Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Calcul des coûts de référence : le COPANEF est chargé d'élaborer une méthode de calcul des coûts des contrats en alternance en vue de la concertation quadripartite, entre les partenaires sociaux, l'État et les régions au cours de l'année 2018.
Prise en charge des coûts de formation : afin de faciliter la transition entre le dispositif actuel et le nouveau mode de financement au contrat, les branches professionnelles prennent en charge tous les contrats d'apprentissage sur la base des coûts de formation de référence établis actuellement au niveau préfectoral dans chaque région. Les CFA ont ainsi la garantie du maintien de leurs ressources liées à leur activité « alternance » durant la période transitoire.
Elles définissent dans le cadre d'un dialogue avec le centre de formation, les modalités d'évolution des coûts de formation en fonction des priorités de la branche professionnelle et des contraintes propres aux différents établissements. Ce dialogue donne lieu, le cas échéant, à l'établissement d'une trajectoire d'amélioration pour le CFA dès 2020.
évolution du cadre juridique et fiscal d'exercice de l'apprentissage : toutes les dispositions relatives à l'autonomie juridique et pédagogique ainsi que les dispositions financières résultant du présent accord, devront être effectives à l'issue d'une période de 2 ans.
Les parties signataires se fixent l'objectif d'accompagner les CFA durant la période de transition entre le système actuel et le nouveau dispositif.
Lors de la mise en œuvre de la réforme, les branches professionnelles prendront en charge tous les contrats d'apprentissage sur la base des coûts de formation de référence établis au niveau préfectoral dans chaque région. Les CFA ont ainsi la garantie du maintien de leurs ressources liées à leur activité « alternance » durant la période transitoire.
Elles définissent dans le cadre d'un dialogue avec le centre de formation, les modalités d'évolution des coûts de formation en fonction des priorités de la branche professionnelle et des contraintes propres aux différents établissements. Ce dialogue donne lieu, le cas échéant, à l'établissement d'une trajectoire d'amélioration pour le CFA dès 2020.
Toutes les dispositions relatives à l'autonomie juridique et pédagogique ainsi que les dispositions financières résultant du présent accord, devront être effectives à l'issue d'une période de 2 ans.
Cahier des charges CEP : les modalités d'élaboration du cahier des charges font l'objet d'un travail des partenaires sociaux au cours du deuxième semestre 2018. Ils s'appuient sur un premier bilan de la mise en œuvre du CEP par les organismes actuels comme mentionné à l'article 5. À l'issue de ces travaux, une concertation est engagée dans le cadre du CNEFOP, avec l'État et les régions, sur le cahier des charges.
Durant cette période, une évaluation de l'action des 5 opérateurs actuellement habilités pour proposer des actions d'accompagnement des salariés et demandeurs d'emploi, devra être diligentée. Des mesures correctives seront proposées le cas échéant.
Une fraction de la contribution au titre du compte personnel de formation est collectée par les OPCA et sera mutualisée auprès du COPANEF pour la prise en charge des actions de transition professionnelle. Cette contribution est de 0,1 % de la masse salariale.
La contribution spécifique de 1 % pour les contrats à durée déterminée collectée par les OPCA qui s'ajoute à la contribution unique de formation, sera également mutualisée auprès du ­COPANEF.
Les parties signataires conviennent de renforcer les travaux prospectifs des observatoires et les moyens pour définir les certifications professionnelles en lien avec les démarches compétences engagées par les entreprises ou les branches professionnelles.
La CPNE ou, à défaut, à l'instance politique paritaire désignée par la branche professionnelle prévoit qu'un financement, dans la limite de 0,50 % des sommes collectées au titre de la contribution unique et obligatoire de formation des entreprises relevant du champ de l'OPCA, est consacré par ce dernier aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ainsi qu'à l'ingénierie de formation et des certifications professionnelles. Cette fraction est imputée proportionnellement à la collecte sur chaque section financière gérée au sein de l'OPCA.
Les parties signataires s'engagent à intervenir en soutien du plan d'investissement compétences. Toutefois, il réitère leur demande d'un suivi qualitatif performant des actions engagées avec le PIC afin d'en tirer tous les enseignements nécessaires.
En application de l'article 30 du présent accord, les fonds versés par les entreprises au titre du financement de la formation des demandeurs d'emploi peuvent être affectés au plan d'investissement compétences, pour le financement des actions prises en charge par les OPCA pour les demandeurs d'emploi et en particulier les préparations opérationnelles à l'emploi et les abondements CPF séniors.
Cette contribution a vocation à diminuer en proportion de la diminution du nombre de demandeurs d'emploi et de l'amélioration du taux de retour à l'emploi. Les parties signataires dans le cadre d'une initiative conjointe avec l'État et les régions, définiront les indicateurs d'évaluation pertinents avant la fin de l'année 2018. Ils en assureront le suivi et au regard des évolutions, ils examineront une réorientation éventuelle de cette contribution au bénéfice de l'alternance et des droits individuels des salariés.
Pour les demandeurs d'emploi, les coûts de réalisation des prestations intégrées à l'accompagnement dans le cadre du deuxième niveau du CEP seront pris en charge par la contribution versée par les entreprises pour la formation des demandeurs d'emploi.
Les branches professionnelles peuvent décider de mettre en œuvre des moyens complémentaires pour répondre au besoin de développement des compétences propre aux enjeux sectoriels, technologiques ou organisationnels, des entreprises.
En conséquence, les branches professionnelles peuvent négocier un accord collectif pour définir les conditions dans lesquelles un OPCA collecte et mutualise, dès réception, des contributions des entreprises afin de faciliter le financement de la formation des salariés.
Les accords de branche déjà existants à ce titre ne sont pas, ipso facto, remis en cause par le présent accord.
Les contributions collectées par les OPCA à concurrence de 0,30 % pour le financement du développement des compétences des salariés des PME sont mutualisées au sein de chaque OPCA.
Les OPCA concourent à la prise en charge des coûts de la formation des salariés des entreprises de 11 à 49 salariés.
La prise en charge par l'OPCA porte sur les coûts pédagogiques et les frais annexes des formations relevant au plan d'adaptation et de développement des compétences des entreprises de 11 à 49 salariés, dans les limites et selon les priorités définies par la branche ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA à compétence interprofessionnelle.
La CPNE de branche ou, à défaut, la commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA) de chaque OPCA interprofessionnel, précise les modalités de prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'insertion sociale et professionnelle des jeunes. À cet effet, des liens étroits doivent être maintenus entre le monde professionnel et le monde éducatif. Des moyens issus de la contribution des entreprises au financement des formations initiales professionnelles et technologiques hors apprentissage et des établissements, organismes et services éligibles peuvent être mobilisés pour cet objectif.
Un OPCA peut conserver une partie des fonds de la contribution non-affectée par les entreprises au financement des formations initiales professionnelles et technologiques hors apprentissage et des établissements, organismes et services éligibles, pour concourir au financement des actions de promotion des métiers.
Les versements des entreprises de moins de 11 salariés sont affectés comme suit :
– à concurrence de 0,55 % au financement du développement des compétences des salariés des TPE tel que précisé à l'article 48.1 ;
– à concurrence de 0,68 % au financement du développement de l'alternance tel que précisé à l'article 50.
Les versements des entreprises de 11 salariés et plus, sont affectés comme suit :
– au titre du CPF, tel que précisé à l'article 47 :
–– à concurrence de 0,275 % par les entreprises de 11 à 49 salariés ;
–– à concurrence de 0,40 %, par les entreprises de 50 salariés et plus ;
– au titre du développement des compétences des PME, tel que précisé à l'article 48.2 :
–– à concurrence de 0,30 % par les entreprises de 11 à 49 salariés ;
–– à concurrence de 0,10 % par les entreprises de 50 à 299 salariés ;
– au titre du développement de l'alternance, tel que précisé à l'article 50 :
–– à concurrence de 0,725 % par les entreprises de 11 à 49 salariés ;
–– à concurrence de 0,80 % par les entreprises de 50 à 299 salariés ;
–– à concurrence de 0,90 % par les entreprises de 300 salariés et plus.
– à concurrence de 0,30 % au financement de la formation des demandeurs d'emploi tel que précisé à l'article 52 ;
– à concurrence de 0,08 % au titre du financement des formations initiales professionnelles et technologiques hors apprentissage et des établissements, organismes et services éligibles.
Les OPCA gèrent ces différentes contributions au sein de sections financières identifiées.
Les parties signataires demandent au gouvernement de prévoir, pour les entreprises de moins de 11 salariés actuellement exonérées de taxe d'apprentissage, de maintenir un niveau d'exonération identique à celui actuellement en vigueur.
Afin de déployer le conseil en évolution professionnelle sur l'ensemble du territoire et de donner accès à un accueil personnalisé à tous les individus, un financement spécifique est mobilisé.
Les contributions versées par les entreprises financent la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle au titre de l'article 5 du présent accord.
À cet effet, une fraction de l'ensemble des contributions, telles que prévues à l'article 44, sera prélevée et mutualisée à hauteur maximale de 2,75 %, à due proportion de la répartition telle que définie à l'article 45. Elle sera versée au COPANEF.
Le développement de l'alternance inscrit dans le présent accord nécessite la révision des modalités de financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Un système de péréquation au sein de chaque OPCA et au niveau interprofessionnel doit garantir le financement de tous les contrats en alternance.
La contribution collectée et mutualisée au sein de l'OPCA désigné par les accords de branche permet de concourir à la prise en charge des coûts des contrats d'apprentissage et les dépenses mentionnées à l'article 22 du présent accord ainsi que des contrats de professionnalisation.
Chaque OPCA, par la mutualisation des versements des entreprises dès le premier euro met en œuvre un premier niveau de péréquation.
Pour le financement de la péréquation interprofessionnelle de l'alternance, le COPANEF dispose :
– dans le cadre de la gestion dynamique de la péréquation, d'une fraction de la contribution dédiée au financement des contrats en alternance ;
– des sommes détenues par les OPCA au 31 décembre de chaque année excédant le tiers de leurs charges comptabilisées pour le développement de l'alternance au cours du dernier exercice clos selon les règles du plan comptable applicable aux OPCA.
Pour bénéficier de dotations complémentaires affectées au développement des contrats en alternance, l'OPCA demandeur devra respecter 4 critères d'accès fixés comme suit :
– le respect par l'OPCA des champs conventionnels ;
– le respect par l'OPCA des règles en matière de frais de gestion ;
– l'OPCA doit publier les coûts moyens et les montants de prise en charge des contrats de professionnalisation et d'apprentissage, tenant compte des spécificités des formations ;
– l'insuffisance de ressources traduite par l'engagement par l'OPCA de l'intégralité de la contribution des entreprises consacrée au financement mentionnées à l'article 22.
Dans le cadre des dispositions de l'article 26, un bilan annuel des modalités de péréquation permettra de rendre efficients les critères utilisés pour la péréquation ainsi que l'utilisation des excédents.
Les contributions collectées par les OPCA à concurrence de 0,55 % pour le financement du développement des compétences des salariés des TPE sont mutualisées au sein de chaque OPCA.
Les OPCA concourent à la prise en charge des coûts de la formation des salariés des entreprises de moins de 11 salariés.
La prise en charge par l'OPCA porte sur les coûts pédagogiques et les frais annexes des formations relevant au plan d'adaptation et de développement des compétences des entreprises de moins de 11 salariés, dans les limites et selon les priorités définies par la branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA à compétence interprofessionnelle. Les modalités de financement de la rémunération, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation, peuvent être prévues.
Le comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP) est une instance de concertation quadripartite (État, région, représentants des salariés et des employeurs). Il est chargé des fonctions de diagnostic, d'étude, de suivi et d'évaluation des politiques nécessaires pour assurer la coordination entre les acteurs des politiques d'orientation, de formation professionnelle et d'emploi et la cohérence des programmes de formation dans la région, en lien avec le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CNEFOP). Il consolide les données sur besoins régionaux et infrarégionaux en compétences des entreprises à partir des analyses de l'OREF, corrélées avec celles des OPMQ des branches professionnelles.
Les parties signataires souhaitent que la composition et le fonctionnement du CREFOP soient également redéfinis afin d'améliorer l'efficacité de son action et le dialogue entre l'État, les régions et les partenaires sociaux.
Elles souhaitent également que les travaux des CREFOP soient mieux coordonnés au niveau national, dans le cadre du CNEFOP, afin de renforcer la cohérence des politiques développées dans les territoires dans le champ de l'emploi et de la formation.
Le renforcement du dialogue et un pilotage coordonné entre l'État, les régions et les partenaires sociaux constituent deux clés de réussite, pour garantir la cohérence et l'efficacité des politiques des différentes instances quadripartites de l'emploi, de la formation et de la certification, notamment en matière d'actions à destination des demandeurs d'emploi et des jeunes.
