Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.
Pour la période d'astreinte, le salarié perçoit les indemnités suivantes :
– une indemnité forfaitaire de compensation financière liée à l'astreinte est au minimum de :
–– 1 minimum garanti pour une astreinte de nuit ;
–– 2 minimum garanti pour une astreinte de 24 heures ;
–– 3 minimum garanti pour une astreinte de 24 heures tombant le week-end ou un jour férié ;
– une indemnité kilométrique en se basant sur le barème fiscal. Cette indemnité n'est pas due si l'employeur fournit un véhicule au salarié ;
– une indemnité de temps de déplacement considéré comme un temps de travail effectif.
Cette indemnité forfaitaire de compensation pourra être rendu plus favorable contractuellement ou par accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. Ce principe général est décliné par le code du travail, travaux par travaux. Néanmoins, dans certaines circonstances, il est possible d'y déroger sous certaines conditions. Ainsi, pour les besoins de sa formation, le jeune de 15 à 18 ans peut être employé à certains travaux réglementés à condition que son employeur fasse une déclaration de dérogation auprès de l'inspection du travail.
Le code du travail, dans ses articles D. 4153-1 et suivants, énumère une liste de travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs qui ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation.
Selon l'article L. 3141-13 du code du travail, la période de congés payés doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les périodes de grands travaux sont fixées de la façon suivante :
– semis et travail du sol : du 1er avril au 30 juin ;
– irrigation : du 20 juin au 31 août ;
– castration du maïs : du 1er juillet au 15 août ;
– moisson des cultures de printemps : du 1er septembre au 25 novembre.
Pour les entreprises de travaux agricoles qui ont une activité de récolte de légumes, les périodes de grands travaux sont fixées de la façon suivante :
– récolte des carottes : du 15 mai au 15 juillet ;
– récolte du maïs doux, haricots verts et autres légumes : du 15 juillet au 15 octobre.
Pour les salariés agricoles visés à l'article 1er du présent accord, il peut être dérogé aux dispositions relatives à cette période du 1er mai au 31 octobre. Cependant, au minimum 12 jours ouvrables consécutifs doivent être accordés aux salariés pendant cette période, conformément à l'article L. 3141-23 du code du travail.
Des autorisations d'absence de plus de 24 heures, au titre du congé payé annuel, ne peuvent être exigées par ces salariés durant les périodes de grands travaux.
Conformément à l'article 10.3 de l'accord national du 23 décembre 1981 portant sur le temps de travail, pour faire bénéficier les salariés d'au moins deux jours de repos hebdomadaires en moyenne par semaine, l'employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder six semaines.
Pour les activités d'engraissement des volailles, l'employeur peut organiser des cycles de travail allant jusqu'à 12 jours en continu. Il peut accorder les jours de repos hebdomadaires, soit en début, soit en fin de cycle.
L'employeur veille à respecter la durée minimale du repos hebdomadaire telle qu'elle est définie dans l'article L. 3132-3 du code du travail.
Si les jours travaillés tombent un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficie des majorations prévues conventionnellement.
Le travail de nuit doit rester exceptionnel. Il est obligatoirement lié à une activité qui ne peut pas être décalée sur les horaires de jour.
Lorsque le travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, la période de nuit est définie de 21 heures à 6 heures.
L'employeur veille à ce que le travail de nuit du salarié ne perturbe pas l'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les autres clauses concernant le travail de nuit exceptionnel sont définies dans la convention collective nationale.
Toute absence non autorisée, non justifiée, à l'instar des absences autorisées sans solde, entraîne la perte du salaire à due proportion de l'absence. Lors d'une absence non autorisée et non justifiée, la procédure disciplinaire prévue par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail est applicable.
Pour s'absenter, sauf cas de force majeure, le salarié doit se mettre d'accord avec son employeur et l'avoir prévenu au moins 24 heures à l'avance.
Quel que soit le motif de l'absence imprévue, le salarié doit en aviser l'employeur, par tout moyen de communication, dans les meilleurs délais.
Si l'absence est due à la maladie, le salarié doit fournir un certificat médical.
