Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un avenant au contrat de travail, signé avant le départ effectif du cadre, régissant les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour hors de la France métropolitaine, se substitue au contrat de travail initial qui s'applique, à nouveau, de plein droit dès le retour en métropole.
Préalablement à la signature de l'avenant, l'entreprise met à la disposition du cadre pendant un délai suffisant une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où le cadre est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui communique toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux de travail.
L'avenant doit comporter les points suivants :
– fonctions :
–– lieux d'exercice de la fonction ;
–– durée prévue du déplacement ;
–– qualification de l'intéressé ;
–– montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
–– période d'adaptation ;
–– modalités de résiliation du contrat ;
–– modalités du contrôle médical à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;
– conditions de vie du cadre et de sa famille :
–– couverture retraite (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires) ;
–– couverture prévoyance (invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi) ;
–– conditions de voyage, de transport et de rapatriement ;
–– frais de voyage, de transport et du rapatriement ;
–– frais de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
–– congés et jours de repos (durée, fréquence et, éventuellement, repos compensateurs).
En aucun cas les stipulations contenues dans l'avenant ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le cadre est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public. Les garanties et avantages accordés dans l'avenant ne peuvent être inférieurs à ceux prévus à l'annexe VII.
La durée du séjour hors de la France métropolitaine sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 1 an, sauf accord du cadre.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié.
Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. L'utilisation de cette faculté de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée à la mise en œuvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre Ier du présent accord.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
Les heures supplémentaires ouvrent également droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales.
Sont annulées les dispositions suivantes :
– convention collective des ouvriers du bâtiment, article III.13 ;
– convention collective des ETAM du bâtiment, article 29.B ;
– convention collective des ouvriers des travaux publics, article 3.5 ;
– convention collective des ETAM des travaux publics, article 29.D ;
– accords du 25 février 1982 du bâtiment et des travaux publics, article 10.
Ces dispositions sont remplacées par les dispositions correspondantes prévues ci-dessus par le présent accord.
A son retour en métropole, le cadre sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification.
Le temps passé hors de la France métropolitaine entre en ligne de compte, notamment pour :
– la détermination de ses nouvelles fonctions et de ses appointements ;
– le calcul de l'ancienneté ;
– le calcul des diverses indemnités prévues en cas de rupture du contrat.
L'entreprise pourra faire bénéficier le cadre de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM.
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976
(c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;

– ou de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, IAC) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette convention collective.
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, IAC) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
(1) Articles 1 à 5.
En cas de rupture du contrat de travail durant le séjour à l'extérieur, les indemnités susceptibles d'être dues au cadre à cette occasion sont calculées, sauf cas plus favorable prévu dans l'avenant, sur le montant de la rémunération effective du cadre base France métropolitaine.
Le rapatriement du cadre et de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat sont à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne peut être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement. Toutefois, en cas de résiliation du contrat due soit à la démission du cadre, soit à une faute grave de sa part, soit en toute circonstance dont il est reconnu être à l'origine, l'entreprise n'a la charge des frais de rapatriement qu'au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.
Les avantages de toute nature dont le cadre peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux prévus ci-dessus.
Les parties au présent accord prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition depuis le 31 décembre 2011 de l'OPCA-EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013 ;
– de l'accord relatif à la désignation d'un OPCA du 18 novembre 2011, accord arrivant à échéance courant juin 2013 et prorogé jusqu'au 31 décembre 2014 ;
– de la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 ;
– du décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés mentionnés aux articles L. 6338-1, L. 6333-1 et L. 6333-2 du code du travail.
Il est rappelé qu'en application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties ont, le 18 novembre 2011, désigné un OPCA et ont adhéré à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé.
Les parties à cet accord renouvellent la désignation de l'OPCALIA comme organisme collecteur. Il est rappelé que cette désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCALIA.
Le présent accord concerne :
– les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542Z et 8559A et B ;
– les personnels salariés de ces établissements.
Dans le cas de déplacements inférieurs à 3 mois, les dispositions, en vigueur en métropole, de la convention collective des travaux publics restent applicables.
Une lettre de mission sera remise au cadre amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois.
