Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la durée légale du congé maternité.
Trois mois avant la date de leur accouchement, les intéressées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure, sans perte de salaire.
Les salariées pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner un enfant malade et, sur leur demande faite par lettre recommandée avec accusé de réception, elles pourront bénéficier pour élever leur enfant d'un congé parental d'éducation, conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 51 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-1 du code du travail qui ouvrent aux hommes et aux femmes l'accès au congé non rémunéré en cas de maladie d'un enfant ou au congé parental d'éducation.
Lors du départ en retraite à l'âge légal et dans les conditions prévues par la législation en vigueur, le contrat de travail peut, à partir de ce moment, être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un congédiement.
Notification de cette décision devra être faite par lettre recommandée trois mois avant la date d'effet.
Le salarié prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur recevra une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- un mois et demi après dix ans ;
- deux mois après quinze ans ;
- deux mois et demi après vingt ans ;
- trois mois après vingt-cinq ans ;
- trois mois et demi après trente ans ;
- quatre mois après trente-cinq ans ;
- cinq mois après quarante ans.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : L'article 57 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié (après un an de présence dans l'entreprise) :
cinq jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents, beau-frère, belle-soeur : un jour ouvré ;
- lorsque le décès nécessite un déplacement en province (plus de trois cents kilomètres du lieu de résidence), il sera accordé un jour supplémentaire ;
- première communion d'un enfant : un jour ouvré ;
- déménagement (le cas échéant, il peut être cumulé avec le mariage du salarié) : un jour ouvré.
Aucune note concernant le salarié ne pourra figurer au dossier sans que l'intéressé en soit informé.
*Toutefois, les notes concernant son aptitude professionnelle ayan un caractère confidentiel pourront ne pas être communiquées à l'intéressé.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 juillet  2000.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 juillet  2000.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention, qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires, et qui se réunira dans un délai maximum de quinze jours.
(1) Les dispositions de l'article 60 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1.
(1) Les dispositions de l'article 60 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents, beau-frère, belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- lorsque le décès nécessite un déplacement en province (plus de 300 kilomètres du lieu de résidence), il sera accordé un jour supplémentaire ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- déménagement (le cas échéant, il peut être cumulé avec le mariage du salarié) : 1 jour ouvré.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : L'article 47 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail qui accorde au salarié l'autorisation de s'absenter trois jours pour chaque naissance survenant à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention, qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires, et qui se réunira dans un délai maximum de quinze jours.
(1) Les dispositions de l'article 60 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1.
Aucune note concernant le salarié ne pourra figurer au dossier sans que l'intéressé en soit informé.
*Toutefois, les notes concernant son aptitude professionnelle ayan un caractère confidentiel pourront ne pas être communiquées à l'intéressé.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 juillet  2000.
Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des vacances, qu'avant leur départ, sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé leur service national, d'un examen médical.
Pour les agents comptant 1 an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et ne seront pas imputées sur les congés annuels.
Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires, comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires, ne seront rémunérées qu'à concurrence de 5 jours par an.
Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1).
Visite d'embauchage (2) :
Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché, la décision serait considérée comme rompant le contrat, avec toutes conséquences de droit.
Visite de reprise (3) :
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Surveillance médicale particulière :
Dans les cas énumérés par l'article R. 241.50 du code du travail, une surveillance médicale particulière est exercée par le médecin du travail.
S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse, l'employeur complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48-I du code du travail aux termes duquel les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficient obligatoirement d'un examen médical avant leur embauchage (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 241-10-1 du code du travail, d'une part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, d'autre part. En effet, en premier lieu, l'article L. 241-10-1 prévoit qu'en cas d'avis d'inaptitude le salarié bénéficie dans toute la mesure du possible de mesures de reclassement. Par aillleurs, conformément aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, dès lors que la période d'essai a pris fin, la rupture du contrat de travail par l'employeur en raison de l'inaptitude constatée lors de la visite médicale d'embauche, mais connue à l'expiration de cette période, devra nécessairement respecter les règles légales relatives à la procédure de licenciement et au préavis (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée déterminée en reçoit un exemplaire au bout de 1 mois de présence dans l'entreprise.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d'oeuvre à l'ANPE du XIIIe arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le SNE et l'ANPE.
Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.
Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la profession.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réglées par la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.
