Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il existe actuellement trois filières principales d'emploi (commerciale, technique et administrative) au sein des agences.
Bien que la polyvalence soit la règle, il n'en demeure pas moins que les salariés d'agence ont une dominante qui nécessite un acquis ou une formation adaptée.
a) Les options du certificat de technicien
Le certificat de technicien est délivré à l'issue du suivi de quatre stages rentrant dans le plan de formation défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi (C.P.N.E.F.P.).
Le certificat de technicien comprendra trois options correspondant aux dominantes d'emploi citées ci-dessus. Pour chaque option le stagiaire devra suivre obligatoirement les enseignements suivants :
Composition de l'attestation de technicien d'agence selon les dominantes de l'emploi.
DOMAINES : Les bases.
COMMERCIAUX :
1 module au choix :
- Bases techniques.
- Bases économiques.
- Bases juridiques.
TECHNICIENS :
1 module :
- Bases techniques ou
- Bases juridiques.
ADMINISTRATIFS :
1 module au choix :
- Bases juridiques.
- Bases techniques.
DOMAINES : L'activité dominante.
COMMERCIAUX :
2 modules au choix :
- marketing.
- communication.
TECHNICIENS :
2 modules :
- techniques d'assurance.
ADMINISTRATIFS :
2 modules :
- gestion organisation.
DOMAINES : Les compléments à l'activité principale.
COMMERCIAUX :
1 module :
- technique.
TECHNICIENS :
1 module au choix :
- communication.
- gestion organisation.
ADMINISTRATIFS :
1 module :
- communication.
b) Le collaborateur polyvalent
Dans les plus petites structures les activités des salariés sont généralement plus généralistes que dans les autres. Pour satisfaire à cette polyvalence plus marquée, les salariés devront au minimum avoir ou acquérir des connaissances dans les domaines suivants :
S'agissant d'un emploi dans le secteur de l'assurance, il semble nécessaire de demander des connaissances en bases techniques.
- 1 module bases techniques.
Cette appartenance au milieu de l'assurance pourrait être renforcée par l'apprentissage d'une technique.
- 1 module dans le domaine technique d'assurance.
L'agence étant une entreprise de services dont la vocation commerciale est évidente, on pourra demander un module de marketing. Toutefois la dominante de l'emploi pouvant être d'assurer des tâches administratives, on pourra laisser le choix avec un module d'organisation-gestion.
au choix :
- 1 module en marketing

- 1 module en gestion organisation
Quelle que soit sa dominante d'activité la communication est une donnée importante de son savoir-faire.
- 1 module en communication.
Pour le calcul des indemnités pouvant être dues au titre d'un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions de l'article II-4.2.
Cette disposition ne concerne pas les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale.
Les primes d'ancienneté ayant été remplacées par des primes de formation qualification, il est reconnu un droit à la formation pour tous les salariés de la branche. Ils disposeront à cet effet d'un crédit d'heures de formation. Celui-ci sera égal au moins à soixante heures tous les deux ans ou l'équivalent du temps consacré à un module.
Le crédit de formation non utilisé au cours d'une même période de deux ans est perdu.
Au cours d'une même période de deux ans, l'employeur ne pourra reporter qu'une fois le départ en formation pour des raisons de service justifiées. Ce report sera au maximum de neuf mois.
Le délai de deux ans commence à courir à compter de l'arrêté d'extension de la présente convention.
La formation est un moyen parmi d'autres pour gérer l'évolution de carrière des salariés d'agence.
Les formations, diplômantes ou non, reconnues par la C.P.N.E.F.P., permettent d'accéder à des niveaux reconnus par la grille de classification.
Salariés titulaires d'un diplôme du niveau C.A.P.
Les salariés titulaires du certificat de technicien, qui ne disposent pas par ailleurs d'un diplôme de niveau IV homologué par l'Education nationale, sont au minimum classés dans la catégorie D de la grille de classification.
Les salariés titulaires d'un C.A.P., qui suivent deux stages techniques validés par la C.P.N.E.F.P., auront un certificat de technicien par équivalence. Ils pourront prétendre alors, à la prime de formation qualification correspondante. Leur classement au niveau D sera acquis s'ils ont au moins quatre ans d'expérience dans la branche.
Salariés titulaires d'un diplôme du niveau B.P..
Les salariés titulaires d'un B.P. peuvent prétendre à une évolution de carrière identique à celle d'un B.T.S., s'ils effectuent deux stages spécifiques définis et validés par la C.N.P.E.F.P.
Salariés titulaires d'un diplôme au moins égal à un B.T.S.
Les débutants titulaires d'un B.T.S., accèdent au grade d'agent de maîtrise ou de technicien.
Les durées d'indemnisation commenceront, pour chaque arrêt de travail, à courir à compter du 8e jour d'absence calendaire, hormis les cas ci-après dans lesquels ces durées se décompteront respectivement à partir du 1er ou du 4e jour d'absence :
1. Du 1er jour d'absence si celle-ci :
- est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale,
- est due à une rechute d'une même maladie non chronique survenant dans un délai de trente jours et dûment prouvée par certificat médical attestant que le deuxième arrêt de travail est dû à la même cause que le précédent. Ce point peut donner lieu à expertise contradictoire dans les conditions prévues à l'article II-4.2.
2. Du 4e jour d'absence si celle-ci :
- est consécutive à un accident ou à une maladie entraînant une hospitalisation de huit jours au moins ;
- constitue le premier arrêt de travail depuis que la salariée est en état de grossesse. Pour pouvoir bénéficier de cette franchise réduite, la salariée devra justifier de cet état par un certificat médical. L'allocation correspondant à la franchise retenue du 4e jour au 7e jour d'arrêt lui sera versée dans le mois suivant l'attribution de son carnet de maternité.
La formation est un moyen parmi d'autres pour gérer l'évolution de carrière des salariés d'agence.
Les formations, diplômantes ou non, reconnues par la C.P.N.E.F.P., permettent d'accéder à des niveaux reconnus par la grille de classification.
a) Salariés titulaires d'un diplôme du niveau C.A.P.
Les salariés titulaires du certificat de technicien, qui ne disposent pas par ailleurs d'un diplôme de niveau IV homologué par l'Education nationale, sont au minimum classés dans la catégorie D de la grille de classification.
Les salariés titulaires d'un C.A.P., qui suivent deux stages techniques validés par la C.P.N.E.F.P., auront un certificat de technicien par équivalence. Ils pourront prétendre alors, à la prime de formation qualification correspondante. Leur classement au niveau D sera acquis s'ils ont au moins quatre ans d'expérience dans la branche.
b) Salariés titulaires d'un diplôme du niveau B.P..
Les salariés titulaires d'un B.P. peuvent prétendre à une évolution de carrière identique à celle d'un B.T.S., s'ils effectuent deux stages spécifiques définis et validés par la C.N.P.E.F.P.
c) Salariés titulaires d'un diplôme au moins égal à un B.T.S.
Les débutants titulaires d'un B.T.S., accèdent au grade d'agent de maîtrise ou de technicien supérieur.
Il est instauré une prime de formation qualification (P.F.Q.) au profit des salariés d'agence.
III-5.1. Conditions d'attribution
La prime de formation qualification n'est accordée qu'aux stages ayant fait l'objet d'un agrément par la C.P.N.E.F.P. Celle-ci établira tous les ans la liste des formations ou les conditions qu'elles doivent remplir pour donner lieu au versement de la présente prime.
III-5.2. Modalités de calcul et montants
Les stages de formation effectués dans les conditions définies ci-dessus, donnent droit à une prime qui sera mentionnée distinctement sur le bulletin de paye et qui s'ajoutera au salaire de base. Cette prime est calculée sur le salaire minimum de la catégorie.
Nombre de stages : 1er stage.
P.F.Q. : 0.
TOTAL : 0.
Nombre de stages : 2e stage.
P.F.Q. : 4 %.
TOTAL : 4 %.
Nombre de stages : 3e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 7 %.
Nombre de stages : 4e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 10 %.
Chaque stage supplémentaire sera valorisé d'une prime de 2 p. 100.
III-5.3. Plafond
La prime de formation-qualification est plafonnée à 20 p. 100 du salaire minimum du niveau considéré.
III-5.4. Période transitoire
Les primes de technicité acquises avant la mise en vigueur de la présente convention collective nationale, sont intégrées dans le salaire de base des salariés qui en bénéficiaient.
Les salariés ayant suivi des stages de formation terminés et validés au 1er juillet 1994, et pris en charge par le F.A.F. - P.L. au titre du plan prioritaire, bénéficieront d'une gratification unique égale à :
1 000 F pour le suivi de deux stages de formation ;
2 000 F pour le suivi de trois stages de formation ;
3 000 F pour le suivi de quatre stages de formation et plus.
Ces primes seront versées avant le 31 décembre 1994.
Il sera tenu compte de cet effort de formation lors du reclassement du salarié dans la grille de classification.
Les salariés ayant suivi au moins un stage comme défini ci-dessus en conserveront le bénéfice pour l'application de la franchise prévue par l'article 3-5-2.
En cas d'indemnisation, l'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S'il y a contradiction entre l'avis du médecin traitant et celui du médecin de l'employeur, ces deux médecins auront la possibilité de désigner un troisième médecin pour les départager et fixer éventuellement la date de reprise du travail. L'employeur accepte, dans ce cas, de supporter les honoraires du troisième médecin.
Selon les dispositions convenues entre l'employeur et le salarié, cette allocation peut être versée à celui-ci selon l'une ou l'autre des modalités suivantes :
- le salarié perçoit directement l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale. L'employeur verse l'allocation à sa charge ou un acompte approximatif sur cette indemnité à la fin du mois concerné ;
- l'employeur peut faire au salarié l'avance de l'indemnité journalière de la sécurité sociale sous réserve que le salarié lui ait, avec son accord, donné délégation pour percevoir à sa place le montant de cette indemnité. Dans ce cas l'employeur verse l'allocation en même temps que cette avance à la fin du mois concerné.
Selon l'ancienneté du salarié, l'allocation due par l'employeur doit compléter, pendant les durées indiquées ci-dessous, l'indemnité journalière ou la pension d'invalidité à concurrence des pourcentages suivants du plein salaire net :
Ancienneté du salarié :
de 1 an et jusqu'au 3 ans.
% du plein salaire : 100.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 30 jours.
Ancienneté du salarié :
de 1 an et jusqu'au 3 ans.
