Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est déterminée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise comme suit :
Qualification
DU SALARIE
Mode de rupture
Démission quelle que soit la durée de présence
Licenciement avant 2 ans d'ancienneté
Départ à la retraite,
Licenciement au-delà
de 2 ans d'ancienneté
Niveaux I, II, III, IV, V





Niveaux VII, VIII, IX


En cas de démission, à la demande écrite du salarié, l'employeur peut dispenser ce dernier d'accomplir tout ou partie de son préavis. Dans ce cas le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué, sauf accord contraire entre les parties.
En cas de licenciement, l'employeur qui dispense le salarié d'effectuer son préavis doit lui verser une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui-ci n'est pas effectué.
Pendant le préavis de licenciement, l'employeur est tenu de permettre au salarié de s'absenter 2 heures par jour, pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé. Les heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé pro rata temporis.
(1) Le tableau figurant à l'article 1er du chapitre VI est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail, qui renvoie à celles de l'article L. 1234-1 du même code, en application desquelles, en cas de départ volontaire à la retraite, le préavis ne peut excéder un ou deux mois selon que l'ancienneté est inférieure ou supérieure à deux ans.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit.
Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert à taux plein en application des dispositions législatives et réglementaires peut être mis à la retraite sur décision de l'employeur sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires (voir art. 8 infra).
Tout salarié licencié, que le motif du licenciement soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou pour motif économique, perçoit après 1 an d'ancienneté une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (à l'expiration du préavis).
Le montant minimum de l'indemnité est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Selon l'ancienneté
DU SALARIE LICENCIE
Indemnité de licenciement
après 1 an d'ancienneté (date de fin de contrat)

1/5 de mois

1/5 de mois × 2 (0,4)

1/5 de mois × 3 (0,6)

1/5 de mois × 5
soit 1 mois de salaire

1/5 de mois × 7 (1,4)
Jusqu'à 10 ans
1/5 de mois × 10
soit 2 mois de salaire

[1/5 de mois × 15] + [2/15 de mois × 5]
soit 3,666 mois de salaire

[1/5 de mois × 20] + [2/15 de mois × 10]
soit 5,333 mois de salaire
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :
– soit 1/2 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.
Après la période d'essai, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure requise par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
Il est rappelé, en cas de licenciement pour motif économique, que les entreprises doivent se conformer à la procédure fixée par les dispositions législatives et réglementaires en fonction de l'effectif salarié et notamment :
– le reclassement du salarié ;
– l'ordre des licenciements ;
– la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
– la notification du licenciement ;
– l'information de la DIRECCTE ;
– le préavis.
L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge de 65 ans et jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé sans avoir au préalable respecté les conditions suivantes :
– l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaire), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;
– le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;
– en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la retraite pendant cette même période.
La procédure doit être répétée chaque année, à chaque anniversaire entre 65 et 70 ans, jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 70 ans.
Si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.
Le contrat de travail doit être écrit, faire référence à la présente convention collective nationale et comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.
Le contrat de travail doit comporter au minimum les mentions suivantes :
– l'identité des parties ;
– le lieu de travail ;
– l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle (voir chapitre XII de la présente convention) ;
– le montant de la rémunération et la périodicité ;
– la durée et l'horaire du travail ;
– la durée de période d'essai ;
– le début du contrat ;
– la mention de la convention collective applicable ;
– l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le nom de la convention collective applicable (convention collective nationale commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : idcc 1517.
Les employeurs à la recherche de personnel peuvent publier des offres d'emploi et consulter les profils de candidats auprès des services de Pôle emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Les employeurs peuvent recourir à l'embauche directe.
Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'URSSAF. A défaut, l'employeur est passible de sanctions.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage tous les 3 ans une négociation portant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (art. L. 2242-15 du code du travail).
Dans ce cadre, la négociation prévue porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L'exercice des fonctions syndicales au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires ne devra pas faire obstacle au déroulement de carrière des représentants désignés par les organisations représentatives.
Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale est obligatoire ainsi qu'une autorisation écrite leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire. Jusqu'à l'âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques, qu'il soit salarié ou en stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel effectué dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de formation spécifique similaire ont la garantie du salaire minimum conventionnel de leur emploi, sous réserve d'un abattement correspondant à leur âge :
– de 16 à 17 ans : 20 % ;
– de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique dans la branche professionnelle.
En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche.
Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les signataires encouragent vivement :
– les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;
– toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).
Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes handicapées.
Les signataires rappellent aux entreprises de 20 salariés que, conformément aux dispositions légales, elles seront soumises à une pénalité si pendant une période supérieure à 3 ans après la déclaration annuelle précédente :
– elles n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;
– ou elles n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ;
– ou elles n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, ils rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Les travailleurs handicapés sont considérés comme « public prioritaire ».
Afin de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la présente convention nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.
Plus particulièrement, les entreprises doivent :
– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;
– recourir à l'emploi direct de personnes handicapées qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– assurer l'égalité des salariés handicapés dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;
– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, par tout aménagement qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Afin de favoriser l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :
– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet au travailleur handicapé de conserver son emploi ;
– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.
Les emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc « repères » pour deux raisons :
– ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;
– ils concernent le plus grand nombre de salariés.
Ainsi qu'il est précisé à l'article 1 b, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.
Ces emplois repères figurent en annexe du présent chapitre. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois repères, les critères classants permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.
En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.
Les entreprises de la branche, conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs, décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle.
Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de l'établissement doit soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé soit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 2 personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.
Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.
Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie.
Les signataires encouragent vivement les salariés à informer leur employeur de la reconnaissance éventuelle de travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se voir appliquer l'ensemble des dispositions dont ils bénéficient à ce titre et profiter de l'égalité des droits et des chances dans le monde du travail.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur l'un ou les produits suivants :
– maroquinerie et articles de voyage ;
– coutellerie ;
– arts de la table ;
– droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;
– équipement du foyer, bazars ;
– antiquités et brocante, y compris les livres anciens de valeur ;
– galeries d'art (œuvres d'art) ;
– jeux, jouets, modélisme ;
– périnatalité ;
– instruments de musique ;
– produits de la vape ;
– presse et jeux de hasard ou pronostics agréés par l'autorité nationale des jeux (ANJ).
Les entreprises visées sont, notamment, répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :
47.19B   Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m ²).
47.52A   Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m ²).
47.59B   Commerce de détail d'autres équipements du foyer.
47.65Z   Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé.
47.72B   Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage.
47.78C   Autres commerces de détail spécialisés divers.
47.79Z   Commerce de détail de biens d'occasion en magasin.
47.89Z   Autres commerces de détail sur éventaires et marchés.
47.62Z   Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé.
Nota : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité principale. Dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être appliquée.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés en France métropolitaine ou dans les départements et territoires d'outre-mer dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants :
– maroquinerie et articles de voyage ;
– coutellerie ;
– arts de la table ;
– droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;
– équipement du foyer, bazars ;
– antiquités et brocante, y compris les livres anciens de valeur ;
– galeries d'art (œuvres d'art) ;
– jeux, jouets, modélisme ;
– puérinatalité ;
– instruments de musique ;
– produits de la vape.
Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :
47.19B Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m²) ;
47.52A Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surface (400 m² et plus) ;
47.59B Commerce de détail d'autres équipements du foyer ;
47.65Z Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé ;
47.72B Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage ;
47.78C Autres commerces de détail spécialisés divers ;
47.79Z Commerce de détail de biens d'occasion en magasin ;
47.89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés.
Nota. – A l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité centré sur les produits cités au premier paragraphe du présent article : dès lors que la vente des produits procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, la présente convention doit être appliquée.
Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.
Conditions de mise en place
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :
- la durée du travail souhaitée ;
- la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
- être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.
Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.
Définitions :
a) On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
b) On entend par circonstances exceptionnelles des événements liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :
- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;
- cas de force majeure.
Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.
Conditions de mise en place
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.
La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et au présent chapitre.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-14, et le chapitre V de la convention collective.
Pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser le mode de répartition du temps de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ; en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, afin que le salarié concerné ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat (voir article 3.2 du présent chapitre).
Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires et par le présent chapitre. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.
Conformément aux articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel au sein de la branche à 24 heures.
A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 21 heures pour les métiers suivants :
- aide-étalagiste niveau 2 ;
- employé de vente niveau 2.
Cette possibilité de dérogation est limitée à 2 salariés par établissement de moins de 20 salariés et à 10 % de l'effectif maximum pour les établissements de 20 salariés et plus.
A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 6 heures pour les métiers suivants :
- personnel de nettoyage ;
- animateur démonstrateur ;
- salariés employés lors des marchés, foires et salons professionnels ;
- salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art ;
- dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.
Il en est de même dans le cadre du remplacement de collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leur période de repos ou en situation de congé parental. Ces remplacements s'effectuent sur la base d'horaires réguliers et permettant le cumul de plusieurs activités.
Conformément aux dispositions légales concernant les contrats en cours, l'employeur dispose d'une période de transition jusqu'au 1er janvier 2016. Pendant cette période, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés en faisant la demande et l'employeur pourra refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale (art. L. 3123-14-2 du code du travail).
L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.
Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :
- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;
- les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen de communication.
L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires.
Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.
Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.
Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, sous réserve de son accord.
Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %.
L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 14 semaines maximum.
Seuls les salariés à temps partiel sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.
L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires et les différentes filières de l'entreprise, selon sa structure, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.
Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.
Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :
- soit la journée comporte une seule séquence continue de travail, et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures et demie ;
- soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures. La durée de la coupure est fixée à 1 heure maximum, à l'exception des commerces fermant à l'occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de 3 heures maximum.
Les horaires de travail du salarié devront impérativement être regroupés sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou, selon les cas, au moins 21 heures ou 24 heures.
Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine ainsi que la répartition des heures selon les jours de travail.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.
Conformément à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.
Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 25 %. L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière avec une seule coupure (voir article 3.2).
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.
Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce dernier et l'horaire moyen réellement effectué.
L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :
Pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat : cette modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat. Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, et au présent chapitre.
Article 1er – Champ d'application
Article 2 – Durée et portée
Article 3 – Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi
Article 4 – Commissions paritaires nationales
Article 5 – Dispositions communes à toutes les commissions
Article 6 – Garanties accordées aux salariés participant à la négociation.
5.1. Domiciliation des commissions paritaires nationales
Les commissions paritaires nationales (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
La section professionnelle paritaire est créée au sein de l'OPCO.
5.2. Organisation des commissions paritaires nationales
5.2.1. Présidence des commissions
Tous les deux ans, les membres des différentes commissions paritaires nationales choisissent parmi leurs membres un ou une président(e) et un ou une vice-président(e), chacun(e) appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Le ou la président(e) anime les débats.
5.2.2. Secrétariat des commissions
Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45,rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact@cdna.pro.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur l'un ou les produits suivants :
– maroquinerie et articles de voyage ;
– coutellerie ;
– arts de la table ;
– droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;
– équipement du foyer, bazars ;
– antiquités et brocante y compris les livres anciens de valeur ;
– galeries d'art (œuvres d'art) ;
– jeux, jouets, modélisme ;
– puérinatalité ;
– instruments de musique ;
– presse et jeux de hasard ou de pronostics agréés par l'Autorité Nationale des Jeux (ANJ) ;
– commerces spécialisés en produits de la vape.
Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'Insee aux rubriques suivantes :

Autre commerce de détail en magasin non spécialisé » (surface inférieure à 2 500 m²)

Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m²)

Commerce de détail d'autres équipements du foyer

Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé

Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé

Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage

Autres commerces de détail spécialisés divers

Commerce de détail de biens d'occasion en magasin

Autres commerces de détail sur éventaires et marchés
Nota : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité principale : dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe du présent article constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être appliquée.
L'article 2 du chapitre Ier, intitulé « Durée et portée », est ainsi modifié :
Le deuxième alinéa est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Les clauses générales de la présente convention s'imposent aux entreprises entrant dans son champ d'application dans les conditions définies par la législation sociale en vigueur. »
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif à l'intitulé de la convention collective nationale et à son chapitre Ier, intitulé « Clauses générales ».
Dispositions préliminaires
I.   L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié :
Les mots « et maroquinerie » sont remplacés par les mots : « maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape ».
II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre Ier :
Article 1er – Champ d'application
Article 2 – Durée et portée
Article 3 – Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi
Article 4 – Commissions paritaires nationales
Article 5 – Dispositions communes à toutes les commissions
Article 6 – Garanties accordées aux salariés participant à la négociation. »
Article 1er Champ d'application
Article 2 Durée et portée
Article 3 Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi
Article 4 Commissions paritaires nationales
Article 5 Dispositions communes à toutes les commissions
Article 6 Garanties accordées aux salariés participant à la négociation
L'ancien article 9 du chapitre Ier, intitulé « Garanties accordées aux salariés participant à la négociation », devient l'article 6, en conservant le même intitulé.
Ainsi, les différents articles mentionnés dans cet article et numérotés de 9.1 à 9.6 sont désormais numérotés de 6.1 à 6.6.
9.1   I. L'ancien article 9.1 intitulé « Participation aux réunions » devient l'article 6.1, en conservant le même intitulé.
II. L'ancien article 9.1, qui devient l'article 6.1, est désormais ainsi rédigé :
« 6.1. Participation aux réunions
Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence, pour participer à ces réunions, sans perte de rémunération.
Cette autorisation est subordonnée à l'information de l'employeur, par les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de leur absence et à la production de leur convocation émanant soit de l'organisation syndicale qui les a désignés, soit de l'organisme ou de l'instance paritaire concerné.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).
La participation des salariés à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Ces salariés, désignés par une des organisations syndicales représentatives dans la branche, bénéficient, pendant toute la durée de leur mandat, de la protection conférée aux délégués syndicaux par l'article L. 2411-1 du code du travail. Ils sont protégés jusqu'à 6 mois après la fin de leur mandat. »
9.2   L'ancien article 9.2 intitulé « Préparation des réunions » devient l'article 6.2, en conservant le même intitulé.
9.3   L'ancien article 9.3 intitulé « Natures des heures » devient l'article 6.3, en conservant le même intitulé.
9.4   I. L'ancien article 9.4 intitulé « Prise en charge » devient l'article 6.4, en conservant le même intitulé.
II. Au même article, le point « a) Paiement des heures à l'entreprise » devient le point « a) Indemnisation des membres de la CPPNI ».
9.5   L'ancien article 9.5 intitulé « Justificatif » devient l'article 6.5, en conservant le même intitulé.
9.6   I.   L'ancien article 9.6 intitulé « Contestation » devient l'article 6.6, en conservant le même intitulé.
II.   Au deuxième alinéa du même article, les mots : « l'accord du 4 février 2009 susmentionné ou de » sont remplacés par les mots : « l'accord du 27 juin 2019 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme, ou en cas de ».
I.   L'ancien article 8 du chapitre I, intitulé « Secrétariat des commissions », devient l'article 5, intitulé « Dispositions communes à toutes les commissions ».
II.   L'ancien article 8, qui devient l'article 5, est désormais ainsi rédigé :
« Article 5   |   Dispositions communes à toutes les commissions
5.1. Domiciliation des commissions paritaires nationales
Les commissions paritaires nationales (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
La section professionnelle paritaire est créée au sein de l'OPCO.
5.2. Organisation des commissions paritaires nationales
5.2.1. Présidence des commissions
Tous les deux ans, les membres des différentes commissions paritaires nationales choisissent parmi leurs membres un ou une président (e) et un ou une vice-président (e), chacun (e) appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Le ou la président (e) anime les débats.
5.2.2. Secrétariat des commissions
Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact@cdna.pro. »
Le présent avenant est notifié à compter de sa signature à l'ensemble des organisations salariales représentatives pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il est déposé au ministère du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
Le contenu de cet avenant ne nécessite pas que des modalités particulières soient définies pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entre en application à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension le concernant.
Article 1er – Préavis
Article 2 – Licenciement individuel
Article 3 – Rupture conventionnelle
Article 4 – Indemnisation conventionnelle du licenciement
Article 5 – Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Article 6 – Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
Article 7 – Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Article 8 – Indemnisation minimum de la mise à la retraite
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit.
Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert à taux plein en application des dispositions législatives et réglementaires peut être mis à la retraite sur décision de l'employeur sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires (voir art. 7 infra).
L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein, et ce jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé, sans avoir au préalable respecté les conditions suivantes :
– l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant la date anniversaire à laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, puis chaque année jusqu'à son 69e anniversaire inclus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;
– le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;
– en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la retraite pendant cette même période.
La procédure doit être répétée chaque année, au moins 3 mois avant la date anniversaire du salarié.
À compter du 70e anniversaire du salarié, l'employeur peut décider unilatéralement une mise à la retraite d'office.
Si l'employeur ne respecte par cette procédure, il ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.
Lorsque la mise à la retraite touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique …), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur.