Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cas où une entreprise est contrainte de recourir à un ou plusieurs licenciements pour motif économique, le capital de temps-formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé, à leur demande, au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle.
Dans ce cas, l'entreprise intègre à son plan d'accompagnement la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes et/ou à un bilan individuel dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital de temps-formation dont il dispose à la date de rupture du contrat de travail.
REFORME DE L'ENSEMBLE EN ASS/ AEA
LIGNES DIRECTRICES
I.-L'ENASS/ AEA sont réunies en un établissement unique (1).
II.-Cet établissement est doté :
A.-D'un comité de perfectionnement de composition paritaire chargé d'étudier, pour les soumettre au conseil d'administration, toutes questions relatives à :
-la création ou la suppression d'enseignement(s) ;
-l'organisation des formations, le contenu des programmes et leurs sanctions, les méthodes pédagogiques ;
-les conditions générales d'admission des élèves.
Le budget prévisionnel et les comptes lui sont présentés pour avis avant d'être soumis au conseil d'administration.
B.-D'un conseil d'administration composé de telle sorte que la FFSA et le GEMA y disposent conjointement d'un nombre de voix égal à celui de l'ensemble des autres membres : organisations syndicales de personnel, agents généraux et courtiers.
Le conseil d'administration, animé par un président et son bureau, a notamment pour rôle :
-de nommer le directeur général ;
-de fixer les objectifs, compte tenu des avis du comité de perfectionnement ;
-d'approuver le budget prévisionnel et les comptes annuels.
C.-D'une assemblée générale désignée selon les mêmes modalités que le conseil d'administration.
III.-Des représentants des enseignants sont associés avec voix consultative aux instances de perfectionnement et d'administration.
IV.-Une convention est signée entre l'école et un établissement d'enseignement public (soit le CNAM, soit un autre établissement) pour tout ce qui a trait à la délivrance des diplômes (il serait mis fin à la convention actuelle de 1948 entre le CNA et le CNAM)
V.-Les ressources de l'école comprennent notamment :
-la contribution des entreprises d'assurance proportionnelle au montant des primes (module) ;
-les contributions volontaires des entreprises au titre de la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage ;
-les droits d'inscription demandés en contrepartie des prestations.
L'existence du module (à caractère parafiscal) justifie l'existence d'un contrôle de l'Etat sur la bonne utilisation de celui-ci, c'est-à-dire conformément à l'objet de l'école.
(1) Dénommé ci-après " l'école ".
Les organisations d'employeurs et de salariés soussignées s'engagent à ouvrir sans délai après la signature de la convention collective nationale du 27 mai 1992 un chantier d'étude sur le régime de retraite professionnel. Ce chantier devra être achevé dans les neuf mois qui suivront la signature de la convention collective nationale.
A cet effet :
1. Les organisations d'employeurs fourniront aux organisations syndicales :
a) Un point de la situation actuelle du régime de retraite professionnel qui intervient en complément du régime général de la sécurité sociale, de l'UNIRS (Arrco) et de l'AGIRC
b) Une étude détaillée des perspectives dudit régime, au regard notamment des éléments suivants :
-évolutions démographiques générales dans l'assurance ;
-allongement de la durée de la vie ;
-âge de la retraite ;
-rapport cotisants/ retraités ;
-perspectives des régimes complémentaires AGIRC et Arrco et du régime vieillesse de la sécurité sociale.
2. Les parties examineront toutes les voies et tous les moyens, sans exclusive, susceptibles d'apporter une réponse aux éventuelles questions qui seraient mises en évidence par l'étude ainsi réalisée.
3. Dans tous les cas, les résultats des discussions seront soumis, pour ce qui concernerait le régime de retraite professionnel, aux organisations signataires de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962.
Pour permettre la tenue à jour du compte individuel de chaque bénéficiaire et la transférabilité du capital temps-formation d'une entreprise à l'autre au sein de la profession, Opcassur établit, dans les conditions définies par son conseil d'administration, un document indiquant le nombre résiduel d'heures de formation dont dispose tout salarié ayant suivi une action entrant dans le cadre du capital de temps-formation.
