Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux employés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
b) Indemnités de licenciement économique
En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
a) Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux ouvriers licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
b) Licenciement économique
En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
a) Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux cadres licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de congédiement sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans les cas exceptionnels, elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de 3 mois.
L'assiette de calcul de l'indemnité est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce dernier cas, les primes ou gratifications de caractère exceptionnel versées aux salariés pendant cette période seront prises en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
L'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :
- par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois ;
- par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois ;
- par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois ;
- par année de présence au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois.
L'indemnité de congédiement ne pourra pas toutefois dépasser 12 mois.
b) Indemnités de licenciement économique
En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.
Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les cadres licenciés âgés de 50 ans et plus.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.
Cette association a pour but le financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.
A cet effet l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.
Cette association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé :
- pour chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente du présent accord, d'un représentant ;
- pour chaque organisation syndicale représentative d'employeurs, signataire, d'un ou plusieurs représentants de telle sorte que le nombre de représentants de la délégation patronale soit toujours en nombre équivalent à ceux de la délégation syndicale salariale.
Dans l'hypothèse où une organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche, viendrait à adhérer au présent accord, il appartiendra aux organisations syndicales patronales signataires de s'entendre pour désigner un représentant supplémentaire afin de respecter le principe d'équilibre entre, d'une part, la délégation syndicale salariale et, d'autre part, celle des organisations patronales.
Les statuts et le règlement intérieur de cette association précisent à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions des articles 3 et 4 ci-après.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers visés à l'article 1er de la  convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, sur l'ensemble du territoire national, départements  d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon  compris.
Le législateur par la loi n
2004-391 du 4 mai 2004 entend relancer la dynamique du dialogue social.

Dans ce contexte, par le présent accord, les parties souhaitent reconnaître que l'évolution des relations sociales de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, qui comporte de nombreux petits et moyens laboratoires d'analyses médicales, nécessite la mise en place des moyens permettant d'assurer une négociation collective de qualité.
Elles considèrent donc que cet objectif ne pourra être atteint que par le développement du paritarisme.
Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes structures de négociation et de concertation déjà en place, il est apparu indispensable de donner notamment à ces instances les moyens de mener à bien leur mission dans les conditions ci-après définies.
En conséquence, elles ont convenu et arrêté ce qui suit.
Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 1) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus.
Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 6 de l'annexe III relative au régime professionnel de retraite complémentaire.
A compter du 1er octobre 2016, le taux de prélèvement pour frais de gestion de la CARCO qui est de 6 % est remplacé par les dispositions suivantes :
Annexe III
Régime professionnel de retraite complémentaire
Chapitre II
Retraite complémentaire par capitalisation collective

Objet. – Participants. – Cotisations

Prélèvement de gestion
A compter du 1er octobre 2016, la CARCO prélève 8,5 % de toutes les cotisations et contributions définies aux articles 3 et 4 ci-dessus pour couvrir les frais de gestion du régime : frais de service des prestations et frais d'administration. »
Fait le 13 septembre 2016.
Annexe III
CCR 3234. – Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis »

Majoration d'ancienneté

I. – Agent de maîtrise 1er degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier – niveau 1
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier – niveau 2
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé au 1er février 2017 ou à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») à :
(En euros par heure.)

Prime de salissure et de décrassage






Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé à compter du 1er février ou de la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») à 0,17 €.
A la date d'application de l'avenant n° 57 (voir art. 3), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,75 €.
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation à cet article 2 du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
CCR 3234 – Nettoyage. « Salaires garantis »
Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016

