Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La profession doit poursuivre son action visant à s'adapter et à adapter le personnel aux évolutions rapides de l'environnement technologique marquées en particulier par une utilisation croissante de l'outil informatique auprès de nombreuses catégories professionnelles (facturière, infirmier diplômé d'Etat, comptable...).
Elle doit veiller particulièrement à anticiper les évolutions, à en informer le personnel, à mesurer les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail et à rechercher les réponses appropriées en tenant compte des consultations des partenaires sociaux prévues par la loi.
S'appuyant sur les dispositions respectives des conventions collectives en vigueur à ce jour au sein de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux considèrent que l'information et la formation des personnels sont les éléments indispensables à une bonne prise en charge des conditions de travail.
Une meilleure connaissance des risques et des conditions de travail participe à l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité des personnels.
L'employeur en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, devra veiller à la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue.
Il est souligné l'intérêt pour les établissements de faire appel aux différents organismes relevant du ministère du travail susceptibles d'apporter une expertise dans ce domaine (A.N.A.C.T., I.N.R.S.).
Par ailleurs, des aides financières peuvent être accordées aux entreprises par l'intermédiaire des pouvoirs publics.
Les régimes obligatoires et facultatifs mis en oeuvre par les institutions de prévoyance du bâtiment et des travaux publics seront mis en harmonie dans le respect des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics, de manière à offrir aux     IAC, ETAM et ouvriers des professions du bâtiment et des travaux publics une gamme cohérente de prestations.
Il est toutefois précisé, en matière de prévoyance facultative :
-que les régimes d'indemnités journalières de courte maladie mis en place constituent essentiellement une assurance partielle ou totale d'un risque mis à la charge de l'entreprise par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et ne sauraient donc, en fonction des options choisies par les entreprises, remettre en cause les garanties légales et conventionnelles, s'agissant en particulier de l'indemnisation immédiate, complémentaire à celle de la sécurité sociale, des arrêts de travail dus à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
-qu'en ce qui concerne la couverture collective des dépenses de santé, le problème de l'emploi d'un nouveau mode de cotisation " per capita " sera examiné ultérieurement par les instances statutaires des institutions professionnelles de prévoyance, après avis de l'association paritaire de gestion ;
-que l'adoption ou la révision dans une entreprise, ou un groupe d'entreprise, des régimes facultatifs optionnels ou spécifiques inclus dans la gamme professionnelle de prestations de prévoyance sera effectuée conformément aux dispositions de l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de permettre de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté définies ci-après peut demander, par écrit, à participer au titre du plan de formation de l'entreprise, à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation.
VI.1. Les publics éligibles au capital de temps de formation sont en priorité :
- les salariés non titulaires d'un diplôme professionnel (C.A.P., B.E.P.,...) ;
- les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles ou d'un baccalauréat professionnel qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle d'un niveau supérieur, définie par la C.P.N.E. ;
- les salariés de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations technologiques, et en particulier ceux âgés de quarante-cinq ans et plus.
VI.2. Les actions de formation correspondant aux salariés définis ci-dessus ont pour objet :
- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;
- l'élargissement du champ d'activité ;
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques.
VI.3. La durée minimale de formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 300 heures.
VI.4. Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier :
- d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de quatre années consécutives ou non, dont deux années dans l'entreprise ;
- d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de quatre années.
VI.5. La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées au point VI.4 ci-dessus peut être différée :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement ;
- dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
VI.6. Conformément aux dispositions de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées, en partie, pendant les périodes non travaillées par les salariés.
VI.7. A compter du 1er mars 1997, 50 p. 100 du montant de la contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation seront versés à l'O.P.C.A. F.O.R.M.A.H.P. pour être affectés au financement du capital de temps formation.
1. Les parties signataires s'engagent à mettre en oeuvre les mesures nécessaires à l'optimisation de la gestion financière, informatique et administrative du groupement professionnel de protection sociale du bâtiment et des travaux publics, prévues aux articles 1er à 5 ci-dessus.
Elles soulignent que la réalisation d'un groupement professionnel de protection sociale du bâtiment et des travaux publics, qui implique la création d'une structure paritaire de gestion des moyens communs et d'une gamme cohérente de prestations, doit respecter la spécificité de chacune des institutions et l'autonomie de leur instances statutaires respectives.
