Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations patronales et des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention collective nationale des industries chimiques, signataires de la clause sur laquelle porte la saisine, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à la convention.
La CPPNI ne se substitue pas à la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI) qui continue d'exister dans ses modalités définies à l'article 26 des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques l'instituant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail qui prévoient que les missions de la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI) sont désormais intégrées à la CPPNI.
(Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1)
La CPPNI des industries chimiques, en tant qu'instance paritaire de négociation dans les industries chimiques se substitue aux réunions paritaires plénières. Elle constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales. Ces réunions portent sur :
– les thématiques légalement obligatoires ;
– d'autres thématiques à la demande soit d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, soit de la délégation patronale, en accord entre elles.
La CPPNI définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Une fois par an, ses membres se réunissent pour établir un agenda prévisionnel pour l'année considérée et déterminer les dates de réunions prévisionnelles y afférentes au regard des obligations légales et des objectifs de négociation.
Indemnisation des salariés délégués par leur organisation syndicale pour participer à des réunions paritaires, préparatoires, conclusives, des réunions d'étude ou de formation
À compter de la date de l'entrée en vigueur du présent accord, le plafond de remboursement par l'employeur des frais réels engagés, sur présentation des justificatifs correspondants, par les représentants des délégations syndicales participant à des réunions paritaires, préparatoires, conclusives et/ou à des réunions d'étude et de formation est fixé comme suit :
– à Paris : 110 € la nuit avec petit-déjeuner ;
– en province : 90 € la nuit avec petit-déjeuner ;
– repas : 25 € par repas (dans la limite de 2 repas – déjeuner et dîner).
a) Attestation de présence
Les participants aux réunions paritaires, préparatoires, conclusives, aux journées d'étude et aux journées de formation attestent de leur présence effective par le recueil d'un document individuel précisant :
– leur nom ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ainsi que le contact en entreprise et son adresse e-mail ;
– l'organisation syndicale qu'ils représentent ;
– leur signature.
Ces informations sont communiquées à France chimie qui les transmettra, une fois validées, par voie électronique aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés.
b) Remboursement de frais
Sauf dispositions plus favorables en entreprise, les réunions paritaires, préparatoires, de conclusion et les journées d'étude et de formation donneront lieu à un remboursement par l'employeur des frais de séjour des membres des délégations syndicales participant à ces réunions sur la base des frais réels engagés, sur présentation des justificatifs correspondants, plafonnés à hauteur des montants figurant en annexe du présent accord.
Elles donneront également lieu au remboursement des frais de transport selon les modalités applicables dans l'entreprise pour les déplacements professionnels.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Il prendra effet à compter de la date de son dépôt.
La CPPNI exerce des missions de négociation, d'interprétation et d'intérêt général. Elle se substitue, dans ses missions et modalités de fonctionnement, à la commission paritaire existante dans la branche à savoir les réunions paritaires plénières. L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure et la CPPNI ne se confond notamment pas avec la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI), la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) ou la commission paritaire nationale relative aux conditions de travail, à l'hygiène et à la sécurité (CPNCTHS) existant actuellement dans la branche des industries chimiques.
L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit l'obligation de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau de chaque branche professionnelle, par accord collectif.
Les parties à la négociation entendent mettre à profit cette évolution législative afin de réaffirmer l'importance qu'elles accordent au dialogue social et d'adapter les dispositions de la convention collective relative aux commissions paritaires à la loi travail du 8 août 2016. En effet, les principales missions dévolues par la loi à la CPPNI étaient déjà assumées par la branche par la commission paritaire plénière.
L'objet du présent accord est donc de définir la composition, les missions et les modalités de fonctionnement de la CPPNI et de définir les moyens alloués au dialogue social de branche.
Les dispositions du présent accord ne pourront se cumuler avec toute autre mesure existante, ayant le même objet, laquelle, de ce fait devient caduque. Cette caducité ne s'applique toutefois pas aux articles de la convention collective nationale des industries chimiques visés expressément par le présent accord aux articles 4 et 8.
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
Les offres d'emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, que dans le cadre d'un recrutement en interne.
