Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, décomposée comme suit :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 selon lequel un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
3. Une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4. Une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5. Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi précitée.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il s'appliquera pour la collecte réalisée au 28 février 2017 et uniquement pour cette collecte.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du 1er semestre 2017, afin d'examiner les modalités des nouvelles conditions de la définition de la politique de formation des entreprises relevant des secteurs d'activité des industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles, et des accords de collectes des fonds de formation qui pourront en résulter.
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, comprenant :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23Z :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes.
Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de septembre 2017. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. À l'occasion de la réunion d'octobre 2017, la fédération formulera ses premières propositions.
Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-2-1 du code du travail, que les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette augmentation.
Il pourra être procédé par l'entreprise pour les cadres débutants dont la définition est précisée ci-dessous à un abattement de 5 % sur le salaire minimal prévu au coefficient 900 pendant une durée de 24 mois.
Durant cette période, l'entreprise procédera à des entretiens réguliers avec le salarié concerné.
Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés occupant un poste coté 900 et n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.
Cet article s'applique jusqu'au 31 décembre 2017.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que conformément à l'accord égalité du 8 décembre 2010 qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour se faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-5, L. 2242-8 et L. 2242-9 du code du travail.
Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le cadre licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le service de santé au travail interentreprises :
– pour la tranche inférieure ou égale à 5 ans de présence : 1 mois d'appointements   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2/5 de mois d'appointements par année de présence   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 10 ans : 3/5 de mois d'appointements par année de présence.
Le montant de l'indemnité ainsi calculé ne peut dépasser la valeur de 12 mois d'appointements (hors majoration du fait de l'âge du salarié, ci-dessous mentionnée).
Le taux de 3/5 de mois est majoré de 50 % lorsque le licenciement intervient après le 57e anniversaire de l'intéressé. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité calculée ci-avant.
Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 3/5 s'applique serait repoussé d'autant.
Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise d'emploi des salariés seniors âgés de 55 ans et plus. Ils rappellent à ce propos avoir conclu un accord de branche relatif à l'emploi des seniors dès le 5 novembre 2009, en raison du pourcentage que représente cette catégorie de salariés au sein de la branche.
L'amélioration du taux d'emploi des personnes de 55 ans et plus, désignées plus communément seniors, constitue un levier de croissance à moyen et long terme des entreprises.
Le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l'emploi occupé. Il suppose aussi de faire en sorte que l'entreprise et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leur relation de travail, le cas échéant en les faisant évoluer par des actions d'adaptation et en développant les possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
Ils réaffirment leur attachement au principe de la non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité et de gestion de carrière. Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'insertion durable des jeunes de moins de 26 ans.
Ils rappellent l'importance du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, tel qu'il est développé dans les avenants nos 32 et 35 de la présente convention collective nationale, la caractéristique de la branche étant la parité existante entre les femmes et les hommes : 47 % d'hommes pour 53 % de femmes.
L'amélioration du taux d'emploi des jeunes et des seniors est aussi liée à la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion personnalisée des parcours professionnels tout au long de la vie.
D'autre part ils insistent sur la nécessité d'assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations, cela afin que les savoir-faire perdurent.
En résumé, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l'anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges, tout en maintenant la compétitivité des entreprises.
La branche professionnelle des industries du jouet et de la puériculture dispose déjà de différents dispositifs mettant l'accent soit sur l'insertion, soit sur la transmission des savoirs   ; les partenaires sociaux poursuivent leurs travaux afin de compléter les dispositifs existants, cela sous l'impulsion de la CPNEFP aidée dans sa démarche par les conclusions des études réalisées par l'observatoire des métiers.
Le présent accord paritaire s'inscrit dans le chantier des négociations paritaires portant sur la nouvelle convention collective ainsi que sur la définition du salaire minimum mensuel conventionnel.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
La mise en œuvre de cette politique salariale intègre la nécessité que les accords portant sur la classification des emplois et des qualifications soient signés en 2017.
(En euros.)
Groupe et échelon
Salaire minimum mensuel
(152 h 25) au 1er juillet 2017
Salaire minimum mensuel
(152 h 25) au 1er octobre 2017

































Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Vu la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération   ;
Vu le  décret du 15 mars 2013 définissant les conditions de mise en œuvre du contrat de génération, précisé par la circulaire n° 2013-07 du 15 mars 2013   ;
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites   ;
Vu la loi formation n° 2014-288 du 20 mars 2014   ;
Vu l'avenant n° 67 à ladite convention collective nationale, relatif à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale   ;
Vu les avenants n° 48 et n° 49 du 7 décembre 2010, qui organisent le recours possible au travail intermittent et la gestion du compte épargne-temps dans le cadre de l'aménagement de fin carrière   ;
Et l'ensemble des autres dispositions législatives et réglementaires concernant le contrat de génération,
Entreprises concernées
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises ou groupes dont l'effectif comprend 50 salariés et plus et est inférieur à 300 salariés.
Le présent accord peut s'appliquer à celles des entreprises ou groupes de 300 salariés et plus, dont la négociation d'un accord n'a pu aboutir et qui de ce fait, mettent en place un plan d'action en concertation avec les instances représentatives du personnel. Ledit plan devant faire l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE.
Pour celles des entreprises qui ont déjà conclu un accord ou un plan d'action avant l'entrée en vigueur du présent accord de branche, ledit accord d'entreprise ou plan dès lors qu'il a fait l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE, est réputé conforme.
Avant la négociation de branche, un diagnostic de l'existant concernant l'emploi des salariés dans la branche a été effectué puis joint à l'accord. Ce diagnostic comporte les éléments suivants :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et de l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche « compétences clefs » ;
– les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords en faveur de la prévention de la pénibilité s'ils existent.
Ledit diagnostic figure en annexe I du présent accord ; il est établi à partir des données de l'observatoire, de celles émanant d'OPCALIA et d'une enquête réalisée sur un certain nombre d'entreprises représentant les caractéristiques socio-économiques de la branche (non publié).
Les avenants nos 48 et 49 du 7 décembre 2010 déterminent les possibilités de recours et les modalités de mise en œuvre de ce type d'organisation du temps de travail. Les partenaires sociaux réaffirment l'importance et l'intérêt que représentent lesdites dispositions conventionnelles et estiment nécessaire de les maintenir dans le cadre du présent avenant.
Les salariés, grâce à un accès privilégié à l'information dans ce domaine, doivent être en mesure de réfléchir à leur parcours professionnel et de prendre une décision en toute objectivité et connaissance de cause.
Les entreprises s'efforceront de proposer des dispositifs d'aménagement du temps de travail, par le recours au temps partiel ou au travail intermittent, des salariés ayant atteint 55 ans et plus, dès lors que l'organisation de l'entreprise le permet.
Les entreprises ayant mis en place un CET sont incitées à l'utiliser afin de favoriser les aménagements du temps de travail des salariés concernés. Comme prévu par les dispositions de la présente convention collective, en son avenant n° 49, article 1er, « le CET dans le cadre de l'aménagement de fin de carrière, » concerne les salariés âgés de 45 ans et plus, ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise et cela sur la base de leur volontariat.
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
– les salariés âgés de 16 ans au moins et de moins de 26 ans et de moins de 30 ans pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, dénommés ci-après « salariés jeunes » ;
– et les salariés âgés de 55 ans et plus, dans l'hypothèse de recrutement et à défaut les salariés de 57 ans et plus, dénommés ci-après « seniors ».
Le présent accord prend effet au jour de la signature, pour une durée de 5 ans renouvelable par tacite reconduction.
Il peut faire l'objet d'une demande de modification ou de résiliation, formulée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires, sous réserve d'un préavis de 6 mois, à compter de la notification à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, de la demande de modification ou de résiliation.
(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation et des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans l'accord et ses avenants et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
La décision de créer, renouveler ou abroger un CQP est prise par la CPNEFP.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP doit, sur la base d'un rapport d'opportunité, constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par les formations certifiantes existantes et/ou complémentaires à celles-ci ;
– de possibilités d'emplois suffisantes ;
– d'un besoin de qualification suffisamment durable pour l'emploi et la filière considérée.
Toute création de CQP doit s'inscrire dans la complémentarité vis-à-vis des diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications professionnelles déjà existants.
La branche de l'horlogerie fait évoluer son dispositif certifiant vers 3 CQP correspondant aux qualifications suivantes :
– CQP « Technicien d'atelier en horlogerie » : le technicien d'atelier en horlogerie exerce ses fonctions en atelier de service après-vente et intervient sur des :
– montres mécaniques simples ou automatiques ;
– montres électroniques.
