Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 5.1

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Article 5.2
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 5.3
Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Article 5.4
Date d'effet
Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
1.1. Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles.
1.2. Le présent accord est un accord-cadre ayant pour vocation de faciliter la conclusion d'un accord interne, dès lors que les partenaires sociaux des entreprises auront souhaité engager des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail pour la mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (n° 98-461 du 13 juin 1998).
1.3. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, le présent accord pourra concerner un groupement d'entreprises, une entreprise, un établissement ou une partie de ceux-ci.
Le présent accord a également pour vocation, conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, de permettre aux entreprises de 20 salariés et moins l'accès à l'aide incitative par l'application du présent accord étendu. Pour ces entreprises, la réduction du temps de travail peut être organisée en 3 étapes au maximum, sous réserve de porter l'horaire de travail au niveau de 35 heures au plus tard le 31 décembre 2001. Un accord sera établi par l'entreprise après négociation avec les délégués du personnel
ou, à défaut, avec une délégation nommément désignée par les salariés
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1
1.1. Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles.
1.2. Le présent accord est un accord-cadre ayant pour vocation de faciliter la conclusion d'un accord interne, dès lors que les partenaires sociaux des entreprises auront souhaité engager des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail pour la mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (n° 98-461 du 13 juin 1998).
1.3. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, le présent accord pourra concerner un groupement d'entreprises, une entreprise, un établissement ou une partie de ceux-ci.
APPELLATION









Bilan intermédiaire (et synthèse)



Bilan final






Module 1. - Journée d'accueil Objectifs :
Appréhender l'organisation de la profession.
Situer le rôle de la CPNE-FP.
Situer la préparation au certificat de qualification professionnelle dans la politique de formation de la profession.
Se situer dans le cadre de la préparation au certificat de qualification professionnelle et dans le groupe en formation. Contenu (interventions possibles de représentants de la branche) :
1. La profession :
- chiffres clés ;
- organisation ;
- évolution ;
- explication du mot coopérative.
2. La politique de formation au sein de la profession et le rôle de la CPNE-FP.
3. Le CQP au sein de cette politique de formation.
4. La formation de préparation au CQP dans le cadre du contrat ou période de professionnalisation (ou autres statuts).
5. Les éléments de la formation suivie (planning, alternance, évaluations ..).
6. La constitution du groupe en formation (techniques de présentation des stagiaires ..). Méthodes :

Echanges. Critères d'évaluation pédagogique : Nombre d'heures : 3 h 30. Module 2. - Bilans intermédiaires Objectifs :
Etablir en cours de formation des points réguliers (acquis, axes de progrès, régulation ..). Contenu :
Au-delà des évaluations formatives proposées par les formateurs eux-mêmes, il s'agit de permettre aux salariés :
- de faire le point sur leur formation en cours de cursus en faisant :
- une évaluation de type " sommatif " ;
- un bilan de la formation portant sur les contenus, méthodes et relations en vue de réajustements éventuels ;
- un suivi individualisé.
- de se positionner en :
- énonçant leurs aptitudes, leurs souhaits en matière de poste (réception, préparation des commandes, expéditions ..) ;
- cernant les besoins de la coopérative.
Méthodes :

Questionnaires.

Critères d'évaluation pédagogique :
Nombre d'heures : 7 heures.
Module 3. - Bilan final
Objectifs :
Etablir le bilan final de la formation en présence du maximum d'acteurs de la formation et représentants de la profession, bilan visant à faire le point :
- sur les acquisitions ;
- sur l'aptitude à exercer la fonction.

Un TP sur une opération liée au métier, une réalisation décidée (formateur, tuteur, chef d'agence, stagiaire) en milieu de formation :
- en situation réelle ;
- ou en commentant une situation donnée (film ..).
Un entretien sur une " proposition " d'amélioration dans la fonction ou dans l'entrepôt :
- dans le contexte du travail ;
- ou en commentant une situation donnée (film...).
Méthodes :
Mise en situation.
Critères d'évaluation pédagogique :

Pragmatique.
Nombre d'heures : 7 heures.
1° Durée du travail
Il est précisé que, en matière de temps de travail effectif, est retenue la définition figurant à l'article L. 212-4 du code du travail qui stipule :
" La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exception du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions collectives. "
2° Réduction du temps de travail effectif
a) Le temps de travail effectif conventionnel est réduit d'une heure au titre de l'année 1982 pour être ainsi ramené de quarante à trente-neuf heures par semaine, et ce à compter de la date d'application de l'ordonnance à intervenir, relative à la durée légale du travail.
b) Cette disposition s'inscrit dans une perspective de réduction ultérieure, qui n'est pas quantifiée.
Il est convenu qu'une réunion paritaire se tiendra dans le courant du quatrième trimestre 1982 pour étudier le calendrier de la réduction possible en 1983.
3° Encadrement
Le principe général est que le personnel d'encadrement bénéficie également des dispositions concernant la réduction du temps de travail.
Pour le personnel d'encadrement qui de par sa fonction ou son activité, que celle-ci s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ne pourrait personnellement bénéficier des dispositions générales concernant la réduction de la durée du travail, la situation devra faire l'objet d'un examen, au niveau de l'établissement, avec les intéressés et leurs représentants. La solution préconisée est un repos compensateur qui tiendra compte des conditions spécifiques d'emploi et de la durée annuelle du travail.
4° Heures d'équivalences et de dérogations
Les dispositions contenues à cet égard dans le décret du 13 mars 1937 sont maintenues ; cependant, les heures d'équivalences sont abaissées à :
- quarante-quatre heures à la date d'application du présent accord ;
- trente-neuf heures au 1er janvier 1983.
5° Compensation financière
Pour 1982, en raison du court délai existant entre la date de conclusion du présent accord et la date d'effet de celui-ci, la compensation financière est égale par heure de réduction au taux horaire effectif de chaque salarié concerné.
S'agissant des réductions à intervenir ultérieurement, la compensation financière sera déterminée selon des modalités différentes. Leur négociation prendra en compte notamment les conditions économiques de la profession et celles de l'emploi ainsi qu'il résulte du préambule du présent accord.
6° Travail au froid
La convention collective comporte l'attribution d'une prime dite " de froid " fonction de la température artificielle ambiante et exprimée en pourcentage du salaire minimum garanti de la catégorie du salarié.
Les parties contractantes estiment qu'il ne s'agit peut-être pas là de la forme la plus adéquate pour compenser la pénibilité due à ces conditions de travail ; elles examineront si une autre forme de compensation ne serait pas plus appropriée.
I. - Intitulé de l'emploi
II. - Description de l'emploi et de son contenu
Décrire l'emploi le plus clairement possible en quelques lignes :
- Principales tâches régulières ;
- Tâches occasionnelles si elles existent ;
- Matériel utilisé.
III. - Place de l'emploi dans la hiérarchie et le fonctionnement de l'établissement
- De qui dépend le salarié ?
- Quel est le niveau du supérieur hiérarchique ?
- Le salarié a-t-il des subordonnés ?
Si oui, quel en est le niveau ?
IV. - Utilisation des critères classants
Dans tous les cas, il convient de lister les tâches et de les expliciter éventuellement.
1° Connaissances requises
- Connaissances requises pour l'emploi.
2° Technicité - complexité - Difficulté.
- Nécessité de connaissance des produits ;
- Nécessité de connaissance des procédés ;
- Nécessité de connaissance des méthodes ;
3° Autonomie - Initiatives
- De quelle liberté de manoeuvre dispose le salarié ?
- Reçoit-il des directives ?
Si oui, comment sont-elles contrôlées ?
- De quelles possibilités d'initiative dispose-t-il ?
4° Gestion d'une équipe et conseils.
- L'emploi implique-t-il un pouvoir hiérarchique ?
une obligation de supervision ?
un rôle d'animation ?
de conseil ?
de coordination ?
5° Communication - Contacts - Echanges.
- L'emploi implique-t-il des relations de travail
avec l'équipe ?
le service ?
les autres services ?
l'extérieur ?
A. - Durée individuelle hebdomadaire du travail
Toutes dispositions seront prises pour limiter, dans un premier temps, à quarante heures par semaine - et ce, pour le 1er janvier 1981, la durée hebdomadaire de travail effectif.
Lorsqu'il y a réduction à effectuer, celle-ci sera :
- égale au quart de la différence entre l'horaire effectif au 30 septembre 1979 et quarante heures, sans que cette réduction puisse être inférieure à un quart d'heure ;
- appliquée aux échéances suivantes : 1er octobre 1979, 1er avril 1980, 1er octobre 1980 et 1er janvier 1981.
B. - Durée collective moyenne hebdomadaire du travail
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, telle que définie à l'article 48-3° des dispositions communes de la convention collective, est fixée à quarante-cinq heures à dater du 1er octobre 1979.
C. - Heures d'équivalence
Les heures d'équivalence appliquées au personnel de gardiennage et de surveillance seront ramenées :
- de 55 à 52 heures à dater du 1er octobre 1979 ;
- de 52 à 48 heures, à dater du 1er avril 1980.
1° Une cinquième semaine de congé supplémentaire est instituée.
Elle peut s'exprimer sous forme d'une semaine calendaire, ou six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Elle n'est pas accolée au congé principal. Elle est prise en dehors de la période légale, sauf dérogation particulière ;
b) Elle peut être fractionnée ;
c) Elle n'est pas génératrice de jours supplémentaires de fractionnement au sens de l'article L. 223-8 du code du travail ;
d) L'article 55, deuxième alinéa, de la convention collective est modifié, avec les adaptations nécessaires, la durée de deux jours ouvrables étant portée à deux jours 1/2 ouvrables
et ce avec effet au 1er janvier 1982
2° L'étude d'ensemble de la situation résultant de l'institution de la cinquième semaine de congé conduit à arrêter les dispositions suivantes :
a) Les jours de congés supplémentaires conventionnels prévus à l'article 55 de la convention collective sont maintenus, c'est-à-dire :
- 1 jour après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 25 ans d'ancienneté.
b) Ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8, quatrième alinéa, du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 21 mai 1982, art. 1er).
Préalablement à la mise en oeuvre effective de la classification définie à l'article 6 ci-dessus, une présentation globale sera faite aux représentants du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel) et aux délégués syndicaux, faisant ressortir la description des emplois et l'état d'équilibre de l'ensemble. Cette présentation permettra aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux de développer leurs observations et la direction y apportera une réponse motivée avant la communication au personnel prévue à l'alinéa suivant.
Après cette communication aux représentants du personnel, l'ensemble du personnel recevra par écrit communication de l'intitulé de son emploi, des niveau et coefficient qui seront mentionnés sur le bulletin de paie et ceci au moins deux mois avant son entrée en vigueur.
Chaque salarié pourra faire part à un représentant de la direction de ses éventuelles observations sur cette communication dans un délai de deux semaines. Il pourra à cet effet solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il pourra se faire assister, au cours de celui-ci, par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l'entreprise choisi par lui.
Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers, aux employés, ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des organisations patronales signataires et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE (code APE) figurant sur la liste annexée au présent accord.
Les dispositions du présent accord pourraient devenir également applicables dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes à toute autre organisation patronale des I.A.A. qui en ferait la demande aux organisations signataires du présent accord ; cette demande devrait être adressée au secrétariat de la commission nationale paritaire instituée par l'article 16 ci-après qui, après avoir constaté l'accord des organisations signataires, le notifierait à l'organisation intéressée pour effet à compter du premier jour du mois civil suivant cette notification.
Les avantages prévus par ledit accord ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages attribués pour le même objet (1).
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives ; toutefois ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 2,10 et 11 du présent accord ainsi que des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
(1) Les parties signataires soulignent qu'il doit être tenu compte de ces dispositions dans la recherche des solutions à apporter aux problèmes relatifs à la mensualisation dans les établissements.
Afin de faciliter la mise en oeuvre des nouvelles formes d'organisation du travail, les entreprises de PQR pourront prévoir des modules spécifiques dans le cadre de leur plan de formation.
Les parties signataires estiment, dans ce cadre, que ces actions induites par la réduction et l'aménagement du temps de travail favorisant l'élévation et l'élargissement des compétences seront considérées comme prioritaires dans les dispositifs paritaires spécifiques à mettre en oeuvre pour assurer le développement de la formation.
Les parties s'engagent à ouvrir une négociation sur les orientations de la politique de formation des entreprises de la presse quotidienne régionale.
Les travaux commenceront dans les entreprises ou établissements le plus rapidement possible et en tout état de cause dans les délais définis à l'article 1

Cette concertation aura notamment pour objet de réfléchir en commun à la mise en application dans l'entreprise ou l'établissement du présent accord, sur le déroulement des différentes étapes jusqu'à examen des éventuelles observations des salariés après communication de l'intitulé de l'emploi occupé.
Le présent accord sera mis en application dans les entreprises de la manière suivante :
- dans chaque entreprise la direction et le personnel d'encadrement opéreront un projet de classement des différents emplois en s'appuyant sur le guide de description des emplois, les critères classants et la cotation définis à l'article 5 ci-dessus.
Les nombreux exemples d'emplois type annexés au présent accord servent à illustrer et à appliquer la méthode de classement étant ici rappelé que le classement de chaque emploi est déterminé par son contenu réel et non par le fait que son appellation dans l'entreprise serait identique aux exemples annexés au présent accord.
Le total des points obtenus pour chacun des critères donne par simple lecture l'attribution du coefficient correspondant.
Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des emplois reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :
- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise, évolutions pouvant aussi bien alléger un emploi que l'alourdir ;
- elle prend en compte l'organisation du travail mise en oeuvre ;
- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés ;
- elle implique de réexaminer périodiquement le descriptif des emplois, afin de l'adapter aux situations nouvelles ;
- elle permet la prise en compte de la polyvalence, celle-ci trouvant sa valorisation réelle dans l'application du système des critères classants des emplois.
CHAPITRE Ier
Durée du travail
2° Réduction du temps de travail effectif
Dans certaines établissements ou entreprises, le temps de travail effectif est déjà inférieur à trente-neuf heures.
Les parties alors concernées sont invitées à étudier en commun les solutions pouvant être dégagées pour que le personnel intéressé puisse aussi bénéficier d'une réduction du temps de travail en 1982.
4° Heures d'équivalences et de dérogations
Les dispositions de l'article 48, 3e alinéa, de la convention collective sont ici rappelées :
" Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal à titre " de dérogation permanente " doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà. "
C'est ainsi que si, en raison d'adaptations nécessaires, des heures étaient effectuées au-delà de quarante-quatre heures puis de trente-neuf heures à partir du 1er janvier 1983 par du personnel soumis à l'horaire d'équivalence, ces heures supporteraient les majorations pour heures supplémentaires.
CHAPITRE II
Aménagement du temps de travail effectif
Toutes les solutions apportées aux problèmes liés à l'aménagement du temps de travail effectif doivent résulter d'une concertation préalable, notamment avec les représentants du personnel.
Il est par ailleurs précisé que l'instauration de contingents d'heures supplémentaires a pour objet en particulier de faire face aux impératifs auxquels est soumise la profession. De ce fait, ils ne peuvent avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée de l'utilisation des heures supplémentaires. De même, il ne saurait être admis que ces contingents soient utilisés pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif. L'objectif de l'accord est en effet d'entraîner une réduction des horaires moyens collectifs de travail.
CHAPITRE III
Congés payés
a) Jours supplémentaires d'ancienneté
L'accord maintient selon les modalités antérieures les jours supplémentaires d'ancienneté institués par la convention collective.
Les parties considèrent que, dans le même esprit, lorsque des jours supplémentaires d'ancienneté ont été institués dans les entreprises ou établissements, ou pour certaines catégories de personnel, soit en raison d'usage, soit par voie d'accord, l'allongement de la durée des congés payés à cinq semaines ne doit pas entraîner une remise en cause desdits accords ou usages.
b) Fractionnement
Il résulte du texte que lorsque l'employeur fractionne le congé principal de vingt-quatre jours, une fraction en étant prise en dehors de la période légale 1er mai-31 octobre, le ou les jours de fractionnement sont dus.
Par contre, lorsque le fractionnement est à l'initiative du salarié sans que l'employeur s'y oppose, ce fractionnement n'entraîne pas de droit à jour supplémentaire.
En cas de suppression d'emploi quel qu'en soit le nombre, les entreprises doivent, dans toute la mesure du possible, recourir à des conventions de conversion du FNE telles que définies au chapitre II de l'accord national interprofessionnel. Leur objet est de contribuer au reclassement des salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et qui, à la suite de la disparition de leur poste, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est inférieur à dix personnes dans une même période de trente jours, une note d'information sur les caractéristiques des conventions de conversion doit être remise à chaque salarié concerné au cours de l'entretien préalable prévu à l'article 4-I du présent accord.
Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique est supérieur à neuf sur une même période de trente jours, la note d'information indiquée plus haut est remise à chaque salarié concerné à l'issue de l'ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité ou de délégués du personnel, les salariés compris dans un licenciement collectif supérieur à neuf sur une même période de trente jours sont informés par document remis individuellement à chaque salarié contre décharge.
Dans tous les cas, à compter de la remise de la note d'information par leur employeur, les intéressés disposent d'un délai de réponse de sept ou quinze jours selon qu'ils sont visés par une mesure de licenciement comprenant moins de dix personnes ou plus de neuf personnes sur une période de trente jours.
Le document d'information doit porter la mention de la date à laquelle il a été remis au salarié. Cette date fait courir les délais visés ci-dessus. L'absence de réponse dans les délais énoncés ci-dessus équivaut à un refus d'adhésion du salarié.
Toute autre mesure favorisant le reclassement des salariés doit être également examinée par les entreprises.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, son extension.
Le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 6 à 15 ci-après :
Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
de la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 9 a ci-après ;
- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978 et des décrets du 27 mars 1979 ;
- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.
De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.
Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 9 c ci-après, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé (1).
Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
(1) Les parties signataires précisent que la durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'article L. 122-28-2 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Des échanges de vues sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou comité d'établissement.
En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, ou à défaut, consulter les délégués du personnel.
Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4, ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.
Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutation ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- recours aux conventions du FNE ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'ANPE, l'APEC, les ASSEDIC, etc.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.
Les salariés licenciés pour raisons économiques, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Lorsque l'employeur offre à un membre de son personnel, afin de lui éviter son licenciement pour raisons économiques, un emploi dans un autre établissement de l'entreprise que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai de trois semaines à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion est payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
Le paiement des frais occasionnés éventuellement par une telle mutation est réglé suivant les modalités propres à chaque entreprise.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective et des accords collectifs en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité. L'ancienneté dans ce nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
En cas de refus, l'intéressé est considéré comme licencié, il fait l'objet d'une procédure de licenciement et bénéficie des dispositions prévues à cet égard.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement, après formation si nécessaire, au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.
Afin d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou comité d'établissement, pour tout projet de licenciement collectif pour raisons économiques, la direction doit, dans un document écrit joint à la convention :
- indiquer les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- rappeler les mesures antérieures éventuellement prises en vue de faire face aux difficultés économiques ;
- préciser le nombre de salariés habituellement employés (y compris les contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et le personnel intérimaire) ;
- indiquer l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- communiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées.
Cette obligation d'information et de consultation s'applique dans toutes les entreprises, en cas d'absence de comité d'entreprise ou comité d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité.
APPELLATION





Bases de gestion commerciale



Bases d'économie






Module 1. - Gestion commerciale (et réglementation) Objectifs :
Appréhender les différents règlements et normes concernant les produits (par rapport à leur vente). Contenu :
Approche des normes techniques relatives aux produits.
Approche de la réglementation commerciale (notions de base sur information du client, étiquetage ..). Méthodes :

Exercices. Critères d'évaluation pédagogique :
Evaluation des savoirs en centre de formation sous forme de questionnaires. Nombre d'heures : 3 h 30. Module 2. - Base d'économie Objectifs :
Intervenir en salarié " responsable ". Contenu :
1. Notions d'économie d'entreprise :
- chiffre d'affaires ;
- résultats ;

2. Notions sur les coopératives :
- statuts ;
- comparaison aux autres types de sociétés.
3. Lecture de documents de présentation des résultats de la coopérative. Méthodes :
Apports théoriques.
Exercices à partir de documents de la coopérative (si possible sous forme ludique). Critères d'évaluation pédagogique :
En centre de formation : QCM. Nombre d'heures : 7 heures.
Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.
La récupération des heures de travail perdues en dessous de quarante heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.
(1) Les parties signataires soulignent que le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et que, par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié.
Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 8 de l'accord ; en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.
APPELLATION





Préparation brevet sauveteur
secouriste du travail



Gestes et postures (rachialgie)






Module 1. - Préparation brevet sauveteur-secouriste du travail Objectifs :
Devenir sauveteur-secouriste du travail dans le respect de la réglementation en vigueur. Contenu :
1. Le sauvetage-secourisme du travail.
2. La recherche des risques persistants pour protéger.
3. L'examen de la victime et l'alerte.
4. Le secourisme.
5. Les situations inhérentes aux risques spécifiques. Méthodes :

Pratique. Critères d'évaluation pédagogique :
Tests, évaluation.
Délivrance du certificat de sauveteur-secouriste du travail. Nombre d'heures : 14 heures. Module 2. - Gestes et postures (rachialgie) Objectifs :
Exécuter les tâches quotidiennes en respectant des principes de sécurité de base. Contenu :
1. Anatomie du dos, pathologies de la colonne vertébrale, causes du mal de dos.
2. Principes de sécurité. Méthodes :

Pratique, exercices. Critères d'évaluation pédagogique :
Questionnaire en fin de formation. Nombre d'heures : 7 heures.
Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ces six mois selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants 80 %
- pour les 3


- pour les 5


Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 4/5 de la durée légale, bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 4/5 de la durée légale bénéficie des mêmes droits à DIF que le salarié à temps complet.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Chaque salarié est informé par écrit individuellement avant le 31 mars de chaque année de ses droits individuels à la formation cumulés au 31 décembre de l'année précédente.
Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile.
Le salarié bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise.
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis prorata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mis en oeuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée.
Toutefois, à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2005 :
a) L'ancienneté dans l'entreprise pour déterminer l'ouverture du droit sera calculée au 7 mai 2005 ;
b) Les droits acquis au 7 mai 2005 sont portés à 20 heures pour les salariés entrés antérieurement au 7 mai 2004 ;
c) Pour les salariés entrés postérieurement au 7 mai 2004, le droit au DIF est calculé à raison de 1,75 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 30 avril 2005 ;
d) A compter du 1er mai 2005, le droit au DIF est calculé à raison de 1,75 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 31 décembre 2005, soit un total de 14 heures ;
e) A compter du 1er janvier 2006, le décompte des droits se fera sur l'année civile, à raison de 20 heures par an.
Organisations patronales :
Fédération nationale de l'industrie de la salaison de la charcuterie en gros et des conserves de viandes ;
Syndicat des fabricants industriels de glaces sorbets et crèmes glacées ;
Chambre syndicale des centres d'abattage et de conditionnement de produits de basse-cour et syndicat national des abattoirs de volailles ;
Fédération nationale des syndicats de confituriers et conserveurs de fruits ;
Chambre syndicale des industries de la conserve ; (755) (751) Cette rubrique ne concerne pas les entreprises fabriquant des conserves d'oeufs et celles effectuant le séchage de prunes d'ente.
Union intersyndicale des industries française de biscuiterie, biscotterie et panification fine, préparation pour entremets et desserts ménagers, aliments diététiques et divers ;
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;
Union des chambres syndicales nationales des chocolatiers, confiseurs, fabricants détaillants de chocolaterie et de confiserie ;
Syndicat national des fabricants de café soluble ;
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café ;
Fédération nationale des syndicats de torréfacteurs de café ;
Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France ;
Syndicat national des plantes à infusions conditionnées ;
Syndicat national des triturateurs-conditionneurs de poivres et épices ;
Syndicat français des importateurs de thé ;
Syndicat national des importateurs-transformateurs et conditionneurs de vanilles, fruits secs et produits exotiques ;
Fédération des industries condimentaires de France ;
Syndicat national des fabricants de vinaigres ;
Syndicat national des fabricants de bouillons et potages ;
Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques ;
Chambre syndicale des fabricants de levure de France.
La réduction et l'aménagement conventionnel du temps de travail tels que prévus par le présent accord constituent un dispositif incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise, comme le prévoit la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
3.1. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, les dispositions du présent accord seront mises en oeuvre par négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou toute autre modalité prévue par la loi (1).
3.2. Les entreprises s'engagent à organiser la plus large information du personnel sur la mise en place du présent accord, en concertation avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation tel que défini ci-dessus, correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de son expérience.
En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
3.1. Préavis
Le préavis à respecter en cas de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement.
La notification de la mise à la retraite décidée dans les conditions définies par le présent accord est précédée par un entretien pour lequel le salarié a la possibilité de se faire assister d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise.
Un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté sauf à ce que ce dernier ne souhaite un délai plus court notifié par écrit à l'employeur.
3.2. Indemnité de mise à la retraite anticipée
L'indemnité de mise à la retraite correspond à la moitié de l'indemnité de licenciement que le salarié aurait perçue s'il avait été licencié à ancienneté égale.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les mises à la retraite avant 61 ans, de 20 % avant 62 ans et de 10 % avant 63 ans. L'âge est apprécié à la date d'expiration du préavis.
3.3. Information
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront régulièrement informés des mises à la retraite ainsi que des contreparties en termes d'emploi intervenues dans le cadre du présent accord.
3.4. Application
Le présent accord s'impose aux entreprises qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.