Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires obligatoires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.
Toutefois, en ce qui concerne les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
Ce contrat est suspendu pendant la durée du service national telle qu'elle est fixée par la loi.
Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité du préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à son ancienneté au moment de la suspension du contrat
Pendant la durée du service national du salarié, l'employeur gardera la faculté de le licencier, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra dans ces cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à l'ancienneté du salarié au moment de la suspension du contrat.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.
Au cas où la durée du service national serait modifiée, ce qui risquerait de provoquer des périodes de réserve plus importantes, les parties signataires reverront les présentes dispositions.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Les absences pour maladie ou accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dès lors que le salarié justifie son absence dans les délais prévus à l'alinéa suivant (1).
Le salarié doit, sauf circonstances exceptionnelles ne le permettant pas, prévenir l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures. Le justificatif médical sera fourni dans les 48 heures.
L'employeur pourra cependant procéder au licenciement, en respectant les procédures légales et conventionnelles dans le cas d'absences répétitives ou du fait des nécessités de remplacement en cas de maladie de longue durée (2).
Les délais de préavis prévus aux annexes catégorielles de la présente convention seront respectés.
Si le salarié remplit les conditions prévues à l'article 57 de la présente convention, il recevra l'indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre.
Pour les salariés en longue maladie ayant plus de 1 an d'ancienneté, le licenciement ne pourra intervenir que lorsque le cumul des arrêts de travail dépassera, sur 3 ans, 1 an d'arrêt à compter du premier jour d'arrêt et sous réserve du remplacement du salarié.
Les salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient des dispositions de la loi relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
1° Calcul :
L'indemnité de congés annuels payés est calculée conformément à la réglementation en vigueur.
2° Versement :
Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.
Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de la prise de travail.
Dans le cas où les circonstances conduiraient à des arrêts en cours de journée ou empêcheraient la prise de travail, sans que le personnel ait été prévenu à la fin de l'horaire de sa précédente journée, le salarié qui ne pourra être affecté à un autre emploi dans l'entreprise se verra maintenir le solde de son salaire brut journalier pour la journée considérée sans que cette indemnité puisse excéder 1 demi-journée (1).
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, l'employeur pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption. Cependant, suivant les nécessités de l'entreprise :
- le personnel sera affecté à d'autres travaux avec maintien du taux horaire habituel ;
- il sera procédé à une récupération ultérieure des heures non travaillées ;
- il sera appliqué une procédure de chômage partiel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 10 mois dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou de plusieurs enfants des autorisations d'absences pour garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans.
Chaque absence sera justifiée par certificat médical concernant l'enfant malade. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 2 journées par année civile. Elles ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Les congés annuels sont accordés collectivement avec fermeture totale de l'établissement, ou par roulement, selon la réglementation en vigueur.
a) Fermeture totale
La direction consultera préalablement le comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, sur les dates de fermeture, en s'efforçant de concilier les nécessités de la bonne marche de l'entreprise et les désirs du personnel. Les dates de fermeture devront être portées à la connaissance du personnel au moins 2 mois à l'avance.
Lorsque la direction de l'établissement l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d'arrêt de l'établissement.
Le chef d'établissement devra s'efforcer d'employer les salariés dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l'établissement. En cas d'impossibilité et conformément à l'article R. 351-20 du code du travail, le chef d'établissement prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.
b) Congés par roulement
L'ordre des départs sera fixé par la direction après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de service, des désirs des intéressés et de leur situation de famille.
L'ordre des départs sera affiché 1 mois avant la date du premier départ en congé.
c) (1) La durée des congés est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Pour le calcul de la durée des congés annuels, sont assimilées à un temps de travail effectif :
- les absences assimilées comme telles par la réglementation des congés annuels en vigueur (repos compensateur et période de congés maternité) ;
- les absences limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences provoquées par la maladie ou l'accident de trajet, justifiées dans les conditions prévues à l'article 63 de la présente convention dans la limite d'une durée de 2 mois ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les périodes de chômage partiel indemnisées par l'employeur ;
- les absences prévues à l'article 11 concernant les déplacements des délégués aux réunions paritaires, de la présente convention.
d) Rappel pendant les congés annuels
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé annuel serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de rappel d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Toute modification d'un élément du contrat de travail sera précisée par écrit.
Le document précisera la raison de la modification, le contenu de celle-ci, le délai de réflexion accordé au salarié, les conséquences de son refus éventuel.
Le salarié disposera d'un délai de réponse de 2 semaines calendaires, porté à 1 mois en cas de raison économique et/ou de changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er.)
Est considéré comme travail posté le travail organisé par équipes successives, avec ou sans rotation de postes.
Travail de nuit :
Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures. Le taux horaire de ces heures sera majoré de 20 %.
Travail du dimanche, férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai : le taux horaire de ces heures sera majoré de 100 %.
Travail du 1er Mai :
Le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément aux articles L. 222-7 et R. 222-1 du code du travail.
Pause (1) :
La pause est rémunérée au même taux que les heures de travail qui l'encadrent. Si la durée du travail est supérieure à 7 heures, la pause sera d'une demi-heure.
Indemnité dite de panier : le personnel bénéficiant de la pause casse-croûte percevra l'indemnité de panier définie par les circulaires de l'ACOSS. Cette indemnité figurera à part sur le bulletin de paie.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail.
Cependant, lorsque, exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des indemnités distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Étant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les indemnités ou majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.
Le versement des indemnités ou majorations ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.
En complément des dispositions prévues à l'article 50 et en cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur remboursera les frais de transport du mobilier, après en avoir accepté le devis, ainsi que les frais de déplacement jusqu'au nouveau lieu de résidence de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants et personnes à charge vivant avec lui au foyer.
Dans le cas où l'employeur refuserait le ou les devis des frais de transport du mobilier présentés par le salarié, il lui appartiendrait de proposer une entreprise de déménagement pour effectuer cette prestation.
Sur demande, des avances seront accordées pour faire face aux dépenses d'installation dans le nouveau logement, notamment pour caution et ouverture de compteurs.
L'employeur pourra réserver une priorité aux salariés de l'entreprise aptes médicalement et professionnellement à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est alloué au salarié licencié une indemnité distincte de celle du délai-congé calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.
Ancienneté en années
Montant de l'indemnité en fraction de mois
Ancienneté en années
Montant de l'indemnité en fraction de mois


























































































par année d'ancienneté
Pour le calcul de cette indemnité établie en fraction de mois, le salaire à prendre en considération est celui qui est défini à l'article 59 des présentes clauses générales ; cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 26 avril 2000, art.1er).
Dans le cas où les circonstances imposeraient un ralentissement d'activité, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et fera connaître les mesures qu'il compte prendre en présence de cette situation, et ce en application des dispositions législatives.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront invités par l'entreprise à présenter toutes suggestions permettant de prendre toutes mesures pour préserver et maintenir l'emploi par les moyens législatifs existant ou d'examiner toutes propositions d'accord d'entreprise avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise sur des projets innovants en la matière.
Les mesures envisagées pourront notamment comprendre :
1° Réduction, autant que possible uniforme, pour l'ensemble du personnel de l'horaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail ;
2° Modification dans la répartition du travail ;
3° Repos par roulement de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l'application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel ;
4° Prise de congés payés ;
5° Aide au reclassement et à la recherche d'emploi.
Ces mesures peuvent s'appliquer à l'ensemble de l'entreprise ou seulement à certains secteurs.
Dans le cas où des licenciements pour motif économique s'avéreraient nécessaires, ils ne pourront intervenir tant que l'horaire hebdomadaire de travail collectif de l'entreprise ou du secteur concerné dépassera la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur.
En matière de procédure de licenciement, l'employeur se conformera à la réglementation en vigueur et, en ce qui concerne l'indemnisation, l'employeur appliquera les dispositions de l'article 57 de la présente convention.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage par application des dispositions législatives (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Le salaire de référence est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Le cas échéant, il sera également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs, à l'exclusion des cas de démission et des périodes ayant déjà donné lieu à indemnisation au titre du licenciement.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aurait été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes : licenciement pour motif économique, congé parental accordé par l'employeur.
Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
c) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
d) Le service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dès la fin de son service ;
e) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
f) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité, dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention. Les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite de 1 an ;
g) Les périodes militaires obligatoires ou les périodes assimilées comme telles ;
h) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci, notamment le congé parental dans la limite prévue légalement.
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.
Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.
Dans le cas d'un délai-congé supérieur à 7 jours calendaires, lorsque la moitié en aura été exécutée, le salarié qui justifiera qu'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir.
Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins 1 semaine avant son départ, à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.
Pendant cette période de délai-congé, le salarié bénéficiera sur sa demande d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour travaillé. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les frais de déplacement (voyages et séjours) nécessités par la recherche d'un nouveau lieu de résidence du fait d'une mutation à l'initiative de l'employeur (indépendamment du temps consacré au déplacement) sont sous réserve de l'accord préalable de celui-ci à la charge de l'employeur dans les conditions suivantes :
- les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en couchette 2e classe la nuit. Les déplacements en véhicule personnel seront remboursés sur justificatifs au tarif fiscal en vigueur ;
- les frais de déplacement définitifs entre l'ancien et le nouveau lieu de résidence seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs et après accord préalable pour le salarié et les personnes à sa charge vivant avec lui au foyer.
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.
Pendant la période de délai-congé, le salarié pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour travaillé.
Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre.
Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Dans le cas d'un délai-congé supérieur à 7 jours calendaires, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir. Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins 1 semaine avant son départ, à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.
Les entreprises veilleront spécialement à l'application des dispositions sur l'hygiène et la sécurité de la loi du 27 décembre 1973 (titre II) et à celles de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 (titre IV) sur l'amélioration des conditions de travail, notamment en assurant le fonctionnement régulier des comités d'hygiène et de sécurité constitués conformément à la loi.
Les jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés dans des établissements insalubres ou dangereux où le travailleur est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé que sous les conditions spéciales déterminées par le règlement d'administration publique pris en application de l'article L. 234-3 du code du travail.
L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, établira, dans le cadre de la réglementation applicable en la matière, la nomenclature des postes de travail de l'entreprise interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé par le médecin du travail. Cette nomenclature sera remise au médecin du travail ainsi qu'à l'inspecteur du travail.
Les employeurs devront se conformer aux dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les enfants et les femmes.
Conformément aux dispositions de l'article R. 232-29 du code du travail :
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans les cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail si la nature du travail s'y prête.
Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.
Dans les cas prévus aux 2 alinéas précédents, l'usage des sièges doit être autorisé dans toute la mesure où il est compatible avec l'exécution du travail. Un règlement intérieur détermine les modalités d'application de la règle ainsi posée.
L'usage des sièges mis à la disposition des travailleurs ne peut leur être interdit pendant les périodes d'utilisation prévues par le règlement intérieur.
Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement prévu ci-dessus dans les locaux où se font le recrutement et la paie du personnel ainsi que dans les lieux où le travail est effectué, et de veiller à son exécution.
Les vestiaires, les lavabos, les w-c à l'usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises lorsqu'il ne sera pas créé d'installations de douches distinctes pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et les femmes.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, lavabos et armoires munies d'une serrure ou d'un cadenas, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par l'article R. 232-26 du code du travail, c'est-à-dire dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Le temps passé à la douche, en application de cette réglementation, sera rémunéré au tarif normal des heures de travail.
A la demande du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur s'efforcera également de prévoir une installation de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants non visés par le texte ci-dessus.
Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.
Les cabinets d'aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé.
Ces cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables. Ils devront être convenablement entretenus et utilisés.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour sa santé.
Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des articles R. 232-1 et suivants du code du travail.
Ils s'engagent, en outre, à veiller à la quantité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les délégués du personnel et les comités ou commission de sécurité, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Un équipement de protection individuel sera fourni gratuitement, conformément à un plan établi, au personnel dont les fonctions le nécessitent, notamment en raison des risques de brûlures ou de détérioration des vêtements par produits acides ou caustiques.
En cas d'impossibilité d'attribution de la part de l'établissement, une contrepartie équivalente en prime d'équipement sera versée en espèces. Elle tiendra lieu d'indemnité pour toutes détériorations d'effets personnels de l'intéressé.
Le plan d'équipement sera établi par l'employeur avec la collaboration du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués. Il indiquera la durée minimum des différents objets ainsi que l'équivalence en espèces pour le cas d'attribution sous forme de prime d'équipement de protection.
Le personnel s'engage à utiliser l'équipement fourni et à en faire l'usage le plus correct et le plus économique. Les employeurs s'engagent à réparer, nettoyer et désinfecter les équipements de protection individuels utilisés.
Il sera mis à la disposition du personnel de l'eau potable et fraîche pour la boisson.
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur sera tenu, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Le réfectoire sera muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle ; ce réfectoire pourra, le cas échéant, être aménagé à l'intérieur de la cantine.
En cas d'impossibilité d'organiser un réfectoire, l'employeur pourra, en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, délivrer au personnel des tickets-restaurant.
Dans toutes les entreprises formant des apprentis, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, désignera une commission spécialisée composée de membres compétents et qualifiés de l'entreprise qui sera chargée de veiller à l'application des dispositions de la présente convention et des dispositions légales en vigueur ainsi qu'à l'exécution du contrat d'apprentissage. Cette commission aura également la possibilité de faire des suggestions.
Les commissions paritaires prévues à l'article 81 ci-dessus seront chargées de veiller à l'application des dispositions conventionnelles et légales sur le plan de l'industrie textile régionale ou locale.
Des accords locaux et régionaux pourront en outre prévoir que ces commissions paritaires seront habilitées à créer et à gérer des organismes collectifs, tels qu'ateliers-écoles, centres..., nécessaires à la réalisation de l'apprentissage.
Des modifications à la présente convention pourront être apportées au moment de la mise en place définitive d'une réforme de l'enseignement.
On désigne exclusivement par " apprenti " celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise.
Le contrat d'apprentissage sera établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1, L. 117-2 et R. 111-4 du code du travail.
Des contrats types seront établis sur le plan local, régional ou de branche. Ces contrats types prévoient obligatoirement une indemnisation variable suivant l'âge ou la période plus ou moins avancée de l'apprentissage.
Ils prévoient également la durée maximum de l'apprentissage, la liste des postes justifiant un apprentissage et les cours de formation générale à suivre.
Les apprentis parvenus à l'issue de leur contrat et ayant satisfait aux examens bénéficieront d'une priorité pour les postes de leur catégorie vacants ou à créer dans l'entreprise. Si aucun poste n'était disponible, l'employeur et le syndicat patronal local s'emploieront à leur trouver un travail adéquat dans la spécialité considérée.
Le temps passé aux examens professionnels sera indemnisé comme temps de travail effectif suivant le barème du contrat d'apprentissage applicable.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation locale, régionale ou de branche (1).
Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales locales, régionales ou de branches adhérentes aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les décisions devront être prises dans un délai maximal de 8 jours, à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
Si la commission locale, régionale ou de branche ne parvient pas à un accord, elle devra saisir la commission paritaire de conciliation de l'échelon immédiatement supérieur qui se prononcera dans un délai de 15 jours, à dater du jour où elle a été saisie.
La commission nationale paritaire sera composée :
- pour les travailleurs, de 2 représentants pour chacune des organisations signataires ;
- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants, désignés par l'union des industries textiles.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation compétente.
En tout état de cause, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation du travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation de premier échelon.
(1) En cas d'impossibilité de réunir une commission locale, régionale ou de branche, la commission nationale pourrait être directement saisie.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis pourront cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
Les conditions dans lesquelles les apprentis peuvent participer à la production seront déterminées par les commissions paritaires prévues à l'article précédent et feront l'objet d'accords locaux, régionaux ou de branche.
Les employeurs s'engagent à ce que la formation technique, théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie sur la base d'une préparation rationnelle à un diplôme professionnel suivant une progression méthodique et complète, conformément aux règlements prévus à ce sujet par les organismes légalement habilités.
Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.
La formation générale donnée aux apprentis comprend en principe, pour les jeunes filles, un enseignement ménager et pour tous les apprentis des séances de culture physique.
La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés doit :
- d'une part, comporter un enseignement d'ensemble méthodique et complet alliant une éducation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.
- d'autre part, être normalement sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle.
Les postes de travail ne nécessitant pas une formation aussi poussée que celle définie à l'article précédent donneront lieu à une initiation professionnelle qui devra allier une formation générale à la fois physique, intellectuelle et morale à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique.
Cette initiation professionnelle pourra être sanctionnée par un certificat dit " attestation de spécialité ".
Afin de faciliter l'orientation et de permettre une meilleure utilisation des possibilités de l'apprenti au sein de l'industrie, on s'efforcera, au cours de l'initiation professionnelle, de rendre la formation technique polyvalente dans la branche professionnelle.
Les conditions de l'apprentissage seront déterminées, pour chacune des catégories professionnelles, par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprise et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage et de formation professionnelle, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention. Elles pourront s'adjoindre des personnalités compétentes.
Elles seront constituées selon les cas sur le plan national, régional, local ou de branche.
Suspension du contrat de travail
Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé, après en avoir averti son employeur dans le même délai que celui du préavis auquel il est tenu, à quitter son emploi pour remplir, pendant une durée minimum de 3 mois et maximum de 3 ans, une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, cette absence entraîne la suspension et non la rupture de son contrat de travail. Cette durée de suspension n'entre pas en compte pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise.
La demande de reprise du travail devra être formulée par écrit au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat.
Dans les établissements de moins de 500 salariés, une seule personne à la fois pourra bénéficier de cette mesure. Dans les établissements de plus de 500 salariés, cette facilité ne pourra être accordée à plus d'un salarié à la fois par organisation syndicale.
Rupture du contrat avec priorité de réembauchage
Lorsque l'absence pour exercice d'une fonction syndicale telle que définie ci-dessus se prolongera au-delà de 3 ans, il y aura rupture du contrat de travail. Cependant, si le mandat syndical de l'intéressé n'excède pas un total de 5 ans, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.
Cette priorité pourra être exercée pendant 6 mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration de ce mandat. Si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal intéressé s'efforcerait de résoudre la difficulté dans le cadre local.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux qui sont liés à l'ancienneté.
En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à 3 mois du salaire correspondant à sa qualification professionnelle sur la base des barèmes en vigueur au moment de sa demande de réembauchage et d'un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Les ouvriers n'appartenant pas directement à l'industrie textile, mais employés constamment par elle à l'entretien, tels que maçons, plombiers, couvreurs, mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail. Des accords régionaux, locaux ou d'entreprise pourront apporter les prévisions nécessaires à ce sujet.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie textile, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur l'ensemble de la convention ou sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, économiques et sociaux respectifs.
L'entreprise étant un lieu de travail, les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis individuellement ou par équipe, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature de la présente convention.
Elle ne peut être interprétée comme réduisant des situations acquises collectivement sur le plan des branches, régions, localités ou établissements, car il appartiendra aux conventions collectives régionales, locales, d'établissements ou de branches, de régler cette question dans leur cadre propre.
Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;
- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;
- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.
Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :
- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.
En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de deux ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de deux ans.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- deux collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
- trois collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- quatre collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans.
Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 423-18 du code du travail.
Les délégués du personnel sont rééligibles.
(1) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).
Les délégués ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur et à ses représentants.
Les délégués sont consultés sur la fixation de la date des congés, conformément à l'article 61 ci-après.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration des conditions de travail et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
- de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
- de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
- + 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
Dans les établissements occupant de 6 à 10 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant si 2 salariés au moins en expriment la demande.
Dans les établissements n'occupant pas 10 salariés, le ou les travailleurs auront la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.
La direction mettra à la disposition des délégués un local approprié ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après par catégories professionnelles (1) :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
2 collèges pour les établissements de moins de 200 salariés ;
3 collèges dans les établissements de 200 à 500 salariés ;
4 collèges dans les établissements de plus de 500 salariés.
Le collège ouvrier des établissements comportant plusieurs ateliers ou services pourra être subdivisé de manière à assurer une représentation distincte des principaux ateliers ou services techniques différente.
Des accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches fixeront les modalités suivant lesquelles cette subdivision pourra être effectuée et pourront notamment augmenter le nombre des délégués prévus à l'article 10 ci-dessus, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.
(1) Le cas des VRP sera examiné dans l'annexe spéciale à la présente convention (voir annexe VII).
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.