Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les articles 2 et 4 de l'accord Seine et Seine-et-Oise sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 2
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

Indemnité de licenciement
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de huit mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
[1] Salaire de référence.
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur. »
Considérant les négociations tenues lors de la réunion du 4 octobre 2017 entre les partenaires sociaux de la branche transport routier et activités auxiliaires du transport et les représentants des ministères des transports et du travail.
Considérant l'arrêté du 6 août 2019 paru au Journal officiel du 10 août 2019 portant extension du protocole d'accord du 4 octobre 2017 et liant son entrée en application à la conclusion du présent accord de révision, en raison de leur caractère indivisible.
Considérant les dispositions relatives à la durée du travail et de repos figurant dans le code des transports.
Considérant les dispositions de la convention collective nationale du transport routier et des activités auxiliaires du transport (CCNTR).
Considérant les missions de la branche issues de l'article L. 2232-5-1 du code du travail.
Considérant la primauté des accords de branche sur les thèmes visés à l'article L. 2253-1 du code du travail issu des ordonnances du 22 septembre 2017.
Considérant que les dispositions de cet accord ne se cumulent pas ni ne remettent en cause les dispositions au moins équivalentes issues d'accords collectifs d'entreprises préexistants.
Les partenaires sociaux des transports routiers et activités auxiliaires du transport s'accordent sur le présent accord de révision qui a pour finalité de transposer dans la CCNTR les éléments structurants de la rémunération identifiés en tant que salaires minima hiérarchiques par le protocole d'accord du 4 octobre 2017 au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail.
Au regard du régime de travail spécifique, notamment en ce qui concerne l'amplitude de travail, il est précisé que :
– les entreprises de transport routier de voyageurs devront continuer d'appliquer les minima de rémunération liés aux amplitudes, coupures et vacations telles que définis dans l'accord de branche relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur les rémunérations des personnels du 18 avril 2002, dans le cadre légal et réglementaire adéquat (code des transports) ;
– les entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires du transport devront continuer d'appliquer la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle telle que définie dans l'accord national professionnel relatif à la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle des personnels roulants « grands routiers ou longue distance » du 12 novembre 1998, dans le cadre légal et réglementaire.
Les parties signataires rappellent l'engagement de l'État via le protocole d'accord du 4 octobre 2017 précité de maintenir le régime social et fiscal spécifique à la branche des transports routiers et des activités auxiliaires du transport tel que défini dans le protocole relatif aux frais de déplacement du 30 avril 1974.
Les parties signataires soulignent que le protocole « relatif aux frais de déplacement » des ouvriers du 30 avril 1974 et ses avenants successifs sont des accords conventionnels étendus par arrêtés ministériels et fixant les conditions, modalités et montants du remboursement des frais professionnels des personnels susvisés sous la forme d'une indemnisation sur la base d'allocations forfaitaires.
Elles soulignent également que ces allocations forfaitaires sont réputées être utilisées conformément à leur objet dès lors que sont respectées les dispositions réglementaires relatives aux circonstances de leur versement et à leurs montants.
À ce titre, les parties signataires rappellent que le versement des frais et/ ou indemnités de repas dans les conditions fixées par le protocole du 30 avril 1974 est notamment lié aux contraintes opérationnelles ou aux obligations impliquées par le service pesant sur les personnels de prendre, conformément aux usages de la profession, leur repas au restaurant, quel que soit le type d'établissement de restauration.
Elles rappellent enfin que lesdites contraintes ou obligations visent également les situations dans lesquelles les personnels concernés sont affectés à une opération professionnelle ou à un service hors de leur lieu de travail, alors même que cette opération ou ce service se déroulerait à proximité du siège de l'entreprise, ou du lieu de rattachement administratif ou du domicile desdits personnels, ou alors même que leur pause repas serait réduite ou interrompue pour une raison impérative s'inscrivant dans les spécificités d'un secteur d'activité.
Considérant que les dispositions relatives aux garanties de salaires et rémunérations mensuelles et/ou annuelles ainsi que les majorations minimales conventionnelles pour ancienneté entrent dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les partenaires sociaux réaffirment que ces dispositions relèvent de la primauté de la branche.
Les dispositions conventionnelles de la branche fixant les modalités d'attribution et de versement de ces éléments restent donc inchangées pour l'ensemble des secteurs de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 3, en ce qu'il donne un caractère impératif aux majorations minimales conventionnelles pour ancienneté, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232). En effet, il en ressort qu'« il est loisible à la convention de branche, d'une part, de définir les salaires minima hiérarchiques et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu'ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, d'autre part, d'en fixer le montant par niveau hiérarchique. Lorsque la convention de branche stipule que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu'elle identifie, elle ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu'elle mentionne, un accord d'entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu'elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d'autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l'entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention ».
(Arrêté du 8 juin 2023 - art. 1)
2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut porter que sur l'ensemble de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail.
2.4. Avantages acquis
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention. Les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective s'organisent conformément aux dispositions légales.
Les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18.
(1) L'article 2.2 « Révision » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) La première phrase de l'article 2.3 « Adhésion » est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de huit mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois de salaire [1] par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
[1] Salaire de référence.
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.
Cette grille des salaires minima est applicable au 30 novembre 2022.
(En euros.)
Fonctions opérationnelles
Long cours
Cabotage international
Tous navires
CQ navire de mer
33 724,69 €
30 586,12 €
Chef de poste électronicien
38 513,18 €
34 588,79 €

