Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le départ en retraite s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 1237-9 et D. 1237-9 et suivants du code du travail.
Le taux de l'indemnité de départ en retraite est au moins égal à :
– 1/2 mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel de référence sera calculé sur la base du salaire mensuel des trois derniers mois de présence de l'intéressé. En cas de maladie, d'accident ou de chômage touchant les trois mois de référence, le salaire mensuel à prendre en considération sera basé sur l'horaire normal du salarié.
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que dans les cas limitativement prévus par la loi.
Sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
– de la durée totale du contrat, renouvellement compris, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
– de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder 2 semaines.
Lorsqu'à l'issue du contrat de travail à durée déterminée les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas limitativement prévus par la loi.
La durée du travail est fixée en tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions contractuelles du salarié.
Pour un temps complet, la durée légale de travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exceptions prévues par le code du travail.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf exceptions prévues par le code du travail.
Il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Les horaires et leurs répartitions dans la semaine sont fixés par la direction en fonction des nécessités de la production, après consultation du comité social et économique, ou à défaut du personnel.
Cette répartition se fera avec le souci de sauvegarder un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, comprenant le dimanche. Les heures fixées par la direction sont celles qui s'entendent de la prise à la fin de poste.
À chaque fois qu'un nouvel horaire de travail devra être modifié, la direction consultera le comité social et économique, ou à défaut le personnel.
Les salariés concernés devront être informés avec un délai de prévenance conforme aux dispositions légales et un double du nouvel horaire est préalablement adressé à l'inspecteur du travail


(1) Un accord sur le forfait jour pour les cadres a été conclu le 8 mars 2019.
Il figure en annexe de la convention collective avec son avenant du 17 décembre 2020.
(2) À noter qu'un accord sur la « Durée du travail dans les professions de l'entretien et de la location textile » en date du 28 janvier 2000 complète les dispositions du présent article.
Sauf cas de recours à l'activité partielle à laquelle l'employeur peut recourir en cas de sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel conformément aux dispositions légales, la disposition suivante a vocation à s'appliquer :
En cas d'arrêt de travail due à une cause technique indépendante de la volonté des salariés (manque de courant, accidents de la machine, etc.), les horaires non travaillés sont payés aux salariés à leur taux horaire.
a) Changement d'emploi :
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
b) Horaire de travail :
L'horaire des femmes en état de grossesse déclarée ne pourra excéder son temps de travail contractuel, sauf accord de l'intéressée.
c) Heures de sortie :
Les femmes en état de grossesse pourront, pour éviter les bousculades, quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel. Ce temps est payé comme temps de travail.
d) Consultations prénatales :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées après accord entre elles et les employeurs. À défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
Dans la mesure du possible et en liaison avec le comité social et économique, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local pendant les périodes prévues.
Le temps passé à l'allaitement dans les limites précisées ci-dessus sera payé sur la base de son taux horaire.
Des heures supplémentaires définies par la législation relative à la durée du travail pourront être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et dans les limites fixées par la législation.
Hors dispositif d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Un accord collectif d'entreprise peut prévoir des majorations différentes.
À l'exception des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année et sauf accord d'entreprise prévoyant un contingent différent, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.
(1) À noter qu'un accord sur les « Heures supplémentaires bonifiées » en date du 14 mars 2002 complète les dispositions du présent article.
L'employeur affichera les horaires de travail des différents postes sur des panneaux proches des lieux d'entrée et de sortie du personnel et sur les lieux de travail en respectant un délai de prévenance raisonnable ou, en cas d'aménagement du temps de travail, un délai de prévenance de 7 jours ou le délai prévu par l'accord collectif d'aménagement du temps de travail.
Dans les entreprises, le salarié ayant une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant bénéficie à sa demande du congé parental d'éducation non rémunéré d'une durée maximale de 3 ans.
À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente, c'est-à-dire d'un même montant.
Les modalités, conditions et garanties attachées à ce congé sont celles prévues aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.
Le contrat de travail fait sans détermination de durée peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes en respectant les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur, en particulier dans les cas de licenciements pour raisons économiques.
Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail par l'employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Ancienneté

