Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés non signataire du présent accord, ainsi que toute organisation syndicale patronale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les modifications d'une part, portent le niveau 1 échelon 1 au Smic en vigueur, et d'autre part, prévoient l'application de 4,5 % sur le reste de la grille.
L'accord est applicable au 1er avril 2023, comme indiqué à l'article 5 ci-après.
Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :
(En euros.)
Niveau. Échelon
Valeurs mensuelles
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er avril 2023.
Exceptionnellement au titre de l'année 2023, si l'indice de l'ensemble des ménages (hors tabac) d'avril à septembre montre un taux supérieur à 2,5 %, une réunion pourra être organisée à la demande de la partie la plus diligente. La réunion se tiendra alors dans les meilleurs délais.
En considération de l'esprit de l'accord national du 28 juillet 1998 et de son avenant du 29 janvier 2000 et en application des articles 13 bis, ter et quater de la convention collective, des rémunérations annuelles garanties ont été fixées à partir de l'année civile 2023 et figurent en annexe au présent avenant suivant le barème ci-joint : annexe D.
Le barème est établi sur la base 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Ce barème est composé de 3 colonnes :
– administratifs et techniciens ;
– ouvriers ;
– agents de maîtrise d'atelier.
La rémunération annuelle garantie comprend l'ensemble des éléments de rémunération versés en contrepartie ou à l'occasion du travail, y compris les éventuelles compensations pécuniaires pour réduction de la durée du travail et à l'exclusion des sommes visées à l'article 13 de l'avenant « Mensuels ».
La vérification de la rémunération annuelle globale du salarié telle que définie à l'article 13 quater sera effectuée au plus tard à la fin du 1er mois suivant la période de vérification ou au terme du contrat de travail en cas de rupture en cours d'année. La garantie s'appliquera pro rata temporis en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de même qu'en cas de changement de classement ou de suspension du contrat de travail.
Au cas où l'employeur aurait à verser un complément de rémunération, celui-ci sera effectué au plus tard avec la paye du 1er mois suivant la période de vérification ou au terme du contrat de travail en cas de rupture avant cette date.
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Agents de maîtrise d'atelier
Base : 35 heures.
Date d'application : 1er juillet 2023.
Valeur du point : 5,650 €.



Appellation
Salaire minima garanti




2 387,97 €



2 206,61 €



2 025,24 €



1 843,88 €




1 722,97 €



1 541,60 €




1 450,92 €



1 299,78 €
Les salaires minima garantis ainsi fixés comprennent la majoration de 7 % prévue par l'accord national du 30 janvier 1980 et par l'avenant du 17 avril 1980 modifiant la convention collective d'Eure-et-Loir et servent de base pour le calcul de la prime d'ancienneté conventionnelle.
À compter du 1er juillet 2023, la valeur du point est fixée à 5,65 €, base 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont établies par les barèmes figurant :
– à l'annexe A du présent avenant en ce qui concerne les « Rémunérations minimales hiérarchiques des administratifs et techniciens – agents de maîtrise » (sauf agents de maîtrise d'atelier) ;
– à l'annexe B du présent avenant en ce qui concerne les « Rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers » ;
– à l'annexe C du présent avenant en ce qui concerne les « Rémunérations minimales hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier ».
Barème des rémunérations annuelles garanties
À compter de l'année 2023.
Administratifs
et techniciens

Agents de maîtrise


140 échelon 1



145 échelon 2



155 échelon 3




170 échelon 1



180 échelon 2

190 échelon 3



Niveau III
215 échelon 1





225 échelon 2

240 échelon 3






255 échelon 1





270 échelon 2



285 échelon 3






305 échelon 1



335 échelon 2



365 échelon 3



395 échelon 3
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques

Base : 35 heures.
Date d'application : 1er juillet 2023.
Valeur du point : 5,650 €.



Appellation
Salaire minima garanti




1 690,76 €



1 601,78 €



1 512,79 €




1 423,80 €



1 275,49 €




1 127,18 €



1 008,53 €













Les salaires minima garantis ainsi fixés comprennent la majoration de 5 % prévue par l'accord national du 30 janvier 1980 et par l'avenant du 17 avril 1980 modifiant la convention collective d'Eure-et-Loir et servent de base pour le calcul de la prime d'ancienneté conventionnelle.
Le présent avenant et ses annexes, conformément à l'article L. 2221-2 et suivants du code du travail, sont faits en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôts dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Au nom de l'ensemble des signataires, l'UIMM Eure-et-Loir diligentera une demande d'extension auprès du ministère.
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Base : 35 heures.
Date d'application : 1er juillet 2023.
Valeur du point : 5,650 €.


