Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires, lavabos et armoires munies d'une serrure ou d'un cadenas, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par le code du travail, c'est-à-dire dans les établissements ou sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Le temps passé à la douche, en application de cette réglementation, sera rémunéré au tarif normal des heures de travail.
A la demande du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur s'efforcera également de prévoir une installation de douches pour le personnel effectuant des travaux salissants non visés par le texte ci-dessus.
Les cabinets d'aisances et urinoirs seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé et ne seront pas communs aux salariés des deux sexes.
Ces cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables. Ils devront être convenablement entretenus et utilisés.
La loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle s'applique aux salariés des entreprises ou établissements de teillage de lin.
Tout salarié a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut d'acquérir une telle qualification. Ce droit s'exerce dans les conditions prévues par le code du travail.
Il ne peut être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes, sauf dans le cas ou l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice de l'emploi donnant lieu à formation.
Epreuve préliminaire :
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.
L'exécution d'une période d'essai ne se présume pas, elle résulte d'une notification faite à l'engagement.
En tout état de cause, la durée de la période d'essai n'excédera pas un mois.
Les règles relatives au fonctionnement et à la composition des comités d'hygiène et de sécurité seront conformes aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. bénéficient d'une formation dont l'objet est de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail compte tenu de la spécificité de l'activité de l'entreprise.
Cette formation à caractère théorique et pratique tend à initier les bénéficiaires aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.
Le représentant au C.H.S.C.T. qui désire bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur en précisant la date de la formation, sa durée, le prix, le nom de l'organisme de formation.
La demande de stage de formation doit être formulée deux mois avant le début de celui-ci. Dès sa présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents (L. 451-1) relatifs aux congés de formation économiques, sociales et syndicales.
Après consultation du comité d'établissement ou d'entreprise à défaut des délégués du personnel, l'employeur ne peut reporter le stage de formation que si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Ce rejet ne peut priver le représentant du personnel d'un stage au cours de la première année qui suit sa désignation.
Dans la limite d'un salarié par an pour les entreprises occupant de 0 à 199 salariés, de deux salariés pour ceux occupant de 200 à 299 salariés, l'employeur prend en charge les frais de déplacement et de séjour ainsi que les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation.
Le comité d'entreprise dispose d'un budget de fonctionnement fixé à 0,20 p. 100 de la masse salariale.
En outre, il dispose d'un budget affecté au financement des oeuvres sociales fixé à 0,20 p. 100 de la masse salariale sans pouvoir être inférieur au budget le plus élevé affecté aux oeuvres sociales au cours des trois dernières années.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués pourront remettre au chef d'établissement, deux jours avant la date ou ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite dans un délai de quatre jours par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail compétent.
Dans la mesure ou les questions posées relèvent de la compétence des délégués, copies de la note prévue au paragraphe 2, ci-dessus, et de la réponse faite par la direction seront, à la demande des délégués ou à la diligence de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage.
Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions prévues à l'article L. 432-4 du code du travail.
Les membres titulaires du comité élus pour la première fois bénéficient dans les conditions et limites prévues à l'article L. 451-3 du code du travail d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Le financement de la formation est pris en charge par le comité d'entreprise ou d'établissement.
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise dans le cadre des lois et décrets en vigueur.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou des organismes contrôlés par lui aux périodes fixées par accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant qui peuvent se faire assister par des collaborateurs de l'entreprise ou un représentant de l'U.S.R.T.L. avec l'accord du comité d'entreprise.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également considéré et rémunéré comme temps de travail.
En dehors des réunions prévues ci-dessus, les réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement, à l'ordre du jour de la séance, les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions, sont prises à la majorité des voix.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant, et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiquées au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de l'emploi ou à l'inspecteur des lois sociales en agriculture.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat après affectation du budget par le comité.
Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
La gestion des oeuvres préexistantes au comité d'entreprise ou d'établissement est conservée par l'entreprise. Un accord devra intervenir entre le comité et l'employeur pour aménager le budget réservé à l'employeur pour la gestion de ces oeuvres si l'employeur en manifeste la volonté (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (Arrêté du 26 mai 1993).
(1) Alinéa exclu de l'extension (Arrêté du 26 mai 1993).
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 74 :
3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 75 à 99 :
4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 200 :
5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 201 à 500 :
6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 :
8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 :
10 titulaires et 10 suppléants ;
- de 2 001 à 4 999 :
11 titulaires et 11 suppléants ;
- de 5 000 à 7 499 :
12 titulaires et 12 suppléants ;
- de 7 500 à 9 999 :
13 titulaires et 13 suppléants ;
- à partir de 10 000 :
15 titulaires et 15 suppléants.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner, parmi le personnel de l'entreprise, un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont élus pour deux ans dans les conditions ci-après, par catégorie professionnelle :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Sous réserve de l'application de l'article L. 433.2 5e alinéa du code du travail.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- 2 collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés :
- 1er collège : catégories 1 et 2 ;
- 2e collège : catégories 3 et 4 ;
- 3 collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- 4 collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 37 ci-après.
L'exercice normal de la fonction du membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à sa promotion professionnelle ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra obligatoirement être soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 436-1 et R. 436-1 à R. 436-7 du code du travail).
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 24.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à sa promotion professionnelle ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur.
Le contrat de travail, à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, doit être écrit. Dans le cas contraire, il est réputé conforme au modèle annexé à la présente convention.
Le coefficient hiérarchique du salarié doit être celui qui figure sur la feuille de paye.
De même, des contrats de travail à durée déterminée, intermittents, saisonniers dont certains modèles sont annexés à la convention, peuvent être conclus. Toutefois, si ces contrats ne sont pas écrits, ils sont réputés être à durée indéterminée.
En cas de rémunération forfaitaire à l'hectare, la tenue du registre des horaires, visé à l'article 7 du décret du 14 juin 1984, n'est pas obligatoire.
Toute modification d'une clause essentielle du contrat sera confirmé par écrit.
Le salarié bénéficie d'un délai de dix jours calendaires maximum pour donner sa réponse - l'absence de réponse dans ce délai équivaut à l'acceptation.
En cas de refus, la rupture éventuelle du contrat ne pourra s'analyser comme un licenciement, dont procédure et indemnisation seront conformes à la réglementation en vigueur.
Dans le cas particulier d'un changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence, l'intéressé dispose d'un délai de réponse supplémentaire de vingt jours calendaires maximum.
Dans ce cas, l'employeur remboursera les frais de déménagement après en avoir accepté le devis ainsi que les frais de déplacement jusqu'au nouveau lieu de résidence de l'intéressé.
1° TRAVAIL DE NUIT :
La programmation du travail de nuit par l'employeur emporte l'obligation d'informer l'inspecteur du travail compétent et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent.
En cas de travaux exceptionnels la nuit (non programmés), ces heures peuvent s'imputer sur l'horaire légal hebdomadaire du salarié mais sont payées comme des heures supplémentaires.
2° ASTREINTES :
Conformément aux dispositions de l'article 7 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997, on entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.
L'employeur peut programmer l'astreinte des salariés pour des travaux qui entrent dans le cadre de leur fonction.
Exemples : personnel d'entretien, techniciens et agents de maîtrise, cadres.
Le salarié sous astreinte doit se tenir à la disposition de l'employeur pendant la durée de celle-ci. L'employeur est tenu d'afficher le calendrier des astreintes.
Chaque heure sous astreintes donnera lieu à une indemnité complémentaire fixée en accord entre l'employeur et le salarié qui sera au minimum égal à 15 p. 100 du taux horaire de la rémunération du salarié concerné.
1. LE REPOS DOMINICAL
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
2. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3. SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE PENDANT LA PERIODE DE RECOLTE
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
1. DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées, selon le cas :
- soit au-delà de la durée normale de 39 heures par semaine ;
- soit au-delà des heures de variation et des heures de récupération visées aux articles 67 et 68 ci-dessus.
