Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai ainsi que son possible renouvellement doivent expressément être prévus dans le contrat de travail, dans les limites et conditions suivantes :
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est de 2 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris, à l'exception :
Des agents de maîtrise où elle est de 3 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris ;
Des cadres où elle est de 4 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail en fonction de la durée du contrat.
Tout salarié justifiant d'une ancienneté dans la même entreprise d'au moins deux années, bénéficie d'une prime d'ancienneté payable à la fin du mois et mentionnée sur le bulletin de paie.
Cette prime s'applique à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel cette condition d'ancienneté est remplie.
Son taux est fixé à 0,5 % de la rémunération mensuelle brute par année avec un maximum de 7,50 %, comme précisé dans le tableau ci-après :
Ancienneté
Prime d'ancienneté
0 à moins de 2 ans

2 ans à moins de 3 ans

3 ans à moins de 4 ans

4 ans à moins de 5 ans

5 ans à moins de 6 ans

6 ans à moins de 7 ans

7 ans à moins de 8 ans

8 ans à moins de 9 ans

9 ans à moins de 10 ans

10 ans à moins de 11 ans

11 ans à moins de 12 ans

12 ans à moins de 13 ans

13 ans à moins de 14 ans

14 ans à moins de 15 ans

15 ans à moins de 16 ans

16 ans et plus
Dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er, le présent accord s'applique. Il ne peut y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens au moins équivalent, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et sous réserve de celles de l'article L. 2253-1, et le cas échéant, de celles de l'article L. 2253-2, relatives aux dispositions collectives de branche.
À titre de complément de rémunération, une prime annuelle est accordée aux salariés justifiant au 31 décembre de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à :
– 1 600 € bruts pour les salariés non cadres ;
– 1 900 € bruts pour les salariés TAM ;
– 2 400 € bruts pour les salariés cadres.
Son montant est revalorisé chaque année en fonction du PMSS.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, la prime est versée au prorata de la durée contractuelle de travail.
En cas d'absence du salarié au cours de l'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence effective.
La prime est en principe payée avec le salaire de décembre, mais un paiement fractionné chaque mois est possible dès lors que les parties en sont d'accord.
En cas de départ en cours d'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence au cours de l'année.
Enfin, la prime de fin d'année ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
Afin d'aider les salariés à supporter les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors de leur domicile, il est mis en place dans l'entreprise soit un service de restauration financé totalement ou partiellement par l'entreprise, soit un dispositif de titres-restaurant, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les titres-restaurant sont utilisés conformément aux dispositions des articles L. 3262-1 et suivants, et R. 3262-4 et suivants du code du travail, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Il est institué un droit à 180 titres par an au profit des salariés travaillant à temps plein. Ce droit est réduit au prorata du temps d'absence du salarié. Les périodes de suspension du contrat de travail, autres celles liées aux congés payés ou temps de repos obligatoires, ne sont donc pas prises en compte pour l'attribution des titres-restaurant, et sont déduites proportionnellement au temps d'absence pour le calcul du nombre de titres.
Des modalités particulières sont prévues pour les salariés suivants :
– les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale bénéficient des titres-restaurant au prorata de la durée du travail convenue au contrat, sous réserve que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier ;
– les salariés embauchés et/ou quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient des titres-restaurant au prorata du temps de présence au cours de l'année ;
– les salariés en contrat de formation en alternance, dont les apprentis, peuvent prétendre aux titres-restaurant pendant leur période de travail dans l'entreprise. Les périodes de formation en dehors de l'entreprise sont déduites au prorata du nombre de titres-restaurant.
La valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 5,53 €. Son financement est assuré conjointement par le salarié et l'employeur, chacun prenant à sa charge 50 % de la valeur du titre.
Chaque année au 1er janvier, une revalorisation aura lieu dans les mêmes proportions que la limite d'exonération de la participation patronale à l'acquisition du titre. Le chiffre obtenu après revalorisation sera arrondi au centime d'euro pair supérieur. La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2023.
Les titres-restaurant sont délivrés chaque mois à l'exclusion du mois comprenant le congé principal. L'année est donc découpée en 11 mois d'attribution.
En tout état de cause, le salarié doit, sur chaque période concerné par le versement, avoir travaillé au moins autant de jours que de titres attribués.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée des représentants désignés par les organisations syndicales et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national par arrêté ministériel, et au sens de l'article L. 2261-7 du code du travail).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole CUMA est réalisé une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole CUMA.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des organisations. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations. Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
Une prime de vacances est accordée aux salariés justifiant d'une ancienneté de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise lors du versement, pour un montant brut annuel de 250 €, revalorisé chaque année en fonction du PMSS.
Ce montant est accordé au salarié à temps plein ayant effectué durant l'année écoulée la totalité du temps de travail effectif.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, la prime est versée au prorata de la durée contractuelle de travail.
En cas d'absence au cours de l'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence effective du salarié. Toutefois, il existe une tolérance consistant à neutraliser les absences quelles qu'elles soient pour une durée totale de 30 jours calendaires par an.
La prime est versée en une seule fois le mois précédant le départ en congés d'été.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant de 5 ans de présence continue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à un forfait mensuel :
– à partir de 5 ans : 60 € brut ;
– à partir de 10 ans : 80 € brut ;
– à partir de 15 ans : 100 € brut ;
– à partir de 20 ans : 120 € brut ;
– à partir de 25 ans : 140 € brut.
Les forfaits sont revalorisés chaque année en fonction du PMSS (plafond mensuel de sécurité sociale).
Ils sont prévus pour une durée du travail à temps plein, et sont proratisés selon la durée contractuelle de travail pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
La prime d'ancienneté est versée chaque mois en même temps que le salaire mensuel.
En cas d'absence du salarié au cours du mois, un abattement proportionnel à l'absence est appliqué sur le forfait. Bien entendu, la prime reste due lors des congés et repos, légaux ou conventionnels.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter, conformément à l'avenant n° 112, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'accord peut être dénoncé par les organisations représentatives signataires ou adhérentes, à tout moment, suivant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, dans le respect de l'ordre public légal et du principe de faveur énoncé à l'article 1.4.2 de la convention susvisée.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Outre les congés spécifiques fixés par l'article 10.1 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, un congé payé est accordé aux salariés, à l'occasion des évènements familiaux suivants et dans les conditions ci-après :
• 1 jour à l'occasion du baptême ou de la profession de foi des enfants se situant un jour ouvrable. Ce jour d'absence exceptionnelle doit être pris au moment de l'évènement en cause.
En cas de démission, le salarié non-cadre doit notifier sa décision à son employeur en respectant un délai d'au moins 8 jours francs avant la date retenue pour la cessation du contrat de travail.
Par dérogation aux règles applicables, la dénonciation du contrat de travail du fait de l'employeur doit précéder la date retenue pour la cessation dudit contrat d'un délai de trois mois s'il s'agit d'un salarié marié ou pacsé, et logé avec sa famille dans un logement mis à sa disposition par l'employeur.
Dans tous les cas, le salarié démissionnaire ou licencié, occupant un logement mis à sa disposition par l'employeur, doit libérer ce logement dès que son contrat de travail est venu à expiration.
Tout salarié non-cadre licencié, qui a trouvé un nouvel emploi, doit en aviser son employeur dès que possible. Sous réserve de justifier que son futur employeur subordonne son embauchage à son entrée en fonction avant l'expiration du préavis, il pourra cesser son travail la veille du jour où il doit prendre ses nouvelles fonctions.
Pendant la durée du préavis, le salarié d'exécution licencié a droit à une absence rémunérée, au moins égale à huit demi-journées si le préavis est d'un mois ou plus. Le choix de ces journées ou demi-journées appartient alternativement au salarié et à l'employeur. Ce droit à absence rémunéré prend fin dès qu'un nouveau contrat de travail a été conclu par le salarié.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié a droit à une absence rémunérée égale à six jours ouvrables s'il s'agit d'un technicien ou agent de maîtrise, et à neuf jours ouvrables s'il s'agit d'un cadre. Le choix des demi-journées, jours ou des périodes d'absence s'effectue d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. Ce droit à absence rémunéré prend fin dès qu'un nouveau contrat de travail a été conclu par le salarié.
Le présent accord se substitue au texte de la convention collective du 28 janvier 1969 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de la Vendée en vigueur après son avenant n° 90 et dans toutes ses dispositions.
L'application du présent accord ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de faire perdre au salarié, le bénéfice d'avantages quels qu'ils soient, non prévus ci-dessus, mais déjà accordés par l'employeur. Ces avantages restent acquis au salarié.
Fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent ;
Fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création.
Fédération de la métallurgie CGT-FO ;
Fédération de la métallurgie CFTC ;
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT.
L'employeur ne peut, sauf dérogation et avec l'accord du comité d'entreprise, engager des apprentis que dans la proportion suivante de leur effectif d'ouvriers professionnels ayant reçu une formation complète susceptible d'être sanctionnée par le CAP :
1 apprenti jusqu'à 3 ouvriers par catégorie ;
2 apprentis de 4 à 8 ouvriers par catégorie ;
3 apprentis de 9 à 15 ouvriers par catégorie ;
1 apprenti par fraction de 10 ouvriers au-dessus de 15 ouvriers.
Pour toute dérogation à ces normes, l'accord de la commission nationale paritaire de la formation professionnelle est nécessaire.
Lorsqu'un employeur n'aura plus qu'un apprenti et que celui-ci entrera dans sa dernière année d'apprentissage, il sera autorisé à prendre un nouvel apprenti.
Pour permettre aux organismes régionaux paritaires de la formation professionnelle et aux services de l'inspection du travail de vérifier l'observation par l'employeur de la clause relative à la limitation du nombre des apprentis, l'employeur devra fournir, sur une fiche annexe au contrat d'apprentissage figurant en annexe II, les indications suivantes :
Nom et adresse de l'entreprise ;
Effectif total de l'entreprise (ventilé par catégories d'emploi) :
OS 1, OS 2, OP 1 [ou OJ 1 ou OL 1], OP 2 [ou OJ 2 ou OL 2], OP 3 [ou OJ 3 ou OL 3] et OP 4 [ou OJ 4 ou OL 4] ;
Nombre d'ouvriers professionnels appartenant au métier qui fait l'objet du contrat ;
Nombre d'apprentis du métier déjà en cours de formation.
Cette fiche de renseignements, destinée au ministère du travail (services régionaux de l'inspection du travail) et aux organismes régionaux de la formation professionnelle, ne sera, en aucun cas, communiquée à l'apprenti ou à son représentant légal.
Salaire calculé en pourcentage sur le SMIC
Premier semestre. - Moins de 18 ans : 15 % ; plus de 18 ans : 25 %.
Deuxième semestre. - Moins de 18 ans : 25 % ; plus de 18 ans : 35 %.
Troisième semestre. - Moins de 18 ans : 35 % ; plus de 18 ans : 45 %.
Quatrième semestre. - Moins de 18 ans : 45 % ; plus de 18 ans : 55 %.
Cinquième semestre et au-delà. - Moins de 18 ans : 60 % ; plus de 18 ans : 70 %.
La durée normale de l'apprentissage est fixée à 2 ans.
Cette durée peut être réduite à un an pour les jeunes gens qui, après avoir suivi pendant une année au moins une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique, entrent en apprentissage en vue d'achever cette formation. Dans ce cas, leur rémunération est celle applicable aux apprentis ayant déjà effectué une première année ou une deuxième année d'apprentissage.
La durée de l'apprentissage peut être portée à3 ans dans certaines branches professionnelles par arrêté du ministre du travail. Dans ce cas, le programme de la première année devra  être celui du tronc commun de première année, s'il en existe un, défini par la commission nationale professionnelle consultative (CNPC) compétente pour la bijouterie, la joaillerie, l'orfèvrerie.
En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.
Le délai de récupération des jours fériés est de trois mois. L'employeur doit afficher, avant le jour férié, son intention de le récupérer et prévenir les salariés 2 semaines avant la date de la récupération.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans l'article 14
L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis ou, provisoirement, en attendant la mise en place des centres de formation d'apprentis, dans une école faisant fonction de centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du centre de formation doit être précisé dans le contrat d'apprentissage. L'inscription de l'apprenti dans un centre de formation est un fait préalable à l'exécution du contrat.
L'employeur est tenu de laisser à l'apprenti le temps nécessaire pour suivre les cours technologiques et théoriques. Il est également tenu de s'assurer de son assiduité au cours. L'employeur doit obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue par le contrat.
L'horaire des cours dispensés au centre de formation d'apprentis ne peut, en aucun cas, être inférieur à 360 heures par an.
Pendant l'exécution du contrat, l'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, en lui confiant notamment des tâches ou des postes de travail respectant les programmes définis par la commission nationale professionnelle consultative de l'éducation nationale compétente pour la profession.
Le temps consacré par l'apprenti à ces activités pédagogiques est compté comme temps de travail et rémunéré comme tel.
L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti à l'examen conduisant au diplôme de l'enseignement technologique, théorique et pratique correspondant à la formation prévue au contrat. En cas d'échec, si les parties le désirent et le manifestent par un accord écrit et sur avis circonstancié du directeur du centre de formation, le contrat peut être prorogé pour 1 an.
L'apprenti ne peut être engagé que s'il a seize ans au moins et vingt ans au plus. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Pour pouvoir être engagé, le futur apprenti doit, en outre, produire un avis circonstancié d'orientation, délivré à la suite d'un examen individuel par un centre public d'information et d'orientation ou par un centre d'information et d'orientation professionnelle créé à l'initiative des chambres des métiers. Cet avis doit être accompagné d'un certificat établi par le médecin du centre ou par un médecin du travail ou de la santé scolaire.
L'employeur ne peut recevoir des apprentis que s'il est majeur et s'il a fait l'objet d'un agrément par le préfet du siège de l'entreprise ou de l'établissement. La demande d'agrément doit être accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement s'il en existe un ou, à défaut, de l'avis des délégués du personnel.
Les apprentis liés par un contrat d'apprentissage font partie intégrante de l'entreprise et, par là même, bénéficient de tous les avantages stipulés à la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Ils sont notamment comptés dans l'effectif du personnel pour les élections des représentants du personnel et en matière de droit syndical. Le temps passé en apprentissage est comptabilisé pour l'application de l'article 9 des dispositions générales de ladite convention collective concernant l'ancienneté.
Afin de faciliter l'application de la loi du 16 juillet 1971, il est précisé qu'on entend par apprentissage un enseignement méthodique et complet permettant d'accéder à un métier exercé par un professionnel qualifié.
L'apprentissage ainsi défini vise l'apprenti ou l'apprentie qui est lié(e) par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise. Il est soumis aux règles légales concernant l'apprentissage et aux dispositions traitant de ce dernier dans la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement technologique, théorique et pratique donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation progressive et rationnelle à un CAP ou à un EFAA et à faire donner cet enseignement par des personnes qualifiées et dans des conditions de nature à sauvegarder la formation morale de l'apprenti.
L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète. L'employeur ne peut notamment exiger de l'apprenti un travail au rendement ou aux pièces.
En aucun cas, la nouvelle rédaction de cette annexe I sur l'apprentissage ne peut être prétexte à réduction des avantages auparavant acquis au titre de l'article 5 de la précédente annexe I.
Sont exclus, bien entendu, les travaux qui sont contraires aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant le travail des jeunes.
La période d'essai est en règle générale de 3 mois.
Toutefois, elle peut, exceptionnellement, notamment pour des fonctions présentant des difficultés particulières, être, d'un commun accord, prolongée d'une durée au plus égale à 3 mois.
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Cependant, si la période d'essai est supérieure à 3 mois, les parties ne pourront résilier le contrat qu'en respectant un préavis réciproque de 1 mois. Ce délai de préavis jouera seulement après 3 mois d'essai, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Ce préavis pourra éventuellement être remplacé par une indemnité correspondante.
La période d'essai est en règle générale de trois mois.
Toutefois, elle peut, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être, d'un commun accord, prolongée d'une durée au plus égale à trois mois.
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Cependant, si la période d'essai est supérieure à trois mois, les parties ne pourront résilier le contrat qu'en respectant un préavis réciproque d'un mois. Ce délai de préavis jouera seulement après trois mois d'essai, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Ce préavis pourra éventuellement être remplacé par une indemnité correspondante.
Le contrat doit être passé par écrit, établi en six exemplaires au moins, signé par l'employeur et l'apprenti, ainsi que par le représentant légal de celui-ci, puis enregistré par la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
La centralisation et le contrôle des contrats d'apprentissage sont assurés par la commission régionale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ou, à défaut, par la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.
Les contrats d'apprentissage des entreprises artisanales sont centralisés par les chambres des métiers et sous leur contrôle, conformément à la loi. Un exemplaire des contrats est obligatoirement envoyé à la commission nationale paritaire de la formation professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.
Le contrat doit mentionner notamment la date et la durée de l'engagement, les conditions de rémunération et les cours professionnels que l'apprenti doit suivre.
Le contrat type d'apprentissage, applicable à la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, figure en annexe II et a force obligatoire au même titre que les autres dispositions de la convention collective nationale.
L'âge normal de la retraite, prévu par les différents régimes complémentaires, étant de soixante-cinq ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de soixante-cinq ans ou plus, ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à cinq ans, qui partira en retraite, de son fait ou de celui de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, recevra une allocation au départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où l'intéressé aura atteint l'âge de soixante-cinq ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'allocation sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des douze mois ayant précédé le départ.
L'allocation au départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
L'allocation au départ sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre soixante et soixante-cinq ans, parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée, ainsi qu'aux intéressés bénéficiant d'une retraite complète avant soixante-cinq ans en vertu des dispositions légales. Pour avoir droit à cette allocation, les intéressés devront avoir une ancienneté supérieure à cinq ans.
Cette allocation au départ sera encore accordée aux salariés ayant au moins cinq ans d'ancienneté, démissionnaires à l'âge d'au moins soixante ans et bénéficiaires de la garantie de ressources instituée par l'accord du 13 juin 1977. Le bénéfice de cette disposition est applicable à compter du 1er juillet 1977.
Lorsque l'allocation au départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis.
L'allocation au départ ne sera pas due en cas de faute grave.
En outre, quelle que soit l'ancienneté de l'intéressé, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi du 13 juillet 1973, c'est-à-dire après deux ans d'ancienneté, une indemnité égale à un dixième de mois par année de service dans l'entreprise, calculée en fonction du salaire mensuel moyen des trois derniers mois.
Une indemnité de congédiement, distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 2 ans.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de congédiement est égale à 1/10 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté à 1/10 pour les périodes au-delà de 5ans.
A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé (art. 9 [Dispositions générales de la convention collective]).
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de congédiement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté), ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation au départ à l'âge de la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.
La durée du préavis est fixée à 2 semaines pour les ouvriers. Néanmoins, en cas de licenciement, l'ouvrier ayant une ancienneté de services continus comprise entre 6mois et deux ans bénéficiera d'un préavis de 1 mois et celui justifiant d'une ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans aura droit à un préavis de 2 mois.
La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 221, à 2 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 221 et inférieur à 290 et 3 mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 290. Néanmoins, en cas de licenciement, l'employé, technicien, dessinateur ou agent de maîtrise ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois quelle que soit sa catégorie professionnelle.
Pendant la période de préavis les salariés sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 20 heures au maximum si le préavis est de 2 semaines et de 50 heures au maximum si le préavis est d'au moins 1 mois. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
La période d'essai est fixée à deux semaines, sauf prolongation par accord entre les parties, pour les ouvriers.
Elle est fixée à un mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 221, à deux mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 221 et inférieur à 290 et à trois mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 290.
Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Une indemnité de congédiement, distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à deux ans.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de congédiement est égale à un dixième de mois par année de service dans l'entreprise.
A partir de cinq ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé (art. 9 [Dispositions générales de la convention collective]).
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de congédiement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des trois derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté), ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à deux mois d'appointements.
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation au départ à l'âge de la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
1. La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum mensuel de la catégorie tel qu'il est fixé par les barèmes conventionnels, sur la base forfaitaire de 169 heures sous déduction des absences non assimilées à un temps de travail, à raison de :
Après 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
Après 4 ans d'ancienneté : 4 % ;
Après 5 ans d'ancienneté : 5 % ;
Après 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
Après 7 ans d'ancienneté : 7 % ;
Après 8 ans d'ancienneté : 8 % ;
Après 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
Après 10 ans d'ancienneté : 10 % ;
Après 11 ans d'ancienneté : 11 % ;
Après 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
Après 13 ans d'ancienneté : 13 % ;
Après 14 ans d'ancienneté : 14 % ;
Après 15 ans d'ancienneté : 15 %.
2. Le montant de la prime d'ancienneté ainsi déterminé doit figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paie.
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur (1).
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche et les jours de fête bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Une majoration de 15 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissements dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 9


Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
Les mensuels auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage du salarié : 5 jours ;
Première communion ou mariage d'un enfant : 1 jour ;
Décès du conjoint : 4 jours ;
Décès des parents, enfants, grands-parents, beaux-parents, frère, soeur : 2 jours.
Les jours de congé n'entraîneront aucune réduction d'appointements.
Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si un salarié se marie pendant sa période de congés annuels payés, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour décès d'un proche parent, sur justification de la durée du déplacement.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 14
Les salariées mensuelles en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi (16 semaines, se reporter à l'article 11 des dispositions générales). En outre, après 1 an de présence continue dans l'établissement, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 11 des dispositions générales.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à partir de soixante ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à deux ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des trois ou des douze mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum.
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre soixante et soixante-cinq ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis.
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.
Jours fériés
Nota : Arrêté du 16 février 1994 art. 1 : Le troisième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 12 de l'avenant Mensuels sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Nota : Arrêté du 16 février 1994 art. 1 : Le troisième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 12 de l'avenant Mensuels sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite
à taux plein
L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum (2).
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre 60 et 65 ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis (2).
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.

Termes exclus de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).


linéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (Arrêté du 16 février 1994, art. 1er).
La durée hebdomadaire est de 39 heures.
Le temps passé par l'apprenti aux cours donnés par le centre de formation d'apprentis ainsi que pour s'y rendre ou en revenir, le temps passé par l'apprenti aux cours et tests professionnels ainsi qu'aux épreuves du CAP ou de l'EFAA ne peut entraîner aucune réduction du salaire payé à l'apprenti.
Le temps passé par l'apprenti pour les examens médicaux est indemnisé conformément à la réglementation légale sur la médecine du travail.
L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.
Ce salaire est fixé pour chaque semestre d'apprentissage en pourcentage du salaire minimum de croissance (SMIC). Ces pourcentages sont les suivants :
Premier semestre :
Apprentis de moins de 18 ans : 15 % du SMIC ;
Apprentis de plus de 18 ans : 25 % du SMIC.
Deuxième semestre :
Apprentis de moins de 18 ans : 25 % du SMIC ;
Apprentis de plus de 18 ans : 35 % du SMIC.
Troisième semestre :
Apprentis de moins de 18 ans : 35 % du SMIC ;
Apprentis de plus de 18 ans : 45 % du SMIC.
Quatrième semestre :
Apprentis de moins de 18 ans : 45 % du SMIC ;
Apprentis de plus de 18 ans : 55 % du SMIC.
Cinquième et sixième semestres s'il en existe :
Apprentis de moins de 18 ans : 60 % du SMIC ;
Apprentis de plus de 18 ans : 70 % du SMIC.
La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveau I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum.A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite

L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre 60 et 65 ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 10 du présent avenant.
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.