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Toute entreprise occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés tel qu'énoncé à l'article L. 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du 1er alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.
Les employeurs peuvent s'acquitter :
1. Partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.
2. Intégralement en :
Faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs comportant deux au moins des actions suivantes :
- plan d'embauche en milieu ordinaire du travail ;
- plan d'insertion et de formation ;
- plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
- plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
- L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés instituée par l'article L. 323-35 ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué par l'article L. 323-34.
En versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de la présente section qu'ils auraient dû employer ; le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiairenon employé.
Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 doivent fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils doivent également justifier de application éventuelle des articles L. 323-8, L. 323-8-1, L. 323-8-2 du code du travail.
Les entreprises occupant moins de vingt salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.
La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif répondant à la définition fixé par l'article L. 212-4 du code du travail.
La durée hebdomadaire de trente-neuf heures peut être répartie d'une manière égale ou inégale sur quatre jours, cinq jours, cinq jours et demi ou six jours par semaine.
Hors saison, la durée du travail est répartie sur cinq jours avec deux jours de repos consécutifs.
En saison, la durée du travail est répartie sur six jours, si possible cinq jours ; dans ce dernier cas, les deux jours de repos hebdomadaire sont attribués si possible de manière consécutive, le cas échéant par roulement.
Un salarié ne fut être employé plus de six jours par semaine : ceci implique que sau exception, avec un maximum de trois fois par salarié et par saison, un salarié ne peut être employé plus de six jours consécutifs.
Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :
- durée journalière maximale : 10 heures de travail effectif ;
- durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée de 46 heures légales de travail effectif sur douze semaines à 45 heures.
La durée du repos entre la fin du travail de la journée précédente et la reprise du travail de la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de 11 heures et de 12 heures pour les salariés mineurs. En tout état de cause, il ne peut être dérogé à ce principe dans le cadre de l'organisation planifiée du travail des salariés.
En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la durée du travail, sans préjudice d'accord de modulation ou de réduction collective de la durée du travail et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures pouvant donner lieu à récupération, il est rappelé que, dans les conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre en oeuvre les dispositions relatives au chômage partiel.
Compte tenu de l'activité saisonnière dans la plus grande partie de la profession des parcs de loisirs et d'attractions, les parties sont convenues d'adopter les dispositions suivantes ;
Pour l'application du présent article et des autres articles de la convention faisant référence à la notion de saison, il est rappelé que la saison correspond :
1. Pour les parcs qui ne sont pas ouverts au public toute l'année à la période d'ouverture au public, précédée de la période de préparation de l'ouverture et suivie de la période des opérations de clôture et d'inventaire, pour les emplois concernés, dans une durée maximale de huit mois, sauf pour les contrats conclus antérieurement à la date de prise d'effet de la convention collective pour une durée plus longue.
2. Pour les parcs ouverts au public toute l'année, à la période où, soit pour des raisons climatiques, soit en raison des modes de vie collectif, une pointe durable de fréquentation est habituellement constatée,
3. Les instances représentatives du personnel sont informées des dates d'ouverture et de fermeture du parc.
Les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, seront prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation conformément aux objectifs et priorités qui auront été établis au niveau de la branche professionnelle. Les efforts qui seront réalisés, à cet effet, par les entreprises pourront s'inscrire dans le cadre d'une convention d'engagement de développement de la formation.
Les éventuelles heures perdues, dans les cas prévus à l'article L. 212-2-2 du code du travail et notamment celles perdues par suite d'interruption collective du travail, résultant de causes accidentelles, d'intempéries et/ou de cas de force majeure, peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures perdues par suite d'interruption de travail collective non prévisible font alors d'objet d'une récupération dans les conditions suivantes :
1. Les heures sont récupérées dans les douze mois suivant l'interruption collective de travail. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, les heures perdues ne sont payées que dans la mesure où elles ont été travaillées en récupération.
