Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion, ainsi que l'édition de services de presse en ligne d'information spécialisée ou professionnelle.
Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les codes 58. 13Z ou 58. 14Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
Elle s'applique au personnel salarié, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des journalistes professionnels qui relèvent de leur convention collective spécifique. La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes :
– convention collective nationale des employés de la presse d'information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1871) ;
– convention collective nationale des cadres, techniciens, agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1874).
Ne relèvent pas de la présente convention collective les entreprises qui appliquent les conventions collectives :
– des employés et des cadres des éditeurs de presse magazine (IDCC 3225) ;
– des employés des éditeurs de presse magazine (IDCC 3202) ;
– des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3201) ;
– des employés et des cadres de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1281 et 1563).
Par arrêté ministériel du 5 août 2021, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des éditeurs de la presse magazine (employés et cadres) (IDCC 3225) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée (IDCC 3230), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Le texte de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est remplacé par les dispositions qui figurent en annexe au présent accord.
Restent annexés à la présente convention collective :
– l'avenant n° 115 du 30 décembre 1991 relatif à la retraite complémentaire qui autorisait le maintien d'une répartition des cotisations ARRCO à parts égales ;
– les dispositions prises pour la classification des salariés (l'accord du 30 novembre 1992 et l'avenant n° 147 qui la modifie) ;
– les dispositions applicables en matière de prévoyance (avenant n° 130 du 28 juin 2004, modifié par l'avenant n° 1 du 13 janvier 2011, l'avenant n° 2 du 28 juin 2016 et l'avenant n° 3 du 17 avril 2019) ;
– les dispositions applicables en matière de frais de santé (avenant n° 152 du 5 octobre 2015 modifié par l'avenant n° 1 du 15 novembre 2017) ;
– les derniers avenants en vigueur portant sur les salaires minima professionnels ;
– les dispositions applicables en matière de formation professionnelle (l'ensemble des accords en vigueur au jour de la signature du présent dans l'intersecteur papiers-cartons) ;
– les dispositions applicables en matière de santé et sécurité (l'ensemble des accords en vigueur au jour de la signature du présent dans l'intersecteur papiers-cartons).
L'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, portant sur la sécurité de l'emploi, modifié en dernier lieu par accord du 9 décembre 1994.
Si un salarié est appelé à remplacer temporairement dans l'intégralité de ses fonctions un salarié d'une position ou d'un statut conventionnel supérieur au sien (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.), il pourra prétendre aux avantages accordés au salarié qu'il remplace au-delà d'une durée fixée selon le statut conventionnel à :
– pour le personnel « ouvrier » : dès le premier jour de remplacement ;
– pour le personnel « employé » : au-delà de 2 semaines continues de remplacement ;
– pour le personnel « agent de maîtrise » : au-delà de 2 semaines continues de remplacement ;
– pour le personnel « cadre » : au-delà de 1 mois continu de remplacement.
Au-delà de cette durée, le remplaçant percevra en sus de son traitement normal, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité lui assurant une rémunération au moins égale au salaire minimum professionnel du poste du salarié remplacé.
Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération du remplaçant et celles du remplacé ne subissent aucune modification.
Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans que le salarié remplaçant puisse exciper d'un avantage acquis.
Le remplacement d'un salarié de statut conventionnel supérieur n'entraîne pas attribution de ce statut ni promotion.
Le remplacement temporaire est normalement limité à 6 mois. Il peut exceptionnellement durer 1 an.
(1) L'article 17 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4, aux termes desquels le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
15.1. Durée de la période d'essai
1. Pour le personnel « ouvrier » : la période d'essai est fixée à 2 mois ;
2. Pour le personnel « employé » : la période d'essai est fixée à 2 mois ;
3. Pour le personnel « agent de maîtrise » : la période d'essai est fixée à 3 mois.
Cette période pourra éventuellement être renouvelée une fois, par écrit, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires avant la fin de la période d'essai initiale, pour une période de 2 mois maximum ;
4. Pour le personnel « cadre » : la période d'essai est fixée à :
– 4 mois pour les coefficients 355 à 700 ;
– pour les cadres « hors classification », la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers écrits.
