Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements er aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.
Un crédit mensuel de 4h00 est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.
Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2023 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 juillet 2023 - art. 1)


Fédéchimie FO ;
CMTE CFTC ;
CFE-CGC chimie ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2023 - art. 1)


FGTE CFDT ;
FNPD CGT ;
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective des tisseurs à domicile rubanier de la région de Saint-Etienne (IDCC 57), avec celui de la convention collective régionale des tresses rigides et élastiques de la région de Saint-Chamond et du Puy et Yssingeaux (IDCC 752) par arrêté ministériel du 5 janvier 2017 et avec celui de la convention collective nationale de l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (IDCC 1942) par arrêté ministériel du 27 juillet 2018.
26.1. 1er Mai
1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :
Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :
-les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
-les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :
Il se devra d'assurer la rémunération normale.
3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :
Il y a lieu de régler :
-une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;
-une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
26.2. (1) Autres jours fériés
(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.
Compte tenu de l'évolution de l'inflation, de la nouvelle augmentation du Smic au 1er mai 2023 et de l'accord étendu tendant à porter le salaire horaire du niveau I à 1,02 Smic (ou Smic + 2 %), la grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales et des prestations en nature éventuellement fournies, est établie comme suit :

Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut (174 heures)
Pourcentage de majoration découlant d'une certification professionnelle de branche
Salaire horaire brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche
Salaire mensuel brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche (174 heures)


2 044,50 €


2 126,28 €


2 056,68 €


2 138,46 €


2 079,30 €


2 115,84 €


2 112,36 €


2 162,82 €


2 143,68 €


2 251,56 €


2 230,68 €


2 342,04 €


2 281,14 €


2 349,00 €


2 476,02 €


2 613,48 €


2 770,08 €


2 937,12 €
Il est rappelé qu'en cas d'obtention d'un titre de la branche en lien avec l'emploi-repère exercé en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que le salarié du particulier employeur bénéficie d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention dudit titre. À défaut, les parties appliquent les dispositions de la présente annexe.
AGEFIPH – Association de gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
BOETH – Bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
CDAPH – Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
CME – Cellule de maintien en emploi.
DOETH – Déclaration obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés.
EA – Entreprise adaptée.
ESAT – Établissement de service et d'aide par le travail.
LPC – Langage parlé complété.
LSF – Langue des signes française.
MDPH – Maison départementale des personnes handicapées.
OETH – Obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
PCH – Prestation de compensation du handicap.
RQTH – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
RLH – Reconnaissance de lourdeur du handicap.
STPA – Secteur du travail protégé et adapté.
TIH – Travailleur handicapé indépendant.
Compte tenu de l'évolution de l'inflation, de la nouvelle augmentation du Smic au 1er mai 2023 et de la volonté des partenaires sociaux de porter le salaire horaire des assistants maternels 6 % au-dessus du minimum légal prévu à l'article D. 423-9 du code de l'action sociale et des familles, la grille des salaires minima conventionnels bruts, avant déduction du montant des charges sociales salariales, est établie comme suit :
Salaire horaire brut
Pourcentage de majoration découlant de l'obtention du titre AM-GE[1]
Salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE
Assistant maternel du particulier employeur



[1] Titre assistant maternel – garde d'enfants.
Les indemnités allouées à l'assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté.
Il est rappelé qu'en cas d'obtention du titre assistant maternel – garde d'enfants en cours d'exécution du contrat, les parties s'assurent que l'assistant maternel bénéfice d'un salaire horaire au moins équivalent au salaire horaire brut incluant la majoration pour obtention du titre AM-GE. À défaut, les parties concluent un avenant au contrat de travail afin de respecter les dispositions de la présente annexe.
L'annexe 6, modifiée par le présent avenant, a pour objet de déterminer la grille des salaires minima conventionnels tels que définis aux termes de l'article 144 du socle spécifique « Salarié du particulier employeur » de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Il est par ailleurs souligné que la spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l'exclusion de toute entreprise de son champ d'application, rend singulière la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Dès lors, les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne sont pas applicables au présent avenant.
L'annexe 5, modifiée par le présent avenant, a pour objet de déterminer la grille des salaires minima conventionnels tels que définis aux termes de l'article 107 du socle spécifique « Assistant maternel » de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Il est par ailleurs souligné que la spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l'exclusion de toute entreprise de son champ d'application, rend singulière la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Dès lors, les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne sont pas applicables au présent avenant.
8.1. Durée de l'accord et conditions de validité
Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, à savoir le ministre de l'emploi pour cet accord de branche. À défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
8.2. Demande de révision
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin de la durée de l'accord, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.
8.3. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Lettre de mission du référent handicap entreprise
Les engagements de la branche Banque populaire en faveur de l'intégration professionnelle des salariés en situation de handicap sont formalisés dans le cadre d'un accord 2023-2025.
Dans ce cadre, ……… (entreprise) désigne M/Mme……… (nom, prénom) comme référent handicap.
Il (elle) a notamment en charge de :
– faire connaître l'accord au sein de l'entreprise, notamment au sein du CODIR lors de la signature de l'accord ;
– conseiller la DRH et les lignes managériales sur les dispositions de l'accord ;
– formuler des propositions pour faire progresser le taux d'emploi de l'entreprise et faire respecter sa contribution aux engagements de l'accord de branche en participant au comité de pilotage handicap ;
– assurer la promotion de l'accord auprès de tous les salariés mais aussi des partenaires externes ;
– connaître les travailleurs en situation de handicap de son périmètre, les informer de l'ensemble des dispositifs de l'accord et aides dont ils peuvent bénéficier, d'activer les relais locaux chaque fois que nécessaire (service de santé au travail, assistants sociaux, RH, expert externe…) ;
– s'assurer que les processus d'aménagements des situations de travail sont enclenchés dans les meilleurs délais et sont efficaces ;
– développer des partenariats avec des partenaires externes pour favoriser l'emploi de personnes en situation de handicap sous toutes ses formes (stages, alternance, embauche, intérim, achats…) ;
– relayer sur son périmètre les actions de sensibilisation, communication et formation proposées par la mission handicap nationale ;
– mettre à jour régulièrement les données concernant les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, la gestion du budget handicap d'entreprise et le reporting nécessaire auprès de la mission handicap nationale ;
– réaliser le suivi des actions prévues au plan d'actions et préparer leur bilan annuel (engagements quantitatifs et objectifs qualitatifs) en consolidant les données sur son périmètre et en les transmettant à la mission handicap nationale via un compte-rendu interne.
Pour ce faire, il (elle) :
– suit les formations mises en place par la mission handicap nationale pour son professionnalisme et appui à la réalisation de ses missions ;
– participe chaque année au réseau des référents handicap réuni à 2 reprises ainsi qu'à une réunion de travail sur une thématique choisie ;
– est membre de droit du comité de pilotage handicap ;
– voit sa mission et sa charge de travail correspondante reconnues et évaluées lors de son entretien annuel ;
– dispose des moyens de communication pour faire connaître son rôle auprès des salariés de son périmètre.
Vous consacrez pour cela de l'ordre de …… % de votre temps de travail à cette mission.
Signature du/de la DRH de l'entreprise
Liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (BOETH)
Le présent accord est applicable à tous les salariés rattachés aux établissements couverts par l'accord et par les dispositions de l'article L. 5212-13 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005.
Sont visés :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d'une RQTH ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l'invalidité réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d'invalidité) ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
– sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
Par conséquent, en vertu de la législation nationale, les employeurs ne sont tenus à une obligation d'aménagement raisonnable que pour autant que le candidat à un emploi ou le salarié, bien qu'étant handicapé, justifie d'une reconnaissance administrative de son handicap au titre de l'une de ces différentes catégories.
Liste des entreprises couvertes par l'accord
Banque populaire Alsace Lorraine Champagne.
Banque populaire Auvergne-Rhône-Alpes.
Banque populaire Aquitaine Centre Atlantique.
Banque populaire Bourgogne-Franche-Comté.
Banque populaire Grand Ouest.
Banque populaire Méditerranée.
Banque populaire du Nord.
Banque populaire Occitane.
Banque populaire Rives de Paris.
Banque populaire Sud.
Banque populaire Val de France.
BRED – Banque populaire.
CASDEN - Banque populaire.
Crédit Coopératif.
Synthèse des objectifs chiffrés de l'accord
Taux d'emploi
Atteindre un taux d'emploi de 6 % fin 2025 pour la branche Banque populaire.
Recrutement
Recruter un minimum de 200 personnes reconnues BOETH sur 3 ans (recrutements pris en compte : CDI, CDD de plus de 6 mois ou contrats en alternance-professionnalisation ou d'apprentissage) dont une part minimale de 30 % de CDI (soit un minima de 60).
Accueillir a minima 45 alternants en situation de handicap sur la durée de l'accord.
Déclinaison au niveau des entreprises dans les 6 mois suivants la signature de l'accord de ces objectifs, étant entendu que la somme des recrutements permettra d'atteindre les 200 recrutements.
Achats au STPA et aux TIH
Maintenir et valoriser les actions favorisant les achats confiés aux structures du STPA dans le cadre d'un engagement porté par la RSE et la direction des achats solidaires.
Synthèse des indicateurs de suivi constituant le référentiel d'évaluation
Au niveau de la branche
Au niveau de chaque entreprise
Maintien dans l'emploi et employabilité
Montant consacré aux aménagements de situation de travail de BOETH


Nombre de réunions d'une cellule de maintien dans l'emploi


Évolution du nombre de nouvelles reconnaissances de la situation de handicap


Part des RQTH échues ayant donné lieu à un renouvellement


Étude comparée entre la part des BOETH licenciés suite à inaptitude et la part des salariés (toute population) licenciés suite à inaptitude


A minima 1 examen de situation comparée au cours de l'accord concernant le nombre d'augmentations individuelles et le nombre de promotion (changement de classification)


Embauche et insertion
Nombre de recrutements de BOETH


Flux d'embauche consacré aux BOETH (part des embauches consacrée à des travailleurs reconnus handicapés)


Étude comparée en matière d'accueil et de recrutement entre BOETH et l'ensemble de la population sur 3 critères : catégorie socio professionnelle/type de contrat/filière métier


Achats au secteur adapté et TIH
Part des entreprises couvertes par l'accord ayant fait appel aux ESAT, EA, TIH dans l'année

Montant du CA utile confié aux ESAT, EA et TIH


Montant de baisse de contribution générée par ces achats pour les entreprises sous les 6 %


Information, sensibilisation, formation
Revue annuelle des actions proposées par la mission handicap nationale et bilan de leur utilisation par les entreprises de la branche

Pilotage, animation et suivi
Part des entreprises ayant présenté l'accord en CODIR et CSE dans les 6 mois suivants la signature de l'accord

Part des entreprises ayant un référent handicap disposant d'une lettre de mission signée
Temps moyen dédié à cette mission

Budget alloué au titre de l'année


Budget dépensé au titre de l'année


Éléments consolidés de réponse à l'obligation d'emploi
Effectif d'assujettissement


Effectif de BOETH employés


Nombre d'Unités bénéficiaires générées par l'emploi


Taux d'emploi (direct)


Contribution brute et contribution nette après déductions possibles (achats, intérim, ECAP)
Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2023-2025)
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230025_0000_0032.pdf/BOCC
Détail des aides individuelles visant le maintien de l'employabilité
Ces aides se distinguent des actions prises au titre des mesures appropriées visant l'aménagement des situations de travail par le fait :
– que leurs effets peuvent aider la personne à la fois dans sa sphère professionnelle mais aussi privée ;
– qu'elles constituent une action positive supplémentaire de la part de l'employeur ne répondant pas à une obligation légale ;
– qu'elles interviennent toujours après la mobilisation de toutes les aides de droit commun mobilisables (sécurité sociale, mutuelle, MDPH au titre de la PCH…) mais en amont de l'éventuelle aide de l'Agefiph.
Il s'agit des aides suivantes, dans la limite de montants ci-dessous :
Type d'aides
Montant et conditions
Participation au passage d'un permis de conduire adapté
1 000 € maximum une fois dans la vie professionnelle du salarié
Aide à l'adaptation d'un véhicule justifiée par le handicap et permettant l'accès ou le maintien en emploi
Sur présentation du devis et des réponses aux aides de droits commun sollicitées : 4 000 € maximum sur la durée de l'accord
Aide à l'acquisition d'un véhicule adapté hors boîte automatique justifiée par le handicap et permettant l'accès ou le maintien en emploi
Sur présentation du devis et des réponses aux aides de droits commun sollicitées : 4 000 € maximum sur la durée de l'accord
Participation aux frais de déménagement imposé par la situation de handicap (par exemple : accès à un logement répondant aux besoins d'accessibilité)
1 000 € maximum sur la durée de l'accord
Financement complémentaire d'appareillages destinés à la compensation du handicap et dont l'utilisation se prolonge en dehors des locaux de l'entreprise
Sur présentation du devis et des réponses aux aides de droits commun sollicitées et avant aide éventuelle de l'Agefiph :
– 800 € par prothèse et 1 600 € pour 2 prothèses sur la durée de l'accord ;
– montant porté à 2 000 € pour un fauteuil roulant : attribuable au maximum 1 fois sur la durée de l'accord.
Le barème national des salaires minima garantis, applicable au 1er mai 2023, est fixé comme défini à la grille ci-après annexée, qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et, le cas échéant, le complément différentiel.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mai 2023.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l'année 2023, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.
Suite à la hausse du Smic le 1er mai 2023, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er mai 2023.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels au 1er mai 2023
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine)





































Position I




Position II

Position III

Position IV
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14
Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15
Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87
Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord (avenant), conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er février 2023.
Exceptionnellement, au titre de l'année 2023, si l'indice de l'inflation, en moyenne annuelle, de juillet 2022 à juillet 2023, publié en août 2023 montre un taux supérieur à 4 %, une réunion de révision des grilles des minima de l'UNICEM AURA sera organisée la première quinzaine de septembre 2023.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont visés les cadres autonomes classés à partir du niveau V de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération ;
– les techniciens et agents de maîtrisé dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont visés les collaborateurs classés à partir du niveau IV, échelon B de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération.
Sont exclus du forfait jours, les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Dans la mesure où la convention de forfait ne se présume pas, le salarié doit l'avoir expressément acceptée.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leurs sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
La convention individuelle de forfait annuel en jours est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
La convention individuelle de forfait annuel en jours est obligatoirement écrite et doit comporter les caractéristiques principales suivantes :
– la mention de l'accord collectif relatif aux forfaits jours ;
– la nature des missions justifiant le recours à une convention de forfait en jours, en tenant compte de l'autonomie dont dispose le salarié et des fonctions exercées par celui-ci ;
– la période de référence du forfait ;
– le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
– et les modalités de décompte du temps de travail.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est différente et supérieure à la rémunération minimale conventionnelle applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d'une telle convention.
Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié ».
Les parties ont convenu, par le présent accord, de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect du cadre légal et réglementaire.
Préalablement à la mise en œuvre du dispositif des forfaits jours au sein de l'entreprise, par application directe du présent accord de branche, le CSE en sera informé et consulté, s'il existe, au jour de la mise en place du dispositif de forfait-jours dans l'entreprise ou l'établissement.
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s en raison de son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche des ports de plaisance, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature dans les conditions prévues par la loi. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois. À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent la mise en place d'un observatoire de branche permettant de déterminer les orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre de ce principe d'égalité. En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 et définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
• À compter :
Du 1er mai 2023, le montant de la valeur du point d'indice, soit 11,025 € est augmenté de 2,5 % et arrondi.
• En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 11,30 € au 1er mai 2023 :
Du 1er juillet 2023, le montant de la valeur du point d'indice, soit 11,30 € est augmenté de 1,5 % et arrondi.
• En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 11,47 € au 1er juillet 2023.
12.1. Durée des congés
Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
12.1.1. L'article L. 223-5 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
12.1.2. L'article L. 223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2, L. 931-7, L. 226-1 et L. 122-8 et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
12.2. Période des congés
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et le salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
12.3. Indemnisation du congé
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 3 des clauses générales de la convention s'est réunie à Paris le 25 octobre 1988 sous la présidence de M. ...
Étaient présents :


