Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie, les dispositions de l'avenant n° 43 du 24 mars 2004 relatif au financement de la formation des apprentis à la convention collective nationale susvisée, étendu par l'arrêté du 26 octobre 2004 publié au Journal officiel du 9 novembre 2004.

L'élargissement au secteur professionnel considéré des effets et sanctions de l'avenant susvisé prend effet à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie du 12 avril 1988, les dispositions de l'avenant n° 43 du 24 mars 2004 relatif au financement de la formation des apprentis à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
I. - Constitution
Le conseil de gestion est paritaire.
Les membres du conseil de gestion sont désignés pour une durée déterminée prévue par le règlement intérieur par les organisations syndicales représentatives au plan national, signataires de l'accord, qui adressent au président du FAF la liste de désignations par lettre.
II. - Composition
Le paritarisme sera organisé en fonction du nombre des organisations représentatives au plan national et aux termes de l'article L. 133-2 et signataires des présents statuts.
La limitation des sièges avec droit de vote est portée pour chaque collège à 10 sièges maximum.
III. - Décisions
Les décisions du conseil de gestion sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés.
Chaque participant ne peut détenir de pouvoirs que de sa propre organisation syndicale.
IV. - Missions
Elire pour 2 ans le bureau.
Contrôler l'administration et les finances du FAF.
Fixer et contrôler les budget des sections.
Voter les budgets de fonctionnement.
Présenter les rapports d'activités prévus à l'article 2 du 10 décembre 1971.
Fixer les orientations en matière de formation.
Fixer les règles d'accès aux fonds mutualisés.
Résoudre à la demande des sections les problèmes relatifs à l'application des programmes de formation.
Le F.A.F. détermine les conditions de prise en charge des actions de formation.
V. - Fonctionnement
Le conseil de gestion siège au minimum 4 fois par an.
Le conseil de gestion peut s'adjoindre, à titre consultatif, toute personne compétente, afin de procéder aux études et recherches conformes à l'objet du FAF CNAS.
Le conseil de gestion rédige et vote le règlement intérieur du FAF.
La dissolution peut être prononcée par les organisations syndicales signataires du présent accord réunies dans le cadre du conseil de gestion dans les conditions de l'article L132-8 du code du travail.
Chaque participant ne pouvant détenir de pouvoirs que de sa propre organisation syndicale.
Les biens et les fonds disponibles du FAF dissous seront versés ou répartis à tout autre FAF ou au Trésor public.
Le président en exercice ou le trésorier en exercice peuvent être désignés en qualité de liquidateur.
Sur proposition du bureau, le directeur est nommé par le conseil de gestion devant lequel il est responsable, notamment des tâches suivantes :
- organisation ;
- administration ;
- logistique :
- statistique ;
- déclarations légales de toute nature.
Afin de faciliter la création du FAF - CNAS et pour une période qui ne pourra excéder une année, l'une ou l'autre ou la totalité de ces tâches pourront être confiées éventuellement à une structure sous-traitante.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie, les dispositions de :
- l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif à la prévoyance à la convention collective nationale susvisée, étendu par arrêté du 26 octobre 2004 publié au Journal officiel du 9 novembre 2004, à l'exclusion des termes : " le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans " mentionnés au dernier alinéa de l'article 2, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ;
- l'avenant n° 41 bis du 14 janvier 2004 complétant l'avenant susvisé, étendu par arrêté du 26 octobre 2004 publié au Journal officiel du 9 novembre 2004 ;
- l'avenant n° 44 du 1er juillet 2004 modifiant et complétant les avenants susvisés, étendu par arrêté du 26 octobre 2004 publié au Journal officiel du 9 novembre 2004 à l'exclusion :
- des termes : " ou au 65e anniversaire s'il est en état d'incapacité " mentionnés au paragraphe 1 (Garanties décès en cas de résiliation du contrat) de l'article 20 (Garanties décès et prestations en cours de paiement en cas de résiliation du contrat), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ;
- des termes : " et au plus tard le dernier jour du trimestre civil au cours duquel se situe le 65e anniversaire " mentionnés au troisième point de l'avant-dernier alinéa du paragraphe 2 (Prestations en cours de paiement en cas de résiliation du contrat) de l'article 20 (Garanties décès et prestations en cours de paiement en cas de résiliation du contrat), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.