Cette lettre que le cadre devra signer avant son départ comprend expressément les points suivants :
– le lieu d'exercice de la fonction ;
– la durée du déplacement ;
– les modalités d'indemnisation du déplacement et du séjour ;
– le détail de la couverture prévoyance et le rapatriement ;
– éventuellement, une indemnité d'éloignement suivant les règles en vigueur dans l'entreprise.
Tout changement de qualification au sens de la présente convention collective (titre III), entraînant un déclassement ou une diminution de rémunération, convenu entre le cadre et son entreprise, sera consigné dans une note en double exemplaire, datée et signée par les parties, dont un exemplaire sera remis à chacune d'elles. Le déclassement donne lieu, à titre de dommages et intérêts, au versement de l'indemnité de licenciement et le nouveau contrat devient générateur d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, calculées dans les conditions énoncées à l'article 7.12.
5.1. Pour la mise en œuvre de la nouvelle classification, il n'existe aucune correspondance entre :
– la classification des cadres constituant la convention collective du 30 avril 1951 concernant les appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment et des travaux publics ;
– et la nouvelle grille de classement des emplois.
Le classement dans la nouvelle grille de classification s'opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l'entreprise avec les définitions générales des niveaux et positions.
A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l'expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l'emploi.
5.2. Dans le cas d'un cadre qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l'attente d'une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.
5.3. La mise en œuvre initiale des nouvelles classifications donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.
A cette occasion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en œuvre de la présente classification au sein de l'entreprise.
A la demande des délégués du personnel, s'il en existe, une deuxième réunion peut être tenue.
5.4. L'employeur confirmera par écrit à chaque cadre son nouveau classement au sein de la présente classification, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur.
Ce classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire de l'intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le cadre peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au cadre au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
5.5. Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés dans le cadre des attributions des représentants du personnel comme dans celui de la négociation annuelle visée à l'article L. 132-27 du code du travail. En particulier, le plan de formation de l'entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.
De même, en concertation avec les représentants du personnel, notamment les CHSCT, lorsqu'ils existent, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en œuvre.
5.6. Pour la mise en œuvre de la présente classification, les parties signataires ont estimé utile d'établir en commun un guide d'utilisation qui constitue un commentaire de la présente classification (annexe II) et qui traite aussi de la nouvelle classification des ETAM.
Le cadre engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d'un licenciement non motivé par une faute grave, ou en cas de mise à la retraite, à l'indemnité correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions de l'article 7.11, sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui, à l'époque, n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu.
Après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs ou en cas de mise à la retraite donnent lieu à versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité et calculées en fonction des dispositions de l'article 7.5 sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement.
A compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, soit le 1er janvier 2003, la valeur des minima des cadres est exprimée par un barème annuel.
Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
La valeur des minima annuels est majorée de 10 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année


La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris :
– les congés payés ;
– la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;
– tous les éléments permanents du salaire.
En sont exclus les éléments suivants :
– les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– les sommes constituant des remboursements de frais ;
– la rémunération des heures supplémentaires ;
– les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1 ;
– les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants.
Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait pas perçu l'intégralité du minimum annuel, une régularisation sera effectuée au plus tard avant la fin du premier mois de l'année suivante.
L'entreprise s'engage à faire en sorte que ces éventuelles régularisations restent exceptionnelles.
En 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été faite, pourra demander par écrit à l'entreprise, au terme du premier semestre, d'examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classement ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue pro rata temporis


Le minimum annuel fait également l'objet du calcul pro rata temporis pour les cadres employés à temps partiel en fonction de la durée du travail convenue.
(1) Cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
(2) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas de minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.
On entend par ancienneté du cadre le temps pendant lequel le cadre a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable (départ à la retraite ou démission) et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Sont également prises en compte :
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
– la durée des interruptions pour :
–– période militaire obligatoire ;
–– maladie, accident ou maternité ;
–– congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties ;
–– et, plus généralement, toutes les périodes dont le code du travail prévoit qu'elles doivent être prises en compte au titre de l'ancienneté pour le calcul des droits.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 12e le plus proche.
Si un cadre passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que le cadre reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
L'entreprise assure au cadre amené à se déplacer hors de France métropolitaine, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique.
L'entreprise assurera, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes métropolitains.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des cadres des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des cadres compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre dans cette perspective.
Frais de déplacement, découcher et repas
1. Déplacement
Pour les transports collectifs, y compris éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés par l'intéressé.
