Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout technicien ou agent de maîtrise quittant volontairement ou non l'entreprise, âgé d'au moins soixante-cinq ans ou soixante ans :
- en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ;
- ou en cas de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 alinéas 2 et 3 du code de la sécurité sociale,
aura droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire après trente ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des douze derniers mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux techniciens et agents de maîtrise qui partiront en retraite à leur initiative entre soixante et soixante-cinq ans :
- à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire ; dans ce cas, l'indemnité conventionnelle ne sera définitivement acquise que lorsque les intéressés auront justifié de la liquidation de cette retraite ;
- ou sous réserve des dispositions du préambule de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 concernant le régime d'allocations spéciales de chômage relatif à la situation des salariés sans emploi âgés de plus de soixante ans.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un technicien ou agent de maîtrise en retraite, en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L226-1 et R122-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L226-1 et R122-1 du code du travail.
Lorsqu'un technicien ou agent de maîtrise est envoyé en déplacement dans l'exercice de ses fonctions, les frais qui en résultent pour lui et qui peuvent comprendre des frais de transports et des frais de séjour, sont normalement à la charge de l'entreprise et sont remboursés dans les conditions suivantes :
1° Frais de transports. - Les frais de transports sont décomptés départ et retour au lieu de travail habituel du technicien ou agent de maîtrise. Ils sont réglés comme suit :
a) Utilisation d'un mode de transport en commun. - L'entreprise rembourse le prix des billets utilisés par le technicien ou agent de maîtrise.
S'il s'agit d'un déplacement en chemin de fer ou en bateau, le voyage est effectué et remboursé en 2e classe, et, lorsque les nécessités du service le justifient, dans la classe supérieure ou en couchettes ;
b) Utilisation d'un mode de transport individuel. - Si, après accord avec l'employeur, le technicien ou agent de maîtrise utilise pour les besoins du service un véhicule lui appartenant ou mis à sa disposition par son entreprise, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fera l'objet d'un accord préalable, qui tiendra compte de la consommation d'essence et d'huile, des dépenses de réparation et d'entretien, des frais de garage et, le cas échéant, de l'amortissement du véhicule et des frais d'assurance.
2° Frais de séjour. - Les frais de séjour doivent assurer au technicien ou agent de maîtrise des repas et un logement en rapport avec ses fonctions. Ils sont réglés au retour du technicien ou agent de maîtrise qui doit normalement pouvoir justifier des dépenses réellement effectuées. Des avances seront accordées aux intéressés sur leur demande.
3° Les techniciens ou agents de maîtrise qui seraient chargés de missions de même nature que celles des cadres bénéficieront des dispositions relatives aux frais de déplacement et de représentation des agents des cadres.
Les congés payés de maternité, dans la période qui précède et suit l'accouchement, sont fixés à 90 jours au maximum.
La période indemnisée avant l'accouchement ne pourra excéder six semaines et la période indemnisée après l'accouchement ne pourra excéder huit semaines, portée à onze semaines en cas de maladie attestée par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches et mettant l'intéressée dans l'impossibilité de reprendre son travail.
Après un an de présence dans l'entreprise, pendant les quarante-cinq premiers jours, l'employée percevra la différence entre ses appointements et les indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ; pendant les quarante-cinq jours suivants, l'employée percevra la différence entre la moitié de ses appointements et les indemnités journalières susvisées.
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant soixante-cinq ans, le départ volontaire d'un employé âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un employé âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu au deuxième alinéa de l'article 43 de la présente convention.
L'employé qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de sa présence continue dans l'entreprise à :
- 2 mois après : 10 ans ;
- 3 mois après : 15 ans ;
- 4 mois après : 20 ans ;
- 5 mois après : 25 ans ;
- 6 mois après : 30 ans ;
- 7 mois après : 35 ans.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de congédiement.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux employés qui, ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, demanderaient, entre soixante et soixante-cinq ans, la liquidation de leur retraite complémentaire. Leur droit à l'indemnité de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'ils auront justifié de la liquidation de cette retraite.
Les départs en retraite doivent toujours avoir lieu le dernier jour d'un trimestre civil.
Entre . (raison sociale de l'employeur)et M..,    Il a été convenu ce qui suit :
M.. a été engagé, à la date du présent contrat, enqualité de ., coefficient .   Les conditions de rémunération seront .   La durée de la période d'essai est fixée à .conformément à la convention collective. Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'expiration de cette période sauf refus des services de main-d'oeuvre et des services médico-sociaux.
Les parties contractantes s'engagent à se conformer aux clauses et dispositions de la convention collective des employés des usines de tirage et de développement de films cinématographiques ainsi qu'aux prescriptions du règlement intérieur de l'établissement dont M..déclare avoir pris connaissance.
M.. déclare formellement n'être lié actuellement àaucune autre entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, toute fausse déclaration sur ce point l'exposant à des dommages-intérêts, notamment en application de la loi du 3 février 1952.
M.. s'engage à faire connaître, sans délai, touschangements qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son embauchage (adresse, situation de famille, situation militaire).
Fait en double . le .(signatures précédées de " Lu et approuvé ").
Les femmes relevant de couches pourront obtenir un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l'accouchement.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître six semaines au plus tard avant le terme du congé qu'elles auront sollicité leur volonté de reprendre leur emploi faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciements collectifs ou de suppression d'emploi. Dans ce cas l'indemnité de congédiement devra être payée par l'employeur.
La même indemnité sera due lorsque, à l'issue du congé, l'employeur ne sera pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur étudiera en priorité les candidatures internes, tout en conservant la possibilité de recourir aux candidatures externes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
Celle-ci devra faire l'objet d'un écrit mentionnant l'accord du salarié.
Pendant cette période, il percevra une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera au moins égale au minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, toute employée, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficiera du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant une durée maximum de trois mois.
Il sera accordé aux femmes enceintes l'autorisation de prendre leur service un quart d'heure après l'heure du service et de partir un quart d'heure avant la fin du service, sans perte de salaire.
Les femmes mécanographes enceintes seront exemptées du travail aux machines.
A la reprise du travail, l'employée retrouvera l'emploi qu'elle occupait avant sa période de grossesse, après avis favorable du médecin du travail.
Il sera accordé aux mécanographes et aux standardistes, au cours du travail, une pause payée de quinze minutes le matin et une de quinze minutes l'après-midi. Dans le cas où ce repos ne peut être effectivement accordé, il est attribué en compensation aux intéressées en temps ou en salaire complémentaire une majoration calculée sur la base de quinze minutes par poste de quatre heures continues.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque employée.
Il sera alloué aux employés congédiés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- à partir de cinq années d'ancienneté : 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- pour les employés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière d'ancienneté dans l'établissement au-delà de quinze ans.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des douze mois de présence de l'employé congédié.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum.
A la suite de la dénonciation par la chambre syndicale des laboratoires cinématographiques des conventions collectives nationales des laboratoires de tirage et de développement de films cinématographiques, ouvriers, employés, cadres et agents de maîtrise (lettre recommandée datée du 24 février 1994), les parties au présent avenant se sont rencontrées afin de fixer les conséquences de cette dénonciation par voie d'accord.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les employés recevront pendant quarante-cinq jours la différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites des appointements mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Pendant les trente jours suivants, les employés percevront la différence entre les trois quarts de leurs appointements et les prestations viséesci-dessus.
Le temps d'indemnisation à plein tarif sera augmenté de quinze jours par périodes entières de cinq ans de présence ; le temps d'indemnisation sur la base des trois quarts des appointements sera augmenté de dix jours par période de même durée.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un employé au cours de mois consécutifs, la durée des indemnisations ne pourra excéder au total celle fixée ci-dessus, applicable à son cas.
Lorsqu'un employé aura épuisé ses droits à rémunération, en cas de maladie ou d'accident, compte tenu de son ancienneté, il devra, avant de pouvoir bénéficier à nouveau de cet avantage, reprendre son travail pendant une période de douze mois consécutifs. S'il retombe malade avant l'expiration de ce délai, il ne pourra prétendre à rémunération pendant cette nouvelle indisponibilité que dans la limite d'un douzième des droits prévus ci-dessus par mois de présence effective depuis la dernière reprise du travail.
En cas d'accident du travail dans l'enceinte de l'entreprise, la durée maximum d'indemnisation sera la même que celle prévue pour la maladie, mais les périodes dont l'indemnisation est prévue aux trois quarts de salaires pour la maladie seront indemnisées au plein tarif.
Pour les accidents du travail dans l'enceinte de l'entreprise, il ne sera pas tenu compte des absences éventuelles pour maladie pour le calcul de la durée maximum d'indemnisation.
Les absences pour accident du travail hors de l'enceinte de l'entreprise seront indemnisées dans les mêmes conditions que la maladie.
Les signataires ont tenu à préciser que les conventions collectives nationales des laboratoires de tirage et de développement de films cinématographiques, ouvriers, employés, cadres et agents de maîtrise conclues respectivement le 1er juin 1969, le 28 juin 1968 et le 1er septembre 1972 pour une durée déterminée étaient devenues chacune, à la suite de tacites reconductions et conformément à l'article L. 132-6 du code du travail, des conventions collectives à durée indéterminée.
Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité sont celles fixées par la réglementation du travail.
Dans les entreprises ayant un service de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants, on s'efforcera d'étendre ce service aux employés.
Les employeurs mettront tout en oeuvre pour qu'une cantine soit mise à la disposition de leur personnel. Dans les entreprises où il n'existe pas de cantine, les salariés bénéficient d'une indemnité journalière égale à une heure du salaire minimum interprofessionnel garanti sauf si cette indemnité a déjà été prévue dans les contrats d'engagement en cours.
1° Augmentations de salaires :
Les salaires réels, horaires ou mensuels, des ouvriers et des employés des laboratoires cinématographiques seront augmentés de :
2 p. 100 au 1er mars 1977, avec minimum de 90 F pour 174 heures de travail qui sera inclus dans le salaire mensuel ;
2 p. 100 au 1er juin 1977 ;
2 p. 100 au 1er septembre 1977.
Si les indices I.N.S.E.E. progressaient plus vite que ces valeurs, les augmentations seraient majorées en conséquence.
2° De ce fait, la valeur du point au coefficient 100 est portée, à compter du 1er avril 1977, à :
- pour les horaires : 5,342 F ;
- pour les mensuels : 929,53 F pour le mois de 174 heures.
3° Majorations complémentaires :
a) Il sera attribué une prime fixe forfaitaire de 500 F pour l'ensemble du personnel des collèges employés et ouvriers, s'ajoutant à celle déjà existante de 300 F, soit au total 800 F, payable à raison de :
- 500 F, le 15 avril 1977 ;
- le solde, soit 300 F, le 15 juin 1977.
b) Une somme de 250 F sera réglée le 15 octobre 1977 - dont 150 F à valoir sur les augmentations du dernier trimestre de l'année - cette somme étant acquise en tout état de cause.
4° Il est entendu qu'à partir du 31 décembre 1977 les sommes de 300 F + 500 F + 100 F (soit 900 F) seront incorporées par douzième aux salaires, garantissant ainsi au personnel, après six mois de présence dans l'entreprise, à l'exception des débutants, apprentis et stagiaires, un salaire réel minimum brut mensuel de 2 200 F pour 174 heures de travail.
L'étude de cette incorporation sera entreprise en temps utile pour pouvoir respecter les réintégrations à effectuer au 31 décembre 1977.
5° Le présent accord est valable pour la durée de l'année 1977 et règle ainsi les problèmes salariaux généraux de l'ensemble des laboratoires qui pourraient surgir au cours de celle-ci, à l'exception de cas particuliers éventuels.
Les signataires ont estimé que le délai de survie des dispositions des conventions collectives susnommées des laboratoires de tirage et de développement de films cinématographiques serait prolongé jusqu'à la date du 30 juin 1998 par accord daté du 26 mars 1998.
Les signataires avaient en effet souhaité que ce large délai puisse leur permettre d'engager une renégociation fructueuse de la convention susvisée.
La négociation n'ayant pas entièrement abouti avant la date précitée du 30 juin 1998, les parties ont décidé, en application de l'article 4 de l'accord du 2 mai 1995, de prolonger à nouveau jusqu'au 31 décembre 1998 le délai de survie de la convention collective.
Les parties se sont cependant mises d'accord d'ores et déjà sur 12 articles annexés au présent accord, qu'elles intégreront sans aucune modification au sein du texte conventionnel définitif qu'elles envisagent de conclure impérativement avant le 31 décembre de l'année 1998. Ces 12 articles constituant un accord d'étape ne porteront un quelconque effet juridique que lors de l'entrée en vigueur de ce texte conventionnel définitif.
A défaut de convention définitive avant cette date du 31 décembre 1998, les 3 conventions collectives cesseraient définitivement de s'appliquer aux personnels des laboratoires des tirages de films.
Le présent avenant ainsi que l'accord d'étape qui lui est annexé seront adressés à l'initiative de la chambre syndicale au plus tard le 30 juin 1998 à la DDTE de Paris, et ce en 5 exemplaires. Par ailleurs, chaque partie signataire en recevra un exemplaire original.
A compter du 1er juillet 1974 il sera attribué aux employés une prime d'ancienneté dans les conditions indiquées ci-après.
Cette prime sera calculée sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle est classé l'intéressé et s'ajoutera au salaire réel.
Les taux de la prime seront les suivants :
3 p. 100 après   3 ans ;
6 p. 100 après   6 ans ;
9 p. 100 après   9 ans ;
12 p. 100 après 12 ans ;
15 p. 100 après 15 ans,
de présence dans l'entreprise à partir du 1er juillet 1974 ou à partir de la date d'entrée dans l'entreprise si celle-ci est postérieure.
La date d'application de cette prime étant fixée au 1er juillet 1974, la situation salariale des employés entrés dans l'entreprise avant le 1er juillet 1972 (c'est-à-dire ayant au moins deux ans d'ancienneté) sera régularisée à cette date de la façon suivante :
On comparera le salaire réel perçu par chaque salarié au 1er juillet 1974 avec le salaire minimum de sa catégorie professionnelle majoré de 1 p. 100 par année de présence dans l'entreprise dans la limite de quinze années.
Si le salaire réel au 1er juillet 1974 est inférieur au salaire minimum majoré comme indiqué ci-dessus, il sera rajusté à ce niveau. Dans le cas contraire, il ne sera pas modifié.
Exceptionnellement, les employés âgés de soixante-deux ans au moins au 1er juillet 1974 et ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise bénéficieront à titre nominatif et individuel, chaque année à partir du 1er juillet 1974, d'une prime d'ancienneté calculée à raison de 1 p. 100 par année jusqu'à soixante-cinq ans.
Le mode normal de formation des salariés dans l'entreprise est celui des stages organisés par celle-ci dans le cadre de son plan de formation. Ils se déroulent pendant le temps habituel de travail. Le temps passé à ce type de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent cependant, sous réserve d'accord formel du salarié et aux conditions définies ci-après, sans préjudice des négociations ultérieures qu'elles auront à conduire sur les objectifs et la politique de formation dans le secteur d'activité des télécommunications, de la possibilité éventuelle pour l'entreprise d'utiliser au maximum 50 % de la réduction du temps de travail générée par le passage aux 35 heures, à des actions de formation qualifiante pouvant déboucher sur un diplôme, un titre ou une certification reconnue par la branche (1).
La nature de ces formations, les critères qualifiants ainsi que les objectifs poursuivis donnant lieu à ces actions de formation seront définis paritairement dans le cadre de la commission nationale paritaire pour l'emploi sur proposition, le cas échéant, de l'observatoire des métiers dont les parties envisagent de négocier la création au sein de la convention collective des télécommunications.
Ce temps n'entraînera pas de réduction de la rémunération sans être assimilé à du travail effectif.
Ces actions ne pourront excéder 10 % du plan de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arr^eté du 4 ao^ut 1999, art. 1er).
Ce sont celles qui ont pour objet :
- l'élargissement ou l'acquisition d'une qualification (diplômes, titres, qualifications validées,...) ;
- l'élargissement du champ d'activité professionnel ;
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles, technologiques, scientifiques et réglementaires et à l'évolution des systèmes de production ;
- de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;
- la remise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la CPNE de la chimie ;
- le positionnement ou l'évaluation du salarié avant la mise en place d'un parcours de formation en vue d'acquérir ou de valider une nouvelle qualification, notamment par la VAE.
Les parties signataires soulignent toute l'importance qu'elles attachent aux dispositions figurant dans l'accord du 20 mai 1992 sur l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Elles ont entendu par les présentes dispositions y apporter des compléments de nature à renforcer et améliorer la sécurité au travail.
Ceci s'inscrit dans une logique de prévention visant à associer direction, encadrement, instances représentatives du personnel et l'ensemble du personnel à la préservation de l'hygiène et de la sécurité dans les entreprises de la profession.
Les règles de sécurité ne pouvant s'appliquer qu'en prenant en compte les spécificités de l'activité de chaque entreprise, les parties signataires se sont attachées à définir un cadre permettant à chaque entreprise de disposer d'un support adapté pour renforcer son approche et sa maîtrise de la sécurité tant en interne que dans le cas où elle est amenée à avoir recours à des entreprises extérieures.
Dans le prolongement des dispositions figurant dans l'accord du 20 mai 1992, les parties signataires conviennent que les activités réalisées par ces entreprises pour le compte des entreprises de la profession doivent être mises en oeuvre dans un cadre strict de sécurité et qu'une approche globale de la maîtrise et de la gestion de la sécurité est une nécessité pour la profession. Cette démarche ne peut se réaliser que moyennant une implication des différents acteurs concernés et une compréhension collective et partagée des enjeux de sécurité.
Elles ont entendu inscrire leur accord dans une démarche d'amélioration négociée, démarche qu'elles considèrent de nature à revivifier le dialogue social dans les industries chimiques.
On entend par entreprise extérieure, toute entreprise intervenant sur le site d'une entreprise dite " utilisatrice " selon des dispositions contractuelles.
L'intervention d'entreprises extérieures génère des situations spécifiques quant à la sécurité de l'ensemble des salariés, de l'établissement et de l'environnement. Par conséquent, les tâches confiées aux entreprises extérieures doivent être clairement identifiées afin de ne pas remettre en cause les impératifs de sécurité.
Le recours à des entreprises extérieures, dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, s'exerce dans le même contexte de sécurité pour tous les salariés :
il ne doit pas conduire à " l'externalisation du risque ".
Pour qu'il en soit ainsi, il importe que l'entreprise extérieure, qui procède à une intervention sur l'installation classée d'un établissement ou à une intervention susceptible de créer des risques de par sa nature ou sa proximité de l'installation, ait une connaissance suffisante des risques propres à l'entreprise utilisatrice et que celle-ci lui ait communiqué les documents nécessaires à la prévention des risques professionnels liés à son intervention.
Pour ce faire, l'entreprise utilisatrice devra faire mention de ses risques spécifiques dans le contrat de prestation conclu avec l'entreprise extérieure ou dans un document annexé à ce contrat.
De même, l'entreprise extérieure s'engagera à :
- informer ses salariés de ces risques, des modes opératoires à retenir, du contenu du plan de prévention réalisé, assurer la traçabilité de cette information et leur donner une formation adéquate ;
- mettre en place les actions de prévention, appropriées aux risques liés aux travaux effectués par les deux entreprises, qui pourraient s'avérer nécessaires ;
- prendre en considération les objectifs d'hygiène et de sécurité de l'entreprise utilisatrice.
Les publics éligibles au capital-temps de formation sont en priorité :
- les salariés relevant de l'avenant I de la convention collective nationale des industries chimiques. Une attention toute particulière sera accordée à ceux qui sont classés aux coefficients les moins élevés ;
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi ;
- les salariés devant faire face à des mutations technologiques ou d'organisation ;
- les salariés concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi, en particulier ceux âgés de 45 ans et plus ;
- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation d'au moins 30 heures au titre du plan de formation, au cours des 3 dernières années ;
- les salariés pouvant ou devant bénéficier d'une promotion ;
- les salariés souhaitant acquérir une qualification validée par la CPNE de la chimie.
Considérant :
Les articles 40.11 et suivants de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifiés par l'avenant du 5 juillet 1994 relatif à la formation et au perfectionnement et par l'avenant du 18 novembre 1996 ;
L'article 1 C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme collecteur agréé interbranches industries chimiques, industries pétrolières et industries pharmaceutiques ;
L'article 13 de la loi n° 96-376 du 6 mai 1996 relative au capital-temps de formation (art. L. 932-2 du code du travail) ;
Le décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital-temps de formation ;
Les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après relatives au capital-temps de formation dans les industries chimiques qui annulent et remplacent celles de l'accord du 28 juin 1999.

Le capital-temps de formation a pour objet de permettre :
- aux salariés de bénéficier au cours de leur vie professionnelle de formations inscrites au plan de formation de l'entreprise pour se perfectionner, acquérir de nouvelles qualifications, élargir ou accroître leurs connaissances professionnelles ;
- aux entreprises d'adapter les qualifications et les compétences des salariés à leurs objectifs d'évolution et de développement en les y associant, pour faire face aux mutations industrielles et aux évolutions technologiques et organisationnelles.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir le recours à ce dispositif, auprès des entreprises et des salariés, en vue de favoriser les développements professionnels et personnels dans le cadre d'initiatives et de démarches individuelles.
A l'article 2, page 2 :
2. Attribution des subventions et contrôle de l'utilisation des fonds
Au 2e paragraphe, lire en lieu et place de " défini à l'annexe III " : " défini à l'article 3 ci-après ".
Au 3e paragraphe, lire en lieu et place de " figure en annexe IV " : " figure en annexe III ".
Les parties signataires conviennent de la nécessité de déployer un management de la sécurité dans toutes les entreprises.
Ce management de la sécurité, qui doit être adapté à chacune d'elles, s'articule autour des éléments suivants déterminés en fonction de son activité :
1. Organisation, formation
Les fonctions des personnels associés à la prévention sont décrites. Les besoins en matière de formation des personnels associés à la prévention dans le domaine de la sécurité sont identifiés. Ils sont intégrés dans les plans de formation comme prévu à l'article 7 du présent accord. Ils font l'objet d'un examen spécifique une fois par an dans le cadre du CHSCT ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
2. Identification et évaluation des risques
Des dispositions sont prises pour permettre une identification et une évaluation des risques.
3. Maîtrise des procédés, maîtrise d'exploitation
Des procédures et des instructions sont mises en oeuvre pour permettre la maîtrise des procédés et l'exploitation des installations dans des conditions de sécurité optimales.
4. Gestion des modifications
Des procédures sont mises en oeuvre pour les modifications apportées aux installations et aux procédés et pour la conception de nouvelles installations ou de nouveaux procédés.
5. Gestion des retours d'expériences
Des dispositions sont prévues pour organiser, avec le CHSCT, les analyses d'accident ou d'incidents qui auraient pu avoir les mêmes conséquences qu'un accident et pour assurer le suivi des actions correctives et développer le retour d'expérience. Un bilan annuel sera présenté au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
1. Conditions de durée de la formation
La durée minimale des formations susceptibles d'être pris es en compte au titre du capital-temps de formation est de 70 heures consécutives ou non, étalées sur 2 plans de formation au maximum.
Toutefois, le comité paritaire de la section professionnelle chimie de C2P pourra accepter, à titre exceptionnel, un autre seuil pour les actions visant à acquérir un prérequis ou à valider une nouvelle qualification.
2. Conditions à remplir par le salarié
Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital-temps de formation, les salariés doivent :
- justifier d'une ancienneté, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs de 2 années consécutives ou non, en tant que salarié dans une entreprise ;
- justifier d'une ancienneté d'au moins 1 année consécutive ou non en tant que salarié dans l'entreprise où la demande de CTF est faite ;
- ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du
capital-temps de formation depuis au moins 2 ans. Ce délai est calculé à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du CTF. Ce délai de franchise ne s'applique pas entre l'action de positionnement ou d'évaluation du salarié et l'action de formation qui peut en découler.
Les parties signataires soulignent que la voie de l'apprentissage constitue pour un jeune le moyen d'acquérir une qualification professionnelle reconnue favorisant son insertion. Elles manifestent leur volonté de la développer en fonction des besoins des entreprises.
Le recours à l'apprentissage paraît particulièrement approprié pour

- aux métiers de la production, par exemple opérateurs de fabrication, conducteurs d'installation, agents et techniciens de maintenance ou de logistique, techniciens en instrumentation ;
- à certains métiers de la recherche, comme agents et techniciens de laboratoire ou d'installation-pilote ;
- à certains métiers tertiaires ou " transversaux " qui nécessitent une bonne pratique opérationnelle.
Le paragraphe c du A de l'article 1er de l'accord interbranches du 16 décembre 1994 prévoit que, " dans la limite du plafond de 35 % fixé par les dispositions législatives et réglementaires, les sommes dues par les entreprises au titre des contrats d'insertion en alternance et non utilisées à ce titre pourront être affectées au financement de centres de formation d'apprentis ... ".
Pour l'application de ces dispositions, il est convenu ce qui suit :
1. Liste des centres d'apprentissage concernés
La liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de C2P figure en annexe I du présent accord.
Elle peut être modifiée au plus tard le 15 décembre de chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries chimiques, les CFA concernés ayant à fournir un dossier comportant les informations énumérées en annexe II du présent accord.
Ces dossiers adressés à C2P sont examinés pour avis par le comité paritaire de la section professionnelle " chimie " de C2P. Cet avis est transmis aux membres de la CPNE préalablement à la réunion au cours de laquelle elle actualise la liste des CFA.
2. Attribution des subventions et contrôle de l'utilisation des fonds
Les dossiers de demande, réservés aux CFA figurant sur la liste visée au paragraphe 2.1, doivent être transmis avant le 31 mars de chaque année. Ils font l'objet d'un examen pour avis par le comité paritaire de la section professionnelle de C2P ; il appartient ensuite au conseil d'administration paritaire, au plus tard le 30 juin, d'accorder la subvention annuelle et d'en fixer le montant.
Le détail de la procédure d'attribution de ces subventions, et notamment les éléments d'information à communiquer par les CFA, l'intervention des différentes instances de C2P, les modalités de contrôle de l'utilisation des fonds attribués, est défini à l'article 3 ci-après (1) du présent accord.
Un calendrier récapitulant l'ensemble des opérations relatives à l'attribution des subventions figure en annexe III (1) du présent accord.
(1) Modifié par addendum à l'accord du 27 juin 2002.
1. Inscription au plan de formation de l'entreprise
L'entreprise inscrit à son plan de formation de l'année les actions rendues éligibles au CTF dans le cadre des conditions définies dans le présent accord.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut les délégués du personnel, s'ils existent, sont préalablement consultés et délibèrent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur sur les actions du plan de formation à élire au titre du CTF.
Ces actions peuvent faire l'objet d'un bilan au niveau de la commission emploi-formation lorsqu'elle existe.
2. Demande des salariés
Dès lors que l'entreprise a inscrit à son plan de formation des actions de formation éligibles au CTF et que la liste de celles-ci a été publiée, les salariés peuvent demander par écrit à l'employeur à suivre une action de formation sous réserve de remplir les conditions fixées au présent accord.
L'évaluation a priori des risques professionnels constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise. Celle-ci s'inscrit dans une dynamique de mise en oeuvre de mesures visant à la meilleure prévention possible.
Elle constitue un moyen essentiel pour préserver la santé et la sécurité des salariés sous la forme d'un diagnostic en amont, systématique et exhaustif, des facteurs de risques auxquels ils peuvent être exposés.
Cette évaluation se fait pour toute exposition à des substances ou préparations chimiques dangereuses en application de l'article 9 de l'accord du 20 mai 1992 et porte sur les niveaux d'exposition collectifs ou individuels à celles-ci en tenant compte des procédés et des process.
Les parties signataires sont conscientes que cette évaluation des risques professionnels, qui permet de déterminer, en liaison avec le CHSCT, les mesures de prévention à mettre en oeuvre ainsi que la formation et l'information des salariés en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, doit être réalisée, quelle que soit la nature des risques à prévenir, selon une périodicité régulière (au moins une fois par an) et qu'elle doit être actualisée dès que des modifications de paramètres interviennent.
Les actions de formation d'une durée supérieure à 400 heures effectuées dans le cadre du CTF, qui ont pour objet une démarche d'évolution de carrière souhaitée par le salarié, pourront être organisées en partie en dehors du temps de travail du salarié avec l'accord de ce dernier dans le cadre de la législation en vigueur (art. L. 932-1 du code du travail).
Cette partie pourra atteindre 25 % de la durée de la formation.
Les résultats de l'évaluation des risques qui doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement sont consignés sur un document unique mis à jour au moins une fois par an et à l'occasion de modifications des conditions d'hygiène et de sécurité ou des conditions de travail.
Ce document est communiqué au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel et au médecin du travail. Il portera, entre autres, sur :
- les risques physiques et les ambiances de travail :
- éclairage ;
- rayonnements ionisants et non ionisants ;
- écrans de visualisation ;

- vibrations ;
- ambiance thermique ;
- électricité ;
- manutention ;
- circulation et déplacements, travaux en hauteur ;
- machines et équipements de travail ;
- incendie et explosion ;
- les risques chimiques (dont les déchets) ;
- les risques biologiques.
La demande du salarié est soumise à 2 conditions :
- ne pas dépasser un pourcentage d'absences simultanées ;
- faire l'objet d'un accord de prise en charge de financement de l'OPCA C2P.
1. Absences simultanées de salariés au titre du CTF
L'employeur a la faculté de différer le départ en formation dès lors que les absences simultanées au titre du CTF dépassent les seuils suivants :
- dans les entreprise de plus de 50 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre du CTF pour la même période ;
- dans les entreprises de 50 salariés et moins : le départ en formation est limité à l'absence d'une personne au titre du CTF.
Toutefois l'employeur prendra les mesures nécessaires afin de ne pas différer trop longtemps le départ en formation.
2. Accord de prise en charge de C2P
Les dossiers des entreprises (comprenant les demandes écrites des salariés) sont pris en charge par C2P dans la mesure où ils respectent les conditions légales et conventionnelles auxquelles C2P est soumis.
En cas d'insuffisance financière pour couvrir les actions de formation, c'est le conseil d'administration de C2P qui assurera les arbitrages nécessaires en fonction des critères et des priorités qu'il définit.
Sans préjudice des dispositions en vigueur relatives aux équipes de suppléance, la durée journalière de travail de 10 heures pourra de façon exceptionnelle être portée à 12 heures dans des cas particuliers, pour tenir compte des nécessités spécifiques de l'entreprise et pour faire face à des circonstances exceptionnelles qui seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Les modalités de mise en oeuvre de cet article seront définies après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le temps de pause des salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures est rémunéré.
En ce qui concerne la prise en compte de ce temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif, les parties signataires sont convenues de distinguer deux types de situations :
- celle où il est demandé à l'intéressé de ne pas s'éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité : le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif ;
- celle où l'intéressé est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles : le temps de pause, tout en étant rémunéré, n'est pas décompté comme temps de travail effectif.
Afin de tenir compte de la particularité du travail posté et de permettre certaines adaptations, le repos quotidien pourra être de façon exceptionnelle réduit à 9 heures pour les salariés concernés lors des changements ou de la mise en place de nouvelles équipes.
Les intéressés bénéficieront d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai de 1 mois.
Les modalités de mise en oeuvre de cet article seront définies après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de la réduction du temps de travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.
La mise en oeuvre de cette loi peut également se faire en accord avec leur employeur, selon l'une des modalités suivantes :
- maintien de leur horaire avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée de travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent ;
- passage au nouvel horaire de travail à temps complet avec les mêmes conditions de rémunération que les autres salariés à temps complet.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue selon l'une des formules suivantes :
- dans le cadre de la semaine civile ;
- sur la base de la durée moyenne du cycle dans les entreprises ou établissements qui fonctionnent en continu ;
- sur la base de la durée moyenne du cycle, dans la limite de 12 semaines, dans tous les autres cas d'horaires cycliques, notamment service en semi-continu, horaire cyclique de jour, etc. ;
- sur la base de la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail (art. 4 de la loi du 13 juin 1998) ;
- dans les conditions prévues par les articles L. 212-8 et L. 212-2-1 du code du travail en cas d'application des articles 2 et 3 du présent accord.
Selon les dispositions prévues par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en application du présent accord.
Ces jours de repos pourront être accordés sur la base de l'article L. 212-2, troisième alinéa, du code du travail par dérogation à l'article 2 du décret du 2 mars 1937 relatif aux industries chimiques.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement en disposant autrement, le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour moitié à l'employeur et pour moitié au salarié, en respectant un délai de prévenance minimal de 1 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année, toutefois une partie d'entre eux pourra alimenter un compte épargne-temps.
L'attribution de ces jours de repos donnera lieu au lissage de la rémunération des intéressés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article 7 du décret n
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.
L'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et ne sera pas applicable si cet arrêté d'extension exclut l'une de ces dispositions.
Dans ce cas, les signataires du présent accord sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.
Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail selon laquelle l'horaire hebdomadaire de travail peut varier autour de l'horaire moyen de 35 heures dans le cadre d'une période maximale de 12 mois consécutifs, les heures effectuées en plus ou en moins se compensant arithmétiquement.
L'introduction de cette organisation fait l'objet, dans l'entreprise ou l'établissement, d'une négociation avec les délégués syndicaux, s'il en existe, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par la loi.
La mise en application de cette nouvelle forme d'organisation du temps de travail est précédée de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions fixées à l'article 17 de l'accord du 11 octobre 1989.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement :
- la durée du travail effectif prévue à l'article 1er du présent accord sera diminuée de 35 heures ;
- les dispositions prévues à l'article 10 de l'accord du 11 octobre 1989 s'appliqueront ;
- la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée de travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Les parties signataires prennent acte qu'à la suite de leur action la prorogation du dispositif ARPE pour 1999, et son extension aux salariés ayant commencé très tôt leur vie active, a fait l'objet de l'accord du 22 décembre 1998.
Conscientes des effets bénéfiques de ce dispositif sur l'emploi, elles invitent les entreprises de la profession à en favoriser la mise en oeuvre.
Les entreprises pourront appliquer les dispositions ci-après à tous les salariés relevant de la convention collective nationale des industries chimiques pour ramener la durée du travail à 35 heures hebdomadaires.
Pour apprécier la réduction d'horaire ou les jours de repos à accorder pour atteindre une moyenne hebdomadaire de 35 heures, le décompte annuel des heures de travail fondé sur les droits et garanties résultant du code du travail conduit à 1 645 heures, sans porter atteinte aux dispositions figurant dans la convention collective nationale des industries chimiques (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-2 (premier alinéa) du code du travail
(arrêté du 4 août 1999, art. 1
Les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues par les dispositions légales (art. L. 212-8 et suivants du code du travail) et par l'accord du 11 octobre 1989 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries chimiques.
Afin de prendre en compte la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, il est convenu que les contreparties à la modulation de type II, prévues pour les heures effectuées au-delà de 39 heures par l'article 12 de l'accord du 11 octobre 1989 sur l'aménagement du temps de travail dans les industries chimiques, seront à compter du 1er janvier 2000 (au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins) accordées en application du présent accord pour les heures effectuées au-delà de 35 heures, le seuil de 42 heures prévu pour l'attribution de ces contreparties étant simultanément ramené à 39 heures.