Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
QUALIFICATION ET TRAVAIL À EFFECTUER
COEFFICIENT 256
Etalonneur
Assure la responsabilité de l'étalonnage
d'après des négatifs ou contretypes, dans les
meilleures conditions de qualité,et prend en
charge les relations clients dans le cadre
de sa mission, sous la responsabilité de son
supérieur hiérarchique.
COEFFICIENT 296
Technicien
Agent de maîtrise possédant un diplôme de

chimiste reconnu par l'Etat.
Chef d'équipe
Assume, sous la responsabilité de son
supérieur hiérarchique, l'exécution des
travaux confiés à son équipe. Met en
oeuvre les moyens - humains et matériels -
dont il dispose pour accomplir les missions
dédiées à son service, dans les meilleures
conditions de qualité et de délai.
COEFFICIENT 256

COEFFICIENT 256
Montage positif
COEFFICIENT 256
Préparation des

COEFFICIENT 256


COEFFICIENT 256

COEFFICIENT 256

COEFFICIENT 256

COEFFICIENT 266

1er positif
COEFFICIENT 266
Vérification
projection
COEFFICIENT 276


COEFFICIENT 276


COEFFICIENT 276

COEFFICIENT 296

COEFFICIENT 296
Electrique
COEFFICIENT 296
Plasturgie
COEFFICIENT 296
Tirage/essuyage
COEFFICIENT 296
Electronique
COEFFICIENT 296