La rémunération à l'embauche est liée à l'emploi occupé au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.
En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche, à agir auprès des prestataires extérieurs qui pourraient intervenir dans les processus de recrutement (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, etc.) afin qu'ils appliquent les principes définis dans le présent article.
Enfin, il sera porté une attention particulière vis-à-vis des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont les partenaires des entreprises de la branche, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié(e)s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD.
A. Principe d'égalité de rémunération
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 et L. 3221-4 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salarié(e)s des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié(e)s ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation dans le respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.
B. Suppression des écarts de rémunération
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra les mesures de rattrapage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués.
Ces mesures doivent conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
Indicateur de suivi : suivi dans le panorama de branche, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise réduire les écarts entre les femmes et les hommes au sein de l'ensemble des entreprises de la branche.
Ce dispositif est ouvert à tous les employeurs de droit privé sans condition de seuil d'effectif.
Ce contrat est conclu entre l'État et l'employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national implantées dans l'entreprise si elles existent. Celui-ci précise l'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur, le montant de l'aide de l'État ainsi que les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.
Sont éligibles les actions prises dans le domaine de l'information, de la sensibilisation ou de la formation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'embauche, la formation, la promotion, ou l'amélioration des conditions de travail.
Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à se saisir de ce dispositif créer pour les accompagner dans la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Soucieuses de préserver le respect de la dignité des salariés, les parties signataires affirment leur attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement (notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail et L. 1153-1 à L. 1153-6 dudit code), ainsi que les agissements sexistes tels que définis par l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que nul ne doit subir d'agissement sexiste dans l'entreprise et que les auteur(e)s de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun (e) salarié (e) ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante.
Les entreprises de la branche s'engagent à communiquer auprès de leurs salariés sur la conduite à tenir dans de telles situations, et à prendre les mesures appropriées lorsqu'un tel comportement a été porté à leur connaissance.
La branche proposera des outils de communication afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche.
L'article 4 a de l'accord CPPNI est remplacé par les dispositions ci-après :
« Article 4
Autorisations d'absence et convocations
a)   Autorisations d'absence
Les participants aux réunions de la CPPNI ainsi qu'aux réunions d'étude et de formation bénéficient, au même titre qu'aux réunions des autres instances paritaires de la branche, d'autorisations d'absences pour assister à ces réunions. À ce titre, les dispositions de l'article 13 paragraphe 2 des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques sont ainsi rédigées :
“ 2.   Des autorisations d'absence seront de même accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre organisations patronales et de salariés dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord ; dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré comme temps effectif de travail, et les frais de déplacement indispensables, fixés d'un commun accord, seront remboursés dans les délais pratiqués au sein de leur entreprise en matière de remboursement de frais professionnels.
Cette disposition est notamment applicable aux membres salariés des commissions régionales et nationales de conciliation.
Les membres des délégations syndicales en situation de travail posté ne pourront pas prendre un poste de nuit la veille de la réunion paritaire (y compris les préparatoires et conclusives le cas échéant). Ils ne pourront pas non plus prendre un poste de nuit à l'issue de la réunion paritaire organisée, ou comprenant, l'après-midi.
Dans le cas où un salarié posté serait conduit à participer à une réunion paritaire (y compris les préparatoires et conclusives le cas échéant) pendant une journée de repos, il lui sera accordé un repos d'une durée équivalente à prendre pendant le ou les postes suivants ladite réunion. ” »
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent avenant.
Il prendra effet le 1er jour du mois suivant la date de son dépôt.
Partageant la nécessité de faire évoluer l'accord relatif à la structuration du dialogue social et portant mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 26 juin 2019, les partenaires sociaux de la branche chimie ont notamment souhaité évoquer les modalités de fonctionnement de la CPPNI réunie pour interpréter la convention collective et les accords de branche, ainsi que le statut des délégués en situation de travail posté.
