Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situation égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce, par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
Le lissage des rémunérations sera réalisé sur les bases d'un calcul fixant l'horaire moyen mensuel, en fonction de la période travaillée et des heures réparties à l'intérieur de cette période, étalée sur douze mois. Les éléments hors rémunération de base ne sont pas intégrés dans le calcul du lissage, mais versés lors de la paye du mois correspondant.
En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.
Afin de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée, les partenaires sociaux s'efforceront de réduire le recours au travail temporaire et de transformer, dans la mesure du possible, certains contrats saisonniers répétitifs et à durée déterminée de remplacements successifs en contrats à durée indéterminée, et notamment en contrats de temps partiel annualisé si cela se justifie par l'impossibilité d'offrir un emploi à temps plein, d'une part, et par une organisation du travail et un besoin alterné, d'autre part.
L'ensemble de ces dispositions pour l'emploi sera soumis à révision en cas d'évolution législative mettant en cause l'équilibre dudit accord, ou posant difficulté d'application, ou nécessitant son adaptation.
Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Il sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La procédure d'extension sera immédiatement engagée par la délégation patronale chargée du secrétariat de la commission.
En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
Sauf accord, il sera versé aux intéressés, chaque mois, une indemnité de congés payés calculée sur la base du 1/10 du salaire brut du mois, somme de laquelle sera éventuellement déduite la somme afférente à la part de congés payés partiellement prise durant la période théoriquement travaillée
Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Nonobstant les informations périodiques sur l'emploi prévues à l'article L. 432-4-1 du code du travail, un bilan du temps partiel inclus dans le rapport sur l'emploi sera présenté une fois par an au comité d'entreprise (d'établissement) et communiqué aux organisations syndicales de l'entreprise. Il fera état du nombre d'acceptations et de refus de temps partiel et des raisons les ayant justifiés.
Ce bilan sera également présenté à la commission formation-emploi du comité. A cette occasion, des précisions seront apportées sur l'évolution du temps partiel.
Un bilan détaillé du temps partiel inclus dans le rapport annuel sur l'emploi dans la branche sera présenté à la commission paritaire nationale sur l'emploi.
Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et décident de maintenir, en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaires, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes, aux conditions appliquées pour les actifs.
7.1. Dispositions communes
Toute heure effectuée au-delà de la durée stipulée dans son contrat pour un salarié à temps partiel sera rémunérée au taux normal
ou récupérée
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle du travail à temps plein dans l'entreprise.
Dans l'hypothèse où l'heure complémentaire est récupérée, elle ne sera pas comptabilisée pour le décompte des heures
7.2. Temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Le total des heures complémentaires et supplémentaires ne peut excéder 20 p. 100 de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.
Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce, dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance.
Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet
soit d'une récupération, soit
Les heures non travaillées dépassant la durée moyenne annuelle feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes le mois suivant
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord, doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de la demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne de délai au-delà duquel le salarié peur renouveler sa demande.
Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser l'application au personnel, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.
Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit la suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licenciés en termes de priorité de réembauche.
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une situation identique à celle des salariés à temps plein occupant un poste semblable et de qualification équivalente. Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle et de droit syndical, dans le respect des dispositions légales. En particulier, il sera au préalable défini entre les parties le contenu du poste assuré par le salarié à temps partiel.
De plus, sans pour autant porter atteinte au principe de l'égalité de traitement, les entreprises pourront négocier des mesures incitatives au passage à temps partiel.
Ces mesures, à titre indicatif, peuvent être de nature qualitative, voire financière mais dans ce cas, dégressives et provisoires, de sorte que soit réduit l'impact immédiat de perte de revenu.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Si une entreprise met en place un régime de prévoyance, elle traitera de manière égale les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur, s'agissant des remboursements de frais, à l'exclusion des risques incapacité, invalidité, décès, qui sont couverts selon la règle de la proportionnalité. Si l'entreprise dispose déjà d'un régime de prévoyance, elle se conformera à cet engagement dans le délai d'un mois après l'extension de l'accord.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Une procédure adaptée, dans l'esprit de celle énoncée à l'article 3, permettra de faire application du principe de priorité d'affectation.
