Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le salarié des frais supplémentaires donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
1. Pour les petits déplacements n'empêchant pas le salarié de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à trois fois le salaire horaire minimum d'un salarié au coefficient 100, selon le tableau de l'annexe I.
2. Pour les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de 14 fois le salaire horaire minimum d'un salarié au coefficient 100, selon le tableau de l'annexe I.
3. Les frais de transport, par chemin de fer ou par tout autre moyen qui s'imposerait, seront remboursés sur la base du tarif le plus bas en vigueur et sur justification.
Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés d'une même entreprise.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail, au cours d'une journée commencée, ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale, et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
Lorsque, dans une entreprise, le travail est organisé par roulement de 2 ou 3 équipes de 8 heures, il est accordé au personnel 1/2 heure payée pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de 8 heures pour 7,5 heures de travail effectif.
Lorsque, dans une entreprise où le travail n'est pas organisé par roulement de 2 ou 3 équipes, il existe du personnel travaillant de façon ininterrompue pendant une durée de 8 heures au moins, ce personnel a droit au paiement de 1/2 heure pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de 8 heures pour 7,5 heures de travail effectif, ou de 8 heures et demie pour 8 heures de travail effectif, etc.
Il y a travail ininterrompu, au sens de l'alinéa précédent, lorsque l'activité d'ensemble de l'usine ou de l'atelier se poursuit sans arrêt pendant la durée considérée et que le personnel intéressé n'a pas la faculté de quitter les lieux de travail pendant le casse-croûte.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/174 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou 1 dimanche ou 1 jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieur à 2 heures.
Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
Pour faciliter aux salariés n'ayant pas la nationalité française l'exercice de leur droit aux congés payés qu'ils désireraient prendre dans leur pays d'origine, il leur est reconnu la faculté de bénéficier d'un certain nombre de jours supplémentaires représentant la durée nécessaire du voyage aller et retour de leur lieu de travail à leur pays d'origine.
Le temps supplémentaire ne sera pas rémunéré, et les intéressés devront fournir toutes pièces justificatives de leur déplacement effectif. Au moment du départ du salarié, il lui sera remis une attestation d'emploi destinée à faciliter son retour avec certitude de reprendre sa place, si ce retour a lieu dans les délais convenus.
En accord avec leur employeur, ces salariés pourront, après avis donné à l'inspection du travail, bloquer leurs congés de 2 années, sur la deuxième année.
Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié ouvrier ou employé qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il compte 1 an de présence continue dans l'entreprise, qu'il n'a pas atteint l'âge de 60 ans révolus et qu'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour la tranche de 1 à 15 ans de présence continue, 2/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.
Le montant de cette indemnité ne peut excéder 9 mois de salaire moyen mensuel.
Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 1/10 de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 1/10 de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :
- 40 % pour les salariés âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;
- 30 % pour les salariés âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;
- 20% pour les salariés âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 11 ci-après.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.
(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion.
Au cours des 2 premières semaines de remplacement, l'ouvrier continue à percevoir sa rémunération antérieure, excepté dans les cas visés ci-dessous. Dès la troisième semaine, et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.
Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire, au sens des 2 premiers alinéas ci-dessus, se trouve titularisé dans son nouveau poste au cours du premier mois, et au plus tard à l'expiration de celui-ci, il percevra un rappel de salaire depuis le début de son remplacement. Ce rappel sera calculé sur la base du salaire de son nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire, après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale de 1 mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement, au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimal garanti de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Tableau de programmation de la prime d'ancienneté
(En pourcentage)
ANCIENNETE
AU 1er JUILLET 1979
AU 1er JANVIER 1980
AU 1er JANVIER 1981




















Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.
Les organisations signataires du présent accord constatent que la grille de classification actuelle, inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés Parodi, ne correspond plus à la fois aux besoins des salariés et à ceux des entreprises des exploitations frigorifiques.
Elles estiment en conséquence nécessaire la mise en place d'un nouveau système de classification permettant de faire face aux évolutions économiques, techniques et d'organisation du travail, s'appuyant sur des critères classants.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en œuvre, dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques, de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des postes.
Dispositions générales
Les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux, s'ils existent, seront informés et consultés lors de la mise en place de la nouvelle classification.
Dans chaque entreprise, l'ensemble des salariés sera informé du système retenu pour le classement.
Le système retenu permet d'évaluer chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent.
Le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci.
Ainsi sera atteint l'objectif d'introduire, dans le classement des postes, une nouvelle dynamique de nature à faciliter les évolutions de carrière à tous les niveaux.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque l'introduction de nouvelles technologies entraîne des conséquences significatives et rapides sur le volume et la nature des emplois, un plan d'adaptation sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés.
Il sera également transmis au CHSCT.
Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues à l'article 2 ci-dessus.
Les délégués syndicaux seront également tenus informés.
Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires, en temps utile.
Le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre de ce plan.
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, au sens de l'article 1er du présent accord, entraînerait la disparition du poste de travail tenu jusque-là par un salarié permanent, conformément à l'article 48 de la convention collective nationale, l'employeur recherchera dans l'établissement, puis dans l'entreprise, ou à défaut dans la profession, s'il existe un poste disponible - comportant une classification et un salaire équivalents ou supérieurs à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités d'une formation appropriée.
Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié permanent entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle, et compte tenu d'une période d'essai déterminée :
1. Le salarié concerné aura droit à une indemnité forfaitaire correspondant :
- à l'écart entre l'ancien et le nouveau salaire de base calculé sur une durée de 6 mois à dater de la mutation prononcée. Lors des 6 mois suivants, le salarié concerné a droit à une indemnité correspondant à la moitié de cet écart ;
- s'il est âgé de 50 ans ou plus, au moment de la mutation, et après expiration des périodes ci-dessus, à la moitié de l'écart entre l'ancien et le nouveau salaire de base, jusqu'à ce qu'il soit proposé au salarié concerné un poste équivalent ou supérieur à son ancien poste (voir ci-dessous 3).
Pour l'application du 1 ci-dessus, la référence de base sera le salaire contractuel de chaque salarié concerné.
2. En cas de licenciement ou de départ à la retraite dans les 2 années suivant leur reclassement dans le cadre du présent accord et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés âgés de plus de 55 ans recevront l'indemnité correspondante calculée suivant les dispositions de l'article 54 bis. Le salaire de référence retenu sera le plus avantageux pour le salarié, résultant de la comparaison entre celui d'avant et celui d'après le déclassement.
3. En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents ou supérieurs à ceux de son précédent emploi, et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ainsi que du personnel concerné sont de plein droit considérées comme confidentielles (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 13 avril 1989, art. 1er).
Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié cadre qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il a moins de 62 ans 1/2 révolus ou, entre 62 ans et 1/2 et 65 ans s'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ; cette indemnité n'est due qu'au salarié comptant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour la tranche de 2 à 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 6/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.
Le montant de cette indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire moyen mensuel.
Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :
- 40 % pour les cadres âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;
- 30 % pour les cadres âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;
- 20 % pour les cadres âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 13 bis de la présente annexe.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.
(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Le présent accord vise tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.
