Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque l'employeur est amené à occuper des employés que leurs aptitudes physiques mettent dans une condition d'infériorité notoire sur les employés de la même catégorie professionnelle, il peut exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au minimum garanti.
La réduction possible du salaire ne peut excéder le dixième du minimum garanti. D'autre part, le nombre des employés d'une même catégorie professionnelle auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre d'employés de la catégorie.
Toutefois, dans le cas où la diminution des aptitudes physiques aura été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu au service de l'entreprise, la réduction de salaire prévue ci-dessus ne sera pas appliquée.
D'autre part, les diminués physiques doivent être rémunérés selon les mêmes modalités que les autres employés de même catégorie professionnelle lorsqu'ils effectuent d'une manière habituelle et à conditions égales de travail et de rendement les mêmes travaux que ces derniers.
(1) : Le premier alinéa de l'article 207 des dispositions particulières aux employés est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-10 et L. 323-6 du code du travail.
Nonobstant l'application des dispositions des articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail relatifs aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.
Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :
- s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas six mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés;
- si l'absence dure plus de six mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.
L'exercice du droit syndical est défini par le chapitre II, sections I, II et III du code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois (cf. accord du 1er juin 1968, en annexe 1).
Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de de réduction de la durée des congés.
1° Congés syndicaux
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement quarante-huit heures à l'avance.
2° Réunions d'organismes professionnels ou de commissions paritaires prévues par voie réglementaire
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voie réglementaire, telles que :
- les examens du C.A.P.;
- les comités techniques nationaux et régionaux;
- les conseils d'administration des organismes paritaires de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance et de chômage;
- les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail ;
- les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale, etc.
Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.
3° Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté par accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables seront également payés par l'employeur : les bases et les modalités seront fixées d'un commun accord. Ils ne pourront être globalement inférieurs aux bases retenues par les administrateurs des caisses de sécurité sociale.    Les salariés seront tenus d'informer quarante-huit heures au moins à l'avance, sauf cas de force majeure, leur employeur de leur participation à ces commissions. En accord avec l'employeur, le nombre de représentants pourra être supérieur à un par organisation syndicale.
Il a été convenu d'adopter la présente convention collective nationale de travail des ouvriers, employés et agents de maîtrise des fabriques d'articles de papeterie. Elle comporte les six parties suivantes :
- Dispositions générales.
- Dispositions particulières aux ouvriers.
- Dispositions particulières aux employés.
- Dispositions particulières aux agents de maîtrise.
- Dispositions diverses et signatures.
- Table des matières.
Coefficient
Services généraux
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Agent polyvalent des services






Agent de sécurité et de gardiennage

Agent de sécurité




Commis de cuisine nourri(e) gratuitement

Employé de cuisine




Employé de buanderie








Jardinier ou CAPA ou BEPA




Agent postal - Vaguemestre

Employé administratif




Conducteur-livreur

Conducteur de véhicules





Lingère qualifiée, repasseuse qualifiée (plus indemnité de 5 % de risque de contagion)

Lingère avec CAP




Ouvrier d'entretien non qualifié, non expérimenté






Gouvernante

Gouvernante




Conducteur assurant le transport des personnes

Conducteur véhicule (-10)





Conducteur véhicule (+ 9)




Agent d'économat

Magasinier ou agent de comptabilité




Cuisinier(ère) en second nourri(e) gratuitement

Cuisinier(ère) avec CAP





Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (moins de 50 lits)

Cuisinier(ère) avec CAP





Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (entre 50 et 100 lits)

Cuisinier(ère) avec CAP




Ouvrier d'entretien qualifié (CAP) ou expérimenté (5 ans)

ESG avec CAP




ESG hautement qualifié





Cuisinier(ère) nourri(e) gratuitement (plus de 100 lits)

Cuisinier(ère) avec CAP




Agents de maîtrise


Coefficient
Services généraux
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Chef lingère (plus indemnité de 5 % de risque de contagion)

Lingère avec CAP




Chef d'équipe




Gouvernante principale

Chef d'équipe




Agent des cultes

Chef d'équipe

Chef d'équipe





Chef d'équipe (BTS) ayant plus de 6 personnes sous ses ordres

Chef d'équipe




Technicien (BTS)




Technicien (licence)




Technicien (ingénieur)




Chargé de service







Coefficient
Services généraux
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Surveillant(e) général(e)

Chef de service




Chef de cuisine ayant plus de 19 personnes sous ses ordres (BTS)

Chef de service
Lorsqu'il sera procédé à des engagements, notamment dans les entreprises dont la marche est assujettie à des variations d'activité, il sera fait appel en premier lieu aux salariés qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi, et qui n'auraient pas trouvé dans l'intervalle une situation équivalente.
Cette préférence cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement, ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté dans le délai d'un mois la proposition de rengagement.
Les salariés bénéficieront, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, des congés suivants :
- Naissance ou adoption d'un enfant (pour le père) : trois jours.
- Mariage du salarié : quatre jours.
- Décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours.
- Mariage d'un enfant : un jour.
- Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : un jour.
- Décès d'un frère, d'une soeur, du gendre ou de la bru : un jour.
Ces jours de congé exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
Voir l'accord du 1er mars 2000 relatif au gel de certaines dispositions (BO CC 2000-12).
Voir l'accord du 1er mars 2000 relatif au gel de certaines dispositions (BO CC 2000-12).
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours.
Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 p. 100 des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue.
En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux membres du personnel qu'il estimerait aptes à occuper l'emploi à pourvoir.
L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création d'emploi aux organisations syndicales de salariés et à la fédération patronale signataires de la présente convention collective et le notifier au personnel de l'entreprise par voie d'affichage.
Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail ne pourront être inférieur à 1 p. 100 de la masse salariale brute du personne salarié de l'entreprise.
Le comité d'entreprise bénéficie pour son fonctionnement d'un budget déterminé par l'article L. 434-8 du code du travail.
(1) : Le premier alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi composée de vingt membres titulaires, dont dix représentant la fédération patronale et dix les organisations syndicales de salariés.
Les nominations à cette commission seront en principe personnelles et permanentes, mais les organisations intéressées pourront assurer le remplacement de leurs représentants.
Les réunions auront lieu au siège de la fédération patronale. Le temps de travail éventuellement perdu ainsi que les frais de déplacement occasionnés aux membres salariés, leur seront remboursés.
La commission sera notamment appelée à émettre un avis :
a) préalablement à toute fermeture d'usine;
b) pour ce qui concerne les conditions dans lesquelles pourront intervenir des licenciements collectifs dans les établissements où seront pratiqués des horaires hebdomadaires de travail supérieurs à trente-neuf heures.
Dans les cas prévus ci-dessus, la commission se réunira à la demande d'une des parties signataires dans le délai le plus bref possible qui, en toute occurrence, ne pourra excéder un mois.
Les membres du personnel recevront, au moment de leur départ de l'entreprise, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée, celle de la sortie et la nature de l'emploi ou, s'il y a lieu, des emplois successifs occupés, avec référence à la classification professionnelle annexée à la présente convention collective, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
D'autre part, à la demande des intéressés, il leur sera remis au début de la période de préavis un certificat de travail provisoire.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires et notamment celles prévues au livre II, titre III du code du travail.
Dans les établissements visés à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué un         CHSCT.
Chaque comité comprend :
a) Le chef d'établissement ou son représentant : président.
b) Des représentants du personnel, à raison de :
- trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant moins de 200 salariés ;
- quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;
- six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1499 salariés ;
- neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de 1500 salariés ou plus.
c) Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail, s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions de         CHSCT.
d) Les représentants syndicaux, avec voix consultative.
Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement à des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans les établissements visés à l'article R. 231-1 du code du travail employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au         CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du         CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.
Tout engagement d'un membre du personnel devra faire immédiatement l'objet d'une confirmation écrite de l'employeur, stipulant notamment :
- la référence à la présente convention collective ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- l'emploi occupé et les lieux où il s'exercera ;
- la référence hiérarchique correspondant à l'emploi occupé ;
- la rémunération et ses modalités, avec la mention et l'évaluation des avantages en nature éventuellement accordés ;
- le cas échéant, une clause de non-concurrence.
La référence hiérarchique correspondant à l'emploi occupé s'entend :
- pour les ouvriers, de l'indicatif et du coefficient;
- pour les employés et les agents de maîtrise, du coefficient.
Toute modification ultérieure à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite. Sauf pour les cas déjà prévus à l'article 25 de la convention collective, le salarié donnera sa réponse dans un délai maximum de quinze jours. Passé ce délai, il sera censé avoir donné son accord tacite. Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfere quitter son emploi, la rupture sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et l'intéressé bénéficiera des clauses conventionnelles relatives au préavis, au licenciement, etc.
Un exemplaire de la présente convention collective devra obligatoirement être tenue par l'employeur à la disposition du personnel.
La présente convention collective n'exclut pas, pour les salariés, la possibilité de conclure des contrats individuels de travail avec leurs employeurs, à la condition expresse qu'aucune des clauses des contrats ne soit désavantageuse par rapport à la convention collective ou en opposition avec elle.
Coefficient
Services administratifs
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Agent administratif, réception, standard, accueil

Agent service administratif




Hôtesse accueil, standard





Aide-caissier, aide-comptable

Agent de comptabilité





Secrétaire administrative

Employé administratif




Technicien informatique

Agent informatique




Technicien informatique médicale




Technicien informatique




Agents de maîtrise


Coefficient
Services administratifs
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Secrétaire médicale

Secrétaire médicale




Secrétaire médicale niveau 3






Secrétaire de direction

Employé administratif niveau 3




Econome adjoint

Agent de comptabilité




Comptable, caissier

Agent de comptabilité





Chef du personnel






Assistant ou attaché de direction

Assistant de direction





Adjoint de direction, secrétaire général (moins de 50 lits)

Assistant de direction





Adjoint de direction, secrétaire général (entre 50 et 100 lits)

Assistant de direction







Coefficient
Services administratifs
Salaire mensuel
Dénomination

Coefficient
Salaire mensuel


Secrétaire général(e) de direction, adjoint de direction (plus de 100 lits)

Chargé de service




Chef comptable

Chef comptable





Directeur des ressources humaines (moins de 100 lits)

Chef du personnel





Directeur des ressources humaines (plus de 100 lits)

Chef du personnel







Gestionnaire économe





Directeur adjoint

Gestionnaire économe





Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire, établissement de moins de 50 lits

Directeur financier ou administratif








Directeur général (moins de 50 lits)

Directeur, cadre B





Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement entre 50 et 100 lits)

Directeur financier ou administratif








Directeur administratif, directeur financier, gestionnaire (établissement de plus de 100 lits)

Directeur financier ou administratif








Directeur général (50 à 75 lits)

Voir définition CCU

Directeur général (75 à 100 lits)

Voir définition CCU

Directeur général (plus de 100 lits)

Voir définition CCU
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournies par la direction. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Le temps passé aux élections ainsi que le temps par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci : isoloirs, couleurs des bulletins, seront déterminées dans l'accord pré-électoral entre la direction et les organisations intéressées.
Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort, dans la forme des référés.
Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.
Dans les entreprises travaillant suivant un cycle continu, un accord avec l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise et l'employeur pourra fixer les élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.
Vote par correspondance
Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé pourront voter par correspondance dans les conditions de l'accord électoral qui tiendra compte des modalités suivantes :
La direction fournira en temps voulu le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.
Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature renfermant la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toutes dispositions ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses ativités syndicales ou de ses convictions religieuses.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.
Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
Les jeunes salariés employés dans l'entreprise au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Le contrat de travail des salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire n'est pas rompu. Les absences devront être justifiées à l'employeur avant le départ.
Les salariés appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de huit heures de salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.
Les périodes militaires de réserve obligatoires non volontaires, effectuées sur ordre d'appel donneront droit au paiement du salaire, déduction faite de la solde perçue.
Enfin, les jeunes salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise auront droit aux congés ci-après : un jour pour le conseil de révision et trois jours au maximum pour les tests préliminaires, en fonction des heures de travail perdues, avec un minimum correspondant à l'horaire d'une journée de travail habituel. Ces jours de congés seront indemnisés dans les conditions prévues à l'article 41 "Congés pour événements divers" de la présente convention collective.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Les dispositions de lois n° 66-1044 du 30 décembre 1966, n° 75-625 du 11 juillet 1975, n° 76-617 du 9 juillet 1976 et n° 80-545 du 17 juillet 1980 relatives à la garantie de l'emploi en cas de maternité et des lois n° 77-766 du 12 juillet 1977 et n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relatives au congé parental seront respectées.
A partir du cinquième mois de leur grossesse les femmes seront autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant les heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi : ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail.
L'intéressé doit avertir d'urgence la direction de son incapacité et fournir une justification médicale ; cependant, en cas d'absence n'excédant pas deux jours, cette justification médicale ne sera pas exigée mais la direction pourra vérifier par l'envoi d'un médecin si le motif invoqué pour cette absence est exact.
Les absences dûment justifiées par l'incapacité, résultant d'une maladie ou d'un accident autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, n'entraînent pas pendant huit mois pour les ouvriers et dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, notamment s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, l'employeur pourra résilier le contrat de travail de l'intéressé. Le délai de préavis devra être respecté et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité prévue à l'article 52 de la présente convention, dont le montant ne pourra être inférieur à celui des indemnités à la charge de l'employeur restant dues au titre de l'indemnisation maladie résultant des articles 116 (annexe catégorielle "ouvriers"), 210 (annexe catégorielle "employés") et 308 (annexe catégorielle "maîtrise") de la convention collective.
Au-delà de huit mois pour les ouvriers ou dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et en cas de rupture du contrat de travail résultant de l'absence pour maladie, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité calculée comme l'indemnité légale de licenciement.
Quel que soit le motif de la rupture du contrat, l'employeur sera tenu de respecter la procédure prévue à l'article 50 des dispositions générales.
Dans le cas de longue maladie reconnue telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.
L'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de sa guérison constatée par certificat médical.
Cette priorité cesse s'il a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage.
Dans le cas d'accident du travail, autre qu'accident de trajet, ou de maladie professionnelle reconnus tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'employeur, l'intéressé bénéficiera de la protection instaurée par les articles L. 122-32 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence d'un salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de respecter le délai de préavis et de verser l'indemnité conventionnelle de licenciement.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Les dispositions de lois n° 66-1044 du 30 décembre 1966, n° 75-625 du 11 juillet 1975, n° 76-617 du 9 juillet 1976 et n° 80-545 du 17 juillet 1980 relatives à la garantie de l'emploi en cas de maternité et des lois n° 77-766 du 12 juillet 1977 et n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relatives au congé parental seront respectées.
A partir du cinquième mois de leur grossesse les femmes seront autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant les heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
Indépendamment des dispositions de la loi du 29 décembre 1986 relative au congé parental d'éducation, les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum d'un an, une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi : ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
Le comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant cinquante salariés conformément à l'article L. 431-1 du code du travail.
Les attributions et pouvoirs, la composition et les élections, le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement sont fixés par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent d'appliquer en matière d'élection au comité d'entreprise les dispositions prévues à l'article 16 :
"Organisation des élections".
Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152) et majoré de 8,33 %. Ces frais professionnels sont portés à 7 % calculés sur la base précitée, lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).
Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Les administrateurs titulaires et suppléants sont désignés pour 2 ans respectivement par chacune des composantes de chacun des deux collèges ; avant chaque échéance, les organisations représentées sont invitées, par courrier, à faire connaître, dans un délai de 15 jours, le nom de leur(s) représentant(s), en cas de modification, pour la période suivante ; en cas de vacance d'un poste il peut être pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale mandante signataire, et ce pour la durée du mandat restant à courir.
Le premier mandat des membres du conseil débute lors de la première séance de ce dernier.
Les mandats sont renouvelables sans limitation.
Conformément à l'article R. 964-1-4 c, alinéa 3 du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés, le cumul des fonctions d'administrateur dans un organisme collecteur paritaire et dans un établissement de formation ou un établissement de crédit doit être porté à la connaissance des instances paritaires de l'organisme collecteur ainsi qu'à celle du commissaire aux comptes qui établit, s'il y a lieu, un rapport spécial.
Ils ne sont responsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs mandants.
Le conseil d'administration se réunit une fois par trimestre et autant de fois qu'il est nécessaire, sur convocation de son président et de son vice-président ou à la demande d'au moins la moitié des membres d'un collège le composant, saisissant le président à cet effet et précisant la ou les questions à soumettre au conseil.
Il délibère sur un ordre du jour fixé par le président et le vice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur.
Il comporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de réunion présente par la moitié des membres d'un collège du conseil d'administration.
Les convocations sont adressées au moins 15 jours à l'avance par courrier simple.
En cas d'absence d'un titulaire, tout suppléant de la même organisation a, de droit, voix délibérative à sa place ; en outre, tout titulaire ou suppléant, en cas d'absence du titulaire et du suppléant, peuvent donner mandat à un autre membre de leur organisation, titulaire ou suppléant, de telle sorte qu'en tout état de cause, chaque organisation représentée en séance puisse disposer d'un nombre de voix délibératives correspondant au nombre de ses membres titulaires.
Les suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des titulaires, à l'exception toutefois de la réunion du conseil d'administration paritaire consacrée à l'adoption du rapport moral et financier de l'OPCA à laquelle ils siégeront avec voix consultative. Ils seront destinataires de toutes pièces et tous documents se référant à l'activité de l'OPCA communiqués aux membres titulaires.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.
Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration où la décision est prise par vote individuel des administrateurs.
Néanmoins, le bureau, après en avoir préalablement apprécié l'urgence, pourra proposer en cas de désaccord entre les deux collèges de soumettre à nouveau la proposition au vote individuel des administrateurs.
Les délibérations du conseil d'administration font l'objet d'un relevé de décisions extrait du procès-verbal. Le procès-verbal fait l'objet d'une approbation lors de la réunion suivante du conseil d'administration paritaire.
Le président et le vice-président représentent l'OPCA partout où il est nécessaire. Ils assurent l'exécution des décisions du bureau et du conseil d'administration. Ils président à toutes les réunions du bureau, du conseil d'administration, veillent à leurs convocations et à la régularité de leurs séances. Ils procèdent à toutes les mesures de l'administration courante non réservées à d'autres membres par les dispositions ci-après. Le président signe les contrats des personnels, ordonnance en accord avec le trésorier et sur signature conjointe portée sur les engagements de dépenses tous les débours, y compris ceux du conseil d'administration, du bureau, à l'exception de ceux de l'administration courante qui restent de la compétence des trésoriers. Le président représente l'OPCA en justice.
La présidence peut déléguer une partie de ses missions au directeur de l'OPCA sous réserve de l'accord du conseil d'administration paritaire.
Le vice-président peut exercer à la demande du président une partie des missions et prérogatives de celui-ci.
En cas d'absence ou d'empêchement du président, le vice-président le remplace provisoirement dans ses fonctions, sous le contrôle permanent du bureau.
Sont obligatoirement versés à la section financière spécifique de l'AFOS-PME, à partir de la collecte 1996 basée sur les salaires de l'année 1995.
Pour les entreprises de moins de dix salariés :
- et sans que leur versement global soit inférieur à deux cents francs ;
- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;
- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.
Pour les entreprises de dix salariés au moins :
- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
- un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail.
Sans préjudice du minimum versé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Arrêté du 31 octobre 1995 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
Sont obligatoirement versés à la section financière spécifique de l'AFOS-PME, à partir de la collecte 1996 basée sur les salaires de l'année 1995.
Pour toutes les entreprises (1):
- 0,2 % de la taxe d'apprentissage (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise) qui, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs CFA. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de sa volonté d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
- et sans que leur versement global soit inférieur à 200 francs ;
- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;
- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.
Pour les entreprises de 10 salariés au moins :
- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
- un minimum de 10% du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail.

L'entreprise qui en fera la demande obtiendra, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge par l'AFOS-PME de toute dépense de formation qu'elle aura engagée
Sans préjudice du minimum versé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation (3).
(1) Point exclu de l'extension  (arrêté du 31 octobre 1995, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 31 octobre 1995, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail (arrêté du 31 octobre 1995, art. 1er).
Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, un délai de trois semaines est prévu pendant lequel le cadre devra accepter ou refuser la modification notifiée par écrit. Durant ce délai, l'intéressé et son conjoint auront la possibilité d'effectuer, au lieu de l'affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé. Dans le cas d'un refus de la mutation, la rupture éventuelle sera considérée comme étant un licenciement.
Les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de transfert de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord entre ce dernier et l'intéressé, sur le montant du devis présenté par le salarié.
Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré.
Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements du cadre ne devront pas être diminués, sauf des majorations ou primes spécifiques à l'établissement.
Les clauses du présent article ne s'appliquent pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas trois mois dans les différents établissements de l'entreprise.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation et du retour.
Sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à l'AFOS - PME Dans la limite du montant de ce versement, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA).
Les fonds collectés par l'AFOS - PME et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires de l'AFOS - PME en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis.
Les parties signataires sont informées chaque année de l'identité des CFA ayant bénéficié de dotations de l'AFOS - PME ainsi que des sommes versées à chacun d'eux.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).
NOTA = article entièrement exclu de l'extension par arrêté du 19 février 1996.
Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par l'apprentissage.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (CFA) afin que les ouvertures de section soient adaptées aux besoins de la branche.
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient et uniquement les cadres.
Lorsqu'il y a lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans le contrat de travail.
La définition du domaine d'interdiction doit figurer au contrat. En aucun cas, l'interdiction ne devra excéder 1 année après la rupture du contrat de travail. Elle doit mentionner une limite géographique définie en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées. Elle emporte droit à une indemnité compensatrice, contrepartie pécuniaire de l'obligation de non-concurrence.
En cas de démission, le taux de la contrepartie mensuelle est de 10 % du salaire mensuel global moyen des 12 mois précédant la rupture, si la durée de l'interdiction est de 6 mois et de 15 % pour le surplus. En cas de licenciement, ce taux sera de 20 % pour les 6 premiers mois et de 25 % pour les suivants.
Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée effective du contrat, avec une durée maximale de 1 an.
Dans tous les cas, le versement de l'indemnité compensatrice est systématiquement versé au salarié sans que celui-ci ait à justifier l'existence d'un préjudice sauf si l'employeur renonce à la clause dans un délai maximal de 8 jours après notification de la rupture.
En cas de violation de la clause de non-concurrence et outre la cessation immédiate de l'infraction sans formalités, le salarié devra verser à l'entreprise une pénalité dont le montant forfaitaire est fixé au contrat de travail en plus du remboursement des contreparties déjà versées et des charges y afférentes depuis le début de la violation. Dans ce cas l'entreprise est libérée de toute contrepartie financière pour la durée de validité de la clause restant à courir.
Dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les signataires conviennent d'adhérer à l'AFOS-PME, OPCA national, interprofessionnel des salariés des PME.
Cette décision entraîne l'adhésion de la FNDSJ en qualité de membre actif à l'AFOS-PME ce, sous réserve de la constitution d'une section financière propre aux professions représentées par ladite fédération.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail
(arrêté du 31 octobre 1995, art. 1er)
Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié reçoit sauf faute grave, lourde ou force majeure une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Cette indemnité dépend de l'ancienneté en tant que cadre dans l'entreprisé. Il s'ajoute l'indemnité éventuellement due pour les périodes d'emploi non cadre. Elle est fixée à raison de 2/10 de mois de salaire par année entière d'ancienneté pour chacune des 10 premières années et à 3/10 pour les années suivantes. Son montant sera majoré de 15 % en cas de licenciement après 55 ans. En aucun cas elle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Par salaire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.