Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée par heures entières est alors considérée comme un temps de travail effectif.
L'employeur peut programmer l'astreinte des salariés pour des travaux qui entrent dans le cadre de leur fonction.
Exemples : personnel d'entretien, techniciens et agents de maîtrise, cadres.
Le salarié sous astreinte doit se tenir à la disposition de l'employeur pendant la durée de celle-ci. L'employeur est tenu d'afficher le calendrier des astreintes.
Chaque heure sous astreinte donnera lieu à une indemnité complémentaire fixée en accord entre l'employeur et le salarié qui sera au minimum égal à 15 % du taux horaire de la rémunération du salarié concerné sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-5 du code du travail, *des articles 992 et 992-2 du code rural* (1) et des articles L. 713-5 et L. 713-6 du code rural relatifs à la durée du travail effectif et aux heures supplémentaires.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion des termes " des articles 992 et 992-2 du code rural " figurant au dernier alinéa de l'article 71 (Astreinte).
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion des termes " des articles 992 et 992-2 du code rural " figurant au dernier alinéa de l'article 71 (Astreinte).
La durée hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines, sauf dérogation accordée par l'autorité administrative compétente. L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière du travail à plus de 10 heures.
Cependant, la durée maximale journalière peut être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 50 heures par an.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 390 heures.
Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans le contrat de travail. Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant pour 151,67 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
9.1. Contributions des entreprises d'au moins 10 salariés.
A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant au moins 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA " FORCEMAT " :
- la contribution de 0,50 % destinée notamment au financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
- ainsi que 50 % au moins de l'obligation légale due au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation. Ces entreprises peuvent, si elles le souhaitent, verser à l'OPCA " FORCEMAT " l'intégralité des sommes relatives à leur plan de formation.
9.2. - Contributions des entreprises de moins de 10 salariés
A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA " FORCEMAT " ;
- la contribution de 0,15 % destinée notamment au financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ; elle est mutualisée dès la collecte avec la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 10 salariés ;
- ainsi que la contribution de 0,25 %, qui sera portée à 0,40 % à compter du 1er janvier 2005, destinée notamment aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation.
9.3. Prise en charge par FORCEMAT des dépenses
de fonctionnement des CFA
En application de l'article L. 983.4 du code du travail, FORCEMAT peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des CFA des industries de carrières et matériaux et de la céramique.
A cet effet, FORCEMAT peut affecter chaque année à ces CFA une partie des sommes recueillies au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 10 salariés. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur des carrières et matériaux, et du secteur de la céramique.
La CPNE des branches professionnelles concernées établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les CFA.
La CPNE décide chaque année des montants à affecter aux CFA sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers, et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires.
Sont également transmis à la CPNE, avant sa décision d'effectation des fonds, les avis formulés par le conseil de perfectionnement des CFA sur les montants en cause et leur utilisation projetée, ainsi que l'avis formulé par le conseil d'administration de FORCEMAT.
Chaque année, la CPNE est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.
Il lui est en outre présenté au même moment un rapport relatif aux conditions de mise en oeuvre des présentes dispositions.
Sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est de 3 mois. Toutefois, cette durée est ramenée à 2 mois pour les débutants définis à l'article 89 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.
Le délai de préavis commence à courir le jour où le licenciement ou la démission a été signifié à l'autre partie. La date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 96 ci-dessous.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :
Dans le cas de licenciement ou de démission
pour rapprochement de conjoint
Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 3 mois, dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder 50 heures.
A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
Position A. - Débutants :
Pour les ingénieurs ou cadres qui débutent dans la vie professionnelle, les coefficients minima sont fixés comme suit  :
- pendant la période d'essai et l'année suivant cette période :

- pendant la 2e et la 3e année : 330 ;
- pendant la 4e année : 360 ;
- au-delà de la 4e année, les cadres passent en position B.
Position B. - Ingénieurs et cadres confirmés :
Sont considérés comme tels les collaborateurs dont les fonctions répondent à la définition figurant à l'article 86 mais ne répondent pas à la définition des " positions supérieures " telle qu'elle est précisée ci-après. Les coefficients de fonction de ces collaborateurs, dont le minimum est le coefficient 400, doivent être déterminés en se référant à la fonction initiale et aux aptitudes de chacun.
La rémunération des ingénieurs et cadres qui exercent d'une façon constante un commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres doit être au moins supérieure de 10 % à la rémunération du collaborateur le mieux classé qui travaille sous les ordres de l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux cadres fonctionnels qui exerceraient un tel commandement par délégation pour une mission déterminée et limitée dans le temps.
Positions " supérieures " :
Sont classés dans cette catégorie les ingénieurs et cadres occupant soit une situation hiérarchique qui leur donne commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres ayant un coefficient supérieur à 600, soit une situation qui exige une valeur technique élevée.
Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions et les responsabilités qu'ils exercent. Ces appointements ne pourront être inférieurs ni aux appointements de qualification correspondant au coefficient 800, ni à la rémunération minimum garantie la plus élevée des collaborateurs placés sous ses ordres, majorée de 10 %.
La mise à la retraite et le départ à la retraite sont 2 modes de rupture du contrat de travail distincts du licenciement. La mise à la retraite résulte de la décision de l'employeur de mettre le salarié à la retraite, alors que le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension de vieillesse.
La mise à la retraite d'un technicien ou agent de maîtrise qui remplit les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein et les conditions d'âge fixées par la loi pour la mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement.
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie 2 mois à l'avance.
Les indemnités de départ en retraite et de mise à la retraite des techniciens et agents de maîtrise sont déterminées comme suit :
Indemnité de départ en retraite
- 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois 1/2 demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité de mise à la retraite équivalente :
- soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier ;
- soit à l'indemnité minimale de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail ;
- soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 82 de la présente convention collective.
Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
Les indemnités prévues au présent article ne se cumulent pas avec quelque autre indemnité de même nature que ce soit.
La durée hebdomadaire moyenne sur l'année peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou demi-journées de repos. Lorsque la durée du travail est réduite de 39 heures à 35 heures par la seule attribution de jours de repos, le nombre des jours attribués à ce titre sur une année ne peut pas être inférieur à 23. Par dérogation à l'article 60, cet alinéa est applicable aux entreprises et aux salariés qui relèvent du régime de MSA.
La période annuelle visée par le présent article est celle définie à l'article 72-4.
Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l'année et qui auraient été effectuées dans la limite de 39 heures sous réserve du régime applicable aux heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures.
Les jours de repos attribués dans ce cadre peuvent être affectés à un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours par an.
L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié. Il remet à chaque salarié concerné, en même temps que la paie, un document récapitulant le nombre d'heures de repos portées au crédit du salarié au cours du mois, le nombre, exprimé en heures, de journées ou demi-journées de repos pris par le salarié au cours du mois, et le cumul du nombre d'heures de repos inscrites au crédit du salarié en fin de mois.
Les journées ou demi-journées de repos acquises par le salarié doivent être prises au cours de la période annuelle de référence. Les dates auxquelles ces repos peuvent être pris sont fixées par l'employeur pour les 2/3 de ce nombre et par le salarié pour 1/3 de ce nombre. Cependant, l'employeur peut interdire la prise de repos à l'initiative du salarié pendant les périodes dites d'activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an, sous réserve de l'application du 2e alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, lequel prévoit qu'une partie des jours de repos doit être prise, en tout état de cause, à la seule initiative du salarié. Le cas échéant, ces périodes sont indiquées sur le document mensuel remis aux salariés concernés. En cas de modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être réduit à 1 jour en cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux.
Les salariés concernés par ces dispositions perçoivent une rémunération mensualisée lissé sur la base de 151,67 heures par mois.
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux techniciens ou agents de maîtrise licenciés qui ne peuvent pas bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article R. 122-2 du code du travail si elles sont plus favorables, lesquelles prévoient le montant de l'indemnité versée dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité est calculée comme suit : 1/10 de mois par année de présence auquel s'ajoutent éventuellement 2/12 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans avec, au total, un maximum de 6 mois, sauf si l'indemnité légale est plus avantageuse.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si cela s'avère plus favorable (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le douzième des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis.