Il réalise le diagnostic du fonctionnement de la montre. Il procède selon les directives reçues à la révision, la réparation, le réglage et l'habillage de la montre et assure une relation commerciale de base ;
– CQP « Horloger qualifié » : l'horloger qualifié exerce ses fonctions en atelier de service après-vente et intervient sur :
– toutes montres à complications.
Il réalise le diagnostic du fonctionnement de la montre. Il élabore une procédure d'intervention et procède à la révision, la réparation, le réglage et l'habillage de la montre et assure la gestion technique, logistique et commerciale de son activité, y compris dans une langue étrangère ;
– CQP « Vendeur spécialisé en horlogerie haut de gamme » : le vendeur spécialisé en horlogerie haut de gamme a reçu les connaissances techniques et commerciales spécifiques aux produits d'horlogerie. De ce fait il est en mesure de commercialiser des pièces horlogères en B to C à une clientèle haut de gamme, et en B to B à des distributeurs spécialisés.
Les CQP devront être pris en compte dans les accords d'entreprise et les conventions collectives existantes ou à créer.
Les CQP s'appuient sur :
– un référentiel d'activités permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces référentiels figurent en annexe au présent accord.
Les référentiels de compétences des CQP sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation. Pour chaque CQP, les blocs de compétences peuvent être acquis indépendamment les uns des autres.
La liste des CQP validés et la liste des organismes agréés sont tenues à jour par la CPNEFP.
L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc bloc de compétences par bloc de compétences. Il appartient au jury paritaire final de statuer sur la délivrance des CQP, en fonction des résultats obtenus par les candidats à chaque étape de leur parcours.
Dans le cas où le jury d'épreuve ne lui délivre que certains blocs de compétences, le candidat peut poursuivre son parcours soit en suivant une formation sur la ou les unités manquantes, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise. Le candidat peut alors être réévalué s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury le concernant.
Les CQP font l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
Les référentiels des CQP créés sont tenus à jour par la CPNEFP.
Par accord du 28 novembre 2014 (étendu par arrêté du 29 juin 2015 publié au Journal officiel du 3 juillet 2015) la branche de l'horlogerie, commerce de gros a fait évoluer son dispositif certifiant vers 3 CQP distincts nommés :
– CQP « Technicien horloger »   ;
– CQP « Horloger qualifié »   ;
– CQP « Horloger qualifié boutique ».
Depuis la signature de ces accords, les évolutions réglementaires ainsi que les études d'opportunité réalisées font que les contenus des référentiels nécessitent une nouvelle évolution, notamment afin d'intégrer une dimension de relation client jugée nécessaire par les entreprises de la branche.
Ainsi, afin de répondre aux besoins des entreprises et de renforcer les compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer le dispositif certifiant existant. Ce dernier entrera en vigueur à compter de septembre 2017.
Les CQP de la branche de l'horlogerie s'adressent notamment :
– aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée   ;
– à des salariés en congé individuel de formation   ;

à des salariés de l'entreprise, au titre de la validation des acquis de l'expérience, ayant travaillé dans un atelier d'horlogerie depuis au moins 3 ans, sans limite d'âge. Cette activité minimum peut avoir, ou non, été continue, à temps plein   ;
– aux demandeurs d'emploi en reconversion. Il est dans ce cas nécessaire que ces personnes bénéficient pendant toute la durée de la formation, d'une source de revenus leur permettant de suivre la formation.
(1) Le 3e tiret est étendu sous réserve des dispositions de l'article L 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Les membres du jury d'épreuve sont habilités par la CPNEFP qui valide, chaque année ou lorsque nécessaire, la liste des personnes pouvant participer aux jurys d'épreuve.
Les règles de constitution du jury d'épreuve sont identiques pour toutes les voies d'obtention du CQP. Le jury est constitué au niveau national et comprend :
– au minimum deux professionnels, ayant des compétences en lien avec le CQP visé ;
– deux formateurs du centre de formation agréé.
Deux membres de la CPNEFP, un par collège, peuvent faire partie de droit du jury.
Un président de jury d'épreuve est choisi lors de chaque évaluation.
Le jury est chargé d'évaluer, sur la base des évaluations finales définies dans le référentiel, les compétences acquises par le candidat en fin de parcours afin de permettre à la CPNEFP de statuer sur l'obtention du CQP.
Les litiges pouvant survenir dans le cadre de l'évaluation par le jury d'épreuve sont réglés par la CPNEFP.