En cas de changement brutal et conséquent de la situation familiale du salarié à temps partiel (décès, ou chômage du conjoint ou du concubin déclaré, divorcé), le retour à temps plein est acquis de plein droit, dans le poste occupé ou à un poste équivalent, au plus tard dans un délai de trois mois.
Les heures supplémentaires constituent, pour les entreprises ou établissements qui n'ont pas recours à la modulation de type II ou III, la première variable d'ajustement à leur disposition pour faire face aux variations d'activité auxquelles elles sont confrontées.
Leur utilisation apporte une réponse aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles, et doit donc être limitée à cet objet.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel sera intégralement rémunérée sous forme de repos équivalent. Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne temps mis en place par l'entreprise. Un accord d'entreprise pourra en imposer le paiement dès la première heure, en tout ou partie. A défaut d'accord, toute heure supplémentaire effectuée à l'intérieur du contingent applicable sera soit récupérée, soit payée, au choix du salarié.
Les entreprises fixent au niveau de la branche pour une période de deux ans un objectif d'engagement et de formation de jeunes sous contrat d'apprentissage ou de qualification égal à 2 p. 100 des emplois existant au niveau de la branche professionnelle.
La capacité et le rôle de formation des grandes entreprises se trouvent ainsi affirmés. Toutefois, l'engagement est celui de toute la profession, ainsi chaque entreprise ayant au moins onze salariés devra embaucher au moins un jeune dans ces conditions.
Le jeune arrivant au terme de sa formation fera l'objet, dans toute la mesure du possible, d'un recrutement dans l'entreprise qui l'a formé. En cas d'impossibilité, une structure de reclassement comprenant le tuteur favorisera toutes les mesures d'insertion dans le tissu économique local.
Une attention particulière devra être apportée au choix et à la formation des tuteurs, en liaison notamment, pour la formation, aves l'AGEFAFORIA.
L'engagement pris au niveau de la branche fera l'objet d'une information détaillée à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale pour l'emploi. Un constat de ces formations en alternance sera établi à échéance de deux ans.
Conformément à l'article 5 de l'accord interprofessionnel sur l'emploi, les branches professionnelles représentatives des secteurs ont fixé un cadre type pour permettre aux entreprises d'instituer plus facilement, en application de l'article L. 227-1 du code du travail, un compte d'épargne temps. Les entreprises qui souhaitent instaurer une compte d'épargne temps inscriront les modalités dans le cadre conventionnel suivant, qu'elles devront, le cas échéant, adapter ou améliorer
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année, en fonction des desiderata des salariés et de l'organisation du travail.
Toutefois, la possibilité d'adopter une répartition sur l'année est notamment réservée aux emplois suivants :
- ceux dont la nature implique une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Sont notamment visés les emplois suivants :
- les emplois saisonniers ne relevant pas de l'accord sur l'intermittence;
- certains emplois destinés à remplacer de façon organisée les personnels permanents absents ;
- ceux permettant à leurs titulaires d'opter pour un temps partiel leur donnant la possibilité de concilier contraintes familiales et activités professionnelles et pour lesquels les périodes non travaillées se situeront, par exemple, pendant les vacances scolaires.
Le compte d'épargne temps est alimenté exclusivement par :
- tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés ;
- les jours de congés d'ancienneté ;
- les repos compensateurs de remplacement acquis du fait d'heures supplémentaires ;
- les majorations de salaire, attribuées pour sujétions.
Lorsque le compte enregistre des dépôts en heures ou fraction d'heures, il les transforme en jours chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle (lissée, si tel est le cas) de travail en vigueur à la date du dépôt.
La décision du salarié, transmise au plus tard le 31 décembre de l'année précédente, d'alimenter son compte par un des éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il vaut pour l'année suivante, sauf modification transmise dans le même délai.
Majoration par l'entreprise :
Chaque société pourra majorer tout ou partie des jours capitalisés chaque année, en prenant en considération ou non les sources énumérées ci-dessus ayant permis de créer un compte d'épargne temps
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
7.1. Dispositions communes
Toute heure effectuée au-delà de la durée stipulée dans son contrat pour un salarié à temps partiel sera rémunérée au taux normal.
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle du travail à temps plein dans l'entreprise.
7.2. Temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Le total des heures complémentaires et supplémentaires ne peut excéder 20 p. 100 de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.
Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
6.1. Dispositions communes
Pour les salariés à temps partiel :
- la journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une coupure d'un maximum de deux heures;
- la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure, dans tous les cas de figure, à quatre heures continues, sauf demande expresse des salariés ;
- la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à vingt-deux heures.
6.2. Temps partiel annualisé
Les périodes d'inactivité et d'activité sont définies dans le contrat de travail, selon les modalités légales.
La durée cumulée des périodes d'inactivité devra être au moins égale à deux mois (congés payés inclus), la durée cumulée des périodes d'activité devra être au moins égale à huit mois dans une année civile.
Après une période de deux ans suivant l'ouverture du compte d'épargne temps, le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié :
- percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation,

- prendra les jours de congé correspondant aux droits acquis au cours des six mois suivant la date de la renonciation.
Les renonciations à l'utilisation du compte d'épargne temps ne pourront être notifiées qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte d'épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte, sous forme d'indemnité compensatrice
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée, sauf s'il est conclu pour une durée déterminée dans les cas prévus par la loi.
Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire mensuelle ou annuelle du travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- la répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés occupés sur une base annuelle, ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes, et, le cas échéant, le lissage de la rémunération ;
- les modalités de recours aux heures complémentaires.
Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, ou, s'agissant des salariés occupés sur une base annuelle, à l'intérieur des périodes travaillées. Le délai de notification ne pourra être inférieur à sept jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité, ce délai pourra, après information et consultation des représentants du personnel, être exceptionnellement ramené à trois jours.
Les entreprises pourront demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 p. 100 de la durée du travail prévue au contrat.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Les candidatures devront être présentées par écrit auprès de la direction, selon des modalités définies par l'entreprise, dès l'affichage de l'avis de création ou de vacance de poste. Lorsqu'il s'agira d'une demande présentée à l'initiative du salarié, elle devra être formulée en respectant un préavis nécessaire à l'examen de la faisabilité de l'accès à l'emploi à temps partiel. Dans tous les cas, une notification de réponse provisoire sera apportée dans un délai maximum d'un mois. La réponse définitive précisera l'acceptation ou le refus de la décision. Tout moyen en faveur de l'accès aux emplois à temps partiel sera mis en oeuvre, en particulier des actions de formation.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de refus, les motifs de celui-ci seront explicités. Ces motifs peuvent être :
- le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper ;
- l'impossibilité liée à la nature de l'emploi ;
- l'impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le collaborateur peut renouveler sa demande, selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans les cas où la loi impose des procédures particulières pour le bénéfice d'emplois à temps partiel, notamment dans les cas visés à l'article L. 122-28-2, ou en cas d'activité réduite pour cause thérapeutique.
Lorsque la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel est faite à l'initiative de la direction, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser, par écrit, cette proposition. Cette hypothèse n'est envisageable que dans le cas de mesure économique.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il ne doit avoir aucune conséquence sur le déroulement de sa carrière dans l'entreprise.
En outre, en cas de modification de structure entraînant le recours au temps partiel, il appartiendra à l'entreprise de pourvoir ces postes sur la base du volontariat et de proposer toute solution de reclassement aux personnes refusant un emploi à temps partiel.
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi, sauf préretraite ou retraite, après avoir, le cas échéant, subi une formation d'adaptation
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail effectif est inférieure ou égale
à trente-deux heures par semaine ou à 139,15 heures par mois, ou
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les collaborateurs dont l'emploi comporte sur l'année une alternance de périodes travaillées et non travaillées, pour une durée annuelle contractuelle de travail n'excédant pas, à l'année, les limites fixées ci-dessus.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :
- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à l'épuisement ;
- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Le compte épargne temps peut être utilisé notamment pour les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congé de fin de carrière ;
- congé sans solde à titre de convenance personnelle.
Les modalités de prise des congés sabbatique, création d'entreprise, parental sont celles définies par la loi, y compris pour les conditions d'ancienneté. Toutefois, la rémunération au titre du compte d'épargne temps obéit aux règles conventionnelles d'ancienneté définies à ce titre.
Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé.
La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de six mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de six mois.
Les salariés pourront bénéficier d'un congé de fin de carrière dans la limite d'un an et le prendre accolé à leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel six mois avant la date prévue pour le départ.
Sauf congé de fin de carrière, le salarié en congé sera remplacé temps pour temps
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail effectif est inférieure ou égale aux 4/5 de la durée fixée conventionnellement pour la branche, à défaut d'accord d'entreprise la précisant.
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les collaborateurs dont l'emploi comporte sur l'année une alternance de périodes travaillées et non travaillées, pour une durée annuelle contractuelle de travail n'excédant pas, à l'année, les limites fixées ci-dessus.
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 2 du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer principalement la continuité de l'activité économique ou le fonctionnement des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
- soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés et le process de production ;
- soit indispensable économiquement ou techniquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise ;
- soit nécessaire d'assurer une continuité de l'activité en raison du caractère organisationnel de la distribution des produits (activité commerciale) ;
- soit indispensable pour des raisons de sécurité, d'assurer une surveillance et une protection continues des personnes et des installations.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens de l'article 2.
Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs pour les hypothèses de mise en place ou d'extension du travail de nuit.
Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégorie de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
L'article 3 (Limitation du recours au travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-1 du code du travail, les critères de rentabilité des investissements ne pouvant être les seuls retenus pour justifier le recours au travail de nuit.
La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire visée à l'article 3 (CPNE).
Ce cahier des charges doit comporter notamment :
- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les conditions de mise en oeuvre d'un CQP et les domaines de compétence évalués ;
- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, en continu et finale.
Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.
La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire nationale de l'emploi en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques, etc.) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP, par délégation de la commission paritaire nationale du secteur des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.
2.1. Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité, ou à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
2.2. Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiaire du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus ;
- soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégorie de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
Le présent accord national concerne les entreprises définies par la convention collective nationale. Il s'applique sur le territoire métropolitain ainsi que dans les départements d'outre-mer aux salariés travailleurs de nuit effectuant un travail de nuit selon les conditions définies à l'article 2 ci-après.
Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégorie de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Une entreprise qui réduit l'horaire de l'entreprise ou d'un établissement à 35 heures de temps de travail effectif s'engage à maintenir, sous réserve des contreparties ci-dessous, le niveau de rémunération antérieure selon les modalités suivantes pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté à la date de la RTT :
- un salaire de base de 35 heures avec taux horaire inchangé ;
- une indemnité de réduction du temps de travail IRTT, pour l'écart engendré entre l'ancien horaire et les 35 heures. Cette IRTT suivra l'évolution du salaire de base. Un barème mensuel sera établi pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté, intégrant ces deux éléments.
Postérieurement à la réduction du temps de travail, tout nouvel embauché sera recruté sur la base du salaire 35 heures taux horaire inchangé. L'IRTT lui sera accordée progressivement par moitié par année d'ancienneté (décomptée à la date anniversaire d'entrée). A l'issue de 2 ans d'ancienneté, le salarié se verra appliquer le barème mensuel intégrant les deux éléments.
Par exception, le personnel en place avant la RTT n'ayant pas 2 ans d'ancienneté bénéficiera de l'application intégrale de l'IRTT.
Cette mesure transitoire prendra fin deux ans après la date de mise en oeuvre de la loi sur les 35 heures dans l'entreprise pour laisser la place à un barème mensuel unique intégrant les deux éléments.
Les valeurs d'accessoires forfaitaires ou fixes de rémunération ne devront être ni augmentées, ni diminuées par le seul fait de la réduction du temps de travail.
Afin de promouvoir la mise en oeuvre de ce schéma, les entreprises pourront négocier une modération des rémunérations pendant 2 ans.
Contrepartie liée au maintien de la rémunération
Les entreprises qui procèdent à une réduction progressive de leur temps de travail et n'ont pas atteint les 35 heures appliqueront l'ensemble des modalités ci-dessus à proportion de la réduction d'horaire.
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 62 de la convention collective nationale ne s'appliqueront plus dans l'hypothèse de maintien de la rémunération dans les conditions ci-dessus. Cette dernière disposition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise.
Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront, à leur demande, bénéficier d'un temps de formation :
1. A raison de 3 jours par an pour des formations visant à la mise à jour des compétences et sollicitées par l'entreprise.
Ce crédit temps de formation s'acquiert pour une année complète de travail et est capitalisable.
Toutefois, en cas de non-utilisation partielle ou totale de 9 jours au bout de 3 ans à la demande de l'entreprise, le solde ou le crédit est utilisable par le salarié. Dans ce cadre, l'ensemble des coûts de la formation sera à la charge de l'entreprise, après accord de l'employeur ;
2. En outre, dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.
Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.
L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.
NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le point 2 du premier alinéa de l'article 10 relatif à la formation du salarié en dehors de son temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le point 2 du premier alinéa de l'article 10 relatif à la formation du salarié en dehors de son temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque, ainsi que leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 91-1 A, 91-1 C, 91-3 E et 67-1 E appelés ci-après " employeur ".
Les cessations d'activité intervenant en application d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail ou d'une convention conclue en application du 3° de l'article L. 322-4 du code du travail ou dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ne sont pas visées par le présent accord.
Le présent accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et à la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières, les dispositions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les secteurs d'activités ci-dessus précisés par rapport au champ de la convention nationale.
Il est applicable aux entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.
Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi qui en assure la transmission à l'OCPA.
La préparation des CQP est organisée dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus.
Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire visée à l'article 3 peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP.
Les dispositions du chapitre V incluses dans l'accord professionnel du 12 juillet 1996 pour l'emploi sont reconduites pour deux ans. L'objectif d'engagement prévu pour les contrats d'apprentissage ou de qualification est étendu à l'engagement des jeunes de moins de 26 ans dans le cadre ou non de contrats en alternance.
Du fait de l'existence d'un nouvel accord interprofessionnel relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de certains salariés, les partenaires sociaux seront réunis dans le but de chercher des solutions adaptées pour le compléter et favoriser son application, dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996.
Tel que défini à l'article L. 933-1 du code du travail, tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, par année, d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les parties conviennent que pour l'ouverture du droit individuel à la formation, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'apprécie au 1er janvier de chaque année.
*Sont prises en compte pour le calcul du DIF les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif, tel que prévu par le code du travail et/ou la convention collective de branche.* (1)
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, leur droit individuel à la formation est calculé au 1er janvier de l'année suivant l'embauche, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail, pro rata temporis.
A titre transitoire, les parties conviennent des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2004 :
- pour les salariés titulaires d'un CDI qui justifient, au ler janvier 2005, d'une année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient d'un DIF à hauteur de 20 heures ;
- pour les salariés embauchés au cours de l'année 2004, leur DIF est calculé au 1er janvier 2005 en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail, pro rata temporis.
L'exercice du DIF, dans les conditions des articles 9 et suivants du présent accord, ne pourra toutefois débuter qu'à compter du 7 mai 2005.
Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis. Par exception, le salarié dont la durée de travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.
Au 1er janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur support papier ou informatique, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation. Cette information sera à communiquer à compter du 7 mai 2005, pour la première année.
Arrêté du 27 janvier 2006 :
(1) Accord étendu, à l'exclusion du troisième alinéa de l'article 8 (le principe du DIF) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, qui prévoit que tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures, indépendamment du point de savoir si le contrat est exécuté ou pas.
Selon les termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Conscients des nécessités techniques, industrielles, commerciales ou sociales de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir certains emplois permettant d'assurer la continuité de l'activité économique, notamment dans le cadre de cycles continus ou semi-continus, sans pour autant en nier la contrainte, les partenaires signataires décident, par le présent avenant et dans le souci de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours reconnu comme nécessaire à cette forme particulière d'organisation du travail.
Le caractère pénible du travail de nuit reconnu par les parties au présent avenant d'une part et le constat de l'existence du recours au travail de nuit au niveau de la profession, notamment dans le cadre des activités d'élaboration de produits, de maintenance, de production d'énergie et de fluide, d'embouteillage, et de conditionnement, voire de distribution (activité commerciale) d'autre part, nécessitent que soit donné un statut protecteur au travailleur de nuit.
A cet effet, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégorie de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.
Pour le passage de ces épreuves, un jury régional est constitué de quatre membres, comprenant :
- un formateur (par exemple, le coordinateur pédagogique de l'organisme signataire de la convention) ;
- un conseiller de formation de l'OPCA ;
- un professionnel désigné par la branche professionnelle qui assure la présidence du jury ;
- un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.
Le jury régional entendra le responsable du projet et un représentant des instances représentatives du personnel de toute entreprise concernée, lesquels seront alors invités comme observateurs.
Le jury est chargé, notamment, de :
- valider les référentiels adaptés ;
- examiner et organiser les épreuves finales avant de les soumettre aux candidats ;
- participer au déroulement des épreuves (notamment lors de l'évaluation de la pratique professionnelle) ;
- valider les résultats aux épreuves finales et ceux contenus dans le livret de suivi (évaluation continue) ;
- émettre un avis sur l'attribution du CQP.
Le jury CQP se réunit au moins deux fois :
- en amont de l'épreuve finale, pour examiner les référentiels adaptés, le livret de suivi et les épreuves finales ;
- en aval, pour valider et apprécier les résultats aux épreuves et ceux contenus dans le livret de suivi.
Le CQP est attribué lorsque chaque module (ou domaine) de compétences est validé (acquisition du module si le candidat a obtenu au moins 5 points sur 9).
Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour l'obtention du certificat, le jury CQP indiquera les domaines (ou modules) de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'un module acquis ne peut excéder une période d'activité sans interruption dans l'entreprise de 3 années.
Par ailleurs, la durée de validité du parcours CQP est de 5 ans maximum à compter de la date d'information par l'entreprise auprès du secrétariat de la CPNE de l'entrée dans le parcours CQP du candidat.
La CPNE délivre des certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions du présent accord ; *ces certificats sont imprimés à entête de l'OPCA concerné et sous sa responsabilité*.(1)
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 octobre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 octobre 2002.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation partielle ou totale intervenant avant la fin de chaque période annuelle, à l'issue de la période initiale triennale, sous réserve du respect d'un délai de préavis notifié à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception un mois au moment avant la fin de ladite période annuelle.
Les parties signataires se réservent la possibilité de revoir les dispositions du présent accord avant son expiration.
Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies à l'article L. 932-1 du code du travail.
A cet égard, il est confirmé que les actions de formation d'adaptation à l'emploi relèvent du plan de formation. Pourront notamment être développées dans le cadre du plan de formation des actions de formation d'adaptation à l'évolution des emplois et des actions de développement des compétences.
Ces dernières peuvent être effectuées soit à l'initiative de l'employeur, soit au titre du droit individuel à la formation.