Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 1er septembre 2022.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Si l'indice de l'inflation, en moyenne annuelle, de juillet 2021 à juillet 2022, publié en août 2022 montre un taux supérieur à 3,5 %, une réunion de révision des grilles des minima de l'UNICEM Île-de-France sera organisée la première quinzaine de septembre 2022.
En application de l'article D. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec A.R. de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe I ter de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
Annexe I ter à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 26 du 30 juin 2022)
RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel
(En euros.)



au 1er juillet 2022
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Le groupe 14.02 : Matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : Sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : Matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : Pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : Plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : Béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : Matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, Services funéraires (marbrerie funéraire).
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui, d'une part seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3, et qui, d'autre part, seraient devenus inférieurs au Smic, en cas de revalorisation de celui-ci.
Le présent accord concerne les entreprises des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955. Il s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques dont la liste figure en annexe et qui sont représentées par les organisations patronales signataires.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
Dans le cadre de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement des champs conventionnels des conventions collectives IDCC 207, 1561 et 2528 ci-dessus désignées,
et suite à la convocation relative à la négociation annuelle sur les salaires adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein des branches concernées par cet arrêté,
le secteur cordonnerie multiservice suite à la CPPNI du 8 juin 2022 a convenu ce qui suit :
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,667 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées et sont établis comme suit à compter du 1er mai 2022 :
(En euros.)
Ouvriers. Employés


Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel























(En euros.)
Employés. Techniciens. Agents de maîtrise


Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel

















(En euros.)



Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel












Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an, pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
2.1. Égalité professionnelle
En application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, et conformément aux accords de branche (art. 8.1 du 8 décembre 2009 de la convention collective cordonnerie multiservice et ses avenants), tous les salariés, femmes ou hommes à compétences et qualifications égales, doivent avoir les mêmes droits d'accès dans leur parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités. Les critères de promotion sont les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminants.
Les absences parentales ne devront avoir aucune incidence sur l'évolution de carrière et la rémunération des intéressés.
2.2. Non-discrimination
Conformément à l'article 8.2 de la convention collective nationale cordonnerie multiservice sont garantis les droits des salariés à la non-discrimination et à l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation et de déroulement de carrière sans distinction de sexe, d'origine ou d'appartenance à une ethnie, nation ou race, de religion, ni selon le patronyme, l'apparence physique ou le lieu de résidence.
L'employeur prendra les mesures appropriées pour intégrer et maintenir dans l'emploi le personnel handicapé, en se faisant accompagner, le cas échéant, par la médecine du travail, les organismes techniques ou spécialisés en la matière.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans leur intégralité indistinctement aux travailleurs handicapés et non handicapés.
Les sommes recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes.
5.1. Association paritaire de gestion : association paritaire chaussure (APC)
20 % du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de représentation des partenaires sociaux, des frais de secrétariat et des frais administratifs.
5.2. Acteurs du dialogue social
50 % du montant total de la collecte sera reversé à l'organisation patronale FEC.
30 % sera reversé aux fédérations syndicales de salariés représentatives,
signataires du présent accord,
Toute organisation représentative qui adhèrerait ultérieurement à cet accord percevra les fonds l'année suivante sur la masse salariale correspondant à sa date d'adhésion.
Ne pourront recevoir ces versements que les organisations participant régulièrement aux commissions organisées par la branche (taux de participation exigée de 75 %).
Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle fédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire chaussure.
(1) Les mots « signataires du présent accord, » du deuxième alinéa de l'article 5.2 et le troisième alinéa de ce même article 5.2 sont exclus de l'extension sur le fondement du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'état (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
En cas de difficulté d'application des critères d'égalité professionnelle dans l'un des quelconques domaines exposés de l'article 4 à l'article 10 du présent accord, le salarié pourra solliciter un entretien avec une personne de sa hiérarchie directe en vue d'en recueillir les explications et, le cas échéant, de rechercher une solution.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d'être modifié par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions différentes plus favorables que celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté ministériel d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent d'examiner le bilan des mesures prises en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche et les suites qu'il conviendrait éventuellement d'y apporter.
Cet examen aura lieu, avant le 31 décembre de chaque année, après la date de prise d'effet du présent accord, et s'appuiera notamment sur le bilan visé à l'article 2 du présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception.
La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet, afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l' article L. 2232-6 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale et religieuse, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social des entreprises de la branche prévention sécurité.
Tout salarié qui le souhaite pourra solliciter un entretien spécifique avant son départ pour l'un de ses congés.
Dans ce cadre, l'entretien permettra au responsable hiérarchique et au (à la) salarié(e) concerné(e) de dédier un moment spécifique à l'échange sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé.
Les entreprises ont l'obligation de respecter le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour les même fonction et métier.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport sur l'« Égalité hommes-femmes » qui doit contenir

