Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Annexe I.10.1
Formation opérateur filtrage
Objectifs de la formation
Exploiter et gérer une aire de contrôle pour vérifier les entrées et sorties des bagages et colis des accédants à l'aide de matériel spécialisé.
La formation doit être considérée comme nécessaire à l'acquisition des connaissances initiales et préalables à la prise effective du poste.
Contenu de la formation
Connaître les procédures et méthodes de mise en service des différents matériels mis à disposition.
Savoir utiliser un magnétomètre et un portique détecteur de métal.
Faciliter l'accueil et l'orientation des accédants en étant capable d'expliquer les raisons justifiant l'existence d'un tel système de contrôle.
Maîtriser les méthodes d'intervention auprès d'un accédant ayant déclenché un matériel de détection d'objets suspects et/ou prohibés.
Connaître les techniques de l'imagerie radioscopique :
– principe d'émission des rayons ;
– principe de détection ;
– principe de discrimination organique.
Connaître les risques et les mesures de protection liés aux rayonnements ionisants.
Connaître les principes de repositionnement des bagages ou colis.
Maîtriser les méthodes d'intervention auprès d'un accédant dont les bagages ou colis paraissent douteux à l'image.
Annexe I.24
Chef de site nucléaire
Coefficient AM 235
Positionné sur le site, le chef de site nucléaire représente l'entreprise prestataire et à ce titre est l'interlocuteur privilégié du donneur d'ordre dont il est le relais dans la mise en œuvre opérationnelle, la gestion et le suivi des prestations sur le site.
Il est rattaché hiérarchiquement à son entreprise et il exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble du personnel qui lui est rattaché.
Ses missions consistent à :
Missions générales et particulières
Il a la responsabilité de la prestation sur le site.
Il veille à l'application des consignes générales et spécifiques du site.
Il participe à l'élaboration, à l'adaptation et à la mise à jour des consignes du site avec le donneur d'ordre.
Il est le garant de l'application des règles d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de ses équipes sur le site. A ce titre il a la responsabilité du suivi de la dosimétrie individuelle et du suivi médical spécifique à cette activité.
Il veille à l'accomplissement des missions demandées dans le cadre et le respect des processus et des règles de gestion internes de son entreprise.
Il est responsable de l'organisation, la planification et la réalisation des actions de formation (initiales et recyclages) et mises à jour des connaissances requises pour l'ensemble des agents. Il s'assure de l'évaluation des connaissances.
Il apporte et propose des solutions correctives aux écarts constatés par le donneur d'ordre sur la prestation. Il participe à la préparation et au déroulement des réunions qualité.
Il contribue à l'optimisation permanente de la sécurité sur le site en tenant compte des moyens dont il dispose.
Il participe au recrutement des agents.
Il planifie l'ensemble du personnel nécessaire à la prestation et transmet les éléments nécessaires à l'établissement de la paie.
Il peut participer à l'élaboration de la réponse technique à l'appel d'offres.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, il peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification. Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire du présent accord a la faculté de le dénoncer, en tout ou partie, à tout moment, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. Dans ce cas, l'accord continuera de s'appliquer pendant une période d'une année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 26 décembre 2016 - art. 1)
Annexe I.19
Pompier d'aérodrome
Coefficient 150
Le pompier d'aérodrome assure au sein du SSLIA le sauvetage et la lutte contre l'incendie des aéronefs sur les zones d'aérodromes et les zones voisines telles que définies par la réglementation en vigueur.
Celui-ci doit répondre aux exigences de l'agrément individuel délivré par les autorités de tutelle en matière de sauvetage et de lutte contre l'incendie des aéronefs.
Ses missions s'exercent dans le strict cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur régissant les services de sauvetage et de lutte contre l'incendie des aéronefs.
Les missions de base les plus communément attribuées sont les suivantes :
– prévenir tout incendie ou accident d'aéronef ;
– intervenir sur tout incendie ou accident d'aéronef ;
– intervenir sur tout incident mettant en péril la sécurité des personnes et des biens en ZA ou en ZVA en dehors d'une situation d'état d'alerte ;
– assurer les vérifications périodiques du matériel et des équipements de protection individuelle mis à disposition du service.
Il a pour instructions d'appliquer et de faire appliquer les consignes opérationnelles propres à chaque aérodrome incluses dans le recueil des consignes opérationnelles.

L'ensemble des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions lui sont fournis, notamment la tenue de protection individuelle.