Pour l'utilisation d'une voiture personnelle :
– indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l'année précédente, par l'administration fiscale pour une voiture à Paris d'une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 km et revendue après 5 ans, soit pour 1974 : 0,51 F (prix de revient 1973).
2. Découcher régime forfaitaire :
– 70 F pour une nuit d'hôtel à Paris ou dans une métropole régionale ;
– 40 F dans une autre ville.
Ces valeurs forfaitaires varieront en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix de nuitées dans les hôtels publié annuellement par l'INSEE, la base étant celui de 1972 (113,7).

Régime forfaitaire de 30 F par repas (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1).
Ce forfait variera également en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix des repas dans les restaurants, publié annuellement par l'INSEE, la base étant celui de 1972 (115,7).
Compensation de perte de salaire ou d'activité
1. Salariés d'entreprises représentant une organisation syndicale de salariés :
– maintien des salaires par les entreprises ;
– remboursement par les organismes paritaires, à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.
2. Tous autres administrateurs en activité :
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée inférieure ou égale à la demi-journée : 150 F ;
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 230 F.
Ces sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations nationales d'employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés. Elles varieront tous les ans dans la même proportion que l'indice du coût de la construction mesuré par l'INSEE (indice au 3e trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l'année 1982 à partir de la comparaison des indices du 3e trimestre 1980 et du 3e trimestre 1981. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l'indice susvisé.
Frais de déplacement, découcher et repas
1. Déplacement
Pour les transports collectifs, y compris éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés par l'intéressé.
Pour l'utilisation d'une voiture personnelle :
– indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l'année précédente, par l'administration fiscale pour une voiture à Paris d'une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 km et revendue après 5 ans, soit pour 1974 : 0,51 F (prix de revient 1973).
2. Découcher régime forfaitaire :
– 70 F pour une nuit d'hôtel à Paris ou dans une métropole régionale ;
– 40 F dans une autre ville.
Ces valeurs forfaitaires varieront en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix de nuitées dans les hôtels, publié annuellement par l'INSEE, la base étant celui de 1972 (113,7).

Régime forfaitaire de 30 F par repas (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1).
Ce forfait variera également en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix des repas dans les restaurants publié annuellement par l'INSEE, la base étant celui de 1972 (115,7).
Compensation de perte de salaire ou d'activité
1. Salariés d'entreprises représentant une organisation syndicale de salariés :
– maintien des salaires par les entreprises ;
– remboursement par les organismes paritaires, à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.
2. Tous autres administrateurs en activité :
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée inférieure ou égale à la demi-journée : 100 F ;
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 150 F.
Ces sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations nationales d'employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés.
Dès lors qu'ils mettent en œuvre effectivement le diplôme correspondant à leur emploi, les cadres débutant dans la profession, titulaires d'un diplôme de l'enseignement général et professionnel visé ci-dessous sont classés au sein du niveau A qui constitue un niveau spécifique d'entrée, dans les positions cadres A 1 ou cadres A 2 conformément au tableau ci-après :
Niveau spécifique d'entrée :


Position cadres A 1
Ingénieurs
Ingénieurs-maîtres

Position cadres A 2
Grandes écoles
DESS, DEA...
Les cadres accèdent au classement dans une des positions supérieures quand leurs fonctions le justifient. Ils peuvent occuper un emploi correspondant aux positions cadres A 1 ou cadres A 2 de la présente classification pendant une période d'au maximum 3 ans.
Le préavis est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail à :
– 1 mois si le cadre justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois si le cadre justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Le cadre notifiera son départ à la retraite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du délai de préavis.
Frais de déplacement, découcher et repas
1. Déplacement
Pour les transports collectifs, y compris éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés par l'intéressé.
Pour l'utilisation d'une voiture personnelle :
– indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l'année précédente, par l'administration fiscale pour une voiture à Paris d'une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 km et revendue après 5 ans, soit pour 1993 : 2,20 F (prix de revient 1992).
2. Découcher régime forfaitaire :
– 383 F en 1993 pour une nuit d'hôtel à Paris ou dans une métropole régionale ;
– 221 F en 1993 dans une autre ville.
Ces valeurs forfaitaires varient chaque année en fonction de l'évolution de l'indice moyen annuel des prix à la consommation pour la location de chambres d'hôtel, publié par l'INSEE, la base étant celui de 1992 (112,2).

