Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'engagement est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et précisant notamment les conditions d'embauche, l'emploi, le niveau de qualification, la rémunération, et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Tout salarié, affecté sur un poste ne présentant pas de risque particulier, fait obligatoirement l'objet, après l'embauche, d'une visite d'information et de prévention effectuée par le service santé au travail, conformément à la réglementation en vigueur.
Le salarié, affecté à un poste à risque selon la réglementation, fait l'objet d'un examen médical d'aptitude avant l'embauche, conformément à la réglementation en vigueur.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail.
Avant de recourir à tout concours extérieur pour toute vacance d'emploi ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel de l'entreprise apte à remplir la fonction.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un salarié est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au montant du salaire conventionnel correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue de 1 mois, et dans l'hypothèse où l'application du premier paragraphe n'aboutirait pas à une hausse de la rémunération, le salarié se verra attribuer une prime exceptionnelle. Le montant de cette prime ne pourra être inférieur à la différence entre le salaire minimum conventionnel de sa catégorie et le salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié remplacé. Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.
(1) Alinéas 1 et 2 étendus sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail et sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L 3221-4 du code du travail aux termes desquels le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le service de nuit est défini par l'article L. 3122-3 du code du travail qui prévoit, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, que la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre 24 heures et 5 heures.
La période de travail de nuit peut être fixée par accord d'entreprise. Cette période de 7 heures doit comprendre en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
En fonction des nécessités de service, le travail de nuit occasionnel donnera lieu, suivant l'accord des parties, soit à une majoration de salaire de 15 % soit à un repos compensateur égal au temps effectué majoré de 25 %.
Conformément aux dispositions d'ordre public des articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail qui, à ce jour, est de 35 heures par semaine civile. De plus, conformément aux dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile. Toujours conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire maximale du travail est de 48 heures et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf en cas d'accord majoritaire d'entreprise ou d'établissement prévu dans les conditions de l'article L. 3121-23 du code du travail, qui peut permettre le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Les parties à la présente convention décident que de la 1re à la 8e heure au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, le taux de majoration est de 25 %. À compter de la 9e heure au-delà de la durée légale du travail, le taux de majoration est fixé à 50 %.
Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier avant le 30 décembre 2017 au niveau de la branche un régime d'intéressement conformément à l'article L. 3312-9 et un régime de participation conformément à l'article L. 3322-9 du code du travail.
Cette négociation au niveau de la branche aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de pouvoir mettre en place directement un régime de participation et/ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.
Ces dispositifs seront adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les garanties définies par la présente convention dans les matières visées par ledit article du code du travail prévalent sur l'accord ou la convention d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la présente convention.
Conformément à l'article L. 2253-2, alinéa 2 du code du travail, les garanties qui sont définies à l'article 37 de la présente convention collective, relatif aux conditions propres à concrétiser le droit du travail des personnes handicapées, prévalent sur l'accord ou la convention d'entreprise conclu postérieurement à la présente convention.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables aux salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
La présente convention nationale est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de 6 mois, par lettre recommandée. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision. Dans l'hypothèse d'une dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Tout salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant une période de repos, congés ou de suspension du contrat de travail. Il ne pourra lui être reproché de ne pas répondre aux mails, appels téléphoniques, SMS ou toutes autres sollicitations professionnelles durant ces périodes.
Les parties s'accordent sur l'importance de prévoir dans les entreprises les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du salarié et la mise en place de dispositifs pour réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale comme le prévoit l'article L. 2242-17, 7° du code du travail. Des actions de formation et de sensibilisation à un usage encadré des outils numériques seront mises en œuvre.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence d'acquisition va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence ;
b) Après 1 an de présence : 32 jours ouvrables, dont 12 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par la loi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent donner lieu à report.
