Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation du présent accord sera soumis à l'arbitrage de la commission nationale de conciliation et d'interprétation instituée par l'article 8 de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Les lieux d'hébergement doivent être conformes aux décrets et règlements concernant l'hygiène et la salubrité, repris par l'O.P.P.B.T.P.
L'entreprise doit veiller à l'entretien des locaux.
Les ouvriers doivent maintenir les aménagements mis à leur disposition en bon état et veiller à leur propreté.
Aucune contribution financière n'est demandée aux ouvriers pour l'occupation des lieux d'hébergement, cette occupation étant limitée soit à l'échéance du chantier, soit à celle du contrat de travail.
La fourniture de la literie (voir art. 8), des armoires, tables, chaises, moyens de chauffage et d'éclairage est gratuite.
Les ouvriers des entreprises de travaux publics ont droit à un congé payé dont la durée est portée de deux jours ouvrables à deux jours et demi ouvrables par mois de travail ou périodes assimilées à un mois de travail par l'article L. 223-4 du code du travail (150 heures de travail étant équivalentes à un mois de travail), sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables hors des jours supplémentaires de congés accordés par la législation au titre du fractionnement.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus s'appliquent au droit à congé acquis pendant la période de référence en cours à la date de signature de l'avenant ayant introduit le présent additif, pour les ouvriers présents au 1er février 1982 dans une entreprise soumise au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics.
Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
- la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser dix heures ;
- la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser quarante-huit heures ;
- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-six heures ;
- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur le semestre civil ne peut pas dépasser quarante-quatre heures.
L'entreprise peut opter pour le recours aux aménagements définis au troisième alinéa du présent article.
La mise en oeuvre de ces aménagements, dont les principes sont fixés par les articles du présent chapitre, nécessite l'avis favorable des représentants du personnel (accord du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel) et, le cas échéant, pourront être l'objet d'un accord d'entreprise.
Les discussions, dans le cadre de l'accord dont il s'agit, porteront sur :
- organisation du travail en équipes successives ou en équipes chevauchantes (art. 28 du présent chapitre) ;
- aménagement de l'horaire de travail sur quatre ou six jours (art. 29 du présent chapitre) ;
- mise en place d'équipes de suppléance de fin de semaine (art. 30 du présent chapitre) ;
- modulation des horaires de travail (art. 31 du présent chapitre) ;
- les heures supplémentaires (art. 12 du présent titre) ;
- fixation de la période de prise des congés du 1er mai au 31 mars (art. 1er du présent additif).
Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé de l'amélioration de la productivité qui pourrait découler de la mise en oeuvre des aménagements visés au troisième alinéa du présent article.
Après une première année de mise en oeuvre des clauses générales du présent additif, les employeurs présenteront aux représentants du personnel un bilan de ce qui a été effectué dans l'entreprise en matière d'organisation et d'aménagement des horaires de travail faisant apparaître notamment les conséquences sur l'emploi.
Cette procédure est par la suite renouvelée chaque année.
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raison de sécurité, ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs de travaux publics peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, en demandant préalablement l'avis des représentants du personnel, puis l'accord de l'inspection du travail.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximal de deux mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l'inspection du travail, dans la demande d'autorisation d'utilisation d'heures supplémentaires exceptionnelles, les dates approximatives auxquelles le repos compensateur sera pris.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l'article 14 ci-dessous, sauf dérogation de l'inspection du travail.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante. Un accord d'entreprise pourra prévoir que cette période est fixée du 1er mai de l'année en cours au 31 mars de l'année suivante.
Le point de départ des congés peut être situé un jour quelconque de la semaine. Le congé commence à courir à partir du premier jour habituellement travaillé dans l'entreprise.
Lors d'une consultation avec les représentants du personnel, les employeurs indiquent les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s'il est envisagé de fermer l'entreprise ou si les congés seront pris par roulement. Les dates de fermeture ou les ordres de départ en congé par roulement arrêtés par l'employeur sont communiqués à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, deux mois au moins avant son départ. Ils sont fixés en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés, qui devra être porté à la connaissance de l'employeur en temps utile.
Un ouvrier ne peut assurer un travail effectif rémunéré pendant la durée de son congé payé.
