2.1. Date d'effet
Le présent accord, qui entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, crée les conditions permettant aux entreprises visées à l'article 1er d'appliquer la réduction du temps de travail.
2.2. Date d'application obligatoire de la réduction du temps de travail
La date obligatoire de la réduction du temps de travail est pour toutes les entreprises visées à l'article 1er :
- le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
2.3. Procédure de mise en oeuvre
La réduction du temps de travail doit être précédée dans chaque entreprise d'une information préalable des représentants du personnel et des salariés portant sur :
1° L'existence et la communication de l'accord de branche ainsi que les coordonnées des parties signataires ;
2° La date envisagée de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail ;
3° Les populations concernées ;
4° Les modalités d'application envisagées par les populations concernées.
Les entreprises qui engagent une démarche de réduction du temps de travail et de réorganisation pourront bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement dans les conditions définies par le VII de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du décret n° 98-946 du 22 octobre 1998.
Certains aménagements aux dispositions figurant dans le présent accord peuvent être mis en place, par accord d'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux ou les « salariés mandatés » et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
2.4. Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il appartient le cas échéant aux partenaires sociaux de préciser les modalités de décompte du temps de travail effectif, en fonction des usages et accords d'entreprises existants.
En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'horaire moyen mensuel est de 151,67 heures.
Quand la durée hebdomadaire effective du travail est fixée en moyenne annuelle, la durée maximum du travail effectif, après déduction des congés annuels légaux, des repos hebdomadaires et du 1er Mai, est de 1 600 heures maximum.
Dans sa programmation annuelle l'employeur déduira de ces durées les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire (1).
Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, il pourra soit les forfaitiser sur une moyenne annuelle pour un minimum annuel de 63 heures ou 9 jours, soit tenir compte des dates réelles.
2.5. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord formel ou implicite de ce dernier.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la convention collective.
Il sera ramené, sauf accord d'entreprise, à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.
Le paiement des heures supplémentaires et majorations légales y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par la convention collective.
Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées ne s'imputeront pas sur le contingent.
2.6. Salaires
Dans le respect de la loi et des dispositions de la convention collective, tout effet sur les salaires réels et rémunérations ne peut se faire qu'au niveau de l'entreprise et après accord avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le salarié mandaté en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Les grilles de minima hiérarchiques fixées pour 169 heures restent inchangées pour les entreprises qui appliqueront une réduction du temps de travail jusqu'à 151,67 heures.
2.7. Organisation du temps de travail
Les organisations signataires sont conscientes de la diversité des types d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises prestataires de services ainsi que de la diversité des horaires accomplis selon les entreprises et les fonctions des salariés.
Il est en conséquence préférable pour l'emploi de privilégier au niveau de la branche une démarche qui permette aux entreprises d'adopter la solution la plus adaptée à leur situation.
Il appartient en effet à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter celui-ci aux exigences de l'organisation du travail.
En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord invitent les entreprises à rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement de leur compétitivité, condition nécessaire pour que la réduction du temps de travail puisse assurer la pérennité des emplois créés dès lors que la croissance de l'activité accompagne ce mouvement.
Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise existants à la date d'application du présent accord et relatifs à l'aménagement et/ou à la réduction du temps de travail.
D'autres dispositions d'aménagement et/ou de réduction du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place dans l'entreprise après la signature d'un accord d'entreprise, notamment avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés.
Les organisations signataires incitent les entreprises prestataires de services à privilégier la réduction du temps de travail sous la forme d'une attribution, en tout ou partie, de jour de repos.
2.7.1. Durée moyenne du travail
La durée du travail peut être calculée par l'employeur sur une période de référence hebdomadaire ou en moyenne mensuelle ou annuelle.
Le salarié peut être amené à travailler 4, 5 ou 6 jours sur une semaine en fonction des modalités de réduction et d'aménagement retenues.
Lorsqu'un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l'organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2e jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée.
Ce 2e jour de repos est accolé aux autres jours de repos hebdomadaires sauf accord différent entre l'employeur et le salarié.
En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, il ne peut avoir travaillé plus de 5 jours par semaine en moyenne.
2.7.2. Modalités de la réduction
La réduction du temps de travail, en deçà de 39 heures hebdomadaires, peut être organisée de la manière suivante :
- réduction journalière ;
- réduction hebdomadaire ;
- jours de repos, par demi-journée ou journée complète, regroupées ou non ;
- par une formule mixte conjugant réduction hebdomadaire et demi-journée ou journée de repos.
Lorsque l'entreprise opte pour une réduction du temps de travail sous une forme comportant l'attribution de demi-journée ou de journée de repos, elle a le choix entre plusieurs modes d'organisation :
- le repos est accordé par semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou 4,5 jours ;
- les repos sont accordés sur une période de référence plus large que la semaine ou la quinzaine selon un calendrier fixé à l'avance ;
- la durée hebdomadaire


Ces modalités peuvent être conjuguées avec celles prévues pour la modulation du temps de travail.
Des modalités spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement dans les articles ci-après.
2.7.3. Organisation de la prise des jours de réduction du temps de travail
La prise des jours de repos est organisée par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord du salarié en tout ou partie à des dates prédéterminées et/ou à des dates libres sur l'année.
En tout état de cause, le nombre de jours affectés à des dates prédéterminées est limité à 50 % du nombre de jours total.
Pour les jours de repos pris à des dates libres, 50 % le sont au choix du salarié. Il en est de même pour le choix sur la prise du repos par journée ou par demi-journée. Le contrôle du respect de cette attribution au choix du salarié est fait sur l'année.
L'accord d'entreprise et, à défaut, l'employeur déterminent les modalités d'organisation, de prise et de report éventuel des jours de réduction du temps de travail en s'assurant de la continuité du service et du respect de l'équité entre les salariés.
Par continuité du service on entend la nécessité d'assurer l'ouverture des entreprises de services aux horaires habituels.
Les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l'année de leur acquisition sauf à ce qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps conformément aux dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps des salariés des entreprises prestataires de services.
En tout état de cause, l'utilisation des jours de réduction du temps de travail devra être organisée dans le cadre d'un calendrier préalablement établi selon les conditions fixées par l'accord d'entreprise ou sur accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord d'entreprise.
Toute modification de ce calendrier prévisionnel devra faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours minimum.
2.7.4. Exemples de modalités applicables
À titre d'exemple et sans pour autant être exhaustives, plusieurs modalités d'organisation du travail peuvent être mises en oeuvre.
L'entreprise peut :
- soit retenir l'une ou l'autre des cinq modalités définies, soit :
- pour l'ensemble de l'entreprise ;
- par service ou activité ou par métiers ;
- soit, par accord d'entreprise ou avec les salariés concernés, aménager, modifier l'une ou l'autre des modalités définies ou créer une modalité d'organisation du travail, soit :
- pour l'ensemble de l'entreprise ;
- par service ou activité ou par métiers.
2.7.4.1. Modalité 1 (35 heures par semaine)
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.
2.7.4.2. Modalité 2 (35 heures sur 2 ou 4 semaines) (3)
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé en moyenne à 35 heures, sur 4 ou 5 jours, sur 2 ou 4 semaines consécutives :
Dans ces conditions, ne donnent lieu à repos compensateur de remplacement ou à majoration de paiement au titre de la législation relative aux heures supplémentaires que les seules heures :
- travaillées au-delà d'une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée ;
- travaillées au-delà de 39 heures au titre d'une semaine donnée, étant précisé que ces heures supplémentaires devront être traitées au titre du mois où elles auront été réalisées (4).
2.7.4.3. Modalité 3 (36 heures par semaine sur 4 jours)
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36 heures sur 4 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.
La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 6 jours ouvrés par année civile complète travaillée. Ces jours peuvent être fixés par demi-journées.
Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.
3 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.
Dans ces conditions, la 36e heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Compte tenu de l'amplitude de la journée de travail de cette modalité, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés concernés.
2.7.4.4. Modalité 4 (37 heures par semaine)
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.
La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.
6 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.
Dans ces conditions, la 36e et la 37e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.7.4.5. Modalité 5 (39 heures par semaine)
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 39 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l'entreprise.
La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 23 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata.
12 jours sont fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l'employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuels sera fait à la fin de chaque trimestre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.
Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.7.5. Modalités de décompte du temps de travail du personnel non sédentaire
Pour le personnel amené, de par ses fonctions, à exercer tout ou partie de son temps en dehors des locaux de l'entreprise (commerciaux...), l'entreprise aura le choix entre les différentes modalités prévues par le présent accord.
Dans la mesure du possible, le choix de la modalité 5 sera privilégié.
Dans la mesure où les non-sédentaires auront la qualité de cadres, l'unité de mesure du temps pourra être la journée de travail, la réduction prenant alors la forme de jours de repos dans les conditions prévues par l'article 2.8. du présent accord (5).
Dans le cas où il existerait un lien direct et immédiat entre la rémunération des objectifs commerciaux et le temps de travail effectif du salarié, l'entreprise recherchera les solutions permettant de tenir compte de la réduction du temps de travail.
En tout état de cause, le salarié doit bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.
2.7.6. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée en moyenne sur la base de la durée du travail applicable dans l'entreprise (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen).
Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151,67 heures.
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et en fin de période de référence déterminée par l'entreprise, pour les heures comprises entre 35 et 39 heures par semaine, en fonction des modalités 1 à 5 prévues par les articles 2.7.4.1 à 2.7.4.4, cette période de référence étant au maximum annuelle (6).
Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.
Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée (7).
Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, aucune régularisation ne sera effectuée si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué au titre de la période concernée.
Ces dispositions s'appliquent lorsque la réduction du temps de travail est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.
2.8. Dispositions spécifiques à l'encadrement
2.8.1. Dispositions générales
Les organisations signataires conviennent qu'il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux IX, VIII et VII de formes de réduction du temps de travail adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l'attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées.
Il n'y a pas lieu d'instaurer, dans ce cas et dans la mesure du possible, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés.
La charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail devra être compatible avec celle-ci et ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale qui leur était impartie.
Au niveau de la branche, les organisations signataires adoptent les dispositions suivantes pour le personnel d'encadrement :
Cadres dirigeants :
- cadres de niveau IX : les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail ;
- leur situation est réglée par leur contrat de travail, qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis ;
- la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ;
- en conséquence ils sont exclus de la réduction du temps de travail et correspondent par principe à la définition légale des cadres dirigeants.
Cadres forfait jours (8) :
Cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.
Pour les salariés de ce niveau, le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution forfaitaire d'au moins 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 214 jours par an.
La prise des journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.
Par accord d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, ils est possible de substituer à tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalents dont le salarié ne bénéficiait pas avant l'application du présent accord, étant entendu que le plafond des jours travaillés s'établit à 214 jours par an.
Autres cadres :
- cadres de niveau VII : en ce qui les concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5. sera privilégiée ;
- dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4. du présent accord ;
- toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle ;
- ils doivent bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.
2.8.2. Dispositions particulières au personnel non sédentaire
Dans la mesure où le personnel non sédentaire aura la qualité de cadre, l'entreprise sera conduite à appliquer l'une des modalités prévues à l'article 2.8.1 selon la classification du personnel concerné.
2.8.3. Dispositions particulières aux cadres au forfait jours (8)
Repos quotidien et hebdomadaire
Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.
Modalités de suivi
Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.
Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
2.9. Modalités de suivi dans l'entreprise
Les deux premières années suivant la mise en place des 35 heures, un bilan est fait par l'employeur et présenté au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
À défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le bilan est communiqué à chaque salarié à la fin de l'année civile.
Ce bilan est également adressé aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.
Ce bilan présente l'évolution des effectifs suite à la réduction du temps de travail et le suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.
Les entreprises qui opteront pour les aides de l'État au titre de la loi du 13 juin 1998 doivent mettre en place une commission de suivi lorsqu'un accord d'entreprise a été négocié à cet effet.
Celle-ci est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et d'au moins un représentant par organisation syndicale signataire dudit accord d'entreprise.
Le temps passé en réunion ne doit pas entraîner de perte de rémunération.
Les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par l'accord d'entreprise.
2.10. Mise en place d'un horaire collectif décalé
Le mode d'organisation du temps de travail doit permettre d'assurer une amplitude d'ouverture des entreprises prestataires de services supérieure à la durée légale du travail.
Il convient de trouver un mode d'organisation qui permette de conjuguer le nécessaire maintien d'un niveau de service et d'accueil des clients avec une réduction effective du temps de travail des salariés.
Pour répondre à ces objectifs, les entreprises ont la possibilité de définir un horaire collectif décalé.
Le personnel de l'établissement est employé suivant un horaire d'ouverture, un horaire de fermeture ou un horaire intermédiaire permettant ainsi l'intervention de plusieurs équipes ou personnes sur une même journée de travail.
Les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement sont affichés, ils sont fixes et identiques tout au long de l'année, sauf annualisation.
L'affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.
Le planning est affiché sur le lieu de travail avant le début du mois concerné, un salarié ne peut être affecté quotidiennement qu'à un des horaires ainsi définis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, 1er alinéa, du code du travail, qui précise que les jours fériés devant être pris en compte pour le calcul de la durée annuelle sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du même code (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
(2) Terme exclu de l'extension (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe I de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1

(5) Alinéa étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail : les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de l'application de l'accord ; les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ; l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ; les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord et sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (I) du code du travail, qui implique que les heures supplémentaires soient décomptées par semaine en cas de dépassement de la durée de 39 heures ou du plafond inférieur fixé par l'accord (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1

(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, 3e alinéa, du code du travail (arrêté du 14 novembre 2000, art. 1

(8) Point étendu sous réserve de l'application du point I du 1er alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui dispose que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1

(1) Les modifications apportées par l'accord du 29 novembre 2000 ne sont applicables qu'aux entreprises de plus de 20 salariés.