Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Toute heure de travail exécutée en dehors de l'horaire normal est une heure dite supplémentaire à salaire majoré, et ce quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées dans la journée ou dans la semaine, sous réserve toutefois des dispositions de l'article 212 (alinéa 3).
2. Dans le cadre légal, et après avoir pris avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires appartient à l'employeur ; le personnel en sera averti quarante-huit heures à l'avance.
3. Les salaires réels des heures supplémentaires journalières sont majorés de :
- 25 p. 100 pour la première heure ;
- 33 p. 100 pour la deuxième heure ;
- 75 p. 100 pour les autres.
La rémunération ne sera en aucun cas inférieure à celle résultant de l'application des dispositions légales.
4. La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible.
Il est recommandé de ne faire exécuter que modérément des heures supplémentaires aux jeunes de moins de dix-huit ans, tel que cela est défini à l'article 18 du livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance du 27 septembre 1967.
Les ouvriers sont classés dans des catégories et échelons professionnels conformément aux définitions ci-après :
1re catégorie (100) :
receveur ;
manutentionnaire ;
tireur sans formation (1) ;
ouvrier effectuant le nettoyage et le dégravage des cadres (+ 5 points).
2e catégorie (110) :
tireur sur machine manuelle exécutant des travaux simples, effectuant obligatoirement le réglage de son repérage ;
massicotier de préparation ;
retoucheur pouvant effectuer des montages.
3e catégorie (115) (2) :
tireur qualifié effectuant le réglage de son repérage et de sa machine et exécutant des travaux soignés ;
clicheur effectuant la fabrication des pochoirs et la tension des tissus ;
conducteur de presse à découpe ;
massicotier apte à tous travaux ;
dessinateur, monteur retoucheur.
4e catégorie (130) :
tireur hautement qualifié exécutant tous travaux sur machines manuelles, semi-automatiques, préparant ses couleurs et connaissant les caractéristiques des encres inhérentes à chaque support ;
conducteur sur chaîne automatique assurant seul la mise en route et le fonctionnement de l'ensemble ;
photoclicheur effectuant la réalisation des documents photographiques et la fabrication des pochoirs avec sélection des couleurs (+ 5 points) ;
coloriste hautement qualifié ;
dessinateur qualifié pouvant effectuer le montage et les retouches.
5e catégorie (150) :
Dessinateur, maquettiste.
(1) Cette catégorie est instituée à titre transitoire dans l'attente de la mise en place d'une véritable formation professionnelle. Elle s'adresse à des personnels dont les dispositions ou les compétences font l'objet d'un complément de formation au niveau de l'entreprise. La période dite de formation ne pourra en aucun cas excéder deux ans.
(2) Les personnels des services généraux, entretien, chauffeurs, etc. sont classés par assimilation en 3e catégorie.
(1) Cette catégorie est instituée à titre transitoire dans l'attente de la mise en place d'une véritable formation professionnelle. Elle s'adresse à des personnels dont les dispositions ou les compétences font l'objet d'un complément de formation au niveau de l'entreprise. La période dite de formation ne pourra en aucun cas excéder deux ans.
(2) Les personnels des services généraux, entretien, chauffeurs, etc. sont classés par assimilation en 3e catégorie.
1. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire.
2. A l'indemnité du congé de base est ajoutée la valeur de :
Quatre journées pour les membres du personnel ayant au moins trente ans de présence dans l'entreprise ;
Deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise Une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise Elles pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé (non rémunéré à ce moment) au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
3. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 217 [§ 2]) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec minimum de huit heures par jour.
En cas de baisse de travail (en particulier au-dessous de la durée légale) il est expressément recommandé de diminuer l'horaire de travail avant de procéder à des licenciements de personnel.
Les licenciements qui devraient cependant être effectués seront déterminés, par catégories et échelons professionnels, en tenant compte de l'ancienneté et la valeur professionnelle n'intervenant que si la différence d'ancienneté est au plus égale à deux années.
Dans les cas prévus par les dispositions légales, le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) sera saisi pour avis.
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.