Cette période pourra être renouvelée une fois, par écrit en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires avant la fin de la période d'essai initiale, pour une période de 2 mois maximum.
Tableau récapitulatif des périodes d'essai conventionnelles

Durée de la période d'essai
Renouvellement






Agent de maîtrise

1 renouvellement
d'une durée de 2 mois maximum

Coefficients 355 à 700 : 4 mois
Coefficients 355 à 700 : 1 renouvellement
d'une durée de 2 mois maximum
Hors classification : accord particulier
Hors classification : accord particulier
15.2. Rupture de la période d'essai
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines ;
– entre 2 et 3 mois de présence (agents de maîtrise et cadres) : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence (agents de maîtrise et cadres) : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :
– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté du fait de l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats de salariés peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises, conformément à la législation en vigueur.
Les employeurs n'ont pas le droit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Les membres du personnel ont l'obligation de respecter les opinions des autres salariés et, en particulier, la liberté, pour chacun d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat de salariés.
Il est rappelé que l'employeur n'a le droit :
– ni de prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci ;
– ni d'employer un moyen de pression quelconque en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit.
Les parties contractantes s'engagent à :
– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation politique ou syndicale, ou d'y exercer des fonctions ;
– ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou ethnique.
Elles veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral auprès de leurs ressortissants respectifs.
Le code du travail précise que toute mesure prise en contradiction avec ces dispositions est considérée comme nulle et donne lieu à des dommages et intérêts.
En cas de non-respect du droit à la liberté syndicale, le salarié intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale des employeurs signataires de la présente convention pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 7.
Cartonnage et articles de papeterie (ex-fédération française du cartonnage et des articles de papeterie) et les organisations syndicales signataires, dans l'intention d'établir des rapports de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession et ainsi d'harmoniser les règles générales du travail dans les entreprises de la branche, arrêtent la convention ci-après qu'ils s'engagent à faire respecter par leurs adhérents.
Les dispositions de la présente convention collective sont le fruit d'accords historiques entre les partenaires sociaux de la branche qui sont attachés à leur application.
Conformément à l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du temps de travail effectif dans le cadre d'un décompte hebdomadaire du temps de travail, hors dispositifs spécifiques d'aménagement du temps de travail (modulation, annualisation…).
(1) L'article 21 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut être implicitement acceptée par ce dernier ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass. soc. n° 98-41071, 19 avril 2000 et n° 10-14493, 6 avril 2011 ; Cass. soc. n° 08-40628, 2 juin 2010).
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
3.1. Durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
3.2. Dénonciation
Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires. Dans ce cas, elle restera en vigueur pendant la durée de 1 an courant à compter de l'expiration du délai de préavis, à moins qu'une nouvelle convention ait été conclue entre-temps.
Pour être valable, toute dénonciation doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec avis de réception et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
3.3. Révision
Une procédure de révision de la présente convention collective pourra être engagée dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
La partie qui demande la révision doit accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les négociations puissent commencer dans les 15 jours au maximum suivant la réception de la lettre recommandée.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la convention révisée, signée à la suite de la demande de révision formulée par l'une des parties.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail, ou tout employeur qui n'est pas partie prenante de la présente convention, avenants et annexes, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chaque recrutement devra faire l'objet de la déclaration préalable à l'embauche et d'un contrat de travail, stipulant notamment :
– la référence à la présente convention collective ;
– la durée et les conditions de la période d'essai ;
– l'emploi occupé et le, ou le cas échéant, les lieux où il s'exercera ;
– les niveau, échelon et coefficient correspondant à l'emploi occupé et le statut conventionnel ;
– la rémunération et ses modalités, avec la mention et l'évaluation des avantages en nature éventuellement accordés ;
– la durée hebdomadaire de travail ;
– l'organisme d'affiliation de l'entreprise en matière de mutuelle-frais de santé et prévoyance.
