Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires considèrent :
8.1. Que tout salarié est susceptible, à divers moments de sa carrière professionnelle, d'accueillir, d'aider, d'informer, de contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels :
- des salariés nouvellement embauchés dans une prise de poste ou de fonction, ou au titre d'une mobilité interne ;
- des bénéficiaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation dans l'acquisition d'une qualification ou de compétences nouvelles ;
- des jeunes en formation initiale, sous statut scolaire, effectuant des périodes de stage en entreprise ou salarié au titre d'un contrat d'apprentissage.
8.2. Que pour inciter au développement de la fonction tutorale et permettre qu'elle soit exercée dans de bonnes conditions, il convient :
8.2.1. De fixer les principes permettant à un salarié volontaire et à son entreprise de s'engager mutuellement :
- la mission s'exerce à la fois par volontariat des salariés et désignation par l'entreprise d'un salarié qualifié au regard du poste ou de la fonction concernée et justifiant d'une expérience professionnelle en relation avec les objectifs visés par la professionnalisation ;
- l'entretien professionnel peut être mis à profit pour permettre à l'entreprise de définir, avec le salarié, les conditions dans lesquelles la mission de tutorat sera exercée, les objectifs recherchés et les moyens qui lui seront alloués.
Parmi les moyens nécessaires à l'exercice de la fonction tutorale, le salarié concerné doit bénéficier :
- au préalable d'une préparation et d'une formation spécifique à la mission de tuteur ;
- du temps nécessaire à l'exercice de la mission et d'un aménagement de ses objectifs individuels, afin qu'il ne soit pas porté préjudice à sa rémunération.
8.2.2. De fixer à 2 le nombre de salariés pouvant être suivis par un tuteur dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat ou d'une période de professionnalisation.
8.2.3. De valoriser au sein des entreprises la fonction tutorale :
- par le recensement écrit des actions auxquelles le tuteur a participé, à savoir :
- des lettres de mission ;
- la production par l'entreprise d'une attestation indiquant les missions qu'il a exercées et les compétences acquises ou développées ;
- le programme pédagogique et l'attestation de suivi des actions de formation de tuteur ;
- par la prise en compte, dans le cadre des politiques de rémunération et dans la perspective de son évolution professionnelle, des missions de tutorat régulièrement confiées à un salarié.
Les signataires entendent que l'entretien professionnel constitue un véritable apport pour les salariés dans la conduite de leur évolution et la construction de leur projet professionnel, en lien avec l'entreprise.
7.1. Ils demandent aux entreprises de préparer l'encadrement et de le former à la conduite des entretiens professionnels. Ces actions seront prises en charge au titre du plan de formation et constituent une priorité de prise en charge dans le cadre des fonds mutualisés.
7.2. Ils décident que l'entretien professionnel :
- doit être programmé de façon à donner au salarié qui en bénéficie et à celui qui le met en oeuvre un délai suffisant pour le préparer. Ce délai, qui sera au minimum de 15 jours, a notamment pour objectif de rassembler les éléments relatifs aux entretiens précédents et aux dispositions prises dans ce cadre ;
- doit se dérouler dans des conditions matérielles satisfaisantes, notamment dans un lieu adapté à un entretien de cette nature et en dehors de la présence de tiers ;
- doit donner lieu à des conclusions formalisées par un document écrit remis au salarié et donnant la possibilité à celui-ci d'exprimer son désaccord sur ces conclusions. En cas d'accord, l'entreprise et le salarié s'engagent à mettre en oeuvre ces conclusions.
7.3. Ils encouragent les entreprises à procéder à un entretien professionnel dans l'année où un salarié :
- s'engage dans une démarche de construction d'un projet professionnel en lien avec l'entreprise au sein de laquelle il est en activité ;
- s'engage dans la réalisation d'une action de formation qui a donné lieu à la conclusion d'engagements réciproques.
Cet avenant est conclu, dans le cadre de l'article L. 132-2 du code du travail, pour une durée indéterminée.
Les organisations signataires ou ayant adhéré ultérieurement au présent avenant peuvent demander sa révision. Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat de la commission et à toutes les parties signataires ou adhérentes et être accompagnée du projet de révision. La commission paritaire de négociation devra être réunie dans le délai de 1 mois.
L'avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
5.1. Tout salarié employé à plein temps en CDI, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel de 20 heures. Cette durée est calculée pro rata temporis pour un salarié à temps partiel, sans que ses droits puissent être inférieurs à 10 heures.
En conséquence, tout salarié ayant l'ancienneté requise pourra, selon les modalités qui précèdent, demander à mettre en oeuvre ses droits, à compter du 7 mai 2005.
Tout salarié peut décider de cumuler les droits qu'il a acquis dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, le cumul de 120 heures est possible sans limitation de durée.
5.2. (1) La possibilité est donnée aux entreprises de prendre l'année civile comme base de calcul des droits.
Dans la période de transition du 7 mai au 31 décembre :
Le salarié qui justifie de 1 année d'ancienneté au 31 décembre acquiert :
- pour un CDI à temps plein : 14 heures ;
- pour un CDI à temps partiel : ces droits sont calculés pro rata temporis avec application d'un plancher de 7 heures.
Il peut demander à exercer ces droits ainsi que ceux qu'il aurait précédemment constitués, le 1er janvier de l'année n + 1.
Le salarié qui ne justifie pas de 1 année d'ancienneté au 31 décembre, acquiert des droits pro rata temporis. Le prorata s'effectue par mois entier de présence.
Il peut demander à exercer ces droits, ainsi que ceux qu'il aurait précédemment constitués, le 1er janvier de l'année n + 2.
5.3. Dans le cadre de la mobilité des salariés entre sociétés d'un même groupe et relevant de la même convention collective, les salariés concernés par cette mobilité :
- conservent les droits qu'ils ont acquis au titre du DIF ;
- acquièrent sans condition d'ancienneté des droits qui se cumulent avec ceux qu'ils ont précédemment acquis dans ces sociétés, dans la limite de 120 heures.
Lorsque cette mobilité intervient en cours d'année, les droits sont acquis pro rata temporis dans chacune des entreprises.
5.4. Par accord entre l'employeur et le salarié, le DIF peut se dérouler en partie dans le temps de travail. Dans cette hypothèse, il donne lieu à maintien de la rémunération. Le DIF mis en oeuvre hors temps de travail ouvre droit au versement de l'allocation formation, calculée selon les modalités fixées par voie réglementaire.
La mise en oeuvre du droit individuel reste de l'initiative du salarié.
5.5. Le salarié est informé chaque année, par un décompte écrit, du nombre d'heures qu'il peut mobiliser dans le cadre de son DIF.
5.6. Les actions prioritaires pouvant faire l'objet d'une prise en charge par le FORCO suivant les modalités définies par l'article 12 sont :
- les actions de promotion ;
- les actions d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications.
Ces priorités pourront être réexaminées dans les conditions définies à l'article 13.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de vente à distance généralement répertoriées aux numéros 526 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 526 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002, situées dans le territoire défini à l'article 1
Une durée minimale de 12 heures est nécessaire entre la dernière heure de travail et la première heure d'astreinte. Cette durée est portée à 24 heures si le salarié revient d'un grand déplacement au sens de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés).
En tout cas, les périodes d'astreinte ne doivent pas conduire à occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine, conformément à l'article L. 221-2 du code du travail et sous respect de la convention collective, ainsi qu'à réduire à moins de 2 jours consécutifs son repos hebdomadaire, conformément à l'article 21 de la convention collective susvisée.
Un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus de 1 semaine sur 3, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l'accord écrit du salarié.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001, tel que modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004, les dispositions de l'accord du 24 mai 2005, relatif à la gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Les dispositions légales relatives aux accords s'appliquent :
Le syndicat national social des entreprises de vente à distance notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la phase de signatures.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée par écrit dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle est motivée. Elle précise les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001, tel que modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004, les dispositions de l'accord du 1er octobre 2003, relatif aux salaires et aux classifications, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 1.1 et l'annexe 1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le syndicat national social des entreprises de vente à distance notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des établissements ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis à la date d'effet du présent avenant n° 300 pour les prestations suivantes :
- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur ;
- le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les établissements concernés communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.
Dans le cas où un établissement, notamment du fait de la souscription antérieure à la prise d'effet du présent avenant n° 300 au régime de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés à l'article 8, viendrait à rejoindre le régime conventionnel après le 1er juillet 2006, une pesée spécifique du risque représenté par cet établissement serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle.