L'élargissement au secteur professionnel considéré des effets et sanctions des avenants susvisés prend effet à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/9 et n° 2004/33, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employe   urs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie du 12 avril 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 39 du 28 octobre 2003 relatif à l'épargne salariale à la convention collective susvisée.
L'alinéa 5 de l'article 14 (Durée de l'accord) est étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs ;
- l'avenant n° 39 bis du 28 octobre 2003 complétant l'avenant n° 39 susvisé.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2004/4 (pour l'avenant n° 39) et n° 2004/9 (pour l'avenant n° 39 bis), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie, et dans les mêmes conditions, les dispositions de l'avenant n° 40 du 28 octobre 2003 sur les salaires à la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie du 12 avril 1988, tel qu'étendu par l'arrêté du 27 janvier 2004 publié au Journal officiel du 5 février 2004.

L'élargissement au secteur professionnel considéré des effets et sanctions de l'avenant susvisé prend effet à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/50, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie, les dispositions de l'avenant n° 42 du 4 mars 2004 relatif au plan de formation à la convention collective nationale susvisée, étendu par arrêté du 26 octobre 2004, publié au Journal officiel du 9 novembre 2004.

L'élargissement au secteur professionnel considéré des effets et sanctions de l'avenant susvisé prend effet à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Il est créé un fonds d'assurance formation pour les professionnels des commerces visés au préambule.
Appellation : CNAS
Siège : 46, boulevard Magenta, 75010 Paris.
Le siège peut être déplacé par décision du conseil de gestion à la majorité des présents ou représentés. Le fonds est créé pour une durée indéterminée. Il est doté de la personnalité morale.
Régime juridique : association régie par la loi de 1901 et les articles L. 961-9 et 9-1 du code du travail.
La comptabilité du FAF sera tenue suivant les règles du plan général comptable. La procédure comptable est annexée aux présents statuts et sera développée dans le règlement intérieur, afin de permettre une nécessaire adaptation en fonction du développement de la structure.
La comptabilité sera contrôlée suivant les règles et usages à la fin de chaque exercice par un commissaire aux comptes inscrit à la compagnie des commissaires aux comptes du siège du FAF.
La direction et la responsabilité du service comptable devra être assumée soit par le directeur administratif du FAF qui se fera assister d'un expert-comptable agréé.
Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.
Si dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.
A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.
L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.
A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur. (Loi des 2 et 13 juillet 1978 - décret du 4 septembre 1979.)
Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de six mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.
Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
45 jours à 100 % + 45 jours à 50 %.
ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 5 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
60 jours à 100 % + 60 jours à 50 %.
ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
90 jours à 100 % + 90 jours à 50 %.
ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 15 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
120 jours à 100 % + 120 jours à 50 %.
ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 15 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
150 jours à 100 % + 150 jours à 50 %.
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.
Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).
La nouvelle classification des cadres est jointe au présent accord.
Chaque salarié doit être classé à l'une des positions prévues par la classification en fonction des activités et des compétences qu'il exerce dans l'entreprise.
Le classement des emplois résultant de la nouvelle classification doit être réalisé au plus tard le 1er avril 1987.
Il est rappelé que la nouvelle classification procédant d'un système de classification différent de celui de la convention de 1955, il n'y a pas de concordance entre l'ancienne classification et la nouvelle.
Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins sept heures, chaque A.P. dispose, pour son repas, de vingt minutes indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une prime de panier dont le montant fixé chaque année par l'A.C.O.S.S., figure à part sur le bulletin de salaire.
L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à trente minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues soit à la main ou à l'aide d'outils, soit sur machine conformément à des procédures indiquées, sans formation ni connaissance préalables.
Le travail à ce niveau exclut le réglage de la machine.
1er échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples consistent en l'approvisionnement ou l'évacuation des postes de travail.
Les consignes données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation sur le poste de travail est inférieur à une semaine.
2e échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples peuvent consister en l'alimentation de machines, de postes de travail et/ou en la réalisation de tris simples.
Les consignes, données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation sur le poste de travail est de l'ordre d'une semaine.
On entend par rémunération proportionnelle, la part de la rémunération qui est fonction de la quantité supplémentaire du travail fourni par un agent de production ou une équipe d'agents de production selon les normes établies par l'entreprise.
Les parties contractantes estiment souhaitable de limiter l'importance de cette partie du salaire.
A cette fin, et pour éviter toute variation excessive, la rémunération proportionnelle ne doit pas excéder plus de 30 % du salaire total.
Les salaires minimaux pour chaque échelon hiérarchique sont les niveaux en dessous desquels aucun salarié de l'échelon considéré ne doit être rémunéré.
Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
- de la prime d'ancienneté prévue par les accords du 29 juin 1971 et 30 juin 1978 ;
- de la gratification annuelle prévue par l'accord du 30 juin 1978.
*Voir les accords de salaires pour connaître les montants minimaux*
Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à la quatrième année incluse : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté jusqu'à la quinzième année incluse : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de la seizième année : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
En tout état de cause, son montant total est limité à un plafond correspondant à six mois de salaire (1).
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Lorsque la cause du licenciement est un motif économique, l'indemnité versée est égale à l'indemnité légale.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production (1).
Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont rémunérées à 225 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).
Tout salarié assurant intégralement le remplacement d'un agent de production occupant un emploi classé à un échelon ou un niveau supérieur, pendant une période continue ou discontinue supérieure à 15 jours, doit percevoir, à partir du 16e jour, une rémunération au moins égale au salaire minimal professionnel du poste concerné.
Lorsque le remplacement est discontinu, les quinze jours sont appréciés sur une période de six mois.
Les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de classer les emplois du personnel affecté à la fabrication d'ameublement - référencée par le champ d'application figurant à l'article 1er des clauses générales de la convention collective de l'ameublement - avec l'idée d'adopter un cadre nouveau tenant compte de la très grande évolution technique de la profession, l'objectif de revaloriser le travail manuel et le souci de faciliter, dans toute la mesure du possible, les promotions.
En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les trois jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
80 % durant 60 jours.
ANCIENNETE : Supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
90 % durant 60 jours.
ANCIENNETE : Supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
100 % durant 75 jours.
ANCIENNETE : Supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
100 % durant 75 jours + 70 % durant 30 jours.
ANCIENNETE : Supérieure à 15 ans et inférieure à 20 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
100 % durant 75 jours + 70 % durant 60 jours.
ANCIENNETE : Supérieure à 20 ans.
MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :
100 % durant 75 jours + 70 % durant 90 jours.
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :
- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;
- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.
Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).
Chaque agent de production doit recevoir avis de son nouveau classement avant son application et au plus tard le 31 août.
En raison des difficultés de mise en place d'une nouvelle classification et d'appréciation des valeurs techniques, les parties contractantes considèrent qu'une réunion spéciale des délégués du personnel doit être consacrée à l'examen des principes de classement du présent accord.
D'autre part, il est rappelé que les délégués du personnel ont qualité pour intervenir auprès de l'employeur à propos de ces problèmes, comme il est prévu à l'article L. 420-3 du code du travail.
La nouvelle classification des agents de production est jointe au présent accord.
Chaque salarié doit être classé à l'un des échelons et niveaux prévus par la classification, en fonction des activités qu'il exerce dans l'entreprise.
Les classements des emplois résultant de la nouvelle classification doivent être réalisés au plus tard le 31 août 1979.
Du fait que les anciennes classifications - du type Parodi - énuméraient des emplois et que la nouvelle classification, au contraire, comporte des définitions de niveaux et échelons, il n'y a pas de concordance entre l'ancienne classification et la nouvelle, entre les anciennes appellations et la nouvelle hiérarchie.
En cas de pertes de temps pendant l'exécution du travail, indépendantes de la volonté du salarié et ayant un lien direct avec l'entreprise, le temps passé sur les lieux du travail est indemnisé à l'intéressé au taux du salaire minimal professionnel de son échelon.
Toutefois, si la direction juge devoir faire partir les agents de production pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle est habilitée à le faire. Elle doit, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues conformément à la réglementation en vigueur. Dans l'hypothèse où cette récupération n'est pas mise en oeuvre, les heures perdues sont indemnisées au taux du salaire minimal professionnel de l'échelon de chaque intéressé.
En tout état de cause, l'indemnisation des pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié ne peut excéder 4 heures.
Un bulletin d'embauchage est établi selon le modèle ci-après en double exemplaire dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.
A établir en deux exemplaires dont un pour l'employeur

Prénoms : ...
Né(e) le ... à ...
Numéro de sécurité sociale : ...
Pour les travailleurs étrangers : ...
Numéro de carte de résident : ...

