Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de se conformer à l'article L. 3121-9 du code du travail, le premier alinéa de l'article 31.3 « Contrepartie du temps d'intervention » inséré à l'article 31 « Dispositions encadrant les astreintes » est désormais rédigé comme suit :
« Le temps d'intervention fait l'objet d'une compensation en salaire au prorata du temps travaillé. »
Après le septième alinéa dudit article qui dispose que « Le temps d'intervention décale d'autant la durée du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié sauf en cas de travaux urgents mentionnés dans les articles L. 3132-4 et D. 3131-1 du code du travail : – organiser des mesures de sauvetage ; – prévenir des accidents imminents ; – réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et notamment ceux liés à la continuité de l'antenne », est inséré le paragraphe suivant :
« En ce cas, le salarié bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Il revient à l'accord d'entreprise le soin de prévoir une contrepartie équivalente lorsque l'attribution de ce temps de repos compensateur n'est pas possible. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à l'article L. 2253-3 du code du travail, le premier alinéa de l'article 29.3 « Sur majoration du travail dominical » inséré à l'article 29 « Dispositions sur le travail dominical » est désormais rédigé comme suit :
« En dehors du travail lié à des secteurs d'activité (service) qui peuvent les amener à travailler tous les dimanches, le salarié qui serait exceptionnellement amené à travailler un 4e dimanche consécutif se verra appliquer un complément de 10 % à la majoration prévue pour le travail du dimanche telle que mentionnée ci-dessus. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à l'article L. 1225-9 du code du travail, le deuxième alinéa de l'article 28.8 « Articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales » inséré à l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » est désormais rédigé comme suit :
« L'affectation sur un poste de jour pendant la grossesse, pendant le congé pathologique post natal ou encore dans le mois suivant le retour de ce congé conformément à l'article L. 1225-9 du code du travail n'entraîne aucune diminution de la rémunération de la salariée. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'avant-dernier alinéa de l'article 28.2 « Définition du travailleur de nuit » inséré dans l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » est désormais rédigé comme suit :
« Les dispositions figurant ci-après sont applicables à tout salarié dont la planification des horaires lui permet d'atteindre l'un quelconque des deux critères de reconnaissance des travailleurs de nuit. »
Afin de se conformer à l'article L. 3122-12 du code du travail, le dernier alinéa de l'article 28.2 « Définition du travailleur de nuit » inséré dans l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » est désormais rédigé comme suit :
« Si l'exercice du travail de nuit est/ ou devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante conformément aux dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail, le salarié peut refuser le travail de nuit sans que ce refus ne constitue une faute et, a fortiori, un motif de licenciement. Dans une telle situation, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Le deuxième alinéa de l'article 26.2 « Durées journalières de travail et maxima pour le personnel dont le travail est décompté en heures » inséré dans l'article 26 « Dispositions relatives à l'organisation individuelle du travail en heures » est désormais rédigé comme suit :
« Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures), dans le cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :
1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
2° Travaux saisonniers ;
3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année ;
4° Et, conformément à l'article L. 3121-19 du code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à l'article L. 3122-5 du code du travail, l'alinéa 2 de l'article 28.4 « Contreparties du travail de nuit applicables à l'ensemble des salariés amenés à travailler de nuit » inséré dans l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » est désormais rédigé comme suit :
« En l'absence de contrepartie au travail de nuit prévue par accord d'entreprise, primant en tout état de cause sur les présentes dispositions, les salariés travaillant de nuit bénéficient d'une majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'article 39.2 « Utilisation du CPF » inséré à l'article 39 « Compte personnel de formation » est désormais rédigé comme suit :
« En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
À l'article 28.5 « Contreparties spécifiques au profit des salariés relevant du statut de travail de nuit » inséré à l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » la phrase suivante est supprimée :
« Il est toutefois précisé que ces dispositions ne s'appliqueront pas dans les entreprises pourvues d'accord collectif prévoyant pour le travail de nuit des contreparties spécifiques supérieures ou similaires. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'article 32.3.1 « Période de référence maximale autorisée » inséré à l'article 32.3 « Socle de règles applicables en cas de mise en place d'un aménagement pluri-hebdomadaire » est désormais rédigé comme suit :
« Sauf accord collectif d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail prévoyant une période de référence différente, le décompte du temps de travail s'effectue sur une période de référence de 6 semaines consécutives. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Suite aux observations formulées par la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle relatives à l'extension de la convention collective nationale du 2 juillet 2021 de la télédiffusion (IDCC 3241), les parties signataires sont convenues de modifier les articles ayant appelé des commentaires afin de s'y conformer et de permettre une extension sans réserve des articles concernés.
Le premier alinéa de l'article 9 « Durée et suivi de l'accord » de l'annexe 2 « Adaptation de certaines conditions de recours aux CDD » est désormais rédigé comme suit :
« Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature, sauf pour les articles 2 et 3 dont l'entrée en vigueur est conditionnée par l'extension de l'avenant. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 février 2023 - art. 1)


Ameublement français,
BATIMAT-TP CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

Cet accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

CFE-CGC BTP ;
CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Union nationale des syndicats français d'architectes (UNSFA) ;

CFE-CGC BTP ;
CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

Cet accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

Cet accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFE-CGC BTP ;
CFDT SYNATPAU,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFE-CGC BTP ;
CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 4 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 9 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU,
Les parties partagent la conviction que la formation professionnelle constitue une priorité pour le futur de la presse. En effet, des mutations très importantes sont en cours du fait notamment de la transition numérique, des transformations des modèles économiques, des évolutions de métiers qu'elles entraînent et des mises en commun de moyens qu'elles nécessitent.
Conscientes de l'urgence, elles veulent anticiper et donner un cadre général aux grands mouvements nécessitant renouvellement et acquisition de compétences sur des terrains neufs.
La loi du 5 mars 2014 modifie profondément l'approche de la formation professionnelle, ouvrant la voie à la construction de nouveaux schémas en vue de la sécurisation des parcours professionnels et du maintien de l'employabilité tout au long de la vie du salarié.
Les parties conviennent que la négociation est le moyen approprié pour définir en commun les modalités de mise en œuvre d'une politique qui réponde aux besoins des branches signataires et de leurs salariés.
Les parties réaffirment l'égal accès à l'orientation et à la formation professionnelles des femmes et des hommes, et de tous les salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle dont ils relèvent.
Dans ces perspectives, le présent accord vise à définir les conditions d'application de la loi du 5 mars 2014 et, dans ce cadre, à :
– accompagner les mutations et évolutions des métiers ;
– faciliter et organiser la mise en œuvre de l'ensemble des opportunités ouvertes par la loi ;
– aider les entreprises et les salariés à trouver des solutions concrètes aux défis posés par les nouvelles organisations et les nouveaux fonctionnements ;
– se donner pour objectifs la sécurisation des parcours professionnels, le maintien dans l'emploi, l'évolution des activités et des compétences.
Ces objectifs conduisent à distinguer trois grandes catégories de métiers :
– les métiers émergents : nouveaux métiers faisant appel à des compétences nouvelles et ciblées (notamment difficulté de recrutement ou nécessité de formation longue) ;
– les métiers sensibles : métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques entraîneront une diminution importante des effectifs et/ ou une évolution importante des compétences requises ;
– les métiers stables : métiers nécessitant des actions d'adaptation au poste de travail et/ ou l'acquisition de compétences.
Ces constats montrent la nécessité d'accompagner les salariés dans la transformation des métiers, l'évolution et le développement des compétences, inscrits dans le cadre de parcours professionnels ou dans le cadre de politiques de reconversion pour lesquels les entreprises mobiliseront les moyens mis en place par le présent accord.
Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national métropolitain et les DOM, ainsi que Saint-Martin et Saint-Barthélemy, à l'ensemble des salariés en CDI ou CDD, temps partiel ou temps plein, de toutes les catégories de personnel des entreprises de presse quotidienne régionale, de presse quotidienne départementale, de presse hebdomadaire régionale, pour leurs journaux quotidiens, périodiques, ainsi que pour leurs imprimeries.
Le présent accord s'applique à ces entreprises, dont l'activité principale relève dans la nomenclature d'activités et de produits française des codes suivants :
– code NAF 58. 13Z : édition de journaux d'information générale, quotidiens ou paraissant au moins quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale ; les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
– code NAF 58. 14Z : édition de revues et de périodiques d'information générale, paraissant moins de quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale ; les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
– codes NAF 58. 13Z et 58. 14Z : édition de journaux quotidiens ou périodiques, habilités à publier dans un ou plusieurs départements, sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet, des annonces judiciaires et légales ;
– code NAF 18. 11Z : imprimerie de journaux.
Les entreprises du champ d'application du présent accord relèvent des conventions collectives suivantes :
– la convention collective nationale de travail des ouvriers de la presse quotidienne régionale (idcc 0598) ;
– la convention collective nationale de travail des employés de la presse quotidienne régionale (idcc 0698) ;
– la convention collective nationale de l'encadrement de la presse quotidienne régionale (idcc 1895) ;
– la convention collective de travail des employés de la presse quotidienne départementale du 11 octobre 1972 (idcc 0693) ;
– la convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne départementale du 25 octobre 1980 (idcc 1083) ;
– la convention collective des cadres techniques de la presse quotidienne départementale du 12 juin 1979 (idcc 1018) ;
– la convention collective des cadres administratifs de la presse quotidienne départementale du 1er octobre 1974 (idcc 0781) ;
– la convention collective nationale de travail des employés de la presse hebdomadaire régionale du 8 décembre 1983 (idcc 1281) ;
– la convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale d'information du 15 octobre 1989 (idcc 1563) ;
– la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 (idcc 1480).
Le plan de formation est un des outils permettant à l'employeur d'assurer ses obligations en termes d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de formation sera utilisé en priorité pour les métiers stables tels que définis en préambule du présent accord.
7.1. Définition
Le plan de formation de l'entreprise distingue deux catégories d'actions de formation :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail et celles qui sont liées au maintien dans l'emploi ou à l'évolution de l'emploi.
Il s'agit des actions qui visent à apporter au salarié des compétences utilisables en totalité ou partiellement dans le cadre de l'emploi qu'il occupe et relevant de sa qualification contractuelle.
2. Les actions de développement des compétences.
Il s'agit d'actions qui apportent au salarié des compétences qui ne peuvent pas être mises en œuvre immédiatement dans le cadre de sa qualification contractuelle et qui nécessitent une modification de son contrat de travail.
Lorsque le salarié suit, dans le cadre du plan de formation, une action de développement des compétences, sont définis avec le salarié, avant son départ en formation, les engagements pris par l'entreprise dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai maximum de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles au sein de l'entreprise correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte par l'employeur des efforts accomplis par le salarié.
7.1. Plan de formation et temps de travail
Toute action de formation suivie pour assurer l'adaptation au poste de travail ou liée au maintien ou à l'évolution dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de développement des compétences peuvent, en application d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 70 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 4,5 % du forfait en jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.
Dans tous les cas de formations effectuées hors temps de travail, une allocation de formation est versée, d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, selon les modalités définies aux articles D. 6321-6 et suivants du code du travail.
Sauf cas exceptionnel soumis à l'autorisation de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou de la durée collective du travail applicable à l'établissement pour chaque salarié concerné par le dispositif. La réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP, ex-Direccte) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif.
Avant tout recrutement d'un salarié sous contrat à durée déterminée ou d'un travailleur temporaire ou recours à une entreprise de sous-traitance, la mobilisation des salariés placés en APLD, à compétences identiques, est prioritaire.
Dans la mesure du possible et sous réserve des aléas de production ou d'approvisionnement, les entreprises s'engagent à regrouper les heures de travail a minima par demi-journées afin d'optimiser les déplacements des salariés.
La réduction maximale de l'horaire de travail des salariés à temps partiel devra être proportionnelle à celle des salariés à temps plein.
L'employeur informe les salariés sur les mesures d'activité partielle les concernant.
Il communique aux salariés le planning prévisionnel au moins 3 jours ouvrables préalablement à l'entrée dans le dispositif APLD et en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité, lequel planning pourra être ajusté en fonction des impératifs d'approvisionnement ou de production. Dans le cas d'une période d'inactivité totale d'au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, ce qui signifie que la demande d'activité partielle de 6 mois effectuée auprès de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP, ex-Direccte) pourra être renouvelée à concurrence d'une durée de 24 mois.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
Le document élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 11 (1°). Ils portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée et s'appliquent pendant une durée minimale égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise.
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée s'engagent à ne pas recourir à un licenciement économique durant la durée du recours au dispositif.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant, toute situation permettant le prêt de main-d'œuvre entre établissement et société du groupe auquel elles appartiennent, dans le respect de l'article L. 8241-2 du code du travail, et du principe de volontariat des salariés concernés.
Le prêt de main-d'œuvre requiert au préalable l'accord explicite du salarié concerné. Cet accord est acté par son inscription dans un avenant au contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. À l'issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Les conditions d'organisation du prêt de main-d'œuvre se feront sous réserve de l'information et de la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent.
Les organisations représentatives de la branche rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Elles incitent les entreprises qui auront recours au dispositif APLD à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés concernés par le biais d'actions dédiées.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail.
Les salariés placés en activité partielle qui effectueront des formations verront leur indemnité portée à 100 % de la rémunération brute, dans la limite du salaire net perçu habituellement.
Dès lors qu'un salarié placé en activité partielle souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut notamment mobiliser son compte personnel de formation. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié sera réalisé dans le cadre des dispositions de l'accord interbranche de formation professionnelle.
Un document récapitulatif des financements de l'OPCO OCAPIAT sera élaboré et transmis aux entreprises pour une parfaite information et mobilisation des dispositifs.
L'entreprise pourra définir dans le document unilatéral les formations pour lesquelles elle est prête à appuyer les projets des salariés soit en favorisant l'utilisation du CPF et les différents dispositifs d'abondement existants, soit en accompagnant le recours au projet de transition professionnelle. À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-formation, FSE, et autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises de la branche.
Par ailleurs, le salarié placé dans le dispositif APLD recevra une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNI.
Un bilan des documents reçus des entreprises sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'au terme de l'application du présent accord.
L'employeur fournit tous les mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les aides perçues par l'entreprise seront communiquées dans la BDES ;
– les plannings de travail.
Le présent accord a pour objet de permettre aux entreprises de la branche faisant face à une baisse durable d'activité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, en élaborant un document au niveau de l'entreprise ou de l'établissement homologué par l'autorité administrative.
Le présent accord ne fait pas obstacle à la négociation d'accords au niveau de chaque établissement ou entreprise. Ainsi, les dispositions d'un accord d'établissement ou d'entreprise mettant en place un dispositif d'APLD primeront en totalité sur celles du présent accord de branche
, à condition qu'elles soient au moins équivalentes
Le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours ou à venir dans les entreprises.
(1) Les termes « , à condition qu'elles soient au moins équivalentes » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)
Les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) conservent leurs droits en matière de retraite, de retraite complémentaire, de prévoyance et de congés payés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la signature du présent accord.
Le revenu de remplacement au titre de l'APLD est soumis à cotisations prévoyance et santé. Les prestations sont maintenues malgré la suspension du contrat.
De la même façon, il est rappelé les dispositions légales en vigueur prévoyant que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle.
Sous réserve du respect des accords d'entreprise, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis au titre de la période n − 1 et leurs jours de repos préalablement à la mise en œuvre de l'APLD, afin d'en limiter les impacts.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaire en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les dispositions légales en matière de congés payés et de prise de jour de repos restent en vigueur.
Les entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle doivent s'engager, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés, pour leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise) et les actionnaires, à encadrer les conditions de détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.
Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout ou partie de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, telles qu'une unité de production, un atelier ou une équipe.
Dans la mesure du possible, l'entreprise fera ses meilleurs efforts pour répartir équitablement l'activité partielle sur l'ensemble des salariés affectés à des activités similaires (métiers, services …), pendant toute la durée de l'accord.
De manière à limiter le recours à l'activité partielle, la mobilité entre services sera proposée et privilégiée.
Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de son personnel peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
(1) Les 1er et 2e alinéas de l'article 4 sont étendus sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les dispositions du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et sous réserve des dispositions prévues au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020-926 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.
À la date de conclusion du présent accord, le placement en activité partielle ouvre droit au salarié à une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,37 euros net. Ce minimum n'est pas applicable aux salariés lorsque leur rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et aux salariés mentionnés au titre Ier du livre III de la septième partie du code du travail.
Pour l'application des rémunérations effectives garanties, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par l'article 33 des clauses particulières de l'avenant du 18 février 2011 portant actualisation de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes ;
– montant brut des heures supplémentaires ;
– majorations pour travail en équipe, travail exceptionnel du dimanche et travail exceptionnel de nuit prévues aux articles 34, 35 et 36 des clauses particulières de l'avenant du 18 février 2011 portant actualisation de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes ;
– sommes attribuées dans le cadre d'accords d'intéressement et/ ou de participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– toutes les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Les rémunérations effectives garanties, établies pour chacun des divers échelons ou coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, ne servent pas de base de calcul de la prime d'ancienneté. Elles ne font pas l'objet des majorations de 5 % et 7 % réservées aux ouvriers et aux agents de maîtrise d'atelier pour la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant de base de calcul à la prime d'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord national métallurgie du 13 juillet 1983 modifié par avenant du 17 janvier 1991.
(Arrêté du 18 octobre 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et il fera l'objet des formalités de dépôt selon les dispositions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, les parties signataires de ladite convention se sont rencontrées au cours de l'année 2022 dans le cadre de réunions de négociation afin d'établir les grilles de REGA à compter du 1er janvier 2022, la valeur du point RMH pour le calcul des primes d'ancienneté ainsi que les montants des primes de panier et de rappel à compter du 1er juillet 2022.
À l'issue de ces réunions, le présent accord a été signé en tenant compte, notamment pour les grilles de REGA et dès le coefficient 140 de la valeur du Smic conformément aux dispositions conventionnelles.
L'indemnité de panier de nuit, telle que définie à l'article 20-C de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, est fixée à :
6,90 euros à compter du 1er juillet 2022
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu entre les parties que la valeur du « Point » fixant les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) instituées à l'article 17-B de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, sera portée à :
7,00 euros à compter du 1er décembre 2022
Conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, les parties signataires de ladite convention se sont rencontrées au cours de l'année 2022 dans le cadre de réunions de négociation afin d'établir les grilles de REGA à compter du 1er janvier 2022, la valeur du point RMH pour le calcul des primes d'ancienneté ainsi que les montants des primes de panier et de rappel à compter du 1er juillet 2022.
À l'issue de ces réunions, un accord a été signé le 13 juin 2022.
Les parties ayant constaté une erreur de rédaction dans l'alinéa 3 de l'article 3 dudit accord relatif à l'indemnité de panier de nuit, elles ont convenu de signer le présent avenant pour corriger ladite erreur matérielle.
La valeur du « Point » fixant les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) instituées à l'article 17-B de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, est fixée à :
4,85 euros (base 35 heures) à compter du 1er juillet 2022
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu entre les parties que la valeur du « Point » fixant les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) instituées à l'article 17-B de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, sera portée à :
5,00 euros à compter du 1er décembre 2022
Il est convenu que l'article 3 de l'accord du 13 juin 2022 est annulé et qu'il est remplacé par un nouvel article 3 dont la rédaction est la suivante :
« Article 3
L'indemnité de panier de nuit, telle que définie à l'article 20-C de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, est fixée à :
6,90 euros à compter du 1er juillet 2022
Dans le cadre de la négociation, il a été convenu entre les parties que l'indemnité de panier de nuit, telle que définie à l'article 20-C de la convention collective des salariés de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux, sera portée à :
7,00 euros à compter du 1er décembre 2022 »
Un bilan de l'application du présent accord sera effectué chaque année par les signataires à partir du bilan annuel d'activité communiqué par l'AFDAS.
Six mois avant le terme de la dernière année d'application du présent accord, les signataires examineront l'opportunité et les modalités d'une reconduction ou d'une révision et pourront convenir, par avenant, de le renouveler pour une nouvelle durée déterminée.
Le présent accord peut être dénoncé par chaque signataire dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il prend effet dès sa conclusion, et à compter du 1er janvier 2015 pour la mise en œuvre de l'ensemble des dispositifs de formation, ainsi que pour l'article 10 relatif aux contributions dues par les entreprises avant le 1er mars 2016 et calculées sur les salaires versés en 2015.
Le présent accord est reconduit pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2019. L'article 3 relatif aux instances des branches est applicable sous réserve de l'agrément de l'AFDAS en qualité d'opérateur de compétences qui prendra effet au plus tard à compter du 1er avril 2019.
Le plan de développement des compétences est un des outils permettant à l'employeur d'assurer ses obligations en termes d'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences sera utilisé en priorité pour les métiers stables tels que définis en préambule du présent accord.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation non obligatoires peuvent, en application d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.
Les actions de formation non obligatoires peuvent également, en application d'un accord collectif d'entreprise, se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord. L'accord doit déterminer les actions de formation concernées et peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.