Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante ans dès qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et, en tout état de cause, à partir de soixante-cinq ans, ne constituent pas un licenciement ni une démission.
Toutefois, les intéressés observeront un délai de préavis réciproque de six mois. En outre, le salarié mensuel mis à la retraite ou prenant sa retraite bénéficiera d'une indemnité.
Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise :
- pour une ancienneté inférieure à cinq ans : 1/10 de mois de traitement par année de présence ;
- de six à dix ans d'ancienneté : un mois de traitement ;
- de onze à quinze ans d'ancienneté : deux mois de traitement ;
- à partir de la seizième année, l'indemnité est de un mois de traitement, complétée par 1/5 de mois de traitement par année de présence à compter de la dixième année.
Le traitement de base servant au calcul de cette indemnité est défini dans les conditions prévues à l'article 11 de la présente annexe (indemnité de licenciement).
Le bénéfice de cette indemnité reste acquis aux salariés qui prennent leur retraite après une cessation d'activité pour maladie ou invalidité, auprès de l'entreprise à laquelle ils appartenaient à la date de cette cessation d'activité, à condition qu'il n'aient repris postérieurement aucune autre activité professionnelle et que la cessation d'activité n'ait pas excédé cinq ans. L'indemnité de départ en retraite est, dans ce cas, calculée sur la base de leur ancienneté à la date de cessation d'activité.
Les dispositions du présent article ne jouent pas en cas de licenciement pour faute grave.
Les dispositions du présent avenant seront applicables aux salariés dont le licenciement, le départ en retraite et la mise à la retraite auront fait l'objet d'une notification postérieure au 31 décembre 1988.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personne à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre, qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans, au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave caractérisée, et sur justification du rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification, et si le retour a lieu dans les six mois du décès du cadre.
La durée de la période d'essai visée à l'article 43 des dispositions communes est fixée à trois mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre six mois.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins huit jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens cadres et agents de maîtrise et assimilés, sur les listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel. Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par des accords passés sur le plan de l'établissement entre les organisations syndicales intéressées et la direction.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre les organisations syndicales intéressées et le chef d'entreprise ; dans le cas ou cet accord décidera de cette répartition.
Chef d'équipe d'entretien 1er échelon : exerce d'une façon permanente un commandement sur au moins quatre ouvriers d'entretien dans son métier. Il assure le rendement de son équipe (coefficient 210)

Chef d'équipe d'entretien 2e échelon : dirige d'une façon permanente une équipe de plusieurs ouvriers d'entretien, dont au moins deux ouvriers de niveau III (coefficient 225)
Technicien d'exécution : possède, dans une discipline donnée, une connaissance approfondie des installations en service dans l'usine. Est capable d'interpréter tout schéma ou mécanisme pour réaliser correctement les montages et réglages correspondants, détecter rapidement les pannes simples et y remédier, possède en outre des connaissances théoriques et pratiques lui permettant d'effectuer seul une étude de détail suivant les directives d'un chef hiérarchique, d'en effectuer le schéma de fonctionnement et des calculs simples s'y rapportant (coefficient 230)
Chef d'équipe d'entretien 3e échelon : dirige d'une façon permanente une équipe de plusieurs ouvriers d'entretien, dont au moins quatre ouvriers de niveau III (coefficient 235)
NIVEAU III
Contremaître d'entretien 1er échelon : chargé d'un secteur d'entretien, a sous ses ordres des ouvriers professionnels d'entretien de différents corps de métier. Dans des entreprises à structure simple, il est chargé du service d'entretien (coefficient 260)
Contremaître d'entretien 2e échelon : répond à la définition du contremaître d'entretien 1er échelon, mais a sous ses ordres des chefs d'équipe d'entretien (coefficient 280)

Chef d'atelier d'entretien : possédant une connaissance approfondie des divers ateliers, a sous ses ordres au moins contremaître d'entretien ; il est chargé d'assurer l'entretien du matériel suivant les directives générales qu'il reçoit et qu'il doit appliquer en prenant les initiatives personnelles que la situation requiert (coefficient 300)
Infirmière diplômée d'État ayant pratiqué entre six mois et trois ans depuis l'obtention de son diplôme (coefficient 200)