Dans ce cas, les organismes assureurs désignés ci-avant calculeront la prime additionnelle, due par l'établissement, nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.
En cas de changement des organismes assureurs désignés, les garanties décès seront maintenues aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes assureurs débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie par les contrats en application du présent avenant n° 300, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité, décès et de rente d'éducation sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001, tel que modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004, les dispositions de l'accord du 16 septembre 2005 relatif aux rémunérations minimales garanties dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euris.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001, tel que modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004, les dispositions de l'accord du 5 janvier 2007 relatif aux rémunérations minimales garanties dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République Française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Les organismes assureurs désignés pour assurer, dans le cadre d'une stricte coassurance, la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale du 15 mars 1966 sont :
- Union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, et Médéric Prévoyance ;
Union nationale de prévoyance de la mutualité française et Médéric Prévoyance sont d'ores et déjà organismes assureurs des contrats SNM-CPM.
- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale ;
- Vauban Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.
L'organisme désigné pour assurer la rente éducation est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée " OCIRP ".
Afin de fixer les relations avec les organismes assureurs ci-avant désignés, les partenaires sociaux signeront un " contrat de garanties collectives ", ce dernier étant annexé au présent avenant n° 300.
L'adhésion des établissements relevant du champ d'application de la convention collective du 15 mars 1966 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant n° 300.
Toutefois, dans un délai de 6 mois après la date d'effet du présent avenant n° 300, les établissements qui ont souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme avant la date de signature du présent avenant n° 300, soit le 30 septembre 2005, peuvent conserver ce contrat sous réserve :
- d'une part, que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque ;
- d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalant à celui des cotisations prévues pour le régime mis en place par le présent accord.
Sera également établie par les organismes assureurs une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la réglementation.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant n° 300.
Le présent accord national entrera en vigueur à la date prévue par l'article L. 132-10 du code du travail.
Toutefois, son article 2 entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
Le présent accord, conclu à titre expérimental, donnera lieu à un suivi annuel par la CPNE.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2001, tel que modifié par l'accord collectif du 9 novembre 2004 et par l'avenant n° 2 susvisé, les dispositions de l'avenant du 8 décembre 2004 portant création d'une Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la vente à distance à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de vente par correspondance du Nord et de l'Est de la France du 6 février 2001, tel que modifié par l'accord collectif du 9 novembre 2004 susvisé, les dispositions dudit accord, à l'exclusion des termes : " TOM " figurant au deuxième alinéa de l'article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de vente par catalogue du Nord et de l'Est de la France du 6 février 2001, tel que modifié par l'accord collectif du 9 novembre 2004 susvisé et par l'avenant n° 2 susvisé, les dispositions de l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004 relatif à la modification du champ d'application, à l'exclusion des termes " et territoires " figurant au dernier alinéa de l'article 1
a) Les cadres bénéficient du régime de retraite et de prévoyance résultant de ia convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 de ladite convention (coefficient supérieur ou égal à 295), dans les conditions ci-dessous précisées :
1. Ils sont inscrits à la caisse de retraite à laquelle l'entreprise a adhéré pour l'application du régime complémentaire de retraite par répartition, institué par la convention susvisée.
Le taux de cotisation à verser à cette caisse est fixé à 16 % de la partie des rémunérations comprises entre le plafond des appointements soumis aux cotisations de la sécurité sociale, et la limite supérieure fixée en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Cette cotisation est répartie à raison de 10 % à la charge de l'entreprise et 6 % à la charge des cadres.
2. Au titre du régime de prévoyance prévu à l'article 14 de la convention collective du 14 mars 1947, les cadres sont garantis contre certains risques, dont ceux de décès, d'incapacité temporaire, d'invalidité, par l'adhésion de l'entreprise à un contrat d'assurance groupe.
Les conditions dans lesquelles s'applique l'assurance, les prestations garanties et le taux de la cotisation à verser sont établis par ce contrat, après un accord passé avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord devra également fixer la répartition de la cotisation entre l'employeur et les cadres (1).
b) Les cadres bénéficient d'autre part du régime de retraite prévu à l'article 17 modifié de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France modifié.