Numéro de carte de séjour temporaire : ...
Adresse : ...
Classification : ...
Salaire mensuel : ... F pour ... heures de travail par mois
Convention collective applicable : ...
Période d'essai effective d'un mois à compter du ...
Conditions particulières : ...
Date de remise du présent bulletin : ...
Nom et adresse de l'entreprise ou cachet
Signatures :
de l'employeur,
de l'A.P.,
Les soussignés, réunis 15, rue de la Cerisaie, à Paris (4e), à 14 h 30, sont convenus de créer un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA conformément au protocole d'accord ci-annexé.
Ils ont en outre défini, comme dit ci-après, les orientations prévisionnelles de l'organisme en matière de formations alternées des jeunes définies par l'accord de 1983 et le livre IX du code du travail.
L'instance paritaire a défini les orientations suivantes :
Qualifications
1. Attirer dans la profession des jeunes demandeurs d'emploi ayant déjà reçu une première formation dans un centre spécialisé et auxquels pourrait être apportée une formation complémentaire aux métiers de l'ameublement (formation qualifiante).
2. Faire en sorte que les entreprises de l'ameublement soient en mesure d'accueillir des jeunes pour la partie " Formation en entreprise ".
Passé la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave, la durée du préavis est de :
Après un licenciement :
- 1 semaine : pour une ancienneté inférieure à six mois ;
- 1 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;
- 2 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.
Après une démission :
- 1 semaine : pour une ancienneté inférieure à six mois ;
- 2 semaines : pour une ancienneté égale ou supérieure à six mois.
Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, pendant une durée égale, par semaine de préavis complète, au 1/5 de son horaire hebdomadaire.
Ce temps peut être groupé en fin de préavis, par accord entre les parties, ou pris semaine par semaine, une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur. Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus bénéficier de ces heures.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de licenciement, le salarié qui trouve un nouvel emploi peut l'occuper en interrompant son préavis sans que l'indemnité compensatrice subsidiaire ne soit due.
En cas de démission, la durée du préavis peut être écourtée après accord des parties.
Dans ces deux cas, les salaires dus sont payés au moment du départ effectif.
D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié, il possède l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exécution des travaux confiés.
Ces connaissances sont acquises soit par le B.E.P., soit par l'apprentissage sanctionné par un C.A.P. et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience dans la pratique du métier.
Il peut assister ou être assisté, mais sans avoir la charge de discipline.
Il doit satisfaire, en raison de sa compétence, aux exigences de son métier.
1er échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution :
- soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience de la pratique ;
- soit à la main, à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature, ou de la diversité des modes opératoires appliqués couramment.
L'exécution de ces travaux nécessite :
- soit de l'expérience ;
- soit un ensemble d'aptitudes particulières.
Lorsque ces travaux sont effectués sur machines complexes, il appartient à l'ouvrier d'en assurer le pointage et le réglage.
Ces travaux nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour résoudre les problèmes qui se présentent dans le cadre de sa compétence.
Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.
Il appartient à l'ouvrier, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter les documents techniques lui permettant d'exécuter son travail et d'en contrôler le résultat.
2e échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution :
- soit de l'ensemble d'une opération de fabrication dont l'ouvrier a la connaissance complète ;
- soit d'autres travaux de difficulté équivalente.
Les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes acquises soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.
Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, d'aménager les moyens d'exécution et d'assurer le contrôle de ses résultats.
D'après des instructions de travail précises sur le mode d'exécution ou sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux caractérisés par leur répétitivité ou leur analogie demandant une certaine connaissance et éventuellement une certaine pratique.
Il peut aider à des travaux d'un poste de niveau supérieur. Il peut aussi être assisté mais sans avoir la charge de discipline ni d'administration du poste.
Sont classés au 2e échelon de ce niveau au moment de leur embauchage, les salariés débutant dans leur spécialité et titulaires d'un C.A.P. correspondant à leur fonction.
Après un délai n'excédant pas six mois, ces salariés sont classés au niveau supérieur.
Il en est de même pour les titulaires du B.E.P.
1er échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en oeuvre des connaissances de base dans une même spécialité.
Ces travaux nécessitent de l'attention en raison de leur nature et de leur variété.
Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.
2e échelon
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux dans une même spécialité nécessitant de mettre en oeuvre des connaissances de base.
Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.
Il appartient à l'ouvrier lorsqu'il travaille sur machine, simple dans son utilisation, effectuant un nombre limité d'opérations, d'en assurer le pointage.
Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions de la mise en oeuvre de la rente éducation prévue au chapitre 5, articles 1-5-2 et du titre II, chapitre 1, articles 2-5-4 de l'accord du 2 décembre 1992.
Les signataires de l'accord ci-dessus énoncé conviennent que la garantie de rente éducation gérée par l'Ireps conformément aux dispositions antérieures relève de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (O.C.I.R.P.).