L'obtention du CQP est prononcée par la CPNEFP sur la base d'une fiche de synthèse retraçant les résultats de l'évaluation attribués par le jury d'épreuve pour chaque unité de compétences.
Le CQP est délivré par l'organisme de formation, agréé par la CPNEFP, aux stagiaires ayant satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles prévues par le cahier des charges.
Un certificat d'obtention du CQP est remis au candidat reçu.
La CPNEFP prend ses décisions souverainement. Ses décisions ne sont susceptibles d'aucun recours par le candidat.
8.1. Modalités d'agrément des organismes de formation
Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre une formation menant à un CQP doit être agréé par la CPNEFP de l'horlogerie.
L'organisme de formation s'engage à respecter le cahier des charges défini par la CPNEFP. Il doit notamment :
– déclarer auprès de la CPNEFP tout démarrage de cycle de formation ;
– effectuer un positionnement du candidat avant de commencer la formation ;
– construire un parcours de formation individualisé, adapté au profil du candidat et à ses acquis ;
– mettre en place un livret de suivi du candidat au cours de sa formation et lors des périodes de stage en entreprise ;
– procéder aux évaluations intermédiaires du candidat en formation ou en VAE.
– organiser les épreuves d'évaluation finale du candidat en formation ou en VAE par le jury attribué par la CPNEFP.
Un membre titulaire de la CPNEFP sera mandaté pour visiter les locaux destinés à l'enseignement horloger et communiquera un avis motivé à la CPNEFP, notamment sur les moyens techniques et humains mis en œuvre (profil des formateurs : diplôme et qualification en rapport avec la formation, expérience professionnelle dans la formation, expérience professionnelle en entreprise, formation continue ; nombre d'élèves accueillis ; équipement et matériel pédagogiques ; existence d'une bibliothèque, etc.), moyens d'accès et possibilités d'hébergement.
8.2. Définition des objectifs de formation et formation des tuteurs
L'organisme de formation s'engage à étudier, en accord avec l'entreprise, les possibilités d'individualisation de la formation.
Il doit être en mesure de proposer à l'entreprise une formation de tuteur.
8.3. Recrutement des jeunes en contrat de professionnalisation
L'organisme de formation présélectionnera les jeunes en contrat de professionnalisation et les présentera aux entreprises.
8.4. Relations entreprise/organisme de formation lors des périodes en entreprise
L'organisme de formation détachera un formateur pour le suivi du stagiaire en entreprise.
Le programme en centre de formation et le programme en entreprise sont complémentaires et sont construits en étroite relation de contenu, de chronologie et d'adaptation.
La fiche de suivi du stagiaire est indispensable à la nécessaire coordination entre le programme en centre et le programme en entreprise.
La CPNEFP pourra retirer l'agrément en cas de non-respect du cahier des charges par l'organisme de formation.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
À cette date les dispositions du chapitre III de l'accord du 9 novembre 2004 modifié sur la réduction et l'organisation du temps de travail cesseront de s'appliquer et seront remplacées par les dispositions du présent avenant.
Le pourcentage de seniors dans la branche s'élève à 14 %. Les partenaires sociaux signataires conscients de l'enjeu du maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, notamment pour la transmission des savoirs, estiment indispensable de proposer un certain nombre de mesures pour favoriser leur adaptabilité, voire leur évolution dans leur métier.
D'ici 3 ans, le pourcentage prévisionnel de départs dans ladite catégorie est estimé à 5 %, les parties signataires souhaitent maintenir dans l'emploi la même proportion de seniors que l'actuelle, soit 14 %.
Ils se donnent la possibilité de revoir ce pourcentage après examen du bilan dudit accord prévu à l'article 6, instauré ci-après.
Le maintien dans une activité professionnelle, en priorité au sein de l'entreprise, et l'éventuelle progression des salariés vers d'autres collèges (techniciens agents de maîtrise notamment) et/ou d'autres métiers de l'entreprise est en effet conditionné :
– par l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;
– par l'évolution professionnelle, changement de poste que l'entreprise, si elle en a la possibilité, peut essayer de mettre en œuvre pour le salarié s'il en a ou acquiert les capacités et connaissances nécessaires ;
– à la réflexion du salarié sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle et/ou par rapport aux changements physiques qu'il perçoit ;
– par l'évolution aux postes et le transfert des acquis par le tutorat.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à développer le recours à l'entretien de seconde partie de carrière, cela pour les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans.
