Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, toute demi-journée commencée sera payée en fonction de l'horaire habituel, les heures non travaillées ne donnant lieu qu'au paiement du salaire horaire de base de l'intéressé. L'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
S'il s'agit de travail ininterrompu, il sera payé, dans les mêmes conditions, quatre heures de salaires.
Tout ouvrier, non prévenu de l'arrêt de travail, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, recevra un indemnité égale à deux heures de son salaire de base.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 des dispositions communes est calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence.
L'indemnité est majorée de :
- 10 p. 100 lorsque l'ouvrier licencié est âgé de cinquante à soixante ans à la date du licenciement ;
- 20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de soixante à soixante-cinq ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est déterminé d'après la moyenne horaire du salaire de l'intéressé au cours des trois derniers mois précédant le licenciement.
Des autorisations d'absence seront accordées au personnel appelé à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique sur présentation de la convocation.
Afin que ces absences ne puissent apporter de gêne sensible dans la production, la demande écrite d'autorisation sera présentée quinze jours au moins à l'avance. Par ailleurs, et en vue de résoudre les difficultés éventuelles qui pourraient résulter de ces absences, la direction de l'entreprise et les représentants des organisations ouvrières signataires de la présente convention se consulteront et apporteront une solution favorable aux deux parties.
Ces congés ne viendront pas en déduction de la période de référence servant de base à la détermination du congé annuel.
En cours de mandat, les fonctions du délégué prendront fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre Ier du code du travail, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L. 124-4-2, L. 124-4-6 et L. 124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaisance des contrats définis à l'article L. 124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.
Les salariés restent libres de présenter eux-mêmes leurs réclamations à leurs chefs ou à la direction.
Les employeurs font connaître leurs besoins de main-d'oeuvre aux agences de l'emploi.
Ils peuvent, au même titre, recourir à l'embauchage direct.
Sous réserve de dispositions légales concernant certains postes ou certains emplois, l'embauche se fera sans distinction de race, sexe, situation de famille, religion ou nationalité (1).
Tout salarié, en vue de son embauchage, fera obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois.
La période d'essai des contrats à durée déterminée est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois et un maximum d'un mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
A l'expiration de la période d'essai, le salarié dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'embauchage précisant sa date d'entrée dans l'entreprise et l'emploi qu'il occupe.
Il est, en outre, recommandé au chef d'entreprise de donner au salarié nouvellement embauché toutes informations utiles sur l'organisation et la marche de l'entreprise et de lui donner connaissance du règlement intérieur.
Il est également recommandé de lui faire visiter les différents ateliers ou services et d'assurer au mieux la prise de contact avec les supérieurs hiérarchiques.
NB : (1) Les parties signataires veulent, par cette disposition, prévenir les problèmes qui pourraient se poser, à titre d'exemple, dans les ateliers de charcuterie pour des salariés dont la religion interdirait le travail du porc.
NB : (1) Les parties signataires veulent, par cette disposition, prévenir les problèmes qui pourraient se poser, à titre d'exemple, dans les ateliers de charcuterie pour des salariés dont la religion interdirait le travail du porc.
La compétence du délégué s'étend, sauf exception, à la circonscription pour laquelle il a été désigné et qui correspond à son collège électoral, hormis pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Lorsqu'il n'existe pas de C.H.S.-C.T., les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux alinéas 2 et 4 de l'article L. 236-1 du code du travail.
En outre, dans les entreprises de plus de 50 salariés, en cas de carence du comité d'entreprise, dans les cas prévus à l'article L. 431-3 du code du travail, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions dudit comité telles que définies par la réglementation en vigueur.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualités à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.    Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissement et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.
Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
1° Subventions de fonctionnement
Conformément à la réglementation en vigueur, un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute doit être alloué au comité d'établissement ou d'entreprise pour son fonctionnement.
L'employeur est toutefois dispensé du paiement de cette subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents au montant de la subvention. Dans le cas intermédiaire (subvention versée mais d'un montant inférieur au montant légal) l'employeur ne doit verser que le complément.
Ce montant est distinct de la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
2° Financement des activités sociales et culturelles
Dans les entreprises où application des dispositions prévues par la réglementation en vigueur assurant des ressources aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage.
*Toutefois, les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise à la présente convention pourront décider que tout ou partie de cette contribution sera versé à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises[* (1).
*Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci, à la demande de l'employeur, seront, avec le budget correspondant, mis à la disposition du comité d'entreprise*] (1).
*Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue au premier paragraphe du présent article[* (1).
*Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un o plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations ouvrières et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause*] (1).
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : Alinéas exclus de l'extension.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : Alinéas exclus de l'extension.
Dans toutes les entreprises ou établissements relevant de la présente convention et occupant au moins cinquante salariés, il est constitué des comités d'entreprise et d'établissement, conformément à la législation en vigueur, sous réserve des précisions suivantes :
a) Electorat et éligibilité
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes en vigueur et les articles 13 et 14 de la présente convention.
b) Attributions sociales, culturelles et économiques
Il est dévolu au comité d'entreprise les attributions et les pouvoirs qui lui sont reconnus au chapitre 2 du titre III, livre IV du code du travail.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.
S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet deux jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 423-16 ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant, et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.
*Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession. De même, la direction de l'entreprise pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale* (1).
S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet deux jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : le 3e alinéa de l'article 21 est exclu de l'extension.
NOTA (1) : Arrêté du 16 avril 1986 : le 3e alinéa de l'article 21 est exclu de l'extension.
1° Subventions de fonctionnement
Conformément à la réglementation en vigueur, un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute doit être alloué au comité d'établissement ou d'entreprise pour son fonctionnement.
L'employeur est toutefois dispensé du paiement de cette subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents au montant de la subvention. Dans le cas intermédiaire (subvention versée mais d'un montant inférieur au montant légal) l'employeur ne doit verser que le complément.
Ce montant est distinct de la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
2° Financement des activités sociales et culturelles
Dans les entreprises où application des dispositions prévues par la réglementation en vigueur assurant des ressources aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
La CPNEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.
La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estimeront nécessaire et au minimum 2 fois par an. Elle décide de l'attribution de la charge de son secrétariat. Elle est mandatée pour établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.
Composition des commissions
La commission nationale sera composée :
- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la chambre syndicale nationale des industries de la conserve.
Les commissions régionales, pour chacune des régions définies par l'additif à la convention collective, seront composées :
- pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de conserves.
Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées : leur mandat est renouvelable. Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature du présent article.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Si, après le recours aux dispositions prévues à l'article 12 de l'accord du 20 octobre 1986, les licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des considérations économiques ou, en cas de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel auront également été consultés sur l'ordre des licenciements.
En tout état de cause, en ce qui concerne les représentants du personnel, les règles de l'article 23 de la convention collective devront être respectées.
Le personnel ainsi licencié aura sur sa demande (présentée dans le mois suivant son licenciement) priorité de réemploi dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de douze mois.
Par salaire au rendement, les parties entendent une rémunération fonction d'une mesure du travail effectué par un travailleur ou une équipe, mesure définie selon des normes préalablement établies par l'entreprise, cette définition excluant le travail à domicile.
Les parties signataires constatent que les changements de la technologie, les nouvelles méthodes d'organisation du travail, les modifications intervenues dans les capacités et les aspirations des hommes, ont conduit à interdire ce mode de salaire.
Les primes de rendement venant en complément d'un salaire de base correspondant à la classification de l'intéressé ne sont pas visées par les présentes dispositions. Les parties estiment cependant qu'il convient, pour le personnel concerné, de limiter l'importance des éléments de la rémunération liés au rendement, ou de les supprimer par exemple en facilitant leur intégration, conformément à l'accord de mensualisation de 1970.
Le temps maximal de présence considéré comme équivalent à trente-neuf heures de travail par semaine est fixé à :
Quarante-huit heures pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;
Quarante-quatre heures pour le personnel des services d'incendie.
De telle sorte que les majorations pour heures supplémentaires soient dues à partir respectivement de la quarante-neuvième ou de la quarante-cinquième heure.
Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969, modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Si, après le recours aux dispositions prévues à l'article 12 de l'accord du 20 octobre 1986, les licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des considérations économiques ou, en cas de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel auront également été consultés sur l'ordre des licenciements.
En tout état de cause, en ce qui concerne les représentants du personnel, les règles de l'article 23 de la convention collective devront être respectées.
Le personnel ainsi licencié aura sur sa demande (présentée dans un délai de deux mois suivant son licenciement) priorité de réemploi dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de douze mois.
Un contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures.
Si l'entreprise a recours à la modulation prévue au paragraphe E :
a) Si la limite est supérieure de la modulation n'excède pas quarante et une heures dans les entreprises de conserveries de champignons de couche et de plats cuisinés ou quarante-trois heures dans les autres entreprises, le contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures ;
b) Au-delà de ces niveaux, le contingent annuel des heures supplémentaires libres sera limité aux montants indiqués ci-dessous (en heures) :
Au-delà de 41 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 120.
AUTRES entreprises : 130.
Au-delà de 42 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 110.
AUTRES entreprises : 130.
Au-delà de 43 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 100.
AUTRES entreprises : 120.
Au-delà de 44 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 90.
AUTRES entreprises : 110.
Au-delà de 45 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 80.
AUTRES entreprises : 100.
Au-delà de 46 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 90.
AUTRES entreprises : 70.
Au-delà de 47 heures.
ENTREPRISES de plats cuisinés et champignons de couche : 60.
AUTRES entreprises : 80.
Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il ne pourra intervenir qu'aprés utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans le cadre de la semaine et la majoration s'applique pour toute heure effectuée au-delà de trente-neuf heures par semaine, même au cas où l'entreprise a recours au contingent d'heures supplémentaires.
Par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en cas d'absence des délégués syndicaux, après avis des représentants du personnel, les entreprises auront la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement, soit :
- 1 h 15 par heure supplémentaire effectuée, de la quarantième heure à la quarante-septième heure ;
- 1 h 30 par heure supplémentaire effectuée à partir de la quarante-huitième heure.
S'ajoute à ces repos, le repos compensateur prévu par la loi et qui sera appliqué quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.
En principe, les règles d'attribution des repos pour heures supplémentaires seront les mêmes que celles fixées par la loi pour le repos compensateur.
Les partenaires sociaux confirment la mise en place d'une commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle des salariés du particulier employeur (CPNEFP, art. 25 de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur).
Cette CPNEFP a pour objet de :
- définir les priorités et orientations en matière de formation professionnelle de la branche ;
- contribuer au développement de formations qualifiantes et encourager les salariés à s'engager dans une formation ;
- prendre des initiatives afin d'obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
- mettre en place des moyens d'information à l'intention des employeurs et des salariés sur les actions de formation mises en œuvre ;
- établir chaque année un rapport qui dresse un bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.
Des dépassements de la durée maximale du travail pourront être effectués dans les conditions suivantes :
1° Par accord d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel pendant les périodes de campagne, par le personnel lié aux fonctions techniques de l'entreprise.
Les périodes de campagne sont spécifiques des produits traités par les entreprises et notamment :
- pour les légumes, ces périodes s'étendent du 15 mai au 15 novembre ;
- pour les fruits, ces périodes s'étendent du 1er juin au 15 novembre ;
- pour les tomates, ces périodes s'étendent du 15 juillet au 31 octobre ;
- pour les foies gras et les marrons, ces périodes s'étendent du 1er novembre au 15 janvier ;
- pour les champignons sylvestres, ces périodes s'étendent du 1er octobre au 31 décembre.
2° Durant les événements exceptionnels, par le personnel lié aux fonctions techniques de l'entreprise et par d'autres catégories de personnel.
Les événements exceptionnels sont les semaines ou fractions de semaine, en dehors des périodes de campagne (ou tout au long de l'année pour les entreprises qui ne relèvent pas du paragraphe précédent) durant lesquelles l'entreprise peut être contrainte de recourir à une durée du travail supérieure à quarante-huit heures par semaine. Ces événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement est rendu nécessaire pour garantir le traitement de denrées périsables, ou faire face à une contrainte économique impérative.
Pendant ces périodes, la durée maximale hebdomadaire du travail effectif pourra être portée à cinquante-six heures au cours d'une semaine et à cinquante heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
La fixation indicative des dépassements de la durée hebdomadaire maximale absolue et moyenne du travail sera soumise pour avis au comité d'établissement.
Conformément aux textes en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante-deux heures par semaine donneront lieu à un repos compensateur égal à 20 p§ 100.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures supplémentaires par an, le repos compensateur sera porté à 50 p§ 100 des heures et applicable dès la quarantaine heure.
Les repos compensateurs ne pourront être pris que par tranche de quatre heures ou multiples de quatre heures, en dehors des période de campagne, et sans perte de salaire.
Etendu sous réserve de l'application des articles R.212-3 à R.212-10 du code du travail.
Etendu sous réserve de l'application des articles R.212-3 à R.212-10 du code du travail.
1° Conditions de travail des femmes et des jeunes
Les conditions de travail des femmes et des jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment pour ce qui concerne les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées.
En ce qui concerne le repos de nuit des femmes, la période de repos de 7 heures consécutives pourra être déplacée entre 22 heures et 7 heures dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente.
Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. à l'usage féminin seront disposés séparément de ceux réservés aux hommes(1).
NB : (1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article D232-29 du code du travail.
NB : (1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article D232-29 du code du travail.
Les salaires ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération, mais il devra tenir compte de la réglementation en vigueur, notamment des articles L. 323-25, D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe précédent ne peut, en aucun cas, être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée.
Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur à huit jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de huit jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage.
Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.
Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :
1. Contrat de travail à durée indéterminée.
Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " restent applicables.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée réciproque est, en principe, d'un mois.
Toutefois deux exceptions à ce princpe.
D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
2. Contrat de travail à durée déterminée.
Le préavis et le délai de prévenance dus en cas de contrats à durée déterminée sont ceux de la législation en vigueur.
Attributions respectives des commissions
a) La commission nationale professionnelle de conciliation est compétente pour connaître directement des différends qu'ils soient collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation de la convention collective.
D'autre part, la commission nationale peut être saisie pour avis :
- soit, à titre préjudiciel, par une commission régionale sur une difficulté d'interprétation de la convention soulevée au cours de l'examen d'une affaire dont cette commission régionale aurait été saisie ;
- soit, en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.
Enfin, la commission nationale peut évoquer devant elle de son propre chef des questions ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective, mais présentant un caractère d'intérêt collectif.
b) Les commissions régionales professionnelles de conciliation sont compétentes pour connaître obligatoirement de tous les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention et qui n'auraient pas été réglés sur le plan de l'entreprise.
La commission régionale de conciliation peut également - à titre facultatif - être saisie des conflits individuels ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective et opposant dans une entreprise un salarié à la direction.
Application de la procédure de conciliation
pour règlement des conflits collectifs
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :
signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation.
Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel.
La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise.
Le vote aura lieu à bulletins secrets en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise.
Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes.
Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote.
Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées.
Si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties, en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission et rendu exécutoire.
En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
Les variations d'activités enregistrées par les industries de la conserve, liées à la nature même des produits traités, sont une des caractéristiques majeures de la profession.
L'aménagement de la durée du travail est un élément nécessaire à l'amélioration de l'organisation du travail, des conditions de travail et de l'efficacité des entreprises ; il doit, de manière générale, contribuer à améliorer l'emploi.
