7.1. Le congé individuel de formation
Le congé individuel de formation permet au salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation à l'exception des actions de formation prévues dans le plan de formation.
Les actions de formation suivies dans le cadre du CIF ont essentiellement pour objet de permettre au salarié de changer d'activité ou de profession, de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale, de préparer et/ou de passer un examen.
7.2. Le congé pour bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à tout salarié dans le cadre de dispositions légales et réglementaires, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Si le salarié en prend l'initiative, il peut bénéficier, sous certaines conditions, d'un congé pour bilan de compétences.
7.3. Le droit individuel à la formation
Lorsqu'ils remplissent la condition d'ancienneté prévue par la loi, les salariés bénéficient d'un droit à hauteur de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans et ce dès le 1er janvier 2005, sous réserve des dispositions ci-après. Au terme de ces 6 ans, le droit reste plafonné à 120 heures au maximum. S'agissant des salariés à temps partiel, des salariés en contrat à durée déterminée, ce crédit sera proratisé en fonction du temps de présence dans l'entreprise, sous réserve de la condition d'ancienneté prévue par la loi.
Par exception, au regard de la nature saisonnière de l'activité des entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, les salariés bénéficiaires à ce titre d'un contrat à durée déterminée à temps plein d'une durée :
- de 4 mois à moins de 6 mois bénéficient d'un crédit annuel de 10 heures au titre du DIF ;
- de 6 à moins de 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 14 heures au titre du DIF ;
- supérieure ou égale à 8 mois bénéficient d'un crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.
Ces limites annuelles constituent des maxima quelle que soit la nature du contrat.
Les salariés en contrat à durée déterminée saisonniers à temps partiel bénéficieront de ces crédits calculés au pro rata temporis.
A titre transitoire, et pour faciliter l'adaptation des systèmes d'information des entreprises et la gestion du droit individuel à la formation, les salariés pourront exercer leur droit individuel à la formation à partir du 1er mai 2005. A cette date tout salarié remplissant les conditions bénéficiera d'un droit défini dans les conditions au § 1.
Chaque année, l'employeur informe chaque salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF au titre de l'année précédente et ce au plus tard le 28 février.
Sont jugées prioritaires les actions de formation visant à l'amélioration ou au maintien de l'employabilité des salariés, le développement de leur polycompétence et leur perfectionnement. Ces actions seront plus précisément répertoriées dans la liste établie annuellement par la CPNEF. La première liste interviendra au plus tard le 1er mai 2005.
Au regard du caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche (en référence à la notion de saison telle que définie au titre VII, article 3 de la CCN), un intérêt particulier sera porté aux demandes qui seront faites en dehors du temps de travail.
Pendant les périodes de forte activité, l'utilisation du DIF sera limitée eu égard au besoin en termes d'effectifs pour éviter une pénibilité trop forte pour les salariés et une baisse corrélative de la productivité des entreprises.
Toutefois les actions jugées prioritaires pourront être dispensées en tout ou partie pendant le temps de travail.
Ces actions, lorsqu'elles seront dispensées en dehors du temps de travail, donneront lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié dans les conditions et limites définies par voie réglementaire, étant précisé que l'allocation de formation sera imputable sur la participation de l'employeur au développement de la formation continue. Il est convenu que l'OPCA prenne en charge les frais liés à l'action de formation (coûts pédagogiques, transport, défraiement) dans la limite des plafonds arrêtés chaque année par son conseil d'administration.
Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. L'allocation qui lui est versée par l'employeur pendant sa formation n'est pas considérée comme une rémunération.
Le salarié devra faire part de sa demande au moins 2 mois avant la date présumée pour le début de la formation. Le choix de l'action de formation envisagée fait l'objet d'un écrit du salarié qui doit être approuvé par l'employeur qui dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse (la demande n'étant considérée comme valable qu'à réception du dossier complet). A défaut de réponse de l'employeur dans le délai de 1 mois, l'accord est réputé comme étant accepté.
La demande du salarié indiquera obligatoirement outre la formation choisie (nature et intitulé de l'action de formation) les dates, heures et la durée prévue à concurrence au maximum des droits acquis, ainsi que la dénomination du prestataire de formation pressentie, le coût pédagogique et les frais annexes en indiquant si cette formation s'intègre ou non dans le temps de travail.
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse le suivi de cette action, étant précisé qu'en cas de refus pendant 2 années consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme collecteur désigné ci-après à l'article 8 du présent accord pour demander la prise en charge de l'action au titre du CIF. Sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge, ledit organisme étudiera cette demande de façon prioritaire.
Lorsque l'OPCA refuse la prise en charge du coût de DIF au motif d'insuffisance de financement, ce dernier pourra être reporté sur l'exercice civil suivant pour la même action de formation que celle précédemment demandée. Il appartient alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect de la procédure fixée par le présent accord et avant la fin du premier trimestre de l'année suivante.
S'agissant de l'utilisation du DIF en cas de licenciement avec préavis, le salarié peut exercer son droit s'il en fait la demande avant la fin du délai congé. L'utilisation du crédit aura, dans l'ordre de priorité, pour objet le suivi d'un bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience, ou d'une action de formation. Le montant de l'allocation correspondant aux heures acquises et non utilisées est calculé sur la base des dispositions législatives et réglementaires. La lettre de licenciement mentionnera la possibilité de suivre le bilan de compétences ou de faire valider les acquis de son expérience ou de suivre une action de formation.
En cas de démission, le salarié pourra également exercer son DIF, avant la fin de son préavis, afin de suivre dans l'ordre de priorité un bilan de compétences, une validation des acquis de son expérience ou une action de formation. L'action de formation doit obligatoirement être engagée avant la fin du délai-congé.
A défaut d'utilisation dans les conditions définies ci-dessus, tout ou partie du crédit n'est utilisable que dans le cadre de la transférabilité telle que prévue ci-après.
Les parties à l'accord s'accordent pour que le crédit attaché au droit individuel à la formation soit transférable dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, dans la limite de 30 heures par salarié et à condition que la période de latence entre deux emplois au sein de la branche ne soit pas supérieure à 8 mois. Si le DIF est transférable, l'employeur fournit une attestation au salarié au moment de son départ de l'entreprise indiquant le solde du crédit restant et mentionnant la nécessité pour le salarié de transmettre cette attestation à son nouvel employeur pour bénéficier de la transférabilité dans les conditions ci-dessus prévues. Le salarié doit informer son nouvel employeur du crédit dont il dispose sur la base de l'attestation remise préalablement à la signature du contrat de travail. A défaut de cette information considérée comme substantielle, le droit acquis est perdu.
Il est convenu qu'en cas d'application de l'art. L. 122-12 alinéa 2 du code du travail, le crédit acquis au titre du DIF est transférable dans sa totalité. Ce même principe est applicable en cas de transfert au sein d'entreprises appartenant à un même groupe.
NOTA : Arrêté du 26 janvier 2006 :
Le deuxième paragraphe (" Par exception, au regard de [...] maxima quelle que soit la nature du contrat ") de l'article 7-3 (le droit individuel à la formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions du b de l'article L. 931-15 du code du travail.
Le quinzième paragraphe (" Lorsque l'OPCA refuse la prise en charge [...] avant la fin du premier trimestre de l'année suivante ") de l'article 7-3 (le droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 933-3 et L. 933-5 du code du travail, qui ne prévoient ni un report de la demande d'exercice du droit individuel à la formation ni un encadrement particulier à la mise en oeuvre de ce droit individuel à la formation.
NOTA : Arrêté du 26 janvier 2006 :
Le deuxième paragraphe (" Par exception, au regard de [...] maxima quelle que soit la nature du contrat ") de l'article 7-3 (le droit individuel à la formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions du b de l'article L. 931-15 du code du travail.
Le quinzième paragraphe (" Lorsque l'OPCA refuse la prise en charge [...] avant la fin du premier trimestre de l'année suivante ") de l'article 7-3 (le droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 933-3 et L. 933-5 du code du travail, qui ne prévoient ni un report de la demande d'exercice du droit individuel à la formation ni un encadrement particulier à la mise en oeuvre de ce droit individuel à la formation.