Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A partir de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, qui s'applique dans les entreprises de travaux publics, soit actuellement trente-neuf heures, les partenaires sociaux constatent que :
- d'une part, l'activité des entreprises se déroule en général sur l'ensemble de l'année civile, soit globalement cinquante-deux semaines pendant lesquelles il importe, en terme de gestion, de rechercher en permanence la meilleure adéquation entre les conditions du marché, l'utilisation optimale des matériels et le niveau d'emploi correspondant à la compétitivité de l'entreprise ;
- d'autre part, la durée individuelle de temps de travail effectif des salariés est de 45,4 semaines dans l'année civile, tenant compte des congés payés et de la moyenne des jours fériés,
pour définir un volume annuel d'heures normales de travail effectif individuel, c'est-à-dire non majorées au sens de la législation sur les heures supplémentaires.
Durée du travail
Article 1er
La durée de temps de travail effectif individuel des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent accord est présentement fixée à :
- 45,4 semaines 39 heures ;
- soit 1 770 heures normales pour l'année civile.
Toutefois, pour l'octroi des avantages sociaux liés à la réalisation individuelle d'un nombre d'heures de travail dans l'année, les heures non travaillées, assimilées à du travail effectif en application de dispositions légales, conventionnelles ou d'accords d'entreprise, s'ajoutent au nombre d'heures réellement effectuées par le salarié.
Il est institué un fonds d'intervention conjoncturelle d'action sociale travaux publics (F.I.C.A.S.).
Ce fonds marque la volonté de la profession des travaux publics de mettre en oeuvre une politique d'innovation sociale qui permette, dans les contraintes présentes, d'adapter la capacité de production des entreprises de travaux publics pour maintenir l'outil de travail, de préserver un maximum d'emplois pour l'avenir et de prendre en compte les conséquences sociales de cette adaptation.
Le fonds d'intervention conjoncturelle d'action sociale travaux publics consacre l'effort de solidarité professionnelle des entreprises de travaux publics par la mutualisation de la contribution financière des entreprises aux différentes mesures sociales.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 28 juin 1985 (une annexe Champ d'application) sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les travaux publics, à l'exclusion des termes : "trente heures, soit trois fois dix heures pour le vendredi, le samedi et le dimanche, ou pour le samedi, le dimanche et le lundi, payées quarante heures, ou" figurant au dernier alinéa de l'article 8.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur dses relations du travail est chagé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
55.13. - Construction de chaussées.
Sont visées, les entreprises effectuant des travaux de construction des chaussées de routes de liaison, de pistes d'aérodromes et de voies de circulation ou de stationnement assimilables à des routes dans les ensembles industriels ou commerciaux, publics ou privés, ainsi que les plates-formes spéciales pour terrains de sports :
- terrassement sous chaussée ;
- construction des corps de chaussée ;
- couche de surface (en enrobés avec mise en oeuvre seule ou fabrication et mise en oeuvre, asphaltes coulés, enduits superficiels) ;
- mise en oeuvre de revêtement en béton de ciment ;
- rabotage, rectification et reprofilage ;
- travaux annexes (signalisation horizontale, barrières de sécurité).
Les partenaires sociaux conviennent de dresser le bilan de l'application des dispositions du présent accord au cours du premier trimestre 1987.
Ce bilan fera ressortir les incidences induites sur la diminution du temps de travail par l'application des mesures incitatives de cet accord :
1. Fixation du nombre d'heures normales à 1 770 ;
2. Suppression du contingent d'heures exceptionnelles ;
3. Prise effective des congés d'ancienneté chez les ouvriers ;
4. Application de la modulation des horaires ;
5. Organisation du travail sur 4 et 6 jours ;
6. Équipes de suppléance de 30 et 24 heures de travail effectif ;
7. Épargne des heures supplémentaires sous forme de jours de congé.
La présente annexe précise les conditions particulières applicables aux correcteurs et aux autres travailleurs à domicile dans la branche de l'édition. Elle est impérative et il ne pourra y être dérogé que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.
Lorsque les circonstances le permettent, les parties signataires entendent favoriser la mise en place d'un dispositif de temps partiel modulé, afin d'assurer pour les salariés une meilleure planification des travaux qui leur sont confiés.
L'introduction de ce système se réalisera de manière progressive. Les parties conviennent d'en dresser le bilan à l'issue d'une période de 3 ans d'application et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter.
Dispositions
L'application des dispositions du présent accord ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du personnel d'encadrement.
Le chef d'entreprise et les représentants du personnel d'encadrement étudieront les possibilités d'assouplir le temps de travail de cette catégorie de personnel, notamment l'encadrement de chantier, de manière qu'il soit en harmonie avec l'horaire général de l'entreprise et leur responsabilité d'encadrement, tout en étant compatible avec l'organisation de leur vie sociale.
Pour les raisons invoquées dans le préambule du présent chapitre, le travail peut être organisé sur cinq jours dans la semaine soit en 2 ou 3 équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Dans ce dernier cas, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail ou la fin de travail des premières équipes et celle des équipes suivantes ne doit pas dépasser 3 heures.
L'organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l'avance, après consultation des représentants du personnel, et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux du travail.
Suivant les mêmes principes, l'horaire de travail peut être aménagé pour le personnel affecté à des activités de maintenance, d'entretien ou de dépannage.
Les raisons invoquées dans le préambule du présent chapitre peuvent conduire le chef d'entreprise à moduler sur l'année civile la durée hebdomadaire du travail.
Cette modulation ne peut avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail effectif inférieurs à 32 heures par semaine pendant une période qui sera fixée après consultation des représentants du personnel.
Lorsque, dans le cadre d'un tel aménagement, l'horaire est inférieur à 39 heures de travail par semaine, les salariés doivent recevoir une somme au moins égale au salaire mensuel qu'ils auraient perçu pour un horaire de 39 heures par semaine ; le complément versé aux salariés, à concurrence d'un salaire mensuel base 39 heures, constitue une avance à valoir sur les salaires des périodes où l'horaire de travail est supérieur à 39 heures par semaine.
Lorsque l'horaire est supérieur à 39 heures de travail par semaine, deux possibilités sont offertes :
a) Les heures non travaillées en deça de 39 heures pendant certaines périodes et qui sont effectuées au-delà de 39 heures à d'autres périodes ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 3 du présent accord et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires exceptionnelles. Toutefois, toutes les heures de travail, récupérées et effectuées au-delà de 39 heures par semaine donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires ;
b) Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures, en contrepartie des heures non travaillées en deça de 39heures pendant certaines périodes, peuvent être divisées par un coefficient réducteur de 1,25, le résultat constituant alors le nombre d'heures devant effectivement être récupérées.
Dans ce cas, les heures récupérées ne donnent pas lieu à majoration. Si, en fin de période haute, la totalité de ces heures n'a pu être récupérée, la différence est reportée sur la période suivante.
En cas de licenciement pour motif économique ou pour fin de chantier et lorsque le chef d'entreprise n'a pu faire récupérer la totalité des heures non effectuées en deça de 39heures, les salariés bénéficieront des sommes acquises au titre de l'avance après déduction des charges sociales.
Le rôle de l'encadrement est essentiel dans l'organisation et le développement de l'entreprise. Le personnel d'encadrement doit pouvoir disposer des moyens propres à assurer son adaptation à l'évolution des techniques et des conditions de travail, pour tenir compte des réalités sociales et économiques.
De par sa fonction d'animation et l'autorité qu'il exerce sur d'autres catégories de salariés, le personnel d'encadrement doit bénéficier de la formation nécessaire dans le domaine des relations humaines ainsi que dans le domaine de l'évolution des techniques du secteur.
Les entreprises de travaux publics accorderont donc une attention particulière à la formation du personnel d'encadrement, au cours de discussions avec les représentants de cette catégorie de personnel.
Différents facteurs d'organisation des entreprises ou des agences de pompes funèbres impliquant qu'un seul et même salarié soit appelé à exercer des activités variées, correspondent à plusieurs types d'emploi relevant ou non d'un même niveau de classification ou des mêmes filières.
Les emplois de cette nature impliquent toutefois la mise en oeuvre de critères d'autonomie, de responsabilité ou de formation qui les font relever de l'un ou l'autre des niveaux de classification existant. Il est toutefois apparu nécessaire de clarifier les conditions concrètes de mise en oeuvre de ces emplois impliquant une polyvalence plus ou moins importante au regard des niveaux conventionnellement définis.
En conséquence, dans les entreprises de pompes funèbres, il est convenu qu'en cas de polyvalence significative et permanente dans le poste occupé, correspondant à 50 %, ou plus, du temps de travail du salarié, concernant des emplois relevant de deux niveaux d'emplois différents, le salarié concerné sera classé au niveau supérieur.
Polyvalence
Exercice d'activités variées correspondant à plusieurs types d'emploi.
Le salaire minimum mensuel conventionnel est obtenu par la somme de deux éléments :
a) Le montant de la base correspondant à la position 1.1.
b) La valeur des points attribués à chaque position.
2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel de son coefficient :
Seront pris en compte, au prorata du temps de présence :
- les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail ;
- et les avantages en nature.
Ne seront pas pris en compte :
- les paiements des heures supplémentaires ;
- les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté ;
- et les remboursements de frais.
3. Rémunération variable
Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération pour l'année civile équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle à la fin de la période de référence, le cas échéant, au prorata du temps de présence.
4. Barèmes des salaires minima
(Voir textes salaires)
Aux termes de l'article L. 135-7, alinéa 1er du code du travail, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissements, ainsi qu'aux délégués du personnel et délégués syndicaux.
Un exemplaire à jour devra également être mis à la disposition du personnel sous la responsabilité de l'employeur.
De plus, conformément à l'article L. 135-8 du code du travail, l'employeur doit fournir chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.
Champ d'application
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres et/ou de soins au défunt.
Ces activités sont répertoriées notamment sous les codes NAF 93.OH et 93.OG.
La grille de classification des personnels ouvriers, employés, TAM et cadres des entreprises de pompes funèbres comprend les définitions générales des emplois répertoriées en 7 niveaux de qualification eux-mêmes subdivisés en 2 positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en 1 seule position), définis par les critères suivants :
Contenu de l'activité/organisation du travail
Il s'agit de la nature et du degré de difficulté des travaux à exécuter.
Autonomie/initiative
Il s'agit du degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail.
Connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation
Il s'agit :
- de l'ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer le salarié à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques et services nouveaux ;
- et/ou de la pratique du métier consistant pour le salarié en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles ;
- ainsi que de son degré d'adaptation.
Les publications et tracts émanant d'organisations syndicales peuvent être librement distribués à l'intérieur des entreprises en dehors du temps de travail.
Ces publications ou tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail dans le respect de l'article L. 412-8, alinéa 5, repris à l'article ci-dessus.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise ou établissement d'entreprise, réservés aux informations syndicales ou professionnelles.
Trois types de communications peuvent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage, indépendamment des informations émanant de l'entreprise :
- les communications des délégués du personnel ;
- les communications du comité d'entreprise, d'établissement ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise ;
- les communications syndicales.
Dans un lieu choisi par accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les représentants syndicaux, ou, à défaut, les délégués du personnel, des panneaux d'affichage seront réservés pour :
- d'une part, les communications des délégués du personnel et des comités d'entreprise ou d'établissement (un ou deux panneaux) ;
- d'autre part, pour les communications syndicales.
Il est toutefois rappelé, qu'en tout état de cause et en application de l'article L. 424-2 du code du travail, les délégués du personnel peuvent afficher leurs communications aux portes d'entrée des lieux de travail.
Des accords à passer entre les organisations syndicales et le chef d'entreprise pourront fixer les modalités d'attribution de ces panneaux pour que soit respectée la liberté d'information de toutes les organisations syndicales.
Les communications syndicales doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail. Conformément à l'article L. 412-8, alinéa 5, du code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Les communications des délégués du personnel ou des comités d'entreprise ou d'établissement ne doivent concerner que leur activité.
Un exemplaire des communications affichées est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Le contrat de professionnalisation permet :
- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;
- de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.
Le droit syndical s'exerce, dans le cadre et selon les modalités prévues par la loi, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier, de la liberté individuelle du travail.
L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
Les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement, de formation professionnelle, de rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux. Les travailleurs et organisations de travailleurs s'engagent à n'exercer aucune pression - sous quelque forme que ce soit - à l'égard d'un salarié, en raison du fait qu'il appartiendrait ou n'appartiendrait pas à une organisation syndicale, politique ou professionnelle.
Si une organisation syndicale conteste, dans les 8 jours qui la suivent, le motif d'une décision de congédiement, comme étant prise en violation des droits rappelés ci-dessus, elle s'emploiera, avec le chef d'entreprise ou son représentant - et dans le délai de quinzaine - à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. A défaut d'accord, la commission nationale de conciliation sera convoquée à l'initiative de la partie la plus diligente et dans le délai de 1 mois ; après audition des parties et, à défaut de conciliation, elle rédigera un procès-verbal pour valoir ce que de droit.
Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
A l'intérieur de chaque entreprise, l'information des salariés se fait dans les conditions suivantes :
A. - Information collective
La direction de l'entreprise doit présenter, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport :
- au comité d'entreprise ;
- à la commission spécialisée créée à cet effet.
Ce rapport comporte notamment :
1. Les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé.
2. Des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Dans les entreprises où il n'existerait pas de comité d'entreprise, le rapport doit être présenté aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise, à l'expiration du délai de six mois suivant la clôture de l'exercice.
B. - Information individuelle
Tout salarié bénéficiaire reçoit, lors de chaque répartition, une fiche indiquant :
- le montant de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
- le montant des droits qui lui sont attribués et leur mode de gestion ;
- la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles, conformément aux modalités prévues à l'article 7 de la convention annexe ;
- les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai.
Cas du départ d'un salarié
Cette fiche revêt la forme d'une attestation indiquant la nature et le montant des droits, ainsi que les dates de négociation ou d'exigibilité, lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de liquider la totalité des droits.
L'entreprise s'engage à prendre note de l'adresse du salarié. En cas de changement d'adresse, il appartient au salarié d'en aviser l'entreprise.
Lorsqu'un salarié qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'organisme gestionnaire, jusqu'au terme de la prescription trentenaire. Passé ce délai, les parts sont liquidées et les sommes ainsi obtenues versées au Trésor public.
Le présent accord qui constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties s'engagent à en demander l'extension.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er juillet 1996.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleur ou d'employeur.
La liberté syndicale implique la liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat dans le cadre des principes définis à l'article 111 ci-dessus.
Les employeurs s'engagent à observer une complète neutralité à l'égard des différents syndicats. De leur côté, les organisations syndicales s'engagent à respecter les opinions des salariés qui n'adhèrent pas à leur syndicat ou qui ne sont pas syndiqués.
L'entreprise étant un lieu de travail, l'action syndicale s'exercera dans le cadre des lois et règlements. Elle s'exercera librement, en dehors du temps de travail, soit dans les locaux spécialement prévus à cet effet, soit dans les locaux non spécialement réservés au travail, tels que vestiaires, réfectoires, etc., à l'exclusion des lieux de travail proprement dits, ateliers et garages notamment.
Les contractants reconnaissent aux syndicats un rôle à la fois d'intermédiaires entre la direction des entreprises et leurs adhérents et de représentants des intérêts de ceux-ci, sans que cette reconnaissance modifie ou altère, d'une part, la compétence que la loi reconnaît aux délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise ou d'établissement et, d'autre part, le droit pour les employeurs et les salariés de régler entre eux, et sans intermédiaire, leurs problèmes.
Les dispositions propres à l'exercice du droit syndical sont réglées par les articles ci-dessous.
Les règles particulières concernant les délégués du personnel, les comités d'entreprise et les sections syndicales font l'objet du sous-titre II : " Représentation du personnel " ci-après.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel relatives à toutes les questions de sa compétence.
En outre, les délégués participent, avec les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, à la désignation des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité.
A défaut du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués :
- pourront présenter à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration des méthodes de travail et de l'organisation générale de l'entreprise ;
- assureront, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement.
A défaut du comité d'hygiène et de sécurité, les délégués ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires et de proposer toutes mesures utiles pour prévenir les accidents ou les maladies professionnelles.
Sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail qui prévoit que le nombre de collèges électoraux ne peut être modifié que par accord de branche ou d'entreprise, signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.
Il est constitué trois collèges électoraux distincts comprenant :
-le premier : les ouvriers ;
-le deuxième : les employés administratifs, le personnel technique et la maîtrise ;
-le troisième : les cadres.
Lorsque le nombre des électeurs du deuxième ou du troisième collège est inférieur à quatre dans les établissements de 11 à 25 salariés ou inférieur à six dans les établissements de plus de 25 salariés, ces collèges sont réunis en un seul.
Les trois collèges sont réunis dans les mêmes conditions, en un seul, si le nombre additionné des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur respectivement à quatre ou six suivant l'effectif total de l'établissement.
En outre, dans les établissements qui comportent plus de dix cadres de direction et d'inspection, il est constitué un quatrième collège électoral pour ces cadres.
En tout état de cause, quel que soit le nombre de délégués, il est prévu au moins un délégué par collège constitué.
Il pourra être dérogé aux dispositions précédentes quant au nombre et à la composition des collèges électoraux par accord particulier entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales.
La répartition entre les collèges des sièges des délégués prévus par la loi pour l'ensemble de l'établissement et la répartition entre les différentes catégories de personnel des sièges attribués à chaque collège se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail déciderait de cette répartition.
A l'issue de son stage, le salarié - travaillant à temps complet ou accomplissant à temps partiel une activité au moins égale au mi-temps de la durée du travail fixée à l'article 311, et dont l'embauchage ne sera pas résilié - sera confirmé dans son emploi avec effet du premier jour du trimestre civil suivant l'anniversaire de son embauchage à l'essai.
Si l'embauche du salarié a coïncidé avec le premier jour d'un trimestre civil, sa confirmation dans l'emploi se fera de la date d'anniversaire de son embauchage.
Pour les confirmations dans l'emploi qui le justifieront et, en particulier, pour les emplois pour lesquels le salarié aura reçu, au sein de l'entreprise, une formation particulière, un contrôle des connaissances acquises pourra être effectué préalablement à la confirmation dans l'emploi. Dans ce cas, s'il s'avère que les connaissances acquises sont insuffisantes, le stage pourra être prolongé pour une période de six mois au maximum, sans que le report de la confirmation retarde, par la suite, l'ancienneté de l'agent, si cette confirmation est finalement prononcée.
Lors de leur confirmation dans l'emploi, indépendamment de tout contrôle de connaissances, les agents devront remplir les conditions particulières qui auront été fixées lors de leur embauche. Les dispositions du présent article s'appliquent également dans le respect de l'article L. 122-4 du code du travail, rappelé au dernier alinéa de l'article 214 de la présente convention.
Il est fait application de l'article L. 122.4.5 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.
Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.
Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).
Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.
Le personnel est recruté parmi les candidats présentant les qualités requises de moralité, et professionnelles ainsi que l'instruction et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Il est fait application de l'article L. 122-4-5 du code du travail qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.
Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve excède quatre heures, il sera payé au taux minimum de la catégorie.
Chaque embauchage sera confirmé par lettre ou un document mentionnant l'emploi, la catégorie, le salaire d'embauche, la date de prise d'effet du contrat de travail ainsi que l'établissement auquel est affecté le salarié.
Article 214.1
Période d'essai
L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de 3 mois sauf s'il s'agit d'un contrat nouvelle embauche tel que prévu par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.
Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sans justificatif ni préavis.
La période d'essai peut être renouvelée pour une nouvelle durée de 3 mois maximum, à l'issue de laquelle ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail ou le salarié sera embauché définitivement. (1)
A l'issue de la période d'essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.
Article 214.2
Période de stage
Pour les emplois qui nécessiteraient l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, l'embauche définitive peut être subordonnée à l'obtention de ce titre ou diplôme.
(1)  Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc. 23 janvier 1997, Arrêt n° 326 ou Cass. soc. 11 octobre 2000, Arrêt n° 3888). Ainsi, le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale (arrêté du 14 décembre 2006 art. 1er).
Les date et heure de réception mensuelle de l'ensemble des délégués sont affichées dans l'établissement 6 jours avant la réception.
Les délégués remettent au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Cette note doit être reproduite sur un registre des délégués par le chef d'établissement.
Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées le plus rapidement possible sur le ou les registres des délégués et, au plus tard, 6 jours après leur dépôt.
Les délégués tiennent leur (s) registre (s) à la disposition du personnel de l'établissement qui désire en prendre connaissance et de l'inspecteur du travail, ainsi que du chef d'établissement.
Les délégués sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Les délégués peuvent être reçus, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, selon les questions qu'ils ont à traiter.
En application de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués suppléants peuvent, dans tous les cas, assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le chef d'établissement peut se faire assister par des collaborateurs : ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 121-5, L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).
En application des articles L. 223-7 et L. 122-36 du code du travail, les délégués du personnel sont consultés ou émettent un avis :
-en ce qui concerne la fixation de la période des congés payés et l'ordre des départs à l'intérieur de cette période ;
-avant l'introduction ou la modification d'un règlement intérieur s'il n'existe pas de comité d'entreprise ou d'établissement.
Sauf dispositions légales plus favorables, l'ancienneté de 1 an requise pour l'application de certains droits conventionnels s'apprécie
au premier jour du mois civil suivant l'embauche à l'essai
Si l'embauche du salarié coïncide avec le premier jour du mois civil, l'ancienneté s'apprécie
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 122-14-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. 17 mars 1998, Bull. civ. V n° 143) (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
Les missions des délégués du personnel sont définies aux articles L. 422-1 et suivants du code du travail et comprennent notamment :
- la présentation aux employeurs de toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- la saisine de l'inspection du travail pour toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent si ce dernier le désire.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Le nombre des délégués est fixé comme suit, d'après l'effectif de l'établissement :
Nombre de salariés
dans l'entreprise
Nombre de délégués
titulaires
Nombre de délégués
suppléants



























A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
(1) (2) (3) Dispositions légales (art. L. 423-1 et R. 423-1 du code du travail) de la loi du 28 octobre 1982 et du décret du 8 juin 1983.
Chaque délégué syndical désigné dispose, pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit de 15 heures par mois, payé comme temps de travail.
Dans les entreprises où sont désignés plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent.
Le chef d'entreprise doit être informé de cette répartition en même temps qu'est effectuée leur désignation.
Les heures utilisées pour participer à des réunions avec le chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous la condition expresse que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche des entreprises.
Dans les entreprises comptant de 150 à 500 salariés, et pour permettre aux syndiqués mandatés par leur organisation syndicale d'assister aux congrès syndicaux, il sera mis à la disposition desdites organisations un crédit d'heures fixé, par période biennale, à 4 jours ouvrables rémunérés. Ce crédit sera augmenté de 4 jours ouvrables pour les entreprises comptant de 501 à 1 000 salariés et de 2 jours ouvrables par tranche de 1 000 salariés supplémentaire.
Le chef d'entreprise ou d'établissement est tenu de laisser aux délégués le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces 15 heures, n'est pas compris le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise ou d'établissement.
Les suppléants ne bénéficient de ces facilités que dans la mesure où ils remplacent les titulaires ; le temps employé par le suppléant doit être imputé sur les 15 heures octroyées au titulaire. Toutefois, le temps passé par les suppléants dans des réunions avec le chef d'entreprise ou d'établissement est indemnisé dans les mêmes conditions que pour les titulaires.
Les délégués ne pourront utiliser les heures mises à leur disposition qu'à l'exercice régulier de leurs fonctions, c'est-à-dire pour l'accomplissement des tâches entrant dans le cadre strict de leurs attributions concernant la représentation des intérêts individuels ou collectifs du personnel de l'entreprise, telles qu'elles ont été définies par la loi.