Licenciement






Moins de 6 mois
2 semaines





De 6 mois à 2 ans
2 semaines





Plus de 2 ans
A.   Entretien préalable
Avant d'envisager le licenciement d'un salarié, l'employeur doit le convoquer soit par lettre recommandée soit par lettre remise en main propre, avec accusé de réception en indiquant la date, le lieu et l'objet de l'entretien.
Cette lettre doit rappeler que le salarié peut se faire assister pendant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou figurant sur une liste établie par l'autorité administrative lorsqu'il n'existe pas de représentant du personnel dans l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer (oralement) les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.
B.   Notification du licenciement
Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le délai d'envoi de cette lettre doit être conforme aux dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail.
La lettre de notification comporte le(s) motif(s) du licenciement.
Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise et quelle que soit l'importance de celle-ci, le salarié peut, à l'expiration du délai légal de suspension, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Dans ce cas, le salarié devra quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'il ne reprendra pas son emploi.
En pareil cas, il peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter son réembauchage dans les mêmes formes ; l'employeur est alors tenu, pendant cette année, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
La commission doit, pour chaque litige, statuer au préalable sur sa compétence. En ce qui concerne les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1 ci-dessus, elle se renseignera afin de savoir s'ils ont été examinés préalablement entre l'employeur et les membres du comité social et économique, s'il existe, ou l'intéressé et si cet examen a fait l'objet d'un procès-verbal qui lui serait alors transmis.
La commission pourra entendre toute personne de son choix dont l'audition lui semblera de nature à l'aider dans sa tâche.
Pour les litiges prévus à l'alinéa 1.8.1, et sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 8 jours francs, permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation. Le délai d'attente ne concerne pas les mesures de cessation de travail intervenues avant que la commission ait été saisie.
Chaque organisation syndicale représentative a droit à deux représentants au sein de la commission et les organisations patronales auront autant de représentants que l'ensemble des organisations syndicales représentées.
Lorsque le litige est limité à une entreprise, l'employeur et les représentants du personnel de cette entreprise ne peuvent faire partie de la commission de conciliation, mais peuvent être entendus par elle.
Si plusieurs membres de la commission appartiennent à l'entreprise dans laquelle le litige est soulevé, les organisations syndicales pourront, à titre exceptionnel et uniquement pour la réunion concernée, désigner un remplaçant.
Les membres de la commission entendent les parties puis passent à une phase d'échange et de délibération entre eux pour rendre leur avis et faire des propositions d'un règlement du litige. Les parties au litige n'assistent pas à cette phase de travaux de la commission.
Les échanges reprennent en présence des parties pour tenter de régler en tout ou partie les éléments du litige, leur faire part des propositions de la commission et pistes de règlements du ou des sujets de contentieux qui les opposent.
Le secrétaire rédige les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation des réunions afférentes aux litiges individuels et collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.
Le procès-verbal de conciliation est signé par les membres de la commission présents en séance et les parties au litige ou au conflit.
En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi. Ce dernier sera signé par l'ensemble des membres de la commission présents en séance ainsi que les parties au litige ou au conflit.
Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.
Les procès-verbaux et avis sont adressés, par le secrétariat de la commission :
– aux parties au litige ou au conflit ;
– à l'ensemble des membres de la commission ;
– aux organisations syndicales signataires de la convention collective et aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Il est tenu au siège de la commission un registre de ces procès-verbaux et avis.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la délégation du personnel au CSE exerce les attributions prévues à l'article 4.1.2 de la présente convention.
En sus de ces attributions, la délégation du personnel au CSE sera obligatoirement informée et consultée sur les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production et notamment sur :
– les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel ;
– tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.
La délégation du personnel au CSE sera également informée et consultée sur les mesures touchant à la santé, la sécurité et les conditions de travail. À ce titre, elle :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
– contribue à faciliter l'accès des femmes à l'emploi et à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes afin de faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
– peut proposer des actions de prévention contre tout type de harcèlement et agissement sexiste.
Le CSE émet des vœux et avis.
Le CSE sera consulté selon une périodicité définie en entreprise et comprise entre 1 et 3 ans, sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Il disposera d'un délai d'examen et des éléments suffisants pour se prononcer.
Ces éléments seront mis à disposition dans la base de données économiques et sociales.
Le CSE a accès aux informations utiles détenues par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte.
Lorsque le CSE exerce les missions définies à l'article 4.1.3, la délégation au CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Elles sont financées par l'entreprise en fonction de la masse des salaires versés.
Sauf accord entre le comité et le chef d'entreprise, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité et devra répondre aux règles de l'article L. 2312-81 du code du travail.
La délégation du personnel au CSE a pour mission :
– de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, au code du travail et autres lois et règlements notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– elle exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail ;
– de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales réglementaires et conventionnelles dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail peut se faire accompagner dans ses visites par un ou des membres de la délégation du personnel au CSE.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou ses représentants.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus entourant l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
Cette période est portée à dix-huit semaines, à vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge au regard de la sécurité sociale.
Ce droit est également ouvert au père salarié lorsque les deux conjoints assurés travaillent. Il bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 1225-38 du code du travail.
La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre la mère et le père salariés, sous réserve qu'elle ne soit pas fractionnée en plus de deux parties dont la plus courte ne pourra être inférieure à 11 jours.
La durée du congé indiquée ci-dessus est alors augmentée de 11 jours ou de 18 jours en cas d'adoptions multiples. Le ou la salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans les entreprises ou établissements, chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder 5 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant jusqu'à 49 salariés, 12 heures par mois dans ceux occupant de 50 à 150 salariés, 18 heures par mois dans ceux occupant entre 151 et 499 salariés et 24 heures par mois à partir de 500 salariés.
Ce temps est payé comme temps de travail.
Le temps passé par le ou les délégués lors des entrevues se déroulant à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas compris dans le crédit d'heures alloué.
A. Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, les sections syndicales utiliseront, pour la mission de leurs délégués et dans des conditions à fixer en accord avec la direction, le local mis à la disposition du comité social et économique.
Cependant, si l'établissement compte plus d'une section syndicale, l'employeur mettra à leur disposition un local syndical commun qu'elles se partageront sous réserve qu'un local existant soit disponible. À défaut, l'employeur justifiera de cette impossibilité.
B. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, le chef d'entreprise doit, sous réserve de locaux disponibles existants :
– mettre à la disposition des sections syndicales de syndicats non représentatifs un local commun convenant à l'exercice de leur mission. Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise. En sus du matériel servant à l'ensemble des sections syndicales, chacune d'elles disposera d'un meuble de rangement fermant à clé ;
– mettre à la disposition de chaque section syndicale de syndicats représentatifs dans l'établissement un local syndical qui lui est propre.
À défaut de locaux disponibles existants pour l'application des deux dispositions ci-dessus, l'employeur justifiera de cette indisponibilité et les sections syndicales de syndicats non représentatifs et représentatifs se partageront un local commun.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, et conformément aux dispositions de l'article L. 2142-10 du code du travail.
L'harmonisation des horaires des différents services sera recherchée afin que l'ensemble des salariés puisse participer à la réunion syndicale.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou du comité social et économique.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Pour vérifier si le salarié a bien reçu son salaire minimum conventionnel, on comparera ce dernier à sa rémunération effective.
Les éléments tels que les frais professionnels ou les majorations pour heures supplémentaires, ou ceux exclus par les dispositions légales ou la jurisprudence devront être déduits de ce montant.
Seront inclus dans la rémunération effective pour cette comparaison tous les autres éléments du salaire garantis contractuellement ou perçus, autres que ceux visés à l'alinéa précédent et qui auraient été contractualisés.
A. Cas du salarié licencié
Lorsqu'un salarié congédié trouvera du travail avant l'expiration de la période de préavis, il pourra sur demande écrite de sa part quitter son emploi, l'employeur et le salarié étant dégagés des obligations résultant du préavis restant à courir à l'exclusion de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5.4.1.
Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant la période de préavis.
Le préavis du fait de l'employeur lui fait obligation d'autoriser le salarié licencié à s'absenter pendant la durée du préavis jusqu'à ce qu'il ait trouvé un emploi.
Le nombre d'heures d'absence est fixé à :
– préavis de 1 semaine : 10 heures ;
– préavis de 1 mois : 25 heures ;
– préavis de 3 mois : 75 heures.
Un accord entre l'employeur et le salarié fixe les modalités d'application du présent article.
Si la recherche d'emploi nécessite un déplacement important, les heures d'absence non utilisées pourront être bloquées sur une journée de travail, dans le cadre de la semaine et dans les limites générales ci-dessus.
En cas de désaccord, les absences seront dans la première moitié du préavis, fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié, à raison de quatre heures par jour au plus. Dans la seconde moitié, le salarié fixera seul les heures d'absence et en avisera l'employeur au moins 1 jour ouvré à l'avance.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront payées comme temps de travail.
A. Cas du salarié démissionnaire
Dans le cas de résiliation par le salarié, celui-ci pourra s'absenter dans les mêmes conditions que celles fixées pour le salarié licencié jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence ne sont pas rémunérées.
Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de faute grave ou lourde aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
L'ancienneté s'apprécie à l'expiration du préavis, effectué ou non.
Cette indemnité est calculée comme suit :
– jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année d'ancienneté.
Cette indemnité ainsi calculée sera majorée de 25 % pour les salariés ayant atteint l'âge de 50 ans à la date du licenciement. Les années incomplètes doivent être, pour le calcul de l'indemnité, retenues proportionnellement au nombre de mois complets de présence.
Dans ce cas également, lorsque le salarié licencié aura été dans les 3 mois précédant le licenciement en activité partielle ou en arrêt maladie ou accident, on rétablira fictivement son salaire sur la base de son horaire normal au taux en vigueur au moment du chômage ou de l'absence et pour toute la période touchée par ces événements.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze mois précédant l'expiration du préavis effectué ou non ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant l'année, ne serait prise en compte que pro rata temporis, c'est-à-dire en proportion des trois mois considérés.
a) Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, en application des articles 5.2.3 et 5.2.6, qu'elle use ou non de ce droit.
À l'issue du congé de maternité, la salariée bénéficie pendant 10 semaines d'une protection contre le licenciement sauf faute grave ou impossibilité de maintenir de contrat.
b) Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat (exemple, fermeture de l'entreprise).
c) De toute façon, la résiliation du contrat par l'employeur pour l'un de ces motifs ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat.
d) Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'œuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
e) Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
f) Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit. L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme.
g) En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
L'absence pour maladie ou accident ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement.
Dans le cas où cette absence causerait une perturbation entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif de l'intéressé par l'engagement d'un nouveau salarié, la procédure de licenciement ne pourra être engagée qu'à l'issue d'une période de 6 mois dès lors que le salarié compte au moins 2 ans d'ancienneté.
L'ensemble des règles applicables au licenciement doit être respecté.
Elle s'applique à l'ensemble des salariés qui auront respecté l'horaire fixé par le chef d'entreprise conformément aux articles 6.1.1 et 6.1.2 de la présente convention.
En cas de réduction d'horaire exceptionnelle et non permanente sur le poste habituel, le personnel intéressé sera tenu d'accepter les travaux de nature différente ou à effectuer dans un service différent de son service habituel.
En contrepartie l'employeur paiera au même taux, même s'ils sont de qualification inférieure.
Lorsque le poste de remplacement est d'une qualification supérieure au poste habituel, le salarié reçoit le salaire du poste effectivement occupé ou un complément portant son salaire habituel au niveau du salaire de remplacement, et ce pendant le temps de remplacement.
Les salaires minima des salariés issus de l'accord du 9 septembre 2010 sur la classification des emplois et de son avenant sont précisés dans les barèmes conventionnels pour chaque coefficient.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires de la présente convention se rencontreront au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels de la profession.
Dans le cas où certains postes seraient créés ultérieurement, l'employeur devra se référer à l'accord sur les classifications à l'aide des critères classants et des emplois repères.
Les partenaires sociaux de la branche examineront la pertinence des emplois-repères et des critères classants tous les cinq ans afin de la tenir à jour dans le cadre de l'évolution des emplois et des compétences.
Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.
La rémunération des jeunes ouvriers travaillant au rendement, à la chaîne, aux pièces, à la prime, etc., sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes bases que celles des salariés adultes.
Il est rappelé que le code du travail interdit d'employer les jeunes de moins de 18 ans plus de 8 heures (7 heures pour les moins de 16 ans) par jour, plus de 35 heures par semaine et plus de 4 h 30 de travail ininterrompu, sauf dérogation.
La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Les rémunérations mensuelles effectives et éventuellement minimales sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à une réduction de salaires, sauf dans le cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
S'agissant des salariés ayant un forfait mensuel ou annuel, ces derniers incluront les majorations pour heures supplémentaires (cf. article 6.1.2).
Le nombre d'heures, base du forfait, doit être mentionné sur le bulletin de paie. La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement.
S'agissant du forfait jours pour les cadres, les règles sont précisées dans l'accord du 8 mars 2019.
Tout salarié a droit à un congé payé d'une durée égale à 2 jours et demi-ouvrables par mois de travail effectif.
La définition du travail effectif est celle qui résulte de l'article L. 3121-1 du code du travail, étant ajouté que sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les absences autorisées pour l'exercice du droit syndical.
Les salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours payés de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables même s'ils n'ont pas acquis la totalité de ces jours. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour ces journées de congés dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.
Il bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité social et économique que dans les entreprises de plus de 501 salariés, du même crédit d'heures.
(nombre de salariés)
Nombre de titulaires
Nombre mensuel
d'heures de délégation
Total heures de délégation




































































1 000 à 1 249



1 250 à 1 499



1 500 à 1 749



1 750 à 1 999



2 000 à 2 249



2 250 à 2 499



2 500 à 2 749



2 750 à 2 999



3 000 à 3 249



3 250 à 3 499



3 500 à 3 749



3 750 à 3 999



4 000 à 4 249



4 250 à 4 499



4 500 à 4 749



4 750 à 4 999



5 000 à 5 249



5 250 à 5 499



5 500 à 5 749



5 750 à 5 999



6 000 à 6 249



6 250 à 6 499



6 500 à 6 749



6 750 à 6 999



7 000 à 7 249



7 250 à 7 499



7 500 à 7 749



7 750 à 7 999



8 000 à 8 249



8 250 à 8 499



8 500 à 8 749



8 750 à 8 999



9 000 à 9 249



9 250 à 9 499



9 500 à 9 749



9 750 à 9 999
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés ayant l'ancienneté requise recevront une indemnité en complément de celles perçues par les organismes de sécurité sociale, du ou des régimes de prévoyance (pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur).
Le montant brut ainsi garanti sera égal à 90 % ou aux deux tiers (66,66 %) de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période d'indemnisation.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et à compter du 8e jour calendaire d'absence en cas de maladie.
Les durées d'indemnisation, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, seront les suivantes, pour les arrêts en cas d'accident du travail / maladie professionnelle ainsi que pour les arrêts en cas de maladie et d'accident de trajet :
– 6 mois (de 1 an pour la maladie et l'accident de trajet) à 5 ans d'ancienneté inclus : 30 jours calendaires à 90 % et 40 jours aux 2/3 ;
– au-delà de 5 ans d'ancienneté :
Durée de l'indemnisation en jours calendaires
De 6 à 10 ans d'ancienneté
90 % pendant les 40 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 50 jours suivants
De 11 à 15 ans d'ancienneté
90 % pendant les 50 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 60 jours suivants
De 16 à 20 ans d'ancienneté
90 % pendant les 60 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 70 jours suivants
De 21 à 25 ans d'ancienneté
90 % pendant les 70 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 80 jours suivants
De 26 à 30 ans d'ancienneté
90 % pendant les 80 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 90 jours suivants
À partir de 31 ans d'ancienneté
90 % pendant les 90 premiers jours
Puis 2 / 3 du salaire brut pendant les 100 jours suivants
Le droit à l'indemnisation ne pourra dépasser les durées prévues ci-dessus sur une période de 365 jours glissants.
Les périodes d'arrêt pour accidents du travail, accident du trajet et maladies professionnelles étant considérées comme du temps de travail effectif, elles ouvrent droit à l'acquisition de congés payés et entrent dans le calcul de l'indemnité de congés payés.
Lorsque l'employeur est tenu à l'indemnisation complémentaire, il pourra demander une contre-visite médicale et contrôler que le salarié malade ou accidenté respecte les prescriptions quant aux heures de sortie autorisées.
Il est institué une commission de conciliation qui doit avant toute autre instance connaître des différends ayant trait à l'interprétation et à l'application des textes de la présente convention.
Missions de la commission :
– régler les difficultés donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application, dans les entreprises de la branche, des dispositions de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche ;
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause(s) de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs nés de l'application de la convention collective, de ses annexes ou de ses avenants et de l'ensemble des accords collectifs conclus au niveau de la branche.
Outre le 1er mai qui est régi par le code du travail, les jours fériés chômés ne pourront être la cause d'une réduction de la rémunération, à l'exception des salariés totalisant moins de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Si un jour férié chômé tombe un jour ouvrable de semaine pendant la période du congé, il ne sera pas décompté comme jour de congé.
Cette règle n'a pas vocation à s'appliquer pour les jours fériés non chômés.
Indépendamment des congés payés, des repos compensateurs et des jours fériés, tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle d'absence supplémentaire à une date en principe proche de l'événement et dont la durée est de :
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption ;
– 5 jours pour le mariage du salarié ;
– 5 jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 5 jours pour le décès du conjoint ;
– 7 jours pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 4 jours pour le décès d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Ces jours sont des jours ouvrés et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Lorsque l'événement surviendra pendant les congés payés du salarié, celui-ci considérera ses congés comme suspendus pendant les périodes prévues ci-dessus.
Les jours de congés non pris seront reportés à une date à convenir avec l'employeur.
Sur leur demande justifiée, les salariés obtiennent une autorisation d'absence non rémunérée de :
– 1 jour supplémentaire pour le mariage du salarié ;
– 1 jour pour le décès d'un beau-frère, d'une belle sœur, d'un petit fils ou d'une petite fille.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (articles L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1.   Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
Ancienneté
Indemnité à verser
De 5 ans à moins de 7 ans

De 7 à moins de 9 ans

De 9 à moins de 11 ans

De 11 à moins de 13 ans

De 13 à moins de 15 ans

De 15 à moins de 17 ans

De 17 à moins de 19 ans

De 19 à moins de 21 ans

De 21 à moins de 23 ans

De 23 à moins de 25 ans

De 25 à moins de 27 ans

De 27 à moins de 29 ans

De 29 à moins de 31 ans

De 31 à moins de 33 ans

De 33 à moins de 35 ans

Au-delà de 35 ans

34.2.   Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
En l'absence de dispositions dans le protocole d'accord préélectoral, le bureau de vote est composé de 3 membres dont 1 président et 2 assesseurs.
Les membres du bureau de vote doivent être électeurs et appartenir au collège intéressé.
Un candidat peut être membre du bureau de vote, cependant il ne pourra pas en assurer la présidence.
À défaut de dispositions dans le protocole d'accord préélectoral signé à la double condition de majorité, le bureau de vote est composé des :
– deux salariés électeurs les plus âgés ;
– du salarié électeur le plus jeune.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat.
Si le nombre de ratures est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés, il n'est plus tenu de compte de l'ordre de présentation de la liste mais du nombre de voix obtenu par les candidats.
En présence d'un nombre de ratures inférieur et égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés sur une même liste, les sièges seront attribués :
– en priorité par ordre de présentation des candidats pour ceux ayant obtenu moins de 10 % des ratures ;
– puis, pour les sièges restants aux candidats ayant obtenu plus de 10 % des ratures, en fonction du nombre de voix obtenues (ordre décroissant).
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.
Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoints, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Les élections ont lieu au scrutin secret sous enveloppe.
Les entreprises peuvent recourir au vote par correspondance si le protocole d'accord préélectoral le prévoit ou vote électronique si un accord d'entreprise ou à défaut l'employeur le décide.
Sauf accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
Il est procédé à 2 votes séparés, l'un pour les titulaires, l'autre pour les suppléants et ce pour chaque collège.
À défaut de candidat ou si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de quinze jours à un second tour de scrutin.
Le 1er tour est exclusivement réservé aux listes présentées par des organisations syndicales.