Toute modification apportée à l'un des éléments ci-dessus doit faire l'objet d'une notification écrite.
Le médecin du travail attaché à l'entreprise, ou le professionnel de santé qu'il aura désigné à cet effet, effectuera une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Cette visite donnera lieu à la délivrance d'une attestation.
À compter de son entrée en vigueur, la nouvelle convention collective se substitue de plein droit aux avenants :
– n° 125 (durée du travail) ;
– n° 127 (travail de nuit) ;
– n° 128 et son avenant n° 1 (lié à une première réécriture de la convention) ;
– n° 133 (adaptation de dispositions conventionnelles) ;
– n° 134 (contingent d'heures supplémentaires) ;
– n° 137 (période d'essai) ;
– n° 141 (relatif au champ d'application et son avenant n° 1) ;
– n° 142 (indemnités de rupture du contrat) ;
– n° 143 (modification du contrat de travail-garanties en cas de déclassement pour inaptitude) ;
– n° 144 (indemnités de mise à la retraite) ;
– n° 149 (enfant malade).
Conformément à l'accord de méthode conclu le 28 février 2017, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de procéder à la réécriture de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969.
Cette réécriture concerne l'ensemble des textes conventionnels applicables à la branche et a eu pour but :
– de maintenir leur équilibre général ;
– de réécrire ses dispositions en supprimant celles devenues obsolètes, en actualisant d'autres dispositions compte tenu des évolutions intervenues, tant législatives que jurisprudentielles ;
– de répondre aux attentes des entreprises et salariés de la branche, en tenant compte de la dimension des entreprises ;
– de maintenir certains accords spécifiques.
Tout salarié souhaitant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, d'une durée maximale de 12 jours par an (18 jours pour les animateurs de stages et cessions, ainsi que pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales), dans la limite fixée par l'article L. 2145-8 du code du travail.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à la demi-journée.
Ces formations sont dispensées par des organismes habilités.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme des représentants du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus du congé par l'employeur doit être motivé.
Le salarié adresse à l'employeur, au plus tôt et au moins 21 jours avant le début du congé de formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé.
Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
La durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, pour le calcul de l'intéressement et de la participation aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.
En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Une attention particulière sera apportée au respect des temps de repos réglementaires.
Sauf accord d'entreprise spécifique sur ce point, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement fixant la contrepartie de l'astreinte, il sera attribué au salarié concerné une prime dite « d'astreinte » d'un montant égal à la valeur d'une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel du coefficient 180 par période de 24 heures d'astreinte.
À défaut de dispositions spécifiques d'accord d'entreprise, les modalités d'organisation et d'information concernant le recours aux astreintes seront celles déterminées par la loi.
Tout ouvrier ou employé ou agent de maîtrise, ayant 3 ans et plus d'ancienneté, bénéficiera d'une prime d'ancienneté. L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 31 de la convention collective.
La prime d'ancienneté est de :
– 2 % pour 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– 4 % pour 6 à 8 ans d'ancienneté ;
– 6 % pour 9 ans d'ancienneté et plus.
Ces pourcentages sont calculés sur le salaire minimum professionnel de l'intéressé et s'ajoutent au salaire réel.
La prime d'ancienneté est calculée en fonction du nombre d'heures travaillées ou indemnisées au titre de la convention collective ou des dispositions légales en vigueur, toute heure étant comptée au taux normal sans majoration pour les heures effectuées au-delà du temps légal.
Le montant de la prime d'ancienneté devra figurer séparément sur le bulletin de paie.
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis des représentants du personnel s'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, voire sur ses capacités à suivre une formation le préparant à occuper le poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations, formation ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par la loi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues par la loi, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Lorsque, à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence continue ou non pendant lequel l'intéressé, lié par un contrat de travail, a été occupé dans cette entreprise, ou dans les différents établissements de cette entreprise, ou dans les différentes entreprises d'un groupe, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci, ou celui-ci.
La durée des missions effectuées chez l'utilisateur dans les 3 mois précédant l'embauche sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
– le licenciement ;
– le départ volontaire.
