Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les fonctions des membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA sont indemnisées exclusivement comme suit :
1. Les frais réels de déplacement desdits membres sont remboursés sur production d'un justificatif aux tarifs fixés par le conseil d'administration.
2. Une indemnité forfaitaire de fonction est en outre versée à chacun des membres présents, équivalant, pour chaque réunion, à une journée de salaire du premier coefficient cadre, dont la valeur sera fixée par le conseil d'administration, référence à une convention collective.
Cette indemnité sera doublée en faveur de tout membre justifiant de la nécessité d'une nuitée hors de son domicile.
En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions statutaires de l'OPCA, se voient maintenir leur salaire.
Les frais de déplacement, d'hébergement, de nourriture ainsi que les indemnités de perte de rémunération des représentants mandatés par les organisations syndicales de salariés pour participer aux réunions statutaires de l'OPCA sont couverts par l'indemnité forfaitaire prévue au premier alinéa ci-dessus.
Les indemnités correspondantes au salaire maintenu dont l'employeur demande le remboursement, sur justificatif, directement à l'OPCA, sont imputées sur les frais de gestion.
Les membres du bureau sont indemnisés des frais occasionnés par les réunions du bureau dans les mêmes conditions que les membres du conseil d'administration.
Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France, dans les DOM et à l'étranger dans les différents établissements ou filiales d'une même société.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident ou maladie indemnisé, congé de maternité.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congé facultatif de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumulent pour le calcul de l'indemnité.
Les trésoriers reçoivent et conservent les ressources de l'OPCA. Ils établissent et tiennent les comptes qu'ils soumettent chaque année. Ils dressent les budgets prévisionnels, qu'ils soumettent également pour approbation au bureau, puis au conseil d'administration. Ils contrôlent toutes les opérations financières, tant en recette qu'en dépense, dont les résultats sont repris aux comptes présentés annuellement par eux. Le trésorier procède à tous paiements sur les engagements de dépenses liées au budget de fonctionnement de l'OPCA.
Ils représentent l'OPCA devant tous organismes administratifs, les banques, les bureaux des PTT et les comptes chèques postaux, où ils déposent les fonds, effectuent tous retraits nécessaires, accomplissent toutes opérations utiles, reçoivent tous comptes, colis, correspondances ou objets quelconques et signent tous registres et décharges.
Ils délèguent, autant qu'ils le jugent utile, tout ou partie de leurs pouvoirs au directeur de l'OPCA ou à tout autre personne, pour les besoins de l'administration courante. Ils restent dans ce cas responsables de la surveillance régulière de toutes les opérations accomplies.
Sauf en cas de départ du salarié, l'entreprise examine chaque compte individuel d'heures avant le début du 12e mois de l'exercice de modulation pour l'apurer avant la fin de celui-ci.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur 1 an la durée légale hebdomadaire du travail, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire légal n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalente.
De la même manière, dans le cas où le paiement effectif des heures prévues dans la modulation a été réalisé laissant apparaître sur l'année un différentiel en faveur du salarié, l'employeur pourra utiliser les derniers mois de la modulation pour régulariser cette situation, sans toutefois que les dispositions prises puissent obliger le salarié à dépasser le cadre de la durée absolue de travail effectif autorisée par la loi.
Un bilan annuel est remis aux délégués syndicaux présents dans l'entreprise et à la chambre patronale.
Les dispositions ci-dessus sont applicables aux accidents de travail reconnus comme tel par la sécurité sociale.
Toutefois, la condition de 1 an de présence n'est pas exigée. Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Le contrat de travail du cadre victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail, ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. Il ne peut être rompu que dans les cas légaux.
La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).
Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord national inter-professionnel du 3 juillet 1991.
Toute liberté doit leur être laissée dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.
Les rémunérations minimales définies par la présente convention tiennent compte des dépassements individuels d'horaire de courte durée résultant de l'exercice normal des fonctions de cadre (1) .
Les contraintes occasionnelles plus grandes, les travaux spéciaux de nuit ou jours fériés doivent donner lieu à des compensations adaptées (1) .
En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale.
Entrent dans cette catégorie à partir du coefficient 300 :
- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toutes catégories (ouvrier, employé, maîtrise, cadre).
- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
L'amplitude et les conditions de la modulation adaptées à chaque service, ainsi que la date du début de chaque période sont définies dans le règlement interne de l'aménagement du temps de travail de chaque service après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel, ou, le cas échéant, du personnel, sous réserve de respecter les fourchettes précisées ci-dessus. L'exercice de modulation doit correspondre à l'exercice civil ou social.
Les salariés sont informés par voie d'affichage de tout changement d'horaires collectifs intervenant dans le cadre de la modulation 7 jours avant celui-ci, sauf circonstance exceptionnelle. Information en est faite aux délégués syndicaux.
En cas de mise en retraite, l'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intension de mettre fin au contrat de travail. Une indemnité de mise en retraite est alors versée dans les conditions suivantes :
- 1 mois après ... 5 ans ;
- 2 mois après ... 10 ans ;
- 3 mois après ... 15 ans ;
- 4 mois après ... 20 ans ;
- 5 mois après ... 25 ans ;
- 6 mois après ... 30 ans ;
Si le cadre prend l'initiative de son départ en retraite, il reçoit une indemnité, calculée comme en cas de mise à la retraite, sous réserve qu'il ait notifié son départ avec un préavis de 2 mois. Elle ne peut toutefois être inférieure à l'indemnité légale prévue dans ce cas.
Les appointements à prendre en considération pour calculer les indemnités de départ en retraite sont ceux définis à l'article 8.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie ou d'un accident de trajet, reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par les assurances sociales.
A cet effet, les entreprises peuvent souscrire à un régime couvrant le versement de ces prestations complémentaires. La répartition des cotisations se fait à hauteur de 60 % pour l'entreprise et 40 % pour le salarié.
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise appréciée au début de l'arrêt :
- 100 % de son salaire net jusqu'au 90e jour d'arrêt, de 1 à moins de 5 ans d'ancienneté,
- 100 % de son salaire net jusqu'au 120e jour d'arrêt, de 5 à 10 ans d'ancienneté,
- 100 % de son salaire net jusqu'au 150e jour d'arrêt, au-delà de 10 ans.
Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut à aucun moment dépasser sur une période "glissante" de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt. Le salaire net versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, la partie à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
Ces avantages ne sont accordés que sur production dans les 48 heures du début de l'arrêt, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical, sauf éventuelle contre-visite médicale, le salarié pouvant exercer un droit de refus au premier médecin mandaté par l'employeur.
Sont exclues de la présente garantie de ressources, les absences pour cause d'accident lié à l'exercice d'activités extra-professionnelles réputées dangereuses suivant le code des assurances ou celles ayant pour origine unique ou non, un état anormal lié à la consommation de substances hallucinogènes ou à l'ébriété constatée ou vérifiée par quelque moyen que ce soit.
La rémunération mensuelle moyenne est forfaitisée sur l'horaire moyen hebdomadaire légal. La majoration des heures supplémentaires excédant au cours d'une semaine civile la durée de 39 heures peut être rémunérée avec la paye du mois ou compensée par l'octroi d'un repos pendant les périodes d'activités réduites pris au minimum par demi-journée sauf paiement des rompus. Elle peut également être payée de façon mensualisée.
Pour tous les salariés présents pendant tout l'exercice, le lissage des rémunérations assure la garantie d'une rémunération mensuelle calculée sur l'horaire moyen hebdomadaire légal.
Cette garantie est également assurée en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année.
Le compte d'heures individuel permet de régulariser la rémunération sur la base du temps réel de travail effectué durant la période de présence du salarié dans l'entreprise, quel que soit l'état du compte du salarié. La compensation totale des acomptes sur modulation peut s'effectuer sur toutes sommes dues au salarié, sans que cela puisse entraîner le versement au salarié, pour le dernier mois, d'une rémunération inférieure à celle correspondant à la moyenne hebdomadaire de modulation. Dans la mesure du possible, l'employeur cherche pendant la durée du préavis à faire en sorte que le salarié se rapproche au plus près d'un solde équilibré. Au cas où le salarié aurait un crédit d'heures, celles-ci lui sont payées au taux normal sauf si les majorations éventuelles ont été mensualisées. Dans ce cas régularisation totale doit être également faite.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40-1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 ;
- définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 et en particulier des articles 20-9 et 20-10 ;
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession et, en particulier, celles établies par l'AFOS - PME.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'AFOS - PME au titre des dispositions du présent article, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 % du montant de la masse salariale pour les plus de 10 salariés, et de 0,1 % pour les moins de 10 salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion à l'AFOS - PME.
Il appartient aux entreprises de mettre en oeuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :
- sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;
- sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en oeuvre du droit à la formation ;
- sur les communications syndicales et les informations du comité d'entreprise.
Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile travaillant pour
plusieurs entreprises.
La profession confirme son attachement aux contrats d'insertion en alternance auxquels elle entend continuer à recourir, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.
Les actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle prévues dans ces contrats ont pour objectif soit l'adaptation à un emploi, soit une orientation professionnelle active permettant de favoriser une insertion professionnelle des intéressés par une première expérience en entreprise.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.
Les frais de déplacement des titulaires (ou le cas échéant de leurs suppléants) seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 1-4 des clauses générales de la convention collective.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Ils rendent compte annuellement à la commission paritaire nationale de négociation des activités de la commission.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;
- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
- organisant le suivi des périodes en entreprises et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
L'activité de la branche étant sujette à des variations de caractère saisonnier, et, afin de faire face, d'une manière planifiée, à ces fluctuations et ce dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises, les horaires pourront être modulés sur l'année selon les dispositions légales de l'article L. 212-8-1 du code du travail dans les conditions ci-après définies.
Ces dispositions n'excluent pas le recours en entreprise à une modulation en application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.
La limite inférieure de variation de l'horaire collectif étant fixée à 30 heures par semaine, la réduction de l'horaire, à l'initiative de l'entreprise, au-dessous de ce seuil, est susceptible d'ouvrir droit aux indemnités de chômage partiel dans les conditions légales, sauf si la réduction de l'horaire était due à l'un des cas prévus à l'article L. 212-2-2, cas dans lesquels elles sont récupérées (heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, ou à l'occasion du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels).
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-5 et du 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail traitant respectivement des majorations pour heures supplémentaires et du repos compensateur, la durée hebdomadaire peut varier entre 30 heures et 48 heures à condition que, sur la période de 12 mois servant de base à la modulation, la moyenne hebdomadaire des heures de travail soit de 39 heures.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.
La CPNE FP est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNE FP.
Le renouvellement de contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation, ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :
-échec à l'examen ;
-congé de maladie ou accident prolongé du jeune ;
-congé de maternité ;
-défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.
Les parties signataires procéderont, en concertation avec la CPNE FP, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.
Le tuteur est choisi dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Il a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;
- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Celui-ci est recruté et nommé par le conseil d'administration qui, le cas échéant, met fin à ses fonctions.
Le directeur de l'association participe aux réunions du bureau et du conseil d'administration sans voix délibérative.
Il applique les décisions du conseil d'administration sous l'autorité de celui-ci.
Les missions du directeur seront définies par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dans le règlement intérieur de l'OPCA.
Le conseil d'administration élit, parmi ses membres, pour 2 ans, un bureau de 4 membres composé paritairement de :
- d'un président ;
- d'un vice-président ;
- d'un trésorier ;
- d'un trésorier adjoint ;

- 2 personnes désignées par le collège des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord national du 22 décembre 1994 ;
- 2 personnes désignées par le collège des représentants patronaux.
Le président doit être alternativement dans l'un ou l'autre collège et le trésorier dans le collège auquel n'appartient pas le président.
Pour les deux premières années de fonctionnement de l'OPCA, le président est choisi par les organisations patronales et le trésorier par le collège des organisations syndicales signataires.
Les membres du bureau sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la désignation d'un nouveau membre du bureau à la plus prochaine réunion du conseil d'administration, et le mandat du membre du bureau ainsi désigné prend fin au terme de la période pour laquelle le bureau a été élu.
Le bureau assure la gestion courante de l'OPCA dans le cadre des décisions prises par le conseil d'administration.
Le bureau se réunit sur convocation du président aux dates fixées par celui-ci, ou à la demande de 2 au moins de ses membres. Les votes au sein du bureau ont lieu à la majorité des membres présents ou représentés dans les mêmes conditions que les votes au sein du conseil d'administration paritaire.
Les séances du bureau font l'objet de procès-verbaux.
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'OPCA.
Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA les missions suivantes :
- la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ainsi que le contrôle de son respect ;
- la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre de l'apprentissage, des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;
- l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;
- la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises ;
- les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital du temps de formation ;
- l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital de temps de formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;
- la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;
- la définition, le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;
- le suivi et le contrôle de la personne morale ;
- le financement d'études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle ;
- recevoir toutes subventions ou fonds publics conformes à son objet ;
- le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;
- le recrutement et la nomination du directeur de l'OPCA. Il fixe l'étendue de ses missions, pouvoirs et moyens ;
- la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA ainsi que de s'assurer du respect des procédures de l'OPCA. La durée de chaque mandat est de deux exercices. Elle s'achève lors de la réunion du conseil d'administration qui approuve les comptes ;
- l'approbation des documents comptables certifiés ;
- la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation ;
- l'élection, en son sein, du bureau pour 2 ans ;
- la délibération chaque année sur les états et documents visés à l'article R. 964-7 du code du travail.
Le conseil d'administration peut déléguer telle ou telle partie de ses pouvoirs au bureau de l'OPCA.
a) Les employeurs sont tenus de notifier à l'agence locale pour l'emploi, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Les places vacantes seront, par priorité, attribuées à des ouvriers de l'usine d'un échelon inférieur, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises.
b) Tout engagement sera confirmé au terme de la période d'essai par un bulletin d'embauche indiquant notamment :
- les nom et prénoms ;
- la date de l'embauchage ;
- l'emploi, la qualification et le coefficient ;
- le salaire mensuel de base et le salaire mensuel garanti ;
- le cas échéant, les conditions particulières.
a) Service national.
Sous réserve de l'alinéa suivant, le jeune ouvrier en fonction dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux sera réintégré à son retour du service à condition que, au plus tard dans le mois suivant la date de sa libération, il ait fait connaître à son employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.
Dans le cas où sa demande n'aurait pu être satisfaite en raison de la suppression de son emploi, l'intéressé conservera un droit de priorité à l'embauche pour un autre emploi s'il justifie des conditions requises. Ce droit de priorité sera valable durant une année à dater de sa libération.
b) Périodes de réserve.
Les périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire aux obligations de périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve.
Pour la durée desdites périodes, une aide à la famille du réserviste sera attribuée par l'entreprise qui tiendra compte à la fois de l'ancienneté de l'intéressé, des solde et indemnités perçus par lui et de l'importance de ses charges familiales.
Tout ouvrier travaillant habituellement dans un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est plus élevée touchera pendant tout le temps où il y sera occupé le salaire de ce nouvel emploi, non comprise la majoration éventuellement due au titre du paragraphe IV du titre III de l'annexe " Classification ".
Tout ouvrier travaillant habituellement à un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera le salaire de l'emploi où il est habituellement occupé.
Tout ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois recevra le salaire le plus élevé de ces emplois.
La possibilité est ouverte à tout ouvrier d'accéder au niveau supérieur.
A cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi. Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générales des fonctions.
Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en oeuvre les moyens de formation dans le cadre de l'article 21.
Il est accordé une prime annuelle de vacances d'un montant uniforme de 800 F. Cette prime sera indexée sur la valeur du point 100 telle qu'elle est fixée par l'article 3. La valeur de 800 F correspond à la valeur du point 100 de 8,7293 F.
La prime de vacances est attribuée aux ouvriers inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé.
Cette prime est versée en une seule fois, lors de la paie perçue en juin.
Le personnel perçoit une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à :
- 3 % après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
- 9 % après 9 ans de présence dans l'entreprise ;
- 12 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 15 ans de présence dans l'entreprise ;
- 18 % après 18 ans de présence dans l'entreprise.
Elle est calculée sur le salaire de base de chacun (primes et accessoires de salaire exclus).
Pour le calcul de l'ancienneté, entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait de l'ouvrier ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail ou maladies professionnelles ;
d) Les absences pour maladie, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve ;
f) Le temps du service national obligatoire, à la double condition que l'ouvrier ait fait partie du personnel de l'entreprise depuis au moins un an au moment de son départ au service, et qu'il ait formulé la demande de réintégration prévue à l'article 25 ;
g) Les absences au titre du congé de maternité et du congé légal prévu par l'article L. 122-28 du code du travail (voir article Maternité, n° 33-4).
