Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les 5 organisations syndicales représentatives au plan national, y compris celles qui n'ont pas signé l'accord, devront être réunies lors de la négociation de l'avenant de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions étendues de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
12.1. Définition
Aux termes des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail, ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;
- à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.
12.2. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droit avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotions, de déroulement de carrière et de formation et de la même protection sociale.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.
- lors de la réduction du temps de travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel :
- de passer à temps plein, c'est-à-dire d'avoir une durée de travail égale à la durée légale ou à la durée conventionnelle en vigueur dans la société, si celle-ci est différente de la durée légale ;
- de réduire leur durée contractuelle du travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet en bénéficiant du maintien de leur rémunération ;
- de ne pas modifier leur horaire.
La modification du temps de travail et des horaires fera l'objet d'un avenant au contrat de travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui étendent le bénéfice du complément différentiel aux salariés qui n'auraient pas réduit leur temps de travail mais qui occupent un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui occupé par un salarié bénéficiant du complément différentiel (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er) .
8.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à une contribution financière ou à un repos compensateur de remplacement les heures visées par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail :
En cas d'annualisation :
- Modulation :
Les heures effectuées au-delà de la durée maximum prévue par cet accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de 1600 heures au moins par an (1).
Mais ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées par des salariés qui quittent l'entreprise en cours de période de référence après avoir effectué des périodes hautes de modulations non compensées par des périodes basses.
- Réduction effectuée en tout ou en partie par l'attribution de jours (2) :
Les heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause une durée annuelle de 1 600 heures, ainsi que les heures non déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures.
Hors annualisation :
Sur la semaine :
Les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de 35 heures.
Sur période de 4 semaines :
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail.
8.2. Paiement des heures supplémentaires
Heures comprises entre 35 et 39 heures :
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à la bonification prévue à l'article L. 212-5 du code du travail.
Heures effectuées au-delà de 39 heures :
Les heures effectuées au-delà de 39 heures suivront le régime légal.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui définissent les règles permettant de calculer la durée moyenne annuelle du travail (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui définissent les règles permettant de calculer la durée moyenne annuelle du travail (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
Afin de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, ces dernières pourront moduler le temps de travail, dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le salarié dispose normalement de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, ce repos peut être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail. Le temps de repos réduit à 9 heures pourra être mis en oeuvre pour chaque salarié dans la limite de 8 jours dans l'année, sans pouvoir dépasser 3 jours non consécutifs dans le même mois
(1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé auprès de la DDTEFP du lieu de conclusion et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il entrera en vigueur dès la date de l'extension.
Les entreprises pourront mettre en place par voie d'accord pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, ou par application directe pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, une réduction et un aménagement du temps de travail de façon hebdomadaire.
Il est prévu, en l'absence de décrets de 1936 concernant la branche de la céramique d'art et compte tenu de la position exprimée par l'administration dans une circulaire ministérielle du 23 février 1982, trois possibilités de répartition du temps de travail sur la semaine. Ces trois possibilités de répartition tiennent compte de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des horaires afin de répondre d'une part aux nécessités des entreprises et d'autre part aux aspirations des salariés.
Les trois possibilités de répartition sont les suivantes :
- répartition égale ou inégale sur 5 jours maximum de la durée du travail avec 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires dont le dimanche et le samedi ou le lundi, sous réserve de l'article 2.2 du chapitre Ier du présent accord ;
- répartition égale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables de la semaine ;
- répartition inégale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables avec un maximum de 8 heures par jour de travail et l'octroi d'une demi-journée de repos (soit un jour et demi de repos hebdomadaire).
Les parties signataires conviennent que la réduction du temps de travail constitue une opportunité pour engager une réflexion nouvelle sur l'organisation et le développement de la formation professionnelle.
Conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, les parties signataires distinguent deux types de formation :
- la formation suivie par le salarié dans le cadre de l'obligation de l'employeur visant à assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif ;
- la formation suivie par le salarié ayant pour objet le développement de ses compétences et qui va au-delà de son adaptation à l'évolution de son emploi. Une telle formation a pour finalité la progression professionnelle, elle s'inscrit dans le cadre de parcours visant la qualification.
Le temps consacré à cette formation pourra être réalisé pour partie en dehors du temps de travail de l'intéressé et dans la limite de 50 % des jours de réduction du temps de travail lorsque cette forme de réduction aura été retenue. Ce temps de formation devra être à l'initiative du salarié ou avoir reçu son accord écrit.
Pendant la durée de ces formations, les salariés bénéficieront de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Les différentes formes d'aménagement et de réduction du temps de travail exposées ci-dessus pourront être combinées entre elles.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles, lorsqu'un accord prévoit une modulation couplée avec une réduction du temps de travail par attribution de journées ou demi-journées de repos, les seules heures supplémentaires effectuées en cours d'année sont celles accomplies au-delà des limites hebdomadaires fixées par l'accord, y compris dans le cas où ces limites sont supérieures à 39 heures (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
Du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2001, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est maintenu pour l'ensemble des entreprises à 130 heures.
A compter du 1er janvier 2002, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est maintenu à 130 heures pour les entreprises comprenant moins de 21 salariés.
A compter du 1er janvier 2002, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail pour les entreprises de plus de 20 salariés sera le suivant :
- sous réserve des dispositions du paragraphe suivant, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2002, 110 du ler janvier 2003 au 31 décembre 2003 et à 70 heures à compter du ler janvier 2004 ;
- en cas d'annualisation, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 110 heures du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2002, 90 du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2003 et à 70 heures à compter du 1er janvier 2004.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ne constituent pas du travail effectif les temps nécessaires à l'habillage et aux casse-croûte, ainsi que les périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret.
Repos quotidien
Le salarié dispose normalement de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, ce repos peut être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail. Le temps de repos réduit à 9 heures pourra être mis en oeuvre pour chaque salarié dans la limite de 8 jours dans l'année, sans pouvoir dépasser 3 jours non consécutifs dans le même mois
3.2. Repos hebdomadaire
Les dispositions des articles L. 221-1 et suivants du code du travail sont applicables à l'ensemble du personnel.
1. L'autorisation de pratiquer le travail le dimanche devra être demandée par l'employeur au préfet du département du siège de l'établissement conformément aux articles L. 221-6 et L. 221-8-1 du code du travail.
2. Conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements ayant des salariés travaillant dans des espaces de présentation et d'exposition permanente réservés aux producteurs, revendeurs ou prestataires de services dont l'activité est exclusive de toute vente au public.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
Les dispositions ci-après pourront être appliquées en l'état après extension du présent accord en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de représentant du personnel, la mise en oeuvre de l'annualisation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés un mois avant la mise en oeuvre de l'annualisation.
Le présent avenant annule ou modifie les dispositions :
- des articles 1er et 3 du chapitre préliminaire ;
- des articles 1.3, 3, 4, 5, 7, 10, 11 du chapitre Ier ;
- l'article 1er du chapitre III.
Le présent accord intègre les articles 1.4, 2, 8, 11 au chapitre Ier.
Pour en simplifier la lecture et l'application, les parties signataires conviennent de reprendre ci-dessous l'intégralité du texte modifié. Au 2 octobre 2001, le texte complet est le suivant :
Les entreprises pourront mettre en place une réduction du temps de travail sur la semaine.
Il est prévu, en l'absence de décrets de 1936 concernant la branche de la céramique d'art et compte tenu de la position exprimée par l'administration dans une circulaire ministérielle du 23 février 1982, trois possibilités de répartition du temps de travail sur la semaine. Ces trois possibilités de répartition tiennent compte de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des horaires afin de répondre d'une part aux nécessités des entreprises et d'autre part aux aspirations des salariés.
Les possibilités de répartition sont à titre indicatif les suivantes :
- répartition égale ou inégale sur 5 jours maximum de la durée du travail avec 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires dont le dimanche et le samedi ou le lundi, sous réserve de l'article 2.2 du chapitre Ier du présent accord ;
- répartition égale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables de la semaine ;
- répartition inégale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables avec un maximum de 8 heures par jour de travail et l'octroi d'une demi-journée de repos (soit 1 jour et demi de repos hebdomadaire) ;
- répartition de la durée du travail sur 4 jours, etc.
Le présent accord permet aux entreprises de remplacer le paiement des heures supplémentaires et les majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.
Cette possibilité doit être utilisée en priorité, le paiement des heures supplémentaires ne s'effectuera que par exception.
Les dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail peuvent être appliquées en l'état en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de délégués du personnel, la mise en oeuvre de ce repos est subordonnée à l'information et à l'accord du salarié concerné.
Ce repos de remplacement pourra notamment être mis en oeuvre pour les heures dépassant la durée moyenne de travail effectué sur la période de modulation choisie en application des articles 4 et 5 du présent accord.
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, la durée maximale journalière de travail effectif pourra, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, atteindre 12 heures maximum. Il ne pourra être fait appel à ce dépassement exceptionnel plus de 8 jours par an, sans pouvoir dépasser 4 jours dans le même mois.
Il est attribué aux collaborateurs ayant plus de trois ans d'ancienneté une prime mensuelle dont le taux est défini ci-après :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté,
- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté,
- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté,
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté,
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Cette prime est calculée sur les appointements minima mensuels de l'emploi de l'intéressé (Annexe 2) et proportionnellement à l'horaire habituel de travail.
Le collaborateur perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le collaborateur aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.
Les collaborateurs assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai.
En dehors du cas de faute grave, il est alloué aux collaborateurs licenciés avant soixante-cinq ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
Moins de dix ans d'ancienneté + : un dixième de mois par année de présence dans l'entreprise.
10 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.
15 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire.
20 ans + d'ancienneté : 4 mois de salaire.
25 ans + d'ancienneté : 5 mois de salaire.
30 ans + d'ancienneté et au-delà : 6 mois de salaire.
+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.
En aucun cas l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du collaborateur licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G.5 de la présente convention. Toutefois, quand le collaborateur a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le collaborateur congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le collaborateur se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle, ou légale ainsi majorée.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les collaborateurs sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels et des lois n° 71-575 du 16 juillet 1971 et n° 91-1405 du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, le collaborateur peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le collaborateur intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E. 11 des clauses particulières au personnel        ETAM
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante cinq ans et qui totalise au moins deux ans d'ancienneté reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise de :
Moins de dix ans d'ancienneté + : un dixième de mois par année de présence dans l'entreprise.
10 ans + d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire.
15 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.
20 ans + d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire.
25 ans + d'ancienneté : 3 mois de salaire.
30 ans + d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire.
35 ans + d'ancienneté et au-delà : 4 mois de salaire.
+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, le régime général de retraite a institué la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie du nombre de trimestres de cotisations requis par le code de la sécurité sociale (articles R. 351-27 et suivants). Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise, bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis s'établit comme suit :
1. Rupture du contrat à l'initiative du collaborateur :
- quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise : un mois.
2. Licenciement pour un motif autre qu'un cas de force majeure ou une faute grave :
a) si l'ancienneté de services continus est inférieure à deux ans : un mois ;
b) si l'ancienneté de services continus est d'au moins deux ans : deux mois.
Dans ce dernier cas, il est fait application des dispositions prévues par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le collaborateur, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Pendant la période de préavis, les collaborateurs sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi jusqu'à concurrence de 50 heures par mois. Ces heures se répartissent sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour. Toutefois, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où il a trouvé cet emploi, le collaborateur ne peut se prévaloir des présentes dispositions.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
En cas de licenciement, le collaborateur qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
En cas de déplacement du collaborateur à l'étranger pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article E.9 ci-dessus.
1. - Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du collaborateur ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du collaborateur en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. - Garanties sociales
Le collaborateur continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. - Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G.23 de la présente convention collective s'appliquent aux collaborateurs visés par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le collaborateur et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 km, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur, avec le congé exceptionnel.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions de l'avenant n° 2 du 11 février 2005 relatif à l'indemnité de licenciement à la convention collective nationale susmentionnée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
La durée de la période d'essai est au maximum de trois mois.
Toutefois, elle peut être d'un commun accord reconduite d'une durée au plus égale.
Après 45 jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou cas de force majeure, est de quinze jours ; ce préavis pouvant être simplifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être éventuellement non effectué mais payé.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi à concurrence de 24 heures durant la période de préavis de quinze jours.
Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Après 45 jours de période d'essai, le cadre licencié qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant 45 jours aucun préavis n'est dû quelle que soit la cause de la rupture.
En cas de mutation effectuée dans le cadre de l'article E.7 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au collaborateur, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procurés doivent être reconnus préalablement par le collaborateur et son conjoint aux frais de l'entreprise. Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du collaborateur, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur.
Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le collaborateur pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.
Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le personnel intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyances, assurances).
La non-acceptation de déplacement par le collaborateur est assimilé à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du collaborateur doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
Un régime de prévoyance applicable aux collaborateurs sera institué dans chaque entreprise. Conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale, les obligations et avantages des adhérents et les obligations des employeurs peuvent être révisés, soit par accord entre les employeurs et la majorité des travailleurs intéressés constatée par un vote à bulletin secret, soit par une convention collective.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation qui devra, à compter du 1er octobre 1994, être prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le collaborateur.
Le régime ainsi institué doit être établi de telle manière qu'il couvre au minimum le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques une modulation est établie en fonction des charges de familles.
Il est rappelé que le personnel cadre est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs lorsque le personnel cadre est soumis au régime des astreintes, il reçoit une compensation sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont majorées de la manière suivante, sous réserve de l'application des dispositions du titre VII du présent accord :
- 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine ;
- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure supplémentaire effectuée dans une même semaine.
Le salaire de référence n'inclut pas la prime d'assiduité.
2.3.1. Durée
La durée de la période d'essai, sauf accord particulier, est de :
- 1 mois pour les ouvriers des groupes 1, 2 et 3 ;
- 2 mois pour les ouvriers du groupe 4 ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise.
Ces périodes d'essai peuvent, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale à la durée initiale.
2.3.2. Modalités
La durée de la période d'essai s'entend en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail la prolonge d'une durée égale à cette suspension du contrat.
Il peut être mis fin à la période d'essai à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnités.
La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère saisonnier de certains trafics.
Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques des entreprises et de leurs personnels, les partenaires sociaux sont convenus dès 1992 de mettre en place un système de modulation des horaires applicable aux ouvriers portuaires et à la maîtrise, conformément aux dispositions des articles L. 212-8 et suivants du code du travail.
Cet accord de modulation a été complété en 1996 par un accord d'annualisation et de réduction de la durée du temps de travail.
Celui-ci ne concerne que les personnels relevant de l'article 1.2 du présent accord.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation du temps de travail concernent l'ensemble des personnels relevant de cet article 1.2.
Les dispositions relatives à la réduction du temps de travail ne concernent que les personnels dont le contrat de travail initial avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation et à la réduction du temps de travail en vigueur à la date de la signature des présentes, définies ci-après, se substituent aux articles 34 à 40 de l'accord originel du 10 juillet 1992, qui sont abrogés :
2.2.1. Pour l'application des dispositions du présent accord, l'ancienneté est déterminée en tenant compte du temps de présence continue - c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat en cours - sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat, ni, en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société, l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé.
Le cas échéant, il est également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.
2.2.2. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, l'ancienneté à prendre en compte est l'ancienneté acquise sur le port.
3.4.1. Prime d'assiduité
Chaque salarié bénéficie d'une prime d'assiduité calculée en appliquant au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux de 5 %.
Cette prime d'assiduité est versée intégralement au salarié qui n'a pas été absent au cours du mois sauf pour congés payés, jours fériés, ou absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de congés exceptionnels pour événements familiaux, congés syndicaux, délégations ou formation.
En cas d'absences autres que celles précisées ci-dessus, une diminution du taux (1 point sur les 5 %) est appliquée par jour d'absence.
La prime d'assiduité doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
3.4.2. Primes de présentéisme
a) Prime de présentéisme n° 1 :
Chaque salarié perçoit une prime de présentéisme (payable 12 fois par an), dont le montant mensuel brut dépend du nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents.
Le montant de cette prime varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
NOMBRE D'HEURES DE PRESENCE
MONTANT MENSUEL BRUT
au cours des 12 mois précédents
(en euros)
1 785 et plus

Entre 1 750 et 1 784

Entre 1 715 et 1 749

Moins de 1 715

Sont considérées comme heures d'absence pour le calcul de la prime mensuelle : toutes les absences pour quelque motif que ce soit, à l'exception :
- des heures de formation ;
- des heures correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, aux absences conventionnelles pour événements familiaux, aux jours de réduction du temps de travail et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le code du travail.
Chaque mois est pris en compte pour 151,67 heures.
Chaque jour, de présence ou de non-présence, est comptabilisé pour 5,83 heures.
b) Prime de présentéisme n° 2 :
Les conditions et modalités de cette seconde prime de présentéisme sont identiques à celles de la prime de présentéisme n° 1.
Le montant de cette seconde prime de présentéisme est calculé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
NOMBRE D'HEURES DE PRESENCE
SALAIRE MENSUEL DE BASE X
au cours des 12 mois précédents
(en pourcentage)
1 785 et plus

Entre 1 750 et 1 784

Entre 1 715 et 1 749

Moins de 1 715

c) Les primes de présentéisme non distribuées au cours d'un exercice sont cumulées et distribuées aux salariés au début de l'exercice suivant, au prorata du nombre de mois de cet exercice écoulé pour lesquels leurs primes de présentéisme n'ont pas été réduites.
1.4.1. Droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat de son choix.
1.4.2. Exercice du droit syndical
et représentation du personnel
L'exercice du droit syndical et la représentation du personnel dans les entreprises sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par celles définies aux paragraphes 2 à 21 de l'article 11 de la convention collective nationale de la manutention portuaire.
Celles-ci peuvent être complétées par des dispositions particulières au sein des entreprises.
1.4.3. Assemblées générales
Les salariés au travail qui le souhaitent sont autorisés à s'absenter au maximum 3 heures (déplacement inclus) pour assister à l'assemblée générale trimestrielle de leur organisation syndicale.
Cette disposition ne s'applique qu'aux salariés affectés et présents au travail. Ceux-ci sont pointés pendant leur absence dans la limite de 3 heures par assemblée générale. Les primes de panier et de travail continu leur sont versées en intégrant les heures d'absences autorisées dans la période de
3.2.1. Le salaire minimum garanti mensuel (SMGM) est fixé par la grille de salaires annexée au présent accord (annexe III).
Cette grille définit, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne peut être rémunéré pour l'horaire et la classification considérés, sous réserve des conditions spéciales relatives aux salariés âgés de moins de 18 ans et aux salariés dont l'aptitude physique est réduite.
3.2.2. Le salaire minimum garanti mensuel - majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine - sert de base au calcul de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3

3.2.3. Le salaire minimum garanti mensuel étant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif, et
supporte de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
3.2.4. Pour l'application des salaires minimum garantis mensuels, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de salaire mensuel qui supportent des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
- la prime d'ancienneté prévue à l'article 3.3 du présent accord ;
- les primes et gratifications qui ont un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :
- les participations découlant de la législation sur l'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire ;
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations à la sécurité sociale.
3.2.5. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, la rémunération mensuelle nette (tous éléments confondus : salaire de la grille + heures supplémentaires + suppléments + remboursements et indemnités diverses ..) ne peut être inférieure à 1 524,49 .
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Sa modélisation sera élaborée par la CPNEFP sur la base d'un modèle établi par le CPNFP, et qui prend en compte le CV européen.
Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
3.3.1. Le salarié qui compte au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté qui s'ajoute à sa rémunération réelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti mensuel (SMGM) de l'intéressé (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
- 4 % après 5 ans d'ancienneté ;
- 8 % après 10 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 15 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 25 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et, de ce fait, supporte les majorations prévues en cas d'heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
3.3.2. Cas particulier : les ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, reçoivent également une prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté.
Cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté leur est versée suivant le tableau ci-dessous (en fonction de l'âge de chaque docker et de sa date d'entrée sur le port) :
DATE D'ENTREE SUR LE PORT
DATE D'OCTROI DE LA PRIME
forfaitaire mensuelle d'ancienneté
Avant 1980
A partir de 52 ans
Avant 1975
A partir de 51 ans
Avant 1970
A partir de 50 ans
A la date du 1er mai 2005, cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté s'élève à 91,43  pour 1 mois de salaire complet. Elle varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.