2. Les institutions de retraite et de prévoyance du bâtiment et des travaux publics seront invitées à adopter les modifications à leurs dispositions statutaires et réglementaires actuelles, qui se révèleront nécessaires à la réalisation des mesures prévues du présent accord.
Elles soumettront ces modifications à l'Argic, à l'Arrco et au ministère des affaires sociales, de la solidarité et de l'intégration.
Dans le schéma projeté, il apparaît clairement que chaque institution conserve ses pleines responsabilités, mais met en oeuvre pour exercer son rôle :
1. Une gestion technique commune à l'association de gestion :
réseau commun de services, gestion administrative et informatique, en fonction de conventions précises.
2. Une gestion spécifique à chaque institution qui concerne essentiellement les domaines suivants : secrétariat général des conseils, communication institutionnelle, action sociale (sauf délégation pour certaines tâches), contrôle de gestion, représentation extérieure auprès des autorités de tutelle, gestion financière ; sur ce dernier point, il convient en effet de noter que seule une partie de la gestion financière, et à titre d'exécution technique, est confiée à S.A.I.D.-Gestion.
Le rôle des directions générales, en tant qu'auxiliaire statutaire des conseils d'administration, doit donc répondre à l'organisation projetée.
Dans ce cadre, il peut être apporté les précisions suivantes :
1. Le délégué général
Il est prévu qu'il soit commun à l'ensemble des institutions. Il est nommé par chaque conseil d'administration des institutions sur proposition du conseil d'administration de l'association de gestion.
Il est le directeur général de l'association de gestion en ce qui concerne la gestion des moyens communs et assiste, avec le directeur général, chaque conseil en ce qui concerne la gestion spécifique.
Dans chaque cas, ses pouvoirs sont définis par les conseils des instances concernées (c'est-à-dire les conseils des institutions et le conseil de l'association de gestion).
2. Les directeurs généraux
Nommés indépendamment par chaque conseil d'administration et bénéficiant de délégations cohérentes avec celles consenties au délégué général, ils secondent celui-ci dans sa double tâche :
- au niveau de la gestion spécifique, où ils prennent directement en charge les différents secteurs concernés ;
- au niveau de la gestion commune, où est affectée à chaque directeur général la gestion d'un certain nombre de directions opérationnelles communes.
Il importe en effet que soit assurée une cohérence des actions et cette organisation semble répondre à cet objectif primordial, en constituant une équipe de direction, composée des directeurs généraux, animée par un délégué général.
Cela est explicité par les schémas joints en annexe à cette note.
La mise en oeuvre des décisions précédentes exige nécessairement comme première étape la constitution de l'association de gestion et la mise en place des directions générales, selon les modalités suivantes :
Première étape
L'accord relevant de la commission paritaire nationale décide in fine la création d'un conseil d'administration provisoire de la future association de gestion.
Cette décision respecte les modalités envisagées et ce conseil provisoire serait composé des présidents des institutions et de membres désignés par les fédérations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, dans les conditions prévues ci-dessus.
Ce conseil provisoire aurait pour tâches essentielles :
- de préciser, en tant que de besoin et pour cette première étape, les attributions du délégué général et des directeurs généraux en fonction des orientations retenues par la commission paritaire ;
- de proposer aux conseils d'administration des institutions un titulaire au poste de délégué général ;
- de provoquer la tenue de l'assemblée générale constitutive de l'association, après approbation des statuts et du règlement intérieur par les conseils.
Deuxième étape
L'assemblée générale de l'association, émanation des conseils des institutions :
- approuve statuts et règlement intérieur ;
- nomme le conseil d'administration de l'association selon les modalités retenues par la commission paritaire.
Le conseil lui-même :
- désigne son président et les titulaires des différentes fonctions ;
- nomme directeur général de l'association, le délégué général et définit ses pouvoirs.
Troisième étape
Délégué général et directeurs généraux :
- préparent un premier plan d'action ;
- le soumettent au conseil de l'association qui, après accord des institutions, le met en oeuvre.
En première approche, un trimestre après un accord de la commission paritaire nationale, les opérations prévues pourraient connaître un début réel de mise en oeuvre.
Par relevé de décisions adopté à l'unanimité de la commission paritaire nationale du 28 novembre 1991, les organisations nationales d'employeurs et de salariés du bâtiment et travaux publics ont affirmé leur volonté de conforter les régimes professionnels de protection sociale.