Annexe I.12
Chef d'équipe des services de sécurité incendie
Coefficient AM 150
Le chef d'équipe des services de sécurité incendie est un agent de sécurité qui doit avoir satisfait aux épreuves ou qui est titulaire d'une des équivalences prévues par la réglementation en vigueur à la date du présent accord (SSIAP).
Il doit également remplir les conditions d'accès prévues par les textes.
Ses missions s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur concernant les établissements recevant du public et les immeubles de grande hauteur (notamment sur les conditions à remplir).
Il assure la prévention et la sécurité incendie dans les établissements recevant du public (ERP) et les immeubles de grande hauteur (IGH).
Il a pour missions :
– le respect de l'hygiène et de la sécurité du travail en matière de sécurité incendie ;
– le management de l'équipe de sécurité ;
– la formation du personnel en matière de sécurité contre l'incendie ;
– la prévision technique encadrée par les règlements de sécurité (lecture et manipulation des tableaux de signalisation, délivrance des permis feux…) ;
– l'entretien élémentaire des moyens concourant à la sécurité incendie ;
– l'assistance à personnes au sein des établissements où il exerce ;
– la direction du poste de sécurité lors des sinistres.
Le contrôle de ses activités est exercé conformément à la réglementation en vigueur.
Il est à noter que les agents de cette catégorie ne doivent jamais être distraits de leurs fonctions spécifiques de sécurité et de maintenance par d'autres tâches ou missions annexes sans rapport direct avec celles-ci.
a) Afin de permettre à l'ensemble du personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux différents dispositifs de la formation professionnelle, l'employeur développe les connaissances et les qualifications du personnel d'encadrement en matière :
1. De conduite des entretiens professionnels ;
2. D'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
3. D'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;
4. De réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.
b) Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel exerçant des fonctions de supervision directe d'un ou plusieurs salariés doit pouvoir bénéficier :
1. De manière prioritaire d'actions de formation visant :
- à développer ses compétences managériales ;
- à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels.
2. D'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
c) Chaque membre du personnel d'encadrement examine périodiquement avec son supérieur hiérarchique les conditions dans lesquelles il exerce son rôle de développement de la formation professionnelle de son équipe ; il est vérifié que l'encadrant est en mesure d'assurer les missions définies au présent article ; à défaut, il est décidé des actions à mettre en œuvre.
a) Les périodes de professionnalisation d'une durée au moins égale à 70 heures peuvent être financées par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire. La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 350 heures.
b) Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.).
c) Pour l'année en cours à la date des signatures des présentes, ce forfait horaire est fixé à 10 €.
d) Ces durées minimale et maximale ainsi que ce forfait horaire seront prorogés par tacite reconduction ; ils pourront être révisés par avenant au présent accord, sur la base des données techniques et financières fournies par l'OPCA de branche, en prenant notamment en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche ; il est recommandé que la conclusion d'un tel avenant de révision fasse l'objet d'un débat préalable en CPNE.
e) Cet avenant pourra notamment introduire un forfait horaire plus élevé, si les ressources disponibles auprès de l'OPCA sont suffisantes et après débat en CPNE, pour deux types d'actions de formation :
1. Les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;
2. Les formations diplômantes, notamment celles permettant d'acquérir un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certification professionnelle faisant l'objet d'un enregistrement au RNCP.
f) Dans le cas où les fonds disponibles auprès de l'OPCA de branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits et durées, ainsi que les conditions de prise en charge des périodes de professionnalisation, pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
a) La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de branche, enregistrés dans le RNCP.
b) Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE, dans les conditions définies par le code du travail.

Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur qualifiante, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la VAE dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole, d'une durée minimale d'activité de trois ans, en rapport direct avec le contenu de la certification recherchée
d) A l'issue d'un parcours de VAE suivi avec succès, l'employeur veille à examiner la possibilité de proposer au salarié un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi que la classification correspondant à cet emploi. A l'issue de cet examen, l'employeur informe le salarié de son résultat.
(1) Le paragraphe c de l'article 1347 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)
a) Pour favoriser l'exercice du tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire ou si le salarié en fait la demande, d'une formation spécifique.
b) Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires demandent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge :
- des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;
- des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale ;
dans les conditions prévues par le code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.
c) Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés :
- en inscrivant dans leur plan de formation des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale ;
- en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences que les salariés développent dans leurs activités tutorales.
d) Le financement de la fonction tutorale par l'OPCA DEFI n'est possible que dans le cas où le tuteur, s'il occupe pour la première fois une fonction tutorale et/ou s'il en a fait la demande, a suivi au moins une formation à la fonction tutorale.
e) Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.
a) Afin qu'il puisse reconstituer son parcours professionnel et favoriser ainsi sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
b) Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
c) Le passeport d'orientation, de formation et de compétences peut notamment recenser :
1. Les diplômes et les titres obtenus au titre de la formation initiale ;
2. Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
3. Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
4. La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, qu'elles soient mises en œuvre par l'employeur ou relèvent de l'initiative individuelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
5. Les activités tutorales exercées ;
6. Les habilitations obtenues ;
7. Le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles acquises et/ou mises en œuvre dans ce cadre ;
8. Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
d) Sur demande du salarié, l'entreprise fournit toutes les informations utiles relatives à la constitution du passeport d'orientation, de formation et de compétences.
e) La CPNE de branche peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.
f) L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences des industries pétrolières élabore un modèle de passeport d'orientation, de formation et de compétences, à défaut de modèles disponibles au plan national ou interprofessionnel.
g) Il est rappelé que différents modèles de passeport d'orientation, de formation et de compétences sont disponibles ; cf. notamment les sites internet du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de Pôle Emploi, ainsi que d'un certain nombre d'observatoires des métiers.
a) La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre.
b) Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.
c) Le salarié tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous dispositifs de formation professionnelle confondus.
d) Le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire :
- d'une part pour accomplir ses différentes missions tutorales ;
- d'autre part pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise.
e) L'employeur s'assure du respect des dispositions de l'alinéa précédent ; il examine avec le tuteur tout aménagement nécessaire pour assurer l'équilibre entre ses différentes activités.
f) Le tuteur conserve la responsabilité de l'action de tutorat pendant toute sa durée.
a) Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée pouvant aller jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 15 % de la durée totale du contrat et 150 heures.
b) La durée totale du contrat ainsi que la durée de la formation seront déterminées en prenant en compte d'une part la nature de la qualification visée et d'autre part l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.
a) Les actions de formations réalisées dans le cadre du CPF peuvent être financées dans les conditions prévues par la loi soit par l'OPCA de branche soit par l'employeur lorsque celui-ci a conclu un accord d'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail.
b) Cette prise en charge financière des frais pédagogiques et des frais annexes par l'OPCA de branche peut faire l'objet d'un plafond défini par son conseil d'administration.
c) La rémunération des salariés en formation dans le cadre du CPF pendant leur temps de travail pourra être prise en charge par l'OPCA de branche dans les limites définies par les textes législatifs et réglementaires et selon l'accord de son conseil d'administration.
Le contrat de professionnalisation a pour objet, conformément aux dispositions du code du travail, de favoriser :
1. L'insertion professionnelle des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
2. L'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classifications de la CCNIP ou ouvrant droit à un CQP ou à un CQPI.
a) L'utilisation du CPF permet à chaque salarié de suivre des actions de formation relevant de l'une des catégories suivantes :
1. Formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par le code du travail ;
2. Accompagnement à la VAE, dans les conditions définies par le code du travail ;
3. Formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
4. Formations sanctionnées par un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou par un CQPI (certificat de qualification professionnelle interbranches) ;
5. Formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle), conformément aux dispositions du Code de l'éducation ; cet inventaire recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
b) Les formations mentionnées aux points 3, 4 et 5 ci-dessus doivent en outre, pour être éligibles au CPF, figurer sur au moins une des trois listes suivantes, listes recensant les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées :
1. Liste élaborée par la CPNE de la branche ;
2. Liste élaborée par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
3. Liste élaborée par le COPAREF (Comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.
a) Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié est informé lors de son embauche qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.
b) L'objectif de cet entretien est d'avoir un moment d'échange privilégié entre le salarié et son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d'emploi et de moyens à mettre en œuvre pour le bon déroulement de son parcours professionnel.
c) L'entretien professionnel est réalisé dans les conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut par le chef d'entreprise, en respectant les principes suivants :
1. Entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la structure de l'entreprise ;
2. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation : il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;
3. L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur et le salarié le souhaitent, avec un concours technique, interne ou externe, acteur de la formation professionnelle ;
4. Conformément à la loi, et dans les conditions qu'elle prévoit, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue, notamment, d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie tel que défini par le code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical ;
5. L'entretien professionnel fait l'objet d'un document écrit, spécifique et formalisé ; une copie en est remise au salarié, qui peut la porter en annexe à son passeport d'orientation, de formation et de compétences ;
6. Les demandes et souhaits exprimés par le salarié durant son entretien professionnel sont transcrits dans le document mentionné à l'alinéa précédent ; ils font l'objet d'une réponse motivée de l'employeur ;
7. L'OPMQC Pétrole élaborera, sous réserve de l'accord de la CPNE et en liaison avec l'OPCA DEFI, un support et un guide pour l'entretien professionnel qui soient adaptés aux besoins des salariés et des entreprises de la branche ; l'utilisation de ce support et de ce guide par l'employeur est recommandée aux entreprises ne disposant pas déjà de tels outils ;
8. Une copie de ce document est transmise aux services ressources humaines pour exploitation ; s'il en fait la demande, le salarié est reçu par les services ressources humaines à ce sujet.
a) L'entreprise prépare chaque année, ou tous les 3 ans si un accord d'entreprise le prévoit, un plan de formation destiné à l'ensemble de ses salariés.
b) Une attention particulière est apportée, lors de la préparation du plan annuel de formation, aux salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des 3 dernières années ; il est rappelé que ces salariés figurent parmi les publics prioritaires de la période de professionnalisation (cf. ci-après).
c) Ce plan vise à répondre aux obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle, définies ainsi par le code du travail : assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
d) L'employeur peut également, dans le cadre du plan de formation, proposer des formations qui participent au développement des compétences du salarié au sens de l'article L. 6321-8 du code du travail ; dans ce cas l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité et succès la formation : conditions d'accès prioritaire, dans un délai de 1 an, à un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi qu'à la classification correspondant à cet emploi ; modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
a) Les actions de formation exercées dans le cadre du CPF se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail.
b) Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié ; cette rémunération est prise en charge par l'OPCA dans les conditions prévues par la loi et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'OPCA.
c) Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement, frais de garde d'enfant) afférents à la formation du salarié sont pris en charge, le cas échéant dans la limite d'un certain plafond, par l'employeur ou l'OPCA selon les cas, voire par le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) si le salarié mobilise son CPF à l'occasion d'un CIF.
d) Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
e) Les parties signataires recommandent à l'employeur de prévoir dans le contrat de prévoyance une clause assurant la couverture du salarié pendant l'utilisation du CPF hors temps de travail ; le cas échéant, les salariés et les instances représentatives du personnel seront informés par l'employeur de l'existence de cette clause.
a) Le contrat de professionnalisation permet de recevoir des enseignements généraux, professionnels et technologiques, en même temps que d'acquérir un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
b) L'action de professionnalisation fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou se situe au début d'un contrat à durée indéterminée. Elle a une durée comprise entre 6 et 12 mois ; cette durée peut être portée à 24 mois.
1. Lorsque la nature des qualifications visées l'exige, et notamment à la condition que la qualification professionnelle recherchée réponde aux critères définis à l'article 5 C.1 ci-dessus ;
2. Ainsi que pour des publics spécifiques définis par le code du travail, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
c) Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
a) Les publics éligibles en priorité aux périodes de professionnalisation sont les suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorité distincts :
1. Les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou du fait de changement des modes d'organisation ou des méthodes de production ;
2. Les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;
3. Les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (contenu du poste et/ou conditions de travail) ;
4. Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
5. Les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, ou les hommes et les femmes après un congé parental ou une longue maladie ;
6. Les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
7. Les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des trois dernières années ;
8. Les travailleurs handicapés ;
9. Tout public cible défini par un accord spécifique d'entreprise.
b) Une attention particulière sera accordée à l'amélioration des qualifications et aux perspectives de développement de carrière des salariés classés aux coefficients les moins élevés.
Sauf dispositions d'entreprise plus favorables, la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée dans les conditions ci-après, en retenant le régime le plus favorable au salarié :
(En pourcentage.)
Âge révolu
Niveau inférieur au bac professionnel
Bac professionnel ou titre équivalent
Référence au SMIC
Référence au minimum conventionnel de l'emploi occupé
Référence au SMIC
Référence au minimum conventionnel de l'emploi occupé
Inférieur à 21 ans
- 1re année
- 2e année








Egal ou supérieur à 21 ans et inférieur à 26 ans
- 1re année
- 2e année








Supérieur à 26 ans
a) La période de professionnalisation a pour objet :
1. Favoriser le maintien dans l'emploi du salarié en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation visant à maintenir sa qualification au niveau requis pour faire face à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
2. De faciliter l'évolution de carrière du salarié, en lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classifications de la CCNIP.
