Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les cotisations (taux contractuel et taux d'appel), rappelées aux articles 6 et 9 du présent accord, pourront évoluer en fonction des nécessités d'équilibre du régime frais de santé et du régime prévoyance, ainsi que de l'évolution de la législation.
Un taux d'appel peut être décidé, pour tout ou partie des risques santé et prévoyance, par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord et en concertation avec l'organisme assureur, en fonction des résultats techniques soit du régime, soit d'un ou plusieurs des risques considérés. Le taux d'appel est plafonné à plus ou moins 10 % du taux contractuel. L'application du taux d'appel n'emporte pas modification de l'accord, par rapport au taux mentionné dans les deux articles précités.
Les cotisations sont calculées sur le salaire brut tel que défini dans les contrats d'assurance de mise en œuvre de l'accord, et sont limitées aux tranches A et B du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux minoré en Alsace-Moselle pour le régime frais de santé se justifie par le régime local, qui prévoit une indemnisation supérieure de la part de la sécurité sociale et donc par conséquent un remboursement moindre du régime complémentaire.
Les niveaux de cotisations diffèrent en fonction des catégories professionnelles, cela se justifiant par l'expression des cotisations en pourcentage du salaire brut, et en fonction des salaires moyens de chaque catégorie.
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et

Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Les termes : « COM, dont » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Le présent accord de branche a pour objet de désigner l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de la branche ferroviaire comme collecteur des contributions des employeurs au titre de leur obligation légale de participation à la formation et, le cas échéant, pour les contributions supplémentaires versées soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Cette désignation doit permettre notamment :
– le développement de la formation définie et menée par la branche ferroviaire et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– l'optimisation des moyens collectés auprès des entreprises ;
– le financement optimal de la politique de formation de la branche ferroviaire et l'accès à des ressources complémentaires ;
– la garantie d'une cohérence de branche ferroviaire ;
– l'assistance de la branche ferroviaire dans le développement des formations et la promotion des métiers du ferroviaire ;
– l'aide à la définition des priorités de la branche ferroviaire ;
– la représentation de la branche ferroviaire au sein des instances de l'OPCA, notamment au sein d'une section professionnelle paritaire (SPP) ;
– la prise en charge et l'assistance de la branche ferroviaire dans l'attente de la signature d'un accord de branche global sur la formation professionnelle ;
– la réussite du transfert d'un OPCA à celui désigné pour les entreprises concernées, sans risque ni rupture.
Les parties signataires veilleront à ce que, pour les entreprises et les salariés concernés, le changement éventuel d'OPCA se fasse dans les meilleures conditions et, notamment, n'affecte pas les programmes de formation en cours.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai. Les partenaires de chacune des conventions et accords collectifs nationaux peuvent décider du maintien du présent accord et de ses avenants éventuels.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Les parties signataires désignent AGEFOS-PME en tant qu'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de la branche ferroviaire.
Les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 2 du présent accord verseront donc à l'OPCA désigné les contributions prévues à l'article 1er du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) de l'AGEFOS PME pour les entreprises relevant de la branche du transport ferroviaire.
(Arrêté du 18 juillet 2016 - art. 1)
Le fonds mutualisé de la professionnalisation est redistribué, dans la mesure des disponibilités financières totales, au bénéfice des salariés des entreprises de la branche.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord conviennent de désigner AGEFOS en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises de la branche du thermalisme au titre de la professionnalisation.
L'OPCA a pour objets de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle, telles que définies au paragraphe 8.2 du présent accord ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions légales versées par les entreprises ;
– gérer et suivre les contributions collectées dans le respect des orientations de la branche du thermalisme ;

prendre en charge et financer, suivant les critères et conditions définis par la section professionnelle paritaire (SPP), les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– optimiser l'utilisation des fonds collectés entre les entreprises de la branche ;
– informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les services que l'OPCA apporte en matière de formation.
L'OPCA peut également recevoir des versements volontaires non mutualisés de la part des entreprises. Ces contributions doivent faire l'objet d'un suivi comptable distinct.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
(2) Point étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera révisé tous les 3 ans. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article (s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s'ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de la Marne, lieu des signatures.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Champagne-Ardenne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe des prud'hommes de la Marne, lieu des signatures.
En application du chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Aquitaine, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)




1A (0/5 km)



1B (5/10 km)


2 (10/20 km)


3 (20/30 km)


4 (30/40 km)


5 (40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Champagne-Ardenne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la Marne, lieu des signatures.
En application du chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Champagne-Ardenne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)




1 (0/10 km)



2 (10/20 km)


3 (20/30 km)


4 (30/40 km)


5 (40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
I. – Salaires minima garantis
Le salaire horaire K 130 est fixé à 9,71 €.
La valeur du point complémentaire est fixée à 6,66 €.
Les salaires minima garantis sont revalorisés comme définis dans la grille ci-dessous :
(En euros.)

Coefficient

Salaire mensuel
(151,67 heures)


9,71 × 151,67



1 472,72 + (6,66 × 25)



1 472,72 + (6,66 × 45)



1 472,72 + (6,66 × 65)



1 472,72 + (6,66 × 90)



1 472,72 + (6,66 × 130)



1 472,72 + (6,66 × 180)



1 472,72 + (6,66 × 270)

II. – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
III. – Dénonciation et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.
IV. – Dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
V. – Extension
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
VI. – Date d'application
Cet accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2016.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Aquitaine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNE-FP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien
L'entretien, qui concerne les salariés justifiant
d'au moins
Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.
L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.
Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien
Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.
Souhaits et/ ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.
Projets du salarié sur son parcours professionnel.
Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Cet accord est conclu conformémént aux dispositions figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Aquitaine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif aux conditions suivantes :
– un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ou sa renonciation dans les 8 jours de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
– la durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est plafonnée à 80 heures par an et par salarié (ou pour les salariés en forfait jours ou en forfait annuel à 5 % du forfait).
Le refus par le salarié d'une formation hors temps de travail ne saurait être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les dispositions réglementaires en vigueur. Cette allocation ne constitue pas une rémunération ni au sens du code du travail ni du code de la sécurité sociale, pour autant elle est imposable et le salarié en est informé. Elle est exonérée de cotisations sociales mais le salarié continue de bénéficier de la couverture sociale, du risque accident du travail et maladie professionnelle.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, et avant que la formation ne débute, l'employeur doit s'engager sur les conditions dans lesquelles le salarié accédera, dans un délai de 1 an, aux fonctions disponibles et à la qualification correspondant aux connaissances acquises ainsi que sur les modalités de compensation des efforts accomplis, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et aura satisfait aux évaluations prévues.
Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail se déroule pendant le temps de travail et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :
– pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 75 % du Smic ;
– pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 70 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 85 % du Smic.
Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.
Toute personne, salarié comme demandeur d'emploi, pourra bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Il est mobilisé à l'initiative du salarié.
Trois phases sont proposées :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel, en fonction des besoins et désirs professionnels de la personne.
L'accompagnement dans le cadre du CEP donnera lieu à l'élaboration d'un document de synthèse sur les phases 2 et 3 remis au bénéficiaire. Ce document reprend notamment :
– les services dont il a bénéficié ;
– la description de son projet d'évolution professionnelle ;
– la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre ;
– le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de formation doit désormais contenir deux types d'actions de formation :
– des actions d'adaptation au poste de travail, à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;
– des actions de développement des compétences pour lesquelles l'employeur doit définir des engagements.
Toutes ces actions sont imputables dans les conditions prévues par les articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.
Les deux catégories d'actions de formation qui composent le plan de formation se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le projet de plan de formation, l'employeur doit préciser, dans les documents qu'il lui remet, la nature des actions de formation proposées en appliquant la classification susvisée.