simulation
COEFFICIENT 296
Montage négatif
Dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la CCNIE, les partenaires sociaux de la branche décident de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), dont la promotion sera assurée auprès des publics concernés en liaison avec le groupe technique paritaire (GTP) compétent du FORCO.
Les qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution des emplois et des métiers du commerce international d'importation-exportation font l'objet d'une validation paritaire par la CPNEFP de la CCNIE.
Afin de permettre la réalisation des études nécessaires à l'élaboration de ces formations qualifiantes, la CPNEFP pourra faire une demande de financement au titre de ces études auprès du conseil d'administration du FORCO par l'intermédiaire du GTP compétent.
La CPNEFP procède à la validation des qualifications obtenues en délivrant les certificats de qualification professionnelle correspondants.
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la C.C.N.I.E. (brochure 3100) sont membres associés du Forco dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993 à l'exclusion des entreprises relevant des activités représentées par les organisations suivantes :
- la chambre syndicale des négociants et commissionnaires pour le commerce extérieur (C.S.N.C.C.E.) ;
- la chambre syndicale des sociétés de commerce international ayant des bureaux à l'étranger (SYNCIBE) ;
- le syndicat des exportateurs importateurs de textiles (S.E.I.T.) ;
- le groupement professionnel français des importateurs et exportateurs de produits chimiques (1re section) ;
- la fédération française des syndicats de courtiers en marchandises (F.F.S.C.M.).
Sont membres associés du FORCO dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993 les entreprises relevant, au plan national, du champ d'application de la convention collective nationale importation exportation (CCNIE brochure 3100), même dans le cas où leur siège est situé hors de France et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France, mais en ne visant exclusivement que celles qui exercent à titre principal et habituel sur le territoire métropolitain une activité d'importateur :
- de machines, équipements industriels, navires et avions, pour tous usages dont l'agriculture, l'industrie, le bâtiment et les travaux publics ;
- d'appareils électriques et d'équipements ménagers domestiques ou professionnels ;
- d'appareils électroniques domestiques ou professionnels et de leurs accessoires ;
- de produits alimentaires spécialisés divers, tels que conserves, préparations alimentaires (plats cuisinés, biscuits, pâtes alimentaires), fruits et légumes secs.
Les signataires s'engagent à définir les conditions de mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (C.P.N.E.) propres aux secteurs d'activité relevant du présent accord.
Dans l'attente de cette création, le G.T.P. (groupe technique paritaire) de branche institué auprès du Forco et prévu par son règlement intérieur assurera cette fonction.
Dans les entreprises et pour les catégories de salariés dont les appointements sont globalement évalués ancienneté comprise, les bulletins de paie comporteront dorénavant une dissociation précisant, d'une part, le montant des appointements rattachés à la fonction (salaire de base) et, d'autre part, la prime d'ancienneté, telle qu'elle résulte de l'application du barème des salaires minima professionnels, sans que cela modifie pour autant le montant précédemment servi. En tout état de cause, le salaire de base restant doit être au moins égal au salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
La manière dont va se dérouler le passage à l'euro fiduciaire dépend pour partie du comportement de l'ensemble de la clientèle, notamment des particuliers et des commerçants, en ce qui concerne les opérations de change des billets et des pièces.
Le volume et le calendrier des opérations qui seront à prendre en charge dans les agences dépendent de choix faits par la clientèle ; il est important que les banques fassent leurs meilleurs efforts pour orienter ces choix en cherchant à réduire le nombre des opérations au guichet, à éviter leur concentration à certaines dates, et à favoriser les dépôts en compte.
Tant au niveau de chaque banque que sur le plan professionnel, un effort de sensibilisation du grand public et des commerçants sera produit, notamment basé sur la communication d'une information contribuant à cette orientation des choix.
Il est créé deux modalités distinctes de calcul des appointements mensuels minima :
a) Pour la catégorie Employés, le calcul des salaires minima mensuels repose sur la fixation du salaire minimum de l'indice 100 et pour les autres indices de la catégorie, sur l'ajout de la valeur du salaire minimum de l'indice 100 d'une somme déterminée par la multiplication d'une valeur de point dit " intercalaire " par la différence de points entre l'indice considéré et l'indice 100. Les points supplémentaires de langues étrangères seront calculées sur la valeur du point intercalaire.
b) Pour les catégories Agents de maîtrise et Cadres, le salaire minimum de chaque indice reste fixé par la multiplication de l'indice par la valeur du point.