L'indemnité de licenciement et la durée du préavis seront calculées en fonction du temps de présence déterminé par le dernier contrat.
Sont assimilés comme temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté :
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre ;
– la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires (réservistes) ;
– les accidents du travail, maladie professionnelle, maladie dans la limite de 3 ans ;
– le congé maternité et d'adoption ;
– les congés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
– la période de chômage sans rupture du contrat de travail ;
– le congé parental d'éducation (comptant pour la moitié de la période) ;
– le congé paternité ;
– le congé de solidarité internationale ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le compte personnel de formation, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, ainsi que les autorisations d'absence accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voies réglementaires et conventionnelles.
(1) L'article 31 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 3121-19, L. 3142-91, L. 1225-65, L. 1225-65-1, L. 3142-21, L. 3142-82, L. 6322-13, L. 6322-46, et L. 6322-61 du code du travail qui listent d'autres périodes qui doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Si un salarié reconnu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée accepte une proposition de reclassement, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à :
– 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet ;
– 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet ;
– 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet.
De plus, si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire au moins égale à 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu supra et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive fixée en pourcentage de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
– pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
– pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %.
Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, une indemnité de congédiement sera réglée et calculée en temps sur la base de son ancienneté à la date de la modification du contrat de travail, et en valeur, sur la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ; l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position dans les cadres (indemnisation maladie, congés d'ancienneté, et autres avantages issus du statut conventionnel « cadre »).
Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.
À l'issue de cette période son salaire sera celui correspondant au nouveau poste occupé.
À l'occasion du paiement de la rémunération, l'employeur remettra un bulletin de paye, sous forme papier ou électronique, comportant les différentes mentions légales en vigueur.
L'employeur qui décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique informe le salarié par tout moyen conférant date certaine, 1 mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique.
Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique en notifiant son opposition à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine.
La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.
Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.
Les salaires minima professionnels pour chaque catégorie de salariés sont précisés dans les avenants et annexes particulières de la présente convention ; ils feront l'objet d'une négociation annuelle.
Ouvriers, employés et agents de maîtrise
Les salaires minima professionnels comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de vacances ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une période de 12 mois, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année, incluant la journée de solidarité.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Égalité de traitement
Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les différents éléments composant la rémunération devront être établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les salariés de moins de 18 ans (hors contrat en alternance) ne subiront aucun abattement de salaire dû à leur âge.
En cas d'accident du travail ou d'accident de trajet, même bénin, l'intéressé doit en avertir dans les 24 heures la direction et fournir une justification médicale d'une éventuelle incapacité de travail.
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
À l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7 du code du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l'article L. 1226-10 du code du travail.
En cas de réduction de l'horaire hebdomadaire de travail au-dessous de 35 heures, donnant lieu au versement des indemnités légales d'activité partielle, une indemnité complémentaire sera payée par l'employeur aux salariés d'après les modalités de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, de la loi du 14 juin 2013 et ses décrets d'application.
Activité partielle dans le cadre d'une modulation du temps de travail
Les conditions de recours à l'activité partielle dans le cadre d'une modulation du temps de travail sont fixées en article 30.3.7 de la convention collective.
Si un salarié n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions ci-dessous mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir (c'est-à-dire que cette période sera calculée comme si l'absence avait été indemnisée en application des dispositions ci-dessous à compter du début de l'arrêt).
