Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte :
a) De la valeur professionnelle.
b) De l'ancienneté acquise dans l'établissement.
c) Des charges de famille.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an à l'égard de son ancien employeur une priorité pour tout embauchage éventuel dans sa catégorie, sur demande présentée dans le mois suivant le licenciement.
Le salarié qui ne répondrait pas favorablement dans le délai d'un mois à une offre de réembauchage dans un emploi de sa catégorie perdrait son droit de priorité.
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue.
Pour la gestion des fonds versées par les entreprises relevant du présent accord, il est institué 3 commissions :
- une commission pour l'alternance ;
- une commission pour le plan de formation des entreprises de
10 salariés et plus ;
-* une commission pour le congé individuel de formation* (1).
Chacune de ces commissions est composée paritairement des membres désignés par les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés au conseil paritaire de gestion prévu à l'article 3.
Les avis des commissions sont pris à la majorité simple des présents ou représentés et soumis au conseil paritaire de gestion pour approbation.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
Il est formellement interdit de loger le personnel salarié dans les couloirs, cuisines, soupentes ou lieux de débarras. Dans tous les établissements où le logement du personnel salarié n'est pas conforme aux règles indispensables et minimales d'hygiène, de confort et de sécurité, la direction et les délégués du personnel ou du comité d'entreprise examineront les meilleurs moyens de loger ou de reloger le personnel.
Les cadres bénéficient au minimum pour douze mois de service effectif ou assimilés d'un congé d'un mois de date à date, augmenté de six jours ouvrables en application des dispositions de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982.
En aucun cas une absence au titre des congés payés ne devra excéder un mois de quantième à quantième.
Les règles définies dans les précédents articles pour les modalités de congés payés s'appliquent également aux cadres (avenant n° 15 du 4 juin 1982).
Le congé du 1er mai est accordée dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.
Les jours fériés légaux, à savoir 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël, seront chômés chaque fois que le service le permettra. Ce chômage n'entraînera pas de réduction de salaire (avenant n° 14 du 30 mars 1982).
La direction de l'établissement peut procéder à toute mutation nécessitée par les besoins du service.
Les agents ainsi mutés seront réintégrés dans leur poste habituel par priorité quand la cause de leur déplacement aura disparu. Sauf dans le cas où la mutation sera motivée par une faute grave ou par incapacité professionnelle, elle ne pourra entraîner une réduction du salaire des intéressés ni modifier leur classement.
Lorsque les ménages seront logés avec leurs enfants des mesures seront prises pour que les locaux occupés par ces familles soient ceux disponibles hors des bâtiments abritant des malades contagieux.
Dans ce cas, une salle de jeux sera réservée aux enfants. Elle sera claire et aérée, et sera aménagée entièrement aux frais de l'employeur. Une partie des cours ou une partie du parc ou de la propriété sera entourée et réservée exclusivement aux enfants du personnel.
A. - Par dérogation, le personnel qui, exclusivement, n'assure qu'un service de nuit au cours duquel il reste seulement à disposition sur appel et a à sa disposition un local aménagé pour dormir recevra un salaire qui ne pourra dépasser, quelle que soit l'amplitude du service considéré, celui accordé pour la durée hebdomadaire normale du travail de jour dans la catégorie considérée.
B. - Par dérogation aux dispositions légales, le personnel qui, ayant assuré le service de jour, reste à disposition pendant la nuit recevra une indemnité d'astreinte égale à un tiers du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte.
En outre, il recevra, en cas de circonstance nécessitant son intervention, une indemnité complémentaire équivalente à deux fois le salaire horaire de sa catégorie.
Le nombre d'astreintes de nuit ne peut en aucun cas être supérieur à seize par mois.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé :
- les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels ;
- les périodes d'absence justifiées par la maladie, dans la limite de trente jours pendant les périodes de référence ;
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos des femmes en couche prévues à l'article 29 du livre Ier du code du travail ;
- les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'une année (article 54 g, alinéa 3 du livre II du code du travail) ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé d'éducation ouvrière ou d'un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés de courte durée prévus aux articles 70 et 73 de la présente convention.
Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1,25/30 du congé annuel (avenant n° 14 du 30 mars 1982).
Pendant la période du délai-préavis :
1. Le personnel salarié au mois (hormis les cadres) bénéficie de deux heures payées par jour pour la recherche de travail conformément aux usages en vigueur.
2. Ces heures payées peuvent à la demande du salarié licencié, être cumulées en une seule journée entière de huit heures tous les quatre jours afin de faciliter la recherche d'un emploi.
3. Pour les cadres, le temps d'absence payé sera de cinquante heures par mois pendant la durée du préavis.
4. Dans le cas de départ volontaire, le droit au temps d'absence pour la recherche de travail est le même que dans le cas de licenciement. Toutefois, il ne sera fait aucune obligation à l'employeur de le rémunérer.
1. Démission
En cas de résiliation du contrat de travail par le salarié cadre, la durée du préavis, hormis le cas de faute grave ou de force majeure, est fixée comme suit :
A. - Cadre ayant moins de cinq ans de service ininterrompu dans l'établissement : trois mois.
B. - Cadre ayant cinq ans ou plus de cinq ans de service ininterrompu dans l'établissement : six mois.
2. Licenciement
a) En cas de licenciement, sauf cas de licenciement motivé par la faute grave ou par une modification de la nature de l'activité de l'établissement, le cadre qui a moins de deux ans de présence bénéficiera d'un préavis de trois mois. Il ne pourra prétendre à aucune indemnité de licenciement.