Compte tenu de la concurrence de plus en plus sévère qui se développe et de la nécessité d'améliorer la qualité des services proposés tant aux salariés qu'aux entreprises de toute taille, elles ont défini les études permettant de les éclairer sur les mesures à prendre pour une meilleure gestion des institutions de retraite et de prévoyance.
Les parties signataires du présent accord observent que les études ainsi réalisées à leur demande ont déjà été examinées par un groupe de travail technique paritaire et débattues en commission paritaire nationale.
Elles constatent que les études définies le 28 novembre 1991 leur permettent de disposer aujourd'hui des éléments de décisions nécessaires.
En conséquence, elles conviennent d'adopter et de mettre en oeuvre les mesures détaillées ci-après dont elles attendent une amélioration notable de la cohérence et de la performance de la gestion de la protection sociale professionnelle du bâtiment et des travaux publics. Ces mesures s'inspireront des études réalisées en application du relevé de décisions du 28 novembre 1991 et des débats auxquels elles ont donné lieu en groupe technique paritaire et en commission paritaire nationale,
et il a été convenu ce qui suit :*voir accord*
La société Said-Gestion a pour objet d'apporter son concours à la gestion des opérations financières des institutions paritaires de la profession du bâtiment et des travaux publics, et des sociétés et organismes dans lesquels elles sont associées, ainsi qu'à celle des accords professionnels dont la mise en oeuvre leur est, en tout ou partie, confiée.
En application de l'accord du 9 mars 1994, cette société fonctionne selon les modalités suivantes :
1. Répartition du capital : le capital est détenu à parts égales par chacune des six institutions et B.T.P.-Gestion.
2. Objet et modalités de gestion : gestion technique des trésoreries, des valeurs mobilières et opérations diverses des institutions et de B.T.P.-Gestion, à l'exception des placements immobiliers.
Cette gestion s'effectue dans le cadre de conventions conclues avec chaque institution et B.T.P.-Gestion qui définissent leur propre politique et gardent le contrôle et la responsabilité de cette gestion.
Les fonds gérés doivent être parfaitement individualisés, les différents comptes et valeurs étant strictement inscrits au nom soit de l'institution, soit de leur propriétaire.
Il est rendu compte, à échéance fixe, de la gestion à chaque institution et à B.T.P.-Gestion au moyen de procédures standardisées.
3. Administration : sous forme de société anonyme, Said-Gestion est dirigée par un directoire contrôlé par un conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance est composé :
- des présidents des comités financiers de chaque institution, soit six membres, étant entendu que lorsque la présidence de deux comités est assurée par la même personnalité, l'un de deux postes est confié à l'un des membres du comité financier concerné, de façon à assurer le respect du paritarisme ;
- d'un représentant de B.T.P.-Gestion, désigné par son conseil d'administration ;
- et de trois personnalités désignées par les fédérations d'employeurs ou par les organisations syndicales de salariés, choisies parmi les membres des comités financiers des institutions ou du conseil d'administration de B.T.P.-Gestion, dès lors qu'elles ne sont pas représentées par l'un des présidents des comités financiers ou par le représentant de B.T.P.-Gestion.
Le conseil de surveillance élit en son sein un président, de préférence parmi les présidents des comités financiers, obligatoirement personne physique de par les dispositions légales, pour deux ans avec une règle d'alternance dans chaque collège et de rotation à l'intérieur de chaque collège.
Chaque organisation dispose ainsi d'une voix et le conseil de surveillance statue à la majorité de ses membres.
La société est dirigée par un directoire dont les membres sont nommés par le conseil de surveillance.
Le conseil de surveillance détermine les règles usuelles de prudence en matière de délégations de pouvoirs nécessaires à la gestion courante, le directeur général de chaque institution représentant un premier échelon d'autorité et de contrôle pour la gestion des fonds d'une institution déterminée.
En outre, il sera créé un collège de censeurs désignés par l'assemblée générale.
3.1. Révision
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
3.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
3.3. Date d'effet
Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et de celui sur l'accord relatif au financement du paritarisme.
La société S.A.I.D.-Gestion a en charge l'exécution technique des politiques, des stratégies et des modalités financières arrêtées par les comités financiers et les conseils d'administration dans le cadre réglementaire propre à chaque institution.
