Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions législatives, si une demande de passage au télétravail émane d'un salarié occupant un poste éligible à ce mode d'organisation, dans les conditions prévues par l'accord collectif de travail applicable au sein du service, l'employeur motive par écrit sa réponse en cas de refus. Il en est de même, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque cette demande émane d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi au SPSTI de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt du Service, après validation de l'employeur.
L'employeur peut, le cas échéant, décider de verser une allocation forfaitaire. Celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
L'intégration de nouveaux embauchés demande une attention particulière, qui peut nécessiter d'être renforcée dans le cadre du télétravail, pour garantir l'intégration dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu (apprentissage, montée en compétence, etc.).
Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l'issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.
Le télétravail s'exerce dans le cadre de la relation contractuelle de travail. Mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail.
Une relation de confiance entre le personnel encadrant et chaque collaborateur en télétravail est nécessaire pour une mise en œuvre réussie du télétravail. La définition d'objectifs clairs peut faciliter l'encadrement à distance.
Des formations sur le thème du télétravail peuvent être utilement proposées à tous les salariés en télétravail (tant au personnel encadrant qu'au personnel non encadrant).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravail doit s'exécuter dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène, de sécurité et de confidentialité suffisantes et dans le respect des règles déontologiques.
L'employeur peut demander au télétravailleur de rédiger une attestation sur l'honneur pour attester de la conformité à la réglementation de l'installation électrique de ses lieux de résidence.
Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, la présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail.
Enfin, l'employeur s'assure de la prise en compte des risques liés au télétravail, notamment des troubles musculosquelettiques (TMS) et des risques psycho-sociaux, qui sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans son plan d'action de prévention.
Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur au sein du service.
Il résulte des dispositions légales que, si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel se définit comme le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (c'est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).
Ainsi, le salarié n'a pas l'obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, RTT et / ou arrêts de travail.
La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d'adaptation précitée). À son issue, le salarié réintègre son poste de travail contractuel qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Ainsi, les deux parties peuvent-elles mettre fin au télétravail de manière unilatérale ; le demandeur devra en informer par écrit l'autre partie, en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif, en respectant un délai de prévenance d'une semaine.
Dans ce cas, comme en matière de refus du télétravail, l'employeur motive son écrit.
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours du médecin du travail. Il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés.
L'employeur porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.
Il est rappelé qu'au niveau de la branche, l'accord conclu le 20 mai 2021 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapé prévoit que, dans les douze mois suivant l'embauche d'un travailleur handicapé, le service doit mettre en place, avec la personne handicapée, un bilan de suivi de l'intégration. Celui-ci permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du service.
Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ ou du rythme de travail, en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent à tous salariés, indifféremment (en télétravail ou pas). Le salarié en télétravail a les mêmes droits légaux et conventionnels que celui qui exécute son travail dans les locaux du service.
Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets listés ci-dessous.
La durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions, notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, s'appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Le télétravail ne modifie donc ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail et de repos applicables.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse de la direction.
Il est également entendu que, pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler.
La crise sanitaire récente conduit les SPSTI, leurs salariés et leurs représentants, à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment par la réalisation de retours d'expérience, de diagnostic partagé, pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées aux SPSTI.
Les retours d'expérience montrent, notamment, l'importance, pour les services, d'être vigilant à l'articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver le fonctionnement collectif et l'efficacité de l'organisation du travail.
Il est, par ailleurs, utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d'activité et d'en réaliser un suivi. L'anticipation de scénarios exceptionnels permet d'identifier les différentes situations auxquelles le SPSTI peut être confronté, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs du SPSTI, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants.
La gestion des parcs de matériels informatiques et l'utilisation globale des outils numériques sont aussi des points d'attention à intégrer dans la réflexion des SPSTI sur le développement du télétravail.
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant.
L'employeur porte une attention particulière au salarié aidant familial, afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.
Afin de garantir la continuité de l'activité, il est utile d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Un accord d'entreprise – ou, à défaut, la charte – relatif au télétravail devrait prévoir les conditions et les modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Ainsi, il est conseillé de repérer en amont les activités télétravaillables, afin de faciliter la mise en place rapide du télétravail.
En l'absence d'accord collectif, le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans les services dépourvus de délégués syndicaux et de CSE, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à organiser des concertations avec les salariés, avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.
Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.
Dans ce cas, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit. Cette information peut comporter, par exemple, la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l'organisation des conditions individuelles/collectives de travail (contacts utiles, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre les salariés, entre les salariés et leurs représentants, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans le service, les règles d'utilisation des outils numériques, etc.
En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure nécessite d'adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social au sein du service, afin que celui-ci puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes.
Il est possible, selon la réglementation en vigueur, d'organiser certaines d'entre elles à distance en l'absence d'accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Les représentants élus du personnel et les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, conformément à la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux du service ou en télétravail.
Il est conseillé de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Il peut ainsi être utile d'adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d'organisation du dialogue social, afin d'en préserver la qualité et la continuité, en recourant aux possibilités prévues par le code du travail, en particulier :
– adaptation des modalités d'organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
– adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux, pour faciliter l'exercice du droit syndical. À ce titre, la direction met, à disposition des institutions représentatives du personnel, le matériel de communication permettant d'assurer les réunions dans le cadre de l'exercice des fonctions de ses représentants.
Dans l'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, les partenaires sociaux font état d'un diagnostic partagé du 22 septembre 2020 relevant les risques d'isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Une attention particulière doit alors être portée, non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
En ce qui concerne le calcul de l'avantage en nature pour le logement, à compter du 1er janvier 2022, la formule de calcul est simplifiée afin de ne contenir qu'une seule variable, à savoir l'IRL du quatrième trimestre de l'année précédente. Ainsi, au 1er janvier de l'année N, la formule pour le calcul du montant de l'avantage en nature par mètre carré du logement (ANm²) est la suivante, avec le résultat arrondi à trois décimales :
– catégorie 1 : ANm² N = 3,217 5


