Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de l'expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle, une qualification enregistrée au RNCP ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
Les parties signataires s'engagent, après en avoir négocié et fixé les modalités de mise en œuvre, à développer l'information des salariés et des entreprises, via notamment l'OPCA de la branche, sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle (congé de validation des acquis de l'expérience).
Les entreprises peuvent apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies à leur niveau.
Les modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les modalités d'imputation de ces dépenses sur le plan de formation de l'entreprise seront arrêtées par la CPNE, puis transmises à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire professionnelle.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, aux fins d'analyser ces dernières, indépendamment des mêmes actions pouvant être réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Les partenaires sociaux rappellent que l'accord sur les seniors signé dans la profession le 27 août 2009 (1) prévoit l'attribution par l'OPCA compétent d'une enveloppe budgétaire spécialement affectée à la prise en charge de ces bilans de compétences et l'organisation d'une prise en charge accélère les dossiers des salariés concernés, lorsque le bilan de compétences est exercé par le biais du dispositif du droit individuel à la formation et/ou inscrit au plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
(1) Accord sur l'emploi des seniors du 27 août 2009 conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse à son initiative établir son passeport orientation formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :
– dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et les titres obtenus ainsi que les connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés ;
– les activités bénévoles ;
– les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels assure l'information des salariés de l'existence de ce passeport et la diffusion d'un modèle, sous forme électronique ou papier.
L'employeur ne peut exiger d'un candidat répondant à une offre d'emploi la production de son passeport orientation et formation.
Les parties signataires rappellent que l'article VI.7 de la présente convention collective nationale prévoit la possibilité de mise en place dans les entreprises de la profession d'un compte épargne- temps favorisant la gestion du temps sur l'ensemble de la vie professionnelle des salariés.
Les parties signataires précisent que les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à l'initiative du salarié en matière de formation professionnelle pour notamment :
– compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le Fongecif dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
– indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise conclu sur ce sujet, l'entretien professionnel se déroulera dans les conditions définies par le chef d'entreprise sur la base des principes suivants.
L'entretien se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié, si celui-ci le souhaite, pour l'utilisation de son droit individuel à la formation visé à l'article VI.2.5 ci-dessus ;
– les conditions de réalisation de la formation.
Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans son passeport orientation et formation visé à l'article VI.2.9 du présent accord.
Les parties signataires conviennent d'élaborer ultérieurement, en tant que de besoin, un guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel.
Bien que l'objet premier du présent article soit de favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors, les parties souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise.
Les entreprises veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutations internes.
Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacités professionnelles et aptitudes requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé lié à l'âge.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire permettant la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
La connaissance de l'entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur professionnel acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel rend pertinente la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l'attention des jeunes générations afin de :
– faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
– favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire ;
– permettre l'assimilation de la culture d'entreprise.
Le développement du tutorat par les seniors permet également de faciliter l'aménagement du temps et des conditions de travail en fin de carrière.

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Elles souhaitent rappeler l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le suivi d'une formation à l'exercice d'une activité professionnelle tels que le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
Elles rappellent à cet effet le guide de la fonction tutorale, en annexe I de l'accord du 21 décembre 2011 sur la formation professionnelle qu'elles invitent fortement à nouveau les entreprises à utiliser largement.
Les entreprises sont ainsi incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires.
Les seniors volontaires, retenus par l'employeur et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront prioritairement si nécessaire des formations propres à l'exercice du tutorat (tutorat, formation de formateurs).
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
La branche professionnelle se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercées par des salariés âgés de 45 ans et plus ait augmenté de 15 % à l'issue de la période d'application du présent accord (par rapport aux données du rapport de branche de 2010).
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif est intégré au rapport de branche (cf. art. 4 du présent accord).
L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur compte tenu des constats démographiques et un levier de croissance à moyen et à long terme pour les entreprises de la branche. Il convient de souligner l'importance de l'expérience et des connaissances détenues par les salariés seniors, élément de richesse de l'entreprise devant être reconnu et préservé.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle (37 % des salariés de la profession ont plus de 45 ans), le présent article souhaite participer à l'évolution nécessaire des mentalités collectives vis-à-vis des seniors dans le monde du travail en favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.
En conséquence, les parties signataires entendent que les mesures prises dans le cadre de cet article favorisent le maintien dans l'emploi des salariés seniors de la profession.
Par le présent article les entreprises de la branche s'engagent :
– à donner aux salariés des perspectives d'évolution, notamment dans leur seconde partie de carrière ;
– à sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans ;
– à développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;
– à examiner les possibilités d'aménagement de fin de carrière de ces salariés seniors pour éviter l'usure au travail (3 × 8, pénibilité, etc.),
et, d'une manière générale, à mettre en place des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, ceci fruit d'un dialogue social constructif et responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors ainsi que des dispositions légales sur ce sujet issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 et de ses textes d'application.
Le présent article concerne les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
(1) Accord du 27 août 2009 applicable pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010 (arrêté d'extension du 18 décembre 2009, Journal officiel du 24 décembre 2009) ; accord signé par la FGTA FO, la FGA CFDT, la CFE-CGC et la CSFV CFTC.
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, les parties entendent donner un cadre aux différentes procédures applicables en cas de problèmes rencontrés pouvant avoir un impact sur l'emploi des salariés de la profession.
A cette occasion, elles ont exprimé leur accord sur le fait qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement.
Les entreprises doivent s'efforcer de faire des prévisions de nature à anticiper les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs des variations de la conjoncture et de l'introduction des nouvelles technologies.
Cette politique suppose des échanges de vue réguliers sur les problèmes généraux de l'emploi tant au niveau de la branche qu'à celui de l'entreprise, afin de rechercher une solution satisfaisante aux difficultés rencontrées.
Les entreprises s'efforceront d'anticiper les actions de formation de nature à réduire les éventuels licenciements et faciliteront la reconversion des salariés dont l'emploi n'aura pu être maintenu.
Des échanges de vue sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'œuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces prévisions.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques dès lors que celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences, non seulement sur le volume de l'emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail.
Pour l'application du présent chapitre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
Les délégués syndicaux seront également tenus informés.
Dans les entreprises de la profession, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 8 % des effectifs salariés (source : rapport de branche 2008, données 2007).
Face à ce constat, les signataires du présent article s'accordent à encourager le maintien de 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, et ce chaque fois que possible compte tenu des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Les mesures constitutives du présent article sont prises afin d'encourager et de rendre possible la réalisation de cet objectif.
17.1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA de la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, l'intégralité de leur contribution, soit :
– 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.
17.2. Entreprises de 10 salariés et plus
Les entreprises d'au moins 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent au FAFSEA, OPCA de branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due : 0,15 % (pour les entreprises de 10 à 19 salariés) ou 0,50 % (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF.
Concernant la contribution relative aux actions du plan de formation (0,90 %), les entreprises peuvent soit la consacrer au financement d'actions de formation en interne dans l'entreprise, soit la verser en totalité ou pour le solde non utilisé en interne au FAFSEA, OPCA de la branche ou à tout autre OPCA agréé au niveau interprofessionnel (exclusivement AGEFOS ou OPCALIA).
17.3. Affectation de la contribution consacrée au financement de la professionnalisation et du DIF
Les parties signataires conviennent que la CPNE pourra décider d'une clé de répartition au titre, d'une part, du financement de la professionnalisation et, d'autre part, du financement du droit individuel à la formation concernant la contribution professionnalisation.
17.4. CIF et CIF-CDD
Les entreprises de la profession versent leur contribution CIF-CDI (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) et CIF-CDD (pour les entreprises ayant employé des salariés sous contrat à durée indéterminée pendant l'année de référence) aux Fongecif à compétence interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent.
17.5. Egalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle
Les organisations signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
A cette fin, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de favoriser un égal accès des hommes et des femmes :
– aux dispositifs de formation, et notamment ceux relatifs à la validation des acquis de l'expérience et au bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.
Dans cette perspective, les organisations signataires invitent la CPNE de la branche à surveiller la mise en œuvre du principe de l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle dans la branche.
La classification des emplois est déterminée :
– à l'article VII.2 en ce qui concerne les ouvriers et employés ;
– à l'article VII.3 en ce qui concerne les agents de maîtrise et les agents techniques ;
– à l'article VII.4 en ce qui concerne les cadres et les ingénieurs.
Les différents emplois sont classés à partir de définitions générales (niveaux et échelons), qui sont indépendantes les unes des autres, et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.
Le classement des salariés est effectué dans chaque établissement en utilisant ces définitions, compte tenu de la réalité des fonctions qui y sont exercées de façon habituelle et principale.
Pour les mêmes fonctions, selon les entreprises ou les établissements, les emplois peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué. Les exemples de postes ne sont donnés qu'à titre indicatif et non exhaustif.
Définition des niveaux et des échelons
Le système de classification des emplois regroupe le personnel en trois catégories :
– ouvriers et employés ;
– agents de maîtrise et agents techniques ;
– cadres et ingénieurs.
La grille unique de classification comporte 10 niveaux et 21 échelons qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories de personnel concernées.
1. Niveaux
Le contenu de l'emploi est caractérisé par des tâches ou fonctions remplies, analysées à partir des critères ci-dessous. La définition générale du niveau traduit le poids combiné de ces critères et exprime la nature de la qualification.
Le niveau repose sur les critères suivants :
– la compétence requise ;
– l'autonomie dans l'exercice de l'emploi ;
– la responsabilité.
2. Echelons
L'échelon traduit le degré de qualification dans le niveau ; l'échelon repose sur les critères suivants :
– la complexité du travail ;
– la difficulté des tâches ;
– la polyvalence.
3. Position hiérarchique
La classification comporte une liste d'emplois repères qui sont des emplois caractéristiques donnés à titre d'exemples indicatifs.
Ces emplois repères sont regroupés dans différentes filières (classement vertical) et ordonnés par niveaux de qualification (classement horizontal).
Le positionnement hiérarchique de chaque emploi est réalisé grâce à un indice numérique de niveau suivi d'un indice alphabétique d'échelon (exemple : un emploi du niveau II, échelon C, relèvera de la position hiérarchique 2C).
Les parties signataires du présent article conviennent, afin de pouvoir assurer un suivi des actions précédemment énumérées et de leur impact, que le rapport de branche comportera, concernant plus spécifiquement les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, les indicateurs ci-après énumérés.
Compte tenu de l'objectif du présent article de maintien dans l'emploi des salariés seniors, la branche s'engage à diligenter auprès des entreprises de la profession toute action corrective nécessaire dès lors que ces indicateurs n'évolueraient pas dans le sens de l'objectif poursuivi de maintien dans l'emploi des seniors.
Structure des effectifs par âge et par sexe :
– 45-49 ans ;
– 50-54 ans ;
– 55-59 ans ;
– 60-65 ans ;
– plus de 65 ans.
Temps partiel par âge et par sexe :
– 45-49 ans ;
– 50-54 ans ;
– 55 ans et plus.
Structure des effectifs à temps partiel par catégories professionnelles et par sexe (sans indication de la durée du travail).
Départs des salariés de 45 ans et plus et motifs des départs :
– nombre de départs des salariés de 45 ans à 54 ans inclus ;
– nombre de départs des salariés de 55 ans et plus.
Répartition par motifs des départs des deux catégories ci-dessus énumérées :
– licenciement (motif personnel) ;
– licenciement pour inaptitude physique ;
– licenciement pour motif économique ;
– démission ;
– fin de période d'essai ;
– fin de CDD ;
– retraite (départ ou mise) ;
– rupture conventionnelle ;

Formation des salariés de 45 ans et plus :
– nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
– nombre de salariés de 45 ans et plus ayant engagé une VAE ;
– nombre de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation ;
– nombre de missions de tutorat exercées par des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– nombre de DIF mis en œuvre par les salariés de 45 ans et plus.
Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre.
Conformément aux dispositions légales, le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces actions sont déterminées par l'entreprise. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'employeur.
2. Les actions liées au développement des compétences des salariés.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail, et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année.
L'accord écrit du salarié est alors nécessaire.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié, conformément aux dispositions des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail.
Lorsque la formation ayant pour objet le développement des compétences a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, la prise en compte des efforts du salarié.
Les actions de développement des compétences prennent en compte en priorité les axes de développement identifiés par les partenaires sociaux de la branche (cf. art. VI.3.1).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un comité de suivi du présent accord sera mis en place.
Sa composition (membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement et/ou des délégués du personnel, par exemple) et ses modalités de fonctionnement seront déterminées dans chaque entreprise.
Au niveau de la branche professionnelle, un suivi régulier du présent accord sera effectué au sein de la commission sociale paritaire à l'aide principalement des indicateurs spécifiques mentionnés à l'article 4 ci-dessus.
Afin d'optimiser le financement de la formation professionnelle des entreprises de la profession, les parties signataires conviennent de concentrer les fonds de la formation, dans le respect des dispositions légales, au sein d'un OPCA unique.
A cet effet, les parties signataires désignent le FAFSEA comme OPCA de la branche auquel elles décident d'adhérer.
Les versements des entreprises au FAFSEA s'effectuent dans les conditions fixées à l'article VI.2.17.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de celui conclu le 12 mai 2005 sur la formation professionnelle dans la profession dont il constitue le prolongement.
Il intègre les nouveaux développements tant issus de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels que ceux de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et des textes réglementaires pris pour son application.
Les parties signataires souhaitent à nouveau réaffirmer l'importance de la mobilisation des entreprises et de leurs salariés en vue de la formation tout au long de la vie professionnelle et de la sécurisation des parcours professionnels.
A cet effet, la branche a souhaité se doter d'une véritable politique en matière de formation professionnelle avec :
– la définition d'axes prioritaires en matière de formation professionnelle continue ;
– le développement des missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;
– la désignation d'un OPCA unique pour tous les secteurs d'activités et entreprises de la profession ;
– au sein de cet OPCA, la constitution d'une section paritaire professionnelle chargée de la mise en œuvre de la politique définie au niveau de la branche et de la CPNE.
Dans un souci de simplification et de clarté, le présent accord intègre l'ensemble des dispositions existantes à ce jour dans la profession en matière de formation professionnelle. Il constitue ainsi dans ce domaine le document unique de référence.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Différents dispositifs d'accès à la formation
Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue sont les suivantes, conformément aux taux légaux applicables à la date de signature du présent accord.
16.1. Entreprises de moins de 10 salariés
Un taux de 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence est dû, réparti de la manière suivante :
– 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.
Un montant minimum de versement est fixé à hauteur de 50 € par entreprise.
16.2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Un taux de 1,05 % de la masse salariale de l'année de référence est dû, réparti de la manière suivante :
– 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.
16.3. Entreprises de 20 salariés et plus
Un taux de 1,60 % de la masse salariale de l'année de référence est dû, réparti de la manière suivante :
– 0,50 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur ;
– 0,20 % au titre du financement des congés de formation (congé individuel de formation, congé examen, congé bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience…).
16.4. Toutes les entreprises quel que soit leur effectif
En vertu des dispositions de l'article L. 6322-37 du code du travail, les employeurs ayant occupé des salariés sous contrats à durée déterminée pendant l'année de référence sont redevables, quel que soit leur effectif, d'une contribution spécifique destinée au financement des congés individuels de formation de ces salariés.
Cette contribution est égale à 1 % des salaires payés aux salariés sous contrat à durée déterminée durant l'année de référence.
Les partenaires sociaux demandent au FAFSEA, OPCA de la branche, d'activer tous les moyens afin de faire bénéficier la branche professionnelle des fonds de cet organisme, notamment en répondant aux appels à projets émis par le FPSPP.
Le FPSPP est notamment financé par :
– un pourcentage fixé annuellement entre 5 % et 13 % des obligations légales de participation à la formation professionnelle continue des employeurs au titre de la professionnalisation et du plan de formation ;
– un pourcentage fixé annuellement entre 5 % et 13 % des obligations au titre du CIF et CIF-CDD.
Un accord de branche peut déterminer la répartition de la contribution versée au FPSPP entre les versements au titre de la professionnalisation et ceux au titre du plan de formation.
A défaut d'accord au 1er janvier de l'année de collecte, il est appliqué le pourcentage fixé annuellement de manière identique à chacune des participations.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité, par avenant à cet accord, de fixer une répartition de la contribution versée au FPSPP différente au titre de la professionnalisation et du plan de formation.
Les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances des salariés dans le cadre de la modernisation des entreprises, de la modification de leur environnement et de l'évolution technologique et des nécessités de reconversion éventuelles.
Les objectifs de professionnalisation et axes prioritaires dans la branche, notamment au regard du DIF et des périodes de professionnalisation, portent sur :
1. L'élévation des compétences des salariés par :
– le développement des connaissances scientifiques, techniques et informatiques permettant de s'inscrire dans les évolutions technologiques et l'expertise métier ;
– l'acquisition de connaissances techniques donnant les moyens de réagir aux anomalies ;
– les nouvelles techniques de fabrication, de production, de commercialisation, de vente et de gestion sur le marché intérieur et plus particulièrement à l'exportation ;
– le développement de la connaissance de langues étrangères, prioritairement pour les personnels concernés par l'exportation.
2. L'animation des personnels par :
– une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes ;
– une meilleure préparation de l'encadrement à la conduite du changement ;
– une meilleure sensibilisation de l'encadrement à la gestion des seniors, à l'égalité professionnelle, à la diversité et à la santé au travail.
3. La meilleure connaissance de l'entreprise et de son environnement par :
– le développement des formations visant à mieux comprendre les produits et process ;
– le développement de la capacité du personnel de production et de maintenance à participer à la rédaction des cahiers des charges des futurs équipements ;
– le développement des démarches de type « assurance qualité » et la diffusion de l'esprit qualité, portant aussi bien sur la qualité des produits et des services que sur celle de la gestion, l'organisation du travail, ainsi que sur toutes les questions concernant l'hygiène et la sécurité ;
– la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement ;
– la connaissance de l'entreprise et plus particulièrement ses relations avec l'amont (les fournisseurs) et l'aval (la distribution).
Une attention particulière sera apportée aux besoins de formation concernant les salariés les moins qualifiés (niveau V ou qualification inférieure) et les emplois les plus sensibles ou en difficultés.
La définition de ces orientations prioritaires fait l'objet d'un examen régulier par la CPNE, qui peut formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et travaux conduits par l'observatoire national prospectif des métiers et des qualifications (cf. art. VI.3.4).
1. Dans les entreprises qui accueillent en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle, des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, est consulté sur les conditions dans lesquelles s'effectue cet accueil. Les délégués syndicaux en sont également informés.
2. Pour les périodes obligatoires de formation en entreprise, prévues pour les élèves et les étudiants dans les programmes des diplômes de l'enseignement, technologique ou professionnel, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, est consulté, et les délégués syndicaux informés, sur les conditions dans lesquelles se déroule cette période de formation et, en particulier sur :
– les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;
– le nombre de jeunes concernés ;
– les postes et services auxquels ils sont affectés pendant leur période de formation ;
– la progression selon laquelle est organisée cette période de formation ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement ;
– les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de période de formation.
A cette occasion, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, est consulté sur les modalités d'accueil des enseignants dans l'entreprise ainsi que sur les conditions d'exercice du congé enseignement.
Financement de la formation professionnelle
La consultation et l'information du comité d'entreprise ou d'établissement sur l'apprentissage peuvent intervenir à l'occasion de l'une des réunions prévues pour le plan de formation.
Le comité d'entreprise est consulté sur :
– les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
– le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;
– l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage.
De plus, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoit une information sur les éléments suivants :
– le nombre d'apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe ;
– les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;
– les perspectives d'emploi des apprentis ;
– les noms des maîtres d'apprentissage.
4.1. Composition
Il est créé au sein de la CPNE un groupe technique paritaire constituant le comité de pilotage paritaire de l'observatoire.
Ce comité est composé :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ;
– d'un nombre équivalent de représentants du conseil national des vins et spiritueux ;
– d'un observateur et conseiller appartenant à l'OPCA de la branche.
Les séances du comité de pilotage sont présidées alternativement par un représentant du collège des employeurs et par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord.
4.2. Missions de l'observatoire
Les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– réalisation d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour préciser les priorités de la branche ;
– information de la branche et études qualitatives et quantitatives sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les évolutions à venir des différents métiers ;
– contribution à la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective ;
– évaluer les conséquences en termes de qualifications, de besoins de formation et susciter si nécessaire des offres de formation adaptées ;
– communiquer auprès des entreprises sur les travaux menés.
Le programme annuel ou pluriannuel de l'observatoire est défini par la CPNE.
Les travaux de l'observatoire sont présentés à la CPNE à la fin de leur réalisation.
L'observatoire, après validation de la CPNE, met ses travaux à la disposition des entreprises et de leurs institutions représentatives du personnel ainsi qu'à la disposition de l'OPCA de la branche.
Pour mener à bien ses missions, le comité paritaire de pilotage :
– établit le cahier des charges des études décidées et choisit le prestataire sur appel d'offres, contrôle les objectifs, suit et valide les travaux ;
– donne son avis sur le programme de travail établi annuellement et sur le budget de fonctionnement qui en résulte ;
– garantit la méthodologie et la représentativité des travaux produits ;
– définit les modalités de la communication des résultats aux entreprises de la branche et aux institutions représentatives du personnel.
4.3. Réunions
Le comité de pilotage paritaire se réunit dans la mesure du possible une fois par an.
Les décisions du comité sont prises à la majorité simple des membres présents ou dûment représentés.
Le secrétariat et la gestion de l'observatoire sont assurés par le conseil national des vins et spiritueux.
4.4. Financement des travaux de l'observatoire
La CPNE, ou par délégation le comité de pilotage paritaire de l'observatoire, détermine chaque année le montant de l'enveloppe financière nécessaire demandée à l'OPCA de la branche pour la prise en charge des travaux de l'observatoire, ceci dans le respect des limites réglementaires.
Les partenaires sociaux rappellent leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des très petites, petites et moyennes entreprises en matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation, sans pour autant exclure les autres entreprises qui ne seraient pas en mesure de réaliser elles-mêmes les diagnostics.
Ces diagnostics doivent participer à l'identification des compétences et des qualifications au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, ces derniers pouvant s'inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA d'être en capacité d'assurer cette mission autant que faire se peut.
Tout cadre qui soumet à la commission une contestation relative à sa rétribution, conformément à l'article 1er de l'accord paritaire du 6 janvier 1953, devra présenter sa demande, par lettre recommandée, au président de la commission.
Cette demande doit être motivée et accompagnée des indications et documents nécessaires à son examen par la commission.
Si le président estime que le dossier est incomplet, il invite le demandeur à le compléter.
Les cadres et ingénieurs sont classés selon les niveaux et échelons définis aux sections 1 et 2 ci-après ; ceux-ci sont indépendants les uns des autres et peuvent exister ou non simultanément dans la même entreprise.
Le classement est effectué dans chaque entreprise en tenant compte d'abord de la structure de cette dernière (simple ou développée), ensuite en utilisant les définitions générales de ces positions hiérarchiques (niveaux et échelons), enfin de la réalité des fonctions exercées et du degré de responsabilité exigée.
Pour les mêmes fonctions, selon les entreprises, les postes des cadres ou ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.
Les classifications prennent en compte les diplômes ou l'expérience professionnelle possédés par les salariés mais uniquement dans la mesure où ils correspondent aux exigences spécifiques du poste de travail.
Les exemples de postes ne sont donnés ci-après qu'à titre indicatif et non exhaustif.
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d'égalité. Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Ainsi, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les entreprises devront :
– formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F ;
– appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et savoir-faire ;
– ne pas interroger les salarié(e)s, sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leur souhaits ou projets de maternité, lors des entretiens de recrutement ;
– dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, surveiller la mixité de ses membres ;
– former, à chaque fois que possible, les managers aux processus de recrutement en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs ;
– sensibiliser les cabinets de recrutement ;
– féminiser, dans les documents internes, tous les intitulés de postes occupés également par des femmes ;
– supprimer, dans les offres d'emploi internes et externes, les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ;
– dans les filières majoritairement masculines de l'entreprise, retenir, autant que possible, lors des recrutements, à compétence égale, un taux de candidatures féminines.
Les parties signataires incitent les entreprises à veiller au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, et notamment par le développement de nouvelles formes d'organisation du travail, d'aménagement d'horaires ou par l'aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l'accès à l'ensemble des salarié(e)s.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l'ancienneté, l'accès à la formation, l'évolution de carrière et la rémunération.
Les entreprises favoriseront l'accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié(e)s au cours de leur carrière.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher des solutions en matière d'aménagement des horaires de travail. A ce titre, elles soulignent qu'une attention particulière doit être portée aux familles monoparentales.
Les parties signataires encouragent chaque entreprise à trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible.
Les parties signataires souhaitent une meilleure prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail. Dans ce but, pour permettre aux salarié(e)s de s'organiser, les entreprises transmettront aux salarié(e)s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 3 semaines. Les parties signataires demandent aux entreprises de privilégier la formation proche du lieu de travail habituel.
Les nuitées (hôtel + petit déjeuner) donnent lieu à remboursement sur une base forfaitaire unique de 70 € par nuit sans que la fourniture d'un justificatif soit nécessaire.
Les règles concernant l'hébergement donnant lieu à remboursement sont précisées à l'article 3 ci-après.
Afin de faciliter les prises de réservation d'hôtel à l'avance, le secrétariat du CNVS s'engage à adresser aux organisations syndicales les convocations inhérentes aux réunions paritaires au minimum 15 jours avant la date de la réunion (sauf circonstances exceptionnelles).
En cas de dépassement du tarif hôtelier forfaitaire ci-dessus visé, pour raisons exceptionnelles et motivées, un remboursement sur justificatif pourra être effectué, ceci dans des limites raisonnables.
Lorsque la CSP a lieu l'après-midi, la demi-journée de réunion préparatoire se tient le matin de la même journée.
En conséquence, tout participant peut bénéficier d'un forfait hébergement, à l'exception :
– des habitants de la région parisienne ;
– des personnes dont le seul temps de trajet en train (référence : horaires sur les billets de train) est inférieur ou égal à 2 heures.
Le nombre maximum de repas pris en charge est de 2, pour les personnes bénéficiant d'un forfait hébergement.
Les habitants de la région parisienne et les personnes dont le seul temps de trajet en train est inférieur ou égal à 2 heures bénéficient d'un forfait repas.