Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Ce régime est géré par une convention spécifique avec l'organisme assureur recommandé visé à l'article 2.
Peuvent continuer à bénéficier des garanties maladie-chirurgie-maternité du RPC ou du RPC/RSO (selon le régime auquel leur ancien employeur est adhérent), s'ils en bénéficiaient avant le terme de leur contrat de travail, sous réserve du paiement de la cotisation visée à l'article 2 ci-après, les anciens salariés et ayants droit de salariés décédés des entreprises adhérentes aux régimes précités et désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Par dérogation, bénéficient gratuitement pendant 1 an des garanties maladie-chirurgie-maternité du RPC ou du RPC/RSO les ayants droit de l'assuré décédé définis comme suit : le conjoint ou concubin ou personne liée par un PACS dès lors qu'il ou elle est ayant droit au sens d'un régime obligatoire d'assurance maladie ou dans le cas contraire qu'il ou elle est en mesure de prouver l'absence d'activité professionnelle et l'absence de perception d'aucun revenu d'activité ou de remplacement (hors minima sociaux) par la fourniture du dernier avis d'imposition commune et les enfants à charge au sens d'un régime obligatoire d'assurance maladie, ainsi que les enfants de moins de 27 ans poursuivant leurs études et régulièrement inscrits au régime de la sécurité sociale des étudiants.
La garantie prend effet au lendemain de la demande.
Les bénéficiaires sont ceux définis à l'article 7.1 de l'annexe I et les remboursements sont ceux définis à l'article 7.3 et 13 de l'annexe I du présent accord.
Afin de limiter les cotisations appelées auprès des anciens salariés (art. 2 ci-après) et de respecter les dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses décrets d'application, les cotisations nécessaires pour équilibrer le régime des anciens salariés peuvent être partiellement appelées, la différence étant prélevée sur la réserve de couverture des anciens salariés prévue dans les comptes de résultat visés à l'article 6 des dispositions générales.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 18 juillet 2017 - art. 1)
Les cotisations sont calculées sur le salaire brut (servant de base à la déclaration annuelle des salaires transmise à l'administration fiscale), limité au plafond annuel de la tranche « TB ». Toutefois, sont exclus du salaire soumis à cotisation :
– la prime de transport de la région parisienne ;
– les remboursements de frais de toute nature ;
– les indemnités de licenciement, de départ en retraite et de fin de carrière ;
– les indemnités de non-concurrence ;
– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre de l'article 83 du code général des impôts ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
– les indemnités journalières complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance.
Le régime de prévoyance est alimenté par des cotisations assises sur le salaire brut des salariés. Elles sont versées par l'employeur, une quote-part étant prélevée sur la paie mensuelle de chaque salarié.
Les taux de cotisations et la répartition entre l'employeur et le salarié de cette cotisation font l'objet, dans l'annexe I, de dispositions propres à chacune des deux catégories de bénéficiaires en contrepartie du niveau des prestations garanties. En raison du caractère conventionnel du régime, ces cotisations ne doivent supporter aucun prélèvement au titre de commissions d'apport ou de courtage, les entreprises pouvant majorer les cotisations pour rétribuer les intermédiaires d'assurance sous réserve que le surplus de cotisation soit pris en charge par l'entreprise.
Le comité paritaire de gestion se réunit selon le calendrier établi à la dernière réunion d'un exercice pour l'exercice suivant. En dehors des dates ainsi fixées, le comité se réunit, éventuellement, si cela est nécessaire, après accord entre le président et le vice-président, sur convocation écrite mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 15 jours au moins.
Le secrétaire est chargé d'établir un procès-verbal de chaque réunion que le président doit faire approuver à la réunion suivante à l'unanimité des membres présents et représentés tant à la réunion dont les travaux sont relatés qu'à la réunion où le procès-verbal est soumis à approbation.
Dans le cas où il est empêché d'assumer ses fonctions, le président doit avertir au préalable le vice-président, afin qu'il puisse assurer son remplacement. Dans le cas où le président et le vice-président sont empêchés, il appartient au comité paritaire de gestion de désigner parmi les membres présents un président de séance dans les formes prévues à l'article 6.5 ci-dessous.
Dans le cas où la présidence est assurée par le vice-président ou par un autre membre du comité, le secrétariat revient au même collège.
Le régime de prévoyance est conçu pour assurer aux bénéficiaires différentes garanties sociales à savoir :
1. Des prestations en cas de décès du salarié : celles-ci sont proportionnelles au salaire ayant servi de base à la cotisation de l'intéressé et tiennent compte de ses charges de famille   ;
2. Des indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire de travail ou de maladie de longue durée. Elles sont destinées à compléter les prestations du régime général de sécurité sociale pendant la durée de l'arrêt, dans les conditions prévues par les articles relatifs aux maladies et aux accidents des différents avenants de la  convention collective nationale du 1er juin 1989 modifié et par l'article 6 de l'annexe I du présent accord   ;
3. Des rentes d'invalidité en cas d'incapacité permanente de travail. Elles sont également destinées à compléter les rentes du régime général de sécurité sociale pendant toute la durée de l'invalidité   ;
4. Des prestations en nature, à l'occasion des maladies du salarié, de son conjoint à charge et des personnes à charge, dans la limite des frais réellement engagés   ; des prestations en nature à l'occasion de la maternité   ;
5. Des prestations à caractère non directement contributif financées grâce au dispositif sur le haut degré de solidarité décrit à l'annexe II.
L'annexe I du présent accord définit le niveau des différentes prestations visées au 1 à 4 ci-dessus pour l'ensemble du personnel, cadres et non-cadres. L'annexe II définit les actions sur le haut degré de solidarité visées au 5 ci-dessus pour l'ensemble du personnel, cadres et non-cadres.
Pour être en conformité avec les obligations minimales conventionnelles prévues par le présent accord, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective peuvent adhérer au régime professionnel conventionnel (RPC décès-incapacité-invalidité-maladie-chirurgie-maternité) assuré par l'organisme recommandé visé à l'article 2.1 du présent accord.
Le comité paritaire de gestion comprend :
– un collège des salariés composé de trois membres pour chacune des confédérations reconnues représentatives au niveau national, signataires de la  convention collective nationale du 1er juin 1989 ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve   ;
– un collège des employeurs composé de membres désignés par les organisations professionnelles représentatives et signataires de la convention collective, avec un nombre de représentants égal au nombre total de représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Les représentants de l'organisme assureur recommandé assistent aux réunions du comité paritaire de gestion en qualité de techniciens et lui apportent toutes les informations relatives aux ordres du jour, ainsi que l'aide matérielle nécessaire à son fonctionnement.
Pour les entreprises adhérentes à l'organisme recommandé visé à l'article 2.1 du présent accord, un fonds sur le haut degré de solidarité est institué dans le cadre du régime professionnel conventionnel (RPC décès-incapacité-invalidité – maladie-chirurgie-maternité) assuré par l'organisme recommandé visé à l'article 2.1 du présent accord.
Ce fonds géré par l'organisme recommandé est dédié aux salariés ou anciens salariés des entreprises adhérentes au présent régime de prévoyance par l'intermédiaire de l'organisme assureur recommandé.
Ce fonds est alimenté chaque année d'un montant égal à 2 % des cotisations afférentes au régime professionnel conventionnel (RPC décès-incapacité-invalidité – maladie-chirurgie-maternité). Ce montant est prélevé directement sur les cotisations payées par les entreprises adhérentes.
Ce fonds est destiné à financer les garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité décidées par le comité paritaire de gestion dans la limite des ressources du fonds et en fonction des orientations qu'il aura déterminées conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Les modalités d'attribution et règles de fonctionnement du fonds seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par le comité paritaire de gestion.
4.1. Composition du bureau
Lors de la première réunion de chaque exercice, le comité paritaire de gestion élit parmi ses membres un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint.
Le président doit appartenir alternativement au collège des salariés et au collège des employeurs, sauf désistement exprès du collège auquel devrait revenir la présidence. Le vice-président doit appartenir au collège des employeurs lorsque le président appartient au collège des salariés et au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs. Le secrétaire doit appartenir au même collège que le président. Le secrétaire adjoint doit appartenir au même collège que le vice-président. Dans le cas où un membre du bureau cesserait ses fonctions de membre du bureau pour quelque cause que ce soit, il sera procédé à une élection en vue de son remplacement par un membre appartenant au même collège ; le mandat du remplaçant expirera à la fin de l'exercice en cours.