Les taux de salaires des jeunes ouvriers et ouvrières âgés de moins de dix-huit ans sont fixés comme suit, en fonction des salaires des ouvriers et ouvrières adultes de leur catégorie professionnelle :
- de 16 à 17 ans : 80 p. 100 ;
- de 17 à 18 ans : 90 p. 100.
Toutefois, pour tenir compte du principe " à travail égal, salaire égal ", le jeune recevra le salaire d'un adulte lorsqu'il occupera un emploi qui devrait être normalement tenu par un adulte en raison de la force physique nécessaire ou de la pratique indispensable.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
Les taux de salaires des jeunes ouvriers et ouvrières âgés de moins de 18 ans sont fixés comme suit, en fonction des salaires des ouvriers et ouvrières adultes de leur catégorie professionnelle :
- de 16 à 17 ans : 80 % ;
- de 17 à 18 ans : 90 %.
Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe perçoivent une rémunération au moins équivalente au salaire minimum de croissance.
Toutefois, pour tenir compte du principe " à travail égal, salaire égal ", le jeune recevra le salaire d'un adulte lorsqu'il occupera un emploi qui devrait être normalement tenu par un adulte en raison de la force physique nécessaire ou de la pratique indispensable.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail (arrêté du 29 juin 1994, art. 1er).
A partir du sixième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Aucune condition d'ancienneté ne sera exigée pour l'application du dernier alinéa de l'article L. 122-25-1 du code du travail (maintien du salaire dans le cas de mutation temporaire dans un emploi de rémunération inférieure, pendant la grossesse et à l'initiative de l'intéressée).
La durée du congé de maternité prévu à l'article L. 122-26 du code du travail est portée à seize semaines, dont un minimum de six et un maximum de huit avant l'accouchement.
Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale pré et postnatale atteigne les seize semaines.
En conséquence et après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel féminin bénéficiera, pendant la durée effective de son absence, et au maximum pendant seize semaines, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes dont les cotisations sont assurées, au moins en partie, par l'employeur.
Le contrat de travail de la mère demandant à bénéficier du congé légal prévu par l'article L. 122-28 du code du travail pour élever son jeune enfant ne sera pas rompu pendant la durée de ce congé, mais seulement suspendu.
Si, quinze jours avant l'expiration de la période d'un an suivant le terme du congé de maternité de seize semaines dont il est question ci-dessus, l'intéressée n'a pas manifesté son désir de réintégration dans l'entreprise, elle sera considérée comme ayant rompu d'elle-même son contrat de travail. Dans ce cas, elle sera cependant dispensée d'effectuer son préavis.
Il est accordé au personnel féminin, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder, en principe, deux mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant.
A. - PERSONNEL DES POSTES A FONCTIONNEMENT CONTINU
Au personnel des postes à fonctionnement continu, il est accordé, pendant la durée de cette affectation et pro rata temporis, une indemnité particulière dite indemnité de nuit, dimanches et jours fériés, égale à 22,25 p. 100 de son salaire personnel de base (primes non comprises).
Ce pourcentage de 22,25 p. 100 correspond à des majorations horaires du salaire personnel de base de 42,50 p. 100 pour les heures d'affectation au poste de nuit et de 63,75 p. 100 pour les heures des postes de jour des dimanches et jours fériés, le travail en continu étant assuré par quatre équipes.
Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul de la rémunération annuelle garantie, ni d'aucune prime.
Elle n'entre pas non plus en compte pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article 32 c (absence en cas d'accident et de maladie).
Lorsque, par suite de circonstances imprévues et exceptionnelles, un ouvrier est appelé sur ordre à travailler en dehors de son horaire normal établi à l'avance, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit en sus de ses appointements à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.
S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de ses appointements, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 p. 100. Dans ce taux de 100 p. 100 sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
B. - AUTRE PERSONNEL
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé sur ordre à travailler soit de nuit, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit en sus de ses appointements à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.
S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de ses appointements, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 p. 100. Dans ce taux de 100 p. 100 sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'établissement. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
Dans le cas d'un établissement dont l'activité normale ne comporte pas d'horaire de nuit, les heures de travail considérées comme heures de nuit seront définies après consultation du comité d'établissement. Elles seront comprises dans une durée de huit heures dont le début se situera obligatoirement entre 20 et 22 heures.
A. - PERSONNEL DES POSTES À FONCTIONNEMENT CONTINU
Il est accordé pour chaque poste de 8 heures une indemnité de panier égale à :
- 9,1322 F au 1er juin 1978 ;
- 9,4062 F au 1er septembre 1978.
