Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations signataires, représentant l'ensemble de la profession du meuble, s'engagent à faire respecter le calendrier d'ouverture suivant :
– les deux dimanches de décembre qui précédent Noël ;
– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– le premier dimanche de la rentrée scolaire ;
– et deux dimanches laissés à disposition et tenant compte des spécificités commerciales de chaque magasin, après information de l'organisation professionnelle et de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de la Gironde (DIRECCTE).
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail et à quelque titre que ce soit.
(1) Article exclu de l'extension en tant que son contenu n'a pas la nature d'un accord collectif régi par le livre deuxième du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
À compter du 4e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes, qu'elles soient à temps partiel ou à temps complet, bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérée, par journée de travail réalisée.
Cette réduction du temps de travail est considérée comme du temps de travail effectif.
Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d'un commun accord entre la salariée et le ou la responsable hiérarchique (arrivée tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue…).
Cette disposition vient remplacer les dispositions de la convention collective nationale des succursalistes de l'habillement relative à la réduction du temps de travail (art. 51 alinéa 4), et ne vient pas se substituer à des pratiques existantes plus favorables dans les entreprises.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et inscrits depuis plus d'un an à Pôle emploi ;
– les bénéficiaires du RSA de l'ASS, de l'AHH ou sortis d'un CUI.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d'entreprise) ou, à défaut d'un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait).
Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % lorsque la nature du référentiel l'exige pour atteindre les compétences visées.
Une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A concerne l'acquisition de CléA ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Au 2e alinéa les termes « Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
(2) Les 4e et 5e alinéas sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
(3) Le 13e alinéa est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les organisations représentatives signataires de l'accord ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail, sur proposition de la CPNE.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier l'accord relatif à la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) dans la branche des jardineries graineteries en date du 13 avril 2022 afin de tenir compte des exclusions faites par la commission d'extension à l'accord, et de mettre à jour la liste des certifications ; afin de le rendre pleinement opérationnel.
Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés.
La cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est fixée à 54 € à compter du 1er janvier 2023.
Pour les entreprises des industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 29,70 €, répartie entre employeur et salarié dans les conditions fixées au présent accord.
Le présent accord a pour objet de fixer le montant minimum de cotisation que les entreprises doivent consacrer à la couverture frais de santé de leurs salariés.
Celles-ci sont libres de choisir la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Elles doivent également définir, au-delà de la couverture obligatoire du salarié seul, si elles entendent couvrir ses ayants droit à travers une cotisation tenant compte de la situation familiale du salarié, ainsi que du régime dont il relève (régime général ou régime local d'Alsace-Moselle).
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé d'adoption indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date prévue de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler. Lorsque les deux parents sont salariés de la même entreprise, un seul parent bénéficie de cette indemnisation. Dans ce cas, les salariés informent l'employeur du bénéficiaire de ce maintien de salaire au moins 1 mois avant la prise du congé.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Sauf modification législative, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
2.1. Garantie d'indemnisation des rémunérations
La participation de salariés à une réunion paritaire de négociation à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire ne peut entraîner une perte de rémunération. En conséquence, le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé. Il est entendu que le salarié ne pourra en aucun cas subir un préjudice financier découlant de sa participation à une des réunions prévues dans le présent texte.
Conformément au code du travail, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d'entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds pour le financement du dialogue social.
2.2. Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas indispensables aux salariés désignés pour participer à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs. Le cas échéant, celle-ci pourra se référer au barème de remboursement fixé pour les administrateurs de l'OPCO.
Les salariés ont droit, sur justificatif, à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels suivants :
• Adoption : 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
• Naissance : pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité : 3 jours.
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
• Mariage et Pacs :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.
• Handicap :
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge au sens des allocations familiales du salarié : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours.

– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin du salarié : 3 jours ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès d'un petit-enfant du salarié : 3 jours.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrables et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
82.1. Protection de l'emploi
L'absence d'un IC justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une suspension de ce contrat.
Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, le licenciement du salarié pourra être envisagé selon les règles légales.
Sous réserve des dispositions légales plus favorables relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles, il ne sera procédé à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
L'intéressé aura pendant 1 an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement.
82.2. Départ du préavis
Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.
Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.
82.3. Indemnisation en cas de licenciement
Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation à 90 % ne serait pas terminée, les sommes restantes dues à ce titre seront ajoutées à l'indemnité de préavis sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.
Dans le cas où l'IC auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que l'IC aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.
Conformément au code du travail une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Un accord ou une convention d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
– l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ;
– les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
En accord avec les dispositions légales, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cet article définit cette compensation salariale.
Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 % des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée pour un coefficient 100. Son montant est fixé par un accord spécifique à la présente convention à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.
À condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou à 1/3 de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
– primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;
– compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalent ou supérieur, actuellement appliqués dans les entreprises,
et se substituera à ceux qui seraient inférieurs
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord ou d'une convention d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
(1) Les termes « et se substituera à ceux qui seraient inférieurs » figurant au 7e alinéa de l'article 44 sont exclus de l'extension dans la mesure où, s'agissant des compensations salariales au travail de nuit, les stipulations contenues dans un accord d'entreprise priment sur celles contenues dans l'accord de branche.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.
Ces panneaux, réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales, sont distincts de ceux réservés aux communications du comité social et économique.
Le contenu des informations est déterminé par le code du travail.
En application du code du travail, un accord ou une convention d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Les parties signataires encouragent les entreprises, dans la mesure du possible, à utiliser les technologies de l'information et de la communication pour la transmission d'informations (y compris aux organisations syndicales) dans le respect des règles légales.
9.1.   Les spécialistes prévention
L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels


En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.
9.2.   Les référents légaux
En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.
9.3.   Le référent QVCT
Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.
Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
(1) Cf. glossaire
Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.
Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail


À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT


Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.
En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.
Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.
(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.
La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention


Le quatrième plan santé au travail
, fixant les orientations en la matière pour les quatre prochaines années, reprend l'évolution actée dans l'ANI du 9 décembre 2020 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation. Il affirme par ailleurs la promotion d'une approche positive de la santé, l'importance du dialogue social sur les conditions de travail ainsi que l'enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle.

(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
L'Organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.
Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail
, ainsi que la dégradation du climat social. À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.

Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.
(1) Cf. glossaire.
Si l'ANI de 2020 rappelle que la qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, il assure également que « sur le plan collectif, la QVCT est une des conditions de performance de l'entreprise ».
À cet égard, des enquêtes
ont d'ailleurs montré une corrélation entre conditions de travail favorables et performance économique de l'entreprise. En effet, il n'est plus à démontrer que le bien-être au travail est un facteur de productivité accrue.

Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.
(1) Cf. étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.
À compter du 1er septembre 2022, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2.   Frais de nourriture
1°   Tous secteurs :
20,20 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2°   Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3°   Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2022, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4°   Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
Une revalorisation rétroactive au 1er septembre 2022 des barèmes d'exonération Urssaf de l'indemnité de repas versée au salarié contraint de prendre son repas au restaurant a été opérée par arrêté ministériel du 24 octobre 2022.
Les dispositions de l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont donc modifiées à compter du 1er septembre 2022.
La régularisation sera effectuée avant le 31 janvier 2023 sur les indemnités versées pendant la période depuis le 1er septembre 2022 à concurrence d'un montant de 20,20 € par repas.
Le présent accord de branche a été adopté à l'aune des objectifs suivants.
Caractère facultatif : le présent accord revêt un caractère facultatif pour les entreprises. Il n'impose aucune obligation supplémentaire autre que celles résultant d'ores et déjà de l'application de la loi.
Dans ce cadre, il est rappelé que la mise en place des dispositifs d'épargne salariale est facultative à l'exception du régime de participation qui est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et du plan d'épargne salariale pour toute entreprise mettant en place un dispositif de participation.
Il est également précisé que chacun de ces dispositifs proposés peut être mis en place indépendamment des autres.
Adaptation : les dispositifs d'épargne salariale proposés dans le cadre du présent accord de branche s'adressent au plus grand nombre d'entreprises et de salariés, et ce afin de faciliter leur diffusion conformément aux objectifs assignés par les pouvoirs publics.
À cette fin, les entreprises peuvent choisir entre différentes « options » proposées dans chacune des annexes afin de retenir celles qui leur conviennent le mieux au regard de leur activité et de leur situation (choix des critères permettant de calculer l'intéressement, choix des critères permettant de calculer les primes individuelles des salariés…).
Simplicité : les dispositifs d'épargne salariale proposés par la branche peuvent être déployés dans les entreprises selon des modalités simplifiées et explicitées à l'article 3.
Le présent avenant à l'accord de branche du 17 novembre 2022 a pour objet de définir un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la couverture frais de santé de leurs salariés, au bénéfice des salariés et de leurs ayants droit assujettis au régime local d'Alsace-Moselle.
L'objectif poursuivi est de prendre en compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique, dans le cadre de la mise en œuvre du régime frais de santé issu de l'accord de branche du 17 novembre 2022.
En conséquence, le niveau de cotisation minimal de ces entreprises au régime frais de santé est réduit afin de maintenir un niveau de couverture identique pour l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques.
Les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale de disposer d'un texte applicable en l'état.
Dans ce cadre, les dispositifs proposés par la branche comprennent :
– un dispositif d'intéressement (annexe 1) ;
– un dispositif de participation aux résultats (annexe 2) ;
– un plan d'épargne interentreprises faisant état d'organismes financiers sélectionnés par la branche (annexe 3).
Chacun de ces dispositifs peut être déployé au sein des entreprises de la branche selon les principes et les modalités décrites au sein du présent accord.
Les dispositifs d'épargne salariale sont mis en place dans l'entreprise selon les modalités suivantes.
En premier lieu, l'entreprise se réfère à l'annexe correspondant au dispositif qu'elle souhaite mettre en place (annexe 1 pour l'intéressement, annexe 2 pour la participation, annexe 3 pour le plan d'épargne interentreprises).
En deuxième lieu, l'annexe est adoptée en respectant les formalités suivantes :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'annexe est adoptée dans le cadre d'une décision unilatérale, après information du comité social et économique le cas échéant ainsi que des salariés ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'annexe est adoptée par voie d'accord selon les modalités prévues par le code du travail : accord avec les délégués syndicaux, accord avec les représentants d'organisations syndicales représentatives, accord avec le comité social et économique, ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel en cas de demande conjointe de l'employeur et si elles existent des organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
Les parties signataires du présent accord conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir lieu à compter de la signature du présent accord, et que celle-ci aurait pour effet de le porter à un montant supérieur à celui du salaire minimum conventionnel du groupe 1A, les salaires minima conventionnels des groupes 1A à 2A seront automatiquement portés à 1 760 € bruts.
L'article 2 de l'accord du 17 novembre 2022 est désormais ainsi rédigé :
« Article 2
Financement du régime
Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés.
La cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est fixée à 54 € à compter du 1er janvier 2023.
Pour les entreprises des industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 29,70 €, répartie entre employeur et salarié dans les conditions fixées au présent accord. »
Les dispositions de l'accord du 17 novembre 2022 sont modifiées en conséquence :
L'article 1er est désormais ainsi rédigé :
« Article 1er

Le présent accord a pour objet de fixer le montant minimum de cotisation que les entreprises doivent consacrer à la couverture frais de santé de leurs salariés.
Celles-ci sont libres de choisir la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Elles doivent également définir, au-delà de la couverture obligatoire du salarié seul, si elles entendent couvrir ses ayants droit à travers une cotisation tenant compte de la situation familiale du salarié, ainsi que du régime dont il relève (régime général ou régime local d'Alsace-Moselle). »
L'article 3 est désormais ainsi rédigé :
« Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 2 sont réparties de la manière suivante :
– 50 % au minimum à la charge de l'employeur et ;
– 50 % au maximum à la charge du salarié.
Cette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise. »
Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2023.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion, et au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion l'extension du présent avenant.
Les parties signataires conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir pour effet de le porter à un montant supérieur à celui prévu à l'article 2 du présent accord, le LEEM et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche se rencontreraient, dans un délai d'un mois à compter de la revalorisation susmentionnée, afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue à l'article 1er du présent accord.
Tout différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI des industries de l'habillement pourra être saisie.
À défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
La société…… située à……, représentée par Mme/M…… agissant en vertu des pouvoirs dont elle/il dispose.
(Sélectionner l'option retenue)
Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
– et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise…, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M……, Mme/M.……, Mme/M…… ;
– et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M…… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du…… ;
– et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s),
d'autre part,
Le présent accord fait l'objet d'un suivi au minimum d'une fois par an par la CPPNI.
Préalablement à cette réunion de suivi, la commission sera destinataire du rapport relatif à la tenue de registre/tenue de compte et à la gestion des supports d'investissement par le ou les organismes gestionnaires retenus dans le cadre du présent accord suite à un appel d'offres qui sera organisé en janvier 2023.
Le choix du ou des organismes gestionnaires sera réexaminé tous les 3 ans.
Le présent accord de branche est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation. À ce titre, l'accord étant constitué de parties (annexes) distinctes et divisibles les unes des autres, chacune peut être révisée ou dénoncée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l'accord.
Le présent accord est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
À ce titre et conformément à cette réglementation, il comporte des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant notamment d'adhérer au(x) dispositif(s) de la branche par voie de décision unilatérale.
Il appartiendra à l'entreprise, si elle décide de faire application du présent accord et de ses annexes, de les diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon les modalités habituelles.
Toute évolution de la réglementation applicable, notamment en matière d'épargne salariale, s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent accord.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires mandatent l'UFIMH pour demander l'extension et l'agrément du présent accord et de ses annexes au ministre en charge du travail.
Pièces jointes – annexes « Modèles d'accord ou de décision unilatérale » :
1 : intéressement.
2 : participation.
3 : adhésion au plan d'épargne interentreprises.
L'entreprise……, dont le siège social est situé……, représentée par…… agissant en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose,
Ci-après dénommée la société ;
(Sélectionner l'option retenue)
– par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
– et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise…, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M……, Mme/M……, Mme/M…… ;
– et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M…… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du…… ;
– et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s),
d'autre part,
Selon l'article L. 3312-9 du code du travail, les organisations liées par une convention collective de branche doivent engager une négociation sur la mise en œuvre d'un dispositif d'épargne salariale.
Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale de disposer d'un accord complet et opérationnel.
Il est rappelé d'une part que la mise en place de ces dispositifs d'épargne salariale est facultative à l'exception du régime de participation qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et que d'autre part chacun de ces dispositifs peut être mis en place indépendamment les uns des autres.
Chaque entreprise peut opter pour l'intégralité des dispositifs prévus dans le présent accord ou pour l'un ou plusieurs d'entre eux en privilégiant la négociation d'un accord d'entreprise.
Les parties signataires conviennent qu'il s'agit d'un régime d'épargne salariale participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise. Il convient de privilégier la négociation d'entreprise.
Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
L'entreprise (la société)…… située à……, représentée par Mme/M……, agissant en vertu des pouvoirs dont elle/il dispose (sélectionner l'option retenue).
– Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.
d'une part,
– Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ……, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/M……, Mme/M……, Mme/M…… ;
– Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/M…… en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du…… ;
– Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou l'(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s),
d'autre part,
L'entreprise prend en charge les frais de fonctionnement du plan, notamment les frais de tenue de compte et les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par le contrat de gestion la liant à la société de gestion des fonds.
Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il sera au minimum égal à…… % du montant versé dans le plan d'épargne par chaque salarié provenant de l'accord d'intéressement à l'exclusion de toute autre provenance.
Le plan d'épargne est alimenté par :
– le montant résultant de l'accord d'intéressement et/ou le montant résultant de l'accord de participation aux résultats que les salariés choisissent d'affecter en tout ou partie au plan. Lors de chaque répartition, les bénéficiaires devront faire connaître au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leurs droits, les sommes qu'ils souhaitent affecter au plan, en indiquant l'affectation choisie (si plusieurs options existent) ;
– les versements volontaires des salariés dans la limite du quart de leur rémunération annuelle. Chaque adhérent fixe le montant de son ou ses versement(s) qui ne sauraient être inférieurs au montant annuel fixé par la réglementation et actuellement égal à 160 € ;
– des transferts issus d'autres plans d'épargne, dans les conditions prévues par la réglementation.
Tout salarié de l'entreprise peut adhérer au plan d'épargne à condition de compter au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue au sein de l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de l'entreprise pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan d'épargne à la condition de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à l'abondement de l'entreprise.
En dehors de ce cas, aucun versement personnel ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie du personnel de l'entreprise, à l'exception du versement de l'intéressement et/ou de la participation de la dernière période d'activité, dès lors que le versement intervient postérieurement au départ du salarié. Ce dernier versement peut alors faire l'objet le cas échéant d'un versement complémentaire de l'entreprise dans les conditions prévues pour l'ensemble des salariés.
Option pouvant être retenue si l'entreprise emploie moins de 250 salariés.
Peuvent également adhérer au plan d'épargne, les mandataires sociaux, le dirigeant d'entreprise non salarié et ainsi qu'à son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé).
Les sommes correspondant aux droits issus de la réserve spéciale de participation au profit des bénéficiaires, dont ils ne demandent pas le versement en tout ou partie, sont versées à des comptes ouverts au nom des intéressés dans le cadre du plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou du plan d'épargne interentreprises mis en place par la branche (PEI).
Les sommes recueillies dans le plan d'épargne sont affectées conformément au règlement de ce plan.
Pour les salariés qui ne décident pas de l'affectation, la somme leur revenant est affectée pour 50 % dans les supports de placement prévus par défaut dans le règlement du PERCO en vigueur dans l'entreprise, le solde étant affecté dans les conditions prévues par l'accord.