Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Position : II
Coefficient hiérarchique : 415

EMPLOYE D'ATELIER
Sous l'autorité du contremaître, tient à jour les documents d'ateliers, contrôle les plannings de fabrication, les temps et les fiches de fournitures ; peut assurer les réceptions et les expéditions des produits fabriqués.
Position : III
Coefficient hiérarchique : 530

CONTROLEUR DE FABRICATION
Contrôle les produits fabriqués : vérifie les cotes, la conformité aux plans et la qualité du travail ; établit les rapports correspondants et fait procéder, le cas échéant, aux rectifications nécessaires.
Position : IV
Coefficient hiérarchique : 550

ASSISTANT CONTREMAITRE D'ATELIER (SOUS-GACHEUR)
Assiste le contremaître pour l'exercice du commandement de l'atelier et de l'organisation du travail ; peut diriger lui-même un atelier de petite importance, en surveillant et contrôlant la bonne exécution de travaux simples ayant fait l'objet d'une préparation précise et complète ; effectue les tracés, épures nécessaires. Peut établir les échantillons suivant maquettes.
Position : IV
Coefficient hiérarchique : 630

CONTREMAITRE D'ATELIER 1er ECHELON
(GACHEUR 1er ECHELON)
En plus des fonctions de l'assistant, assure l'organisation, le contrôle de la bonne exécution et de la qualité des fabrications, le commandement et la surveillance d'un atelier de petite importance ; établit le programme de travail de l'atelier et prévoit les besoins en matériaux et fournitures ; tient les fiches de travail ; a la responsabilité des stocks et des expéditions. Peut projeter les maquettes à l'échelle d'exécution.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 700

CONTREMAITRE D'ATELIER 2e ECHELON
(GACHEUR 2e ECHELON)
En plus des fonctions du 1er échelon, assure l'organisation et la direction du travail dans un atelier de moyenne importance ; s'assure de la qualité du travail et du respect du planning ; établit les documents journaliers ; contrôle la gestion de son unité.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 700

CHEF D'ATELIER DE L'EQUIPEMENT ELECTRIQUE 1er ECHELON
Assure l'organisation et la direction du travail dans un atelier de moyenne importance ; s'assure de la qualité du travail et du respect du planning ; établit les documents journaliers ; contrôle la gestion de son unité.
Position : VI
Coefficient hiérarchique : 780

CONTREMAITRE D'ATELIER 3e ECHELON
(GACHEUR 3e ECHELON)
CHEF D'ATELIER DE L'EQUIPEMENT ELECTRIQUE 2e ECHELON
En plus des fonctions du contremaître d'atelier 2e échelon (gâcheur 2e échelon) ou du chef d'atelier de l'équipement électrique 1er échelon, assure l'organisation, la coordination et la direction du travail dans un atelier important ou de fabrication spéciale de haute technicité.
Position : VI
Coefficient hiérarchique : 730

CONTREMAITRE D'ATELIER 4e ECHELON
(GACHEUR 4e ECHELON)
En plus des fonctions du contremaître d'atelier 3e échelon (gâcheur 3e échelon), assure la coordination des diverses opérations des ateliers de fabrication de sa spécialité mettant en oeuvre des techniques différentes et évolutives, en ayant plusieurs contremaîtres sous ses ordres ; respecte le planning des fabrications ; surveille la qualité des produits.
Les dispositions ci-après de la convention collective nationale employés, techniciens et agents de ma^itrise du 21 juillet 1965 des travaux publics :
Article 35 " Assurance décès " (abrogé par avenant n° 7 du 7 juillet 1976).
Titre VII " Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine ",
sont remplacées par les dispositions suivantes :
Titre VII " Déplacements en France métropolitaine ", sous-titre Ier. - Déplacements sans changement de résidence en France métropolitaine.
Article 35
Déplacements quotidiens des ETAM non sédentaires
Les ETAM non sédentaires des entreprises de travaux publics bénéficient aux m^emes conditions des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics.
Les indemnités instituées par le présent article ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus au sous-titre II du présent titre.
Sous-titre II. - Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine.
Il est ajouté une annexe VII à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de ma^itrise des travaux publics du 21 juillet 1965 qui est constituée par l'annexe au présent avenant.
Cette annexe VII constitue un tout indivisible avec la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de ma^itrise des travaux publics du 21 juillet 1965.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des t^aches relevant de plusieurs emplois d'un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces t^aches de façon habituelle.
En cas de résiliation du contrat de travail durant le séjour à l'extérieur, et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités susceptibles d'être dues à l'E.T.A.M. à cette occasion, celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective de l'E.T.A.M. occupant en métropole des fonctions équivalentes dans l'entreprise et qui serait soumis à un même régime de travail.
Par ailleurs, les régimes de retraite qui sont pris en considération pour le calcul de ces indemnités sont ceux existant dans l'entreprise en métropole.
Sauf ce qui est dit au premier paragraphe du présent article, le rapatriement de l'E.T.A.M., de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat, sont à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de neuf mois à dater de la notification du licenciement.
Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira à l'E.T.A.M. toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.
En cas de résiliation du contrat due soit à la démission de l'E.T.A.M., soit à une faute grave de sa part, soit à toute circonstance dont il est reconnu être à l'origine, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.
Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un dipl^ome de l'enseignement technologique ou professionnel, seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité qu'ils mettent en oeuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes :

DIPL^OMES DE NIVEAU

de classement

et d'intégration


9 mois maximum

Brevet professionnel
Brevet de technicien
Baccaulauréat professionnel
Baccalauréat STI
18 mois maximum


18 mois maximum
Au terme de la période d'accueil et d'intégration ci-dessus précisée, leur situation sera examinée au cours d'un entretien de bilan.
Pour les salariés ayant acquis l'un des dipl^omes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance, la durée de la période d'accueil et d'intégration peut ^etre réduite de moitié. Lorsqu'à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance le salarié demeure dans la m^eme entreprise pour y occuper un emploi correspondant au dipl^ome obtenu, cette période doit ^etre supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de dipl^omes obtenus dans le cadre de la formation initiale.
Il s'applique également aux titulaires de dipl^omes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil et d'intégration peut ^etre réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra dans la limite des emplois disponibles dans l'entreprise.
La grille de classification des emplois des ETAM des travaux publics comprend 8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par formation ou expérience.
Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de classement figurent dans le tableau joint en annexe I.
Ne relèvent pas de la présente classification les VRP au sens de l'article L. 751-1 du code du travail.
Article 8-3 de l'annexe " Visiteurs médicaux "
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er janvier 1994, à 3627,281 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
*A COMPTER DU 1ER JANVIER 1994*
Coefficient 250 : 9.068 F
Coefficient 300 : 10.882 F
Coefficient 365 : 13.240 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 36,27281 F par lesdits coefficients.
Les salaires indiqués ci-dessus sont ceux d'un visiteur médical exclusif effectuant 169 heures par mois.
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er juillet 1994, à 3663,548 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
[*A COMPTER DU 1ER JUILLET 1994*]
Coefficient 250 : 8.159 F
Coefficient 300 : 10.991 F
Coefficient 365 : 13.372 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 36,63548 F par lesdits coefficients.
Les salaires indiqués ci-dessus sont ceux d'un visiteur médical exclusif effectuant 169 heures par mois.
Le tableau des cotisations fixées pour l'année 2006 à l'article 2 " Cotisation " de l'annexe III de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance est abrogé et remplacé par les tableaux suivants :
Du 1er janvier 2007 au 31 mars 2007, le montant mensuel des cotisations est fixé comme suit.
(En euros.)
Pour chaque participant retraité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque conjoint de participant retraité ou veuf(ve) du participant.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque participant non retraité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque conjoint de participant non retraité ou veuf(ve) du participant décédé en activité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant).

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







A compter du 1er avril 2007, le montant mensuel des cotisations est fixé comme suit :
(En euros.)
Pour chaque participant retraité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque conjoint de participant retraité ou veuf(ve) du participant.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque participant non retraité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque conjoint de participant non retraité ou veuf(ve) du participant décédé en activité.

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)







Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant).

professionnel
RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE
conventionnel (RPC)
La CPNEIS intervient dans trois domaines principaux :
- l'emploi ;
- l'analyse des procédures de licenciements collectifs pour motif économique ;
- la formation.
Elle examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.
L'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications de la branche professionnelle permet d'aider les entreprises à élaborer leur politique de formation, et les salariés, leur projet professionnel.
Le présent accord constitue le règlement intérieur de la section presse en région prévu par l'article 9.2 des statuts MEDIAFOR, lesquels en conditionnent la durée.
Une demande de modification de ce règlement peut être introduite par une ou plusieurs organisations signataires.
Ce règlement ne pourra être modifié qu'à la majorité des deux tiers des voix des membres présents ou représentés.
Article 8 de l'annexe " Cadres "
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er janvier 1994, à 3627,281 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants.
*A COMPTER DU 1ER JANVIER 1994*
COEFFICIENT 250 :
Salaire minimum : 9.068 F
COEFFICIENT 300 :
Salaire minimum : 10.882 F
COEFFICIENT 330 :
Salaire minimum : 11.970 F
COEFFICIENT 400 :
Salaire minimum : 14.509 F
COEFFICIENT 420 :
Salaire minimum : 15.235 F
COEFFICIENT 440 :
Salaire minimum : 15.590 F
COEFFICIENT 460 :
Salaire minimum : 16.685 F
COEFFICIENT 600 :
Salaire minimum : 21.764 F
COEFFICIENT 630 :
Salaire minimum : 22.852 F
COEFFICIENT 660 :
Salaire minimum : 23.940 F
COEFFICIENT 690 :
Salaire minimum : 25.028 F
COEFFICIENT 800 :
Salaire minimum : 29.018 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 36,27281 F par lesdits coefficients.
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er juillet 1994, à 3663,548 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
*A COMPTER DU 1ER JUILLET 1994*
COEFFICIENT 250 :
Salaire minimum : 9.159 F
COEFFICIENT 300 :
Salaire minimum : 10.991 F
COEFFICIENT 330 :
Salaire minimum : 12.090 F
COEFFICIENT 400 :
Salaire minimum : 14.654 F
COEFFICIENT 420 :
Salaire minimum : 15.387 F
COEFFICIENT 440 :
Salaire minimum : 16.120 F
COEFFICIENT 460 :
Salaire minimum : 16.852 F
COEFFICIENT 600 :
Salaire minimum : 21.981 F
COEFFICIENT 630 :
Salaire minimum : 23.080 F
COEFFICIENT 660 :
Salaire minimum : 24.179 F
COEFFICIENT 690 :
Salaire minimum : 25.278 F
COEFFICIENT 800 :
Salaire minimum : 29.308 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 36,63548 par lesdits coefficients.
A. - Attributions générales en matière d'emploi
La CPNEIS étudie la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNEIS sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel concerné.
Par ailleurs, la CPNEIS de la branche suit régulièrement les données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation dont les résultats lui sont communiqués. Il est rappelé que cet observatoire mis en place au sein de la branche en 1994 et dont les missions ont été rappelées dans l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, vise à donner à l'industrie du médicament et à ses partenaires des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences, et des besoins en formation en découlant.
B. - Attributions spécifiques en matière de licenciement collectif pour motif économique
La CPNEIS sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques, intervenus dans la profession, portant sur au moins 10 salariés appartenant au même établissement dans une période de 30 jours. Dans ce cadre, la CPNEIS pourra examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens d'aide au reclassement des salariés concernés.
Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, il sera communiqué à la CPNEIS par l'employeur, afin de lui permettre d'examiner la situation de l'emploi dans les industries de santé. Elle est également tenue informée du bilan des reclassements des départs intervenus dans le cadre de ces procédures.
De plus, la CPNEIS est tenue informée, dans les meilleurs délais et dans un délai maximum de 3 mois, des éventuels accords de méthode, prévus à l'article L. 320-3 du code du travail, qui auraient été conclus dans les entreprises. Celles-ci s'engagent à transmettre au secrétariat de la CPNEIS les accords de méthode conclus.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement seront examinées par la CPNEIS saisie dans le délai fixé au quatrième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1
Pour l'année 2007, le taux d'appel de la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité ainsi que les taux d'appel des cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité restent inchangées par rapport à l'année 2006.
Pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour l'année 2007, les taux d'appel des cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelés à la même hauteur qu'en 2006, soit 55 % des cotisations appelées majorées de la CMU. Ces taux d'appel des cotisations restent donc inchangés par rapport à l'année dernière.
La section presse en région est administrée par un conseil de gestion, de composition paritaire entre les représentants des employeurs et ceux des salariés.
Les 13 administrateurs du collège des organisations représentatives d'employeurs sont désignés par chaque organisation patronale selon les règles de représentativité convenues entre elles, soit 3 sièges pour le FPPR, 7 sièges pour le SPQR, 3 sièges pour le SQD.
Les 13 administrateurs du collège des organisations représentatives des salariés sont désignés par ces organisations.
