Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La convention collective est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et en préparation de la négociation triennale, à la fois, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi, et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

La FNCB CFDT,
La CFTC CSFV.
Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

La convention collective est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et en préparation de la négociation triennale, à la fois, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi, et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Fédération nationale des organismes de sécurité sociale ;
Union nationale des caisses d'allocations familiales,
Fédération des employés et cadres CGT-FO ;
Fédération nationale des employés et cadres CGT ;
Fédération française des syndicats d'agents des organismes de sécurité sociale et des institutions sociales CFTC ;
Fédération nationale des cadres des caisses de sécurité sociale, d'allocations familiales et des organismes assimilés CGC ;
Syndicat national des cadres des organismes sociaux CGT-FO ;
Syndicat national des cadres CGT ;
Syndicat national du personnel de direction des organismes sociaux CFTC ;
Syndicat national du personnel de direction des organismes de sécurité sociale CGC,
Dispositions obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité du négoce des matériaux de construction.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
FG FO Construction ;
CFE-CGC BTP SICMA,
Dispositions obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996, exception faite des activités mentionnées du 1 au 3 de l'article 1er de cette convention et à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
FG FO Construction ;
FNCB-CFDT ;
CFE-CGC BTP SICMA,
3.1. Missions
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Cet outil aide la branche à définir une stratégie emploi-formation adaptée au secteur de la librairie. À cet effet, l'observatoire doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
L'ensemble des documents issus de l'observatoire sera diffusé et présenté aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
3.2. Financement
Le financement du fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation.
Pour permettre les missions du tuteur tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
(1) Alinéa 4 de l'article 14 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation, le tuteur a pour missions :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné : cela progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, d'informer et d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, le tutorat est une obligation.
Les parties signataires demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la réglementation en vigueur.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE peut être effectuée à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé de VAE ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l'expérience et de la participation aux épreuves de la validation.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Les parties signataires à l'accord préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation et formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignation (www.moncompteformation.gouv.fr), qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation), comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas, sauf accord exprès du salarié, transmis à l'employeur.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et

Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Terme : « COM » figurant à l'alinéa 1 de l'article 1er exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Cet accord annule et remplace l'accord du 24 mars 2011 relatif à la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent de moyens financiers nécessaires notamment via une contribution conventionnelle spécifique à la branche.
La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir et développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation ;
– aux entreprises de maintenir et développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de formation dynamique et valorisante et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.
De même, les parties signataires rappellent leur volonté de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi dans la branche professionnelle par un recours au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage.
L'article 20.2. C – Montant et assiette des cotisations du régime de prévoyance de la convention collective nationale de la charcuterie de détail, est remplacé par :
« Article 20.2. C  Montant et assiette des cotisations
Les taux de cotisation sont fixés et répartis comme suit :
Non-cadres :

Taux et assiette de cotisation

0,12 % tranches A et B
Rente éducation OCIRP
0,07 % tranches A et B
Incapacité de travail
0,79 % tranches A et B
Taux global
0,98 % tranches A et B
La participation minimale de l'employeur s'élève à 69 % tranches A et B.


Taux et assiette de cotisation

0,69 % tranche A + 0,69 % tranche B
Rente éducation OCIRP
0,07 % tranche A + 0,07 % tranche B
Incapacité de travail
0,94 % tranche A + 1,50 % tranche B
Taux global
1,70 % tranche A + 2,26 % tranche B
La participation minimale de l'employeur s'élève à 97 % de la tranche A et 53,5 % de la tranche B.
Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.
Assiette de cotisations :
est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par l'organisme assureur.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur. »
L'article 5 « Cotisations » de l'avenant n° 61 du 4 décembre 2019 est ainsi modifié :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale, les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé des bénéficiaires du régime.
La cotisation mensuelle s'élève à 44 euros pour les salariés relevant du régime général de sécurité sociale et à 26,40 euros pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Elle est prise pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié. »
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a mis en place les opérateurs de compétences (OPCO) pour remplacer les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont signé un accord de branche le 14 mars 2019 désignant l'OPCO des entreprises de proximité (ci-après, OPCO EP), étendu par arrêté du 26 juillet 2019 (Journal officiel du 3 août 2019). Cet accord modifie en ce sens l'accord de branche du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle.
En décembre 2020, l'OPCO EP a constaté que l'accord de branche du 14 mars 2019 indiquait en son article 5 « Entrée en vigueur » qu'il annulait et remplaçait « l'article 4 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie ».
L'article 4 de l'accord de branche de 2015 est divisé en deux parties :
– la partie 4.1 désignant « l'OPCA » ;
– la partie 4.2 portant sur les dispositions financières dont la collecte et la gestion sont confiées par la branche, en application de l'article 4.1, à « l'OPCA », parmi lesquelles la collecte d'une contribution conventionnelle.
L'OPCO EP au regard de la rédaction de l'accord du 14 mars 2019, a alerté la branche sur le fait qu'il pouvait s'interpréter de ses termes qu'il ne serait plus mandaté pour collecter ladite contribution conventionnelle. L'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche, et le SLF, unique organisation d'employeurs représentative pour le secteur de la librairie, ont alors adressé un courrier officiel en date du 18 décembre 2020 à la direction et la présidence de l'OPCO EP, indiquant qu'il s'agissait d'une simple erreur matérielle, seul l'article « 4.1 » étant annulé, que le titre et le préambule de l'accord du 14 mars 2019 ne permettaient aucune ambiguïté sur l'intention des parties signataires et l'objet de l'accord de branche, confirmés par ledit courrier. L'OPCO EP a ainsi poursuivi sa mission dans le prolongement de celle de l'OPCA.
En décembre 2021, l'OPCO EP revient vers les partenaires sociaux de la branche de la librairie, et demande désormais un avenant à l'accord de branche du 14 mars 2019 pour rectifier l'erreur matérielle mentionnée ci-dessus. Tel est l'objet du présent avenant.
Les partenaires sociaux ajoutent à cette rectification, le remplacement systématique dans l'accord de branche de 2015 des termes « AGEFOS-PME » par « OPCO des entreprises de proximité » et « OPCA » par OPCO ».
Les partenaires sociaux représentatifs de la branche de la librairie ont convenu ce qui suit :
À la deuxième phrase de l'alinéa premier de l'article 5 « Entrée en vigueur » de l'accord de branche du 14 mars 2019 portant désignation d'un opérateur de proximité dans la branche de la librairie, les termes « article 4 » sont remplacés par les termes « article 4.1 ».
Cette phrase est désormais la suivante : « Il annule et remplace l'article 4.1 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie ».
Cette modification est une rectification d'erreur matérielle visant à confirmer l'esprit initial de l'accord du 14 mars 2019. Il est ainsi expressément précisé que cette révision produit tous ses effets depuis l'entrée en vigueur du texte rectifié, et pour l'avenir, indépendamment des effets de l'extension du présent avenant.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour le personnel, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, en vertu du livre III du code du travail.
Les conseils d'administration s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, les augmentations de salaires, l'avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
Si une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d'un employé comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Le présent contrat règle les rapports entre les organismes de sécurité sociale, d'allocations familiales et tous autres organismes placés sous leur contrôle (fédération nationale des organismes de sécurité sociale, union nationale des caisses d'allocations familiales, caisses primaires, caisses régionales vieillesse et invalidité, caisses d'allocations familiales, organismes de recouvrement des cotisations, services sociaux, caisse de prévoyance du personnel, etc.) et le personnel de ces organismes et de leurs établissements ayant leur siège en France ou dans les départements d'outre-mer.
Des dispositions particulières concernant notamment le personnel de direction, les médecins et chirurgiens-dentistes conseils, les pharmaciens, les sages-femmes, le personnel des services sociaux et des établissements, les ingénieurs-conseils, le personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales d'outre-mer, les agents soumis à l'agrément ou assermentés, feront l'objet d'annexes à la présente convention.
Les modalités d'intégration éventuelle de certaines catégories d'agents payeurs des caisses d'allocations familiales dans le champ d'application de la présente convention seront déterminées par un avenant particulier.
Les agents techniques perçoivent, dans les conditions fixées par le règlement intérieur type, une indemnité de guichet équivalente à 4 % de leur coefficient de qualification sans points d'expérience ni points de compétences.
En cas de changement de poste ou d'absence au cours d'un mois, cette prime est payée au prorata du temps pendant lequel l'emploi donnant lieu à l'attribution de la prime aura été exercé.
L'agent technique, chargé d'une fonction d'accueil, bénéficie d'une prime de 15 % de son coefficient de qualification sans points d'expérience ni points de compétences lorsqu'il est itinérant.
(1) Article modifié par le protocole d'accord du 30 novembre 2004.
À l'occasion des vacances, il est attribué aux agents des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales et de leurs établissements une allocation égale à 1 demi-mois payable en deux versements, le premier d'un quart du salaire fixe brut du mois de mai, le second d'un quart du salaire fixe brut du mois de septembre, toutes indemnités comprises.
Le premier versement est effectué le 15 juin, le second le 15 octobre. En bénéficient les agents inscrits à l'effectif ou dont le contrat n'était pas résolu ou suspendu, pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre.
(1) Allocation portée à 1 mois par protocole d'accord du 20 juin 1991 agréé.
En cas d'accès à un niveau de qualification supérieur, les points de compétence acquis dans l'emploi précédent sont supprimés.
Les points d'expérience acquis sont maintenus.
En tout état de cause, dès sa prise de fonctions l'agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification, et bénéficie d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d'expérience et compétences.
Cette garantie sera assurée le cas échéant :
– par l'attribution de points de compétences dans la limite de la plage d'évolution salariale du nouveau niveau de qualification ;
– à défaut, par une prime provisoire.
(1) Article modifié par le protocole d'accord du 30 novembre 2004
Des avenants à la convention collective fixent le montant et les conditions d'attribution des indemnités allouées aux agents des caisses appelés à se déplacer pour les besoins du service et qui sont visés par la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale et ses annexes, à l'exclusion du personnel des organismes de sécurité sociale d'outre-mer, auquel s'appliquent des modalités particulières fixées sur le plan local.
Ces indemnités concernent les frais de découcher, de repas, de transport par tous moyens de transport en commun ou le remboursement des frais encourus par l'utilisation de véhicules personnels pour les besoins et dans l'intérêt du service.
(1) Voir l'avenant du 11 mars 1991 (chapitre V, section II).
Le délai congé est réciproquement fixé comme suit :
Personnel auxiliaire :
À partir d'un mois de présence, 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.
Personnel titulaire :
1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.
Après 5 ans de présence, 3 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.

Pendant les 5 premières années, 3 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.
Après 5 ans de présence, 6 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.
En cas de licenciement, le délai congé peut être remplacé par une indemnité correspondante, sur décision du conseil d'administration de l'organisme intéressé.
(1) Voir dispositions de la loi du 13 juillet 1973.
Tout agent appelé à effectuer un remplacement pour une période supérieure à 1 mois dans un emploi supérieur au sien perçoit, à dater de son entrée en fonction, une indemnité égale à la différence entre sa rémunération réelle et celle qu'il obtiendrait s'il avait été immédiatement titularisé dans sa nouvelle fonction.
La délégation temporaire dans un emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois dans une période de 1 an de date à date, qu'elle soit effectuée en une ou plusieurs fois.
À l'expiration de ce délai, l'agent sera replacé dans ses anciennes fonctions ou sera l'objet d'une promotion définitive.
Toutefois, cette dernière mesure ne s'applique pas lors du remplacement des agents absents pour l'un des motifs suivants :
– articles 40, 42, 44, 46 et 47 de la présente convention ;
– article 43 dans la mesure où l'invalidité ne dépasse pas 3 ans ;
– travail à temps partiel, y compris dans le cas où l'agent effectue plusieurs remplacements simultanés dans des emplois supérieurs au sien ;
– stages de formation professionnelle et de perfectionnement.
Dans les cas visés ci-dessus, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans un emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il occupera le premier emploi vacant correspondant à sa qualification professionnelle.
Pendant la durée de sa délégation, le remplaçant concourra normalement aux points de compétences dans son emploi ou à promotion dans un emploi supérieur.
(1) Article modifié par le protocole d'accord du 30 novembre 2004.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans un organisme ou une entreprise visés par l'ordonnance du 2 novembre 1945 sur le reclassement, quels qu'aient été le mode et la date de titularisation dans un emploi


Des modalités particulières de calcul de l'ancienneté concernant le personnel des services sociaux sont fixées par un avenant à la présente convention


Les périodes d'absence entraînant le paiement total ou partiel du traitement dans les conditions prévues aux articles 39, 41, 42, 45, 46 de la convention collective ainsi que celles visées par l'article 47 ne suspendent pas le droit à l'avancement à l'ancienneté.
Les périodes de détachement dans un emploi dans un des organismes visés par l'article 1er de l'ordonnance n° 67-706 du 21 août 1967 ou à l'École nationale supérieure de sécurité sociale ou au centre de sécurité sociale des travailleurs migrants ainsi que les périodes de service dans un organisme social des travailleurs migrants ainsi que les périodes de service dans un organisme social des territoires français d'outre-mer sont, lors de la réintégration dans l'organisme d'origine, assimilées à des périodes de présence pour le calcul de l'ancienneté et la date d'attribution des points d'expérience professionnelle. Les mèmes dispositions s'appliquent en cas de détachement au comité d'entreprise ou pour l'exercice d'un mandat syndical


(1) Par arrêté du 30 septembre 1975, la scolarité des élèves du CNESSS est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
(2) En application de l'avenant du 7 novembre 1947, l'ancienneté professionnelle des assistantes de service social sera calculée à partir de l'entrée en fonctions, même si elle est antérieure à l'embauchage par un organisme d'assurances sociales ou d'allocations familiales.
Toutefois, pour la période comprise entre l'entrée en fonction et l'embauchage par un organisme d'assurances sociales ou d'allocations familiales, l'ancienneté sera reprise par moitié.
La date d'entrée en fonctions sera déterminée par la production de certificats détaillés permettant d'apprécier les services effectifs rendus en matière de service social depuis la date d'obtention du diplôme ou de l'autorisation d'exercer. Les périodes de non-activité n'entreront pas en compte pour la détermination de l'ancienneté.
(3) Dispositions introduites par le protocole d'accord du 30 novembre 2004.
Le conseil de discipline entend le directeur et l'agent de l'organisme en cause. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.
Lorsque le conseil de discipline estime nécessaire d'obtenir une interprétation des textes conventionnels, il saisit la commission paritaire nationale qui formule un avis dans le délai de 8 jours francs. Dès réception de cet avis, le conseil de discipline se prononce dans les conditions ci-dessus.
Les frais encourus par la réunion du conseil de discipline sont à la charge de la caisse à laquelle appartient l'agent en cause.
(1) Modifié par avenant du 27 avril 1971 et par avenant du 17 février 1983.
Pendant la durée du congé légal de paternité, le salaire est maintenu aux agents comptant au moins 6 mois d'ancienneté. Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues à l'agent en tant qu'assuré social.
Ce congé, qui est assimilé à un temps de présence pour le calcul de l'ancienneté, n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
(1) Article ajouté par l'avenant du 16 juillet 2003 agréé le 24 septembre 2002.
Dans des cas exceptionnels, les organismes se réservent le droit de faire effectuer des heures supplémentaires dans la limite fixée par la loi.
Ces heures supplémentaires seront compensées en une seule fois par un repos d'égale durée, compte tenu des nécessités du service


Lorsque les circonstances l'exigeront, les heures supplémentaires seront rétribuées conformément à la loi et non récupérées, étant entendu que la commission paritaire de conciliation devra être consultée pour avis. Cette pratique ne peut être qu'exceptionnelle et temporaire.
Toute rémunération d'heures supplémentaires sera proportionnelle au traitement réel (traitement de base, échelons et indemnités diverses compris) en conformité des modalités prévues par la loi.
(1) Personnel informaticien des services ou centres de traitement de l'information ; voir les articles 9 et 10 de l'avenant du 17 avril 1974 (chapitre II, section VI).
Les jours et heures de travail pour tous les services des organismes visés par la présente convention sont fixés par le règlement intérieur, selon la législation en vigueur. Les organismes, tenant compte des nécessités du service, s'efforceront de faire bénéficier leur personnel du repos du samedi ou du lundi, par référence au principe des 2 jours de repos consécutifs.
Le règlement intérieur précisera les conditions dans lesquelles les horaires habituels pourront être exceptionnellement modifiés, compte tenu de circonstances particulières.
(1) Voir le protocole d'accord du 20 juillet 1976, relatif au travail à temps réduit et le protocole d'accord du 31 janvier 1977 relatif aux horaires individualisés.
L'agent qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite d'un crédit de 6 jours ouvrés payés, par année civile, jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. Ce crédit annuel s'apprécie quel que soit le nombre d'enfants à charge. Il est porté à 12 jours ouvrés payés lorsque l'enfant malade est âgé de moins de 11 ans


Bénéficiera également, pour le même objet, d'un crédit annuel de 12 jours ouvrés, l'agent dont l'enfant à charge, reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur (actuellement la loi n° 75-734 du 30 juin 1975 et les textes subséquents), quel que soit son âge, vit au foyer de façon permanente


Ces autorisations d'absence peuvent être également utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommés de l'année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés


Lorsque le conjoint est salarié, une attestation de son employeur devra être fournie pour justifier qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence


Exceptionnellement, les autorisations d'absence prévues dans le cadre des présentes dispositions pourront être accordées à un agent dont le conjoint n'exerce pas d'activité professionnelle lorsque celui-ci se trouve dans l'incapacité justifiée de donner les soins à l'enfant malade


Le nombre d'agents bénéficiaires ne peut avoir pour effet de mettre à la charge d'un ou plusieurs organismes, et pour un même foyer conjugal, un dépassement du crédit prévu aux alinéas ci-dessus


Les autorisations d'absence accordées dans le cadre des alinéas 3 à 7 du présent article sont assimilées à de la présence effective pour le calcul des congés payés


(1) Modifié par le protocole d'accord du 1er février 2008. Agréé le 21 juillet 2008.
(2) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.
(3) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.
(4) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.
(5) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.
(6) Disposition introduite par avenant du 21 mai 1981 reprise par l'avenant du 16 janvier 1986.
(7) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.
(8) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.
Les agents titulaires quittant leurs fonctions pour accomplir leur service national obligatoire perçoivent une indemnité calculée comme suit


– pour les agents célibataires : 20 % du salaire


– pour les agents mariés ou qui ont des enfants à charge dans le sens de la législation sur les prestations familiales : 30 % du salaire, plus une majoration de 10 % du salaire par enfant à charge


– pour les soutiens de famille, tels qu'ils sont définis au règlement intérieur type : 30 % du salaire


À leur libération, ces agents sont repris sans formalité dans un emploi de même qualification professionnelle et de même nature


La durée du service militaire obligatoire, de la mobilisation ainsi que celle des périodes de réserve obligatoires, entrent en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
Pendant les périodes de réserve obligatoires ou la mobilisation, le salaire sera maintenu intégralement, déduction faite des soldes militaires.
Les agents auxiliaires bénéficieront d'une priorité de réembauchage dans la limite des places disponibles.
(1) Alinéa modifié par avenant du 13 novembre 1975 agréé le 4 mars 1976.
(2) Dispositions modifiées par un avenant du 2 juillet 1968 à effet du 1er juin 1968.
(3) Dispositions modifiées par un avenant du 2 juillet 1968 à effet du 1er juin 1968.
(4) Dispositions modifiées par un avenant du 2 juillet 1968 à effet du 1er juin 1968.

Alinéa modifié par le protocole d'accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.
Une indemnité de responsabilité est allouée aux caissiers, aides-caissiers et payeurs. Son montant est fixé dans un protocole


Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité prévue à l'article 23 ci-dessus. Ses conditions d'attribution sont déterminées par le règlement intérieur type.
(1) Voir le protocole d'accord du 25 mai 1960 modifié (chapitre 1er, section III).
Les agents affectés dans un emploi par suite d'embauche, ou dans un niveau de qualification supérieure par suite de promotion, effectuent un stage probatoire.
La durée de ce stage probatoire est d'une durée maximale de 3 mois exceptionnellement renouvelable une fois.
Cette durée est de 6 mois pour les emplois de cadres.
À l'issue de ce stage, l'agent concerné est soit replacé dans son ancien emploi, soit promu définitivement à son nouvel emploi.
(1) Article modifié par le protocole d'accord du 30 novembre 2004.
Les agents comptant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient, à l'occasion d'une adoption, des dispositions suivantes :
A. – Pendant la durée du congé légal d'adoption, le salaire est maintenu aux agents comptant au moins 6 mois d'ancienneté. Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues à l'agent en tant qu'assuré social.
Ce congé n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.
B. – À l'issue des congés visés au paragraphe A du présent article, l'agent a droit successivement :
– à un congé de 3 mois à demi-traitement ou de 1 mois et demi à plein traitement


Toutefois, pour l'agent qui assume seul la charge effective de l'enfant ou dont le conjoint se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée, service national obligatoire), le congé est de 3 mois à plein salaire ;
– 1 an sans solde.
À l'expiration des congés visés ci-dessus, le bénéficiaire sera réintégré de plein droit dans son emploi.
Exceptionnellement, le directeur pourra accorder le renouvellement pour 1 an du congé sans solde. Dans ce dernier cas, l'agent ne sera réintégré que dans la limite des places disponibles pour lesquelles il conservera une priorité d'embauche, soit dans son organisme, soit dans un organisme voisin sous réserve des dispositions de l'article 16 de la convention collective.
Au moment du renouvellement du congé, le directeur pourra dans des cas particuliers prendre un engagement formel de réintégration immédiate.
Les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents bénéficiaires de ce congé sans solde, pendant sa durée, sous réserve des dispositions légales et de celles particulières au régime de prévoyance.
La date d'effet du placement en vue d'une adoption plénière doit être justifiée par une attestation délivrée par la direction départementale de l'action sanitaire et sociale compétente ou tout autre service légalement habilité.
(1) Chapitre introduit par avenant du 15 octobre 1973. Voir la note technique relative à l'application de la loi du 4 janvier 1984 relative au congé parental d'éducation et au travail à mi-temps des parents d'un jeune enfant (lettre circulaire Ucanss du 30 septembre 1984, chapitre I, section 1).
(2) Article modifié par avenant du 16 juillet 2002 agréé le 24 septembre 2002.
(3) Alinéa complété par avenant du 22 juillet 1982 agréé par lettre ministérielle du 17 août 1982.
Compte tenu des nécessités du service et à titre exceptionnel, le directeur peut accorder un congé sans solde d'une durée maximale de 1 an.
Ce congé peut être de 3 années au maximum dans le cas des agents qui sont chargés d'une mission de longue durée dans une organisation internationale, dans un pays étranger ou qui désirent contracter un engagement de servir dans les organismes sociaux des territoires français d'outre-mer ou des États indépendants placés antérieurement sous la souveraineté, la tutelle ou le protectorat de la France.
À l'expiration du congé prévu à l'alinéa précédent, les agents servant dans les territoires français d'outre-mer pourront, sur leur demande, obtenir une prolongation de 2 ans.
Ce congé peut être accordé, pour toute la durée de leur détachement, aux agents détachés dans un emploi dans un des organismes visés par l'article 1er de l'ordonnance n° 67-706 du 21 août 1967 ou au centre d'études supérieures de la sécurité sociale ou au centre de sécurité sociale des travailleurs migrants.
Dans les limites des délais ci-dessus, les agents bénéficiaires d'un congé sans solde resteront inscrits à l'effectif du personnel de leur organisme d'origine. Ils seront, à leur demande, réintégrés de plein droit dans ledit organisme.
Ils conserveront le bénéfice du coefficient qu'ils avaient au moment de leur départ et du traitement correspondant


Les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents bénéficiaires d'un congé sans solde, pendant la durée de ce congé, sous réserve toutefois des dispositions particulières au régime de prévoyance.
(1) Cet article a été successivement modifié par avenants des 19 décembre 1962, 9 octobre 1967 el 2 avril 1973. Ce dernier avenant a par ailleurs précisé qu'il s'appliquait aux agents bénéficiaires d'un congé sans solde pour servir dans un territoire français d'outre-mer à la date du 2 avril 1973.
(2) Alinéa modifié par le protocole d'accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.
1. L'information des organismes et des agents sur les postes à pourvoir est assurée par l'Ucanss, au moyen d'une bourse des emplois dans laquelle sont obligatoirement intégrées, par les organismes concernés, toutes les vacances de postes, quelle qu'en soit la cause ;
2. Les demandes de changement d'organisme employeur que les agents veulent formuler sont intégrées dans la bourse des emplois par l'intermédiaire de l'organisme employeur auquel ils appartiennent


(1) Article créé par avenant du 31 mars 1989, agréé par lettre ministérielle du 8 août 1989 à effet du 8 août 1989.
(2) Voir la lettre-circulaire de l'Ucanss du 25 août 1989.
Dans le cadre d'un processus de recrutement, tout candidat sélectionné passera au moins un entretien d'embauche pouvant comprendre notamment des tests ou examens en fonction de l'emploi à occuper.
En outre, le candidat retenu fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, conformément à la législation de la médecine du travail.
(1) Dispositions modifiées par l'accord de branche du 22 juin 2005.
À l'expiration du congé prévu à l'article précédent, l'employée qui élève elle-même son enfant a droit successivement :
– à un congé de 3 mois à demi-traitement ou à un congé de 1 mois et demi plein traitement


– à un congé sans solde de 1 an.
Toutefois, lorsque l'employée est une femme seule ou lorsque son conjoint se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée, service militaire), elle bénéficiera d'un congé de 3 mois à plein salaire


À l'expiration des congés prévus ci-dessus, la bénéficiaire sera réintégrée de plein droit dans son emploi.
Exceptionnellement, le conseil d'administration pourra accorder le renouvellement pour 1 an du congé sans solde. Dans ce dernier cas, l'employée ne sera réintégrée que dans la limite des places disponibles pour lesquelles elle conservera une priorité d'embauche, soit dans son organisme, soit dans un organisme voisin, sous réserve des dispositions de l'article 16 ci dessus.
Au moment du renouvellement du congé, le conseil d'administration pourra dans des cas particuliers prendre un engagement formel de réintégration immédiate.
Le congé sans solde, visé au présent article, a les mêmes effets à l'égard des dispositions de la présente convention et du régime de prévoyance que le congé prévu à l'article 40 ci-dessus.
(1) Voir la lettre circulaire de l'Ucanss du 30 mai 1984 relative à la loi du 4 janvier 1984 sur le congé parental d'éducation.
(2) Modification apportée par avenant du 13 septembre 1967, n'ayant pas d'effet rétroactif.
(3) Dispositions introduites par avenant du 13 septembre 1967, n'ayant pas d'effet rétroactif. Agrément ministériel du 14 novembre 1967.