Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Intitulé du poste
Description



Téléopératrice
Réception appels téléphoniques, prise de messages et RV sur informatique.
Connaissance 25
Technicité 30
Autonomie 20
Gestion d'équipe 10
Communication 20


Secrétaire standardiste
Accueil clients, réception et filtrage des appels téléphoniques, travaux de dactylographie sur informatique pour la clientèle du centre, note des travaux effectués en vue de la facturation.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 30
Gestion d'équipe 30
Communication 40


Secrétaire standardiste confirmée
Même type de poste, plus d'autonomie, fonction commerciale légère.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 40
Communication 60


Secrétaire volante
Réception clients, préparation facturation, signature contrats domiciliation, poste polyvalent : peut être amenée à renforcer les effectifs de certains centres de domiciliation.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 30
Communication 60


Secrétaire bilingue
Secrétariat, traduction, téléphone, contacts extérieurs.
Connaissance 70
Technicité 30
Autonomie 20
Gestion d'équipe 40
Communication 60


Chef d'agence (dom.)
Même fonction que secrétaire volante mais fonction d'animation des secrétaires.
Connaissance 70
Technicité 55
Autonomie 50
Gestion d'équipe 50
Communication 50


Assistante responsable centre d'affaires
Gestion quotidienne du centre, fonction management personnel, polyvalence fonction commerciale, dispose d'une autonomie.
Connaissance 70
Technicité 60
Autonomie 65
Gestion d'équipe 75
Communication 60


Secrétaire général (dom.)
Gestion du personnel, contrôle de gestion et des procédures dans les agences, proposition amélioration services.
Connaissance 90
Technicité 80
Autonomie 110
Gestion d'équipe 75
Communication 80


Responsable secteur
Un à trois centres d'affaires en commercial et gestion du personnel et mission d'intérêt général.
Connaissance 90
Technicité 100
Autonomie 110
Gestion d'équipe 90
Communication 80
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière du 22 mai 1985, modifié par avenant de même date.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de contribuer activement à la résorption du chômage et de promouvoir la formation en alternance dans l'industrie hôtelière. A cet effet, elles décident de s'associer à l'effort national d'insertion professionnelle des jeunes demandeurs d'emploi par la mise en oeuvre, dans leurs secteurs d'activité, des trois mesures de formation alternée prévues par la loi n° 84-130 du 24 février 1984 et les décrets n°s 84-1056 et 1057 du 30 novembre 1984, n° 85-180 du 7 février 1985, ainsi que de toutes actions d'information des jeunes et d'assistance aux entreprises.
Elles rappellent à cet égard l'importance qu'elles attachent à la commission nationale paritaire de la formation en alternance, créée par et auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H., dont une des missions premières est la mise en oeuvre des modalités prévues par l'accord national du 20 février 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière.
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires soulignent le rôle des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière en relation directe avec les commissions régionales paritaires du F.A.F.I.H. pour organiser et améliorer les conditions d'accueil, d'information et d'insertion des jeunes dans l'industrie hôtelière.
Elles souhaitent que soient recherchées toute liaison et coordination entre les différentes parties prenantes (la profession, l'administration, l'A.N.P.E., les missions locales à l'emploi, les P.A.I.O. et les centres de formation) ; elle chargent le F.A.F.I.H. de veiller à la complémentarité des initiatives et à leur cohérence, tout en veillant aux garanties sur la qualité de l'accueil, de l'orientation et de la formation des jeunes dans les entreprises.
Production

Commercial
Administratif





Employée bureau


Secrétaire
Aide-comptable





Téléprospecteur

Télécouvreur
Sec. juridique


Secrétaire
Secr. direction
Encaisseur













Comptable conf.