Il s'applique dès qu'un projet de ce type entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés ci-dessus.
Sans que cela puisse faire obstacle à la mission et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, rappelés dans les articles 2 et 3 ci-après, il sera procédé à l'information et à la consultation des salariés concernés par un changement d'organisation du travail, résultant de l'introduction de nouvelles technologies. Cette information et cette consultation auront lieu dans le cadre du droit d'expression et dans le même délai que l'information et la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications des postes dans diverses branches des IAA, conclu le 19 juin 1991, se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des IAA du 20 juin 1974, ainsi qu'aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes.
Le présent avenant se substitue aux accords antérieurs sur les classifications d'emplois propres aux conventions et aux entreprises relevant de l'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques.
Cette mise en application devra être effective avant juillet 1994.
L'évolution économique générale est marquée par une accélération du développement des technologies nouvelles.
Dans un contexte dominé par une forte compétition nationale et internationale, les exploitations frigorifiques pourraient être confrontées à des mutations technologiques :
- qui pourraient avoir de sérieuses conséquences tant sur le plan social qu'économique ;
- et qu'il leur faudrait maîtriser et anticiper si elles ne voulaient pas les subir.
Pour faire face à ces mutations dans les meilleures conditions possibles, les partenaires sociaux soulignent l'absolue nécessité de prendre en compte l'aspect humain dès le départ. A cet égard, l'introduction de nouvelles technologies ne peut se concevoir sans politique active de l'emploi afin de faciliter les adaptations qualitatives et quantitatives, notamment en détectant suffisamment à l'avance les besoins de formation.
Dans cet esprit, les partenaires sociaux des exploitations frigorifiques conviennent des dispositions ci-après.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont associés le plus tôt possible à l'étude de tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies, telles qu'elles sont définies à l'article 1er, de telle sorte que les avis émis puissent être pris en compte dans sa mise en œuvre. Il pourra, en tant que de besoin, être fait application des dispositions de l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6, du code du travail (experts).
Un mois avant la réunion d'information et de consultation, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel. A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :
- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;
- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;
- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.
Lorsque la polyvalence n'est pas prise en compte dans l'analyse du poste occupé par un titulaire ouvrier ou employé, ayant servi à son classement individuel, et que le titulaire de ce poste est amené à exercer de façon habituelle des tâches totalement indépendantes et non complémentaires entraînant une polyvalence dite horizontale, celui-ci bénéficie à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points, versée le mois où ces tâches ont été effectuées.
Le CHSCT est informé le plus tôt possible sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 1er ci-dessus.
A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Le CHSCT peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en œuvre du projet.
L'avis du CHSCT est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement.
Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter la mise en application.
Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en œuvre de cet accord.
Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable qu'à cette occasion les entreprises engagent une réflexion sur l'évolution des métiers, en vue d'anticiper éventuellement sur les formations qui s'avéreraient nécessaires. Cette réflexion prospective s'appuiera le cas échéant sur les résultats des travaux du contrat d'études prévisionnelles commun aux IAA portant sur l'emploi et la formation, signé le 29 octobre 1991 entre l'Etat et diverses branches professionnelles des IAA.
Il est rappelé que, quelles que soient les méthodes d'organisation du travail et des repos hebdomadaires, les salariés doivent continuer à bénéficier des dispositions légales réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail.
La solution du roulement doit, en outre, faciliter l'adoption, dans l'établissement, de nouvelles mesures permettant la réduction de la durée du travail, dans le but d'améliorer l'emploi dans la profession.
Les parties signataires conviennent de se réunir :
- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
- et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en œuvre  et l'application du présent accord.
Fait à Paris, le 12 avril 2005.
Mission générale
Réaliser tout ou partie des étapes de la fabrication, dans le cadre d'un process continu.
Superviser (paramétrer et réguler) toutes les étapes de la fabrication, dans le respect des enjeux de productivité et de qualité :