Coefficient hiérarchique

Base 151,67 heures/mois



2 231,75 €


2 062,25 €


1 892,75 €


1 723,25 €



1 610,25 €


1 525,50 €


1 440,75 €



1 356,00 €


1 271,25 €


1 214,75 €



1 073,50 €


1 017,00 €
Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions et documents antérieurs portant sur le même objet.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable :
– à compter du 1er juin 2023 pour les montants des minima salaires ;
– à compter du 1er septembre 2023 pour les montants de défraiements.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
Artistes dramatiques
< Période de création mensualisée
Artistes chorégraphiques
< Période de création mensualisée
CDI et CDD > 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel en cas de fractionnement

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
Artistes dramatiques
Répétitions
Artistes chorégraphiques
Répétitions
CDD < 1 mois
Service répétition

(stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %)
CDD < 1 mois
Artistes dramatiques
Représentations
Artistes chorégraphiques
Représentations
CDD < 1 mois
Cachet forfaitaire jour
(stagiaires1re année – 30 %/ 2e année – 15 %)
> si 1 ou 2 cachets dans le mois

> si plus de 2 cachets dans le mois

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à compter du 1er septembre 2023 à 112,90 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
Du 28 avril au 31 août 2023
À compter du 1er septembre 2023
Indemnité de déplacement (art. VIII)
108,30 € ventilé comme suit :
19,40 € chaque repas principal ;
69,50 € chambre et petit déjeuner ;
6,80 € le petit déjeuner seul.
112,90 € ventilé comme suit :
20,20 € chaque repas principal ;
72,50 € chambre et petit déjeuner ;
7 € le petit déjeuner seul.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 7,00 euros.
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature
Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois




Chef de pupitre

Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise.
Rémunération au cachet
Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de :

Au-delà, au pro rata temporis
Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A.
(En euros.)
Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà)

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

(En euros.)
Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets)

Garantie journalière si service isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Salles musiques actuelles < 300 pl

Première partie

Plateau découverte

(En euros.)
Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Un service de 3 heures

Représentation

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artiste de chœur
Rémunération mensualisée

Rémunération variable en fonction de l'ancienneté
De la 1re à la 3e année

De la 4e à la 6e année

De la 7e à la 9e année

De la 10e à la12e année

De la 13e à la 15e année

De la 16e à la 18e année

À partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
CDD droit commun > 1 mois

CDD U > 1 mois

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Prime de feux visée à l'article XVI-5

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X-4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 16 mai 2022 de la façon suivante à compter du 1er juin 2023 :
(En euros.)









Échelon 10
Échelon 11
Échelon 12
Les minima conventionnels des artistes de cirque sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
Exploitation des spectacles
(En euros.)
Nombre de cachet par mois