La durée hebdomadaire moyenne sur l'année peut être réduite, en tout ou en partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou demi-journées de repos. Lorsque la durée du travail est réduite de 39 heures à 35 heures par la seule attribution de jours de repos, le nombre des jours attribués à ce titre sur une année ne peut pas être inférieur à 23.
La période annuelle visée par le présent article est celle définie à l'article 72.4.
Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l'année et qui auraient été effectuées dans la limite de 39 heures sous réserve du régime applicable aux heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures.
Les jours de repos attribués dans ce cadre peuvent être affectés à un compte épargne temps dans la limite de 12 jours par an.
L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié. Il remet à chaque salarié concerné, en même temps que la paie, un document récapitulant le nombre d'heures de repos portées au crédit du salarié au cours du mois, le nombre exprimé en heures, de journées ou demi-journées de repos pris par le salarié au cours du mois, et le cumul du nombre d'heures de repos inscrites au crédit du salarié en fin de mois.
Les journées ou demi-journées de repos acquises par le salarié doivent être prises au cours de la période annuelle de référence. Les dates auxquelles ces repos peuvent être pris sont fixées par l'employeur pour les 2/3 de ce nombre et par le salarié pour 1/3 de ce nombre. Cependant, l'employeur peut interdire la prise de repos à l'initiative du salarié pendant les périodes dites d'activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an, sous réserve de l'application du 2e alinéa du paragraphe 2 de l'article L. 212-9 du code du travail, lequel prévoit qu'une partie des jours de repos doit être prise en tout état de cause, à la seule initiative du salarié. Le cas échéant, ces périodes sont indiquées sur le document mensuel remis aux salariés concernés. En cas de modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être réduit à 1 jour en cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux.
Les salariés concernés par ces dispositions perçoivent une rémunération mensualisée lissée sur la base de 151,67 heures par mois. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auquel il a droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement pris ces jours de repos.
La mise à la retraite d'un technicien ou agent de maîtrise qui remplit les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un technicien ou agent de maîtrise à la retraite doit l'en avertir au moins 2 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.
Une rémunération minimale est garantie dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps.
Conformément à l'article L. 140-3 du code du travail, les catégories et classifications, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux travailleurs des deux sexes.
Les rémunérations minimales garanties s'entendent, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des indemnités représentatives de frais ;
- de toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;
- des gratifications bénévoles et aléatoires ;
- des primes d'ancienneté et d'assiduité.
Secret professionnel :
Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise.
Clause de non-concurrence :
Les modalités relatives à la clause de non-concurrence figurant à l'article 80 de la présente convention sont applicables aux cadres.
La durée de la période d'essai est variable selon les fonctions du cadre engagé. Elle ne peut toutefois excéder 6 mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
La durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- 1 semaine jusqu'à 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le cadre bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 54 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 53 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le cadre peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est, dans ce cas, dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Pendant la période d'essai, le taux de la rémunération sera celui correspondant au coefficient de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.
Tout salarié qui par sa fonction est affecté à titre permanent à des postes de travail de qualifications différentes bénéficiera de la classification du poste le plus élevé qu'il est appelé à occuper. Si l'affectation est temporaire, le salarié doit percevoir pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire - si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son salaire ancien.
*La mise à la retraite d'un technicien ou agent de maîtrise qui remplit les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein n'est pas considérée comme un licenciement.* (1)
*Cependant, l'employeur qui désire mettre un technicien ou agent de maîtrise à la retraite doit l'en avertir au moins 12 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- 1 mois si l'intéressé a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois si l'intéressé a au moins 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois si l'intéressé a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois si l'intéressé a au moins 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois si l'intéressé a au moins 40 ans d'ancienneté.* (1)
En cas de mise à la retraite, le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité de départ à la retraite équivalente, soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum du licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail. Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion :
- du premier paragraphe de l'article 83 (Mise à la retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail ;
- du deuxième paragraphe de l'article 83 comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion :
- du premier paragraphe de l'article 83 (Mise à la retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail ;
- du deuxième paragraphe de l'article 83 comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Ouverture du droit :
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux techniciens ou agents de maîtrise licenciés qui ne peuvent pas bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité :
L'indemnité est calculée comme suit :
- 1/10 de mois par année de présence auquel s'ajoutent éventuellement 2/12 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans avec, au total, un maximum de 6 mois sauf si l'indemnité légale est plus avantageuse.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si cela s'avère plus favorable (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis.
*La mise à la retraite d'un cadre pouvant bénéficier d'une pension de retraite au taux normal n'est pas considérée comme un licenciement.* (1)
*Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite doit l'en avertir par écrit au moins 6 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois s'il a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois s'il a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois s'il a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois s'il a au moins 40 ans d'ancienneté.* (1)
En cas de mise à la retraite, le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité de départ à la retraite équivalente, soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail. Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion :
- du premier paragraphe de l'article 97 (Mise à la retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail ;
- du deuxième paragraphe de l'article 83 comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion :
- du premier paragraphe de l'article 97 (Mise à la retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail ;
- du deuxième paragraphe de l'article 83 comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La mise à la retraite et le départ à la retraite sont 2 modes de rupture du contrat de travail distincts du licenciement. La mise à la retraite résulte de la décision de l'employeur de mettre le salarié à la retraite, alors que le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension de vieillesse.
La mise à la retraite d'un cadre, pouvant bénéficier d'une pension de retraite au taux normal et remplissant les conditions d'âge fixées par la loi pour la mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement.
Les cadres qui, après avoir observé un préavis de 2 mois, prendront leur retraite, recevront une indemnité de départ en retraite fixée comme suit :
Indemnité de départ en retraite
- 1/2 mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois s'il a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois s'il a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois s'il a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois s'il a au moins 40 ans d'ancienneté.
Indemnité de mise à la retraite
L'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite doit l'en avertir par écrit au moins 6 mois à l'avance et lui verser une indemnité égale à l'indemnité de départ en retraite fixée ci-dessus.
Toutefois, en cas de mise à la retraite, si cela est plus favorable, le salarié percevra une indemnité de mise à la retraite équivalente, soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimale de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail. Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
Les indemnités prévues au présent article ne se cumulent pas avec quelque autre indemnité de même nature que ce soit.
La mise à la retraite et le départ à la retraite sont 2 modes de rupture du contrat de travail distincts du licenciement. La mise à la retraite résulte de la décision de l'employeur de mettre le salarié à la retraite, alors que le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension de vieillesse.
La mise à la retraite d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et remplissant les conditions d'âge fixées par la loi pour la mise à la retraite ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie 2 mois à l'avance.
Les indemnités de départ à la retraite et de mise à la retraite sont fixées comme suit :
Indemnité de départ en retraite
Les ouvriers qui prendont leur retraite à partir de l'âge auquel ils remplissent ou non les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein percevront une indemnité correspondant à :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois 1/2 après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 40 ans d'ancienneté.
Indemnité de mise à la retraite
Le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité de mise à la retraite équivalente :
- soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier ;
- soit à l'indemnité minimale de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail ;
- soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 55 de la présente convention collective.
Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
Les indemnités prévues au présent article ne se cumulent pas avec quelque autre indemnité de même nature que ce soit.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque sera fixée dans les conditions suivantes :
- le technicien ou agent de maîtrise ayant moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue : 2 mois ;
- le technicien ou agent de maîtrise ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue : 3 mois.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté de 2 ans. Cette ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture. Les durées de 2 ou 3 mois visées ci-dessus commencent à courir à compter du jour où la rupture a été signifiée. En cas de licenciement, la date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
Indemnité de préavis :
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le technicien ou agent de maîtrise, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur la base du salaire mensuel effectif (toutes primes incluses).
Absences pour recherche d'emploi pendant le préavis :
1. Dans le cas de licenciement ou de démission pour rapprochement de conjoint.
Les techniciens ou agents de maîtrise ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de 2 ou 3 mois, dans une limite de 50 heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le technicien ou agent de maîtrise en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
2. Dans le cas de départ volontaire.
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
3. Départ en cours de préavis.
Si le technicien ou agent de maîtrise licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut quitter son poste, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 87 ci-dessous.
La mise à la retraite d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ne constitue pas un licenciement.
Les ouvriers qui prendront leur retraite à partir de l'âge auquel ils remplissent ou non les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein percevront une indemnité correspondant à  :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 40 ans d'ancienneté.
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie 2 mois à l'avance.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail écrit.
La durée de la période d'essai ne peut excéder 1 mois.
Cette période peut être renouvelée une seule fois à la demande de l'une ou l'autre des parties sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;
- 1 semaine après 2 semaines de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 54 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 53 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est, dans ce cas, dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :
- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de 2 ans ;
- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;
- doit être limitée au secteur géographique sur lequel s'exerce l'activité du salarié pour le compte de l'entreprise.
Doit être assortie du versement d'une indemnité égale au minimum :
- en cas de licenciement, à 2 mois du traitement mensuel de l'intéressé lorsque la durée de l'interdiction est inférieure ou égale à 1 an, à 4 mois du traitement mensuel de l'intéressé lorsque la durée de l'interdiction est supérieure à 1 an. Cette indemnité est calculée sur la moyenne de la rémunération effective des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature.
Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement.
- en cas de rupture du contrat par le technicien ou agent de maîtrise, l'indemnité est égale à 1 mois de traitement mensuel de l'intéressé lorsque la durée de l'interdiction est inférieure ou égale à 1 an, à 2 mois du traitement mensuel de l'intéressé lorsque la durée de l'interdiction est supérieure à 1 an.
L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :
- au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;
- dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, en cas de rupture par le salarié.
La mise à la retraite et le départ à la retraite sont deux modes de rupture du contrat de travail distincts du licenciement. La mise à la retraite résulte de la décision de l'employeur de mettre le salarié à la retraite, alors que le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa pension de vieillesse.
*La mise à la retraite d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension vieillesse ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.* (1)
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie 2 mois à l'avance.
Indemnité de départ en retraite :
Les ouvriers qui prendront leur retraite à partir de l'âge auquel ils remplissent ou non les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein percevront une indemnité correspondant à :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 40 ans d'ancienneté.
Indemnité de mise à la retraite :
Le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité de départ à la retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 10 janvier 1978 s'il remplit les conditions pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimale de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail. Dans ces circonstances, l'indemnité la plus élevée lui sera versée sans que ces indemnités puissent se cumuler entre elles.
Les indemnités prévues au présent article ne se cumulent pas avec toute autre indemnité de même nature.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion du deuxième paragraphe de l'article 76 (Retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
(1) Texte étendu à l'exclusion du deuxième paragraphe de l'article 76 (Retraite) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des 2 sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE de la branche professionnelle concernée.
La durée de la période d'essai n'excédera pas un mois pour les ouvriers et employés.
Visite d'embauche
La visite médicale d'embauche est obligatoire avant la fin de la période d'essai, les salariés soumis à des risques particuliers et bénéficiant à ce titre d'une surveillance médicale particulière bénéficient obligatoirement de cet examen médical avant leur embauchage.
Contrat de travail
Le contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, devra être écrit et remis au salarié au moment de l'embauche.
Le contrat de travail précisera : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération, les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel. Il mentionne la convention collective applicable au salarié. S'agissant des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail à temps partiel, il convient de se reporter en outre aux dispositions légales en vigueur qui prévoient les mentions qui doivent figurer sur ces types de contrats de travail (art. L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du code du travail).
La durée de la période d'essai n'excédera pas un mois pour les ouvriers et employés.
Visite d'embauche
La visite médicale d'embauche est obligatoire avant la fin de la période d'essai, les salariés soumis à des risques particuliers et bénéficiant à ce titre d'une surveillance médicale particulière bénéficient obligatoirement de cet examen médical avant leur embauchage.
Contrat de travail
Le contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, devra être écrit et remis au salarié au moment de l'embauche.
Le contrat de travail précisera : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération, les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel. Il mentionne la convention collective applicable au salarié.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
Le deuxième alinéa du paragraphe " contrat de travail " est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du code du travail.
NOTA : arrêté du 24 mai 2004 :
Le deuxième alinéa du paragraphe " contrat de travail " est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-3-1 et L. 212-4-3 du code du travail.
Pour les salariés relevant du régime agricole, il est fait application de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.
En conséquence, les articles 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 72 et 73 de la présente convention collective ne leur sont pas applicables, sauf dans le cadre des dérogations prévues aux articles 63, 67, 68 et 72.
Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
- décès du conjoint, du concubin ou du cocontractant d'un PACS  :

- décès d'un enfant  : 3 jours ;
- décès d'un parent  : 3 jours ;
- décès d'un des beaux-parents  : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur  : 1 jour ;
- mariage du salarié  : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- journée citoyenne : 1 jour.
L'absence doit avoir lieu dans un délai raisonnable autour de l'événement qui l'a motivée.
Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés.
Période d'essai :
La durée de la période d'essai n'excédera pas 1 mois pour les ouvriers et employés
Visite d'embauche :
La visite médicale d'embauche est obligatoire avant la fin de la période d'essai
Contrat de travail :
Le contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, devra être écrit et remis au salarié au moment de l'embauche.
Le contrat de travail précisera : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération, les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel. Il mentionne la convention collective applicable au salarié.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le délai de carence est supprimé.
Les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :
- pour une ancienneté inférieure à 8 ans : 40 jours à 100 % et 40 jours à 75 ;
- à partir de 8 ans d'ancienneté : 50 jours à 100 % et 50 jours à 75 ;
- à partir de 13 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % et 60 jours à 75 ;
- à partir de 18 ans d'ancienneté : 70 jours à 100 % et 70 jours à 75 ;
- à partir de 23 ans d'ancienneté : 80 jours à 100 % et 80 jours à 75 ;
- à partir de 28 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % et 90 jours à 75 ;
- à partir de 33 ans d'ancienneté : 100 jours à 100 % et 100 jours à 75 %.
Ces indemnisations sont calculées sur la base du salaire net, c'est-à-dire toutes cotisations salariales déduites.
Pour les travaux de culture et de récolte du lin, les conditions de travail ne permettent pas de contrôler la présence des salariés, et les employeurs ont la possibilité de rémunérer les salariés à la tâche.
Pour les salariés relevant du régime général de sécurité sociale, l'employeur organisera ces travaux dans le respect de la législation relative à la durée du travail et au SMIC à condition de tenir à la disposition des autorités compétentes l'ensemble des documents permettant de contrôler que ces dispositions sont respectées, notamment les feuilles de présence des salariés concernés, sauf lorsque les textes en vigueur les en dispensent.
Pour les salariés qui relèvent du régime de la mutualité sociale agricole, il sera fait application de l'article 5 du décret du 28 septembre 1995.
En effet, pour les travaux de culture et de récolte du lin, les conditions de travail ne permettent pas de contrôler la présence des salariés, et le temps moyen d'exécution de ces travaux ou de cette succession d'opérations ne peut être mesuré. Il dépend en particuliers des conditions de récolte mais également de la structure du sol et des conditions de végétation ainsi que du parcellaire.
Quel que soit le régime de sécurité sociale dont relèvent les salariés, les salaires à la tâche sont fixés conformément aux barèmes annexés à la présente convention en fonction des conditions de récolte.
Ces barèmes comprennent les déplacements et tous les travaux annexes mais s'entendent congés payés non compris. Ils sont fixés à l'hectare et actualisés avant le 15 juillet de chaque année.
La périodicité maximale du comptage des unités de salaire est fixée au mois civil.
Le contrat de travail de chaque salarié concerné doit reprendre les conditions fixées par les barèmes annexés à la présente convention dans sa rédaction ou comporter les mêmes indications qui prendront en compte les conditions réelles dans lesquelles le salarié devra exercer son activité.