Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les heures perdues en dessous de la durée légale du travail à la suite d'une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, pour cause de fête locale ou coutumière ou à l'occasion du chômage d'un “pont”, c'est-à-dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels, peuvent être récupérées dans les conditions déterminées par l'article R. 713-4 du code rural et de la pêche maritime.
Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Lorsque l'entreprise pratique l'annualisation du temps de travail, le régime des heures supplémentaires est prévu par l'article 30 B de la présente convention. Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute maximale donne lieu à une majoration de 50 % payable en fin de mois.
Si un accord national modifiant ces modes de rémunération des heures supplémentaires intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.
Il est rappelé qu'en cas d'annualisation, les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées comme suit :
1. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute maximale sont décomptées à la semaine et rémunérées au mois ;
2. Les heures supplémentaires excédant le plafond annuel, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l'année, sont rémunérées en fin de période de référence.
Une prime d'ancienneté est accordée à tous les salariés justifiant d'au moins 4 années de présence continue dans l'entreprise.
Cette prime mensuelle, calculée sur le salaire brut total, y compris notamment la rémunération pour heures supplémentaires, est fixée à :
1. 3 % après 4 ans d'ancienneté ;
2. 4 % après 6 ans d'ancienneté ;
3. 5 % après 9 ans d'ancienneté ;
4. 6 % après 12 ans d'ancienneté ;
5. 7 % après 15 ans d'ancienneté ;
6. 8 % après 20 ans d'ancienneté.
On entend par période d'astreintes la période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions requises sur site (s) pour des événements exceptionnels mettant en péril le cheptel ou préjudiciables à l'activité de l'entreprise.
La durée de chaque intervention, y compris le temps correspondant à un trajet aller/ retour domicile, est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les conditions et l'organisation des astreintes sont fixées par écrit par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente.
Les chefs d'établissements s'assurent que les salariés appelés à faire des astreintes possèdent les compétences et/ ou l'expérience nécessaire et ont en conséquence un coefficient minimal de 160.
Les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire ainsi détaillée :
1.   100 % du taux horaire du coefficient 160 par période de 24 heures d'astreinte ;
2.   Indemnité majorée de 25 pour cent les dimanches et jours fériés ;
3.   Les périodes inférieures seront indemnisées au prorata.
Les astreintes sont limitées à 26 dimanches par an et par salarié.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.
(1)  Le neuvième alinéa de l'article 29 C est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime relatif au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
Les avantages en nature sont évalués conformément au barème régulièrement publié par les caisses d'assurance maladie compétentes.
En matière de logement, un état des lieux est dressé, en double exemplaire sur papier libre, lors de la prise de possession et lors de la restitution du logement. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat quelle qu'en soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer la surveillance de l'établissement.
Même lorsqu'ils font l'objet d'une rémunération en application de stipulations conventionnelles ou contractuelles ou conformément aux usages, ne sont pas considérés comme travail effectif :
1. Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses, ainsi qu'aux trajets lorsque les critères définis à l'alinéa 2 de l'article 29 ne sont pas réunis ;
2. Les périodes d'inaction déterminées par l'article R. 713-6 du code rural et de la pêche maritime ;
3. Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage.
Cependant, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé sur le lieu de travail par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, ce temps fait obligatoirement l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières devant être déterminées au sein de l'entreprise ou à défaut par le contrat de travail.
Il est précisé que lorsque le salarié effectue des travaux salissants énumérés dans l'arrêté du 3 octobre 1985 modifié, le temps passé au déshabillage, à la douche ainsi qu'à l'habillage est rémunéré au tarif des heures normales de travail sans être compté dans la durée du travail effectif. Ce temps pourra être forfaitisé par accord entre l'employeur ou son représentant et les salariés concernés.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment assimilés au travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires les jours de congés payés, de congés pour événements familiaux, de congés de formation payés, de repos compensateurs payés, les jours fériés chômés et payés des salariés mensualisés, les heures de délégation payées des représentants du personnel, les périodes passées dans le cadre de leur mandat par les élus aux conseils de prud'hommes, aux chambres d'agriculture et aux caisses d'assurances maladies ainsi que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et pendant le congé de maternité.
L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement sur le plan salarial, mais aussi par le développement et/ou la mise en œuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 3311-1 à L. 3315-5 du code du travail, la participation prévue par les articles L. 3322-1 à L. 3326-2 du code du travail, l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 3332-1 à L. 3335-2 et suivants du code du travail, ainsi que par la possibilité d'affecter une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO à l'acquisition de parts des fonds solidaires.
Pour œuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche ont engagé une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en œuvre au niveau des entreprises pour développer ces mécanismes, la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de cinquante salariés.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l'entreprise.