Et la délégation patronale.
L'ordre du jour était le suivant :
Interprétation de l'article 9.05 des clauses générales de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, suite à la saisine de la commission par M. le président de la Chambre syndicale nationale des entreprises de sécurité.
Les deux parties se sont accordées sur le texte ci-après :
- le salarié travaille le jour férié : il a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire ;
- le salarié travaille suivant un horaire collectif permanent ; du fait du jour férié, il ne travaille pas mais a travaillé les 2 jours de travail entourant le jour férié, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement ;
- en fin de mois, il perçoit sa rémunération mensuelle habituelle, toutes choses étant égales par ailleurs et sans avoir à récupérer ce jour férié par modification du planning initial ;
- un salarié travaille sur la base de plannings variables, dans le cadre d'une durée de travail hebdomadaire collective mais d'interventions individuelles : s'il est inscrit au planning un jour férié, il est payé et indemnisé dans les conditions de l'alinéa 2 de l'article 9.05 de la convention collective.
S'il ne travaille pas le jour férié et qu'il est planifié à hauteur de son horaire mensuel contractuel dans le mois considéré, il ne bénéficie d'aucune rémunération particulière, puisque sa rémunération n'a pas été affectée par le fait qu'il n'a pas travaillé le jour férié.
Annexe. Grille des salaires 2008
Niveau I. Agent d'exploitation, employé administratif, technicien, conducteur de chien
(En euros.)
Expérience
Coefficient
Taux horaire
Salaire (base 151,67 heures)
À l'embauche



1 an d'expérience



2 ans d'expérience



3 ans d'expérience



4 ans d'expérience



5 ans d'expérience



6 ans d'expérience



7 ans d'expérience



8 ans d'expérience



9 ans d'expérience



Niveau II. Agent cynophile, opérateur PC, opérateur PC
SSI télésurveillance, patrouilleur, investigation, sûreté
(En euros.)
Expérience
Coefficient
Taux horaire
Salaire (base 151,67 heures)
À l'embauche



1 an d'expérience



2 ans d'expérience



3 ans d'expérience



4 ans d'expérience



5 ans d'expérience



6 ans d'expérience



7 ans d'expérience



8 ans d'expérience



9 ans d'expérience
Les salaires, primes et indemnités pratiqués dans l'entreprise à l'ensemble du personnel ont été majorés, à compter du 1er janvier 2004, dans les conditions ci-après :
- salaire de base issu de l'accord d'entreprise signé le 21 novembre 2002 et de l'accord de branche du 22 mai 2002 : 4,5 % de majoration ;
- prime de transport forfaitaire établie par l'accord du 16 juillet 1999 : 4 € de majoration par zone ;
- prime d'habillage : 25 € net forfaitaires.
Il a été convenu que l'augmentation du salaire, pour l'année 2005, est fixée au minimum à 5 % du salaire de base en vigueur dans l'entreprise.
À compter du 1er janvier 2006, une augmentation de 0,32 € sera ajoutée au taux horaire de la grille de 2005 afin d'obtenir le nouveau salaire de l'année 2006, applicable à tous les salariés.
La prime de transport relative à la zone de branche sera revalorisée comme suit à compter du 1er janvier 2006 de :
- 0 à 15 km : 57 € net ;
- 15 à 25 km : 61,22 € net ;
- au-delà de 25 km : 65,44 € net.
Grille des salaires 2006
I. Agent d'exploitation, employé administratif, technicien, conducteur de chien
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut (151,67 heures)








Échelon 1, à l'embauche









Échelon 2, ayant 1 an d'expérience professionnelle









Échelon 3, ayant plus de 2 ans d'expérience professionnelle









Échelon 4 : plus de 6 ans d'expérience professionnelle









Échelon 5 : plus de 6 ans d'expérience et possédant le certificat ERP et/ou IGH









II. Agent cynophile, opérateur PC, télésurveillance, patrouilleur, investigateur
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut (151,67 heures)








Échelon 1, à l'embauche









Échelon 2, ayant 1 an d'expérience professionnelle









Échelon 3, ayant plus de 2 ans d'expérience professionnelle









Échelon 4, ayant plus de 2 ans d'expérience professionnelle et possédant la qualification
correspondante









Agents de maîtrise et cadres
III. Chef de poste, chef de site, chef d'exploitation
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut (151,67 h)








Échelon 1, après 4 ans au moins dans l'entreprise + ERP1 ou IGH1 ou CAP









Échelon 2 : plus de 4 ans dans l'entreprise possédant ERP2 ou IGH2









Échelon 3 : plus de 6 ans dans l'entreprise possédant ERP2 ou IGH3
Grille des salaires 2007
(En euros.)
I. Agent d'exploitation, employé administratif, technicien, conducteur de chien

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut 151,67 heures






Échelon 1, à l'embauche







Échelon 2 : 1 an d'expérience professionnelle







Échelon 3 : plus de 2 ans d'expérience professionnelle







Échelon 4 : plus de 6 ans d'expérience professionnelle







Échelon 5 : plus de 6 ans d'expérience et possédant le certificat ERP et/ou IGH







(En euros.)
II. Agent cynophile, opérateur PC, télésurveillance, patrouilleur, investigateur

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut 151,67 heures






Échelon 1, à l'embauche







Échelon 2 : 1 an d'expérience professionnelle







Échelon 3 : plus de 2 ans d'expérience professionnelle







Échelon 4 : plus de 2 ans d'expérience professionnelle et possédant la qualification correspondante







Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)
III. Chef de poste, chef de site, chef d'exploitation
Niveau III
Coefficient
Taux horaire
Salaire brut 151,67 heures








Échelon 1 : après 4 ans au moins dans l'entreprise + ERP1 ou IGH 1 ou CAP









Échelon 2 : + de 4 ans dans l'entreprise possédant ERP2 ou IGH 2









Échelon 3 : + de 6 ans dans l'entreprise possédant ERP2 ou IGH 3
12.1. Durée des congés
Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
12.1.1. L'article L. 3141-9 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
12.1.2. L'article L. 3141-19, alinéa 3, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux  articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3142-7, L. 3142-12, L. 3142-44, L. 6322-13, L. 3142-1 et L. 3142-2 et L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
12.2. Période des congés
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les articles L. 3141-17, L. 3141-18, L. 3141-19, L. 3141-20 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et le salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
12.3. Indemnisation du congé
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 3141-22

[1] Termes étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-82, L. 3142-83, L. 3142-87 à L. ­3142-90, L. 3142-98 et L. 3142-99 du code du travail (arrêté du 22 juillet 2013, art. 1er).
Fédération nationale des distributeurs de films.
Fédération des travailleurs de l'information, du livre, de l'audiovisuel et de la culture CFDT ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Fédération de la communication CGC ;
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle CGT ;
Fédération des syndicats des arts, spectacles, presse, audiovisuel et communication FO.
Union des fédérations de transport mandatée par la chambre syndicale nationale des entreprises de transports de fonds et valeurs (Sytraval) ;
Union nationale des entreprises de convoyage (UNEC) ;
Chambre syndicale nationale des entreprises de convoyage de fonds et de valeurs (Sycoval).
Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;
Syndicat national de l'encadrement, du transit et des transports terrestres ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;
Fédération nationale des transports FO-UNCP.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

SYNATPAU CFDT,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)


FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)


FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC,
En cas d'arrêt de travail consécutif soit à un accident par arme à feu, causé par un tiers ou un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion du service, soit à une agression à l'occasion du service, le salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien de sa rémunération à 100 % pendant 18 mois ou 548 jours à compter du premier jour d'arrêt de travail.
ancien article 5
ancien article 5