Majoration d'ancienneté

A. – de 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des syndicats représentatifs, signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des syndicats représentatifs signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des syndicats représentatifs, signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les syndicats représentatifs, signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
Chaque syndicat représentatif, signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans le cadre de l'obligation quinquennale d'examen des classifications, les parties se sont rencontrées en commission mixte paritaire pour examiner les travaux opérés par un groupe restreint sur les classifications.
Les organisations salariales et patronales ont procédé à un examen :
– de la grille de classification ;
– des intitulés des diplômes ;
– des critères de classement des emplois.
Elles ont rappelé que les diplômes sont précisés à titre indicatif et qu'en l'absence du niveau requis de formation, l'expérience acquise en cabinet ou en entreprise peut se substituer au niveau requis de formation.
Elles ont par ailleurs constaté que la grille de l'annexe A s'adaptait à tous les métiers de la branche.
En conséquence, elles conviennent ce qui suit :
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 0,70 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 3 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (0,70 %) figurent en annexes au présent avenant n° 57 relatif aux salaires garantis pour l'année 2017 :
Annexe I : Manutention. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
Annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
Annexe III : AM et Cadres. « Salaires garantis ». Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016.
CCR 3234 – Manutention. « Salaires garantis »
Barème défini par l'avenant n° 57 du 13 octobre 2016

Majoration d'ancienneté

A. – de 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe – niveau 1
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe – niveau 2
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Les parties conviennent d'abonder les départs à la retraite qui se réaliseront durant l'année (12 mois glissants) qui suivra le 1er jour du mois suivant la date d'extension de l'avenant 58 selon les modalités suivantes : le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite à la condition de bénéficier d'une pension à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'un abondement de 2 mois de salaire de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue à partir de 10 ans d'ancienneté aux articles 4 bis des annexes I à III de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne (ou article 50 de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016).
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation à cet article 2 du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 26 mars 2018-art. 1)
Les dispositions de l'article 6 de l'annexe II de la convention collective relative à l'allocation de fin de carrière sont renouvelées sans limitation de durée :
« Annexe II
Allocation de fin de carrière

Cotisation
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à effet du 1er juillet 2016 à 1,50 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision des signataires représentant les employeurs après réunion des parties à la convention collective sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'ils modifient le taux de cotisation, lesdits signataires prendront notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
Les parties réexamineront, chaque année, la situation financière du régime de l'allocation de fin de carrière au regard notamment des résultats des exercices passés, des perspectives de résultats pour les années suivantes et du montant du fonds collectif AFC, ce pour en tirer les conséquences sur l'évolution du régime.
Fait le 13 septembre 2016.
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 0,30 % au 1er février 2017 ou à la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») au cas où celle-ci serait postérieure, puis de 0,40 % au 1er septembre 2017.
Dans le cas où, la valeur du Smic au cours de l'année 2017 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Les parties conviennent que le SAMERA conduira une étude au sein des entreprises de la branche sur les risques couverts par l'accord prévoyance non cadre du 13 février 2007 au sein de la branche CCR manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne.
Le SAMERA s'engage à partager ce diagnostic au sein d'un groupe de travail paritaire ad hoc auquel pourront être soumises diverses propositions en vue de l'éventuelle amélioration de l'accord du 13 février 2007. Les travaux de ce groupe de travail paritaire prévoyance se tiendront de décembre 2016 à novembre 2017.
IV.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
A l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.
IV.2. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.
IV.3. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
IV.4. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
IV.5. Suivi de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel spécifique par les organisations syndicales signataires, le jour de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Dans le cadre de cette réunion, sera commenté le suivi de l'atteinte des objectifs des indicateurs annuels tels que définis précédemment.
III.1. Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE)
Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment l'article 18 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPE) a pour mission, sur un plan général, de promouvoir la formation professionnelle, en liaison avec l'évolution de l'emploi, dans la branche.
Plus particulièrement, les missions de la commission sont les suivantes :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– établir le bilan de l'application relative aux périodes de professionnalisation et formuler, le cas échéant, les recommandations visant à améliorer cette mise en œuvre ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de formation professionnelle.
III.2. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les membres de la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle se réunissent dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sous l'égide de laquelle il est placé.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire visé à l'alinéa ci-dessus est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par les organisations membres de la CNPE.
Les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
– identifier les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ;
– conduire, à la demande de la CPNE, des études ponctuelles d'identification et d'analyse des métiers et qualification de la branche.
La loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a prévu la généralisation pour tous les salariés d'une couverture santé cofinancée par leur employeur à compter du 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers se sont réunis en vue de mettre en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé au niveau national, à compter du 1er janvier 2017.
Au long de leurs travaux, ils se sont accordés pour mettre en place :
– un régime solidaire sans considération notamment de l'âge et de l'état de santé des bénéficiaires ;
– un régime mutualisé afin de rechercher le meilleur rapport garanties/coût possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime ;
– un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– un régime instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif ;
– un régime piloté paritairement afin d'en assurer la pérennité et la gestion au plus près des intérêts des salariés et des employeurs ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En outre, les partenaires sociaux ont été particulièrement attentifs à la qualité et à la simplicité de la gestion administrative du régime.
A l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ont décidé de mettre en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire au niveau national à compter du 1er janvier 2017.
Par ailleurs, le régime frais de santé mis en place présente un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui complète les dispositions permanentes de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers du 3 février 1978 par la création d'un article 26 bis « Régime de complémentaire santé ».
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les salariés que pour les sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
La formation professionnelle doit concourir à :
– développer les capacités professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
– permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
– faciliter l'anticipation et l'adaptation des salariés aux changements, tant dans les entreprises de la branche que, le cas échéant, à l'extérieur de celles-ci.
Dans un contexte d'évolution permanente de l'environnement et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique RH de notre branche.
Dans ce cadre, les parties signataires sont amenées à définir des objectifs spécifiques relatifs à la formation professionnelle.
Les objectifs de formation définis en concertation et retenus au sein de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers sont :
– l'accompagnement des salariés dans l'évolution de leur emploi ou dans le cas d'un changement d'emploi (parcours de formation-mise en situation, formations qualifiantes, « passerelles » identifiées dans le cadre d'un véritable projet professionnel) ;
– l'acquisition des aptitudes techniques et comportementales nécessaires à une pratique maîtrisée et sûre des métiers actuellement exercés dans notre secteur d'activité ;
– l'accompagnement de tout changement lié aux évolutions technologiques ou organisationnelles (actions de campagne, d'accompagnement de projet, formations spécifiques…) ;
– l'adaptation au poste de travail par l'actualisation et le développement des compétences nécessaires (formations métiers, formations outils, formations sécurité) ;
– l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
– l'accompagnement au retour à l'emploi (retour de congés parentaux, sabbatiques…) ;
– l'insertion des jeunes dans l'entreprise (contrats de professionnalisation, d'apprentissage…) ;
