Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises relevant de la présente convention, en application du code du travail.
Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, le nombre étant fixé comme suit :
- entreprise ou établissement comportant de 10 à 499 salariés : 1 délégué ;
- entreprise ou établissement comportant de 500 à 999 salariés : 2 délégués ;
- entreprise ou établissement comportant de 1 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
- entreprise ou établissement comportant de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
- entreprise ou établissement comportant plus de 9 999 salariés : 5 délégués.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui organise l'application dans le temps des dispositions de l'article L. 2143-3 relatives à la désignation du délégué syndical.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Les salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, dûment constatés et justifiés par certificat d'arrêt de travail, sont maintenus par l'employeur dans les conditions précisées à la partie complémentaire particulière à la catégorie professionnelle concernée ; pour les cures thermales, il est nécessaire en outre de recueillir l'avis favorable du médecin du travail.
La garantie de salaire définie par le présent article est subordonnée au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ; c'est un complément à ces indemnités.
La durée d'indemnisation, comptée à partir du premier arrêt de travail, ne peut excéder au total pour l'année celle des périodes indemnisées définies dans la partie complémentaire particulière à chaque catégorie professionnelle.
a) Conventions de forfait en jours
Les cadres autonomes (visés à l'article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l'article 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai et selon les modalités suivantes :
- respect du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- respect du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
- planification annuelle sur la période de référence du 1er juin au 31 mai en accord avec la hiérarchie ;
- adaptation, le cas échéant, de la planification prévue initialement, notamment afin de respecter la durée annuelle ;
- déroulement d'un entretien annuel avec chaque salarié en forfait en jours portant sur :
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation et la répercussion de l'activité professionnelle sur la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération du salarié.
b) Conventions de forfait en heures :
1. Les cadres autonomes (visés à l'article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l'article 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année pour la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.
2. Les cadres intégrés et le personnel non cadre peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur le mois.
Et selon les modalités suivantes :
- respect du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- respect des durées maximales quotidiennes de 10 heures par jour ;
- respect des durées maximales hebdomadaires de 48 heures consécutives sur une semaine isolée et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines ;
- garantie de rémunération : la convention de forfait vise à rémunérer une durée mensuelle ou annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires. La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération qu'il percevrait s'il n'était pas au forfait, augmentée de la rémunération correspondant au nombre d'heures l'amenant au forfait et des majorations légales pour heures supplémentaires ;
- la durée annuelle à partir de laquelle le forfait est établi est fixée à 1 593,55 heures, soit la durée annuelle conventionnelle ;
- le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée du travail fixée à la convention de forfait donne lieu à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera déterminé dans un avenant à ladite convention individuelle de forfait et ne pourra être inférieur à 25 %.
Pour les élections des représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral négocié entre :
- la direction ;
- les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ;
- les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel.
Pour être valable, ce protocole d'accord doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation dont notamment les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la direction.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ingénieurs et cadres permanents dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :
a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;
- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant.
b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.
c) Après dix ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.
d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maladie prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois, par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente Convention.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans.
Elle est ensuite majorée de 0,5 mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser, au total, 15 mois.
A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des professions sucrières.
Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :
- 25 % lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 40 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 55 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 65 % lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.
Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
Outre les dispositions légales, qui n'exigent aucune ancienneté, mais sans qu'il y ait cumul avec celles-ci, les salariés, pour leur éviter une perte de salaire, bénéficient après 3 mois de présence dans l'entreprise, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, sauf si ceux-ci surviennent pendant les congés payés ou pendant une période d'arrêt de travail, d'une autorisation exceptionnelle d'absence exprimée en jours ouvrés de :
- 4 jours pour le mariage ;
- 3 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant, du conjoint d'un enfant, d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent.
Ces mesures sont applicables en cas de pacte civil de solidarité (PACS).
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération : ils sont payés au tarif de base du salaire (campagne ou intercampagnes) de l'intéressé et sont assimilés à du temps de travail effectif.
En dehors des cas ci-dessus, les salariés peuvent demander à s'absenter une journée, en apportant les justifications d'un événement familial précis et important, intéressant un ascendant, un descendant ou un collatéral. Ce jour d'absence est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel mais ne donne pas lieu à rémunération.
Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur, et aux périodicités fixées, notamment sur la prise en compte d'objectifs d'égalité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de remédier aux inégalités constatées, sur la fixation de conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession ainsi que sur un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Lors de la première réunion, chaque organisation syndicale expose ses revendications.
A l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant, avenant à la présente convention collective ou autre mode).
En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à 2 mois de travail effectif à compter :
- de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié ;
- de la notification de la démission ou de la date de la première présentation de la lettre recommandée si celle-ci est notifiée par ce moyen.
Si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur, le préavis est porté à :
- 3 mois après 2 ans d'ancienneté (1) dans la profession ;
- 3,5 mois après 15 ans d'ancienneté (1) dans la profession ;
- 4 mois après 20 ans d'ancienneté (1) dans la profession.
(1) Tel que prévu à l'article 8.104 de la convention collective.
La période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er mai et se termine le 31 octobre.
Au cas où les congés seraient pris par roulement, la fixation du roulement est faite après avis des délégués du personnel, compte tenu des besoins de la production, de la situation de famille du bénéficiaire et de son ancienneté dans l'entreprise.
L'ordre et la date des départs sont portés à la connaissance du personnel par affichage ou tout autre moyen écrit, au moins 1 mois avant la période prévue. Lorsque, pour répondre à des nécessités de service constatées, une partie du congé principal est prise en dehors de la période prévue ci-dessus, la durée totale de ce congé est allongée conformément à la loi  (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail qui prévoit que lorsque le congé est fractionné il doit y avoir accord du salarié et l'une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à 3 mois de travail effectif à compter :
- de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié ;
- de la notification de la démission ou de la date de la première présentation de la lettre recommandée si celle-ci est notifiée par ce moyen.
Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée à 1 mois.
Si la rupture intervient du fait de l'employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :
- 5 mois de travail effectif après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 mois de travail effectif après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
La période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif. Pour les ingénieurs et cadres des classes 9 et 10, cette durée peut être déterminée par accord particulier et, en sucrerie, être prolongée jusqu'après la période de fabrication suivante en cas d'engagement en intercampagnes.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie ci-dessus, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant ce préavis, des autorisations d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées à raison de 2 heures par jour.
En sucrerie, pendant la période de fabrication, ces autorisations d'absence ne sont accordées que dans le cas où l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur. Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence peuvent être groupées compte tenu des nécessités du service auquel il appartient.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements : dans le cas où elles ne sont pas utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.
L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions des trois alinéas ci-dessus.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ouvriers et employés dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :
a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;
- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant.
b) Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 2 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 2 mois suivants d'absence.
c) Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 3 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 3 mois suivants d'absence.
d) Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.
En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins 6 mois par :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien des salaires à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.
Sous réserve de l'article 14.105, chaque entreprise de la profession conclut un ou plusieurs contrats ne comportant pas de période probatoire, et assurant à l'ensemble du personnel la garantie maladie prolongée auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie d'assurances notoirement solvable.
Au moment de la conclusion du contrat, est inscrit le personnel remplissant la condition d'ancienneté dans la profession, en distinguant le personnel ayant plus de 6 mois et celui ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans la profession. Les nouvelles inscriptions se font au fur et à mesure que ces mêmes conditions sont remplies.
Dans tous les cas, la prise en charge est opérée par l'assureur sans contrôle médical.
Le contrat visé au 1er alinéa du présent article doit être un contrat selon la technique dite de « capitaux de couverture » : en cas de résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit, les rentes continueront à être assurées à leurs bénéficiaires, avec indexation.
L'employeur consulte les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou l'établissement) ou le comité d'entreprise (ou d'établissement) sur les termes du contrat d'assurance maladie prolongée préalablement à sa signature.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat par une entreprise sont sans effets sur la poursuite de la revalorisation des rentes ou pensions en cours de service. L'entreprise qui compte procéder à un changement d'organisme assureur devra, dans la négociation du nouveau contrat, organiser le maintien de cette garantie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques qui prévoit que les entreprises régies par le code des assurances, les institutions de prévoyance relevant du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, les institutions de prévoyance relevant de la section 4 du chapitre II du titre II du livre VII du code rural et les mutuelles relevant du code de la mutualité, sont habilitées à proposer des régimes de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Sous réserve de l'article 14.205 ci-après, chaque entreprise de la profession conclut un ou plusieurs contrats dans les conditions identiques à celles figurant à l'article 14.103.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat par une entreprise sont sans effets sur la poursuite de la revalorisation des rentes ou pensions en cours de service. L'entreprise qui compte procéder à un changement d'organisme assureur devra, dans la négociation du nouveau contrat, organiser le maintien de cette garantie.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;
- 2,25 mois pour une ancienneté de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans ;
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.
Elle est ensuite majorée de 1/3 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser 10,5 mois.
A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des industries sucrières.
Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :
- 25 % lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 40 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 55 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail ;
- 65 % lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.
Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.
L'indemnité de congédiement est égale, sur la base des 12 derniers mois travaillés, à :
- 1/2 mois pour une ancienneté dans la profession de 1 an révolu à 2 ans ;
- 2/3 de mois pour une ancienneté dans la profession de 2 ans révolus à 5 ans ;
- 3/4 de mois pour une ancienneté dans la profession de 5 ans révolus à 8 ans ;
- 5/6 de mois pour une ancienneté dans la profession de 8 ans révolus à 10 ans ;
- 1 mois pour une ancienneté dans la profession de 10 ans révolus.
Ensuite, complément de 1/12 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession à partir de la 11e année.
L'indemnité de congédiement bénéficie des majorations pour âges prévues aux articles 27.104,37.104 et 48.106 de la présente convention, relatifs aux indemnités de licenciement.
Le salaire de référence servant à la détermination de l'indemnité de congédiement est celui prévu à l'article 15.401, alinéa 2, de la présente convention.
Une garantie de ressources est assurée, en application du présent chapitre, en faveur des salariés en maladie prolongée bénéficiaires des dispositions des articles 25.101,35.101 et 46.101 de la présente convention. Elle joue au-delà des périodes d'indemnisation prévues aux articles ci-dessus, et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans la profession.
L'ancienneté dans la profession de 1 an (ramenée à 6 mois lorsque le salarié est atteint d'une maladie prise en charge à 100 % par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole) s'apprécie au 1er jour du dernier arrêt maladie.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage (hors faute lourde), les anciens salariés conservent le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise, pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite maximale de 9 mois.
Le bénéfice de ce maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez leur employeur.
Cette durée ne peut en aucun cas modifier en les augmentant les durées telles que figurant aux articles 6.305,6.306 et 6.307.