Arrêts de travail successifs
Au cours de toute période de 12 mois consécutifs et quel que soit le nombre des absences pour maladie ou accident et la durée de chacune d'elles, la durée de l'indemnisation en pourcentage du salaire brut, plafonné à 100 % du salaire net avant impôt, sous réserve de présentation de justificatifs médicaux, ne pourra excéder la durée maximale résultant des dispositions ci-dessous :
Non-cadres
Ancienneté
Maintien du salaire brut à 90 %
(SOUS DÉDUCTION DES IJSS)
Accident du travail


Maladies/accidents


Au-delà de 3 ans


Ancienneté
Maintien du salaire brut à 90 %
(SOUS DÉDUCTION DES IJSS)
Accident du travail


Maladies/accidents


Sous réserve des dispositions légales applicables pour les maladies professionnelles et les accidents du travail, la garantie de ressources due au titre de la maladie est versée par l'employeur à compter du :
– 2e jour de l'arrêt de travail pour une première absence sur une période de 12 mois consécutifs ;
– 3e jour de l'arrêt de travail pour une deuxième absence sur une période de 12 mois consécutifs ;
– 4e jour de l'arrêt de travail pour une troisième absence sur une période de 12 mois consécutifs.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas d'hospitalisation ou en cas d'actes chirurgicaux.
Versement des indemnités
L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le salarié toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par le salarié lui-même et constituée par ses seuls versements.
Étant entendu que le cumul des IJSS et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du salaire net de l'intéressé.
Les sommes touchées par le salarié et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par le salarié.
Ces dispositions ne pourront avoir pour effet de réduire les droits des intéressés tant en matière de congés payés que de retraite et, à cet effet, ce sont les appointements garantis par les présentes dispositions qui sont à prendre en considération.
La somme due au salarié en application des précédentes dispositions devra lui être versée en même temps que la paie mensuelle.
Au cas où cette somme ne pourrait être calculée exactement en temps utile, une avance d'un montant approché sera réglée avec la paie mensuelle.
(1) L'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-3 du code du travail, relatifs au délai d'indemnisation en cas d'arrêt de travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-83 et suivants du code du travail, le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale de 1 année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.
La suspension du contrat de travail prend effet 15 jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (art. D. 3142-59 du code du travail).
À l'expiration de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur de son intention de reprendre cet emploi.
Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat.
Il bénéficie, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, sauf si la durée de la suspension a été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à 5 ans.
Ces dispositions ne s'appliquent pas non plus lorsque le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est élu dans l'autre de ces deux assemblées.
Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat qui sollicite sa réembauche à l'expiration du ou des mandats renouvelés adresse à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat.
Le salarié bénéficie alors pendant 1 an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. En cas de réemploi, l'employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Dans les conditions prévues aux articles L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 du code général des collectivités territoriales, les maires, adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins, présidents ou vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil départemental, présidents ou vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil régional qui, pour l'exercice de leur mandat, ont cessé d'exercer leur activité professionnelle, bénéficient, s'ils sont salariés, des dispositions des articles L. 3142-83 à L. 3142-87 du code du travail relatives aux droits des salariés élus membres de l'Assemblée nationale et du Sénat.
Durée du préavis
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou faute lourde caractérisée, la durée du préavis sera la suivante :
– ouvriers – employés :
1. En cas de démission :
–– 1 mois, quelle que soit l'ancienneté.
2. En cas de licenciement :
–– ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
–– ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois ;
– agents de maîtrise : préavis réciproque de 2 mois ;
– cadres :
–– préavis réciproque de 3 mois pour les cadres de coefficients 355 à 700 ;
–– la durée du préavis réciproque pour les cadres « hors classification » pourra être fixée par accords particuliers.
Dispense de préavis
En cas de licenciement, quand un salarié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondante.
Cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable pour la bonne marche de l'entreprise.
Notification de la rupture du contrat de travail
L'employeur ou le salarié devra notifier la résiliation du contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge qui fixe ainsi le point de départ du préavis.
La rupture du contrat de travail par démission ou par licenciement signifiée pendant une période de congé du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Heures pour rechercher un emploi en cas de licenciement
Pendant la période de préavis effectué, une autorisation d'absence pour recherche d'emploi pourra être accordée dans les conditions suivantes :
– ouvriers : 2 heures par jour, plafonnées à 50 heures ;
– employés : 2 heures par jour dans la limite de 1 mois ;
– agent de maîtrise : 2 heures par jour dans la limite de 60 heures ;
– cadres : 2 heures par jour dans la limite du préavis.
Ces heures seront fixées après entente avec la direction de façon telle que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas affectée.
