Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Un régime de prévoyance est obligatoire dans la profession, au profit du personnel d'encadrement bénéficiaire du régime de retraite des cadres de la convention du 14 mars 1947.
Les entreprises sont tenues d'affecter à ce régime une cotisation globale fixée aux taux suivants et répartie ainsi qu'il suit :
Sur la tranche A (sous plafond).
COTISATION : 1,75 %.
DONT A LA CHARGE :
de l'employeur : 1,75 %.
Sur la tranche B (supérieure au plafond S.S.).
COTISATION : 2,15 %.
DONT A LA CHARGE :
du salarié : 1/2.
de l'employeur : 1,2 %.
2. Il est bien précisé que les parties signataires entendent conserver un système très souple, ne supprimant pas ceux existants, sous réserve :
- d'une part, que la cotisation de 1,75 p. 100 sur la tranche A - qui inclut le taux de 1,5 p. 100 résultant de la convention du 14 mars 1947 - reste uniquement à la charge de l'employeur, sans être nécessairement ou intégralement affectée au capital-décès ;
- d'autre part, que le taux de cotisation à la charge du salarié soit, en principe, sauf contrat particulier, considéré comme un maximum dans les conditions de taux et de prestations en vigueur à la date de la signature.
3. (Dispositions non étendues).
4. En raison des adhésions existantes à des caisses de retraite ou de prévoyance, les entreprises doivent, si nécessaire, compléter leur assurance à concurrence de la cotisation prévue à l'article 1er auprès de ces caisses de retraite ou de prévoyance. A défaut de mise en ordre à cette date, les prestations prévues par le régime type ci-joint seraient, en cas de sinistre, à la charge des entreprises.
5. Dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance choisis par les partenaires sociaux, dans le cadre de la profession, les parties signataires conviennent d'inciter les entreprises déjà assurées par ailleurs à rejoindre l'A.G.R.R. - Prévoyance, désignée comme organisme préférentiel de rattachement, étant entendu que les adhésions peuvent être partielles.
Dans le même esprit, les entreprises non couvertes par un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant, ou qui entreront, à l'avenir, dans le champ d'application de la convention collective, sans avoir de régime de prévoyance propre, devront adhérer à l'organisme précité. A défaut, elles seront soumises aux conséquences prévues à l'article précédent.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, conformément à la réglementation en vigueur.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
- à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou d'exercer ou non des fonctions syndicales, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ;
- à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans l'entreprise :
- les opinions de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité, celles du personnel placé sous leurs ordres ;
- l'adhésion ou la non-adhésion de leurs collègues à tel ou tel syndicat.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
NB : (1) Le deuxième alinéa est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
NB : (1) Le deuxième alinéa est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures, et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous, selon l'ancienneté :
- entre un et deux ans d'ancienneté : trois mois ;
- entre deux et dix ans d'ancienneté : six mois ;
- plus de dix ans d'ancienneté : neuf mois.
Si l'intéressé n'a pas repris son travail à ce terme, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la rupture du contrat de travail, qui est alors de plein droit, à défaut de reprise dans les sept jours qui suivent.
Cependant, le salarié dont le contrat de travail sera rompu bénéficiera d'une indemnité calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par catégorie dans les annexes.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent à plusieurs reprises au cours des douze mois suivant le premier arrêt, la garantie ci-dessus resterait limitée aux délais mentionnés.
Le salarié absent devra, en temps utile, notifier à son employeur son intention de reprendre le travail et il pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.
NB : (1) Le deuxième alinéa est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
NB : (1) Le deuxième alinéa est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
La présente annexe ne constitue pas à proprement parler une classification des emplois de cadres, lesquels ne peuvent d'ailleurs, en raison de leur grande disparité et des nombreuses appellations existantes, faire l'objet d'un classement méthodique et complet.
Il est rappelé que, pour être classé cadre, il faut, indépendamment de tout titre, remplir les conditions énumérées à l'article 1er de l'annexe cadres.
Les exemples ci-dessous ont seulement pour objet d'énumérer certaines fonctions habituelles, de les classer les unes par rapport aux autres et, ce faisant, de tendre à normaliser les titres et les hiérarchies.
