Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsqu'un salarié est en mesure de faire liquider sa pension de retraite à taux plein par les organismes d'assurance vieillesse et qu'il a atteint l'âge minimum requis pour l'ouverture de ce droit, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties sans que cette rupture constitue une démission ou un licenciement.
A partir de l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein (à titre indicatif, au 1er juillet 2014 : à partir de 65 ans pour le salarié né avant le 1er juillet 1951. Pour les salariés nés à compter de cette date, l'âge varie entre 65 ans et 4 mois et 67 ans selon l'année de naissance), l'employeur peut mettre le salarié à la retraite avec l'accord de celui-ci suivant les modalités fixées à l'article L. 1237-5 du code du travail :
– 3 mois avant le jour où le salarié remplit la condition d'âge, puis chaque année jusqu'aux 69 ans, l'employeur interroge le salarié, par écrit, sur son éventuelle intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– en cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de la date à laquelle il a été interrogé, ou en l'absence de réponse de la part du salarié, ou encore si l'employeur n'a pas respecté les formalités requises, celui-ci ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit ;
– la même procédure est applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire.
A compter du 70e anniversaire, une mise à la retraite d'office devient possible.
L'employeur devra notifier sa décision au moins 2 mois avant la date prévue pour le départ du salarié.

Si l'employeur prend l'initiative du départ à la retraite, l'indemnité de départ sera égale à l'indemnité conventionnelle ci-dessus ou à l'indemnité légale de licenciement suivant le calcul le plus favorable.
Dans le cas où les salariés sont appelés à effectuer des travaux nécessitant une protection complémentaire entraînant pour les intéressés des frais exceptionnels de vêtements, l'employeur mettra à la disposition des salariés des vêtements et accessoires tels que : tabliers, gants, bottes, imperméables, masques, lunettes, etc.
La nomenclature des travaux en cause et la nature des protections seront négociées au sein de l'entreprise.
Une indemnité permanente horaire sera attribuée pour salissures aux emplois définis dans le cadre de l'entreprise.
Le bulletin de paie délivré à chaque salarié doit comporter notamment :
– le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, le numéro sous lequel l'entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale ainsi que le nom et l'adresse de l'organisme auquel sont effectués lesdits versements ;
– le nom, la désignation de l'emploi par référence à la classification telle que définie à l'article 25 du présent accord et le taux horaire pour les salariés rémunérés à l'heure, taux mensuel pour les salariés rémunérés au mois avec l'indication de l'horaire hebdomadaire habituel du travail ;
– l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification professionnelle qui lui est applicable ;
– la période de paie et le total des heures effectuées par mois comportant le détail des heures normales, de récupération, supplémentaires, de nuit, de dimanche… ;
– le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités considérées comme compléments de salaires et donnant lieu aux retenues légales ;
– la nature et le montant des retenues légales ;
– le montant des indemnités ou remboursement de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales ;
– le montant de la rémunération nette ;
– les retenues pour acomptes versés, etc. ;
– la somme nette remise au travailleur ;
– la date du paiement de la rémunération.
La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
26.2.1. Prime d'ancienneté et détermination du point d'ancienneté
Pour chaque année civile complète au service de l'entreprise, il est attribué aux salariés ouvriers, ACT et agents de maîtrise, au 1er janvier, la valeur d'un point dans la limite maximale de 15 années civiles d'ancienneté.
La première année civile d'application de la prime est réputée complète lorsque l'embauche intervient avant le 1er juillet.
Lorsque le salarié cumulera 10 années complètes d'ancienneté, les points supplémentaires d'ancienneté seront attribués dès le 1er janvier, même si le contrat est postérieur au 1er juillet.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement et figure à part sur le bulletin de salaire. Elle suit les variations de la valeur du point qui découlera de la négociation annuelle prévue à l'article 26.1.1.
A l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 26.1.1, les conditions de revalorisation de la valeur du point seront examinées.
En cas d'absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion du temps de travail effectif, tel que défini pour le calcul des congés payés.
Cette prime se substitue à toute autre prime de même nature, sauf disposition contractuelle ou collective plus favorable.
26.2.2. Indemnités de travail posté
Chaque salarié travaillant dans le cadre d'une organisation de travail en continu ou par poste a droit à une indemnité de panier minimale fixée selon les modalités suivantes :
– 60 % du Smic horaire pour les postes de jour ;
– 125 % du Smic horaire pour les postes de nuit.
Le salarié travaillant dans le cadre d'une organisation de travail en continu ou par poste a droit à un repos de 20 minutes lui permettant de prendre un casse-croûte. Cette pause est rémunérée.
26.2.3. Indemnités pour travail de nuit
Les salariés dont l'horaire de travail les conduit à effectuer au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien pendant la période de 22 heures à 5 heures et qui effectuent plus d'une fois par semaine du travail de nuit sont soumis aux règles protectrices prévues par le code du travail : sont considérées comme temps de nuit les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures. Pour ces heures, le taux horaire sera majoré de 17 %.
26.1.1. Négociations annuelles
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail et à l'initiative des organisations patronales, une commission paritaire sera convoquée annuellement pour déterminer les modalités de la politique salariale pour l'année à venir. Un compte rendu des débats sera adressé aux partenaires sociaux dans le mois qui suit la date de la tenue de la commission sociale.
26.1.2. Détermination des salaires minima conventionnels
Les partenaires sociaux, en application de l'article 26, négocieront les salaires minima catégoriels applicables au niveau correspondant des grilles de classifications : ouvriers, ACT, agents de maîtrise et cadres.
La négociation définira également les étapes et les dates d'application.
Dans chaque entreprise, la rémunération hors prime d'ancienneté, frais professionnels, majoration pour heures supplémentaires du salarié ne peut être inférieure à celle résultant de l'application de la nouvelle grille des salaires.
26.1.3. Niveau de salaire
Les partenaires se réfèrent à l'avenant n° 10 du 14 mars 2014 sur les salaires et appliquent aux minima les grilles de salaires ci-dessous.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, applicables a compter du 1er avril 2014.
On entend par ancienneté acquise dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans celle-ci, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de l'entreprise.
En cas de transmission ou de transfert d'entreprise, il sera tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs, à la condition qu'aucune rupture d'aucune nature ne soit intervenue depuis la conclusion du contrat de travail.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– les congés payés annuels ou congés exceptionnels conventionnels ;
– les suspensions du contrat de travail pour maternité, dans la limite de la période d'indemnisation ;
– le congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée ;
– les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– les périodes militaires obligatoires ou les périodes assimilées comme telles ;
– les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.
Dans le cas où l'entreprise se verrait contrainte, pour des raisons tenant à l'organisation de l'entreprise, à sa situation économique ou à des raisons inhérentes à la situation personnelle du salarié, de proposer certaines modifications du contrat de travail d'un salarié, les parties conviennent de la nécessité de rechercher en premier lieu toutes les possibilités, y compris la formation, pour éviter cette occurrence.
Lorsque, malgré tout, les modifications s'avèrent inévitables en dépit des moyens évoqués ci-dessus, l'intéressé sera informé des modifications proposées par l'employeur par une notification en RAR ou remise en main propre contre décharge. Le document précisera les raisons des modifications, le contenu de celles-ci, les délais d'acceptation et les conséquences du refus éventuel.
Au cas où le salarié refuserait la proposition, l'employeur pourra soit renoncer aux modifications envisagées, soit rompre le contrat de l'intéressé. La rupture éventuelle du contrat de travail s'analysera comme un licenciement et devra respecter la procédure et le versement des indemnités de ruptures éventuellement dues.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures et comprenant obligatoirement un horaire incluant la période entre 24 heures et 5 heures.
Des accords d'entreprises pourront déroger à cet horaire sous réserve de respecter une amplitude de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures.
Les absences pour maladie et accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail dès lors que le salarié justifie son absence dans les délais prévus.
Le salarié doit, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue, prévenir l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures. Le justificatif médical sera fourni dans les 48 heures.
Dans le cas où l'employeur doit procéder au remplacement définitif du salarié pour des raisons d'organisation, il pourra procéder au licenciement, en respectant les procédures légales et/ou conventionnelles.
Les salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient des dispositions légales en matière de protection de leur emploi.
Dans le cas où le remplacement d'un salarié absent pour accident ou maladie s'imposerait, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Dans le cas d'une perturbation objective apportée à l'entreprise en raison de l'absence prolongée d'un salarié malade, l'employeur ne pourra procéder au licenciement du salarié malade que s'il pourvoit à son remplacement par le recrutement d'un salarié en contrat à durée indéterminée et selon l'horaire représentant le temps de travail du salarié malade.
La formation initiale et la formation professionnelle sont des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès à l'emploi.
Dans les entreprises de la branche des industries du bois, la nature de certains travaux ainsi que les effectifs très réduits des entreprises peuvent constituer un frein à la mixité des emplois. Les membres du CHSCT ainsi que les acteurs de prévention travaillant pour l'amélioration des conditions de travail, la sécurité et la santé au travail seront consultés pour aider les employeurs et favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent par ailleurs que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les capacités professionnelles (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
