Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Coefficient : 90
Ouvrier(ère) ayant, après un an maximum de pratique du métier, acquis les connaissances nécessaires pour exécuter les travaux préparatoires (mise en presse, gratture).
Coefficient : 100
Ouvrier(ère) effectuant tous les travaux dits " d'ordinaire ".
Coefficient : 110
Ouvrier(ère) connaissant l'ensemble des opérations du métier et effectuant les travaux dits " soigné ".
Coefficient : 130
Ouvrier(ère) connaissant l'ensemble des opérations du métier et effectuant tous les travaux de dorure sur témoins, marbrure, ciselure.
Brochure, reliure industrielle, dorure industrielle, papeterie.
N.B. - 1° Le sigle B.R.I.P. utilisé ci-après est l'abréviation des termes : brochure, reliure industrielle, dorure industrielle, papeterie.
2° Définitions :
a) Imposition : connaissance des divers modes de pliage nécessaires à l'obtention d'un cahier et d'un carton et connaissance des signatures et de leur collationnement ;
b) Pagination : connaissance de l'ordre d'assemblage et d'encartage des cahiers en fonction du foliotage.
Sauf convention spéciale ou reconnaissance affaire par affaire passée par écrit avec leur employeur, les salariés de toutes catégories faisant l'objet de la classification de la présente convention ne pourront, à compter de la date de cessation du contrat de travail, prétendre à aucune des commissions sur les affaires qu'ils auraient apportées à l'agence pendant la période où ils faisaient partie du personnel relevant de la présente convention.
(a) Les coefficients marqués d'un astérisque sont ceux correspondant aux définitions données en annexes.
(1) Les deviseurs ne doivent pas être confondus avec les calculateurs dont le rôle se borne à appliquer un barème ou des tables préétablis, sans recherche ni analyse des dossiers de fabrication. Les calculateurs sont des employés qui ne sauraient être assimilés à des agents techniques ; cette remarque s'applique d'ailleurs aux agents comptables de facturation.
(2) Ces coefficients correspondent au poste " deviseur-concepteur " (voir définition).
Les emplois existant dans les entreprises sont répartis en quatre familles :
- administration et gestion ;
- commerciale ;
- technique ;
- logistique et services généraux.
39 emplois émanant de ces quatre familles ont été qualifiés  d'"emplois-repères".
Ils sont définis à l'annexe II. Leurs définitions reflètent le caractère premier de l'emploi considéré.
Ils représentent le fondement de la classification. Tous les autres emplois sont classés par analogie à ces derniers.
1° Entreprises de moins de 10 salariés
Les employeurs de moins de 10 salariés versent la totalité de leur contribution à la formation professionnelle, auprès de l'OPCA Assurance (OPCASSUR) et ce dès l'embauche du premier salarié. Le taux global de cette cotisation est fixé à 1,20 % de la masse salariale brute de l'année civile précédente.
La répartition de cette cotisation globale est la suivante :
Répartition de la cotisation, pourcentage de la masse salariale brute :
- formation en alternance 0,10 ;
- formation continue 1,10.
2° Entreprises de 10 salariés et plus
Les agences générales employant 10 salariés au moins contribuent aux dépenses de formation dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Les agences générales employant 10 salariés au moins versent la totalité de leur contribution destinée au financement des formations en alternance à l'OPCA Assurance (OPCASSUR).
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, la contribution au financement du plan de formation est versée à l'OPCA Assurance (OPCASSUR) à hauteur de 70 % de son montant. Le reliquat est utilisé librement par ces entreprises, dans le cadre des lois et règlement en vigueur.
Cette obligation ne rentre en vigueur pour ces entreprises qu'à partir du moment où elles seront libérées de leurs engagements.
Les fonds recueillis par l'OPCA Assurance (OPCASSUR) auprès de la profession sont comptabilisés à part et le bilan annuel est communiqué par cet organisme à la CPNEFP (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en six groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.
A ces groupes correspondent des statuts :
- groupe I : cadres ;
- groupe II : cadres ;
- groupe III : agents de maîtrise ;
- groupe IV : ouvriers, employés ;
- groupe V : ouvriers, employés ;
- groupe VI : ouvriers, employés.
Certains de ces statuts devant faire l'objet d'un accord spécifique, il est convenu que dans l'attente, chaque emploi conservera le statut appliqué le 31 décembre 1992.
(1) Depuis le 1er avril 1971 (accord du 9 mars 1971, étendu par arrêté du 22 décembre 1971), le résultat du calcul conventionnel (produit du coefficient par le salaire horaire syndical de base de l'ouvrier de coefficient 100 de la localité) est majoré de 8 p. 100.
(2) La phrase suivante du préambule de l'annexe I relative à la classification des cadres et agents de maîtrise est supprimée par l'accord du 29 mai 1974 :
" Les appointements de la maîtrise féminine correspondant aux métiers spécifiquement féminins de reliure - brochure seront par rapport aux appointements de la maîtrise masculine de même classification comme les salaires des ouvrières qualifiées placées sous ses ordres sont par rapport aux salaires des ouvriers de même catégorie. "
Les dispositions légales sont appliquées aux femmes et aux jeunes travailleurs employés dans la profession.
Les premières reçoivent le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.
En cas de licenciement collectif, les femmes en état de grossesse constatée bénéficient de la disposition prévue à l'article 18 (2°) sous réserve que les intéressées comptent au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public, en tout ou partie, et ce, quel que soit le donneur d'ordre, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existants au dernier jour du contrat précédent, des salariés du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 3 mois, sera assurée chez l'employeur entrant. A charge pour ce dernier d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.
L'entreprise sortante aura par ailleurs à rembourser à son successeur de cette activité les sommes prises en charge par ce dernier relatives aux droits acquis par les salariés en matière de congés payés et de primes à périodicité annuelle au titre de la période au cours de laquelle les salariés de l'activité étaient encore employés par l'entreprise sortante.
Les réglements ainsi que les consignes locales édictées par le maître d'oeuvre pour la sécurité des salariés s'imposant aux entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes, le personnel doit se conformer à ces règlements et à ces consignes qui devront avoir été portés à sa connaissance.
Sur chaque chantier, il doit y avoir une armoire à pharmacie contenant médicaments et accessoires de premiers secours.
En cas d'accident grave, l'entreprise doit faire le nécessaire pour le transport du blessé à l'hôpital.
A l'article 10, " Licenciement-démission ", page 21, figureune erreur matérielle de retranscription. Au paragraphe 2 de cet article, il convient de lire :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. "
Au lieu de :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise
(1) Article exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage de l'intéressé : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès d'un conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère de l'intéressé : trois jours ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant au deuxième degré (grands-parents, petits-enfants) : trois jours ;
- décès des beaux-parents : deux jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : deux jours ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours.
En outre, l'intéressé pourra, à sa demande, bénéficier d'une autorisation d'absence pour " délais de route ".
Cette absence pourra, à la demande du salarié :
- soit être non rémunérée ;
- soit être décomptée, dans la limite des dix jours ouvrables :
a) ou du congé annuel payé ;
b) ou du congé d'ancienneté ;
c) ou du congé supplémentaire auquel l'intéressé a droit.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements énumérés ci-dessus.
Là où c'est possible et compte tenu de la nature et du rythme des travaux ainsi que de l'effectif du chantier, il est mis à la disposition du personnel, en nombre suffisant, des vestiaires, des lieux d'aisance, des lavabos, et dans le cas de travaux particulièrement salissants, des douches. Du savon liquide ou en pâte est mis à la disposition du personnel.
Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports peut en être saisi en vue d'examiner les mesures à prendre.
Dans toute la mesure du possible, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel désirant prendre ses repas sur les lieux du travail un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments.
Au cas où, à la suite d'un appel d'offres ou d'une adjudication, un marché correspondant à une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et concernant un chantier déterminé serait attribué à un titulaire distinct du titulaire antérieur, pour le même chantier, la continuité des contrats de travail, existant au dernier jour du marché, des salariés du premier employeur, affectés audit chantier depuis au moins trois mois, sera assurée chez l'employeur entrant. A charge pour ce dernier d'assumer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau marché.
L'entreprise sortante aura par ailleurs à rembourser à son successeur sur le chantier les sommes prises en charge par ce dernier, relatives aux droits acquis par les salariés en matière de congés payés et de primes à périodicité annuelle, au titre de la période au cours de laquelle les salariés du chantier étaient encore employés par l'entreprise sortante.
(1) Ledit article prendra effet le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension le concernant (l'accord du 24 février 1986 a été étendu par arrêté du 13 mai 1986 et publié au J.O. du 23 mai 1986).
(1) Ledit article prendra effet le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension le concernant (l'accord du 24 février 1986 a été étendu par arrêté du 13 mai 1986 et publié au J.O. du 23 mai 1986).
Les salariés appelés sous les drapeaux pour le temps légal de leur service militaire sont réintégrés dans l'entreprise et, si possible, dans leur emploi s'ils en font la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le mois suivant la date de leur libération et s'ils entrent en fonctions dans le courant du mois suivant au plus tard.
En tout état de cause et au gré de l'une ou de l'autre des parties, un délai d'une semaine ouvrable peut s'écouler entre la date de la demande et celle de la reprise effective du travail.
Le contrat de travail n'est pas rompu par les périodes militaires obligatoires.
En cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l'employeur, entraînant le droit au délai-congé, l'employeur verse au salarié licencié, si celui-ci compte au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au sens de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, une indemnité de licenciement dont le montant est fixé pour chacune des catégories de personnel par les conventions annexes.
Paris, le 20 décembre 2006.
Madame, Monsieur,
La fédération des personnels des services publics et des services de santé Force ouvrière vous fait part de sa décision d'adhérer à la convention collective unique du 18 avril 2002.
Recevez, Madame, Monsieur, l'expression de nos respectueuses salutations.
Fait à Paris, le 20 décembre 2006.
Le secrétaire général.
En dehors des positions définies par la présente convention et ses annexes, les salariés qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.
1° Absence régulière - Est en absence régulière le salarié absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant, l'employeur devant être prévenu dès que possible et au plus tard dans les quarante-huit heures. L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
L'obligation, en cas d'absence, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale.
La réquisition émanant de l'autorité militaire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
2° Absence irrégulière - Est en absence irrégulière tout salarié qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur. S'il n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, il est alors considéré comme ayant lui-même rompu son contrat de travail et l'employeur doit lui faire connaître par lettre recommandée, à l'expiration de ce délai, qu'il prend acte de cette rupture.
1.1. Le présent accord est conclu en application de l'article L. 442-11 du code du travail.
1.2. Il est applicable aux entreprises fixées à l'article 1er de la convention collective nationale dans la mesure où, dans un délai d'un an suivant la clôture du premier exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, aucun accord n'est conclu en application des dispositions du livre IV, titre IV, chapitre II, du code du travail.
1.3. Il ne fait pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord de participation conclu en application des dispositions rappelées au § 1.2 ci-dessus, et qui s'y substituerait de plein droit.
Pour les salariés faisant une seule séance de travail, cette séance peut être, suivant les cas, soit interrompue par un casse-croûte ne comptant pas dans la durée du travail, soit ininterrompue si la nature des opérations permet au salarié de prendre un casse-croûte sans quitter son service.
Dans le premier cas (cas d'interruption pour un casse-croûte) ne comptant pas dans la durée du travail :
a) La durée de ce casse-croûte est comprise entre une demi-heure et quarante-cinq minutes ;
b) Le moment du casse-croûte doit être nettement déterminé et ne pas dépendre uniquement des faits relatifs au service.
Il ne peut être imposé moins de deux heures après le commencement ou trois heures avant la fin du service et ne peut être décalé qu'accidentellement par une décision du représentant local de l'entreprise ;
c) Pendant le casse-croûte, le salarié ne peut être tenu d'effectuer aucun travail ; s'il est maintenu ou rappelé en service, la durée du casse-croûte est entièrement comptée comme travail.
Dans le second cas (cas du casse-croûte pris sans quitter le service) et qui est le cas le plus général :
a) Le salarié prend le casse-croûte au moment convenable pour ne pas interrompre le service ;
b) Le salarié qui prend le casse-croûte ne peut invoquer cette circonstance pour suspendre ou différer l'exécution du service qui lui est confié.
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Il a lieu le dimanche. Dans les entreprises ou sur les chantiers à service continu et si les nécessités du service l'exigent, le repos hebdomadaire est organisé par roulement. Les tableaux de roulement sont affichés dans chaque établissement ou chantier. Un double de ces tableaux est adressé à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports.
Le travail des dimanches et des jours fériés donne lieu à une majoration de salaire dans les conditions fixées pour chaque catégorie de personnel par les conventions annexes.
La durée légale du travail reste fixée à quarante heures par semaine.
*Toutefois, les parties sont d'accord pour fixer la durée normale du travail à quarante-cinq heures*.(1)
Les salariés doivent prendre leur travail aux heures fixées par l'horaire affiché sur le chantier. Chaque prise, reprise ou cessation de service donne lieu à pointage.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 mars 1971.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 mars 1971.
Il est institué une commission nationale de conciliation présidée par un fonctionnaire du ministère chargé des transports.
1° Application de la convention et différends collectifs
Cette commission doit être obligatoirement saisie de tout différend collectif survenu sur un point quelconque du territoire mettant en cause l'application de une ou plusieurs dispositions de la présente convention. Elle a seule qualité pour préciser le sens et la portée des dispositions contestées.
La commission nationale peut, en outre, être saisie des difficultés qui peuvent se produire à l'occasion de l'application de la présente convention, lorsque ces difficultés n'ont pu être résolues à l'échelon régional ou local. Sauf difficultés particulières, la commission nationale se réunit dans les huit jours à la requête de la partie la plus diligente.
Lorsque les différends collectifs soumis à la commission nationale ont un caractère local ou régional, celle-ci peut faire sur place les enquêtes nécessaires. En cas de différend d'ordre collectif dans une entreprise, qui n'aurait pu être résolu à la suite d'un examen amiable entre la direction et son personnel, un procès-verbal de non-conciliation sera établi et adressé au président de la commission nationale de conciliation et à chacune des parties signataires. Ces dernières pourront saisir la commission nationale aux fins de conciliation.
Aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne peut être décidée avant l'expiration d'un délai d'une semaine franche permettant la recherche d'une solution de conciliation.
Le délai ci-dessus est à compter du moment ou la commission nationale de conciliation est saisie à la demande de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception.
2° Révision de la convention
Avant toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la présente convention, les parties signataires doivent obligatoirement, à peine de nullité de la dénonciation, informer de leur intention la commission nationale de conciliation. Celle-ci est alors chargée d'établir dans un délai de quinze jours le projet de modification du ou des articles en cause, projet qui sera soumis aux parties signataires pour faire éventuellement l'objet d'un avenant à la convention.
En cas d'impossibilité constatée par le président d'aboutir à un accord au sein de la commission sur un tel projet, les parties seront libres de faire jouer la procédure prévue à l'article 2 de la présente convention.
3° Composition de la commission
La commission nationale de conciliation comprend, en dehors du président, des représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective nationale.
Toutefois, lorsque la commission sera appelée à délibérer sur des affaires qui ne concerneront que l'application, l'interprétation ou la révision d'une des conventions visées au paragraphe 2 de l'article 1er, la composition de la commission pourra être limitée aux représentants des organisations signataires de ces conventions.
La présente convention collective nationale et les conventions annexes peuvent être dénoncées et révisées dans les conditions fixées à l'article 2 de la présente convention.
En outre, les parties signataires sont d'accord pour procéder en commun à un nouvel examen des dispositions relatives aux salaires en cas de variation notable du coût de la vie enregistrée par la statistique générale de la France ou de modification du taux du salaire minimum interprofessionnel garanti.
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Il a lieu le dimanche *quand cela est possible*(1). Dans les entreprises ou sur les chantiers à service continu et si les nécessités du service l'exigent, le repos hebdomadaire est organisé par roulement. Les tableaux de roulement sont affichés dans chaque établissement ou chantier. Un double de ces tableaux est adressé à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports.
Le travail des dimanches et des jours fériés donne lieu à une majoration de salaire dans les conditions fixées pour chaque catégorie de personnel par les conventions annexes.
Exclu de l'extension par arrêté du 16 mars 1971.
Exclu de l'extension par arrêté du 16 mars 1971.
Les heures supplémentaires sont arrêtées et décomptées pour chaque période s'étendant du lundi au dimanche inclus. Elles donnent lieu aux majorations suivantes :
- 25 p. 100 du salaire pour celles effectuées au-delà de quarante heures jusqu'à quarante-huit heures inclusivement ;
- 50 p. 100 du salaire pour celles effectuées au-delà de quarante-huit heures.
Lorsqu'un salarié doit temporairement remplir effectivement les fonctions d'un salarié absent qui occupe un emploi supérieur au sien, il doit recevoir pendant la durée de ce remplacement une indemnité différentielle qui lui assure la rémunération correspondant à son nouvel emploi.
Les dispositions du paragraphe ci-dessus sont également applicables au personnel rémunéré au mois. Si toutefois le remplaçant, sans remplir effectivement les fonctions du supérieur absent, doit néanmoins assumer durant l'absence de ce dernier un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité différentielle tenant compte de ce surcroît lui est allouée.
Lorsqu'un salarié doit remplir temporairement, à la demande de son employeur, un emploi inférieur à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la période correspondante.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu'il occupe, le salarié a le droit, sauf si l'employeur lui maintient les avantages de l'emploi précédent, de ne pas accepter son déclassement.
Si le salarié refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur. Si le salarié accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Les parties signataires,
- considérant le code du travail,
- considérant le livre V du code des ports maritimes, issu de la loi du 6 septembre 1947 et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992 et les textes pris pour son application,
- considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137 telle qu'elle a été mise en oeuvre par la législation française,
- affirment que la négociation d'une convention collective nationale de la manutention portuaire est le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels de la branche et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.
Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social.
Les dispositions de la " convention collective nationale de la manutention portuaire " s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 (code APE 7404), et situées en France métropolitaine et dans les départements de la Réunion et de la Guyane.
Depuis le 1er janvier 1993, cette activité est répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct ou l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie.
Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert à cette date un droit individuel à la formation. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit au DIF est ouvert dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail au terme desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier d'un droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail au terme desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier d'un droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
Les représentants du personnel, appelés à siéger aux réunions du BCMO, du conseil portuaire, du conseil d'administration d'un port autonome ou des comités de suivi de la réforme portuaire verront leur rémunération maintenue.
Le temps consacré à ces réunions ne s'imputera pas sur leur crédit d'heures.
Les ouvriers dockers professionnels intermittents appelés à siéger dans les mêmes instances percevront pour le cas ou ils ne sont pas rémunérés par ailleurs une indemnité horaire calculée sur la rémunération mensuelle garantie du salarié mensualisé de même catégorie.
Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie.
Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert à cette date un droit individuel à la formation. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit au DIF est ouvert dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

En tout état de cause, après 6 ans d'ancienneté donnant lieu à acquisition de DIF, le cumul des droits ouverts sera égal à 120 heures pour les salariés temps plein, pro rata temporis pour les temps partiels, étant précisé que chacune de ces années donnera lieu à acquisition de 20 heures de DIF selon les mêmes règles.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier d'un droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans d'ancienneté (arrêté du 1er février 2006, art. 1
Exécution de tâches simples, répétitives ou analogues et clairement identifiées.
Ensembles d'opérations simples à enchaîner, atteinte d'un résultat immédiatement observable.
Exécution par application de modes opératoires simples et fixés à l'avance.
Consignes simples et détaillées, le plus souvent oralement, ou par démonstration, précisant les tâches à effectuer et les modes opératoires.
Contrôle direct et immédiat par un agent de qualification supérieure.
Peu ou pas d'initiatives dans le choix des moyens, conformité aux consignes reçues et procédures indiquées.
Accomplissement des tâches dans le respect des normes de qualité, délai et sécurité.
Pas de compétences professionnelles préalables requises.
Acquisition rapide après explication, par action au poste de travail.
EXPLOITATION PORTUAIRE
Un seul échelon
A cet échelon le travail consiste à effectuer des opérations élémentaires, le plus souvent manuellement, qui préparent, accompagnent ou suivent les travaux de manutention, de chargement ou déchargement de marchandises.
ILLUSTRATION
A titre d'exemple et sous réserve de l'examen du contenu réel de l'emploi dans l'entreprise :
Ouvrier docker débutant sans expérience et sans qualification
ADMINISTRATION
Un seul échelon
Le travail consiste à effectuer des tâches simples, le plus souvent répétitives répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité.
Le temps d'adaptation est court et ne nécessite pas de connaissance particulière préalable.
ILLUSTRATION
A titre d'exemple et sous réserve de l'examen du contenu réel de l'emploi dans l'entreprise :
" Planton "
Employé non qualifié (transport de documents, enregistrements simples, photocopie, transcription d'écritures, tri du courrier...)
MAINTENANCE
Un seul échelon
Le travail consiste en des opérations élémentaires, le plus souvent manuellement ou à l'aide de matériel de simple utilisation.
ILLUSTRATION
A titre d'exemple et sous réserve de l'examen du contenu réel de l'emploi dans l'entreprise :
Laveur, " manoeuvre balai ",...
Les dispositions de la " convention collective nationale de la manutention portuaire " s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 (code APE 7404), et situées en France métropolitaine et dans le département de la Réunion.
Depuis le 1er janvier 1993, cette activité est répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct ou l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
Le présent article ne s'applique pas aux ouvriers dockers intermittents titulaires d'une carte professionnelle G au 1er janvier 1992 lorsqu'ils bénéficieront d'une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.
a) Durée :
La période d'essai sera de :
- 1 mois pour les emplois de niveau A et de niveau B ;
- 2 mois pour les emplois de niveau C et de niveau D ;
- 3 mois pour les emplois de niveau maîtrise ;
- 3 mois pour les emplois de niveau cadre.
Ces périodes d'essai pourront, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale.
Toute suspension de contrat de travail pendant cette période la prolongera d'une durée égale.
b) Modalités :
La période d'essai pourra cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties.
En cas de rupture du fait de l'entreprise pendant cette période d'essai, il devra être respecté un préavis de :
- une semaine pour les salariés des niveaux A, B, C et D
- 2 semaines pour les emplois de niveau maîtrise
- 3 semaines pour les emplois de niveau cadre
Ce préavis pourra être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Les salariés mensualisés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération réelle mensuelle est établie sur la base de 169 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 39 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera des modalités appliquées dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel de travail.
En conséquence, elle est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :
- absence ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sous réserve, le cas échéant, des indemnités destinées à se substituer aux salaires perdus instituées par la loi ou par les conventions et accords collectifs en vigueur (congés payés, maladie, maternité, etc) ;
- contrat de travail ayant pris effet ou pris fin en cours de mois ;
- fixation par le contrat de travail d'une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (temps partiel) ;
- réduction de la durée hebdomadaire du travail en dessous de la durée légale du travail.
- réduction de la durée hebdomadaire du travail, en dessous de la durée légale, régulièrement décidée par l'employeur en raison de circonstances économiques contraignantes la justifiant (chômage partiel), sous réserve des indemnités légales et conventionnelles prévues par les dispositions en vigueur.
Inversement, la rémunération est majorée des heures supplémentaires régulièrement décidées par l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Ces majorations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Les dispositions de la " convention collective nationale de la manutention portuaire " s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 (code APE 7404), et situées en France métropolitaine.
Depuis le 1er janvier 1993, cette activité est répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct ou l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
Le présent accord entre en application le 1er juillet 2000 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé et modifié pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
La dénonciation du présent accord devra respecter les conditions légales prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord sera déposé, en cinq exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Un exemplaire sera, en outre, adressé au greffe du conseil de prud'hommes.
Les dispositions de la " convention collective nationale de la manutention portuaire " s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 (code APE 7404), et situées en France métropolitaine.
Depuis le 1er janvier 1993, cette activité est répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct où l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
Toutefois, la présente convention collective ne pourra s'appliquer aux entreprises de manutention des produits de la pêche qu'après conclusion, par les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de ce secteur d'un avenant particulier définissant les conditions de son application à ce secteur (1).
(1) : Voir avenant n° 1 du 28 avril 1994.
(1) : Voir avenant n° 1 du 28 avril 1994.
Les dispositions de la " convention collective nationale de la manutention portuaire " s'appliquent aux entreprises relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 (code APE 7404), et situées en France métropolitaine.
Depuis le 1er janvier 1993, cette activité est répertoriée au numéro NAF 63. 1A.
Elles s'appliquent à tout établissement distinct où l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.
La présente convention s'applique aux entreprises définies aux trois premiers alinéas de l'article premier de la convention collective. Toutefois, avant la date d'application de la présente convention collective telle que prévue dans son article 20, et au plus tard le 30 septembre 1994, un avenant concernant les entreprises de manutention des produits de la pêche et susceptible de modifier essentiellement les sous-articles 8-2 (Travail de nuit) et 8-3 (Travail du dimanche) de la présente convention collective, pourra être conclu, sous réserve qu'il recueille la signature de l'unanimité des signataires de la convention collective nationale.
Pour l'application des avantages résultant de la présente convention, l'ancienneté s'apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période ou elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur.
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté pour le bénéfice des avantages prévus par la présente convention collective sera calculée à compter de la date de délivrance de la carte professionnelle.
Les modalités spécifiques de prise en compte éventuelle de l'ancienneté sur les points suivants :
- indemnisation de la maladie ;
- salaires ;
- licenciements ;
sont examinées dans les articles relatifs à ces thèmes.
Article 1er
Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels carte " G "
(art. 5.1 du protocole)

BRUT MENSUEL
(en francs)
BRUT DE BASE
article 5.3.1
(en francs)

différentielle
carte " G "
article 5.1
(en francs)


article 5.3.2
(en francs)
2 13 885,78  8 052,87 4 409,00 1 423,91
3 15 637,98 10 545,10 3 489,29 1 603,59
4 19 057,99 12 654,12 4 449,58 1 954,29

Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels en CDI
CLASSEMENT CCNM




(en francs)


article 5.3.1
(en francs)


article 5.3.2
(en francs)
B  8 973  8 052,87  920,13
1  9 828  8 820,19 1 007,81 C 2 10 468  9 394,57 1 073,43 3 11 109  9 969,83 1 139,17
D 1 11 750 10 545,10 1 204,90 2 12 392 11 121,27 1 270,73
AM 14 100 12 654,12 1 445,88

Salaire des ouvriers dockers occasionnels (art. 5.1 du protocole)
3.1. Salaire mensuel
(CDD soumis à modulation de l'accord du 11 juillet 2000)
CLASSEMENT CCNM




(en francs)

brut de base
(en francs)


(en francs)


(en francs)
B 8 379,30 7 094,39 810,61 474,30
C 2 9 965,06 8 436,98 964,02 564,06
3.2. Salaire horaire
(CDD non soumis à modulation de l'accord du 11 juillet 2000)
CLASSEMENT CCNM




(en francs)

brut de base
(en francs)


(en francs)
B 49,59 46,78 2,81
C 2 58,97 55,63 3,34

Prime de fonction
(art. 5.2.2 du protocole)
Le montant de la prime est de 69,62 F.

Prime chauffeur
(non décrit dans protocole/rencontre du 16 mars 2000)
Le montant de la prime est de 69,62 F.

Indemnité de déplacement en cas de décommande
(simple ou suivie de recommande)
(art. 7.7.6 du protocole)
Montant de l'indemnité : 27,42 F.

Remboursement des frais professionnels
(art. 7.15 du protocole)
Déplacement entre sites :
- Bordeaux/Le Verdon - Le Verdon/Bordeaux ... 257,40 F
- Bordeaux/Blaye ... 157,18 F
- Bordeaux/Pauillac ... 213,09 F
- Bordeaux/Ambès ... 128,70 F
Panier repas le samedi ... 55,91 F
Lavage de vêtements ... 307,02 F
Indemnités d'automobile ... 362,71 F
1 267,13 F      Déplacement sur site ... 597,40 F

Indemnité repas
(non décrite dans protocole/rencontre du 16 mars 2000)
Le montant de l'indemnité repas est de 18,46 F (plafonnée à 200 jours par an).

Complément en cas de maladie ou d'accident du travail
(art. 7.8 du protocole)
A retenir net par jour ouvrable ... 26,89 F
A ajouter au salaire brut par jour calendaire ... 25,33 F
Article 10
Médailles du travail
(art. 8.1 du protocole)
Echelon argent ... 1 899 F
Echelon vermeil ... 2 004 F
Echelon or ... 2 321 F
Echelon grand or ... 2 742 F
La période de professionnalisation permet d'acquérir les qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
Elle a pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
- soit un diplôme, un titre professionnel ou certificat enregistré dans le RNCP ;
- soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;
- soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation et le maintien des salariés à l'emploi ainsi que de participer au développement de leurs compétences ;
- actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
- actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés, dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité.
Il est institué une Commission nationale paritaire d'interprétation.
En cas de contestation de classement hiérarchique attribué à un salarié, cette commission pourra être saisie par ce salarié ou une organisation syndicale représentative lorsque tous les moyens de recours internes à l'entreprise auront été épuisés.
La saisine de la commission d'interprétation intervient par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un constat succinct de non-conciliation, signé de l'employeur et du salarié.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants désignés par le Syndicat national de l'édition.
Son rôle est :
- soit de donner son interprétation des termes de l'accord ;
- soit de formuler un avis sur les différends d'ordre individuel.
La commission se réunira le quatrième mercredi de chaque mois suivant la réception de la lettre de saisine, ce délai devant permettre de pouvoir éventuellement regrouper plusieurs recours pour une seule séance de travail de la commission.
Son secrétariat est assuré par le Syndicat national de l'édition, notamment en ce qui concerne la convocation des parties.
Elle pourra décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions, avis ou recommandations seront communiqués aux intéressés dans un délai maximal de 3 semaines après la réunion.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est compétente pendant une période de 30 mois à compter de la date du présent accord. A l'issue de cette période, son rôle est dévolu à la commission nationale de conciliation.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 30 du 24 novembre 1983 à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions des accords visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits textes.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le présent protocole annule et remplace l'accord du 12 juillet 1995 et son annexe portant sur l'aménagement du temps de travail.
Les dispositions de cet accord portant sur les plans sociaux des dockers ayant quitté la profession sont néanmoins maintenues (art. 1er de l'accord du 21 octobre 1992 et art. 1er de l'accord du 23 mars 1994).
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 33 du 7 février 1985 à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention sous réserve de l'application des dispositions réglementaires concernant le salaire minimum de croissance.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 29 du 4 novembre 1982 à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions des accords visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits textes.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 54 du 19 octobre 1995 à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 2 mai 1973 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-48 en date du 4 janvier 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Article 1er
Les dispositions ci-annexées des avenants n°s 23 et 24 du 16 juillet 1981 à la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et gardes-pêche particuliers sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions des accords visés à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits textes.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 2 mai 1973 concernant les gardes-chasse et les gardes-pêche particuliers les dispositions suivantes ci-annexées :
Avenant n° 25 du 8 février 1982 à ladite convention, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 2 de l'avenant ;
Avenant n° 27 du 6 juillet 1982 à cette même convention à l'exclusion, à l'article 1er dudit avenant, des dispositions de l'annexe I à la convention, en ce qu'elles fixent le salaire des gardes au coefficient 100.

L'extension de l'avenant n° 25 susvisé est prononcée sous réserve de l'application, au paragraphe 1 " Salaires " de l'annexe I à la convention telle que modifiée par l'article 1er dudit avenant, des dispositions réglemantaires concernant le salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 2 mai 1973 précitée.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.