Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche dans le cadre du présent accord.
Les contreparties au travail du dimanche des salariés sont ainsi définies :
Sous réserve des dispositions plus favorables prévues par accord de branche, accord d'entreprise ou d'établissement ou par voie d'entente directe entre employeur(s) et salarié(s) :
1° L'amplitude de la journée de travail le dimanche est limitée à 9 heures, pauses contractuelles ou conventionnelles comprises.
2° Sauf volontariat, aucun salarié ne pourra être occupé plus de deux dimanches consécutifs par an.
3° Chaque salarié privé du repos du dimanche doit bénéficier d'une majoration de salaire de 100 % des heures travaillées sans que la rémunération de la journée ne puisse être inférieure au trentième de son salaire mensuel ou à la valeur d'une journée de travail si l'intéressé est payé au forfait. Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels. Ces salariés travailleront sur la base du volontariat et seront prévenus au moins 1 mois à l'avance.
4° Chaque salarié privé du repos hebdomadaire doit bénéficier d'un repos compensateur équivalent aux heures travaillées le dimanche et à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche travaillé.
5° Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
6° Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Chacune de ces contreparties ne se cumule pas avec celles ayant le même objet en vigueur par accord de branche ou d'entreprise. Seule la plus favorable s'applique dans ce cas.
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, le présent accord concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 étendue par arrêté du 15 juillet 2002, sur l'ensemble du département de la Gironde.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;
Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et, de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,
ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Le présent accord annule et remplace tous les précédents dont celui du 28 septembre 2009.
B.1. Atelier.
B.1.1. Premier monteur-lunetier : a les connaissances du monteur-lunetier très qualifié et est responsable du travail d'atelier.
Coefficient 200.
B.1.2. Premier monteur-lunetier hautement qualifié : a les connaissances du monteur-lunetier très qualifié et est responsable du tavail d'atelier. A du personnel sous ses ordres et en assure la formation.
Coefficient 210.
B.2. Magasin.
B.2.1. Premier employé : opticien qui connaît l'activité du magasin. A, au minimum, 5 années de pratique professionnelle et, par son ancienneté dans l'entreprise ou ses capacités, est le plus apte à seconder ou suppléer éventuellement l'employeur, le directeur de magasin ou le chef de succursale.
Coefficient 220.
B.3. Salle d'examen.
B.3.1. Optométrie et optique de contact : opticien qui met en pratique ses connaissances d'optique physique et physiologique et de technologie des verres. Il utilise toutes les méthodes d'examen de la vision lui permettant de différencier la nature de la réfraction oculaire. Il connaît parfaitement l'adaptation des verres de contact et des lentilles cornéennes.
Coefficient 220.
B.3.2. Audioprothésiste : répond aux conditions requises par la loi de réglementation pour l'exercice de cette profession. Est capable d'établir un audiogramme et de mettre au point avec précision la prothèse auditive.
Coefficient 220.
B.5. Stock.
B.5.1. Premier employé stockiste : justifie d'au moins cinq ans d'ancienneté dans la catégorie A.5.3 en plus des connaissances de cette catégorie, est capable de seconder le chef de réserve. A du personnel sous ses ordres dont il assure la formation.
Coefficient 210.
B.6. Administration.
B.6.1. Premier employé administratif : met en pratique ses connaissances dans la spécialité qu'il exerce. Par son ancienneté dans l'entreprise ou ses capacités est le plus apte à seconder ou suppléer le cadre qui lui est hiérarchiquement supérieur. Peut avoir du personnel sous ses ordres, dans ce cas il en assure la formation.
Coefficient 210.
B.7. Qualifications interprofessionnelles.
B.7.1. Premiers employés classés par référence aux divers emplois dans cette catégorie.
Coefficient 210.
D.2.1. Opticien, directeur du magasin, responsable selon les article L. 508 et suivants du code de la santé publique d'un rayon d'optique ou d'un établissement :
- responsable des achats dans la limite des réassortissements.
Coefficient 250.
- responsable des achats dans leur intégralité.
Coefficient 280.
D.2.2. Opticien, directeur de magasin, avec commandement, responsable selon les articles L. 508 et suivants du code de la santé publique d'un rayon d'optique ou d'un établissement :
- responsable des achats dans la limite des réassortissements.
Coefficient 300.
- responsable des achats dans leur intégralité.
Coefficient 330.
D.5.1. Directeur des achats : avec l'accord du chef d'entreprise ou de la direction générale, il recherche les produits, les sélectionne, négocie avec les fournisseurs, passe les marchés, établit le tarif. Il doit veiller à ce que la politique d'achat soit suivie sur les lieux de vente. A ce titre, il doit s'assurer de l'écoulement des produits et de leur présentation.
Coefficient 350.
D.2.3. Opticien, directeur d'une entreprise possédant plusieurs établissements.
Coefficient 350.
D.1.3.7. Cadres administratifs, ou d'autres qualifications professionnelles, qui, dans les établissements de plus grande importance, exercent leurs fonctions directement sous les ordres du chef d'entreprise ou de la direction générale.
Coefficient 350.
Le compte personnel de formation permet de financer des actions de formation éligibles dans la limite du solde inscrit sur le compte du bénéficiaire. Lorsque celui-ci est insuffisant pour la réalisation de la formation souhaitée, le salarié peut bénéficier d'abondements permettant de couvrir tout ou partie des coûts liés à la formation (coûts pédagogiques et frais annexes).
10.1. Abondement de branche
La CPNEFP du régime général veille à la prise en compte des besoins spécifiques des agents dans la définition des priorités annuelles de financement de la formation. Dans ce cadre, elle précise chaque année les critères d'éligibilité à des abondements au CPF financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées par la politique d'abondement CPF au niveau de la branche professionnelle. Elle précise notamment les conditions dans lesquelles les salariés occupant des emplois relevant des 2 premiers niveaux des grilles de la classification définies dans le protocole d'accord du 30 novembre 2004, à l'exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques à la branche.
10.2. Abondement par les organismes
Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du compte personnel de formation du salarié sur la base des orientations du plan de développement des compétences de l'organisme et dans le cadre d'un projet de formation partagé. Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle visés à l'article 8 du présent accord.
Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il sera déposé pour extension auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.
Le financement des fonds mutualisés pour la branche est assuré par une contribution conventionnelle supplémentaire des organismes du régime général correspondant à 0,15 % de leur masse salariale brute.
Cette contribution conventionnelle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle appartient au régime général et est pilotée par la CPNEFP de la branche professionnelle. Elle est gérée par l'OPCO désigné par la branche.
La CPNEFP définit la liste des dispositifs institutionnels de formation et les priorités de financement sur les fonds mutualisés. La CPNEFP peut définir plusieurs niveaux de priorité selon les dispositifs et affecter des taux de prise en charge correspondant à chacun de ces niveaux. La CPNEFP peut également décider d'affecter une enveloppe financière spécifique à chaque niveau de priorité.
Les parties signataires conviennent d'engager une négociation tous les 3 ans, portant sur les conditions d'une amélioration du taux de la contribution conventionnelle supplémentaire.
La validation des acquis de l'expérience permet d'accéder à tout ou partie d'une certification professionnelle dès lors que la personne justifie d'une activité, continue ou non, d'au moins 1 année, en lien avec la certification recherchée. Cette certification peut être un diplôme, un titre, un CQP et doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Tout salarié peut bénéficier de la validation des acquis de son expérience dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur.
Le développement de la validation des acquis de l'expérience s'inscrit, notamment, dans une démarche de gestion des mobilités transverses et interbranches.
Afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, la CPNEFP :
– développe systématiquement la validation des acquis de l'expérience comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ;
– suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de validation des acquis de l'expérience.
Le salarié bénéficie d'un droit d'accès à la formation, dans des conditions plus favorables que celles prévues par la loi, qui lui permet de maintenir son employabilité et de développer ses compétences.
Le bénéfice d'une formation est ainsi garanti à tous les salariés présents qui n'en auraient pas suivi depuis 4 ans. Celle-ci intervient dans l'année suivant cette période de 4 ans. Ce suivi est effectué à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ou de l'entretien professionnel visé à l'article 6 du présent accord.
À l'issue de cet entretien, la formation est choisie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les actions de formation visées par ce droit s'entendent comme celles entrant dans le champ d'application des dispositions définies par le code du travail. Ces actions sont celles qui permettent au salarié de concourir au développement des compétences en lien ou non avec leur poste de travail ou d'acquérir une qualification plus élevée pour permettre d'atteindre un objectif professionnel. Elles sont inscrites au plan de développement des compétences de l'organisme.
L'entretien professionnel doit permettre à chaque salarié d'envisager les perspectives de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que l'employeur ou son représentant, lors de l'entretien professionnel :
– informera les salariés des modalités d'utilisation et d'accès au conseil en évolution professionnelle, au compte personnel de formation et aux modalités d'abondements éventuels, à la validation des acquis de l'expérience et aux bilans de compétences ou les orientera vers les interlocuteurs compétents ;
– apportera une attention particulière sur l'information des salariés détenant un faible niveau de qualification afin de faciliter leur accès à la formation.
Les organismes assurent, tous les 6 ans, au moins deux entretiens professionnels et un entretien de bilan. Celui-ci est l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de ses objectifs.
Lorsque l'entretien professionnel n'est pas réalisé par le service des ressources humaines, ce dernier s'assure que l'interlocuteur qui réalise l'entretien bénéficie de toutes les informations nécessaires.
À l'issue de l'entretien professionnel, l'interlocuteur se rapproche du service des ressources humaines pour permettre de tenir compte des besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel du salarié notamment dans le cadre de l'élaboration du plan de développement des compétences.
Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l'entretien professionnel par la personne en charge de réaliser celui-ci.
Le conseil en évolution professionnelle est accessible gratuitement pour le salarié dans le respect des critères légaux. Il est dispensé par l'un des organismes habilités : Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (APEC), mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) et les organisations désignées dans chaque région.
Les parties signataires confirment l'intérêt de ce dispositif pour permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel.
Afin d'en faciliter l'accès aux salariés, les services en charge de la gestion des ressources humaines en assurent la promotion.
Dans le même objectif, tout salarié en CDI qui justifie d'une ancienneté d'au moins 5 années passées en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l'organisme, ou tout salarié en CDD justifiant d'au moins 24 mois d'activité salariée au cours des 5 dernières années dont 4 mois au sein de l'organisme bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 demi-journée en vue de réaliser un conseil en évolution professionnelle. Elle n'est pas accordée au salarié qui a déjà bénéficié de ce conseil au cours des 5 dernières années.
L'absence peut être portée à 1 journée lorsque l'organisme habilité à dispenser le conseil en évolution professionnelle se trouve particulièrement éloigné du domicile du salarié.
Les frais de transport et de repas engagés par le salarié ayant bénéficié de l'absence autorisée au titre du conseil en évolution professionnelle, lui sont remboursés sur la base des dispositions du protocole d'accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement.
Enfin, les employeurs examinent avec attention toute demande de formation faisant suite à un conseil en évolution professionnelle dans le cadre de l'établissement de leur plan de développement des compétences.
En complément de ses missions, la CPNEFP définit les priorités de financement au titre des fonds mutualisés (légaux et conventionnels) en s'appuyant sur les orientations générales en matière de formation présentées par les caisses nationales et l'UCANSS.
Elle détermine les niveaux de prise en charge des dispositifs de l'alternance, notamment des contrats de professionnalisation, d'apprentissage et du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A). À cet égard, elle fixe les coûts des formations relevant de l'alternance ainsi que les modalités éventuelles de prise en charge de la rémunération des stagiaires.
Le présent accord vise à transposer dans le cadre conventionnel les orientations issues de la loi du 5 septembre 2018 qui a notamment supprimé le congé individuel de formation et tenu compte de la suppression du droit individuel à la formation. Il a notamment vocation à réaffirmer la politique de développement de la formation professionnelle continue en précisant son financement afin de maintenir un accès élevé à la formation des salariés et permettre ainsi aux organismes de répondre aux enjeux emplois-métiers-compétences au sein des réseaux. Il s'inscrit également dans les orientations de la loi du 5 septembre 2018 afin de renforcer le recours à l'alternance, la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
Au sein du régime général de sécurité sociale, l'avenant du 23 octobre 2018 a prorogé jusqu'au 31 décembre 2019 la contribution conventionnelle supplémentaire de 0,15 % versée par les organismes. Par ailleurs, le protocole d'accord du 4 décembre 2018 a désigné la filière professionnelle pour le rattachement de la branche professionnelle à un opérateur de compétences (OPCO).
Les partenaires sociaux rappellent que les employeurs doivent veiller à un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes et prévenir toute forme de discrimination dans la mise en œuvre de la politique de formation.
Par ailleurs, ils réaffirment l'importance de la prise en compte des enjeux de la formation professionnelle et rappellent leur attachement à l'accès des salariés aux différents dispositifs d'accompagnement et de formation existants.
Les opérateurs institutionnels que sont l'Institut 4.10 et l'École nationale supérieure de sécurité sociale constituent un véritable atout pour le régime général.
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de ces opérateurs pour accompagner au mieux les salariés de l'institution dans le maintien et l'évolution de leurs compétences et qualifications tout au long de leur vie professionnelle. La politique voulue par les partenaires sociaux a vocation à s'appuyer en priorité sur leurs offres, garante d'une proximité au bénéfice des salariés et de leurs employeurs.
L'article 42 « Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) » devient l'article 43.
Il est amendé et remplacé par le texte suivant :
« Chaque employeur doit établir et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER).
Conformément au code du travail, il est constitué une commission santé, sécurité et conditions de travail dans tous les établissements inclus dans le champ d'application de la présente convention et employant au moins 300 salariés ou sur décision de l'inspecteur du travail.
Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au comité social et économique le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites fixées par les articles ci-après de la convention. »
L'article 33 devient l'article 34.
Le sous-titre « Dispositions particulières aux femmes et aux enfants » devient le sous-titre « Dispositions particulières » de l'article 34.
Il est amendé et remplacé par le texte suivant :
« Il sera mis un siège approprié à la disposition de chaque salarié à son poste de travail.
Les femmes enceintes et les travailleurs handicapés auront 15 minutes à leur avantage à l'entrée et à la sortie. S'il y a un ascenseur dans la maison ils pourront l'utiliser.
Il est absolument interdit aux salariés d'employer des fers à repasser d'un poids supérieur à la réglementation applicable, sauf assistance mécanique.
Il est absolument interdit que les apprentis et le personnel des ateliers aient à effectuer le balayage des ateliers et tout autre genre de travail n'étant pas en relations directe avec la profession.
Les femmes enceintes, les mineurs et les travailleurs handicapés pourront demander à ne pas pratiquer le décatissage des tissus.
Le travail aux pièces est interdit pour le personnel des ateliers. »
Il est créé un article 51 « Épargne salariale » :
« Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier au niveau de la branche un régime d'intéressement conformément à l'article L. 3312-9 et un régime de participation conformément à l'article L. 3322-9 du code du travail.
Cette négociation au niveau de la branche aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de mettre en place directement un régime de participation et/ ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.
Ces dispositifs seront adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés. »
Le sous-titre de l'article 33 « Travail de nuit des jeunes » devient le sous-titre « Travail de nuit » du nouvel article 34 « Dispositions particulières ».
Il est amendé et remplacé par le texte suivant :
« Les jeunes de moins de 18 ans ne pourront être occupés entre 20 heures et 7 heures.
Le repos de nuit des jeunes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.
(1) Le dernier alinéa de l'article 48 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
L'article 25 « Durée du travail » devient l'article « Conditions et durée du travail ».
Il est amendé et remplacé par le texte suivant :
« La loi a fixé la durée hebdomadaire légale du travail effectif des salariés à 35 heures. La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans des conditions fixées par le code du travail.
Dans les entreprises relevant de la présente convention, la durée hebdomadaire normale est de 35 heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait.
À ce titre, l'accord du 20 janvier 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail est désormais applicable aux autres métiers de la mode visés à l'article 2 “ Champ d'application “ de la convention collective avec intégration des réserves de l'arrêté d'extension du 28 avril 2000.
Afin de réduire au minimum les heures supplémentaires dont le maintien, dans une certaine mesure, est commandé par les besoins impérieux des métiers de la branche professionnelle, il est notamment prévu les dérogations suivantes à la durée hebdomadaire de 35 heures :
Le second jour de repos hebdomadaire (autre que le dimanche) précédant la présentation de chacune des 4 collections, il pourra, sous réserve du respect de la législation relative aux heures supplémentaires, être travaillé 8 heures supplémentaires au tarif majoré de 50 % ;
Quand l'horaire de travail entraînera pour les salariés, une présence tardive, les employeurs devront assurer la distribution gratuite d'une collation à partir de 19 h 30 heures ;
Pendant la période des collections, lorsque les maisons sont appelées à faire travailler le personnel le dimanche, elles devront payer les heures supplémentaires au tarif majoré de 100 %, rembourser les frais supplémentaires de transport aller et retour domicile-lieu de travail, assurer la gratuité de la cantine ou verser une indemnité égale à 1 fois le Smic horaire par repas
Il ne pourra être exigé d'une mère de famille ayant un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans, vivant au foyer, de travailler le dimanche et le jour de repos hebdomadaire (heures supplémentaires ou de récupération).
Aucune heure supplémentaire imprévue la veille ne pourra être imposée au salarié. »
(1) Le 9e alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'existence d'une dérogation au repos dominical concernant l'activité en cause, que cette dérogation relève d'une dérogation de droit au repos dominical ou d'une dérogation exceptionnelle conformément aux articles L. 3132-12 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) Le 10e alinéa de l'article 32 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1142-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire du présent avenant sera remis à la DIRECCTE de Gironde par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de Gironde.
Il sera déposé à la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, de même qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux, par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de Gironde.
La partie la plus diligente saisira Monsieur le préfet des Pyrénées-Atlantiques, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté.
Le cadre peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, ou au plus tôt à partir de l'âge mentionné aux articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions posées par ces articles.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail du cadre, via une mise à la retraite, à tout moment à partir de l'âge de 70 ans, à condition d'en prévenir celui-ci 6 mois à l'avance et de verser des indemnités de rupture dont le montant et les modalités de calcul sont égaux à ceux prévus ci-dessous en cas de départ à la retraite, sans pouvoir être inférieures aux indemnités de licenciement prévues à l'article R. 1234-2 du code du travail.
Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
– plus de 5 ans : 1 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 10 ans : 3 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 15 ans : 4 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 20 ans : 5 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 30 ans : 6 mois et demi du salaire mensuel brut,
calculé selon les modalités de l'article 5 de la présente annexe.
Les indemnités prévues à l'article 5 de la présente annexe et celles prévues au présent article 6 ne sont pas cumulables.
Par dérogation à l'article 23 de la présente convention, tout cadre licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, reçoit :
a) À partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié, soit 1/4 de mois par année de service dans l'entreprise.
b) Au-delà de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention – égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise.
c) Pour les cadres dont l'ancienneté est supérieure à 15 ans, l'indemnité se calcule comme ci-dessus pour l'ancienneté comprise entre 1 et 15 ans, et à raison d'une indemnité calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention – égale à 40 % de mois par année de présence pour l'ancienneté au-delà de la 15e année.
d) Pour les cadres dont l'ancienneté est supérieure à 20 ans, l'indemnité se calcule comme ci-dessus pour l'ancienneté comprise entre 1 et 20 ans, et à raison d'une indemnité calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présence convention – égale à 50 % de mois par année de présence pour l'ancienneté au-delà de la 20e année.
Il est expressément précisé :
Le salaire brut moyen pris comme base pour le calcul sera au moins égal au salaire minimum de la catégorie déterminée par l'accord des salaires en vigueur au moment du licenciement.
L'indemnité ne peut être supérieure à treize fois le salaire mensuel moyen.
Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de licencier dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique, et sauf en cas de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le plafond de l'indemnité serait ramené à dix fois ce salaire mensuel sans que cette réduction puisse avoir pour effet de verser une indemnité de licenciement inférieure à l'indemnité légale.
L'indemnité conventionnelle de licenciement déterminée au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de licenciement.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires et adhérentes à la présente convention reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la 2e partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, ou l'exercice d'une activité syndicale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Si le salarié conteste le motif ayant conduit à la rupture de son contrat de travail, considérant que celle-ci a été prononcée en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, l'employeur et le salarié s'emploieront à connaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
L'exercice du droit syndical ne doit pas conduire à des actes contraires aux lois.
A. – Dénonciation
La présente convention à durée indéterminée pourra être dénoncée à toute époque par les parties signataires, avec un préavis de 3 mois et un délai de survie de 1 an, conformément aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son ou ses auteurs, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de la convention et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-8 du code du travail.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les négociations puissent commencer au cours du préavis de 3 mois et aboutir au plus tard à l'expiration du délai de survie.
B. – Révision
En cas de révision, celle-ci sera demandée, avec un préavis de 3 mois, soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés soit par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs répondant aux conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention (signataires ou non) et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront 15 jours au plus tard après la réception de la demande de révision par la dernière organisation syndicale.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail a été signée le 2 juin 1986 et étendue par arrêté du 15 octobre 1986. Elle comprenait alors cinq annexes.
Début 2014, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mener des travaux de mise à jour et de clarification des textes conventionnels en supprimant ou en modifiant les dispositions obsolètes et en intégrant les évolutions législatives et réglementaires.
Le présent avenant est l'aboutissement de ces travaux. Il a pour objet de procéder, sans modification de fond, à la révision des dispositions générales de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail ainsi que des dispositions de ses annexes III et IV, conformément aux prescriptions de l'article 2B des dispositions générales et des articles 2 des annexes susvisées et des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Pour permettre aux employeurs et aux salariés une lecture plus aisée, les partenaires sociaux ont opté pour une nouvelle version intégrale de la convention collective et des annexes III et IV actualisées et parfois réorganisées. Les dispositions de cette version de la convention collective et de ses annexes III et IV se substituent ainsi de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, aux dispositions générales de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail ainsi qu'aux dispositions de ses annexes III et IV, telles qu'elles existaient antérieurement.
Cette nouvelle version de la convention collective et de ses annexes III et IV est annexée au présent avenant, auquel elle est intégrée.
Les annexes I, II, V et VI à la convention collective de l'optique lunetterie de détail demeurent inchangées, de même que l'ensemble des accords de branche non intégrés à la convention collective de l'optique lunetterie de détail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Outre sa notification à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, il sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et au greffe du conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail et sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de l'arrêté d'extension.
La présente convention et ses annexes règlent les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes de toutes catégories de magasins, ateliers et bureaux dépendant des entreprises spécialisées d'optique-lunetterie de détail (à titre indicatif et non exhaustif, sont comprises dans le champ d'application de la présente convention les entreprises relevant du code NAF (2008) 47.78A). Elle est applicable sur l'ensemble du territoire français y compris les DOM.
Un congé de 16 à 46 semaines consécutives selon les dispositions des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail sera accordé aux salariées en état de grossesse ; ce congé pourrait être prolongé d'une durée maximum de 6 semaines conformément aux dispositions de l'article L. 1225-21 du code du travail. Les salariées ayant au moins 12 mois de présence bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale de façon à ce qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé maternité.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Les droits au congé parental sont réglés selon les lois et règlements en vigueur.
Il pourra être accordé à tout salarié, sur présentation d'un certificat médical, des congés sans traitement pour soigner un enfant malade dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Le congé maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités maladie prévues à l'article 38 de la présente convention en ce qui concerne les ouvriers et employés, à l'article 4 de l'annexe III en ce qui concerne les agents de maîtrise et à l'article 4 de l'annexe IV en ce qui concerne les cadres. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les dispositions relatives à l'adoption sont régies conformément aux dispositions des articles L. 1225-37 et suivants du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Le second alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Par dérogation à l'article 38 de la présente convention, aucune notification de l'obligation du remplacement définitif ne pourra être faite à un cadre malade ayant 1 année de présence dans l'entreprise, avant une période de 6 mois faisant suite à son arrêt de travail. Dans ce cadre, les arrêts de travail séparés par une reprise d'activité inférieure à 1 mois peuvent être cumulés.
Les périodes d'indemnisation prévues à l'article 38 de la présente convention sont portées aux durées ci-après :
– après 1 an de présence :
–– pendant 2 mois : 100 % de leur rémunération ;
– après 5 ans de présence :
–– pendant 2 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 2 mois : 75 % de leur rémunération ;
– après 10 ans de présence :
–– pendant 3 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 2 mois : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 mois : 50 % de leur rémunération ;
– après 28 ans de présence :
–– pendant 3 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 2 mois : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 mois : 66 % de leur rémunération.
Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, on entend le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé qu'un accord sur l'égalité professionnelle homme/femme a été conclu dans la branche le 11 mars 2010, lequel traite en particulier en son article 3.3 de l'égalité de rémunération.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en vigueur du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, y compris la période d'apprentissage.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours dans l'entreprise ou une de ses filiales, mais également le cas échéant de la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise ou l'une de ses filiales, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé ayant valeur, après contreseing par celui-ci, d'un avenant au contrat de travail, conformément à l'article 12 des dispositions générales de la présente convention.
L'annexe I de la présente convention fixe les classifications professionnelles. L'annexe II fixe le montant des salaires minima mensuels pour la durée légale hebdomadaire de travail.
Dans un délai de 2 mois faisant suite à la prise d'effet de l'annexe I à la présente convention, les employeurs devront notifier aux employés, agents de maîtrise et cadres, la qualification professionnelle qui leur est attribuée par référence à ladite annexe.
Les difficultés d'application pourront être soumises à la commission prévue à l'article 3 des dispositions générales de la présente convention.
Il est attribué aux salariés non-cadres une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté définie à l'article 29 de la présente convention collective.
Cette prime est calculée sur les rémunérations minima de l'annexe II à la présente convention et proportionnellement à l'horaire de travail, ce minimum étant augmenté le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires.
Les taux de la prime d'ancienneté sont les suivants :
– 3 % à partir de 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % à partir de 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % à partir de 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % à partir de 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % à partir de 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute à la rémunération et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en compte dans le calcul du Smic.
Par dérogation à l'article 23 de la présente convention, tout agent de maîtrise licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, reçoit :
a) À partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié, soit 1/4 de mois par année de service dans l'entreprise.
b) Au-delà de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention – égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise.
c) Pour les agents de maîtrise dont l'ancienneté est supérieure à 20 ans, l'indemnité se calcule comme ci-dessus pour l'ancienneté comprise entre 1 et 20 ans, et à raison d'une indemnité calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention – égale à 40 % de mois par année de présence pour l'ancienneté au-delà de la 20e année.
Il est expressément précisé :
Le salaire brut moyen pris comme base pour le calcul sera au moins égal au salaire minimum de la catégorie déterminée par l'accord des salaires en vigueur au moment du licenciement.
L'indemnité ne peut être supérieure à treize fois ce salaire mensuel moyen.
Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de licencier dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique, et sauf en cas de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le plafond de l'indemnité serait ramené à huit fois ce salaire mensuel sans que cette réduction puisse avoir pour effet de verser une indemnité de licenciement inférieure à l'indemnité légale.
L'indemnité conventionnelle de licenciement déterminée au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de licenciement.
L'agent de maîtrise peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, ou au plus tôt à partir de l'âge mentionné aux articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions posées par ces articles.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail de l'agent de maîtrise, dans le cadre d'une mise à la retraite, à tout moment à partir de l'âge de 70 ans, à condition d'en prévenir celui-ci 6 mois à l'avance et de verser des indemnités de rupture dont le montant et les modalités de calcul sont ceux prévus ci-dessous en cas de départ à la retraite, sans pouvoir être inférieures aux indemnités de licenciement prévues à l'article R. 1234-2 du code du travail.
L'agent de maîtrise prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
– plus de 5 ans : 1 mois du salaire mensuel brut ;
– plus de 10 ans : 2 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 15 ans : 3 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 20 ans : 4 mois et demi du salaire mensuel brut ;
– plus de 30 ans : 5 mois et demi du salaire mensuel brut,
calculé selon les modalités de l'article 5 de la présente annexe.
Les indemnités prévues à l'article 5 de la présente annexe et celles prévues au présent article 6 ne sont pas cumulables.
Les ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadre, déplacés momentanément ou définitivement, percevront des frais de déplacement distincts du salaire, sur justification.
Le changement de lieu de travail, sauf dispositions contractuelles le prévoyant, impliquant un changement de résidence qui n'est pas accepté par l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, est considéré comme licenciement et réglé comme tel.
En cas de changement de lieu de travail, les frais de déménagement et de voyage de l'intéressé, du conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur justification.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve du respect des principes jurisprudentiels établi par la Cour de cassation concernant le changement du lieu de travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
A. – Comité social et économique d'entreprise
Les conditions de désignation et les attributions du comité social et économique sont déterminées par les lois et règlements en vigueur, soit en particulier les articles L. 2311-2, L. 2312-2 et L. 2312-8 et suivants du code du travail. Les ressources du comité social et économique sont déterminées conformément aux dispositions des articles L. 2312-81 (financement des activités sociales et culturelles) et L. 2315-61 (subvention de fonctionnement) du code du travail.
B. – Comités sociaux et économiques d'établissement et comités sociaux et économiques centraux d'entreprise
Il est fait application des articles L. 2313-1 et suivants en ce qui concerne la création éventuelle d'un comité social et économique central d'entreprise et de comités sociaux et économiques d'établissement.
C. - Comités de groupe
Il est fait application des articles L. 2331-1 et suivants du code du travail en ce qui concerne la création éventuelle d'un comité de groupe.