Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Prévoyance complémentaire des salariés statutaires
Grille de prestations
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220001_0000_0033.pdf/BOCC
En cas de suspension du contrat de travail, la couverture de prévoyance est maintenue sous réserve du versement des cotisations patronales et salariales prévues à l'article 6 pour les périodes faisant l'objet :
– d'un maintien de salaire (par exemple, en cas de congé maternité ou paternité, congé pour longue maladie ou congé épargne-temps) ;
– d'un congé sans solde exceptionnel de 3 mois au plus ;
– d'un congé d'une durée de 3 mois au plus, quel qu'il soit, pris pour l'éducation des enfants ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé de solidarité familiale ;
– du versement d'une prestation ou d'une indemnité financée par l'employeur (exemple : complément invalidité, congé individuel de formation lorsqu'il fait l'objet d'une prise en charge par l'AGECIF, congé de présence parentale) ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (exemple : en cas de placement en activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité).
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (exemple : congé sans solde pour convenances personnelles, congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans d'une durée supérieure à 3 mois, congé sabbatique, congé sans solde pour création d'entreprise), les salariés ont la possibilité de conserver le bénéfice de la garantie par une adhésion facultative et individuelle. Dans ce cas, les cotisations (part patronale et part salariale) sont à la charge exclusive des salariés. Le précompte des cotisations n'est pas assuré par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à suspension du versement total ou partiel de la rémunération par l'employeur, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale, telle que définie à l'article 6, perçue au cours des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.
Par dérogation aux paragraphes qui précèdent, en cas d'invalidité de catégorie 2 ou 3, le bénéfice de la couverture de prévoyance complémentaire est maintenu à titre obligatoire pendant la période de suspension du contrat de travail sans contrepartie de cotisation salariale, ni patronale.
Pour les salariés statutaires placés en invalidité de catégorie 1 exerçant une activité professionnelle dans les industries électriques et gazières, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale perçue, telle que définie à l'article 6, reconstituée sur une base temps plein.
En cas de démission conduisant le salarié statutaire à quitter la branche professionnelle des industries électriques et gazières, celui-ci cesse de bénéficier des prestations prévues par le présent accord.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties prévues par le présent accord dans les conditions de l'article précité.
La couverture de prévoyance complémentaire obligatoire comporte les prestations suivantes :
– capital décès ;
– majoration du capital décès par enfant à charge ;
– garantie « double effet » ;
– rente d'éducation ;
– allocation obsèques ;
– indemnité complémentaire à l'AJPP pour les salariés bénéficiaires du congé de présence parentale ;
– indemnité complémentaire à l'AJAP pour les salariés bénéficiaires du congé de solidarité familiale ;
– indemnité complémentaire à l'AJPA pour les salariés bénéficiaires du congé de proche aidant ;
– plateforme d'aide aux aidants.
Selon la grille figurant en annexe de l'accord.
Les prestations sont versées sous réserve des seules exclusions légales.
En cas de suspension du contrat de travail, la couverture de prévoyance est maintenue sous réserve du versement des cotisations patronales et salariales prévues à l'article 6 pour les périodes faisant l'objet :
― d'un maintien de salaire (par exemple, en cas de congé maternité ou paternité, congé pour longue maladie ou congé épargne-temps) ;
― d'un congé sans solde exceptionnel de 3 mois au plus ;
― d'un congé d'une durée de 3 mois au plus, quel qu'il soit, pris pour l'éducation des enfants ;
― d'un congé de soutien familial ;
― d'un congé de solidarité familiale ;
― du versement d'une prestation ou d'une indemnité financée par l'employeur (exemple : complément invalidité, congé individuel de formation lorsqu'il fait l'objet d'une prise en charge par l'AGECIF).
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (exemple : congé sans solde pour convenances personnelles, congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans d'une durée supérieure à 3 mois, congé parental d'une durée supérieure à 3 mois, congé sabbatique, congé sans solde pour création d'entreprise), les agents ont la possibilité de conserver le bénéfice de la garantie par une adhésion facultative et individuelle. Dans ce cas, les cotisations (part patronale et part salariale) sont à la charge exclusive des agents. Le précompte des cotisations n'est pas assuré par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à suspension du versement total ou partiel de la rémunération par l'employeur, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale, telle que définie à l'article 6, perçue au cours des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.
Par dérogation aux paragraphes qui précèdent, en cas d'invalidité de catégorie 2 ou 3, le bénéfice de la couverture de prévoyance complémentaire est maintenu à titre obligatoire pendant la période de suspension du contrat de travail sans contrepartie de cotisation salariale, ni patronale.
Pour les agents placés en invalidité de catégorie 1 exerçant une activité professionnelle dans les industries électriques et gazières, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale perçue, telle que définie à l'article 6, reconstituée sur une base temps plein.
En cas de démission conduisant l'agent à quitter la branche professionnelle des industries électriques et gazières, l'agent cesse de bénéficier des prestations prévues par le présent accord.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation chômage, les agents qui n'ont pas liquidé leur pension de retraite des IEG gardent le bénéfice des prestations prévues par l'accord prévoyance pour une durée de 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'employeur et l'agent par le biais d'un précompte sur les derniers éléments de rémunération versés à l'agent avant son départ.
La couverture de prévoyance complémentaire s'applique à titre obligatoire à l'ensemble des entreprises et organismes dont tout ou partie du personnel est soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Grille des prestations de prévoyance complémentaire
des agents statutaires
Les prestations de prévoyance complémentaire présentées ci-dessous s'ajoutent :
― aux pensions de réversion et aux pensions d'orphelin versées par le régime spécial de vieillesse des industries électriques et gazières en cas de décès de l'agent ;
― à l'indemnité de secours immédiat versée par l'employeur au titre des frais d'obsèques en cas de décès de l'agent (2 mois de salaire) ;
― à la participation aux frais d'obsèques allouée par la CAMIEG à l'agent en cas de décès d'un membre de sa famille, ayant droit au régime spécial maladie (salaire national de base majoré de 25 %, dans la limite des frais d'obsèques réellement engagés).
PRESTATIONS OBLIGATOIRES
DÉCÈS NON ACCIDENTEL
DÉCÈS ACCIDENTEL
Capitaux décès (l'agent peut librement désigner le bénéficiaire de ses capitaux décès)
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
Marié, vivant avec un partenaire de Pacs ou en concubinage