En application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 du code du travail sont réunis.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque que le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doit être réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail conformément à l'article L. 3121-3 du code du travail.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif conformément à l'article L. 3121-4.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet soit d'une contrepartie sous forme de repos, soit d'une contrepartie financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l'autorisation de l'employeur.
Toute absence imprévisible autre que celles prévues à l'article 31 doit donner lieu de la part du salarié à une information de l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures. Un justificatif devra être fourni.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Par contre, sauf cas de force majeure, toute absence non justifiée dans les conditions fixées ci-dessus donne la possibilité à l'employeur d'engager la procédure légale de licenciement.
En application de l'article L. 1225-47 du code du travail, relatif au congé parental d'éducation : tout salarié répondant aux conditions définies par la législation a droit à un congé parental d'éducation ou à une réduction de sa durée hebdomadaire de travail.
La suspension du contrat de travail pour la prise à temps plein du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse et dont les salariés concernés se sont acquittés avec des résultats équivalents.
Une différence de rémunération entre les salariés occupant un poste similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.
En application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La mise en œuvre d'un compte épargne-temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise. Cet accord devra être conclu selon les formes prévues par l'article 8 de la présente convention.
Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne-temps selon les dispositions comprises dans la présente convention.
Les accords d'entreprise devront prévoir les conditions et limites de l'alimentation du compte épargne-temps, en temps ou en argent, à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail, à l'initiative de l'employeur.
Ils devront en outre prévoir les modalités de gestion du compte épargne-temps, ses conditions d'utilisation et de liquidation, les conditions de transfert éventuel des droits d'un employeur à un autre en cas d'appartenance à un groupe.
Le respect des temps de repos constitue une règle fondamentale de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier, sauf dérogations législatives ou conventionnelles.
Repos dominical
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné de préférence le dimanche.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes non seulement dans l'accès aux emplois permanents, mais également dans l'évolution de qualifications professionnelles et, par conséquent, à des niveaux de rémunération supérieurs.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Les entreprises doivent veiller à assurer un égal accès aux actions de formation, et notamment au bilan de compétences et aux actions de validation des acquis de l'expérience.
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Les partenaires sociaux rappellent que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
L'entreprise doit veiller à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
Durée légale
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret, conformément à l'article L. 3121-34 du code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'une pause non rémunérée dont la durée ne peut être inférieure à 20 minutes.
Durée hebdomadaire maximale
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure aux durées fixées à l'article 39.3.
Les entreprises pourront mettre en place des contrats de travail à temps partiel en respectant les dispositions des articles L. 3123-2 et suivants du code du travail.
La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Conformément à la législation, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes avantages que les salariés à temps complet.
Ils pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans le cadre des articles L. 3123-17 et suivants du code du travail.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution de carrière, les congés de maternité ou d'adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les partenaires sociaux rappellent qu'en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
De façon générale, les partenaires sociaux réaffirment l'importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants :
– pour les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité : articles L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail ;
– pour les règles applicables à l'adoption : articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail ;
– pour les règles spécifiques applicables à la paternité : articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail ;
– pour les règles spécifiques applicables aux congés particuliers liés à l'éducation des enfants : articles L. 1225-47 à L. 1225-69 du code du travail.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Elle cherchera à trouver à développer les solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT ou, en son absence, les délégués du personnel pourront être consultés pour les examiner, notamment en termes de contraintes physiques.
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur (art. L. 3133-3 du code du travail).
Le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de diminution de la rémunération dans la mesure où le salarié a au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, a accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié et a travaillé normalement la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absence autorisée.
Une journée de solidarité est effectuée conformément à la loi en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il s'agit :
