Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le financement de la formation professionnelle passe par les OPCA et leur capacité de collecte auprès des adhérents de la branche, mais également en fonction de la qualité de gestion de ceux-ci dans les relations partenariales qu'ils nouent avec la branche et ses entreprises adhérentes.
Les parties signataires désignent Uniformation en tant qu'OPCA de la branche des offices publics de l'habitat, comme lors de l'expiration de l'agrément d'habitat formation dans les conditions résultant de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cependant, la mise en place de nouveaux dispositifs tels que la contribution conventionnelle prévue au point 1.3 du présent point I du chapitre VIII est de nature à ce que les parties signataires soient particulièrement attentives aux services rendus par l'OPCA à la branche des offices publics de l'habitat.
Ainsi, il appartient à la CPNEF des offices publics de l'habitat de définir avec l'OPCA désigné une liste d'engagements réciproques et de services attendus dans le cadre d'une convention de gestion et de partenariat pour l'optimisation des financements de la formation professionnelle en contrepartie des fonds qui lui sont confiés.
La branche professionnelle des offices publics de l'habitat rappelle ainsi son attachement, au-delà des services de l'OPCA, à son rôle d'optimisation des financements mais également à la recherche de tout fonds, type FPSPP, FSE ou autre permettant d'accompagner les projets de formation des offices publics de l'habitat, par exemple, dans une logique de GEPP.
(1) Le 4e alinéa de l'article 2 du I du sous-chapitre I du chapitre VIII est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA et du rôle des sections paritaires professionnels tels qu'ils résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Des autorisations spéciales d'absence, dont la durée n'est pas imputée sur celle du congé payé annuel, sont accordées aux salariés pour certains événements, conformément à un accord collectif d'entreprise au niveau des offices publics de l'habitat ou à un accord collectif étendu, conclu au niveau national entre les représentants de la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les représentants des organisations syndicales représentatives.
La présente convention collective annule et remplace les accords collectifs de branche des offices publics de l'habitat suivants :
– accord collectif national relatif au congé de formation économique sociale et syndicale dans la branche des offices publics de l'habitat du 23 juin 2010 ;
– accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des offices publics de l'habitat et la création d'une commission paritaire du 24 novembre 2010 ;
– accord national pour une protection sociale complémentaire dans les offices publics de l'habitat du 12 juillet 2012 ;
– accord collectif national cadre en faveur du développement de l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat du 19 juin 2013 ;
– accord collectif national pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des offices publics de l'habitat du 9 juillet 2015 ;
– accord collectif national pour le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat du 7 juillet 2016 (lequel s'est substitué à l'accord du 21 novembre 2007 et ses trois avenants).
Les dispositions de l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010 et de l'accord collectif national en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l'habitat du 15 janvier 2014 non reprises dans la présente convention continueront de produire effet.
Les dispositions de tous les autres accords collectifs nationaux existants non précités continuent de produire leurs effets.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence   ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence   ;
– 2 semaines après 1 mois de présence   ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la branche ont la possibilité de saisir la CPNNI d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité à ce niveau.
Elles devront formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception exposant précisément l'objet et la motivation de leur demande. Une copie de ce courrier sera adressée par l'organisation à l'origine de la demande à l'ensemble des autres organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
La commission disposera de 2 mois pour se prononcer sur la demande de négociation.
En cas d'acceptation, les parties examineront les modalités d'ouverture de la négociation dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande visée au premier alinéa du présent article.
La fédération des offices publics de l'habitat s'engage à diffuser la présente convention collective nationale à tous les offices publics de l'habitat. Chaque office public de l'habitat devra établir un diagnostic avec les organisations syndicales représentatives ou à défaut les élus, dans un délai de 6 mois sur la conformité de leurs accords collectifs et usages en vigueur. Les usages moins favorables qui ne seraient pas conformes à la présente convention collective nationale prendront fin à l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale. En cas de dispositions moins favorables entre un accord collectif d'entreprise et la convention collective nationale, l'office public de l'habitat s'engage à ouvrir une procédure de révision sur ces dispositions à l'issue du diagnostic.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la cinquième année d'application de la présente convention pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions de la présente convention, les parties seront réunies dans un délai maximal de 6 mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision de ladite convention.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs non signataire de la présente convention collective nationale pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires et adhérentes à la présente convention.
(1) L'alinéa 1er du IV du chapitre XII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
La présente convention, une fois signée, sera notifiée à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.
Au terme du délai d'opposition de 15 jours, elle donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
La commission est composée de deux représentants de la direction générale de l'office public de l'habitat et de deux représentants du personnel.
Les représentants de la direction générale de cet office sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le directeur général et comprennent :
– un membre désigné parmi l'encadrement supérieur, qui assure la présidence de la commission ;
– un responsable hiérarchique appartenant au service dont relève le salarié concerné, à l'exclusion du supérieur hiérarchique direct du salarié.
En l'absence de volontaire, le directeur général désigne les représentants de la direction générale.
Le comité d'entreprise désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la commission le concernant.
Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le comité d'entreprise est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la commission.
Nul ne peut siéger à la commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le comité d'entreprise se trouve dans cette situation, le comité d'entreprise désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la commission.
Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétaire du comité d'entreprise.
La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.
À la demande de la fédération des offices publics de l'habitat ou d'une des organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention collective conformément aux dispositions légales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation en vue de sa révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception. Des négociations seront ouvertes dans les 3 mois suivant cette demande.
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par la fédération des offices publics de l'habitat ou l'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la convention dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de dénonciation par la fédération des offices publics de l'habitat ou l'ensemble des organisations syndicales représentatives, des négociations seront ouvertes sur demande formulée en ce sens, dans les 3 mois suivant le début du préavis.
(1) L'alinéa 3 du III du chapitre XII est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
– pour les cadres, de 4 mois.
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser :
– 3 mois pour les ouvriers et employés ;
– 4 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 6 mois pour les cadres.
La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.
Lorsque à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, conformément à l'article L. 1243-11 du code du travail.
En cas d'embauche au sein de l'office dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des dispositions plus favorables.
Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'office à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec la direction générale de l'office ou son représentant au cours duquel seront examinés :
– le déroulement de leur carrière, notamment au regard de la qualification professionnelle du salarié ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– leur rémunération ;
– les difficultés rencontrées dans l'exercice du/des mandat(s).
Les offices publics de l'habitat peuvent, pour leurs fonctionnaires territoriaux et leurs agents non titulaires de droit public, recourir au service de médecine préventive ou de prévention des risques professionnels créé par le centre de gestion de la fonction publique territoriale.
Le médecin du centre de gestion a libre accès aux locaux de travail de l'office.
Les dispositions des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail relatives aux examens médicaux ne s'appliquent ni aux fonctionnaires territoriaux, ni aux agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat.
Pour ces agents, les examens d'aptitude physique sont ceux prévus en application du titre II du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 et du titre Ier du décret n° 88-145 du 15 février 1988, dont le médecin du travail ne peut être chargé.
En outre, ces agents font l'objet, avant leur prise de fonction, d'un examen médical par le médecin du travail. Celui-ci est informé du poste auquel les personnels sont affectés.
Les dispositions des articles R. 4624-42 à R. 4624-44 du code du travail, relatives à la déclaration d'inaptitude, ne s'appliquent pas aux fonctionnaires territoriaux et aux agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat. Le médecin du travail exerce à l'égard de ceux-ci les attributions dévolues au médecin de médecine professionnelle et préventive par le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, le médecin agréé continuant à exercer les attributions qui lui sont dévolues par ce même décret.
Les fonctionnaires territoriaux et les agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat bénéficient des dispositions de l'article 21 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985.
La CPNNI assurera le suivi de la convention collective nationale.
Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la fédération nationale des offices publics de l'habitat et les organisations syndicales représentatives. À cette occasion, elle vérifiera que la présente convention collective nationale et ses avenants sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur et adaptera son contenu aux accords de branche qui ont été conclus dans l'année. Le cas échéant, la procédure de révision devra s'ouvrir conformément au point III du chapitre XII.
Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Cette commission aura en charge le suivi de l'application de la présente convention et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche des offices publics de l'habitat, des outils de communication, mis à la disposition des offices, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).
Les offices s'engagent quant à eux à élargir les modes de diffusion en interne des offres d'emploi et veillent à ce que les emplois, y compris à responsabilité, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel.
Le respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Les offices mettent en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus seront consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions seront communiquées à chaque salarié.
Les écarts de rémunération mis en évidence dans l'office dans ce cadre ainsi qu'au regard notamment des informations de la base de données économiques et sociales et des informations communiquées au titre de la consultation du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi feront, lors de la négociation annuelle, l'objet d'une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'office doivent être traités en priorité. La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. À ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent également à mener les actions nécessaires à la réduction de ces écarts, en particulier au travers :
– de la négociation, en principe tous les 3 ans, des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des mesures de rattrapage pour remédier aux inégalités constatées ;
– des négociations, en principe annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications, visant à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– du suivi des mesures de rattrapage salariales arrêtées dans le cadre de la négociation sur salaires.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.
Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.
Les offices sensibiliseront leur personnel d'encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l'entretien. La CPNEF des offices publics de l'habitat proposera des actions de formation en direction de l'encadrement en matière de conduite d'entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.
Les signataires de la présente convention rappellent l'importance de la lutte contre la discrimination syndicale collective et individuelle.
Les pratiques discriminatoires sont interdites dans les offices, notamment sur les rémunérations. Mais elles s'accordent également pour reconnaître l'importance des compétences acquises dans le cadre d'un parcours syndical.
Elles réaffirment ainsi leur attachement au fait qu'aucun collaborateur exerçant des fonctions au sein des instances représentatives du personnel ou des fonctions syndicales ne puisse voir son évolution professionnelle entravée pour ces raisons.
Afin de prévenir les facteurs de discrimination syndicale et d'assurer les meilleures conditions d'exercice des fonctions des représentants du personnel et des représentants syndicaux, la direction générale s'attache à ce que les services des ressources humaines des offices publics de l'habitat en lien avec l'encadrement organisent des entretiens au début de leurs fonctions permettant de définir les adaptations nécessaires du poste et du volume de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, ainsi qu'au terme de celles-ci.
Le dynamisme du dialogue social nécessite en effet aussi de reconnaître l'engagement dans des responsabilités syndicales en valorisant les compétences acquises lors des différents types de représentations exercées. Le code du travail comprend plusieurs dispositions allant en ce sens, dont les articles L. 2141-5 et L. 2242-20 du code du travail et certaines pratiques d'entreprises ayant institué des dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).
À ce titre, lorsque le salarié dispose sur l'année d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, l'entretien professionnel organisé à l'issue de son mandat permet de recenser les compétences acquises ainsi que les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ces compétences devraient prochainement faire l'objet d'une certification professionnelle.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L. 1142-1, L. 3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.
Les offices publics de l'habitat doivent, en outre respecter leurs obligations de négocier au niveau de l'entreprise, veiller à ce qu'aucune décision en matière d'embauche, de classification, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d'un motif prohibé par la réglementation en vigueur.
Ils doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu'ils devront notamment faire application des mesures ci-après décrites. Leur mise en œuvre fera l'objet d'un suivi par la CPNNI au moyen des indicateurs figurant à l'annexe IV de la présente convention, communiqués chaque année par la fédération des offices publics de l'habitat à ladite commission.
Les directions générales des offices pourront être saisies de toute difficulté d'ordre collectif ou individuel constatée dans l'application de ces principes et émettre des avis en vue d'y apporter des solutions. À défaut de règlement du différend au niveau de l'office, il pourra être porté devant la CPNNI.
En l'absence de convention ou d'accord collectif d'entreprise déterminant les garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées à l'article L. 2141-5 de ce code, ils bénéficient, lorsqu'ils disposent sur l'année d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, d'une évolution de rémunération.
Cette évolution de rémunération, telle qu'entendue au sens de l'article L. 3221-3 dudit code, est au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'office.
3.1. Conditions d'accès à l'emploi
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'office, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
3.2. Accès à la formation professionnelle
Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l'office, les offices examineront les difficultés rencontrées et mettront en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.
Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues au niveau de la branche.
3.3. Promotion professionnelle
Pour la promotion professionnelle, les offices veillent à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
3.4. Retour à l'emploi
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, les offices publics de l'habitat s'engagent à informer les salariés sur les évolutions intervenues au sein de la structure pendant leur absence.
Les offices de moins de 300 salariés peuvent, lors de la constitution ou du renouvellement des instances représentatives du personnel, décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au CHSCT après consultation desdites instances.
Sa composition, ses modalités de fonctionnement et ses attributions sont déterminées conformément aux dispositions des articles L. 2326-2 et suivants du code du travail, étant rappelé que chacune des trois instances composant la délégation unique du personnel, dont le CHSCT, conserve l'ensemble de ses prérogatives.
Les élus suppléants à la délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures personnel et mensuel de 5 heures dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles visées au point 3.3 de l'article 3 du point V du présent chapitre.
Il est rappelé qu'à titre transitoire, dans les offices disposant de délégués du personnel constituant la délégation du personnel au comité d'entreprise au 19 août 2015, les employeurs ont la possibilité, après consultation de ses membres, de maintenir cette délégation unique du personnel, sans y inclure le CHSCT, pendant les deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours à cette date.
Le temps nécessaire au déplacement des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des représentants élus du personnel en vue d'assister aux réunions prévues aux articles L. 2315-8, L. 2325-14 et L. 4614-7 du code du travail est rémunéré comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit des crédits d'heures.
(1) L'article 1 du VIII est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les parties signataires actent leur volonté de qualifier au titre de l'ordre public conventionnel conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail les dispositions de la présente convention collective nationale, dont celles issues du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 dans l'hypothèse de la modification dans un sens moins favorable au personnel ou de l'abrogation de ce décret.
(1) L'article 2 du I du chapitre XII est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Chaque syndicat satisfaisant aux conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail qui constitue une section syndicale au sein d'un office, quel que soit le nombre de salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'office, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de cet office dans les conditions prévues par le code du travail.
Le représentant susvisé bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'office. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'office.
Les représentants du personnel au CHSCT, ou en l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurant les attributions de ce dernier, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Ce droit à la formation, sur la durée du mandat, appartient individuellement à chaque représentant du personnel au CHSCT dans la limite de 5 jours quelle que soit la taille de l'office.
Pour les risques psychosociaux, chaque office public de l'habitat accorde des formations adaptées à l'attention des membres du CHSCT. Cette formation de 2 jours s'ajoute aux 5 jours de formation prévus à l'alinéa précédent.
Ces formations et leurs frais annexes sont pris en charge par l'employeur.
2.1. Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et du personnel dans les collèges électoraux
À défaut d'accord préélectoral valide portant sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux chargés d'élire les délégués du personnel et les représentants du personnel au comité d'entreprise et conclu dans les conditions de l'article L. 2314-3-1 ou de l'article L. 2324-4-1 du code du travail, l'autorité administrative mentionnée aux articles L. 2314-11 et L. 2324-13 du même code décide de cette répartition.
Dans un tel cas, la répartition des fonctionnaires et des agents non titulaires de droit public s'effectue de la manière suivante :
– les fonctionnaires de catégorie A et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ingénieurs et cadres ;
– les fonctionnaires de catégorie B, les agents relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise ;
– les fonctionnaires de catégorie C, hormis ceux relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux, et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ouvriers et employés.
2.2. Décompte séparé des suffrages exprimés
Pour l'application des dispositions relatives à la composition du conseil commun de la fonction publique prévues au sixième alinéa de l'article 9 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, des dispositions relatives à la composition du conseil supérieur de la fonction publique territoriale prévues au troisième alinéa de l'article 8 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et des dispositions relatives à la composition du centre national de la fonction publique territoriale prévues au cinquième alinéa de l'article 12 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, les voix des fonctionnaires territoriaux et des agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat exprimées lors des élections aux comités d'entreprise font l'objet d'une comptabilisation séparée, au sein de leurs établissements respectifs, de celle des voix des autres membres du personnel. Ces voix sont agrégées avec les voix des autres salariés de l'office public de l'habitat qui les emploie en vue de la mise en œuvre de la procédure d'attribution des sièges du comité d'entreprise de cet office.
2.1. Utilisation du crédit d'heures
Les représentants du personnel au CHSCT des offices disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions détaillé selon le tableau prévu à l'article 2.2 ci-dessous.
Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail.
N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :
– les réunions du CHSCT ;
– les enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
– la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.
2.2. Volume du crédit d'heures
Les représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures minimum mensuel, qui varie avec l'effectif de l'office. Le temps passé en heures de délégation est considéré et payé comme du temps de travail.
Tableau des crédits d'heures mensuels par membre du CHSCT selon l'effectif de l'office
De 50 jusqu'à 99 personnels

De 100 à 299 personnels

De 300 à 499 personnels

De 500 à 1 499 personnels

À partir de 1 500 personnels

Conformément à l'article L. 4614-5 du code du travail, les membres du CHSCT peuvent se répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent.
Le cas échéant, la direction générale est informée de la répartition retenue entre les représentants.
Cette transmission d'information permet de distinguer les heures entrant dans le contingent du crédit d'heures mensuel de celles en étant exclues.
3.1. Mise en place du comité d'entreprise
Chaque office public de l'habitat comprend un comité d'entreprise, y compris lorsque son effectif calculé selon les modalités prévues à l'article 1er ci-dessus est inférieur à cinquante.
3.2. Composition du comité d'entreprise
Dans les offices publics de l'habitat dont l'effectif calculé selon les modalités prévues à l'article 1er ci-dessus est inférieur à cinquante, le comité d'entreprise comprend deux représentants titulaires du personnel et deux représentants suppléants du personnel. Il comporte un seul collège.
3.3. Crédit d'heures des suppléants
Les élus suppléants au comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures personnel et mensuel de 5 heures afin de participer aux réunions préparatoires hors de la présence de l'employeur.
Le temps passé par les représentants du personnel suppléants aux réunions avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme du temps de travail.
3.4. Rappel des attributions du comité d'entreprise à l'égard des agents publics
En application de l'article 5 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, outre les attributions prévues par le chapitre III du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail, le comité d'entreprise de l'office public de l'habitat exerce à l'égard des agents publics employés par cet office l'ensemble des compétences relevant des comités techniques prévues à l'article 33 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.
3.5. Gestion des activités sociales et culturelles
Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles et de leur budget, quelle qu'en soit la forme, pour l'ensemble du personnel employé par l'office public de l'habitat.
La contribution annuelle de l'office public de l'habitat pour le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 1,2 % de la masse salariale brute conformément à l'article 6 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
3.6. Budget de fonctionnement
Le comité d'entreprise dispose, dans le cadre de la réglementation en vigueur, d'un budget de fonctionnement qu'il peut décider de consacrer en partie à la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Les modalités de mise en place et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel sont régies par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail sous réserve des dispositions de la présente convention.
Dans le cadre de leurs attributions, les délégués du personnel doivent notamment remettre à l'employeur une note écrite 2 jours ouvrables avant la date de la réunion contenant leurs réclamations et demandes d'information.
L'employeur leur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion au plus tard.
Ces demandes et réponses sont soit transcrites sur un registre spécial soit annexées à ce registre.
Il appartient aux employeurs et aux organisations syndicales représentatives dans les offices publics de l'habitat de définir, par voie de convention ou accord collectif, un calendrier des négociations afin notamment de déterminer, dans le respect des dispositions du code du travail, la périodicité des négociations d'entreprise obligatoires.
Il est souhaitable que les négociations commencent par un accord de méthode permettant de fixer en amont la nature des informations partagées entre les négociateurs, les différentes étapes de la négociation, voire les moyens supplémentaires et/ou spécifiques attribués dans ce cadre.
En application de la législation actuelle, les conventions et accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail, doivent, au-delà des clauses habituelles, comporter un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu, définir leurs conditions de suivi et prévoir des clauses de rendez-vous.
Ils sont, sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles contraires, conclus pour une durée de 5 ans à l'expiration de laquelle ils cessent de produire effet.
1.1. Principes généraux
Le droit syndical s'exerce dans les offices publics de l'habitat en application des dispositions du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sous réserve des dispositions du présent chapitre de la convention collective nationale et du titre III du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle à l'application d'un accord prévoyant des conditions plus avantageuses pour l'exercice du droit syndical, conclu entre le directeur général d'un office public de l'habitat et les organisations syndicales représentatives.
1.2. Désignation de délégués/ représentants syndicaux
Dans tout office public de l'habitat et quel que soit son effectif :
– chaque organisation syndicale représentative dans cet office au sens des dispositions des articles L. 2121-1 et suivants du code du travail qui constitue une section syndicale en application de l'article L. 2142-1 du code du travail désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2143-3 et suivants du même code ;
– un syndicat non représentatif dans cet office et qui constitue une section syndicale en application de l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'office.
Les parties signataires de la présente convention reconnaissent à chacun la liberté d'opinion.
Elle se traduit notamment par la liberté de chacun des salariés d'adhérer à l'organisation syndicale de son choix et/ou d'exercer des fonctions syndicales ainsi que la possibilité pour les organisations syndicales d'agir dans la défense des intérêts professionnels dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les offices publics de l'habitat s'engagent à ne pas prendre en compte l'appartenance ou la non-appartenance à une organisation syndicale ou l'exercice de fonctions syndicales notamment en matière d'embauche, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de formation, de promotion, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.
Ils s'engagent également à respecter l'indépendance des organisations syndicales ainsi que la plus grande neutralité vis-à-vis de ces organisations et de leurs représentants.
Pour l'application des dispositions de seuil prévues au titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, aux titres Ier et II du livre III de la même partie de ce code, au titre Ier du livre VI de la quatrième partie du même code ainsi qu'aux articles du présent chapitre de la présente convention, l'effectif d'un office public de l'habitat est calculé en additionnant :
– le nombre de salariés, qui ne relèvent pas du statut général de la fonction publique, déterminé dans les conditions prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail ;
– le nombre d'agents publics, à l'exception de ceux qui relèvent de cet office et sont placés dans la position de détachement en application des dispositions de l'article 2 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, dans les positions de disponibilité ou hors cadres.
Conformément aux articles L. 2143-22 et L. 2324-2 du code du travail, le représentant syndical au comité d'entreprise est désigné comme suit :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise.
(1) L'article 3 du III du chapitre II est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Chaque organisation syndicale représentative partie aux négociations peut compléter sa délégation, composée du ou de deux délégués syndicaux sauf dispositions plus favorables, par un nombre de salariés fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble desdites organisations.
À défaut d'accord, le nombre de salariés de la délégation syndicale est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux la composant. Ce nombre peut être porté à deux lorsqu'un seul délégué syndical est présent dans l'office.
Dans le cadre de chaque négociation collective au sein des offices publics de l'habitat, les partenaires sociaux s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin de pouvoir mener des négociations sérieuses et loyales. À cet effet, si l'une des deux parties le demande, ils s'engagent notamment à s'accorder sur un accord de méthode (c'est-à-dire sur la fixation d'un calendrier des négociations, sur la nature et la date de remise des informations à communiquer aux organisations syndicales représentatives).
La pénibilité est entendue, au regard de la loi et de la présente convention collective, comme l'exposition, dans le cadre du travail accompli, à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, lorsque cette exposition est susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Les situations de pénibilité doivent, par conséquent, faire l'objet de mesures particulières de prévention, de manière à préserver la santé des salariés.
Dans cette optique, les offices publics de l'habitat sont tenus, en application de la loi :
– d'effectuer, auprès des caisses d'assurance vieillesse, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils définis par décret après application des mesures de protection collectives et individuelles, une déclaration annuelle d'exposition à ces facteurs de risques.
Cette déclaration permet aux salariés d'acquérir des points stockés sur un compte personnel de prévention de la pénibilité. Ces points peuvent être utilisés pour suivre une formation, passer à temps partiel avec maintien de la rémunération ou anticiper l'âge légal de départ à la retraite dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;
– de négocier un accord d'entreprise ou de groupe relatif à la prévention de la pénibilité lorsque l'office ou le groupe compte au moins 50 salariés et que plus de 50 % (25 % à compter du 1er janvier 2018) d'entre eux sont exposés aux situations de pénibilité conduisant à la déclaration susvisée. En l'absence d'accord attestée par un procès-verbal de désaccord, les offices devront élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
L'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et est applicable pour une durée maximale de 3 ans.
À défaut d'être couverts par un accord ou un plan d'action, les offices sont passibles d'une pénalité.