b) Les actions de formation suivies au titre d'une période de professionnalisation sont les suivantes :
1. Actions de formation qualifiantes permettant l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classifications de la CCNIP ou ouvrant droit à un CQP ou à un CQPI ;
2. Actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par la législation ;
3. Actions de formation permettant l'accès à une certification ou habilitation inscrite à l'inventaire des certifications correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
a) Le recours à la période de professionnalisation doit permettre le développement professionnel et personnel du salarié dans le cadre d'un parcours individualisé.
b) Par conséquent, lors de la mise en œuvre d'une période de professionnalisation, l'employeur définit et formalise un parcours individualisé de formation pour le salarié ; ce parcours pourra intégrer les modalités de tutorat et de validation des connaissances.
a) Conformément aux dispositions du code du travail, un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ; cet âge est ramené à 15 ans en cas de conclusion d'un contrat d'apprentissage.
b) Le CPF est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
c) Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ;
d) Les heures inscrites sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible au CPF, au sens défini par le code du travail ;
e) Chaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce CPF en accédant à un service dématérialisé gratuit ;
f) Mise en œuvre, ou utilisation, du CPF relève de l'initiative du salarié ; le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ;
g) L'accord de l'employeur n'est pas requis lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail ;
h) L'accord de l'employeur est requis lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail ; l'accord de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation, hormis dans les cas suivants, où l'accord ne porte que sur le calendrier :
1. Formation réalisée au titre des heures acquises pour non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à l'entretien professionnel ;
2. Formation en vue de l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, tel que défini par le code du travail ;
3. Accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
4. Cas prévus par accord d'entreprise ou de groupe.
i) Lorsque l'accord de l'employeur est nécessaire, le salarié doit formuler sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours dans les autres cas.
j) L'employeur lui donne une réponse écrite dans un délai de 30 jours calendaires, l'absence de réponse dans ce délai ayant valeur d'accord.
a) Chaque année, dans les conditions définies par le code du travail, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi, le programme pluriannuel et les actions de la formation professionnelle dans l'entreprise.
b) Dans le cadre de ces consultations, l'employeur fournit aux membres du comité d'entreprise, trois semaines au moins avant sa réunion, notamment les informations suivantes :
1. Orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise ;
2. Résultats éventuels des négociations triennales sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
3. Bilan des actions du plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours, comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisés ;
4. Bilan, pour l'année antérieure et pour l'année en cours, des CIF, congés de bilan de compétences et congés de VAE accordés ;
5. Bilan, pour l'année antérieure et pour l'année en cours, des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du CPF ;
6. Projet, pour l'année à venir, de plan de formation et des conditions de mise en œuvre du CPF ainsi que des contrats et des périodes de professionnalisation ;
7. Nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.
c) Dans ces différents documents, l'employeur précise la nature des actions de formation visées en distinguant :
1. Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
2. Les actions de développement des compétences du salarié.
d) Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation (1), chargée :
1. De préparer les délibérations du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle ;
2. D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression et l'information des salariés sur ces thèmes ;
3. D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des ­handicapés.
(1) Sur la commission de la formation, cf. également art. 847 à 850 de la CCNIP.
a) La période de professionnalisation permet de recevoir des enseignements généraux, professionnels et technologiques, en même temps que d'acquérir un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
b) La durée minimale de la période de professionnalisation s'élève, pour chaque salarié bénéficiaire, à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
c) Cette durée minimale ne s'applique pas :
1. Aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
2. Aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
3. Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire des certifications correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
d) Les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication et mettant en œuvre la notion de tutorat, dans le cadre exclusif de centres de ressources situés dans les locaux de l'entreprise ou d'un organisme de formation, peuvent être prises en compte au titre des périodes de professionnalisation.
a) L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur choisi parmi les salariés de l'entreprise volontaires et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
b) L'employeur peut, notamment en l'absence de salarié pouvant être tuteur, assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions susvisées.
c) Le tuteur a pour mission de :
1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2. Organiser avec les salariés concernés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
3. Veiller au respect de l'emploi du temps des bénéficiaires ;
4. Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5. Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
d) L'employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour se former et pour exercer ses fonctions.
e) Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
f) L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
a) Principes généraux et objectifs du CEP
1. Le CEP a été créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et précisé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
2. Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité...).
3. Le CEP contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.
4. Le CEP est délivré à l'initiative de la personne ; pour les salariés, il peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié.
b) Information des salariés
L'employeur informe les salariés de la possibilité de recourir au CEP.
c) Modalités d'accès au CEP
1. Le CEP prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
2. Il est délivré par les « opérateurs CEP » nationaux ou régionaux, à savoir :
(i) Les organismes paritaires agréés au titre de la gestion du CIF (OPACIF) ;
(ii) L'association pour l'emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;
(iii) Les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
(iv) Les CAP Emploi, pour les personnes en situation de handicap ;
(v) Pôle emploi ;
(vi) Les opérateurs régionaux du CEP, désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation (SPRO).
Le salarié pourra trouver sur le site internet de ces différents organismes, ainsi que sur le site internet de l'OPCA DEFI, des informations précisant les modalités d'accès au CEP.
d) L'offre de services du CEP
1. Cette offre de services est mise en œuvre dans le respect des principes de service public, gratuitement et de manière neutre, c'est-à-dire en évitant toute approche prescriptive mais plutôt en privilégiant la coconstruction d'un projet professionnel par le bénéficiaire et son référent, dans le respect des aspirations du bénéficiaire.
2. Pour le salarié, cette offre est délivrée en dehors de l'entreprise, dans un espace préservant son anonymat.
3. Cette offre de services se structure autour de 3 niveaux :
- accueil individualisé ;
- le cas échéant, conseil personnalisé ;
- le cas échéant, accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
4. Les deux derniers niveaux donnent lieu à un suivi par un référent au sein de l'opérateur CEP, ainsi qu'à l'élaboration d'un document de synthèse récapitulant la description du projet d'évolution professionnelle, de sa stratégie et de son plan d'action de mise en œuvre.
a) Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation.
b) Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.)
c) Ces forfaits horaires sont fixés, pour l'année en cours à la date des signatures des présentes, à :
1. 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
2. 15 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;
3. 15 € pour les formations diplômantes, notamment celles permettant d'acquérir un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certification professionnelle faisant l'objet d'un enregistrement au RNCP.
d) La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 1 200 heures au titre d'un même contrat de professionnalisation.
e) Ces forfaits horaires et cette durée maximale seront prorogés par tacite reconduction ; ils pourront être révisés par avenant au présent accord, sur la base des données techniques et financières fournies par l'OPCA de branche, en prenant notamment en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche ; il est recommandé que la conclusion d'un tel avenant de révision fasse l'objet d'un débat préalable en CPNE.
f) Dans le cas où les fonds disponibles auprès de l'OPCA de branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits horaires, cette durée maximale et ce plafond de financement, ainsi que les conditions de prise en charge des contrats de professionnalisation, pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
a) Le CPF s'est substitué au DIF au 1er janvier 2015.
b) Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 peuvent être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020.
c) Lorsqu'un salarié bénéficie durant cette période d'une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par des heures inscrites sur le CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
a) Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de VAE dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
b) La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au moins 60 jours avant la date de l'action de VAE. Cette demande doit indiquer le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, la date de réalisation de cette action de VAE, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le (les) organisme(s) intervenant dans la VAE du salarié.
c) Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence ; pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.
d) Le candidat à la VAE doit ensuite s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme habilité à délivrer le diplôme, le titre à finalité professionnelle ou la certification professionnelle visé.
e) La demande et le dossier présentés par le candidat doivent être constitués selon des modalités fixées par l'organisme délivrant la certification. L'employeur fournit au candidat les informations relatives à ces modalités de constitution du dossier, ou lui indique le nom des organismes en mesure de lui apporter ces informations.
f) Le jury de VAE, constitué dans des conditions définies par décret, prend sa décision au vu du dossier constitué, à l'issue d'un entretien avec le candidat ainsi que, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
a) L'employeur développe régulièrement l'information des salariés sur le dispositif de VAE.
b) L'employeur accompagne le salarié dans la démarche individuelle de VAE dont les étapes sont décrites à l'article précédent ; notamment, l'employeur apporte au salarié, sur sa demande, les informations nécessaires à la constitution de son dossier.
c) L'employeur informe le salarié d'éventuelles possibilités de prise en charge par l'OPCA ou les OPACIF concernés d'actions d'accompagnement ou de formation complémentaire nécessaires à l'obtention de la certification visée.
La VAE est une des modalités d'obtention d'une certification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle). Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels (1).
(1) Cf. ANI du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
a) Le développement du tutorat vise à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle.
b) Le tuteur a pour rôle, dans le cadre de la mission tutorale :
1. D'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
2. D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'un autre dispositif de formation professionnelle ;
3. De contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
4. D'assurer la liaison entre l'(les) organisme(s) de formation et le salarié concerné par les actions de formation ;
5. De vérifier périodiquement, en liaison avec l'(les) organisme(s) de formation, que les actions de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;
6. De participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié.