Conditions de rémunération
Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire ou mensuel est inférieur à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure, conformément à la nouvelle définition du temps partiel prévue par la loi du 19 janvier 2000 visant à une mise en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997.
Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront se voir proposer :
- soit de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent ;
- soit de transformer leur contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum de 3 mois de mise en oeuvre. A la date de passage à temps plein, il leur sera fait application des dispositions prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein. Les contrats à temps partiel ainsi modifiés seront retenus au prorata pour le décompte des embauches à effectuer par l'entreprise en contreparties des allégements de charges sociales ;
- soit de diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération antérieure telle que calculée selon leur horaire contractuel à temps partiel initial.
Mis à part le dispositif de modulation qui fait l'objet des dispositions spécifiques ci-dessous, les autres modes de réduction du temps de travail leur seront applicables. Les jours de repos seront calculés au prorata.
Durée de travail du temps partiel
Lorsque l'entreprise ou l'établissement emploie déjà au moins 5 salariés à temps partiel ou 10 % de son effectif total à temps partiel, la durée du travail des contrats de travail à temps partiel conclus en dépassement de ces seuils, ne peut pas être inférieure à 22 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel), sauf lorsque le salarié demande une durée de travail moindre soit en raison d'un emploi chez un autre employeur sur justificatif, soit pour des raisons familiales dûment motivées.
Limitation des coupures quotidiennes
Compte tenu de la nature de certains emplois (animation, entretien, ménage ..) et de l'ouverture des services à la clientèle, la durée des coupures journalières pourra être supérieure à 2 heures et leur nombre supérieur à 1, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure.
Des contreparties spécifiques salariales ou en nature peuvent être apportées par accord collectif d'entreprise ou contrat de travail. A défaut, la contrepartie est fixée à un montant minimal de 6 % du salaire mensuel brut.
En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Conditions de recours aux heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Ce sont par principe des heures non majorées.
Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3 alinéa 5 du code du travail modifié par la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel
Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 33 % de la durée contractuelle, au lieu de 10 %. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront majorées de 25 %, selon les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, l'application d'un volant d'heures complémentaires de 33 % de la durée de travail contractuelle suppose de garantir aux salariés à temps partiel des contrats de travail comportant au moins 2 heures de travail continues par jour.
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000.
Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement
Le refus du salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ou à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est prévenu moins de 3 jours avant, même en cas de circonstances exceptionnelles (voir art. 3.2 ci-dessus), ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque, pendant une période 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Modifications de la répartition de l'horaire de travail
Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées.
Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.
La nature et les formes de modification des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Travail intermittent
Compte tenu des nouvelles dispositions légales, un accord collectif peut prévoir des dispositions relatives au travail intermittent. Il doit concerner des emplois permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En raison de la nature essentiellement saisonnière des emplois de l'hôtellerie de plein air et afin de favoriser l'embauche sous CDI dans les établissements de la branche, le travail intermittent apparaît être une forme d'organisation du temps de travail particulièrement adapté.
Il permet en effet d'occuper des salariés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année en fonction des périodes d'ouverture des établissements, des périodes de préparation et d'achèvement des saisons touristiques, et des périodes de fermeture ou de présence minimale. Chacune de ces périodes impliquant des durées de travail et des horaires de travail variables et spécifiques.
Dans ces conditions, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelque soit leur qualification :
- le contrat de travail intermittent est à durée indéterminée ;
- il devra mentionner la durée minimale de travail ;
- le contrat de travail doit aussi indiquer les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. Toutefois, lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat précise les périodes où l'entreprise peut faire appel au salarié. A l'intérieur de ces périodes, l'entreprise peut demander au salarié de venir effectuer sa prestation de travail en l'informant des dates exactes de travail et de la répartition de ses horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié a la possibilité, sauf circonstances exceptionnelles, de refuser les dates proposées par l'entreprise dans la limite de 2 fois si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
Selon les nécessités de fonctionnement et sur demande de l'entreprise, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires pendant les périodes de travail éventuellement à temps plein. Pour autant :
- leur nombre ne pourra pas excéder 33 % de la durée annuelle fixée au contrat, selon les dispositions spécifiques aux articles ci-dessus ;
- les conditions d'un tel recours doivent être mentionnées dans le contrat de travail.
La durée du contrat de travail pourra être modifiée en cas d'augmentation de l'horaire moyen selon les dispositions visées aux articles ci-dessus.
La rémunération du salarié sera calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage) indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération de base, y compris les primes et gratifications et l'indemnité de congés payés.
Les conditions de rémunération sont précisées dans le contrat de travail.
Quel que soit le choix du mode de rémunération opéré d'un commun accord entre les parties, s'ajouteront à la rémunération mensuelle, la rémunération des heures complémentaires, éventuellement celle des heures supplémentaires, effectuées au cours de la période de paie considérée.
En cas de lissage, chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de la rémunération perçue selon son temps de travail déjà effectué.
Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit la forme de leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi ou la convention collective.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées pour le travail intermittent annuel sont prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail intermittent annuel, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire des parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat. Les salariés bénéficieront alors de jours de fractionnement dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.
Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps plein, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.
Temps partiel modulé ou variable
Compte tenu d'une part des nouvelles dispositions légales, et d'autre part de la variabilité de l'activité touristique saisonnière, il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an celle-ci n'excède pas la durée du travail fixée au contrat de travail.
En raison des spécificités de l'activité de la branche, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification. Toutefois, elle ne peut être appliquée que pour les contrats à durée indéterminée ou les contrats à durée déterminée d'un an (à l'exclusion des saisonniers dont le contrat ne peut dépasser une durée de 8 mois, renouvellement compris).
Dans cette hypothèse, la durée minimale de référence suit les principes énoncés dans le paragraphe ci-dessus Durée de travail des contrats de travail à temps partiel, sauf pour les cas où les salariés demandent une durée moindre en cas de pluriactivité ou pour raisons familiales. La durée minimale de référence est alors fixée à 9 heures/mois (ou équivalent hebdomadaire), sauf accord particulier du salarié pour une autre durée. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives par jour.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel pourra varier, dans les limites prévues par la loi du 19 janvier 2000.
La durée moyenne de référence sera calculée sur la base de 12 mois pour les contrats à durée indéterminée à temps partiel, ou sur une durée moindre (la saison) pour les contrats à durée déterminée saisonniers à temps partiel. Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi soit au plus tard en fin de période annuelle, soit en fin de période de référence (fin de saison par exemple).
Les dépassements éventuels de la durée moyenne de travail contractuelle donneront lieu à des contreparties à déterminer par les parties au contrat de travail.
Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation indicative sur 12 mois ou sur une période moindre (saison par exemple) qui sera affichée sur les lieux de travail des salariés concernés ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année. Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000. Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas de délai de prévenance réduit en deçà de 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et se calcule soit sur le salaire horaire brut, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 min par heure modifiée.
Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées.
Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.
La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel modulé bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 janvier 2001.
(2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 décembre 2001.
Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : l'article 9-3 (création d'un paragraphe intitulé "modifications de la répartition de l'horaire de travail" au paragraphe "conditions de recours aux heures complémentaires" de l'article 5-5 de l'accord du 23 mai 2000) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail selon lesquelles les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
La troisième phrase de l'article 10-4 (modifiant et remplaçant le deuxième phrase de l'alinéa 7 du paragraphe "temps partiel modulé ou variable" de l'article 5-5 de l'accord du 23 mai 2000) est étendue sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 (8°) du code du travail, le fait de ramener "à moins de trois jours ouvrés" le délai de prévenance fixé ne conduise pas à réduire ce délai en deçà de trois jours.
Le deuxième alinéa de l'article 10-5 (création d'un alinéa 8 au paragraphe "temps partiel modulé ou variable" de l'article 5-5 de l'accord du 23 mai 2000) est étendu sous la même réserve que celle formulée par l'article 9-3 précité.