7.1.1. Règles générales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un plan de formation est élaboré avec consultation des représentants du personnel. Ce plan de formation est élaboré chaque année sous réserve de l'application de l'article L. 2323-36 du code du travail. Un plan de formation pluriannuel supplémentaire peut également être établi aux fins de contrôler que chaque personnel bénéficie de la formation continue.
Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.
7.1.2. Catégorisation des actions de formation
Le plan de formation comporte deux types d'action de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
– l'objectif de la formation ;
– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
a) Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi
– soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;
– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ ou à une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entraînent des heures supplémentaires, celles-ci se verront appliquer le régime de l'article 5.4.1 pour les droits à récupération ou rémunération, avec application du taux majoré.
b) Actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou de 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
7.1.3. Utilisation des fonds au titre du plan par l'OPCA
L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation est affecté :
-conformément aux dispositions légales pour la part légale de contribution selon la taille des entreprises, conformément à l'article du code du travail ;
-conformément aux orientations définies chaque année par la CPNEF pour la contribution supplémentaire conventionnelle définie à l'article 7.6.2.
Par ailleurs, peuvent être prises en charge des actions de formation en direction des dirigeants bénévoles. Ces actions doivent être liées au mandat qu'ils exercent.
Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la branche et l'OPCA.
Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.
(1) Alinéa de l'article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).