Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par accord en date du 18 décembre 2002, les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Aquitaine sont fixés comme suit.
(en euros)

De  0 à 10 km
INDEMNITÉ de repas : 7,90
INDEMNITÉ de transport : 1,79
INDEMNITÉ de trajet : 1,40

De 10 à 20 km
INDEMNITÉ de repas : 7,90
INDEMNITÉ de transport : 3,59
INDEMNITÉ de trajet : 2,64

De 20 à 30 km
INDEMNITÉ de repas : 7,90
INDEMNITÉ de transport : 5,99
INDEMNITÉ de trajet : 3,72

De 30 à 40 km
INDEMNITÉ de repas : 7,90
INDEMNITÉ de transport : 7,95
INDEMNITÉ de trajet : 4,93

De 40 à 50 km
INDEMNITÉ de repas : 7,90
INDEMNITÉ de transport : 10,32
INDEMNITÉ de trajet : 6,27
En application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective des ETAM du 21 juillet 1965, les valeurs des indemnités de repas et transport ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er janvier 2003 aux ETAM non sédentaires.
Fait à Bordeaux, le 18 décembre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 23 septembre 2003.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 23 septembre 2003.
Article 1er
En application des dispositions du titre Ier de l'additif du 14 avril 1976 à la convention collective nationale du 15 décembre 1954 relative aux conditions de travail des ouvriers de travaux publics portant accord-cadre national, le montant des indemnités professionnelles qui constituent l'indemnisation des petits déplacements est fixé comme suit, à compter du 1er avril 2001, pour les ouvriers occupés par les entreprises de travaux publics ressortissant de l'organisation patronale signataire.
1.1. Indemnité de repas : 47 F.
1.2. Indemnité de transport
------------------------------------------

INDEMNITÉ DE TRANSPORT
(en francs)










------------------------------------------
1.3. Indemnité de trajet

INDEMNITÉ DE TRAJET
(en francs)










------------------------------------------ Article 2
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme, conformément aux articles R. 132 et L. 132-10 du code du travail.
Article 1er
La valeur minimale du point ETAM de Basse-Normandie est fixée à 2,56 Euros à compter du 1er mai 2002 (base 169 heures mensuelles).

Par dérogation au mode de calcul conventionnel (valeur du point x coefficient hiérarchique), il est décidé d'attribuer au 1er mai 2002 aux coefficients ci-après les valeurs forfaitaires suivantes qui ne s'appliquent qu'aux seuls salaires (base 169 heures mensuelles) :
Coefficient Salaire mensuel (en euros)
325 ................................. 1 131
400 ................................. 1 143
425 ................................. 1 148
435 ................................. 1 149

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale du travail et de l'emploi de Basse-Normandie et des directions départementales du travail et de l'emploi du Calvados, de la Manche et de l'Orne.
en application de la convention collective nationale du 21 juillet 1965 telle qu'elle résulte de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Le présent accord a pour objet de fixer les appointements minima annuels du personnel relevant de la convention collective nationale précitée, employé dans les entreprises adhérant :
- aux organisations syndicales patronales affiliées à la fédération régionale des travaux publics Ile-de-France (Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val-d'Oise) ;
- à la fédération parisienne des SCOP du bâtiment et des travaux publics pour la section TP et pour les mêmes départements.

A compter du 1er janvier 2003, dans les entreprises de travaux publics dont l'horaire de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, les appointements minima sont annuels et calculés sur la base de 35 heures.
Pour l'année 2003, ils sont fixés à :
GRILLE DE CLASSIFICATION
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS)
Employés A ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 14 800
Employés B ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 16 200
Employés C ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 17 500
Employés D ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 19 100
Techniciens, agents de maîtrise E ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 22 900
Techniciens, agents de maîtrise F ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 24 500
Techniciens, agents de maîtrise G ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 26 000
Techniciens, agents de maîtrise H ...
SALAIRES MINIMA ANNUELS (EN EUROS) : 26 500
Pour tous les départements d'Ile-de-France.