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
(2) Termes : « au moins » exclus de l'extension comme n'étant pas suffisants au regard des exigences posées par ces mêmes articles du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
Cet accord s'inscrit dans le cadre des textes relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui font obligation aux partenaires sociaux de progresser vers une réduction des inégalités analysées à partir d'indicateurs pertinents.
L'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expérience constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.
Ainsi, les entreprises de la branche prévention sécurité reconnaissent dans la mixité et la diversité professionnelle une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cela permet de s'entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l'entreprise, et de faciliter la confrontation d'idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d'ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
L'acceptation des différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l'intégration de tous.
L'égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l'entreprise.
C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche prévention sécurité engagent une démarche visant à favoriser le développement de l'emploi féminin, de la diversité et de l'égalité des chances à l'intérieur de la branche professionnelle.
Au-delà du respect des règles légales, les entreprises de la branche prévention sécurité doivent appliquer et promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d'homophobie et, plus généralement, d'intolérance à l'égard des différences.
Afin de définir un dispositif efficace s'inscrivant dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, les parties sont convenues d'un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.
En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cinq orientations fortes ont ainsi été choisies :
a) Renforcer la politique de mixité du recrutement et de l'emploi ;
b) Garantir des niveaux de salaires identiques entre les femmes et les hommes ;
c) Favoriser des parcours professionnels équivalents pour tous, avec les mêmes possibilités d'évolution ;
d) Accompagner la féminisation de l'emploi par l'amélioration des conditions de travail, l'adaptation des structures de vie professionnelle et la formation ;
e) Organiser le temps de travail de façon à mieux concilier vie privée - vie professionnelle.
Les entreprises de la branche prévention sécurité rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis en entreprise.
Les possibilités d'évolution sont ouvertes à tous sans distinction. Les entreprises ont l'obligation d'assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.
Un suivi statistique de ces évolutions est mis en œuvre au sein de la branche prévention sécurité.
L'entreprise fournira aux représentants du personnel un tableau relatant l'ensemble des promotions ayant eu lieu dans l'année ; ce tableau donnera un comparatif entre les promotions hommes et femmes.
Les entreprises ont l'obligation d'assurer une exacte égalité dans l'accession à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
I. Rémunérations réelles moyennes mensuelles (brutes et toutes primes soumises à charges comprises)
I.1. Par catégorie et par sexe




Agents, employés
Agents de maîtrise

I.2. Par catégorie et par ancienneté


De 1 à 3 ans
De 4 à 7 ans
De 8 à 10 ans
De 11 à 12 ans
De 13 à 15 ans

Agents, employés
Agents de maîtrise

II. Nombre de promotions par catégorie et par sexe (en nombre et/ou en pourcentage)
II.1. Effectif total




Agents, employés
Agents de maîtrise

II.2. Promotions
Vers les agents de maîtrise :
– nombre :
– pourcentage :
Vers les cadres :
– nombre :
– pourcentage :

– nombre :
– pourcentage :
III. Nombre et pourcentage d'actions de formation par catégorie et par sexe



Agents, employés :

– pourcentage
Agents de maîtrise :

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
IV. Nombre et pourcentage d'embauches par catégorie et par sexe



Agents, employés :

– pourcentage
Agents de maîtrise :

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
V. Nombre de passages à temps partiel par catégorie et par sexe



Agents, employés :

– pourcentage
Agents de maîtrise :

