Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1° Entraînent seulement une suspension du contrat de travail :
- le service préparatoire militaire à l'exclusion des trois jours de présélection prévus à l'article 40, 6e tiret ;
- le rappel sous les drapeaux (période militaire de réserve, rappel des disponibles) ;
- le rappel sous les drapeaux, en vertu de l'engagement contracté pour la durée de la guerre.
Les causes énumérées précédemment concernent non seulement le salarié, mais aussi l'apprenti ; elles suspendent tous les contrats de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat à l'essai.
2° L'appel sous les drapeaux pour effectuer le service militaire légal rompt le contrat de travail ; la résiliation du contrat de travail étant provoquée par une cause indépendante de la volonté des parties, aucun préavis ni indemnités ne sont dus de part et d'autre.
Toutefois, le jeune appelé bénéficie des garanties exposées ci-après.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment ou il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent est réintégré dans la coopérative, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement ou il travaillait au moment de son départ.
Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire, ont été maintenus sous les drapeaux.
De même, elles sont applicables aux personnes qui, ayant cessé d'être aptes au service national après leur incorporation, ont été classées "réformés temporaires" ou "réformés définitifs" et renvoyées dans leur foyer.
1° A l'occasion de la maternité ou de l'adoption d'un enfant, le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.
2° Pendant un an à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant a le droit de s'absenter deux fois par jour, sans que le total de ses absences journalières puisse dépasser la durée d'une heure.
3° En cas d'allaitement maternel, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les six mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser son employeur dans le délai d'un mois suivant l'accouchement. Six semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière que le remplaçant éventuel puisse être prévenu en temps opportun de son congédiement.
4° Conformément aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une présence minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans, confié en vue de son adoption, peut demander, à l'occasion de chaque naissance ou adoption :
- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- un travail à mi-temps dont la durée est égale à la moitié de celle qui est applicable dans la coopérative où ce salarié travaille.
1° La période normale de congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions de l'article 37 ci-après.
En aucun cas, le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période des vendanges. Seules les autorisations d'absences de vingt-quatre heures au titre du congé annuel pourront être octroyées pendant cette période conformément à l'article L. 223-7-1 du code du travail.
2° A l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
3° Par ailleurs, le salarié en congé répondant favorablement à un rappel de son employeur aura droit à une prolongation de congé égale à ses délais de route. Dans ce cas, les frais de voyage occasionnés le cas échéant au salarié par ce rappel lui seront remboursés.
Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés aux travailleurs en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période ; le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariés de plus de vingt et un an à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.
1° Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
2° La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
3° La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article 993-1 du code rural, les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 du code du travail et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Pour la détermination de la durée des congés, l'employeur doit également prendre en considération les périodes assimilées à des périodes de travail effectif prévues notamment par le code du travail, le code rural, le code de la famille et de l'aide sociale.
(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
(1) Cet article est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives assimilant certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés (arrêté du 20 août 1986, art. 2).
1° Le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- quatre jours pour le mariage du salarié et six jours après deux années de présence ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- cinq jours pour le décès du conjoint ;
- deux jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant ;
- un jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;
- dans la limite de trois jours en cas de présélection militaire, sous réserve que le salarié justifie d'une ancienneté de trois mois.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.
En cas de changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant, la garantie est maintenue pour chaque salarié anciennement affilié en fonction du nombre d'unités dépendance acquises à la date du changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant.
Le salarié anciennement affilié ne peut plus acquérir de nouvelles unités de garantie dépendance, sauf s'il opte, conformément à l'article 7, pour un maintien de son affiliation dans le cadre d'une adhésion individuelle.
Les prestations en cours de service continuent d'être versées selon les modalités fixées à l'article 5 du présent avenant.
A titre d'exemple :
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux feront en sorte que le nouvel organisme assureur de la garantie prenne en charge la revalorisation des prestations en cours de service dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent avenant.
Les salariés et leurs ayants droit peuvent bénéficier de l'action sociale mise en place par l'organisme assureur désigné et gérée par l'institution membre.
Toute information se rapportant à l'action sociale sera communiquée aux salariés et aux bénéficiaires sur demande auprès de l'organisme assureur désigné ou des institutions membres.