A compter du 1er janvier 2003, dans les entreprises de travaux publics dont l'horaire de travail est supérieur à 35 heures, les appointements minima sont annuels et s'établissent à 93 % des valeurs du barème visé à l'article 2 ci-dessus.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans le courant du dernier trimestre 2003.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
Fait à Paris, le 9 octobre 2002.
Article 1er
La valeur du point servant de base au calcul des salaires des ouvriers de la région de Picardie a été fixée :
- à compter du 1er juillet 2001 à 61,35 F pour tous les coefficients hiérarchiques, à l'exception des coefficients 100, 110 et 125 pour lesquels la valeur du point est fixée respectivement à 71,02 F, 66,93 F et 61,65 F ;
- à compter du 1er janvier 2002 à 61,89 F pour tous les coefficients hiérarchiques, à l'exception des coefficients 100, 110 et 125, pour lesquels la valeur du point est fixée respectivement à 71,02 F, 66,93 F et 62,50 F.

En conséquence, les salaires minima deviennent :
A compter du 1er juillet 2001
(1)   CLASSIFICATION
(2)   COEFFICIENT hiérachique
-----------------------------------------------------------


VALEUR DU POINT
SALAIRE MENSUEL
SALAIRE HORAIRE
(en francs)
(169 heures)
(en francs)
(en francs)


71,02 ou SMIC
7 102 ou SMIC
42,02 ou SMIC



7 362,30 43,56



7 706,25 45,60



8 589,00 50,82



10 122,75 59,90



11 043,00 65,34
-----------------------------------------------------------
A compter du 1er janvier 2002
-----------------------------------------------------------
VALEUR DU POINT
SALAIRE MENSUEL
SALAIRE HORAIRE


(en francs)
(169 heures)
(en francs)
(en francs)


71,02 ou SMIC
7 102 ou SMIC
42,02 ou SMIC



7 362,30 43,56



7 812,50 46,23



8 664,60 51,27



10 211,85 60,43



11 140,20 65,92
----------------------------------------------------------- Article 3
Les salaires réels seront librement débattus au sein des entreprises.
Entre les parties signataires désignées ci-dessus, il a été convenu, suite à la réunion paritaire du 2 décembre 2003 et en application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002, à la convention collective nationale des ETAM de travaux publics du 21 juillet 1965, les dispositions suivantes :
L'indemnité de repas pour les ETAM TP non sédentaires est fixée à 8,10 Euros à compter du 1er janvier 2004.

Indemnité de transport des ETAM non sédentaires
Le montant journalier de l'indemnité de transport des ETAM TP non sédentaires est fixé, à compter du 1er janvier 2004, de la façon suivante :
- zone 1 : 1,27 Euros ;
- zone 2 : 3,22 Euros ;
- zone 3 : 5,17 Euros ;
- zone 4 : 7,14 Euros ;
- Zone 5 : 9,12 Euros.

Dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales.
Fait à Marcq-en-Baroeul, le 2 décembre 2003.
Dans les entreprises de travaux publics, dont l'horaire collectif de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, les salaires minima annuels des ETAM sont, comme indiqués à l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective des ETAM du 21 juillet 1965, fixés pour l'année 2003 comme suit :
(en euros)

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 14 400

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 15 500

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 16 700

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 18 200

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 19 500

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 23 250

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 25 250

SALAIRE MINIMA ANNUEL base 35 heures : 26 300
Pour l'année 2003, dans les entreprises de travaux publics dont l'horaire est supérieur à 35 heures, les salaires minima des ETAM sont annuels et s'établissent à 93 % du barème ci-dessus.
Aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC en vigueur.
Ce barème établi sur la base de 35 heures n'inclut pas les heures supplémentaires (principales et majorations).
Fait à Bordeaux, le 18 décembre 2002.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Ile-de-France) du 27 novembre 2003, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
La rémunération annuelle minimale des ETAM dans les entreprises de travaux publics, dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, est, comme indiqué à l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ETAM du 21 juillet 1965, fixée pour l'année 2003 comme suit.
(1)   SALAIRE MINIMUM ANNUEL - ANNÉE 2003 (BASE 35 HEURES)