Toutefois, dans le cadre de leur délégation, les représentants du personnel peuvent s'absenter par simple information à l'employeur.
Conformément à la convention collective nationale, les taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires de même catégorie :
– de 16 à 17 ans : 80 % ;
– de 17 à 18 ans : 90 %.
À égalité de qualification professionnelle et de rendement, les jeunes salariés des deux sexes perçoivent le salaire des adultes, particulièrement pour la castration du maïs.
Lorsque le poste de travail l'exige et que l'employeur demande à son salarié d'habiter sur place, les frais d'emménagement des ouvriers permanents embauchés par l'exploitant, comprenant le transport des personnes et du mobilier, sont à la charge de celui-ci, sous déduction éventuelle d'avantages identiques servis au titre des prestations familiales.
Toutefois, en cas de démission ou de licenciement pour faute grave, avant expiration d'un délai de 6 mois suivant l'embauche, l'intéressé doit rembourser à l'employeur les frais engagés par lui au prorata du temps restant à courir.
À l'issue de la période d'essai, la démission donne lieu à une durée de préavis :
– de 8 jours pour moins de 6 mois de présence (tous les salariés) ;
– d'1 mois pour le salarié non-cadre (CCN) ;
– de 2 mois pour les TAM (CCN) ;
– de 3 mois pour les cadres (CCN).
Le présent accord détermine les rapports entre, d'une part, les employeurs, d'autre part, les salariés et apprentis de l'un et l'autre sexe, français et étrangers, des exploitations agricoles de toute nature du département des Landes, sauf lorsqu'elles sont des entreprises publiques dont le personnel est soumis à un statut législatif ou réglementaire.
Il vise le champ d'application similaire à la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020. Sont exclus les entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière et en sylviculture.
Un accord collectif distinct du présent accord vise le champ d'application similaire à la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Les salariés bénéficient d'une absence rémunérée de 3 jours par an pour l'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans.
Le congé pour hospitalisation est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater l'hospitalisation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 1225-8 et D. 1225-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Les barèmes légaux appliqués sont les barèmes forfaitaires définies par la MSA chaque année.
Lorsque le poste de travail l'exige et que l'employeur demande à son salarié d'habiter sur l'entreprise, le logement est accordé gratuitement. À la fin du contrat de travail, le logement devra être libéré sous un délai maximum de 1 mois.
Chacune des parties peut mettre un terme à cette organisation du travail sous réserve de respecter des conditions à définir dans l'accord d'entreprise ou la charte.
Il est notamment préconisé de prévoir un délai de prévenance raisonnable auquel il pourra être dérogé en cas d'urgence, de formaliser cette réversibilité par écrit, avec la nécessité de remettre le matériel en cas de fin de télétravail.
La réversibilité doit être motivée si elle est demandée par l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-10 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Il est rappelé la nécessité de respecter le droit du salarié à la déconnexion (L. 2242-17 du code travail) pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
À cet effet, il est préconisé de favoriser la mise place d'entretien régulier notamment pour limiter les risques de dysfonctionnement lié au télétravail (isolement, organisation de son travail …).
Il est rappelé l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; la réalisation d'heures supplémentaires doit se faire à la demande de l'employeur.
En outre, les plages horaires applicables sur site sont les mêmes en télétravail, sauf accord entre l'employeur et le salarié. Il est préconisé de prévoir l'établissement de déclaratif horaire ou tout autre moyen permettant de suivre les heures réalisées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-10 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles (IDCC 7025), les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020, les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte afin de négocier le présent accord collectif territorial.
Aussi, après avoir rappelé leur fort attachement au dialogue social territorial, pour notamment valoriser les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte local et renforcer l'attractivité des métiers, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes, les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles du département des Landes se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans l'ancienne convention collective des exploitations des Landes au regard des dispositions de la convention collective nationale citée ci-dessus.
L'objet du présent accord est de travailler des points non traités et de préciser de façon plus favorable les points traités par la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 ainsi que l'ensemble des accords nationaux en agriculture qui sont d'application directe. Ledit accord a pour vocation d'ouvrir des droits nouveaux aux bénéficiaires. En conséquence, cet accord territorial n'a pas vocation à réécrire l'ensemble des textes existant afin d'éviter la superposition des normes.
