Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant doit permettre une insertion des jeunes préparant ces formations, en attendant la mise en oeuvre des CQP, dans le cadre de sessions de formation dont l'inscription débute soit en septembre 2005, soit en septembre 2006.
Cet avenant annule et remplace l'avenant n°1 du 7 juillet 2005.
Fait à Paris, le 8 septembre 2005.
La prise en charge par l'OPCAPL des dépenses liées au maintien de la rémunération et aux frais de formation au titre de la formation " habilitation à la maîtrise d'oeuvre " dans le cadre du contrat de professionnalisation est fixé à 1 euro de l'heure, contrairement à l'alinéa 3 du paragraphe " Rémunération " de l'article 1.1 de l'accord formation du 20 janvier 2005.
Les partenaires sociaux, attentifs à l'intégration dans la profession des jeunes diplômés, décident de rendre prioritaire la formation d'habilitation à la maîtrise d'oeuvre.
La formation à la maîtrise d'oeuvre est indispensable à la réussite des jeunes architectes entrant dans le marché du travail.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ne sauraient pour autant soutenir totalement le dispositif mis en place par l'arrêté du 20 juillet 2005 et ses modalités d'application, les partenaires sociaux n'ayant pas été appelés à participer à l'élaboration du référentiel de formation, des procédures de suivi et de contrôle, ni à sa validation.
Sous sa forme actuelle, l'habilitation à la maîtrise d'oeuvre est insuffisante, tant au regard de la durée de la formation qu'au niveau de l'approfondissement du métier d'architecte.
Malgré ce constat, la branche professionnelle des entreprises d'architecture décide de prendre en charge cette formation d'habilitation à la maîtrise d'oeuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Les signataires rappellent que, dans les entreprises où existent des institutions représentatives du personnel :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent délibérer chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les plans de formation ;
- au cours de la première de ces réunions qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
- au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
- les documents visés à l'article D 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises de 10 salariés et plus, au sens de l'article R. 950-1 du code du travail, doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :
- 0,2 % à verser au FONGECIF dont relève l'entreprise ;
- 0,5 % à verser à l'OPCA dont relève l'entreprise, pour assurer le financement :
- des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation telles que définies au chapitre IV du présent accord dans la limite de 25 % des fonds disponibles. Cette limite pourra être redéfinie par la CPNEFP.
- 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation :
- du droit individuel à la formation ;
- de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus et sous réserve de la prise en compte d'affectations légales spécifiques, l'entreprise doit, en outre, verser à l'OPCA l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année et imputables sur ce montant.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur :
1. Formation continue
Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, avec un minimum de 40 Euros que l'entreprise soit exemptée ou pas.
Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance
Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 et aux avenants modificatifs, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) au plus tard 6 mois après la date de signature de ce présent accord.
Cette CPNEFP pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :
- aux objectifs de la formation ;
- au public de la formation ;
- au contenu de la formation ;
- à la durée de la formation ;
- au niveau de l'action de formation ;
- à la sanction de la formation ;
- à l'organisation collective de l'action de formation.
Les parties signataires veilleront à la pérennité du CFA national des commerces de sports-loisirs, le Centre national professionnel des commerces de sports (CNPC apprentissage). La mutation des fonds perçus par l'OPCA au titre de l'alternance au profit du CFA national pourra être décidée par la commission paritaire nationale sur proposition de la CPNEFP.
De plus, les entreprises de la branche devront verser chaque année au CFA de la branche tout ou partie de leur taxe d'apprentissage, sans que cette partie ne soit inférieure à 10 % de la taxe d'apprentissage.
Toutefois, les distributeurs de véhicules habitables de loisirs (caravanes, camping-cars, résidences mobiles de loisirs) ainsi que les armuriers pourront s'acquitter de cette obligation auprès d'un autre organisme agréé dans l'attente d'une adaptation du CNPC apprentissage aux spécificités de leurs métiers.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 7 (apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 118-2 et R. 119-4 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 7 (apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 118-2 et R. 119-4 du code du travail.
Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail :
- à l'AGEFOS-PME pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
- au FORCO pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Cette mission confiée aux OPCA de branche est organisée différemment selon qu'il s'agit d'entreprises de moins de 10 salariés ou d'entreprises de 10 salariés et plus.
Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année sera versé à l'OPCA désigné à l'article 3. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Les contributions volontaires, subventions autorisées et toutes autres ressources autorisées qui seraient perçues par la branche professionnelle.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier point de l'article 6 (autres ressources versées à l'OPCA désigné à l'article 3) est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 et du deuxième alinéa de l'article R. 950-3 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 27 novembre 2001 art. 1 : le premier point de l'article 6 (autres ressources versées à l'OPCA désigné à l'article 3) est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 et du deuxième alinéa de l'article R. 950-3 du code du travail.
Les signataires conviennent de confier la collecte et la gestion des fonds visés aux articles L. 951 et L. 952-1 du code du travail
à titre exclusif
Cette mission confiée à l'OPCA de branche est organisée différemment selon qu'il s'agit d'entreprises de moins de 10 salariés ou d'entreprises de 10 salariés et plus.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 novembre 2001, art. 1er).
Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue
L'entreprise délègue, selon son effectif, à l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion.
2. Formation en alternance
L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à, selon son effectif, l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue
L'entreprise délègue à l'OPCA désigné à l'article 3 la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion. Toutefois, elle est soumise au versement de 10 % de la contribution de 0,9 % de la masse salariale brute à l'OPCA désigné à l'article 3 qui les mutualisera en faveur de la branche afin de les réserver à des actions définies par elle.
2. Formation en alternance
L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à l'OPCA désigné à l'article 3. Toutefois, les entreprises de plus de 50 salariés qui, à la date de signature du présent accord, confiaient cette obligation à un autre OPCA pourront bénéficier d'une période de 1 an pour s'adapter à cette obligation.
Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue
Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 du présent accord, avec un minimum de 250 F que l'entreprise soit exemptée ou pas. Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance
Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 du présent accord.
Les entreprises de 10 salariés et plus au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur.
1. Formation continue
L'entreprise délègue, selon son effectif, à l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié la gestion du plan de formation continue ou assure elle-même cette gestion.
2. Formation en alternance
L'entreprise verse 0,40 % de la masse salariale brute à, selon son effectif, l'un des OPCA prévus à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
Les entreprises de moins de 10 salariés au sens de l'article R. 950-1 du code du travail participent à la formation professionnelle selon les modalités suivantes et sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs en vigueur :
1. Formation continue
Versement de 0,20 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié, avec un minimum de 40 euros que l'entreprise soit exemptée ou pas.
Ces fonds seront mutualisés en faveur de la branche et réservés aux actions de formation définies par elle.
2. Formation en alternance
Versement de 0,10 % de la masse salariale à l'OPCA prévu à l'article 3 de l'accord du 27 juin 2001 modifié.
La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » rénove le système de la formation professionnelle : financement, gouvernance, dispositifs de formation, modalités de collecte et de gestion des fonds sont impactés.
Dans ce contexte rénové, les partenaires sociaux de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs (FSJT) décident de faire évoluer les dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage de manière à donner les moyens et les outils aux entreprises et aux salariés de relever ces nouveaux enjeux.
Les partenaires sociaux de la branche FSJT réaffirment que la formation professionnelle continue est essentielle à l'évolution tant des salariés que des entreprises gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs.
Pour les salariés, elle leur permet d'élaborer et de sécuriser de véritables parcours professionnels.
Pour l'entreprise, la formation professionnelle participe à sa pérennité. Organisation apprenante, elle développe ainsi l'adhésion au projet et la cohésion par le développement des compétences, l'amélioration du service aux usagers, la capacité d'anticipation et d'adaptation à un environnement en constante évolution.
Par conséquent, le projet de formation de la branche visera à :
– accompagner et vivifier l'orientation des politiques de formation mises en œuvre dans le cadre des plans de développement des compétences des entreprises gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;
– permettre l'accès des salariés à des actions de développement des compétences dans le cadre des différents dispositifs existants ;
– développer la professionnalisation spécifique des salariés, qui, malgré leur expérience professionnelle, accusent un déficit de qualification adaptée dans l'emploi occupé ou prévu ;
– développer l'insertion professionnelle des jeunes ;
– assurer une veille prospective (nationale et régionale) sur l'évolution des métiers, de l'emploi, des qualifications et des compétences, via la sous-commission « Observatoire et certification » ;
– mettre en œuvre les moyens nécessaires facilitant les parcours professionnels entre les différents métiers de la branche mais aussi entre les différents secteurs d'activité connexes.
Pour ce faire, il convient notamment de :
– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– valoriser les démarches de formation.
Le présent accord s'applique uniquement et exclusivement à l'ensemble des foyers et services pour jeunes travailleurs relevant de la convention collective nationale des FSJT. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Pour répondre à tous ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent ce qui suit.
Convaincus par les bénéfices de la formation professionnelle, les partenaires sociaux encouragent son accès. Ainsi la connaissance des dispositifs de la formation est essentielle par les employeurs et les salariés. C'est pour atteindre cet objectif, qu'il est instauré un devoir de transmissions d'informations régulier auprès des salariés en particulier par leur employeur. En conséquence, dans la première année du recrutement et ensuite régulièrement à l'occasion d'entretiens professionnels formalisés, l'employeur devra informer, les salariés concernés, sur les possibilités de parcours professionnels, d'acquisition de qualification supérieure et d'accès à la formation.
En outre, les partenaires sociaux encouragent la mise en œuvre des différents dispositifs ci-dessous indiqués par des formations pendant le temps de travail favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.
Par ailleurs, en cas de vacance d'un poste, tout salarié ayant acquis une qualification qui correspond à la qualification requise pour celui-ci bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature.
Les partenaires sociaux considèrent comme essentiel d'encourager, de développer, d'évaluer et d'optimiser la formation professionnelle au niveau de la branche FSJT.
Dans le but de :
– promouvoir les politiques de formation initiées par les partenaires sociaux ;
– instaurer une politique de communication adaptée à notre secteur d'activité qui améliore la connaissance des outils existants ;
– appuyer les entreprises à développer les pratiques formatives facilitant l'accès au plus grand nombre de salariés à des formations qualifiantes ;
– ériger le développement global de la branche professionnelle.
Pour mener l'ensemble des missions qui sont conférées à la CPNEF, les partenaires sociaux souhaitent un accompagnement spécifique dont les modalités de mise en œuvre et les objectifs seront fixés annuellement par ladite commission.
Dans la mesure où les accords n° 13 et n° 14 ainsi que leurs avenants de prorogation arrivent à échéance, l'accord n° 18 vise à reposer et inscrire les nouvelles dispositions conventionnelles en matière de formation professionnelle au sein de la branche des FSJT. Cet accord supprime l'avenant n° 44, qui avait modifié l'accord n° 13. Il modifie et remplace les articles 12.2 et 12.7 de la convention collective nationale.
Il ne supprime ni ne modifie aucune disposition relative à la formation professionnelle de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, annexée à la convention collective nationale FSJT depuis le 24 août 2019.
L'opérateur de compétences désigné par la branche des FSJT est l'OPCO « Cohésion sociale ».
L'OPCO est notamment l'interlocuteur des salariés et des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.
La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation définies par la branche.
Mener une politique de formation professionnelle ambitieuse, dynamique et porteuse de résultats concrets en termes de qualification et de montée en compétences continues, nécessite des moyens financiers significatifs. Les partenaires sociaux, conscients des défis posés par la loi du 5 septembre 2018, en termes d'accès à la formation et d'anticipation des évolutions, arrêtent les dispositions qui suivent.
Le financement de la formation professionnelle : participations financières des entreprises :
Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.
10.1. Les contributions à la formation professionnelle
Toutes les entreprises FSJT relevant du champ du présent accord sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale.
Cette contribution comprend d'une part la contribution légale obligatoire fixée à 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus conformément aux dispositions du code du travail. La collecte de cette contribution légale est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 2 de cet accord au titre des rémunérations versées jusqu'en 2020 puis, à compter de 2021, conformément aux dispositions légales ces contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.
Elle comprend d'autre part, une contribution supplémentaire conventionnelle fixée à 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 0,89 % pour les salariés de 11 salariés et plus. Cette contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche des FSJT à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.
Cette contribution supplémentaire conventionnelle permettant ainsi :
– de développer les politiques de formation instaurées dans la branche ;
– de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et ainsi créer un haut degré de solidarité dans le secteur des entreprises gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
En effet, la contribution conventionnelle est mutualisée et gérée par la branche. L'entreprise pourra bénéficier, suivant des modalités décidées par la branche, de financements complémentaires pour des actions d'adaptation mais aussi accompagnant l'évolution du poste pour le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.
Par ailleurs, les entreprises de la branche de FSJT peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 2 du présent texte des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
L'accueil d'alternants constitue une véritable opportunité pour pallier les difficultés d'embauche de personnels qualifiés. Dans cette optique d'anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'alternance doit être un vecteur de reconnaissance et d'attractivité pour les métiers de la branche et les projets d'entreprise auxquels ils viennent en appui. Il s'agit d'une entrée dans la qualification bénéfique pour l'entreprise comme pour le titulaire du contrat d'alternance. Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer une politique ambitieuse en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrats d'apprentissage).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).
Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes.
L'alimentation du CPF se fait selon les modalités définies dans le code du travail.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en coconstruction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche FSJT insistent en particulier sur :
– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés ;
– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/Plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation. Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.
À la demande des partenaires sociaux, la CPNEF instruira, dans le cadre d'un groupe de travail dédié, les possibilités de mise en place d'une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements/cofinancement du CPF. Dans ce cadre, le groupe de travail instruira la possibilité de réserver une enveloppe des fonds conventionnels mutualisés, qui sera consacrée au cofinancement du CPF, pour des projets présentant un intérêt particulier pour l'entreprise et ne pouvant pas faire l'objet d'une prise en charge sur la Pro-A. Les modalités techniques et critères de sélection des dossiers à cofinancer feront l'objet d'un travail de la CPNEF au 2d semestre 2020.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprise
Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury. Les dépenses afférentes à ces participations, qui peuvent être prises en charge par l'OPCO sur production de justificatifs, couvrent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié, les cotisations sociales salariales et patronales obligatoires suivants les barèmes fixés par le conseil d'administration de l'OPCO.
Dans le cas où un salarié, avec l'accord de son employeur et sur ses heures de travail, serait amené à participer à tel jury, la demande de remboursement à l'OPCO sera basée sur le restant dû après perception des éventuelles indemnités et/ou dédommagements, le salarié devant alors déclarer le montant des indemnités et dédommagements directement perçus. L'OPCO, via l'employeur, complétera éventuellement.
Les certifications professionnelles sont créées et délivrées par la branche professionnelle.
Les certifications professionnelles, qu'elles soient enregistrées au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, visent à permettre au titulaire de la certification de justifier, vis-à-vis d'un tiers, l'acquisition de compétences et de connaissances métiers ou transverses, nécessaires à l'exercice de l'activité professionnelle.
Depuis plusieurs années, la branche réfléchit à une politique de certification professionnelle adaptée à ses métiers. Elle souhaite intensifier la création et l'utilisation de ces certifications, notamment sur les métiers en tension, au regard de la réorientation des financements de l'alternance vers l'apprentissage.
Des certificats de qualification professionnelle (CQP) pourront être créés par la CPNEFP, en lien notamment avec les études conduites par l'observatoire. Afin d'assurer la gestion technique et la protection juridique des CQP, les partenaires sociaux conviennent de désigner l'APGBA comme étant détenteur des droits de propriété intellectuelle desdits CQP.
Lors de la création de chaque CQP, la CPNEFP, via les directives annuelles, soutiendra financièrement la mise en place des CQP jugés prioritaires, par l'attribution de fonds du conventionnel.
I.1. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord prend en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés par la reprise des dispositions législatives les concernant et par la mise en place des mesures particulières prévues par les articles du présent accord.
I.2. Suivi de l'accord
La CPNEFP est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et rend compte annuellement de ce suivi auprès de la CPPNI qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.
Par ailleurs, la CPPNI se réunira au plus tôt pour étudier toute modification qu'elle jugerait utile à sa mise en conformité avec de nouveaux textes de nature légale ou réglementaire, notamment ceux portant sur la collecte des contributions conventionnelles prévues par le présent accord.
I.3. Champ d'application, durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le premier jour du deuxième mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
À compter de son extension, il se substitue en totalité aux accords précédents.
I.4. Formalités et extension
Le présent texte sera notifié par l'APGBA à l'ensemble des organisations représentatives de la branche professionnelle, signataires ou non. À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification, le présent texte sera déposé par l'APGBA auprès des services du ministre chargé du travail afin d'en demander l'extension.
Le présent accord a pour objet de définir la politique de la branche professionnelle architecture en matière d'emploi et de formation, et de son adaptation aux nouvelles règles s'appliquant à la formation professionnelle et aux dispositions réglementaires sur le territoire métropolitain et dans les DROM français.
D'abord, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 22 février 2018 a affirmé le rôle prépondérant des branches s'agissant du pilotage de la politique de formation, les branches ayant la responsabilité de faire correspondre celle-ci aux besoins des emplois des entreprises de leur secteur, afin de les soutenir dans le développement des compétences de leurs salariés.
Puis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses dispositions réglementaires ont profondément modifié la formation. Ce présent accord a pour objet de définir la politique de la branche Architecture en matière d'emploi et de formation dans le respect de ce nouveau cadre.
La branche architecture composée à 99,7 % d'entreprises de moins de 50 salariés (donnée CRIS 2016), par le présent accord, met en place des dispositions spécifiques adaptées à leurs pratiques, à leurs besoins et à leurs contraintes conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de :
– renforcer l'insertion dans la branche par la voie de l'alternance ;
– développer la formation comme un levier d'évolution professionnelle pour les salariés de la ­­branche ;
– réduire les inégalités d'accès à la formation ;
– renforcer le rôle des partenaires sociaux et le dialogue social sur la formation et ­l'apprentissage.
Compte tenu du niveau élevé d'expertise des métiers de la branche, les entreprises d'architecture, confrontées à un environnement en perpétuelle évolution tant sur le plan technique que réglementaire, ont la nécessité d'adapter et de développer en permanence les compétences de leurs salariés.
Les signataires persuadés que le développement des compétences des salariés est la clef du développement de la compétence globale de l'entreprise, ont la volonté de mettre en œuvre des dispositions favorisant à la fois performance économique et performance sociale.
Le présent accord doit, notamment par la mutualisation des fonds de la formation professionnelle :
– adapter les compétences des salariés et maintenir leur capacité à occuper un emploi ;
– sécuriser les parcours professionnels ;
– individualiser la formation professionnelle ;
– accompagner par une formation adaptée les salariés dans leur développement de compétences ;
– réduire et, à terme, supprimer les discriminations de toute nature et notamment sociales et de genre ;
– favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance.
La branche professionnelle mettra à disposition de l'ensemble des acteurs, des outils d'information adaptés, actualisés et fiables, sur les dispositifs de formation existants, afin de faciliter leur appropriation et leur mise en œuvre.
Cet accord annule et remplace les accords du :
– 20 janvier 2005 relatifs à la formation professionnelle :
–– l'avenant 1 bis du 8 septembre 2005 ;
–– l'avenant 2 du 27 octobre 2006 relatif à l'HMONP ;
–– l'avenant 3 du 27 octobre 2006 relatif à l'accord de 2005 ;
–– l'avenant 4 du 27 octobre 2006 relatif à l'accord de 2005 ;
–– l'avenant 5 du 7 juillet 2010 relatif à la formation professionnelle ;
–– l'avenant 6 du 7 juillet 2011 relatif aux taux contributifs à l'OPCAPL ;
– 12 mars 2015 relatifs à la formation professionnelle :
–– avenant du 13 septembre 2019 relatif au contrat de professionnalisation ;
–– avenant du 11 juillet 2019 relatif à la contribution conventionnelle.
L'avenant n° 43-2020 remplace, dans son intégralité, les dispositions du titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, relatif à la classification des emplois et au système de rémunération.
Il convient de mettre à jour certains article de la convention collective qui font référence à la classification selon les catégories A, B, C, D… lesquelles ont été remplacées par les degrés 1 et 2 et les catégories employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres.
Par ailleurs les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, prévues à l'article 26.1 du titre IV, sont mises en conformité avec les dispositions du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
– garde d'enfants à domicile ;
– accueil périscolaire ;
– centre de loisirs sans hébergement ;
– petit jardinage et petit bricolage.
En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories employé et techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes :
– agent à domicile/ employé à domicile/auxiliaire de vie ;
– agent polyvalent ;
– auxiliaire de puériculture ;
– éducateur de jeunes enfants.
L'accueil d'alternants constitue une véritable opportunité pour pallier les difficultés d'embauche de personnels qualifiés. Dans cette optique d'anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'alternance doit être un vecteur de reconnaissance et d'attractivité pour les métiers de la branche et les projets d'entreprise auxquels ils viennent en appui. Il s'agit d'une entrée dans la qualification bénéfique pour l'entreprise comme pour le titulaire du contrat d'alternance. Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer une politique ambitieuse en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois, par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrats d'apprentissage).
Convaincus par les bénéfices de la formation professionnelle, les partenaires sociaux encouragent son accès.
Ainsi la connaissance des dispositifs de la formation est essentielle par les employeurs et les salariés. C'est pour atteindre cet objectif, qu'il est instauré un devoir de transmissions d'informations régulier auprès des salariés en particulier par leur employeur.
En conséquence, dans la première année du recrutement et ensuite régulièrement à l'occasion d'entretiens professionnels formalisés, l'employeur devra informer, les salariés concernés, sur les possibilités de parcours professionnels, d'acquisition de qualification supérieure et d'accès à la formation.
Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.
En outre, les partenaires sociaux encouragent la mise en œuvre des différents dispositifs ci-dessous indiqués par des formations pendant le temps de travail favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.
Par ailleurs, en cas de vacance d'un poste, tout salarié ayant acquis une qualification qui correspond à la qualification requise pour celui-ci bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent l'importance de définir les publics prioritaires au niveau de la branche afin de leur permettre de bénéficier d'un parcours professionnel tout au long de leur carrière et ainsi leur procurer une évolution professionnelle au sein de l'entreprise. De ce fait, il revient à la CPNEF de déterminer les catégories de publics prioritaires afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser notamment leur départ en formation.
Les partenaires sociaux considèrent comme essentiel d'encourager, de développer, d'évaluer et d'optimiser la formation professionnelle au niveau de la branche HLA.
Dans le but de :
– promouvoir les politiques de formation initiées par les partenaires sociaux ;
– instaurer une politique de communication adaptée à notre secteur d'activité qui améliore la connaissance des outils existants ;
– appuyer les entreprises à développer les pratiques formatives facilitant l'accès au plus grand nombre de salariés à des formations qualifiantes ;
– d'ériger le développement global de la branche professionnelle.
Pour remplir ces objectifs, la CPNEF examinera, chaque année, les voies et moyens à mobiliser via les fonds conventionnels.
L'opérateur de compétences désigné par la branche des HLA est l'OPCO « Cohésion sociale ».
L'OPCO est notamment l'interlocuteur des salariés et des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.
La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation qu'elle aura définies.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les dispositions du présent texte entreront en vigueur dès lors que l'ensemble des formalités de dépôt auront été accomplies. Les dispositions relatives à la contribution conventionnelle s'appliquent pour les contributions de l'année 2021. Étant entendu que cet accord sera réécrit par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle pour septembre 2021.
Les stipulations du présent texte annulent et remplacent toutes les stipulations précédemment négociées au sein de la branche des entreprises d'architecture qui traitent de la contribution conventionnelle.
1.1. Contribution des entreprises
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les entreprises de la branche des entreprises d'architecture versent, à l'opérateur de compétences agréé à ce jour par le ministère, une contribution conventionnelle de la formation professionnelle qui est fixée en fonction de la taille de l'entreprise comme suit :
– 0,05 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 11 salariés à moins de 50 salariés ;
– 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Toutes les entreprises de la branche des entreprises d'architecture sont concernées, quel que soit leur lieu d'implantation sur le territoire national.
1.2. Opérateur de compétences agréé et principes de gestion
L'organisme désigné pour gérer les contributions conventionnelles des entreprises de la branche des entreprises d'architecture est l'opérateur de compétences agréé à ce jour par l'État.
Ces contributions ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue des salariés auxquels s'applique la convention collective nationale IDCC 2332. Elles sont mutualisées dès réception au sein de la branche dans deux enveloppes distinctes une pour les moins de 11 salariés et l'autre pour les 11 salariés et plus.
La CPNEFP pourra décider le transfert d'une enveloppe vers une autre.
Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
Les contributions conventionnelles seront engagées par l'OPCO selon les priorités de formations décidées par la CPNEFP de la branche architecture.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Ces orientations prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
En vertu de la loi du 5 mars 2014 (art. 22), toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation défini dans la loi.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
L'offre de services du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, et il est assuré par les institutions et organismes mentionnés dans la loi.
Les signataires procéderont à une évaluation du présent accord avant le 1er janvier 2017 et engageront alors des négociations en vue d'y apporter, par avenant, les modifications qu'ils jugeraient utiles, compte tenu du fonctionnement dudit accord, et pour répondre aux modifications de l'environnement juridique, social et professionnel intervenues pendant cette période.
Ils s'engagent ensuite à procéder tous les 3 ans à une évaluation et à une négociation similaires.
Des avenants pourront être proposés en cours de période, eu égard notamment à la mise en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et de ses textes d'application.
12.1. OPCA désigné par la branche
La branche PACT et ARIM désigne l'OPCA Uniformation.
Elle considère Uniformation comme l'OPCA le mieux à même d'accompagner la branche et les entreprises qui la composent, quelle que soit leur taille.
A ce titre, Uniformation aura notamment pour rôles de :
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue auprès des entreprises du secteur ;
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises relevant du champ conventionnel de la branche devront verser à Uniformation les contributions stipulées à l'article « Obligations financières » du présent accord.
12.2. Affectation des fonds collectés
Les fonds collectés devront permettre à Uniformation :
– en tant qu'OPCA, de participer au financement des dépenses relatives au plan de formation, aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation, au bénéfice des entreprises et salariés de la branche, et des bénévoles dans le cadre de leur mission, ainsi qu'au financement du FPSPP ;
– en tant qu'OPACIF, de participer à la prise en charge du congé individuel de formation au bénéfice des salariés de la branche ;
– en tant qu'OCTA, d'accompagner et de soutenir la politique de la branche et des entreprises qui la composent en matière d'alternance.
Un règlement intérieur, établi en lien avec Uniformation (sur lequel la commission paritaire de branche devra être consultée pour avis), fixe les règles relatives à l'affectation et au fonctionnement de l'enveloppe constituée au titre de la contribution conventionnelle.
La branche s'assure chaque année de la mise en œuvre des orientations et priorités de formation qu'elle a définies, au travers notamment du tableau de bord fourni par Uniformation.
16.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
16.2.  (1) Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
11.1. Objet de l'OPMQ
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) a pour objet d'examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche.
L'OPMQ est l'outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche.
Par ses travaux, l'OPMQ alimente la réflexion des partenaires sociaux de la branche et constitue une aide à la définition de la politique emploi-formation de la branche, et notamment de ses priorités.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF, qui en tire conclusions et recommandations.
Les travaux de l'OPMQ constituent notamment un appui notoire dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme prévu par l'article L. 2241-4 du code du travail, ainsi que dans le cadre d'une démarche éventuelle de création de certificats de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).
L'OPMQ porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.
Les travaux de l'OPMQ alimentent également le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CNEFOP), dans le cadre de son programme triennal d'évaluation des politiques d'information et d'orientation professionnelles, de formation professionnelle initiale et continue, d'insertion et de maintien dans l'emploi aux niveaux national et régional, comme prévu par les articles L. 6123-1 et R. 6123-1-2 du code du travail.
11.2. Fonctionnement de l'OPMQ
L'OPMQ est géré dans le cadre même de la commission paritaire nationale de la branche.
Pour réaliser ses missions, l'OPMQ est notamment amené à :
– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles ;
– développer les partenariats.
Certains types de travaux menés dans le cadre de l'OPMQ peuvent être financés par l'OPCA Uniformation, selon le cadre réglementaire fixé.