Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les positions professionnelles permettent de situer chaque emploi, existant ou à venir, à partir de définitions précises et adaptées au secteur hospitalier.
Elles sont au nombre de 7 :
Position 1

Position 2
Agent qualifie
Position 3
Technicien
Position 4
Technicien qualifie
Position 5
Agent de maitrise
Position 6

Position 7
Cadre superieur
• Position 1 - agent :
Emploi consistant dans l'exécution de tâches simples, le plus souvent manuelles et répondant à des exigences qualitatives et quantitatives clairement définies.
• Position 2 - Agent qualifie :
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
• Position 3 - Technicien :
Emploi consistant dans l'exécution et/ou l'élaboration d'une ou plusieurs opérations et/ou actes devant répondre à des exigences de précision ou de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme.
• Position 4 - Technicien qualifie :
Emploi d'une technicité particulière et complexe exigeant un diplôme de spécialité et/ou une expérience professionnelle qualifiante adaptée aux exigences de l'emploi.
• Position 5 - Agent de maitrise :
Emploi consistant dans l'animation et la responsabilité de la bonne utilisation des moyens techniques et humains impliquant expérience et formation profession nelle.
• Position 6 - Cadre :
Emploi d'encadrement et/ou de responsabilité dans la conception et la gestion, impliquant un niveau de formation élevé, une expérience professionnelle et une durée d'adaptation significative.
• Position 7 - Cadre supérieur :
Emploi de direction ou de développement dans la conception, la conduite de projets, comportant la responsabilité de réalisation d'objectifs et/ou de coordination des services, impliquant un niveau de formation et/ou d'expérience professionnelle élevé.
La date de prise d'effet de la nouvelle grille de classification et des rémunérations en découlant est fixée au 1er janvier 1999.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-2 du code du travail prévoyant l'examen des classifications tous les 5 ans, il sera procédé, au plus tard 2 années après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, au niveau national, à un bilan sur les conditions de leur mise en place et leur application au sein des centres.
Chaque critère est affecté d'un coefficient de pondération afin de l'ajuster au mieux à chaque position professionnelle, en valorisant ou en minimisant l'impact du critère, pour la position considérée, voire en le neutralisant.
A titre d'exemple, le diplôme étant un facteur essentiel d'évaluation pour les positions iii et iv, le critère de la formation initiale dans le métier est pondéré d'un coefficient 5 pour ces positions et d'un coefficient 3 pour la position v pour laquelle ce critère est sensiblement moins important. Le diplôme n'ayant aucune incidence sur la position l, la pondération ne tient pas compte de cette position.
Colonne de pondération
Pondération par position








Formation initiale dans le métier








Durée d'apprentissage








Durée d'adaptation








Complexité de l'emploi








Charge mentale








Charge physique








Initiative








Responsabilité pour les inexactitudes matérielles








Responsabilité de discrétion








Responsabilité de sécurité








Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité








Relations internes








Relations avec les tiers








Encadrement









Expertise technique et scientifique









Dimension stratégique
L'emploi ou le poste retenu fait tout d'abord l'objet d'une définition.
Il est ensuite classé dans l'une des 7 positions définies.
Puis, pour chaque emploi ou poste, à partir de sa définition et de l'analyse des différents critères, une note est attribuée pour chacun des critères.
Cette note est multipliée par le coefficient de pondération correspondant à la position de l'emploi ou du poste.
La cotation d'un emploi ou d'un poste résulte de la somme des notes pondérées.
Le présent accord national a pour but la mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail. Il est applicable à l'ensemble des employeurs, et à leurs salariés, quel qu'en soit l'effectif, définis dans le champ d'application, de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1

Concernant les praticiens des centres, le présent accord sera adapté à leur situation particulière dans le cadre de la négociation collective les concernant.

) Les articles du code du travail cités dans le texte ci-après sont à lire dans leur libellé au moment de la négociation des accords UNIFED et FNCLCC. Ces accords négociés dans le cadre de la loi Aubry 1 ont été sécurisés par une décision du Conseil Constitutionnel (décision 99-423 DC du 13 janvier 2000.
Dans le cadre des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dite « loi Aubry» et de ses décrets d'application, le présent accord a pour objectifs :
- de contribuer à l'effort national en faveur de l'emploi des personnes qui en sont privées ;
- de créer le dispositif permettant aux centres de bénéficier des dispositions légales accompagnant la création d'emploi ;
- d'instaurer la réduction du temps de travail dans les centres ;
- de créer l'embauche qualifiée correspondante, conformément aux orientations du projet d'établissement ;
- de favoriser la mise en œuvre d'actions de formation pour mettre en adéquation l'offre et la demande ;
- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières d'aménagement du temps de travail, dans l'intérêt des centres et de leurs salariés ;
- de permettre aux centres de poursuivre un développement harmonieux tenant compte à la fois de leur spécificité, de la place éminente du patient et de ses besoins, ainsi que des aspirations du personnel ;
- de faciliter l'amélioration de l'organisation du travail ;
- de permettre la mise en œuvre des dispositifs d'annualisation ;
- de tracer le cadre de l'accord d'entreprise dans les centres de lutte contre le cancer.
A-1.4.1.1. Contrepartie de la rémunération
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération...) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
En application de l'accord national sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 22 novembre 1999, agréé le 21 mars 2000, les montants tels que définis ci-après sont la contrepartie d'un travail effectif de 211 jours annuels ou 422 demi jours annuels.
A-1.4.1.2. Evolution des grilles de rémunération
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles du personnel praticien relevant du champ de la présente CCN
Les praticiens qui, lors de la mise en œuvre de l'avenant 2000-01, ont été maintenus dans la grille et le déroulement de carrière figurant dans leur contrat de travail individuel, bénéficient des augmentations générales appliquées à cette grille.
Schéma du parcours professionnel
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0006.pdf/BOCC
Fiche emploi convention collective nationale
Auxiliaire de puériculture spécialisé [Emploi CCN]
Diplôme requis
Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture.
Missions principales spécifiques (au moins 2 missions)
Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit…) en prenant part à des groupes de travail transversaux ou en tant que référent.
Transmettre des savoirs et/ou formaliser des pratiques innovantes.
Être impliqué dans des travaux de recherche en soins.
Mettre en œuvre une expertise.
Activités spécifiques
Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS…).
Intervenir en tant qu'auditeur ou référent.
Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/promotion par alternance).
Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs.
Construire et/ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur…) en lien avec les autres acteurs internes.
Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes…) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ou innovantes.
Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication…).
Connaissances spécifiques
Connaissances liées à sa spécialité.
Connaître des techniques de communication orale et écrite.
Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse.
Afin de rendre attractif l'emploi d'auxiliaire de puériculture exerçant en unité d'hospitalisation ou en crèche d'entreprise, les signataires proposent une série de mesures consistant notamment à l'amélioration des conditions de travail, à l'anticipation des reconversions professionnelles, à la mise en place d'un parcours professionnel, à l'engagement d'une politique de branche de développement de l'alternance et à une revalorisation salariale.
Dans le cadre du parcours professionnel décrit dans le présent avenant, un nouvel emploi est créé et intégré dans la classification des personnels non-praticiens prévue par la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 à laquelle il est annexé.
Le terme « auxiliaire de puériculture » désigne tout salarié des centres titulaire du diplôme d'auxiliaire de puériculture et qui participe, en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmière ou de la puéricultrice, aux soins répondant aux besoins fondamentaux des enfants et des jeunes patients (hygiène, alimentation, confort, activités d'éveils et de loisirs, accompagnement scolaire) et à l'entretien de leur environnement immédiat. Les auxiliaires de puériculture participent également à la surveillance de l'état général de l'enfant et de son développement.
Conscients de la spécificité de la prise en charge des patients atteints de cancer dans les CLCC, les partenaires sociaux s'accordent à dire que les auxiliaires de puériculture embauchés dans les centres acquièrent et développent des compétences spécifiques.
Les actions décrites ci-dessous ont pour objet de prendre en compte les spécificités de l'emploi en cancérologie et d'améliorer les conditions de travail des auxiliaires de puériculture.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture, la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé comme suit.
« Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) :
Exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées.
Détenant une certaine expertise, il la transmet et formalise de nouvelles pratiques innovantes. S'implique dans les travaux de recherche en soins. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le groupe E, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :



Auxiliaire de puériculture spécialisé(e)


Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :






Auxiliaire de puériculture spécialisé(e)



Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe de l'avenant n° 99-01 de la convention collective nationale, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :




Auxiliaire de puériculture spécialisé(e)
La formation d'auxiliaire de puériculture est sanctionnée par le diplôme d'état aux fonctions d'auxiliaire de puériculture.
Afin de permettre la mise en œuvre de passerelles entre l'emploi d'auxiliaire de puériculture et des emplois de niveaux équivalents ou supérieurs, et, ainsi faciliter leur reconversion professionnelle, les signataires souhaitent favoriser le développement de l'alternance dans la branche des CLCC.
Afin de permettre ce développement, il est recommandé aux centres, dans la mesure du possible, d'accéder aux demandes de formation relevant du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A »).
Par ailleurs, afin de répondre au mieux à leurs besoins en recrutement et encourager le plus tôt possible le développement de compétences spécifiques à la cancérologie, les centres sont encouragés à mettre en œuvre des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. Diverses actions peuvent être mises en œuvre, notamment : partenariat avec des IFAS et des CFA visant à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les centres.
Enfin, les centres s'engagent à prioriser la fonction tutorale aux auxiliaires de puériculture âgées de 50 ans et plus, afin de favoriser la transmission des compétences spécifiques à la cancérologie.
Afin d'appuyer la politique volontariste en faveur du développement de l'alternance que souhaite mettre en œuvre la branche des CLCC, une communication sera effectuée par la FNCLCC auprès des directions des ressources humaines (DRH) des centres.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe II, chapitre II.
Le chapitre II actuel de l'annexe II est renuméroté en chapitre III.
Les contraintes physiques liées à l'exercice de l'emploi d'auxiliaire de puériculture et notamment les contraintes posturales, la mobilisation des patients ou les mouvements répétitifs, peuvent favoriser l'apparition de TMS.
Conscients de l'importance d'impulser une politique forte de prévention des TMS auprès des auxiliaires de puériculture et de leurs responsables hiérarchiques, les partenaires sociaux encouragent les centres à développer et accroître leur démarche de prévention des TMS. Les centres devront veiller à ce que les moyens humains et matériels soient adaptés à la charge de travail.
Cette démarche a pour objectif de réduire au maximum les risques pour la santé des auxiliaires de puériculture.
Peuvent notamment être prévues les mesures suivantes :
– information de l'ensemble des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques sur les TMS et les moyens de les prévenir (mention dans le livret d'accueil des nouveaux arrivants, réunions collectives d'information, affichages…) ;
– formation obligatoire de type initiation à l'ergonomie et aux gestes et postures des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques. Des référents gestes et postures ayant reçu une formation certifiée seront mis en place dans chaque centre.
Le plan s'appuie nécessairement sur un état des lieux dont l'analyse permet de définir des objectifs clairs et réalisables suivant un calendrier cohérent. Ces objectifs sont fixés en concertation avec une partie des salariés concernés.
Par ailleurs, il est précisé qu'une démarche de prévention des TMS, quelles que soient les mesures prévues dans le plan de prévention, nécessite la collaboration et l'engagement des salariés concernés, des responsables hiérarchiques, des représentants du personnel et des services de santé au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont des thèmes qui doivent être négociés au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif pour l'ensemble des professionnels. Par conséquent, les nouvelles dispositions et actions issues de ce futur accord viendront compléter les présentes modalités.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les auxiliaires de puériculture ont la possibilité, au cours de leur carrière professionnelle, de s'orienter vers un autre emploi dans les filières administrative, logistique, médicotechnique et de soins.
Les entretiens professionnels sont l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir les souhaits de reconversion professionnelle des salariés mais également les éléments permettant d'anticiper ces reconversions.
Les entretiens professionnels sont également l'occasion de communiquer sur les différentes passerelles existantes et sur leur mise en œuvre éventuelle.
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels conformément aux dispositions de l'accord-cadre n° 2020-01 « Emploi – Formation » de la branche des CLCC.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
4.1 Référentiel d'activités et de compétences
Le référentiel d'activité et de compétences sera mis à jour par la FNCLCC.
La maîtrise des compétences clés qui sera évaluée chaque année constitue la réussite de l'intégration de l'auxiliaire de puériculture.
4.2 Accès à l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un auxiliaire de puériculture accède à l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'auxiliaire de puériculture à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services, de la crèche et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi convention collective nationale d'auxiliaire de puériculture spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un auxiliaire de puériculture ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'auxiliaire de puériculture spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
3.1 Référentiel d'activités et de compétences
Le référentiel d'activité et de compétences sera mis à jour par la FNCLCC.
La maîtrise des compétences clés qui sera évaluée chaque année constitue la réussite de l'intégration de l'aide-soignant.
3.2 Accès à l'emploi d'aide soignant spécialisé
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définie par le centre, un aide-soignant accède à l'emploi d'aide-soignant spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'aide-soignant à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'aide-soignant spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'aide-soignant spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un aide-soignant ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'aide-soignant spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Les aides-soignants ont la possibilité, au cours de leur carrière professionnelle, de s'orienter vers un autre emploi dans les filières administrative, logistique, médico-technique et de soins.
Les entretiens professionnels sont l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir les souhaits de reconversion professionnelle des salariés mais également les éléments permettant d'anticiper ces reconversions.
Les entretiens professionnels sont également l'occasion de communiquer sur les différentes passerelles existantes et sur leur mise en œuvre éventuelle.
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels conformément aux dispositions de l'accord-cadre n° 2020-01 « Emploi.  Formation » de la branche des CLCC.
La formation d'aide-soignant est sanctionnée par le diplôme d'État aux fonctions d'aide-soignant.
Afin de permettre la mise en œuvre de passerelles entre l'emploi d'aide-soignant et des emplois de niveaux équivalents ou supérieurs, et, ainsi faciliter leur reconversion professionnelle, les signataires souhaitent favoriser le développement de l'alternance dans la branche des CLCC.
Afin de permettre ce développement, il est recommandé aux centres, dans la mesure du possible, d'accéder aux demandes de formation relevant du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Par ailleurs, afin de répondre au mieux à leurs besoins en recrutement et encourager le plus tôt possible le développement de compétences spécifiques à la cancérologie, les centres sont encouragés à mettre en œuvre des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. Diverses actions peuvent être mises en œuvre, notamment : partenariat avec des IFAS et des CFA visant à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les centres.
Enfin, les centres s'engagent à prioriser la fonction tutorale aux aides-soignants âgés de 50 ans et plus, afin de favoriser la transmission des compétences spécifiques à la cancérologie.
Afin d'appuyer la politique volontariste en faveur du développement de l'alternance que souhaite mettre en œuvre la branche des CLCC, une communication sera effectuée par la FNCLCC auprès des directions des ressources humaines (DRH) des centres.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe 2 intitulée « Parcours professionnels ».
Les annexes actuelles 2, 3, 4, 5 et 6 sont renumérotées respectivement 3, 4, 5, 6 et 7.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'aide-soignant, la définition de l'emploi d'aide-soignant spécialisé comme suit :
« Aide-soignant(e) spécialisé(e) :
– exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées ;
– détenant une certaine expertise, il la transmet et formalise de nouvelles pratiques innovantes ;
– s'implique dans les travaux de recherche en soins. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'aide-soignant spécialisé est inséré dans le groupe E, entre l'emploi de technicien de maintenance biomédicale et l'emploi de diététicien de la manière suivante :



Aide-soignant(e) spécialisé(e)


Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :






Aide-soignant(e) spécialisé(e)



Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'aide-soignant spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi de technicien de maintenance biomédicale et l'emploi de diététicien de la manière suivante :




Aide-soignant(e) spécialisé(e)
Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants du groupe D propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-02 portant modification de la convention collective nationale.
Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialistes du groupe E propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-05 portant modification de la convention collective nationale.
• Les personnels suivants des CLCC bénéficient, sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 74 € brut mensuel, correspondant à 888 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les orthophonistes ;
– les masseur-kinésithérapeutes ;
– les manipulateurs d'électroradiologie médicale ;
– les manipulateurs d'électroradiologie médicale spécialisés ;
– les infirmiers diplômés d'État (IDE) ;
– les infirmiers diplômés d'État (IDE) spécialisés ;
– les infirmiers de bloc opératoire diplômés d'État (IBODE) ;
– les infirmiers de puériculture (IPUER) ;
– les infirmiers anesthésistes diplômés d'État (IADE) ;
– les infirmiers en pratique avancée (IPA).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
• Les personnels suivants des CLCC, à la condition impérative :
– qu'ils animent (emploi de position 5) ou encadrent (emplois de position 6) de manière habituelle un ou plusieurs salariés ;
– et dont les fonctions, missions et/ ou activités sont expressément visées par la transposition des mesures mises en œuvre dans la FPH,
bénéficient sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 74 € brut mensuel, correspondant à 888 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les principalats dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe H ;
– les cadres 1 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe I ;
– les cadres 2 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe J ;
– les cadres 3 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe K.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, les emplois de rééducation relèvent de la filière médicotechnique.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
• Les personnels suivants des CLCC bénéficient, sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 35 € brut mensuel, correspondant à 420 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les aides-soignants ;
– les aides-soignants spécialisés ;
– les auxiliaires de puériculture ;
– les auxiliaires de puériculture spécialisés ;
– les préparateurs qualifiés en pharmacie ;
– les diététiciens ;
– les techniciens de laboratoire ;
– les techniciens de laboratoire experts.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
Les signataires du présent avenant rappellent le contexte ayant conduit à sa conclusion :
Dans le cadre de l'application de la mesure 2 issue des accords RH relatifs au Ségur de la santé, le gouvernement a prévu une révision et une revalorisation des grilles indiciaires de la fonction publique hospitalière (FPH) pour certains emplois relevant des filières soins, médicotechnique et de rééducation.
UNICANCER avait obtenu l'engagement du ministère des solidarités et de la santé de l'octroi d'une enveloppe financière pour mener une politique salariale visant à transposer les mesures mises en œuvre dans la fonction publique hospitalière (FPH) à compter du 1er janvier 2022. Pour ce faire, un accord majoritaire a été signé mais l'opposition majoritaire du 19 octobre 2021 a rendu cet accord non valide.
La FNCLCC a donc décidé de mettre en œuvre les indemnités prévues par décision unilatérale de l'employeur (DUE) en date du 5 novembre 2021. Ces indemnités ont été versées aux personnels éligibles depuis le 1er janvier 2022.
En septembre 2022, UNICANCER a obtenu l'engagement du ministère des solidarités et de la santé de l'octroi d'une enveloppe financière complémentaire visant à compléter la transposition des mesures mises en œuvre dans la fonction publique hospitalière (FPH) relatives au Ségur 2 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
De ce fait, les montants indiqués dans la DUE du 5 novembre 2021 sont annulés et remplacés par les montants prévus à l'article 1er du présent avenant.
Il est spécifié que seuls les reliquats permettant d'aboutir à ces nouveaux montants feront l'objet de la rétroactivité au 1er janvier 2022 :
– 17 € brut mensuel pour les personnels visés à l'alinéa 1 et 2 de l'article 1er ;
– 8 € brut mensuel pour les personnels visés à l'alinéa 3 de l'article 1er.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Le présent avenant entrera en vigueur à la fin du délai d'opposition sous réserve de la réalisation de la condition de financement prévue à l'article 2.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe 1, chapitre 5.
L'actuel chapitre 5 « Grille de rémunération du personnel praticien relevant du champ de la CCN » de l'annexe 1 est renuméroté en chapitre 6.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires présents dans les effectifs à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » :
– est exclu de l'assiette de calcul de tout autre élément de rémunération prévus par la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, des accords d'entreprise et des décisions unilatérales (DUE) des CLCC ;
– est pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– est inclus dans le calcul du maintien de salaire, de l'indemnité de congés payés et du taux horaire pour les heures supplémentaires et complémentaires.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Les personnels non médicaux des CLCC bénéficient d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » égale à 237 € brut mensuel.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée à l'ensemble des personnels non médicaux des CLCC, en CDI et CDD, sans condition d'ancienneté, à l'exclusion :
– des salariés en contrats en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) ;
– des salariés en contrats aidés ;
– des salariés de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) ;
– des salariés du groupement de coopération sanitaire Unicancer.
Si les financements étaient attribués par les pouvoirs publics pour ces salariés, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » leur serait versée.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » :
– est exclu de l'assiette de calcul de tout autre élément de rémunération prévus par la CCN des CLCC, des accords d'entreprise et des décisions unilatérales (DUE) des centres ;
– est pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– est inclus dans le calcul du maintien de salaire, de l'indemnité de congés payés et du taux horaire pour les heures supplémentaires et complémentaires ;
– n'est pas revalorisé des augmentations générales de salaires dans la branche des CLCC. Cependant, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » augmentera du même montant que celui du complément de traitement indiciaire institué par l'article 1 du décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020, à la condition que les financements correspondants soient effectivement alloués à l'ensemble des centres par les pouvoirs publics.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-6 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, prévalent sur ce dernier.
Une information relative aux dotations attribuées au niveau national et à l'évolution des tarifs ainsi qu'au montant des indemnités forfaitaires mensuelles « Ségur » versées dans les centres est réalisée annuellement auprès du comité social de concertation.
Chaque comité social et économique de centre est informé annuellement des dotations attribuées et de l'évolution des tarifs ainsi que du montant des indemnités forfaitaires mensuelles « Ségur » versées dans le centre concerné.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 3, il prendra effet à compter de la date d'allocation des crédits prévue par les dispositions législatives ou réglementaires prévoyant le financement de la mesure 1 « Ségur » correspondante au présent avenant.
Le présent avenant est intégré à la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe I, chapitre IV.
Le chapitre IV actuel de l'annexe I est renuméroté chapitre V.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée en deux fois, respectivement :
– 117 € brut mensuel applicable au 1er septembre 2020 et versée avec effet rétroactif sur la paie de janvier 2021. Toutefois, ce premier versement pourra avoir lieu dès octobre 2020 avec effet rétroactif au 1er septembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics ;
– 120 € brut mensuel applicable au 1er mars 2021.
Ainsi, à compter du 1er mars 2021, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera égale à 237 € brut mensuel.
Le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné à son financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Il est précisé que si les financements nécessaires (dotation spécifique, intégration dans les tarifs) cessaient d'être octroyés par les pouvoirs publics, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » ne serait plus versée.
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » n'est pas conditionné au volume d'activité dans le centre.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant.
Compte tenu de la crise sanitaire liée au « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a décidé de revaloriser les professionnels des établissements de santé de la fonction publique hospitalière (FPH). À cet effet, à l'issue de la concertation menée dans le cadre du Ségur de la santé, un accord a été signé le 13 juillet 2020 pour la FPH.
Cet accord de la FPH ne prévoyant pas son application au secteur privé, les partenaires sociaux et les fédérations hospitalières de santé privée à but lucratif et à but non lucratif ont insisté auprès du ministère pour assurer une égalité de traitement entre les professionnels de santé publics et privés.
Les discussions ont conduit à l'engagement écrit du ministre des solidarités et de la santé, en date du 16 juillet 2020, d'un traitement équitable des personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer (CLCC) par rapport au secteur public, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif.
Le présent avenant a donc pour objet de transposer cette mesure en créant une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » au bénéfice des personnels non médicaux des CLCC.
Il est précisé que la désignation « personnels non médicaux » correspond au « personnels non praticiens » visés dans la convention collective nationale (CCN) des CLCC du 1er janvier 1999.
Cette mesure porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Schéma du parcours professionnel
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0010.pdf/BOCC
Fiche emploi CCN
Aide-soignant spécialisé [Emploi CCN]
Diplôme requis
Diplôme d'État d'aide-soignant.
Diplômes antérieurs équivalents (CAFAS, DPAS…).
Missions principales specifiques (au moins 2 missions)
Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit…) en prenant part à des groupes de travail transsversaux ou en tant que référent.
Transmettre des savoirs et/ou formaliser des pratiques innovantes.
Être impliqué dans des travaux de recherche en soins.
Mettre en œuvre une expertise.
Activités spécifiques
Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS…).
Intervenir en tant qu'auditeur ou référent.
Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/promotion par alternance).
Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs.
Construire et/ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur…) en lien avec les autres acteurs internes.
Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes…) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ou innovantes.
Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication…).
Connaissances spécifiques
Connaissances liées à sa spécialité.
Connaître des techniques de communication orale et écrite.
Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse.
Le terme « aide-soignant » désigne tout salarié des centres titulaire du diplôme d'aide-soignant et qui participe, en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmière, aux soins répondant aux besoins fondamentaux des malades (hygiène, alimentation, confort) et à l'entretien de leur environnement immédiat. Les aides-soignants participent également à la surveillance de l'état du malade.
Les signataires du présent avenant constatent actuellement des difficultés pour recruter des aides-soignants.
Conscients de la spécificité de la prise en charge des patients atteints de cancer dans les CLCC, les partenaires sociaux s'accordent à dire que les aides-soignants embauchés dans les centres acquièrent et développent des compétences spécifiques.
Aussi, afin de rendre attractif l'emploi d'aide-soignant, les signataires proposent une série de mesures consistant notamment à l'amélioration des conditions de travail, à l'anticipation des reconversions professionnelles, à la mise en place d'un parcours professionnel, à l'engagement d'une politique de branche de développement de l'alternance et à une revalorisation salariale.
Dans le cadre du parcours professionnel décrit dans le présent avenant, un nouvel emploi est créé et intégré dans la classification des personnels non-praticiens prévue par la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Cet avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 à laquelle il est annexé.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée en deux fois, respectivement :
– 117 € brut mensuel applicable au 1er septembre 2020 et versée avec effet rétroactif sur la paie de janvier 2021. Toutefois, ce premier versement pourra avoir lieu dès octobre 2020 avec effet rétroactif au 1er septembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics ;
– 120 € brut mensuel applicable au 1er mars 2021. Toutefois, ce second versement pourra avoir lieu dès décembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics.
Ainsi, à compter du 1er décembre 2020, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera égale à 237 € brut mensuel.
Le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné à son financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Il est précisé que si les financements nécessaires (dotation spécifique, intégration dans les tarifs) cessaient d'être octroyés par les pouvoirs publics, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » ne serait plus versée.
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » n'est pas conditionné au volume d'activité dans le centre.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant.
L'activité des instituts de sondages présente un caractère très particulier : les variations de la répartition géographique de la demande, tant en volume qu'en nature, les impératifs de souplesse et de rapidité qui sont indispensables dans de nombreux cas, ne permettent pas à ces entreprises d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir, pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés.
Compte tenu de ces particularités, 3 statuts différents sont proposés :
Le premier est le statut de chargés d'enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA). Il s'agit de personnes engagées en vue d'une activité discontinue. La situation de ces enquêteurs se distingue de celle des chargés d'enquête (CE) décrits ci-après, en ce qu'ils ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage dans le cadre des règles définies à la présente annexe. Les contrats de travail des CEIGA sont soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée. L'activité des CEIGA s'exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 3123-33 et suivants du code du travail.
Le deuxième est le statut d'enquêteurs vacataires (EV). Ces derniers sont des collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées. Lorsqu'ils les acceptent, ils ne sont liés par contrat de travail à l'institut de sondage que pour la durée d'exécution des tâches confiées. L'engagement n'est pas exclusif : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités, ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage. L'EV est employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée dans les conditions définies par les articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail.
Le troisième est le statut de chargés d'enquête (CE), titulaires d'un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d'un employeur, ces collaborateurs sont des salariés à plein temps qui doivent effectuer toutes les enquêtes qui leur sont demandées dans le cadre des règles définies ci-après. Ils relèvent de la catégorie ETAM définie à l'article 1.2 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Leur situation offre une spécificité, qui tient au mode de calcul de leur rémunération : celle-ci est variable puisqu'elle est en fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies. Elle est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.
Les parties signataires conviennent que la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils s'applique de plein droit aux chargés d'enquête (CE), à l'exception du 1. de l'article 6.2 et sauf spécificités prévues par la présente annexe.