Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Il est institué une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation composée de la manière suivante :
– 3 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoute, le cas échéant, le permanent syndical de chaque organisation syndicale représentative ;
– et d'un nombre égal de membres employeur désignés par l'organisation patronale représentative.
La présidence et la vice-présidence sont assurées alternativement, pour une durée de 1 an, par le collège salarié et le collège employeur.
Le président et le vice-président sont désignés par le collège dont ils sont issus.
Le secrétariat est assuré par Coop de France bétail et viande.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion.
Les documents utiles à chaque commission sont transmis, dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
La CPPNI se réunit, sur convocation, au moins 3 fois par an, notamment en vue des négociations collectives de branche.
Dans le cadre des CPPNI, les partenaires sociaux se donnent la possibilité de prévoir des réunions préparatoires. Celles-ci sont fixées à 1 demi-journée, organisées la veille des CPPNI, dans la limite de quatre par année civile et sont financées par le fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV) dans les conditions suivantes :
– pour les remboursements de frais (1 repas, 1 nuitée d'hôtel, 1 petit-déjeuner) dans la limite de 170 € ;
– pour le remboursement du maintien de la rémunération dans la limite de 5 heures.
Dans le cadre des réunions préparatoires, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions ci-dessus valent avenant à l'accord du 24 mars 2004 sur la mise en place du FNGPBV et modifient en conséquence l'article 4.1 “Affectation des cotisations, frais de tenue des réunions”.
Concernant la prise charge des frais de déplacement et le maintien des rémunérations pour les salariés participants aux CPPNI, ceux-ci seront réglés conformément à l'article 5 “Participation des salariés aux instances paritaires de la branche” de la convention collective nationale bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité réglementaire ou conventionnelle le nécessite.
Cette réunion sera organisée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
Sont couverts selon les conditions du régime conventionnel tous les actes et frais de soins de santé, ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individuel sécurité sociale, relevant des postes de garanties détaillées ci-dessous.
Pendant la période de garantie, les exclusions et les limitations de garanties ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 sont reprises ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Abréviations :
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
CCAM : classification commune des actes médicaux.
DPTM (Dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique.

FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
RSS : Remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0004/boc_20200004_0000_0011.pdf
Pour toutes les dispositions ci-dessus, l'annualité est appréciée par année civile. La part non consommée une année n'est pas reportée l'année suivante.
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est mensuelle et forfaitaire.
Pour l'année 2011, la cotisation mensuelle (contributions et taxes comprises) sera appelée conformément au tableau ci-après :
(En euros.)

Salarié bénéficiaire
Régime général

Régime local Alsace-Moselle

A compter du 1


Salarié bénéficiaire
Régime général
1,17 % du PMSS
Régime local Alsace-Moselle
0,68 % du PMSS
Le taux de cotisation sera indexé au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
La contribution de l'employeur sera au minimum de 50 % de la cotisation.
Par dérogation à la répartition de la cotisation définie ci-dessus, les employeurs pourront par accord interne (accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l'employeur) prendre en charge l'intégralité de la cotisation due par les salariés visés au paragraphe 3.4 de l'article 3.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 13 du présent avenant dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées. L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
Le présent avenant institue un régime de « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1

Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime «  remboursement frais de soins de santé » conformément aux dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
3.1. Les salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire frais de soins de santé à affiliation obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) à la date d'effet du présent avenant, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Cette dispense d'affiliation demeure valable tant que les salariés justifient de la couverture dont ils bénéficient dans le cadre d'un autre emploi. Si cette couverture cesse, les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne sont plus garantis.
3.2. Les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMUC.
3.3. Les salariés bénéficiant lors de la mise en place du présent régime dans les entreprises de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
3.4. Les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération.
En aucune manière, les dispenses d'affiliation prévues ci-dessus ne peuvent être imposées par l'employeur.
A la demande de l'organisme assureur désigné, l'employeur devra fournir une copie des documents justifiant la dispense d'affiliation.
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa conclusion. Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des cotisations en tout ou partie à cette occasion.
Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de la sécurité sociale au titre de la législation maladie, accidents du travail-maladies professionnelles et maternité ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce régime, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.
Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à la charge du salarié, après intervention du régime de base de la sécurité sociale et/ou d'éventuels organismes complémentaires. Les garanties maternité prévues au présent régime n'interviennent que pendant la période au cours de laquelle l'assuré reçoit des prestations en nature de la sécurité sociale au titre du risque maternité.
En cas de décès d'un salarié en activité, ou d'un ex-salarié bénéficiant du dispositif de portabilité des droits prévu par l'article 4 bis relevant de la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, ISICA Prévoyance offrira pendant 12 mois aux ayants droit (1) de l'assuré décédé, la garantie conventionnelle dont bénéficiait le salarié décédé. Le régime de frais de soins de santé prendra en charge durant cette période la cotisation correspondante.
(1) Voir avenant n° 3 du 7 septembre 2011 à l'avenant n° 15 relatif aux frais de soins de santé (art. 1
Les dispositions du présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, ne pourront faire l’objet d’aucune adaptation par accord d’entreprise ou d’établissement conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord, conformément aux articles D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
Les organisations soussignées,
Vu l'accord paritaire national du 15 mai 2007 ;
Vu l'article 1.20 de la convention collective relatif aux qualifications professionnelles, modifié par avenant n° 71 du 3 juillet 2014 ;
Considérant l'importance stratégique pour la branche de disposer d'un répertoire des certifications et d'un répertoire des qualifications mis à jour le plus régulièrement possible, compte tenu de l'évolution permanente des techniques et des marchés,
Conviennent de modifier comme suit le texte de l'accord susvisé :
Toute demande de modification du RNQSA (création, modification ou suppression d'une ou plusieurs fiches de qualification) doit être déposée par l'organisation professionnelle ou syndicale de salariés intéressée auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale (CPN).
Cette demande comporte dans tous les cas un argumentaire et, lorsqu'elle concerne des fiches de qualification déjà existantes, un exposé des modifications souhaitées.
Un point de l'ordre du jour de la dernière CPN de chaque semestre est réservé à l'exposé des demandes recueillies au cours du semestre.
Un point de l'ordre du jour de la première CPN de chaque semestre est réservé à l'examen des demandes de modification du RNQSA. À l'issue de cet examen en séance, en présence d'un représentant de l'ANFA, une délibération paritaire décide, pour chaque demande :
– soit d'en accepter le principe sans enquête d'opportunité ;
