Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
• Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er juillet 2023.
Le présent accord a une durée indéterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'accord peut être dénoncé par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 du code du travail et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole CUMA.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Le temps de travail effectué un jour férié est rémunéré avec une majoration de 50 % (non cumulable avec d'autres majorations). Il est récupéré et payé un jour habituellement travaillé à une date qui convient tout à la fois au salarié et à l'employeur dans un délai maximum d'un mois.
Toutefois, si exceptionnellement, la prise de ce repos n'était pas possible pour des motifs sérieux d'organisation du travail, sous réserve d' accord écrit des parties, le temps travaillé ferait l'objet d'une rémunération supplémentaire.
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Outre les congés pour événements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, tout salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée :
– d'une semaine pour le mariage ;
– d'un jour pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.
Les apprentis sont rémunérés conformément aux dispositions suivantes :

Âge de l'apprenti

18 à 20 ans
21 à 23 ans
24 à 26 ans
+ 26 ans [1]


















[1] Ou salaire minima conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur.
Les pourcentages ci-dessus sont calculés sur la base du Smic. Ils ne bénéficient pas des primes prévues aux articles 17 et 18.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme effectué de nuit.
À titre exceptionnel, le travail de nuit peut s'avérer nécessaire pour des travaux liés à la mise en place des cultures, soins aux animaux, à l'organisation de chantiers de récolte, à la commercialisation ou à la survenance de graves évènements.
Le travail de nuit est interdit pour les salariés de moins de 18 ans.
Les heures de travail de nuit font l'objet d'une rémunération majorée de 50 % non cumulable avec d'autres majorations (ex. : intervention suite à une astreinte) du taux des heures normales ou récupérées avec une majoration de temps de 50 %. Toutefois, en ce qui concerne les vendanges, lorsque le travail de nuit est la conséquence de la mise en œuvre d'une organisation du travail avec deux équipes, les heures effectuées entre 21 h et 23 h sont majorées de 25 %.
Sur la base d'un rendement de 437 ceps taillés durant une journée de 7 heures, le montant du salaire à la tâche s'obtient de la façon suivante :
Salaire du coefficient 19, palier 3 × 7 heures / 437 ceps (selon mode guyot avec longs bois) auquel s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 1/10e.
Le prix de la pré-taille équivaut à 3/10e du salaire de la taille.
Le prix de la taille (sans pré-taille et sans pliage) équivaut à 5/10e du salaire de la taille et le prix du pliage équivaut à 2/10e du salaire de la taille.
La rémunération des tailleurs à la tâche est calculée sur la base du salaire correspondant au coefficient 19, palier 3, en vigueur le 1er novembre de l'année en cours.
Pour le calcul du salaire au rendement, les employeurs s'assureront au préalable du respect des dispositions relatives à l'application du Smic et de l'application du taux horaire le plus favorable. Ainsi toute heure effective de travail doit être rémunérée a minima à hauteur du Smic si le rendement de 437 ceps en 7 heures n'est pas atteint ou selon le salaire du coefficient 19 si ce même rendement est atteint ou dépassé.
Les employeurs devront pouvoir justifier de la durée du travail des salariés.
Les travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux ou insalubres, peuvent faire l'objet de majorations de salaires, par accord entre les parties.
C'est le cas des travaux avicoles, notamment le ramassage des volailles : les rémunérations brutes horaires des salariés embauchés pour réaliser ces tâches sont majorées de :
– 45 % lorsque les travaux sont exécutés de jour ;
– 60 % lorsque les travaux sont exécutés de nuit.
Toutefois, les pauses et les temps d'attente sont rémunérés au taux de base ou taux non majorés et le temps de repas n'est pas comptabilisé comme un temps de travail effectif.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, sont fixées par l'employeur après information et consultation du conseil social et économique s'il existe, et après information de l'inspecteur du travail. A défaut de stipulation contractuelle plus favorable, les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à une fois le minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail par nuit d'astreinte et à deux fois ce minimum garanti par période de 24 heures consécutives d'astreintes.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.
Si le salarié est appelé à travailler pendant la période d'astreinte :
– les heures de travail effectif seront rémunérées comme suit : paiement du temps travaillé, avec un minimum de 1 heure, majoré de 50 % (majoration non cumulable avec d'autres) ;
– les frais de déplacement seront remboursés dans les conditions prévues à l'article 19.
(1) L'article 11 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié a droit à des heures rémunérées, au moins égales à deux demi-journées si le préavis est de six jours, à huit demi-journées si le préavis est d'un mois ou de deux mois. Le choix de ces demi-journées appartient alternativement au salarié et à l'employeur. S'il s'agit d'un salarié cadre, les heures ci-dessus visées sont portées à un total de douze jours ouvrables devant être fractionnés en plusieurs périodes au gré du salarié dont la durée respective ne peut excéder quatre jours. Le choix de ces périodes est laissé au salarié cadre.
Outre les congés pour évènements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, tout salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– de deux jours d'absence dont un rémunéré pour le décès d'un grand-parent ;
– de deux jours non rémunérés pour le décès d'un petit-enfant ;
– de deux jours non rémunérés pour le mariage d'un petit-enfant.
La dénonciation du contrat de travail par un salarié ouvrier et TAM doit respecter un délai :
– de 6 jours ouvrables s'il s'agit d'un salarié ayant moins de 6 mois de services continus chez le même employeur ;
– d'un mois s'il s'agit d'un salarié ayant une ancienneté de services continus chez le même employeur de plus de 6 mois.
1. Le jour férié est chômé
Le salarié bénéficie du maintien du salaire pour toute heure non travaillée du fait du chômage de ce jour. Toutefois ces heures indemnisées ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 1 mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser au total 3 % du montant du salaire.
2. Le jour férié est travaillé
Dans les entreprises et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les heures effectuées par les salariés le jour férié, outre les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs prévus par la loi, sont rémunérées au taux horaire de base majoré de 50 %.
Sauf absence du fait du travailleur, l'employeur garantit, chaque mois, aux seuls salariés, à temps complet, un gain minimum égal au produit de cent cinquante et une heure soixante-sept par le salaire horaire afférent à l'emploi occupé, ceci même si ces cent cinquante et une heure soixante-sept n'ont pas été travaillées, notamment en raison des intempéries. Cette garantie est proportionnelle au temps de travail effectué, pour les salariés à temps partiel. Lesdites dispositions ne font évidemment pas obstacle au paiement des heures supplémentaires hebdomadaires effectivement travaillées.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'accord peut être dénoncé par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 du code du travail et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
Lorsque l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés conservent une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, lors des douze derniers mois, en application de leur accord dénoncé et de leur contrat de travail.
Des indemnités de déplacement sont allouées aux salariés qui travaillent sur des lieux de travail éloignés et ce, dans les conditions suivantes :
1. Petits déplacements
Le salarié appelé à effectuer des travaux sur un lieu de travail inhabituel dans un rayon supérieur à cinq kilomètres ou plus du siège de l'établissement, a droit à :
a) une indemnité dite “de panier” fixée à une fois le Smic en vigueur par repas. Cette indemnité n'est pas due si la nourriture est fournie aux frais de l'employeur ;
b) dans l'hypothèse où le salarié ou l'apprenti utiliserait son véhicule personnel, une indemnité kilométrique sur la base du barème de l'administration fiscale est allouée.
2. Temps de déplacement
La durée effective des voyages occasionnés par les déplacements est rémunérée comme temps de travail, mais n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
1. Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est payée en fin de mois, ou en cas de départ du salarié en cours de trimestre, le jour du départ.
Elle est calculée par application des pourcentages suivants aux salaires bruts perçus ou dus au titre du mois ou de la période courant du premier jour du trimestre au jour du départ, en cas de départ en cours de trimestre :
– 2 % après deux ans d'ancienneté, en qualité de salarié dans l'établissement ;
– 3 % après quatre ans d'ancienneté ;
– 4 % après sept ans d'ancienneté ;
– 5 % après douze ans d'ancienneté.
Ce pourcentage reste inchangé au-delà de douze ans d'ancienneté.
2. Prime de vacances
Une prime de vacances est payée aux salariés justifiant de 12 mois de présence au 1er mai de chaque année, celle-ci est payée avec le salaire du mois de mai.
Le montant de la prime de vacances est calculé suivant la formule suivante :
Taux du coefficient 9 en vigueur au 1er janvier de l'année en cours × 35 heures × 0,7.
En cas de départ du salarié, la prime est versée le jour du départ. Son montant est calculé au prorata du temps de service et du temps de travail chez l'employeur. La prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute lourde.
3. Prime de vêtements de travail
Une prime dite de “vêtements de travail” est allouée, chaque année au salarié. Son montant est égal au taux du coefficient 9 en vigueur au 1er janvier de l'année en cours × 35 heures × 0,5.
Cette prime n'est pas due en cas de fourniture du vêtement de travail par l'employeur.
Elle est payable au 31 décembre, aux salariés présents à cette date ayant, six mois de présence sur l'exploitation calculée sur l'année civile.
Les vêtements de pluie et les équipements de protection individuelle restent à la charge de l'employeur.
L'employeur est tenu de fournir, à chaque salarié, tous les outils nécessaires à l'exécution du travail et d'en assurer l'entretien.
4. Prime de fin d'année
Une prime de fin d'année est accordée à tous les salariés justifiant d'au moins douze mois de présence au 31 décembre de l'année en cours.
Elle est égale à cent vingt fois le salaire horaire de décembre.
Elle est payable avec la rémunération du mois de décembre. Elle peut être étalée avec l'accord du salarié sur une période ne dépassant pas le 30 avril.
Lorsqu'au cours d'une même année civile, un salarié a travaillé de manière intermittente ou à temps partiel, la prime de fin d'année est payée au prorata du temps travaillé, sauf pour une démission.
Cette dernière restriction n'est pas opposable aux salariés qui partent en retraite.
5. Rémunération des heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés (autres que le 1er mai)
Les heures de travail effectuées un dimanche et un jour férié autre que le 1er Mai sont majorées de 50 % sans préjudice des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
(1) A l'article 8, la dernière phrase est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
La rémunération horaire des jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré est égale dès le début du mois suivant l'anniversaire à :

Âge de l'apprenti

18 à 20 ans
21 à 22 ans
23 à 26 ans
+ 26 ans [1]


















[1] Ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur.
Les pourcentages ci-dessus sont calculés sur la base du Smic en vigueur.
À l'issue de l'apprentissage, le travailleur, quel que soit son âge, bénéficie d'une rémunération au moins égale à celle correspondant au palier 2 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA.
Les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur cinq jours.
Il ne peut être dérogé à cette règle que pendant cinq mois par an, au cours desquels la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 5 jours et demi ou 6 jours et, dans ce dernier cas, avec un minimum d'une demi-journée de travail.
Quand il s'agit d'une exploitation produisant des fleurs coupées, les horaires de travail sont aménagés, quelle que soit la période de l'année, de façon telle que les salariés et apprentis bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés légaux ou conventionnels, d'une demi-journée de repos se situant le samedi après-midi ou le lundi matin alternativement.
Dans tous les cas, lorsque les heures de travail sont réparties sur cinq jours et demi, c'est-à-dire lorsque le salarié, outre le repos hebdomadaire, ne bénéficie que d'une demi-journée de repos, deux demi-journées de repos de deux semaines consécutives peuvent être groupées en une journée de repos par quinzaine.
Si au cours de son travail, le salarié est appelé à utiliser son véhicule personnel pour se déplacer sur l'exploitation, il percevra une indemnité de déplacement égale à 0,40 euro par kilomètre. Il sera accordé 45 % de cette indemnité par kilomètre parcouru à l'aide d'un engin motorisé à deux roues.
Ces indemnités pourront être révisées sous réserve d' une négociation aboutie entre les partenaires signataires et/ou adhérents de cet accord.
L'employeur fournit au salarié, chaque année, un vêtement de travail dit “cote”. En cas d'intempéries, l'employeur est tenu de fournir au salarié, un vêtement de pluie. À la demande du salarié, l'employeur est également tenu de fournir des chaussures de travail (bottes ou brodequins) dans la limite maximale d'une paire par an.
L'indemnité est de 0,40 euro par kilomètre et pourra être révisée sous réserve d' une négociation aboutie entre les partenaires signataires et/ou adhérents de cet accord.
Il sera effectué un abattement de deux kilomètres par heure de travail effectuée. Le calcul s'effectuera globalement au mois.
Le point de départ est fixé :
– au domicile du salarié s'il habite dans la zone d'activité de l'association ;
– à l'entrée de cette zone si le salarié habite à l'extérieur.
Lorsqu'un salarié d'une association de remplacement se déplace entre deux exploitations dans la même demi-journée, correspondant à des remplacements différents, il lui est dû un temps forfaitaire de 15 minutes, ce temps se substitue au temps réel.
2.1. Principe
Pour permettre une meilleure utilisation des fonds issus de la PEAEC, il est décidé de mettre en place une mutualisation interentreprises entre les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, s'agissant de la contribution versée au titre de l'article L. 716-2 du code rural et de la pêche maritime.
Cette mutualisation permet à chaque entreprise visée d'accéder aux prestations liées à la PEAEC, et ce, quelle que soit l'importance de sa contribution qu'elle verse au titre de la PEAEC.
L'accès au fonds mutualisé pour une année donnée est conditionné au fait que l'entreprise verse une contribution au titre de cette année.
Le présent accord n'a pas pour effet de remettre en cause les partenariats spécifiques ou les accords collectifs, mis en place au sein des entreprises.
2.2. Type de fonds mutualisés
La mutualisation concerne les fonds versés par :
– les entreprises occupant au minimum 50 salariés, tout établissement confondu ;
– les entreprises qui ont versé des contributions au titre de la PEAEC mais dont l'effectif est passé sous le seuil des 50 salariés entre les années 2008 et 2016 ;
– les entreprises qui ont versé des contributions au titre de la PEAEC et qui ont disparu entre les années 2008 et 2016.
Chaque année, au plus tard en avril, le comité de pilotage paritaire de la PEAEC prévu à l'article 3 de l'accord susvisé peut décider, au vu du solde des fonds collectés et non utilisés communiqué par action logement, de l'ouverture d'une enveloppe à destination des entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article 1er modifié de l'accord du 29 novembre 2016 et ne cotisant pas à la PEAEC Agricole. Elle en fixe alors le montant.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), et vise les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20, 6°, 6° bis, 6° ter et 6° quater, du code rural et dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, tout établissement confondu.
Il concerne également les entreprises de conseil en élevage.
Par dérogation, sont exclus du champ d'application du présent accord :
– les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) ;
– les coopératives agricoles et SICA coopératives membres de la FCB (fédération nationale des coopératives agricoles et SICA de transformation de la betterave) ainsi que les personnes morales qu'elles contrôlent.
La paie se fait pendant les heures de travail.
Quand la paie se fait chaque semaine ou chaque quinzaine, elle est versée au plus tard le mardi suivant la fin de la période.
Quand la paie se fait au mois, elle est versée au plus tard le 5e jour du mois suivant.
Le salarié peut demander un acompte à la fin de la première quinzaine égale, au maximum, à la moitié du salaire moyen habituel.
En cas de départ, la paie aura lieu aussitôt l'expiration du préavis.
Si le salarié est dispensé d'effectuer le préavis, la paie aura lieu au plus tard au cours du premier jour ouvrable suivant la dernière journée de travail.
Il est attribué une prime avec la paie du mois de décembre correspondant à 120 heures de salaire au taux pratiqué en décembre. Pour percevoir cette prime de fin d'année, le salarié doit avoir un an d'ancienneté au moment de son versement.
Le salarié qui quitte l'entreprise en cours d'année la percevra au prorata temporis au taux de salaire du mois de départ et au moment de son départ.
Le salarié à temps partiel percevra cette prime au prorata temporis.
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent la percevra prorata temporis au taux de salaire du dernier mois travaillé dans l'année et avec la paie de ce mois.
Les employeurs sont tenus de verser mensuellement une prime d'ancienneté, calculée sur les bases ci-après :
– 2 ans d'ancienneté = 1 % ;
– 4 ans d'ancienneté = 2 % ;
– 7 ans d'ancienneté = 3 % ;
– 10 ans d'ancienneté = 4 % ;
– 13 ans d'ancienneté = 5 % ;
– 16 ans d'ancienneté = 6 %.
Lorsque l'embauche est intervenue en cours de mois, la prime d'ancienneté est versée au premier jour du mois suivant l'ouverture du droit.
Toutefois, les taux acquis antérieurement à titre individuel sont maintenus.
Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.
Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
– garantie incapacité temporaire ;
– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.
L'ensemble de l'avenant n° 20 du 7 juin 2023 entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par son article 1er est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)





FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
L'article 5 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation est fixé à :
– personnel non-cadre : 0,78 % de la tranche A et 0,78 % de la tranche B ;
– personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,50 % de la tranche B.
Il est réparti de la façon suivante :
Personnel non-cadre
Cotisation totale
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié







Rente éducation







Maintien de salaire au 31e jour



Incapacité de travail en relais



Invalidité







Personnel cadre
Cotisation totale
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié







Rente éducation



Rente de conjoint



Maintien de salaire au 31e jour



Incapacité de travail en relais



Invalidité







Cotisation totale
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié






Rente éducation



Rente de conjoint



Mensualisation au 31e jour



Incapacité de travail en relais



Invalidité
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2021.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions prévues par le présent avenant se substituent aux avenants précédemment signés ayant le même objet.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée en application des articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Réunis en commission paritaire du 14 décembre 2020, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'accord collectif du 19 janvier 2004 et les différents avenants qui s'y rapportent concernant le taux de cotisation du régime de prévoyance des personnels cadre et non-cadre.
Ainsi, à compter du 1er juillet 2021, le taux contractuel applicable au régime de prévoyance est rétabli, et remplace donc le taux d'appel précédemment mis en place depuis le 1er janvier 2017.
L'union des fédérations de transports, groupant les organisations syndicales ci-après :
La fédération nationale des transports routiers ;
La fédération nationale des associations professionnelles des entreprises de groupage rail et route ;
La fédération nationale des correspondants de chemin de fer ;
La chambre syndicale des loueurs d'automobiles industriels ;
La chambre syndicale des entrepreneurs de déménagements, garde-meubles et transports de France ;
La fédération des commissionnaires et auxiliaires de transports, commissionnaires en douane agréés, transitaires, agents maritimes et assimilés de France et de l'Union française ;
La fédération nationale des entreprises de transports auxiliaires des collectivités et administrations publiques ;
L'association professionnelle des affréteurs routiers ;
Le syndicat national des transports mixtes rail-route.
La fédération nationale Force ouvrière des transports CGT - FO ;
La fédération des employés et cadres CGT - FO ;
La fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres CFTC ;
Le syndicat national des cadres de direction et de maîtrise des transports CGC.
Fédération nationale des chauffeurs routiers, poids lourds et assimilés UICR, le 5 novembre 1953 ;
Fédération nationale des moyens de transports CGT - FSM, le 16 février 1958 ;
Fédération nationale des employés et cadres du commerce, du crédit, des assurances, de la sécurité sociale et divers CGT - FSM, le 12 mars 1959 ;
Fédération des transports Force ouvrière, le 19 mars 1968 ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers poids lourds et assimilés des transports publics (syndicat national des agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres du transport), le 30 juin 1970.
L'union des fédérations de transport mandatée par :
La fédération nationale des transports routiers (FNTR) ;
La chambre des loueurs et transporteurs industriels (CLTI) ;
La fédération française des organisateurs commissionnaires de transport (FFOCT) ;
La chambre syndicale des entreprises de déménagements et garde-meubles de France ;
Le groupement national des transports combinés (GNTC) ;
L'union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 juillet 2023 - art. 1)


CMTE CFTC ;

CTH CFE-CGC,
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel, tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)

CFDT SYNATPAU ;
CFE-CGC BTP,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel, tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération, la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)