Les modalités de la formation des représentants du personnel au CHSCT prévues par l'article L. 236-10 du code du travail sont celles définies par les articles R. 236-15 et suivants dudit code. En particulier, dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chaque formation est de 3 jours et les dépenses de formation des membres du CHSCT peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Tant pour les délégués du personnel que pour les membres des comités d'entreprise, il sera prévu :
1. Dans les établissements de moins de 500 agents, 2 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise, techniciens et cadres.
2. Dans les établissements de plus de 500 agents, 3 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise et techniciens, c cadres.
La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les entreprises et les organisations syndicales.
Toutefois, dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur pour un délai de 1 an, sauf accord entre les parties.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :
- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée :
- du temps des congés annuels du salarié ;
- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
- de congés éventuels pour événements familiaux ;
- des absences pour maladie et accidents du travail ;
- des jours fériés.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :
- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;
- 2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de 2 mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres de catégorie C1 a et b, après une période de 3 mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée), et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.
Il est constitué à Paris une commission paritaire nationale de conciliation ainsi composée :
- pour les employés, un représentant de chacune des organisations d'employés signataires ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, un représentant de chacune des organisations des agents de maîtrise, techniciens et cadres signataires ;
- pour les employeurs, un nombre de représentants désignés par le syndicat national de l'édition égal au total des représentants des catégories ci-dessus.
La commission a pour rôle :
1° De régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° D'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° De rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :
1° Si le différend concerne un employé, du collège des employés, et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;
2° Si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus .
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée à chacune des organisations signataires.
La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 8 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
La présente convention est conclue en application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre I

Elle règle les rapports entre les maisons d'édition qui ont leur siège en France et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.
L'application de la convention collective aux travailleurs à domicile est réglée par les dispositions de l'annexe IV.
Cette annexe n'est pas exclusive des autres dispositions de la convention collective pour les correcteurs à domicile dont le statut est régi par l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, hormis les spécificités réglées à l'annexe IV.
Les parties signataires s'engagent à négocier d'ici au 30 juin 2000 des dispositions complémentaires à l'annexe IV pour l'ensemble des travailleurs à domicile, y compris les correcteurs à domicile.
Le délai-congé réciproque est d'un mois pour les employés ayant jusqu'à deux années d'ancienneté, et de deux mois pour les autres employés.
La partie qui prend l'initiative du congé doit le signifier par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre des dispositions légales. La date de la présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé (1).
Sauf dispense de l'employeur, l'employé est tenu de rester présent au travail pendant toute la durée du délai-congé. Pendant le délai-congé, et jusqu'au moment où il aura trouvé un nouvel emploi, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures chaque jour (demi-journées exceptées), sans perte de salaire, afin de rechercher du travail. Les absences sont fixées d'un commun accord, ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Dès qu'il aura trouvé un emploi, l'employé sera tenu d'en informer l'employeur et n'aura plus droit aux deux heures journalières d'absence.
En cas d'inobservation du délai-congé par l'une des parties, l'autre partie sera en droit de demander un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du délai-congé restant à courir.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
Les rapports entre employeurs et employés de l'édition de musique ont été réglés le 19 février 1946 par un contrat collectif de travail que les parties signataires de la présente convention collective sont convenues d'abroger pour le remplacer par le texte qui suit afin de tenir compte aussi bien de l'évolution de la vie sociale au cours des trente-six dernières années que de la signature de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique, intervenue le 14 juin 1979.
Les négociations paritaires aboutissant à la signature de la présente convention font l'objet de procès-verbaux approuvés par les organisations signataires et conservés dans leurs archives ; en cas de différend sur l'interprétation de la convention, les parties se référeront en premier lieu à ces procès-verbaux.
En plus du délai-congé et du paiement des congés annuels, il est alloué aux employés licenciés une indemnité de licenciement fixée comme suit :
- après deux années d'ancienneté dans l'entreprise : un mois de salaire ;
- de la troisième à la quatorzième année d'ancienneté dans l'entreprise : un tiers de mois de salaire par année complète d'ancienneté ;
- à partir de la quinzième année d'ancienneté dans l'entreprise :
un demi-mois de salaire par année complète d'ancienneté.
L'indemnité ne peut dépasser au total quinze mois de salaire.
L'indemnité de licenciement sera basée sur la moyenne de la rémunération totale perçue par l'employé soit au cours des douze mois, soit au cours des trois mois précédant le début du délai-congé, la solution la plus favorable étant retenue.
Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle, ramenées à leur quote-part, entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus.
L'indemnité n'est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du salarié, reconnue par le salarié ou jugée.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et employés des maisons d'édition de musique graphique établies sur le territoire de la France métropolitaine.
