2.9.1.1. Validation des acquis et du parcours professionnel
(Modifié par avenant n° 2002-01 du 25.03.2002
La formation continue est une donnée majeure du développement des ressources humaines. Les centres entendent conforter leurs efforts d‘investissement formation et associer en amont les partenaires sociaux tout au long du processus d‘élaboration des plans de formation.
La formation contribue à la rencontre des besoins collectifs des centres et des aspirations individuelles de chaque salarié.
La convention collective nationale des CLCC de 1999, révisée par les avenants du 25 mars 2002 et du 24 novembre 2003, a posé les principes de l'évolution professionnelle des salariés et du développement de leurs compétences par la formation tout au long de la vie en fonction de l'évolution du contenu des emplois et de leurs souhaits d'évolution, la politique de formation s'inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Des outils ont été définis pour sa mise en oeuvre, parmi lesquels les référentiels de compétences qui ont été mis en place pour chaque emploi de la nomenclature nationale.
Les signataires constatent que les missions des centres de lutte contre le cancer, leur mode d'organisation des soins (multidisciplinarité ; contribution à grande échelle aux essais cliniques et thérapeutiques ; poids de la recherche) ainsi que les conditions particulières de soins induites par la cancérologie, ont pour effet d'enrichir les compétences exercées, justifiant la reconnaissance d'une qualification supérieure dans l'emploi occupé.
En effet :
- l'exercice des métiers des CLCC mobilise des compétences spécifiques, dont certaines ne peuvent être acquises totalement par la formation initiale ;
- les CLCC travaillent dans un contexte fort d'innovation thérapeutique, technologique et organisationnelle, créant pour les salariés la nécessité d'acquérir et développer des compétences spécifiques tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'ouverture croissante des CLCC sur les réseaux de soins, mais aussi sur les organisations de patients, et le rôle pédagogique qu'ils exercent dans ce cadre, mobilisent des compétences particulières.
Ces compétences spécifiques aux CLCC sont acquises par la formation interne et / ou externe, mais aussi par l'exercice du métier dans les diverses situations de travail occupées par le salarié au cours de son parcours professionnel.
La reconnaissance des compétences et de la qualification acquises, ainsi que leur valorisation, prend place dans le cadre du parcours professionnel de chaque salarié. Elle est mesurée par paliers.
Les règles relatives à l'évaluation des compétences dans le cadre du parcours professionnel sont communes à tous les emplois et à tous les centres en termes de durée d'éligibilité à l'évaluation, de méthode d'évaluation et de valorisation salariale.
2.9.1.2. Validation des compétences dans le parcours professionnel
Droit à l'évaluation des compétences exercées dans l'emploi occupé.
Chaque salarié bénéficie d'une évaluation des compétences acquises et exercées dans son emploi au terme de périodes définies en durée d'exercice dans cet emploi, dans le centre ou plusieurs centres.
Cette évaluation a pour objet de constater, de valider et de valoriser les compétences acquises dans l'emploi occupé et dans le cadre de fonctions spécifiques liées au centre sur la base, d'une part, du référentiel de compétences de l'emploi conformément à l'article 2. 9. 1. 4 de la convention collective nationale des CLCC et / ou, d'autre part, de la valorisation des formations internes et / ou externes suivies et des diplômes éventuellement obtenus.
Reconnaissance de l'évolution en qualification dans l'emploi occupé.
Le parcours professionnel constitue l'outil conventionnel national d'évolution dans l'emploi qui complète et dynamise les 13 critères classants de la classification nationale. Il s'applique aux emplois de la classification nationale des CLCC.
Il reconnaît l'évolution en qualification et en compétence dans l'emploi occupé selon des paliers correspondant à des niveaux de rémunération exprimés en RMAG.
La décision de validation est du ressort de la direction et est motivée.
En cas de non-validation de ses compétences, le salarié peut introduire un recours auprès de la direction de son centre dans un délai maximum de 1 mois et se faire assister par un représentant du personnel.
Un salarié dont le parcours professionnel n'est pas validé doit bénéficier d'un plan de progrès dans un délai maximum de 12 mois, afin de pouvoir accéder dans les meilleures conditions à la validation ultérieure de son parcours. Ce plan de progrès est établi avec la participation du salarié et met en place tous les moyens d'acquisition des compétences requis pour accéder à cette validation.
La possibilité d'accéder à nouveau à l'évaluation de son parcours est ouverte sans limitation de durée.
L'évaluation du parcours professionnel est opérée par une commission locale de validation des compétences qui comporte au moins un membre extérieur aux centres représentant l'emploi ou la filière professionnelle à laquelle appartient l'emploi. La composition de la commission locale fait l'objet d'une information au comité d'entreprise du centre. La commission rend son avis auprès de la direction qui prend la décision de la validation.Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail, et dès lors qu‘ils remplissent les conditions d‘éligibilité à la validation du parcours professionnel de leur emploi d‘appartenance, de la valorisation du RMAG attachée à la validation des acquis de cet emploi dans la proportion moyenne de validation des salariés du centre.
En cas de fraction, du fait du petit nombre des représentants du personnel répondant à la définition ci-dessus, les représentants du personnel éligibles sont validés à l‘arrondi supérieur sans que cette valeur puisse dépasser 50 % de cette population.
Cette disposition s‘applique chaque année dans les mêmes règles.
Lorsqu‘un représentant du personnel correspondant à la définition ci-dessus n‘a pas bénéficié de la validation du parcours professionnel au cours de 3 années consécutives, elle lui est automatiquement accordée la quatrième année au taux correspondant à son emploi d‘appartenance.
Pour les représentants du personnel correspondant à la définition cidessus éligibles en 2002, le centre vérifie que le taux de validation qui leur a été appliqué correspond au taux moyen global de validation du centre.
2.9.1.3. Création d'un comité national
de la formation professionnelle
Dans les 6 mois qui suivent la signature de la présente convention, il est créé un comité national de la formation professionnelle dont les modalités de fonctionnement sont énoncées au titre IV, chapitre III, article 4.3.6.
2.9.1.4. Définition d'une charte
de qualité de la formation professionnelle
Dans le cadre de cette charte, chaque centre s'engage à respecter les critères de qualité suivants :
- tout le personnel est appelé à suivre une formation continue. La formation est intégrée dans le fonctionnement des services. L'encadrement est impliqué dans l'analyse du besoin et la prise en compte des aspirations individuelles. Il peut également être formateur. Dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation, une partie du temps sera consacré au volet formation destiné à recenser les besoins de chacun. Ceux-ci permettront l'établissement du plan de formation annuel ou plu ri-annuel et seront présentées à la commission de formation du centre.
Chaque salarié a la possibilité d'avoir un entretien de carrière avec le responsable des ressources humaines pour examiner son parcours professionnel et ses souhaits de projet individuel. Cet entretien pourra notamment permettre au salarié de faire le point sur les emplois susceptibles d'être occupés par le salarié, de définir le plan de formation et d'acquisition des compétences.
Un bilan professionnel ou de compétences pourra compléter l'entretien de carrière.
- assurer la pertinence et la cohésion de la politique de formation avec les autres politiques du centre et de la FNCLCC
Lors de l'élaboration des projets d'établissement et de projets de service, il sera défini les besoins de compétences complémentaires ou nouvelles nécessaires à la mise en œuvre opérationnelle des différentes évolutions. Ceci afin de permettre d'anticiper l'adéquation des compétences constatées aux compétences requises, d'adapter les actions de formation, et développer l'employabilité interne de chacun.
- intégrer dans la politique de formation la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d'anticiper les changements d'organisation, les évolutions technologiques et développer les compétences professionnelles et l'employabilité de chaque salarié.
Il sera élaboré, dans un délai de 3 ans après la signature, un référentiel de compétence par emploi permettant une clarification des compétences attendues. Il s'agit d'identifier les connaissances, les aptitudes comportementales et les aptitudes opérationnelles requises pour chaque emploi. Cet outil permettra au salarié et son hiérarchique d'identifier les compétences nécessaires à une meilleure maîtrise du poste occupé. Des actions de formation nécessaires pourront alors être envisagées pour réduire les écarts éventuellement constatés.
Enfin, il sera décliné au niveau de chaque établissement les évolutions perçues au niveau national afin d'anticiper les besoins de formation.
La formation devra adapter les salariés à l'évolution à court terme, moyen terme mais aussi développer les potentiels à plus long terme. Les centres poursuivront leurs efforts pour professionnaliser à un haut niveau les salariés dans les emplois d'aujourd'hui et de demain.
Les parcours de formation individuels seront intégrés dans la gestion des compétences de l'établissement afin de promouvoir les salariés, de les intégrer dans la gestion de l'emploi de l'établissement et favoriser leurs aspirations de mobilité professionnelle ou géographique. Ce parcours sera retracé à l'intérieur du « passeport formation»
- évaluer la formation afin d'assurer son adaptation et de rendre plus efficient l'investissement formation.
Afin d'accroître et d'optimiser les dépenses et maîtriser les coûts de la formation, la FNCLCC recommande à chaque centre de :
- finaliser la contribution attendue de la formation ;
- identifier les besoins de formation par une approche concrète, opération par opération ;
- optimiser les achats de produits formation ;
- mesurer non seulement les efforts mais aussi les effets de la formation.