Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'âge d'un demandeur d'emploi ne pourra constituer un obstacle à son engagement sous réserve de l'article L. 211-1 du code du travail.
Toute embauche doit donner lieu au préalable à un écrit qui comporte notamment :
- nature de l'emploi, définition ;
- classification et coefficient hiérarchique tels que prévus par la convention collective ;
- salaire mensuel et avantages accessoires ;
- durée du contrat et de la période d'essai ;
- lieu de travail et la durée hebdomadaire ;
- la référence à la convention collective (et annexes) applicable et son lieu de consultation.
L'aptitude à l'emploi devra obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. En cas d'inaptitude médicale, l'employeur constatera l'incapacité médicale du salarié à remplir l'emploi objet de l'embauche et devra mettre fin à la période d'essai dans l'emploi. L'employeur pourra éventuellement lui proposer, dans l'hypothèse ou cela est possible, un emploi compatible avec son état de santé dûment constaté (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'articles R. 241-48 du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Avant toute embauche à durée indéterminée, l'employeur devra faire appel aux anciens salariés bénéficiaires d'une priorité de réembauchage afin de leur permettre de s'en prévaloir s'ils le désirent,

- dans la mesure où le poste libre correspond à leur qualification ;
- et sous réserve qu'ils en aient préalablement manifesté leur intention dans les délais légaux.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de salariés.
Pour des raisons tenant à l'organisation de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail en s'efforçant de la limiter. Cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
On entend par modification substantielle la modification de tout élément déterminant de la signature du contrat d'engagement et de ses avenants éventuels, ce caractère substantiel s'appréciant cas par cas. Lorsque l'entreprise est amenée à apporter de telles modifications au contrat d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite et motivée.
Il dispose alors d'un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser.
Si le salarié n'accepte pas la modification du contrat qui lui est proposée et que l'employeur ne peut lui conserver le même emploi, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur si elle est prononcée, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles de procédure et de préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation, et de l'article L. 321-1-2 du même code (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement, et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration à l'employeur par écrit, et produire toutes pièces justificatives relatives à sa nouvelle situation. Cette déclaration doit permettre :
- au salarié de pouvoir prétendre aux avantages associés à cette nouvelle situation ;
- à l'employeur de pouvoir justifier de ses obligations légales ou contractuelles.
Sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs pourront adhérer à la présente convention.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de la présente convention et faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Sur demande formulée auprès des employeurs avec préavis de 1 semaine, et sur présentation d'une convocation, des autorisations d'absence seront accordées sur leur demande aux salariés pour assister à la réunion annuelle statutaire de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, ou à leur congrès national. Ces absences non rémunérées ne seront pas indemnisées. Elles ne pourront pas dépasser 4 journées par an.
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 3 ans maximum.
Dans le cas où cette suspension de contrat de travail serait à durée déterminée, le salarié reprendra ses fonctions à l'issue de la période.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.
Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec accusé de réception :
- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.
En toute hypothèse, l'absence supérieure à 3 ans doit être considérée comme une démission du salarié avec les conséquences qui en découlent.
Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur en ce qui concerne notamment :
les sections syndicales, la collecte des cotisations, les réunions des adhérents, les panneaux d'affichage, les tracts syndicaux et les locaux mis à leur disposition (art. L. 412-6 à 10 du code du travail).
Dans les établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de leurs délégués.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation qui est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et ses annexes.
Cette commission est composée pour les salariés de deux délégués par organisation syndicale et pour les employeurs d'un représentant au moins par organisation syndicale, étant entendu que le nombre des représentants des employeurs devra être égal à celui des salariés.
Cette commission sera convoquée, à la requête de la partie contractante la plus diligente, dans un délai qui ne saurait excéder 10 jours après le dépôt de la demande au siège d'une des organisations d'employeurs signataires.
Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois. Si un accord a été trouvé, il fera l'objet d'une annexe à la présente convention et sera soumis aux formalités de dépôt nécessaires.
La présente convention collective annule et se substitue à la convention collective nationale de l'ameublement du 5 décembre 1955 et de l'ensemble de ses annexes dont les dispositions deviennent caduques.
Demeurent, en revanche, acquis tous les avantages individuels ou collectifs existants au-delà de l'ancienne au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, même en ce cas, ces avantages ne pourront se cumuler avec ceux du même ordre prévus par la présente convention, seules les dispositions les plus favorables au salarié pouvant être retenues.
Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures et à la durée mensuelle de travail de 169 heures, la durée mensuelle de 151,67 heures.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.
Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification  »   de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans dans le respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie.
Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 150,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
Les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an bénéficient du congé pour enfant malade dans les conditions prévues par l'
article L. 1225-61 du code du travail
Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la
loi du 10 juillet 1987
les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux
articles L. 5211-1, L. 5213-10 et R. 5213-7 du code du travail
L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés les jours de maladie, les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaine, les périodes de grève et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui, légalement ou conventionnellement, entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sera situé au niveau interbranches.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de 0,5 % versées par les entreprises d'au moins 10 salariés et de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés versées à l'OPCA désigné à l'article 4.2.41 ci-après et dans les conditions de l'article 3.7 de l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ANIA, ainsi que sur les dépenses effectuées au titre du plan de formation.
Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
- décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ;
- décès d'un enfant non à charge du salarié : 2 jours ;
- décès des parents du salarié : 2 jours ;
- décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;
- décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs du salarié : 1 jour ;
- présélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de : 3 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées à l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours).
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, à l'occasion de son premier mandat, d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme agréé choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société, pour un montant minimum correspondant au tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation pour les frais de transport et du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires pour les frais de séjour.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle mentionnée à l'article L. 1233-65 du code du travail et au congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en œuvre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.
(1) L'article 3.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1233-45 du code du travail.
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)
Les parties au présent accord considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité dans la branche en ce qu'il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :
- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les parties signataires demandent aux OPCA concernés de développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience en particulier en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite, dès lors qu'il remplit les conditions prévues.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 3 jours rémunérés dans le cadre de la préparation de leur examen, de leur entretien ou de leur dossier.
Les modalités de prise en charge de frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience seront définies dans l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6313-12 du code du travail, les dépenses devront couvrir :
- les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
- la rémunération des salariés ;
- les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent ;
- le cas échéant, les taxes sur les salaires.
Ces différentes dépenses devront s'analyser comme des dépenses de formation. Les entreprises s'acquitteront directement du paiement des frais afférents. Les sommes seront imputées sur les obligations de l'employeur au titre du plan de formation.
a) Départ à l'initiative du salarié
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4 de la présente convention, à l'exception des cadres pour lesquels il faut se référer au délai de préavis prévu aux articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
- 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
b) Mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise
La mise à la retraite s'effectue dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises ou les établissements de 1 000 salariés et plus ainsi que dans les entreprises appartenant à un groupe de plus de 1 000 salariés au sens où l'entendent les articles L. 2331-1 et L. 2341-4 du code du travail, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement conformément aux dispositions des articles L. 1233-71 et suivants du code du travail.
Dans les autres entreprises ou établissements, l'employeur propose l'adhésion à un contrat de sécurisation, conformément aux dispositions des articles L. 1233-65 et suivants du code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :
- 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.
La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.
La commission nationale paritaire a pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
- de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.
D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année de la situation de l'emploi et son évolution.
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
- un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail ;
- un délai de 7 jours (porté à 15 en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce indépendamment du délai de réflexion donné en cas de contrat de sécurisation professionnelle ;
- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
- pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi prévues à l'article 3.15.4.
Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins 10 salariés.
Les pertes de salaire liées aux stages de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail sont supportées par l'employeur à hauteur de 0,16 ‰ du montant des salaires payés.
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.
La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan de sauvegarde de l'emploi (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 3.15.3 ci-dessus. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente.
Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoira des mesures telles que :
- aménagement et/ ou réduction des horaires de travail, lorsque cela paraît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutation, etc. ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'APEC et Pôle emploi ;
- conventions avec le fonds national de l'emploi ;
- congé de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle dans les conditions prévues par la loi et les accords nationaux interprofessionnels étendus.
Une attention particulière devra être portée au cas des salariés âgés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique. Les parties concernées rechercheront les solutions les plus appropriées afin de répondre à ces problèmes considérés comme essentiels.
La direction mettra à l'étude (dans les délais prévus à l'article 3.15.5 ci-dessous) les suggestions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et leur donnera une réponse motivée.
Les représentants du personnel sont régulièrement informés de l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi au cours de l'année qui suit la notification des licenciements.
Local et matériel
a) Un local sera mis à disposition des organisations syndicales dans les conditions légales et réglementaires.
Le local syndical doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, bureaux et de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques (accès Internet/ intranet de l'entreprise s'il est rendu accessible par accord d'entreprise) et relié à une imprimante, d'une ligne téléphonique sécurisée d'un téléphone et d'un fax. Les représentants syndicaux ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels bureautiques et les consommables (papier, toner) sont à la charge de l'entreprise.
Les autres modalités feront l'objet d'une négociation d'entreprise.
b) L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du CHSCT un local commun aménagé fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l'exercice de leurs missions respectives.
Ainsi, le local doit être équipé de tables, bureaux et de chaises, d'armoires fermant à clé, de matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques (accès Internet/ intranet de l'entreprise s'il est rendu accessible par accord d'entreprise) et relié à une imprimante, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un téléphone et d'un fax. Les membres des délégués du personnel, de la délégation unique, du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels bureautiques et les consommables (papier, toner) sont à la charge de l'entreprise.
Il est convenu que, au-delà des règles décrites ci-dessus, les modalités de fonctionnement et d'équipement des locaux pourront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.
c) L'accès et l'usage de leur local respectif par les représentants élus du personnel et les organisations syndicales se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs. L'entretien des locaux est à la charge de l'entreprise.
1. Définition de la garantie
En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions définies ci-après :
a) Les indemnités journalières sont versées en relais des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective.
b) Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective les indemnités journalières sont versées à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.
2. Montant de la prestation
Le montant de la prestation est fixé à 68 % du salaire mensuel brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, allocations d'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
3. Durée de service des prestations
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
- au plus tard au 1095e jour d'incapacité de travail ;
- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié ;
- lors de la notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale ;
- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié (sauf pour les salariés cumulant une pension de retraite et un emploi et remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale).
1. Définition de la garantie
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale est versée.
2. Montant de la prestation
Les salariés déclarés en invalidité première, deuxième et troisième catégorie par la sécurité sociale ainsi que les salariés bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité égal ou supérieur à 33 % percevront une rente complémentaire égale à :
- salariés classés en 1re catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 42 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale et du salaire partiel éventuellement perçu ;
- salariés classés en 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 68 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale ;
- salariés classés en 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 % : 68 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, notamment salaire à temps partiel, allocations d'assurance chômage, etc., ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
3. Durée de service des prestations
La suppression du service de la rente invalidité de sécurité sociale, son remplacement par une pension de vieillesse notamment tel que prévu par les actuels articles L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale, le décès du salarié ont comme conséquence l'interruption du service de la prestation invalidité par le présent régime.
Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB, sauf mention spécifique.
- tranche A : partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- tranche B : partie du salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
(En pourcentage.)