Sous réserve de l'application du b de l'article 31 du présent additif, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures sont majorées comme suit :
- 25 p. 100 du salaire horaire effectif pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l'exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l'horaire de travail travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement pour déterminer le salaire mensuel.
Le congé peut être fractionné selon les dispositions légales ou en application d'un avenant de spécialité, mais en cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins deux semaines consécutives, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles et des nécessités de la profession ou de l'entreprise.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
Le salaire horaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité totale de congé est le quotient du montant de la dernière paie normale et complète versée à l'ouvrier dans l'entreprise assujettie qui l'occupait en dernier lieu par le nombre d'heures de travail effectuées pendant la période ainsi rémunérée.
L'indemnité afférente au congé est soit le produit du dixième du salaire horaire susvisé par le nombre d'heures accomplies au cours de la période de référence, soit le dixième de la rémunération totale perçue par l'ouvrier au cours de l'année de référence.
En ce qui concerne le calcul des droits aux congés payés et de l'indemnité de congés payés pour les ouvriers, le nombre de 160 heures représentant forfaitairement le congé de l'année précédente lorsque celui-ci a été payé à l'intéressé par l'intermédiaire d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics sera porté à 195 heures à partir de l'année de référence du 1er avril 1982 au 31 mars 1983.
Les ouvriers des entreprises de travaux publics bénéficieront de jours d'ancienneté, indemnisés dans les conditions déterminées ci-dessous, s'ils justifient à la fin de l'année de référence d'un nombre d'années de services continus ou non dans la même entreprise soumise au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, soit :
- deux jours pour vingt ans ;
- quatre jours pour vingt-cinq ans ;
- six jours pour trente ans.
Ces jours de congé d'ancienneté seront pris en cours d'année, de préférence en période de moindre activité, sans être accolés au congé principal. Ils seront indemnisés par la caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics de France et d'outre-mer (congés payés) et par la caisse de congés payés des sociétés coopératives ouvrières de production.
Les équivalences prévues par l'article 5 (9°) du décret du 17 novembre 1936 seront supprimées.
Les dérogations permanentes prévues par l'article 5 de ce décret resteront en vigueur, sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 12 du présent titre, mais en donnant lieu aux majorations pour heures supplémentaires citées à l'article 15 ci-dessus.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, après consultation des représentants du personnel et sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite maximale de 130 heures et à condition de ne pas dépasser les limites fixées à l'article 14 ci-dessous.
Au cours de cette consultation devront être préalablement examinées les autres possibilités offertes par les clauses optionnelles du présent titre.
Si l'entreprise opte pour l'application de l'article 27 du présent titre, les discussions dans le cadre de l'accord avec les représentants du personnel porteront sur les heures supplémentaires.
Sauf nouvel accord d'entreprise, les dispositions du présent titre relatives à la durée des congés ne se cumuleront pas avec les dispositions ayant le même objet arrêtées par les employeurs de travaux publics antérieurement à la mise en application du présent additif.
L'application des articles 18, 28, 29, 30 et 31 du présent additif ne doit pas avoir pour effet de réduire les droits à congés payés et à la prime de vacances des ouvriers concernés.
La cinquième semaine de congés est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés, notamment sous forme de jours séparés pris en cours d'année et, dans ce cas, cinq jours ouvrés sont assimilés à la cinquième semaine de congés, l'indemnité de congés devant, toutefois, pour ces cinq jours ouvrés, être équivalente à six jours ouvrables de congés.
Pour permettre à la caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics de France et d'outre-mer (congés payés) et à la caisse de congés payés des sociétés coopératives ouvrières de production de verser aux intéressés cette partie de l'indemnité de congé, les employeurs de travaux publics doivent transmettre à la caisse de congés payés dont ils relèvent toutes les informations nécessaires et notamment l'accord intervenu au sein de leur entreprise.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 31 mars.
Les jours de congés dus en sus des vingt-quatre jours ouvrables même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement institués par la loi du 16 mai 1969 (art. L. 223-8 du code du travail).
Lors de la consultation avec les représentants du personnel, qui a lieu en principe une fois par an, les employeurs doivent indiquer le ou les horaires hebdomadaires de travail envisagés, en précisant le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire, soit pour l'ensemble du personnel, soit pour la partie du personnel qui prendra ce jour de repos le samedi, l'autre partie le prenant le lundi ; mais, dans ce dernier cas, la liste du personnel travaillant le samedi ou le lundi est fixée en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des ouvriers concernés.