% du plein salaire : 66.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 30 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 3 ans et jusqu'à 8 ans inclus.
% du plein salaire : 100.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 60 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 3 ans et jusqu'à 8 ans inclus.
% du plein salaire : 66.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 60 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans inclus.
% du plein salaire : 100.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 75 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans inclus.
% du plein salaire : 66.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 75 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 15 ans.
% du plein salaire : 100.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 90 jours.
Ancienneté du salarié :
au-delà de 15 ans.
% du plein salaire : 66.
Durée d'indemnisation au-delà de la frnachise : 90 jours.
Lors de la détermination du montant de l'allocation à charge de l'employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale seront réputées être servies intégralement lorsqu'elles sont réduites du fait par exemple, de l'hospitalisation du salarié ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.
L'ancienneté, prise en compte pour la détermination du droit à l'allocation à charge de l'employeur, s'apprécie au premier jour de l'absence.
Il existe actuellement trois filières principales d'emploi (commerciale, technique et administrative) au sein des agences.
Bien que la polyvalence soit la règle, il n'en demeure pas moins que les salariés d'agence ont une dominante qui nécessite un acquis ou une formation adaptée.
a) Les options du certificat de technicien
Le certificat de technicien est délivré à l'issue du suivi d'un parcours de formation composé de 4 ou 7 stages ou modules entrant dans le plan de formation défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNEFP).
Le certificat de technicien comprendra 3 options correspondant aux dominantes d'emploi citées ci-dessus. Pour chaque option, le stagiaire devra suivre obligatoirement les enseignements définis en annexe par la CPNEFP.
b) Le collaborateur polyvalent
Dans les plus petites structures, les activités des salariés sont généralement plus généralistes que dans les autres. Pour satisfaire à cette polyvalence plus marquée, les salariés devront au minimum avoir ou acquérir des connaissances dans les domaines définis en annexe par la CPNEFP.
Les parcours de formation figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
Les parcours de formation figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
Il est instauré une prime de formation qualification (P.F.Q.) au profit des salariés d'agence.
III-5.1. Conditions d'attribution
La prime de formation qualification n'est accordée qu'aux stages ayant fait l'objet d'un agrément par la C.P.N.E.F.P. Celle-ci établira tous les ans la liste des formations ou les conditions qu'elles doivent remplir pour donner lieu au versement de la présente prime.
III-5.2. Modalités de calcul et montants
Les stages de formation effectués dans les conditions définies ci-dessus, donnent droit à une prime qui sera mentionnée distinctement sur le bulletin de paye et qui s'ajoutera au salaire de base. Cette prime est calculée sur le salaire minimum de la catégorie.
Nombre de stages : 1er stage.
P.F.Q. : 0.
TOTAL : 0.
Nombre de stages : 2e stage.
P.F.Q. : 4 %.
TOTAL : 4 %.
Nombre de stages : 3e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 7 %.
Nombre de stages : 4e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 10 %.
Chaque stage supplémentaire sera valorisé d'une prime de 2 p. 100.
III-5.3. Plafond
La prime de formation-qualification est plafonnée à 20 p. 100 du salaire minimum du niveau considéré.
III-5.4. Période transitoire
Les primes de technicité acquises avant la mise en vigueur de la présente convention collective nationale, sont intégrées dans le salaire de base des salariés qui en bénéficiaient.
Les salariés ayant suivi des stages de formation agréés par la C.P.N.E.F.P. avant la mise en vigueur de la présente convention collective nationale, bénéficieront de la prime de formation qualification définie ci-dessus.
Le salarié qui après un an de présence obtient un diplôme professionnel ou interprofessionnel homologué par l'éducation nationale, bénéficie d'une gratification unique versée en une seule fois sur présentation de son justificatif.
Cette gratification est calculée en pourcentage de la rémunération minimale mensuelle du niveau B en vigueur à la date d'obtention du diplôme. Son montant est égal à :
- 30 p. 100 pour un C.A.P. ;
- 50 p. 100 pour un B.P. ;
- 80 p. 100 pour un diplôme supérieur.
La formation est un moyen parmi d'autres pour gérer l'évolution de carrière des salariés d'agence.
Les formations, diplômantes ou non, reconnues par la C.P.N.E.F.P., permettent d'accéder à des niveaux reconnus par la grille de classification.
a) Salariés titulaires d'un diplôme du niveau C.A.P.
Les salariés titulaires du certificat de technicien, qui ne disposent pas par ailleurs d'un diplôme de niveau IV homologué par l'éducation nationale, sont au minimum classés dans la catégorie D de la grille de classification.
Les salariés titulaires d'un CAP auront un certificat de technicien par équivalence s'ils suivent, au choix :
- 2 stages ou modules techniques validés par la CPNEFP dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre jusqu'au 30 juin 1999 ;
- ou 4 stages ou modules validés par la CPNEFP dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre à compter du 1er septembre 1999 (cap compétence).
Ils pourront prétendre alors à la prime de formation qualification correspondante. Leur classement au niveau D sera acquis s'ils ont au moins 4 ans d'expérience dans la branche (1).
b) Salariés titulaires du brevet professionnel d'assurances :
Les salariés titulaires du brevet professionnel d'assurances peuvent prétendre à une évolution de carrière identique à celle d'un salarié titulaire du brevet de technicien supérieur d'assurances, s'ils effectuent 2 ou 4 stages ou modules entrant dans le plan de formation défini par la CPNEFP et figurant sur la liste arrêtée par celle-ci (2).
c) Salariés titulaires d'un diplôme au moins égal à un B.T.S.
Les débutants titulaires d'un B.T.S., accèdent au grade d'agent de maîtrise ou de technicien supérieur.
(1) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
(2) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 17 du 11 avril 2001.
(1) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
(2) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 17 du 11 avril 2001.
La formation est un moyen parmi d'autres pour gérer l'évolution de carrière des salariés d'agence.
Les formations, diplômantes ou non, reconnues par la C.P.N.E.F.P., permettent d'accéder à des niveaux reconnus par la grille de classification.
a) Salariés titulaires d'un diplôme du niveau C.A.P.
Les salariés titulaires du certificat de technicien, qui ne disposent pas par ailleurs d'un diplôme de niveau IV homologué par l'éducation nationale, sont au minimum classés dans la catégorie D de la grille de classification.
Les salariés titulaires d'un CAP auront un certificat de technicien par équivalence s'ils suivent, au choix :
- 2 stages ou modules techniques validés par la CPNEFP dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre jusqu'au 30 juin 1999 ;
- ou 4 stages ou modules validés par la CPNEFP dans le cadre du plan de formation mis en oeuvre à compter du 1er septembre 1999 (cap compétence).
Ils pourront prétendre alors à la prime de formation qualification correspondante. Leur classement au niveau D sera acquis s'ils ont au moins 4 ans d'expérience dans la branche (1).
b) Salariés titulaires d'un diplôme du niveau B.P..
Les salariés titulaires d'un B.P. peuvent prétendre à une évolution de carrière identique à celle d'un B.T.S., s'ils effectuent deux stages spécifiques définis et validés par la C.N.P.E.F.P.
c) Salariés titulaires d'un diplôme au moins égal à un B.T.S.
Les débutants titulaires d'un B.T.S., accèdent au grade d'agent de maîtrise ou de technicien supérieur.
(1) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
(1) Les stages figurent en annexe de l'avenant n° 15 du 7 juin 2000.
Il est instauré une prime mensuelle de formation qualification (P.F.Q.) au profit des salariés d'agence.
III-5.1. Conditions d'attribution
La prime de formation qualification n'est accordée qu'aux stages ayant fait l'objet d'un agrément par la C.P.N.E.F.P. Celle-ci établira tous les ans la liste des formations ou les conditions qu'elles doivent remplir pour donner lieu au versement de la présente prime.
III-5.2. Modalités de calcul et montants
Les stages de formation effectués dans les conditions définies ci-dessus, donnent droit à une prime qui sera mentionnée distinctement sur le bulletin de paye et qui s'ajoutera au salaire de base. Cette prime est calculée sur le salaire minimum de la catégorie.
Nombre de stages : 1er stage.
P.F.Q. : 0.
TOTAL : 0.
Nombre de stages : 2e stage.
P.F.Q. : 4 %.
TOTAL : 4 %.
Nombre de stages : 3e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 7 %.
Nombre de stages : 4e stage.
P.F.Q. : + 3 %.
TOTAL : 10 %.
Chaque stage supplémentaire sera valorisé d'une prime de 2 p. 100.
III-5.3. Plafond
La prime de formation-qualification est plafonnée à 20 p. 100 du salaire minimum du niveau considéré.
III-5.4. Période transitoire
Les primes de technicité acquises avant la mise en vigueur de la présente convention collective nationale, sont intégrées dans le salaire de base des salariés qui en bénéficiaient.
Les salariés ayant suivi des stages de formation terminés et validés au 1er juillet 1994, et pris en charge par le F.A.F. - P.L. au titre du plan prioritaire, bénéficieront d'une gratification unique égale à :
1 000 F pour le suivi de deux stages de formation ;
2 000 F pour le suivi de trois stages de formation ;
3 000 F pour le suivi de quatre stages de formation et plus.
Ces primes seront versées avant le 31 décembre 1994.
Il sera tenu compte de cet effort de formation lors du reclassement du salarié dans la grille de classification.
Les salariés ayant suivi au moins un stage comme défini ci-dessus en conserveront le bénéfice pour l'application de la franchise prévue par l'article 3-5-2.
On entend par salaire de base le salaire effectif hors primes correspondant à la rémunération d'un salarié pour un niveau de classification donné.
Pour les salariés, à l'exception des salariés classés au niveau A, ayant acquis une prime d'ancienneté et/ou une prime de technicité avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, le nouveau salaire de base inclut ces primes. Ce salaire de base est à comparer avec le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification du salarié, auquel il ne peut être inférieur. Pour ces salariés, la définition précédente du salaire de base ne peut faire obstacle à l'application du S.M.I.C.
Le bulletin mensuel de salaire, constatant le paiement des appointements, qui doit être remis au salarié lors du paiement de sa rémunération, doit être rédigé conformément aux prescriptions de l'article R. 143-2 du code du travail et préciser notamment :
- le nom, l'emploi et la classification du salarié ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant pour les salariés relevant de l'annexe I, celles qui sont payées aux taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondants ;
- la nature et le montant des différentes primes qui s'ajoutent au salaire ci-dessus ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié ;
- la date du paiement de la rémunération.
Les salariés classés au niveau A bénéficient d'une prime de savoir-faire (P.S.F.), qui s'ajoute au salaire de base. Celle-ci prend en compte les acquis professionnels découlant de l'exercice d'une même fonction pendant plusieurs années au sein d'une agence générale d'assurances.
III-4.1. Modalités de calcul et montants
La prime de savoir-faire est égale à 1 p. 100 du salaire minimum du niveau A par année de présence, et sera versée à partir du premier du mois suivant le troisième anniversaire de l'embauche. Elle sera limitée à 20 p. 100.
Pour application du présent article, sont assimilées à du temps de travail effectif, les périodes de suspension de contrat des salariés ayant au moins un an de présence dans l'agence, pour les absences suivantes :
- maladie ou accident ;
- maternité et adoption ;
- périodes de réserve obligatoires.
En cas de changement de niveau, la prime de savoir-faire reste acquise. Elle est intégrée au salaire de base.
III-4.2. Période transitoire
La prime de savoir-faire telle que définie à l'article précédent se substitue à la prime d'ancienneté, dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, et figure également sur le bulletin de paye.
Le cumul de la prime de savoir-faire et de la prime d'ancienneté ne peut excéder 20 p. 100 du salaire minimum du niveau A.
La prime d'ancienneté acquise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective est gelée.
Le montant de la prime d'ancienneté est intégré dans le salaire de base. Ce dernier est présenté dans le bulletin de paie de la façon suivante :
Salaire de base ... F dont ... % de prime d'ancienneté.
Cette disposition ne s'applique pas aux salariés classés au niveau A (voir art. 3-4).
Le barème des salaires minima hiérarchiques, qui est défini par le plus récent accord paritaire de salaires conclu :
- détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés effectuant 169 heures de travail mensuel ;
- sert d'assiette au calcul des primes de savoir-faire, de formation-qualification, de gratification pour obtention d'un diplôme reconnu par l'éducation nationale et de vacances définies aux articles III-4, III-5, III-6 et III-8 de la présente convention.
Le salaire minimum hiérarchique d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine prorata temporis.
Les définitions des emplois et leur classification figurent en annexe I à la présente convention.
La procédure de transfert de cette nouvelle classification des emplois est définie dans l'annexe II de la présente convention.
Il est précisé que lorsqu'un salarié tient des emplois de niveaux différents, il est classé au niveau de l'emploi le plus élevé.
Les définitions des emplois de producteurs salariés et leur classification figurent dans l'annexe III à la présente convention qui traite de cette catégorie particulière de salariés d'agences.
Le salarié relevant de la présente convention a droit à une allocation dite du "treizième mois", qui est acquise prorata temporis.
Elle est normalement payable avec le salaire du mois de décembre de chaque année, mais son règlement - qui ne peut être mensualisé - peut être fractionné et être effectué en partie avant cette échéance, avec l'accord écrit des salariés de l'entreprise.
Tout règlement partiel ou total de ce treizième mois doit être porté sur la feuille de paye du salarié, sur une ligne distincte.
Le montant de ce " treizième mois " est égale à un douzième du total des salaires effectifs mensuels, des primes de formation qualification (P.F.Q.) et de savoir-faire (P.S.F.) prévues aux articles III-4 et III-5 de la présente convention perçus au cours de l'année civile et éventuellement de la rémunération des heures supplémentaires effectuées.
Tout autre accessoire du salaire ou gratification que le salarié peut percevoir au cours de l'année civile n'entre pas en considération dans l'assiette du treizième mois.
Les employeurs doivent inscrire l'ensemble du personnel à une institution de retraite complémentaire affiliée à l'U.N.I.R.S. La cotisation aux taux de 6 p. 100 sera prise en charge à raison de :
- 60 p. 100 pour l'employeur ;
- 40 p. 100 pour l'employé.
Pour les cadres la cotisation au régime U.N.I.R.S. n'est appliquée que sur la partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, les cadres d'agences bénéficiant du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 dont le champ d'application leur a été étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1953 (J.O. du 7 novembre 1953). Pour la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale les cadres et leurs employeurs cotiseront à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'A.G.I.R.C. La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est la suivante :
- au titre de la cotisation minimale obligatoire, le partage s'effectue à raison de trois quarts - un quart ;
- la partie de cotisation supérieure au minimum obligatoire est partagée par moitié.
Le salarié ayant douze mois de travail effectif entre le 1er mai d'une année et le 30 avril de l'année suivante, a droit à une prime de vacances égale à 60 p. 100 du salaire minimum mensuel de son niveau en vigueur au 1er mai de l'année en cours.
Les salariés à temps partiel perçoivent une prime de vacances proportionnelle à leur durée effective de travail.
Cette prime est payable au plus tard le 30 juin.
La prime est calculée à partir du quatrième mois selon la date d'embauche.
Pour le personnel dont le contrat est rompu en cours d'année pour quelque cause que ce soit, la prime est calculée prorata temporis.
Pour le décompte de cette prime, sont considérées comme période de travail effectif, les périodes assimilées par la loi à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (congés de maternité et de formation, accidents du travail...).
Le salarié ayant douze mois de travail effectif entre le 1er mai d'une année et le 30 avril de l'année suivante, a droit à une prime de vacances égale à 60 p. 100 du salaire minimum mensuel de son niveau en vigueur au 1er mai de l'année en cours.
Pour une durée de travail effectif moindre, la prime est calculée pro rata temporis.
Les salariés à temps partiel perçoivent une prime de vacances proportionnelle à leur durée effective du travail.
Cette prime est payable au plus tard le 30 juin.
La prime est calculée à compter du quatrième mois selon la date d'embauche.
Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu en cours d'année pour quelque cause que ce soit, la prime est calculée pro rata temporis.
Pour le décompte de cette prime, sont considérées comme période de travail effectif, les périodes assimilées par la loi à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (congés de maternité et de formation, accidents du travail, etc.)
Conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'U.N.I.R.S. tous les salariés doivent, dans un délai d'un mois après la date de leur entrée dans l'entreprise, être inscrits à une caisse du régime U.N.I.R.S. et ce, à compter du premier jour de leur entrée en fonction.
Le cadre nouvellement promu ou nouvellement embauché, devra être affilié à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'A.G.I.R.C., dans le mois de sa prise de fonction.
Sauf convention spéciale ou reconnaissance affaire par affaire passée par écrit avec leur employeur, les salariés de toutes catégories faisant l'objet des classifications jointes à la présente convention, ne pourront, au cas où ils quitteraient l'agence, prétendre à des commissions sur les affaires qu'ils auraient apportées à l'agence pendant la période où ils faisaient partie du personnel relevant de la présente convention.
Par dérogation aux dispositions de l'article V-2.2 ci-dessus, il n'est pas interdit au salarié de dénoncer dans les conditions de résiliation prévues aux contrats, les assurances couvrant ses propres risques et de faire résilier dans les mêmes conditions les assurances couvrant les risques des membres de sa famille en ligne directe. Ces assurances pourront être placées auprès de son nouvel employeur ou mandant.
La majorité des agences générales d'assurance a un effectif inférieur au seuil de dix salariés au-delà duquel, en application de l'article L. 950-1 du code du travail, les employeurs doivent légalement concourir financièrement au développement de la formation professionnelle.
Dès lors cette obligation de financement est étendue à tous les employeurs, tant pour leur activité principale d'agent général que pour celles qui lui sont accessoires, et ce quel que soit l'effectif employé. Elle est applicable dès la première embauche.
La profession d'agent général va connaître à court terme une évolution très importante dans le mode d'exercice de son activité.
La mise en place de la formation professionnelle des salariés et son développement sous toutes ses formes (congé individuel de formation, formation en alternance, formation continue) constituent un enjeu majeur pour les entreprises de ce secteur, qui devront affronter une concurrence de plus en plus vive.
La formation professionnelle, qui doit être considérée comme un investissement permettra, de contribuer au développement des agences, de sauvegarder l'emploi en actualisant le niveau des connaissances et d'améliorer la qualification du personnel pour lui permettre de valoriser sa carrière professionnelle et/ou sa rémunération.
La formation facilitera la mise en oeuvre d'une politique prévisionnelle des emplois. En outre, elle ne doit pas être considérée comme une sujétion supplémentaire mais comme un facteur de dynamisme et de rentabilité pour les agences.
Tout contrat de travail écrit peut comporter une clause de non-concurrence. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (deux ans maximum) et dans l'espace (son secteur de production et au plus, la circonscription géographique de l'agence).
La clause de non-concurrence, lorsque celle-ci est prévue, interdit au salarié dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'effectuer directement ou indirectement toute présentation d'opération d'assurances dans l'espace défini au paragraphe précédent et pour une durée qui ne peut excéder deux ans.
L'inobservation de cette clause est de plein droit génératrice de dommages et intérêts (1).
Cette disposition ne fait pas obstacle à l'application d'une clause de non-concurrence plus favorable au salarié consécutive au contrat de travail conclu antérieurement au présent accord.
Lorsque le contrat prend fin avant le terme de la période d'essai, la clause de non-concurrence est réputée non écrite.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 35 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 35 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
L'ancien employeur, saisi d'une demande expresse de suspension de la clause de non-concurrence accompagnée du projet écrit de l'accord visé au sous-article précédent, qui décide d'accepter cette demande, doit, dans un délai d'un mois à compter de la réception du projet d'accord, informer les intéressés de cette décision.
En cas de maintien de l'application de la clause par absence de réponse ou refus de l'ancien employeur, le salarié concerné peut recourir à la procédure de conciliation prévue à l'article VI-2.1 de la présente convention.
Au moment du départ à la retraite à son initiative, le salarié ne peut pas prétendre à l'indemnité conventionnelle de licenciement définie à l'article IV-2.2.
Il a par contre droit, lors de son départ soit à son initiative ou à celle de son employeur, à l'indemnité de départ en retraite suivante selon son ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 10 ans ;
- 2 mois de salaire après 15 ans ;
- 2 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;
- 3 mois de salaire après 30 ans.
Le mois de salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui défini à l'article IV-2.2 pour l'indemnité de licenciement.
Si la rupture du contrat de travail est due à l'initiative de l'employeur, cette indemnité de mise à la retraite ne peut pas être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement avec laquelle elle ne se cumule pas (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
La structure de la profession, en particulier les effectifs généralement modestes des agences, rend nécessaire, par souci d'améliorer l'efficacité des investissements en formation, le recours à la technique du fonds d'assurance formation pour satisfaire aux obligations légales et conventionnelles. Afin de favoriser en outre, une politique globale en matière de formation et de bénéficier de la technique de la mutualisation, le versement à un même fonds des sommes correspondant à ces obligations, s'impose.
Toutes les agences, qu'elles soient soumises à l'obligation légale de financement de la formation, telle qu'elle résulte de l'article L. 950-1 du code du travail, ou qu'elles soient visées par la présente convention, verseront au titre de leur participation à la formation professionnelle 1,2 p. 100 de leur masse salariale brute, selon les modalités ci-dessous énoncées :
Pourcentage de la masse salariale brute :
Congé individuel de formation.
- moins de 10 salariés : 0,10.
Pourcentage de la masse salariale brute :
Formation en alternance.
- moins de 10 salariés : 0,10.
Pourcentage de la masse salariale brute :
Formation continue.
- moins de 10 salariés : 1,00.
Chiffres exclus de l'extension (arrêté d'extension du 12 octobre 1994, art. 1er).
Pour les agences de moins de dix salariés, la répartition des taux indiqués ci-dessus pourra être modifiée par accord paritaire (1).
Chaque employeur versera au moins 0,70 p. 100 de sa masse salariale brute au F.A.F.-P.L. Le reliquat pouvant être affecté à d'autres organismes (2).
Cette obligation entre en vigueur en 1990 pour les agences de moins de dix salariés et la cotisation sera due dans sa totalité dès la 1re année, quelle que soit la date de signature du présent accord et sera calculée sur la masse salariale de l'année civile précédente. Les agences de dix salariés et plus adhéreront au F.A.F.-P.L. dans les conditions de cet accord dès qu'elles auront pu se libérer de leurs engagements antérieurs.
Les fonds recueillis par le F.A.F.-P.L. auprès de la profession sont comptabilisés à part, et le bilan annuel sera communiqué aux parties signataires de la convention collective, à la diligence du syndicat employeur dès réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-1 du code du travail et du paragraphe 1 bis de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-3, alinéa 4, du code du travail arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-1 du code du travail et du paragraphe 1 bis de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-3, alinéa 4, du code du travail arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
La structure de la profession, en particulier les effectifs généralement modestes des agences, rend nécessaire, par souci d'améliorer l'efficacité des investissements en formation, le recours à la technique du fonds d'assurance formation pour satisfaire aux obligations légales et conventionnelles. Afin de favoriser en outre, une politique globale en matière de formation et de bénéficier de la technique de la mutualisation, le versement à un même fonds des sommes correspondant à ces obligations, s'impose.
Toutes les agences, qu'elles soient soumises à l'obligation légale de financement de la formation, telle qu'elle résulte de l'article L. 950-1 du code du travail, ou qu'elles soient visées par la présente convention, verseront au titre de leur participation à la formation professionnelle 1,2 p. 100 de leur masse salariale brute, selon les modalités ci-dessous énoncées :
Pourcentage de la masse salariale brute :
Congé individuel de formation.
- moins de 10 salariés : 0,10.
[*10 salariés et plus : 0,10*] (1).
Pourcentage de la masse salariale brute :
Formation en alternance.
- moins de 10 salariés : 0,10.
[*10 salariés et plus : 0,30*] (1).
Pourcentage de la masse salariale brute :
Formation continue.
- moins de 10 salariés : 1,00.
[*10 salariés et plus : 0,80*] (1).
Chiffres exclus de l'extension (arrêté d'extension du 12 octobre 1994, art. 1er).
Pour les agences de moins de dix salariés, la répartition des taux indiqués ci-dessus pourra être modifiée par accord paritaire.
>    Chaque employeur versera au moins 0,70 p. 100 de sa masse salariale brute au F.A.F.-P.L. Le reliquat pouvant être affecté à d'autres organismes.
Cette obligation entre en vigueur en 1990 pour les agences de moins de dix salariés et la cotisation sera due dans sa totalité dès la 1re année, quelle que soit la date de signature du présent accord et sera calculée sur la masse salariale de l'année civile précédente. Les agences de dix salariés et plus adhéreront au F.A.F.-P.L. dans les conditions de cet accord dès qu'elles auront pu se libérer de leurs engagements antérieurs.
Les fonds recueillis par le F.A.F.-P.L. auprès de la profession sont comptabilisés à part, et le bilan annuel sera communiqué aux parties signataires de la convention collective, à la diligence du syndicat employeur dès réception.
(1) Membres des phrases exclues de l'extension.
(1) Membres des phrases exclues de l'extension.
Considérant la loi du 20 décembre 1993 et le décret du 28 octobre 1994, textes modifiant entre autres l'organisation juridique de la collecte des fonds affectés à la formation professionnelle.
La C.P.N.E.F.P. décide de modifier la désignation de l'organisme collecteur de fonds de la formation, lequel était jusqu'à cette date le F.A.F. - P.L.
Les membres signataires s'engagent à participer aux négociations portant création d'un O.P.C.A. dans la profession de l'assurance, ci-dessous dénommé " O.P.C.A.-Assurance ". Ces négociations doivent aboutir avant le 31 décembre 1994.
Dans cette hypothèse, l'organisme collecteur sera l'O.P.C.A.-Assurance, et ce à compter du 1er janvier 1996. Les obligations contractées auprès du F.A.F. - P.L. seront maintenues jusqu'au 31 décembre 1995.
Au titre de ses congés payés annuels, le producteur salarié a droit, quelle que soit la date de son embauche, à une indemnité de congés payés dont le montant est de 1/10 de la rémunération totale perçue par lui durant la période de référence, c'est-à-dire du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le total des rémunérations mensuelles, y compris l'indemnité de congés payés de la période de référence précédente, qu'elles soient constituées exclusivement ou non par des commissions. Par contre ne sont pas prises en considération les sommes représentatives de frais ainsi que celles qui rémunèrent également et implicitement la période des congés payés.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure au prorata, correspondant à la durée des congés, du minimum de ressources annuelles garanties qui est en vigueur à la date de prise des congés.
Au titre des éventuels congés de courte durée définis à l'article II-3.7 de la convention collective, le producteur salarié a droit à une indemnité dont le montant se détermine selon le même principe, pro rata temporis.
Le contrat de travail peut cesser à la fin du mois où le salarié a atteint l'âge à partir duquel il peut obtenir la liquidation de sa pension de vieillesse au taux normalement applicable à soixante-cinq ans et la liquidation de sa retraite complémentaire obligatoire sans son affectation par un coefficient de minoration pour anticipation (donc au plus tard à la fin du mois de son soixante-cinquième anniversaire) (1).
La cessation du contrat dans ces conditions, quelle que soit la partie qui en prend l'initiative, ne constitue ni une démission ni un licenciement.
Le départ ou la mise à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de même durée que les préavis de délais-congés définis à l'article IV-1.1, et à l'application de la procédure légale de licenciement lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rutpure (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 4 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 4 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
Pour permettre à l'ancien salarié d'exercer une activité de présentation d'opérations d'assurances tombant sous le coup de l'application d'une clause de non-concurrence, l'intéressé et son futur employeur ou mandant, agissant conjointement et solidairement, concluront avec l'ancien employeur - sous réserve de ce qui est dit à l'article V-2.3 ci-après - un accord écrit stipulant expressément que :
- il ne sera pas porté atteinte à la clientèle de l'agent général (associés et/ou successeurs) quitté par le salarié ;
- il ne sera entrepris aucune action directe ou indirecte en vue de détourner les collaborateurs salariés ou non salariés de l'agence générale, le nouvel employeur ou mandant s'interdisant d'accepter leur collaboration.
L'accord précité a pour effet de suspendre, dans les conditions qu'il détermine, l'application de la clause de non-concurrence prévue à l'article précédent.
Si l'engagement ainsi souscrit venait à ne pas être respecté dans son intégralité, la clause de non-concurrence reprendrait immédiatement son plein effet pour la durée restant à courir au jour où ont été commis les actes de concurrence contraires à l'engagement dans le cadre duquel l'application de la clause de non-concurrence avait été suspendue. Le nouvel employeur ou mandant resterait, sans préjudice de son activité propre, intégralement responsable, tant contractuellement que quasi-délictuellement, du comportement dudit salarié.
Les salariés en période de préavis, auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou - à défaut - alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié.
Par accord entre les parties, ces heures peuvent être totalement ou en partie cumulées. Pour les salariés à temps partiel, ce droit sera proportionnel à la durée contractuelle du travail.
Les formations visées à l'article précédent sont agréées en 1995.
En dehors des modules visés ci-dessus, les formations ne sont agréées de plein droit que si elles remplissent les conditions cumulatives suivantes.
A. - Organismes formateurs agréés en 1995 :
A.E.A., A.D.A.P., C.A.P.A., Sagaform, organismes agréés par la C.P.N.E.F.P. dont notamment les centres de formation qualifiés par l'Office professionnel de qualification des organismes de formation (O.P.Q.F.). Les organismes de formation des entreprises d'assurances ne peuvent pas faire l'objet d'un agrément.
B. - Thèmes de formation agréés en 1995 en dehors des modules visés à l'article 1er :
- techniques d'assurances (I.A.R.D., Vie et produits dérivés) ;
- marketing et techniques de vente ;
- techniques en rapport avec une clientèle ou un marché déterminés ;
- comptabilité, gestion ;
- management ;
- langues étrangères en usage dans l'Union européenne.
C. - Durée de la formation :
Pour être éligible au titre de la P.F.Q., la formation doit avoir une durée globale d'au moins soixante heures, avec un minimum de vingt heures par stage dans une ou plusieurs disciplines. Tout stage fait l'objet d'un rapport qui est remis à l'employeur. La P.F.Q. prend effet à partir du premier jour du mois suivant la remise du rapport de stage à l'employeur.
Les formations ne respectant pas les trois critères susvisés (choix d'un organisme, thèmes de formation et durée) ne sont pas agréées.
L'employeur qui envisage un licenciement doit, avant de prendre sa décision et de la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, se conformer à la procédure préalable définie par le code du travail.
Il doit notamment, convoquer le salarié, qu'il envisage de licencier à l'entretien préalable imposé par l'article L. 122-14 du code du travail.
Pour les licenciements économiques, l'employeur se conformera aux dispositions des articles L. 321-1 et suivants du code du travail.