Le financement du maintien de cette garantie est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement, sur demande des intéressés qui présenteront tous justificatifs de leur situation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 4624-46 du code du travail, L. 161-36-1 A du code de la sécurité sociale qui garantit le secret médical dans la prise en charge des patients, L. 314-1 du code de la sécurité sociale qui garantit le secret médical dans la prise en charge pour l'ouverture des droits des assurés par les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) et L. 161-29 du code de la sécurité sociale qui prévoit que les agents des CPAM sont soumis à l'obligation de secret.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Dans le but d'accroître les efforts réalisés dans le domaine de la santé et de la sécurité en général et de mieux sensibiliser le personnel aux actions entreprises en faveur de la prévention des accidents du travail, les organisations syndicales seront informées au plan national des statistiques annuelles de la profession et des différentes initiatives conduites par le SNFS. Pour ce faire, il est créé une commission d'informations et d'échanges sur la santé et la sécurité.
Il est convenu que la réunion annuelle de cette commission se tienne au cours du deuxième trimestre, après la journée organisée par la profession sur la prévention des accidents du travail et la santé au travail.
Chaque organisation syndicale désigne 3 membres parmi les représentants du personnel ayant des compétences en la matière.
Chaque organisation syndicale désigne chaque année, parmi ces 3 membres, celui qui la représentera aux assises nationales santé et sécurité de l'industrie sucrière.
L'indemnité de licenciement est égale au minimum à l'indemnité légale telle que définie aux articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail et au maximum à l'indemnité conventionnelle catégorielle définie par les articles 27.104,37.104 et 48.106 de la présente convention.
Son montant vient en complément des garanties de ressources, prestations, allocations, pensions dont le salarié viendrait à bénéficier à quelque titre que ce soit, sans que l'ensemble des sommes énoncées ci-dessus ne puisse être supérieur à 65 % du salaire mensuel de référence, multiplié par le nombre de mois qui s'écouleront entre la rupture du contrat de travail et le moment où l'intéressé serait en droit de bénéficier de la retraite à taux plein.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie :
- par chaque organisation signataire ;
- par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
La dénonciation partielle doit préciser les articles et/ ou annexes de la convention collective qui font l'objet de la dénonciation.
La dénonciation totale ou partielle est précédée d'un préavis de 3 mois qui court à partir de la notification du projet de dénonciation aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
A l'issue du préavis, la déclaration de dénonciation est confirmée par la ou les organisations qui ont eu l'initiative du projet de dénonciation, aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donne lieu à dépôt conformément à la loi.
Cette confirmation doit être adressée dans le courant du mois d'avril.
Les parties se rencontrent dans un délai de 15 jours suivant la date de la lettre confirmant la dénonciation, elles engagent immédiatement des discussions en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai de 3 mois à partir de la date de la lettre de confirmation susvisée.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions visées continuent à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui leur sont substituées ou, à défaut de telles dispositions, pendant une durée de 1 an à compter de la date de l'expiration du préavis.
Chaque avenant à la présente convention collective peut être dénoncé dans les conditions ci-dessus.
La commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant des organisations de salariés.
Cette alternance est effective pour chacun des domaines de saisine :
- à chaque réunion de la commission saisie dans le domaine de l'interprétation, d'une part ;
- à chaque réunion de la commission saisie dans le domaine de la conciliation, d'autre part.
La commission peut créer un secrétariat permanent.
A partir de 60 ans, tout salarié à temps complet qui bénéficie d'une pension de retraite de la sécurité sociale au taux plein peut, à la date de la liquidation de ses allocations de retraite, bénéficier, par option :
- soit de l'indemnité de départ à la retraite prévue aux articles 15.202,26.101,26.102,36.101,36.102,47.101 à 47.102 de la présente convention ;
- soit d'un complément de retraite versé par la société : dans ce cas, le salarié devra avoir, au minimum, 10 ans d'ancienneté dans la profession dont 5 ans dans l'entreprise.
Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié avertit son employeur en respectant un délai de prévenance de :
- ouvriers et employés : 3 mois ;
- agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;
- ingénieurs et cadres : 9 mois.
Ce délai de prévenance intègre la durée du préavis tel que prévu par la présente convention.
Les salariés qui ne souhaitent pas accepter ce système d'option bénéficient de l'application des dispositions du code du travail en matière de calcul du préavis et de l'indemnité de départ en retraite telle que prévue aux articles 15.202,26.101,26.102,36.101,36.102,47.101 à 47.102 de la présente convention.
L'employeur fournit aux salariés les informations qui leur permettent d'exercer leur choix entre les options ci-dessus.
