Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tenue de l'horaire du travail.
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail, qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui devra être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les huit jours de sa mise en service.
Si le centre emploie habituellement moins de onze salariés, l'horaire de travail peut être remplacé par un registre, émargé chaque semaine par le salarié et l'employeur, où est consigné au jour le jour le nombre des heures de travail effectuées par chaque salarié.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire de travail doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit six heures et demie par jour, pour six jours travaillés, pour trente-neuf heures par semaine.
Toutefois, compte tenu des nécessités du centre, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de quatre heures et la durée maximale de dix heures, la durée hebdomadaire devant être de trente-neuf heures (heures supplémentaires non comprises).
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et aux repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues, éventuellement prévues au tableau d'emploi du temps journalier de l'établissement, qui ne nécessitent pas, de ce fait, la présence du salarié.
Restriction à l'organisation du travail
Le moniteur, l'instructeur ou le professeur ne pourra effectuer plus de six heures de reprise par jour. Une interruption d'une heure devra être prévue après deux heures consécutives de reprise.
Est interdit le travail de nuit :
- des jeunes âgés de moins de dix-huit ans, entre 22 heures et 6 heures du matin ;
- des femmes, entre 23 heures et 6 heures du matin.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.
Dérogations
Compte tenu de l'activité de ces établissements, qui se déroule particulièrement le dimanche et les jours fériés, le repos hebdomadaire peut être donné, pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes :
Circonstances particulières
Tout en préservant un minimum de douze dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté six fois par an au maximum en cas de circonstances particulières, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les deux semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
La partie du congé qui excède vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionnée par l'employeur sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à douze jours et inférieure à vingt-cinq jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié dans les conditions fixées à l'article L. 223-8 du code du travail.
Sont réputés jours ouvrables pour la jouissance du congé tous les jours de la semaine, même s'ils sont chômés en totalité ou partiellement, soit en vertu de l'usage, à l'exception de ceux que la loi consacre au repos hebdomadaire ou reconnus fériés et qui sont normalement chômés dans l'établissement.
Ne peuvent être imputés sur le congé les jours de maladie et les périodes obligatoires d'instruction militaire.
Pendant la durée du congé annuel fractionné ou non, tout travail rétribué est interdit au bénéficiaire dudit congé.
Seront appliquées les dispositions des articles L. 122-4 du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée et complétées par les dispositions des articles R. 122-1 et suivants du code du travail qui en fixent les modalités et qui prescrivent en outre que, sauf en cas de faute grave, l'indemnité légale de licenciement est due au salarié licencié qui compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Elle ne peut être inférieure à un dixième de mois par année de service. Le salaire servant de base à son calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.
La partie du congé qui excède vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionnée par l'employeur sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à douze jours et inférieure à vingt-cinq jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié dans les conditions fixées à l'article L. 223-8 du code du travail.
Il est dérogé, en application de l'article L. 223-8 du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congé liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.
Sont réputés jours ouvrables pour la jouissance du congé tous les jours de la semaine, même s'ils sont chômés en totalité ou partiellement, soit en vertu de l'usage, à l'exception de ceux que la loi consacre au repos hebdomadaire ou reconnus fériés et qui sont normalement chômés dans l'établissement.
Ne peuvent être imputés sur le congé les jours de maladie et les périodes obligatoires d'instruction militaire.
Pendant la durée du congé annuel fractionné ou non, tout travail rétribué est interdit au bénéficiaire dudit congé.
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.
Dérogations
Compte tenu de l'activité (1) de ces établissements, qui se déroule particulièrement le dimanche et les jours fériés, le repos hebdomadaire peut être donné, pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes :
*a) Si le personnel n'est pas occupé aux soins et à la surveillance des animaux :
Sans dérogation :
- un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
- une demi-journée le dimanche avec un repos d'une journée par roulement et par quinzaine.
Avec dérogation :
- un autre jour que le dimanche à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois (2) ;
b) Si le personnel est occupé aux soins et à la surveillance des animaux :
Sans dérogation :
- un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
- une demi-journée le dimanche avec un repos d'une journée par roulement et par quinzaine ;
- un autre jour que le dimanche à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois*.(1).
Circonstances particulières
Tout en préservant un minimum de douze dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté six fois par an au maximum en cas de circonstances particulières, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les deux semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
(1) Exclu de l'extension.
(1) Exclu de l'extension.
L'employeur doit remettre au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération une pièce justificative dite " Bulletin de paie " qui porte l'ensemble des mentions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail.
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'établissement, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à cette même date, s'ils le demandent, à un congé fixé à trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Le cumul de ces suppléments de congé avec le congé principal ne peut avoir pour effet de porter à plus de trente-deux jours ouvrables la durée totale du congé annuel.
Définition et paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de 35 heures par semaine.
En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;
- au-delà de 1 600 heures de travail par an ;
- heures effectuées au-delà des limites fixées par l'accord.
Contingent d'heures supplémentaires :
En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur à la date de la signature de l'accord (90 heures).
Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur à la date de signature de l'accord (130 heures).
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement par autorisation du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
Rémunération des heures supplémentaires :
En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :
- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;
- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).
Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.
Nota : ancien article I-4 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Nota : ancien article I-4 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de trente-neuf heures par semaine.
Contingent d'heures supplémentaires
Le nombre d'heures supplémentaires qu'il est possible de faire effectuer à un salarié est fixé annuellement :
- 282 heures pour les cadres ;
- 195 heures pour les autres catégories de personnel.
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement par autorisation du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
- au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine : majoration de 25 p. 100 du salaire horaire ;
- au-delà d'une durée de travail de quarante-sept heures par semaine : majoration de 50 p. 100 du salaire horaire.
La durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Les parties conviennent que les nouvelles règles instituées en matière de congés annuels par l'ordonnance du 16 janvier 1982 s'appliquent aux congés acquis au cours de la période de référence 1981-1982 (1er juin 1981 - 31 mai 1982).
L'employeur doit remettre au salarié, à l'occasion du paiement de sa rémunération, une pièce justificative dite " bulletin de paie " qui porte l'ensemble des mentions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail.
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
Le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Pour déterminer les droits des salariés au congé annuel, on doit donc considérer la durée des services accomplis depuis le 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours. Les services accomplis après le 31 mai seront pris en considération l'année suivante même si le salarié prend ses vacances après cette date.
Principe :
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Dérogation de droit :
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches.
Circonstances particulières :
Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
Nota : ancien article I-6 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Nota : ancien article I-6 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Tenue de l'horaire du travail :
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui doit être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les 8 jours de sa mise en service.
L'horaire de travail affiché peut être remplacé par un registre tenu par l'employeur et contresigné par le salarié pour confirmer son accord. Cette validation intervient au moins toutes les 2 semaines, sur une base de calcul hebdomadaire.
Organisation de l'horaire de travail :
L'horaire doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit 5 heures et 50 minutes par jour, pour 6 jours travaillés, pour 35 heures par semaine, sous réserve des possibilités de variation prévues par la législation.
Toutefois, compte tenu des nécessités de l'établissement, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de 3 heures et la durée maximale de 10 heures, la durée hebdomadaire devant être de 35 heures sous réserve des possibilités de modulation.
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et au repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues figurant sur l'horaire journalier affiché lorsque l'employeur a retenu ce mode de contrôle de la durée du travail.
Pour tout temps de reprise, s'ajoute un temps de préparation, d'accueil et de rangement des équipements, estimé à 25 %.
Restrictions à l'organisation du travail :
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de 6 heures de reprise par jour.
Le travail de nuit des jeunes est régi par l'article L. 715-1 du code rural.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres :
Toute pratique de l'équitation effectuée sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.
Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.
Nota : ancien article I-2 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Nota : ancien article I-2 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Chaque année, les parties signataires s'engagent à procéder à une évaluation qui devra, notamment, indiquer :
- l'équilibre des différents régimes de formation concernés ;
- la progression de l'investissement-formation dans les entreprises de moins de 10 salariés, et son impact positif, tout particulièrement sur l'emploi ;
- le nombre d'entreprises et salariés concernés ;
- le taux de satisfaction des entreprises concernées.
Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.
Le 1er Mai peut également être travaillé pour le personnel affecté aux soins de chevaux ou à leur surveillance.
Pour les salariés bénéficiant de la permanence de l'emploi, le jour férié chômé n'entraîne pas de diminution du salaire et le jour férié travaillé n'entraîne pas de majoration de ce salaire.
Si le 1er Mai est travaillé, le salarié bénéficie, en plus de son salaire, d'une indemnité égale à une journée de travail.
Les jeunes âgés de moins de dix ans et les apprentis ne peuvent travailler les jours fériés.
Le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Pour déterminer les droits des salariés au congé annuel, on doit considérer la durée des services accomplis depuis le 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours. Les services accomplis après le 31 mai seront pris en considération l'année suivante même si le salarié prend ses vacances après cette date.
L'employeur peut choisir que la période de référence sera du 1er septembre au 31 août de chaque année. Le choix de l'employeur se manifeste par une mention dans le contrat de travail ou par une information du personnel pour les salariés déjà en poste.
Période de prise des congés :
En cas de perturbations dues à un phénomène extérieur à l'employeur ou sur demande écrite du salarié, les congés payés pourront être pris jusqu'au 31 décembre de l'année N+1.
Les jours de congés payés pris après la période de référence seront rémunérés avec le salaire du mois considéré sous forme de maintien de salaire.
La demande de report des congés par le salarié doit s'effectuer par écrit un mois avant la fin de la période de référence. L'employeur devra répondre dans un délai de 2 mois.
Le report des congés payés au-delà de la période de référence aura pour conséquence de majorer :
- le seuil de 1 600 heures annuelles de travail de 35 heures par semaine de congés reportée ou d'une fraction de ce volume de ces 35 heures calculée sur 6 jours en cas de report de moins d'une semaine ;
- le seuil de 217 jours, du nombre de jours de congé ainsi reportés.
Formation au B.E.E.S. du 1er degré.
La formation des jeunes en vue de la préparation du brevet d'Etat d'éducateur sportif du 1er degré ne peut être réalisée que par les centres équestres habilités selon la procédure prévue à l'arrêté du 18 février 1986.
Cette formation peut être liée ou non à un contrat de travail.
Lorsque la formation n'est pas liée à un contrat de travail et que l'élève rémunère au centre la formation qui lui est donnée, son activité ne rentre pas dans le champ d'application de la convention collective, le centre étant considéré à l'égard de l'élève comme un prestataire de services.
Formation illicite.
Est illicite le contrat par lequel le jeune se verrait accorder une formation en échange d'un travail au profit du centre, travail non rémunéré et non déclaré au régime de protection sociale agricole.
Pour la détermination de la durée du congé normal, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
1° Les périodes de congés payés de l'année précédente ;
2° Les périodes de repos des femmes en couches ;
3° Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
4° Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque à l'exception des périodes militaires volontaires ;
5° Les périodes de congés non rémunérés accordés en vue de favoriser la formation continue, la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-1 et suivants du code du travail) ainsi que ceux accordés pour l'éducation ouvrière et la formation syndicale (art. L. 451-1 et suivants).
Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.
Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.
Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.
Les jeunes âgés de moins de 18 ans et les apprentis ne peuvent travailler les jours fériés.
Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 600 heures.
Nota : ancien article I-7 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Nota : ancien article I-7 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
La rémunération des jeunes salariés de 16 à 18 ans, par rapport à celle des salariés de même catégorie professionnelle, peut comporter les abattements suivants :
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans un centre équestre.
Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitae et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.
L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.
Contrat de travail
Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.
Le contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, indique obligatoirement :
- la convention collective de référence ;
- la date d'effet du contrat ;
- la nature du contrat ;
- le lieu de travail ;
- la qualification de l'emploi ;
- la catégorie d'emploi ;
- le coefficient de l'emploi ;
- la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;
- la durée et les modalités de la période d'essai ;
- la durée du travail ;
- le salaire réel ;
- les clauses particulières ;
- le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;
- les primes éventuelles ;
- les avantages en nature éventuels.
Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.
Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les 15 premiers jours de l'essai et à partir du seizième jour, avec un préavis de 8 jours à signifier au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d'essai.
En cas de séparation au cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauche et correspondant à sa catégorie d'emploi.
L'engagement définitif du salarié intervient à l'issue de la période d'essai sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non cadres dans les conditions ci-après.
Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.
Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.
La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors prime de l'emploi considéré sur les bases suivantes :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté.
Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve
- au deuxième alinéa du paragraphe "Contrat de travail" des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ;
- au premier alinéa du paragraphe "Période d'essai" de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;
La présente convention abroge toutes les conventions et accords conclus antérieurement au stade régional, local ou des entreprises. Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'un établissement, antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et la durée de ces avantages dans l'établissement restent ce qu'elles étaient.
En aucun cas, l'application de la présente convention ne peut placer le salarié dans une situation moins favorable que celle existant dans la situation antérieure.
A égalité de travail, le personnel féminin reçoit la même rémunération que le personnel masculin de même catégorie professionnelle.
Les salaires et les accessoires de salaires sont déterminés ainsi qu'il est précisé à l'annexe I des accords particuliers : ouvriers, employés et agents de maîtrise, cadres de la présente convention.
En aucun cas, le salaire d'un salarié ne peut être inférieur au montant de la rémunération résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance ou de son coefficient d'emploi.
Les absences justifiées résultant de maladies ou d'accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, dans les trois jours francs, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Maladies et accidents de la vie privée.
Il ne sera procédé à aucun licenciement pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée jusqu'à concurrence de six mois d'interruption de travail, continue ou discontinue, sur douze mois consécutifs, sous peine de dommages-intérêts.
L'employeur qui déciderait de ne pas reprendre le salarié à son service à l'expiration de ce délai devra respecter la procédure de licenciement.
*Si le licenciement est fondé sur l'inaptitude physique de reprendre son emploi, l'employeur devra mettre en oeuvre la procédure de licenciement et verser l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.*(1).
Maladies professionnelles et accidents du travail.
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaption, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
A l'expiration de la période de suspension du contrat, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur.
Si cette réintégration n'est pas possible compte tenu de l'inaptitude du salarié à occuper les fonctions inhérentes à l'emploi qu'il exerçait avant la maladie ou l'accident - et après visite médicale - l'employeur s'engage à rechercher les possibilités de reclassement dans un autre emploi du centre ou auprès d'autres établissements.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur pourra procéder au licenciement.
Il devra alors verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale égale à un mois de salaire. Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de licenciement à laquelle aurait donné droit son ancienneté
Remplacement.
Le remplaçant éventuel du salarié malade ou accidenté doit être informé, le jour de l'embauche, du caractère provisoire de son embauche.
Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié malade ou accidenté, et qui ne comporte pas un terme fixé d'avance, doit être conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence du salarié.
Si l'employeur n'entend pas prolonger les relations contractuelles au-delà de la durée minimale, il doit en notifier son intention au salarié en respectant un délai égal à un jour par semaine de travail si la durée minimale est inférieure à six mois et à un mois dans les autres cas.
Réembauchage.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par suite d'une maladie ou d'un accident prolongé, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage.
(1) Alinéa exclu de l''extension (art.1er, arrêté du 4 mars 1993).
La demande de révision peut être introduite à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Elle doit être signifiée par lettre recommandée au ministère de l'agriculture et aux organisations signataires en vue de la réunion de la commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.
Elle doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte doit se réunir dans les trente jours suivant la date d'expédition de la lettre recommandée pour étudier les propositions de modifications.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, avant l'expiration de chaque période triennale. La commission mixte devra se réunir dans un délai maximum d'un mois après la réception de la lettre recommandée.
En cas de dénonciation de tout ou partie, la présente convention collective continue à produire ses effets jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir avant le délai de deux ans.
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les trois jours francs et constatés par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après un an d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du onzième jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois pour accident et de deux mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée d'un mois par tranche de quatre années et plafonnée à six mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise.
Les employeurs doivent accorder aux salariés qui en font la demande quarante-huit heures à l'avance, sauf en cas de force majeure, le temps nécessaire pour assurer leurs obligations syndicales dans la limite d'une demi-journée par mois.
Sur demande écrite de leur syndicat, les salariés peuvent obtenir un congé pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.
Les employeurs sont tenus d'accorder aux salariés, membres de la commission départementale du travail en agriculture ou des commissions mixtes prévues par la présente convention, les autorisations d'absences nécessaires pour participer aux travaux de ces commissions.
Les absences prévues au paragraphe précédent sont rémunérées comme temps de travail dans la limite d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et signataire de la présente convention pour un maximum de trois réunions annuelles.
Ce nombre de réunions est reportable sur un an, il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation syndicale pour obtenir le remboursement correspondant dans les limites définies ci-dessus.
Les frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et signataires de la présente convention aux commissions mixtes et commissions de conciliation (frais de déplacement) seront pris en charge par les organisations syndicales patronales dans la limite annuelle de 200 F par organisation syndicale.
Les moyens d'expression de l'organisation syndicale sont notamment :
a) La collecte des cotisations sur le lieu de travail selon des modalités à déterminer au niveau de chaque entreprise ;
b) La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tous documents syndicaux à l'intérieur de l'entreprise ;
c) Le libre affichage des communications strictement syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur. L'emplacement des panneaux d'affichage sera déterminé après entente entre l'employeur et les organisations syndicales ;
d) Le droit pour chaque section syndicale de réunir ses adhérents dans l'entreprise après accord entre les parties sur l'heure et le lieu de la réunion.
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris.
Cette commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par les organisations patronales signataires de la convention collective.
La présidence dont la durée est limitée à un an est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales patronales et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les signataires de la présente convention.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante en cas de partage.
Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister à titre consultatif aux réunions de la commission paritaire.
La commission paritaire se réunit à la demande de l'une des organisations patronales ou salariales adhérentes à la convention collective.
Les modalités de fonctionnement de la commission nationale de conciliation sont déterminées d'un commun accord entre les parties.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles.
Les solutions proposées doivent réunir l'unanimité des membre de la commission.
Les conflits collectifs et individuels ne peuvent être portés qu'une seule fois devant la commission.
Conflits collectifs d'interprétation
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit survenant dans les entreprises ou établissements, ayant pour cause l'interprétation du contenu de la convention collective nationale, la commission se réunit dans un délai de trois jours et tente de concilier les parties.
Dans le cas où le conflit n'est pas réglé il peut être porté devant la commission de conciliation légale.
Conflits collectifs locaux
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif local, la commission se réunit dans les trois jours.
Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la section départementale agricole de conciliation du département du siège social de l'établissement concerné si elle existe ou, sinon, devant la commission régionale agricole de conciliation légale.
Conflits individuels
Lorsque les organisations signataires de la présente convention sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties de ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission de conciliation. Celle-ci se réunit alors dans le délai d'un mois.
Les parties doivent se présenter en personne.
Les conflits individuels peuvent, en tout état de cause, être portés devant la juridiction civile compétente.
L'évaluation journalière de la nourriture est fixée comme suit sur la base du salaire horaire afférent au coefficient 145 :
- un repas : une heure de travail ;
- petit déjeuner : une demi-heure de travail ;
- journée : deux heures et demie de travail.
Le prix journalier de la nourriture est révisé à l'occasion des relèvements de salaire.
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du SMIC.
Définition
Logement individuel :
- une pièce d'au moins 9 mètres carrés meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
- logement nu, par pièce de 9 mètres carrés : 3 heures ;
- majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 mètres carrés environ : 2 heures ;
- majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 mètres carrés attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée en annexe I.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers.
Un état des lieux est dressé lors de la prise en charge en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au SMIC.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1° Cas du personnel qui quitte volontairement son emploi :
- évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2° Cas du personnel licencié pour faute grave :
- personnel vivant seul : évacuation immédiate ;
- personnel chargé de famille : 1 mois après la notification du renvoi.
3° Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
- personnel vivant seul : évacuation dès la fin du préavis ;
- personnel chargé de famille : 1 mois supplémentaire.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail (art. L. 412-2), sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Lorsqu'un salarié estime que son licenciement a été prononcé en violation du droit syndical rappelé ci-dessus, le différend peut être soumis à la commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 6, celle-ci est tenue d'entendre les représentants locaux des organisations syndicales patronales et ouvrières.
L'intervention de la commission ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
Article 1er
Les personnels sont classés en fonction du tableau I.
La fonction exercée détermine la catégorie professionnelle.
Pour relever des fonctions définies au tableau I (catégories 1, 2 et 3), il n'est pas nécessaire d'assurer la totalité des tâches décrites.

Grille indiciaire
(Voir tableau II).


Voir article 14 et annexe II.
Pour l'application de l'article L. 132-17 du code du travail concernant le fonctionnement des commissions paritaires, les parties signataires conviennent de se référer à l'accord national du 12 décembre 1984.
Entre les soussignés, il est convenu ce qui suit :
I. - Autorisation d'absence et maintien du salaire
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour assister aux réunions des commissions paritaires nationales et régionales. Il n'est pas fait de retenue de salaire pour la participation des salariés à ces commissions paritaires.
II. - Nombre annuel de réunions donnant lieu à remboursement
1. Réunions nationales
a) 14 réunions sont ainsi réparties suivant les conventions collectives :
- maîtres du primaire : 3 ;
- personnels A.E.S. : 3 ;
- cadres éducatifs : 2 ;
- animateurs éducateurs : 2 ;
- surveillants : 2 ;
- documentalistes : 1 ;
- professeurs hors contrat : 1.
Cette répartition de principe peut être modulée suivant les besoins.
b) Un crédit de deux réunions paritaires de conciliation suivant nécessité sera réparti entre les différentes commissions paritaires.
2. Réunions régionales
Une réunion régionale statutaire.
III. - Modalités de remboursement
Les maîtres sous contrat simple ainsi que les salariés rémunérés par les établissements et relevant de l'une de ces conventions obtiendront de leur employeur, sur justificatif, le remboursement de leurs frais de déplacement calculés dans la limite maximale du prix de kilomètre S.N.C.F. (2e classe), majoré des suppléments obligatoires.
1. Formation qualifiante et formation d'adaptation
Tout salarié rémunéré au niveau 1 de sa catégorie à la possibilité de se former en vue de continuer à exercer le même emploi avec une capacité professionnelle accrue par une formation qualifiante homologuée.
Le chef d'établissement et le salarié conviennent ensemble du type de formation à entreprendre.
A l'issue de cette formation et après validation, le salarié est rémunéré au niveau 2 de sa catégorie, en tenant compte de son ancienneté acquise.
Tout salarié embauché au niveau 1 de la catégorie 1 devra, s'il n'a pas d'expérience, bénéficier, dans les deux ans qui suivent son entrée en fonction, d'une formation d'adaptation à l'emploi conformément aux dispositions de l'annexe II.
2. Homologation des formations qualifiantes et d'adaptation
La commission paritaire nationale définit le contenu :
- des formations qualifiantes donnant accès au niveau 2 de chaque catégorie ;
- de la formation d'adaptation lors de l'embauche d'un salarié sans diplôme ni expérience en catégorie 1.
La commission paritaire nationale, en lien avec l'OPCA-EFP, homologue les formations proposées par les organismes de formation, après vérification de l'adéquation des programmes aux contenus définis.
En lien avec l'OPCA/EFP, pour les catégories 1 et 2, la commission paritaire nationale homologue ces formations sur proposition des commissions paritaires régionales.
1. - Avantages acquis
Dans le cas où l'application des nouvelles grilles de salaires et d'ancienneté aboutit à un traitement d'un montant inférieur au traitement déjà acquis, à titre individuel et dans l'établissement, ce dernier traitement restera acquis.
La différence en francs entre le nouveau traitement de référence de l'intéressé et son traitement acquis, au titre des accords antérieurs, constitue un droit acquis, définitif et non réévaluable.
II. - Promotion
Les personnels classés en catégories passent, par décision de l'employeur et après avis du chef de service, de leur catégorie initiale dans la catégorie supérieure dans les cas suivants :
- obtention d'une qualification : C.A.P., brevet, etc. ;
- responsabilité donnée par l'employeur : secteur, commandement d'une équipe, perception d'argent, etc.
Ils ne peuvent, en aucun cas, être rétrogradés.
Les partenaires sociaux constatent l'émergence de deux nouveaux emplois dans le domaine des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
Ils décident d'intégrer la définition de ces emplois dans la classification de la convention collective figurant au tableau 1.
Est insérée dans la liste des emplois de catégorie 2, entre " chauffeur " et " technicien de laboratoire ", la définition suivante :
- technicien en informatique :
- procède à des interventions courantes de maintenance, d'entretien, de dépannage et de mise à jour dans les champs informatiques à partir de consignes, plans, schémas ;
- peut aussi intervenir sur la réalisation ou la modification de l'installation (matériel et logiciels) ;
- rend compte de toute intervention significative ;
- ne gère pas un réseau avec serveur ;
- n'a pas de fonction pédagogique auprès des élèves.
Est insérée dans la liste des emplois de catégorie 3, avant " technicien supérieur de laboratoire ", la définition suivante :
- technicien supérieur en informatique et multimédia :
- administre un réseau informatique ;
- assure la maintenance et l'entretien du matériel et des logiciels ;
- propose les évolutions utiles des systèmes ;
- veille à la sécurité du système et à sa sauvegarde ;
- peut créer un site Internet et en assurer le suivi ;
- peut assister les enseignants et les formateurs dans la préparation et, en temps que de besoin, pendant les cours et travaux pratiques ;
- assure la veille technologique en collaboration avec les enseignants ;
- n'a pas de fonction pédagogique auprès des élèves.
Cet ajout prend effet au 1er septembre 2004.
Fait à Paris, le 14 mai 2004.
Le psychologue exerce son activité notamment dans les domaines suivants :
- observation et orientation continues ;
- prévention, dépistage et traitement des inadaptations ;
- réflexion et actions éducatives ;
- recherche psychopédagogique, individuelle et collective ;
- enseignement de la psychologie ;
- formation professionnelle continue ;
- formation initiale et continue des personnels éducatifs ;
- éducation permanente.
Les personnels en poste avant le 1er janvier sont reclassés comme suit à cette date :

RECLASSEMENT AU

1ER JANVIER 1998


catégorie 1


catégorie 1

cas général
catégorie 2


catégorie 2
pro. dans la

spécialité

catégorie 2


catégorie 3


BTS, BAC+2,
catégorie 3
DUT dans la

spécialité

catégorie 3






catégorie 4


niveau 1(1)


catégorie 1




Le reclassement doit donner lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail.
NOTA: (1) Les nouvelles grilles indiciaires remplacent les grilles et les majorations de l'ancienne annexe II.
NOTA: (1) Les nouvelles grilles indiciaires remplacent les grilles et les majorations de l'ancienne annexe II.