Les partenaires sociaux s'engagent à préparer un guide pédagogique à destination des salariés et des employeurs.
Chacune des organisations est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès de la DDETSPP des Landes.
Cette dernière convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La partie qui prendra l'initiative devra veiller à ce que la réunion de négociation ne se tienne pas en période de forte activité agricole.
La commission mixte paritaire départementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Le présent accord collectif remplace intégralement les dispositions de la convention collective départementale (IDCC 9401) du 13 janvier 2015, devenue le 1er avril 2021 accord collectif étendu des exploitations agricoles de polyculture, d'élevage, de cultures spécialisées, entreprises de travaux agricoles et forestiers, d'arboriculture et coopératives d'utilisation de matériel agricole des Landes.
Pour faciliter la recherche d'un emploi, le salarié licencié pourra disposer, sans diminution de salaire, de 8 demi-journées par mois de préavis effectué.
Pour des raisons d'organisation, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 24 heures précédant son absence. Sur justification d'un déplacement longue distance pour recherche d'emploi, le salarié pourra cumuler jusqu'à 4 demi-journées après accord de l'employeur.
En cas de désaccord sur les absences, ces heures seront prises en alternance à la convenance du salarié ou de l'employeur.
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès du service de la DDETSPP des Landes.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord dénoncées continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l'accord, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
L'employeur met à disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées doivent être prévues pour les travailleurs masculins et féminins.
Des équipements d'hygiène doivent être mis à disposition du personnel :
– 1 armoire-vestiaire individuel ;
– 1 cabinet d'aisance et 1 urinoir pour 20 hommes ; 2 cabinets d'aisance pour 20 femmes ;
– 1 lavabo à température réglable : pour 10 salariés au plus ;
– 1 douche à température réglable pour 8 personnes, dans les établissements effectuant des travaux insalubres ou salissants prévus par l'arrêté du 6 décembre 1999. La liste de ces travaux ainsi que les conditions de mises à disposition des douches sont fixées par arrêté des ministres chargés du travail ou de l'agriculture et, en tant que de besoin, par le ministre chargé de la santé.
L'effectif pris en compte est le nombre de salariés travaillant simultanément dans l'entreprise.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.
Lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, les heures de travail effectuées sont majorées de 50 %.
La journée du 1er mai est chômée et payée. Les salariés, rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Dans les entreprises de travaux agricoles qui ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. La journée du 1er mai est assimilée à une journée de travail au regard du décompte des heures supplémentaires.
Pour tous les salariés, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle :
Au titre de l'ancienneté, il est attribué, aux salariés en CDI, les majorations mensuelles de salaire brut suivantes :
1 % après 1 an de présence continue ;
2 % après 2 ans de présence continue ;
3 % après 3 ans de présence continue ;
5 % après 6 ans de présence continue ;
7 % après 10 ans de présence continue ;
10 % après 15 ans de présence continue.
Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné, pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes :
a) un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
b) une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
c) par roulement, à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Les heures de travail accomplies les dimanches sont majorées de 50 %.
Les organisations représentatives de salariés désigneront un conseiller syndical titulaire et un conseiller syndical suppléant issu d'une entreprise du champ d'application de l'accord territorial.
Le conseiller mandaté est issu d'une entreprise du champ d'application de l'accord territorial de référence. Il peut intervenir dans une entreprise dépourvue de CSE ou de délégué syndical.
Ce conseiller bénéficie des mêmes droits de protection spécifique contre le licenciement que les salariés mentionnés à l'article L. 2411-1 du code du travail.
Les organisations syndicales des salariés notifient aux organisations patronales signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, la désignation des conseillers syndicaux interentreprises. Elles en informent également le service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole, ainsi que les employeurs respectifs des conseillers.
Chaque conseiller syndical interentreprises dispose, pour l'exercice de son mandat, de huit heures par mois rémunérées ou non rémunérées par l'entreprise et avec possibilité de récupération par accord entre employeur et salarié.
Lorsqu'un conseiller syndical interentreprises est amené à intervenir chez un employeur, il en informe préalablement ce dernier ainsi que le syndicat professionnel dont il relève.