Elles pourront, si les parties y consentent, être groupées par journée ou demi-journées au cours du préavis ou bloquées juste avant la fin du préavis.
Il est prévu une garantie mutuelle-frais de santé conventionnelle par accord spécifique (avenant n° 152 du 5 octobre 2015 modifié par l'avenant n° 1 du 15 novembre 2017).
(1) L'article 44 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Tout salarié recevra au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, s'il y a lieu, des emplois successifs occupés, avec référence aux niveaux, échelons et emplois de la classification professionnelle annexée à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, les droits éventuels du salarié au maintien temporaire gratuit de sa couverture santé, les lieu et date de délivrance ainsi que la signature de l'employeur.
Il pourra être remis, d'autre part, à la demande de l'intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire. Le certificat de travail est quérable ou portable par pli recommandé.
Demande d'extension. – Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
La période de référence pour le calcul des congés payés est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Conformément à l'article L. 3141-10 du code du travail, un accord d'entreprise peut modifier le point de départ de cette période de référence afin de la faire coïncider avec la période sur laquelle est appréciée la durée du travail, en application des dispositions des articles 29 et 30 de la convention collective.
Sans condition d'ancienneté, tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– mariage ou Pacs de l'intéressé : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs et du concubin : 3 jours ;
– décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;
– décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces jours doivent correspondre à des jours où l'intéressé aurait normalement travaillé dans l'entreprise s'il n'avait pas bénéficié des congés ci-dessus. Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.
En accord avec l'employeur, le salarié bénéficiaire du congé ci-dessus, pourra obtenir un congé payé ou un congé complémentaire non rémunéré, accolé au congé exceptionnel afin de lui permettre le déplacement éventuel nécessité par le mariage ou le décès ci-dessus.
Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné.
Ce congé sera rémunéré sur la base de 100 % du salaire brut.
Dans l'hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la même entreprise, ce droit à congé rémunéré sera accordé à l'un ou à l'autre sans dépasser en cumul le nombre de jours mentionnés ci-dessus.
Les salariées qui bénéficient des dispositions de l'ancien article 34 (point 7) abrogé par l'avenant n° 149 du 4 février 2013 ne pourront se prévaloir des dispositions susmentionnées.
En aucun cas le père ne pourra bénéficier des dispositions prévues à l'article susmentionné si la mère bénéficie des dispositions prévues à l'ancien article 34 (point 7).
Si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté ou après épuisement des droits conventionnels évoqués ci-dessus, le salarié pourra bénéficier d'un congé non rémunéré dans les termes et conditions prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, à savoir :
– indépendamment des présentes dispositions conventionnelles, tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ;
– la durée de ce congé légal est de 3 jours par an. Elle sera toutefois portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si l'intéressé assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Dans le cas où le travail du dimanche serait nécessaire et, le cas échéant, autorisé administrativement, en accord avec l'intéressé et après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les heures qui pourraient être effectuées ce jour-là seront payées au taux réel normal majoré de 100 % quel que soit le nombre d'heures effectuées.
À la demande du salarié, la majoration de salaire pourra être remplacée par un repos équivalent.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux équipes de suppléance.
Afin d'assurer la continuité de services, en cas de maladie ou d'accident, l'intéressé avertit sans délai l'entreprise de son incapacité et doit fournir dans les 48 heures, sauf accord contraire avec la direction, une justification médicale prévoyant la durée de l'arrêt de travail pouvant donner lieu à contre-visite.
Les conditions de travail des femmes enceintes et les congés de maternité sont régis par la législation en vigueur.
Indemnisation
L'indemnisation de la maternité est réglée conformément à la loi.
Adaptation de l'horaire de travail
À partir du 5e mois de grossesse les femmes enceintes auront la faculté d'adapter leurs horaires de travail dans la limite de 10 minutes par jour, avec maintien de la rémunération.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant les heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
À compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée de 1 an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi.
Non-discrimination
Il est rappelé que nul ne peut :
1. Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
2. Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3. Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.