Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur consulte, dans les conditions réglementaires, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il envisage. L'employeur informe et consulte la commission paritaire.
Reclassement : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération Atmo France, AASQA ou groupements, l'employeur recherche, dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, à la fois des mesures de reclassement au sein de son organisme ou d'organismes liés au réseau des employeurs liés à la fédération France et des actions favorisant le reclassement individuel externe.
Priorité de réembauchage : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, le salarié bénéficie pendant un an, à compter de la date de rupture de son contrat, d'une priorité de réembauchage sous réserve d'en faire la demande. Dans cette hypothèse, le salarié conserve l'ancienneté acquise chez son dernier employeur. Le salarié congédié à la suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible.
En cas de grève d'une ou de plusieurs catégories d'artistes-interprètes couvertes par l'article 1.1 de la présente convention collective, relative à une ou plusieurs revendications professionnelles (concernant des droits et obligations fixés par la présente convention collective), les entreprises de communication audiovisuelle signataires ou adhérentes de la présente convention collective annonceront, en cas de diffusions ou de rediffusions d'enregistrements réalisés avec le concours d'artistes-interprètes appartenant à ces catégories, que la ou les catégories d'artistes-interprètes concernés sont en grève au jour de cette diffusion ainsi que la date à laquelle l'enregistrement a été réalisé.
Par dérogation à ce qui précède, les entreprises de communication audiovisuelle signataires ou adhérentes seraient dispensées de cette obligation dans l'hypothèse où elles auraient obtenu un accord exprès sur ce point de l'ensemble de la distribution.
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, et figurant séparément sur la feuille de paye, égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située - suivant les établissements - entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures).
Outre la majoration ci-dessus, tout salarié travaillant dans un " poste " encadrant minuit bénéficie d'une indemnité dite de panier de nuit, fixée à 10,33 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Ces dispositions s'entendent sans qu'il puisse y avoir cumul avec d'autres dispositions ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises ou celles susceptibles d'intervenir par voie légale ou conventionnelle.
Elles ne s'appliquent pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 420 € au 31 mai 2011, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures sauf cas de force majeure à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Garde d'un enfant malade :
- la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;
- les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;
- en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D. O. M.

Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous les n° 8899A, 8899B, 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif).
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
Par arrêté ministériel du 1er août 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (IDCC 1278) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, renommée convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.
Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :
Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.
Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.
2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.
1 repas = le quart de l'indemnité complète.
b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.
(Anciennement article 26).
Cette prime est de 1 % par année d'ancienneté avec un maximum de 15 %. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.
La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
(Anciennement article 22).
1. Personnel cadres, personnel  d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail  seront déterminés par la direction et le conseil d'administration,  après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du  personnel.
Toutes les heures faites par le  personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées  conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
2. Durée du travail du personnel de  gardiennage
Les horaires de  travail seront déterminés par la direction et le conseil  d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du  comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
(Anciennement article 29).
Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.
De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
Non-cadres
L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.
(Anciennement article 27).
1. Maladie
a) Incidences de la maladie sur l'emploi
Les absences résultant de maladie, justifiées par  l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent  pas en soi une rupture du contrat de travail.
L'employeur  pourra demander un certificat médical et faire procéder à une  contre-visite médicale.
b) Conditions  d'indemnisation de la maladie
Pendant les 3  premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité  sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par  le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire  mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité  sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels  cotise la société.
Après 5 ans de présence, le  salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité  égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et  l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité  sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Après 10 ans de présence effective dans la société, le  salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité  égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité  journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de  toutes autres caisses auxquelles cotise la société.
Cependant  l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans  les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées  de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de  rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois,  l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.
Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois  s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.
Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de  référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions  perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion  de la prime de vacances et de la gratification de fin  d'année.
Les périodes de maladie sont considérées  comme du temps de services effectifs pour la détermination de  l'ancienneté.
Le salarié en arrêt maladie ne pourra  pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait  perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.
2. Accident du travail
Les absences occasionnées par un accident  du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de  rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités  journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de  cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du  salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la  différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera  versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses  auxquelles cotise la société.
(Anciennement article 20).
Il est apparu  logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance  harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.
Les  sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance  doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant un contrat  d'assurance groupe auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1  an, pour garantir les risques ci-dessous.
Le taux  de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse  de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et  les salariés.
Incapacité temporaire : 20 % du  salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.
Invalidité : 20 % du salaire.
Capital  décès :
1. En cas de décès du salarié, son conjoint  perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'un contrat d'assurance  groupe contracté par la société.
2. En cas de décès  du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette  garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.
3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du  conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de  salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.
Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital  décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions  particulières d'un accord d'entreprise.
(Anciennement article 28).
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
(Anciennement article 24).
a) Vendeurs commissionnés
Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
– la partie fixe ;
– 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.
b) Autres catégories de personnel
A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
– la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :
– du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;
– de la constante ;
– de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.
Personnel payé mensuellement
La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.
Gardiens d'immeubles
Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.
Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.
Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.
Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.
Personnel occupé à temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D.H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel.D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.
La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.
Intéressement
Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.
Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.
Primes d'objectif, commissions
Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.
Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
(Anciennement article 21).
Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.
Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.
Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.
(Anciennement article 23).
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
- DE 10 SALARIES
10 SALARIES ET +
Pourcentage masse salariale


Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.
(Anciennement article 31).
a) Préavis en  cas de départ volontaire
En cas de démission d'un  salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un  délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres  salariés.
b) Préavis et indemnité de licenciement  du personnel
Le licenciement ne peut être effectué  qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la  législation en vigueur.
En ce qui concerne le  personnel cadres, le préavis est de 3 mois.
Un  préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel  d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien  dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.
Après 2 ans d'ancienneté dans la société, le préavis est  porté à 2 mois.
L'indemnité de licenciement dépend  de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du  licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de  personnel.
En cas de licenciement pour faute lourde  l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité.
En  cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis  ni indemnité, sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité  conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année  de service effectif pour les 10 premières années de présence.
Après 10 ans de présence : au montant ci-dessus s'ajoutera  un demi-mois de salaire par année de service effectif calculée à partir  de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.
L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut. Dans  tous les cas, il y aura lieu de comparer le montant de l'indemnité  légale et le montant de l'indemnité conventionnelle telle que fixée au  présent article et de verser au salarié l'indemnité la plus favorable  des deux.
Les fractions d'année de présence sont  prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de  licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
Le salaire pris en considération pour le calcul de  l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris  l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement  augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire de caractère  annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs  équivalents).
En cas de rémunération variable, la  partie variable du salaire sera prise en considération.
Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du  délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.
L'indemnité compensatrice des congés payés non pris à la  date de départ du salarié n'est pas prise en compte dans ce calcul.
a) Congés annuels
En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.
Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
b) Congés pour événements familiaux et personnels
Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :

– en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;
– en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

– en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;
– en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.
Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.
c) Congés spéciaux
Maternité :
Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :
Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.
En cas de  départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :
– 0 à 8 ans de services : néant ;
– 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.
A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services  au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.
Au-delà  de 15 ans, il est ajouté 1/6 de mois par année de services  supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de  salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de  carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à  l'article 14.
Pour les salariés ayant exercé une  période d'activité à temps partiel au cours des 2 dernières années, et  uniquement pour ces 2 dernières années, le salaire pris en considération  sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour  le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de  société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre  organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou  s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la  situation acquise dans le précédent organisme.
Les  périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions  légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de  l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à  l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de 65 ans au moins et  pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité  sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous  :
– soit l'indemnité légale de  licenciement ;
– soit l'indemnité conventionnelle  de fin en retraite précitée.
La  présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.  Elle prend effet à compter de sa date de signature.
Dénonciation
Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre  recommandée par les différentes parties conformément à la loi.
Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction  des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date  de la signature.
En cas de dénonciation, la partie  dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation  d'un projet sur les points à négocier.
La  dénonciation de la convention collective donne lieu à dépôt selon les  formalités prévues par le code du travail. Le conseil des prud'hommes en  est informé en bonne et due forme.
Lorsque la  dénonciation émane de la fédération nationale des sociétés coopératives  d'HLM ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue  de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui  est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de  l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Lorsque  la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires  salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la  convention.
Les organisations syndicales non  signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais  elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la  convention.
Il est rappelé le caractère minimal des  conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de  conclure localement des accords complémentaires.

Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de  portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci  entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction  de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit  d'une dénonciation.
Aucune modification ne pourra  être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre  la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les  syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.
Le départ du personnel intervient à l'initiative du salarié ou de l'employeur selon les dispositions légales en vigueur.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le délai de préavis sera de 3 mois. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l'article L. 1234-1 du code du travail.
Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :
– les préavis de rupture de contrat de travail ;
– les indemnités de licenciement visées à l'article 14.
Toute rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance tels que prévus par le code du travail (art.L. 1221-25 et L. 1221-26).
Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 19 b.
Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai, à savoir :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.
Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 2 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalant à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.
Le  recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes  de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution  d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de  pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de  la société.
Le recours au contrat à durée  déterminée est possible notamment dans les cas suivants :
– absences temporaires ou suspension du  contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à  durée déterminée ;
– surcroît exceptionnel et  temporaire d'activité ;
– travaux temporaires ;
– dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
– complément de formation professionnelle visée par le  code du travail.
Dans le cas  d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, les  mesures suivantes peuvent être prises :
– avertissement avec inscription au dossier ;
– mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
– licenciement pour motif réel et sérieux ;
– licenciement pour faute grave ;
–  licenciement pour faute lourde.
L'employeur peut  appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la  gravité de la faute.
Toutes les mesures  disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis  du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire,  ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à  la société.
Dans les cas graves et qui exigent sans  délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la  décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois  de date à date.
La suspension doit être formulée  par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.
Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et  directeurs adjoints nommés par le conseil d'administration est de la  seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en  matière de licenciement du contrat de travail.
La présente convention est conclue en application des dispositions du code du travail. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.
Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.
La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.
Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouveau salarié.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM (IDCC 1588) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, désormais intitulée convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
Ancienneté