36 867,56 €
33 724,69 €
Électrotechnicien (ETO)
33 724,69 €
30 586,12 €
CQ pont machine
31 687,33 €
28 548,68 €
Navires > = 15 000

57 724,26 €
50 193,15 €
Chef mécanicien
53 336,02 €
47 685,64 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
42 196,11 €
37 490,31 €
3 000 < = Navire < 15 000

55 216,75 €
47 685,64 €
Chef mécanicien
50 824,21 €
45 334,83 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
40 158,81 €
35 452,89 €
Navire < 3 000

43 136,41 €
Chef mécanicien
41 018,55 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
32 941,08 €
Navire < 500

38 517,47 €
Chef mécanicien
36 626,39 €

29 413,83 €
Accessoires
Indemnité de nourriture

Indemnité frais divers

Les rémunérations minimales de branche doivent s'appliquer, en conformité avec les dispositions de l'article 4.3.1 de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.
Pour l'application des grilles de salaires minima, on définit les notions de « long cours » et de « cabotage international » selon les termes de l'arrêté du 29 novembre 1949.
Ainsi, est réputée au long cours la navigation au-delà de la zone délimitée comme suit :
Au Nord : la parallèle de 72° Nord   ;
À l'Ouest : une ligne suivant le méridien de 12° 40 Ouest (Greenwich) depuis le parallèle 72° Nord jusqu'à celui de 30° Nord, ce dernier parallèle jusqu'à 27° Ouest (Greenwich), le méridien de cette dernière longitude jusqu'au parallèle de 10° Nord   ;
Au Sud : le parallèle de 10° Nord à l'Est du méridien de Greenwich, le parallèle de 30° Nord à l'Est du méridien de Greenwich   ;
À l'Est : le méridien de 46° 20'Est de Greenwich.
Et, est donc réputée cabotage international la navigation pratiquée en deçà des limites du long cours ci-dessus définies, entre ports français et ports étrangers, ou entre ports étrangers.
Dans les entreprises de transport routier de voyageurs, il est garanti à tous les salariés visés par le présent article un taux horaire conventionnel. Celui-ci inclut les éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.
Par ailleurs, il est créé, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre de chaque année, un 13e mois conventionnel.
Ce 13e mois est calculé pro rata temporis pour les bénéficiaires ne justifiant pas d'une année civile complète de travail effectif, tel qu'il est défini par les dispositions légales.
Il s'entend sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires dans le cadre d'une activité à temps complet et pro rata temporis dans les autres cas. Le taux horaire minimal hiérarchique pris en compte est celui du mois de novembre de l'année considérée.
Toutes les primes à caractère annuel, y compris les 4/30, versées dans les entreprises à la date d'entrée en application de l'accord, s'imputent sur ce 13e mois.
Il est institué de la manière suivante :
– moitié au 31 décembre pour la 1re année civile suivant l'entrée en vigueur de l'accord ;
– totalité au 31 décembre de l'année suivante.
À la date d'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions du présent article se substitueront à la rémunération globale garantie visée aux articles 12 et 13 de la convention collective nationale annexe I. Les majorations des minima conventionnels en fonction de l'ancienneté, fixées par l'article 13 de la convention collective nationale, annexe I, restent en vigueur.
Les taux horaires minima hiérarchiques et salaires mensuels garantis des personnels de la convention collective nationale, annexe I, figurent en annexe du présent accord.
Les parties à l'avenant conviennent :
– de modifier le contenu de la grille en simplifiant la partie relative aux « fonctions opérationnelles », en introduisant la fonction d'officier électrotechnicien et en supprimant le minimum portant sur le BOESMM au profit de celui de chef de poste électronicien ;
– de revaloriser les salaires minima de la grille de plus de 10 % ;
– d'introduire des minima afférents aux officiers embarquant sur les navires de moins de 500 UMS.
La grille des salaires minima de branche ainsi modifiée est la suivante :
Fonctions opérationnelles
Long cours
Cabotage international
Tous navires
CQ navire de mer
33 724,69 €
30 586,12 €
Chef de poste électronicien
38 513,18 €
34 588,79 €

