Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel national relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie du 31 mars 1993 susvisé.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord national précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Description sommaire.
Assure la mise en paquets des biscuits en conduisant une machine d'empaquetage.
Contrôle la qualité des paquets.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Rattaché au chef d'équipe conditionnement.
Description du contenu du poste.
Empaqueteuse :
- conduit et approvisionne la machine ;
- effectue les réglages de la machine, par exemple : tirage de l'imprimé, centrage des longueurs de cartons gaufré, écartement de la table de pliage, température de scellage, pression de la brosse sur les paquets en sortie ;
- contrôle la qualité du gaufré, la qualité des imprimés, le niveau d'encre dans le marqueur et le solvant, la qualité des paquets ;
- effectue le nettoyage de la machine.
Matériel : couloirs vibrants d'alimentation de la machine ; empaqueteuse et matériel de contrôle des paquets.
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- la conduite de la machine demande la compréhension de son fonctionnement : couloirs vibrants et empaqueteuse.
2. La technicité du poste :
- connaissance du produit, des normes de qualité du paquet, poids, marquage, dimensions ;
- réglages des paramètres de conduite : tirage de l'imprimé, centrage des longueurs du gaufré, température de scellage, pression des brosses.
La complexité :
- régularisation de l'alimentation des biscuits et conduite de la machine sur une ligne rapide.
3. L'initiative et l'autonomie :
- les consignes et spécifications de qualité sont définies et écrites ;
- les défauts entraînent des actions correctives par réglage de trois à quatre paramètres prédéterminés ;
- la gamme des défauts possibles est peu nombreuse (10) ;
- le chef d'équipe ou le régleur sont alertés dans les autres cas.
4. L'animation, l'encadrement.
5. La communication :
- expose au régleur les incidents survenus ;
- donne au chef d'équipe des informations quotidiennes sur la marche de la machine : qualité des produits, vitesse de la machine, incidents survenus.
Les dispositions de l'annexe 11 du 15 mars 1971 à la convention collective de l'industrie et du commerce de gros des glaces, sorbets et crèmes glacées en date du 19 avril 1968 sont abrogées et remplacées par celles de l'accord d'harmonisation des classifications (1) d'emploi dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de ses annexes (en date du 20 juin 1974 pour l'accord lui-même et les annexes I et II, du 20 mai 1975 pour l'annexe III).
(1) Voir Brochure JO 3128 sur les accords de l'industrie agro-alimentaire.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
(1) Voir Brochure JO 3128 sur les accords de l'industrie agro-alimentaire.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Conscients de la nécessaire adaptation des entreprises et des salariés à la modification de leur environnement économique et aux mutations technologiques, les signataires tiennent à rappeler et à souligner l'importance des axes prioritaires définis par l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation du 17 janvier 1985, en vue, notamment, de favoriser les nécessaires reclassements internes ou externes.
Considérant que, compte tenu de l'extrême diversité des situations en matière d'emploi due à l'importance des entreprises concernées, au contexte local, au positionnement sur les marchés français, européens et mondiaux et aux technologies utilisées, les solutions doivent être trouvées au niveau local, ils préconisent que, dans toute la mesure du possible, celles-ci soient recherchées par accord d'entreprise ou d'établissement en vue d'adapter les dispositions du présent accord.
Constatant : que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 prévoit la possibilité de renégocier les accords de branche, que dans la profession signataire, à défaut d'accord spécifique, en matière d'emploi et de mutations technologiques, sont à considérer l'article 21 de la convention collective et de l'avenant n° 1 du 1er octobre 1968 relatif aux mesures à prendre en cas de concentration, modernisation, reconversion, décentralisation.
Ils conviennent que les articles des conventions collectives cités ci-dessus sont remplacés par les dispositions ci-après :
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 21 bis modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
- de développer la compétence des salariés les moins qualifiés ;
- de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Le plan social devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions F.N.E., de la préretraite progressive.
En particulier, la direction devra dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel et des organisations syndicales signataires de la présente convention et représentatives dans l'entreprise.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit accessible au personnel, proche de l'entrée ou de la sortie. Ils peuvent être grillagés ou vitrés et fermés à clef. Dans ce cas, la direction remet un double de la clef à chacun des intéressés.
Les panneaux, à raison d'un par organisation visée au premier paragraphe et par tranche de 150 salariés, doivent mesurer 0,60 m"0,45 m.
