Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une prime d'ancienneté assise sur le salaire réellement perçu est instituée aux taux suivants :
3 p. 100 de  5 à 10 ans ;
6 p. 100 de 10 à 15 ans ;
9 p. 100 au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est comptée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise, les périodes de maladie, accident du travail, mobilisation. chômage collectif, congé de maternité ne sont pas déduites.
Les périodes de travail dans l'entreprise antérieures à la dernière conclusion du contrat de travail seront prises en considération pour le calcul de l'ancienneté de service à la condition que le départ ait été occasionné par un événement indépendant de la volonté des parties.
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, peuvent, pour les salariés concernés par la réduction du temps de travail, maintenir les primes d'ancienneté éventuellement acquises au niveau atteint en valeur absolue à la date d'application de l'accord sur la réduction du temps de travail, et ne plus les faire évoluer. De même, les salariés concernés par la réduction du temps de travail ne bénéficiant pas à la date d'application de l'accord de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux recrutés ultérieurement, pourront ne pas recevoir une telle prime.
Une prime d'ancienneté assise sur le salaire réellement perçu est instituée aux taux suivants :
3 p. 100 de  5 à 10 ans ;
6 p. 100 de 10 à 15 ans ;
9 p. 100 au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est comptée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise, les périodes de maladie, accident du travail, mobilisation. chômage collectif, congé de maternité ne sont pas déduites.
Les périodes de travail dans l'entreprise antérieures à la dernière conclusion du contrat de travail seront prises en considération pour le calcul de l'ancienneté de service à la condition que le départ ait été occasionné par un événement indépendant de la volonté des parties.
Avant le 30 avril de chaque année, le chef d'établissement ou son représentant présentera au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe, un bilan de l'année écoulée portant sur :
- la durée du travail ;
- l'utilisation des équipements et leur incidence sur l'emploi et les coûts ;
- le cas échéant, le travail de nuit des femmes.
Ce bilan, qui sera un document écrit, traitera notamment du nombre et des modalités d'utilisation des heures supplémentaires, de l'application de la programmation indicative et de la modulation des horaires, de l'absentéisme, des contrats d'intérim et des contrats à durée déterminée.
Il traitera également du nombre d'emplois créés au cours de l'année écoulée dans la coopérative ou la S I C A.
Il fera l'objet d'une discussion approfondie au sein du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe. Il sera communiqué aux délégués syndicaux en même temps qu'aux membres du comité d'établissement.
Chaque délégué continuera de travailler dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel, ni à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer des sanctions ni être motif à changement injustifié de service.
Tout licenciement envisagé d'un membre élu du comité, titulaire ou suppléant, devra obligatoirement être soumis à la procédure prévue par l'article L. 436-1 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise ou des commissions formation bénéficient d'une formation minimum relative à l'appréhension du dossier formation professionnelle.
Les entreprises assurent une formation minimum relative à l'appréhension du dossier formation professionnelle aux membres du comité d'entreprise ou des commissions formation.
Les conditions de cette formation sont déterminées par accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, elles seront déterminées comme suit :
La formation sera d'une durée de deux jours. En bénéficient :
- deux élus du comité d'entreprise par mandat de comité d'entreprise dans les entreprises de 50 à 200 salariés ;
- quatre membres de la commission formation par mandat de comité d'entreprise dans les entreprises de 200 salariés ou plus.
La formation est dispensée soit par l'entreprise, soit par un organisme extérieur désigné paritairement.
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 993-2 du code rural est fixé à 140 heures récupérables en totalité, conformément aux dispositions de l'article L212-5 du code du travail, cette récupération étant augmentée de 25 ou 50 p. 100 selon des cas, conformément à l'article 35.
Toutefois, les entreprises pourront instaurer des dispositions différentes de celles prévues ci-dessus par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation représentative dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel. Ces dispositions différentes prévoiront que sur le contingent de 140 heures supplémentaires, au moins 70 d'entre elles seront récupérées à 100 p. 100. Elles pourront également prévoir de remplacer la récupération de 25 ou 50 p.-100 visée à l'article 35 par le paiement d'une majoration équivalente.
Les modalités de récupération de ces heures supplémentaires et de leurs majorations feront l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut, elles seront récupérées selon la procédure prévue à l'article L212-5-1 du code du travail.
En tout état de cause, en sus du contingent d'heures supplémentaires visées ci-dessus, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail. Ces heures supplémentaires seront payées et majorées conformément à la loi, sauf accord d'entreprise différent.
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander à pratiquer des horaires de travail à temps partiel, selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-2 du code du travail, ou à bénéficier de système de préretraite progressive dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
L'employeur devra s'efforcer de faire droit à cette demande. S'il ne peut l'accepter, il devra en informer le salarié par écrit et en motivant son refus.
Les modalités de mise en place du temps parties pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Sauf dans les cas prévus à l'article L. 322-4 du code du travail, ces accords prévoieront notamment le délai pendant lequel les salariés pourront demander et obtenir le retour au travail à temps plein.
Les parties conviennent que, sous réserve des dispositions de l'article 30, 2°, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de :
- 25 p. 100 de la 40e à la 47e heure (à partir de la 39e heure pour les salariés affectés à des postes en continu) ;
- 50 p. 100 à partir de la 48e heure (à partir de la 47e heure pour les salariés affectés à des postes en continu).
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorées de 100 p. 100.
Les heures de travail de nuit, comprises entre 22 heures et 5 heures du matin, sont majorées de 25 p. 100 quand elles correspondent à des travaux qui sont effectués tantôt de jour et tantôt de nuit.
Les travailleurs dont l'emploi comporte l'obligation de travailler seulement la nuit et dont les salaires sont fixés en tenant compte de cette obligation ne bénéficient pas de cette majoration.
Les heures effectuées exceptionnellement le jour de repos normal, en cas de surcroît de travail, sont majorées de 25 p. 100 s'il y a impossibilité absolue de récupération. Par ailleurs, cette récupération doit être prise dans le mois suivant la suppression de ce repos.
En cas de pluralité de majoration (heures supplémentaires, heures de nuit, etc.), il est convenu qu'elles s'ajoutent les unes aux autres, chacune étant assise sur le salaire de base.
Pour les coopératives, unions de coopératives et S I C A , quelle que soit leur forme juridique, il est fait application des règles légales de fonctionnement, sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques.
Le comité finance la formation économique et sociale des salariés des coopératives, unions de coopératives et S I C A.
Le temps passé en formation économique par les membres élus titulaires dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il est imputé sur la durée du congé d'éducation ouvrière.
Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :
- les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative. Le conseil d'administration ou tout autre organisme, mandaté à cet effet, dispose d'un délai de huit jours francs pour procéder à l'examen et faire connaître son avis ;
- en l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- à défaut d'acceptation de la recommandation de la commission de conciliation, les parties reprendront leur liberté.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation, et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission de conciliation est communiqué au ministre de l'agriculture.
Si, au niveau de la commission de conciliation, la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée au service départemental du travail et de la protection sociale agricoles de la Ville de Paris.
La commission de conciliation peut déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou départementales. Un règlement intérieur annexé à la convention précisera le fonctionnement de la commission de conciliation.
Le règlement intérieur de la commission de conciliation fonctionnant en conciliation fait l'objet de l'annexe IV ajoutée à la présente convention.
Pour les autres catégories de situations, le droit de grève reste absolu et inconditionnel.
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander à pratiquer des horaires de travail à temps partiel, selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-2 du code du travail, ou à bénéficier de système de préretraite progressive dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
L'employeur devra s'efforcer de faire droit à cette demande. S'il ne peut l'accepter, il devra en informer le salarié par écrit et en motivant son refus.
Les modalités de mise en place du temps parties pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Sauf dans les cas prévus à l'article L. 322-4 du code du travail, ces accords prévoieront notamment le délai pendant lequel les salariés pourront demander et obtenir le retour au travail à temps plein.
Les entreprises ou établissements qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996 ou la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 proposeront aux salariés à temps partiel concernés par la réduction du temps de travail de choisir soit un retour à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit la réduction de l'horaire à temps partiel au prorata de la baisse du temps de travail et de la compensation financière des salariés à temps plein.
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 100 p. 100.
Les heures de travail de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures du matin sont majorées de 25 p. 100 quand elles correspondent à des travaux qui sont effectués tantôt de jour, tantôt de nuit.
Les salariés dont l'emploi comporte l'obligation de travailler seulement la nuit et dont les salaires sont fixés en tenant compte de cette obligation ne bénéficient pas de cette majoration.
Les heures effectuées exceptionnellement le jour de repos normal en cas de surcroît de travail sont majorées de 25 p. 100 s'il y a impossibilité absolue de récupération. Par ailleurs, cette récupération doit être prise dans le mois suivant la suppression de ce repos.
En cas de pluralité de majorations (heures supplémentaires, heures de nuit, etc.), il est convenu qu'elles s'ajoutent les unes aux autres, chacune étant assise sur le salaire de base.
Les entreprises peuvent déroger au paiement des heures prévues ci-dessus et leurs majorations en leur substituant l'octroi d'un repos compensateur équivalent en pourcentage temps. A défaut d'accord collectif, cette substitution doit être décidée par voie d'accord individuel conclu avec le personnel intéressé et sur demande de celui-ci. Dès qu'un ou plusieurs salariés formuleront une demande dans ce sens, l'employeur devra accepter au plus tard dans les trois mois à compter de la date à laquelle il aura été saisi. Cette acceptation vaudra pour toutes les heures majorées et pour une durée minimum d'un an.
En application de l'article 34 ci-dessus, les parties conviennent que la récupération ou le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale sont majorés de :
- 25 p. 100 de la 40e à la 47e heure (à partir de la 39e heure pour les salariés affectés à des postes en continu) ;
- 50 p. 100 à partir de la 48e heure (à partir de la 47e heure pour les salariés affectés à des postes en continu).
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander à pratiquer des horaires de travail à temps partiel, selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-2 du code du travail, ou à bénéficier de système de préretraite progressive dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
L'employeur devra s'efforcer de faire droit à cette demande. S'il ne peut l'accepter, il devra en informer le salarié par écrit et en motivant son refus.
Les modalités de mise en place du temps parties pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Sauf dans les cas prévus à l'article L. 322-4 du code du travail, ces accords prévoieront notamment le délai pendant lequel les salariés pourront demander et obtenir le retour au travail à temps plein.
Les entreprises ou établissements, qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996, proposent aux salariés à temps partiel concernés par la réduction du temps de travail de choisir soit un retour à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit la réduction de l'horaire à temps partiel au prorata de la baisse du temps de travail et de la compensation financière des salariés à temps plein.
Avant le 30 avril de chaque année, le chef d'établissement ou son représentant présentera au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe, un bilan de l'année écoulée portant sur :
- la durée du travail ;
- l'utilisation des équipements et leur incidence sur l'emploi et les coûts.
Ce bilan, qui sera un document écrit, traitera notamment du nombre et des modalités d'utilisation des heures supplémentaires, de l'application de la programmation indicative et de la modulation des horaires, de l'absentéisme, des contrats d'intérim et des contrats à durée déterminée.
Il traitera également du nombre d'emplois créés au cours de l'année écoulée dans la coopérative ou la S.I.C.A.
Il fera l'objet d'une discussion approfondie au sein du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe. Il sera communiqué aux délégués syndicaux en même temps qu'aux membres du comité d'établissement.
Une commission de conciliation est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs de travail.
Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leur suppléant sont désignés par leur organisation syndicale respective. La présidence, limitée à un an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.
Dans chaque coopérative occupant plus de dix salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 423-1 et R. 423-1 du code du travail.
Dans les coopératives dont le nombre de salariés est inférieur à 11 et supérieur à 6, 1 délégué du personnel peut être élu, si 2 salariés au moins en font la demande.
Dans les entreprises non soumises à l'obligation d'un comité d'entreprise, les délégués assureront les responsabilités en matière de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conformément à l'article L. 236-1, alinéa 4 du code du travail.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les attributions visées à l'article L. 422-3 et 4 du code du travail, dans les conditions et limites prévues à ces articles.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le nombre de journées de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est fixé à 5 au maximum.
Le coût de cette formation, ainsi que le maintien du salaire, est pris en charge par l'employeur dans la limite de 1 salarié par an et par établissement, pour les établissements de 50 à 99 salariés, et de 2 salariés par an et par établissement, pour les établissements de 100 à 299 salariés.
Toutefois, cette prise en charge est liée à l'accord entre l'employeur et les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur le choix de l'organisme de formation.
Tout salarié d'une entreprise visée à l'article 1er de la présente convention bénéficiera du paiement des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé par les catégories de personnel auxquelles il appartient. Lorsque le repos hebdomadaire est pris par roulement, le personnel se trouvant en repos hebdomadaire un jour férié bénéficiera du paiement de ce jour.
Toute absence irrégulière, à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour, entraînera la perte de cette prise en charge.
Le salarié appelé à travailler un jour férié bénéficiant de l'indemnisation visée au présent article se voit attribuer, en outre, s'il le demande, un repos compensateur non rémunéré.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder quarante-huit heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante-six heures.
La durée journalière de travail maximale est fixée à dix heures.
En application du décret du 24 mai 1947, ces plafonds pourront être dépassés pendant le temps et dans les cas prévus par ce décret.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 994 du code rural.
La valeur des avantages en nature (logement, nourriture...) est décomptée dans le cadre d'avenants régionaux ou locaux à la présente convention, ou accords d'établissement.
Les produits fabriqués dans la coopérative sont évalués au prix de rétrocession par la coopérative aux sociétés.
Les autres avantages sont évalués à leur prix normal d'achat.
Une prime de fin d'année est instituée pour les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Elle est assise sur le douzième du salaire brut à l'exclusion :
- de l'indemnité de congés payés, lorsque ceux-ci n'ont pas été pris ;
- de la prime de fin d'année elle-même ;
- de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans les entreprises, ayant le même caractère (ou la même nature), quelles qu'en soient la dénomination ou les modalités de répartition et sur lesquels elle s'impute ;
- des indemnités complémentaires de maladie.
Elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave.
Les modalités de répartition dans le temps peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Dans les coopératives, unions de coopératives et S I C A  où sont occupés habituellement plus de 10 salariés et employant moins de 50 salariés, il est institué une commission des oeuvres sociales pour le personnel.
Les oeuvres sociales comprises dans les attributions de cette commission sont celles visés à l'article R. 432-2 du code du travail.
Cette commission finance la formation économique et sociale des salariés de la coopérative.
Cette commission est composée des délégués du personnel existant dans l'entreprise et d'un nombre égal de représentants désignés par le conseil d'administration, la présidence étant assurée alternativement par l'une ou l'autre des parties.
Le fonctionnement de cette commission fera l'objet d'un règlement intérieur.
La participation de la coopérative au financement de la commission des oeuvres sociales ne pourra être inférieure à 1 p. 100 de la masse globale des salaires bruts.
a) Dans toute coopérative ou union de coopératives où sera constitué un comité d'entreprise, il devra être procédé obligatoirement à l'élaboration d'un règlement intérieur organisant son fonctionnement.
b) Les membres du comité d'entreprise et délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
1° Les salariés des entreprises visés à l'article 1er de l'annexe VII de la présente convention perçoivent une rémunération mensuelle, qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli, est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération mensuelle, sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures, sera obtenue en multipliant le salaire horaire par 169 heures.
Tout dépassement de cet horaire hebdomadaire donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de trente-neuf heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à la loi.
2° La rémunération mensuelle des travailleurs postés en continu visés à l'article 31 b de la présente convention ne pourra être inférieure, sur la base d'un horaire hebdomadaire de trente-huit heures, au produit du taux horaire minimum afférent à leur coefficient par 169 heures.
Tout dépassement de cet horaire donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de cet horaire hebdomadaire moyen de trente-huit heures représenté par le quotient du nombre d'heures du cycle sur le nombre de semaines entrant dans ce cycle.
3° Lorsque l'horaire de travail de trente-neuf heures n'est pas accompli, du fait du salarié, sauf absence autorisée, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées, soit 1/169 par heure non effectuée.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'entreprise, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées, du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée, ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra affecter le salarié à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira, de ce fait, aucune réduction de salaire.
4° La rémunération prévue sur cent soixante-neuf heures ne subit aucun abattement dans les conditions prévues à l'article 3 de l'annexe II (1).
5° Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande.
6° Les dispositions du présent article étant basées sur une durée du travail de 39 heures par semaine, les accords d'entreprises ou d'établissements qui appliquent l'accord national du 18 juillet 1996 mettant en oeuvre les réductions du temps de travail prévues par la loi du 11 juin 1996 ou la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 devront prévoir les modalités et le niveau de la compensation, ainsi que leur incidence sur la rémunération mensuelle et les taux horaires, dans l'esprit de l'accord du 18 juillet 1996.
(1) Il s'agit de l'article 3 du décret du 24 mai 1947 (voir cette annexe II).
La présente convention a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des coopératives laitières et unions de coopératives laitières ainsi que des sociétés d'intérêt collectif agricole laitières (S I C A ) dont l'activité professionnelle relève des numéros :
15-5A Fabrication de lait liquide et de produits frais,
15-5B Fabrication de beurre,
15-5C Fabrication de fromages,
15-5D Fabrication d'autres produits laitiers,
15-8T Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques (fabrication de lait pour nourrissons),
60-2L Collecte du lait à la ferme,
de la nomenclature d'activité française (N A F ) résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
des nomenclatures d'activité.
Elle s'applique également aux sociétés filiales visées à l'article 1144 (7°) du code rural, dont l'activité professionnelle relève des numéros 15-5A, 15-5B, 15-5C, 15-5D, 15-8T, 60-2L de la nomenclature visée à l'article 1er.
Sont exclus de son champ d'application les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs auxquels s'applique l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles et de S I C A  du 21 octobre 1975.
Lorsque toutes les demandes présentées dans le cadre des articles 13 et 14 ci-dessus n'ont pu faire l'objet d'une prise en charge par l'O.P.C.A. - Forcemat, les demandes à satisfaire en priorité sont, dans l'ordre, celles qui sont formulées par :
- les salariés dont la demande de départ en formation au titre du capital de temps de formation a déjà fait l'objet d'un rejet de la part de l'entreprise ;
- les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps de formation.
Tenant compte de la diversité des entreprises dans la branche, au regard de la représentation du personnel, les parties signataires retiennent, au choix commun des employeurs et des salariés des entreprises concernées, les deux formules expérimentales précisées par l'article 6 de la loi :
- soit la négociation avec les élus du personnel ;
- soit la négociation avec des salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative, au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.
Celle-ci se limitera à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail, en particulier afin de favoriser la mise en oeuvre de l'accord de branche du 18 juillet 1996.
Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'avoir une négociation, il devra en informer préalablement les salariés par voie d'affichage.
Lorsque cette initiative émanera des salariés, l'employeur devra être préalablement informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les élus du personnel, soit par les salariés mandatés. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir l'effectivité de leur mandat. Ils associeront en outre à la négociation les élus du personnel.
Les salariés des entreprises concernées seront informés de l'évolution des discussions et des accords signés.
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 5 janvier 1996 portant extension de l'accord national professionnel du 15 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions de formation et au capital de temps de formation dans les secteurs des industries céramiques et de la porcelaine est modifié comme suit :
Sont supprimées les exclusions :
- de l'article 7 et du titre III relatif au capital de temps de formation.
Sont ajoutés les alinéas suivants :
" - l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 ;
" - le point 6 de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail ;
" - le premier tiret de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996. "

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
1. Si les coopératives laitières sont depuis longtemps confrontées au défi des technologies nouvelles, on assiste aujourd'hui à un développement ou à une accélération sensible du développement de ces dernières. Ce phénomène touche désormais toutes les entreprises. Il devient permanent.
Or, les bons choix, stratégiques et technologies ne sont plus, à eux seuls, suffisants, les nouvelles technologies modifient généralement l'organisation du travail, la répartition et le contenu des tâches, ainsi que les modes de gestion et le contrôle. Leur introduction suppose donc une large politique d'information et de concertation préalable.
Celle-ci a pour objectif d'amener le personnel à intégrer le projet dans toutes ses dimensions et toutes ses composantes et ainsi à se préparer plus facilement aux évolutions profondes qui en résultent, tant au niveau de l'organisation du travail que la formation professionnelle continue. En d'autres termes, pour réussir, le projet doit mobiliser l'ensemble de l'entreprise.
La décision d'investissement et le choix des technologies retenues restent de la responsabilité pleine et entière du chef d'entreprise. Par contre, il est souhaitable de rechercher un accord avec les partenaires sociaux sur les modalités d'introduction de ces nouvelles technologies, le rôle des différents acteurs concernés (encadrement,         CHSCT, commission formation, représentants du personnel, délégués syndicaux) et les conséquences de ces nouvelles technologies sur l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, etc.
2. Les nouvelles technologies et les modifications qu'elles entraînent au niveau de l'organisation des entreprises supposent également une adaptation du temps de travail, pour tenir compte à la fois des contraintes techniques et de l'obligation de répondre à une demande commerciale de moins en moins régulière. Dans le même temps, il apparaît que les aspirations des salariés-et notamment des plus jeunes-sont de moins en moins uniformes. Leurs besoins et leurs souhaits sont divers, même s'ils visent tous à accroître leur intérêt au travail et à améliorer la qualité de la vie.
Ces évolutions doivent être prises en compte de manière pragmatique, au cas par cas, sur le terrain, afin de répondre à des réalités concrètes et bien identifiées. Il faut donc privilégier l'accord d'entreprise, partout où la négociation permettre de répondre aux intérêts réels, tant des salariés que des entreprises.
3. Dans tout ce contexte, la convention collective doit jouer un rôle de régulateur, de cadre, permettant de bien connaître les frontières de la négociation d'entreprise.C'est dans cet esprit que les soussignés ont conclu le présent avenant à la convention collective nationale des coopératives laitières, portant sur l'introduction des nouvelles technologies et l'adaptation du temps de travail.
Les coopératives laitières dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, sont tenues d'engager, une fois par an, la négociation visée à l'article L. 132-27 du code du travail. La procédure de la négociation se déroulera conformément aux articles L. 132-28 et L. 132-29 du code du travail ainsi qu'à l'article 29-d de la présente convention.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 15 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions de formation et au capital de temps de formation dans les secteurs des industries céramiques et de la porcelaine, à l'exclusion :
- des articles 7 et 8 ;
- du titre III relatif au capital de temps de formation.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-52 en date du 31 janvier 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF 29 juin 1996) supprime des exclusions et ajoute des réserves.
NOTA : L'arrêté du 28 juin 1996 (JORF 29 juin 1996) supprime des exclusions et ajoute des réserves.
Les organisations signataires affirment leur volonté de développer et généraliser le dialogue social dans les coopératives laitières, notamment par le développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Les présentes dispositions ne modifient pas les règles de fond relatives à la conclusion d'accords collectifs ou de conventions dérogatoires au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Elles soulignent la place de la négociation de branche et rappellent que les accords d'entreprises ou d'établissements doivent, en priorité, être négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives.
Elles conviennent, en application des dispositions définies par l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996, de déroger aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, dans les conditions limitatives et expérimentales ci-après définies.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la céramique et dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la porcelaine, tel qu'il résulte de l'accord du 26 mars 1996, étendu par l'arrêté du 25 juin 1997 susvisé, les dispositions de l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 à l'accord national professionnel du 15 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions et au capital temps de formation conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-24 en date du 22 juillet 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries céramiques du 6 juillet 1989, tel qu'il résulte de l'avenant n° 33 du 5 mai 1999, modifié par l'avenant n° 34 du 20 septembre 1999, à l'exclusion du secteur de la céramique d'art, les dispositions de l'avenant n° 2 du 10 décembre 2001 (capital de temps de formation) à l'accord du 15 décembre 1994 (formation professionnelle) annexé à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/02 en date du 8 février 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel, ou s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel auxquels la liste nominative des salariés licenciés est communiquée.