2. Toute mère ayant quitté l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant aura droit à une priorité d'embauche durant les vingt-quatre mois qui suivent la naissance de l'enfant sous réserve qu'elle en fasse la demande écrite dans les douze mois de la naissance.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé, les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
4. L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :
- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
- soit, si cette formule est plus avantageuse, en prenant le douzième des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence ; (
les heures supplémentaires ou anormales étant affectées du coefficient 1.25, 1.33, 1.75, etc., qui leur donne

Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire
(1) Termes non étendus.
L'indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congé sera due aux ayants droit de l'intéressé.
En cas de licenciement, sauf
faute lourde
conformément aux dispositions des articles 215 "§ 4" et 216)
En cas d'embauchage en coup de main, l'indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de deux semaines.
Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun (
connaisse)
Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître dans toute la mesure du possible aux intéressés les dates de vacances prévues dans la deuxième quinzaine de février.
(1) Termes non étendus.
Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériés), et si les parties sont d'accord pour "faire le pont", lequel ne saurait être payé, les heures perdues par ce "pont" pourront, sur décision de l'employeur, en accord avec les délégués ou à défaut avec le personnel, être totalement ou partiellement récupérées sans majoration dans les huit jours ouvrables qui suivent le jour du "pont".
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi du 21 juin 1936 (arrêté du 5 août 1971, art. 1er).
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est au minimum de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé, les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
4. L'indemnité correspondant au congé résultant du présent accord est calculée sur la base :
- soit de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé ;
- soit, si cette formule est plus avantageuse, en prenant le douzième des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence ; les heures supplémentaires ou anormales étant affectées du coefficient 1.25, 1.33, 1.50, etc., qui leur donne leur vraie valeur, et ce nombre étant multiplié par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire :
- il sera versé, à ce moment, une indemnité égale à dix fois son salaire horaire ;
- il sera réservé une indemnité égale à trente fois son salaire horaire, et qui lui sera adressée par un tiers à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
(1) Extrait de procès-verbal de l'avenant du 1er mars 1976 non étendu par arrêté ministériel : " Il est précisé que les obligations qui résultent de cet article jouent également en cas de devancement d'appel, sous réserve que le salarié fasse connaître à son employeur son intention de devancer l'appel dans un délai d'un mois. "
Dans le cas de double équipe pour un même atelier, chaque équipe travaillera :
a) Cinq jours de sept heures trente minutes, avec un salaire de huit heures ;
b) Ou cinq jours de huit heures, avec un salaire de huit heures et une brisure d'une demi-heure, incluse dans les huit heures.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre six heures et vingt et une heures, ou bien entre sept heures et vingt-deux heures.
1. Afin d'éviter une perte de salaire du fait des jours fériés, il sera payé, pour chacun des jours fériés de la liste limitative ci-dessous le nombre d'heures qui aurait normalement été effectué si le jour férié avait été travaillé.
En cas de modification des horaires de travail pour la semaine considérée, il sera fait référence aux quatre semaines précédentes.
2. Les jours fériés admis sont les suivants : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël. Ils seront rémunérés sous les conditions suivantes :
- sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées, normalement travaillées, précédant et suivant le jour férié, cette condition n'étant pas exigible pour le 1er Mai ;
- le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé. S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là calculée comme il est dit à l'article 209.
1. Indemnité de licenciement
a) En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf faute grave de l'intéressé, il est prévu une indemnité de licenciement dont le montant est égal à 1/6 de mois par année d'ancienneté depuis la date d'entrée dans l'entreprise.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence, toutes primes comprises à l'exception de celles qui ont un caractère de remboursement de frais, des avantages en nature et des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel.
b) En cas de licenciement intervenant après l'âge de cinquante ans et avant l'âge auquel l'intéressé peut bénéficier d'une continuité de ressources jusqu'à la liquidation de sa retraite au taux plein, l'indemnité sera majorée par application du coefficient égal à :
1,15 fois l'indemnité de base entre cinquante et cinquante-trois ans ;
1,13 fois l'indemnité de base entre cinquante-trois et cinquante-cinq ans ;
1,10 fois l'indemnité de base entre cinquante-cinq et cinquante-six ans.
2. Indemnité de mise ou départ à la retraite
a) L'indemnité de mise à la retraite due à un salarié d'au moins soixante ans dont le contrat de travail est rompu par l'employeur, alors qu'il peut bénéficier de la retraite au taux plein, est égale à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 122-9 du code du travail (2).
b) Si un salarié âgé d'au moins soixante ans prend l'initiative de quitter l'entreprise alors qu'il peut percevoir une retraite au taux plein, il percevra une indemnité égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue au paragraphe 1 ci-dessus.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 avril 1991, art. 1er).
(1) Dans le cas de difficultés d'interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir en commission d'interprétation afin d'apporter toutes solutions au litige.
En cas de modifications apportées au système légal, conventionnel ou réglementaire de chômage et/ou de mise à la retraite ainsi qu'aux règles fiscales et sociales régissant ces indemnités, le présent accord deviendrait caduc et les dispositions de l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 entreraient de nouveau en vigueur.
NOTA : Par avenant du 19 décembre 1991 non étendu, il est précisé : Les parties signataires de l'accord du 20 décembre 1990 relatif à l'indemnité de licenciement et de mise ou départ à la retraite des ouvriers et des employés, réunis en commission paritaire le 19 décembre 1991 ont précisé que la condition d'ancienneté de deux ans ouvrant droit à l'attribution de l'indemnité de licenciement qui figure dans les articles 204 et 308 ainsi que dans l'article 9 de l'accord de mensualisation du 7 février 1980 demeure applicable.
En cas de licenciement d'un ouvrier ou d'une ouvrière ayant deux années de présence au moins dans l'entreprise, temps d'apprentissage exclu, il lui sera versé à son départ une indemnité de licenciement correspondant à :
1/10 de mois par année d'ancienneté pour les ouvriers mensualisés ;
vingt heures par année d'ancienneté pour les ouvriers horaires.
L'indemnité de licenciement sera conforme à la législation en vigueur en ce qui concerne les ouvriers âgés de soixante-cinq ans révolus.
Elle ne sera pas due en cas de faute lourde (grave) de l'intéressé(e).
1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage d'un jour férié pourront être récupérées dans la limite des heures normales et au-dessous de la durée légale de quarante heures.
2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatre semaines qui suivent celle du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.
Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.
3. Après accord avec les intéressés, sauf en cas de travail exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-dessus), et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire ordinaire sont majorées suivant le décompte hebdomadaire légal, soit 25 p. 100 de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heure et 50 p. 100 au-delà.
Les heures de récupération ne sont en aucun cas considérées comme des heures supplémentaires.
1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage d'un jour férié pourront être récupérées dans la limite des heures normales et au-dessous de la durée légale de quarante heures.
2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatre semaines qui suivent celle du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.
Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.

(sauf accord avec les intéressés, en cas de travail) (
(1) Termes non étendus.
Les grilles de classification des agents de maîtrise, ingénieurs et cadres se développent conformément aux dispositions de l'accord professionnel sur les classifications.
Il est convenu que la catégorie professionnelle anciennement désignée comme celle des " ouvriers " renvoie désormais à la catégorie professionnelle des " ouvriers et techniciens " ; celle dite des " cadres " à celle des " ingénieurs et cadres ".
1. Les déplacements par chemin de fer seront effectués dans la classe qui correspond à la hiérarchie de l'intéressé. Sauf convention particulière, les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'employeur, sur présentation des notes de frais.
2. Lorsque le changement de lieu de travail exige sans contestation possible pour les cadres et agents de maîtrise un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :
- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas ils seront considérés comme licenciés ;
- suivre l'entreprise ; dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;
- suivre l'entreprise mais demander un délai maximal de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de cette période leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés ; si elle est positive, les frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés.
1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés.
2. Avant l'expiration d'un mois d'essai, aucun délai de congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu ; en cas de licenciement, il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai de congé d'un mois pendant les deux premières années de présence et suivant les dispositions légales, au-delà ; en cas de démission il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.
3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu
ou de la période restant à courir
4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.
5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.
Ces absences seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.
(1) Termes non étendus.
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
Toutefois en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins au 31 mai de l'année en cours, le congé annuel est au minimum de un mois de date à date (y compris les jours fériés), sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
2. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun d'une semaine au moins, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement les dates de départ en congés seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard sous réserve que chacun connaîtra au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.
Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître, dans toute la mesure du possible, aux intéressés les dates de vacances prévues, dans la deuxième quinzaine de février.
4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.
5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé.
1. Après deux ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :
Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.
2. Si plusieurs congés de maladie, non compris dans le congé de maternité prévu à l'article 307, sont accordés à un employé au cours d'une même année civile, la durée du plein traitement ne peut excéder au total un mois.
3. L'employé atteint d'une maladie de longue durée dûment constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de six mois, aura droit, pendant deux ans à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré.
A cette date, on s'efforcera de le reclasser dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.
A compter du 1er avril 1980, tout ouvrier ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficiera, en cas de maladie ou d'accident indemnisé par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical, des deux systèmes d'indemnisation suivants :
Le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence de trois jours sera payé selon les taux suivants :
a) Pour les 150 premiers jours d'arrêt : 93 p. 100 ;
b) Pour les 150 jours d'arrêt suivants : 85 p. 100 .
Ce montant sera atteint par additionn des indemnités de sécurité sociale et d'un versement complémentaire de l'employeur.
Cette garantie ne pourra dépasser le montant du salaire net qu'aurait perçu l'ouvrier s'il avait continué de travailler.
La durée de service des prestations ne peut excéder la date du soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Le délai de carence ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident survenant moins de 365 jours après la première date d'arrêt de travail située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100 par maladie ou accident. En cas d'arrêts multiples pour causes différentes, la durée d'indemnisation ne peut dépasser par année civile 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100. Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime institué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.
Dans cet esprit chaque entreprise est orientée sur la caisse de prévoyance intermédiaire (dite C.R.I.), 5, avenue du Général-de-Gaulle, 92 - Puteaux (
Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :
- le salarié supportera une cotisation minimale de 0,21 p. 100 qui ne devra pas dépasser le cinquième du total de la charge représentée par le régime d'indemnisation ;
- le complément étant à la charge de l'employeur.
Les présentes dispositions s'appliquent d'une part aux ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise. Toutefois, les ouvriers ayant déjà bénéficié des dispositions du présent accord dans une autre entreprise en bénéficieront à l'issue de la période d'essai.
Les parties sont convenues de se revoir dans un délai maximum d'un an pour réexaminer ces dispositions et, en particulier, la durée du délai de carence.
(1) Ces dispositions sont exclues de l'extension (arrêté du 5 décembre 1980, art. 1er).
Les chefs d'atelier et les chefs de fabrication sont classés dans l'une des catégories suivantes :
5e catégorie (150 points) :
C.M. 1 : Contremaître ayant sous ses ordres jusqu'à dix ouvriers :
Technicité A et B).
Technicité C (+ 14 points).
C.M. 2 : Contremaître ayant sous ses ordres jusqu'à vingt-cinq ouvriers :
Technicité A (+ 20 points).
Technicité B (+ 27 points).
Technicité C (+ 37 points).
C.M. 3 : Contremaître ayant sous ses ordres plus de vingt-cinq ouvriers :
Technicité A (+ 47 points).
Technicité B (+ 54 points).
Technicité C (+ 67 points).
6e catégorie (220 points) :
C.A. 1 : Chef d'atelier ayant sous ses ordres de vingt-six à quarante ouvriers (technicité A) :
Technicité B (+ 17 points).
Technicité C (+ 24 points).
C.A. 2 : Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de quarante ouvriers :
Technicité A (+ 14 points).
Technicité B (+ 20 points).
Technicité C (+ 38 points).
7e catégorie (28 points) :
C.F. 1 : Chef de fabrication ayant sous ses ordres plus de trente ouvriers.
C.F. 2 : Chef de fabrication ayant sous ses ordres plus de quarante ouvriers (+ 200 points).
Technicité :
A Travaux d'impression ;
B Travaux de clichage ;
C Travaux d'impression plus de clichage.
(1) Aux termes de l'avenant du 4 janvier 1979 :
"Il est rappelé que le classement parmi les contremaîtres, chefs d'atelier, chefs de fabrication s'effectue en fonction des critères énumérés à l'article 402 (§ a et b)" ;
Extrait du procès-verbal annexé à l'avenant du 4 janvier 1979 :
"Les parties signataires du protocole d'accord du 4 janvier 1979 sont cconvenues de préciser que la notion d'effectif ne doit pas être retenue comme le critère absolu pour le classement parmi les cadres et agents de maîtrise."
(1) Aux termes de l'avenant du 4 janvier 1979 :
"Il est rappelé que le classement parmi les contremaîtres, chefs d'atelier, chefs de fabrication s'effectue en fonction des critères énumérés à l'article 402 (§ a et b)" ;
Extrait du procès-verbal annexé à l'avenant du 4 janvier 1979 :
"Les parties signataires du protocole d'accord du 4 janvier 1979 sont cconvenues de préciser que la notion d'effectif ne doit pas être retenue comme le critère absolu pour le classement parmi les cadres et agents de maîtrise."
a) Le salaire mensuel garanti pour cent soixante-quatorze heures est égal au produit de la multiplication de la valeur du point 100 mensuel par le coefficient de l'emploi.
b) Le salaire pris comme référence pour l'application des articles 4, 5, 6 et 7 du présent accord est constitué de l'ensemble des éléments permanents de la rémunération fixes ou variables dont la périodicité est égale ou inférieure à un mois.
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire, seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. Après deux ans de présence, tout employé partant au service militaire aura droit à une indemnité égale à 25 p. 100 de son salaire mensuel. Cette indemnité lui sera versée en quatre parts égales : la première au moment de son départ, les autres à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.
2. Après deux ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :
Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.
3. Toute mère désirant quitter l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant bénéficiera d'un congé non rémunéré qui se terminera à l'expiration d'un délai de six moix après la naissance. Si elle veut reprendre son emploi, elle devra en aviser son employeur par lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.
Toute femme enceinte ou accouchée pourra rompre son contrat de travail, sans préavis, dans les conditions prévues par la loi du 30 décembre 1966. L'employée qui, lors de l'expiration de son congé de maternité, a régulièrement utilisé la faculté de résilier son contrat de travail pour élever son enfant, peut, dans l'année suivant cette date, solliciter, dans les mêmes formes, son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réembauchage, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Les propositions d'embauchage par priorité, faites par l'employeur à l'employée dans l'année suivant sa demande de réembauchage, doivent lui être envoyées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le refus par la femme de ces propositions doit être envoyé à l'employeur dans la même forme (
(1) Alinéas non étendus.
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.
2. Après deux ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance :
Au niveau du traitement d'activité pendant un mois.
3. Toute mère désirant quitter l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant bénéficiera d'un congé non rémunéré qui se terminera à l'expiration d'un délai de six moix après la naissance. Si elle veut reprendre son emploi, elle devra en aviser son employeur par lettre recommandée un mois avant la fin de ce congé.
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
Toutefois en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins au 31 mai de l'année en cours, le congé annuel est au minimum de un mois de date à date (y compris les jours fériés), sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
2. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle
et qui seraient chacun d'une semaine au moins (1)
3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement les dates de départ en congés seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard sous réserve que chacun

Les entreprises se déclarent d'accord pour faire connaître, dans toute la mesure du possible, aux intéressés les dates de vacances prévues, dans la deuxième quinzaine de février.
4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.
5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé.
(2) Termes non étendus.
(1) Aux termes de l'avenant du 1er mars 1976, non étendu par arrêté, le membre de phrase "et qui seraient chacun d'une semaine au moins" est supprimé.
A compter du 1er avril 1980, tout ouvrier ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficiera, en cas de maladie ou d'accident indemnisé par la sécurité sociale, dûment constaté par certificat médical, des deux systèmes d'indemnisation suivants :
Le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence de trois jours sera payé selon les taux suivants :
a) Pour les 150 premiers jours d'arrêt : 93 p. 100 ;
b) Pour les 150 jours d'arrêt suivants : 85 p. 100 .
Ce montant sera atteint par additionn des indemnités de sécurité sociale et d'un versement complémentaire de l'employeur.
Cette garantie ne pourra dépasser le montant du salaire net qu'aurait perçu l'ouvrier s'il avait continué de travailler.
La durée de service des prestations ne peut excéder la date du soixante-cinquième anniversaire de l'ayant droit. Le délai de carence ne joue pas en cas de rechute consécutive à la même maladie ou au même accident survenant moins de 365 jours après la première date d'arrêt de travail située en cours d'effet des garanties, étant entendu que le nombre maximum d'indemnités complémentaires perçues ne peut excéder 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100 par maladie ou accident. En cas d'arrêts multiples pour causes différentes, la durée d'indemnisation ne peut dépasser par année civile 150 indemnités journalières à 93 p. 100 et 150 indemnités journalières à 85 p. 100.    Sous réserve du droit pour les entreprises qui ont antérieurement à l'établissement de la présente convention souscrit un contrat assurant des garanties au moins équivalentes, il est prévu que le régime institué peut être difficilement supporté, s'il veut être efficace, par chaque entreprise individuelle et la profession se groupe pour répartir sur l'ensemble les charges qui en découlent.
Il est prévu une cotisation annuelle répartie comme suit :
- le salarié supportera une cotisation minimale de 0,21 p. 100 qui ne devra pas dépasser le cinquième du total de la charge représentée par le régime d'indemnisation ;
- le complément étant à la charge de l'employeur.
Les présentes dispositions s'appliquent d'une part aux ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté continue dans l'entreprise. Toutefois, les ouvriers ayant déjà bénéficié des dispositions du présent accord dans une autre entreprise en bénéficieront à l'issue de la période d'essai.
Les parties sont convenues de se revoir dans un délai maximum d'un an pour réexaminer ces dispositions et, en particulier, la durée du délai de carence.
1. L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949, concernant le régime complémentaire des cadres, est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 416) est égal ou supérieur à 300, et facultative en vertu de l'article 36, pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient.
2. Les majorations prévues à l'article 416 pour diverses fonctions entrent, à cet effet, en ligne de compte pour l'appréciation du coefficient hiérarchique.
Les employés sont classés dans l'une des catégories suivantes :
Coefficient
1re catégorie :
Employé(e) administratif(ve) chargé(e) d'exécuter des travaux simples de chiffrage, de classement, de tenue de fiches et autres travaux analogues 100
2e catégorie :
Dactylographe : employé(e) capable de taper quarante mots/minute présentant son travail de façon satisfaisante 110
3e catégorie :
Sténodactylographe : employé(e) capable de 100 mots/minute en sténo, quarante mots/minute à la machine, présentant son travail de façon satisfaisante 115
Aide-comptable : employé(e) possédant le certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme équivalent ; possède les notions comptables de base qui permettent de tenir les journaux auxiliaires (avec ou sans ventilation), de poser et ajuster les balances de vérification et faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter ou surveiller les comptes (clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks, etc.) 115 + 5
4e catégorie :
Secrétaire sténodactylographe : employé(e) répondant à la qualification professionnelle de sténodactylographe, collabore à des tâches diverses avec la personne à laquelle elle est attachée, prend à l'occasion des initiatives dans les limites tracées, peut être chargé(e) du classement de certains documents, rédige la majeure partie de la correspondance, établit des statistiques selon des directives générales 130 + 5
Comptable : technicien pouvant traduire en comptabilité les opérations commerciales ou industrielles, capable de rédiger sous la forme comptable les écritures utiles au redressement des comptes auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale ; peut dresser les bilans d'après les balances avec les directives et sous la responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable 130 + 10
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions légales de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
En aucun cas l'engagement temporaire ne pourra excéder une période de un an, non renouvelable.
1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés.
2. Avant l'expiration d'un mois d'essai, aucun délai de congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu ; en cas de licenciement, il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai de congé d'un mois pendant les deux premières années de présence et suivant les dispositions légales, au-delà ; en cas de démission il ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.
3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période de délai restant à courir.
4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.
5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.
Ces absences seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.
1. Après deux ans de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise versera la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d'activité le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.
2. Le total des appointements ainsi payés pendant la maladie sera, au cours d'une période de douze mois consécutifs, égal à la valeur de deux mois d'appointements.
A partir de la quatrième année, la garantie maladie sera prolongée d'un mois tous les deux ans, avec un plafond de cinq mois.
3. Les absences justifiées par l'indisponibilité dûment constatée, résultant de maladie ou d'accident, ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou de l'agent de maîtrise l'employeur pourrait notifier à l'intéressé, par une lettre recommandée avec accusé de réception, la nécessité de se priver de ses services.
Le cadre ou l'agent de maîtrise, ainsi licencié, recevra :
a) Le montant de l'indemnité du préavis ;
b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité, calculée comme il est dit à l'article 408.
4. Après un an d'absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l'autorité médicale, l'employeur ou le cadre (ou l'agent de maîtrise) pourra demander la discussion de cas spécial à une commission sociale composée :
- d'un inspecteur du travail, sous réserve de son accord ;
- d'un représentant de l'organisation syndicale de l'employeur ;
- d'un employeur ;
- d'un cadre (ou agent de maîtrise) de même catégorie et d'un représentant de l'organisation syndicale de l'intéressé.
Cette commission statuera et conseillera les conditions de cette " séparation " pénible, dont ni l'employeur ni le cadre ne sont responsables.
En tout état de cause ces dispositions ne mettent pas obstacle à l'application des dispositions de la législation et des règlements en vigueur.
Le chômage des jours fériés visés par l'article 212 ne pourra entraîner à lui seul une amputation du salaire mensuel tel que défini par l'article 2 du présent accord.
En cas de modification des heures de travail pour la semaine considérée, il sera fait référence aux quatre semaines précédentes. En cas de travail un jour férié, à l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera la rémunération des heures effectuées ce jour-là calculée dans les conditions prévues à l'article 209. Les jours fériés indemnisables sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Les congés pour événements familiaux dans les limites définies ci-dessous n'entraîneront pas d'amputation du salaire mensuel :
- quatre jours pour le mariage du salarié ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- quatre jours pour le décès du conjoint ;
- deux jours pour le décès d'un enfant ;
- deux jours pour le décès du père ou de la mère ;
- un jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un des grands-parents.
1. Toute proposition de changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet d'une modification écrite.
Le destinataire disposera d'un délai de quinze jours pour faire connaître sa réponse par écrit également.
Si la nouvelle situation offerte provoque une diminution des salaires, l'intéressé peut évidemment la refuser. Il est alors considéré comme licencié du fait de l'employeur et réglé comme tel.
Dans le cas où il y aurait acceptation, l'intéressé percevra une indemnité calculée de la même façon que s'il y avait licenciement mais basée seulement sur la différence entre le salaire antérieur et le nouveau.
Une suppression d'emploi est également considérée comme un licenciement.
1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel.
Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement, les fonctions de l'intéressé, le montant de ses appointements.
2. L'engagement pourra être précédé d'une période d'essai qui ne dépassera pas trois mois pour les agents de maîtrise, six mois pour les cadres. Pendant cette période, il n'y aura pas de délai-congé.
3. Les employeurs qui n'auraient pu recruter directement leur personnel peuvent avoir recours aux organisations signataires du présent contrat.
A l'issue de la période d'essai, le préavis dû en cas de licenciement sera d'un mois pour les ouvriers ayant moins de deux ans d'ancienneté et de deux mois pour les ouvriers de plus de deux mois d'ancienneté. Le préavis dû en cas de démission sera d'un mois. Toutefois, le salarié ayant déjà trouvé un travail pourra demander à être dispensé de la partie du préavis restant à courir. Durant la période du préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié sera autorisé, pour lui permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour pendant deux heures consécutives. En cas de licenciement, ces absences n'entraîneront pas une réduction du salaire mensuel. Ces absences seront fixées d'un commun accord ou à défaut alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront également, en accord avec l'employeur, être bloquées avant l'expiration du préavis.
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par les parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposées par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Un délai de préavis de 1 mois devra être respecté.
Durant les négociations l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 2.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé cité ci-dessus. Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.