Les règles suivantes sont appliquées pour l'utilisation des panneaux :
- aucun document ne peut être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;
- toutes les communications affichées sont datées et signées ;
- les communications des délégués du personnel sont limitées à des informations entrant dans le cadre de leur mission ; celles des organisations syndicales ne doivent se rapporter qu'à des informations d'ordre strictement professionnel ou social concernant les salariés de l'entreprise ;
- elles ne peuvent, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux, ni être destinées à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ;
- le texte en est communiqué, préalablement à l'affichage, à la direction qui ne peut s'y opposer que si ces communications sortent manifestement du cadre défini ci-dessus.
Congé d'éducation ouvrière
Le congé éducation institué par la loi du 23 juillet 1957 peut être pris par fractions dont le nombre ne peut excéder quatre. La demande d'autorisation de congé éducation doit être présentée par le bénéficiaire, à l'employeur, 15 jours au moins avant le commencement de ce congé.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
NOTA. Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
NOTA. Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel les possibilités de reclassement sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les membres de l'encadrement ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels.
Les entreprises de la branche doivent prendre en compte la nécessité de permettre aux membres de l'encadrement d'assurer leur rôle notamment en :
- les informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
- leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels.
Sous réserve des dispositions de l'article 13 de l'annexe IV de la présente convention, les annexes de catégories à la présente convention fixent les conditions dans lesquelles des salariés quittant, volontairement ou non l'entreprise bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'ont pas droit à une indemnité de licenciement.
NOTA. Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
NOTA. Article dénoncé par le Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées (lettre du 20 février 1992).
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis respectivement dues par l'employeur et les salariés sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'intéressé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillent dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particuliérement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Les établissements fourniront des vêtements spéciaux de travail au personnel de la fabrication (blouse ou veste et coiffure), de l'entretien (combinaison ou blouse), et de la livraison (blouse) ; en outre, les établissements prendront à leur charge le lavage de ces vêtements ou verseront une indemnité correspondante aux intéressés.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'établissement un ralentissement exceptionnel d'activité, la direction consultera pour avis le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre, telles que le repos par roulement, la réduction de l'horaire de travail, des licenciements collectifs, l'arrêt provisoire ou la fermeture.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
Lorsque l'ordre des licenciements aura été ainsi définitivement arrêté, la direction recherchera avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six mois et sur sa demande présentée dans les trente jours suivants son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Sous réserve de la disposition spéciale prévue à l'annexe " Ouvriers ", les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit :
- lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le salarié continue de percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement ;
- lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue de percevoir sa rémunération antérieure que pendant les quinze premiers jours du remplacement : à partir du seizième jour et jusqu'au trentième jour du remplacement, il reçoit, en sus de sa rémunération antérieure, une indemnité compensatrice égale à la moitié de la différence entre le salaire minimum applicable à son poste habituel et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, cette indemnité pouvant toutefois être limitée de telle sorte qu'ajoutée à la rémunération antérieure de l'intéressé, le total ne dépasse pas le salaire minimum du poste provisoirement occupé. A partir du trente et unième jour et jusqu'à la fin du remplacement, l'indemnité compensatrice est égale à la différence entre la rémunération antérieure de l'intéressé et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement. Si un salarié effectue, au cours d'une année civile, plusieurs remplacements dans le même emploi, il y a lieu de tenir compte cumulativement de ses différentes périodes de remplacement pour déterminer le point de départ et le montant de l'indemnité compensatrice. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ils devront, à la demande de l'employeur, être pris en charge par le comité à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprise, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque établissement, conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment à la loi n° 46-283 du 23 février 1946, sous le contrôle de l'inspection du travail.
Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de quarante heures par semaine (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal - à titre de dérogation permanente - doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les 8 premières heures et de 50 p. 100 au-delà.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'établissement limitées à une période d'un an ainsi que pour les salariés ayant une présence continue d'un an dans l'établissement, les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de deux mois et les périodes d'absences autorisées visées à l'article 38 ci-dessous sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application du premier paragraphe de l'article 32 ci-dessus.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés ; il est porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et au plus tard le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins quinze jours avant son départ.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont obligatoirement consultés chaque année :
- sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
- sur le plan de formation, au cours de 2 réunions spécifiques ;
La première de ces réunions porte sur le bilan des actions réalisées au cours de l'année antérieure et sur l'année en cours.
La seconde réunion permet au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel de donner leur avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.
Les documents visés à l'article D. 932-1 du code du travail sont remis aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
S'il existe une commission formation, celle-ci reçoit les mêmes documents dans les mêmes délais, c'est-à-dire 3 semaines avant la réunion qui aura pour objet l'étude de ces documents.
- sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en stage ;
- sur la mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et des contrats d'apprentissage.
En outre, un bilan quantitatif relatif aux entretiens professionnels sera fourni chaque année au CE, ou à défaut aux délégués du personnel si ces institutions existent, selon le calendrier défini par l'entreprise.
De même, une information sera faite au CE, ou à défaut aux délégués du personnel si ces institutions existent, sur le nombre de bilan de compétences (dont l'employeur a connaissance) réalisés dans l'année, en distinguant ceux qui ont été réalisés par les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle et âgés de plus de 45 ans.
Enfin, une information leur sera également faite sur le nombre de VAE, dont l'employeur a connaissance, qui ont été effectuées au cours de l'année.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratiques sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié en mains propres ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés conformément à la réglementation française en vigueur, et notamment par l'ordonnance du 22 février 1945, le décret du 4 novembre 1945, le décret du 7 janvier 1959 et la loi du 18 juin 1966.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués du personnel. Les conditions d'élection et d'exercice de leur mandat sont réglées conformément à la réglementation française en vigueur (loi du 16 avril 1946).
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 50 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demi le salaire horaire minimum professionnel garanti prévu par la présente convention et applicable dans l'établissement.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
La présente convention règle sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés :
- travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes au syndicat signataire ;
- et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (décret n° 49-1134 du 2 août 1949) :
N° INSEE 431-8. Fabrication industrielle de crème glacée, commerce de gros, importation-exportation de glaces et crèmes glacées.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
Congés payés des jeunes travailleurs
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficieront après un an de présence dans l'établissement d'une 5e semaine de congés supplémentaire.
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Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles 54 f, g, h, i, j, k, l, m, n, du livre II du code du travail.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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Tout salarié ayant plus d'un an de présence continue dans l'établissement bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de deux jours ouvrables par mois de travail effectif dans ledit établissement.
En raison du caractère saisonnier de la fabrication des glaces, sorbets et crèmes glacées, la quatrième semaine de congé ainsi accordée, en sus du congé légal, est attribuée en principe en dehors de la période légale des congés payés, c'est-à-dire entre le 31 octobre et le 1er mai.
Toutefois, compte tenu des situations particulières examinées en commun entre les parties sur le plan des établissements, il peut être décidé, dans certains cas, et d'un commun accord, que la quatrième semaine sera prise en même temps que les trois autres.
De même, les parties pourront décider, d'un commun accord, qu'une ou plusieurs des trois semaines légales seront prises, comme la quatrième semaine, en dehors de la période légale des congés, mais, dans ce cas, le salarié en cause bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congé payé par semaine, autre que la quatrième, prise en dehors de ladite période légale.
Si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé.
Lorsqu'un jour férié payé visé à l'article 10 de l'annexe " Ouvriers " tombe dans cette période, le salarié bénéficie d'une journée supplémentaire de congé à prendre à une date fixée en accord avec la direction.
En outre, lorsque l'intéressé totalise au moins 20 ou 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congé.
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a) Objectif
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyses et d'études, d'identifier des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, décident de créer un observatoire prospectif des métiers de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison.
b) Missions
L'observatoire prospectif des métiers a notamment pour mission :
- de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;
- d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic susceptible de faire évoluer l'emploi et la formation quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scenarii prospectifs.
A ce titre, l'observatoire prospectif des métiers peut être consulté à la demande de la commission paritaire de négociation de la branche ou par la CPNEFP, instances de la branche qui peuvent ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire.
b) Comité de pilotage
La CPNEFP assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. Elle a notamment pour mission d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire des métiers, d'examiner les résultats de ces travaux et de déterminer les mesures à prendre.
c) Financement  (1)
Les travaux de l'observatoire sont financés par une quote-part de la contribution relative à la professionnalisation, fixée à 2 % du montant de cette collecte. Ce taux pourra être révisé sur proposition de la CPNEFP si cela est nécessaire.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail devenu article R. 6332-78 (5°) du nouveau code du travail aux termes desquelles les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation sont destinées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, les 2 % du montant de cette collecte étant le maximum autorisé par la réglementation sans qu'il s'agisse d'un financement de nature forfaitaire (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
La même majoration s'applique à la rémunération du travail exceptionnel des jours de fêtes légales.
D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche ou les jours de fêtes légales sont majorées de 20 p. 100 à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er avril 1968.
Elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une période indéterminée sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.
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Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct - maladie ou accident grave du conjoint - incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
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Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.
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Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 33 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de 1/12e de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.
Par rémunération totale, on doit entendre toutes les sommes qui ont été versées à l'intéressé à titre de salaire ou d'accessoire de salaire, à l'exclusion des seules primes ou indemnités ayant soit un caractère exceptionnel, soit le caractère d'un remboursement de frais.
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait à travailler pendant la période de congé.
Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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1°) Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de six mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2°) Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Absence pour le conseil de révision et examen psychotechnique prémilitaire.
Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficie d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision et d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique prémilitaire.
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Chaque signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
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