– le suivi de l'employabilité de certains publics (salariés les moins qualifiés, salariés déclarés inaptes partiellement et/ou temporairement par le médecin du travail, « seniors », salariés avec une ancienneté importante sur leur poste de travail, salariés handicapés…).
Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, particulièrement en cas de changement d'emploi ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– les salariés déclarés inaptes partiellement et/ou temporairement à leur poste de travail par le médecin du travail ;
– les salariés n'ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l'action permet l'acquisition d'un diplôme, d'une certification ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'une certification interne à l'entreprise ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée consécutive, notamment, à une maladie de longue durée ou à un accident du travail ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
– les salariés handicapés en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi ;
– les salariés comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Ces priorités définies par la branche s'appliquent aux actions de formation proposées aux salariés quel que soit leur contrat de travail.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions suivantes :
– les actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– les actions qui permettent d'élever le niveau de qualification des salariés qui le souhaitent, de favoriser le développement de leurs compétences ;
– les actions de prévention ayant pour objet de favoriser au mieux l'adaptation des salariés à l'évolution des techniques et des structures dans l'entreprise, tout en préparant ceux dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité ;
– les actions de formation relatives à la sécurité du personnel ;
– les actions de formation ayant pour objet de lutter contre les difficultés individuelles que rencontrent certains salariés, notamment en l'absence de maîtrise du socle minimum de connaissances et de compétences ;
– les actions de formation ayant pour finalité l'amélioration des conditions de travail ;
– la formation des personnels ayant des responsabilités d'encadrement afin de développer leurs aptitudes au management ;
– la formation professionnelle des salariés des PME de la branche.
I.4.1. Egalité entre les femmes et les hommes
La formation est un vecteur essentiel de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes ; à ce titre, les entreprises doivent définir les moyens propres à assurer leur égal accès à la formation professionnelle.
Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans l'entreprise :
– des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité ;
– des hommes et des femmes dans la même situation au titre d'un congé parental d'éducation ou d'adoption.
Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour objectif de leur permettre de retrouver l'emploi qu'ils occupaient précédemment, notamment en réalisant un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience.
Sur la base des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, définis par l'accord de branche « Diversité et égalité des chances », la CPNE pourra, en tant que de besoin, émettre des recommandations aux partenaires sociaux de la branche en vue de favoriser une égalité d'accès effective des femmes et des hommes aux actions de formation.
I.4.2. Egalité entre les salariés
Les entreprises doivent effectuer un effort particulier en matière de formation des travailleurs handicapés ou en situation d'inaptitude partielle et/ou temporaire, lesquels doivent pouvoir bénéficier de toute action de formation leur permettant de demeurer à leur poste et d'évoluer dans leur emploi sans contrainte liée à leur handicap.
Les salariés travaillant selon des horaires décalés doivent avoir un droit égal d'accès à la formation. Pour ce faire, les entreprises doivent rechercher, notamment par un aménagement temporaire de leur activité, les solutions le permettant.
Enfin, tout doit être mis en œuvre pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés âgés, dont le rôle en matière de transmission des connaissances doit être valorisé, notamment au moyen des périodes de professionnalisation ou du tutorat.
I.5.1. Formation du salarié inapte
Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte partiellement et/ou temporairement par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un aménagement de poste ou, si cela s'avère possible, un autre poste approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du poste.
I.5.2. Renforcement des missions de l'encadrement
Les parties signataires estiment que le personnel d'encadrement (c'est-à-dire le personnel exerçant une mission hiérarchique) joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel biennal.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires, en complément des actions prioritaires définies au sous-thème 2 ci-dessus, les actions permettant au personnel d'encadrement de développer ses compétences en matière :
– de formation au management de leurs collaborateurs ;
– de gestion prévisionnelle des compétences ;
– de conduite des entretiens professionnels ;
– d'accompagnement de salariés dans le cadre de la fonction tutorale ;
– d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle avec ses collaborateurs,
en vue de lui permettre d'être acteur de la mise en œuvre de la formation.
Lorsqu'il a des missions étendues en matière d'accompagnement dans le déroulement de la formation des salariés, et notamment lorsqu'il exerce le rôle de tuteur, le personnel d'encadrement bénéficie des valorisations de l'exercice de la fonction tutorale prévues ci-dessous.
Les parties signataires de l'accord de branche du 26 novembre 2014, par le présent avenant, modifient certaines dispositions relatives à la formation professionnelle applicables dans la branche des industries chimiques afin de tenir compte du très fort développement des contrats et périodes de professionnalisation depuis le début de l'année 2016 entraînant de possibles difficultés de financement par l'OPCA qu'il convient d'éviter.
Le présent avenant définit les modalités de prise en charge financière par l'OPCA de branche des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans les contrats et périodes de professionnalisation mis en place par les entreprises des industries chimiques.
Les articles 17.4 sur la prise en charge par l'OPCA de branche des périodes de professionnalisation, 18.7 sur la prise en charge par l'OPCA de branche des contrats de professionnalisation et 18.9 sur la prise en charge par l'OPCA de branche de la fonction tutorale, de l'accord du 26 novembre 2014 sont annulés et remplacés par les dispositions ci-après.
Salaires garantis « Ouvriers » (annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 100 du 10 octobre 2016, la grille des salaires « Ouvriers » est au 1er février 2017 ou à la date d'application de l'avenant :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé à compter du 1er février 2017 ou de la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») à :
(En euros par heure.)

