Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur a l'obligation d'organiser une formation pratique à la sécurité du poste de travail au bénéfice des salariés :
1. Nouvellement embauchés.
2. Qui changent de poste de travail ou de technique.
3. Qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours lorsque le médecin du travail en fait la demande.
4. Temporaires à l'exception de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de qualifications nécessaires.
Comme tout salarié nouvellement embauché, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de cette formation pratique à la sécurité ; il en est de même pour les salariés intérimaires. En outre, une formation renforcée à la sécurité, ainsi qu'un accueil et une information adaptée doit être organisée dans l'entreprise pour ces salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité. La formation doit comprendre des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est amené à se déplacer ainsi que sur les risques à long terme des produits utilisés. La liste des postes de travail donnant lieu à cette formation renforcée est établie par le chef d'entreprise après avis du médecin du travail et du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel. Doivent figurer impérativement sur cette liste :
1. Les travaux habituellement reconnus dangereux (ex : conduite d'engins, travaux de maintenance sur machines dangereuses) et nécessitant une certaine qualification ou les travaux exposant à certains risques (ex : manipulation produits chimiques, travaux en hauteur ou exposé à des nuisances).
2. Les travaux pour lesquels une formation particulière est exigée par la réglementation (ex : caristes).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.230-2, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 25 juillet 1994, art.1er).
Ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites et relatives à l'application des accords d'entreprise éventuels, de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la législation sociale.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Les délégués du personnel pourront quitter leur poste de travail après en avoir informé leur responsable hiérarchique, selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise, en matière de bons de délégation.
2.1. Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, appréciée le cas échéant en moyenne annuelle ou sur la période de modulation définie par chaque entreprise.
Sont également considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.
Toutefois ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.2. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à :
- 117 heures annuelles, pour le personnel permanent ;
- 81 heures annuelles, pour le personnel saisonnier.
2.3. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures ou de la limite haute de la modulation sont rémunérées selon les majorations en vigueur. La moyenne de 35 heures est appréciée en fin d'année ou de période de modulation. La durée de 42 heures est appréciée par semaine, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.
Elles ouvrent droit à repos compensateur obligatoire. Elles peuvent donner lieu, en tout ou partie, à repos compensateur de remplacement selon les taux applicables.
2.4. Modalités de la prise du repos compensateur
Les repos compensateurs générés par la réalisation des heures supplémentaires doivent être pris, conformément à la législation, dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. En tout état de cause, l'employeur s'assure que ces repos sont effectivement pris dans un délai d'un an ou durant la période du contrat de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée, saisonnier ou pour les intermittents du spectacle.
Les membres du         CHSCT disposent d'un crédit d'heures mensuel qui varie en fonction de l'effectif de l'établissement.
Le         CHSCT se réunit au moins une fois trimestriellement à l'initiative du chef d'entreprise et plus fréquemment, en cas de besoin.
Il peut saisir le chef d'entreprise, chaque fois qu'il considère qu'il y a urgence dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur.
Les personnes siégeant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont les suivantes :
a) chef d'établissement ou son représentant ;
b) représentants du personnel dont le nombre varie en fonction de l'effectif de l'établissement. Cette délégation du personnel est composée de membres désignés par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel ;
c) personnes siégeant à titre consultatif : le médecin du travail assurant la surveillance du personnel, le chargé de la sécurité et des conditions de travail et toute personne qualifiée de l'établissement ou non à laquelle le comité peut faire appel occasionnellement par voie d'accord entre les représentants de l'employeur et les membres du         CHSCT. Il est rappelé que les convocations sont systématiquement adressés à l'inspection du travail dont dépend l'établissement.
Dès lors qu'elle est significative et réellement créatrice d'emplois, la réduction du temps de travail collective nécessite un financement approprié et négocié. Pour respecter les principes édictés dans le préambule du présent accord en matière d'équilibre économique pour les entreprises et les salariés, les signataires ont arrêté les conditions nécessaires à cet équilibre.
Toutes les entreprises, occupant moins de 10 salariés, sont tenues de verser à l'AFDAS les contributions mutualisées dues au titre de la formation professionnelle continue et de la formation en alternance, en application du dispositif légal et conventionnel en vigueur à la date d'application de présent texte (art. 30 modifié de la loi de finances pour 1985 - n° 84-1208 du 29 décembre 1984 -, article L. 952-1 du code du travail, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993).
Au titre du plan de formation, les entreprises versent 0,90 % des salaires. Les entreprises qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds destinés au financement du plan de formation peuvent en confier la gestion à l'AFDAS.
Les entreprises disposant d'un reliquat de budget sur leur plan de formation sont invitées à en effectuer le versement à l'AFDAS.
Il est rappelé que le temps partiel correspond à une durée du travail hebdomadaire comprise entre 2/5 et 4/5 de la durée conventionnelle du travail.
Toutefois, les parties signataires s'accordent pour que la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel soit de 16 heures de travail sur 2 jours consécutifs et de 22 heures dans les autres cas.
4.1. Impact de la réduction collective sur les horaires et la rémunération des salariés à temps partiel.    Dans le cadre de la réduction collective du temps de travail, la situation des salariés à temps partiel doit être ajustée afin de garantir la proportionnalité de droit telle qu'elle était avant la réduction du temps de travail.
Compte tenu des objectifs du présent accord, la réduction collective du temps de travail peut être appliquée de façon proportionnelle aux salariés à temps partiel, sans impact sur leur rémunération.
Les salariés à temps partiel peuvent cependant opter pour le maintien de leur horaire actuel, sous réserve d'une validation de l'employeur et d'une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, leur salaire est augmenté en conséquence.
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient passer à temps complet sont prioritaires.
4.2. Limitation des interruptions quotidiennes de travail.    Les parties signataires entendent limiter la pénibilité des conditions de travail induites par certaines modalités d'application du temps partiel. En ce sens, les interruptions entre deux périodes de travail, y compris la pause déjeuner, sont limitées à une durée maximale de 2 heures, consécutives ou non.
4.3. Heures complémentaires.    Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée figurant dans son contrat de travail. Le recours aux heures complémentaires est possible dans les limites fixées par la loi en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Il peut être dérogé à ces dispositions en respectant cependant une limite de 20 % de la durée du travail prévue au contrat.
Ces heures complémentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire des salariés concernés sans majoration.
En cas de recours régulier à des heures complémentaires, les dispositions prévues à l'article 10 de la loi du 13 juin 1998 s'appliquent.
4.4. Droits des salariés à temps partiel.    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
4.5. Temps partiel annualisé choisi.    Pour les salariés qui le souhaitent, et si les contraintes de l'entreprise et de l'activité le permettent, il est possible d'organiser le temps partiel sur une durée annuelle. Dans ce cas, le temps partiel annualisé devra respecter les conditions suivantes :
- la durée annuelle du travail ne peut être inférieure au 4/5 de la durée annuelle du travail en vigueur dans l'entreprise ;
- le calendrier de la répartition des périodes travaillées au cours de l'année sera fourni, par avenant au contrat de travail, 15 jours avant le début de l'année civile pour les salariés présents et le jour de leur embauche pour les salariés entrant en cours d'année.
5.1. Contenu
Dans les entreprises où sont constitués une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la duré effective et l'organisation effective du temps de travail. Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, et notamment du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire et du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés, ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise (1) .
5.2. Initiative de l'employeur
A défaut d'initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les 15 jours qui suivent sa demande. L'employeur doit alors convoquer les parties à la négociation annuelle.
Cette demande de négociation est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de chaque établissement ou groupe d'établissements.
5.3. Déroulement de la négociation
Lors de la première réunion sont précisés :
- les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières susvisées et la date de cette remise ; ces informations permettent une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations ;
- le lieu et le calendrier de ces réunions.
Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas dans les matières traitées arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, à moins que l'urgence ne le justifie.
5.4. Absence d'accord
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Ce procès-verbal doit être déposé, à l'initiative de la partie la plus diligente, auprès des services du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
(1) Le point 5.1 de l'article 5 du titre II est étendu sous réserve de l'article L. 132-27 modifié du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire peut demander la révision de la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ; les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.
Toute organisation syndicale représentative de salariés, tout employeur, ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application pourra y adhérer.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.
Lorsqu'un employeur ou un groupement d'employeurs n'entre pas dans le champ d'application défini ci-dessus, son adhésion est subordonnée à un agrément de toutes les parties signataires.
La convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé à but lucratif, qui exploitent, à titre principal :
- des activités à vocation récréative et/ou culturelle ;
- dans un espace clos et aménagé ;
- comportant des attractions de diverse nature :
- manèges secs et/ou aquatiques ;
- spectacles culturels ou de divertissements, avec présentation ou non d'animaux ;
- décors naturels ou non ;
- expositions ;
- actions continues ou ponctuelles d'animation pédagogiques ou non.
Ces entreprises disposent d'installations fixes et permanentes.
Elles reçoivent un public familial, à titre onéreux :
- avec un droit d'entrée unique et/ou paiement aux attractions ;
- et ce tout au long de l'année et/ou de manière saisonnière.
Les entreprises concernées exercent, d'une manière générale, une ou plusieurs activités ludiques et/ou culturelles, en y associant : restauration, attractions, boutiques, destinées, dans le cadre urbain et/ou rural, et/ou commercial, à un marché familial.
Sont notamment, à titre indicatif, comprises dans le champ d'application :
- les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.3 F " les parcs de loisirs et d'attractions " :
- parc d'attractions ;
- parc à thème ou non ;
- parc aquatique ;
- aquarium ;
- transport d'agrément ;
- les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.5 C " les gestionnaires du patrimoine culturel " :
- gestion des musées et sites de tous types ;
- la conservation des sites, (1)
- les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.5 E " les gestionnaires du patrimoine naturel " :
- la conservation du patrimoine naturel ;
- les gestionnaires de jardins botaniques, des réserves et parcs naturels ;
- les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.7 C " autres gestionnaires d'activités récréatives " :
- exploitation de flippers ;
- juke-box ;
- baby-foot ;
- jeux électroniques ;
- billards ;
- et tout jeux de même nature.
Sont exclues, à titre indicatif, du champ d'application toutes les entreprises répertoriés sous les codifications :
- NAF 92.3 A : les activités artistiques ;
- les associations couvertes par la convention collective de l'animation socioculturelle (dont écomusées) ;
- NAF 92.3 B : les services annexes aux spectacles ;
- NAF 92.3 D : les gestionnaires de salles de spectacles ;
- NAF 92.1 J : les gestionnaires de salles de cinéma ;
- NAF 92.3 J : les autres spectacles ;
- cirques, marionnettes, sons et lumière, rodéo, corridas, etc. ;
- NAF 92.6 : les gestionnaires d'installations sportives ;
- NAF 92.7 A : les jeux de hasard et d'argent ;
- NAF 92.3 H : les discothèques ;
- les entreprises de spectacles à vocation exclusivement culturelle ;
- les zoos et parcs animaliers exerçant cette activité à titre principal.
(1) Termes exclus par arrêté du 15 janvier 2001 JORF 25 janvier 2001.
(1) Termes exclus par arrêté du 15 janvier 2001 JORF 25 janvier 2001.
Cette commission paritaire remplit les missions suivantes :
- interprétation et conciliation relatives à l'application de la présente convention collective et de ses annexes ;
- conditions de mise en oeuvre des principes de classification négociés dans la branche au niveau des entreprises, en cas de réclamation ;
- litiges individuels ou collectifs, sur saisine de la commission paritaire par les relais régionaux ou nationaux dont se sont dotés les organisations syndicales représentatives au plan national, pour les entreprises dans lesquelles n'existe aucune instance de représentation du personnel. Les modalités de saisine sont précisées dans le règlement intérieur de la commission.
Le champ d'application de la présente convention vise les entreprises privées qui, à titre principal, exploitent un espace clos, à vocation récréative, aménagé et comportant des attractions de diverses natures (par exemple : manèges secs et/ou aquatiques, spectacles culturels ou de divertissements). Elles peuvent relever, notamment du code NAF 923 F pour l'activité parc d'attractions.
Ces entreprises disposent d'installations fixes et permanentes, ouvertes au public à titre onéreux avec un droit d'entrée, et/ou paiement aux attractions et ce, tout au long de l'année et/ou d'une manière saisonnière. Sont exclus du champ d'application les entreprises à vocation exclusive de spectacles culturels et les parcs zoologiques.
La convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, qui exploitent, à titre principal :
- des activités à vocation récréative et/ou culturelle ;
- dans un espace clos et aménagé ;
- comportant des attractions de diverses natures :
- manèges secs et/ou aquatiques ;
- spectacles culturels ou de divertissements ;
- décors naturels ou non ;
- expositions ;
- actions continues ou ponctuelles d'animation pédagogiques ou non.
Ces entreprises disposent d'installations fixes et permanentes.
