Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salaires minima conventionnels sont définis en considération des niveaux et des échelons de la grille de classification (voir annexe II). Ils sont révisés dans le cadre de la négociation annuelle de branche.
Les présentes dispositions annulent les articles 20 à 24 des conventions collectives ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers-cartons, étant entendu que cette annulation ne pourra être effective qu'à compter de la mise en place dans l'entreprise du présent accord.
5.1. Rémunération annuelle minimale
Les salaires minima conventionnels s'entendent de l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié au cours d'une année civile. Les éléments de rémunération sont ceux qui sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale.
En tout état de cause, ils ne comprennent pas les remboursements de frais, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.
Les salaires minima sont fixés pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 218 jours de travail à l'année. Est donc exclu de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
5.2. Garanties mensuelles minimales
Tout salarié est assuré, pour 1 mois de travail à temps plein, de percevoir une garantie mensuelle de rémunération égale à 80 % de la rémunération annuelle minimale divisée par 12.
Ce pourcentage est ramené à 70 % pour les collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Les collaborateurs cadres débutants du niveau A échelon 1 ne sont pas concernés par ce taux de 70 %.
5.3. Règle de proratisation
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation doit être appliquée pour le calcul des minima visés aux paragraphes précédents.
La même règle doit être retenue pour les collaborateurs à temps partiel.
Les collaborateurs cadres ou ingénieurs sont assurés, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle classification, de conserver leur catégorie professionnelle et les avantages annexes en découlant.
Aucun changement de catégorie professionnelle n'étant envisagé, il est prévu à titre dérogatoire, pour les salariés dont la fonction ne ressortirait pas des critères classants du niveau A, une garantie annuelle de rémunération fixée à 80 % de la rémunération du niveau A.
Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier afin d'analyser la situation dans les entreprises au regard de la mise en œuvre de la grille de classification conventionnelle.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 3 ans après la signature du présent accord, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant à l'application du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle de branche.
L'accord entre en vigueur à compter de sa date de dépôt. Il est précisé qu'à partir de cette date :
– l'employeur dispose d'un délai de 6 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au point 4.2.1 ;
– l'employeur dispose d'un délai de transposition permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation. En tout état de cause, les nouveaux positionnements devront être appliqués, au plus tard le 31 décembre 2012.
Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle et l'équité de traitement en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.
Les techniciens ou agents de maîtrises factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail du technicien ou agent de maîtrise factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires ;
- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions du même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 % des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,
- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Techniciens.
Sont qualifiés techniciens les collaborateurs occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (J.O. du 18 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).
Le dessinateur ou technicien occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.
Agents de maîtrise.
Sont qualifiés agents de maîtrise les collaborateurs chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou éventuellement de techniciens ou agents de maîtrise sur lesquels ils ont autorité.
Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
La période d'essai sera de :
- un mois pour les techniciens ;
- deux mois pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient inférieur à 285 ;
- deux mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égale ou supérieur à 285.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque sera de :
- une semaine pour les techniciens ;
- deux semaines pour les agents de maîtrise et assimilés.
Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Pendant la période de préavis, le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise est autorisé après entente avec la direction à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Le technicien ou agent de maîtrise qui remplace temporairement un technicien ou agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ou un cadre (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de deux mois, à aucun des avantages accordés au technicien, agent de maîtrise ou cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de son traitement normal une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité lui assurant une rémunération au moins égale au minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.
Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.
Un technicien ou agent de maîtrise qui remplace un cadre n'entre pas dans les " cadres " pour cela.
Lorsqu'un technicien ou agent de maîtrise sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise par l'intéressé hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de son retour dans l'entreprise.
Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux techniciens et agents de maîtrise un congé de détente d'une durée nette de :
- un jour non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
- deux jours consécutifs dont un jour ouvrable, tous les mois, pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.
Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 10, qui n'auront pas été effectivement déboursés, ne seront pas réglés par l'employeur.
Le technicien ou l'agent de maîtrise ayant droit à un congé de détente pourra abondonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.
Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se déplacera à moins d'une semaine à la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.