2 semaines

De 6 mois à 2 ans


De 2 ans à 10 ans


> de 10 ans
2 mois et demi

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
1. De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité et/ ou d'adoption ;
- congés individuels de formation ;
- congés de formation économique, sociale ou syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la présente convention ou la législation en vigueur.
2. De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.
3. Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 48, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.
4. Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous les deux salariés, ont droit à une autorisation d'absence dans la limite de 1 mois par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, chefs de famille (ou le parent exerçant seul l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, la mère ou le père ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise est indemnisé sur la base de 75 % du salaire brut (salaire de base brut + prime d'ancienneté à l'exclusion de toutes autres primes et accessoires de salaires éventuels) dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 435 € au 31 mai 2012, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
1. Indemnisation du temps passé
Tout salarié des organismes relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche, de même que des salariés hors la branche mandatés par leur organisation syndicale. Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions paritaires de la branche est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. De plus, le titulaire et le suppléant bénéficient chacun de 4 heures de temps de préparation par réunion de la commission paritaire à laquelle leur organisation est présente. Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.
2. Remboursement des frais
Une somme forfaitaire, actualisée chaque année en fonction de la valeur du point d'indice dans la présente branche, est versée chaque année à chaque syndicat pour les vacations relatives à la participation de ses représentants à la commission paritaire.
Pour l'année 2010 : le forfait est de 387,57 € par réunion compte tenu d'une règle d'actualisation (au départ 350 €).
Les syndicats devront remettre une demande de prise en charge à la fédération des PACT au moins une fois par an et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective. Cet observatoire est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et a pour mission de les conserver et de les enregistrer (art. L. 2232-10 du code du travail).
Cette obligation concerne les accords conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
L'observatoire se réunit dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale.
Une synthèse récapitulative des accords recueillis, par thème, association et syndicats signataires sera transmise lors de chaque commission paritaire de la convention collective nationale à l'ensemble de ses membres.
A cet effet, concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt de leurs accords, les organismes relevant de la présente convention collective s'engagent à adresser tout accord d'entreprise conclu par elle à l'observatoire paritaire de la négociation.
Une commission paritaire d'interprétation est instituée. Elle est chargée de régler les problèmes d'interprétation de la convention collective nationale, avec, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, dans les conditions prévues à l'article L. 2271-1 du code du travail, la commission nationale de la négociation collective.
Cette commission comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les membres de la commission mixte paritaire.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT qui est chargée de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
La commission se réunit soit sur convocation du président, soit à la demande écrite d'une organisation membre de la commission mixte paritaire.
Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs. Les décisions de la commission sont prises à la majorité de ses membres.
Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
L'avis d'interprétation sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation.
Les organisations syndicales de salariés ont la possibilité de saisir la commission paritaire de nouveaux thèmes de négociation, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail. A cet effet, ils devront en informer la fédération des PACT au plus tard 4 semaines avant la date de la prochaine commission paritaire, afin qu'elle soit en mesure de porter ces thèmes à l'ordre du jour.
C'est le total de l'ancienneté dans l'entreprise où l'intéressé est actuellement  salarié et de la somme des anciennetés acquises dans d'autres entreprises  soumises à la présente convention collective, s'il n'y a pas eu interruption  entre les périodes passées par l'intéressé dans ces entreprises.
En cas de rupture d'un contrat de travail ayant donné lieu au  versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les périodes prises en  compte pour le calcul de cette indemnité ne sont pas à retenir pour le calcul de  l'ancienneté de l'intéressé, en cas de réembauche dans une entreprise de la  profession.
Il appartient aux entreprises relevant du champ d'application de la présente  convention collective de fixer le barème des rémunérations minimales  mensuelles.
L'entreprise doit garantir à chaque salarié le  respect de la rémunération minimale annuelle de la classe de son poste telle que  fixée au barème de l'annexe III de la présente convention.
En  aucun cas le salaire mensuel de la première classe de ce barème d'entreprise ne  peut être inférieur au salaire mensuel minimum tel que figurant en annexe III de  la présente convention.
En aucun cas ledit salaire ne peut  être inférieur au Smic pour 152,25 heures (pour un salarié à temps plein).
Les salariés inscrits à l'effectif sans interruption depuis au moins 1 an sont  assurés de percevoir, sur une année complète, soit 1 593,55 heures, la  rémunération minimale annuelle garantie pour la classe du poste occupé.
Cette RMAG comprend l'ensemble des salaires nominaux et des  suppléments garantis pour une année complète quelles qu'en soient l'appellation  et la périodicité : primes, indemnités retenues pour leur valeur fiscale à  l'exclusion des :
– prime d'ancienneté ;
–  supplément ou partie de supplément de rémunération ayant un caractère aléatoire  ;
– remboursement de frais ;
– primes visées  pour travaux incommodes, dangereux ou insalubres tels que prévus à l'article  23.101 ;
– prime de présence/assiduité ;
–  majorations liées au cycle de travail (majorations pour heures supplémentaires,  heures de nuit, travail du dimanche ou de jour férié) ;
–  prime de panier de nuit ;
– avantages en nature ;
– indemnités versées en fin de contrat (indemnité de fin de cdd,  indemnité de clause de non-concurrence) ;
– différentiel de  rémunération versé pour tenue de deux postes de classes différentes ou de  niveaux différents à l'intérieur d'une même classe.
Elle est  ajustée en fonction des horaires effectifs de travail observés au cours de la  période de référence (1er juin - 31 mai).
Lorsqu'un salarié est muté au service d'une filiale ou d'une entreprise annexée  ou créée par son employeur, ou inversement, sans avoir reçu d'indemnité de  licenciement, les périodes d'ancienneté acquises dans l'entreprise quittée par  l'intéressé sont prises en considération pour le bénéfice des avantages  résultant de la convention applicable et fondés sur l'ancienneté dans  l'entreprise.
L'intéressé doit en être avisé par écrit.
1. Heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation
Dans le cadre d'un horaire annualisé, la durée du travail est comptabilisée tout au long de la période de référence, 1er juin au 31 mai.
En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 593,55 heures, doivent être payées avec les majorations légales.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié :
- ces majorations peuvent toutefois être remplacées par un repos équivalent,
- ces heures supplémentaires peuvent être reportées sur la période suivante.
2 - Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail
Pour le personnel non permanent dont la durée du travail est organisée sous forme de cycles dans les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Ces heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.
3 - Heures supplémentaires dans le cadre de la semaine
Pour le personnel non permanent dont les horaires sont décomptés à la semaine, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures, donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.
Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur.
Lors de la première réunion, chaque organisation syndicale expose ses revendications.
A l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant - avenant à la présente convention collective ou autre mode).
En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.