FO UNCP Taxi,
En aucun point du territoire, la rémunération d'un ingénieur ou cadre des deux sexes ayant une aptitude et une activité normale ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise.
Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chacun des coefficients hiérarchiques afférents à la nomenclature des groupes (sauf le groupe 7) et pour chaque tranche d'ancienneté, la rémunération minimale professionnelle garantie pour une durée de travail de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Cette rémunération minimale professionnelle garantie est majorée de 10 % dans la région parisienne.
La rémunération minimale professionnelle garantie des titulaires des diplômes définis à l'article 2 de la présente convention collective annexe et qui débutent comme ingénieurs ou cadres peut être minorée de 10 % au plus pendant une période n'excédant pas 6 mois.
L'ancienneté dans un emploi de la catégorie ingénieur ou cadre donne lieu aux majorations suivantes de la rémunération minimale professionnelle garantie :
- 5 % après 5 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 10 % après 10 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté dans la catégorie.
Pour les techniciens ou agents de maîtrise promus ingénieurs ou cadres, il est tenu compte de l'ancienneté acquise dans la catégorie « Techniciens et agents de maîtrise » pour la moitié de sa durée, sans qu'il puisse en résulter une majoration de la rémunération garantie supérieure à 5 %.
Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe sont valables dans un établissement ou une partie d'établissement dont l'horaire de travail comporte 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Elles varient conformément aux dispositions légales en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ou de la partie d'établissement auquel les ingénieurs ou cadres sont rattachés et qui leur est appliqué de façon régulière.
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par les fonctions de l'intéressé, ces dépassements étant compris forfaitairement dans les rémunérations minimales professionnelles garanties.
Dispositions spécifiques au transport routier de voyageurs
L'ancienneté dans l'entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail. Elle donne lieu aux majorations suivantes :
- 5 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 5 années dans la catégorie ;
- 10 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 10 années dans la catégorie ;
- 15 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 15 années dans la catégorie ;
- 17 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 20 années dans la catégorie ;
- 18,5 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 25 années dans la catégorie ;
- 20 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 30 années et dans la catégorie.
Conformément aux lois en vigueur, les cadres du sexe féminin en état de grossesse doivent prendre obligatoirement un congé de huit semaines réparties dans la période qui précède et dans celle qui suit l'accouchement, sans que la période de congé après l'accouchement soit inférieure à 6 semaines.
Elles ont, en outre, le droit d'obtenir une prolongation de ce congé jusqu'à 16 semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
De plus, elles peuvent bénéficier, si elles allaitent leur enfant, et sur leur demande, d'un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement.
Pendant ces différents congés, les cadres du sexe féminin ayant au moins 1 année de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement, bénéficient des divers avantages prévus par la législation de sécurité sociale auxquels s'ajoute une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, leur assurant leur salaire habituel durant une période de 36 jours, soit en principe dix-huit jours avant et 18 jours après l'accouchement.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage partiel, sont, pour l'application des dispositions de l'alinéa 4, assimilées à des périodes de présence dans l'entreprise.
Pour les cadres du sexe féminin âgés de moins de 25 ans à la date de l'accouchement, la période de 36 jours visée à l'alinéa 4 ci-dessus est augmentée de 2 jours par enfant à charge, sans que l'indemnité complémentaire puisse au total être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge, pour l'application du présent alinéa, tout enfant à la charge de l'intéressée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.
À l'expiration de leur congé, les cadres du sexe féminin sont reprises par leur employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous leurs droits d'ancienneté et tous les avantages acquis auparavant, étant entendu qu'avant leur réintégration elles informeront la direction 2 semaines à l'avance de leur désir de reprendre leur travail afin qu'il soit possible, dans les mêmes délais, de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées en remplacement qui, de ce fait, ne pourront prétendre à aucune indemnité.
Agents d'encadrement ayant la responsabilité d'un service très important ou agents chargés d'un travail de conception particulièrement vaste nécessitant soit une formation intellectuelle étendue sanctionnée par les diplômes de l'enseignement supérieur, soit des connaissances et une expérience professionnelles approfondies et étendues.
Tout agent exerçant un commandement sur des agents classés dans le groupe 5 doit être classé dans le groupe 6.