Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article 1er de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail sur l'année dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, accompagné d'une réduction de la durée du travail des salariés concernés. L'annualisation apparaît adaptée pour améliorer la performance économique des entreprises, la situation de l'emploi, sans remettre en cause le bien-être des salariés du fait de la baisse globale des temps de travail.
Les dispositions ci-après peuvent être adaptées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Ces contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
1. Réduction du temps de travail effectif
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III ou de type II doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à :
- trente-sept heures au 1er janvier 1997 sans réduction de salaire, sauf accord d'entreprise sur l'emploi, notamment en cas d'application des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale modifié.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.
2. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure voit ramené son contingent d'heures supplémentaires, calculées selon les dispositions légales, à soixante-dix heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et dans l'année civile pleine suivant la mise en oeuvre de la modulation de type III.
Ce contingent concerne les salariés travaillant sous le régime de modulation de type II ou III et s'applique aussi aux personnels de maintenance. Le premier paragraphe de l'article 50-E de la convention collective nationale est, de ce fait, supprimé.
Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens figurant dans l'annexe classification qui répondent au moins à deux des critères suivants :
1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des techniciens supérieurs et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ; cette formation est attestée par un diplôme ou peut être acquise par l'expérience et une formation complémentaire.
2. Exercer, par délégation de l'employeur, une responsabilité permanente de commandement sur plusieurs salariés de l'entreprise.
3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, notamment économiques, les conduisant à agir au nom de l'entreprise vis-à-vis des tiers ou de la clientèle, dans le cadre des pouvoirs qui leur sont délégués.
Niveaux de qualification définis par la circulaire du 11 juillet 1967 (Education nationale)
NIVEAUX : I et 2
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAUX : 3
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAUX : 4
DEFINITION :
4 a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (B.E.T.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.) ;
4 b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel (B.P.) ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau 5) ;
4 c Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
NIVEAUX : 5
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).
NIVEAUX : 5 bis
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
NIVEAUX : 6
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Fin de scolarité obligatoire.
CLASSIFICATION : Niveau 1.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Certificat d'aptitude professionnelle.
CLASSIFICATION : Niveau 2.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Brevet professionnel.
Brevet de technicien.
Baccalauréat de technicien.
Brevet d'enseignement industriel.
C.F.P.A. 2e degré.
CLASSIFICATION : Niveau 3.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
BAC/B.T. après expérience 4 ans.
CLASSIFICATION : Niveau 4.
DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :
Brevet de technicien supérieur.
Diplôme universitaire de technologie.
Nota. - L'équivalent de ces diplômes, dans la fonction, peut être obtenu par l'expérience et la formation professionnelles.
Au-delà, les diplômes professionnels sont désignés dans la définition.
1° C'est le poste réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
2° Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés en annexe peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent sous deux conditions :
- qu'un poste correspondant aux fonctions ci-dessus soit disponible. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme ;
- que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper.
3° L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
4° Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau du poste s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui du poste déterminé.
La présente annexe a pour objet de définir :
1. Les orientations sur les conditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement et, notamment, sur ses responsabilités particulières de commandement et d'animation en privilégiant l'information, la concertation et la formation en vue d'améliorer les rapports sociaux et l'efficacité économique des entreprises.
2. Des conditions particulières attachées au statut d'encadrement.
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Ces contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
1. Réduction du temps de travail effectif
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III ou de type II doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à :
- trente-sept heures au 1er janvier 1997 sans réduction de salaire, sauf accord d'entreprise sur l'emploi, notamment en cas d'application des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale modifié.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation,
voire d'une affectation au compte d'épargne temps
2. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure voit ramené son contingent d'heures supplémentaires, calculées selon les dispositions légales, à soixante-dix heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et dans l'année civile pleine suivant la mise en oeuvre de la modulation de type III.
Ce contingent concerne les salariés travaillant sous le régime de modulation de type II ou III et s'applique aussi aux personnels de maintenance. Le premier paragraphe de l'article 50-E de la convention collective nationale est, de ce fait, supprimé.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
La décision du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, sur sa mise en oeuvre et ses modalités d'application, à savoir :
- la durée prévisible de la mesure de modulation ;
- la période de modulation et la programmation indicative (notamment le nombre de semaines à zéro heure) ;
- la nouvelle organisation du travail ;
- le personnel concerné par la modulation ;
- les contreparties définies au niveau de la branche.
Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel. Les contreparties y attachées sont conçues pour favoriser l'emploi.
Le personnel d'encadrement participera d'autant plus étroitement à la politique économique générale de l'entreprise et adhérera à ses objectifs, qu'il sera associé aux choix des orientations stratégiques et à l'élaboration des décisions. Cela lui permettra notamment de mieux faire participer et motiver le personnel placé sous sa responsabilité.
Quelle que soit sa position hiérarchique, les fonctions de commandement et d'animation sont déterminantes pour le bon fonctionnement de l'entreprise, le maintien et le développement de la qualité des rapports sociaux, le développement de la prévention des accidents du travail.
Vis à vis du personnel, il exerce ce rôle :
- en développant l'esprit d'équipe et d'initiative en favorisant l'expression des salariés et les conditions d'une réelle participation à la vie de l'entreprise, notamment par des informations appropriées ;
- en menant une action de sensibilisation à la qualité ;
- en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de ce personnel ;
- en menant une action de sensibilisation permanente aux questions de sécurité et d'hygiène en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes.
Les entreprises devront fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la règlementation et de la prévention des accidents.
4.1. Durée : la durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :
- deux mois pour un poste de niveau 2 ;
- trois mois pour un poste de niveau 3 ;
- trois mois pour un poste de niveau 4 (ouvriers-employés) ;
- huit mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;
- dix-huit mois pour un poste de niveau 5.
Par accord d'entreprise, la durée des périodes d'adaptation pour les niveaux 4 (maîtrise) et 5 peut être adaptée dans une limite supérieure de :
- douze mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;
- trente-six mois pour un poste de niveau 5.
4.2. Application : cette période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.
Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans la même fonction.
Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.
4.3. Formation : les parties conviennent de la nécessité de mettre en oeuvre toute la formation nécessaire pour optimiser l'adaptation au poste. Pour ce faire, l'intéressé et la société définiront en commun les besoins en formation ; cette formation sera intégrée au plan de formation de l'entreprise.
4.4. Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion/nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un poste de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.
Deux cas peuvent se présenter :
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation,
soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l'employeur, soit
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :
- soit payées ;
- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont payées comme telles ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation :
- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;
- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.
La modulation fait l'objet d'une programmation indicative, annuelle ou trimestrielle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.
La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
La programmation fait ensuite l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage quinze jours calendaires avant son application.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;
- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;
- difficultés d'approvisionnement ;
- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
- problèmes techniques de matériels, pannes ;
- absentéisme collectif anormal.
La classification :
- abandonne le système des nomenclatures d'emplois ;
- définit un classement simple permettant une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres, au moyen de laquelle les entreprises pourront classer les postes réellement tenus par leurs salariés ;
- adopte la définition dite " générique " d'activité permettant l'adaptation aux diverses entreprises.
Le nouveau système regroupe le personnel en trois catégories :
- ouvriers et employés ;
- techniciens et agents de maîtrise ;
- ingénieurs et cadres.
La grille unique de classification est divisée en huit niveaux et vingt-trois échelons, qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories qu'elles concernent.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères :
- type d'activité ;
- autonomie ;
- responsabilité ;
- connaissances requises.
L'échelon (degré de qualification dans le niveau) repose sur deux critères :
- complexité ;
- difficulté de la tâche à accomplir.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. A cet effet, les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point sur :
- les résultats et difficultés du poste ;
- les désiderata en formation à court, moyen et long terme en fonction de l'évolution personnelle ;
- la possibilité de réajuster le statut et la rémunération.
Un tel entretien qui pourra être étayé par un support écrit, devra nécessairement avoir lieu au plus tard au terme d'une période de un an, avec les salariés à qui l'entreprise a confié, en vue de tester leur aptitude, un emploi de catégorie supérieure.
En cas de promotion d'un membre de l'encadrement à une situation hiérarchique supérieure, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement, il lui est adressé une lettre de confirmation de ses nouvelles conditions d'emploi (dénomination de la nouvelle fonction, position, salaire...).
Il est rappelé qu'en application de l'article 31 des dispositions générales de la convention collective nationale, afin de susciter éventuellement des candidatures dans l'entreprise, les employeurs feront connaître au personnel chaque fois que possible, les postes à pourvoir.
Si la candidature du personnel postulant un nouvel emploi n'est pas retenue, les causes du refus ainsi que, le cas échéant, les conclusions des tests psychologiques, seront commentées à la demande du salarié, soit par l'entreprise soit par l'organisme ayant pratiqué les tests.
Sur saisine de la CGT-FO (copie en annexe I) (1), la commission nationale paritaire d'interprétation de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois s'est réunie le mercredi 16 avril 2003 à 9 h 15 au siège de l'union des industries du bois.
Étaient présents : liste des présents en annexe II (1).
L'ordre du jour était : application de l'article 68 " Congés exceptionnels " en ce qui concerne le décès d'un grand-parent.
La délégation patronale fait lecture de la lettre de saisine de la CGT-FO et de l'article 68 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois. Elle considère à la lecture de cet article qu'il n'y a que le décès d'un grand-parent du salarié qui ouvre droit à 1 jour ouvré de congé. En aucun cas il n'est écrit que le décès d'un grand-parent du conjoint ouvre droit à 1 jour de congé pour le salarié.
La délégation FNCB-CFDT rappelle que, au cours des négociations sur la convention collective, les participants à ces négociations avaient estimé qu'il n'était pas nécessaire de préciser s'il s'agissait du décès d'un grand-parent du salarié ou du conjoint. En effet, il leur semblait normal que, s'agissant du décès d'un grand-parent du conjoint, ce soit également pris en compte pour l'octroi de 1 jour de congé du salarié.
La délégation patronale estime que la lecture stricte de la convention collective renvoie uniquement au décès d'un grand-parent du salarié et que le congé exceptionnel de 1 jour ouvré n'est dû qu'en cas de décès d'un grand-parent du salarié.
La délégation FNCB-CFDT argue du fait que plusieurs entreprises ont accepté que, dans le cas du décès d'un grand-parent du conjoint, le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de 1 jour ouvré.
La délégation patronale fait remarquer que les entreprises peuvent adopter des dispositions plus favorables pour le salarié que celles de la convention collective. Au niveau de la branche, une interprétation stricte de la convention collective est nécessaire. Elle souligne que, dans le cas du décès du père ou de la mère, il y a 2 lignes distinctes : une ligne pour le décès du père ou de la mère (du salarié) et une ligne pour le décès du père ou de la mère du conjoint. La convention collective ne prévoyant pas de disposition en cas du décès d'un grand-parent du conjoint, le congé n'est donc dû qu'en cas de décès d'un grand-parent du salarié.
La délégation FNCB-CFDT est également de cet avis. En conclusion, la commission d'interprétation acte que le décès d'un grand-parent du conjoint n'est pas prévu par la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois et qu'il n'y a que le décès d'un grand-parent du salarié qui ouvre droit à 1 jour ouvré de congé.
Plus rien n'étant à l'ordre du jour, la séance est levée à 9 h 30.
Fait à Paris, le 16 avril 2003.
Celle-ci est la même pour les modulations de type II et III : la limite maximale de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, à neuf heures par jour, et ne pourra s'appliquer au-delà de seize semaines, consécutives ou non, sur l'année civile, l'amplitude de la modulation de type II étant déjà définie à l'article 50 de la convention collective nationale.
En outre, pendant la période de modulation haute, les salariés postés devront bénéficier, sur deux semaines, d'au moins trois jours de repos dont deux jours consécutifs de repos englobant nécessairement un dimanche. La moyenne du temps de présence dans l'entreprise, appréciée sur les deux semaines ouvrant droit à trois jours de repos, n'excédera pas quarante-quatre heures.
CERFA N° 55-1203
Article 1er ter de la loi du 2 janvier 1968 modifiée et articles 1er et 9 du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984
Je vous informe que je suis l'auteur d'une invention dont les caractéristiques sont les suivantes :
1. - SALARIE INVENTEUR (NOM, PRENOMS, ADRESSE, FONCTION EXERCE) :
2. - EMPLOYEUR (NOM, ADRESSE) :
3. - OBJET DE L'INVENTION :
4. - APPLICATIONS ENVISAGEES :
5. - CIRCONSTANCES DE REALISATION ET CLASSEMENT PROPOSE (1) :
A : Dans l'exécution de mon contrat de travail lequel comporte une mission inventive correspondant à mes fonctions effectives.
B : Dans l'exécution des études et recherches qui m'ont été explicitement confiées (note de service, etc.).
Invention propriété de l'employeur
C : Dans le cours de l'exécution de mes fonctions alors que mon contrat de travail ne comporte pas de mission inventive.
D : Dans le cours de l'exécution de mes fonctions lesquelles ne correspondent pas à la mission inventive que peut comporter mon contrat de travail.
E : En dehors de mes fonctions, mais grâce à la connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle.
F : En dehors de mes fonctions mais dans le domaine des activités de l'entreprise.
Invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur
G : En dehors de mes fonctions et du domaine des activités de l'entreprise et sans connaissance ni utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle.
Invention propriété du salarié
(1) Au point 5, ne cocher qu'une seule case correspondant à votre situation.
6. - PIECES JOINTES :
Dans le cas d'une invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur (cases C, D, E ou joindre obligatoirement en annexe une description de l'invention exposant :
- le problème posé compte tenu éventuellement de la technique antérieure ;
- la solution apportée ;
- un exemple de réalisation accompagné éventuellement de dessins.
Annexe jointe . pages (6 maximum)    Fait à :
Signature :

INSTITUT NATIONAL DE LA PROPRIETE INDUSTRIELLE
26 bis, rue de Léningrad, 75800 PARIS CEDEX 08
Tél. : (1) 42-93-21-20. - Télex : n° 290 368 INPI PARIS. -    Télécopie : n° 42-93-59-30
Etablissement public placé auprès du ministère du redéploiement industriel et du commerce extérieur.
Pour l'encadrement, la formation est une voie privilégiée de la promotion professionnelle, de l'enrichissement individuel, de la sauvegarde de son emploi, de l'amélioration de ses conditions de travail, de la gestion de sa carrière et éventuellement de sa reconversion.
Il lui appartient, tant pour lui-même que pour les salariés placés sous sa responsabilité, de susciter la curiosité professionnelle et le désir de formation. Parce qu'il a un rôle de conseil et d'animation, il doit faire émerger les besoins de formation et être un formateur.
Ses qualités pédagogiques doivent être développées, tout spécialement lorsqu'il est chargé de l'accueil et de l'insertion des jeunes dans l'entreprise. L'entreprise mettra en oeuvre des programmes de formation et de perfectionnement adaptés à leurs objectifs ainsi que dans le domaine des relations humaines, de l'économie de la gestion de l'entreprise et de la législation sociale.
En cas de licenciement d'un cadre de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
- pour la tranche de un à cinq ans : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de six à dix ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : cinq dixièmes de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de douze douzièmes de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au mois quarante-cinq ans et au plus de cinquante ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majorée de 10 p. 100.
En ce qui concerne le salarié âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-sept ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue sera majoré de 25 p. 100.
En cas de lienciement d'un cadre de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
Outre le régime de retraite complémentaire institué dans le cadre de l'ARRCO (tr.A), le personnel d'encadrement bénéficie du régime de retraite prévu par la convention collective nationale du 14 mars 1947 AGIRC (tr.B), dans les conditions qu'elle vise.
Les entreprises cotiseront à un taux contractuel qui ne pourra être inférieur, à la date du 1er janvier 1991, à 14 p. 100 dont 9 p. 100 à la charge de l'employeur et 5 p. 100 à la charge du salarié.
En cas d'augmentation de ce taux, la cotisation est partagée par moitié entre le salarié et l'employeur.
Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de sa signature que la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement connues.
A. - INFORMATION PREALABLE A L'EMBAUCHE.
Pour permettre la signature du contrat de travail en toute connaissance de cause, des informations précises doivent être communiquées lors des entretiens préalables à la signature du contrat sur le poste à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les modalités de formation complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière d'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance applicables. Des informations seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilité.
B. - ENGAGEMENT.
La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues au chapitre III de la présente convention :
- la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu en application des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il relève ;
- la délégation de pouvoir précisant les domaines sur lesquels elle porte, le bénéficiaire disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir.
C. - HORAIRES DE TRAVAIL.
Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités personnelles.
Les modalités d'organisation des temps du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir, si besoin est, des formes appropriés de compensation.
D. - MOBILITE - MUTATIONS GEOGRAPHIQUES.
La mobilité peut être un moyen de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en oeuvre se feront conformément aux dispositions de l'article 73 de la présente convention collective.
A l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, l'entreprise mettra en oeuvre les actions de formation qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés.
E. - VOYAGES ET DEPLACEMENTS.
Le mode de transport est déterminé au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité...). Les frais de transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Les frais peuvent faire l'objet d'avance qui peut être permanente en cas de déplacements fréquents.
Il est rappelé que le régime obligatoire de retraite complémentaire (         ARRCO) impose une cotisation de 4 p. 100 assise sur le salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les salariés non visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et d'une fois le plafond sécurité sociale pour les salariés visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel dans le cadre de la convention collective nationale de branche, de porter le taux de la cotisation de base de 4 à 6 p. 100, selon le calendrier suivant :
-au 1er janvier 1992 + 0,50 (soit une cotisation de 4,5 p. 100) ;
-au 1er juillet 1992 + 0,50 (soit une cotisation de 5 p. 100) ;
-au 1er janvier 1993 + 0,50 (soit une cotisation de 5,5 p. 100) ;
-au 1er juillet 1993 + 0,50 (soit une cotisation de 6 p. 100).
Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l'ARRCO
La cotisation sur le taux supplémentaire, prévue dans le présent accord, sera répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise et de 40 p. 100 à la charge du salarié.
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent n'auront aucune obligation du fait du présent accord. Cet accord n'entraîne pas, non plus, d'obligation pour la répartition des taux au-delà de 6 p. 100.
Le présent accord collectif est conclu conformément aux articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement.
A défaut, les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation de type III pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.
Le principe étant, au niveau de la branche, l'application du présent accord, cela doit nécessairement conduire à une diminution des horaires de travail et de présence du personnel d'encadrement.
Le classement des salariés en fonction de la nouvelle classification devra être effectué selon les opérations suivantes :
a) Inventaire des postes par filière (famille professionnelle) ;
b) Description des postes (après regroupemennt éventuel des postes similaires ou analogues) ;
c) Recherche du niveau ;
d) Recherche de l'échelon ;
e) Validation du classement.
a) Inventaire des postes par filière.
Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des postes existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle (par exemple : fabrication, entretien, comptabilité...).
Dans chaque filière, il y aura lieu de déterminer les postes caractéristiques c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés.
b) Description des postes (après regroupement éventuel des postes similaires ou analogues).
Dans chaque filière, les postes tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet d'une description en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la nouvelle classification :
- le type d'activité ;
- le degré d'autonomie ;
- l'étendue des responsabilités ;
- les connaissances requises ;
- la difficulté et la complexité des tâches.
Une attention devra être apportée à la description des postes caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être effectuée en priorité.
c) et d) Recherche du niveau, recherche de l'échelon.
- Niveau : l'identification du niveau d'un poste s'effectuera au moyen des quatre critères de base : type d'activité, autonomie, responsabilité, connaissances requises.
Avant de procéder à l'identification de l'échelon correspondant à chaque poste, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise.
- Echelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères :
Difficulté et complexité du travail à accomplir (selon les catégories et niveaux des sous-critères spécifiques sont retenus, par exemple : nature des consignes et instructions, durée de formation, règles de sécurité, etc.).
e) Validation du classement.
Après avoir déterminé le classement des différents postes, il sera nécessaire d'en vérifier la validité au moyen d'une grille d'illustration de classement de certains emplois repères. Les emplois repères qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé.
I. - 2. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
Ouvrier chargé d'assurer essentiellement une fonction de surveillant-servant sur une machine ou installation réalisant une opération simple d'embouteillage ou de conditionnement telle que décaissage, rinçage, étiquetage simple, mise en packs, encaissage, etc., les tâches du machiniste restant limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives concernant l'approvisionnement en matières, la surveillance, la conduite (type marche-arrêt), les aléas de fonctionnement (blocage des matières ou de produits) et l'entretien courant de la machine (nettoyage, graissage simple), la tenue normale du poste exigeant aucune connaissance professionnelle particulière à l'exception d'une adaptation aux modes opératoires d'intervention.
I. - 3. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
Ouvrier chargé d'assurer la surveillance avec interventions de conduite d'une machine ou d'une installation réalisant des travaux d'embouteillage ou de conditionnement suivant un cycle bien déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies, ces travaux étant assujettis à des normes qualitatives et quantitatives nécessitant une attention et un contrôle quasi permanent et, en cas d'aléas, des interventions appropriées mais peu complexes, la tenue normale du poste ne nécessitant qu'une formation théorique préalable de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires.

- soutireuse, boucheuse ;
- étiqueteuse complexe ;
- embarqueteuse, fardeleuse.
II. - 1. Conducteur d'extrudeuse.
Ouvrier qui, sans avoir satisfait à l'examen professionnel d'accès à la qualification de " conducteur polyvalent ", possède les connaissances nécessaires et suffisantes pour assurer la majorité des travaux concernant la conduite normale (démarrage, surveillance en marche normale, mise à l'arrêt) d'extrudeuses-souffleuses d'un type donné.
En marche normale, assure seul les divers contrôles et les réglages courants.
Connaît les modes opératoires relatifs aux incidents, arrêts et démarrages présentant certaines difficultés et les met en oeuvre sous la responsabilité directe d'un régleur ou autre agent qualifié.
II. - 3. Conducteur d'extrudeuse polyvalent.
Ouvrier possédant des connaissances approfondies ainsi qu'une grande expérience pratique des divers travaux concernant la conduite de divers types d'extrudeuses-souffleuses et ayant satisfait à l'examen professionnel de contrôle des connaissances et aptitudes nécessaires pour accéder à la qualification de " conducteur polyvalent " définissant la capacité d'assurer seul la conduite de tous types d'extrudeuses-souffleuses, y compris les divers réglages y afférent.
Est, en outre, capable :
- d'assurer les interventions inhérentes aux incidents majeurs de production tels que brûlage, panne électrique totale, etc., en décidant l'arrêt de production avec démontage et nettoyage de la machine ;
- d'établir,  pour  les  pannes  simples,  un  diagnostic  du 1er degré ;
- de tenir à jour le tableau de bord de la machine (paramètres de contrôle, nature et cause des incidents de marche).
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que des situations qui le justifient. Cette interdiction est fixée par contrat et devra respecter les trois conditions suivantes :
- la durée de l'interdiction de concurrence ne pourra excéder deux ans ;
- la zone territoriale sera limitée avec précision par référence à la zone géographique dans laquelle s'exerçait l'activité de l'intéressé ;
- la nature des activités soumises à cette interdiction sera définie de façon précise, par référence aux fonctions et responsabilités effectivement exercées par le salarié.
L'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie, déterminée par contrat.
A défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au personnel d'encadrement d'une indemnité spéciale correspondant :
- en cas de démission, à 20 p. 100 de la moyenne mensuelle des salaires perçus dans les douze mois précédant le départ ;
- en cas de licenciement, si l'obligation de non-concurrence n'excède pas un an à 20 p. 100 de la moyenne mensuelle et si l'obligation de non-concurrence excède un an à 30 p. 100 de la moyenne mensuelle.
L'indemnité ainsi calculée sera versée à la fin de chaque trimestre. Elle ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, sous condition de prévenir par lettre recommandée l'intéressé dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
Sauf disposition contraire du contrat individuel, la clause ne pourra jouer en cas de rupture du contrat de travail intervenue pendant la période d'essai, selon l'initiative de cette rupture, ces indemnités sont liquidées dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment en cas de licenciement ou de démission.
La contrepartie ne sera pas due en cas de cessation d'activité du salarié, notamment en cas de départ en retraite, préretraite ou de décès.
En cas de licenciement d'un cadre de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
- pour la tranche de un à cinq ans : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de six à dix ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : cinq dixièmes de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de douze douzièmes de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au mois quarante-cinq ans et au plus de cinquante ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majorée de 10 p. 100.
En ce qui concerne le salarié âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et trois mois, le montant de l'indemnité de licenciement prévue sera majoré de 25 p. 100.
En cas de lienciement d'un cadre de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 202 Z de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
- panneaux de particules replaqués de bois ;
- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
- panneaux stratifiés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
- fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.
NIVEAU : I
ECHELON : 1, 2
AGENT D'EMBOUTEILLAGE :
Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
ECHELON : 3
AGENT D'EMBOUTEILLAGE :
Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.
CARISTE : Cariste.
NIVEAU : II
ECHELON : 1
AGENT D'EMBOUTEILLAGE :
Conducteur d'extrudeuse.
CARISTE : Cariste multifourche.
Cariste 1.
ECHELON : 2, 3
AGENT D'EMBOUTEILLAGE :
Conducteur d'extrudeuse polyvalent.
NIVEAU : III
ECHELON : 1, 2, 3
CARISTE : Cariste 2, cariste magasinier.
NIVEAU : IV
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : V
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : VI
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : VII
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : VIII
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : 1
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : II
ECHELON : 1, 2, 3
SECRETARIAT :

Dactylo confirmée - Sténo-dactylo.
COMPTABILITE :
Aide-comptable.
OUVRIER PROFESSIONNEL :
Ouvrier professionnel 1.
Ouvrier professionnel 2.
NIVEAU : III
ECHELON : 1, 2, 3
SECRETARIAT :
Sténo-dactylo correspondancière.
Secrétaire.
COMPTABILITE :
Aide-comptable confirmé.
Comptable.
OUVRIER PROFESSIONNEL :
Ouvrier professionnel 3.
NIVEAU : IV
ECHELON : 1, 2,
SECRETARIAT :
Secrétaire principale.
COMPTABILITE :
Aide-comptable confirmé.
Comptable principal.
OUVRIER PROFESSIONNEL :
Ouvrier hautement qualifié.
NIVEAU : V
ECHELON : 1, 2, 3
SECRETARIAT :
Secrétaire de direction.
COMPTABILITE :
Comptable hautement qualifié.
Chef de groupe comptable.
NIVEAU : VI
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : VII
ECHELON : 1, 2, 3
NIVEAU : VIII
ECHELON : 1, 2, 3
Deux cas peuvent se présenter :
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :
- soit payées ;
- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont payées comme telles ;
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation :
- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;
- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.