Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les métiers des services de l'automobile sont soumis à des évolutions socio-économiques, démographiques, au renouvellement générationnel et aux défis technologiques.
Ils sont, en outre, placés au cœur d'un marché globalisé, concurrentiel, en évolution perpétuelle, tournés vers l'innovation, la transition écologique, l'électrification du parc automobile, la connectivité et la digitalisation et doivent prendre en compte les évolutions sociétales et sociales en termes de déplacements et de mobilités (développement de solutions de mobilités douces, gestion multimodale et intermodale des déplacements).
Ces profondes mutations, qui se sont accélérées avec la crise de la Covid-19, se traduisent dans les entreprises de la branche par un nécessaire renforcement de leur compétitivité et de leur capacité d'adaptation, de développement. Elle se traduisent pour les salariés par des exigences d'évolution et d'adaptation de leurs connaissances et compétences, ainsi que de renforcement de leurs qualifications.
La formation professionnelle est l'une des conditions de l'amélioration des techniques et de la croissance économique et son développement doit résulter tant de l'initiative des entreprises, pour lesquelles elle constitue un élément fondamental de gestion, au travers notamment de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, que de l'initiative individuelle qui permet aux individus, notamment, de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
La branche est engagée depuis de nombreuses années pour le développement d'une politique particulièrement volontariste et proactive en matière de formation professionnelle et de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences au bénéfice des entreprises des services de l'automobile, toutes tailles confondues, qui se traduit directement par la mise en œuvre d'accords de branche et de dispositifs spécifiques, tels que, notamment, « Compétences emploi 2020-2022 », « Pro-A », « Parcours de branche », « Dispositif de formation 50 et + ».
Les organisations soussignées sont attachées à la préservation effective et efficace des emplois au sein de la branche et entendent assurer le maintien et le développement de l'emploi dans les entreprises qui la constituent, au regard notamment :
– d'une part, des conséquences économiques et sociales liées à la crise sanitaire illustrées par la pénurie actuelle des semi-conducteurs ;
– d'autre part, de l'impact du contexte international actuel sur les activités à court, moyen et long terme des entreprises de la branche : difficultés d'approvisionnement en matières premières, pénurie là-encore de semi-conducteurs, augmentation des cours des matières premières et de l'énergie.
Elles rappellent leur attachement à entretenir, à développer les capacités d'adaptation des entreprises, à développer l'employabilité des salariés de la branche, à renforcer les actions visant à l'acquisition de nouvelles compétences et à tenir compte des besoins réels et des attentes des entreprises de la branche, toutes tailles confondues, en termes de recrutement (métiers en tension) afin de relever les défis d'aujourd'hui et de demain.
Vu l'article 1.22 e) de la convention collective nationale des services de l'automobile et son annexe 2.15,
Vu l'avenant n° 71 relatif aux classifications, aux qualifications professionnelles, à l'insertion et la formation professionnelle du 3 juillet 2014 (étendu par arrêté du 5 janvier 2015, JO du 10 janvier 2015) et son annexe n° 6,
Vu l'accord paritaire national relatif au renforcement de l'accompagnement, la formation et l'insertion professionnelle des jeunes « Plan jeunes » pour la période 2021-2025 du 8 avril 2021 (étendu par arrêté du 10 novembre 2021, JO du 20 novembre 2021),
Vu les délibérations paritaires n° 10-21 du 24 juin 2021 et n° 14-21 du 14 octobre 2021 relatives au programme de travaux de la branche dédiés à la formation professionnelle,
Vu la délibération paritaire n° 16-21 du 10 novembre 2021 relative aux orientations et aux modalités d'utilisation de la contribution conventionnelle de branche,
Vu la délibération paritaire n° 20-21 du 16 décembre 2021 relative à l'agenda social pour le premier semestre 2022,
Vu les orientations prises par les partenaires sociaux dans le cadre des groupes techniques paritaires, organisés par la commission paritaire nationale, qui se sont tenus les 17 novembre 2021,20 janvier et 10 février 2022 et consacrés aux évolutions de la politique de la formation professionnelle au sein de la branche : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), certifications professionnelles de la branche, insertion professionnelle, accès à l'emploi, aide au recrutement ou encore développement du tutorat,
Vu les statuts en vigueur de l'  ANFA et de l'OPCO Mobilités,
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (JO du 6 septembre 2018) et l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (JO du 22 août 2019), rendant nécessaire l'adaptation par les partenaires sociaux du corpus de branche qui régit la formation professionnelle et plus précisément la GPEC,
conviennent de ce qui Suit :
Le présent accord définit les principes, les actions et les objectifs de la branche en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et en précise les modalités de mise en œuvre.