Prime de salissure et de décrassage






Puis au 1er septembre 2017 à :
(En euros.)

Prime de salissure et de décrassage
Annexe VIII
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise » (annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1 et 1.4 de l'avenant n° 100 du 10 octobre 2016, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est au 1er septembre 2017 :
Ancienneté
Majoration
d'ancienneté
Coefficient
Salaire mensuel brut
Contremaître
De 0 mois à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée
De 6 mois à 1 an



De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans
Salaires garantis « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » (annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 100 du 10 octobre 2016, la grille des salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est au 1er février 2017 ou à la date d'application de l'avenant :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 3 et < 6 ans


≥ 6 et < 9 ans


≥ 9 et < 12 ans


≥ 12 et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans





Ouvrier d'encadrement



≥ 1 et < 2 ans


≥ 2 et < 3 ans


≥ 3 et < 5 ans


≥ 5 et < 7 ans


≥ 7 et < 9 ans


≥ 9 et < 11 ans


≥ 11 et < 12 ans


≥ 12 et < 13 ans


≥ 13 et < 18 ans
Les taux mensuels et journaliers de la « prime partielle de vêtements de travail » sont fixés à compter du 1er février 2017 ou de la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
Journalier



Puis au 1er septembre 2017 à :
(En euros.)

Prime partielle
de vêtements de travail


Les taux mensuels et journaliers de la « prime de vêtements de travail » sont fixés à compter du 1er février 2017 ou de la date d'application du présent avenant (cf. art. 10 « Application ») à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
Journalier



Puis au 1er septembre 2017 à :
(En euros.)

Prime partielle de vêtements de travail
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation aux articles 2 à 8 du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent, qu'en application de l'alinéa 1 de l'article L. 2253-3 du code du travail, que toute dérogation à l'article 1er du présent avenant par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les dispositions du présent avenant, conclu à durée indéterminée, n'entreront en vigueur qu'après la publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2017, au plus tôt, si l'arrêté d'extension du présent avenant est publié avant le 15 décembre 2016 ;
– à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Considérant la volonté des parties, exprimée à l'article 8.1.12 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, dédié au taux global de cotisation du régime de prévoyance des salariés non cadres de la branche :
– de fixer, à compter de l'entrée en vigueur de cet article, soit le 1er décembre 2013, la tarification du régime à 1,40 % du salaire brut soumis aux cotisations de sécurité sociale pendant une durée de 5 années décomptées à compter de cette date ;
– puis à l'issue de cette période, soit le 1er décembre 2018, de fixer ladite tarification à 1,30 %, et de se réunir au moins une fois d'ici l'échéance de cette date pour faire le point sur le régime ­ collectif ;
Et dans le cadre de la mise en œuvre des articles 8.1.13 et 8.1.14 de ladite convention collective, respectivement relatifs au réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et de la reconduction de l'organisme assureur, les partenaires sociaux ont :
– pris acte de l'impact tarifaire de la réforme de la portabilité des droits, entrée en vigueur au 1er juin 2015 pour la prévoyance, et actuellement non financée par le taux global de cotisation ;
– fait le point sur la méthode retenue pour le calcul des provisions pour sinistres inconnus (PSI) de la garantie invalidité dans le cadre de la réunion du comité de pilotage qui s'est tenue le 27 avril 2016, et ont constaté la nécessité d'adapter cette méthode aux spécificités de la sinistralité de cette garantie : cette adaptation fera l'objet de l'avenant n° 2 au contrat de garanties collectives du régime de prévoyance du 17 décembre 2010 ;
– réexaminé dans le cadre du présent avenant l'adaptation des garanties frais d'obsèques et invalidité à la tarification du présent régime et au rapport « sinistres sur primes » (S/ P), compte tenu de l'impact de la portabilité des droits et de la nouvelle méthode de calcul des PSI de ladite garantie.
Les parties décident :
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise » (annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1 et 1.4 de l'avenant n° 100 du 10 octobre 2016, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est au 1er février 2017 ou à la date d'application de l'avenant :
Ancienneté
Majoration
d'ancienneté
Coefficient

mensuel brut
Contremaître
De 0 mois à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée
De 6 mois à 1 an



De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans