Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent que les évolutions professionnelles des salariés doivent reposer sur des critères objectifs prenant en compte les compétences, la qualification et les expériences professionnelles. Il convient, donc, de veiller à ce que chaque salarié puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et puisse, dans la mesure du possible, progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de généraliser, dés la signature de l'accord, la pratique de l'entretien professionnel au sein des branches et secteurs professionnels entrant dans le champ d'application du présent accord. La mise en œuvre des entretiens professionnels a, ainsi, pour objectif de rationaliser les évolutions professionnelles des salariés.
Les parties conviennent de mettre, dès la première année, après l'arrêté d'extension du présent accord, à l'ordre du jour du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale, le suivi du présent accord et les conditions de sa mise en œuvre afin de dresser un bilan et convenir d'améliorations au regard notamment des pratiques et des évolutions légales et réglementaires.
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Les parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et établissements de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile indépendamment du secteur d'activités concerné.
Il n'apparaît, en effet, pas envisageable aux parties signataires de permettre que le présent accord puisse s'appliquer dans les différentes entreprises et établissements relevant de la même branche de manière différée ou décalée dans le temps, voire ne s'appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains établissements en cas de refus définitif d'agrément.
La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application.
Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera largement diffusé auprès des branches et secteurs professionnels entrant dans son champ d'application.
Les discriminations sont un phénomène complexe et recouvrent, selon les individus, des acceptions différentes. Il importe donc, lorsqu'on veut les prévenir, de s'assurer d'une compréhension partagée de ce qu'elles revêtent et impliquent dans les pratiques professionnelles. Aussi, la formation des acteurs est centrale dans la mise en place d'une démarche de promotion de l'égalité et de lutte contre les discriminations.
C'est le socle de la formation qui permet, notamment, d'accompagner, plus efficacement, les acteurs dans la mise en place de procédures réduisant les risques discriminatoires.
Les parties signataires demandent aux branches et secteurs professionnels d'inscrire, dans leurs priorités annuelles, la prise en charge d'actions de formation des salariés, notamment en situation d'encadrement ou ayant des responsabilités en matière de recrutement.
Ces formations auront notamment pour objectifs de :
– briser les tabous et les représentations personnelles liées à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société ;
– questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles ;
– former aux techniques de recrutement et à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
La mesure des phénomènes d'inégalité de traitement dans l'emploi et le déroulement de carrière est certes complexe mais constitue un enjeu économique et social majeur.
Considérant que la prévention des inégalités et des discriminations est un enjeu économique et social majeur, les parties signataires conviennent de définir, dans le cadre du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale, des indicateurs communs de mesure de l'évolution des pratiques sur toutes les formes de discriminations au regard des 8 domaines visés par la loi : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la promotion professionnelle, la mutation et le renouvellement de contrat.
Afin de mesurer de manière homogène les politiques et actions menées en faveur de l'égalité et la prévention des discriminations au sein des branches et secteurs professionnels entrant dans le champ d'application de l'accord, des indicateurs communs seront définis.
Les travaux des observatoires des branches et secteurs professionnels en la matière pourront, par ailleurs, alimenter cette démarche.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que les branches et secteurs professionnels réalisent, chaque année, un bilan des actions menées en matière d'égalité et de prévention des discriminations et en informent les partenaires sociaux. Les branches et les secteurs professionnels veilleront à ce que les entreprises de plus de 50 salariés disposant d'un comité d'entreprise réalisent un bilan annuel des actions réalisées en matière d'égalité et prévention des discriminations.
Les parties signataires stipulent que le respect du principe d'égalité de traitement est fondamental pour lutter contre le « plafond de verre » qui empêche certains salariés d'accéder à des postes à responsabilité et les déséquilibres de mixité constatés dans différents métiers.
Les signataires demandent aux branches et secteurs professionnels de définir les dispositions propres à veiller à l'égalité professionnelle entre les salariés dans les 8 domaines visés par la loi : la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la promotion professionnelle, la mutation et le renouvellement de contrat.
Les parties signataires attirent, particulièrement, l'attention des branches et secteurs professionnels sur la nécessité de veiller :
– à la mixité des métiers et des qualifications ;
– aux modalités d'accès aux postes à responsabilité ;
– à l'égalité salariale ;
– à l'articulation des temps de vie (vie professionnelle, vie privée).
