Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La classification comporte dix niveaux d'emplois définis par les critères classants précisés dans le tableau de classification, sans priorité ni hiérarchie.
Ceux-ci sont :
– contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail ;
– adaptation, initiative, autonomie, délégation ;
– technicité, expertise ;
– formations, diplômes, expérience.
1er critère : contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail
Il s'agit de la part de production et de responsabilité dont le salarié est chargé par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée des directives transmises au salarié pour remplir ses tâches, actions et missions.
2e critère : initiative, autonomie, délégation
Il s'agit d'analyser la progressivité des définitions des critères et de dissocier ce qui relève de la qualification comparé à ce qui relève de l'apport du salarié.
3e critère : technicité, expertise
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié, aux outils et techniques dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les tâches, actions et missions qui lui sont confiées.
4e critère : formations, diplômes et/ou expérience
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissances théoriques sanctionné par un diplôme de l'Education nationale ou par un diplôme admis en équivalence, un titre, un certificat de qualification professionnelle, une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée de tâches, d'actions, de missions et par l'assimilation du milieu professionnel et/ou individuel pouvant être sanctionnée par la validation des acquis de l'expérience.
Il ne peut être procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse, constaté par certificat médical, sauf en cas de faute grave ou lourde, sans aucun lien avec l'état de grossesse.
Le congé de maternité est égal à celui fixé par la législation en vigueur.
Dans les conditions identiques à celles appliquées à l'incapacité temporaire de travail pour accident ou maladie, les salaires seront versés à toute salariée après 1 an de présence dans l'entreprise, pendant les périodes prénatales et postnatales, déduction faite des indemnités journalières qu'elle percevra de la sécurité sociale.
Chaque retour de congé de maternité doit faire l'objet d'un entretien avec la salariée afin d'étudier notamment les possibilités d'accès prioritaire à la formation continue.
La présente classification a pour objet de valoriser l'emploi par la reconnaissance, l'adaptation et l'évolution des connaissances et compétences professionnelles des salariés des entreprises d'économie de la construction.
A cette fin, il est décidé :
– d'établir la structure des classifications ;
– de reconnaître les capacités acquises ;
– de promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– de favoriser le déroulement de carrière et les possibilités de cursus professionnel ;
– d'harmoniser les salaires minima en respectant l'écart hiérarchique ;
– de négocier nationalement la valeur des salaires minima de la grille.
Le personnel permanent est rémunéré mensuellement.
Les définitions d'emplois sont déterminées par l'employeur en fonction des tâches ou des missions confiées au salarié. Le niveau d'emploi sera défini en fonction des quatre critères classants définis aux articles 11 à 12 de la présente convention.
Détermination des rémunérations
On distingue :
1. Le salaire minimum du niveau de l'emploi
Le salaire du niveau de l'emploi correspond aux sommes minimales que doit recevoir chaque salarié remplissant, avec les connaissances s'y rapportant, les fonctions de son emploi telles qu'elles sont définies par l'article 13 de la présente convention.
2. Le salaire brut
Le salaire brut est le salaire effectif obtenu avant déduction des retenues légales diverses (sécurité sociale, retraites complémentaires, etc.). Il est composé par :
– le salaire du niveau de l'emploi (pour temps plein) ;
– la rémunération des heures supplémentaires telles qu'elles ressortent de l'horaire de l'entreprise et par les rémunérations accessoires en espèces fixées dans la lettre d'engagement telles que le 13e mois, primes et avantages de caractère régulier et définitif.
Les primes et gratifications de caractère exceptionnel ne sont pas comprises dans le salaire brut.
Des autorisations d'absence, non rémunérées, exception faite de celles entrant dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale telles que prévues à l'article L. 3142-7, L. 3142-9, L. 3142-10, L. 3142-11, L. 2145-1 et L. 3142-1 du code du travail, non imputables sur les congés payés et limitées à 15 jours ouvrables par an, seront accordées aux salariés :
– pour faciliter leur présence aux réunions statutaires de leur organisation syndicale ;
– pour leur permettre l'exercice du droit syndical.
b) Pour faciliter la présence des salariés aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps passé sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement et de séjour seront remboursés. Ces remboursements se feront de la façon suivante :
– le remboursement des frais (transport, repas, hébergement) des représentants d'employeurs et représentants de salariés de cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs composant les délégations syndicales représentatives appelées a ̀ participer aux travaux et réunions diverses liés a ̀ la convention collective nationale des cabinets d'économistes de la construction et de me ́ treurs-vérificateurs (commissions paritaires nationales de la branche) ;
– le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer à ces réunions.
c) Protection des représentants nationaux au sein de la branche
Les représentants du personnel mandatés aux différentes commissions paritaires nationales de la branche bénéficient de la protection accordée par les dispositions du code du travail aux délégués syndicaux.
Le licenciement d'un salarie ́ investi de mandats syndicaux ou électifs est soumis a ̀ l'autorisation de l'inspection du travail après avis de la commission paritaire nationale.
(1) Le a de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-13 et suivants du code du travail et sous réserve que :
- la référence à l'article L. 3142-7 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2145-5 du code du travail ;
- la référence à l'article L. 3142-9 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2145-7 du code du travail ;
- la référence à l'article L. 3142-10 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2145-8 du code du travail ;
- la référence à l'article L. 3142-11 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2145-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
La présente convention définit les rapports entre les salariés et leurs employeurs, en respectant le cadre de la profession, annule et remplace la convention du 16 avril 1993, étendue par arrêté du 6 octobre 1993 et ses avenants.
Elle est conclue entre les organisations syndicales professionnelles représentatives ci-après :
Pour les organisations patronales :

