Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
La valeur du point (VP) est fixée à compter du 1er janvier 2007 pour les départements Aisne et Somme à 6,47 Euros et pour l'Oise à 6,36 Euros pour la durée légale hebdomadaire du travail.

Ces valeurs de point s'appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.

Le présent accord sera transmis pour extension dans les 15 jours suivant sa signature, par le secrétariat du paritarisme auquel il sera adressé en 10 exemplaires originaux par le président de la commission paritaire régionale.
Fait à Villers-Cotterêts, le 8 novembre 2006.
Article 1er
La valeur du point (VP) est fixée à compter du 1er janvier 2006 pour l'ensemble des départements de la région Poitou-Charentes à 6,21  pour la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures).

En référence au chapitre V, article 5.2 de la convention collective nationale, cette valeur de point s'appliquera à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Pour les entreprises non adhérentes à l'un des syndicats employeurs signataires, la valeur de point peut n'être effective qu'à la date d'extension (ou d'élargissement) *, mais s'appliquer rétroactivement à la date fixée paritairement dans l'accord* (1).

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.

Le présent accord sera transmis pour notification et extension dès l'expiration du délai d'opposition par le secrétariat du paritarisme auquel il sera adressé en 10 exemplaires originaux par le président de la commission paritaire régionale.
Fait à Niort, le 22 décembre 2005.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 12 mai 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 12 mai 2006, art. 1er).
Article 1er
La valeur du point (VP) est fixée à compter du 1er janvier 2006 pour le ou les départements suivants : Aisne et Somme à 6,36 Euros, Oise à 6,22 Euros, pour la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures).

En référence au chapitre V, article V.2 de la convention collective nationale, cette valeur de point s'appliquera à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Pour les entreprises non adhérentes à l'un des syndicats employeurs signataires, la valeur de point peut n'être effective qu'à la date d'extension (ou d'élargissement) *, mais s'appliquera rétroactivement à la date fixée paritairement dans l'accord* (1).

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.

Le présent accord sera transmis pour notification et extension dès l'expiration du délai d'opposition par le secrétariat du paritarisme auquel il sera adressé en 10 exemplaires originaux par le président de la commission paritaire régionale.
Fait à Compiègne, le 11 janvier 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 10 juillet 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 10 juillet 2006, art. 1er).
Article unique
Les valeurs du point servant à déterminer pour chaque coefficient hiérarchique le salaire brut mensuel minimum sont fixées à :
APRES PRORATISATION
APRES PRORATISATION
de 35/36 selon
dispositions de la

Département de



Département de



Département de



Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2005 (pour une durée légale hebdomadaire de 35 heures).
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (s/c de l'UNSFA) à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence du syndicat de l'UNSFA nommé ci-dessus dans les 8 jours suivant la signature, en 10 exemplaires originaux.
Fait à Amiens, le 19 janvier 2005.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer pour chaque coefficient hiérarchique le salaire brut mensuel minimum est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, à :
- 5,96 Euros pour l'Ardèche et la Drôme ;
- 6,00 Euros pour l'Ain, la Loire, la Haute-Savoie et la Savoie ;
- 6,10 Euros pour l'Isère et le Rhône.
Afin de permettre aux entreprises concernées de s'adapter aux conséquences de la nouvelle durée légale de travail, il a été décidé la mise en place d'une période transitoire, allant de la date d'extension de la présente convention collective nationale des entreprises d'architecture (17 janvier 2004), jusqu'au 1er janvier 2006.
Au 1er janvier 2004, la valeur du point de base 39 heures servira de base de calcul de proratisation (35/37e) nécessaire à l'application du complément différentiel de salaire prévu aux articles 7.4.1 et 7.4.2 de la présente convention collective, soit :
- 5,64 Euros pour l'Ardèche et la Drôme ;
- 5,68 Euros pour l'Ain, la Loire, la Haute-Savoie et la Savoie ;
- 5,77 Euros pour l'Isère et le Rhône.
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
Le collège employeur prend l'engagement de négocier, pour le 1er janvier 2005, deux valeurs de point. L'affectation des départements dans l'une ou l'autre des catégories sera le résultat de l'analyse économique faite au cours de l'année 2004, comme convenu avec l'intersyndicale de salariés.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (s/c de l'UNSFA) à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence du syndicat de l'UNSFA nommé ci-dessus dans les 8 jours suivant la signature, en 10 exemplaires originaux.
Fait à Lyon, le 9 mars 2004.
Arrêté du 4 août 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Arrêté du 4 août 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 6,40 Euros à compter du 1er janvier 2007.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2007 pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, dans les départements suivants :
- Charente-Maritime ;
- Charente ;
- Deux-Sèvres ;

Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 10 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désigné ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Niort, le 21 décembre 2006.
Article unique
La valeur du point est fixée à : 6,09 Euros.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2004, pour l'ensemble des départements de la région.
Pour l'application de sa proratisation et du complément différentiel de salaire, chaque employeur se référera au chapitre VII de la convention collective nationale pour une durée légale de 35 heures.
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée dans les 8 jours suivant sa signature, par le secrétariat de la commission paritaire nationale de la négociation collective, auquel le présent accord sera remis en 3 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le 8 juillet 2004.
Arrêté du 11 janvier 2005 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui a instauré une garantie de rémunération mensuelle.
Arrêté du 11 janvier 2005 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui a instauré une garantie de rémunération mensuelle.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixée à 5,95 euros.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2003 pour une durée hebdomadaire de 39 heures pour l'ensemble des départements de la région PACA (Provence-Alpes-Côte d'Azur).
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (s/c de l'UNSFA) à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence de (nom du syndicat UNSFA) ci-dessus dans les 8 jours de sa signature, en 10 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le 15 mai 2003.
Article unique
La valeur du point (VP) au 1er janvier 2005 est de 6,05 Euros.
Pour l'application de sa proratisation et du complément différentiel de salaire, chaque employeur se référera au chapitre VII de la convention collective nationale pour une durée légale hebdomadaire de 35 heures.
La valeur du point proratisée (VPP), soit 35/36 de la VP au 1er janvier 2005 est de : 6,22 Euros.
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat du paritarisme à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence du président de la CPR dans les 8 jours suivant la signature, en 17 exemplaires originaux.
Fait à Marseille, le 18 février 2005.
Article 1er
La valeur du point (VP) est fixée à compter du 1er janvier 2007 pour l'ensemble des départements de la région à 6,45 Euros pour la durée légale hebdomadaire du travail.

Cette valeur de point s'appliquera à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.

Le présent accord sera transmis pour extension dans les 8 jours suivant sa signature, par le secrétariat du paritarisme auquel il sera adressé en 10 exemplaires originaux par le président de la commission paritaire régionale.
Fait à Marseille, le 20 novembre 2006.
Article unique
La valeur de point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à :
Pour l'Ain : 5,83
Pour l'Ardèche : 5,80
Pour la Drôme : 5,80
Pour l'Isère : 5,94
Pour la Loire : 5,83
Pour le Rhône : 5,94
Pour la Haute-Savoie : 5,83
Pour la Savoie : 5,83
Applicables à partir du 1er janvier 2003 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Lyon, le 11 mars 2003.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer pour chaque coefficient hiérarchique le salaire brut mensuel minimal est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures à :
6,13 EUROS
6,23 EUROS





Haute-Savoie - Savoie
Afin de permettre aux entreprises concernées de s'adapter aux conséquences de la nouvelle durée légale de travail, il a été décidé la mise en place d'une période transitoire, allant de la date d'extension de la présente convention collective nationale des entreprises d'architecture (17 janvier 2004) jusqu'au 1er janvier 2006.
Au 1er janvier 2005, la valeur du point base 39 heures servira de base au calcul de proratisation (35/36) nécessaire à l'application du complément différentiel de salaire prévu aux articles 7.4.1 et 7.4.2 de la présente convention collective, soit :
5,96 EUROS
6,06 EUROS





Haute-Savoie - Savoie
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (s/c de l'UNSFA) à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence du syndicat de l'UNSFA nommé ci-avant dans les 8 jours suivant la signature, en 10 exemplaires originaux.
Fait à Lyon, le 25 janvier 2005.
NOTA : Arrêté du 29 juin 2005 :
Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
NOTA : Arrêté du 29 juin 2005 :
Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Article unique
La valeur du point proratisée servant à déterminer pour chaque coefficient hiérarchique le salaire brut mensuel minimum est fixée pour 35 heures à :
VP/35 heures = 6,34
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er janvier 2006 :
- pour une durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
- pour l'ensemble des départements de la région PACA :
Aucun salaire ne pourra être inférieur à l'application du SMIC.
La demande d'extension sera présentée par le secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (s/c de l'UNSFA) à laquelle le présent accord sera adressé à la diligence du président de la commission paritaire régionale dans les 8 jours suivant la signature, en 10 exemplaires originaux.
Fait à Marseille, le 30 janvier 2006.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixée à 33,23 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er juillet dans les départements suivants :
Région Auvergne : Cantal, Allier, Haute-Loire, Puy-de-Dôme.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
1. Tout donneur d'ouvrage doit adresser à l'inspecteur du travail une déclaration au moment où il commence ou cesse de faire effectuer du travail à domicile ;
2. Le donneur d'ouvrage doit mentionner le salarié à domicile sur son registre unique du personnel ;
3. Le donneur d'ouvrage a l'obligation de tenir un registre d'ordre indiquant :
- le nom et l'adresse du donneur d'ouvrage (raison sociale) ;
- le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
- les nom, prénom et adresse, numéro d'immatriculation à la sécurité sociale, nationalité des salariés à domicile occupés et, le cas échéant, des personnes qui travaillent avec eux ;
4. Lors de la remise du travail au salarié à domicile, le donneur d'ouvrage doit établir, en deux exemplaires, un bulletin ou un carnet dont l'un est destiné au salarié à domicile et l'autre, conservé pendant au moins 5 ans, qui est présenté à toute réquisition de l'inspecteur du travail. Le bulletin ou carnet doit obligatoirement porter les mentions suivantes :
- le nom et l'adresse du donneur d'ouvrage ;
- le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
- la référence de l'organisme ou des organismes auxquels le donneur d'ouvrage verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;
- la nature et la quantité du travail ;
- la date à laquelle le travail est donné ;
- les temps d'exécution à l'unité ;
- le salaire applicable à l'unité ;
- la nature et la valeur des fournitures fournies et/ou imposées au salarié à domicile ;
- les frais d'atelier et d'accessoires ;
- la date à laquelle le travail doit être livré.
Si le salarié à domicile doit recourir pour l'exécution de ses travaux à des moyens informatiques, le bulletin ou carnet spécifiera, en plus des informations ci-dessus :
- le ou les logiciels référencés pour l'exécution des travaux ;
- le(s) format(s) de fichier et le support sous lesquels les travaux sont initialement remis au salarié et devront être retournés par lui à la remise des travaux ;
- la mise à disposition ou non par le donneur d'ouvrage de matériel informatique et de licences.
5. Lors de la livraison, les mentions suivantes doivent obligatoirement être apposées sur le bulletin ou carnet du salarié :
- la date de livraison ;
- la rémunération acquise par le salarié ;
- les frais d'atelier et d'accessoires qui s'y ajoutent ;
- le montant des allocations de congés payés ;
- le montant des retenues obligatoires (sécurité sociale, retraite, ASSEDIC ..) ;
- le montant des fournitures laissées à la charge du salarié par le donneur d'ouvrage (1).
- la somme nette payée ou à payer au salarié.
Les inscriptions relatives à chaque travail sont portées sous un numéro d'ordre qui doit figurer sur tous les exemplaires du bulletin ou carnet.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 144-1 du code du travail et du 2e alinéa de l'article L. 721-17 dudit code (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Le technicien qui exécute des travaux de commande à domicile pour une ou plusieurs sociétés de production, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
Le salarié doit notamment remplir 4 conditions :
- exécution de travaux à domicile pour une ou plusieurs sociétés de production ;
- rémunération forfaitaire : c'est-à-dire une rémunération calculée d'après un tarif de base, fixé et reconnu d'avance. Une rémunération à la tâche ou à l'unité, même si elle est variable en fonction de la difficulté du travail et subordonnée à l'acceptation des travaux par la société, est jugée forfaitaire ;
- travailler soit seul soit avec un auxiliaire ;
- lieu de travail : qu'il soit seul, ou utilise le concours d'un auxiliaire, le travailleur à domicile doit travailler dans un local indépendant dont il peut être propriétaire, locataire ou occupant. Seuls peuvent être employés comme salarié à domicile, les techniciens des filières 2 à 7 et, dans celles-ci, les catégories II à IV (voir art. 31.4), à l'exclusion de toute autre filière ou catégorie. Le salarié à domicile est classé non cadre ou cadre suivant les critères retenus au 31.3.