Les signataires du présent accord demandent aux branches et secteurs professionnels de définir par accord les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel dans le respect de leurs spécificités (taille des entreprises, modes d'organisation du travail...) et en complément de l'entretien annuel d'évaluation.
Dans ce cadre, les branches et secteurs professionnels déterminent :
– la périodicité de l'entretien professionnel ;
– les modalités de mise en œuvre ;
– la formalisation de l'entretien ;
– les suites à donner à l'entretien professionnel.
Les thèmes suivants pourront notamment être abordés au cours de l'entretien professionnel :
– l'évolution professionnelle ;
– le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des deuxièmes parties de carrière ;
– le tutorat ;
– la conciliation des temps de vie.
Les parties signataires conviennent que la thématique de la conciliation des temps de vie ne pourra être abordée lors de l'entretien professionnel que lorsque le salarié en fait la demande.
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou de plusieurs signataires.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.
La mise en place d'une démarche d'égalité et de prévention des discriminations suppose tout d'abord de passer par une première étape de sensibilisation et de mobilisation des acteurs.
L'étape de sensibilisation et de mobilisation des acteurs doit avoir pour objectif d'identifier, de démystifier et de combattre les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives.
Pour ce faire, les parties s'engagent à informer et communiquer sur les enjeux de l'égalité, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité auprès :
– des branches et secteurs professionnels ;
– des entreprises, et notamment celles dépourvues d'IRP ;
– des représentations du personnel (CE, DP, DS, CHSCT…).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
– des campagnes d'information (conférences, colloques, séminaires…) ;
– des guides (guide du recrutement…) ;
– des publications (plaquette « économie sociale au devant de la diversité », charte de la diversité…) ;
– internet…/…
L'un des fondements identitaires de l'économie sociale est de placer la personne ; quels que soient son âge, son origine, son apparence, sa couleur, sa situation de handicap, son état de santé, sa religion, son orientation sexuelle ou son sexe, son identité de genre, son opinion politique ou syndicale… ; au cœur des entreprises.
Après avoir mené, en 2006, une étude sur la responsabilité sociale des employeurs dans l'économie sociale, l'Usgeres a adopté en novembre 2007 une déclaration visant à « promouvoir la qualité de l'emploi dans les branches et les secteurs professionnels de l'économie sociale ». Cette déclaration définit notamment des orientations précises en matière de prévention des discriminations dans le but de faire progresser les pratiques professionnelles des employeurs de l'économie sociale.
Depuis 2008, l'Usgeres s'est engagée à promouvoir la diversité et prévenir les discriminations au sein des branches, secteurs professionnels et entreprises de l'économie sociale. Cet engagement s'est concrétisé par :
– la signature d'un protocole d'accord avec le ministère de l'immigration, de l'identité nationale et du développement solidaire, le 28 janvier 2008, pour 3 ans renouvelable ;
– la réalisation d'une étude auprès des employeurs au cours de l'été 2008 ;
– l'organisation d'une conférence sur le thème de la diversité et de la lutte contre les discriminations le 26 mars 2009 ;
– la constitution du pôle « égalité et prévention des discriminations » ;
– la signature par les adhérents de l'Usgeres de la charte diversité en mai 2010.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, et en cas de constat d'un écart moyen de rémunération de faire de sa réduction une priorité, en application des dispositions des articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.



UNSA, par lettre du 23 novembre 2021 (BO n°2021-49)
Le cadre national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 définit le niveau de qualification associé à chaque certification professionnelle en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles.
Ces critères permettent d'évaluer :
1° La complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité professionnelle.
2° Le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité et de la technicité d'une activité dans un processus de travail.
3° Le niveau de responsabilité et d'autonomie au sein de l'organisation de travail.
Dans la mesure où seules les personnes titulaires de l'un des titres ou diplômes permettant l'exercice légal de la profession d'opticien-lunetier peuvent accéder au titre « Opticien spécialisé » présentement créé, les partenaires sociaux demandent de procéder aux démarches d'enregistrement du titre au niveau 6.
En effet, ce diplôme atteste la capacité à analyser et résoudre des problèmes complexes imprévus dans un domaine spécifique, à formaliser des savoir-faire et des méthodes et à les capitaliser. Ce niveau équivaut aux diplômes conférant le grade de licence.
Les partenaires sociaux décident que les formalités liées à la demande d'enregistrement du diplôme « Opticien spécialisé » en tant que titre à finalité professionnelle au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) seront accomplies par le rassemblement des opticiens de France (ROF), à qui la CPNEFP et les parties signataires donnent mandat pour y procéder.
La CPNEFP conserve :
– le pilotage politique et opérationnel ;
– la délivrance du titre ;
– la labellisation des organismes de formation.
Par une décision du 13 novembre 2019, la CPNEFP a décidé de transformer le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle » appelé « Opti-Vision » en titre à finalité professionnelle appelé « Opticien spécialisé ».
Les partenaires sociaux actent de cette transformation dans le cadre du présent accord et mandatent la CPNEFP aux fins de réviser et mettre en conformité le cahier des charges du CQP « Opti-Vision » afin d'y intégrer les préceptes relatifs au titre à finalité professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche optique lunetterie, sur proposition de la CPNEFP et suite à la loi 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont décidé que le diplôme de branche devait pouvoir bénéficier au plus grand nombre et ainsi être notamment éligible au compte personnel de formation (CPF) et accessible dans le cadre de validation des acquis par l'expérience (VAE).
L'accessibilité au CPF nécessite d'enregistrer le diplôme de la branche au registre national des certifications (RNCP), ce qui avait déjà été acté par les partenaires sociaux dans l'accord du 26 mai 2016.
De plus, afin que ce diplôme soit également accessible dans le cadre de l'apprentissage, les partenaires sociaux souhaitent enregistrer ce diplôme en tant que titre à finalité professionnelle.
Le présent avenant permet de mettre en conformité le nouveau diplôme afin qu'il soit enregistré au RNCP en tant que titre à finalité professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident :
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Dans ce cas, les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) valide la proposition de la CPNEFP du 13 novembre 2019 concernant :
– la transformation du CQP « Opti-Vision » en titre à finalité professionnelle « Opticien spécialisé » ;
– l'enregistrement du titre à finalité professionnelle « Opticien spécialisé » au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Conformément aux conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Compte tenu du fait que le présent avenant a vocation à bénéficier à l'ensemble des entreprises de la branche optique-lunetterie, quel que soit leur effectif, il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
À l'issue du délai d'opposition de 15 jours, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
De plus, conformément à l'article D. 2231-2, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
Le titre de l'article 5 de l'accord du 23 janvier 2020 « avenant n° 1 à l'accord du 26 mai 2016 » est complété. Il s'intitule désormais « Enregistrement du diplôme au RNCP et droits de propriété intellectuelle ».
Après l'alinéa 1er, un nouvel alinéa est ajouté :
« La CPNE-FP et les personnes qui la composent désignent le Rassemblement des opticiens de France (ROF) comme détenteur des droits de propriété intellectuelle. La CPNE-FP pourra à tout moment, désigner sur simple délibération une ou plusieurs personnes morales pour se substituer au ROF comme détenteur des droits de propriété intellectuelle de ce “ certificat ”. »
Compte tenu du fait que le présent avenant a vocation à bénéficier à l'ensemble des entreprises de la branche optique lunetterie, quel que soit leur effectif, il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
À l'issue du délai d'opposition de 15 jours, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
De plus, conformément à l'article D. 2231-2, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
Enfin, le présent avenant sera transmis à France compétences pour enregistrement.
Dans le cadre de la création du titre à finalité professionnelle d'opticien spécialisé, l'organisme France compétences a demandé à ce qu'une personne morale soit désignée par la CPNE-FP de la branche afin de détenir les droits de propriété intellectuelle afférents, conformément aux dispositions de l'article L. 6113-4 du code du travail.
Les parties au présent accord souhaitent donc compléter le mandat donné au Rassemblement des opticiens de France dans l'article 5 de l'accord du 23 janvier 2020 afin qu'il intègre la question de la détention des droits de propriété intellectuelle.
Tel est l'objet du présent avenant.
Les partenaires sociaux décident que les formalités liées à la demande d'enregistrement du diplôme « Opticien spécialisé » en tant que titre à finalité professionnelle au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) seront accomplies par le rassemblement des opticiens de France (ROF), à qui la CPNEFP et les parties signataires donnent mandat pour y procéder.
