Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le sort des réserves concerne les réserves afférentes aux régimes de prévoyance (la provision d'égalisation et la provision pour réserve générale) constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant total de 96 368 295 € au 31 décembre 2019, dont 22 259 021 € au titre de la provision pour égalisation et 74 109 274 € au titre de la réserve générale) et des salariés du particulier employeur (pour un montant total de 28 929 841 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches. Le sort des réserves est, d'une part, instruit pour la réserve générale et, d'autre part, traité dans le cadre légal et réglementaire, pour la provision d'égalisation, par la CPSP (par nature de provision et après mise à jour lors de la validation des comptes 2021) ; il est alors soumis pour validation à la CPPNI puis mis en œuvre par l'APNI en tant que souscripteur.
Les réserves afférentes aux fonds d'action sociale prévoyance, constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 7 278 282 € au 31 décembre 2019) et des salariés du particulier employeur (pour un montant de 4 703 002 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches, sont fusionnées en une seule réserve affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance institué par l'article 7 de la présente annexe.
La réserve afférente au fonds social créé par avenant du 13 septembre 2010 à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, constituée dans cette branche avant sa convergence avec celle des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 3 156 535 € au 31 décembre 2019), est intégrée à la réserve visée au paragraphe précédent et ainsi affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance.
Sous sa seule responsabilité, l'organisme assureur élabore et remet, à l'APNI, une notice d'information résumant les principales dispositions du régime de prévoyance.
Cette notice d'information sera transmise à chaque salarié visé à l'article 1er de la présente annexe et à tout nouvel embauché, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.
Toute modification du régime fera l'objet d'une actualisation de cette notice réalisée par l'organisme assureur. Toute actualisation de la notice sera communiquée aux salariés concernés, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.
Taux de cotisation global
Taux de cotisation (part employeur)
Taux de cotisation (part salarié)
Incapacité



Invalidité







Rente d'éducation



Maladies redoutées







L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, limitée au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).


Taux de cotisation global
Taux de cotisation (part employeur)
Taux de cotisation (part salarié)
Cotisation prévoyance affectée aux prestations



Financement de la section prévoyance de l'APNI



Total cotisation prévoyance
Conformément à son objet social, l'APNI a vocation à assurer l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche en vue de l'effectivité des garanties sociales des salariés. Elle se voit ainsi confier des attributions en matière de protection sociale complémentaire et, notamment, d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
Au regard des spécificités du secteur (en particulier la multiplicité d'employeurs) et afin de garantir l'effectivité des droits des salariés en matière d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, l'APNI a pour mission :
– d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, notamment par le mandat donné par les particuliers employeurs au travers des dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales.
Dans le cadre de ce mandat, elle est notamment chargée de certaines obligations et démarches administratives incombant à ces derniers, telles que, par exemple, la remise de la notice d'information aux salariés ;
– la collecte des cotisations dues au titre du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
En application de l'article L. 133-7 du code de la sécurité sociale, elle délègue le recouvrement desdites cotisations aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole.
Pour maîtriser l'ensemble de l'économie du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, l'APNI est amenée notamment à auditer les différents financements, les chargements ou frais associés, mais également à contrôler l'effectivité des droits en termes d'accès à l'indemnité de départ volontaire à la retraite, ainsi que l'adéquation des financements à ce dispositif défini par la branche.
Enfin, dans le cadre des missions qui lui sont conférées, l'APNI a une vocation applicative de déploiement, le cas échéant par délégation, sous-traitance ou conventionnement, avec un ou des tiers sous sa responsabilité.
La branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est caractérisée par une forte singularité. Les relations de travail y sont, de ce fait, régies principalement par des règles conventionnelles spécifiques.
En matière de prévoyance, les partenaires sociaux de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile jouent un rôle essentiel pour mettre en place un dispositif adapté à ces spécificités, permettant d'assurer l'effectivité des droits des salariés.
Dans le cadre des travaux de convergence des branches, les partenaires sociaux décident de mettre en place, au profit des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, un régime obligatoire et unique en matière de prévoyance en fusionnant les régimes existants dans les branches des salariés du particulier employeur
et des assistants maternels du particulier employeur

, et les réserves financières afférentes.

La présente annexe prévoit les modalités de mise en place de ce régime et détermine les conditions d'application de l'article 83 du socle commun de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux affirment ainsi leur attachement à l'existence d'une protection sociale complémentaire effective au bénéfice des salariés de la branche, notamment contre les risques incapacité, invalidité, décès, afin de permettre, sous certaines conditions, une indemnisation en cas de réalisation de ces risques. Ils affirment également leur volonté d'assurer la lisibilité et l'équilibre du régime unifié, mais également de mettre en place des mécanismes de solidarité, notamment en renforçant la prise en charge des risques lourds et en améliorant les prestations à destination des ayants droit des salariés décédés.
Enfin, compte tenu des spécificités du secteur, et dans l'objectif d'assurer l'effectivité des droits des salariés et de simplifier les démarches des particuliers employeurs en la matière, il est confié à l'association paritaire créée, aux termes de l'accord du 19 décembre 2018 figurant à l'annexe n° 2 de la présente convention collective, dénommée APNI, conformément à son objet social, la mission d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de prévoyance.
(1) Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111.
(2) Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.
L'APNI veille, au regard des différentes conventions conclues, à ce que les données personnelles des personnes concernées soient traitées conformément au cadre règlementaire applicable en matière de protection des données et s'assure que soient mises en œuvre les garanties suffisantes au regard du respect des principes fondamentaux du droit à la protection des données à caractère personnel, notamment des mesures juridiques et techniques appropriées afin d'assurer un niveau de sécurité adapté au risque.
Le fonds est alimenté à hauteur de 10 % du résultat technique du régime, tel que constaté au 31 décembre de chaque exercice, auquel s'ajoutent les produits financiers issus du placement du fonds d'action sociale au 31 décembre de chaque exercice, calculés sur la base de 90 % du rendement net des actifs en couverture des engagements.
Si l'alimentation du fonds par les résultats techniques du régime s'avère insuffisante, il pourra être décidé, sur proposition de la CPSP et décision de la CPPNI, et seulement en cas de disponibilité de la réserve générale, de procéder à une dotation complémentaire, par prélèvement sur la réserve générale du régime de prévoyance.
En application de l'article L. 133-7 du code de la sécurité sociale, le recouvrement des cotisations afférentes au financement du régime de prévoyance est délégué par l'APNI (en sa qualité de collecteur) aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole, selon des modalités prévues par convention.
Le régime de prévoyance institué par la présente convention collective bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente convention collective, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions d'accès requises pour bénéficier effectivement des prestations prévues à l'annexe A (« Prestations ») de la présente annexe.
Dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés relevant du champ d'application de la présente convention collective, les partenaires sociaux ont décidé de les faire bénéficier d'une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite s'inscrivant dans le cadre de la protection sociale complémentaire de branche.
Afin d'assurer une meilleure effectivité des droits de salariés, en considération de la singularité des métiers qu'ils occupent, les partenaires sociaux se sont notamment engagés dans une démarche de reconnaissance de la durée cumulée des périodes d'emploi au sein de la branche, en lieu et place de la notion d'ancienneté auprès d'un même particulier employeur.
Les règles relatives au régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite mises en place au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sont prévues à l'annexe n° 4 de la présente convention collective. Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile confient la mise en œuvre des droits sociaux attachés aux salariés à l'association paritaire créée, aux termes de l'accord du 19 décembre 2018 applicable aux assistants maternels et aux salariés du particulier employeur, dénommée APNI, visée à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
L'APNI, lorsqu'elle est désignée par un texte légal, réglementaire, la convention collective ou un accord de branche étendu, a pour objet d'assurer l'interface, entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
À ce titre, l'APNI est chargée, conformément aux orientations stratégiques de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et de manière applicative de :
– gérer et déployer le budget et les ressources affectées en vue de réaliser son objet ;
– disposer, le cas échéant, des mandats confiés par les employeurs.
Par ailleurs, la branche peut confier à l'APNI, conformément à son objet social, toute mission s'inscrivant dans le cadre de la mise en œuvre des droits sociaux attachés aux salariés telle que notamment des missions de collecte (recouvrement et contrôle), de simplification des démarches des particuliers employeurs et des salariés de la branche, de communication et d'étude.
La CPSP a deux missions principales :
– le suivi et le pilotage du régime de prévoyance ;
– le suivi et le pilotage du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance et du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, la CPSP :
– suit les résultats techniques et les données statistiques de ces deux régimes ;
– est tenue informée des questions administratives et techniques.
Dans le cadre du pilotage du régime de prévoyance et du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, la CPSP :
– assure la promotion de ces deux régimes ;
– opère un réexamen approfondi des conditions de ces deux régimes, pour la première fois, dans les 3 années qui suivent la date d'effet du présent accord et, ensuite, au minimum tous les 5 ans ;
– et propose à la CPPNI toute amélioration ou modification de ces deux régimes.
Elle peut proposer une évolution des annexes 3 et 4 de la présente convention collective, à la CPPNI, visée à l'article 19 du présent socle commun, qui statue alors selon les règles qui lui sont propres.
Conformément à son objet social, l'APNI a vocation à assurer l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche en vue de l'effectivité des garanties sociales des salariés. Elle se voit ainsi confier des attributions en matière de protection sociale complémentaire et, notamment, de prévoyance.
Au regard des spécificités du secteur (en particulier la multiplicité d'employeurs) et afin de garantir l'effectivité des droits des salariés en matière de prévoyance, l'APNI a pour mission :
– d'organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de prévoyance, notamment par le mandat donné par les particuliers employeurs au travers des dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales.
Dans le cadre de ce mandat, elle est notamment chargée de certaines obligations et démarches administratives incombant à ces derniers, telle que, par exemple, la remise de la notice d'information aux salariés ;
– la collecte des cotisations dues au titre du régime de prévoyance.
Pour maîtriser l'ensemble de l'économie du régime de prévoyance, l'APNI est notamment amenée à auditer les différents financements, les chargements ou frais associés, mais également à contrôler l'effectivité des droits en termes d'accès et de niveau de garantie, ainsi que l'adéquation des financements aux garanties définies par la branche.
En application de l'article L. 133-7 du code de la sécurité sociale, elle délègue le recouvrement desdites cotisations aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole.
Dans le cadre des missions qui lui sont conférées, l'APNI a une vocation applicative de déploiement, le cas échéant par délégation, sous-traitance ou conventionnement, avec un ou des tiers sous sa responsabilité.
Le financement du FIVED est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.
Le montant de cette contribution est fixé :
– jusqu'à la veille de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à 0,05 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale ;
– à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, à 0,10 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.
Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :
– à titre transitoire et jusqu'au 31 décembre 2022, dans les conditions prévues aux termes de l'accord du 27 février 2017 instituant un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile ;
– à compter du 1er janvier 2023, à l'association paritaire dénommée APNI créée par l'accord du 18 décembre 2019, visée à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement à l'existence d'une protection sociale complémentaire effective au bénéfice des salariés de la branche, notamment contre les risques incapacité, invalidité, décès, afin de permettre une indemnisation, sous certaines conditions, en cas de réalisation de ces risques.
Les règles relatives au régime de prévoyance mis en place au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile sont prévues à l'annexe n° 3 de la présente convention collective. Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention collective.
Dans le cadre des missions visées à l'article 84.1 de la présente convention collective, l'APNI doit :
– recevoir de la part des organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, des caisses de mutualité sociale agricole, et/ou de tout organisme habilité par ces derniers ;
– traiter de manière directe ou indirecte, des données à caractère personnel des particuliers employeurs et des salariés de la branche, ainsi que des autres bénéficiaires des garanties décès et rente éducation du régime de prévoyance.
Ces données sont nécessaires notamment :
– au recueil des mandats des particuliers employeurs, dans les conditions prévues par les conditions générales d'utilisation des dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales visés à l'article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, ainsi qu'à l'accomplissement des missions qui découlent de ces mandats ;
– au recouvrement des cotisations tant salariales que patronales et à toute opération complémentaire, portant notamment sur le contrôle et le suivi de la collecte et du recouvrement des cotisations, sur la réalisation d'études actuarielles et statistiques ;
– au contrôle de la gestion de l'organisme assureur en charge du régime et de l'effectivité des droits des salariés en matière de prévoyance.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPSP. Cette désignation est effectuée conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
En tout état de cause, ont qualité pour siéger les représentants remplissant les conditions cumulatives suivantes :
– ne pas exercer d'activité salariée au sein d'un organisme assureur ou d'un groupe auquel un tel organisme appartient ;
– ne pas exercer ou avoir exercé, au cours des 5 (cinq) dernières années, des fonctions délibérantes ou dirigeantes au sein d'un organisme assureur ou d'un groupe auquel un tel organisme appartient.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Les prestations décrites à l'annexe A de la présente annexe sont versées aux salariés, par l'organisme assureur, après déduction des prélèvements sociaux.
Le salarié fournit à l'organisme assureur les documents nécessaires au versement des prestations. Afin de connaître la liste des documents nécessaires au versement des prestations, le salarié doit se rapprocher de l'organisme assureur.
L'organisme assureur peut procéder, dans le cadre du service des prestations incapacité et invalidité, à un contrôle médical. Le salarié qui conteste une décision du médecin conseil de l'organisme assureur relative à son état de santé peut se faire représenter par son médecin.
En cas de désaccord entre le médecin du salarié et le médecin conseil de l'organisme assureur, les deux parties font appel à un troisième médecin pour les départager dans le mois suivant la décision rendue, et à l'avis duquel les parties doivent se ranger.
Faute d'accord sur le choix de ce médecin, un médecin est désigné par la juridiction compétente sur requête de la partie la plus diligente.
Les honoraires du troisième médecin ainsi que les frais liés à sa désignation sont supportés par l'organisme assureur.
Dans ces conditions et au vu des résultats du contrôle médical effectué, la décision de l'organisme assureur peut provoquer la suspension ou la suppression des prestations. Il en est de même en cas de refus ou d'opposition à ce contrôle par le salarié.
La cotisation afférente aux garanties invalidité, décès, rente éducation et maladies redoutées est répartie de la manière suivante :
• 50 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 50 % à la charge des salariés.
Pour la garantie incapacité, la cotisation est spécifiquement répartie comme suit :
• 59,52 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 40,48 % à la charge des salariés.
Ainsi, la répartition totale de la cotisation prévoyance affectée aux prestations, entre les particuliers employeurs et les salariés, est la suivante :
• 53,64 % à la charge des particuliers employeurs ;
• 46,36 % à la charge des salariés.
La cotisation du régime de prévoyance est assise sur le salaire brut soumis à cotisations sociales, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale, et fixée à 2,24 % se décomposant comme suit :
– 2,20 % correspondant aux cotisations d'assurance ;
– 0,04 % affectés à la section « Prévoyance » de l'APNI conformément aux dispositions de l'article 75 des statuts de l'APNI.
La ventilation des taux de cotisations par risque est détaillée à l'annexe B de la présente annexe.
À titre liminaire, il est rappelé que :
– les dispositions légales et réglementaires relatives à l'indemnisation, par l'employeur, des absences pour maladie ou accident du travail, ne s'appliquent pas aux particuliers employeurs relevant de la présente annexe, qui ne sont pas des entreprises ;
– pour autant, le régime de prévoyance institué par la présente convention collective, et mis en œuvre par les particuliers employeurs (par l'intermédiaire de l'APNI), via un contrat d'assurance souscrit au profit des salariés, assure un niveau de garanties globalement plus favorable que celui résultant de l'application des dispositions légales et réglementaires visées à l'alinéa précédent.
Dans ce cadre, un salarié qui ne remplirait pas les conditions pour bénéficier du régime de prévoyance ne peut solliciter un quelconque maintien de salaire auprès du particulier employeur.
Les prestations dont bénéficient les salariés du particulier employeur en application du régime de prévoyance, sont décrites, à titre informatif à l'annexe A de la présente annexe, intitulée « Prestations ». Les conditions d'accès à ces prestations sont par ailleurs définies à ladite annexe.
En tout état de cause, il est précisé que le versement des prestations relève de la seule responsabilité de l'organisme assureur au même titre que les limites et exclusions de garanties. Les prestations ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement pour le particulier employeur, qui n'est tenu qu'au seul paiement des cotisations.
La référence annuelle utilisée pour la revalorisation des indemnités et rentes du régime de prévoyance est l'évolution annuelle, sur les 12 derniers mois, de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, et ce, dans la double limite :
– des résultats techniques et financiers du régime lors de l'année précédente, d'une part et ;
– de 90 % du rendement annuel net des actifs en couverture des engagements du régime, d'autre part.
Il s'agit d'une référence s'appliquant automatiquement dans le cadre de l'établissement des comptes annuels, à défaut de décision spécifique de la CPPNI sur proposition de la CPSP. En effet, au terme d'une étude actuarielle portant sur les équilibres techniques de moyen et long termes et sur la situation financière des actifs sous gestion, la CPSP peut proposer à la CPPNI, dans les conditions prévues à l'article 23.1 du socle commun de la présente convention collective, de déroger à cette méthode de revalorisation.
Les dispositions du présent article font l'objet d'un réexamen par les partenaires sociaux, au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, puis tous les 3 ans.
La gestion du fonds d'action sociale est déléguée à l'APNI ou à un autre opérateur de gestion après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence, pour la durée et selon les critères définis par la CPSP, validés par la CPPNI.
Cette gestion déléguée fait l'objet de comptes rendus réguliers à chaque réunion de la CPSP.
Le bilan de la gestion du fonds fait l'objet d'une présentation annuelle à la CPSP, selon les règles définies dans un document annexe.
La délégation consentie à l'opérateur de gestion peut prendre fin, moyennant un délai de prévenance de 6 mois.
Sont exclus des garanties visées à l'annexe A « Prestations » de la présente annexe, les sinistres résultant :
– du fait intentionnel de l'assuré ;
– de tout suicide du participant intervenant dans la 1re année suivant la prise d'effet des garanties ;
– de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire à l'encontre de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
– du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie prenante, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– du fait de guerres civiles ou étrangères, d'attentat, d'émeute, d'insurrection, d'acte de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent ces évènements et quels que soient les protagonistes, dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– de la participation volontaire et violente de l'assuré à des rassemblements, des manifestations sur la voie publique, à des mouvements populaires, si l'assuré a fait l'objet d'une condamnation définitive pour ces faits ;
– du fait des rixes, jeux et paris ;
– d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur au taux légal, de l'utilisation de drogues, stupéfiants non prescrits médicalement ;
– de la navigation aérienne, lorsque les pilotes ne sont pas munis d'un brevet ou d'une licence valable, ou l'appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ;
– de l'usage de véhicules à moteur et encourus à l'occasion de démonstrations, acrobaties, compétitions ou rallyes de vitesse ;
– de la pratique d'ULM, deltaplane, parapente, de parachutisme, de sauts à l'élastique, et toutes autres formes de vol libres ;
– de la pratique des sports extrêmes suivants : acrobaties et voltiges aérienne, free fight, full contact, MMA, saut à l'élastique, tauromachie, zorbing (sur herbe, neige ou hydrozorbing), VTT de descente, safari, aile volante, base jump, skysurf, speed flying, speed riding, wingsuit et tout sport pratiqué en freeride. Cette exclusion s'étend à leur pratique dans le cadre du loisir, d'exhibitions, de paris, de participation à des défis et de tentatives de records, ainsi que pour les essais préparatoires qui les précèdent ;
– du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques.
Pour la Seine-etMarne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de Seine-et-Marne est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit, à compter du 1er janvier 2022 :
La cotisation à la charge des particuliers employeurs servant au financement du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est assise sur le salaire brut soumis à cotisations sociales et fixé à 0,6 % se décomposant comme suit :
• 0,59 %, affectés au financement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et,
• 0,01 %, affectés à la section « Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » de l'APNI conformément aux dispositions de l'article 90 des statuts de l'APNI.
Elle est précomptée et recouvrée par les organismes collecteurs des contributions et cotisations sociales, et reversée à l'APNI qui est chargée du versement des indemnités de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte des particuliers employeurs.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de salariés qui n'est pas soumise à un horaire prédéterminé. Sont concernés les salariés cadres et non cadres itinérants et dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 370 de la grille de classification. Pour ceux-ci il est mis en place dans le cadre d'une convention individuelle, un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou annuel de 1 600 heures maximum.
Le premier jour de chaque moils devront remettre à la direction un relevé d'heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires légales.
Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. art. XV. 3).
Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.
Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Les principes de classification exposés à l'article V. 1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.
Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
– convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
– sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
– toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l'être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.
Les représentants du personnel au comité social et économique (CSE) exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation. Les représentants seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
En l'absence de CSE, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise.
Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé.
Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l'année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l'année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire, ou dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
Sur initiative de la présidence, la commission territoriale paritaire est convoquée par le secrétariat du paritarisme au cours des 4 derniers mois de l'année.
L'accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
En cas d'échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d'organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin janvier de l'année suivante.
L'original de l'accord de salaire doit être adressé, par la présidence, au secrétariat du paritarisme. Une copie de l'accord est remise à chaque organisation présente.
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
Les valeurs de point territoriales et/ ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
La valeur de point devant prendre effet au 1er janvier de l'année, les négociations se déroulent, dans chaque territoire, au cours des 4 derniers mois de l'année précédente.
Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les présidences des CTP, les réunions devant être fixées de façon à ce que les négociations soient closes avant la fin janvier de l'année suivante.
Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée à l'article XV. 2, avec les missions suivantes :
– analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
– favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
– proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'architecture (code IDCC 2332) versent à l'organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé à l'article XV. 2 de la convention collective nationale.
Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/ l'initiative ;
– la formation et/ ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.
Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
a) Définition
Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
b) Position cadre dans la grille de classification
Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.