Faisant suite à l'accord du 4 février 1982, afin de prendre en compte les nouvelles dispositions introduites par la loi du 19 juin 1987, et compte tenu des nouvelles techniques, de l'évolution des modes de vie et des spécifités de la branche, il est conclu le présent accord sur l'aménaggement de la durée du travail. Cet accord a pour objet de permettre la mise en place de l'aménagement de la durée du travail en ouvrant la possibilité de conclure des accords d'entreprise qui tiendront compte de leurs spécificités propres.
Dans ces accords, les différents types d'organisation du temps de travail seront recherchés dans un climat de concertation, permettant au personnel d'harmoniser sa vie professionnelle en fonction des réalités économiques et sociales.
L'accord prenant effet le 1er juillet 1988, les parties signataire conviennent de se rencontrer au cours du quatrième trimestre de 1989 pour faire le point de l'application de cet accord.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée aux cent soixante-neuf soixante-cinquièmes d'une heure de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre vingt et une heures et cinq heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à deux heures.
Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an à partir du 1er octobre 1968 afin d'examiner la question.
La variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour un tiers de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;
b) Pour un tiers, de la variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (295 postes), Paris et national ;
c) Pour un tiers, de la variation de l'indice publié par la confédération nationale des associations populaires familiales (C.N.A.P.F.).
Au cas où l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait pas publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent avenant se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision. Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du 3e trimestre 1968.
En vue d'améliorer les retraites des salariés, les entreprises utiliseront, dans la limite de leurs possibilités, les facultés offertes tant par les régimes complémentaires que par les régimes supplémentaires facultatifs.
Il est particulièrement recommandé aux employeurs d'adhérer en faveur de tout leur personnel à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.).
Dans le domaine de l'anticipation de la retraite, les parties signataires s'efforceront de faire adapter les régimes complémentaires aux mesures favorables qui seraient prises sur le plan général.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.
Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'un journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
Dans le cadre d'une politique en faveur de l'emploi, les entreprises ramèneront la durée normale effective hebdomadaire moyenne du travail à 39 heures (cf. art. L. 212-4 du code du travail).
Pour y parvenir, la durée annuelle normale effective du travail du personnel permanent sera ramenée à 1 770 heures, en tenant compte d'une possibilité de modulation dont les modalités et l'amplitude seront déterminées suivant les dispositions de l'article 51 bis.
Lorsque la durée effective de travail sera réduite de 40 heures par semaine à 39 heures, cette réduction n'entraînera pas de diminution de salaire, 60 p. 100 étant acquis à titre définitif et 40 p. 100 faisant l'objet d'une prime à valoir sur les prochaines augmentations de salaires. Toutefois, cette prime restera acquise aux salariés relevant des classifications " Ouvriers ", " Employés ", " Techniciens ", et " Agents de maîtrise ", sans que cette disposition puisse constituer un précédent pour l'avenir.
Toutefois, il est expressément prévu, pour les autres personnels d'encadrement, que la compensation financière concernant la réduction de la durée du travail fera l'objet de négociations spécifiques au stade de l'entreprise.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention devront  bénéficier  d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement. Ces frais seront réglés par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales.
En ce qui concerne les commissions régionales, ne pourront toutefois bénéficier de ce remboursement de frais que les commissaires salariés appartenant à des entreprises situées dans la région considérée.
La CPNEFP est composée paritairement d'un membre par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants de la FEPEM. Il y aura autant de membres suppléants par organisation que de membres titulaires.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont dûment mandatés par chaque organisation mandataire.
Sauf en cas de faute grave, les durées des préavis sont les suivantes :
1. Contrat de travail à durée indéterminée.
Les durées de préavis fixées dans les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " restent applicables.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée réciproque est, en principe, d'un mois.
Toutefois deux exceptions à ce princpe.
D'une part, à titre transitoire et pendant la durée d'application du présent accord, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau I (01, 02, 03) par référence à l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, le préavis dû par celui-ci est réduit à huit jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de six mois de présence continue dans l'entreprise et à quinze jours au-delà. D'autre part, lorsque le salarié a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à deux mois.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Mise en oeuvre des commissions de conciliation
Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation. Il ne doit y avoir en aucun cas, en fait, perte de marchandise.