Le DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.
Les parties signataires considèrent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail.
7.1. Volume d'heures au titre du DIF
Tout salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise acquiert un droit individuel à la formation à raison de 20 heures par an.
Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond individuel de 120 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du temps de travail est supérieure à 60 % de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise (soit supérieure à 3/5), les conditions du DIF sont identiques à celles dont bénéficient les salariés en CDI à temps plein.
Pour les salariés dont cette durée du travail est inférieure ou égale à 60 % de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise, le volume d'heures annuelles capitalisées au titre du DIF est calculé par référence à la durée contractuelle de travail et pro rata temporis par rapport aux 20 heures allouées pour un salarié à temps plein dans la limite d'un plafond de 120 heures, quel que soit le nombre d'années de cumul.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux dispositions de l'article 24 du présent accord, toutes les modalités du DIF, notamment en ce qui concerne le volume d'heures.
7.2. Obligations d'information de l'employeur
sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe à celui-ci, etc.).
7.3. Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 933-3 et L. 933-2 du code du travail.
Ainsi, la mise en oeuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur (sous réserve de certaines hypothèses de fin de contrat qui sont abordées ci-après à l'article 7.6 du titre III du présent accord).
Le DIF est apprécié, en principe, par année civile sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement faisant référence à une autre période annuelle. Pour l'année 2004, tout salarié ayant une année au moins d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera, au 31 décembre 2004, de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du le 1er janvier 2005 (1).
Le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur pouvant tenir compte des priorités définies, le cas échéant, dans les conditions prévues par l'article 7 du titre III du présent accord ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.
Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, dans le cadre du DIF, il en informe son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant son intention d'utiliser son DIF, l'action de formation envisagée, la durée de cette formation et son contenu. L'absence de réponse par l'employeur, dans les mêmes formes et au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successifs, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'AFDAS.
Dans le cas d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
7.4. DIF et temps de travail
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières propres au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout ou partie sur le temps de travail.
7.5. Priorités dans le cadre du DIF
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des priorités dans le cadre du droit individuel à la formation figurant en annexe I du présent accord.
Ces actions de formation prioritaires sont déterminées en tenant compte des axes de développement définis par les signataires du présent accord, à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire des métiers visé à l'article 14 du titre IV du présent accord.
Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la mutualisation des fonds (cf. art. 15 et 16 du titre V du présent accord).
Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation susceptibles d'être mises en oeuvre dans le cadre du DIF, si elles sont financées sur la partie de la participation de l'employeur consacrée au financement du plan de formation de l'entreprise.
Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ou consultées sur la mise en oeuvre du DIF.
7.6. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise
Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF, en cas de démission ou de licenciement, sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le montant correspondant à l'allocation de formation, égal au produit du nombre d'heures non utilisées par le montant de l'allocation de formation prévu par les dispositions réglementaires peut alors permettre le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) (2).
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de licenciement (hormis licenciement pour faute lourde, ou pour faute grave au titre de laquelle des dispositions spécifiques sont prévues ci-après), l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de licenciement prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, et pour les notifications intervenant après le 1er janvier 2005, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander, avant la fin du préavis, à bénéficier dans ce cadre d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de VAE. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3 mois après la fin du contrat de travail.
L'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 7.3 du titre III du présent accord ci-avant, peut alors décider que l'action de formation, si elle se déroule pendant la durée du préavis, se réalise en totalité pendant le temps de travail, ou à l'inverse en tout ou partie hors du temps de travail.
Les parties signataires conviennent que, dans le cas particulier d'un salarié faisant l'objet d'un licenciement pour faute grave, ce dernier peut bénéficier de son droit à DIF à la condition que, avant que la faute fondant le licenciement ait été commise, sa demande de formation ait fait l'objet d'un engagement de l'employeur, soit suivant les modalités définies à l'article 7.3 du présent accord, soit formalisé dans les conclusions de l'entretien professionnel défini à l'article 3.1 ci-avant. Les coûts pédagogiques liés à cette formation sont alors pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les salariés quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peuvent bénéficier d'actions de formations spécifiques, soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative, soit un stage dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail. Dans ce cas, l'action de formation doit commencer au plus tard dans les 3 mois suivant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
7.7. Modalités financières
Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au salarié d'une allocation de formation, définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En dehors des cas de départ de l'entreprise visés à l'article 7.6 du titre III du présent accord, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Ceci vaut à l'exception des coûts pédagogiques ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas afférents aux actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la mutualisation prévue à cet effet.
7.8. DIF et contrat à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du DIF, pro rata temporis, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 931-20-2 du code du travail) et notamment, sous réserve de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois.
Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les informant de leur droit au titre du DIF.
7.9. Information des employeurs et des salariés
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son site  www.afdas.com , et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts soient à la charge de l'employeur en cas de démission du salarié (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).