Ces informations sont données à titre indicatif et les modifications éventuelles en cours d'année doivent faire l'objet également d'une consultation des représentants du personnel.
Des w.-c. (à la turque) devront être installés à l'intention des travailleurs des chantiers. Dans les immeubles de plus de cinq niveaux, il devra être prévu au moins un w.-c. tous les six étages, de telle sorte que les travailleurs n'aient pas plus de trois niveaux à descendre ou à monter.
L'emplacement des w.-c. devra être choisi de façon à ne pas constituer une gêne pour les usagers du réfectoire et des vestiaires.
L'entretien devra en être assuré une fois par jour par une personne désignée à cet effet par le responsable du chantier.
Une prime de vacances sera versée, en sus de l'indemnité de congé, à l'ouvrier ayant au moins 1 675 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics, dans les conditions prévues pour l'application de la législation sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics.
Pour tenir compte de la baisse d'activité conjoncturelle du secteur des travaux publics, les heures indemnisées au titre du régime de chômage partiel, dans la limite de soixante-quinze heures dans l'année de référence, sont prises en compte dans le quota des 1 675 heures de travail mentionnées au précédent alinéa.
Toutefois, cette règle des 1 675 heures ne s'appliquera pas en ce qui concerne les jeunes gens qui justifieront avoir été appelés sous les drapeaux ou libérés du service national au cours de l'année de référence et pour lesquels il ne sera exigé que 150 heures de travail dans les conditions énoncées au premier alinéa du présent article.
Les ouvriers qui n'auront pas atteint, par suite de maladie, ce total de 1 675 heures au cours de l'année de référence ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances.
Le taux de la prime de vacances est de 30 p. 100 de l'indemnité de congé correspondant aux vingt-quatre jours ouvrables de congé institué par la loi du 16 mai 1969, c'est-à-dire calculée sur la base de deux jours ouvrables de congé par mois de travail ou 150 heures de travail.
Toutefois, les ouvriers des entreprises de travaux publics, ayant effectué 1 400 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises soumises au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, bénéficient de 50 p. 100 du taux de la prime de vacances conventionnelle en vigueur à la date du 28 juin 1985.
La prime de vacances, qui ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet, est versée à l'ouvrier en même temps que son indemnité de congé.
La durée de temps de travail effectif individuel des ouvriers de travaux publics est fixée à 1 770 heures normales pour l'année civile, soit 45,4 semaines multipliées par 39 heures.
Toutefois, pour l'octroi des avantages sociaux liés à la réalisation individuelle d'un nombre d'heures de travail dans l'année, les heures non travaillées, assimilées à du travail effectif en application de dispositions légales, conventionnelles ou d'accords d'entreprises, s'ajoutent au nombre d'heures réellement effectuées par l'ouvrier.
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
La durée du travail dont il est question dans le présent additif se définit comme étant le temps de travail effectif, à l'exclusion des temps d'habillage et de déshabillage, de casse-croûte et de trajet.
De l'eau potable et fraîche réservée à la boisson devra être mise à la disposition des travailleurs. Ceux-ci devront également disposer de lavabos à eau courante, à raison d'au moins un orifice pour cinq persones. Ces lavabos devront être installés, dans toute la mesure du possible, dans le voisinage immédiat des vestiaires.
De toute façon, quelle que soit la forme d'installation, celle-ci devra être faite dans un local clos et couvert.
La mise en oeuvre des thèmes européens relatifs à la non-discrimination milite en faveur de l'emploi de tous les salariés indépendamment de leur âge et de leur sexe.
A cet effet, les partenaires sociaux reconnaissent l'apport dans les entreprises de la branche des compétences acquises par les salariés les plus âgés.
Il n'en demeure pas moins que doit être prise en compte l'aspiration des salariés ayant accompli des travaux pénibles, pendant une longue période, ou connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées aux changements technologiques rendus nécessaires par le maintien de la compétitivité des entreprises de la branche.