2. DECISION D'EXECUTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur.
3. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée ainsi qu'il suit :
- au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine et jusqu'à 47 heures inclusivement, majoration de 25 p. 100 du salaire horaire ;
- au-delà d'une durée de travail de 47 heures, majoration de 50 p. 100 du salaire horaire. Cette majoration de 50 p. 100 pour les heures au-delà de la 47e s'applique également même si les heures accomplies au-delà de la 39e comportent des heures de variation ou des heures de récupération effectuées en application des articles 67 ou 68.
Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos payé de une heure quinze pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de une heure trente pour chacune des heures supplémentaires suivantes.
4. (supprimé par art. 2 de l'avenant n° 7 du 3 avril 1997).
5. REPOS COMPENSATEUR EN CAS D<>HEURES SUPPLEMENTAIRES
Régime général ou mixte
Lorsque les heures supplémentaires effectuées par un salarié proviennent à la fois d'un travail agricole et d'un travail non agricole, le repos compensateur est calculé conformément à la réglementation en vigueur prévue par le code du travail.
6. Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n'est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale.
La période annuelle visée par le présent article est déterminée conformément aux dispositions de l'article 73 ci-dessous.
1. DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées, selon le cas :
- soit au-delà de la durée normale de 39 heures par semaine ;
- soit au-delà des heures de variation et des heures de récupération visées aux articles 67 et 68 ci-dessus.
2. DECISION D'EXECUTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur.
3. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée ainsi qu'il suit :
- au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine et jusqu'à 47 heures inclusivement, majoration de 25 p. 100 du salaire horaire ;
- au-delà d'une durée de travail de 47 heures, majoration de 50 p. 100 du salaire horaire. Cette majoration de 50 p. 100 pour les heures au-delà de la 47e s'applique également même si les heures accomplies au-delà de la 39e comportent des heures de variation ou des heures de récupération effectuées en application des articles 67 ou 68.
Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos payé de une heure quinze pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de une heure trente pour chacune des heures supplémentaires suivantes.
4. REPOS COMPENSATEUR EN CAS D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
Régime agricole
Lorsque les heures supplémentaires effectuées par un salarié ne proviennent que d'un travail agricole, un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 860 heures de travail par an. Cette durée s'entend du travail effectué au sens de l'article 70 ci-après. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :
- 1 861 à 1 900 heures (1) :
1/2 journée ;
- 1 901 à 2 000 heures (1) :

- 2 001 à 2 100 heures (1) :

- 2 101 à 2 130 heures (1) :

Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journées ou demi-journées déterminées en accord entre l'employeur et le salarié.
(1)(heures de travail par an)
5. REPOS COMPENSATEUR EN CAS D<>HEURES SUPPLEMENTAIRES
Régime général ou mixte
Lorsque les heures supplémentaires effectuées par un salarié proviennent à la fois d'un travail agricole et d'un travail non agricole, le repos compensateur est calculé conformément à la réglementation en vigueur prévue par le code du travail.
6. Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n'est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale.
La période annuelle visée par le présent article est déterminée conformément aux dispositions de l'article 73 ci-dessous.
1. LE REPOS DOMINICAL
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
2. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3. SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement peuvent être récupérées lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel, dans les cas et selon les modalités ci-après :
a) Pour cause de fête locale ou coutumière (à l'exception des entreprises assujetties au régime général), ou de chômage d'un jour habituellement travaillé tombant la veille ou le lendemain d'un jour férié, dans les trente jours entourant la date du jour chômé ;
b) Résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail ;
c) Pour intempéries, dans les douze semaines à partir de la reprise normale du travail.
Les heures ainsi perdues et récupérables sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié, huit heures par semaine et cinquante heures par période de douze mois consécutifs pour les opérations ne relevant pas des activités saisonnières liées à la récolte.
Contingent exceptionnel d'heures de récupération
Pour les activités saisonnières liées à la récolte du lin, les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié, douze heures par semaine et 60 heures sur la période du 1er juillet au 31 octobre. Elles peuvent être récupérées dans les six semaines qui suivent la reprise normale du travail. Les entreprises assujetties au régime général sont toutefois limitées à 8 heures de récupération par semaine. Dans ce cas les heures de récupération peuvent être récupérées dans les dix semaines qui suivent la reprise normale du travail.
Après consultation des représentants du personnel, l'employeur décide :
- soit de récupérer l'intégralité des heures relevant de ce contingent exceptionnel, et dans ce cas, une indemnité de 25 p. 100 du salaire est due au moment de la récupération ;
- soit de récupérer à raison de 80 p. 100 des heures perdues, sans indemnité.
1. LISTE DES JOURS FERIES
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail.
2. JOURS FERIES LEGAUX CHOMES ET PAYES
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé autre que le 1er Mai par le montant de son salaire horaire de base.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à un mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser au total 3 p. 100 du montant total du salaire payé.
Les troisième et quatrième alinéas du présent article ne s'appliquent qu'à défaut d'accords ou d'usages plus favorables.
En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 53 ci-dessous.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution du salaire.
Le salarié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi durant le délai-congé pourra avec l'accord de l'employeur quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour non-observation de ce délai - et sans que l'employeur soit tenu de verser l'indemnité pour la durée restant à courir.
Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra prévenir l'employeur au moins une semaine avant son départ.
1° Dans le cas de licenciement :
Les ouvriers ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de :
- deux heures par jour de travail pour les ouvriers effectuant un préavis d'une semaine ;
- cinquante heures par mois de préavis pour les ouvriers effectuant un préavis d'un ou deux mois.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans un mois ne peut excéder cinquante heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.
2° Dans le cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire dans l'entreprise.
1. LISTE DES JOURS FERIES
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail.
2. JOURS FERIES LEGAUX CHOMES ET PAYES
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé autre que le 1er Mai par le montant de son salaire horaire de base.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à un mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser au total 3 p. 100 du montant total du salaire payé.
En cas de travail un jour férié, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire horaire de base multiplié par 8 heures en plus de la rémunération du travail effectué ledit jour férié.
Les troisième et quatrième alinéas du présent article ne s'appliquent qu'à défaut d'accords ou d'usages plus favorables.
Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement peuvent être récupérées lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel, dans les cas et selon les modalités ci-après :
a) Pour cause de fête locale ou coutumière (à l'exception des entreprises assujetties au régime général), ou de chômage d'un jour habituellement travaillé tombant la veille ou le lendemain d'un jour férié, dans les trente jours entourant la date du jour chômé ;
b) Résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, dans les douze mois à partir de la reprise normale du travail ;
c) Pour intempéries, dans les douze mois à partir de la reprise normale du travail.
Les heures ainsi perdues et récupérables sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié, huit heures par semaine et cinquante heures par période de douze mois consécutifs pour les opérations ne relevant pas des activités saisonnières liées à la récolte.
Contingent exceptionnel d'heures de récupération
Pour les activités saisonnières liées à la récolte du lin, les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié, douze heures par semaine et 60 heures sur la période du 1er juillet au 31 octobre. Elles peuvent être récupérées dans les six semaines qui suivent la reprise normale du travail. Les entreprises assujetties au régime général sont toutefois limitées à 8 heures de récupération par semaine. Dans ce cas les heures de récupération peuvent être récupérées dans les dix semaines qui suivent la reprise normale du travail.
"Les heures ainsi perdues collectivement sont récupérables par tous les salariés concernés et payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Les salariés en absence légale ou conventionnelle lors de l'événement ayant entrainé la perte d'heures sont soumis à la récupération quelle que soit la raison de leur absence mais ces heures leur sont payées en heures supplémentaires. Les salariés présents lors de l'événement mais absents lors de la récupération
Pour les salariés relevant du régime agricole, il est fait application de l'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. En conséquence, les articles 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 71 bis, 72 de la présente convention collective ne leur sont pas applicables.
1. LE REPOS DOMINICAL
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
2. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises peuvent fonctionner à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l'équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l'embauche, d'une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l'équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
3. SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE PENDANT LA PERIODE DE RECOLTE
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle conformément aux dispositions des articles D 220-1 et D 220-7 du code du travail, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou que les heures effectuées par dérogation à la règle du repos quotidien soient rémunérées sur la base de 2 fois le salaire horaire des salariés concernés.
Avenant n° 14 du 6 octobre 2003 : l'article 65 de la CCN devient l'article 62 de l'avenant n° 12.
Avenant n° 14 du 6 octobre 2003 : l'article 65 de la CCN devient l'article 62 de l'avenant n° 12.
1. LE REPOS DOMINICAL
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
2. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises peuvent fonctionner à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l'équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l'embauche, d'une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l'équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
3. SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE PENDANT LA PERIODE DE RECOLTE
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
1. Définition de la durée normale du travail
La durée normale du travail est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion, sauf accords d'entreprise ou d'établissement plus favorables, du temps nécessaire à l'habillage, au casse-croûte et aux repas. Ce temps ou ces périodes peuvent toutefois être rémunérés conformément aux usages.
Sont notamment assimilés au travail effectif les jours de congé payé, de congé pour événements familiaux, de congé de formation payé, de repos compensateur payé, les jours fériés chômés et payés des salariés mensualisés, les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle et pendant le congé de maternité.
L'admission au titre d'un champ conventionnel non visé à l'article 2 des présents statuts est possible, sous réserve de l'accord préalable d'au moins les 2/3 des membres du conseil d'administration présents ou représentés
(1) Article exclu de l'extension car il contrevient à l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2004, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2004 :
(1) Article exclu de l'extension car il contrevient à l'article L. 132-9 du code du travail.
Les assouplissements de l'horaire de travail en application de l'article 71-1 ci-dessus ne peuvent être décidés qu'après autorisation de l'inspection du travail compétente.
Les assouplissements de l'horaire de travail prévus à l'article 71-2 et la modification de la période annuelle prévue à l'article 73 ne peuvent être mis en oeuvre qu'après information de l'inspection du travail compétente.
Les articles 71 et 73 ci-dessus prévoient la consultation préalable du personnel. Cette consultation s'effectue par l'intermédiaire du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel. A défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur consulte directement les salariés de l'entreprise.
Agefos - PME assurera l'emploi et la gestion des cotisations collectées à travers le Fonds commun professionnel (Fonds commun de l'immobilier) dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI) constituera la commission nationale de formation de l'immobilier, fonctionnant au sein d'Agefos - PME, en liaison avec les institutions statutaires interprofessionnelles d'Agefos - PME, et habilitée à exercer dans ce cadre les attributions et responsabilités dévolues à ladite instance.
Le président et le vice-président de la CEFI sont membres de droit de la commission nationale d'Agefos - PME siège national.
En référence à son article 3, l'additif du 21 décembre 1993 est également prorogé d'un an, et s'appliquera en conséquence à la collecte de la contribution de 0,15 p. 100 due par les entreprises de moins de dix salariés, au titre de l'exercice 1995 (à verser avant le 1er mars 1996) et à son emploi jusqu'au 31 décembre 1996.
Le présent accord est conclu pour une durée de deux années et l'additif du 21 décembre 1993 est également prorogé d'un an, et s'appliquera en conséquence à la collecte de la contribution de 0,15 p. 100 due par les entreprises de moins de dix salariés, au titre de l'exercice 1995 (à verser avant le 1er mars 1996) et à son emploi jusqu'au 31 décembre 1996.
Il pourra être prorogé pour une période à déterminer, la décision de renouvellement ou de non-renouvellement étant prise par les organisations signataires avant le 1er décembre 1995.
NOTA. PROROGATION d'un an de l'additif du 21 décembre 1993 (voir avenant du 22 novembre 1994 BO Conventions collectives 95-1, étendu par arrêté du 15 février 1995 JORF 23 février 1995).
NOTA. PROROGATION d'un an de l'additif du 21 décembre 1993 (voir avenant du 22 novembre 1994 BO Conventions collectives 95-1, étendu par arrêté du 15 février 1995 JORF 23 février 1995).
Les salariés intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou d'un accident de trajet survenu au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation reconversion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les 6 mois suivant la visite de reprise. Cette durée ne pourra pas excéder 9 mois après la fin de l'arrêt de travail ou de la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par l'OPCA de branche, après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation-reconversion et du bilan est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières d'autres organismes, notamment le FASTT et l'AGEFIPH.
Agefos - PME assurera l'emploi et la gestion des cotisations collectées dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI) constituera la commission nationale de formation de l'immobilier, fonctionnant en liaison avec les institutions statutaires interprofessionnelles, et habilitée à exercer dans ce cadre les attributions et responsabilités dévolues à ladite instance.
Le président et le vice-président de la CEFI sont membres de droit de la commission nationale d'Agefos - PME siège national.
A compter du 1er janvier 1993, les employeurs entrant dans le champ d'application, d'une part de l'accord national du 28 octobre 1992 (codes APE 70, à l'exclusion des organismes d'HLM énumérés à l'article L.411-2 du code de la construction et de l'habitation), et d'autre part de l'article L. 952-1, 1er alinéa, du code du travail, verseront la contribution minimale de 0,15 p. 100 des salaires bruts réglés l'exercice précédent, instituée par cet article, exclusivement à l'Agefos - PME, organisme collecteur agréé pour le recouvrement de cette contribution par arrêté du 24 mars 1993 du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
A compter du 1er janvier 1995 cette obligation de versement à AGEFOS - PME est étendue à la contribution de 0,10 p. 100 (formation en alternance) due par les entreprises de moins de dix salariés assujetties à la taxe d'apprentissage, en application de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 modifié par la loi D.M.O.S. n° 93-121 du 27 janvier 1993.
Il est conféré à l'Agefos - PME un droit de suite pour procéder au recouvrement des sommes versées indûment par les entreprises auprès de tout autre organisme.
Les salariés intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'un accident de trajet survenu au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation reconversion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les 3 mois suivant la fin de l'arrêt de travail ou la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par l'OPCA de branche, après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation reconversion et du bilan est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières d'autres organismes notamment le FASTT et l'AGEFIPH.
Le bureau paritaire de la CEFI est constitué du président et du vice-président (élus comme indiqué à l'article 3) et de 2 secrétaires, l'un élu par le collège " employeurs ", l'autre par le collège " salariés ", pour la durée de l'année civile.
Le présent article sera complété - dans les conditions prévues par l'article 11, 1er alinéa - dès qu'auront été fixées les modalités de mise en oeuvre par AGEFOS-PME du décret n° 96-703 du 7 août 1996 et des accords interprofessionnels organisant l'application dudit décret, sur la rémunération des missions accomplies par les organisations patronales et syndicales en vue d'assurer la gestion paritaire de la formation professionnelle.
En attente de ces dispositions, le secrétariat technique de la CEFI reste assuré par le COPI, comme celui de la commission mixte des professions immobilières (cf. art. 11, 2e alinéa ci-après).
A compter du 1er janvier 1995, les employeurs entrant dans le champ d'application, d'une part, de l'accord national du 28 octobre 1992 (code A.P.E. 70), et, d'autre part, de l'article L. 951-1, premier alinéa, du code du travail, verseront obligatoirement à A.G.E.F.O.S. - P.M.E. avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due :
- d'une part, la partie de la contribution formation (0,90 p. 100) non utilisée après emplois (dépenses exonératoires) prévus au dernier alinéa (§ 1° à 6°) de l'article L. 951-1 susvisé ;
- d'autre part, la partie de la contribution due au titre de l'alternance (0,40 p. 100 pour les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage ou 0,30 p. 100 pour celles non assujetties à cette taxe), non utilisée après emplois (dépenses exonératoires) visés à l'article 30-II de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 modifiée par la loi D.M.O.S. n° 93-121 du 27 janvier 1993, et aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail.
Les salariés intérimaires, justifiant de l'ancienneté requise à l'article 32.1 ci-dessus et de 4500 heures travaillées, continues ou non, au cours des 36 derniers mois dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation, lorsque la formation choisie par l'intérimaire lui permet d'acquérir une qualification supérieure à celle qu'il possède déjà, lui assurant une promotion professionnelle ou une reconversion.
L'OPCA de branche peut prévoir, d'affecter à cet usage jusqu'à 40 % des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Dans le cadre défini à l'article 1er, la CEFI élabore et met en œuvre par étapes un programme d'actions visant à atteindre les objectifs définis en préambule.
Ses travaux s'organisent au sein de 4 groupes de travail, paritaires et permanents :
I. - Financement de la formation
Suivi de la réglementation, analyse des flux et circuits de financement, réflexion sur l'organisation de la collecte et de l'emploi des contributions formation, contrôle de l'organisme collecteur et appréciation des services rendus, propositions d'élargissement éventuel de la collecte et de critères de financement des actions de formation, etc.
II. - Évaluation de la formation
Mise à jour permanente d'un répertoire des organismes de formation et de leurs programmes, analyse critique des formations et de leur adaptation aux besoins de la profession, développement du partenariat entreprises-écoles, reconnaissance des titres et diplômes dans les niveaux de classification conventionnelle des emplois, liaison avec les services ministériels pour le développement et l'homologation de titres et diplômes adaptés, initiation de formations diplômantes, validation des acquis professionnels, etc.
III. - Recensement des métiers
Mise à jour permanente d'un répertoire des métiers en coordination avec tous organismes pratiquant ce recensement (ANPE/répertoire Rome, centre d'études et de recherches sur les qualifications [CERQ], etc.), étude de l'évolution des métiers et des qualifications dans une perspective de développement quantitatif et qualitatif de l'offre de service (évaluation des besoins), actualisation des postes repères dans les niveaux de classification conventionnelle des emplois et des filières professionnelles entre ces niveaux, etc.
IV. - Communication
Mise en oeuvre d'une politique de communication externe en concertation avec l'ensemble des organismes permettant de faire connaître auprès du grand public la politique d'emploi et de formation de la CEFI : participation aux manifestations publiques (salons, conférences, tables rondes, etc.) liées directement ou indirectement à l'immobilier et à la formation, information des personnes par la diffusion de différentes publications (revues générales et/ou spécialisées) relatives aux carrières de l'immobilier, politique de communication audiovisuelle (édition de vidéogrammes de présentation des activités immobilières) en particulier dans le cadre d'émissions spécialisées sur l'emploi, les métiers et la formation.
Le président et le vice-président de la CEFI sont habilités à conclure ensemble avec tous organismes
A compter du 1er janvier 1993, les employeurs entrant dans le champ d'application, d'une part de l'accord national du 28 octobre 1992 (codes APE 70, à l'exclusion des organismes d'H.L.M. énumérés à l'article L.411-2 du code de la construction et de l'habitation), et d'autre part de l'article L. 952-1, 1er alinéa, du code du travail, verseront la contribution minimale de 0,15 p. 100 des salaires bruts réglés l'exercice précédent, instituée par cet article, exclusivement à l'Agefos - P.M.E., organisme collecteur agréé pour le recouvrement de cette contribution par arrêté du 24 mars 1993 du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il est conféré à l'Agefos - P.M.E. un droit de suite pour procéder au recouvrement des sommes versées indûment par les entreprises auprès de tout autre organisme.