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
Lorsqu'un salarié exerçant une mission de sûreté aérienne ou aéroportuaire se plaint d'une agression à l'occasion de l'exercice de ses missions, il est fait application de la procédure chronologique suivante :
a) L'usager et le salarié sont invités à patienter séparément dans le périmètre du lieu du litige. En cas d'agression physique, ou si l'usager refuse de se soumettre à cette mesure conservatoire, il sera fait appel aux services compétents de l'État ;
b) Il est fait appel à un encadrant sensibilisé à la procédure. Celui-ci devra appartenir au minimum à l'échelon chef d'équipe. En absence de chef d'équipe, il est fait appel à l'encadrant en fonction. Il doit être déchargé sans délai de ses autres missions pendant le temps qu'il consacre à cette intervention ;
c) L'encadrant s'attache, dans la mesure du possible, à apaiser la situation et à créer les conditions propices à la conduite de l'enquête. Dans le cas où, malgré tout, la situation ne devient plus contrôlable, il fait appel aux services compétents de l'État par tous les moyens prévus à cet effet ;
d) Les circonstances de l'événement survenu sont formalisées par écrit, sans considération des aspects commerciaux, sur le modèle fourni en annexe au présent accord :
– le salarié consigne les circonstances de l'événement survenu sur la partie du rapport destinée à cet effet ;
– l'encadrant mobilisé consigne l'ensemble des éléments contradictoires qu'il a recueillis (faits, témoignages, déclarations de l'usager) ;
e) À sa demande, l'agent de sûreté est accompagné par un représentant de la société pour procéder au dépôt d'une plainte ;
f) Dans les cas les plus graves, notamment en présence d'une agression physique de nature à engendrer un traumatisme psychique, le salarié pourra demander à l'encadrant mobilisé à être mis en relation téléphonique avec une cellule d'écoute psychologique composée de psychologues qualifiés.
Cette cellule procédera à la qualification du besoin d'assistance et proposera, le cas échéant, la mise en œuvre d'une rencontre avec le salarié, de type debriefing, en vue de limiter les conséquences traumatiques de l'agression subie.
Les absences justifiées par la mise en œuvre de cette procédure ne donneront lieu à aucune diminution de rémunération incluant toute prime.
Dans le cas où le parquet décide d'engager des poursuites pénales à la suite de la plainte déposée par le salarié, l'entreprise prend en charge l'ensemble des frais de procédure pour le compte de l'agent concerné. Elle choisit et mandate l'auxiliaire de justice chargé de représenter le salarié et peut en outre décider de se porter partie civile à l'action.
Le salarié reversera à l'entreprise les sommes qu'il aura éventuellement perçues au titre de l'article 475-1 du code de procédure pénale, dans la limite des sommes exposées par l'entreprise.
Le présent accord vise la protection des personnels de sûreté aérienne et aéroportuaire victimes, de la part de toute personne assujettie à l'un des contrôles prévus aux articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports, de l'une des deux catégories d'agressions suivantes :
– l'agression verbale/les incivilités : sont ici visées la tenue de propos injurieux et/ou discriminatoires tels que définis par les textes, la tenue de propos mettant en cause l'intégrité morale de l'agent de sûreté ainsi que la profération de menaces verbales. Par extension, la violence que représente, par exemple, le bris volontaire d'objets sur le poste de travail ou toute détérioration de matériel peut entrer dans cette catégorie ;
– l'agression physique : sont ici visées l'ensemble des actions mettant en cause l'intégrité physique de l'agent de sûreté.
3.1. Communication préventive
Afin d'optimiser les mesures relatives à la sécurité du personnel, les interlocuteurs sociaux incitent les entreprises à développer de manière préventive, en étroite association avec les donneurs d'ordres au sein des locaux desquels se déroulent les prestations, des actions de communication adaptées, relatives notamment :
– à l'importance de la sûreté comme acteur de la vie sociale ;
– aux mesures destinées à garantir la sécurité mise en place par les organismes internationaux ;
– au rappel des règles de savoir-vivre dans l'espace aéroportuaire ;
– aux conséquences des incivilités sur le déroulement des contrôles de sûreté ;
– aux sanctions encourues par les agresseurs des salariés des entreprises de sûreté.
Cette communication peut être réalisée par l'utilisation de tous types de supports, et notamment les journaux internes d'entreprise, écrans d'aéroport, magazines compagnies, reportages vidéo/télévisuels…
3.2. Formation des salariés