(1) Article étendu sous réserve que les dérogations par accord d'entreprise ou accord individuel du salarié ne soient possibles qu'en vertu des articles relatifs à la négociation collective et aux dispositions supplétives du chapitre 1er du titre IV du livre I de la IIIe partie du code du travail, sans porter préjudice à l'application des règles d'ordre public et sous réserve que les salariés puissent, en vertu de l'article L. 3141-5 du code du travail, exercer leur droit de report des congés payés acquis pendant les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les entreprises de la presse magazine doivent répondre à des enjeux de mutation importants, eu égard aux bouleversements des usages des lecteurs de presse. Dans le contexte d'un marché en difficulté croissante, laquelle se traduit par une remise en cause du modèle économique traditionnel du média, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM) a dénoncé le 6 avril 2016 les conventions collectives des employés et des cadres de la presse magazine.
Pour autant, les éditeurs restent convaincus que le modèle de la presse magazine papier conserve des capacités importantes de rebond.
C'est dans ce contexte qu'ils se sont accordés sur la nécessité de définir un régime conventionnel pour les cadres et les employés, qui permette aux entreprises de la branche et à leurs salariés de se projeter dans l'avenir.
Une attention particulière a ainsi été portée par les négociateurs à la formation professionnelle, qui fait l'objet d'un dispositif conventionnel nouveau et ambitieux, élargi aux journalistes, eux aussi concernés par les enjeux de l'évolution de leurs métiers.
Au cours des discussions, il est apparu qu'une convention unique comportant éventuellement des dispositifs spécifiques pour les deux catégories de personnel répond au souhait partagé d'un dispositif conventionnel lisible et modernisé. La négociation a été menée dans la perspective de son extension, afin d'assurer une couverture sociale homogène à l'ensemble des salariés de la branche.
La présente convention se substitue intégralement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– IDCC 3201 : convention collective nationale des cadres des éditeurs de la presse magazine ;
– IDCC 3202 : convention collective nationale des employés des éditeurs de la presse magazine.
Les dispositions de la présente convention ont fait l'objet d'un examen particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés. En dehors de la formation professionnelle, pour laquelle les partenaires sociaux ont décidé d'introduire des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
27.1. Retraite des employés
Les salariés de la catégorie des employés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire ARRCO ainsi que d'un régime de prévoyance dont les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail.
27.2. Retraite des cadres
Les salariés de la catégorie des cadres seront obligatoirement affiliés à la caisse de retraite et de prévoyance des cadres relevant du régime de la convention nationale du 14 mars 1947, ainsi qu'à la caisse de retraite complémentaire pour la tranche A des salaires, auxquelles l'entreprise adhère.
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après 6 mois de présence dans l'entreprise, les périodes d'absences justifiées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération nette du salarié dans les proportions suivantes :
– 100 % du 1er au 3e mois ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié, s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de travail d'au moins 6 mois sera exigée pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.
1. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de l'un des critères prohibés à l'article L. 1132-1, et notamment, selon le droit en vigueur au moment de la signature, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les critères de discrimination prohibés et les comportements discriminatoires sont appréhendés par le code du travail, au jour de la signature, aux articles L. 1132-1 et suivants.
2. La non-discrimination et la prévention des discriminations constituent une priorité pour les employeurs. Ces derniers s'engagent à sensibiliser les directions, les services et en particulier les directions dédiées aux ressources humaines ainsi que les managers à lutter contre les discriminations.
Pour ce faire, les employeurs s'accordent pour mettre en œuvre le cas échéant des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés afin d'identifier et combattre les stéréotypes et les préjugés.
Les employeurs sont particulièrement vigilants sur les procédures de recrutement qui doivent s'appuyer sur des critères objectifs notamment la qualification, la compétence et l'expérience professionnelle.
Il est accordé, sur demande et justificatifs, des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un conjoint, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un des beaux-parents, des grands-parents : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur ou d'un petit enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 2 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– déménagement : 1 jour ouvrable.
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Dans les cas de décès précités intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatifs, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
Ces jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les périodes de congé maternité, paternité, adoption ou parental ne pénalisent pas les salariés en matière d'évolution professionnelle et salariale.
Afin que le salarié en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ne soit pas tenu à l'écart de la vie de l'entreprise, l'employeur s'engage à le tenir informé, de la même manière que les autres salariés de l'entreprise des informations générales relatives à la vie de l'entreprise.
À compter du 6e mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail des salariées est réduite de 1 heure par journée complète travaillée, sans perte de rémunération. Les salariées à temps partiel bénéficieront de cette mesure au prorata de leur temps de travail selon des modalités visant à améliorer leurs conditions de travail.
Les salariées percevront pendant le congé de maternité survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions du code du travail, l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, et pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. L'employeur ne pourra rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, en dehors des cas mentionnés à l'alinéa 2 de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.
À l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié pourra demander à bénéficier, selon les conditions légales, d'un congé parental d'éducation.
À l'issue du congé maternité et de la reprise du travail, les salariées allaitant leurs enfants pourront pendant une durée de 1 an faire la demande pour disposer à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail.
En application de la législation en vigueur, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De même, aucun salarié ne doit subir des faits :
1. soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2. soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Toujours, en application de la législation en vigueur, constitue un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les parties s'accordent pour considérer que la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les propos et agissements sexistes constituent une priorité pour les employeurs.
Ainsi, les employeurs s'engagent à sensibiliser les directions, les services ou les directions dédiés aux ressources humaines, les managers, les salariés, les instances représentatives du personnel ainsi que les personnels des services de santé au travail, à lutter contre le harcèlement, les propos et agissements sexistes.
Les employeurs s'engagent à afficher sur les lieux de travail les dispositions pénales applicables en matière de harcèlement sexuel et moral. L'interdiction des agissements sexistes est également rappelée par le règlement intérieur de la société.
L'information organisée dans les entreprises vise à mieux appréhender les phénomènes de harcèlement et d'agissements sexistes. La vigilance des salariés est requise notamment celle des personnels d'encadrement, de management et de ressources humaines.
L'information et la sensibilisation peuvent se faire par tout moyen tels que l'affichage de campagne de sensibilisation, la diffusion de brochures, la mise en œuvre de réunions relatives à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
La prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que celle relative aux agissements sexistes est intégrée dans la planification des risques professionnels.
Les employeurs peuvent mettre en œuvre un système d'alerte, un dispositif de prise en charge par les personnels d'encadrement et de ressources humaines.
Le salarié pourra bénéficier, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé d'une absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Le cas échéant, après épuisement de ces droits, le salarié pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci-avant, d'un congé non rémunéré dans la limite de 5 jours supplémentaires par année civile pour l'ensemble des enfants dont il assume la charge.
Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail définissent les conditions de congé de présence parentale en cas de maladie, handicap ou d'accident d'une particulière gravité.
Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er Mai, donnera lieu :
– soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
– soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.
S'agissant du 1er Mai, conformément aux dispositions légales, seule une majoration de salaire peut être prévue en cas de travail. Ainsi, tout travail effectué le 1er Mai donnera lieu à :
– une majoration de 200 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour.
La classification des emplois est conçue pour donner des références communes, en matière d'emploi et de rémunération, aux offices publics de l'habitat et à leurs personnels. Elle est le socle des garanties collectives relatives aux emplois qui s'appliquent en particulier sur les rémunérations et leur évolution au sein de chaque office public de l'habitat.
Elle constitue en outre pour les offices publics de l'habitat et leurs personnels un outil de référence pour le recrutement, l'évaluation annuelle, la formation et l'évolution professionnelle.
Tous les emplois existant dans l'office font l'objet d'une description en fonction des qualifications requises dans les différentes catégories et niveaux sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, ainsi que d'une évaluation des compétences requises en fonction des critères définis à l'article 1er du point II du présent sous-chapitre II de la convention collective nationale et son annexe I, en vue de leur cotation et classification.
La liste des emplois de l'office faisant l'objet de la classification met en évidence les regroupements éventuels d'emplois ou de postes et les effectifs des personnels concernés pour chaque emploi.
Dans le but de conforter le dialogue social dans la branche, les parties signataires de la présente convention disposent d’une contribution financière mutualisée au niveau de la branche afin de compléter le financement de ce dispositif pour les salariés des offices publics de l’habitat, parallèlement à la prise en charge du congé légal.
2.1. Niveau de la contribution financière des offices publics de l’habitat et sa mutualisation
La contribution financière est due par l’ensemble des offices publics de l’habitat. Elle est fixée à 0,016 % de la masse salariale brute de l’année civile précédant l’appel de la contribution.
Elle est collectée annuellement et mutualisée dans le cadre d’un « compte congé de formation syndicale ».
2.2. Utilisation des ressources de la contribution mutualisée
Les ressources sont destinées :
– au remboursement aux offices publics de l’habitat de la rémunération (et charges afférentes) de leurs salariés bénéficiaires ;
– au remboursement aux organismes de formation agréés (ou le cas échéant directement aux salariés) des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration engagés dans ce cadre ;
– à la prise en charge du coût d’éventuelles prestations externes dans le cadre de stages organisés au bénéfice exclusif de salariés d’offices.
2.3. Gestion de la contribution mutualisée de la formation syndicale
La contribution mutualisée à la formation syndicale est gérée par la CPNEF.
Une délégation de gestion de compte est donnée par la CPNEF à l’organisme paritaire collecteur agrée de la branche qui perçoit la contribution conventionnelle auprès des offices publics de l’habitat.
La CPNEF statue une fois par an sur les modalités de la collecte des contributions des offices publics de l’habitat et les règles de prise en charge des dépenses mentionnées à l’article 2.2.
Elle est trimestriellement destinataire du bilan de l’utilisation des ressources de la contribution mutualisée à la formation syndicale, réalisé par l’organisme paritaire collecteur agréé des contributions au financement de la formation professionnelle des offices publics de l’habitat et actualisé annuellement en fonction de la collecte et des dépenses.
Les dispositions du présent sous-chapitre II ne pourront donner lieu à des dérogations par accord d’entreprise, dans un sens moins favorable aux salariés.
(1) L'article 3 du sous-chapitre II du chapitre VIII est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les salariés relevant du titre II du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 sont, en application de l’article 51 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 et du décret n° 2016-904 du 1er juillet 2016 pris en son application, assujettis :
– s’ils ont été engagés avant le 1er janvier 2017, au régime de l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités (IRCANTEC) sous réserve de l’absence de modification de la situation juridique de l’office ;
– s’ils ont été engagés à compter du 1er janvier 2017, aux régimes de retraite complémentaire de l’ARRCO, voire de l’AGIRC.
Les salariés en contrats aidés sont affiliés à l’IRCANTEC quelle que soit leur date d’embauche.
Il est rappelé que pour l’application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l’instauration au niveau national d’un régime de retraite supplémentaire au profit des salariés relevant du titre II du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et de la présente convention collective, s’effectue au moyen d’un accord collectif conclu entre les représentants de la fédération nationale des offices publics de l’habitat et les représentants des organisations syndicales représentatives et étendu par arrêté du ministre compétent.
Au niveau de l’office public de l’habitat, ces garanties collectives sont instituées soit par voie d’accord collectif, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le directeur général, soit par une décision unilatérale de ce dernier constatée dans un écrit remis à chaque intéressé.
En cas d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail dans le cadre d'une modification dans la situation juridique d'un office, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsisteront entre les salariés et le nouvel employeur.
Le sort du statut collectif (dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux, usages…) applicable aux salariés transférés au sein de l'office sera déterminé en fonction de la réglementation en vigueur au moment de la réalisation de l'opération et des engagements pris par les parties en présence.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualification obtenues, et de les valoriser, notamment lors de l'entretien professionnel.
Dans le cadre d'une démarche GEPP, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).
Il permet :
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur la région ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
– d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Les opérateurs, chargés de recevoir les usagers dans le cadre du CEP sont selon leur statut :
– l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation (OPACIF) de la branche ;
– les missions locales ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– le réseau des Cap emploi (pour les personnes en situation de handicap) ;
– les opérateurs désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation ;
– Pôle emploi.
Le classement de chaque emploi est établi à partir des cinq critères suivants appréciés selon la méthode décrite en annexe I :
– l'autonomie ;
– la responsabilité ;
– la dimension relationnelle ;
– la technicité ;
– les connaissances requises.
Chaque emploi est classé sur l'un des huit niveaux de classification visés à l'article 3 du point II du présent sous-chapitre II et sa détermination repose exclusivement sur l'évaluation du contenu actuel de l'emploi à l'exclusion de toute considération liée aux personnes occupant l'emploi.
La catégorie et le niveau de l'emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail. Le contrat de travail comporte également la description de l'emploi.
Les supports de description des emplois cotés et classés sont mis en annexe de l'accord collectif d'entreprise.
Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus par application de la méthode de cotation définie en annexe I de la présente convention, selon le tableau suivant :


Total points

Employés, ouvriers





Techniciens, agents de maîtrise assimilés











Cadres de direction




Une cotation totalisant les points attribués sur chaque critère détermine pour chaque emploi sa classification sur un seul niveau d'une catégorie qui lui garantit le salaire brut de base correspondant dans l'office.
La construction du parcours professionnel du personnel des offices publics de l'habitat doit tout à la fois être guidée par la nécessité d'assurer son maintien dans l'emploi et de préserver son employabilité ainsi que par la volonté de favoriser l'acquisition et le développement des compétences comme motif d'évolution professionnelle.
Des moyens d'accompagnement des parcours professionnels sont mis à la disposition des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière dans les offices tels que l'entretien professionnel, facilitateur de la prise en compte de leurs souhaits d'évolution et de projets de formation, et les actions de formation professionnelle.
Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
– Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
– décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 1 jour ouvrable ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrables. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
En outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.
En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours.
La CPNEF de la branche des offices publics de l'habitat et son observatoire des métiers et des qualifications existent depuis 2007.
L'intégralité de leurs compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle dans les offices publics de l'habitat est renouvelée dans leur forme actuelle. Elles sont reprises dans le règlement intérieur de la CPNEF, lequel organise également leur fonctionnement et les débats de la commission.
La CPNEF a également pour mission d'établir une liste des formations éligibles au compte personnel de formation (liste CPF).
Consciente des enjeux de la formation professionnelle, il appartient à la branche des offices publics de l'habitat de se saisir des opportunités de créer ou non des formations spécifiques à la branche aboutissant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La création des certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche doit répondre aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers d'un parcours qualifiant ;
– accompagner les évolutions de la branche et des offices ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels ;
– faciliter la mobilité professionnelle.
Les modalités de création d'un CQP sont décidées par la CPNEF en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences.
Il appartient également à la CPNEF de repérer et de se positionner sur les CQP des branches connexes susceptibles d'intéresser la branche professionnelle, en vue d'en faire des certificats de qualification professionnelle interprofessionnels (CQPI). Dès lors, ces CQPI pourraient être inscrits dans la liste de branche relative au compte personnel de formation (liste CPF).
Le secrétariat de la CPNEF diffuse au travers d'outils de communication adaptés, à l'ensemble des offices publics de l'habitat, toutes informations nécessaires sur les divers dispositifs gérés par la branche en matière de formation et plus particulièrement la liste CPF, les moyens d'accès au fonds de formation de branche, etc.
Les parties signataires donnent mandat à la CPNEF pour fixer les montants de prise en charge qui seront proposés sur l'analyse des statistiques présentée par l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche en matière de professionnalisation. À défaut de décision prise par cette commission, les taux de prise en charge seront équivalents au minimum légal en vigueur.
La liste des publics prioritaires et des actions prioritaires de formation est définie au point VI du sous-chapitre Ier du chapitre VIII de la présente convention. Cette liste fera l'objet d'une discussion annuelle en CPNEF en vue de son éventuelle adaptation par délibération de cette instance, après recensement et transmission des besoins et attentes des offices publics de l'habitat à cette commission ainsi qu'à l'observatoire des métiers et des qualifications dont les études pourront être utilisées comme base de travail.
La CPNEF joue également un rôle important dans le cadre de l'évaluation de la gestion des fonds conventionnels versés par les offices publics de l'habitat.
3.1. Observatoire de la négociation collective de la branche
L'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail, est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
Il se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail.
Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la CPNNI est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application de la présente convention et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les offices.
L'observatoire permet de recenser les accords collectifs d'entreprise signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les offices publics de l'habitat en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques.
3.2. Observatoire des métiers et des qualifications de la branche
L'observatoire des métiers et qualifications de la branche est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers des offices publics de l'habitat. Il peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude prospective qu'il juge nécessaire ou qui lui est commandée par la CPNEF. Il sert dans ce cas-là de comité de pilotage de l'étude.
Compte tenu des spécificités de la production audiovisuelle, les partenaires sociaux conviennent, au regard des dispositions de l'article L. 213-1-1 du code du travail, que sera reconnue comme travail de nuit toute activité entre 24 heures et 7 heures du matin. Les employeurs veilleront à restreindre le travail de nuit aux seules nécessités artistiques, éditoriales, ou de programmation de la production.
Dans le cas de la production de fiction et de documentaire, la période de travail de nuit est cependant fixée à :
― 20 heures à 6 heures en hiver (du 21 décembre au 20 mars) ;
― 22 heures à 7 heures le reste de l'année.
Les heures de travail de nuit seront alors majorées à hauteur de 25 %. Par dérogation, elles sont majorées à hauteur de 50 % pour les salariés des fonctions suivantes : dessinateur en décor, 2e assistant décorateur, régisseur d'extérieur, accessoiriste, chef d'équipe décor, constructeur de décor, menuisier-traceur-toupilleur de décor, staffeur de décor, peintre en lettre/ en faux bois de décor, maçon de décor, peintre de décor, métallier/ serrurier/ mécanicien de décor, tapissier de décor, électricien déco/ machiniste déco, rippeur, assistant décorateur adjoint, chef électricien, chef machiniste, conducteur de groupe, blocker/ rigger, électricien/ éclairagiste, machiniste.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heures supplémentaires.
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de ses représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
En fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel ainsi que les dates des réunions, à la fin de chaque année civile pour l'année à venir.
Missions de la CPPNI
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), composée des représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants de la FNBM, exerce les missions suivantes :
1.   Se réunit également en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNEFP.
2.   Définit son agenda social dans les conditions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail.
L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir.
Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance.
3.   Représente la branche du négoce des matériaux de construction, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
4.   Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
5.   Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend :
–   un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » ;
–   l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
–   le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
6.   Peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
7.   Exerce les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
8.   Reçoit les conventions et accords d'entreprise relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps » conclus par les entreprises du négoce des matériaux de construction.
9.   Peut résoudre les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
Règles de fonctionnement de la CPPNI en tant qu'instance de négociation et d'interprétation
Les modalités sont fixées aux articles 10.1.2 et 10.1.3 de la convention collective.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sont visées à l'article 10.2 de la convention collective.
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, de ne pas inclure dans sa délégation plus de 1 salarié par établissement et plus de 2 salariés par entreprise, qu'ils soient indemnisés ou non.
Instance paritaire
Nombre de représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche
Nombre de réunions/an à titre indicatif *
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation)
3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions (prioritairement
le jour même de la CPNEFP)
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions
* Le nombre est donné à titre indicatif.
Secrétariat et siège de la CPPNI
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat juridique la FNBM qui est chargé à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux membres de la CPPNI ;
– de la réception (aux adresses ci-dessous) des accords collectifs d'entreprise, relatifs à « la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps » , et de leur transmission, par tous moyens, aux membres de la CPPNI, sous 15 jours ;
– de l'envoi aux membres de la CPPNI des convocations nécessaires à la tenue des réunions, dans le délai fixé à l'article 10.1.2 de la convention collective ;
– de la rédaction des comptes rendus ou relevés de décisions, des réunions de la CPPNI et de leur transmission préalable aux membres de la CPPNI et/ou les organisations syndicales représentatives de la branche ;
– de la préparation paritaire du rapport annuel d'activité, que doit transmettre la CPPNI à l'administration.
Il est précisé :
– l'adresse postale de la CPPNI : 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ;
– l'adresse mail : contact@fnbm.fr.