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Il a été décidé par les membres de la commission nationale de conciliation et d'interprétation présents que, conformément aux dispositions de l'article 10-1 de la convention collective nationale du 22 janvier 1992, la commission se réunit à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes de la convention collective.
La commission n'examinera plus les demandes spontanées émanant de salariés. Ces derniers devront obligatoirement s'adresser à l'une des parties signataires ou adhérentes de la convention collective pour la transmission de leur demande et de leur dossier.

La commission nationale de conciliation et d'interprétation, instituée à l'article 10-1 de la convention collective nationale du 22 janvier 1992, s'est réunie le 12 novembre 1997 sur la saisine d'une salariée, Mme M.
Objet de la saisine
Mme M., déléguée du personnel demande un avis sur l'interprétation de l'article 5-B-2 de la convention collective. Et plus précisément sur la nature des jours de congés pour événements familiaux (jours ouvrables, ouvrés ou calendaires), dont elle conteste le mode de décompte effectué par sa direction, qui inclut dans ces derniers, les jours de repos hebdomadaires et les dimanches.
Nature de la saisine
Interprétation.
Avis rendu par la commission
Selon le ministère du travail (réponse DHINNIN du 3 février 1997, AN page 589, n° 44 412), s'agissant des congés pour événements familiaux résultant de l'article L. 226-1 du code du travail et en absence de précisions particulières (jours ouvrables ou ouvrés), le décompte doit s'opérer en jours ouvrables.
Cette disposition est transportable aux congés pour événements familiaux conventionnels qui doivent être décomptés en jours ouvrables.
Les membres de la commission proposent que, si cet avis est rendu à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes, il ait la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision de la convention collective.
Après délibération, l'avis est donné à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes.
Les indemnités de départ ou de mise à la retraite définies à l'article III-B-4 (titre III, Résiliation du contrat de travail) sont déterminées selon les modalités suivantes :
5 a) Indemnité de mise à la retraite :
Le technicien ou agent de maîtrise comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mis à la retraite, percevra une indemnité de mise à la retraite égale à 1/8 du salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise, et ce à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise. Toutefois, cette indemnité ne pourra dépasser 4 mois.
5 b) Indemnité de départ à la retraite :
L'infirmier ou technicien partant de sa propre initiative à la retraite bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié du salaire mensuel après 10 ans de présence continue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera portée à 1/15 de salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise pour les salariés comptant dans l'établissement 15 années d'ancienneté, dans la limite de 2 mois.
5 c) Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant ces périodes ne serait prise en compte que prorata temporis.
Les différentes allocations ainsi envisagées ne pourront en aucun cas se cumuler avec une allocation de même nature versée par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur.
Les indemnités de départ ou de mise à la retraite définies à l'article III-B-4 (titre III, Résiliation du contrat de travail) sont déterminées selon les modalités suivantes :
5 a) Indemnité de mise à la retraite :
L'agent comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mis à la retraite, percevra une indemnité de mise à la retraite égale à 1/8 du salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise et ce, à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise. Toutefois, cette indemnité ne pourra dépasser quatre mois.
5 b) Indemnité de départ à la retraite :
L'agent partant de sa propre initiative à la retraite, bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié du salaire mensuel après dix ans de présence continue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera portée à 1/15 de salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise pour les salariés comptant dans l'établissement quinze ans d'ancienneté, dans la limite de deux mois.
5 c) Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant ces périodes ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les différentes allocations ainsi envisagées ne pourront en aucun cas se cumuler avec une allocation de même nature versée par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 23 septembre 2005, relatif aux missions de l'Observatoire des métiers des télécommunications, à l'accord du 12 avril 2002, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
4 a) En cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur sauf pour faute grave, lourde ou force majeure, inaptitude physique (d'origine non professionnelle) ou longue maladie, le technicien ou agent de maîtrise comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'établissement percevra une indemnité distincte de son préavis qui ne pourra être inférieure, par année d'ancienneté :
- à 1/10 du salaire mensuel de zéro à cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- à 1/5 du salaire mensuel à partir de cinq ans de présence, et ce à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra pas dépasser six mois.
4 b) En cas de résiliation du contrat de travail pour inaptitude physique d'origine non professionnelle ou longue maladie, le technicien ou agent de maîtrise comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'établissement percevra une indemnité distincte de son préavis qui ne pourra être inférieure par année d'ancienneté ;
- à 1/10 du salaire mensuel pour les salariés comptant moins de dix ans d'ancienneté ;
- à 1/10 du salaire mensuel plus 1/15 de ce même salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans, pour les salariés comptant plus de dix ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le 1/3 de la rémunération des trois derniers mois précédant le licenciement (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié ne sera prise en compte que prorata temporis).
Dans le cas où le contrat de travail d'un même salarié a déjà fait l'objet d'une rupture suivie d'un réembauchage, avec reprise totale ou partielle de l'ancienneté, il sera tenu compte, dans les montants déterminés ci-dessus, des indemnités de rupture ou de licenciement déjà versées par l'établissement au titre de la rupture antérieure.
NIVEAUX I et II
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAU III
Personnel occupant des emplois exigeant une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).

IV-a : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.) du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (3 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré).
IV-b : Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
IV-c : Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).
NIVEAU V bis
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.

Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.
En cas de résiliation du contrat de travail, sauf faute grave, lourde ou force majeure, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :
- cadre comptant de 0 à cinq ans de travail effectif dans l'établissement : 3 mois ;
- cadre comptant plus de cinq ans de travail effectif dans l'établissement : 6 mois.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 septembre 2005 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26-4 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéas 1 et 6, du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Le premier alinéa de l'article 6-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-27, alinéa 6, du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
4 a) En cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur sauf pour faute grave, lourde ou force majeure, inaptitude physique (d'origine non professionnelle) ou longue maladie, l'agent comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'établissement, percevra une indemnité distincte de son préavis qui ne pourra être inférieure par année d'ancienneté :
- à 1/10 du salaire mensuel de 0 à 5 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- à 1/5 du salaire mensuel à partir de 5 ans de présence continue et ce à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra pas dépasser six mois.
4 b) En cas de résiliation du contrat de travail pour inaptitude physique d'origine non professionnelle ou longue maladie, l'agent comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'établissement percevra une indemnité distincte de son préavis qui ne pourra être inférieure par année d'ancienneté ;
- à 1/10 du salaire mensuel pour les salariés comptant moins de dix ans d'ancienneté ;
- à 1/10 du salaire mensuel plus 1/15 de ce même salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans, pour les salariés comptant plus de dix ans d'ancienneté.
4 c) Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le 1/3 de la rémunération des trois derniers mois précédant le licenciement (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié ne sera prise en compte que pro rata temporis).
Dans le cas où le contrat de travail d'un même salarié a déjà fait l'objet d'une rupture suivie d'un réembauchage, avec reprise totale ou partielle de l'ancienneté, il sera tenu compte, dans les montants déterminés ci-dessus, des indemnités de rupture ou de licenciement déjà versées par l'établissement au titre de la rupture antérieure.
Les indemnités de départ ou de mise à la retraite définies à l'article III-B-4 (titre III, résiliation du contrat de travail) sont déterminées selon les modalités suivantes :
5 a) Indemnité de mise à la retraite ;
Le cadre comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mis à la retraite, percevra une indemnité de mise à la retraite égale à 1/8 du salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise et ce, à compter du premier jour d'entrée dans l'entreprise. Toutefois, cette indemnité ne pourra dépasser quatre mois.
5 b) Indemnité de départ à la retraite :
Le cadre partant de sa propre initiative à la retraite bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié du salaire mensuel après dix ans de présence continue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera portée à 1/15 de salaire mensuel par année de présence continue dans l'entreprise pour les salariés comptant dans l'établissement quinze ans d'ancienneté, dans la limite de deux mois.
5 c) Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant ces périodes ne serait prise en compte que prorata temporis.
Les différentes allocations ainsi envisagées ne pourront en aucun cas se cumuler avec une allocation de même nature versée par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur.
En cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur, sauf pour faute grave, lourde, force majeure, le cadre comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'établissement percevra une indemnité distincte de son préavis calculée comme suit :
- cadre comptant moins de cinq ans de service ininterrompu au sein de l'établissement :
- 1/10 de salaire mensuel par année d'ancienneté jusqu'à cinq ans ;
- cadre comptant cinq années et plus de service ininterrompu au sein de l'établissement :
- un demi-mois de traitement pour chacune des cinq premières années de service ;
- un mois de traitement pour chacune des années suivantes.
Le montant maximum des indemnités de même nature ne pourra dépasser l'équivalent de douze mois de traitement (exemple : pour huit ans de service, l'indemnité s'élévera à deux mois et demi de traitement pour les trois suivants, soit l'équivalent de cinq mois et demi de traitement).
On entend par " traitement ", en l'occurrence, le salaire réellement alloué au cadre au jour de son licenciement à l'exclusion de toute gratification occasionnelle.
Dans le cas où le contrat de travail d'un même salarié a déjà fait l'objet d'une rupture suivie d'un réembauchage avec reprise totale ou partielle de l'ancienneté, il sera tenu compte dans les montants déterminés ci-dessus des indemnités de rupture ou de licenciement déjà versées par l'établissement au titre de la rupture antérieure.
3 a) En cas de résiliation du contrat de travail par l'entreprise, sauf faute grave, lourde ou force majeure, la durée de préavis est fixée à :
- 15 jours pour l'agent comptant moins de 6 mois de travail effectif dans l'établissement ;
- 1 mois pour l'agent comptant de 6 mois à moins de 2 ans de travail effectif dans l'établissement ;
- 2 mois pour l'agent comptant 2 ans et plus de travail effectif dans l'établissement.
3 b) En cas de démission de l'agent, la durée du préavis est fixée à :
- 15 jours pour l'agent comptant de 0 à 6 mois de travail effectif au sein de l'établissement ;
- 1 mois au-delà de 6 mois de travail effectif.
Les signataires de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme sont convenus de réviser celle-ci pour tenir compte de l'évolution des emplois de la profession.
Certaines dispositions de la convention collective de 1974 ont été supprimées (ex : art. 21, 25), d'autres ont été aménagées et des articles nouveaux ont été créés.
La grille de classification des emplois a été modifiée de la manière suivante :
- suppression des coefficients et classement des emplois par niveau de qualification, chacun étant assorti d'un salaire minimum conventionnel (SMCN) ;
- suppression d'un certain nombre d'emplois ;
- modification des qualifications pour certains emplois déjà existants ;
- création de nouveaux emplois.
Compte tenu de ce qui précède et des situations existant à la date de sa signature, le présent accord s'appliquera dans les conditions suivantes :
1° Les nouvelles qualifications des emplois et leur classement par niveau pouvant entraîner des majorations du salaire conventionnel de base (appelé désormais SMCN), celles-ci n'ont pas d'incidence obligatoire sur le salaire contractuel accordé au titulaire de l'emploi si celui-ci est supérieur ou égal au SMC de son niveau (à l'exception de la prime d'ancienneté et, le cas échéant, de la prime de langue prévue à l'article 33 de la présente convention).
2° Les entreprises seront amenées à réaménager la composition du bulletin de paie en modifiant ou supprimant les libellés et/ou les montants de certains éléments de salaires.
Il est entendu que le salaire contractuel perçu mensuellement par le salarié devra être au moins égal à celui qu'il percevait mensuellement avant l'application de ces nouvelles dispositions.
3° Conformément à l'article 2, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à la date de sa signature et/ou de sa publication au
Journal officiel
Cependant, les parties signataires conviennent d'instituer un délai de 12 mois à compter de cette même date pour permettre aux entreprises d'adapter leur structure de rémunération et de classification des emplois aux obligations et contraintes de la nouvelle convention collective.