Le document unilatéral de l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
À défaut d'avis exprimé dans les délais réglementaires impartis, le CSE, s'il existe, sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document élaboré par l'employeur.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.
Le CSE, s'il existe, est alors informé et consulté.
Lorsque le document unilatéral de l'employeur fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le CSE, s'il existe.
Dans l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE, s'il existe.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le CSE, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Il a été souligné que la branche avait déjà pris diverses mesures favorables à la formation professionnelle des salariés depuis le début de la crise sanitaire en 2020.
Compte tenu des effets prolongés de cette crise, qui se traduit notamment par la négociation et la conclusion du présent accord, il a été convenu plusieurs engagements au niveau de la branche, en particulier en matière de formation professionnelle continue.
Ainsi, les signataires rappellent l'existence du certificat de qualification professionnelle (CQP) de « Chargé d'accueil » accessible via différents dispositifs de formation.
Ce CQP s'inscrit dans une logique de professionnalisation qui fera l'objet d'échanges paritaires visant à déterminer les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage au niveau de la branche.
Des actions spécifiques de préparation opérationnelle à l'emploi, individuelle et/ou collective, seront également envisagées par la branche en tant que de besoin.
Enfin, les signataires solliciteront l'OPCO des entreprises de proximité sur les conditions dans lesquelles il prend en charge, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
Vu le diagnostic sur la situation économique ayant abouti à la négociation et à la conclusion du présent accord, les signataires rappellent leur volonté d'en faire spécifiquement bénéficier entreprises dont l'effectif est de moins de 50 salariés et ce conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Il a effectivement été observé que les entreprises de plus de 50 salariés qui ont eu besoin de s'emparer du dispositif de l'activité partielle de longue durée avaient déjà pu mobiliser le dispositif en le négociant directement à leur niveau.
Ainsi, l'objectif premier des partenaires sociaux est de préserver l'emploi en apportant un support juridique efficace principalement pour les très petites, petites et moyennes entreprises ainsi qu'à leurs salariés qui rencontrent encore, au jour du présent accord, des difficultés économiques liées à la crise sanitaire.
Enfin, il est rappelé qu'une entreprise couverte par le présent accord peut appliquer ou conclure un accord d'entreprise ou d'établissement dont les termes peut déroger aux présentes stipulations.
Dans le respect du champ d'application du présent accord, le document unilatéral de l'employeur définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite et justifie les raisons du recours à l'APLD pour chaque activité.
Il est rappelé que comme le dispositif d'activité partielle de droit commun, le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les dispositions du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et avec l'exclusion prévue au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 5 mai 2022 - art. 1)
La partie patronale signataire s'engage à fournir une information trimestrielle à la CPPNI quant à l'application du présent accord et pour apprécier l'impact du dispositif d'activité partielle de longue durée sur les entreprises de la branche.
À cet effet, les entreprises ayant utilisé le dispositif d'activité partielle de longue durée en application du présent accord et par l'intermédiaire du document unilatéral de l'employeur devront adresser au secrétariat technique de la branche une copie de ce dernier après son homologation administrative dans les conditions visées à l'article 2.1 ci-dessus.
Ces éléments seront communiqués à la CPPNI.
Le document unilatéral de l'employeur a pour objet de préciser, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité réduite compte tenu de la situation propre de l'établissement ou de l'entreprise.
La formalisation de ce document est précédée d'une information et d'une consultation des instances représentatives du personnel si elles existent.
Le document unilatéral doit comporter les mentions suivantes :
– un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, si elles existent, sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– les modalités et délais d'information des salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'entreprise ou l'établissement a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués (modération/plafonnement/interdiction des dividendes et/ou gel des salaires des dirigeants), la décision mentionne ces efforts.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), s'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation (voir article 2.3 – Procédure d'homologation).
Le document unilatéral de l'employeur devra être transmis à l'autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.
Afin de permettre le suivi du présent accord prévu à l'article 4 ci-après, ce document est également transmis au secrétariat technique de la branche :
– par voie numérique : secretariat@blanc-avocat.com

