Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos hebdomadaire et du repos dominical.
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive.
Considérant la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique.
Considérant que, sans méconnaître les dispositions introduites par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (dite « Loi Macron ») sur les possibilités d'ouvertures dominicales, il convient de considérer l'organisation et le fonctionnement de la filière entre concédant et concessionnaires, la spécificité du produit automobile et des activités qui en découlent, qui ne sont pas comparables à d'autres commerces de détail.
Souhaitant affirmer au plan départemental leur attachement aux dispositions légales, conventionnelles et paritaires qui protègent d'une part les salariés en garantissant leurs droits au plan local, et, d'autre part, les entreprises en maintenant les conditions d'une concurrence raisonnée, loyale et saine, quelle que soit la taille ou les moyens desdites entreprises, et en leur permettant de s'opposer aux éventuelles contraintes exercées par les donneurs d'ordre, tout en ayant les moyens d'agir pour se développer économiquement.
Estimant que l'expression de leur accord sur ces points, confortés et transcrits dans un arrêté préfectoral, et diffusé largement aux acteurs salariés et professionnels de la filière sera de nature à permettre une meilleure lisibilité de la règle et d'assurer au mieux son respect,
ont convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
(En euros.)

Salaire minimum annuel brut pour 151,67 heures
Le présent accord concerne l'ensemble des établissements et parties d'établissements dont l'activité participe à la mise sur le marché de véhicules automobiles, y compris les poids lourds, et de motocycles, neufs ou d'occasion, que cette mise sur le marché prenne la forme de vente, cession sous une forme quelconque, dépôt-vente, courtage ou mandat ainsi que les activités de réparation, entretien et préparation en vue de la vente ou cession.
Sont notamment visés les établissements dont l'activité réelle correspond aux rubriques suivantes de la nomenclature d'activités française de 2008 :
45.1. Commerce de véhicules automobiles, y compris courtiers et mandataires ;
45.2. Entretien et réparation de véhicules automobiles ;
45.32. Commerce de détail d'équipements automobiles ;
45.4. Commerce et réparation de motocycles.
En application de l'article R. 3132-5 du code du travail sont exclues du présent accord les parties des établissements susvisés où sont effectuées les activités suivantes par un personnel spécifique :
– location de moyens de locomotion ;
– vente de carburants et lubrifiants ;
– remorquages, dépannages sur la voie publique et réparations urgentes aux véhicules ;
– parcs de stationnement.
Le champ d'application territorial est constitué par le département de la Meurthe-et-Moselle.
L'accord entrera en vigueur au 1er janvier 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2017.
Cependant, les parties s'engagent à se réunir dans le trimestre précédent l'échéance afin de discuter d'une éventuelle reconduction.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision portant sur un ou plusieurs articles émanant de tout signataire, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail.
La partie qui engage une révision devra porter à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande ainsi qu'un projet de nouvelle rédaction.
Les négociations sur cette proposition devront, sauf accord contraire, s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation de la lettre de demande.
Passé un délai de 3 mois, si aucun accord n'est intervenu, la demande sera considérée comme rejetée.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours ouvrés suivant la demande introduite par l'un d'eux pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion devra comporter un exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la fédération nationale du Crédit maritime et soumis aux organisations syndicales. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si le désaccord persiste la partie la plus diligente pourra saisir la commission nationale paritaire dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature.
Si des dispositions nouvelles légales et réglementaires devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.
Si des dispositions nouvelles étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Cet accord complète la convention collective du Crédit maritime.
Le présent accord s'appliquera aux salariés des caisses régionales du Crédit maritime mutuel existantes et à venir, installées en France métropolitaine et adhérentes à la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
Il pourra, le cas échéant, être étendu dans le cadre d'un avenant au présent accord aux autres structures qui pourraient être créées entre les caisses régionales de crédit maritime mutuel dans le cadre de mise en commun ou regroupement de moyens.
Le terme « salariés » au sens du présent article vise l'ensemble du personnel travaillant au sein des entités définies ci-avant, quels que soient son statut (employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre), le lieu d'exécution du contrat, la nature du contrat ou l'horaire de travail.
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel regroupe les caisses régionales du Crédit maritime mutuel et la société centrale du Crédit maritime mutuel qui sont toutes des entités juridiques autonomes.
Le présent accord vise à compléter les moyens mis à la disposition des syndicats par la loi et la convention collective du crédit maritime par la création de délégués syndicaux nationaux.
Les partenaires sociaux de la branche Crédit maritime mutuel réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité et ont souhaité préciser les moyens syndicaux mis à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Le présent accord se substitue à l'intégralité des dispositions de l'accord du 5 juillet 2000.
réunies en commission paritaire le 7 décembre 2016 à Paris ont décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice :
– au 1er janvier 2017, le montant de la valeur du point, soit 9,595 €, sera augmenté de 0,6 % et deviendra 9,653 €.
Cette augmentation s'applique à compter du 1er janvier 2017.
Champ d'application
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.10Z
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel, restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56.10A
Cafétérias et activités du même type
NAF 56.10B
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56.29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56.29A
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 56.21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56.30Z
Centres de bowling
NAF 93.11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55.90Z
Établissements de thalassothérapie
NAF 96.04Z
Casinos jeux
NAF 92.00Z
Les parties signataires confient au FAFIH la charge de mettre en œuvre les dispositions réglementaires relatives à la qualité des actions de formation professionnelle continue.
Celles-ci ont pour objet de préciser les critères que doit prendre en compte l'OPCA lorsqu'il finance une action de formation professionnelle continue, afin de s'assurer de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.
Notamment, il doit veiller à l'adéquation financière des prestations achetées aux besoins de formation, à l'ingénierie pédagogique déployée par le prestataire, à l'innovation des moyens mobilisés et aux tarifs pratiqués dans des conditions d'exploitation comparables pour des prestations analogues.
Pour ce faire, le FAFIH doit prendre en compte les critères suivants :
– l'identification précise des objectifs de la formation et de son adaptation au public formé ;
– l'adaptation des dispositifs d'accueil, de suivi pédagogique et d'évaluation aux publics de stagiaires ;
– l'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement avec l'offre de formation ;
– la qualification professionnelle et la formation des personnels chargés des formations ;
– les conditions d'information du public sur l'offre de formation, ses délais d'accès et les résultats obtenus ;
– la prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.
De plus, le FAFIH est chargé, à compter du 1er janvier 2017, de la bonne exécution des formations dans le cadre d'un contrôle de service fait.
Ainsi, en cas d'anomalie constatée dans l'exécution d'une action, il devra solliciter auprès de l'employeur ou du prestataire de formation tout document complémentaire à ceux déjà prévus par la réglementation pour s'assurer de la réalité de l'action qu'il finance et de sa conformité aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Le défaut de justification constituera, après que l'employeur ou l'organisme de formation a été appelé à s'expliquer, un motif de refus de prise en charge ou de non-paiement des frais de formation de la part du FAFIH.
1. Labels et certifications
Une liste des « labels qualités et certifications » conformes aux critères visés au point précédent sera élaborée par le CNEFOP et rendue publique par celui-ci.
2. Assurance qualité à travers les systèmes d'évaluation des formations
Les parties signataires sont attentives à évaluer les effets des financements qui sont consacrés par le FAFIH aux dispositifs relevant de sa compétence. Elles confient au FAFIH le soin d'établir un état des lieux susceptible de déboucher sur la définition d'outils d'évaluation permanents destinés à faire évoluer les priorités des branches.
1. Moyens d'évaluation des actions de formation
La responsabilité d'agir sur l'offre de formation tant au niveau de la qualité que du prix et du contrôle des organismes de formation entraîne la nécessité, pour le FAFIH d'identifier les besoins en formation des entreprises, notamment des TPE/PME et d'apprécier les demandes formulées par les branches professionnelles.
Par sa connaissance de l'offre de formation « métiers » et à son investissement sur l'offre de formation depuis des années, le FAFIH va amplifier sa démarche sur la qualité de la formation en l'articulant à une réflexion sur le juste prix de la formation.
Ce positionnement sur la politique tarifaire répond à une exigence d'optimisation des fonds de la formation et au développement de l'accès à la formation par un accroissement du nombre des bénéficiaires et un élargissement de l'offre.
Ces orientations prix et qualité ont déjà été déclinées dans les actions collectives du FAFIH. Elles sont l'exemple de la préoccupation permanente des partenaires sociaux de disposer de prestations de qualité qu'il convient de financer à leur juste prix.
2. Mission de contrôle des organismes de formation
Les lois du 24 novembre 2009 et 5 mars 2014 ont confirmé l'importance du contrôle de la réalité et de la conformité des activités des organismes de formation en matière de formation professionnelle et, à ce titre, l'ont renforcée.
Les partenaires sociaux recommandent le renforcement du contrôle par les mesures suivantes :
– arrêt de tout partenariat avec un organisme de formation contrôlé et sanctionné par l'administration ou toute juridiction pour des faits relatifs à leur activité de formation, et, notamment, exclusion des réseaux, et de tout appel à projets ;
– retrait de la subrogation de paiement ;
– retrait de toute accréditation, labellisation relatives aux CQP.
Les maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés identifiés, jouent un rôle primordial dans l'accueil et la formation dont ils sont directement responsables.
Les signataires préconisent le développement et le renforcement de la formation des maîtres d'apprentissage et de leur perfectionnement pédagogique et technique.
Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être volontaires pour exercer leur mission et avoir acquis une qualification suffisante relative aux métiers qu'ils enseignent, sanctionnée par un diplôme reconnu et/ou une expérience professionnelle confirmée.
La loi « dialogue social et emploi » du 17 août 2015 regroupe les obligations d'information et de consultation récurrentes du CE et/ ou du CCE.
L'information et la consultation :
À compter du 1er janvier 2016, trois grandes consultations portent respectivement sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise (notamment sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle)   ;
– la situation économique et financière de l'entreprise   ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les parties signataires confirment l'importance en matière de formation :
– de l'information des délégués syndicaux ;
– de l'information et de la consultation des représentants du personnel.
Elles considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
La formation professionnelle doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à accompagner le développement d'une politique de formation active et efficace de l'entreprise.
Les signataires prennent acte que le FAFIH est légalement investi d'une nouvelle mission : se mobiliser sur la qualité des actions de formation qu'il finance.
Il s'agit, pour l'OPCA, de s'assurer de « la capacité du prestataire de formation […] à dispenser une formation de qualité » et d'agir sur l'offre de formation tant au niveau de la qualité, du prix et du contrôle des organismes de formation. Notamment, il veille à l'adéquation financière des prestations achetées aux besoins de formation, à l'ingénierie pédagogique déployée par le prestataire, à l'innovation des moyens mobilisés et aux tarifs pratiqués dans des conditions d'exploitation comparables pour des prestations analogues.
Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut de salarié : apprentissage pour la formation initiale et contrat de professionnalisation pour la formation continue.
Les signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification par la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en organisme de formation.
Ils considèrent que l'intérêt général du secteur est de promouvoir la formation permettant l'accès aux diplômes et certifications professionnelles, inscrits au RNCP, y compris les certifications accessibles par la VAE, et plus généralement toutes formations répondant à des compétences nécessaires au bon fonctionnement des entreprises et aux salariés du secteur.
Ils sont convaincus que l'accueil en entreprise est un facteur primordial au regard de l'intégration durable d'un nouveau salarié, et qu'il convient, par conséquent, de donner au tuteur, comme au maître d'apprentissage, les moyens d'exercer sa mission dans les meilleures conditions.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de construire un OPCA rassembleur de branches de la filière tourisme.
1. Politique volontariste
Les parties signataires s'engagent à renforcer la logique de branches et, à mettre en œuvre tous moyens pour développer le champ de compétences du FAFIH, notamment par l'agrégation de nouvelles branches professionnelles présentant une complémentarité d'activités et de métiers, l'objectif étant de construire un OPCA regroupant des branches de la filière du tourisme aux problématiques emploi et formation proches.
Dans le prolongement des assises du tourisme dont un des objectifs a été de faire du Tourisme une priorité nationale, les partenaires sociaux rappellent que les activités qu'ils représentent constituent la majorité des « Activités du tourisme ». Le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des loisirs est, en effet, l'acteur majeur du tourisme et « poids lourds » de l'économie nationale. Ses métiers sont, aussi, les poids lourds des métiers du tourisme.
2. Branches porteuses de projets politiques
Le FAFIH accompagne les branches dans leurs projets de certification répondant aux besoins en compétences des salariés et des entreprises.
Dans ce cadre, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, élabore ou conduit des études de branches, des prospectives emploi et compétences, des études d'adéquation emploi/formation et des études métiers.
Il met à disposition des branches son expertise et accompagne les CPNE dans leurs travaux.
Il prend en compte les spécificités et priorités des branches exprimées au sein des SPP.
Il met au service des branches son expertise métiers couplée à une approche transversale des qualifications et des compétences professionnelles.
Il apporte toute réponse opérationnelle à la problématique des publics prioritaires (salariés peu qualifiés, chômeurs, jeunes en insertion, seniors…) en matière d'information, d'accompagnement et de formation.
Il développe tous moyens de communication pour promouvoir les Branches et valoriser la diversité du secteur.
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, et s'applique à partir de cette date.
Le présent accord peut être complété par des accords de branche ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentant une activité qui relève du champ d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une convention collective.
Les accords de branche ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.
Le périmètre du plan de formation ainsi que ses modalités de financement ont été modifiés lors de la dernière réforme de la formation professionnelle. Celui-ci s'inscrit désormais dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise.
Le plan de formation constitue une des réponses de l'employeur à ses différentes obligations en matière de gestion des compétences des salariés. Il demeure un des moyens privilégiés qui participent au maintien des salariés dans l'emploi. Il regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits des salariés.
Dans ce cadre, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle que celle-ci peut offrir aux salariés.
1. Adaptation au poste de travail
L'employeur a l'obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail. Il s'agit d'une obligation de moyens, le résultat de la formation dépendant de la capacité du salarié à se former.
Celle-ci s'articule autour d'une double action :
– un diagnostic sur la capacité du salarié à tenir son poste de travail ;
– la mise en place d'actions d'accompagnement ou de formation.
2. Maintien de la capacité à occuper un emploi
L'obligation de veiller au maintien des salariés à occuper un emploi s'apprécie au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il s'agit, pour l'employeur, d'une réelle obligation de gestion de l'employabilité des salariés, distincte de l'obligation d'adaptation au poste de travail qui peut se traduire par la formation des salariés même lorsque le poste de travail ne l'exige pas.
3. Développement des compétences
Les actions de développement des compétences portent sur des compétences allant au-delà de la qualification du salarié, l'objectif étant d'obtenir une nouvelle qualification et/ou une évolution professionnelle.
Ces actions donnent lieu à une reconnaissance par l'entreprise.
Ainsi, avant son départ en formation, l'entreprise définit avec le salarié, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de formation liées au développement des compétences peuvent être réalisées en dehors temps de travail. Celles-ci sont, alors, formalisées dans un accord conclu entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel. Cet accord peut être dénoncé sous 8 jours après sa conclusion.
Les actions collectives
Les parties signataires confirment l'objectif de développement de la formation professionnelle pour tous dans le cadre du dispositif des actions collectives.
Les objectifs du dispositif actions collectives sont les suivants :
– organiser sur les territoires une offre de formation de qualité et de réelle proximité, au regard des besoins exprimés par les entreprises ;
– neutraliser les dérives d'opérateurs de formation agissant sur tous les domaines identifiés ;
– sensibiliser les entreprises sur des formations prioritaires telles que les entretiens professionnels, la prévention, et les mettre en œuvre avec l'appui d'organismes référencés par le FAFIH ;
– faciliter l'achat et la réalisation d'actes de formation par les TPME en finançant les actions collectives indépendamment de leur plan de formation.
Ces actions sont destinées traditionnellement aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés. Elles sont organisées sur tout le territoire dans le cadre d'une campagne annuelle après appel à projets, sur des thèmes prioritaires identifiés par les instances nationales du FAFIH. L'ensemble des stages, classés par région et par thème, est regroupé dans un catalogue.
Les nouveaux enjeux
Il s'agit, pour le FAFIH d'assurer de nouvelles missions, de gérer la complexité, de relever les défis financiers des années prochaines, tout en assurant la prise en compte des spécificités des branches et des demandes des entreprises de plus en plus nombreuses dans un contexte de plus en plus complexe.
De plus, le public concerné par l'action des OPCA est élargi aux demandeurs d'emploi dont ils financent et cofinancent des actions de formation.
Les nouvelles missions du FAFIH s'articulent avec des moyens financiers contraints du fait des nouveaux taux des contributions fixés par la  loi du 5 mars 2014 .
Elles sont de plus en plus déployées au niveau des territoires ce qui implique un nécessaire accompagnement des membres des CRPEF.
Le FAFIH dispose d'une compétence nationale et professionnelle. Son champ d'intervention couvre douze activités relevant des conventions collectives visées dans le champ d'application du présent accord.
La gestion paritaire relève de la responsabilité de son conseil d'administration, lui seul ayant la compétence pour prendre toute décision portant sur l'organisation administrative, le fonctionnement et la gestion financière de l'OPCA. Elle est assurée directement par l'OPCA.
Les parties signataires rappellent leur engagement au sein des CPNE de branche. Elles soulignent le rôle primordial des CPNE tant au regard de la définition des grandes orientations en matière d'emploi et de formation des branches qu'auprès des sections paritaires professionnelles dont elles inspirent les travaux.
La CPNE est principalement chargée d'assurer, au sein de la ou des branches professionnelles qu'elle représente, le lien entre la politique de formation professionnelle et l'évolution de l'emploi.
Elle définit et oriente une politique générale de l'emploi, de formation et de qualification dans la branche.
Elle met en œuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et conduit toute action susceptible de résoudre les problèmes relatifs :
– à l'emploi, notamment en contribuant :
– à l'étude de l'évolution, présente et future de l'emploi et à l'appréciation des effets ;
– à la sécurité de l'emploi ;
– à l'adaptation (quantitative et qualitative) de la main-d'œuvre face à l'évolution économique, technologique et sociale ;
– aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avéreront nécessaires ;
– à la formation professionnelle, particulièrement pour garantir l'accès des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi :
– aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– aux stages de formation professionnelle continue ;
– au CPF ;
– aux actions spécifiques aux demandeurs d'emploi ;
– aux congés individuels de formation.
La CPNE définit les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre de la professionnalisation et crée les CQP de branche.
Elle établit la liste des formations éligibles au compte personnel de formation. Cette liste recense les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées mais aussi les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (mentionnés dans le code du travail) et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité.
Elle suit, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec le FAFIH.
Depuis 2009, les partenaires sociaux se sont engagés aux côtés de l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (l'ANLCI) pour mettre en commun leurs savoir-faire et leurs expériences pour rendre effective l'acquisition des compétences de base des salariés des entreprises du secteur.
Le partenariat vise quatre axes principaux :
– sensibiliser les chefs d'entreprise et les partenaires sociaux ;
– améliorer la connaissance de l'offre de formation ;
– outiller les services techniques du FAFIH afin de les accompagner depuis l'évaluation des besoins de formation des salariés maîtrisant mal les compétences de base jusqu'à la valorisation des parcours, en leur donnant accès au forum permanent des pratiques des acteurs de la lutte contre l'illettrisme ;
– soutenir la mise en place d'actions dans le cadre des plans régionaux de lutte contre l'illettrisme.
Conscients que les difficultés à lire, à écrire et à compter peuvent freiner l'accès à l'emploi, à la professionnalisation ou limiter la mobilité des salariés, les parties signataires entendent rappeler leur attachement à ce partenariat afin que le degré de mobilisation du secteur dans le domaine de la lutte contre l'illettrisme ne s'affaiblisse pas.
Dans ce sens, les parties signataires encouragent les personnes rencontrant des difficultés dans les savoirs de base à utiliser leur compte personnel de formation, en vue de suivre une formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
1. Diagnostics et accompagnement RH
Les parties signataires confirment leur engagement dans l'accompagnement des entreprises sur le développement de leurs projets grâce à une gestion optimisée des ressources humaines.
Elles confient au FAFIH la mission de proposer aux entreprises l'accès et le financement de diagnostics et d'accompagnements RH.
À ce titre, celui-ci met en place des outils permettant l'identification des compétences et des qualifications mais aussi l'appréciation des besoins collectifs et individuels afin d'apporter des réponses les plus adaptées en termes de formation, et ce au regard le cas échéant, de la stratégie de l'entreprise lorsqu'elle est adossée aux objectifs fixés par les accords GPEC.
Il développe auprès des entreprises des missions d'ingénierie pédagogique et d'accompagnement RH, mais aussi d'information sur l'accès à la formation et d'ingénierie de parcours.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objet d'adapter ou d'améliorer les compétences des salariés aux évolutions constatées ou prévisibles et de favoriser le maintien et le développement de l'emploi.
Les parties signataires préconisent la mise en place d'une gestion anticipatrice des emplois, des compétences et des parcours professionnels dans l'entreprise.
Elles recommandent le recours à tout dispositif permettant de donner de la visibilité sur les évolutions des métiers, en particulier ceux en tension, des emplois et des compétences et ainsi pouvoir ajuster les réponses en matière de formation au regard des besoins résultant de cette démarche.
Elles s'associent à la volonté du législateur de donner à la formation professionnelle un rôle d'anticipation des évolutions qui se retrouve au niveau des obligations des diagnostics individuels, sous la forme des entretiens professionnels.
3. Promotion des métiers pour mieux anticiper demain
Parce que le secteur a besoin de jeunes pour accompagner ses évolutions, parce que les jeunes vivent souvent d'idées préconçues sur les métiers du secteur, il est essentiel de les attirer, de les former, de les passionner pour y accéder.
Devant le déficit de communication sur la connaissance de leurs métiers auprès du grand public, les partenaires sociaux ont développé un dispositif reposant sur ses propres acteurs, dénommés « Ambassadeurs des métiers ». L'ambassadeur des métiers est un professionnel expérimenté qui accueille, informe, fait partager sa passion pour son métier dans son établissement.
Dans le même sens, une documentation complète présente les métiers du secteur. Elle comprend un répertoire des métiers qui s'appuie sur les études métiers, des fiches métiers qui décrivent chaque métier synthétiquement ainsi que des études thématiques. Une large diffusion de ces documents est opérée auprès des acteurs et prescripteurs de la formation professionnelle.
Les CRPEF ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional.
Elles constituent les seules instances paritaires représentatives de branches auprès des institutions régionales compétentes en matière d'emploi et de formation, dont elles sont les interlocuteurs privilégiés.
Les parties signataires entendent que les CRPEF soient des instances incontournables notamment lors de la consultation de la profession sur les différentes filières ou dispositifs ou sur l'élaboration et le déroulement des contrats d'objectifs régionaux, établis à partir du diagnostic de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après accord de la CPNE concernée.
Elles estiment important d'être représentées au sein des CREFOP, par le biais des organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés membres des CRPEF.
Elles recommandent d'accompagner les membres des CRPEF afin de leur faciliter l'exercice de leur mandat, notamment en les formant à l'analyse du marché de l'emploi et de la formation ainsi qu'aux différents dispositifs de formation.
Les missions nouvelles portent, à titre non exhaustif, sur :

Les CRPEF sont désormais les interlocuteurs des COPAREF pour déterminer les formations destinées à être inscrites sur les listes régionales interprofessionnelles éligibles au CPF pour les salariés et les demandeurs d'emploi ;
– l'apprentissage :
Les CRPEF sont force de proposition d'affectation des fonds non affectés au titre du quota.
Les régions disposent désormais d'une possibilité renforcée d'orienter ces fonds vers certains CFA. C'est pourquoi, dans le cadre de la politique de dialogue entre les OCTA et les régions, les orientations prises doivent, autant que faire se peut, être partagé. En effet, en cas de divergence, les OCTA doivent être en mesure de motiver leur décision, avec une indication des critères ou clés de répartition retenus.
Les CRPEF doivent, par conséquent, être en capacité de justifier leurs choix en tant que de besoin.
La formation s'inscrit résolument autour de l'individualisation et de la personnalisation des droits reconnus aux salariés.
Ainsi, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et contribuer à la sécurisation de son parcours professionnel.
En effet, l'évolution professionnelle du salarié dépend, aussi, de sa capacité à élaborer son projet professionnel et mobiliser les dispositifs juridiques existants.
Les signataires recommandent aux entreprises de mettre en œuvre toute action permettant d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap, notamment par la détermination d'un objectif de progression des taux d'accès de ces personnes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
Ils soutiennent toute initiative que les branches pourraient mener en faveur de ces personnes.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications apportent par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les métiers et les qualifications, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
Il a pour objectif de construire une connaissance partagée des métiers et des besoins en entreprise, comme des attentes de la clientèle, une analyse commune des dossiers et de rendre l'ensemble de ces éléments accessibles à l'intérieur comme à l'extérieur du secteur.
Pour ce faire, l'OPMQ réalise des portraits sectoriels présentant le secteur dans sa diversité au niveau national ainsi que dans ses dimensions régionales.
Ces travaux prospectifs concernent l'ensemble du secteur ou l'une de ses branches et permettent de mieux préparer les professionnels à l'évolution de leurs métiers.
L'OPMQ est aussi chargé, à la demande d'une branche, d'une CPNE ou du conseil d'administration du FAFIH de réaliser des études thématiques et/ou des dossiers statistiques qui peuvent également viser des populations spécifiques (par exemple, les saisonniers).
Enfin, il offre un appui aux CRPEF qui porte sur la présentation, à un niveau régional, des priorités « formation » des branches du secteur, de l'activité de chaque branche et des points de vigilance qui s'attachent aux ressources humaines (formation, recrutement…). Cet appui s'inscrit fréquemment dans le cadre des révisions des cartes des formations initiées par les conseils régionaux. Il est l'interlocuteur technique privilégié des observateurs régionaux des métiers, de qualification et des formations.
Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, celle-ci constituant, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l'égalité hommes/femmes.
Dans le secteur, sans différence significative entre les petites entreprises et les grandes, le nombre de femmes formées, n'atteint pas celui des hommes, alors qu'elles représentent la moitié des salariés. En outre, il existe, selon les métiers, de fortes disparités.
À partir des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la formation professionnelle, qui seront transmis aux CPNE, celles-ci pourront, en tant que de besoin, formuler toute recommandation utile sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière de formation.
La responsabilité de l'employeur se porte aujourd'hui davantage sur la finalité, à savoir la compétence du salarié, que sur le moyen qui permet de l'acquérir, la formation professionnelle.
Ainsi, outre l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, l'employeur doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les partenaires sociaux, s'ils favorisent la mobilité des personnes dans les branches et au sein du secteur, sont attentifs à éviter les départs de salariés hors du secteur. Pour ce faire, ils sont conscients qu'il convient de promouvoir et de préserver l'attractivité des métiers du secteur.
Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, un entretien professionnel est réalisé au minimum tous les 2 ans. L'objectif est, pour le salarié, de devenir acteur de son évolution professionnelle.

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Dans le cadre de l'obligation de l'employeur de maintenir l'adaptation au poste de travail et l'employabilité du salarié, l'entretien professionnel est l'occasion d'évaluer les besoins en formation des salariés.
Il permet d'envisager, lorsque la structure de l'entreprise le rend possible, les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'entretien donne lieu à une formalisation écrite. Le FAFIH met à disposition des entreprises un modèle support de l'entretien professionnel.
2. État des lieux tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel est l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise, par tout moyen, au salarié permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des 6 dernières années d'un entretien professionnel tous les 2 ans et d'apprécier :
– s'il a suivi au moins une action de formation ;
– s'il a acquis une certification totale ou partielle par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens tous les 2 ans ni atteint au moins deux des trois objectifs visés ci-dessus, il bénéficie de 100 heures de formation supplémentaires inscrites à son compte personnel de formation et l'entreprise verse au FAFIH une somme forfaitaire de 30 €/heure par heure abondée (à la date de conclusion du présent accord).
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures de formation supplémentaires est porté à 130.
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles mais aussi de ses aptitudes et motivations.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ainsi qu'à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée, alors, sous la forme d'un congé de bilan de compétence.
Les parties signataires considèrent comme important la prise en compte de la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours et le développement de la formation.
Les nouvelles formes de pédagogie constituent un levier pour l'appétence à la formation.
La « formation ouverte à distance » est une action de formation qui peut ne pas reposer uniquement sur du face-à-face présentiel. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur et peut se dérouler partiellement ou totalement à distance.
Ses modalités de mise en œuvre doivent répondre aux dispositions de l'article L. 6353-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux encouragent le développement de cette forme de pédagogie souple reposant sur des situations d'apprentissage complémentaires et plurielles en termes de temps, de lieux et d'action et qui s'appuie sur l'intégration des technologies de l'information et de la communication, sur l'adaptation à l'individu et la modularité de la formation.
De même, l'accent doit être mis sur le digital learning, expression du passage de la formation sur un ordinateur à la formation sur tous supports, qui constitue une méthode pédagogique permettant de se former de façon ludique et immersive en exploitant le numérique.
Il peut être intégré à toutes les modalités pédagogiques : la formation présentielle, la formation distancielle synchrone ou asynchrone mais également dans tous les types de techniques de formation.
Dans ce cadre, est préconisé le développement :
– des nouveaux formats de formation à distance : les massive open online course (MOOC), hébergés sur des plates-formes logicielles spécialisées (telles les LMS), les corporate online open course (COOC), les small private online courses (SPOC) cours en ligne diplômants et réservés à des participants sélectionnés, les small online open course (SOOC), cours en ligne ouverts à tous mais très spécialisés… ;
– des classes virtuelles qui permettent de réunir en temps réel sur internet, ou un autre réseau informatique, des participants et un formateur qui peuvent notamment, discuter, se voir, visionner des documents, des vidéos, réaliser des quiz, partager leur écran ;
– d'outils d'appui à la structuration de la formation « informelle ».
Une des spécificités du secteur est la présence majoritaire d'entreprises et de structures de petite taille, voire de très petites entreprises.
Or, les TPE sont les garantes du lien social dans le monde rural et elles sont essentielles pour introduire de l'humain là où les services publics et les commerces de proximité disparaissent.
Il est donc impératif de préserver leur compétitivité en les accompagnant, par la formation, dans la connaissance de l'évolution de la clientèle et de la concurrence liées aux nouvelles technologies de l'information et de la commercialisation des prestations.
En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein au départ en formation des TPE.
Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation.
C'est pourquoi, les signataires confient au FAFIH la mission de faciliter, par tout moyen approprié, l'accès à la formation des salariés des TPE.
Accès à la formation
Les TPE ont prioritairement accès au dispositif des actions collectives sans que soit impacté leur budget plan de formation. Il suffit d'identifier la ou les formations souhaitées et de s'y inscrire via le site extranet du FAFIH dédié à ce dispositif.
En corollaire, les partenaires sociaux mettent l'accent sur la pratique de la formation informelle dans ces entreprises qui peut se traduire par un contact entre 2 salariés ou un encadrant et un salarié, l'un expérimenté et l'autre moins dans le champ de l'activité professionnelle, par un travail en binôme reconnu et identifié comme générateur de développement des savoir-faire ou en la mise en application et en la pratique d'un savoir théorique.
Le service public de l'orientation relève de l'État qui définit au niveau national la politique dans ce domaine et la région qui coordonne, sur son territoire l'action des organismes participant à ce service public.
Dans ce cadre, toute personne, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification, peut bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son statut.
Ce conseil doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle.
Son objectif est de favoriser l'élaboration et la conduite d'un projet professionnel, que ce projet nécessite ou pas la mise en œuvre d'une formation ou que cette formation soit mise en œuvre ou non dans le cadre du compte personnel de formation.
Il doit contribuer au repérage des personnes confrontées à des situations d'illettrisme ou au manque de savoirs de base.
Le conseil en évolution professionnelle est délivré par les réseaux d'organismes visés à l'article L. 6111-6 du code du travail en raison de leur couverture du territoire national et de leur mission en matière de conseil et d'accompagnement.
Il permet au bénéficiaire :
– d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle ;
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu'il a acquises ;
– de disposer d'une information complète sur les possibilités de formation existante aux niveaux régional, si possible par bassin d'emploi, et national.
Ce conseil est mis en œuvre au niveau local sur la base d'un service de proximité et de services à distance communs ou coordonnés entre les opérateurs.
Les parties signataires invitent les entreprises à informer les salariés de leur possibilité de bénéficier d'un CEP.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en rapport avec la validation recherchée.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au registre national des certifications professionnelles : diplôme, titre, ou CQP.
Elles rappellent qu'un réseau d'accompagnateurs VAE a été créé, dans le cadre des CQP du secteur, afin d'offrir un encadrement de qualité aux personnes s'engageant dans cette démarche.
Elles préconisent une valorisation de la prise en charge de l'accompagnement et/ ou de la certification obtenue dans le cadre de ce dispositif.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, dans sa rédaction issue de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 24 juillet 2017 - art. 1)