Dans cette mesure, la cessation anticipée d'activité constitue un dispositif proposé et accepté à la fois par l'entreprise et le salarié concernés ; elle répond à des nécessités contingentes, limitées dans le temps, et cohérentes avec la gestion prévisionnelle en entreprise des emplois et des compétences. L'accord est d'une durée de 3 ans, cependant que la population visée a pour vocation d'être gérée dans ce dispositif pour une durée plus limitée.
En priorité, les salariés visés sont âgés de 58 à 60 ans et appartiennent à la catégorie des ETAM, des cadres techniques, des ingénieurs et cadres placés en positions 1 et 2, selon la classification de la convention collective nationale.
L'accord d'entreprise précisera dans quelles conditions les ingénieurs et cadres classés en position 3 seront éligibles au dispositif.
De façon plus générale, ce dispositif transitoire ne fait pas obstacle au maintien en activité des salariés, au-delà de l'âge de départ ou de mise en retraite, notamment si le transfert des compétences n'a pu s'organiser harmonieusement.
La CPNEFP définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins et de plus de 10 salariés (1) . Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisme de formation collecteur (OPCA) désigné par la branche.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 23 février 2000, art. 1er).
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 322-2, L. 351-25 et L. 352-3 du code du travail et des décrets pris pour leur application relatifs au régime des accords conclus entre employeurs et travailleurs et relatifs aux allocations d'assurance des travailleurs privés d'emploi. Il s'agit notamment des décret et arrêté du 9 février 2000 (JO du 10 février) et de la circulaire DGEFP du 10 octobre 2000.
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles de la branche et, pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il cesse ses effets de plein droit au 28 février 2005 ; aucune entrée ne sera possible dans ce dispositif au-delà de cette date, au titre du présent accord.
Les règles relatives au congé individuel de formation s'appliquent dans les organismes et entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L. 931-4 du code du travail ne peuvent faire obstacle à ce que deux salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de 2 ans après l'extension, dans le cadre de la CPNE, pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent accord à partir des éléments fournis par l'OPCA FAFIEC.
Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif, ainsi que les modifications qu'elles estimeraient nécessaire de lui apporter.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er juillet 2001 jusqu'au 30 juin 2002 ; les parties conviennent de présenter à l'extension le présent accord.
A l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord, avec un préavis de 1 mois, une procédure de modification du présent accord pourra être engagée pour tout ou partie de ces dispositions.
Un bilan général de l'application du présent accord sera présenté avant le 30 juin 2002 à la commission paritaire de la convention collective nationale, un rapport d'étape étant prévu en octobre 2001.
Les parties signataires se réservent la possibilité d'examiner les divergences qui pourraient se manifester dans l'application du présent accord au sein d'une commission d'interprétation les réunissant.
Pour ces collaborateurs, le décompte du temps de travail est effectué en jours, avec une limitation à 217 jours par an, sauf disposition d'entreprise plus favorable.
Les périodes travaillées demandées par la direction pour les travaux exceptionnels liés au passage à l'euro constituent une contrainte supplémentaire et sont décomptées en journées.
A ce titre, les délais de prévenance sont identiques à ceux visés au paragraphe 5.3.
On rappelle que l'amplitude de cette journée est définie conformément à la loi.
Ces jours seront soit payés au taux journalier, soit récupérés ou éligibles au CET d'entreprise ou de branche, si les conditions d'accès au CET le permettent, avec des bonificiations identiques correspondant aux coefficients multiplicateurs décrits au paragraphe 5.4.
Le taux journalier est égal à la rémunération annuelle rapportée au nombre moyen annuel de jours ouvrés compris dans le forfait du collaborateur.
L'entreprise fournira aux salariés remplissant les conditions définies à l'article 4 et auxquels elle envisage de proposer la cessation d'activité :
- l'offre d'entrée dans le dispositif, accompagnée d'une copie du présent accord et de l'accord d'entreprise ; le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- l'entreprise s'oblige à remettre par écrit à chaque salarié un bilan des acquis sociaux et salariaux, dont le salarié bénéficie, y compris la participation et l'intéressement accès aux oeuvres sociales et la nouvelle situation où il se trouvera placé, l'objet de ce bilan étant d'éclairer le salarié avec exactitude sur les nouvelles conditions de rémunération et les garanties applicables ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de prendre sa décision, un entretien avec un représentant de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, entretien au cours duquel il pourra avoir communication de son salaire de référence tel que prévu à l'article 6.3.2, et être assisté, s'il le souhaite, d'un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
A compter du premier jour du mois qui suit l'adhésion au dispositif de cessation d'activité, le salarié entre dans le dispositif. Cette adhésion vaut acceptation par le salarié de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et l'accord d'entreprise.