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique (IDCC 1194) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la démission.
Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :
- pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de l'annexe II ;
- pour les correcteurs et travailleurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi.
Cette absence est fixée à 1 heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou fraction de temps inférieure.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.
Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à 1/4 de la durée du délai-congé.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.
Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.
Le remplacement temporaire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Le remplacement temporaire effectué dans un poste de classification inférieure n'entraîne ni changement de classification, ni réduction d'appointements. Un remplacement temporaire ne peut excéder six mois continus ou discontinus dans le courant de l'année.
Lorsque le remplacement dans un poste de classification supérieure est d'une durée égale ou supérieure à un mois dans l'année, l'employé reçoit pour la durée totale du remplacement, et indépendamment de son salaire réel, un complément de salaire équivalent à la différence entre les deux salaires tels que prévus par la présente convention.    Toute mutation entraînant un changement dans la classification ou dans les fonctions de l'employé fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite de l'employeur. Si ce changement comporte une modification essentielle du contrat de travail, l'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse. En cas d'acceptation d'un emploi à salaire inférieur, il aura droit à une indemnité calculée, en temps, comme l'indemnité de licenciement, et en valeur, sur la différence entre l'ancien et le nouveau salaire, tels que prévus par la présente convention. En cas de refus, son cas sera assimilé au licenciement par l'employeur et réglé comme tel.
Toute promotion fait l'objet d'un avenant à la lettre d'engagement ou au contrat de travail.
L'emploi des étrangers se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière d'égalité de traitement par rapport à la main-d'oeuvre d'origine française ; les employeurs s'efforceront, dans la mesure compatible avec l'organisation du travail, de faciliter aux intéressés le respect de leurs coutumes et traditions fondamentales ; ces dispositions pourront faire l'objet d'accords particuliers entre les représentants du personnel et les employeurs concernés.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.    Toute demande de révision devra être notifiée par la partie intéressée aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, en joignant à la lettre de notification un texte de remplacement.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions.
Les employés relevant de la présente convention et de son tableau de classification reçoivent, selon leur ancienneté dans l'entreprise, une majoration égale à 3 p. 100 après trois années de présence, augmentée de 1 p. 100 par année de présence supplémentaire avec un maximum de 18 p. 100.
Cette majoration est calculée sur le salaire minimum correspondant à la classification de l'intéressé.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue ou discontinue dans cette entreprise ou une filiale de celle-ci ayant une activité similaire.
Sont toutefois considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les temps de mobilisation ;
- les congés annuels, les congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou les congés rémunérés résultant d'un accord entre l'employeur et le salarié ;
- les congés de formation professionnelle continue, en application des dispositions légales ;
- les différents congés assimilés par la loi à une période de travail effectif comptant pour le calcul de l'ancienneté.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans les conditions d'emploi équivalentes lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service national obligatoire ;
- les périodes militaires.
Les employés ont droit annuellement à un congé payé de deux jours et demi ouvrables par mois entier de présence au cours de la première année de leur présence dans l'entreprise, soit :
- après un mois de présence : 2,5 jours ouvrables ;
- après deux mois de présence : 5 jours ouvrables ;
- après trois mois de présence : 7,5 jours ouvrables ;
- après quatre mois de présence : 10 jours ouvrables ;
- après cinq mois de présence : 12,5 jours ouvrables ;
- après six mois de présence : 15 jours ouvrables ;
- après sept mois de présence : 17,5 jours ouvrables ;
- après huit mois de présence : 20 jours ouvrables ;
- après neuf mois de présence : 22,5 jours ouvrables ;
- après dix mois de présence : 25 jours ouvrables ;
- après onze mois de présence : 27,5 jours ouvrables ;
- après douze mois de présence : 30 jours ouvrables.
Après un an de présence dans l'entreprise, les employés ont droit à 32 jours de congés payés par an.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à l'alinéa précédent n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sauf accord particulier, le congé principal, qui ne peut être supérieur à vingt-six jours ouvrables, est pris en une seule fois et le départ en congé doit avoir lieu durant la période du 1er mai au 30 septembre.
Le congé restant ne pourra en aucun cas être accolé au congé principal et sera pris de préférence pendant la période de moindre activité.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Sont seuls considérés comme jours non ouvrables les dimanches et jours fériés légaux. Si toutefois le samedi n'est pas travaillé et l'employé part en congé en fin de semaine, le lundi suivant sera compté comme premier jour de congé.
Les périodes militaires de réserve obligatoires, les congés exceptionnels pour événement de famille (art. 15), les absences pour accident du travail ou maternité survenus avant et/ou pendant le congé ne seront pas déduits du congé annuel.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L223-4 du code du travail.
La période d'essai est fixée à un mois de date à date. Elle peut être renouvelée pour une deuxième période d'un mois au moyen d'une lettre adressée par l'employeur ou par l'employé à l'autre partie avant la fin de la première période d'essai. Durant la période d'essai, les deux parties peuvent à tout moment mettre fin à l'essai avec effet immédiat.
Les absences pour maladie, accidents du travail ou congés prolongent d'autant la période d'essai. Même au cours d'une absence ainsi motivée, l'une et l'autre partie restent libres de mettre fin à l'essai.
Tout engagement est obligatoirement confirmé par écrit sous forme de lettre ou contrat personnel. Etablie dans le cadre de la convention collective, la lettre ou le contrat personnel précisera :
la fonction de l'intéressé, le coefficient hiérarchique, les appointements et, éventuellement, d'autres conditions de travail particulières.
La fonction et le coefficient hiérarchiques devront figurer sur la feuille de paie.
Il sera remis à chaque employé, en même temps que la lettre ou le contrat, le texte de la présente convention collective.
Un exemplaire de la convention collective sera en outre remis à chaque représentant du personnel.
En dehors des congés annuels prévus par la présente convention et d'éventuels congés accordés en vertu de dispositions légales les événements de famille suivants donnent droit à un congé payé exceptionnel :
- mariage de l'employé : cinq jours ouvrés ;
- décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant : quatre jours ;
- cérémonies civiles ou religieuses intéressant un frère, une soeur, un ascendant ou descendant direct, décès des parents du conjoint : un jour.
Il pourra être tenu compte des délais de route.
Ces congés sont pris au moment même où ils sont justifiés par l'événement de famille. Si le décès d'un parent ouvrant droit à un congé exceptionnel survient pendant que l'employé se trouve déjà en congé normal, l'employé conserve le droit au solde de son congé normal qu'il devra prendre dans le mois suivant la date de reprise du travail.
La présente convention s'applique indistinctement aux employés de l'un et l'autre sexes, sans considération d'âge. Les femmes remplissant les conditions requises pourront, au même titre que les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou les rémunérations, le tout sous réserve de l'application en leur faveur des dispositions légales ou réglementaires.
Les absences justifiées par accident du travail ou maladie dûment constatés par certificat médical n'entraînent pas la rupture mais seulement la suspension du contrat de travail. Le certificat médical doit être adressé à l'employeur dès qu'il a été délivré et celui-ci peut exiger une contre-visite médicale.
L'obligation, pour la bonne marche de l'entreprise, de pourvoir au remplacement de l'employé ne peut entraîner la rupture du contrat de travail qu'après une absence continue de six mois ou après plusieurs absences totalisant six mois au cours d'une période de douze mois. La rupture pour maladie prolongée équivaut alors à un cas de force majeure, mais elle donne néanmoins lieu au paiement de la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1). L'obligation de remplacement est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d'observation de la procédure légale (2).
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance obligatoire (3).
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne sont soumises à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
Si plusieurs absences pour maladie surviennent au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne peut excéder la période prévue ci-dessus.
Au retour de l'absence occasionnée par maladie ou accident du travail et sauf rupture du contrat de travail dans les conditions précisées ci-dessus, l'employé reconnu médicalement apte à reprendre son travail est réintégré dans son emploi et dans tous ses droits.    Les périodes d'absence ainsi justifiées comptent dans le calcul de l'ancienneté.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-6 et suivants du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail, et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(3) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes, lorsque l'employé a atteint l'âge qui, en vertu des dispositions légales, lui permet de faire valoir ses droits à la retraite
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail
en vertu de la disposition qui précède
L'employé prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues au présent article, reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- deux mois et demi de salaire après dix ans de présence dans l'entreprise ;
- trois mois et demi de salaire après quinze ans de présence dans l'entreprise ;
- cinq mois de salaire après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- cinq mois et demi de salaire après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- six mois et demi de salaire après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- sept mois de salaire après trente-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- huit mois de salaire après quarante ans de présence dans l'entreprise ;
- dix mois de salaire après quarante-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- douze mois de salaire après cinquante ans de présence dans l'entreprise.
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
La classification et la définition des emplois et le barème des appointements minima s'y rapportant sont déterminés en annexe I à la présente convention.
