Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conditions de l'indemnisation
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 3 jours de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Durée et montant de l'indemnisation
Les salariés malades ou accidentés qui remplissent les conditions déterminées ci-dessus percevront :
- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- et pendant les 30 jours suivants, ils recevront les deux tiers (66 %) de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise au premier alinéa du présent article, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajet - et à compter du 11e jour dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Conditions de l'indemnisation
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 3 jours de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Durée et montant de l'indemnisation
Les salariés malades ou accidentés qui remplissent les conditions déterminées ci-dessus percevront :
- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- et pendant les 30 jours suivants, ils recevront les deux tiers (66 %) de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise au premier alinéa du présent article, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajet - et à compter du 11e jour dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
Les mêmes obligations s'imposent à l'employeur lorsque à la suite des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle prévues à l'article L. 122-32-1 du code du travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte soit à reprendre son ancien emploi, soit à tout emploi dans l'entreprise.
Toutefois, dans cette hypothèse de l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi compatible, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé, médicalement constaté, l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. La femme est alors réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait avant son affectation.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.
Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et accord de l'inspecteur, l'entreprise pourra recourir à 65 heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvre droit au repos compensateur de 100 %. Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ce repos compensateur est de 50 %.
L'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail effectif hebdomadaire. Elles pourront, au lieu d'être rémunérées, être compensées en temps de repos équivalent sur simple décision de la direction qui fixera également les périodes de repos correspondant (1 heure supplémentaire majorée à 25 % est compensée par 1 heure et 15 minutes de repos ; 1 heure supplémentaire majorée à 50 % est compensée par 1 h 30 de repos).
Cette décision ne pourra être prise qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Dans les entreprises, l'horaire collectif de travail sera établi chaque année après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour permettre l'organisation et le contrôle de l'utilisation des temps de travail, l'employeur établira une programmation indicative de ces temps de travail et leur répartition par service ou atelier. Cette répartition peut s'effectuer sur 4 à 6 jours de travail par semaine, y compris le travail éventuel et exceptionnel du dimanche.
Au cas où des circonstances exceptionnelles l'exigeraient, des modifications pourront être apportées après avis des instances concernées du personnel et après communication à l'inspecteur du travail.
L'horaire collectif ainsi que ses éventuelles modifications temporaires seront portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans les locaux de travail.
Lorsque l'employeur se voit dans l'obligation, en dehors de tout motif disciplinaire ou personnel, de proposer à un salarié un changement d'emploi entraînant durablement un classement et/ou un salaire inférieur caractérisant ainsi une modification de son contrat de travail, il doit l'informer préalablement par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle précise qu'il dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus.
Sans réponse du salarié, passé ce délai, ce dernier sera réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.
Le salarié qui a accepté d'être affecté temporairement à un emploi comportant un salaire inférieur continue de percevoir son salaire habituel.
Le salarié affecté temporairement sur un poste de niveau supérieur percevra, dès le début du remplacement, une indemnité différentielle complémentaire équivalente à la différence entre le salaire réel du niveau et de l'échelon de son poste et le salaire minimal conventionnel de l'échelon 1 du niveau supérieur correspondant au poste dont il assure temporairement les fonctions.
Le salarié affecté habituellement, soit plus de 50 % de son temps de travail annuel moyen, sur un poste de niveau supérieur, sera classé dès le début de cette affectation à l'échelon 1 du niveau supérieur en question et percevra le salaire minimum conventionnel correspondant.
L'obtention automatique de l'échelon 2 ne sera possible qu'au terme d'un délai égal au double de la période d'adaptation prévue à l'article 5 du présent accord.
Lorsque l'employeur se voit dans l'obligation, en dehors de tout motif disciplinaire ou personnel, de proposer à un salarié un changement d'emploi entraînant durablement un classement et/ou un salaire inférieur caractérisant ainsi une modification de son contrat de travail, il doit l'informer préalablement par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle précise qu'il dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus.
Sans réponse du salarié, passé ce délai, ce dernier sera réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.
Le salarié qui a accepté d'être affecté temporairement à un emploi comportant un salaire inférieur continue de percevoir son salaire habituel.
Le salarié affecté temporairement, pour une durée minimale de 15 jours calendaires consécutifs, en remplacement à un poste de coefficient ou de niveau supérieur percevra, depuis le début du remplacement, une indemnité différentielle complémentaire équivalant à la différence entre les deux salaires de base minima conventionnels des postes en question.
Les employeurs s'interdisent d'occuper, même temporairement, ou à temps partiel, des salariés qui sont, par ailleurs, occupés dans une autre entreprise pour la durée hebdomadaire légale de travail.
Par ailleurs, les employeurs s'interdisent d'embaucher à temps complet des personnes bénéficiant d'une pension de retraite au moins égale au salaire minimum conventionnel.
Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine, toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 heures et demie, avec une pause de 15 minutes au minimum.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives.
Les employeurs garantissent au personnel féminin l'égalité de rémunération avec les hommes conformément aux articles L. 140-2 du code du travail et L. 140-3 du code du travail.
Les employeurs garantissent l'égalité entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accession à l'emploi ; la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi.
Les employeurs doivent respecter les dispositions actuellement en vigueur régissant le port de charges ; notamment pour le personnel féminin de plus de 18 ans, qui ne doit pas porter plus 25 kilogrammes.
Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs de l'entreprise précédemment licenciés et bénéficiaires, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de cette priorité.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliqueront qu'aux salariés qui ont manifesté le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. Les vacances d'emploi feront l'objet d'une information individuelle écrite pour les anciens salariés concernés.
Le personnel qui est embauché après avoir été licencié depuis moins de 18 mois pour motif économique conserve le bénéfice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement, compte tenu toutefois des indemnités qu'il a perçues lors de la rupture de son contrat de travail.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet, en vue de son embauchage, d'un examen médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Tout salarié qui refuse de se soumettre à cette surveillance médicale pourra faire l'objet d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, sans préavis ni indemnités.
Les employeurs peuvent recourir aux contrats à durée déterminée dans les limites prévues par la réglementation, et notamment pour l'exécution d'une tâche précise.
Sont considérés comme " tâches précises " les cas suivants (cette liste n'est pas exhaustive) :
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- travaux urgents de réparation ou de sauvetage ;
- survenance de la fin d'un contrat de travail à durée indéterminée dans l'attente de l'entrée en service effectif du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat de travail a pris fin ;
- commande exceptionnelle ;
- départ définitif d'un salarié sous contrat à durée indéterminée, précédant une restructuration devant aboutir dans un délai maximum de 24 mois à la suppression de son poste de travail.
Le contrat à durée déterminée est écrit. Il mentionne notamment l'objet et la durée du contrat.
En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le contrat précise le nom et la qualification de la personne remplacée.
L'embauchage devient définitif à l'issue d'une période d'essai, calculée en temps de travail effectif.
L'embauchage à durée déterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée par les dispositions légales en vigueur.
L'embauchage à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est ainsi fixée :
- niveaux I, II, III et IV : 1 mois, renouvelable une fois pour les niveaux III et IV, par accord entre les parties ;
- niveaux V et VI : 2 mois, qui peuvent être prolongés d'un mois par accord entre les deux parties ;
- encadrement : 6 mois renouvelables une fois par accord entre les parties.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout moment, par la volonté de l'une ou l'autre des parties. Toutefois, en cas de rupture de la période d'essai d'un cadre au-delà de 6 mois, un préavis réciproque d'un mois devra être respecté.
Afin que la rupture soit effective, il suffit que l'autre partie en soit informée avant l'expiration de la période d'essai, peu importe que les délais de préavis à respecter expirent après que le terme de la période d'essai est survenu.
Le chômage du 1er Mai ne peut être cause de réduction de la rémunération.
Le chômage des jours fériés autres que le 1er Mai ne peut être cause d'une réduction de la rémunération sous réserve que soient remplies toutes les conditions suivantes :
- avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;
- avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
- être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite.
Les jours fériés chômés, bien que rémunérés, ne sont pas pour autant assimilés à du temps de travail effectif, sauf en cas d'application d'un accord de modulation ou d'annualisation du temps de travail.
L'entreprise qui envisage de modifier l'horaire collectif de travail devra, au préalable, consulter les représentants du personnel concernés, notifier le nouvel horaire à l'inspection du travail et afficher le nouvel horaire.
L'employeur informera les salariés au moins une semaine à l'avance du changement d'horaire. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances ou travaux exceptionnels ou temporaires.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.
Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ledit repos compensateur est d'une durée égale à 50 % de ces heures supplémentaires.
Dans les entreprises qui occupent plus de 10 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 42e heure ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.
Chacun de ces repos compensateurs est pris conformément aux prescriptions des articles L. 212-5-1, D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail.
Sauf accord exprès de l'employeur, ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés payés.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Les journées chômées, dites de " ponts ", pourront être récupérées dans les 3 mois précédant ou suivant leur perte.
Les heures de travail collectivement perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées dans les 12 mois qui suivent la baisse d'activité. Préalablement, l'employeur consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et informera l'inspecteur du travail de son intention de faire récupérer les heures perdues.
Rupture à l'initiative de l'employeur
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée :
- en état de grossesse médicalement constatée ;
- ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur pourra résilier le contrat s'il justifie :
- d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ;
- ou de l'impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail.
Cette résiliation ne pourra prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 8 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Rupture à l'initiative de la femme
Les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité, ou d'adoption, ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Elle peut, dans les 12 mois suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du premier alinéa du présent article.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à " temps partiel ", il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à " temps partiel ", soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion de prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur.
A l'issue du congé parental ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 122-28-2 du code du travail, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour, dans la limite de :
- 48 heures si le préavis est de 1 mois ;
- 60 heures si le préavis est de 2 mois ;
- 75 heures si le préavis est de 3 mois.
Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Les heures d'absence peuvent être regroupées selon les modalités fixées par accord entre le salarié et l'employeur.
Les périodes d'absence pour recherche d'emploi, même rémunérées, ne sont pas assimilées à des temps de travail effectif.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut prétendre bénéficier des heures pour recherche d'emploi.
En cas de rupture après la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée, sauf dans les cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis dû par l'employeur ou la salariée est ainsi fixée :
Cas de démission de salarié
Ouvriers et employés :
- avant 2 ans d'ancienneté : 2 semaines ;
- à partir de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.
Agent de maîtrise : 2 mois.
Cadres : 3 mois.
Cas de licenciement
Ouvriers et employés :
- avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Agent de maîtrise : 2 mois.
Cadres : 3 mois.
Les parties peuvent s'entendre sur une dispense totale ou partielle du préavis.
La partie qui n'observe pas le préavis dont elle est redevable versera à l'autre partie une indemnité correspondant à la rémunération calculée sur la base du salaire effectif de la période de préavis non accompli, déduction faite des heures de recherche d'emploi.
Tout salarié qui est susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire, hormis l'avertissement, doit être convoqué à un entretien préalable. Il pourra s'y présenter accompagné d'un membre du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.
Toutefois, si la sanction envisagée est le licenciement et en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, choisi sur la liste établie conformément aux dispositions de l'article L. 122-14 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'employeur notifiera sa décision à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la sanction consiste en un licenciement, la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
L'employeur peut décider unilatéralement de la mise à la retraite d'un salarié ayant au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier, titre V, du livre III du CSS (code de la sécurité sociale) et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse.
Le salarié ainsi mis à la retraite par décision de l'employeur bénéficie d'une indemnité fixée conformément aux dispositions de l'article 7.4 de la présente convention.
Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit respecter un préavis tel que fixé à l'article 7.1 en matière de licenciement.
Ce salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite, nonobstant le fait qu'il puisse ou non bénéficier d'une pension à taux plein, déterminée comme suit :
- après 10 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire.
Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus un 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspondant au tiers des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.
Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.
Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit être prise en considération que pro rata temporis.
Lorsque des entreprises concernées par la présente convention ont décidé une concentration de leurs activités et/ou d'une fusion entraînant des compressions de personnel, ou en cas de modernisation pouvant avoir les mêmes conséquences ou des modifications profondes des conditions de travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure décidée et du délai dans lequel elle doit être réalisée.
La direction étudie, avec le comité ou les délégués et les représentants des organisations syndicales, les mesures qu'il est possible de prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter les établissements concernés, tant au niveau des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre qu'au niveau de leur reclassement.
A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages liés à l'ancienneté découlant de la convention collective.
Des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements comportant au moins 11 salariés. Cet effectif, déterminé conformément à l'article L. 421-2 du code du travail, devra avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Il est élu dans chaque établissement :
- de  11 à  25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
- de  26 à  74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
- de  75 à  99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
- de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
- à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
(par tranche supplémentaire de 250 salariés).
De plus dans les cas prévus au 1er alinéa de l'article L. 431-3 (absence de comité d'entreprise) et à la deuxième phrase de l'article L. 236-1 (absence de CHSCT), le nombre des délégués du personnel est modifié pendant la durée de la période où il n'y pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les conditions suivantes :
- de  50 à  99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
Les parties contractantes reconnaissent la liberté tant pour les salariés que pour les employeurs d'adhérer à un syndicat professionnel. L'exercice du droit syndical, reconnu dans toutes les entreprises, se fera dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle de travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes mentionnées à l'article précédent, ou se trouve momentanément absent, pour une cause quelconque, son remplacement est assuré dans les conditions prévues à l'article L. 423-17 du code du travail.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau électoral. Un extrait en est remis à chaque délégué élu, un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé, un autre est transmis à l'inspection du travail, un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils comptent pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.
Le panachage qui consiste à remplacer un nom par un autre et l'inscription de tout signe ou rature, autre que la suppression d'un ou plusieurs noms sur une liste, sont interdits.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail ou pour un déplacement de service ou en cas de maladie ou accident.
Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins et enveloppes nécessaires. Les électeurs doivent adresser leur vote par poste.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre de suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai maximum de quinze jours, à un second tour de scrutin.
Les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges restant à pourvoir, jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
La durée du mandat est de 2 ans renouvelable.
En cours de mandat, les fonctions de délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat de 2 ans sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité des inscrits du collège électoral auquel il appartient.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande, copie de cette note est retranscrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Cette initiative ne peut être prise qu'après consultation préalable des délégués du personnel et du comité d'entreprise s'il existe.
Cette faculté ne peut s'exercer qu'à l'occasion de la mise en place ou du renouvellement du comité d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés comprenant plusieurs établissements distincts de plus de 50 salariés, la mise en place de la délégation unique du personnel s'exerce au niveau de l'établissement.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer immédiatement la mise à pied conservatoire de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Les délégués du personnel sont compétents pour présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés d'entreprises de travail temporaire dès lors qu'elles visent l'exécution de leur mission, la régularité et le respect de leur contrat, et des lois qui s'y rapportent.
En cas d'appel à des entreprises de travail temporaire, les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, et dans le cas où un comité d'entreprise n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles ne peut excéder, à ce jour, dans les conditions légales actuelles, 15 heures par mois dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et 10 heures par mois dans les autres, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le temps passé par un délégué suppléant aux lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct, dans un délai suffisant, de son déplacement de sorte que son remplacement puisse être assuré.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation privative du droit politique.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frère et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis à la date du scrutin, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
1° Avis du scrutin ;
2° Listes électorales ;
3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les électeurs et les voies de recours possibles ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Un affichage précise la date du premier tour des élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage. Les organisations syndicales représentatives sont en même temps invitées à établir les listes de leurs candidats.
Cette procédure (45 jours) doit aussi être engagée dans le mois suivant la réception de la demande, par un salarié ou une organisation syndicale, d'organiser les élections.
En cas de renouvellement des délégués du personnel, l'invitation aux organisations syndicales représentatives doit être faite un mois avant l'expiration du mandat. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat.
La liste des électeurs et la liste des éligibles sont affichées 15 jours à l'avance.
L'élection a lieu au scrutin secret, sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu, notamment en cas de travail en continu.
Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition conformément à la loi.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés, le délégué titulaire et le délégué suppléant sont élus par un collège unique, regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.