Pour les syndicats de salariés :
– BATIMAT-TP CFTC ;
– CFE-CGC BTP ;
– FG FO construction ;
– FNCB SYNAPTAU CFDT ;
– FNSCBA CGT ;
– UNSA FESSAD.
Il est convenu que les représentants mandatés par toutes les organisations précitées pour la signature de la convention collective nationale, de ses avenants ou de tout autre accord paritaire seront nominativement désignés sur ces documents et sur des procès-verbaux de signature les concernant.
Les salariés des entreprises s'engagent formellement, dans les rapports avec la clientèle, à respecter les devoirs et usages de la profession.
Ils doivent observer strictement, en toutes circonstances, les règles du secret professionnel. Ils s'interdisent notamment toute indiscrétion ainsi que la divulgation à quiconque des documents soit élaborés au sein de l'entreprise, soit confiés à celui-ci pour l'exercice de sa mission. Conformément à la législation en vigueur, et sauf stipulations contraires du contrat de travail du salarié, tout logiciel informatique créé dans l'exercice des activités de l'entreprise appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 113-9 du code de la propriété intellectuelle.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
a) Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
b) Aucune personne ne peut faire l'objet de discrimination (directe et indirecte) en application des dispositions du code du travail aux articles L. 1132-1 et suivants portant diverses dispositions du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Notamment eu égard :
– au sexe ;
– à l'orientation sexuelle ;
– aux mœurs ;
– à l'âge ;
– à la situation de famille ou à la grossesse ;
– à ses caractéristiques génétiques ;
– à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
– aux opinions politiques ;
– aux activités syndicales, mutualistes ou politiques ;
– aux convictions religieuses ;
– à l'apparence physique ;
– au patronyme ;
– à l'état de santé ou au handicap.
6.1. Contrat à durée indéterminée
L'engagement d'un salarié pour une durée indéterminée doit être confirmé par un contrat de travail remis au salarié lors de sa prise de fonction, en même temps que la mise à disposition du salarié de la présente convention.
6.2. Contrat à durée déterminée
Les conditions dans lesquelles les contrats à durée déterminée peuvent être conclus, résiliés ou renouvelés sont régies par la réglementation en vigueur à la date de la conclusion du contrat.
Les contrats à durée déterminée ne peuvent, en aucun cas, entraîner l'application de dispositions inférieures à celles fixées par la présente convention collective.
En cas de prorogation, de renouvellement ou de transformation d'un tel engagement en un contrat à durée indéterminée, le salarié bénéficiera des dispositions de la présente convention pour la durée de son temps de présence chez l'employeur.
Le contenu des clauses du contrat de travail est libre (sauf mentions légales ou conventionnelles obligatoires). Celui-ci doit fixer notamment les éléments suivants :
– la fonction, la qualification professionnelle et le niveau d'emploi ;
– le lieu de travail ;
– la durée du travail ;
– la rémunération (salaires et primes) ;
– les congés payés ;
– la durée de la période d'essai ;
– les délais de préavis en cas de rupture du contrat.
La présente convention nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs et leurs salariés.
Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques classées dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NACE 74-90A.
Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations patronales (syndicales ou autres) des employeurs concernés. La présente convention est fixée pour une durée indéterminée.
Les parties signataires s'engagent à se réunir aussi souvent qu'il sera nécessaire aux fins d'examiner en commun les applications et les évolutions des présentes dispositions au sein des commissions paritaires nationales définies à l'article 77.3 de la présente convention.
b) Révision
La commission paritaire nationale d'étude de la convention se réunira dans un délai maximum de 2 mois sur sollicitation par lettre recommandée de l'une des parties signataires. Cette demande de révision devra comporter l'exposé des motifs et la solution préconisée par le demandeur.
c) Dénonciation
Pour dénoncer la présente convention, la ou les parties devront le faire par lettre recommandée avec avis de réception, sous préavis de 3 mois, signifiée à toutes les autres parties signataires de la convention. Cette lettre recommandée devra obligatoirement être accompagnée de propositions. Les dispositions de la convention resteront en vigueur en tout état de cause jusqu'à ce que de nouvelles décisions les aient remplacées, dans la limite du délai maximum de survie prévu par le code du travail.
(1) Le b de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
La durée de la période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée comme suit :
– 4 mois pour le personnel d'encadrement ou assimilé (niveaux F à I) ;
– 3 mois pour le personnel des niveaux C à E ;
– 2 mois pour le personnel des niveaux A1, A2 et B.
Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance suivant l'article L. 1221-25 du code du travail et sans indemnités.
La période d'essai peut être renouvelée une fois selon les dispositions suivantes et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail :
– 2 mois pour le personnel d'encadrement ou assimilé (niveaux F à I) ;
– 45 jours calendaires pour le personnel des niveaux C à E ;
– 1 mois pour le personnel des niveaux A1, A2 et B.
(1) Le cinquième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-6 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Conformément au code du travail, tout syndicat professionnel non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de la convention.
Le syndicat qui aura décidé d'adhérer à la présente convention est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les textes de la présente convention et ceux de ses annexes figurant à l'article 84 seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion, conformément aux articles L. 132-10, alinéa 1, L. 2231-6, L. 132-10, alinéa 3, L. 2261-1, L. 132-10, alinéa 4, L. 2262-8, L. 312-10, alinéas 1 et 2, D. 2231-2 du code du travail.
La présente convention collective nationale et ses annexes entreront en vigueur 2 mois à compter du jour qui suivra ce dépôt.
(1) Article étendu à l'exclusion des références aux articles du code du travail ancien L. 132-10 al. 1, L. 132-10 al. 3, L. 132-10 al. 4 et L. 132-10 al. 1 et 2.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les formations prioritaires (art. 35.3 de la convention collective nationale) ainsi que les prises en charge financières de la formation (art. 39.3 de la convention collective nationale) sont définies par les dispositions du tableau ci-dessous :



