Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2023 inclus.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément aux article L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour remise à chaque partie signataire et sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d'Alençon et auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation OCIRP



Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Article 11.2 : réservé.
Article 11.3 : réservé.
Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60 jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement.
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale
1.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
1.2. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :
1.3. Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
1.4. Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel
1.5. Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
1.6. Durée de la garantie

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 - art. 1)
13.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
Article 13.2 Salaire de base à temps plein des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé (e) degré 1
Filière intervention : employé (e) degré 2
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l'indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,77 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
16.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Article 16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé (e) degré 1
Filière support : employé (e) degré 2
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2261-14 du code du travail. Cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
Conformément à la législation en vigueur, chacun des fonds multi-entreprises visés à l'article 6 est doté d'un conseil de surveillance paritaire composé de représentants de salariés porteurs de parts et de représentants d'entreprises adhérentes, selon les modalités de représentation précisées par le règlement du FCPE.  Le conseil de surveillance se réunit au moins deux fois par an. Il est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Il examine le rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Chaque entreprise prend en charge les frais de tenue de compte des participants à IAP, dont la liste est annexée au présent règlement. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour les anciens salariés radiés des effectifs depuis plus de 1 an, à l'exception des retraités et des préretraités ; ils incombent dès lors aux porteurs de parts concernés et sont prélevés sur leurs avoirs, dans la mesure où l'entreprise en a informé le teneur de compte conservateur de parts.
Les frais de gestion administrative, financière et comptable des FCPE sont à la charge des FCPE et s'imputent sur le rendement des placements.
Les frais d'entrée ou commissions de souscription, ainsi que les opérations de règlement anticipé ou à l'échéance des droits des participants visée à l'article 11, sont à la charge des participants.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants, dans le cadre du PEI, seront exigibles à partir du 1er jour du 7e mois de la 5e année suivant la date de chaque versement. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte ou obtenir la délivrance de tout ou partie de ses avoirs.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants dans le cadre du PERCO-I seront exigibles à compter de leur départ en retraite. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte. S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital ou d'une conversion en rente viagère acquise à titre onéreux.
Les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées visées au 4 de l'article 4 sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité des droits.
La mise à disposition des sommes rendues disponibles est effectuée sur la base d'un coupon adressé au teneur de compte conservateur de parts par le participant. Le versement au participant est accompagné d'un avis d'opération indiquant les montants nets remboursés, après retenue des frais et des prélèvements sociaux.
Tous les salariés relevant de la convention collective nationale des services de l'automobile ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte à IAP, soit en participant au PEI, soit en participant au PERCO-I, soit en participant conjointement ou successivement à ces deux formes d'épargne visées par l'article 1.25 bis de ladite convention, dans les conditions autorisées par le présent règlement. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre les diverses formules de placement offertes.
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend au moins 1 et au plus 250 salariés en sus du dirigeant, le chef d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, le président, les directeurs généraux, les gérants et les membres du directoire peuvent participer à IAP dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque l'effectif habituel de l'entreprise comprend plus de 250 salariés en sus du dirigeant, ce dernier peut participer à IAP s'il est titulaire d'un contrat de travail écrit, cotise à l'ASSEDIC, exerce une fonction qui le place en état de subordination à l'égard de l'entreprise, reçoit à ce titre une rémunération spécifique et s'il compte au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEI et/ou au PERCO-I, à condition d'avoir effectué au moins 1 versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
Les anciens salariés peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO-I s'ils n'ont pas accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où ils sont employés, à condition d'avoir effectué au moins 1 versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement.
Lorsque l'entreprise a formalisé son adhésion à IAP par l'envoi d'un bulletin de souscription à la société de gestion, chaque demande individuelle de participation est établie sur un formulaire mis à la disposition du personnel par l'entreprise. Lorsqu'elle est sollicitée par un salarié à titre individuel, la demande de participation est directement adressée au teneur de compte conservateur de parts.
Un formulaire spécifique est établi et renseigné pour la participation au PEI, d'une part, et pour la participation au PERCO-I, d'autre part. Le demandeur indique la nature des sommes qu'il souhaite épargner ainsi que l'affectation de ces sommes au sein des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés à l'article 6.
L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est la société de développement et de gestion de l'épargne salariale dans les industries du bâtiment et des travaux publics, GESTIONBTP, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 000 000 € agréée par l'Autorité des marchés financiers (n° GP 050000 08), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.
Les organismes antérieurement désignés conservent dans leur portefeuille les entreprises qui auront adhéré à IAP avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant, tant que l'un ou l'autre des cocontractants n'ont pas résilié leur engagement dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Vu la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale ;
Vu l'article L. 133-5 du code du travail, modifié par ladite loi ;
Vu la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail ;
Vu l'article L. 2261-22 du code du travail ;
Considérant l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI) en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises à l'épargne salariale dans les conditions fixées par la loi du 19 février 2001 et les textes réglementaires pris pour son application ;
Considérant leur souhait de promouvoir et de développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail ;
Considérant également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer sur les structures et les moyens existants du groupe IRP Auto sur le plan local, en particulier pour une large information des salariés sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche,
il a été convenu ce qui suit :
63.1. Salariés visés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V-51.
63.2. Dispositions communes
Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V-44.1 et suivants.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V-12.2 de la présente convention.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.
Tout salarié employé en CDI, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans la structure qui l'emploie, bénéficie d'un droit individuel à la formation.
Les salariés à temps plein bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée présents depuis 4 mois peuvent bénéficier également du DIF pro rata temporis.
Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation est arrêté après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur.
Les actions de formation éligibles au DIF sont :  (1)
– les actions de promotion ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires, ou les actions de qualification prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les actions de formation, définies au chapitre IV du présent titre, ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ;
– les formations thématiques du personnel d'intervention qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées comme tel.
A défaut d'accord avec l'employeur sur le choix de la formation, pendant deux années consécutives, le salarié bénéficie, de la part de l'OPCA, d'une priorité de prise en charge financière au titre du CIF.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Dans l'hypothèse où le salarié a consommé partiellement son droit, il peut capitaliser de nouveaux droits qui porteraient à nouveau son DIF à un plafond de 120 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les coûts pédagogiques et frais annexes sont pris en charge sur justificatifs et dans la limite de forfaits prévus par les dispositions légales ou réglementaires.
Le DIF peut être pris soit dans le cadre du temps de travail, soit en dehors du temps de travail.
Dans le cas où le DIF est mis en œuvre hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation définie par les dispositions légales et réglementaires, soit 50 % de la rémunération horaire nette de référence du salarié.
Le droit individuel à la formation s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Portabilité
La portabilité du DIF s'organise selon les dispositions légales et réglementaires.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et R. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
64.1. Principe
Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.
64.2. Régime juridique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
64.3. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.
Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– se perfectionner professionnellement ;
– changer d'activité ou de profession ;
– s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.
La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.
La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.
Le recrutement de salariés ayant acquis préalablement une qualification adaptée aux besoins de la branche permettra de consacrer les efforts de formation continue pour répondre aux besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
Les partenaires sociaux encouragent le personnel d'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien individuel professionnel :
– à favoriser les bilans de compétences ;
– à diffuser des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel, sur les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment les documents d'information édités par l'OPCA de branche.
Les structures doivent informer les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ainsi que ceux ayant 45 ans et plus de la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans les conditions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux encouragent les responsables de structures à informer les personnels non qualifiés (catégorie A) :
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
– des emplois repères ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE ;
– des spécificités des emplois d'intervenant à domicile.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés (catégorie A), les partenaires sociaux encouragent les structures :
– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel de catégorie A ;
– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.
Pour y parvenir, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.
2.1. Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.
2.2. Définition de la garantie incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des indemnités journalières dans les conditions suivantes.
2.3. Point de départ du service des prestations
Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du présent texte.
Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
2.4. Durée du service des prestations
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
2.5. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières « incapacité de travail » y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 73 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
2.6. Financement
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.
Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :
– l'accueil des stagiaires ;
– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
– l'accompagnement des salariés en formation.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :
– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer un déroulement de carrière, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :
– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois figurant dans la catégorie A ;
– améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation et de la VAE, notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
– développer la pratique des entretiens individuels professionnels.
3.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
3.2. Définition de la garantie
En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.
3.3. Montant des prestations
Le montant de la rente en cas d'invalidité permanente, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé), s'élève pour les 2e et 3e catégories d'invalidité à 75 % du salaire brut de référence.
En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5 de celui retenu pour les 2e et 3e catégories. Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versés par l'organisme assureur) ne saurait excéder 75 % du salaire brut et en tout état de cause 100 % de son salaire net mensuel.
Les garanties cessent :
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1.
Forclusion
Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.
Prescription
Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 221-11 du code de la mutualité.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « base prime » et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.
Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.
Elles répondent aux objectifs suivants :
– permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.
Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.
Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de :
– l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.
Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :
– au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
20.1. Conjoint
Est considéré comme conjoint :
– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
20.2. Enfants à charge
Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :
– être à charge au sens de la législation sociale ;
– ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.
28.1. Montant de la
cotisation
A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation «   frais de santé   » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à   :
– 37,29   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 24,20   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit   :
– 40   % pour l'employeur   ;
– 60   % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.
28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations
a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 991 du code général des impôts.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)