× IRL 4e trimestre N – 1 ;

– catégorie 2 : ANm² N = 2,540


× IRL 4e trimestre N – 1 ;

– catégorie 3 : ANm² N = 1,876


× IRL 4e trimestre N – 1.

L'application de cette formule au 1er janvier 2022 pour l'année 2022 donne les résultats suivants, avec l'IRL du 4e trimestre 2021 à 132,62 :
– catégorie 1 : ANm² 2022 = 3,269 € ;
– catégorie 2 : ANm² 2022 = 2,581 € ;
– catégorie 3 : ANm² 2022 = 1,906 €.
Indépendamment de la catégorie et de la surface du logement, la valeur minimale de l'avantage en nature logement par mois est la valeur fixée par l'URSSAF au 1er janvier de l'année N pour la plus faible tranche de rémunération mensuelle et pour une pièce unique, et la valeur maximale est calculée sur une surface limitée à 60 mètres carrés.
Les valeurs minimales à prendre en considération sont ainsi de 71,20 € en 2021 et de 72,30 € en 2022.
(1) Il s'agit de la valeur de ANm² au 1er janvier 2021, prise comme référence.
(2) Il s'agit de la valeur de l'IRL du 4e trimestre 2020 prise comme référence.
Le présent accord-cadre, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Présanse accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Les règles d'organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, s'appliquent également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
L'employeur doit porter une attention particulière à l'application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité des salariés concernés. Il veillera à prioriser les activités, et sera vigilant à l'isolement que peuvent ressentir certains salariés, en télétravail ou non.
Pour le bénéfice des garanties conventionnelles figurant en annexe :
– les cotisations du régime sont fixées à 1,40 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois ;
–– la part minimale de cotisations à la charge de l'employeur est fixée à 0,70 % du PMSS ;
–– la part maximale de cotisations à la charge du salarié est fixée à 0,70 % du PMSS.
Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d'Alsace-Moselle, les cotisations sont fixées à 1,0 % du PMSS avec une cotisation à la charge de l'employeur fixée à 0,5 % du PMSS et une cotisation à la charge du salarié fixée à 0,5 % du PMSS.
La cotisation est due, pour chaque salarié bénéficiaire, à compter du 1er mois civil de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail en cours de mois, la cotisation est intégralement due pour le mois.
Les prestations (nature et niveau) du régime de base de la « complémentaire santé » mises en place par le présent accord figurent en annexe.
La couverture exclut la prise en charge :
– des dépassements d'honoraires autorisés, à l'exception de ceux visés par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
– de la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ;
– de la participation forfaitaire pesant sur l'assuré pour les actes et consultations visés à l'article L. 322-2-II du code de la sécurité sociale ;
– des franchises médicales applicables sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports sanitaires relevant de l'article L. 322-2-III du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
En complément des présentes garanties, les entreprises devront faire bénéficier à leurs salariés de la mise en place :
– d'un réseau de soins, dans les domaines de l'optique, du dentaire, et des audioprothèses ;
– d'une garantie assistance, incluant notamment un volet hospitalisation, et un volet aide aux aidants ;
– de prestations de téléconsultation, accessible 24h/24 et 7j/7 ;
– d'un second avis médical pour les problèmes de santé les plus lourds ;
– d'un outil à la main de l'employeur lui permettant d'organiser un diagnostic santé digital dans l'entreprise.
Les garanties prévoyance à compter du 1er janvier 2022
Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches T1 et T2 (limitée à 4 PASS).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220011 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Le présent accord et son annexe pourront être révisés ou dénoncés dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) 1er alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties signataires souhaitent que les parcours de formation répondent aux besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation fasse l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activité(s) professionnelle(s) en relation avec les qualifications recherchées.
