Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque la garantie fait référence à la notion d'enfants à charge, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un PACS), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou d'études ;
- du service national actif ;
- de l'inscription auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs l'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre des cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
- sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article 169 du code de la famille et de l'aide sociale.
Par assimilation sont considérés comme à charges, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un PACS de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Lorsque la garantie fait référence à la notion de personnes à charge, sont considérées comme tels, outre les enfant ci-dessus définis, les personnes vivant sous le toit de l'assuré, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 de l'action sociale et de la famille.
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront fait par la commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement, dans chaque collège.
La commission paritaire de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la présidence.
Cette commission a pour mission :
- de suivre la mise en place du régime ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
- d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
- d'informer, une fois par an et par décret, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
- de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.
A cet effet, la SNM communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
1.1. Champ d'application de l'annexe
La présente annexe concerne l'ensemble des salariés que les établissements dont l'activité principale relève de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, notamment les collectifs enfants, parents, professionnels et les établissements d'accueil de jeunes enfants fondés sur la responsabilité et la participation des usagers.
La présente annexe ne s'applique pas :
- aux salariés dont les associations sont membres de l'association familles rurales ;
- aux salariés dont les associations ont aussi l'agrément " centre social " ;
- aux salariés couverts par toute autre convention collective nationale étendue ;
- aux salariés dont les associations sont déjà adhérentes au SNAECSO à la date de signature de la présente annexe.
1.2. Durée et conditions de révision et de dénonciation de l'annexe
1.2.1. Durée de l'annexe.
La présente annexe s'applique jusqu'au 31 décembre 2009.
1.2.2. Suivi de l'annexe.
Un groupe de suivi paritaire désigné par la commission paritaire nationale de négociation en son sein effectuera chaque année un suivi des dispositions de la présente annexe.
A l'issue de la 3e année d'application, au plus tard le 30 avril 2008, le groupe de suivi présentera à la commission paritaire de négociation un bilan de la mise en oeuvre de cette annexe.
1.2.3. Révision de l'annexe.
La présente annexe est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
En application des dispositions légales (art. L. 132-7 du code du travail), des négociations devront être engagées au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, délai pendant lequel le texte soumis à révision reste en vigueur jusqu'à conclusion éventuelle d'un avenant s'y substituant.
Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension.
1.2.4. Dénonciation de l'annexe.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 132-8 du code du travail), chacune des parties se réserve le droit de dénoncer l'annexe par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la présente annexe restera en vigueur jusqu'à la date de mise en application de nouvelles dispositions et dans la limite d'un an à compter de la date d'expiration du préavis.
1.3. Portée de l'annexe
Les dispositions de la présente annexe annulent et remplacent les dispositions générales correspondantes de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
1.4. Interdiction de conclure des accords collectifs d'entreprise moins favorables
Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que la présente annexe.
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront faits par la commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement dans chaque collège.
La commission paritaire de suivi se réunit au moins 1 fois par an, sur convocation de la présidence.
Cette commission a pour mission :
- de suivre la mise en place du régime ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
- d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
-  d'informer, 1 fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
- de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.
A cet effet, l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
Le présent accord paritaire de branche est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature pour les adhérents du SNAECSO selon les dispositions du chapitre VI, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date, et pour les périodes indemnisées qui lui sont postérieures.
Dans l'hypothèse où le " contrat de garanties collectives " serait résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. A défaut, le présent accord paritaire de branche cesserait de s'appliquer à la fin du délai de survie légale, conformément aux dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :
- du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
- du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
- du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
- du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
- de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
- d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, à l'initiative du syndicat départemental C.F.D.T. santé sociaux du Rhône à propos de l'interprétation du mot "normalement" concernant les points supplémentaires pour les groupes 4, 5, 6 et 7 prévus dans le protocole d'accord du 4 octobre 1985, convient de l'interprétation suivante :
Les points supplémentaires sont attribués aux groupes 4, 5, 6 et 7 dont les postes ont été reconnus évolutifs.
Il est nécessaire que soient faites des évalutions régulières entre le salarié et l'employeur au cours de la période de référence (trois ans ou cinq ans). Des comptes rendus seront élaborés à l'issue de ces rencontres.
Le mot "normalement" sous-entend que les points supplémentaires sont habituellement attribués.
Pour que ceux-ci ne le soient pas, il est nécessaire que les remarques soient consignées dans les procès-verbaux du conseil d'administration, voire de réunion des délégués du personnel, et communiquées aux salariés et aux représentants du personnel.
Lors du passage d'un système à l'autre, les modalités de la pesée de l'emploi des salariés présents dans l'entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :
1.1. Pesée de l'emploi
La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation.
Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.
1.2. Procédure et modalités de la pesée
La pesée s'effectue selon les étapes suivantes :
1.2.1. Etape 1 - Définition de l'emploi.
L'employeur réalise la définition de l'emploi, en s'appuyant sur une description des activités faite par le salarié.
Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.
1.2.2. Etape 2 - Pesée de l'emploi.
Elle s'effectue avec la grille de cotation.
Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Un seul niveau est choisi pour chaque critère.
La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.
1.2.3. Etape 3 - Rattachement de l'emploi à un emploi repère.
Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d'emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.
1.2.4. Etape 4 - Validation du rattachement de l'emploi à un emploi repère.
Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :
1. l'emploi figure soit sous la forme d'un des intitulés d'emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés ;
2. la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l'emploi étudié ;
3. la pesée de l'emploi s'inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l'emploi repère.
Cette annexe cessera d'être applicable le 1er janvier 2007 (Protocole d'accord du 28 février 2002).
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, précise que :
Le changement d'indice intervenu au 1er janvier 1986 dans le groupe 5 (indice 287 au lieu de 280), dans le cadre du protocole d'accord du 4 octobre 1985, n'a aucune incidence sur l'ancienneté acquise pour l'attribution des points supplémentaires. Il en est de même pour les salariés du groupe 6 qui étaient au coefficient 310 devenu 317.
I NIVEAU : Groupe 8
II DEFINITION :
Fonction de direction dans l'organisme fédératif ou association d'ampleur régionale ou nationale.
III DESCRIPTION :
Exige un niveau de compétence élevé, permettant de contribuer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des orientations et de la politique générale de l'institution.
IV EMPLOIS :
- Délégués fédéraux nationaux ;
- Délégué général.
V NIVEAU DE FORMATION :
Idem au coefficient 450.
VI COEFFICIENT : 500
II DEFINITION :
Chargé de mission spécifique.
III DESCRIPTION :
Participe à la réalisation d'un projet précis avec niveau de haute technicité.    V NIVEAU DE FORMATION :
Idem au coefficient 450.
VI COEFFICIENT : 500
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :
La prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques se fait sur la base d'un coût horaire forfaitaire. Ce montant est de 12 Euros (TTC) à la signature du présent accord et pourra être révisé.
La fonction tutorale sera prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée minimale de 6 mois à la date de la signature du présent accord).
La formation des tuteurs sera prise en charge à hauteur de 15 Euros de l'heure plafonnée à 40 heures.
La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.
I NIVEAU : Groupe 7
II DEFINITION :
Fonction de direction par délégation étendue des tâches.
III DESCRIPTION :
Direction d'un équipement par délégation du conseil d'administration, ayant au moins 1 délégué du personnel et 1 suppléant.
IV EMPLOIS :
- Directeur de centre social ou d'équipement ;
- Responsable de service administratif dans une association gérant plusieurs équipements, niveau 2 ;
- Formateur de responsable de stage d'insertion.
V NIVEAU DE FORMATION :
Cf. groupe 6.
VI COEFFICIENT : 370
III DESCRIPTION :
Direction établissement ayant plus de 20 salariés (E.T.P.)
IV EMPLOIS :
- Directeur de centre social ou d'équipement ;
- Délégué fédéral adjoint.
VI COEFFICIENT : 410
II DEFINITION :
Fonction de responsabilité dans un organisme fédératif ou association d'ampleur départementale, régionale ou nationale.
III DESCRIPTION :
Elle comporte la mise en oeuvre des actions diverses à court et moyen termes des orientations pédagogiques et financières.
Contribue à l'élaboration et à la mise en oeuvre des orientations et de la politique générale de l'association.
IV EMPLOIS :
- Coordinateur départemental ;
- Directeur d'association ayant un comité d'entreprise ;
- Délégué fédéral ;
- Agent de développement départemental ou régional.
V NIVEAU DE FORMATION :
Niveau de compétence très élevé.
Expérience confirmée ou par exemple : D.S.T.S.
COEFFICIENT : 450
NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir 30 points supplémentaires après 3 ans dans chacun des coefficients et dans l'entreprise.
Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.
NOTA : (Procès-verbal n° 14 de la commission nationale de conciliation du 2 février 1990). Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 ETP se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er du chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
Article 8.1
Objectifs et missions
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Article 8.2
Comité de pilotage paritaire
Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.
Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
Article 8.3
Financement de l'observatoire
Les dépenses faites pour le fonctionnement de l'observatoire sont imputables sur les fonds mutualisés par l'OPCA au titre de la professionnalisation dans les limites fixées par les textes réglementaires.
La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :
1. L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;    2. L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
3. Les points suppléméntaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, a examiné la situation du comité de gestion et de coordination des équipements socioculturels de l'agglomération de Laval, à la demande de la C.F.D.T.. Après étude du dossier et exposé du point de vue des parties, la commission précise l'interprétation suivante de la grille de classification :
1. Lors de la création d'un emploi, il est de la responsabilité de l'employeur d'en définir le groupe et le coefficient.
Dans la grille de classification des emplois :
- les groupes 1 à 4 sont des emplois d'exécution;
- le groupe 5 est un groupe de techniciens;
- les groupes 6 à 8 sont des emplois d'encadrement.
La grille de classification de la convention collective comporte cinq éléments :
- la définition;
- la description;
- les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive);
- le niveau de formation;
- les coefficients.
Ces éléments forment un tout et ne peuvent être dissociés.
2. Lors du reclassement d'un emploi, en particulier, lors du passage d'une autre convention collective ou d'un accord d'entreprise à l'application de la convention collective nationale des centres sociaux, les règles générales à retenir sont les suivantes :
2.1. La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction du poete réellement tenu pae le salarié. Les fonctions seront évaluées, si nécessaire, en commission employeur-salariés de l'entreprise.
2.2. La commission souligne que la nomenclature des emplois n'est pas exhaustive.
2.3. Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement. L'article 4 du chapitre V sera prédominant.
2.4. Dans une situation où le classement s'avèrerait intermédiaire entre deux indices, ce sera l'indice immédiatement supérieur au bénéfice du salarié qui s'appliquera.
La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.F.D.T. la non-application de la convention collective des centres sociaux, dans l'association des centres sociaux et socioculturels de Lorient.
Après examen du dossier, la commission nationale de conciliation émet l'avis suivant :
1. L'association des centres sociaux de Lorient rentre bien dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ;
2. La convention collective avec son annexe la grille de classification, ainsi que la valeur du point, doivent être appliquées aux dates de leurs extensions respectives.
Par ailleurs, la commission recommande aux partenaires sociaux, l'association des centres sociaux et les salariés, de prendre toutes dispositions pour l'application des points précités.
La commission de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de l'association "La Harpe" à Miramas (13140), concernant le reclassement des salariés de l'association :
M. Jean-Luc Usclat : de l'indice 287 + 27 points à l'indice 317 + 14 points ;
Mme Christiane Balzano : de l'indice 250 + 44 points + 7 points à l'indice 287 + 14 points ;
Mme Marie-Claude Inerti : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points ;
Mme Régine Guidarelli : de l'indice 287 + 39 points + 10 points à l'indice 317 + 14 points + 10 points ;
Mme Nicole Guegin : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points.
La commission nationale de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :
1.L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;
2.L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
3.Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6, et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 E.T.P. se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
1. - Pour l'application des 25 points après dix ans d'ancienneté au groupe 5.
(Application immédiate des 10 points après cinq ans)
ANCIENNETE EN 1986 : 7 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :

1989 : 15 (*)
ANCIENNETE EN 1986 : 8 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :

1988 : 5 (*)
1989 : 10 (*)
ANCIENNETE EN 1986 : 9 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :

1987 : (*)
1988 : 10 (*)
1989 : 5 (*)
ANCIENNETE EN 1986 : 10 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :
1986 : 10 (*)



ANCIENNETE EN 1986 : 11 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :
1986 : 15 (*)


ANCIENNETE EN 1986 : 12 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :
1986 : 20 (*)

ANCIENNETE EN 1986 : 13 ans
APPLICATION DES 25 POINTS :
1986 : 25 (*)
(*) Date normale de l'application des 25 points.
2. - Pour l'application des 30 points après trois ans d'ancienneté aux groupes 6 et 7.
ANCIENNETE en 1986 : 1 an
APPLICATION DES 30 POINTS
1988 : 30 (*)
ANCIENNETE en 1986 : 2 ans
APPLICATION DES 30 POINTS
1987 : 15 (*)

ANCIENNETE en 1986 : 3 ans
APPLICATION DES 30 POINTS
1986 : 10 (*)


ANCIENNETE en 1986 : 4 ans
APPLICATION DES 30 POINTS
1986 : 15 (*)

ANCIENNETE en 1986 : 5 ans
APPLICATION DES 30 POINTS
1986 : 20 (*)

ANCIENNETE en 1986 : 6 ans
APPLICATION DES 30 POINTS
1986 : 30 (*)
(*) Date normale de l'application des 30 points.
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour a été saisie de la question des équivalences de diplômes au regard des classifications.
Elle rappelle les règles générales qui sont à retenir que ce soit pour une création ou une modification d'emploi :
1° La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction de l'emploi réellement tenu par le salarié.
Les fonctions seront évaluées si nécessaire en commission employeur-salariés de l'entreprise.
2° La commission souligne que les nomenclatures des emplois et des diplômes ne sont pas exhaustives.
3° Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement.
" L'expérience, ou la pratique professionnelle, peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes " (art. 4 du chapitre V de la convention collective nationale).
Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Après analyse des dossiers fournis à la commission paritaire nationale, celle-ci rappelle les principes retenus lors de la commission paritaire nationale du 28 juin 1988 (procès-verbal n°11), à savoir :
La grille de classification comporte cinq éléments :
- la définition ;
- la description ;
- les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive) ;
- les niveaux de formation ;
- les coefficients ;
Ces éléments forment un tout. Ils ne peuvent être dissociés.
Les dossiers mettent en évidence que l'employeur reconnaît formellement en date du 16 novembre 1989, que Mme Christine Peyreton, responsable du secteur Enfants, et Mme Agnès Selig, responsable du secteur Economie sociale et familiale, sont au coefficient 317, conformément à la grille de classification de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels.
4.1. Existence
La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.
Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
4.2. Rôle et attributions
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) Article L. 422-5 du code du travail.
(2) Article L. 431-1 du code du travail.
Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.
Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.
Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).
L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
1.3. Utilisation des heures de délégation
En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance d'une organisation syndicale
En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.
1.5. Documentation
Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
(1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
(2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
(1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
(2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.
Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.
Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale
Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.
Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).
1.3. Utilisation des heures de délégation
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué syndical (2).
Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
1.5. Documentation
Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
(1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
(2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
(1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
(2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, 1 mois ;
- pour un groupe 5, 1 mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 % de son salaire mensuel est versée au salarié ;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par le chapitre XI (art. 3) de la présente convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
4.1. Existence
La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
4.2. Rôle et attributions
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
(1) L. 422-5.
(2) L. 431-1.
(1) L. 422-5.
(2) L. 431-1.
La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;
- pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
En conformité avec les dispositions de la loi du 4 août 1982, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;
- le licenciement.
L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret du 10 août 1973 modifiés par la loi du 4 août 1982 s'appliquent aux établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs, en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, un mois ;
- pour un groupe 5, un mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 p. 100 de son salaire mensuel est versée au salarié ;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par la chapitre XI (paragraphe 3) de la présente convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Le contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur). Il précise, notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- l'horaire de travail et sa durée ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (valant coefficient) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.
Il mentionne les rubriques obligatoires prévues par le code du travail, et notamment :
- la référence à la convention collective, dont 1 exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
- la durée de travail ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur. Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.