La branche s'engage à communiquer auprès des entreprises de sorte qu'elles proposent à tous les salariés concernés, un entretien de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux signataires engagent les entreprises et les salariés à mener une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors. À cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, le cas échéant.
Pour ces deux dernières catégories de représentants du personnel, une formation pourra être mise en place si nécessaire.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
– identifier les principaux facteurs de pénibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation des postes concernés pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors.
L'amélioration des conditions de travail doit se faire dans une double perspective : la prévention des facteurs de pénibilité et les corrections éventuelles lorsqu'elles s'imposent. La prévention passe avant tout par un dialogue social entre l'employeur et les instances représentatives du personnel sur les méthodes de travail et les choix d'actions qu'ils souhaitent définir.
À ce titre, les entreprises s'engagent à réunir une fois par an, les instances représentatives du personnel compétentes.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en œuvre des actions de transmission de savoir relatives aux consignes d'utilisation en vigueur dans l'entreprise, entre les seniors et les jeunes.
Ils rappellent aussi l'existence de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en matière de prévention de la pénibilité pour les salariés concernés.
La situation économique difficile, instable et dont les perspectives d'évolution restent compliquées à appréhender, oblige à déterminer des engagements réalistes en matière de recrutement : les partenaires sociaux signataires recommandent aux entreprises de favoriser l'embauche des jeunes en CDI, y compris à l'issue d'une formation en alternance.
Le pourcentage actuel des jeunes en alternance s'élève à 2,36 % et au global les jeunes représentent 4,95 % des effectifs totaux de la branche. La branche s'engage à maintenir ce taux global de 5 %, dans la mesure du possible et cela à l'issue de la période de 3 années.
Par ailleurs, l'entreprise, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés, de 55 ans et plus, des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP Info Retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires. Les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet du GIP tels que, le site www.info-retraite.fr et le simulateur de retraite M@rel sur le site www.marel.fr.
Afin de favoriser l'adaptabilité des seniors aux mutations et évolutions de leur métier et par conséquent de leur fonction dans l'entreprise, il est essentiel de faciliter l'accès à la formation de cette catégorie de salariés.
Les parties signataires rappellent notamment les dispositifs existants :
– le bilan de compétences qui permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et vise à définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation ;
– la validation des acquis de l'expérience qui offre la possibilité au salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de formation certifiante figurant sur la liste établie par la CPNEFP, enregistrée dans le répertoire de la CNCP ;
– le tutorat dont l'objectif est de faciliter l'intégration d'un salarié et d'accroître l'efficacité des actions de formation mais aussi du transfert des savoirs ;
– le CPF dont l'objet est de favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne disposant d'un compte personnel de formation ;
– le passeport formation qui permet au salarié de faire identifier ses connaissances, compétences et ses aptitudes professionnelles et de répertorier ses diplômes, formations et toutes autres expériences.
Il convient de souligner que l'ensemble de ces dispositifs sont repris dans l'avenant n° 67 du 22 mai 2015, qui définit leurs modalités de mise en œuvre.
Organiser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion de personnel.
La priorité est donnée au déploiement de la fonction tutorale, véritable levier de la transmission desdits savoirs ; l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
Le maintien de cette compétence s'appuiera sur des formations adaptées, sur des échanges entre tuteurs, sur des moyens mis à disposition tant matériels que pédagogiques. La CPNEFP a choisi de retenir le certificat de compétences professionnelles interbranches dans cette spécialité, le CCPI, tel qu'indiqué ci-dessus dans l'article 4.5 Tutorat.
La transmission des savoirs et compétences doit se concevoir dans le sens descendant du senior vers le nouveau mais aussi remontant pour transmettre des acquis concernant notamment, les évolutions technologiques de certains métiers.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un accord de télétravail ayant pour principal objectif d'améliorer la qualité de vie des salariés âgés de 55 ans et plus, soumis à une durée quotidienne de trajet importante. À défaut d'accord, les entreprises s'engagent à examiner les possibilités de mise en place de ce type d'organisation du travail.
a) Mesures d'accompagnement
L'entreprise s'engage à mettre en place un parcours d'intégration du jeune salarié : remise d'un livret d'accueil et désignation d'un salarié référent chargé de l'accompagnement du (ou des) jeune(s) recruté(s).
