Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
- la rémunération minimale annuelle garantie ;
- une bonification individuelle de carrière ;
- une bonification acquise de carrière ;
- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;
- une part variable liée à la performance individuelle.
2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par 1/12.
Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.
Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.
En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.
Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.
Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :
- d'être par écrit ;
- de préciser le nombre d'heures maximales ;
- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.
2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière
2.5.3.2.1. Définition
Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.
L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.
2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution
Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d ‘ appartenance au centre.
L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.
Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.
L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.
Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.
Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.
2.5.3.2.3. Montant
La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.
La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.
Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.
2.5.3.2.4. Information
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.
Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.
2.5.3.3. Bonification acquise de carrière
Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.
Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.
1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.
2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle
2.5.3.4.1. Principe.
Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;
- 3 % après 4 années complètes d'expérience ;
- 6 % après 7 années complètes d'expérience ;
- 9 % après 9 années complètes d'expérience ;
- 10 % après 15 années complètes d'expérience ;
- 12 % après 18 années complètes d'expérience.
Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.
2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle
L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;
- à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.
Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.
2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle
2.5.3.5.1. Définition
Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.
L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.
Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.
2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre
Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.
Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.
2.5.3.5.3. Montant
La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.
Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.
Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.