Conformément à l'article L. 6324-6, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En application des dispositions législatives et réglementaire du code du travail, lorsque le contrat de travail visé à l'article L. 6324-6 du code du travail est rompu sans que le salarié en soit à l'initiative, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent faire l'objet d'une prise en charge par l'opérateur de compétences pour une durée maximale de 6 mois pour une action de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail. Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein de la CPNEFP Propreté pour qu'ils proposent à l'opérateur de compétences les modalités de continuation et de financement des enseignements par l'opérateur de compétences.
Une CCPNI – article7 « Transfert conventionnel » – se réunira sur le sujet de la continuité du contrat de travail.
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
La présente convention remplace et annule toutes les conventions antérieures.
Elle se substitue aux seules dispositions des conventions collectives des personnels administratifs des fédérations départementales des chasseurs et à celles des personnels techniques en date du 18 décembre 1990 préalablement dénoncées. Le présent texte constitue une version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007, intégrant les dispositifs de la convention collective du 30 juin 2005 et de ses avenants ultérieurs.
Elle est nationale et s'applique aux DOM-TOM.
Elle est conclue en application du code du travail, du code rural, du code de l'environnement et des dispositions législatives et réglementaires régissant l'organisation de la chasse et de la protection de la nature. Elle s'applique à tous les salariés des fédérations départementales, interdépartementales, régionales, nationale des chasseurs, du syndicat national des chasseurs de France, de la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, de l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs ainsi que des structures associatives cynégétiques, quel que soit le type de contrat de travail et dans les règles spécifiques de chaque contrat. Elle s'applique également aux associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales ou nationale des chasseurs.
Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.
Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)
L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :
– la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
– la formation et l'information à la sécurité ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.
Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.
Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.
Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.
Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.
La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.
Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :
– assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier…) ;
– mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil…) ;
– développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;
– nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;
– diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;
– renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».
Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :
– comité technique national I de la CNAMTS ;
– commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.
Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications ;
Considérant la clause figurant à l'article 3 dudit avenant selon laquelle : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines » ;
Considérant le dérapage de l'inflation et l'évolution de l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, depuis la signature de cet avenant, déclenchant la réalisation de la condition de la clause précitée ;
Considérant la revalorisation automatique du Smic au 1er octobre 2021, consécutive à la dérive de l'inflation ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés, en rattrapant pour partie les effets de la dérive de l'inflation sur le second semestre 2021 et en 2022 par une nouvelle revalorisation les revenus minima hiérarchiques en 2022 ;
Les parties se sont à nouveau réunies et conviennent de compléter l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications y intégrant les dispositions ci-dessous :
Les dispositions du présent avenant n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
– avant le 1er février 2022 : la grille 3 est applicable au 1er février 2022 ;

