Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La formation professionnelle permanente du personnel des ports de plaisance est réglée par les dispositions du livre IX du code du travail et, notamment, par les articles L. 930-1 et 2 du code du travail relatifs aux congés de formation professionnelle.
Les délégués du personnel seront consultés pour l'octroi de ces congés.
Les organisations signataires de la présente convention collective souscrivent à la politique de formation et de perfectionnement professionnels définie et aménagée par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et son avenant en date du 30 avril 1971.
La formation professionnelle continue doit assurer l'entretien, l'amélioration et l'adaptation des compétences professionnelles du salarié et doit contribuer à son déroulement de carrière.
Des heures supplémentaires de travail effectuées en sus de la durée légale hebdomadaire du travail pourront être demandées aux salariés des ports de plaisance en raison des contraintes inhérentes à l'exploitation, sous réserve des dispositions légales.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 30 seront rémunérées selon les dispositions suivantes :
- 25 p. 100 de majoration jusqu'à la huitième heure incluse ;
- 50 p. 100 au-delà.
Par application de l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, signé le 29 avril 1999, il pourra être effectué dans les ports de plaisance, annuellement, 130 heures supplémentaires s'ajoutant à la durée normale du travail, sans que l'employeur soit tenu d'en faire la demande à l'inspection du travail.
L'employeur peut, en accord avec le salarié, substituer un repos compensateur de remplacement de valeur équivalente à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant. Ce repos compensateur de remplacement intervient sous la forme d'une journée ou d'une demi-journée, selon les dispositions en vigueur applicables au repos compensateur légal obligatoire. Le choix de la date du repos compensateur de remplacement est fixée en tenant compte des nécessités du service. Au cas où il ne serait pas possible de déterminer une date pour la prise du repos compensateur de remplacement, celui-ci serait affecté, en accord avec l'intéressé, à son compte épargne-temps. A défaut, les heures supplémentaires majorées lui seraient payées.
Dans les entreprises qui mettent en oeuvre la modulation annuelle du temps de travail, telle qu'organisée par l'annexe I à l'accord de branche du 29 avril 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires est limitée à 90 heures.
(1) L'article 38 en son entier est dénoncé par la fédération française des ports de plaisance, le 13 mai 1986.
A. - Salariés que leurs fonctions habituelles appellent à travailler indifféremment les dimanches et jours fériés et/ou de nuit.
Aucune disposition particulière, sauf celles de l'article 38 relatif aux heures supplémentaires.
B. - Salariés appelés exceptionnellement à travailler le dimanche, ou jour férié ou de nuit.
a) Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit par le présent article le travail compris, en tout ou partie, entre 22 heures et 5 heures du matin.
Tout salarié appelé à travailler exceptionnellement de nuit pourra, en dehors des majorations pour heures supplémentaires éventuelles :
- soit recevoir une majoration de salaire de 25 p. 100 ;
- soit récupérer les heures, le temps de récupération étant majoré de 25 p. 100.
Le choix entre ces deux solutions s'effectuera par accord entre l'intéressé, qui pourra se faire assister par un délégué du personnel, et la direction du port.
b) Dimanches et jours fériés
La notion de repos hebdomadaire ne se limite pas au repos dominical. La durée du repos hebdomadaire est fonction de la répartition de la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement.
Tout salarié ne pourra travailler pendant son repos hebdomadaire habituel que pour répondre à des circonstances exceptionnelles précises et la direction devra en informer préalablement les représentants du personnel, sauf cas de force majeure.
En tout état de cause, et sous réserve de l'application de l'article L. 221-12 du code du travail, un salarié ne pourra être occupé plus de six jours dans le cadre d'une même semaine civile.
Le salarié appelé à travailler exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié aura droit, en dehors des majorations pour heures supplémentaires éventuelles :
- soit à une majoration de salaire de 100 p. 100 ;
- soit à récupérer les heures de repos qu'il n'a pu prendre, le temps de récupération étant majoré de 100 p. 100 ; ce temps de récupération ne pouvant être inférieur à la durée journalière de travail de l'intéressé.
Le choix entre ces deux solutions appartiendra à la direction du port, selon les impératifs des périodes de pointe, après consultation des représentants du personnel, ou s'il n'y en a pas, des intéressés eux-mêmes.
En application des dispositions de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation, la perte d'heures entraînée par le chômage des jours fériés n'aura pas pour effet la réduction de la rémunération mensuelle.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire " n 3305.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Il sera attribué aux salariés des ports de plaisance, après 6 mois de présence consécutifs, une prime dite " de fin d'année " égale au salaire mensuel de base de décembre.
En application de l'article 3 de la présente convention collective, les avantages acquis en matière de primes diverses seront maintenus. Cependant, la prime de fin d'année ne pourra pas se cumuler avec les primes consenties à la même occasion, mais sous des noms différents, tels que " treizième mois, prime de gestion, prime de bilan, mois double, etc. ", même si ces primes sont fractionnées en deux ou plusieurs parties en cours d'année. La prime de fin d'année pourra être également fractionnée.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence, et réglée en même temps que le dernier mois payé.
Les salariés partant en retraite percevront une allocation dont le montant est calculé en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Elle sera égale à :
- 1/10 de leur salaire mensuel brut si leur ancienneté est inférieure à 5 ans ;
- 1 mois de leur salaire mensuel brut si leur ancienneté est au moins égale à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
- 2 mois de leur salaire mensuel brut si leur ancienneté est au moins égale à 10 ans et inférieure à 20 ans ;
- 1 mois de leur salaire mensuel brut par période de 5 ans depuis leur date d'embauche dans l'entreprise si leur ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans.
La base de calcul de ces allocations sera le 1/12 des 12 derniers mois de salaire brut précédant la date de départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois de salaire brut. Cette base comprendra le salaire brut et accessoires, à l'exclusion des remboursements de frais et primes de caractère exceptionnel.
Cette allocation sera accordée à tous les salariés des ports de plaisance, quel que soit leur mode de rémunération.
(Voir exclusion figurant dans l'arrêté du 18 novembre 1982).
Les salariés des ports de plaisance seront affiliés à un régime de retraite complémentaire auprès d'une caisse agréée par le ministre... en application de l'article 4 du code de sécurité sociale.
Le taux minimum de cotisation sera de 4,40 p. 100. Les cotisations, quel que soit le taux, seront supportées à raison de 40 p. 100 par le salarié, et 60 p. 100 par l'employeur.
Le personnel ayant la qualification de cadres sera affilié à une caisse de retraite des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié malade ou victime d'un accident, et réunissant les conditions prévues par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, percevra une indemnisation selon les dispositions des deux textes sus-indiqués.
Afin d'assurer aux salariés une meilleure couverture du risque maladie, les ports de plaisance sont tenus d'adhérer à un régime de prévoyance auprès d'une caisse complémentaire. Le choix en sera fait après accord entre la direction et les représentants du personnel ; sauf pour les ports ayant une affiliation antérieure ou appartenant à un groupe ayant une caisse propre à ce groupement.
Le pourcentage et la période de versement des indemnités dépendent du régime de la caisse retenue. Il en sera de même de la répartition du pourcentage des cotisations.
Au cas où l'intéressé, ayant été accidenté, percevrait des indemnités journalières des auteurs de l'accident ou de leur assurance, le montant en serait déduit de l'indemnité de maladie. Cependant, ladite indemnité pourra être versée intégralement à titre d'avance, en attendant le versement des indemnités dues par les auteurs de l'accident.
Le salarié devra déclarer à son employeur les indemnités payées par la sécurité sociale, par le régime de prévoyance et par les auteurs de l'accident, sous peine de perdre les avantages consentis par le présent article.
Ces prestations seront déduites de l'indemnité versée par l'employeur, mais en ne retenant, en ce qui concerne l'indemnité du régime de prévoyance, que la part correspondant aux versements de l'employeur. (Loi sur la mensualisation, article 7, paragraphe 7.)
En cas d'accident du travail, d'accident de trajet reconverti en accident du travail, ou de maladie professionnelle, la période d'indemnisation sera fixée en fonction de la durée de la maladie, sans qu'il soit tenu compte des indemnisations déjà réglées au cours de l'année civile au titre de maladie ou accident non professionnels.
Pour le calcul du maximum annuel d'indemnisation, au cas où le salarié y trouverait avantage, la notion de l'année civile serait abandonnée et l'on retiendra celle des douze mois qui suivent le début de la première absence.
(1) L'article 51, en son entier, est dénoncé par la fédération française des ports de plaisance, le 13 mai 1986.
Une prime de panier sera accordée à tout salarié de port de plaisance travaillant plus de six heures entre 22 heures et 5 heures. Elle sera également accordée à tout salarié travaillant entre 5 heures et 22 heures, et tenu par les besoins du service à un horaire continu ne comportant pas d'interruption lui permettant de quitter son travail pour prendre son repas de midi ou du soir.
Le montant de cette prime sera égal au plafond du montant exonéré de cotisation U.R.S.S.A.F.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité, dont le minimum a été fixé par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.
Pour les salariés des ports de plaisance, cette indemnité sera de :
Un dixième de mois jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Un mois de cinq à dix ans ;
Deux mois de dix à vingt ans ;
Un mois par période de cinq ans pour plus de vingt ans.
Cette indemnité sera accordée à tous les salariés des ports de plaisance quel que soit leur mode de rémunération.
Lors de son embauche, tout nouveau salarié se verra attribuer la position et l'échelon correspondant au poste pour lequel il a été engagé en fonction de son niveau de formation sanctionné par un diplôme ou par une expérience professionnelle équivalente.
La nomination à un autre poste d'un salarié déjà au service de l'entreprise s'effectuera en fonction du niveau de formation qu'il aura atteint et/ou de la qualification professionnelle et de l'expérience professionnelle qu'il aura acquises. Sauf en cas de déclassement, cette nomination s'accompagne, selon la classification du poste, soit d'un maintien, soit d'une augmentation du salaire de base de l'intéressé.
Les conditions d'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et de fonctionnement, sont définies par les articles L. 111-1 et suivants, R. 111-1 et suivants, et D. 811-32 et suivants, du code du travail.
Les organisations signataires de la présente convention collective souscrivent à la politique de première formation, telle qu'elle a été définie et aménagée par l'accord collectif national du 9 juillet 1970, dont les dispositions devront être rigoureusement appliquées.
A l'occasion de son premier mariage, tout salarié d'un port de plaisance titulaire d'un contrat à durée indéterminée et justifiant d'une ancienneté au moins égale à la période d'essai, percevra une prime égale à un mois de salaire correspondant à l'indice 200, la valeur du point étant celle en vigueur le jour du mariage.
Les salariés des ports de plaisance effectuant des travaux nécessitant le port de vêtements de protection percevront gratuitement les effets appropriés à leur emploi. En raison des différences climatiques, la consistance et la fréquence de cette fourniture seront fixées par des accords locaux.

- l'entretien des vêtements professionnels, tels les vêtements de pluie, les bottes, les bleus de travail, est à la charge de l'employeur ;
- en cas d'obligation du port d'uniformes précis décidé par l'employeur, celui-ci en aura la charge ;
- l'employé à qui ces vêtements auront été attribués en aura la responsabilité d'entretien et de conservation.
La formation professionnelle permanente du personnel des ports de plaisance est réglée par les dispositions du livre IX du code du travail et, notamment, par les articles L. 930-1 et 2 du code du travail relatifs aux congés de formation professionnelle.
Les délégués du personnel seront consultés pour l'octroi de ces congés.
Les organisations signataires de la présente convention collective souscrivent à la politique de formation et de perfectionnement professionnels définie et aménagée par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et son avenant en date du 30 avril 1971.
Tout emploi dont la définition ne figurerait pas dans la nomenclature des postes contenue dans la présente annexe et que la commission paritaire déciderait de lui adjoindre sera classé dans la grille indiciaire (annexe II) en fonction des critères classants du tableau récapitulatif mentionné à l'article 2 ci-dessus (annexe I A). Ce classement donnera lieu à l'addition d'un avenant à la présente annexe. Cette disposition ne concerne pas les emplois qui seraient créés isolément dans un port et que la commission paritaire ne retiendrait pas pour les faire figurer dans la nomenclature de la présente annexe.
Lorsque l'une des parties a signifié sa décision de rompre le contrat de travail, le salarié comme l'employeur doivent respecter un délai-congé ou préavis pendant lequel le contrat conserve tous ses effets.

- moins de six mois : une semaine ;
- plus de six mois : un mois ;
- plus de deux ans : deux mois ;
- en cas de démission : un demi-mois.
En cas de démission, la durée du congé peut être modifiée d'un commun accord en raison des convenances personnelles des parties.
Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde.
Le délai-congé ne peut pas courir pendant le congé payé annuel du salarié.
Le salarié en période de délai-congé dispose de deux heures de liberté par jour pour chercher un nouvel emploi. Ces heures sont rémunérées en cas de licenciement. A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, ces heures peuvent être cumulées.
Le respect du délai-congé peut être remplacé par le versement d'une indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité est égal à celui du salaire qu'aurait perçu le salarié pendant le délai-congé, y compris les accessoires de salaires :
Heures supplémentaires si elles ont un caractère habituel et fixe ;
Primes et pourcentages, non compris les remboursements de frais et les libéralités de caractère exceptionnel.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que la faculté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu des dispositions du titre Ier du livre IV du code du travail.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale au sein de l'entreprise.
Les employeurs ne peuvent en aucun cas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, ni les opinions politiques, ni les croyances religieuses, ni les origines raciales ou sociales des salariés pour arrêter leurs décisions concernant ces derniers, notamment pour l'embauche, l'organisation du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, les mesures de discipline et de congédiement (1).
Aucune pression ne pourra intervenir qui soit susceptible d'entraver le libre exercice du droit syndical et notamment le libre choix d'un syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif d'une sanction comme étant inspiré en violation du droit à la liberté syndicale, les parties s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fera pas obstacle pour les parties au droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Le libre exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Il ne peut avoir pour effet d'entraver la liberté individuelle du travail.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le congé de maternité est fixé, conformément à la législation en vigueur, à dix-huit semaines. Il peut être prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples et de huit semaines en cas d'état pathologique (1).
Ce congé suspend le contrat de travail, qui reprend ses effets à l'issue du congé.
Il n'est fixé aucune condition d'ancienneté pour bénéficier du congé de maternité (art. L. 122-26).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
a) Maladie ou accident d'un enfant ou des enfants de moins de seize ans :
Deux demi-journées d'absences payées par an et par enfant.
b) Congé supplémentaire annuel rémunéré :
Deux jours si elles ont un ou deux enfants de moins de dix-huit ans ;
Quatre jours si elles ont plus de deux enfants de moins de dix-huit ans.
c) Congé de rentrée scolaire :
Une journée de congé rémunérée est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères de famille d'un ou plusieurs enfants de moins de dix ans.
Ce congé est accordé aux pères célibataires, veufs ou divorcés, ayant la garde effective d'un ou plusieurs enfants.
d) Congé d'adoption :
Dans le cadre défini par le code du travail, la femme a qui est confié un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 (2e alinéa) du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 (2e alinéa) du code du travail.
1° Service national.
Le salarié qui, à son retour du service national, n'a pas pu bénéficier du droit à la réintégration dans le port de plaisance où il travaillait avant son départ, bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage, selon les dispositions de l'article L. 122-19 et L. 122-20 du code du travail. Ce droit est maintenu si, pendant le service national ou la période du droit de réembauchage, il est survenu des modifications dans la structure juridique du port de plaisance dans les termes définis par l'article L. 112-12 du code du travail (succession, vente, fusion, mise en société, etc.).
2° Congé de maternité, d'adoption ou d'éducation.
Article L. 122-28 du code du travail :
" Après la naissance d'un enfant ou l'arrivée à leur foyer d'un enfant qui y est placé en vue de l'adoption, la mère ou le père de famille ont la possibilité de rompre leur contrat de travail sans avoir à respecter le délai de préavis.
" Pendant un an le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage. "
3° Salarié licencié pour raison économique
Il bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage.
La promotion des salariés se fait selon l'ancienneté dans la fonction, les mérites et les connaissances nouvellement acquises.
Cette promotion pourra se faire à l'intérieur de deux cadres distincts :
- la promotion par le changement d'emploi ;
- la promotion par l'ancienneté à l'intérieur d'un même emploi, pour les salariés qui n'auraient pas les capacités nécessaires à un changement d'emploi ou la volonté de s'élever dans l'échelle des emplois. Cette deuxième sorte de promotion sera limitée dans ses développements par le tableau annexé à la présente convention collective.
Promotion par changement d'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel en priorité aux salariés employés dans l'entreprise possédant les connaissances et aptitudes requises pour le poste considéré, éventuellement après un stage de perfectionnement ou de formation appropriée. En cas d'aptitude ou de connaissances égales entre plusieurs salariés, la priorité sera donnée au salarié le plus ancien dans l'entreprise.

Pendant la durée du stage de perfectionnement ou de formation, le salarié percevra une indemnité de stage égale à la différence entre son salaire précédent et celui auquel il pourra prétendre, s'il est confirmé dans son nouvel emploi. Si ce stage ne se révélait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ne sera en aucun cas considérée comme une rétrogradation.
Changement d'emploi.
Tout changement dans les conditions d'emploi fera obligatoirement l'objet d'une notification écrite au salarié qui en aucun cas ne pourra voir diminuer sa rémunération.
Refus de promotion.
Un salarié auquel une promotion ou un avancement est proposé peut refuser, sans que ce refus puisse être considéré comme une démission.
Consultation des représentants du personnel.
Avant toute décision d'avancement ou de promotion, l'employeur consultera les délégués et représentants du personnel.
Conformément aux dispositions des articles L. 431-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail, il sera institué un comité d'entreprise dans tous les ports répondant aux conditions prévues par les articles précités du code du travail.
Le nombre, le mode de désignation, le statut et les missions des membres du comité d'entreprise relèvent des dispositions légales et réglementaires.
1° Force majeure.
Le ralentissement d'activité, la cessation d'activité, la liquidation de biens et le règlement judiciaire ne sont pas considérés comme des cas de force majeure et ne dispensent pas l'employeur de payer l'indemnité de licenciement et de respecter le délai-congé.
2° Maladie prolongée du salarié.
La maladie prolongée du salarié peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu'elle apporte dans le fonctionnement de l'entreprise un trouble tel qu'il apparaisse indispensable de procéder au remplacement définitif du salarié.
Toutefois, ne pourra être considérée comme maladie prolongée celle qui n'excéderait pas la période pendant laquelle l'employeur est tenu de verser directement au salarié une indemnité pour maladie, en application de l'article 5 de la présente convention collective.
Dans le cas de licenciement pour maladie prolongée, l'employeur qui a pris la décision de licenciement doit :
- respecter la procédure de licenciement (art. 122-4 et suivants du code du travail) ;
- verser l'indemnité de licenciement ;
- verser l'indemnité compensatrice de congés payés.
Le respect de la période de délai-congé ne sera obligatoire que si le salarié est en mesure d'effectuer le préavis. Sinon l'indemnité de préavis ne sera pas due par l'employeur et le délai-congé ne sera pas pris en considération pour le calcul du droit aux congés payés.
Jusqu'à l'expiration de la période d'indemnisation, le remplacement provisoire du salarié absent n'affecte en rien ses droits.
Si l'absence est d'une durée supérieure à celle de la période d'indemnisation, le salarié doit en informer son employeur.
Les dispositions des deux paragraphes précédents ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail pour raison économique, à charge pour lui de verser à l'intéressé le préavis et le cas échéant l'indemnité de licenciement.
3° Inaptitude physique.
Lorsque l'inaptitude physique du salarié à son emploi sera médicalement constatée, l'employeur sera tenu de chercher une solution de reclassement dans un emploi compatible avec l'état de santé du salarié.
En cas d'impossibilité de reclassement, il pourra être mis fin au contrat de travail. L'employeur devra respecter le délai-congé et la procédure de licenciement individuel. Si l'inaptitude physique du salarié est la conséquence du travail qu'il effectuait précédemment dans l'entreprise, l'employeur sera tenu de lui verser l'indemnité de licenciement.
L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 321-1 et suivants et R. 321-1 et suivants du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'agence nationale pour l'emploi. Toutefois, il peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.
L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.
Tout candidat à l'embauche doit subir un examen médical en fonction de l'emploi sollicité.
L'embauchage n'est valable et définitif qu'aux conditions de la présente convention et de ses annexes et avenants et après une période d'essai. Pour les emplois qui le justifient, un essai technique pourra être demandé.
Tout embauchage donne lieu à un contrat de travail sous forme d'une lettre en double exemplaire. L'un d'eux est remis à l'intéressé et l'autre revêtu de sa signature avec mention de son acceptation est conservé par l'employeur.
La lettre d'engagement porte la mention suivante : M. X est embauché aux conditions suivantes valables au jour de l'embauchage, suivie de la mention du salaire brut et des autres éléments de la rémunération ainsi que de l'indication de la durée hebdomadaire du travail.
Par ailleurs, indépendamment de ces mentions, il sera précisé :
- la date de prise d'effet de l'embauchage ;
- sa durée ;
- la nature de l'emploi ;
- la classification et le coefficient hiérarchique du salarié ;
- la durée de la période d'essai ;
- le lieu géographique du travail ;
- toute autre clause propre à l'entreprise ou à l'activité du salarié ;
- l'existence et l'application de la convention collective.
Toute modification apportée aux éléments ci-dessus devra être faite en accord avec le salarié et lui être notifiée par écrit.
Lors de son engagement définitif, un exemplaire à jour de la présente convention collective est remis à l'intéressé. Par la suite il lui sera remis copie des modifications qui pourraient être apportées à ladite convention.
Il est rappelé qu'en cas de changement dans la situation juridique de l'employeur les dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail s'appliquent.
Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service.
Dans ce cas, le salarié doit prévenir son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement, ceci, sauf cas de force majeure, au plus tard une vacation, soit quatre (4) heures, avant sa prise de service afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.
Est en absence irrégulière tout salarié qui, dans un délai de quarante-huit (48) heures, le cachet de la poste faisant foi, après le début de l'absence, n'aura pas fait connaître à son employeur les raisons de cette situation. Toutefois, s'il est reconnu ultérieurement que l'intéressé se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir l'employeur, une telle absence sera reconnue régulière.
Dans le cas contraire, le salarié est considéré comme ayant rompu lui-même son contrat et l'employeur pourra lui faire connaître après l'expiration du délai de quarante-huit heures par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail.
L'absence pour maladie ne rompt pas le contrat de travail et est considérée comme une absence régulière à condition que le salarié :
Prévienne l'employeur dans un délai de quarante-huit heures ;
Justifie de son état en fournissant un certificat médical et des certificats de prolongation éventuellement.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
Il sera mis fin au contrat dans les cas suivants :
1° Licenciement économique
Il est régi par les dispositions des articles L. 122-4 et suivants et L. 321-3 du code du travail.
Les règlements intérieurs des ports de plaisance prévoiront l'ordre dans lequel seront pris en considération les critères de choix des salariés atteints par un licenciement collectif. Ces critères sont par ordre alphabétique :
- ancienneté dans l'entreprise ;
- charges de famille ;
- qualités professionnelles.
2° Licenciement individuel ou démission
Le licenciement individuel est régi par les dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
3° Mise à la retraite et départ en retraite
L'âge de la retraite est fixé comme dans les ports de plaisance à soixante-cinq ans, sauf dans les cas particuliers entrant dans le cadre des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, notamment celles concernant les marins professionnels.
4° Révocation pour faute grave ou faute lourde
La révocation pour faute grave ne donne lieu ni à délai-congé ni à indemnité de licenciement.
La révocation pour faute lourde ne donne lieu ni à délai-congé ni à indemnité de licenciement, ni à indemnité compensatrice de congé payé.
Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un autre salarié absent.
La durée de ce remplacement est normalement limitée à six mois :
elle peut cependant être prolongée si l'adoption de ce nouveau délai permet de conserver son emploi à un salarié absent et dont le contrat de travail n'est pas rompu.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification inférieure à la sienne conserve sa rémunération pendant toute la durée du remplacement. A l'expiration de ce remplacement, il retrouvera son ancien emploi.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification supérieure à la sienne ne pourra prétendre pendant une durée de 6 semaines continues ou discontinues dans l'année civile aux avantages accordés au salarié qu'il remplace.
Au-delà de cette durée il percevra depuis le début du remplacement une indemnité calculée comme suit :
S'il remplit effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé, il lui sera versé une indemnité différentielle lui assurant la rémunération correspondant à la fonction remplie ;
Si sans remplir effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé, il doit néanmoins du fait de ce remplacement assurer un surcroît de travail ou de responsabilité par rapport à son emploi habituel, il lui est alloué une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité. Le montant en sera déterminé par les parties.
A l'expiration de la période de remplacement, ce salarié sera confirmé dans son nouvel emploi sinon retrouvera son ancien emploi. S'il s'agit d'un emploi de qualification inférieure, il ne pourra prétendre conserver les avantages dont il avait bénéficié du fait du remplacement temporaire. Toutefois, son aptitude à tenir le poste considéré sera notée.
Pour faire face à un surcroît occasionnel ou périodique d'activité à une tâche déterminée non durable, ou pour procéder au remplacement d'un agent momentanément absent, les ports de plaisance pourront engager des travailleurs par contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3 du code du travail). Ce contrat devra toujours être écrit (art. 121-1 du code du travail).
Les dispositions des articles L. 122-1 et suivants s'appliqueront en la matière, notamment :
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois, pour une période également déterminée, dont la durée ne peut excéder celle de la période initiale et en application d'une clause figurant dans le contrat initial ;
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié, sauf accord entre les parties, que pour faute grave ou lourde ;
- Le contrat cesse de plein droit à l'échéance du terme fixé. Si après cette date une relation contractuelle de travail subsiste, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
De plus, il est convenu que :
- *sera considéré comme renouvellement tout nouveau contrat à durée déterminée intervenant dans les trois (3) mois suivant l'expiration du premier contrat* ; (1)
- les salariés des ports de plaisance embauchés avec des contrats à durée déterminée bénéficieront des avantages de la présente convention et posséderont une rémunération figurant dans l'annexe " classification " au regard de la désignation et du travail exécuté ;
- les salariés des ports de plaisance embauchés à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée (exemple : plusieurs étés de suite) bénéficieront des avantages reconnus par la présente convention collective au titre de l'ancienneté. Notamment en cas d'embauchage par contrat à durée indéterminée, la ou les périodes passées sous contrat déterminé seront prises en compte pour l'ancienneté.
Il y aura priorité d'embauchage pendant un an au profit du travailleur qui a été sous contrat à durée déterminée, au cas où un poste identique serait créé dans le port.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 15 décembre 1987.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 15 décembre 1987.
Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un autre salarié absent.
La durée de ce remplacement est normalement limitée à six mois :
elle peut cependant être prolongée si l'adoption de ce nouveau délai permet de conserver son emploi à un salarié absent et dont le contrat de travail n'est pas rompu.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification inférieure à la sienne conserve sa rémunération pendant toute la durée du remplacement. A l'expiration de ce remplacement, il retrouvera son ancien emploi.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification supérieure à la sienne ne pourra prétendre pendant une durée de quatre (4) semaines continues ou discontinues dans l'année civile aux avantages accordés au salarié qu'il remplace.
Au-delà de cette durée il percevra depuis le début du remplacement une indemnité calculée comme suit :
S'il remplit effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé, il lui sera versé une indemnité différentielle lui assurant la rémunération correspondant à la fonction remplie ;
Si sans remplir effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé, il doit néanmoins du fait de ce remplacement assurer un surcroît de travail ou de responsabilité par rapport à son emploi habituel, il lui est alloué une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité. Le montant en sera déterminé par les parties.
A l'expiration de la période de remplacement, ce salarié sera confirmé dans son nouvel emploi sinon retrouvera son ancien emploi. S'il s'agit d'un emploi de qualification inférieure, il ne pourra prétendre conserver les avantages dont il avait bénéficié du fait du remplacement temporaire. Toutefois, son aptitude à tenir le poste considéré sera notée.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service par le salarié nouvellement embauché et son embauchage définitif.
Pendant cette période les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sans être tenues d'observer un délai-congé.
La durée de la période d'essai est fixée selon l'importance des fonctions remplies par le salarié et selon sa qualification professionnelle (débutant ou non).
Débutant (n'a jamais exercé les mêmes fonctions) :
- ouvrier et employé : un mois ;
- technicien et agent de maîtrise : deux mois ;
- cadre : trois mois.
Dans le cas d'un salarié ayant déjà exercé les mêmes fonctions chez un autre employeur, la durée de la période d'essai pourra, d'un commun accord, être réduite de moitié ou supprimée.
Les parties pourront d'un commun accord reconduire cette période d'essai.
La maladie survenant pendant la période d'essai en suspend le déroulement et entraîne d'autant sa prolongation.
L'embauchage devient définitif seulement à la fin de la période d'essai.
Pour faire face à un surcroît occasionnel ou périodique d'activité à une tâche déterminée non durable, ou pour procéder au remplacement d'un agent momentanément absent, les ports de plaisance pourront engager des travailleurs par contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3 du code du travail). Ce contrat devra toujours être écrit (art. 121-1 du code du travail).
Les dispositions des articles L. 122-1 et suivants s'appliqueront en la matière, notamment :
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois, pour une période également déterminée, dont la durée ne peut excéder celle de la période initiale et en application d'une clause figurant dans le contrat initial ;
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié, sauf accord entre les parties, que pour faute grave ou lourde ;
- Le contrat cesse de plein droit à l'échéance du terme fixé. Si après cette date une relation contractuelle de travail subsiste, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
De plus, il est convenu que :
- les salariés des ports de plaisance embauchés avec des contrats à durée déterminée bénéficieront des avantages de la présente convention et posséderont une rémunération figurant dans l'annexe " classification " au regard de la désignation et du travail exécuté ;
- les salariés des ports de plaisance embauchés à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée (exemple : plusieurs étés de suite) bénéficieront des avantages reconnus par la présente convention collective au titre de l'ancienneté. Notamment en cas d'embauchage par contrat à durée indéterminée, la ou les périodes passées sous contrat déterminé seront prises en compte pour l'ancienneté.
Il y aura priorité d'embauchage pendant un an au profit du travailleur qui a été sous contrat à durée déterminée, au cas où un poste identique serait créé dans le port.
Pour faire face à un surcroît occasionnel ou périodique d'activité à une tâche déterminée non durable, ou pour procéder au remplacement d'un agent momentanément absent, les ports de plaisance pourront engager des travailleurs par contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3 du code du travail). Ce contrat devra toujours être écrit (art. 121-1 du code du travail).
Les dispositions des articles L. 122-1 et suivants s'appliqueront en la matière, notamment :
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois, pour une période également déterminée, dont la durée ne peut excéder celle de la période initiale et en application d'une clause figurant dans le contrat initial ;
- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié, sauf accord entre les parties, que pour faute grave ou lourde ;
- Le contrat cesse de plein droit à l'échéance du terme fixé. Si après cette date une relation contractuelle de travail subsiste, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
De plus, il est convenu que :
- sera considéré comme renouvellement tout nouveau contrat à durée déterminée intervenant dans le mois suivant l'expiration du premier contrat


- sera considéré comme renouvellement tout nouveau contrat à durée déterminée intervenant dans les trois (3) mois suivant l'expiration du premier contrat ;
- les salariés des ports de plaisance embauchés avec des contrats à durée déterminée bénéficieront des avantages de la présente convention et posséderont une rémunération figurant dans l'annexe " classification " au regard de la désignation et du travail exécuté ;
- les salariés des ports de plaisance embauchés à plusieurs reprises par des contrats à durée déterminée (exemple : plusieurs étés de suite) bénéficieront des avantages reconnus par la présente convention collective au titre de l'ancienneté. Notamment en cas d'embauchage par contrat à durée indéterminée, la ou les périodes passées sous contrat déterminé seront prises en compte pour l'ancienneté.
Il y aura priorité d'embauchage pendant un an au profit du travailleur qui a été sous contrat à durée déterminée, au cas où un poste identique serait créé dans le port.
(1) Tiret exclu de l'extension. (Arrêté du 4 février 1999, art. 1er)
Tout salarié bénéficiera sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'un congé exceptionnel payé selon le barème ci-dessous :
- mariage : une semaine ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- naissance : trois jours ;
- baptême et communion ou cérémonies équivalentes : un jour ;
- décès du conjoint : une semaine ;
- décès d'un enfant, frère ou soeur, décès père ou mère de l'époux ou de l'épouse : trois jours ;
- décès grand-parent ou petit-enfant : un jour.
Ces congés exceptionnels doivent être pris le jour de l'événement ou dans les trois jours qui suivent, s'il s'agit d'un congé d'une journée, ou comprendre le jour de l'événement s'il s'agit d'un congé de plusieurs jours. Toutefois, pour le mariage d'un salarié ou la naissance de son enfant, le congé pourra être reporté à la demande de l'intéressé.
De plus, les anciens déportés bénéficieront de dix jours par an et les mutilés et pensionnés d'une demi-journée par trimestre s'ils en ont besoin pour aller toucher leurs pensions.
Tout salarié bénéficiera sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation d'absence rémunérée selon le barème ci-dessous :
- mariage : une semaine ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- naissance : trois jours ;
- baptême et communion ou cérémonies équivalentes : un jour ;
- décès du conjoint : une semaine ;
- décès d'un enfant, frère ou soeur, décès père ou mère de l'époux ou de l'épouse : trois jours ;
- décès grand-parent ou petit-enfant : un jour.
- dans le cas du décès d'un membre de sa famille autre que son conjoint, le nombre de jours d'absence autorisée peut être augmenté d'un commun accord entre le salarié, à sa demande, et son employeur, en fonction des circonstances ou du lieu des obsèques, sans que le nombre total de jours d'absence autorisée puisse excéder 1 semaine. Ces jours d'absence autorisée supplémentaires seront décomptés du crédit de temps de repos de l'intéressé (jours de congé annuel, jours de repos supplémentaires issus de la réduction du temps de travail ou d'un compte épargne-temps, jours de récupération, etc.).
Ces autorisations d'absences se rapportent au jour de l'événement ou à l'un des 3 jours qui suivent, s'il s'agit d'une autorisation de 1 journée. Elles doivent comprendre le jour de l'événement s'il s'agit d'une autorisation d'absence de plusieurs jours. Toutefois, pour le mariage d'un salarié ou la naissance de son enfant, l'autorisation d'absence pourra être reportée à la demande de l'intéressé.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à une période d'essai la concernant.
Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une femme en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de seize semaines suivant l'accouchement, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse (art. L. 122-25 et suivants du code du travail).
Les femmes en état de grossesse peuvent quitter leur travail sans délai-congé et sans avoir à payer d'indemnité de rupture (art. L. 132-32).
Une salariée en état de grossesse, établi par un certificat médical, peut demander une affectation temporaire dans un autre emploi. Son salaire est garanti si elle a au moins six mois d'ancienneté au début de la grossesse. L'employeur peut aussi proposer ce changement d'emploi après avis du médecin du travail qui en constate la nécessité médicale. Dans ce cas, le maintien du salaire est garanti quelle que soit l'ancienneté.
La salariée qui est en état de grossesse dûment constaté par un certificat médical bénéficie pendant celle-ci d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour dès la remise dudit certificat annonçant l'état de la salariée.
De plus, il lui sera accordé en cours de journée un temps de pause à l'intérieur de l'établissement de vingt (20) minutes par jour.
Les consultations prénatales et séances de préparation à l'accouchement sans douleur donneront lieu à une demi-journée par visite ou séance.
L'octroi de ces avantages n'entraîneront pas de réduction de salaire pour les intéressés.
La durée hebdomadaire du travail est celle fixée par les lois, règlements et accords s'y rapportant (art. L. 212-1, 2, 3 et 4 du code du travail). A compter de la date de mise en oeuvre dans l'entreprise des dispositions de l'accord de branche du 29 avril 1999 relatif à l'application de la loi du 13 juin 1998, elle est de 35  heures par semaine, en durée hebdomadaire fixe ou en moyenne hebdomadaire annuelle. Avant cette date de mise en oeuvre, les dispositions antérieures concernant la durée du travail demeurent en vigueur.
Le repos hebdomadaire est accordé conformément à la législation en vigueur, soit le dimanche (art. L. 221-5 et suivants du code du travail).
En raison des conditions particulières du travail dans les ports de plaisance, et notamment du caractère permanent de l'accueil des plaisanciers, l'horaire hebdomadaire pour tous les salariés de jour comme de nuit pourra être aménagé sur six jours, cinq jours et demi et cinq jours, sans que l'horaire journalier puisse excéder dix heures, en toute circonstance.
Le repos hebdomadaire pourra être accordé par roulement un autre jour que le dimanche, selon les dispositions de l'article L. 221-6 du code du travail. Ces aménagements seront réalisés après accords locaux, entre les directions de ports et les représentants du personnel s'il y en a, sinon entre les employeurs et les salariés eux-mêmes.
La durée maximale hebdomadaire sera de quarante-sept heures.
La durée maximale moyenne hebdomadaire sera de quarante-cinq heures calculée sur douze semaines consécutives.
Il ne sera pas appliqué d'équivalences dans les ports de plaisance.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels de la profession.
Les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de salaire et de classification entre les hommes et les femmes, et les mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité puissent y faire obstacle.
En application des dispositions des articles L. 212-4, 1, 2, 3 et 4 du code du travail, les salariés des ports de plaisance peuvent demander à travailler à temps partiel. Cependant, la direction du port pourra refuser cet aménagement d'horaire, s'il est établi que les fonctions remplies par l'intéressé requièrent sa présence à temps plein en raison de leur caractère essentiellement personnel et permanent.
a) Maladie ou accident d'un enfant ou des enfants de moins de seize ans :
Deux demi-journées d'absences payées par an et par enfant.
b) Congé supplémentaire annuel rémunéré :
Deux jours si elles ou ils ont un ou deux enfants de moins de dix-huit ans ;
Quatre jours si elles ou ils ont plus de deux enfants de moins de dix-huit ans.
c) Congé de rentrée scolaire :
Une journée de congé rémunérée est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille d'un ou plusieurs enfants de moins de dix ans. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, ces avantages ne sont pas cumulables.
d) Congé d'adoption :
Dans le cadre défini par le code du travail, le salarié à qui est confié un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.