La CPNE-FP et les personnes qui la composent désignent le Rassemblement des opticiens de France (ROF) comme détenteur des droits de propriété intellectuelle. La CPNE-FP pourra à tout moment, désigner sur simple délibération une ou plusieurs personnes morales pour se substituer au ROF comme détenteur des droits de propriété intellectuelle de ce “ certificat ”.
La CPNEFP conserve :
– le pilotage politique et opérationnel ;
– la délivrance du titre ;
– la labellisation des organismes de formation.
L'entretien professionnel est un levier fort de management dans l'entreprise et constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.
16.1. Objet
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de s'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.
16.2. Périodicité
Les signataires s'accordent sur la réalisation de deux entretiens sur la période de 6 ans, ceux-ci ne pouvant, bien évidemment, pas être organisés sur la seule dernière année.
Tous les 6 ans, un entretien « d'état des lieux » permet de faire le bilan sur le parcours professionnel du salarié et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation quelle que soit sa modalité de réalisation (présentiel, distanciel et/ou Afest) ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
16.3. Ancienneté du salarié
Sont concernés les salariés justifiant de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quel que soit la nature de leur contrat de travail.
16.4. Contenu de l'entretien et abondement correctif
L'employeur doit informer le salarié sur :
– l'activation de son compte personnel de formation ;
– les abondements qu'il est susceptible de financer ;
– le conseil en évolution professionnelle.
Lorsque, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié n'a pas bénéficié, durant une période de 6 ans des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires – ces deux critères s'appliquant de manière cumulative –, l'employeur doit abonder le CPF de ce salarié d'un montant de 3 000 €.
Le CPF de transition professionnelle est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération, permettant au salarié de changer de métier, de profession et/ou de se qualifier.
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à orienter vers ce dispositif d'accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition.
15.1. Formations éligibles et conditions d'accès
La formation doit être qualifiante, inscrite au RNCP ou au registre spécifique. Elle est accessible par la VAE.
Le CPF de transition est ouvert à tout salarié à temps plein ou à temps partiel. Les conditions d'ancienneté varient selon que le salarié est en CDI ou en CDD :
– lorsque le salarié est en CDI : il doit justifier d'une ancienneté égale au moins à 24 mois consécutifs ou non, dont douze mois dans la même entreprise ;
– lorsque le salarié est en CDD : il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, qu'elle qu'ait été la nature de contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois.
15.2. Prise en charge du CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle nécessite une validation de sa pertinence par l'association régionale « Transition Pro » pour pouvoir être financé et réalisé. Le contenu du dossier de demande de prise en charge est fixé par arrêté ministériel.
La « Transition Pro » mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
Lorsque celui-ci bénéficie d'un abondement complémentaire, ce dernier est versé à « Transition Pro » par le ou les différents financeurs du projet.
Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes et motivations à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Déroulement
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne et se déroule au maximum sur 24 heures.
Le bilan est réalisé sous la conduite d'un prestataire ad hoc et sa durée est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche de la restauration rapide.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Conditions de réalisation et déroulement
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur son temps libre. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut se dérouler sur le temps de travail.
21.1.   Obligation de certification des organismes de formation
Comme mentionné à l'article 19 du présent accord, la loi du 5 septembre 2018 a créé une obligation de certification pour les dispensateurs de formation souhaitant bénéficier des fonds de la formation professionnelle : la certification Qualiopi.
La certification « Qualiopi » vise à attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences et à permettre une plus grande lisibilité de l'offre de formation auprès des entreprises et des usagers.
La certification « Qualiopi » est délivrée par des organismes certificateurs accrédités ou autorisés par le comité français d'accréditation (Cofrac) sur la base d'un référentiel national qualité.
21.2.   La régulation et l'évaluation de la qualité de la formation : France compétences
France compétences est l'instance de gouvernance pluripartite nationale chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, France compétences a pour objectif de garantir la pertinence des certifications professionnelles et leur adéquation avec les besoins de l'économie. Établissement public à caractère administratif doté de la personnalité morale et de l'autonomie financière, France compétences est chargé :
– de contribuer au suivi et à la qualité des actions de formation. Il émet un avis sur le référentiel national de la certification des prestataires de formation professionnelle ainsi que des recommandations sur la qualité des formations dispensées, notamment au regard des résultats en matière d'accès à l'emploi et à la qualification ;
– d'émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l'accès à la formation ;
– de répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;
– de participer, avec les branches professionnelles, à la construction des titres et des diplômes professionnels.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261- 7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.
L'action de formation, qui est au cœur du système de la formation professionnelle, évolue au fil des réformes. Parce qu'elle influe sur la politique de formation des entreprises, l'achat des formations financées sur les fonds de la formation et l'offre des organismes de formation, la définition de l'action de formation comporte des enjeux importants.
Aujourd'hui, la loi définit de façon plus large l'action entrant dans le champ de la formation professionnelle ; Celle-ci peut être considérée comme un parcours pédagogique et doit viser un objectif professionnel de développement des compétences ou de qualification.
L'action de formation a principalement pour but :
– d'améliorer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– d'optimiser leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences ;
– de leur permettre d'obtenir une qualification plus élevée ;
– de faciliter pour une personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail l'accès à un emploi dans les meilleures conditions ;
– d'aider à la mobilité professionnelle.
La VAE est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Elle permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou CQP inscrit au RNCP.
La démarche de VAE repose sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée. Ce travail est soumis à un jury qui décide de la validation de tout ou partie de la certification.
La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences. Elle peut être précédée d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux marquent leur attachement à ce dispositif qui permet aux salariés de reconnaître et de valoriser leur expérience professionnelle par une première certification bien souvent.
12.1   Recevabilité de la demande
Pour s'engager dans une démarche VAE, le candidat doit justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle ou extra professionnelle, acquise de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en rapport direct avec la certification visée.
12.2.   Accompagnement
Le candidat peut bénéficier d'un accompagnement de l'organisme certificateur et/ ou d'un prestataire indépendant. La durée de l'accompagnement est, en moyenne comprise entre 10 et 40 heures. Il peut comprendre une analyse de l'expérience, un appui méthodologique pour la constitution du dossier de validation, une préparation à l'entretien avec le jury et à la mise en situation professionnelle (lorsque celle-ci est prévue par le référentiel de la certification).
Il peut également inclure une assistance à l'orientation vers une formation complémentaire en cas d'acquisition partielle de la certification.
12.3.   Financement de la VAE
L'accompagnement peut être financé dans le cadre du CPF, AKTO, l'employeur, Pôle emploi, le Conseil régional, une association « Transition Pro ».
(1) L'article 12.1 est exclu de l'extension en raison de l'abrogation des II et III de l'article L. 335-5, ainsi que de l'article L. 335-6 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Les parties signataires sont conscientes que la branche, créatrice d'emplois, figure parmi les premiers recruteurs de jeunes en France. En effet, offrant des emplois « étudiants », la restauration rapide représente souvent le premier pas dans la vie active de ces jeunes.
De façon plus générale, ces emplois constituent un marchepied pour l'intégration de ce jeune public. En effet, la branche offre de réelles dynamiques d'évolution interne et les opportunités d'évolution sont nombreuses, 70 % du personnel d'encadrement ont commencé comme équipier.
Cette spécificité se conjugue avec la nécessité pour les entreprises d'attirer, de nouveaux talents et de les fidéliser. Pour se faire, les entreprises ont mis en place une politique de formation d'envergure, ciblée et encadrée (cf. article 2 « Les enjeux de l'emploi »).
Enfin, parce qu'elle permet d'acquérir le sens de l'organisation et du travail en équipe, et se traduit par une aptitude à la polyvalence et à la flexibilité, une expérience dans la branche est appréciée dans les autres branches professionnelles.
Les partenaires sociaux soulignent que la VAP (Validation des acquis professionnels) permet l'acquisition d'un diplôme ou titre, en accédant directement à une formation permettant d'obtenir celui-ci, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels ayant été développés hors de tout système de formation.
La VAP donne, ainsi, une autorisation d'inscription par dispense de titre requis dans le cadre d'une poursuite ou d'une reprise d'études. La totalité du cursus sera suivi par l'apprenant pour obtenir le diplôme visé.
Comme indiqué précédemment, l'objectif des parties signataires est de prendre en compte la diversification des profils, de développer les compétences, qualifier/certifier, favoriser l'intégration en entreprise et sécuriser les parcours professionnels.
4.1. Les priorités de la branche
En 2021, les partenaires sociaux de la branche retiennent les diplômes et certification ci-après comme prioritaires :
– le CAP production et service en restauration (PSR) ;
– le CQP employé poly compétent de restauration (EPR) ;
– la RECAPE ;
– le titre professionnel agent de restauration ;
– le CQP responsable opérationnel auquel va se substituer le titre responsable opérationnel ;
– le CQP exploitant de restauration ;
– le BTS management commercial opérationnel (MCO) ;
– le titre professionnel manager d'univers marchand ;
– le CCS-RC ;
– le titre professionnel gestion des unités commerciales ;
– la licence pro commerce et distribution – Parcours management du point de vente.
Ces priorités sont susceptibles d'évoluer en fonction de la cartographie des certifications et/ou la création de nouvelles certifications de branche, du secteur ou interprofessionnelle.
Les signataires de l'accord soulignent la nécessité de s'adapter au plus près aux évolutions des activités au regard de la réalité des métiers. C'est pourquoi, ils mettent l'accent sur le développement d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences dans la branche. Ils rappellent, à ce titre, que le bloc de compétences est une partie d'un diplôme ; celui-ci constitue un ensemble homogène et cohérent de compétences permettant l'exercice autonome d'une activité professionnelle.
4.2. CERTIDEV
CERTIDEV est l'organisme certificateur pour tout ce qui a trait aux certifications professionnelles créées par les branches relevant des activités liées aux restaurations, hébergements et tourisme ainsi que de toute branche qui souhaiterait recourir à ses services.
CERTIDEV agit sous la responsabilité de son conseil d'administration dont il exécute les décisions et en assure le suivi, en liaison avec les CPNE des branches représentées en son sein. Il assure l'organisation administrative des examens, des jurys et des certifications.
Afin de développer sa politique de certification, la branche de la restauration rapide adhère à CERTIDEV depuis 2021.
Les entreprises de restauration rapide ont des besoins en compétences qu'elles souhaitent satisfaire par l'acquisition d'une qualification/certification professionnelle. Il est donc nécessaire de développer la formation en alternance, celle-ci contribuant à assurer une insertion réussie en entreprise et à optimiser la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux signataires se déclarent attachés à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification/certification par la conjugaison d'une formation en entreprise et en organisme de formation.
Convaincus que l'accueil d'un nouveau salarié, assorti d'un parcours d'intégration, est un facteur primordial pour son intégration durable dans l'entreprise, les parties signataires soulignent la nécessité pour l'employeur de donner au tuteur/maître d'apprentissage, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions optimales.
7.1. La POE
La POE est une action de formation préalable à un recrutement qui vise l'acquisition des compétences professionnelles requises pour exercer un emploi à pourvoir. Destinée aux demandeurs d'emploi et financée par Pôle emploi ou l'OPCO de la branche, elle prend deux formes :
7.1.1. La POEI
Elle est mise en œuvre dans le cadre d'un besoin de recrutement identifié par une entreprise qui s'adresse, à cet effet, à Pôle emploi.
7.1.2. La POEC
Elle est déployée auprès de plusieurs bénéficiaires pour des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche, ou, le cas échéant par l'OPCO de la branche. Il s'agit donc d'une initiative de branche, les partenaires sociaux, en lien avec Pôle emploi et l'OPCO de la branche, devant identifier leurs métiers en tension.
Dans la branche de la restauration rapide, les métiers en tension identifiés concernent principalement les postes d'employé polyvalent – le recrutement des équipiers est difficile – mais aussi les postes de managers – ceux-ci sont la clé du bon fonctionnement d'un point de vente/restaurant –, de directeurs de restaurant et de responsables opérationnels.
L'ambition de la branche est d'accompagner, dans le cadre des POEC, le retour dans l'emploi des personnes éloignées du marché du travail.
7.2. L'AFPR (Action de formation préalable au recrutement)
L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) permet au demandeur d'emploi de se former pour répondre à une offre d'emploi. Cette aide financière vise à combler les écarts de compétences que le demandeur d'emploi détient et celles requises par le poste.
7.3. L'AFPP (Association de formation professionnelle polytechnique)
L'AFPP s'adresse à des jeunes en recherche de première qualification et à des adultes en recherche d'emploi et des professionnels désirant se perfectionner des préparations et entraînements techniques et théoriques particulièrement adaptés aux besoins des entreprises. Sont proposées des formations qualifiantes et certifiantes, validées par un titre ou un certificat professionnel reconnu par l'état.
7.4. La PMSM (Période de mise en situation en milieu professionnel)
La PMSM offre une expérience professionnelle en vue de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel grâce à des situations réelles de travail.
7.5. Le PRF (Programme régional de formation)
Ce programme est constitué d'actions de formation collectives pour lesquelles des places sont achetées et financées par le Conseil régional en fonction des besoins en compétences des territoires. Ces formations s'adressent aux personnes en recherche d'emploi inscrites ou non sur la liste des demandeurs d'emploi.
Considérant que la formation est un levier essentiel pour assurer la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux s'engagent dans une politique active de qualification et de développent des compétences des salariés.
L'objectif des partenaires sociaux signataires est de contribuer à diversifier les profils des personnes bénéficiant d'une formation, de favoriser leur intégration en entreprise et de sécuriser leur parcours professionnel. Partant, ils se mobilisent pour développer la qualification des salariés et/ou favoriser la promotion sociale en valorisant l'obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les personnes les moins qualifiées.
Cette démarche se conjugue avec un enrichissement de l'offre de formation interne (par des contenus liés à la transition écologique et au développement durable) et externe.
Les axes majeurs de la politique de formation
Les signataires confirment que le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés est une priorité de la branche. Ainsi, les dispositifs spécifiques à ces entreprises adaptés à leurs pratiques, à leurs besoins et à leurs contraintes pourront autant que de besoin être mis en place.
À titre non exhaustif, il s'agit de :
– favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle par la formation en alternance - des jeunes et des demandeurs d'emploi, et/ou par la VAE ;
– lutter contre l'obsolescence des compétences, notamment en optimisant l'évolution professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences et de la « Pro-A » ;
– porter attention à la formation de publics spécifiques (personnes en situation de handicap, d'illettrisme…) ;
– promouvoir l'orientation professionnelle ;
– sauvegarder la compétitivité des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés ;
– veiller à la non-discrimination à l'embauche ;
– engager l'OPCO (l'Opérateur de compétence) de la branche AKTO dans une politique pro-active de financement des formations, des projets et des partenariats de la branche.
Les domaines prioritaires portent sur l'accompagnement des salariés sur des actions de développement des compétences et/ou des certifications qui permettront de :
– maintenir les salariés dans leurs compétences et leur emploi ;
– accompagner les salariés dans leur employabilité ;
– promouvoir la mobilité professionnelle au sein de la branche grâce aux compétences cibles des emplois repères.
Les entreprises de la branche souhaitent également :
– favoriser l'accès à la certification par la validation des acquis de l'expérience (VAE) – organiser l'accès et cofinancer le cas échéant des actions de conseil en évolution professionnelle et de bilan de compétences ;
– accompagner les salariés qui le souhaiteraient dans la formulation et le montage de leur dossier CPF ;
– être force de proposition sur des thèmes de formation visant à favoriser l'employabilité des salariés fragilisés et avec/ou sans diplôme tels que l'apprentissage de la langue française ou la lutte contre l'illettrisme et l'illectronisme.
La restauration rapide est un acteur important de la restauration et du tourisme et un acteur moteur de l'économie nationale. Créatrice d'emplois, elle figure parmi les premiers recruteurs de jeunes en France : 59 % des salariés présents dans l'effectif ont moins de 25 ans (source SNARR – 2018).
Le marché est porté à 50 % par de grandes enseignes qui se déclinent autour de franchises. La branche se compose d'une majorité de TPE de moins de 10 salariés – 88,2 % – concentrées en Île-de-France – Panorama statistique exercice 2020 AKTO.
Branche en plein essor (étude Diag'Active 2020 – AKTO), la restauration rapide compte 41 000 établissements (soit 23 % du total des établissements de restauration en France) et 200 000 salariés en 2020 (elle comptait près de 19 300 établissements employant au moins 1 salarié en 2010 – Panorama statistique exercice 2020 AKTO). Les établissements, fortement ancrés localement, représentent un véritable enjeu économique : les enseignes connues de tous sont créatrices d'activité dans la zone où elles sont implantées, ce qui profite à l'ensemble des commerces alentour. Elles sont également créatrices d'emploi local.
Cette implantation territoriale a permis à la branche de se maintenir en 2020. En effet, la Covid-19 a poussé les consommateurs à radicalement changer leur mode de consommation. Même si le service de vente à emporter était déjà bien en place avant cette crise sanitaire, la part de vente à emporter et celle de la livraison à domicile s'est développée.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a bouleversé le monde de la formation professionnelle. Cette loi, qui s'applique depuis le 1er janvier 2019, modifie à la fois la gouvernance du système et l'interaction des acteurs entre eux.
Elle se caractérise par une réforme de certains dispositifs existants, comme le compte personnel de formation, par la création d'un dispositif dédié à la reconversion et promotion par l'alternance (Pro-A). Elle met l'accent sur le rôle central de l'apprentissage, modifie en profondeur la gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle et s'insère dans un contexte de fortes mutations du marché du travail.
Mais aussi et surtout, par son titre I « Vers une nouvelle société de compétences », la loi du 5 septembre 2018 consacre la notion de compétences en réservant une place prépondérante à la « certification professionnelle ». Ainsi, elle entérine le fait que l'action de formation mène nécessairement à une certification.
Le présent accord sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle a pour objet de définir une politique de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle à l'une de ces dispositions.
Il s'inscrit dans la volonté réaffirmée des parties signataires de développer l'insertion professionnelle par la voie de l'alternance, mais aussi de faire de la formation un levier d'évolution des salariés dans leur parcours professionnel et de développement de leurs compétences. Dans ce cadre, le développement d'une politique de certification et de qualification est un des objectifs premiers des partenaires sociaux.
Le présent accord est conclu dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences : innovations pédagogiques, nouvelles attentes des apprenants, des salariés, des consommateurs, évolution du modèle économique, développement de l'alternance, ingénierie de certification professionnelle, renforcement de la digitalisation.
Il prend en compte l'évolution du marché de la restauration rapide liée aux nouvelles habitudes de consommation des clients, aux exigences de développement durable mais aussi à l'impact de la crise sanitaire, éléments qui bouleversent l'emploi et mettent en évidence les enjeux de la formation.
Il a pour objectif d'optimiser les moyens et outils permettant de répondre aux enjeux majeurs des entreprises qui se traduisent, notamment, dans leur capacité à recruter, à fidéliser les salariés et à retenir les talents dans un contexte de concurrence forte et de sauvegarde de leur compétitivité.
Il s'agit, également, d'agir en faveur de l'insertion professionnelle, de la sécurisation des parcours professionnels des salariés et de leur maintien dans l'emploi par la qualification et la certification, dans un objectif d'optimisation des compétences.
Les moyens donnés aux instances représentatives du personnel sont ceux reconnus par les accords interprofessionnels ainsi que par l'ensemble des textes législatifs et réglementaires applicables en ce domaine.
Les informations nécessaires à l'exercice des missions des délégués syndicaux et aux membres du CSE leur sont transmises par les entreprises ; le contenu et la périodicité de ces informations sont prévus par des dispositions légales et règlementaires.
Elles peuvent, pour tenir compte des spécificités propres à chaque entreprise, être précisées dans le cadre d'une concertation avec la direction de l'entreprise au sein de la commission de formation.
Les parties signataires s'accordent à considérer que la formation des personnes membres de ces instances est un prérequis au bon exercice de leurs missions.
Le collège salarié rappelle, à ce titre, que les élus et mandatés ont la possibilité de faire reconnaître leurs compétences grâce à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Le certificat de compétences professionnelles transférables (CCPT) vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer, notamment, des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés.
Il met l'accent sur la nécessité de développer la VAE des représentants syndicaux (VAES). La VAES est un outil de reconnaissance des connaissances et des compétences de ces personnes ; l'objectif est de valoriser les compétences expérientielles pour sécuriser les parcours et faciliter la mobilité professionnelle.