Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En outre du paiement de la journée du 1er mai, dont l'indemnisation est réglée par la loi, le personnel ouvrier aura droit, après six mois d'ancienneté, à l'indemnisation des jours fériés légaux définis comme tels par la législation actuellement en vigueur, lorsqu'ils entraînent une perte de salaire. Seront en outre considérés comme entraînant une perte de salaire le ou les jours fériés compris dans la période des congés payés (tombant un jour ouvrable) et entraînant de ce fait un rallongement de la période des congés ainsi que ceux des jours fériés tombant un jour ouvrable dans une période de chômage partiel, tel que celui-ci est défini par la loi.
Ces jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Noël.
L'indemnisation sera calculée sur la base d'une journée de huit heures, sans majoration d'heures supplémentaires, en fonction du salaire moyen horaire réalisé par l'intéressé pendant la période de paie précédente.
Ces huit heures non effectivement travaillées n'entreront pas dans le calcul des heures supplémentaires de la semaine.
Le paiement de ces jours fériés ne sera dû que si le salarié a accompli la journée de travail précédant et celle suivant le jour férié considéré, suivant l'horaire de l'entreprise, sauf lorsque l'absence de l'ouvrier a été autorisée ou lorsqu'elle résulte de maladie ou d'accident du travail non encore pris en charge par la sécurité sociale pour les prestations journalières (délai de carence), ou encore lorsqu'elle est due à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie du domicile, décès ou maladie du conjoint, d'un ascendant ou descendant.
Lorsque la direction aura recours à la récupération dudit jour férié, les ouvriers absents, sans motif valable ou sans autorisation, lors de la récupération, perdront le bénéfice de l'indemnisation du premier jour férié suivant cette récupération et entrant dans le cadre du présent article.
Toutefois, la présente disposition ne sera applicable que si, par ailleurs, la récupération a été annoncée en accord avec les représentants du personnel trois semaines avant la date de récupération et que si elle a eu effectivement lieu dans les deux mois suivant le chômage du jour férié.
L'accord national professionnel du 27 avril 1993 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires est modifié comme suit dans son article 3 " Indemnisation des frais " :
« Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'oragnisation patronale de la façon suivante : frais réels sur justificatifs ou factures des centrales syndicales plafonnés à :
– hôtel et petit déjeuner : 85 € ;
– repas (pour 2 repas) : 35 €.
Soit au total 120 € par déplacement.
Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2007. »
Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré dans son ancien emploi sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Cette réintégration ne pourra avoir lieu que dans les trois premiers mois suivant la promotion.
En application des dispositions de l'article 20 des clauses générales, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments énoncés à l'article 5 du présent avenant fait, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
En cas de modification comportant déclassement d'emploi, le cadre dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Si la modification n'est pas acceptée par le cadre, son refus ne peut être considéré comme une rupture de contrat de travail de son fait. Si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 18 et 19 du présent avenant.
Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de congédiement à laquelle il pourrait avoir droit ultérieurement sera calculée au prorata du temps passé dans chacun de ces emplois, compte tenu, d'une part, du salaire minimal au jour du licenciement correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait au moment de son déclassement, d'autre part, de son salaire réel à la date du licenciement. Son ancienneté totale sera appréciée selon les règles applicables à son dernier emploi.
Tout cadre âgé de soixante-cinq ans ou plus qui prendra sa retraite ou qui sera mis à la retraite par son employeur bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- après dix ans d'ancienneté : deux mois ;
- après quinze ans d'ancienneté : trois mois ;
- après vingt ans d'ancienneté : quatre mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également acquise :
- aux cadres faisant valoir leur droit à la retraite avant soixante-cinq ans dans le cadre des régimes spécifiques dont ils peuvent bénéficier ;
- aux cadres qui, à partir de soixante ans, font valoir leur droit au régime de la garantie de ressources dans le cadre de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 et de son avenant du 16 mars 1979.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les collaborateurs percevront leurs appointements mensuels pendant deux mois.
Le collaborateur aura droit par période de cinq années de présence à un demi-mois supplémentaire d'appointements.
Les appointements mensuels seront calculés sur le traitement du dernier mois de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Les appointements pendant la période d'absence seront réduits chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données à partir du troisième enfant ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur.
Les périodes de réserve obligatoire et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après trois ans de présence dans l'entreprise, le collaborateur reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :
- 100 p. 100 de son salaire, s'il est père de famille ;
-  75 p. 100 de son salaire, s'il est marié ;
-  50 p. 100 de son salaire, s'il est célibataire.
Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle des intéressés.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Dans les autres cas, le remplaçant devient titulaire du poste à l'expiration de ce délai.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, le cadre intéressé continuera à recevoir ses appointements antérieurs.
Si la fonction provisoire est conservée plus d'un mois par l'intéressé, ce dernier bénéficiera des appointements minima et des avantages attachés à cette fonction jusqu'à ce qu'elle lui soit retirée, et ce à compter rétroactivement du premier jour du remplacement.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.
Il sera alloué aux cadres licenciés, avant l'âge de soixante-cinq ans et après cinq ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de congédiement se calcule à raison de trois dixièmes du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise sans que son montant puisse dépasser six mois.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité seront au moins égaux à la moyenne de ceux perçus pendant les douze mois précédant la notification du congédiement, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou des sommes versées à titre de remboursement de frais.
L'ancienneté sera déterminée compte tenu de la période de délai-congé, même si le préavis n'est pas effectué.
L'indemnité de congédiement ne sera pas due en cas de faute grave.
La durée du préavis réciproque est de trois mois.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre, sauf accord, une indemnité correspondant au temps de travail qui aurait dû être effectué. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de force majeure.
En cas de licenciement et lorsque le cadre a trouvé un emploi, toutes facilités, compte tenu des besoins du service, lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter en prévenant la direction pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres.
Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements des ingénieurs et cadres ont un caractère forfaitaire et sont établis :
- soit comme pour les autres catégories de personnel à régime d'appointements mensuels, en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les cadres percevront leurs appointements mensuels pendant deux mois.
Le cadre aura droit, par période de cinq années de présence, à un demi-mois supplémentaire d'appointement.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Les appointements pendant la période d'absence seront réduits chaque mois de la valeur des prestations dites " en espèces " auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données à partir du troisième enfant ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Ils seront également réduits des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leur assurance. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutes les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du cadre.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, le collaborateur intéressé continuera à recevoir ses appointements antérieurs.
Après ce premier mois, l'intéressé percevra jusqu'à la fin du remplacement les rémunérations et avantages afférents à sa fonction provisoire, à compter du premier jour du remplacement.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointement.
Tout engagement sera confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par une lettre stipulant notamment :
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la position et le coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions occupées ;
- les appointements (base quarante heures) et éventuellement les autres éléments de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale du 12 mai 1961 et aux avenants la complétant.
Chaque collaborateur en fonctions dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de trois mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues au paragraphe précédent.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite et l'intéressé disposera d'un délai de quinze jours pour donner sa réponse.
Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci sera considérée comme étant le fait de l'employeur.
Dans tous les cas, la classification du collaborateur muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
Tout engagement sera confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par une lettre stipulant notamment :
- la durée, les conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la position et le coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions qui seront occupées ;
- les appointements, calculés conformément aux conditions d'emploi prévues à l'article 16 du présent avenant, et, éventuellement, les autres éléments de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale du 12 mai 1961, aux textes la complétant, au présent avenant, dont un exemplaire sera joint à la lettre.
Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de trois mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues au paragraphe précédent.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation.
Les ressources de l'observatoire se composent :
- d'une subvention annuelle décidée, dans le cadre des orientations définies par la CPNE, par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA banques ;
- d'une contribution en nature et/ou en numéraire de l'AFB ;
- d'une contribution du goupe Banque populaire, le cas échéant ;
- d'une contribution éventuelle dans le cadre d'études conjointes avec les caisses d'épargne, le Crédit mutuel ou le Crédit agricole ;
- des intérêts des biens et valeurs lui appartenant ;
- de la facturation éventuelle des prestations fournies par l'association ;
- de subventions éventuelles de personnes publiques, d'associations professionnelles, d'institutions financières, de fonds européens.
Ces ressources sont allouées à l'association en charge du fonctionnement de l'observatoire susnommée BMEP.
Les banques membres de l'AFB participent au bon fonctionnement de l'observatoire en fournissant les informations nécessaires aux enquêtes, en particulier celles indispensables à la constitution des bases de données en veillant à ce que celles-ci soient représentatives des entreprises de taille moyenne ou petite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 25 avril 2006, art. 1er).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale du thermalisme du 10 septembre 1999, modifiée par l'avenant du 18 octobre 1999 (entrée en vigueur de la convention), à l'exclusion :
- des termes " d'au moins un cinquième " figurant à la deuxième phrase du premier alinéa du sous-paragraphe 1 du paragraphe VI du titre VII ;
- du cinquième alinéa du sous-paragraphe 1 du paragraphe VI du titre VII.
Le premier alinéa du paragraphe I du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 (2e alinéa) du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe I du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe V du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le paragraphe VII du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 bis du code du travail.
Le deuxième alinéa du sous-paragraphe V du paragraphe A du titre X est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-7 du code du travail.
Le deuxième alinéa du sous-paragraphe II du paragraphe C du titre X est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er de l'arrêté du 31 mai 1946 relatif au régime des salaires.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits convention et avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 2 mars 2000.
Nota. - Le texte de la convention collective et de l'avenant susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/02 bis en date du 3 février 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 20 F (3,05 Euro).
Tout engagement comporte une période d'essai dont la durée est fixée à trois mois.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.
Pendant les deux mois suivants, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être observé. Pendant cette période de préavis, le cadre sera autorisé à s'absenter dans les conditions fixées par le présent avenant à l'article 18.
A la date de son départ en retraite, qui intervient à partir de soixante ans et au plus tard à soixante-cinq ans, le salarié ne peut prétendre aux indemnités de licenciement prévues à l'article 33 mais bénéficie d'une indemnité de fin de carrière fixée comme suit, sur la base du dernier salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4) :
- un demi-mois après cinq ans de service ;
- un mois après dix ans ;
- un mois et demi après quinze ans ;
- deux mois après vingt ans ;
- deux mois et demi après vingt-cinq ans ;
- trois mois après trente ans.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale à un mois du salaire brut contractuel défini à l'article 37 (§ 2). L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.
L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise prévues notamment par les articles L. 132-18 à 30 et L. 461-3 du code du travail.
Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à 30 du code du travail) de mise en œuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale à un mois du salaire brut conventionnel défini à l'article 37 (§ 2). L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.
En cas de licenciement individuel ou collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'un transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en vigueur.
Les critères à prendre en considération pour déterminer l'ordre des licenciements sont notamment :
- les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
- les qualités professionnelle appréciées par catégorie.
L'employeur s'efforcera de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.
Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues à l'article 2.22 de la présente convention.
En cas de licenciement économique, les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de leur licenciement bénéficieront d'une priorité en cas de réembauchage pendant 2 ans, à compter de la date de rupture du contrat de travail, et s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai de 4 mois à compter de cette même date (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail, qui ne fixe pas de condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier d'une priorité de réembauchage (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
A la date anniversaire des vingt-cinq et trente-cinq ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 acquis à cette date. L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans deux autres entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale pour justifier des vingt-cinq, trente-cinq, quarante-trois et quarante-huit années de service requises.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse, éventuellement à partir de cinquante cinq ans ;
- à l'initiative de l'employeur, à partir de soixante ans, sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel défini à l'article 37-4, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
- un demi-mois après cinq ans de service ;
- un mois après dix ans ;
- un mois et demi après quinze ans ;
- deux mois après vingt ans ;
- deux mois et demi après vingt-cinq ans ;
- trois mois après trente ans.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu d'avoir avec le salarié un entretien préalablement à la notification de mise à la retraite, et de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel susvisé :
- 0,11 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué dix ans de services ou moins ;
- 0,15 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de dix ans et moins de vingt et un ans de services ;
- 0,16 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de vingt ans de services et moins de trente cinq ans ;
- 0,17 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué trente cinq ans de services ou plus.
Lorsque l'entreprise applique plus de treize mensualités, ces dispositions seront adaptées pour que l'indemnité soit au moins égale à celle dont bénéficierait le salarié si le traitement annuel était servi sur treize mois.
L'annexe n° 1 à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.
Tout salarié, indépendamment de son sexe, de ses diplômes et du type de contrat de travail (notamment à durée déterminée ou à temps partiel) doit recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent et le coefficient hiérarchique correspondant. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.
A la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties se réuniront pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.
A la date anniversaire des 25 et 30 ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 acquis à cette date. L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans un nombre illimité d'entreprises pouvant être retenus par l'autorité prefectorale, pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de services requises (décret du 17 octobre 2000).
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 p. 100, en application de l'article 24 de la convention, ou à 100 p. 100 en application des articles 21, 22 et 25 de la convention, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis (ce calcul étant au prorata du nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
1. La valeur du point est fixée par l'annexe n° 2 à la présente convention et pourra être révisée par avenants successifs. A cet effet, les parties se réuniront chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.
La valeur du point peut également être majorée par application d'un pourcentage provisoire défini au plan régional ou au niveau de l'entreprise, anticipant une révision de la valeur du point susvisée ou, et de l'horaire légal de travail lorsque les parties auront convenu de maintenir en tout ou partie le salaire antérieur. Le pourcentage en vigueur devra être mentionné sur le bulletin de paie.
2. Salaire conventionnel : le salaire mensuel minimal pour chacun des emplois définis dans l'annexe Classification des emplois est déterminé par application de la formule suivante :
(Valeur point en vigueur / 169) x C x H
C étant le coefficient de rémunération déterminé dans les conditions prévues aux articles 35 et 36 ;
H étant l'horaire mensuel contractuel fixé dans les conditions prévues à l'article 19, dernier alinéa.
3. Complément de salaire contractuel : outre (ou au lieu de) l'application d'une valeur de point majorée comme prévu au paragraphe 1 ci-dessus, ou de points personnels excédant les taux minima attribués à l'ancienneté fixés à l'article 36, l'entreprise peut allouer un salaire complémentaire selon les modalités générales définies à l'article 36, alinéa 1.
Le salaire complémentaire ne bénéficie pas de droit des révisions générales conventionnelles et anticipe sur toute augmentation du salaire conventionnel résultant d'un aménagement des conditions de rémunération fixées par la convention collective. Toutefois, il ne peut être réduit à l'occasion de l'augmentation de la valeur du point, sauf si cette réduction est prévue dans l'accord de révision.
4. L'addition du salaire conventionnel (§ 2 incluant l'ancienneté) et du salaire complémentaire (§ 3) constitue le salaire global brut mensuel contractuel.
Les coefficients hiérarchiques affectés à chacun des dix niveaux sont des coefficients minima qui doivent, pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, être majorés d'au moins quatre points (pour les cinq premiers niveaux) ou cinq points (pour les niveaux suivants) tous les trois ans - au 1er décembre - sans que le coefficient hiérarchique ainsi majoré puisse atteindre le coefficient du niveau supérieur.
Les points personnels ainsi acquis :
- s'entendent à un niveau donné et sont donc supprimés en cas de promotion (classement au niveau supérieur), le traitement global contractuel étant bien entendu maintenu ou augmenté ;
- sont s'il y a lieu attribués par l'employeur selon des modalités fixées par accord d'entreprise (rappel fait de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires et l'organisation du temps de travail prévue par l'article L. 132-27 du code du travail dans les entreprises dans lesquelles sont représentées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), et à défaut d'accord par décision de la direction après information s'ils existent du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile treize fois le salaire conventionnel qui lui est acquis (ce calcul étant au prorata du nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois par an, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 21 jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.
Le salarié soumis à visites spéciales (article R. 241-50 du code du travail) est également tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le troisième alinéa de l'article 12 (Médecine du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article R. 241-48 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 12 précité est étendu sous réserve qu'en application de l'article R. 241-51 du code du travail les absences répétées soient uniquement fondées sur des raisons de santé.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le troisième alinéa de l'article 12 (Médecine du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article R. 241-48 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 12 précité est étendu sous réserve qu'en application de l'article R. 241-51 du code du travail les absences répétées soient uniquement fondées sur des raisons de santé.
L'annexe n° 1 à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.
Tout salarié, indépendamment de son sexe, de ses diplômes et du type de contrat de travail (notamment à durée déterminée ou à temps partiel) doit recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent et le coefficient hiérarchique correspondant. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes. Tous les salariés, à l'exception de ceux visés notamment par l'avenant n° 18 du 31 mai 1999.
Le négociateur immobilier 1er échelon est le salarié exerçant sa profession depuis moins d'un an de travail effectif soit à compter de sa date d'embauche chez un nouvel employeur soit à compter de sa prise de fonction dans cet emploi en cas de changement de poste.
A partir d'un an d'ancienneté de travail effectif chez le nouvel employeur, le négociateur immobilier passe au 2e échelon.
A la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties se réuniront pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du nombre de mois de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 100 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Pour les salariés dont la rémunération comporte un pourcentage ou une participation variable, ledit 13e mois pourra être imputé jusqu'à due concurrence sur les sommes perçues à ce titre.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à un mois du salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37 (§ 4). Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 100 p. 100, en application des articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective, est considérée comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Pour les salariés dont la rémunération comporte un pourcentage ou une participation variable, ledit 13e mois pourra être imputé jusqu'à due concurrence sur les sommes perçues à ce titre.
Les coefficients hiérarchiques affectés à chacun des dix niveaux sont des coefficients minima qui doivent, pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, être majorés d'au moins quatre points (pour les cinq premiers niveaux) ou cinq points (pour les niveaux suivants) tous les trois ans - au 1er décembre - sans que le coefficient hiérarchique ainsi majoré puisse excéder le coefficient du niveau supérieur.
Les points personnels ainsi acquis :
- s'entendent à un niveau donné et sont donc supprimés en cas de promotion (classement au niveau supérieur), le traitement global contractuel étant bien entendu maintenu ou augmenté ;
- sont s'il y a lieu attribués par l'employeur selon des modalités fixées par accord d'entreprise (rappel fait de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires et l'organisation du temps de travail prévue par l'article L. 132-27 du code du travail dans les entreprises dans lesquelles sont représentées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), et à défaut d'accord par décision de la direction après information s'ils existent du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Toutefois, le salarié soumis à une surveillance médicale spéciale bénéficie obligatoirement de l'examen médical avant son embauchage. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins tous les 24 mois, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 21 jours pour maladie ou d'absences répétées pour raison de santé ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.
Le salarié soumis à visites spéciales (article R. 241-50 du code du travail) est également tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
A l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de : (1)
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
- 1 mois pour les VRP non cadres ;
- 3 mois pour les cadres.
De 1 an à moins de 2 ans d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés et ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 2 mois pour les VRP non cadres ;
- 3 mois pour les cadres.
A compter de 2 ans d'ancienneté :
- 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les VRP non cadres ;
- 3 mois pour les cadres.
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 751-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 1987, n° 84-43.954), aux termes desquelles, en aucun cas, ni un contrat de travail ni un accord collectif ne peuvent prévoir un préavis de démission plus long, ce qui serait le cas en l'espèce pour l'ensemble des VRP ayant le statut de cadre et moins de 2 ans d'ancienneté (3 mois de préavis). En effet, tant l'article L. 751-5 du code du travail que l'article 12 de l'ANI de 1975 susmentionné prévoient un préavis de démission d'un mois pour les VRP ayant 1 an d'ancienneté et de 2 mois pour une ancienneté de 2 ans (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 751-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 1987, n° 84-43.954), aux termes desquelles, en aucun cas, ni un contrat de travail ni un accord collectif ne peuvent prévoir un préavis de démission plus long, ce qui serait le cas en l'espèce pour l'ensemble des VRP ayant le statut de cadre et moins de deux ans d'ancienneté (trois mois de préavis). En effet, tant l'article L. 751-5 du code du travail que l'article 12 de l'ANI de 1975 susmentionné prévoient un préavis de démission d'un mois pour les VRP ayant un an d'ancienneté et de deux mois pour une ancienneté de deux ans (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.4. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions, de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile 13 fois le salaire conventionnel qui lui est acquis lorsque le 13e mois est inclus dans la rémunération, ce calcul étant " proraté " selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.