– pour le salarié, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée ;
– pour l'employeur, du versement de la contribution solidarité autonomie conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les modalités d'accomplissement de cette journée seront fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé de maternité sera accordé aux salariées en état de grossesse, sous réserve de la justification de leur état.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué à travailler.
Pour éviter la carence des versements, l'employeur pourra subroger au versement de la sécurité sociale, par laquelle il se fera rembourser.
Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, des facilités pourront être accordées aux femmes allaitant leur enfant soit sous forme de congé sans solde, d'une durée de 12 mois au maximum, soit sous forme d'aménagement de l'horaire personnel de l'intéressée.
La durée des congés payés demeure fixée selon les dispositions légales :
Sont assimilées à un temps de travail effectif, en vue du calcul de la durée des congés, les absences pour, d'une part :
– le congé de maternité ou d'adoption ;
– la maladie professionnelle ;
– l'accident du travail,
d'autre part :
– la maladie ou l'accident justifiés dans les conditions prévues par l'article 31 du présent accord dans la limite d'une durée totale cumulée de 2 mois ;
– les périodes militaires de réserve, volontaires ou obligatoires ;
– les absences prévues aux articles 9 ;
– les congés exceptionnels prévus à l'article 36.
L'indemnité de congés payés annuels est calculée conformément à la réglementation en vigueur. Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.
Sous réserve de justifier d'une présence effective de plus de 1 an, les personnels cadres bénéficieront d'une indemnisation complémentaire en cas d'arrêt maladie justifié par un arrêt de travail.
Cette indemnisation complémentaire sera versée sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance s'il y a lieu et en tenant compte de la carence de versement de ces organismes.
L'indemnisation sous les réserves ci-dessus sera versée au collaborateur suivant le régime ci-après :
– 80 % pendant 3 mois et 50 % pour les 3 mois suivants de 1 an à 3 ans de présence ;
– 100 % pendant 3 mois et 50 % pour les 3 mois suivants au-delà de 3 ans de présence.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois d'indemnisation pour chacune d'elles.
Conformément aux dispositions légales relatives à l'indemnisation due par l'employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au salarié au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Pour soigner les enfants malades il sera accordé après 1 an d'ancienneté aux cadres des absences sans rémunération avec un maximum de 2 mois par an.
Les congés payés peuvent être accordés collectivement avec fermeture totale de l'établissement ou par roulement.
a) Fermeture totale
La direction consultera préalablement le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur la date de fermeture, en s'efforçant de concilier les nécessités de l'organisation avec les souhaits du personnel.
Cette date de fermeture devra être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois à l'avance. La date de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les entreprises auront la possibilité de déroger à cette période en lui substituant une autre période, qui sera fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Lorsque la direction de l'entreprise l'estimera absolument nécessaire, le personnel de maintenance pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d'arrêt de l'entreprise.
Le chef d'entreprise devra s'efforcer d'employer les salariés dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l'entreprise.
b) Congés par roulement
La direction pourra organiser la prise des congés payés par roulement après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, qui feront connaître à la direction les souhaits des salariés quant aux dates de départ en congés.
L'ordre des départs sera fixé par la direction en tenant compte des nécessités du service, des desiderata des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
Ces consultations devront avoir lieu de telle sorte que l'affichage de l'ordre des départs puisse être effectué 1 mois avant la date du premier départ en congés.
Des congés pourront être accordés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ou de la période prévue par l'accord d'entreprise ou d'établissement, après accord entre la direction et les bénéficiaires.
Pendant et après leur grossesse, les femmes bénéficient dans le cadre de leur travail d'avantages liés à leur état.
L'emploi des femmes enceintes à des machines notoirement fatigantes sera examiné en accord avec le médecin du travail et pourra, dans la mesure du possible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de la salariée.
Sous réserve de justifier d'une présence effective de plus de 1 an, les personnels ACT et agents de maîtrise bénéficieront d'une indemnisation complémentaire en cas d'arrêt maladie justifié par un arrêt de travail.
L'indemnisation complémentaire sera versée sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance s'il y a lieu, et en tenant compte de la carence de versement de ces organismes.
L'indemnisation, sous les réserves ci-dessus, sera versée au collaborateur suivant le régime ci-après :
– 80 % pendant 60 jours après 1 an de présence ;
– 80 % pendant 90 jours après 3 ans de présence.
Conformément aux dispositions légales relatives à l'indemnisation due par l'employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au salarié au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Tout salarié bénéficie sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence (art. L. 3142-1 du code du travail).
(En jours ouvrés.)
Mariage du salarié

Mariage d'un enfant

Décès du conjoint ou partenaire lié par un Pacs

Décès du père ou de la mère

Décès d'un enfant

Décès du père ou de la mère du conjoint

Décès du frère ou de la sœur

Journée défense et citoyenne (art. L. 3142-73 du code du travail)

Naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption

Pour la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, seront pris en compte les enfants par filiation légitime.
Ces autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées sans condition d'ancienneté et devront être prises par journée complète.
Les jours de congés seront accordés sur justificatif de l'événement correspondant. Ils seront pris dans les jours comprenant l'événement en cause ou immédiatement voisins. Ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.
Des autorisations d'absence complémentaires, non rémunérées et non assimilées à un temps de travail effectif, pourront être accordées par l'employeur pour d'autres événements familiaux ou des démarches d'ordre administratif présentant un caractère impératif.
Afin de tenir compte de l'évolution sociale et pour permettre aux salariés d'occuper la place qui leur revient dans les structures existantes ou à venir ayant un caractère social ou civique, il est convenu que dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise ces salariés puissent bénéficier d'autorisations d'absence exceptionnelles non rémunérées et sans rupture du contrat de travail.
Chaque cas fera l'objet d'un accord entre le salarié et son employeur.
Après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le salarié qui désire bénéficier de ce congé doit en avertir son employeur dans un délai de 1 mois précédant la date à laquelle il entend en bénéficier.
Ce congé peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours prévu à l'article 36 et peut lui succéder directement ou être pris séparément.
La durée d'indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant son ancienneté et suivant la durée de l'absence. Pendant une première période de 30 jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute, puis les 30 jours suivants il perçoit 2/3 de cette rémunération.
Indemnisation par période de 12 mois (1)
Point de départ

Ancienneté
Accident du travail et maladie professionnelle
Maladie, accidents de trajet
A 90 % du salaire brut

du salaire brut

6 à 11 ans
11 à 16 ans
16 à 21 ans
21 à 26 ans
26 à 31 ans
31 ans et plus




























(1) Les indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance se déduisent de cette garantie de rémunération.
Conformément aux dispositions légales relatives à l'indemnisation due par l'employeur en cas de maladie, la rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation sur cet article dans un délai de 1 an à compter de la signature du présent accord.
Le compte épargne-temps peut être alimenté de jours de congés ou de repos et/ou d'éléments valorisés en temps ou en argent selon les formes prévues par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord d'entreprise, le compte épargne-temps pourra être alimenté par :
– des jours de congés payés dans la limite de 5 jours par an ;
– des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires telles que définies à l'article 39.4.2, b et c, de la présente convention (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos) ;
– des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail dans la limite de 12 jours par an : il s'agit des jours de RTT et des jours de repos accordés aux cadres et aux salariés autonomes soumis à une convention de forfait ;
– des jours de congés et de repos accordés au titre de l'organisation du travail ;
– des heures supplémentaires soit à la demande des salariés, soit à la demande de l'employeur s'agissant des heures supplémentaires collectives.
Le compte épargne-temps pourra également être alimenté en éléments de salaire à la demande du salarié, par :
– les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
– les augmentations générales ou individuelles dont bénéficie le salarié (sous réserve de respecter les minimas conventionnels et le Smic) ;
– des primes et indemnités conventionnelles.
La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou l'autre des éléments figurant ci-dessus pourra être prise pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.
Le compte épargne-temps est individuel. L'employeur comptabilise pour chaque salarié le nombre de jours ou d'heures à la disposition du salarié.
Les heures ou jours de travail seront bloqués dans le compte épargne-temps pour la durée prévue par l'accord.
A défaut d'accord, le compte épargne-temps sera réputé à durée indéterminée.
Le salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant plusieurs semaines, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est accordé et pris dans les conditions légales en vigueur au moment de l'événement.
Lorsque les deux conjoints travaillent, le congé d'adoption peut être pris par le père ou la mère.
Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, dans des conditions déterminées par la loi.
Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
L'accord d'entreprise instituant un compte épargne-temps peut prévoir que les bénéficiaires devront avoir une ancienneté minimale dans l'entreprise pour pouvoir ouvrir un compte épargne-temps.
A défaut d'accord, les salariés pourront bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne-temps après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Le compte épargne-temps est facultatif. Aucun salarié ne peut se voir imposer par son employeur l'ouverture et l'utilisation d'un compte épargne-temps, sauf s'agissant des heures effectuées au-delà de la durée légale collective du travail que l'employeur est susceptible de vouloir collectivement affecter au compte épargne-temps de chacun de ses salariés.
18.1. La démission ou le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de rupture du contrat du fait du salarié, celui-ci pourra informer son employeur par lettre simple contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de réception portée sur la décharge marque le point de départ du préavis.
18.2. La durée du préavis réciproque, en cas de rupture du contrat de travail, est fixée de la façon suivante :
Durée du préavis

Licenciement
Ancienneté
Moins de 1 an


Moins de 6 mois

à moins de 2 ans
Plus de 2 ans
























Le préavis ne s'applique pas en cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde. Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, les parties pourront convenir à l'amiable d'une réduction du temps de préavis.
18.3. Si la rupture s'analyse en un licenciement, le préavis non exécuté sur demande de l'employeur donnera lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci sera égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé effectivement durant le préavis.
18.4. Pendant la durée du préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent. Les heures de recherche d'emploi ne seront pas dues en cas de rupture à l'initiative du salarié.
18.5. Dans le cas d'une rupture à l'initiative de l'employeur, si le salarié souhaite occuper un nouvel emploi dans une autre entreprise ou dans un cadre libéral avant l'expiration du préavis, l'employeur devra libérer le salarié avant la fin du préavis, afin de lui permettre d'occuper son nouvel emploi. Dans ce cas, le délai de prévenance est fixé à 5 jours, sauf accord entre les parties.
Si l'employeur donne son accord à la disponibilité anticipée du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due de part et d'autre pour le temps de préavis dont le salarié se trouverait dispensé. L'accord devra faire l'objet d'un écrit.
18.6. Dans le cas d'une démission, si le préavis comporte une période au cours de laquelle le salarié est en congé, le préavis sera prolongé d'autant.
Dans le cas où les circonstances imposeraient un ralentissement d'activité, l'employeur fera connaître aux représentants du personnel, s'ils existent, les mesures qu'il adoptera pour pallier la situation. Il consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mise en œuvre de ces mesures.
Les représentants du personnel seront invités à présenter toutes suggestions permettant de prendre les mesures nécessaires à la préservation des emplois, d'examiner toutes propositions d'accord entre l'employeur et les syndicats représentatifs dans l'entreprise sur des projets innovants en la matière.
Ces projets devront s'appuyer sur l'ensemble des dispositifs internes ou externes à la disposition des employeurs, tels que la gestion prévisionnelle des emplois, la formation, la mobilité, la polyvalence… avant d'envisager la rupture du contrat de travail pour motif économique.
Dans le cas où, malgré ses efforts, l'employeur se verrait dans l'obligation de procéder à des licenciements, il se conformera aux dispositions du présent accord ou, à défaut, à la réglementation en vigueur. L'indemnisation de la rupture sera conforme aux dispositions de l'article 21 de la présente convention ou, à défaut, des dispositions légales en vigueur au moment de la rupture, si celles-ci s'avéraient plus favorables.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 16, à condition d'en faire la demande par écrit. Cette priorité s'exercera au même poste ou à des postes nécessitant des compétences équivalentes.
Dans le cas où le salarié qui entendrait se prévaloir de sa priorité aurait acquis des compétences supplémentaires, il devra en informer son ancien employeur et apporter la preuve par tous moyens de sa capacité à être réintégré à un poste nécessitant ces compétences.
Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai de 10 jours ouvrés de la convocation écrite émanant de celles-ci dans la limite de 3 jours par année civile.
Ces absences ne seront ni payées ni indemnisées par l'entreprise, sauf remboursement prévu par l'organisation invitante. Elles ne seront considérées comme du temps de travail effectif que pour le calcul des droits à congés annuels et le calcul des congés payés eux-mêmes. Elles ne pourront pas être prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Par ailleurs, les employeurs pourront accorder des autorisations d'absences non justifiées par les motifs ci-dessus s'ils considèrent que l'absence ne provoque pas de gêne sensible à la marche générale de l'entreprise.
Dans tous les cas, les parties s'emploieront à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de ces diverses autorisations d'absence.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié licencié justifiant de 1 année de présence dans l'entreprise bénéficiera d'une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de licenciement sera calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.
Pour la détermination de l'ancienneté, il y a lieu de considérer l'ensemble de la dernière période d'emploi continue au sein de la même entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
L'indemnité de licenciement est calculée selon le barème suivant : 2/10 de mois par année de présence auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année de présence pour les années au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement économique, l'indemnité de licenciement sera versée en fonction des dispositions légales en vigueur.
Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
L'indemnité légale de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Avant toute décision de licenciement individuel pour motif autre qu'économique, le salarié sera convoqué et entendu par l'employeur ou son représentant selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le salarié peut se faire assister d'un salarié de son choix appartenant obligatoirement à l'entreprise, que ce salarié soit ou non représentant du personnel.
En l'absence d'instance représentative du personnel dans l'entreprise, le salarié aura la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département et disponible en mairie, en préfecture et à l'inspection du travail. Lors de la convocation, l'employeur devra clairement mentionner les adresses où la liste peut être consultée.
Dans les entreprises ayant eu recours au licenciement pour motif économique, les salariés licenciés bénéficieront d'une priorité de réembauchage de 1 an renouvelable une fois sur demande expresse écrite du salarié au minimum 1 mois avant la fin de la première année. La priorité de réembauchage concerne les salariés licenciés pour motif économique (quels que soient le nombre de licenciements, l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié) ou ayant adhéré au congé de reclassement.