Dans l'exercice de leurs fonctions, et afin de s'efforcer de n'apporter aucune gêne au bon fonctionnement des services, les délégués doivent informer leur chef de service de leurs absences éventuelles suffisamment à l'avance - sauf cas d'urgence - pour que le service ne soit pas perturbé.
Le délégué n'a pas à communiquer au chef d'entreprise ou d'établissement le motif de son absence, étant rappelé que les heures dont il réclame le paiement doivent être effectivement employées à des activités se rattachant à sa mission.
Le temps accordé pour l'exercice des fonctions de délégué, dans la limite du crédit d'heures mensuel, est rémunéré comme temps de travail dans les mêmes conditions que si le délégué avait été effectivement présent à son poste.
Conformément à la jurisprudence, si les nécessités du mandat imposent de prendre des heures de délégations en dehors de l'horaire normal de travail, celles-ci sont payées comme des heures supplémentaires.
210.1. Personnel à temps complet
Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.
210.2. Personnel à temps partiel
Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 212.4.2 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.
Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.
210-1. Personnel à temps complet
Est considéré comme tel le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle - pour le compte d'un employeur régi par la présente convention -, assure la durée du travail fixée à l'article 311.
210-2. Personnel à temps partiel
Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail inférieure d'au moins 1/5e à celle prévue à l'article 311 de la présente convention. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.
Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.
En application de l'article L. 425-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 122-14.
Lorsqu'un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du 2e alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.
La durée fixée au 4e alinéa est également de 6 mois, pour les candidats au premier comme au second tour, aux fonctions de délégués du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de 6 mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à l'employeur, des listes de candidatures.
Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de 6 mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.
La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
Cette procédure est également applicable aux délégués du personnel institués par voie conventionnelle.
En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites suivantes :
1° Lorsqu'il s'agit d'une commission paritaire d'entreprise : à concurrence de 2 salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales ;
2° S'il s'agit d'une commission nationale interentreprises : à concurrence de 3 salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales. Dans ce cas, les fédérations patronales représentatives rembourseront, par réunion de la commission nationale, soit au salarié, soit à l'employeur, soit à l'organisation syndicale, le montant des frais prévu à l'article 3 de l'accord du 3 juin 1991 sur le remboursement des frais des négociateurs de la convention collective des pompes funèbres.
Les salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur, par la voie hiérarchique, de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les pertubations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement.
Un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise d'au moins 50 salariés.
Des comités d'établissement sont créés dans les entreprises comportant des établissements distincts d'au moins 50 salariés. La composition et le fonctionnement de ces comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise. Ils ont les mêmes attributions dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
Ces délégués devront remplir les conditions suivantes :
- être salarié de l'entreprise ;
- y travailler depuis 1 an au moins ;
- avoir 18 ans révolus ;
- ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, soeur ou allié au même degré du chef de l'entreprise ;
- ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales.
(1) Dispositions légales (art. L. 423-8 du code du travail) de la loi du 9 juillet 1975 et de la loi du 28 octobre 1982.
La branche des organismes gestionnaires de foyers ou services pour jeunes travailleurs souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
- le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 6.1 ;
- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur à l'initiative du salarié.
Les cumuls sont possibles :
- délégué du personnel, membre du comité d'entreprise ou d'établissement, délégué syndical ;
- délégué du personnel, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement, délégué syndical.
En outre, dans les entreprises à succursales multiples, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical aux comités d'établissement ou au comité central d'entreprise.
Le contrat de travail, conclu sans détermination de durée, peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes, sous réserve de l'application des règles ci-après définies. Le délai-congé ou préavis est un délai qui court à partir de la notification du congé et pendant lequel les relations de travail sont maintenues entre les parties. La résiliation intervenant à l'initiative du salarié est une démission ; celle intervenant à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement. La mise à la retraite, dans les conditions prévues au chapitre IV, n'est pas considérée comme une démission ou un licenciement, quelle que soit la partie qui en prend l'initiative. La rupture du contrat de travail consécutive à une absence non justifiée ou prolongée fait l'objet des dispositions prévues au titre III, sous-titre IV.
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.