Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient a minima les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.
S'inscrivant dans le cadre de l'article L. 912-1-I du code de la sécurité sociale, les garanties collectives instaurées par le présent accord présentent un degré élevé de solidarité et comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif. Ces actions ou prestations sont exposées au chapitre V. Le degré élevé de solidarité est donc une composante indissociable des garanties frais de santé exposées au chapitre III.
Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.
Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord, en ce compris le degré élevé de solidarité.
En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés, c'est-à-dire que les garanties d'assurance, les actions ou prestations relevant du degré élevé de solidarité, la garantie assistance et la cotisation patronale doivent toutes être au moins équivalentes.
Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :
– de prestations d'action sociale individuelle, afin de permettre l'attribution de secours et aides financières exceptionnelles (notamment reste à charge santé dans la limite des plafonds du contrat responsable, personnes en situation de handicap, personnes atteintes de maladie grave…), sous conditions de ressources, au profit des assurés en grande difficulté ;
– de prestations d'action sociale collective ;
– d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture, notamment :
– prévention du risque de troubles musculosquelettiques (TMS), ainsi que des conséquences de chutes et blessures dans l'exercice de l'activité ;
– consultation de prévention pour les apprentis ;
– actions de coachings santé et d'incitation à l'activité physique ;
– information sur les dispositifs de dépistages ou mises en place de dépistages de certaines maladies (risque cardio-métabolique, cancer… [liste indicative]) ;
– actions en faveur de la santé mentale ;
– prévention des conduites addictives, par l'accompagnement d'un addictologue ;
– de sensibilisations en entreprise concernant la prévention ;
– d'un conseil et d'un accompagnement personnalisés pour les aidants.
Il est convenu que les dispositions du présent article seront mises en œuvre progressivement d'ici au 1er janvier 2023.
Des actions complémentaires pourront être mises en œuvre par les organismes assureurs intervenant dans le champ d'application du présent accord.
Le degré élevé de solidarité a vocation à ce que tous les salariés puissent accéder rapidement à des prestations de qualité, relevant des domaines de la prévention et de l'action sociale. Le cas échéant, les partenaires sociaux pourront décider d'autres mesures équivalentes procédant d'un objectif de solidarité.
Les partenaires sociaux entendent apporter une réponse spécifique en mettant en œuvre les outils d'une politique de prévention volontariste. Cela répond à un double objectif : d'une part le bien-être des salariés, d'autre part la valorisation de l'attractivité des métiers de la branche.
Les salariés de la branche doivent pouvoir être soutenus lorsqu'ils sont confrontés à des situations difficiles particulièrement dignes d'intérêt sans que ce soit nécessairement lié à leur activité professionnelle (décès, handicap, maladie grave…) ; ce soutien peut aussi bien prendre la forme d'une aide financière (action sociale) que psychologique ou d'ordre pratique (conseil).
Au regard de l'importance stratégique de cette négociation, et de la mobilisation nécessairement forte des acteurs, le présent accord de méthode n'entrera en vigueur qu'à condition d'être conclu à l'unanimité des organisations syndicales représentatives de la branche.
Sous la réserve précisée au paragraphe précédent, le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2024. À cette échéance, il cessera de produire ses effets.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un groupe de travail paritaire qui se réunira tous les mois et demi afin de travailler techniquement sur le sujet des classifications et rémunérations.
Ce groupe de travail paritaire est composé :
– de deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche et d'un 3e représentant pouvant intervenir ponctuellement au regard de la technicité du sujet abordé dans le GT paritaire et dont les frais seront pris en charge par l'association de gestion du fonds du dialogue social (Agefodia) en application de l'article 12 de la CCNTU ;
– de représentants patronaux dans la limite du nombre total de représentants syndicaux.
Pour souligner l'importance que revêt cette évolution, les partenaires sociaux conviennent de retenir comme terme de la négociation, à titre indicatif, la fin de l'année 2024.
Les documents et travaux réalisés en groupes de travail paritaires seront présentés périodiquement en CPPNI, seule instance de négociation, pour valider l'avancement des travaux. Les parties examineront notamment :
– l'état d'avancement des négociations ;
– le respect du calendrier ;
– les difficultés rencontrées.
Les parties fixeront régulièrement entre elles, des échéances pour évaluer la progression des travaux.
Afin de faire évoluer le dispositif conventionnel actuel de classification et rémunération pour, d'une part, classer les emplois selon une méthode objective et d'autre part, instaurer une rémunération applicable aux salariés correspondant au classement de leur emploi, les partenaires sociaux conviennent de travailler et de négocier :
– dans un premier temps, sur les méthodes de classification des emplois ;
– dans un second temps, sur la déclinaison de la méthode de classification ;
– dans un troisième temps, sur la méthodologie du système de rémunération qui sera adossé aux classifications.
Les partenaires sociaux considèrent que l'appréciation du nouveau dispositif conventionnel ne pourra s'opérer que de manière globale, au terme des négociations rassemblant les classifications et rémunérations (selon la chronologie décrite ci-dessus).
Pour permettre aux partenaires sociaux de la branche de bénéficier d'une information/formation sur le sujet, les parties conviennent d'organiser un séminaire introductif avec l'intervention d'un expert extérieur choisi paritairement. Les parties conviennent de recourir à un tiers de confiance pour les accompagner lors des premières réunions des GT paritaires dont l'intervention pourra être prolongée si les partenaires sociaux en expriment le besoin. Sous réserve de l'acceptation du conseil d'administration de l'Agefodia, cette expertise paritaire sera prise en charge par celle-ci.
Au sein de la cotisation visée à l'article 11.1 (part patronale et salariale), une part égale à 0,045 % du PMSS est obligatoirement consacrée au financement du degré élevé de solidarité, mettant en œuvre les prestations visées au chapitre V du présent accord.
Il est rappelé que le pourcentage affecté au degré élevé de solidarité doit représenter au moins 2 % de la cotisation globale, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10 B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les cotisations servant à financer les garanties d'assurance et le degré élevé de solidarité prévues par le présent accord sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
Elles sont exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
La répartition de ces cotisations doit respecter les principes suivants :
– cotisations salariales au plus :
– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 0,47 % du PMSS (soit pour information 16,11 €/mois en 2022) ;
– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 0,34 % du PMSS (soit pour information 11,66 €/mois en 2022) ;
– cotisations des employeurs a minima :
– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 0,90 % du PMSS (soit pour information 30,85 €/mois en 2022) ;
– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 0,66 % du PMSS (soit pour information 22,62 €/mois en 2022).
Cette répartition fera l'objet d'un réexamen régulier par les partenaires sociaux.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.
La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale, dans la limite de douze mois.
Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.
Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la « Loi Évin » (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).
Les salariés de la branche des hôtels cafés restaurants bénéficient d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé depuis le 1er janvier 2011 (accord du 6 octobre 2010).
Ce régime constitue une avancée significative pour la protection sociale des salariés du secteur.
Construit sur le mécanisme de mutualisation, le régime a su s'adapter à la fois aux changements de cadre juridique des régimes de protection sociale, aux diverses évolutions législatives impactant les frais de santé et, plus récemment, à la crise sanitaire de la Covid-19.
Ainsi, la mutualisation a pleinement joué son rôle depuis 2011.
Afin de maintenir la pérennité du régime et d'accroitre son impact en faveur des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place :
– une garantie assistance ;
– un réseau de soins dans les domaines de l'optique, du dentaire, des audioprothèses et de l'ostéopathie ;
– un dispositif de degré élevé de solidarité.
Avec le degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux entendent plus particulièrement instaurer des mesures ayant vocation à répondre à certaines problématiques de santé auxquelles peuvent être spécifiquement confrontés les salariés de la branche des hôtels cafés restaurants.
Compte tenu de ces changements importants, les partenaires sociaux ont procédé à la rédaction d'un nouvel accord, appelé à annuler et remplacer l'accord frais de santé du 6 octobre 2010 ainsi que ses avenants modificatifs n° 1 à 9 respectivement datés du 19 septembre 2012,24 juin 2014,26 octobre 2015,31 mars 2017, 13 octobre 2017, 21 mars 2019,11 juillet 2019 et 15 novembre 2019.
Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou facultatifs) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Ces contrats doivent permettre, d'une part d'améliorer le niveau de couverture du régime conventionnel obligatoire des salariés, d'autre part d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité « Pacs », à défaut son concubin, ainsi qu'aux enfants à leur charge (selon les définitions prévues par le contrat souscrit par l'employeur).
La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 5, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.
Soucieux d'apporter des réponses aux problématiques liées à l'attractivité, au recrutement et à l'évolution des compétences au sein de la branche du transport public urbain de voyageurs, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de travailler sur la refonte du système de classification des métiers et des rémunérations.
Les classifications établies en 1975 apparaissent aujourd'hui datées et il s'avère nécessaire de les actualiser.
Les travaux menés en observatoire paritaire des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), qui ont donné lieu à une étude paritaire dans la branche « relative à l'évolution des emplois et des compétences » réalisée par le cabinet Kyu Lab en 2018, ont fait apparaître :
– la disparition de certains métiers ;
– la forte évolution de métiers existants notamment dans la maintenance et les métiers techniques ;
– l'émergence d'au moins quatre familles de nouveaux métiers :
– la sûreté ;
– la qualité hygiène, sécurité, environnement (QHSE) ;
– les systèmes d'information, développement commercial voyageurs ;
– le développement commercial institutionnel.
Les partenaires sociaux indiquent que cette liste n'est pas exhaustive et étudieront l'ensemble des propositions ou perspectives d'émergence de famille de métiers non identifiés.
Les partenaires sociaux soulignent ainsi l'intérêt et la nécessité :
– d'aboutir à un système de classification qui soit adapté à la réalité actuelle des emplois, à leur évolution, à leur diversité et aux spécificités de l'activité du transport urbain ;
– de travailler sur des parcours professionnels en donnant une visibilité aux salariés de la branche.
Par cet accord, ils conviennent d'instaurer une méthode, commune et objective de classification des emplois au sein de la branche. Ils conviennent par ailleurs de favoriser la reconnaissance du niveau des compétences des salariés, les parcours professionnels et l'employabilité, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes et avec un objectif d'attractivité.
Les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) transports urbains fixent dans le présent accord de méthode :
– les thèmes de la négociation sur les classifications et rémunérations ;
– la méthode et le calendrier.
L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :
– en cas de cessation du contrat de travail notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées à l'article 9 ;
– en cas de décès du salarié ;
– en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).
L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties.
Peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :
– d'une allocation de chômage ;
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– ou d'une pension de retraite.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié.
La détention et l'exercice d'un mandat participent à la construction de l'intérêt général, accomplie dans le cadre du contrat de travail pour les administrateurs salariés. L'exercice de leur mandat ne doit pas porter préjudice à la carrière de ces administrateurs.
A ce titre, les administrateurs salariés doivent bénéficier d'autorisation d'absence de la part de leur employeur afin de pouvoir participer aux réunions auxquelles ils sont convoqués par l'organisme gestionnaire et aux préparations de ces séances. En contrepartie, le salarié mandaté est tenu d'informer son employeur de ces séances dès qu'il en a connaissance.
Une description précise du mandat doit être fournie au mandataire avant qu'il occupe ses fonctions.
Indépendamment de celle qui lui est faite par l'organisation qui le mandate, cette description est assurée par deux canaux :
– l'organisme paritaire au travers d'une fiche de mandat validée par son conseil d'administration précisant, notamment, les responsabilités assumées par les mandataires ;
– le Mandascop.
Dès son entrée en fonction, une formation initiale obligatoire – notamment technico-juridique – est dispensée au mandataire. Elle est renouvelée à chaque modification significative du régime par les signataires ou par la loi.
Cette formation est assurée par l'organisme paritaire et fait l'objet d'un cahier des charges, déterminé par les négociateurs et le conseil d'administration, qui précise :
– les aspects techniques de la fonction ;
– le tronc commun de formation ;
– les éléments de formation propres aux fonctions de président, vice-président, de trésorier et trésorier adjoint.
La formation initiale à la prise de mandat ainsi que les formations d'adaptation à l'évolution du mandat font l'objet d'une attestation des compétences acquises délivrée par l'organisme dispensateur.
Il appartient aux signataires de l'accord créant l'organisme d'apprécier la technicité des compétences nécessaires pour exercer le mandat et d'exiger ou non que cette attestation s'appuie sur un dispositif d'évaluation, dont les critères devront le cas échéant être décrits dans le cahier des charges.
Ces attestations pourront être utilisées dans le cadre d'une VAE, au cours ou à l'issue du mandat.
Par ailleurs, il appartient à chaque organisation détentrice de mandats d'assurer la formation propre de chacun de ses mandataires sur les aspects politiques du mandat et notamment sur ce qu'elle attend en priorité de l'intéressé durant l'exercice de son mandat.
A l'issue de son mandat, le mandataire doit pouvoir valoriser les compétences acquises dans l'exercice de son mandat, notamment dans le cadre de la VAE.
Le Mandascop pourra être mis à profit pour appréhender les compétences acquises à l'occasion de l'exercice d'un ou plusieurs mandats.
Les organismes paritaires devront obligatoirement engager, pour les porteurs des mandats de président, vice-président et administrateur, avant le terme de leur deuxième mandat consécutif, une procédure de reconnaissance des compétences acquises, dont les modalités seront fixées par l'organisme.
Une formation continue est assurée par les organisations gestionnaires. C'est une formation politique, qui précise les objectifs de ces dernières quant à l'exercice du mandat, tout au long de la durée de celui-ci en prenant en compte les évolutions liées à l'actualité.
Le mandataire doit également bénéficier d'une information régulière sur l'organisme concerné, son environnement économique et social, pour être en mesure d'appréhender sa mission et son mandat dans un contexte plus large.
Cette information est assurée par les organisations gestionnaires.
La préparation des réunions et le reporting auprès de l'organisation mandante permettent un meilleur suivi de l'exercice du mandat et un renforcement de la cohérence des positions prises par les mandataires.
L'animation est assurée par les organisations gestionnaires, qui assurent un suivi de l'exercice de chaque mandataire.
Pour des raisons de simplicité et de traçabilité, le défraiement des mandataires qui assistent aux réunions de l'organisme paritaire doit être effectué directement par ledit organisme.
Le mandataire adresse sa demande de remboursement à l'organisme paritaire, suivant une procédure arrêtée par le conseil d'administration, accompagnée de tous les justificatifs.
A l'inverse, le défraiement des mandataires relatif aux réunions tenues par les organisations gestionnaires est effectué par lesdites organisations, qui se font à leur tour rembourser les sommes versées aux mandataires, selon les modalités arrêtées par le conseil d'administration (voir art. 13).
Pour la partie relevant du strict financement des frais engagés tant par les administrateurs que les organisations gestionnaires au titre de la gestion paritaire, l'attribution des contributions intervient dans les limites fixées par la convention financière (art. 15) et sur la base des justificatifs fournis.
Une convention financière doit être signée entre l'organisme paritaire et chaque organisation gestionnaire, qui fixe les modalités de financement des activités exercées au titre des missions correspondant à l'objet social et aux intérêts dudit organisme.
Cette convention doit préciser toutes les dépenses envisagées pour la bonne gestion de l'organisme paritaire et le suivi des missions qui lui sont confiées.
Le versement d'une avance doit être prévu, dont le montant est fixé par le conseil d'administration, sur la base d'un état prévisionnel des dépenses fourni par l'organisation gestionnaire.
La prise en charge de ces dépenses est subordonnée à la production de justificatifs, dont le conseil d'administration fixe la nature et le contenu.
La convention fixe un plafond de dépenses global, donnant lieu à régularisation en fin d'exercice annuel.
Indépendamment du défraiement des mandataires (art. 5), le financement du paritarisme recouvre les frais engagés par les organisations gestionnaires, tels que :
– les frais engagés par les organisations gestionnaires pour organiser des réunions de formation, information, animation du paritarisme et pour accueillir les mandataires ;
– les frais afférents aux préparations du conseil d'administration, sous forme de réunions internes à chaque organisation gestionnaire ou à chaque collège, visant à préparer en amont la position de chaque organisation ou collège ;
– les frais issus des réunions préparatoires, avec les conseillers techniques par exemple.
La prise en compte de l'ensemble de ces coûts par l'organisme paritaire, dans le cadre d'une convention (voir art. 15) doit être strictement encadrée, et donner lieu à des justificatifs du temps passé à ces préparations, ainsi que des frais engagés. Un montant annuel plafonné doit être fixé par le conseil d'administration, la régularisation étant effectuée en fin d'année.
Le paritarisme de gestion trouve sa justification dans la valeur du service qu'il est appelé à rendre aux bénéficiaires finaux.
Pour cela, les organismes paritaires se doivent d'être exemplaires dans les domaines :
– de leur efficacité sociale et économique ;
– de l'apport spécifique des services et prestations offerts aux bénéficiaires ;
– de leur capacité à s'adapter aux réformes initiées par les partenaires sociaux, en fonction des évolutions structurelles ;
– de leur capacité à évaluer leur action.
L'apport spécifique de la gestion paritaire découle en premier lieu de la proximité des partenaires sociaux avec les bénéficiaires finaux des services rendus, à savoir les salariés et les entreprises.
Cette proximité confère une légitimité aux partenaires sociaux dans la gestion des organismes paritaires, par la connaissance pratique qu'ils ont du monde du travail, et cette gestion consacre une forme d'engagement concret de leur part.
Cette légitimité est par ailleurs renforcée par la provenance des fonds gérés, puisqu'il s'agit de cotisations salariales et/ou patronales.
L'apport spécifique de la gestion paritaire tient également à la capacité des gestionnaires à mettre en œuvre les réformes issues de la négociation collective et donc, pour le paritarisme de gestion, à les comprendre et les décliner correctement et rapidement, au mieux des intérêts des salariés et des entreprises.
Ces spécificités de la gestion paritaire garantissent, pour le bénéficiaire, son efficacité sociale, c'est-à-dire la mise en œuvre de services adaptés et pertinents du fait de la proximité des acteurs avec les besoins, la rapidité de cette mise en œuvre et une autonomie au regard de l'intervention du législateur. La gestion paritaire apporte une contribution significative à la cohésion sociale et au progrès social.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites.
Ces derniers obtiennent le remboursement de leurs frais de déplacement, de séjour et de restauration, sur justificatifs, sous condition de présence effective, et sur la base d'un barème commun décidé par le conseil d'administration.
Les entreprises maintiennent la rémunération de leurs salariés participant aux réunions des instances auxquelles ils sont présents au titre de leur organisation au vu d'une attestation de présence fournie par l'organisme paritaire en cause. Elles en obtiennent le remboursement par l'organisme paritaire concerné sur présentation des justificatifs nécessaires.
Les chefs d'entreprise en activité peuvent obtenir le remboursement du revenu perdu sur la base d'un forfait dont le montant est fixé par le conseil d'administration.
Un barème commun est mis en place pour le remboursement de frais liés à la formation des administrateurs.
Ces barèmes, assortis d'un plafond de remboursement de frais, font l'objet d'une publicité au sein de l'organisme paritaire.
L'organisme paritaire doit assurer la traçabilité de ces remboursements.
(1) Cet article ne concerne pas le financement du paritarisme qui fait l'objet du titre IV.
(2) Il s'applique en l'absence de dispositions légales particulières.
Lorsqu'il gère des fonds, l'organisme paritaire met en place, sous le contrôle du conseil d'administration (par l'intermédiaire, le cas échéant, d'un comité spécialisé ou d'une commission spécialisée), un règlement financier (y compris des règles prudentielles).
A cet effet, il met en place un contrôle interne adéquat adapté à la nature et au volume de son activité, à sa taille et aux risques de différentes natures auxquels il est exposé. L'organisme paritaire doit disposer d'agents dédiés réalisant les contrôles, permanents ou périodiques (audit, inspection) afin de vérifier principalement :
– la conformité des opérations réalisées par rapport aux règles législatives, réglementaires, conventionnelles ou aux décisions du conseil d'administration ;
– la qualité de l'information comptable et financière ;
– la qualité des systèmes d'information et de communication.
Le conseil d'administration est informé régulièrement de l'application du règlement financier.
De même, le conseil d'administration doit être informé des règles de remboursement de frais des salariés de l'organisme ainsi que de leurs frais de déplacement et de représentation.
Le principe général de transparence doit présider à la gestion et à la gouvernance des organismes paritaires.
Il concerne également la question du financement du paritarisme.
a) Au-delà des contrôles existants (IGAS, cour des comptes, commissariats aux comptes), il est souhaitable que chaque organisme se dote d'outils destinés au contrôle de son organisation, de son fonctionnement et de sa gestion.
Un service dédié d'audit interne devra être mis en place dans chaque organisme, adapté à la nature et au volume de son activité, à sa taille et aux risques de différentes natures auxquels il est exposé. Ce service devra procéder notamment à un audit financier et un contrôle de respect des procédures arrêtées par le conseil d'administration.
A l'occasion de chaque renouvellement du conseil d'administration, le conseil sortant fait réaliser un audit extérieur portant sur la durée de son mandat, à l'attention du conseil entrant. Les modalités de recours à cet audit externe seront précisées par le règlement intérieur de l'organisme paritaire afin d'en garantir l'indépendance (appel d'offres, choix sur une liste…).
L'audit externe pourra porter tant sur les aspects financiers et comptables que sur l'efficacité de l'organisation, du fonctionnement, de la gestion et de la mise en œuvre du service rendu par l'organisme paritaire.
Cet audit externe doit permettre aux négociateurs de s'assurer de la bonne mise en œuvre de leurs choix politiques par l'organisme paritaire concerné et ne peut pas avoir pour finalité de les remettre en cause.
Aussi bien le service d'audit interne que l'organisme externe remettront un rapport détaillé au conseil d'administration.
b) Dans le même souci de transparence, un rapport d'activité doit être publié à destination des bénéficiaires des services rendus par l'organisme, salariés et entreprises, et être mis à disposition du grand public.
Les organismes paritaires se doivent de respecter des règles de gouvernance rigoureuses qui assurent une gestion irréprochable et transparente.
L'état des lieux réalisé par les signataires en 2010 fait apparaître que les méthodes de gouvernance ne sont aujourd'hui pas les mêmes suivant les organismes :
– pouvoirs et règles de fonctionnement (composition des instances, désignation des membres, durée des mandats, etc.) ;
– modes de désignation des présidents et dirigeants des organes de gestion (désignation, recrutement…) ;
– pouvoirs des différents organismes (consultatif, décisionnel, mode de prise de décision, vote du budget…), degré d'autonomie ;
– règlement financier, présentation du budget ;

Quelles que soient les raisons susceptibles d'expliquer ces différences, il demeure que des principes, voire des règles de gouvernance rigoureux doivent être adoptés et généralisés.
Les dispositions de ce texte ne concernent que les organismes paritaires nationaux interprofessionnels de gestion dans lesquels les partenaires sociaux ont une capacité de gestion autonome, tels que visés au paragraphe a du préambule.
Elles ont à l'égard de ces organismes un caractère normatif.
Par ailleurs, les principes et règles contenus dans cet accord ont vocation à être la référence pour les organismes paritaires territoriaux et de branche, tout spécialement au regard des règles de gouvernance, et peuvent guider les organismes où les partenaires sociaux ne siègent pas seuls.
Au-delà des éléments de principe qui fondent la légitimité des organismes paritaires, les partenaires sociaux doivent être garants de l'efficacité sociale et économique des organismes qu'ils gèrent, c'est-à-dire la mise en œuvre de services adaptés et pertinents pour leurs bénéficiaires.
Afin de s'assurer que les services proposés par les organismes paritaires nationaux interprofessionnels répondent à leurs missions, chaque organisme doit se doter des indicateurs lui permettant de mettre en œuvre une évaluation régulière des résultats de sa gestion qui devra satisfaire aux exigences suivantes :
– respect des règles issues de la négociation que l'organisme est chargé de mettre en œuvre ;
– efficacité des processus ;
– égalité d'accès aux services/prestations ;
– transparence ;
– garantie de délivrance des prestations ;
– satisfaction des bénéficiaires (rapidité de délivrance des prestations, information) ;
– gestion des mandats (formation et suivi) ;
– logique économique de fonctionnement/maîtrise des coûts de gestion ;
– comptes certifiés ;
– conditions de renvoi à la négociation si les résultats ne sont pas conformes ou pas satisfaisants.
Cette liste non exhaustive peut être complétée en fonction de la spécificité de certains organismes.
Dans un souci d'objectivité, cette évaluation ne doit pas être exercée par les gestionnaires.
L'organisme extérieur chargé de l'audit, conformément à l'article 2, pourra utiliser les indicateurs, dont la liste est arrêtée par le conseil d'administration, dans le cadre de sa mission.
Il remettra ses observations et conclusions aux organisations signataires de l'accord mettant en place l'organisme paritaire et leur permettra ainsi de s'assurer régulièrement de l'adaptation globale de la gestion paritaire à l'évolution des besoins sociaux et économiques des salariés et des entreprises.
Pour assurer une bonne gestion des organismes paritaires, il est important de disposer de mandataires qualifiés et compétents dans les organismes paritaires dont ils assurent la gestion.
Il convient donc de donner à ces derniers les moyens de remplir pleinement leurs fonctions.
Pour cela, l'appui aux mandataires doit se faire tout au long du mandat, depuis l'entrée en fonction jusqu'à la fin du mandat. Cet appui implique au premier plan les organisations détentrices de ces mandats.
A l'issue du mandat, les compétences acquises par les mandataires à l'occasion de l'exercice de ce mandat doivent pouvoir être reconnues et valorisées dans les activités qu'ils occupent.
Un comité de suivi, composé des signataires du présent accord, sera mis en place afin de veiller à la bonne application des règles prévues ci-dessus, dans les organismes nationaux interprofessionnels.
Il s'assurera du caractère opérationnel de ces règles et proposera toute modification qu'il jugerait utile à l'amélioration de ce caractère.
Il s'attachera également à suivre la mise en place effective de ces principes dans les organismes paritaires de branche et interprofessionnels territoriaux. A cet effet, il se réunira régulièrement.
Le contrôle du financement des organisations gestionnaires doit obéir au principe de transparence rappelé à l'article 1er, qui impose un double niveau de contrôle des organismes paritaires, interne et externe, lequel trouve bien évidemment à s'appliquer dans le cadre du financement.
Le contrôle interne, confié à un service d'audit, pourra être préparé, le cas échéant, par un comité spécialisé du conseil d'administration.
Il appartient également au commissaire aux comptes désigné par le conseil d'administration de s'assurer du respect des termes de la convention financière.
Le contrôle externe sera confié à un organisme spécialisé, selon les modalités de recours fixées par le conseil d'administration.
La traçabilité est un élément essentiel de ce contrôle et implique la fourniture systématique de justificatifs.
S'il apparaît qu'une organisation gestionnaire a perçu, à titre d'avance, un montant supérieur aux dépenses justifiées, elle doit en rembourser la différence à l'organisme paritaire, dans des conditions fixées par la convention financière.
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre IX de la convention collective nationale, intitulé « Travail à temps partiel ».
Les dispositions du présent avenant se substituent intégralement à celles du chapitre IX de la convention collective de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).
I.   Le chapitre IX de la convention collective nationale, intitulé « Travail à temps partiel », est désormais intitulé de la manière suivante : « Temps de travail ».
II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre IX :
– préambule ;
– titre Ier « Aménagement du temps de travail sur l'année » :
– article 1er « Principes » ;
– article 2 « Durée du travail à l'année » ;
– article 3 « Période de référence » ;
– article 4 « Programmation des horaires » ;
– article 5 « Décompte du temps de travail effectif » ;
– article 6 « Lissage de la rémunération » ;
– article 7 « Prise en compte des absences, arrivées et/ ou départs en cours de période » ;
– article 8 « Durées maximales de travail » ;
– article 9 « Heures supplémentaires » ;
– titre II « Conventions de forfait annuel en jours » :
– article 1er « Contenu de la convention de forfait » ;
– article 2 « Nombre de jours devant être travaillés » ;
– article 3 « Nombre de jours de repos complémentaires » ;
– article 4 « Rémunération » ;
– article 5 « Dépassement du forfait en jours » ;
– article 6 « Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence » ;
– article 7 « Traitement des absences » ;
– article 8 « Planning prévisionnel » ;
– article 9 « Information sur la charge de travail » ;
– article 10 « Temps de repos » ;
– article 11 « Entretien sur la charge de travail » ;
– article 12 « Dispositif d'alerte » ;
– article 13 « Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail » ;
– article 14 « Modalités d'exercice du droit à la déconnexion » ;
– titre III « Travail à temps partiel ».
En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l'employeur.
La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d'une procédure globale d'évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.
Les mesures sont mises en oeuvre, sous la responsabilité de l'employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ ou de leurs représentants.
Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail inclut diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent être mises en oeuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d'une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions correctives.
A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle fait appel à une expertise externe, conformément aux législations, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu'il ressort des indicateurs. Dans ce cadre, il conviendra de déterminer s'il a été fait un usage optimal des ressources et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.
Ces mesures incluent par exemple :
― des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l'entreprise et le rôle de chaque travailleur ;
― la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise et en particulier de l'encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d'y faire face ;
― l'information et la consultation des travailleurs et/ ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales.
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d'origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n'entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d'indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l'entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène. Par exemple, un niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée, ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes, fréquents de la part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l'acte violents, contre soi-même ou contre d'autres, même peu nombreux, une augmentation significative des visites spontanées au service médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress au travail.
L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
― l'organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.) ;
― les conditions et l'environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.) ;
― la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.) ;
― et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
L'existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures.
L'amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l'entreprise.
Le médecin du travail est une ressource en termes d'identification du stress au travail.
Le stress au travail est considéré sur le plan international, européen et national comme une préoccupation à la fois des employeurs et des travailleurs. Ayant identifié la nécessité d'une action commune spécifique sur cette question et anticipant une consultation sur le stress par la Commission, les partenaires sociaux européens ont signé, le 8 octobre 2004, un accord sur le stress au travail dans le cadre de l'article 138 du traité CE.
Le présent accord a pour objet de transposer l'accord européen en droit français et de prendre en compte les évolutions de la société sur ce sujet.
Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l'entreprise, le domaine d'activité, le type de contrat ou de relation d'emploi. En pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.
La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la diversité des travailleurs, des situations de travail et de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.