Égalité professionnelle
La branche s'engage à analyser et à restituer chaque année auprès des membres de la CPPNI, grâce à l'enquête annuelle sur les RH, après avoir mis en place les évolutions nécessaires à la mesure des indicateurs souhaités par les partenaires sociaux et tels qu'indiqué dans le présent avenant. Chaque année, les emplois concernés par l'enquête seront identifiés en observatoire de la négociation collective.
La branche mettra également en place via l'enquête RH, un suivi “ genré ” des personnes en fin de contrat (contrats à durée déterminée et alternants) sur les métiers dans lesquels les organismes recrutent. Il est ici rappelé que les employeurs sont tenus de répondre à l'enquête annuelle RH envoyée par la FOPH qui permet la restitution de ces données notamment par le rapport de branche annuel et de soutenir les négociations de branche. Ces données sont collectées afin de répondre aux obligations de la branche en la matière, permettre la production d'études, conformément à l'article 4 des statuts de la fédération des offices publics de l'habitat.
Toutes ces données sont communiquées aux partenaires sociaux sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant la confidentialité et l'anonymat des personnels et des organismes et ceci dans le respect de la réglementation relative au RGPD. Elles pourront être intégrées dans le rapport de branche qui détaillera la situation comparée des femmes et des hommes, dans le cadre des dispositions de l'article D. 2241-7 du code du travail. Il servira d'appui à la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/ femmes et par taille d'organisme.
• Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
• Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
Effectifs :
– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés).
Temps partiel :
Structure des effectifs par catégories professionnelles.
Recrutements et départs :
– évolution du taux de recrutement ;
– structure par type (démission, retraite, licenciement, rupture conventionnelle).
Évolutions promotionnelles :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie.
Formation professionnelle :
– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), CPF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences …
Rémunérations :
– rémunérations annuelles moyennes brutes par catégories professionnelles et niveaux ;
– pour chaque catégorie-niveau de la classification, les écarts bruts et ajustés de rémunération de base.
• Définition et méthode de calcul au niveau national de l'écart de salaire de base brut et ajusté :
Dans toutes les éditions du rapport de branche annuel, il est inséré l'écart brut et l'écart ajusté. Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées pour mesurer les différences de rémunération entre les femmes et les hommes. La procédure la plus directe consiste à mesurer le différentiel constaté entre la moyenne des salaires de l'ensemble des femmes et celle calculée pour les hommes. Toutefois, cet écart brut s'explique largement par les différences entre les caractéristiques des emplois occupés par les salariés des deux genres, en particulier sur le recours au temps partiel.
L'approche économétrique fournit une alternative permettant de décomposer le montant des salaires en fonction de l'ensemble des caractéristiques des individus. Le salaire de base de chaque individu peut en effet s'écrire, à un terme d'erreur près, comme la somme de ses caractéristiques socio-économiques pondérées chacune par un paramètre.
L'estimation économétrique consiste à définir les valeurs des paramètres qui réduisent au maximum ce terme d'erreur. Pour le calcul réalisé sur les salariés des offices en CDI et à temps plein, les caractéristiques explicatives disponibles sont : la catégorie et le niveau de l'emploi, le genre, l'âge, l'ancienneté, la taille de l'office, la région et la taille du parc de logements gérés par l'office. L'ensemble de ces éléments expliquent plus de 83 % de la dispersion des salaires.
Les valeurs estimées des paramètres permettent ainsi de mesurer l'influence propre à chacun des facteurs intégrés dans le modèle sur le niveau de rémunération constaté. Ainsi, l'écart constaté entre les rémunérations des salariés des deux genres présentant des caractéristiques identiques, et donc imputable à la seule différence de genre, est estimé en 2019 à 2,5 % du salaire en défaveur des femmes. Ce résultat correspond à la définition de l'écart ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes adoptée dans le rapport de branche des offices.
Nota : ce résultat correspond à une valeur proche de la valeur obtenue en appliquant la méthode préconisée pour le calcul du premier volet de l'index d'égalité entre les femmes et les hommes destiné aux entreprises. En effet, l'index consiste à comparer les salaires moyens des femmes et des hommes en neutralisant notamment l'effet de la catégorie d'emploi et de la tranche d'âge.