– par voie postale : Secrétariat technique P2ST, c/o cabinet Blanc Avocat, Le dix, 10, rue du Château-d'Eau, 75010 Paris.
Il est précisé que la mise en œuvre du dispositif, en application du présent accord par un document unilatéral homologué, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Il est rappelé qu'à défaut d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, un accord de branche peut permettre le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi à condition que l'employeur élabore un document unilatéral qu'il doit ensuite faire homologuer par l'administration.
Le présent accord a pour objet d'encadrer la formalisation de ces documents unilatéraux pris en son application.
Le document unilatéral de l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, et correspondant à 70 % de sa rémunération brute, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Le document unilatéral de l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise, étant précisé que la réduction durable d'activité ne peut entraîner une réduction prolongée de la durée du travail que dans la limite de 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné par périodes de 6 mois, sauf circonstances sanitaires exceptionnelles.
La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes. Toute modification des heures chômées fera l'objet d'une information du CSE, s'il existe. De plus, un délai de prévenance de 7 jours ouvrables devra être observé par l'employeur ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.
La limite maximale susvisée peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise.
La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document qui peut, le cas échéant, être adapté à cette fin.
Toutefois, dans ce cadre, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.
Le document unilatéral de l'employeur indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.
Il est rappelé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre du document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, le bénéfice du dispositif est accordé pour 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
La durée d'application du document unilatéral peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.
Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE, s'il existe, et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.
La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.
Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Le document unilatéral de l'employeur doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi ainsi que leur durée.
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes telles que :
– le recours à la formation professionnelle.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation, des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) éligibles au plan de développement des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Plus particulièrement, concernant le compte personnel de formation (CPF), au sein des entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place les dispositions prévues par l'accord de branche APLD, les salariés de ces sociétés qui demandent à bénéficier d'une formation via leur CPF durant leur activité partielle bénéficieront, à leur demande, d'un abondement de l'entreprise à hauteur de 10 % des coûts pédagogiques engagés. Cet abondement ne pourra toutefois pas être supérieur à 350 €.
Concernant le financement des actions de formation, les signataires rappellent aux entreprises l'existence de dispositifs mis en place dans le cadre de la crise sanitaire et toujours en cours d'application à la date de signature du présent accord tels que le « FNE-Formation ».
Par ailleurs, l'OPCO des entreprises de proximité a également mis en place des mesures exceptionnelles pour financer la formation des salariés.
La branche rappelle également avoir mobilisé de manière exceptionnelle, dans le cadre de la crise sanitaire, des fonds conventionnels destinés à la formation professionnelle.
Les signataires invitent les entreprises à se rapprocher, dans tous les cas, de l'OPCO des entreprises de proximité ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par la réglementation en vigueur ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement durant la durée du recours à l'activité réduite et les deux mois suivants.
Dans l'hypothèse où tous les salariés ne seraient pas placés en situation d'activité partielle, les signataires rappellent que le dispositif ne doit pas entraîner une dégradation des conditions de travail que ce soit pour ces salariés ou pour ceux en activité partielle pour le temps de travail restant.
Tout recours au présent dispositif doit donc entraîner une adaptation des objectifs et de la charge de travail qui doivent en tout état de cause demeurés raisonnables.
Compte tenu des activités définies dans l'article 1er du texte de base de la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et de celles plus spécifiquement représentées par l'organisation professionnelle signataire, le champ matériel du présent accord s'applique aux entreprises et aux salariés relevant du secteur de l'accueil visées ci-après :
– les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relations publiques ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, mallettes, documentation… vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;
– la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises. Gestion totale de services d'accueil externalisés.
Le champ géographique du présent accord est identique à celui de la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
Le document unilatéral de l'employeur détermine les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Cette information a lieu au moins une fois tous les trois mois.
Un bilan du respect des engagements susvisés est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
L'accord relatif aux barèmes de salaires minima garantis applicables aux employés et cadres des éditeurs de la presse magazine du 26 octobre 2021 est ainsi modifié :
À la suite de l'article 3 est inséré un nouvel article 4 ainsi rédigé :
« Article 4   Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille. »
Minima conventionnels / Application au 1er janvier 2022
(En euros.)
Barème de ressources garanties
Ressources garanties / Base 151,67 heures par mois

