Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Fixée conformément à la législation en vigueur, ou par des accords collectifs de branche, d'entreprise ou d'établissement, cette durée s'entend au sens du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage, aux repas et aux pauses (1).
Si le travail est continu sur une durée minimale de 6 heures effectives, il est prévu une pause d'au moins 20 minutes non rémunérée déterminée en fonction des nécessités de service. Cette pause doit être prise au plus tôt une heure après le début du service et au plus tard une heure avant la fin du service (2).
Tous les employés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées d'après le tableau de service. Celui-ci, affiché dans l'établissement par la direction, mentionne les horaires, l'emploi du temps, les pauses obligatoires et les jours de repos du personnel. Il précise également pour une semaine au moins la répartition des jours et horaires de travail.
En cas de nécessité de service, la direction se réserve le droit de modifier ce tableau.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
Le contrat de travail à durée indéterminée sera confirmé à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :
- ouvriers, employés : 1 mois ;
- agents de maîtrise : 2 mois ;
- cadres : 3 mois ;
- cadres supérieurs : déterminée par voie contractuelle.
Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité. Dans ce cas, quelle que soit la durée de la période d'essai effectuée, elle devra être intégralement rétribuée pro rata temporis.
A la demande de l'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la période d'essai initiale.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai sera de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois au-delà, conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Lors de la réembauche, la 2e année pour un emploi de qualification identique, la période d'essai sera de 1 jour par quinzaine dans la limite de 8 jours pour un contrat au plus égal à 6 mois et de 15 jours pour un contrat de plus de 6 mois.
Lors de l'éventuelle embauche à une nouvelle qualification, une période d'essai sera établie conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention ne pourra prendre effet qu'à la fin d'une année civile. La dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par la partie intéressée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.
La partie dénonçant la convention, ou demandant la révision de tout ou partie de celle-ci, devra joindre à la lettre de notification un texte de remplacement.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale, ou partielle, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, troisième alinéa, du code du travail (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
La présente convention et ses annexes prend effet au 1er jour du quatrième mois suivant sa signature, sauf les dispositions pour lesquelles une autre date d'application est prévue à l'article en cause (par exemple article 12) ou celles nécessitant un arrêté ministériel d'extension pour pouvoir être appliquées.
Elles remplacent à cette date la convention collective du 27 décembre 1977 ainsi que les avenants et accords suivants :
- avenants n° 1, 2, 3 du 17 mars 1979 concernant les annexes T.A.M., Cadres et Employés,
- avenant n° 4 du 25 juin 1979 concernant l'assurance incapacité de travail des ouvriers,
- accord du 30 avril 1980 concernant la prévoyance des salariés non cadres,
- avenant n° 14 du 29 mai 1982 concernant la réduction du temps de travail,
- avenant n° 17 du 7 mars 1983 concernant la prévoyance des cadres.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires. Les règlements intérieurs des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Pour assurer cette propreté, les employeurs fournissent des vêtements de travail appropriés. Ainsi doit être soumis au moins 1 fois par an :
1. Aux boulangers :
- 1 bonnet,
- 1 pantalon,
- 1 maillot.
2. Aux pâtissiers :
- les vêtements ci-dessus,
- un tablier ou une blouse.
3. Aux chauffeurs et aux personnels de conditionnement :
- une blouse.
Ancien article 52.
Ancien article 52.
Les entreprises adhérent à une caisse de retraite relevant du régime ARRCO et, de préférence, à la caisse professionnelle.
Le taux de cotisation est porté à 6 p. 100 au 31 décembre 1993.
La cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié, la part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et mentionnée sur le bulletin de paye.
Le premier alinéa de l'article 46 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961.
Le premier alinéa de l'article 46 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961.
Pour les motifs indiqués précédemment et tout particulièrement en raison de la nécessité de plus en plus impérieuse d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes, comme de l'exigence des consommateurs nationaux qui veulent du pain frais dès les premières heures du matin ce qui implique un travail de nuit, les parties contractantes conviennent de la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit de femmes.
La décision doit être précédée dans l'entreprise ou l'établissement d'une consultation des représentants du personnel et d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
L'application s'effectue dans les limites énumérées à l'article L. 213-1 du code du travail, et sous réserve de respecter les conditions complémentaires suivantes :
A. - Qualification et horaires.
Conformément à l'article L. 213-2 du code du travail, le travail entre 22 heures et 5 heures est dit de nuit.
Seules les femmes ayant une qualification professionnelle reconnue sont autorisées à travailler pendant ces heures, soit totalement, soit partiellement,
Celles n'ayant pas une réelle qualification professionnelle ne peuvent être employées que pendant une partie de la nuit, soit par prolongation de l'horaire de jour jusqu'à 0 heure, soit en commençant la journée à 3 heures.
B. - Retour à l'horaire de jour
Lorsque le contrat de travail initial a été conclu pour un travail uniquement de jour, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit d'une salariée doit faire l'objet d'un accord entre les parties ; c'est-à-dire de l'accord de la salariée s'il intervient sur proposition de l'employeur ou d'un accord de ce dernier s'il fait suite à la demande de l'intéressé. Le refus d'une salariée de passer à l'horaire de nuit ne peut lui être reproché.
Lorsque le passage du jour à la nuit a été demandé par l'employeur, la salariée peut demander à revenir au travail de jour. L'employeur ne peut refuser lorsque cette demande est faite dans le délai d'un mois, sauf lorsqu'il n'existe plus d'emploi de jour dans la qualification en cause.
C. - Egalité des hommes et des femmes
Les responsables d'entreprise doivent veiller à l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes et, tout particulièrement, au moment de la mise en place du travail de nuit des femmes, à ce que les salaires de celles-ci - y compris les accessoires du salaire - ne soient pas inférieurs à ceux des hommes.
Pour assurer ce contrôle, le chef d'entreprise ou d'établissement doit communiquer, au moment de la négociation annuelle, les moyennes mensuelles de l'ensemble des salaires des employés (hommes et femmes), travaillant de nuit, à condition qu'il y en ait au moins trois de chaque sexe pour que des moyennes soient établies.
A défaut de négociation annuelle, les moyennes sont communiquées sous la même réserve, directement aux intéressés.
Les majorations pour heures de nuit peuvent être remplacées au gré des intéressés par des repos de durée équivalente dans les conditions prévues en annexe.
D. - Femmes enceintes
Les femmes enceintes peuvent à leur demande ne plus travailler de nuit à partir de l'envoi de leur certificat médical de grossesse.
Bien que les sujets qui suivent ne relèvent pas du présent chapitre sur la durée du travail, il a paru intéressant de les joindre au repos hebdomadaire.
Il est rappelé pour mémoire et pour information tant aux salariés qu'aux dirigeants d'entreprises :
- que le cadre de travail autorise la répartition de l'horaire de travail dans la semaine sur quatre jours ou quatre jours et demi (article L. 212-2 paragraphe 3) ;

- qu'enfin, s'il est souhaitable que les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche, les conditions de travail spécifiques de la profession nécessitent très fréquemment que ce repos soit donné par roulement, auquel cas l'organisation de celui-ci doit être conforme à l'article L. 221-10-3.
(1) Le 2e tiret de l'article 38 est exclu de l'extension.
(1) Le 2e tiret de l'article 38 est exclu de l'extension.
Bien que les sujets qui suivent ne relèvent pas du présent chapitre sur la durée du travail, il a paru intéressant de les joindre au repos hebdomadaire.
Il est rappelé pour mémoire et pour information tant aux salariés qu'aux dirigeants d'entreprises :
- que le cadre de travail autorise la répartition de l'horaire de travail dans la semaine sur 4 jours ou 4 jours et demi (article L. 212-2 paragraphe 3) ;
- qu'enfin, s'il est souhaitable que les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche, les conditions de travail spécifiques de la profession nécessitent très fréquemment que ce repos soit donné par roulement, auquel cas l'organisation de celui-ci doit être conforme à l'article L. 221-10-3.
Les entreprises adhérent à une caisse de retraite relevant du régime ARRCO et, de préférence, à la caisse professionnelle.
Le taux de cotisation est porté à 6 p. 100 au 1er décembre 1993.
La cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié, la part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et mentionnée sur le bulletin de paye.
Le premier alinéa de l'article 46 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961.
Le premier alinéa de l'article 46 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961.
Bien que le contrat de travail à temps partiel soit un type de contrat à durée indéterminée et qu'il aurait dû trouver sa place au chapitre IV, il a été inséré au présent chapitre puisque sa caractéristique essentielle tient à une durée hebdomadaire de travail largement inférieure à la durée légale.
Les personnes engagées à temps partiel au moment de leur embauchage bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils doivent être avisés soit individuellement, soit collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher.
Les personnes travaillant à temps plein peuvent demander à être à temps partiel. Cette modification ne peut être imposée. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande si des emplois de cette nature sont prévus dans l'entreprise. En cas d'afflux de demandes, la priorité est donnée aux personnels plus âgés, en fonction des emplois et des qualifications.
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein. Les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des six derniers mois,
Le nombre d'heures complémentaires éventuelles effectué au cours d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée mensuelle prévue au contrat.
Sauf accord écrit entre les parties, les salariés en cause doivent être avisés des modifications des horaires habituels au moins trois jours à l'avance. De même, les périodes d'activité sans interruption doivent être d'au moins quatre heures. Il n'y a donc pas, en principe, plus d'une interruption par jour de travail.
Pour faciliter la mise en oeuvre des réductions du temps de travail, les parties signataires estiment nécessaire d'adopter des solutions de souplesse permettant d'adapter le traitement des heures supplémentaires au rythme d'activité des entreprises, conformément aux modalités prévues par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.
a) Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos
Le paiement des heures supplémentaires ou de leur seule majoration, peut être remplacé par un repos équivalent, c'est-à-dire à 125 ou 150 %.
Ce remplacement peut être utilisé par les entreprises, pour tout ou partie des services lorsque, à une période de surcharge ayant nécessité des heures supplémentaires, succède une période de plus faible activité.
Il importe que le personnel concerné, tenu régulièrement au courant de son droit aux éventuels repos compensateurs, soit informé du remplacement au cours de l'exécution des heures supplémentaires. Le délai de 2 mois prévu par l'article L. 212-5-1 pour prendre ces repos est porté à 6 mois.
b) Traitement de la bonification
La bonification instituée par l'article L. 212-5 du code du travail pour les 4 premières heures effectuées au-delà de la durée légale peut être réglée :
- de préférence, par un repos ;
- ou par le versement, en même temps que les heures elles-mêmes, d'une majoration de salaire équivalente ;
- ou encore être versée au compte épargne-temps lorsqu'il existe dans l'entreprise.
c) Modalités de choix
Conformément à la réglementation les délégués syndicaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés en temps utile, sur le choix entre repos et paiement. L'option donne lieu à un accord dans l'entreprise.
La prise des repos de remplacement peut aussi être laissée au choix du salarié, au cours des périodes de moindre activité. Ces repos qui doivent être pris dans les 6 mois après l'exécution des heures supplémentaires font l'objet d'une entente entre l'employeur et le salarié au moins 8 jours à l'avance.
Pour les motifs indiqués précédemment et tout particulièrement en raison de la nécessité de plus en plus impérieuse d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes, comme de l'exigence des consommateurs nationaux qui veulent du pain frais dès les premières heures du matin ce qui implique un travail de nuit, les parties contractantes conviennent de la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit de femmes.
La décision doit être précédée dans l'entreprise ou l'établissement d'une consultation des représentants du personnel et d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
L'application s'effectue dans les limites énumérées à l'article L. 213-1 du code du travail, et sous réserve de respecter les conditions complémentaires suivantes :
A. - Qualification et horaires.
Conformément à l'article L. 213-2 du code du travail, le travail entre 22 heures et 5 heures est dit de nuit.
Seules les femmes ayant une qualification professionnelle reconnue sont autorisées à travailler pendant ces heures, soit totalement, soit partiellement,
Celles n'ayant pas une réelle qualification professionnelle ne peuvent être employées que pendant une partie de la nuit, soit par prolongation de l'horaire de jour jusqu'à 0 heure, soit en commençant la journée à 3 heures.
B. - *exclu de l'extension*.
C. - Lorsque le contrat de travail initial a été conclu pour un travail uniquement de jour, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit d'une salariée doit faire l'objet d'un accord entre les parties ; c'est-à-dire de l'accord de la salariée s'il intervient sur proposition de l'employeur ou d'un accord de ce dernier s'il fait suite à la demande de l'intéressé. Le refus d'une salariée de passer à l'horaire de nuit ne peut lui être reproché.
Lorsque le passage du jour à la nuit a été demandé par l'employeur, la salariée peut demander à revenir au travail de jour. L'employeur ne peut refuser lorsque cette demande est faite dans le délai d'un mois, sauf lorsqu'il n'existe plus d'emploi de jour dans la qualification en cause.
D. - Les responsables d'entreprise doivent veiller à l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes et, tout particulièrement, au moment de la mise en place du travail de nuit des femmes, à ce que les salaires de celles-ci - y compris les accessoires du salaire - ne soient pas inférieurs à ceux des hommes.
Pour assurer ce contrôle, le chef d'entreprise ou d'établissement doit communiquer, au moment de la négociation annuelle, les moyennes mensuelles de l'ensemble des salaires des employés (hommes et femmes), travaillant de nuit, à condition qu'il y en ait au moins trois de chaque sexe pour que des moyennes soient établies.
A défaut de négociation annuelle, les moyennes sont communiquées sous la même réserve, directement aux intéressés.
Les majorations pour heures de nuit peuvent être remplacées au gré des intéressés par des repos de durée équivalente dans les conditions prévues en annexe.
E. - Les femmes enceintes peuvent à leur demande ne plus travailler de nuit à partir de l'envoi de leur certificat médical de grossesse.
Pour faciliter la mise en oeuvre des réductions du temps de travail, les parties signataires estiment nécessaire d'adopter des solutions de souplesse permettant d'adapter le traitement des heures supplémentaires au rythme d'activité des entreprises, conformément aux modalités prévues par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.
40.1 Remplacement du paiement
des heures supplémentaires par un repos
Le paiement des heures supplémentaires ou de leur seule majoration, peut être remplacé par un repos équivalent, c'est-à-dire à 125 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 150 % pour les suivantes.
Ce remplacement peut être utilisé par les entreprises, pour tout ou partie des services lorsque, à une période de surcharge ayant nécessité des heures supplémentaires, succède une période de plus faible activité.
Il importe que le personnel concerné, tenu régulièrement au courant de son droit aux éventuels repos compensateurs, soit informé du remplacement au cours de l'exécution des heures supplémentaires. Le délai de 2 mois prévu par l'article L. 212-5-1 pour prendre ces repos est porté à 6 mois.
40.2 Modalités de choix
Conformément à la réglementation les délégués syndicaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sont consultés en temps utile, sur le choix entre repos et paiement. L'option donne lieu à un accord dans l'entreprise.
La prise des repos de remplacement peut aussi être laissée au choix du salarié, au cours des périodes de moindre activité. Ces repos qui doivent être pris dans les 6 mois après l'exécution des heures supplémentaires font l'objet d'une entente entre l'employeur et le salarié au moins 8 jours à l'avance.
Lorsque la annualisation des horaires n'est pas mise en pratique conformément à l'article ci-après, les parties signataires entendent limiter les horaires dans les conditions suivantes :
41.1 Durée maximale
La durée légale étant de 35 heures par semaine, la durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile ne doit normalement pas dépasser quarante-six heures.
Cependant, dans des cas exceptionnels et pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale peut atteindre un maximum de quarante-huit heures par semaine. Mais cette intensité ne peut en aucun cas, se poursuivre plus de huit semaines, continues ou non, dans l'année.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures par an pour la profession.
Il est réduit à 130 heures par an pour les entreprises qui pratiquent la annualisation des horaires pendant un maximum de huit semaines par an et à 100 heures pour celles qui la pratiquent pendant plus de huit semaines par an.
41.2 Durée moyenne
Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne, quarante-deux heures par semaine, cette moyenne s'appréciant en fonction des horaires réellement effectués au cours des six derniers mois.
41.3 Réduction progressive à partir de 55 ans
Les salariés de plus de 55 ans peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail soit hebdomadaire, soit annuelle à leur choix, de 20 % du temps effectif travaillé.
Les heures non faites sont indemnisées à concurrence de 25 % sur la base des heures normales.
A partir de 60 ans, la durée du travail peut être réduite de 50 %, l'indemnisation restant celle résultant des deux précédents alinéas. En cas de licenciement ultérieur, l'indemnité éventuellement due est calculée sur le salaire correspondant à la durée normale du travail.
La réduction de la durée du travail est proposée par l'une ou l'autre des parties et doit recueillir l'accord des deux avant d'être appliquée. Le retour à l'horaire normal peut se faire dans les mêmes conditions.
Le payement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, c'est-à-dire à 125 ou 150 p. 100, comme prévu par l'article de L. 212-5 paragraphe 2 du code du travail.
Ce remplacement peut être utilisé par les entreprises, pour tout ou partie des services lorsque à une période de surcharge ayant nécessité des heures supplémentaires, succède une période de plus faible activité.
Il importe que le personnel concerné soit informé du remplacement au cours de l'exécution des heures supplémentaires. Le repos de remplacement doit être accordé, au plus tard, dans la période qui suit l'exécution des heures et dont la durée ne doit pas être supérieure au double du nombre de semaines ayant comporté des heures supplémentaires.
Par exemple des heures supplémentaires ont été exécutées pendant un mois. Elles peuvent être remplacées par des repos dans les deux mois suivants. A défaut, elles doivent être payées.
Par accord dans l'entreprise, la prise des repos de remplacement peut aussi être laissée à la disposition du salarié, au cours des périodes de moindre activité. Ces repos doivent être néanmoins pris dans les deux mois après l'exécution des heures supplémentaires. Ils font l'objet d'une entente entre l'employeur et le salarié au moins huit jours à l'avance.
Lorsque la modulation des horaires n'est pas mise en pratique conformément à l'article ci-après, les parties signataires entendent limiter les horaires dans les conditions suivantes :
A. - Durée maximale
La durée légale étant de trente neuf heures par semaine, la durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile ne doit normalement pas dépasser quarante-six heures.
Cependant, dans des cas exceptionnels et pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale peut atteindre un maximum de quarante-huit heures par semaine. Mais cette intensité ne peut en aucun cas, se poursuivre plus de huit semaines, continues ou non, dans l'année.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures par an pour la profession.
Il est réduit à 130 heures par an pour les entreprises qui pratiquent la modulation des horaires pendant un maximum de huit semaines par an et à 100 heures pour celles qui la pratiquent pendant plus de huit semaines par an.
B. - Durée moyenne
Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne, quarante-deux heures par semaine, cette moyenne s'appréciant en fonction des horaires réellement effectués au cours des six derniers mois.
C. - Réduction progressive à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail soit hebdomadaire, soit annuelle à leur choix, de 20 p. 100 du temps effectif travaillé.
Les heures non faites sont indemnisées à concurrence de 25 p. 100 sur la base des heures normales.
A partir de 60 ans, la durée du travail peut être réduite de 50 p. 100, l'indemnisation restant celle résultant des deux précédents alinéas. En cas de licenciement ultérieur, l'indemnité éventuellement due est calculée sur le salaire correspondant à la durée normale du travail.
La réduction de la durée du travail est proposée par l'une ou l'autre des parties et doit recueillir l'accord des deux avant d'être appliquée. Le retour à l'horaire normal peut se faire dans les mêmes conditions.
Lorsque la modulation des horaires n'est pas mise en pratique conformément à l'article ci-après, les parties signataires entendent limiter les horaires dans les conditions suivantes :
A. - Durée maximale
La durée légale étant de trente neuf heures par semaine, la durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile ne doit normalement pas dépasser quarante-six heures.
Cependant, dans des cas exceptionnels et pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale peut atteindre un maximum de quarante-huit heures par semaine. Mais cette intensité ne peut en aucun cas, se poursuivre plus de huit semaines, continues ou non, dans l'année.
En tout état de cause, le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à deux cents heures par an pour la profession. Il sera réduit à cent-quatre-vingts heures par an au 1er décembre 1994 et les parties signataires s'engagent à étudier les problèmes de la durée du travail en cours de l'année 1994.
B. - Durée moyenne
Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne, quarante-deux heures par semaine, cette moyenne s'appréciant en fonction des horaires réellement effectués au cours des six derniers mois.
C. - Réduction progressive à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail soit hebdomadaire, soit annuelle à leur choix, de 20 p. 100 du temps effectif travaillé.
Les heures non faites sont indemnisées à concurrence de 25 p. 100 sur la base des heures normales.
A partir de 60 ans, la durée du travail peut être réduite de 50 p. 100, l'indemnisation restant celle résultant des deux précédents alinéas. En cas de licenciement ultérieur, l'indemnité éventuellement due est calculée sur le salaire correspondant à la durée normale du travail.
La réduction de la durée du travail est proposée par l'une ou l'autre des parties et doit recueillir l'accord des deux avant d'être appliquée. Le retour à l'horaire normal peut se faire dans les mêmes conditions.
Dans le but de suivre l'évolution du risque pour l'ensemble de la profession, les parties contractantes sont convenues de confier la gestion de ce régime de prévoyance à l'AGRR-Prévoyance, institution paritaire agréée sous le n° 492 par arrêté de M. le ministre du travail du 18 février 1977.
L'article 48 est étendu sous réserve de la fixation d'un taux de cotisation unique pour toute la profession.
Le dernier alinéa est étendu sous réserve que les entreprises déjà adhérentes à la date d'extension à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents puissent poursuivre leur adhésion.
L'article 48 est étendu sous réserve de la fixation d'un taux de cotisation unique pour toute la profession.
Le dernier alinéa est étendu sous réserve que les entreprises déjà adhérentes à la date d'extension à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents puissent poursuivre leur adhésion.
Les entreprises adhérent à une caisse de retraite relevant du régime ARRCO et, de préférence, à la caisse professionnelle (1).
Le taux de cotisation est porté à 6 % au 1

La cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié, la part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et mentionnée sur le bulletin de paye.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961 (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
Ancien article 46.
Les modalités ci-dessous sont applicables au personnel défini à l'article 45 (nouvel article 46).
Après 1 an de présence dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une indemnisation en cas d'absence pour maladie ou accident du travail constaté selon la réglementation en vigueur et conformément aux articles 35 et 36 des clauses générales, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne.
L'ancienneté s'apprécie au 1

Pendant 3 mois le salarié reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance auquel l'entreprise serait adhérente, lui assurant, au total, 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement. L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé (1).
Cette indemnisation prend effet à compter du 11

En cas d'absences successives au cours de l'année civile, l'indemnisation totale est limitée à la durée définie au 1

L'indemnisation précisée aux paragraphes ci-dessus est à la charge de l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1er).
Ancien article 47.
Le travail par cycles, prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail ne semble pas en usage dans la profession à la date de signature de la présente convention. Les parties signataires entendent cependant le citer pour réserver les évolutions techniques dans l'avenir, tout en le réglementant dès maintenant.
Il permet de faire face à des variations régulières d'activité en répartissant la durée du travail sur plusieurs semaines.
Il ne doit pas permettre l'utilisation d'heures supplémentaires non majorées sans la contrepartie d'une diminution d'horaire au cours du cycle. Il exige donc des périodes d'activité moindre.
En cas d'utilisation occasionnelle dans une entreprise, il est convenu que la durée du cycle ne doit pas dépasser douze semaines (exemple : 10 semaines de 41 heures et 2 semaines à 29 heures). Une utilisation régulière, soit constante soit périodique chaque années doit être précédé d'un accord dans l'entreprise relatif aux modalités d'application et à la durée du travail.
Ancien article 44.
Ancien article 44.
Les modalités ci-dessous sont applicables au personnel défini à l'article 45.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une indemnisation en cas d'absence pour maladie ou accident du travail constaté selon la réglementation en vigueur et conformément aux articles 35 et 36 des clauses générales, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne.
L'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Pendant 3 mois le salarié reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance auquel l'entreprise serait adhérente, lui assurant, au total, 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement. L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
Cette indemnisation prend effet à compter du 11e jour de l'arrêt. Cette franchise est supprimée en cas d'accident du travail, de trajet ou d'hospitalisation de plus de 30 jours.
En cas d'absences successives au cours de l'année civile, l'indemnisation totale est limitée à la durée définie au 1er alinéa ci-dessus, qui court à compter de la première absence.
L'indemnisation précisée aux paragraphes ci-dessus est à la charge de l'employeur.
NOTA : Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 4 modifiant l'article 47 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
NOTA : Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 4 modifiant l'article 47 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Un régime de prévoyance est institué pour assurer au personnel défini à l'article 45 les garanties suivantes :
a) Capital décès :
- assuré célibataire = versement d'une somme de 75 p. 100 du capital de base,
- assuré marié = versement d'une somme de 100 p. 100 du capital de base,
- Par personne à charge au sens fiscal du terme, supplément d'une somme de 25 p. 100 du capital de base.
b) Décès par accident :
- doublement du capital prévu au paragraphe a.
c) Décès du conjoint (simultané ou postérieur à celui de l'intéressé) :
- versement aux personnes encore à charge : 50 p. 100 du capital prévu au paragraphe a.
d) Incapacité de travail (à la suite d'un accident du travail ou maladie professionnelle) :
- versement d'une indemnité complémentaire à la sécurité sociale pour atteindre 85 p. 100 du 365e du salaire de référence pendant cent-quatre-vingts jours à compter du 181e jour d'arrêt ;
- incapacité permanente totale : versement d'une somme égale au capital décès prévu au paragraphe a ;
- incapacité permanente partielle : pendant l'intégralité de la vie professionnelle (du jour de l'incapacité au jour de la retraite), versement d'une rente complémentaire à la sécurité sociale pour atteindre :
- 50 p. 100 du salaire pour IPP comprise entre 33 p. 100 et 66 p. 100 (selon expertise médicale),
- 75 p. 100 du salaire pour une IPP supérieure à 66 p. 100.
e) Les indemnités prévues ci-dessus sont calculées sur la base des douze derniers mois de salaire (primes et indemnités comprises) ayant donné lieu à versement de cotisations sociales.
f) Rente-éducation (régime OCIRP).
Elle est allouée pour chacun des enfants à la charge du participant, nés ou à naître, lors de son décès, qu'ils soient légitimes, adoptés, reconnus, recueillis ou naturels.
Sont considérés comme enfants à charge :
- tous les enfants âgés de moins de 18 ans,
- les enfants âgés de moins de 25 ans s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage.
- les enfants invalides, c'est-à-dire dans l'impossiblité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
- 8 p. 100 du salaire moyen annuel soumis à cotisation, par enfant âgé de moins de 16 ans,
- 12 p. 100 du salaire moyen annuel soumis à cotisation, par enfant âgé de plus de 16 ans.
Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Les modalités de paiement des rentes figurent au règlement intérieur du régime de la rente-éducation.
Les dispositions du présent paragraphe f prennent effet au 1er juillet 1994.
Les dispositions du présent chapitre relatives aux régimes de retraite et de prévoyance s'appliquent à l'ensemble du personnel à l'exception des collaborateurs relevant de l'annexe catégorielle des cadres et de ceux affiliés obligatoirement à une caisse de retraite des cadres en application de la convention du 14 mars 1947.
Ancien article 45.
Ancien article 45.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des articles R. 232-1 à R. 233-46 du code du travail.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans ceux occupant habituellement plus de deux cents salariés, la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des CHS CT, prévue par les articles L.133-5 et L. 236-10 du code du travail, doit être organisée dans les conditions réglementaires comme dans les entreprises où elle est obligatoire. Elle s'exerce selon les modalités précisées à l'article L. 434-10 du code du travail.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié à raison de :
- 1/3 à la charge du salarié ;
- 2/3 à la charge de l'employeur.
L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est précisée par accord entre les partenaires sociaux et les organismes désignés à l'article 48.
Ancien article 49.
Ancien article 49.
Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié à raison de :
- 1/3 tiers à la charge du salarié ;
- 2/3 à la charge de l'employeur.
L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est précisée par accord entre les partenaires sociaux et les organismes désignés à l'article 48.
La présente convention et ses annexes prend effet au 1

Elles remplacent à cette date la convention collective du 27 décembre 1977 ainsi que les avenants et accords suivants :
- avenants n° 1, 2, 3 du 17 mars 1979 concernant les annexes TAM, cadres et employés,
- avenant n° 4 du 25 juin 1979 concernant l'assurance incapacité de travail des ouvriers,
- accord du 30 avril 1980 concernant la prévoyance des salariés non cadres,
- avenant n° 14 du 29 mai 1982 concernant la réduction du temps de travail,
- avenant n° 17 du 7 mars 1983 concernant la prévoyance des cadres.
Ancien article 53.
Ancien article 53.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en concertation avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. Tout manquement ne peut engager la responsabilité de l'entreprise.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés. Ils doivent avoir des boissons chaudes à leur disposition. Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Ancien article 51.
Ancien article 51.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires. Les règlements intérieurs des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Pour assurer cette propreté, les employeurs fournissent des vêtements de travail appropriés. Ainsi doit être soumis au moins une fois par an :
1. Aux boulangers :
- 1 bonnet,
- 1 pantalon,
- 1 maillot.
2. Aux pâtissiers :
- les vêtements ci-dessus,
- un tablier ou une blouse.
3. Aux chauffeurs et aux personnels de conditionnement :
- une blouse.
Ces vêtements doivent être obligatoirement portés pendant les heures de travail et leur nettoyage est assuré par le salarié.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées en nombre suffisant.
La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.
Les employeurs en cause sont ceux exerçant une activité industrielle de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie, c'est-à-dire en assurant la fabrication, et/ou la transformation, et/ou la vente, ces activités consistant dans l'une ou l'autre, ou plusieurs, des spécialités ci-après :
- fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie (crus : frais ou surgelés, précuits :
frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode de surgélation) ;
- transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés " terminaux de cuisson " que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur) ;
- fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant le caractère industriel, c'est-à-dire répondant à au moins trois des critères ci-dessous :
- panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
- employer au moins vingt personnes, dont au moins deux cadres y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
- justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés, dont au moins un four à sole mobile ;
- la vente du pain au détail est inférieure à 30 p. 100 de la vente totale de pain.
Ressortissent de cette catégorie les groupes à vocation régionale, nationale ou européenne, dont les établissements, les filiales ou les sociétés qui en dépendent réunissent, par leur ensemble, trois des critères précités, ce qui leur confère le caractère industriel, ces établissements pouvant avoir des raisons sociales et des formes juridiques identiques ou différentes, ces groupes d'établissements ou d'entreprises étant souvent dénommées " chaînes " ;
- fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie, ou établissements de même activité faisant partie de groupes ou de chaînes.
Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.
Les activités énumérées ressortissent en général des rubriques 15-8 A et 15-8 B de la nomenclature.
Il est précisé que les activités de traiteur ou de restauration ne relèvent pas de la présente convention sauf si elles sont accessoires à une activité principale en relevant, auquel cas doit s'appliquer la régle du rattachement à l'activité principale.
La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du  1

Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 15-8 A et 15-8 B.
Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et /ou la transformation, et /ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et /ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.
Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :




1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.
Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et /ou viennoiserie.
Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. A titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs.
Les parties signataires estiment que les problèmes qui se posent ou qui se poseront doivent être étudiés en commun et surtout qu'ils ne pourront être résolus dans l'avenir que par une large concertation avec toutes les instances intéressées, à l'échelon national.
Les évolutions techniques, les incidents conjoncturels, l'apparition de technologies nouvelles, les modifications de structure, la pénétration de processus informatiques ou automatisés, la nécessité de prévoir les investissements d'avenir et d'optimiser l'utilisation des équipements créent des problèmes pour le personnel, des problèmes de formation, de qualification, d'adaptation, sans omettre les problèmes généraux et permanents de l'emploi.
Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les problèmes de la profession, qu'il s'agisse des revenus et du niveau de vie, des classifications et des salaires minimaux, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, des nouvelles techniques, de l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes ... et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.
Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet.
Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.
Cette commission se réunit au moins 2 fois par an, la première réunion devant, en début de séance, prévoir les sujets à étudier dans l'année.
Elle comprend des représentants de chaque syndicat de salariés représentatif au plan national, et autant de représentants du syndicat des employeurs. Elle peut se faire assister de toute personnalité qualifiée, en ayant recours à des intervenants extérieurs.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).