Cette société fonctionne selon les modalités suivantes :
1. Répartition du capital : le capital est détenu à parts égales par chacune des six institutions.
2. Objet et modalités de gestion : gestion technique des trésoreries, des valeurs mobilières et opérations diverses des institutions, à l'exception des placements immobiliers.
Cette gestion s'effectue dans le cadre de conventions conclues avec chaque institution qui définit sa propre politique et garde le contrôle et la responsabilité de cette gestion.
Les fonds gérés doivent être parfaitement individualisés, les différents comptes et valeurs étant strictement inscrits au nom de l'institution propriétaire.
Il est rendu compte, à échéance fixe, de la gestion à chaque institution au moyen de procédures standardisées.
3. Administration : comme toute société anonyme, S.A.I.D.-Gestion est gérée par un conseil d'administration, qui dispose de par la loi des pouvoirs les plus étendus.
Ce conseil est composé des présidents des comités financiers de chaque institution, soit six membres, étant entendu que lorsque la présidence de deux comités est assurée par la même personnalité, l'un des deux postes est confié à l'un des membres du comité financier concerné, de façon à assurer le respect du paritarisme, et de quatre personnalités désignées par les fédérations d'employeurs ou par les organisations syndicales de salariés, choisies parmi les membres des comités financiers, dès lors qu'elles ne sont pas représentées par l'un des présidents des comités financiers.
Le conseil d'administration élit en son sein un président, de préférence parmi les présidents des comités financiers, obligatoirement personne physique de par les dispositions légales, pour deux ans avec une règle d'alternance dans chaque collège et de rotation à l'intérieur de chaque collège.
Chaque organisation dispose ainsi d'une voix et le conseil d'administration statue à la majorité de ses membres.
Il désigne également les commissaires aux comptes.
Il est assisté :
- d'un comité de direction composé des directeurs généraux des institutions ;
- d'un directeur nommé par le conseil sur proposition du comité de direction.
Il détermine, selon les règles usuelles de prudence, les délégations de pouvoir nécessaires à la gestion courante, le directeur général de chaque institution représentant un premier échelon d'autorité et de contrôle pour la gestion des fonds d'une institution déterminée.
Conformément aux dispositions des articles L. 432-4-2 du code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 432-3-1 (entreprises de 300 salariés et plus), le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise, chaque année, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, notamment en matière de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification.
Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Le rapport modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.
Les objectifs de l'observatoire des métiers sont définis au titre VI, chapitre V, de la convention collective des télécommunications.
Parmi ces objectifs, l'étude de faisabilité a permis de faire émerger et hiérarchiser un certain nombre de problématiques communes aux différents acteurs de la branche.
En conséquence, les parties signataires du présent accord conviennent que, pour la première période triennale (2002-2004), l'observatoire assurera les travaux suivants :
L'analyse prospective des métiers :
- après un repérage rapide des principales familles professionnelles et des métiers constitutifs de ces familles, l'observatoire devra :
- identifier et définir précisément les principaux facteurs d'évolution qui pourront à terme (2 à 3 ans) avoir un impact sur les métiers des télécommunications ;
- anticiper les métiers qui seront " impactés " par ces facteurs ainsi que le terme et la force de cet impact ;
L'analyse de métiers spécifiques :
- indépendamment de l'analyse de l'évolution des activités et des compétences requises par les métiers à forte évolution repérés dans la démarche prospective ci-dessus décrite, certains métiers, en raison de l'importance de leur effectif ou de leur évolution, pourront être analysés prioritairement, si nécessaire, pour prendre en compte leur devenir ;
L'analyse permanente du secteur :
- pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle transverse de veille permanente sur les grandes activités constitutives de la branche. Après avoir défini les rubriques nécessaires à l'analyse transverse du secteur, l'observatoire devra constituer une base de données des informations nécessaires à cette analyse en vue de les consolider et suivre leur évolution ;
La communication :
- l'observatoire doit pouvoir communiquer régulièrement auprès des tiers et des entreprises sur les travaux qu'il mène. Les modalités de communication sont fixées par le conseil d'administration.
Les signataires de l'accord conviennent de se réunir, à l'issue de la période triennale dont dispose l'observatoire pour mener à bien la mission ci-dessus, pour lui définir les axes de réflexion à mener et/ou poursuivre certaines actions pour une nouvelle période triennale.