Il accompagnera au maximum 2 jeunes relevant des domaines de compétences qui lui incombent et consacrera 8 heures par mois audit accompagnement, cela sur son temps de travail. Ledit salarié référent n'est pas obligatoirement le supérieur hiérarchique du jeune.
Une visite du site devra de plus être effectuée au cours du premier mois de l'arrivée du jeune dans l'entreprise, cela le plus tôt possible.
À propos du livret d'accueil, ce dernier est constitué des éléments suivants :
a) la présentation de l'entreprise : ses activités et ses locaux ;
b) les éléments de base en matière de sécurité et d'environnement ;
c) les institutions représentatives du personnel ;
d) une information sur l'intitulé de la convention collective et des principaux accords collectifs applicables le cas échéant, et le lien (ou les liens) où ils peuvent être consultés ainsi que de l'existence le cas échéant, d'un règlement intérieur.
L'entreprise fournira au salarié les renseignements dont elle dispose afin de lui faciliter l'accès au logement.
b) Entretien de suivi
Avant la fin de la période d'essai, ou en cours de son contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, son responsable hiérarchique accompagné du référent, ou du tuteur, selon le cas, fera un point précis sur l'évaluation des compétences acquises par le jeune et sur celles à acquérir.
D'autres points pourront être abordés, comme l'intégration dans l'équipe, etc.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance de la désignation d'un tuteur qui favorise l'intégration du jeune ; ses missions sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire dudit contrat ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme chargé ou le service chargé des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
L'OPCA prend en charge conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les dépenses liées à l'exercice du tutorat.
Les partenaires sociaux signataires pour favoriser le développement d'un tutorat particulièrement qualitatif, rappellent qu'un certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) existe, et qu'il serait important que les salariés concernés puissent le passer.
Lors de l'entretien de désignation puis périodiquement et au minimum lors de l'entretien annuel seront évoqués la mission du salarié tuteur et son impact sur la charge de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, si les objectifs du tuteur sont remplis, ils pourront être pris en compte dans son évaluation de fin d'année.
Pour faciliter la mise en place du télétravail, mais aussi celles d'autres modes d'organisation du travail, les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès cette année un accord de branche sur le télétravail, mais aussi sur l'ensemble des possibilités d'organisation du travail.
Parmi les thèmes instaurés par les articles 5.3, 5.4 et 5.5, les entreprises concernées devront en retenir au moins deux ; les partenaires sociaux signataires soulignant l'intérêt pour les salariés et les entreprises de pouvoir déployer l'ensemble de ces possibilités.
Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle est un des leviers permettant de faciliter l'insertion et l'intégration des jeunes dans l'entreprise ; pour cela, ils incitent les entreprises à renforcer l'accessibilité des jeunes à la formation professionnelle, puisque c'est l'employeur qui a l'initiative du recours aux stages de formation.
Ils soulignent l'intérêt que représente la démarche qu'ils ont initiée en matière de formations certifiantes, permettant aux salariés de renforcer leurs compétences et de favoriser leur capacité d'adaptation aux métiers émergents.
L'OPCA de branche fournira chaque année aux partenaires sociaux, le nombre de jeunes de moins de 26 ans ayant suivi une formation.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
– pour les travaux publics, aux employeurs et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes idcc des conventions collectives nationales ouvriers, ETAM, cadres des travaux publics : 1702, 2614 et 3212).
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de travaux publics occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises de travaux publics appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
Aides contrat de génération
Tranches d'âges
concernées par les engagements en faveur des jeunes dans le cadre du contrat de génération
Tranches d'âges concernées par les engagements en faveur des salariés âgés
Tranches d'âge
Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Salariés de 57 ans ou plus
Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Objectif chiffré en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés :
– maintien du nombre de salariés de 50 ans et plus ;
– augmentation du nombre de salariés de 55 ans et plus.
Salariés d'au moins 55 ans reconnus travailleurs handicapés
Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés :
– salariés de plus de 45 ans
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
– salariés de plus de 45 ans
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : bilan de réorientation dans le cadre d'un bilan de compétences :
– salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées dans l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés et relevant de ce champ d'application, de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension de l'accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.
Les parties signataires ont confié à l'observatoire des métiers du BTP le soin de construire, à partir du guide méthodologique visé à l'article 4.4 qui subsistera en l'état, un outil permettant aux entreprises d'établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L. 5121-10 et L. 5121-12 du code du travail.
Ce guide a fait l'objet d'une validation par les CPNE conjointes du BTP.
Ce diagnostic (1) est une aide pour les entreprises dans leur gestion et fait l'objet d'une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.
(1) http://www.diagnostic-contrat-generation.fr/diagnostic.php.
Le présent accord est conclu conformément au souhait des partenaires sociaux de renouveler l'accord relatif au contrat de génération dans les travaux publics du 19 septembre 2013.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création de ce contrat.
Il a pour objet de favoriser :
– l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein des entreprises du bâtiment et des travaux publics   ;
– l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors   ;
– tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue aux objectifs :
– d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, de mixité des emplois dans le cadre notamment de l'accord collectif national du 10 septembre 2009   ;
– de développement de l'emploi des salariés âgés   ;
– de prévention de la pénibilité dans le cadre de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Les parties signataires du présent accord tiennent à valoriser les outils et les mesures contenus dans les accords énumérés ci-dessus et développés au niveau de la profession pour favoriser l'accès à l'emploi et à la formation.
Après avoir préalablement exposé :
Les partenaires sociaux de la branche du sport ont signé un accord de méthode le 29 novembre 2013 sur des sujets qu'ils souhaitaient négocier. Certains de ces sujets ont fait l'objet d'avenants ou accords signés : deux avenants sur les salaires (15 mai 2014 et 6 novembre 2015), un accord sur la santé du 6 novembre 2015, deux avenants sur le temps partiel du 15 mai 2014, et un accord égalité hommes-femmes du 4 décembre 2015.
Pour rappel, les principes dictés par cette méthode d'accord-cadre se veulent être les suivants :
L'accord de méthode, qui repose sur la recherche des meilleurs équilibres économiques et sociaux entre les dispositifs négociés, est le moyen :
– de dynamiser le dialogue social au niveau de la branche   ;
– de conforter l'autonomie de la branche professionnelle du sport   ;
– de tenir compte des particularités de l'organisation de la pratique sportive et de la diversité de ses acteurs dans la mise en œuvre des règles sociales   ;
– d'offrir un statut collectif protecteur et attractif pour l'ensemble des salariés   ;
– de fournir aux entreprises de la branche les moyens de relever les défis inhérents à l'introduction de nouvelles contraintes normatives, organisationnelles et financières.
Cette approche, qui se veut systémique, s'organise dans un cadre pluriannuel prenant en compte les équilibres économiques nécessaires à la bonne réalisation des évolutions proposées en matière de conditions de travail et de protection de la santé des salariés.
Les partenaires sociaux entendent également de cette façon construire les conditions garantissant un dialogue social de qualité.
Forts d'un bilan positif de l'accord précédent, les partenaires sociaux ont décidé de conclure un nouvel accord de méthode pour la branche du sport, mêlant les thèmes qui n'ont pu être négociés dans l'accord précédent, et de nouveaux thèmes de négociation.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont accordés sur les conditions ci-après :
Calendrier des négociations
Thématique de négociation
Date de début
de négociation
Date de fin de négociation
Salaires, intéressement et participation
Janvier 2017
Classification conventionnelle
Janvier 2017
Durée et aménagement du temps de travail
Septembre 2017
Ordre public conventionnel
Septembre 2017
Négociation sur les contrats saisonniers
Janvier 2017
Négociation sur le sport professionnel


Courant 2017
Décembre 2018
Les parties s'étant entendues sur les thématiques et les différents impacts à prendre en compte pour les entreprises du champ, elles s'accordent pour que ce processus de négociation puisse être discuté dans une démarche pluriannuelle.
Cette démarche devra tenir compte des calendriers spécifiques attachés à certaines thématiques, indiquées ci-après, et devra dans la mesure du possible aboutir avant le 31 décembre 2019.
Négociation sur la classification conventionnelle
La négociation débutera en janvier 2017.
Négociation sur les salaires, l'intéressement et la participation
La négociation débutera en janvier 2017.
Négociation sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Les parties conviennent que ce sujet de négociation doit être introduit à compter de septembre 2017.
Négociation sur le handicap
Il est convenu que la négociation aboutisse en décembre 2018.
Négociation sur l'ordre public conventionnel
La négociation s'engagera à partir de septembre 2017.
Négociation sur les contrats saisonniers
La négociation débutera en janvier 2017.
Négociation sur le sport professionnel
La négociation se poursuivra en 2017.