Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au cas où il apparaîtrait qu'un salarié aurait perçu une rémunération annuelle brute inférieure à la rémunération effective garantie correspondant au classement de son emploi telle que définie à l'article 2 ci-dessus, l'employeur versera un complément annuel de rémunération au plus tard lors de la paie afférente au mois de décembre de l'année concernée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et a pour terme l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités tendant à l'extension du présent accord selon la procédure prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Après expiration du délai d'opposition prévu par les dispositions législatives en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, en nombre suffisant d'exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Périgueux et Bergerac, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM de l'Ain aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Une commission paritaire de suivi est réunie afin d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM de l'Ain.
Les membres de la commission seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à la conclusion du présent accord.
Un bilan d'étape est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de suivi, une fois par an suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, afin d'examiner ses conditions de mise en œuvre.
1. Notification
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
2. Publicité
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www.uimm.fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visés à l'article 1er « champ d'application professionnel et territorial » de la  convention collective de la métallurgie de l'Ain du 1er avril 1976 et en application de l'article 21 et de l'annexe 8 de la convention collective nationale de la métallurgie dont l'activité, ou une partie seulement de l'activité, a pour objet :
– la construction automobile, y compris la construction de véhicules poids lourds, bus et autocars ainsi que la carrosserie industrielle ;
– la fabrication (mécanique, emboutissage, fonderie, électronique, etc.), la fourniture de biens ou de services destinés, directement ou indirectement, à une entreprise ayant pour activité la production ou la distribution de produits, d'ensembles ou de sous-ensembles, de prestations destinés au marché automobile, peu important la situation géographique de cette dernière.
– ainsi que toutes les entreprises de la branche relevant du champ d'application professionnel et territorial rencontrant des difficultés.
Le présent accord s'applique aux salariés, cadres et non-cadres, des entreprises et établissements visés ci-dessus.
1. Actions de formation professionnelle
Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à maintenir et développer les compétences et qualifications des salariés, y compris des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, dès lors qu'il s'agit d'actions distinctes des éventuelles formations obligatoires en vertu du contrat de travail.
Une attention particulière sera portée aux actions de formation concourant à adapter les salariés aux évolutions ou mutations technologiques, notamment numériques et digitales, mais également aux évolutions des procédés et des organisations résultant des enjeux de performance et de compétitivité des entreprises impactées par les transformations de la filière automobile.
Les entreprises qui décideraient de former leurs salariés pourront bénéficier des dispositifs de financement suivants :
Financements spécifiques prévus par le présent accord
Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique selon les conditions par l'article 88.2 de l'accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie.
La prise en charge des actions se fera dans la limite du budget arrêté par le conseil d'administration d'OPCO 2i, et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i, sur recommandation de la CPNEFP restreinte de la métallurgie.
Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec les autres sources de financement de l'OPCO 2i (convention relance Industrie en particulier).
Financements de droit commun
Il est rappelé qu'en dehors des financements spécifiques décrits ci-avant, les entreprises peuvent solliciter la prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques et/ou des salaires afférents aux actions de formation mises en œuvre au profit de leurs salariés, en mobilisant les dispositifs de financement de droit commun que sont : le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance dans les conditions définies par la branche et le compte personnel de formation (pour rappel : avec l'accord du salarié).
Autres financements mobilisables
D'autres financements pourront éventuellement être mobilisés (État, FNE formation, FSE, région…).
2. Autres dispositifs
En complément des dispositifs de formations exposés ci-dessus, les signataires réaffirment la pertinence des dispositifs de certification, et plus spécialement des certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) et des blocs de compétences et des certificats de compétences de la métallurgie ou interbranches (CCPM et CCPI), au regard des enjeux de développement de la sous-traitance automobile.
Les parties rappellent par ailleurs que les dispositifs d'activité partielle et d'APLD constituent un moyen de sauvegarder les emplois au sein des entreprises confrontées à des difficultés conjoncturelles.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, les rémunérations minimales annuelles effectives sont déterminées en fonction de la classification, sans distinction selon l'effectif des entreprises.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent avenant est déposé dans les conditions prévues par l'article D. 2231-2 du code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l'initiative de la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes.
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2022
Pour un horaire de 35 heures/ semaine.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29/01/2000
Classification du 21/07/1975 modifié
Rémunérations annuelles
Base 35 heures normales/ semaine


Coefficient
L'article 1er de l'avenant du 3 juin 2022 relatif aux rémunérations minimales annuelles effectives et aux rémunérations minimales hiérarchiques est ainsi rédigé :
« Prenant en compte l'évolution du Smic au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de 2022.
Ces modifications font l'objet du tableau 1 du présent avenant. »
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2022
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29/01/2000
Classification du 21/07/1975 modifié
Rémunérations annuelles
Base 35 heures normales/ semaine


Coefficient

















































































Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Applicables à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
Valeur du point 4,80 €.
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)

Agents de maîtrise
Agents administratif et techniciens
Agents de maîtrise atelier















































































1. Conformément à l'accord national du 30/01/80, le barème ouvrier ci-dessus tient compte de la majoration de 5 %.
2. Conformément au protocole d'accord national du 30/01/80, les agents de maîtrise d'atelier bénéficient d'une majoration de 7 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.
Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Applicable à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
Valeur du point 4,80 €.

(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975)








10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %






































































































































































Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)








10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %





































































































































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)








10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l'adresse legifrance.gouv.fr.
Rémunérations annuelles garanties à compter du 1er janvier 2022
Établies pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
(En euros.)


Coefficients






















































Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions d'horaires sont à prendre en compte pour effectuer la comparaison entre les rémunérations réelles et les RAG.
Barème des rémunérations mensuelles minimales hiérarchiques
Valeur du point : 5,12 € applicable à compter du 1er janvier 2022.
Établies pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
(En euros.)


Coefficient

(5 % inclus)
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise
Agents de maîtrise d'atelier
(7 % inclus)
































































































Les rémunérations figurant ci-dessus ont été calculées pour un horaire mensuel de 151,67 heures, compensations pour réductions d'horaires incluses. Les rémunérations effectives ne devront pas être inférieures au Smic.
La prime de panier prévue par l'article 221 de la convention collective de la métallurgie de la Marne sera portée à : (752,64 ÷ 151,67) × 1,5 = 7,44 €.
Les partenaires sociaux sont attachés à faire vivre le dialogue social et la négociation collective dans le département de la Marne.
Le présent accord matérialise le dynamisme du dialogue social dans ce département, et témoigne du souhait des partenaires sociaux de faire progresser les rémunérations annuelles garanties et la valeur du point.
Cette progression est effectuée dans les conditions ci-après stipulées et dont les montants figurent dans les tableaux annexés au présent avenant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé que le présent accord est conclu pour une durée déterminée et produira effet jusqu'au 31 décembre 2023 inclus.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant conclu entre les parties suivant les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Il est institué, dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne, des rémunérations annuelles garanties (RAG) et des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées par ladite convention collective.
Sont toutefois exclus du bénéfice de ces garanties les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme, par exemple, les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
(1) L'article 1er, qui exclut du bénéfice de la rémunération minimale hiérarchique les salariés en alternance, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ; du respect des dispositions de l'article L. 6222-23 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 12/07/1999, société INTERFIT) afin que les apprentis, dès lors qu'ils remplissent les conditions, ne soient pas exclus du bénéfice de la prime d'ancienneté ; de l'application des dispositions de l'article L. 6222-27 du code du travail qui prévoient que l'apprenti de 21 ans et plus bénéficie du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable et enfin, de l'application des dispositions de l'article L. 6325-6 du code du travail relatif à l'égalité de traitement des salariés en contrat de professionnalisation.
(Arrêté du 23 janvier 2023 - art. 1)
Le présent accord institue un barème de rémunérations annuelles garanties (RAG), applicable à compter du 1er janvier 2022, sur la base de 151,67 heures correspondant à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Ce barème figure en annexe I du présent accord.
Il doit être adapté proportionnellement à l'horaire de l'entreprise ou à celui du salarié concerné.
Il fixe, pour chaque coefficient de la classification, la rémunération annuelle au-dessous de laquelle un salarié ne peut être rémunéré.
Le présent accord institue également un barème de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) qui sert à la fois de base de calcul pour les primes d'ancienneté et de garantie mensuelle de rémunération, la rémunération effective ne devant pas être inférieure au Smic.
Ce barème figure en annexe II du présent accord.
3.1.   Mise en œuvre
Conformément à l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'avenant du 17 janvier 1991, pour vérifier si un salarié a effectivement bénéficié de la rémunération annuelle à laquelle il a droit en fonction de sa classification, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire qu'il aura perçus au cours de l'année concernée, quelles qu'en soient la nature et la périodicité et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective de la métallurgie de la Marne applicable ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant des dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Marne applicable ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En vertu de ce principe, sont notamment exclues :
– les sommes constituant un remboursement de frais et ne supportant pas les cotisations de sécurité sociale ;
– les sommes correspondant à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions d'horaires sont donc à prendre en compte pour effectuer cette vérification.
3.2.   Absences
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit (maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied, etc.), il y aura lieu d'ajouter au salaire brut, tel que défini à l'article 3.1, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé et de déduire toutes les sommes éventuellement reçues par le salarié à titre d'indemnisation de la perte de salaire consécutive à son absence.
3.3.   Complément de rémunération
En fin d'année, si la vérification du montant des sommes versées en application des dispositions ci-dessus fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération qui lui est garantie, l'employeur doit verser un complément, à due concurrence, au plus tard lors de la paie du mois de janvier de l'année suivante.
(1) Le point 3-1, qui rappelle l'assiette de la rémunération annuelle garantie sans mentionner que les heures supplémentaires en sont exclues, est étendu sous réserve du respect de l'alinéa 1er de l'article 5 de l'accord national du 17 janvier 1991 étendu.
(Arrêté du 23 janvier 2023 - art. 1)
En application des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, en matière de rémunérations annuelles garanties et de valeur du point, il n'y a pas lieu de traiter différemment les salariés, selon l'effectif de l'entreprise qui les emploie, en application du principe de l'égalité de traitement.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies à l'article 217 de la convention collective de la métallurgie de la Marne, sont déterminées comme suit :
À compter du 1er janvier 2022 sur la base d'une valeur du point de 5,12 €, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Elles comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions d'horaires.
Le tableau des RMH fait l'objet de l'annexe II du présent accord.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent, pour les salariés relevant de son champ d'application, les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail. À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, la convention est étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, la convention est étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)








ParquetFrançais.org ;



FIBRAGGLOS ;





Bois voies ferrées ;

BATI MAT TP CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO Construction ;
FNCB-CFDT,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 12 juin 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2023 - art. 1)


CMTE CFTC,
Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention d'un diplôme par la voie de la formation professionnelle continue, une prime dont le montant est fixé comme suit :
– 1 450 € (BP banque) ;
– 1 600 € (BTS banque) ;
– 1 700 € (licence professionnelle bancaire, cycle de professionnalisation certifié « conseiller clientèle de professionnels » ou cycle de développement professionnel certifié « conseiller patrimonial agence ») ;
– 1 900 € (ITB).
I.   À l'article 1er, intitulé « Dispositions générales », troisième alinéa, septième tiret, les mots : « harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail » sont remplacés par les mots : « harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du même code ».
II.   Au même article, huitième alinéa, les mots : « services de santé » sont remplacés par les mots : « services de santé et de prévention ».
III.   Au même article, les alinéas 9 à 13, depuis les mots : « Dans les établissements employant au moins 50 salariés … » jusqu'aux mots : « … le stress dans leur entreprise », sont supprimés.
IV.   Après le texte ainsi supprimé, il est ajouté un article 1.1 ainsi rédigé :
« 1.1.   Comité social et économique
Dans les établissements employant au moins 11 salariés, il est institué un comité social et économique (CSE) dans les conditions prévues par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail. Ces missions doivent notamment promouvoir les mesures tendant à assurer la santé et la sécurité des salariés mis en œuvre par l'employeur.
Le CSE veille à l'application des dispositions législatives et réglementaires en matière d'accès des salariés en situation de handicap ou non à tous les emplois lors d'un retour à l'emploi.
Les dispositions concernant le comité social et économique (CSE) figurent à l'article 3 du chapitre III de la présente convention. »
V.   Après l'article 1.1, il est ajouté un article 1.2 ainsi rédigé :
« 1.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail
Dans les entreprises et les établissements distincts d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE. Lorsque l'effectif est inférieur à 300 salariés, la CSSCT n'est pas obligatoire sauf si elle est imposée par l'inspecteur du travail, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
La CSSCT exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. »
(1) Le 2e alinéa du point « 1.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.
(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)
I.   L'ancien article 4, intitulé « Surveillance médicale des salariés », devient l'article 5, en conservant le même intitulé.
II.   L'ancien article 4, qui devient l'article 5, est désormais ainsi rédigé :
« Article 5
Surveillance médicale des salariés
Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole visé par l'article L. 4624-1 du code du travail.
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile de son 45e anniversaire, dans les conditions fixées par l'article L. 4624-2-2 du code du travail.
Lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, ou après un congé de maternité, quelle que soit la durée, ou après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée, une visite de reprise est organisée à l'initiative de l'employeur, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail du salarié.
Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois. Elle est organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.
L'employeur informe le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de cette visite de préreprise. »
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des modifications apportées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application.
(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)
Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention d'un diplôme par la voie de la formation professionnelle continue, une prime dont le montant est fixé comme suit :
– 1 600 € – certificat IMB (intégration mobilité bancaire) en remplacement du BP banque et pour l'obtention de l'intégralité du parcours (4 blocs de compétence au jour de la signature du présent accord) ;
– 1 600 euros – BTS Banque ;
– 1 700 euros – licence professionnelle conseiller clientèle expert ;
– 1 700 euros – licence professionnelle banque, cycle de professionnalisation certifié « conseiller clientèle de professionnels » ou cycle de développement professionnel certifié « conseiller patrimonial agence » ;
– 1 700 euros – Bachelor conseiller bancaire clientèle de professionnels ;
– 1 900 euros – MBA gestion de patrimoine ou master gestion de patrimoine ou CESB expert en gestion de patrimoine ;
– 1 900 euros – ITB management bancaire.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension.
Dans l'objectif de la négociation périodique prévue à l'article L. 2241-1,5° du code du travail, et conformément à l'article L. 2222-5-1 du même code, un suivi de l'application des dispositions prévues au présent avenant sera effectué tous les quatre ans au sein de la CPPNI de l'Industrie cimentière sur la base notamment des bilans annuels diligentés par la CPNEFP.
L'article I. 6.3.2.3 du titre Ier de la CCN est modifié comme suit :
« La rémunération minimale des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée
comme suit
Niveau de formation

21 à 25 ans révolus
26 ans et +
Titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou titre ou diplôme professionnel inférieur au niveau bac
Au moins 60 % du Smic
Au moins 75 % du Smic
85 % du salaire minimum conventionnel
sans pouvoir être inférieur au Smic
Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au niveau bac
Au moins 70 % du Smic
Au moins 85 % du Smic
Majoration lorsque le contrat ou l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois
5 points supplémentaires aux pourcentages ci-dessus à compter du 13e mois
Par avenant du 14 septembre 2021 (1), les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière ont actualisé les dispositions relatives à la formation professionnelle de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments (2) (ci-après désignée « la CCN »), afin de tenir compte des dernières évolutions législatives (loi du 5 septembre 2018) et conventionnelles (création d'OPCO 2i, accords interbranches du 28 janvier 2020).
Cet avenant a introduit un article I. 6.3.2.3 à la CCN qui prévoit une rémunération minimale pour les salariés sous contrat de professionnalisation, sous réserve des adaptations qui pourraient être apportées par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière à l'issue de la concertation interbranches prévue à l'article 6-2-4 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle. En vertu de cet article, il revenait en effet aux branches professionnelles de la SPP MCIV d'OPCO 2i de veiller à une cohérence entre les niveaux de rémunération des alternants en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de leur niveau de qualification.
La négociation interbranches qui s'est déroulée les 15 mars 2022 et 18 mai 2022 n'a pas permis de définir un niveau harmonisé de rémunération minimale des contrats de professionnalisation pour toutes les branches du périmètre.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, soucieux tout à la fois de valoriser l'alternance et de tendre vers une cohérence de rémunération avec les autres branches de la SPP MCIV d'OPCO 2i, se sont réunis afin de revaloriser par le présent avenant les niveaux de rémunération minimale des salariés sous contrat de professionnalisation au sein des entreprises de la branche. Ces nouveaux montants permettent ainsi à la branche de l'Industrie cimentière de s'aligner sur les branches mieux-disantes de la SPP MCIV d'OPCO 2i.
Les modifications apportées au texte figurent

en souligné
(1) Étendu par arrêté du 23 mai 2022.
(2) IDCC 3233 – Étendue par arrêtés du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail et sous réserve de l'extension du présent accord, les parties signataires dressent en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».
Cette liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les actions de formations complémentaires à la validation des acquis de l'expérience sont également éligibles sous réserve qu'elles visent l'acquisition des certifications professionnelles déterminées en annexe.
Les organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la PRO A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises.
Les partenaires sociaux ont établi la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » en référence aux ressources du baromètre de l'OPCO de la branche.
Le secteur de l'habitat et du logement accompagnés connaît une mutation importante de ses métiers tirant ses principales causes de plusieurs facteurs au premier rang desquels :
– les évolutions législatives et réglementaires ;
– les évolutions des modes de vie ;
– les évolutions des publics accueillis (fragiles, précaires, réfugiés…) ;
– une concurrence accrue sur l'ensemble des activités ;
– des mutations écologiques et environnementales ;
– des mutations technologiques et organisationnelles notamment liées à la digitalisation, au télétravail, et au respect de la qualité de travail.
Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences ou voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.
D'autre part, de nombreux métiers en tension (fonctions socio-éducatives, animation, maintenance, encadrement) pour lesquels le secteur a de grandes difficultés à recruter, peuvent être pourvus par la promotion interne et nécessitent d'être accompagnés par un parcours diplômant exigés par les financeurs (circulaire CNAF 2020-010 relative au soutien de la branche famille aux foyers de jeunes travailleurs). Ainsi, le dispositif « Pro-A » est l'outil le plus à même de permettre au salarié d'accéder à ces métiers.
La reconversion ou la promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les actions de formation visées par la reconversion ou la promotion par l'alternance associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les partenaires sociaux de la branche HLA réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A.
L'accès au dispositif « Pro-A » est déterminant pour les entreprises et leurs salariés. Le développement des compétences, via la certification, est un enjeu fondamental pour les entreprises et les salariés de la branche HLA en lien avec les évolutions perpétuelles de leur environnement.
Les nouvelles attentes et les besoins de la société en matière éducative, sociale et de logement entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces changements, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liés à la transition écologique, au développement de la multimodalité des accueils et des activités, à la digitalisation du secteur, aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.
Le présent accord vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la Pro-A dans la branche HLA, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.
Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences, conformément aux décisions du conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.
Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France compétences.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
La reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Les salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail :

• Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois :
– pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
(1) Les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois : - pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Les certifications enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles et identifiées par les partenaires sociaux comme prioritaires pour les métiers en forte transformation et/ou en forte croissance dans les sociétés d'assurances (annexe) sont éligibles à la Pro-A.
Ces certifications s'acquièrent par la voie de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans un monde en profonde mutation, les sociétés d'assurances font face à des évolutions réglementaires, technologiques, sociétales, écologiques et organisationnelles impactant les métiers et les compétences.
Les activités d'assurance sont en effet encadrées par des normes réglementaires internationales et européennes en constante évolution (solvabilité 2, IFRS17 …). De même, les réglementations successives relatives à la protection des consommateurs telles que la directive de distribution d'assurance (DDA) ou le RGPD conduisent à la nécessaire adaptation des pratiques du secteur.
Les évolutions technologiques transforment également nombre d'activités. L'hybridation de la relation client, l'automatisation des processus, la collecte, la gestion et l'exploitation des données, le recours à l'intelligence artificielle, la cybersécurité sont autant de facteurs impactant l'ensemble de la profession – de la conception de l'offre à l'indemnisation des sinistres, des fonctions supports aux systèmes d'information.
L'assurance est également impactée par les changements sociétaux et environnementaux : évolution des modes de consommation (relation multicanale, demande d'immédiateté et d'expertise, nouvelles matières assurables …) et des risques (cyber-attaques, dérèglement climatique, catastrophes naturelles …).
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'importance d'anticiper et accompagner les trajectoires professionnelles des salariés de l'assurance et notamment ceux dont les métiers sont impactés par de fortes transformations ou par un risque d'obsolescence des compétences. La mise en œuvre du dispositif légal de reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A ») permettra aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur au grade de licence, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les partenaires sociaux conscients de ces enjeux majeurs d'employabilité des salariés souhaitent ainsi :
– prévenir l'obsolescence des compétences des salariés en identifiant les métiers en risque dans le monde de l'assurance ;
– permettre la mise en place du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) par la conclusion d'un accord de branche étendu ;
– établir la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A afin de pouvoir mettre en œuvre ce dispositif de formation dans les entreprises ;
– promouvoir ce nouveau dispositif qui contribue à sécuriser les parcours professionnels en maintenant l'employabilité des salariés et leur capacité à occuper un emploi de qualité.
S'inscrivant dans le prolongement de l'accord du 15 septembre 2020 relatif à la GPEC et la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux rappellent que la GPEC « doit être abordée sous l'angle de l'anticipation de l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, en lien avec la stratégie de l'entreprise et ses conséquences en termes d'évolution attendue ».
La durée de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, les partenaires sociaux s'accordent pour que cette durée puisse être allongée, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l'exige (formations visant un titre, un diplôme ou un CQP inscrit au RNCP nécessitant une durée supérieure à 12 mois). En outre, cette durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale de l'action de reconversion ou promotion par alternance, sans être inférieure à 150 heures.
Les formations visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA, CléA numérique) et les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ne sont pas soumises à ces conditions de durée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les certifications dont la durée peut être allongée jusqu'à vingt quatre mois étant celles qui se fondent sur des référentiels de formation longs et doivent être identifiées.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
La Pro A est mobilisable à l'initiative du salarié et/ou de l'entreprise et répond à une logique de co-construction.
4.1. Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail précisant la durée et l'objet de la Pro-A est transmis à l'OPCO Atlas.
4.2. Déroulement de la formation
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A se déroulent en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
4.3. Tutorat
Chaque bénéficiaire du dispositif Pro-A est accompagné par un tuteur choisi parmi les salariés qualifiés et volontaires de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Des mesures d'accompagnement tutoral ont été convenues par les parties signataires de l'accord du 15 septembre 2020 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie (cf. article 17-3) afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
4.4. Information des salariés
Pour favoriser l'accès à la reconversion ou à la promotion par alternance, l'entreprise informe, par tout moyen, les salariés éligibles au dispositif de son existence et de son fonctionnement, cela peut notamment être le cas lors de l'entretien professionnel.