Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le taux global de la cotisation pour les garanties prévues à l'article 1er est de 3,25 % de la rémunération brute, réparti entre l'employeur et le salarié à raison de 53,96 % pour l'employeur et 46,03 % pour l'assuré, soit :
- 1,75 % de la rémunération brute à la charge de l'employeur ;
- 1,50 % de la rémunération brute à la charge de l'assuré.
Tout relèvement du taux d'appel de la cotisation devra faire l'objet d'un avenant à la convention collective nationale.
Régime cadre
Le taux de la cotisation employeur concernant la garantie « décès » est égal à 0,72 % de la masse salariale brute et il est prévu une régularisation en fin d'année de manière que toutes les études employant un cadre aient versé pour celui-ci une cotisation annuelle au moins égale à 1,50 % de la tranche A de la sécurité sociale.
Tout relèvement du taux d'appel de la cotisation devra être soumis à la convention collective nationale.
Impact de la mise en place d'une « allocation d'aide au retour à l'emploi projet »
Le chiffrage d'une mesure d'extension de l'indemnisation chômage aux démissionnaires ayant un projet de formation est délicat, faute de précédent et de source de données.
Plusieurs approches ont été mobilisées de façon complémentaire pour obtenir une évaluation du nombre de salariés qui pourraient être concernés et le coût pour l'assurance chômage :
– une enquête en ligne sur un échantillon de 5 000 salariés en CDI a été réalisée pour évaluer les souhaits de mobilité, la nature des projets professionnels et les démarches engagées concrètement ;
– des entretiens avec des opérateurs de l'accompagnement de projets (APEC, Fongecif) ont permis de profiter de leur expérience sur les taux de réalisation effective et de finalisation des projets sur lesquels ils interviennent en fonction de leur stade d'avancement ;
– une analyse de trajectoires similaires connues pour évaluer la durée nécessaire à la réalisation du projet et au retour à l'emploi : les ruptures conventionnelles suivies de formations ont été prises comme repère.
L'impact du dispositif est décomposé en 3 effets :
– parmi les démissionnaires actuels déjà inscrits à Pôle emploi, certains deviendraient indemnisables par la nouvelle mesure ;
– parmi les démissionnaires qui ne sont pas inscrits actuellement, certains s'inscriraient à Pôle emploi et pourraient être indemnisés ;
– parmi les salariés actuellement en poste, certains démissionneraient du fait de la mesure et seraient indemnisés.
Le dispositif étant réservé aux salariés ayant au moins 7 ans d'affiliation au cours des 7 dernières années et nécessitant l'existence d'un projet de reconversion réel et sérieux, le dispositif pourrait concerner entre 14 000 et 23 000 salariés, dont 10 000 à 19 000 au titre du 3e effet mentionné ci-dessus. Son coût pour l'assurance chômage en année pleine serait compris entre 180 et 330 M€. Le risque que représente la décision de démissionner amène à considérer que l'impact réel devrait être plus proche de la borne basse.
La montée en charge de la mesure devrait être assez rapide : l'élaboration d'un projet formel est progressive et demande plusieurs mois, mais un nombre important de personnes sont en attente de réalisation d'un projet déjà en cours de formalisation, ce qui devrait amener un nombre significatif de bénéficiaires à entrer dans le dispositif dès la première année.
En convenant des dispositions ci-dessous, les parties signataires entendent conclure un accord ambitieux pour la sécurisation des parcours professionnels, s'inscrivant dans le cadre de la feuille de route que leur a adressée le gouvernement le 14 décembre 2017.
Si la structure de l'emploi en France se distingue par une remarquable stabilité au cours des 20 dernières années – les CDI représentent un peu moins de 80 % de l'ensemble des actifs occupés, tandis que les contrats à durée limitée et les indépendants en représentent chacun un peu de plus de 10 % – les transformations de l'activité productive conduisent à des fonctionnements nouveaux sur le marché du travail : mobilité professionnelle accrue, évolution permanente des compétences, renforcement de l'autonomie des personnes.
Ces fonctionnements nouveaux ont conduit à une certaine fragmentation des relations de travail, et, au regard de l'émergence de « nouvelles formes d'emploi », à une modification de certains équilibres entre donneurs d'ordre et individus.
Afin de prévenir les risques d'enfermement dans les situations de précarité, il est possible de créer des droits et protections nouveaux, adaptés aux aspirations des personnes et aux besoins des entreprises.
L'assurance chômage, en tant que régime paritaire d'assurance, obligatoire et contributif, y participe. Les organisations syndicales et patronales respectivement représentatives des travailleurs et des entreprises prennent ainsi leurs responsabilités pour assurer le financement d'un revenu de remplacement en cas de perte d'emploi et en période de transition professionnelle : elles définissent les règles d'indemnisation, les adaptent périodiquement aux évolutions du marché du travail, et assurent la gestion des droits ainsi définis.
Les organisations signataires demandent à l'État de s'engager à respecter l'équilibre des accords construits par les acteurs sociaux et à procéder autant que de besoin à l'adaptation des dispositions législatives réglementaires et techniques nécessaires à leur application à l'ensemble des entreprises, y compris celles qui ne relèvent pas du champ de la négociation interprofessionnelle.
Les parties signataires considèrent que les employeurs publics doivent également prendre toute leur part dans la sécurisation des parcours des salariés, en favorisant l'installation durable dans l'emploi et en réduisant les situations de précarité des agents qu'ils emploient.
Dans un souci de cohérence entre la création d'un nouveau droit à indemnisation pour les salariés démissionnaires, visé à l'article 1er du présent accord, et la nécessité d'encourager la reprise d'emploi, les partenaires sociaux conviennent d'étudier plus précisément les cas d'indemnisation du chômage en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié.
L'Unédic mène une enquête sur un panel d'allocataires afin d'évaluer le coût généré par une telle mesure. À partir de ces éléments, le groupe de travail paritaire prévu par l'article 5 du protocole d'accord du 28 mars 2017 relatif à l'assurance chômage étudie, avant la fin de l'année 2018, la possibilité de sa mise en œuvre.
Forts des constats posés et des enjeux identifiés dans le document paritaire intitulé « Assurance chômage : socle de réflexion pour une concertation utile » publié le 12 décembre 2017, les organisations de salariés et d'employeurs entendent poursuivre l'approche personnalisée retenue jusqu'à présent en matière d'accompagnement et de contrôle, dans une logique de remobilisation : la négociation de la nouvelle convention tripartite État-Unédic-Pôle emploi sera l'occasion de poursuivre ce travail.
Les organisations de salariés et d'employeurs sont par ailleurs en attente des propositions du gouvernement en matière d'accompagnement et de réforme du barème et des modalités de sanctions.
L'assurance chômage est un régime d'assurance sociale, obligatoire et contributif, versant un revenu de remplacement en cas de perte d'emploi : à ce titre, elle joue un rôle fondamental pour les personnes, les entreprises, et, plus largement, pour le fonctionnement du marché du travail, et par conséquent pour l'économie française.
Au plus près des réalités de l'emploi sur le terrain, les organisations de salariés et d'employeurs gestionnaires du régime ont su, depuis sa création, en adapter les principes et paramètres pour lui faire jouer pleinement sa fonction de stabilisateur économique et d'amortisseur social, tout en assurant sa pérennité.
Si elle tend à s'améliorer, la situation financière du régime reste préoccupante : la dette de l'assurance chômage devrait ainsi atteindre son maximum en 2020, à un niveau proche de 39 milliards d'euros, soit près de 1 an de recettes. Néanmoins, son coût est maîtrisé, et son niveau n'a jamais nécessité – et ne nécessitera pas dans les prochaines années – l'activation de la garantie de l'État. En outre, la constitution de la dette s'explique en partie par la crise économique qui a débuté fin 2008, mais également par certaines décisions qui se sont imposées à l'assurance chômage et qui ont fait peser sur elle des charges supplémentaires (financement du service public de l'emploi, de la politique culturelle, situation déséquilibrée vis-à-vis des pays frontaliers, etc.).
Ainsi, toute réforme de la gouvernance du régime doit se traduire par une clarification des responsabilités :
– cela nécessite de travailler à une meilleure articulation entre les politiques relevant de la solidarité et l'assurance chômage, ce qui peut conduire à une évolution du financement et de l'architecture du régime, tout en conservant son caractère contributif, et donc une part de cotisation payée par les entreprises et les salariés ;
– dans ce cadre, cela implique de réaffirmer les principes fondamentaux d'un paritarisme utile : la négociation paritaire doit permettre de définir en toute autonomie les règles d'indemnisation et le niveau de ressources nécessaires, tandis que la gestion paritaire doit, à terme, s'exercer sans la garantie financière accordée par l'État.
Une fois cette clarification opérée, une conférence pour l'emploi réunissant État et organisations de salariés et d'employeurs représentatifs au niveau interprofessionnel pourrait être l'occasion d'échanger sur le fonctionnement du marché du travail, les besoins de sécurisation des parcours des salariés, l'accompagnement des demandeurs d'emploi et des entreprises, et de fixer des objectifs communs au régime de solidarité et au régime assurantiel, dans une logique d'articulation ­améliorée.
Les entreprises relevant du champ d'application de la CCNIC (convention collective nationale des industries chimiques) peuvent adhérer au présent plan.
Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'entreprise ».
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.
(1) Le 1er alinéa de l'article 2 de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3333-7-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Cet espace de dialogue permet, en tant que de besoin :
– de suivre et évaluer l'agenda économique et social et les textes conclus au niveau national interprofessionnel ;
– d'élaborer chaque année un bilan de l'ensemble des travaux conduits, des négociations engagées ou conclues au niveau national et interprofessionnel, bilan qui fera l'objet d'une transmission au Gouvernement (dans le cadre de l'article L. 3 du code du travail) et à la représentation nationale ;
– de mettre en place un plan de valorisation des accords signés, en vue d'une meilleure appropriation par les branches professionnelles, les entreprises et les salariés ;
– d'interpréter les accords nationaux interprofessionnels en l'absence de dispositions spécifiques.
À cette fin, cet espace de dialogue permet de déterminer :
– la liste des chantiers à ouvrir, dans un cadre annuel ou pluriannuel, ainsi que le calendrier prévisionnel des discussions ;
– la liste des accords/dispositifs devant faire l'objet d'une évaluation, ainsi que la nature de ces évaluations (externe, par les partenaires sociaux, en partenariat avec les pouvoirs publics…).
Sur cette base, est élaboré paritairement un agenda économique et social autonome priorisant les chantiers à ouvrir, qui ne serait pas mécaniquement exclusif des chantiers du Gouvernement, et ce avant le 31 janvier de chaque année.
L'agenda et les thèmes de négociation sont fixés après un débat réunissant l'ensemble des partenaires sociaux. L'élaboration de cet agenda intègre la capacité collective à conduire les négociations inscrites à l'agenda. Cet agenda pourra être adapté, en continu, au regard de l'actualité.
Chaque organisation met au débat l'inscription de sujets de négociation à l'agenda. Cela implique que de véritables priorités puissent être décidées paritairement et que soit retenu un nombre réaliste de thématiques.
Sur ces bases, un relevé de décisions paritaire permet de prioriser la liste des chantiers à conduire.
a) Transposition législative de l'accord
Dès lors que les partenaires sociaux concluent un accord national interprofessionnel et lorsqu'une transposition législative est nécessaire, les organisations signataires demandent, que les pouvoirs exécutif et législatif mettent en œuvre les conditions d'une transposition la plus fidèle des stipulations de l'accord national interprofessionnel.
Pour une transposition fidèle de l'esprit de l'accord et de ses dispositions, les signataires conviennent de présenter et commenter ensemble l'accord conclu, tant auprès des services de l'État que des parlementaires. Les éventuels écarts de transposition, à la lettre comme à l'esprit de l'accord, font l'objet d'un dialogue permettant d'échanger les arguments entre les organisations signataires et les pouvoirs exécutif et législatif. Des projets d'amendements communs pourront également être portés à la connaissance des parlementaires.
Les organisations signataires demandent par ailleurs aux pouvoirs publics que la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) permette un réel échange sur les orientations et la stratégie du Gouvernement en matière d'emploi et de travail, ainsi qu'une réelle prise en compte des avis des partenaires sociaux, tant sur les textes réglementaires ou législatifs, que sur les sujets qu'ils ont négociés, notamment dans le cadre de l'article L. 2 du code du travail.
b) La sécurisation de la mise en œuvre de l'accord national interprofessionnel
Tout accord national interprofessionnel n'a pas nécessairement vocation à faire l'objet d'une procédure d'extension. L'accord précisera, le cas échéant, concomitamment à sa signature, si l'extension est nécessaire.
Dès lors que l'extension est demandée conjointement par les organisations signataires dans un accord conclu conformément aux dispositions des article L. 2232-1 et suivants du code du travail, celui-ci a vocation à être automatiquement étendu, dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail. Les organisations signataires souhaitent que tout accord soit réputé comme étant étendu à l'issue d'un délai maximum de 6 mois suivant sa signature. Ce délai doit permettre aux pouvoirs publics d'opérer le contrôle de conformité aux dispositions légales et réglementaires.
Les organisations signataires considèrent que l'appréciation en opportunité des accords relève des prérogatives des partenaires sociaux.
Afin de mettre en place les conditions d'un dialogue social autonome et ambitieux, les organisations signataires conviennent d'instituer un espace de dialogue social permettant de faire, en temps réel, des points de situation économique et sociale, de confronter des points de vue, et d'anticiper un certain nombre de mutations ayant des conséquences notamment sur l'emploi et le travail, et de définir les chantiers ou négociations à ouvrir au niveau national interprofessionnel, dans les conditions définies ci-après.
Le concept d'agenda économique et social autonome recouvre l'ensemble des dispositions précisées au présent III.
La construction sociale de notre pays résulte pour beaucoup de la volonté des partenaires sociaux de participer, par la négociation collective et dans leur périmètre de responsabilités, à la construction d'un corpus de normes sociales accompagnant le développement économique, dans le cadre d'une concurrence loyale et responsable. La négociation collective permet également d'élaborer des dispositifs collectifs en matière de protection sociale et de sécurisation des parcours professionnels par exemple.
L'ambition des partenaires sociaux, en tant que représentants légitimes des salariés, d'une part, et des employeurs, d'autre part, est de contribuer à la construction de l'intérêt général et du bien commun. Cette contribution passe à la fois par la capacité des acteurs à définir eux-mêmes des thèmes de négociation collective interprofessionnelle de manière autonome, et par leur capacité à agir de manière concertée avec les pouvoirs publics.
Nonobstant le respect des prérogatives du législateur, la production des normes sociales est partagée entre l'État et les partenaires sociaux ; ils interviennent donc dans un domaine commun.
L'article L. 1 du code du travail dispose ainsi que « tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation ».
Cet article confirme la capacité des partenaires sociaux à agir et à construire la norme sociale par la négociation collective, en amont des procédures législatives, lorsque le Gouvernement a décidé d'une réforme. La mise en œuvre de cet article n'a pas toujours conduit au développement de la capacité d'initiative des partenaires sociaux. Trop rares sont les négociations ayant effectivement fait l'objet d'une anticipation.
La loi Larcher du 30 janvier 2007 réserve toute sa place à la négociation : l'intervention de l'État dans les domaines précités ne doit pas préempter celle des partenaires sociaux, et doit intervenir après concertation systématique avec ces derniers, conformément aux recommandations pratiques formulées à l'article III-5 du présent accord.
La négociation nationale interprofessionnelle traite des sujets qui concernent toutes les entreprises et leurs salariés relevant du champ des organisations professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel, sur l'ensemble du territoire national, dans le respect des prérogatives des branches professionnelles, telles que prévues par le code du travail et sans préjudice des dispositions du II-3 du présent accord.
Les domaines relevant de la négociation nationale interprofessionnelle sont identifiés : il s'agit notamment des relations individuelles et collectives de travail, de l'emploi, de la formation professionnelle, de la santé au travail mais également de la protection sociale (y compris les revenus de remplacement qu'elle peut servir), ou encore des dispositifs d'aide à l'accès au logement ou de sécurisation des parcours professionnels. Mais, au gré des besoins, le dialogue social national interprofessionnel doit bien entendu pouvoir être élargi aux mutations économiques sociales et environnementales majeures qui transforment notre société, et ont un impact sur ces domaines. Plus fondamentalement, dans une période de transformations accélérées et inédites, les partenaires sociaux peuvent élargir son champ à tout sujet qu'ils décident de mettre à l'ordre du jour de l'agenda autonome, dès lors qu'il les concerne.
Les organisations signataires rappellent que le dialogue social interprofessionnel territorial ne saurait avoir de portée normative, mais peut revêtir une pluralité de formes : débats sur le développement local dans sa dimension économique et sociale, expérimentations sociales non normatives, positions communes, notamment pour faire prendre en compte les besoins des entreprises et peser sur les stratégies régionales en matière d'emploi, de développement des compétences et de formation professionnelle. Un groupe de travail paritaire sera mis en place afin d'évoquer les enjeux du dialogue social territorial non normatif, son périmètre et les conditions d'une mise en œuvre efficace.
La négociation au niveau national et interprofessionnel doit respecter le principe général de loyauté (conformément à l'article 1104 du code civil). Le respect de ce principe implique que l'ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives à ce niveau soient, de la même manière, en mesure de participer au processus de négociation jusqu'à son terme. Les organisations signataires rappellent par ailleurs l'importance d'instaurer une confiance mutuelle entre les parties.
La négociation nationale interprofessionnelle est facteur d'innovation et de progrès économique et social, se traduisant par une grande diversité de solution.
Ces productions peuvent être classées en trois grandes catégories.
La première catégorie recouvre les productions dont la vocation est d'avoir des effets de droit ayant un caractère normatif, soit directement soit après transposition législative. Elle conduit également à la création de dispositifs paritaires mutualisés (par exemple : assurance chômage, retraites complémentaires, logement, AGFPN…).
La deuxième catégorie recouvre les productions dont la vocation est davantage d'expliciter des positions des partenaires sociaux, lorsqu'il n'est pas nécessaire de générer des effets de droit. Elles ont vocation à marquer un positionnement commun sur des enjeux socio-économiques d'importance.
La troisième catégorie recouvre les diverses productions qui portent sur des expérimentations ou des innovations sociales pouvant être qualifiées « d'impulsion », qui incitent les partenaires sociaux à s'emparer de sujets avec une visée prospective ou expérimentale.
La loi du 5 mars 2014 régit le financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, par la création d'un fonds géré par une association paritaire, l'AGFPN.
Ce fonds paritaire est habilité à recevoir notamment toute ressource prévue par un accord collectif national interprofessionnel.
À ce titre, les organisations signataires du présent accord demanderont aux négociateurs, à la prochaine négociation afférente à chacun des organismes paritaires nationaux interprofessionnels, de confier à l'AGFPN, au plus tard le 1er janvier 2026, la gestion des dotations aux organisations prévues au sein de chacun de ces organismes. Ces ressources ainsi affectées le seront au titre du 4° de l'article L. 2135-10 du code du travail. La répartition de ces ressources par l'AGFPN et leur utilisation par les organisations bénéficiaires se réalisent dans le respect des règles définies au sein de chaque organisme.
À cet effet, les organisations signataires du présent accord engageront des discussions avec l'AGFPN afin de définir les modalités techniques lui permettant d'assumer pleinement cette mission.
La pertinence du service rendu suppose de définir clairement et de s'engager collectivement sur le sens et les missions des organismes paritaires. En capitalisant sur les travaux déjà engagés par les gouvernances de certains organismes paritaires, les partenaires sociaux inscriront la formalisation de la raison d'être à l'occasion d'une modification de l'accord constitutif des organismes paritaires non couverts. Les gouvernances concernées prendront soin d'associer le plus largement possible les salariés dans leurs travaux préalables à cette formalisation.
Les résultats du bilan de fin de mandat seront adressés à chaque organisation siégeant au conseil d'administration de cet organisme selon les modalités qu'il a définies. Ce bilan pourra être examiné dans le cadre du suivi de l'agenda social paritaire autonome tel que précisé à l'article III-4.3 du présent accord.
Le principe d'un comité d'audit et des risques doit être généralisé à l'ensemble des organismes paritaires.
Chaque organisme paritaire construira, de façon transparente, une évaluation du service rendu aux bénéficiaires.
Cette évaluation intégrera les regards des bénéficiaires et des partenaires sociaux, avec une attention particulière pour les bénéficiaires, les salariés ou les entreprises parfois éloignés de l'accès aux dispositifs.
La fonction de médiation indépendante, entre bénéficiaires et organismes, est développée dans ces derniers dès lors que la nature des prestations servies le justifie. Annuellement, sera publié un rapport de médiation, sur lequel la gouvernance communiquera et sur la base duquel elle pourra conduire des travaux visant à simplifier ou adapter des prestations ; ce rapport sera transmis aux partenaires sociaux si les évolutions relèvent de la négociation.
Chaque conseil d'administration prévoit le principe d'une communication sur le service rendu, la nature des prestations auxquelles ont droit les bénéficiaires, en valorisant l'apport de la gestion paritaire. Cette communication sera adressée chaque année aux organisations syndicales et aux organisations patronales, au grand public et aux pouvoirs publics. Elle a également vocation à alimenter le suivi de l'agenda économique et social autonome.
Les partenaires sociaux s'accordent pour poser en principe l'accès aux droits. C'est une question d'équité entre bénéficiaires, salariés comme entreprises. En conséquence, les organismes paritaires s'attacheront à le faciliter au travers d'une bonne information des bénéficiaires potentiels, d'un accompagnement si nécessaire, voire d'une automaticité du droit lorsque cela est pertinent.
Les partenaires sociaux rappellent que si la formation technique des administrateurs est du ressort de chaque organisme paritaire, la désignation d'un administrateur et la formation politique associée est de la responsabilité de chaque organisation patronale et syndicale.
L'existence de suivi d'une formation ne conditionne pas la désignation du mandataire par chaque organisation.
Formation technique des administrateurs
Les formations à caractère politique (aspects politiques du mandat, attentes vis à vis du mandataire durant l'exercice du mandat) sont de la responsabilité de l'organisation qui le mandate.
Il est nécessaire de renforcer la formation technique des administrateurs, au regard notamment de l'impact des services rendus par les organismes, des enjeux financiers ou encore plus généralement de l'implication que nécessite un mandat d'administrateur.
La formation technique comporte nécessairement un volet de présentation de l'organisme, de ses missions, de son fonctionnement, de ses actions, et un volet financier. Cette formation fait l'objet d'un référentiel déterminé par les négociateurs et le cas échéant d'une certification partielle par bloc de compétences.
La formation technique initiale, dès la prise du mandat, est poursuivie par de la formation continue tout au long du mandat.
Un enjeu majeur : la valorisation des compétences acquises par les mandataires dans le cadre de leur mandat de gestion paritaire
L'investissement des salariés ou des employeurs est fondamental pour la pérennité du paritarisme de gestion. Le niveau d'exigence des mandats conduit à développer des compétences qu'il convient de mieux valoriser. La reconnaissance de ces compétences dans le cadre de la valorisation des acquis de l'expérience constitue un enjeu majeur. À cet effet, les conditions de cette reconnaissance seront examinées dans le cadre d'un groupe de travail paritaire visant à favoriser un accès plus systématique à la VAE, facilité par des formations techniques diplômantes ou permettant une certification partielle. À cette fin, ces travaux s'articuleront utilement avec le groupe de travail piloté par la DGEFP sur la valorisation des parcours des élus et mandatés. L'ensemble des organisations signataires s'engagent à faire la promotion de ces dispositifs auprès des administrateurs comme de leurs mandants.
Les organismes paritaires n'ont de sens que par le service qu'ils rendent, et par sa qualité. Il relève donc de la responsabilité des partenaires sociaux de s'assurer qu'il est pertinent, efficient, et conforme aux règles qui ont présidé à sa création. Il appartient à la gouvernance de chaque organisme paritaire de mener une évaluation du service rendu aux bénéficiaires et une mesure de cette satisfaction, dans les conditions qu'elle définira, sur la base des dispositions suivantes.
Il est rappelé que la lettre de mission du directeur général comprend un certain nombre de dispositions de nature à clarifier les responsabilités respectives du directeur général et de la gouvernance paritaire : obligations de neutralité, sollicitation systématique d'un mandat du conseil d'administration dans ses relations avec l'État, reporting aux administrateurs.
Les organismes paritaires et notamment les directions générales veillent à préparer les dossiers portés à la décision du conseil d'administration. À cet effet, les conseillers techniques apportent une expertise éclairée à l'administrateur dans la préparation de ses dossiers.
La première séance de négociation est consacrée à l'organisation et aux conditions matérielles de la négociation. Dans ce cadre, un lieu de négociation est défini paritairement.
Lors de cette séance, sont établies la méthode permettant de cadrer le périmètre et les questions clés de la négociation.
Les projets de textes soumis à la négociation, rédigés après l'envoi des contributions volontaires des organisations, sont adressés à l'ensemble des délégations dans un délai raisonnable pour permettre à chaque délégation d'en prendre connaissance, avec un objectif d'envoi dans un délai minimal de 72 heures avant la séance. Les organisations veillent à la lisibilité et à la facilité d'appropriation des dispositions par les publics visés par le texte ainsi négocié.
Lors de cette première réunion sera fixé un nombre maximal de personnes par délégation, et chaque organisation veillera à la parité femmes/hommes dans la composition de sa délégation.
Afin d'assurer une égalité d'information entre toutes les organisations, un espace partagé sera mis en place, permettant de mettre à disposition de l'ensemble de ces dernières les textes en cours de discussion, les contributions des différentes organisations, ainsi que les supports utilisés.
Un calendrier prévisionnel des séances de négociation sera arrêté, et les horaires de négociation intègreront le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de favoriser les conditions de négociation d'un accord, les échanges tenus pendant la séance de négociation sont confidentiels. À cet effet, un principe de non-diffusion aux médias et aux réseaux sociaux des textes en cours de discussion, en amont de la séance de négociation, est également institué. Pour autant, chaque organisation reste libre de ses prises de parole publiques.
Au quotidien, le paritarisme de gestion fait la démonstration de la capacité des partenaires sociaux à définir ensemble, jusqu'à l'opérationnalité, les réponses aux besoins sur lesquels ils s'accordent.
Les organisations gestionnaires des organismes paritaires de niveau national sont les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel.
Au travers des organismes paritaires qu'ils construisent, gèrent et font évoluer, les partenaires sociaux s'affirment comme acteurs des transformations sociales, de la construction et de la garantie des droits des actifs ou retraités et des entreprises. Les organismes paritaires gèrent des dispositifs mutualisés, au bénéfice des salariés et des entreprises, et ont une responsabilité tant en matière de service rendu et de transparence que de bonne gestion.
La désignation des mandataires est de la responsabilité de l'organisation qui mandate.
Connaissance des mandats et des conditions de participation
Sans être un préalable à la désignation d'un mandataire, l'exercice du mandat nécessite de bénéficier d'une connaissance éclairée des responsabilités et mission exercées (par l'élaboration de fiches mandats au niveau paritaire).
Règles d'assiduité et de déchéance du mandat
La règle de déchéance du mandat après trois absences injustifiées pose des difficultés concrètes d'application. Il appartient à chaque organisation de s'assurer de l'assiduité de ses administrateurs et de l'application du principe de suppléance. Un suivi de la participation aux réunions des administrateurs sera adressé chaque année par les présidences aux organisations afin que ces dernières objectivent la réalité de l'engagement de leur mandataire et qu'elles puissent, le cas échéant, statuer sur la poursuite du mandat.
Règles de déontologie
Les organismes paritaires établissent des règles en matière de déontologie, et s'assurent de leur respect.
À cet effet, ils adoptent une charte de déontologie, précisant notamment la nature des conflits d'intérêt, devant faire l'objet de déclaration préalable, avant le 31 décembre 2023. De plus la formalisation d'une fonction interne de conseil en déontologie, assurée par une personnalité ou un comité éthique et déontologie indépendant, assure l'accompagnement de la gouvernance sur la mise en œuvre de la charte de déontologie, pour tout questionnement survenant au cours de l'exercice des responsabilités.
Règles de parité femmes/hommes
Les partenaires sociaux rappellent que les règles en vigueur en matière de représentation équilibrée femmes/hommes dans les conseils d'administration portent une très forte ambition. Afin de la poursuivre, chaque organisation syndicale et patronale devra atteindre la parité des délégations à chaque renouvellement, tant au niveau des titulaires que des suppléants, avec un écart maximal de 1 personne entre chaque genre en cas de désignation d'un nombre impair de représentants.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-3 du code du travail, un groupe de travail paritaire procédera à un bilan de la mise en œuvre des articles 5, 9 et 13 de l'accord national interprofessionnel du 17 février 2012 et à un examen des moyens matériels dévolus aux organisations (conditions de maintien de revenu des administrateurs, de remboursement des frais engagés par ces derniers pour leur participation aux instances, etc.). En effet, la gouvernance des organismes paritaires repose sur l'investissement des administrateurs, qu'ils soient salariés ou employeurs.
Ce groupe de travail rendra les conclusions de ses travaux et ses préconisations aux signataires du présent accord avant le 31 décembre 2022.
La pérennité des dispositifs paritaires est conditionnée à leur équilibre financier, sur un horizon temporel défini en fonction des missions des organismes paritaires.
Les principes budgétaires devant être respectés par les organisations gestionnaires sont déterminés par la négociation nationale interprofessionnelle.
Il appartient aux négociateurs :
– de définir les modalités d'un dispositif d'alerte des partenaires sociaux, par l'instance décisionnaire de l'organisme paritaire, en cas de risque de déséquilibre financier, structurel ou conjoncturel, important ;
– dès lors qu'un organisme paritaire assure des prestations et joue un rôle dans la construction de la protection sociale des bénéficiaires, de définir par accord les règles d'appréciation de cet équilibre financier ;
– de préciser les conditions de recours à la garantie de l'État si elle s'avère nécessaire, dans le respect du cadre légal. Ce recours pourra être exercé notamment en le limitant à des cas exceptionnels, par exemple lorsque les mesures décidées unilatéralement par l'État sont susceptibles d'avoir un impact financier sur la gestion du régime ou lorsque le déficit du régime est lié à un évènement exceptionnel et imprévisible.
Il est rappelé que le budget de fonctionnement de chaque organisme paritaire doit lui permettre de remplir l'intégralité de ses missions dans le respect d'une gestion responsable et exemplaire.
Les principes suivants s'appliqueront à toute négociation postérieure à la signature du présent accord.
La négociation sera précédée d'une phase d'évaluation et de bilan, d'état des lieux, portant notamment sur l'analyse de l'environnement économique et social.
Afin de renforcer l'expertise des travaux paritaires, les partenaires sociaux pourront recourir à des analyses de bonnes pratiques (territoriales, sectorielles, nationales ou internationales), à des comparaisons européennes ou encore à des auditions et, si possible, selon les sujets, à des études d'impact (notamment sur les TPE-PME). Les modalités de recours à ces travaux seront définies paritairement.
Ils pourront également prévoir, selon les besoins, la mise en place de groupes de travail techniques, en fonction de certains des thèmes.
Les accords prévoiront des indicateurs de suivi, notamment relatifs aux TPE-PME, adaptés en fonction des objectifs poursuivis par l'accord, ainsi éventuellement qu'à certains publics spécifiques (par exemple jeunes, seniors…) le cas échéant, permettant ensuite de procéder à leur évaluation et de faciliter leur promotion, facteur de meilleure appropriation, telle que prévue au III-4.3 du présent accord.
Les organisations signataires s'accordent sur :
Des principes :
L'article L. 1 du code du travail prévoit la communication aux partenaires sociaux d'un document d'orientation, mais sa mise en œuvre l'a progressivement transformé en document de cadrage. Les signataires du présent accord tiennent à réaffirmer très clairement que le document d'orientation du Gouvernement doit laisser toute sa place à la négociation.
Si le Gouvernement est fondé à définir l'objectif politique qui est poursuivi, il appartient aux partenaires sociaux de définir les voies et moyens permettant l'atteinte de ces objectifs, y compris en décidant d'aller au-delà du contenu du document d'orientation.
Des modalités :
Les organisations signataires souhaitent qu'en amont du document d'orientation, le Gouvernement explicite ses objectifs et motivations dans le cadre d'un échange avec les partenaires sociaux. Sur cette base, le Gouvernement engage une concertation avec ces derniers et leur communique un document d'orientation explicitant ses objectifs, sans présumer des options qui seront retenues dans la négociation, ni des délais nécessaires fixés par les partenaires sociaux pour la mener à bien.
Les partenaires sociaux font ensuite connaître au Gouvernement leur éventuelle intention de négocier.
La déclaration, par le Gouvernement, de l'urgence sur un projet de réforme doit être définie et explicitée, et ne doit pas faire obstacle à une négociation entre les organisations de salariés et les organisations d'employeurs.
L'article 2, intitulé « Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé », est ainsi modifié :
I.   Au deuxième alinéa, à la suite des mots « des droits et de l'autonomie », il est ajouté les mots suivants : « des personnes handicapées (CDAPH) ».
II.   Le troisième alinéa est désormais ainsi rédigé :
« Les parties signataires encouragent vivement les employeurs à aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui reste une initiative personnelle et individuelle : disponibilité du responsable ou du service des ressources humaines pour informer sur la RQTH, mise à disposition de supports techniques pour la constitution du dossier, octroi d'heures d'absence rémunérées suffisantes (au minimum 7 heures) pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement. »
L'article 3, intitulé « Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle », est désormais ainsi rédigé :
« Article 3
Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
Tous les employeurs déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 qu'ils emploient.
Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes en situation de handicap. L'effectif salarié et le franchissement de seuil sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de 5 ans.
Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou autre association agréée.
Les personnes en situation de handicap sont considérées comme “ public prioritaire ”.
Les parties signataires rappellent que l'employeur doit porter à la connaissance du comité social et économique lorsqu'il existe la déclaration annuelle visée au premier alinéa du présent article, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Afin de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 3 du chapitre Ier de la présente convention collective nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.
Plus particulièrement, les entreprises doivent :
– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;
– recourir à l'emploi direct de personnes en situation de handicap qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– assurer l'égalité des personnes en situation de handicap dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;
– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité social et économique s'il existe, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des personnes en situation de handicap dans leur emploi.
Afin de favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :
– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet à la personne en situation de handicap de conserver son emploi ;
– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation. »
À la suite de l'article 4 visé ci-dessus est inséré un article 5, intitulé « Négociation au sein des entreprises ». Ce nouvel article 5 est ainsi rédigé :
« Article 5
Négociation au sein des entreprises
Les parties signataires encouragent les entreprises qui initient une politique de maintien et d'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap à l'entreprendre dans le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux et à conclure sur le sujet un accord de groupe ou d'entreprise, agréé par l'autorité administrative, pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois. »
Dispositions préliminaires
I.   Le chapitre X de la convention collective nationale, intitulé « Emploi des travailleurs handicapés », est désormais intitulé de la manière suivante : « Emploi des personnes en situation de handicap ».
II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre VIII :
« Article 1er – Définition du travailleur handicapé
Article 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Article 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
Article 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche
Article 5 – Négociation au sein des entreprises
Article 6 – Portée des dispositions du chapitre X ».
Le premier alinéa situé en préambule du chapitre est ainsi modifié :
I.   La référence : « de l'article L. 2261-22 » est remplacée par la référence : « des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 ».
II.   Les mots : « travailleurs handicapés et mutilés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre X de la convention collective nationale, intitulé « Emploi des travailleurs handicapés ».
Version « consolidée » du texte du chapitre X
Chapitre X Emploi des personnes en situation de handicap
Article 1er – Définition du travailleur handicapé
Article 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Article 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
Article 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche
Article 5 – Négociation au sein des entreprises
Article 6 – Portée des dispositions du chapitre X.
Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des personnes en situation de handicap, et notamment les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.
L'article 4, intitulé « Rapport sur la situation des travailleurs handicapés dans la branche », est ainsi modifié :
I.   À l'intitulé, les mots : « travailleurs handicapés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».
II.   Au premier alinéa, les mots : « travailleurs handicapés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».
III.   Au troisième alinéa, premier tiret, les mots : « les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés » sont remplacés par les mots : « toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap ».
En cas de décès d'un assuré avant 65 ans, il est versé à son conjoint non divorcé, non séparé de corps judiciairement, une rente annuelle viagère égale à 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche C) qu'il y a d'années entre l'âge du décès et 65 ans.
Cette rente est versée par trimestre civil jusqu'au décès du conjoint survivant. Elle cesse toutefois en cas de remariage.
En outre, dans le cas où le conjoint ne peut bénéficier de la pension de réversion du régime de retraite de la CARCO, celui-ci percevra en sus de la rente viagère ci-dessus, une rente temporaire égale à autant de fois 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche B) qu'il y a d'années entre 20 ans et l'âge du décès.
Le versement de cette rente temporaire est effectué en même temps que la rente viagère. Il cesse en cas de remariage ou dès que le conjoint survivant remplit les conditions pour bénéficier de la pension de réversion du régime de retraite de la CARCO.
Ces rentes sont révisées selon l'évolution des salaires prévue par la convention collective.
(1) La phrase : « En cas de décès d'un assuré avant soixante-cinq ans, il est versé à son conjoint non divorcé, non séparé de corps judiciairement, une rente annuelle viagère égale à 0,60 % du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche C) qu'il y a d'années entre l'âge du décès et soixante-cinq ans. » est renvoyée à la négociation comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2011, art. 1er)
Les indemnités journalières sont payables par mois et à  terme échu.
Les rentes d'invalidité sont payables  par trimestre civil et à terme échu avec, en cas de décès, paiement pro  rata temporis au conjoint survivant ou à défaut aux enfants à charge.
Aussi longtemps que durera le contrat de travail, les  indemnités journalières seront versées aux assurés par le canal de leur  employeur.
Les pièces doivent être adressées par  l'affilié ou l'employeur adhérent dans les 6 mois suivant la date  d'arrêt de travail ou de l'édition du décompte d'indemnités journalières  émis par la CRAM ; passé ce délai, la prestation n'est due que pour la  période commençant 6 mois avant la date de réception des pièces.
En cas de prolongation de l'arrêt de travail, les pièces  sont adressées dans un délai maximum de 6 mois suivant l'édition du  décompte d'indemnités journalières émis par la CRAM ; passé ce délai, la  prestation n'est due que pour la période commençant 6 mois avant la  date de réception des pièces.