Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er février 1996, le montant du point, soit 46,188 F, sera augmenté de 0,6 p. 100 et deviendra 46,465 F ;
- au 1er mai 1996, le montant du point, soit 46,465, sera augmenté de 0,6 p. 100 et deviendra : 46,744 F ;
- au 1er octobre 1996, le montant du point soit 46,744, sera augmenté de 0,9 p. 100 et deviendra : 47,165 F.
La prochaine réunion de la commission nationale aura lieu en décembre 1996.
Article unique
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er février 1996 est fixée à 46,465 F.
réunies en commission paritaire le 9 septembre 1999, à Paris,
il a été décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice :
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
Au 1er décembre 1999, le montant du point, soit : 48,257 sera augmenté de 0,7 % et deviendra : 48,594.
La prochaine réunion de la commission nationale aura lieu le 7 mars 2000.
Article unique
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er décembre 1999 est fixée à 48,594 F.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er novembre 1990, le montant du point, soit 40,066 F, sera multiplié par 1,6 p. 100 et devient : 40,707 F;
- au 1er janvier 1991, le montant du point, ainsi obtenu 40,707 sera multiplié par 0,4 p. 100 et devient 40,870 F;
La prochaine réunion de la commission nationale aura lieu en février 1991.
Article unique.
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er novembre 1990 est fixée à 40,707 F.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er mars 1990, le montant du point, soit 39,120 F, sera multiplié par 1,008 p. 100 et devient : 39,433 F;
- au 1er juillet 1990, le montant du point ainsi obtenu sera multiplié par 1,008 p. 100 et devient : 39,748 F;
- au 1er septembre 1990, le montant du point ainsi obtenu sera multiplié par 1,008 p. 100 et devient : 40,066 F.
La prochaine réunion de la commission paritaire nationale aura lieu en octobre 1990.
Article unique.
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er mars 1990 est fixée à 39,433 F.
Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, publiée au Journal officiel du 12 février 2005, pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre III actuel de la convention collective nationale.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celle prévues ci-dessous.
Pour une bonne lisibilité, les signataires décident de créer au sein dudit titre, un article 3.2 intitulé " Mesures spécifiques ", qui comprendrait ainsi les dispositions sur l'emploi des jeunes travailleurs (art. 3.2.1), les dispositions sur la valorisation de l'expérience, la gestion des " secondes carrières " et la mise à la retraite à partir de 60 ans (art. 3.2.2), et les dispositions du présent avenant (art. 3.2.3). La numérotation des articles suivants sera adaptée en conséquence.
Les annexes du présent accord sont par ailleurs regroupées en une annexe VII de la CCN, intitulée " Emploi des personnes handicapées ". Certaines parties de cette annexe pourront être mises à jour en tant que de besoin. L'annexe VII actuelle, " Salaires minimaux ", devient annexe VIII.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er avril 1989, le montant du point, soit 37,745 F, sera multiplié par 101 p. 100 et deviendra 38,122 F ;
- au 1er juin 1989, le montant du point ainsi obtenu sera multiplié par 100,8 p. 100 et deviendra 38,426 F ;
- au 1er septembre 1989, le montant du point ainsi obtenu sera multiplié par 100,8 p. 100 et deviendra 38,733 F.
La prochaine réunion de la commission paritaire nationale aura lieu fin octobre 1989.
Article unique.
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er avril 1989 est fixée à 38,122 F.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er mars 1997, le montant du point, soit 47,165 F sera augmenté de 1 % et deviendra : 47,637 F ;
- au 1er août 1997, le montant du point, soit 47,637 F sera augmenté de 0,3 % et deviendra : 47,780 F.
La prochaine réunion de la commission nationale aura lieu en septembre 1997.
Article unique
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er mars 1997 est fixée à 47,637 F.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance du 16 mars 1982, les dispositions de :
L'avenant n° 2 du 16 novembre 1982 à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 3 du 8 février 1983 à la convention collective susvisée.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er janvier 1998, le montant du point, soit 47,780 F, sera augmenté de 1 % et deviendra 48,257 F.
La prochaine réunion de la commission nationale aura lieu en mars 1998.
Article unique
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er janvier 1998 est fixée à 48,257 F.
Le calendrier d'évolution de la valeur du point d'indice est fixé de la façon suivante :
- au 1er décembre 1989, le montant du point, soit 38,733 F, sera multiplié par 1 p. 100 et devient 39,120 F.
Les augmentations en 1989 ont été de 0,3 p. 100 en janvier, 1 p. 100 en avril, 0,8 p. 100 en juin, 0,8 p. 100 en septembre, 1 p. 100 en décembre soit 3,1 p. 100 pour 1989.
Il sera tenu compte de ce chiffre pour un ajustement en plus ou en moins par rapport à l'indice I.N.S.E.E. lors de la prochaine réunion.
La prochaine réunion de la commission paritaire nationale aura lieu le mercredi 14 février 1990.
Article unique.
En conséquence, la valeur du point d'indice à la date du 1er décembre 1989 est fixée à 39,120 F.
Les entreprises désireuses de mettre en place le dispositif cadre prévu par le présent accord devront se rapprocher de la direction départementale du travail et de l'emploi dont elles dépendent afin de conclure une convention simplifiée de préretraite progressive.
Les entreprises ayant des délégués syndicaux devront, dans un premier temps, négocier avec ceux-ci les modalités d'application propres à l'entreprise et non prévues par le présent accord.
En tout état de cause, le présent accord ne remet pas en cause les accords plus avantageux qui pourraient exister dans les entreprises. De même, le présent accord ne s'oppose pas à la négociation d'accords plus avantageux dans les entreprises.
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.
Pour cela, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les informations énumérées à l'article 40 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982.
Dans les entreprises où une commission de formation a été constituée en vertu de l'article L. 434-7 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, cette commission doit disposer de toutes les informations qui doivent être communiquées au comité d'entreprise en vertu de la loi ou dudit accord interprofessionnel.
L'entreprise doit également informer la commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, de la nature des actions de formation reconnues comme prioritaires dans la profession ainsi que des actions décidées dans le cadre du plan de formation et de la réalisation de ce plan.
L'entreprise peut, le cas échéant, établir un plan de formation pluriannuel qui doit être soumis aux instances représentatives du personnel.
Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, un crédit d'heures fixé à six par an. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cinquante salariés avec un maximum de cinq membres.
La commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, peut demander l'inclusion, chaque année, dans le plan de formation, pour un de ses membres, d'un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.
L'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, s'inscrit dans une démarche favorable à l'emploi.
Les parties signataires considèrent que, pour que ce dispositif joue son plein effet au niveau de chaque bassin d'emploi, le remplacement des salariés quittant ainsi leur travail, doit s'opérer, dans les conditions prévues à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, en priorité par des embauches sous contrats à durée indéterminée, à temps plein, sur les sites concernés.
Les parties signataires souhaitent faciliter, dans la branche, l'accès à ce dispositif et conviennent dans ce but des dispositions qui suivent.
La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
La rupture prend effet à la date de cessation d'activité du salarié concerné.
Cette rupture ouvre droit au versement de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite prévue dans chacun des avenants catégoriels " Ouvriers, employés et techniciens ", " Agents de maîtrise " et " Cadres " de la convention collective nationale calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise à la date du soixantième anniversaire du salarié.
Dans les entreprises de travail temporaire, l'évaluation des risques telle que prévue au II de l'article L. 230-2 du code du travail s'applique aux seuls salariés permanents (art. 4.1 du présent accord).
Pour ce qui concerne les intérimaires, l'évaluation des risques est réalisée par l'entreprise utilisatrice, seule habilitée à identifier les risques inhérents à son activité.
Au niveau de l'entreprise, le suivi et les litiges qui pourraient naître de la mise en oeuvre d'une convention de préretraite progressive seront soumis aux délégués syndicaux, à défaut au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.
Un bilan annuel sur les départs en préretraite progressive et les embauches compensatrices sera communiqué par l'employeur à l'instance susvisée concernée.
L'indemnité conventionnelle, de départ à la retraite ou de fin de carrière selon le cas, prévue aux différents avenants (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) de la convention collective nationale sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à son départ à la retraite.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.
Par le présent accord collectif, les parties signataires souhaitent encourager les entreprises de la branche professionnelle à promouvoir un dispositif de préretraite progressive et, à cet effet, souhaitent conclure avec le ministère du travail une convention-cadre permettant aux salariés concernés de bénéficier des dispositions prévues par la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, les décrets n° 93-450 et n° 93-451 du 24 mars 1993, l'arrêté du 24 mars 1993, le décret n° 94-227 du 21 mars 1994 et la circulaire ministérielle n° 94-36 du 12 août 1994.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte les éléments suivants :
- la réduction progressive d'activité en fin de carrière pour des salariés volontaires à l'âge défini au niveau de l'entreprise (au moins 55 ans) ;
- le développement de l'emploi par l'embauche et notamment par l'insertion des jeunes dans les entreprises ;
- l'équilibre des pyramides d'âges des entreprises de la branche ;
- la transmission des connaissances des plus anciens vers les plus jeunes par des mesures de tutorat ou par des mesures spécifiques d'intégration des nouveaux embauchés.
Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :
- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle.
Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions.
En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de niveau de classification ;
- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires.
Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de niveau de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à ce nouveau niveau de classification.
S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.
Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.
Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.
Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.
Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.
Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :
- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle :
Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions ;
En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de classification ;
- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires :
Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à cette nouvelle classification ;
S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.
Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.
Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.
Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.
Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.
Les organisations signataires décident que la CPPN-TT se réunit au moins 2 fois par an en formation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ses attributions, elle peut constituer des groupes de travail ainsi que des commissions régionales en tant que de besoin.
Article 6.1
Attributions et modalités d'actions
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
- préconiser des actions concrètes au niveau de la branche, sur la base de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés permanents et intérimaires fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS), de l'examen des risques auxquels sont exposés les salariés permanents et intérimaires, et des études sur les risques nouveaux ou émergents. Sur la base de ces travaux elle pourra :
- faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés permanents et des intérimaires ;
- saisir la commission paritaire santé/sécurité d'une branche dans laquelle a été identifiée une situation de risque afin d'avoir connaissance des mesures de prévention mises en œuvre par cette branche et proposer le cas échéant des solutions adaptées au travail temporaire ;
- établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail ;
- avoir une politique active de communication vis-à-vis des salariés des ETT :
- établir un document d'information à destination des intérimaires relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
- établir un document d'information à destination des permanents relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
- consulter les organisations syndicales de salariés sur la convention nationale d'objectifs conclue par la branche avec la CNAM ;
- établir un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire ;
- suivre l'application du présent accord ;
- suivre et mettre en œuvre le programme triennal de prévention tel que défini au chapitre III du présent accord ;
- définir les programmes triennaux ultérieurs.
Les organisations signataires conviennent de l'importance de rechercher des actions concrètes et efficaces aux fins de diminuer les accidents du travail.
Article 6.2
Modalités de fonctionnement
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert des questions de sécurité et de santé au travail de leur organisation et le SETT peut se faire assister d'un nombre égal d'experts.
Les décisions sont prises à la majorité de chaque collège.
Les remboursements des frais de transports et des pertes de salaire relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984.
L'indemnité conventionnelle, de départ à la retraite ou de fin de carrière selon le cas, prévue aux différents avenants de la convention collective nationale sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à son départ à la retraite.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.
Les parties signataires souhaitent favoriser le développement de l'emploi.
Les entreprises doivent, en tout état de cause, équilibrer les transformations d'emploi à temps plein en emploi à temps partiel du fait des adhésions aux conventions de préretraite progressive, par des embauches équivalentes au temps de travail libéré.
Ces embauches se feront sous contrat à durée indéterminée dans un délai de 3 mois suivant les adhésions aux conventions de préretraite progressive.
Les entreprises devront déposer leurs offres d'emploi à l'ANPE dont elles dépendent.
Ces embauches devront concerner des demandeurs d'emploi.
Le salarié en préretraite progressive bénéficie des remboursements de frais médicaux dans les conditions habituelles et moyennant des cotisations calculées sur le salaire à temps partiel, sous réserve de la cotisation minimum prévue par le régime conventionnel.
En cas de modifications dans le régime de prévoyance, celles-ci s'appliquent de plein droit au salarié en préretraite progressive.
Article 4.1
L'évaluation des risques
L'évaluation des risques se définit comme le fait d'appréhender les risques créés pour la santé et la sécurité des salariés permanents dans tous les aspects liés au travail.
Les entreprises de travail temporaire doivent, conformément à l'article L. 230-2 du code du travail, évaluer les risques pour la sécurité et la santé des permanents, notamment en ce qui concerne les équipements de travail, l'aménagement des lieux de travail et la définition des postes de travail.
Les entreprises de travail temporaire doivent transcrire les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des permanents dans un document unique comportant un inventaire des risques dans chaque unité de travail selon les modalités définies par le décret du 5 novembre 2001.
L'évaluation des risques est un préalable à la définition des actions de prévention en vue de maîtriser les risques et de mettre en oeuvre des actions de prévention adaptées.
Article 4.2
Les actions de prévention et de suivi
Dans le cadre de l'élaboration du plan d'action, établi suite au document unique prévu par le décret du 5 novembre 2001, les organisations signataires du présent accord demandent aux entreprises de travail temporaire d'étudier plus particulièrement les risques attachés à la violence en agence, notamment du point de vue de la prévention et du suivi des salariés victimes.
Le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire est associé à cette étude.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, mais cette durée sera portée à 3 ans en cas de réalisation de la condition énoncée au 10

Les parties s'engagent à se réunir 6 mois avant l'échéance du présent accord pour négocier sa reconduction ou sa révision.
(1) Reconduit par l'article 1 de l'accord du 19 avril 1988.
Le salarié en préretraite progressive bénéficie, en cas d'absence pour maladie ou accident, des mêmes dispositions que les salariés à temps plein sur la base de son salaire à temps partiel et moyennant des cotisations calculées sur cette même assiette.
Rappel : les arrêts de travail pour maladie ne suspendent pas le versement de l'allocation versée par l'Assedic.
Le décret du 30 août 1994, permet, par accord exprès entre le salarié et l'employeur, de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.
Limite : le maintien de l'assiette est applicable pour le calcul des cotisations dues à raison des rémunérations versées au cours des 5 années suivant la date d'effet de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel.
Les parties signataires, conscientes de la nécessité de concilier une souplesse suffisante dans la gestion des temps partiels des entreprises et les aspirations des salariés en préretraite progressive, engagent les entreprises, en fonction de leurs spécificités, à optimiser en les conciliant :
- les aspirations et les motivations des salariés en préretraite progressive ;
- le fonctionnement des installations et les impératifs économiques ;
- le transfert des savoir-faire et l'intégration des nouveaux embauchés.
L'organisation du temps de travail pourra s'effectuer :
- soit sous la forme d'un travail à temps partiel avec répartition du temps de travail sur la journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- soit sous la forme d'un travail intermittent comportant dans l'année une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Dans le cas d'une organisation modulée du temps de travail entre périodes travaillées et périodes non travaillées, la rémunération du salarié devra être lissée sur l'année.
L'avenant au contrat de travail du salarié en préretraite progressive devra préciser l'organisation du temps de travail retenue.
Toute modification par l'employeur, de la répartition des heures de travail doit être notifiée au salarié avant la date de prise d'effet de la modification dans un délai minimum de 7 jours et en tout état de cause dans le respect des dispositions légales relatives à la modification des contrats de travail. Une telle modification doit faire l'objet d'un nouvel avenant signé entre la salarié en préretraite progressive et l'employeur.
Le salarié en préretraite progressive a également la possibilité de demander à son employeur une modification de ses horaires de travail.
Conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, cette adhésion ayant pour objet de rendre les dispositions de l'accord du 16 décembre 1994 applicables dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1

Cet accord collectif permettra notamment de compléter le champ d'application professionnel visé à l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1994.
L'entreprise et le salarié en préretraite progressive peuvent convenir d'une période de tutorat vis-à-vis des nouveaux embauchés afin de favoriser leur intégration et la transmission de savoir-faire.
Le rôle du tuteur à accueillir, aider, informer et guider les nouveaux embauchés dans l'entreprise.
Des moyens appropriés, notamment de formation, seront dégagés pour lui permettre de tenir ce rôle.
Le salarié en préretraite progressive continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (ARRCO et AGIRC) propres à l'entreprise, avec les particularités suivantes :
-le salarié en préretraite progressive et l'employeur cotisent sur la base de la rémunération correspondant à l'activité à temps partiel selon la même répartition que celle des salariés à temps plein ;
-la différence de cotisation par rapport à une activité à temps plein, en complément des points gratuits attribués par l'Etat sur la base des taux obligatoires (ARRCO et AGIRC), est supportée par le salarié en préretraite progressive et l'employeur selon la même répartition que celle des salariés à temps plein.
1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.
3. Dans le cas où un salarié fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le salarié, afin de permettre à ce salarié de bénéficier de son invention ou de sa découverte.
4. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
Salarié (à l'exception d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) prenant part à l'exécution du travail et surveillant sous sa responsabilité une table de conditionnement ou une équipe.
Le salaire du chef de table ou chef d'équipe est majoré de 10 % pour l'exécution et pendant la durée de ses fonctions.
Sa rémunération totale doit alors être :
- supérieure de 10 % au salaire du salarié, autre que lui-même, le mieux payé de la table ou de l'équipe qu'il est chargé de surveiller si la table ou l'équipe comprend 5 salariés au plus (chef d'équipe compris) ;
- supérieure de 15 % si elle comprend plus de 5 salariés.
LANGUES ÉTRANGÈRES
Lorsque l'emploi exige une connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues étrangères pour assurer couramment soit la traduction, soit la rédaction d'un texte, le coefficient de l'emploi concerné sera majoré comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais elles se cumulent lorsque traduction et rédaction concernent respectivement des langues différentes.
Le coefficient des sténodactylographes chargées de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue sera majoré de 25 points par langue utilisée.
Lorsqu'elles devront assurer en outre la rédaction du texte en langue étrangère, ce supplément sera fixé à 40 points par langue utilisée.
1. Dans le cas où un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
2. Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le cadre serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.
3. Dans le cas où un cadre fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le cadre, afin de permettre à ce cadre de bénéficier de son invention ou de sa découverte.
4. Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Article 1.1
Cadre et définitions
Entrent dans le champ de la démarche paritaire les incivilités et violences commises par la clientèle à l'occasion des relations commerciales lorsque le client et le salarié sont en face à face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique).
L'incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l'absence de respect d'autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé morale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d'incrimination pénale.
Article 1.2
Formes de l'incivilité
Les incivilités peuvent prendre la forme de :
Agressions verbales :
- injures (art. R. 621-2 du code pénal) ;
- insultes (art. R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
- d'ordre général ;
- raciales ;
- homophobes ;
- menaces :
- de mort sans ou sous conditions (art. 222-17 et 222-18 du code pénal) ;
- autres menaces, intimidations (art. R. 623-1 du code pénal) ;
- de dégradations (art. R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal).
Agressions comportementales :
- harcèlement (art. 222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
- chantage (art. 312-10 et 312-11 du code pénal) ;
- bruits et tapages injurieux (art. R. 623-2 du code pénal) ;
- destructions et dégradations (actes) (art. 322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
- obstruction (art. 431-1 du code pénal) ;
Agressions physiques :
- violences légères (art. R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal) ;
- coups et blessures volontaires (notion d'intention), (art. R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal, art. 222-11, 222-10, 222-9, 222-13, 222-12 du code pénal) ;
- homicides.
Article 1.3
Eléments déclencheurs
Les " incivilités " ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation commerciale bancaire. Un certain nombre d'éléments déclencheurs principaux peuvent être relevés :
- refus de décaisser (y/c pour des raisons légales) ;
- exclusion d'un moyen de paiement (chèque ...) ;
- prise de frais ;
- erreur de la banque ;
- carte bancaire retenue par un DAB ;
- attente au guichet ou pour obtenir un rendez-vous ou une information ;
- panne ou dysfonctionnement des automates ;
- erreur de manipulation d'un automate ;
- information considérée comme insuffisante, peu claire, erronée ou trompeuse ;
- saisie-arrêt sur le compte ;
- suppression de service.
S'agissant des mesures, même s'il apparaît difficile pour les entreprises de lutter contre l'augmentation générale de la violence dans la société, sur laquelle il est clair qu'elles n'ont pas de prise réelle, il semble néanmoins important de prendre en considération cet état de fait afin d'éviter qu'il se banalise et se développe.
Les horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.
Les modalités de la réduction effective de la durée du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir des formes appropriées à sa situation.
Les responsabilités plus importantes qu'assume dans certains cas le personnel d'encadrement pour réaliser ses objectifs doivent donner lieu à des compensations adaptées.
En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles dans le respect des principes énoncés à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective nationale du 1

Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques.
Au cours de ces entretiens, chaque membre du personnel d'encadrement pourra exprimer ses propres aspirations qui seront confrontées aux possibilités de l'entreprise.
Les organisations signataires demandent aux ETT une vigilance accrue lors de la mise à disposition d'intérimaires auprès d'entreprises utilisatrices identifiées comme générant des risques particuliers.
Article 2.1
Désignation d'un interlocuteur sécurité dans les ETT
Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 permanents, dont l'activité principale consiste en la mise à disposition d'intérimaires hors qualifications du tertiaire, le chef d'entreprise désigne, parmi le personnel permanent, un salarié qui sera plus spécialement chargé des questions d'hygiène et de sécurité.
Il est l'interlocuteur de la direction et du CHSCT de l'entreprise sur toutes les questions relatives à l'hygiène et à la sécurité, notamment en matière de prévention et de suivi des accidents du travail et il est force de proposition dans ce domaine.
Il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité, à l'élaboration des plans de prévention et de formation, et il est garant de la cohérence des actions de prévention mises en œuvre dans l'entreprise. En sa qualité d'expert, il assiste les opérationnels dans leurs relations avec les entreprises utilisatrices sur les actions relevant de sa compétence.
Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, il doit suivre une formation lui permettant de les acquérir.
Article 2.2
Mise en place d'un tableau de bord de suivi
La mise en place d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail des intérimaires est un moyen d'identification des secteurs à risques et des actions de prévention à mettre en œuvre.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail établira un modèle indicatif de tableau de bord.
L'une des conditions du bon exercice des fonctions du personnel d'encadrement implique qu'il puisse disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et qu'il ait la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette question, sans qu'il en subisse un préjudice dans l'exercice de ses fonctions.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques, économiques et sociaux que sur la marche générale de l'entreprise, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Agir sur les risques professionnels, c'est améliorer le fonctionnement de la relation qui se noue, pour chaque mission, entre l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et l'intérimaire. Il est nécessaire également d'obtenir de chacun des acteurs de cette relation tripartite qu'en fonction de leurs moyens et de leurs finalités propres ils adoptent une attitude active à l'encontre d'un phénomène sur lequel ils peuvent agir.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.Toute liberté doit lui être laissé, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, la formation du personnel dont il a la responsabilité constituant un élément essentiel de sa mission, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de s'y consacrer effectivement.
Dans les mêmes conditions, le personnel d'encadrement doit prendre le temps nécessaire pour l'accueil des nouveaux embauchés, en particulier, des jeunes salariés dont il doit assurer l'insertion dans l'entreprise ; laquelle entreprise doit veiller avec soin à appliquer l'article 4 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, renouvelé le 19 avril 1988.
Les parties signataires se réfèrent, d'une manière plus générale, aux dispositions dudit accord dont le personnel d'encadrement doit pouvoir pleinement bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés.
1. Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises.Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Elles doivent, en particulier, faire respecter les règles spécifiques à la profession.
2. Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.
A cette fin, il importe que soient définies la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celle-ci, notamment la formation appropriée au respect des règles spécifiques à la profession.
L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien hiérarchique des décisions qu'ils prennent.
En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.
3. Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité, et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous l'autorité de liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de lui fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.
Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :
- à partir de 5 ans de présence :
3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de 15 ans de présence :
5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau de classification où ils se trouvent placés.
La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1

Par contre, elle ne s'applique pas aux VRP soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :
- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;
- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;
- une responsabilité effective :
- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;
- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.
1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente, pour le personnel d'encadrement de la branche professionnelle, les dispositions de la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 instituant pour les salariés un congé pour la création d'entreprise et un congé sabbatique.
2. Le cumul des congés payés reportés jusqu'au départ en congé sabbatique, à la demande du membre du personnel d'encadrement, conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail, est porté de 6 à 8 années.
Ce report peut intervenir pour les congés restant dus au-delà d'une durée de 18 jours ouvrables, en accord avec les entreprises.
Dans le cas où les entreprises ferment pendant 4 semaines, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés de bénéficier des aménagements ci-dessus.
En cas de renonciation au congé sabbatique, les jours ainsi reportés s'ajouteront aux congés dus au membre du personnel d'encadrement, selon les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail et ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice, hormis le cas de départ de l'entreprise. Dans ce cas, le calcul de cette indemnité sera fait sur la même base que pour les autres congés payés.
Après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 12/100 des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.
Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des trois mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.
Si le salarié anticipe de un à deux ans cette date, l'indemnité est portée à 14/100 des appointements mensuels.
S'il anticipe de deux à trois ans cette date, l'indemnité est portée à 16/100 des appointements mensuels.
S'il anticipe de trois à quatre ans cette date, l'indemnité est portée à 18/100 des appointements mensuels.
S'il anticipe de quatre à cinq ans cette date, l'indemnité est portée à 20/100 des appointements mensuels.
Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
I. - Les emplois des ouvriers et employés et des techniciens sont répartis en 11 catégories pour chacune desquelles est donnée une définition générale prenant en compte l'activité, l'autonomie, la responsabilité et les connaissances ou l'expérience professionnelle, un coefficient unique étant affecté à chaque catégorie.
II. - Les définitions de ces emplois sont présentées par ordre alphabétique comportant la référence à la catégorie et au coefficient correspondant.
III. - Les emplois des catégories d'agent de maîtrise et de cadre font l'objet d'une classification particulière comportant la définition de chaque position, classe et échelon et le coefficient qui lui est affecté.
IV. - Classifications complémentaires.