Il est convenu que l'organisme assureur se portera acquéreur de droits de réservation prioritaire d'au moins un lit par an dans des établissements spécialisés dans l'accueil des personnes dépendantes, ceci au profit des bénéficiaires de la garantie mise en oeuvre par le présent accord.
L'entreprise doit signaler à l'institution membre tout changement intervenant dans son cadre juridique, économique ou social.
L'entreprise s'engage également à fournir chaque trimestre civil, avant le 15 du mois suivant, les informations nécessaires à la détermination des cotisations et, une fois par an, au plus tard le 15 février, les informations nécessaires à la détermination du nombre d'unités de garantie dépendance à inscrire au compte de chaque salarié.
L'entreprise doit affilier l'ensemble des salariés, à compter du jour de leur entrée dans l'entreprise. L'entreprise s'engage, par ailleurs, à faire connaître, à chaque salarié la garantie dépendance couverte par l'organisme assureur désigné et à lui communiquer les notices d'information, et bulletin d'affiliation.
La garantie dépendance ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
- des tentatives de suicide ;
- des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par le participant, son représentant, ou un membre de sa famille ;
- de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;
- de l'alcoolisme aigu ou chronique ;
- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations, acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier du mois suivant sa signature, il pourra être révisé selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par ailleurs les parties signataires sont convenues d'en demander l'extension.
Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant sera déposé en un exemplaire au seçrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion et en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie,
Dans le cadre de la mutualisation du risque dépendance qui permet aux salariés d'être couverts en cas de dépendance définie par le présent avenant, durant la vie entière, et d'acquérir des unités de garantie en fonction d'un barème mutualisé au sein de la branche professionnelle, il a été décidé de confier la couverture de cette garantie à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
La garantie dépendance est mise en oeuvre par les institutions membres de l'OCIRP ; pour le personnel non-cadre l'APGIS (association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés), située 12, rue de Massue, 94684 Vincennes Cedex et, pour le personnel cadre, Humanis prévoyance, 39, boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 Paris.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent avenant réexamineront périodiquement les conditions d'application de celle nouvelle garantie à l'occasion de la présentation des comptes de résultat du régime selon les modalités définies à l'article 8 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003
Afin de mettre en oeuvre une mutualisation la plus large possible pour la couverture de ce risque, l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective de la poissonnerie sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, d'adhérer au régime professionnel mis en oeuvre dans le cadre du présent avenant et d'affilier leurs salariés cadres et non cadres à l'exclusion des apprentis.
Les salariés à temps partiel effectuant plus de 17 heures hebdomadaires de travail sont pris en charge comme les salariés à temps complet ; ceux effectuant moins de 50 % de la durée légale sont pris en charge à la hauteur de 50 % du temps complet.
Les salariés quittant la profession peuvent, toutefois, sous certaines conditions, demander le maintien de leur affiliation au régime professionnel dans le cadre d'une adhésion individuelle.
Par avenants n° 41 et 41 bis et avenant n° 44 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendus par arrêté du 26 octobre 2004, les partenaires sociaux ont convenu la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle de la poissonnerie.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter le régime de prévoyance avec une garantie dépendance, sous forme de rente viagère, dans les conditions ci-après définies.
Cet élargissement de la couverture sociale des salariés dans leur régime de prévoyance est un axe sur lequel les partenaires sociaux de la profession souhaitent réaffirmer leur volonté de renforcer l'attractivité de la branche en favorisant l'accès de ses salariés à une protection sociale complémentaire sur des risques majeurs, dans le cadre d'une solidarité au sein de la profession.
Le taux global de cotisation est fixé pour l'ensemble du personnel à 0,83 % de la tranche A et 1,37 % de la tranche B


Incapacité de travail


Invalidité





Frais d'obsèques


Rente éducation OCIRP





La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'un capital en cas de décès ;
– d'une rente éducation, dans les conditions définies ci-après.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant au groupement national de prévoyance  - institution nationale de prévoyance collective (G.N.P.-I.N.P.C.), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Un comité de gestion désigné par la commission paritaire est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives futures du régime. A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, la commission paritaire nationale devra se réunir dans un délai de 3 mois.
L'accord pourra être dénoncé à sa date d'échéance, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous respect d'un préavis de 3 mois. L'accord conservera son plein effet jusqu'à la conclusion et l'extension d'un nouvel accord, ou à défaut durant les 12 mois qui suivront la date d'effet de la dénonciation. Les salariés qui bénéficiaient des prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l'accord en vigueur au moment de la survenance du sinistre. En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant au groupement national de prévoyance - institution nationale de prévoyance collective (G.N.P.-I.N.P.C.), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Un comité de gestion désigné par la commission paritaire est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP en tant qu'assureur de la garantie rente éducation.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié. Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès, rente éducation et frais d'obsèque, les cotisations sont fixées à 0,90 % (TA) et 1,44 (TB) dont 0,54 % (TA) et 0,86 % (TB) à la charge de l'employeur ; et 0,36 % (TA) et 0,58 % (TB) à la charge du salarié.
Un régime de prévoyance est obligatoire dans la branche professionnelle depuis 1967 (cf. accord du 6 avril 1967 annexé).
Les parties signataires constatent, à ce propos, que les entreprises ont souscrit auprès d'assureurs ou d'organismes différents des contrats.
Une étude est en cours et il est convenu qu'au plus tard, le 31 décembre 1993, un accord collectif de branche de prévoyance devra être signé.
Dans cette attente, les entreprises s'engagent à garantir au moins le niveau des prestations atteint.
Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire par répartition, établi conformément aux dispositions générales ci-après :
2.1. Cotisations
Le financement du régime de retraite est assuré par les cotisations versées par les employeurs et les salariés.
Les taux contractuels de cotisations et leurs répartitions sont fixés selon l'accord annexé à la présente convention. Le salaire supportant les cotisations est celui défini par la réglementation en vigueur.
Pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables tant en ce qui concerne le salaire soumis à cotisation que le taux et la répartition de cette dernière.
Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.
2.2. Droits des participants et allocataires
Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit devront être au moins équivalents à ceux énumérés ci-après :
a) Age normal de la retraite comme prévu à l'article 1.1 de la présente convention ;
b) Validation des services passés chez un ou plusieurs employeurs appartenant à la CSRP, y compris éventuellement les entreprises disparues, selon accord intervenu avec les institutions chargées de la gestion du régime ;
c) Droits du conjoint survivant : 50 % de la retraite de l'allocataire à partir de 60 ans d'âge pour les veuves et 65 ans pour les veufs ;
d) Droits des orphelins de père et de mère : 20 % de la retraite de l'allocataire jusqu'à 21 ans.
2.3. Les entreprises devront choisir, si elles ne l'ont pas fait avant leur adhésion ou l'extension de la présente convention, avec l'accord et après consultation du personnel conformément à l'article 51 du décret du 8 juin 1946, entre :
-l'association générale de retraite par répartition (AGRR) ;
-et la caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).
2.4. Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant préalablement à leur adhésion ou à l'extension de la présente convention adhéré à une institution de retraite complémentaire. Ces entreprises devront toutefois prendre toutes mesures utiles pour assurer à leurs salariés les avantages minimaux prévus.
2.5. La démission éventuelle d'une entreprise de l'une des institutions en vue d'une adhésion à l'autre ne pourra s'effectuer que selon les modalités prévues au règlement intérieur de chacune d'entre elles.
2.1. Le rôle de la commission nationale paritaire de conciliation est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la présente convention.
2.2. La commission est composée au maximum de 2 délégués titulaires et de 2 délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'accord du 13 novembre 1981 figurant en annexe.
2.3. La commission doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.
2.4. La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
2.5. La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
1.1. Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.
1.2. La commission est composée au maximum de 2 délégués titulaires et de 2 délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'accord du 13 novembre 1981 figurant en annexe.
1.3. La commission doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.
1.4. La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
1.5. Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des parties signataires représentées, le texte de cet avis, signé par la commission, a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention (1).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne pas licencier les femmes en état de grossesse, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé à leur taux horaire, y compris la prime d'ancienneté et tous les autres éléments de la rémunération.
La période de repos des femmes avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.
Les salariées qui, au moins 15 jours avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception pourront rompre leur contrat de travail sans préavis.
Les salariés, père ou mère, ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, qui en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours au moins avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, ont droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise, au congé parental d'éducation prévu par la loi.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emplois. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.
Lorsqu'une salariée ayant au moins 1 an d'ancienneté et se trouvant en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi pour se conformer aux prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui sera assuré le maintien de son salaire antérieur si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.
Pendant une durée maximum de 1 an, à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d'une demi-heure payée le matin et d'une demi-heure payée l'après-midi.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1
Tout salarié qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail doit, en respectant le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention, avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de partir à la retraite.
(1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
-les actions et conventions de conversion ;
-l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
-le respect des délais de procédure ;
-l'information des autorités administratives compétentes et les notifications à leur délivrer ;
-les garanties en cas de mutation ;
-les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;
-les procédures de licenciement des salariés concernés ;
-les actions tendant à éviter des licenciements pour cause économique ;
-la saisine de la CNPE
Le salarié compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la date de son licenciement.
S'il est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit. Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement pour cause économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de l'indemnité éventuelle.
Lors de licenciements économiques collectifs, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégories, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.
Tout contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des deux parties contractantes sous réserve de l'application des règles prévues par la législation en vigueur.
Un certificat de travail sera remis au salarié, conformément aux dispositions légales, à l'expiration de sa période normale de préavis. En cas de dispense, si l'intéressé le demande, il lui sera remis un certificat provisoire.
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est :
- de 1 mois pour les employés en cas de démission, portée à 2 mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;
- de 2 mois pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise. Elle est portée à 3 mois pour les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise ayant 10 ans d'ancienneté ;
- de 3 mois pour les cadres.
Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et lui verser une rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il prend son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
En cas de licenciement et pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences sont payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur.
Dans tous les cas, l'employeur ne peut s'opposer au regroupement total ou partiel de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
Lorsque le salarié atteint l'âge de soixante ans et qu'il remplit les conditions d'ouverture des droits à taux plein, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail.
L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite devra respecter le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention et notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.
1.1. Dispositions générales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.
Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.
Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée indéterminée ou, éventuellement, par un contrat à durée déterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.
Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, de l'emploi qu'il va occuper, de la durée hebdomadaire de travail, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant ainsi que son salaire de base.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit : les mentions qu'il comporte sont celles prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Les employeurs afficheront le texte du règlement intérieur de l'entreprise, dont ils remettront, en outre, un exemplaire à chaque salarié qui en fera la demande au moment de son engagement. Par ailleurs, la présente convention est tenue à la disposition des salariés dans leur établissement.
Il est bien entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
1.2. Période d'essai
La période d'essai est fixée :
- pour les ouvriers et employés à 1 mois ;
- pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise, elle est portée à 2 mois ;
- pour les cadres, elle est portée à 3 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable. Toutefois, pour les cadres, elle pourra être renouvelée une fois et avec un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée identique à la période initiale après accord entre les parties. En cas de rupture durant la période de renouvellement, un préavis de 15 jours sera observé.
Lors de son départ le salarié percevra une indemnité. Dans le cas où l'employeur prend l'initiative du départ, cette indemnité ne se cumulera pas avec l'indemnité légale de licenciement, mais se substituera à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
Remplacé par l'accord du 3 novembre 2004.
Remplacé par l'accord du 3 novembre 2004.
En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise.
Entre deux et trois ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail.
A partir de trois ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories :
- pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ;
- pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé :
- à partir de trois ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de quinze ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans ;
- à partir de vingt-quatre ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de vingt-quatre ans ;
- pour les cadres, son montant est fixé :
- à partir de trois ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de quinze ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra, en aucun cas, dépasser une somme égale à douze mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois, ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.
En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes.
En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude constatée ou à une invalidité de 2e et 3e catégorie, seule l'indemnité légale de licenciement majorée de 50 p. 100 sera due.
En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise.
Entre 2 et 3 ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail.
A partir de 3 ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories :
- pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ;
- pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé :
- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ;
- à partir de 24 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 24 ans ;
- pour les cadres, son montant est fixé :
- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.
Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra en aucun cas dépasser une somme égale à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.
En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes.
En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude physique constatée, le salarié percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté prévues aux alinéas précédents

Si cette inaptitude est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié percevra le double de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle de licenciement

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail ce soit l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié en fonction des directives du médecin du travail qui fonde la rupture du contrat de travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1
Les salariés tels que définis à l'article 1er du présent avenant et à l'article I-4 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ayant 5 ans de présence et qui partent en retraite avant l'âge de 60 ans bénéficieront de la même indemnité de départ en retraite que celle calculée pour les salariés dont le départ a lieu entre 60 et 61 ans, soit :
- 12/100 de mois par année de présence à compléter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les employés ;
- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les techniciens ;
- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs ;
- 20/100 de mois par année de présence à compte de la date d'entrée dans l'entreprise pour les cadres.
