Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. Ils tiennent compte de l'ensemble des éléments du salaire brut, quelles qu'en soient la nature et la périodicité. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention.
Les salariés perçoivent au mois de décembre un supplément de traitement dit 13e mois, égal à 1/12 des appointements de l'année civile considérée. À cet effet, seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti conventionnel du salarié au prorata de son temps de travail.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Il en est de même pour les salariés entrés en cours d'année.
Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai, si cette dernière n'a pas été concluante, à moins que l'employeur ait pris l'initiative de la rupture pendant la période d'essai renouvelée.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 29 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 %, 1/16 par mois payé à 75 %, 10/192 par mois payé à 62,5 %).
Les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention et qui n'accordaient pas de treizième mois antérieurement à leur adhésion à une organisation professionnelle signataire, ou de l'extension de la convention, disposent d'un délai de 3 ans à compter de leur entrée pour mettre en œuvre à raison d'un tiers par année au moins, pour l'application de ce treizième mois au profit de leurs employés, TAM, cadres et assimilés.
Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de 1 mois.
Toutefois, à compter de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur le salarié a droit à un préavis de 2 mois s'il est employé, 3 mois s'il est technicien, ou cadre.
La durée du préavis prévue aux deux alinéas précédents s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi, ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés en préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour leur permettre de retrouver du travail. En cas de travail à temps partiel ces heures de recherche d'emploi rémunérées sont proratisées. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Tout ou partie de ces heures pourra être groupée avec l'accord de l'employeur.
Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé au maximum trois fois.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1242-8 du code du travail, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne saurait excéder 24 mois renouvellement compris.
Ces limitations de durée ne s'appliquent pas au CDD dont le recours est motivé par le remplacement d'un salarié absent.
Le recours à deux contrats à durée déterminée successifs, hors renouvellement, ayant le même objet est subordonné au respect d'un délai de carence de :
– 1/6 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est supérieure à 15 mois ;
– 1/5 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est comprise entre 12 mois et inférieure à 15 mois ;
– 1/4 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 12 mois.
Le recours à deux contrats à durée déterminée successifs n'ayant pas le même objet n'est subordonné à aucun délai de carence.
L'indemnité de précarité de fin de contrat à durée déterminée est fixée à 10 % de la rémunération perçue pendant l'exécution du contrat.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, pour le recours au CDD pour motif de remplacement, les dispositions supplétives des articles L. 1242-8 et L. 1243-13 en matière de durée et de renouvellement s'appliquent (respectivement durée de 18 mois et deux renouvellements).
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle liée à l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail. Le salarié en informe son employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, afin de lui permettre de réaliser la déclaration auprès des services de la sécurité sociale.
Pendant l'arrêt du travail, le maintien total ou partiel de la rémunération prévue à l'article 30 s'applique après 6 mois d'ancienneté et la période de suspension est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article 30, pour le calcul de ses droits à congés. Ces durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, il est interdit de licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le code du travail.
Les parties signataires de la présente convention collective soulignent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.
Elles considèrent que la formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et participe à l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie.
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Les parties entendent réaffirmer l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes d'une part et des salariés, employés et cadres d'autre part.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation triennale de branche qui en précise les objectifs et les moyens, lesquels feront, l'objet d'un accord de branche. À cette fin la première réunion de négociation aura lieu au plus tard dans les 18 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
L'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour motif non disciplinaire ou pour motif économique est fixée à :
– 1 mois après 1 année de présence ;
– 1/2 mois par année pleine à compter de la deuxième année de présence.
En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement ainsi calculée est plafonnée à 12 mois de salaire. Le plafond est porté à 13 mois à compter de 25 ans d'ancienneté et à 14 mois pour les salariés qui ont atteint 35 ans d'ancienneté.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).
Dans les deux cas sont exclues de l'assiette de calcul les primes exceptionnelles.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
En cas de licenciement disciplinaire du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation du licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.
En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 6, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.
(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et d'autre part, du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 8 novembre 2017, n° 16-18.069).
