Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les garanties minimales indiquées ci-dessous, tiennent compte des bases de remboursement de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de remboursement de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
A. - Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 p. 100 du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 p. 100 du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 p. 100 par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
- Allocation forfaitaire de 3 000 F en cas de décès du salarié ou de son conjoint, ou d'un enfant à charge.
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 p. 100 de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
B. - Maladie - Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 p. 100 du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 p. 100 des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 400 p.100 du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 p. 100 des frais réels plafonnés à 250 p. 100 du tarif de convention.

- monture : 100 p. 100 des frais réels plafonnés à 8 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
Exposé préalable
Les parties signataires,
Considérant que l'insertion professionnelle des jeunes constitue un moyen naturel d'assurer le développement des activités d'assistance ;
Considérant par ailleurs que la nature de l'activité est propice au recrutement de jeunes ;
Prenant en compte l'absence de formations spécifiques, scolaires ou universitaires, aux métiers de l'assistance,
déclarent :
Que l'accès direct à l'emploi des jeunes doit constituer une priorité de la branche professionnelle d'activité ;
Que l'utilisation de l'apprentissage et de l'alternance peuvent constituer un moyen d'intégration des jeunes sans formation qualifiante, notamment dans les métiers servant de support à l'activité d'assistance ;
Qu'enfin l'accueil et l'intégration des jeunes en grande difficulté, compte tenu de l'implication nécessaire des accompagnateurs sociaux et des opérateurs spécialisés, ne peuvent être envisagés qu'au niveau de chaque entreprise en relation étroite avec leurs partenaires locaux dans la mesure où il ne peut s'agir que d'actions de proximité.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1997 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application à l'article 3 des dispositions de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1997 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application à l'article 3 des dispositions de l'article 20-3 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, étendu par arrêté du 10 mai 1995.
Les modalités d'utilisation du capital de temps de formation - notamment dans le cadre prévu par les articles 40-13 et 40-14 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels en date du 3 juillet 1991 - sont négociées au sein de chaque entreprise, afin de déterminer notamment les conditions d'accès aux formations éligibles, compte tenu des nécessités de fonctionnement des services, de la gestion des demandes éventuellement simultanées et des coûts représentés pour l'entreprise.
Dans tous les cas, il est tenu compte des principes suivants :
1. Un quota global de salariés pouvant bénéficier chaque année du capital de temps de formation est fixé à 2 % des effectifs (en nombre de personnes) de chaque entreprise, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
2. La démarche de formation du salarié doit être volontaire et exprimée par écrit. Par ailleurs, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, l'entreprise peut utilement conseiller et orienter le salarié vers des formations appropriées. De telles propositions ne peuvent en aucun cas être imposées au salarié.
La démarche de formation fait, pour chaque salarié concerné, l'objet d'un projet individuel de formation discuté et élaboré en relation avec le ou les représentants de l'entreprise désignés à cet effet.
3. Si l'entreprise l'estime nécessaire, la formation peut être précédée d'un bilan d'orientation, qui a pour objet de vérifier la cohérence entre le projet et les qualifications et aptitudes du salarié concerné.
Pour sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan individuel de compétences, dans les conditions prévues par la loi.
4. Pendant toute la durée de la formation, et sous réserve de ce qui est ci-après exposé, le salarié bénéficiant du capital de temps de formation est normalement rémunéré, son temps de présence en formation étant assimilé à une période de travail effectif pour le bénéfice des droits y afférents, et notamment des congés payés.
Dans ce cadre, l'horaire pratiqué pendant la formation du salarié peut différer de ses horaires habituels de travail, afin de tenir compte tant des impératifs découlant de l'emploi du temps et du déroulement pédagogique de la formation, que des contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
Les parties signataires,
Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;
Exprimant leur volonté de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle à tous les niveaux ; branche et entreprise ;
Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant un lieu d'efficacité économique et sociale de la négociation ;
déclarent,
Que la politique contractuelle dans l'entreprise dépourvue de section syndicale doit être normalisée, sans que ces dispositions s'imposent pour autant aux entreprises dans lesquelles la négociation collective est possible, afin de préserver le rôle des organisations syndicales ;
Qu'enfin, les règles ci-après visent à préciser à la fois les limites à l'intérieur desquelles se déroulera la négociation d'entreprise, et ses conditions de mise en oeuvre,
Réaffirment,
Leur volonté de reconnaître les interlocuteurs sociaux et de favoriser l'exercice de leurs responsabilités, conformément aux articles 13, 14 et 15 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
NOTE 1 : L'avenant n° 38 du 20 octobre 2017 BO 2018/03 se substitue à l'annexe II.
NOTE 2 : L'avenant n° 44 du 4 novembre 2019 (création de la CPPNI) se substitue à l'annexe II. (BOCC 2020-04)
I. Compétence et fonctionnement
Après recherche de solution, si une difficulté ou un différend soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par les organisations d'employeurs signataires et une ou plusieurs organisations de personnel signataires, la commission paritaire est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
-soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
-soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitt à leurs adhérents l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
II. Composition
La commission paritaire se compose d'une part, de la délégation des employeurs et, d'autre part, de la délégation du personnel, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisatons signataires de la présente convention.
La délégation du personnel comprend trois personnes au maximum par confédération. Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation du personnel.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 7 relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
1. Composition
Elle est composée de trois membres par organisation syndicale du personnel signataire du présent accord et d'un nombre au plus égal, pour la délégation des employeurs.
2. Attributions
La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis et de contrôler leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels.
3. Sessions
La commission siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai d'un mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d'entreprises qui lui seront soumis.
Elle peut demander à entendre les parties concernées.
Après délibération, la commission paritaire de validation rend un avis à la majorité des organisations présentes, ses avis défavorables devant être motivés.
L'absence de majorité vaut donc avis défavorable.
4. Décisions de la commission
Les parties signataires du présent accord conviennent d'examiner, au-delà des textes soumis à son accord, les modalités de validité de ceux-ci. Elles déterminent, dans le cas d'un avis favorable, la durée de l'accord, selon qu'elles considèrent qu'il s'agit de grands principes à durée indéterminée ou de principes nécessairement évolutifs à durée limitée, les parties signataires de l'accord d'entreprise conservant la possibilité de dénoncer l'accord conclu selon les modalités prévues au code du travail.
L'accord de la commission a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application dès lors qu'il aura été déposé à la D.D.T.E., accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
En cas de désaccord de la commission, le texte concerné n'a pas qualité d'accord collectif et ne peut en conséquence s'appliquer.
5. Communication et publicité
L'avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision. Dans les 15 jours suivants, le dépôt est effectué, à l'initiative de la partie la plus diligente de l'entreprise, auprès de la D.D.T.E.
Dès réception du récépissé de dépôt de la D.D.T.E., les parties seront autorisées à en effectuer la publicité.
6. Suivi et évaluation
Les parties signataires conviennent de réunir une fois par an les membres de la commission de validation afin d'effectuer un suivi et une évaluation, tant des accords d'entreprise soumis à celle-ci que des modalités de fonctionnement de la commission.
Elles examinent notamment les accords sur le fond et sur la forme et leurs modalités d'application dans l'entreprise. Elles peuvent faire appel, le cas échéant, à la commission d'interprétation, conformément à l'annexe 2 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, afin de garantir le respect des textes conventionnels.
Le présent accord, applicable à compter du 1er octobre 1996, est conclu, à titre expérimental, pour une durée de 3 ans.
Un bilan régulier sera effectué par les signataires.
Au plus tard, le 30 juin 1999, les signataires se rencontreront pour déterminer si, et dans quelles conditions, son application peut-être renouvelée avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :
1. Ouvriers et employés.
2. Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les établissement ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Sa composition, ses attributions et son fonctionnement seront régis par les articles L.  435-1 et suivants du code du travail.
Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 36-1 de la présente convention.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois sur convocation du président.
Le temps passé aux séances du comité central et pour s'y rendre par ses membres leur est payé comme temps de travail.
Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacements nécessités par leur assistance aux réunions.
Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
Les organisations syndicales représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.
Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 28 octobre 1982 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise à la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures, conformément aux alinéas 4 et suivants de l'article L. 425-1 du code du travail.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint des ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où plus du tiers de l'effectif ne remplirait pas cette condition d'ancienneté relative à l'éligibilité.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période de deux ans et sont rééligibles.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur dans le cadre de leur mission.
Dans la limite de vingt heures par mois, un temps supplémentaire est alloué aux délégués du personnel appelés à exercer, par suite de carence d'un comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les attributions économiques du comité.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions à l'initiative du chef d'entreprise.
Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé comme temps de travail.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré si nécessaire.
Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Il est élu dans chaque établissement :
- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;
- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 74 salariés ;
- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 75 à 99 salariés ;
- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;
- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;
- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;
- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;
- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;
- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés.
A partir de 1000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les sociétés dont l'activité principale porte sur l'abattage et/ou la découpe, et/ou la transformation de volailles, éventuellement accompagnés des activités suivantes :
- le ramassage ;
- le conditionnement ;
- la commercialisation,
de l'une ou plusieurs espèces suivantes :
- toutes espèces de volaille ;
- lapins ;
- chevreaux,
est classée sous le n° 15.1 C de la nomenclature d'activités et de produits.
Les établissements à activités multiples ou dépendant d'entreprises à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale de l'entreprise.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de celui-ci.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
1. Avis du scrutin.
2. Listes électorales par collèges.
3. Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles.
4. Liste des candidats.
5. Procès-verbaux des opérations électorales.
6. Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, relatives à l'application des salaires et des classifications professionnelles du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ; ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l'entreprise.
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel entrant dans la compétence de ce comité. Il en est de même quand il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature, et exerceront dans les cas prévus par le code du travail certaines fonctions en lieu et place du comité.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à la loi du 23 décembre 1982, les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatrième alinéas de l'article L. 236-1 du code du travail.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m
0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans l'établissement dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de 2 par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposés sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent en outre, être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter, conformément à l'article L. 424-4 deuxième alinéa, du code du travail.
S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale extérieure ou interne à l'entreprise, au cours d'une réunion des délégués du personnel.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, sauf circonstances exceptionnelles, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours ouvrables la réponse à cette note.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaires.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chacune des listes est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne, et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des 2 candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Celui-ci est transmis dans les quinze jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail.
Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté des listes.
Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques d'ordre conjoncturel ou structurel font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 15 septembre 1987.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Les critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail, s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir du départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en mains propres ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Ces bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniformes, doivent être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.
Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils ne comptent que pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service. Dans ce cas, la direction prend, en accord avec les délégués syndicaux, toutes dispositions pour assurer la matérialité, la régularité et le secret du vote.
Le 31 décembre 2004 a été signé un accord paritaire portant sur la professionnalisation et la formation professionnelle dans la branche des coopératives de consommateurs. Ce texte prévoit, entre autres dispositions, la mise en place d'un observatoire prospectif des emplois et des qualifications propre à la branche.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de création et de fonctionnement de cet observatoire.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations signataires incitent les entreprises à élaborer des programmes de formation pluriannuels, qui prennent en compte les objectifs et priorités du présent accord, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, les technologies, les modes d'organisation du travail et l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Afin de faciliter la mise en place de tels programmes dans les entreprises et favoriser ainsi le développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les organisations signataires étudieront la mise en oeuvre d'engagements de développement de la formation (E.D.D.F.).
S'agissant du plan de formation dans les entreprises et des formations qualifiantes initiales ou continues, la mise en oeuvre des principes ci-dessus énoncés conduira celles-ci à prévoir les types d'actions suivantes :
- actions répondant au besoin d'adaptation et de modernisation des entreprises : qualité des produits, respect de l'environnement, circulation de l'information, adaptation aux nouvelles technologies et à l'évolution des marchés, perfectionnement des connaissances concernant l'emploi occupé, apport de connaissances nouvelles débordant cet emploi ;
- actions de prévention, ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
- actions d'adaptation et de perfectionnement à l'emploi occupé, prenant en compte la promotion de la sécurité, la qualité des produits et des prestations fournis, les relations au sein de l'entreprise et hors d'elle ;
- actions de promotion en vue de faciliter l'orientation et l'amélioration des connaissances des salariés les moins qualifiés.
L'ordre de priorité entre ces différents types d'actions figurant au plan de formation soumis au comité d'entreprise dépendra de la situation propre à chaque entreprise.
Ces actions prioritaires feront l'objet d'un examen selon les circonstances, et au moins une fois par an, par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques, qui pourra formuler à cette occasion toute proposition de nature à les compléter ou les actualiser.
Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés, sans aucune distinction d'âge ou de sexe.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de personnel ait lieu de manière équitable. Le cas des salariés n'ayant pas suivi de formation durant les cinq années précédentes fera l'objet d'un examen spécial.
Une attention particulière doit être portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils puissent avoir accès à la formation. A cet effet, des solutions adaptées (type modification ou aménagement provisoire des conditions d'emploi) doivent être recherchées avec les intéressées.
L'objet de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications est :
- de donner une représentation précise en matière d'effectifs, de qualifications professionnelles et, plus généralement, de tous autres éléments concourant à la connaissance de la situation des ressources humaines, de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche des coopératives ;
- de favoriser toutes études ou recherches susceptibles de participer à une prospective de l'emploi, des qualifications et des métiers, à la validation des acquis de l'expérience et à une détermination des besoins et priorités en matière de formation professionnelle dans la branche.
Les signataires s'engagent à continuer de développer des formations aboutissant à des diplômes de l'éducation nationale spécifiques à la profession et s'emploieront avec le ministère de l'éducation nationale à réactiver la commission professionnelle consultative céramique et verre. Ils veilleront à ce que le contenu des formations existantes évolue parallèlement à l'organisation du travail et à l'introduction de nouvelles technologies.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises, et notamment celles de moins de dix salariés, tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
- limite les structures et les moyens propres à la formation ;
- rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de

- restreint les possibilités de promotions internes et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé.
Plus généralement, ces entreprises ont beaucoup de mal à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
La branche professionnelle est composée en majeure partie d'entreprises de petite taille (49 p. 100 des entreprises adhérentes en 1993 occupaient moins de cinquante salariés).
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises, en les incitant notamment à entrer dans une démarche d'investissement formation. Ceci implique :
- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
- de porter à leur connaissance les dispositifs d'aides publiques à la formation ;
- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétences.
Il appartient à l'O.P.C.A. Forcemat de faciliter et favoriser la mise en place d'une telle démarche. Il lui incombe également d'impulser des regroupements de moyens entre plusieurs entreprises y compris au plan régional et, à chaque fois que cela est possible, de conseiller à l'entreprise de s'appuyer sur des moyens pédagogiques issus de l'ingénierie de la formation spécifiques à nos métiers.
Pour ce qui concerne plus particulièrement les entreprises employant moins de dix salariés, les parties signataires décident de mettre à la disposition de ces entreprises les moyens d'assurer le perfectionnement de développer la formation et la qualification professionnelle de leurs personnels. Dans ce but, l'O.P.C.A. Forcemat se mettra à disposition des entreprises pour :
- identifier leurs besoins de formation, compte tenu de leurs projets et de leurs objectifs ;
- élaborer et leur proposer un plan de formation ;
- mettre en place des actions de formation adaptées et compatibles avec leur taille et leur activité économique.
Conformément à l'accord du 15 décembre 1994 et en contrepartie, les entreprises de la branche professionnelle de la céramique employant moins de dix salariés verseront à l'O.P.C.A. Forcemat leur contribution au développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est égale à 0,25 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année en cours.
La mutualisation et la gestion des sommes collectées sera effectuée par l'O.P.C.A. Forcemat qui a défini les règles relatives :
- à la définition des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises ;
- aux modalités de prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que des rémunérations et charges sociales y afférent ;
- à l'information des entreprises et des salariés.
Considérant la possibilité offerte à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en application de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations soussignées sont convenues d'instituer des certificats de qualification professionnelle.
Les compétences professionnelles acquises par ces moyens peuvent être reconnues et sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle.
Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle. Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogiques, auquel est joint l'avis technique du centre de perfectionnement des industries céramiques.
La décision de créer un certificat de qualification professionnelle est prise par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques définit et communique au centre de perfectionnement des industries céramiques les conditions d'inscription du salarié et d'organisation des examens nécessaires à l'obtention des certificats de qualification professionnelle.
Le système des certificats de qualification professionnelle institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernés de programmer leurs décisions.
Les modalités de renouvellement, de modification et de suppression des certificats de qualification professionnelle sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries céramiques.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, en application de la législation actuellement en vigueur, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise aux séances de la commission de formation est payé comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 p. 100 de l'effectif, le temps passé au titre de la commission est payé comme temps de travail à concurrence de 20 heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, s'il est constitué une commission de formation, les mêmes dispositions que ci-dessus s'appliquent. Toutefois, le nombre de salariés de la commission, membres du comité ou non, ne devra pas dépasser 3 p. 100 de l'effectif, avec un minimum de 2 personnes.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle et donc les dispositions ci-dessus relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
Les signataires souhaitant favoriser l'adaptation des personnels ayant les niveaux de qualification les moins élevés par des actions d'orientation et de formation qualifiante, il leur apparaît prioritaire :
- de privilégier des méthodes pédagogiques axées sur le développement personnel ;
- de favoriser des formations composées d'apports de connaissances générales de base et, notamment, celles destinées à combattre l'illettrisme, facilitant les capacités d'adaptation au monde du travail, dans ses aspects technologiques, relationnels et socio-économiques.
En application de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, de l'article 92 de la loi n° 93-1352 du 30 décembre 1993, l'organisme mutualisateur agréé des industries céramiques peut affecter chaque année au     CFA des industries céramiques tout ou partie des fonds recueillis au titre du 0,1 p. 100 que les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer aux formations en alternance et tout ou partie des 35 p. 100 des fonds versés par les entreprises de 10 salariés et plus au titre du 0,4 p. 100 prélevé sur la formation continue.
La CNPE des industries céramiques établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans le     CFA des industries céramiques.
Elle présente chaque année, avant le 30 juin, un argumentaire au conseil d'administration de l'O.P.C.A. Forcemat afin de fixer les montants à affecter au     CFA des industries céramiques sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ce dernier et qui lui est adressé avant le 31 mai avec toutes justifications nécessaires.
Est également transmis à la CNPE, avant sa décision d'affectation des fonds, l'avis formulé par le centre de perfectionnement des industries céramiques sur les montants en cause et leur utilisation projetée.
Chaque année, le conseil d'administration de l'O.P.C.A. Forcemat et la CNPE sont informés des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente. Il lui est, en outre, présenté au même moment un rapport relatif aux conditions de mise en oeuvre du présent article.