36 867,56 €
33 724,69 €
Électrotechnicien (ETO)
33 724,69 €
30 586,12 €
CQ pont machine
31 687,33 €
28 548,68 €
Navires >   = 15 000

57 724,26 €
50 193,15 €
Chef mécanicien
53 336,02 €
47 685,64 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
42 196,11 €
37 490,31 €
3 000 <   = Navire < 15 000

55 216,75 €
47 685,64 €
Chef mécanicien
50 824,21 €
45 334,83 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
40 158,81 €
35 452,89 €
Navire < 3 000

43 136,41 €
Chef mécanicien
41 018,55 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
32 941,08 €
Navire < 500

38 517,47 €
Chef mécanicien
36 626,39 €

29 413,83 €
Les rémunérations minimales de branche doivent s'appliquer, en conformité avec les dispositions de l'article 4.3.1 de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.
Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'organisme liquidateur, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.


Mobilians,


FGMM CFDT ;

FO métaux,
Les dispositions relatives au complément de retraite professionnelle, telles qu'elles étaient prévues à l'article 17 de l'ancien avenant " Ouvriers-Employés " élaboré en 1981, sont maintenues :
Les employeurs affilieront leur entreprise à une caisse de retraite et de prévoyance, qui assurera, suivant les conditions de ses statuts, le paiement d'allocations aux retraités, veuves et orphelins mineurs, en tenant compte des services passés dans les entreprises visées à l'article 1er des dispositions générales de la présente convention.
Ce régime de retraite est alimenté par une cotisation des employeurs d'une part et des intéressés d'autre part.
Le taux de cotisation est fixé au moins à 4,40 %, dont 2,40 % à la charge de l'employeur et 2 % à la charge du salarié.
La rémunération prise en considération pour le calcul de la cotisation est pour chacun la rémunération brute qui est déclarée chaque année à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu.
Ces dispositions, qui tenaient compte d'une majoration pour taux d'appel des cotisations de retraite de 10 % ont pu, et/ou peuvent, faire l'objet d'aménagement à l'intérieur de chaque entreprise pour tenir compte notamment de l'évolution de la réglementation en la matière.
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 6 février 2001.
Les rémunérations effectives des ouvriers et employés ne pourront être inférieures aux salaires minima garantis de leur emploi majorés de :
- 3 % après 3 ans ;
- 6 % après 6 ans ;
- 9 % après 9 ans ;
- 12 % après 12 ans ;
- 15 % après 15 ans.
La garantie ci-dessus ne peut se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet et existant déjà dans les entreprises.
Toutefois, les présentes dispositions peuvent être aménagées par voie d'accord d'entreprise.
1° Heures supplémentaires
a) Les heures supplémentaires seront rémunérées et donneront droit au repos compensateur selon la législation en vigueur.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement de nuit sont payées avec majoration de 50 %, celles effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié étant payées avec une majoration de 100 % à laquelle s'ajoute l'indemnité du jour férié.
Ces majorations se cumulent avec les majorations légales prévues pour les heures supplémentaires calculées dans le cadre de la semaine civile.
b) Pour les semaines comportant un jour férié chômé
Dans tous les cas où l'horaire de la semaine pendant laquelle tombe le jour férié est supérieur à l'horaire légal, il sera tenu compte, pour l'indemnisation du jour férié, des majorations légales prévues pour les heures supplémentaires.
2° Indemnité de rappel
a) En dehors des heures de service
Une indemnité de rappel est allouée à toute personne rappelée pour les besoins du service après qu'elle ait accompli un horaire normal.
Cette indemnité est égale à une heure au taux individuel.
Elle est doublée lorsque le rappel est effectué de nuit (entre 21 heures et 5 heures), le dimanche ou un jour férié.
Le temps de déplacement est également rémunéré sur la base du salaire individuel et les frais occasionnés par le déplacement également remboursés.
b) Pendant la période des congés payés
