Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service de la société recevra une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de service.
Si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l'alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté de services continus.
Après 4 ans de service ininterrompu dans la société, en cas de licenciement pour motif économique, les indemnités définies ci-dessus - alinéa 2 - sont majorées de 25 %. Cette majoration est de 50 % si le salarié concerné par ce licenciement économique est âgé d'au moins 50 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire à prendre en considération sera calculée selon la législation en vigueur.
Annexe I " Collaborateurs "

Indemnité de panier de nuit
Le personnel travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures et dont l'horaire comprend minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit.
La valeur de cette indemnité est égale à 10,08 Euros.
La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.
L'indemnité de panier de nuit ne s'applique pas aux gardes et veilleurs de nuit.
Les parties se référeront au protocole d'accord du 12 février 1985 relatif à la formation professionnelle tant en ce qui concerne la nature des actions de formation et leur ordre de priorité qu'en ce qui concerne la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
L'entreprise facilitera les développements de carrière qui font appel soit à l'évolution des responsabilités, soit au niveau des connaissances, soit à l'autonomie, soit à la valeur professionnelle.
Tout salarié pourra demander un réexamen de sa situation individuelle tous les 2 ans pour tenir compte des compétences mises en oeuvre, des nouvelles fonctions créées et de l'évolution de la technicité et de l'organisation du travail.
Clauses générales
Article 24
Salaires mensuels minimaux garantis
La convention collective institue 18 salaires mensuels minimaux garantis correspondant aux 18 positions hiérarchiques, telles que définies dans l'annexe " Classification ".
Les salaires mensuels minimaux garantis sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire tels que notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage.
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum, il convient d'exclure de sa rémunération (1) :
- les majorations relatives à la durée du travail : heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
- les primes d'ancienneté conventionnelles ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
(1) Conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, les parties conviennent qu'il faut entendre par rémunération le salaire minimum garanti et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement par l'employeur, au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et les obligations inscrites d'une part dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et d'autre part dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie et de la compétivité des entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies que implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnellle continue des salariés engagés dans la vie active. Elle doit favoriser la promotion sociale et la qualification des salariés ainsi que l'égalité entre les hommes et les femmes, sans distinction de catégories.
Les organisations signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (par les instances publiques ou privées de la formation), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Les parties signataires estiment d'autre part qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
Dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici au 1er janvier 2000 ou ultérieurement, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.
A l'issue de la première année ou au cours de celle-ci le cas échéant, suivant l'application de la loi sur la réduction du temps de travail, une commission paritaire comprenant 3 représentants par organisation syndicale et des représentants du syndicat général des instruments à écrire, procédera à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'avenant n° 14 du 22 décembre 1981 sur la durée du travail.
Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier de l'an 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés expatriés, ni aux salariés détachés pendant la durée de leur mission à l'étranger.
Le présent accord ne pourra pas entrer en application tant que n'auront pas été apportées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur les modifications que supposent celles de ces dispositions qui sont relatives à l'utilisation des heures supplémentaires et aux mesures d'assouplissement adaptées à la profession.
Toutefois, les dispositions relatives aux congés payés et aux heures d'équivalence entreront en application aux dates prévues ci-dessus.
Les parties sont par ailleurs convenues de se revoir durant le premier trimestre 1982 pour étudier les conditions d'adaptation du présent accord et discuter les nouvelles mesures qui pourraient éventuellement être adoptées.
Annexe I " Collaborateurs "

Prime d'ancienneté
Les salariés relevant de la présente annexe ayant une certaine ancienneté dans l'établissement reçoivent une prime d'ancienneté. L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 13 des clauses générales de la présente convention.
Le taux de la prime est fixé comme suit :
-  2 % après  2 ans d'ancienneté ;
-  3 % après  3 ans d'ancienneté ;
-  4 % après  4 ans d'ancienneté ;
-  5 % après  5 ans d'ancienneté ;
-  6 % après  6 ans d'ancienneté ;
-  7 % après  7 ans d'ancienneté ;
-  8 % après  8 ans d'ancienneté ;
-  9 % après  9 ans d'ancienneté ;
- 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
- 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
- 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
La valeur servant de base au calcul mensuel de la prime d'ancienneté est égale à 6,72 Euros.
Cette prime est versée mensuellement et doit figurer sur le bulletin de paie. Elle est calculée proportionnellement à l'horaire de travail contractuel mensuel du salarié.
La mise en oeuvre du présent accord, pour les salariés présents dans l'entreprise à compter de sa date d'application, ne pourra en aucun cas avoir pour effet une diminution de leur prime d'ancienneté.
La revalorisation de la valeur, ci-dessus arrêtée, sera discutée à l'occasion des négociations de branche sur les salaires.
Les parties signataires invitent les entreprises à tenir compte dans le système d'évaluation des situations mettant en oeuvre la polycompétence des salariés.
Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d'une même position hiérarchique relevant d'un autre métier et/ou domaine d'activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.
Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un poste dans le même métier.
Le présent accord a pour objet de réviser certaines dispositions de la convention collective nationale.
Il fait suite à la signature, le 28 octobre 2002, de l'accord professionnel sur les classifications.
Dispositions
Les dispositions qui suivent entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans les entreprises, du nouveau système de classification professionnelle.
A cette date, ces dispositions remplaceront et annuleront les dispositions conventionnelles antérieurement applicables dans les entreprises.
En tout état de cause, elles remplaceront et annuleront à compter du 1er janvier 2004, au niveau national, les dispositions conventionnelles antérieurement applicables.
L'allocation, lorsque le salarié est entré en dispense totale d'activité, ne commence à être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et de tout autre dispositif de capitalisation en temps.
Elle cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2001.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans.
Cependant, le salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'au terme de son adhésion.
Article 33.1
Tout salarié partant volontairement en retraite après 10 années révolues d'ancienneté de service continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Cette indemnité est au moins égale à 1,5/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la onzième année.
Article 33.2 (1)    En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 19 ci-dessus, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants et égale à :
- 0,1/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 2 ans révolus de services ininterrompus ;
- 0,2/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 3 ans révolus de services ininterrompus ;
- 0,9/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 4 ans révolus de services ininterrompus et elle est majorée de 0,2/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la cinquième année ;
- 2,7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois après 8 ans révolus de services ininterrompus et elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
L'allocation est versée mensuellement par l'entreprise, l'établissement ou l'organisme gestionnaire. Un bulletin qui en indique le montant sera remis au moment de son versement. Il précisera chaque année le cumul annuel brut et net imposable.
Cette allocation qui n'a pas le caractère de salaire est soumise aux cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, il devra faire valoir son droit à la retraite. L'employeur lui versera l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif, revalorisée des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement, et avec les annuités correspondantes.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation définie à l'article 7-2 du décret susvisé, soit 65 % du salaire de référence (1) pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 65 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux foix ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par l'arrêté du 9 février 2000.
(1) Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 322-2 et L. 352-3 du code du travail et des dispositions du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté pris pour son application.
Il est applicable aux entreprises ou établissements relevant des champs d'application de la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes du 13 février 1973 (arrêté d'extension du 14 septembre 1973).
Cet accord, établi pour une durée limitée, a pour objet de mettre à la disposition des entreprises un dispositif temporaire susceptible de leur permettre de faire face aux problèmes d'emploi auxquels elles sont confrontées, rééquilibrage de la pyramide des âges notamment, tout en répondant aux aspirations de certaines catégories de personnes.
Les entreprises ou établissements qui mettent en oeuvre le présent accord étudieront l'éventualité de contreparties à l'emploi.
Cet accord s'applique aux entreprises qui, conformément aux conditions prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 :
ont fixé en application d'un accord collectif une durée collective de travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures de travail effectif ;
ont prévu par accord collectif des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Une convention devra alors être conclue :
soit entre l'entreprise concernée et l'Etat ;
soit entre l'entreprise concernée, l'Etat et l'UNEDIC, organisme gestionnaire.
L'apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d'un contrat de travail de type particulier, qui relève de la formation initiale. Il vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Article 29.1
Durée du contrat
La durée du contrat de travail est de 1 à 3 ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé.
Toutefois cette durée peut être réduite jusqu'à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d'acquérir un diplôme ou titre :
- de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
- ou de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
- ou dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;
- ou dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Cette durée peut aussi être augmentée et portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés reconnus par les commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
Les signataires du présent accord décident que, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue.
La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.
Un contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage, conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Article 29.2
Tutorat et évaluation
Pendant le contrat, l'apprenti est guidé par un tuteur dénommé " maître d'apprentissage ", la fonction de tuteur peut également être partagée entre plusieurs personnes salariées afin de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle doit être désigné un maître d'apprentissage. Dans ce cas, le maître d'apprentissage assure la coordination de l'équipe.
Un entretien d'évaluation du déroulement de la formation est organisé par le centre d'apprentissage dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat. Il réunit l'employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti (et ses représentants légaux s'il s'agit d'un mineur) et un formateur du centre. L'entretien d'évaluation peut conduire à aménager le déroulement de la formation.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de toute autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Les classifications conventionnelles résultaient des arrêtés " Parodi " de salaires de 1946. Depuis cette date, l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ont modifié le contenu des emplois. Cette situation a conduit les signataires de la convention collective nationale à réviser le système de classification.
Le présent accord s'inspire d'un certain nombre de principes qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes sont les suivants :
- valoriser les métiers de la profession pour y attirer et conserver des salariés qualifiés ;
- moderniser le système existant sans bouleverser les équilibres sociaux ;
- instaurer un système offrant un niveau de garanties au moins équivalent à celui existant ;
- favoriser l'évolution du contenu et de l'organisation du travail ;
- instaurer un système fondé sur des critères liés au contenu de l'activité, à l'autonomie, aux responsabilités et aux connaissances requises ;
- permettre des évolutions de carrière, en les rendant plus lisibles ;
- revaloriser les salaires minima conventionnels et notamment ceux correspondant aux classifications les moins élevées ;
- inscrire le système de classification dans la durée.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.
Le présent accord étant fondé sur une méthode innovante, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre le système de classification antérieur et les groupes de niveaux et les positions figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire horaire et/ou mensuel minimum du salarié présent dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce, pour un travail égal. Bien entendu, dans le cas où le salaire minimum conventionnel nouveau s'avérerait plus élevé que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est le salaire conventionnel qui serait applicable.
Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu. En tout état de cause, l'accord professionnel prendra effet dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de sa signature.
Pour la mise en oeuvre du présent accord, les entreprises pourront, en tant que de besoin, se référer à une liste de descriptions de fonctions fournies à titre d'exemple. Cette liste fait l'objet d'un protocole d'accord national ad hoc.
Lors du décès d'un membre du personnel et à défaut d'assurance groupe contractée par l'organisme, une allocation est versée au conjoint ou concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié décédé, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, ou à ses enfants ou, à défaut, à toute personne qui était à sa charge au sens du code général des impôts.
Le montant de cette allocation est déterminé sur des bases identiques à l'indemnité prévue à l'article 33.1 ci-après.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 modifiée (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 modifiée (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de procéder à un réexamen de l'application de l'accord.
Le présent accord sera annexé à la convention collective nationale des instruments à écrire et industries connexes.
Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en 18 positions hiérarchiques.
Le présent accord annule et remplace l'annexe III " Classifications " de la convention collective nationale. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.
Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minimaux conventionnels tels que définis à l'article 8.
COEFFICIENT
ÉCART   DE POSITION
SALAIRE   MENSUEL
minimum garanti
(en euros)



























































(Formule de calculs : S 2 = K (C 2 - C 1) + S 1.
S : salaire ;
C : position hiérarchique ;
K : coefficient multiplicateur ;
Coefficient multiplicateur de la position 1 000 à 1 100 : 2,3 ;
Coefficient multiplicateur de la position 1 125 à 2 200 : 4.
(1)  Annexe (grille des salaires mensuels minimaux garantis) étendue sous  réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n°  2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de  rémunération (arrêté du 5 décembre 2003, art. 1er).
En dehors du préavis d'usage, il sera alloué aux cadres congédiés, sauf en cas de faute grave, une indemnité au prorata du temps de présence dans l'entreprise ; cette indemnité sera égale, par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'établissement, à :
Trois dixièmes de mois pour les douze premières années ;
Cinq dixièmes de mois pour la tranche d'ancienneté excédant douze ans.
L'indemnité de licenciement ne pourra excéder quinze mois de traitement.
Toutefois, cette indemnité ne sera due qu'à la condition que l'intéressé ait au moins deux années de présence effective et continue dans l'établissement.
Après cinq ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité sera majorée de :
- 20 p. 100 lorsque le cadre congédié a plus de cinquante ans.
Les compensations pécuniaires correspondant à l'étape de réduction d'horaire applicable au 1er janvier 1982 donneront lieu au paiement d'une compensation égale à 100 p. 100 du salaire perdu.
Les compensations pour réduction d'horaire devront être intégrées dans les salaires de base selon des modalités qui seront examinées dans les entreprises dans la période de trois mois qui suivra la date de l'entrée en vigueur du présent accord.
Cet examen se fera entre le chef d'entreprise ou ses représentants, d'une part, les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel, d'autre part.
Personnel de nettoyage - Personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.
Coefficient : 100
Conducteur de monte-charge.
Coefficient : 100
Veilleur de nuit sans rondes.
Coefficient : 100
Veilleur de nuit avec rondes. - Travailleur qui, tout en assurant la nuit la garde des locaux, doit effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes, suivant un itinéraire prévu et qui doit faire preuve éventuellement d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.
Coefficient : 125
Gardien portier. - Est chargé de la surveillance des entrées et sorties et de vérifier les heures de présence. Il peut renseigner le personnel et répondre au téléphone pendant les heures de fermeture.
Coefficient : 125
Garçon de courses. - Effectuant à l'extérieur des courses pour l'établissement, étant susceptible de porter des plis et échantillons et, occasionnellement, de faire de petites livraisons.
Coefficient : 125
Conducteur livreur encaisseur avec véhicule de moins de 3,5 tonnes.
Coefficient : 135
Conducteur livreur encaisseur avec véhicule de 3,5 tonnes et plus.
Coefficient : 150.
La résiliation du contrat de travail, lorsque le cadre a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans et qu'il demande sa mise à la retraite, ne sera considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission. Cependant le préavis prévu à l'article 7 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le cadre bénéficiera d'une indemnité de départ égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
L'indemnité de départ ne sera due qu'au cadre ayant au moins cinq années d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite et qu'il ait atteint ou dépassé l'âge de soixante ans (1).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 24 g du livre 1er du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
NB : En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe Cadres, à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas du congédiement d'un salarié (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 24 g du livre 1er du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
NB : En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe Cadres, à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas du congédiement d'un salarié (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
Après 3 ans révolus d'ancienneté au même coefficient hiérarchique, une prime d'ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié, excepté les cadres classés dans l'une des catégories D 1, D 2 ou C 3 de la grille applicable aux personnels administratifs.
Cette prime représente pour chaque salarié concerné 0,6 % de son salaire brut mensuel de base par année révolue d'ancienneté depuis sa promotion au coefficient hiérarchique de son emploi ou, à défaut, de son recrutement.
Cette prime d'ancienneté progressera ensuite par périodes triennales sans pouvoir excéder toutefois un certain pourcentage de cette base de calcul qui exclut toute prime ou gratification, tout avantage en nature et toute heure supplémentaire.

Le pourcentage effectif est déterminé par le nombre d'années pouvant être pris en compte au titre de la prime d'ancienneté et qui est limité à 18 ans pour les catégories bénéficiaires de cette prime.
Disposition dérogatoire
Cette prime pourra toutefois être réduite ou supprimée pour tout ou partie du personnel, si un accord d'entreprise est conclu pour faire bénéficier le personnel concerné de dispositions au moins aussi avantageuses que la prime ou la part de prime ainsi supprimée, notamment dans le cas de réduction du temps de travail effectuée en maintenant tout ou partie des salaires antérieurs.
Modalités d'application
Lors de l'entrée en vigueur des dispositions du présent article ou, le cas échéant, pour appliquer tout accord d'entreprise y dérogeant ou, enfin, à l'occasion de chaque promotion hiérarchique :
1° L'ancienneté acquise excédentaire sera intégrée dans le salaire de base de telle façon que le salaire effectivement perçu reste le même.
2° La part de prime résultant de l'ancienneté excédant le nouveau plafond ne pourra pas servir à financer l'éventuel ajustement à la hausse de l'ancien salaire de base nécessité par le respect du minimum conventionnel applicable. Le montant de cet ajustement sera, par ailleurs, et s'il y a lieu, pris en compte dans le calcul de la nouvelle prime d'ancienneté.
A titre transitoire et pour faciliter le passage de l'ancien au nouveau système de rémunération de l'ancienneté :
1° L'ancienneté retenue lors de la mise en oeuvre du nouveau dispositif sera celle prise en compte jusqu'alors par l'entreprise.
2° Le taux sera calculé au prorata du nombre de mois d'ancienneté, soit 0,05 % par mois d'ancienneté révolue et restera inchangé jusqu'à ce que le salarié concerné atteigne l'un des paliers conventionnels de changement de taux (3 ans = 1,8 %, 6 ans = 3,6 %,
9 ans = 5,4 %, 12 ans = 7,2 %, 15 ans = 9 %, 18 ans = 10,8 %).
Départ volontaire à la retraite
Le contrat de travail du salarié bénéficiant du droit à une pension de vieillesse peut être rompu à l'initiative de ce dernier en respectant le délai de préavis prévu à l'article 7 de la présente annexe. Cette rupture ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative du salarié s'analysera en un départ à la retraite.
Mise à la retraite (2)
Le contrat de travail du salarié, n'ayant pas atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (3) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code, peut être rompu à l'initiative de l'employeur en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un entretien fixé au plus tard 1 mois avant la date du début de préavis.
Au cours de cet entretien, le salarié pourra faire état d'une situation personnelle justifiant le maintien de son contrat de travail. A la demande du salarié, et sous réserve d'une confirmation écrite motivée adressée à l'employeur dans les 30 jours suivant l'entretien, l'employeur mettra fin à la procédure engagée de mise à la retraite.
Lorsqu'elle sera notifiée, la rupture du contrat de travail ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (y compris la majoration pour âge) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative de l'employeur s'analysera en une mise à la retraite. L'entreprise devra respecter des contreparties en matière d'emploi ou de formation professionnelle dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail (conclusion d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 1 an, mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques favorisant le maintien dans l'emploi et/ou l'employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans). Elle en informera, au préalable, les institutions représentatives du personnel.
(2) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).
(1) Hors majoration pour âge.
(3) 65 ans.
Conducteur chariots élévateurs (cariste). - Ayant la pratique de la conduite des engins de manutention, y compris ceux à fourches et à pinces ; est capable de transporter des contenants et de les déposer avec éventuellement gerbage et dégerbage au lieu prévu pour la catégorie de marchandises, vérifier journellement les niveaux de carburant, huile, eau, ainsi que l'état de marche de son engin, éventuellement signale les remises en état nécessaires.
Coefficient : 135
Garçon de magasin. - Effectue dans un magasin des travaux de manutention légère, de nettoyage et de rangement ; peut aider le personnel du magasin pour des travaux simples ne nécessitant pas de connaissances spéciales.
Coefficient : 125
Empaqueteur simple. - Employé chargé d'empaqueter les marchandises préparées à l'avance, sans responsabilité de contrôle.
Coefficient : 125
Empaqueteur avec responsabilité de contrôle.
Coefficient : 150
Magasinier 1er degré. - Employé chargé sous la direction du patron ou du chef magasinier de recevoir, stocker et délivrer les marchandises ; est responsable de la tenue générale du magasin, y compris livres ou fiches. Ce poste s'entend pour les entreprises dont le service de magasin peut être aisément assuré par ce seul employé avec aide manuelle et éventuellement avec l'aide d'un employé pour la tenue des fiches. Est assimilé à ce poste le responsable d'une section de magasin effectuant les mêmes travaux, dans les mêmes conditions.
Coefficient : 150
Magasinier 2e degré. - Employé chargé sous la direction du patron ou du chef magasinier d'assurer les travaux indiqués pour le magasinier 1er degré mais dans un service de magasin plus important soit par son volume, soit par la diversité des articles ou la nature particulière et délicate de ceux-ci, notamment quand la tenue des fiches doit être assurée par deux ou plusieurs employés. Est également assimilé à ce poste le responsable d'une section de magasin effectuant les mêmes travaux, dans les mêmes conditions.