Décès/ invalidité absolue et définitive


Rente éducation


Incapacité temporaire de travail


Invalidité





A compter du 1er juillet 2015 :
(En pourcentage.)



Décès/ invalidité absolue et définitive


Rente éducation


Incapacité temporaire de travail


Invalidité





Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
(1) L'article 13.13 est étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
A. ― Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de plus de 16 ans et moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 21 heures et 6 heures du matin)


B.-Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
C.-La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.
Trois jours fériés légaux parmi ceux ci-après énumérés :
-jour de l'An (1er janvier) ;
-lundi de Pâques ;
-fête de la Victoire (8 Mai) ;
-Ascension ;
-lundi de Pentecôte ;
-fête nationale (14 Juillet) ;
-Assomption (15 août) ;
-Toussaint (1er novembre) ;
-anniversaire de l'Armistice (11 Novembre) ;
-Noël (25 décembre),
seront chômés et payés. Dans les établissements de plus de 20 salariés, un jour férié supplémentaire est chômé. Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l'année, les jours fériés chômés (3,4 ou 5) seront déterminés par l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Ces jours fériés chômés ne peuvent être positionnés un dimanche si ce jour ne devait pas être travaillé.
Le travail les autres jours fériés donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif réel gagné dans le mois hors travaux exceptionnels.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal à une fois et demi la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail, en vertu desquels le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-31 du code susvisé, est subordonnéà la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires (Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de définition de jours fériés chômés telle qu'établie par l'article L. 3133-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande d'un représentant d'une organisation représentative dans la branche.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Pour deux déplacements par an, le temps passé par le membre de la CPNEFP désigné à l'exercice de ces missions est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement sont remboursés selon les modalités définies par les dispositions prévues à l'article 4.3 de la convention collective.
L'ensemble de ces sommes sera administré par la fédération patronale et pris en charge par l'association de gestion du paritarisme.
Toutefois, cette prise en charge ne concerne que la participation aux missions chargées du contrôle pédagogique des formations par apprentissage relatives à l'obtention d'un diplôme correspondant à un métier des entreprises de la branche.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– association des agences-conseils en communication, AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
– union des médias et supports publicitaires, UMSP, 47, rue de Liège, 75008 Paris ;
– union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris.
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
– syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, SNPUB CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex ;
– syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris ;
– syndicat national de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris ;
– Fédération des employés et cadres FO – FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
– union nationale des syndicats autonomes, UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les CQP actualisés s'appuient sur un référentiel d'activité et de compétences permettant d'analyser les situations de travail pour chaque métier visé : négociateur immobilier (CQP NI), chargé de gestion locative (CQP CGL) et chargé de copropriété (CQP CG). Il en découle un classement des compétences nécessaires pour chaque métier. Cette cartographie permet de définir les modalités et les critères d'évaluation des acquis par blocs de compétences.
De plus, sont prises en considération d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
En conséquence, les référentiels de chaque CQP de branche sont organisés en de blocs compétences pour lesquels sont arrêtés des modalités et des critères d'évaluation avec in fine la validation ou non de blocs de compétences. Ces derniers peuvent être obtenus indépendamment les uns des autres.
Les annexes du présent avenant détaille le référentiel pour chacun des blocs par CQP.
Chaque CQP a fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux entendent valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier et dont les travaux sont consultables sur www.branchedelimmobilier.fr. La propriété intellectuelle des CQP et autres documents issus du travail de cet observatoire, appartiennent exclusivement à la CPNEFP de l'immobilier et ne sauraient être exploités sans son accord préalable écrit.
Les certificats de qualification professionnelle visés par le présent avenant peuvent s'obtenir :
– au moyen d'évaluations à l'issue d'un parcours de formation
– au moyen d'évaluations dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.
L'accès aux CQP s'effectue aux publics visés à l'article ci-dessous.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (étendue par arrêté du 25 juillet 1985, Journal officiel 30 juillet 1985) ; modifié en dernier lieu par l'accord du 24 novembre 2011 (étendu par arrêté du 30 mai 2012, Journal officiel du 6 juin 2012).
En raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche, les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
En vue de prendre en compte les récentes évolutions législatives et réglementaires en matière d'emploi et de formation, certains termes de l'accord du 30 avril 2003 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont annulés et remplacés par les termes suivants :
– au sein du 7e tiret de l'article 3.1 « Missions en matière de formation professionnelle », est remplacé le terme « CQP » par « certificat de qualification professionnelle (CQP), titre à finalité professionnelle (TFP), et certification de compétence complémentaire (CCC) à un métier, ou toute autre dénomination prévue par France compétences » ;
– au sein du 9e tiret de l'article 3.1 « Missions en matière de formation professionnelle », sont remplacés les termes « d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF) » par « d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) » ;
– au sein du 10e tiret de l'article 3.1 « Missions en matière de formation professionnelle », sont remplacés les termes « organisme collecteur paritaire agréé » par « opérateur de compétences (OPCO) ».
Les parties signataires, par cet avenant, souhaitent actualiser certains termes spécifiques de l'accord relatif à la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des entreprises de prévention et de sécurité signé le 30 avril 2003.
Cette actualisation est rendue nécessaire de par les nombreuses réformes législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelle, notamment la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, survenues depuis la conclusion de l'accord relatif à la création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des entreprises de prévention et de sécurité signé le 30 avril 2003.
En outre, les parties signataires font le constat du rôle de plus en plus important confié à la commission ces dernières années et le caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises, l'employabilité des salariés et leur montée en compétence que revêtent les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNEFP.
C'est pourquoi, poursuivant là encore l'objectif de favoriser les prises de décisions de la CPNEFP et de mieux tenir compte de la représentativité réelle des organisations professionnelles de la branche en matière d'attribution des sièges au sein de la commission, les partenaires sociaux souhaitent modifier les règles conventionnelles relatives à la composition de la CPNEFP et à l'adoption de recommandations par celle-ci.
Le présent avenant modifie ainsi certaines dispositions de l'accord du 30 avril 2003 relatif à la création d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Ainsi, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) par l'une des organisations patronales signataires auprès de la direction générale du travail ainsi qu'en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Une demande d'extension du présent avenant sera par ailleurs déposée par la partie patronale dans les conditions décrites à l'article L. 2261-24 du code du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 février 1985, conformément à l'article 1er du présent accord. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation représentative au sein de la branche.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)