Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de créer une association paritaire dénommée « Association de développement du dialogue social (dite ADDS) dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ».
Cette association a pour objet :
– la gestion des fonds du paritarisme et des frais y afférents conformément aux dispositions du présent accord ;
– l'organisation de la négociation collective des salariés et des employeurs ;
– ainsi que le financement d'actions en faveur du développement du dialogue social, notamment pour informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et tout particulièrement sur l'évolution de l'emploi.
Le présent accord fixe les principes de fonctionnement de l'association paritaire. Ses conditions de fonctionnement seront déterminées dans les statuts.
Cette association est composée de membres adhérents répartis en 2 collèges :
– le collège des membres « salariés » composé des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– le collège des membres « employeurs » composé des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
Elle élira parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire.
Le président et le secrétaire seront issus d'un des 2 collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège. Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.
L'association adopte les règles de délibération suivantes :
– le collège des membres « salariés » et le collège des membres « employeurs » disposent d'un poids égal total de représentativité (soit 100 % pour chacun des collèges) ;
– au sein de chacun de ces collèges, chaque organisation délibère avec le poids de représentativité arrêté tous les 4 ans par le ministre du travail ;
– pour être valides, les délibérations doivent recueillir la majorité au sein de chaque collège, cette majorité étant déterminée par le poids de la représentativité de chaque organisation.
Le présent accord a pour objet de donner aux instances de la branche impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers pour mener à bien leurs missions et assurer notamment :
– la promotion des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– la visibilité et la promotion des instances professionnelles représentant les intérêts des salariés et des entreprises de la branche ;
– la transmission des informations et l'information régulière des salariés et des entreprises de la branche sur la convention collective nationale, les avenants, les accords et leur évolution ;
– la participation aux réunions préparatoires et aux commissions paritaires nationales ;
– la participation des représentants des organisations aux négociations collectives ;
– la préparation des documents de travail ;
– la liaison entre les partenaires sociaux et les différentes instances ;
– l'élaboration des textes et accords conventionnels ;
– le suivi et la révision des accords ;
– la mise en œuvre d'enquêtes, de rapports ou d'études nécessaires à la branche.
Ce financement est assuré par le versement d'une cotisation à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021 un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Dans ce cadre, elles souhaitent donner à la branche les moyens de développer le dialogue social et de promouvoir les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé. En outre, compte tenu des missions assignées aux branches professionnelles par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il leur apparaît indispensable de doter les instances impliquées dans les négociations collectives de moyens financiers pour garantir et développer un dialogue social de qualité et pour mener à bien leur mission, tant en amont de la négociation qu'en aval par l'information des entreprises et des salariés, notamment sur le contenu des accords.
Conformément aux dispositions de l'article 2 du titre Ier de l'accord du 12 janvier 2021, relatives à la gestion des régimes et dispositifs collectifs, le présent accord a pour objet de définir les règles de financement du paritarisme et l'affectation des fonds collectés au titre du développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de s'appuyer sur les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 13 septembre 2000 sur le financement du paritarisme dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505).
Tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale (IDCC 3237) doivent verser chaque année une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Cette cotisation est recouvrée par l'association paritaire qui peut en déléguer la réalisation technique à un opérateur dans le cadre d'une convention de gestion qui définira notamment les modalités de recouvrement de cette cotisation auprès des entreprises de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article 8 de l'ordonnance n° 2021-797 relative au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, qui offre la possibilité à l'association de gestion de choisir de déléguer le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social à un opérateur de compétence. Dans ce cas, l'opérateur de compétences mentionné à l'article L. 6332-1 du code du travail ne pourra recouvrer cette contribution que jusqu'au 31 décembre 2023. Au-delà de cette date, l'association devra recouvrer les fonds elle-même ou recourir au réseau des URSSAF.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :
• 20 % affectés à l'association, notamment pour financer :
– les frais de collecte et de recouvrement des cotisations ;
– les charges de fonctionnement de l'association paritaire ;
– les frais d'organisation et de fonctionnement des différentes instances paritaires de la branche (CPPNI, CPNEFP, SPP, réunions des organes de gouvernance des instances de pilotage des régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé), frais de déplacement et de réception, frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais d'études, documents de travail, rapports, etc.) ;
– la formation et l'information des négociateurs paritaires sur les thèmes négociés dans la branche ;
– la réalisation d'études ou de tout autre rapport intéressant la branche ;
– le recours à une expertise extérieure sur diverses questions intéressant les travaux des différentes instances de la branche.
• 40 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, ainsi qu'à leur information et leur accompagnement, répartis entre les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche, selon les modalités suivantes :
– 50 % à parts égales ;
– 25 % selon la présence aux réunions paritaires liées à la négociation collective ;
– 25 % selon le poids conféré à chaque organisation par la mesure de représentativité des organisations syndicales et fixé par l'arrêté, en vigueur, du ministre en charge du travail.