Les années de présence prises en compte courent de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de départ en retraite.
Cette indemnité n'est pas destinée, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux systèmes de préretraite mis en place par accord collectif d'entreprise.
Remplacé par l'accord du 3 novembre 2004.
Remplacé par l'accord du 3 novembre 2004.
3.1. Sans condition d'ancienneté, tout salarié a droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels prévus pour événements de famille, dans les conditions suivantes :
- pour son mariage : 5 jours ;
- pour le décès :
- de son conjoint, d'un de ses enfants : 5 jours ;
- de son père, sa mère, un de ses beaux-parents : 3 jours ;
- d'un de ses grands-parents ou d'un de ses frères ou soeurs : 1 jour ;
- pour la naissance ou l'adoption d'un ou plusieurs enfants :
3 jours, comme prévu par le code du travail ;
- pour le mariage d'un de ses enfants : 1 jour.
Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment où l'événement intervient. Ils se situent en dehors des repos hebdomadaires et ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour une raison quelconque.
3.2. Des autorisations d'absence non payées pourront être accordées, dans le cas de maladie où la présence du salarié serait nécessaire pour soigner son conjoint, son enfant ou une personne à charge, ainsi que l'attesterait un certificat médical.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (article 4 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1
Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Cette dernière devra être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale.
Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage et la formation professionnelle conformément aux dispositions du code du travail et aux termes de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Les entreprises dont les salariés sont en congé de formation, tout en demeurant liés par contrat de travail à leur employeur sans en recevoir nécessairement une rémunération, continueront, durant ledit congé, à verser aux organismes de retraite complémentaire et de prévoyance les cotisations telles que prévues par la présente convention, comme si les intéressés avaient continué à travailler.
Un régime de prévoyance est obligatoire dans la branche professionnelle depuis 1967 (cf. accord du 6 avril 1967 annexé).
Les parties signataires constatent, à ce propos, que les entreprises ont souscrit auprès d'assureurs ou d'organismes différents des contrats.
Une étude est en cours, et il est convenu que au plus tard, le 31 décembre 1992, un accord collectif de branche de prévoyance devra être signé

Dans cette attente, les entreprises s'engagent à garantir au moins le niveau des prestations atteint.
(1) Voir l'accord du prévoyance du 8 mars 1994 signé le 4 mai 1994.
2.1. - Le comité d'hygiène et de sécurité et le service médical du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
Les entreprises s'engagent à garantir la sécurité sur toutes les installations existantes. Elles améliorent cette sécurité au fur et à mesure de l'évolution des techniques.
Les membres du CHSCT devront recevoir tout élément leur permettant d'assurer un rôle préventif et d'effectuer un contrôle efficace pour le respect des dispositions ci-dessus.
2.2. - Un salarié occupé à des travaux insalubres devra être muté à un autre emploi dans le délai fixé par le médecin du travail si celui-ci juge cette mutation nécessaire à la sauvegarde de la santé du salarié. Dans le cas où ce dernier aurait fait établir un certificat par son médecin traitant, ce certificat devra être communiqué dans les plus brefs délais au médecin du travail.
A l'exception des primes attachées à son ancien poste, la mutation ne devra entraîner, pour le salarié, aucune perte de salaire ou de classification.
2.3. - L'organisation et le fonctionnement des CHSCT ainsi que la formation des représentants du personnel au CHSCT sont régis par la législation en vigueur dans les établissements d'au moins 300 salariés.
2.4. - Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation dispensée dans les mêmes conditions que celles prévues par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la santé des salariés et de leur qualité de vie, de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés.
L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation, doit donc, en évitant les répercussions néfastes pour l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fontionnement de l'entreprise.
Ces actions porteront notamment sur les problèmes posés par le bruit, le travail sur écran, le transport de produits dangereux, le rythme de travail, la sécurité des chauffeurs.
Les entreprises veilleront à assurer l'information et la concertation nécessaires en matière de conditions de travail et, en particulier, lors de changements technologiques.
Les entreprises devront particulièrement prendre en compte la situation des travailleurs handicapés afin d'éviter leur exclusion.