L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié. Cet avenant rappelle l'ensemble des droits et obligations des parties résultant notamment de l'accord.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article 4 peut refuser l'offre de l'employeur. Ce refus ne peut entraîner son licenciement.
Le présent accord s'applique à une entreprise, dès lors :
- qu'un accord d'entreprise au sens des articles 132-18 et suivants du code du travail décline les modalités de cessation d'activité de l'accord national de branche ;
- que l'entreprise a effectivement réduit le temps de travail, par accord ou par application directe de l'accord national sur la durée du travail ;
- et que l'entreprise a mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Enfin, une convention est conclue entre l'Etat et l'entreprise et, le cas échéant, l'organisme gestionnaire, fixant pour la période retenue visée à l'article 7 le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier d'une cessation d'activité à effet de valider au titre de l'assurance vieillesse les périodes pour lesquelles le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement de la part de son entreprise.
L'entreprise fournira aux salariés remplissant les conditions définies à l'article 4 et auxquels elle envisage de proposer la cessation d'activité :
- l'offre d'entrée dans le dispositif, accompagnée d'une copie du présent accord et de l'accord d'entreprise ; le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- l'entreprise s'oblige à remettre par écrit à chaque salarié un bilan des acquis sociaux et salariaux, dont le salarié bénéficie, y compris la participation et l'intéressement accès aux oeuvres sociales et la nouvelle situation où il se trouvera placé, l'objet de ce bilan étant d'éclairer le salarié avec exactitude sur les nouvelles conditions de rémunération et les garanties applicables ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de prendre sa décision, un entretien avec un représentant de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, entretien au cours duquel il pourra avoir communication de son salaire de référence tel que prévu à l'article 6.3.2, et être assisté, s'il le souhaite, d'un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
A compter du premier jour du mois qui suit l'adhésion au dispositif de cessation d'activité, le salarié entre dans le dispositif, sauf disposition plus favorable prévue par accord d'entreprise. Cette adhésion vaut acceptation par le salarié de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et l'accord d'entreprise.
L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié. Cet avenant rappelle l'ensemble des droits et obligations des parties résultant notamment de l'accord.
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article 4 peut refuser l'offre de l'employeur. Ce refus ne peut entraîner son licenciement.
7.1. Les entreprises, outre les contreparties visées à l'article 5, prendront en charge les frais annexes découlant des contraintes occasionnelles liées à la restauration, à l'hôtellerie, aux transports, aux frais de garde d'enfants éventuels (selon les procédures en vigueur dans l'entreprise) dans le respect des dispositions relatives aux ordres de missions prévus par la convention collective nationale.
7.2. Suivi dans l'entreprise : les instances représentatives du personnel sont informées trimestriellement de l'utilisation éventuelle de ce dispositif.
7.3. Le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures complémentaires plus favorables, par accords d'entreprise ou d'établissement, conclus avec les délégués syndicaux.
Le présent accord national s'applique aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée intéderminée employés par une entreprise ou un établissement relevant, par son activité principale, des activités définies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, à l'exception des codes NAF 721Z, 722Z, 723Z et 724Z.
Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement soumis au présent accord sort du champ d'application de celui-ci, l'accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier.
Le présent accord s'applique à une entreprise, dès lors :
- qu'un accord d'entreprise au sens des articles 132-18 et suivants du code du travail décline les modalités de cessation d'activité de l'accord national de branche ;
- que l'entreprise a effectivement réduit le temps de travail, par accord ou par application directe de l'accord national sur la durée du travail ;
- et que l'entreprise a mis en place, par accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Enfin, une convention est conclue entre l'Etat et l'entreprise, fixant pour la période retenue visée à l'article 7 le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier d'une cessation d'activité à effet de valider, au titre de l'assurance vieillesse, les périodes pour lesquelles le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement de la part de son entreprise.
Les dispositions conventionnelles antérieures prévoyaient une collecte par l'OPCA de 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation, ainsi qu'une collecte complémentaire de 0,10 %. Cette dernière est intégrée à la nouvelle obligation légale de 0,15 %, instituée au titre de la professionnalisation, portant le total à 0,25 % dans le cadre de la professionnalisation.
Par ailleurs, la contribution conventionnelle de 0,225 % est remplacée par la contribution légale de 0,25 % en 2004 puis de 0,40 % à partir de 2005, affectée au financement d'actions prévues à l'article L. 952-1 du code du travail.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2004, les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA de la branche une contribution :
- de 0,25 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- de 0,25 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation.
A compter du 1er janvier 2005, ces contributions sont portées respectivement :
- à 0,40 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- à 0,25 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation.
Les dispositions conventionnelles antérieures prévoyaient une collecte par l'OPCA de 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation, ainsi qu'une collecte complémentaire de 0,10 %. Cette dernière est intégrée à la nouvelle obligation légale de 0,15 %, instituée au titre de la professionnalisation, portant le total à 0,25 % dans le cadre de la professionnalisation. Par ailleurs, la contribution conventionnelle de 0,225 % est remplacée par la contribution légale de 0,25 % en 2004 puis de 0,40 % à partir de 2005, affectée au financement d'actions prévues à l'article L. 952-1 du code du travail.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2004, les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA de la branche une contribution de :
- 0,25 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- 0,25 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation.
A compter du 1er janvier 2005, ces contributions sont portées respectivement à :
- 0,40 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- 0,25 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation.
Voir date d'entrée en vigueur (Avenant du 15 décembre 2005 art. 2).
Voir date d'entrée en vigueur (Avenant du 15 décembre 2005 art. 2).
Chapitre Ier
À l'article 35, ETAM hors CE actuel, se substitue l'article suivant :
(voir l'article 35 consolidé dans la convention collective)
Chapitre II
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès sa signature pour les entreprises qui adhèrent à une organisation professionnelle représentative du champ conventionnel et le 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension pour les autres entreprises.
Les sociétés dont l'activité principale est l'organisation ou l'accueil de manifestations économiques types foires, salons, congrès et réunions d'entreprises, ou les prestations de services liées à ces activités. Ces entreprises sont généralement identifiées par les codes NAF suivants : principalement 748 J, et accessoirement 923 D, 703 D.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté ministériel d'extension et viendra, dès son entrée en vigueur, se substituer intégralement aux dispositions de l'avenant n° 23 du 15 avril 1999.
NOTA : Arrêté du 21 juillet 2003 étendu à l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de construction et d'installation de stands pour les foires d'exposition.
NOTA : Arrêté du 21 juillet 2003 étendu à l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de construction et d'installation de stands pour les foires d'exposition.
Toutes les entreprises de 20 salariés et plus versent obligatoirement à l'OPCA de la branche une contribution de :
- 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- 0,50 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- le reliquat éventuel des sommes non dépensées au titre de l'obligation de formation.
Ce reliquat est la différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser au titre du plan de formation et celui des dépenses effectivement réalisées à ce titre, *avant le 31 décembre de chaque année* (1).
Franchissement du seuil de 20 salariés :
Les entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteingnent ou dépassent au titre d'une année pour la première fois l'effectif de 20 salariés, versent obligatoirement à l'OPCA la contribution légale de 0,20 % augmentée d'une contribution conventionnelle de 0,30 % de leur masse salariale. L'année suivante, ces entreprises versent obligatoirement à l'OPCA la contribution légale de 0,35 % augmentée d'une contribution conventionnelle de 0,15 %.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).
Voir date d'entrée en vigueur (Avenant du 15 décembre 2005 art. 2).
Toutes les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA de la branche une contribution :
- de 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle en substitution de la contribution conventionnelle prévue à l'article 49 de la convention collective ;
- de 0,5 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- le reliquat éventuel des sommes non dépensées au titre de l'obligation de formation. Ce reliquat est la différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser au titre du plan de formation et celui des dépenses effectivement réalisées à ce titre, avant, le 31 décembre de chaque année.
Les partenaires sociaux conviennent d'examiner d'ici au 30 juin 2005 le principe des versements facultatifs des entreprises au-delà des obligations résultant du présent accord.
NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
Le dernier tiret de l'article 8.1 (Les entreprises de dix salariés et plus) de l'accord est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13, premier alinéa, et R. 950-3, alinéa 2, du code du travail;
NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
Le dernier tiret de l'article 8.1 (Les entreprises de dix salariés et plus) de l'accord est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13, premier alinéa, et R. 950-3, alinéa 2, du code du travail;
En application des dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail, les parties signataires du présent accord décident qu'une partie des disponibilités de l'OPCA en 2005, au titre du plan de formation des entreprises employant au minimum 10 salariés, pourra être affectée à la prise en charge de dépenses de formation conduites au titre du plan de formation pour les salariés d'entreprises occupant moins de 10 salariés.
Après l'avis favorable de la commission paritaire nationale de l'emploi émis le 10 février 2005, le conseil d'administration du FAFIEC décide du montant de cette affectation pour l'exercice 2005, à hauteur des besoins relatifs à la couverture des engagements du capital de temps de formation (CTF) et du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés, constatés à la date du 31 décembre 2004.
Les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés signataires, d'autre part, ont la volonté de doter la branche d'un outil d'observation des métiers et des compétences, dont l'évolution doit contribuer à l'anticipation des besoins en matière de formation et au développement de la qualification et de l'emploi pour les métiers de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil dans le cadre du dialogue social de la branche.
L'objectif spécifique du projet est de produire des propositions, à destination de la CPNE de la branche statuant en matière de formation, pour orienter et développer la formation continue en premier lieu, la formation initiale en second lieu, afin de faciliter le recrutement, d'accompagner les parcours de progression et d'aider les réorientations des salariés de la branche de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil.
Les bénéficiaires du projet sont l'ensemble des salariés de la branche. Certaines populations font l'objet d'une attention particulière. Il s'agit notamment de publics déclarés prioritaires par les partenaires sociaux.
L'objectif de l'égalité des chances hommes-femmes est poursuivi de manière transversale dans les travaux en matière de formation, de qualification et d'emploi. Les personnels qui assurent une fonction d'accompagnement par la formation ou le tutorat au sein de leur entreprise sont également visés.
Sont aussi bénéficiaires les partenaires sociaux de la branche. Ils participent à la construction d'un langage commun sur les métiers et les emplois propres à la branche. Ils disposent d'une réflexion pour promouvoir une action pour la formation, la qualification et l'emploi au bénéfice des salariés et des entreprises. Les productions du projet présentent un intérêt pour les autres partenaires du projet, notamment, le FAFIEC, OPCA de branche, les autres organisations professionnelles et les observatoires des métiers connexes de la branche.
C'est ainsi qu'une demande de concours a été déposée par la CPNE et l'OPIIEC au titre de la programmation du Fonds social européen 2000-2006 - objectif 3 ; cette demande a reçu un agrément de principe de la DGEFP le 13 novembre 2002, confirmé par la commission nationale de la DGEFP - objectif 3, le 15 avril 2003. La convention relative à l'attribution du Fonds a été adressée à l'OPIIEC le 25 juin 2003, pour la période de 18 mois du 1er juillet 2003 au 31 décembre 2004.
Cet accord est cependant conditionné par l'engagement des partenaires sociaux à assurer le fonctionnement de l'observatoire après l'investissement auquel participe l'Etat par l'intermédiaire de la subvention européenne.
Cet engagement des partenaires sociaux se concrétise par le vote dans les mêmes termes d'une décision conjointe de la commission paritaire nationale de l'emploi, de l'OPIIEC en tant qu'instrument de réflexion au service de la CPNE, et du FAFIEC, en tant qu'outil d'exécution de la politique de formation de la branche.
Le présent accord reprend les dispositions :
- du protocole du 26 mars 2003 ;
- de la décision de la CPNE du 20 mars ;
- et de la délibération du conseil d'administration du FAFIEC du 26 mars 2003.
Au-delà de l'entretien professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Les salariés prioritaires sont les suivants, sans que l'ordre de cette énumération soit préférentiel :
- les salariés les moins qualifiés ;
- les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à 1 an ;
- les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue n'ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d'une durée supérieure ou égale à 2 ans ;
- les salariés en " intercontrat " de plus de 6 mois.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) si le salarié n'a pas les droits exigibles pour le CBC, ou encore dans le cadre d'une période de professionnalisation.
En tout état de cause, après 20 ans d'ancienneté d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences ou d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience, mis en oeuvre selon les dispositions du paragraphe précédent.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès publication au Journal officiel du texte réglementaire autorisant le travail du dimanche.
Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et présenté à l'extension auprès du ministère des relations du travail.
Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés versent obligatoirement à l'OPCA de la branche :
- 0,225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
- le taux légal de 0,15 %, augmenté d'une première de tranche de 0,10 % ainsi que d'une seconde tranche de 0,10 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation.
Franchissement de seuil :
Ces taux s'appliquent dès la première année où :
- une entreprise, en raison de l'accroissement de son effectif, atteint ou dépasse le nombre de 10 salariés ;
- une entreprise, en raison de la diminution de son effectif, compte moins de 20 salariés.
Voir date d'entrée en vigueur (Avenant du 15 décembre 2005 art. 2).
Voir date d'entrée en vigueur (Avenant du 15 décembre 2005 art. 2).
Considérant le courrier du 12 mai 2003 adressé à la fédération SYNTEC par la DGEFP, ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de :
1. Modifier l'article 2 " Conditions générales d'application ", alinéa 5, qui devient :
(voir cet article)
2. Compléter l'article 5 " Procédure d'adhésion ", alinéa 5, qui devient :
(voir cet article)
3. Modifier l'article 6.3.2 " Salaire de référence ", alinéa 1, dont la nouvelle rédaction devient :
(voir cet article)
4. Modifier l'article 6.3.4 " Modalités de versement ", alinéa 1, qui devient :
(voir cet article)
5. Modifier l'article 6.6 " Sortie du dispositif ", alinéa 5, dont la nouvelle rédaction devient :
(voir cet article)
Le présent avenant s'applique de plein droit aux accords d'entreprises donnant lieu aux conventions avec l'Etat conclues après le 1er juin 2003.
a) Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité " réalisation de mission avec autonomie complète " au sens du chapitre II, article 4, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail :
Pour ces salariés, la journée ainsi effectuée est rémunérée, augmentée d'une majoration.
Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux journalier du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.
b) Pour les salariés dont le temps de travail est décomposé selon les modalités " standard " et " réalisation de missions " au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail :
Pour ces salariés, les heures ainsi effectuées sont rémunérées, augmentées d'une majoration.
Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux horaire du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier les priorités et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
Les négociateurs examineront notamment les points suivants :
- les conditions de mise en oeuvre des entretiens professionnels ;
- pour chacun des publics jeunes et demandeurs d'emploi concernés par le contrat ou la période de professionnalisation, la liste des diplômes ou des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles établies par la CPNE ou des qualifications reconnues par la convention collective, dont les actions de formation donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA ;
- les publics spécifiques ou les natures de certifications ou de formations particulières pour lesquels la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois ;
- les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle, et notamment en cas d'inadéquation du programme de formation des contrats de professionnalisation ;
- les objectifs en matière d'apprentissage en termes de métiers, de niveaux et d'effectifs formés ainsi que les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage ;
- les catégories de salariés pouvant bénéficier en priorité de la période de professionnalisation, ainsi que la nature des actions de formation spécifiques de professionnalisation correspondant à ces publics ;
- le développement de l'information des PME sur les dispositifs de formation et sur les dispositifs de financement par l'OPCA de la branche ;
- la recherche de réponses adaptées aux spécificités des problèmes de formation dans les PME et notamment celles de moins de 10 salariés ;
- les conditions générales de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de préparation et de formation spécifiques dont peuvent bénéficier les tuteurs ;
- la définition des objectifs et priorités de formation ;
- les efforts de formation qui devraient être réalisés en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés ;
- la prise en compte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les actions de formation ;
- la définition des priorités de financement par l'OPCA de la branche ;
- la mise en oeuvre des modalités de validation et de certification ;
- les conditions de consultation en matière d'EDDF et des contrats d'objectifs ;
- les modalités de la prise en compte de la dimension européenne de la formation ;
- la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation destinées à assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des handicapés.