• 40 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs, ainsi qu'à leur information et leur accompagnement, répartis entre les organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives dans la branche selon le poids conféré à chaque organisation par la mesure de représentativité et fixé par l'arrêté en vigueur du ministre en charge du travail.
L'association paritaire rendra compte chaque année à la CPPNI des fonds ainsi collectés et de leur utilisation.
Après l'approbation des comptes de l'association paritaire, les éventuels excédents seront portés au report à nouveau de l'association jusqu'à constituer une réserve correspondant à 25 % d'un exercice.
Au-delà, les excédents de l'exercice clos seront répartis à parts égales entre les 2 collèges et affectés au sein des collèges selon les modalités définies ci-dessus.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent accord en CPPNI.
Dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir rapidement afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord couvre l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de la nouvelle convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile conclue le 15 mars 2021.
Il est précisé que, jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de :
– la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000, JORF 11 mars 2000 ;
– la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004, JORF 28 décembre 2004.
Le présent accord a pour objet de fixer les objectifs, les modalités et les moyens permettant la mise en place de l'alternance dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Le présent accord organise le recours à l'apprentissage dans le cadre législatif et règlementaire actuel. Il s'appuie pour cela sur les dispositifs conventionnels mis en place par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile pour traiter les questions spécifiques au développement de la formation professionnelle des salariés et des assistants maternels du particulier employeur.
La durée du contrat dans le cadre d'un CDD ou de la période d'apprentissage dans le cadre d'un CDI est comprise entre 6 mois et 3 ans. Elle est égale à la durée du cycle de formation, soit la durée calendaire nécessaire à l'obtention du diplôme.
Eu égard aux spécificités du secteur, les partenaires sociaux conviennent que la durée du contrat d'apprentissage peut être adaptée sans être inférieure à 6 mois.
Dans tous les cas, la durée de la formation en CFA est au moins égale à 25 % de la durée du contrat.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO selon les montants définis par la CPNEFP.
L'OPCO EP prend également en charge :
– la formation des tuteurs délégués ;
– l'indemnité tutorale pour l'exercice de la fonction de tuteur délégué.
L' APNI peut compléter les financements de l'OPCO EP sur la contribution conventionnelle.
Le contrat d'apprentissage peut être rompu sans motif et sans préavis par le particulier employeur ou le salarié jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours de formation pratique réalisée par l'apprenti sur le lieu de travail, que ceux-ci soient consécutifs ou non.
Passé ce délai, le contrat d'apprentissage peut être rompu avant son terme dans l'un des cas et selon les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Par exception, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, les modalités de rupture sont celles prévues par les articles 119-1 et 161-1 de la convention collective en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8-1 du code du travail, le maître d'apprentissage peut être l'employeur ou un salarié. Il doit être majeur et offrir toutes les garanties de moralité.
Le maître d'apprentissage doit remplir l'une des conditions suivantes :
– être titulaire d'un diplôme, ou titre inscrit au RNCP, du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; ou
– justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; ou
– avoir suivi une formation mise en place par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile pour disposer des compétences minimales d'un maître d'apprentissage.
La CPNEFP, en relation avec France compétences, fixe les niveaux de prise en charge des trois titres à finalité professionnelle identifiés à l'article 7 et préparés dans le cadre du contrat d'apprentissage. Ces montants sont financés par l'OPCO EP selon les modalités règlementaires en vigueur.
Le cas échéant, dans l'objectif de garantir la qualité de la formation et l'atteinte des objectifs du contrat, des co-financements peuvent être sollicités auprès des conseils régionaux.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8-1 du code du travail, le tuteur peut être l'employeur ou un salarié. Il doit être majeur et offrir toutes les garanties de moralité.
Le tuteur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
– justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– avoir suivi une formation mise en place par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile pour disposer des compétences minimales d'un tuteur.
La CPNEFP vise à travers le contrat d'apprentissage l'obtention de l'un des trois titres à finalité professionnelle de niveau 3 listés ci-après :
– « assistant maternel / garde d'enfants » ;
– « employé familial » ;
– « assistant de vie dépendance ».
La formation réalisée par le CFA a une durée égale à 25 % au moins de la durée du contrat, quelle que soit la durée effective de travail. Le CFA a la possibilité de conclure une convention par laquelle tout ou partie de la formation qu'il doit organiser est réalisée par un établissement de formation.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, conclu entre un salarié et un employeur, conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants du code du travail.
Il s'adresse aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.
La durée d'un contrat de professionnalisation faisant l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation se situant en début de contrat de travail à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée est fixée par l'employeur et le bénéficiaire, en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 36 mois et notamment pour certains publics conformément aux dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.
Le dépassement de la durée de 12 mois est également possible :
– si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ; ou
– si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
L'apprenti bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés de la branche dans laquelle il exerce son activité dès lors qu'elles sont compatibles avec son statut de jeune en formation.
La CPNEFP examine les modalités de rémunération des apprentis dans le respect des principes énoncés ci-après. Ces principes doivent être également adaptés par la CPNEFP pour les assistants maternels.
Année d'exécution du contrat
Âge de l'apprenti
De 16 à 17 ans
De 18 ans à moins de 20 ans
21 ans à 25 ans
26 ans et plus

27 % du Smic
43 % du Smic
53 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du Salaire minimum conventionnel (SMC)
100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé

39 % du Smic
51 % du Smic
61 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC

55 % du Smic
67 % du Smic
78 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC
Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ans ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois de la date de son anniversaire.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.
Une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an ;
– l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
– la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.
Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du 3e alinéa des articles L. 6222-7-1 ou L. 6222-12-1 du code du travail, ou en application de l'article R. 6222-23-1 du code du travail, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du 3e alinéa de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'article D. 6222-26 du code du travail.
Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, il n'existe pas de limite d'âge pour la conclusion du contrat d'apprentissage et la formation peut faire l'objet d'aménagements, dans les conditions prévues aux articles R. 6222-50 et suivants du code du travail.
Pour favoriser l'embauche des apprentis en situation de handicap, l'employeur qui embauche une personne en situation de handicap peut bénéficier d'une aide versée par l'Agefiph sous réserve de remplir certains critères.
Par ailleurs, pour permettre aux CFA d'aménager leurs cursus et de mettre en place les moyens spécifiques liés au handicap, l'OPCO EP peut majorer le niveau de prise en charge annuel du contrat d'apprentissage, en application de l'article L. 6332-14 du code du travail, dans la limite de 4 000 € conformément au décret n° 2020-1450 du 26 novembre 2020 relatif à la majoration du niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés.
La formation visée à l'article 9.4 du présent accord comprend un volet relatif à l'accueil d'apprentis en situation de handicap et à la prise en compte du handicap dans l'intégration de l'apprenti et l'organisation de son parcours d'apprentissage.
La CPNEFP élabore un livret type de professionnalisation pour les principaux métiers qui sont accessibles dans ce cadre dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Ces métiers sont les suivants :
– assistant maternel ;
– garde d'enfants ;
– employé familial ;
– assistant de vie.
Le livret de professionnalisation est complété par le tuteur ou le tuteur délégué et par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
La formation visée au 2e tiret de l'article 17.1 du présent accord est mise en place par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile à partir d'un cahier des charges des compétences requises pour exercer la fonction de tuteur ou de tuteur délégué. La CPNEFP est chargée de définir et valider ce cahier des charges.
La formation peut être financée par l'OPCO EP. L'APNI pourra venir en complément du financement en mobilisant les contributions à la formation professionnelle.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Les demandes de révision seront portées devant la CPPNI prévue à l'article 19 de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
À défaut de remplir les conditions listées à l'article 17.1, le particulier employeur peut déléguer, sous sa responsabilité, l'exercice de sa fonction de tuteur à une personne tierce salariée d'un organisme habilité, qui dispose des compétences requises pour l'exercice de cette mission. Cette compétence est établie dès lors que l'une des deux conditions visées à l'article 17.1 du présent accord est remplie.
Les partenaires sociaux des branches du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile désignent IPERIA (association certifications et compétences), la plateforme nationale de professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, comme organisme habilité.
La délégation de la fonction de tuteur s'inscrit dans le cadre du mandat du particulier employeur confié à l'APNI.
L'OPCO EP finance sur la base d'un coût forfaitaire la prestation de tuteur délégué. L'APNI pourra venir en complément du coût du forfait établi par l'OPCO en mobilisant les contributions à la formation professionnelle.
Pour impulser la dynamique en matière d'apprentissage, les partenaires sociaux s'engagent à soutenir le dispositif en créant un CFA sectoriel de dimension nationale qui aura notamment pour mission :
– de satisfaire aux obligations des CFA en tenant compte des spécificités du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– d'accompagner les particuliers employeurs dans la mise en place des contrats d'apprentissage ;
– de travailler en réseau avec différents opérateurs de formation labellisés par l'organisme habilité par les partenaires sociaux, sur l'ensemble du territoire.
Ce CFA sectoriel est abrité au sein de l'université du domicile, acteur majeur du déploiement de l'offre prioritaire de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Un conseil de perfectionnement paritaire est mis en place pour piloter et suivre les formations par apprentissage et les obligations dévolus au CFA. Sa composition et son fonctionnement sont définis dans un règlement intérieur.
Chaque année, la CPNEFP dressera un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord, à destination de la CPPNI, afin d'en évaluer l'impact.
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan de l'application de l'accord afin d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.
La CPNEFP élabore un livret type d'apprentissage pour les principaux métiers qui sont accessibles dans ce cadre dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Ces métiers sont les suivants :
– assistant maternel ;
– garde d'enfants ;
– employé familial ;
– assistant de vie.
Le livret d'apprentissage est complété par le maître d'apprentissage ou le maître d'apprentissage délégué et par l'apprenti.
À défaut de remplir les conditions listées à l'article 9.1 du présent accord, le particulier employeur peut déléguer, sous sa responsabilité, l'exercice de sa fonction de maître d'apprentissage à une personne tierce salariée d'un organisme habilité, qui dispose des compétences requises pour l'exercice de cette mission. Cette compétence est établie dès lors que l'une des trois conditions visées à l'article 9.1 du présent accord est remplie.
Les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile désignent IPERIA (association certifications et compétences), la plateforme nationale de professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, comme organisme habilité.
La délégation de la fonction de maître d'apprentissage s'inscrit dans le cadre du mandat du particulier employeur confié à l'APNI.
L'OPCO EP peut financer sur la base d'un coût forfaitaire la prestation de maître d'apprentissage délégué. La CPNEFP examinera les voies et les moyens permettant des financements complémentaires.
La formation visée au 3e tiret de l'article 9.1 du présent accord est mise en place par la branche du secteur des particuliers employeur et de l'emploi à domicile à partir d'un cahier des charges des compétences requises pour exercer la fonction de maître d'apprentissage ou de maître d'apprentissage délégué. La CPNEFP est chargée de valider ce cahier des charges.
La formation peut être financée par l'OPCO EP. La CPNEFP examinera les voies et les moyens permettant des financements complémentaires.
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux autres salariés, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation ou du contrat.
La CPNEFP examine les modalités de rémunération des apprentis dans le respect des principes énoncés ci-après. Ces principes doivent être également adaptés par la CPNEFP pour les assistants maternels.
Moins de 21 ans
De 21 ans à moins de 26 ans
26 ans et plus
55 % du Smic
70 % du Smic
100 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 85 % du salaire minimum conventionnel
Ces montants ne peuvent être inférieurs à 65 % (moins de 21 ans) et 80 % (21 et plus) du Smic lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins équivalente à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même nature.
Lorsque le bénéficiaire atteint l'âge de 21 ans ou de 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois de la date de son anniversaire.
Le contrat de professionnalisation peut inclure une période d'essai. Celle-ci peut être rompue librement par l'une des parties conformément à l'article 44.1.3 de la convention collective en vigueur.
En dehors du cas visé à l'alinéa précédent, il peut être mis fin au contrat de professionnalisation, conformément aux articles 62 et 63 de la convention collective applicables en matière de rupture du contrat de travail.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition – dans le cadre de la formation continue – d'une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle …) reconnue par l'État et/ ou la branche professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Les partenaires sociaux entendent promouvoir l'alternance dans le cadre du contrat de professionnalisation conformément aux dispositions de l'accord cadre du 17 novembre 2020 de mise en œuvre de la professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Les partenaires sociaux considèrent qu'en vue du développement du contrat de professionnalisation, le particulier employeur doit bénéficier de la possibilité d'être accompagné dans l'exercice de sa fonction de tuteur pour sécuriser le fait que le parcours de formation présente toutes les garanties au regard de la finalité du contrat de professionnalisation.
Ils conviennent que cet accompagnement doit être réalisé dans des conditions fixées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en vue de garantir l'efficience du dispositif.
La CPNEFP vise à travers le contrat de professionnalisation l'obtention de l'un des trois titres à finalité professionnelle de niveau 3 listés ci-après :
– « assistant maternel / garde d'enfants » ;
– « employé familial » ;
– « assistant de vie dépendance ».
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la durée des actions d'évaluations, d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, notamment pour :
– les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 6325-1 du code du travail inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du code du travail ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail ;
– ou pour les personnes qui visent des formations diplômantes.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée conclu entre un salarié et un employeur conformément aux dispositions de l'article L. 6325-5 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation s'adresse prioritairement :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– aux bénéficiaires du RSA ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » peut conclure un contrat de professionnalisation.
La CPNEFP détermine en tant que de besoin les publics prioritaires spécifiques.