du contrat

de la formation
Prise en charge
de la formation
(pédagogie}
Prise en charge
forfaitaire
des salaires
Contrats définis comme prioritaires par la branche professionnelle
– BTS économie de la construction



CDI : 15,85 €/h
CDD : 13,85 €/h
– Bac pro technicien du bâtiment

Bac pro études et économie de la construction
Titre de secrétaire technique, option cadre de vie




Licence économie de la construction



CDI : 15,85 €/h
CDD : 13,85 €/h
Master en économie de la construction



CDI : 15,85 €/h
CDD : 13,85 €/h
Cette prise en charge sera conditionnée à l'obligation pour l'entreprise d'accueil de nommer un tuteur ayant reçu une formation de tutorat d'une durée minimum de 2 jours. Le tuteur peut être responsable de l'entreprise ou un collaborateur confirmé dans les domaines disciplinaires de la formation suivie par le titulaire du contrat de professionnalisation.
L'exercice de la fonction tutorale sera pris en charge dans la limite du plafond réglementaire de 230 € par mois.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les salariés en activité à temps partiel.
Le compte personnel ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler aux heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formations éligibles
Sont actuellement éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, sous condition d'être inscrites sur une liste, parmi les formations sanctionnées par :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les certifications inscrites à l'inventaire mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les listes des formations éligibles au CPF sont élaborées au niveau national ou au niveau régional :
– la CPNEFP (cette liste est actualisée chaque année) ;
– le COPINEF ;
– le COPIREF de la région où travaille le salarié.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à :
– 0,05 % de 1 à 9 salariés ;
– 0,55 % de 10 à 299 salariés,
de la masse salariale brute des salariés, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Elle a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et précise les obligations relatives au versement des contributions de formation professionnelle des salariés des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (art. 39.1 et 39.2 de la convention collective nationale) ainsi que la prise en charge des formations par l'OPCA-PL (art. 39.3 de la convention collective nationale).
Elle détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation. Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale pour l'emploi dans sa séance du 19 novembre 2014.
Elle a pour objet de préciser les garanties définies pour la branche.
Exprimé en % BR

part sécurité sociale
Exprimé en % BR
Exprimé en % BR

part sécurité sociale
Exprimé en % BR
Panier de garanties
Panier de garanties
Part sécurité sociale régime général
Remboursement total
Part de la complémentaire
(régime général)
Part sécurité sociale Alsace-Moselle
Remboursement total
Part de la complémentaire (régime Alsace-Moselle)
Soins de ville




Consultations, visites (généralistes, spécialistes)


– spécialiste secteur 1
– spécialiste secteur 2
Auxiliaires médicaux, analyses, soins infirmiers


Transports




Soins externes
60 % à 70 %
40 % à 30 %


Radiologie




Actes techniques médicaux
Pharmacie à 65 % (ex. : vignettes blanches)




Pharmacie à 30 % (ex. : vignettes bleues)






Pharmacie à 15 % (ex. : vignettes orange)






Hospitalisation
Frais de séjour



90 % ou 100 %


Honoraires

90 % ou 100 %
Actes associés

90 % ou 100 %
Honoraires et actes associés


90 % ou 100 %


Forfait journalier hospitalier (sans limitation de durée)





Lit accompagnant pour les enfants < 12 ans

23 € par jour
23 € par jour

23 € par jour
23 € par jour
Forfait de 18 € pour les actes médicaux > 120 €







Verres et montures adulte :
forfait de base par période de 2 ans, (période réduite à 1 an si évolution de la vue)

100 % + 125 €
40 % + 125 €

100 % + 125 €
10 % + 125 €
Equipement en verres simples
Equipement en verres progressifs
100 % + 200 €
40 % + 200 €
100 % + 200 €
10 % + 200 €
Supplément forte correction :
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
– si verre simple à BR SS > 4,00 €
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
– si verre progressif à BR SS > 10,50 €
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
+ 50 € par verre
Lentilles remboursées par la sécurité sociale