L'employeur est incité à prendre en compte le travail de l'observatoire des métiers pour orienter le plan de formation qu'il envisage.
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans :
– en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;
– en vue de compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir un titre homologué, un diplôme ou une reconnaissance professionnelle afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Afin de mettre en œuvre les actions de formation qualifiantes, en prenant en considération la spécificité de la branche professionnelle, les signataires décident que :
– la durée du contrat de professionnalisation pourra être portée, si nécessaire, jusqu'à 24 mois, suivant la liste établie par la CPNE ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques pourra être portée si nécessaire à 40 % de la durée prévue au contrat.
La période de professionnalisation n'a pas de durée préétablie. Toutefois, la durée de la formation, prévue dans le cadre de la période, doit être d'au moins 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (art. L. 6324-5-1 et D. 6324-1 du code du travail).
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (accompagnement VAE) ;
– aux formations financées en abondement du CPF ;
– aux formations débouchant sur une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations, établi par la CNCP.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectifs :
– l'accès à une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou à une qualification reconnue par la convention collective ;
– le suivi d'une formation relevant du socle de connaissances et de compétences ;
– le suivi d'une certification inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations établi par la commission nationale de la certification professionnelle (l'inventaire est consultable sur le site : www.cncp.gouv.fr).
Les périodes de professionnalisation peuvent permettre de suivre une VAE.
Le temps consacré par le tuteur à sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de mission tutorale seront pris en charge dans le cadre de la contribution « professionnalisation ».
Le salarié tuteur percevra en plus de sa rémunération une indemnité de fonction de 50 € brut par mois et pour le premier salarié tutoré, 40 € par mois pour le deuxième et 30 € par mois pour le troisième.
Les signataires décident :
13.1. De procéder à un suivi régulier de l'utilisation des différents dispositifs faisant l'objet d'une prise en charge financière par OPCALIA au titre de la professionnalisation et du compte personnel de formation. Ils confient ce suivi à la CPNEFP.
13.2. Les signataires demandent à la CPNEFP d'actualiser annuellement le panorama de branche au vu duquel ils réexamineront, le cas échéant, les modalités et priorités définies par le présent accord.
FEDEREC notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
(1) Le 2e alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
L'égalité professionnelle, c'est « l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que facteur de performance et de progrès social, l'égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l'entreprise.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs ils rappellent que la branche dispose d'un panorama annuel des données emploi- formation qui lui permet d'analyser les données relatives à l'accès des femmes et des hommes aux différents dispositifs de formation et d'apporter d'éventuelles actions correctives si nécessaire.
Le passeport orientation-formation, véritable portefeuille de compétences, permet à toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d'emploi, jeune…) de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel.
Chaque salarié doit pouvoir établir son passeport d'orientation de formation et de compétences afin d'ordonner les connaissances, les aptitudes et compétences professionnelles qu'il a développées, passeport qui doit lui permettre de mieux se préparer à la mobilité professionnelle et de contribuer à l'élaboration de son projet professionnel.
L'élaboration du passeport formation ainsi que son utilisation relèvent de la seule initiative et de la seule responsabilité du salarié. En conséquence, il ne pourra être exigé de ce dernier qu'il communique son passeport d'orientation de formation et de compétences.
Les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir trouver appui auprès de leur entreprise, pour recenser tous les éléments en lien avec les emplois qu'ils ont occupés et les actions de formation professionnelle qu'ils ont suivies au sein de leur entreprise.
Le passeport sera accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Suite à la signature de l'accord national de branche du 19 décembre 2013 relatif aux classifications professionnelles dans l'industrie textile, il a été décidé de procéder à la réécriture de plusieurs articles de la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. En conséquence, à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions figurant dans les articles suivants de ladite convention sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes, dans les conditions précisées dans le titre IV du présent accord.