L'apprentissage est un dispositif de formation initiale, qui s'est ouvert aux branches professionnelles, dans le cadre d'un contrat de travail. Il associe une formation délivrée par un Centre de formation d'apprenti (CFA) conduisant à un titre ou diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et une formation pratique délivrée dans le cadre de l'activité professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent qu'en vue du développement de l'apprentissage, le particulier employeur doit bénéficier de la possibilité d'être accompagné dans l'exercice de sa fonction de maître d'apprentissage pour sécuriser le fait que le parcours de formation présente toutes les garanties au regard de la finalité du contrat d'apprentissage.
Ils conviennent que cet accompagnement est réalisé dans les conditions fixées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en vue de garantir l'efficience du dispositif.
Il est créé une nouvelle catégorie de cadres dénommée C0 réservée aux salariés, relevant de la convention collective dénoncée, sous contrat de travail au moment du changement de convention collective et correspondant à la définition de l'article 1er.
Il est convenu :
– d'une part que chaque salarié, ancien assimilé cadre, ne peut rester, à compter du 1er janvier 2020 :
–– plus de 1 an dans la catégorie C0 niveau 1 ; terme fixé au 31 décembre 2020 ;
–– plus de 5 ans dans la catégorie C0 niveau 2 ; terme fixé au 31 décembre 2025 ;
– d'autre part que chaque salarié cadre ne peut rester, à compter du 1er janvier 2020 :
–– plus de 1 an dans la catégorie C0 niveau 2 ; terme fixé au 31 décembre 2020 au plus tard.
Au-delà de ces délais, le salarié rejoint la classification cadre de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (ex hors contrat).
Les minima de ces deux catégories temporaires sont de :
– C0 niveau 1 : 26 828,33 € ;
– C0 niveau 2 : 30 609,05 €.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.
Les partenaires sociaux s'engagent à développer l'alternance pour l'insertion des jeunes et des publics éloignés de l'emploi dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
À ce titre, ils s'engagent à développer le contrat de professionnalisation en s'appuyant notamment sur l'expérimentation déjà menée.
En parallèle, les partenaires sociaux s'engagent à travailler sur la mise en place du contrat d'apprentissage dans le secteur.
Il est créé une nouvelle catégorie de cadres dénommée C0 réservée aux salariés, relevant de la convention collective dénoncée, sous contrat de travail au moment du changement de convention collective et correspondant à la définition de l'article 1er.
Il est convenu à compter de la date d'application du présent avenant :
–  que chaque salarié, ancien assimilé cadre, (alinéa 1 de l'article 1er de l'accord) ne peut rester plus de :
–– 2 ans dans la catégorie C0 niveau 1 ;
–– puis plus de 5 ans dans la catégorie C0 niveau 2 ;
– que chaque salarié cadre ne peut rester plus de :
–– 2 ans dans la catégorie C0 niveau 2.
Au-delà de ces délais, le salarié rejoint la classification cadre de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (ex hors contrat).
L'intégration de nouvelles entreprises dans la convention collective de l'enseignement privé indépendant (ex-hors contrat), IDCC 2691, par dénonciation de l'application de la convention collective FESIC amène certains écarts dans la définition des cadres et dans l'application des cotisations AGIRC.
L'intégration de nouvelles entreprises dans la convention collective de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691) par changement de statut (les EESC) ou par intégration dans le nouveau champ de la convention collective (les CFA ou UFA) peut amener certains écarts dans la définition des cadres et dans l'application des cotisations AGIRC.
L'intégration de nouvelles entreprises dans la convention collective de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691) par dénonciation de l'application de la convention collective EPNL amène certains écarts dans la définition des cadres.
Ainsi lorsque :
– les premiers minima des cadres de l'ancienne convention collective sont inférieurs aux minima C1 de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (ex-hors contrat) ;
– l'ancienne convention collective intégrait un article « 4 bis » créant des techniciens assimilés cadres, une disposition absente de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (ex-hors contrat) ;
les salariés cadres ou assimilés concernés pourront être classifiés dans le cadre de cet accord dérogatoire, sans diminution de salaire.
Les minima de ces deux catégories temporaires sont de :
– C0 niveau 1 : 25 624 € ;
– C0 niveau 2 : 29 235 €.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.
Les minima de ces deux catégories temporaires sont de :
– C0 niveau 1 : 24 638 € ;
– C0 niveau 2 : 27 581 €.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.
Le minima de la catégorie temporaire C0 niveau 2 est de 32 066,32
Cette catégorie temporaire de cadres avec son minima concerne :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ce minimum sera revalorisé chaque année comme les minima de l'ensemble des salariés de la branche de l'enseignement privé indépendant.
Ces deux catégories de cadres et leurs minima concernent :
– les personnels administratifs et de service ;
– les personnels d'encadrement pédagogique, personnel ayant des responsabilités managériales.
Ces minima feront l'objet d'une revalorisation à la même date que les minima de l'ensemble des salariés.
L'apprenti bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés de la branche dans laquelle il exerce son activité dès lors qu'elles sont compatibles avec son statut de jeune en formation.
La CPNEFP examine les modalités de rémunération des apprentis dans le respect des principes énoncés ci-après. Ces principes doivent être également adaptés par la CPNEFP pour les assistants maternels.
Année d'exécution du contrat
Âge de l'apprenti
De 18 ans à moins de 20 ans
21 ans à 25 ans
26 ans et plus

