Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée collective du travail ne peut être supérieure à 1 712 heures par an.
Ce maximum constitue la limite annuelle qui, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires, s'impose aux entreprises.
Le décompte de la durée collective annuelle du travail est effectué selon la formule générale suivante :
Durée annuelle = (365 (2) - (repos hebdomadaire + congés payés + autres jours de repos) x durée quotidienne de référence.
Pour l'application de cette formule :
- le repos hebdomadaire correspond à deux jours par semaine dont le dimanche, soit 104 jours par an (3) ;
- les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence ;
- les autres jours de repos englobent les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire et les autres journées (ponts, par exemple) ou demi-journées éventuelles de repos fixées dans l'entreprise ;
- la durée quotidienne de référence (4) est exprimée en heures et minutes (quotient de la durée hebdomadaire de référence (4) par le nombre de jours de travail dans la semaine).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212.1 et L. 212.7 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art.


(2) Ou 366 pour les années bissextiles.
(3) 105 certaines années, selon le calendrier.
(4) Le terme " durée de référence " correspond d soit à l'horaire réel en cas de pratique d'horaires fixes, soit à la durée à partir de laquelle sont effectués les décomptes en cas d'horaires individualisés.
L'organisation optimale du temps de travail doit répondre tout autant :
- aux aspirations des salariés en contribuant à l'amélioration de leurs conditions de vie, ainsi qu'à la protection et au développement de l'emploi ;
- qu'aux besoins de fonctionnement de l'entreprise, en contribuant à l'amélioration tant de la qualité du service offert aux assurés que de l'utilisation des équipements.
C'est pourquoi la négociation sur la durée collective du travail et la programmation annuelle, doit comporter aussi l'examen des formes d'aménagement du temps de travail qui seraient envisagées dans l'entreprise.
Cet examen donne lieu, sur la base d'un dossier d'information remis par la direction, à une discussion sur les objectifs économiques, techniques ou sociaux avancés par les parties pour proposer ou non des aménagements à la situation existante. Les éléments susceptibles d'éclairer les réflexions et permettant de se prononcer en pleine connaissance de cause sont mis en commun.
Les aménagements doivent être étudiés en fonction, d'une part, de leur utilité économique et sociale et, d'autre part, des contraintes supplémentaires (physiques, familiales, professionnelles, commerciales...) qu'ils seraient susceptibles d'entraîner.
a) Durée collective du travail.
La durée collective est la durée du travail applicable à un ensemble de salariés appartenant à une même entreprise ou à un même établissement, département ou service.
C'est le nombre annuel total d'heures durant lesquelles le personnel doit, sauf circonstances particulières, être présent au travail de façon effective.
Ces circonstances particulières, sans incidence sur le décompte de la durée collective du travail, sont les absences individuelles telles que :
- les périodes d'incapacité de travail pour raisons médicales (maladie ou accident, maternité) ;
- les absences pour événements familiaux (mariage du salarié, d'un frère ou d'une soeur de celui-ci ou de son conjoint, naissance ou adoption, décès d'un conjoint ou d'un enfant, mariage d'un enfant, décès du père ou de la mère ou d'un frère ou d'une soeur, soit du salarié, soit de son conjoint) ;
- les absences liées aux charges de famille ;
- les absences exceptionnelles ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires ;
- et, d'une façon plus générale, toutes les absences ou réductions de la durée du travail liées à des situations individuelles, par exemple la grossesse, ou l'âge ou également des absences pour cause de formation ou découlant d'activités syndicales.
b) Horaire collectif.
Les normes selon lesquelles cette durée collective est répartie au cours de la journée, de la semaine, du mois, déterminent l'horaire collectif.
L'horaire collectif doit comporter en outre la définition des horaires d'ouverture de l'entreprise aux salariés.
c) Durée indiciduelle du travail.
C'est la durée que chaque salarié doit consacrer à l'entreprise dans l'année.
Sauf dispositions contraires dans le contrat de travail ou dans ses avenants, cette durée individuelle est présumée identique à la durée collective.
Les dispositions contractuelles individuelles qui, dans des cas exceptionnels, fixent une durée différente doivent en préciser la répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année.
a) L'annexe II à la convention fixe les montants des rémunérations minimales annuelles (RMA) garanties au personnel compte tenu du classement des fonctions exercées.
La rémunération minimale annuelle représente la somme brute en-dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de la même classe au sens de l'annexe I et ayant satisfait à la période d'essai, ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
b) Pour l'application de cette garantie, il y a lieu :
1. De prendre en considération - quels qu'en soient l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité de versement - tous les éléments du salaire effectif sans autres exceptions que celles énoncées au c ci-après.
2. D'assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise.
c) Toutefois, en tant qu'exceptions visées au b 1 ci-dessus, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle est atteinte :
- la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme selon les conditions fixées à l'article 65 ;
- les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ;
- les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même, soit un acte accompli ou un résultat obtenu ;
- la prime d'expérience calculée selon les conditions fixées à l'article 35 ;
- les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle visée au 1er alinéa de l'article 32 ci-après ;
- l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
- les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
L'utilisation des heures supplémentaires peut être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d'activité et doit donc être limitée à cet objet.
L'entreprise peut à ce titre être amenée à faire effectuer des heures dépassant la durée hebdomadaire du travail telle que prévue par la programmation annuelle.
Lorsque les heures dépassant la durée hebdomadaire programmée sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, elles donnent lieu à majoration de salaire, sous réserve des articles 48 et 54, et à repos compensateur.
a) Les montants des rémunérations minimales annuelles prévues à l'annexe II font l'objet d'une négociation périodique au plan professionnel, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation a normalement lieu dans la période qui s'écoule entre le 1

Elle a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales à effet du 1

Elle est précédée, au plus tard quinze jours à l'avance, de l'envoi, par les employeurs aux organisations syndicales, d'informations :
- de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d'évolution ;
- de caractère économique et social sur l'évolution de l'emploi et le niveau des salaires effectifs selon les données disponibles les plus récentes, notamment celles de l'UCREPPSA.
b) En outre, tous les 3 ans, les organisations signataires de la présente convention procèdent à un constat technique de l'évolution des rémunérations minimales et de celle des rémunérations effectives. Elles examinent les conséquences à en tirer sur le niveau des rémunérations minimales dans le but de leur maintenir le caractère de réelles garanties de rémunération pour le personnel.
La définition des données techniques nécessaires à ce constat est mise au point en temps utile au sein d'un groupe de travail constitué de représentants des organisations signataires.
La rémunération minimale fixée à l'annexe II vaut pour la durée annuelle de travail prévue par la présente convention (art. 37) ou pour celle considérée comme équivalente dans l'entreprise à la date de signature de ladite convention.
Elle est calculée pour l'année civile considérée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.
Dans le cas ou le salaire effectif d'un membre du personnel deviendrait inférieur à la RMA de sa classe de fonctions du fait de l'évolution de la RMA, la correction à apporter prend effet lors de la première échéance de paie correspondant à la date d'application de la nouvelle RMA Cette correction se calcule compte tenu de la structure de rémunération propre à l'entreprise ; quelle que soit cette structure, le salaire effectif de l'intéressé doit atteindre en valeur annuelle, compte tenu de ladite structure, dès l'échéance de paie considérée, le nouveau montant de la RMA.
Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du " service aux assurés ". Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de :
- fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ;
- répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;
- modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;
- organiser le travail par relais ou par roulement ;
- instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;
- recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1
a) Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur.
b) Dans les entreprises, la structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités auxquelles s'ajoutent un treizième mois et une " prime de vacances " égale à 50 % d'une mensualité.
Un accord d'entreprise au sens de l'article 23 peut modifier cette structure de référence.
c) Pour les entreprises dont la structure de rémunération diffère, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée au b ci-dessus, cet alinéa b ne fait pas obligation de modifier les pratiques considérées.
Pour faire face à des travaux à exécuter dans un délai déterminé ou à toute autre circonstance exceptionnelle, c'est-à-dire dans des situations qui ne concernent, sauf exception, que quelques services ou parties de service de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur peut utiliser un contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent conventionnel dont dispose l'entreprise est fixé globalement comme suit :
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est égal ou inférieur à 1000 : dix heures par an et par salarié ;
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 1 000 : dix heures par an et par salarié pour la première tranche de 1 000 salariés ; 5 heures par an et par salarié pour la tranche au-delà de 1 000 salariés.
Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de soixante-dix heures supplémentaires dans l'année sans autorisation de l'inspecteur du travail.
L'employeur qui recourt à ce contingent d'heures supplémentaires doit en informer, lors de leur plus proche réunion mensuelle, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette information et celle de l'inspecteur du travail sont, préalables à l'exécution des heures supplémentaires.
L'utilisation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires ne doit pas entraîner un dépassement régulier et permanent de la durée collective hebdomadaire du travail, ou de la durée hebdomadaire moyenne en cas de modulation au sens de l'article 53 ci-après.
Lorsqu'un nombre significatif de salariés auront dépassé, chacun en total cumulé sur plusieurs semaines consécutives, trente-cinq heures supplémentaires, le comité d'entreprise ou d'établissement en sera informé et pourra formuler des suggestions tendant à réduire le recours au contingent d'heures supplémentaires.
a) Principe.
Une prime prenant en compte les acquis d'expérience découlant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés, en relation avec leur évolution de carrière.
Appelée " prime d'expérience ", cette prime s'ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 1, 2, 3 ou 4.
b) Modalités de calcul.
b 1. Le montant annuel de la prime d'expérience est déterminé, par année de présence effective dans l'entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée, telle que prévue à l'annexe II.
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :
- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ;
- 10 années de présence pour ceux de classe 3 ;
- 15 années de présence pour ceux de classe 2 ;
- 20 années pour ceux de classe 1.
b 2. En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
b 3. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération résultant de l'alinéa précédent.
Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.
S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en b 2, puis intégrée à celle-ci.
b 4. Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;
- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;
- maternité (1)et adoption ;
- ainsi que périodes de réserve obligatoires.
c) Modalités de versement.
La prime d'expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.
(1) Le congé parental d'éducation est pris en compte dans les limites fixées par l'article 86 e.
a) Préparation du plan et évolution de l'emploi.
La préparation du projet de plan de formation de l'entreprise destiné à être soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement tiendra compte, pour étayer le contenu de ce projet, des perspectives d'évolution de l'emploi et des qualifications pour l'inspection au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'examen des prévisions d'évolution de l'emploi dans le cadre tant des instances de représentation du personnel que des négociations annuelles prévues par le code du travail sera l'occasion d'une approche prospective des besoins de formation pour l'inspection et des orientations qui en découlent quant à la politique de formation de l'entreprise. Ces besoins de formation peuvent avoir trait, d'une part, au perfectionnement aux techniques courantes à utiliser dans l'exercice des fonctions d'inspection et, d'autre part, à la préparation aux évolutions desdites fonctions.
A cette occasion, il est fait état, s'il y a lieu, des orientations exprimées dans le cadre du processus de concertation prévu à l'article 17 b.
b) Formations particulières d'adaptation.
Le projet de plan de formation inclura la définition des actions de formation à caractère annuel ou pluriannuel mises en oeuvre pour les personnes qui, compte tenu notamment de leur poste de travail, de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés lors d'opérations de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, notamment en relation avec les évolutions technologiques.
c) Contenu du plan de formation.
Dans tous les cas, le projet de plan de formation comporte :
- les orientations annuelles ou pluriannuelles que la direction assigne au plan et sur lesquels le comité d'entreprise est consulté ;
- la nature et le calendrier prévisionnel des actions à mettre en place pour la réalisation de ce plan ainsi que les fonctions prioritairement concernées par ces actions ;
- la définition des résultats attendus de ces actions par rapport aux besoins de formation identifiés.
Les signataires conviennent de s'informer mutuellement des difficultés dont ils pourraient avoir connaissance quant à l'interprétation ou à l'application de la présente convention.
Selon le cas, les procédures ci-dessous seront en outre mises en oeuvre :
a) Procédure de bons offices.
En cas de difficulté et/ ou de différend né à l'occasion de l'application de la présente convention, les parties signataires se prêtent leurs bons offices pour s'informer et intervenir auprès de leurs mandants respectifs, en vue de favoriser une solution.
b) Commission paritaire d'interprétation.
b1) Compétence et fonctionnement.
Si la difficulté ou le différend mentionné en a soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par la       FFSA et une ou plusieurs organisations d'inspecteurs signataires, la commission paritaire est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
-soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
-soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires en vue de l'information de leurs mandants respectifs. Un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
Ces avis ne privent pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
b2) Composition.
La commission paritaire se compose d'une part de la délégation des employeurs et d'autre part de la délégation des inspecteurs, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations signataires de la présente convention.
La délégation des inspecteurs comprend cinq personnes au maximum par syndicat. Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation des inspecteurs.
Les inspecteurs participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 12 ci-dessous relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuellement engagés.
Lorsqu'un inspecteur ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que 3 mois après que le syndicat concerné en ait informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci, au plus tard 3 mois à l'avance, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail.
Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise et qui étaient les siens à son départ.
Les dispositions qui précèdent sont applicables à au plus deux permanents par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.
(1) L'application de l'article 15 est suspendue pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier du 27 mai 1992 intitulé : Vie contractuelle. - Moyens pour les syndicats.
N.-B. - Le principe a été posé que les permanents syndicaux visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension de leur contrat, selon des modalités restant à définir, les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance. Toutefois, cette question est réglée, pour toute la durée de celle-ci, par l'accord particulier visé à l'intitulé de l'article 15.
Lorsque des inspecteurs sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les noms et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 12 b lorsqu'il s'agit d'inspecteurs exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation
signataire de la présente convention

Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise. Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année à la FFSA ainsi qu'aux entreprises concernées.
(1) Termes exclus de l'extension (Arrêté du 12 juillet 1993, art. 1
Connaître les différents aspects de la situation socio-économique de la profession et de son environnement est nécessaire au dialogue défini ci-dessus.
Dans cette perspective, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel, échangent des informations d'ordre socio-économique :
a) Au cours d'entretiens organisés à cette fin.
Ces entretiens sont au moins semestriels. Ils ont exclusivement pour objet d'échanger, en temps utile, des informations d'intérêt général relatives à la conjoncture et aux perspectives économiques de la profession.
Un ordre du jour est adressé suffisamment à l'avance aux participants compte tenu de l'actualité et des souhaits exprimés lors des réunions précédentes.
b) Par des échanges de documentation.
Les organisations d'employeurs et de salariés se communiquent les études ou travaux de caractère général dont ils peuvent disposer et qui intéressent l'activité socio-économique de la profession.
Ces échanges de documentation sont organisés à l'initiative des parties, dans la limite de leurs possibilités respectives compte tenu en particulier du calendrier et de l'ordre du jour des entretiens prévus ci-dessus mais aussi, indépendamment de cet ordre du jour, lorsque des documents d'information sont disponibles.
c) Par la participation à des actions de formation.
Pour répondre à des besoins précis, les responsables statutaires des organisations syndicales bénéficient d'actions de formation existant dans la profession.
A cet effet, les syndicats d'inspecteurs sont informés par la       FFSA des programmes et des moyens de formation (publications, matériels audiovisuels, stages et sessions, etc.) susceptibles d'être utilisés à ce titre ; ils leur communiquent, le cas échéant, leurs propres souhaits de formation.
Les modalités concrètes de participation à ces actions de formation et les conditions de prise en charge par l'organisme de formation sont définies conjointement par ce dernier, la       FFSA et le ou les syndicats demandeurs.
L'entrée en fonctions doit normalement être précédée de la remise à l'inspecteur et de la contre-signature par celui-ci de la lettre de nomination qui concrétise, en tant que contrat de travail, l'accord des parties sur les conditions d'engagement.
Si, dans des cas exceptionnels, il n'a pas pu en être ainsi, la lettre de nomination doit être soumise à l'intéressé pour contre-signature dans les 15 jours qui suivent l'entrée en fonctions.
Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat ;
- la nature et les objectifs généraux de la fonction confiée ;
- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévue par la classification figurant en annexe de la présente convention ;
- l'étendue de la zone géographique d'activité, généralement appelée " circonscription ", et la référence aux modalités de changement ou d'aménagement de zone prévues par la présente convention ;
- la référence à la présente convention collective et à ses annexes ;
- la durée de la période d'essai éventuelle et le délai de préavis pendant cette période ;
- les éléments constitutifs de la rémunération, quelle qu'en soit la nature, et les modalités de paiement ;
- les modalités de prise en compte des frais professionnels ;
- les clauses éventuelles découlant des spécificités de la fonction : lieu de résidence, utilisation de moyens et méthodes définis par l'entreprise, etc. ;
- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 67 a.
a) Entretiens individuels.
Les entretiens individuels périodiques prévus à l'article 55 sont une occasion de faire le point sur les attentes respectives de l'entreprise et de l'inspecteur en matière de formation et d'évolution de carrière. Ils doivent notamment permettre d'examiner les souhaits de ce dernier en matière d'actions de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel.
Lorsqu'un inspecteur a obtenu, dans le cadre du plan de formation, un diplôme ou un titre délivré ou homologué par l'éducation nationale, sa situation fait l'objet d'un examen particulier par le responsable hiérarchique en liaison, si nécessaire, avec un responsable de la direction du personnel. Un entretien spécifique sur ce sujet a lieu avec l'intéressé dans les trois mois de l'obtention du diplôme, sauf si un entretien périodique habituel est prévu dans ce délai.
Lors de cet entretien sont examinées avec la plus grande attention toutes les possibilités d'évolution de carrière qui peuvent être envisagées pour l'intéressé à court ou moyen terme, compte tenu de ses nouvelles compétences, ainsi que, le cas échéant, les conditions liées aux évolutions évoquées (prise en charge de nouvelles responsabilités, acceptation d'une mobilité professionnelle ou géographique, changement d'établissement ou d'entreprise au sein du groupe, formation complémentaire).
A l'occasion de l'entretien périodique suivant, un bilan est fait par rapport aux possibilités envisagées et, si nécessaire, un nouvel examen de celles-ci a lieu, compte tenu des changements intervenus entre-temps.
b) Suivi de carrière et filières de formation.
Un suivi durable de l'évolution de carrière des inspecteurs concernés est ainsi organisé afin de faire coïncider au mieux leurs attentes professionnelles avec les possibilités de l'entreprise.
Pour faciliter un tel ajustement, le plan de formation de l'entreprise mentionne les filières de formation pouvant permettre, en fonction des besoins de l'entreprise, d'accéder ultérieurement à des postes de niveau analogue ou supérieur pour lesquels les qualifications, aptitudes et compétences nécessaires seront décrites.
Les entreprises veillent à donner priorité aux candidats à ces postes qui, présentant les aptitudes et compétences recherchées, auront suivi le cursus de formation correspondant.
a) En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession de l'assurance développe son activité, des modifications ou adaptations de la convention pourront s'avérer nécessaires.
Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles pourront intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit, en cas de non-aboutissement de la procédure de révision, dans le cadre d'une dénonciation.
b) Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes.
La demande de révision, transmise par écrit à chacun des autres signataires, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
c) La convention peut faire l'objet d'une dénonciation, à l'initiative de l'un ou plusieurs des signataires. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des signataires. Elle donne lieu aux formalités de dépôt légal.
- En cas de dénonciation partielle de la convention :
- la notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;
- aucune des parties ne peut procéder à une nouvelle dénonciation partielle du ou des mêmes articles de la convention avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution adoptées à la suite de la dénonciation dont elle est l'auteur ;
- la dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d'effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s'appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d'effet.
- En cas de dénonciation totale, celle-ci doit être notifiée au plus tard 6 mois avant la prise d'effet.
- Les organisations signataires s'engagent à ne procéder, sauf cas de force majeure, à aucune dénonciation soit partielle soit totale pendant les trois années qui suivent la date d'effet de la présente convention.
Cet engagement ne fait pas échec, en tant que de besoin, à la révision de la convention au sens du b ci-dessus.
Il est procédé tous les cinq ans au moins et pour la première fois dans le délai de deux ans à partir de la date de signature de la présente convention, au sein de la commission paritaire de la formation professionnelle et de l'emploi visée à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.
Au vu de ce bilan, les organisations d'employeurs et de personnel signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue au chapitre II du titre III du livre IX du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
Un dialogue suivi, entre syndicats de salariés et organisations d'employeurs, est nécessaire au plan de la profession. C'est en effet un facteur d'équilibre entre les aspirations et besoins respectifs des entreprises et du personnel et donc un facteur d'efficacité économique et sociale.
L'échange d'informations, la consultation ou la négociation constituent les différentes formes de ce dialogue. Celui-ci doit permettre, au-delà des seules obligations légales, de traiter les questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt collectif pour les entreprises et le personnel.
Les employeurs favorisent l'accès des inspecteurs aux actions de formation et dans ce but, les dispositions pratiques nécessaires sont définies au niveau de l'entreprise.
Les entreprises sont attentives à ce que la participation d'inspecteurs à des actions de formation, en tant que formateurs ou bien en tant que stagiaires, soit compatible avec l'exercice normal de leurs missions principales sur le terrain.
Lorsque la participation d'inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables au sens de l'article 32, à des actions de formation en tant que formateur, ou bien - au titre du plan de formation - en tant que stagiaires, excède un mois continu, l'entreprise applique aux intéressés une garantie de rémunération basée sur leur rémunération moyenne réelle, nette de frais professionnels, des douze mois précédant la période considérée.
Lorsque cette participation, dans le cas défini à l'alinéa ci-dessus, est d'une durée inférieure à un mois mais supérieure à 3 jours consécutifs, il est fait application des dispositions de l'article 12 b 1.1 de la présente convention.
a) Objet et durée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation effective d'activité, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sa durée est au plus de 12 mois, sauf renouvellement dans les conditions ci-après.
Durant la période d'essai, l'entreprise veille à faciliter l'insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de cette période.
Si celle-ci n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc, renouvellement inclus, dépasser 24 mois. La période d'essai peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent, notamment dans le cas des salariés ayant déjà exercé des fonctions d'inspection chez un autre employeur tel que défini à l'article 1er.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai.
Dans le cas ou l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors sans préavis si sa cessation intervient durant le premier mois de présence effective du salarié dans l'entreprise. Au-delà, le préavis réciproque est d'un mois pendant les six premiers mois et de deux mois ensuite.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai.
La confirmation de l'inspecteur dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. Dans l'attente d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
Les montants des rémunérations minimales annuelles prévues à l'annexe II font l'objet d'une négociation périodique au plan professionnel, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation est précédée de l'envoi par les employeurs aux organisations syndicales d'informations :
- de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d'évolution ;
- de caractère économique et social sur l'évolution de l'emploi et le niveau des rémunérations des inspecteurs selon les données disponibles les plus récentes.
En outre, tous les trois ans, les organisations signataires de la présente convention procèdent à un constat technique de l'évolution des rémunérations minimales et de celle des rémunérations effectives. Elles examinent les conséquences à en tirer sur le niveau des rémunérations minimales dans le but de leur maintenir le caractère de réelles garanties de rémunération pour les inspecteurs.
La définition des données techniques nécessaires à ce constat est mise au point en temps utile au sein d'un groupe de travail constitué de représentants des organisations signataires.
a) Certaines caractéristiques des fonctions d'inspection, telles que :
- fonctions s'exerçant sur le terrain, en contact direct avec les intermédiaires ou la clientèle, avec des contraintes de mobilité et de disponibilité ;
- relatif isolement par rapport aux structures de décision et de fonctionnement quotidien de l'entreprise ;
- rôle de représentation directe de l'entreprise sur le terrain,
créent pour l'inspection des besoins particulièrement marqués d'information et de concertation.
b) C'est pourquoi, dans toutes les entreprises ou les inspecteurs forment un collège électoral particulier, un processus de concertation est organisé entre des représentants élus ou désignés de l'inspection et la Direction.
Cette concertation vise à rechercher un consensus entre les participants dans les domaines ci-après :
- la politique de développement commercial par rapport aux perspectives des marchés et des actions de la concurrence ;
- la conception des études de nouveaux marchés, de nouveaux produits, de nouveaux modes de distribution, d'action et de communication ;
- les objectifs commerciaux par marchés, par produits ou par services, compte tenu de ce qui précède ainsi que de la situation technique, des prévisions de croissance et d'évolution des marchés ;
- la méthodologie de définition des objectifs globaux et individuels ainsi que de mesure des résultats ;
- la préparation des négociations ou décisions, selon le cas, dans des domaines qui concernent plus spécialement les inspecteurs tels que : système de rémunération, frais professionnels ;
- la définition et le bilan annuels des moyens mis à la disposition des inspecteurs tels que formation, supports méthodologiques et techniques, etc ;
- les principes généraux selon lesquels, s'agissant des inspecteurs dont la rémunération comporte des éléments variables au sens de l'article 32, il est tenu compte de l'incidence réelle de la participation des inspecteurs concernés, soit à des commissions paritaires (art. 12 b), soit à des commissions ou actions de formation (art. 42 et 43).
Cette recherche d'un consensus qui repose sur l'échange des informations et des avis se fonde sur le constat que le consensus est un élément favorable à l'efficacité des actions menées pour la réalisation des objectifs, la prise de décision étant de la responsabilité de la direction.
L'entrée en application de la présente convention ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis dont bénéficient les salariés en fonction à cette date, au titre de la convention collective et des accords collectifs en vigueur précédemment au plan professionnel.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention d'une part et par les accords ou usages appliqués dans l'entreprise d'autre part.
Les textes législatifs, réglementaires et conventionnels interprofessionnels prévalent sur les dispositions de la convention, sauf dérogation autorisée par ces textes et expressément prévue par la convention elle-même.
La convention ne reproduit pas ces textes qui, tout comme ceux du droit international y compris communautaire, constituent des normes de portée juridique supérieure dont le respect s'impose à tous.
L'association du personnel à la vie de l'entreprise est un facteur clé de la réalisation de ses objectifs économiques et sociaux.
Les dirigeants, les inspecteurs et leurs représentants élus, les délégués syndicaux, sont les acteurs de cette association, chacun au titre de ses propres missions et responsabilités.
Cette association peut exister sous des formes diverses, notamment :
- l'information, c'est-à-dire la communication des éléments permettant de mieux connaître et apprécier librement les faits et les idées ;
- la consultation, c'est-à-dire le recueil préalable des avis et suggestions pour la préparation des décisions et actions ;
- la concertation, c'est-à-dire l'échange des divers points de vues et la prise en considération de ceux-ci ;
- la négociation, c'est-à-dire la recherche de solutions durables fondées sur la prise en compte des intérêts respectifs des parties.
Elle peut aussi revêtir d'autres formes, convenues au niveau de l'entreprise, telles que la participation aux résultats de l'entreprise, aux organes statutaires d'administration de l'entreprise, etc.
Chaque mois ou en cas de cessation de fonctions, il est vérifié que l'inspecteur a effectivement reçu, au total, depuis le début de l'exercice en cours, une somme brute au moins égale au prorata de la rémunération minimale correspondant à la période écoulée de cet exercice. En cas d'insuffisance, l'intéressé a droit à un complément égal à la différence constatée, qui est considéré comme un acompte sur la rémunération afférente à l'exercice.
Pour l'application de l'alinéa qui précède, les compensations ont lieu à l'intérieur d'un même exercice ; elles ne peuvent s'effectuer d'un exercice sur l'autre.
L'accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l'entreprise, après 12 mois de présence effective dans l'entreprise. Cela concerne les garanties suivantes :
maladie et accident (art. 59), cure thermale (art. 62), maternité et adoption (art. 63 a et b) périodes de réserve obligatoire (art. 64).    La durée de 12 mois est ramenée à 3 mois pour les salariés ayant au moins 12 mois de présence dans l'inspection chez un autre employeur (au sens de l'article 1er) au cours des cinq dernières années précédant leur embauche par l'entreprise.
N.B. - Le règlement du régime professionnel de prévoyance sera modifié afin que l'affiliation des inspecteurs puisse intervenir après 3 mois de présence effective chez un même employeur (au lieu de 12 mois).
L'observatoire créé au niveau professionnel apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et par voie de conséquence les besoins de formation.
Ses objectifs sont de :
- disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent ;
- suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois ;
- vérifier périodiquement si les critères classants retenus dans le système de classification (art. 28) restent pertinents au vu des évolutions constatées et formuler toutes observations utiles à ce sujet.
Les travaux accomplis par l'observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein des commissions paritaires de la formation et de l'emploi auxquelles ils sont régulièrement communiqués.
L'observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les sociétés d'assurances.
En conséquence, il peut être amené à travailler plus particulièrement sur des sujets relevant de la commission paritaire formation-emploi spécifique à l'inspection telle que prévue à l'article précédent.
Les changements de situation personnelle de l'inspecteur, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations respectives de l'entreprise et de l'intéressé, doivent être signalés par ce dernier à son employeur (1).
(1) Il s'agit par exemple d'un changement de domicile dont l'entreprise doit être informée pour pouvoir rester en communication avec l'inspecteur.
La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits fondamentaux des chefs d'entreprise et des salariés, reconnus comme tels par les signataires.
Ceux-ci s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les lois et réglements, à la lumière des principes généraux suivants :
- reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
- acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
- liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
- respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
- refus de toute discrimination à raison du sexe, de la nationalité, du handicap, de l'origine raciale ou sociale, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'appartenance ou non à un syndicat et de la participation ou non à des activités ou actions de caractère syndical.
Dans ce cadre, une particulière attention est portée au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle, et notamment en matière de rémunération, promotion et formation.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent des lois et règlements en vigueur.
Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. La répartition des sièges entre les collèges électoraux est fixée par accord préelectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi.
Sauf accord unanime différent au sein de l'entreprise, les inspecteurs forment un collège particulier lorsque, au niveau de l'établissement auquel ils sont rattachés pour les élections professionnelles, leur nombre est supérieur à 10.
Si tel n'est pas le cas, ils forment un même collège avec les autres salariés de l'établissement exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 ou 7.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
La convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf disposition contraire expressément prévue pour l'un ou plusieurs de ses éléments.
Elle prend effet à la date fixée à l'article 73.
Ses dispositions se substituent à cette date à la convention collective de travail des inspecteurs du cadre des sociétés d'assurances en date du 5 juin 1967 qui devient caduque.
Les modalités de passage de l'ancienne à la nouvelle convention pour le personnel en fonction font l'objet d'un accord distinct de transition.