Afin de compléter la nouvelle convention collective de la fabrication de l'ameublement, signée le 15 janvier 1986 et étendue le 22 juin 1986, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de classer les emplois du personnel affecté à la fabrication d'ameublement.
Les parties signataires sont en outre convenues de rechercher ensuite paritairement des éléments de comparaison entre la nouvelle classification des A.F., A.E., cadres et celle des A.P., telle qu'elle résulte de l'accord du 15 mai 1979. En tout état de cause, cet examen s'effectuera avant la fin de l'année 1987.
Les parties signataires considèrent que la nouvelle classification, instituée par l'accord du 27 novembre 1986, doit permettre un déroulement de carrière harmonieux.
Elles souhaitent que chaque employeur aménage, dans son entreprise, toutes les possibilités de promotion des cadres dont l'expérience le justifie et qu'il soit tenu compte, dans la fixation de leur rémunération, de leur ancienneté.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation :
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
La dénonciation devra être globale, seul l'article 6 dans sa partie concernant le choix de l'organisme gestionnaire du régime pouvant donner lieu à dénonciation partielle.
En cas de non-remplacement de l'accord, les salariés ou anciens salariés titulaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ont droit au maintien de ces indemnités ou rentes au niveau atteint en francs à la date de cessation définitive d'effet de l'accord.
En outre, la contribution prévue à l'article 5 du présent accord fera l'objet d'une nouvelle affectation dans les conditions prévues par l'article 45 de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990, étendu par arrêté ministériel du 14 octobre 1990.
Révision :
Il pourra être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Au cas où le nouveau texte fait l'objet d'un accord, deux hypothèses sont à prévoir :
- si ce nouveau texte est signé de toutes les organisations syndicales signataires initiales ou ayant adhéré ultérieurement et sans réserve au présent accord, les dispositions nouvelles se substituent aux anciennes qui disparaissent à la date du 1er janvier suivant la demande de révision, sauf disposition contraire expresse du nouvel accord ;
- si ce nouveau texte est signé d'une partie seulement de ces organisations, il entrera en application et fera disparaître l'ancien texte sauf opposition motivée et exprimée dans le délai de huit jours suivant la date de signature, émanant de deux organisations syndicales signataires du présent accord.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, pendant une durée égale, par semaine de préavis complète, au 1/5 de son horaire hebdomadaire.
Ce temps peut être groupé en fin de préavis, par accord entre les parties, ou pris semaine par semaine, une fois au choix du cadre, une fois au choix de l'employeur. Lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus bénéficier de ces heures.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
Si le cadre accepte de ne pas utiliser, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondante aux heures non utilisées.
Avant la signature du contrat, le salarié est obligatoirement informé par écrit, par son entreprise ou l'organisme de formation, du programme de la formation et des conditions d'évaluation de ses acquis pendant et à l'issue de l'action de professionnalisation. Il est informé également des orientations possibles à l'issue dudit contrat.
Le conseil d'administration de l'OPCA Banques affecte une part de son budget d'information à la mise en place de moyens, en lien avec les COPIRE, visant à donner, au salarié en contrat à durée déterminée dont la relation contractuelle avec l'entreprise ne serait pas prolongée, l'information lui permettant de rechercher utilement un emploi dans la branche professionnelle ou dans la région.
Un suivi de cette mission d'information est effectué par la commission compétente en matière de formation et d'emploi prévue à l'article 8.3 de la convention collective de la banque.
Le présent accord annule et remplace :
- l'accord du 27 mars 1986 sur l'indemnisation maladie, accident du travail ;
- l'accord du 24 septembre 1986 sur l'indemnisation en cas de maternité ou d'adoption ;
- l'accord du 26 février 1987 sur le régime de prévoyance.
Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les dispositions des accords précédents continuent à s'appliquer pour tout arrêt de travail antérieur à l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.
Cette indemnité est fixée comme suit :
- à partir de deux ans d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la troisième année incluse : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
- à partir de trois ans d'ancienneté révolus en qualité de cadre et jusqu'à huit ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
- à partir de la neuvième année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la treizième année incluse : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà  de  la  treizième  année  d'ancienneté  en  qualité  de  cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Son montant total est limité, en tout état de cause, à douze mois de rémunération.
Le cadre qui était précédemment A.P., A.F. ou A.E. bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à deux ans, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission et la faute grave. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les parties conviennent que, pour éviter la modification d'un élément substantiel du contrat de travail d'un cadre, toutes les autres possobilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.
Lorsque, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications substantielles au contrat de travail d'un cadre, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite.
A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser.
En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à la présente annexe.
Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire bénéficier une autre entreprise de renseignements provenant de son entreprise.
La durée de la période d'essai est fixée dans les conditions suivantes :
POSITION HIERARCHIQUE :

Positions 11 à 23.
DUREE : 3 mois.
POSITION HIERARCHIQUE :

Positions 31 à 33.
DUREE : 6 mois.
Ces périodes d'essai doivent correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, les prolonge d'autant.
Date de la convocation :
Date de l'entretien professionnel :
1re partie
Le salarié
Nom - Prénom
Date de naissance
Poste(s) occupé(s)

Date d'entrée dans l'entreprise
Ancienneté sur le(s) poste(s)
Le responsable chargé de l'entretien
Nom - Prénom





VALIDATION

des formations


depuis N-3
Commentaires : ...
2e partie : bilan professionnel
2.1. BILAN GLOBAL

A RENFORCER

des compétences mises en
oeuvre dans l'exercice
de l'activité
professionnelle
Connaissances
professionnelles du ou des
poste(s) occupé(s)
Compétences techniques
liées au(x) poste(s)

Initiative et autonomie
Transmission des
savoir-faire
Autres compétences
spécifiques au(x) poste(s)


- Communication et
relationnel
- Maîtrise de logiciels

- Capacités d'encadrement
2.2. Propositions d'amélioration du poste


Commentaires : ...

1. Connaissances professionnelles, compétences techniques :
Le salarié connaît les techniques, les méthodes de travail, les règles et procédures nécessaires à la tenue du ou des postes occupés.
S'il s'agit de plusieurs postes occupés de savoir-faire de même niveau, on pourra parler de " polyvalence ".
S'il s'agit de plusieurs postes occupés de savoir-faire de niveaux différents, on pourra parler de " polycompétences ".
2. Initiative, autonomie :
Le salarié traite avec initiative les problèmes habituels et non prévus, sans rechercher systématiquement l'assistance ou l'accord de ses collègues ou du responsable. Il rend compte des décisions prises dans la limite de ses prérogatives.
3. Transmission des savoir-faire :
Le salarié transmet, en tant que de besoin, ses connaissances et ses savoir-faire et participe, le cas échéant, à l'intégration des nouveaux embauchés.
4. Propositions d'amélioration du poste :
Des suggestions et des idées peuvent être émises dans le but d'amélioration du poste et de son environnement, notamment en matière de sécurité ou de conditions de travail.
3e partie : conclusions de l'entretien professionnel
3.1. Souhaits exprimés par le salarié
Formation(s) souhaitée(s)

Changement de poste souhaité au sein de l'atelier,
du service, de l'entreprise

Autres demandes

3.2. Propositions d'actions

TYPE D'ACTIONS
3.3. Observations du salarié sur le déroulement de l'entretien professionnel : ...
3.4. Observations du responsable sur sur le déroulement de l'entretien professionnel : ...
Signature du responsable ...
Signature du salarié ...
Conclu conformément à l'article 5 de l'accord du 6 octobre 2004 sur le développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement, le présent accord sera déposé et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.
Fait à Paris, le 25 avril 2005.
Par traitement de base, on entend les appointements bruts servant de base à la déclaration annuelle des traitements et salaires fournie par l'entreprise à l'administration des contributions directes, en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Le traitement annuel pris en considération pour le calcul des prestations en cas d'incapacité de travail est égal à 4 fois le montant du traitement mensuel habituel des 3 mois précédant celui de l'interruption de travail, majoré des indemnités et/ou primes servies au cours des 12 mois qui précèdent ladite interruption de travail. Les salariés pris en considération sont ceux qui sont déclarés par l'entreprise sur les états de traitement définis à l'article 9 du présent accord.
Si au moment du sinistre, le participant ne comptait pas 12 mois de présence, le traitement serait rétabli sur la base annuelle. Si le décès survient pendant une période d'incapacité ou d'invalidité, le traitement servant de base au calcul des capitaux garantis sera celui des 12 mois de salaire précédant l'arrêt de travail revalorisé dans la même proportion que l'évolution de la valeur du point de retraite ARRCO.