Ils sont ainsi répartis :
- CFDT ... 2 sièges ;
- CFE-CGC ... 2 sièges ;
- CFTC ... 2 sièges ;
- CGT ... 3 sièges ;
- CGT-FO ... 2 sièges ;
- SNJ ... 2 sièges ;
Les membres du conseil de gestion sont désignés pour un mandat de trois années, mandat renouvelable.
Le bureau, composé paritairement de membres issus du conseil, est élu par ce dernier pour trois ans et comprend :
- un président ;
- un vice-président ;
- un contrôleur budgétaire ;
- un secrétaire ;
- deux membres.
La durée du mandat des membres du bureau est identique à celle du mandat des membres du conseil de gestion.
Le bureau se réunit sur convocation du président, ou bien à la demande expresse de trois de ses membres ; il ne délibère valablement que si trois membres sont présents au moins.
Tout membre du conseil de gestion peut cesser sa fonction ou être révoqué en cours de mandat par son organisation, qui pourvoit alors à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir.
Compte tenu du caractère paritaire de la section, les représentants des employeurs et ceux des salariés assureront les fonctions de président et de secrétaire d'une part, celles de vice-président et de contrôleur budgétaire d'autre part, en alternance.
Article 8 de l'annexe " Cadres "
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er novembre 1992, à 34,51825 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants.
COEFFICIENT 250 : Salaire minimum : 8 630 F
COEFFICIENT 300 : Salaire minimum : 10 355 F
COEFFICIENT 330 : Salaire minimum : 11 391 F
COEFFICIENT 400 : Salaire minimum : 13 807 F
COEFFICIENT 420 : Salaire minimum : 14 498 F
COEFFICIENT 440 : Salaire minimum : 15 188 F
COEFFICIENT 460 : Salaire minimum : 15 878 F
COEFFICIENT 600 : Salaire minimum : 20 711 F
COEFFICIENT 630 : Salaire minimum : 21 746 F
COEFFICIENT 660 : Salaire minimum : 22 782 F
COEFFICIENT 690 : Salaire minimum : 23 818 F
COEFFICIENT 800 : Salaire minimum : 27 615 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 34,51825 F par lesdits coefficients.
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er janvier 1993, à 35,20862 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
COEFFICIENT 250 : Salaire minimum : 8 802 F
COEFFICIENT 300 : Salaire minimum : 10 563 F
COEFFICIENT 330 : Salaire minimum : 11 619 F
COEFFICIENT 400 : Salaire minimum : 14 083 F
COEFFICIENT 420 : Salaire minimum : 14 788 F
COEFFICIENT 440 : Salaire minimum : 15 492 F
COEFFICIENT 460 : Salaire minimum : 16 196 F
COEFFICIENT 600 : Salaire minimum : 21 125 F
COEFFICIENT 630 : Salaire minimum : 22 181 F
COEFFICIENT 660 : Salaire minimum : 23 238 F
COEFFICIENT 690 : Salaire minimum : 24 294 F
COEFFICIENT 800 : Salaire minimum : 28 167 F
Le salaire minimum du maneuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er septembre 1993, à 35,73674 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
COEFFICIENT 250 : Salaire minimum : 8 934 F
COEFFICIENT 460 : Salaire minimum : 16 439 F
COEFFICIENT 300 : Salaire minimum : 10 721 F
COEFFICIENT 600 : Salaire minimum : 21 442 F
COEFFICIENT 330 : Salaire minimum : 11 793 F
COEFFICIENT 630 : Salaire minimum : 22 514 F
COEFFICIENT 400 : Salaire minimum : 14 295 F
COEFFICIENT 660 : Salaire minimum : 23 586 F
COEFFICIENT 420 : Salaire minimum : 15 009 F
COEFFICIENT 690 : Salaire minimum : 24 658 F
COEFFICIENT 440 : Salaire minimum : 15 724 F
COEFFICIENT 800 : Salaire minimum : 28 589 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 35,73674 F par les lesdits coefficients.
La CPNEIS est composée, pour le collège des salariés, de 25 représentants des organisations syndicales de salariés affiliées aux confédérations signataires de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, à raison de 5 représentants par confédération, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette confédération et, pour le collège des employeurs, de 20 représentants du LEEM et 5 représentants de l'UNIPHAR.
Les membres de cette instance participant à ces réunions bénéficient des dispositions relatives au remboursement des frais liés aux réunions paritaires fixés à l'article 9.4 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2005 et du premier semestre 2006, les parties signataires de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance décident :
- de ne pas augmenter le taux d'appel des cotisations des salariés et des voyageurs représentants placiers ;
- de majorer les cotisations des garanties maladie-chirurgie-maternité des retraités et anciens salariés bénéficiant de l'annexe III.
Ainsi, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Article 8-3 de l'annexe " Visiteurs médicaux "
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er novembre 1992, à 34,51825 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
Coefficient 250 : 8 630 F
Coefficient 300 : 10 355 F
Coefficient 365 : 12 599 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 34,51825 F par lesdits coefficients.
Les salaires indiqués ci-dessus sont ceux d'un visiteur médical exclusif effectuant 169 heures par mois.
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er janvier 1993, à 35,20862 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
Coefficient 250 : 8 802 F
Coefficient 300 : 10 563 F
Coefficient 365 : 12 851 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 35,20862 F par lesdits coefficients.
Les salaires indiqués ci-dessus sont ceux d'un visiteur médical exclusif effectuant 169 heures par mois.
Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er septembre 1993, à 35,73674 F, les coefficients ci-dessus déterminent les salaires minima suivants :
Coefficient 250 : 8 934 F
Coefficient 300 : 10 721 F
Coefficient 365 : 13 044 F
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 35,73674 F par lesdits coefficients.
