1. DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées, selon le cas :
- soit au-delà de la durée normale de 39 heures par semaine ;
- soit au-delà des heures de variation et des heures de récupération visées aux articles 67 et 68 ci-dessus.
2. DECISION D'EXECUTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur.
3. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Bonifications pour heures supplémentaires entre 36 et 39 heures :
Chacune des 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donne lieu à une bonification de 25 %. Après consultation et avis des salariés concernés, cette bonification est attribuée :
- soit par le versement d'une majoration de salaire égale à 25 % ;
- soit sous la forme d'un repos payé d'un quart d'heure par heure supplémentaire.
A titre transitoire, pendant la première année au cours de laquelle la durée normale du travail applicable dans l'entreprise est fixée à 35 heures, la bonification ci-dessus prévue est fixée à 10 %.
Majorations pour heures supplémentaires au-delà de la 39e :
Chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la 4e donne lieu à une majoration de salaire de 25 %, et les heures suivantes à une majoration de 50 %.
Repos compensateur de remplacement
(après la mise en oeuvre des 35 heures dans l'entreprise)
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un congé supplémentaire payé. Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos majorée d'un pourcentage identique au pourcentage de majoration du salaire correspondant aux heures supplémentaires.
L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié au cours de l'année de référence. Pour 5,83 heures (5 h 50 mn) portées au crédit du salarié, il sera accordé 1 jour ouvrable de congé. Lorsque l'entreprise calcule habituellement les congés payés sur la base des jours ouvrés, il sera accordé 1 jour ouvré de congé pour un nombre d'heures portées au crédit du salarié égal à 35 heures divisé par le nombre de jours ouvrés. Une copie de ce document est remise au salarié en même temps que la paie. La période de référence commence à courir le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l'année qui suit.
Les droits à congé supplémentaire acquis par le salarié doivent être pris au cours de la période de référence ou au plus tard au cours des 2 mois qui suivent la période de référence, sauf si ces jours alimentent un compte épargne-temps. Les dates auxquelles ces congés peuvent être pris sont fixées par l'employeur pour les 2/3 de ce nombre, et par le salarié pour 1/3 de ce nombre. Cependant, l'employeur peut interdire la prise de congé à l'initiative du salarié pendant la période dite d'activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an.
A la fin de chaque période de référence, l'employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de congés supplémentaires acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de congés pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d'activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l'initiative de partir en congé.
Les salariés concernés par ces dispositions relatives au congé supplémentaire sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée normale supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de congés.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé supplémentaire auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement pris ces congés. "
Conventions de forfait
Les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait en heures ou en jours, avec ceux de leurs salariés qui sont responsables de l'organisation de leur horaire de travail.
Ces conventions nécessitent l'acceptation écrite du salarié pour être applicables. Elles ne peuvent aboutir à verser aux salariés concernés une rémunération inférieure à celle qu'ils auraient perçue pour un nombre équivalent d'heures de travail, c'est-à-dire en tenant compte des majorations de salaire pour heures supplémentaires.
Par dérogation à l'article 63 bis de la convention collective, les dispositions ci-dessous s'appliquent également aux entreprises et aux salariés qui relèvent du régime de la MSA.
a) Convention de forfait mensuelle
La conclusion d'une convention de forfait mensuelle ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectif du salarié à plus de 44 heures hebdomadaires. Les congés payés sont indemnisés sur la même base que les périodes travaillées sauf lorsque la règle du dixième est plus avantageuse pour le salarié.
b) Convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail
Une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail peut être conclue avec les cadres organisant leur temps de travail et avec les salariés non cadres dont l'horaire de travail ne pourrait être prédéterminé notamment les salariés itinérants [*ou affectés à l'entretien et à la réparation des machines ou à la surveillance des installations à fonctionnement continu et les salariés employés à la réception et à l'expédition des marchandises*] (1).
Les conventions de forfait annuelles en heures ne peuvent pas comporter des durées supérieures à 1 890 heures de travail effectif. La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures, toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale de 10 semaines consécutives ou non uniquement pendant les travaux de récolte du lin. De plus, la durée de travail effectif du salarié ne peut être supérieure à 44 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année ou à plus de 48 heures sur une semaine déterminée sauf lorsque ce dépassement est autorisé par l'autorité administrative compétente.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, sous réserve que soit respecté, sur l'année, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait le salarié compte tenu du salaire minimum conventionnel, du paiement des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales correspondant à l'horaire moyen convenu.
c) Convention de forfait
sur la base d'un nombre annuel de jours de travail
Une convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail peut être conclue avec les seuls cadres organisant leur temps de travail. Le nombre annuel de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 212 jours pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés.