- classification minimale : niveau II,
échelon 3 ;
- salaire minimal : salaire minimum de la catégorie + 2 %.
Situation hiérarchique
Sous la responsabilité d'un agent de maîtrise (chef d'équipe, superviseur) ou cadre (responsable de production).
Relations fonctionnelles
Service logistique (caristes ..), service approvisionnement, service maintenance, service qualité, service conditionnement, opérateurs en amont et en aval de son poste.
Activités communes
Préparation du poste, conduite et gestion de la ligne (y compris interventions de maintenance du premier niveau), contrôle des résultats, détection des dysfonctionnements, nettoyage, rangement du poste, participation aux flux d'information.
A l'appréciation des entreprises
Niveau quantitatif et qualitatif des contrôles et mesures, conduite et supervision de 1 à 2 lignes, niveau de technicité de la maintenance de premier niveau, tutorat.
Niveau d'animation par rapport :
- aux éventuels opérateurs de la (ou des) ligne(s) ;
- aux services amont et aval.
Si une activité d'animation est exercée, la classification s'établit à partir de 3.2.
Considérant qu'il importe :
- avant tout de favoriser l'emploi, de lutter contre le chômage et d'assurer le maximum d'emplois au plus grand nombre possible de salariés ;
- et de faciliter au maximum l'organisation et la durée du travail dans les établissements de vente au public ;
- mais qu'il est indispensable et vital d'assurer, voire d'améliorer, pour chaque salarié en cause un repos adéquat dans la semaine,
il a été convenu ce qui suit :
Le bénéfice du repos hebdomadaire de 2 jours est lié à l'ouverture des magasins tous les jours de la semaine. Il prend fin lorsque l'entreprise revient, même provisoirement, à la fermeture hebdomadaire.
Cependant, le personnel en cause continue à en bénéficier lorsque la durée de la période de fermeture hebdomadaire est inférieure à 1 mois.
Les parties signataires appliquent, dans les entreprises du département, la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, notamment dans son article 37 " Repos hebdomadaire " et l'accord professionnel du 25 mai 1999 étendu par un arrêté ministériel du 10 mai 2000 ; et tout particulièrement l'article 2 qui prévoit en son alinéa c la possibilité de maintenir l'activité des points de vente pendant les 7 jours de la semaine.
Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés de la profession.
Il s'applique aux entreprises exerçant les activités industrielles de boulangerie, pâtisserie telles qu'elles sont définies à l'article 1er de la convention collective du 13 juillet 1993 étendue par arrêté ministériel du 10 avril 1994 (1).
(1) Lire arrêté ministériel du 10 février 1994.
Ces entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent dans l'entreprise, accorder le repos hebdomadaire par roulement, conformément aux articles L. 221-9 et L. 221-10 du code du travail.
3.1. Repos hebdomadaire dans les points de vente
Ainsi, le personnel des points de vente doit, à compter de la date d'application du présent accord, bénéficier de 2 jours de repos par semaine. Ces jours doivent (sauf demande expresse du salarié) être consécutifs au moins 30 fois dans l'année et doivent inclure un dimanche au moins 16 fois dans l'année. Les entreprises doivent engager des négociations avec les délégués syndicaux pour examiner la possibilité d'organiser le travail sur 4 jours par semaine entre le 1er octobre et le 30 avril.
Exceptionnellement, pour faire face à un remplacement inattendu, les salariés des points de vente peuvent ne pas bénéficier d'un des jours de repos hebdomadaires pendant une période maximale de 3 semaines. Cependant, les heures ainsi effectuées ne peuvent être intégrées à la durée annualisée du travail et doivent subir la majoration prévue pour les heures supplémentaires. Elles devront obligatoirement être remplacées par un repos équivalent au plus tard dans les 6 semaines qui suivent en saison et dans les 3 semaines qui suivent hors saison ou plus tard au choix du salarié.
3.2. Repos hebdomadaire dans les sites de production
Le personnel de production bénéficie de 2 jours de repos consécutifs par semaine. Ces jours de repos doivent inclure un dimanche au moins 16 fois par an. Dans ce cas, ils ne sont pas nécessairement consécutifs. Ces dispositions peuvent être améliorées par négociation dans l'entreprise.
3.3. Rémunération des heures effectuées le dimanche
Par exception à la convention collective citée à l'article 1er du présent accord, les heures effectuées le dimanche entre 0 h et minuit sont rémunérées avec un supplément de 30 % par rapport au tarif des heures normales.
Les parties signataires conviennent de constituer un observatoire paritaire de la négociation collective chargé du suivi des accords dans la branche à tous les niveaux conformément aux dispositions de l'article L. 132-17-1 du code du travail.
2.1. Composition
L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.
2.2. Missions
L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire d'une copie des accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de la boulangerie et pâtisserie.
Il dresse un bilan annuel des négociations de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