43 % du Smic
53 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du salaire minimum conventionnel (SMC)
100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé

51 % du Smic
61 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC

67 % du Smic
78 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC
Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois de la date de son anniversaire.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.
Une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an ;
– l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
– la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.
Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du 3e alinéa des articles L. 6222-7-1 ou L. 6222-12-1 du code du travail, ou en application de l'article R. 6222-23-1 du code du travail, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.
Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du 3e alinéa de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'article D. 6222-26 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée ou indéterminée, conclu entre un salarié et un employeur, conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants du code du travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 6222-1, eu égard aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et considérant que le lieu d'exercice du travail est le domicile privé, le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes âgés de 18 ans à 29 ans révolus.
La durée du contrat dans le cadre d'un contrat à durée limitée ou de la période d'apprentissage dans le cadre d'un CDI est comprise entre 6 mois et 3 ans. Elle est égale à la durée du cycle de formation, soit la durée calendaire nécessaire à l'obtention du diplôme.
Eu égard aux spécificités du secteur, les partenaires sociaux conviennent que la durée du contrat d'apprentissage peut être adaptée sans être inférieure à 6 mois.
Dans tous les cas, la durée de la formation en CFA est au moins égale à 25 % de la durée du contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée conclu entre un salarié et un employeur conformément aux dispositions de l'article L. 6325-5 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation s'adresse prioritairement :
– aux jeunes de 18 à 25 ans révolus, par dérogation aux dispositions de l'article L. 6325-1, eu égard aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et considérant que le lieu d'exercice du travail est le domicile privé,
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– aux bénéficiaires du RSA ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant » peut conclure un contrat de professionnalisation.
La CPNEFP détermine en tant que de besoin les publics prioritaires spécifiques.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)



F3C CFDT ;
CFTC MEDIA+,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
UNETEL-RST.
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)








ParquetFrançais.org ;



FIBRAGGLOS ;





Bois voies ferrées ;

BATI MAT TP CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO Construction ;
FNCB-CFDT,
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 12 avril 2023 - art. 1)
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 avril 2023 - art. 1)

Union sport & cycle,
CFTC CSFV ;