Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.
*S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, une demande d'autorisation préalable devra être adressée au directeur départemental du travail et de l'emploi* (1).
Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauchage. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
En complément de l'article III-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.
Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois, et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
En complément des dispositions de l'article 4-6, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :
- un jour de congé supplémentaire après un an de présence ;
- deux jours de congé supplémentaire après deux ans de présence ;
- quatre jours de congé supplémentaire après trois ans de présence ;
- cinq jours de congé supplémentaire après cinq ans de présence.
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elle peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi, peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
La commission paritaire de l'emploi reconnaît :
- la qualification pour l'installation et la maintenance des équipements frigorifiques de transport ;
- le référentiel pédagogique (qui se déroule par un contrat de qualification conclu entre l'entreprise, le centre de formation et l'intéressé, sous la forme d'un contrat à durée déterminée de vingt-quatre mois de formation en alternance :
- première année : 5 périodes de 4 semaines à l'école ;
- deuxième année : 4 périodes de 4 semaines à l'école) ;
- et sa certification : cette certification est attribuée par un jury paritaire composé d'un technicien animateur de formation, d'un représentant des salariés, d'un représentant patronal mandaté par la C.P.E. Elle entraîne pour le bénéficiaire la qualification de monteur-dépanneur 3e degré, coefficient 225, niveau 3, échelon a (équivalent au baccalauréat professionnel de l'éducation nationale).
Les élèves qui n'obtiendraient pas le certificat se verraient remettre par la C.P.E. une attestation de fin de stage par le jury paritaire.
Les organisations représentatives d'employeurs et de salariés, considérant l'importance fondamentale à accorder au développement et à la sécurité de l'emploi, ainsi qu'à la formation et à la promotion professionnelle, instituent, en conséquence, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ayant pour mission d'étudier et de proposer tous moyens permettant la mise en oeuvre d'une politique adaptée dans les domaines considérés.
- a) Composition et fonctionnement de la commission.
La commission est composée de représentants patronaux et de deux représentants de chaque organisation syndicale ; elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de la mission ; le nombre de ses experts sera fixé d'un commun accord entre les parties.
Cette commission se réunira, au moins deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu, à la demande de trois organisations au minimum. Les organisations patronales assumeront la charge matérielle du secrétariat de la commission.
Les modalités de représentation et de participation à la commission paritaire de l'emploi seront réglées selon les dispositions de l'article 1-6 de la convention collective.
Il est expressément convenu que la commission définira ultérieurement, par règlement intérieur si nécessaire, les moyens de son fonctionnement.
- b) Attribution de la commission en matière d'emploi.
La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi ;
- d'examiner en cas de licenciements collectifs, les conditions de la mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
- c) Attribution de la commission en matière de formation professionnelle.
La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :
- d'étudier les besoins et perspectives de la profession en matière de formation professionnelle, particulièrement en ce qui concerne les actions de formation et les qualifications qu'elle juge prioritaires et pour lesquelles un bilan sera réalisé ;
- de formuler toutes observations et propositions utiles à la mobilisation, à l'adaptation et au développement des moyens en matière de formation.
Conscientes que cette disposition particulière ne peut constituer qu'un palliatif de durée et de portée limitées, les parties conviennent :
- qu'elles agiront dans le cadre général de leurs responsabilités pour régler cette question de classification au mieux de l'intérêt des salariés ;
- qu'elles se reverront pour examiner la suite à donner à cette annexe dans un délai maximal de trois ans.
1° Eu égard au caractère spécifique de certains services, la période de 7 heures consécutives durant laquelle le travail de nuit des femmes est interdit pourra être fixée entre 22 heures et 7 heures.
2° Cette dérogation ne pourra être utilisée que pour le personnel de cabine, le personnel des services de presse, le personnel des services informatiques et les étalagistes.
3° En application de l'article L. 213-2 du code du travail, l'utilisation de cette dérogation sera en outre subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi, peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.
En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :
-   soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;
- soit par forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
En cas de réduction d'horaire compensée dans l'entreprise ou l'établissement, il pourra être octroyé au personnel forfaité, soit un congé de remplacement, soit une indemnité de remplacement, correspondant l'un et l'autre à la réduction d'horaire et ce, avec l'accord des deux parties.
Dans la mesure du possible, priorité sera donnée au congé de remplacement.
En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou de jour habituellement non ouvré et non prévu dans les services habituels de permanence, il sera accordé à l'intéressé :
a) le règlement des majorations pour heures supplémentaires ;
b) un repos d'une durée proportionnelle au dépassement inhabituel d'horaire, à raison d'une demi-journée par tranche de quatre heures de travail exceptionnel.
Ce repos devra être pris dans les douze mois qui suivent l'ouverture de son droit.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.
Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauchage. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite (1).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L321-2 et suivants du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L321-2 et suivants du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
1° Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er mai 1982.
2° Les dispositions du présent accord ne pourront en aucun domaine se cumuler avec les dispositions de même nature résultant des lois, règlements, conventions, accords ou usages en vigueur.
Elles ne feront pas obstacle à l'application de dispositions plus avantageuses résultant d'accords de même nature signés antérieurement au présent texte par les entreprises en application de l'ordonnance du 16 janvier 1982.
3° Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront les démarches nécessaires pour obtenir dans le meilleur délai l'extension du présent accord.
Dans le cas où cette extension ne serait pas obtenue, les parties signataires se réuniraient dans les plus brefs délais pour examiner la situation ainsi créée et en tirer les conséquences.
La dénomination des emplois variant d'une entreprise à l'autre, le rattachement d'un emploi à un métier repère ne doit pas se fonder sur la dénomination de l'emploi, mais sur la comparaison entre le contenu réel de l'emploi et les différentes activités définissant le métier repère.
L'application aux métiers repères de la branche professionnelle des principes de classification définis dans l'accord du 21 février 2000 sur les classifications conduit à positionner ces métiers repères tels qu'ils sont définis dans les fiches de descriptions des métiers dans les groupes de classification suivants :
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.
En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.
1° Dans les entreprises relevant de la convention collective de la couture, l'horaire normal affiché sera ramené de 40 heures à 39 heures.
2° Les modalités suivant lesquelles cette réduction d'horaire sera effectuée seront déterminées au niveau de chaque entreprise.
Cette réduction d'horaire pourra être appliquée de manière rétroactive à la fraction antérieure du mois au cours duquel le présent accord entrera en application selon des modalités à déterminer au niveau de chaque entreprise.
3° Pour certains personnels d'encadrement qui, compte tenu de leurs conditions de travail spécifiques, ne pourraient pas bénéficier de la réduction de la durée effective du travail mise en oeuvre par le présent accord, des mesures appropriées tenant compte des situations particulières de ces personnels seront recherchées au niveau des entreprises.
Il est rappelé que les entreprises dans le champ d'application de la présente convention doivent adhérer à un régime de retraite complémentaire pour leurs salariés, ce depuis le 1er avril 1962 et au taux minimum de 4 % (60 % d'employeurs, 40 % de salariés), étant entendu que la possibilité existe au sein des entreprises de négocier un taux différent.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différentes entreprises.
Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Dans chaque entreprise, les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires et lavabos, sont mis à la disposition du personnel, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celle-ci.
La médecine du travail s'exerce conformément aux articles L. 241-1 et suivants.
Un examen est obligatoire au moins une fois par an.
Une visite de reprise est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, quelle qu'en soit la durée, ou après une absence de trois semaines pour maladie non professionnelle.
L'employeur a l'obligation de veiller à ce que les convocations à ces visites médicales soient adressées en temps voulu aux intéressés. Ceux-ci ont l'obligation absolue de s'y présenter.
Toutes mesures doivent être prises pour éviter les causes d'accident ou d'intoxication.
Les chefs d'établissement sont tenus de prendre toute mesure pour que les dispositifs de protection individuels soient effectivement utilisés.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs et accessoires de sécurité et de prévention mis à leur disposition (vêtements de protection isothermiques, etc.).
En cas de danger constaté par le salarié, il peut interrompre son travail dans les conditions prévues par la loi (art.L. 231-8 et suivants).
Dans les établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, les représentants du personnel au         CHSCT bénéficient, en vertu des dispositions légales, d'un stage de formation destiné à faciliter l'exercice de leur mission.
L'intéressé, l'organisme de formation et le stage doivent remplir les conditions requises par les textes législatifs et réglementaires pour les établissements de 300 salariés et plus.L'intéressé bénéficie alors du maintien de son salaire, de la prise en charge du coût de la formation et des frais de transport dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables aux établissements de 300 salariés et plus.
Ces dépenses, ainsi que les charges sociales correspondantes, s'imputent sur la participation obligatoire de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différentes entreprises.
Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Dans chaque entreprise, les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires et lavabos, sont mis à la disposition du personnel, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celle-ci.
La médecine du travail s'exerce conformément aux articles L. 241-1 et suivants.
Un examen est obligatoire au moins une fois par an.
Une visite de reprise est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, quelle qu'en soit la durée, ou après une absence de trois semaines pour maladie non professionnelle.
L'employeur a l'obligation de veiller à ce que les convocations à ces visites médicales soient adressées en temps voulu aux intéressés. Ceux-ci ont l'obligation absolue de s'y présenter.
Toutes mesures doivent être prises pour éviter les causes d'accident ou d'intoxication.
Les chefs d'établissement sont tenus de prendre toute mesure pour que les dispositifs de protection individuels soient effectivement utilisés.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs et accessoires de sécurité et de prévention mis à leur disposition (vêtements de protection isothermiques, etc.).
En cas de danger constaté par le salarié, il peut interrompre son travail dans les conditions prévues par la loi (art.L. 231-8 et suivants).
Dans les établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, les représentants du personnel au         CHSCT bénéficient, en vertu des dispositions légales, d'un stage de formation destiné à faciliter l'exercice de leur mission. (1).
L'intéressé, l'organisme de formation et le stage doivent remplir les conditions requises par les textes législatifs et réglementaires pour les établissements de 300 salariés et plus.L'intéressé bénéficie alors du maintien de son salaire, de la prise en charge du coût de la formation et des frais de transport dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables aux établissements de 300 salariés et plus.
Ces dépenses, ainsi que les charges sociales correspondantes, s'imputent sur la participation obligatoire de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue.
(1) Sont exclus de l'extension par arrêté du 3 août 1987 :
la deuxième phrase (y compris les deux tirets la composant) du 13ème alinéa de l'article 8-3.
(1) Sont exclus de l'extension par arrêté du 3 août 1987 :
la deuxième phrase (y compris les deux tirets la composant) du 13ème alinéa de l'article 8-3.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
En ce qui concerne toutefois les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail.
Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, le chef d'entreprise devra suivre la procédure de licenciement et accorder à l'employé l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement (1).
Il en sera de même si, pendant la durée du service, le chef d'entreprise utilise la faculté de licencier les bénéficiaires.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L122-19 du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L122-19 du code du travail.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.
La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période la totalité de ses appointements, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance auxquels participe l'employeur, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Les salariés qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre, ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement, dans l'entreprise, des salariés.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui sont mis à leur disposition et ceux qui pourraient l'être (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existants et les possibilités offertes par la formation continue).
En outre les parties signataires s'engagent à se rencontrer afin d'élaborer en commun, sous forme d'avenant à la convention collective, les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle dans la branche d'activité.
Nota : Voir rubrique "Formation professionnelle".
Nota : Voir rubrique "Formation professionnelle".
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixième de mois) :
- ancienneté de un an à moins de cinq ans : un dixième par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de cinq à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée + un dixième à partir de quinze ans.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
1. Départ à l'initiative de l'employeur
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.
b) Délai de préavis.
Il sera de trois mois.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Indemnité de départ en retraite.
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.
2. Départ à l'initiative du salarié
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.
b) Délai de préavis.
Il sera d'un mois minimum.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Allocation.
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
- dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
- quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
- vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;
- vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
- trente ans d'ancienneté : trois mois et demi de salaire ;
- trente-cinq ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Préambule.
La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue ni un licenciement ni une démission.
1. Délai de prévenance
Quelle que soit la partie prenant l'initiative du départ à la retraite, le délai de prévenance réciproque sera de trois mois.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
2. Allocations
A. - Départ à la retraite du salarié
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
- dix ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
- quinze ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
- vingt ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire ;
- vingt-cinq ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
- trente ans d'ancienneté : 3 mois et demi de salaire ;
- trente-cinq ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.
Son droit à cette allocation de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'il aura justifié de la liquidation de cette retraite.
B. - Départ à l'initiative de l'employeur
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées dans le préambule du présent article auta droit à une indemnité calculée à raison de 3 dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.
En aucun cas le montant de cette allocation ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.
A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :
- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.
Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Lorsqu'un arrêt de travail est supérieur à 45 jours, les modalités d'indemnisation par les organismes de prévoyance sont celles définies par le régime de prévoyance prévu à la présente convention collective nationale et couvrant les prestations suivantes :
- incapacité temporaire, maternité, paternité, adoption ;
- invalidité ;
- incapacité permanente ;
- décès : capital et rente éducation.
A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave, le délai-congé réciproque est de :
- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6.
Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.
Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la réglementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.
Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.
Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
Lorsque le temps de voyage ou de trajet se situe à l'extérieur de l'horaire de travail, il est rémunéré comme temps de travail, n'ayant pas à supporter de majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, ce temps de trajet sera considéré comme temps de travail effectif lorsque le monteur est tenu de déposer son véhicule à l'atelier.
Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.
En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.
S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
L'usage d'un véhicule personnel implique l'existence, au nom du possesseur de ce véhicule, d'une assurance spéciale affaires susceptible de couvrir la responsabilité correspondante de l'entreprise et ayant en conséquence été préalablement soumise à l'approbation du chef d'entreprise.
La police devra notamment contenir une clause par laquelle la compagnie renonce à tout recours contre le chef d'entreprise en cas d'accident.
Sans entrer dans les modalités pratiques d'application, le principe est admis de faire prendre en charge par l'entreprise la différence entre le montant de la couverture des risques " promenade-trajet " et " promenade-trajet-affaires ".
Le chef d'entreprise peut à tout moment exiger la justification du paiement des primes de ladite assurance.
A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave, le délai-congé réciproque est de :
- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.
Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local ainsi que les frais accessoires sont fixés à 15 % du montant brut du travail livré (c'est-à-dire du montant total des prix de façon), fils et fournitures à la charge du donneur d'ouvrage.
En cas d'exécution d'heures supplémentaires, le pourcentage correspondant aux frais d'atelier porte sur le tarif normal, à l'exclusion de toute majoration appliquée au titre des heures supplémentaires.
Lorsque, par suite d'un état de grossesse constaté, un changement d'emploi sera demandé et justifié par certificat médical, l'intéressée continuera à bénéficier de son salaire habituel.
b) Un congé de quatorze semaines est accordé aux employées en état de grossesse. A l'expiration de ce congé, l'employée pourra, sur sa demande, être mise en position de congé pour une période de trois mois afin d'allaiter son enfant et lui donner les soins du premier âge.
c) Après ce délai, l'employée élevant elle-même son enfant pourra être mise, sur sa demande, en position de congé sans traitement pour une période ne pouvant excéder deux ans au maximum et, à l'expiration de ce congé, rentrer sans formalité dans son emploi.
d) Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des vacances.
a) L'écrit établi à l'embauche peut prévoir une période d'essai. Dans ce cas, celle-ci ne peut être supérieure à un mois pour les employés et à trois mois pour les négociateurs, les agents de maîtrise, les techniciens, les cadres et les employés assimilés à ces catégories.
Sauf dispositions légales contraires, la période d'essai ne peut être renouvelée qu'une fois au maximum par accord formel entre les parties exprimé par écrit et aux mêmes conditions. Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sur simple préavis de vingt-quatre heures.
En cas de renouvellement de la période d'essai, le préavis sera de quinze jours.
b) Chaque engagement est confirmé par un contrat ou lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties confirmant à l'intéressé ses titres, fonctions ou emploi, son assimilation s'il y a lieu, son classement et son coefficient hiérarchique ainsi que sa rémunération mensuelle sur la base de quarante heures de travail hebdomadaire et l'énumération des divers avantages accessoires au salaire dont il peut bénéficier, ainsi que pour les négociateurs le pourcentage de commission et le champ d'activité. L'un des exemplaires du contrat est remis à l'employé ainsi qu'un exemplaire de la convention collective et, le cas échéant, du règlement intérieur de l'entreprise.
a) Au cas où les périodes d'incapacité prévues aux articles ci-dessus imposeraient, après avis des délégués du personnel, s'il en existe dans l'établissement, le remplacement effectif des intéressés, leur remplaçant devra être informé du caractère précaire de son emploi. Le remplaçant aura priorité, en cas de vacance définitive de l'emploi qu'il a occupé provisoirement ou d'un autre emploi de même catégorie.
b) La durée des périodes de congé indemnisées ou sans solde entre en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté dans l'entreprise.
c) Les employés qui seraient rayés des contrôles à l'expiration du délai maladie ou après une période de congé sans solde ont droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 ci-après.
a) Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la quarantième bénéficieront d'une majoration en sus du salaire normal, calculée sur le salaire effectif des intéressés.
b) Cette majoration sera de 25 p. 100 de la quarante et unième heure hebdomadaire à la quarante-huitième ; 50 p. 100 au-delà de la quarante-huitième.
c) Le décompte des heures supplémentaires est effectué hebdomadairement, quel que soit le mode de rémunération des employés intéressés.
Si les délais fixés par le donneur d'ouvrage pour la remise du travail imposent au travailleur à domicile de prolonger son activité au-delà de 8 heures par jour ouvrable, le salaire horaire habituellement perçu doit être majoré dans les conditions fixées par les articles L. 721-16 et R. 721-8 du code du travail.
Il est tenu compte, pour déterminer si un travailleur à domicile a droit au paiement d'heures supplémentaires, des temps d'exécution fixés par modèle et, le cas échéant, des concours auxquels le travailleur à domicile a recours et qu'il doit déclarer à son employeur.
Sont considérés comme jours ouvrables les jours de la semaine autres que les dimanches et les jours de fêtes légales.
Le droit au paiement d'heures supplémentaires s'effectue sur une base journalière.
Lorsque le donneur d'ouvrage remet un travail à livrer dans des délais tels que celui-ci ne peut être terminé qu'en travaillant le dimanche ou un jour de fête légale, le travailleur à domicile bénéficiera d'une majoration de 50 % pour le travail effectué le jour de repos hebdomadaire ou le jour de fête légale.
Cette majoration sera distincte et se cumulera avec celles des heures supplémentaires effectuées les jours ouvrables.
a) En cas de compression de personnel, conséquence de force majeure, la direction informe le comité d'entreprise ou les délégués du personnel des mesures qu'elle a l'intention de prendre.
b) Les congédiements s'opèrent compte tenu à la fois de l'ancienneté, des charges de famille, de la valeur professionnelle.
c) Les employés précédemment licenciés pour suppression d'emploi bénéficient d'une priorité d'embauchage pendant un délai de six mois, s'ils ont moins d'un an de présence, et d'un an s'ils ont plus d'un an de présence.
Tous les litiges individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire de conciliation locale, régionale ou nationale.
Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales locales, régionales ou nationales adhérant aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les décisions devront être prises dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
Si la commission locale ou régionale ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission paritaire de conciliation de l'échelon immédiatement supérieur, qui se prononcera dans un délai de quinze jours, à dater du jour où elle a été saisie.
La commission nationale paritaire sera composée :
Pour les employés : d'un représentant et d'un suppléant désignés par chacune des organisations signataires ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants et de suppléants désignés par les organisations patronales signataires.
(Avenant du 10 mai 1978.) " Les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission de conciliation compétente. "
Pour trancher tous les conflits collectifs pouvant surgir entre les organisations signataires de la présente convention, une commission d'arbitrage sera désignée, qui sera composée comme suit :
Une délégation d'employés composée d'un représentant de chaque organisation signataire et d'autant de membres suppléants ;
Une délégation patronale composée d'un nombre équivalent de membres. Les décisions de la commission d'arbitrage, prévue au présent article, sont exécutoires sous réserve des dispositions légales en vigueur.
L'employé est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de la maison qui l'emploie. Il lui est en particulier formellement interdit de faire profiter un tiers ou une maison concurrente de renseignements recueillis dans l'établissement qui l'emploie et qu'il a pu se procurer à l'occasion de ses fonctions ou de sa présence dans l'établissement. Tout manquement à cette interdiction serait considéré comme faute grave et entraînerait le congédiement du salarié sans aucun préavis.
a) Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne sont pas imputées sur les congés normaux. Après un an de présence dans l'entreprise, l'employé recevra son salaire intégral sous déduction du montant de sa solde militaire.
b) La durée du service militaire, ainsi que celle des périodes militaires obligatoires, entrera en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté.
L'âge normal de la retraite est celui fixé par le régime général de la sécurité sociale. A compter de l'âge de la retraite, l'employé ne peut plus prétendre au paiement de l'indemnité de licenciement.
Tout employé pouvant prétendre à la retraite servie par la sécurité sociale pourra, soit sur sa demande, soit par décision de l'employeur, cesser ses activités dans l'entreprise. Il percevra dans ces deux cas une indemnité de départ calculée à raison de :
Jusqu'à dix ans d'ancienneté : 40 p. 100 du montant de l'indemnité qu'il aurait perçue s'il avait été licencié ;
Au-delà de dix ans de présence : 50 p. 100 de la même indemnité.
Tout employé faisant liquider par anticipation la retraite servie par la sécurité sociale percevra l'indemnité de départ telle que prévue à l'alinéa précédent. Les employés pouvant prétendre au bénéfice de la retraite de la sécurité sociale pourront être maintenus en activité et, dans ce cas, bénéficieront lors de la cessation de leurs fonctions, quelle qu'en soit la cause, d'une indemnité de départ également calculée selon les modalités ci-dessus. La date d'entrée dans l'entreprise constitue, dans tous les cas, le point de départ du calcul de l'indemnité (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles 24 b et suivants du livre Ier du code du travail (devenus les articles L. 213-5 et suivants du nouveau code) et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident (y compris les accidents de travail) et notifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, n'entraînent pas pendant les périodes de congés indemnisés ou sans solde prévues ci-dessus la rupture du contrat de travail mais constituent une simple suspension de ce contrat.
Toutefois, le contrat pourra être rompu avec le préavis d'usage et le versement des indemnités prévues à l'article 30 après une absence de trois mois, si les nécessités du service obligent au remplacement des employés.
En cas d'indisponibilité provoquée par maladie ou accident du travail, les appointements des salariés leur seront garantis, sous condition qu'ils bénéficient des prestations journalières de la sécurité sociale, pour les périodes suivantes :
- de un à cinq ans de présence : un mois à plein traitement ;
- de cinq à dix ans de présence : deux mois à plein traitement ;
- au-dessus de dix ans de présence : trois mois à plein traitement.
Les salariés payés totalement, ou partiellement, à la commission bénéficieront outre les commissions qui leur sont dues sur les affaires ayant fait l'objet d'un acte de vente, ou sur celles qui pourront leur être dues sur compromis de vente dûment signés avant le départ en maladie du négociateur, d'une indemnité complémentaire aux prestations prévues par les organismes déjà cités, leur garantissant, en cas d'arrêt de travail, le montant de la rémunération moyenne des douze derniers mois d'activité, déduction faite des frais professionnels.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Pour des cas exceptionnels et sérieusement motivés, les employés peuvent obtenir, avec l'accord de leur employeur, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est réintégré dans les mêmes conditions que lors de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.