4.2. Élection du bureau
Le président et le vice-président sont élus à l'unanimité des deux collèges, la position de chaque collège étant au préalable déterminée au moyen d'un vote exprimé comme il est dit à l'article 6.5 ci-dessous. Si l'unanimité ne se réalise pas au cours du premier tour de scrutin, il est organisé autant de tours qu'il est nécessaire. Le collège auquel appartient le président, votant séparément, comme il est dit à l'article 6.5 ci-dessous, élit le secrétaire. L'autre collège votant séparément, comme il est dit à l'article 6.5 ci-dessous, élit le secrétaire adjoint.
4.3. Fonction du bureau
Le bureau a pour fonction de préparer le travail du comité paritaire de gestion, sur demande de celui-ci, ou d'assumer certaines démarches en son nom et de suivre la bonne exécution de ses décisions. À moins d'une délégation de pouvoir expresse du comité, limitée à certains sujets particuliers, le bureau n'a de pouvoir de décision que pour statuer sur des cas sociaux urgents.
4.4. Fonctionnement du bureau
En cas d'urgence, le bureau peut se réunir à l'initiative de son président ou du vice-président en cas d'empêchement du président. Une convocation écrite mentionnant l'ordre du jour devra être adressée aux membres du bureau 3 jours au moins avant la date de la réunion.
Tout membre qui ne peut assister à une séance du bureau a la possibilité de s'y faire représenter par l'autre membre du bureau du même collège.
Le bureau prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés.
Au cas où cette majorité n'est pas acquise, le président doit porter l'objet du désaccord à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité paritaire de gestion.
Pour les entreprises non adhérentes à l'organisme recommandé visé à l'article 2.1 du présent accord, un budget de 2 % des cotisations des régimes prévoyance et santé couvrant les garanties prévues à l'annexe I partie 1 du présent accord doit être alloué au financement d'actions similaires à celles définies par les partenaires sociaux de la branche. Un bilan des actions mises en œuvre à ce titre doit être indiqué chaque année dans le rapport sur les comptes de résultat prévoyance et santé.
Le présent accord instaure un régime conventionnel de prévoyance et de santé comportant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprend à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, pouvant notamment prendre la forme d'une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés ou anciens salariés, d'une politique de prévention ou de prestations d'action sociale.
Ces actions de haut degré de solidarité sont définies conformément aux dispositions de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale par les partenaires sociaux de la branche réunis en comité paritaire de gestion.
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent allouer au financement d'actions de haut degré de solidarité, 2 % des cotisations des régimes prévoyance et santé couvrant les garanties prévues à l'annexe I partie 1 du présent accord.
En cas de décès du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge du salarié, le montant des allocations est fixé comme suit :
– décès du conjoint : 20 % du salaire annuel de base défini à l'article 1 de la présente annexe, plus 10 % par enfant et ascendant à charge ;
– décès d'un enfant à charge : 20 % d'un salaire égal à un plafond annuel de la sécurité sociale ;
– décès d'un ascendant à charge : 20 % d'un salaire égal à un plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette allocation est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés pour les enfants de moins de 12 ans et est versée dans tous les cas à la personne physique ou morale qui a assumé les frais d'obsèques, sur remise des pièces justificatives.
Les conditions particulières d'application du présent régime de prévoyance font l'objet des quatre annexes jointes, faisant partie intégrante du présent accord :
– annexe I « Régime de prévoyance décès-incapacité. – Invalidité. – Maladie-chirurgie-maternité » ;
– annexe II « Actions de haut degré de solidarité » ;
– annexe III « Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 » ;
– annexe IV « Règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord.
Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille, il est convenu que la nouvelle classification devra être appliquée par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, au plus tard dans les 4 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Il est donc expressément convenu entre les parties que le présent accord annule et remplace l'avenant n° 40 du 5 octobre 2000, relatif à la classification des emplois dans les 4 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Pour les élections, les attributions, les licenciements, en un mot tout ce qui régit les délégués du personnel, les délégués aux comités d'entreprise, les représentants syndicaux auprès des comités d'entreprise, les délégués élus par le personnel aux comités d'hygiène et de sécurité, toutes les dispositions et toutes les responsabilités sont assurées dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et ceci dans les établissements occupant plus de 10 salariés pour les délégués du personnel, 50 salariés pour les délégués aux comités d'entreprise.