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé effectif supplémentaire d'une durée de 2 jours.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires, qui seraient nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.
La mutation consiste après essai en un changement de poste pour une durée indéterminée.
La qualification du poste sera immédiatement acquise si elle a pu être obtenue au cours de périodes antérieures à l'occasion de remplacement ou polyvalence.
1° Mutation entraînant une promotion
Si le poste est tenu dans les conditions requises (le temps d'adaptation devant être préalablement signifié à l'intéressé), le salarié muté bénéficiera de la qualification et du salaire de base du nouveau poste sans que son salaire puisse être inférieur à sa rémunération antérieure.
Si le poste n'est pas tenu dans les conditions requises, le salarié sera réintégré dans son ancien poste ou dans un poste équivalent et bénéficiera, en tout état de cause, du maintien de son salaire réel antérieur.
2° Mutation dans un poste de qualification et de nature identiques
Si la mutation est effectuée dans un poste de qualification et de nature identiques, le salaire réel antérieur sera maintenu.
3° Mutation entraînant un déclassement
a) Déclassement pour motif autre qu'économique
A l'exclusion des accidents de travail dans l'entreprise pour lesquels le salaire sera maintenu, tout déclassement entraîne une baisse de qualification et (ou) de salaire.
Toutefois, le salaire du personnel déclassé à partir de 55 ans,
sauf pour faute professionnelle
b) Déclassement pour motif économique
Il sera fait application de l'une des 2 formules suivantes :
1. Soit les dispositions de l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 12 avril 1981, 22 juin 1989, 22 décembre 1993 et 9 décembre 1994.
2. Soit le versement d'une indemnité perçue en une fois au moment du déclassement et égale à la différence entre les indemnités de congédiement correspondant à son ancienne et à sa nouvelle situation.
En outre, son taux individuel est maintenu pendant une période égale à celle du préavis.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Il est constitué à l'intérieur de chaque entreprise, en accord avec le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, un fonds de chômage applicable à l'ensemble du personnel " Ouvriers-Employés ", destiné à couvrir les périodes de chômage partiel résultant exclusivement :
- soit de difficultés de fonctionnement des services tels que PTT, EDF, SNCF,... ;
- soit d'un sinistre ;
- soit d'un inventaire.
Les présentes dispositions ne seront applicables que dans la mesure où l'accord interprofessionnel du 21 février 1968 modifié ne pourra s'appliquer.
a) Financement
1 % du salaire plafonné (plafond de sécurité sociale) à raison de :
- 0,50 % à charge du salarié ;
- 0,50 % à charge de l'entreprise.
Le prélèvement des cotisations cesse d'être obligatoire dès que le fonds de chômage atteint 1 % de la masse salariale plafonnée de l'année civile précédente.
La répartition de la cotisation prévue ci-dessus ne fait pas obstacle au maintien d'un financement différent résultant d'un accord d'entreprise, dans la mesure où cette répartition est plus avantageuse pour le salarié.
b) Gestion
La gestion du fonds de chômage sera assurée paritairement.
c) Taux d'indemnisation
Chaque heure indemnisable donnera lieu au versement d'une indemnité horaire égale à 70 % du salaire réel net de l'intéressé, valeur personnelle comprise quand elle existe, avec un minimum de 90 % du salaire minimum professionnel brut.
L'indemnité horaire ci-dessus s'entend déduction faite,
le cas échéant
(1) Article étendu sous réserve de l'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel par le préfet, en application des dispositions des articles L. 351-25 et R. 351-50 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension, l'allocation conventionnelle définie à cet article ne pouvant être versée dans des cas où l'allocation légale n'est pas attribuée (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).