Le conseiller interentreprises a pour mission d'expliquer et d'informer sur les différents textes applicables dans les entreprises concernées par le champ d'application du présent accord. Il intervient sur demande des salariés ou de l'employeur. Lorsqu'un salarié souhaite obtenir de l'information sur l'application, la compréhension des divers textes en vigueur, il en informe son employeur. L'employeur ou le salarié pourra consulter les organisations syndicales représentatives qui auront effectuées cette désignation pour une intervention dans l'entreprise.
Le but de la mise en place de conseiller syndical interentreprises est de favoriser le dialogue social surtout dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission départementale paritaire d'interprétation et de conciliation dont le siège est fixé à Mont-de-Marsan. Elle est chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation du présent accord ou à la résolution de différends individuels ou collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise.
Cette commission paritaire est composée de toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ du présent accord.
En début de réunion, les membres de la commission désignent un président de séance,
la DDETSPP des Landes s'engageant à assurer le secrétariat
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif, elle se réunit dans un délai d'un mois et tente de concilier les parties. En cas de forte activité, ce délai peut être prolongé de deux mois.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
(2) Les mots « la DDETSPP des Landes s'engageant à assurer le secrétariat. » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Conscient de l'évolution des pratiques et de l'utilisation de la formation, les signataires de l'accord, dans la perspective de favoriser l'accès à la formation des salariés et, notamment, dans les plus petites entreprises s'accordent sur le fait que la formation à distance peut être une solution efficace et pertinente dans la mesure où ces formations respectent un cadre bien défini.
Ainsi, la mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
L'employeur peut mettre à disposition le matériel nécessaire au suivi de la formation pendant le temps de travail.
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignements théoriques et pratiques en Centre de formation d'apprentis (CFA) et chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en transforme les modalités pour renforcer l'attractivité de cette voie de formation comme une voie de passion, d'excellence et d'avenir, pour les jeunes, leurs familles et les entreprises. Promulguées le 5 septembre 2018, des mesures ont été prises pour rendre encore plus attractif l'apprentissage, que ce soit pour les apprentis (aide au financement du permis de conduire, augmentation de salaire pour les apprentis de moins de 20 ans en CAP ou en Bac pro, possibilité d'entrer tout au long de l'année en apprentissage,…) ou pour les employeurs (aide pour les entreprises de moins de 250 salariés formant des jeunes en CAP ou en Bac pro, simplification des démarches pour les CFA…).
L'apprentissage est un levier d'insertion attractif, qui est porté par nos branches professionnelles au travers d'actions de promotion, de communication et de mise en place de partenariats avec les prescripteurs et les promoteurs de la formation professionnelle en alternance, notamment France compétences, les DRAAF et les CFA.
L'apprentissage est un enjeu majeur pour nos branches, cette méthode d'enseignement concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il contribue à l'insertion professionnelle et a pour objet de donner à des travailleur, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle validée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. La formation est gratuite pour l'apprenti et pour son représentant légal. Les effectifs d'apprentis ne cessent d'augmenter et l'insertion professionnelle des diplômés est rapide.
Le bénéficiaire du stage de prérequis a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
La demande de prise en charge du stage est faite par le salarié avec l'aide éventuelle du Pôle emploi ou de l'organisme de formation auprès d'OCAPIAT avec les éléments nécessaires. OCAPIAT dispose d'un délai maximum de 30 jours pour donner sa réponse quant à l'acceptation ou au refus de prise en charge, en fonction des fonds disponibles et après vérification des conditions requises.
Délais de franchise
Une personne ne peut pas bénéficier du stage de prérequis s'il a déjà bénéficié d'un accompagnement à la professionnalisation par OCAPIAT, au cours des 36 mois précédant la demande.
Indemnisation
Le bénéficiaire perçoit une indemnisation égale à l'allocation de stagiaire de la formation professionnelle ou à son indemnité journalière de chômage.
Coûts pédagogiques
Les coûts pédagogiques sont pris en charge par OCAPIAT sur la base d'un forfait fixé par son conseil d'administration, sur proposition de la CPNE agricole.
