Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les membres du CSE sont élus :
– une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les établissements ou entreprises n'élisant qu'un seul représentant titulaire et qu'un seul représentant suppléant, est mis en place un collège unique pour chacune de ces élections.
Dans les entreprises comprenant au moins 25 cadres, un troisième collège doit être constitué.
Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège.
Un accord signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux.
Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des 2 sexes, il est procédé à l'arrondi suivant :
1. Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2. Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.
Le protocole d'accord préélectoral porte notamment sur :
– les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ;
– la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
– la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges ;
– la mention de la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.
L'employeur informe par tout moyen les organisations syndicales citées à l'article L. 2314-5 du code du travail de l'organisation des élections professionnelles.
Il les invite à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de candidats.
Dans le cas d'un renouvellement, cette invitation est faite 2 mois avant l'expiration des mandats.
Dans tous les cas, la réunion de négociation ne pourra avoir lieu moins de 15 jours après la réception de l'invitation.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'invitation à négocier le protocole n'est envoyée qu'à la condition qu'au moins un candidat se soit présenté dans un délai de 30 jours à compter de l'information du personnel de l'organisation des élections.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du bureau de vote.
Un exemplaire sera affiché dès le lendemain dans l'établissement ou l'entreprise. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, à l'inspecteur du travail et au centre de traitement des élections professionnelles.
Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.
Le temps passé par les salariés qui assureront les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
Le congé principal étant de 24 jours ouvrables consécutifs au maximum, la durée de fermeture de l'entreprise ne peut pas excéder ces délais.
Lorsqu'un établissement ferme, en plusieurs fois, pour une durée supérieure à celle des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables), l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés.
Que le congé soit donné par arrêt collectif ou par roulement, le personnel devra être informé de la période d'ouverture du congé principal au plus tard le 1er mars.
L'employeur tiendra le plus grand compte pour la fixation des dates des désirs du personnel et de la situation de famille.
Les dates de congés fixées ou acceptées par l'employeur ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant la date de départ en congé du salarié sauf circonstances exceptionnelles.
À l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des usages ou d'un accord collectif, cet ordre est fixé par l'employeur après avis du CSE s'il existe compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires (notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public) et de leur ancienneté chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
Le congé payé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagnera de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis du CSE.
En tout état de cause, en cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Sauf accord entre les parties, cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période en ouvrant droit aux congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 3141-23 du code du travail. Quelle que soit l'initiative du fractionnement, sa mise en œuvre appelle l'accord exprès des parties. Si l'initiative vient de l'employeur, le salarié bénéficiera d'un congé supplémentaire d'un jour si le fractionnement a une durée de trois à cinq jours et de deux jours au-delà. Cette disposition n'est pas applicable en cas de fractionnement à l'initiative du salarié.
L'indemnité de congé sera, entre les deux formules ci-dessous, la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/10e des rémunérations acquises pendant la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant le congé auquel il a droit.
Il est rappelé qu'en cas de fermeture de l'entreprise pour congés payés, le salarié qui n'aurait pas acquis de droits à congés suffisants, peut, le cas échéant, bénéficier d'allocations spécifiques.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée fixée par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Cette limite n'est pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation des membres du CSE peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois sans toutefois amener l'un d'eux à bénéficier de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Les heures de délégation des membres du CSE peuvent également faire l'objet d'une répartition entre eux. Cependant, cette répartition ne peut conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1 du code du travail.
Les heures ainsi reportées et/ou réparties doivent faire l'objet d'une information préalable de l'employeur 8 jours avant leur utilisation.
Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Les suppléants n'assistent pas aux séances sauf accord d'entreprise le permettant.
Les membres du CSE sont réunis au moins une fois par mois sauf accord d'entreprise, avec un minimum de 6 réunions par an.
En cas d'urgence ils sont reçus à leur demande.
Ils seront également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle.
Les demandes de la délégation sont remises à l'employeur au moins 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit au plus tard 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes et réponses sont transcrites sur un registre spécial.
L'employeur met à la disposition des membres du CSE le local nécessaire pour leur permettre de se réunir et d'accomplir leur mission.
Le contrat de travail peut être conclu soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée.
Durée indéterminée
Il a été conclu sans que son terme ait été fixé à l'avance, chaque partie s'étant réservée le droit de le résilier à tout moment dans le respect des règles législatives et conventionnelles en vigueur (cf. article 5.3 et suivants de la présente convention).
Durée déterminée
Il est obligatoirement constaté par un écrit signé des deux parties, en deux exemplaires, dont un est remis au salarié à l'embauche.
Il peut comporter une période d'essai fixée conformément à la loi.
Il peut être conclu dans les cas définis par le code du travail.
La durée de la période d'essai est fixée ainsi :
a) Pour les ouvriers : à deux mois ;
b) Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise : à trois mois, renouvelable une fois ;
c) Pour les cadres : à quatre mois, renouvelable une fois.
Ce renouvellement n'est pas automatique. En tout état de cause, le fait que la période d'essai puisse être renouvelée devra être clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
En outre, le renouvellement devra être proposé et accepté par le salarié avant la fin de la période d'essai initiale. Son accord exprès devra être obtenu.
Durant la période d'essai, la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties. Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur. Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré. À l'expiration de la période d'essai, l'embauchage devient définitif.
Pour le cas particulier des contrats d'alternance, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que, dès le premier jour de son exécution, le contrat d'alternance est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Une commission santé sécurité et conditions de travail est obligatoirement mise en place dans les entreprises ou établissements d'au moins 300 salariés, dans les entreprises dites SEVESO ou sur demande de l'inspection du travail sans condition d'effectif.
La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.
Elle est composée au minimum de 3 membres du CSE désignés par lui dont au moins un membre du 2e collège ou, le cas échéant, du 3e collège.
La CSSCT se voit confier tout ou partie des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.
Les membres du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par le président du comité social et économique. Dans ce cas, celles-ci ne seront pas portées au procès-verbal.
En revanche la demande de confidentialité est portée au procès-verbal.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national (DROM-COM compris) ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants : 96.01A, 96.01B, 77.29Z.
Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.
• 96.01A. Blanchisserie. Teinturerie de gros :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc. de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte d'entreprises ou de détaillants ;
– le ramassage et la livraison du linge ;
– le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;
– la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.
• 96.01B. Blanchisserie. Teinturerie de détail :
Cette activité comprend :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc. de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte de particuliers ;
– les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;
– les services des laveries automatiques en libre-service ;
– la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.
• 77.29Z. Location de linge :
Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis individuellement ou collectivement.
Les clauses de la présente convention portant sur les thèmes légalement réservés à la branche s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats ne sont pas au moins équivalentes pour les travailleurs.
En aucun cas elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises sur le plan des établissements, localités ou régions.
La présente convention ainsi révisée et conclue depuis le 1er juillet 1970 est à durée indéterminée. Elle peut à tout moment faire l'objet d'une demande de révision.
La convention peut être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de 3 mois. Après 5 années d'application, elle peut être reconduite tous les ans par tacite reconduction.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours. La demande sera faite à l'autre partie par lettre recommandée.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la demande de révision formulée par l'une des parties, ou au plus tard dans un délai de 24 mois à défaut de conclusion. Ce délai pourra, le cas échéant, être prorogé d'un commun accord.
Les salariés mandatés par les sections ou organisations syndicales peuvent participer pendant le temps de travail aux réunions paritaires et aux commissions de conciliation. Les sections ou organisations syndicales veillent autant que possible à ne pas désigner dans chaque entreprise plus d'un salarié par type d'emploi afin de ne pas contrarier le déroulement normal du travail.
Lorsque le nombre des salariés mandatés ne sera pas plus élevé que celui des membres du comité social et économique, le temps consacré à ces réunions sera payé dans les limites de l'horaire de leur poste et ne sera pas déduit des crédits d'heures attribués aux différentes fonctions éventuellement occupées par eux, qu'ils soient élus ou désignés.
Lorsque dans une entreprise le nombre de salariés mandatés sera plus élevé que celui des membres du comité social et économique, le temps consacré aux réunions ne sera payé qu'après accord de l'organisation patronale.
L'indemnisation des frais engagés par les salariés fera l'objet d'un accord entre les organisations patronales et syndicales.
