Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les candidats pour lesquels un complément de formation est assuré par l'entreprise de travail temporaire et par l'utilisateur sont les suivants :
- candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou ne sont plus adaptées aux exigences de leur bassin d'emploi ;
- candidats âgés d'au moins 45 ans souhaitant, maintenir ou élargir leurs compétences professionnelles face aux évolutions de l'emploi ou souhaitant réorienter leurs compétences pour répondre aux besoins émergents ou insatisfaits en personnel qualifié ;
- candidates souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux hommes et candidats souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux femmes ;
- candidats ayant besoin d'une formation pratique complémentaire en entreprise utilisatrice alors qu'ils ont bénéficié, dans le mois qui précède la mission, d'un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) défini par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail.
L'objet poursuivi au travers du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code du travail est d'assurer une formation inscrite dans la durée et permettant l'accès et la remise à l'emploi des publics visés ci-dessus. La détermination d'une durée adaptée et la mise en place de méthodes pédagogiques appropriées constituent des éléments essentiels pour la mise en oeuvre du complément de formation professionnelle.
Le complément de formation est obligatoirement constitué :
- d'une part, par la formation assurée et prise en charge, dans le cadre du contrat de mission-formation visé à l'article 2 du présent accord, par l'entreprise de travail temporaire, et dont les objectifs sont clairement définis en termes d'acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables. Les conditions dans lesquelles cette formation peut se dérouler dans l'entreprise utilisatrice sont celles fixées par l'accord national du 8 juin 2000 modifié par avenant du 23 novembre 2001 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices ;
- et, d'autre part, par la formation à la sécurité visée à l'article L. 231-3-1 du code du travail et, le cas échéant, par la formation d'adaptation au poste de travail, lesquelles sont assurées et prises en charge par l'entreprise utilisatrice dans le cadre de la mission visée à l'article 2 du présent accord.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en application de l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension, en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCCA-BTP.
L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification du présent accord.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées à l'article 3, est fixé à :
1,50 % de la tranche A et 2,16 % des tranches B et C.
La cotisation globale est répartie à hauteur de 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A et 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié pour les tranches B et C.
Les divergences qui pourraient se manifester au sein d'une association gestionnaire de CFA sur l'interprétation d'une clause du présent accord pourront être portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord dans un délai maximum de 1 mois après la réception de cette demande effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au CCCA-BTP.
Cette commission d'interprétation sera composée de :
- 1 représentant de chacune des organisations syndicales de salariés contractantes ;
- au moins 2 représentants du secrétariat général du CCCA-BTP.
La commission pourra :
- soit émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend. Si cet avis est adopté à la majorité des voix, il pourra être diffusé sous forme de lettre-circulaire à l'ensemble des associations gestionnaires de CFA ;
- soit constater que la rédaction de la clause incriminée est défectueuse et qu'il faut soit la modifier, soit en expliquer les modalités d'application par une note paritaire annexée au présent accord. Dans ce cas, la commission d'interprétation, statuant à la majorité simple, rédige un projet de nouvelle rédaction sous forme d'avenant ou de note paritaire sur les modalités d'application de la clause concernée, les soumet aux partenaires sociaux et les transmet à l'ensemble des associations gestionnaires de CFA. (1)
Si, dans le premier cas, la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux parties qui ont saisi la commission.
Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, aux termes desquelles toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, aux termes desquelles toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Un salarié d'une entreprise de travail temporaire peut être mis à disposition auprès d'un utilisateur, au titre de l'article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail, lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l'accès à l'emploi ou l'embauche des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, à savoir :
- les demandeurs d'emploi inscrits à l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) depuis plus de 12 mois, ou, en tout état de cause, des demandeurs d'emploi de longue durée au sens du régime d'assurance chômage ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi définis à l'article L. 323-3 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
- les bénéficiaires d'allocations telles que le revenu minimum d'insertion (RMI), l'allocation de solidarité spécifique (ASS), l'allocation de parent isolé (API) ou tout autre dispositif de même nature, les candidats à un CI-RMA tel que défini aux articles L. 322-4-15 et suivants du code du travail ;
- les jeunes sortis du système éducatif et recherchant, sans succès, depuis plus de 6 mois, une première expérience professionnelle leur permettant un véritable accès à l'emploi qu'ils souhaitent occuper ;
- les personnes en recherche d'emploi âgées d'au moins 50 ans, sans qualification ou recherchant un emploi depuis plus de 3 mois ;
- les personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;
- les personnes sans emploi ayant travaillé moins de 210 heures au cours des 6 derniers mois quel qu'ait été le type de contrat ;
- les personnes embauchées dans le cadre du contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) défini par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail ;
- les personnes agréées par l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) en vue d'une embauche par une entreprise de travail temporaire d'insertion dont l'activité est définie par les articles L. 322-4-16 et L. 322-4-16-2 du code du travail.
Une convention signée, préalablement au démarrage des actions, entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail, dit " personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières " :
- engagement de l'entreprise utilisatrice : elle s'engage sur une mission d'une durée au moins égale à 10 fois la durée du plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi (défini à l'article 6 du présent accord). En tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois. Dans le cadre de cette mission, elle assure les actions qui lui incombent prévues dans le plan d'accompagnement et de suivi, tel que formalisé et annexé à la convention ;
- engagement de l'entreprise de travail temporaire : assurer les actions qui lui incombent, prévues dans le plan d'accompagnement et de suivi, tel que formalisé et annexé à la convention, et la mise à l'emploi de l'intérimaire ;
- engagement du salarié intérimaire : réaliser la mission.
Un modèle de convention est annexé au présent accord (annexe II).
Par voie de conséquence, compte tenu de la relation tripartite qui caractérise le travail temporaire, il doit être conclu, pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail, dit " personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ", les 2 contrats suivants :
- un contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur, de date à date, dans les conditions fixées par l'article L. 124-3 du code du travail. Sa durée est au moins égale à 10 fois la durée du plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi. En tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois ;
- un contrat de mission avec le salarié intérimaire établi dans les conditions définies par l'article L. 124-4 du code du travail. Sa durée est au moins égale à 10 fois la durée du plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi. En tout état de cause cette durée ne saurait être inférieure à 1 mois. La définition des modalités de mise en oeuvre des dispositions du nouvel article L. 124-2-1-1, 1°, du code du travail dans le cadre du présent accord est réalisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives au travail temporaire.
Le présent accord peut être révisé par voie d'avenant conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des partenaires sociaux par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.
Les discussions devront commencer dans un délai de 2 mois suivant la lettre de notification susmentionnée.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite avant le 18 janvier 2007 sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle disposition légale ou réglementaire.
Les contrats de professionnalisation visés aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail sont réputés conclus sur la base du cas de recours prévu à l'article L. 124-2-1-1, 2°, du code du travail (1).
La durée de la formation, ainsi que celle des contrats de mission et de mise à disposition, et le montant de la rémunération sont définis par la réglementation et par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans la branche du travail temporaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 981-4 du code du travail les contrats de professionnalisation soient conclus en application de l'article L. 122-2 du code du travail
(arrêté du 28 novembre 2005)
3.1. Conditions d'ouverture du droit à congé de bilan de compétences.
Au-delà de l'entretien professionnel visé à l'article 2 ci-dessus, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'obtenir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'association sur ses compétences, ses aptitudes professionnelles et ses motivations.
Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou moyen terme accompagné ou non d'un projet de formation ou de validation des acquis de l'expérience.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences après 5 ans consécutifs ou non d'ancienneté en qualité de salarié dont 12 mois d'ancienneté dans l'association qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail après acceptation de l'association.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Le congé de bilan de compétences est également assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'association.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'association qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail après acceptation de l'association.
3.2. Restitution des résultats
Le salarié qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse et ce, quelles que soient ses conditions de prise en charge.
Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à l'association qui l'emploie, qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié concerné.
3.3. Conditions de prise en charge
Le bilan de compétences s'effectuera soit, dans le cadre du congé de bilan de compétences de 24 heures maximum pris en charge par le FONGECIF dont relève l'association soit, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ou encore, avec le consentement du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.
Les parties signataires conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle du BTP.
6 mois avant l'arrivée de son échéance, les parties signataires s'engagent à se réunir afin d'évoquer l'éventualité de sa reconduction ou de la conclusion d'un nouvel accord collectif.
S'agissant du contrat d'insertion professionnelle intérimaire visé à l'article 4, tiret 8, du présent accord, les durées de la formation et du contrat sont celles définies par l'accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elles conviennent que la mise en oeuvre de ce principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue notamment par :
- des actions d'adaptation, des actions de formation liées à l'évolution de l'emploi et des actions de développement des compétences conduites par l'association dans le cadre de son plan de formation ;
- des périodes de professionnalisation telles que définies à l'article 7 du présent accord ;
- le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) dont le salarié bénéficie ;
- l'accès à une validation des acquis de l'expérience ;
- des actions de formation réalisées pendant ou, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail du salarié ;
- plus généralement, toute action de formation professionnelle quelle qu'en soit la nature.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut des personnels des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCCA-BTP étendu par arrêté ministériel du 25 octobre 2004 ;
Vu l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics ;
Vu l'accord du 13 juillet 2004 relatif aux 6 axes de progrès pour la formation initiale et l'apprentissage dans le BTP,
4.1. Objet du passeport-formation
Afin de favoriser sa mobilité interne et externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier, de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport-formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
4.2. Contenu du passeport-formation
Le passeport-formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formations suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en périodes de professionnalisation ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois.
Afin de faciliter l'établissement par les salariés d'un tel document, chaque association s'engage à fournir à chaque salarié qui le demande l'ensemble des éléments nécessaires à la constitution de ce passeport formation sauf en cas d'incapacité matérielle liée à la disparition d'archives ou d'absence d'historique des carrières ou des formations.
Le CCCA-BTP fournira par ailleurs un modèle de passeport formation aux associations pour les salariés qui leur en feront la demande.
Le plan d'accompagnement et de suivi dans l'emploi doit comprendre l'organisation d'une ou plusieurs actions telles que : formation, actions d'évaluation de compétences, actions d'aide à la définition d'un projet professionnel, entretien professionnel, mesures spécifiques de suivi des missions réalisées par l'entreprise de travail temporaire...
Le plan d'accompagnement et de suivi précise quelles actions incombent à l'entreprise utilisatrice ou à l'entreprise de travail temporaire. Il est annexé à la convention signée, préalablement au démarrage des actions, entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Lorsque l'organisation d'une formation est prévue, celle-ci est assurée et prise en charge :
- par l'entreprise de travail temporaire si ses objectifs sont clairement définis en termes d'acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables (si la formation a lieu dans l'entreprise utilisatrice, les conditions de déroulement de la formation sont celles fixées par l'accord national du 8 juin 2000 modifié relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices dans le cadre du contrat de mission faisant l'objet du cas de recours visé par le présent titre) ;
- par l'entreprise utilisatrice, dans le cadre du contrat et de mise à disposition, si le volet " formation " comprend également de la formation d'adaptation au poste de travail et de la formation à la sécurité visée à l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Les parties signataires entendent mettre en place une démarche d'accompagnement du développement professionnel de chaque salarié en soulignant l'importance de l'adéquation entre les objectifs d'évolution du salarié et les exigences de compétences que génère la mission confiée par la branche professionnelle du BTP et les pouvoirs publics aux associations gestionnaires de CFA en termes d'accueil et de formation des jeunes.
Cette démarche d'accompagnement nécessite, d'une part, l'élaboration de nouveaux outils d'information et d'orientation du salarié tels que l'entretien professionnel et le passeport formation et, d'autre part, la réaffirmation d'outils existants, comme le bilan de compétences, dont il convient d'activer l'utilisation dans une perspective d'orientation tout au long de la vie.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation suivies par les personnels de CFA dès lors qu'elles sont alternées et d'une durée minimum de 120 heures, qu'elles soient conduites dans le cadre de l'accueil des nouveaux personnels embauchés ou qu'elles concernent le développement de leurs compétences.
9.1. Caractéristiques de la fonction tutorale
Il convient de rappeler que le directeur de l'établissement et ses adjoints disposent, en raison de leurs fonctions, de la responsabilité du tutorat des personnels de CFA.
Le directeur pourra cependant déléguer partiellement le tutorat direct du salarié concerné à un autre salarié occupant le même emploi, ce dernier étant nommé sur la base du volontariat et après consultation de la personne dont il aura la charge dans le cadre du tutorat.
Par ailleurs, le tuteur devra disposer de 5 années d'expérience professionnelle.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'association qui participe à des actions de formation en alternance d'une durée minimum de 120 heures ;
- de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles.
Un tuteur ne pourra être chargé simultanément de plus de 2 salariés.
Les parties signataires attachent une attention particulière à ce que des salariés en deuxième partie de carrière puissent exercer ce rôle de tuteur.
9.2. Reconnaissance de la fonction tutorale
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi au sein de l'association, le tuteur, compte tenu de cette responsabilité particulière, doit bénéficier du temps nécessaire afin d'être disponible et d'assurer le suivi des salariés en formation concernés.
Il appartient à chaque directeur de déterminer le temps et les conditions nécessaires à l'exercice de la mission de tuteur et ce, en fonction du profil et de l'expérience du tuteur et du salarié concernés. Ainsi, les parties signataires invitent les associations à prendre pleinement en compte la fonction tutorale, en prévoyant notamment :
- d'adapter l'organisation et la charge de travail des salariés tuteurs ;
- de veiller à ce que ces salariés puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission à l'occasion des actions de VAE.
Article 1er
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minima mensuels garantis à compter du 1er septembre 2005.
Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date.
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros)

SALAIRE MENSUEL BRUT GARANTI
(sur la base de 35 heures de
travail hebdomadaires)












Salariés employés sous CDD dits " d'usage "
(En euros)

SALAIRE BRUT MINIMUM 8 HEURES











de gré à gré

Les organisations signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 16 décembre 2005.
Conformément aux articles L. 135-7 et R. 135-1 du code du travail, chaque association gestionnaire :
- fournira un exemplaire du présent accord au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
- tiendra un exemplaire de cet accord à la disposition du personnel et des délégués syndicaux ;
- précisera, dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où ledit accord est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
Fait à Paris, le 5 juillet 2005.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des centres de formation des apprentis du bâtiment, les dispositions de l'accord du 5 juillet 2005, relatif à la mise en oeuvre de la loi du 4 mai 2004, conclu dans le cadre de l'accord susvisé, à l'exclusion :
- du dixième paragraphe de l'article 6-1 (Acquisition du DIF) de l'accord comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aux termes desquelles pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié en congé parental d'éducation est intégralement prise en compte ;
- des termes : " du DIF ou " du deuxième point de l'article 8-2 (Prise en charge de la VAE) de l'accord, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 951-3 du code du travail, aux termes desquelles les organismes agréés au titre du droit individuel à la formation peuvent financer la validation des acquis de l'expérience organisée dans le cadre d'un congé mais pas celle organisée dans le cadre du droit individuel à la formation.
Le quatrième paragraphe de l'article 7-3 (Mise en oeuvre de la période de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 982-4 du code du travail.
Le deuxième point du premier paragraphe de l'article 8 (La validation des acquis de l'expérience) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Le dernier point de l'article 13 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, aux termes desquelles toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords et avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n°  2005/39, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minima mensuels garantis à compter du 1er mars 2007. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date :
Salariés employés sous CDI et CDD de droit commun
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL BRUT GARANTI
( 35 heures hebdomadaires)













Les organisations signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 5 février 2007.

Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail, qui posent le principe, pour tous les contrats à durée déterminée, d'une rémunération au moins égale à celle que percevrait après période d'essai un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant le même poste de travail
Les délégués salariés aux commissions visés au b de l'article 4.6 de la convention ne pourront pas être licenciés avant que la commission régionale de conciliation pour ses propres membres ou la commission nationale de conciliation pour les membres des commissions de rang national aient donné leur avis. Pour donner leur avis, les commissions prendront les moyens d'une enquête auprès de l'employeur et du salarié concernés. L'avis de la commission régionale de conciliation ne sera pas demandé lorsque le licenciement envisagé sera soumis à l'autorisation préalable de l'autorité administrative compétente, en vertu des articles L. 436-1 et L. 436-2 du code du travail.
Bénéficieront de ladite protection, les délégués des syndicats répondant aux conditions fixées aux a, b et e de l'article 4.6, ainsi que les délégués des syndicats dans les commissions régionales de conciliation.
En cas de changement du délégué d'un syndicat, bénéficie seul de ladite protection celui qui a présenté en dernier lieu l'attestation prévue au e de l'article 4.6, à compter de la date de la première réunion à laquelle il participe, sous réserve du respect des dispositions prévues aux a et b de l'article 4.6.
La réglementation du travail concernant les femmes s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
a) Femmes en état de grossesse
Les femmes en état de grossesse déclarée au sens de l'article L. 122-25-2 du code du travail bénéficieront, sans changement de rémunération, d'une demi-heure de réduction de la durée journalière de présence.
b) Rentrée scolaire
Les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d'une autorisation d'absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire (ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).
Tous les salariés bénéficieront de jours fériés chômés sans réduction de leur rémunération mensuelle le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier.
Sur les 8 jours restant, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours maximum. Toutefois, sur appel au volontariat des salariés et par accord écrit, ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours.
L'employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser ledit jour par 1 journée de repos compensateur (1).
Dans le cas d'une rémunération, celle-ci fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
Ce système spécifique de rémunération ou de compensation se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires (1).
En début d'année, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'employeur établit et affiche un calendrier fixé en accord avec les salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service, absence d'un salarié), les dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrables.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.
Les jours fériés chômés ne pourront s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié ; sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et des articles L. 412-1 et suivants du code du travail. Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
La réglementation du travail concernant les jeunes de moins de 18 ans s'effectuera dans la profession conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail, en vertu desquelles ils ne peuvent être occupés plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail. Le repos intercalaire fixé à l'article 8.1.7 de la présente convention est porté à 1 heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement. Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires, notamment pour :
a) Exercer les fonctions de conseiller prud'hommes, d'assesseur à une commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale, d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, de membre de commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller de l'enseignement technologique, de membre d'une chambre des métiers ;
b) Assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales (délai de prévenance de 8 jours) ;
c) Exercer les fonctions de membre du jury aux examens professionnels ;
d) Prendre part aux réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale et des commissions instituées par la présente convention collective ;
e) Assister aux assemblées de délégués et aux conseils d'administration de l'institution nationale de retraite de la coiffure (IRPC) et de l'institution nationale de prévoyance de la coiffure (INPCA), ainsi qu'à toutes les commissions ou réunions des instances et organismes institués par la présente convention collective.
Les absences ainsi autorisées ne comportent pas pour les intéressés le maintien de leur salaire pendant leur durée, à l'exception des conseillers prud'homaux pour le temps consacré à l'exercice de leur fonction durant leur temps de travail et des cas visés à l'article 4.6 ci-dessous. Toutefois, elles seront considérées comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à l'article 2.1.2 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Pour toute mesure concernant le personnel, et notamment pour arrêter une décision d'embauchage, de promotion ou de licenciement, pour prendre des mesures de discipline, pour conduire et répartir le travail, les employeurs s'interdisent de prendre en considération :
- l'appartenance à un syndicat ou à un groupement professionnel ;
- les opinions politiques ou religieuses ;
- des critères d'ordre racial ou ethnique ;
- la nationalité ;
- le sexe ;
- les moeurs ;
- la situation de famille.
Dans les établissements d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur devra rappeler les dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les dispositions légales relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
7.1.1. Essai professionnel.
L'embauche peut être précédée d'un essai professionnel qui consiste en une épreuve permettant à l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur 7 fois le taux horaire minimum garanti du poste à pourvoir.
Lorsque l'employeur refuse le candidat présenté sur sa demande par un bureau de placement, il lui devra à titre d'indemnité de déplacement une somme égale à 2 heures de travail sur la base du SMIC.
7.1.2. Embauche de salariés sous CDD ou de salariés intérimaires.
a) salariés sous CDD
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il peut être conclu dans les cas prévus par la loi.
Tout contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement comporter les clauses prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail et rappelées, notamment, à l'article 7.2.2 de la présente convention.
b) Salariés intérimaires
L'embauche d'un salarié intérimaire s'effectue selon les dispositions prévues aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail. Il est notamment rappelé qu'aucun contrat n'est conclu entre le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 7 juillet 2005 relatif aux modalités de mise en oeuvre des dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail dans les entreprises de travail temporaire. Le premier alinéa de l'article 3 (Application aux contrats de professionnalisation) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 981-4 du code du travail les contrats de professionnalisation soient conclus en application de l'article L. 122-2 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
En application de l'article 912.1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions de la mutualisation des risques et la convention de gestion seront réexaminées au plus tard tous les 5 ans.
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours de service seront maintenues par le GNP-INPC à leur niveau atteint la date de la réalisation.
La dénonciation du présent accord sera réalisée dans les conditions de résiliation de la convention collective.
La durée du préavis pour les salariés visés aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention est fixée de la manière suivante :
Lorsqu'elle résulte d'un licenciement :
- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 2 ans ;
- 2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsqu'elle résulte d'une démission :
- 1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois au-delà de 6 mois d'ancienneté.
La durée du préavis pour les salariés visés à l'article 2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention est fixée à 3 mois.
L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, période d'essai comprise.
b) Formalités
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est fixé par la date de la première présentation de la lettre recommandée.
La lettre de licenciement doit nécessairement comporter le motif du licenciement.
c) Faute grave
En cas de faute grave du salarié, le licenciement devra être effectué sans préavis. L'employeur devra le notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de licenciement devra être obligatoirement motivée.
Par ailleurs, lorsque la présence du salarié, du fait de sa faute grave, est incompatible avec la bonne marche de l'entreprise, celui-ci pourra faire l'objet d'une mise à pied conservatoire conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail.
En application des articles L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave n'a droit à aucun préavis ni à aucune indemnité de licenciement légale ou contractuelle.
d) Heures pour recherche d'emploi
Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour aux heures d'ouverture du bureau de placement s'il en existe un. Dans l'hypothèse d'un licenciement, cette absence n'entraînera aucune réduction de rémunération. Dans l'hypothèse d'une démission, cette absence ne sera pas rémunérée. En cas de désaccord, le choix des heures s'effectuera chaque jour alternativement par l'employeur et le salarié. En cas d'accord entre les parties, les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes. En cas d'accord entre les parties, les heures peuvent être regroupées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.
e) Règlement intérieur
Les dispositions relatives au règlement intérieur sont fixées par les articles L. 122-33 et suivants du code du travail.
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire avec les avantages s'y rattachant. A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise. Il pourra en outre bénéficier d'une formation de remise à niveau.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés et apprentis désireux de participer à des stages ou cessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ont droit, sur leur demande et conformément aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail, à un congé non rémunéré (il sera rémunéré dans les entreprises d'au moins 10 salariés) de 12 jours ouvrables par an, sous réserve que cette absence ne perturbe pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise. Tout refus éventuel du congé par l'employeur devra être motivé. Ce refus pourra être contesté devant le conseil des prud'hommes.
Ce congé est porté à une durée de 18 jours lorsque le salarié est appelé à exercer des responsabilités syndicales ou à animer des stages.
Tout contrat de travail peut comprendre une période d'essai.
L'employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans préavis et sans indemnité de rupture pendant la période d'essai.
La période d'essai est de 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 2.1 " Emplois techniques et de coiffeurs ", 2.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 2.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention.
La période d'essai est de 2 mois maximum pour les salariés visés à l'article 2.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention.
La période d'essai peut être renouvelée pour une période supplémentaire de même durée, sous réserve que cette possibilité figure sur le contrat de travail visé à l'article 7.2 de la présente convention.
Toute période de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai proroge sa durée à due concurrence.
Dans le cas où l'embauche a été précédée dans les 3 mois antérieurs par un CDD ou une période d'intérim sur le même poste, la durée du travail ainsi effectuée vient en déduction des périodes d'essai ci-dessus énoncées.
En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai est régie conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
L'employeur met en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail accomplies.
La durée du travail sera décomptée quotidiennement, par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, cahier d'émargement signé par chaque salarié), au début et à la fin de chaque période de travail.
L'employeur mettant en oeuvre un système de modulation :
- établit en début de semaine civile une fiche d'horaire hebdomadaire remise à chaque salarié concerné. Au terme de chaque semaine civile le salarié remet ladite fiche en précisant les écarts éventuels entre le planning annoncé et les heures réellement effectuées ;
- annexe au bulletin de paie le récapitulatif hebdomadaire de l'horaire de travail.
En cas de désaccord, l'employeur et le salarié émettent leurs réserves respectives.
Les valeurs du taux garanti annuel seront calculées pro rata temporis en cas d'embauchage, de changement de classement ou en cas d'intérim ouvrant droit à une indemnité mensuelle en application de l'article 5 de l'avenant "Mensuels", intervenu en cours d'année.
Pour les "mensuels" ayant au moins trois mois de présence continue au 31 décembre 1989 ou à la date de la rupture de leur contrat de travail, la valeur du taux garanti annuel sera calculée, pro rata temporis, sur la base du barème semestriel de vérification visé par l'article 5 lorsque la date de la rupture du contrat de travail sera antérieure au 1er juillet 1989 et sur la base du barème annuel dans les autres cas.
Les abattements prévus à l'article 9 de l'avenant "Mensuels" relatifs aux salariés en état d'incapacité physique notoire et non surmontée et ceux de l'article 13 relatifs aux salariés âgés de moins de dix-huit ans s'appliquent aux taux garantis annuels.
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc., cette rémunération brute fictive, calculée sur l'horaire hebdomadaire légal de 40 heures, s'ajoutant aux salaires bruts ci-dessus définis pour vérifier l'application de la garantie de ressources fixée : par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles qu'indemnités complémentaires de maladie, de maternité.
Les dispositions de l'alinéa précédent s'appliqueront pour les heures non travaillées en dessous de l'horaire hebdomadaire de 40 heures, en vue de déterminer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement durant lesdites heures d'inactivité.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie et modifié par l'avenant du 21 mars 1973 (1).
Les dispositions du présent accord intéressent aussi les entreprises de la transformation des métaux visées par l'avenant du 13 décembre 1972 (1) relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, selon les modalités prévues par cet avenant.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions sur la rémunération annuelle garantie les entreprises ou établissements appliquant soit la convention collective de la sidérurgie du nord de la France, soit la convention collective de la sidérurgie de Meurthe-et-Moselle, soit la convention collective de la sidérurgie de la Moselle, sous réserve qu'intervienne, pour ces entreprises ou établissements et dans leur cadre conventionnel spécifique, un accord sur une rémunération annuelle garantie avant la fin de l'année 1978.
NB - (1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979.
NB - (1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979.