Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Dans le respect des dispositions du règlement communautaire européen sur les durées des temps de conduite et de repos, les durées maximales de temps de service des conducteurs grands routiers ou longue distance fixées ci-dessous constituent des limites maximales qui ne sauraient être dépassées pour quelque motif que ce soit.
Sont pris en compte, pour l'appréciation des durées maximales de temps de service, les jours fériés légaux, les congés payés, les repos compensateurs ou récupérateurs, les temps de formation et de délégation.
2 a. A compter du 1er octobre 1995, les durées maximales de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance ne devront pas être supérieures à :
240 heures de temps de service sur 1 mois (soit 55 heures hebdomadaires en moyenne) ;
60 heures de temps de service sur 1 semaine isolée.
2 b. A compter du 1er janvier 1997, les durées maximales de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance ne devront pas être supérieures à :
230 heures de temps de service sur 1 mois (soit 53 heures hebdomadaires en moyenne) ;
56 heures de temps de service sur 1 semaine isolée.
2 c. Au-delà du 31 décembre 1997, les entreprises de transport routier de marchandises françaises considèrent qu'elles ne peuvent s'inscrire dans la concurrence européenne que si des règles communes sont mises en oeuvre dans toutes les entreprises de l'Union européenne.
A cette fin, les partenaires sociaux conviennent de faire progresser l'Europe sociale des transports dans la perspective d'un plafonnement :
- à compter du 1er janvier 1988, de la durée maximale de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance à 220 heures de temps de service sur 1 mois ;
- à compter du 1er janvier 1999, de la durée maximale de temps de service des personnels de conduite grand routiers ou longue distance à 200 heures de temps de service sur 1 mois.
3. Les durées maximales de temps de service fixées par le présent article ne préjugent pas de celles retenues dans le cadre des négociations qui s'ouvriront pour les autres catégories de personnels de conduite marchandises.
Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.
Cette commission a pour mission :
- de s'assurer du respect des dispositions de l'accord, relatives notamment à la transparence des temps de service et à l'intégralité de leur rémunération ;
- d'examiner les éventuels litiges relatifs aux difficultés d'application de l'accord ;
- de faire un bilan de celles-ci à chacune des étapes fixées par son calendrier sur la base des informations recueillies par les partenaires sociaux, notamment en matière de réduction des temps de service et de ses conséquences en matière d'emploi et de conditions de travail.
A cet effet, la commission dispose des informations résultant des enquêtes administratives et statistiques disponibles, et, le cas échéant, diligentées par les partenaires sociaux, notamment au plan régional.
Conformément aux dispositions des articles 2 et 8 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement des CDD d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005, le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude sont fixés dans les conditions suivantes :
- dans les entreprises dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions prévues par les articles L. 132-26 et suivants du code du travail, il revient à l'accord collectif de déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude, sans que ce montant puisse être inférieur au montant repère fixé par le présent accord ;
- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de salariés mandatés ou faute d'être parvenu à un accord collectif dans celles dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés, le montant de l'indemnité pour dépassement d'amplitude est temporairement fixé à 5,5  par heure de dépassement d'amplitude au-delà de 12 heures plus de deux fois par semaine en période creuse, définie par l'accord susvisé comme étant la période s'étendant du 15 septembre au 15 juin.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, ce montant repère fera l'objet d'une revalorisation de 7,7 %.
Au-delà de cette première année d'application, dans ces mêmes entreprises, l'indemnité pour dépassement d'amplitude est revalorisée dans les mêmes conditions que le taux horaire du coefficient 150 DC2 des personnels ouvriers déménagement.
Par ailleurs, compte tenu de sa nature juridique, cette indemnité pour dépassement d'amplitude est soumise à cotisations sociales.
L'application des dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'accord national professionnel du 12 novembre 1998 relatif à la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle des personnels roulants " grands routiers ou longue distance ".
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 7 juin 2006.
Garanties collectives « complémentaire santé obligatoire » et « complémentaire santé optionnelle »
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0015/boc_20200015_0000_0017.pdf
Compte tenu de l'utilisation de matériels et d'engins de manutention adaptés à ce type de prestations, une équipe de déménagement comprend 2 déménageurs permanents pour toute opération ne dépassant pas 24 mètres cubes sur 8 étages cumulés.
Un homme est adjoint à l'équipe :
- soit pour toute tranche supplémentaire de 12 mètres cubes ou fraction de tranche égale ou supérieure à 6 mètres cubes ;
- soit quand les opérations de descente ou montée en charge dépassent 8 étages cumulés ;
- soit quand il y a un portage de plus de 50 mètres au chargement (ou au déchargement) du pied de l'escalier au véhicule.
Toutefois, en fonction des particularités propres à ce type de déménagement, l'entreprise détermine les moyens particuliers à mettre en place.
Une équipe de déménagement comprend deux déménageurs permanents pour toute opération ne dépassant pas 16 mètres cubes sur 4 étages cumulés (descente et montée en charge) ou 6 étages cumulés lorsqu'il y a utilisation d'un appareil mécanique avec servant.
Un homme est adjoint à l'équipe :
- soit pour toute tranche supplémentaire de 8 mètres cubes ou fraction de tranche égale ou supérieure à 4 mètres cubes ;
- soit quand les opérations de descente ou montée en charge dépassent 4 étages cumulés ;
- soit quand il y a un portage de plus de 30 mètres au chargement (ou au déchargement) du pied de l'escalier au véhicule ;
- soit lorsque le déménagement présente des particularités telles que : manutention d'objets lourds, démontages complexes, passage par fenêtre (avec ou sans utilisation de monte-meubles).
Toutefois, lorsque le déménagement s'effectue dans le même escalier, l'équipe comprend 2 déménageurs permanents pour 20 mètres cubes et sur 3 étages.
Compte tenu des techniques particulières d'emballage et de calage pour ce type d'opération, une équipe de déménagement comprend 2 déménageurs permanents pour toute opération ne dépassant pas :
- 16 mètres cubes pour les prestations d'emballage ;
- 20 mètres cubes sur 3 étages en descente pour le chargement ;
- 24 mètres cubes sur 3 étages pour les opérations de déchargement et livraison.
a) Règle générale.
6.1. Toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions prévues au présent accord doit donner lieu, dans l'entreprise qui employait le bénéficiaire du CFA, à l'embauche d'un salarié cotisant au dispositif CFA, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
6.2. Cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA et peut intervenir, au plus tôt, dans un délai de 3 mois avant la date de départ effectif de ladite entreprise.
6.3. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, un bilan des départs en congé de fin d'activité et des embauches réalisées conformément aux dispositions des articles 6.1. et 6.2. ci-dessus.
Ce bilan doit être effectué à l'occasion de la réunion prévue à l'article L. 432.4.1 du code du travail.
6.4. En cas de non respect de l'obligation de contrepartie d'embauche dans les conditions prévues aux articles 6.1. et 6.2. ci-dessus, l'entreprise est tenue de verser au fonds en charge du régime du CFA prévu à l'article 7 du présent accord, une somme égale au moment de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CFA pour toute la période correspondant au non-respect de son obligation d'embauche.
6.5. Les dispositions du a du présent article ne sont pas applicables en cas de difficultés liées à un motif économique dans l'entreprise, au sens des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
b) Cas particulier de la cessation d'activité d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée.
6.6. En cas de départ en congé de fin d'activité d'un conducteur en contrat de travail à durée déterminée, considérant que ce type de contrat ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la contrepartie d'embauche n'est pas obligatoire.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
L'article 3.2 « Suspension du contrat de travail » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2. Suspension du contrat de travail
3.2.1.   Suspensions du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période soit :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire d'assurance maladie ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (notamment en cas de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle) ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, au titre notamment d'une mise en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ou encore en cas de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité …).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
Le maintien des garanties est assuré exclusivement pour la durée de cette suspension du contrat de travail du salarié et s'effectue dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité effective.
Cependant, bénéficient du maintien des garanties sans contrepartie de paiement des cotisations, les salariés en arrêt de travail dès lors qu'ils ne bénéficient plus du maintien de la rémunération prévue par la convention collective nationale du personnel des centres équestres. L'exonération de cotisations cesse en cas de reprise du travail à temps partiel ou complet du salarié, la cotisation étant alors due sur la base de salaire versé par l'employeur.
3.2.2.   Autres cas de suspension du contrat de travail
Dans tous les autres cas de suspension de contrat de travail (par exemple, les salariés en congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance complémentaire.
Les salariés pourront toutefois continuer à bénéficier des garanties en cas de décès (décès, IAD, rente éducation), pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation correspondante (part patronale et part salariale), dans les conditions et selon les modalités définies au contrat de garanties collectives.
La cotisation est calculée sur la base du salaire brut soumis à cotisation de sécurité sociale perçu par le salarié au titre des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail. »
Les dérogations au repos hebdomadaire et au repos dominical sont régies conformément à l'article L. 714-1 du code rural et aux textes pris pour son application.
Chaque intervention du salarié le dimanche ne peut être inférieure à 1 heure. Au-delà, toute heure entamée est due dans son intégralité.
Le travail effectué le dimanche ou un jour férié en semaine (autre que le 1er Mai) donnera lieu à une majoration de 35 %. Cette majoration est prise sous forme de repos compensateur ou, à la demande du salarié, sous forme de compensation salariale.
Cette majoration s'additionne, le cas échéant, avec la majoration des heures supplémentaires. Chaque majoration se calcule de manière indépendante.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont conclu le 15 octobre 2015 un accord relatif à la mise en place d'un régime complémentaire de remboursement de frais de santé obligatoire qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans son champ d'application l'obligation de faire bénéficier leurs salariés non affiliés à l'AGIRC d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions prévues par l'accord précité.
Le présent avenant annule, remplace et intègre certaines dispositions au sein de l'accord précité afin de le mettre en conformité avec les dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/121 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
Il a par ailleurs été décidé de modifier l'annexe portant sur les prestations de frais de santé afin d'améliorer certaines garanties du régime complémentaire obligatoire.
(1) Préambule étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1er)
Le présent accord territorial est applicable sur l'ensemble du territoire du département du Pas-de-Calais.
Il détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations ayant leur siège social dans le département du Pas-de-Calais, en complément des dispositions nationales prévues par la convention collective nationale production agricole – CUMA du 15 septembre 2020 ainsi que les accords nationaux précités.
Sont notamment concernées par le présent accord territorial :
– les exploitations de grandes cultures, de polyculture et d'élevage de gros et petits animaux, d'arboriculture fruitière ;
– les exploitations de cultures maraîchères, de cressiculture et endivières ;
– les exploitations d'horticultures et de pépinières ;
– les CUMA.
Et plus généralement, les exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1, 1° du code rural (à l'exception des champs professionnels couverts par un accord spécifique).
Dans la mesure où cet accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
1.4.1. Négociations et interprétation de l'accord territorial
La commission mixte et/ ou paritaire règle les problèmes d'interprétation des dispositions du présent accord territorial.
Cette commission se réunit à la demande d'un ou plusieurs employeurs ou salariés soumis au présent accord territorial, par lettre recommandée adressée au responsable des sections inspection du travail agricole de la DDETS du Pas-de-Calais (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités).
La commission se réunit dès que possible, dans le mois de la saisine.
Dans le cadre d'une commission mixte, la présidence est assurée par le responsable des sections inspection du travail agricole de la DDETS du Pas-de-Calais qui convoque les organisations syndicales au moins quinze jours avant la date fixée pour la réunion, précisera l'ordre du jour de cette réunion et assurera le secrétariat.
1.4.2. Négociations territoriales et/ ou professionnelles
Les organisations syndicales décident de l'application de l'article 1.4.2 de la CCN.
La commission mixte paritaire se réunit a minima une fois par an convoquée par le responsable des sections inspection du travail agricole de la DDETS du Pas-de-Calais. L'ordre du jour est joint à la convocation (dont notamment la négociation des rémunérations à la tâche).
(1) L'article 1.4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
(2) L'article 1.4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Dans toutes les entreprises comprises dans le champ d'application tel que défini à l'article 1.1, le présent accord s'applique. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise ou pour les thèmes pour lesquels la convention collective nationale le prévoit expressément.
Incidences sur les contrats en cours :
Il ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.
Les personnels reclassés sous la limite de leur groupe de cotisants aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance, lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification, bénéficient du maintien de leur affiliation.
L'article 3.2 « Suspension du contrat de travail » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2. Suspension du contrat de travail
3.2.1.   Suspensions du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période soit :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire d'assurance maladie ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (notamment en cas de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle) ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, au titre notamment d'une mise en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ou encore en cas de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité …).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
Le maintien des garanties est assuré exclusivement pour la durée de cette suspension du contrat de travail du salarié et s'effectue dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité effective.
3.2.2.   Autres cas de suspension du contrat de travail
Dans tous les autres cas de suspension de contrat de travail (par exemple, les salariés en congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé.
Ils pourront toutefois continuer, s'ils le souhaitent, à bénéficier du régime de complémentaire santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail, dans les conditions fixées aux contrats de garanties collectives, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur. »
Les frais engagés pour l'emménagement des salariés permanents embauchés sont à la charge du nouvel employeur. Ils comprennent les frais de transport du mobilier, les frais de voyage du salarié et de sa famille ainsi que le paiement de la journée consacrée au déménagement.
Les frais de déménagement sont remboursés sur devis préalablement accepté par l'employeur et dûment justifiés, sauf conditions plus favorables négociées avec l'employeur. Le délai de présentation des différents justificatifs est fixé à 1 an à compter de l'emménagement.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, ou de son renvoi pour faute grave, dans les douze mois qui suivent l'embauche, l'intéressé remboursera les frais supportés par l'employeur proportionnellement au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration des douze mois.
Les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention se voient appliquer, en fonction de leur statut :
– soit les dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance modifié ainsi que les éventuels accords territoriaux existants ;
– soit les dispositions de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952 pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 4.6 de la convention collective nationale production agricole et CUMA.
La prévoyance et la retraite supplémentaire améliorée des salariés non-cadres sont traitées par des accords spécifiques qui s'appliquent aux exploitations agricoles du département du Pas-de-Calais relevant du champ d'application du présent accord territorial.
Ils figurent en annexe du présent accord territorial.
1.5.1. Révision
Chacune des organisations est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès du responsable des sections inspection du travail agricole de la DDETS du Pas-de-Calais. Ce dernier convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La partie qui prendra l'initiative devra veiller à ce que la réunion de négociation ne se tienne pas en période de forte activité agricole. La commission mixte paritaire départementale se réunira dans le mois qui suit et définira la méthode et le calendrier des négociations.
1.5.2. Dénonciation
Chacune des parties signataires ou adhérentes au présent accord peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès du service de la DDETS.
(1) L'article 1.5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont conclu le 11 octobre 2016 un accord relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans son champ d'application l'obligation de faire bénéficier leurs salariés non affiliés à l'AGIRC d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions prévues par l'accord précité.
Le présent avenant annule, remplace et intègre certaines dispositions au sein de l'accord précité afin de le mettre en conformité avec les dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/121 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
(1) Préambule étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1er)
Les organisations syndicales décident qu'il convient de maintenir au niveau territorial le barème départemental à la tâche pour les cultures de pommes, poires, fraises et endives. Le barème départemental applicable à la date de signature du présent accord en constitue l'annexe 1. Ce barème sera actualisé par voie d'avenants si nécessaire à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
L'employeur peut ainsi proposer au salarié une rémunération à la tâche à l'occasion de travaux saisonniers précités.
Dans ce cas, la rémunération à la tâche est substituée à la rémunération à l'heure pendant la période desdits travaux.
En aucun cas, le salarié travaillant à la tâche ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle qui lui serait allouée s'il était payé à l'heure. L'employeur doit verser le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
Le salarié qui refuse d'effectuer lesdits travaux dans le cadre d'une rémunération à la tâche alors qu'il est habituellement payé au temps, ne peut être congédié en raison de ce refus. En contrepartie, le salarié ne peut pas se prévaloir d'un avantage acquis à effectuer des travaux à la tâche au motif qu'il était rémunéré sur cette base les années antérieures.
Il est fait application de l'ensemble des dispositions du chapitre 2 de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le financement des œuvres sociales gérées par le comité social économique est assuré par une contribution patronale égale à 0,3 % des salaires bruts sous réserve de l'application des dispositions du code du travail en vigueur.
5.2.1. Périodicité des règlements de salaires
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois, à la même périodicité et à date régulière au plus tard le 5 du mois suivant.
Les salariés ont droit au versement d'un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail effectué.
Lors de chaque paye mensuelle, l'employeur établit un bulletin de salaire à remettre au salarié et contenant les dispositions légales et réglementaires.
8.2.1. Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Est réputé travail de nuit, le travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans.
Dans les limites mentionnées ci-dessous, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la mise en place du travail de nuit répondant à la définition de l'article 8.2.2 du présent accord.
Cet accord devra obligatoirement préciser les points suivants :
– justifications du recours au travail de nuit ;
– définition de la période de nuit, dans les limites mentionnées ci-dessus ;
– les mesures accompagnant la mise en place du travail de nuit prennent en compte les axes suivants :
–– l'amélioration des conditions de travail des salariés ;
–– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
–– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
–– l'organisation des temps de pause ;
–– la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale.
8.2.2. Travailleurs de nuit
Au-delà d'un certain nombre d'heures de travail de nuit :
– soit au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures,
le salarié est considéré comme travailleur de nuit.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
8.2.3. Rémunération du travail effectué la nuit
Le travail effectué la nuit (travail ponctuel la nuit ou se prolongeant exceptionnellement la nuit ou le travail de nuit effectué par un travailleur de nuit) est majoré de 35 %.
Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur ou, à la demande du salarié, sous forme de compensation salariale dans la limite du respect des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail et repos obligatoires.
Cette majoration s'additionne, le cas échéant, avec la majoration des heures supplémentaires.
Chaque majoration se calcule de manière indépendante. Elle ne se cumule pas avec celle prévue par la CCN.
En outre, chaque travailleur de nuit au sens de l'article 8.2.2 du présent accord territorial bénéficie :
– d'une contrepartie en repos égal à 7,5 % du temps de travail de nuit, à prendre dans les six semaines de son acquisition ;
– d'une pause de 20 minutes accordée après quatre heures consécutives de travail de nuit.
Cette pause est réputée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– d'un panier ou d'une indemnité de panier de nuit au terme d'un poste continu de quatre heures de nuit. Il est fixé à 2 fois le minimum garanti.
Les travailleurs de nuit qui le souhaitent, ou qui sont conduits à y postuler pour raisons médicales ou familiales impérieuses, ont priorité pour un poste de jour de même catégorie.
L'article 5.1 « Définition du salaire de référence » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut soumis à cotisation de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçu par le salarié au cours des douze mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations.
En cas d'arrêt de travail du salarié au cours de cette période, le salaire de référence est le salaire brut reconstitué.
De même, lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils ayant donné lieu à cotisation.
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur, tel que visé à l'article 3.2.1, l'indemnisation versée dans ce cadre est intégrée dans l'assiette des prestations.
Dans tous les cas, le salaire de référence est limité aux tranches de salaire A et B définies comme suit :
– tranche A : fraction au plus égale au salaire limitée à un plafond annuel sécurité sociale ;
– tranche B : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à quatre plafonds annuels sécurité sociale. »
L'article 4.1 « Assiette de la cotisation » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisation de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches A et B.
La tranche A est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
La tranche B est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre une fois le plafond de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond.
Il est précisé que pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur, tel que visé à l'article 3.2.1, l'indemnisation versée dans ce cadre, bien que non soumise à cotisation de sécurité sociale, est intégrée dans l'assiette de la cotisation. »
Le dernier paragraphe de l'article 5.3.6 « Incapacité temporaire de travail » à l'accord collectif du 11 octobre 2016 est modifié comme suit :
« En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié en application de la convention collective, du règlement du régime obligatoire d'assurance maladie, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, ou un quelconque revenu de substitution) ne peut, en aucun cas, excéder la rémunération nette qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Toutefois, si à la date d'arrêt de travail, le salarié bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, tel que visé à l'article 3.2.1, ce cumul sera limité à 100 % de la rémunération nette équivalente à l'assiette des prestations. »
Les autres dispositions de l'article restent inchangées.
Le dernier paragraphe de l'article 5.3.7 « Invalidité permanente » à l'accord collectif du 11 octobre 2016 est modifié comme suit :
« En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié en application de la convention collective, du régime obligatoire d'assurance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Toutefois, si à la date d'arrêt de travail, le salarié bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, tel que visé à l'article 3.2.1, ce cumul sera limité à 100 % de la rémunération nette équivalente à l'assiette des prestations. »
Les autres dispositions de l'article restent inchangées.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont conclu le 15 octobre 2015 un accord relatif à la mise en place d'un régime complémentaire de remboursement de frais de santé obligatoire qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans son champ d'application l'obligation de faire bénéficier leurs salariés non affiliés à l'AGIRC d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions prévues par l'accord précité.
Il a été décidé de modifier l'annexe portant sur les prestations de frais de santé afin de prévoir une garantie « Chirurgie de l'œil par laser » dans le régime complémentaire obligatoire.
Le présent avenant remplace, à compter du 1er octobre 2021, l'avenant n° 99 à la convention collective nationale du personnel des centres équestres.
(1) Préambule étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 20 juillet 2023 - art. 1er)
Frépillon, le 12 juin 2023
CSAFAM, 19 rue du Poirier de Souris, 95740 Frépillon, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la CSAFAM, confédération des salariés du particulier employeur, d'assistants familiaux et d'assistants maternels, vous informe de son adhésion à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (n° 3239).
L'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche ainsi que la direction générale du travail sont destinataires de cette notification.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Secrétaire confédérale CSAFAM
Le présent accord a pour objet de mettre en place, au niveau local, selon les mêmes règles de fonctionnement que le plan d'épargne retraite en points institué au niveau national par l'accord du 15 septembre 2020, un plan d'épargne retraite à cotisations définies, relevant de la branche 26 (régime exprimé en points), au bénéfice des salariés non-cadres non affiliés à l'AGIRC des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Accord départemental du 18 octobre 2022 concernant l'amélioration du régime de retraite supplémentaire des salariés non-cadres de la production agricole et CUMA du Pas-de-Calais

Par un accord du 15 septembre 2020, les partenaires sociaux de la production agricole ont mis en place un plan d'épargne retraite en points lequel bénéficie aux salariés non-cadres non affiliés à l'AGIRC.
Les partenaires sociaux du Pas-de-Calais ont décidé d'améliorer au niveau local le régime de retraite mis en place au niveau national en élargissant ses conditions d'accès et en augmentant le taux de cotisation pour l'ensemble des salariés bénéficiaires.
Dans ce contexte, ils ont décidé de mettre en place, par accord autonome, un plan d'épargne retraite en points à cotisations définies relevant de l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale reprenant l'ensemble des caractéristiques du plan d'épargne retraite institué par accord national. Ce régime bénéficie donc à l'ensemble des salariés non-cadres non affiliés à l'AGIRC relevant de l'accord territorial du 18 octobre 2022 de la production agricole et CUMA du Pas-de-Calais.
Par ailleurs, l'accord national du 15 septembre 2020 bénéficie de la période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024 en application du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.
Les partenaires sociaux du présent accord s'engagent à mener les négociations afférentes dès la mise en conformité de l'accord national avec les textes relatifs aux catégories objectives et en tout état de cause avant le 31 décembre 2024, afin de mettre également en conformité les présentes dispositions.
Il est également précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
Sont concernées par le présent accord, les entreprises relevant de la CCN de la production agricole (IDCC 7024) entrant dans le champ d'application de l'accord territorial du 18 octobre 2022 de la production agricole et CUMA du Pas-de-Calais, et plus généralement, les exploitations et entreprises agricoles ayant leur siège social dans le département du Pas-de-Calais et exerçant une activité définie à l'article L. 722-1,1° du code rural (à l'exception des centres équestres, des entraîneurs de chevaux de courses, des champs de courses et des parcs zoologiques).
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application du présent accord devront obligatoirement faire bénéficier les salariés visés à l'article 3 dudit accord d'un plan d'épargne retraite à cotisations définies, exprimé en points, relevant de la branche 26 et répondant aux caractéristiques du plan, telles que défini à l'article 6 du présent accord.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur toute convention ou accord d'entreprise ou d'établissement conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf lorsque ladite convention ou ledit accord assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie en tenant compte de la nature du plan d'épargne retraite supplémentaire qui doit être un plan à cotisations définies exprimé en points, revêtant les caractéristiques figurant à l'article 6 du présent accord.
Le présent régime de prévoyance est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales prévues à l'article L. 2261-7 et suivants du code du travail.
L'accord pourra, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, être dénoncé avec un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions légales.
(1) L'article 9.1 de l'annexe 2 de l'accord est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-4 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions définies par les textes légaux et ce à compter de la date fixée par la loi. Les dispositions légales sur la portabilité s'appliquent en vertu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Pour bénéficier des prestations, le demandeur d'emploi bénéficiant du maintien des garanties doit fournir l'ensemble des justificatifs demandés au salarié, auxquels s'ajoute le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations demandées sont dues.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article précédent sont obligatoirement tenues de mettre en œuvre les garanties prévues par le présent accord pour l'ensemble des salariés non-cadres non affiliés à l'AGIRC ayant une ancienneté de 12 mois continue ou discontinue dans l'entreprise sur une période de 24 mois.
Sont donc exclus du dispositif de retraite supplémentaire les cadres et personnels relevant de la convention collective du 2 avril 1952 et bénéficiant à ce titre du régime de retraite supplémentaire défini dans la convention précitée.
10.1.1.   a) Flexibilité et réduction d'horaire pour les femmes enceintes
La salariée en état de grossesse médicalement constatée pourra, sur sa demande, bénéficier quotidiennement d'un aménagement du temps de travail jusqu'au 6e mois, et à compter du 6e mois, d'une réduction d'une heure.
L'aménagement ainsi que la réduction d'horaire pourront être pris en une seule fois ou modulés en accord entre l'employeur et la bénéficiaire.
La réduction d'horaire n'entraînera pas de diminution de salaire.
10.1.3.   Autres congés familiaux
Jours d'absence pour enfant malade :
En cas de maladie d'un enfant à charge jusqu'à sa 16e année (il ne sera pas tenu compte de la limite d'âge pour un enfant en situation d'handicap) et sur justification médicale, huit jours d'absence pourront être accordés par enfant et par an
à condition que les deux conjoints travaillent
Pour les conjoints travaillant dans une même entreprise, ce congé pourra être attribué à chacun des conjoints, sans être simultané. Ces jours d'absence ne seront pas rémunérés.
En cas de maladie médicalement constatée, un congé exceptionnel sans solde, ou éventuellement un aménagement du temps de travail en accord avec les deux parties, pourra être accordé.
10.1.6.   Congés liés à l'ancienneté
En fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires, à raison de :
Ancienneté
Nombre de jours ouvrés
Après 10 ans de services continus dans la même entreprise

Après 20 ans de services continus dans la même entreprise

Après 25 ans de services continus dans la même entreprise

Après 30 ans de services continus dans la même entreprise

Sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal ne puisse avoir pour effet de porter à plus de 29 jours ouvrés le total exigible.
(1) A l'article 10.1.3 de l'accord, les mots : « à condition que les deux conjoints travaillent » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
L'essentiel des dispositions relatives aux conditions de travail en agriculture est issu du chapitre 10 de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 et de l'accord national modifié du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter ces dispositions :
Pendant la période de préavis de licenciement ou en cas de rupture conventionnelle quel que soit le statut du salarié (non-cadre, TAM, cadre), celui-ci aura droit à des autorisations d'absence rémunérées choisies en accord avec son employeur et selon les modalités ci-après :
– 2 demi-journées rémunérées par mois de préavis de licenciement ;
– 2 demi-journées rémunérées en cas de rupture conventionnelle pendant le délai d'homologation.
Le salarié pourra être autorisé par l'employeur à s'absenter davantage mais sans rémunération.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Il est précisé que les périodes d'astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Les périodes d'astreinte ouvrent droit à un dédommagement correspondant à :
– une heure (normale) de salaire par période de 12 heures consécutives ;
– deux heures (normales) de salaire par période de 24 heures consécutives.
Dans l'hypothèse où le salarié en astreinte est rappelé dans l'entreprise, l'exploitation ou le chantier, le temps minimum rémunéré par intervention ne pourra être inférieur à une heure, temps de déplacement domicile-lieu de travail et retour inclus dans cette base d'indemnisation minimale. Le temps d'intervention durant l'astreinte étant du temps de travail effectif, devra être pris en compte dans le calcul des repos légaux.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné un mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans un délai raisonnable.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de cinq ans.
(1) L'article 8.5 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
9.3.1. Départ volontaire à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ en retraite est identique quel que soit le statut du salarié (non-cadres, TAM et cadres).
Il s'élève à :
Ancienneté
Montant de l'indemnité de départ à la retraite
À partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise
1 mois de salaire
À partir de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise
2 mois de salaire
À partir de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise
3 mois de salaire
Au-delà de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise
4 mois de salaire
9.1.1. Préavis de démission
Après la période d'essai, la démission donne lieu à un préavis dans les conditions suivantes :
Pour les salariés non-cadres :
Paliers de rémunération
Ancienneté
Durée du préavis

Inférieure à 6 mois dans l'entreprise

Quel que soit le palier
À partir de 6 mois dans l'entreprise et jusqu'à 2 ans d'ancienneté


Au-delà de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise

À partir du palier 3
Au-delà de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise

Pour les TAM : 2 mois.
Pour les cadres : 3 mois.
Le délai de préavis court à compter de la notification de la démission.