Elles reçoivent un public familial, à titre onéreux :
- avec un droit d'entrée unique et/ou paiement aux attractions - et ce tout au long de l'année et/ou de manière saisonnière.
Les entreprises concernées exercent, d'une manière générale, une ou plusieurs activités ludiques et/ou culturelles, en y associant : restauration, attractions, boutiques, destinées, dans le cadre urbain et/ou rural, et/ou commercial, à un marché familial.
Sont notamment comprises dans le champ d'application :
Les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.3 F " les parcs de loisirs et d'attractions " :
- parc d'attractions ;
- parc à thème ou non ;
- parc aquatique ;
- parc animalier ;
- aquarium ;
- transport d'agrément.
Les entreprises répertoriés sous la codification NAF 92.5 C " les gestionnaires du patrimoine culturel " :
- gestion des musées et sites de tous types ;
- la conversation des sites, des monuments historiques et des palais nationaux.
Les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.5 E " les gestionnaires du patrimoine naturel " :
- la conservation du patrimoine naturel ;
- les gestionnaires de jardins botaniques, des réserves et parcs naturels.
Les entreprises répertoriées sous la codification NAF 92.7 C " autres gestionnaires d'activités récréatives " :
- exploitation de flippers ;
- juke-box ;
- baby-foot ;
- jeux électroniques ;
- billards ;
- et tout jeux de même nature.
Sont exclues du champ d'application toutes les entreprises répertoriées sous les codifications :
NAF 92.3 A : les activités artistiques.
- les associations couvertes par la convention collective de l'animation socioculturelle (dont écomusées),
NAF 92.3 B : les services annexes aux spectacles.
NAF 92.3 D : les gestionnaires de salles de spectacles.
NAF 92.1 J : les gestionnaires de salles de cinéma.
NAF 92.3 J : les autres spectacles, cirques, marionnettes, sons et lumière, rodéo, corridas, etc.
NAF 92.6 : les gestionnaires d'installations sportives.
NAF 92.7 A : les jeux de hasard et d'argent.
NAF 92.3 H : les discothèques.
Les entreprises de spectacles à vocation exclusivement culturelle.
La convention collective peut être dénoncée par l'une des deux parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois, sous forme d'une notification à l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du même dépôt légal qu'à l'article précédent :
- lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des deux parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation ;
- sauf extension de la convention collective, lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent à l'égard des auteurs de la dénonciation ;
- lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.
La présente convention collective est remise aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux et tenue à la disposition de tout salarié, qui pourra la consulter. Mention sera faite, par voie d'affichage, des modalités de consultation et d'acquisition de la convention.
Tout salarié peut se procurer la convention collective auprès des services du Journal Officiel, 26, rue Desaix 75015 PARIS.
Au titre du congé de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion des intermittents du spectacle, les entreprises versent à l'AFDAS une contribution égale à 1 % des salaires versés à cette catégorie de personnel, en application du dispositif légal et conventionnel (art. L. 931-20 du code du travail, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la procédure de mandatement doit être appliquée telle qu'elle est prévue par la loi du 13 juin 1998, associée au garanties accordées au salarié mandaté et aux conditions d'exercice de son mandat.
En l'absence de salarié mandaté, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail, par la voie d'un accord collectif d'accès direct, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective et qui le souhaitent, occupant moins de 50 salariés, et dépourvues de délégué syndical ou de mandaté syndical.
Il permettra de conclure auprès de la DDTEFP dont elles relèvent une convention de réduction collective de la durée du travail ouvrant droit aux aides de l'Etat, sans autre négociation au niveau de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à satisfaire les conditions d'éligibilité à l'aide de l'Etat définies à l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998 (volet offensif), concernant notamment le niveau de la réduction du temps de travail, le niveau des embauches et le maintien des effectifs pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée à la suite de la réduction du temps de travail.
La signature de cette convention rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, prévues par le présent accord, sont décidées par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié, selon les modalités prévues aux chapitres III, IV et / ou V et VI.
La baisse de la durée conventionnelle du travail à 35 heures concerne les entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er janvier 2002.
Ces entreprises peuvent décider d'en anticiper l'application dans les conditions décrites dans l'article 2 ci-dessous.

(1) Les seuils cités ci-après sont calculés tels que définis dans l'alinéa 1 de l'article L. 421-1 du code du travail
La mise en oeuvre de la présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l'établissement qui l'emploie, que cet avantage provienne du contrat individuel de travail ou d'un usage.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 1er du titre V de la présente convention.
