Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par accord entre la direction et un membre du personnel mandaté par chaque organisation syndicale habilitée à présenter une liste.
Au cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date des élections sera annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles établies et affichées par les soins de l'employeur.
Les réclamations au sujet de ces listes et les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins 4 jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats seront présentées au moins 4 jours avant le jour du scrutin.
Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux articles L. 420-7 et L. 420-15 (alinéa 2) du code du travail.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Les textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Date, heure et lieu des réunions préparatoires organisées par les syndicats ou les candidats.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux VRP, travailleurs à domicile ou en déplacement, en même temps qu'aux travailleurs occupés à l'intérieur de l'établissement.
Des accords d'établissement détermineront les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés en déplacement.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14. Il est précisé que :
1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et 39 heures par semaine.
Toutefois, des dérogations pourront être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine, après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale du repos ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives ;
2° La durée de travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement ;
3° Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée de 4 heures et demie.
Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :
1. Les périodes de repos des femmes en couches prévues par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;
2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
L'obligation de prendre des mesures prévues par la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité du travail incombe à tous les chefs d'entreprise, qui seront directement responsables de la non-application de ces mesures.
Un vestiaire individuel répondant aux dispositions légales sera mis à la disposition du personnel.
Les visites médicales seront organisées conformément aux obligations relatives à la médecine du travail.
Compte tenu du fait que les activités visées par la présente convention portent sur des produits alimentaires, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoiront à cet égard toutes dispositions utiles.
Tout manquement à ces prescriptions constitue une faute grave.
Pour des cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés pourront demander à leur employeur un congé, non rémunéré, pour une période de courte durée (n'excédant pas 6 jours ouvrables) sous réserve d'accord réciproque et après confirmation écrite de l'employeur.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à une autorisation d'absence non rémunérée, dans la limite de 12 jours par an, pour soigner leur enfant âgé de moins de 12 ans, sur présentation d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Ces absences n'auront pas d'incidence sur le calcul des congés payés.
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficieront, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence indemnisée sur la base de la rémunération.
Toute absence non justifiée pendant 48 heures, sauf cas de force majeure, sera considérée comme une rupture de contrat de travail avec toutes les conséquences de droit.
Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Les dates des congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant leur départ et affichées sur les lieux de travail.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les litiges pouvant naître de l'application de cette disposition seront soumis à la commission paritaire nationale de conciliation par la partie la plus diligente.
L'employeur devra maintenir l'égalité professionnelle entre les salariés des deux sexes, notamment pour ce qui concerne l'accès à l'emploi, la formation, la promotion et les conditions de travail et d'emploi.
Seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail parmi lesquelles figurent notamment les dispositions suivantes :
Durée du congé maternité qui est fixée par la loi :
- 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
- 10 semaines après ;
- en cas de naissances multiples, le congé postnatal est prolongé de 2 semaines ;
- pour le 3

Congé d'adoption :
- adoption simple : le congé est de 10 semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
- adoptions multiples : 12 semaines ;
- à partir du 3

L'interruption de travail, due à l'état de grossesse médicalement constaté, ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après (1
Un congé sera accordé aux salariées en état de grossesse en application des dispositions légales (art. L. 122-26 du code du travail).
Si un état pathologique le rend nécessaire, attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant et 4 semaines après la date présumée de l'accouchement.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 octobre 1994, art. 1er).
Seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail parmi lesquelles figurent notamment les dispositions suivantes :
Durée du congé maternité qui est fixée par la loi :
- six semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
- dix semaines après ;
- en cas de naissances multiples, le congé postnatal est prolongé de deux semaines ;
- pour le troisième enfant et plus, le congé prénatal est porté à huit semaines et le congé postnatal à dix-huit semaines.
Congé d'adoption :
- adoption simple : le congé est de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
- adoptions multiples : douze semaines ;
- à partir du troisième enfant, dix-huit semaines pour une adoption simple et vingt semaines pour adoptions multiples.
L'interruption de travail, due à l'état de grossesse médicalement constaté, ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Un congé sera accordé aux salariées en état de grossesse en application des dispositions légales (art. L. 122-26 du code du travail).
Si un état pathologique le rend nécessaire, attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état dans la limite de deux semaines avant et quatre semaines après la date présumée de l'accouchement.
Les femmes peuvent, conformément à l'ordonnance 82-41 du 16 janvier 1982, travailler pendant une période de 7 heures consécutives entre 22 heures et 7 heures (1
Les employeurs devront se conformer aux dispositions des articles R. 234-9 et R. 234-10, relatifs aux travaux interdits aux femmes, et aux dispositions de l'article R. 234-6 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 octobre 1984, art. 1er).
L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national, les périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux constitue une suspension du contrat de travail.
Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et au plus tard dans le mois qui suit celle-ci.
L'inobservation de cette formalité préalable entraînera la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Lorsque le salarié part en retraite à soixante-cinq ans, soit à son initiative, soit à celle de l'employeur, il perçoit une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre sans que le montant de celle-ci puisse être supérieur à deux mois et demi de salaire.
Lorsque le salarié prend l'initiative du départ à la retraite à partir de soixante ans, des dispositions analogues s'appliquent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 431-1, la mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non pendant les 3 années précédentes.
Pour ce qui concerne notamment les attributions, la composition, le fonctionnement du comité d'entreprise, on se reportera aux articles du code du travail.
Conformément à l'article L. 432-7, le comité d'entreprise assure ou contrôle notamment la gestion de toutes les oeuvres sociales ou culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion quel qu'en soit le financement.
Conformément à l'article L 434-8, le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la somme destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité d'entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Le chef d'entreprise doit informer tous les 2 ans le personnel, par affichage, de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise, conformément à l'article L. 433-13 du code du travail.
En l'absence du comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 433-13, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise sont exercées temporairement par le délégué du personnel.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire qui ne saurait excéder 2 ans, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
La présente convention annule et remplace les conventions antérieures.
Elle ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis, à titre individuel et collectif, avant la signature de la convention.
Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
La présente convention, ses annexes et avenants, régit sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre salariés et employeur.
Sont comprises dans le champ d'application de la convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la confiserie (activité visée au n° 62-46 de la nomenclature), cette activité principale pouvant être associée :
- au commerce de produits connexes tels que glaces, sorbets, chocolateries, biscuiteries, etc. ;
- à la fabrication des produits vendus dans leurs magasins.
La présente convention, ses annexes et avenants régissent sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre salariés et employeurs.
Sont comprises dans le champ d'application de la convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de la confiserie, chocolaterie (activité visée au n° 52.2 G. de la nomenclature d'activités françaises NAF), cette activité principale pouvant être associée :
- au commerce de produits connexes tels que glaces, sorbets, chocolateries, biscuiterie etc ;
- à la fabrication des produits vendus dans leurs magasins.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour l'employeur que pour les salariés, de s'associer en syndicats professionnels dont l'objet est l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts.
Dans l'entreprise, les parties s'engagent à respecter la stricte neutralité et à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat. Les employeurs s'y engagent notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement. Les organisations de salariés signataires, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté du travail.
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à 21 du code du travail.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant 1 an après le jour de la signature, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 6 mois. A défaut de convention nouvelle ou de renonciation de la dénonciation, la convention continuera à produire effet pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation n'a d'effet qu'à l'égard de son auteur. La convention continue à produire ses effets dans les rapports des autres parties.
Afin d'assister aux réunions statutaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation ou son remplaçant aux réunions en question peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé.
Des autorisations d'absence rémunérées seront accordées aux salariés participant à une réunion paritaire prévue aux articles 42 et 43 de la présente convention.
Le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que ceux attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'ISICA, dont les barèmes actualisés sont annexés à la présente convention.
Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en mains propres, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
- nom, adresse du salarié ;
- date d'entrée (période d'essai comprise) ;
- date de sortie et fin du contrat ;
- nature du ou des emplois occupés ;
- lieu et date de délivrance ;
- signature de l'employeur ;
- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La commission paritaire nationale de négociation est composée de membres désignés par les employeurs, d'une part, et par les organisations de salariés représentatives au plan national, à raison de 3 membres par organisation, d'autre part.
Cette commission paritaire nationale se réunira 2 fois l'an pour examiner la situation des salaires.
Les salariés désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires ne pourront être licenciés qu'après délibération consultative de la commission de conciliation. En cas de faute grave, ils pourront être sanctionnés d'une mise à pied conservatoire, jusqu'à la réunion de la commission de conciliation.
Les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire par répartition dont le taux contractuel de cotisation sera de :
- 5 % à compter du 1

- 6 % à compter du 1

- 7 % à compter du 1

- 8 % à compter du 1

Pour les salariés non cadres, l'assiette de cotisation est la rémunération totale limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale. Pour le personnel cadre, VRP et agent de maîtrise (art. 36), l'assiette est la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale.
La répartition est de 50 % pour la part patronale et 50 % pour la part salariale.
L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'ISICA, Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent, 21, rue d'Artois, 75380 Paris Cedex 08.
Chaque mois, le salarié doit recevoir un bulletin de salaire sur lequel seront indiqués notamment :
- le titre de la fonction ou de l'emploi occupé ;
- le coefficient et la classification ;
- le nombre d'heures effectuées ;
- le repos compensateur ;
- le code APE de l'entreprise ;
- les organismes où sont versées les cotisations de retraites complémentaires.
Tout salarié congédié, sauf faute grave, reçoit, à partir de 2 ans de présence, une indemnité calculée comme suit :
- moins de 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la première année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Sous réserve des autorisations administratives requises, des particularités locales ou saisonnières et pour respecter les habitudes de consommation de toutes les catégories de clientèle, les magasins de vente de confiserie peuvent être ouverts tout au long de la semaine calendaire.
Pour les personnels de vente, cette amplitude d'ouverture doit respecter les heures hebdomadaires d'équivalence et les dispositions relatives à l'accomplissement des heures supplémentaires.
Par heures d'équivalence, on entend une durée de présence réelle de 42 h 30 par semaine pour une durée effective hebdomadaire de travail de 39 heures rémunérées.
Les parties signataires de la présente convention sont convenues de ramener la durée de présence hebdomadaire réelle à la durée effective de travail de 39 heures selon une programmation de réduction progressive ainsi définie :


EQUIVALENCE



Soit 41 h 30 pour 39 heures



Soit 41 heures pour 39 heures



Soit 40 heures pour 39 heures



Soit 39 h 30 pour 39 heures



Soit 39 heures pour 39 heures
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;


- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Pour le travail effectué un jour férié autre que le 1

Lorsqu'un jour férié autre que le 1
En vue de l'application de la présente convention et du règlement des différends pouvant en surgir, il est institué une commission paritaire de conciliation et d'interprétation.
La commission paritaire est composée de membres désignés par les employeurs, d'une part, et par l'ensemble des organisations syndicales de salariés, d'autre part, à raison d'un représentant par organisation syndicale.
La commission est saisie par les seules organisations syndicales représentatives au plan national, soit par les organisations d'employeurs signataires ou adhérentes au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au siège de la commission : confédération nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, et dans laquelle est exposé le problème ou le litige faisant l'objet de la réunion. La commission se réunira dans les 15 jours suivant la réception de la lettre recommandée et se prononcera dans les 15 jours francs à partir de la date de la première réunion pendant laquelle seront reçues les parties, ce délai pouvant être prolongé sur avis conforme de tous les membres de la commission.
Si la commission formule des propositions de conciliation, elles les soumet à l'agrément des parties. Dans le cas où ces propositions sont acceptées par les parties, l'accord produit effet obligatoire dès signature.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si celles-ci ne sont pas acceptées par les deux parties, un procès-verbal de non-conciliation est établi.
Il est rappelé qu'en ce qui concerne les différends d'ordre individuel, les parties ont toujours le droit de s'adresser directement aux tribunaux pour régler leur différend.
Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salariés, un règlement intérieur est établi dans le cadre de la législation en vigueur.
Un exemplaire du règlement intérieur sera remis à chaque employé lors de l'embauche et affiché dans l'établissement.
Le contenu du règlement intérieur sera remis à chaque employé lors de l'embauche et affiché dans l'établissement.
Le contenu du règlement intérieur est limité aux seules dispositions relatives à l'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, aux règles générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi qu'aux droits de la défense des salariés dans le cadre d'une procédure disciplinaire.
Période d'essai.
Chaque salarié entrant dans l'entreprise reçoit une lettre dans laquelle sont nettement précisés : l'emploi, la classification, les appointements correspondants et la durée de la période d'essai. Lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, la mention expresse de la durée est portée dans le contrat.
Sauf dispositions particulières aux avenants de la présente convention, la durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois, sauf stipulation contraire.
La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée sera :
- 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines quand la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois quand la durée initialement prévue du contrat est supérieure à 6 mois.
Embauchage.
Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu à une visite médicale obligatoire. L'aptitude qui sera prononcée à la suite de l'examen est déterminante pour la conclusion de l'engagement.
Le travail de nuit s'effectue entre 22 heures et 5 heures du matin. Toute heure de travail accomplie de nuit est majorée de 25 %. Lorsque le travail a lieu le dimanche entre 0 heure et 5 heures et entre 22 heures et 24 heures, la majoration applicable est de 87,5 % du salaire de base.
Le travail des femmes et des jeunes s'exerce dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail. Dans tous les autres cas, des sièges ou des bancs en nombre suffisant seront mis à la disposition collective des ouvrières ou employées à proximité des postes de travail.
L'ordre des départs en congé au titre du congé principal est fixé conformément à la législation en vigueur.
Pour la cinquième semaine, l'ordre des départs en congé est fixé après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l'avance à la connaissance des salariés.
1. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
2. Le congé principal peut être fractionné et donner droit à congé supplémentaire dans les conditions définies par la législation en vigueur.
3. Pour tout salarié ayant droit au moins à 18 jours ouvrables de congé, le congé principal ne pourra être d'une durée inférieure à 18 jours ouvrables consécutifs.
4. La cinquième semaine est en général donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu'elle est donnée en plusieurs fois, son fractionnement n'ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.
Il est accordé au personnel, sans condition d'ancienneté, des congés exceptionnels justifiés par les événements suivants :
- mariage d'un salarié : 4 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint :

En outre, il est accordé au personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, un congé exceptionnel de 3 jours maximum justifié par la présélection militaire.
Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du congé exceptionnel accordé au salarié à l'occasion de son mariage sera portée à 5 jours.
Lorsque le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficie, à son libre choix, ou du congé exceptionnel payé, ou de l'indemnité correspondant à ce dernier congé.
Les jours de congés exceptionnels définis ci-dessus ne peuvent entraîner une réduction d'appointements et seront rémunérés sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.
Tout salarié ayant accompli dans l'entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l'année de référence a droit à un congé payé d'une durée égale à 30 jours ouvrables.
Si un jour férié se situe un jour pendant la période du congé, cela a pour effet de prolonger d'une journée la durée de ce congé.
Lorsque la durée du travail effectif dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, la durée du congé est calculée sur la base de 2,5 jours par mois de travail effectif. Ce calcul ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l'absence du salarié.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée du congé, ci-dessus précisée, ne se cumule pas avec les droits à des jours de congés supplémentaires déjà existants lorsqu'ils résultent d'usages locaux ou d'accords d'entreprises ou d'établissements.
Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l'application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin de l'établissement ou, à défaut, le médecin du travail, du fait d'un état de grossesse, l'employeur s'efforcera d'attribuer à l'intéressée un poste compatible avec son état et sa capacité professionnelle.
Dans ce nouveau poste, l'intéressée conservera le salaire afférent au poste qu'elle occupait avant sa mutation, à condition de faire partie du personnel de l'établissement depuis quatre mois au moins.
1. En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.
2. Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'autorisations d'absences pour 3 demi-journées, sous réserve d'en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter. Ces 3 demi-journées seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent.
La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, concernés par la modulation programmée des horaires, sauf demande individuelle contraire, seront rémunérés, dans le respect des clauses de leur contrat de travail, sur la base des horaires qu'ils auront réellement effectués.
En cas d'absence indemnisée durant la période de modulation, l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée.
Le décompte individuel cumulé des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée, sera mentionné pour mémoire sur chaque bulletin de salaire.
Il sera obligatoirement procédé, à l'issue de chaque période de modulation, au solde du décompte individuel ci-dessus et aux régularisations de rémunération nécessaires. En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise sur la base des horaires réellement effectués par le salarié. En cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la période de modulation, les heures éventuellement non effectuées par le salarié ne pourront lui être retenues.
Toutes les heures accomplies au-delà de la moyenne collective hebdomadaire de la modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent prévu au troisième alinéa de l'article 26-1-5.
Elles sont rémunérées comme telles, sauf si elles ont déjà fait l'objet d'un règlement en cours de période de modulation
Si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 4 novembre 1996, art. 1er).
La mère allaitant son enfant pourra obtenir un congé sans solde de 1 an à compter de l'accouchement à condition qu'elle en prévienne son employeur une semaine au moins avant l'expiration de son congé de maternité.
La bénéficiaire de ce congé devra faire connaître à l'employeur 3 semaines au moins avant l'expiration du congé sa volonté de reprendre son emploi, faute de quoi elle sera considérée comme démissionnaire.
Dans le cas de licenciement collectif ou de suppression momentanée d'emploi, pendant la durée du congé, la bénéficiaire jouira d'une priorité d'embauche pendant 1 an.
A l'issue de ce congé, elle reprendra son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l'employeur ne sera pas à même de réintégrer la bénéficiaire du congé, il sera tenu de lui verser l'indemnité de préavis légal ou de préavis d'usage suivant que la bénéficiaire justifie ou non d'une ancienneté de services d'au moins 6 mois continus.
Lorsqu'un employeur embauchera une ouvrière en remplacement de la mère bénéficiaire du congé prévu ci-dessus, il avertira la remplaçante du caractère temporaire de son emploi.
Lorsqu'une femme, qui dans les conditions prévues par l'article 29-IV du livre I

Lorsque le réembauchage intervient dans un délai de 3 ans et qu'elle n'a pas retravaillé entre-temps, elle conserve l'ancienneté qu'elle avait acquise dans l'entreprise au moment de son départ.
La mère allaitant son enfant aura le droit pendant 1 an, à compter de l'accouchement, de disposer à cet effet de 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises aux heures fixées d'accord entre elle et l'employeur. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.
Le temps ainsi passé à l'allaitement sera payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l'entreprise quand il existe une chambre d'allaitement dans l'entreprise.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie le plus diligente, à une commission paritaire de conciliation régionale et en dernier ressort à une commission nationale paritaire (1).
Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants, employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales régionales adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les décisions devront être prises dans un délai maximum de 8 jours à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
Si la commission régionale ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission nationale paritaire de conciliation qui se prononcera dans un délai de 15 jours à dater du jour où elle a été saisie.
A défaut de commission régionale paritaire de conciliation, la commission nationale susvisée pourra être saisie directement par la partie la plus diligente.
La commission nationale paritaire est composée :
- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;
- pour les employeurs, d'un même nombre égal de représentants, désignés par l'union interfédérale des industries de l'habillement.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.
En tout état de cause, pour les litiges prévus à l'alinéa 1

(1) Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1
La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux articles 43 et 44 du livre I

La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.
Quelles que soient les modalités de la date, le décompte des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions prévues à l'article 26 de la présente convention.
L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :
- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
- soit, si cette formule est plus avantageuse, du dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence, sans que l'indemnité de congé puisse excéder la rémunération correspondant à la durée effective du congé.
Les indemnités complémentaires versées en cas de maladie, accident, maternité, en application des dispositions de la convention collective, sont comprises dans le calcul du 1/10 des sommes perçues pendant la période de référence pour l'indemnité de congés payés, de même que toutes les indemnités complémentaires ayant supporté les cotisations de sécurité sociale.
Les employeurs prendront toutes dispositions pour se conformer aux prescriptions en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, ainsi que les services médicaux du travail.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle (vestiaire et lavabos), conformément aux prescriptions réglementaires.
Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables, régulièrement entretenus et devront être convenablement utilisés.
Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante.
La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.
L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.
En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur pour tenir compte des nécessités du service. A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence en cours.
Le congé d'ancienneté ne peut entraîner une réduction d'appointements et sera rémunéré sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.
Dans le cas où le salarié ne prend pas son congé d'ancienneté mais opte pour le paiement de l'indemnité correspondante, celui-ci sera effectué à la même date que celui du congé payé normal.
A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin de paie comportant de façon nette les diverses mentions suivantes :
- nom et prénom de l'intéressé ;
- emploi, qualification, catégorie et coefficient professionnel ;
- période de travail à laquelle s'applique le bulletin ;
- nombre d'heures effectuées, avec indication séparée des heures supplémentaires ;
- salaires minimum de la catégorie ;
- éléments de salaire brut, primes et tous compléments de salaires ;
- nature et montant des déductions à opérer et montant des acomptes ;
- montant de la rémunération nette ;
- date de paiement de la rémunération.
On désigne par apprenti le travailleur de l'un ou l'autre sexe qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit répondant aux conditions fixées par le code du travail.
L'apprenti doit recevoir l'enseignement méthodique et complet du métier désigné.
La durée du contrat d'apprentissage est variable suivant le métier enseigné.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production.
L'apprenti pourra, toutefois, effectuer des travaux utilisables, sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de ses connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
L'enseignement professionnel pratique donné en atelier par le maître d'apprentissage devra être complété par un programme d'enseignement général, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi Astier et comprenant : français, mathématiques, dessin, législation ouvrière, droit usuel et éducation ménagère.
Les employeurs s'engagent à donner à l'apprenti une formation méthodique et complète.
Dans le cadre de ces principes, chaque profession définira les conditions particulières de l'apprentissage dans les annexes respectives, en y joignant un modèle de contrat d'apprentissage.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le chef d'entreprise a la charge d'organiser matériellement les élections et en accord avec les candidats d'assurer le respect du secret et de la liberté de vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs, etc.).
Le bureau électoral est composé pour chaque collège de deux électeurs, le plus jeune et le plus ancien, présents à l'ouverture et acceptant. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations d'un employé du service de paie.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, concernés par la modulation programmée des horaires, sauf demande individuelle contraire, seront rémunérés, dans le respect des clauses de leur contrat de travail, sur la base des horaires qu'ils auront réellement effectués.
En cas d'absence indemnisée durant la période de modulation, l'indemnisation sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée.
Le décompte individuel cumulé des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en deçà ou au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée, sera mentionné pour mémoire sur chaque bulletin de salaire.
Il sera obligatoirement procédé, à l'issue de chaque période de modulation, au solde du décompte individuel ci-dessus et aux régularisations de rémunération nécessaires. En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise sur la base des horaires réellement effectués par le salarié. En cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la période de modulation, les heures éventuellement non effectuées par le salarié ne pourront lui être retenues.
Toutes les heures accomplies au-delà de la moyenne collective hebdomadaire de la modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent prévu au troisième alinéa de l'article 26-1-5.
Si, collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel. Copie de la note prévue à l'article 15 de la loi du 16 avril 1946 et de la réponse faite par la direction ou, de préférence, une note rédigée en commun pourra être, à la demande des délégués ou de la direction, portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.
La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.
Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins quarante-huit heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.
La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou collectivement dans les professions.
Les clauses du présent accord s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises sur le plan des régions, localités ou établissements.
La date, les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants.
La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués. Elle sera annoncée au moins 15  jours pleins à l'avance, par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des éligibles.
Les listes des candidats dressées conformément au paragraphe 3 de l'article 9 de la loi du 16 avril 1646 seront présentées au moins 48 heures avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Dans les entreprises où les électeurs de moins de vingt et un ans représentent plus de 50 % de l'effectif total, l'âge pour l'éligibilité des jeunes est ramené à 20 ans, cette dérogation ne pouvant jouer qu'au profit des travailleurs ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins
Pendant la période des élections, les candidats aux postes de délégués du personnel présentés par les organisations syndicales ouvrières ont les mêmes garanties, en cas de licenciement, que celles prévues pour les délégués élus à l'article 16 de la loi du 16 avril 1946.
La période des élections visée ci-dessus ne devra en aucun cas être la cause, de la part des candidats, de perturbation de la marche normale de l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1
Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister, pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande au chef d'entreprise pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire, éventuellement, assister par un représentant syndical patronal.