Infirmière diplômée d'État ayant pratiqué pendant plus de trois ans depuis l'obtention de son diplôme (coefficient 230)
NIVEAU III
Infirmière diplômée d'État responsable du service médical ayant autorité effective sur d'autres infirmières diplômées d'État ; est en général chargée des cours de secourisme (coefficient 280)
Assistante sociale diplômée d'État ayant pratiqué pendant moins de trois ans depuis l'obtention de son diplôme (coefficient 250)
Assistance sociale diplômée d'État ayant pratiqué pendant plus de trois ans depuis l'obtention de son diplôme (coefficient 280)
Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres licenciés avant l'âge de soixante ans révolus, qui ne peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein, sauf pour une faute grave de leur part, et comptant au moins un an de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.
Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise :
- pour la tranche jusqu'à cinq ans de présence continue à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche de cinq à dix ans de présence continue à 4/10 de mois par année, à compter de la sixième ;
- pour la tranche de dix à quinze ans de présence continue à 8/10 de mois par année, à compter de la seizième.
L'indemnité, calculée selon les dispositions ci-dessus, est majorée de 30 p. 100 lorsque le cadre licencié est âgé de cinquante ans révolus au moins.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder vingt mois d'appointements.
L'indemnité est calculée sur le traitement du dernier mois d'activité, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel. Ce traitement de base ne peut être inférieur à la moyenne des appointements des douze mois précédents. Les primes et gratifications à caractère annuel versées pendant cette période se calculent pro rata temporis. Il en est notamment ainsi du treizième mois et de la prime de vacances prévus par la C.C.M.
Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité est calculée sur la moyenne des douze mois précédant le licenciement.
Au cas ou un cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
Les dispositions du présent avenant seront applicables aux salariés dont le licenciement, le départ en retraite et la mise en retraite auront fait l'objet d'une notification postérieure au 31 décembre 1988.
Secrétaire de direction : assistant immédiat d'un chef d'entreprise, d'un administrateur, du directeur ou d'un directeur responsable d'un grand département ou classé hors cadre, prépare et réunit les éléments de leur travail (coefficient 200)

Chef de classement (coefficient 210)
Chef de dactylographie ou de sténographie (coefficient 210)
Technicien commercial de prospection-promotion 1er échelon : effectue des visites qui lui permettent à la fois d'établir des contacts avec des clients et d'assurer les tâches nécessitées par le contrôle et l'animation des points de vente ; les missions qui lui sont confiées s'exercent, selon les besoins de l'entreprise et les directives de l'employeur, dans des secteurs géographiques ou auprès de catégories de clientèle effectivement non définies et variables ; les commandes qu'il est susceptible de recevoir dans le cadre des tâches ci-dessus définies peuvent être reçues, selon les cas, directement pour le compte de la maison qui l'emploie ou pour celui des clients de ladite maison ; travaille sous les ordres et la responsabilité d'un agent d'une catégorie supérieure (coefficient 210)
Aide-acheteur : possédant des connaissances technologiques, consulte les fournisseurs pour l'achat de pièces ou matières courantes ; collationne les propositions de prix et de délais et transmet ces éléments à son chef ou à l'employeur pour décision (coefficient 225)
Technicien commercial de prospection-promotion 2e échelon (coefficient 230)
Chef de dactylographie ou de sténographie ayant plus de 10 employés sous ses ordres (coefficient 230)
NIVEAU III
Technicien commercial de prospection-promotion 3e échelon (coefficient 250)
Agent de promotion commerciale ayant des responsabilités de personnel 1er échelon : prépare et organise le travail des employés et agents de démonstration, de prospection et de promotion qui appuient son action dans le secteur ou la clientèle qu'il a la charge d'animer ; il peut lui être demandé d'établir et de suivre les prévisions de vente et de gérer son secteur ou sa clientèle sur la base d'un budget prévisionnel ; est susceptible de recevoir occasionnellement des commandes ; ne peut avoir une responsabilité de personnel s'étendant à plus de 10 personnes des services commerciaux de démonstration, de prospection ou de prospection-promotion (coefficient 270)
Acheteur : possède des connaissances technologiques et reçoit les représentants des fournisseurs ; discute les prix et les délais ; peut prendre certaines décisions d'achat sous responsabilité du chef des achats ou du chef d'entreprise (coefficient 275)
Technicien commercial de prospection-promotion 4e échelon : agent couramment chargé de contacts suivis avec les clients les plus importants de l'entreprise, dans le cadre de la politique commerciale de celle-ci (coefficient 280)
Agent de promotion commerciale ayant des responsabilités de personnel 2e échelon (coefficient 290)

Agent de promotion commerciale ayant des responsabilités de personnel 3e échelon (coefficient 310)
Chef magasinier 1er échelon : responsable de stocks de fournitures qui lui sont confiés, surveille et contrôle la réception des matières premières, pièces, produits intermédiaires et leur distribution aux différents stades intérieurs de l'établissement. Il a sous ses ordres le personnel travaillant au magasin (coefficient 200)