L'effectif de l'entreprise à prendre en compte pour déterminer le taux applicable au calcul des contributions s'entend hors intermittents du spectacle qui font l'objet d'un dispositif particulier. Les entreprises versent à l'AFDAS une contribution égale à 2 % des salaires versés aux intermittents du spectacle (art. L. 954, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté d'extension du 2 juillet 1993).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous à adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail.
Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et les avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Le comité d'entreprise peut constituer des commissions spécialisées traitant des problèmes spécifiques des salariés saisonniers, y compris les problèmes de sécurité en liaison avec le         CHSCT. Pour ce faire, un salarié saisonnier, par filière, défini à la classification de la présente convention peut être invité à participer aux travaux de cette commission. Ces salariés saisonniers seront désignés à la majorité des présents, chaque saison, par le comité d'entreprise. Ils bénéficient d'un crédit de quatre heures par mois, payé comme temps de travail, pour participer aux travaux de la commission.
Pour garantir une réduction effective du temps de travail, il est prévu de mettre en place un système de contrôle et de suivi du temps.
Toutefois, pour tenir compte des particularités et spécificités des activités des entreprises concernées, les parties signataires s'accordent pour privilégier un mode de suivi manuel par émargement validé par la hiérarchie. Des plannings par service et individuels sont conçus dans cet esprit.
En cas d'échec, le salarié peut se représenter à l'examen final au plus tôt l'année suivante et à raison d'une seule fois par an.
Chapitre IV
Droit d'accès à la formation débouchant
sur un certificat de qualification professionnelle
Tout salarié répondant aux critères suivants peut se présenter à une formation débouchant sur un CQP :
- être salarié au moment de l'examen ;
- justifier d'au moins 12 mois d'exercice professionnel dans la branche ;
- avoir au préalable obtenu l'accord écrit de son employeur.
En cas de refus de la partie employeur, le dispositif légal en matière de formation professionnelle continue s'applique.
L'AFDAS, l'organisme paritaire collecteur agréé par la branche professionnelle, en assure la mise en place.
Pour faire face aux variations de l'activité et de la fréquentation des visiteurs, les signataires prévoient la mise en place d'une modulation du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Ce dispositif d'aménagement du temps de travail participe également à la lutte contre la précarité de l'emploi, en permettant de proposer des contrats à durée indéterminée tout en conservant la souplesse nécessaire à l'adaptation aux fluctuations de l'activité.
Les conditions d'application de la modulation sont définies ci-après :
1.1. Personnel concerné
La modulation peut concerner tout ou partie des salariés des entreprises, quelle que soit la forme du contrat de travail, à l'exclusion du personnel à temps partiel, vacataire ou au cachet. Pour le personnel employé de façon saisonnière, la période de modulation correspond à la durée de leur contrat de travail.
Le personnel intermittent du spectacle rémunéré au cachet (artistes) ou à la journée (techniciens du spectacle) et le personnel vacataire n'entrent pas dans le champ de la modulation.
1.2. Période de modulation, horaire moyen, plafond, plancher
La modulation peut être appliquée sur une durée à définir par l'entreprise sans dépasser 365 jours.
La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les limites suivantes :
- le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 42 heures ;
- il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que la récupération des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut conduire à des semaines complètes non travaillées ;
- la durée quotidienne du travail est comprise entre 3 heures et 10 heures maximum.
Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées pendant des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité.
1.3. Limites exceptionnelles apportées aux périodes hautes
Pour concilier besoins de l'activité et conditions de travail des salariés, des limites exceptionnelles sont apportées aux périodes dites hautes de la modulation :
- le nombre de semaines de 44 heures ne peut dépasser 10 ;
- le nombre de semaines de 44 heures planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6.
1.4. Planning de modulation et délai de prévenance
Pour limiter l'instabilité de l'organisation du temps de travail pour les salariés, tout en tenant compte de l'exigence de réactivité imposée par les visiteurs, un planning indicatif annuel doit permettre de positionner les semaines dites hautes, basses et moyennes de la modulation. Il peut être modifié en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires.
Le jury est constitué de quatre personnes au minimum, dont :
- deux représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
- deux représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le jury délibère en présence d'un représentant de l'organisme de formation à titre consultatif. Le jury est présidé alternativement par un représentant des organisations employeurs et salariés. En cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
Les parties signataires manifestent leur volonté de prendre en compte les dispositions de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998. Ils incitent l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective n° 3275 du 5 janvier 1994 et de son annexe Spectacle du 10 mai 1996 à mettre en place la réduction du temps de travail avant les échéances du 1er janvier 2000 et du 1er janvier 2002 dans le cadre du dispositif incitatif prévu par la loi afin d'agir en faveur du développement de l'emploi.
Elles s'engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux entendent prendre en compte les caractéristiques et l'évolution de l'activité des sites de loisirs et d'attractions qui se traduisent par des enjeux forts pour chacune des entreprises concernées.
La pérennité de l'activité demeure un gage essentiel du développement de l'emploi. La mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail doit contribuer à l'évolution des métiers, à l'adaptation des organisations et au maintien de la compétitivité des entreprises.
1.1. Développer l'emploi
Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, valoriser et reconnaître les compétences, de favoriser l'intégration des publics prioritaires et de lutter contre la précarité de l'emploi. La situation des travailleurs saisonniers doit être en particulier étudiée attentivement. L'application du dispositif incitatif de la loi du 13 juin 1998 doit permettre l'atteinte de ces objectifs.
1.2. Garantir la satisfaction des visiteurs
La prise en compte des attentes des visiteurs est un objectif permanent dans le but d'offrir un service de qualité. Les signataires de l'accord s'accordent à reconnaître les avantages réels que peuvent constituer l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la mise en place de nouvelles organisations du travail adaptées aux attentes des visiteurs.
1.3. Améliorer la qualité de vie des salariés
L'aménagement et la réduction du temps de travail doivent également contribuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés. La répartition équitable entre tous les salariés, y compris les nouveaux embauchés, des avantages procurés par la réduction du temps de travail doit être recherchée au niveau des entreprises.
Le cahier des charges préalable à la mise en place d'un CQP comprend :
- la vérification de l'absence de diplômes d'Etat ou équivalents correspondants ;
- le référentiel des compétences de l'emploi visé ;
- le titre et la référence à l'emloi qualifié ;
- les conditions de mise en oeuvre du CQP ;
- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles ;
- les modalités de prise en compte de la formation initiale ;
- les modalités de prise en compte des acquis professionnels dans la grille de classification.
Les publics prioritaires (chômeurs de longue durée, personnes handicapées, personnes seules demandeurs d'emploi ayant la charge d'au moins un enfant, jeunes de moins de 26 ans, chômeurs âgés de plus de 50 ans) font l'objet d'une attention particulière quant à leur intégration dans les futures équipes de travail, notamment par des actions de formation inscrites dans les plans de formation des entreprises. Cette mesure concerne toutes les catégories professionnelles.
1.1. Création d'emplois
L'engagement d'embauche conduit à une augmentation de l'effectif correspondant à un volume d'heures équivalent à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel, exprimé en équivalent temps plein. Ce taux est porté à un minimum de 9 % pour une réduction du temps de travail de 15 %.
Pour résorber la précarité de l'emploi, les entreprises s'efforcent de proposer des embauches sous contrat à durée indéterminée, en offrant aux salariés saisonniers ou sous contrat à durée déterminée une transformation de leur contrat en contrat à durée indéterminée, à temps partiel ou non.
Les embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
L'accroissement des horaires des salariés à temps partiel qui en font la demande peut être imputé sur l'obligation d'augmentation du volume d'heures liée à la réduction du temps de travail.
1.2. Sauvegarde de l'emploi
Dans le cas d'une application défensive de la loi du 13 juin 1998, la mise en place de la réduction du temps de travail doit permettre de sauvegarder au moins 6 % des emplois dans le cas d'une réduction du temps de travail de 10 % (ou 9 % des emplois pour une réduction du temps de travail de 15 %).
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions (CCNPLA) du 5 janvier 1994 est mandatée en vue de l'étude :
- de référentiels des emplois ;
- des référentiels de formation débouchant sur des CQP ;
- de l'organisation de la procédure d'examen ;
- de la délivrance des CQP aux salariés.
Coefficient : 325
Salaire : 9.090
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 272,40
6 p. 100 : 545,40
9 p. 100 : 818,10
12 p. 100 : 1.090,80
13 p. 100 : 1.181,70
14 p. 100 : 1.272,60
15 p. 100 : 1.363,50
Coefficient : 345
Salaire : 9.645
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 289,35
6 p. 100 : 578,70
9 p. 100 : 868,05
12 p. 100 : 1.157,40
13 p. 100 : 1.253,85
14 p. 100 : 1.350,30
15 p. 100 : 1.446,75
Coefficient : 350
Salaire : 9.785
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 375
Salaire : 10.485
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 400
Salaire : 11.180
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 450
Salaire : 12.620
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 650
Salaire : 18.170
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises adhérentes des organisations professionnelles signataires de la présente classification, une définition type, affectée d'un coefficient hiérarchique des différents postes de cadres, ne peut être donnée.
En conséquence, il a été établi trois positions cadre, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.
Ces positions repères ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises et les établissements.
Leur but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les secteurs professionnels et les entreprises concernés.
Coefficients
Catégorie I - Cadre débutant : collaborateur appelé à remplir des fonctions de cadre, titulaire d'un diplôme d'une grande école ou autodidacte : 325
Catégorie II - Cadre confirmé :
Catégorie A.
Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens et éventuellement de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes.
Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé :
- 1er échelon :350
- 2e échelon :375
- 3e échelon :400
Catégorie B.
Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins aux positions précédentes ou qui a sur le plan technique des responsabilités équivalentes :450
Catégorie III - Cadre supérieur : cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur le plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités :650
La durée minimum du préavis réciproque est de trois mois, sauf en cas de faute grave caractérisée. Le délai de préavis part la date de présentation de la lettre recommandée adressée à l'intéressé pour lui notifier son licenciement, vu la date de notification de la démission par le cadre.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette décision.
Si le cadre a des observations à formuler, il aura la faculté de le faire lui-même ou avec le concours d'un délégué dans les trois jours qui suivent cette décision.
La notification de cette décision ne sera rendue officielle qu'après expiration du délai ci-dessus.
Sur demande écrite du cadre, l'employeur a obligation d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié. La demande du salarié doit être formulée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
La présente convention s'applique aux cadres de la quincaillerie tels qu'ils sont définis dans la classification figurant à l'annexe I.
Sont soumis à la convention des cadres attachés non seulement aux magasins de quincaillerie proprement dits, mais également aux sièges sociaux ou administratifs, dépôts et autres établissements des entreprises assujetties ainsi qu'aux syndicats professionnels de cette branche d'activité.
Elle s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans les départements ci-dessus désignés et qui postérieurement à leur engagement seraient affectés temporairement à un établissement situé dans la métropole et les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Coefficient : 325
Salaire : 8.670
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 260,10
6 p. 100 : 520,20
9 p. 100 : 780,30
12 p. 100 : 1.040,40
13 p. 100 : 1.127,10
14 p. 100 : 1.213,80
15 p. 100 : 1.300,50
Coefficient : 345
Salaire : 9.200
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 276,00
6 p. 100 : 552,20
9 p. 100 : 828,00
12 p. 100 : 1.104,00
13 p. 100 : 1.196,00
14 p. 100 : 1.288,00
15 p. 100 : 1.380,50
Coefficient : 350
Salaire : 9.335
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 375
Salaire : 10.000
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 400
Salaire : 10.665
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 450
Salaire : 12.040
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 650
Salaire : 17.335
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à dater du premier jour du mois suivant sa signature.
Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires trois mois avant la date de son expiration.
Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée. Pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec préavis de deux mois.
Pour être valable toute dénonciation ou demande de révision devra obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des signataires de la présente convention et des éventuels avenants d'extension.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord afin que les pourparlers puissent commencer sans retard, en principe dans un délai de quinze jours, et maximal d'un mois.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.
Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux révisions des rémunérations.
(1) Les dispositions de l'article 4 concernant la dénonciation sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
(1) Les dispositions de l'article 4 concernant la dénonciation sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent protocole entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension.
Il annule et remplace le protocole signé le 22 mars 1994, qui sera dénoncé par les fédérations patronales signataires et cessera d'avoir effet lors de l'entrée en vigueur du présent protocole.
Le présent protocole est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu'à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Haute-Vienne.
En cas de dénonciation par la totalité des organisations d'employeurs ou de salariés signataires, le présent protocole restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Les demandes de révision du présent protocole devront être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Haute-Vienne, et seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Le présent protocole sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Haute-Vienne.