– soit de la transmettre à l'ANFA pour enquête d'opportunité ;
– soit de la rejeter.
Le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) forme l'annexe 2.5 de la convention collective, conformément à son article 1.20 c. L'ANFA est habilitée à transmettre aux partenaires sociaux les propositions de mise à jour qui résultent notamment des créations, des modifications et des suppressions de diplômes de l'Éducation nationale et de CQP. À cet effet, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN, au plus tard le 15 du 4e mois de chaque semestre, une proposition d'actualisation des séries du RNCSA.
a) Instruction sans enquête d'opportunité
Les demandes acceptées sont instruites sans délai par l'ANFA, qui réunit un groupe de travail spécifique composé de référents qualifications désignés par les organisations concernées. À l'issue de cette consultation, l'ANFA transmet au secrétariat de la CPN les projets de fiches de qualification tels qu'issus des travaux du groupe de travail paritaire. Ces projets de fiches sont accompagnés, le cas échéant, des propositions d'aménagements des autres fiches de la filière considérée, lorsque le groupe de travail paritaire estime que la modification demandée nécessite de tels aménagements.
b) Instruction avec enquête d'opportunité
Enquête réalisable dans un délai de 3 mois
Dans ce cas, le rapport d'enquête est adressé par l'ANFA au secrétariat de la CPN, au moins 2 semaines à l'avance, en vue de sa réunion du 4e mois du semestre. À l'issue de l'examen paritaire de ce rapport, la CPN décide :
– soit de ne pas y donner suite ;
– soit d'inviter l'ANFA à réaliser le ou les projets de fiches de qualifications correspondant aux résultats de l'enquête, puis à réunir, pour examiner ces projets, un groupe de travail spécifique composé de spécialistes désignés par les organisations concernées.
À l'issue de cet examen technique et au plus tard dans les 3 semaines qui précèdent la date de la dernière CPN du semestre, l'ANFA adresse les projets de fiches au secrétariat de la CPN en vue de la décision paritaire visée à l'article 4.
Enquête non réalisable dans un délai de 3 mois
Dans ce cas, le rapport d'enquête devra être remis au secrétariat de la CPN au plus tard à la fin du 3e mois du semestre suivant, qui le diffusera aux organisations membres de la CPN de façon à ce qu'elles puissent le prendre en compte, si elles le souhaitent, lors du dépôt de leurs demandes en fin de semestre, conformément aux dispositions de l'article 1er.
Les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre.
À cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 2 semaines avant la date de cette réunion, l'ensemble des projets de fiches transmis par l'ANFA.
Les décisions de mise à jour du RNCSA sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la CPN du dernier mois de chaque semestre. À cette fin, le secrétariat de la CPN adresse aux organisations professionnelles et syndicales de salariés, 15 jours avant la date de cette réunion, les propositions transmises par l'ANFA.
Les mentions de CQP (ou les suppressions de mentions de CQP) qui apparaissent dans les fiches de qualifications créées ou modifiées en application de l'article 4, sont transcrites d'office dans l'accord de mise à jour du RNCSA.
Les diplômes, titres et CQP supprimés du RNCSA ne peuvent être maintenus dans la série 10 « Anciennes certifications » plus de 3 ans après leur suppression.
Il doit pouvoir être constaté, préalablement à l'inscription d'une nouvelle qualification dans le RNQSA, que la pérennité de cette qualification est assurée. Ce constat peut découler, soit de l'existence avérée d'une qualification qui répond aux exigences ci-dessus mais non encore inscrite dans le RNQSA, soit de l'assurance donnée par une enquête d'opportunité qu'une qualification récemment apparue va se développer dans les prochaines années.
Afin de respecter les principes et définitions de l'article 1.20 de la convention collective relatif aux qualifications professionnelles, l'examen par la CPN des demandes de création, de modification ou de suppression d'une qualification tiendra compte des éléments visés aux articles 10 à 14 ci-après. Il en ira de même de toutes études préalables demandées à l'ANFA et, notamment, des enquêtes d'opportunité visées à l'article 3.
Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.
À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus


Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'Association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de quatre ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.
En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard quinze jours avant la tenue de la commission.
À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus, ainsi que le calendrier des réunions de négociation, sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
17.2 Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.
L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.
La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire professionnelle ainsi que la commission paritaire d'interprétation.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les salariés commerciaux et les inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des douze mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.

La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.
En outre, tous les deux ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).
Au plus tard trois mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
Le mandat de permanent syndical, à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus, est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité social et économique et de membre du comité social et économique.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de trois mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.
Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 10, 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 7 novembre 2017 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2025.
Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci.
La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du nécessaire respect du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales
Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 20 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2025.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2025.
Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2026/2029, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.
15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.
Un cycle de formation est mis en œuvre annuellement si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé chaque année.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.
15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les quatre ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.
L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les quatre ans à venir (2022/2025) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 euros par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2020, soit 149 100 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFA).
16.1. Éligibilité
Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.
16 2. Mise en œuvre du parcours
Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la Validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragé.
Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les salariés commerciaux et les inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19-I, dans la limite individuelle de cinq jours par an pour six salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 pour une durée de quatre ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2025 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2025, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les parties signataires se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue au niveau des branches professionnelles par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Dans ce cadre, les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies :
– perspectives macro-économiques pour 2021-2022 ;
– éléments de contexte (évolution de l'inflation et des mesures salariales, indicateurs clés sur les mesures passées et la masse salariale, focus sur l'évolution des salaires effectifs par emploi, point sur l'emploi, la rétribution, les minima et la garantie salariale) ;
– égalité professionnelle H/F (taux de féminisation des effectifs, différentiel de salaire, répartition H/F des effectifs) ;
– recrutements ;
– évolution des effectifs ;
– bilan social 2020.
Les échanges à l'appui de ces éléments ont permis de distinguer les points suivants :
– l'attachement des partenaires sociaux à préserver le bon niveau de dialogue social de la branche ;
– leur volonté de conserver une dynamique collective et de renforcer la reconnaissance du développement des compétences et des efforts de formation ;
– leur volonté de marquer leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– leur engagement en faveur des salariés aidants.
À la suite de quatre réunions tenues les 15 septembre, 20 octobre, 18 novembre, et 15 décembre 2021, les parties signataires ont convenu que cet accord témoigne d'une volonté de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche Banque Populaire. Ainsi les mesures qui suivent ont été adoptées :
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Hauts-de-France.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de déterminer les barèmes de salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France, avec un objectif de convergence au 31 décembre 2021. Cette convergence sera donc terminée à l'application du présent accord.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2022 sont les suivants :









Salaires minima hiérarchiques année 2022 (base 35 heures)








Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ETAM du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements Nord et Pas-de-Calais, à compter du 1er janvier 2022 :

1 655,02 €

1 758,26 €

1 891,30 €

2 048,00 €

2 215,83 €

2 543,00 €

2 845,74 €

3 029,51 €
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er janvier 2022 :

1 655,02 €

1 758,26 €

1 891,30 €

2 048,00 €

2 215,83 €

2 543,00 €

2 833,61 €

2 989,50 €
Dans le cadre de l'accord de convergence signé le 31 octobre 2017, les parties signataires ont décidé que les salaires minimaux arrêtés ci-dessus seraient majorés comme indiqué ci-après :
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er juillet 2022 :

1 655,02 €

1 758,26 €

1 891,30 €

2 048,00 €

2 215,83 €

2 543,00 €

2 845,74 €

3 029,51 €
Les bénéficiaires de la mesure salariale visée par le présent article sont les salariés des entreprises définies à l'article 1er du présent accord, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2021 et au 1er février 2022 sans discontinuité de contrat et dont le salaire de référence est inférieur ou égal à 47 500 €.
À effet du 1er janvier 2022, les parties au présent accord ont arrêté la mesure suivante :
Une augmentation générale de 0,80 % du salaire de référence sans plancher et avec un plafond de 47 500 € bruts, qui englobe 80 % des effectifs.
La mise en œuvre de cette mesure interviendra sur le bulletin de paie du mois de février 2022.
Soucieuses de renforcer la reconnaissance du développement des compétences et des efforts de formation mais aussi d'assurer une cohérence sur les formations suivies, les parties signataires souhaitent élargir la liste des diplômes éligibles à une prime et prévus à l'article 43 de la convention collective branche Banque populaire.
Ainsi, pour tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, sont ajoutés à cette liste, les diplômes et primes suivants :
– le certificat IMB (intégration mobilité bancaire) en remplacement du BP banque avec le versement d'une prime de 1 600 € pour l'obtention de l'intégralité du parcours (4 blocs de compétence) ;
– la licence professionnelle conseiller clientèle expert, reconnue par une prime de 1 700 euros ;
– le Bachelor conseiller bancaire clientèle de professionnels, reconnu par une prime de 1 700 euros ;
– le DES gestion de patrimoine, reconnu par une prime de 1 900 euros.
Après signature du présent accord, un avenant à l'article 43 de la convention collective branche Banque populaire sera proposé à la signature afin d'intégrer ces nouveaux diplômes et primes associées, dans des conditions qu'il détermine.