Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique, conformément à l'accord professionnel du 12 octobre 2007 relatif au champ d'application du secteur des entreprises de services à la personne, aux entreprises à but lucratif exerçant sur le territoire français.
Le présent accord n'est pas applicable à Mayotte qui bénéficie, conformément au décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022 portant relèvement du salaire minimum de croissance, d'un Smic horaire différent.
Cet avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II « Positionnement des emplois repères. Salaires » de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 21 septembre 2012.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En application de l'article 9.3 « Situation de double résidence » de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice Insee « Indice de référence des loyers », le montant est porté à compter du 1er janvier 2023 à :
– 1 019,20 € par mois lorsque l'hébergement se situe à Paris ou dans un département limitrophe ;
– 815,36 € par mois quand l'hébergement se situe dans une unité urbaine au sens de l'Insee dont la population est supérieure à 400 000 habitants, ou dont la ville principale est préfecture de région ;
– 509,60 € par mois dans les autres cas.
Par ailleurs, le texte prévoit que ces montants sont majorés par enfant à charge résidant avec l'agent de direction concerné. Cette majoration est donc portée à 50,76 €.
Paris, le 6 février 2023
Unidis, 23-25, rue d'Aumale, 75009 Paris
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que l'UNIDIS dénonce, par la présente, l'accord collectif sur la formation professionnelle, l'alternance et la gestion prévisionnelle des compétences dans l'inter-secteurs papiers cartons du 19 février 2015.
En application de la partie VI de cet accord, le préavis de dénonciation est de 3 mois.
Nos services se tiennent à votre disposition pour toutes informations complémentaires.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'expression de nos sentiments distingués.
Déléguée générale de l'UNIDIS.
La reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les modalités et la durée prévues par les textes légaux et réglementaires, à l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de la validation des acquis de l'expérience pour lesquelles cette durée n'est pas applicable. En conséquence, pour ces deux dispositifs, la durée de la Pro-A peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois sans que le salarié soit tenu par un contingent minimal d'heures de formation de connaissance et de compétences pour lesquelles cette durée n'est pas applicable.
En application du décret, les parties signataires conviennent que la Pro-A :
– peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les salariés jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » ou le socle de connaissances et de compétences CléA ;
– peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus à la date de la conclusion de l'avenant ;
– peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4.
L'article 1er de l'accord du 26 mai 2016 relatif à la validation CPNEFP et à la création d'un CQP « Opti-vision » est modifié comme suit :
Au premier alinéa, les mots « CQP “ Opticien, acteur de la filière de santé visuelle ” dit “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
L'article 2 est modifié comme suit :
Au titre de l'article ainsi qu'aux alinéas 3, 6 et 9, les mots « CQP “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
Au premier alinéa, les mots « CQP “ Opticien, acteur de la filière de santé visuelle ” dit “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
Au quatrième alinéa, les mots « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle. Opti-vision » sont remplacés par les mots « Opticien spécialisé ».
L'article 6 « Durée de la Pro A » est modifié de la façon suivante :
– à l'alinéa 2, sont supprimés les termes « et à l'identique des contrats de professionnalisation » ;
– à l'alinéa 5, les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP TFP de la branche le nécessite. » sont remplacés par les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4 ».
L'objet du présent avenant relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord du 3 février 2022, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
La branche de la propreté a signé le 3 février 2022 un accord relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés.
Cet accord a été étendu par arrêté du 23 mai 2022 du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion.
Le présent avenant vient modifier l'article 6 de l'accord du 3 février 2022 afin de préciser, en application de l'article L. 6325-12 du code du travail, les publics pouvant bénéficier d'une dérogation relative à la durée Pro-A pour la préparation d'un CQP/TFP.
Le calendrier arrêté est le suivant :
– 13 décembre 2011 : nouvelle réunion du groupe de travail paritaire et pluridisciplinaire ; présentation du cabinet conseil et de la démarche, précisions sur les situations de pénibilité, définition de la méthodologie, du contenu de l'étude et des indicateurs ;
– décembre 2011 : prise de contact avec les entreprises ;
– janvier/mi-février 2012 : enquêtes de terrain ;
– fin janvier : réunion du groupe de travail ;
– courant février : travaux d'analyse du cabinet ;
– mi-mars : premier rendu d'analyses devant le groupe de travail ;
– mi-mars/mi-avril : complément des études terrain ;
– fin avril : rendu d'analyses au groupe de travail ;
– juin 2012 : conclusion d'un accord de branche.
Les entreprises de la profession seront régulièrement tenues informées de l'avancement du projet.
Le cabinet ET Ergonomie est spécialisé dans la prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité au travail, l'accompagnement de projets, le maintien dans l'emploi.
Fort d'une expérience de près de 20 ans auprès de nombreuses entreprises, il a proposé un accompagnement de la branche sur le sujet, dans le cadre d'une démarche collective et partagée, aboutissant à l'élaboration d'un accord pour tous les acteurs au travers du plan d'action suivant :
– préciser les situations de pénibilité au regard du cadre législatif actuel ;
– définir des indicateurs concrets et pertinents d'évaluation de la pénibilité pour les métiers de la branche ;
– objectiver ces indicateurs par l'analyse de certains métiers : conducteurs de remontées mécaniques, pisteurs-secouristes, personnels de maintenance, conducteurs d'engin de damage, hôtes de caisse, nivoculteurs, personnels administratifs et personnels d'encadrement ;
– accompagner le groupe de travail paritaire en proposant :
– un cadre pédagogique et méthodologique adapté ;
– des éléments concrets d'aide à la décision ;
– un accompagnement pour la rédaction et en vue de la conclusion d'un accord de branche.
Cette démarche, d'un coût avoisinant les 20 000 €, sera financée par Domaines skiables de France. La CARSAT Rhône-Alpes a été approchée pour participer à son financement.
Un groupe de travail paritaire et pluridisciplinaire a été constitué pour travailler sur le sujet de la pénibilité. Il est composé des syndicats de salariés (CFDT, CGC, CGT, FO), de Domaines skiables de France, d'un médecin du travail de Haute-Savoie, d'une directrice d'un service de santé au travail des Hautes-Alpes, d'une représentante de la CARSAT Rhône-Alpes et d'un inspecteur du travail de Savoie.
Ce groupe de travail s'est réuni les 14 janvier et 30 juin 2011. C'est au cours de la dernière réunion du 21 octobre que la rédaction et la signature d'un accord de méthode ont été proposées.
Les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et de domaines skiables ont initié une démarche relative à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Afin de cadrer les étapes du travail à venir, ils sont convenus de signer le présent accord de méthode. Celui-ci servira également à l'information des entreprises et des salariés de la branche et pourra être produit en cas de contrôle, y compris par les entreprises de plus de 300 salariés.
Un groupe de travail paritaire élargi a été constitué au niveau de la branche pour travailler sur le sujet de l'égalité femmes-hommes. Il est composé des syndicats de salariés (CFDT, CGC, CGT, FO), de Domaines skiables de France, de représentants de la DIRECCTE Rhône-Alpes, de la délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité, du MEDEF Rhône-Alpes.
Ce groupe de travail s'est réuni à plusieurs reprises depuis 2009, et des échanges sur le sujet ont également eu lieu dans le cadre de la commission mixte paritaire. C'est ainsi que la rédaction et la signature d'un accord de méthode ont été proposées.
Les échanges et observations qui sont d'ores et déjà intervenus dans la profession ne laissent pas apparaître, a priori, de discrimination majeure, que ce soit à l'embauche, en termes d'accès aux postes, à la formation, à la promotion ou en matière salariale. Il ne semble donc pas y avoir de situations criantes d'injustices, mais il existe tout de même sans doute des angles de manœuvre permettant, au travers du dialogue social, de progresser sur le sujet.
La profession dispose déjà de certaines données permettant d'étayer cette analyse rapide : rapport social annuel de branche, statistiques relatives à la formation, enquête réalisée auprès des saisonniers de la branche…
Cela dit, afin d'aller plus dans le détail sur le diagnostic, il a été proposé de réaliser une étude avec deux prestataires spécialisés sur la problématique de l'égalité. La démarche s'inscrit dans le processus de réflexion engagé avec la commission mixte paritaire et le groupe de travail paritaire élargi.
Le calendrier arrêté est le suivant :
– 13 décembre 2011 : nouvelle réunion du groupe de travail paritaire élargi, présentation des organismes conseil et de leurs accompagnements proposés ;
– décembre 2011 : prise de contact avec les entreprises ;
– janvier/mi-février 2012 : rencontre des entreprises ;
– fin janvier : réunion du groupe de travail ;
– courant février : travaux d'analyse ;
– mi-mars : premier rendu d'analyses devant le groupe de travail ;
– mi-mars/mi-avril : complément des études terrain ;
– fin avril : rapport d'analyses, retour et exploitation par la branche ;
– mai/juin 2012 : élaboration d'un accord-cadre, le cas échéant.
Les entreprises de la profession seront régulièrement tenues informées de l'avancement du projet.
La démarche telle qu'elle a été envisagée consistera en la réalisation d'un diagnostic dans quatre entreprises Rhône-alpines de la profession. Il aura pour objectif de donner quelques éléments statistiques permettant d'alimenter les partenaires sociaux et partenaires.
Deux diagnostics seront conduits par ARAVIS (agence Rhône-Alpes de l'ANACT) dans des SEM ou entreprises publiques.
Les deux autres seront réalisés par OPCALIA Rhône-Alpes, dans des entreprises privées, au travers d'une opération spécifique mise en œuvre : « FORMAFAME ». Une opération au service de l'égalité professionnelle visant à aider à transformer la nouvelle obligation légale en la matière, en atout social et économique.
Ces diagnostics s'articuleront sur la base méthodologique suivante :
– état des lieux dans les entreprises ;
– analyse des pratiques ;
– prise en compte du contexte ;
– étude de l'environnement ;
– analyse de conformité ;
– choix d'indicateurs, analyse métiers ;
– analyse de la situation ;
– mutualisation des bonnes pratiques ;
– préconisations.
L'intervention de la mission d'ARAVIS, mission Rhône-Alpes pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est financée par l'Etat, la région Rhône-Alpes et le FSE.
Grâce au concours de l'Etat et d'OPCALIA, Domaines skiables de France a organisé le financement des diagnostics réalisés par OPCALIA, dont une partie restera à charge de Domaines skiables de France.
L'objectif des partenaires sociaux de la branche est bien d'aboutir à un accord paritaire sur le sujet.
Cet accord fera immanquablement le lien avec d'autres travaux conduits dans la branche : l'accord seniors, la sécurité du travail, l'emploi des travailleurs handicapés, le maintien en emploi, l'amélioration de notre régime de prévoyance…
Un tel accord de branche n'est certes pas obligatoire, mais devrait avoir tout de même le mérite :
– de donner un cadre à l'ensemble de la profession sur le sujet de la pénibilité, d'en réduire les effets, d'en analyser et d'en gérer les conséquences ;
– de couvrir les entreprises comptant de 50 à 300 salariés équivalents temps plein (ETP) ;
– d'aider les entreprises de plus de 300 salariés à organiser leur accord d'entreprise ou à définir leur plan d'action.
Même si cela n'est pas obligatoire, l'objectif des partenaires sociaux de la branche est d'aboutir à un accord-cadre sur le sujet. Celui-ci aura pour objectif de donner des éléments concrets et de définir un cadre permettant aux entreprises de la profession de négocier en leur sein un accord ou de définir un plan d'action.
Cet accord-cadre sera construit autour des thématiques transversales propres au secteur d'activité :
– ouverture aux métiers et conditions d'intégration dans des métiers essentiellement masculins ;
– pluriactivité et sécurisation des parcours des saisonnières,
tout en traitant des items généraux, pour une grande part, prévus par la loi :
– embauche (recrutement, orientation, intégration) ;
– formation (nouveaux métiers ou perfectionnement) ;
– promotion professionnelle (carrières et parcours) ;
– qualification ;
– classifications ;
– conditions de travail ;
– management ;
– rémunération effective ;
– articulation des temps entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
– représentations culturelles.
Il s'agit d'une démarche volontaire, destinée à faire progresser la question de l'égalité femmes-hommes dans le cadre d'échanges positifs et constructifs dans l'intérêt des salariés, comme dans celui des entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et de domaines skiables ont initié une démarche relative à la pénibilité.
Il s'agit d'une démarche volontaire, destinée à traiter la question de la pénibilité dans le cadre d'échanges positifs et constructifs dans l'intérêt des salariés, comme dans celui des entreprises.
Afin de cadrer les étapes du travail à venir, ils sont convenus de signer le présent accord de méthode. Celui-ci servira également à l'information des entreprises et des salariés de la branche et pourra être produit en cas de contrôle, y compris par les entreprises de plus de 300 salariés.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la pénibilité dans les parcours professionnels, en matière de prévention et de dispositif de suivi des expositions des salariés.
Les entreprises d'au moins 50 salariés dont au moins 50 % des salariés sont exposés à des risques professionnels liés à la pénibilité ont l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou d'établir un plan d'action pour prévenir la pénibilité. A défaut, elles encourent une pénalité.
Cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012.
Les entreprises de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu n'ont pas l'obligation d'ouvrir des négociations ou d'élaborer un plan d'action.
En rappel, la volonté du législateur est clairement de favoriser les actions en faveur de la prévention de la pénibilité. Parmi les thèmes possibles, un certain nombre devra être traité :
– la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
– l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
– l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
– le développement des compétences et des qualifications ;
– l'aménagement des fins de carrière ;
– le maintien en activité.
En droit du travail, un principe général de non-discrimination est inscrit dans la loi. Il est par ailleurs fait obligation à l'employeur d'assurer dans l'entreprise l'égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de salaire.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a créé une nouvelle pénalité qui viendra sanctionner, à compter du 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.
Ces entreprises sont tenues, tous les ans, d'engager une négociation portant sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre (dès lors qu'un accord a été conclu, la négociation doit avoir lieu tous les 3 ans).
Le présent accord de méthode, même s'il aboutit à un accord cadre sur l'égalité entre les femmes et les hommes, n'exonérera pas les entreprises de la branche de conclure un accord d'entreprise ou de définir un plan d'action.
Fédération professionnelle des entreprises du sport et de loisirs (FPS) ;
Fédération nationale des distributeurs de véhicules de loisirs (DICA) ;
Chambre syndicale des armuriers et commerçants détaillants en armes et munitions.
Fédération des employés et cadres CGT-FO ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC.
Fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS) ;
Chambre syndicale nationale des distributeurs de véhicules de loisirs (DICA) ;
Chambre syndicale des armuriers et commerçants détaillants en armes et munitions.
Fédération des employés et cadres CGT-FO ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT.
Fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS) ;
Chambre syndicale nationale des distributeurs de véhicules de loisirs DICA ;
Chambre syndicale des armuriers et commerçants détaillants en armes et munitions.
Fédération des services, CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification.
Elle pourra nécessiter un complément de formation, ou une mise en situation professionnelle donnée.
Cette démarche peut être réalisée à l'initiative, soit du salarié dans le cadre du congé de VAE, soit de l'employeur après accord du salarié, selon les dispositions légales en vigueur.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE sont encouragées.
En référence aux accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, les partenaires sociaux de la branche du commerce des articles de sport et équipements de loisirs conviennent de créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d'une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue.
Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur et partageant l'ambition et la volonté d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les signataires ont établi les objectifs suivants :
- anticiper les changements, les évolutions technologiques, la démographie et leurs impacts sur les métiers ;
- adapter et maintenir dans l'emploi les salariés quel que soit leur âge ;
- développer les compétences de l'ensemble des salariés par la formation professionnelle tout au long de la vie ;
- développer la formation par professionnalisation et par apprentissage ;
- faire valider les acquis de l'expérience des salariés (VAE) ;
- préparer les jeunes aux métiers, et préparer les salariés aux évolutions des métiers ;
- maîtriser l'offre de formation ;
- favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation aux personnes qui après une absence de l'entreprise reprennent leur activité professionnelle (congé maternité, congé parental ..) et aux travailleurs handicapés ;
- donner aux institutions représentatives du personnel l'information leur permettant de communiquer auprès des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans l'entreprise, sur l'évolution des qualifications, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès ;
- donner aux institutions représentatives du personnel, au personnel d'encadrement de l'entreprise et aux membres dirigeants des PME et TPE l'information pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel.
Afin de suivre la mise en oeuvre de la politique ainsi définie, les signataires conviennent de s'appuyer sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les parties signataires rappellent que tout salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, peut demander un congé pour réaliser un bilan de compétences conformément à la réglementation en vigueur.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, un salarié qui justifie d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie, à son initiative, d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant le temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences peut être assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation.
Les signataires rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite et sous sa responsabilité, en y indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
L'employeur ne peut, en aucun cas, exiger la présentation de ce document.
La CPNEFP pourra proposer à la branche un modèle de passeport.
Les signataires reconnaissent le rôle que peut et doit jouer l'entretien professionnel sur l'identification des besoins de compétences, l'information des salariés sur les possibilités et dispositifs de formation et les priorités définies par la branche.
Il vise à permettre :
- d'évaluer le parcours professionnel du salarié en tenant compte de ses souhaits et en adéquation avec la situation de l'entreprise ;
- d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Les parties signataires rappellent donc que l'entretien professionnel est réalisé au minimum tous les 2 ans par l'entreprise pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté et selon les modalités définies dans l'entreprise au nombre desquelles :
- l'information du salarié sur le déroulement et les objectifs de l'entretien au moins 3 jours avant l'entretien ;
- la réalisation de l'entretien dans un lieu adapté, en présence des seuls intéressés ;
- la formalisation par écrit les conclusions de l'entretien professionnel et les engagements éventuels de l'entreprise, en laissant la possibilité au salarié d'exprimer ses observations, un exemplaire écrit est remis au salarié.
Par ailleurs, les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné par la conduite d'entretien soit formé.
Cet entretien est effectué pendant le temps de travail et est considéré comme temps de travail effectif.
Les signataires sont conscients des difficultés de mise en oeuvre de l'entretien professionnel dans les TPE, peu ou pas rompues aux pratiques de l'entretien. Ainsi un guide de conduite de l'entretien professionnel, établi par la CPNEFP, ainsi que des mesures d'accompagnement, spécifiques et adaptées aux entreprises du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, pourront être mis à leur disposition.
Date d'application
Le présent accord s'appliquera le lendemain de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Publicité et extension
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 10 au 17 juin 2005.
Il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la DDTEFP.
Fait à Paris, le 12 mai 2005.
Les signataires rappellent que, dans les entreprises où existent des institutions représentatives du personnel :
-le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent délibérer chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
-le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les plans de formation ;
-au cours de la première de ces réunions qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
-au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
-les documents visés à l'article D 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les " petites et moyennes entreprises " et surtout des " très petites entreprises " pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DDTEFP) interviendra selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, les parties signataires demandent à l'OPCA compétent de permettre et faciliter les actions collectives de formation afin d'aider les PME-TPE dans leurs démarches relatives :
- à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
- à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
- à l'établissement des dossiers d'inscription ;
- au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent à l'OPCA compétent de favoriser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat ou période de professionnalisation.
Le tuteur qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat ou période de professionnalisation, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat ou période de professionnalisation pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il à la responsabilité tutorale.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit bénéficier, préalablement à sa première fonction tutorale, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation. Les parties signataires confient à la CPNEFP la détermination du référentiel de cette formation.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
Les signataires demandent aux OPCA concernés de contribuer au financement des actions de préparation, de formation et des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises veilleront à permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
-  l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Afin d'assurer la cohérence de cet accord avec les accords antérieurs, les parties signataires conviennent d'apporter les modifications suivantes :
- les articles 4, 5 et 6 de l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle sont remplacés par les articles 16-1 et 16-2 du présent accord ;
- l'article 7 de l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle est remplacé par l'article 16-3 du présent accord.
Les entreprises de la branche devront verser chaque année au centre national professionnel des commerces de sport et loisirs (CNPC apprentissage) tout ou partie de leur taxe d'apprentissage, sans que cette partie ne soit inférieure à 10 % de la taxe d'apprentissage. Ce pourcentage est porté à 30 % pour les entreprises de distribution, location et réparation de véhicules de loisirs habitables et matériels de plein air liés à la pratique du camping.
Toutefois, les armuriers pourront s'acquitter de cette obligation auprès d'un autre organisme agréé dans l'attente d'une adaptation du CNPC apprentissage aux spécificités de leurs métiers.
Article étendu sous réserve que le Centre national professionnel des commerces de sports et loisirs (CNPC apprentissage), en tant que centre de formation d'apprentis à recrutement national des commerces de sports et loisirs, soit bien habilité à percevoir la taxe d'apprentissage conformément à l'article L. 118-2-4 du code du travail.
Les signataires souhaitent favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.
Chaque entreprise de la branche devra donc veiller à ce que les formations suivies par les femmes soient de niveau équivalent à celles suivies par les hommes ayant la même qualification professionnelle.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'oservatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation alternée le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Bénéficiaires
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
Elle est également ouverte :
- aux salariés qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, après 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans, s'ils disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence continue de plus de 6 mois consécutifs sauf congé de formation lié à l'emploi occupé ou visé ;
- aux salariés déclarés inaptes à leur poste qui ont accepté une proposition de reclassement dans l'entreprise.

La période de professionnalisation doit permettre aux salariés bénéficiaires :
- d'acquérir une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans la classification professionnelle ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP, conformément aux axes prioritaires de formation définis dans le préambule du présent accord.
Modalités de mise en oeuvre
Tout salarié relevant de la liste de bénéficiaires pourra, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de professionnalisation.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative (1) :
- soit du salarié en application du DIF ;
- soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié. Dans ce cas, lorsqu'elle se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :
- à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation, selon les dispositions légales en vigueur,
- à la prise en charge financière par l'OPCA concerné sur les fonds mutualisés des frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation liés à cette période.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 982-4 du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer chaque année un programme pluriannuel de formations.
Ils rappellent les 3 types d'actions qui peuvent être mises en oeuvre :
- les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés. Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires. Elles ne donnent également pas lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;
- les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent verser à l'OPCA dont elles relèvent 0,40  % (puis 0,55 % à compter du ler janvier 2005) du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, répartis à hauteur de :
- 0,15 % au titre :
- des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation telles que définies au chapitre IV du présent accord dans la limite de 25 % des fonds disponibles. Cette limite pourra être redéfinie par la CPNEFP.
- 0,25 % (puis 0,40 % à compter du ler janvier 2005) au titre :
- du plan de formation ;
- du droit individuel à la formation ;
- de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises de 10 salariés et plus, au sens de l'article R. 950-1 du code du travail, doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :
-0,2 % à verser au FONGECIF dont relève l'entreprise ;
-0,5 % à verser à l'OPCA dont relève l'entreprise, pour assurer le financement :
-des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
-des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
-des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation telles que définies au chapitre IV du présent accord dans la limite de 25 % des fonds disponibles. Cette limite pourra être redéfinie par la CPNEFP.
-0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation :
-du droit individuel à la formation ;
-de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus et sous réserve de la prise en compte d'affectations légales spécifiques, l'entreprise doit, en outre, verser à l'OPCA l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année et imputables sur ce montant.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Choix de l'observatoire
Les organisations signataires souhaitent bénéficier de travaux d'analyse, afin de mieux identifier les facteurs sociaux, économiques, environnementaux et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation dans la branche.
Elles décident de confier cette mission à l'observatoire prospectif du commerce existant au sein du FORCO.
Les travaux de cet observatoire devront fournir à la branche les indicateurs pertinents pour lui permettre d'actualiser la définition des publics et des priorités de formation et de mieux identifier l'évolution des titres, diplômes et qualifications.
Comité de pilotage
La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de l'observatoire de la branche.
Elle formalisera ses attentes à travers un cahier des charges prévoyant les aspects budgétaires, notamment dans les cas de commande d'études ponctuelles ou spécifiques. Elle déterminera, chaque année, le montant de l'enveloppe financière affectée à la prise en charge des réflexions et des travaux de l'observatoire dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
En tant que de besoin, le comité paritaire de pilotage établira des partenariats avec d'autres observatoires de branches professionnelles. Il pourra également commander des travaux à des organismes publics ou privés compétents dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les parties signataires prévoient également la possibilité de solliciter le cas échéant des ressources complémentaires auprès de l'Etat et des collectivités locales pour la réalisation de travaux entrant dans le cadre de priorités communes.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et à chacun de leurs établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles de sports et de loisirs, conformément à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, issu de l'avenant du 4 avril 2001, modifié par l'avenant du 17 mars 2005.
Portée de l'accord
Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 et aux avenants modificatifs, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) au plus tard 6 mois après la date de signature de ce présent accord.
Cette CPNEFP pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :
-aux objectifs de la formation ;
-au public de la formation ;
-au contenu de la formation ;
-à la durée de la formation ;
-au niveau de l'action de formation ;
-à la sanction de la formation ;
-à l'organisation collective de l'action de formation.
L'adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) a pour objet de :
- recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;
- mutualiser, dès le premier jour, les contributions versées par les entreprises au titre de l'alternance et du plan de formation. Les contributions obligatoires versées par les entreprises de la branche sont mutualisées par nature de contributions, en application de la législation en vigueur. Les contributions non utilisées au 30 novembre de chaque exercice sont affectées à la mutualisation générale au sein de l'OPCA, au plus tard le 31 décembre ;
- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière en matière de formation ;
- prendre en charge et financer, suivant les critères, priorités et conditions définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) prévue à l'article 8, en liaison avec la section professionnelle paritaire, les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, dans le respect des décisions de l'OPCA.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
A l'issue du délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir une condition :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
Afin de prendre en considération la spécificité des qualifications du secteur sanitaire et médico-social, les signataires décident que, pour les actions de formation visées à l'article 5 :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :
– la durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
– les signataires décident que la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Toutefois, pour les bénéficiaires du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa, la durée minimale pourra être inférieure à 6 mois.
Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % (a minima) de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant à des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 pour les salariés relevant de ses articles 2.1 et 2.2.
Étant rappelé que les cotisations sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur (a minima) et 50 % à la charge du salarié, dans le cadre de sa quote-part le salarié financera seul la garantie incapacité de travail.