Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Durée :
La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
b) Période de référence :
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.
d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels (1).
Pour établir celui-ci, il est tenu compte :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :
- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;
- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.
g) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.
h) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.
i) Aux congés annuels définis au a s'ajoutent :
- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;
- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;
- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.
La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
b) Période de référence
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.
d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.
Pour établir celui-ci, il est tenu compte :
- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent, après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du personnel, un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.
e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :
- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;
- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.
f) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.
g) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.
h) Aux congés annuels définis au a) s'ajoutent
- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;
- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;
- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.
La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.
Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).
Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme.
En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée et ce, sans condition d'ancienneté.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.
Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).
Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme. Elles ne peuvent toutefois faire obstacle à l'application des dispositions de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 dès lors que le salarié remplit les conditions posées par celle-ci.
En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée, et ce sans condition d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel) ( arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Les salariés devant participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés annuels.
(1) Lire 11.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004, art. 1er :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
L'application de la convention ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération annuelle brute des salariés en poste au moment de l'application des chapitres VII et VIII.
La différence entre le salaire annuel brut calculé selon le texte conventionnel jusqu'alors applicable dans l'organisme et le salaire brut annuel calculé conformément aux règles prévues dans la présente convention sera traduite sous forme d'une indemnité différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié au sein de l'organisme et dont l'évolution sera identique à celle de la RMAG de la classe à laquelle appartient le salarié.
L'évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d'un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien qui aura lieu au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivant la date anniversaire de la date d'entrée dans l'organisme fera l'objet d'une formalisation écrite.
Cet entretien permet d'apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié.
Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration de ses compétences, de ses capacités d'adaptation à l'évolution de sa fonction ainsi qu'à celle de l'entreprise dans son environnement.
Les critères classants figurant en annexe I sont utilisables pour l'appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière.
Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de carrière.
Application :
- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;
- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire nationale.
Lors d'un changement de classe, les garanties minimales d'évolution de carrière prévues à l'article 8.3 continuent à s'appliquer à concurrence du nombre de points de la nouvelle classe.
La valorisation des points déjà attribués au titre de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie en sus du nombre maximum offert dans la nouvelle classe sera intégrée à la rémunération par l'intermédiaire du choix.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance toute particulière de la formation professionnelle et sont convaincus de la nécessité :
- de favoriser une approche prévisionnelle, prospective et préventive des questions d'emploi en lien avec l'évolution des métiers, des qualifications et des adaptations nécessaires par la formation des personnels ;
- de développer la formation, outil privilégié pour la valorisation et le développement des ressources humaines ;
- d'appréhender simultanément les problèmes d'emploi et les problèmes de formation.
Une garantie minimale d'évolution de carrière est assurée par :
- l'attribution de points au titre de l'expérience professionnelle acquise pour les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1-C 2 ;
- l'attribution de points au titre de la progression garantie pour les salariés de la catégorie employés.
8.3.1. Expérience professionnelle acquise
L'expérience professionnelle acquise prend en compte l'expérience acquise à compter de la date d'entrée dans l'organisme.
Les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1/C 2, après 5 ans de présence effective, se verront attribuer le nombre de points suivants :
- E 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;
- E 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;
- E 3 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;
- E 4 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;
- T 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;
- T 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;
- C 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans ;
- C 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans.
Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d'un même contrat de travail ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats lorsque l'interruption entre deux contrats n'excède pas 1 an ou qu'elle résulte d'une mutation telle que définie à l'article 4.5.
Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l'ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la sécurité sociale ainsi que les périodes de congés prévues par la présente convention.
8.3.2. Progression garantie
Les salariés de la catégorie employés bénéficient annuellement, après 5 ans de présence effective, d'une prime de progression garantie exprimée en points si durant cette période ils n'ont pas bénéficié des dispositions de l'article 8.2 :
- E 1 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 2 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 3 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;
- E 4 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions.
Dans le cas où l'application des dispositions de l'article 8.2 n'atteindrait pas en égale valeur exprimée en francs le nombre de points ci-dessus, des points correspondant à la différence, calculés au nombre entier supérieur, seront attribués au titre du présent article.
La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.
La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :
- les primes d'expérience professionnelle acquise ;
- les primes de progression garantie ;
- toute prime de quelque nature que ce soit ;
- les heures supplémentaires.
Le montant de chacune des dix rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire nationale.
Les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur.
La rémunération effective se trouve majorée par les dispositions prévues à l'article 8.
Les modalités de versement de la rémunération relèvent de la compétence des organismes.
La rémunération est réglée en 13,55 mensualités - 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d'une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre -, sauf dans les organismes appliquant d'autres modalités avant l'entrée en vigueur de la présente convention qui maintiendront lesdites modalités, sauf accord particulier.
Pour les salariés entrés en cours d'année civile, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en rapport au temps de présence.
En cas de changement de classe en cours d'année, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en fonction du temps d'activité dans chacune des classes.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des 5 organisations représentatives au niveau national, a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès des organismes permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Dans les organismes dont l'effectif est inférieurs à 50 salariés, ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel qui doivent être consultées sur le plan de formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur devra porter à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, annuellement, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
Compte tenu des considérations qui précèdent sur l'importance de la formation, un engagement propre aux entreprises mutualistes relatif au financement des actions de formation est fixé au-delà des obligations légales. Dans les organismes de 10 salariés et plus, l'obligation de financement des actions de formation au titre du plan sera supérieure d'au moins 25 % à l'obligation légale annuelle.
Le respect de l'obligation conventionnelle ci-dessus s'apprécie sur une période pluriannuelle de 3 ans.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petits et de moyens organismes présente un intérêt certain.
Les organismes ont l'obligation d'adhérer à l'un des deux OPCA agréés suivants :
- Uniformation ;
- Centre de coordination de formation professionnelle (CCFP).
Cet engagement porte sur la totalité :
a) De la contribution de 0,2 % due au titre du congé individuel de formation.
b) De la contribution de 0,5 % ( organismes de 10 salariés et plus) et de la contribution de 0,15 % (organismes de moins de 10 salariés) dues au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les fonds résultant des contributions visées au paragraphe b) doivent être affectés :
- au financement des actions de formation liées aux périodes de professionnalisation visées à l'article 9.9 du présent accord à concurrence de 50 % des fonds collectés ;
- au financement, à concurrence du solde des fonds collectés, des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation et des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale.
La répartition des financements ci-dessus peut faire l'objet d'une révision annuelle par les partenaires sociaux de la branche au vu des éléments communiqués par les OPCA quant aux engagements réalisés.
- La contribution afférente au plan de formation ou son solde dont les organismes n'assureraient pas la gestion directe.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
L'Observatoire de l'emploi et des métiers a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'Observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès des organismes permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Il s'agit d'une instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des 5 organisations syndicales représentatives au niveau national.
Son financement est garanti par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par les deux OPCA désignés dans la présente convention de 0,017 % de la masse salariale annuelle brute de l'ensemble des groupements relevant de la convention collective nationale calculée au 31 décembre de l'année précédente.
Le fonctionnement de l'Observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnels visés aux articles 9.3 et 9.4 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par les 2 OPCA désignés par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,02 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche. Elle est fixée chaque année par voie d'accord. Pour l'année 2005, le montant de la participation est réparti à raison de 0,017 % pour l'OEMM et 0,003 % pour la CPNEFP.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petits et de moyens organismes présente un intérêt certain.
Les organismes ont l'obligation d'adhérer à l'un des deux OPCA agréés suivants :
- uniformation ;
- centre de coordination de formation professionnelle (CCFP).
Cet engagement porte sur :
- la totalité des contributions au financement :
- du congé individuel de formation ;
- des formations en alternance ;
- la contribution afférente au plan de formation ou son solde dont les organismes n'assureraient pas la gestion directe.
9.7.1. Dispositions financières.
L'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation, pour les organismes de plus de 10 salariés, doit être supérieure de 25 % à celle fixée par la loi en vigueur. Le respect de cette obligation conventionnelle s'apprécie sur une période pluriannuelle de 3 ans.
Pour les organismes de 10 salariés et moins, l'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation est fixée à 0,50% au titre de l'année 2004, et à 0,65% à compter de l'année 2005.
9.7.2. Elaboration du plan de formation et information des salariés.
Dans les organismes de plus de 50 salariés, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le plan de formation est élaboré après consultation du comité d'entreprise. Les documents transmis aux représentants du personnel en vue de cette consultation précisent les actions proposées en opérant la distinction prévue par la loi. Les salariés sont informés des actions inscrites au plan de formation.
Dans les organismes de 50 salariés et moins, et les organismes de plus de 50 salariés dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur le plan de formation, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
- diplôme des niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalant à 92 points ;
- diplôme des niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalant à 110 points.
Il est précisé que cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau.
9.10.1. Principes généraux et bénéficiaires.
L'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :
- de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
- de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Ils souhaitent que les OPCA de la branche mènent auprès des organismes mutualistes d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.
Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner les conditions et modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétence du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.
9.10.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation.
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi étant entendu que :
- la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les référentiels des formations suivies l'exigeront ;
- la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'état ou un certificat de qualification professionnelle.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
- diplôme des niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 92 points ;
- diplôme des niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 110 points.
II est précisé que cette gratification doit être versée, en une seule fois, dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
- diplôme des niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 92 points ;
- diplôme des niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 110 points.
II est précisé que cette gratification doit être versée, en une seule fois, dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau.
Le salarié qui obtient un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CNEFP de la branche mutualité perçoit une gratification dont le montant est fixé à 100 points. Cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l'obtention du certificat.
La présente convention est conclue pour une durée déterminée, à compter du 1er octobre 2001, de 3 ans.
Passé ce délai, elle devient à durée indéterminée, conformément à l'article L. 132-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, celle-ci s'effectue suivant les modalités et préavis prévus par le code du travail.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, à peine de nullité, d'un projet dans un délai de 1 mois.
La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Elle est distribuée dans chaque office, à la diligence du Conseil supérieur du notariat, en 2 exemplaires, dans un délai de 3 mois à compter de sa signature.
L'un de ces exemplaires est remis contre récépissé par l'employeur au délégué du personnel là où il en existe un. Celui-ci le tient constamment à la disposition des salariés de l'office pour consultation sur place.
Un exemplaire de la convention collective est également remis au comité d'entreprise s'il en existe un.
Dans l'office n'ayant pas de représentant du personnel, l'exemplaire destiné au personnel est confié contre récépissé au salarié le plus ancien dudit office qui le communique sans formalité à tout membre du personnel qui en fait la demande. Un affichage dans l'office en informe le personnel. Toute modification à la convention collective ou tout accord collectif fait également l'objet d'un affichage.
Un exemplaire de la convention collective à jour est remis par l'employeur à tout salarié lors de l'embauche.
La présente convention fait l'objet d'une demande d'extension, conformément à la loi, à l'initiative de la partie la plus diligente.
La présente convention nationale ne peut en aucun cas être un obstacle à la conclusion de conventions régionales, départementales ou locales.
En aucun cas, ces conventions ne peuvent contenir des dispositions moins avantageuses pour le personnel que celles résultant de la convention collective nationale.
Le contrat de travail est obligatoirement constaté par écrit. En cas de résistance ou de refus de l'employeur, la chambre de discipline peut être saisie par l'intéressé ou le syndicat auquel il appartient, conformément à l'article R. 611-5 du code du travail.
Il peut également en saisir les commissions paritaires de conciliation et la juridiction compétente.
Le contrat de travail doit contenir, au minimum, les mentions suivantes :
- dénomination et siège de l'office ;
- nom et prénoms, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ;
- lieux de travail ;
- date et heure de l'embauche ;
- convention collective applicable ;
- classification du salarié (niveau et coefficient) ;
- fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
- durée de la période d'essai ;
- durée du travail ;
- montant du salaire et périodicité de son versement ;
- durée des congés payés ;
- durée du préavis ;
- noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales. Numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs-contrôleurs doivent vérifier l'existence des contrats de travail et mention en est faite dans leur rapport.
La durée du travail est fixée par la loi. Elle peut, toutefois, être fixée à une durée inférieure ou supérieure à celle de la durée légale par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5; L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
10.1. Maintien de l'office
La cession de l'office, son apport en société, le transfert du siège de l'office hors de la commune, la modification du nombre des associés, le décès ou le changement du titulaire ou d'un associé, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, quels qu'en soient la nature et le contenu ; il en est de même de la suspension ou de la destitution de l'employeur.
10.2. Suppression de l'office
En cas de suppression d'un office, le personnel doit faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique par le titulaire de l'office, sauf démission ou départ volontaire du salarié à la retraite ou reprise de son contrat de travail par l'attributaire des minutes.
Toute démission d'un salarié doit résulter soit d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit d'une lettre simple contre récépissé. Elle doit spécifier la durée du préavis. Son point de départ est la présentation de la lettre de démission à l'employeur.
La maladie survenue au cours du préavis ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Les délais de préavis consécutifs à une démission sont ceux indiqués dans le tableau ci-après :
ANCIENNETÉ DANS L'OFFICE

TECHNICIEN

Moins de 2 ans d'ancienneté



Entre 2 ans et 10 ans d'ancienneté



Plus de 10 ans d'ancienneté
Lors de son entrée dans un office dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, tout salarié est considéré comme étant à l'essai pendant une durée ne pouvant excéder :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les techniciens ;
- 5 mois pour les cadres.
Cette période peut être réduite ou supprimée par accord écrit entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en fonctions de ce dernier.
L'absence pour maladie ou accident, à l'exception des maladies professionnelles et des accidents du travail, est suspensive de la période d'essai mais elle ne fait pas obstacle à sa rupture de part ou d'autre.
A l'intérieur d'un même office, le changement de catégorie ne donne pas lieu à période d'essai.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai ne peut excéder celle prévue par le droit commun.
13.1. Départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, les salariés ont droit à une indemnité fixée en fonction de leur ancienneté dans l'office à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
13.2.  Mise à la retraite
La mise à la retraite a lieu dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Un entretien individuel d'évaluation a lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil.
Cet entretien individuel a pour objet d'instaurer un échange entre le salarié et l'employeur, ou le responsable hiérarchique direct du salarié auquel cette mission est déléguée dans les offices de plus de 20 salariés, sur son activité professionnelle, ses résultats et ses objectifs. Il ne peut entraîner une rétrogradation dans un coefficient ni l'attribution d'un salaire inférieur.
L'entretien permet :
Au salarié :
1. De porter à la connaissance de son employeur, ou du responsable hiérarchique délégué, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail que ses attributions, sa classification ou sa rémunération ;
2. D'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ou favorables à son projet professionnel ;
3. De connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
4. D'être informé de ses perspectives d'évolution dans l'étude ;
A l'employeur :
1. De porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés au sein de l'étude et les résultats de la période écoulée ;
2. De fixer des objectifs d'activité habituelle pour remplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement de l'étude et avec la déontologie notariale ;
3. D'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée ;
4. De faire le point sur les possibilités d'évolution dans l'étude en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus.
L'employeur avertit à l'avance le salarié de la date de l'entretien d'évaluation. A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie, à partir du modèle élaboré à l'article 17 ci-après, en deux exemplaires, signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
La fiche de synthèse mentionne, d'une part, les orientations et les engagements convenus par les deux parties et, d'autre part, les observations de l'employeur ou du responsable hiérarchique et celles du salarié.
Lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs doivent vérifier l'existence des fiches de synthèse, notamment de leur volet formation, et mention en est faite dans leur rapport.
A. - Le collaborateur
Nom, prénoms :
Date d'entrée dans l'étude :
Contenu de l'activité :


COEFFICIENT



Formation initiale :
CONNAISSANCES


d'obtention



Expérience :
DANS LE NOTARIAT



Déroulement de carrière au sein de l'étude :


DE L'ACTIVITÉ
COEFFICIENT



B. - Evaluation de l'activité
PRINCIPALES MISSIONS OU ACTIVITÉS DU COLLABORATEUR


APPRECIATIONS DE L'EMPLOYEUR OU DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
sur l'exécution des activités et la réalisation des missions

APPRECIATIONS DU COLLABORATEUR SUR SES ACTIVITES ET LA REALISATION
de ses missions et des moyens mis à sa disposition

C. - Détermination des objectifs à venir
(Activité habituelle, le cas échéant objectifs de progrès)
TYPE D'OBJECTIFS
OBJECTIFS FIXES
et/ou convenus


MOYENS EVENTUELS
d'accompagnement




COMMENTAIRES DU COLLABORATEUR SUR LES OBJECTIFS

D. - Formation
FORMATIONS SUIVIES
APPRECIATION DES FORMATIONS
Intitulé du stage :
Collaborateur :

ou responsable hiérarchique :
FORMATIONS ENVISAGEES
Formation article 29 C.C. OUI ⁭ NON⁭
Formation autre OUI ⁭ NON⁭
Souhaits du collaborateur
Choix de l'employeur
ou du responsable hiérarchique
Intitulé du stage :
Objectifs :
Intitulé du stage :
Objectifs :
SYNTHESE DU PROJET DE FORMATION POUR L'ANNEE A VENIR