A titre d'exemple, la méthode suivante pourrait être appliquée pour l'établissement de l'ordre des licenciements :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° A titre de charges de famille : 2 points par personne à charge ;
3° A titre d'ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation, comptent comme temps de présence ;
4° Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
Coefficient (en points) par emploi :
Personnel ouvrier et technique :
(1) Conformément à l'article 2 de l'annexe I, ce coefficient passera à 170 points après un an de présence et à 180 points après deux ans.
Ouvriers spécialisés : 160 (1) à 260
Ouvriers qualifiés :
1er échelon : 210 à 320
2er échelon : 240 à 350
Ouvriers hautement qualifiés :
1er échelon : 280 à 400
2er échelon : 310 à 480
Personnel employé, administratif et commercial :
Employés de bureau d'exécution : 160 (1) à 260
Employés de bureau qualifiés :
1er échelon : 210 à 320
2er échelon : 240 à 350
Employés hautement qualifiés :
1er échelon : 280 à 400
2er échelon : 310 à 480
Agents de maîtrise, techniciens ou assimilés : 335 à 570
Personnel d'encadrement :
Cadre débutant : 380 à 570
Cadre assimilé : 400 à 650
Cadre technique, administratif, commercial : 420 à 650
Cadre de direction : 450 à 700
En cas de mesures de licenciement résultant d'une opération de fusion, concentration ou restructuration, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec la direction.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Pendant toute la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, le cadre est autorisé, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de soixante heures.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au cadre congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Le salaire minimum professionnel est fixé dans les conditions suivantes :
- au moment de l'embauche, le coefficient hiérarchique minimum du salarié peut être fixé à 160 points. Cette disposition ne saurait en aucun cas entraver la promotion plus rapide du salarié à un coefficient supérieur ;
- après un an de présence continue dans la coopérative, aucun salarié ne peut être classé à un coefficient hiérarchique inférieur à 170 points.
Le temps de travail accompli par un salarié dans le cadre d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée est pris en compte dans la fixation du coefficient hiérarchique dans le cas où il serait embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Après deux ans d'ancienneté, le salarié aura droit à un salaire minimum professionnel correspondant au coefficient 180 points.
Le salaire et les accessoires du salaire sont ceux définis par les clauses générales de la présente convention collective.
Si la situation économique s'y prête, la coopérative pourra octroyer, en sus, une prime annuelle de résultats s'ajoutant au salaire de base. Cet intéressement, purement facultatif, doit être lié à la réalisation d'objectifs préalablement déterminés par le président et le conseil d'administration de la coopérative.
Le salarié qui a obtenu avec succès lediplôme du* (1) CQP, il bénéficie, lors de l'obtention de celui-ci, de 10 points supplémentaires si son coefficient hiérarchique de départ est inférieur, égal ou supérieur à 310 points. Cette attribution cesse lorsque le coefficient de l'intéressé est égal ou supérieur à 350 points.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
Indépendamment du préavis, tout cadre ayant trois ans de présence effective dans la coopérative recevra une indemnité égale à un mois de traitement augmenté d'un tiers de mois par année au-delà de trois ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise ; le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est celui défini à l'article 47-3° des clauses générales de la présente convention.
Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.
Le cadre ayant moins de trois ans d'ancienneté bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient, dans un emploi de même catégorie et de même qualification, d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur catégorie et leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 10 (I) du présent accord et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.
Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.
L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.
Le secrétariat de la commission paritaire nationale sera assuré par la C.F.C.A.
Le secrétariat des commissions régionales sera assuré par les fédérations régionales de la C.F.C.A.
Les secrétariats de la commission nationale et des commissions régionales de l'emploi devront rédiger et transmettre dans un délai maximal de deux mois les procès-verbaux de chacune de leurs réunions.
Les procès-verbaux des réunions des commissions paritaires régionales seront transmis dans le même temps au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de branche et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.