Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Durée :
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
b) Dénonciation :
Chacune des organisations signataires a la possibilité de dénoncer la présente convention avec un préavis de 3 mois.
L'avis de dénonciation adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de l'avis de dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature par les parties d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord pendant une durée de 18 mois à compter de la date de dépôt de dénonciation.
c) Révision :
Chacune des organisations signataires peut demander à tout moment après un préavis de 3 mois la révision de 1 ou de plusieurs articles de la présente convention.
La demande de révision sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression de 1 ou plusieurs articles.
Les dispositions soumises à révision resteront en vigueur jusqu'à l'adoption des dispositions destinées à les remplacer.
Tout membre du personnel a droit à des congés annuels payés dont la durée est déterminée tel que suit, compte tenu de l'ancienneté et de la durée des services dans l'entreprise au 1er juin de chaque année :
- régime légal, soit 2 jours et demi ouvrables par mois de service avec bonification d'un jour ouvrable si 9 à 11 jours de congés (y compris la cinquième semaine) sont pris hors saison ;
- cette bonification est portée à 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congés pris hors saison est au minimum de 12, et à 3 jours si le nombre de jours pris hors saison est de 18 jours ou plus.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés conformément au deuxième alinéa du présent article n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les congés ci-dessus déterminés s'entendent pour une année de services effectifs accomplis dans l'année de référence, soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les périodes militaires strictement obligatoires, les périodes d'absence pour maladie donnant lieu à paiement même partiel du salaire, les périodes légales de congés de maternité n'entraînent pas de réduction des droits au congé.
Les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ce congé ne sera rémunéré que dans la limite des droits à congé qu'ils auront acquis au cours de ladite période de référence.
Les salariés classés depuis plus de 1 an au quatrième échelon des catégories A et B voient chaque année au 1er janvier, pendant 12 ans maximum, leurs appointements fixes mensuels augmentés au titre de l'ancienneté, d'un montant fixé par accord de branche. L'augmentation des appointements fixes mensuels qui en résulte est indépendante des autres causes d'augmentation telles que les augmentations collectives ou individuelles au choix.
A partir de la date à laquelle la sécurité sociale admet un salarié au bénéfice de la rente d'invalidité catégorie 2 ou 3 (salarié incapable d'exercer aucune activité salariée), le régime de prévoyance complète ladite rente à concurrence de 90 % du montant du salaire de référence de l'intéressé aussi longtemps que dure le versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date de liquidation de retraite de l'intéressé.
En cas d'invalidité permanente partielle (catégorie 1, salarié capable d'exercer une activité réduite), le complément du régime de prévoyance calculé comme il est dit ci-dessus est réduit de moitié. Le contrat de travail ne serait résilié d'office que dans le cas où le salarié ne pourrait pas reprendre au sein de l'entreprise une activité réduite répondant aux conditions prescrites par la sécurité sociale.
Prise en charge par le régime de prévoyance à partir du 180e jour.
Après le maintien des appointements fixes mensuels pendant les 6 premiers mois d'arrêt de travail, les salariés ayant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise au premier jour dudit arrêt de travail, sont pris en charge par un régime d'assurance longue maladie.
La condition de 6 mois de présence dans l'entreprise exigée pour le maintien de salaire par l'employeur et pour la prise en charge par le régime de prévoyance à partir du 181e jour d'arrêt de travail pour maladie, n'est pas applicable, sur justification de leur part, aux salariés antérieurement bénéficiaires de garanties de même nature au titre de leur précédent employeur relevant de la présente convention.
En cas d'interruptions de travail répétées causées par la même maladie, la durée des arrêts de travail survenus au cours des12 derniers mois se cumule pour le décompte des 180 jours au terme desquels l'intéressé est pris en charge par le régime de prévoyance (de tels arrêts ne sauraient donc constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail).
Le régime d'assurance longue maladie garantit à compter du 181e jour d'arrêt de travail le complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale à concurrence de 90 % du salaire brut de référence du salarié. Cette garantie se prolonge tant que dure l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité permanente (1 089e jour d'incapacité).
