La formation professionnelle est un domaine majeur pour les entreprises et les salariés.
La compétence est un élément clé du développement tant de l'individu que de l'entreprise.
La formation est un élément indispensable pour développer les compétences des salariés afin de garantir la qualité et la continuité du service.
9.1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les entreprises relevant de la présente convention reconnaissent la nécessité de :
- définir et anticiper les mutations technologiques, économiques et organisationnelles ;
- anticiper les compétences nécessaires et planifier les évolutions professionnelles collectives ;
- permettre aux salariés volontaires d'aborder leur évolution professionnelle par la formation, le perfectionnement et la valorisation de leurs capacités et intégrer dans la gestion des carrières l'effort de formation accompli en favorisant la promotion interne.
9.2. La formation
9.2.1. Objectif et rôle de la formation.
Il appartient à la hiérarchie de veiller au développement des membres de leur équipe, dans le respect des quatre objectifs ci-dessous :
1. Il est de la responsabilité de l'entreprise de gérer la formation dans le cadre d'une approche prévisionnelle d'évolution tant des emplois et des compétences ; que de leur environnement.
2. Par son impact sur l'évolution des qualifications, la formation permet à l'entreprise d'améliorer son efficacité ;
3. Il est de la responsabilité de chaque salarié de s'interroger sur son projet personnel ;
4. C'est par une formation de qualité que les salariés peuvent acquérir et surtout maintenir une compétence à un niveau tel qu'elle leur permet de garantir l'exercice de leur métier, en sachant s'adapter aux situations nouvelles.
9.2.2. Fonctionnement.
Il appartient à chaque entreprise :
1. D'organiser un dialogue approfondi avec les partenaires sociaux dans le cadre des comités d'entreprise ;
2. De prendre toutes dispositions d'information, consistant à faire connaître les axes prioritaires retenus, permettant de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés et mesurer l'adéquation de ceux-ci ;
3. De veiller au développement des connaissances, en harmonie avec l'évolution technologique ;
4. De réserver une attention particulière aux personnels appartenant aux premiers groupes de classification afin de les inciter à des formations, tant générales que professionnelles, pour leur permettre d'accéder plus rapidement à des fonctions de niveau plus élevé.
9.2.3. Co-investissement formation (1).
Les salariés peuvent apporter une contribution significative à l'effort de formation relatif à leur développement personnel en
acceptant volontairement de suivre certaines d'entre elles :
- soit en *tout ou* (2) partie en dehors du temps de travail ;
- soit lorsqu'il existe dans l'entreprise, en utilisant le compte épargne-temps.
Dans ce cas, les salariés en accord avec leur direction pourront définir, au cours d'un entretien, un projet individuel de formation qui précisera dans un document écrit :
- la répartition du temps à la charge de chacune des parties ;
- les éventuelles conditions financières de prise en charge afférentes à cette formation ;
- les perspectives d'évolution.
A l'issue de cette période, le salarié pourra obtenir un deuxième entretien auprès de sa direction pour faire un bilan de sa situation professionnelle.
9.2.4. Suivi.
Les parties conviennent de se rencontrer tous les 5 ans afin de mener une réflexion commune sur :
- la nouvelle dimension de la formation professionnelle et ses enjeux ;
- l'effort d'adaptation à réaliser pour permettre aux salariés d'acquérir les compétences et les connaissances nécessaires à l'exercice de nouveaux métiers,
afin d'éclairer et d'enrichir le dialogue au niveau de l'entreprise.
9.3. Apprentissage. - Formation des jeunes
9.3.1. L'apprentissage.
Les nouveaux défis que doivent relever nos entreprises peuvent être transformés en autant d'opportunités, dès lors que celles-ci sauront capitaliser sur les métiers de l'eau et de l'assainissement.
L'apprentissage apparaît comme un des leviers importants à développer et à promouvoir pour mieux intégrer les nouveaux collaborateurs et leur transmettre les savoir-faire spécifiques à nos métiers.
9.3.1.1. Conditions d'apprentissage.
Cette formation alternée a pour but de donner aux jeunes une formation théorique et pratique. L'entreprise veillera à la mise en oeuvre des conditions d'accueil, d'exercice de l'activité professionnelle en relation directe avec la qualification, objet du contrat, et de suivi des apprentis.
9.3.2. La formation des jeunes.
Former des jeunes aux méthodes de travail, aux règles de sécurité, à l'ouverture vers la clientèle, pour les intégrer dans l'entreprise ou leur donner une première expérience professionnelle, nécessite rigueur et professionnalisme.
La réussite de ces formations passe par une implication forte de l'encadrement qui assure pleinement son rôle d'accompagnement et d'animation.
9.3.2.1. Accès des salariés handicapés aux différents dispositifs de formation.
Les entreprises veilleront à faciliter l'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation continue et d'apprentissage. Elles prendront notamment en compte ces spécificités lors de l'élaboration du plan de formation.
(1) Article étendu :
- sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés s'organise pour partie hors du temps de travail étant précisé que les formations correspondantes doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit ;
- sans préjudice des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er).
(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 28 décembre 2000, art. 1er)