La cotisation versée à ce titre ne s'applique toutefois qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale. Sa répartition entre l'employeur et les cadres est celle fixée par l'article 17 susvisé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 instituant un régime de retraite complémentaire pour les cadres (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur afin de permettre à ce dernier d'exercer l'astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous.
Il doit pouvoir être joint à tout moment.
Une copie du présent accord devra être remise par l'employeur à chaque salarié concerné par l'astreinte.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit s'effectuer selon la procédure fixée par l'article 27 des dispositions générales de la convention collective.
La rupture du contrat de travail par le cadre doit être notifiée à l'employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans les 2 cas, la date de la signification de la rupture est celle de la première présentation de la lettre recommandée.
Pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces dispositions seront également applicables aux salariés en congé d'adoption.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il (elle) aurait effectivement perçue s'il (elle) avait continué à travailler.
Pour les problèmes physiques liés à la maternité, il appartiendra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude au poste de l'intéressée.
Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers, pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise.
Il a en particulier l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé, et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La restriction de l'activité professionnelle d'un cadre, après la cessation de son emploi, ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur, et ne doit avoir pour résultat d'interdire en fait, au cadre, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement prévue à l'article 3. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant, en cours de contrat, avec l'accord des 2 parties.
L'employeur pourra y renoncer dans un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail. De même, les parties pourront se libérer d'un commun accord et à tout moment de leurs obligations.
Toute clause de non-concurrence doit prévoir, en faveur du cadre, une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée, et dont le montant sera fixé d'un commun accord entre les parties au moment de la rédaction de la clause.
Elle doit également préciser la limitation dans l'espace et dans le temps, sans que l'interdiction puisse excéder 18 mois, à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, pour les contrats intervenus après la mise en vigueur du présent avenant.
En aucun cas, cette indemnité ne sera inférieure à 3 mois de traitements.
L'indemnité de non-concurrence se cumule, le cas échéant, avec l'indemnité de licenciement.
La mise à la retraite à partir de 65 ans ou à partir de 60 ans d'un cadre qui remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et le départ en retraite, ne constituent ni une démission ni un licenciement (1).
Le cadre qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur dans les conditions précédentes, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 2 mois de salaire après 10 ans ;
- 3 mois de salaire après 15 ans ;
- 4 mois de salaire après 20 ans ;
- 5 mois de salaire après 25 ans ;
- 6 mois de salaire après 30 ans.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, d'un cadre âgé de moins de 65 ans remplissant les conditions d'une retraite à taux plein, l'indemnité ci-dessus ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (2).
En cas de mise à la retraite par l'employeur ou en cas de départ volontaire du cadre, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 3


(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 122-14-13 susvisé (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Le personnel bénéficiaire du présent avenant, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes à caractère aléatoire ou temporaire. Ce salaire est réduit de la valeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, la caisse des cadres ou tout autre régime de prévoyance à cotisation paritaire.
Cette indemnité sera de :
- après la période d'essai, et jusqu'à 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 6 mois, mais moins de 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de date à date ;
- à partir de 2 ans de présence : 6 mois à 100 % de date à date.
Cette période d'indemnisation de 6 mois à 100 % sera augmentée de 1 mois par tranche de 3 années de présence supplémentaire, sans toutefois que la durée totale d'indemnisation ne puisse dépasser 12 mois.
Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail (y compris les journées ou demi-journées non travaillées habituellement dans l'entreprise).
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donna droit au début de sa première absence.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 2 de l'avenant n° 1 du 10 mai 2000 à l'accord national du 9 septembre 1998, sur la réduction du temps de travail dans les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), ainsi que dans le cadre de l'article L. 212-4 bis du code du travail.
Pour satisfaire les besoins de leur clientèle, et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes.
L'astreinte, aux termes de l'article 2 susvisé, est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de l'intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Le présent accord relatif à l'astreinte ne modifie et ne se substitue en rien aux règles relatives aux travaux d'urgence, qui doivent toujours continuer à s'appliquer. De ce fait, l'exécution d'un travail d'urgence pendant une période d'astreinte entraîne de suite l'arrêt de l'astreinte.
Les dispositions du présent article concernent le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le cadre est employé, et non le changement de résidence éventuellement occasionné au cadre par son engagement.
L'employeur s'efforcera de tenir compte de la situation de famille de l'intéressé dans les décisions entraînant un changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail.
Sauf clause particulière d'un contrat individuel, dans le cas où la non-acceptation d'un changement de résidence par un cadre entraînerait la rupture du contrat, celle-ci serait considérée comme étant du fait de l'employeur.
Le cadre déplacé avec son accord aura droit au remboursement de ses frais de déménagements justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.
Sauf stipulations plus favorables d'un contrat individuel, tout cadre qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, serait licencié - sauf cas de faute lourde - au lieu de sa nouvelle résidence dans un délai de 5 ans, aura droit au remboursement de ses frais de retour comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider.
Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
En cas de décès du cadre au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) comprenant les frais de voyage et de déménagement, seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
Dans tous les cas visés ci-dessus, le devis des frais de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord.
La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée des services dans l'entreprise, continus ou non :
- 2 jours après 5 ans ;
- 3 jours après 8 ans ;
- 4 jours après 10 ans ;
- 5 jours après 15 ans ;
- 6 jours après 20 ans.
La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence.
L'ancienneté s'apprécie en fonction du temps total d'inscription sur les registres.
En accord entre les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.
Au sein de chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des " ingénieurs et cadres " sera supérieure d'au moins 5 % à la masse correspondante des salaires minima garantis conventionnellement à l'embauche.
Dans le respect de cette disposition, chaque entreprise communiquera aux délégués syndicaux des organisations signataires :
- d'une part, l'effectif " ingénieurs et cadres " employé par coefficient, et la masse barémique annuelle d'embauche correspondante ;
- d'autre part, le total annuel des salaires effectifs, hors primes collectives, l'ensemble étant calculé à horaire et à effectif identiques.
Ce mécanisme de garantie collective est sans effet sur l'existence d'éventuels avantages salariaux liés à l'ancienneté, et résultant d'accords d'entreprises.
Rémunération
Les cadres sont rémunérés au mois ; leur rémunération individuelle est fixée en tenant compte :
- du salaire de base attaché à la fonction et déterminé selon la classification de l'emploi à laquelle il est procédé comme prévu dans l'annexe sur les classifications, conformément à un barème de rémunérations minimales ;
- de la durée hebdomadaire de travail (base légale ou forfaitaire, avec indication dans ce dernier cas de l'horaire servant au calcul du forfait) et éventuellement de sa répartition de la valeur professionnelle de l'intéressé, résultant entre autres de l'expérience qu'il a acquise.
Situation individuelle. - Gestion de carrière
L'entreprise procède chaque année, dans le cadre de sa politique de gestion de carrière, à un examen des situations individuelles lors d'un entretien, à une date convenue au préalable entre les parties.
Cet entretien doit permettre à l'entreprise de développer, vis-à-vis de chaque cadre, une politique de rémunération qui tienne compte à la fois de ses efforts, notamment dans le domaine de la formation, et de ses résultats.
De ce fait, l'entretien annuel peut, par exemple :
- prendre en compte le niveau des performances obtenues par le cadre par rapport aux objectifs initialement fixés ;
- dégager les orientations ou objectifs pour le futur ;
- analyser les besoins en formation.
Le rayon d'intervention maximal est la distance qui sépare le lieu d'embauche du salarié du lieu d'intervention.
En Ile-de-France, il est difficile de fixer une distance maximale. D'un commun accord, l'employeur et le salarié définiront un rapport distance/temps acceptable.
En tout état de cause, la distance maximale est fixée à 50 kilomètres à partir du domicile du salarié, centre de la zone concentrique.
Les parties signataires ont décidé de construire une référence de classifications, homogène, cohérente et présentant une meilleure adaptabilité, pour tenir compte des caractéristiques communes de l'activité du secteur professionnel et de l'organisation spécifique de chaque entreprise.
Ce système établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories de personnel et facilitera ainsi le déroulement de carrière des salariés.
Il conforte une cohérence générale au niveau de nos entreprises et assure une sécurité aux salariés qui pourront vérifier la bonne adéquation fonction/classement dans une position.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :
Rupture du contrat par l'agent de maîtrise ou le technicien :
1. Agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est inférieur à 235 : le mois en cours et le mois suivant.
2. Agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 235 : le mois en cours et les 2 mois suivants.
Rupture du contrat par l'employeur : le mois en cours et les 2 mois suivants.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.
Durant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou le technicien sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pendant 50 heures par mois entier et pendant un nombre d'heures fixé pro rata temporis pour la partie du préavis ne correspondant pas à 1 mois entier.
En cas de licenciement, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Dans le cas de licenciement, lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
L'employeur ne pourra alors lui réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.
Pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces dispositions seront également applicables aux salariés en congé d'adoption.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il (elle) aurait effectivement perçue s'il (si elle) avait continué à travailler.
Pour les problèmes physiques liés à la maternité, il appartiendra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude au poste de l'intéressée.
Le personnel bénéficiaire du présent avenant, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes à caractère aléatoire ou temporaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et/ou par des caisses complémentaires, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Cette indemnité sera :
- après la période d'essai et jusqu'à 6 mois de présence : de 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 6 mois mais moins de 2 ans de présence : de 3 mois à 100 % de date à date ;
- après 2 ans mais moins de 5 ans de présence : de 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans mais moins de 10 ans de présence : de 6 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans de présence : de 8 mois à 100 % de date à date.
Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail (y compris les journées ou demi-journées habituellement non travaillées dans l'entreprise).
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit s'effectuer selon la procédure fixée par l'article 35 des " dispositions générales " de la convention collective.
La rupture du contrat de travail par l'agent de maîtrise ou le technicien doit être notifiée à l'employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans les 2 cas, la date de la signification de la rupture est celle de la première présentation de la lettre recommandée.
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord.
Les périodes d'astreinte sont déterminées en dehors des horaires de travail de l'entreprise, y compris les heures supplémentaires éventuelles.
Elles ne peuvent pas être prévues pendant les périodes de congés payés annuels des salariés.
Elles peuvent par contre, avec l'accord des salariés, être programmées pendant les périodes de repos compensateur, y compris les périodes liées à la réduction du temps de travail (lois " Aubry "). Dans ce cas, les repos seront prorogés de la durée de l'astreinte.
Les périodes d'astreinte peuvent être organisées selon les deux modalités suivantes, en fonction des contraintes spécifiques aux entreprises artisanales et aux différents corps d'état du bâtiment :
La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée des services dans l'entreprise, continus ou non :
- 1 jour après 5 ans ;
- 2 jours après 9 ans ;
- 3 jours après 13 ans ;
- 4 jours après 17 ans ;
- 5 jours après 20 ans.
La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence.
En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat.
L'ancienneté s'apprécie en fonction du temps total d'inscription sur les registres.
En accord entre les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.
Sauf en cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux agents de maîtrise et techniciens licenciés après 2 ans de présence une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence dans l'entreprise ou dans les différents établissements de celle-ci, dans quelque emploi que ce soit, et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
En cas de pluralité de contrats, seules seront prises en compte les années d'ancienneté n'ayant pas déjà donné lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Seront assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles le contrat de travail n'aura pas été résilié.
De plus, sera comprise dans l'ancienneté la durée du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.
Si le nombre d'années d'ancienneté n'est pas un nombre entier, l'indemnité se calculera au prorata du nombre de mois.
L'indemnité de licenciement sera de :
- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans : 4/10 de mois par année à compter de la 6e année ;
- pour la tranche au-dessus de 10 ans : 5/10 de mois par année à compter de la 11

L'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra dépasser 12 mois.
Pour les agents de maîtrise et techniciens âgés de 50 ans ou plus, l'indemnité sera majorée de 30 % dans la limite d'un plafond porté à 15 mois 6/10.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement, toutes primes comprises, à l'exclusion toutefois des primes ou gratifications à caractère bénévole, sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.
Lorsque la période de 12 mois prise en référence ci-dessus comporte une suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il y a lieu de retenir le salaire moyen reconstitué des 12 derniers mois.
La mise à la retraite à partir de 65 ans ou à partir de 60 ans d'un salarié qui remplit les conditions d'une retraite à taux plein et le départ en retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement (1).
L'agent de maîtrise ou le technicien qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions précédentes, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 2 mois de salaire après 10 ans ;
- 3 mois de salaire après 15 ans ;
- 4 mois de salaire après 20 ans ;
- 5 mois de salaire après 25 ans.
En cas de mise à la retraite avant 65 ans par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'une retraite à taux plein, l'indemnité ci-dessus ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (2).
En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1