b) En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou modification de la nature de l'activité de l'établissement, le cadre qui a plus de deux ans et moins de cinq ans d'ancienneté ininterrompue au sens de l'ordonnance du 13 juillet 1967 réglementant le licenciement bénéficiera d'un préavis de trois mois et d'une indemnité de licenciement calculée comme il a été dit au paragraphe 2, alinéa C, a, de l'article 47.
c) En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou modification de la nature de l'activité de l'établissement, le cadre qui a plus de cinq ans de service ininterrompu dans l'établissement bénéficiera d'un préavis de six mois et aura droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- un demi-mois de traitement pour chacune des cinq premières années de service ;
- un mois de traitement pour chacune des années suivantes.
Le montant maximum de l'indemnité ne pourra dépasser l'équivalent de douze mois de traitement (exemples : l'indemnité pour huit ans de service représentera deux mois et demi de traitement pour les cinq premières années et trois mois de traitement pour les trois autres, soit au total l'équivalent de cinq mois et demi de traitement ; l'indemnité pour quinze ans de service atteindra le maximum, soit l'équivalent de douze mois de traitement.
On entend par " traitement " en l'occurrence, le salaire réellement alloué au cadre à l'époque de son licenciement, à l'exclusion de toute gratification occasionnelle.
Les indemnités de licenciement susvisées sont distinctes du préavis. Elles excluent le versement des indemnités de licenciement prévues par l'article 47, 2, C, a, qu'elles recouvrent entièrement.
Pendant les congés pour maladie, les cadre conservent leur logement tant qu'ils appartiennent à l'effectif, même s'ils doivent être hospitalisés. Cependant, dans le cas où l'établissement ne dispose pas d'autre logement de fonction pour le remplaçant, l'employeur aura la possibilité d'utiliser, pendant le même délai, le logement du cadre malade, moyennant la mise à sa disposition d'un logement équivalent dans la même agglomération.
Le personnel salarié à temps plein bénéficie chaque année de congés payés au taux des appointements réels dans les conditions fixées par la loi du 16 mai 1969 et l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail, à compter du 1er juin 1981. En conséquence, le personnel ayant un an de présence dans l'établissement au 31 mai 1982 bénéficiera d'un congé annuel de trente jours ouvrables.
L'attribution d'une cinquième semaine de congés payés étant ainsi instituée, les accords et dispositions individuels ou d'entreprise pris antérieurement par les établissements en matière de congés payés ou résultant de la présente convention collective antérieurement au 1er février 1982 ne se cumuleront pas avec ces nouvelles dispositions avec lesquelles ils seront confondus.
En aucun cas une absence pour congé annuel ne devra excéder un mois de date à date (avenants n° 14 du 30 mars 1982 et n° 15 du 4 juin 1982).
En cas de décès du cadre dans l'exercice de ses fonctions, sa veuve et ses enfants à charge peuvent conserver le logement pendant trois mois. Cependant, dans le cas où l'établissement ne dispose pas d'autre logement de fonction pour le remplaçant, l'employeur aura la possibilité d'utiliser pendant le même délai le logement du cadre décédé, moyennant la mise à la disposition de sa veuve et de ses enfants d'un logement équivalent dans la même agglomération.
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, la direction est amenée à déplacer pendant plus de quinze jours un employé d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont habituellement confiés, notamment en le chargeant de remplacer un employé d'une catégorie professionnelle supérieure, il sera versé au remplaçant, sous les réserves exprimées ci-après, pendant toute la durée du remplacement, une indemnité différentielle dont le montant sera fixé dans les conditions suivantes :
- lorsqu'il s'agira d'un intérim effectif et total, le montant de l'indemnité est égal à la différence entre les salaires de base des deux agents intéressés ;
- lorsqu'il n'en sera pas ainsi, il est au moins égal à la moitié de cette différence.
Il n'est dû aucune indemnité à l'employé dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple les jours de repos) d'un employé de catégorie professionnelle supérieure auquel il est adjoint.
Il n'en est pas dû non plus pour les remplacements d'agents en congés payés. Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif d'une durée ininterrompue d'un mois au moins, une indemnité est due à partir du début du deuxième mois de remplacement.
Si tout en conservant la même activité, un établissement vient à changer de direction ou fait l'objet d'une vente par son ou ses propriétaires, il y a continuité du contrat de travail pour les salariés qui conservent tous les droits acquis à la date du changement d'employeur ou de direction, conformément aux dispositions de l'article 23, 7e alinéa du livre Ier du code du travail.
Si un employeur décide de changer le lieu de son établissement, le personnel qui désirera suivre l'employeur continuera à bénéficier de droit des avantages acquis sans qu'il y ait rupture du contrat de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant de maladie ou d'accident, le cadre ayant fourni au moins un an de service effectif dans l'établissement perçoit :
- son traitement plein pendant les trois mois qui suivent l'arrêt de travail ;
- la moitié de son traitement pendant les trois mois suivants.
Lorsqu'un cadre a bénéficié de cette disposition, il n'a le droit d'en bénéficier de nouveau qu'après avoir repris ses fonctions et les avoir exercées effectivement, pendant au moins un an.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance réduiront d'autant les sommes dues par l'employeur.
La période normale des congés annuels est fixée, en principe, pour chaque année du 1er avril au 31 octobre. Toutefois, les employés auront la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
En toute hypothèse, sauf accord de l'employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 décembre de l'année en cours ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Le personnel originaire des territoires d'outre-mer pourra, toutefois, cumuler les congés payés sur deux années de service.
Le salarié ayant trois mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans la limite de trois jours pour se rendre à la présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (avenant n° 9 du 20 octobre 1980).
En cas d'inobservation du délai-préavis soit par l'employeur, soit par le salarié, la partie qui n'observera pas le délai-préavis devra à l'autre partie une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du délai-préavis restant à courir. Dans le cas de licenciement le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration de son délai-préavis, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé en délai-préavis à partir de la date de signification du licenciement jusqu'au départ effectif.
Sauf cas de force majeure, toute absence du salarié ou toute prolongation d'absence doit être notifiée par lettre recommandée et justifiée à l'employeur soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire.
Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée entraînera la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La constatation de la rupture doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception.
Les absences notifiées comme il est dit ci-dessus ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail de la part du salarié.
a) Lorsqu'il s'agit d'absences prévues par la convention collective et autorisées par la direction.
b) Lorsqu'elles sont motivées :
- par la maternité dans la limite du congé légal ;
- par l'incapacité de travail due à la maladie ou à un accident de trajet dans la limite de six mois ;
- par l'incapacité due à un accident de travail survenu sur le lieu de travail ou à une maladie professionnelle reconnue dans la limite de six mois ;
- par l'accomplissement du service militaire légal ou des périodes militaires obligatoires non provoquées par l'intéressé.
c) Lorsqu'elles sont dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) à la condition que leur durée corresponde à l'événement et, en tout cas, ne dépasse pas huit jours.
Sauf dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un agent malade et où il s'avérera impossible de recourir à un remplacement provisoire, le remplacement définitif d'un agent malade ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas, au cours d'une même période de douze mois, été absent plus de trois mois.
L'employeur devra notifier à l'intéressé, par lettre recommandée avec avis de réception, et en tenant compte du préavis prévu par la convention collective, la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer.
L'intéressé bénéficiera alors, pendant un délai d'un an à compter de la date de cessation de son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue.
Il convient que les entreprises puissent demander des dérogations à l'administration par des procédures simplifiées, préformatées et centralisées (1), avec des contreparties minimales en application de l'article 21 du présent accord.
Les demandes de dérogations seront adressées aux services concernés de l'administration par les entreprises après consultation des instances représentatives du personnel.
(1) Au lieu du siège ou du principal établissement concerné de l'entreprise.
La durée hebdomadaire du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A compter du 1er février 1982 et en application de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, elle sera de trente-neuf heures par semaine.
De convention expresse, la durée quotidienne du travail ne peut excéder onze heures de jour et douze heures de nuit.
Les situations particulières feront l'objet d'accords d'établissements ou, à défaut, seront réglées par des contrats individuels régulièrement passés.
L'amplitude de la journée de travail qui doit être négociée par accord individuel ou d'entreprise ne peut être supérieure à douze heures. Les jours et heures de présence pour tous les services seront obligatoirement affichés dans chaque établissement (avenants n° 13 du 30 mars 1982 et n° 15 du 4 juin 1982).
Le droit syndical s'exercera conformément aux dispositions légales. Il ne sera apporté aucune entrave au droit syndical exercé dans les conditions légales.
Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux communications syndicales. Ces communications ne peuvent revêtir un caractère de polémique et doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle et syndicale. Elles devront être communiquées, pour information, à la direction avant d'être affichées.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations, sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne dans le service et que les malades n'en souffrent pas.
La dénonciation de la convention collective pourra être totale ou partielle. Dans tous les cas, elle aura lieu selon les modalités suivantes :
a) Elle sera donnée par lettre recommandée avec avis de réception signée de la partie signataire désireuse de dénoncer, et adressée à chacune des autres parties signataires ;
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles ou parties d'articles dénoncés.
c) Elle entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires de la convention collective de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception des lettres de dénonciation, en vue de discuter la révision à convenir.
d) Durant cette discussion, la convention collective dénoncée restera applicable sans aucun changement.
e) A l'issue de la discussion, il sera dressé soit un avenant constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant l'absence d'accord ; ces documents devront être signés par les parties en présence .
f) En cas d'avenant, l'accord intervenu sera intégré ou ajouté aux dispositions de la convention collective existante (révision partielle) ou se substituera auxdites dispositions (révision totale) ; l'avenant prendra effet soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit immédiatement à défaut de convention sur la date d'entrée en vigueur.
g) En cas de procès-verbal de clôture sans accord, la convention collective dénoncée restera applicable sans changement pendant un an, qui commencera à courir à compter de la date du procès-verbal de clôture ; passé ce délai, le ou les articles dénoncés cesseront de plein droit de produire leurs effets, sauf accord nouveau intervenu, pendant ledit délai, ou à intervenir ultérieurement.
La présente convention collective nationale de travail règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, permanents ou temporaires, dans les établissements d'hospitalisation privée du territoire français métropolitain visés par la nomenclature des activités économiques sous les rubriques suivantes :

Etablissements de soins privés.

Hôpitaux (y compris les hôpitaux psychiatriques).
Maisons de soins.
A ces établissements sont ajoutés et assimilés les établissements suivants :
- maisons d'enfants à caractère sanitaire de toute nature ;
- maisons de réadaptation fonctionnelle ;
- instituts médico-pédagogiques ;
- instituts médico-professionnels ;
- instituts de rééducation d'enfants inadaptés ;
- centres anticancéreux ;
- maisons de santé pour maladies mentales (y compris les établissements de désintoxication).

Cliniques médicales et chirurgicales.
A ces établissements sont ajoutés et assimilés les établissements suivants :
- établissements d'hospitalisation de chirurgie ;
- maisons de santé médicale.

Dispensaires privés (de toute nature).

Maisons d'accouchement.
A ces établissements sont ajoutés et assimilés les établissements suivants :
- maisons de santé obstétrico-chirurgicales ;
- maisons de santé aménagées en vue de la pratique obstétricale et de la chirurgie de l'accouchement.

Etablissements privés d'assistance.

Maisons de convalescence ;
Maisons de repos ;
Maisons de postcure.
A ces établissements sont ajoutés et assimilés les établissements suivants :
- maisons de régime ;
- foyers de postcure divers.

Maisons de retraite.
Cette définition englobera, de convention expresse, tous les établissements privés (soins, cure, postcure, prévention), à l'exclusion seulement des établissements d'hospitalisation privée régis par la convention collective nationale particulière du 14 octobre 1970.
A défaut d'avenant visant ces catégories de personnels, la présente convention collective ne s'applique pas au corps médical, aux dentistes, aux pharmaciens, aux personnes payées à la vacation, ni à celles qui effectuent dans les établissements susvisés des stages de formation ou de perfectionnement.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de travailleur ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales.
Toutefois, ne pourront intervenir dans l'application de la présente convention que les organisations contractantes.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions ou les croyances religieuses quelles qu'elles soient, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, pour l'application de la présente convention et à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Le personnel logé jouira de sa liberté individuelle pleine et entière, sauf les restrictions imposées par la moralité et la bonne tenue de l'établissement. La réglementation spéciale concernant les conditions de logement dans l'établissement sera communiquée à l'intéressé préalablement à l'embauche.
Le personnel peut sortir de l'établissement après les heures de travail.
Les visites dans les chambres du personnel logé devront faire l'objet d'une autorisation particulière de la direction et n'auront lieu qu'à condition de ne troubler ni l'ordre de la maison, ni le repos des malades.
La dissolution de l'OPCA ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration, à la majorité, siégeant en séance extraordinaire ou en cas de retrait de l'ensemble des agréments par les pouvoirs publics.
En cas de cessation d'activité de l'OPCA, le conseil d'administration de l'OPCA réuni en session extraordinaire détermine les modalités de dévolution à la majorité des deux tiers sur proposition du bureau. Si aucun accord n'est trouvé lors de cette réunion, une deuxième réunion est convoquée dans les 15 jours et les décisions sont alors prises à la majorité simple.
La réunion du 21 mars 1996, entre notre commission des affaires sociales et les représentants des différentes organisations syndicales de cadres et d'employés, a permis d'aboutir aux résultats suivants :
Nous avons proposé :
- une majoration de 1,50 %, à effet du 1er avril 1996, des salaires minima de l'ensemble des positions de la convention collective nationale de travail par rapport aux niveaux du 1er mars 1995 ;
- la fixation du minimum annuel de ressources, à effet de la même date, à 88 000 F ;
- la fixation du minimum de la prime de vacances payable au 31 mai 1996 à un montant égal au salaire de base au 1er mai 1996, soit : 6 212 F.
Ces propositions ont été acceptées par le syndicat national des cadres et agents de maîtrise de courtage et agences d'assurance CGC (SNCAMCA).
A compter du 1er avril 1996, les salaires minima mensuels sont les suivants :


SALAIRE MINIMUM

(en francs)
NON CADRES

salaire de base










TSE (techniciens supérieurs et/ou d'encadrement)
















SALARIES PRODUCTEURS (ressources minima annuelles)












Nous vous rappelons que la grille des salaires minima professionnels mensuels ci-dessus est celle définie par notre convention collective nationale modifiée par les avenants 1989.
Il appartient donc aux courtiers de vérifier qu'aucun de leurs salaires n'est inférieur au minimum fixé pour chaque position dans sa catégorie d'indice, ni au minimum annuel de ressources.
Nous leur recommandons d'ajuster individuellement leurs autres salaires en tenant compte de la progression des salaires minima, de l'évolution économique générale, de la situation de leur cabinet et du mérite de chacun de leurs collaborateurs.
Nous vous rappelons que, conformément à l'article 22 de notre convention, " le salaire mensuel réel de tout salarié est celui figurant sur son bulletin de paie, à l'exception de la prime d'ancienneté (art. 23), de la prime de transport (art. 24), de la prime de vacances (art. 25), du treizième mois (art. 26), des commissions (art. 27), de toutes primes exceptionnelles et/ou intéressement non contractuel et/ou gratifications de toutes natures ".
a) Les appointements et salaires du personnel font l'objet d'un barème annexé à la présente convention. (1)
Lorsqu'un agent effectuera régulièrement, pendant plus de la moitié de son horaire, des travaux relevant d'un emploi affecté d'un coefficient supérieur à celui de l'emploi dont il est titulaire, il bénéficiera du coefficient de cet emploi supérieur.
Si, dans ces mêmes conditions, un agent est appelé à effectuer des travaux relevant d'un emploi dont le coefficient est inférieur, en aucun cas cette affectation ne saurait entraîner une réduction de salaire.
Les dispositions de la convention collective ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service ou à l'implantation de l'établissement.
La révision du barème entraînera automatiquement celle du taux de remboursement de la nourriture et du logement. A la demande de la partie la plus diligente, les parties signataires se réuniront en vue de la révision du barème dans le cas où les circonstances le justifieraient et notamment dans celui où le relèvement des salaires serait préconisé par les pouvoirs publics.
b) Personnel féminin :
Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement par rapport à celui du personnel masculin.
c) Jeunes travailleurs (paragraphe modifié par avenant n° 4 du 15 septembre 1975) :
Les salaires des jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de dix-sept ans et de capacité physique normale, ne peuvent subir, par rapport aux salaires de base des salariés adultes de la même catégorie, des abattements supérieurs à 10 p. 100 (art. 6 de l'avenant n° 4 du 15 septembre 1975).
Ces abattements seront réduits dans la mesure où le rendement des jeunes travailleurs se rapprochera de celui des adultes. Ils seront supprimés par les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
d) Travailleurs handicapés :
Les salaires des employés que leurs aptitudes physiques mettent dans une condition d'infériorité notoire et qui auront été reconnus travailleurs handicapés de catégorie B ou de catégorie C par la commission départementale d'orientation subiront un abattement qui ne pourra excéder :
1° Pour les travailleurs classés en catégorie B :
- 10 p. 100 du salaire normalement alloué aux travailleurs valides accomplissant la même tâche.
2° Pour les travailleurs classés en catégorie C :
- 20 p. 100 du salaire normalement alloué aux travailleurs valides accomplissant la même tâche.
*NB : (1) Voir dans la convention les dispositions relatives aux salaires (avenants intervenus).
*NB : (1) Voir dans la convention les dispositions relatives aux salaires (avenants intervenus).
Il a été convenu et agréé, au cours de la réunion de la commission paritaire tenue au siège de la F.C.A. le 30 juin 1994, en application de l'article 6 de la C.C.N.T., ce qui suit :
- une majoration, à effet du 1er juillet 1994, des deux premières positions de la grille des salaires par rapport aux niveaux du 1er avril 1994 :
CATEGORIE NON CADRES
(1) = POSITION
(2) = INDICE
(3) = SALAIRE MINIMUM MENSUEL EN FRANCS AU 1ER JUILLET 1994 :---:----------:------:









- la fixation du minimum annuel de ressources, à effet de la même date, à 84 140 F,
- la fixation du minimum de la prime de vacances payable au 31 mai 1995 à un montant égal au salaire de base au 1er mai 1995, soit à ce jour 6 010 F.
Il est rappelé que la grille des salaires minima professionnels est celle définie par la convention collective nationale modifiée par les " avenants 1989 " et qu'il appartient aux courtiers de vérifier qu'aucun de leurs salaires n'est inférieur au minimum fixé pour chaque position dans sa catégorie d'indice, ni au minimum annuel de ressources.
Dans le cas où un salarié quitte son emploi pour exercer une fonction syndicale, il jouira d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suivra l'expiration de son mandat, dans la limite, toutefois, de trois ans à partir du moment où il a quitté l'établissement.
La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réintégration, l'intéressé conservera l'ancienneté acquise au moment de son départ.
Il a été convenu et agréé au cours de la réunion de la commission paritaire tenue au siège de la F.C.A. le 23 février 1995, en application de l'article 6 de la convention collective nationale du travail, ce qui suit :
- une majoration de 1 p. 100, à effet du 1er mars 1995, des salaires minima de l'ensemble des positions de la convention collective nationale de travail par rapport aux niveaux du 1er juillet 1994 ;
- la fixation du minimum annuel de ressources, à effet de la même date, à 85 000 F ;
- la fixation du minimum de la prime de vacances payable au 31 mai 1995 à un montant égal au salaire de base au 1er mai 1995, soit : 6 070 F.
Ces mesures sont, d'un commun accord, considérées comme un à valoir pour 1995, c'est-à-dire un acompte sur des dispositions générales pour l'année qui seront examinées en commission paritaire le 29 juin 1995.
A compter du 1er mars 1995, les salaires minima mensuels sont les suivants :
(1) = POSITION
(2) = INDICE
(3) = SALAIRE MINIMUM MENSUEL EN FRANCS AU 1ER MARS 1995 :---:----------:-----------:



CATEGORIE NON CADRES















T.S.E (techniciens
supérieurs et/ou
d'encadrement)






















SALARIES PRODUCTEURS
Ressources minima annuelle












Il est rappelé que c'est au 31 décembre de chaque année pour le personnel en place, ou à la date de leur départ pour les salariés quittant l'entreprise, que l'employeur doit vérifier que ce minimum a été atteint par chaque salarié au cours des douze mois précédents, et verser le complément dans la négative.

(1) = Arrêté du 27 juillet 1995 art. 1 : L'avenant du 21 mars 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(2) = l'avenant "salaires" du 29 juin 1995 se substitue au présent avenant.

(1) = Arrêté du 27 juillet 1995 art. 1 : L'avenant du 21 mars 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(2) = l'avenant "salaires" du 29 juin 1995 se substitue au présent avenant.
La comptabilité de l'OPCA est tenue conformément au plan comptable adapté. Chaque catégorie de ressources fait l'objet d'une comptabilisation spécifique et individualisée.
Pour l'application de ce plan, le trésorier établit un règlement comptable. La comptabilité de l'OPCA est certifiée sincère et exacte par un expert-comptable et un commissaire aux comptes qui ont également pour mission de s'assurer du respect des procédures internes applicables à l'OPCA.
Les ressources de l'OPCA doivent être soit déposées à vue, soit placées à court terme, soit conservées en numéraire.
Les intérêts produits par les sommes déposées ou placées à court terme ont le même caractère que les sommes dont ils sont issus. Ils sont soumis aux mêmes conditions d'utilisation et à la même procédure de contrôle.
Les pièces justificatives des recettes et dépenses de l'OPCA doivent être conservées pendant un délai de 5 ans minimum après la clôture de l'exercice pour être présentées à toute réquisition des organes de contrôle.
Il a été convenu et agréé, au cours de la réunion de la commission paritaire tenue au siège de la FCA le 29 juin 1995, en application de l'article 6 de la CCNT, ce qui suit :
- une majoration de 1,80 %, à effet du 1er mars 1995, des salaires minima de l'ensemble des positions de la convention collective nationale de travail par rapport aux niveaux du 1er juillet 1994 ; cette mesure se substitue aux dispositions décidées le 23 février 1995 qui prévoyaient un à-valoir de 1 % au 1er mars 1995 ;
- la fixation du minimum annuel de ressources, à effet de la même date, à 87 510 F, soit une majoration de 4 % par rapport au montant en vigueur au 1er juillet 1994 ;
- la fixation du minimum de la prime de vacances payable au 31 mai 1995 à un montant égal au salaire de base au 1er mai 1995, soit 6 120 F, au lieu des 6 070 F prévus le 23 février 1995.
A compter du 1er mars 1995, les salaires minima mensuels sont donc les suivants :


SALAIRE MINIMUM

(en francs)
NON CADRES

salaire de base










TSE (techniciens supérieurs et/ou d'encadrement)
















SALARIES PRODUCTEURS (ressources minima annuelles)












Il est rappelé que c'est au 31 décembre de chaque année pour le personnel en place, ou à la date de leur départ pour les salariés quittant l'entreprise, que l'employeur doit vérifier que ce minimum a été atteint par chaque salarié au cours des douze mois précédents, et verser le complément dans la négative.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 1995 art. 1 : l'avenant du 21 juillet 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 1995 art. 1 : l'avenant du 21 juillet 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Le recrutement du personnel est fait directement par les employeurs, lesquels sont tenus, lors de l'examen des candidatures, de se conformer aux dispositions du troisième alinéa de l'article 6 de la présente convention.
L'embauchage sera confirmé à l'intéressé par une lettre dans laquelle seront indiqués la nature de l'emploi et des fonctions (éventuellement l'assimilation), le coefficient hiérarchique, la durée de la période d'essai ainsi que la rémunération horaire ou mensuelle, compte tenu, dans ce dernier cas, de la durée du travail.
En outre, dans la lettre d'embauchage, il sera fait référence à la présente convention collective.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, entraînant ou non une modification du salaire, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Un exemplaire de la convention collective et des avenants qui viendraient à être conclus sera remis aux délégués du personnel ainsi qu'aux membres titulaires du comité d'entreprise.
Entre (1)...
dont le siège social est...
représenté par...
agissant en qualité de (2)...
D'une part, et

demeurant...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit ;
Engagement
M... est engagé à compter du ... pour une durée indéterminée.
Le présent contrat de travail intermittent est régi par les articles L.212-4-8 à L.212-4-11 du code du travail, la convention collective nationale des centres sociaux et l'accord S.N.A.E.C.S.O. sur le travail intermittent du 5 avril 1991 et par le réglement intérieur de l'association (3) dont M... déclare avoir pris connaissance.
M... est employé en qualité de (4)... chargé de (5)... sous la responsabilité de....
Lieu de travail
M... exercera ses fonctions à (6)....
Durée minimale annuelle de travail
M... exercera ses fonctions pendant une durée minimale annuelle de (7)....
Définition des périodes travaillées (8)
La durée totale de travail ci-dessus est effectuée à raison de ..heures de travail hebdomadaires réparties comme suit entre les journées de la semaine pendant ... (9) semaines de l'année qui constitueront les périodes travaillées.
Les autre périodes de l'année constitueront les périodes non travaillées.
Heures complémentaires
M... pourra être amené à effectuer des heures complémentaires soit au cours des périodes travaillées, soit au cours des périodes non travaillées aux conditions suivantes ....
Le nombre total annuel des heures complémentaires ne pourra excéder ...(10).
Rémunération
M...recevra une rémunération horaire brute de ....
Cette rémunération est établie :
- sur la base du coefficient... auquel s'ajoute son ancienneté de points (11) ;
- sur la valeur du point à ce jour qui est de ....
Paiement de la rémunération
a) S'il n'y a pas lissage de la rémunération :
La rémunération sera versée mensuellement en fonction de l'horaire effectué (12) dans le mois considéré.
A cette rémunération s'ajoute un treizième mois payé ...(13).
b) S'il y a lissage de la rémunération :
La rémunération sera versée mensuellement par 1/12 selon la technique du lissage et selon le calcul ci-après (14).
Indemnité d'intermittence
Au ...(15) de chaque année, M... percevra une indemnité égale à 10 p.100 du salaire qui aurait été perçu au cours des périodes non travaillées telles qu'elles sont définies dans le présent contrat.
Période d'essai
Les dispositions relatives à la période d'essai, au délai-congé, à l'indemnité de licenciement sont traitées dans la convention collective nationale.
Pour les appels de note (1) à (15) voir la note explicative figurant à l'annexe I du présent accord.
La présente annexe concerne le personnel pédagogique recruté occasionnellement dans les centres de vacances et de loisirs des associations et organismes assujettis à la présente convention.
1.1. Parmi les emplois énumérés dans l'arrêté du 11 octobre 1976 modifié, définissant la base forfaitaire de calcul des cotisations de sécurité sociale, dues pour l'emploi des personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole, pour assurer l'encadrement des mineurs dans les centres de vacances et de loisirs (J.O. du 27 octobre 1976), seuls sont visés par la présente annexe les emplois suivants :
- animateur ;
- assistant sanitaire ;
- directeur adjoint ou économe.
1.2. Est considéré comme centre de vacances, tout établissement qui accueille et héberge des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
Est considéré comme centre de loisirs, tout établissement qui accueille des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
1.3. Sont considérés comme occasionnels les personnels visés ci-dessus employés sous contrat à durée déterminée tels que prévus à l'article L. 122-1-1, alinéa 3, du code du travail, pendant les congés scolaires (notamment : Noël, février, Pâques, été...).
1.4. Sont exclus en revanche de cette qualification "d'occasionnels" :
- les personnels qui animent ou gèrent à temps plein ou à temps partiel un équipement de loisirs ou de service enfance et qui peuvent être amenés au titre de leurs fonctions à assurer l'encadrement des centres de vacances et de loisirs ;
- les personnels qui animent quotidiennement les centres de loisirs sans hébergement en période scolaire ;
- les personnels qui bénéficient d'un contrat de travail intermittent.
La présente annexe concerne le personnel pédagogique recruté occasionnellement dans les centres de vacances et de loisirs des associations et organismes assujettis à la présente convention.
1.1. Parmi les emplois énumérés dans l'arrêté du 11 octobre 1976 modifié, définissant la base forfaitaire de calcul des cotisations de sécurité sociale, dues pour l'emploi des personnes recrutées à titre temporaire et non bénévole, pour assurer l'encadrement des mineurs dans les centres de vacances et de loisirs (J.O. du 27 octobre 1976), seuls sont visés par la présente annexe les emplois suivants :
- animateur ;
- assistant sanitaire ;
- directeur adjoint ou économe.
1.2. Est considéré comme centre de vacances et de loisirs, tout établissement qui accueille et héberge des mineurs hors du temps scolaire et ayant obtenu à cet effet l'autorisation du préfet par l'intermédiaire des services chargés de la jeunesse et des sports.
1.3. Sont considérés comme occasionnels les personnels visés ci-dessus employés sous contrat à durée déterminée tels que prévus à l'article L. 122-1-1, alinéa 3, du code du travail, pendant les congés scolaires (notamment : Noël, février, Pâques, été...).
1.4. Sont exclus en revanche de cette qualification " d'occasionnels " :
- les personnels qui animent ou gèrent à temps plein ou à temps partiel un équipement de loisirs ou de service enfance et qui peuvent être amenés au titre de leurs fonctions à assurer l'encadrement des centres de vacances et de loisirs ;
- les personnels qui animent quotidiennement les centres de loisirs sans hébergement en période scolaire ;
- les personnels qui bénéficient d'un contrat de travail intermittent.
L'indemnité d'intermittence sera calculée comme suit :
I = 10/100 x SH x HTH x (52 - (ST + CP))
SH : salaire horaire.
HTH : horaire de travail hebdomadaire.
ST : nombre de semaines travaillées.
CP : congés payés.
NOTE EXPLICATIVE
(1) Préciser le nom de l'association.
(2) Le président ou son représentant mandaté.
(3) Le réglement intérieur de l'entreprise gérant les salariés et non le réglement intérieur de l'association gérant le fonctionnement du C.A. ou du centre. S'il existe un accord d'entreprise, le préciser.
(4) Désigner l'emploi en référence à la classification de l'annexe de la convention.
(5) Préciser notamment la fonction principale en référence au profil de poste.
(6) Indiquer le ou les lieux de travail, s'il y a déplacement, le préciser.
(7) Obtenue en additionnant le temps de travail annuel plus les congés payés.
(8) La présent formulation est proposé à titre d'exemple. Selon les cas, toute autre formulation peut être utilisée. L'essentiel est de définir précisément les périodes travaillées.
(9) Indiquer le nombre de semaines ou les périodes (ex. : vacances scolaires ou périodes scolaires).
(10) Ce nombre ne peut être supérieur au quart de la durée minimale annuelle.
(11) Voir annexe de la convention et éventuellement le calcul de l'ancienneté tel que défini au chapitre V de la convention.
(12) Horaire effectué = il s'agit du temps de travail et du temps de congés.
(13) Préciser la date de versement et éventuellement la date des acomptes.
(14) Exemple pour un salarié effectuant vingt-quatre heures par semaine pendant quarante semaines dans l'année à l'indice 264.
Salaire annuel 28 F x 264 x 13 = 96,096 F (valeur du point x indice x nombre de mois).
Salaire horaire 96,096 F : 1.950 (a) = 49,28 F.
Temps annuel à rémunérer :
temps de travail (24 h x 40 semaines) : 960 h
congés : + 96 h
Total : 1.056 h
Temps moyen mensuel à rémunérer 1.056 : 12 = 88 heures.
Salaire mensuel 49,28 x 88 = 4.336,64 F.
(15) A la date anniversaire de signature du contrat de travail.
(a) : 1.950 F = 37,50 h x 52 semaines.
La nature des activités des centres de vacances et de loisirs exige une présence continue du personnel pédagogique auprès des enfants ou des adolescents et implique des responsabilités éducatives, de surveillance et d'animation.
Les parties considèrent qu'il convient en conséquence d'adopter les règles particulières suivantes :
2.1. Temps de travail et rémunération.
Le temps présumé être temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération d'une journée d'activité correspond à un forfait fixé lors de la conclusion du contrat de travail.
Quelles que soient les conditions particulières des contrats, ce forfait ne doit pas être inférieur à quatre heures, rémunérés selon l'article 3 ci-dessous.
2.2. Frais professionnels.
Les prestations correspondant à la nourriture et à l'hébergement sont intégralement à la charge de l'entreprise et ne peuvent en aucun cas être considérées comme des avantages en nature.
2.3. Repos hebdomadaire.
Le personnel bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieur à vingt-quatre heures consécutives.
2.4. Ancienneté.
Pour tout nouveau contrat, l'ancienneté est ainsi prise en compte : lorsqu'un ou plusieurs contrats sont signés dans les douze mois qui précèdent la signature, le salarié bénéficie d'une année d'ancienneté.
Les points d'ancienneté s'ajoutent au coefficient d'embauche, prévu à l'article 3 ci-dessous, et tels que définis au chapitre V, article 5, de la convention collective.