'enseignement.
Par ailleurs, la CPE-FP assure le pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et notamment :
– analyser les travaux de l'observatoire et élaborer à partir de ces résultats des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue ;
– établir le programme d'activité de l'observatoire ;
– procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraîtrait nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire.
Les parties signataires conviennent d'un abondement « supplémentaire » en heures au moment de la mobilisation de son compte par le salarié, porté par les fonds mutualisés de l'OPCA et donc sous réserve de l'accord du financeur (frais pédagogiques et frais annexes) pour :
– les salariés non titulaires de diplômes ou de titres (listés par la CPE-FP de branche) et qui décideraient de s'engager dans un parcours de professionnalisation entrant dans les priorités 1 et 2 définies par la SPP de branche, dans le cadre d'un co-investissement CPF/période de professionnalisation : + 25 % des heures engagées par le salarié ;
– les stagiaires souhaitant mobiliser leur CPF sur les formations « 1001 lettres » ou autres formations de type « savoirs de base » : + 25 % des heures engagées par le salarié.
Il est rappelé que ces abondements supplémentaires en heures ne sont pas pris en compte ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF (heures acquises par an) ni dans le plafond de 150 heures.
La durée du contrat de professionnalisation (ou de l'action de professionnalisation en cas de CDI) pourra être portée à 24 mois maximum (au lieu de 12 mois) lorsque les besoins de la formation et la nature des diplômes et qualifications (dont l'accès aux – ou le maintien dans les – catégories d'emploi de la CC) visés le nécessiteront. Les actions de formation considérées comme prioritaires par la CPE-FP pour le financement par l'OPCA sont indiquées en annexe I du présent accord.
La durée des formations définies au sens de l'article L. 6325-14 du code du travail peut être portée pour les priorités définies à l'article 1.2 ci-après à une durée égale à 40 % de la durée du contrat (au lieu de 150 heures ou 15 % de la durée du contrat au minimum).
Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation…), à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage.
L'employeur pourra accepter, sous réserve de ses capacités de financement et du calendrier de mise en œuvre d'actions de formation entrant dans les priorités 1 et 2 définies par la SPP, leur cofinancement en CPF en tout ou partie sur le temps de travail.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de co-investissement CPF/période de professionnalisation la durée minimum de 70 heures ne s'applique pas.
L'observatoire est chargé de fournir des informations à la CPE-FP de la branche lui permettant notamment de définir des publics et priorités de formation, de définir les diplômes, titres, CQP ainsi que les éventuelles formations spécifiques qui appuient la politique emploi-formation de la branche.
Dans ce cadre, l'observatoire est chargé de réaliser des études et de fournir à la CPE-FP des informations permettant :
– de définir la politique de formation de la branche ;
– d'étudier de façon prospective les métiers et qualifications de la branche ;
– de définir les publics et formations prioritaires ;
– de lister les diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche.
Lors de la commission mixte paritaire du 15 décembre 2015, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui, à la date d'application du présent accord, se substituent intégralement à toutes les autres dispositions conventionnelles préexistantes relatives au même objet (formation professionnelle continue) au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne et notamment à celles de l'accord du 4 mars 2011 relatif à la formation professionnelle.
Ces nouvelles dispositions tiennent compte de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et de ses décrets d'application ainsi que des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elles s'appuient ainsi bien entendu sur le bilan de l'application de l'accord du 4 mars 2011 et des travaux conduits depuis 2011 au sein de la section paritaire professionnelle manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne de l'OPCA de branche et au sein de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPE-FP) et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mis en place par l'accord du 13 décembre 2007.
Les parties conviennent que l'accord du 4 mars 2011 a fortement accentué la mise en œuvre de la professionnalisation au sein de la branche. A ce titre, durant 5 années, les partenaires de la branche impliqués dans les instances précitées ont su promouvoir l'utilisation et l'optimisation des différents dispositifs. Ainsi entre 2011 et 2015, en moyenne chaque année :
– 163 contrats de professionnalisation ont été conclus ;
– 93 salariés ont bénéficié de périodes de professionnalisation ;
– 96 départs en formation dans le cadre du DIF ont été enregistrés.
Les nouveaux dispositifs relatifs à la loi de 2014 nécessitent d'être déployés afin de continuer ce développement de la professionnalisation au sein de la branche.
Les signataires du présent accord affirment l'importance de la formation professionnelle continue au sein de la branche de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne dans ses objectifs :
– de qualification des salariés, de développement des compétences et de maintien dans l'emploi des salariés notamment les plus fragiles dans un contexte de perpétuelle évolution des techniques et des métiers ;
– de fidélisation et de facilitation de leur parcours professionnel et de leur évolution professionnelle ;
– de renforcement de l'attractivité du secteur ;
– de défense et de promotion des métiers de la branche ;
– de facilitation de l'intégration des jeunes ;
– de dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur parcours professionnel ;
– de facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Le jury vérifie la conformité de la démarche et des dossiers remis au regard du dispositif CQP.
Il décide de la délivrance totale ou partielle du CQP à partir de cette vérification.
Pour chacun des candidats salariés, le jury doit disposer :
– du « livret de repérage des compétences acquises et des besoins en formation du candidat » ;
– du « dossier de suivi et d'évaluation du candidat » ;
– de la fiche de décision du « guide du jury paritaire ».
Seuls les dossiers complets sont présentés au jury.
A partir de ces éléments, le jury est chargé de statuer sur la délivrance (totale ou partielle) ou la non-délivrance du CQP au candidat.
Le jury paritaire délivre le CQP si toutes les compétences sont validées.
En cas de validation partielle, le candidat garde le bénéfice des compétences validées durant 5 ans.
Le candidat peut poursuivre son parcours :
– soit en suivant une formation sur les compétences manquantes, au sein d'un organisme de formation ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
L'évaluation des compétences porte sur l'ensemble des compétences du CQP.
L'évaluation des compétences est réalisée en entreprise et s'appuie sur l'expérience du candidat, à partir d'un dossier renseigné par le candidat, d'une observation et d'une analyse des situations professionnelles rencontrées.
Cette évaluation est réalisée par un professionnel du secteur et un évaluateur externe.
Si certaines compétences ne sont pas acquises, le candidat peut compléter son parcours et être évalué lorsqu'il est prêt.
A la fin de l'évaluation des compétences, l'évaluateur externe transmet le dossier complété au jury paritaire de la CPEF pour validation.
Le candidat doit remplir la partie 2 du document « dossier de VAE » et l'adresser au secrétariat de la CPEF.
La demande de recevabilité est examinée et validée par le secrétariat de la CPEF. Si un avis favorable est rendu, le candidat renseigne la partie 3 du « dossier de VAE » sur les activités qu'il a réalisées (tableau des activités), pour chacune des compétences et peut être évalué.
Le dossier du CQP « Assistant(e) de formation » sera présenté à la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) pour inscription au RNCP.
Voir annexes :
– annexe I : référentiel d'activités et de compétences relatif au CQP « Assistant(e) de formation » ;
– annexe II : dossier de VAE relatif au CQP « Assistant(e) de formation » (non publiée).
L'évaluation des compétences porte sur l'ensemble des compétences du CQP.
L'évaluation des compétences est réalisée au sein d'une structure d'accueil possédant le plateau technique (en entreprise, organisme de formation…) et s'appuie sur l'expérience du candidat, à partir d'un dossier renseigné par le candidat, d'une observation et d'une analyse des situations professionnelles rencontrées.
Cette évaluation est réalisée par un professionnel du secteur et un évaluateur externe.
A la fin de l'évaluation des compétences, l'évaluateur externe transmet le dossier complété au jury paritaire de la CPEF pour validation.