Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime des congés payés régi par les articles L. 223-1 et suivants du livre II du code du travail est complété par les dispositions suivantes :
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Durée des congés payés.
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 25 de la présente convention, les congés exceptionnels de courtes durée accordés au cours de l'année ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.
S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1, 2 ou 3 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépassera respectivement 20, 25 et 30 années.
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires, une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent à étudier les modalités d'application au commerce de détail de la chaussure, des lois du 16 juillet 1971, relatives à l'apprentissage et à en faire, s'il y a lieu, l'objet d'un avenant.
Indemnité de congés payés. - Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seules sont assimilées à un temps de travail et considérées comme ayant donné lieu à rémunération, en fonction de l'horaire de travail de l'établissement :
- l'ensemble des périodes de congés payés par la présente convention ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes de maladie constatée par certifiat médical et indemnisées au titre de l'article 25 de la présente convention ;
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque.
Il est rappelé en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer, de façon permanente, du personnel ne travaillant pas à temps complet, c'est-à-dire travaillant normalement moins de 40 heures par semaine.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat à durée indéterminée précisant les jours et les horaires de travail, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises, en dehors de l'horaire prévu au contrat. Le fait pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail en dehors de l'horaire prévu au contrat, ne peut en aucune façon constituer un motif de licenciement.
Ce personnel bénéficiera, lorsqu'il aura l'ancienneté requise, des dispositions prévues à la présente convention.
Cependant, en ce qui concerne le temps libre en vue de la recherche d'une nouvelle situation durant la période de délai-congé réciproque, les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront d'un temps libre égal au quart de la durée du travail effectif à accomplir pendant la durée du préavis. Ces absences seront rémunérées, comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Lorsqu'un salarié à temps partiel licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi à condition de fournir la preuve de son nouvel engagement et d'en aviser l'employeur 24 heures à l'avance.
La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet.
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
La formation professionnelle continue est organisée dans le commerce de la chaussure conformément aux prescriptions de la convention du 12 décembre 1972.
Au cas où les diverses préférences de réembauchage, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se règleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Les préférences de réembauchage, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché à la suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait touché une indemnité de licenciement la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service militaire obligatoire, de périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.
Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve une indemnité complémentaire calculée de telle façon qu'il reçoive 100 % de son salaire.
Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de 2 mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.
Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, recevra, s'il compte au moins 2 années de services effectifs au titre de contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.
Si le salarié compte moins de 4 années de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à un 10

A partir de 4 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à un 5

Le salaire servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté : 4 jours ;
- mariage du salarié, après un an de présence : 5 jours ouvrés.
Sans condition d'ancienneté :
- mariage d'un enfant ou entrée en religion : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrés plus 2 jours de délais de route ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- présélection militaire, sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 3 jours.
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Il seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
Une fois atteint l'âge normal de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu aux indemnités correspondantes, et sous réserve d'un préavis réciproque d'un mois.
Le salarié recevra au moment de son départ, que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur, une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui pourrait être allouée à un salarié licencié comptant la même ancienneté, sous réserve de l'application des articles 14 et 15 de la présente convention.
Si la signification de la retraite est le fait de l'employeur, l'indemnité ne peut être en aucun cas inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 11 et 12)
Le premier alinéa de l'article 19 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 11 et 12)
Le premier alinéa de l'article 19 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
Tout salarié licencié comptant au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de 2 mois.
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs à l'exclusion toutefois de ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.
En cas de maternité, il sera alloué aux salariées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon qu'elles perçoivent 100 % de leur salaire pendant toute l'absence, sous réserve de la reprise effective du travail à l'expiration du congé maternité.
Cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que pour la maladie (art. 25 par. 6, 7 et 8).
Le congé maternité ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés. Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
La durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :
- une semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- deux semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de 6 mois de présence.
Le congé doit être notifié ou confirmé par écrit. S'il est le fait de l'employeur, il doit l'être par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, l'employeur ou son représentant qui envisage un licenciement appliquera les dispositions légales prévues par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
Pendant la période de délai-congé, pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint 60 heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24 heures à l'avance.
Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
NB (Cadres, voir avenant n° 1, art. 8 et 9)
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en matière de licenciement.
Le personnel licencié dans ces conditions aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage pour le même emploi similaire pendant une période :
- de 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;
- de 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise.
Durant la période du 1er mars 1976 au 31 décembre 1976 au plus tard, les rémunérations minimales hiérarchiques applicables dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques devront être fixées par accord collectif territorial en fonction de l'échelle de coefficients figurant dans la colonne " Echelle intermédiaire " du tableau reproduit à la fin du présent article.
A partir du 1er janvier 1977 au plus tard, les rémunérations minimales hiérarchiques applicables dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques devront être fixées par accord collectif territorial en fonction de l'échelle de coefficients figurant dans la colonne " Echelle finale " du tableau reproduit à la fin du présent article.
Les dispositions du présent article ne pourront être la cause de la diminution du salaire minimum garanti dont le salarié bénéficiait en vertu d'un accord collectif territorial antérieur.


1er échelon
du niveau I


2e échelon
du niveau I


3e échelon
du niveau I


1er échelon
du niveau II


2e échelon
du niveau II


3e échelon
du niveau II


1er échelon
du niveau III


2e échelon
du niveau III


3e échelon
du niveau III


1er échelon
du niveau IV


2e échelon
du niveau IV


3e échelon
du niveau IV


1er échelon
du niveau V


2e échelon
du niveau V


3e échelon
du niveau V


(1) Echelle intermédiaire (2) Echelle finale.
Tout employé quittant volontairement ou non l'entreprise, âgé d'au moins soixante-cinq ans ou soixante ans :
- en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ;
- ou en cas de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8, alinéas 2 et 3 du code de la sécurité sociale,
aura droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après trente ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des douze derniers mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux employés qui partiront en retraite, à leur initiative, entre soixante et soixante-cinq ans :
- à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire ; dans ce cas, l'indemnité conventionnelle ne sera définitivement acquise que lorsque les intéressés auront justifié de la liquidation de cette retraite ;
- ou sous réserve des dispositions du préambule de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 concernant le régime d'allocations spéciales de chômage relatif à la situation des salariés sans emploi âgés de plus de soixante ans.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un employé en retraite en application d'un règlement intérieur ou d'un contrat de travail individuel.
Tout employé quittant volontairement ou non l'entreprise, âgé d'au moins 65 ans ou 60 ans :
- en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ;
- ou en cas de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8, alinéas 2 et 3 du code de la sécurité sociale,
aura droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et 1/2 de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des 12 derniers mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux employés qui partiront en retraite, à leur initiative, entre soixante et 65 ans :
- à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire ; dans ce cas, l'indemnité conventionnelle ne sera définitivement acquise que lorsque les intéressés auront justifié de la liquidation de cette retraite ;
- ou sous réserve des dispositions du préambule de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 concernant le régime d'allocations spéciales de chômage relatif à la situation des salariés sans emploi âgés de plus de soixante ans.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un employé en retraite en application d'un règlement intérieur ou d'un contrat de travail individuel.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux employés, qui partiront en retraite à leur initiative avant l'âge de 60 ans dans le cadre d'un départ anticipé à la retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.
Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un employé de l'entreprise donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé dans les conditions suivantes :
En cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'employé, la durée du délai-congé est de 1 mois ;
En cas de licenciement d'un employé comptant une ancienneté comprise entre un mois et moins de 2 ans, le délai-congé est de 1 mois ;
En cas de licenciement d'un employé comptant deux ans et plus d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.
Pendant le délai-congé, et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, l'employé est autorisé à s'absenter, dans la limite de 1 mois, chaque jour pendant 2 heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties ; par accord des parties, elles peuvent être bloquées. Le salaire de l'employé pendant le délai-congé ne peut être réduit du fait de ces absences.
Tout employé quittant volontairement ou non l'entreprise, âgé d'au moins soixante-cinq ans ou soixante ans :
- en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ;
- ou en cas de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale,
aura droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après trente ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des douze derniers mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux employés qui partiront en retraite, à leur initiative, entre soixante et soixante-cinq ans :
- à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire ; dans ce cas, l'indemnité conventionnelle ne sera définitivement acquise que lorsque les intéressés auront justifié de la liquidation de cette retraite ;
- ou sous réserve des dispositions du préambule de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 concernant le régime d'allocations spéciales de chômage relatif à la situation des salariés sans emploi âgés de plus de soixante ans.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un employé en retraite en application d'un règlement intérieur ou d'un contrat de travail individuel.
1° Lorsqu'un employé doit temporairement remplir effectivement toutes les fonctions d'un supérieur absent, il doit recevoir pendant la durée de ce remplacement une indemnité différentielle qui lui assure au moins le salaire garanti à l'emploi qui lui est confié.
Lorsqu'un employé, sans remplir effectivement toutes les fonctions d'un supérieur absent, doit néanmoins, du fait de cette absence, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité lui sera allouée.
Les indemnités prévues aux deux alinéas ci-dessus ne seront dues que lorsque la durée du remplacement sera égale ou supérieure à une quinzaine et qu'il ne s'agira pas du congé annuel payé de l'agent à remplacer. Toutefois, si un employé se trouve chargé de remplacer successivement plusieurs supérieurs en congé, il devra alors bénéficier des indemnités prévues ci-dessus pendant la totalité des remplacements effectués.
Si le remplacement se prolonge plus de 6 mois ou devient définitif, le faisant fonction devra être confirmé dans son nouvel emploi, et le changement d'emploi devra faire l'objet d'une notification écrite.
2° Lorsqu'un employé doit assumer temporairement, à la demande de son employeur, un emploi inférieur à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la période correspondante.
Lorsqu'un employeur demande à un employé d'accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu'il occupe, l'employé a le droit, sauf si l'employeur lui maintient les avantages de l'emploi précédent, de ne pas accepter ce déclassement. Si l'employé refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur. Si l'employé accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Les employeurs devront mettre sur pied, lorsqu'il n'en existe pas déjà, des institutions destinées à assurer la formation professionnelle des employés visés par la présente convention.
Un comité paritaire comprenant des représentants des organisations signataires sera crée pour étudier et proposer dans le délai d'une année toutes mesures utiles à cet égard.
Dès que les institutions prévues ci-dessus auront reçu l'agrément des comités départementaux d'enseignement technique, les employeurs devront verser obligatoirement à ces institutions des subventions dont le taux sera fixé d'un commun accord par les parties signataires, après avis du comité paritaire prévu ci-dessus et dans les limites du pourcentage maximum déductible de la taxe d'apprentissage.
Les employeurs devront en outre s'efforcer de faciliter à leurs jeunes employés le développement de leur formation professionnelle en adoptant, dans la mesure compatible avec les nécessités du service, un roulement permettant aux intéressés de faire un stage dans les différents services de l'entreprise.
La présente convention nationale annexe pourra être dénoncée et révisée dans les conditions fixées par l'article 2 de la convention du 21 décembre 1950.
En outre, les parties signataires sont d'accord pour procéder en commun à un nouvel examen des dispositions relatives aux salaires en cas de variation notable du coût de la vie enregistrée par l'institut national de la statistique et des études économiques ou de modification du taux du salaire minimum interprofessionnel garanti.
Conformément aux lois en vigueur, les employés en état de grossesse doivent prendre obligatoirement un congé de huit semaines réparties dans la période qui précède et dans celle qui suit l'accouchement sans que la période de congé après l'accouchement soit inférieure à six semaines.
Elles ont, en outre, le droit d'obtenir une prolongation de ce congé à seize semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
De plus, elles peuvent bénéficier, si elles allaitent leur enfant ou sur leur demande, d'un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard sept mois après l'accouchement.
Pendant ces différents congés, les employés ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement bénéficient des divers avantages prévus par la législation de sécurité sociale auxquels s'ajoute une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, leur assurant leur salaire habituel durant une période de trente-six jours, soit en principe dix-huit jours avant et dix-huit jours après l'accouchement.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage partiel, sont, pour l'application des dispositions de l'alinéa 4, assimilées à des périodes de présence dans l'entreprise.
Pour les employés âgées de moins de vingt-deux ans à la date de l'accouchement, la période de trente-six jours visée à l'alinéa 4 ci-dessus est augmentée de deux jours, par enfant à charge, sans que l'indemnité complémentaire puisse au total être versée plus de quarante-six jours. Est considéré comme enfant à charge pour l'application du présent alinéa tout enfant à la charge de l'intéressée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de quinze ans à la date de l'accouchement.
A l'expiration de leur congé, les employées sont reprises par leur employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous leurs droits d'ancienneté et tous les avantages acquis auparavant, étant entendu qu'avant leur réintégration elles informeront la direction deux semaines à l'avance de leur désir de reprendre leur travail afin qu'il soit possible dans les mêmes délais de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées en remplacement qui, de ce fait, ne pourront prétendre à aucune indemnité.
En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux employés dans les conditions suivantes :
Mariage de l'intéressé : 4 jours ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
Décès du conjoint : 3 jours ;
Décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
Décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;
Stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.
Les jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.
Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.
Conformément aux lois en vigueur, les employés en état de grossesse doivent prendre obligatoirement un congé de 8 semaines réparties dans la période qui précède et dans celle qui suit l'accouchement sans que la période de congé après l'accouchement soit inférieure à 6 semaines.
Elles ont, en outre, le droit d'obtenir une prolongation de ce congé à seize semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
De plus, elles peuvent bénéficier, si elles allaitent leur enfant et sur leur demande, d'un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement.
Pendant ces différents congés, les employés ayant au moins 1 année de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement bénéficient des divers avantages prévus par la législation de sécurité sociale auxquels s'ajoute une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, leur assurant leur salaire habituel durant une période de 36 jours, soit en principe 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage partiel, sont, pour l'application des dispositions de l'alinéa 4, assimilées à des périodes de présence dans l'entreprise.
Pour les employés âgées de moins de 22 ans à la date de l'accouchement, la période de 36 jours visée à l'alinéa 4 ci-dessus est augmentée de 2 jours, par enfant à charge, sans que l'indemnité complémentaire puisse au total être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge pour l'application du présent alinéa tout enfant à la charge de l'intéressée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.
A l'expiration de leur congé, les employées sont reprises par leur employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous leurs droits d'ancienneté et tous les avantages acquis auparavant, étant entendu qu'avant leur réintégration elles informeront la direction 2 semaines à l'avance de leur désir de reprendre leur travail afin qu'il soit possible dans les mêmes délais de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées en remplacement qui, de ce fait, ne pourront prétendre à aucune indemnité.
Conformément à la législation en vigueur, les employés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables. Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congés au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre :
- soit en continu ;
- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :
- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus, est au moins égal à 6 ;
- 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés, dans la limite de la perte de salaire effectif, aux employés dans les conditions suivantes :
Mariage de l'intéressé 4 jours ;
Mariage d'un enfant 2 jours ;
Décès du conjoint 3 jours ;
Décès d'un ascendant ou descendant 2 jours ;
Décès d'un frère ou d'une soeur 1 jour ;
Décès de l'un des beaux-parents 1 jour ;
Stage prémilitaire (au maximum) 3 jours.
Les jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.
Les congés doivent être pris en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.
En cas de licenciement collectif décidé par l'employeur pour cause de réduction d'activité ou de transformation d'exploitation, les congédiements s'effectuent en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté de service dans l'établissement et des qualités professionnelles.
Les employés ainsi licenciés bénéficient des indemnités de congédiement prévues à l'article 10 ci-dessus. Ceux qui avaient un an de présence dans l'entreprise, au moment de leur congédiement, conservent pendant un délai de deux ans un droit de priorité en cas de réembauchage. Ils bénéficient alors de l'ancienneté qu'ils avaient au moment de leur congédiement.
L'employé licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi au cours du délai-congé prévu à l'article 13 ci-dessus pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité correspondant à la partie non exécutée de son délai-congé et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée par période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder :
- 44 heures pour l'ensemble des personnels des services d'exploitation et les personnels administratifs dont l'activité est liée à celle du rythme des services d'exploitation ;
- 42 heures pour l'ensemble des personnels des services administratifs autres que ceux visés ci-dessus.
La diminution du salaire effectif résultant, le cas échéant, de réductions du temps de travail décidées en application de l'alinéa précédent est compensée à 50 % par l'employeur.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux entreprises de transport routier de voyageurs.
Les dispositions de la loi n° 7 du 2 janvier 1970, modifiées par les textes subséquents fixant le salaire minimal interprofessionnel de croissance demeurent applicables aux employés visés par la présente convention. Il se substitue en conséquence aux salaires minimaux professionnels garantis résultant de l'application du tableau visé à l'article 3 ci-dessus chaque fois qu'il leur est supérieur.
Dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l'employeur entraînant le droit au délai-congé, l'employeur versera à l'employé congédié une indemnité de congédiement calculée en fonction de l'ancienneté, dans les conditions suivantes :
a) Employé justifiant de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence sur la base de la moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des 3 derniers mois ;
b) Employé justifiant d'au moins 3 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 2/10 de mois par année de présence sur la base de la moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des 3 derniers mois.
Lorsque l'employé licencié a atteint l'âge qui lui permet de bénéficier d'une retraite au titre du régime en vigueur dans l'entreprise, l'indemnité pourra être réduite de 20 % par année en cas de licenciement entre 60 et 65 ans.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effective dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 15 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois. Pendant cette période, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel de travail sans être tenues d'observer un délai-congé.
En cas de licenciement collectif décidé par l'employeur pour cause de réduction d'activité ou de transformation d'exploitation, les congédiements s'effectuent en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté de service dans l'établissement et des qualités professionnelles.
Les employés ainsi licenciés bénéficient des indemnités de congédiement prévues à l'article 14 ci-dessus. Ceux qui avaient 1 an de présence dans l'entreprise, au moment de leur congédiement, conservent pendant un délai de 2 ans un droit de priorité en cas de réembauchage. Ils bénéficient alors de l'ancienneté qu'ils avaient au moment de leur congédiement.
L'employé licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi au cours du délai-congé prévu à l'article 13 ci-dessus pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité correspondant à la partie non exécutée de son délai-congé et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Conformément à la législation en vigueur, les employés bénéficient d'un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables. Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 233-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins vingt-quatre jours ouvrables de congés au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre :
- soit en continu ;
- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de dix-huit et six jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de dix-huit jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :
- deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus, est au moins égal à six ;
- un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à trois, quatre ou cinq.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effective dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 11 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel de travail sans être tenues d'observer un délai-congé.
Les arrêts de travail consécutifs à des intempéries dûment constatés par les services des directions départementales de l'équipement donnent lieu à une indemnisation dans les conditions suivantes :
a) Le salarié contraint, au cours d'un voyage, de rester sur place avec son véhicule bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle fixée par le protocole joint à la présente convention ;
b) L'employeur contraint de ne pas faire rouler ses véhicules doit, pour chaque journée d'arrêt de travail, verser au salarié :
- qui n'aurait pas été affecté, pour la durée des intempéries, à un emploi temporaire dans les conditions fixées à l'article 4-1° de la présente convention ;
- ou qui n'aurait pas de droits acquis à faire valoir en matière de repos compensateur,
une indemnité correspondant à la rémunération de 8 heures de travail effectif.
Dans le cas où la durée de la journée de travail qu'aurait dû effectuer l'intéressé est inférieure à 8 heures, l'indemnité visée ci-dessus est calculée en fonction de cette durée.
Les heures ainsi indemnisées ne sont pas décomptées comme temps de travail effectif ;
c) Les entreprises admises au bénéfice du chômage partiel doivent assurer à leurs salariés une indemnisation globale équivalente à celle définie au paragraphe b du présent article.
En dehors des congés de paternité prévus par la loi, des congés exceptionnels payés seront accordés aux ouvriers dans la limite de la perte de salaire effectif, dans les conditions suivantes :
A. - Sans condition d'ancienneté :
- mariage de l'intéréssé : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint : 2 jours ;
- décès d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 1 jour.
B. - Sous réserve d'avoir 3 mois de présence dans l'entreprise (1) :
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un ascendant ou descendant : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- décès de l'un des beaux-parents : 1 jour ;
- stage prémilitaire (au maximum) : 3 jours.
Ces jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.
Les congés doivent être pris, en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 19 novembre 1992).
Le repos hebdomadaire sera accordé conformément aux lois en vigueur. Il aura lieu normalement le dimanche, sauf nécessité impérieuse de l'exploitation.
Dans les services réguliers qui exigent un roulement, ce roulement sera organisé de façon à permettre aux conducteurs de passer un dimanche sur deux à leur résidence ou tout au moins quatre dans les deux mois.
Le personnel roulant "marchandises" et "déménagement" bénéficie d'un repos d'une durée moyenne de quarante-huit heures sous la forme de repos successifs de durée égale ou inégale sans que cette durée puisse être inférieure à trente-cinq heures au domicile.
En cas de ou des repos continus hebdomadaires inférieurs à quarante-huit heures, le ou les reliquats du repos non pris s'ajoutent au plus proche repos continu hebdomadaire pris au domicile.
Dans le cas de repos inégaux, dont le plus court est pris hors domicile, la durée totale des deux repos hebdomadaires consécutifs est portée de quatre-vingt-seize à cent cinq heures.
Les durées de repos fixées ci-dessus s'entendent de la durée totale de repos continu hebdomadaire et journalier, dont bénéficie le personnel roulant en principe en fin de semaine (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du règlement CEE n°-543-69 du 25 mars 1969 en ce qui concerne les salariés en relevant.
Le travail du jour férié s'entend de 0 heure à 24 heures, le jour férié considéré, à l'exception du temps compris entre 0 heure et 1 heure 30 imputable au service de la journée précédente.
a) Cas du personnel justifiant de moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise :
Le personnel appelé à travailler pendant une durée inférieure à trois heures consécutives ou non un jour férié légal, autre que le 1er mai, bénéficie en sus du salaire d'une indemnité de 29,31 F au 1er février 1987 et de 29,75 F au 1er septembre 1987. Cette indemnité est portée à 68,37 F au 1er février 1987 et à 69,40 F au 1er septembre 1987 si la durée du travail est égale ou supérieure à trois heures consécutives ou non. Cette indemnité ne se cumule pas avec celles déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les jours fériés.
b) Cas du personnel justifiant d'au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise :
1. Sous réserve de satisfaire aux conditions définies au paragraphe a de l'article 7 bis ci-dessus (jours fériés non travaillés), le personnel ouvrier, justifiant d'au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie, en sus de sa rémunération normale, d'une indemnité complémentaire chaque fois qu'il travaille l'un des cinq jours fériés légaux fixés en application de ce même article.
2. Pour le calcul de cette indemnité, il est fait application des dispositions légales relatives au paiement du 1er-Mai travaillé.
Par ailleurs, le personnel appelé à travailler pendant une durée inférieure à trois heures consécutives ou non au cours de l'un des quatre jours fériés légaux, non indemnisés au titre des alinéas ci-dessus, bénéficie d'une indemnité forfaitaire de 8 F. Cette indemnité est portée à 20 F si la durée du travail est égale ou supérieure à trois heures consécutives ou non.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec celles déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué un ou plusieurs jours fériés légaux travaillés.
c) Cas du personnel ouvrier " mensualisé " :
Le personnel ouvrier justifiant d'au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 du paragraphe b ci-dessus, d'une indemnité pour chaque jour férié légal travaillé (en sus du 1er-Mai).
Le repos hebdomadaire sera accordé conformément aux lois en vigueur. Il aura lieu normalement le dimanche, sauf nécessité impérieuse de l'exploitation.
Dans les services réguliers qui exigent un roulement, ce roulement sera organisé de façon à permettre aux conducteurs de passer un dimanche sur deux à leur résidence ou tout au moins 4 dans les 2 mois.
Le personnel roulant "marchandises" et "déménagement" bénéficie d'un repos d'une durée moyenne de 48 heures sous la forme de repos successifs de durée égale ou inégale sans que cette durée puisse être inférieure à 35 heures au domicile
et 24 heures hors du domicile
En cas de ou des repos continus hebdomadaires inférieurs à 48 heures, le ou les reliquats du repos non pris s'ajoutent au plus proche repos continu hebdomadaire pris au domicile.
Dans le cas de repos inégaux, dont le plus court est pris hors domicile, la durée totale des deux repos hebdomadaires consécutifs est portée de 96 à 105 heures.
Les durées de repos fixées ci-dessus s'entendent de la durée totale de repos continu hebdomadaire et journalier, dont bénéficie le personnel roulant en principe en fin de semaine (2).
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 15 février 1984, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du règlement CEE n°-543-69 du 25 mars 1969 en ce qui concerne les salariés en relevant (arrêté du 15 février 1984, art. 1er).