Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou, par dérogation, entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demie le salaire horaire minimum garanti prévu pour le coefficient 115 par le 3e alinéa de l'article 49 de la présente convention.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avec l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
a) De favoriser la compétence des salariés les moins qualifiés;
b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail;
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Le plan social devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions F.N.E., de la préretraite progressive.    En particulier, la direction devra dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de leur entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Les salariés licenciés visés dans le présent article et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de six mois à compter de la date de licenciement.
Le personnel âgé de soixante à soixante-cinq ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.
Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le fonds national de l'emploi.
L'ensemble des dispositions du présent article ne s'applique qu'au personnel appartenant aux entreprises dont les opérations visées audit article seront portées à la connaissance des représentants des salariés après la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
En outre, le salarié ayant trois ans d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficiera pendant la durée de ses cours ou stages, et dans la limite de six mois, d'une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de quarante heures par semaine et l'allocation de conversion servie par le fonds national de l'emploi ou les allocations servies par le centre de F.P.A., les A.S.S.E.D.I.C. ou tout autre organisme.
çette indemnité complémentaire ne peut cependant excéder, par semaine, une somme correspondant à huit heures dudit salaire.
çes dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la notification du licenciement, ce délai étant porté à six mois lorsque l'intéressé justifie que le retard est dû à un défaut de place disponible dans les centres de F.P.A.
Tout membre du personnel licencié dans le cadre des opérations visées au présent article bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et des dispositions particulières de l'annexe de catégorie dont il relève.
En ce qui concerne le personnel licencié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'effet du licenciement, âgé d'au moins soixante ans et n'ayant pas trouvé un emploi à l'issue du préavis, cette indemnité de licenciement peut être remplacée, lorsque cette disposition s'avère plus avantageuse pour lui, par le versement par l'entreprise concentrée (ou éventuellement la ou les entreprises concentrantes suivant accord préalable entre concentrées et concentrantes) d'indemnités correspondant à la différence entre, d'une part, un pourcentage du salaire qu'il aurait reçu pour un travail hebdomadaire de quarante heures et, d'autre part, les prestations légales et complémentaires de chômage.
çe pourcentage est, selon l'âge de l'intéressé à la date du licenciement, de :
- 75 p. 100 à partir de 60 ans ;
- 80 p. 100 à partir de 61 ans ;
- 85 p. 100 à partir de 62 ans ;
- 90 p. 100 à partir de 63 à 65 ans.
Le versement de ces indemnités est cependant lié au chômage de l'intéressé ; il est suspendu en cas d'accident ou de maladie pris en charge par la sécurité sociale ; il reprend à l'issue de l'indisponibilité, si le salarié bénéficie à nouveau des prestations de chômage, et pour la période indemnisable restant à courir, déduction faite de la période d'indisponibilité ; il cesse, en tout état de cause, en même temps que le bénéfice des prestations de chômage.
Toutefois l'employeur peut décider le versement en une seule fois au moment du départ de l'intéressé du total des indemnités susceptibles de lui être dues à ce titre ; dans ce cas, le calcul se fera sur la base de la valeur respective des éléments susmentionnés à ladite date de départ.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'établissement un ralentissement exceptionnel d'activité, la direction consultera pour avis le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre, telles que le repos par roulement, la réduction de l'horaire de travail, des licenciements collectifs, l'arrêt provisoire ou la fermeture.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
Lorsque l'ordre des licenciements aura été ainsi définitivement arrêté, la direction recherchera avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six ans et sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de sept jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.
Pour tout salarié concerné un délai de quinze jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.
Les annexes de catégories à la présente convention fixent les conditions dans lesquelles des salariés quittent, volontairement ou non, l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) et, de ce fait, n'ayant pas droit à une indemnité de licenciement, bénéficient d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis.
Les annexes de catégories à la présente convention fixent les conditions dans lesquelles des salariés quittant, volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'ont pas droit à une indemnité de licenciement.
L'employeur étudie avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les dispositions à prendre en vue du reclassement des travailleurs concernés ainsi que toutes les possibilités susceptibles d'être offertes par le fonds national de l'emploi, soit directement, soit par voie d'une convention de coopération.
L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver pour les salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession, et en premier lieu dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.
En cas de concentration, si, après licenciement, un membre du personnel de l'entreprise concentrée est réembauché, dans un délai maximum de six mois, par l'entreprise concentrante, et à condition que cette dernière relève de la présente convention, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de ses indemnités de licenciement ou de départ en retraite si, ayant reçu les indemnités de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté dans l'entreprise concentrée, il vient, ultérieurement, à être licencié par l'entreprise concentrante ou à en partir pour sa retraite.
S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié peut être rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire telle que formation professionnelle des adultes ou tous autres modes de formation, l'employeur facilite à l'intéressé l'accès des cours ou stages par des mesures appropriées :
contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, information, transports, etc.
1° Dans les établissements ou travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas ou la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
2° La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé, par le médecin de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée - à condition qu'elle ait une présence continue égale ou supérieure à six mois au moment du changement de poste - bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant la durée maximale de sa grossesse.
4° Pendant une période de six semaines avant et de huit semaines après l'accouchement, les femmes peuvent interrompre leur activité sans qu'il y ait, de ce fait, rupture du contrat de travail. Cette période de huit semaines pourra être exceptionnellement prolongée jusqu'à douze semaines dans les circonstances particulières précisées par la loi du 30 décembre 1966.
5° Si, à l'expiration de la période légale du congé de maternité, la mère ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement et désirant élever son enfant ne reprend pas son travail, elle bénéficiera, pendant une période de douze mois, d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi à la mesure de ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonnée à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée au plus tard un mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
6° Les femmes enceintes, à partir du cinquième mois de la grossesse, devront être autorisées à sortir cinq minutes avant la cessation du travail et à rentrer cinq minutes après.
7° Travail à mi-temps. - Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuelle.
L'entretien des dispositifs ou du matériel de protection est assuré par l'employeur, qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou le matériel de protection mis à leur disposition.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités.
La durée du droit de priorité est portée à un an lorsque l'incapacité est due à un accident du travail.
Pour bénéficier de ce droit de priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Les dispositions du présent article sont applicables aux établissements qui, pour des motifs d'ordre économique, font l'objet d'opérations de concentration ou de fusion, susceptibles d'entraîner des licenciements collectifs ou des modifications collectives dans la situation du personnel, ainsi que d'opérations telles que :
modernisation, reconversion, décentralisation, entraînant d'importantes modifications dans les effectifs ou l'utilisation du personnel de l'établissement.
Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'une opération visée au premier alinéa du présent article, sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, toutes solutions soient étudiées paritairement.
çes représentants du personnel seront, en conséquence, avisés au moins trois mois à l'avance de ces mesures. L'employeur peut leur demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.
Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre peuvent être avisés des mesures envisagées en même temps que les représentants du personnel.
L'employeur s'efforce tout d'abord avec ces derniers d'examiner les possibilités de reclassement à l'intérieur de son entreprise.
Si l'employeur d'un établissement se trouvant dans le cas visé au premier alinéa du présent article offre à un membre de son personnel un emploi dans un établissement autre que celui auquel il est jusqu'alors affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation, ou de son refus, dans un délai maximum de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit, dans les conditions fixées d'un commun accord entre les parties, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié du fait de l'opération visée au premier alinéa du présent article.
En cas de refus, le membre du personnel est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions prévues ci-après à cet égard.
S'il devait apparaître, après examen de toutes autres solutions, que des licenciements collectifs sont inévitables et s'ils ne portent pas sur la totalité du personnel, ou s'ils s'échelonnent dans le temps, l'ordre des licenciements sera réglé par application de l'article 22 de la présente convention.
çompte tenu du fait que les activités visées par la présente convention portent sur des produits alimentaires, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règles intérieures des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
çhaque fois que la situation des locaux le permettra, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement, un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Dans un délai de deux ans et dans le cadre de chaque établissement intéressé, seront définies les modalités selon lesquelles des vêtements de travail seront fournis et entretenus, ou quelle indemnité compensatrice sera, à défaut, versée.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3° Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficiera d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même, il bénéficiera d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique prémilitaire.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou de cuire les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cadre de construction d'usines nouvelles, mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé sera mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.
Le congé payé annuel est calculé à raison de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.
Toutefois, si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er mai, l'employeur aura la faculté de l'assimiler à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé mais dans ce cas l'intéressé bénéficiera, selon la décision de l'employeur compte tenu des besoins de la production, soit de l'indemnisation de ce jour, soit d'un jour de congé payé attribué en dehors de la période légale des congés.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficient, en outre, après un an de présence dans l'établissement, d'une cinquième semaine de congé supplémentaire.
La quatrième semaine de congé, de même que la cinquième semaine prévue ci-dessus pour les jeunes travailleurs, ainsi accordée en sus du congé légal, pourront être attribuées par l'employeur en dehors de la période légale de congés payés, c'est-à-dire entre le 31 octobre et le 1er mai.
Toutefois, les employeurs s'efforceront dans toute la mesure compatible avec les nécessités du service, d'attribuer la quatrième semaine en même temps que les trois autres à certains salariés pour tenir compte des situations particulières examinées en commun entre les parties sur le plan des établissements ; au contraire, la quatrième semaine des jeunes travailleurs de moins de 18 ans sera, en principe, prise en dehors de la période légale des congés.
D'autre part, les parties pourront décider d'un commun accord qu'une ou plusieurs des trois semaines légales seront prises, comme la quatrième semaine, ainsi que comme la cinquième semaine prévue pour les jeunes travailleurs, en dehors de la période légale ; dans ce cas, le salarié bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congé payé par semaine autre que la quatrième, et, le cas échéant, que la cinquième, prise en dehors de ladite période légale.
Lorsque l'intéressé totalise au moins 20, 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie, au choix de l'employeur :
- soit de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congés qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés ;
- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'établissement :
- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
- décès d'un petit-enfant, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour.
Un jour d'absence payée supplémentaire sera accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.
- salarié ayant au moins 1 mois de présence continue dans l'établissement :
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 2 jours.
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectivement prises au moment de l'événement et si le salarié intéressé a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.
Toutefois, sera également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant l'absence ou cette première journée de travail la suivant le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifiés, ou d'un cas fortuit et grave ou qui en aurait été préalablement autorisé par l'employeur.
D'autre part, tout salarié chef de famille bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque ; elle sera effectuée par les soins de la caisse de compensation chargée du service d'allocations familiales, mais l'employeur en fera l'avance à l'intéressé le jour de la paie qui suivra immédiatement l'expiration des trois jours.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Dans la mesure du possible, ce plan est établi compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit. Les congés des membres du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devaient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause et sauf circonstances exceptionnelles, le plan des départs en vacances devra être affiché au plus tard le 1er avril.
Dans les cas exceptionnels ou un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
D'autre part, des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés pour faciliter la prise de congés des salariés originaires d'outre-mer ou de pays éloignés et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous selon la cause de l'absence :
a) En cas de maladie ou d'accident de trajet, pour le personnel ayant :
- entre un an et trois ans d'ancienneté : 3 mois ;
- entre trois ans et dix ans d'ancienneté : 6 mois ;
- plus de dix ans d'ancienneté : 9 mois.
b) En cas d'accident du travail, pour le personnel ayant au moins un an d'ancienneté : 12 mois.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour, du 260e jour ou du 355e jour, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail, qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque l'absence qui a entraîné la rupture est due à un accident du travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, l'intéressé bénéficie du versement d'une indemnité spéciale exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint pour la même ancienneté et le même âge l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.
Dans le cas ou un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail, celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile), dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les quarante-huit heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme pouvant atteindre 80 % de son indemnité de congé payé, le solde étant réglé à son retour.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondante au moment où le congé ou la fraction de congé est pris.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou, par dérogation, entre 21 heures et 5 heures lorsque cet horaire a été autorisé par l'inspecteur du travail), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures dans les conditions du paragraphe a ci-dessus), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant fixé au coefficient 120 du barème d'assiette de primes.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
çhaque commission régionale est compétente pour tous les différends ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Lorsque le chef d'établissement est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans une position d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, il peut leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.
Toutefois, cette réduction du salaire ne peut excéder le dixième du salaire minimal de la catégorie, et le nombre de salariés d'une catégorie auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre de salariés de la catégorie.
Le chef d'établissement s'efforcera, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les diminués physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche sera effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le comité d'hygiène et de sécurité.
Les diminués physiques ayant un handicap locomoteur devront être autorisés à sortir cinq minutes avant la cessation du travail, et à rentrer cinq minutes après.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'établissement.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière, en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement, les cours de perfectionnement professionnels existants), et notamment par leur action au sein des commissions professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
A l'occasion de chaque paie sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement.
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation d'employeur sous lequel ces cotisations sont versées.
3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe avec la classification et le coefficient correspondants.
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués, et le nombre d'heures correspondant.
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération.
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute.
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.
9° La date du paiement de la rémunération. (Lorsque l'organisation mécanographique dans l'entreprise est telle qu'elle nécessite d'effectuer le paiement des salaires à des intervalles plus longs que ceux prévus, un acompte sera versé, dont le montant et la date seront rappelés sur le bulletin de paie).
10° Dans la mesure du possible, la référence de l'organisme auquel sont versées les cotisations au régime de retraite complémentaire, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et la référence de l'A.S.S.E.D.I.C. (caisses de chômage) à laquelle l'établissement est affilié. (A défaut de ces mentions sur le bulletin de paie, ces indications sont notifiées individuellement à chaque salarié en même temps que lui est confirmé son embauchage).
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié aura la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties signataires devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer, compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an à partir du 1er octobre 1968 afin d'examiner la question.
La variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour 1/3 de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la CGT, la CFDT et FO ;
b) Pour 1/3 de la variation des deux indices de           l'INSEE (259 articles), Paris et national ;
c) Pour 1/3 de la variation de l'indice publié par l'institut d'observation économique.
Au cas ou l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait plus publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision. Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du 3e trimestre 1968.
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 et de l'accord professionnel des industries et commerces de l'alimentation du 15 décembre 1961.
Les organisations signataires rappellent qu'en application dudit accord du 15 décembre 1961 toute entreprise nouvellement créée et entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est tenue de donner son adhésion à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 21, rue d'Artois, Paris (8e).
En outre, en ce qui concerne les entreprises de la profession qui, du fait d'une adhésion à une autre institution antérieurement à l'obligation créée par l'accord du 15 décembre 1961 n'avaient pas été tenues d'adhérer à l'ISICA, les organisations signataires de la présente convention leur recommandent d'examiner, en accord avec leur personnel ou ses représentants, l'éventualité de leur transfert à l'ISICA, caisse professionnelle de l'alimentation. Conformément à la délibération du 3 janvier 1967 de la commission paritaire nationale instituée par l'article 11 de l'accord précité du 8 décembre 1961, délibération confirmée par ladite commission le 9 janvier 1969, les transferts qui pourront être ainsi décidés s'effectueront avec maintien, par l'institution quittée, des droits afférents aux services accomplis dans l'entreprise avant le transfert et sans que ladite institution puisse opposer à l'entreprise une condition de durée d'adhésion ou de délai de préavis ou réclamer une indemnité de démission ; de même, l'ISICA devra, à compter de la date du transfert, faire bénéficier le personnel intéressé de l'ensemble des avantages de son régime et ne pourra réclamer à l'entreprise aucun droit d'entrée.
Les difficultés éventuelles d'application du présent article seront soumises à un comité paritaire spécial dit "çomité de l'article 53 " composé d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale signataire.
Sous cette réserve, les organisations signataires chargent l'ISICA, en cas de transfert, de toutes interventions utiles auprès des autres institutions afin de faciliter à l'entreprise ledit transfert.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission de conciliation compétente, par accord, à cet effet, entre les parties intéressées.
Les différends d'ordre individuel constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande ; les différends d'ordre individuel d'une autre nature peuvent être soumis à la commission par accord, à cet effet, entre les parties intéressées ; dans l'un et l'autre cas ces demandes ne sont soumises à la commission que si son secrétariat, après consultation des commissaires, constate leur accord pour que la commission s'en saisisse.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés " cadres " ou " agents de maîtrise " sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par les annexes "çadres " et " Maîtrise " à la présente convention.