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
Majoration pour chaque enfant à charge

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
80 % (1 enfant)
160 % (2 enfants)
100 % (enfant handicapé dont le taux d'incapacité est au moins égal à 80 %)
Garantie double effet en cas de décès des 2 parents :
En cas de décès du conjoint,âgé de moins de 60 ans :
― lorsque le décès du conjoint est postérieur à celui de l'assuré ;
― lorsque le décès du conjoint se produit dans les 12 mois qui précèdent celui de l'assuré, dans le cas d'un même fait accidentel générateur.

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris) (capital supplémentaire versé aux seuls
enfants à charge)
Rente d'éducation
Rente d'éducation pour chaque enfant (sous déduction de la pension temporaire versée par le régime spécial)
― 15 % de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris) jusqu'à 15 ans inclus
― 20 % entre 16 et 21 ans inclus
― 20 % entre 22 et 25 ans inclus
Doublement de la rente d'éducation en cas de décès du père et de la mère (décès de l'agent postérieur au 1er janvier 2009 et quelle que soit la date du décès de l'autre parent)
le capital décès ne pourra être calculé sur une rémunération principale inférieure au coefficient 325,7.
Allocation décès
Capital en cas de décès de l'assuré, de son conjoint (au sens large), d'un enfant à charge
Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au décès (à titre indicatif, 2 773 € en 2008)
Des aides pourront être financées par un fonds social mis en place par les organismes assureurs de la couverture décès.
Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelle dans le nettoyage des locaux, un fonds d'assurance formation de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyage de locaux, dénommé fonds d'assurance formation de la propreté (F.A.F. Propreté).
Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions de l'article L. 961-8 du code du travail.
Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelle dans le nettoyage de locaux, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyage de locaux, dénommé FAF Propreté.
Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions de l'article L. 961-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (Fare) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du Fare.
Afin de doter le Fare de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.
Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.
Le présent accord est conclu en application des articles 9. 10 et 13 de la convention collective de travail des guides-interprètes de la région parisienne (actuellement Ile-de-France).
Les parties signataires ont décidé d'appliquer une majoration de 6 % au 1er septembre 2009.
Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne :
A partir du 1er septembre 2009 :
Journée : 77 €.
Demi-journée : 47 €.
Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon : 86 €.
Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison : 52 €.
Journée intra-muros allongée : 86 €.
Demi-journée intra-muros allongée : 65 €.
Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte.) : 90 €.
Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte.) : 63 €.
Longue journée province
Reims, Rouen, Lisieux : 101 €.
Retour après dîner : 124 €.
Châteaux de la Loire et circuits divers : 107 €.
Retour avant 20 h 15 : 124 €.
Retour après 20 h 15, retour après son et lumière : 155 €.
Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne après dîner : 155 €.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.

Période prévisionnelle de négociation
GT paritaire « emplois repères »
1er semestre 2022
– Sécurisation des éléments de rémunération de branche

– Salaires 2023
Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*)

Prévention des risques professionnels. Handicap
2d semestre 2022
(*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à six (6) du minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
(ancien article 6)
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail qui prévoient l'obligation pour l'employeur de prendre en charge 50 % du coût des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre indemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.
(ancien article 7)
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,73 € en 2022 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.

– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,74 € en 2022 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'AS1A revalorisé en 2022 en application de l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche. Les partenaires sociaux se réuniront à mi-parcours et en tout état de cause avant le terme de la périodicité fixée afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter. Afin d'accompagner les partenaires sociaux dans cette démarche, l'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude préalable visant à évaluer les effets de la mise en œuvre du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé notamment :
– dans le cadre de son obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, l'employeur doit procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peut être exposée la femme enceinte et mettre en place les mesures de prévention nécessaires ;
– la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ;
– la salariée a droit à des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Afin de permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans la vie parentale, la branche mettra à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides).
Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes :
– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (art. L. 1153-1 du code du travail) ;
– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L. 1142-2-1 du code du travail).
À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment :
– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ;
– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ;
– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet.
Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine.
Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises :
– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ;
– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles.
La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'objet du présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Pour ce faire, les entreprises doivent veiller au respect du principe de neutralité dans la rédaction des offres d'emploi et dans la sélection des candidatures à l'embauche. Les critères de recrutement doivent reposer sur les compétences professionnelles, l'expérience et la qualification des candidats. À compétences équivalentes, les entreprises sont invitées à favoriser la mixité. Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats.
Il est ainsi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans (art. L. 1131-2 du code du travail).
La branche a développé des modules de formation en ligne et/ou en présentiel, adaptés aux particularités du secteur et destinés aux acteurs du recrutement notamment, afin de les accompagner dans le respect de ces principes à chaque étape du recrutement.
La branche s'engage à promouvoir largement ces nouveaux outils auprès de l'ensemble des entreprises.
L'égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle.
Il est ainsi rappelé l'interdiction de prendre en considération le sexe pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Afin de faire converger la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion, les entreprises sont invitées à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers et à veiller à ce que l'accès à ces métiers soit possible pour des femmes ou des hommes aux postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s, surtout sur les postes à responsabilité, et ce, afin de permettre une représentation la plus équilibrée possible.
Les entreprises veilleront également à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent en aucun cas constituer un frein.
Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sanctionnant les discriminations.
Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (Fare Propreté…).
L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 de l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. De même, les critères de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.
En outre, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, la branche s'engage à outiller, former et accompagner les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de ces obligations, notamment les TPE/PME.
La mixité professionnelle contribue à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité est atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la catégorie professionnelle.
La mixité professionnelle est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et les salariés.
Afin de développer la mixité professionnelle et renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche encourage les entreprises :
– à favoriser l'accueil des salariés recrutés ou promus à des postes traditionnellement sous-représentés ;
– à mettre en place des actions d'information, de sensibilisation ou de formation à l'égalité professionnelle du personnel de l'entreprise, et plus particulièrement du personnel d'encadrement.
La branche s'engage à mettre en lumière, dans ses supports de communication notamment, des femmes et des hommes sur l'ensemble des métiers de la propreté pour promouvoir la diversité, pour lutter contre les stéréotypes de genre et contribuer à la mixité des métiers. Les entreprises sont invitées à relayer largement ces supports auprès de leurs salariés, stagiaires et futurs candidats.
De même, la branche soutient le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle notamment, qui contribue à faire découvrir aux jeunes la pluralité des métiers et à favoriser leur attractivité.
L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.
Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.
À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la Cnam, les partenaires sociaux décident de :
– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;
– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.
Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.
Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.
La branche, engagée depuis plus de 10 ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :
– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;
– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements interchantiers ;
– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;
– favoriser l'augmentation du temps de travail.
Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.
Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).
Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.
Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment.
Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 de la CCN).
Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …).
Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.
En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré.
Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation.
En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
Si l'AS1 A est revalorisé de 10,44 € à 10,55 € en 2021 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

* Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.

Si l'AS1 A est revalorisé de 10,44 € à 10,56 € en 2021 :
Années d'expérience
Montant de la prime*
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

* % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'AS1 A revalorisé en 2021 en application de l'avenant n° 19 du 4 septembre 2020 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
Le Fare doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.
Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du Fare, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Considérant l'article 3 de l'ANI du 22 février 2018 qui prévoit que chaque branche doit, sur la base d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts, ouvrir des négociations visant à modérer le recours à ces contrats afin de les réguler ; prenant en considération que ce sujet est renvoyé aux branches avec une date butoir fixée au 31 décembre 2018 avec pour objectif principal de déterminer les moyens de développer l'installation durable dans l'emploi et d'éviter les risques d'enfermement dans des situations de précarité ;
Considérant les données présentées dans le diagnostic basé sur les statistiques Unédic ;
Considérant, d'une part, la vocation d'intégration du secteur professionnel pour des salariés éloignés de l'emploi et qui se situent dans les premiers niveaux de qualification et d'autre part, que dans la branche 83 % des emplois sont en contrat à durée indéterminée (CDI) avec plus de 90 000 d'emplois créées ces 10 dernières années ;
Considérant que dans le cadre des présentes négociations, les partenaires sociaux ont souhaité traiter prioritairement des mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi et celles relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi ;
Considérant le fait que la modification des règles encadrant le délai de carence entre 2 contrats à durée déterminée (CDD) peut favoriser une intégration en CDI du salarié en allongeant les durées d'emploi ;
il est convenu ce qui suit :
Considérant la nécessité de fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire adaptées à la spécificité de la branche tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et prenant en compte que l'aménagement des règles relatives à la succession des CDD et de contrats de mission peut favoriser une intégration en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) des salariés en allongeant les durées d'emploi ;
Considérant le fait que le législateur permet aux branches, par accord collectif étendu, en application des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail, d'adapter à leur secteur d'activité certaines règles concernant l'encadrement des contrats de travail à durée déterminée et contrats de mission ;
Considérant que la majorité des recrutements s'effectue dans la branche en contrat de travail à durée déterminée et s'explique par le fait que l'activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue (un diagnostic basé sur les données Unédic a été présenté) dont près des 3/4 sont conclus pour des motifs de remplacement ;
Prenant en compte que 83 % des contrats de travail dans les entreprises de propreté sont des CDI (cf. chiffres clés, édition 2018) et que les entreprises de la branche jouent un rôle majeur dans le domaine de l'emploi et de l'insertion professionnelle en offrant des emplois durables à des personnes d'un faible niveau de qualification (la moitié des salariés sont sans diplôme de formation initiale) ;
Considérant la volonté de favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche,
il est convenu ce qui suit :
Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.
Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.
Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.
Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)