Coefficient : 185
Préparateur de commandes. - Employé chargé du tri des produits à livrer à la clientèle et dont la fonction implique la connaissance pratique des produits ou articles du magasin.
Coefficient : 135.
Mécanographe 1er degré - Employé travaillant sur machine spéciale exigeant un apprentissage et ayant satisfait à l'essai d'usage.
Coefficient : 150.
Mécanographe 2e degré. - Employé travaillant sur machines spéciales pouvant être chargé de suivre les comptes clients, banques et fournisseurs ou tous comptes matières en quantité et valeur.
Coefficient : 170.
Mécanographe comptable. - Employé travaillant sur machines spéciales ayant les connaissances de l'aide-comptable teneur de livres.
Coefficient : 185.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales de la présente convention, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé a le droit de se faire assister par un délégué du personnel et, si l'entreprise ne possède pas de délégué du personnel, par un délégué syndical de l'entreprise.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par la partie qui aurait pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Dans le cas où un cadre congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il a le droit, sauf impossibilité de service et si cela n'amène aucune perturbation, de quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis ci-dessus.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés en prévenant la direction à s'absenter pendant un maximum de cinquante heures par mois pour leur permettre de chercher un travail.
Conformément à l'usage, les absences des cadres pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Article 28.1
Gratification de fin d'année
Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel, *sauf licenciement pour faute grave* (1). Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.
Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.2
Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avant le départ en congé principal pris pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre) sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Cette prime, dont le montant est fixé par chaque société, ne saurait être inférieure à 4 % du minimum annuel professionnel attaché au premier coefficient de chacune des classifications correspondantes (E 1, EE, OE). Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.3
Substitution
Les sociétés qui versaient précédemment, sous des appellations diverses (prime de bilan, prime d'objectif, prime d'assiduité, prime de gestion, etc.) des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues aux articles 28.1 et 28.2 ci-dessus, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions des 2 articles précédents.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981 afin d'engager une négociation sur la durée du travail dans les entreprises représentées par l'organisation patronale signataire.
Les délégations salariales ont déclaré que l'objectif poursuivi par elles dans cette négociation n'est pas seulement l'accroissement du temps libre mais également le maintien et le développement de l'emploi.
Il a été rappelé que le maintien et le développement de l'emploi, l'amélioration des conditions de vie des salariés et le progrès de l'économie française sont des facteurs étroitement interdépendants, ainsi que l'ont reconnu les parties signataires du protocole du 17 juillet 1981 en même temps qu'elles manifestaient leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail.
La délégation patronale a souligné que le progrès de l'économie française demande que soit maintenue et améliorée la compétitivité des entreprises ce qui suppose notamment que soit fixée, en matière de durée du travail et de congés payés, un cadre législatif, réglementaire et conventionnel tel qu'il permette une durée maximale d'utilisation des équipements et qu'il soit compatible avec la concurrence internationale.
Les délégations salariales ont demandé la prise en compte d'un objectif de réduction de la durée hebdomadaire du travail dans la période à intervenir jusqu'au 1er janvier 1985.
Sans méconnaître l'intérêt qu'une telle réduction pourrait présenter du point de vue social, la délégation patronale a indiqué que, dans l'ignorance de ce que serait l'environnement économique des entreprises, au plan national et au plan international, elle n'était pas en mesure de prendre d'engagement pour une période postérieure à la fin de l'année 1982.
Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture de contrat, sous condition que les intéressés, sauf cas de force majeure, avisent dans un délai de quarante-huit heures la direction des motifs de leur absence, en indiquant la durée probable.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci seraient repris de préférence.
La notification de l'obligation de remplacement devra être faite par lettre recommandée.
Cette notification tiendra compte du préavis contractuel et vaudra congédiement. Elle ne pourra être adressée qu'à l'expiration de la période de congé maladie explicitée ci-après.
Après un an de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contrevisé par le médecin de l'entreprise, s'il y a lieu, des indemnités pendant les jours d'absence seront allouées au cadre malade, dans les conditions suivantes :
1° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident de la maison et des tiers responsables jusqu'à parfaire le salaire pendant une période de un mois et demi ;
2° Complétant les prestations journalières de la sécurité sociale et des assurances maladie et accident de la maison et des tiers responsables jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire pendant une nouvelle période de un mois et demi.
Après trois ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Trois mois jusqu'a parfaire le salaire ;
2° Trois mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
Après cinq ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Quatre mois jusqu'à parfaire le salaire ;
2° Quatre mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
Après dix ans de présence dans l'établissement, la durée des périodes indemnisées sera portée à :
1° Cinq mois pour parfaire le salaire ;
2° Cinq mois jusqu'à parfaire les trois quarts du salaire.
En tout état de cause, ce complément sera payé aux mêmes époques que le salaire.
Les emplois désignés ci-dessus bénéficient de points supplémentaires. Il est précisé que ces points s'ajoutent au coefficient hiérarchique de la catégorie dans laquelle l'emploi est classé.
Lorsque les emplois prévus à la présente classification exigeront la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés normalement de ce travail recevront en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon un supplément calculé comme suit :
Traduction (par langue) + 20 points ;
Rédaction (par langue) + 35 points,
(non cumul pour traduction et rédaction lorsqu'il s'agit de la même langue).
Dactylographe 1er degré. - Est capable de dactylographier un texte à la vitesse de 40 mots-minute.
Coefficient : 135
Dactylographe 2e degré. - Est capable de dactylographier un texte à la vitesse de 45 mots-minute.
Coefficient : 150
Dactylographe-facturière. - Employée occupée à dactylographier des documents chiffrés sur machine à écrire. Fait ou contrôle elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, bordereaux ou avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes.).
Coefficient : 150
Sténodactylographe débutante. - Est capable de prendre en sténo un texte dicté à la vitesse de 90 mots-minute et de dactylographier à la vitesse de 35 mots-minute, et ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 135
Sténodactylographe 1er degré. - Est capable de prendre en sténo un texte dicté à la vitesse de 100 mots-minute et de dactylographier à la vitesse de 40 mots-minute, et ayant au moins six mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 150
Sténodactylographe 2e degré. - Est capable de prendre en sténo un texte dicté à la vitesse de 110 mots-minute et de dactylographier à la vitesse de 45 mots-minute.
Coefficient : 170
Sténodactylographe correspondancière. - A les capacités exigées de la sténodactylographe 2e degré, est en outre capable de rédiger du courrier courant simple sur indications verbales.
Coefficient : 185
Sténodactylographe secrétaire. - A les capacités exigées de la sténodactylographe correspondancière. Son niveau de formation lui permet de rédiger le courrier sur indications verbales et d'assumer la constitution de dossiers et leur tenue à jour.
Coefficient : 200
Secrétaire 1er degré. - A les capacités exigées de la sténodactylographe secrétaire. Prend les initiatives et des responsabilités sous le contrôle d'un chef de service. Coordonne éventuellement le travail de dactylographes ou de sténodactylographes.
Coefficient : 215
Secrétaire 2e degré (échelon a). - A les capacités exigées de la secrétaire 1er degré. Son niveau de formation peut lui permettre d'assurer le secrétariat du chef d'établissement ou d'un de ses représentants, lui prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. A éventuellement sous sa responsabilité plusieurs sténodactylographes.
Coefficient : 240
Secrétaire 2e degré (échelon b). - Les capacités exigées de la secrétaire 2e degré (échelon a). Ses responsabilités et initiatives sont plus larges. Son commandement peut s'exercer sur les secrétaires de niveau inférieur.
Coefficient : 265
Secrétaire 3e degré. - Sa formation et son expérience sont de haut niveau. Une large autonomie lui est accordée ; elle prend un certain nombre d'initiatives ; des responsabilités importantes lui sont confiées, en particulier durant l'absence du chef d'établissement ou d'un de ses représentants.
Coefficient : 290
Sténotypiste 1er degré. - Est capable de prendre un texte à la vitesse de 200 mots-minute et d'en assurer la transcription dactylographique.
Coefficient : 150
Sténotypiste 2e degré. - Est capable de prendre un texte à la vitesse de 240 mots-minute et d'en assurer la transcription dactylographique.
Coefficient : 170