Mensuelles
Anc > ou = 1 et < 3 ans
Anc > ou = 3 ans



12 à 15 points




16 à 19 points




20 à 23 points





24 à 27 points




28 à 31 points




32 à 35 points





36 à 39 points




40 à 43 points




44 à 47 points






48 à 51 points




52 à 55 points





56 à 59 points




60 à 63 points





64 à 67 points




68 à 71 points






72 à 75 points




76 à 79 points





80 à 83 points




84 à 87 points





88 à 90 points



Indemnité habillage/déshabillage. Contrepartie opération d'habillage / déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 8,10 €
Indemnité habillage / déshabillage
Contrepartie opération d'habillage / déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle :
8,10 euros
Barème d'assiettes de primes au 1er janvier 2022
Base 151,67 heures par mois.
(En euros.)



12 à 15 points


16 à 19 points


20 à 23 points



24 à 27 points


28 à 31 points


32 à 35 points



36 à 39 points


40 à 43 points


44 à 47 points




48 à 51 points


52 à 55 points



56 à 59 points


60 à 63 points



64 à 67 points


68 à 71 points
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche considèrent que les salariés relevant de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) doivent pouvoir bénéficier du même niveau de couverture complémentaire santé, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Par conséquent, le présent avenant, qui vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé, s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de l'accord du 12 janvier 2021, quelle que soit leur taille.
Aussi, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord met en place le télétravail au sein de la branche du personnel sédentaire des entreprises de navigation.
Conformément à l'article L. 1222-9 I du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Au sens du présent accord, sauf mention spécifique, le télétravail s'entend d'une organisation du travail pérenne. Ce télétravail régulier se distingue du télétravail occasionnel mis en place ponctuellement pour répondre à des circonstances exceptionnelles.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2022 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques
Année 2022
Base 35 heures
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.
La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise.
Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du comité social et économique et l'information préalable des salariés.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord ou d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. L'employeur veille à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur. Ce dernier s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de procéder à une analyse afin de déterminer les postes éligibles au télétravail au sein de l'entreprise. Cette analyse pourra faire l'objet d'échanges au sein du comité social et économique.
Le télétravail s'effectue au domicile du salarié. Il peut s'effectuer, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, dans un autre lieu propice au travail et à la concentration. Dans ce dernier cas, le salarié n'est pas en mesure de demander le remboursement de ses frais de déplacement.
Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui pèsent sur l'employeur nécessitent que ce dernier, ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, puissent s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39 / 43, quai André Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Besançon.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l'employeur.
Aux termes de la loi, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication permet désormais de nouvelles organisations de travail pour les salariés, offrant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Les partenaires sociaux ont souhaité définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance qui sécurise les relations de travail entre les employeurs et leurs salariés.
Ils considèrent le télétravail comme un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail et entendent, par cet accord, accompagner les entreprises et les salariés dans la mise en place de ce dispositif, dans des conditions de nature à assurer le maintien du lien entre le télétravailleur et sa communauté de travail.
L'employeur fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de son travail.
L'usage de matériels personnels ne peut être imposé au télétravailleur. Il est, toutefois, déconseillé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.
L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Le télétravailleur reçoit une information portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ces équipements qui restent la propriété de l'entreprise. L'employeur établie un socle de consignes minimales à respecter en télétravail et le communique à l'ensemble des salariés, tout comme les règles relatives à la protection des données.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Le télétravailleur est informé de toute installation permettant la prise en main de l'ordinateur à distance et de tout dispositif de contrôle à distance.
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel en télétravail sont à la charge de l'entreprise.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale ans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les taux de cotisation du niveau de garantie dénommé « base obligatoire », exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, sont modifiés comme suit :
– au titre du régime général, le taux de cotisation est porté à 1,51 % du PMSS (soit 51,74 € pour 2022) ;
– au titre du régime local, le taux de cotisation est porté à 0,95 % du PMSS, (soit 32,49 € pour 2022).
Dans le cadre du suivi du régime, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ont la possibilité de réexaminer, chaque année en CPPNI, les taux de cotisation, afin de tenir compte notamment de l'évolution des dépenses de santé, de l'évolution des dispositions légales et réglementaires en matière sociale et/ ou fiscale.
Dans le cadre de ce suivi, elles sollicitent la transmission, tous les trois mois, par l'organisme gestionnaire du régime, d'un état récapitulatif des consommations sur les différents postes.
Après analyse de ces données chiffrées, si l'état du régime le nécessite, la CPPNI peut étudier l'opportunité de :
– faire évoluer les garanties ;
– réviser les taux de cotisation ;
– ou prendre toute autre mesure visant à assurer sa pérennité.
À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche peuvent demander, à l'organisme gestionnaire, la communication de tous les éléments susceptibles d'éclairer leur analyse avant d'arrêter leur décision.
Les cotisations sont mensuelles.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut, notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques. Elle est retranscrite dans le document unique d'évaluation des risques.
L'employeur informe, par ailleurs, le salarié en télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d'ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
La commission paritaire de branche s'est réunie le 26 janvier 2022, le 24 février et le 3 mars en combinant présentiel et visioconférence afin de discuter des salaires minimaux de branche conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
La commission rappelle que la classification des emplois prévue par la convention collective ainsi que la grille de salaires de l'annexe 1 visent notamment à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
À l'issue des discussions, il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.