Le repos hebdomadaire peut être donné du dimanche

Si, en vertu d'une dérogation préfectorale, la profession était autorisée à ouvrir exceptionnellement un jour où elle est normalement fermée, les heures de travail qui seraient effectuées ce jour-là donneraient lieu à un repos compensateur obligatoire et de durée équivalente dans la même semaine et, en application de l'article L. 221-19 du code du travail, à une majoration de salaire à fixer sur le plan départemental ou régional entre les organisations d'employeurs et de salariés.
Des dérogations aux dispositions qui précèdent peuvent être apportées par les conventions départementales au bénéfice des entreprises travaillant pendant la saison.
En raison des us et coutumes dans les départements, tous les accords sur le repos hebdomadaire sont établis dans les départements. Ces accords sont conclus par les organisations syndicales professionnelles patronales et ouvrières représentatives au plan national.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 221-16 du code du travail
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Dans les établissements de la profession occupant 50 salariés et plus, chaque syndicat représentatif au plan national peut constituer au sein de l'établissement une section syndicale.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent, conformément aux dispositions de l'article L. 412-9, se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise et en dehors des heures et des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise. Ils ont droit à 1 heure payée par mois.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise en dehors des temps de travail.
Des panneaux d'affichage des communications syndicales sont mis à la disposition de chaque section syndicale, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Les communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs représentants.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Les représentants des sections syndicales d'entreprises exercent leurs fonctions dans le cadre des lois actuellement en vigueur.
Le statut du délégué syndical est régi dans le cadre des lois actuellement en vigueur.
Afin de pouvoir assister aux assemblées statutaires de son organisation syndicale ou commissions paritaires, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés.
Cette demande est faite sur présentation au moins 1 semaine à l'avance d'une convocation écrite nominative. Cette modalité s'applique également aux établissements ayant moins de 10 salariés, au cas où un salarié de ces établissements serait un représentant d'un syndicat ouvrier de la profession à l'échelon local, départemental ou national, à condition que cette absence ne perturbe pas gravement la marche de l'entreprise.
En cas de licenciement pour motif économique, le ou les salariés licenciés ont priorité de réemploi pour les postes de la qualification professionnelle à laquelle ils appartiennent, pendant un délai de 1 an à compter de la date d'expiration du préavis, effectué ou non.
S'il doit être procédé à des licenciements pour raison économique, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi est déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, de la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il est tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées de préavis réciproques sont fixées conformément aux lois et règlements en vigueur.
En ce qui concerne les salariés n'ayant pas 6 mois de présence, la durée du préavis est fixée à 1 semaine.
Pour les salariés démissionnaires ayant plus de 6 mois de présence, la durée du préavis est de 15 jours.
La notification par l'employeur ou le salarié de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre son nouvel emploi immédiatement.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie est calculée sur la base du salaire effectif.
Pendant la période de préavis consécutive à une démission ou à un licenciement, le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures dans le cadre des nécessités du service. Ces 2 heures sont rémunérées.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom du salarié ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Le certificat de travail doit porter le cachet et la signature de l'employeur, ainsi que son lieu et date de délivrance.
Quel que soit le motif du licenciement, la procédure prévue par le code du travail doit être respectée.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans la profession de la boucherie, ceci dans le cadre du respect des droits garantis par la Constitution de la République.
L'observation des lois s'impose à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté pour le travailleur d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Si un salarié de la profession estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise ou son représentant et le ou les délégués du personnel pour les établissements occupant 10 salariés et plus, pour les établissements occupant moins de 10 salariés un représentant de l'organisation syndicale du salarié et un représentant du syndicat patronal départemental, s'emploieront à établir les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
1. Garantie décès :
- définition : en cas de décès d'un salarié, un capital est versé à un bénéficiaire désigné ;
- salarié dont le décès est visé par la garantie : ensemble du personnel, à l'exclusion des apprentis, des cadres et des salariés dont le contrat a une durée déterminée inférieure à 3 mois ;
- bénéficiaire de la garantie : par ordre de préférence, le conjoint survivant, les descendants (enfants, puis petits-enfants), les ascendants (parents, puis grands-parents), les collatéraux et tout tiers désigné ;
- âge limite du salarié : au plus 65 ans ;
- ancienneté du salarié : aucune condition d'ancienneté ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Définition : en cas de décès d'un salarié, un capital décès est versé à un bénéficiaire désigné.
Cette prestation est complétée, en cas de décès, dans l'année qui suit du conjoint non remarié du salarié décédé par une garantie de double effet.
Selon cette garantie, le capital prévu au 6e alinéa du présent article est également versé, réparti en parts égales entre eux, aux enfants restés à la charge dudit conjoint.
2. Garantie invalidité absolue et définitive :
- définition : en cas d'invalidité de la 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, un capital est versé au salarié invalide ;
- bénéficiaire de la garantie : le salarié lui-même ;
- âge limite du salarié : au plus 60 ans ;
- ancienneté du salarié : au minimum 2 ans dans l'entreprise ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Éventuellement, les heures de travail effectuées 1 jour férié seraient compensées soit par un repos de même durée dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit indemnisées conformément à la législation du travail prévue par le code du travail (art. L. 222-7).
Il reste entendu que ce repos ne peut être fractionné.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 222-5 et L. 222-7 du code de travail
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Les délégations patronales, parties contractantes de la présente convention collective nationale, s'engagent à faire appliquer les articles R. 234-1 à R. 234-23 du code du travail, modifiés par la loi du 11 juillet 1975 et le décret du 5 août 1975 en ce qui concerne les dispositions prévues pour les femmes et les jeunes ainsi que toutes législations nouvelles pouvant intervenir ultérieurement.
Il est rappelé que les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent porter des charges d'un poids supérieur aux poids suivants :
- personnel masculin de 14 ou 15 ans : 15 kilogrammes ;
- personnel masculin de 16 ou 17 ans : 20 kilogrammes ;
- personnel féminin de 14 ou 15 ans : 8 kilogrammes ;
- personnel féminin de 16 ou 17 ans : 10 kilogrammes ;
- personnel féminin de 18 ans et plus : 25 kilogrammes.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention. Toute demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.
Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions doivent commencer au plus tard dans le délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Pendant la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Pour les entreprises qui ont plusieurs succursales et qui sont susceptibles de demander à certains de changer de succursale, un accord particulier doit intervenir entre l'employeur et le salarié.
Il est convenu que l'employeur peut demander au salarié de changer de succursale si celle-ci se trouve dans les limites de 5 kilomètres à vol d'oiseau de son lieu habituel de travail, tel que défini sur le contrat de travail.
En dehors de ces limites, la question doit être examinée à l'amiable entre les parties. Si pour des raisons particulières le salarié n'est pas en mesure d'accepter les propositions de son employeur, ce refus ne peut en aucun cas être considéré comme rupture du contrat à l'initiative du salarié
Les mutations provisoires ne peuvent excéder la durée des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables). Au-delà de 5 kilomètres à vol d'oiseau, le temps de transport dépassant la durée habituelle est indemnisé d'après le taux horaire de base de la catégorie professionnelle du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, arrêt n° 2600), aux termes desquelles le simple refus d'une modification du contrat opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise, d'une ville ou d'un département.
De nouvelles conventions collectives régionales ou départementales, locales ou d'entreprise peuvent adapter la présente convention, ou certaines de ses dispositions, aux conditions particulières de travail dans les régions, ceci conformément aux dispositions de l'article L. 133-9 du livre Ier du code du travail.
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie en sus de son salaire d'une prime égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures du matin.
Cette prime fait l'objet d'une mention spéciale sur le bulletin de salaire.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1, alinéa 1, et L. 213-4, alinéa 2, du code du travail
(arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Pour faciliter l'application de la présente convention, et en cas de litige dans son application, il est convenu entre les parties la constitution d'une commission nationale professionnelle de conciliation. Le secrétariat de cette commission sera assuré par les organisations syndicales patronales signataires de la présente convention.
La commission de conciliation sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention nationale. Afin d'établir la parité au sein de la commission, les organisations syndicales patronales signataires de la présente convention désigneront leurs représentants en un nombre total pour elles deux, égal à celui des représentants des organisations de salariés. La commission nationale de conciliation sera convoquée chaque fois que l'une des parties en aura fait la demande. Le siège de la commission se trouvera être au siège de la confédération nationale de la boucherie et de la boucherie-charcuterie française. Les convocations de la commission de conciliation seront donc adressées par les services de la CFBCT comme indiqué ci-dessus, en accord avec les services de la FBHF, de la confédération nationale de la triperie française, secteur détail, et du syndicat national des volaillers détaillants.
Comme son nom l'indique, la commission a pour tâche de concilier. Elle aura compétence pour traiter des problèmes de l'application et de l'interprétation de la présente convention. Elle n'interviendra pour résoudre un problème quelconque à l'échelon départemental ou régional que si les signataires d'accords départementaux ou régionaux en font expressément la demande. La commission de conciliation nationale n'a pas compétence pour traiter d'un problème social ayant pour cadre une ou plusieurs entreprises, une ou plusieurs localités.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant, notamment, de l'article 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Les convocations de la commission seront transmises par les services compétents des syndicats concernés affiliés à la CFBCT, à la FBHF, à la CNTF, secteur détail, ou au SNVD. La commission sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective dans le cadre de la région ou du département. Les représentants patronaux à la commission seront désignés en nombre égal aux représentants salariés. La commission sera convoquée chaque fois que l'une des parties signataires d'accords régionaux ou départementaux en fera la demande.
La commission a compétence pour traiter de l'application des conventions collectives régionales ou départementales et de l'application de la convention collective nationale.
Elle a également compétence pour traiter de tout problème se présentant à l'échelon d'un ou plusieurs établissements, d'une ou plusieurs localités des départements composant la région. Au cas où la commission de conciliation aurait à étudier un problème lié à l'entreprise d'un membre de la commission (patron ou salarié), ce membre de la commission serait remplacé pendant la séance de cette commission.
Le siège de la commission du conseil régional est au siège du syndicat du président de région.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, de valeur constitutionnelle, découlant, notamment, de l'article 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
1. Adhésion des entreprises (dans le respect des règles de compétence professionnelle
et géographique prévues par l'accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961)
En vertu de l'accord du 14 septembre 1971 prévoyant l'affiliation des entreprises de boucherie-charcuterie à l'UIRIC, et le regroupement entre l'UIRIC et UPS qui a abouti à la création de URS, dont la gestion administrative est assurée par le groupe Parunion, et la réaffirmation, entre les parties soussignées, du principe selon lequel la désignation de la caisse de retraite complémentaire des salariés d'une branche professionnelle appartient uniquement à cette branche professionnelle, les partenaires sociaux désignent l'URS-Parunion comme seule et unique caisse de retraite complémentaire des salariés des entreprises entrant dans le champ de la présente convention, à l'exclusion des salariés des entreprises de boucherie hippophagique qui sont affiliées à l'ISICA.
2. Cotisations
Le taux contractuel minimum de cotisation est porté de 6 % à 7 % au 1er janvier 1994.
3. Répartition de la cotisation
La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon la répartition suivante :
- 60 % pour la part patronale ;
- 40 % pour la part salariale.
4. Assiette des cotisations
a) Personnel bénéficiant du régime des cadres
Dans la limite du plafond annuel des salaires soumis à cotisation au titre de la sécurité sociale.
b) Personnel non cadre
Depuis le 1er janvier 2005, le taux de cotisation appelé, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, est fixé à 7,50 %, auquel il faut ajouter 1,25 % de régime supplémentaire.
La fraction de la rémunération, comprise entre le salaire plafond de la sécurité sociale et un montant égale à 3 fois ce même plafond, est fixée à un taux de cotisation de 20 %.
5. Validation des services passés
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession avant ces augmentations de taux est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Les salariés quittant volontairement l'entreprise à l'âge légal de la retraite ont droit à une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté dans les entreprises de boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers, ayant l'un des codes NAF 15.1F, 52.2C, 52.6D ou 55.5D.
Le barème de l'indemnité est le suivant :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans le métier ;
- 2 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 25 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 35 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois après 40 ans d'ancienneté.
L'ancienneté dans les entreprises évoquée au paragraphe précédent s'entend des années de travail en tant que salarié, à l'exclusion des années passées en tant que chef d'entreprise ou associé. La définition de l'ancienneté prévue à l'article 36 de la convention collective trouve application dans ce cadre.
Enfin, il est spécifié que la durée de l'apprentissage, s'il a été fait dans une entreprise correspondant à la définition contenue à l'alinéa 1 du présent article, entre en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, on tient compte non seulement de la présence continue du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-24-1, L. 122-28-9, L. 223-4, 
L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8-III, L. 225-12, L. 225-18, L. 226-1, L. 451-2 et L. 931-7 du code du travail, aux termes desquelles les congés prévus par lesdits articles entrent dans le calcul de l'ancienneté, leur durée étant assimilée à une période de travail effectif (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1 /10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 /10 de mois par année d'ancienneté plus 1 /15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Tout salarié ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité forfaitaire égale à 1 demi-mois de salaire dans les conditions définies ci-après.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 /12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 /3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
Pendant 30 jours, ils reçoivent 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, ils reçoivent les 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté au-delà de la période initiale, de 1 an à 8 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
ANCIENNETÉ
MAINTIEN DU SALAIRE
(sous déduction
des prestations de sécurité sociale)
De  1 à  8 ans
30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %
De  8 à 13 ans
40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %
De 13 à 18 ans
50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %
De 18 à 23 ans
60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %
De 23 à 28 ans
70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %
De 28 à 33 ans
80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %
Plus de 33 ans
90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet, et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (1).
L'emploi du salarié accidenté ou malade est garanti dans les conditions suivantes :
- pendant 3 mois si son ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise est comprise entre 1 an et 8 ans ;
- pendant 6 mois si son ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise est supérieure à 8 ans.
Le salarié malade ou accidenté devra en temps utile notifier à son employeur son intention de reprendre le travail ; le salarié ne pourra reprendre son travail qu'après la visite médicale de reprise.
Si une incapacité médicalement constatée avait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son poste de travail et au cas où il aurait été licencié, il bénéficierait pendant une durée de 6 mois à dater de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé doit notifier à l'employeur dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité son intention de s'en prévaloir (2).
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la garantie de l'emploi est portée à 1 an
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-32-5 et L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail, aux termes desquelles le contrat de travail est suspendu durant l'absence des salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiennent en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment celles de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection homologué, fourni et entretenu par l'entreprise.
Les salariés sont tenus de s'y conformer.
Il est rappelé qu'un salarié masculin adulte ne peut se voir demander de porter un poids supérieur à 105 kilogrammes.
a) Mutations de longues durées (1)
Pour les établissements qui ont plusieurs succursales et qui, pour des raisons de fonctionnement, obligent l'employeur à demander à un salarié de changer de lieu de travail pour une période de longue durée, un accord particulier doit intervenir entre l'employeur et le salarié, ceci conformément aux dispositions prévues à l'article 17.
On entend par « mutation de longue durée » une période comprise entre 1 mois et 1 année.
b) Mutations définitives (2)
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements ou succursales sous la même identité juridique, l'employeur qui propose un changement définitif d'affectation, autre que défini par le contrat de travail, ne peut se prévaloir du refus du salarié pour rompre le contrat de travail.
Dans les entreprises constituant sous des identités juridiques différentes des groupes d'intérêts économiques communs, l'employeur qui propose un changement d'affectation temporaire ou définitif comportant un changement d'identité juridique de l'employeur ne peut y procéder sans l'accord écrit du salarié. Il entre chez le nouvel employeur en conservant l'ancienneté acquise chez le précédent. L'employeur ne peut se prévaloir du refus du salarié pour rompre le contrat de travail.
(1) Article étendu, d'une part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 1998, arrêt n° 2600), aux termes desquelles le simple refus d'une modification du contrat opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 6 mois
Sauf disposition spéciale prévue à la présente convention, les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le 1er mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du 2e mois et jusqu'à la fin du remplacement il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté le cas échéant des primes afférentes à l'emploi. Après 6 mois, le remplaçant perçoit le salaire afférent au poste qu'il occupe
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de déduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).