Resp. procédures








Gest. portefeuille






Resp. administ.
Resp. financier















Resp. + fin.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les empoyeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application. les dispositions de l'accord national professionnel du 12 janvier 1982 (trois annexes) portant constitution de la commission nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière incluant la transformation de l'accord cadre relatif au fonds national d'assurance-formation de l'industrie hôtelière.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de poursuivre leur action en vue de contribuer à la résorption du chômage et de promouvoir la formation en alternance dans l'industrie hôtelière. A cet effet, elles confirment leur décision de s'associer à l'effort national d'insertion professionnelle des jeunes par la mise en oeuvre, dans leur secteur d'activités des trois contrats d'insertion en alternance prévus par la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 ainsi que de toutes actions d'information des jeunes et d'assistance aux entreprises pour leur faciliter l'accès à ces mesures.
Elles marquent, à cet égard, l'importance qu'elles attachent au rôle éducatif de l'entreprise et encouragent celle-ci à se mobiliser pour permettre au tuteur chargé d'encadrer le jeune d'exercer de façon optimale ses missions et responsabilités, grâce à une formation spécifique adaptée aux objectifs liés à leurs responsabilités, à leurs rôles ainsi qu'au contenu de la formation des jeunes.
A l'issue de leur contrat d'insertion en alternance, les jeunes bénéficient d'une priorité d'embauche.
Les partenaires sociaux conviennent, par ailleurs, de privilégier toute formule permettant de mettre en oeuvre les parcours de formation reconnus par des qualifications professionnelles.
Elles rappellent que la commission nationale paritaire de la formation en alternance, créée par et auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H., a comme mission première la mise en oeuvre des modalités prévues par l'accord national étendu du 20 février 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière.
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires soulignent le rôle des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière en relation directe avec les commissions régionales paritaires du F.A.F.I.H. pour organiser et améliorer les conditions d'accueil, d'information et d'insertion des jeunes dans l'industrie hôtelière.
Elles souhaitent que soient recherchées toute liaison et coordination entre les différentes parties prenantes (profession, administration, conseils régionaux, A.N.P.E., missions locales à l'emploi, P.A.I.O., centres de formation et toutes autres structures susceptibles d'intervenir dans ces domaines) ; elles chargent le F.A.F.I.H. d'être attentif à la complémentarité des initiatives et à leur cohérence, tout en veillant aux garanties apportées à la qualité de l'accueil, de l'orientation et de la formation des jeunes dans les entreprises ainsi qu'à la validation des qualifications acquises.
Sous la responsabilité du chef d'entreprise :
- les entreprises organiseront, en leur sein, un processus d'accueil et d'initiation des jeunes à la vie professionnelle ;
- un tuteur sera désigné nominativement par l'entreprise. Sa nomination est portée à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- le bilan des actions réalisées dans le but d'insertion des jeunes par la formation en alternance et les missions confiées aux tuteurs seront présentés au comité d'entreprise ou à la commission de formation ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
- les éléments de ce bilan seront transmis à la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière pour être enregistrés et consolidés dans les résultats globaux de la profession.
Intitulé du poste
Description



Employée de bureau
Exécute des tâches de dactylographie de base.
Connaissance 25
Technicité 30
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 20


Secrétaire
Assure le secrétariat du centre et les travaux divers liés à cette fonction.
Connaissance 25
Technicité 30
Autonomie 35
Gestion d'équipe 30
Communication 20


Secrétaire de direction
Assure le secrétariat d'un cadre responsable ou du dirigeant du centre.
Connaissance 70
Technicité 55
Autonomie 50
Gestion d'équipe 40
Communication 60


Aide-comptable
Travaux essentiellement de saisie d'écriture comptable.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 40



Assure le suivi du dossier facturation, salaires, jusqu'aux opérations diverses d'inventaire.
Connaissance 90
Technicité 60
Autonomie 50
Gestion d'équipe 70
Communication 60


Responsable administratif
Contrôle budgétaire, salaires. Encadrement du personnel administratif, suivi de l'organisation administrative du centre ou d'agences.
Connaissance 90
Technicité 100
Autonomie 110
Gestion d'équipe 75
Communication 100


Directeur administratif et/ou financier
Élaboration politique administrative et financière de l'entreprise, établissement budgétaire, établissement de procédures administratives, encadrement et organisation administrative d'un ou plusieurs établissements.
Connaissance 120
Technicité 125
Autonomie 140
Gestion d'équipe 90
Communication 100
En application de l'article L. 212-5-1, alinéa 5, du code du travail, les parties portent à 6 mois le délai durant lequel le repos compensateur doit être obligatoirement pris suivant l'ouverture du droit.
Il est rappelé que l'absence de demande de prise du repos ne peut entraîner la perte du droit à repos, l'employeur étant dans ce cas tenu de demander au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 1 an.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre à la disposition du salarié tout moyen nécessaire afin de valoriser les actions de formation dont il a bénéficié.
Ainsi, le salarié qui aura suivi avec assiduité le stage recevra à son issue une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant l'assiduité et comprenant le descriptif du contenu de la formation, ainsi que la répartition de la durée des différentes matières enseignées.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien aura lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
La formation professionnelle continue n'a pas pour effet dans l'entreprise d'aboutir systématiquement à une qualification, ni de conférer un droit automatique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.
Néanmoins, dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière est chargée de conduire un programme d'information destiné à :
- sensibiliser les entreprises et leur expliquer les possibilités qui leur sont offertes par la formation en alternance, ainsi que les modalités d'organisation de leur apport éducatif ;
- présenter aux jeunes les métiers et les emplois de l'industrie hôtelière afin de les orienter vers les activités les plus en rapport avec leurs aptitudes et leurs motivations.
Selon les modalités retenues par ladite commission paritaire nationale, les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel appelés à être consultés par les entreprises sur leurs intentions d'engager des jeunes avec des contrats de formation en alternance seront informés du dispositif légal et conventionnel.
Afin de mettre au point des cadres de références simples et efficaces, la commission paritaire nationale déterminera des schémas types de formation adaptées aux objectifs poursuivis par les trois formules de contrats de formation en alternance et les diffusera largement auprès des entreprises.
Les parties signataires décident de rassembler les moyens des différentes branches de la profession afin d'en assurer la répartition en toute équité et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des jeunes demandeurs d'emploi.
Elles conviennent de :
-définir et animer une politique générale de formation des jeunes en alternance dans l'industrie hôtelière ;
-promouvoir la formation en alternance dans tous les secteurs d'activité de l'industrie hôtelière, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
-favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises ;
-assurer l'information, tant auprès des entreprises que des jeunes et, notamment, de développer toute opération de sensibilisation, d'orientation et de suivi du jeune dans le cadre de la formation en alternance ;
-mettre en place un cadre de référence à la formation en alternance spécifique de la profession répondant :
-aux besoins des jeunes et des entreprises en matière de qualification et d'emploi ;
-aux objectifs d'adéquation de l'emploi et de la formation définis par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (CNPE/   IH).
A ces fins, elles confient à l'organisme paritaire de mutualisation désigné par les parties signataires :
-la création d'une commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière, chargée de la gestion des actions de formation en alternance, dotée des pouvoirs de décision et d'intervention destinés à faire appliquer les clauses du présent accord ;
-le recouvrement exclusif des fonds défiscalisés selon des modalités de versement précisées ci-après (art. 8) ;
-la gestion des fonds défiscalisés selon les règles et modalités déterminées par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière ;
-le financement des formations alternées dans les conditions requises par la législation en vigueur et définies par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière.
Dans le cadre de l'information et de la consultation dans l'entreprise des instances représentatives du personnel et dans le respect des textes en vigueur, afin de respecter la diversité et la spécificité de chaque entreprise, les partenaires sociaux engageront une concertation au sein de chaque entreprise, selon un processus portant sur :
- les moyens d'expression des besoins de l'entreprise ;
- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;
- la possibilité pour les représentants du personnel de formuler des propositions.
Ils décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cadre de la délibération obligatoire des représentants du personnel sur le plan de formation.
Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :
- de l'information des délégués syndicaux ;
- de l'information et de la consultation des représentants du personnel ;
et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.
A ce titre, une concertation sera engagée, au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise portant sur :
- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;
- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et en cas de plan pluri-annuel l'état de sa réalisation ;
- l'élaboration de propositions.
En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures paritaires de la profession que sont la C.N.P.E./I.H. et le F.A.F.I.H.
Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.
Le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière, 3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, désigné ci-après " le FAFIH ", est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation de l'industrie hôtelière, tel que prévu à l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
NOTA : Le présent article est complété et, en tant que de besoin, remplacé, par le contenu de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA (non encore étendu au 01/08/95).
NOTA : Le présent article est complété et, en tant que de besoin, remplacé, par le contenu de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'O.P.C.A. (non encore étendu au 01/08/95).
Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent accord collectif national déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.
Cependant, les salariés bénéficiant de clauses plus avantageuses, hormis les exceptions prévues aux articles 3 et 4, au moment de la date d'application du présent accord au titre d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou d'établissement conservent les avantages de ces clauses sans possibilité toutefois de cumul.
Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos hebdomadaire, les avantages demeurent acquis pour le personnel en place et à venir.
A. Dans les établissements permanents :
A la date d'application du présent accord, les salariés de la profession hôtelière bénéficieront d'un repos minimum de :
Un jour et demi consécutif ou non, les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle, sur la base de :
- 1 jour et demi consécutif ;
- 1 jour 1 semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
- 1 jour 1 semaine, la demi-journée non consécutive ;
- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures.
B. Dans les établissements saisonniers ("dont l'ouverture n'excède pas 9 mois par an" selon le décret du 2 août 1979) ;
Un jour et demi par semaine, étant entendu que :
- la demi-journée de repos hebdomadaire peut être suspendue ;
- l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable.
Les jours découlant de l'application de l'alinéa précédent et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressortit aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708, 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
-les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emplorter ;
-les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique     APE 6702).
Intitulé du poste
Description



Téléprospecteur
Effectue la prise de rendez-vous pour le ou les commerciaux VRP.
Connaissance 25
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 20


Délégué commercial
Sous les ordres d'un cadre ou du dirigeant. Vend les prestations de l'entreprise.
Connaissance 25
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 40


Secrétaire commerciale
Sous les ordres du directeur commercial et/ou du dirigeant, effectue le secrétariat commercial d'un ou plusieurs VRP.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 40


Directeur commercial
Cadre chargé de mettre en place la stratégie commerciale de l'entreprise sous les ordres du dirigeant, anime, forme et contrôle les commerciaux. Dirige le service commercial.
Connaissance 120
Technicité 100
Autonomie 110
Gestion d'équipe 120
Communication 100


(1) Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1
Les dispositions introduites par l'avenant n° 1 à l'accord du 2 mars 1988 complètent l'article 2 de cet accord.
Elles prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour des durées de présence de :
- 43 heures en ce qui concerne les cuisiniers ;
- 45 heures en ce qui concerne les autres salariés (1) ;
- 52 heures en ce qui concerne les veilleurs de nuit.
Le paragraphe 3 du même texte précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Enfin le dernier paragraphe 4 fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.
Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie général du texte de base et notamment la règle définie à l'article 3 selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 p. 100, voire 50 p. 100, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :
- 43 heures pour les cuisiniers ;
- 45 heures pour les autres salariés (1) ;
- 52 heures pour les veilleurs de nuit.
En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations.
Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).
Toutefois cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).
(1) : dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et des veilleurs de nuit.
(1) : dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et des veilleurs de nuit.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de l'accord national de salaires dans l'industrie hôtelière (une annexe) du 25 novembre 1982.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
1. La durée hebdomadaire de travail est de 43 heures pour les cuisiniers.
La durée hebdomadaire de présence au travail est de :
- 45 heures pour les autres salariés;
- 52 heures pour les veilleurs de nuit.
Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.
2. Les salaires correspondant à ces différentes durées de présence sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.
3. Les dispositions prévues au 2 ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilé à un temps de travail effectif.
4. Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.
Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis au 1 ci-dessus sont précisées dans l'annexe ci-jointe.
En deçà de 39 heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de 52 heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
(*) Graphique non reproduit ; voir BO Conventions collectives   88-41 (*)
En deçà de 39 heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de 45 heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
(*) Graphique non reproduit ; voir BO Conventions collectives 88-41 (*).
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées à l'article 2.
Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.
En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Durées maximales journalières :
- cuisiniers : 11 heures ;
- autres : 11 h 30 ;
- veilleurs de nuit : 13 heures.
Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :
- cuisiniers : 50 heures ;
- autres : 52 heures ;
- veilleurs de nuit : 59 heures.
Durées maximales hebdomadaires absolues :
- cuisiniers : 52 heures ;
- autres : 54 heures ;
- veilleurs de nuit : 61 heures.
Les modalités d'application des alinéas 2, 3, 4 et 5 du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.
Dispositions relatives au temps partiel.
Les dispositions d'augmentation contenues dans le présent accord sont applicables au personnel à temps partiel proportionnellement à leurs horaires contractuels de travail. Cependant, pour les activités ou parties d'activités où l'horaire de travail du personnel à temps complet aurait été diminué au cours de l'année 1982 avec compensation financière, la comparaison de la rémunération des salariés à temps partiel à celle des salariés à temps plein correspondants se fera par rapport au salaire du nouvel horaire de travail à temps complet en vigueur hors compensation financière.
Dispositions relatives aux salariés embauchés au cours de l'année 1982.
Le présent accord est applicable aux salariés embauchés au cours de l'année 1982 en appliquant la règle du pro rata temporis sur la base d'un douzième par mois de présence.
Le contrat du salarié à temps partiel est à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée est licite pour les motifs suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié à temps partiel ou exceptionnellement à temps plein pour les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, ne résultant pas d'un conflit collectif de travail (au sens de l'article L. 122-1, 1°, du code du travail) ;
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (art. L. 122-1, 2°, du code du travail) ;
- lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans les conditions fixées par le décret n° 82-96 du 26 février 1982, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, et ce au sens de l'article L. 122-2, 2°, du code du travail.
Le contrat à temps partiel à durée déterminée peut, en outre, être conclu pour les employés saisonniers, dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-3, 1°, du code du travail, ou des accords intervenus ou à intervenir.
Dans les cas ci-dessus, le contrat écrit contient, outre les mentions énoncées à l'article 3 du présent texte, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels régissant les contrats à durée déterminée.
La durée hebdomadaire de travail est de quarante-trois heures pour les cuisiniers.
La durée hebdomadaire de présence au travail est réduite à :
- quarante-cinq heures pour les autres salariés;
- cinquante-deux heures pour les veilleurs de nuit.
Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.
Intitulé du poste
Description



Encaisseur
Effectue des missions de recouvrement, d'encaissement au domicile des débiteurs ou au siège des entreprises débitrices.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 50
Gestion d'équipe 10
Communication 40


Télérecouvreur
Après les relances épistolaires, intervient auprès des débiteurs particuliers ou entreprises pour susciter le paiement ou mettre en place des moratoires par tél.
Connaissance 25
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 20


Secrétaire juridique
Effectue toutes correspondances, dont les correspondances juridiques nécessaires au suivi des dossiers.
Connaissance 40
Technicité 40
Autonomie 35
Gestion d'équipe 10
Communication 20



Effectue toutes correspondances, dont les correspondances et rédige les actes de procédure sur ordre.
Connaissance 70
Technicité 60
Autonomie 65
Gestion d'équipe 40
Communication 40


Responsable des procédures
Suit, organise les procédures judiciaires à mener dans les dossiers qui lui sont confiés en tant que rédacteur.
Connaissance 90
Technicité 60
Autonomie 50
Gestion d'équipe 75
Communication 60


Gestionnaire de portefeuille
Est responsable d'un portefeuille clients ou dossiers, est l'interface entre le service encaissement, le service juridique, sous les ordres de la direction ou d'un cadre.
Connaissance 90
Technicité 80
Autonomie 65
Gestion d'équipe 75
Communication 80
Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais en tout état de cause la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaire résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par l'accord.
1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité :
- 43 heures de présence correspondant à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.
Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.
1.2. En ce qui concerne les autres catégories, les paramètres de la relation sont différents.
Pour les autres salariés (*) :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.
Pour les veilleurs de nuit :
- 52 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/52 d'heure de travail effectif.
Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminée ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire par suite d'absence ou d'heures de présence fixées contractuellement.
Si l'on se réfère à l'exemple précédent appliqué cette fois au personnel de salle, pour une présence de 40 heures, la déduction concernera 5 heures non effectuées :
- 1 heure correspondant à 43/45 d'heure de travail effectif.
La déduction sera déterminée sur la base de :
5 x 43 / 45 x taux horaire de référence
De même si le contrat de travail est établi sur une base de 42 heures le salaire sera déterminé sur la base de :
42 x 43 / 45 x taux horaire de référence.
En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.
Ainsi pour une durée de présence de 45 heures sur 52, la déduction sera établie sur la base de :
7 x 43 / 52 x taux horaire de référence
La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).
Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition de l'E.T.A.M., pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où l'E.T.A.M. est envoyé et lui communiquera toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour ^etre remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 24 juillet 2002.
Alinéa 4.1. Pour la mise en oeuvre de la présente classification, il n'existe aucune correspondance entre la classification des ETAM du b^atiment et des travaux publics, issue de l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics, et la présente grille de classement des emplois.
Le classement dans la présente grille de classification s'opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l'entreprise avec les définitions générales des niveaux.
A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l'expérience, laquelle prime sur les dipl^omes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
Alinéa 4.2. Dans le cas d'un ETAM qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l'attente d'une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.
Alinéa 4.3. La mise en oeuvre de la présente classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.
A cette occasion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre de la présente classification au sein de l'entreprise.
A la demande des délégués du personnel, s'il en existe, une deuxième réunion peut ^etre tenue.
Alinéa 4.4. L'employeur confirmera par écrit à chaque ETAM son nouveau classement au sein de la présente classification, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur.
Ce classement ne peut entra^iner aucune diminution du salaire de
l'intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l'ETAM peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire conna^itre sa décision à l'ETAM au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Alinéa 4.5. Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'^etre posés par la présente classification seront examinés dans le cadre des attributions des représentants du personnel comme dans celui de la négociation annuelle visée à l'article L. 132-27 du code du travail.
En particulier, le plan de formation de l'entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.
De m^eme, en concertation avec les représentants du personnel, notamment le CHSCT, lorsqu'ils existent, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en oeuvre.
Alinéa 4.6. Pour la mise en oeuvre de la présente classification, les parties signataires ont estimé utile d'établir en commun un guide d'utilisation qui constitue un commentaire de la présente classification (annexe II) et qui traite aussi de la nouvelle classification des cadres.
Dans l'énoncé du contrat doivent obligatoirement figurer des stipulations relatives aux postes suivants :
- qualification de l'intéressé ;
- lieux d'exercice de la fonction ;
- durée prévue du déplacement ;
- période d'adaptation ;
- montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
- modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;
- conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;
- frais de voyage, de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
- couverture des risques vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi :
- congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs) ;
La durée du séjour à l'extérieur sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser deux ans sauf dérogation à prévoir dans le contrat ;
- modalités de résiliation du contrat.
Les garanties et avantages résultant, pour l'E.T.A.M., de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat doivent être équivalents à ceux contenus dans le titre V de la convention collective nationale des E.T.A.M. de travaux publics du 21 juillet 1965.
Si l'une des parties en fait la demande, figureront en outre, s'il y a lieu, dans le contrat des stipulations relatives aux postes ci-après :
- régime du travail ;
- conditions de voyage et de séjour de la famille à l'extérieur ;
- allocations familiales ;
- logement et équipement du logement ;
- avantages en nature ;
- conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves de l'E.T.A.M. et de sa famille ;
- incidences de l'évolution des conditions économiques et fiscales aux lieux d'emploi ;
- conditions de déplacement aux lieux d'emploi.
Position : IV
Coefficient hiérarchique : 575

CONTREMAITRE D'USINE D'EMULSION
Généralement sous les ordres d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, est chargé d'exécuter, seul ou avec l'aide d'un opérateur placé sous ses ordres, l'ensemble des opérations de fabrication ; exécute ou fait exécuter les contrôles simples de laboratoire ; provoque et surveille l'approvisionnement des matières premières ; assure l'entretien courant des matériels de l'usine ; effectue éventuellement le pointage du personnel dont il a la charge.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 655

CHEF D'USINE D'EMULSION 1er ECHELON
Dans le cadre de l'unité de production dont il est chargé, en plus des fonctions de contremaître d'usine d'émulsion, est en liaison directe avec les laboratoires de mise au point et de contrôle de l'entreprise ; assure l'approvisionnement des matières premières, effectue le contrôle des fabrications, reçoit les commandes de la clientèle, rédige les bulletins de livraison ; peut être chargé de certains rapports avec la clientèle.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 710

CHEF D'USINE D'EMULSION 2e ECHELON
Est chargé des mêmes fonctions que le 1er échelon dans une usine plus importante de fabrications diversifiées ; assure le suivi de certains éléments des prix de revient de fabrication.
Les organisations signataires reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur d'activité du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.
Cette importance est d'autant plus grande qu'il n'existe que très peu de formations initiales de base pour les métiers des prestataires de services dans le secteur tertiaire.
C'est notamment ce constat qui avait réuni les organisations signataires en vue de la conclusion de l'accord du 27 avril 1998 dans le secteur du recouvrement de créances, puis en vue de la conclusion le 20 décembre 1999 de l'avenant à la convention collective de branche.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche recouvrement de créances ont créé par accord du 27 avril 1998 une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Suite à la conclusion de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et à la promulgation de la loi du 4 mai 2004, tous deux relatifs aux dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle, les organisations signataires ont décidé de se réunir pour fixer ensemble les priorités et les modalités pratiques d'application en matière de formation professionnelle.
L'intérêt collectif tant des employeurs que des salariés implique une meilleure maîtrise de l'évolution professionnelle des travailleurs, laquelle nécessite de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Le présent accord a ainsi pour objectif de rappeler aux entreprises :
- les différents outils et dispositifs qui doivent être utilisés ou en tous les cas privilégiés au sein de la branche en matière de formation professionnelle ;
- l'égalité d'accès à ces dispositifs, laquelle doit être garantie par l'application de règles particulières reconnaissant un accès parfois prioritaire d'un certain public ;
- leurs obligations financières en matière de formation professionnelle ;
- l'adaptation des structures et des moyens de la formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés.
Le présent accord a également pour objectif de mettre en place un réel suivi des différents dispositifs en matière de formation professionnelle, que cela soit au niveau de l'entreprise (par l'intermédiaire des représentants du personnel et de l'encadrement notamment) ou au niveau de la branche (CPNEFP, organisations signataires).
Sauf dispositions particulières, le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2003.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
A l'issue d'une période de 3 ans suivant la mise en place de l'avenant, les parties signataires feront le point sur son application afin d'en étudier les éventuelles modifications.
Position : VI
Coefficient hiérarchique : 755

CONTROLEUR 1er ECHELON
Dans le domaine des obligations des entreprises à l'égard des caisses de congés payés, possède une bonne formation générale de base, des connaissances suffisantes de comptabilité et des lois sociales et une expérience des entreprises et de la profession. Dans le cadre de sa mission, est chargé des liaisons entre la caisse de congés payés et les entreprises, peut donner à celles-ci tous renseignements généraux ; peut recueillir les adhésions et procéder aux enquêtes qui lui sont confiées par la direction ; effectue dans les entreprises l'inspection et le contrôle, tant comptable qu'administratif, des documents de toute nature, justificatifs des déclarations fournies à la caisse de congés payés. Peut être appelé temporairement à certains travaux intérieurs d'ordre administratif ou comptable.
Position : VI
Coefficient hiérarchique : 830

CONTROLEUR 2e ECHELON
A la qualification du contrôleur de 1er échelon et possède une bonne connaissance des entreprises lui permettant d'effectuer des missions délicates. Est assermenté et a qualité pour dresser des procès-verbaux.
Position : II
Coefficient hiérarchique : 435

ASSISTANT TECHNIQUE
Participe dans sa spécialité au réglage, au contrôle, à l'entretien et au dépannage après détection des pannes, d'équipements simples.
Position : III
Coefficient hiérarchique : 530

AGENT TECHNIQUE 1er ECHELON
Assure, dans sa spécialité, le réglage, le contrôle, l'entretien et le dépannage, après détection des pannes, d'équipements simples ; peut assurer la liaison avec le client et remplir les documents d'exécution liés à sa fonction.
Position : IV
Coefficient hiérarchique : 575

AGENT TECHNIQUE 2e ECHELON
Assure seul, ou avec une aide réduite de personnel sous ses ordres, les mises au point, le contrôle, l'entretien et le dépannage complet des installations de moyenne importance ; assure la liaison avec le client ; remplit les documents d'exécution liés à sa fonction.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 665

AGENT TECHNIQUE 3e ECHELON
En plus des fonctions du 2e échelon, assure la maintenance d'installations de toute importance dans sa spécialité ; peut être chargé d'effectuer le contrôle, le réglage, la mise en conformité et les travaux d'amélioration de ces installations ; doit pouvoir effectuer des relevés d'installations existantes.
Position : V
Coefficient hiérarchique : 730

AGENT TECHNIQUE 4e ECHELON A
En plus des fonctions du 3e échelon, assure le réglage, la mise en route et éventuellement la maintenance d'installations complexes d'importance limitée ; effectue le contrôle, la mise en conformité et les travaux d'amélioration de ces installations ; participe à la rédaction des consignes d'entretien et d'exploitation.
Position : VI
Coefficient hiérarchique : 820

AGENT TECHNIQUE 4e ECHELON B
En plus des fonctions de l'agent technique 4e échelon A, assure dans plusieurs spécialités de son métier l'organisation, la conduite, le commandement de postes de technicité complexe ; rédige les consignes d'entretien et d'exploitation.
Article 1er
Le présent accord est établi conformément à l'accord national du 19 décembre 1975 et à son avenant n° 6, spécifique aux travaux publics, qui ajoute un alinéa nouveau au paragraphe C de l'article 50 de la convention nationale des E.T.A.M. des travaux publics, précisant que les barèmes d'appointements minimaux sont fixés à l'échelon régional.
Les parties signataires décident de fixer la valeur du point servant à déterminer, au niveau régional, les salaires minima des E.T.A.M. à 13,97 F au 1er janvier 1995.
suite à la réunion de la commission paritaire du 13 décembre 2006 et en application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 de la convention collective nationale des ETAM du 21 juillet 1965, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
A compter du 1er janvier 2007, les barèmes minimaux des ETAM des travaux publics, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, s'établissent comme suit :
(En euros)

SALAIRE MINIMAL ANNUEL

















Le texte du présent accord collectif régional sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Moselle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Metz, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Metz, le 13 décembre 2006.