Les salaires indiqués ci-dessus sont ceux d'un visiteur médical exclusif effectuant 169 heures par mois.
La CPNEIS se réunit au minimum quatre fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Cette convocation indique notamment la durée de la réunion (demi-journée ou journée). Il est précisé que l'une des quatre réunions annuelles sera prioritairement consacrée à l'évolution des emplois dans la profession et à la formation professionnelle.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties. Le LEEM assume la charge du secrétariat de la CPNEIS.
A l'exception des situations d'utilisation envisagées à l'article 5 du présent accord, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés ne peuvent être liquidés ou convertis en indemnités compensatrices que dans les conditions suivantes :
- rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ;
- décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
- invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
- chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, d'une durée supérieure à 6 mois ;
- situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de réglement ou de redressement judiciaire civil ;
- transfert (dans le cadre de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail) ou mutation d'un salarié vers une entreprise ou un établissement n'ayant pas mis en place un compte épargne-temps.
En cas de changement d'employeur, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur disposant d'un CET par accord écrit des trois parties. La gestion se fera selon les règles applicables chez le nouvel employeur.
Déterminer l'utilisation des fonds mutualisés dans la section, à partir des sommes revenant à la section presse en région, hors budget de fonctionnement ; ces sommes faisant l'objet d'une gestion comptable séparée comme prescrit par l'article 9.1.2. des statuts de MEDIAFOR, en fonction de l'objet que leur assigne la loi.
Décider de l'attribution des fonds de formation alternance et des sommes affectées au congé individuel formation en fonction des demandes.
Pour les sommes versées, le cas échéant, au titre du plan de formation, décider de l'attribution de ces sommes en fonction des actions retenues.
Pour les fonds non utilisés dans la section en fin d'exercice, formuler des avis sur l'utilisation de ces reliquats et sur le taux de participation de l'OCPA aux diverses actions de formation.
Etablir un bilan pédagogique des formations et des organismes.
Le CET est tenu par l'employeur ou un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur aura confié la gestion. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions légales. L'employeur communique chaque année au salarié l'état de son compte individuel.
Avant une échéance qui sera déterminée dans l'entreprise, le salarié indiquera par écrit, chaque année, à l'employeur les droits susceptibles d'alimenter le CET qu'il entendra affecter à son compte.
Afin de garantir l'application du régime fiscal et social propre aux différentes sommes affectées au CET, l'employeur ou l'organisme extérieur devra tenir une gestion permettant d'en identifier la provenance.
Le CET est exprimé en temps.
Un employeur pourra prévoir, conformément à l'article 1er du présent accord, d'exprimer le CET en argent. Dans ce cas, un taux de revalorisation du compte devra être fixé.
Le CET est alimenté à l'initiative du salarié par les éléments suivants :
- les congés payés annuels légaux au-delà des 24 jours ouvrables par an ;
- les jours de réduction du temps de travail accordés dans l'entreprise qui sont pris à l'initiative du salarié, dans la limite de 5 jours par an.
Les sources d'alimentation précitées peuvent être complétées par d'autres sources d'alimentation par l'employeur conformément à l'article 1er du présent accord.
Les droits pouvant être épargnés par le salarié sont limités au plafond monétaire garanti par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).
L'employeur pourra déroger à ce plafond à condition de mettre en place pour les sommes excédant le plafond un dispositif d'assurance ou de garantie répondant aux prescriptions fixées par le décret du 29 décembre 2005.
L'alimentation du CET doit être faite dans la limite du respect du salaire minimum conventionnel applicable.
1.1. La mise en place par l'employeur d'un compte épargne-temps (CET) dans une entreprise ou dans un établissement doit résulter d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe prévoyant un régime globalement au moins aussi favorable que celui défini par le présent accord.
1.2. Les entreprises ou établissements qui, à l'issue d'une négociation, n'ont pas conclu d'accord ou ceux qui n'ont pas de délégués syndicaux pourront, après consultation des institutions représentatives du personnel, recourir au régime du CET dans les conditions définies par le présent accord.
A l'occasion de cette consultation, l'employeur devra préciser aux institutions représentatives du personnel les conditions dans lesquelles il entend mettre en oeuvre les dispositions du présent accord.
1.3. En l'absence d'instances représentatives du personnel, les entreprises ou établissements pourront recourir au régime du CET défini ci-dessous, après information des salariés.
A l'occasion de cette information donnée aux salariés, l'employeur devra préciser les conditions dans lesquelles il entend mettre en oeuvre les dispositions du présent accord.
Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise et/ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe, les modalités et les moyens d'une telle négociation.
A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre.
Les membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent demander au chef d'entreprise l'ouverture d'une négociation. Celui-ci dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa réponse.
La commission paritaire nationale de branche a pour mission de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel, aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La commission paritaire de branche, dans le cadre de son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité, ni modifier le contenu de l'accord qui lui est soumis.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au LEEM, dans les 3 mois à compter de la signature, un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission paritaire de branche se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique modifiée, dans les 3 mois à compter de la réception de l'accord.
La réunion de la commission donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal adopté dans les conditions fixées par l'article L. 132-2-2 II du code du travail applicable à la conclusion d'un accord de branche.
L'accord d'entreprise et/ou d'établissement qui n'a pas été approuvé par la commission paritaire nationale est réputé non-écrit.
La copie du procès-verbal est adressée aux signataires de l'accord soumis à validation dans les 10 jours.
Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise en y joignant copie du procès-verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt a été effectué.
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 19 avril 2006.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises du médicament ayant conclu un accord collectif de travail portant sur la mise en place d'un CET antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Fait à Paris, le 19 avril 2006.
Afin d'intégrer les dispositions du décret n° 2005-435 du 9 mai 2005 et du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie, les garanties prévues par l'accord du 29 mai 2000 sont complétées comme suit.
Concernant les CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994 figurant à l'annexe II de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires décident de renvoyer aux instances paritaires de C2P le soin de mettre en place une nouvelle procédure.
Vu l'accord collectif national créant un organisme collecteur paritaire agréé MEDIAFOR en date du 21 décembre 1994 ;
Vu l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément dudit organisme collecteur paritaire pour la contribution des employeurs au développement de la formation professionnelle continue au titre des articles L. 961-9 et L. 952-1 du code du travail et 30 de la loi de finances pour 1985 ;
Vu l'arrêté ministériel du 5 mai 1995 portant agrément dudit organisme collecteur paritaire au titre du congé individuel de formation,
il est convenu ce qui suit :
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social renvoie aux partenaires sociaux le soin de fixer par accord de branche les modalités de négociation dans l'entreprise en l'absence de représentants syndicaux.
Conformément à l'accord collectif du 1er juillet 2005 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel, les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au développement d'un dialogue social constructif et responsable avec les délégués syndicaux, interlocuteurs et partenaires privilégiés dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2 du code du travail.
Toutefois, afin d'optimiser le dialogue et la concertation social dans l'entreprise pour une meilleure prise en compte des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise, les parties signataires du présent accord entendent faciliter l'accès à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux en permettant aux employeurs de signer des accords avec les institutions représentatives du personnel élues.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Conformément à l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié, les parties signataires rappellent l'existence au sein de la branche d'une commission paritaire nationale de l'emploi dénommée commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS).
Les parties signataires considèrent qu'il est essentiel de conduire une politique active, dynamique et prévisionnelle de l'emploi et de la formation. A ce titre, la CPNEIS a une mission générale de promotion de la formation professionnelle ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.
Les parties signataires entendent, par cet accord, réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière d'emploi et renforcer ses missions en matière de formation professionnelle, conformément à l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle et à l'accord de branche sur les certificats de qualification professionnelle du 19 janvier 2004.
Du fait du développement du rôle de la CPNEIS, notamment en matière de formation professionnelle, il est accordé aux membres de la commission, en application du présent accord, des moyens et du temps nécessaires à l'exercice des missions conférées à cette commission.
Par conséquent, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C2P au titre du a du A de l'article 1er de l'accord collectif du 16 décembre 1994.
Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie de C2P du 3 novembre 2005 et de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé du 12 décembre 2005, elles conviennent des dispositions suivantes :
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits 2006 de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Au plus tard au 1er juillet 1996, les salaires minima mensuels, pour 169 heures, seront calculés à partir des éléments suivants :


































































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NOTA. Par arrêté du 4 août 1995 le point II de l'article 2 de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L132-12 du code du travail.
NOTA. Par arrêté du 4 août 1995 le point II de l'article 2 de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L132-12 du code du travail.
Article 7 de l'annexe " Employés "
a) Le salaire minimum du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) prévu aux paragraphes 2 et 4 de l'article 16 des clauses générales étant fixé, à compter du 1er janvier 1995, à 3 736,827 F, les coefficients ci-dessous déterminent les salaires minima suivants :
(1) = COEFFICIENTS
(2) = SALAIRES MINIMA (en francs)


50  ! 1.868
100  ! 3.737
115  ! 4.297
116  ! 4.335
118  ! 4.409
123  ! 4.596
124  ! 4.634
125  ! 4.671
126,5! 4.727
128  ! 4.783
130  ! 4.858
132  ! 4.933
134  ! 5.007
135  ! 5.045
137,5! 5.138
138  ! 5.157
140  ! 5.232
145  ! 5.418
147  ! 5.493
147,5! 5.512
150  ! 5.605
155  ! 5.792
158  ! 5.904
160  ! 5.979
165  ! 6.166
170  ! 6.353
174  ! 6.502
175  ! 6.539
185  ! 6.913
200  ! 7.474
212  ! 7.922
Les salaires minima des coefficients non prévus ci-dessus doivent être calculés en multipliant 37,36827 par lesdits coefficients.
b) Par dérogation au a ci-dessus, les salaires minima correspondant aux coefficients 50 à 185 sont portés aux montants suivants :
(1) = COEFFICIENTS
(2) = SALAIRES MINIMA (en francs)


50  ! 3.036
100  ! 6.072
115  ! 6.282
116  ! 6.296
118  ! 6.324
123  ! 6.394
124  ! 6.409
125  ! 6.422
126,5! 6.443
128  ! 6.464
130  ! 6.493
132  ! 6.521
134  ! 6.548
135  ! 6.563
137,5! 6.597
138  ! 6.605
140  ! 6.633
145  ! 6.702
147  ! 6.731
147,5! 6.738
150  ! 6.773
155  ! 6.843
158  ! 6.885
160  ! 6.913
165  ! 6.983
170  ! 7.054
174  ! 7.109
175  ! 7.123
185  ! 7.263
Il est ajouté aux salaires minima, calculés comme il est dit au a du présent article, des coefficients non prévus ci-dessus compris entre 100 et 200, un complément dont le montant résulte de la formule :
23,35 x (200 - c), où c égale le coefficient considéré.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche.
Après cet examen et au vu de l'avis de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé du 6 décembre 2006, elles conviennent des dispositions suivantes :
Le bureau prépare les délibérations et applique les décisions du conseil de gestion.
Il vérifie la gestion des fonds dédiés à la section tant pour son action que pour son fonctionnement.
Le conseil se réunit autant de fois qu'il est nécessaire et au moins deux fois l'an, sur convocation du président, ou à la demande expresse de la moitié de ses membres. En cas d'empêchement du président, le vice-président peut convoquer le conseil de gestion avec l'accord soit du bureau, soit du tiers au moins des membres du conseil.
Le président n'a pas voix prépondérante. Son rôle est de contrôler la régularité des modalités de saisine du conseil, de procéder à sa convocation et d'en diriger les débats, en veillant à ce que tous les membres puissent valablement faire valoir leur point de vue.
En cas d'absence du président, la séance est présidée par le vice-président.
Le secrétaire fait établir les compte rendus des réunions en vue de leur approbation.
Le secrétariat administratif de la section est assuré par MEDIAFOR dans le cadre du budget de fonctionnement revenant à la section.
Les frais de déplacement et de séjour, les pertes de salaires des membres du conseil de gestion sont réglés par MEDIAFOR, sur présentation des justificatifs, dans le cadre du budget de fonctionnement de la section.
Le contrôleur budgétaire établit chaque année un état récapitulant :
- le montant des sommes engagées au cours de l'année ;
- le montant des sommes effectivement payées par MEDIAFOR au cours de l'année ;
- le montant des sommes engagées mais restant à payer à la fin de l'année ;
- le montant des fonds éventuellement non utilisés au cours de l'année ;
- le budget de fonctionnement de la section.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation, pour l'année 2007.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le conseil de gestion ne peut valablement délibérer, sur première convocation, que si la moitié au moins des membres titulaires de chacun des deux collèges qui le composent sont présents ou représentés. Un membre empêché peut donner pouvoir, obligatoirement par écrit, à un autre membre du conseil de gestion appartenant au même collège.
Si le quorum ainsi fixé n'est pas atteint, une deuxième réunion est convoquée dans les quinze jours, avec le même ordre du jour. Les décisions sont alors adoptées, sans conditiion de quorum, à la majorité simple des membres présents ou représentés.
A compter du 1er janvier 2007, le a du 2e " autres secteurs " du paragraphe B 1 " Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile " de l'article 5 de l'avenant n° 2 " Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux " de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
" a) 42,80  par jour passé hors domicile ".
Sont adhérentes :
a) Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, y compris celles comptant moins de dix salariés qui souhaiteraient adhérer à titre volontaire dans les conditions fixées à l'article 7 du présent avenant ;
b) Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct ou indirect avec la transformation des matières plastiques.
L'adhésion de ces dernières entreprises ne deviendra effective qu'après accord du conseil de gestion de Plastifaf-Cif.
Elles pourront démissionner à la condition d'avoir signifié un préavis d'au moins trois mois à Plastifaf-Cif par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette démission ne pourra prendre effet que le 31 décembre de l'une quelconque des années d'exercice.
Les demandes d'adhésion et de démission devront être transmises avec l'avis du comité d'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent les règles précisées dans l'article 13, titre VII, de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques.
Est particulièrement rappelé le rôle de la commission nationale paritaire de l'emploi en matière de certification professionnelle de branche : elle seule a vocation à les proposer dans la plasturgie. Elle jouera également tout son rôle de suivi, d'impulsion et de coordination, sur la mise en oeuvre des formations prioritaires définies par le présent accord.
a) Sont adhérentes les entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques ;
b) Peuvent adhérer également les entreprises dont l'activité a un rapport direct ou indirect avec la transformation des matières plastiques.
L'adhésion de ces dernières entreprises ne deviendra effective qu'après accord du conseil de gestion de Plasticif.
Elles pourront démissionner à la condition d'avoir signifié un préavis d'au moins 3 mois à Plasticif par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette démission ne pourra prendre effet que le 31 décembre de l'une quelconque des années d'exercice.
Les demandes d'adhésion et de démission devront être transmises avec l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Son objet est :
- de collecter et de gérer les fonds résultant de la contribution obligatoire des entreprises d'au moins 10 salariés au titre du financement du congé individuel de formation ainsi que les fonds collectés à titre facultatif, conformément à l'article 6 du présent avenant ;
- de collecter et de gérer les fonds résultant de la contribution obligatoire de toutes les entreprises employant des salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée ainsi que les fonds collectés à titre facultatif, conformément à l'article 6 du présent avenant ;
- d'informer les employeurs et les salariés sur les possibilités que leur offrent les textes en vigueur.
Dans ce contexte, Plasticif :
- se préoccupe des problèmes posés par la mise en application des congés individuels de formation afin d'y apporter des solutions adaptées ;
- finance les actions de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur et des décisions de son conseil de gestion ;
- dispense une information générale sur les possibilités de formation.