Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Objectifs pédagogiques :
À l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :
- de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi de l'alternant, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses questions, de la certification visée (diplôme, CQP)... ;
- d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
- de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise concernés par l'arrivée de l'alternant ;
- d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
- d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.
Éléments de programme :
1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2. Le jeune : profils, attentes, représentations.
3. Réussir l'accueil de l'alternant :
- conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la première impression ;
- présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
- faire connaissance ;
- intégration et la motivation.
4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
- définir les activités à confier à l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
- coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;
- disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, anticipation, gestion des priorités, importance de l'information transmise, écoute préventive ;
- ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;
- outils de liaison avec le centre de formation.
5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
- importance de l'écoute ;
- suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
- circulation de l'information.
6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
- importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
- motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
- définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7. Évaluer :
- critères d'évaluation ;
- entretien d'évaluation ;
- orientation, affectation de l'alternant.
Par tous les moyens appropriés, les données recueillies et validées par la CPNE seront mises à la disposition des partenaires sociaux de la branche, et le cas échéant des entreprises en fonction de la nature des informations concernées.
Les travaux réalisés par l'observatoire peuvent en effet permettre aux partenaires sociaux de la branche de :
- définir les axes et priorités de formation ;
- détecter les évolutions susceptibles de justifier d'actions d'anticipation ;
- formuler les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
- définir les certifications utiles dans la profession, justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ces derniers, les signataires soulignent la nécessité de travailler au sein des commissions professionnelles consultatives ;
- suivre et adapter, au besoin, les classifications.
Ils peuvent également aider les entreprises à :
- définir leur propre politique de formation ;
- mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
- accompagner les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
- développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
La CPNE identifie également, parmi les informations produites par l'observatoire, celles ayant vocation à être :
- rendues publiques, sous une forme adaptée et par tout moyen qu'elle décidera ;
- transmises à d'autres acteurs (ministériels ou institutionnels nationaux ou régionaux notamment).
Les partenaires sociaux rappellent que le congé individuel de formation est le droit, pour le salarié qui remplit les conditions légales liées à l'ancienneté, de suivre une action de formation de son choix, prise en charge en totalité ou en partie par le Fongecif. Cette action de formation peut lui permettre de changer d'activité ou de profession, d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles. Elle peut aussi lui permettre de se perfectionner professionnellement.
Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit formuler auprès de l'employeur, et dans les délais légaux, une demande d'autorisation d'absence.
Dans l'objectif de compléter le financement du CIF assuré par le Fongecif, le salarié peut décider de mobiliser son compte personnel de formation, dès lors que la certification qu'il vise est éligible au CPF.
En cas de mobilisation du CPF en complément du CIF, la prise en charge des frais de formation est assurée par le FPSPP, via le Fongecif.
Indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'employeur informe le salarié de ce droit au moment de son embauche.
Les deux entretiens ne se confondent pas.
L'entretien professionnel, donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation ;
- d'un congé de soutien familial ;
- d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
- d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
- d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
- à l'issue d'un mandat syndical.
Légalement, tous les 6 ans, appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier qu'il a bénéficié des entretiens professionnels auxquels il pouvait prétendre au cours des 6 dernières années, et d'apprécier s'il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures s'il s'agit d'un salarié à temps plein (130 heures s'il s'agit d'un salarié à temps partiel) ; l'entreprise devant alors verser à l'OPCA une somme forfaitaire dont le montant est fixé par décret.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.
Au cours de l'entretien professionnel, pourront être abordés notamment :
- le point sur les compétences du salarié ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
- l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
- les certifications de branche ;
- les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
- la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;
- la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
L'entretien pourra être conduit suivant le guide joint en annexe I.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux actions de promotion des métiers et des formations dans la branche, financées principalement grâce aux fonds libres de la taxe d'apprentissage.
Ils souhaitent pouvoir continuer les projets menés jusqu'à présent par la FCD (en tant qu'OCTA) et poursuivre l'accompagnement d'actions emblématiques comme le concours général des métiers option commerce, les salons des métiers, la promotion de la licence DISTRISUP management, les rencontres entre la profession et les enseignants (« universités d'automne» du bac pro commerce ou du BTS MUC)...
Les signataires encouragent donc les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage au FORCO et à affecter une partie de la fraction hors quota au financement des actions de promotion des métiers et des formations de la branche.
Les signataires s'engagent à promouvoir le présent accord et à accompagner les entreprises et les salariés dans sa mise en œuvre.
Il s'agit en particulier :
- de faire connaître et de promouvoir les dispositifs et les modalités d'accès à la formation, par différents moyens d'information ;
- de mener des actions particulières d'information et de conseil nécessaires au développement de la formation pour les plus petites entreprises ;
- de mener des actions d'incitation et d'apporter un appui méthodologique si nécessaire ;
- d'établir un bilan annuel des actions réalisées ;
- de disposer d'indicateurs de suivi, grâce à l'observatoire prospectif des métiers.
Les actions de promotion et de suivi de l'accord sont confiées à la CPNE.
12.21.1. Missions de la SPP
La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'OPCA, est chargée de proposer au conseil d'administration de l'organisme collecteur les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour la branche.
Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements financiers des enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) et analyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCA. La SPP peut demander à ce dernier toutes informations utiles à son appréciation et à la formulation de ses recommandations.
Elle transmet, à la CPNE de la branche et au CA de l'OPCA, ses recommandations, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.
La SPP est également chargée, par délégation du CA de l'OCTA, de proposer les modalités de répartition des fonds libres de la taxe d'apprentissage et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage versés par les entreprises de la branche.
12.21.2. Composition de la SPP
La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la CPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants, également issus de la CPNE.
La SPP est présidée alternativement par chaque collège.
12.21.3. Réunions de la SPP
La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE.
Le secrétariat est assuré par la FCD.
Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la branche avec des organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution professionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une meilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter l'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE.
L'organisme paritaire collecteur agréé a pour missions :
- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage au sein de la branche ;
- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises de la branche dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- de s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires.
Pour l'accomplissement de ses missions, l'OPCA assure un service de proximité au bénéfice des petites et moyennes entreprises de la branche, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle.
Une convention triennale d'objectifs et de moyens est conclue entre l'OPCA et l'État. Elle définit les modalités de financement et de mise en œuvre de ses missions.
La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des contrats de plans régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13-I du code de l'éducation.
Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des partenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la CPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens permettant le développement de l'apprentissage.
Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE qui pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son observatoire, notamment sur ses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCA de branche.
Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres d'instances régionales (telles que les Crefop ou les Coparef) de porter, aussi souvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux spécificités des territoires.
12.23.1. OPCA de la branche
Le FORCO est désigné comme OPCA de la branche.
12.23.2. OCTA national
Les partenaires sociaux signataires prennent acte de l'impossibilité pour la fédération du commerce et de la distribution (FCD) de conserver ses missions d'OCTA compte tenu de la modification de l'environnement législatif et réglementaire.
Ils souhaitent néanmoins conserver un OCTA national et confier ce rôle à l'OPCA désigné à l'article 12.23.1, dans le cadre d'une gestion par branche professionnelle des fonds libres de la taxe et de la contribution supplémentaire à l'apprentissage.
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche.
Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les ministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la branche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.
Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives (CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux besoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.
La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles la profession est représentée.
Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cadre, toutes les actions et expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre du partenariat avec l'éducation nationale, l'enseignement agricole et l'enseignement supérieur, sont encouragées.
La VAE permet l'obtention d'une certification enregistrée au RNCP
Les partenaires sociaux rappellent que la CPNE a également prévu la possibilité pour les salariés de la branche de faire valider les acquis de leur expérience afin d'obtenir un des CQP qu'elle a créés.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
- dans le cadre du congé VAE ;
- dans le cadre de son compte personnel de formation.
Les actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 12-14 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les signataires rappellent le rôle essentiel que jouent les managers dans l'information, l'accompagnement des parcours professionnels et la formation des salariés de l'entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent en effet que c'est par les compétences des managers que les politiques de formation de la branche et des entreprises trouveront leurs conditions de réussite.
Les managers sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes.
Il s'agit donc de les former à leur rôle de formateur et de démultiplicateur, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation.
Conformément à l'article 9.3, la CPNE assure le suivi et l'application du présent accord.
Elle assure toutes les missions que lui confère le présent accord, notamment :
- certificats de qualification professionnelle et autres certifications de branche : mise à jour, création et communication ;
- promotion des différents dispositifs de formation ;
- suivi des contrats de formation en alternance ;
- suivi des travaux des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices ;
- pilotage et suivi des travaux de l'observatoire ;
- définition des forfaits horaires et autres conditions de prise en charge, notamment des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation, en lien et sur proposition et recommandations de la SPP ;
- suivi, en lien avec la SPP de la branche, des engagements financiers de l'OPCA liés aux enveloppes mutualisées (professionnalisation, plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés et compte personnel de formation) ;
- élaboration et mise à jour de la liste des certifications éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche.
Au minimum une fois par an, la CPNE informe la commission paritaire des actions et travaux menés.
Il est rappelé que chaque salarié a accès, dans son compte personnel de formation, à un passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Ce passeport recense les formations et les certifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Il est renseigné par son titulaire, seul habilité à le consulter.
L'employeur ou, le cas échéant, le prestataire de formation fournit au salarié les attestations de présence et de contenu pour les actions de formation et de certification suivies ; l'employeur fournit, si possible, l'historique des actions de formation continue suivies dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux encouragent les salariés à utiliser cet outil et incitent à sa promotion lors du premier entretien professionnel.
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Il est rappelé, conformément à l'article 10.2.1.1 de la convention collective nationale, que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. Les signataires complètent ces dispositions en précisant que l'entreprise examinera avec le salarié concerné la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Le bilan de compétences peut également être réalisé dans le cadre du congé de bilan de compétences, d'une durée maximale de 24 heures de travail, dans les conditions, notamment d'ancienneté, prévues par la législation.
Les actions de bilan de compétences sont prises en charge dans les conditions applicables au dispositif de formation mobilisé.
Les partenaires sociaux signataires souhaitent poursuivre et développer leur politique de certification, afin de répondre aux enjeux et aux besoins en compétences identifiés, et permettre aux salariés de la branche d'attester et de valoriser leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences, auprès de toutes les entreprises de la branche.
Ils tiennent à partager les objectifs de leur politique de certification :
- permettre aux salariés de la branche, notamment les salariés peu qualifiés, d'acquérir une certification reconnue ;
- accompagner l'évolution des métiers et de leurs conditions d'exercice ;
- reconnaître la polycompétence ;
- renforcer l'attractivité des métiers et du secteur ;
- accompagner les parcours d'évolution professionnelle et de promotion interne.
12.19.1. Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche initié en 1996 et régulièrement adapté aux évolutions des métiers et des compétences.
Le certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle reconnue, créée, mise à jour et délivrée par la CPNE, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.
Il est composé de blocs de compétences, chacun d'entre eux pouvant être évalué et validé indépendamment des autres. Cette architecture rend possible l'acquisition du CQP dans une logique dynamique de parcours, sur des périodes plus ou moins longues.
Certains blocs de compétences sont communs à plusieurs CQP de la branche, permettant ainsi l'acquisition de plusieurs certifications, à travers des parcours individualisés.
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de poursuivre les travaux menés depuis 1996, en faisant le point régulièrement, et au moins une fois par an, sur l'adaptation des référentiels et des CQP aux besoins des entreprises et des salariés.
Les partenaires sociaux encouragent le recours aux CQP, mais également aux CQPI (certificats de qualification professionnelle interbranches) que la branche met en œuvre dans une logique de transférabilité et de reconnaissance allant au-delà de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
La CPNE réalise tous les ans un bilan des dossiers de CQP examinés et validés, intégré au rapport de branche.
12.19.2. Autres certifications de branche
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE d'étudier l'opportunité de créer des certifications de branche en vue notamment de leur inscription à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles.
Les signataires rappellent que les missions de veille, d'analyse et d'étude prospective des métiers, des certifications et des compétences sont assurées par l'observatoire prospectif du commerce, confié au FORCO depuis 1997.
Le conseil d'administration de l'OPCA, sur proposition de son comité d'orientation technique, valide chaque année le budget « observatoire » et le budget « études et recherches » de l'OPCA, ainsi que les projets transverses.
Le pilotage des travaux de l'observatoire prospectif du commerce pour la branche est confié à la CPNE, qui définit annuellement ses travaux, veille à leur mise en œuvre et assure leur suivi.
La direction technique des travaux de l'observatoire est assurée par l'OPCA de la branche, responsable de l'observatoire prospectif du commerce, en lien avec le secrétariat de la branche, à qui il est rendu compte régulièrement de l'avancement des projets.
La CPNE fait le point aussi souvent que nécessaire sur l'état d'avancement des travaux et leurs résultats, définit les orientations et les actions nécessaires. Elle réalise tous les ans le bilan des travaux de l'observatoire pour l'année écoulée, et formalise ses attentes pour l'année suivante à travers un cahier des charges transmis à l'observatoire prospectif du commerce.
Les partenaires sociaux signataires demandent à la CPNE d'intégrer la dimension territoriale des travaux confiés à l'observatoire, dans le cadre de l'élaboration de son cahier des charges. Elle devra tenir compte également de demandes particulières formulées par la commission paritaire, notamment dans le cadre de négociations en cours ou à venir.
Les entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire contribuent fortement à l'insertion professionnelle et sociale. Elles permettent à de nombreux jeunes, en particulier sortis du système scolaire sans qualification professionnelle, d'accéder à leur premier emploi et à de réelles perspectives d'évolution professionnelle. Tous les profils sont concernés, pour l'ensemble des métiers : dans le commerce et la vente, dans la logistique, dans la gestion, dans le management, dans les métiers de l'alimentaire...
Les signataires entendent poursuivre leurs actions d'insertion à l'attention des jeunes, mais aussi des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, notamment les seniors, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion durable dans l'emploi.
Ils demandent à la CPNE d'assurer le suivi des contrats de formation en alternance, avec l'aide de l'OPCA et de l'observatoire de la branche, et de mettre tout en œuvre pour faciliter leur conclusion, permettre leur financement et garantir leur qualité.
Les productions attendues de manière régulière sont les suivantes :
« Panorama de la branche »
Il est réalisé chaque année sur la base des résultats d'une enquête menée auprès des entreprises de la branche, d'études économiques sur le secteur et des données sur la formation disponibles au sein de l'OPCA.
Il présente les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permet, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles.
Il précise notamment les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche et comporte une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
Le panorama de la branche est présenté tous les ans à la commission paritaire.
Il donne lieu à la réalisation, par l'observatoire, du « repères et tendances », outil de synthèse du panorama de branche, et de communication, notamment auprès des partenaires institutionnels.
Étude prospective triennale
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires décident de poursuivre la veille prospective sur l'évolution des métiers et des compétences. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce et de la distribution, et d'en déduire les conséquences en termes d'évolution des compétences attendues et de besoins en formations et certifications.
Les partenaires sociaux demandent à la CPNE de veiller à la mise à jour triennale de l'étude prospective sur les compétences finalisée en avril 2015, de façon à leur permettre d'adapter, tous les 3 ans si besoin, le plan d'action de la branche en matière de GPEC (cf. titre XI de la convention collective nationale).
Le renouvellement de cette étude permettra également aux partenaires sociaux de faire évoluer, le cas échéant, leur politique de formation et de certification (adaptation des référentiels aux nouveaux besoins identifiés).
Toute autre étude demandée par la CPNE à l'occasion de la définition annuelle de son cahier des charges
Ces études peuvent porter sur tous les sujets entrant dans le champ d'intervention de l'observatoire.
Leurs résultats font l'objet d'un « focus » dans le panorama de branche de l'année qui suit leur validation.
Les textes en vigueur prévoient que toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cette offre prend notamment en compte l'émergence de nouvelles filières et de nouveaux métiers dans le domaine de la transition écologique et énergétique.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les institutions et organismes suivants :
- Pôle emploi ;
- missions locales ;

- Cap emploi ;
- Opacif ;
- les opérateurs régionaux désignés par la région, après concertation au sein du bureau du Crefop.
Les signataires rappellent que le socle de connaissances et de compétences professionnelles a été adopté par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et repris par décret.
Il comprend sept domaines :
- la communication en français ;
- l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
- l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
- l'aptitude à travailler en équipe ;
- l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
- la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
- la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent ces connaissances et compétences comme étant de nature à favoriser l'employabilité des personnes et la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils insistent également sur l'utilité du « socle » dans le cadre de la vie sociale, civique et culturelle de l'individu, facteur selon eux d'insertion sociale.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est éligible au compte personnel de formation, à la période de professionnalisation, au plan de formation et au congé individuel de formation.
Ces dispositifs de formation peuvent le cas échéant s'articuler entre eux.
Les signataires demandent à la CPNE de contextualiser le socle interprofessionnel défini par décret, au regard de l'environnement professionnel des salariés de la branche, tout en étant attachés à préserver son caractère transversal.
Prenant acte de la création par le Copanef d'une certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » inscrite à l'inventaire, ils demandent également à la CPNE de mettre en place l'organisation nécessaire (notamment en termes d'outils et de procédure) pour délivrer cette certification, au bénéfice des salariés de la branche.
Les organisations signataires témoignent de leur attachement aux institutions que sont les commissions de formation des comités d'entreprise.
Afin de favoriser la concertation dans l'entreprise, il est recommandé de remettre à la commission de formation et/ou aux autres partenaires sociaux concernés les éléments du bilan de la formation réalisée au cours de l'année antérieure, à la fin du 2e trimestre de l'année en cours.
Pour lui permettre de contribuer, en application des articles 40.6 à 40.8 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, à la préparation de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, la commission de formation reçoit, au moins 3 semaines avant la première réunion du comité, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
A cette occasion, la direction de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de formation à plus long terme, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise au cours des deux réunions de fin d'année puisse tenir compte éventuellement de celles de ces demandes qui s'articulent avec les projets de l'entreprise. Il est également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente. Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ces attributions sont exercées par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
La commission de formation est, en outre, chargée de procéder aux études propres à favoriser l'expression des besoins de formation des salariés et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier avec leur encadrement.
Compte tenu de la complexité et de la mouvance des textes régissant la formation professionnelle initiale et continue, la CPNE est chargée d'élaborer un document pédagogique permettant d'assurer notamment l'information des membres de la commission de formation sur le contenu de ces différents textes.
Les conditions d'application des dispositions du présent accord qui concernent l'entreprise sont examinées dans le cadre de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation.
Le tuteur est un professionnel de la grande distribution, volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il s'engage pour la réussite de l'intégration du jeune dans l'entreprise.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le jeune et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration du jeune.
Garant de la réussite de l'intégration du jeune, il bénéficie d'une formation spécifique, il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
(Voir annexes III, IV, V).
Conformément à l'article 9.3.2., la CPNE assure le suivi et l'application du présent accord. Elle assure de ce fait les missions suivantes :
- certificats de qualification professionnelle : mise à jour du dispositif, création de passerelles entre CQP, conception d'un dispositif de communication (art. 12.1.2) ;
- promotion des différents dispositifs de formation (art. 12.2.1) ;
- mise à jour de la liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation (art. 12.3.2.2 ; art. 12.5.2), prévision des dérogations nécessaires en termes de durée de contrat (art. 12.5.3) et de durée d'action (art. 12.5.4) ;
- précisions annuelles sur les objectifs des périodes de professionnalisation (art. 12.3.2.2) ;
- suivi de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi (art. 12.4) ;
- coordination des remarques et suggestions auprès des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices (art. 12.7) ;
- fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'Observatoire (art. 12.13) ;
- avis sur les contrats d'objectifs régionaux (art. 12.14).
La branche souhaite poursuivre les travaux engagés depuis 1995 en matière de contrats d'objectifs régionaux. Dans le cadre défini par le présent accord, la CPNE définit les orientations de ces contrats, elle donne un avis sur leur contenu et sur leurs conditions de mise en œuvre. Elle pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de l'Observatoire et sur les traitements régionaux qu'elle aura pu solliciter. Les signataires rappellent (cf. art. 9.5 titre IX CCN) que des commissions paritaires de l'emploi pourront être constituées à la demande des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans les régions où l'organisation de la profession le rendrait possible.
Afin de faciliter la mise en œuvre des contrats d'objectifs, les signataires utiliseront l'appui des relais territoriaux du FORCO.
Ces mêmes relais seront également sollicités pour faciliter l'accès des salariés des plus petites entreprises du secteur à la formation. En effet, les expérimentations de la branche à l'attention des PME ont démontré l'importance du conseil et du service de proximité. Les signataires veilleront donc à la mise en œuvre, par le FORCO, des moyens nécessaires, sur le plan territorial, pour répondre au niveau de performances et de services attendu.
Enfin, les signataires confient à la CPNE la conception des outils d'information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus petites entreprises, pour promouvoir auprès d'elles l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce et de la distribution, et d'en déduire les conséquences pour les métiers, l'emploi, les besoins en qualifications, en compétences et en formation.
Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille, qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en oeuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupes de travail ..).
Les travaux de cette structure devront permettre à la branche de définir les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
Les types de production suivants sont notamment attendus :
- le tableau de bord : ce tableau de bord présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la réalisation du rapport de branche ;
- les études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers, elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;
- les études prospectives transversales : en fonction de l'actualité, ces études permettront aux signataires de réaliser un focus sur une problématique donnée.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant au moins 10 salariés, doivent consacrer chaque année 1,6 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au FONGECIF dont elles relèvent.
Pour les autres contributions :
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce géré par le FORCO depuis 1997. Le comité de pilotage paritaire défini à l'article 12.13 formalisera auprès de l'observatoire ses attentes, telles que décrites à l'article 12.11, à travers un cahier des charges revu annuellement, prévoyant également les aspects budgétaires.
Un comité de pilotage paritaire définit les travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce, il veille à leur mise en œuvre et à leur suivi.
Il est composé :
- d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
- d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Son fonctionnement est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi, qui le réunit de façon

- pour le bilan des travaux d'une année et l'élaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour l'année suivante, à destination de l'observatoire prospectif du commerce, en fonction des financements disponibles. Il peut prévoir dans ce cahier des charges, selon les travaux prévus, le recours à des consultants spécialisés, choisis éventuellement sur appel d'offres ;
- pour le suivi des travaux. Le comité rend un avis sur l'état d'avancement des travaux, leurs résultats et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination avec le FORCO, le responsable de l'observatoire prospectif du commerce est invité aux réunions du comité de pilotage paritaire. De plus, les partenaires sociaux porteront à la connaissance du conseil d'administration du FORCO le cahier des charges annuel des travaux confiés à l'observatoire.
Afin de développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, à travers les différents dispositifs visés aux articles ci-dessus, les signataires souhaitent développer l'attractivité de la branche et de ses métiers. Il s'agit de développer et d'améliorer les actions de communication pour favoriser la connaissance des opportunités offertes par le secteur, ainsi que son image. Les contrats d'objectifs régionaux, les conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole doivent permettre d'instrumentaliser cette communication.
Les signataires s'engagent à promouvoir le présent accord et à accompagner les entreprises et les salariés dans sa mise en oeuvre.
Il s'agit en particulier de :
- faire connaître et promouvoir les dispositifs et les modalités d'accès, par différents moyens d'information, notamment par le FORCO ;
- mener des actions particulières d'information et de conseil nécessaires au développement de la formation pour les plus petites entreprises ;
- mener des actions d'incitation et apporter un appui méthodologique si nécessaire ;
- établir un bilan annuel des actions réalisées.
Les actions de promotion et de suivi de l'accord sont confiées à la CPNE (art. 12.15).
Le tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa maison. Il contribue à la réussite de la formation du jeune dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le jeune et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
ÉTAPE DU PARCOURS du jeune
1. Réussir l'accueil
MISSIONS DU TUTEUR
Préparer l'arrivée du jeune (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter ..).
Accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès ..), faire visiter.
Présenter l'entreprise et son environnement.
Présenter le jeune, sa place et ses activités aux autres membres du personnel.
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée
Définir et planifier les activités à confier au jeune, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à sa disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides).
Aider le jeune à la compréhension du travail.
Guider le jeune dans l'exécution du travail.
Expliquer les critères de réussite pour l'entreprise.
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail
Apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès.
Faire le point sur les acquis professionnels, avec le jeune et avec l'ensemble des collaborateurs concernés.
Participer aux réunions organisées par l'organisme de formation.
Utiliser les documents de liaison.
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences
Définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
Faire le point sur la motivation du jeune.
5. Evaluer
Evaluer les acquis du jeune et faire un bilan de ses résultats.
Objectifs pédagogiques
A l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :
- de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi du jeune, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses questions, de la certification visée (diplôme, CQP) ... ;
- d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
- de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise concernés par l'arrivée du jeune ;
- d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
- d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels du jeune.
Eléments de programme
1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2. Le jeune : profils, attentes, représentations.
3. Réussir l'accueil du jeune :
- les conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la première impression ;
- présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
- faire connaissance ;
- l'intégration et la motivation.
4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
- définir les activités à confier au jeune, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
- coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;
- la disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, l'anticipation, la gestion des priorités, importance de l'information transmise, l'écoute préventive ;
- les ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning du jeune ;
- les outils de liaison avec le centre de formation.
5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
- l'importance de l'écoute ;
- suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
- la circulation de l'information.
6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
- l'importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
- la motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
- définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7. Evaluer :
- critères d'évaluation ;
- entretien d'évaluation ;
- l'orientation, l'affectation du jeune.