Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Agent effectuant des travaux élémentaires sans responsabilité, ne nécessitant ni connaissance, ni adaptation préalable.
Connaît et applique les règles de sécurité sur le site.
Emplois communs :
Manutentionnaire : effectue des travaux simples et habituels de manutention ne nécessitant qu'une mise au courant très sommaire.
Verre creux mécanique :
Laveur décor : nettoie les rebuts d'impression et assure les manutentions utiles.
Monteur de cartons : monte à la main les éléments d'emballage par dépliage de cartons, mise en forme, collage, agrafage et positionnement d'intercalaires.
Services administratifs et généraux :
Agent de liaison : chargé d'assurer la liaison entre les différents services, de distribuer le courrier et, accessoirement, de faire des courses.
Gobeleterie :
Agent de tri-conditionnement : assure le suivi et contrôle le fonctionnement des lignes de tri conditionnement sur son îlot. Il est le garant de la qualité du produit fini et de son conditionnement. Il assure sa sécurité et celle de son environnement.
Définition : Agents ayant acquis par des études, ou par expérience professionnelle, une formation appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant des questions propres au poste occupé.
Après s'être mis rapidement au courant des questions propres au poste occupé, il met en œuvre ces/ses compétences dans l'accomplissement de ses fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son responsable hiérarchique.
L'agent classé à ce niveau accédera aux autres échelons de la catégorie 8 selon les conditions habituelles, tenant compte de ses capacités et du niveau de la fonction qu'il assume.
Le classement en catégorie 8 b (coefficient 450) interviendra normalement au maximum après 6 ans en catégorie 8a.
Le cadre est généralement placé sous les ordres de l'employeur dans les entreprises à structure simple ou de son représentant dans les entreprises importantes. Il assume des fonctions sur la base de la stratégie et des objectifs généraux définis par sa hiérarchie et dans le cadre de sa définition de fonction.
Il possède des connaissances générales et techniques approfondies qu'il met en œuvre dans le cadre de son travail pour lequel il décide de la marche à suivre. Il peut faire preuve d'autonomie, et peut prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles.
Il est admis que la catégorie cadres peut revêtir deux types de fonctions différentes : les cadres ayant un degré d'expertise important et les cadres exerçant des fonctions d'encadrement. Il ne faut pas exclure les fonctions cumulant l'expertise avec la direction et la coordination d'un groupe des salariés de coefficients moins élevés placés sous son autorité.
1. Cadre expert
Cadre dont la compétence spécifique à haute valeur technique, le niveau d'études ou l'expérience lui permettent de mettre en œuvre des connaissances étendues. En tant qu'expert de son domaine, il conseille sa hiérarchie et/ ou la direction et est capable de traduire de manière claire et précise, des problématiques complexes pour la bonne compréhension de ses interlocuteurs.
2. Cadre manager (dirigeant et coordonnant les travaux d'un groupe de salariés)
Cadre qui dirige, contrôle ou coordonne les travaux des personnels placés sous son autorité. Il dispose à ce titre d'un pouvoir hiérarchique envers les personnels qu'il encadre et de larges initiatives et responsabilités. Il a notamment la responsabilité de l'accompagnement, de la formation et de l'information des personnels placés sous son autorité et doit faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de ses collaborateurs de qualités d'animation et de motivation. Il peut disposer d'une compétence spécifique à haute valeur technique.
Ses compétences lui permettent de prendre en charge des situations nécessitant d'intégrer et d'harmoniser des fonctions ou sous-fonctions diverses.
Compte tenu de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises ou établissements, le classement des fonctions cadres dans les échelons b, c ou d sera établi notamment selon :
– l'importance des compétences requises ;
– la complexité des situations à gérer ;
– la part prise dans la réalisation des objectifs ;
– l'autonomie d'action.
Technicien : agent dont la fonction exige les connaissances générales et techniques de l'échelon précédent.
Sa compétence acquise soit par expérience, soit par formation complémentaire doit lui permettre de prendre des décisions pour adapter ses interventions en fonction de l'interprétation des informations dans des circonstances variées.
Il peut être appelé, dans sa spécialité, à conseiller et à former d'autres agents et exercer un contrôle technique.
Connaît les règles de sécurité et la prévention des risques liés à son activité.
Agent de maîtrise : agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comprendre quelques agents hautement qualifiés ou d'un groupe d'agents spécialisés ou qualifiés pouvant être plus important qu'à l'échelon précédent.
Cette fonction exige des connaissances techniques d'un niveau au moins équivalent à celui d'agent hautement qualifié, acquises soit par formation spécifique, soit, le plus souvent, par expérience ou perfectionnement.
Il assure la conduite des travaux nécessitant des interventions techniques portant sur des modes opératoires et les méthodes de vérifications.
Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail dans son groupe. Veille à la mise en œuvre du développement des démarches sécurité, hygiène et environnement.
Services techniques :
Dessinateur d'études : exécute une étude d'organes ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble, possède des connaissances suffisantes dans son domaine (fumisterie, maçonnerie, fonderie, forge, usinage montage etc.)   ; applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude. Dans le cas d'installations, doit pouvoir se charger de l'étude de l'un ou plusieurs des ensembles que comporte une installation complète, d'après les renseignements qui lui sont donnés par son responsable hiérarchique.
Agent technique de laboratoire : technicien possédant les connaissances théoriques et pratiques ainsi que l'expérience lui permettant d'exécuter, suivant les directives de son responsable, un programme varié d'essais, d'examens, de contrôles et de mesures principalement physiques concernant les produits verriers   ; effectue les calculs nécessaires, rédige un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.
Chimiste : technicien possédant les connaissances générales et pratiques permettant d'effectuer des analyses de verres, matières premières, produits chimiques, en utilisant des méthodes répertoriées et des appareillages chimiques ou physico-chimiques courants. À partir de directives, effectue des essais ou des mises au point de tests, d'appareillages ou de procédés et participe à des recherches ou à des essais. Doit pouvoir rédiger un rapport simple en consignant ses observations et conclusions.
Fabrication et entretien :
Chef d'équipe fusion : dirige, organise et contrôle le travail des fondeurs.
Au sein de l'échelle des coefficients allant de 230 à 450 voire au-delà (techniciens, agents de maîtrise et cadres), existe une liste d'emplois recouvrant des fonctions très diverses qui couvrent des domaines d'activités extrêmement variées (la production, l'environnement, l'hygiène, la sécurité, les ressources humaines, le juridique, les relations sociales, la qualité, la finance, la comptabilité, l'informatique, les achats, le marketing, le commerce, la maintenance et la logistique ou d'autres fonctions).
Compte tenu de cette pluralité de domaines, tous les emplois repères ne peuvent être définis de manière exhaustive dans la convention collective, sur l'échelle des coefficients précités.
Si les signataires conviennent qu'il n'est pas réaliste de faire l'inventaire de tous les postes concernés, ils actent que le positionnement doit s'effectuer selon le niveau de compétence requise (savoir-faire, savoir-être, technicité), autonomie, le niveau de responsabilité, et de formation (diplômes, certificats) et doivent s'assurer de la cohérence avec des fonctions équivalentes.
Les organisations des entreprises verrières ont largement évolué lors des dernières décennies avec en particulier le développement de la polyvalence et, ou de la polycompétence dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche. Une première étape de cette évolution est d'y faire figurer de façon claire et non équivoque ces notions de polyvalence et, ou de la polycompétence dans la convention collective nationale du 8 juin 1972. Les parties ont donc convenu que ces notions devaient s'entendre de la façon suivante :
Polyvalence
Capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, plusieurs postes dans le même métier qui ne nécessitent pas de besoin spécifique en formations complémentaires à la tâche initiale.
Polycompétence
Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d'un autre métier et, ou du domaine d'activité. Ces postes nécessitent un réel effort d'adaptation impliquant une formation et, ou d'une expérience complémentaire.
Reconnaissance par les entreprises verrières
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence n'est pas abordée de la même manière par les différentes entreprises et qu'un certain nombre d'entre elles ont d'ores et déjà mis en place ce processus de reconnaissance. La branche joue un rôle central dans la promotion de la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence afin de renforcer la compétitivité pour développer et maintenir l'activité économique.
Il est rappelé dans l'article 6 des conditions particulières de travail des ouvriers (annexe I de la convention) que l'agent affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie de salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. Cette forme de reconnaissance salariale inscrite depuis l'origine dans la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 est maintenue en l'état.
En outre, il est demandé aux entreprises qui ne seraient pas couvertes à la date du présent accord par un dispositif de reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence de négocier un tel dispositif, au regard de leur environnement, de leur spécificité ou de leur besoin, pouvant se traduire dans les rémunérations et dans les classifications et ce, dans un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant de révision pour les entreprises adhérentes.
Le point de départ du délai de 18 mois court à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non-adhérentes.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
–   des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
–   des rémunérations pour heures supplémentaires ;
–   des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
–   de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
–   des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
–   des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
La convention collective de la production audiovisuelle prévoit des majorations de rémunération pour certaines filières de la grille de classification, en raison de situations particulières de travail. L'avenant n° 6 de la convention collective a modifié les filières de la grille de classification, sans répercuter cette modification sur les dispositions prévoyant lesdites majorations, créant un problème d'application du texte. Ces questions sont traitées par le titre Ier du présent avenant.
L'article 24 de la loi du 8 août 2016 modifie les missions des commissions paritaires de suivi existantes au sein des conventions collectives. Ainsi, pour se conformer à cette nouvelle organisation, l'article 13.7 de la convention collective de la production audiovisuelle est modifié dans le titre II du présent avenant.
Les salaires des grilles en vigueur sont revalorisés de 1,2 % à compter du 1er août 2017 et de 0,3 % à compter du 1er novembre 2017.
En conséquence, les nouvelles grilles applicables sont les suivantes :

(En euros.)
Catégorie professionnelle
Salaire au 1er août 2017
Salaire au 1er novembre 2017































(En euros.)

professionnelle
Salaire au 1er août 2017

au 1er novembre 2017
Le troisième paragraphe de l'article VI. 10 est modifié comme suit :
« Les heures de travail de nuit seront alors majorées à hauteur de 25 %. Par dérogation, elles sont majorées à hauteur de 50 % pour les salariés des fonctions suivantes : dessinateur en décor, 2e assistant décorateur, régisseur d'extérieur, accessoiriste, chef d'équipe décor, constructeur de décor, menuisier-traceur-toupilleur de décor, staffeur de décor, peintre en lettre/ en faux bois de décor, maçon de décor, peintre de décor, métallier/ serrurier/ mécanicien de décor, tapissier de décor, électricien déco/ machiniste déco, rippeur, assistant décorateur adjoint, chef électricien, chef machiniste, conducteur de groupe, blocker/ rigger, électricien/ éclairagiste, machiniste. »
Le cinquième paragraphe de l'article VI. 3.3 est modifié comme suit :
« Le recours au temps de disponibilité indemnisé est régi par les dispositions des articles L. 3121-13 et suivants du code du travail. Il est limité aux salariés occupant les fonctions de niveau II à VI dans les filières A, B, C, D, F, G, H, I et, pour la filière O, les fonctions de : directeur technique, directeur informatique, responsable des sites web, responsable technique, informaticien, responsable d'exploitation et webmestre. »
Le quatrième cas de majoration de cet article est modifié comme suit :
« – 100 % à compter de la 13e heure supplémentaire, pour les salariés des fonctions suivantes : dessinateur en décor, 2e assistant décorateur, régisseur d'extérieur, accessoiriste, chef d'équipe décor, constructeur de décor, menuisier-traceur-toupilleur de décor, staffeur de décor, peintre en lettre/ en faux bois de décor, maçon de décor, peintre de décor, métallier/ serrurier/ mécanicien de décor, tapissier de décor, électricien déco/ machiniste déco, rippeur, assistant décorateur adjoint, chef électricien, chef machiniste, conducteur de groupe, blocker/ rigger, électricien/ éclairagiste, machiniste. »
Il est convenu, à compter du 1er août 2017, entre les partenaires sociaux de réévaluer les minima de + 0,5 % pour l'ensemble des grilles et des niveaux de la convention collective.
Les minima des niveaux V et VI sont portés, au minimum, à 1   500 € mensuels (salarié en CDI pour 35 heures hebdomadaires).
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes qui doit être décliné au travers :
–   du recrutement et de l'insertion professionnelle ;
–   de la formation professionnelle ;
–   de la gestion des emplois et des carrières ;
–   des rémunérations ;
–   de l'organisation du travail ;
–   des conditions de travail et d'emploi notamment pour les temps partiels ;
–   de la communication et de la sensibilisation sur l'égalité femmes-hommes.
Cet accord fait suite à l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, mixité, diversité dans la branche assistance sur la partie concernant l'égalité femmes-hommes.
Le SNSA et les organisations syndicales de la branche ont établi un diagnostic quantitatif arrêté à 2015 sur l'évolution de l'égalité femmes-hommes sur 3 ans. Ce diagnostic s'est basé sur le rapport égalité femmes-hommes de la branche. Le diagnostic ne relève pas globalement de disparité femmes-hommes. Une vigilance particulière doit cependant être apportée sur la catégorie I dans laquelle les hommes sont plus nombreux que les femmes.
En conséquence :
–   vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
–   vu la loi du 9 mai 2001, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–   vu la loi du 9 novembre 2010 sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;
–   vu le décret du 7 juillet 2011 de l'égalité professionnelle ;
–   vu la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes ;
–   vu la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
–   vu la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
–   vu la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.
L'accord ci-après, qui a un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance. Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.
Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Les entreprises inséreront, dans leurs contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d'engagement au respect de ces principes.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à améliorer les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, en cas de maladie des enfants.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale, en étudiant les possibilités d'éviter les réunions tardives ou trop matinales.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'article L. 1225-26 du code du travail prévoit les cas et le mode de calcul d'une éventuelle majoration de la rémunération de la salariée à son retour de congé de maternité.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à la rédaction de l'actuel article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L'article L. 3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre (égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption.
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.
Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche étaient constitués, en 2015, à 66,8 % de femmes. De ce fait, les entreprises devront apporter une vigilance particulière, lors de la négociation annuelle sur les salaires, à l'évolution des rémunérations entre les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, afin de garantir une évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur les mêmes critères. Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l'évolution de leur rémunération.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, les entreprises doivent favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.
De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans les entreprises sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine (par exemple, au niveau de la branche : préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction, maintenance, magasinier, magasinier-réceptionnaire).
De ce fait, lorsqu'une entreprise constate un déséquilibre entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou sur un métier, cette dernière peut privilégier, dans le cadre de sa politique de recrutement, l'embauche d'hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d'expérience, de diplômes…), et cela dans le but d'améliorer la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.
La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou à l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité.
À titre préliminaire, les signataires du présent accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, au sein de la répartition pharmaceutique, un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils reconnaissent l'importance, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche.
Dans le précédent accord, en date du 9 février 2005, un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes avait été fait à partir des données figurant dans le rapport social de la branche 2003 (données au 31 décembre 2002). La répartition des effectifs entre les femmes et les hommes montrait que 56 % des salariés de la répartition pharmaceutique étaient des femmes et 44 % des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « employé », « technicien », « agent de maîtrise et technicien supérieur », tandis que les hommes l'étaient plus dans la catégorie « cadre ».
Le rapport social 2016 (données au 31 décembre 2015) montre que 53 % des salariés de la répartition pharmaceutique sont des femmes et 47 % des hommes, soulignant ainsi le mouvement d'équilibrage des effectifs entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, si les femmes sont toujours plus présentes dans les catégories « employé » et « technicien », une quasi-parité dans les effectifs des catégories « agent de maîtrise et technicien supérieur » et « cadre » est constatée.
Ces chiffres montrent néanmoins, sur ces deux périodes, que certains emplois présentent toujours une part plus importante de femmes ou d'hommes dans leurs effectifs. Cette situation résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre des entreprises (à titre d'exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles). Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, dans la mesure du possible, ce déséquilibre.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
– conditions d'accès à l'emploi ;
– conditions d'accès à la formation ;
– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
– rémunération ;
– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;
– représentation au sein des instances paritaires de branche ;
– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. Les entreprises ne peuvent donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.
De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.
Les partenaires sociaux rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois et s'assureront que l'accès des femmes aux postes à responsabilité n'est pas bloqué.
Les entreprises doivent également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui ont été accordés à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ne fasse pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.
Les congés de maternité et d'adoption, le congé de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en terme de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.
Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.
Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Ces critères objectifs se fondent principalement sur :
– les compétences requises pour le poste ;
– les compétences acquises par le (la) candidat(e) ;
– l'expérience professionnelle du (de la) candidat(e) ;
– la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'étude.
Lors de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.
La grille relative à la valeur du point est modifiée comme suit :
Grille relative à la valeur du point
Date d'effet
Valeur du point
À compter du 01/10/2001

À compter du 01/07/2002

À compter du 01/07/2003

À compter du 01/07/2005

À compter du 01/01/2006

À compter du 01/01/2007

À compter du 01/01/2008

À compter du 01/07/2009
4,40 € par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2010

À compter du 01/01/2011

À compter du 01/07/2011

À compter du 01/01/2013

À compter du 01/09/2016

À compter du 01/09/2017
Les parties signataires se sont réunies afin de convenir la ventilation des taux de cotisations applicable aux garanties de prévoyance du régime conventionnel instaurés par l'avenant n° 57 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO signé le 17 décembre 2015. Outre la répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié, le présent avenant vient modifier les cotisations de la couverture du personnel cadre, afin que ces dernières respectent l'obligation à la charge de l'employeur prévue à l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
L'article 4.2.10 « Taux de cotisations » du titre IV intitulé « Gestion du régime » de l'accord des missions locales est ainsi révisé.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2018.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les taux de cotisations des garanties prévoyance et maintien de salaire définis à l'article 4.2.10 sont modifiés comme suit.
Garanties prévoyance :
Taux d'appel pour les exercices 2016 et 2017
Personnel non cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rente OCIRP




















Total YC OCIRP






Le taux d'appel pourra être révisé en fonction des résultats du régime de prévoyance. Les taux appelés seraient adaptés en fonction des résultats constatés après accord avec la commission paritaire et ne pourraient en aucun cas dépasser les taux contractuels ci-dessous.
Personnel cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rente OCIRP


















Total YC OCIRP






Le taux d'appel pourra être révisé en fonction des résultats du régime de prévoyance. Les taux appelés seraient adaptés en fonction des résultats constatés après accord avec la commission paritaire et ne pourraient en aucun cas dépasser les taux contractuels ci-dessous.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2018
Personnel non cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rente OCIRP




















Total YC OCIRP






Personnel cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale













Incapacité






Invalidité






Total hors rente OCIRP




















Total YC OCIRP






Garantie maintien de salaire :
Taux d'appel pour les exercices 2016 et 2017
Personnel cadre et non cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale






Maintien de salaire






Le taux d'appel pourra être révisé en fonction des résultats du régime de prévoyance. Les taux appelés seraient adaptés en fonction des résultats constatés après accord avec la commission paritaire et ne pourraient en aucun cas dépasser les taux contractuels ci-dessous.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2018
Personnel cadre et non cadre
(En pourcentage.)

Taux global
Part salariale
Part patronale






Maintien de salaire






(1) Les références au terme « Ocirp » contenues dans les tableaux de cotisation sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. (Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle « Mécanicien nautique » est classé ouvrier, niveau II, échelon 3, coefficient 53, dans la classification professionnelle de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance à condition qu'il soit affecté dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité de ce CQP.
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle « Formateur en permis plaisance » est classé employé, niveau III, échelon 2, coefficient 66 dans la classification professionnelle de la convention collective nationale précitée à condition qu'il soit affecté dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité de ce CQP.
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle « Personnel de bord » est classé employé, niveau II, échelon 2, coefficient 47, dans la classification professionnelle de la convention collective nationale précitée à condition qu'il soit affecté dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité de ce CQP.
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle « Peintre nautique » est classé ouvrier, niveau II, échelon 2, coefficient 47, dans la classification professionnelle de la convention collective nationale précitée à condition qu'il soit affecté dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité de ce CQP.
Les compensations financières forfaitaires prévues à l'article 3 du chapitre Ier de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées, à compter du 1er juillet 2017, à :
– 16,03 € par période de 24 heures ;
– 112,11 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
Le présent avenant prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.
La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de carrière pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.
Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.
Un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en complément du rapport annuel de branche, est étudié tous les ans dans la branche de la répartition pharmaceutique, par les délégations patronales et salariales.
Ce rapport permet d'examiner différents indicateurs, repris en annexe du présent accord.
Si besoin est, à l'occasion de l'examen de ce rapport de branche par la commission plénière, des objectifs de rattrapage seront déterminés et communiqués aux entreprises.
Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, la branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du même code.
Les entreprises de la branche s'engagent à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à leur connaissance, par l'application des procédures qu'elles ont définies.
L'accord de branche du 16 janvier 2012 sur la santé et à la sécurité au travail dispose, dans son article 4.3 :
« Il est rappelé que les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, ils s'appuieront notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.
Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.
Les employeurs s'engagent à prévenir et/ ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement. »
Par ailleurs, à l'occasion du rapport annuel de la branche, le nombre de plaintes pour harcèlement qui ont été portées à la connaissance des entreprises de la branche ainsi que le nombre de harcèlements reconnus par la justice et portés à la connaissance de ces entreprises sont comptabilisés et consolidés.
Les entreprises assurent, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la rémunération mensuelle brute est comprise entre un et deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé.
Il ne sera mis en place qu'à condition que le (la) salarié(e) perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.
Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.
Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise.
Il est convenu, à compter du 1er août 2017, de revaloriser, de 0,8 %, la part fixe de 759 € utilisée dans les formules de calcul du salaire de l'annexe III du titre II de la CCNPC, en portant son montant à 765,07 €.
En conséquence, les dispositions révisées de l'avenant du 18 avril 2017, figurant en annexe II, sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
À l'issue de la négociation prévue à l'article 10 du chapitre III du titre II de la convention collective nationale de la production cinématographique (CCNPC), les partenaires sociaux de la branche de la production cinématographique ont décidé de revaloriser les salaires minima de l'ensemble des différentes grilles de salaires applicables aux salariés de l'équipe technique.
Il est convenu de revaloriser de 0,8 %, les montants des salaires minima conventionnels de l'ensemble des différentes grilles de salaires, ainsi que les montants de l'indemnité de repas et de l'indemnité de casse-croûte afférentes à ces grilles de salaires, tels qu'institués par la CCNPC.
En conséquence, les dispositions révisées de l'accord sur les salaires du 24 juillet 2015, figurant en annexe I, sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
L'article 9 « Plafond des remboursements » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est désormais intitulé « Cessation de la garantie » et ses dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 9
Cessation de la garantie
La couverture base obligatoire et, le cas échéant, les couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif cesse tant pour le salarié que ses éventuels ayants droit à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.
À titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail. »
Le 12e alinéa de l'article5 « Cotisation et répartition » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les salariés relevant de la législation “ accident du travail/ maladies professionnelles ” du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation correspondante aux garanties collectives, pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.
Par garanties collectives, il convient d'entendre les garanties obligatoires, quelles qu'elles soient, ou facultatives (à savoir, celles du régime de “ base obligatoire ” ou celles du régime obligatoire (base obligatoire + option) et de l'(les) option (s) restante (s) supérieure (s) souscrite (s) dans un cadre collectif facultatif), étant précisé que s'il s'agit de garanties facultatives, le salarié doit avoir demandé à en bénéficier avant son arrêt de travail initial pour que le maintien soit assuré pour cette couverture facultative. »
L'article 12 « Prescription des actions » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers est désormais intitulé « Cas de l'entreprise ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2018 » et ses dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes.
« Article 12
Cas de l'entreprise ayant mis en place un régime d'entreprise santé au 1er janvier 2018
En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2018, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent régime frais de soins de santé de branche.
À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
–   chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses mentionnées ci-avant à l'article 3) ;
–   la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
–   chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
–   le régime d'entreprise devra proposer au moins deux dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
–   la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ”. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant dans l'article 5 pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;
–   le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 4 bis, 10 et 11 ci-avant concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés et les ayants droit ;
–   le régime d'entreprise doit proposer un fonds social et des actions de prévention aux salariés. »