Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.
Les employeurs doivent vérifier l'évolution du nombre de salarié(s)e promu(e)s par les indicateurs suivants :
– répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée (ces données devront être chiffrées par sexe) ;
– nombre de promotions suite à une formation diplômante ou qualifiante (ces données devront être chiffrées par sexe).
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel, ne doit pas être un obstacle.
L'amélioration des conditions de travail passe notamment par l'aménagement des horaires de travail, lesquels doivent concilier l'équilibre entre la sauvegarde de la bonne marche de l'entreprise et les contraintes personnelles de chacune.
Ces aménagements éventuels d'horaires doivent se faire à la lueur du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et doivent en d'autres termes bénéficier tant aux hommes qu'aux femmes.
L'aménagement des conditions de travail (à savoir, par exemple, les horaires de travail ou encore l'aménagement du poste et du lieu de travail) devra tendre vers une qualité de vie au travail.
Les partenaires de la branche constatent d'après l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche de la coopération maritime que les hommes sont plus représentés dans le haut de la pyramide des classifications.
Ce constat se traduit par un écart de rémunération.
A cet égard, les employeurs doivent se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux dès lors que cet écart se constate dans leur entreprise.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilité.
Si l'inverse est constaté, les employeurs devront se fixer l'objectif inverse.
Pour permettre l'élaboration du rapport de branche, les entreprises de la branche répondent à l'enquête de la branche.
Concernant l'égalité professionnelle, elles devront y indiquer les domaines d'actions retenus dans leur accord ou plan d'action afin de corriger les inégalités constatées.
Cet accord devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en œuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations femmes-hommes.
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Les partenaires sociaux constatent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles ou encore d'orientations scolaires dans les formations initiales.
Face à ce constat, il est évident que l'égalité hommes-femmes est un travail qui s'inscrit dans le long terme afin de pouvoir constater un jour que le taux d'emploi est identique entre les femmes et les hommes quel que soit le métier.
Les employeurs veilleront, en conséquence, à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail.
En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.
L'employeur pourra être amené à privilégier l'embauche des hommes ou des femmes, dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification, d'une catégorie socioprofessionnelle ou d'un secteur d'activité de l'entreprise.
Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions possibles, conformément à l'agenda social, et de permettre, durant la phase transitoire, une continuité dans le fonctionnement du dialogue social de branche, les parties conviennent de signer un accord qui reconduit, pour une durée limitée à 1 an, l'application des dispositions de l'accord du 15 mars 2013.
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
A l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail, du présent accord qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2016 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
Un accord a été signé le 27 novembre 2008 (ci-après désigné « l'accord ») afin de mettre en place, au 1er janvier 2009, une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire pour les agents statutaires des industries électriques et gazières.
Le 8 octobre 2013, les partenaires sociaux ont signé un premier avenant à effet du 1er janvier 2014 visant à améliorer les garanties et à baisser temporairement le niveau des cotisations.
L'analyse des comptes de résultat des exercices 2014 et 2015 a mis en évidence que la couverture de prévoyance décès restait toutefois largement excédentaire avec une réserve de plus de 92 M€ à fin 2014 et de plus de 100 M€ à fin 2015.
Le présent avenant a pour objet de mettre fin, à court terme, à l'accumulation des excédents de la couverture, par la modification du taux d'appel applicable à l'année 2016.
Parallèlement, les partenaires sociaux s'engagent à mener, au cours de l'année 2016, une négociation en lien avec celles inscrites à l'agenda social 2016 sur les droits familiaux et les activités sociales. L'objectif étant de trouver les conditions du rééquilibrage de la couverture au 1er janvier 2017, en agissant tant sur les prestations que sur les cotisations.
A compter des salaires de février 2016, il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de 6 ans

à moins de 9 ans

à moins de 12 ans

à moins de 15 ans




































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Afin de mettre en conformité l'accord du 9 novembre 2010 portant création d'une commission paritaire de validation dans les industries de l'habillement avec les dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi les modifications suivantes sont apportées :
– dans le préambule, la référence de l'article L. 2232-21 est supprimée ;
– au premier paragraphe de l'article 1er, les mots : « de moins de 200 salariés » sont supprimés ;
– dans le deuxième paragraphe de l'article 2, un 3e alinéa est inséré :
« – document d'information envoyé par l'entreprise aux représentants du personnel et aux organisations syndicales nationales représentatives dans la branche indiquant son intention de négocier : ce document doit mentionner le ou les sujets envisagés et la date de l'information » ;
– au premier paragraphe de l'article 4, les mots : « dans les 4 mois suivant sa saisine » sont supprimés ;
– le deuxième paragraphe de l'article 4 est supprimé ;
– l'article 6 est remplacé par :
« Article 6
Durée et extension
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail et les parties signataires conviennent d'en demander l'extension. »
Le troisième paragraphe de l'article 6 de l'accord est remplacé par le paragraphe suivant :
« En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur-salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016, un taux d'appel de 0 % est appliqué, soit une cotisation patronale à 0 % et une cotisation salariale à 0 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2016.
A l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisations seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture et à résorber le stock des excédents. »
Le reste des dispositions de l'article 6 demeure inchangé.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener des travaux visant à résorber les excédents et à rééquilibrer la couverture, en lien avec :
– les prestations de prévoyance des salariés et les conditions de maintien de la couverture pour certains cas de suspension du contrat de travail ;
– et les cotisations.
Les partenaires sociaux s'engagent à établir un calendrier de réunions de travail, dès l'issue de la CPB du 11 février 2016, sur ces deux composantes.
Dans cet objectif, des dates sont proposées lors de cette réunion.
A compter des salaires de février 2016, il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 14 de l'annexe I « Ouvriers ».
A compter des salaires de février 2016, il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et à leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous.
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de 6 ans

à moins de 9 ans

à moins de 12 ans

à moins de 15 ans

























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de février 2016, à :
– 560 € pour le niveau I ;
– 780 € pour le niveau II ;
– 1 002 € pour le niveau III ;
– 1 222 € pour le niveau IV ;
– 1 886 € pour le niveau V.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 19 janvier 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expérience égales.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions des articles 7.2.3 et 11 de la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel. Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire afin de négocier et adopter les nouvelles modalités d'organisation du temps partiel dans la branche.
Dans le présent accord, les parties signataires entendent préciser notamment les durées minimales d'activités hebdomadaires, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
Les parties s'accordent pour dire que cet accord aura pour objet et pour effet de régir la situation des salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps complet en prenant en considération les réalités économiques du secteur.
Les parties signataires tiennent à rappeler que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail du salarié, et qu'elle ne peut être modifiée sans son accord.
Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes.
Les parties signataires affirment, par le présent accord, leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, comme étant source de complémentarité et un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Cet accord a pour objet de s'inscrire dans le cadre de l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport de la situation comparée de la branche (données sociales 2015), que les femmes représentent 42 % des salariés.
Les partenaires sociaux remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Par le biais du présent accord, les partenaires sociaux visent :
– l'information des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
– la sensibilisation des acteurs de l'entreprise au sujet de l'égalité professionnelle qui passe notamment par l'identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ;
– la promotion de la mixité et l'égalité professionnelle au sein des entreprises afin de sensibiliser les salarié(e)s sur cette question et susciter une évolution des mentalités ;
– la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité/parentaux, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
Les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale et d'agir sur les neuf domaines d'actions suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– sécurité et santé au travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié des commissaires-priseurs judiciaires exerçant à titre individuel ou sous forme de société civile professionnelle, des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et de leurs organisations professionnelles, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer.
La valeur du point est portée au 1er janvier 2016 à 8,99 €.
Le salaire minimum conventionnel de base, pour la durée légale de travail, correspond au produit du coefficient par la valeur du point, augmenté d'une partie fixe de 74,63 €, soit une augmentation de 1,2 %.
Barème des salaires minima conventionnels
(En euros.)
Coefficient
Salaire de base
1er janvier 2014
1er janvier 2016
Il est rappelé par le présent accord que l'employeur doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la lueur de cette évaluation, l'employeur doit mettre en place des actions et mesures de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L'employeur doit intégrer ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder
(1) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
(2) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l'embauche et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les entreprises veillent à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
Aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire.
Les signataires du présent accord rappellent qu'ils prennent en compte la question de l'égalité professionnelle lors des négociations sur les salaires minima conventionnels.
Les signataires s'accordent sur le fait que les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes résultent notamment des périodes de congés de maternité et parentaux.
Pour contrecarrer cette problématique d'inégalité, les employeurs doivent veiller à respecter, tant à l'embauche que lors des révisions périodiques de salaire, le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, de même niveau de compétence.
Pour ce faire, ils devront s'attacher à rétablir l'égalité dans les rémunérations femmes-hommes, lorsque cela se justifie.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de rémunération aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.
Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
1. Champ d'application
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM, aux employeurs relevant respectivement :
–   de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant plus de 10 salariés) (code idcc 1597) ;
–   de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) (code idcc 1596) ;
–   ou de la 
convention collective nationale des Etam du bâtiment du 12 juillet 2006 (code idcc 2609) ;
–   ou de la 
convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (codes idcc 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
2. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
3. Dénonciation et révision
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Un comité du dialogue économique et de l'emploi, réuni conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail, se tiendra chaque année afin d'examiner la situation économique du secteur ainsi que les perspectives d'évolution de la conjoncture économique. Il s'attachera à analyser les conséquences prévisibles de cette évolution en termes d'emplois et à apprécier les actions entreprises dans le cadre du présent accord.
A cet effet, les indicateurs figurant dans les titres Ier « Situation économique » et II « Situation de l'emploi et situation salariale » dont la liste est annexée au présent accord seront régulièrement réexaminés et mis à jour.
A. – Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne pourra excéder 2 heures.
B. – Répartition du temps de travail au sein du contrat de travail
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.
C. – Modification de la répartition des horaires de travail
La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).
L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.
Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
(1) Article 3-1-3 étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet.
(1) Article 3-1-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région, fixés comme suit dans le tableau joint en annexe du présent accord.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 5 février 2016 et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées est fixé comme suit à compter du 1er mars 2016.
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne limite pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 14 juin 2016-art. 1)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des salaires mensuels bruts minimaux des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-après.
Au 1er avril 2016
Base : 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1



– position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1



– position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté pour les coefficients 185 à 270 :
– la partie fixe (PF) à 164 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,564 €.
Pour le coefficient 150 :
– la partie fixe (PF) à 164 € ;
– la valeur du point (VP) à 8,684 €.
Pour le coefficient 170 :
– la partie fixe (PF) à 164 € ;
– la valeur du point (VP) à 7,821 €.
Liste des indicateurs des titres Ier « Situation économique » et II « Situation de l'emploi et situation salariale » prévue au titre V de l'accord collectif national
Titre Ier. – Situation économique
Mises en chantier de logements.
Production de surfaces de plancher non résidentielles.
Production dans le domaine de l'amélioration-entretien.
Evolution de l'activité hors inflation.
Evolution du nombre de permis de construire et des mises en chantier.
Evolution de la consommation de matériaux de construction.
Evolution de l'activité de l'artisanat du bâtiment.
Titre II. – Situation de l'emploi et situation salariale
2. Etat des lieux de l'emploi dans le bâtiment
Evolution des effectifs salariés et intérimaires.
Evolution des contrats de professionnalisation et répartition par taille d'entreprise, par âge des salariés et par sexe.
Part relative des salariés âgés de moins de 30 ans et des salariés de plus de 50 ans, âge moyen des salariés.
Nombre de départs à la retraite de salariés ayant une activité dans le secteur.
Evolution de la part des femmes et structure des effectifs féminins par catégorie professionnelle.
Répartition des salariés par sexe au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment.
3. Situation des salaires
Evolution des salaires du bâtiment : indices de salaire de base (source ACEMO, ministère du travail) et salaires minimaux conventionnels.
Inflation hors tabac.
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004 et des dispositions de l'accord régional du 20 avril 2007, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 235 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 demeurent inchangées.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle équivalente.
Tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein
Il existe désormais depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi une durée de travail minimale pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine.
Cette disposition s'applique aux nouveaux contrats conclus à temps partiel entre le 1er janvier et le 22 janvier 2014 et à ceux conclus à compter du 1er juillet 2014.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent de la branche doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 24 heures par semaine.
Certaines dérogations sont prévues par la loi relative à la sécurisation de l'emploi. Cette loi permet notamment aux partenaires sociaux de déroger à la durée minimale de 24 heures par voie d'accord étendu.
(1) Mots : « tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par la loi de simplification du 20 décembre 2014, le gouvernement a également apporté par ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, un certain nombre d'assouplissements à la règle des 24 heures par semaine. L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 est entrée en vigueur le 31 janvier 2015 et doit désormais faire l'objet d'une ratification par le Parlement pour avoir valeur de loi.
Dispositions transitoires applicables aux contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014
Avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 inclus étaient soumis à une période transitoire. Ces contrats étaient, en vertu de cette période transitoire, temporairement situés hors du champ de la durée minimale et devaient, à partir du 1er janvier 2016, passer automatiquement à 24 heures hebdomadaires.
L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 supprime cette disposition transitoire en supprimant toute référence à la date du 1er janvier 2016. Aussi, ces contrats ne passeront pas automatiquement à 24 heures au 1er janvier 2016.
En effet, ces salariés bénéficient désormais d'une priorité d'emploi pour augmenter leur durée de travail et passer au niveau de la durée minimale. Ainsi, les durées minimales prévues à l'article 4 du présent avenant peuvent être applicables au salarié qui en fait la demande sauf si l'employeur ne dispose pas de poste correspondant à cette demande. En pratique, le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible intervient selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet définies à l'article L. 3123-8 du code du travail.
(1) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve que l'article L. 3123-8 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
L'article 4.2 « Dispositions financières. – Contribution légale » de l'accord est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.2. Dispositions financières. – Contribution légale
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale
Les employeurs d'au moins 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche. »
L'article 4 « Mise en œuvre du régime » de l'accord est remplacé comme suit :
« Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties « prévoyance » prévues par la convention collective nationale, les organismes assureurs suivants :
– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris, pour les risques « incapacité temporaire », « invalidité et capitaux décès » et « frais d'obsèques » ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe 17, rue de Marignan, 75008 Paris, pour les garanties « rente éducation » et « rente de conjoint ».
Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux de la branche des personnels PACT et ARIM sont convenus de créer un fonds de solidarité. Celui-ci fait l'objet de l'article 6 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 relatif au régime de prévoyance. Les actuels articles 6 et suivants sont renumérotés en conséquence. Le fonds de solidarité est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité spécifiques. L'article 6 est rédigé comme suit :
« Article 6
Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance
6.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisations affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur assureur.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 6.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des personnels PACT et ARIM.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
6.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information, ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyer pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux. »
Le présent avenant a pour objet de modifier les garanties « incapacité temporaire » et « invalidité » et les taux de cotisations ainsi que d'acter la recommandation d'Humanis Prévoyance et de l'OCIRP.
L'appel à concurrence mis en œuvre conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015 a permis le choix par les partenaires sociaux d'Humanis Prévoyance et de l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs. L'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 instituant le régime de prévoyance obligatoire de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM est modifié en conséquence.
Il est également convenu de modifier certaines garanties et de réviser les cotisations.
Grille des salaires applicable au 1er mars 2016, base 151,67 heures
(En euros.)
Coefficient hiérarchique

Valeur du point
Salaire mensuel



Manutentionnaire en jardinerie-graineterie
Agent administratif 1er échelon




Employé(e) de jardinerie
Vendeur(se) 1er échelon
Hôte-hôtesse de caisse 1er échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 1er échelon



Réceptionnaire

Agent administratif 2e échelon




Vendeur(se) 2e échelon
Hôte-hôtesse de caisse 2e échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 2e échelon




Secrétaire




Vendeur confirmé





Gestionnaire de rayon




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2016, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)

Salaire minimum brut annuel (*)


















(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise, de l'autonomie, de la capacité d'initiative, de la technicité, du type d'activité exercée et des responsabilités exercées.
Il est rappelé aux entreprises de la branche qu'une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
La majoration pour travail effectué le dimanche prévue à l'article 5.7 de la convention collective nationale est portée de 25 % à 35 % à compter du 1er mars 2016.
Chaque heure de travail effectuée le dimanche donne lieu à une majoration égale à 35 % du taux horaire de base du salarié concerné venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2016 et pour tous les sinistres à compter de cette date.
Les dispositions de l'article 3.1 « Incapacité temporaire » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.1 sont inchangées.
Les dispositions de l'article 3.2 « Invalidité » de l'accord sont modifiées comme suit :
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie (définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 95 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente égale à 66 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 3.2 sont inchangées.
Le point intitulé « Cotisation et répartition » est désormais complété comme suit :
Conformément à la loi de finances de la sécurité sociale 2016, l'employeur prend en charge 50 % de la cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire dans l'entreprise.
En tout état de cause, si le salarié souhaite étendre facultativement sa couverture frais de santé à ses ayants droit, il devra en assurer la totalité du financement.