Les interlocuteurs sociaux rappellent aux entreprises leur obligation en matière de formation professionnelle et insistent sur l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relevant de l'annexe VIII, aspect fondamental de la prévention et de la gestion des phénomènes d'agressions et d'incivilités.
Cette formation doit permettre aux agents en poste de faire face de façon adaptée aux situations de conflit rencontrées avec les personnes assujetties aux contrôles. Les membres de l'encadrement doivent, quant à eux, être en mesure de gérer eux-mêmes ces situations et d'apporter aux agents en poste le soutien et l'accompagnement issus des dispositions du présent accord.
3.2.1. Formation initiale
La formation initiale des agents de sûreté aérienne et aéroportuaire (titre valant aptitude préalable à l'embauche) doit préparer les futurs salariés à la gestion des conflits. Cette formation doit permettre aux salariés de comprendre les types et les principaux mécanismes de conflit et d'acquérir une méthodologie précise pour sortir des situations conflictuelles en fonction de leur degré d'avancement et du type de personnalité avec lequel elles interviennent.
3.2.2. Formation continue, recyclage
La formation continue et le recyclage périodique des agents de sûreté aérienne et aéroportuaire doivent permettre de maintenir et d'approfondir les connaissances de la gestion des conflits des agents en poste, notamment par une mise en commun de l'expérience acquise sur le terrain par ces derniers.
Cette formation doit également permettre de dispenser aux agents qui, du fait de leur ancienneté, ne seraient pas détenteurs du titre valant aptitude préalable à l'embauche une maîtrise équivalente de ces techniques.
3.2.3. Personnel d'encadrement
Les membres de l'encadrement doivent recevoir une formation adaptée leur permettant :
– d'être en mesure de gérer eux-mêmes les situations de conflit avec les personnes assujetties aux contrôles ;
– d'apporter aux agents en poste le soutien et l'accompagnement issus des dispositions du présent accord.
Les salariés exerçant les missions d'agents de sûreté aérienne et aéroportuaire dans le cadre des articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports sont confrontés à un certain nombre d'inconduites ou d'incivilités de la part des personnes assujetties au contrôle. Cela peut procéder d'une volonté de se soustraire en tout ou partie à cette opération – se traduisant alors par des tentatives d'intimidation – ou, tout simplement, d'une tension générée soit par le contrôle lui-même, soit par des motifs parfaitement externes mais qui trouve à se cristalliser lors des opérations de filtrage.
Ces inconduites ou incivilités peuvent prendre la forme d'agressions verbales ou physiques caractérisées, qui nécessitent alors un soutien effectif de la part de la hiérarchie de l'entreprise et des services compétents de l'État. Ce soutien doit offrir à la personne victime d'une agression l'accompagnement nécessaire à la reconnaissance de son agression ainsi qu'à la préservation de ses intérêts physiques et moraux.
C'est pourquoi le présent accord a pour vocation d'instaurer un ensemble cohérent d'actions et de garanties permettant la prévention des agressions en milieu de travail, la prise en compte des agressions survenues, le dépôt éventuel de plainte par le salarié et le support à la personne agressée.
Ce dispositif entre dans le cadre de l'investissement des interlocuteurs sociaux de l'activité de sûreté aérienne et aéroportuaire pour l'amélioration des conditions de travail et la protection des agents de sûreté à l'égard des risques inhérents à leur activité.
Document de déclaration d'incident et d'enquête contradictoire
Logo et adresse de l'entreprise. Copie au CHSCT
(1) Document pouvant être produit en justice. Toute déclaration ou allégation inexacte ou mensongère est susceptible d'entraîner des poursuites civiles ou pénales à l'encontre de son auteur.
Incident du : (à compléter)
Salarié(e) : (à compléter)
N° de badge : (à compléter)
Salarié concerné
Usager impliqué
Nom, prénom : (à compléter)
Qualification : (à compléter)
N° de badge : (à compléter)
Adresse (facultatif) : (à compléter)
N° de téléphone (facultatif) : (à compléter)
N° de téléphone (facultatif) : (à compléter)
Nom, prénom : (à compléter)
Passager, n° de vol/destination : (à compléter)
N° de siège : (à compléter)
Personnel navigant : (à compléter)
Nom de la compagnie : (à compléter)
N° de la carte professionnelle : (à compléter)
Personnel aéroport : (à compléter)
Nom de la société : (à compléter)
N° de badge : (à compléter)
Autres : (à compléter)
Type d'incident :  Agression verbale/incivilité  Agression physique
Heure de l'incident : (à compléter) Lieu : (à compléter)
Un appel aux services compétents de l'État a-t-il été nécessaire ?  Oui  Non
Le salarié présente-t-il des blessures apparentes ?  Oui  Non
Si oui, y a-t-il eu intervention des secours ?  Oui  Non
Y a-t-il eu des témoins ?  Oui  Non
1. Nom/Prénom : (à compléter)


2. Nom/Prénom : (à compléter)


3. Nom/Prénom : (à compléter)


4. Nom/Prénom : (à compléter)


5. Nom/Prénom : (à compléter)


6. Nom/Prénom : (à compléter)


7. Nom/Prénom : (à compléter)


Description de l'incident par le salarié :
Signature du salarié :
Éléments recueillis par l'encadrant (faits, témoignages, déclarations de l'usager) :
Nom de l'encadrant : (à compléter) Fonction : (à compléter) N° de badge : (à compléter)
Signature de l'encadrant :
Le salarié décide-t-il de porter plainte ?  Oui  Non 
Se réserve le droit de le faire ultérieurement
Signature des témoins (nom + signature) :
Nom, prénom : (à compléter)
Complément d'information : (à compléter)
5.1. Rôle du CHSCT
Le rôle et les missions du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel) placent cette instance au cœur du dispositif d'information, d'échanges et de concertation avec les salariés sur les questions de sécurité au sein de l'entreprise.
Cette institution intervient donc à trois niveaux :
Le CHSCT est informé, au plus près des faits, de toute agression présentant un caractère de gravité significatif ou mettant en exergue une typologie de risque particulier, afin, le cas échéant, de pouvoir procéder à toute enquête sur le terrain et d'étudier les moyens permettant d'en prévenir la répétition.
Dans le cadre de son information trimestrielle, le CHSCT a communication de tous les rapports d'agressions établis au cours du trimestre écoulé. Il est ainsi en mesure de procéder à l'analyse quantitative et qualitative de l'ensemble de ces phénomènes et de formuler toute recommandation inspirée par les constats réalisés.
Le CHSCT est destinataire d'un bilan annuel consignant l'ensemble des agressions survenues au cours de l'exercice annuel écoulé, les classant par typologies et fournissant, en l'état des informations possédées à cette date par l'entreprise, le nombre de déclarations d'accidents du travail établies pour ce motif, le nombre de jours d'arrêt de travail enregistrés pour ce motif, le nombre de dépôts de plaintes réalisés ainsi que les suites données à celles-ci par le parquet.
Ce bilan, fondé sur les rapports d'agressions de l'année N, lui est fourni au cours du mois d'avril de l'année N + 1, en vue de préparer sa réunion du deuxième trimestre. Au cours de cette réunion, le CHSCT débat avec le représentant de l'entreprise des tendances quantitatives et qualitatives observées et formule toute recommandation inspirée par les constats réalisés.
5.2. Rapport annuel de branche
Chaque année, une section dédiée du rapport annuel de branche sera consacrée à l'analyse des agressions survenues au cours de l'exercice annuel écoulé concernant les activités entrant dans le champ d'application du présent accord, en les classant par typologies et en fournissant, en l'état des informations possédées à cette date par les entreprises répondantes, le nombre de déclarations d'accidents du travail établies pour ce motif, le nombre de jours d'arrêt de travail enregistrés pour ce motif, le nombre de dépôts de plaintes réalisés ainsi que les suites données à celles-ci par le parquet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, il peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d'une ou de plusieurs organisations signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire de la présente convention a la faculté de la dénoncer à tout moment, en tout ou partie, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. Dans ce cas, le présent accord continuera de s'appliquer pendant une période de 1 année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution ou, si la dénonciation émane d'une partie des organisations signataires, en réviser les modalités de mise en œuvre comme indiqué aux alinéas précédents du présent article.
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 février 2023 - art. 1)



FSS CFDT ;
Pharmacie LABM FO,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)







FCE CFDT ;
CFE-CGC Chimie,
Modalité d'attribution
a) Nombre de bons syndicaux
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandatée par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2021 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2022.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixé par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2021 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2022.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er décembre 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux entendent favoriser le développement du dialogue social dans la branche. Le présent accord concourt à cette démarche et vise notamment à permettre à des salariés, sans considération de mandat, de participer à des actions mises en place par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau la branche, conformément à l'arrêté actant de la représentativité des organisations syndicales de salariés et celui actant la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs dans la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalents temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent accord ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés sur présentation d'un bon syndical valant autorisation d'absence de 1 demi-journée.
Ces bons syndicaux sont la traduction de l'activité syndicale dans la branche professionnelle des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle pour le développement du dialogue social.
Ainsi, des bons syndicaux valant autorisation d'absence de 1 demi-journée sont accordés pour la durée de l'accord aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2021.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux   de remboursements :
– régime base   prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1.

Régime base prime
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
Article 23.2.
Régime confort
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
Article 23.3.
Régime confort plus
Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0045/ boc _ 20190045 _ 0000 _ 0001. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l'organisme assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
Les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés et le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie de détail quel que soit leur effectif.
Le fonds de péréquation est créé pour assurer à l'employeur le remboursement d'une partie des indemnités de licenciement prévues par la convention collective nationale de la charcuterie de détail (IDCC 0953 – Brochure JO 3133) pour inaptitude d'un salarié suite à maladie professionnelle ou accident du travail selon les règles d'ancienneté suivantes :
Ancienneté du salarié dans l'entreprise
Montant de l'indemnité à verser à l'employeur par le fonds de péréquation
Moins de 5 ans
25 % de l'indemnité
De 5 à 19 ans
50 % de l'indemnité
Plus de 20 ans
70 % de l'indemnité
Les partenaires sociaux se réservent le droit d'utiliser une partie des fonds constitués pour accorder une aide exceptionnelle aux salariés dont le licenciement pour inaptitude professionnelle a conduit leur employeur à déposer une demande d'indemnisation.
Cette aide exceptionnelle doit répondre à des critères permettant d'établir le rapport entre le niveau d'invalidité et le niveau de ressources du salarié licencié.
Ces aides exceptionnelles pour le salarié sont financées par un prélèvement de 10 % sur la collecte annuelle du fonds de péréquation constitué par les employeurs.
Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,05 % du salaire brut tranche A et B de l'ensemble du personnel.
Les cotisations du fonds de péréquation sont à charge exclusive de l'employeur.
Les cotisations sont recouvrées par l'organisme collecteur de prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance, et ne peuvent être dissociées de ce même régime.
Les frais de gestion pour le fonctionnement de ce fonds de péréquation sont de 10 %.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail. Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs (CNCT) 15, rue Jacques Bingen, 75017 Paris se charge des formalités nécessaires.
(En euros.)
Coefficients
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois












Les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où les salaires minima conventionnels ont vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche sans aucune condition d'effectifs.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu'il en sera demandé l'extension.
Technicien C
(En euros.)
Coefficients
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois



Technicien B
(En euros.)
Coefficients
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois















Technicien A
(En euros.)
Coefficients
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d'application n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 mettent en place et organisent le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), destiné à faciliter un changement de métier ou de profession ou à favoriser la promotion sociale ou professionnelle, par l'acquisition d'une certification professionnelle.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 complète les dispositions de la loi, en confiant aux partenaires sociaux le soin de déterminer les certifications professionnelles accessibles, lesquelles doivent répondre à des enjeux en termes de mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La branche de la charcuterie de détail est confrontée à de fortes tensions de recrutement. Le 17 janvier 2022, une charte d'engagement réciproque a été signée entre les partenaires sociaux de la branche d'une part, et les ministères du travail et de l'éducation nationale d'autre part. Un des objectifs de cette charte est d'accompagner les entreprises et leurs salariés dans la mise en place de mesures en faveur de l'attractivité des métiers. Dans cette perspective, les partenaires sociaux se sont engagés à agir pour fidéliser les salariés recrutés en construisant des parcours d'évolution professionnelle adaptés à leurs attentes, notamment par la négociation d'un accord « Pro-A » au niveau de la branche.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont convenu de conclure un accord « Pro-A » dans les conditions prévues par les articles L. 6324-1 à L. 6324-8 du code du travail issus de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Prenant acte des opportunités liées à ce dispositif et conscients des enjeux identifiés dans les entreprises de la branche de la charcuterie de détail, les partenaires sociaux adoptent les dispositions qui suivent pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises couvertes par le champ d'application de l'accord.