Le personnel bénéficiera de la totalité des jours fériés légaux, ceux-ci seront chômés et payés sur la base de l'horaire de l'atelier ou du service de l'entreprise, sous réserve que le jour de travail précédent et le jour de travail suivant aient été travaillés, sauf absence autorisée ou justifiée.
En cas de travail un jour férié, le salarié bénéficie du paiement du jour férié sur la base du salaire majoré de 100 %.
La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée de service dans l'entreprise :
- 1 jour après 5 ans de présence ;
- 2 jours après 10 ans de présence ;
- 3 jours après 15 ans de présence ;
- 4 jours après 20 ans de présence.
La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Ce congé d'ancienneté est à prendre dans les 12 mois suivant la date d'anniversaire.
En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat.
L'ancienneté s'apprécie en fonction du temps d'inscription sur les registres.
Tout licenciement donne lieu à l'expiration du préavis au paiement d'une indemnité au personnel âgé de moins de 65 ans dans les conditions suivantes :
- à partir de 2 ans d'ancienneté et pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 5 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de la 6e année et pour les années supérieures à 5 ans : 1/5 de mois par année de présence.
Pour les années incomplètes, le calcul sera fait par mois entier pro rata temporis.
Les majorations d'âge s'appliquent dans les conditions suivantes :
- 50 ans à 54 ans : 20 % ;
- 55 ans à 59 ans : 30 % ;
- 60 ans et plus : 55 %.
En cas de baisse de productivité du salarié, sauf en cas de faute de celui-ci, et avant d'envisager une mesure de licenciement, l'entreprise s'efforcera de reclasser le salarié ; à défaut, si le licenciement intervient, l'indemnité ci-dessus est remplacée après 1 an de présence par l'octroi d'un dédommagement égal à 2 mois de salaire ; ce dédommagement est porté à :
- 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;
- 5 mois de salaire après 25 ans de présence ;
- 6 mois de salaire après 30 ans de présence.
Toutefois, si le mode de calcul résultant des majorations dues à l'âge s'avère plus avantageux, c'est ce dernier qui sera retenu.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de l'horaire légal au taux individuel de la dernière période de paie sans que ce taux ne puisse être inférieur au taux moyen des 12 mois précédant le licenciement, ou au taux moyen des 3 derniers mois.
La mutation consiste en un changement temporaire de fonction demandé par l'entreprise pour faire face aux variations ponctuelles de charge de travail, à l'exclusion des périodes de chômage.
La mutation s'entend par période au moins égale à 1 journée.
Dans la mesure du possible, les salariés seront prévenus de leur mutation la veille de celle-ci.
Avant d'imposer les mutations obligatoires, il sera fait appel dans la mesure du possible au volontariat. Le détachement obligatoire peut être, à la demande du salarié, limité à 4 semaines consécutives.
Tout salarié muté pour la première fois sur un poste de travail bénéficiera, si nécessaire, de la formation adaptée à ce poste.
Le salarié muté provisoirement dans un poste de qualification supérieure bénéficie de suite, et pendant la durée du remplacement, du minimum du salaire de la qualification du poste occupé temporairement. En outre, l'intéressé percevra un complément temporaire de salaire dont le montant correspondra à 3 % du salaire horaire barémique du coefficient 140 pour chaque heure de remplacement.
Par ailleurs, et en dehors de ces cas de renfort ponctuels, les entreprises peuvent être amenées dans le cadre de la politique d'emploi (gestion prévisionnelle et/ou évolution de carrière) à développer une mobilité temporaire dont les modalités feront l'objet de dispositions particulières en entreprise.
Le salarié, qui a effectué des mutations lui ayant permis d'obtenir le salaire et la qualification du poste, bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste lors de vacance future ou de départ du titulaire.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave ou lourde, la durée du préavis, après une période d'essai, sera fixée dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée.
DELAI CONGE
DUREE DU DELAI CONGE