Cadre débutant sans expérience professionnelle ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un.
Coefficient : 300
Ingénieur et cadre débutants :
a) Ingénieur débutant diplômé, engagé pour remplir des fonctions de sa spécialité.
Coefficient : 325
b) Collaborateur appelé à remplir des fonctions de cadre, titulaire d'un diplôme d'une grande école ou autodidacte.
Coefficient : 325.
Ingénieur et cadre confirmés. - Ingénieur ou cadre administratif, commercial ou technique totalisant trois années de pratique au minimum, placé généralement sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur, et qui a à diriger et à coordonner les travaux d'employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres de position repère à coefficient moins élevé, placés sous son autorité.
Par analogie, cadre d'étude ou de contrôle, possédant une compétence technique ou spéciale exigée par la nature particulière de sa fonction, mais qui ne se prête pas à des attributions de commandement.
Position A. - Chef de section technique, chef de bureau (administratif ou commercial).
Coefficient : 350
Position B. - Chef de service et cadre de niveau équivalent.
Coefficient : 400
Position C. - Chef de département et cadre de niveau équivalent.
Coefficient : 450
Position D :
1er échelon : cadre supérieur.
Coefficient : 550
2ème échelon : cadre de direction.
Coefficient : 600
Président directeur général, directeur général, directeur général adjoint et cadre supérieur de niveau équivalent.
Coefficient 650.
N.B. - En raison de l'extrême diversité de nature, de structure et d'importance des entreprises adhérentes aux organisations syndicales signataires du présent avenant, une définition type de chacune des positions ne peut être pas fondée. La répartition des cadres et ingénieurs à l'intérieur de ces échelons hiérarchiques se justifie par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement et la valeur individuelle. Il est recommandé que, dans le cadre de chaque entreprise, une définition spécifique des fonctions correspondant au positionnement attribué soit établie.
La gamme des classifications contenue dans cette nomenclature n'est pas limitative. Elle pourra être complétée dans chaque entreprise soit par des classifications internes, propres à chaque établissement, par assimilation "Maison" aux coefficients existants, soit par référence aux classifications des professions nettement spécialisées, et qui restent en dehors du cadre général de l'import-export.
Il s'agit notamment du personnel des équipements mécanographiques, des spécialistes travaillant sur les ordinateurs, des dessinateurs de tous corps de métier et du personnel des restaurants d'entreprise.
Des points supplémentaires sont accordés à la catégorie d'employés pour la connaissance de langues étrangères utilisées de façon courante à raison de :
20 points par langue pour les traducteurs ;
30 points par langue pour les rédacteurs.
b) Agents de maîtrise
Employé principal qui, sous les ordres d'un supérieur hiérarchique, est chargé de diriger et de surveiller le travail d'un ou plusieurs groupes d'employés placés sous ses directives. Il est responsable de la discipline et du rendement du ou des groupes qu'il dirige :
Echelon I : 225
Echelon II : 260
Echelon III : 290
N.B. - Par assimilation seront classés comme agents de maîtrise administratifs, commerciaux ou techniques dans les échelons ci-dessus les agents qui, sans exercer de commandement, ont des fonctions exigeant des connaissances et comportant des responsabilités d'une importance comparable à celles des agents de maîtrise.
Egalement par assimilation seront classées comme agents de maîtrise les secrétaires de direction ayant pouvoir par délégation du chef d'entreprise de prendre certaines décisions ou de donner des directives.
En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent d'engager avant le 30 juin 1995 des négociations visant à définir :
- les orientations et conditions de prise en charge des contrats d'alternance ainsi que les modalités d'établissement de la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification ;
- les conditions de mise en place et les modalités spécifiques d'application des dispositions de l'article 40-12 de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994 relatif au capital de temps de formation ;
- pour les entreprises de moins de dix salariés, les orientations et priorités d'utilisation du 0,15 p. 100 et ce en liaison avec les besoins des entreprises en matière de formation continue.
Cadre débutant sans expérience professionnelle ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un.
Coefficient : 300
Ingénieur et cadre débutants :
a) Ingénieur débutant diplômé, engagé pour remplir des fonctions de sa spécialité.
Coefficient : 325
b) Collaborateur appelé à remplir des fonctions de cadre, titulaire d'un diplôme d'une grande école ou autodidacte.
Coefficient : 325.
Ingénieur et cadre confirmés. - Ingénieur ou cadre administratif, commercial ou technique totalisant trois années de pratique au minimum, placé généralement sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur, techniciens, agents de maîtrise ou cadres de position repère à coefficient moins élevé, placés sous son autorité.
Par analogie, cadre d'étude ou de contrôle, possédant une compétence technique ou spéciale exigée par la nature particulière de sa fonction, mais qui ne se prête pas à des attributions de commandement.
Position A. - Chef de section technique, chef de bureau (administratif ou commercial).
Coefficient : 350
Position B. - Cef de service et cadre de niveau équivalent.
Coefficient : 400
Position C. - Chef de département et cadre de niveau équivalent.
Coefficient : 450
Position D :
1er échelon : cadre supérieur.
Coefficient : 550
2ème échelon : cadre de direction.
Coefficient : 600
Président directeur général, directeur général, directeur général adjoint et cadre supérieur de niveau équivalent.
Coefficient 650.
N.B. - En raison de l'extrême diversité de nature, de structure et d'importance des entreprises adhérentes aux organisations syndicales signataires du présent avenant, une définition type de chacune des positions ne peut être pas fondée. La répartition des cadres et ingénieurs à l'intérieur de ces échelons hiérarchiques ne justifie pas la nature des fonctions, l'importance de l'établissement et la valeur individuelle. Il est recommandé que, dans le cadre de chaque entreprise, une définition spécifique des fonctions correspondant au positionnement attribué soit établie.
La gamme des classifications contenue dans cette nomenclature n'est pas limitative. Elle pourra être complétée dans chaque entreprise soit par des classifications internes, propres à chaque établissement, par assimilation "Maison" aux coefficients existants, soit par référence aux classifications des professions nettement spécialisées, et qui restent en dehors du cadre général de l'import-export.
Il s'agit notamment du personnel des équipements mécanographiques, des spécialistes travaillant sur les ordinateurs, des dessinateurs de tous corps de métier et du personnel des restaurants d'entreprise.
Des points supplémentaires sont accordés à la catégorie d'employés pour la connaissance de langues étrangères utilisées de façon courante à raison de :
20 points par langue pour les traducteurs ;
30 points par langue pour les rédacteurs.
Définition générale
Salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission :
- soit pour exercer la conduite, l'animation, la formation et le contrôle du travail de personnel conformément à des directives et dans la limite de la délégation donnée par l'employeur ;
- soit pour réaliser des missions nécessitant responsabilité et technicité sans assumer l'animation de personnel.
Il a acquis des connaissances :
- par formation initiale ou continue correspondant au niveau III de l'éducation nationale (les diplômes étant pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;
- par expérience professionnelle.
1ER éCHELON (COEFFICIENT 225)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations techniques ou administratives ou commerciales selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en oeuvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Comptable.
Secrétaire de directeur ou d'agence.
Assistant services commercial, technique, administratif.
Technicien SAV ou montage ou maintenance.
2E éCHELON (COEFFICIENT 260)
Le travail est caractérisé par la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Peut être appelé à participer à l'étude des programmes de travail.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Assistant services commercial, technique, administratif.
Formateur clients.
Programmeur.
Secrétaire de directeur.
Responsable magasin.
Technicien SAV ou montage ou maintenance.
Chef de dépôt SAV.
Chef magasinier.
3E éCHELON (COEFFICIENT 290)
Personnel effectuant des travaux ou tâches complexes d'un niveau professionnel élevé, exigeant la mise en oeuvre de connaissances techniques acquises par formation ou par une expérience significative antérieure.
Les tâches ou travaux supposent recherche des informations nécessaires, analyse et choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés.
Il peut avoir à diriger une équipe réduite d'employés. EXEMPLES D'EMPLOIS
Assistant services commercial, technique, administratif.
Assistant marketing.
Technicien contrôle qualité.
Technicien SAV ou montage ou maintenance.
Chef de dépôt SAV.
4E éCHELON (COEFFICIENT 310)
Réalisation de travaux comportant un programme d'opérations variées et/ou complexes pour lesquelles la marche à suivre est laissée à son initiative dans le cadre des orientations qui lui sont tracées, conformément à des directives qui permettent d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail du personnel, impliquant organisation et gestion, ou réalisation d'un travail d'importance équivalente en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée et ne nécessitant pas l'animation de personnel.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Adjoint d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise.
Coefficient de 266 à 296
L'évolution des coefficients se fait par tranche de 10 points, soit 4 niveaux : 266, 276, 286, 296.

QUALIFICATION ET TRAVAIL À EFFECTUER
Attaché(e)
Prospecte, développe et fidélise la clientèle
commercial(e)
sous la responsabilité de sa hiérarchie.
Technicien(ne)
Personne possédant un diplôme ou une
informatique
formation de niveau 3 (bac + 2). Est capable
de diagnostiquer les dysfonctionnements des
systèmes et d'être en relation avec les
sous-traitants.
Gestionnaire
Assure la gestion administrative du personnel,

en particulier l'établissement de la paie et
/administration
des déclarations sociales. Veille aux
du personnel
procédures internes.Assiste le responsable des
ressources humaines dans la gestion
quotidienne du personnel.
Assistant(e)
Assiste le responsable des ressources humaines
ressources
dans l'exécution de ses missions. Assure le

secrétariat de la direction des ressources
humaines. Reçoit délégation pour réaliser
certaines actions particulières.
Assistant(e)
Personne possédant un diplôme ou une

formation juridique de niveau 3 (bac + 2).
Est chargé(e) notamment de garantir la
faisabilité administrative et juridique des
commandes clients.
Responsable
Gère la facturation clients. Assume,

sous la responsabilité de son supérieur
facturation
hiérarchique,l'exécution des travaux confiés à
son équipe. Met en oeuvre les moyens -
humains et matériels - dont il dispose pour
accomplir les missions dédiées à son service,
dans les meilleures conditions de qualité et

Responsable
Gère au quotidien la comptabilité de

l'entreprise. Etablit les prévisions de
trésorerie et les budgets.Veille au respect
des procédures internes en matière de
comptabilité et de contrôle de gestion.

Gère tout ou partie des achats de l'entreprise
et assure les relations fournisseurs en
collaboration avec les services intéressés.
Chargé(e) de
Gère les comptes clients pour que
recouvrement
l'entreprise ait un minimum d'en-cours et de
créances clients. Gère les règlements
clients. Est responsable des relances clients
et de procédures de contentieux. Est le
garant de la légalité des procédures de
recouvrement mises en oeuvre dans
l'entreprise.
Secrétaire de
Collaborateur immédiat du chef d'entreprise,

d'un directeur ou d'un chef de service,
prépare, réunit les éléments de son travail,
l'assiste dans ses fonctions. Peut avoir la
responsabilité d'un ou plusieurs
collaborateurs.
1. Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA, le développement des actions de formation des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation.
2. Les entreprises pourront déduire de cette obligation de versement à Intergros les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, engagées directement elles-mêmes soit en formation externe dans le cadre de conventions de formation soit en formation interne.
3. Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à Intergros (selon l'alinéa 1 ci-dessus) et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise qui ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement égal à 50 % de l'insuffisance de financement ainsi constatée sera effectué à Intergros avant le 1er mars de l'année suivante. Les dispositions prévues au présent alinéa s'appliquent à toutes les entreprises employant 10 salariés ou plus relevant du présent accord (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail (arrêté du 20 avril 1998, art. 1er).
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.
Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'informer et d'orienter le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action et de veiller au déroulement de sa formation. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.
L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formations d'apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprises) (1).
Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 p. 100 à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.), elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros (1).
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.) (1).
Les fonds collectés par Intergros, et qui ne sont pas préaffectés par les entreprises, sont versés aux centre de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros, en fonction de la réalisation des objectifs de formation dispensée à chacun des apprentis (1).
Dans cette perspective, chaque C.F.A. qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel, ainsi qu'à l'origine des apprentis
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 juillet 1996, art. 1er).
En conformité avec l'article 2 du présent accord, les salariés pourront, en formation continue, accéder à cette qualification.
La formation proposée aux jeunes en formation initiale devant être adaptée à la formation continue, les membres de la CPNEFP ont approuvé le principe que l'accès aux salariés ne soit accessible qu'à partir de la deuxième promotion en septembre 2004.
Une étude préalable d'opportunité est donc demandée par les membres de la CPNEFP et se déroulera parallèlement à la mise en place du CQP.
Tout ou partie du CQP pourra être obtenu par la validation des acquis de l'expérience conformément à la loi du 17 janvier 2002.
Le secteur des entreprises industrielles et commerciales couvrant le secteur du machinisme agricole est confronté, depuis quelques années, à un grave problème de recrutement dans le domaine de la distribution des pièces de rechange destinées à la maintenance de matériels, dont la sophistication est croissante et les techniques de vente de plus en plus pointues.
Il n'existe pas de formation adaptée permettant de satisfaire les besoins de la profession, à savoir une formation à la fois technique et commerciale.
Le métier d'inspecteur pièces de rechange, interface entre la concession et le constructeur, est avant tout un métier d'animateur. C'est lui qui doit faire appliquer la stratégie définie par la maison mère auprès du réseau en matière de pièces de rechange.
Pour cela il doit au préalable :
- connaître l'environnement agricole ;
- pouvoir appréhender le marché de la pièce de rechange ;
- être à l'écoute du marché de la pièce tant en terme de produit qu'en terme de besoin, service et prix ;
- maîtriser le fonctionnement d'une concession, tant au niveau de l'organisation que de sa gestion ;
- avoir toujours à l'esprit la satisfaction du client final.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complétés par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;
Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.
11.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, il est désigné l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce interentreprises existant dans le périmètre d'Intergros (commerce de gros et commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
11.2. Missions
L'observatoire a pour missions, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois et des qualifications dans les entreprises et des formations nécessaires dans ces dernières.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises du secteur interentreprises.
Les travaux, définis par la branche, peuvent se traduire notamment par :
- une analyse statistique de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers prioritaires.
L'observatoire dispose des statistiques internes de l'OPCA Intergros sur les données formation (CSP stagiaires, heures stagiaires, thématiques...).
Ces travaux, qui pourront être réalisés avec des moyens mis en commun par les OPCA Intergros et Forco seront consolidés dans le cadre des observatoires du commerce gérés par les 2 OPCA.
Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.
11.3. Fonctionnement de l'observatoire du commerce interentreprises
L'observatoire est mis en oeuvre et géré par Intergros qui impute son coût de fonctionnement sur les fonds gérés au titre de la professionnalisation conformément aux textes réglementaires.
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont la composition et le fonctionnement seront définis ultérieurement.
Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,05 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé indivuel de formation.
La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.
Ces négociations porteront notamment sur les points suivants :
- les conditions d'accueil des personnes en contrats et périodes de professionnalisation ;
- les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;
- la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif. Comme rappelé par l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Il s'agit, en tout état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et la promotion sociale. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mènera une étude sur l'accès des femmes à la formation professionnelle. Sur la base de ces travaux, la CPNEFP pourra élaborer des préconisations ;
- la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du DIF ;
- la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
- le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise. Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation ; l'informeront sur les dispositifs liés à la fonction tutorale, aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions ou encore encourageront leur participation aux jurys notamment ceux instaurés dans le cadre de la VAE.
Chaque organisation syndicale salariée représentative signataire du présent accord sera indemnisée à raison d'un forfait fixé par réunion à 2 500 F.
Pour les représentants salariés des autorisations d'absence seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieux et dates. Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard 10 jours avant la réunion sauf convocation exceptionnelle.
Le temps de réunion comprend :
- le temps de participation à la commission elle-même ;
- s'il y a lieu, les délais de route.
Le délai de route est de :
- 1 jour si la distance à parcourir (aller simple) est inférieure à 500 kilomètres ;
- 2 jours si la distance à parcourir est égale ou supérieure à 500 kilomètres.
Lorsque le temps passé à la réunion de la commission coïncidera avec un ou des jours de repos du salarié, celui-ci bénéficiera d'un temps de repos équivalent.
En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions de la CPNE se voient maintenir leur salaire.
Le temps de participation aux réunions sera considéré comme temps de travail.
Objet : révision de la grille des salaires de la convention collective nationale du golf.
Les signataires de la convention collective nationale du golf ont fixé les nouveaux termes de l'article 9.2 Salaires :
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables au 1er janvier 1998, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :

SALAIRES MINIMA












Conformément aux articles L. 132-27 à L. 132-29 du code du travail, les signataires de la présente s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le premier trimestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières, y compris le montant des prestations brutes sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire brut.
Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre, tous employeurs confondus, et n'ayant pas de ce fait droit aux prestations de la sécurité sociale, la prestation de la sécurité sociale sera reconstituée de manière théorique.
2. Décès-IPA

En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Objet : révision de la grille des salaires de la convention collective nationale du golf.
Les signataires de la convention collective nationale du golf ont fixé les nouveaux termes de l'article 9.2 " Salaires " :
" Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables au 1er janvier 1998, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :

SALAIRES MINIMA












" Conformément aux articles L. 132-27 à L. 132-29 du code du travail, les signataires de la présente s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier trimestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
" Les signataires s'engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d'année. "
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles et sociales des salariés.
Ainsi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui sont à l'oeuvre au sein de notre profession, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité de l'hospitalisation privée, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés dans ses établissements et d'une politique active de l'emploi basée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la qualification des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Les partenaires sociaux affirment leur intérêt particulier pour l'apprentissage, comme forme d'éducation alternée fondée sur un contrat de travail. Relevant du domaine de la formation initiale, l'apprentissage assurant les formations des jeunes selon un programme préétabli par des procédures nationales, offre un cadre adapté notamment à la préparation du diplôme d'Etat d'infirmier. Il diffère en cela, du contrat de qualification qui, en dehors du cadre de la première formation, est une formule de formation utilisée lorsque les possibilités de recours à l'apprentissage ou aux voies scolaires de formation ne sont pas réunies.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les partenaires s'engagent à développer une politique incitative de formation professionnelle.
Les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre légal et conventionnel, en particulier celles qui sont consécutives à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, aux avenants du 8 novembre 1991 et 5 juillet 1994, ainsi qu'à la loi du 31 décembre 1991, ainsi que celles qui sont consécutives à l'avenant du 8 janvier 1993 relatif à l'apprentissage.
Aussi, en application de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel susvisé et de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent des dispositions relatives à la formation professionnelle continue et à l'apprentissage contenu dans le présent accord.
Par ailleurs, en application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, titre VIII, section I, article 81.1 et suivants, il est créé une commission paritaire nationale pour l'emploi, ayant une attribution générale de promotion de la politique de formation dont les missions et les moyens d'actions font l'objet du titre III du présent accord.
Objet : révision de la grille des salaires de la convention collective nationale du golf.
Salaires au 1er octobre 1996 et au 1er janvier 1997.
Les signataires de la convention collective nationale du golf ont fixé les nouveaux termes de l'article 9.2 " Salaires ".
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables au 1er octobre 1996 pour les membres du G.P.G.A. et au 1er janvier 1997 pour les membres du S.G.G.C., sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :

SALAIRES MINIMA












Les parties signataires conviennent de se réunir en 1997 pour négocier la révision de ces rémunérations mensuelles brutes minimales.
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche a souhaité être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les signataires de la convention collective ont entendu, au chapitre V du titre VI de ladite convention collective, mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Dans les institutions concernées, les parties signataires prendront les mesures nécessaires à l'optimisation de la gestion financière des institutions professionnelles de protection sociale du bâtiment et des travaux publics, basées sur le rôle technique de la S.A.I.D.-Gestion, dont le capital sera détenu à parts égales par les six institutions de retraite et de prévoyance du B.T.P.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
- 851.A Activités hospitalières ;
- 851.C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet ;
- 853.A Accueil des enfants handicapés ;
- 853.C Accueil des adultes handicapés ;
- 853.D Accueil des personnes âgées.
VIII.1. Principe général
Les établissements consacrant à la formation de leurs salariés un montant supérieur à l'obligation minimale légale ou conventionnelle relative à la participation des employeurs à la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation, diplômante ou qualifiante dans le cadre du plan de formation, le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont effectuées.
Il est rappelé que ce remboursement, en application de l'article L. 933-2-7°, doit être affecté par l'établissement au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
VIII.2. Conditions de mise en oeuvre et contenu
L'existence et le contenu de la clause de dédit-formation doit obligatoirement faire l'objet d'un accord écrit entre l'établissement et le salarié, et ce, préalablement à l'engagement de l'action de formation.
Cet accord devra être conforme aux dispositions suivantes :
(1) DUREE DE LA FORMATION
(2) DUREE DE L'ENGAGEMENT DU SALARIE en matière de dédit-formation


Entre 300 et
500 heures

Entre 501 et
1.000 heures

Au-delà de
1.000 heures

Enfin, en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement souscrit, le salarié devra procéder à un remboursement de frais engagés (coût de la formation, salaire brut hors charges sociales patronales, frais d'hébergement et de déplacement) proportionnellement au temps travaillé par rapport à la durée de l'engagement.
Dans le cas où, pendant la durée de la formation, le salarié a continué à occuper ses fonctions au sein de l'établissement, le salaire ne sera pas pris en compte dans le remboursement.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail, en raison de la maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique ou création d'entreprise, auront pour effet de reporter d'autant la durée arrêtée.VIII.3. Limitations d'origine légale
Les dispositions du présent titre ne pourront en aucun cas trouver application pour les engagements de formation souscrits dans le cadre des contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation ainsi que pour les formations réalisées en dehors du temps de travail (coinvestissement du présent accord) à l'exeption toutefois et dans ce dernier cas des salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à trois fois le salaire minimum de croissance (art. L. 981-10 et L. 932-1 du code du travail).
Dans un délai de six mois à compter de la date de signature du présent accord, les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus seront tenues de donner leur adhésion à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, Paris (8ème), avec effet au 1er juillet 1960.
Cette adhésion s'appliquera obligatoirement pour chaque entreprise ou organisme à l'ensemble des salariés relevant des catégories de personnel définies par l'option 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A.. Elle comportera l'obligation pour les entreprises de cotiser au taux de 5 p. 100 sur les salaires, la répartition du taux d'appel étant faite à raison de 50 p. 100 pour les employeurs et 50 p. 100 pour les salariés. Toutefois, dans le cas où des entreprises auraient appliqué précédemment une répartition plus avantageuse aux salariés, la répartition du nouveau taux à part égale entre l'employeur et le salarié ne pourra s'appliquer qu'au supplément de cotisation ainsi mis en vigueur.
En application de l'article 41 bis de la convention collective des usines et entrepôts d'alimentation, et de la convention collective des magasins de vente et d'approvisionnement général, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi communes aux usines et entrepôts d'alimentation et aux magasins de vente et d'approvisionnement général, dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Dans les institutions concernées, les parties signataires prendront les mesures nécessaires à l'optimisation de la gestion financière des institutions professionnelles de protection sociale du bâtiment et des travaux publics, basées sur le r<CB>le technique de la Said-Gestion, dont chacune des six institutions de retraite et de prévoyance du B.T.P. détiendra une part de capital identique.
Dans un délai de six mois à compter de la date de signature du présent accord, les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus seront tenues de donner leur adhésion à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA),21, rue d'Artois, Paris (8ème), avec effet au 1er juillet 1960.
Cette adhésion s'appliquera obligatoirement pour chaque entreprise ou organisme à l'ensemble des salariés. Elle comportera l'obligation pour les entreprises de cotiser au taux de 5,5 p. 100 sur les salaires à compter du 1er janvier 1992, et au taux de 6 p. 100 sur les salaires à compter du 1er janvier 1993, la répartition du taux d'appel étant faite à raison de 50 p. 100 pour les employeurs et 50 p. 100 pour les salariés.L'assiette de cotisation est de trois fois le plafond de la sécurité sociale pour le personnel non cadre et limité au plafond de la sécurité sociale pour les cadres.
Toutefois, dans le cas où des entreprises auraient appliqué précédemment une répartition plus avantageuse aux salariés, la répartition du nouveau taux à part égale entre l'employeur et le salarié ne pourra s'appliquer qu'au supplément de cotisation ainsi mis en vigueur.
Sont exclus de l'application de ce présent accord les personnels de la catégorie " Cadres " appartenant à des entreprises qui appliquaient, avant la date de ce présent accord, une cotisation à un régime de retraite de           l'ARRCO sur la tranche B de cette catégorie de personnel.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de           l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.