Régime forfaitaire de 169 F par repas pour l'année 1993 (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1).
Ce forfait varie chaque année en fonction de l'évolution de l'indice moyen annuel des prix à la consommation pour les restaurants et cafés, publié par l'INSEE, la base étant celui de 1992 (109,3).
Compensation de perte de salaire ou d'activité
1. Salariés d'entreprises représentant une organisation syndicale de salariés :
– maintien des salaires par les entreprises ;
– remboursement par les organismes paritaires, à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.
2. Tous autres administrateurs en activité :
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée inférieure ou égale à la demi-journée : 248 F en 1993 ;
– pour la participation à une réunion statutaire d'une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 386 F en 1993.
Ces sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations nationales d'employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés. Elles varieront tous les ans dans la même proportion que l'indice du coût de la construction mesuré par l'INSEE (indice du 3e trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l'année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3e trimestre 1992 et du 3e trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l'indice susvisé.
Les frais de déplacement ne constituant pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne sont pas payés pendant les congés, les jours de RTT (sauf si les jours de RTT sont pris sur place à la demande de l'entreprise), les voyages de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation ; seuls sont remboursés, sur justification d'une dépense effective, les frais de logement.
Le cadre ayant atteint l'âge fixé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit l'indemnité de départ.
Cette indemnité lui est également attribuée s'il résilie lui-même son contrat de travail à partir de 55 ans révolus, à condition que la résiliation de son contrat soit suivie de la justification de la liquidation de sa retraite à compter de la cessation de son emploi.
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
– 1,5/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite ne peut dépasser la valeur de 8 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 7.11 et 7.5 de la présente convention.
En cas de maladie, d'accident grave donnant lieu à hospitalisation ou de décès d'un cadre en déplacement, l'entreprise donne toutes facilités à un proche de l'intéressé pour voir ce dernier, notamment par le remboursement des frais de transport. En cas de décès d'un cadre en déplacement, les frais de transport du corps au lieu de résidence déclarée ou au lieu d'inhumation situé en France métropolitaine sont à la charge de l'entreprise.
Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient la mise en retraite et quelle que soit l'ancienneté du cadre concerné.
La mise à la retraite par l'employeur sera notifiée au cadre par lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du délai de préavis.
Lors des déplacements supérieurs à 1 semaine, les cadres éloignés de leur proche famille bénéficient du remboursement des frais d'un voyage de détente hebdomadaire vers leur lieu de résidence déclaré.
Lorsqu'un cadre, amené à prendre son congé annuel au cours d'une période où il se trouve en déplacement, désire regagner sa résidence déclarée avant son départ en congé, ce voyage compte comme voyage de détente. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente part du jour du retour de congé.
La grille de classification des emplois des cadres des travaux publics comprend quatre niveaux regroupant huit positions de classement. Ces niveaux sont définis par quatre critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
– le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
– l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
– la technicité, l'expertise ;
– les compétences acquises par formation ou expérience.
Les définitions des emplois correspondant à chacune des huit positions de classement figurent dans le tableau joint en annexe I.
Ne relèvent pas de la présente classification :
– les VRP au sens de l'article L. 751-1 du code du travail ;
– les cadres qui exercent la totalité des responsabilités qui sont le fait caractéristique de l'autorité patronale.
Sous réserve d'une indemnité légale plus favorable, les cadres mis à la retraite ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, indemnité versée par l'entreprise en fonction de l'ancienneté du cadre et calculée à raison de :
– 2/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté. L'indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 12 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 7.11 et 7.5 de la présente convention.
L'indemnité de mise à la retraite visée au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité conventionnelle de licenciement, et notamment celle versée à l'occasion d'une rupture antérieure dans la même entreprise.
(1) L'article 7.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 juin 2020 - art. 1)
En cas de déplacement, le moyen de transport utilisé et les conditions d'assurance y afférent sont préalablement fixés en accord avec l'entreprise dans un souci de bonne gestion et dans des conditions de confort normales.
Lorsque, après accord avec son entreprise, un cadre utilise pour l'exercice de ses fonctions un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base du barème en vigueur dans l'entreprise, qui ne peut être inférieur au barème fiscal. Dans ce cas, une assurance spécifique devra être souscrite et sera prise en charge par l'entreprise.