Ce document est remis au salarié ;
systématiquement, à l'occasion de la notification de la prise en charge par Opcassur de toute action de formation entrant dans le cadre du capital de temps-formation,
à sa demande, lors du départ du salarié de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause à l'exception de la retraite.
La commission sociale inter-institutions se réunira à nouveau, dès le début de l'année 1998, pour élaborer des propositions à présenter à l'ensemble des conseils des institutions professionnelles de retraite sur les modalités concrètes d'utilisation des ressources d'action sociale selon les orientations prioritaires énoncées dans son rapport.
Prenant en compte les budgets d'action sociale de chaque institution et les contraintes réglementaires propres à chacune d'elles, elle sera en mesure de tenir compte des principes d'égalité de traitement et de cohérence entre les actions sociales des diverses institutions au sein de l'UCREPPSA.
Il lui est demandé de privilégier, parmi les propositions qui sont énoncées dans son rapport, les thèmes d'action ci-après :
- combattre la précarité ;
- accompagner le grand âge ;
- développer les partenariats.
En outre, s'agissant de la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge de la prime RAMA, la commission, au vu de l'étude des revenus de retraite prévue à l'article 4, devra élaborer des propositions s'inscrivant dans un objectif de poursuite des économies.
Au vu des résultats de l'analyse des fonctions, la direction consulte la commission d'entreprise sur le positionnement des fonctions dans les sept classes prévues par la convention collective.
Le classement d'ensemble des fonctions est ensuite arrêtée par la direction qui le communique à la commission d'entreprise et notifie par écrit à chaque salarié le classement attribué à la fonction qu'il exerce personnellement.
Cette notification écrite doit mentionner expressément la faculté de recours dont dispose le salarié dans les conditions prévues à l'article 14 ci-dessous.
Il est constitué au niveau professionnel d'une commission composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de personnel signataires de la convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Cette commission peut être saisie par l'une quelconque des organisations signataires de toute difficulté qui pourrait exister dans une entreprise en raison :
- soit de l'inobservation du processus de mise en application de la classification prévu par les articles 1

- soit de l'existence, au sein de la commission d'entreprise, de divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification.
Après examen des situations de difficulté dont elle saisie, la commission formule un avis qui est communiqué à la direction de l'entreprise concernée.
Dans les 15 jours suivant la communication, à la commission d'entreprise, du classement d'ensemble des fonctions (art. 13, 2

Cette fiche doit être accompagnée des documents suivants :
- la grille d'analyse des fonctions (ou grille de pondération des critères) établie précédemment conformément à l'article 10 ;
- la classement d'ensemble des fonctions tel qu'il résulte des articles 13 et 14.
Ces documents seront transmis aux membres de la commission et à l'observatoire de l'évolution des métiers.
(1) C'est-à-dire à la F.F.S.A. et/ou au G.E.M.A..
Les organisations soussignées, se référant à l'accord conclu le 6 décembre 1982 entre la FFSA et les organisations syndicales CFDT et CFTC en matière de rémunération annuelle garantie (RAG) au plan national, conviennent des dispositions suivantes pour l'année 1992 :
La garantie prévue à l'article 1

Elle s'applique au personnel, sans distinguer s'il a plus ou moins d'un an de présence dans l'entreprise, dès lors qu'il a satisfait à la période d'essai.
Elle ne s'applique pas au personnel qui n'est plus en fonctions à la date de signature du présent accord.
Le capital de temps-formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la profession, dans la limite du capital restant.
Tout salarié concerné peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur en faisant état du document justificatif prévu à l'article 8.
En cas de changement d'entreprise, la consommation du capital disponible ne devient possible qu'à l'issue d'une année d'activité salariée dans l'entreprise nouvellement intégrée, sauf accord exprès de l'employeur pour réduire ce délai.
Les modalités selon lesquelles - par accord entre l'employeur et le salarié concerné - une partie d'une action de formation d'une durée excédant le capital de temps disponible dudit salarié et accessible au titre du capital temps-formation peut être accomplie en dehors du temps de travail sont fixées au niveau de l'entreprise (1).
Sans préjudice des dispositions des accords collectifs interprofessionnels ou de branche, susceptibles d'intervenir ultérieurement en matière de formation professionnelle dans le cadre des articles L. 932-1 ou L. 932-2 du code du travail, l'alinéa qui précède vise les formations supérieures à 300 heures sanctionnées par un titre ou un diplôme et assorties d'engagements précis de l'employeur quant à la prise en compte des efforts accomplis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 13 avril 2001, art. 1
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles organisées à l'intention des salariés ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
il est convenu ce qui suit :
1. Les sommes consacrées par les entreprises au financement d'activités sociales et culturelles, quels qu'en soient l'objet, la forme, les modalités ou les bénéficiaires, ne pourront être inférieures à 0,60 % de la masse salariale de l'exercice précédent (1).
2. Ce taux minimum s'applique, à compter de l'année 1993, à toutes les entreprises effectivement dotées d'un comité d'entreprise. Il s'ajoute à la dotation légale de 0,2 % des salaires attribuée au titre du fonctionnement du comité.
3. Les modalités précises de calcul et d'attribution des subventions allouées au comité d'entreprise, en application de ce qui précède, sont fixées au niveau de l'entreprise en accord avec l'employeur.
4. Le présent accord est applicable du 1

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432.9 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art.


(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art.
Montant de prime à la charge des assurés en 1998
compte tenu de l'intervention du fonds social de la CREPPSA
I. - Allocataires adhérant au RAMA avant le 1

A (1) ... 604
B (1) ... 788
C (1) ... 984
D (1) ... 1 164
E (1) ... 0
Z (2) ... 1 284
II. - Allocataires adhérant au RAMA depuis le 1

Formule 1 ... 1 284 (2) 944 (1)
Formule 2 ... 2 540 (2) 2 276 (1)
Formule 3 ... 2 828 (2) 2 580 (1)
(1) Avec participation du fonds social.
(2) Sans participation du fonds social.
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime de prévoyance, dans les conditions suivantes :
- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;
- de 5 à 10 ans d'ancienneté : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;
- de 10 à 15 ans d'ancienneté : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif ;
- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6 mois à plein tarif et 6 mois à demi-tarif.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.
Le présent accord fixe les principes directeurs pour la mise en œuvre de la nouvelle classification des postes de travail dans les entreprises de la profession, en accord avec les organisations syndicales signataires.
L'accord de classifications de postes dans diverses branches des IAA, signé le 19 juin 1991, et ses diverses annexes demeurent la référence de base, compte tenu des aménagements apportés dans cet accord de branche.
Les signataires s'accordent pour estimer que les dispositions retenues dans ces 2 accords représentent des changements importants dans les procédures et pratiques actuelles, et impliquent une nouvelle conception des relations entre les divers partenaires professionnels dans l'entreprise.
Dans cette optique, les parties sont convenues de tout mettre en œuvre afin qu'il soit procédé dans les entreprises à cette nouvelle classification des postes avant le 31 juillet 1994.
Conformément à l'article 2 de l'accord du 19 juin 1991, lors de l'application des nouvelles classifications, il n'y aura, à cette occasion, ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction du coefficient et du salaire antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation.
Dans l'hypothèse où le nouveau coefficient du poste serait inférieur au coefficient acquis personnellement par le titulaire du poste, il ne sera fait application de ce nouveau coefficient du poste qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste.
Des jours de congé supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :
- 1 jour ouvré après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.
Dans les cas exceptionnels où un ingénieur ou cadre en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins la durée légale du congé et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.
La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante deux ans et demi, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.
En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante deux ans et demi, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.
Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.
Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Les dispositions des 2 alinéas précédents ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, et sur justification du rapatriement dans un délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification, et si le retour a lieu dans les 6 mois du décès du cadre.
Les parties précisent que les frais de représentation, touchés par certains membres du personnel des cadres et destinés à couvrir les dépenses d'un caractère fonctionnel profitable à l'entreprise, sont essentiellement facultatifs et variables avec les titulaires d'emploi et ne sauraient être confondus avec les appointements. Ils ne peuvent, en conséquence, être fixés à l'origine autrement que de gré à gré et en sus des appointements.
Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient sont déterminés par référence aux définitions contenues dans l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 et aux critères tels qu'ils ont été précisés en annexe II pour tenir compte du caractère spécifique des exploitations frigorifiques.
Les définitions relatives à ces niveaux font généralement référence à un niveau de connaissance du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par un diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.
Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la pari du titulaire la mise en œuvre des connaissances correspondant à celui-ci.
Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.
La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation ou de perfectionnement adaptées qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.
L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties, en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension par le ministère du travail et de l'emploi.
Dans le cas où interviendraient des modifications ou des novations relatives à l'accord du 19 juin 1991 conclu dans diverses branches des IAA, interférant avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour définir les ajustements éventuellement nécessaires.
Fait à Paris, le 13 novembre 1992.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Il est recommandé aux entreprises d'améliorer ce régime par la couverture de risques supplémentaires, tels que décès et invalidité.
(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 2 mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :
- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile 2 jours nets consécutifs dont un non-ouvrable tous les 2 mois. Ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;
- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais remboursés sur justifications ;
- si le cadre renonce à un voyage de détente, auquel il avait droit, et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;
- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel. Ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé, sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions.
Aucune des dispositions ci-dessus ne s'applique aux cadres dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.
Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.
En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.
En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.
Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
Cette politique de formation tiendra compte de la loi sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et visera au développement de la capacité d'adaptation nécessaire pour faire face aux évolutions possibles des technologies.
La formation liée à l'introduction des nouvelles technologies fait partie des domaines de formation prioritaire dans les entreprises de la profession.
Celles-ci intégreront cette priorité dans leur politique de formation de façon que les salariés concernés par les évolutions technologiques se voient proposer, dès que les projets seront suffisamment précis, les formations leur permettant d'acquérir les compétences requises par ces évolutions.
La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.
En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de soixante ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.
Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.
Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 1996 art. 1 : les dispositions du premier alinéa de l'article 13 bis nouveau de l'annexe IV (Cadres) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 1996 art. 1 : les dispositions du premier alinéa de l'article 13 bis nouveau de l'annexe IV (Cadres) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les employeurs de moins de dix salariés compris dans le champ de compétence du présent accord versent la contribution à laquelle ils sont assujettis en application de l'article L. 952-1 du code du travail à l'Agefaforia dans les conditions prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur au moment où ils sont tenus d'effectuer ce versement.
En application de l'article 3 du présent accord, il est procédé à la mise en place des dispositions suivantes :
- la direction porte à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant au poste occupé ;
- chaque salarié peut faire pari à la direction soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel s'ils existent, de ses éventuelles observations sur son classement.
En cas de différend, il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, et se faire assister au cours de celui-ci par un représentant du personnel ou tout autre salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
Si le différend persiste, celui-ci est soumis à une commission de recours créée à cet effet au sein de l'entreprise, en concertation avec les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent.
Au cas où aucune solution ne serait trouvée au sein de l'entreprise, la commission de conciliation définie à l'article 77 de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques pourra être saisie.
Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail appliquée dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.
Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
A l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies, l'employeur, dans le souci d'améliorer les conditions de travail et de sécurité et d'obtenir une meilleure utilisation des intallations, mettra en œuvre une nouvelle organisation du travail mieux adaptée aux conditions de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement :
- en y associant le personnel d'encadrement ;
- en recherchant la participation des salariés intéressés et en prenant des dispositions tendant à améliorer le degré de qualification, la classification et la rémunération de chaque salarié concerné, ainsi qu'à accroître sa part d'initiative ou de responsabilité.
Les institutions concernées dans l'entreprise et visées dans le présent protocole seront informées de l'évolution intervenue du fait de l'introduction de nouvelles technologies.
Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.
Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux indiqués dans l'accord précité s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants.
Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :
- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;
- elle prend en compte l'organisation du travail mise en œuvre ;
- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés.
Il est procédé par la hiérarchie à la description des postes par analyse des tâches significatives.
Il est souligné que la description d'un poste doit avoir pour but de décrire, de manière synthétique, la situation fonctionnelle du poste à travers l'organisation de l'entreprise, les diverses tâches du titulaire, le niveau d'autonomie du poste ou la nature des instructions reçues.
Pour aider à cette opération, plusieurs illustrations d'analyses de postes-repères dans le secteur des exploitations frigorifiques figurent en annexe III.
Il importe de préciser à ce propos que :
- ces illustrations de postes-repères correspondent à des descriptions de situations concrètes de travail ;
- un poste ayant la même appellation que celle existant dans une autre entreprise peut correspondre à une situation concrète de travail différente compte tenu de l'organisation du travail mise en œuvre, ainsi que des exigences liées à cette organisation. De ce fait, la cotation du poste peut faire apparaître un coefficient distinct.
Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail appliquée dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.
Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail affiché dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.
Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
Si de nouvelles et substantielles surcharges de travail entraînent couramment des dépassements d'horaires, il est convenu de rechercher, par toutes les voies de concertation, des contreparties à ce surcroît de travail. Ces contreparties pourront être acquises définitivement si les surcharges de travail sont définitives (surcharges structurelles), ou seulement à titre temporaire pour les surcharges conjoncturelles.
Tout litige collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une sous-commission de conciliation " cadres " fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 77 des dispositions communes. Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " cadres " ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.
La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.
Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois.
En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,3 mois.
Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de cinq mois et demi.
Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de signature du présent avenant.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation, soit par accord avec les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement, dans les conditions suivantes :
I. - Pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il lui sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimal du salarié au coefficient 100 fixé au tableau de l'annexe I.
II. - Pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité égale à seize fois le salaire horaire minimal du salarié au coefficient 100 fixé au tableau de l'annexe I.
III. - Les déplacements par chemin de fer seront effectués en première classe et remboursés sur justification.
Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par accord préalable avec l'employeur.
La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un salarié ouvrier ou employé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.
Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois pour les ouvriers et employés.
En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, le salarié ouvrier ou employé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de six mois.
Lorsque le salarié ouvrier ou employé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de quatre mois et demi.
Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié agent de maîtrise qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il compte 1 an de présence continue dans l'entreprise, qu'il n'a pas atteint l'âge de 60 ans révolus et qu'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour la tranche de 1 à 15 ans de présence continue, 2/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche au dessus de 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.
Le montant de cette indemnité ne peut excéder 11 mois de salaire moyen mensuel.
Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée à l'agent de maîtrise ou au technicien assimilé pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :
- 40 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;
- 30 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;
- 20 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 8 bis ci-après.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.
(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Tout engagement définitif sera confirmé dans les 8 jours par une notification écrite, stipulant, en particulier :
- la date d'entrée du salarié ;
- l'emploi occupé dans la classification et le coefficient hiérarchique ;
- le salaire d'embauche ;
- éventuellement, la durée du délai-congé, si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 6 ci-après.
La présente annexe fixe les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les ingénieurs et cadres des exploitations frigorifiques, d'autre part.
Sont considérés, pour son application :
1° Comme ingénieurs, les collaborateurs qui, sans exercer de fonctions de commandement, ont une formation technique constatée généralement par un diplôme de l'enseignement supérieur ou reconnue équivalente, et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises ;
2° Comme cadres, les agents possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et pouvant exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, collaborateurs administratifs ou commerciaux.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble de ce personnel sera désigné sous le vocable " cadres ".
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.
Après 3 ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés sous déduction du montant des indemnités journalières reçues de la sécurité sociale ou d'une caisse de retraite et de prévoyance, dans les conditions suivantes :
- de 3 à 15 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif et 2 mois à demi-tarif ;
- après 15 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.
La durée normale de la période d'essai prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à 2 mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 4 jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.
Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Tableau de programmation de la prime d'ancienneté
(En pourcentage)
ANCIENNETE
AU 1er JUILLET 1979
AU 1er JANVIER 1980
AU 1er JANVIER 1981




















Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.
Dans le cas d'un contrat de travail " à la journée ", le décompte du salaire dû doit avoir lieu en fin de journée. Si, au cours d'une même semaine, un travailleur est engagé plusieurs jours de suite " à la journée " et que son temps de travail dépasse 40 heures, il a droit aux majorations pour heures supplémentaires, et les sommes dues à ce titre lui sont versées le dernier jour de la semaine.
Le travailleur qui, par renouvellements consécutifs de son contrat " à la journée ", se trouvera dans la même entreprise plus de 12 jours ouvrables, verra son engagement se transformer en contrat à durée indéterminée, sans qu'il y ait application de l'article 2 ci-dessus en ce qui concerne la période d'essai. Toutes les règles relatives au contrat à durée indéterminée seront applicables, avec prise d'effet, notamment en matière de congés payés, à la date où ce contrat aura été transformé.
La durée de la période d'essai visée à l'article 43 des dispositions communes est fixée à 3 mois sauf accord particulier entre les parties pour une durée pouvant atteindre 6 mois.
Pendant le premier mois, les 2 parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Conformément à l'article 44 des dispositions communes, tout engagement d'un cadre doit comporter une confirmation écrite stipulant :
- la date d'entrée du cadre ;
- la durée de la période d'essai et la rémunération garantie au cours de celle-ci ;
- l'emploi proposé et le lieu où il s'exercera ;
- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel après la période d'essai ;
- le salaire d'embauche après la période d'essai ;
- éventuellement, la durée du délai congé, si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 11 ci-après ;
- éventuellement, toute clause particulière.
Ces conditions ne peuvent être modifiées que d'un commun accord.
Toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'engagement fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Lorsqu'un cadre est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit précisant les conditions de cet engagement, y compris celles énumérées au présent article, doit être établi.
Dans un délai de 3 mois à compter de la signature de la convention, tout cadre en fonction recevra une notification écrite lui précisant sa position conformément aux dispositions du présent article.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.
La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :
- 2 semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 4 mois ;
- 1 mois si le contrat est conclu pour une durée de 4 mois à 1 an ;
- 2 mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à 1 an.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

1) Voir accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128 portant sur les industries agricoles et alimentaires - accords nationaux).
(1) Voir accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128 portant sur les industries agricoles et alimentaires - accords nationaux).
Dans le cas d'un contrat de travail " à la journée ", le décompte du salaire dû doit avoir lieu en fin de journée. Si, au cours d'une même semaine, un travailleur est engagé plusieurs jours de suite " à la journée " et que son temps de travail dépasse 40 heures, il a droit aux majorations pour heures supplémentaires, et les sommes dues à ce titre lui sont versées le dernier jour de la semaine.
Le salaire du travailleur à la journée est majoré de 1/12 pour tenir compte du prorata de droit à congé payé perçu par sa journée de travail.
Le travailleur qui, par renouvellements consécutifs de son contrat " à la journée ", se trouvera dans la même entreprise plus de 12 jours ouvrables verra son engagement se transformer en contrat à durée indéterminée, sans qu'il y ait application de l'article 2 ci-dessus en ce qui concerne la période d'essai. Toutes les règles relatives au contrat à durée indéterminée seront applicables, avec prise d'effet, notamment en matière de congés payés, à la date où ce contrat aura été transformé.