Salaire mensuel
Plateau inférieur ou égal à 5 artistes



Plateau sup. à 5 artistes



Répétitions/Création
(En euros.)
Cachet de base par jour

Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet

Salaire mensuel
Les entreprises du médicament (LEEM), 88, rue de la Faisanderie, 75016 Paris 16e,
La fédération chimie énergie (FCE) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;
La fédération chimie mines textiles énergie CFTC, 8, rue Juliette-Dodu, 75010 Paris ;
La fédération nationale des industries chimiques CGT, 263, rue de Paris, case postale 429, Montreuil (93) ;
La fédération nationale de la pharmacie FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
Le syndicat national professionnel autonome des délégués visiteurs médicaux (SNPADVM), 160-162, rue du Général-de-Gaulle, Dammartin-en-Goële,
La fédération national du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes (CFE-CGC), 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, par lettre du 24 avril 2003 (BO CC 2003-22).
Organisations patronales signataires :
Entreprises du médicament (LEEM),
Syndicats de salariés signataires :
Fédération chimie énergie (FCE) CFDT ;
Fédération chimie, mines, textiles, énergie CFTC ;
Fédération nationale de la pharmacie Force ouvrière.
Adhésion :
Fédération national du personnel d'encadrement des industries chimiques, parachimiques et connexes (CFE-CGC), 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, par lettre du 24 avril 2003 (BO CC 2003-22).
Avenant étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté 21 juillet 2003, art. 1er).
CSNEAMI, 14, rue Lesault, 93500 Pantin ;
CSNEAF, 48, rue Raymond-Losserand, 75014 Paris.
Fédération des services CFDT, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
Fédération nationale des syndicats de la métallurgie CFTC, 39, Cours-de-Marigny, 94301 Vincennes ;
Fédération confédérée Force ouvrière de la métallurgie, 9, rue Baudoin, 75640 Paris Cedex ;
Fédération des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT, 236, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
CSNEAMI, 14, rue Lesault, 93500 Pantin ;
CSNEAF, 48, rue Raymond-Losserand, 75014 Paris.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA),
La fédération nationale des ports et docks CGT ;
Le syndicat national des cadres et agents de maîtrise de la manutention et travaux connexes CGT ;
La fédération FO de l'équipement, des transports et des services ;
Le syndicat national des cadres de direction et de maîtrise des transports, CFE-CGC,
Annexe I. Fiches descriptives des spécialités et des formations associées
I.1. Agent de sécurité qualifié.
I.2. Agent de sécurité confirmé.
I.3. Agent de sécurité cynophile.
I.4. Agent de sécurité chef de poste.
I.5. Agent de sécurité mobile.
I.6. Agent de sécurité magasin prévention vols.
I.7. Agent de sécurité magasin vidéo.
I.8. Agent de sécurité magasin arrière caisse.
I.9. Agent de sécurité filtrage.
I.10. Agent de sécurité opérateur filtrage.
I.11. Agent des services de sécurité incendie.
I.12. Chef d'équipe des services de sécurité incendie.
I.13. Chef de service de sécurité incendie (SSIAP 3).
I.14. Agent de prévention et de protection incendie industriel.
I.15. Équipier d'intervention incendie industriel.
I.16. Chef d'équipe de prévention incendie industriel.
I.17. Agent de sécurité opérateur SCT1.
I.18. Agent de sécurité opérateur SCT2.
I.19. Pompier d'aérodrome.
I.20. Pompier d'aérodrome chef de manœuvre.
I.21. Responsable SSLIA.
I.22. Agent de sécurité nucléaire.
I.23. Chef de poste nucléaire.
I.24. Chef de site nucléaire.
Annexe I.24. Chef de site nucléaire
Coefficient AM 235
Positionné sur le site, le chef de site nucléaire représente l'entreprise prestataire et à ce titre est l'interlocuteur privilégié du donneur d'ordre dont il est le relais dans la mise en œuvre opérationnelle, la gestion et le suivi des prestations sur le site.
Il est rattaché hiérarchiquement à son entreprise et il exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble du personnel qui lui est rattaché.
Ses missions consistent à :
Missions générales et particulières
Il a la responsabilité de la prestation sur le site.
Il veille à l'application des consignes générales et spécifiques du site.
Il participe à l'élaboration, à l'adaptation et à la mise à jour des consignes du site avec le donneur d'ordre.
Il est le garant de l'application des règles d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de ses équipes sur le site. À ce titre il a la responsabilité du suivi de la dosimétrie individuelle et du suivi médical spécifique à cette activité.
Il veille à l'accomplissement des missions demandées dans le cadre et le respect des processus et des règles de gestion internes de son entreprise.
Il est responsable de l'organisation, la planification et la réalisation des actions de formation (initiales et recyclages) et mises à jour des connaissances requises pour l'ensemble des agents. Il s'assure de l'évaluation des connaissances.
Il apporte et propose des solutions correctives aux écarts constatés par le donneur d'ordre sur la prestation. Il participe à la préparation et au déroulement des réunions qualité.
Il contribue à l'optimisation permanente de la sécurité sur le site en tenant compte des moyens dont il dispose.
Il participe au recrutement des agents.
Il planifie l'ensemble du personnel nécessaire à la prestation et transmet les éléments nécessaires à l'établissement de la paie.
Il peut participer à l'élaboration de la réponse technique à l'appel d'offres.
La durée quotidienne du travail exercé par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée maximale de travail exercé par un travailleur de nuit peut être portée à 10 heures pour assurer la continuité de l'activité économique, des services, de fonctionnement du matériel
ou pour faire face à un surcroît prévisible, ou non, d'activité
La durée hebdomataire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures après accord d'entreprise ou d'établissement.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 2003.
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur le poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par suite, d'une visite médicale.
Le travailleur de nuit lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Dans ce cas, l'employeur s'engage à recevoir le salarié et dans la mesure du possible propose un étalement progressif de la diminution de la rémunération.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travailleur de nuit du seul fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nui, au sens des articles 2 et 3 du présent accord, à moins qu'il ne justifie soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste aux conditions du précédent alinéa, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit, au sens des articles 2 et 3 du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sens des articles 2 et 3 du présent accord, dans le même établissement ou dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la manutention et du nettoyage ferroviaires et travaux connexes (n° 3170).
Arrêté du 21 juillet 2003 art. 1 : l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code précité ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celle destinée à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ou pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie au titre de la période de nuit pendant laquelle ils sont occupés sous forme de repos compensateur.
Pour bénéficier de repos compensateur, le salarié doit être reconnu comme travailleur de nuit au sens de l'article 2 du présent accord.
Le repos compensateur est égal à 2 % des heures de travail effectuées dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Telle que définie à l'article 2 du présent accord et conformément à l'article L. 213-1, alinéa 1, du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période conventionnelle (21 heures - 6 heures) par un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou de délégués du personnel s'ils existent.
Les repos compensateurs sont pris conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf accord d'entreprise ou d'établissement. En tout état de cause, les repos compensateurs sont pris par unité complète et après accord de l'employeur sur demande du salarié, sauf accord des parties.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-14 à L. 133-16 du code du travail et L. 133-1 à L. 133-4 du code du travail.
Fait à Paris, le 6 mai 2002.
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou toute autre période qui lui est substituée conformément à l'article 3 du présent accord, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services.
Il ne peut être mis en place pour d'autres salariés que s'il consiste à pourvoir à des emplois pour lesquels il est impossible d'interrompre le service, le fonctionnement des équipements ou la continuité du service rendu au client.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, et le comité d'hygiène et de sécurité seront obligatoirement consultés sur la mise en place ou l'extension du travail de nuit à d'autres salariés.
Pour l'application du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
- soit accomplit au cours du trimestre civil précédent au moins 75 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures. Les trimestres civils s'entendent du 1er janvier au 31 mars, du 1er avril au 30 juin, du 1er juillet au 31 octobre et du 1er novembre au 31 décembre ;
- soit accomplit 270 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
Conformément à l'article L. 213-1, alinéa 1, du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période conventionnelle (21 heures - 6 heures) par un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Afin de favoriser le reclassement des personnes concernées, une procédure est mise en oeuvre.
Dès que possible et au plus tard un mois avant le date prévisionnelle de la fin de la commercialisation, l'employeur doit rechercher les solutions susceptibles d'éviter le licenciement du salarié dont la mission s'achève.
Selon les besoins de l'entreprise, il propose au salarié un avenant au contrat de travail correspondant à sa qualification et à une mission de commercialisation d'un programme immobilier.
Cet avenant indique :
- le (ou les) programme(s) concerné(s) avec le lieu de travail ;
- la durée estimée de la mission ;
- les conditions de rémunération applicables (fixe, commission, etc.) ;
- le délai dont dispose le salarié pour prendre position sur cette proposition et qui ne peut être inférieur à 2 semaines.
Il rappelle qu'en cas de refus de la proposition, la fin de la commercialisation entraîne le licenciement du salarié qui en était chargé.
Si aucun accord n'est trouvé entre l'employeur et le salarié, le licenciement qui devra intervenir selon la procédure légale ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 16 de la convention collective dont la condition d'ancienneté est fixée dans ce cas, à titre dérogatoire, à 1 année.
Pour la personne ayant plus de 1 an d'ancienneté, l'indemnité se calcule pour la tranche de 1 à 5 ans, sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté et sur le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois, selon le calcul le plus favorable pour le salarié.
Le présent avenant concerne les personnes affectées à un ou des programmes déterminés et qui ont pu auparavant travailler successivement sur un ou plusieurs programmes. Il est applicable quand le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées sans modification du contrat de travail :
- soit qu'il s'agisse de personnes engagées pour un programme de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce programme des tâches qui leur étaient confiées ;
- soit qu'il s'agisse de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l'achèvement d'un programme, l'offre faite par écrit d'être occupées sur un autre programme, y compris le cas échéant avec modification du contrat de travail.
Les entreprises du secteur de la promotion-construction sont amenées à recruter des salarié(e)s pour les besoins limités à la commercialisation de programmes immobiliers. Il s'agit là d'un usage établi et reconnu dans le secteur d'activité.
La durée de ces contrats de travail ne peut être fixée à l'avance car liée à la rapidité avec laquelle les lots immobiliers sont vendus.
Ces contrats de travail ont donc un terme dont la date de réalisation ne peut être fixée avec précision.
En outre, cette situation ne correspond pas à un des cas de recours aux contrats à durée déterminée prévus par la réglementation.
En conséquence, ce contrat de travail est nécessairement conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, la rupture de ce contrat à durée indéterminée fondée sur la fin de la mission n'est pas une suppression d'emploi entraînant un licenciement pour motif économique.
Dès lors, les parties considèrent qu'il s'agit là d'une fin de mission relevant de l'article L. 321-12 du code du travail qui précise que ne sont pas soumis aux dispositions sur le licenciement économique les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'excercice régulier de la profession considérée.
Les parties signataires conviennent de modifier l'article 38 bis dont la nouvelle rédaction ci-dessous fait l'objet de la commission mixte, le 21 mai 2002, présidée par Mme le directeur du travail et des transports.
(voir cet article)

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-14 à L. 133-16 du code du travail et L. 133-1 à L. 133-4 du code du travail.
Fait à Paris, le 21 mai 2002.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 19 mars 1996, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les orientations relatives au développement de l'apprentissage dans la branche ainsi que la liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions de l'OPCA C 2 P au titre du a du A de l'article 1 de l'accord collectif du 16 décembre 1994.
Après cet examen et au vu de l'avis du comité paritaire de la section professionnelle pharmacie du 6 novembre 2002 et de l'avis de la commission paritaire nationale de l'emploi des industrie de santé du 3 décembre 2002, elles conviennent des dispositions suivantes :
Sous réserve d'inventaire et de l'approbation des comptes par les commissaires aux comptes, les biens tant en actif qu'en passif de l'Anfors relatifs à son activité d'organisme mutualisateur agréé sont dévolus à la section professionnelle paritaire de la branche.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).
Les 1er et 2e alinéas de l'article 14.7 sont modifiés comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième et le troisième alinéa de l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, selon lesquelles le domaine de la négociation collective ne peut porter que sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (arrêté du 1er août 2003, art. 1er).
Les taux de bonification ou de majoration définis à l'article 1er du présent accord sont applicables jusqu'à la date mentionnée à l'article 5, V, 2, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, tel que modifié par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, soit jusqu'au 31 décembre 2005.
Vu l'article L. 212-6 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi ;
Vu le décret n° 2002-1257 du 15 octobre 2002 relatif à la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L.212-6 du code du travail et modifiant le décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 ;
Vu la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 étendue par arrêté du 13 août 1998 ;
Vu l'accord collectif national étendu du 23 mars 2000, modifié par avenant étendu du 29 septembre 2000, relatif à la réduction du temps de travail dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine ;
Vu l'accord de salaire du 16 décembre 2002 ;
Dans le cadre du présent accord applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les parties signataires sont convenues des compléments suivants.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer au cours du semestre précédant la date mentionnée à l'article 2 du présent accord afin d'examiner à nouveau le montant des taux de bonification ou de majoration prévus à l'article 1er.
Les parties signataires conviennent également de se rencontrer dans l'éventualité d'une modification des dispositions réglementaires relatives aux contingents d'heures supplémentaires.
Par arrêté ministériel du 5 janvier 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective de l'industrie des fruits confits d'Apt (IDCC 595) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective de l'industrie des fruits confits d'Apt (IDCC 595) par arrêté ministériel du 5 janvier 2017.
Confédération nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération nationale CFTC des travailleurs de l'alimentaire, des spectacles et des prestations de services ;
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries et commerces agroalimentaires FNCA CGC ;
Fédération des services CFDT.
Fédération nationale de l'industrie agro-alimentaire et forestière CGT par lettre du 27 novembre 1984 à la convention collective nationale et à ses annexes I, II et IV.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-24).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 janvier 2023 - art. 1)




Solidaires SNJ,
Le présent accord et ses annexes (annexe I : règlement du PERCOI ; annexe II : liste des supports d'investissement du PERCOI ; annexe III : frais des supports d'investissement du PERCOI ; annexe IV : grilles d'allocation d'actif) sont conclus pour une durée indéterminée. Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et des articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable.
Ces absences rémunérées sont également assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Dispositions étendues, sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2003, art. 1er).
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
- naissance d'un enfant ou adoption : trois jours ouvrables, à prendre dans les quinze jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
- mariage du salarié : une semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : deux jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père, de la belle-mère : un jour ouvrable.
Ces absences rémunérées sont également assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
– décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
Ces absences rémunérées sont également assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
– décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Ces absences rémunérées sont également assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.
L'avenant n° 1 du 30 mars 2022 et ses 5 annexes (annexe 1 « Règlement du PERECOI des industries chimiques », annexe 2 « Documents d'informations clés pour l'investisseur (“ DICI ”) des FCPE ouverts aux épargnants », annexe 3 « Grilles d'allocation dans le cadre de la gestion pilotée », annexe 4 « Transfert collectif des avoirs au sein des grilles de gestion pilotée », annexe 5 « Glossaire ») sont conclus à durée indéterminée.
Ils entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de dépôt.
Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et des articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.
Les organisations représentatives signataires de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022 entendent développer l'accès aux droits à la formation pour tous les salariés.
Elles ont déterminé un certain nombre de priorités d'action :
– sur les publics :
–– les salariés dont l'emploi est menacé ou qui pourraient être en difficulté à court, moyen ou long terme pour conserver leur emploi ;
–– les salariés à temps partiel pour leur assurer une meilleure employabilité ;
–– les salariés en situation de handicap ;
– sur les actions :
–– des parcours certifiants répondant aux besoins identifiés qu'ils soient :
–– enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
–– enregistrés au répertoire spécifique (RS) : certifications de compétences transversales ; certifications de compétences complémentaires à un métier (notamment des certificats de spécialité) ;
–– d'actions formation adaptées aux besoins des établissements et des salariés.
L'interbranches des établissements d'enseignement privés est constituées de TPE-PME du secteur non lucratif souhaite :
– mettre en œuvre une politique d'abondement ciblé sur des publics et formations identifiées lorsque les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation ;
– et permettre ainsi le financement d'actions de formation :
–– coconstruites avec l'employeur, permettant de développer les compétences professionnelles du salarié, en lien avec le projet d'établissement ;
–– favorisant l'employabilité du salarié et/ou sa mobilité.
Pour cela elles ont augmenté la contribution conventionnelle obligatoire versée à l'OPCO désigné.
Chaque année une partie de cette contribution désignée « Capital Compétences » est versée par l'OPCO à la Caisse des dépôts et consignation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6333-7 du code du travail, une convention tripartite est signée entre l'interbranches, l'OPCO désigné et la Caisse des dépôts et consignation, elle a pour objet de définir :
– la politique d'abondement automatisée décidée par le financeur au regard des critères retenus d'éligibilité des bénéficiaires. Cette politique peut comprendre une ou plusieurs règles d'abondement ;
– les conditions et les modalités financières de versement des fonds du financeur à la CDC destinées au financement des demandes d'abondements en droits complémentaires pour les titulaires mobilisant leur CPF lorsqu'ils répondent aux critères d'éligibilité retenus par le financeur.
Entre mars 2022 et juin 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a progressé de 2,01 %.
Le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit de 2,01 %, au 1er août. Il s'établit ainsi à 1 678,95 euros brut par mois.
Le premier niveau de salaires minima conventionnels est impacté par cette nouvelle augmentation.
Après une augmentation générale de 2,5 % (dont 1,5 % dès avril/point CEPNL à 18,24 € en avril et à 18,42 € en septembre) et une augmentation de 20 et 15 points pour les bases de strates I et II, les organisations représentatives signataires du présent avenant ont décidé d'une augmentation générale des salaires minima de branche de 2 %.