A cet effet, la commission paritaire de validation prévue lui transmettra une fois par an un bilan quantitatif et qualitatif des dossiers instruits par ladite commission.
L'examen de ces dossiers pourra être l'occasion de recommandations à l'attention des membres de la commission paritaire de validation.
A l'issue d'une enquête effectuée, d'une part, auprès des employeurs et, d'autre part, auprès des représentants des organisations syndicales représentatives, un bilan d'application des accords conclus par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés sera présenté à la commission.
Il formule également des propositions sur les thèmes de négociation à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.
2.3 Fonctionnement
Tous les 2 ans, l'observatoire est présidé alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative et par un représentant des organisations patronales. Les réunions de l'observatoire donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal. L'observatoire se réunit au moins une fois par an.
Avant chaque réunion, une copie du bilan à étudier est adressée aux membres de l'observatoire, en même temps que leur convocation, et ceci au plus tard 15 jours avant la date fixée pour la réunion.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par les organisations patronales.
Tous les accords recensés par l'observatoire sont mis à la disposition de ses membres qui peuvent les consulter auprès de son secrétariat.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle des salariés en contrat à durée indéterminée.
Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer prioritairement ces actions à des formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, sans toutefois exclure d'autres types de formations, si celles-ci sont conformes à l'objet fixé ci-dessus.
Les parties conviennent de fixer les plafonds horaires de prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur les bases suivantes, en lieu et place des dispositions réglementaires.
Période de professionnalisation :
- 12  pour les actions non prioritaires au sens de l'article 1er ci-dessus ;
- 25  pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail ;
- 40  pour les actions inscrites dans une démarche VAE,
Contrat de professionnalisation : 25  pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail (diplôme et titre homologué, reconnaissance CCN et actions qualifiantes reconnues par la CPNE de type CQP).
Il est instauré une commission paritaire nationale de validation conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail.
3.1. Composition
La commission paritaire nationale de validation est composée en nombre égal d'un représentant par organisation syndicale représentative au plan national dans la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.
3.2. Missions
La commission paritaire nationale a pour mission de valider les accords conclus par les représentants élus du personnel, préalablement à leur dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ainsi, elle s'assure de la conformité de ces accords aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
A cet effet, l'employeur adresse au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation un exemplaire de l'accord dont il demande la validation.
La commission paritaire nationale de validation transmettra chaque année à la commission paritaire nationale de branche un bilan des accords conclus dans le cadre de l'examen annuel du rapport prévu à l'article L. 132-12 du code du travail.
3.3. Fonctionnement
Tous les 2 ans, la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative au plan national et par un représentant des organisations patronales.
Les réunions de la commission donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal établi par son secrétariat. Ce procès-verbal est adressé aux membres de la commission.
Sous réserve qu'elle soit saisie, la commission de validation se réunit au moins 1 fois par trimestre selon le calendrier qu'elle établit au début de chaque année.
Une copie des accords à examiner est adressée aux membres de la commission en même temps que la convocation, au plus tard 1 mois avant la date fixée pour la réunion.
Les avis de la commission sont pris à la majorité des membres présents, la délégation patronale et syndicale détenant un nombre de voix identique.
Lorsque l'accord est approuvé, la commission établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, l'accord est réputé non écrit et un procès-verbal de non-conformité est établi.
Dans tous les cas, la commission notifie par écrit sa décision à chacune des parties signataires de l'accord d'entreprise.
Le secrétariat de la commission est assuré par les organisations patronales.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord ;
- sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 1er    Pour tenir compte de l'évolution des données économiques et sociales du 1er novembre 1993 au 1er juin 1994, le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord. Il est applicable à compter du 1er juin 1994.
Article 2    Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au jour de la signature, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Salaires minimaux au 1er juin 1994.    Niveau I.
Echelon 1.
Salaire : 5.952 F.