Les salariés à domicile sont identifiés par l'ajout de la lettre "D" à leur fonction sur les bulletins de salaires et les déclarations de retraite et de prévoyance.
Les travailleurs à domicile étant des salariés, toute la réglementation applicable à ces derniers leur est aussi applicable. Hormis les règles spécifiques au travail à domicile et les dispositions de la présente convention collective, le droit commun du travail s'applique à tous les salariés à domicile. Le salarié à domicile peut être employé sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, y compris sous contrat à durée déterminée dit d'usage.
La législation sur la durée du travail ne s'applique pas au travailleur à domicile.
Au titre de la formation professionnelle continue, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention sont obligatoirement adhérentes à l'AFDAS pour l'ensemble de leurs salariés.
L'AFDAS a été agréé en qualité de fonds d'assurance formation par arrêtés ministériels du 24 octobre 1972 et du 24 juin 1980, et en tant qu'organisme paritaire collecteur par arrêtés ministériels du 22 mars 1995.
L'AFDAS assure la gestion des ressources affectées par les entreprises de son champ d'application (spectacle vivant, musique, audiovisuel, cinéma, publicité, loisirs) à la formation professionnelle selon les modalités définies par les accords collectifs conclus par les partenaires sociaux.
19.1. Salarié engagé sous contrat à durée indéterminée
Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé sans préavis ni indemnité. La période d'essai est fixée comme suit :
- non cadre : 1 mois ;
- cadre : 3 mois.
La période d'essai peut éventuellement être renouvelée 1 fois par écrit entre les parties intervenant avant le terme de la période initiale à condition que cette éventualité ait été prévue au contrat de travail initial.
Les parties conviennent de limiter la possibilité de renouvellement de la période d'essai des cadres à ceux relevant :
- des catégories 1 à III A pour la filière 1 ;
- des catégories 1 et II pour les filières 2 à 13.
La rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur fera l'objet d'une notification écrite remise au salarié.
La rupture du contrat peut être notifiée au salarié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
19.2. Salarié engagé sous contrat à durée déterminée (y compris sous contrat à durée déterminée dit d'usage)
L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un contrat à durée déterminée, y compris dit d'usage. Elle devra figurer expressément dans le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fonction de la longueur du CDD à raison d'un jour travaillé par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.
Pour leurs salariés sous contrat à durée déterminée dit " d'usage " tel que défini par l'accord interprofessionnel du 12 octobre 1998, les employeurs sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles (7, rue du Helder, 75009 Paris) qui recouvre les cotisations et assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur (1).
L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de congés spectacles lors de la remise du bulletin de paie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 762-3 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Filière 10 : effets spéciaux (2D/3D)
CATEGORIE : I
EMPLOI : Directeur des effets spéciaux
DEFINITION DE FONCTION
Encadre et supervise en relation avec le plateau les équipes d'infographistes chargées de la fabrication d'effets spéciaux sur une production ou un ensemble de productions.
CATEGORIE : I
EMPLOI : Directeur des effets visuels numériques
DEFINITION DE FONCTION
Encadre et supervise les équipes chargées de la fabrication d'effets visuels numériques sur une production ou un ensemble de productions.    CATEGORIE : II
EMPLOI : Superviseur des effets spéciaux
DEFINITION DE FONCTION
Encadre et supervise une équipe d'infographistes chargée de la fabrication d'effets spéciaux sur une production.
CATEGORIE : II
EMPLOI : Superviseur tournage des effets visuels numériques
DEFINITION DE FONCTION
Encadre et supervise une équipe chargée de la fabrication d'effets visuels numériques et le suivi des transferts sur une production.    CATEGORIE : III A
EMPLOI : Matt painter
DEFINITION DE FONCTION
Produit ou retouche, manuellement ou sur palette, des décors intérieurs ou extérieurs pour les intégrer à des sources visuelles originales.
CATEGORIE : III B
EMPLOI : Infographiste des effets spéciaux
DEFINITION DE FONCTION
Produit les éléments visuels complémentaires au tournage.
CATEGORIE : IV
EMPLOI : Opérateur des effets visuels numériques
DEFINITION DE FONCTION
Assure l'exécution d'effets visuels en post-production.
CATEGORIE : V
EMPLOI : Assistant infographiste des effets spéciaux (+)
DEFINITION DE FONCTION
Assiste l'infographiste dans les travaux de préparation, de production et de finition de sa phase de travail.
CATEGORIE : V
EMPLOI : Assistant des effets visuels numériques (+)
DEFINITION DE FONCTION
Assiste l'opérateur dans les travaux de préparation, de production et de finition de sa phase de travail.
CATEGORIE : VI

DEFINITION DE FONCTION
(+) On ne peut employer de salarié à cette fonction que si le poste immédiatement supérieur est occupé.
(+) On ne peut employer de salarié à cette fonction que si le poste immédiatement supérieur est occupé.
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur sur la demande de l'intéressé. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l'égard de l'intéressé.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l'intéressé de sa décision suivant la procédure légale.
18.1. Champ d'application
L'employeur peut recourir au contrat à durée déterminée dit d'usage dans les conditions définies par l'accord interprofessionnel du 12 octobre 1998 uniquement pour les fonctions des filières 2 à 13. Celles-ci sont listées dans un avenant du 8 février 2002 à l'accord du 12 octobre 1998, étendu par arrêté du 10 juin 2002. Les partenaires sociaux sont tenus de réviser annuellement la pertinence de cette liste de fonctions, en tenant compte notamment des évolutions technologiques.
18.2. Objet du contrat
Au 3.3 de l'accord interprofessionnel du 12 octobre 1998, il est indiqué que " l'employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d'un CDD d'usage devra faire figurer sur le contrat l'objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l'intervention d'un fait déterminé ".
Dans ce dernier cas, le contrat de travail devra prévoir une durée minimale. Par ailleurs, l'employeur s'engage à informer le salarié de la date prévisionnelle de la fin de son contrat de travail 10 jours ouvrés avant le terme de celui-ci.
Les signataires de la présente convention considèrent que l'employeur doit faire figurer comme objet particulier du contrat le titre d'une oeuvre cinématographique (court ou long métrage), d'une oeuvre audiovisuelle (unitaire ou série), d'une oeuvre pour Internet (unitaire ou série), d'un film publicitaire ou institutionnel.
La production d'une oeuvre d'animation se découpant en plusieurs phases, qui peuvent faire l'objet d'interruptions de plusieurs mois entre elles, notamment pour la recherche de financement du projet, les partenaires sociaux conviennent que l'employeur peut faire à un salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage un maximum de 3 contrats pour le même objet, en spécifiant derrière celui-ci l'une des 3 phases stipulées ci-après : recherche et développement, pré-production ou production.
Dans la mesure de leurs disponibilités et de leurs aptitudes professionnelles, les employeurs s'efforcent de maintenir les équipes de travail d'une phase de production à l'autre.
18.3. Durée des contrats
A l'article 1.4 de l'accord interprofessionnel du 12 octobre 1998, " il est rappelé que l'employeur d'un salarié sous CCD d'usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat ".
En vertu de ce principe et au regard des cycles de production de l'animation, l'employeur est amené, pour la plupart des productions, à proposer aux salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage des durées de contrats de plusieurs mois consécutifs.
Pour le calcul de la durée des congés, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
- la période de congé de l'année précédente ;
- les périodes de repos légal des femmes en congé de maternité ;
- les périodes de congé de paternité ;
- les périodes de congé d'adoption ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les périodes d'arrêt pour maladie ou accidents lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective  ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
- les périodes de stages de formation professionnelle ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.223-4 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.223-4 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux recrutements nécessaires, en étudiant en priorité, à profil équivalent et selon les besoins des services, les candidatures :
- des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle ;
- des salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;
- des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage qui souhaitent intégrer l'entreprise.
Le recrutement pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage peut passer par l'exécution d'un test préliminaire d'aptitude professionnelle. L'exécution de ce test ne peut être assimilé à une période d'essai. Il n'est pas rémunéré et ne peut excéder une journée de travail de 7 heures.
Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.
En conséquence, les parties signataires rappellent que doivent être respectées la liberté d'adhérer ou non à un syndicat ainsi que celle d'exercer ou non des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat lors du recrutement et, plus généralement, pour prendre toute décision vis-à-vis d'un salarié concernant à la fois son évolution et son parcours professionnel ou encore l'application des dispositions de la convention collective.
Les employeurs s'interdisent également de faire pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.
L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.
L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié dans les 24 heures suivant son embauche. Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger. Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (pour les contrats à durée déterminée dit d'usage, voir article 18) ;
- la date d'embauche ;
- l'appellation de la fonction occupée et son groupe de classification dans la convention collective ;
- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
- la durée de travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;
- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;
- l'existence d'un règlement intérieur ;
- le régime de protection sociale.
La validité du contrat de travail pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage à la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Des congés pour événements familiaux, non déductibles des congés et sans réduction de la rémunération, seront accordés sur justificatif à tous les salariés selon les bases suivantes.

DUREE DU CONGE
Naissance ou adoption

Décès conjoint, partenaire d'un PACS,


Décès père ou mère

Décès frère ou soeur

Décès beaux-parents

Mariage du salarié

Mariage d'un enfant

Il est entendu entre les parties à la convention que la durée du congé s'entend en jours ouvrés.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause.
Pour les pères de famille, les 3 jours de congé pour naissance ou adoption sont cumulables avec le congé de paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples) prévu par l'article L. 122-25-4 du code du travail.
15.1. Obligation d'emploi
Conformément à l'article L. 323-1 du code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans la proportion de 6 % de son effectif total.
15.2. Calcul des effectifs
15.2.1. Date et modalités d'appréciation
L'effectif déterminant l'assujettissement à l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre et se calcule selon les dispositions de l'article L. 431-2 du code du travail relatif à la mise en place du comité d'entreprise, sous réserve des particularités qui suivent.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée sont intégrés dans l'effectif si leur contrat est en cours au 31 décembre, chacun comptant pour 1 unité (1).
Les salariés sous contrat à durée déterminée, et les travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, sont intégrés au prorata de leur temps de présence dans l'effectif d'une année s'ils ont été occupés pendant cette année, et ce, même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre.
Pour les entreprises à établissements multiples et distincts, l'effectif s'apprécie par établissement.
15.2.2. Salariés à prendre en compte
Les salariés relevant de conditions d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières sont compris dans l'effectif d'assujettissement, mais en sont ensuite déduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bénéficiaires à employer. Si cette déduction conduit l'entreprise à constater que, compte tenu de la règle d'arrondissement à l'unité inférieure, le nombre de bénéficiaire à employer est égal à zéro, il n'y a pas d'obligation d'emploi mais la déclaration annuelle doit être souscrite.
15.3. Exécution de l'obligation (2)
Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs ont le choix entre les modalités suivantes :
- employer des salariés handicapés ;
- sous-traiter certains travaux au secteur protégé ;
- verser une cotisation annuelle à l'AGEFIPH.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 620-10 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 323-8 du code du travail qui prévoient également, au titre de l'obligation d'emploi des personnes handicapées, l'accueil de personnes handicapées bénéficiaires d'un stage au titre de la formation professionnelle dans la limite de 2 % de l'assiette d'assujettissement et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 323-8-1 du code du travail, qui prévoient également au titre de cette obligation la possibilité de la conclusion d'un accord d'établissement, d'entreprise ou de branche mettant en oeuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période légale des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Pour que le fractionnement du congé pour la 4e semaine soit possible, il faut :
- l'accord de l'employeur et du salarié ;
- qu'une fraction du congé soit au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire et attribués pendant la période légale des congés.
Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale. En cas de fractionnement du congés principal, le salarié a droit à :
- 2 jours ouvrables de congés supplémentaire lorsqu'il prend au moins 6 jours de congé entre le 1er novembre et le 30 avril ;
- un seul jour lorsqu'il prend 3, 4 ou 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.
Si le salarié prend moins de 3 jours entre le 1er novembre et le 30 avril, aucun jour de congé supplémentaire n'est dû.
L'employeur peut prévoir un fractionnement de la 5e semaine de congés payés.
La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de 13 mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur.
L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.
Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.
La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.
21.1. Préavis
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
- non cadre : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés, dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;
- cadre : 3 mois.
La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée à l'une des parties au contrat à l'autre.
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis.
Si l'inobservation du préavis est due à l'initiative de l'employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l'employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'au terme dudit préavis.
21.2. Indemnité de licenciement
21.2.1. Licenciement pour motif économique
L'indemnité de licenciement pour motif économique est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/10 de mois par année au-delà de 10 ans.
21.2.2. Licenciement pour autre motif
L'indemnité de licenciement pour autre motif est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
21.3. Départ et mise à la retraite
21.3.1. Départ à la retraite
Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, pourra quitter l'entreprise sous réserve du préavis défini à l'article 21.1 de la présente convention. Il percevra alors l'indemnité décrite à l'article 21.2.1.
21.3.2. Mise à la retraite
Si le salarié âgé de 60 ans remplit les conditions d'ouverture d droit à la pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut décider de sa mise à la retraite en lui notifiant son intention par lettre recommandée avec accusé de réception et en respectant le préavis prévu à l'article 21.1 de la présente convention
La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur avant l'âge de 65 ans dans les conditions définies ci-dessus ouvre le droit à l'indemnité définie à l'article 21.2.1 de la présente convention.
Si le salarié ne peut liquider la retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, cette mise à la retraite est considérée comme un licenciement.
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 3e alinéa de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Pour l'application de la présente convention, on entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.
Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- les absences pour congés payés ou pour congés pour événement familiaux prévus par la présente convention ;
- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
- les absences pour cause de maladies indemnisées, même partiellement, à l'exclusion des périodes d'indemnisation relevant d'un régime de prévoyance ;
- les périodes de congés légaux de maternité ;
- les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
- les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale.
Pour détermination de l'ancienneté, on tiendra compte également :
- de la durée du service national lorsque le salarié a été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service ;
- de la moitié de la durée des congés prévus aux dispositions de l'article L. 122-28-6 du code du travail.
Au cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.
Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. Par contre, l'employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré.
Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article D. 762-3 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article D. 762-3 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention. Si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir au moins 1 fois tous les 3 ans, pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A cette occasion, la partie patronale produira un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans ces différents domaines.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
22.1. Visite médicale d'embauche (1)
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Il est rappelé que l'examen médical d'embauche a pour but de déterminer :
- si le travailleur n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
- si le travailleur est médicalement apte au travail envisagé ;
- les postes auxquels, du point de vue médical, il ne doit pas être affecté et ceux qui lui conviendraient le mieux.
22.2. Visites médicales périodiques
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical
au moins 1 fois par an
Le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale annuelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le refus persistant peut même constituer une faute grave autorisant un licenciement sans indemnité.
22.3. Salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage tel que défini par l'accord interbranche du 12 octobre 1998, tous les employeurs compris dans le champ d'application de la présente convention sont tenus de s'affilier auprès du centre médical de la Bourse, 26, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant dans la région Ile-de-France, les visites se tiennent au centre médical de la bourse à l'adresse indiquée ci-dessus. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant hors de la région Ile-de-France, le centre médical de la Bourse les oriente vers le centre le plus proche de leur domicile.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 241-48 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension comme n'étant pas conformes aux dispositions de l'article R. 241-49 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n 2004-760 du 28 juillet 2004 aux termes desquels "chaque salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé" (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 3 mois avant leur départ (1).
Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
35.1. Prévoyance des cadres
Pour l'application de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, tous les employeurs compris dans le champ d'application de la présente convention ont l'obligation d'affilier l'ensemble de leurs salariés cadres, permanents et intermittents, auprès de l'IPICAS (Institution de prévoyance de l'industrie cinématographique, des activités du spectacle et de l'audiovisuel, autorisée par arrêté ministériel sous le numéro 1000).
35.2. Prévoyance des non-cadres
Les signataires de la présente convention reconnaissent la nécessité de mettre en place une couverture prévoyance pour l'ensemble du personnel non cadre, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage tel que défini par l'accord interbranches du 12 octobre 1998, des entreprises entrant dans le champ de la présente convention.
La partie employeur s'engage à mettre en place celle-ci à compter du 1er janvier 2005.
Les modalités de l'extension de la prévoyance à l'ensemble du personnel non cadre devront faire l'objet d'un avenant à la présente convention.
Les parties à la convention conviennent d'ores et déjà que cette cotisation sera prise en charge à parité par l'employeur et par le salarié.