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une discrimination à l'embauche ou à son évolution professionnelle en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, le salarié aura droit au paiement ou à la récupération de cette journée, en heures supplémentaires dans les conditions prévues à l'article 18.
Un jour de repos compensateur lui sera accordé de telle sorte qu'il bénéficie au cours de chaque période de 7 jours d'au moins 35 heures consécutives de repos.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Les salariés âgés de 16 à moins de 18 ans ne peuvent être occupés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, sous réserve des dérogations prévues par le code du travail. Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.
La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes salariés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il doit, après avis du comité social et économique et consultation du médecin du travail se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement de temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
Cette procédure doit être suivie en cas d'accident du travail, ou de maladie que celle-ci soit professionnelle ou non professionnelle.
En cas d'impossibilité de reclassement, dans l'entreprise ou dans le groupe d'appartenance, tel que défini par le code du travail, ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement peut être prononcé. Le salarié perçoit alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 36, ou le double de l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail si elle est plus favorable.
En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident ou d'une maladie professionnelle une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié licencié. À l'inverse, si la maladie ou l'accident ne sont pas d'origine professionnelle l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
Le médecin du travail peut, dans une mention expresse sur l'avis d'inaptitude indiquer que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Dans cette hypothèse, l'employeur peut licencier le salarié sans avoir à rechercher un poste de reclassement.
La durée hebdomadaire normale de travail est de 35 heures.
Les employeurs s'efforceront de ne pas fixer l'horaire habituel de travail au-delà de cette durée et de ne recourir aux heures supplémentaires qu'en cas de nécessité ou de situation imprévue.
Les entreprises peuvent toutefois adapter la durée individuelle ou collective du travail dans le respect des dispositions du code du travail.
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 35 heures, le salarié touchera, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire qui sera majoré de :
– 25 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 36e à la 43e heure incluse ;
– 50 % du salaire horaire normal à compter de la 44e heure.
Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail (art. L. 3121-28), il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée équivalente à savoir :
– 1 heure 15 minutes pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
– 1 heure 30 minutes pour chacune des heures suivantes.
Le congé compensateur obligatoire est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, passé un délai de 4 mois, l'employeur lui imposera la prise du congé dans les 2 mois qui suivent.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.
Les parties rappellent, entre autres, que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail. Tout employeur occupant au moins 20 salariés a une obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.
Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.
Les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que besoin, les aménagements à apporter y compris sur le poste de travail.
Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les éléments constatés figureront systématiquement dans le rapport annuel de branche.
Les critères de discrimination prohibés et les comportements discriminatoires sont appréhendés par le code du travail aux articles L. 1132-1 et suivants.
Lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l'employeur, soit du fait du salarié, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 41.
La mise à la retraite du salarié avant ses 70 ans n'est possible qu'avec son accord.
L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :
– 1 mois de salaire après 2 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 5 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
– 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;
– 5 mois de salaire après 30 ans de présence.
Cette indemnité est calculée sur la même base que celle prévue à l'article 40.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
En cas de départ volontaire du salarié, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l'article 40 de la présente convention.
À la demande de l'employeur, tout salarié est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite. À défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des indemnités conventionnelles fixées à l'article 41 de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect d'une part, des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234 2 du code du travail et d'autre part, des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension, le refus pour un salarié d'indiquer sa situation au regard des régimes de retraite ne pouvant l'empêcher de bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les entreprises qui demandent à certains salariés, sans que ceux-ci soient sur leur lieu de travail et sans qu'ils soient à la disposition immédiate de l'employeur, d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail, doivent mettre en œuvre un régime d'astreinte. La simple mention d'astreinte dans le contrat de travail n'est pas suffisante pour s'imposer au salarié.
En l'absence d'accord d'entreprise relatif aux astreintes, les entreprises doivent se conformer aux dispositions qui suivent.
À défaut de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Il doit dans ce cadre prévoir le mode d'organisation des astreintes et leur compensation, sous forme de rémunération ou de temps de repos, et les modalités d'information des salariés concernés.
Il est rappelé que la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
Pendant une durée de 1 an, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante.
Les entreprises doivent faire appel, pour la mise en place des astreintes, dans la mesure du possible, à des salariés volontaires.
Le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Durant l'astreinte, il n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité, mais doit pouvoir être joint par son employeur.
En tout état de cause, les astreintes ne peuvent se dérouler pendant les périodes de congés ou de formation.
La période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif, en conséquence elle est prise en compte dans la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à l'exception des périodes d'intervention éventuelles qui sont décomptées comme du temps de travail effectif.
À ce titre, les heures d'intervention ouvrent droit, le cas échéant, aux majorations prévues par la présente convention collective, au titre du travail effectué de nuit, le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
(1) Alinéa étendu, sous réserve du respect de l'article L. 3121-12 du code du travail, qui permet une mise en place d'un régime d'astreintes par décision unilatérale de l'employeur sous réserve d'une consultation préalable du comité social et économique et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. Ce congé est fixé comme suit :
a) Dès le premier jour de présence effective : 2,5 jours ouvrables par mois de présence soit 2,08 jours ouvrés ;
b) Pour une période de référence complète (1er juin – 31 mai) :
Lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours de la semaine, la durée du congé est de 27 jours ouvrés (5 semaines et 2 jours) dont 22 jours ouvrés (4 semaines et 2 jours) pris en principe en une seule fois pendant la période légale des congés payés (congé principal) et 5 jours ouvrés (1 semaine) pris en principe en une seule fois au titre de la « cinquième semaine ».
Par jour « ouvré », on entend tout jour habituellement travaillé dans l'entreprise ou le service, compte tenu de la répartition de l'horaire hebdomadaire de travail sur la semaine, à l'exception des jours fériés.
Dans les autres cas, la durée du congé est de 5 semaines et 2 jours (soit 32 jours ouvrables) dont 4 semaines et 2 jours (26 jours ouvrables) au titre du congé principal et 1 semaine (soit 6 jours ouvrables) au titre de la « cinquième semaine ».
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des représentants élus du personnel. Il fait l'objet d'un affichage dans l'entreprise 1 mois au moins avant la date de départ en congé.
La détermination des dates de congés accordées doit prendre en compte le droit pour les conjoints travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément. Elle doit également prendre en considération les situations de famille, l'ancienneté du salarié et viser à satisfaire le plus grand nombre de salariés sans discrimination.
Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai de 1 mois avant la date de départ en congé du salarié, sauf accord exprès de ce dernier.
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail ; sauf accord d'entreprise contraire, il ne donne lieu à des jours de congé supplémentaires que si l'employeur en est à l'initiative.
L'activité d'éditeur de presse est de nature à rendre nécessaire le recours au travail de nuit en raison des impératifs liés à l'actualité et aux contraintes de bouclage.
Constituent un travail de nuit les heures de travail effectuées entre 21 heures et 7 heures du matin.
Toutes ces heures sont majorées de 15 % ou donnent lieu à un repos compensateur équivalent si le salarié le souhaite, et que l'employeur ne s'y oppose pas.
Le salarié peut refuser le travail de nuit s'il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d'enfants, prise en charge d'une personne dépendante…), ou des raisons de santé. Dans ce cas, son refus ne peut pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire, ni constituer un frein à son évolution professionnelle.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° Il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° Ou s'il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit (période d'au moins 9 heures consécutives, ou 7 heures activités de production rédactionnelle et industrielle de presse comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures) ;
3° Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 240 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Dans ce cas, un accord d'entreprise relatif au travail de nuit devra préciser :
1° Les justifications du recours au travail de nuit liées à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;
2° La définition de la période de travail de nuit, dans le cadre défini ci-dessus ;
3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
6° Des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
7° L'organisation des temps de pause.
La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la presse d'information spécialisée d'une part et les salariés de ces entreprises – employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres – d'autre part.
Les dispositions qui suivent constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Elles ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle.
Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit aux stipulations des conventions antérieurement applicables aux entreprises et aux salariés entrant dans son champ d'application (IDCC 1871 et 1874 qui sont abrogées), à l'exclusion de celle applicable aux journalistes professionnels IDCC 1480. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs d'entreprise ou d'établissement ou d'usages dans l'entreprise.
Les employeurs s'obligent à répondre au questionnaire adressé par leur organisation professionnelle pour l'établissement du bilan ou rapport annuel de branche.
Un salarié ne peut, sans juste motif, refuser de remplacer temporairement un autre salarié absent ou chargé d'autres fonctions sous réserve qu'il remplisse les compétences nécessaires.
Lorsqu'un salarié est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue de 1 mois (remplacement de congés payés exclu), le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.
Le télétravail est mis en place :
– soit dans le cadre d'un accord collectif ;
– soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social économique, s'il existe) ;
– à défaut d'accord collectif ou de charte, si le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– le cas échéant, les moyens mis à la disposition du salarié pour l'accomplissement de ses fonctions.
Si l'employeur refuse le recours au télétravail à un salarié qui y est éligible au titre des dispositions de l'accord collectif ou de la charte, il doit motiver sa réponse.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
De plus, il organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Le télétravailleur bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés et notamment l'accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux. Si les salariés de l'entreprise bénéficient de titres-restaurants, les salariés en télétravail en bénéficient dans les mêmes conditions.
Il est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, dans ces conditions son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Personnel concerné
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours, dans la limite de 217 jours par an, la journée de solidarité étant prise en charge par l'employeur :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les dispositions permettant la mise en place du forfait jours figurent en annexe de la présente convention collective dont elle fait partie intégrante.
Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé au salarié, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels. Ce complément est fixé à 1/22 des appointements mensuels lorsque la durée habituelle du travail est répartie sur 5 jours de la semaine.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, qui prévoient le chômage du 1er mai sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, et l'indemnisation du salarié en cas de travail le 1er mai par un supplément égal au salaire correspondant au travail accompli.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Est salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17,5 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 75,83 heures.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi.
L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au 2e alinéa peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La demande du salarié doit être écrite et motivée.
Une durée du travail inférieure à celle prévue au 2e alinéa compatible avec ses études est fixée de droit, à sa demande au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les dispositions relatives aux heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, et aux taux de majoration de ces heures complémentaires, sont définies par le code du travail.
Les salariés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :
– mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrés ;
– Pacs de l'intéressé : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant : le jour du mariage ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un gendre ou d'une belle-fille : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– déménagement : 2 jours ouvrés ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés.
Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise, ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et de l'ancienneté.
Dans le cadre des modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques dans les entreprises de la branche en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L'enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Les parties rappellent leur attachement au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (e-mail, Internet, Skype, smartphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés.
Il appartient à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect de cette obligation de déconnexion. L'employeur doit avoir pris :
– en amont, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 (actions de prévention, d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) et L. 4121-2 (principes généraux de prévention) du code du travail. Les managers seront sensibilisés sur la limitation nécessaire des messages adressés à leurs collaborateurs pendant les périodes de repos et de congés ;
– dès qu'il a connaissance du non-respect du droit à la déconnexion il devra prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser.
La non-réponse à un message adressé pendant les périodes de repos et de congés ne saurait être considérée comme fautive.
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié, l'employeur reçoit ce salarié concerné et son supérieur hiérarchique direct afin d'échanger sur cette utilisation, les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
De plus, conformément aux dispositions du code du travail en son article L. 2312-27, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social économique se voit présenter par l'employeur un rapport annuel sur la situation générale de la santé ainsi qu'un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Le bilan sur le droit à la déconnexion sera présenté dans ce même rapport. À défaut de CSE un groupe de travail dédié sera constitué.
Tout engagement comporte une période d'essai de 2 mois pour un employé, 3 mois pour un technicien ou assimilé cadre, 4 mois pour un cadre.
Cette période d'essai peut être renouvelée une fois pour la durée suivante :
– 1 mois pour les employés, techniciens ou assimilés cadre ;
– 2 mois pour les cadres.
Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer, par écrit, le salarié de son intention de renouveler la période d'essai 3 jours au moins avant l'issue de celle-ci.
Pendant la période d'essai, y compris sa prolongation, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans indemnités en respectant un délai de prévenance légal qui, au jour de la conclusion de la présente convention collective, est de :
Si la rupture est du fait de l'employeur :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai.
Si la rupture est du fait du salarié :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à compter de 8 jours de présence.
En cas de non-respect du délai de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
Les absences pour maladie doivent être constatées par certificat médical. Le salarié absent pour maladie en informe par tous moyens son employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence pour maladie, indemnisées par la sécurité sociale et constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donnent lieu après le délai de carence de la sécurité sociale :
– au maintien à 100 % de la rémunération nette habituelle du salarié pendant les 3 premiers mois (91 jours calendaires) ;
– à 75 % de la rémunération brute habituelle du quatrième au sixième mois inclus ;
– à 62,5 % de la rémunération brute habituelle retenue dans la limite du plafond de la sécurité sociale du septième au neuvième mois inclus.
Lorsque les salariés ont acquis 3 ans d'ancienneté, et pour le premier arrêt sur 12 mois consécutifs, l'employeur prend en charge le délai de carence dans la limite de 3 jours.
Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que versent la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.
L'ensemble des périodes de maladie indemnisées visées au deuxième alinéa ci-dessus est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des congés payés du salarié.
Les absences pour maladie ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences entraîneraient la nécessité de remplacer l'intéressé, celui-ci pourrait être congédié en respectant la procédure prévue par le code du travail, l'intéressé percevant alors l'indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur l'ancienneté acquise au jour du congédiement. Le salarié ainsi licencié bénéficiera d'une priorité d'engagement.
Les salariés de la presse d'information spécialisée bénéficient d'un régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ainsi que d'un régime de prévoyance dont les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail.
Le sujet de la prévoyance des salariés couverts par la présente convention collective fera l'objet d'une négociation spécifique au plus tard dans les 18 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
Le salarié qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'une autorisation d'absence de :
– 3 jours par an ;
– 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Pour faire la demande d'absence, il suffit d'adresser à l'employeur le certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.
Lorsque les salariés ont acquis 3 ans d'ancienneté, ces absences donnent lieu à maintien de salaire, dans la limite de 3 jours sur 12 mois consécutifs, quel que soit le nombre d'enfants.
Lorsque l'enfant, âgé de moins de 20 ans, à charge du salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, il peut bénéficier du congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2 du code du travail. Dans ce cas les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même.
Les signataires de la présente convention collective s'accordent pour ouvrir une négociation au niveau de la branche qui aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective et dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de pouvoir mettre en place directement un régime de participation et/ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.
Cette négociation s'ouvrira au plus tard dans les 18 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
Les signataires de la présente convention rappellent l'égalité professionnelle entre les salariés, quel que soit leur sexe, définie aux articles L. 1142-1 et suivants du code du travail, et notamment :
– l'interdiction de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– l'interdiction de refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– l'interdiction de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ;
– les employeurs s'engagent sur l'objectif d'équilibrer les proportions de femmes et d'hommes à tous les niveaux d'emploi et des métiers exercés ;
– à qualification, fonction, compétence et expérience similaires, l'égalité salariale dans les entreprises doit être respectée dans les entreprises. La réduction des écarts de salaire, à poste égal, est une priorité. L'évolution professionnelle est un axe primordial dans l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes ;
– les signataires de la présente convention rappellent que les différentes négociations obligatoires, dans la branche et dans les entreprises, sont l'occasion de porter également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La présente convention nationale s'applique pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de 6 mois, par lettre recommandée.
La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à modification.
Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.
En cas de dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En vue de l'extension de la convention collective et de ses annexes, à l'ensemble du champ d'application défini à l'article 1er, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)