Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature.
Nonobstant les dispositions particulières prévues à l'article 12 en ce qui concerne la révision des salaires minimaux, à défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un nouveau projet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature.
Nonobstant les dispositions particulières prévues à l'article 12 en ce qui concerne la révision des salaires minimaux, à défaut de dénonciation de l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de trois mois.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un nouveau projet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Il est institué par le présent article une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner les difficultés que pourrait soulever l'application de la présente convention et de se prononcer notamment sur toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises et qui seront soumises par la partie la plus diligente.
La commission paritaire comprendra un nombre égal de représentants de la fédération de l'horlogerie (FH), d'une part, et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, sans que son effectif soit supérieur à huit, dix, douze. Chacun des membres de la commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par la FH.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder trois jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Il est institué par le présent article une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner les difficultés que pourrait soulever l'application de la présente convention et de se prononcer notamment sur toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises et qui lui seront soumises par la partie la plus diligente.
La commission paritaire comprendra un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l'horlogerie en gros (F.N.H.G.), d'une part, et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, sans que son effectif soit supérieur à huit, dix, douze. Chacun des membres de la commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par la F.N.H.G.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder trois jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Tout engagement donne lieu, au plus tard le jour de l'embauche, à la signature d'un contrat de travail comportant au minimum les éléments suivants :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ;
- le titre, la qualité de l'emploi, ainsi que son niveau hiérarchique ;
- la description des tâches principales ;
- la date de début du contrat ;
- la durée du congé payé et ses modalités d'attribution et de détermination ;
- la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat de travail ;
- le montant du salaire brut et les éléments le composant à la date de signature du contrat ;
- la durée du travail ;
- la mention de la convention collective applicable.
Des mentions spécifiques aux contrats de travail à durée déterminée sont prévues par la réglementation. L'employeur devra bien sûr s'y conformer.
Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail tel que défini par la jurisprudence ou les textes législatifs doit respecter la procédure fixée par la loi et les règlements.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire ou mixte décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations.
Par organisation syndicale de salariés, un ou deux salariés peuvent être appelés à participer à ces commissions.
Les frais de déplacement (train 2e classe, voiture, métro et taxi), d'hébergement et de repas, seront pris en charge par l'employeur sur présentation des justificatifs. Toutefois, le remboursement des frais d'hébergement et de repas ne pourra pas respectivement dépasser dix-huit fois et huit fois le montant du minimum garanti.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les salariés âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article R. 241-50 du code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. En cas de difficultés pouvant naître du principe " à travail égal, salaire égal ", il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge pour les jeunes ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Ces abattements sont les suivants :
- seize à dix-sept ans : 10 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 5 p. 100.
L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire ou après six mois de pratique professionnelle.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
31.1. Un congé de seize à vingt-quatre semaines consécutives, selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, sera accordé aux salariées en état de grossesse.
31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire pendant sept semaines.
31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie et d'accident de travail ou de trajet ; il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
31.4. A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction du temps de travail à raison :
Soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir ;
Soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.
31.5. Pour les salariées à temps complet, les consultations prénatales pourront avoir lieu pendant le temps de travail et sans perte de salaire.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
L'absence des délégués syndicaux pour assister au congrès de leur organisation est autorisée sur présentation d'une convocation écrite et nominative et est rémunérée par l'employeur à hauteur de trois jours ouvrés par an.
En outre, le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.
Ces autorisations seront accordées pour autant qu'elles ne compromettront pas la marche de l'entreprise et seront notifiées par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi ; elles pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
- le taux effectif garanti dudit emploi (base quarante heures) ;
- la rémunération réelle ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les salariés âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article D. 241-15 du code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. En cas de difficultés pouvant naître du principe "à travail égal, salaire égal", il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge pour les jeunes ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Ces abattements sont les suivants :
Seize à dix-sept ans : 15 p. 100 ;
Dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire ou après six mois de pratique professionnelle.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
Nombre de représentants
Le nombre des représentants du comité d'entreprise est fixé comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Pour les effectif supérieurs à 1 999 salariés, il convient de se référer à l'article R. 433-1 du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Préparation et déroulement des élections
La préparation des élections, ainsi que le déroulement, sont identiques à ceux des délégués du personnel.
Financement des activités sociales
Sans préjudice de l'article L. 432-9 du code du travail, les activités sociales gérées par le comité d'entreprise seront financées par l'employeur. La contribution annuelle minimale patronale sera de 0,50 % des salaires bruts dans la limite du plafond de sécurité sociale.
Cette contribution est indépendante de la subvention de fonctionnement du comité, fixée à 0,2 % de la masse salariale brute.
Conformément aux articles L. 140-2 et R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un travail à valeur égale.
En application du principe "à travail égal, salaire égal", les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions et promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
En cas de difficulté, il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonctions, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Dans le cas de ruptures de contrats de travail antérieurs du fait de l'employeur, on tiendra compte pour la détermination de l'ancienneté non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.
Les salariés non cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, aux taux respectifs de :
3 % après trois ans d'ancienneté ;
4 % après quatre ans d'ancienneté ;
5 % après cinq ans d'ancienneté ;
6 % après six ans d'ancienneté ;
7 % après sept ans d'ancienneté ;
8 % après huit ans d'ancienneté ;
9 % après neuf ans d'ancienneté ;
10 % après dix ans d'ancienneté ;
11 % après onze ans d'ancienneté ;
12 % après douze ans d'ancienneté ;
13 % après treize ans d'ancienneté ;
14 % après quatorze ans d'ancienneté ;
15% après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Conformément aux articles L. 140-2 et R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un travail à valeur égale.
En application du principe à travail égal, salaire égal, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau hiérarchique et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions et promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Conformément à l'article L. 432-3-1 du code du travail, chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission sur l'égalité professionnelle instituée au sein du comité d'entreprise lorsque l'entreprise occupe au moins deux cent (200) salariés, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution. Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les 15 jours qui suivent.
En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.
Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
En cas de difficulté, il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
Nombre de représentants
Le nombre des représentants du comité d'entreprise est fixé comme suit :
- de 50 à 74 salariés : trois représentants titulaires et trois représentants suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants ;
- de 100 à 399 salariés : cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : six représentants titulaires et six représentants suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : sept représentants titulaires et sept représentants suppléants ;
- de 1 000 à 1 999 salariés : huit représentants titulaires et huit représentants suppléants.
Pour les effectifs supérieurs à 1 999 salariés, il convient de se référer à l'article R. 433-1 du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Préparation et déroulement des élections
La préparation des élections, ainsi que leur déroulement, sont identiques à ceux des délégués du personnel.
Financement des activités sociales
Les activités sociales gérées par le comité d'entreprise seront financées par l'employeur. La contribution annuelle minimale patronale sera de 0,50 p. 100 des salaires bruts dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Cette contribution est indépendante de la subvention de fonctionnement du comité, fixée à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :
Le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;
Le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu ;
Le nombre d'heures payées au rendement ;
Le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;
Le décompte des bons de travail ;
Le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;
Le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;
Les majorations correspondantes appliquées ;
Les primes diverses ;
Les remboursements de frais.
Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.
Les heures supplémentaires, définies par rapport à la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, sont majorées comme suit :
- 10 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de 20 salariés ou moins et ce jusqu'au 31 décembre 2005 ;
- 15 % du salaire horaire pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaire pour les entreprises de plus de 20 salariés et, à compter du 1er janvier 2006, pour également les entreprises de 20 salariés ou moins ;
- 25 % du salaire horaire pour les 4 heures supplémentaires suivantes, soit les heures effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires ;
- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 43 heures hebdomadaires.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.
Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.
Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées comme suit :
25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième ainsi que pour les heures supplémentaires effectuées un jour férié placé au cours de l'horaire habituel.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.
Ces majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ; les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.
Conformément à la loi, un repos compensateur est accordé aux salariés effectuant des heures supplémentaires, dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1 et D. 212-5 et suivants du code du travail.
En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :
- le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;
- le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu ;
- le nombre d'heures payées au rendement ;
- le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;
- le décompte des bons de travail ;
- le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;
- le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;
- les majorations correspondantes appliquées ;
- les primes diverses ;
- les remboursements de frais.
Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.
Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Pour la préparation de l'organisation des élections, il sera fait application des dispositions prévues à l'article précédent. La date des élections au comité doit être fixée conformément à l'article L. 433-12 du code du travail dans les quinze jours précédant l'expiration du mandat.
7.1. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
7.2. Les délégués du personnel pourront afficher les renseignements qu'ils doivent porter à la connaissance du personnel (comptes rendus de réunions avec l'employeur, des démarches extérieures, des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité) sur des emplacements obligatoirement prévus par le chef d'entreprise avec accord des délégués.
7.3. Le comité d'entreprise disposera de ses propres panneaux d'affichage. Les modalités seront fixées par le chef d'entreprise en accord avec les membres du comité.
Les dimensions minimales des panneaux d'affichage réservés aux organisations syndicales, aux délégués du personnel et au comité d'entreprise sont de quatre-vingt-cinq centimètres (85 centimètres) sur cent dix centimètres (110 centimètres).
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national, telle qu'elle est fixée par la loi.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement. L'employeur devra alors respecter la procédure légale de licenciement prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail et lui garantir une priorité de réembauchage pendant un an à dater de sa libération.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge. Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale (nouv. C séc. soc., art. L. 331-7). Le père salarié bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 (l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de grossesse médicalement constatée, et ce, pendant les périodes de suspension du contrat).
Le ou la salarié(e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, une oeuvre d'adoption autorisée ou une autorité étrangère compétente confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Cette période est portée à vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale (nouv. code séc. soc., art. L. 331-7). Le père salarié bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 (l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de grossesse médicalement constatée, et ce, pendant les périodes de suspension du contrat). La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre le père et la mère salariés, sous réserve qu'elle ne soit pas fractionnée en plus de deux parties dont la plus courte ne pourra pas être inférieure à quatre semaines.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :
- un demi-mois : pour 2 à 6 ans d'ancienneté ;
- un mois : après 6 ans d'ancienneté ;
- un mois et demi : après 15 ans d'ancienneté ;
- deux mois : après 20 ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi : après 25 ans d'ancienneté ;
- trois mois : après 30 ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi : après 35 ans d'ancienneté.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention (1) .
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixante ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.6 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.6 de l'accord annexé).
32.1. Conformément à l'article L. 122-26 (5e alinéa) du code du travail, un congé de dix semaines consécutives sera accordé aux salariées auxquelles un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre autorisée aura confié un enfant en vue de son adoption.
32.2. Le congé d'adoption mentionné ci-dessus n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie ou d'accident de travail ou de trajet ; il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.
Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur : 2 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
déménagement du salarié : 1 jour ouvré ;
journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ouvré.
Dans l'hypothèse où le décès du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la soeur, du père ou de la mère du conjoint, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant, se produirait à plus de trois cents (300) kilomètres du domicile du salarié, le salarié bénéficiera d'un jour ouvré supplémentaire.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si l'événement se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail, notamment à la suite d'un congé annuel, d'un arrêt de maladie, d'un congé de maternité, d'un congé de formation, d'un congé sans solde ou d'une absence injustifiée, le congé n'est dû ni sous la forme d'une prolongation d'absence, ni sous la forme d'une indemnisation.
Toutefois, si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.
Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur : 2 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
déménagement du salarié : 1 jour ouvré.
Dans l'hypothèse où le décès du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la soeur, du père ou de la mère du conjoint, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant, se produirait à plus de trois cents (300) kilomètres du domicile du salarié, le salarié bénéficiera d'un jour ouvré supplémentaire.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si l'événement se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail, notamment à la suite d'un congé annuel, d'un arrêt de maladie, d'un congé de maternité, d'un congé de formation, d'un congé sans solde ou d'une absence injustifiée, le congé n'est dû ni sous la forme d'une prolongation d'absence, ni sous la forme d'une indemnisation.
Toutefois, si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :
Un demi-mois de deux à dix ans d'ancienneté ;
Un mois après dix ans d'ancienneté ;
Un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;
Deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
Deux mois et demi après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
Trois mois après trente ans d'ancienneté ;
Trois mois et demi après trente-cinq ans d'ancienneté.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante-cinquième anniversaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixant-cinq ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.
A l'expiration du congé légal de maternité de seize ou vingt-quatre semaines, ou du congé légal d'adoption de dix semaines, la salariée ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance ou à l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de trois ans, confié en vue de son adoption, peut obtenir un congé sans solde dans la limite d'une année, à condition d'en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant l'expiration desdits congés légaux, sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.
La salariée qui désire reprendre une activité à l'expiration du congé initialement prévu devra en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur un mois avant l'expiration dudit congé.
Dans l'hypothèse où la salariée désire réduire la durée du congé initialement prévu, sa reprise d'activité sera fonction des possibilités de l'entreprise, étant entendu que l'employeur doit respecter l'engagement pris avec la remplaçante.
Si la salariée reprend son activité, tous les avantages qu'elle avait acquis lui sont maintenus.
Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Tous les jours fériés légaux seront chômés et payés. A titre exceptionnel, et en cas de besoin, dans la limite de deux jours par année civile, et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, en l'absence de représentation légale, du personnel, ces deux jours fériés autorisés pourront être travaillés. Dans ce cas, les heures de travail effectuées lesdits jours fériés autorisés ci-dessus supporteront une majoration de rémunération de 50 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
46.1. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention au prorata de leur durée de travail.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet bénéficiant d'une réduction d'une heure de temps de travail hebdomadaire.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de création ou vacance de poste à temps complet, l'employeur devra faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise à temps partiel présentant les aptitudes requises par le poste.
En raison de circonstances exceptionnelles momentanées, le salarié travaillant à temps partiel pourra être appelé à travailler d'autres jours dans la semaine que ceux indiqués dans son contrat de travail. Pour ce faire, l'employeur s'engage à prévenir l'intéressé en temps utile et à solliciter son accord écrit. Le fait pour le salarié de ne pas accepter une telle demande ne saurait constituer une rupture de son contrat de travail.
46.2 Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient pro rata temporis de la prime d'ancienneté, telle qu'elle est définie à l'article 24 de la présente convention.
46.3. La durée des congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel s'apprécie dans les mêmes conditions que celle d'un salarié travaillant à temps complet.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 46.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 46.
Dans le cadre des foires et expositions en France ou à l'étranger, les salariés travaillant exceptionnellement un jour férié bénéficieront d'une majoration de salaire de 50 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et bénéficieront en outre d'un repos compensateur d'égale durée.
Toujours dans le cadre des foires et expositions, les salariés appelés à travailler le dimanche seront rémunérés et bénéficieront du repos compensateur suivant les modalités prévues à l'article 28 de la convention collective.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu aux articles 31 et 32 de la présente convention, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-4 du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de sa prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Dans l'hypothèse où le salarié désire réduire la durée du congé initialement prévue, ou modifier la durée du travail initialement prévue, sa reprise d'activité sera fonction des possibilités de l'entreprise, étant entendu que l'employeur doit respecter l'engagement pris avec le remplaçant.
Si le salarié reprend son activité, tous les avantages qu'il avait acquis lui sont maintenus.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous.
Après six mois d'ancienneté :
mariage du salarié : une semaine ;
mariage d'un ascendant : un jour ouvré.
Sans condition d'ancienneté :
mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
décès du conjoint : trois jours ouvrés ;
décès du père, de la mère, d'un enfant : deux jours ouvrés ;
décès du frère, de la soeur ; un jour ouvré ;
décès d'un beau-parent : un jour ouvré ;
décès d'un grand-parent : un jour ouvré ;
décès d'un petit-enfant : un jour ouvré.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus