11.1. Faciliter l'accès à la formation des salariés en situation de handicap
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 apporte plusieurs évolutions dans le champ du handicap, l'objectif principal étant de favoriser le taux d'emploi direct et durable des personnes en situation de handicap.
En outre, des mesures tendant à faciliter l'accès à la formation sont mises en œuvre. À titre d'exemple :
– l'article D. 6323-3-3 du code du travail (décret du 7 juin 2019) prévoit une majoration de l'alimentation annuelle du CPF, en faveur, notamment, des salariés handicapés (800 €/an plafonnés à 8 000 €) ;
– l'accès à la formation est facilité : chaque OF Qualiopi, CFA dispose d'un référent handicap et perçoit une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
De leur côté, les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en place des formations adaptées aux personnes handicapées et les encouragent à faciliter, pour ce public, l'accès à ces formations quel que soit leur handicap, en faisant appel à un prestataire spécialisé lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un service de formation interne.
Elles préconisent le recours à toute mesure facilitant le suivi des enseignements et l'aménagement, le cas échéant, des conditions d'examen avec l'accompagnement de l'organisme de formation.
En complément, les entreprises de restauration rapide se sont engagées, dans le cadre des négociations de la CCN, à définir leurs besoins et possibilités propres quant à l'embauche de travailleurs handicapés.
À ce titre, différentes mesures sont d'ores et déjà inscrites dans la convention collective. De façon non exhaustive, il s'agit :
– du financement de l'aménagement des accès aux locaux de l'entreprise ;
– du financement de matériel ou d'aménagement de postes en faveur de salariés handicapés ;
– de la nomination d'un responsable de l'insertion des handicapés dans l'entreprise ;
– de la sensibilisation du personnel à l'accueil des handicapés.
11.2. Veiller à l'égalité hommes/femmes dans l'accès à la formation
La moitié des salariés de la branche sont des femmes (elles représentent la majorité des salariés dans les entreprises de taille intermédiaire). Les partenaires sociaux sont, par conséquent, attentifs à l'égalité hommes/femmes dans les entreprises.
Ainsi, la branche a initié une démarche pro-active en vue de faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle et sensibiliser fortement les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.
Cette démarche est inscrite et développée dans la CCN de branche.
Nonobstant, les parties signataires rappellent que les entreprises de 50 à 299 salariés sont tenues de réaliser 4 actions en faveur de l'égalité hommes/femmes : réaliser un rapport de situation comparée (RSC), établir un plan d'action, négocier un accord collectif, publier un index sur leur site internet.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent enrichir l'accord collectif de domaines complémentaires, et mettre en place une commission d'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
De son côté, l'OPCO de la branche développe différents outils de sensibilisation à l'égalité professionnelle.
Lutter contre les comportements sexistes
La notion de comportement sexiste est fortement encadrée par la loi. La loi du 17 août 2015 n° 2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi a inséré une disposition dans le code du travail relative à l'interdiction de tout « agissement sexiste ». De plus, la loi du 3 août 2018 n° 2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dispose que ces agissements constituent une infraction pénale.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, de son côté, renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un salarié comme référent et le comité social et économique doit lui aussi désigner un référent parmi ses membres). Il s'agit désormais de lutter contre le sexisme « ordinaire » dans le monde du travail.
Les signataires alertent les entreprises sur l'importance de lutter contre les comportements sexistes et de sensibiliser tous les salariés sur cette question.
11.3. Encourager les actions de lutte contre illettrisme
Historiquement, les OPCA dont les activités relèvent aujourd'hui d'AKTO, ont signé des partenariats avec l'ANLCI afin de déployer des actions de sensibilisation de lutte contre l'illettrisme, d'accompagner les entreprises dans le repérage des salariés concernés et de mobiliser les solutions de formation spécifiques sur les compétences de base.
Les partenaires sociaux représentant la restauration rapide s'associent pleinement aux travaux réalisés par AKTO en partenariat avec l'ANLCI afin que perdurent les outils d'ores et déjà mis en place en faveur de la lutte contre l'illettrisme à destination des salariés et des entreprises.
Parmi ces mesures, figurent :
– l'accompagnement des entreprises dans le repérage des personnes en difficulté avec les savoirs de base ;
– la capacité de mesurer les compétences à acquérir pour développer l'autonomie et l'évolution professionnelle des salariés ;
– le financement des projets de formation pour pallier les risques de l'isolement des personnes concernées ;
– la mise en place d'Ev@gill – outil de mesure des risques de situation d'illettrisme dans l'entreprise. Ce projet pilote vise à construire un ou plusieurs « parcours entreprises » afin de les accompagner dans la mise en place d'un plan de formation de base pour leurs salariés en situation d'illettrisme.
Les parties signataires rappellent, également, l'accès aux formations en Français langues étrangères – FLE – ainsi qu'à la Recape, première marche vers l'insertion professionnelle des personnes éloignées de l'emploi, et au contrat expérimental de professionnalisation.
11.5. Agir en faveur de la non-discrimination à l'embauche
Les signataires rappellent que la discrimination est une inégalité de traitement interdite par la loi (sexe, âge, état de santé…) qui, plus précisément en fixe les domaines. À ce jour, 20 critères de discrimination, parmi lesquelles figure l'embauche, sont identifiés par le législateur.
Afin de contribuer à pallier ce risque, toute entreprise employant au moins trois cents salariés doit faire en sorte que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
De leur côté, de nombreuses entreprises de restauration rapide présentent aujourd'hui la diversité et l'inclusion comme une des clés de leur performance. Cette démarche tend à garantir la non-discrimination au moment du recrutement, de la formation, de la rémunération ou du développement de carrière.
Il s'agit, pour les entreprises de la branche d'apporter une réponse à ces publics en difficulté, notamment par les contrats en alternance expérimentaux ou par la RECAPE.
Concernant les réfugiés Les partenaires sociaux s'associent à des programmes tels que HOPE, intégré dans le PIC (Plan d'investissement dans les compétences) pour favoriser leur insertion professionnelle.
AKTO participe à ce programme, notamment dans le cadre d'un accompagnement renforcé.
Parcours d'insertion par l'emploi pour une population confrontée à des difficultés socio-économiques, le parcours HOPE dure 8 mois. Il comprend plusieurs actions :
– une formation en français à visée professionnelle, concomitamment à la construction du projet professionnel, dans le cadre d'une ingénierie et d'outils adaptés (dont la POEC) ;
– une formation métier, via un contrat de professionnalisation ou un contrat de développement professionnel intérimaire, orientée vers les besoins non pourvus des entreprises ;
– des prestations d'hébergement et de restauration sur le lieu de formation ;
– un accompagnement global (administratif, social, professionnel, médical, citoyen, etc.).