Les parties signataires demandent que le CNEFOP, au-delà de ses missions actuelles, soit également chargé :
– de consolider les données des OREF et les travaux des CREFOP ;
– d'animer les travaux du réseau des CREFOP ;
– de valider le cahier des charges d'habilitation des organismes habilités pour le CEP, à partir de la proposition du COPANEF (art. 36.1.1) ;
– d'établir une vision nationale de l'offre de formation en alternance, définir la méthode de calcul du coût apprenti commune à l'ensemble des établissements (art. 36.1.1) ;
– de préciser les critères de la modulation territoriale.
Les parties signataires soulignent également l'importance de modifier les procédures en matière de consultation sur l'ensemble des textes légaux et réglementaires, afin d'améliorer le fonctionnement du CNEFOP et de respecter les délais et les règles de consultation.
Elles souhaitent que la composition du CNEFOP et son fonctionnement soient redéfinis afin d'améliorer l'efficacité de son action dans le cadre d'une concertation avec l'État. Les prérogatives actuelles en matière de qualité de la formation doivent être réexaminées au regard du nouveau dispositif mis en œuvre et des procédures d'assurance qualité proposées.
Le présent accord renforce la place des partenaires sociaux, acteurs légitimes pour intervenir sur l'emploi, afin de satisfaire les besoins en compétences des entreprises et des personnes.
Dans ce cadre, les parties signataires ont l'ambition de renforcer la qualité de l'ensemble du système de formation professionnelle. Ils placent l'enjeu de l'efficacité et de l'efficience au cœur de la démarche de qualité de la formation professionnelle dans un objectif de transformation de la pratique des entreprises et des différents acteurs et financeurs de la formation professionnelle, y compris les organismes de formation.
À cette fin, ils recommandent de ne pas limiter l'évaluation de la qualité à la seule prestation formation. Ils considèrent qu'elle doit porter sur la globalité du processus de formation avec les différentes parties prenantes de la formation, à savoir :
– la qualité de l'information produite sur les besoins en compétences des entreprises et de l'information diffusée aux différentes cibles, notamment pour l'orientation professionnelle. Les parties signataires conviennent de formaliser le socle des informations nécessaires et les moyens de communication (supports et relais) afin que tout individu dispose d'une vision claire sur les besoins, les débouchés et la qualité de l'offre (chapitre XII) ;
– la qualité de l'action de formation, en particulier de l'alternance (art. 29) ;
– la qualité de l'action de formation en entreprise. Afin de vérifier l'atteinte des objectifs et/ou la mise en œuvre des connaissances ou compétences acquises en formation en situation professionnelle, des critères seront ajoutés au-delà des critères actuels d'évaluation, liés au recueil du besoin en entreprises – par le manager et l'organisme de formation –, et à l'information de l'individu sur les objectifs de la formation ou au suivi post-formation avec l'organisme de formation et le manager (art. 33.1) ;
– la qualité de l'accompagnement des personnes et des entreprises (art. 1er, 28, 29 et 40.2) ;
– la qualité de la certification (art. 34.2 et 35) ;
– la qualité du financement des actions de formation et de l'ensemble des dispositifs (art. 39) ;
– la qualité de la gouvernance, tant au niveau paritaire que quadripartite (art. 36 et 37) ;
– la qualité de l'évaluation des politiques emploi et formation (art. 41).
Les parties signataires décident que les branches professionnelles, par l'intermédiaire des OPCA, renforcent leur politique d'amélioration de la qualité de la formation au service des entreprises et des salariés, afin de s'assurer de la qualité des formations financées ou cofinancées.
• À compter :
Du 1er octobre 2022, le montant de la valeur du point d'indice, soit 10,505 € est augmenté de 3,5 % et arrondi.
• En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 10,873 € au 1er octobre 2022 :
Du 1er janvier 2023, le montant de la valeur du point d'indice, soit 10,873 € est augmenté de 1,4 % et arrondi.
En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 11,025 € au 1er janvier 2023. Une prime de partage de la valeur d'un montant de 300 € bruts sera versée au mois d'octobre 2022 à tous les salariés présents dans l'effectif au 31 octobre et ce, depuis le 1er mars 2022.
(1) Alinéa étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou de groupe, ou de la signature d'une décision unilatérale, conformément au IV de l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, la mise en place de cette prime relevant de ces seuls niveaux de négociation.
(Arrêté du 26 janvier 2023 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve, pour être éligible aux exonérations, du respect des dispositions du III de l'article 1er de la même loi, selon lequel le critère de l'ancienneté permet de moduler le montant mais pas d'exclure certains salariés du bénéfice de la prime de partage de la valeur.
(Arrêté du 26 janvier 2023 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.
(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B).
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1, modifié par arrêté du 23 janvier 2023 - art. 1)
Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou à la date de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
– soit d'un congé parental d'éducation. Le congé parental d'éducation entraîne la suspension du contrat de travail ;
– soit de la réduction de sa durée de travail.
Au terme du congé parental d'éducation, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
L'article 1er, intitulé « Congés payés », est ainsi modifié :
I.   Le deuxième alinéa est désormais ainsi rédigé :
« Le salarié a droit à un congé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif ou absences assimilées à du travail effectif par une disposition législative ou conventionnelle prévue à cet effet. La durée totale du congé exigible selon ce calcul ne peut excéder 30 jours ouvrables. Conformément à l'article L. 3141-4 du code du travail, un mois de travail est égal à quatre semaines ou à 24 jours de travail quand la durée du travail est répartie sur 6 jours. »
II.   Le troisième alinéa est désormais ainsi rédigé :
« À partir de 10 ans de présence, des congés supplémentaires seront accordés en fonction de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie au 31 mai de l'année de référence pour l'acquisition des congés :
– 1 jour ouvré pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrés pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrés pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours ouvrés pour 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours ouvrés pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. »
III.   Au cinquième alinéa, les mots : « des délégués du personnel » sont remplacés par les mots : « du comité social et économique ».
IV.   À la suite du sixième et dernier alinéa sont insérés trois alinéas ainsi rédigés :
« Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour de congé supplémentaire si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congés annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »
L'ancien article 3, intitulé « Congé pour enfant malade », devient l'article 6, en conservant le même intitulé. Cet article 6 est désormais ainsi rédigé :
« Article 6
Congé pour enfant malade
Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :
– 3 jours par année civile (dont 2 rémunérés par l'employeur) en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
– 4 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l'employeur) si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 16 ans ;
– 5 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l'employeur) si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. »
I.   Le chapitre VIII de la convention collective nationale, intitulé « Congés du salarié », est désormais intitulé de la manière suivante : « Congés du salarié. Événements de la vie personnelle et familiale ».
II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre VIII :
– article 1er « Congés payés » ;
– article 2 « Congés exceptionnels » ;
– article 3 « Dispositions particulières relatives à la maternité » ;
– article 4 « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant » ;
– article 5 « Congé d'adoption » ;
– article 6 « Congé pour enfant malade » ;
– article 7 « Congé parental d'éducation et passage à temps partiel » ;
– article 8 « Congé de présence parentale » ;
– article 9 « Jours fériés ».
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre VIII de la convention collective nationale, intitulé « Congés du salarié ».
À la suite du nouvel article 3 visé ci-dessus est inséré un article 4, intitulé « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant ». Ce nouvel article 4 est ainsi rédigé :
« Article 4
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le salarié père, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, et de manière plus générale le second parent, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) :
– 4 jours calendaires consécutifs obligatoires, à prendre après les 3 jours de congé de naissance ;
– 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant (28 jours en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ces périodes de suspension sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Les modalités de prise et de fractionnement sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
À la suite du nouvel article 4 visé ci-dessus est inséré un article 5, intitulé « Congé d'adoption ». Ce nouvel article 5 est ainsi rédigé :
« Article 5
Congé d'adoption
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le congé d'adoption est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (notamment durée, fractionnement, répartition, etc.).
Le salarié devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension son contrat de travail.
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. »
L'article 2, intitulé « Congés pour événements familiaux », est ainsi modifié :
I.   À l'intitulé, les mots « pour événements familiaux » sont remplacés par le mot : « exceptionnels ».
II.   Le premier alinéa est désormais ainsi rédigé :
« En dehors des congés annuels et de tout autre congé prévu par les dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels payés sont accordés, sur justificatif, au personnel au moment des événements familiaux suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié : 4 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint du salarié, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin du salarié : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté. Ce congé est porté à 7 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans, si l'enfant quel que soit son âge était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
– en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a également droit à un congé de deuil de 8 jours, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès d'un grand-parent du salarié : 1 jour ouvré ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés sont accordés pour chaque naissance au salarié père ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un Pacs. Les modalités de prise seront réglées conformément aux dispositions du code du travail. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé à l'article 4 ci-dessous ;
– adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés sont accordés au salarié lors de l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Les modalités de prise seront réglées conformément aux dispositions du code du travail. Ce congé peut être cumulé avec le congé d'adoption visé à l'article 5 ci-dessous ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : 1 jour ouvré (la journée de participation). »
III.   Au cinquième alinéa, les mots : « égale au » sont remplacés par les mots : « prenant en compte le ».
À la suite de l'article 7 visé ci-dessus est inséré un article 8, intitulé « Congé de présence parentale ». Ce nouvel article 8 est ainsi rédigé :
« Article 8
Congé de présence parentale
Le salarié, s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, d'un congé de présence parentale. Ce congé n'est lié à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise et entraîne la suspension du contrat de travail.
Au terme du congé parental d'éducation ou du congé de présence parentale, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.
La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise. »
L'ancien article 4, intitulé « Congé parental », devient l'article 7, intitulé « Congé parental d'éducation et passage à temps partiel ». Cet article 7 est désormais ainsi rédigé :
« Article 7
Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou à la date de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
– soit d'un congé parental d'éducation. Le congé parental d'éducation entraîne la suspension du contrat de travail ;
– soit de la réduction de sa durée de travail.
Au terme du congé parental d'éducation, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, telle qu'interprétée par la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825, n° 375 FP - P + B).
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
L'ancien article 5, intitulé « Jours fériés » devient l'article 9, en conservant le même intitulé. Cet article 9 est désormais ainsi rédigé :
« Article 9
Jours fériés
L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par la législation en vigueur.
Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des 3 jours fériés chômés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.
En cas de travail un autre jour férié légal, le salarié percevra, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à la rémunération due pour 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié pourra demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos sera pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne pourra, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.
Si le salarié devait exceptionnellement travailler un des 3 jours fériés chômés, il bénéficiera, en plus de l'indemnité spéciale égale à la rémunération due pour 50 % des heures effectuées ce jour férié, d'un repos compensateur d'une durée correspondant au temps de travail effectué ce jour férié chômé. Ce repos sera pris, en accord avec l'employeur, dans les 3 mois suivant le jour férié et ne pourra, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.
Le repos des jours fériés est obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. »
Article 1er – Congés payés.
Article 2 – Congés exceptionnels.
Article 3 – Dispositions particulières relatives à la maternité.
Article 4 – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Article 5 – Congé d'adoption.
Article 6 – Congé pour enfant malade.
Article 7 – Congé parental d'éducation et passage à temps partiel.
Article 8 – Congé de présence parentale.
Article 9 – Jours fériés.
Le dernier alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 relatif à la garantie des frais de santé ainsi rédigé :
« Ces garanties sont également maintenues dans les cas de suspension du contrat de travail prévus par le code du travail dans les conditions définies par l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »
est supprimé et remplacé par :
« Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
La contribution est alors payée dans les mêmes conditions et modalités de répartition par l'employeur et le salarié.
Les garanties sont par ailleurs maintenues pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris non rémunérées, qui ne dépassent pas 15 jours consécutifs. »
Il est inséré un article 21 à l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif au régime de prévoyance modifié, rédigé comme suit :
« Les garanties sont maintenues pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris non rémunérées, qui ne dépassent pas 15 jours consécutifs.
Sans préjudice des dispositions spécifiques de l'article 4, le bénéfice des garanties est par ailleurs maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Lorsque l'arrêt de travail n'ouvre pas droit à l'exonération de cotisations prévue à l'article 4, la contribution est alors payée dans les mêmes conditions et modalités de répartition par l'employeur et le salarié. L'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire versée par l'employeur, revenu de remplacement versé par l'employeur). »
Le présent avenant constitue un avenant de révision aux dispositions de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif au régime de prévoyance et de l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 relatif à la garantie des frais de santé.
Il a pour objet d'aménager le maintien des garanties prévoyance et frais de santé en cas de suspension du contrat de travail pour toutes les entreprises qui relèvent du champ de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) : entreprises de détail, de demi-gros et de gros.
Considérant les nombreuses évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la mise en place et au suivi des forfaits annuels en jours intervenues depuis quelques années, notamment avec la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux ont estimé qu'il était nécessaire de réviser le dispositif existant dans la branche, afin de sécuriser les entreprises et leurs salariés ayant recours à ce mode d'organisation du temps de travail.
Par le présent accord, ils entendent fixer un cadre précisant les conditions de mise en place et de suivi de ces forfaits, tout en apportant certaines garanties permettant de préserver la santé et le droit au repos des salariés concernés.
Dans ce contexte, ils sont par ailleurs convenus de faciliter la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans l'ensemble des entreprises de la branche en permettant une application directe des dispositions prévues par le présent accord.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions existant dans la branche en matière de forfaits annuels en jours.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées.
Le décompte des journées travaillées se fait par auto déclarations des salariés concernés (exemple en annexe 1).
Ces auto déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement des jours de repos et des jours de congés payés.
L'employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l'autonomie dont le salarié dispose dans l'exercice de ses missions et l'organisation de son emploi du temps.
Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l'employeur (exemple en annexe 2).
Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.
Les repos peuvent être pris par journées ou par demi-journées.
Ils peuvent également être affectés à un compte épargne-temps.
Les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie des jours de repos dans la limite de 230 jours travaillés, sous réserve de l'acceptation de l'employeur.
Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte ainsi que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Exemple de fiche de décompte pour les salariés au forfait jours
Année : Forfait annuel : jours
Nom du salarié : Mois : Année :

Jours travaillés (*)
Jours repos (*)
Jours de CP (*)
Maladie en jours
Autres absences (*)
Indiquer le motif de l'absence (**)




























































Total mensuel
État de votre compteur « jour » à la fin du mois courant

Jour de repos
Signature du salarié
Rappel : la durée du repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.
(*) : Pour 1 demi-journée de travail indiquer : 0,5 – Pour 1 journée de travail indiquer : 1.
(**) : Congés maternité ou paternité, déménagement, événements familiaux,…
À remplir par le salarié et à remettre le XX de chaque mois à l'employeur.
Les salariés amenés à conclure des conventions de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail, mais ils sont soumis aux repos obligatoires de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
Il est expressément rappelé que ces repos obligatoires, d'ordre public, sont des minima et qu'en tout état de cause, l'amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
L'employeur doit donc veiller à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas d'événements ayant pour effet d'accroître de façon inhabituelle la charge de travail d'un salarié, ou si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'exercice de ses fonctions, d'en avertir sans délai la direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit mise en œuvre.
L'employeur procède simultanément à une étude de la charge de travail, afin de déterminer les causes d'accroissement de celle-ci et d'apporter les aménagements nécessaires.
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées notamment :
– l'organisation et sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion. Chaque entreprise devra étudier la mise en place d'outils spécifiques au regard de ses besoins, de sa taille et de son organisation.
L'employeur doit donc veiller à instaurer des mesures permettant une régulation de l'utilisation des outils numériques et de communication afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, à défaut d'accord d'entreprise, l'employeur est tenu d'élaborer une charte, qu'il soumet à l'avis des représentants du personnel.
Ce document prévoit notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés à l'usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction.
Pour les autres entreprises, les modalités d'exercice par le salarié de ce droit sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Les entreprises de la branche sont en particulier encouragées à adopter de bonnes pratiques et à les faire appliquer par leurs collaborateurs concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle visant à respecter notamment les temps de repos et d'absence.
L'entreprise pourra ainsi fixer des règles d'utilisation des outils numériques à respecter en dehors des horaires de travail telles que :
– l'établissement de règles concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, une réflexion sur les destinataires en copie ;
– une mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
– une généralisation des messages d'absence notamment pendant les périodes de congés.
En cas d'événements ayant pour effet d'amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartiendra d'en avertir la direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
Le présent accord ayant vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il s'applique sans effet sur les accords d'entreprise en vigueur et ayant le même objet.
Il est rappelé que ces conventions permettent la rémunération des salariés cadres ou non cadres, répondant aux conditions rappelées à l'article 3 du présent accord, sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement.
Le salarié doit avoir donné son accord individuellement et par écrit.
Pour les salariés en place, ceci suppose la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
La rémunération stipulée à la convention de forfait est fixée librement entre les parties.
Cependant, pour les salariés en place, une contrepartie minimale fixée à 10 % du salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois précédant la modification du contrat sera ajoutée au salaire réel de base perçu par le salarié au moment du passage au forfait annuel en jours.
La convention de forfait précise notamment :
– les raisons qui motivent la conclusion d'une convention de forfait, compte tenu de l'autonomie et des missions exercées par le salarié ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération correspondant au forfait ;
– un rappel des temps de repos quotidien et hebdomadaire.