Succédant à l'annexe n° 6 de l'avenant n° 71 du 3 juillet 2014 relatif aux classifications et aux qualifications professionnelles, à l'insertion et à la formation professionnelle et dédiée à la GPEC, dont il annule et remplace les dispositions, le présent accord paritaire national s'articule autour des actions et moyens définis ci-après et sera retranscrit à l'annexe 2.15 de la convention collective nationale des services de l'automobile.
Les organisations soussignées soulignent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences.
La GPEC constitue pour les entreprises de la branche un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences et de développement de leur compétitivité.
Pour les salariés, elle constitue également un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Il s'agit d'une démarche anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques des entreprises.
Cette démarche d'anticipation articulée sur trois niveaux, celui de la branche, des entreprises et des salariés, doit permettre :
– à la branche des services de l'automobile de définir ses grandes orientations et priorités en matière de politique de formation mais aussi d'affirmer son identité et l'attractivité des nombreux parcours professionnels qu'elle organise ;
– aux entreprises d'améliorer le pilotage de la gestion par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;
– aux salariés de disposer des moyens d'information et des outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.
Les organisations soussignées souhaitent réaffirmer le caractère indispensable de la GPEC au niveau de la branche, qui constitue un enjeu d'attractivité des parcours professionnels des salariés qui la composent.
À ce titre, elles soulignent que les actions prioritaires en matière de GPEC doivent être menées au niveau de la branche envers les populations cibles suivantes :
– populations dont les emplois sont susceptibles d'évoluer, ainsi que les compétences concernées par ces évolutions ;
– populations dont les emplois sont menacés afin d'envisager des scénarios de reconversion ;
– populations dont il convient d'accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale.
De la même manière, des actions doivent être menées afin d'identifier et d'accompagner les métiers émergents, les métiers en mutations, les emplois difficiles à pourvoir, les métiers en tension.
Enfin, des actions prospectives au niveau de la branche devront être poursuivies afin de mieux appréhender les enjeux de la transition écologique pour les métiers des services de l'automobile et les compétences des salariés.
Soucieuses de poursuivre une politique proactive de la branche en matière de GPEC, les organisations soussignées réaffirment leur volonté que soient favorisées des « passerelles » entre certains métiers de la branche des services de l'automobile, telle que figurant en annexe du présent accord et qui pourront être amenées à évoluer sur décision des partenaires sociaux au regard des besoins des entreprises et des mutations technologiques des métiers.
Ces passerelles peuvent en effet constituer une réponse efficace et efficiente aux différentes problématiques d'emploi identifiées ci-après :
– difficultés de recrutement, de renouvellement de main-d'œuvre pour certains métiers et l'attractivité des métiers, notamment : mécaniciens, techniciens, dépanneurs, contrôleurs techniques, magasiniers, carrossiers, carrossiers-peintres, peintres et ceux de l'enseignement de la conduite… ;
– développement de la digitalisation et de la numérisation pour les métiers de la vente automobile et de l'après-vente notamment sur le traitement de la data, de la recherche de pannes, ainsi que pour les métiers de l'enseignement de la conduite ;
– professionnalisation du management notamment pour les métiers de la vente et de l'après-vente ;
– prise en compte des évolutions sociétales de la mobilité, de l'évolution écologique visant de manière globale l'ensemble des métiers de la branche et notamment ceux du cycle (mécanicien cycle, technicien cycle) et les métiers liés au domaine du démontage (démonteur-pollueur VUH) ;
– conservation du patrimoine technique concernant les métiers des véhicules anciens et historiques.
En outre, les organisations soussignées précisent que le développement de « passerelles » entre les métiers de la branche devra s'appuyer sur le RNQSA et sur les outils existants (CQP et titres à finalité professionnelle, parcours de branche). Il impliquera dans certains cas la construction de nouveaux dispositifs adaptés : parcours de branche, certifications professionnelles, fiches de qualification…
Les organisations soussignées rappellent, à ce titre, qu'il existe au sein de la branche de nombreuses certifications professionnelles (CQP, titres à finalité professionnelle) à tous les niveaux de qualification (ouvriers-employés, agents de maîtrise et cadres) et dans tous les domaines pouvant faciliter les mobilités professionnelles. En effet, les compétences nécessaires sont définies à partir des activités du métier, puis regroupées en blocs de compétences qui peuvent être spécifiques à une certification ou communs à plusieurs d'entre elles.
Cette construction permet de proposer des formations sur mesure, répondant rapidement aux évolutions des carrières professionnelles et ainsi aux transformations des métiers. Cette architecture en blocs permet ainsi de créer des parcours transverses et verticaux.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et 4,90 % du salaire annuel brut tranche B.