– à compter du 1er février 2022 : la grille 4 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er mars 2022 au plus tôt.
L'objet du présent accord est de définir l'ambition sociale de la branche des industries électriques et gazières ainsi que l'organisation, le rôle et les attributions des instances de dialogue social. L'accord prévoit également la réalisation de travaux de mise à jour du corpus réglementaire applicable à l'ensemble de la branche des IEG.
Enfin, il met en place et sécurise les moyens alloués aux fédérations syndicales au bénéfice du dialogue social de branche.
L'accord « Dialogue social de branche » est arrivé à son terme le 31 décembre 2020.
Suite aux récentes évolutions législatives relatives au dialogue social, des réflexions ont été menées depuis fin 2018 entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des IEG et les organisations d'employeurs sur le rôle de la branche des IEG et l'articulation de la négociation de niveau branche et de niveau entreprise avec notamment deux séminaires de partage « fondateurs » des 11 octobre 2018 et le 19 novembre 2019 ouvrant sur les pratiques d'autres branches professionnelles. De nouveaux séminaires poursuivant l'ouverture sur l'externe en lien avec l'actualité sociale et économique du secteur pourront être organisés.
Fortes de ces travaux et de leur attachement à la qualité du dialogue social de la branche des IEG, les parties ont souhaité construire un 4e accord plus ambitieux sur le dialogue social de la branche des industries électriques et gazières portant des transformations.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Définir l'ambition sociale de la branche afin de clarifier ses domaines d'intervention en tenant compte des enjeux du secteur, des spécificités de la branche des IEG, des intérêts des salariés et des attentes des entreprises en particulier des TPE/PME.
Adapter l'organisation du dialogue social de branche pour en augmenter l'efficacité et permettre de répondre aux évolutions du secteur de l'énergie. Dans ce sens, l'accord met en place la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation (CPPNI). Il intègre aussi un chapitre consacré à la commission supérieure nationale du personnel (CSNP) et prévoit des actions contribuant à lui redonner du sens et améliorer l'efficience de son fonctionnement.
Prendre des engagements de méthode et renforcer le rôle de régulation de la branche dans un contexte de transformation et en facilitant l'accès des TPE/PME au dialogue social. Des nouveaux vecteurs de négociation (accords-cadres, accords types, expérimentation) sont valorisés et l'accord ouvre un chantier de mise à jour du corpus réglementaire applicable au niveau de la branche.
Sécuriser les moyens accordés aux fédérations et les adapter et dans une approche globale, sécurisée et mutualisée entre toutes les entreprises de la branche.
Dans le cadre du présent accord, le terme « fédérations syndicales » désigne les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
7.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
7.2. Entrée en vigueur
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
7.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
7.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.
7.5. Suivi de l'accord
Le suivi annuel de l'accord est réalisé dans le cadre de la séance de la CPPNI au cours de laquelle le bilan de la négociation collective est examiné.
Les signataires conviennent de réaliser un bilan global au plus tard 6 mois avant le terme de l'accord.
7.6. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
7.7. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du présent accord aux organisations syndicales, le présent accord fera l'objet, à la diligence des organisations professionnelles d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie signataire la plus diligente transmet le présent accord à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), et à toute autorité compétente, selon les normes et usages en vigueur, aux fins de la constitution du dossier d'agrément d'opérateur de compétence et de son obtention.
La désignation ultérieure de cet OPCO par une branche non visée à l'annexe I du présent accord, dès lors qu'elle modifie le champ d'intervention de cet OPCO interbranche, est soumise à l'acceptation préalable de la majorité des trois quarts des organisations signataires ou adhérentes du présent accord.
1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
1.1.2. Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
1.6.1. Commission de conciliation
Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.
La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.
1.6.2. Procédure
Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.
Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.
Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.
Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.
Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.
Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles L. 2523-1 et suivants du code du travail.
5.1. Champ d'application
Le présent avenant de révision s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent avenant de révision s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
5.2. Entrée en vigueur
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant de révision sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
5.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord initial ainsi révisé par le présent avenant aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
5.4. Durée
Le présent avenant de révision est conclu pour la même durée que l'accord qu'il révise et cessera donc de produire ses effets au 31 décembre 2025.
5.5. Révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
5.6. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du présent avenant aux organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet, à la diligence des organisations professionnelles d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le paragraphe attributions conventionnelles les 2e et 3e alinéas sont remplacés par le texte suivant :
« – par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– un ou plusieurs groupements d'employeurs au sein de la branche. »
Dans le paragraphe « Fonctionnement » le 5e alinéa est remplacé par le texte suivant :
« Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité de ses membres présents, le texte d'un projet d'avenant interprétatif sera rédigé par les organisations patronales d'employeurs et soumis à la signature des organisations syndicales et patronales dans les meilleurs délais. À condition que le texte se limite à clarifier l'accord sans le modifier et qu'il soit signé par l'ensemble des signataires de l'accord ou de l'avenant qu'il convient d'interpréter, il porte effet, de manière rétroactive, à la date de signature dudit accord ou avenant. »
Le 6e et dernier alinéa du même paragraphe est supprimé.
7.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
7.2. Entrée en vigueur
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
7.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
7.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.
7.5. Suivi de l'accord
Le suivi annuel de l'accord est réalisé dans le cadre de la séance de la CPPNI au cours de laquelle le bilan de la négociation collective est examiné.
Les signataires conviennent de réaliser un bilan global au plus tard six mois avant le terme de l'accord.
7.6. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
7.7. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du présent accord aux organisations syndicales, le présent accord fera l'objet, à la diligence des organisations professionnelles d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
L'objet du présent avenant de révision est de prendre en compte les observations formulées par le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et de modifier en conséquence le texte initial de l'accord. Les modifications (ajouts, suppressions ou reformulations) sont indiquées ci-après.
Pour faciliter la lecture de l'accord ainsi modifié, une version consolidée du texte est annexée au présent avenant.
L'accord relatif au dialogue social de branche dans les industries électriques et gazières 2021-2025 a été signé le 4 février 2021 entre les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.
Les parties signataires avaient convenu de demander l'extension de cet accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
Ainsi préalablement à son extension, il a fait l'objet d'observations par le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Le présent avenant de révision à l'accord dialogue social de branche dans les industries électriques et gazières 2021-2025 (« l'accord ») s'inscrit dans ce cadre et intègre les éléments de clarification rendus nécessaires par les observations par ce ministère.