Lentilles non remboursées par la sécurité sociale






Dentaire et autres prothèses
Soins dentaires






Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale






Orthodontie
70 % ou 100 %

130 % ou 100 %
90 % ou 100 %

110 % ou 100 %







Prothèses auditives






Appareillages orthopédiques et autres prothèses







Ostéopathie






Cures thermales
100 % + 100 €
30 % à 35 % + 100 €

100 % + 100 €
10 % + 100 €
Forfait de surveillance thermale

Forfait thermal + frais de transport et d'hébergement

Toutes les valeurs exprimées en pourcentage correspondent au taux de prise en charge de la base de remboursement de la sécurité sociale.
Les signataires s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux ou de représentants élus du personnel et lorsqu'un procès-verbal de carence a été établi dans les entreprises assujetties à l'obligation d'élections. L'employeur peut négocier dans les conditions fixées à l'article L. 2232-24 du code du travail avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au sens de l'article L. 2122-5.
Les syndicats, représentatifs au niveau de la branche au sens de l'article L. 2122-5 du code du travail, sont informés par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours à l'avance, de la date prévue de la première réunion de négociation et de son objet.
Pendant toute la durée de la négociation et jusqu'à sa conclusion, le salarié mandaté par une des organisations représentatives dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 14 heures mensuelles, considéré comme temps de travail effectif, non compris le temps passé en réunion de négociation avec l'employeur.
Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer de la nature du mandat détenu par le salarié mandaté et définira le calendrier des réunions de négociation. Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord d'entreprise ou par un procès-verbal de désaccord.
L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés lors de la consultation prévue par l'article L. 2232-27 du code du travail.
L'accord devient applicable après dépôt auprès de l'autorité administrative. Une copie de l'accord accompagnée de l'avis de réception de la notification est adressée à la commission paritaire nationale des accords collectifs par courrier recommandé avec avis de réception.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
La commission rend une décision de validation dans l'hypothèse où l'accord respecte les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Toute décision de rejet doit être motivée.
Le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
La validation par la commission paritaire nationale de validation est considérée comme acquise dès lors qu'une majorité en suffrages exprimés s'est dégagée en ce sens.
Lorsque la commission paritaire nationale de validation n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Par ailleurs, au sein de la commission paritaire nationale de validation, chaque organisation syndicale de salariés aura un représentant et les organisations professionnelles d'employeurs disposeront d'un nombre de voix égal.
(1) Article exclu de l'extension en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
La commission paritaire nationale de validation est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit s'effectuer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée à la présidence de la commission paritaire nationale de validation. Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur, en lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives (la liste et l'adresse des organisations syndicales représentatives sont indiquées en préambule de la convention collective) ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, la présidence de la commission de validation, dès réception du dossier, demande à la partie ayant saisi la commission de le compléter.
Dès que le dossier est complet, la présidence de la commission adresse, le plus rapidement possible, par courrier ou messagerie électronique, à chacune des organisations membres préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée une copie de l'ensemble de ces éléments.
La convocation doit être envoyée aux membres de la commission paritaire nationale de validation au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Les réunions de chaque commission paritaire nationale de validation se tiennent selon une périodicité de 3 mois (sauf absence de dossier).
(1) Article exclu de l'extension en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises d'économistes de la construction de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sans mandat syndical pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
La décision explicite de la commission paritaire nationale de validation est notifiée aux parties à l'accord dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La décision est notifiée à la partie signataire qui a saisi la commission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La décision implicite de validation, visée à l'article 75, est notifiée à la demande d'une des parties signataires de l'accord d'entreprise.
(1) Article exclu de l'extension en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, sur la base des critères de représentativité définis aux articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail.
La validité d'un accord est subordonnée aux trois conditions cumulatives ci-après

sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel et quel que soit le nombre de votants
– l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants ;
– le dépôt auprès de l'autorité administrative.
Cet accord devra être communiqué par l'employeur à la commission paritaire nationale de validation des accords.
(1) Les deux premiers alinéas de l'article 71 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-12 à L. 2232-20 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 71 est exclu de l'extension en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salariés des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,06 %, appelé dès le premier euro.
Les parties signataires mandatent l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) pour recouvrer auprès des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs cette cotisation selon des modalités suivantes :
– la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
– la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
– l'assiette de contribution est constituée par la masse salariale brute de l'année N.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit dans lequel les signataires entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective. En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme dans le cadre de la convention collective nationale, destiné à financer notamment :
– le remboursement des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et des représentants salariés des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions paritaires liés à la convention collective nationale des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs ;
– le remboursement aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative pour participer à ces réunions ;
– les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ;
– les frais de collecte exposés par l'organisme défini ci-dessous, chargé du recouvrement.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent accord et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent avenant, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le''panier de soins''minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les prestations ci-dessous devront être mises en œuvre dans le contrat souscrit :
Consultations généralistes, actes techniques et actes d'imagerie médicale :
- adhérents CAS : 80 % de la BR ;
- hors CAS : 60 % de la BR.
Consultations spécialistes :
- adhérents CAS : 130 % de la BR ;
- hors CAS : 110 % de la BR.
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale :
- 250 % de la BR.
1. Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations s'élèvent au 1er janvier 2016 à un montant de 0,91 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, au titre de la couverture du seul salarié.
2. Pour les salariés relevant du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle, le montant des cotisations est fixé au 1er janvier 2016 à 0,64 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, au titre de la couverture du seul salarié.
Ces cotisations, dues dès le premier jour d'embauche pour tout salarié permanent, sont fixées à prélèvements obligatoires et législation inchangés, notamment celle relative à la sécurité sociale.
Ces cotisations devront être prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :
- part patronale : 50 % ;
- part salariale : 50 %.
Les taux de cotisations ci-dessus définis devront comprendre le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
10.4.1. Durée de la période d'essai
Tout engagement à durée indéterminée d'un salarié cadre ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, sera de :
- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 1, coefficient 600 au niveau IV, échelon 2, coefficient 690 inclus : 3 mois.
- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 3, coefficient 790 au niveau V, échelon 1, coefficient 900 inclus : 4 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.
10.4.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1mois de présence ;
- 2 semaines après 1mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.
10.4.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.
I. - PERSONNEL D'ENTREPÔT ET DE MAGASIN
COEFFICIENT : 115
DÉSIGNATION : manutentionnaire.
DÉFINITIONS : Employé sans qualification, effectuant, sous le contrôle et la responsabilité du chef magasinier, des travaux de manutention simples et et d'entretien ou de nettoyage.
COEFFICIENT : 125
DÉSIGNATION : gardien, portier ou gardien de nuit.
DÉFINITIONS : Employé chargé de la surveillance des entrées et sorties de l'établissement ou de la garde des locaux de jour ou de nuit avec ou sans ronde ; en cas d'incident, applique les consignes données.
COEFFICIENT : 125
DÉSIGNATION : Conditionneur.
DÉFINITIONS : Personnel travaillant sur chaîne ou machine de découpe ou de conditionnement.
COEFFICIENT : 130
DÉSIGNATION : Magasinier 1er échelon.
DÉFINITIONS : Est chargé de la manutention et du rangement de la marchandise,

- Prépare et contrôle les commandes ;
- Délivre la marchandise aux clients venus s'approvisionner sur place ;
- Exécute les travaux de conditionnement.
COEFFICIENT : 135
DÉSIGNATION : Cariste
DÉFINITIONS : Employé qualifié pour conduire des appareils de manutention automoteurs gerbant à moins de 5,50 m du sol, est responsable de la conduite et de la bonne marche du matériel qui lui est confié.
COEFFICIENT : 140
DÉSIGNATION : Magasinier 2e échelon.
DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 1er échelon ; en outre :

Réception et pointage des arrivages ;
Tenue des fiches de stock.
COEFFICIENT : 150
DÉSIGNATION : Magasinier 3è échelon.
DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 2e échelon ; en outre surveille et rend compte à son supérieur hiérarchique du stock en quantité et qualité, peut être assisté d'un ou deux employés.
COEFFICIENT : 170
DÉSIGNATION : Chef magasinier.
DÉFINITIONS : Magasinier hautement qualifié qui, outre son travail personnel, peut être appelé selon les directives de son supérieur hiérarchique à distribuer, coordonner et animer le travail d'une équipe de moins de cinq employés.
III - PERSONNEL D'ENTRETIEN
COEFFICIENT : 115
DÉSIGNATION : Entretien.
DÉFINITIONS : Exécutant de gros travaux tels que lessivage, lavage, frottage, cirage et/ou entretien des abords.
COEFFICIENT : 140
DÉSIGNATION : Entretien spécialisé.
DÉFINITIONS : Employé effectuant de façon habituelle des travaux simples relevant de plusieurs activités.
COEFFICIENT : 155
DÉSIGNATION : Employé qualifié 1er échelon (EQ 1).
DÉFINITIONS : Employé qualifié dans une seule spécialité, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.
COEFFICIENT : 165
DÉSIGNATION : Employé qualifié 2e échelon (EQ 2).
DÉFINITIONS : Employé qualifié effectuant de façon habituelle des travaux relevant de plusieurs métiers qualifiés, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.
COEFFICIENT : 175
DÉSIGNATION : Employé hautement qualifié (EHQ).
DÉFINITIONS : Employé professionnel hautement qualifié dans son métier, titulaire d'un B.P. de sa spécialité ou justifiant de connaissances équivalentes.
Au regard de la classification nouvelle établie ci-dessus, face à la fonction occupée par un employé de l'entreprise, quatre situations peuvent se présenter :
- ou la fonction correspond à l'un des emplois définis dans la classification ;
- ou la fonction est très spécialisée et ne correspond que partiellement à l'un des emplois définis ;
- ou la fonction n'est pas répertoriée dans la classification ;
- ou la fonction couvre à la fois plusieurs emplois définis dans la classification.
a) Emplois définis :
Si la fonction correspond exactement à l'emploi tel qu'il est défini ci-dessus, le bulletin de salaire doit comporter à la fois la désignation de l'emploi tel qu'il figure dans la classification et le coefficient hiérarchique correspondant.
b) Emplois spécialisés :
Si la fonction occupée est très spécialisée et ne correspond qu'à une partie de la définition d'un emploi de la classification établie ci-dessus, c'est alors le coefficient relatif à cet emploi qu'il conviendrait d'appliquer ; tel serait le cas par exemple pour un employé qui n'exécuterait que des travaux de conditionnement : il bénéficierait du coefficient 130 et son appellation serait celle du magasinier 1er échelon.
c) Emplois non répertoriés :
Dans certaines entreprises, il peut arriver qu'une fonction corresponde à un emploi non répertorié, par exemple dactylographe. Dans ce cas, il conviendrait pour déterminer l'emploi et le coefficient hiérarchique de rechercher dans les définitions le poste le plus approchant qui dans cet exemple serait employé de bureau 2e échelon, coefficient 130, puisque dans cet emploi figure la dactylographie.