Dans les entreprises à établissements multiples de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales ont la possibilité de donner à l'un des délégués syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement vocation pour représenter son organisation syndicale au niveau central. Ce délégué syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
Lorsque celui-ci est distinct des délégués syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.
Lorsque celui-ci exerce le mandat de délégué syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces 2 mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.
Les entreprises sucrières sont tenues de faire bénéficier leurs salariés d'une garantie de rente de conjoint dans les conditions ci-après et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'entreprise et un organisme de prévoyance.
Les entreprises sucrières ayant souscrit un contrat peuvent le maintenir auprès de l'organisme assureur, à la condition que les prestations soient mises au niveau des garanties offertes par l'OCIRP.
En aucun cas, les régimes de prévoyance existant dans les entreprises ne peuvent être moins favorables que celui institué par le présent accord.
En cas de décès d'un salarié, son conjoint a droit aux prestations ci-après :
- une rente temporaire : elle est constituée à partir des points de retraite que le salarié a acquis pendant son activité. Elle est versée au conjoint survivant en attendant qu'il perçoive la pension de réversion de la caisse de retraite complémentaire. Elle est égale à 60 % des droits de retraite acquis par le salarié au moment de son décès auprès des régimes ARRCO et AGIRC ;
- une rente viagère calculée à partir des points de retraite que le salarié aurait acquis s'il avait travaillé jusqu'à son 65e anniversaire. Elle est égale à 60 % des droits de retraite au taux de 6 % que le salarié aurait constitués de la date de son décès à celle à laquelle il aurait atteint 65 ans.
Ces deux rentes sont majorées de 10 % par enfant à charge.
Par ailleurs, les orphelins de père et de mère perçoivent une rente temporaire jusqu'à l'âge de 21 ans, ou 25 ans s'ils poursuivent leurs études ou sont en apprentissage.
Si le salarié devient invalide et qu'il est classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, un capital égal à 60 % du salaire annuel brut lui est versé.
Le cas échéant, l'entreprise peut demander son adhésion à l'AGRR, qui garantit la couverture ainsi spécifiée pour un taux global de cotisation de 0,39 %.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat par une entreprise sont sans effets sur la poursuite de la revalorisation des rentes ou pensions en cours de service. L'entreprise qui compte procéder à un changement d'organisme assureur devra dans la négociation du nouveau contrat organiser le maintien de cette garantie.
Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.
En conséquence, il est convenu de mettre en œuvre des dispositifs à 2 niveaux :
Au niveau de la branche et des entreprises :
Dans le cadre de sa commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANIEF), le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les adhérents.
Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés, engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.
Au niveau des salariés :
Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la direction de leur entreprise ou établissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à 1 mois à dater de la remise du dossier.
Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.
La double démarche telle que figurant ci-dessus doit bien entendu permettre, au regard du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de supprimer les éventuels écarts de salaires constatés.
En l'absence de justification, les entreprises adhérentes à la présente convention collective engageront des mesures correctives de chaque situation. Ces mesures pourront prendre la forme d'une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.
Afin de permettre de faire face à ces mesures, les entreprises veilleront à disposer du budget adapté.
Le nombre de bénéficiaires de ces mesures et le pourcentage global d'augmentation correspondant aux écarts corrigés au 1er janvier de chaque année figureront dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et seront présentés à la COPANIEF.
Outre les dispositions qui précèdent, les salariés des entreprises adhérentes à la présente convention collective ont accès à un contrat permettant d'apporter une couverture complémentaire pour les frais de santé, proposé par l'entreprise ou l'établissement et/ ou le comité d'entreprise ou d'établissement. Il est souscrit auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie d'assurances.
Ce contrat devra respecter la norme des contrats " responsables " telle que définie par la législation en vigueur.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage (hors faute lourde), les anciens salariés conservent le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise, pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite maximale de 9 mois.
Le bénéfice de ce maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez leur employeur.
Le financement du maintien de cette garantie est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement, sur demande des intéressés qui présenteront tous justificatifs de leur situation.
Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur, et aux périodicités fixées, notamment sur la prise en compte d'objectifs d'égalité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de remédier aux inégalités constatées, sur la fixation de conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession ainsi que sur un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Avant la première réunion, chaque organisation syndicale adresse au SNFS et à la CSRCSF ses revendications dans un délai compatible avec leur étude par leurs services.
Lors de la première réunion et à l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant, avenant à la présente convention collective ou autre mode).
En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.
L'indemnité pour travail effectué le jour de noël et/ ou le jour de l'An est de 100 %.
Celle de Noël est attribuée aux postes suivants :
- poste de la nuit du 24 au 25 décembre ;
- poste du matin du 25 décembre ;
- poste de l'après-midi du 25 décembre ;
- poste de la nuit du 25 décembre au 26 décembre.
Celle du jour de l'An est attribuée aux postes suivants :
- poste de la nuit du 31 décembre au 1er janvier ;
- poste du matin du 1er janvier ;
- poste de l'après-midi du 1er janvier ;
- poste de la nuit du 1er au 2 janvier.
L'essor de la formation selon un rythme d'alternance est l'une des conditions nécessaires à la réussite d'une meilleure insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
La branche professionnelle sucre s'est appuyée, en la matière, sur deux axes :
- le SNFS et la CSRCSF s'engagent à soutenir la politique d'embauche en alternance conduite par les entreprises en faveur des jeunes, de telle sorte que ces contrats représentent au minimum 4 % des salariés de chaque société, l'effectif étant calculé en équivalent temps plein.
Ce taux est ramené à 3 % pour les entreprises ou établissements dont l'environnement ne serait pas compatible avec une telle obligation (absence d'établissement de formation proche du site ou dont les domaines de formation ne seraient pas adaptés, absence de moyens de transport en commun, capacité d'accueil du site).
- soucieuses d'une implication accrue dans le système d'apprentissage, le SNFS et la CSRCSF ont été signataires de l'accord du 5 février 2003 relatif au développement de l'apprentissage dans diverses branches de l'industrie alimentaire précisant les modalités d'organisation et de fonctionnement des instituts de formation régionaux des industries alimentaires dits IFRIA créés comme instrument d'expression de la politique des branches professionnelles en matière d'apprentissage.
Les organisations syndicales sont associées à la mise en œuvre de ce dispositif.
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF), 23, rue d'Artois, 75008 Paris, tél. : 01-45-63-95-44.
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14, tél. : 01-40-52-85-10 ;
Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, tél. : 01-42-03-90-00 ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 28, 93514 Montreuil, tél : 01-48-18-83-27.
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 22 mars 2022 - art. 1)
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ;
Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 14 juin 2022 - art. 1)
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP ;
Fédération française de la déshydratation FND ;
Fédération française teillage du lin FESTAL,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Confédération française des travailleurs chrétiens de l'agriculture CFTC-Agri,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 14 juin 2022 - art. 1)
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP ;
Fédération française de la déshydratation FND ;
Fédération française teillage du lin FESTAL,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Confédération française des travailleurs chrétiens de l'agriculture CFTC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 14 juin 2022 - art. 1)
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de Haute-Loire ;
Fédération départementale des CUMA de Haute-Loire ;
Fédération départementale des CUMA de Lozère,
Union départementale CFTC de Haute-Loire ;
Union départementale CFTC de Lozère ;
Syndicat général agro-alimentaire CFDT de Haute-Loire ;
Syndicat général agro-alimentaire CFDT de Lozère ;
Union départementale CFE-CGC de Haute-Loire,
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale s'agissant de la définition des modalités de fonctionnement du fonds de solidarité et du choix de l'organisme gestionnaire.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;

UNSA FCS ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
CNAPCCGTF ;


CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
CNAPCCGTF ;


CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)


FGA CFDT ;
CFE-CGC Agro,
UCAPLAST ;





FACOPHAR ;
















France chimie ;
Ameublement français ;

Plastalliance Futur

FNIC CGT ;
FNTVC CGT ;
FILPAC CGT ;
FGMM CFDT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FEDECHIMIE FO ;
CMTE CFTC ;
CFE-CGC CHIMIE ;
SICMA CFE-CGC ;

FCMTM CFE-CGC ;

CGT FNSCBA ;
FG FO Construction ;
PHARMACIE LABM FO ;
CFE-CGC PÉTROLE ;
CFE CGC ÉNERGIES ;
FO MÉTAL ;
FBP CFE CGC ;
BATIMAT TP CFTC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)


FNAA CFE-CGC ;
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 4,30 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2016
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté   ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté   ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté   ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté   ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2017
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté