Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le but de :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :
- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation ;
- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation,
le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
*- pour les entreprises quel que soit leur effectif :
- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage* (1).
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :
- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;
- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
COEFFICIENT 145.
Jeune ouvrier jusqu'à 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (18 ans).
COEFFICIENT 150.
Jeune ouvrier après 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, (18 ans).
COEFFICIENT 155.
Jeune ouvrier en fin d'apprentissage sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage ou jeune ouvrier, 2 ans de métier sans C.A.P..
COEFFICIENT 160.
Ouvrier charcutier traiteur, 1er échelon, en fin d'apprentissage avec C.A.P..
COEFFICIENT 165.
Ouvrier charcutier traiteur, 2ème échelon, sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage, 3 ans de métier.
COEFFICIENT 170.
Ouvrier charcutier traiteur, 2ème échelon, 1 an après C.A.P. ou 4 ans de métier sans C.A.P..
COEFFICIENT 175.
Ouvrier charcutier traiteur, 3ème échelon, 2 ans après C.A.P. ou 5 ans de métier sans C.A.P..
Ouvrier charcutier traiteur, titulaire du C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
COEFFICIENT 180.
Ouvrier charcutier traiteur, 4ème échelon, 3 ans après C.A.P. ou 6 ans de métier sans C.A.P..
Ouvrier charcutier traiteur, titulaire du C.A.P., ayant obtenu un certificat de qualification "préparation traiteur" agréé par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
COEFFICIENT 185.
Charcutier traiteur qualifié, 1er échelon, 4 ans après C.A.P. ou 7 ans de métier sans C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes.
COEFFICIENT 190.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 3 ans après C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes.
COEFFICIENT 195.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 4 ans après C.A.P. ou charcutier traiteur de plus de 8 ans de métier justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.
COEFFICIENT 200.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, 4 ans après C.A.P. et titulaires du B.P. depuis 2 ans.
AGENTS DE MAITRISE.
COEFFICIENT : 210.
Charcutier traiteur hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
COEFFICIENT : 220.
Charcutier traiteur hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
COEFFICIENT : 230.
Chef charcutier traiteur, 1er échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, responsable de partie, ayant commandement sur moins de 5 personnes ou charcutier traiteur hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et permettant de coordonner le travail d'autres personnes.
COEFFICIENT : 240.
Chef Charcutier traiteur, 2ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus.
COEFFICIENT : 250.
Chef Charcutier traiteur, 3ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus la responsabilité totale du laboratoire.
1. Les dispositions concernant l'embauchage et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.
Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'oeuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.
Au cas où les besoins de l'entreprise exigeraient un embauchage provisoire pour le remplacement temporaire du titulaire d'un poste, le caractère provisoire de l'embauchage sera formellement stipulé dans l'avis de confirmation d'engagement.
2. Tant qu'à l'intérieur de l'établissement le volume de la production ou du travail dans le secteur de production où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, l'employeur devra s'efforcer, avant tout congédiement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, de proposer à l'intéressé, dans l'entreprise, un poste équivalent au précédent et en rapport avec ses aptitudes.
Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié congédié (1).
3. Au cas de mise au chômage ou de licenciement collectif, pour baisse d'activité ou par suite de modification de structure ou de réorganisation de tout ou partie de l'entreprise, l'ordre dans lequel s'effectueront les mises en chômage ou licenciements sera celui fixé par le règlement intérieur de l'entreprise, règlement soumis avant l'application à l'avis du comité d'entreprise s'il existe ou à défaut des délégués du personnel.
Au cas où l'entreprise procéderait dans les deux ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.
Pendant la durée d'un crise génératrice de chômage, les employeurs n'embaucheront que dans des cas tout à fait exceptionnels les retraités ayant des ressources suffisantes (1).
4. Les conditions d'embauchage et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traîtées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention et de l'avenant qui le concerne sera remis gratuitement à chaque intéressé.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.
En cas de contestation seulement, il appartiendra à des accords conclus sur le plan de l'établissement entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis (1).
2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplaceront celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci seront moins avantageuses pour le salarié.
Les clauses de contrats individuels existants qui seraient plus avantageuses pour le salarié demeureront acquises, c'est-à-dire resteront en vigueur sans modification.
3. Dès la signature de la présente convention et dans un délai ne pouvant excéder un an, les parties signataires procéderont, par voie d'accords contractuels, à l'adaptation à ladite convention nationale des clauses plus avantageuses des conventions régionales, locales ou d'établissement.
Passé ce délai d'un an, la présente convention annulera et remplacera toutes conventions collectives, ou tous accords collectifs liant l'ensemble des entreprises de la profession, conclus en dehors du cadre de la loi du 11 février 1950.
4. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Resteront donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissements qui seraient plus avantageux pour les salariés.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée suivant les modalités prévues par la législation sur les congés payés.
Toutefois, le salarié ne devra que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles et le temps alloué pour recherche de travail viendra en déduction des sommes dues.
En cas de licenciement, toutes facilités seront accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son délai-congé,il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.
1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.
2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.
5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
6. Les femmes enceintes auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont, en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement
7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires communaux ou privés.
Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours et leur contrôle doit se matérialiser par leur visa au moins une fois par semaine d'un livret individuel établi à cet effet par l'organisation de ces cours.
Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation rationnelle à l'un des C.A.P. figurant sur la liste officielle.
Les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.
Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, être établi un avenant au contrat d'apprentissage afin de lui permettre de se présenter à la prochaine session.
La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail. Il en est de même pour les séances de culture physique qui seront d'une durée hebdomadaire minimum de trois heures (sauf contre-indication médicale).
Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux adultes dans l'entreprise : cantine, coopérative et autres avantages sociaux.
L'apprenti bénéficiera de l'indemnité prévue pour lui au paragraphe 3 de l'annexe jointe à l'article 15.
çette indemnité ne s'applique pas à l'appareil bénéficiant d'une " formation spéciale d'apprentissage ", c'est-à-dire celui à qui l'instruction manuelle et théorique est dispensée dans une section d'apprentissage à temps complet et sous la direction de moniteurs spécialisés à cet effet.
1. Une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux membres de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au total de ces derniers est constituée et siégera à Paris.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui seront soumises concernant les présents textes et leurs avenants.
Lorsqu'un des syndicats patronaux signataires aura été avisé par lettre, dont copie sera adressée à toutes les organisations signataires, de l'existence d'un problème d'interprétation occasionnant des difficultés réelles d'application de la présente convention, il devra convoquer cette commission dans un délai maximum de quinze jours après s'être mis d'accord avec les autres syndicats patronaux signataires sur la date de convocation et la composition de la délégation patronale.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque l'avis de la commission sera donné à l'unanimité de ses membres, cet avis aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
2. Des commissions de conciliation composées de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire et d'un nombre d'employeurs égal au total de ces derniers seront constituées régionalement.
çes commissions de conciliation donneront leur avis sur toute difficulté collective d'application de la présente convention ou éventuellement de ses annexes régionales ou locales.
Le syndicat patronal intéressé, saisi de la difficulté, se mettra d'accord avec les autres syndicats patronaux et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention sur le lieu où devra siéger la commission régionale et la convoquera dans un délai maximum de quinze jours.
çette commission établira un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation.
3. Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise et que l'employeur et le salarié intéressés soient l'un et l'autre d'accord pour utiliser cette voie, ils pourront soumettre ce litige à l'avis de la commission de conciliation prévue au paragraphe 2 ci-dessus (1).
La commission exprimera son avis, hors de la présence des parties, par un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation.
(1) Voir annexe interprétations aux clauses communes.
1. Modalités de rémunération :
Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.
Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne pourra être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti (1).
Pour les travaux au rendement, les tarifs seront calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables (1).
Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules devront être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.
2. Avantages en nature :
Les avantages en nature, tels que : nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, seront considérés comme faisant partie de la rémunération et leur évaluation pourra être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.
3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis).
Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis) il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc. ; des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (2), des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangeureux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
(2) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu'elles peuvent s'annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l'entreprise.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères, soeurs, conjoints et alliés au même degré de la direction, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé au moins un an dans l'entreprise.
Ne sont pas éligibles les électeurs qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'établissement, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles 11 et 12, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
1. Travail de nuit :
Les femmes salariées ne peuvent, sauf dérogations accordées par l'inspecteur du travail, être employées à aucun travail de nuit. Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent, sauf dérogations accordées par l'inspecteur du travail, être employés à aucun travail de nuit. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Repos de nuit. - Le repos de nuit des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.
Le repos de nuit des jeunes doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum.
2. Jours fériés :
Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, même pour rangement d'atelier.
3. Au-dessous de seize ans, les jeunes salariés ne peuvent être employés :
a) Au travail de cisailles et autres lames tranchantes mécaniques ;
b) Aux scies circulaires ou aux scies à ruban ;
c) Au service des robinets à vapeur ;
d) A des travaux exécutés à l'aide d'échafaudages volants pour la réfection ou le nettoyage des maisons.
Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent être employés dans des établissements insalubres ou dangereux où le travailleur est exposé à des manipulations préjudiciables à sa santé que sous les conditions spéciales déterminées par le règlement d'administration publique pris en application des articles 72 et 73 du livre II du code du travail.
Les employeurs se conformeront aux dispositions des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les enfants et les femmes.
4. Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente.
Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. et autant que possible les installations de douches seront disposés indépendamment pour les hommes et pour les femmes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
Article 14
Pour éviter des difficultés d'application, l'employeur effectuant des licenciements devra préciser, dans le cadre de l'article 14 des clauses communes, à quel paragraphe de cet article il se réfère (10 mars 1960).
Troisième alinéa du paragraphe 3 :
Il y a crise génératrice de chômage lorsque, par suite d'une baisse durable de production, les entreprises du caoutchouc sur le plan local sont, dans leur ensemble, amenées à réduire leur horaire de travail ou à débaucher du personnel (30 mars 1954).
Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.
I. - Modalités des élections
Voir dispositions concernant les délégués du personnel.
II. - Temps alloué
Le règlement du comité d'entreprise pourra allouer le même temps rémunéré aux délégués suppléants.
Il est précisé que, dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.
Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise pourra prévoir un temps rémunéré supplémentaire.
Ce règlement pourra préciser, de même, quel temps rémunéré sera alloué aux membres des commissions, s'il en existe.
III. - Fonctionnement
Le règlement du comité d'entreprise pourra stipuler que les membres suppléants participeront à la désignation du secrétaire et pourront eux-mêmes être élus secrétaire
Le règlement du comité d'entreprise pourra adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux seront communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, sera porté à la connaissance du personnel.
IV. - Comité central d'entreprise
Le comité central d'entreprise sera composé de délégués élus des comités d'établissement, à raison de un ou plusieurs délégués et en nombre égal de suppléants pour chaque établissement sans que, sauf exception, le nombre total des membres titulaires puisse excéder douze
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale pourra y adhérer ultérieurement.
Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention aura été effectué. Le nouvel adhérent sera lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la revision.
1. La dénonciation ou la demande de revision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à susbtituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les deux mois suivant la lettre de notification.
Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties pourront faire connaître les points qu'elles désireraient voir réviser.
3. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.
5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.
Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la quantité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;
4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.
Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet d'un examen au sein du comité d'entreprise (1).

(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
Article 16. - 1. Modalités de rémunération
Deuxième alinéa :
Il est précisé que le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi (30 mars 1954).
Troisième alinéa :
La commission considère comme travail normal celui qui est demandé à un salarié normalement constitué, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé.
çet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises (30 mars 1954).
Tout licenciement ne peut s'effectuer que dans les conditions prévues par la loi du 28 octobre 1982.
Lorsqu'un délégué titulaire vient à cesser ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant élu par le même collège sur la liste de l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire dont le siège est vacant, et choisi par ladite organisation syndicale, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'y a plus de suppléant disponible sur la liste de l'organisation syndicale intéressée, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu, soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1).
N.B. (1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. Dans le cas où le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur au sens de la loi du 13 juillet 1973, le salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois si le préavis applicable est supérieur à deux mois.
N.B. (1) La durée du préavis prise en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. Dans le cas où le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur au sens de la loi du 13 juillet 1973, le salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois si le préavis applicable est supérieur à deux mois.
Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des licenciements.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, la commission nationale paritaire de l'emploi compétente sera saisie.
Pour des raisons économiques, afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, les entreprises et établissements peuvent organiser, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, le travail en continu.
Dans ce cadre, le temps de travail effectif des salariés travaillant en continu de façon permanente est ramené à 33 heures et 36 minutes par semaine en moyenne sur l'année.
Les organisations spécifiques mises en oeuvre préalablement à la signature du présent accord, dans le cadre de la réglementation en vigueur lors de leur instauration, pourront être maintenues.
Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :
- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à dix et inférieur à deux cents ;
- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cents et inférieur à trois cents ;
- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à trois cents.
Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre des mesures particulières.
La commission nationale paritaire de l'emploi a pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
15.1. Suivi de l'application de l'accord
Les partenaires sociaux réunis en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.
Une première analyse de la mise en oeuvre du présent accord interviendra 6 mois après sa date d'application.
Par ailleurs, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande des partenaires sociaux afin de donner un avis.
15.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VI des clauses générales de la convention collective nationale du caoutchouc.
15.3. Date d'entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Lorsque, pour des raisons économiques, conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est de :
- quinze jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix et inférieur à cent ;
- un mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à cent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de six mois.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au maintien de règles plus favorables qui pourraient exister dans certaines entreprises.
La commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc aura pour mission de suivre les conditions d'application du présent accord.
Les parties signataires effectueront tous les trois ans un bilan de l'application du présent accord.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux qui réduisent le temps de travail en appliquant les dispositions de l'accord susvisé et qui s'engagent à créer ou à préserver des emplois, pourront prétendre à bénéficier d'un allégement de cotisations sociales et des aides financières tels que prévus par les textes en vigueur et notamment la loi du 13 juin 1998 pour les entreprises de moins de 20 salariés. Seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement et/ou des aides financières.
Il appartient aux entreprises concernées de déterminer le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.
Il est rappelé que s'agissant d'un volet défensif s'inscrivant dans les dispositions légales de la loi du 13 juin 1998, le bénéfice de l'aide incitative est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 13 (entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux) est étendu sous réserve de l'application de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit que les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à vingt salariés peuvent bénéficier de l'allégement.
L'article 13 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des paragraphes II et IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui posent les conditions dans lesquelles les entreprises de vingt salariés ou moins peuvent prétendre au bénéfice de l'aide incitative.
Les parties signataires considèrent que si la réduction du temps de travail poursuit l'objectif d'améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle souligne aussi la nécessité d'assurer la compétitivité des entreprises pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client.
Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du caoutchouc auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.
Les parties signataires considèrent que la réduction et l'aménagement du temps de travail sont un des moyens d'assurer le maintien et le développement de l'emploi et d'y contribuer solidairement, tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée, compte tenu des réalités économiques et humaines des entreprises de la branche.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent le recours aux dispositifs permettant le rétablissement des équilibres démographiques entre les générations notamment par la cessation d'activité anticipée.
Les accords d'entreprise ou d'établissement antérieurs à la date d'application de l'accord peuvent déroger aux dispositions ci-dessous dans la mesure où leurs dispositions seraient globalement plus favorables.
Afin de permettre aux salariés de faire état de formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière et non sanctionnées par un diplôme, l'entreprise fera les démarches nécessaires auprès des organismes extérieurs pour que ceux-ci remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation, et elle délivrera, à la demande des intéressés, des attestations de participation pour les formations organisées par elle.
En cours de carrière, en cas d'obtention d'un diplôme de l'enseignement technologique ou suite à des actions de formation continue, l'entreprise s'efforcera d'affecter le salarié à un poste lui permettant de mettre en oeuvre ses connaissances et sa compétence.
En particulier, afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l'entreprise, il sera tenu compte pour les postes à pourvoir, lors de l'examen des candidatures, des qualifications acquises en formation continue.
Les délégués de l'établissement ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles et collectives ; les salariés restent cependant libres de présenter eux-mêmes, sous leur propre responsabilité, leurs réclamations à leurs chefs ou à la direction. Les délégués du personnel pourront, sur leur demande, être accompagnés du représentant syndical de l'établissement.
Ces délégués sont compétents pour présenter les réclamations qui n'auraient pas été directement satisfaites, concernant l'application de toutes les dispositions du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité, la prévoyance sociale et la formation professionnelle.
Ils sont également compétents pour présenter les réclamations relatives à l'application du barème général des salaires en usage dans la société, ainsi que des classifications professionnelles. Ces documents doivent leur être, à cet effet, communiqués, sans qu'ils puissent exiger, toutefois, communication des salaires attribués individuellement à chaque membre du personnel.
Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application dans l'établissement des prescriptions légales ou réglementaires que l'inspection est chargée de faire appliquer.
La direction est tenue d'aviser les délégués du personnel intéressés de la venue ou de la présence de l'inspecteur du travail dans l'établissement.
En l'absence de comité d'entreprise par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 433-13 du code du travail, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
Les articles ci-dessous ne forment pas un tout, mais doivent être complétés par les textes en vigueur, dans la mesure où ceux-ci ne sont pas modifiés par la présente convention qui, sur certains points, les précise et les complète : ordonnance du 22 février 1945 (JO du 23 février 1945) modifiée par les lois des 16 mai 1946 (JO du 17 mai 1946), 7 juillet 1947 (JO du 8 juillet 1947), 18 juin 1966 (JO du 20 juin 1966) et décret du 2 novembre 1945 (JO du 6 novembre 1945) : loi n° 72-1225 du 29 décembre 1972 (JO du 30 décembre 1972) et décret du 1er mars 1973 (JO du 3 mars 1973), loi du 28 octobre 1982 (JO du 29 octobre 1982).
Article 24 (Par. 2)
La commission est unanime à préciser que les dispositions du paragraphe 2 de l'article 24 ne vont pas à l'encontre des termes de la loi du 2 septembre 1941 sur la protection de la naissance, dont l'article 2 est ainsi rédigé : "Sans préjudice de l'application ou des dispositions de l'article 29 du livre 1er du code du travail, sera puni d'un emprisonnement d'un mois à six mois et d'une amende de 200.000 à 1.000.000 de francs, ou de l'une de ces peines seulement, l'employeur qui, à l'occasion de la grossesse ou de l'accouchement d'une ouvrière ou d'une employée, rompra un contrat de louage de service."
En conséquence, la commission rappelle que les salariées qui ne répondent pas aux conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 de l'article 24 n'en demeurent pas moins bénéficiaires des dispositions légales, et notamment de celles rappelées ci-dessus.
Pour les femmes ayant un an d'ancienneté, le paragraphe 2 de l'article 24 représente un avantage supplémentaire aux dispositions légales (26 octobre 1954) (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
Les signataires du présent accord prennent acte des possibilités ouvertes par la loi de l'organisation du développement des compétences des salariés pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables à l'initiative du salarié qui donnera son accord par écrit.
Les modalités relatives à la mise en oeuvre de ce dispositif feront l'objet ultérieurement d'un accord de branche particulier.
Article 18 (§ 2, 5e alinéa)
Périodes militaires obligatoires :
Dans le cadre de l'article 64 de la loi n° 46-2154 du 7 octobre 1946, portant ouverture et annulation de crédits sur l'exercice 1946, il est convenu que les périodes d'instruction militaire accomplies par les jeunes gens des classes 1945 et plus anciennes n'entraîneront pas rupture du contrat de travail et seront assimilées au titre de l'ancienneté à des périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.
Il est bien entendu que ces dispositions ne sont valables que dans le cadre de l'article 64 de la loi n° 46-2154 du 7 octobre 1946 qui prévoit que la durée totale des périodes d'instruction pour les classes 1945 et plus anciennes n'excédera pas six mois.
Dans le cas où le texte serait modifié et où des intéressés seraient appelés à effectuer des périodes d'instruction d'une durée supérieure à six mois, la commission se réunirait pour examiner la situation nouvelle et décider si l'ancienneté devrait ou non être considérée comme suspendue (20 mai 1953).

Il est précisé que le temps de la maladie doit être considéré comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail (17 juin 1953).
Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibilités.
Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord.
Ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel.
Toutefois, dans l'esprit de l'accord salaire du 16 mai 2000 appliqué depuis le 1er juin 2000, qui a consacré un effort particulier sur les taux effectifs garantis conventionnels, les parties signataires conviennent par ailleurs de négocier une revalorisation spécifique de ces mêmes taux effectifs garantis conventionnels pour application à compter du premier jours du mois suivant la date d'application du présent accord.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : l'alinéa 2 de l'article 10 (réduction de la durée du travail et salaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
La commission nationale paritaire de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A. ainsi que l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'Unedic et les Assedic, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. La commission nationale paritaire de l'emploi recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.
Les délégués sont élus pour une durée d'un an.
Ils sont rééligibles.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à la date prévue, le mandat des délégués en fonction continuerait à courir jusqu'aux prochaines élections, mais le mandat des nouveaux élus viendrait à expiration à la date des élections de l'année suivante.