En cas de changement de lieu d'emploi comportant changement de lieu de résidence fixe accepté par le cadre, les frais directement occasionnés par ce changement pour l'intéressé et sa famille proche sont à la charge de l'entreprise et payés sur justification. L'estimation de ces frais est soumise à l'entreprise préalablement à leur engagement.
Sauf accord individuel prolongeant ce délai en cas de nécessité, le cadre est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, dans la limite de 1 an, tant qu'il n'a pu installer sa famille dans la nouvelle résidence.
Les frais de changement de résidence ou de retour à la résidence initiale comprennent en particulier le remboursement du dédit éventuel à payer par le cadre à son logeur, dans la limite de 3 mois de loyer.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un cadre ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, sous réserve des septième à neuvième alinéas de l'article L. 1237-5 du code du travail, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat de travail.
Pour faciliter la mise en œuvre du présent article, les cadres pour lesquels une mise à la retraite est envisagée pourront communiquer copie de leur relevé de carrière CNAVTS à leur employeur.
Les cadres qui ont travaillé pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur entreprise pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine bénéficient des dispositions du présent texte.
Il en est de même pour les cadres mutés dans l'entreprise dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 6.2.8 de la présente convention collective, pour autant qu'ils aient exercé leur activité pendant 3 mois en France métropolitaine dans l'entreprise qui les a mutés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence imposé par l'entreprise, est licencié dans sa nouvelle résidence bénéficie du remboursement des frais directement occasionnés par son retour à sa résidence initiale.
Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n'est dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois à partir de la notification du licenciement.
Si, dans la même hypothèse, le cadre licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il bénéficie du remboursement des frais définis ci-dessus, dans la limite de ceux qu'aurait occasionné son retour au point de départ.
Lorsqu'un cadre reçoit un ordre de changement de résidence, si les coutumes locales ou la pénurie des locaux disponibles l'amènent à louer un logement avec un préavis de congé supérieur à 3 mois, il doit, au préalable, obtenir l'accord de son entreprise, faute de quoi celle-ci n'est tenue à lui rembourser que 3 mois de loyer.
En cas de décès du cadre au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés par le rapatriement de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps sont à la charge de l'entreprise dans les conditions fixées ci-dessus.
Lorsqu'un cadre est détaché hors de la France métropolitaine par l'entreprise dans laquelle il travaille en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante, pour la filiale, de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte.
Est considérée comme filiale l'entreprise dont plus de 50 % du capital est possédé par l'entreprise métropolitaine ou celle qui, soit directement, soit par l'effet d'une délégation de mandat, est contrôlée effectivement par l'entreprise métropolitaine.
Dans le cas où plusieurs entreprises métropolitaines relevant de la présente convention ont ensemble le contrôle effectif d'une entreprise étrangère, chacune de celles-ci se porte garante vis-à-vis des cadres qu'elle y détache au même titre que si l'entreprise étrangère était sa propre filiale.
Lorsque, à l'initiative de l'entreprise dans laquelle il travaille en métropole, le cadre y cesse son activité et est engagé pour travailler hors de la France métropolitaine par une entreprise française ou étrangère pouvant n'avoir aucun lien juridique avec l'entreprise métropolitaine considérée, cette dernière se porte garante pour l'entreprise française ou étrangère de l'application, en faveur du cadre, des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail concernant le droit au rapatriement, au maintien de l'emploi, au préavis et à l'indemnité de licenciement.
L'engagement est, sauf reconduction, réputé caduc à l'expiration d'un délai de 5 ans de service du cadre au sein de l'entreprise située hors de la France métropolitaine. En l'absence de reconduction, le cadre pourra opter, dans les 6 mois qui suivront la notification par l'entreprise du non-maintien des dispositions protectrices, pour l'application des dispositions figurant à l'alinéa précédent.
Pour faciliter la présence des cadres aux instances statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, produite auprès du chef d'entreprise. Ces autorisations d'absence, non rémunérées et non imputables sur les congés payés et les jours de RTT, seront accordées pour autant qu'elles ne dépasse pas au total 10 jours par an et qu'elles n'apporte pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, la gêne devant être motivée par écrit.
Conformément à l'article L. 2232-8 du code du travail, afin de faciliter la participation de salariés d'entreprises de travaux publics aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative des organisations patronales signataires ou celles qui leur sont affiliées, les dispositions suivantes sont arrêtées :
– une autorisation d'absence sera accordée au salarié dès lors qu'il justifiera d'un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et respectera un délai de prévenance d'au moins 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Les absences du salarié ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont il dispose du fait de son ou ses mandats dans l'entreprise ;
– ces absences ne sont pas imputables sur les congés payés et les jours de RTT. Elles ne donnent pas lieu à déduction sur le salaire mensuel et seront rémunérées par l'entreprise. Les heures passées en négociation et en transport en dehors de l'horaire habituel de travail ne seront pas indemnisées ;
– les frais de transport seront indemnisés, sur justificatifs, sur la base du tarif SNCF aller-retour.
Le trajet retenu sera le trajet entre la ville du lieu de travail et la ville du lieu où se tient la réunion. Les frais de repas seront indemnisés sur la base de l'indemnité de repas « petits déplacements » du lieu de réunion.
Le nombre de salariés bénéficiaires des dispositions du présent article est fixé à 2 par réunion et organisation syndicale représentative.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, et conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d'une procédure de mise en concurrence, afin de mettre en place un régime mutualisé pour les salariés relevant de la convention collective du thermalisme.
Le présent accord prévoit un régime conventionnel obligatoire qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.
Il est institué un fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % des cotisations.
Les organismes recommandés se sont engagés à créer un fonds social dédié aux salariés relevant des structures adhérentes à la branche du thermalisme en parallèle du fonds social national de leur institution. Le protocole technique et financier précisera les modalités d'alimentation de ce fonds social dédié.
La commission paritaire nationale devra définir les axes d'intervention du fonds avec les organismes assureurs.
Les organismes recommandés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.
Le suivi du régime de complémentaire santé se fait dans le cadre de la commission paritaire nationale de la branche du thermalisme.
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentés nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau des garanties et/ou la cotisation pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la CPN.
A l'article 1er de l'accord du 17 mai 2013, les termes « Observatoire des métiers et de l'emploi (OME) » sont remplacés par « Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) ».
Par conséquent, toutes les références aux termes « Observatoire des métiers et de l'emploi (OME) » sont remplacées par celles de « Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) ».
Afin d'améliorer la visibilité de l'observatoire, son conseil d'administration, en date du 14 octobre 2015, a décidé de changer sa dénomination.
Ce changement nécessitant une modification de l'accord du 17 mai 2013 constitutif de l'observatoire des métiers et de l'emploi dans la branche du travail temporaire, les parties signataires conviennent des stipulations suivantes.
Cotisations facultatives
Option complémentaire 1
Salarié isolé
Couple (dont isolé)
Famille (dont isolé)
Cotisation patronale
13,22 euros
13,22 euros
13,22 euros
Cotisation salariale
36,05 euros
83,57 euros
108,66 euros
Cotisation globale
49,27 euros
96,79 euros
121,88 euros
Option complémentaire 2
Salarié isolé
Couple (dont isolé)
Famille (dont isolé)
Cotisation patronale
13,22 euros
13,22 euros
13,22 euros
Cotisation salariale
52,05 euros
114,22 euros
147,54 euros
Cotisation globale
65,27 euros
127,44 euros
160,76 euros
Régime Alsace-Moselle
Option complémentaire 1
Salarié isolé
Couple (dont isolé)
Famille (dont isolé)
Cotisation patronale
7,99 euros
7,99 euros
7,99 euros
Cotisation salariale
25,31 euros
57,30 euros
73,89 euros
Cotisation globale
33,30 euros
65,29 euros
81,88 euros
Option complémentaire 2
Salarié isolé
Couple (dont isolé)
Famille (dont isolé)
Cotisation patronale
7,99 euros
7,99 euros
7,99 euros
Cotisation salariale
35,97 euros
77,61 euros
99,55 euros
Cotisation globale
43,96 euros
85,60 euros
107,54 euros
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, l'avis motivé de la COMAREP sera sollicité en vue de l'extension.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois
. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.

Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements de cadres que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
(1) Cette politique a été affirmée par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP.
Aucun cadre ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Aucun cadre ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
La présente convention collective régit en France, à l'exclusion des départements et régions d'outre-mer et des collectivités d'outre-mer, les relations de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous ;
– d'autre part, les cadres qu'ils emploient à une activité de travaux publics, sur le territoire de la France métropolitaine.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.