Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions de l'article 6 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14).
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
6.1 Non-discrimination et égalité des chances à toutes les étapes de la gestion de carrière
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d'évolution de carrière et de rémunération identiques à celles des autres salariés au regard de leurs compétences et de leurs aptitudes. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
Les entreprises veilleront tout particulièrement, sur le plan de la rémunération comme de l'évolution professionnelle, à apporter des mesures correctives si des décalages sont constatés au détriment de salariés en situation de handicap.
6.2. Entretien professionnel
L'entretien professionnel, entretien spécifique entre un représentant de l'entreprise et le salarié qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, peut être l'occasion, sous réserve de l'accord de l'intéressé, d'évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions. Ces moyens sont définis dans les meilleurs délais en concertation avec le médecin du travail, les représentants du personnel et tout autre partenaire utile.
3.1. Prise en compte du handicap dans les actions de la branche
Les signataires estiment que la problématique de l'emploi des personnes en situation de handicap ne peut être traitée de manière efficace et durable que si elle est ancrée dans chacune des actions menées par la branche.
A cette fin, la thématique de l'intégration, de la formation professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est traitée dans tous les travaux paritaires de la branche, et notamment dans :
– les accords collectifs ;
– les travaux menés par la CPN ;
– les études réalisées par la branche ;
– les supports et outils d'accompagnement réalisés par la branche.
3.2. Actions spécifiques
Le rôle de la branche est organisé autour de quatre missions principales qui nécessitent l'implication de tous les acteurs :
1. Informer, sensibiliser, accompagner et former les acteurs clés des mutuelles impliqués dans la mise en place d'une politique handicap (DRH, RH, managers, responsables des achats, IRP et organisations syndicales…) visant à créer une dynamique dans l'ensemble des entreprises et à atteindre les objectifs de l'obligation d'emploi ;
2. Mettre en place des partenariats ciblés avec les organismes (tels que l'AGEFIPH) chargés de l'orientation, de l'insertion, de la formation et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en œuvre des actions adaptées ;
3. Assurer le pilotage et le suivi de ces actions dans le but d'en mesurer l'efficacité et de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou des nouveaux besoins identifiés. Ce suivi sera assuré par l'OEMM et donnera lieu à restitution devant la commission paritaire nationale. L'OEMM favorisera l'essaimage des pratiques innovantes de la branche et/ou des entreprises ;
4. Inciter les entreprises à conclure des accords sur la santé au travail et la qualité de vie au travail dans une optique de prévention des risques.
Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, d'information et de communication. Elle met à disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spécifiques.
4.1. Actions de communication
Afin de changer le regard sur le handicap, la branche organise des campagnes de sensibilisation, d'information et de communication. Elle met à disposition des entreprises des supports de communication et propose des actions spécifiques. L'accord sera remis aux salariés dans les entreprises selon les moyens d'information, notamment dématérialisés, habituellement utilisés.
Les actions de communication développées à l'initiative de la branche visent les points suivants :
– description des aides dont peuvent bénéficier les mutuelles (notamment les aides AGEFIPH) ;
– présentation des différentes modalités pour répondre à l'obligation d'emploi ;
– présentation des partenaires identifiés par la branche (SAMETH, CAP Emploi…) ;
– mise en place d'un espace dédié à l'action handicap sur l'extranet de l'UGEM ;
– identification du réseau de référents handicap de la branche pour faciliter la transmission des communications dédiées à l'action handicap.
4.2. Actions de sensibilisation des acteurs clés
Des outils de sensibilisation seront élaborés paritairement au niveau de la branche :
– un kit de sensibilisation à destination des mutuelles de la branche afin d'accompagner les managers dans la mise en place d'une politique handicap ;
– des actions visant à lever les idées reçues et changer les regards sur le handicap (partage de bonnes pratiques au sein de la branche). Ces actions seront mises en place en coopération avec Chorum Cides et Uniformation. Elles pourront prendre la forme de réunions paritaires d'information, de sensibilisation ou de formation.
4.3. Actions à destination des IRP
Les entreprises sont invitées à informer et former les membres des comités d'entreprise (ou de la DUP) ainsi que les membres des CHSCT auxquels un bilan des actions menées et des données relatives à la politique handicap sera communiqué.
A l'article 1er, « Catégories de personnels concernées », quatre modifications sont apportées :
a) il est ajouté après le troisième tiret du 1er alinéa les mots suivants :
« Sont également concernés par le régime, les catégories de personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale des activités du déchet ayant pour activité principale la collecte des déchets non dangereux référencée sous le code NACE 38. 11Z » ;
b) Les mots : « et dont la durée de travail est au moins de 800 heures par an » et « effectuant une durée de travail minimale de 400 heures par an » sont supprimés ;
c) Les mots : « la possession du permis C, EC, D, ED » sont remplacés par « la possession du permis C, C1, C1E, CE, DE, D1, D, D1E ».
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2017.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'une demande d'extension conformément aux arti- cles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Vu le décret n° 55-1297 modifié du 3 octobre 1955 ;
Vu l'accord du 5 mars 1986 modifié et son annexe I modifiée ;
Vu l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet, dit « accord-cadre » ;

Les parties signataires sont convenues, en application de l'article 41 du décret n° 55-1297 du 3 octobre 1955 de le modifier et le compléter, pour tenir compte de l'accord cadre du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet qui définit un nouveau dispositif de protection sociale, ci-après intitulé « accord-cadre ».
Cet accord-cadre vise notamment à définir :
– un compte de points, applicable à l'ensemble des salariés concernés relevant des professions des transports et des activités du déchet. Le compte de points est composé de deux catégories de points : points d'activité et points de solidarité (titre II) ;
– une politique de prévention et de solidarité commune au bénéfice des salariés concernés de l'ensemble des professions susvisées (titre IV) ;
– des modalités de suivi et de pilotage communes à l'ensemble des professions susvisées (titre V).
Par la conclusion du présent accord, les parties signataires entendent mettre en cohérence les dispositions du décret susvisé avec celles de l'accord-cadre.
Dans l'exposé préalable du protocole du 24 septembre 1980, s'agissant de son champ d'application, il est ajouté après le troisième tiret du 1er alinéa les mots suivants :
« Le régime est également destiné à couvrir le risque inaptitude à la conduite des salariés de certaines entreprises relevant de la convention collective nationale des activités du déchet. »
Vu le protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite et ses avenants successifs ;
Vu l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet, dit « accord-cadre »,

Les parties signataires sont convenues de modifier et de compléter les dispositions du protocole du 24 septembre 1980 modifié, pour tenir compte de l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet qui définit un nouveau dispositif de protection sociale, ci-après intitulé « accord-cadre ».
Cet accord-cadre vise notamment à définir :
– un compte de points, applicable à l'ensemble des salariés concernés relevant des professions des transports et des activités du déchet. Le compte de points est composé de deux catégories de points : points d'activité et points de solidarité (titre II) ;
– une politique de prévention et de solidarité communes au bénéfice des salariés concernés de l'ensemble des professions susvisées (titre IV) ;
– des modalités de suivi et de pilotage communes à l'ensemble des professions susvisées (titre V).
Par la conclusion du présent avenant, les parties signataires entendent mettre en cohérence les dispositions du protocole d'accord susvisé avec celles de l'accord-cadre.
Les dispositions suivantes figurant au 2° de l'article 1er du décret modifié sont supprimées :
« ayant pour objet d'assurer et de gérer :
d'une part,
un régime de prévoyance obligatoire en cas de décès ou d'invalidité au profit des bénéficiaires non cadres visés aux articles 5 et 6,
d'autre part,
a) Les risques de prévoyance dont la couverture est proposée, à titre facultatif, aux entreprises de transports et aux entreprises auxiliaires du transport pour leur personnel,
b) Le versement d'indemnités aux bénéficiaires visés à l'article 2 de l'accord paritaire du 5 mars 1986. »
Son article 2 « Risques couverts », est modifié comme suit :
a) Les mots suivants figurant à l'article 2 « composée de 3 médecins dont 1 médecin instructeur choisis par le conseil d'administration » sont remplacés par les mots : « composée de trois médecins dont un médecin instructeur, salariés de l'organisme assureur, choisis par l'organe délibérant de l'organisme assureur » ;
b) Les mots : « composée de 3 médecins experts indépendants agréés par les tribunaux et choisis par le conseil d'administration de l'institution » sont remplacés par les mots : « composée du médecin instructeur susvisé et de deux médecins experts, ne faisant pas partie de la commission prévue au précédent alinéa, et agréés auprès des tribunaux et choisis par l'organe délibérant de l'organisme assureur » ;
c) les mots suivants : « effectué avant l'âge d'admission en tant que bénéficiaire du régime conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord » sont supprimés » et les mots « permis C, EC, D, ED » sont remplacés par « permis C, C1, C1E, CE, DE, D1, D, D1E ».
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2016, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Vu les articles 29, 30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
Les dispositions de cet accord annulent et remplacent l'ensemble des dispositions des textes référencés ci-dessous :
–   l'accord « relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à Intergros des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros » du 16 décembre 1994 ;
–   l'avenant n° 1 du 16 décembre 1996 (contributions, CQP) ;
–   l'avenant n° 2 du 14 octobre 2004 (contributions, professionnalisation, tutorat, DIF, observatoires, priorités) ;
–   l'avenant n° 1 du 9 mars 2006 à l'avenant n° 2 (contributions, professionnalisation).
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle ;
Considérant les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche des commerces de gros n° 3044 souhaitent par le présent accord mettre en œuvre les dispositions de cette loi qui refondent le paysage de la formation professionnelle.
La formation professionnelle est un facteur de sécurisation des parcours professionnels des salariés et de développement professionnel mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.
Les partenaires sociaux souhaitent par la conclusion de cet accord poursuivre la politique de certification et de professionnalisation mise en place dans la branche tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de gros ont souhaité, dans cet accord, définir des priorités de formation en fonction de l'évolution des métiers et des besoins des entreprises de la branche, notamment en abondant les formations prioritaires suivantes :
–   formation visant l'obtention d'un certificat de qualification de branche ;
–   formation visant l'obtention d'un titre professionnel le MUM (manager [euse] d'univers marchand) ;
–   formation visant l'obtention d'une FIMO ;
–   formation visées par une des trois listes mentionnées à l'article 12.3 du présent accord (art. L. 6323-16 du code du travail).
Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
10.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers, des qualifications et des compétences existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce de gros-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
10.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
– une analyse « statistique » de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
10.3. Fonctionnement et moyens
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et des modalités de fonctionnement sont fixées dans le cadre de l'OPCA Intergros.
Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers du commerce de gros, elles font l'objet d'une validation par certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le CQP est alors délivré par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) concernée.
Les entreprises employant onze salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :
(En pourcentage.)
Congé individuel de formation (CIF) (*)
FPSPP (**)
Professionnalisation

Plan de formation
11 à moins de 50 salariés





50 à moins de 300 salariés





300 salariés et plus





(*) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au FONGECIF, par l'intermédiaire du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(**) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Les entreprises employant moins de onze salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail. Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. La désignation d'un tuteur est impérative dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.
L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de préférence senior au regard de sa connaissance de l'entreprise et de ses qualités pédagogiques. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
A compter du 1er janvier 2016, Intergros est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. A ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, Intergros est habilité à percevoir la taxe d'apprentissage des entreprises relevant du présent accord.
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les trois ans.
La commission nationale paritaire (CPN) confie à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la CCN 3044 la définition des priorités de formation pour la branche.
Ces négociations pourront porter notamment sur les thèmes suivants :
– les conditions d'accueil des personnes en contrats et périodes de professionnalisation ;
– les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification des moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;
– la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
Les parties signataires rappellent à ce titre les mesures de l'accord du 16 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale, désignation parmi les publics prioritaires aux actions de formation, des femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et des hommes et des femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, exiger des entreprises un égal accès des femmes et des hommes ;
– la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation ;
– les abondements supplémentaires du compte personnel de formation (CPF) ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage ;
– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
– le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2016, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Après avoir abordé la question des salaires lors des réunions paritaires du 4 février, 22 mars et 13 mai 2016, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2016, formalisée dans le cadre du présent accord.
Le stage doit faciliter le passage du monde éducatif à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Accueil et suivi du jeune
En application du présent accord, l'entreprise :
– remettra le guide d'accueil réalisé par la branche ;
– veillera au bon accueil du stagiaire notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
– veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel. Les entreprises incitent par tous moyens leurs salariés à procéder à l'établissement de leur passeport formation.
Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à Intergros (modifié par avenants du 16 décembre 1996, du 14 octobre 2004 et du 9 mars 2006). Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de dépôt, puis l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Tous les deux ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer un entretien professionnel :
– à tout salarié doté d'un mandat syndical lorsque son mandat prend fin ;
– aux représentants du personnel titulaires dont le nombre d'heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans leur établissement.
L'entretien de fin de mandat vise non seulement à évoquer les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, mais également à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel. Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail (30 €/heure).
Définition des niveaux éducation nationale :
Niveau I : correspond à un niveau bac + 5.
Niveau II : correspond à un niveau bac + 3 ou 4.
Niveau III : correspond à un niveau bac + 2.
Niveau IV : correspond à un niveau bac.
Niveau V : correspond à un niveau CAP ou BEP.
CACES : certificat d'aptitude à la conduite en sécurité.
FIMO : formation initiale minimale obligatoire.
FCO : formation continue obligatoire.
SST : sauveteur sécurité au travail.
Les dispositions de l'article 2.3 de l'accord du 18 janvier 2010 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de couvrir la reprise des sinistres en cours selon les modalités prévues à l'article 1.5 par les organismes assureurs auprès desquels le “ contrat national de référence ” a été souscrit, une cotisation supplémentaire de 0,04 % sera due par les entreprises adhérentes “ au contrat national de référence ” jusqu'au 31 décembre 2016. »
Les partenaires sociaux ont prévu, lors de l'instauration du régime de prévoyance, de faciliter l'adhésion des entreprises au régime de branche auprès des organismes assureurs recommandés, en mutualisant la prise en charge des sinistres en cours en contrepartie d'une cotisation de 0,04 % prévue jusqu'au 31 mars 2016 (art. 2.3 de l'accord).
Les partenaires sociaux décident de proroger la cotisation supplémentaire de 0,04 % jusqu'au 31 décembre 2016 et conviennent de procéder à une nouvelle analyse des comptes en 2016 pour statuer sur la prorogation de cette cotisation supplémentaire.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche avec l'appui du FORCO, OPCA désigné depuis 1994.
Le FORCO se trouve cependant aujourd'hui, dans une situation déficitaire conduisant à des mesures portant à la fois sur ses ressources et sur ses dépenses.
Dans ce cadre, et après examen de l'origine de cette situation et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier, les parties signataires décident de la mise en œuvre d'une solidarité de branche, se traduisant par des mesures destinées à restaurer les équilibres de l'OPCA et à lui permettre de retrouver les moyens de son développement au service de la formation professionnelle des salariés de la branche.
Il est instauré pour une durée de 2 ans, une contribution conventionnelle exceptionnelle de 0,0315 % de la masse salariale, assise sur les salaires versés en 2016 et 2017.
Cette contribution, recouvrée par le FORCO en 2017 et 2018, s'ajoute à la contribution légale.
Cette contribution, non créatrice de droits à formation, est mutualisée dès son versement et affectée au redressement de la situation financière du FORCO.
Si le FORCO venait à perdre son agrément ou si un nouvel OPCA venait à être désigné au sein de la branche, les entreprises ne seraient pas tenues au versement de la contribution exceptionnelle susvisée.
Le présent accord-cadre relatif aux élections des commissions paritaires locales (CPL) au sein des établissements de Pôle emploi vise à renouveler la représentation du personnel au sein de ces instances. Il a pour objet de fixer un cadre national commun à ces établissements sur les conditions et modalités des élections CPL organisées au sein de chaque établissement, à travers les protocoles électoraux, dans le cadre de l'article 4 du décret du 31 décembre 2003, modifié par le décret n° 2012-888 du 17 juillet 2012, et dans le cadre des articles L. 2314-21 à L. 2314-25 du code du travail.
Une nouvelle grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties, pour 151,67 heures, est annexée au présent accord. Elle résulte des augmentations accordées au titre de la recommandation patronale de 2015 et de la négociation annuelle obligatoire de 2016.
2.1. Au titre de la recommandation patronale du 6 mai 2015
La négociation annuelle obligatoire de 2015 sur les salaires de branche n'avait pas permis d'aboutir à un accord.
Une recommandation patronale pour l'année 2015 avait donc été émise. Elle consistait en une augmentation, au 1er mai 2015, de 0,2 % de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties applicable depuis le 1er mai 2014. L'augmentation de la grille au titre de l'année 2016 est calculée sur la base de la grille de l'année 2015.
2.2. Au titre de la négociation annuelle obligatoire 2016 sur les salaires
La grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2016 sera augmentée de 0,8 % au 1er janvier 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
A l'occasion de cette négociation, les partenaires sociaux de la branche ont été amenés à étudier le rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes 2015 (données 2014) dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les signataires rappellent que, conformément à l'article 3 de l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique, il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l'entreprise.
Il appartient également aux entreprises de corriger ces écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences.
Les signataires du présent accord considèrent que la correction de ces éventuels écarts de rémunération entres les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Conformément au décret n° 2012-888 du 17 juillet 2012, il est procédé aux scrutins suivants :
Pour chacun des établissements de Pôle emploi suivants :
– Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine (Grand Est) ;
– Aquitaine, Limousin et Poitou-Charentes ;
– Auvergne et Rhône-Alpes ;
– Bourgogne et Franche-Comté ;
– Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées ;
– Nord - Pas-de-Calais et Picardie (Hauts de France) ;
– Normandie (Basse-Normandie et Haute-Normandie) ;
– Bretagne ;
– Centre-Val de Loire ;

– Guadeloupe ;
– Guyane ;
– Ile-de-France ;
– Martinique ;

– Pays de la Loire ;
– La Réunion Mayotte ;
– direction siège de la direction générale ;
– direction générale adjointe des systèmes d'information,
il est organisé une élection des représentants du personnel auprès d'une commission paritaire locale unique compétente pour les agents des niveaux d'emplois I bis, I, II, III et IVA.
En réponse aux besoins croissants de la société en termes d'accueil individuel d'enfants, la branche professionnelle des assistants maternels du particulier employeur connaît depuis plus de 20 ans une progression continue de ses effectifs, laquelle devrait se prolonger tout au long des prochaines années.
Parallèlement, la branche est marquée par des caractéristiques démographiques fortes (féminisation élevée, départs à la retraite nombreux…) et une évolution permanente des attentes du particulier employeur (développement et bien-être de l'enfant, sécurité accrue…) impactant le contenu des emplois.
Considérant que la formation professionnelle permet d'anticiper et d'accompagner les problématiques d'emploi, qu'elle est un levier d'attractivité de la profession et qu'elle favorise le développement des compétences, les partenaires sociaux de la branche décident par le présent accord d'adapter le système de formation professionnelle issu de la réforme du 5 mars 2014 aux spécificités du métier d'assistant maternel du particulier employeur (agrément, formation obligatoire, temps d'accueil, intérêt et sécurité de l'enfant, fréquence du statut « multi-employeurs sur un même temps de travail »...). À ce titre, les partenaires sociaux rappellent que les logiques sous-tendues par la réforme de 2014 visent notamment :
– pour les assistants maternels, à leur permettre d'élaborer et de sécuriser leur parcours professionnel ;
– pour les employeurs, à leur donner davantage de moyens pour former les assistants maternels et développer les compétences dont ils ont besoin, tout en participant activement à la sécurisation du parcours professionnel de leur salarié.
Tirant les conséquences des différentes évolutions juridiques et sociétales et réaffirmant leur volonté de poursuivre et d'amplifier la politique de formation mise en place depuis plusieurs années grâce à un dialogue social dynamique et ambitieux, les partenaires sociaux s'appuient sur le présent accord afin d'adapter la mise en œuvre de la réforme aux spécificités de la branche, avec les objectifs suivants :
– valoriser le métier d'assistant maternel en favorisant l'accès à la qualification et la sécurisation des parcours professionnels ;
– assurer l'attractivité des emplois – auprès des jeunes et des hommes en particulier – en réponse aux départs à la retraite et aux besoins durables et croissants de la société ;
– développer la professionnalisation et l'adaptation des pratiques professionnelles, en tenant compte du lieu d'exercice de la profession.
Conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail, le CIF a pour objet de permettre à un salarié, bénéficiaire d'un contrat de travail, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux formations comprises dans le plan de formation.
Ces actions de formation doivent favoriser :
– l'accès à un niveau supérieur de qualification ;
– le changement d'activité ou de profession ;
– l'ouverture plus large à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
Sous réserve de remplir les conditions légales et réglementaires requises, l'assistant maternel peut bénéficier d'un CIF, pendant le temps de travail ou hors temps de travail, pris en charge par le Fongecif. Il peut, à cette occasion, mobiliser son CPF.
L'information de l'assistant maternel et la prise en charge financière du congé relèvent de la compétence du Fongecif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. À cette occasion, ils dresseront le bilan de l'application de l'accord afin d'en évaluer l'impact et d'identifier les points d'amélioration. Ce bilan doit notamment faire ressortir : les caractéristiques des bénéficiaires des actions CPF et plan formation, le bilan de l'utilisation des abondements complémentaires, le coût des formations organisées, le devenir des stagiaires, les retours d'expérience concernant l'entretien professionnel…
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (arrêté d'extension du 17 décembre 2004, Journal officiel du 28 décembre 2004) dont bénéficient les assistants maternels exerçant à leur domicile, les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels, et leur(s) employeur(s) respectif(s).
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif à la formation professionnelle continue, conclu le 21 septembre 2006 et l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle des assistants maternels du 16 avril 2007.
Le nombre de participants aux réunions de négociation, est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
La CPNEFP est chargée de déployer des actions d'information et de communication en direction des partenaires nationaux et territoriaux de la formation et de l'orientation tels que les opérateurs du CEP – plus particulièrement les missions locales, Pôle emploi et les OPACIF – et des acteurs tels l'éducation nationale, les cités des métiers ou les centres d'information et d'orientation (CIO) et ce, afin de mieux faire connaître et reconnaître le métier d'assistant maternel, le système de formation de la branche et les certifications disponibles, et d'encourager la mixité notamment en luttant contre les stéréotypes.
Chaque année, la CPNEFP établit un rapport sur les partenariats, présenté à la commission mixte.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation qualifiant permettant d'attirer et de fidéliser les salariés – en particulier les jeunes – par la mise en place de parcours favorisant leur évolution professionnelle et leur accès à une certification adaptée au métier exercé.
Le cadre juridique du contrat de professionnalisation a fait l'objet d'adaptations au secteur du particulier employeur, conformément à la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (dite « loi Cherpion »).
Au vu du bilan d'expérimentation, les partenaires sociaux décideront d'engager des négociations dans la perspective d'adapter le contrat de professionnalisation au secteur.
Les partenaires sociaux confirment l'accord du 17 décembre 2014 (arrêté d'extension du 29 juin 2015) qui prévoit, outre la contribution dérogatoire fixée par l'article L. 6331-57 du code du travail (0,15 %), une contribution conventionnelle de 0,20 % destinée au développement de la formation continue au sein de la branche, en complément des dispositifs légaux ou dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par la branche comme prioritaires.
La gestion de ces contributions est confiée à l'OPCA AGEFOS PME.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux assistants maternels d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :
– du plan de formation, sous réserve de l'accord de l'assistant maternel, avec prise en charge de l'OPCA, dans les conditions définies par la branche ;
– d'un congé spécifique, sous réserve de remplir les conditions fixées par le code du travail (ancienneté…). L'information de l'assistant maternel et la prise en charge financière du congé (salaire + frais liés au bilan) relève de la compétence du Fongecif.