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois sur l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail sous réserve, que le cadre bénéficie d'au moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale ou réglementaire, et sous réserve que le cadre bénéficie d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations conventionnelles ou légales.
Les jours de repos ou demi-journées de repos sont définis par le cadre en respectant un délai de prévenance de 1 mois. L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d'absences imprévues d'autres cadres.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre de jours de repos autres que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il doit être mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
Chaque année, un entretien doit être organisé entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait sur la base de 1 890 heures par an (comprenant le paiement des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales).
d) Convention ou accord de forfait conclus dans le cadre
des travaux de récolte du lin
Par nature les travaux de récolte du lin conduisent à accomplir un travail itinérant dont l'horaire ne peut être prédéterminé. Toutefois, le salarié n'étant responsable de l'organisation de son horaire de travail que sur cette seule période, les dispositions ci-après ont pour objet de limiter dans le temps le recours aux conventions de forfait.
En conséquence, dans le cadre strict des travaux de récolte du lin, il peut être conclu une convention de forfait avec les saisonniers participant à ces travaux qui sont responsables de leur horaire de travail. Cette convention est limitée aux mois pendant lesquels se déroulent les travaux de récolte, c'est-à-dire les mois de juillet et d'août sauf lorsque les conditions climatiques nécessitent le report des travaux au mois de septembre. Ces conventions se décomptent *en jours de travail avec un maximum absolu de 22 jours par mois ou* (1) en heures de travail avec un maximum absolu de 260 heures par mois.*La rémunération prévue par une convention en jours doit être au moins égale à 1,5 fois la rémunération minimum garantie mensuelle correspondant au coefficient du salarié concerné* (1).
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, un accord de forfait pourra être conclu avec les salariés effectuant la récolte du lin. Cet accord est limité aux mois de juillet et d'août sauf lorsque les conditions climatiques nécessitent le report des travaux au mois de septembre. Ces accords se décomptent *en jours de travail avec un maximum absolu de 22 jours par mois ou* (1) en heures de travail avec un maximum absolu de 260 heures par mois. *La rémunération prévue par un accord en jours doit être au moins égale à 1,5 fois la rémunération minimum garantie mensuelle correspondant au coefficient du salarié concerné* (1).
Ces conventions ou accords de forfait donnent lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail effectif. Le document de contrôle fait apparaître soit la durée journalière et hebdomadaire de travail, soit *le nombre et la date de journées ou demi-journées travaillées* (1), les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés. Il est tenu par le salarié, dans ce cas, il doit être visé au minimum une fois par mois par l'employeur ou son représentant.
Pour conclure ces conventions ou accords de forfait, il est nécessaire que l'employeur ait obtenu de l'autorité administrative compétente une dérogation à la durée maximale du travail lorsque les durées indiquées dans les conventions ou accords induisent le dépassement de la limite de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. "
4. (supprimé par art. 2 de l'avenant n° 7 du 3 avril 1997).
5. REPOS COMPENSATEUR EN CAS D<>HEURES SUPPLEMENTAIRES
Régime général ou mixte
Lorsque les heures supplémentaires effectuées par un salarié proviennent à la fois d'un travail agricole et d'un travail non agricole, le repos compensateur est calculé conformément à la réglementation en vigueur prévue par le code du travail.
6. Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n'est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale.
La période annuelle visée par le présent article est déterminée conformément aux dispositions de l'article 73 ci-dessous.
Avenant n° 11 du 9 juin 2000 modifie le chapitre "Conventions de forfait" à compter de la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures.
NOTA : Arrêté du 6 mars 2001 art. 1 : la première phrase du dernier alinéa de l'article 2 est étendue sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 mars 2001.
Avenant n° 11 du 9 juin 2000 modifie le chapitre "Conventions de forfait" à compter de la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures.
NOTA : Arrêté du 6 mars 2001 art. 1 : la première phrase du dernier alinéa de l'article 2 est étendue sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 mars 2001.