Echelon 2.
Salaire : 5.997 F.

Echelon 3.
Salaire : 6.086 F.
Niveau II.
Echelon 1.
Salaire : 6.130 F.
Niveau II.
Echelon 2.
Salaire : 6.309 F.
Niveau II.
Echelon 3.
Salaire : 6.577 F.
Niveau III.
Echelon 1.
Salaire : 6.934 F.
Niveau III.
Echelon 2.
Salaire : 7.067 F.
Niveau III.
Echelon 3.
Salaire : 7.514 F.
Niveau IV.
Echelon 1.
Salaire : 8.183 F.
Niveau IV.
Echelon 2.
Salaire : 9.476 F.

Echelon unique.
Salaire : 11.802 F.
Niveau VI.
Echelon unique.
Salaire : 14.000 F.
Niveau VII.
Echelon unique.
Salaire : 17.360 F.
Niveau VIII.
Echelon unique.
Salaire : 20.333 F.
Article 1er
Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord. Il est applicable à compter du 1er décembre 1994.

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au jour de la signature, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

SALAIRES MINIMAUX AU 1ER DECEMBRE 1994.


















Niveau III















Niveau V Echelon unique : Salaire : 11.920 F  Niveau VI Echelon unique : Salaire : 14.139 F  Niveau VII Echelon unique : Salaire : 17.534 F  Niveau VIII Echelon unique : Salaire : 20.536 F.
Un droit de saisine est institué.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche peuvent ainsi formuler des demandes relatives aux thèmes de négociation qu'elles souhaitent voir engagés.
Ces demandes écrites doivent être adressées aux organisations patronales qui en informent l'ensemble des organisations syndicales. Ces demandes doivent être inscrites à l'ordre du jour de la séance de négociation la plus proche.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoire.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre du titre II de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social.
Par le présent accord, les parties signataires ont souhaité matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social dans la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et dans les entreprises appartenant à ce secteur d'activité par la place privilégiée que doit occuper la négociation collective dans la réalisation de cet objectif.
Cet accord témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Ainsi, les parties conviennent que le développement de la négociation collective de la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective, et notamment les salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.
Dans ce cadre, l'exercice de responsabilités syndicales ou la qualité de membre élu du comité d'entreprise ou de délégué du personnel ne saurait constituer pour les salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.
Les parties signataires rappellent le rôle primordial de l'accord de branche pour une régulation économique et sociale par l'affirmation des solidarités interentreprises et l'harmonisation des conditions d'emploi des salariés dans les entreprises d'un même secteur d'activité.
Les parties signataires ont également souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel et des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
Chapitre VIII - Sécurité et hygiène.    Les articles 50 à 52 sont ainsi modifiés :
Le titre de l'article 50 est ainsi modifié : " Hygiène et sécurité - CHSCT ".
Les alinéas 3 et 4 de l'article 52 sont supprimés.
Les articles 50 à 52 deviennent les articles 51 à 53.
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité arithmétique des organisations syndicales représentatives au plan national au sein de la branche.
L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge en séance à l'ensemble des organisations représentatives au plan national au sein de la branche, dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord.
La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une non-opposition dans un délai de 15 jours courant à compter de sa date de notification.
Son extension sera demandée au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.
Mission générale
Réalisation d'une étape (ou de quelques étapes voisines) de fabrication.
Exemples de postes de travail : pétrisseur, tourier, cuiseur (process discontinu) ; pétrisseur (viennoiserie - process continu)
- classification minimale : niveau II, échelon 2 ;
- salaire minimal : salaire minimum de la catégorie + 2 %.    Situation hiérarchique
Sous la responsabilité d'un agent de maîtrise ou cadre (chef d'équipe, contremaître, chef d'atelier).
Relations fonctionnelles
Opérateurs en amont et en aval de son poste, service logistique (caristes ..)
Et, s'ils existent :
- service approvisionnement ;
- service maintenance ;
- service qualité.
Activités communes
Préparation du poste, conduite du poste, contrôle des résultats, détection des dysfonctionnements nettoyage - rangement du poste, participation à la communication.
A l'appréciation des entreprises
Niveau de complexité des équipements à utiliser, niveau quantitatif et qualitatif des contrôles et mesures, tutorat, maintenance de premier niveau, niveau de technicité nécessaire à la conduite du poste de pétrisseur.
L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
CQP : employé polyvalent en terminal de cuisson.
Nom du candidat :
Entreprise :
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
ÉVALUATION
COMPETENCES
(livret de suivi)

Connaissances
Savoir-faire
professionnels

A   E   NA
A   E   NA

Technologies
7   3    0
15   7    0


A   E   NA
A   E    NA

Merchandising
7   3    0
15   7    0

Hygiène. - Qualité
A   E   NA
A   E    NA


6   3    0
8   4    0

Environnement de
A   E   NA
A   E    NA


5   2    0
7   3    0

Communication
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
COMPETENCES
(livret de suivi)
Connaissances
Savoir-faire
professionnels

Note obtenue /25
Note obtenue /45
Note à obtenir 15/25
Note à obtenir 27/45
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
ÉVALUATION
COMPETENCES
(livret de suivi)

Connaissances
Savoir-faire
professionnels

Note obtenue /70
Note obtenue /

Note à obtenir

Note à obtenir

A = acquis   E = en cours d'acquisition   NA = non acquis
Grille d'évaluation finale

Domaine d'évaluation :
Nom du candidat :
Situation professionnelle utilisée :
Date de l'épreuve :
Durée de l'épreuve :
Nom de l'entreprise :
CONDITIONS DE DÉROULEMENT de l'épreuve
ÉNONCÉ DES QUESTIONS posées au candidat
RÉPONSES OU COMPORTEMENTS obtenus
CRITÈRES D'APPRÉCIATION
CQP : conducteur de ligne de fabrication.
Nom du candidat :
Entreprise :
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
ÉVALUATION
COMPETENCES
(livret de suivi)

Connaissances
Savoir-faire
professionnels

A   E   NA
A   E   NA

Technologies
9   4    0
16   8    0
10  5    0
Equipements
A   E   NA
A   E    NA

Installations
8   4    0
15   7    0
10  5    0
Hygiène. - Qualité
A   E   NA
A   E    NA


4   2    0
7   3    0

Environnement de
A   E   NA
A   E    NA

l'emploi, échanges
4   2    0
7   3    0

d'informations
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
COMPETENCES
(livret de suivi)
Connaissances
Savoir-faire
professionnels

Note obtenue /25
Note obtenue /45
Note à obtenir 15/25
Note à obtenir 27/45
DOMAINES DE
ÉVALUATION CONTINUE
ÉVALUATION
COMPETENCES
(livret de suivi)

Connaissances
Savoir-faire
professionnels

Note obtenue /70
Note obtenue /

Note à obtenir

Note à obtenir

A = acquis   E = en cours d'acquisition   NA = non acquis
Grille d'évaluation finale

Domaine d'évaluation :
Nom du candidat :
Situation professionnelle utilisée :
Date de l'épreuve :
Durée de l'épreuve :
Nom de l'entreprise :
CONDITIONS DE DÉROULEMENT de l'épreuve
ÉNONCÉ DES QUESTIONS posées au candidat
RÉPONSES OU COMPORTEMENTS obtenus
CRITÈRES D'APPRÉCIATION