Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).
Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financeurs externes.
L'alimentation du CPF se fait selon les modalités définies dans le code du travail.
Aux absences légales telles définies à l'article L. 6323-12 du code du travail, les absences pour maladie non professionnelle faisant l'objet d'un maintien de rémunération de la part de l'employeur sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant le montant annuel de l'alimentation du CPF.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche HLA insistent en particulier sur :
– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles.
L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.
Dans cette optique, pour les structures appliquant la CCN alors dénommée FSJT avant la publication au JO de l'arrêté de fusion des CCN FSJT et PACT ARIM du 23 août 2019, il est rappelé aux salariés que la mobilisation de leur CPF, même de façon autonome, dans le cadre des objectifs concertés lors des entretiens professionnels ou d'évaluation, permet l'application des dispositions de l'article 16.5.2.3 de la convention collective relatives à la pris en compte de l'expérience professionnelle acquise au titre de la formation professionnelle ;
– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ Plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de ­ formation.
Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.
Il est rappelé que dans la mesure où le CPF est avant tout un dispositif dont l'utilisation est à la main de l'individu, l'utilisation du crédit CPF dans le cadre du plan de développement des compétences devra faire objet d'un consentement du salarié.
À la demande des partenaires sociaux, la CPNEF mettra en place une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements/ co-financement du CPF. Dans ce cadre, la CPNEF instruira la possibilité de réserver une enveloppe des fonds conventionnels mutualisés, qui sera consacrée au co-financement du CPF, selon les modalités à définir en lien avec la Caisse des dépôts et consignations.
Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.