En cas de rechute pour la même maladie après une reprise de travail de moins de 6 mois, le régime de prévoyance reprend le service de ses prestations dès le premier jour d'arrêt.
Les indemnités complémentaires du régime de prévoyance sont versées par l'intermédiaire de l'employeur mais sont soumises à la retenue de la part de charges sociales incombant aux salariés tant que le contrat de travail reste en vigueur. En cas de résiliation du contrat de travail d'un commun accord, elles sont réglées directement par le régime de prévoyance.
Considérant la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et le décret n° 99-683 du 3 août 1999 relatifs au fonctionnement des institutions de prévoyance et modifiant le code de la sécurité sociale ;
Considérant que les textes régissant l'IPRIAC doivent être modifiés avant le 31 décembre 2001 ;
Considérant que le décret du 3 août 1999 relatif au fonctionnement des institutions de prévoyance donne la liberté de choix sur certains points spécifiques,
décident que les textes régissant l'IPRIAC seront modifiés en conséquence de ces dispositions et de ce qui suit,
Les conditions d'engagement doivent être fixées par écrit et précisent :
- la date d'engagement ;
- le lieu de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'horaire de travail de l'entreprise et de l'intéressé ;
- éventuellement, la nécessité d'un agrément professionnel, au terme d'une formation assurée sous la responsabilité de l'employeur ;
- la classification qui résulte du classement dans une catégorie (et à un échelon pour les employés et les agents de maîtrise) ;
- la rémunération ;
- le - ou les - régimes de retraite et de prévoyance et les taux contractuels de cotisation en vigueur dans l'entreprise.
Lors de l'embauche d'un salarié provenant d'une autre entreprise de la branche, toute reprise de l'ancienneté devra faire l'objet de conditions précises mentionnées sur la lettre d'engagement ou sur le contrat de travail.
En outre, l'ancienneté au titre de la prévoyance sera reprise de plein droit.
Le contrat de travail (ou la lettre d'engagement), qui précise que les documents prévus à l'article 3 ont bien été remis au salarié, est établi en double exemplaire dont l'un est conservé par le salarié et l'autre restitué à l'entreprise revêtu de la signature du salarié avec mention de son accord.
Tout salarié a droit à des autorisations d'absence de 6 demi-journées par an pouvant être prises en nature ou rémunérées, au choix du salarié.
Les modalités d'exercice de ce droit à absence et en particulier le cumul de ces demi-journées sont conditionnés par les nécessités du service.
Chaque demi-journée non prise est indemnisée sur la base de 4/169 du salaire mensuel fixe. Le paiement des demi-journées non prises intervient à fin décembre.
Au-delà des dispositions légales et réglementaires, seront appliquées les dispositions suivantes concernant la protection des salariées en état de grossesse, les femmes en couches et la maternité :
1° A partir du quatrième mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par demi-journée ou de 1 heure par jour.
2° Sous réserve qu'elle ait au moins 9 mois d'ancienneté, elle percevra son salaire intégral, déduction faite des indemnités journalières prévues par la réglementation de la sécurité sociale, pendant la durée du congé de maternité prévu par le régime légal, majoré de 1 semaine.
Les salariées ayant moins de 9 mois d'ancienneté à la date de leur accouchement pourront bénéficier des mêmes congés, mais sans pouvoir prétendre au maintien de salaire.
3° Le droit de bénéficier d'un congé sans solde d'une durée maximum de 1 an est accordé aux salariées et aux salariés en vue de donner les premiers soins à un enfant. Ils seront, à l'expiration de ce congé, réintégrés dans leur emploi dans les mêmes conditions qu'après une absence pour maladie. Ce congé n'est pas cumulable avec le congé parental ci-dessous.
4° La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 12 semaines en cas d'adoptions multiples.
5° Dans le cas où un (ou une) salarié(e) souhaite bénéficier du congé parental prévu par la législation, il (ou elle) sera, à l'expiration de ce congé, réintégré(e) dans son emploi, dans les mêmes conditions qu'après une absence pour maladie.
Tout salarié licencié ayant plus de 1 an d'ancienneté a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au sein d'une même entreprise, sauf stipulation contraire du contrat d'embauche.
L'indemnité de licenciement est égale à un demi-mois par année d'ancienneté décomptées jusqu'à 60 ans. Elle est plafonnée à 10 mois.
Le salaire de référence servant conventionnellement de base à ce calcul est égal au 1/12 des appointements fixes perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois écoulés, majorés le cas échéant des avances garanties sur éléments variables.
Pour les salariés comptant au moins six mois de présence dans l'entreprise : maintien des appointements pendant les 180 premiers jours de maladie.
En cas d'arrêt de travail reconnu par la sécurité sociale, les salariés comptant au moins 6x mois de présence dans l'entreprise bénéficient, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, du maintien par l'employeur des appointements fixes mensuels qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ce complément de salaire continue à être versé jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail si la maladie se prolonge.
Au cours de la période d'essai initiale :
- sauf convention particulière précisée dans la lettre d'engagement, l'employeur et le salarié peuvent, pendant la période d'essai, reprendre leur liberté réciproque, sous préavis d'une journée ;
- toute journée commencée doit être payée intégralement.
Au cours de la période d'essai éventuellement renouvelée :
- ce préavis est porté à 2 semaines.
Après les périodes d'essai :
- en cas de démission, le délai de préavis est fixé à 2 mois. Cependant, les parties peuvent convenir de réduire, d'un commun accord, la durée du préavis.
- en cas de licenciement, hors le cas de faute grave ou lourde, le délai de préavis est fixé à 3 mois.
Toutefois, comme le prévoit la réglementation en matière de licenciement pour motif économique, en cas de licenciement, quel qu'en soit le motif, à l'exception des licenciements pour fautes graves ou lourdes, le salarié aura la faculté de réduire la durée de son préavis ; il ne sera cependant payé que jusqu'à la date de son départ effectif, sauf accord contraire.
Pour l'appréciation et l'application de l'article ci-dessous, il est précisé que :
1° La période des congés est fixée du 1er juin au 30 septembre ; toutefois, les membres du personnel ont la possibilité, s'ils le désirent, de prendre leur congé en dehors de cette période.
2° Le congé de chaque année devra être pris au plus tard avant le 31 mai de l'année suivante.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas eu la possibilité de prendre ses congés avant le 31 mai, il lui serait possible de les reporter d'une année sur l'autre, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur.
3° Le terme " hors saison " s'applique à la période allant du 1er octobre au 31 mai.
4° En ce qui concerne le choix des dates de congé annuel, lequel devra être arrêté pour le 15 février de chaque année, il sera organisé dans chaque entreprise un roulement qui devra tenir compte, par priorité, de l'ancienneté dans l'entreprise, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire, des dates de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise et du tour de départ de l'année précédente.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, la fixation des dates de congé annuel reste subordonnée aux nécessité du service.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 21 février 1991, art. 1er).
La durée de travail et la répartition de celle-ci sont décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
Les horaires de travail sont définis par l'employeur et adaptés aux spécificités des emplois, en prenant en compte les travaux liés au cycle boursier.
Les heures supplémentaires sont effectuées dans les limites des dispositions législatives et réglementaires et donnent droit à un repos compensateur, dans les limites des dispositions législatives et réglementaires.
Lorsqu'elle nécessite une dérogation à certaines dispositions réglementaires, la mise en place d'aménagements du temps de travail s'effectue selon les dispositions légales, soit au niveau de l'entreprise après enquête auprès du personnel et signature d'un accord avec les délégués syndicaux, soit au niveau de la branche.
L'internationalisation des marchés financiers et l'évolution des techniques peuvent, par exemple, nécessiter l'élargissement de l'amplitude journalière des horaires d'ouverture des entreprises et un assouplissement des horaires de travail, notamment par le recours à plusieurs équipes successives ou chevauchantes.
Au cas où il y aurait nécessité de travail de nuit, en seraient exemptées les femmes enceintes ou les personnes qui en feraient la demande pour raisons de santé reconnues par la médecine du travail.
Les employés et agents de maîtrise auront, tous les 5 ans, un entretien avec le chef d'entreprise ou son représentant, afin de faire le bilan des formations suivies au cours des 5 dernières années. Au cours de cet entretien, les possibilités de changement d'affectation susceptibles d'entraîner - le cas échéant - une promotion, seront examinées en fonction des souhaits en matière de développement professionnel exprimés par l'intéressé et dans la mesure des postes disponibles dans l'entreprise.
En outre, tout salarié occupant le même emploi depuis plus de 10 ans pourra bénéficier, par priorité, soit à sa demande, soit à l'initiative de sa hiérarchie, d'un changement d'affectation, en fonction de ses aspirations et de ses aptitudes dès qu'une opportunité dans l'entreprise sera constatée.
Il recevra, le cas échéant, une formation afin de faciliter son adaptation.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter 2 heures par jour, en vue de la recherche d'un nouvel emploi, sans retenue de salaire pour le salarié licencié.
La détermination de ces heures et leur regroupement éventuel seront précisés par arrangement à l'amiable.
En cas de désaccord, les 2 heures seront choisies 1 jour par le salarié, 1 jour par l'employeur.
L'assurance décès et les autres garanties du régime de prévoyance sont maintenues pendant le versement des indemnités complémentaires de maladie et d'invalidité. De même l'intéressé continue à recevoir des points de retraite des régimes complémentaires dans le cadre de la réglementation du régime général des cadres et des employés non cadres (AGIRC et UNIRS).
En cas de licenciement rendu nécessaire par des difficultés d'exploitation ou de restructuration, les sociétés adhérentes s'efforcent de faciliter les reclassements (1).
En outre, une bourse des emplois est mise à la disposition de la profession par l'Association française des sociétés de bourse :
peuvent y figurer les candidatures du personnel licencié pour motif économique ainsi que les offres d'emploi des entreprises adhérentes.
Les employeurs sont tenus d'examiner les candidatures y figurant avant de procéder à toute embauche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 21 février 1991, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.
Lorsqu'un membre du personnel est affecté à titre temporaire pendant plus de 2 mois à un emploi supérieur au sien, ses appointements effectifs mensuels sont provisoirement ajustés pour qu'il puisse percevoir une rémunération correspondant à son nouvel emploi.
Dans le cas où cette affectation aurait pour cause un remplacement, l'ajustement dont il est question sera tel que le salarié concerné reçoive une rémunération équivalente à celle effectivement perçue par le salarié remplacé, déduction faite des éléments personnels de la rémunération de ce dernier.
Dans le cas où cette affectation n'aurait pas pour cause un remplacement, l'ajustement sera tel que le salaire concerné reçoive au minimum une prime égale à la différence entre son salaire personnel initial et la rémunération minimum hiérarchique de l'emploi qu'il est appelé à occuper, étant entendu que son affectation de caractère provisoire peut constituer une période probatoire mais ne peut ni comporter de période d'essai ni être assimilée à une telle période au sens de l'article L. 122-4 du code du travail.
Dans les 2 cas, au terme d'un délai maximum de 1 année, le salarié concerné doit être confirmé dans son nouvel emploi ou dans un emploi de niveau équivalent à son poste antérieur. Les arrêts n'ayant pas le caractère de congés payés prorogent à due concurrence le délai précité.
L'affectation du personnel est déterminée par l'employeur en fonction des besoins du service.
En cas de vacance ou de création de poste susceptible d'être pourvu par affectation interne, l'employeur en informe le personnel par note de service et examine en priorité les candidatures des personnes travaillant dans l'entreprise.
L'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé, d'une part par l'intérêt général de l'entreprise et consacre, d'autre part, l'aptitude du postulant à satisfaire aux critères de classification énumérés à l'article 21.
Il appartient aux entreprises de souscrire obligatoirement les contrats nécessaires pour garantir au personnel les prestations du présent chapitre.
Définition du salaire brut de référence
Le salaire brut de référence est le salaire brut fiscal (abattement éventuel de 20 % effectué sur variable) déclarable au titre des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail et dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
A compter du 31 décembre 1985, la présente convention sera renouvelable au 1er janvier de chaque année sauf dénonciation sous préavis de quatre mois par l'une ou l'autre des parties.
En cas de dénonciation de la présente convention l'A.G.R.R.-Prévoyance restituera à l'association l'intégralité des éléments administratifs ayant permis la gestion administrative du régime de prévoyance " Inaptitude à la conduite ".
Les différents fonds et actifs constitués techniquement et financièrement dans le cadre de la consolidation technique du risque prévu à l'article 5 de la présente convention seront également remis à la disposition de l'association à la seule exception des risques techniques permettant la poursuite du versement de certaines prestations dans l'éventualité où le contrat mentionné à l'article 5 précité prévoirait que ce versement resterait à la charge de l'A.G.R.R.-Prévoyance au-delà de la date de dénonciation de la présente convention.
Les procédures de licenciement sont définies par les textes législatifs et réglementaires.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave ou lourde doit en informer un représentant du personnel en même temps qu'il convoque le salarié à l'entretien préalable. Le salarié a la faculté de se faire assister de 2 personnes de son choix appartenant à l'entreprise : en l'absence de représentants syndicaux dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister d'un représentant d'une des organisations syndicales représentatives dans la profession.
Le salarié licencié pour faute grave ou lourde privative d'indemnités de licenciement et de préavis - voire de congés payés - a la faculté de saisir la commission paritaire prévue à l'article 66 de la présente convention, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.
Ce recours n'est pas suspensif.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14, deuxième alinéa, du code du travail (arrêté du 21 février 1991, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14, deuxième alinéa, du code du travail.
L'hygiène et la sécurité dans les entreprises seront assurées, conformément aux dispositions du livre II, titre 3, du code du travail.
Le chef d'entreprise veillera à prendre les mesures nécessaires à la prévention des accidents du travail, dans le cadre de la législation en vigueur.
Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles ou d'accidents graves ou collectifs, sera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas.
Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 122-36 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du C.H.S.C.T.
Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins vingt salariés.
Lors de la commission paritaire nationale du 19 juillet 1990, les partenaires sociaux ont procédé à une révision du barème des salaires minima aux échéances des 1er septembre 1990 et 1er janvier 1991    Pour permettre la mise en place des structures autorisant une échelle hiérarchique satisfaisante et des progressions de carrière, ils ont pris rendez-vous pour le 22 octobre 1990, afin d'entamer une série de négociations à ce sujet.
BAREME DES SALAIRES MINIMA Employés
COEFFICIENT : 120
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 295
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 374
COEFFICIENT : 130
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 320
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 400
COEFFICIENT : 140
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 360
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 440
COEFFICIENT : 145
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 395
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 475
COEFFICIENT : 155
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 454
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 548
COEFFICIENT : 165
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 645
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 5 743
COEFFICIENT : 180
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 5 933
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 6 035
COEFFICIENT : 195
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) employés : 6 220
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 6 327
BAREME DES SALAIRES MINIMA Agents de maîtrise
COEFFICIENT : 220
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 6 700
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 6 815
COEFFICIENT : 240
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 7 082
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 7 204
COEFFICIENT : 260
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 7 465
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 7 594
BAREME DES SALAIRES MINIMA Cadres
COEFFICIENT : 280
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 7 849
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 7 984
COEFFICIENT : 320
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 8 615
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 8 764
COEFFICIENT : 340
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 8 898
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 9 153
COEFFICIENT : 350
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 9 190
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 9 348
COEFFICIENT : 380
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 9 765
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 9 933
COEFFICIENT : 440
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 10 914
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 11 102
COEFFICIENT : 500
AU 1er SEPTEMBRE 1990 (en francs) : 12 064
AU 1er JANVIER 1991 (en francs) : 12 272
Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité minimum égale à 6 p. 100 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 122-1-1 (3e alinéa) et L. 122-2 du code du travail.
Elle n'est pas due non plus dans le cas de contrat à durée déterminée conclu avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité (1).
(1) Le dernier paragraphe de l'article 26 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-4 du code du travail.
(1) Le dernier paragraphe de l'article 26 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-4 du code du travail.
Il est créé, pour répondre à des situations existant actuellement mais appelées à disparaître, le poste suivant :
Poste d'assimilé cadre :
- Collaborateur exerçant des fonctions d'agent de maîtrise mais assimilé sur le plan de la législation sociale à la catégorie cadre : coefficient 280
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions des postes de cadre.
Les positions types retenues ci-après ne constituent que quelques positions repères destinées à faciliter la classification des cadres.

Collaborateur administratif, commercial ou technique ayant soit les diplômes demandés, soit une formation et une expérience professionnelle équivalentes qui, par délégation permanente de l'employeur, dirige, coordonne et contrôle sous sa responsabilité le travail et la discipline des employés, des ouvriers et, éventuellement, des cadres d'une position hiérarchique moins élevée, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.
Cette catégorie comporte quatre échelons tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre. Ils tiennent compte également de l'importance du personnel placé sous les ordres de l'intéressé et de la position hiérarchique dudit personnel.
Echelon I : coefficient 320
Echelon II : coefficient 340
Echelon III : coefficient 350
Echelon IV : coefficient 380

Collaborateur ayant une compétence supérieure, non seulement sur le plan administratif, commercial ou technique mais également sur le plan de la gestion et de l'organisation ; sa fonction essentielle est d'assurer la direction de plusieurs services d'activités différentes.
Cette catégorie comporte deux échelons :
Echelon I : coefficient 440
Echelon II : coefficient 500
Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.
Cette indemnité est égale par année de présence à 25 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois ; elle ne peut être supérieure à cinq fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.
Ce salaire comprend la prime d'ancienneté et les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratification, etc.
En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (treizième mois, etc.), ils seront versés - sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise - au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.
En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à six fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre.
En cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité est réduite de moitié. La fermeture doit s'entendre de la cessation totale d'activité de l'entreprise et non des modifications juridiques pouvant être apportées à la forme de ladite entreprise (fusion, concentration, etc.).
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention toute organisation syndicale reconnue représentative à l'échelon national ou toute organisation syndicale d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'AGRR-Prévoyance prendra en charge le fonctionnement technique et financier de la commission médicale spéciale prévue par l'article 2 du protocole d'accord du 24 septembre 1980 et dont les membres seront désignés conformément aux dispositions dudit article.
Le règlement intérieur de la commission médicale sera proposé par l'AGRR-Prévoyance et soumis à l'approbation du conseil d'administration de l'association.
L'AGRR-Prévoyance s'engage à mette en oeuvre l'intégralité des dispositions prévues dans le cadre du protocole d'accord du 24 septembre 1980. Dans l'hypothèse où certaines questions n'auraient pas été prévues par les signataires dudit accord, l'AGRR-Prévoyance les soumettra au conseil d'administration de l'association pour décision commune, avant application ; ces décisions seront consignées au fur et à mesure de leur éventuelle survenance en avenant à cette convention.
De son côté, le conseil d'administration de l'association s'engage à porter à la connaissance de l'AGRR-Prévoyance toute information ou évolution survenant dans le cadre du régime " Inaptitude à la conduite " et pouvant modifier les éléments pris en compte pour faire fonctionner le présent régime. Après accord entre les deux parties, ces éventuelles modifications seront reprises en avenant modificatif à cette convention.
L'AGRR-Prévoyance recherchera, avec les organismes déjà habilités à prendre en charge certaines prestations obligatoires dans le cadre de la profession (ex-caisses de retraites ...) tout accord permettant de simplifier les formalités administratives et les tâches de gestion des entreprises adhérentes au régime " Inaptitude à la conduite " tel que la collecte des cotisations au présent régime.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
- porté, après un an de présence à : 1 semaine ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- déplacement supérieur à 300 kilomètres : 2 jours ouvrés ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant, en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
- déménagement du salarié (1 fois par an maximum) : 1 jour ouvré ;
- mariage d'un ascendant : 1 jour ouvré ;
- maladie d'un enfant : 1 ou 2 demi-journées par an ;
- présélection militaire : 3 jours maximum ;
- rentrée des classes (mère de famille, après un an de présence, à l'occasion de la rentrée des classes de leurs enfants âgés de moins de sept ans) : 1 jour.
Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période d'arrêt de travail, qui suspend le contrat, sauf pour faute grave ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, notamment pour motif économique.
Les dispositions de l'article 30 s'appliquent en cas d'accident du travail. Toutefois, l'indemnité sera versée à partir du premier jour d'arrêt de travail, même si le salarié n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 30.
Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente.
S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement. (Indemnité légale = 1/10 par année de présence du salaire brut moyen des trois derniers mois, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté, au-delà de dix ans, si le salarié a moins de soixante-cinq ans.) (2)
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail.
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Le fractionnement des congés doit être effectué conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins douze jours ouvrables doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à un jour supplémentaire, s'il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période 1er mai - 31 octobre ou à deux jours supplémentaires, s'il prend au moins six jours.
Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande, l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.
En ce qui concerne le fractionnement de la cinquième semaine de congé, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la cinquième semaine de congé payé.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice.
Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas d'impossibilité de service, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leur congé ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
Les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 30 de la présente convention.
En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie n'ont pas pour effet de prolonger la durée du congé.
A partir du troisième jour ouvrable d'absence due aux causes visées à l'article 29, les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent au total :
- après  1 an de présence, 100 p. 100 de leur salaire pendant 1 mois ;
- après  3 ans de présence, 100 p. 100 de leur salaire pendant 2 mois ;
- après 10 ans de présence, 100 p. 100 de leur salaire pendant 3 mois.
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Si un salarié est malade plusieurs fois au cours d'une période de douze mois, la durée totale des périodes indemnisées, conformément à l'article 30 et la durée totale des périodes de suspension prévues à l'article 29, ne pourront excéder, au cours de cette période de douze mois, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Cette période de douze mois se décompte par année civile.
L'indemnité complémentaire prévue à l'article 30 n'est pas due pour les absences résultant de maladie survenant au cours du préavis faisant suite à un départ volontaire du salarié. Elle est due en cas de licenciement du salarié, la période d'indemnisation ne pouvant être supérieure à celle du délai-congé. Elle est également due en cas d'accident du travail survenant en cours de préavis, qu'il y ait licenciement ou départ volontaire (1).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
- porté, après un an de présence à : 1 semaine ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- déplacement supérieur à 300 kilomètres : 2 jours ouvrés ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant, en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
- déménagement du salarié (1 fois par an maximum) : 1 jour ouvré ;
- mariage d'un ascendant : 1 jour ouvré ;
- maladie d'un enfant : 1 ou 2 demi-journées par an ;
- présélection militaire : 3 jours maximum ;
Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire du salarié et, sauf cas de faute grave, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, pendant la durée du préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord, ces heures pourront être groupées.
Le salarié licencié qui au cours de la période du délai-congé trouve un nouvel emploi peut occuper cet emploi sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur une semaine au moins à l'avance s'il bénéficie d'un délai-congé d'un mois et trois semaines au moins à l'avance s'il bénéficie d'un délai-congé de trois mois.
Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absences prises en cours de préavis.
Mise à la retraite par l'employeur ou rupture à son initiative lorsque le salarié a atteint l'âge de soixante ans.
Lorsqu'un salarié remplit les conditions nécessaires à la liquidation de sa retraite, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer quatre mois avant la date de cessation du contrat.
Il lui sera alloué une indemnité égale à 12,5 p. 100 du salaire mensuel moyen par année de présence qui ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.
Départ en retraite à l'initiative du salarié.
Lorsqu'un salarié quitte volontairement l'entreprise pour faire liquider sa retraite et qu'il a au moins dix ans d'ancienneté, il a droit à une indemnité égale à :
Pour les employés :
- 1 demi-mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans de présence ;
- 3 mois de salaire après 30 ans de présence.
Pour les cadres :
- 1 demi-mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 30 ans de présence.
Le salarié qui décide de quitter volontairement l'entreprise lorsqu'il remplit les conditions de liquidation de sa retraite, devra en informer l'employeur en respectant un délai de préavis de 1 mois s'il a moins de 2 ans de présence et de 2 mois à partir d'une ancienneté supérieure à 2 ans.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
En complément de la gestion administrative du régime par l'AGRR-Prévoyance, qui sera centralisée afin d'en réduire le coût, dans l'intérêt des ressortissants du régime, l'AGRR-Prévoyance confiera à l'ensemble de ses sections et implantations régionales le soin d'assurer la liaison entre les entreprises adhérentes et l'AGRR-Prévoyance.
La présente convention règle sur le territoire national les rapports entre leur personnel et :
1. Les entreprises exerçant à titre principal l'une au moins des activités suivantes :
- négociations de valeurs mobilières ou de leurs produits dérivés dont les négociations sont placées sous l'égide du conseil des bourses de valeurs, y compris sous forme de contrepartie ;
- négociations des valeurs mobilières et leurs produits dérivés du marché hors cote dont la cotation est assurée par la société des bourses françaises, y compris sous forme de contrepartie ;
- négociations des produits des marchés à terme des instruments financiers, y compris sous forme de contrepartie.
Ces 3 activités se comprenant de la négociation jusqu'à son dénouement incluant la conservation (1) :
- conservation des valeurs mobilières pour la clientèle de une ou plusieurs sociétés de bourse.
2. Les entreprises chargées d'assumer à titre principal l'une au moins des activités suivantes :
- la gestion ou la surveillance ou la régulation du système de négociations et de cotations, ainsi que la surveillance du marché des valeurs mobilières ou de leurs produits dérivés ;
- la diffusion institutionnelle de l'information boursière ;
- l'offre aux émetteurs des services de la bourse pour la cotation de leurs titres et la réalisation de leurs opérations financières ;
- l'enregistrement des négociations des sociétés de bourse en tant que chambre de compensation dans le cadre des négociations placées sous l'égide du conseil des bourses de valeurs ;
- le contrôle ou la surveillance des sociétés de bourse et le suivi de leurs activités ;
- la gestion ou la surveillance ou la régulation du marché des produits dérivés admis aux négociations par le conseil des bourses de valeurs.
Sont exclues du présent champ d'application les entreprises exerçant une de ces activités appliquant une convention collective de branche à la date de signature de la présente.
(1) La conservation s'entend de toutes les activités découlant de la vie du titre.
(1) La conservation s'entend de toutes les activités découlant de la vie du titre.
Conformément à l'article 4 de ses statuts, l'AGRR-Prévoyance conclura, en accord avec l'association, avec un organisme régi par les dispositions du décret du 14 juin 1938, dès la date d'effet du présent régime, un contrat permettant d'assurer la consolidation technique du risque " Inaptitude à la conduite " dans l'intérêt des bénéficiaires du régime de prévoyance.
Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, il est attribué un délai-congé dont la durée est réglée de la façon suivante, après la période d'essai :
a) Pour les employés :
- 15 jours de délai réciproque si l'employé a plus d'un mois et moins de trois mois de présence ;
- 1 mois de délai réciproque si l'employé a plus de trois mois de présence ;
- 2 mois si l'employé a plus de deux ans de présence, s'il s'agit d'un licenciement et 1 mois s'il s'agit d'une démission.
b) Pour les cadres :
- 3 mois de délai réciproque.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
En cas de réembauche à l'issue de son service national, le salarié serait réintégré dans l'entreprise avec les droits acquis liés à l'ancienneté.
Après un an de présence dans l'entreprise, l'employé reçoit pendant la durée des périodes obligatoires une allocation complétant sa solde calculée de telle sorte que solde et allocation comprises, il perçoive :
- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille ;
-  75 p. 100 de son salaire s'il est marié ;
-  50 p. 100 de son salaire s'il est célibataire.
Toutefois, la durée totale des périodes donnant lieu au versement de l'allocation ne pourra dépasser huit semaines pour toute la durée des services de l'intéressé dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'intéressé.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
Le personnel licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise, aura, sur sa demande, présentée dans les deux mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement pour un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de :
- six mois pour les salariés comptant moins de six mois de présence dans l'entreprise ;
- un an pour les salariés comptant plus de six mois de présence dans l'entreprise ou ayant signé une convention de conversion.
Les salariés réembauchés en application des dispositions ci-dessus seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement ; toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 25 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.