Part employeur
Part salarié







Capital décès






Rente éducation en cas de décès






Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)




Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour)




Invalidité, incapacité permanente






Sous-total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance





(Modifié par avenant du 24 avril 2008)
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,84 % du salaire annuel brut tranche A et 5,19 % du salaire annuel brut tranche B.

Part employeur
Part salarié







Capital décès






Rente éducation en cas de décès






Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)




Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour)




Invalidité, incapacité permanente






Sous-total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance






RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)

employeur (*)

salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire



(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 mars 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 mai 2001, portant extension de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 et de textes qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'avenant n° 21 du 16 mai 2001 à la convention collective susvisée relatif à la structure de la convention ;
Vu l'avenant n° 22 du 16 mai 2001 à la convention collective susvisée relatif à la classification et aux salaires (3 annexes : A, B et C ; 2 barèmes annexés) ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 novembre 2001 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) rendu en séance du 31 janvier 2002 et du 28 mars 2002, notamment les oppositions formulées par les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;
Considérant que la détermination des règles en matière de classification des emplois relève de la liberté contractuelle ;
Considérant, d'autre part, que les avenants susvisés, sous la réserve ci-après formulée, ne contreviennent pas aux dispositions légales en vigueur,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

SNUHAB CFE-CGC ;
FEC FO OSDD,
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail telles qu'interprétées par le Conseil d’État (CE, 30 décembre 2013, n° 352901) et aux termes desquelles un accord ne peut être étendu à l'ensemble des entreprises comprises dans son champ d'application que s'il a été négocié et conclu par les organisations représentatives dans ce champ d'application.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)



PROFEDIM ;
Forces musicales ;


SNAPAC CFDT ;

SNAM CGT ;
SYNPTAC CGT ;
FNSAC CGT ;
F3C CFDT ;
SUD culture solidaires,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
L'annexe est étendue sous réserve que ses stipulations ne s'appliquent pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective des journalistes, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)



Locales tv,
SNRT CGT ;
UNSA Spectacle ;
SNPCA-CGC ;
F3C CFDT ;
FO Médias,
Le texte de la présente convention (Dispositions générales, avenants " Ouvriers et employés ", " Techniciens et agents de maîtrise ", " Ingénieurs et cadres ", " annexe sur les classifications "), sera déposé à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle de Lille et au conseil de prud'hommes de Lille, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés et pour améliorer leurs conditions de travail.
Le personnel est tenu de suivre et de faire respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et de l'incendie.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques quelconques seront l'objet d'une surveillance spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes et pour les jeunes.
Tout membre du personnel peut transmettre remarques et suggestions auprès du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernant l'application de toute disposition propre à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène au travail.
Elles seront étudiées au sein du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le travail et le repos de nuit sont réglés, conformément aux dispositions légales.
Est considéré comme travail de nuit, tout travail entre 22 heures et 5 heures du matin ; pour les jeunes de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures du matin.
Le personnel de moins de 18 ans doit bénéficier d'une durée minimale de repos de nuit de 12 heures consécutives.
a) Licenciement individuel non économique
Les règles régissant le licenciement individuel sont définies à la fois aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail et les avenants à la présente convention, notamment en ce qui concerne :
- les procédures (lettre de convocation, entretien, notification) ;
- le droit de la défense ;
- le préavis ;
- l'indemnité de licenciement.
b) (1) Licenciement individuel ou collectif pour motif économique
Les règles régissant le licenciement pour motif économique sont définies à la fois par la réglementation et les accords nationaux interprofessionnels sur la sécurité de l'emploi, notamment en ce qui concerne :
- les règles de consultation des représentants du personnel ;
- les procédures ;
- le plan social ;
- le choix des salariés concernés ;
- le préavis ;
- l'indemnité de licenciement.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi ou au travail sera vérifiée à l'embauchage par le médecin du travail dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Le salarié soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficie obligatoirement de cet examen avant son embauchage.
L'examen médical a pour but :
1. De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
2. De s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter ;
3. De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire, ou si le salarié en fait la demande, un nouvel examen d'embauchage n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
1. Le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
2. Le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 ;
3. Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des 12 mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des 6 derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.
S'il n'a pas été possible de faire passer la visite médicale d'embauche ou d'en connaître le résultat avant la fin de la période d'essai, le salarié devra être avisé qu'en cas d'inaptitude à l'emploi, ou au travail, il ne pourra être maintenu dans son emploi.
Dans ce cas, soit il pourra être reclassé dans un autre poste en gardant sa rémunération d'embauche ou en bénéficiant de la rémunération afférente au nouveau poste si celui-ci est de qualification supérieure, soit, si un reclassement n'est pas possible, il recevra une indemnité égale à :
- 2 semaines pour les contrats inférieurs à 3 mois ;
- 1 mois pour les contrats supérieurs à 3 mois.
Par ailleurs, en cas d'inaptitude temporaire ou définitive reconnue par le médecin du travail en cours de contrat, l'entreprise s'efforcera de reclasser l'intéressé dans les meilleures conditions conformément aux dispositions légales.
Si, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu de l'avis du médecin du travail et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Les absences motivées par les journées citoyennes donnent lieu à une indemnité complémentaire des allocations versées par l'administration.
Cette indemnisation complémentaire sera due au vu de la justification du paiement de l'administration.
En outre, ces absences ne donneront pas lieu à une réduction de congé annuel.
Les absences motivées par le service national ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Le contrat est suspendu pendant la durée légale du service national telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement. A l'issue de son service, le salarié sera réintégré dans l'emploi qu'il occupait avant son départ, ou un emploi de catégorie équivalente, à condition qu'il ait prévenu son entreprise par lettre recommandée au plus tôt dans les 3 mois précédant sa libération et au plus tard dans le mois qui suit.
Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage du salarié : 1 semaine de date à date.
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.
Décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant : du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres.
Décès des beaux-parents habitant sous le toit du salarié : 3 jours n'habitant pas sous le toit du salarié 2 jours.
Décès des grands-parents, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petits-enfants, oncle et tante : le jour des funérailles.
Epouse de militaire en service légal revenant de permission :
2 jours ouvrés par période de 1 an.
Naissance ou adoption d'un enfant : application de la réglementatin légale
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Au-delà des dispositions légales, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause, ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de 3 mois.
Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de 5 jours.
Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des 2 parents travaillant dans la même entreprise.