De plus, les parties signataires conviennent, dans les 3 mois à compter de cette même date, d'entamer, au niveau de la branche Agences de voyages, des négociations relatives à la formation professionnelle dans l'esprit de l'article L. 933-2 du code du travail, de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
La présente convention collective se substitue à l'ancienne convention collective.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salariés.
La présente convention collective se substitue à l'ancienne convention collective.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salaires.
Le SNAV et les organisations syndicales FO, CFTC et CGC ont signé le 19 novembre 1992 un accord de branche adoptant une nouvelle convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme.
Le texte de cette convention, aboutissement de longues négociations entre les partenaires sociaux, est annexé audit accord.
Comme convenu, les partenaires sociaux, ci-dessus signataires, se sont réunis ce jour et confirment l'adoption de la nouvelle convention collective sous la forme approuvée le 19 novembre 1992.
Contrairement à ce qui est indiqué dans son préambule, la nouvelle convention collective entrera en application au jour de son dépôt (1) à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, à l'exception des dispositions relatives aux structures de rémunération et aux classifications des emplois dont les effets n'entraîneront aucune rétroactivité et pour lesquelles les entreprises disposent d'un délai de 12 mois pour se mettre en conformité avec les nouvelles règles conventionnelles.
Durant cette période de transition, la revalorisation des salaires sera négociée en pourcentage et portera donc à la fois sur la valeur du point et sur les SMCN.
La structure de rémunération des nouveaux embauchés au cours de cette période de transition dépendra du choix individuel de chaque entreprise.
(1) Le texte a été déposé le 23 mars 1993 auprès de la DDTEFP de Paris.
(1) Le texte a été déposé le 23 mars 1993 auprès de la D.D.T.E.F.F. de Paris.
Dans le cadre de cette réflexion et de la volonté des CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics d'établir une politique de branche qui crée les conditions de l'efficacité et du développement de la formation, seront recherchées :
- les cohérences et les coordinations territoriales ;
- la prise en compte des spécificités des entreprises selon leur taille ;
- les conditions de l'expression des besoins de formation de la profession et les conditions d'obtention, notamment auprès des pouvoirs publics, de ressources complémentaires nécessaires au développement de la formation continue et des contrats d'insertion en alternance ;
- les moyens d'améliorer l'efficacité des dispositifs compte tenu de la multiplicité des mesures à mettre en oeuvre et à gérer.
La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
- les agences de voyages à caractère commercial françaises ou étrangères situées sur le territoire français, titulaires de la licence d'Etat et/ou compris dans la nomenclature de l'I.N.S.E.E. sous le code 6330 Z ;
- leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.
Elle ne s'applique cependant pas aux guides-interprètes et aux guides accompagnateurs et accompagnateurs à la vacation, qui sont régis par des conventions collectives particulières.
La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
- les agences de voyages à caractère commercial françaises ou étrangères situées sur le territoire français, titulaires de la licence d'Etat et/ou compris dans la nomenclature de l'INSEE sous le code 633 Z ;
- leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.
Elle ne s'applique cependant pas aux guides-interprètes et aux guides accompagnateurs et accompagnateurs à la vacation, qui sont régis par des conventions collectives particulières.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises, les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.
Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions, de mesures disciplinaires et de licenciement
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 21 juilllet 1993, art. 1er).
Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée, fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Il doit indiquer :
- la nationalité, date de naissance, sexe de l'intéressé ;
- la date d'embauche ;
- le type et la durée du contrat ;
- la qualification, le niveau, etc. ;
- le numéro d'emploi dans la grille de classification à l'annexe I de la présente convention ;
- la durée du travail et son aménagement ;
- la durée de la période d'essai ;
- les éléments de la rémunération ;
- l'adresse du lieu de travail.
Il doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser la répartition de leur horaire de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 et L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).
Dans les entreprises ayant atteint le seuil légal d'effectifs - soit actuellement 50 salariés -, l'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives s'exerce dans le cadre de la loi.
Dans les entreprises n'ayant pas atteint ce seuil - et employant actuellement de 11 à 49 salariés -, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif au télétravail, à la convention collective nationale susvisée.
L'article 3, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, alinéa 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6, alinéas 1 et 2, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5, alinéa 3, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer une section syndicale. La création, le fonctionnement, la mission des sections syndicales sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La distribution des matériels syndicaux, la collecte des cotisations syndicales, la réunion des syndiqués, la réunion des membres du personnel feront l'objet d'accords particuliers sur le plan de chaque entreprise.
La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.
a) Employés niveaux I, II, III.
La période d'essai est fixée à un mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties, pour une durée maximum de un mois. Au cours de cette période, le préavis est fixé à une semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
b) Agents de maîtrise niveaux IV, V.
La durée de la période d'essai est fixée à deux mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis est fixé à quinze jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de deux mois, le préavis restant fixé à quinze jours.
Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
c) Agents de haute maîtrise et cadres niveaux VI à X.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois.
Durant les premières six semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.
A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à un mois.
Cette période d'essai de trois mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de trois mois. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
Au cours de cette nouvelle période de trois mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre, sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à un mois.
N.B. - Dans le cas où, par le jeu d'un préavis tel que fixé aux alinéas a, b et c, le salarié est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-delà de la limite de la période d'essai, ce dépassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste à titre définitif dès lors que la notification d'essai négatif aura été effectuée par lettre recommandée ou contre reçu signé par l'intéressé avant le terme fixé pour la période d'essai.
Dans les cas a et b, le salarié n'a pas à donner le préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au préavis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la période d'essai.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics sont convenues d'organiser, conformément aux articles L. 451-1 et L. 451-4, tirets 3 et 4, du code du travail, le droit au congé de formation économique, sociale et syndicale pour tous les salariés employés par les entreprises du bâtiment et des travaux publics, quelle que soit leur taille.
Le droit au congé est ouvert à tous les salariés d'une entreprise, quelle que soit leur ancienneté.
Les fonds équivalents à 0,08 p. 1000 de la masse salariale seront mutualisés au sein d'un compte affecté en vue d'assurer la rémunération des stagiaires et le financement des formations (déplacements, hébergement et frais pédagogiques).
Les sommes mutualisées au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale et non consommées au cours de l'exercice, seront reversées dans le compte général des fonds d'assurance formation.
Des avenants aux accords collectifs nationaux du 31 décembre 1979, du 23 février 1989 et du 20 octobre 1992 apporteront, en tant que de besoin, les précisions nécessaires à la mise en oeuvre de ces dispoisitions à partir du 1er janvier 1993.
Dans un esprit de concertation et de conciliation, les parties s'efforceront, avant tout déclenchement d'un arrêt de travail, de rechercher une solution au différend qui les oppose.
La commission de conciliation d'entreprise prévue à l'article 56 ou à défaut la commission paritaire nationale prévue à l'article 61 pourra être saisie pour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.
La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.
Sont exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
Dans un esprit de concertation et de conciliation, les parties s'efforceront, avant tout déclenchement d'un arrêt de travail, de rechercher une solution au différend qui les oppose.
La commission de conciliation d'entreprise prévue à l'article 56 ou à défaut la commission paritaire nationale prévue à l'article 61 pourra être saisie pour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.
La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.
Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
Le salaire applicable aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et de capacité physique normale comporte un abattement fixé à :
- 20 p. 100 avant dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle.
Les partenaires sociaux confirment la mise en place d'une commission paritaire nationale emploi formation du personnel employé de maison (C.P.N.E.F., art. 33 de la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison).
Cette C.P.N.E.F. a pour objet de :
- définir les priorités et orientations en matière de formation professionnelle de la branche ;
- contribuer au développement de formations qualifiantes et encourager les salariés à s'engager dans une formation ;
- prendre des initiatives afin d'obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
- mettre en place des moyens d'information à l'intention des employeurs et des salariés sur les actions de formation mises en oeuvre ;
- établir chaque année un rapport qui dresse un bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.
La C.P.N.E.F. est composée paritairement d'un membre par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants de la F.E.P.E.M. Il y aura autant de membres suppléants par organisation que de membres titulaires.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont dûment mandatés par chaque organisation mandataire.
Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son employé de maison, sauf à ce que le contrat soit repris.
En cas de décès de l'employeur, le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.
La date du décès de l'employeur fixe le départ du préavis.
Les indemnités de préavis et de licenciement sont dues au salarié dont l'employeur est décédé et sont versées dans les mêmes conditions que le dernier salaire et l'indemnité de congés payés.
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire de conciliation nationale dont le siège est fixé à Paris. Cette commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par la fédération nationale signataire de la convention collective.
La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant des organisations salariées et par un représentant de l'organisation patronale, choisis parmi les organisations signataires de la présente convention.
La commission est convoquée à la diligence du président, et doit se réunir dans le délai d'un mois, après la demande.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.
La commission nationale de conciliation ne peut être saisie de conflits collectifs ou individuels que par l'une des parties signataires de la présente convention.
Les modalités de fonctionnement de la commission nationale de conciliation sont déterminées d'un commun accord entre les parties. La Commission paritaire nationale a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles notamment à l'occasion de l'interprétation de la convention collective nationale.
Les solutions proposées doivent réunir l'unanimité des membres présents de la commission.
En tout état de cause, les parties peuvent porter leurs différends devant les juridictions compétentes.
Des heures de liberté prises sur le temps de travail, non rémunérées ou récupérables, pourront être accordées, sauf cas de force majeure, à l'employé mandaté par son organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession dans la limite de neuf heures par trimestre pour l'employé à temps complet chez le même employeur et de neuf heures par semestre pour l'employé à mi-temps chez le même employeur. Ces heures seront justifiées par une convocation et annoncées à l'employeur avec un préavis de douze jours.
En cas de décès de l'employeur, le contrat de travail liant l'employeur à l'employé pourra être repris par ses héritiers. Dans le cas où les héritiers ne poursuivent pas le contrat, ou s'ils y apportent une novation substantielle refusée par le salarié, celui-ci se considérera alors comme étant l'objet d'un licenciement avec les mêmes droits et obligations ; les indemnités dues à ce titre au salarié, en application de la loi et de la présente convention, seront de ce fait mises à la charge de la succession et versées à l'employé par les héritiers ou toute personne chargée de la liquidation de ladite succession. Le préavis ne pourra être exécuté que sur les lieux habituels de travail, sauf accord écrit entre les parties.
NB : (1) L'article 35 a été dénoncé par l'organisation patronale  signataire le 15 juillet 1982.
NB : (1) L'article 35 a été dénoncé par l'organisation patronale  signataire le 15 juillet 1982.
En cas de décès de l'employeur, le contrat de travail liant l'employeur à l'employé pourra être repris par ses héritiers. Dans le cas où les héritiers ne poursuivent pas le contrat, ou s'ils y apportent une novation substantielle refusée par le salarié, celui-ci se considérera alors comme étant l'objet d'un licenciement avec les mêmes droits et obligations ; les indemnités dues à ce titre au salarié, en application de la loi et de la présente convention, seront de ce fait mises à la charge de la succession et versées à l'employé par les héritiers ou toute personne chargée de la liquidation de ladite succession. Le préavis ne pourra être exécuté que sur les lieux habituels de travail, sauf accord écrit entre les parties.
*Toutefois, l'employé ne pourra prétendre à aucune des indemnités ci-dessus définies si l'employeur a prévu, par dispositions testamentaires ou autres, une somme qui, tous frais déduits, soit au moins égale au montant des indemnités qui lui seraient dues au titre du licenciement*.(2)
NB : (1) L'article 35 a été dénoncé par l'organisation patronale signataire le 15 juillet 1982.
NB : (2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 26 mai 1982.
NB : (1) L'article 35 a été dénoncé par l'organisation patronale signataire le 15 juillet 1982.
NB : (2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 26 mai 1982.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de 6 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions du présent accord ne devront pas avoir pour effet de porter atteinte aux actions déjà mises en oeuvre pour améliorer la formation du personnel.
La commission paritaire de l'emploi de la couture examinera une fois par an les conditions d'application du présent accord.
Le présent accord sera intégré dans la convention collective de la couture parisienne et en constituera un des avenants.
Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 14 juin 1985.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 25 janvier 1990 portant diverses mesures en matière de qualifications et classification dans la métallurgie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel employé de maison. Le caractère particulier de cette profession est de s'exercer au domicile privé de l'employeur.
Le personnel employé de maison comprend tout salarié mensuel ou horaire, à temps plein ou à temps partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager. L'employeur ne peut poursuivre au moyen de ces travaux des fins lucratives. Le personnel qui consacre plus de 50 p. 100 de son temps de travail à une activité relevant de la profession de son employeur est exclu du champ d'application de la présente convention collective.
Les contractants reconnaissent la liberté d'opinion et la liberté syndicale.
Les parties signataires s'engagent à veiller, dans les instances consultatives sur l'enseignement et la formation où elles sont présentes, et en particulier au sein du conseil de perfectionnement du centre de formation d'apprentis et de la commission professionnelle consultative de l'habillement, et auprès du ministère de l'éducation nationale, à ce que le contenu des formations aboutissant à des diplômes de la profession soit en accord avec les besoins et les méthodes de l'entreprise.
Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, notamment de celles d'entre elles non sanctionnées par un diplôme, par des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou par un titre homologué, l'entreprise veillera à ce qu'à l'issue de chaque formation, dans la mesure où le stage aura été suivi avec assiduité et où il aura été satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage soit délivrée aux stagiaires par l'organisme de formation interne ou externe.
Dans le cas des stages rentrant dans le cadre de la formation professionnelle continue organisés sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation interne ou externe, les entreprises délivreront aux salariés une attestation précisant la nature de la formation suivie.
Pour pourvoir les postes vacants ou créés, les chefs d'entreprise porteront leur choix en priorité sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Ils tiendront compte lors de l'examen des candidatures, à niveaux d'aptitudes professionnelles égales, des qualifications acquises en formation continue au même titre que celles acquises en première formation (reconnues par un diplôme officiel, des unités capitalisables d'un diplôme officiel, un titre homologué ou des attestations) et que celles résultant de l'expérience.
Les femmes salariés ou apprenties, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge ; le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui est au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie, les dispositions de l'avenant du 2 juillet 1992 à l'accord national susvisé.
Les dispositions de l'article 1er de l'avenant du 2 juillet 1992 sont étendues sous réserve de l'application des articles L.931-1 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant du 23 janvier 1991 à l'accord national sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie.
L'article 10, dernier alinéa, et l'article 12, tels qu'ils résultent de l'avenant du 23 janvier 1991 (art. 2 de l'avenant créant un titre I.C.) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L122-14-7 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
La convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée, chacune des parties ayant la possibilité de la dénoncer en partie ou en totalité, par pli recommandé, avec accusé de réception et préavis de trois mois. Dans ce cas, la convention ou la partie de la convention dénoncée restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord et au maximum pendant un an.
Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire prévue à l'article 46 de la présente convention. La commission paritaire devra alors être convoquée dans un délai d'un mois.
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de :
L'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie,
à l'exclusion :
- de la première phrase de l'article 10 ;
- des termes : "selon les dispositions des articles L.432-1 et L. 435-3 du code du travail" figurant à la première phrase de l'article 20.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1, alinéas 3 et 4, et L. 321-3 du code du travail.
L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1, alinéa 4, et L. 431-5 du code du travail.
Les premiers alinéas des articles 7, 8 et 11 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2, du code du travail.
L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1, alinéa 4, et  L. 431-5 du code du travail.
L'article 20 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 321-2, L. 321-3 et L. 321-4 du code du travail.
L'article 21 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1, alinéas 3 et 4, et L. 321-3 du code du travail.
Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'accord national susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.