L'employeur est libre de verser des primes ou d'autres gratifications en dehors de celles prévues par la loi ou une convention collective.
Après un an de présence dans l'entreprise, les employés ont droit à une rémunération supplémentaire dite treizième mois, payable en une ou deux fois, basée sur un douzième ou un sixième du salaire et des compléments de rémunération perçus par l'employé pendant la période de référence de douze ou de six mois, à l'exception de toute gratification exceptionnelle et du treizième mois et à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail.
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail, elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, en obvservant le délai-congé prévu à l'article 18 de la présente convention et les règles légales.
L'employé prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues au présent article, reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit (1) :
- un mois de salaire après cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- deux mois et demi de salaire après dix ans de présence dans l'entreprise ;
- cinq mois de salaire après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- six mois et demi de salaire après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- neuf mois de salaire après quarante ans de présence dans l'entreprise ;
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R122-1 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R122-1 du code du travail.
*Le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes, lorsque l'employé a atteint l'âge qui, en vertu des dispositions légales, lui permet de faire valoir ses droits à la retraite* (1).
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail *en vertu de la disposition qui précède* (1), elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, en obvservant le délai-congé prévu à l'article 18 de la présente convention et les règles légales.
L'employé prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues au présent article, reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- un mois de salaire après cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- deux mois et demi de salaire après dix ans de présence dans l'entreprise ;
- cinq mois de salaire après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- six mois et demi de salaire après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- neuf mois de salaire après quarante ans de présence dans l'entreprise ;
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
(1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 27 juin 1985.
(1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 27 juin 1985.
Il est formé une commission paritaire de conciliation qui a pour mission de connaître tout litige individuel ou collectif susceptible de survenir entre un employé et son employeur ainsi qu'entre les organisations adhérant à la convention collective, y compris tout différend relatif à son interprétation (1).
La commission a le pouvoir d'émettre des avis, de concilier les parties ou d'arbitrer entre elles.
Aussi longtemps que la commission est saisi d'un différend, les parties s'abstiennent de toute mesure susceptible de créer une situation irrévocable.
Le fonctionnement de la commission fait l'objet d'un règlement intérieur, approuvé par les organisations signataires ou adhérentes, qui ne peut être modifié que d'un commun accord.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L511-1 du code du travail.
La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel - établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.
Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la direction, après avis du CHSCT ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Par maisons d'édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale est l'édition de livres :
activité Insee 5112, nomenclature d'activité européenne 221-A, à l'exception des éditions musicales (rubrique NAF partitions musicales).
Cette définition comprend la phase éditoriale du produit " livre électronique ", lorsqu'elle est strictement identique à celle mise en oeuvre pour le livre en la forme traditionnelle (sélection de textes et d'illustrations, relations contractuelles avec les auteurs, validation des contenus, mise en forme), à l'exclusion de tout autre type d'activité électronique distincte de celle définie ci-dessus (développement de CD-Rom, DVD, logiciels, mise en place et diffusion de sites Internet, traitement de données informatisées, notamment).
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Pour les salariés présents à la date d'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, cette négociation portera notamment sur le maintien de certaines dispositions prévues par la convention collective nationale de l'édition (plus particulièrement : indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, maladie, accidents du travail, maternité...) et sur les modalités de ce maintien.
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique (IDCC 1016), le champ d'application de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique (IDCC 1194) ainsi que le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition phonographique (IDCC 2770) ont fusionnés avec celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les rapports entre employeurs et cadres de l'édition de musique n'ont été réglés à ce jour par aucune convention collective, tandis que les employés bénéficient des garanties d'un contrat collectif de travail depuis le 19 février 1946. Le but de la présente convention est de définir les garanties des cadres tout en tenant compte de leurs fonctions et responsabilités spécifiques dans l'entreprise.
Les négociations paritaires aboutissant à la signature de la présente convention font l'objet de procès-verbaux approuvés par les organisations signataires et conservées dans leurs archives ; en cas de différend sur l'interprétation de la convention, les parties se référeront en premier lieu à ces procès-verbaux.
La présente convention règle les rapports entre employeurs, d'une part, cadres et agents de maîtrise, d'autre part, des maisons d'édition de musique établies sur le territoire de la France métropolitaine. Dans cette convention le terme " cadre " désigne aussi bien les cadres que les agents de maîtrise, tels que définis au tableau de classification (annexe I).
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique (IDCC 1016) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).