A l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire).
Pour les congés exceptionnels, sera assimilé à la situation du conjoint le cas du concubin notoire
déclaré à l'entreprise
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(2) Termes exclus de l'extension comme restreignant la portée de l'article L. 515-8 du code civil (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements, définis au sens juridique du terme, de plus de 50 salariés.
Leur fonctionnement est régi par les dispositions légales et réglementaires et par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.
Le CHSCT comprend le chef d'établissement, ou son représentant, et une délégation de personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus
titulaires
titulaires
La durée du mandat est fixée à 2 ans (2).
La mission des représentants du personnel au CHSCT est définie par le code du travail.
Il a globalement pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement, et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
Il se réunit en principe tous les trimestres, ou plus fréquemment en cas de besoin.
Les dispositions concernant le crédit d'heures et la protection des membres du CHSCT sont déterminées à l'article 13.
(1) Terme exclu de l'extension comme restreignant la portée du 1er alinéa de l'article L. 236-5 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la 2
a) Sont susceptibles d'ouvrir droit à l'indemnisation de chômage partiel, dans les conditions définies par le présent article, les réductions d'horaires résultant des circonstances qui ont entraîné la suspension ou la réduction d'activité visée aux articles L. 351-25 et R. 351-50 du code du travail.
Dans le cas où un sinistre entraînerait la suspension du contrat de travail, les salariés, dont le contrat a été suspendu, pourront bénéficier des allocations de chômage partiel dans les conditions prévues au présent article, pour la période correspondant à la première quatorzaine de suspension du contrat de travail.
b) Les indemnités instituées par le présent article ont un caractère complémentaire du régime légal d'indemnisation tel qu'il résulte des textes en vigueur à la date de signature du présent texte.
Seules les heures prises en charge au titre de l'indemnisation légale et répondant aux conditions fixées par le présent article ouvriront droit aux allocations horaires prévues ci-dessous.
c) Peuvent bénéficier du présent article les salariés répondant aux conditions suivantes :
- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise et n'avoir pas refusé d'accomplir, dans le délai de 1 an à compter de la dernière période de chômage partiel, les heures de récupération décidées par l'entreprise dans le cadre de la réglementation ;
- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale de travail, appréciée dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.
d) Chaque heure indemnisable donnera lieu au versement par l'entreprise d'une indemnité horaire égale à 50 % de la rémunération horaire brute diminuée, le cas échéant, du montant de l'allocation publique de chômage partiel.
L'indemnité horaire prévue à l'alinéa précédent ne pourra être inférieure au montant horaire du SMIC moins, le cas échéant, le montant de l'allocation publique de chômage partiel visée ci-dessus.
Ces indemnités seront versées à la date normale de paie.
Les indemnités seront réduites, en ce qui concerne les jeunes travailleurs, des taux d'abattement fixés en matière de salaires par la convention collective.
e) Le montant cumulé de l'indemnité versée au titre du présent article et de l'allocation légale du chômage partiel ne devra pas dépasser le salaire horaire moyen net de l'intéressé, calculé sur les 2 dernières périodes normales de paie.
f) Le nombre d'heures indemnisables au titre du présent article sera égal au nombre prévu par l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968, modifié.
Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnel du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.
g) Le présent article ne fait pas obstacle aux accords d'indemnisation conclus dans une entreprise.
Les différends collectifs ou individuels nés d'une interprétation ou de l'application de la présente convention, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par accord des parties au litige à la commission paritaire de conciliation.
Cette commission sera composée de 2 représentants de chaque organisation signataire de la présente convention ou y ayant adhéré, et d'un nombre égal d'employeurs.
La commission paritaire est présidée à tour de rôle par un représentant du syndicat patronal, et par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
La commission devra avoir effectué la tentative de conciliation des parties, suivie ou non d'effet, dans un délai maximum de 15 jours à dater du jour où elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission prononce des recommandations qui s'appliquent aux parties si elles sont prises à l'unanimité. Toutefois, elle ne préjuge pas des instances éventuellement introduites devant la juridiction compétente.
La commission conviendra, en cas de différends collectifs nés d'une interprétation ou de l'application de la présente convention, des modalités de publicité aux recommandations qu'elle aura émises.
Les parties se reconnaissent le droit, aussi bien pour le personnel que pour les entreprises, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, économiques et sociaux ; l'entreprise étant un lieu de travail, les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Par ailleurs, aucune sanction ne sera prise pour une participation à une grève qui se serait déroulée dans des conditions licites.
Les données générales concernant l'embauchage et la promotion à l'intérieur de l'entreprise seront communiquées trimestriellement à la commission formation et emploi dans l'entreprise, ou à défaut au comité d'entreprise.
a) Embauche
L'embauche se fait, à partir de 16 ans, dans le cadre des dispositions légales en vigueur (art. L. 311-4 et suivants du code du travail).