Financement
La prise en charge du stage de prérequis par OCAPIAT est imputée sur les contributions au financement du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ou sur les fonds de la professionnalisation, versées à OCAPIAT, dans la limite des fonds collectés affectés disponibles.
Elle pourra faire l'objet de co-financements dans le cadre de conventions de partenariats au niveau national, régional ou local.
À partir des orientations données par les CPNE compétentes sur le développement souhaité des stages de prérequis, la CPNE agricole propose un niveau de quote-part réservée aux modules de prérequis dans les fonds perçus par le OCAPIAT au titre des entreprises de moins de 50 salariés et de la professionnalisation. Cette proposition devra être validée par le conseil d'administration du OCAPIAT
Acquisition de droits à la formation
Le suivi du stage de prérequis permet de satisfaire aux conditions d'accès au CPF de transition professionnelle. Les stagiaires auront la possibilité d'enchaîner le stage de prérequis et un congé personnel de formation professionnalisant.
La durée du stage entre dans le décompte de l'ancienneté pour l'acquisition du compte personnel de formation.
Le salarié se verra également proposer à la fin de son stage la réalisation d'un état de son projet à travers le conseil en évolution professionnelle et dans les modalités fixées par celui-ci.
Cette disposition vise à contribuer avec les stagiaires à la définition d'un projet, conformément à leurs attentes et visant la réalisation de celui-ci dans les branches.
Les signataires de l'accord tiennent à rappeler l'existence du bilan de compétences. Véritable outil d'analyse de ses compétences professionnelles, de ses aptitudes et de ses motivations dans l'optique de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Ce bilan de compétence peut, notamment, être réalisé à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce deuxième cas il sera réalisé pendant le temps de travail.
Il peut être réalisé dans le cadre du conseil en évolution professionnel visé à l'article 23.
Il peut également être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation, pendant ou hors temps de travail.
Dans le cas où ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, il doit faire l'objet d'une convention conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
Cette convention doit, notamment, comporter les mentions suivantes :
– l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
– le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour la signer.
L'absence de réponse vaut refus de signature.
Dans le cas où le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), aucune convention n'est nécessaire.
Peut être bénéficiaire de ce stage, toute personne entrant dans une des catégories ci-après :
– demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ayant un niveau de qualification inférieur ou non sanctionné par un diplôme de niveau III ;
– ou personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
– ou publics en insertion bénéficiaires du RSA.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié en formation.
Les actions de formation peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Pendant la durée de la formation le salarié bénéficie de la législation en vigueur de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladie professionnelle.
La « Pro-A » vise majoritairement les publics suivants, faisant le plus l'objet de situation de risque d'obsolescence des compétences et en situation de subir un grand nombre de changement dans le secteur :
– salariés avec de faibles qualifications ;
– salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins deux ans ;
– salarié de plus de 55 ans ;
– salariés ayant eu des interruptions dans leurs parcours professionnels ;
– salariés qui occupent des emplois précaires ;
– salariés qui occupent des emplois saisonniers ;
– salariés dans des secteurs d'activité à forte intensité technologique.
Les signataires de cet accord, statuent, en s'appuyant sur une série d'analyses et d'études sur les transitions en œuvre dans les branches, que l'ensemble des activités du secteur, que ce soit la production (animale ou végétale), les travaux agricoles, forestiers et agroéquipements, et les travaux paysagers sont impactées par des mutations. Elles comportent toutes un risque d'obsolescence des compétences pour les salariés qui exercent les métiers en lien avec ces activités.
Liste des métiers repérés :
– agent viticole ;
– opérateur viticole ;
– agent en cultures légumières spécialité hors sol/sous serres spécialité plein champ/abris froids ;
– opérateur en productions légumières ;
– agent arboricole ;
– bûcheron qualifié et hautement qualifié ;
– conducteur/mécanicien d'agroéquipements qualifié et hautement qualifié ;
– conducteur d'engins forestiers qualifié et hautement qualifié ;
– conducteur de travaux en entreprises de travaux agricoles ;
– agent de conduite en polyculture ;
– agent d'élevage laitier ;
– responsable d'atelier lait ;
– agent d'élevage ovin ;
– agent d'élevage caprin ;
– responsable d'élevage porcin ;
– agent d'élevage porcin ;
– opérateur avicole en élevage de sélection et de reproduction ;
– opérateur de couvoir ;
– jardinier de golf et entretien de sols sportifs paysagers ;
– arboriste élagueur ;
– ouvrier du paysage ;
– ouvrier en construction d'ouvrages paysagers ;
– chef d'équipe/chef de chantier.
En annexe la liste des certifications correspondantes.
Contenu des stages
Les partenaires sociaux signataires mettent en place un dispositif comportant différents modules d'un stage d'accès aux prérequis pour répondre à la diversité des branches agricoles. La durée des stages pourra être différente suivant les secteurs et prérequis exigés.
Après validation du dispositif par les différents acteurs de l'emploi (ministère du travail, collectivités territoriales, pôle emploi), la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) agricole définira précisément le nombre de modules de stage et leurs objectifs. OCAPIAT élaborera le cahier des charges du contenu des modules à partir des orientations définies par la CPNE.
Le stage alterne des périodes de formation en centre et des périodes en entreprise. Les durées des périodes en centre et en entreprise varient selon le module du stage. Elles sont fixées par la CPNE.
Le stage débute par une période de révision et d'acquisition de connaissances opérationnelles de base en centre de formation. Le stagiaire effectue ensuite une période en entreprise. La dernière période consiste en l'évaluation du stage en centre de formation et la validation du parcours.
Sur l'entreprise, le stagiaire est accompagné par un maître de stage désigné par l'employeur. Le maître de stage peut être tout salarié de l'entreprise ayant suivi une formation spécifique de tuteur, s'il n'est pas le supérieur hiérarchique du stagiaire.
Le suivi complet du stage est sanctionné par une attestation de stage. Celle-ci est délivrée par le centre de formation sous contrôle de la CPRE, par délégation de la CPNE.
Déclinaison régionale
Les CPRE, en liaison avec les délégations Pôle Emploi, définissent, au regard des données régionales, les stages pertinents de prérequis en fonction de la situation de l'emploi dans la région et des secteurs de production existants. Une validation des listes de formations devra être effectuée par la CPNE sur proposition des CPRE.
Les CPRE mobilisent ensuite les ANEFA régionales et les CPR d'OCAPIAT pour le montage des stages en fonction des publics et des besoins locaux des entreprises du secteur.
La collaboration au niveau régional entre CPRE, collectivités territoriales et Pôle emploi pourra être formalisée sous forme de convention de partenariat.
Mise en relation
La mise en relation entre stagiaires et chefs d'entreprises sera facilitée par la conclusion d'une convention de partenariat entre la CPNE, le Pôle emploi et l'ANEFA (l'association nationale emploi formation en agriculture) et, notamment, par l'utilisation des bourses à l'emploi de l'ANEFA.
L'ANEFA et le Pôle emploi concourront à diffuser et à relayer largement ces offres de stages.
Les conseillers Pôle emploi pourront informer les demandeurs d'emploi de l'existence des différents modules du stage de prérequis et les orienter vers le stage le plus adapté.
Les signataires de l'accord s'engagent à la réalisation d'un passeport formation et à sa promotion. Le salarié pourra ainsi suivre tout au long de sa carrière son évolution professionnelle.
Le passeport formation est la propriété du salarié.
Il le remplit à sa convenance, tout au long de la vie professionnelle. Sa communication ne peut être exigée par l'employeur.
À minima le passeport formation devra prévoir :
– la formation initiale ;
– la formation professionnelle (en qualité de stagiaire ou de formateur, ou tuteur) ;
– le parcours professionnel et personnel ;
– les aptitudes et connaissances linguistiques et informatiques ;
– le(s) permis/CACES ou habilitations.
Les signataires ont souhaité mettre en place un dispositif à destination des demandeurs d'emploi permettant de leur ouvrir l'accès aux métiers et entreprise des branches agricoles. Ce dispositif consiste à permettre à ce public de suivre un stage d'acquisition de prérequis nécessaires à l'emploi dans les secteurs des branches signataire de cet accord. La validation de connaissances de base sur l'environnement de l'entreprise agricole et les travaux en agriculture doit permettre au bénéficiaire d'intégrer un parcours professionnel et ou un parcours de formation dans le secteur.
Cette première approche du travail en entreprise ou sur une exploitation joue un rôle de découverte des métiers de l'agriculture et d'orientation auprès de ce public. Elle facilite la construction d'un parcours professionnel au sein des secteurs.
Ce dispositif est développé dans une convention cadre signée entre les signataires du présent accord et les ministères du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt.
Après plusieurs années d'expérience dans la mise en œuvre de ce dispositif, les organisations syndicales et professionnelles souhaitent le renforcer afin de le rendre plus performant. Dans ce but les partenaires sociaux souhaitent inscrire le dispositif dans la perspective de faire découvrir les métiers les plus à même de favoriser l'insertion professionnelle dans le secteur des branches agricoles.
Afin de favoriser l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et pour leur permettre d'être acteurs de leur évolution professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise, tous les salariés bénéficient, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel obligatoire réalisé par l'employeur à la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise.
Un bilan de ces entretiens doit être réalisé tous les 6 ans.
Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi et se déroule conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
Il est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite de :
– un congé maternité, d'adoption, de proche aidant ;
– un congé parental d'éducation ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire ;
– une période d'activité à temps partiel ;
– un arrêt longue maladie ;
– un mandat syndical.
Les partenaires sociaux rappellent qu'il ne se substitue pas à l'entretien annuel d'évaluation dont les objectifs sont différents.
L'entreprise ou l'exploitation agricole peut obtenir par tuteur-accompagnant de salariés en contrat à durée déterminée la prise en charge par l'OPCO de la rémunération maintenue au tuteur-accompagnant ainsi que les charges correspondantes dans la limite d'un montant maximum, proposé par la commission paritaire nationale de la section professionnelle compétente, à partir des orientations données par la CPNE compétente, sous réserve de validation du conseil d'administration de l'OPCO compétent de 40 heures pour une année civile, si les conditions ci-après sont remplies :
• Le tuteur-accompagnant doit être salarié et avoir suivi la formation définie au 16.4.1 du présent accord.
• Le tuteur-accompagnant doit exercer sa mission :
– auprès d'au minimum 3 salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée d'un mois ou plus ;

– auprès d'au minimum 10 salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée comprise entre une semaine et un mois.
Cette prise en charge n'est valable que pour une année. Si l'entreprise souhaite obtenir une prise en charge pour l'année suivante, elle doit effectuer une nouvelle demande qui sera acceptée ou non en fonction des fonds disponibles et des critères de priorités définis par la commission paritaire nationale de la section professionnelle compétente, à partir des orientations données par la CPNE.
Les organisations signataires estiment essentiel, compte tenu de l'importance de l'emploi saisonnier en agriculture, de mettre en place des formations collectives d'accueil des salariés CDD favorisant l'intégration des salariés saisonniers dans les entreprises et plus généralement dans le monde agricole. Ces formations ont pour objectif de leur donner une meilleure connaissance des dispositifs spécifiques mis en place pour favoriser leur maintien dans les secteurs agricoles.
Dans le prolongement des réflexions menées sur la sécurisation des parcours professionnels, les organisations professionnelles et syndicales décident de poursuivre la mise en en œuvre de la POE et de la POEC.
Elle est une étape de plus dans la construction d'un parcours menant vers l'emploi. La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d'une aide financière pour former un demandeur d'emploi, préalablement à son embauche, ou pour former certains salariés en contrat aidé.
Indépendamment de son âge ou de son secteur d'activité, de son statut, de sa qualification le CEP peut bénéficier à tout actif. L'objectif de ce dispositif est de favoriser son évolution professionnelle et la sécurisation de son parcours.
Ce CEP s'organise sur deux niveaux de conseil :
– un accueil individualisé pour analyser sa situation professionnelle, sa demande, et des démarches à poursuivre ;
– un accompagnement personnalisé qui vise à clarifier les demandes du bénéficiaire et préciser et prioriser ses besoins en matière d'évolution professionnelle ;
– les salariés sont libres dans le choix de l'opérateur et la démarche peut s'effectuer sans en référer à son employeur.
Les signataires de l'accord tiennent à rappeler que l'employeur doit informer ses salariés de l'existence de ce dispositif à l'occasion, notamment, de leur entretien professionnel.
Le CEP se déroule hors temps de travail ou sur le temps de travail avec accord de l'employeur.
Peuvent bénéficier des la POE et la POEC :
– toute entreprise ayant déposé une offre d'emploi auprès de Pôle emploi ;
– les demandeurs d'emploi inscrits au Pôle emploi ;
– les salariés en CUI et en CDD d'insertion dans une SIAE (Structure d'insertion par l'activité économique).
En application de l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert, sauf exception prévue par ce même article et par l'article L. 6222-2, à tout jeune âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'OPCO compétent.
Il s'adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
– aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile, sous réserve de deux conditions :
–– avoir achevé la scolarité du collège ;
–– commencer une formation conduisant à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les jeunes atteignant 16 ans dans le dernier trimestre civil de l'année peuvent être admis dès septembre en apprentissage.
Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu dans les 12 mois qui suivent un précédent contrat d'apprentissage et dans la limite d'âge de 35 ans, les travailleurs handicapés (sans limite d'âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.
La CPNE en agriculture détermine le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage en fonction du diplôme ou du titre professionnel (art. D. 6332-78 du Code du travail dans sa rédaction résultant du décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018). Ce niveau correspond à un montant annuel et il est établi pour une durée minimale de deux ans, par diplôme ou titre (art. D. 6332-79), et ce, peu importe la durée de celui-ci. Il peut être révisé périodiquement, selon les recommandations émises par France compétences. Ce niveau de prise en charge est établi pour le diplôme ou le titre, dans son intégralité, en ne distinguant ni les années ni les blocs ou les modules le composant.
Prise en charge par les opérateurs de compétences :
L'opérateur de compétences peut moduler le niveau de prise en charge, en appliquant une majoration dans la limite de 50 % du niveau de prise en charge, pour l'accueil d'un apprenti reconnu personne handicapée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) – (art. D. 6332-82 du code du travail).
L'opérateur de compétence prend en charge, dès lors qu'ils sont financés par les centres de formation d'apprentis, les frais annexes à la formation des apprentis selon les modalités suivantes :
– les frais d'hébergement sont pris en charge par nuitée pour un montant maximal déterminé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle ;
– les frais de restauration sont pris en charge par repas pour un montant maximal déterminé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle ;
– les frais de premier équipement pédagogique nécessaire à l'exécution de la formation sont pris en charge selon un forfait déterminé par l'opérateur de compétences identique pour l'ensemble des centres de formation d'apprentis concernés, établi en fonction de la nature des activités des apprentis, et dans la limite d'un plafond maximal de 500 euros ;
– les frais liés à la mobilité internationale des apprentis sont pris en charge selon un forfait déterminé par l'opérateur de compétences, par nature d'activité et par zone géographique, identique pour l'ensemble des centres de formation d'apprentis concernés.
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et aux congés annuels pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.
L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation.
La loi permet aux apprentis d'exécuter leur contrat en partie à l'étranger pour une durée maximale d'un an.
Elle précise que la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. Pendant la durée de mobilité, le principe de l'alternance entre formation en centre et formation en entreprise ne s'applique pas. Autrement dit, l'apprenti peut effectuer toute sa période de mobilité uniquement en CFA ou uniquement en entreprise.
Pendant la période de mobilité, l'entreprise ou le CFA d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail de l'apprenti, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment ce qui a trait :
– à la santé et à la sécurité ;
– à la rémunération ;
– à la durée du travail ;
– au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
Pendant la période de mobilité, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'État d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture est assurée en-dehors de l'Union européenne, sous réserve des dispositions des conventions internationales de la MSA, par une adhésion à une assurance volontaire.
Pour les périodes de mobilité n'excédant pas 4 semaines, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le centre de formation en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.
Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation en France et le centre de formation à l'étranger est fixé par décret en Conseil d'État.