Les fonctions énumérées constituent des repères qui, en principe, n'existent pas toutes simultanément dans la même entreprise.
A partir de ces références, les différentes fonctions de cadres existant dans les entreprises peuvent être classées par analogie.
N.B. - Les parties contractantes ont conscience du caractère un peu théorique que peut avoir la classification ci-après, étant donné la jeunesse de la profession et, par voie de conséquence, l'absence de structures habituelles dans les entreprises. Aussi considèrent-elles que la présente classification des cadres doit avoir un effet plus normatif et incitatif que coercitif. C'est dans cet esprit que les parties contractantes sont convenues de donner aux classements ci-après un caractère provisoire et de se revoir périodiquement, dans la mesure où les difficultés d'ordre général apparaîtraient.
Conformément à la réglementation en vigueur et aux accords interprofessionnels, les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi. Pour les postes de cadres, cette déclaration est faite à l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale.
Les conditions d'embauchage propres à chaque établissement sont énoncées dans le règlement intérieur et, pour le surplus, dans le contrat de travail.
Il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, à compétence égale, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite et de faire appel, dans toute la mesure du possible, au personnel en place.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage définitif, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires en vigueur.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont la durée et les conditions de cessation sont précisées dans les annexes pour chaque catégorie de salariés.
Pendant la période d'essai, chaque salarié est assuré de bénéficier au moins du salaire minimal de sa catégorie.
L'engagement devra faire l'objet d'un écrit. Il devra préciser notamment l'emploi, la caisse de retraite, la classification et le salaire prévu pour la durée du travail, tant pour la période d'essai qu'après.
La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur.
En outre, en raison des exigences de la profession entraînant notamment le travail de nuit, les heures passées à la réunion mensuelle des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des intéressés, soit considérées comme temps de travail et défalquées de l'horaire habituel, soit indemnisées en plus au salaire normal de l'intéressé.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,30 p. 100 des salaires de l'année précédente.
Ce pourcentage inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales qui existeraient au moment de la signature de la présente convention. Mais les subventions actuelles qui seraient supérieures sont maintenues.
NB : (1) Le troisième alinéa est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
NB : (1) Le troisième alinéa est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
Le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, à partir de l'âge normal de la retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur un mois à l'avance. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.
Dans les deux cas, le salarié bénéficie d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant à la même date de l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions du présent article s'appliquent en outre aux salariés démissionnaires, âgés de plus de soixante ans, bénéficiant, pendant sa durée, de l'accord du 13 juin 1977, conclu entre le C.N.P.F. et les organisations syndicales C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.C., C.G.T. et C.G.T.-F.O., et étendant le régime dit de garantie de ressources.
NB : (1) Dispositions étendues, sans préjudice de l'application de articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).
NB : (1) Dispositions étendues, sans préjudice de l'application de articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).
Conformément à l'article 8 des clauses générales, tout engagement d'un ouvrier doit faire l'objet d'un bulletin d'embauchage comportant toutes les indications mentionnées sur le modèle figurant en annexe.
Il doit être établi en double exemplaire, dont un exemplaire signé par l'employeur est remis à l'ouvrier au moment de son enbauchage, l'autre exemplaire signé de l'ouvrier étant conservé par l'employeur.
A la suite de l'accord salarial du 4 février 2005, qui modifie les dispositions de l'article 31 de la convention collective de la banque relatives à l'indemnité de départ en retraite, et de l'accord professionnel du 29 mars 2005 relatif à la mise à la retraite modifiant la procédure et l'indemnité de mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans, les signataires du présent accord conviennent de modifier les articles 31, 32 (art. " réservé " jusqu'à ce jour), 27-1 et l'annexe II de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.
Avenant étendu, à l'exclusion des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la bourse (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
La présente convention et ses annexes sont révisables à tout moment par accord des parties signataires. Les demandes de révision sont effectuées par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties contractantes. Elles sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. La commission paritaire se réunit dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de réception de la demande.
Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fait référence à la convention. Il en est de même pour tout additif.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit être suivie dans les trois mois, à l'initiative de la partie la plus diligente, de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une nouvelle convention - ou de nouvelles dispositions s'il s'agit d'une dénonciation partielle.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des organisations de salariés signataires, les autres contractants ont la possibilité de convenir du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres doivent être classés dans la hiérarchie en fonction des emplois effectivement occupés, selon les définitions figurant dans les classifications précédentes.
Il résulte de ce classement un salaire minimal par échelon, en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré ne saurait être globalement rémunéré.
Les cadres relevant de la présente annexe doivent être affiliés à une caisse de retraite des cadres, conformément à l'accord du 14 mars 1947 et des textes subséquents, notamment l'accord d'harmonisation du 6 juin 1973, conclus entre le C.N.P.F. et la C.G.P.M.E. d'une part, et les confédérations syndicales C.G.C., C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T. et C.G.T.-F.O. d'autre part.
Les parties signataires du présent avenant souhaitent, dans un but de clarté et de simplification, qu'il y ait une parfaite correspondance entre le personnel cadre dont les emplois sont énumérés à la classification jointe et l'affiliation au régime de retraite des cadres.
Dans cet esprit, elles décident que le taux de cotisation au régime cadre doit être au moins égal à 12 p. 100 pour les cadres visés ci-dessus, dont 8 p. 100 à la charge de l'employeur et 4 p. 100 à la charge du cadre.
Cette mesure doit être effective à la première date utile pour le changement de taux, selon le règlement actuellement en vigueur dans l'organisme de retraite où l'entreprise est adhérente pour les cadres.
Pour les entreprises cotisant actuellement à un taux supérieur ou avec une répartition différente, la fixation d'un taux minimal de cotisation ne peut servir de justification à une diminution du taux de cotisation.
Le personnel actuellement affilié à une caisse de retraite de cadre, mais ne relevant pas du présent avenant, peut soit demander son affiliation à une caisse de retraite de non-cadre, soit rester affilié, dans les conditions antérieures, à sa caisse de cadres actuelle, selon l'avantage de retraite qui en résulte.
Les cadres relevant de la présente annexe doivent être affiliés à une caisse de retraite des cadres, conformément à l'accord du 14 mars 1947 et des textes subséquents, notamment l'accord d'harmonisation du 6 juin 1973, conclus entre le C.N.P.F. et la C.G.P.M.E. d'une part, et les confédérations syndicales C.G.C., C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T. et C.G.T.-F.O. d'autre part.
Les parties signataires du présent avenant souhaitent, dans un but de clarté et de simplification, qu'il y ait une parfaite correspondance entre le personnel cadre dont les emplois sont énumérés à la classification jointe et l'affiliation au régime de retraite des cadres.
Cette mesure doit être effective à la première date utile pour le changement de taux, selon le règlement actuellement en vigueur dans l'organisme de retraite où l'entreprise est adhérente pour les cadres.
Pour les entreprises cotisant actuellement à un taux supérieur ou avec une répartition différente, la fixation d'un taux minimal de cotisation ne peut servir de justification à une diminution du taux de cotisation.
Le personnel actuellement affilié à une caisse de retraite de cadre, mais ne relevant pas du présent avenant, peut soit demander son affiliation à une caisse de retraite de non-cadre, soit rester affilié, dans les conditions antérieures, à sa caisse de cadres actuelle, selon l'avantage de retraite qui en résulte.
Sont donc citées à titre d'exemple, les fonctions suivantes :
Position A
- ingénieur ou cadre, débutant, pendant cinq ans au maximum.
Lorsqu'après deux ans il remplit les conditions exigées par l'emploi, l'ingénieur ou cadre à cette position est classé à la position supérieure.
Position B
- ingénieur de laboratoires, contrôles et recherches ;
- responsable d'agence assurant la gestion d'une unité autonome ;
- responsable de fabrication : il a sous ses ordres plusieurs chefs d'atelier assurant des fabrications différentes ;
- responsable de l'ensemble des magasins d'une entreprise à structure complexe ou d'un groupe d'entreprises ;
- responsable de parc et d'entretien (plus de 50 véhicules et plus de 300 mètres carrés de surface de cuisson).
Position C
- chef de service, dans les entreprises à structure simple, ayant pleine responsabilité et délégation de pouvoirs dans le cadre de ses fonctions, sous réserve de rendre compte à la direction de l'entreprise ;
- chef de production : il a sous ses ordres au moins quatre chefs d'atelier responsables des fabrications différentes ;
- chef de comptabilité : dans les entreprises à structure complexe, il est responsable de la comptabilité générale et analytique et du budget. Il établit le bilan et le compte d'exploitation sans le concours d'un expert-comptable. Il analyse les écarts entre les prévisions et les résultats. Il procède à toutes les déclarations obligatoires. Il a au moins six personnes sous ses ordres dont trois comptables qualifiés ;
- chef des ventes.
Position D
- directeur d'usine ;
- directeur technique ;
- directeur commercial ;
- directeur des achats ;
- directeur financier ;
- directeur administratif ;
- directeur du personnel.
Il est souhaitable que les parties signataires recourent, dans tous les cas possibles, aux procédures de conciliation avant toute grève ou lock-out. En raison du caractère d'industrie alimentaire de l'activité et du caractère éminemment périssable des produits utilisés et fabriqués, elles estiment nécessaire d'annoncer toute manifestation de cette nature pour permettre, d'une part de sauvegarder les produits en cours et de finir les travaux commencés et, d'autre part, d'engager dans le même temps les procédures ci-après.
Pour ce faire, elles décident de créer des commissions de conciliation dans les conditions suivantes :
a) Une commission paritaire nationale est instituée pour rechercher une solution amiable aux conflits individuels ou collectifs pouvant survenir entre les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Cette commission comprend :
- deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire ;
- autant de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires.
b) La demande de réunion devra être rédigée par écrit et exposer l'origine et l'étendue du différend. Elle sera adressée à l'organisation patronale qui en assurera l'envoi à chaque organisation signataire.
La commission devra se réunir dans les dix jours francs à compter de la date où elle aura été saisie.
c) Une procédure de préconciliation du litige peut être effectuée au préalable, à l'échelon national ou régional, par une commission restreinte composée :
- du chef d'entreprise et du salarié intéressés ;
- assistés chacun du représentant de son organisation syndicale.
Cette commission devra se réunir dans les six jours francs à compter de la date où elle aura été saisie.
d) Le recours à ces commissions n'exclut pas la possibilité de porter le litige devant les tribunaux compétents.
NB : (1) Les dispositions du a du troisième alinéa sont étendues, sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
NB : (1) Les dispositions du a du troisième alinéa sont étendues, sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
a) La présente convention, conclue d'un commun accord en application de l'article L. 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports et les conditions de travail entre :
- d'une part, les employeurs ayant, sur le territoire métropolitain, une activité de boulangerie industrielle, de pâtisserie industrielle ou de boulangerie-pâtisserie industrielle, c'est-à-dire dont l'activité ressortit au n° 38-10 de la nomenclature d'activités et de produits 1973 ;
- et, d'autre part, les salariés occupés par ces employeurs dans cette même territorialité.
b) Des annexes seront élaborées pour les différentes catégories de personnel sans que soient remises en cause les présentes clauses générales.
c) Pour les entreprises exerçant concomitamment d'autres activités que celles énumérées au premier paragraphe, les parties conviennent que la convention à appliquer sera celle correspondant à l'activité principale.
En cas de rupture du contrat de travail en dehors de la période d'essai et sauf le cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque est, sauf dispositions réglementaires plus favorables, de deux mois.
Pendant cette période, le cadre a droit, pour rechercher un nouvel emploi, à deux demi-journées par semaine de préavis.
Ces demi-journées peuvent être groupées. Elles sont prises après accord entre l'employeur et le cadre. A défaut, elles sont fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du cadre.
La fonction du documentaliste revêt des aspects divers :
Aspect technique
Le documentaliste est un spécialiste de la recherche, de l'élaboration et de l'exploitation de la documentation écrite, audio-visuelle et informatisée.
Aspect accueil et information
Il accueille et informe les différents membres de la Communauté éducative (professeurs, élèves, parents, ...) par la publication de feuilles d'information et l'organisation de la visite du CDI avec initiation, à son fonctionnement et, aux principes du rangement et du classement des documents.
Aspect relations extérieures
Le documentaliste se tient au courant des différentes ressources qu'offre la région sur le plan culturel, professionnel, des loisirs, etc. Il est en liaison avec les CRDP, CDDP, CDI voisins, agences pour l'emploi.
Aspect information scolaire et professionnelle
Il est le dépositaire de l'information scolaire et professionnelle (ONISEP, CIDJ, etc).
Aspect animation pédagogique
Le documentaliste collabore avec l'enseignant ou les équipes d'enseignants pour la préparation d'un cours, fondé et appuyé sur des documents ou pour l'exploitation par les élèves des documents qui leur ont été fournis.
Le documentaliste exerce également une action pédagogique directe auprès des élèves pour leur enseigner les méthodes de recherche du document et du travail sur document, soit individuellement ou en petits groupes, à l'occasion de travaux qu'ils viennent faire au CDI, soit en groupe classe dans le cadre horaire d'une discipline, en collaboration avec le professeur.
Aspect loisir
Le CDI regroupe des revues et des ouvrages de détente et de distraction. Le rôle du documentaliste est alors de conseiller et de guider les élèves en liaison avec les enseignants.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaires, à des travaux de nuit ou de jour férié, il devra en être tenu compte dans sa rémunération, en dehors du salaire mensuel ordinaire.
Dans le cas des réductions d'horaires prévues à l'article 9, § B, des clauses générales, les parties reconnaissent la nécessité de trouver des mesures particulières : ainsi, pour mettre en oeuvre la diminution réelle du temps de travail des cadres, il leur est accordé un repos forfaitaire correspondant à une demi-journée de travail par mois.
Lorsque dans une entreprise, aucune solution de reclassement sans réduction de salaire n'a pu être trouvée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et que l'employeur est dans l'obligation de proposer à un salarié un nouvel emploi différent comportant un salaire inférieur, l'intéressé peut refuser.
Il dispose, pour faire connaître son refus, quel que soit le motif de la mutation proposée, d'un délai de réflexion d'une semaine qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit. Ce délai est porté à deux semaines lorsqu'il s'agit d'une mutation dans un autre établissement géographiquement distinct.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture serait considérée comme étant le fait de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins une fois par an pour étudier la situation sociale de la profession. Cette réunion aura lieu au cours du mois de janvier de chaque année.
Chaque syndicat de salariés, signataire de la présente convention, pourra se faire représenter à cette réunion par deux mandataires au maximum dans les conditions habituelles des réunions paritaires.
Le collège national aura un nombre égal de représentants.
Les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre.
Les heures en plus ou en moins de l'horaire légal se compensent heure pour heure. Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est aménagé pour être inférieur à 39 heures, les salariés reçoivent une rémunération correspondant à celle de 39 h/s. De même, les heures faites en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires.
L'amplitude de la modulation peut varier au cours de l'année. Mais elle a pour conséquence de fixer le quantum d'heures supplémentaires disponibles et réciproquement.
Le tableau ci-dessous fixe les possibilités d'utilisation des heures modulées et supplémentaires.

pour une modulation de :
Plus ou moins 7 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 80 heures.
Plus ou moins 6 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 100 heures.
Plus ou moins 5 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 120 heures.
Plus ou moins 4 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 140 heures.
Plus ou moins 3 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 160 heures.
Plus ou moins 2 heures par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 180 heures.
Plus ou moins 1 heure par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 200 heures.
0 heure par semaine.
le contingent d'heures supplémentaires est de : 220 heures.
et réciproquement
Pour permettre à chacun, en cas de modulation, de connaître à tout moment son crédit d'heures ou son débit, il est souhaitable de rappeler chaque mois, par une mention sur le bulletin de paie ou par tout autre moyen approprié :
- le nombre d'heures en + ou en - de chaque semaine du mois,
- le solde, positif ou négatif.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il sera prévu des installations de douches appropriées en nombre suffisant.
Les établissements fourniront des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
En cas de licenciement non motivé par une faute grave, il est alloué au cadre licencié une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de tenir compte du préjudice résultant de la rupture.
A défaut de dispositions réglementaires plus favorables, cette indemnité est égale, pour les cadres ayant au minimum trois ans d'ancienneté, à un mois, majoré de 4/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de trois ans.
A titre d'exemple, l'indemnité de licenciement est ainsi de 3,8 mois après dix ans d'ancienneté, de 7,8 mois après vingt ans et de 11,8 mois après trente ans.
L'indemnité résultant de ce calcul est majorée de 10 p. 100 pour les cadres âgés de plus de cinquante-sept ans à la date du licenciement. Elle est majorée de 15 p. 100 pour les cadres âgés de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-sept ans à la date du licenciement.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale conformément à l'article 12 des clauses générales et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des douze derniers mois de travail effectif.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 d 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 d 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).
Les cadres ayant cinq ans d'ancienneté au 31 décembre et n'ayant pas été absents plus de quinze jours au cours de l'année civile, bénéficient d'un treizième mois dont les modalités de règlement en une ou plusieurs fois sont établies dans chaque entreprise. Lorsqu'ils ont été absents plus de quinze jours au cours de l'année civile, cette gratification peut être réduite, sous réserve que cette décision soit précédée d'un entretien à ce sujet entre l'employeur et le cadre intéressé.
Les cadres ayant au moins trois ans d'ancienneté - et moins de cinq ans - bénéficient, dans les mêmes conditions, d'une gratification égale à un demi-mois.
Ces gratifications sont calculées sur la base du salaire en vigueur au mois de décembre.
Le présent avantage ne s'ajoute pas à toute attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise. De même il n'est pas dû aux cadres qui sont rémunérés par un pourcentage sur le chiffre d'affaires ou en fonction de la prospérité de l'établissement.
I. - Le traitement.
a) Les traitements sont obtenus par application, à la date considérée, de la valeur du point de la fonction publique, aux indices de la grille.
Les incorporations ultérieures d'une fraction de l'indemnité de résidence donneront lieu à une compensation sur les majorations en nombre de points d'indice simultanées ou à venir, lesquelles seront différées jusqu'à l'issue de la négociation.
La majoration de traitement qui résulterait de la négociation s'appliquera à la date d'effet de la majoration correspondante des indices dans la fonction publique.
b) GRILLES :
A : Echelon.
B : Temps après (en années).
!--------------------------------!
!     CATEGORIE UNIQUE           !
!--------------------------------!
!    !   ! + de  ! 301 à ! - de  !
!  A ! B !  600  !  600  !  300  !
!    !   ! élèves! élèves! élèves!
!----!---!-------!-------!-------!
!  1 ! - !  330  !  315  !  300  !
!  2 ! 2 !  351  !  335  !  318  !
!  3 ! 4 !  366  !  350  !  332  !
!  4 ! 6 !  378  !  362  !  343  !
!  5 ! 8 !  392  !  375  !  354  !
!  6 !10 !  412  !  395  !  372  !
!  7 !14 !  433  !  415  !  391  !
!  8 !18 !  452  !  433  !  407  !
!  9 !22 !  477  !  458  !  430  !
! 10 !27 !  495  !  475  !  445  !
! 11 !32 !  505  !  485  !  454  !
!--------------------------------!
c) Dans le cas où le documentaliste exerce, à titre complémentaire, d'autres fonctions rétribuées par l'établissement, son traitement est calculé selon les grilles indiciaires applicables, proportionnellement au temps de travail accompli dans chacune des fonctions.
Inversement, et bien qu'il ne réponde pas à l'exigence d'activité principale prévue à l'article 2 de la présente convention, lorsqu'un salarié ayant une activité principale dans l'établissement, la complète dans les fonctions de documentaliste, son traitement est calculé de la même façon que ci-dessus.
II. - Ancienneté.
L'ancienneté dans l'exercice de la profession de documentaliste acquise dans les établissements privés du second degré adhérant aux organismes signataires est prise en compte pour sa totalité.
L'ancienneté acquise antérieurement dans d'autres fonctions dans des établissements d'enseignement privés est prise en compte :
- pour sa totalité dans le cas des enseignants, des cadres éducatifs et des animateurs éducateurs ;
- pour les 2/3 de sa durée dans le cas des autres personnels ;
Le temps de service national obligatoire accompli après l'entrée dans l'enseignement privé est pris en compte en totalité, s'il ne l'a pas déjà été dans le calcul de l'ancienneté antérieure.
Date d'effet.
La présente convention collective prend effet à la date du 1er septembre 1982.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. Tout manquement ne peut engager la responsabilité de l'entreprise.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
En raison des exigences de la population nationale désirant avoir du pain frais dès le matin, la profession ne peut que subir la contrainte de travailler nécessairement de nuit.
Cependant, les employeurs doivent faire en sorte que le travail du personnel de fabrication travaillant régulièrement de nuit soit réparti sur 5 jours, c'est-à-dire que ce personnel bénéficie, chaque semaine, de 2 jours de repos, qu'ils soient ou non consécutifs.
En outre, pour les entreprises qui n'ont qu'une équipe pour assurer la fabrication, l'obligation ci-dessus est applicable au 1er octobre 1983.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieur n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L. 223-7 du code du travail, est fixée sur toute l'année, c'est-à-dire du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Les règles de fractionnement restent applicables conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
La " cinquième semaine " - c'est-à-dire six jours ouvrables - doit, sauf accord des parties, être prise en dehors du congé principal.
En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés principaux ou annexes ne sont pas pris pendant la période de surcroît annuel de travail.
Cette période est limitée à dix semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux parties au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou de ces) période(s) sont affichées par le chef d'établissement dans la deuxième quinzaine de décembre, après consultation des représentants du personnel comme prévu à l'avenant du 29 mai 1982.
Tout dépassement de la période des congés entraîne la rupture du contrat de travail, sauf cas de force majeure justifié en temps voulu.
Après un an de présence dans l'entreprise, le cadre bénéficie, en cas d'absence pour maladie ou accident du travail constatés selon la réglementation en vigueur et conformément à l'article 14 des clauses générales, des dispositions suivantes :
- pendant six mois, il reçoit, à partir du premier jour d'arrêt, une indemnité, complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance auquel l'entreprise serait adhérente, lui assurant au total 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;
- en cas d'absences successives au cours des douze derniers mois, l'indemnisation est limitée à la durée totale ci-dessus qui court à compter de la première absence.
En application de l'article 8 des clauses générales et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à trois mois. Elle peut être renouvelée une seule fois.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.
Au-delà d'un mois et sauf faute grave, le délai de préavis réciproque est d'une semaine au cours du second mois et de trois semaines au cours des mois suivants.
Il est précisé, pour l'application des deux alinéas précédents, que le préavis peut être donné, par l'une ou l'autre des parties, à tout moment du mois en cause, ce qui peut donc avoir pour effet de prolonger celui-ci.
Ainsi, lorsque la période d'essai se trouve, par exemple, dans son troisième mois, le préavis de trois semaines peut être donné aussi bien dans la première semaine que dans le reste du mois, auquel cas il peut avoir pour effet de prolonger ce troisième mois d'essai de quelques jours en plaçant éventuellement la fin du préavis dans les vingt premiers jours du quatrième mois.
Les congés exceptionnels, non déductibles des congés et non déductibles du salaire, seront accordés aux salariés ayant une année de présence continue, dans les cas suivants :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint, d'un enfant, des père et mère ou des beaux-parents : deux jours.
Ces absences seront indemnisées à condition d'avoir été effectivement prises au moment de l'événement.
NB : (1) Dispositions étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
NB : (1) Dispositions étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Un certificat de travail doit être remis à tout salarié au moment où il cesse effectivement le travail.
Il doit mentionner :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénoms de l'intéressé ;
- les dates de son entrée et de sa sortie ;
- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ;
- ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
A. Maximum
La durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne doit pas normalement dépasser 46 heures.
Cependant, pendant les périodes de surcroît de travail - notamment celui dû à la suractivité saisonnière -, la durée maximale peut atteindre un maximum de 48 heures par semaine. Mais cette intensité ne peut, en aucun cas, se poursuivre plus de huit semaines, continues ou pas. Ces horaires s'inscrivent de toute façon dans les modalités prévues à l'article 12 ci-après.
B. Durée effective
Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'établissement tels que définis par l'article L. 212-4 du code du travail, qui sont régulièrement supérieurs à 47 h/s, et sauf cas de dépassement saisonnier ci-dessus, doivent être réduits de 2 h/s, c'est-à-dire limités à 45 h/s.
Ceux supérieurs, de la même façon, à 46 h/s doivent être réduits d'une heure (1 h), c'est-à-dire être également limités à 45 h/s.
C. Compensation pécuniaire
Pour compenser la perte de salaire due aux réductions d'horaires de l'un ou de l'autre des alinéas précédents, il y a lieu de maintenir la moitié de la somme correspondante, ce qui comprend les majorations pour heures supplémentaires.
L'horaire de travail étant diminué, cette compensation doit avoir nécessairement pour effet de majorer le taux nominal du salaire horaire.
Les parties signataires incitent vivement les entreprises à organiser, après consultation comme prévu à l'avenant du 29 mai 1982, les roulements afin que l'ensemble du personnel des services de production puissent bénéficier, dans toute la mesure du possible, de 2 jours de repos par semaine, sans que ceux-ci soient nécessairement consécutifs et sans que le rythme de ces repos de 1 ou 2 jours soit constant.
La CPN constate (cf. enquête FNOGEC) qu'à l'issue du plan de contractualisation (1993 à 1995), environ 400 documentalistes (250 équivalent temps plein) restent salariés des établissements et que des recrutements se poursuivent.
La CPN considère que, dorénavant, le recrutement d'un documentaliste doit se faire par un contrat avec l'Etat.
Toutefois, si une embauche sur la grille de la convention collective des documentalistes s'avère nécessaire, la CPN rappelle que le niveau de recrutement doit être celui d'un enseignant.
La CPN rappelle que la convention collective continue à s'appliquer dans son intégralité pour les personnels en place.
Pour les personnels en place n'ayant aucune fonction pédagogique ou nouvellement recrutés comme employés administratifs attachés à un CDI, la CPN estime qu'ils doivent relever de la convention collective des personnels AES.
Elle souhaite que, dès maintenant, lors de la négociation sur les classifications des personnels AES, les partenaires sociaux réfléchissent à la définition de cette nouvelle fonction.
Dans l'esprit de ce texte, les formations visant l'obtention de diplômes nécessaires pour l'inscription au CAFEP de documentation et celles préparant à ce concours sont à traiter en priorité. Le chef d'établissement se doit de tout faire pour que le documentaliste rémunéré par l'établissement puisse les suivre.
La présente annexe fixe les conditions particulières applicables aux cadres travaillant dans les établissements visés à l'article 1er des clauses générales de la convention.
Ces clauses leur sont applicables dans toutes leurs dispositions auxquelles ne se substituent pas des dispositions plus favorables de la présente annexe.
Sont considérés comme cadres les collaborateurs définis dans la classification jointe à la présente annexe et répondant à la fois aux deux conditions :
1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant :
- soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
- soit d'une expérience professionnelle équivalente.
2. Occuper dans l'établissement :
- soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature ;
- soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonction de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs représentants et placiers, ni les techniciens, agents de maîtrise et assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947, ses annexes et avenants.
De même, ne sont visés ni le personnel de direction qui exerce la totalité des responsabilités qui caractérisent l'autorité patronale, ni les cadres occupant des fonctions supérieures à celles citées à la classification figurant en annexe, titulaires d'un contrat individuel réglant leur situation d'ensemble et dont les clauses générales ne peuvent être globalement moins favorables que celles de la présente annexe.
Lorsqu'un cadre relevant du champ d'application défini ci-dessus fait ou a fait l'objet d'une promotion à un poste supérieur relevant de l'alinéa précédent, il ne peut en résulter globalement une réduction des avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Les cadres dont la rémunération est essentiellement basée sur le chiffre d'affaires ou la prospérité de l'établissement bénéficient des clauses de la présente annexe, à l'exception de celles relatives à la rémunération.
On entend par " ancienneté ", au titre de la présente convention et de ses annexes, non seulement le temps passé dans l'entreprise au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines, et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des articles R. 232-1 à R. 233-46 du code du travail.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Cette commission est constituée comme suit :
- six délégués employeurs ;
- six délégués salariés.
La commission paritaire nationale se réunit au moins une fois par an et chaque fois qu'elle a à fonctionner en conciliation.
Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés.
La commission paritaire nationale est notamment chargée des fonctions :
1. Adapter la convention collective aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
2. Mettre en application les dipositions de l'article 3 de la présente convention.
3. Etablir les barèmes minimaux nationaux de traitement.
4. Se constituer en commission d'appel des litiges examinés en commission paritaire régionale.