Pour les trois postes des dimanches et jours fériés, cette indemnité de panier est majorée de 50 p. 100.
B. - AUTRE PERSONNEL
Il est accordé, pour 8 heures consécutives de travail, et à la condition que cet horaire de travail n'ait pas été établi à la demande du personnel, une indemnité de panier égale à :
- 9,1322 F au 1er juin 1978 ;
- 9,4062 F au 1er septembre 1978.
Lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour un travail se poursuivant pendant 8 heures consécutives de nuit, de dimanche ou de jour férié, une indemnité de panier égale à :
- 9,1322 F au 1er juin 1978 ;
- 9,4062 F au 1er septembre 1978.
Les indemnités de panier ci-dessus sont indexées sur la valeur du point 100 prévue à l'article 3. La valeur de 9,1322 F correspond à la valeur du point 100 de 8,7293 F au 1er juin. La valeur de 9,4062 F correspond à la valeur du point 100 de 8,9912 F au 1er septembre 1978.
Pour le personnel des services à fonctionnement non continu appelé à faire un travail de 8 heures consécutives, il est prévu un arrêt de vingt minutes :
- soit payé et entrant dans le calcul des heures supplémentaires, s'il est compris dans l'horaire normal du travail ;
- soit payé mais n'entrant pas dans le calcul des heures supplémentaires, s'il est pris en dehors de l'horaire normal du travail.
a) Les taux de tâche seront déterminés de telle sorte que les salaires horaires à la tâche soient supérieurs d'au moins 25 % aux salaires horaires résultant de la classification.
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, pendant l'exécution des travaux à la tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces et de matières, accidents de machines, etc.), le temps ainsi perdu par le salarié lui sera payé au taux horaire de sa classification et ne sera pas pris en considération dans le calcul du salaire à la tâche, aux pièces ou au rendement.
b) Le surmenage des travailleurs doit être évité et faire l'objet d'une surveillance constante ; en particulier, le temps de travail hebdomadaire sera du même ordre que celui du travail à l'heure (horaire normal de l'atelier intéressé).
c) Le tâcheronnat et le marchandage sont proscrits comme contraires aux intérêts des parties signataires et à la bonne exécution des travaux.
Une option machine-outil est ajoutée aux options déjà prévues au niveau A 1 de la charte.
Le contenu des connaissances et le programme des épreuves correspondant à cette option sont indiqués en annexe I au présent accord.
Afin d'en faciliter l'intégration dans la charte d'entretien, l'annexe A au présent accord reprend le contenu de ces connaissances et le programme d'épreuves pour la filière normale et pour la filière allégée dans une forme analogue à celle existant dans la charte d'entretien (édition de décembre 1969) pour les autres options prévues à ce même niveau.
Il est constitué entre les parties signataires une commission de conciliation de six membres pour les employeurs (1).
Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention.
Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.
Elle se réunit à la demande de l'une des parties signataires et, au plus tard, dans un délai de huit jours.
Les salariés et les employeurs s'engagent à ne pas procéder à une grève ou à un lock-out avant la réunion de la commission de conciliation.
(1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 29 juin 1994.
(1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 29 juin 1994.
En vue de faciliter, pour les titulaires d'un des emplois actuels prévus par les annexes-classifications des conventions collectives nationales du 2 février 1976, la translation entre l'ancienne et la nouvelle classification, un tableau de translation a été dressé.
Il figure en annexe au présent accord.
Cette translation est automatique pour le personnel visé au premier alinéa, exerçant effectivement l'emploi correspondant à son appellation à la date de signature du présent accord. Les intéressés sont réputés remplir les missions courantes des nouveaux emplois.
Le tableau précise également pour chaque emploi, le coefficient de base applicable en 1978 et au 1er janvier 1979.
Il est précisé que la formule " exerçant effectivement l'emploi... " figurant au troisième alinéa du présent article :
- ne saurait être utilisée pour faire obstacle à l'exercice des mandats de représentation du personnel ;
- ni mise en cause pour un simple détachement de durée limitée ;
- ni opposée aux membres du personnel en arrêt de maladie indemnisé par application des dispositions des articles 32 de la convention collective nationale ouvriers et 30 de la convention collective nationale ETDAM.