Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
a) La durée des congés est fixée comme suit : deux jours ouvrables par mois de présence pendant la période de référence soit 24 jours ouvrables pour 12 mois de présence, auxquels s'ajoutent :
- 1 jour ouvrable à partir de 20 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté ;
- 4 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté,
ce qui donne :
- 24 jours ouvrables de 1 à 20 ans d'ancienneté ;
- 25 jours ouvrables de 20 à 25 ans d'ancienneté ;
- 26 jours ouvrables de 25 à 30 ans d'ancienneté ;
- 28 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité journalière sera calculée comme précédemment.
b) Dans l'industrie cimentière, la période des congés s'étend du 1er avril au 30 novembre.
Les congés peuvent être fractionnés avec l'agrément de l'intéressé.
Les droits à des jours supplémentaires de congé ouverts par les dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail sont acquis à leurs bénéficiaires, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou de la demande des intéressés.
c) Il est précisé que l'application des dispositions ci-dessus ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de réduire les droits aux congés acquis par chacun des membres du personnel antérieurement à la signature de la présente convention.
a) Accidents du travail et maladies professionnelles.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie des chaux et ciments, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.
b) Maladies.
Dans le cas de maladie, le droit pour l'employeur de rompre le contrat de travail ne sera utilisé, après expiration des périodes d'indemnisation définies au

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, l'intéressé aura droit à être réintégré en fin de maladie, s'il avait, au moment de son arrêt de travail au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce droit à la réintégration dans l'entreprise ne pourra s'exercer si les absences présentent un caractère de trop grande fréquence.
Si le nouvel engagement ne peut être assuré dans l'emploi antérieur, il le sera dans un emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.
Dans ce cas, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant la rupture du contrat.
c) Indemnisation.
Dans les cas d'accidents et de maladies visés aux a et b ci-dessus, une indemnité sera versée à l'intéressé, après justification par certificat médical sous réserve des vérifications d'usage et à charge par lui d'aviser l'employeur dans les 48 heures suivant l'arrêt du travail.
Cette indemnité sera la suivante :
Ancienneté : Après 2 ans.
Durée et taux du versement :
2 mois à plein traitement, primes non comprises,
2 mois à demi-traitement, primes non comprises.
Ancienneté : Après 5 ans.
Durée et taux du versement :
3 mois à plein traitement, primes non comprises,
3 mois à demi-traitement, primes non comprises.
Ancienneté : Après 10 ans.
Durée et taux du versement :
4 mois à plein traitement, primes non comprises,
4 mois à demi-traitement, primes non comprises.
Toutefois, le délai d'ancienneté de deux ans ne sera pas exigé pour les accidents du travail survenus à l'intérieur de l'établissement.
Les indemnités visées ci-dessus ne seront pas dues pour les six premiers jours d'arrêt de travail, sauf si l'absence est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet, auquel cas les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence à condition que le salarié comptabilise au moins deux années d'ancienneté.
Elles seront diminuées de la valeur des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale et des organismes dont les cotisations sont assurées, au moins en partie, par l'employeur.
Ces indemnités constituent un plafond annuel.
Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur

a) La durée des congés est fixée comme suit : 2 jours ouvrables par mois de présence pendant la période de référence, soit 24 jours ouvrables pour 12 mois de présence, auxquels s'ajoutent :
- 1 jour ouvrable à partir de 20 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté ;
- 4 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté,
ce qui donne :
- 24 jours ouvrables de 1 à 20 ans d'ancienneté ;
- 25 jours ouvrables de 20 à 25 ans d'ancienneté ;
- 26 jours ouvrables de 25 à 30 ans d'ancienneté ;
- 28 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité journalière sera calculée comme précédemment.
b) Dans l'industrie cimentière, la période des congés s'étend du 1er avril au 30 novembre.
Les congés peuvent être fractionnés avec l'agrément de l'intéressé.
Les droits à des jours supplémentaires de congé ouverts par les dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail sont acquis à leurs bénéficiaires, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou de la demande des intéressés.
c) Il est précisé que l'application des dispositions ci-dessus ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de réduire les droits aux congés acquis par chacun des membres du personnel antérieurement à la signature de la présente convention.
Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base d'une demi-heure, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur.
Il est précisé que le temps payé pour la douche n'est pas considéré comme temps de travail supplémentaire lorsqu'il est pris en dehors de l'horaire normal.
La formation professionnelle continue et l'apprentissage seront organisés conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, c'est-à-dire à ce jour :
- les lois n° 71-575, n° 71-576, n° 71-578 du 16 juillet 1971 et n° 74-1171 du 31 décembre 1974 ;
- les décrets n° 71-977, n° 71-978, n° 71-979 et n° 71-980 du 10 décembre 1971 ;
- la circulaire ministérielle du 4 septembre 1972 prise en application du titre V de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et du décret n° 71-979 du 10 décembre 1971,
et à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Il est rappelé que l'agrément donné par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie cimentière à des stages, cours ou sessions de formation a pour effet de permettre au salarié qui utilise son droit au congé formation en suivant l'un de ces stages agréés de continuer à percevoir sa rémunération dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970.
Il est accordé aux ouvriers des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés annuels normaux, dans les cas suivants :
- mariage de l'ouvrier ayant au minimum un an de présence continue dans l'entreprise : six jours ouvrables ;
- décès du conjoint, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un enfant, d'un parent à charge au sens de la législation : trois jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables (en application de la loi du 18 mai 1946) ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès d'un frère, d'une soeur : un jour ouvrable ;
- conseil de révision : un jour ouvrable ;
- test de présélection militaire : durée des test avec maximum de trois jours ouvrables.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Les dispositions applicables en cas de mutation défavorable à l'initiative de l'employeur sont celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 sur la sécurité de l'emploi et les accords professionnels des 16 juin 1971 et 16 décembre 1973.
En particulier, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié doit subir une mutation défavorable, l'intéressé :
- conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
- dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100. Toutes les augmentations de ressources de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 s'imputeront sur cette indemnité.
Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.
Il est accordé aux ouvriers des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés annuels normaux, dans les cas suivants :
- mariage de l'ouvrier : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise. Dans les autres cas, l'article L. 226-1 du code du travail s'applique ;
- décès du conjoint, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un enfant, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- conseil de révision : 1 jour ouvrable ;
- test de présélection militaire : durée des tests avec maximum de 3 jours ouvrables.
(1) : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail
(arrêté du 29 juin 1994, art. 1
La durée du travail est celle fixée par les lois et règlements en vigueur, applicables à la profession.
Le repos hebdomadaire sera observé.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement sera organisé entre les équipes afin que les mêmes ouvriers ne soient pas toujours affectés au poste de nuit.
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Le calcul des effectifs s'effectue dans les conditions prévues à l'article L. 431-2 du présent code.
Le chef d'entreprise ou son représentant peut se faire assister par deux collaborateurs.
Le nombre de membres peut être augmenté par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 433-5.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant responsable.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement, notamment celui chargé du budget des oeuvres sociales.
Dans le cadre du nouveau dispositif législatif et conventionnel sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires s'engagent à négocier en vue d'aboutir à un ou des accords sur les points suivants :
- les contrats de professionnalisation ;
- les périodes de professionnalisation ;
- le droit individuel à la formation (DIF) ;
- la valorisation des acquis de l'expérience ;
- le passeport de formation ;
- les entretiens professionnels ;
- le tutorat ;
- la formation continue.
La classification et le barème des salaires minima mensuels figurent en annexe I.
Le niveau des salaires sera examiné tous les ans pour le 31 mars. Lors de cette réunion, les parties pourront, d'un commun accord, établir un calendrier d'augmentation annuel planifié. En cas de désaccords entre les parties sur cette formule, celles-ci pourront programmer une nouvelle rencontre. L'examen du niveau des salaires tiendra compte en particulier de l'activité économique de la branche.
(+) *Remplace l'article 60 par accord du 29 juin 1984.*
(+) *Remplace l'article 60 par accord du 29 juin 1984.*
Le chef d'entreprise laisse aux membres titulaires du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le temps passé aux séances du comité par les membres présents ainsi que par les représentants syndicaux prévus à l'article 41 est également payé comme temps de travail.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à fluctuations, il sera fait appel de préférence aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois par manque de travail. Toutefois si l'intéressé n'accepte pas dans les huit jours une offre d'emploi de même nature faite par l'établissement, ce défaut d'acceptation entraînera la perte définitive de son droit à priorité d'emploi et des avantages qui y sont rattachés.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de salariés (mutilés, pères de famille, etc.).
Le personnel réintégré sera affecté dans la mesure du possible au travail effectué avant le licenciement, mais ne constitue en aucun cas une obligation.
Le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant, et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Conformément à l'article L. 434-4, les résolutions du comité d'entreprise, dans le cadre de ses attributions, sont prises à la majorité des membres présents.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production *attributions*.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de de garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
NOTA. Ancien article 32.
NOTA. Ancien article 32.
Le personnel astreint à se tenir obligatoirement à la disposition de l'employeur en dehors de ses heures normales de travail se verra allouer une indemnité compensatrice qui sera déterminée par accord particulier, sans que l'octroi de cette indemnité fasse perdre à l'intéressé, en cas de travail effectif, le bénéfice éventuel des majorations qui lui seraient dues en vertu d'heures supplémentaires ou de travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés.
Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches et jours fériés légaux entre 6 et 22 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 22 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, donneront lieu à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire effectif.
Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Les attributions du comité d'entreprise sont fixées par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 432-7, il assure ou contrôle la gestion des activités sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le financement de ces activités sera assuré selon les modalités suivantes :
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.
Le montant de la contribution au fonctionnement est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi : son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier ou service, compte tenu des dispositions de l'article 40.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
En application de l'article L. 212-6 du code du travail, est institué au-delà de l'horaire légal un contingent annuel d'heures supplémentaires.
La mise en oeuvre de ce contingent fera l'objet d'une information à l'inspecteur du travail ainsi que, s'il existe, au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Les heures supplémentaires définies en application de la législation relative à la durée du travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente supportent les majorations suivantes :
- 25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Les heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5.
En ce qui concerne les services continus, le calcul des majorations se fera sur la période nécessaire pour assurer la rotation complète des équipes.
Les membres du comité sont élus par collèges électoraux dans les conditions ci-après :
- jusqu'à 100 salariés : deux collèges comprenant d'une part, les ouvriers et, d'autre part, les employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ;
- de 101 à 250 salariés : trois collèges comprenant respectivement les ouvriers, les employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres ;
- à partir de 251 salariés : quatre collèges comprenant respectivement les ouvriers, les employés, les techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres.
(1) Etendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 433-2 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles. Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré dans les conditions définies par la loi et les règlements en vigueur.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les attributions du comité d'entreprise sont fixées par les articles L. 431-4 et suivants du code du travail.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Conformément à l'article L. 432-8, il assure ou contrôle la gestion des activités sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le financement de ces activités sera assuré selon les modalités suivantes :
La contribution versée chaque année par l'employeur, en application de l'article L. 432-9, pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.
Le montant de la contribution au fonctionnement est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail, soit au cas où l'absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l'intéressé s'imposerait (1).
Le constat de rupture ne peut intervenir qu'après une procédure d'entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.
L'intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu'à l'issue d'un délai d'une durée égale à celle du préavis.
Il bénéficiera d'une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s'il avait été congédié.
En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l'expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l'intéressé, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l'état de grossesse), de l'ancienneté dans l'établissement, et des ressources provenant des retraites d'ancienneté de services.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (en annexe), le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera pendant une durée d'un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi, de même nature, à condition toutefois qu'il en manifeste le désir dans un délai de deux mois à partir de sa date de licenciement. Dans ce cas, l'entreprise informera les salariés concernés de tous emplois qui seraient ou deviendraient disponibles.
Cette priorité cessera si le salarié ne donne pas suite à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi, de rémunération et d'avantages équivalents.
Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, les dispositions particulières aux jours fériés demeurant applicables.
Conformément aux dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, tout déclassement ou toute rétrogradation, et plus généralement toute modification d'un élément fondamental du contrat de travail qui n'est pas justifiée par un motif inhérent à la personne du salarié, si elle est refusée par l'intéressé dans un délai d'un mois de réflexion pourra entraîner la rupture du contrat de travail, pour cause économique.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Au cas où le remplacement effectif de l'intéressé, justifié par le bon fonctionnement de l'entreprise, s'imposerait, l'employeur pourra être amené à envisager la rupture du contrat de travail, pour ce motif.
La rupture du contrat de travail peut également intervenir, dans les conditions habituelles, si la cause de la rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
En tout état de cause, les dispositions légales et réglementaires régissant le licenciement devront être respectées, notamment en ce qui concerne les procédures et l'indemnisation.
En outre, si le licenciement du salarié, justifié par la nécessité d'assurer son remplacement définitif, intervient avant l'expiration d'un délai de sept mois d'absence, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis, légale ou conventionnelle, dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé ce préavis.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, contractée dans l'entreprise, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
Article unique
A dater du 1er mai 2004, les dispositions du paragraphe 1 de l'article 30, section 2, chapitre V, titre III du livre Ier de la convention collective sont les suivantes :
« Chapitre V Congés
Section 2 Congés exceptionnels
Article 30
1. Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des évènements visés dans le tableau ci-après. Ces congés, tels que définis dans la colonne A ci-après, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.
Pour certains des congés exceptionnels visés à l'alinéa précédent, une prolongation peut être accordée, sur justification, dans les limites prévues à la colonne B ci-après. Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté.

Droit à congés exceptionnels
(sans tenir compte du temps de présence)

Prolongation éventuelle
sur justification
(sans tenir compte du temps de présence)
Mariage du salarié
4 jours ouvrés
+ 6 jours ouvrés
Pacs du salarié
Jour de la conclusion du contrat
Naissance d'un enfant du salarié ou adoption d'un enfant par le salarié
3 jours ouvrés
+ 1 jour ouvré
Décès du conjoint du salarié
2 jours ouvrés
+ 3 jours ouvrés
Décès du partenaire du salarié en cas de Pacs
2 jours ouvrés
+ 3 jours ouvrés
Décès d'un enfant du salarié
2 jours ouvrés
Mariage d'un enfant du salarié
1 jour ouvré
1 jour ouvré
Décès du père ou de la mère du salarié
1 jour ouvré
1 jour ouvré
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié
1 jour ouvré
1 jour ouvré
Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié
1 jour ouvré
Présélection militaire du salarié
Dans la limite de 3 jours ouvrés
Dans toute entreprise ou organisme mentionné à l'article L. 421-1, le chef d'entreprise doit "informer tous les deux ans" le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date "envisagée pour le premier tour" de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
"Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel."
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail "qui en envoie copie" aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'avis du comité d'entreprise, conformément à la législation en vigueur, avant que ne soit sollicitée l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspection du travail.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate à titre conservatoire de l'intéressé. Cette mesure entraîne cessation par ce dernier de toute activité à l'intérieur de l'entreprise, tant comme salarié que comme élu du personnel.
A dater du 1er avril 2004, les dispositions de l'alinéa 9 de l'article 7, section 1, chapitre III, titre Ier du livre Ier de la convention collective sont les suivantes :
« Chapitre III
Liberté syndicale, liberté d'opinion

Dispositions générales

Alinéas 1 à 8 sans changement.
Alinéa 9 :
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales au moins un local commun comportant le mobilier nécessaire ainsi que le téléphone, un télécopieur et un ordinateur équipé d'un logiciel bureautique classique, du type « Office », avec une imprimante. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local comportant le mobilier nécessaire ainsi que le téléphone, un télécopieur et un ordinateur équipé d'un logiciel bureautique classique, du type « Office », avec une imprimante. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus par les sections syndicales seront fixées en accord avec le chef d'entreprise.»
Alinéa 10 sans changement.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les deux parties reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les employeurs et pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de leur choix.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou du départ d'un employé comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les deux parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués déposeront au chef d'établissement, sauf circonstances exceptionnelles, quatre jours avant la date prévue pour leur entretien, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse de l'employeur.
Ce registre doit être tenu à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures normalement travaillées.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord mentionné au premier alinéa s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L.122-9 du présent code. Les indemnités de départ mentionnées au présent alinéa obéissent au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.
La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse, ou, si elles existent, les conditions d'âge prévues par la convention ou l'accord collectif, ou le contrat de travail. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1°, 2°, 3° et du dernier alinéa de l'article L.122-6 du présent code.
Les délégués sont élus pour deux ans et rééligibles.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie avec les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des bulletins valables trouvés dans l'urne est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé comme tel.
Conformément à l'article L. 423-13, alinéa 3, le protocole d'accord préélectoral détermine :
- la date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci ;
- les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés occupés à l'extérieur ou travaillant par poste ou de nuit.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut constituer une entrave à son avancement professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être l'objet d'un motif de mutation de service non justifiée.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi.
Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier ou service, compte tenu des dispositions de l'article 26.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient le quotient électoral.
Le nombre de voix obtenues par une liste résulte de la division du nombre total de voix obtenues par tous les candidats de la liste, par le nombre de ces candidats.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
On entend par suffrages valablement exprimés l'ensemble des bulletins valables déposés dans l'urne, déduction faite des bulletins blancs ou nuls.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges seront attribués sur la base de la plus forte moyenne, laquelle est obtenue en divisant le nombre de voix obtenues par chaque liste par le nombre de sièges déjà attribués à la liste, augmenté d'une unité. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues, le premier siège non pourvu étant attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation sur la liste. Conformément à l'article L. 423-14, alinéa 2, lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat, dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
L'ensemble des délégués est reçu collectivement par la direction ou son représentant responsable au moins une fois par mois, aux heures fixées en accord avec la direction.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence sur leur demande ou sur celle de la direction.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs.
Les délégués sont, en outre, reçus individuellement sur leur demande, dans un délai maximum de six jours, par catégorie, par atelier, par service, par spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Lorsque la réception portera sur un seul délégué, le délégué titulaire pourra demander à être reçu avec un délégué suppléant.
Ces réunions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail.
S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et que les délégués aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans les réunions avec le chef d'établissement ou son représentant responsable les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical régulièrement mandaté.
Dans le cas où ce dernier fait partie du personnel de l'entreprise, le temps consacré à ces réunions lui sera payé comme temps de travail.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut dépasser quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
La direction mettra à la disposition des délégués les moyens prévus à l'article L. 420-9, notamment un local ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.
Dans le cas de travail en plusieurs équipes, sans faire obstacle à l'exercice régulier du mandat de délégué titulaire, et si cette fonction n'était pas représentée dans l'une des équipes, le délégué suppléant qui s'y trouverait serait habilité à exercer la fonction et indemnisé, pour ce faire, dans les mêmes conditions que le titulaire.
Les indemnités ainsi allouées au suppléant ne viendront pas en déduction de celles auxquelles peut prétendre le titulaire.
Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune éligible dans chaque établissement, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien dans l'établissement.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé choisi, de préférence, parmi le personnel des services administratifs.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la clôture du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du ou des bureaux de vote :
- un exemplaire pour affichage par établissement (cas des entreprises à succursales) ;
- un exemplaire à chaque candidat élu ;
- un exemplaire à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats ;
- un exemplaire à la direction de l'établissement ;
- un exemplaire à la chambre syndicale dont dépend l'établissement ;
- un exemplaire à M. l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre.
Les contestations relatives à la régularité des opérations électorales sont réglées conformément à la loi.
Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux dont le nombre et la composition varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise, dans les conditions suivantes :
- de vingt-six à cent salariés : deux collèges comprenant d'une part, les ouvriers et d'autre part, les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres ;
- de cent un à deux cent cinquante salariés : trois collèges comprenant respectivement les ouvriers - les employés, techniciens et agents de maîtrise - les ingénieurs et cadres ;
- à partir de deux cent cinquante et un salariés : quatre collèges comprenant respectivement les ouvriers - les employés - les techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise - les ingénieurs et cadres.
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants et L. 133-1 et suivants du code du travail règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises définies par référence à la nomenclature d'activités et de produits approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Entrent ainsi dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
Code 37-1 Z. - Récupération de matières métalliques recyclables.
Sont visés dans cette classe :
- les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l'état ou comme matières premières ;
- le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d'usage, exclusivement en vue de leur revente comme matière première.
Code 37-2 Z. - Récupération de matières non métalliques recyclables.
Est visé dans cette classe :
- l'ensemble des activités de collecte, démolition, triage, préparation, recyclage, en vue de leur réutilisation comme matière première, leur réemploi ou leur revente en l'état, concernant :
- les déchets ;
- les chutes neuves ;
- les loupés de fabrication ;
- les invendus ;
- les biens usagés,
quel que soient les matériaux, à l'exception des huiles usagées.
Code 51-5 Q. - Commerce de gros de déchets et débris.
Est visé dans cette classe :
- le commerce de gros de déchets et de débris de toutes natures :
papiers, textiles, ferrailles, vieux métaux, etc.