Licenciement
1. Ouvrier ayant moins de 6 mois de présence
1 semaine de date à date
1 semaine de date à date
2. Ouvrier ayant plus de 6 mois de présence et moins de 2 ans de présence
1 mois de date à date
1 mois de date à date
Employé ayant moins de 2 ans de présence
1 mois de date à date
1 mois de date à date
3. Ouvrier-employé ayant plus de 2 ans de présence
1 mois de date à date
2 mois de date à date
1° Rupture du contrat de travail par le salarié
La durée du préavis peut être réduite d'un commun accord ; dans ce cas, les parties sont dégagées des obligations résultant du préavis non effectué.
Pendant la durée du préavis, le salarié disposera de 2 heures par jour non rémunérées pour recherche d'emploi.
2° Rupture du contrat de travail par l'employeur
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié disposera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi, avec un maximum de 40 heures.
A partir de 50 ans, le salarié disposera de 3 heures par jour pour recherche d'emploi avec un maximum de 60 heures.
A la demande de l'intéressé, ces heures peuvent être regroupées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées ; à défaut d'accord, ces heures sont fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures sont payées au taux réel individuel.
Si un salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il pourra quitter immédiatement son poste et les 2 parties seront dégagées des obligations résultant du préavis non effectué.
Pour les salariés handicapés :
En cas de licenciement, l'employeur appliquera les dispositions spécifiques prévues par l'article L. 323-7 du code du travail.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois et doit être expressément formulée au contrat de travail.
Pour les employés, la période d'essai pourra être reconduite une fois, le salarié devra être informé de cette prolongation au cours d'un entretien à l'issue duquel le renouvellement lui sera confirmé par écrit, et ceci au plus tard le dernier jour de cette période d'essai.
Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Toutefois, pendant le renouvellement de la période d'essai, un préavis de 8 jours, notifié au plus tard le dernier jour de cette période, sera observé.
En cas d'épreuve préliminaire précédant la période d'essai, le temps consacré à cette épreuve, et dépassant 3 heures, sera indemnisé au taux minimum de la catégorie.
Le salarié bénéficie du coefficient et du salaire du poste lorsque celui-ci est tenu dans les conditions requises.
Le personnel " Ouvriers - Employés ", dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, percevra une indemnité complémentaire sur la base de l'horaire légal dans la limite de la prise en charge par la sécurité sociale, et avec un maximum durant 12 mois de :
- après 6 mois d'ancienneté : 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 20 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date.
Les droits ne sont accordés que dans la limite de 4 arrêts reconnus et indemnisés par année civile.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident sur les lieux du travail, l'indemnisation sera la suivante :
- avant 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;
- après 1 an d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans d'ancienneté : 8 mois à 100 % de date à date ;
- après 20 ans d'ancienneté : 12 mois à 100 % de date à date.
Si un seul de ces arrêts (maladie, accident de trajet, de travail ou maladie professionnelle) dépasse les durées ci-dessus au cours d'une période annuelle, il est accordé en supplément :
- 1 mois à 100 % de date à date après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois à 100 % de date à date après 10 ans d'ancienneté.
Chaque entreprise concernée par le présent accord dressera un état initial de sa situation au regard des indicateurs ci-dessus, qu'elle adressera au secrétariat de la commission paritaire nationale au plus tard 6 mois après l'entrée en vigueur dudit accord.
Chaque entreprise ayant mis en place le plan en adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs retenus, à l'organisme désigné à cet effet dans le cadre de la réalisation du rapport de branche 2011. Les modalités et les délais de cette opération seront précisés en temps opportun par délibération paritaire de la commission paritaire nationale.
Les résultats seront détaillés dans un chapitre spécifique du rapport de branche 2011 (réalisé en 2012) de façon à permettre aux partenaires sociaux d'en faire l'analyse, d'évaluer les écarts constatés par rapport aux objectifs initiaux et d'en tirer les enseignements utiles.
Un plan de maintien dans l'emploi des salariés âgés sera mis en oeuvre par les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Pour la mise en oeuvre du plan, la situation initiale de l'entreprise ou du groupe sera constatée au plus tôt après l'entrée en vigueur du présent dispositif, et la situation finale sera constatée au plus tard le 31 décembre 2011.
Les effectifs sont décomptés conformément aux dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009.
L'ensemble des entreprises du champ d'application de la convention collective des services de l'automobile aura librement accès au dispositif de diagnostic de compétences « E-profil », développé et mis en oeuvre par le GNFA, dans tous les domaines où celui-ci est susceptible d'être utilisé, afin de réaliser, dans chaque entreprise qui le souhaite, l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences de l'entreprise concernée.
L'ANFA apportera son concours financier, dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur :
― à la prise en charge des actions sollicitées par les entreprises ;
― au financement de l'adaptation du dispositif « E-profil » aux secteurs d'activités relevant de la convention collective non encore couverts à ce jour.
L'accord personnel et écrit du salarié doit être requis pour l'inscription dans le dispositif ci-dessus et pour la communication à l'entreprise des résultats ; le salarié sera récipiendaire d'un double de ces derniers.
Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social avec les représentants du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, en relation avec la stratégie économique définie par l'entreprise.
4.1. Négociation collective
Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit notamment porter sur :
― l'information des salariés sur les objectifs et les méthodes de GPEC tels que définis par le présent accord et adaptés le cas échéant aux spécificités de l'entreprise ;
― la mise en place d'un comité de pilotage et de suivi de la démarche diligentée à ce sujet au sein de l'entreprise ;
― les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC ;
― les conditions de suivi des actions mises en oeuvre.
En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques pour l'information des salariés et de leur hiérarchie sur les outils de GPEC proposés par la branche et sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences.
Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de GPEC.
4.2. Institutions représentatives du personnel
L'association dans l'entreprise des IRP, lorsqu'elles existent, et notamment leur rôle en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise sur l'emploi et la formation professionnelle, constitue un élément particulièrement important pour la réussite d'une démarche de GPEC.
Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées des modalités de leur association au processus de GPEC.
En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles auront été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à disposition des salariés et de leur hiérarchie.
Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.
6.1. Objectifs
La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés, en leur permettant d'accéder à des points de repère dans la gestion de leur parcours professionnel, dont elle constitue un élément important de sécurisation. Elle doit ainsi contribuer à fournir aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle et leur offrir une visibilité afin d'effectuer des choix pertinents en matière de formation, d'acquisition de compétences, de qualification ou de mobilité professionnelle.
Chaque salarié qui le souhaite doit par conséquent pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles, lui permettant de se positionner dans son parcours professionnel.
6.2. Dispositif « E-profil »
Chaque salarié pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du dispositif « E-profil » dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.
Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA pour son coût ainsi que pour une couverture forfaitaire des frais annexes.
Dans son rapport annuel à la commission paritaire nationale, l'ANFA communiquera un état statistique dénombrant les bénéficiaires de « E-profil » par échelon de classement, par activité de l'entreprise (code APE) et par région administrative.
6.3. Parcours de formation
Le salarié bénéficiaire du dispositif « E-profil » se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé, dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA en vue de permettre le financement du projet.
L'ANFA maintiendra et développera son effort de promotion de la validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de l'accord paritaire national du 10 décembre 2004, avec pour objectif une augmentation sensible des bénéficiaires pour les exercices 2010, 2011 et 2012.
Par ses prises en charge, l'ANFA favorisera également l'accès aux certifications après formation, et particulièrement dans le cadre des périodes de professionnalisation visées à l'article 6 a de l'accord paritaire national du 30 juin 2004.
9.1. Actions de l'ANFA
L'ANFA mettra à disposition des entreprises les informations nécessaires sur les évolutions des activités entrant dans le champ d'application de la convention collective des services de l'automobile. Elle apportera son ingénierie technologique, pédagogique et financière pour l'élaboration des actions de formation susceptibles d'être mises en oeuvre.
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires assurant la transcription de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, l'ANFA :
― assurera la prise en charge des prestations éligibles à ses financements ;
― impulsera une action spécifique, dans les domaines visés, au profit des TPE et PME, secteurs considérés comme prioritaires.
Afin d'articuler la démarche nationale de GPEC avec les réalités de terrain, l'ANFA déclinera le présent accord dans le cadre régional, sous le contrôle de ses instances paritaires et le cas échéant en lien avec les conseils régionaux et les services déconcentrés de l'Etat. Elle rendra compte de son action à ce titre, lors de l'examen annuel de son rapport d'activité par la commission paritaire nationale.
L'ANFA présentera, à toute institution compétente, et notamment au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), les dossiers et demandes nécessaires à la mise en oeuvre des présentes dispositions, dans un esprit de contractualisation et de partenariat.
9.2. Actions du GNFA
La mise en oeuvre d'une démarche de GPEC nécessite la réalisation d'un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois, des métiers et des compétences dans l'entreprise, permettant l'établissement d'un état des lieux du disponible ou du nécessaire pour les évolutions des activités de l'entreprise. Cette démarche sera particulièrement utile dans la perspective des entretiens professionnels et pour aider les salariés dans leurs démarches de diagnostic individuel, telles que celles visées à l'article 6.2 du présent accord.
Il peut être ainsi procédé à la constitution, notamment, des outils suivants :
― une cartographie des emplois, des métiers et des compétences par famille de métiers, par CSP, par site, par service..., combinée à une pyramide des âges ;
― une identification des compétences transversales et de leurs développements possibles, pouvant permettre de mieux définir les parcours de formation dans une perspective de mobilité professionnelle ;
― une prise en compte des informations des observatoires professionnels ;
― une analyse prospective des métiers en développement ou en décroissance ;
― l'exploitation des informations fournies par le bilan social, lorsqu'il existe, ainsi que, de façon plus large, les renseignements fournis par les rapports aux instances représentatives du personnel.
L'efficacité d'une démarche de GPEC nécessite la prise en compte de données prévisionnelles et prospectives relatives à l'évolution des métiers et des emplois.
A cet effet, l'ANFA développera une documentation dédiée à la GPEC, comportant les travaux de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 7 de l'accord paritaire national du 30 juin 2004. Cette documentation sera publiée et mise en ligne sur le site internet  www.anfa-auto.fr .
Les informations dédiées à la GPEC porteront en priorité sur les paramètres économiques, démographiques et technologiques de la branche, et sur les incidences générales prévisibles des évolutions de ces paramètres sur les besoins en qualifications. A cet effet, l'OPMQ rassemblera les données régionales utiles pour évaluer les métiers en développement ou en décroissance.
L'OPMQ développera ses liens avec les observatoires régionaux de l'emploi et de la formation (OREF) en vue d'affiner, de consolider et de comparer les informations régionales.
Les organisations signataires encourageront la consultation du site internet de l'ANFA, qui comporte notamment le RNQSA et le RNC régulièrement actualisés.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) améliore le pilotage de l'entreprise par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications. Elle doit permettre :
― aux entreprises, d'anticiper sur leurs besoins en compétences et de préserver ainsi, voire de développer, leur compétitivité en facilitant l'élaboration de leurs stratégies de développement économique et de gestion sociale ;
― pour les salariés, de disposer de moyens d'information et d'outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein des entreprises, ou dans le cadre d'une mobilité externe ; elle doit également contribuer à l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle.
Dans cet esprit, les organisations signataires apportent leur concours aux entreprises et aux salariés, dans une démarche structurante, pour :
― définir les principes et les règles de la démarche visée ;
― mobiliser les outils et les moyens des institutions de la branche.
L'article 1. 20 « Handicapés » de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1.20
Apprentissage
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.
Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. »