NIVEAU A : 14 400 (1)
NIVEAU B : 15 000 (1)
NIVEAU C : 16 500 (1)
NIVEAU D : 17 500 (1)
NIVEAU E : 20 000 (1)
NIVEAU F : 22 000 (1)
NIVEAU G : 24 000 (1)
NIVEAU H : 25 500 (1)
Aucune rémunération réelle mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) déterminé conformément aux dispositions du code du travail.

La rémunération annuelle minimale des ETAM dans les entreprises de travaux publics, dont l'horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures, est, comme indiqué à l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ETAM du 21 juillet 1965, fixée pour l'année 2003 comme suit (soit 93 % des nouveaux barèmes annuels applicables pour l'année 2003) :
(1)   SALAIRE MINIMUM ANNUEL - ANNÉE 2003 (BASE 35 HEURES)

NIVEAU A : 13 392 (1)
NIVEAU B : 13 950 (1)
NIVEAU C : 15 345 (1)
NIVEAU D : 16 275 (1)
NIVEAU E : 18 600 (1)
NIVEAU F : 20 460 (1)
NIVEAU G : 22 320 (1)
NIVEAU H : 23 715 (1)
Aucune rémunération réelle mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) déterminé conformément aux dispositions du code du travail.

Le présent accord sera déposé auprès des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des 4 départements de la région Poitou-Charentes.
Fait à Poitiers, le 24 octobre 2002.
Suite à la réunion paritaire du 9 décembre 2003, et en application de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er

Entreprises à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année
Le barème annuel des minima ETAM des entreprises de travaux publics dont l'horaire collectif de travail est égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, est calculé sur la base de 35 heures et s'établit comme suit :
(En euros).

ENTREPRISES A 35 H OU EN MOYENNE PAR AN
minima annuels applicables
Base 35 heures (1)
















(1) Rappel
aucun salaire ne peut être inférieur au

2. Entreprises à plus de 35 heures
Pour les ETAM des entreprises de travaux publics dont l'horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures, les minima annuels correspondent à 96 % des valeurs du barème ci-dessus, soit :
(En euros)
ENTREPRISES A PLUS DE 35 H

minima annuels applicables
Base 35 heures (1)
















(1) Rappel
aucun salaire ne peut être inférieur au

Le tableau ci-dessus correspond aux 35 premières heures. Il appartient donc à l'entreprise :
- d'assurer bien sûr en plus le paiement des heures supplémentaires ;
- mais surtout de comparer, pour respecter les appointements minima base 35 heures fixés au niveau régional, les appointements de leurs ETAM sur la base 35 heures (et non sur les appointements payés par rapport à l'horaire effectué dans l'entreprise).

Date d'application
Les dispositions qui précèdent s'appliquent pour toute l'année 2004.

Champ d'application
Le présent accord s'applique aux ETAM des entreprises ayant une activité de travaux publics dans la région du Nord - Pas-de-Calais.

Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Nord et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Tourcoing par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du

Fait à Marcq-en-Baroeul, le 9 décembre 2003.
La période d'essai est normalement d'un mois mais pourra être portée à trois mois au maximum par accord entre les deux parties.
Durant le premier mois, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Si la période d'essai est supérieure à un mois, un préavis réciproque de deux semaines sera observé. Dans tous les cas aucune indemnité ne sera due.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Cette convention pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes par lettre recommandée.
Toute dénonciation ou toute révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à dénonciation ou révision et des motifs invoqués.
Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de demande de dénonciation ou de révision.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Tout salarié sera soumis au moment de l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai à une visite médicale par la médecine du travail.
L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant les conditions d'embauche, sa fonction, sa qualification professionnelles (coefficient hiérarchique), son salaire et son rattachement à la présente convention collective.
Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforcera de faire appel au personnel de l'entreprise jugé apte à remplir la fonction, avant de recourir à tout concours extérieur.
Les employés âgés de moins de 18 ans ne peuvent effectuer un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaire au respect de cette obligation.
Les employés, à compter d'une année de présence dans l'entreprise, perçoivent un supplément de traitement, dit " treizième mois ", égal au douzième des appointements de l'année.
Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
En cas de départ en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois entiers passés dans l'entreprise.
Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit à une rémunération majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Des congés exceptionnels sont accordés dans certaines circonstances. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter au congé annuel :
a) Mariage du cadre : 6 jours ouvrables ;
b) Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
c) Décès :
- conjoint : 4 jours ouvrables ;
- enfant : 4 jours ouvrables ;
- autres parents directs : 1 jour ouvrable.
d) Naissance : conformément à la législation, 3 jours à prendre dans les quinze jours qui entourent la date de la naissance.
Au regard des nouvelles dispositions issues de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et plus spécialement de son article 16, les partenaires sociaux ont entendu adapter des dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein entre 60 et 64,5 ans.
Les moyens de formation et d'adaptation à un nouveau système de fabrication seront fournis au personnel prééxistant dans l'entreprise qui aura priorité pour occuper les fonctions nouvelles.
Dans le cas où l'introduction d'un nouveau système entraînerait la suppression d'un poste ou l'inaptitude rédhibitoire de son titulaire à l'exercice de sa fonction, il sera proposé en priorité à celui-ci une autre fonction disponible au sein du service considéré ou dans une catégorie professionnelle  où les aptitudes acquises dans l'ancienne organisation du travail favoriserait l'adaptation. Celle-ci par ailleurs sera assurée par une période de formation.
Cette période de transition consacrée à la recherche et à la maîtrise d'une nouvelle fonction pourrait s'étendre jusqu'à une année dans le cas où l'intéressé bénéficierait d'une ancienneté professionnelle supérieure à dix ans ou aurait atteint ou dépassé l'âge de quarante ans.
Le coût de la formation au système introduit ou aux postes de substitution sera prélevé prioritairement sur les fonds dévolus à la formation permanente, au besoin à valoir sur l'exercice postérieur.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année : 2 jours ouvrables par mois de présence ;
b) Après un an de présence : 26 jours ouvrables, pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
La date de départ des vacances est arrêtée au plus tard le 31 mars de chaque année.
Congés d'ancienneté
Les employés bénéficieront d'un congé d'ancienneté de :
- 2 jours ouvrables après 5 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 jours ouvrables après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 jours ouvrables après 15 ans de présence dans l'entreprise.
Toutefois, en aucun cas, ces congés d'ancienneté ne pourront se cumuler avec une éventuelle augmentation des congés légaux.
Ces congés d'ancienneté pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise et suivant les nécessités du travail.
Il est alloué aux employés licenciés (sous réserve des cas prévus à l'article 18) une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
- 1 mois après une année de présence ;
- 1/2 mois supplémentaire par année, de la 2e à la 15e année ;
- 1 mois supplémentaire par année, à partir de la 16e année.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.
Ces dispositions sont applicables même en cas de cession du journal ou de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant ses conditions d'embauche, sa qualification, son coefficient hiérarchique et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction avant de recourir à tout concours extérieur.
Le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé au moment de l'embauchage, quant à sa nature et à sa durée.
Tout employé appelé à effectuer le remplacement d'un cadre, chef de service ou sous-chef de service, perçoit après une période égale ou supérieure à un mois sans interruption (remplacement de congé payé exclu) une indemnité au moins égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base de la catégorie de la personne remplacée.
Cette disposition est également applicable à un employé assurant le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un employé de qualification supérieure, lorsque ce remplacement est d'une durée ininterrompue égale ou supérieure à un mois (remplacement de congé payé exclu).
Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimal interprofessionnel de croissance.
Lorsque l'entreprise sera dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leurs aptitudes.
Tout employé ayant quitté son entreprise pour effectuer son service militaire obligatoire sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service militaire étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration. Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 23 ne sera ouvert qu'après six mois de travail effectif.
Dans le cas ci-dessus, l'employé ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.
Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection, ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
En vue de résoudre les conflits pouvant résulter de l'application de cette convention collective, et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.
Cette commission sera composée de deux délégués de chaque syndicat signataire et d'autant de représentants désignés par le SNPHRI.
Si un litige individuel survient dans une entreprise, les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission de conciliation, si ce litige ne peut être réglé dans le sein de l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués, l'employé en cause peut demander à l'une des organisations syndicales signataires de saisir la commission de conciliation.
En cas de litige collectif, les parties s'engagent à faire appel à la commission paritaire de conciliation avant tout arrêt de travail ou fermeture d'entreprise.
Tout personnel technique maîtrisant l'usage de matériel de mise en page sera qualifié au moins "employé de fabrication 2ème échelon" et rémunéré à l'indice correspondant.
La saisie des textes dont la rédaction n'est pas l'auteur sera assurée par le personnel technique. Par textes de la rédaction, il faut entendre les textes dont les journalistes professionnels sont les auteurs ou ceux sur lesquels un journaliste de la rédaction a eu d'importants aménagements à effectuer. Les petites annonces reçues dans les bureaux mêmes du périodique peuvent être saisies par le personnel en contact avec le public.
Tout établissement éventuel de "quotas" de saisie entre les différents services se fera par accord locaux particuliers.
Le contrôle des textes, des illustrations et des insertions publicitaires (correction) relève des attributions techniques ainsi que le contrôle de la conformité de la mise en page avec la maquette préétablie par la rédaction. Il a pour but de veiller en particulier au respect des règles typographiques et à l'homogéneité de la présentation du produit.
Le "bon à tirer" reste néanmoins de la responsabilité du rédacteur en chef.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle qui répond aux besoins des employés et de l'entreprise.
La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de formation sociale, à permettre aux employés :
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales afin d'élever leur niveau culturel et professionnel ;
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités professionnelles ;
- de recevoir une nouvelle formation leur permettant, soit de s'adapter à l'apparition de nouvelles techniques, soit de se préparer à un changement de profession.
Cette formation est dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel. L'entreprise favorisera la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds d'assurance formation.
Il est accordé des congés exceptionnels non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Ces congés et leur durée sont les suivants :
- mariage de l'intéressé : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, soeur, d'un petit-enfant ; 2 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissances (congé légal) : 3 jours ouvrables ;
- profession de foi ou cérémonie analogue : 1 jour ouvrable ;
- déménagement : 1 jour ouvrable.
Les employés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de huit heures par jour et de quarante heures par semaine.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, Journal officiel du 28 septembre 1967).
Le congédiement du personnel se présente de différentes façons :
1° Par suppression d'emploi occasionnée par une réorganisation de l'entreprise ou d'un service. Dans ce cas, l'employé congédié sera réembauché de préférence si l'emploi est rétabli aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement.
Il bénéficiera également de son droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 26 de la présente convention.
Les délégués pourront toujours demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.
Les délégués pourront saisir la commission paritaire des renvois, pour les suppressions d'emplois qui, à leur avis, constitueraient une sanction.
2° Par suite de faute lourde (exemple : voies de fait, indélicatesses, etc.). Dans ce cas la direction pourra se séparer immédiatement de l'employé, celui-ci ayant toutefois la possibilité de recourir à la commission paritaire.
3° Par suite de faute grave ou de fautes légères répétées. Le préavis de renvoi sera donné à l'employé. Avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle envisagera, suivant la gravité de la faute, la diminution éventuelle ou la suppression de l'indemnité de licenciement.
L'avis de la commission sera notifié à l'employé congédié, celui-ci réservant tous ses droits dans le cas où la direction maintiendrait la mesure de renvoi. Les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.
Les absences justifiées par la maladie et les accidents du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Cependant, si la maladie ou l'accident du travail devait occasionner une interruption de travail d'au moins cinq années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.
Toutefois, si l'incapacité, en cas d'accident du travail, n'est pas totale, la direction pourra étudier la possibilité d'employer l'intéressé dans un poste compatible avec son nouvel état.
Après six mois de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident du travail constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du quatrième mois au sixième mois inclus.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 4 de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
Si l'absence est motivée par un certificat médical exigeant la présence de la mère auprès de l'enfant malade et si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale, les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si la mère était malade elle-même.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 40 heures sont exceptionnelles et ne doivent être faites qu'en cas de nécessité absolue. Dans ce cas, l'employé touchera, pendant les heures dépassant la durée normale de la semaine de travail, un salaire qui sera majoré de :
- 33 p. 100 du salaire horaire normal pendant les deux premières heures ;
- 50 p. 100 pendant les deux heures suivantes ;
- 100 p. 100 pendant les autres heures.
Tout employé ayant quitté l'entreprise pour effectuer son service militaire obligatoire sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur ; il subira une visite médicale de réintégration.
Le remplacement d'un titulaire absent pour obligation militaire bénéficiera d'une priorité d'embauche en fonction de ses aptitudes, à l'occasion de la première vacance dans sa catégorie.
Les périodes militaires obligatoires, non provoquées par l'intéressé, sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire et ne sont pas déduites des congés payés.
Le S.N.P.H.R.I. et les syndicats représentatifs des personnels administratifs sont également soucieux de préserver la pluralité de la presse, et par conséquent, le maintien du plus grand nombre d'organes d'information à zone de diffusion locale, départementale ou régionale, et si possible, même leur multiplication.
La situation présente des marchés de la communication et l'évolution qui se dessine imposent à ces entreprises,pour la plupart de dimensions modestes, des processus de conception et de fabrication spécifiques et particulièrement économiques dans lesquels il convient de sauvegarder la mission de chaque catégorie de personnel, sans pouvoir néanmoins faire place aux spécialisations extrêmes, auxquelles seules les entreprises à caractère industriel peuvent accéder.
Il est de la volonté des deux parties de saisir les facilités offertes par les nouvelles techniques dans le double souci d'améliorer, d'une part, la qualité d'éxecution et de commercialisation des produits et, d'autre part, les conditions de travail.
Le présent accord-cadre fixe les garanties minimales qu'il est possible de négocier au plan national.
La rapidité de l'évolution technique rendra nécessaire une adaptation de cet accord aux caractéristiques des entreprises.
Les parties se rencontreront deux ans après la signature du présent accord pour examiner si son application a concrètement facilité l'évolution économique et technique des entreprises et l'adaptation harmonieuse des personnes. Ce bilan pourra, si cela s'avère utile, entraîner l'examen de nouvelles modalités.
Le présent accord-cadre est en cohérence avec les accords-cadres de même objet passés avec les diverses catégories de personnel, dans le respect des spécificités de chacune d'entre elles.
Coefficient 100 : 4.250 F.
Employé de bureau.
Employé d'entretien, de manutention, coursier.
Dactylo débutante (moins d'un an).
Employé sur machine adresse.
Coefficient 104 : 4.420 F.
Dactylographe.
Employé de fabrication.
Chauffeur-livreur.
Coefficient 108 : 4.590 F.
Téléphoniste.
Dactylo facturière.
Sténodactylographe.
Employé polyvalent 1er échelon.
Aide-comptable 1er échelon.
Employé d'exécution publicité.
Coefficient 112 : 4 760 F.
Employé de fabrication 1er échelon.
Coefficient 116 : 4.930 F.
Secrétaire sténodactylographe.
Employé polyvalent 2e échelon.
Aide-comptable 2e échelon.
Employé attaché commercial.
Coefficient 120 : 5.100 F.
Employé de fabrication 2e échelon.
Coefficient 124 : 5.270 F.
Employé polyvalent 3e échelon.
Comptable 1er échelon.
Coefficient 128 : 5.440 F.
Employé de fabrication 3e échelon.
Coefficient 132 : 5.610 F.
Comptable 2e échelon.
Secrétaire de direction.
Note. - Le S.M.I.C. est décroché du barème. S'il vient à dépasser le minimum professionnel (coefficient 100), on révise ce minimum sans modifier le reste du barème.
La révision du barème est effectuée conformément à l'article 18 de la convention collective.
Il est accordé des congés exceptionnels non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Ces congés et leur durée sont les suivants :
- mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 4 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès du frère, de la soeur, de beaux-parents : 1 jour ouvrable ;
- naissance ou adoption d'un enfant (congé légal) : 3 jours ouvrables ;
- présélection militaire : 3 jours.
Un justificatif devra chaque fois être produit par le bénéficiaire.
Ces congés sont accordés quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, à l'exception des congés pour décès du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur et pour présélection militaire qui ne sont dus qu'après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
En vue de résoudre les conflits pouvant résulter de l'application de cette convention collective, et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.
Cette commission sera composée de trois représentants des syndicats patronaux désignés par les organisations patronales signataires de la présente convention, et de trois représentants désignés par les organisations syndicales des employés.
Si un litige individuel survient dans une entreprise (licenciement par exemple), les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission de conciliation si ce litige ne peut être réglé dans le sein de l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués, l'employé en cause peur demander à l'une des organisations syndicales signataires de saisir la commission de conciliation.
Si la commission ne peut apporter de solution à une question, ses membres peuvent faire appel à un arbitre, lequel sera choisi parmi des personnes compétentes pour apporter un élément de solution au problème du litige.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse.
La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel ;
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités ;
- de recevoir une nouvelle formation leur permettant, soit de s'adapter à l'apparition de nouvelles techniques, soit de se préparer à un changement de profession.
Cette formation est dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel. Les entreprises de presse favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds d'assurance formation.
Les absences justifiées par la maladie ou les accidents du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas d'interruption de travail d'au moins douze mois consécutifs, le contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.
En cas d'absences pour accident du travail ce sont les dispositions légales qui s'appliqueront.
En cas d'accident du travail, la direction devra étudier la possibilité d'employer l'intéressé à un poste compatible avec son nouvel état.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par l'ordonnance du 22 février 1945, complétée par le décret du 2 novembre 1945 et modifiée par la loi du 18 juin 1966.
Si des personnes, non membres du comité d'entreprise, sont appelées à siéger dans des commissions, les heures de présence à ces réunions ne seront pas retenues.
Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par un certificat médical et pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, sauf en cas de faute professionnelle grave.
Les employées recevront pendant l'arrêt légal pour maternité - survenant après six mois de présence dans l'entreprise - la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire complet.
A la fin de leur prise en charge par la sécurité sociale, les employées qui ne voudraient pas reprendre leur travail devront en prévenir leur employeur quinze jours à l'avance. Dans ce cas, elles auront une priorité de réembauchage dans la mesure des places disponibles, pendant une durée de un an.
a) Conformément à la loi il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les douze semaines qui suivent la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute professionnelle grave.
b) Les employées percevront pendant l'arrêt légal de maternité - survenant après six mois de présence dans l'entreprise - la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire complet.
c) A la fin de leur prise en charge par la sécurité sociale, les employées qui en feront la demande pourront obtenir une mise en disponibilité sans traitement, d'un an au maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressée fera connaître ses intentions un mois au moins avant la fin de sa disponibilité.
Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire.
Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Après un an de présence dans l'entreprise, cette dernière verse, dès le premier jour d'absence, en cas d'accident du travail et à partir du quatrième jour d'absence en cas de maladie, une indemnité complémentaire calculée de telle sorte que l'employé ait son salaire maintenu à 100 % pendant trois mois et à 75 % pendant les trois mois suivants.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 1 de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
Les salaires peuvent varier, soit en raison d'un accord de revalorisation, soit en raison de la variation du coût de la vie. Dans ce dernier cas, les barèmes seront réajustés les 1er février, 1er mai, 1er août, 1er novembre de chaque année, en fonction des variations de l'indice, chaque fois que la moyenne trimestrielle de cet indice atteindra, par rapport à la dernière moyenne appliquée, un pourcentage égal ou supérieur à 3 p. 100.

Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.

Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (173 h 33).
Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.
Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.
Le douzième ne sera pas dû pour le mois d'essai, si ce dernier n'a pas été concluant.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 23 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 p. 100 et 3/48 par mois payé à 75 p. 100).

Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.

Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.
Barème des salaires des employés
Valeur du point : 10,95 Euros au 1er janvier 2002
-----------------------------------------------------------------
SALAIRE BRUT
F O N C T I O N

pour 35 heures
(en euros)
Employé de presse
Employé d'entretien, de manutention


Employé d'entretien, de manutention

Employé de fabrication


Coursier, chauffeur
Coursier, chauffeur confirmé
Secrétaire d'accueil
Employé de presse 1er échelon
Aide-comptable 1er échelon


Assistant en publicité
Animateur des ventes 1er échelon
Employé de fabrication 1er échelon


Correcteur
Employé de presse 2e échelon
Aide-comptable 2e échelon


Attaché commercial 1er échelon
Animateur des ventes 2e échelon
Employé de fabrication 2e échelon


Correcteur confirmé
Employé de presse 3e échelon
Comptable 1er échelon


Employé de fabrication 3e échelon
Attaché commercial 2e échelon


Animateur des ventes 3e échelon
Employé de presse 4e échelon
Secrétaire de direction


Employé de fabrication 4e échelon


Comptable 2e échelon


Assistant commercial
-----------------------------------------------------------------
Prime d'ancienneté :
-  5 % pour 5 années de présence dans l'entreprise ;
- 10 % pour 10 années de présence dans l'entreprise.
ATTENTION : le salaire minimum professionnel garanti (SMPG) étant de 1 121,41 Euros, le salaire réel du coefficient 102 ne peut être inférieur à 1 121,41 Euros.
Fait à Paris, le 29 novembre 2001.
Classifications
-----------------------------------------------------------------


ADMINISTRATION
LOGISTIQUE
COMMERCIAL
FABRICATION


Employé de

Employé de















fabrication






Secrétaire





des ventes

Aide-compta-









Employé de





1er échelon
Employé de














fabrication


Correcteur


Employé de
Employé de




2e échelon
2e échelon

Aide-comptable


2e échelon
commercial







des ventes

2e échelon


fabrication
2e échelon
Correcteur



Employé de
Employé de




3e échelon
3e échelon



1er échelon













Employé de
commercial
fabrication
2e échelon
3e échelon

des ventes
3e échelon


Secrétaire de
Employé de




Employé de
4e échelon



4e échelon














fabrication
4e échelon



2e échelon
commercial
-----------------------------------------------------------------
Les salaires fixés par avenant à la convention collective correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé, pour la durée moyenne d'un mois de travail (169 heures), compte tenu de son niveau de qualification et de son temps de présence dans l'entreprise.
Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.
Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.
Le douzième ne sera pas dû pour le mois d'essai, si ce dernier n'a pas été concluant.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 23 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 p. 100 et 3/48 par mois payé à 75 p. 100).