Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires conviennent de revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle à partir de la deuxième tranche, prévue à l'article 44-1 de la convention collective nationale comme suit pour un salarié à temps plein :
(En euros.)
Ancienneté continue dans l'entreprise
Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans

De 3 ans à moins de 5 ans

De 5 ans à moins de 10 ans

À partir de 10 ans d'ancienneté

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Les autres alinéas demeurent inchangés.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1 du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 22 janvier, 5 février, 4 mars, 19 mars, 7 avril et 5 mai 2021) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.
Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et, au plus tard, le 1er juillet 2021 pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité améliorer la prime annuelle conventionnelle (PAC) à partir de la 3e tranche d'ancienneté permettant ainsi de récompenser les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 3 ans dans leur entreprise.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la  convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
Les parties ont constaté à l'examen des indicateurs du rapport annuel sur la situation économique et sociale de la branche de la restauration rapide, une situation ne présentant pas d'écart de situation manifeste entre les femmes et les hommes notamment sur le 1er niveau de la grille de classifications, rassemblant plus des deux tiers des salariés des entreprises ayant répondu à l'enquête de branche.
L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.
L'avenant n° 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
À compter du 1er juillet 2021, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 56 du 3 mars 2020, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 44
Salaires minima par niveau

Salaires minima garantis
(En euros.)


Taux horaire minimum brut


























Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus







Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »
Les dispositions de l'article 12.2, paragraphe B du titre VIII de la convention, relatives aux cotisations du régime frais de santé sont remplacées comme suit :
« Taux en vigueur au 1er janvier 2021
Régime général
Garantie Frais de santé
Part employeur
Part salarié







Cotisation « salarié seul »






Cotisation « couple »






Cotisation « famille »






Régime local
Garantie Frais de santé
Part employeur
Part salarié







Cotisation « salarié seul »






Cotisation « couple »






Cotisation « famille »






La dernière phrase sur la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est supprimée.
Les dispositions de l'article 12.3 intitulé « Répartition employeur/salariés » sont remplacées par le paragraphe suivant :
« La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est fixée à 65 % à la charge de l'employeur et 35 % à la charge du salarié. »
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
En 2019, les éléments statistiques sur la répartition hommes/femmes précisent que les hommes sont majoritairement présents dans les effectifs, à hauteur de 79 %.
Les partenaires sociaux soulignent que l'industrie reste donc un secteur masculin malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Ils souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux.
Dans ce cadre, les outils de promotion des métiers mettent en avant régulièrement des profils de femmes sur l'ensemble des métiers.
Les minima conventionnels issus de l'accord du 10 octobre 2019 sont revalorisés de 0,7 % et sont donc modifiés selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er janvier 2021.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire, et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi
le 1er janvier 2021
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Les termes « Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire, et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, » ainsi que les termes « le 1er janvier 2021 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1243-13 et L. 1244-4 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de transport


Champagne-Ardenne
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)

Indemnité de trajets


Champagne-Ardenne
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)
Indemnité de repas
Ensemble de la région Grand Est
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux (voir note de la DGOS à venir).
Sont donc notamment visées par cet accord, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières.
Sont éligibles aux dispositions contenues dans le présent accord tous les salariés relevant des catégories suivantes : les personnels non médicaux et les sages-femmes (à l'exception des médecins, pharmaciens, odontologistes, apprentis et salariés sous contrats aidés, catégories de professionnels exclus de la transposition stricte du Ségur de la santé), quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation salariale, dite « Ségur », sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
L'augmentation s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet répartis comme suit :
– 103 € brut mensuels applicables à compter du 1er septembre 2020 versés rétroactivement ;
– 103 € brut mensuels supplémentaires versés à compter du même mois que celui du 2e versement effectué dans la fonction publique hospitalière.
Les versements de ces revalorisations aux salariés sont toutefois conditionnés à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourront donc intervenir qu'une fois ces financements attribués aux établissements concernés. Ils sont ensuite également conditionnés à la pérennisation de ces financements.
Pour certaines catégories de salariés, une revalorisation spécifique de carrière sera mise en place par l'octroi d'un complément de rémunération s'ajoutant à celle prévue par l'accord du 23 septembre 2020.
Ce complément de rémunération et les salariés concernés seront définis dans le cadre d'un avenant au présent accord dès lors que ces catégories de salariés et les modalités de financement de cette revalorisation auront été précisées dans le prolongement de la mesure 2 de l'accord Ségur santé.
Dès que ces précisions seront connues, et dans le mois suivant, une négociation sera ouverte dans notre champ conventionnel à l'effet de définir les modalités de transposition de la revalorisation des carrières pour les métiers concernés.
La revalorisation salariale s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
– la revalorisation salariale « Ségur » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– le montant de cette revalorisation « Ségur » est exclu des éléments de rémunération à intégrer dans les comparaisons prévues par l'article 75 de la convention collective. Plus précisément, « la revalorisation salariale “ Ségur ” » est donc ajoutée à la liste de l'article 75.3 de la convention collective, visant les éléments exclus des comparaisons prévues par les articles 75.1 et 75.2.
– au titre d'une contribution importante à la négociation salariale annuelle 2020, en complément de la transposition des mesures de revalorisations salariales « Ségur », la revalorisation salariale « Ségur », prévue à l'article 3 du présent accord, fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par la convention collective du 18 avril 2002 et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;
– la revalorisation salariale « Ségur » ne rentre pas dans le calcul du montant annuel de la RAG, telle que prévue par l'article 74 de la CCU. Cette mention est ajoutée à la fin de l'article 74 de la convention collective du 18 avril 2002 ;
– la revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute à la rémunération effective du salarié. Cette dernière correspond a minima à un montant égal au Smic ;
– cette négociation ne se substitue pas aux négociations de branche ou d'entreprise portant sur les négociations salariales obligatoires ;
– le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur » ;
– les partenaires sociaux s'engagent à saisir, dans les meilleurs délais, un actuaire et des organismes assureurs pour approfondir la question de l'application de la revalorisation salariale « Ségur » à certaines garanties de prévoyance pour les salariés en exercice et en situation d'invalidité ;
– les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.
Les salariés susceptibles de bénéficier du DSAP sont individuellement informés de toutes les mesures d'activité partielle qui les concernent après que le CSE (s'il en existe un) ait été consulté préalablement à la transmission du document pour homologation à la DIRECCTE.
Pour ce qui est du placement des salariés dans le dispositif, un délai de prévenance au minimum de 2 jours ouvrés doit être respecté, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle des salariés.
Un bilan qualitatif et quantitatif (nombre de salariés concernés par la mise en œuvre, nature des contrats de travail, nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement formation, perspectives de reprise d'activité).
En présence d'un CSE, celui-ci reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par le dispositif ;
– leur profil ;
– le type de contrat de travail ;
– le nombre d'heures chômées (au titre du DSAP) ;
– les activités précises concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle, avec la nature de la formation. ;
– la perspective d'une reprise d'activité ;
– un bilan portant sur le respect de l'ensemble des engagements et transmis en premier lieu au CSE puis à la DIRECCTE au moins tous les 6 mois afin de permettre une demande de renouvellement.
Le présent document unilatéral est communiqué aux salariés ou affiché accompagné de la décision d'homologation.
Diagnostic portant sur l'activité économique et sociale
Dans un contexte de crise sanitaire majeure, notre entreprise a subi une baisse d'activité durable qui a affecté tant nos marchés de proximité que ceux qui relèvent des appels d'offres nationaux.
(Il convient de décrire précisément les marchés impactés et les mesures mises en œuvre pour « amortir cette baisse » : activité partielle de droit commun, PGE, moratoires fiscaux et sociaux, réorganisation du travail, autres, etc.).
Cette situation de crise a profondément modifié le secteur des dépenses de communication en général et a conduit les clients à se réfugier dans l'attentisme budgétaire, se traduisant notamment par le report de nombreux projets (publicité, évènementiel, plaquettes, catalogues, etc.).
Et à renforcer l'incertitude et le manque de visibilité désorganisant nos plannings et nos prévisions d'activé en général.
Cette sous-activité semble devoir perdurer particulièrement pour les activités suivantes (décrire…).
Ce constat a donné lieu à un échange avec les salariés et/ou le CSE.
Conscients que les principaux indicateurs économiques et financiers de notre entreprise se sont dégradés significativement et durablement et, qu'aucune perspective de reprise durable ne se profile avant…… x mois.
Cependant, la baisse du CA et les conséquences sur la trésorerie ne sont pas, à ce stade, sauf dégradation brutale, de nature à compromettre la pérennité de l'entreprise si l'on prend des mesures visant à ajuster le temps de travail à la baisse d'activité et ce, en préservant les compétences clés de l'entreprise.
Selon notre diagnostic la baisse d'activité devrait perdurer potentiellement au moins une partie de l'année 2021.
Un dispositif spécifique d'activité partielle ayant été créé par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 pour accompagner une baisse d'activité durable, l'entreprise et les salariés ont décidé d'entrer dans ce nouveau cadre qui découle de l'accord paritaire du 16 novembre 2020 permettant ainsi de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par le biais d'un document adapté à la spécificité de l'entreprise et soumis à l'homologation de l'autorité administrative.
L' objet du présent document fondé tant sur le diagnostic de branche que sur celui applicable à l'entreprise est de mettre œuvre le dit dispositif après consultation du CSE (s'il y en a un).
Pour les salariés visés à l'article 1er, il est convenu de réduire leur temps de travail de x %. Sachant que cette réduction ne sera pas uniforme et pourra varier en fonction des activités et des postes concernés.
Cette réduction ne peut dépasser 40 % de l'horaire légal sauf cas exceptionnel résultant de la situation particulière de l'entreprise et après décision de l'autorité administrative sans toutefois que cette réduction dépasse 50 %.
Cette réduction s'apprécie donc par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutive.
L' entrée dans le dispositif d'un salarié peut conduire à ce que l'activité de celui-ci soit suspendue de façon temporaire. En conséquence, dans le cadre du DSAP, il est possible d'alterner des périodes de faible réduction et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (24 mois maximum).
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés sont placés dans ce dispositif individuellement et alternativement, selon un système de « roulement équitable », entre les salariés d'un même atelier, unité de production, services, dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.
Option laissée à l'entreprise
Pour limiter l'impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, l'employeur peut procéder à un lissage du montant de l'indemnité d'APLD et de la rémunération versée au salarié, comme dans un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Option 1. Indemnisation du salarié dans la limite des dispositions légales
Le salarié placé dans ce dispositif spécifique d'activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur correspondant à 70 % de sa rémunération brute de référence servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, sur la base de la durée collective ou la durée stipulée au contrat.
Toutefois, l'indemnité ne saurait dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié en période normale d'activité.
Cette indemnité, tant que les textes légaux et réglementaires ne sont pas modifiés est plafonnée à 4,5 fois le Smic. Le taux horaire de l'indemnité perçue par le salarié ne peut être inférieur à 8,03 € nets par heure.
Comme il est précisé dans l'accord de branche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Au-delà des salariés soumis à cette convention exprimée en jours, le secteur a mis en place depuis l'accord portant sur l'organisation et la réduction du temps de travail des forfaits exprimés en heures principalement pour les attachés commerciaux. Dans ce dernier cas, l'allocation de l'activité partielle sera déterminée en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle. Les modalités de décompte et de conversion sont les suivantes :
– une semaine non travaillée correspond à la base légale de 35 heures ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures chômées ;
– la demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30.
Option 2. Versement d'un complément d'indemnisation par l'entreprise en sus de l'indemnité d'activité partielle pour les salariés dont les rémunérations en période normale de travail correspondent aux salaires minima de leur groupe et échelon
Dans le cadre de l'effort de solidarité vis-à-vis de ces salariés et compte tenu des conditions économiques et financière de l'entreprise, l'employeur a décidé de verser un complément d'indemnisation en sus de l'indemnité d'activité partielle permettant le maintien du salaire des salariés s'inscrivant dans le cadre du dispositif d'activité partielle spécifique et ayant des rémunérations, en période normale d'activité correspondant aux salaires minima de leur groupe et échelon.
Option 3. Versement d'un complément d'indemnisation par l'entreprise en sus de l'indemnité d'activité partielle
Dans le cadre de l'effort de solidarité vis-à-vis de ces salariés et compte tenu des conditions économiques et financière de l'entreprise, l'employeur a décidé de verser un complément d'indemnisation en sus de l'indemnité d'activité partielle permettant le maintien de la rémunération des salariés s'inscrivant dans le cadre du dispositif d'activité partielle spécifique.
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à entrer dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Le dispositif spécifique d'activité partielle s'applique aux activités suivantes et aux salariés qui y sont affectés : l'entreprise établit la liste des activités et salariés s'inscrivant dans le dispositif, par exemple les activités de production (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) et les activités fabrication (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés).
Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et en particulier :
– un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre couvert par le document ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.
Le document peut aussi prévoir :
– les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
– la prise en compte des conditions de travail des salariés non concernés par l'activité partielle de longue durée ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
En application de l'article R. 5122-26 du code du travail, le présent document, complété par les spécificités de l'entreprise, est adressé par celle-ci à la DIRECCTE pour homologation.
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le CSE, s'il en existe un, ou à défaut de sa convocation.
Cette demande, accompagnée de son accusé de réception, est transmise au CSE. L'autorité administrative notifie à l'entreprise et au CSE (en cas de présence de celui-ci dans l'entreprise) sa décision d'homologation dans les 21 jours à compter de la réception du document.
Cette décision d'homologation, qui vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois suppose à la fin de la période susvisée qu'un bilan soit adressé portant notamment sur le respect des engagements en termes d'emploi, de formation professionnelle mais aussi sur la procédure formelle d'information du CSE.
Une demande de reconduction (ou d'adaptation du document) peut être présentée à condition qu'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité soit réalisé.
Pour l'élaboration du document à soumettre pour homologation, les employeurs pourront s'appuyer sur la trame produite par la CPPNI. Une fois complété, ce document est adressé à la DIRECCTE par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
Dans le cas où un CSE est constitué ce document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE ou à défaut de la convocation de celui-ci. Ce document doit faire l'objet d'une procédure d'homologation par la DIRECCTE qui sera renouvelée dans le cas d'une reconduction en l'état ou d'adaptation de ce document. La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle pour 6 mois maximum. Un bilan portant sur le respect des engagements (emploi et formation professionnelle) accompagné d'un diagnostic actualisé et des modalités d'information du CSE sera exigé avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle.
La mise en activité partielle par le présent dispositif implique la préservation des droits suivants :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– le maintien des garanties de prévoyance ;
– l'assimilation des heures chômées à des heures travaillées pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque l'assiette de ces dispositifs est adossée à la durée de présence du salarié. Lorsque ces dispositifs prévoient une répartition proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont reconstitués comme si le salarié n'avait pas été placé en DSAP ;
– les périodes dans le dispositif d'activité partielle spécifique sont également prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié.
L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique, s'il existe, tous les 2 mois. À l'occasion des réunions du CSE, les représentants du personnel peuvent poser les questions relatives aux perspectives d'activité.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail dans la limite de 35 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois être portée à 45 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document, sur décision de l'autorité administrative. La situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document est précisée dans le document visé à l'article deux du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 45 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.
La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.
Le salaire mensuel est fonction tous les mois des heures chômées.
Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.
Il est précisé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que la négociation d'entreprise quand elle est possible, doit être priorisée. Néanmoins, la branche (IDCC n° 0184 et 0614) a souhaité réaffirmer la nécessité de faciliter l'accès au dispositif issu de la  loi du 17 juin 2020 complétée par le décret du 28 juillet 2020 ainsi que par le décret du 29 septembre 2020.
En conséquence, les entreprises souhaitant bénéficier du régime DSAP en application du présent accord qui n'a pas vocation à se substituer aux négociations élaborent un document ayant pour objet d'adapter et préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord paritaire à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.
La trame-type de document qui sera annexée à l'accord paritaire doit être adaptée et suivre une procédure de consultation qui servira de fondement au contrôle formel de la DIRECCTE. Ce document élaboré par l'employeur et soumis préalablement au CSE devra préciser :
– le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ce, en complément du diagnostic global de la branche ;
– les activités et les catégories de salariés appelées à entrer dans le dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail éventuellement complétée par la justification des dérogations liées à une baisse d'activité durable qui permettrait de déplafonner le taux de 40 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée légale ;
– la date à partir de laquelle le DSAP est sollicitée et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité dans la limite de 24 mois consécutifs ou non ;
– les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche en matière d'engagement (emploi et formation professionnelle) ;
– les modalités d'information du CSE avec le suivi qui est nécessaire.
Les partenaires sociaux estiment que la préservation des emplois et des compétences actuels et futurs sera un facteur essentiel de l'accompagnement de la relance. Ainsi, les entreprises devront prendre des engagements en faveur des salariés concernés par le dispositif et appelés à s'y inscrire.
Dans les établissements et les entreprises optant pour bénéficier du DSAP, l'employeur devra déterminer le périmètre des emplois concernés par la garantie d'emploi.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic économique et social et les engagements porteront au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite ce qui conduit à geler tout licenciement économique pendant la période de mise en œuvre du dispositif pour les salariés concernés par l'activité partielle sauf plan de départ volontaire ou rupture conventionnelle individuelle ou collective.
Conformément à sa mission et son statut, la CPPNI doit recevoir par voie électronique :
– le document soumis pour homologation à la DIRECCTE anonymisé et adapté ; ou
– l'accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
La CPPNI s'engage en outre à mettre à disposition des partenaires sociaux tous ces accords collectifs et documents unilatéraux et en faire un bilan périodique.
Le document adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi pour une durée à mentionner sur le document soumis à l'homologation du préfet du département où est implanté l'établissement concerné (ou à l'un des préfets concernés en cas de pluralité de départements).
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :
– le recours à la formation (notamment par le biais du dispositif du FNE-Formation qui est mobilisé dans le cadre d'une convention conclue entre le préfet, par délégation la DIRECCTE, et une entreprise ou entre une entreprise et l'OPCO, l'utilisation des CQP) ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 7 de la convention collective nationale de l'imprimerie et des industries graphiques (IDCC n° 0184) élargie à l'IDCC n° 0614 (convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes et l'arrêté de fusion du 23 janvier 2019 publié au Journal officiel du 31 janvier 2019).
3.1. Engagements en termes d'emploi
La préservation de l'emploi et l'entretien des compétences sont des facteurs déterminants pour accompagner le retour à une activité normale.
Aussi, en contrepartie de l'accès au bénéfice de ce dispositif spécifique, l'entreprise s'engage à ne procéder à aucune rupture pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail pendant la durée du bénéfice de l'APLD et ce pour les salariés concernés par le dispositif.
Ces engagements seront applicables pendant la durée d'application du présent document.
L'entreprise transmettra à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de ses engagements tous les 6 mois (voir art. 4).
3.2. Engagements en termes de formation
Conformément à l'accord de branche, tout salarié placé dans le présent dispositif peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien quelle qu'en soit la forme avec son responsable hiérarchique. En outre les salariés seront encouragés à mobiliser leur CPF pour suivre une formation durant la période d'activité partielle. Leurs demandes seront examinées prioritairement et la branche pourra affecter des fonds mutualisés pour abonder ce CPF.
Ce sera notamment le cas, lorsque le salarié dispose d'un solde de droits acquis au titre du CPF insuffisant pour faire face au coût des formations.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la « Covid-19 ».
Compte tenu du contexte sanitaire, un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil est mis en place dans le cadre de la signature du présent accord.
Le recours au DSAP au sein de l'entreprise ou de l'établissement est sollicité du…. au…. (6 mois maximum) il pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions fixées par les textes complétés par l'article 6 du présent document. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à 6 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.
Le présent accord prend effet à la date d'allocations de crédits prévue par la disposition législative ou réglementaire prévoyant le financement de la mesure de revalorisation salariale Ségur, dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er septembre 2020 pour l'ensemble de ses dispositions, à l'exception de la revalorisation salariale devant s'appliquer à compter de mars 2021, conformément à l'article 3 du présent accord.
La concertation menée avec les acteurs du système de santé dans le cadre du « Ségur de la santé », après une mobilisation des professionnels pour répondre à l'urgence de la crise sanitaire, a abouti à la décision de revaloriser les rémunérations des professionnels des secteurs sanitaires publics et privés.
Un accord relatif à la fonction publique hospitalière a été signé en ce sens par les partenaires sociaux le 13 juillet dernier. À la suite de cette signature, le présent accord a pour objet de transposer les engagements pris par le gouvernement pour permettre de revaloriser les salaires des professionnels du secteur privé à statut commercial et conformément à la demande du ministre de la santé, Olivier Véran, exprimée dans son courrier du 21 juillet 2020.
Cet accord prévoit une disposition complémentaire pour adapter cette revalorisation aux professionnels des établissements de santé privés.
Les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article R. 912-3 ;
Vu le code du travail ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe IV « Régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine » ;
Vu l'accord collectif national du 2 octobre 2017, modifié par avenant du 4 décembre 2017, portant recommandation de l'APGIS pour l'assurance des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et des régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine et instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité,
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2018 et prendra fin, au plus tard, au terme de la recommandation instituée dans l'accord collectif national du 2 octobre 2017 susvisé. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises, sans qu'il soit nécessaire d'introduire les stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
En application des dispositions du IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'accord collectif national du 2 octobre 2017 susvisé a institué des garanties présentant un degré élevé de solidarité financées et gérées de façon mutualisée pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale, a été créé un fonds, nommé « Fonds HDS de la pharmacie d'officine », auquel toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de cotiser directement.
L'accord collectif national du 2 octobre 2017 susvisé, tel que modifié par avenant du 4 décembre 2017, précisant que les modalités de fonctionnement de ce fonds seront déterminées par accord collectif national, conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
La chambre nationale des huissiers de justice ;
L'union nationale des huissiers de justice,
Le syndicat national des employés et cadres des professions judiciaires CSFV-CFTC ;
La fédération nationale des personnels des sociétés d'études et prévention CGT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CGC ;
La fédération employés et cadres FO ;
La fédération des services CFDT,
FESSAD UNSA 

21, rue Jules-Ferry 

93177 Bagnolet Cedex , par lettre du 6 juin 2014 (BO n°2014-24)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FG FO Construction,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
Avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 mai 2023 - art. 1er)

UFM CFDT ;
FOMM UGICT CGT ;
CFE-CGC marine,