Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6.1. La formation en contexte de difficultés économiques conjoncturelles
L'OPCO peut prendre en charge les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pour une durée maximale de deux ans.
Les coûts de formation envisagés sont ceux induits par l'obligation de formation professionnelle continue, telle que résultant du décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier. Néanmoins, les salariés qui ne relèvent pas du décret n° 2016-173 du 18 février 2016 peuvent également en bénéficier sous réserve de l'avis favorable préalable de la CPNEFP.
Les « difficultés économiques conjoncturelles » concernent les situations suivantes :
– activité partielle et activité partielle de longue durée : les entreprises qui demandent la prise en charge des salariés dans le cadre du dispositif légal de l'activité partielle ou du dispositif de l'activité partielle de longue durée, proposent à chaque salarié concerné par les dispositions d'activité partielle ou activité partielle de longue durée un entretien individuel en vue notamment d'examiner les actions de formation ou de bilan à engager dans la période d'activité partielle ;
– les investissements induits par la transition écologique qui engendrent des difficultés économiques pour les entreprises concernées ;
– les périodes d'inflation d'une durée supérieure à 3 mois.
Outre ces situations spécifiques, la CPNEFP peut se réunir et acter d'une situation de difficultés économiques conjoncturelles démontrées par des indicateurs de marché relatifs à la branche.
6.2. Prévention du licenciement pour motif économique et accès à la formation
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, l'employeur assure, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'adaptation des salariés concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Lorsque le salarié concerné le demande, l'entreprise examine les conditions lui permettant de développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, par exemple, envisager un abondement de son CPF.
Les partenaires sociaux décident de rendre éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, les certifications suivantes :
Libellé de la certification

Date d'échéance de l'enregistrement
CQP – Négociateur immobilier

14/12/2023
Manager des actifs et patrimoines immobiliers

17/03/2026
Manager immobilier

14/09/2023
Manager en ingénierie de la finance immobilière

04/01/2024
Responsable d'affaires en immobilier

01/07/2025
Responsable en gestion et négociation immobilière

25/03/2024
Gestionnaire d'affaires immobilière

23/07/2023
CAP – Gardien d'immeuble

01/01/2024
BAC Pro – Assistance à la gestion des organisations et de leurs activités

31/08/2025
BAC Pro – Métiers du commerce et de la vente Option B Prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale

01/01/2024
BAC Pro – Métiers du commerce et de la vente Option A Animation et gestion de l'espace commercial

01/01/2024
BTS – Gestion de la PME

01/01/2024
BTS – Support à l'action managériale

01/01/2024
BTS – Management commercial opérationnel

01/01/2024
BTS – Professions immobilières

01/01/2024
BTS – Tourisme

01/01/2024
BTS – Négociation et digitalisation de la relation client (NDRC)

01/01/2024
DUT – Techniques de commercialisation

01/01/2024


01/01/2024
LP – Activités juridiques : métiers du droit de l'immobilier

01/01/2024
LP – Métiers de l'immobilier : gestion et administration de biens

01/01/2024
LP – Métiers de l'immobilier : gestion et développement de patrimoine immobilier

01/01/2024
LP – Métiers de l'immobilier : transaction et commercialisation de biens immobiliers

01/01/2024
LP – Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)

31/08/2025
Socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA)

27/01/2025
Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (certificat CléA Numérique)

24/11/2026
Le salarié en contrat de travail à durée indéterminée qui participe à une formation d'une durée au moins égale à 245 heures, quel que soit le dispositif de formation mobilisé, ou qui s'engage dans une validation des acquis de l'expérience ayant pour objet l'obtention d'un titre ou diplôme identifié sur la liste des certifications prioritaires et qui obtient le titre ou diplôme correspondant, peut percevoir suite à sa diplomation, une prime de diplôme prise en charge par son employeur.
Le montant de la prime de diplôme et son calendrier de versement sont fixés à la discrétion de l'employeur. Ils sont déterminés dans un courrier précisant les modalités de départ en formation.
1.   Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
2.   Loi n° 2018-1021 du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique ;
3.   Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 portant sur la refondation des certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, gestionnaire locatif et gestionnaire de copropriété ;
4.   Avenant n° 88 du 15 décembre 2021 portant sur l'actualisation des trois certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, de chargé de gestion locative et de chargé de copropriété ;
5.   Article L. 6313-2 du code du travail ;
6.   Article D. 6313-3-2 du code du travail ;
7.    https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/ ;
8.   Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
9.   Article L. 6315-1 du code du travail ;
10.   Article L. 3241 du code de la sécurité sociale ;
11.   Article L. 1222-12 du code du travail ;
12.   Article L. 1225-47 du code du travail ;
13.    https :// www. opcoep. fr/ ;
14.    https :// www. francecompetences. fr/ base-documentaire/ referentiels-et-bases-de-donnees/ ;
15.   Article L. 6222-7 du code du travail ;
16.   Article L. 6222-13 du code du travail ;
17.   Article L. 6323-11-1 du code du travail ;
18.   Article R. 6323-3-1 du code du travail ;
19.   Décret n° 2020-1259 du 14 octobre 2020 modifiant le décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier ;
20.   Article D. 6323-4 du code du travail ;
21.   Articles R. 6323-10 et suivants du code du travail ;
22.   Décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier ;
23.   Article L. 6321-1 du code du travail ;
24.   Article L. 6242-1 du code du travail ;
25.   Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
26.   Accord du 28 février 2019 constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;
27.   Article L. 6332-1 du code du travail ;
28.   Article 5.2.1 de l'accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de proximité ;
29.   Article 12 des statuts de l'OPCO des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;
30.   Articles 22 et 23 du règlement intérieur de l'OPCO des entreprises de proximité validé en conseil d'administration du 5 mars 2020 ;
31.   Article L. 2261-23-1 du code du travail.
Formations spécifiques obligatoires :
– déontologie (Durée plafonnée à 2 heures) ;
– TRACFIN ;
– lutte contre la discrimination (durée plafonnée à 2 heures).
Formations cœur de métiers :
– la transformation numérique et digitale des entreprises ;
– gestion locative (y compris location saisonnière) ;
– gestion de copropriété (y compris déploiement des bornes de recharge) ;
– transaction location- vente ;
– revenu foncier ;
– IOBSP ; IAS ;
– techniques professionnelles et qualité de service (dont accueil, gestion des conflits, contentieux, communication et relation clients) ;
– expert amiable ou judiciaire en matière d'évaluations immobilières ;
– normes de sécurité du bâtiment ;
– pathologie du bâtiment ;
– rénovation énergétique / transition écologique (diagnostics, montages, financements, suivis…) ;
– comptabilité ; gestion ; fiscalité ;
– logiciels professionnels métiers ;
– commercial ;
« [Prénom NOM] suivra du [date] au [date], à raison de [nombre] jours par mois en moyenne, sur une période de [durée] mois, une action de formation, avec pour intitulé [nom formation]. Cette formation est dispensée par [Nom organisme de formation], sis [adresse].
Le coût de cette action de formation sera entièrement pris en charge [à adapter, le cas échéant] par la société, s'élève à la somme de [coût] euros HT. Une copie de la facture acquittée sera adressée à [Prénom NOM] à l'issue de l'action de formation.
Les parties conviennent que cette action de formation s'inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences de la société [à adapter, le cas échéant] et que les dépenses afférentes dépassent celles à sa charge au titre de son obligation légale ou conventionnelle de financement de la formation professionnelle.
En contrepartie de la prise en charge du coût de la formation par l'entreprise, [Prénom NOM] s'engage à rester au service de la société pendant une durée minimale de [durée à compléter] commençant à courir à la fin de la formation, soit jusqu'au [date à compléter].
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de [Prénom NOM] (démission, prise d'acte de la rupture du contrat de travail en produisant les effets) ou pour motif disciplinaire avant la fin de la période susvisée, [Prénom NOM] s'engage à verser à l'entreprise une indemnité de dédit correspondant à :
[Option 1 : dégressivité du montant de l'indemnité de remboursement] Un remboursement proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la date susvisée, chacun de ces mois représentant [à compléter, par exemple 1/36e, 1/24e, 1/12e] du coût de l'indemnité de remboursement.
Cette somme sera exigible à la date du [indiquer la date d'exigibilité, par exemple la date de départ effectif de l'entreprise]. Cette somme pourra être prélevée sur la fraction saisissable du salaire lors de l'établissement du solde de tout compte.
[Option 2 : indemnité de remboursement due en totalité] Si la rupture intervient pendant la durée de la formation, l'indemnité de remboursement correspond au coût réel de la formation pris en charge par la société, déduction faite des éventuels frais non facturés par l'organisme de formation du fait de l'abandon en cours de stage.
Cette somme sera exigible à la date du [indiquer la date d'exigibilité, par exemple la date de départ effectif de l'entreprise]. Cette somme pourra être prélevée sur la fraction saisissable du salaire lors de l'établissement du solde de tout compte.
Les parties conviennent que la présente clause et notamment les modalités de remboursement en cas de départ avant la période d'engagement, n'ont pas pour effet de priver [Prénom NOM] de sa faculté de démissionner et qu'elle est proportionnée aux efforts consentis par la société dans le cadre du financement de la formation du salarié en dehors de toute obligation légale ou conventionnelle. »
1° Dans le cadre de l'article 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2023, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
Montant des rémunérations mensuelles minimales
À compter du 1er mai 2023, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :


Rémunération mensuelle minimale


1 747,20 €
















Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Application et vérification
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a.   Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b.   Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c.   Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail,
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
Les partenaires sociaux complètent l'article 1.2 « Échelons » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) en insérant à cet article :
« Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.
Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023 ».
Ainsi, l'article 1.2 précité est remplacé par un nouvel article 1.2 ainsi rédigé :
« Échelons
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.
Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.
Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023.
Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.
L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.
L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie. »
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans d'ancienneté 44,00 € ;
– après 6 ans d'ancienneté 75,00 € ;
– après 9 ans d'ancienneté 111,00 € ;
– après 12 ans d'ancienneté 143,00 € ;
– après 15 ans d'ancienneté 179,00 € ;
– après 20 ans d'ancienneté 190,00 € ;
– après 25 ans d'ancienneté 206,00 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.
(En euros.)
Coefficients
Salaires minima bruts mensuels




















Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie.
(En euros.)
Coefficients
Salaires minima bruts mensuels
Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tel qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minima


Salaire minimal mensuel
Salaire annuel sur 13 mois
Salaire annuel proratisé 2023


1 709,28 €
22 220,64 €
22 122,07 €

1 721,28 €
22 376,64 €
22 276,44 €

1 728,28 €
22 467,64 €
22 367,44 €


1 736,28 €
22 571,64 €
22 471,44 €

1 744,48 €
22 678,24 €
22 577,39 €

1 752,68 €
22 784,84 €
22 683,34 €


1 762,68 €
22 914,84 €
22 810,09 €

1 772,68 €
23 044,84 €
22 936,84 €

1 782,68 €
23 174,84 €
23 063,59 €


1 797,68 €
23 369,84 €
23 258,59 €

1 812,68 €
23 564,84 €
23 453,59 €

1 827,68 €
23 759,84 €
23 648,59 €


1 912,22 €
24 858,81 €
24 748,32 €

1 946,08 €
25 299,01 €
25 186,57 €

1 979,94 €
25 739,22 €
25 624,82 €


2 048,76 €
26 633,92 €
26 515,55 €

2 104,07 €
27 352,87 €
27 231,29 €

2 160,88 €
28 091,39 €
27 966,54 €


2 338,38 €
30 398,97 €
30 263,86 €

2 477,91 €
32 212,87 €
32 069,70 €

2 617,43 €
34 026,63 €
33 875,40 €


2 897,61 €
37 668,99 €
37 501,57 €

3 177,80 €
41 311,34 €
41 127,73 €

3 586,25 €
46 621,21 €
46 414,00 €


4 262,50 €
55 412,50 €
55 166,21 €

4 669,82 €
60 707,67 €
60 437,86 €

5 193,04 €
67 509,56 €
67 209,51 €
– les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
– les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
– les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
S'agissant du salaire minimal mensuel, les parties ont convenu d'une entrée en vigueur au 1er avril 2023. Ainsi, au regard de la date d'extension du présent accord, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er avril 2023.
S'agissant du salaire minimal annuel, il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Il est rappelé que dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quel que soit leur effectif, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et ont négocié une grille de salaire unique.
Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic applicable à partir du 1er juin 2023 induirait des montants mensuels bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations mensuelles de base figurant dans la grille prévue à l'article 2 du présent accord, des négociations s'engageraient dans le cadre d'une prochaine commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche qui serait convoquée le jeudi 8 juin 2023, par la partie patronale.
La valeur du point est fixée à 8,61 pour le territoire Poitou-Charentes à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les deux mois qui suivent l'augmentation du :
– Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
– plafond de sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, dans l'hypothèse où le premier niveau de la rémunération minimale annuelle (RMA) serait inférieur au Smic, les partenaires sociaux se réuniront dans les conditions prévues par la loi.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 juillet 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2023, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
Vu les articles 29, 30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992,
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail,
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
Il est convenu ce qui suit :
Considérant la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a réformé les modalités de financement de la formation professionnelle et de l'alternance,
Considérant l'accord collectif étendu du 21 septembre 2016 relatif à la formation professionnelle dans la branche et notamment les articles 12 et 13 organisant les dispositions financières de la formation professionnelle de la branche, modifié par les avenants du 7 novembre 2019 et du 15 avril 2021,
Considérant l'accord collectif étendu du 4 mars 2019 portant désignation de l'opérateur de compétences dans la branche,
Considérant la volonté des partenaires sociaux de poursuivre la politique engagée de formation professionnelle et de certification des salariés de la branche professionnelle des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes prenant en compte les évolutions actuelles réglementaires environnementales,
Le présent avenant a pour objectif de reconduire d'une part, les contributions conventionnelles au développement de la formation professionnelle et de l'alternance définies notamment aux articles 12 et 13 de l'accord collectif susvisé pour les entreprises occupant moins de 300 salariés, et d'autre part, de garantir une capacité d'engagement financier complémentaire suffisante en maintenant les taux de cotisation en vigueur.
Les dispositions de l'accord collectif étendu du 21 septembre 2016 relatif à la formation professionnelle dans la branche, non modifiées par le présent avenant feront l'objet d'une négociation ultérieure afin de prendre en compte l'ensemble des évolutions issues de la loi du 5 septembre 2018 susvisée.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le législateur a institué les différentes contributions légales participant au financement de la formation professionnelle et de l'alternance suivantes :
Typologie de contribution
Contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA)
Solde de la taxe d'apprentissage
Contribution dédiée au financement du CPF pour les salariés embauchés en CDD
Contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA)
Entreprises concernées
Entreprises de moins de 11 salariés
Entreprises de 11 salariés et plus
Toutes les entreprises
Toutes les entreprises
Entreprises de 250 salariés et plus qui n'atteindraient pas : 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif annuel moyen, ou 3 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle sous réserve d'une progression de la proportion d'alternants d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente.
% d'alternants inférieur à 1 %
% d'alternants entre 1 % et 2 %
% d'alternants entre 2 % et 3 %
% d'alternants entre 3 % et 5 %
Taux en vigueur à la date de signature de l'accord
0,55 % de la MSBA[1] de contribution à la formation professionnelle.
0,59 % de la MSBA de taxe d'apprentissage.
1 % de la MSBA de contribution de formation professionnelle.
0,59 % de la MSBA de taxe d'apprentissage.
0,09 % de la MSBA.
1 % de la MSBA des seuls salariés en CDD.
Entreprises < 2000 salariés
0,4 % de la MSBA
Entreprises > 2000 salariés
0,6 % de la MSBA


[1] Masse salariale brute annuelle.
Ces contributions sont versées par l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier auprès des URSSAF dans le cadre de leur déclaration sociale nominative mensuelle. La périodicité de déclaration et de versement est mensuelle pour la CFP, la contribution CPF - CDD, due le cas échéant, et la part principale de la taxe d'apprentissage. La périodicité de déclaration et de versement est annuelle s'agissant du solde de la taxe d'apprentissage et de la CSA, le cas échéant.
La formation professionnelle et le défi des compétences constituent des enjeux primordiaux dans un contexte de mutation rapide et profonde de l'environnement des entreprises, à la fois pour la compétitivité des entreprises ainsi que pour l'employabilité et la montée en compétences des salariés.
En complément de l'investissement des entreprises dans la formation, au travers notamment du plan de développement des compétences, les accords interprofessionnels et les réformes successives en matière de formation professionnelle ont renforcé progressivement l'autonomisation des individus dans leurs parcours professionnels et la mise en œuvre d'actions de formation. Notamment, le compte personnel de formation (CPF) constitue un outil au service des salariés, afin que chacun soit davantage acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et de la sécurisation de son parcours professionnel.
Par ailleurs, les démarches de co-construction de parcours de formation et de co-investissement pour des formations conciliant les besoins de l'entreprise et les attentes du salarié sont favorisées, notamment au travers de l'abondement du CPF ou de la réalisation par le salarié de formations en tout ou partie sur le temps de travail.
Les actions de formation professionnelle concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont, conformément à l'article L. 6313-1 du code du travail :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– les actions de formation par apprentissage.
2.1. Objet des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.
2.2. Participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury.
Les frais liés à la participation des salariés à ces jurys peuvent être pris en charge par l'OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés au titre de la section plan de développement des compétences.
Les dépenses afférentes à ces participations couvrent :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié, les cotisations sociales salariales obligatoires qui s'y rattachent ;
– le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
Le niveau de prise en charge est déterminé chaque année par la CPNEFP.
2.3. Congé de VAE
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé de 48 heures par session d'évaluation.
La durée de ce congé peut être augmentée par accord d'entreprise ou par accord individuel écrit accordé par l'employeur à un salarié.
Le salaire du salarié est maintenu pendant toute la durée de ce congé.
Les bilans de compétences ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être proposé à tout salarié. Celui-ci peut également résulter d'une démarche individuelle. Il peut être réalisé dans le cadre des dispositifs d'accès à la formation que sont le CPF ou le plan de développement des compétences.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6242-1 du code du travail, les entreprises de 250 salariés et plus peuvent être exonérées du versement de la CSA lorsqu'elles disposent d'au moins :
– 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (salariés en contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation, salariés embauchés en CDI à l'issue d'un de ses deux contrats pendant l'année qui suit et/ou de personnes bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche), dans leur effectif annuel moyen ;

– 3 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle et que sa proportion d'alternants (salariés en contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation) a augmenté d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente.
4.1. Création et composition
Conformément à l'article 5.2.1 de l'accord national constitutif de l'OPCO EP en date du 27 février 2019 et à l'article 12 des statuts, le conseil d'administration peut décider, sur demande paritaire d'une ou plusieurs branches professionnelles (CPPNI ou CPNEFP), de la création d'une SPP pour tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans le champ de compétence de l'OPCO.
La CPNEFP de la branche de l'immobilier a décidé de la création d'une section paritaire professionnelle.
Cette dernière est composée conformément aux stipulations des articles 12 des statuts et 22 du règlement intérieur de l'OPCO EP, reproduits en annexe 4.
4.2. Fonctionnement
La SPP agit sous l'autorité du conseil d'administration et dispose, à ce titre, d'attributions en rapport avec ses domaines professionnels de compétences.
Ses modalités de fonctionnement sont précisées par les articles 12 des statuts et 23 du règlement intérieur de l'OPCO EP, reproduits en annexe 4.
4.3. Attributions
Conformément aux dispositions de l'accord national constitutif et des statuts de l'OPCO EP, la SPP a notamment pour missions, dans son champ d'attributions et dans le cadre des orientations définies par sa CPNEFP :
– d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi qu'au titre de la contribution conventionnelle ;
– d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration, le cas échéant, les arbitrages nécessaires ;
– d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :
–– du contrat d'apprentissage ;
–– du contrat de professionnalisation ;
–– du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;
–– du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;
– de suivre la mise en œuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section ;
– de contribuer à des missions d'observation (études et recherches) selon les modalités définies par la CPNEFP, en lien avec l'OPMQ.
Les propositions de la SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'OPCO EP.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêt entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration, dans le respect des fonds budgétés.
La branche rappelle qu'en complément des modalités pédagogiques traditionnelles telle que la formation en présentielle, la loi encourage désormais la mise en œuvre d'autres modalités pédagogiques que sont la formation distancielle et la formation en situation de travail (AFEST).
4.1. Action de formation ouverte et/ou à distance (FOAD)
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne estimée ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation ;
– la mise en place d'un environnement favorable à l'appropriation du contenu de la formation.
4.2. Action de formation en situation de travail (AFEST)
La formation peut également être réalisée en situation de travail, notamment pour l'apprentissage des connaissances et des compétences spécifiques à l'entreprise.
La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail, telle que prévue à l'article D. 6313-3-2 du code du travail, comprend :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable :
–– d'un formateur externe et d'un tuteur en interne ;

–– d'un formateur désigné en interne pouvant exercer alors la fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
La formation professionnelle des salariés comprend notamment :
– des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (« Pro-A ») ;
– des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP) ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
– des formations organisées, à l'initiative des salariés et en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la « Pro-A ».
Conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail résultant de la loi « Avenir professionnel » susvisée, l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé.
L'action de formation peut favoriser, notamment, l'adaptation au poste de travail, l'évolution et/ou le maintien de l'emploi. Elle peut participer au développement des compétences en lien ou non avec le poste de travail.
Elle est constituée outre des enseignements pédagogiques, d'un ensemble de dispositifs d'accompagnement et de suivi tels que le positionnement pédagogique adapté, l'évaluation des acquis…
Enfin, plusieurs modalités pédagogiques peuvent être combinées dans le cadre d'un même parcours : formation en présentiel, formation en tout ou partie à distance, formation en situation de travail.
Les actions de formation ont principalement pour objet de :
– favoriser l'adaptation des salariés au poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– contribuer au développement économique et culturel des salariés ;
– contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale des salariés ;
– réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée ou devenue obsolète du fait de l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
– favoriser la mobilité professionnelle ;
– permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder, dans les meilleures conditions, à un emploi.
Les dispositions de l'article 12 « Dispositions financières relatives aux entreprises employant moins de 11 salariés » sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Contribution légale
Conformément aux dispositions de l'article L. 6331-1 du code du travail, la contribution au financement de la formation professionnelle des entreprises de la branche employant moins de 11 salariés, versée à l'OPCO des entreprises de proximité par l'intermédiaire de l'Urssaf, s'élève à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.
Les instances paritaires compétentes de la branche détermineront chaque année, en lien avec le conseil d'administration de l'OPCO, les critères de prise en charge des différentes actions de formation professionnelle.
Contribution conventionnelle
Au regard des besoins de formation (développement des compétences et alternance) des entreprises de moins de 11 salariés, les partenaires sociaux décident de proroger la contribution conventionnelle de 0,1 % instituée en 2012 puis confirmée en 2016, 2019 et 2021.
Cette contribution conventionnelle s'élève à 0,1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de l'année de référence. Sa collecte sera confiée à l'OPCO des entreprises de proximité. Elle est mutualisée dans une section comptable distincte au sein de l'OPCO des entreprises de proximité ; son usage et sa répartition relèvent de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche. »
L'évolution des salaires minima pour l'année 2023 se fera en une seule augmentation qui interviendra le 1er juin 2023, selon le barème ci-après :
Barème des minima applicables au 1er juin 2023
(En euros.)
Coefficients
Taux horaires bruts
Rémunération mensuelle brute (taux horaire x 151,67 h)




















Niveau III
Les fiches A.3.7, A.3.9, A.6.1, A.6.4, A.9.6, A.12.6, ACI1, ACII5, B.3.2, B.6.1, B.6.2, B.9.1, B.9.2, B.12.1, BCI1, E.3.1, E.6.1, H.6.1, J.3.1, J.6.1, M.6.1, M.9.1, N.6.1, N.9.1, ci-annexées sont modifiées.