Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et fera l'objet de la consultation ou avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L'utilisation des heures supplémentaires au-delà du contingent accordé par la loi est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
La durée du travail étant fixée par la législation en vigueur, les heures supplémentaires seront majorées en application de cette même législation, c'est-à-dire :
- 25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine civile ;
- 50 p. 100 de ce même salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure.
Les majorations légales pour les heures supplémentaires s'appliquent sur le salaire horaire effectif, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant un caractère de remboursement de frais tels que la prime de panier.
Pour le travail aux pièces, la majoration sera calculée sur les salaires horaires moyens de la période de paie en cours.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé partiellement ou totalement par un repos compensateur équivalent de 1 heure 15 pour les 8 premières heures, de 1 heure 30 pour les heures suivantes.
Les modalités du recours à ce dispositif sont définies à l'article L. 212-5 du code du travail.
Une convention ou un accord d'entreprise procédera à la mise en place du repos compensateur.
Dans les entreprises non assujetties à la représentation syndicale, l'employeur, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, est autorisé à substituer partiellement ou totalement le paiement des heures supplémentaires.
Repos compensateur obligatoire :
- dans les entreprises de plus de 10 salariés, il est prévu un repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 42e heure. Ce repos compensateur est fixé à 50 p. 100 du temps de travail accompli au-delà de la 42e heure par semaine. Lorsque les heures supplémentaires sont causées par des travaux urgents (art. L. 221-12 du code du travail), ce taux est de 20 p. 100 ;
- pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond légal de 130 heures :
- entreprises de 10 salariés au plus, le repos compensateur est de 50 p. 100 ;
- entreprises de plus de 10 salariés, le repos compensateur est de 100 p. 100 dès la 40e heure.
Ce repos compensateur ne se cumule pas avec celui prévu à l'article L. 212-5-1, alinéa 1 (repos compensateur obligatoire à compter de la 43e heure).
Les congés payés sont accordés dans les conditions fixées par la loi.
La durée du congé normal des salariés est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. Le point de départ de cette période est fixé au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai. Les salariés ayant au moins 25 ans d'ancienneté bénéficient d'un jour de congé supplémentaire.
Sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes égales de quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
Les périodes d'absence ne peuvent toutefois entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnels à leur durée.
La durée du congé s'apprécie en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables, en matière de congés payés, tous les jours qui ne sont pas des dimanches et des jours de fêtes légales.
Dans le cas où le congé légal inclut un jour férié ne tombant pas un dimanche, ce jour férié n'est pas imputable sur les congés payés.
L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un travail effectif par la loi sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ou partie de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler ; cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement ou partie de l'établissement.
En cas de résiliation de contrat de travail, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve, qui ne pourra excéder 4 heures, sera rémunéré en conséquence.
Lorsqu'un professionnel pourra justifier par des certificats en bonne et due forme, qu'il a au minimum deux années de pratique professionnelle sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire, seule la période d'essai comptera pour son embauche définitive.
Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, les conditions de celle-ci ;
- le titre, grade, catégorie d'emploi du salarié (à défaut, description sommaire du travail) ;
- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;
- la durée minimale du contrat s'il s'agit d'une relation précaire ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du congé payé et du préavis ;
- les appointements sur la base de 39 heures, et éventuellement les autres éléments de la rémunération, pour un horaire mensuel de 169,65 heures ;
- la référence à la convention collective nationale du 18 mai 1994 et à la présente annexe.
Toute modification des éléments initialement convenus devant également faire l'objet d'un écrit dans les plus brefs délais et au plus tard un mois après sa date de prise d'effet (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
Les comités d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédentes, est au moins de cinquante salariés.
Cet effectif est calculé selon les mêmes règles que pour le comité d'entreprise.

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie d'un congé de cinq jours ouvrables.
Dans les établissements occupant au moins cinquante salariés et moins de trois cents, la durée du congé est au maximum de trois jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Ce congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.
Cette formation est donnée à chacun des représentants du personnel au C.H.S.C.T.
La formation des membres du C.H.S.C.T. est renouvelée tous les quatre ans que le mandat soit consécutif ou non.
Le congé formation est imputé par priorité sur le congé de formation syndicale.
Les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2e classe de la S.N.C.F. pour le trajet le plus direct.
Les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence du montant de l'indemnité de mission des fonctionnaires (groupe 2).
L'entreprise doit assurer la rémunération des organismes de formation dans la limite de une fois et demi l'aide de l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
La demande de congé doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage et comporter obligatoirement :
- la date à laquelle l'intéressé souhaite prendre son congé ;
- la durée du stage ;
- le prix du stage.
L'organisme chargé d'assurer le stage sera choisi selon les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production, il doit notifier son refus à l'intéressé dans les huit jours suivant la demande (1).
Le refus doit être motivé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R117-16 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R117-16 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1).
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Toutes les personnes travaillant dans l'entreprise s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, ainsi qu'à respecter les instructions et règlements.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits dangereux les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et risques pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Des moyens de nettoyage adaptés seront fournis en quantité suffisante au cours du travail et sur le lieu de travail.
Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel, même dans les cas non prévus par l'article R. 232-10-1 du code du travail.
Conformément aux usages et coutumes, la période d'essai sera d'une semaine et pourra être portée à 15 jours d'un commun accord entre les intéressés.
Pendant la période d'essai, quelque soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail avec un préavis de deux heures.
Quant aux contrats à durée déterminée, ils comportent une période d'essai dont la durée ne doit pas excéder un maximum fixé à ce jour en respect de la loi en fonction de la durée initiale du contrat ou de la durée minimale (1) :
- un jour ouvré par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d'une durée initiale de moins de six mois ;
- un mois pour un contrat d'une durée initiale de six mois ou plus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
Le montant de l'indemnité, en cas de rupture de l'engagement à l'initiative de l'employeur ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale tel qu'il résulte de l'article R. 122-2 du code du travail et de l'accord sur la mensualisation du 10 décembre 1977 étendu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La rémunération des ouvriers est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire légal sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes. Les heures non travaillées donnent lieu à réduction de salaire, sauf dans les cas où le maintien de celles-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
L'horaire mensuel conventionnel est de 169,65 heures sur la base de 39 heures hebdomadaires.
Les parties contractantes s'engagent, avant de recourir à toute autre mesure, à soumettre à la procédure de conciliation les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.
La composition de la commission de conciliation sera identique à celle d'interprétation.
La chambre syndicale patronale dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais au maximum quinze jours, la commission de conciliation.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de cinq jours francs à dater du jour où la commission a terminé ses débats.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Limousin) du 19 décembre 2006 relatif à la valeur du point 2007 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/06, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention, ses annexes, avenants et accords.
Cette commission est composée au moins de :
A. - Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;
B. - Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants de salariés.
La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des salariés.
La commission examinera toute demande formulée par écrit et émanant de l'une de ces organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le syndicat patronal régulièrement saisi d'une demande devra réunir la commission pour lui permettre de statuer dans un délai de 30 jours ouvrables ou mieux si possible.
Lorsque la commission donnera son avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de l'avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
Les comités d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédentes, est au moins de cinquante salariés.
Cet effectif est calculé selon les mêmes règles que pour le comité d'entreprise.

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, chaque représentant du personnel au C.H.S.C.T. bénéficie d'un congé de cinq jours ouvrables.
Dans les établissements occupant au moins cinquante salariés et moins de trois cents, la durée du congé est au maximum de trois jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Ce congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.
Cette formation est donnée à chacun des représentants du personnel au C.H.S.C.T.
La formation des membres du C.H.S.C.T. est renouvelée tous les quatre ans que le mandat soit consécutif ou non.
Le congé formation est imputé par priorité sur le congé de formation syndicale.
Les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2e classe de la S.N.C.F. pour le trajet le plus direct.
Les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence du montant de l'indemnité de mission des fonctionnaires (groupe 2).
L'entreprise doit assurer la rémunération des organismes de formation dans la limite de une fois et demi l'aide de l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
La demande de congé doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage et comporter obligatoirement :
- la date à laquelle l'intéressé souhaite prendre son congé ;
- la durée du stage ;
- le prix du stage.
L'organisme chargé d'assurer le stage sera choisi selon les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production, il doit notifier son refus à l'intéressé dans les huit jours suivant la demande (1).
Le refus doit être motivé. (1) (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 117-16 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 117-16 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
Sont considérés comme jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 18 ans.
Ces jeunes salariés doivent être classés selon la convention collective.
Les salaires des jeunes salariés hors formation alternance ne peuvent subir, par rapport aux salaires conventionnels de la catégorie, des abattements supérieurs à :
- 20 p. 100 entre 16 et 17 ans ;
- 10 p. 100 entre 17 et 18 ans.
Après trois mois de présence dans l'entreprise, les abattements sont supprimés.
a) Régularisation des comptes de compensation individuels :
L'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié et procède à une régularisation de la rémunération sur la base de son temps réel de travail.
b) Vérification de l'horaire moyen collectif effectué :
L'entreprise procède à une vérification de l'horaire moyen collectif effectué et à un rapprochement avec l'horaire légal correspondant :
- s'il s'avère, au terme de cette vérification, que l'horaire moyen collectif est supérieur à l'horaire légal, les heures de dépassement sont rémunérées avec les majorations afférentes ;
- si collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.
NOTA. Par arrêté du 16 octobre 1996 le deuxième tiret du paragraphe b de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-2 et L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA. Par arrêté du 16 octobre 1996 le deuxième tiret du paragraphe b de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-2 et L. 212-5-1 du code du travail.
La présente convention collective nationale règle en France y compris dans les D.O.M., les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories (y compris le cas échéant le personnel permanent rémunéré des organisations syndicales patronales) des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'I.N.S.E.E. sous le numéro : 192-Z (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques - semelles et talons en cuir pour chaussure).
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- attaché-case - pilote-case ;
- boites et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montre ;
- cartables - sacs d'écoliers ;
- étuis chéquiers ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
- malles - cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie - bourses - porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écoliers ;
- valises ;
- vanity-case,...
Cette liste est non exhaustive.
La présente convention collective est composée d'un corps de texte dit " Dispositions générales " accompagné d'annexes qui définissent les clauses et conditions particulières d'application aux catégories ou sujets spécifiques traités.
Toutes ces annexes ont la même forme que les dispositions générales et se plient aux mêmes règles d'application, de validité et de dénonciation.
Toute modification contractuelle à ces annexes fait l'objet d'un avenant qui conserve les mêmes caractéristiques que les annexes précitées. De plus, des accords peuvent compléter la convention collective.
Pour éviter que la mise en oeuvre de la modulation n'entraîne, pour les salariés, des différences importantes de rémunération d'un mois à l'autre, les entreprises prennent toutes les dispositions en vue d'assurer aux salariés dont l'horaire est modulé une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
Pour la mise en oeuvre de ce mode de rémunération régulé et pour la régularisation des comptes individuels, il sera tenu compte des principes suivants :
a) Les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures seront calculées dans le cadre de chaque semaine et seront payées à l'échéance normale de la paie si l'entreprise n'a pas choisi de les compenser par un repos. Dans ce cas, elles feront l'objet d'une comptabilisation en temps et seront ajoutées au compte des heures devant être compensées.
b) Les absences indemnisées sont réglées sur la base de la rémunération régulée.
c) En cas de départ en cours d'année :
- la rémunération est régularisée sur la base du temps réel de travail ;
- le calcul de l'indemnité de licenciement, comme celui de l'indemnité de départ en retraite, sera fait sur la base de la rémunération régulée de l'intéressé.
d) Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquels les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué, sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures
Dans la mesure où elles sont effectuées dans les limites de la modulation adoptée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures :
- n'ouvrent pas droit au repos compensateur de l'article L. 212.5.1 du code du travail ;
- ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires libres.
Les modalités d'organisation des élections sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives au titre de l'article L. 133-2 du code du travail. L'employeur doit provoquer la réunion avec les représentants syndicaux :
- un mois avant l'expiration du mandat des délégués sortants ;
- tous les ans en cas d'absences d'institution ;
- un mois après la demande d'élections exprimée par un syndicat ou un salarié, même si un procès-verbal de carence a été dressé dans les douze mois qui précèdent.
La date des élections est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, quinze jours francs au moins à l'avance ; il est en même temps procédé à l'affichage de la liste des électeurs et éligibles.
Les listes des candidats seront remises, au plus tard, trois jours francs avant la date prévue pour les élections.
Si le protocole prévoit le vote par correspondance, il envisagera des délais suffisants.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptants. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes les opérations d'un salarié compétent.
Chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
a) Les heures effectuées au-delà de la durée légale de trente-neuf heures, et dans la limite de l'amplitude normale de quarante-quatre heures, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100. Cette majoration peut être payée ou compensée par un temps de repos équivalent.
b) Les heures éventuellement effectuées au-delà de quarante-quatre heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 (et le cas échéant 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier.
A ces majorations ou repos compensateurs s'ajoute, pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures, une majoration spécifique déterminée, au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de repos.
Cette majoration est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale.
c) Le contingent d'heures supplémentaires libres est réduit à soixante heures pour les salariés concernés par la modulation pour douze mois consécutifs.
NOTA. Par arrêté du 16 octobre 1996, le paragraphe b de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8 paragraphe II et L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA. Par arrêté du 16 octobre 1996, le paragraphe b de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8 paragraphe II et L. 212-5-1 du code du travail.
Tout salarié volontaire, demandant à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplissant les conditions édictées par son article 2 peut présenter une demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle seront remplies lesdites conditions.
Dans les entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, lorsqu'un ouvrier ou un employé demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, le chef d'entreprise dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de la demande. S'il rejette la demande du salarié, il doit préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié pourra renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué par la lettre précitée, le chef d'entreprise, dans un délai de un mois à compter de la date de réception de la nouvelle demande, doit accepter celle-ci.
Dans les entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, lorsqu'un salarié des catégories " Techniciens, Agents de maîtrise ", ou " Ingénieurs et Cadres ", demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, le chef d'entreprise dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de la demande. Il doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié pourra renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder cinq mois.
Pour les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres, au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, le chef d'entreprise, dans un délai de un mois à compter de la date de réception de la nouvelle demande, doit accepter celle-ci.
Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit sa suspension temporaire liée aux licenciements en cours.
Le chef d'entreprise établira la liste des salariés de l'entreprise susceptibles de bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse. Il notifiera individuellement à chaque salarié concerné les droits qui lui sont ouverts par cet accord.
On entend par ancienneté, dans une entreprise ou un groupe, le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- l'ancienneté acquise dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les périodes de service national obligatoires dans la limite du service national français, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service national ;
- le temps de service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- le temps de mobilisation et généralement les interruptions pour faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi conformément à la loi française ;
- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 29 et 30 ;
- les interruptions pour maladie, pour accident, ou maternité, sans rupture de contrat de travail ;
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- le congé parental : soit la 1re année pour la totalité de sa durée, soit les années suivantes, pour la moitié de leur durée.
Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- repos facultatif de maternité prévu par l'article 23 de la présente convention ;
- résiliation suivie de réintégration selon l'article L. 122-28 du code du travail.
Comme le prévoit l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, un accord d'entreprise ou un accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés pourra décider de maintenir, en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.
Le secteur de la maroquinerie étant composé majoritairement de petites entreprises, les dispositions particulières suivantes sont appliquées :
Pour les entreprises de vingt salariés et moins, les clauses et conditions du présent accord s'appliquent ainsi : concernant les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres, si plusieurs demandes naissent simultanément, seul le salarié le plus âgé pourra bénéficier de cet accord dans les délais précités ; le second pourra alors obtenir l'application du présent accord au bout d'une année courante à partir de la date de sa demande.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, à condition d'avoir informé l'employeur dans les trois jours de cette incapacité, un certificat médical devant être produit dans un court délai ultérieur, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
En cas de prolongation de maladie, de nouveaux certificats médicaux devront être fournis à l'employeur dans les mêmes conditions.
En cas d'absences au cours de douze mois consécutifs, sauf en cas d'accidents du travail ou maladie professionnelle régies par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, la durée totale de suspension est limitée à six mois.
Cette durée pourra être prolongée après accord de l'employeur en cas d'absence supérieure à six mois.
Dans le cas où pendant ces absences s'imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
Les absences dues à la maternité ne constituent pas non plus une rupture du contrat de travail.
L'appel au service national obligatoire constitue une rupture de contrat de travail avec droit de réintégration dans les conditions fixées par l'article L. 122-18 du code du travail.
Conformément à cet article, lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit en avertir son ancien employeur.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent, est réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Conformément à l'article L. 122-19 du code du travail, un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration du service national actif dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
Les absences résultant de cas de force majeure, telles que le rappel sous les drapeaux, les périodes militaires obligatoires, ne constituent pas, dans le cadre des dispositions réglementaires, une rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées par un cas de force majeure telles qu'incendie du domicile, accident, décès du conjoint, d'un proche parent, etc., dont l'employeur aura été avisé dans un délai de trois jours sauf impossibilité matérielle, n'entraînent pas rupture du contrat de travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis minimum de trois mois. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre recommandée avec accusé de réception d'un projet d'accord :
- les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la législation en vigueur ;
- les parties conviennent d'un délai de trois mois pour engager les nouvelles négociations.
Les annexes à la présente convention pourront être dénoncées dans les mêmes conditions. La date d'anniversaire de la signature de la convention étant d'une manière générale la date d'anniversaire de toute dénonciation possible d'annexes.
Toute partie signataire pourra demander la révision de la convention collective. Durant la période de négociation portant révision, la convention collective restera en vigueur. La demande de révision et ses effets seront réglés conformément à la législation en vigueur.
Conformément à la loi, les salaires feront l'objet d'une négociation au moins une fois par an. Dans le cadre de la négociation, dans les quinze jours précédant la première réunion, un rapport de branche sera adressé aux organisations syndicales.
Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants pour favoriser la promotion interne conformément à l'accord du 17 juin 1985 relatif à la formation professionnelle et à la loi du 31 décembre 1991.
Les employeurs pourront en outre, recourir à l'embauchage direct, notamment par voie de presse, sous réserve d'informer les services compétents, conformément à la réglementation en vigueur.
Tout candidat après son premier emploi devra présenter, au moment de l'embauchage son dernier certificat de travail.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage la notification écrite de la durée de la période d'essai s'il y a lieu, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que son salaire de base.
Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage, au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur l'emploi obligatoire des travailleurs handicapés et des chefs de famille.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Nord - Pas-de-Calais) du 11 décembre 2006 relatif à la valeur du point conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " , mais s'appliquera rétroactivement à la date fixée paritairement dans l'accord ", figurant à l'article 3, comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
L'employeur verse chaque année une contribution au comité d'entreprise pour le financement de ses activités sociales, laquelle ne peut être inférieure à 0,5 p. 100 de la masse salariale brute.
Cette contribution est au moins égale au total annuel le plus élevé des sommes affectées aux activités sociales de l'entreprise au cours des trois dernières années précédant leur prise en charge par le comité d'entreprise.
Sont déduites de ces contributions les charges des oeuvres sociales dont l'employeur assure    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-8 du code du travail (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
directement la gestion (1).
En cas de prise en charge progressive par le comité des activités sociales, la prise en charge de la première activité sociale sera prise en considération pour la fixation de la période de référence.
Le rapport du montant de cette contribution au montant total des salaires bruts payés par l'entreprise ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence.
Dans les entreprises comptant moins de dix personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant syndical. Dans ce cas, ils remettront, deux jours avant la date où ils demandent à être reçus par le chef de l'entreprise, une note exposant sommairement l'objet de leur demande, afin que celui-ci puisse l'étudier et se faire éventuellement assister par un représentant du syndicat patronal.
Les dispositions de la nouvelle convention collective se substitueront de plein droit sans pouvoir opérer une réduction des avantages.
Les clauses de la convention collective remplaceront celles des contrats particuliers existants ainsi que celles des accords d'entreprise en vigueur, ou accords nationaux, lorsqu'ils sont moins avantageux pour le salarié ; la comparaison ayant lieu objet par objet.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Alsace) du 19 décembre 2006 relatif à la valeur du point 2007 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires. Dans les entreprises de 30 à 50 salariés, les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit mensuel de quinze heures.
Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit de trois heures par mois pour la préparation des réunions.
Les modalités d'organisation des élections sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives. L'employeur doit provoquer la réunion avec les organisations syndicales intéressées :
- un mois avant l'expiration du mandat des membres sortants ;
- tous les ans en cas d'absences d'institution ;
- un mois après la demande d'élections exprimée par un syndicat ou un salarié, même si un procès-verbal de carence a été dressé dans les douze mois qui précédent.
La date des élections est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, quinze jours francs au moins à l'avance ; il est en même temps procédé à l'affichage de la liste des électeurs et éligibles.
Les listes des candidats seront remises, au plus tard, trois jours francs avant la date prévue pour les élections.
Si le protocole prévoit le vote par correspondance, il envisagera des délais suffisants.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail, les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptants. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes les opérations d'un salarié compétent.
Chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Bourgogne) du 15 janvier 2007 relatif à la valeur du point conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf en cas d'urgence justifiée, au salarié devant assister (1) :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation écrite ;
- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les sessions de formation économique, sociale et syndicale s'effectuent dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés le temps perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans la limite de trois représentants par organisation syndicale pour chaque réunion de ces commissions à condition qu'il ne donne lieu à indemnisation par ailleurs.
Les frais de transport des salariés participant à ces réunions seront pris en charge sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe et sur présentation du relevé détaillé de justificatifs dans la limite de huit transports par organisation syndicale et par année civile.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 514-1 du code du travail, de l'article L. 992-8 du code du travail et son décret d'application n° 79-251 du 27 mars 1979, de l'article L. 231-9 du code de la sécurité sociale, de l'article R. 31-4-22 du code du travail, de l'article 16 du code de la famille et de l'aide sociale, de l'article L. 121-36 du code des communes, de la loi du 10 août 1871 et de la loi n° 72-619 du 5 juillet 1972 (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 514-1 du code du travail, de l'article L. 992-8 du code du travail et son décret d'application n° 79-251 du 27 mars 1979, de l'article L. 231-9 du code de la sécurité sociale, de l'article R. 31-4-22 du code du travail, de l'article 16 du code de la famille et de l'aide sociale, de l'article L. 121-36 du code des communes, de la loi du 10 août 1871 et de la loi n° 72-619 du 5 juillet 1972 (arrêté du 13 octobre 1994, art. 1er).
Pour le personnel travaillant par équipes successives ou postes, le temps d'arrêt pour casse-croûte sera payé comme temps de travail dans la limite de 20 minutes.
Le personnel de l'équipe de nuit percevra, en sus de son salaire, une prime de panier déterminée par l'entreprise égale au maximum à une fois et demie la valeur du minimum garanti par journée de travail.