Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement (voir article 8.4 " Fractionnement du congé principal ") ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.
Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable ne peuvent être comptabilisés en tant que jours de congés. Ils prolongent les congés d'autant.
Les femmes salariées ou apprenties (de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente) ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 18 ans au 30 avril de l'année en cours (1).
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des 30 jours ouvrables, même si une partie seulement est payée.
NOTA : (1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
Les licenciements sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'ordre des licenciements doit tenir compte à la fois notamment des charges de famille, de l'ancienneté et des qualités professionnelles et de la situation des salariés tels que les personnes handicapées, et des salariés âgés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Tous les frais engagés à l'occasion d'un déplacement professionnel tel que défini dans l'article 9.1 de la présente convention seront remboursés sur les bases minimales suivantes :
- chemin de fer : seconde classe, avec couchette pour voyage de nuit ;
- en avion : classe tourisme.
Pour tout moyen de locomotion autre que l'automobile, se référer aux bases sus-citées dans cet article.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
ANCIENNETE


LICENCIEMENT
LICENCIEMENT
















Au-delà de





2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle, dûment établie par le médecin du travail selon les dispositions légales en vigueur, il est fait application de la procédure suivante :
Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il a la faculté de se faire représenter par un membre du personnel du cabinet ou de l'entreprise d'expertises. La rupture du contrat de travail est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficie pendant 6 mois d'une période de réembauche, s'il en fait la demande. Il perçoit, d'autre part, l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il perçoit les indemnités visées au titre VI.
Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit, s'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions du titre VI de la présente convention. Il perçoit également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Les indemnités de prévoyance prévues au titre X de la présente convention sont versées, dans les conditions prévues par l'accord de prévoyance collective, au salarié dont le contrat de travail est rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles font l'objet d'une surveillance médicale et en particulier pour :
- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;
- les handicapés, les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de 2 ans, les travailleurs de moins de 18 ans.
L'utilisation du véhicule personnel du salarié dans le cadre de déplacements pour des besoins de service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Les indemnités kilométriques ne peuvent être inférieures à celles fixées par le tarif reconnu par la direction générale des impôts et correspondant à un véhicule en adéquation à l'utilisation faite durant le service.
L'indemnité kilométrique inclut toute dépense nécessaire à la bonne utilisation du véhicule ; le complément d'assurances nécessaire à la couverture de tous risques et responsabilités doit être supporté par le salarié utilisateur du véhicule, qui est tenu impérativement d'en justifier annuellement dans le mois qui suit la date anniversaire de son entrée dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés, sur justificatifs, dans les cas suivants :
- naissance et adoption : 3 jours ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- pacs : 1 jour (1) ;
- décès du conjoint : 3 jours (2) ;
- décès d'un enfant : 3 jours (3) ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un grand-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié : 1 jour.
Ces périodes sont indemnisées à condition d'avoir été effectivement prises dans les 15 jours entourant l'événement.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le 4e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Les salariés à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions de la présente convention.
Les éventuels droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.
La durée minimale d'une période continue de travail au cours d'une journée ne peut, en aucun cas, être inférieure à une demi-journée sauf pour les emplois qui ne relèvent pas de l'activité principale de l'entreprise, auquel cas la durée ne peut être inférieure à 1 heure.
Conformément aux articles L. 212-4-4 et suivants, les modalités complémentaires ci-après doivent être appliquées dans les entreprises :
A. - Passage à temps plein.
Les personnes engagées à temps partiel au moment de leur embauchage bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils sont avisés soit individuellement, soit collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher pour des postes de cet échelon.
B. - Passage à temps partiel.
Les personnes travaillant à temps plein peuvent demander à être à temps partiel.
La demande motivée doit être faite par écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée.
L'employeur accède à cette demande, dans la mesure du possible, si des emplois de cette nature et pour cette qualification sont prévus dans l'entreprise.
Dans le cas contraire, il adresse une réponse motivée, au plus tard 3 mois après réception de la demande.
En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en tenant compte de la situation familiale des demandeurs.

Heures complémentaire (1).
Le contrat de travail doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Pour assurer le plus de souplesse possible dans l'organisation du travail en raison des fréquentes urgences, les parties signataires conviennent de porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat, la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires
D. - Délai de prévenance.
Il est rappelé que le délai de prévenance, lorsque l'horaire habituel doit être modifié, est fixé à 7 jours.
(1) Paragraphe exclu de l'extension, contenant toutes les clauses obligatoires prévues au 2e alinéa de l'article L.212-4-4 du code du travail pour la mise en place du travail à temps partiel modulé, à l'exception de celle relative à la limitation du nombre d'interruptions d'activité en cours d'une même journée (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
1. Pour les entreprises n'ayant pas adopté de modulation, les éventuelles heures supplémentaires donnent lieu aux majorations réglementaires, payables chaque mois.
2. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos équivalent.
3. Les repos au titre des bonifications des heures supplémentaires instituées par l'article L. 212-5 du code du travail peuvent être remplacés par le versement de salaires équivalents, majorés au taux de la bonification.
4. Le contingent d'heures supplémentaires que les entreprises peuvent utiliser, sans autorisation de l'inspection du travail, lorsque l'activité l'exige, reste fixé à 180 heures jusqu'à la conclusion d'un avenant à la présente convention qui devra intervenir avant la fin des périodes transitoires relatives à la durée légale dans les différentes catégories d'entreprises.
Préambule.
L'astreinte est due à la nécessité inhérente à la profession de répondre aux appels des clients afin d'assurer - en dehors de l'horaire normal de travail, des chantiers en cours et des activités programmées - les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état.
L'astreinte n'est pas un temps de travail. Pendant sa durée, le salarié est libre de vaquer aux occupations de son choix, à condition de rester disponible et de pouvoir, grâce aux moyens mis à sa disposition par l'entreprise, répondre au premier appel et rejoindre dans les plus brefs délais le lieu de travail indiqué.
A. - Organisation.
Les astreintes doivent être organisées à l'avance par l'établissement d'un roulement du personnel d'astreinte, afin que ce ne soit pas toujours les mêmes personnes qui soient d'astreinte pendant les repos quotidiens ou hebdomadaires.
Les moyens à mettre en place pour alerter les personnes d'astreinte ou pour leur permettre de rejoindre au plus vite le chantier sont définis dans chaque entreprise.
La désignation des personnels concernés doit être établie 1 mois à l'avance, sauf en cas de décalages après des interventions d'urgence.
Tout salarié empêché pour convenance personnelle peut être remplacé. Il communique, dans les meilleurs délais, le nom de son remplaçant qui doit être agréé par son responsable hiérarchique.
Dans les entreprises dont l'effectif ne permet pas d'organiser une telle rotation, un accord interne doit préciser l'organisation des astreintes.
B. - Indemnisation.
En contrepartie des contraintes résultant de l'astreinte, les indemnités minimales suivantes sont dues selon que l'astreinte a lieu :
- pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi dimanche) ;
- pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours).
Elles sont dues, que le salarié ait été appelé à travailler ou pas.
Leurs montants sont indiqués à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe C.
C. - Rémunération des heures travaillées et repos.
Les heures travaillées durant la période d'astreinte sont payées conformément aux dispositions légales applicables à la rémunération du temps de travail.
Par accord entre l'employeur et le salarié, le paiement peut être remplacé partiellement ou en totalité par un temps de repos équivalent au temps travaillé, majoré le cas échéant dans les mêmes proportions que le taux horaire. Ce repos doit être pris dans les 15 jours suivants le dernier jour de l'astreinte en cause.
Dans les entreprises où l'effectif ne permet pas l'application de ces dispositions, les règles applicables figurent dans l'accord interne mentionné à l'alinéa A.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 221-12 du code du travail, lorsqu'une intervention est effectuée durant le repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
D. - Contrôle.
Conformément à la loi, il est indiqué chaque mois, à chaque salarié, le nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois écoulé et l'indemnité correspondante perçue.
Cette indication doit être portée sur le bulletin de paye ou sur tout document annexe.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
En cas de fermeture annuelle de l'entreprise, ils sont pris pendant cette période, le surplus de congés étant pris par roulement.
En raison des contraintes de la profession, il est habituel que les entreprises ne ferment pas et qu'en conséquence, les congés soient pris par roulement.
Pour permettre l'organisation de ces roulements et faciliter l'étalement des vacances, la période de congés prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est fixée sur toute l'année, c'est-à-dire du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
A la demande du salarié, la durée minimale du congé qui, aux termes de l'article L. 223-8 doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, peut être réduite pour être reportée dans le reste de l'année.
Sauf clause contraire, toute exécution de contrat de travail commence obligatoirement par une période d'essai, quel que soit l'échelon hiérarchique qu'il concerne.
La durée de la période d'essai est de 1 mois, sauf les cas de durée supérieure prévus par les annexes de catégories.
Toutefois, pour les seuls emplois dont l'activité est entièrement autonome, c'est-à-dire sans possibilité de contrôles continus ou d'appréciations fréquentes, la durée normale de la période d'essai peut être fixée à 3 mois. Elle doit alors être mentionnée dans le contrat.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de 1 jour.
Toute modification d'un contrat à durée indéterminée portant sur un élément substantiel doit faire l'objet d'un document écrit qui précise la ou (les) modalité(s) nouvelle(s) avec leur(s) date(s) ou délai d'application.
Le document original, signé de l'employeur, est remis ou envoyé à l'intéressé. La copie, signée de ce dernier, est conservée par l'employeur et a valeur d'avenant au contrat de travail.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1998, M. Mizon c/ M. Saint-Olive et autres) aux termes de laquelle, en cas de modification de contrat de travail proposée pour un motif non économique, le simple refus de cette modification opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1998, M. Mizon c/ M. Saint-Olive et autres) aux termes de laquelle, en cas de modification de contrat de travail proposée pour un motif non économique, le simple refus de cette modification opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Le contrat de travail se forme entre les parties dès l'embauchage, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.
L'engagement d'un salarié doit faire l'objet par l'employeur d'un document écrit.
Cet écrit remis ou envoyé à l'intéressé au plus tard dès le début de la période d'essai, précise les éléments essentiels et éventuellement les conditions particulières.
Il doit mentionner l'emploi, la qualification correspondante et la classification, la rémunération mensuelle pour la durée du travail prévue, l'affectation géographique, la convention collective professionnelle appliquée, ainsi que tous autres éléments considérés comme substantiels par les parties.
Il précise aussi la durée de la période d'essai.
Le document original signé de l'employeur étant entre les mains du salarié engagé, une copie signée par celui-ci est conservée par l'employeur.
L'examen médical d'embauchage par la médecine du travail est obligatoire en application des dispositions réglementaires. Il est rappelé qu'il appartient à l'employeur de prendre rendez-vous. L'engagement ci-dessus est donc conclu sous réserve de la délivrance du certificat d'aptitude à l'emploi.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1998, M. Mizon c/ M. Saint-Olive et autres) aux termes de laquelle, en cas de modification de contrat de travail proposée pour un motif non économique, le simple refus de cette modification opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 1998, M. Mizon c/ M. Saint-Olive et autres) aux termes de laquelle, en cas de modification de contrat de travail proposée pour un motif non économique, le simple refus de cette modification opposé par le salarié ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Comme indiqué à l'article 4.1 ci-dessus, le contrat de travail est normalement à durée indéterminée.
Cependant, les contrats à durée déterminée peuvent être conclus dans les conditions précisées par le code du travail. En cas de surcharge de travail, les contrats à durée déterminée ne doivent pas avoir une durée supérieure à 12 mois, renouvellement compris, sauf en cas de remplacement d'un salarié.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée est prioritaire pour tout embauchage à un poste similaire en contrat à durée indéterminée, vacant ou à créer.
La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprises est réglée, sauf accord d'entreprise, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
A la demande des délégués en place, dans le cas de fin anticipée de mandats de délégués du personnel - ou de la délégation unique - des élections partielles sont organisées dans les cas prévus et aux conditions fixées par le code du travail pour le remplacement des membres du comité d'entreprise.
Il importe de rappeler la très grande valeur du comité d'entreprise pour étudier toutes les questions de son ressort qui se posent dans l'entreprise et contribuer ainsi par un dialogue régulier à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel.
Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est assuré par une subvention de l'entreprise égale, chaque année, à 0,4 % des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 434-8 du code du travail (1).
Ce pourcentage minimal de 0,4 % inclut les subventions et les dépenses d'activités sociales et culturelles qui existeraient dans les entreprises au moment de la signature de la présente convention (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Elle a pour objet de tenter de résoudre, par la négociation, les conflits collectifs qui pourraient surgir dans une entreprise dépourvue de représentant du personnel, afin d'aboutir à une solution amiable.
La commission est composée de professionnels, salariés des entreprises ou employeurs, à raison de :
- 2 représentants des organisations syndicales choisies par les salariés impliqués dans le litige en cause ;
- autant d'employeurs représentant le syndicat patronal.
Elle est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs qui désignent ses représentants. La demande de réunion est écrite et relate l'origine et l'étendue du différend. L'organisation patronale en assure l'envoi aux organisations syndicales concernées si elles sont plusieurs.
La commission se réunit dans les 30 jours à compter de sa saisine. Les réunions ont lieu soit à Paris au siège du syndicat des employeurs, soit à l'échelon local.
La commission de conciliation entend, ensemble, les 2 parties intéressées, assistées chacune de son mandataire syndical.
A défaut de conciliation, lorsque la solution ne relève pas de la seule gestion de l'entreprise, la commission envoie aux 2 parties un rappel des règles juridiques applicables en l'espèce.
Les travaux de la commission de conciliation font périodiquement l'objet d'un rapport pour informer les entreprises et les salariés des possibilités et de l'intérêt de cette procédure amiable.
Le recours à la commission n'exclut pas la possibilité de porter les litiges individuels devant les tribunaux compétents.
Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 412-2, L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail.
Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement.
Ces principes doivent être respectés par l'ensemble du personnel en particulier par les personnes investies d'autorité chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.
De même, les entreprises doivent garantir le retour dans un emploi équivalent et dans la hiérarchie, des salariés qui ont assumé, pendant un certain temps, des fonctions syndicales à l'extérieur de l'entreprise avec l'ancienneté acquise au moment de leur départ.
Le contrat de travail intermittent n'est pas un contrat précaire comme le contrat à durée déterminée. Il a un caractère permanent puisqu'il prévoit de façon régulière, des périodes de travail chaque année. Il est donc à durée indéterminée et toutes les dispositions de la convention collective lui sont applicables.
En application de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que ce type de contrat peut être utilisé pour les emplois d'opérateurs, aides opérateurs et techniciens (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
1. Chaque organisation syndicale doit être parfaitement libre de désigner les mandataires de son choix pour la représenter et participer aux réunions paritaires organisées par le syndicat employeur.
2. Les employeurs sont expressément invités à faciliter au maximum les déplacements de leurs salariés mandatés et à leur accorder les autorisations d'absences nécessaires pour leur permettre de participer tant aux réunions paritaires qu'aux réunions préparatoires organisées par leurs syndicats.
3. Les absences, des entreprises, des salariés participant aux réunions paritaires ou, si besoin, à la réunion préparatoire précédant celle-ci, ne doivent entraîner aucune diminution de leur rémunération et des avantages annexes (congés payés, ancienneté, etc.). Le temps passé à ces réunions par les salariés bénéficiant d'heures de délégation n'est pas déduit de ces heures.
De même, s'agissant d'une activité syndicale d'intérêt social collectif et donc d'un prolongement de l'activité professionnelle, tout accident survenant pendant la durée des réunions doit être pris en charge par l'entreprise comme accident de travail ou de trajet, selon le cas.
4. La FNSA s'engage à rembourser, sur justificatifs, à 2 mandataires salariés, les frais de déplacements déboursés, sur la base du tarif de 2e classe de la SNCF, ainsi que les frais de repas et d'hébergement pour 2 personnes par syndicat dans les limites mentionnées à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe E.
5. En cas de difficultés ou de différends entre employeurs et salariés au sujet de leur participation aux réunions prévues par la présente convention, les parties signataires conviennent de saisir au plus tôt, la commission paritaire ou une commission restreinte pour résoudre les éventuels problèmes et proposer aux parties en cause des solutions pratiques ou les aménagements nécessaires.
Les parties signataires estiment que les problèmes qui se posent ou qui se poseront doivent être étudiés en commun et surtout qu'ils ne pourront être résolus dans l'avenir que par une large concertation avec toutes les instances intéressées, à l'échelon national.
Les évolutions techniques, les incidents conjoncturels, l'apparition de technologies nouvelles, les modifications de structure, la pénétration de processus informatiques ou automatisés, la nécessité d'optimiser l'utilisation des équipements créent des problèmes pour le personnel, des problèmes de formation, de qualification, d'adaptation, sans omettre les problèmes généraux et permanents de l'emploi.
Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les problèmes de la profession, qu'il s'agisse des revenus et du niveau de vie, des classifications et des salaires minimaux, de l'égalité professionnelle, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, de l'hygiène et de la sécurité, des nouvelles techniques, de l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.
Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet. Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.
Cependant, chaque réunion doit comporter un ordre du jour précis.
Cette commission se réunit au moins une fois par an, indépendamment des réunions habituelles, relatives par exemple aux salaires minimaux. Elle peut se réunir plus fréquemment en cas de circonstances exceptionnelles.
Elle comprend 2 représentants de chaque syndicat de salariés représentatif dans la profession et autant de représentants du syndicat des employeurs.
La présente convention est révisable à tout moment.
La partie contractante qui entend user de cette possibilité doit adresser sa demande aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et joindre, à un avis motivé, un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations à ce sujet doivent commencer dans un délai maximal de 4 mois à compter de la date de réception de la demande et doivent se clore, dans les 6 mois suivants. A défaut de signature d'un nouveau texte, la clôture des débats donne lieu à un procès verbal ou à un " relevé de conclusions " indiquant succinctement le dernier état des négociations ou des positions respectives.
Lorsqu'un accord a été conclu, les parties s'engagent à ne pas formuler de nouvelles demandes sur le même sujet dans les 12 mois suivants, sauf modifications législatives ou réglementaires.
Toute modification apportée au texte de la convention fait nécessairement référence à celle-ci et doit s'inscrire dans son plan. Il en est de même de tout additif.
La présente convention, rédigée en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.
Les employeurs en cause sont ceux exerçant leur activité dans la profession de l'assainissement et de la maintenance industrielle, cette activité consistant dans une ou plusieurs des spécialités suivantes :
- nettoyage, entretien et contrôle d'installations d'assainissement de toute nature ;
- curage des réseaux d'égouts, fossés, lagunes, etc. ;
- prétraitement des boues et des graisses ;
- entretien, maintenance et nettoyage industriels ;
- collecte des déchets industriels liquides ou pâteux et leur acheminement en vue de leur traitement ;
- nettoyage industriel et pétrolier, à l'exclusion du nettoyage ménager.
Les activités ci-dessus ressortissent en général de la rubrique 90.0A ou 90.0C de la nomenclature des activités économiques en vigueur.
Voir également l'avenant n° 3 du 31 mars 2004.
Voir également l'avenant n° 3 du 31 mars 2004.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- deux fois par an, en juin et en octobre, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
Par exception à l'article 4.6 des clauses générales, la garantie d'emploi des cadres ayant au moins 3 ans d'ancienneté est fixée à 12 mois.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 octobre 1992, Mlle Marchais c/ SA Montvilliers Intermarché) (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 octobre 1992, Mlle Marchais c/ SA Montvilliers Intermarché) (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
Les conditions et les modalités de la période d'essai sont indiquées à l'article 4.5 des clauses générales.
Seule la durée en est modifiée. Elle est de 4 mois pour les cadres de niveau V et VI et de 6 mois pour ceux de niveau VII et VIII.
Ces délais sont des maximums, ils ne sont pas renouvelables et peuvent être réduits par accord écrit entre les parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment pendant le premier mois et, au-delà, sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine pour une période d'essai de 4 mois et de 2 semaines pour les périodes plus longues.
Un rapport constatant notamment l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles, ainsi que les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions, ainsi que l'évolution des salaires est remis aux organisations syndicales.
Les informations peuvent être collectées notamment auprès des institutions de retraite, de prévoyance, de l'organisme de la branche et auprès des employeurs, lesquels recevront un questionnaire sur la structure de l'emploi et des salaires.
Pour le suivi de l'évolution de la branche, des tableaux et/ou des graphiques seront insérés. Ces données servent de repère d'une année sur l'autre et peuvent constituer les indicateurs d'un système de veille.
Ainsi les partenaires sociaux de la branche sauront-ils agir, en toute connaissance de cause, pour assurer la pérennité de la branche professionnelle.
Ce rapport est remis une fois par an aux partenaires sociaux et aux cabinets ou entreprises d'expertises.
A. - Le texte des présentes dispositions conventionnelles est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
B. - Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles.
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat est intégralement réparti à part égale entre les 2 collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à part égale.
Le reliquat du produit de la collecte du 2 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 sont répartis après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective.
Les autres 50 % sont affectés à un compte de provision dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information et au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements    d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des    sociétés d'assurance.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements    d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des    sociétés d'assurance.
Les représentants des employeurs et des salariés élus et désignés, membres du comité paritaire de gestion permanent de la commission d'actions sociales et culturelles, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par la commission d'actions sociales et culturelles.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale un mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres du comité paritaire de gestion permanent pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Le comité paritaire de gestion permanent, après en avoir délibéré, soumet à la commission d'actions sociales et culturelles les actions sociales et culturelles à mettre en oeuvre.
Le comité paritaire de gestion permanent assure le suivi et le contrôle.
Un bilan financier, comptable et d'activité est remis chaque année aux membres de la commission paritaire professionnelle nationale.
Le bilan financier et comptable est de la responsabilité du trésorier. La nature des financements fait l'objet d'une identification prise sur un document distinct du bilan financier et comptable.
Les sommes collectées doivent être placées et gérées avec prudence.
La commission paritaire professionnelle nationale est chargée de veiller au bon fonctionnement du fonds ; aussi peut-elle, à tout moment, procéder aux vérifications qu'elle juge utiles. Elle est obligatoirement informée par le trésorier de toute demande de remboursement inhabituelle. Le remboursement est suspendu.
En pareille circonstance, c'est le bureau de la commission paritaire professionnelle nationale qui tranche.
Le reliquat de la ligne budgétaire est destiné au financement des frais exposés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires au présent accord.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne budgétaire sont répartis entre les organisations signataires. Les autres 50 % sont affectés à un compte de réserve dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire professionnelle nationale, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information ou au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
Le fonds a pour objet de financer :
- les pertes de salaire et les frais de déplacement des élus et désignés dans les institutions représentatives du personnel au niveau national ;
- le coût du remplacement du salarié absent, en raison de l'exercice de son mandat ;
- les frais liés à la formation de tous les élus et désignés investis d'un mandat de représentation :
a) Pertes de salaire ;
b) Frais pédagogiques ;
c) Frais de déplacement, de repas et d'hébergement ;
d) Coût lié au remplacement du stagiaire.
Deux lignes de crédits à hauteur de 50 % chacune du produit de la collecte sont attribuées l'une au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Pour l'application du principe de maintien du salaire, sans que puisse intervenir la moindre variation de salaire, en raison de l'absence des salariés mandatés, l'employeur se fait rembourser les frais et pertes de salaire auprès du fonds.
Le salarié est remboursé des frais de déplacement, d'hébergement et de nourriture par le fonds.
Les remboursements sont effectués sur remise de justificatifs détaillés.
Le stagiaire effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 8 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, jusqu'à l'obtention de son diplôme d'état en vigueur.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 1 jour au minimum, fractionné ou non, par année civile, selon les critères définis à l'article 3.6
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelés à siéger dans les institutions représentatives du personnel - commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi -, et les délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprises d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fonds mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV.
Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
Tout accord, tout avis d'interprétation ou de rappel d'application d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail.
La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant.
Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis de conciliation est publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la commission paritaire professionnelle nationale traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décision est communiqué aux salariés et cabinets concernés.
Les relevés de décision sont archivés au secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale.
La commission paritaire professionnelle nationale établit un bilan annuel d'activité, lequel est diffusé aux cabinets et entreprises d'expertises. Ce bilan est communiqué aux salariés.
Les accords, avis ou décisions sont publiés tous les 2 ans dans un recueil.
En matière d'application des textes conventionnels, la commission paritaire professionnelle nationale a une action :
- par l'émission d'avis d'interprétation ;
- par l'émission d'avis de conciliation.
L'avis d'interprétation a valeur contractuelle. Il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au conseil de prud'hommes. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Lorsque cet avis rendu a été négocié en commission composée paritairement des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche, l'extension de cet avis peut être demandée.
L'avis de conciliation est transmis aux parties. Il est publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Un bilan du fonctionnement ainsi que des études réalisées sous son impulsion est publié par la commission paritaire nationale pour l'emploi tous les 2 ans. Celui-ci est transmis à la commission paritaire professionnelle nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 3 jours au minimum, consécutifs ou non, dans les 12 premiers mois de son contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle font l'objet d'une révision du titre XI de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises tous les 3 ans par la commission paritaire en tenant compte, éventuellement, des évolutions constatées par l'observatoire des métiers et des qualifications.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Une information sur la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi est mise en oeuvre par les partenaires sociaux siégeant à la commission, au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans lé présent avenant de la convention collective nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelé à siéger dans les institutions représentatives du personnel : commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi et délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprise d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fond mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV. Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La contribution de l'employeur à la formation continue prévue par le livre 9 du code du travail est versée, selon la forme juridique du cabinet ou entreprise d'expertises tel que précisé dans le champ d'application de la présente convention, à l'OPCA-PL pour les salariés ou FIF-PL pour les non-salariés.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.