En outre, afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise, les employeurs font connaître au personnel, sauf impossibilité majeure, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Il peut être procédé à l'embauche directe sous réserve des dispositions légales en vigueur. Pendant 1 an, une priorité sera obligatoirement accordée au personnel, qui aurait été licencié précédemment pour raison économique ou structurelle.
Lors de toute vacance d'emploi, priorité sera donnée aux candidats ne jouissant pas par ailleurs d'une retraite professionnelle quelle qu'elle soit.
A l'embauche, les conditions concernant l'emploi occupé (fonction, coefficient, conditions de travail : travail en journée ou en équipe, etc.), la durée de la période d'essai, le salaire ou la rémunération garantie de son emploi (salaire de base, primes, avantages divers, indemnité de fin de contrat, etc.) seront confirmés par écrit à l'intéressé.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Il sera indiqué à chaque embauché, lors de l'accueil, les modalités de mise à disposition de la convention collective et des accords particuliers.
Ces modalités seront rappelées par voie d'affichage.
b) Promotion
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, en priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Tout salarié, quel que soit son statut, peut postuler aux postes vacants ou nouvellement créés.
Les salaires garantis sont précisés dans les barèmes particuliers à chaque catégorie de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires de la présente convention se rencontreront au moins 1 fois l'an pour négocier les salaires minima garantis de la profession. Les minima mensuels sont calculés sur la base de 4,35 semaines/mois.
Le salaire réel ne pourra être inférieur au SMIC.
Au cas où des salariés participeraient à une commission mixte officielle avec un mandat électif dans des organismes paritaires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, compte tenu des traitements ou indemnités pour perte de salaire touchés à ce titre.
Les salariés sont tenus d'informer préalablement la direction de leur participation à ces réunions 3 jours avant la date prévue, sauf en cas de force majeure.
Toute difficulté résultant de l'application du présent article sera résolue en accord avec l'organisation syndicale intéressée avant la réunion prévue.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis collectivement ou individuellement, antérieurement à la date de la signature de la présente convention par les salariés dans l'établissement qui les emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des accords ou avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises. La présente convention ne peut constituer une cause de refus à l'ouverture des discussions.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usages, d'accords ou de convention.
Le salarié quittant l'entreprise pour remplir une fonction dans une organisation syndicale bénéficiera, sous réserve d'avoir exercé ladite fonction pendant au moins 6 mois et au maximum 5 ans, d'une réintégration dans son emploi ou dans un emploi de qualification égale.
Pour une absence inférieure à 1 an, la demande devra être présentée 3 mois à l'avance.
Pour une absence supérieure à 1 an, la demande devra être présentée 6 mois à l'avance.
En cas de réembauchage dans l'entreprise d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits acquis au départ.
Pendant l'élaboration ou lors des révisions de la convention collective, il est convenu entre les parties que le personnel bénéficiera, en dehors du temps de travail, d'un temps d'information dans la limite de 1 heure par réunion paritaire, temps mis à cet effet à la disposition des représentants dans l'entreprise des organisations syndicales.
Le temps passé aux réunions n'est pas considéré comme temps de travail effectif.
Les participants percevront, pour chaque réunion, une indemnisation de l'équivalence de 1/2 heure de travail payée au taux normal.
La présente convention, ses avenants et annexes sont conclus pour une durée indéterminée et pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales.
Les demandes de révision ou de modification de la présente convention devront être présentées par leur auteur aux autres signataires par lettre recommandée ; cette dernière devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les points sujets de révision. Les pourparlers commenceront obligatoirement dans les 15 jours après la date de réception de la demande.
Cependant, ces révisions pourront se faire à n'importe quel moment par accord entre les parties.
En cas de dénonciation, la présente convention reste valable jusqu'à la date de signature de la nouvelle convention, et à défaut, pendant une durée de 2 ans démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.
Conformément aux dispositions légales, il ne pourra être pratiqué de mesures discriminatoires entre les femmes et les hommes dans les domaines de l'embauche, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail, et des rémunérations.
Si une inégalité devait être constatée dans l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès a l'emploi, la promotion, la formation professionnelle et les conditions de travail et d'emploi, l'entreprise devrait mettre en place des mesures permettant de rétablir la stricte égalité, ce dont le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devra alors faire mention.
La présente convention collective ainsi que ses avenants et annexes sont conclus en application de la loi du 13 novembre 1982 modifiée et de la loi du 11 février 1950.
Ces textes règlent les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente à distance (VAD) dont l'activité principale est le commerce de détail de tout type de produits par tout média. Cette activité est généralement répertoriée aux numéros 52.6 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 52.6 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits.
Cette convention collective ainsi que ses avenants et annexes s'appliquent également aux personnels de ces entreprises travaillant dans tous centres liés à l'activité principale tels que entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux.
Ces textes s'appliquent à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements
et territoires
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 avril 2005, art. 1

Cette convention, anciennement dénommée "Entreprises de ventes par catalogue du Nord et de l'Est de la France, a vu son intitulé ainsi modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004 (art. 2) (arrêté du 22 avril 2005, art. 1er).
Dans chaque établissement comportant plus de 10 salariés, il sera institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel titulaires et suppléants (1).
a) Durée du mandat
Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans.
b) Remplacement
Le remplacement des titulaires est réglé conformément aux dispositions légales.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le candidat non élu et ayant obtenu le plus de voix dans la liste à laquelle appartenait le suppléant (ou à défaut dans une autre liste) remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
c) Réunion mensuelle
Les délégués sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant, au moins 1 fois par mois.
d) Réception par la direction
Dans le cadre des dispositions légales, les délégués sont reçus individuellement ou collectivement, par service ou catégorie professionnelle, sur leur demande, ou sur celle de la direction.
Le délégué titulaire peut toujours se faire accompagner de son suppléant. Les entrevues devront se placer pendant les heures normales de travail.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Les dispositions concernant le nombre, le crédit d'heures et la protection des délégués du personnel, sont déterminées à l'article 13.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1 et suivants, L. 423-1 et suivants, L. 424-1 et suivants et L. 425-1 et suivants du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, organisés :
- soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national ;
- soit par des instituts spécialisés,
ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions définies aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Ces congés peuvent faire l'objet d'attribution de bourses d'études prises en charge par le comité d'entreprise.
Les absences pour maladie ou accident motivées ou justifiées par l'intéressé dans les 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail, la durée de suspension à compter de la date d'arrêt est de :
- 6 mois après la période d'essai ;
- 12 mois après 1 an de présence dans l'entreprise ;
- 18 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise ;
- 24 mois après 10 ans de présence dans l'entreprise.
Cette durée n'est toutefois pas limitée s'il s'agit d'un accident de travail survenu sur les lieux de travail.
En cas d'arrêts successifs, s'il n'y a pas eu 2 mois de travail effectif entre 2 périodes de maladie, les périodes d'absence se cumulent.
A l'issue des périodes ci-dessus, l'entreprise pourra mettre fin au contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue à l'article L. 122-14 du code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement.
Le salarié disposera d'une priorité d'embauchage dans le cadre des dispositions prévues à l'article 16.
Les dispositions relatives au comité d'entreprise sont régies par la législation en vigueur.
a) Durée du mandat
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de 2 ans.
b) Remplacement
Le remplacement des titulaires est réglé conformément aux dispositions légales. Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons susindiquées ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise.
Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de membre du comité d'entreprise suppléant devient vacant, le candidat non élu et ayant obtenu le plus de voix dans la liste à laquelle appartient le suppléant (ou à défaut dans une autre liste) remplace ce dernier. Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
c) Commissions
COMMISSION



de salariés minimum
dans l'entreprise



Préparer délibération CE
Moyen d'expression
Emploi des jeunes et handicapés
Information et aide au logement
Accession à la propriété

Location d'habitation
Economique
Etude des documents économiques et financiers

Les heures passées en réunion des commissions sont payées, conformément aux dispositions légales, et ne sont pas déduites du crédit d'heures.
d) Représentant syndical au CE
Chaque organisation syndicale, reconnue comme représentative dans l'entreprise, peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant syndical au comité d'entreprise qui assiste aux séances avec voix consultative.
Le représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les dispositions concernant le nombre, le crédit d'heures, la protection des mesures du CE sont déterminées à l'article 13.

Les sommes allouées au CE seront attribuées conformément aux dispositions légales. Leur montant sera en tout état de cause au moins égal à 1 % des salaires bruts de l'entreprise.
Les crédits prévus seront mis à la disposition du comité d'entreprise aux périodes fixées en accord avec l'employeur, et au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la clôture de la période de référence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 434-7 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 434-7 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).
a) La durée du travail et l'aménagement du temps de travail sont déterminés conformément à la loi.
Ils peuvent être complétés par des dispositions résultant d'accords d'entreprises, ou d'accords individuels, qui en aucun cas ne peuvent restreindre les dispositions légales ou conventionnelles pour tenir compte à la fois des besoins de la clientèle, des aspirations du personnel et du caractère saisonnier de la profession.
Indépendamment des horaires d'ouverture de l'entreprise, l'horaire du personnel à temps complet des secteurs qui ne seraient pas en contact direct (c'est-à-dire physique ou verbal) avec la clientèle sera réparti en 5 jours de travail et 2 jours de repos consécutifs.
Quel que soit l'horaire de travail retenu, il est fait application de l'obligation du repos hebdomadaire du dimanche, sous réserve des dérogations prévues par la loi et à l'exception du personnel visé au c du présent article.
b) Les heures supplémentaires sont régies conformément aux dispositions des articles L. 212-5 et suivants du code du travail. En cas d'heures supplémentaires, les entreprises feront appel prioritairement au volontariat. Si le volontariat n'est pas suffisant, il pourra être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires, dans une limite annuelle de 75 heures, et dans le cadre d'une durée journalière de travail effectif limité à 9 heures.
c) Pour le personnel occupant des postes particuliers (à ce jour services gardiennage, sécurité, entretien, transport, informatique), la durée et l'aménagement du temps de travail sont déterminés conformément à la loi.
Les horaires de travail seront organisés de manière à permettre un temps de repos de 11 heures minimum.
d) Récupération des interruptions collectives
Dans les cas d'interruption collective du travail prévus par l'article L. 212-2-2 du code du travail, les heures perdues seront récupérables dans les conditions fixées par les articles D. 212-1 et suivants mais dans un délai maximal de 3 mois précédant ou suivant leur perte.