d) La fonction couvre plusieurs emplois : dans le cas où la fonction du salarié l'amène à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des coefficients hiérarchiques différents, la classification de l'intéressé est calculée de la manière suivante :
- si ce salarié est occupé dans l'emploi au coefficient hiérarchique le plus élevé, au moins 50 p. 100 du temps (ce calcul étant effectué par semaine), c'est ce coefficient hiérarchique qui lui est appliqué, dans le cas contraire, le coefficient hiérarchique est déterminé pro rata temporis ;
- par exemple, si un salarié occupe un tiers de son temps en tant que magasinier 1er échelon, au coefficient 130, un tiers de son temps en tant que vendeur-preneur d'ordres au coefficient 150 et un tiers de son temps en tant que vendeur en laisser sur place 2e échelon, au coefficient 170, son coefficient hiérarchique figurant sur le bulletin de salaire sera :
(130 + 150 + 170) /3 = 150
e) Dès l'instant où un salarié a habituellement sous ses ordres au moins 5 salariés, il est obligatoirement agent de mai^trise, technicien ou assimilé, ou cadre.
II. - PERSONNEL DE LIVRAISON ET DE VENTE
COEFFICIENT : 118
DÉSIGNATION : Aide-livreur.
DÉFINITIONS : Employé qui accompagne et assiste dans toutes ou partie de ses tâches le chauffeur-livreur suivant les directives de ce dernier.
COEFFICIENT : 145
DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 1er échelon.
DÉFINITIONS : Employé chargé de la conduite d'un véhicule de transport de marchandises de moins de 6 tonnes de PTAC. Participe et/ou veille au chargement des marchandises et en assure la livraison et le contrôle chez son destinataire. Est responsable des colis et de la garde du véhicule ; veille au bon état de marche de ce dernier ; signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises.
COEFFICIENT : 150
DÉSIGNATION : Vendeur-preneur d'ordres.
DÉFINITIONS : Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée, avec, pour but, selon les instructions reçues, de vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise.
COEFFICIENT : 150
DÉSIGNATION : Vendeur en magasin.
DÉFINITIONS : Par sa connaissance de l'ensemble des articles et son expérience de la vente, est particulièrement qualifié pour conseiller la clientèle et orienter son choix.
COEFFICIENT : 155
DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 2e échelon.
DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le chauffeur-livreur mais est affecté à la conduite d'un véhicule de transport de marchandises d'un PTAC de 6 tonnes ou plus.
Les chauffeurs-livreurs des 1er et 2e échelons chargés en outre de l'encaissement du montant des factures chez le client bénéficient d'une majoration de dix points.
COEFFICIENT : 160
DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LP) 1er échelon.
DÉFINITIONS : Employé assurant le travail du chauffeur-livreur et la vente des marchandises, qui est prise en charge à l'aide d'un argumentaire approprié aux tarifs et conditions fixées. Assume en outre sous sa responsabilité les encaissements avec un véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.
COEFFICIENT : 160
DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.
DÉFINITIONS : Sur véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.
COEFFICIENT : 160
DÉSIGNATION : Représentant non statutaire
DÉFINITIONS : Représentant ne bénéficiant pas du statut.
COEFFICIENT : 170
DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LE) 2e échelon.
DÉFINITIONS : Même définition que le 1er échelon mais avec un véhicule de 6 tonnes et plus de PTAC.
COEFFICIENT : 170
DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.
DÉFINITIONS : Sur véhicule de plus de six tonnes de PTAC.
Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.
En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.
La journée du 1er Mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.