Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et créer ainsi les conditions permettant la mise en place de la réduction du temps de travail en préservant la pérennité des entreprises et la rémunération des salariés.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent non seulement permettre le maintien de l'emploi mais aussi concourir à son développement. Les entreprises sont ainsi notamment invitées à limiter le recours aux emplois précaires. A cet effet, l'engagement est pris, au niveau de la branche, de transformer 5 % des contrats précaires, - CDD et intérimaires - (équivalent temps plein) en contrats à durée indéterminée. Elles s'engagent à limiter le nombre de ces emplois (CDD et intérimaires) dans les entreprises de 200 salariés ou plus, globalement à 7 % de l'effectif annuel et, pour les autres entreprises, globalement à 10 % de l'effectif annuel.
Les organisations représentatives du personnel se chargeront d'assurer le suivi et l'information concernant ce point de l'accord.
La diversité des technologies utilisées dans la profession induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Compte tenu des implications éventuelles sur les conditions de travail de certains postes, les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel.
Les articles ci-après ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
1.1. Durée légale du travail
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
1.2. Modalités
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées entières de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance pour moitié en fonction des souhaits des salariés et pour moitié à l'initiative de l'employeur en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise ou l'établissement à cette date, dans un délai de un an maximum, soit au plus tard le 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à la loi, être affecté à un compte épargne temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
1.3. Temps de pause du personnel posté (1)
Conformément aux dispositions prévues à l'article 4 de l'annexe "collaborateurs" de la convention collective, le temps de pause des salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste est rémunéré.
En ce qui concerne la prise en compte de ce temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif, il convient de distinguer deux types de situation :
- celle où il est demandé à l'intéressé de ne pas s'éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité : le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif ;
- celle où l'intéressé est dégagé de tout travail (machine arrêtée ou salarié remplacé) et peut vaquer librement à des occupations personnelles : le temps de pause, tout en étant rémunéré, n'est pas décompté comme temps de travail effectif (cf. article L. 212-4 du code du travail), sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
1.4. Heures supplémentaires
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Cela peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle est fixé à 120 heures.
En cas d'organisation du temps de travail sur l'année (comme prévu au chapitre II), le contingent d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 90 heures.
Le décompte des heures supplémentaires (sauf dérogations dans les cas prévus par la législation en vigueur) s'effectue par semaine civile, celle-ci s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur ou validées par celui-ci, à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail (2).
Les heures supplémentaires peuvent également être incluses dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues à l'article 1-5-1 du chapitre Ier du présent accord.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur est subordonnée à l'absence d'opposition écrite du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
1.5. Modalités spécifiques au personnel d'encadrement
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés.
1.5.1. Forfait assis sur un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale (3)
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective, sauf dispositions particulières prévues par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés membres de l'encadrement auxquels ce forfait serait proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article 1.4, alinéa 2.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos équivalent au nombre d'heures majorées (4).
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant qui mentionnera, notamment :
- le nombre d'heures hebdomadaire, mensuel ou annuel pour lequel il est conclu ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues au forfait, ou de leur affectation à un compte épargne-temps.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
1.5.2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail (5)
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec certains salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour ces salariés dont la nature des fonctions et le haut niveau de responsabilités impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, toute référence à un horaire est exclue.
Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument, leur délégation de pouvoir et les contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans leur rémunération qui souvent intègre un élément variable individuel tenant compte de leur activité spécifique et en fonction de leurs résultats.
Les salariés qui se déplacent régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple les commerciaux, sont également concernés par ce forfait. Ces itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peuvent ne pas relever de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour les salariés auxquels ce forfait est proposé, leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission.
Pour ces salariés le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 212, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel, de même que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.
Sur la partie du temps libéré par la réduction du temps de travail, 5 jours au moins pourront, à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, être consacrés à des actions de formation (6).
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits horaires annuels qu'avec des cadres ou des salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de l'article L. 212-7 du code du travail, la durée annuelle fixée dans le forfait ne pouvant dépasser le niveau des durées maximales sur douze semaines consécutives (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et sous réserve que les modalités de mise en place des conventions de forfaits annuels en jours prévues par l'article L. 212-15-3 du code du travail, soient, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien, définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail, soit par application de modalités définies par accord collectif (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).