Au cas où les élections politiques, aux prud'hommes ou à la sécurité sociale auraient lieu dans la résidence habituelle du  technicien ou de l'agent de maîtrise pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.
Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant sont départ en congé.
En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.
Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'article 10.
En cas de décès du technicien ou de l'agent de maîtrise, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.
Tout technicien, agent de maîtrise ou assimilé absent pour cause de maladie ou d'accident doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.
Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :
- pour les agents de maîtrise et assimilés, à 100 p. 100 du salaire net pendant les trois premiers mois d'arrêt et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :
(1) = 100 % DU SALAIRE NET (en mois)
(2) = 70 % DU SALAIRE BRUT (en mois)


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 ans et plus


- pour les techniciens à 100 p. 100 du salaire net pendant deux mois et demi et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois et demi.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :
(1) = 100 % DU SALAIRE NET (en mois)
(2) = 70 % DU SALAIRE BRUT (en mois)


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


30 ans et plus


Au cours de toute période de douze mois consécutifs, les appointements payés à titre d'absence pour maladie ou accident ne peuvent exéder ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.
Les appointements mensuels ci-dessus seront atteints par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de prévoyance ou de compensation et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise. La ressource nette assurée à l'intéressé ne devra pas être supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Les sommes touchées par le technicien, l'agent de maîtrise ou assimilé et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.
Ceux des agents de maîtrise et techniciens qui cesseraient temporairement de travailler par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle avant de compter un an de présence continue dans l'établissement se verraient appliquer les dispositions du protocole annexe à l'accord du 31 mai 1968 relatif à la garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail.
Tout technicien ou agent de maîtrise est tenu au secret professionnel.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au technicien ou agent de maîtrise, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.
En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté de conclure une clause de non-concurrence.
Celle-ci doit faire l'objet d'une disposition du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir donné lieu, avant la rupture, à un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif). La clause ne pourra excéder deux ans.
Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du technicien ou agent de maîtrise congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du technicien ou agent de maîtrise intéressé au moment de son départ, - cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel - et elle sera au moins égale :
- pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;
- pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération.
La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.
L'employeur peut d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.
L'employeur pourra signaler cette avance ou cette création de poste, à l'un ou à plusieurs des syndicats d'employeurs ou de dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise, signataires de la présente convention.
Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article 28 des dispositions générales, le technicien ou l'agent de maîtrise qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suit cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.
Lorsqu'un technicien ou agent de maîtrise en fonctions dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit.
La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 3 des présentes dispositions catégorielles, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 5 des présentes dispositions catégorielles.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du  du technicien ou de l'agent de maîtrise et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux techniciens ou agents de maîtrise appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le  le technicien ou l'agent de maîtrise intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le technicien ou l'agent de maîtrise le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Tout technicien ou agent de maîtrise qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage  du technicien ou de l'agent de maîtrise et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le technicien ou l'agent de maîtrise est licencié pour faute grave.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
3.1 - Le premier alinéa de l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers » de la Convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est modifié comme suit :
« Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima»
3.2 - Le premier alinéa de l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés» de la Convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est modifié comme suit :
« Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima»
3.3 - Le premier alinéa de l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise» de la Convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est modifié comme suit :
« Les techniciens ou agents de maîtrises factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima»
Le second alinéa de l'article 38 des dispositions générales de la Convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est modifié comme suit :
« Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima».
L'intitulé de l'annexe catégorielle « dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise» de la Convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est modifié comme suit :
« techniciens et agents de maîtrise ».
Par voie de conséquence, les termes « dessinateur » ou « dessinateurs » sont supprimés des dispositions conventionnelles.
Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :
- après trois ans : 3 % ;
- après six ans : 6 % ;
- après neuf ans : 9 % ;
- après douze ans : 12 % ;
- après quinze ans : 15 %.
Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
Consécutivement à la signature de l'accord du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, l'annexe I « Réduction des horaires » et l'annexe II « Marche continue » des dispositions générales de la convention collective sont supprimées.
Par cohérence, l'annexe III « Indemnisation du chômage partiel » devient l'annexe I.
Le présent avenant répond aux mêmes conditions de durée et de publicité que la convention collective elle-même.
Lettre d'engagement
La partie patronale s'engage à inclure l'examen des compensations financières des astreintes visées à l'article 3 du chapitre Ier de l'accord du 18 juin 2010 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les minima conventionnels.
Fait à paris, le 18 juin 2010.
Organisation patronale :
1.1. Principe
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
1.2. Dérogations
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
– salarié exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou les parties d'établissement pratiquant le mode de travail par équipe successive, chaque fois que le salarié change d'équipe de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives, et cela dans la limite de 12 fois sur 12 mois glissants par salarié ;
– salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficie en compensation d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé. Ce temps est attribué le lendemain ou dans les 72 heures qui suivent. S'il n'est pas obligatoirement payé, sa fonction récupératrice et l'esprit des dispositions réglementaire conduisent à ce que la rémunération du salarié ne soit pas modifiée.
En cas d'impossibilité absolue de prise liée notamment à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité productive ou du service, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière correspondant au salaire horaire de base de 2 heures de travail.
Les institutions représentatives du personnel seront informées au moins annuellement du recours aux dérogations au repos quotidien de 11 heures et des catégories de salariés concernés.
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :
– les cadres intégrés dans un atelier, un service ou une équipe mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif applicable dans cette unité ;
– les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire d'une liberté d'action dans la gestion de leur planning et horaire de travail, dont notamment les salariés itinérants.
La convention de forfait peut être conclue à partir d'un volume annuel d'heures supplémentaires minimum de 50 heures, portant ainsi la durée annuelle de travail à 1657 heures. Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d'année.
A défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l'entreprise en cours d'année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n'auraient pas été réellement effectuées. La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d'heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ ou conventionnelles relatives aux durées maximales du temps de travail.
(1) Le sixième alinéa de l'article 1er du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 3131-1, L. 3131-2, L. 3132-1 et suivants et L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 11 avril 2011, art. 1er)
Le respect des temps de repos constitue une règle fondamentale de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Il participe également à préserver un juste équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle nécessaire à l'épanouissement personnel, familial et associatif.
La violation des temps de repos constitue un trouble manifestement illicite. Elle peut conduire à ce que la responsabilité civile et/ou pénale de l'entreprise soit engagée.
Prenant acte des récentes dispositions législatives et réglementaires, notamment de la loi du 20 août 2008, l'UNIPAS a décidé de dénoncer l'accord professionnel du 27 avril 1999. Il lui est en effet apparu indispensable de proposer des textes conventionnels conformes à l'évolution normative.
Suite à cette dénonciation, les parties signataires sont convenues de définir de nouvelles dispositions conventionnelles sur l'emploi, la durée et l'aménagement du temps de travail afin de permettre une meilleure lecture des textes conventionnels et faciliter leur appropriation par tous les acteurs de l'entreprise.
Elles s'entendent sur des dispositions fondamentales qui constituent un socle conventionnel minimal pour guider les relations individuelles et collectives de travail dans les entreprises en matière de d'aménagement du temps de travail, tout en reconnaissant que ce sujet est, par nature, spécifique à l'activité productive. Dans ces conditions, elles conviennent qu'il ne leur appartient pas, au niveau de la branche, de se prononcer sur l'ensemble des modalités régissant l'aménagement du temps de travail.
Dans cette perspective, elles décident d'analyser et d'intégrer, en les adaptant dans le présent texte, les différentes dispositions des accords suivants :
– protocole d'accord sur la marche continue du 18 juin 1968 ;
– protocole d'accord sur la réduction des horaires de travail ouvriers, employés, agents de maîtrise, dessinateurs, techniciens et assimilés des entreprises de la production des papiers, cartons et celluloses du 30 octobre 1968 ;
– accord national sur la réduction des horaires de travail ouvriers, employés, agents de maîtrise, dessinateurs, techniciens et assimilés des entreprises de la production des papiers, cartons et celluloses du 24 septembre 1971 ;
– accord professionnel de réduction des horaires de travail du 10 décembre 1973 ;
– accord professionnel sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 1er février 1982 ;
– accord professionnel du 27 avril 1999 relatif à l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Les parties signataires considèrent que les échanges paritaires relatifs à l'aménagement du temps de travail constituent une opportunité pour intégrer positivement les problématiques liées à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que celles relatives au vieillissement de la population salariée (problématique de l'usure professionnelle visée dans l'accord intersecteurs papiers-cartons du 11 mars 2008) et, d'une manière plus générale, à la conciliation entre les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à leur vie personnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des objectifs visés dans l'accord du 27 avril 1999, tendant à favoriser l'emploi, l'amélioration des conditions de travail et la diminution des emplois précaires.
Conformément à la clause dite de sécurisation introduite par la loi du 20 août 2008, les accords d'entreprise négociés en référence aux anciennes dispositions conventionnelles continuent à s'appliquer et à produire leurs effets sans limitation de durée, de même que la législation antérieure qui leur reste applicable.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– tous les salariés, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il n'appartient pas aux partenaires sociaux de préciser, au niveau de la branche, les éléments objectifs découlant de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie rendant impossible la prédétermination de la durée du travail. Les entreprises doivent en tenir compte au regard de la qualification professionnelle des salariés et des conditions réelles d'exécution du contrat de travail.
Si l'intéressé ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'applique.
Les conventions de forfait en jour ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ou conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
2.1. Nombre de jours travaillés dans l'année
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder, sauf dérogation inscrite au paragraphe 2.2, le plafond légal de 218 jours.
2.2. Renonciation volontaire de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 25 %. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce nombre maximal est fixé à 230 jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
En outre, à l'occasion de l'entretien annuel individuel visé par l'article L. 3121-46 du code du travail organisé à l'initiative de l'employeur, doivent être abordées avec le salarié sa charge de travail, sa rémunération, l'organisation de son temps de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.
2.3. Règle applicable aux cas d'arrivée, de départ ou d'absence non prévue en cours d'année
En cas d'arrivée, de départ, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.
Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.
Conformément à l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif lorsqu'elle est hebdomadaire.
Elle est fixée à 1 607 heures de travail effectif lorsqu'elle est appréciée dans un cadre annuel, conformément au chapitre III du présent accord.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Afin de tenir compte des spécificités d'organisation de l'entreprise ou du service, tout particulièrement des prises de poste, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut délimiter la semaine civile sur une autre période (1).
(1) Par exemple la semaine pourra débuter le dimanche à 0 heure et s'achever le samedi à 24 heures..
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le champ d'application des conventions collectives :
– OEDTAM de la production des papiers-cartons et celluloses ;
– ingénieurs et cadres de la production des papiers-cartons et celluloses ;
– OEDTAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes ;
– ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons et pellicules cellulosiques.
Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.
La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.
En cas de disposition législative ou réglementaire modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il pourra, le cas échéant, être révisé dans le cadre d'une négociation déclenchée à l'initiative d'une des parties par lettre écrite recommandée à l'ensemble des signataires et précisant la motivation tenant à la demande de révision.
Un avenant de cohérence aux conventions collectives toilettant les annexes I « Réduction des horaires » et II « Marche continue » des conventions collectives production et transformation est signé concomitamment.
Les parties signataires décident d'instaurer un cadre conventionnel applicable aux entreprises recourant aux astreintes en rappelant notamment le principe de l'astreinte, les obligations en matière de repos et en fixant les indemnisations minimales.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'attente pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition immédiate de l'employeur, mais pendant lequel il n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations, fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée à 15 € par période de 24 heures comprenant un temps d'astreinte ou 105 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs. Une majoration de 15 € par jour est, en outre, prévue pour les astreintes ayant lieu un jour férié sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Les parties signataires rappellent aux entreprises que le temps d'intervention est un temps de travail effectif. Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
Outre le recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois prévues par le code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir à des conventions de forfait sur l'année.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer.
Ces conventions ne peuvent conduire à léser financièrement les salariés, ceux-ci devant percevoir la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, et pour une convention de forfait en jours, une rémunération en rapport avec les spécificités de leur mission et les modalités d'aménagement du temps de travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Soucieuse de répondre à d'éventuelles difficultés d'application de la disposition susmentionnée, les parties signataires rappellent que le législateur a envisagé plusieurs situations particulières qui pourront inspirer les entreprises sur la qualification du temps de travail effectif. Elles les invitent à se référer aux articles L. 3121-2 
à L. 3121-4 du code du travail.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Cette durée peut être augmentée exceptionnellement de 2 heures, soit 12 heures de travail effectif :
– pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) ;
– pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d'environnement ou en cas d'absence de salariés pouvant entraîner l'arrêt de l'activité productive.
Dans ce cadre, les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit. En outre, elles demandent aux entreprises de tenir compte des impératifs familiaux tels que ceux liés à la présence d'enfant en bas âge ou de proches nécessitant une présence particulière.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne doit pas excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche continue ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder, en tout état de cause, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées maximales de travail visées dans le présent article ne s'appliquent pas aux salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens du code du travail. Les parties signataires conviennent d'une négociation spécifique ultérieure sur le sujet.
3.1. Principe
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
3.2. Dérogations
Les entreprises ou établissements industriels relevant du champ d'application du présent accord dans lesquels sont utilisées des matières susceptibles d'altération très rapide et celles dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication peuvent donner le repos hebdomadaire dominical par roulement.
En outre, pour des raisons économiques, les entreprises ou établissements industriels relevant du champ d'application du présent accord peuvent organiser le travail de façon continue en équipes successives et attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
En tout état de cause, les entreprises concernées veilleront à ce que les salariés, dont le repos dominical est différé, bénéficient bien d'un nombre de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins égal au nombre de semaines travaillées et qu'ils bénéficient le plus possible de repos le dimanche.
Indépendamment des dispositifs d'aménagement du temps de travail mis en place dans les entreprises avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
La période de référence est soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Un bilan de la période annuelle écoulée est en outre communiqué à ces mêmes instances.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le sujet, la période de référence correspond :
– soit à une période de plusieurs semaines ;
– soit à l'année.
Un régime d'équivalence dérogatoire est prévu pour les heures de surveillance de nuit des personnels des établissements de formation. Chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre, soit de 22 heures à 6 heures, est décomptée comme 4 heures de travail effectif pour les 8 premières heures.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu à l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 avril 2011, art. 1er)
Les stipulations des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement de l'accord professionnel du 27 avril 1999 ainsi que sur le fondement des articles L. 3122-3 « Cycle », L. 3122-9 « Modulation », L. 3122-19 « JRTT sur l'année » et L. 3123-25 « Temps partiel modulé » du code du travail restent en vigueur sans limitation de durée.
Toutes les clauses de ces accords relatives au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l'année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d'aménagement du temps de travail.
Les majorations pour heures supplémentaires seront calculées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles du code du travail.
Il appartient aux entreprises, le cas échéant, de procéder à la mise à jour des accords signés antérieurement en tenant compte des nouvelles dispositions légales, réglementaires et/ ou conventionnelles.
Les parties signataires, bien que manifestant un intérêt au dispositif de compte épargne-temps, souhaitent reporter leurs discussions afin de tenir compte des dernières évolutions législatives et réglementaires et afin de mieux cerner les contours et les enjeux de la mise en place d'un tel dispositif.
Elles s'accordent à considérer que le principe d'épargne de temps sur la durée peut constituer une opportunité pour permettre de prendre en compte le nécessaire équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Elles rappellent que des discussions paritaires sont en cours sur le sujet.
Elles s'engagent à se rencontrer pour poursuivre la négociation du présent chapitre au plus tard dans le courant de l'année 2011.
La délégation patronale s'engage, d'ici là, à mener des réflexions en vue de propositions concrètes sur les mesures qui permettraient de garantir l'effectivité des droits épargnés dans la durée en tenant compte, le cas échéant, des contextes de mobilité professionnelle.