2. La récupération ne peut avoir pour effet de prolonger de plus de deux heures par jour et de porter à plus de 45 heures par semaine la durée effective du travail.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés préalablement sur le calendrier de la récupération.
L'administration du travail est informée des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération.
Les conflits collectifs ne constituent pas un cas de force majeure susceptible de donner lieu à récupération des heures perdues.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptible d'être pratiqué sans autorisation préalable de l'administration s'établit à cent trente heures pour les permanents et quatre-vingt-dix heures pour les saisonniers.
Les heures supplémentaires de travail effectif décomptées à la semaine, effectuées à la demande de l'employeur, sont payées avec les majorations légales :
- 25 % pour les huit premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes.
Elles ouvrent droit, dans les conditions et limites fixées à l'article L. 212-5-1 à un repos compensateur au-delà de la quarante-deuxième heure. Celui-ci doit être pris dans les 2 mois suivant l'obtention d'une durée de repos compensateur égale à 8 heures sans préjudice des dispositions légales.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, 2e alinéa du code du travail, les heures supplémentaires ci-dessus visées peuvent toutefois donner lieu, en tout ou partie, à un report de ces heures, tenant compte des majorations, sous la forme d'un report d'heures payées et non effectuées.
A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, les repos de remplacement peuvent être pris dans les conditions suivantes :
- 1er cas : sous la forme d'un crédit/débit, dès lors qu'une comptabilisation individuelle des heures, portée à la connaissance du salarié lui permet de connaître précisément l'état de ses droits ;
- 2e cas : pendant la saison à une date fixée par l'employeur après concertation avec le salarié ;
- 3e cas : dès le dernier jour de la saison avec l'accord du salarié.
Dans les deux premiers cas, les majorations sont de 25 % par heure reportée pour les huit premières heures d'une semaine et 50% pour les heures suivantes de la même semaine. Dans le dernier cas, pour les saisonniers, la majoration est de 30% pour les huit premières heures et de 60 % pour les heures suivantes de la même semaine.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion d'accord de modulation dans les entreprises.
Ces reports d'heures se substitueront au paiement des heures supplémentaires avec la paie correspondante au mois où elles auront été effectuées et sont prévues sans préjudice du repos compensateur prévu au 3e alinéa du présent article.
Les salariés concernés sont informés mensuellement par document annexé au bulletin de paie de l'état de leurs droits en matière de repos de remplacement.
Les entreprises se dotent d'un élément de contrôle par les salariés de leur temps de travail, par tout support approprié.
Les moyens de la commission paritaire sont déterminés dans les conditions suivantes :
- la commission paritaire se réunit une fois par semestre, si besoin est, sauf situation d'urgence dans des conditions prévues à son règlement intérieur ;
- deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national, siègent pour représenter le collège salarié. Les employeurs sont représentés en nombre égal ;
- les articles 3 et 4 de l'accord sur l'indemnisation des délégués aux réunions de la commission mixte nationale s'appliquent à leur situation (cf. annexe 1) ;
- dans chaque entreprise, l'existence de la commission paritaire, ses missions ainsi que les coordonnées des organisations représentatives au plan national ou des correspondants régionaux qu'elles ont désignés est inscrite dans un document élaboré lors de la première réunion de ladite commission, le document fait l'objet d'un affichage dans l'entreprise ;
- toute décision fera l'objet d'un procès-verbal d'accord et sera prise en respectant les principes de parité entre les délégations d'employeurs et de salariés, selon les modalités fixées dans le règlement intérieur ;
- dans les entreprises ne disposant pas d'instances de représentation du personnel, un panneau d'affichage doit être prévu pour porter à la connaissance des salariés du secteur d'activités les procès-verbaux ou extraits de procès-verbaux que la commission paritaire décide de diffuser ainsi que les éventuels commentaires des organisations syndicales représentatives au plan national sur les sujets traités et diffusés par la commission ;
- dans les autres entreprises, les représentants du personnel peuvent afficher les mêmes documents sur les panneaux mis à leur disposition.
Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à dix pour cent de la durée de travail prévue dans le contrat.
Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié à temps partiel a accompli des heures complémentaires à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés, son contrat de travail est réputé inclure une durée contractuelle comprenant ces heures complémentaires.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et sont rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet. Ces principes valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l’entreprise. Les droits attachés à l’ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée affichée dans l’entreprise (1).
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique. Pour déterminer la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :
- les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;
- les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;
- en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir est retenue en priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté de la demande.
Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats à temps partiel ouvrant droit à une couverture sociale.
(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 25 juillet 1994, art. 1er).
La commission est présidée alternativement, par période annuelle (les années paires par un représentant des employeurs, les années impaires par un représentant des salariés), par un représentant des employeurs et un représentant des salariés des organisations signataires désigné à la majorité de chaque collège.
Le secrétariat est tenu par France Parcs, où se situe son siège. La commission est toutefois compétente pour modifier ces dispositions sans qu'il y ait lieu à révision de la présente convention.
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié concomitamment à la prise de poste. Il doit spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail (déterminée ou indéterminée) ;
- le cas échéant, l'exercice d'une polyactivité ;
- la durée du travail et, le cas échéant, les variations de sa répartition sur la semaine ;
- le lieu de travail ou la zone géographique d'affectation ;
- le salaire de base et les éléments de rémunération ;
- le coefficient hiérarchique et la qualification ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective et des accords collectifs d'entreprise éventuels.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Lorsqu'ils sont conclus pour un temps partiel, les contrats de travail doivent également mentionner les dispositions légales ou conventionnelles obligatoires.
Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :
- d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF ;
- d'une formation à la sécurité adaptée au poste de travail tel que définie à l'article 5 du titre 5 de la présente convention.
Les entreprises n'ayant aucun régime de prévoyance volontaire en vigueur au jour de la conclusion de la présente convention, devront souscrire aux garanties ci-dessus définies auprès de l'organisme unique de prévoyance désigné par les organisations syndicales signataires de la présente convention, défini à "l'accord portant sur le choix de l'organisme de prévoyance".
L'effectif de l'entreprise à prendre en compte pour déterminer le taux applicable au calcul des contributions, s'entend hors intermittents du spectacle qui font l'objet d'un dispositif particulier. Les entreprises versent à l'AFDAS une contribution égale à 2 % des salaires versés aux intermittents du spectacle (art. L. 954, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté d'extension du 2 juillet 1993).
Les parties signataires demandent à           l'ARRCO de bien vouloir leur confirmer la validité de la démarche qu'elles ont retenue, soumettant le présent accord à une condition suspensive et résolutoire consistant en son approbation par l'assemblée générale de France Parc, le syndicat national des discothèques et lieux de loisirs s'engageant pour sa part à suivre la position prise par l'assemblée générale de France Parc.
En outre,           l'ARRCO confirmera qu'elle n'effectuera pas d'appels de cotisation avant la prise d'effet effective du présent accord par la levée éventuelle de la condition suspensive évoquée ci-dessus.
Le champ d'application du présent accord est ainsi défini :
"Le champ d'application vise les entreprises privées qui, à titre principal, exploitent un espace clos, à vocation récréative, aménagé et comportant des attractions de diverses natures (par exemple :
manèges secs et/ou aquatiques, spectacles culturels ou de divertissement).
"Ces entreprises disposent d'installations fixes et permanentes, ouvertes au public sur le principe d'un forfait journalier, moyennant un droit d'entrée, et ce tout au long de l'année et/ou d'une manière saisonnière.
"Sont exclues du champ d'application les entreprises à vocation exclusive de spectacles culturels et les parcs zoologiques."
Par avenant n° 3 à la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions du 5 janvier 1994, les parties signataires sont convenues de suspendre les dispositions relatives aux classifications des salariés de la filière spectacle, lors de la réunion de négociation du 22 mars 1994.
Il est précisé que pour toutes dispositions non citées dans la présente annexe et ses éventuels avenants, la CCNPLA du 5 janvier 1994 s'applique de droit.
Les parties se sont rencontrées et ont conclu la présente annexe lors de la séance de négociation du 10 mai 1996.
Les parties s'engagent à poursuivre les négociations concernant les personnels de la filière spectacle relatives :
- aux droits de la propriété intellectuelle ;
- à l'organisation du travail ;
- à la protection sociale ;
- à la grille des classifications des niveaux V à VIII.
Il est rappelé que, conformément à l'article 1er, chapitre II, de la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions du 5 janvier 1994, la présente annexe est conclue pour une durée indéterminée et sera déposée conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Elle prend effet le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Nota : Les dispositions non reproduites (Titre 1er au Titre VI) de la présente annexe sont identiques à celles de la convention.
GARANTIE MAINTIEN DE SALAIRE
Ancienneté pour bénéficier de la prestation
SALARIES PERMANENTS : 1an
SALARIES SAISONNIERS : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures
Délai de carence :

SALARIES PERMANENTS : 7 jours
SALARIES SAISONNIERS : 11 jours
- accident du travail
SALARIES PERMANENTS : 0 jour
SALARIES SAISONNIERS : 0 jour
Durée d'indemnisation SALARIES PERMANENTS : 90 jours sur 12 mois
SALARIES SAISONNIERS : 90 jours sur 12 mois limités au terme du contrat
Montant de l'indemnisation :

SALARIES PERMANENTS :
30 jours à 100 % (+) du salaire net
60 jours à 75 % (+) du salaire net
SALARIES SAISONNIERS :
30 jours à 100 % (+) du salaire net
60 jours à 75 % (+) du salaire net
- accident du travail SALARIES PERMANENTS :
29 jours à 100 % (+) du salaire net
61 jours à 75 % (+) du salaire net
SALARIES SAISONNIERS :
29 jours à 100 % (+) du salaire net
61 jours à 75 % (+) du salaire net
PREVOYANCE INCAPACITE
Point de départ
SALARIES PERMANENTS : Dès la fin du maintien de salaire, soit au 91e jour d'indemnisation continue ou discontinue
Si l'ancienneté est inférieure à 1 an : au 31e jour d'arrêt continu
SALARIES SAISONNIERS : Dès la fin du maintien de salaire, soit au 91e jour d'indemnisation continue ou discontinue
Si l'ancienneté est inférieure à 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures : prise en charge au 31e jour d'arrêt continu
Durée d'indemnisation
SALARIES PERMANENTS : Jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou la mise en invalidité et au plus tard à la date de départ en retraite
SALARIES SAISONNIERS : Jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou la mise en invalidité et au plus tard à la date de départ en retraite
Montant de l'indemnisation
SALARIES PERMANENTS : 75 % du salaire brut (+)
SALARIES SAISONNIERS : 75 % du salaire brut (+)
PREVOYANCE INVALIDITE
Durée d'indemnisation :
SALARIES PERMANENTS : Du 1 096e jour jusqu'au versement de la pension vieillesse pour inaptitude au travail
SALARIES SAISONNIERS : Du 1 096e jour jusqu'au versement de la pension vieillesse pour inaptitude au travail
Montant de l'indemnisation
SALARIES PERMANENTS :
75 % du salaire brut en 2e et 3e catégorie (+)
3/5 de ce montant en 1re catégorie (+)
SALARIES SAISONNIERS :
75 % du salaire brut en 2e et 3e catégorie (+)
3/5 de ce montant en 1re catégorie (+)
(+) Pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations familiales journalières pour insuffisance des droits à la sécurité sociale, celles-ci sont reconstituées de manière fictive.
(+) Pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations familiales journalières pour insuffisance des droits à la sécurité sociale, celles-ci sont reconstituées de manière fictive.
Dans les conditions définies par l'accord du 8 décembre 1961 et les statuts et règlements des institutions concernées adhérentes à l'ARRCO, au-delà de l'obligation d'adhérer aux opérations obligatoires, les entreprises devront souscrire, au titre des opérations supplémentaires dans les conditions suivantes :
-au 1er janvier 1992 au taux de 0,5 %, soit 4,5 % ;
-au 1er septembre 1992 au taux de 1 %, soit 5 % ;
-au 1er mai 1993 au taux de 1,5 %, soit 5,5 % ;
-au 1er janvier 1994 au taux de 2 %, soit 6 % ;
portant ainsi à 6 % le taux minimum dans la branche.
A l'intérieur de la grille de classification, les emplois ont été classés en huit niveaux comprenant de un à trois échelons. Un emploi est donné en terme générique pour l'ensemble des filières. A chaque échelon correspond :
- un coefficient hiérarchique, sans lien avec la valeur du point ;
- un coefficient de rémunération ;
- un salaire minimum obtenu en multipliant le coefficient de rémunération par la valeur du point en vigueur.
Pour chaque emploi, classé par niveau et par échelon, sont donnés des exemples de qualifications, classés par filière :
- administration-gestion ;
- technique ;
- exploitation (regroupant les services opérationnels du parc tel que l'accueil, la restauration, les commerces, etc.) ;
- spectacle.
La grille de classification s'inscrit dans une perspective dynamique en permettant à chacun d'évoluer dans le temps et/ou en fonction de la mise en oeuvre de la polyactivité et de la politique de formation de la profession.
1. Le salaire minimum professionnel (niveau I, 1er échelon) est égal à 5900 F au 1er janvier 1994.
2. Il n'existe pas de valeur de point pour le niveau I, sauf pour la détermination des points de valorisation pour les 2e et 3e échelons.
3. Seul le coefficient hiérarchique apparaît sur le bulletin de salaire. Le coefficient de rémunération est porté à la connaissance du personnel.
4. Il est confirmé, qu'en cas de promotion interne :
- un assistant confirmé au coefficient 215, qui deviendrait agent de maîtrise dans sa filière, serait classé d'office au coefficient 250 ;
- un agent de maîtrise confirmé au coefficient 280, qui devient cadre dans sa filière, serait classé au coefficient 300.
5. La valeur du point est réexaminée au cours du dernier trimestre pour l'année suivante.
6. Tous les cinq ans, les parties examinent la grille de classification afin de vérifier si elle demeure adaptée aux évolutions de la profession.
Afin de faciliter, au niveau de l'hospitalisation privée du secteur commercial, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant leur secteur d'activité et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés, ressortissant d'Etats membres de la communauté, d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt que présentent les programmes communautaires de formation et encouragent les entreprises et les organismes de formation à présenter des projets de formation éligibles à ces programmes.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E 11 des clauses particulières au personnel        ETAM
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art.L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis s'établit comme suit :
1° Rupture du contrat à l'initiative du collaborateur :
- quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois.
2° Licenciement pour un motif autre qu'un cas de force majeure ou une faute grave :
- l'ancienneté de services continus est inférieure à deux ans :

- l'ancienneté de services continus est d'au moins deux ans :

Dans ce dernier cas, il est fait application des dispositions prévues par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le collaborateur, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Pendant la période de préavis, les collaborateurs sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi jusqu'à concurrence de cinquante heures par mois. Ces heures se répartissent sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour. Toutefois, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où il a trouvé cet emploi, le collaborateur ne peut se prévaloir des présentes dispositions.
En cas de licenciement, le collaborateur qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai ; les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.


De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E 11 des clauses particulières au personnel E.T.A.M
Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Le troisième alinéa de l'article E 20 est exclu de l'extension.
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique, qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant aux organisations syndicales patronales signataires.
6.1. Présidence
La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
6.2. Trésorerie
Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.
6.3. Réunions
Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins 2 fois par an sur convocation de la présidence.
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Il est alloué aux collaborateurs licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 5 mois de salaire
Ancienneté : 30 ans et au-delà.
Indemnité : 6 mois de salaire
Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.
A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprises entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du collaborateur licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G.4 de la présente convention. Toutefois, quand le collaborateur a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le collaborateur congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le collaborateur se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les collaborateurs, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.
Un régime de prévoyance applicable aux collaborateurs sera institué dans chaque entreprise.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le collaborateur.
Le régime ainsi institué doit être établi de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges des familles.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier, de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Un bilan d'étape du fonctionnement sera présenté lors d'une réunion de la commission mixte paritaire, au plus tard le 30 septembre 2001.
Les parties considèrent que le taux de cotisation pourra être modifié en fonction du résultat du bilan portant sur le fonctionnement de l'association et l'utilisation des sommes collectées, et ce par voie d'avenant révision pris dans les conditions prévues à l'article 8.
A partir de l'année 2002, une réunion de la commission mixte paritaire sera l'occasion d'examiner le bilan de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme.
230 Formateur 1er échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien.
Dans le cadre de sa spécialité, il adapte l'animation et l'enseignement à son auditoire, selon les circonstances qui peuvent être diverses et variées.
260 Formateur 2e échelon.
Chargé à temps plein de la formation au sein d'un organisme agréé de formation de la profession, il a suivi une formation qualifiante de formateur et possède des connaissances équivalentes à un diplôme de technicien supérieur. Sous la responsabilité hiérarchique de l'employeur ou d'un cadre, il propose des programmes de formation, organise et met en oeuvre cette formation.
Il prend des initiatives et doit être apte à former du personnel de tout niveau, dans le cadre de sa spécialité. Il peut avoir la responsabilité du personnel.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
Les parties signataires estiment que les classifications issues du 4e avenant à la convention collective nationale des industries céramiques du 30 novembre 1990, applicables aux producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie, restent mieux adaptées aux professions des matières premières.
En conséquence, elles confirment et conviennent que les classifications issues du 4e avenant peuvent continuer à s'appliquer en lieu et place du 25e avenant à la convention collective nationale des industries céramiques de France conclu le 4 janvier 1995.
Les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, réunis dans les conditions de l'article 5 de la convention du 18 avril 2002, ont émis l'avis suivant sur l'article ci-dessous :
PROTOCOLE DE TRANSPOSITION

Modalités d'intégration
dans la nouvelle grille de classification

Traitement de l'ancienneté
L'ancienneté reprise au sens de l'article 2 du protocole de transposition doit s'entendre comme celle résultant de la convention collective nationale antérieurement applicable dans l'entreprise, sous réserve que le salarié ait fourni, à la demande de l'employeur, les documents justificatifs permettant le calcul de cette ancienneté.
Fait à Paris, le 30 octobre 2003.
Le présent avis a valeur d'avenant (Avis n° 6 du 18 octobre 2004).
Le présent avis a valeur d'avenant (Avis n° 6 du 18 octobre 2004).
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les cadres et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux cadres de l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à la période d'essai prévue pour la fonction qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne se révélerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément aux dispositions de l'article C 2 de la présente annexe (à l'exclusion des clauses concernant la période d'essai).
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
En application des articles L. 132-10 et R. 132-10 du code du travail, à la date de signature du présent accord, à la diligence du Syndicat national de l'édition, en accord avec les parties signataires, il sera déposé cinq exemplaires originaux du présent document auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Infirmier diplômé d'Etat
217 Débutant.
235 Après un an de pratique.
249 Titulaire d'un diplôme de spécialisation utilisant ses connaissances spéciales et ayant plus d'un an de pratique.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.
NOTA. L'avenant n° 25 du 4 janvier 1995 relatif aux nouvelles classifications des personnels ouvriers et E.T.A.M., annule et remplace l'ensemble des dispositions des annexes relatives aux classifications du personnel ouvrier et des annexes relatives aux classifications du personnel E.T.A.M. de la convention collective.