Un compte personnel de formation est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, à la recherche d'un emploi, accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail. Le salarié doit procéder à son enregistrement sur le site www. moncompte. gouv. fr.
En fin d'année, le compte est crédité de 24 heures par an en cas de contrat à temps plein jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le nombre d'heures à créditer est calculé pro rata temporis.
Par exception aux dispositions mentionnées ci-dessus, les salariés en mi-temps thérapeutique pourront bénéficier d'un abondement identique à celui des salariés en contrat à temps complet.
En application de l'article L. 6323-13 du code du travail, un abondement correctif de 100 heures (130 heures pour les salariés à temps partiel) sera accordé au salarié qui n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1-II du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée ; elle aura suivi les formations nécessaires à l'exercice de la fonction de tuteur.
La branche confie à la CPNE le soin d'établir un référentiel professionnel et de formation pour la fonction de tuteur, sur la base notamment du référentiel établi dans le cadre du CQP (ou titre) « Agent thermal ».
Les actions éligibles au titre du CPF sont :
a) Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;
b) Les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur la liste élaborée par la CPNE.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2016. Toutefois, dans les entreprises qui, compte tenu de la possibilité de report prévue par l'avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013, n'auront pas mis en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'au 1er mai 2016.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt. – Extension
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail en vue de son extension.
Négociation concernant le chômage partiel
Il est convenu qu'une négociation concernant le chômage partiel ou activité partielle sera engagée au cours du premier trimestre 2016.
(1) Le paragraphe « dépôt et extension » du titre IV est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % de l'effectif total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement (art. L. 6324-6 du code du travail).
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
Les actions de période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant tout ou partie en dehors du temps de travail (art. L. 6324-7 du code du travail).
Lorsqu'elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (art. L. 6324-8 du code du travail).
Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (art. L. 6321-6 du code du travail).
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile (art. L. 6324-9 du code du travail).
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (art. L. 6324-10 du code du travail).
Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l'égard de plus de deux salariés, ou exceptionnellement trois après accord de la CPNE s'il a bénéficié d'une formation adaptée. L'employeur permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former si nécessaire. La charge de travail du tuteur doit tenir compte de cette fonction.
Chaque salarié peut, s'il le souhaite, identifier et faire certifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale, soit du fait de ses expériences professionnelles.
A cet effet, le salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage, de formation, ou d'action tutorale ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titres obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
Cette mise à jour s'effectue par le salarié sur le site internet dédié au compte personnel de formation.
Chaque salarié doit bénéficier, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel avec un responsable hiérarchique. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition. L'entretien professionnel doit aussi être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt pour longue maladie, d'un mandat syndical.
Cet entretien, qui ne se confond pas avec l'entretien d'appréciation mais qui peut avoir lieu consécutivement, porte sur les perspectives d'évolution du salarié. Après chaque entretien un compte rendu est rédigé dont une copie est adressée au salarié.
Tous les 6 ans, cet entretien dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du ­salarié.
Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
L'entretien professionnel est destiné à permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle. Il a pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le contenu et le déroulement de cet entretien sont définis par l'annexe ci-jointe : « Guide de l'entretien professionnel ».
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu (sauf pour les formations de l'article V. 2. a ou prises dans le cadre de l'abondement correctif) et lui communiquer le calendrier de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours dans les autres cas.
L'employeur répond dans un délai de 30 jours calendaires ; l'absence de réponse dans le délai vaut acceptation.
Les heures de formation effectuées dans ce cadre sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Lorsque la durée de la formation dépasse le nombre d'heures inscrites sur le compte, ce dernier peut faire l'objet d'abondements en heures complémentaires à l'initiative de l'intéressé pour assurer le financement de la formation. Le financement des heures peut être le fait de l'entreprise, du titulaire du compte, de l'OPCA auquel l'employeur verse sa contribution.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
L'observatoire de la branche est une structure paritaire, chargée par la CPNE-FP de produire des informations et des analyses pour anticiper et accompagner les évolutions en termes d'emploi et de qualification dans la branche. Il permet d'anticiper la transformation des métiers, d'assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.
Il rassemble les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche l'ensemble des données recueillies.
Plus particulièrement, l'observatoire réalisera :
– un tableau de bord qui présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles ;
– des études métiers portant sur un métier ou une catégorie de métiers afin de permettre l'identification des perspectives d'évolution.
Afin de faciliter l'organisation et le suivi du dispositif, la branche des industries de la transformation des volailles confie l'administration des CQP/CQPI à l'OPCA de branche désigné.
Ses missions sont les suivantes :
– assurer le secrétariat de la certification :
– gestion des inscriptions et planification des commissions d'évaluation et des jurys de certification au regard du nombre d'inscrits et du calendrier des CPNE, convocation des candidats ;
– préparation des réunions du jury de certification, recueil des synthèses et supports d'évaluation, vérification de la conformité des procédures et des informations, anonymat des candidatures, pré-édition des certifications, préparation des tableaux de suivi ;
– animation des jurys de certification en appui du président de jury ;
– suivre la démarche (information aux entreprises, salariés et organismes de formation et d'évaluation, gestion documentaire, saisie des données de suivi, animation des réseaux d'évaluateurs externes, animation de l'amélioration continue) ;
– archiver les données relatives à l'administration des CQP/CQPI (synthèses des évaluations, procès-verbaux du jury de certification, courriers de transmission des CQP/CQPI ou des validations partielles aux acteurs concernés, entreprises, organismes de formation ou candidats) ;
– animer le réseau des organismes évaluateurs et contrôler la qualité de leurs prestations pour rendre compte à la CPNE dans le cadre du renouvellement de leur habilitation.
Les coûts afférents à la mise en œuvre des CQP/ CQPI sont pris en charge par l'OPCA de branche selon les conditions définies par la SPP des industries de transformation des volailles (coûts d'évaluation, de positionnement, de certification, coûts pédagogiques, frais annexes …).
En fonction de l'initiative de la demande, le dispositif adéquat est mobilisé (compte personnel de formation, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, plan de formation de l'entreprise).
L'OPCA mobilise également toutes les ressources de financement externe (FPSPP, charte des IAA...).
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Création des CQP et enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Les CQP sont créés dans la branche sur l'initiative de la CPNE et visent à reconnaître l'acquisition et la maîtrise des compétences nécessaires à l'exercice du métier visé. A ce titre, les CQP établis par la CPNE doivent s'appuyer, conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail :
– sur un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– sur un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Afin de favoriser la reconnaissance du CQP au-delà de la branche, et ainsi d'élargir la communication et l'attractivité des certificats de branche professionnelle auprès d'un large public, il est convenu d'enregistrer au RNCP tout CQP créé par la branche, selon les conditions et procédures posées par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
CQP interbranches (CQPI)
De même, les CQP interbranches mis en œuvre par la branche facilitent l'évolution professionnelle des salariés, en leur permettant de faire valoir leurs compétences au-delà de la seule branche qui les a délivrés.
La liste complète des branches adhérentes est disponible auprès de l'OPCA désigné par la branche.
Révision et suppression des CQP/CQPI
Les CQP/CQPI sont créés pour une durée indéterminée. Les parties réaffirment leur volonté de disposer d'un outil adapté et évolutif garant de son efficacité. A ce titre, la CPNE est saisie des demandes de révision ou de suppression des CQP/CQPI existants, notamment en cas d'inadéquation des CQP/CQPI face aux évolutions des emplois, des diplômes ou des titres.
Il est entendu entre les parties qu'en cas de suppression d'un CQP/CQPI, tous les dossiers engagés seront menés à leur terme.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de l'expiration du délai d'opposition prévu par la loi.
Il peut être dénoncé selon les dispositions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il peut être modifié sur demande présentée par l'un ou l'autre des signataires proposant une rédaction sur le ou les points à modifier.
Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 3 mois à compter du début de son examen sera réputée caduque.
Les signataires mandatent le secrétariat pour demander l'extension du présent accord.