Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 4,60 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintien de revenu (avec 8 % charge patronale)


Incapacité


Invalidité






Rente éducation


Maintien garantie décès


Mutualisation (passif)






Cotisation additionnelle finançant la portabilité
Portabilité



Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application.
Article 11.2 : réservé.
Article 11.3 : réservé.
Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60 jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement.
La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié(e)s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant(e), de TISF, d'infirmier(e) etc.
Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;
– soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;
– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.
Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
– soit titulaires du diplôme d'État de technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;
– pour les autres intervenant(e)s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.
14.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1
Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2






Coefficient 363
Coefficient 379
Coefficient 404
Coefficient 436
Coefficient 456
Coefficient 485
13.1 Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé (e) degré 1
Filière intervention : employé (e) degré 2






Coefficient 286
Coefficient 299
Coefficient 318
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
15.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.
15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière Intervention : cadre degré 1
Filière intervention : cadre degré 2






Coefficient 485
Coefficient 507
Coefficient 540
Coefficient 583
Coefficient 610
Coefficient 649
18.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.
18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : cadre degré 1
Filière support : cadre degré 2






Coefficient 485
Coefficient 507
Coefficient 540
Coefficient 583
Coefficient 610
Coefficient 649
16.1 Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé (e) degré 1
Filière support : employé (e) degré 2






Coefficient 286
Coefficient 299
Coefficient 318
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
La filière support regroupe les salarié(e) s administratif(ve)s, d'encadrement et les services généraux.
La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.
En ce qui concerne les encadrant(e)s de proximité, ils ou elles :
– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;
– soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.
Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel(le)s chargé(e)s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,50 €.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté dans l'emploi ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
17.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1
Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2






Coefficient 363
Coefficient 379
Coefficient 404
Coefficient 436
Coefficient 456
Coefficient 485
Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.
Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).
L'échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :
– échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;
– échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;
– échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.
Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.
8.1. Employé(e) de degré 1
L'employé(e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.
b) Les principales missions :
– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;
– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;
– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;
– réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;
– effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
8.2. Employé(e) de degré 2
L'employé(e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
a) Les services d'affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.
b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;
– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;
– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.
Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;
– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.
Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.
Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.
Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :
– la filière d'intervention ;
– la filière support.
Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :
– employé(e) ;
– technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ;

Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.
Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié(e).
Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.
Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
32.1. Rémunération
Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.
32.2. Compensation en repos
Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.
Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.
Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :
– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;
– les principales missions exercées.
Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié(e) est reçu(e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté(e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.
En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :
Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.
Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.
Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.
Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP…).
Elle détermine annuellement les critères d'éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l'utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.
Elle est chargée également en lien avec l'OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.
a) CPNEFP et CPNGF
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).
La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.
La CPNGF se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
La CPNGF est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.
Les remboursements se font dans le cadre des règles du paritarisme de la branche. Ils sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
a) CPNEFP et CPNGF
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à cinq fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à vingt-cinq fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d'État d'infirmier (DEI).
La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux signataires de cet avenant jugent ces certifications indispensables pour anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés des structures de la branche, concernées par ces mutations d'activités.
Les mutations d'activité et les risques d'obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.
Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les certifications professionnelles suivantes :
– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d'État d'infirmier (DEI).
Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation.
Cette prise en charge couvre tout ou partie :
– des frais pédagogiques ;
– des frais annexes ;
– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.
Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO Cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale
1.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
1.2. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :
1.3. Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
1.4. Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 8 % des prestations versées.
1.5. Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
1.6. Durée de la garantie

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 - art. 1)
3.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.
3.2. Définition de la garantie
En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.
3.3. Montant des prestations
En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité sociale, l'organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :
a) En cas d'invalidité de 1re catégorie :
3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.
b) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).
c) En cas d'invalidité de 2e catégorie :
70 % du salaire brut de référence.
d) En cas d'invalidité de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.
Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.
Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.
L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.
L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.
Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.
La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.
L'observatoire a pour missions :
– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ;
– de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche.
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.