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet d'étendre la pratique du travail de nuit mais d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail de nuit, sauf dérogation dans les conditions prévues par l'article L. 3163-3 du code du travail.
Pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 6 heures et pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures.
Une période équivalente de repos compensateur leur est accordée dans un délai de trois semaines.
Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans, accompli dans les conditions prévues à l'article R. 6222-24 du code du travail, est réalisé sous la responsabilité du maître d'apprentissage.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-2 du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
1. A la durée légale du travail (ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement) ;
2. A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
3. A la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.
L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période de référence au maximum égale à 12 mois consécutifs.
Au cours de cette période, on appelle heures de modulation les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Ces heures de modulation doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées durant la période susvisée est limité à 250. Cependant, ce nombre annuel maximal d'heures de modulation peut être majoré, par accord collectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par accord avec le ou les délégués du personnel, dans la limite de 100 heures au maximum.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine est limité au nombre d'heures prévu par le programme indicatif au titre de cette semaine.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou plusieurs jours de compensation.
Il est précisé qu'un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance, de soins des animaux et aux travaux de conditionnement ou d'expédition exigeant moins d'une demi-journée de travail par jour, pour lesquels l'horaire de travail réduit ne peut être inférieur à 2 heures.
Pour répondre à la demande de certains salariés, et conformément aux dispositions des articles L. 3122-23 à L. 3122-25 du code du travail, les employeurs sont autorisés à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que les IRP (instances représentatives du personnel) n'y soient pas opposées et que la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente, soit préalablement informée. En l'absence de représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après avoir constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 5 heures par semaine, des reports d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 15.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat obligatoirement écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance, de soins des animaux et aux travaux de conditionnement ou d'expédition exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.
L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder 2 heures. Cependant, l'interruption d'activité peut être supérieure à 2 heures pour les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux et aux travaux de conditionnement ou d'expédition. Dans ce cas, chacune des 2 séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à 1 heure et le salarié bénéficie, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, d'une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le 2e trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail. Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé par le barème en vigueur dans l'entreprise.
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
Le chômage des jours fériés légaux ne pourra être, pour les salariés, la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve d'un travail effectif le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures travaillées pendant les jours fériés autres que le 1er Mai sont payées avec une majoration de 50 %.
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de 2 fois par an.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes :
1. Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins 1 fois sur 4 ;
2. Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
3. Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins 2 fois par mois.
L'employeur est admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire selon la modalité prévue 3 ci-dessus pour le personnel employé aux soins du cheptel et aux opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et ne peuvent être différées.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent, l'employeur qui veut faire usage de l'une de ces dérogations au repos hebdomadaire prévues aux 1, 2 et 3 ci-dessus doit, au préalable, en obtenir l'autorisation auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente.
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes des départements de l'Aisne, l'Oise et de la Somme.
Pour 2017 les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par  arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 18 948 €
B : 20 104 €
C : 21 723 €
D : 23 980 €
E : 26 544 €
F : 29 814 €
G : 32 572 €
H : 34 087 €
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par  arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Picardie applicables à partir du 1er janvier 2017 sont fixés comme suit :
1.1. Indemnité de repas : 11,25 €.
1.2. Indemnité de transport :
Zone 1 (0 à 10 km) : 1,43 €
Zone 2 (10 à 20 km) : 4,29 €
Zone 3 (20 à 30 km) : 7,15 €
Zone 4 (30 à 40 km) : 10,01 €
Zone 5 (40 à 50 km) : 12,87 €
1.3. Indemnité de trajet :
Zone 1 (0 à 10 km) : 1,44 €
Zone 2 (10 à 20 km) : 2,88 €
Zone 3 (20 à 30 km) : 4,32 €
Zone 4 (30 à 40 km) : 5,76 €
Zone 5 (40 à 50 km) : 7,20 €
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2017, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par  arrêté ministériel du 10 avril 2003  (Journal officiel du 20 avril 2003), sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
(base 35 heures)



























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Modèle de relevé de dépouillement établi par le bureau de vote national Modèle conforme au paragraphe 9.2, alinéa 5
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective :  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0004/boc_20170004_0000_0013.pdf.)
Opérations particulières :
– au vote électronique des agents statutaires actifs et pensionnés.
Les délégués de listes peuvent consulter sur un site sécurisé, grâce à une clef d'accès personnelle fournie par le prestataire, la liste d'émargement (votants et non votants) ainsi que l'état du taux de participation correspondant au périmètre de leur CMCAS. La liste sera mise à jour une fois par jour, le prestataire en informera les délégués de liste au plus tard à 17 heures. En revanche, aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement des opérations électorales ;
– au vote par correspondance des agents statutaires pensionnés.
Les 31 octobre, 7 novembre en début d'après-midi (après réception du courrier du matin) ainsi que le 14 novembre 2017 après la clôture du vote par correspondance, le bureau de vote national, en présence d'un huissier dûment missionné par le SGE des IEG, procède à la lecture, dans les locaux du prestataire, des codes-barres mentionnant le nom et la CMCAS de rattachement de chaque électeur ayant voté par correspondance. La liste de ces réceptions ainsi constituée permet l'établissement d'une liste d'émargement pour chaque CMCAS qui est mise à disposition des délégués de liste sur le site précité. Les enveloppes cachetées sont conservées sous scellés chez le prestataire jusqu'à l'échéance du scrutin.
Election des membres des conseils d'administration des CMCAS Scrutin du 23 novembre 2017 Procès-verbal des résultats du vote
Modèle de procès-verbal conforme à l'article le 10 à envoyer au SGE des IEG
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Noms des élus dans l'ordre des listes, en fonction de la répartition des sièges indiquée ci-dessus :

CFE-CGC : M.




Entente 1 : M.
Signature des membres du bureau : Fait à , le
10.1. Proclamation et consolidation des résultats
Les résultats sont proclamés le jeudi 23 novembre 2017.
Le procès-verbal est établi en quatre exemplaires originaux puis signé par tous les membres du bureau électoral local.
Le président du bureau électoral local proclame les résultats et indique les noms des élus dans l'ordre de présentation des listes en fonction du nombre de sièges revenant à chaque organisation syndicale ayant déposé une liste de candidats.
10.2. Diffusion du procès-verbal du scrutin de chaque CMCAS
Chaque bureau électoral local adresse immédiatement au bureau de vote national, au président du comité de coordination des CMCAS, et au SGE des IEG par télécopie ou par mail, un exemplaire du procès-verbal relatif à la CMCAS concernée. Il leur adresse ensuite un exemplaire original par voie postale.
Le bureau du comité de coordination des CMCAS consolide, en présence d'un huissier dûment mandaté par le SGE des IEG, les résultats pour la branche des IEG et les transmet au SGE des IEG. Le SGE les communique à la tutelle, aux représentants des fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des IEG, et aux entreprises de la branche.
Un original est conservé par chaque président de CMCAS.
Une copie est remise à chaque délégué de liste et à chaque membre du bureau électoral local.
Des copies du PV, ainsi que la liste des administrateurs élus sont adressées aux entreprises concernées par le bureau électoral local.
Le procès-verbal est porté à la connaissance du personnel, par affichage dédié dans tous les établissements ou entreprises du ressort de la CMCAS.
10.3. Opérations à effectuer 15 jours après le scrutin
Le matériel de vote, scellé par l'huissier, est conservé dans les locaux du comité de coordination des CMCAS jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive.
Le bureau de vote national, en présence de l'huissier, procède à la destruction des enveloppes de vote par correspondance et de leur contenu.
13.1. Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières. Il s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
13.2. Durée
Le présent accord est applicable pour l'ensemble des élections des membres des CA des CMCAS prévues le 23 novembre 2017.
13.3. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries et gazières, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
13.4. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.
Modèle de déclaration individuelle de candidature (utilisation facultative)
Je soussigné(e),


Date de naissance
Agent : en activité de service - pensionné (1)
Déclare être candidat(e) à l'élection du 23 novembre 2017 des membres du conseil d'administration de la CMCAS de
sur la liste (nom de la [ou des] organisation[s] syndicale[s] habilitée[s])
Renseignements complémentaires pour les agents en activité exclusivement :
Entreprise
Etablissement

Ancienneté dans les IEG
Fait à ..................................., le
Signature :
Annexe III
(Ce calendrier pourra être aménagé en fonction des contraintes techniques du prestataire qui sera retenu)
Calendrier électoral : élections du jeudi 23 novembre 2017
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective :  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0004/boc_20170004_0000_0013.pdf)
Liste des CMCAS


Anjou / Maine
Ardennes /Aube-Marne
Aude / Pyrénées-Orientales

Basse-Normandie
Béarn-Bigorre

Berry-Nivernais
Bourg-en-Bresse



Chartres-Orléans
Clermont / Le Puy
Dauphiné / Pays de Rhône

Finistère / Morbihan
Franche-Comté
Gap / Alpes-du-Sud

Guadeloupe

Haute-Bretagne
Haute-Normandie
Hauts-de-Seine
La Rochelle


Littoral Côte d'Opale

Loire-Atlantique / Vendée
Lorraine-sud / Haute-Marne


Martinique


Metz Régie

Moulins / Vichy


Niort Régie
Nord / Pas-de-Calais

Pays de Savoie



La Réunion

Saint-Martin-de-Londres
Saint-Pierre-et-Miquelon
Seine-et-Marne
Seine-Saint-Denis
Strasbourg / Sélestat
Thionville


Tours / Blois
Tulle / Aurillac
Union territoriale Corse
Val-de-Marne
Val-d'Oise

Valenciennes
En application des dispositions de l'article 25 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, le présent accord fixe les modalités d'organisation de l'élection des membres des conseils d'administration des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale (CMCAS).
Les signataires affirment l'importance d'un égal accès des hommes et des femmes aux fonctions d'administrateurs de chaque CMCAS.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ce processus électoral, les signataires conviennent, par le présent accord, d'organiser le scrutin par vote électronique pour les agents statutaires actifs et inactifs, tels que définis à l'article 3 du présent accord.
Les agents statutaires inactifs peuvent également voter par correspondance.
Un prestataire se verra confier l'organisation matérielle de l'ensemble du processus électoral. Il devra garantir les règles de confidentialité et de sécurisation tant pour le vote électronique que pour le vote par correspondance, conformément au cahier des charges qui fixe les modalités pratiques du scrutin.
Le vote électronique se déroulera sur une période de 6 jours du jeudi 16 novembre 2017 à 8 heures au mercredi 22 novembre 2017 à 8 heures (heures de métropole). La date limite de réception des votes par correspondance est fixée deux jours ouvrés avant l'ouverture du vote électronique, soit le 14 novembre (à midi).
Les salariés qui travaillent entre 21 heures et minuit bénéficieront, outre leur rémunération habituelle éventuellement majorée au titre des heures supplémentaires effectuées, d'une majoration équivalente à 100 % de la rémunération due au titre des heures travaillées en soirée.
(1) Article étendu sous réserve que le travail en soirée des salariés au forfait jour ainsi que la détermination et le bénéfice des contreparties associée, notamment sous forme de repos, soient assurés dans le respect de l'autonomie de ces salariés énoncé à l'article L. 3121-58 du code du travail.
(Arrêté du 5 mai 2017 - art. 1)
Les enseignes prendront en compte les demandes d'absence des salariés habituellement volontaires pour travailler le dimanche, notamment en cas de moments importants de la vie en société se produisant un jour sur lequel le salarié était initialement volontaire. Les enseignes mettront tout en œuvre afin de permettre aux salariés de bénéficier de ce jour de repos.
Ainsi, à tout moment et moyennant un délai de prévenance raisonnable afin de permettre à l'enseigne d'organiser le planning des volontaires travaillant le dimanche dans les meilleures conditions, le salarié pourra demander la suspension temporaire ou définitive de son travail le dimanche sans qu'il ait à justifier de motifs et sans que l'employeur puisse le refuser.
Dans un tel cas, le délai de prévenance à respecter en cas de suspension temporaire sera d'un mois minimum avant le premier dimanche non travaillé, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles (par exemple, hospitalisation, décès…). Il sera de deux mois en cas de demande de suspension définitive du travail le dimanche.
La demande expresse de suspendre définitivement ou momentanément son travail le dimanche ne pourra en aucun cas constituer une cause légitime de licenciement ou de sanction disciplinaire.
Un tableau est affiché dans la boutique récapitulant les dimanches de l'année. Les salariés volontaires inscrivent leur nom et signent en face des dimanches au cours desquels ils souhaitent travailler.
Un tableau spécifique sera mis à disposition des salariés au sein des boutiques au moins un mois avant l'ouverture en soirée, afin que les salariés puissent se porter volontaire.
L'enseigne veillera à la répartition équitable des postes à pourvoir le dimanche et/ou en soirée entre les salariés volontaires en tenant compte, notamment, de leurs impératifs et de leurs contraintes personnelles et familiales.
En tout état de cause, chaque salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra bénéficier, s'il le souhaite, d'un certain nombre de dimanches de repos par an, à prendre par roulement.
Les salariés des enseignes bénéficient régulièrement de formations dispensées sur le site de La Vallée Village telles que des formations interculturelles sur le savoir-être et le savoir-faire en matière d'accueil et de vente appliqués aux principales nationalités étrangères, des formations sur l'animation d'équipe, sur les techniques de ventes, sur l'art de recevoir, sur le merchandising visuel, etc.
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord de mettre en place un livret de formation au bénéfice des salariés des enseignes, dans lequel ces dernières s'engagent à attester de l'ensemble des formations professionnelles reçues et/ou de l'expérience acquise par les salariés employés sur le site de La Vallée Village.
Les parties conviennent que la volonté des salariés de travailler le dimanche et/ou en soirée ne se présume pas et nécessite l'accord exprès et écrit des salariés, sans considération de leur statut et en adéquation avec les besoins de chaque enseigne.
Le volontariat du salarié sera exprimé par écrit selon les formulaires figurant en annexes I et II du présent accord.
L'acceptation par le salarié de travailler le dimanche pourra être ponctuelle ou permanente en fonction des besoins de l'enseigne et de la demande du salarié.
Aucune mesure discriminatoire ne pourra être prise à l'encontre des salariés au motif du refus de se porter volontaire au travail le dimanche et/ou en soirée.
Par ailleurs, le refus de se porter volontaire au travail le dimanche et/ou en soirée ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les salariés travaillant le dimanche, quels que soient leur statut, leur fonction, leur mode de paiement et l'effectif de l'entreprise, bénéficieront en plus de la rémunération de leurs heures travaillées ce jour-là, d'une majoration par dimanche travaillé appliquée aux heures effectivement travaillées de 100 %.
De même, les salariés au forfait jour bénéficieront d'une majoration égale à 100 % de leur rémunération journalière.
Cette majoration de salaire de 100 % devra être mentionnée spécifiquement sur la fiche de paie du salarié.
Le présent accord s'applique aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services, à l'exception des activités de restauration et de services bancaires, situés sur le site de La Vallée Village, au 3, cours de la Garonne, à Serris (77700) (ci-après désignés les « enseignes »), quelle que soit la branche professionnelle dont ils relèvent. Cet accord concerne les salariés employés par ces établissements de La Vallée Village.
Afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, les parties conviennent qu'un entretien sera organisé chaque année entre le salarié travaillant le dimanche et son supérieur hiérarchique en vue d'aborder les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés qu'il pourrait éprouver pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Au cours de cet entretien, le représentant de l'enseigne veillera à s'assurer que le salarié travaille bien le dimanche sur la base du volontariat.
Ainsi qu'il est précisé au préambule du présent accord, le site de La Vallée Village est ouvert tous les dimanches, à l'exception des dimanches tombant un 1er Mai, un 25 décembre ou un 1er janvier, ces jours étant chômés sur le site.
Les dispositions du présent article sont donc destinées à octroyer aux salariés travaillant le dimanche des contreparties minimales liées aux sujétions dues au travail au cours de cette journée, étant précisé que les dispositions conventionnelles, usages ou engagement unilatéral applicables aux différentes enseignes, qu'elles aient été instituées au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou de la branche, peuvent se substituer aux dispositions du présent accord dès lors qu'elles accordent des droits supplémentaires aux salariés.
Dans l'hypothèse où des salariés des enseignes, en qualité de représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, devaient participer aux réunions de la commission paritaire, ceux-ci en informeront leur supérieur hiérarchique par tous moyens au moins un mois avant la date de la réunion.
Dans la limite de 5 heures par année, les salariés des enseignes, représentant les organisations syndicales signataires, auront le droit de s'absenter pour participer aux réunions de la commission paritaire et leur rémunération sera maintenue pendant leur absence à ce titre.
Les éventuels frais de déplacement et de repas engagés par les salariés des enseignes dans le cadre de ces réunions seront pris en charge par les enseignes, sur présentation des justificatifs.
Outre la majoration de rémunération prévue à l'article 3.1 du présent accord, les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d'un jour de repos complémentaire, sans perte de rémunération, à partir de 20 dimanches travaillés au cours d'une même année civile, auquel s'ajoutera une journée de repos supplémentaire à partir de 30 dimanches travaillés.
Ce ou ces jours de repos seront pris par journée ou demi-journée.
De même, les salariés au forfait jour bénéficieront d'un jour de repos complémentaire, sans perte de rémunération, à partir de 20 dimanches travaillés au cours d'une même année civile, auquel s'ajoutera une journée de repos supplémentaire à partir de 30 dimanches travaillés.
Les mesures qui suivent visent à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche et à préserver autant que possible leur vie sociale et familiale, en particulier lorsqu'ils travaillent déjà la semaine.
Les mesures de volontariat prévues à l'article 2 assurent aux salariés une possibilité souple d'entrée et de sortie des dispositions du travail du dimanche afin de leur permettre de concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Les lois du 
6 août 2015 
et du 
8 août 2016
dotent les zones touristiques internationales d'un statut propre permettant aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services de reporter la période de travail de nuit jusqu'à 24 heures. Dès lors, conformément aux dispositions des articles L. 3122-19 et L. 3122-4 du code du travail, est considéré comme travail en soirée dans les ZTI tout travail effectué au cours de la période comprise entre 21 heures et minuit.
Les parties conviennent que l'ensemble des enseignes comprises dans le champ d'application du présent accord peuvent recourir au travail en soirée dans les conditions fixées ci-après, y compris le dimanche.
Dans ce cadre, il est envisagé que les enseignes de La Vallée Village pourront être amenées à ouvrir :
1. Jusqu'à 22 h 30 occasionnellement ;
2. Jusqu'à minuit lors d'événements exceptionnels organisés sur le site de La Vallée Village.
Les dates de ces périodes et événements exceptionnels seront portées à la connaissance des salariés au moins un mois avant la date concernée, afin de permettre aux salariés souhaitant travailler en soirée de se porter volontaires.
Tout comme pour le travail dominical, le travail en soirée impose le volontariat du salarié ainsi qu'un certain nombre de contreparties.
Les avis et recommandations sont pris à la majorité des membres présents de la commission représentant les organisations patronales et syndicales.
1. Réunion annuelle
La commission paritaire se réunira, au moins une fois par an, afin d'effectuer un bilan de l'application des dispositions du présent accord et en particulier de l'effectivité de la mise en œuvre du volontariat par les enseignes. Pour la mise en place de cette commission, une réunion préparatoire se tiendra dans les 3 mois du début de l'application du présent accord pour déterminer les modalités de suivi.
Au moins 2 mois avant la date fixée pour la réunion annuelle de la commission paritaire, il sera adressé à ses membres un courrier électronique les informant de la date, des horaires et du lieu de la réunion ainsi que l'ordre du jour, avec la liste des enseignes à jour, et le nombre de volontaires pour le travail dominical et en soirée.
2. Réunions exceptionnelles
La commission paritaire pourra être saisie par ses membres de toute demande visant à obtenir une interprétation motivée du présent accord. La commission paritaire sera saisie par lettre adressée au secrétariat de la commission. Ce dernier se chargera de convoquer la commission, qui se réunira dans un délai maximal de 2 mois suivant réception de la lettre.
Chaque demande devra être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié pour étude préalable de la question soumise.
Tout salarié amené à travailler en soirée se verra octroyer un ticket CESU d'un montant de 20 euros par soirée travaillée et par foyer, dans les conditions suivantes :
– être parent d'un enfant à charge de moins de 14 ans ou avoir la charge d'une personne dépendante ;
– justifier dûment de l'acquittement d'une facture de garde pour les heures effectuées en soirée.
Dans l'hypothèse où le salarié serait parent à charge d'un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap et sur justificatif d'une reconnaissance par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le montant du ticket CESU sera porté à 30 euros.
Chaque année, les salariés volontaires pour travailler en soirée déclareront sur l'honneur remplir ou non les conditions précitées. L'enseigne leur remettra les CESU auxquels ils ont droit dans un délai de 15 jours précédant la soirée travaillée conformément au planning indicatif.
Les justificatifs devront être adressés à l'enseigne par le salarié dans le mois suivant la soirée travaillée pour un traitement dans les meilleurs délais.
Les enseignes et l'exploitant du site s'engagent, à l'occasion des appels d'offres visant à sélectionner leurs prestataires de services et/ou sous-traitants, à prévoir un point spécifique quant aux contreparties accordées aux salariés qui seraient amenés à effectuer un travail le dimanche et/ou en soirée sur le site de La Vallée Village.
Afin de prendre en compte les difficultés particulières de déplacement par la voie des transports en commun en soirée, les parties conviennent que les salariés travaillant après 21 heures pourront bénéficier du remboursement des frais kilométriques engagés pour se rendre sur leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
Toute demande de remboursement de frais kilométriques devra être faite sur présentation des justificatifs afférents pour chaque soirée travaillée. En cas de litige portant sur le nombre de kilomètres parcourus avec le véhicule, il sera systématiquement fait recours au site http://fr.mappy.com.
Les frais kilométriques seront remboursés selon les barèmes kilométriques fixés par arrêté (barème fiscal).
Lorsque les salariés ne possèdent pas de véhicule, les parties encouragent ces derniers à utiliser le covoiturage.
En vue de la mise en œuvre du présent accord, une commission paritaire d'interprétation et de suivi, composée de l'ensemble des organisations syndicales et organisations patronales signataires, est mise en place. Sa compétence porte exclusivement sur l'interprétation et le suivi du présent accord et ne s'étend pas au règlement des litiges.
Toutefois, en cas de négociation d'un avenant interprétatif ou modificatif du présent accord, seront également invitées à cette négociation, les organisations syndicales et patronales représentatives non signataires.
Conscientes du coût des frais de garde d'enfants pouvant être induits par le travail dominical, les enseignes s'engagent à participer à ces frais.
Tout salarié amené à travailler le dimanche se verra octroyer un ticket CESU d'un montant de 50 euros par dimanche travaillé et par foyer, dans la limite du plafond d'exonération de charges patronales, lequel est fixé à 1 830 € par an pour l'année 2016, dans les conditions suivantes :
– être parent d'un enfant à charge de moins de 14 ans ;
– justifier dûment de l'acquittement d'une facture de garde du dimanche travaillé.
Une majoration de 10 euros sera appliquée pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 70 euros de ticket CESU quel que soit le nombre d'enfants dans les mêmes conditions que susvisées.
Dans l'hypothèse où le salarié serait parent à charge d'un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap et sur justificatif d'une reconnaissance par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le montant du ticket CESU sera porté à 80 euros.
Chaque année, les salariés volontaires pour travailler le dimanche déclareront sur l'honneur remplir les conditions précitées. L'enseigne leur remettra les CESU auxquels ils ont droit dans un délai de 15 jours précédant le dimanche travaillé conformément au planning indicatif.
Les justificatifs devront être adressés à l'enseigne par le salarié dans le mois suivant la journée du dimanche travaillé pour un traitement dans les meilleurs délais.
Afin de prendre en compte les sujétions particulières liées au travail du dimanche et permettre aux salariés de bénéficier d'une véritable coupure dans la semaine, les salariés travaillant le dimanche au sein des enseignes bénéficieront de deux jours de repos consécutifs dans la même semaine, étant rappelé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La commission paritaire sera composée de :
– 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
– un nombre équivalent de représentants de chacune des organisations patronales représentatives signataires du présent accord ;
– le cas échéant, 2 représentants de l'unité territoriale 77 de la DIRECCTE d'Ile-de-France pourront également assister aux réunions s'ils le souhaitent ;
– en présence, à titre d'experts, de deux représentants de l'entreprise exploitant le site de La Vallée Village dont un(e) chargé(e) de relations avec les enseignes.