Chef d'expédition 1er échelon : assure, selon des directives précises, le contrôle et la réception des produits conditionnés, leur classement, la préparation des commandes et leur expédition. Il a sous ses ordres le personnel y travaillant (coefficient 210)
Chef de cour : chargé du mouvement général des arrivages et expéditions conformément aux instructions de son chef direct (coefficient 210)
Agent de lancement ou d'ordonnancement : connaissant les appareils, les ateliers de l'usine et les moyens généraux dont elle dispose, a la responsabilité de suivre et de surveiller l'avancement des travaux programmés (fabrication, emballages ou autres) et de rendre compte de cet avancement (coefficient 215)
Chef magasinier 2e échelon : magasinier tel que défini au niveau I et responsable de l'application des règles de réapprovisionnement du magasin ainsi que des règles du contrôle des marchandises courantes reçues et des stocks (coefficient 225)
NIVEAU III
Chef d'expédition 2e échelon : répondant à la définition du chef d'expédition 1er échelon, il exerce sa tâche sans qu'il soit nécessaire de lui donner des directives précises et avec la part d'initiative que lui laissent les instructions générales de son chef. Il a sous ses ordres le personnel y travaillant (coefficient 250)
Agent de sécurité : chargé, dans les grands établissements, en liaison avec les agents de maîtrise des divers ateliers, de suivre l'application des consignes de sécurité et en rend compte. Il possède une connaissance approfondie des textes régissant la sécurité dans l'industrie qui l'emploie. Il reçoit les directives du président du comité d'hygiène et de sécurité (l'employeur ou son représentant ) ; lui-même en avec les inspecteurs de sécurité ou du travail, le médecin du travail et le comité d'hygiène et de sécurité (coefficient 270)
Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, il sera institué des délégués du personnel, titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :
- de  11 à  25 : 1 délégué titulaire, 1 délégué suppléant ;
- de  26 à  50 : 2 délégués titulaires, 2 délégués suppléants ;    - de  51 à  100 : 3 délégués titulaires, 3 délégués suppléants ;    - de 101 à  250 : 5 délégués titulaires, 5 délégués suppléants ;    - de 250 à  500 : 7 délégués titulaires, 7 délégués suppléants ;    - de 501 à 1 000 : 9 délégués titulaires, 9 délégués suppléants.    Le statut des délégués du personnel est réglé par les dispositions de la présente convention, prises en application, notamment, de l'article 17 de la loi du 16 avril 1946, et pour ce qui ne fait pas l'objet d'une disposition expresse, par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Cadres administratifs, techniques ou commerciaux, généralement placés sous les ordres d'un cadre des positions plus élevées ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur.
Ont à diriger ou à coordonner les travaux des techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité, ou ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
Le chef de fabrication d'une semoulerie d'une capacité supérieure à 900 quintaux par jour, tel qu'il est défini au quatrième alinéa de la position II, est toujours classé dans cette position.
Classe A : Coefficient 500 minimum
Est classé dans cette position le directeur technique exerçant dans une semoulerie de 500 à 900 quintaux de capacité journalière, titulaire d'un diplôme d'ingénieur ou ayant acquis par une longue expérience personnelle une formation technique, ayant outre les responsabilités techniques complètes (fabrication, aménagement, modifications de diagramme) des responsabilités administratives telles que, par exemple, situation journalière et périodique, rapport avec certaines catégories de clients, rapport avec le personnel, fournitures et entretiens, qu'il le fasse lui-même ou à l'aide d'employés du moment que ce travail s'effectue sous sa responsabilité.
Classe B : Coefficient 600
Cadres techniques commerciaux ou administratifs de grandes entreprises, dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures, ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes. Assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.
Le directeur technique d'une semoulerie d'une capacité supérieure à 900 quintaux par jour, tel qu'il est défini au quatrième alinéa de la position III (classe A'), est toujours classé dans cette position.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité, complété par l'avenant n° 1 du 30 janvier 2001 et tel qu'étendu par l'arrêté du 17 août 2001, les dispositions de l'avenant du 26 septembre 2001 portant modification de l'article 9-6 de la convention collective susvisée.
L'alinéa 5 de l'article 1er est étendu à la condition que l'organisme collecteur paritaire agréé mette en place une comptabilité séparée, la collecte des contributions visant à financer un organisme créé conventionnellement n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues audit organisme collecteur par l'article L. 961-12 (deuxième alinéa) du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel que complété par l'avenant n° 1 du 30 janvier 2001, mais à l'exclusion des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole, les dispositions de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 (complétée par six annexes relatives, respectivement, à la méthode de classification des fonctions, aux rémunérations minimales annuelles garanties, aux garanties du régime de prévoyance, aux cotisations du régime de prévoyance, à la création d'une commission temporaire de suivi et de recours concernant l'application de la nouvelle classification, aux frais de déplacement, de repas et de séjour des représentants des organisations syndicales pour les différentes instances représentatives prévues par la convention), modifiée et complétée par l'avenant n° 1 du 30 janvier 2001 (champ d'application, régime de retraite, régime de prévoyance), à l'exclusion des termes " régie par le code de la mutualité " figurant à l'article 15-3 de l'article XV.
Le premier alinéa de l'article 1er-2 de l'article Ier est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 (2e alinéa) et L. 132-23 (2e alinéa) du code du travail.
L'article 4-4 de l'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail ;
Les deuxième et troisième alinéas de l'article 5-1 de l'article V sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 221-6 et suivants du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 5-2 de l'article V est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe d de l'article 10-1 de l'article X est étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail.
Le premier tiret du paragraphe a de l'article 10-2 de l'article X est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe b de l'article 10-2 de l'article X est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Le paragraphe c de l'article 10-2 de l'article X est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 225-8 du code du travail.
L'article XI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 12-1 de l'article XII est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé).
Le premier alinéa de l'article 14-2 de l'article XIV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail.
Le deuxième tiret du premier alinéa de l'article 16-1 de l'article XVI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.
Agent technique de laboratoire : chargé de la mise en route des modes opératoires relatifs à des opérations élémentaires simples de chimie, physique ou bactériologie : telles que pesée de précision, dilution, dessication, incinération, extraction solide-liquide, extraction liquide-liquide, précipitations, filtrations, centrifugation, mesure d'indice de réfraction, mesure de pouvoir rotatoire, mesure colorimétrique simple, titration volumétrique... ; ou, en microbiologie, prélèvements aseptiques, préparation des broyats, coloration simple, dénombrement des germes banaux, des coliformes.
Fait appliquer ces modes opératoires avec les calculs s'y rapportant et en contrôle l'exécution.
Les instructions lui sont fournies de façon précise par un technicien d'un échelon supérieur ou un ingénieur (coefficient 200)

Technicien de laboratoire 1er échelon : technicien chargé de concevoir des modes opératoires mettant en oeuvre des opérations élémentaires plus complexes de chimie, physique ou bactériologie :
telles que hydrolyse, dyalise, saponification ou, en microbiologie, subculture, isolement, repiquage, coloration, recherche et dénombrement de germes nécessitant des techniques délicates et longues (germes pathogènes, anaérobies).
Ses connaissances lui permettent d'assimiler les méthodes d'analyse ou d'essais élaborés, de faire des calculs suivant les formules et les équations chimiques ; de s'exprimer dans un langage scientifique ; de monter l'appareillage ; de faire les préparations nécessaires ; d'étalonner les appareils de contrôle, de formuler toutes observations sur la marche et le déroulement des opérations qui lui sont confiées, en les consignant, le cas échéant, dans un rapport sommaire.
Peut collaborer à des recherches sous la direction de l'ingénieur chimiste ou de son chef (coefficient 225)
NIVEAU III
Technicien de laboratoire 2e échelon : répond à la définition du technicien de laboratoire 1er échelon et est chargé en outre de concevoir des modes opératoires mettant en oeuvre des processus complexes tels que chromatographies, électrophorèse, potentiométrie, spectrophotométries ; ou, en microbiologie, identification biochi- mique, sérologie, recherche d'antibiotiques, etc. (coefficient 270)

Technicien de laboratoire 3e échelon : répond à la définition du technicien de laboratoire 2e échelon et réalise en outre des programmes, à l'élaboration desquels il a été associé, et pour lesquels doivent être mises en oeuvre plusieurs techniques d'analyses complexes.
Il rédige un rapport détaillé pour les travaux qui lui ont été confiés et établit la bibliographie correspondante (coefficient 325
La présente annexe fixe les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les ingénieurs et cadres de l'industrie meunière, d'autre part. Ces derniers seront ci-après désignés sous le vocable " Cadres ".
Sont considérés, pour son application :
1° Comme ingénieurs, les collaborateurs qui, sans exercer de fonctions de commandement, ont une formation technique, constatée généralement par un diplôme de l'enseignement supérieur ou reconnue équivalente, et qui occupent dans les entreprises un poste ou ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises ;
2° Comme cadres, les agents possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et pouvant exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, collaborateurs administratifs ou commerciaux.
Ne sont visés, ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et des avenants et annexes.
Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant de 0,50 m x 1 m au moins fermant à clef seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel. En outre, pourront être affichés également des extraits des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, relatant les décisions du comité, et signé par le président et le secrétaire.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d'entrée et de sortie.
Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux :
- aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;
- toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;
- les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission ; celles des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que des informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés de l'entreprise ;
- elles ne pourront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux, ou être destinées à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ;
- préalablement à l'affichage, le texte sera présenté à la direction, qui ne pourra s'y opposer que si ces communications sortent du cadre défini ci-dessus.
La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, et notamment de la section II du chapitre 4 bis du titre II du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre :
- les employeurs membres des organisations patronales signataires et ressortissant aux activités ci-après dénommées selon la nomenclature générale des entreprises :
N° 39-01. - Farine
N° 39-03. - Semoules
N° 39-05. - Céréales secondaires transformées
N° 39-08. - Aliments pour animaux
(Les entreprises visées du code 39-08 doivent s'entendre comme celles relevant des seules activités figurant aux codes 39-08-04 et 39-08-05, c'est-à-dire : fabrication d'aliments composés complets pour animaux et fabrication d'aliments complémentaires pour animaux)
N° 39-08-04. - Fabrication d'aliments composés complets pour animaux
N° 39-08-05. - Fabrication d'aliments complémentaires pour animaux
- et l'ensemble des salariés travaillant pour le compte desdits employeurs.
Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.
La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus, situés sur le territoire métropolitain.
Moniteur 1er échelon : possède des connaissances relatives à l'organisation d'un centre de prise de données ainsi qu'une très bonne expérience technique d'utilisation de la saisie des données ; a la responsabilité d'une équipe ne dépassant pas dix personnes (coefficient 210)
Moniteur de lancement : chargé de mettre en place les nouveaux types de matériels qui apparaissent sur le marché, y compris les terminaux et est capable de former à ces nouvelles techniques le personnel qui y travaille (coefficient 210)
Moniteur 2e échelon : a les mêmes connaissances de base que le moniteur 1er échelon, est capable d'utiliser les divers supports de saisie et d'assurer la gestion administrative du centre de saisies de données ; a la responsabilité d'une équipe supérieure à dix personnes (coefficient 240)
Pupitreur 2e échelon : lorsqu'il n'existe pas dans le service de pupitreur d'un échelon plus élevé, assure seul la conduite d'un ordinateur de petite ou moyenne configuration, remédie à des incidents mineurs et interprète correctement les messages prévus dans le système afin d'agir en conséquence (coefficient 200)

Pupitreur 3e échelon : assure seul la conduite d'un ordinateur de configuration moyenne avec disques et rubans magnétiques ; coordonne l'activité des aides-pupitreurs ou pupitreurs premier échelon qui alimentent les périphériques de cette machine ; sa responsabilité se situe au niveau des applications complètes qu'il traite (coefficient 210)
Préparateur 2e échelon : est chargé de rassembler les éléments nécessaires à l'exécution d'un travail et de réaliser le planning d'un ordinateur de grosse configuration (coefficient 225)
Bibliothécaire-documentaliste : dans les services importants ou le nombre des supports et des programmes justifie à plein temps l'activité d'un gestionnaire, responsable du suivi de tous les supports utilisés et de la conservation de la documentation technique (coefficient 225)
Pupitreur 4e échelon : assure seul la conduite d'un ordinateur de grosse configuration et utilisant des systèmes complexes de gestion ; coordonne l'activité des pupitreurs et complète leur formation, assure l'enchaînement de toutes les applications du service exploitation (coefficient 230)
NIVEAU III
Contrôleur technique : analyse et contrôle la bonne utilisation des systèmes par les pupitreurs et les performances des nouveaux systèmes d'exploitation ; implante les fichiers ; décèle les causes d'incidents dues aux systèmes et décide des palliatifs appropriés (coefficient 260)
Chef pupitreur : coordonne la conduite d'un ou plusieurs ordinateurs confiés à des pupitreurs ; travaille en collaboration étroite avec le responsable des systèmes pour assurer la maintenance des techniques d'exploitation (coefficient 275)

Chef d'exploitation : responsable de l'ensemble des activités et du personnel de l'atelier d'exploitation (coefficient 325)
Gérant cantine (moins 500 de couverts) (coefficient 220)
Chef de cuisine cantine ayant moins de 10 personnes sous ses ordres (coefficient 220)
NIVEAU III
Gérant cantine servant 500 à 1 000 couverts (coefficient 260)
Chef de cuisine cantine ayant 10 à 20 personnes sous ses ordres (coefficient 260)

Gérant de cantine servant plus de 1 000 couverts (coefficient 320)
Chef de cuisine cantine ayant plus de 20 personnes sous ses ordres (coefficient 320)
Elles comprennent des cadres et assimilés occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres de la classe B ci-dessus définie, soit que leur situation exige une valeur technique élevée ou soit justifiée par la nécessité de la coordination de plusieurs grands services dans un établissement important.
Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent. Ces appointements devront être au moins supérieurs de 10 p. 100 à ceux de l'échelon ou se situe le collaborateur le mieux payé qui travaille sous les ordres de l'intéressé.
Les parties contractantes reconnaissent mutuellement la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel régulièrement constitué de leur choix.
Employeurs et salariés s'engagent à ne prendre, en aucun cas, en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les croyances, les opinions, les origines et le fait d'appartenir ou non à un syndicat.
Les employeurs s'engagent, en particulier, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement ou du départ d'un salarié comme ayant été effectué en violation des dispositions du présent article, les deux parties s'emploieront, dans le cadre des dispositions de l'article 86 ci-après, à examiner les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution assurant, à défaut de réintégration, l'indemnisation du préjudice qui aurait pu être causé. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties de demander une réparation judiciaire.
Il est précisé en particulier que toute action en résolution judiciaire du contrat de travail à l'égard d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, ou d'un membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement, ne pourra être valablement engagée qu'après recours préalable à la procédure de conciliation instituée par la présente convention.
1. Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales signataires bénéficieront d'autorisations d'absence accordées, après préavis d'au moins trois jours, et à condition qu'elles n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, pour assister aux réunions statutaires ordinaires desdites organisations, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
2. Dans les mêmes conditions, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés appartenant à des organismes officiels créés ou approuvés par des pouvoirs publics pour assister aux réunions des commissions ou conseils de ces organismes dont ils seraient membres. Ces autorisations seront délivrées sur présentation, dès leur réception, des convocations adressées aux intéressés.
3. Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés participant à une commission paritaire décidée d'un commun accord entre les organisations de salariés et d'employeurs et, notamment, aux réunions des commissions de conciliation prévues aux articles 84 et 85. Ces autorisations seront accordées dans les limites déterminées d'un commun accord par les organisations intéressées, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués, les dates et durées des réunions (y compris, éventuellement, les réunions préparatoires).
Le nombre de délégués est fixé à cinq par organisation de salariés. Les pertes de salaires et les frais de déplacement afférents à ces commissions seront à la charge des employeurs dans les limites prévues, étant entendu que les entreprises concernées percevront des organisations syndicales patronales des indemnités au moins égales au barème ISICA en vigueur.
4. Dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957, et les textes d'application, auxquelles il n'est pas dérogé, des congés éducation non rémunérés seront accordés aux salariés participant aux stages ou sessions organisés par les centres ou instituts agréés pour l'éducation ouvrière ou la formation syndicale.
Analyste débutant (maximum 9 mois) : participe au travail d'un analyste confirmé et s'initie aux méthodes d'analyse utilisées dans l'entreprise ; rédige certaines parties du dossier d'analyse (coefficient 225)
NIVEAU III
Analyste 1re échelon : assure, dans le cadre d'une application, la conception et la confection du ou des dossiers techniques qui serviront de base à la programmation ; prépare le jeu d'essai d'application et contrôle la validité de celle-ci au regard de l'utilisateur (coefficient 290)

Analyste 2e échelon : assure les mêmes tâches que l'analyste 1er échelon, mais dans le cadre de plusieurs applications et dispose d'une connaissance approfondie des problèmes de l'utilisateur lui permettant de l'assister dans la mise en place des nouvelles prodédures (coefficient 340)
Analyste-programmeur 1er échelon : assure, dans le cadre d'une chaîne de travail simple, la confection du ou des dossiers techniques qui serviront de base à la programmation, réalise, dans les délais impartis, l'organigramme détaillé ou le programme, prépare le jeu d'essai de chaîne et en contrôle la réalisation technique (coefficient 250)
Analyste-programmeur 2e échelon : assure les mêmes tâches que l'analyste-programmeur 1er échelon, mais dans le cadre d'une chaîne de travail complexe (coefficient 290)
Dessinateur d'exécution : sort le détail de toutes les pièces d'un ensemble ; connaît les possibilités de fabrication et vérifie la possibilité de montage d'un ensemble par reconstruction (coefficient 200)

Dessinateur de petites études : mène à bonne fin une étude simple dont le thème lui a été proposé par un écrit comportant des dessins ou croquis représentant l'organe tel qu'il est défini ou avec les améliorations qu'il lui est demandé d'y apporter (coefficient 225) Dessinateur d'études 1er échelon :
a) En mécanique : exécute des études d'organes faisant partie de projet d'ensemble mécanique. Possède des connaissances de fonderie, forge, usinage et montage, applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude ;
b) En électricité : exécute des études d'installations électriques faisant partie d'un projet d'ensemble, notamment en se basant sur un schéma unifilaire. Etablit les plans de schémas simples et effectue les calculs se rapportant à son étude, capable d'apporter sur les schémas existants des modifications sous directives de son supérieur hiérarchique ;
c) En bâtiment : exécute des études faisant partie d'un projet d'ensemble de bâtiment. Possède des connaissances de base en technologie du bâtiment, génie civil, charpente métallique, tuyauterie et robinetterie d'usine, effectue les calculs se rapportant à son étude (coefficient 240)
NIVEAU III
Dessinateur d'études 2e échelon : exerce les fonctions d'un dessinateur d'études 1er échelon dans sa spécialité, mais est en outre appelé à utiliser certaines connaissances relevant au moins d'une des deux autres spécialités mentionnées (coefficient 260)
Dessinateur-projeteur ou dessinateur principal 1er échelon : étudie seul un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou, à défaut, à des directives précises. Il dessine effectivement (coefficient 280)

Dessinateur-projeteur ou dessinateur principal 2e échelon : exerce les fonctions du dessinateur-projeteur ou du dessinateur principal 1er échelon, mais dirige le travail d'au moins deux dessinateurs d'études (coefficient 300)
Dessinateur chef de groupe : dessinateur-projeteur ou dessinateur principal chargé, en outre, de coordonner les travaux de plusieurs dessinateurs de différentes positions, dont il assure l'encadrement. Toutefois, lorsque le bureau ne comporte pas de dessinateur-projeteur ou de dessinateur principal, cette fonction peut être remplie par un dessinateur d'études ; son coefficient est alors celui de l'emploi de dessinateur auquel il appartient normalement, mais il bénéficie d'une majoration de rémunération correspondant à 30 points (coefficient 335)
Position III A (Coefficients 400 à 599) :
- cadres techniques, administratifs ou commerciaux, généralement placés sous les ordres d'un cadre des positions plus élevées ou, dans les entreprises ne comportant pas plus de deux échelons d'encadrement de la catégorie cadres, de l'employeur ;
- cadres qui, bien que n'exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.
Position III B (Coefficients 600 à 700) :
- cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures et qui assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes ;
- cadres qui, bien que n'exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.
1. Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales signataires bénéficieront d'autorisations d'absence accordées, après préavis d'au moins trois jours, et à condition qu'elles n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, pour assister aux réunions statutaires ordinaires desdites organisations, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
2. Dans les mêmes conditions, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés appartenant à des organismes officiels créés ou approuvés par des pouvoirs publics pour assister aux réunions des commissions ou conseils de ces organismes dont ils seraient membres. Ces autorisations seront délivrées sur présentation, dès leur réception, des convocations adressées aux intéressés.
3. Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés participant à une commission paritaire décidée d'un commun accord entre les organisations de salariés et d'employeurs signataires et, notamment, aux réunions des commissions de conciliation prévues aux articles 84 et 85. Ces autorisations seront accordées dans les limites déterminées d'un commun accord par les organisations intéressées, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués, les dates et durées des réunions (y compris, éventuellement, les réunions préparatoires).
Le nombre de délégués est fixé à cinq par organisation de salariés. Les pertes de salaires et les frais de déplacement afférents à ces commissions seront à la charge des employeurs dans les limites prévues, étant entendu que les entreprises concernées percevront des organisations syndicales patronales des indemnités au moins égales au barème ISICA en vigueur.
4. Dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957, et les textes d'application, auxquelles il n'est pas dérogé, des congés éducation non rémunérés seront accordés aux salariés participant aux stages ou sessions organisés par les centres ou instituts agréés pour l'éducation ouvrière ou la formation syndicale.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans les quinze jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
A partir du 1er mai 1981 le minimum de ressources annuelles brutes garanti au producteur salarié sur la base de douze mois de salaire, donc non comprises les primes à caractère annuel, est fixé comme suit selon la classification du salarié(1).
Il est rappelé que ce montant de ressources brutes annuelles garanti est exclusif de frais professionnels et qu'il est déterminé pour une activité exercée à temps complet et exclusivement consacrée à la production.
Pour les collaborateurs d'agence qui sont à la fois salariés et relevant de l'annexe I et producteurs salariés, ce montant est réduit au prorata du temps de travail consacré à leur activité relevant de l'annexe I.
(1) Voir accord salaires.
(1) Voir accord salaires.
I. - Barème des salaires minima mensuels pour 169 heures.
Les salaires minima mensuels, entrés en vigueur le 1er octobre 1992, seront remplacés à effet du 1er mars 1993 par les suivants :
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau I.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 5.832 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau II.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 5.872 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau III.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 5.923 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau IV.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 6.024 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau V.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 6.176 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau VI.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 6.682 F.
AGENTS DE MAÎTRISE


NIVEAU DE CLASSIFICATION : Cadre niveau I.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 11.684 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Cadre niveau II.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1993 : 13.287 F.
II. - Salaires réels.
Les salaires réels sont revalorisés de 1,25 p.100 au 1er mars 1993 par rapport à décembre 1992 et seront portés à 2,25 p.100 au 1er octobre 1993 par rapport à leur montant de décembre 1992. III. - Codicille.
Les salaires minima conventionnels ne sont applicables que dans la mesure où ils ne sont pas inférieurs au S.M.I.C. en vigueur, ou à des stipulations contractuelles plus favorables.
IV. - Barème des minima de ressources annuelles garantis des producteurs salariés.
Le barème des minima de ressources annuelles brutes garantis aux producteurs salariés sur la base de douze mois de salaires, donc non compris les primes à caractère annuel, est remplaçé à effet du 1er mars 1993 par le suivant :
Producteur niveau I : 65 428 F ;
Producteur niveau II : 70 786 F ;
Producteur agent de maîtrise : 80 530 F ;
Producteur cadre : 124 003 F.
Antérieurement à l'entrée en vigueur de cette convention collective nationale du personnel des agences, les conditions de travail des producteurs salariés n'étaient pas régies par la précédente convention. Il est en conséquence précisé que les aménagements qui ont pu être apportés à certaines dispositions de celle-ci par des avenants locaux ne s'appliquent pas de plein droit aux producteurs salariés.
Les dispositions de ces avenants locaux ne peuvent être rendues applicables au personnel de cette catégorie que par un éventuel nouvel accord paritaire local le précisant.
Les accords paritaires qui pourront dans l'avenir apporter des modifications à la convention collective nationale du personnel des agences préciseront dans leur rédaction si leurs dispositions s'appliqueront soit au personnel relevant de l'annexe I, soit aux producteurs salariés relevant de la présente annexe, soit à la fois à l'une et à l'autre de ces deux catégories différentes de salariés.
I. - Barème des salaires minima mensuels pour 169 heures.
Les salaires minima mensuels entrés en vigueur le 1er octobre 1991 seront remplacés à effet du 1er mars 1992 par les suivants :
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau I.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 5.630 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau II.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 5.750 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau III.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 5.850 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau IV.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 5.950 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau V.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 6.100 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Niveau VI.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 6.600 F.
AGENTS DE MAÎTRISE


NIVEAU DE CLASSIFICATION : Cadre niveau I.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 11.540 F.
NIVEAU DE CLASSIFICATION : Cadre niveau II.
Salaire mensuel minimum au 1er mars 1992 : 13.123 F.
II. - Salaires réels.
Les salaires réels sont revalorisés de 1,80 p.100 au 1er mars 1992 par rapport à décembre 1991.
III. - Codicille.
Les salaires minima conventionnels ne sont applicables que dans la mesure où ils ne sont pas inférieurs au S.M.I.C. en vigueur, ou à des stipulations contractuelles plus favorables.
IV. - Barème des minima de ressources annuelles garantis des producteurs salariés.
Le barème des minima de ressources annuelles brutes garantis aux producteurs salariés sur la base de douze mois de salaires, donc non compris les primes à caractère annuel, est remplaçé à effet du 1er mars 1992 par le suivant :
Producteur niveau I                 64.620 F ;
Producteur niveau II                69.912 F ;
Producteur agents de maîtrise      79.536 F ;
Producteur cadre                   122.472 F.