E. - Projet professionnel du collaborateur
SOUHAITS DU COLLABORATEUR
AVIS DE L'EMPLOYEUR
ou du responsable hiérarchique
F. - Conclusions
OBSERVATIONS, SUGGESTIONS DU COLLABORATEUR

OBSERVATIONS, SUGGESTIONS DE L'EMPLOYEUR
OU DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Date de l'entretien :
Signature du collaborateur Signature de l'employeur ou du responsable hiérarchique
30.1. Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par accord paritaire du 17 décembre 1973 a pour objet de promouvoir une politique active de l'emploi et de la formation dans la profession. Les conclusions et les accords contractuels qui résultent des travaux de cette commission sont proposés à la commission mixte nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
Cette commission a les pouvoirs définis par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et plus particulièrement pour but :
- de définir les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance et de transmettre ces orientations à la section notariale de l'organisme visé à l'article 29 chargée de mettre en oeuvre et d'assurer le suivi de cette politique ;
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'étudier l'organisation et l'amélioration des conditions de l'emploi dans la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification, des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- de promouvoir la politique de formation et de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
- d'examiner, en cas de licenciement pour motif économique, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'établir un rapport, au moins une fois l'an, sur la situation de l'emploi et son évolution et sur la formation professionnelle dans le notariat.
30.2. Composition. - Réunions
La commission se réunit une fois par trimestre s'il y a lieu, à la diligence du président ou du secrétaire ou de 3 de ses membres.
Elle est composée de :
- 5 membres notaires désignés par le Conseil supérieur du notariat ;
- 5 membres salariés ou retraités du notariat, désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations.
Il est également procédé, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
Le Conseil supérieur du notariat assume la charge matérielle du secrétariat administratif et du fonctionnement de la commission.
La présidence et le secrétariat sont assurés alternativement par un membre notaire et par un membre salarié, chaque collège désignant à la majorité son représentant pour une durée de 1 an.
Les locaux de travail doivent répondre aux conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité prescrites par les lois et règlements.
Le personnel peut toujours faire appel à l'inspection du travail ou à la chambre départementale de discipline pour assurer l'application des lois et règlements en vigueur.
Un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur, sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d'entreprise.
Les délégués du personnel sont spécialement chargés de veiller au respect de ces prescriptions dans les offices dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, au sens de la loi, ou au-dessus si aucun comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'a été constitué.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au sens de la loi, où un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été constitué, les membres de ce comité ont le droit de suivre une formation appropriée de 3 jours par mandat, pendant lesquels leur rémunération est maintenue.
26.1. Les employeurs, quel que soit l'effectif du personnel, doivent prendre toutes mesures utiles pour que leurs salariés soient rattachés à un service médical du travail.
26.2. L'ensemble des frais occasionnés par le complet fonctionnement de la médecine du travail est supporté par les employeurs.
26.3. Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant son entrée en fonctions ou, au plus tard, avant la fin de la période d'essai.
Tous les salariés sont obligatoirement tenus à un examen médical au moins une fois par an ou plus selon les prescriptions du médecin du travail.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.
Les salariés doivent se rendre obligatoirement à ces examens médicaux du travail.
26.4. Le temps nécessaire aux examens médicaux de la médecine du travail est pris sur les heures de travail des salariés, sans retenue de salaire, ni récupération. Les frais de transport pour se rendre à ces examens médicaux du travail sont pris en charge par l'employeur.
Les salariés astreints à l'appel de préparation à la défense nationale bénéficient d'une autorisation d'absence d'un jour pour y participer. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congé.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée quittant leurs fonctions pour effectuer leur service national sont considérés comme étant en congé sans rémunération. A leur libération, ils sont repris sans formalité, dans leur catégorie d'emploi. Les intéressés préviennent leur employeur, dans la mesure du possible, 1 mois à l'avance.
Les périodes de rappel au service national, non provoquées par les intéressés, sont payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels. Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant de leur salaire, lorsque ce dernier est plus élevé.
Pour tout salarié ayant au moins 1 an de présence à l'étude, la durée du service national ainsi que celle des périodes de rappel au service national ou de mobilisation entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté et sont, pour cette évaluation, comptées pour temps de présence à l'étude.