Ces organisations s'emploient à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit en avertir l'employeur sans délai et confirmer dans les 48 heures par lettre, courriel ou tout autre moyen, en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable.
Les absences motivées d'une durée inférieure à deux journées de travail, et les absences pour maladie ou accident du travail, n'entraînent que la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences exceptionnelles de plus longue durée quand elles répondent à un besoin essentiel (par exemple : soins à donner à un proche parent gravement malade).
Si les règles ci-dessus ne sont pas respectées, l'attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture de contrat par l'employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les huit jours francs à la demande écrite d'explication formulée par l'employeur, son attitude pourra, sauf hospitalisation empêchant le salarié de faire connaître la gravité de son état, entraîner la mise en œuvre d'une procédure immédiate de rupture de son contrat de travail.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ; de formation de cadres pour la jeunesse ; de stages de formation ou de promotion seront accordés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les absences prévues à l'article 2.5 (réunions syndicales statutaires) suspendent le contrat de travail.
Une justification écrite personnelle devra être remise préalablement à l'employeur pour chacun des salariés.
En cas d'hospitalisation de l'enfant jusqu'à l'expiration et au-delà de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée pourra suspendre son congé maternité.
Elle pourra alors prendre tout ou partie du solde de ce congé à partir de la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Cependant, cette suspension ne peut intervenir qu'à l'expiration d'un délai de six semaines après l'accouchement et à la condition que la salariée ait déjà eu huit semaines d'arrêt au titre de ce congé maternité.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au regard de la sécurité sociale ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.
La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions du code du travail.
Dans toutes les entreprises, quelles que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique, les syndicats dans l'entreprise bénéficient des dispositions du code du travail.
Chaque syndicat remplissant les conditions légales peut constituer, au sein de l'entreprise, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres, conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion publique, religieuse ou philosophique ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du code du travail et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur ou tout autre motif visé à l'article L. 1132-1 du code du travail, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, leurs mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, de formation professionnelle, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.
Les deux parties, considérant que l'entreprise est un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Les parties signataires rappellent que la loi prévoit que quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation des délégués, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives au licenciement, sera puni d'une amende et d'un emprisonnement ou de l'une de ces deux peines seulement.
Le droit de grève garanti par la constitution de la République s'exerce dans le cadre des textes qui le réglementent. L'organisation des services de sécurité en cas de grève pourrait résulter dans la mesure du possible d'un accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel.
Il en est de même pour les mesures tendant à la bonne conservation des vêtements et du linge entreposés dans l'établissement, qu'ils soient ou non la propriété de l'employeur.
Des autorisations d'absences seront accordées aux salariés membres d'une section syndicale représentative dans l'entreprise, devant assister aux réunions de leurs organisations syndicales.
Ces absences seront non rémunérées sauf accord d'entreprise.
Ces absences sont considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, pour le paiement des jours fériés (art. 9.2 ci-après), pour le calcul des primes ou gratifications éventuelles tenant compte du temps de travail.
Une justification écrite personnelle devra être remise préalablement à l'employeur pour chacun des salariés.
Un représentant du syndicat professionnel ou interprofessionnel ne travaillant pas dans l'entreprise pourra, à tous les niveaux (entreprise, localité, département, région etc.), assister les délégués syndicaux d'entreprise lors de réunions avec le ou les chefs d'entreprise ou les syndicats patronaux. Ce droit ne concerne pas les réunions des comités sociaux et économiques auxquelles ils ne pourront assister, sauf accord unanime de l'ensemble des membres du comité économique et social et de son président.
Le chef d'entreprise devra être prévenu à l'avance de la venue des délégués syndicaux extérieurs afin qu'il puisse se faire assister s'il le désire.
Les délégués syndicaux bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail. Ils ne pourront être inquiétés pour les avis et opinions qu'ils émettent dans le cadre de leurs fonctions.
La même protection est garantie aux anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.
Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux membres du comité social et économique par l'article L. 2412-3 du code du travail.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
Dans l'hypothèse où l'entrée en vigueur d'une revalorisation du Smic conduirait à ce qu'un ou plusieurs coefficients présente(nt) un salaire minima inférieur au nouveau montant du Smic, les organisations signataires du présent accord s'engagent à inscrire l'ouverture d'une nouvelle négociation à l'ordre du jour de la plus prochaine CPPNI.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont deux versions sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les plafonds de remboursements des frais de restauration et d'hébergement destinés aux salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires (art. 1.4 « CPPNI » de l'avenant n° 44 du 4 novembre 2019 relatif à l'exercice du droit syndical) sont revalorisés comme suit :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés à 30 € par repas ;
– frais d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 130 € par jour.
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 49 du texte de base de la convention collective des sociétés d'assistance, est modifié comme suit :
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2 de cet avenant correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médico-techniques.
Cet avenant est d'application directe et s'applique à toutes les structures relevant de la convention collective nationale des organismes de tourisme y compris à celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 5 janvier 2023 - art. 1)
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives et signataires du présent accord rappellent l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises de la branche doivent veiller à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'égalité des chances, de recrutement, de formation et de rémunération, conformément aux dispositions des articles L. 1142-5, L. 2242-1, L. 2242-3 et L. 2242-13, L. 4121-3 et L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Compte tenu de l'évolution de l'inflation et de la situation actuelle difficile, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier une nouvelle évolution de la valeur du point d'indice pour l'année 2022.
Ils réaffirment tous, par leur volonté d'aboutir au présent accord, leur attachement à la situation et aux conditions de travail des salariés des organismes de tourisme.
Le présent accord sera donc applicable immédiatement.
C'est donc dans cet esprit de consensus général qu'a été établi le présent avenant à la convention collective nationale lors de la commission paritaire du 18 octobre 2022.
Il convient à ce stade de préciser que lors des négociations, les partenaires sociaux ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre puisqu'un accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes a d'ores et déjà été mis en place.
L'annexe II relative aux salaires minimums conventionnels (tableau des coefficients) de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 est remplacée comme suit :
« Annexe II
Tableau des coefficients
(En euros.)


Coefficient

























Intermédiaire



















Les salaires minimaux sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.
Les salaires versés ne peuvent en aucun cas être inférieurs à la valeur du Smic.
Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche. »
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives et signataires ayant par ailleurs négocié et signé un accord de classifications dont l'extension a été conditionnée à la négociation corrélée d'une grille de salaires minima associée, les parties conviennent que ce sujet constitue une priorité de négociation. En conséquence, elles s'engagent à les poursuivre dès le mois de janvier 2023.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé, afin d'assurer la pérennité du régime de prévoyance tel qu'il est défini au chapitre III, section 6 « Parentalité. Maladie. Invalidité » de la convention collective nationale de la pâtisserie, de modifier le taux de cotisations du maintien de salaire, les garanties étant inchangées.
Le GEIST notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée par écrit dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle est motivée. Elle précise les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires.
Les entreprises peuvent prévoir un recours accru au télétravail pour les femmes enceintes, en particulier quand leur domicile est éloigné de leur lieu de travail. Toutefois, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail une salariée dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ou congé de maternité.
Sans préjudice de l'obligation pour l'employeur d'assurer la responsabilité civile professionnelle de ses télétravailleurs en cas de dommage causé aux tiers pendant l'exercice de leur activité professionnelle ainsi qu'au matériel professionnel confié pour les dommages qu'il pourrait subir, le salarié en télétravail doit communiquer une attestation « télétravail » de son contrat d'assurance habitation.
Le salarié informe l'employeur de son lieu d'exercice du télétravail et d'une modification éventuelle de ce dernier. Un second lieu peut être convenu entre les parties.
Sauf cas particulier, et en accord avec la direction et le manager, le télétravail ne peut être exercé que sur le territoire national.
En outre, en raison de l'organisation du service, l'employeur peut définir un délai dans lequel le salarié en télétravail doit pouvoir regagner son lieu de travail dans les locaux de l'entreprise ou se rendre à des réunions physiques.
En 2018, face au constat partagé par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche que beaucoup de dispositions de la convention collective étaient devenues obsolètes, une négociation s'est engagée.
L'ensemble des articles de la convention collective ont été revus. Certains articles ont été supprimés, d'autres sont restés inchangés ou ont été modifiés.
La convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage est donc rédigée conformément aux dispositions qui suivent.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Les entreprises fournissent au salarié le ou les équipements bureautiques ou de communication qu'elles estiment nécessaires à la réalisation des activités exercées en télétravail.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'employeur sont à la charge de l'entreprise.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue le matériel spécifique qui lui a été fourni.
Le choix des modalités de prise en charge des frais liés au télétravail est un sujet de dialogue social dans l'entreprise.
Les salariés en situation de télétravail peuvent bénéficier de titres restaurant dès lors qu'ils en auraient bénéficié s'ils avaient exercé leur activité sur site. D'autres modalités de participation de l'entreprise aux frais de repas dans le cadre du télétravail peuvent être prévues par accord d'entreprise.
Le versement d'une allocation forfaitaire en remboursement des frais liés au télétravail engagés par le salarié est réputé utilisé conformément à son objet et permet l'exonération de cotisations et de contributions sociales dans la limite des plafonds fixés pour les branches au bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Les signataires du présent accord s'inscrivent ainsi dans l'option offerte par la réglementation de déterminer des plafonds conventionnels augmentés, dans les limites fixées pour les branches par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette disposition s'applique également en cas de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles visées à l'article 11 ci-après.
Les signataires de l'accord attirent l'attention des entreprises sur le potentiel risque d'isolement lié à ce mode d'organisation du travail.
Le lien avec l'entreprise et l'équipe doit être privilégié. En particulier, les entreprises veilleront à l'existence de temps d'échange collectifs réguliers entre les télétravailleurs et les managers.
Des formations sur le sujet seront organisées par l'entreprise, notamment sur les pratiques managériales en situation de télétravail.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver sa réponse sur la base des activités concernées ou des critères objectifs qui ont été préalablement déterminés par l'entreprise.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
Les salariés en télétravail doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise forme les salariés en télétravail aux outils numériques utilisés dans le cadre de leur mission et à leur aptitude à collaborer et à maintenir leur appartenance au collectif de travail à distance.
Les dispositions de l'accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans les télécommunications sont indifféremment applicables aux télétravailleurs et aux salariés travaillant sur site.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
À ce titre, les salariés en télétravail doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions d'exercice du droit syndical que les salariés sur site, avec un maintien des relations avec les représentants du personnel, de la possibilité de les contacter, et de l'accès aux informations syndicales.
Cette organisation du travail doit préserver le lien entre les salariés et les représentants du personnel élus ou mandatés. L'entreprise et les IRP définissent les modalités de maintien de ce lien. À titre d'exemple les entreprises pourront mettre en place dans le respect des conditions légales un panneau d'affichage virtuel, une page intranet dédiée, un dispositif de visioconférence, une communication par mail…
Par exception, pour remédier à l'impossibilité d'un nombre conséquent de salariés en télétravail de voter, le protocole d'accord préélectoral (PAP) peut prévoir des dispositions spécifiques relatives au vote par correspondance voire au vote électronique dans le respect des conditions prévues aux articles R. 2314-5 et suivants du code du travail.
Les signataires du présent accord reconnaissent l'importance que peut revêtir le télétravail dans le cadre de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. En effet, le recours au télétravail peut permettre la mise en adéquation d'un poste à une situation particulière de handicap.
Ainsi, les entreprises porteront une attention particulière aux salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique).
Les entreprises pourront mettre en place le télétravail soit par la négociation de leur propre accord ou bien, en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, par la mise en œuvre d'une charte, élaborée après avis du CSE quand il existe.
Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou par charte, ces derniers doivent comporter un certain nombre de mentions précisées à l'article L. 1222-9-II du code du travail.
En l'absence d'accord d'entreprise ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen écrit. Afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord, la rédaction d'un avenant au contrat de travail est recommandée.
Dans ce cas précis, le principe du double volontariat ne s'applique pas, et le salarié ne peut s'opposer à la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est donc mis en place à l'initiative de l'entreprise, le cas échéant en lien avec les autorités administratives compétentes, et s'applique alors à l'ensemble des salariés selon les consignes qu'elle édicte, à l'exception des salariés dont l'activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l'activité de l'entreprise.
L'article L. 1222-12 du code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (phénomènes climatiques de forte intensité, pic de pollution ou incendie des locaux par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche des Télécommunications, quelle que soit leur taille.
Les signataires conviennent, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés visées par l'article L. 2232-10-1 du même code.
Les signataires tiennent à préciser que les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues d'accord d'entreprise sur le télétravail trouveront un intérêt particulier à l'application du présent accord, en ce qu'il leur permet de disposer d'un cadre de référence applicable en la matière.
Il est au préalable rappelé le principe selon lequel l'organisation concrète du travail relève de la responsabilité de l'employeur et de son pouvoir de direction.
Le télétravail n'est pas un mode d'organisation adapté à tous les postes de travail, ni à toutes les activités.
En premier lieu, il incombe à l'entreprise d'identifier les postes éligibles au télétravail puis, parmi les postes a priori non éligibles, d'analyser s'il existe des activités qui pourraient néanmoins être compatibles avec le télétravail.
Dans un second temps, afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, l'entreprise fixe les critères clairs et objectifs sur lesquels peut reposer le télétravail. Les critères retenus pourront être notamment les suivants : autonomie suffisante, maîtrise des compétences à exercer, domicile adapté au télétravail, absence de contraintes techniques, modalités de prise des journées télétravaillées, nécessité de présence sur site…
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles vu à l'article 11 ci-après.
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Il ne peut pas constituer un préalable à l'embauche. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier d'un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, dans les conditions prévues à l'article 2.4 ci-après.
Par ailleurs et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par l'entreprise ou par accord individuel.
En tout état de cause, l'employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation (principal ou secondaire) du salarié, dans un autre site de l'entreprise, ou dans un tiers-lieu, comme, par exemple, un espace de co-working, différent des locaux de l'entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement et en cours d'exécution du contrat, du télétravail tel que défini ci-dessus.
L'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat, et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur.
La mise en place d'un télétravail à titre temporaire et occasionnel peut être convenue entre l'employeur et un salarié qui en fait la demande.
Cet accord entre le salarié et sa hiérarchie est de préférence formalisé par écrit (par mail par exemple).
Il est précisé que le télétravail occasionnel ne peut s'appliquer à un salarié en arrêt maladie.
Certains salariés bénéficieront dans ce contexte exceptionnel d'une attention et d'un accompagnement particuliers (salariés n'étant pas en télétravail en temps normal, nouveaux embauchés, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation…).
L'employeur qui recourt au télétravail pour circonstances exceptionnelles doit procéder à une information écrite aux salariés par tout moyen (au moins par mail, voire par sms en cas d'urgence), en respectant un délai de prévenance suffisant.
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions de l'accord du 22 septembre 2017 sur l'accompagnement du développement numérique dans les télécommunications, et en particulier des dispositions relatives au droit à la déconnexion contenues dans l'article 2.1.
Les télétravailleurs bénéficient également des dispositions de l'accord du 27 mai 2010 relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux. En particulier et si l'entreprise constate ou est informée de l'existence de salariés en situation à risque du fait d'un excès de connexions professionnelles, une réflexion sur l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés doit être menée en corrélation avec l'usage des outils numériques.
Les conditions d'activité et la charge de travail sont abordées lors d'un entretien annuel avec le salarié en télétravail.
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu'il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.
Dans ce cas et compte tenu de l'urgence, l'entreprise d'au moins 50 salariés doit informer le CSE de sa décision sans délai, et ensuite le consulter dès que possible après la mise en œuvre de sa décision.
Il est rappelé la possibilité de tenir des réunions des IRP à distance, dans les conditions légales et le cas échéant conventionnelles propres à chaque entreprise.
La fréquence et les jours de recours au télétravail sont déterminés (hors circonstances exceptionnelles) par accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre de l'accord d'entreprise ou de la charte s'ils existent.
La branche recommande aux entreprises d'éviter le télétravail à 100 % hors circonstances exceptionnelles, afin de préserver le collectif de travail et de prévenir l'isolement du salarié (privilégier l'alternance entre travail à domicile et travail dans les locaux de l'entreprise).
Elle préconise de ne pas excéder 3 jours de télétravail en moyenne par semaine ou 12 jours par mois.