Le salaire minimum du jeune sous contrat de qualification est fixé selon les articles L. 981-3, D. 980-1 et D. 980-2 du code du travail, en fonction de leur âge et de l'ancienneté de leur contrat selon les modalités ci-après :
1. Pour les jeunes âgés de seize à dix-sept ans :
- 30 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année d'exécution de leur contrat ;
- 45 p. 100 du S.M.I.C. pendant la deuxième année d'exécution de leur contrat.
2. Pour les jeunes âgés de dix-huit à vingt ans :
- 50 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année d'exécution de leur contrat ;
- 60 p. 100 du S.M.I.C. pendant la deuxième année d'exécution de leur contrat.
3. Pour les jeunes âgés de vingt et un ans et plus :
- 65 p. 100 du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, sans être inférieur à 65 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année d'exécution de leur contrat ;
- 75 p. 100 du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, sans être inférieur à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année d'exécution de leur contrat.
Structures et modalités de gestion doivent répondre notamment à deux impératifs essentiels :
- respecter en tous points l'identité juridique, la personnalité morale, l'objet et l'indépendance statutaire des institutions ;
- permettre d'assurer une cohérence entre la gestion des moyens mis en commun et la gestion propre de chaque institution.
C'est dans ce cadre que s'inscrivent les dispositions contenues dans cette note.
Les entreprises visées à l'article 1er de l'accord du 15 décembre 1961 et adhérant à l'une des organisations syndicales patronales signataires du présent accord appliqueront les obligations nées pour elles du protocole d'accord CNPF-CGPME - syndicats du 6 juin 1973, ainsi que de l'avenant n° 7 à l'annexe I à l'accord du 8 décembre 1961, en affiliant le personnel visé par l'article 4 (par. 2) dudit avenant,, à savoir les cadres et assimilés et les salariés dits de l'article 36, à l'institution à laquelle elles ont affilié-ou, pour les nouvelles entreprises, sont tenues d'affilier-leur personnel non cadre en conformité des articles 2 et 4 de l'accord du 15 décembre 1961.
Toutefois, les entreprises qui, à la date d'effet du présent accord, auraient effectivement affilié le personnel en cause à une institution membre de           l'ARRCO autre que celle à laquelle est affilié leur personnel non cadre, ne seront pas tenues de modifier les dispositions ainsi prises.
Le présent accord, qui prend effet le 29 mars 1974, sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
Article 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel qu'il résulte de l'avenant n° 27 du 28 mai 1991, les dispositions de l'avenant n° 29 du 11 décembre 1991 à la convention collective susvisée, sous réserve de la non application aux entreprises de salage et saurrisage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
Les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, seront prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation conformément aux objectifs et priorités qui auront été établis au niveau de la branche professionnelle. Les efforts qui seront réalisés, à cet effet, par les entreprises, pourront s'inscrire dans le cadre d'une convention d'engagement de développement de la formation.
Sont agréés conformément aux dispositions de l'article L.731-9 susvisé du code de la sécurité sociale les dispositions de l'accord national du 15 juin 1960 relatif à la retraite complémentaire dans les industries de la conserve et de ses avenants des 27 octobre 1960, 21 juin 1962, 12 septembre 1964, 15 décembre 1965, 25 novembre 1969, 29 mars et 19 décembre 1974.
Cet agrément a pour effet de rendre les dispositions de cet accord et de ses avenants obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de l'accord national du 15 juin 1960.
Le salaire minimum du jeune sous contrat de qualification est fixé selon les articles L. 981-3 et D. 980-1, D. 980-2 du code du travail, en pourcentage du S.M.I.C., croissant selon l'âge de l'intéressé et l'ancienneté du contrat, soit par mois (169 heures).
(1) Année d'exécution du contrat
(2) Avant 18 ans (en pourcentage)
(3) De 18 à 21 ans (en pourcentage)
(4) 21 ans et plus (en pourcentage)












Montant depuis le 1er juillet 1995, arrondi au centime supérieur.
(+) Ou pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.
NOTA : Arrêté du 22 juillet 1996 art. 1 : l'annexe II est étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 22 juillet 1996 art. 1 : l'annexe II est étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.
Aux termes de l'article L. 124-4-6, 5e alinéa du code du travail, " les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire ". Dans ce dernier cas, l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 prévoit qu'il s'agit exclusivement des casques et des chaussures de sécurité, dont il doit alors être fait expressément mention dans le contrat de mise à disposition et que, en tout état de cause, il appartient à l'entreprise utilisatrice de s'assurer de leur conformité et de leur utilisation effective.
S'agissant plus particulièrement de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l'entreprise utilisatrice, les organisations signataires du présent avis rappellent que sont exclusivement visés :
- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d'hygiène ou de sécurité, qui restent dans l'entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituent pas un avantage en nature ;
- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l'emploi occupé ou dont le port s'explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d'usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.
Par ailleurs, le 6e alinéa de l'article précité dispose que " les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle ".
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra en entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
Les entreprises qui, avant la signature du présent accord, auraient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées à l'article 2 ci-dessus, à un autre régime comportant le versement, au titre d'une retraite complémentaire par répartition, d'une cotisation assise sur la tranche de salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale ne seront pas tenues de donner leur adhésion à l'I.S.I.C.A., à condition que toutes dispositions soient prises pour que leurs salariés bénéficient en définitive du versement en leur faveur de cotisations au moins égales à 5 p. 100 de la tranche de rémunération inférieure audit plafond.
Les cas particuliers seront réglés selon ce principe et en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'I.S.I.C.A..
Le salaire minimum de l'apprenti est fixé selon les articles L. 117-10 et D. 117-1 du code du travail, en pourcentage du S.M.I.C., croissant par année d'apprentissage et selon l'âge, soit par mois (169 heures).
(1) Année de contrat
(2) Age de l'apprenti (16-17 ans en pourcentage)
(3) Age de l'apprenti (18-20 ans en pourcentage)
(4) Age de l'apprenti (21 ans et plus en pourcentage (+))
















(+) Pourcentage du S.M.I.C. ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi, si plus favorable (arrondi au centime supérieur).
Les organisations syndicales signataires du présent accord s'engagent à faire tout le nécessaire pour que soit obtenu aussi vite que possible l'arrêté d'agrément qui aura pour effet d'étendre les obligations résultant dudit accord à toutes les entreprises et à tous les organismes entrant dans son champ d'application territorial et professionnel, qu'ils soient ou non adhérents à des organismes professionnels visés à l'article premier ci-dessus.
Le présent accord conclu dans le cadre de l'ordonnance n° 59-238 du 4 février 1959 (J.O. du 7 février 1959) a pour unique objet d'instituer un régime de retraite complémentaire dans l'ensemble des entreprises ou organismes du territoire métropolitain dont l'activité ressortit au chapitre 37 de la nomenclature des activités et des produits (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973) (37-01 Conserverie de fruits et confiture, 37-02 Conserverie de légumes, 37-03 Conserverie de poissons, 37-04 Préparation de plats cuisinés) de la nomenclature des activités et des produits 1973, ainsi que dans les entreprises de transformation de foies gras et d'escargots et de conserves de gibiers, de volailles, de lapins, et de fabrication de pâtes fraîches.
Il s'applique également, dans le canton de Fécamp, aux entreprises de salage, saurissage et transformation de poissons, ainsi qu'aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue à partir du 1er juillet 1991.
Il ne s'applique pas :
- hors du canton de Fécamp, aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue ;
- sur l'ensemble du territoire métropolitain :
- aux coopératives agricoles, unions de coopératives et S.I.C.A. fabriquant des conserves ;
- aux entreprises fabriquant des conserves d'oeufs ;
- aux entreprises se livrant à la transformation et au conditionnement du pruneau.
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
En application de l'article 41 bis de la convention collective des usines et entrepôts d'alimentation, et de la convention collective des magasins de vente et d'approvisionnement général, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi communes aux usines et entrepôts d'alimentation et aux magasins de vente et d'approvisionnement général, dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié et des dispositions prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnel.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant deux représentants salariés de chacune des organisations syndicales signataires des conventions collectives du 29 mai 1969, lesquels pourront se faire accompagner du représentant de leur organisation syndicale.
- un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Le présent accord conclu dans le cadre de l'ordonnance n° 59-238 du 4 février 1959 (J.O. du 7 février 1959) a pour unique objet d'instituer un régime de retraite complémentaire dans l'ensemble des entreprises ou organismes du territoire métropolitain, quelle que soit leur forme juridique, adhérant à la chambre syndicale nationale des industries de la conserve et dont l'activité ressortit au chapitre 37 de la nomenclature des activités et des produits (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973) ainsi que les entreprises fabriquant des conserves de foie gras, de gibiers, de volailles, de lapin et d'escargots, à l'exception des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et S.I.C.A fabriquant des conserves et des entreprises fabriquant des conserves d'oeufs et celles effectuant le séchage de la prune d'ente.
Les entreprises qui, avant la signature du présent accord, auraient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées à l'article 2 ci-dessus à un autre régime comportant le versement au titre d'une retraite complémentaire par répartition, d'une cotisation assise sur la tranche de salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale, ne seront pas tenues de donner leur adhésion à l'I.S.I.C.A., à condition que toutes dispositions soient prises pour que leurs salariés bénéficient en définitive du versement en leur faveur de cotisations au moins égales à 5,5 p. 100 au 1er janvier 1992 et 6 p. 100 au 1er janvier 1993 de la tranche de rémunération inférieure audit plafond.
Le 2e paragraphe est sans changement.
Les cas particuliers seront réglés selon ce principe et en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'I.S.I.C.A..
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
Article étendu sous réserve de la non-application aux entreprises de salage et saurissage de poissons, aux entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp de l'obligation d'adhérer à l'Isica.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Il prendra effet à compter de la publication au Journal officiel dudit arrêté d'extension.
Les rémunérations mensuelles brutes minimum pour 169 heures sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :

SALAIRES MINIMA












Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minimum à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de : la formation professionnelle, de l'expérience acquise, le degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré, la présence éventuelle systématique le dimanche et les jours fériés.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte pour les groupes, y compris les groupes 5 et 6, ni des heures supplémentaires ni des avantages en nature.
9.2.1. Ancienneté
Les salariés non cadres bénéficient d'une évolution de leur salaire due à l'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 p. 100 de leur salaire de base tous les deux ans après une franchise de deux ans, avec un plafonnement de dix ans (soit au maximum 10 p. 100 au bout de douze ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter de la signature de l'accord sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés.
L'ancienneté dans un groupe de la grille de classification n'est pas reprise lors du passage dans le groupe supérieur mais la rémunération ne pourra en tout état de cause être inférieure.
Etant donné que les cadres ne bénéficient pas de prime d'ancienneté, en contrepartie leur rémunération et son évolution tiendront compte des contraintes spécifiques à leur fonction.
9.2.2. Travail du dimanche et des jours fériés
Les entreprises golfiques bénéficient d'une dérogation générale au repos dominical. Cependant pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche de l'obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail).
A titre exceptionnel, compte tenu de la spécificité de la préparation du terrain, les heures de travail du dimanche et des jours fériés dès lors qu'elles sont commencées par les jardiniers avant l'ouverture du parcours, seront payées avec une majoration de 100 p. 100 du tarif normal.
La modulation d'horaires ne peut concerner que des journées de travail habituel et que par conséquent les dimanches et jours fériés ne sont pas concernés sauf si la semaine de travail comprend le dimanche comme jour de travail, et dans ce cas un autre jour de repos doit être précisé.
Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, une indemnité égale au montant du salaire, s'ajoutant dans tous les cas au salaire de la journée, doit être versée aux salariés.
1. Incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (cas des salariés qui réalisent moins de 200 heures), des indemnités journalières sont versées.
a) Point de départ de la garantie
A compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
b) Durée de l'indemnisation
Jusqu'à la reprise du travail ou au plus tard, quelle que soit la nature de l'indemnisation par la sécurité sociale jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'au départ à la retraite si celui-ci intervient dans l'intervalle.
c) Montant de l'indemnisation
Le montant des indemnités journalières, y compris le montant des prestations brutes sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire brut.
2. Décès-IPA

En cas de décès du salarié avant son départ à la retraite, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
b) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation.
Le taux global de cotisation en contrepartie des prestations visées à l'article 11.1.5 est fixé à 0,39 % tranches A et B.
La cotisation est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que l'intégralité de la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge du salarié.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés au GNP-INPC, Héron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Une justification devra être demandée par les établissements auprès des organismes assureurs et être remise au GNP-INPC sur sa demande.
Le remboursement des dépenses définies à l'article 2 ci-dessus est obligatoire pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l'ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux de travail.
Il est dû également à l'ouvrier victime d'un accident ou malade qui continue d'engager sur place des dépenses de repas et de logements, jusqu'à son rapatriement à sa résidence, autorisé par son médecin traitant, de concert, s'il y a lieu, avec le médecin désigné par l'employeur.
Dans les vingt-quatre heures suivant cette autorisation, l'employeur en est informé par l'intéressé.
Pendant la durée des congés payés et celle des voyages périodiques, seuls les frais de logement dans la localité continuent à être remboursés, sous réserve de justifications d'une dépense effective.
Il en est de même en cas d'hospitalisation au voisinage du chantier de l'ouvrier blessé ou malade jusqu'à autorisation de son rapatriement dans les conditions mentionnées au paragraphe 2 du présent article.
Dans ce cas et pendant toute la durée de l'hospitalisation, une indemnité journalière égale à deux fois le montant du salaire minimum interprofessionnel garanti (S.M.I.G.) en vigueur au lieu du travail est versée par l'employeur à l'intéressé en vue de le rembourser de ses menus frais supplémentaires.
L'introduction par une entreprise ou un établissement du travail à domicile ou du télétravail, à temps plein ou à temps partiel, est un mode d'organisation du travail qui doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés. L'entreprise devra veiller à faciliter des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ses conditions de mise en oeuvre devront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.
I. - Ouvrier manoeuvre (O. M.) :
Personnel de simple exécution, sans responsabilité, effectuant des tâches auxiliaires ou de manutention, ne nécessitant pas de spécialisation ni d'adaptation préalable.
II. - Ouvrier spécialisé :
Personnel effectuant des travaux simples nécessitant une spécialisation ou une adaptation préalable, sans initiative particulière ni formation professionnelle :
1er échelon (O.S. 1). - Echelon supprimé par avenant n° 93 ;
2e échelon (O.S. 2). - Ouvrier effectuant des travaux nécessitant une spécialisation dans son emploi ou assistant un ouvrier qualifié ;
3e échelon (O.S. 3). - Ouvrier effectuant des travaux nécessitant une plus large spécialisation que celle de l'échelon précédent ou une initiation professionnelle.
III. - Ouvrier qualifié :
Personnel effectuant des travaux pouvant appeler des initiatives et nécessitant des connaissances acquises par formation professionnelle ou pratique équivalente :
1er échelon (O.Q. 1). - Ouvrier effectuant, selon des directives, les travaux simples de sa catégorie, pouvant prendre les initiatives nécessaires à leur exécution ;
2e échelon (O.Q. 2). - Ouvrier possédant une technique déterminée, effectuant, selon des directives, des travaux courants avec initiatives ;
3e échelon (O.Q. 3). - Ouvrier possédant de bonnes connaissances professionnelles et effectuant, suivant les instructions reçues, les travaux de sa spécialité.
IV. - Ouvrier hautement qualifié (O.H.Q.). - Ouvrier qualifié possédant par formation et expérience une parfaite maîtrise de son métier et effectuant les travaux les plus délicats dans sa spécialité.
V. - Maître ouvrier. - Ouvrier hautement qualifié possédant par formation et expérience approfondies la parfaite maîtrise de son métier, effectuant les travaux les plus délicats et les plus difficiles dans sa spécialité et des travaux courants dans les spécialités connexes.
Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, l'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser. (1)
Si le télétravail fait partie des conditions initiales d'embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Les modalités encadrant cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou par accord collectif. L'accord collectif ne peut avoir pour effet de mettre en cause le caractère individuel du choix de la réversibilité.
(1) Aliné étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
(1) Aliné étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
L'ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise, soit du siège social dans un chantier ou inversement, soit d'un chantier dans un autre, reçoit, indépendamment du remboursement de ses frais de transport et, notamment, de son transport par chemin de fer en deuxième classe :
1° Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé ;
2° Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 p. 100 de son salaire horaire, sans majoration ni prime, compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise.
L'ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n'est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l'indemnité journalière de grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu'à son départ du même lieu.