Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise et réglée, sauf accord d'entreprise plus favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Paragraphe 1
Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant onze salariés et plus, sauf accord d'entreprise contraire. La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans le 1er collège les ouvriers, les chauffeur, les livreurs, les vendeurs-livreurs et les vendeuses, le 2e collège plus restreint en nombre comprenant les techniciens, les agents de maîtrise, les employés autres que les vendeuses et les cadres.
Paragraphe 2
En raison des exigences de la profession entraînant notamment le travail de nuit, les heures passées à la réunion mensuelle des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des intéressés, soit considérées comme temps de travail et défalquées de l'horaire habituel, soit indemnisées en plus du salaire normal de l'intéressé, éventuellement selon l'horaire, au tarif des heures supplémentaires.
Paragraphe 3
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 p. 100 des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 434-8 du code du travail. Ce pourcentage de 0,3 p. 100 inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales qui existeraient au moment de la signature de la présente convention.
Paragraphe 4
Lorsque dans les entreprises de plus de cinquante salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée à un organisme paritaire professionnel agréé par les organisations syndicales signataires et ayant pour objet d'assurer les fonctions sociales des comités d'entreprise.
Cette obligation est étendue aux entreprises de plus de trente salariés.
Dans les deux cas ci-dessus, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, assurent la liaison avec l'organisme paritaire.
Cette adhésion est également possible pour les entreprises de plus de cinquante salariés qui ont un comité d'entreprise.
Dans tous les cas, l'adhésion, ou le retrait, est général : elle est valable pour l'ensemble du personnel de tous les établissements de l'entreprise, c'est-à-dire de la personne physique ou morale qui est l'employeur signataire des contrats de travail. Il ne peut y avoir d'adhésion partielle ou fractionnée.
Les dispositions prévues au présent alinéa 4 seront applicables à une date précisée par l'accord à conclure entre les organisations signataires sur les statuts, les modalités de fonctionnement et le règlement intérieur de l'organisme paritaire en question.
Un employeur qui a un emploi à pourvoir a le plus grand intérêt à rechercher avant de s'adresser à l'extérieur, si cet emploi ne pourrait constituer une promotion pour un salarié déjà en place.
Il en va de même s'il s'agit d'un emploi à temps complet qui pourrait être offert à un salarié à temps partiel et réciproquement.
Les cas ci-dessus ne sont que des exemples et les parties signataires souhaitent inciter les chefs d'entreprise, les responsables du personnel et des ressources humaines, l'encadrement et tous les salariés à tenir compte au maximum des
desiderata
En principe, les congés correspondant aux droits acquis doivent être fixés pour chacun avant la date limite prévue à l'article précédent.
Cependant, pour faciliter les déplacements lointains et réduire les frais de voyage, le droit à congé d'une année de référence peut, à titre exceptionnel, être reporté en totalité ou au moins pour les trois quarts de sa durée, pour être groupé avec celui de l'année suivante.
Pour ce faire, l'intéressé doit, avant le début de la période de prise possible du congé qu'il désire reporter sur l'année suivante, c'est-à-dire avant le 1er mai, aviser par écrit son employeur qui doit répondre de la même façon dans le délai d'un mois.
Le congé ainsi reporté est accolé à celui de l'année suivante. Le congé total doit donc être pris, conformément aux dispositions du 2e alinéa de l'article 31 ci-dessus, entre le premier avril et le 30 avril de l'année qui suit (délai de treize mois).
Dans ce cas, les règles de fixation des dates de congés restent inchangées et conformes à la réglementation en vigueur. Mais le délai d'un mois pour arrêter l'ordre et les dates de départ, prévu à l'article L. 223-7 du code du travail est porté à deux mois. Les congés supplémentaires pour fractionnement ne sont pas applicables.
En cas de rupture avant la prise des congés cumulés, l'indemnité correspondante reste due sauf cas de faute grave ou lourde.
Comme dans le cas de l'article précédent, tout dépassement de la période prévue des congés entraîne la rupture du contrat de travail, sauf cas de force majeure justifiée en temps voulu.
L'article 33 et totalement exclu de l'extension.
L'article 33 et totalement exclu de l'extension.
En principe, les congés correspondant aux droits acquis doivent être fixés pour chacun avant la date limite prévue à l'article précédent.
Cependant, pour faciliter les déplacements lointains et réduire les frais de voyage, le droit à congé d'une année de référence peut, à titre exceptionnel, être reporté en totalité ou au moins pour les trois quarts de sa durée, pour être groupé avec celui de l'année suivante.
Pour ce faire, l'intéressé doit, avant le début de la période de prise possible du congé qu'il désire reporter sur l'année suivante, c'est-à-dire avant le 1er mai, aviser par écrit son employeur qui doit répondre de la même façon dans le délai d'un mois.
Le congé ainsi reporté est accolé à celui de l'année suivante. Le congé total doit donc être pris, conformément aux dispositions du 2e alinéa de l'article 32 ci-dessus, entre le premier avril et le 30 avril de l'année qui suit (délai de treize mois).
Dans ce cas, les règles de fixation des dates de congés restent inchangées et conformes à la réglementation en vigueur. Mais le délai d'un mois pour arrêter l'ordre et les dates de départ, prévu à l'article L. 223-7 du code du travail est porté à deux mois. Les congés supplémentaires pour fractionnement ne sont pas applicables.
En cas de rupture avant la prise des congés cumulés, l'indemnité correspondante reste due sauf cas de faute lourde.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.
*Lorsque son absence a duré plus de vingt jours, il doit prévenir son employeur de son intention de reprendre son travail et s'assurer au préalable de la visite obligatoire de reprise devant le médecin du travail* (1).
(1) Le 2e alinéa de l'article 36 est exclu de l'extension.
(1) Le 2e alinéa de l'article 36 est exclu de l'extension.
Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. Les rémunérations sont fixés dès l'embauchage, sur une base mensuelle. Elles sont en principe établies pour une durée de travail effectif correspondant à l'horaire légal hebdomadaire. Elles peuvent aussi être calculées en fonction d'horaires différents ou établis de façon forfaitaire. Les salaires sont réglés chaque mois. Les modalités de calcul de salaire mensuel sont éventuellement prévues aux annexes catégorielles.
Elle a pour objet de tenter de résoudre par la négociation les conflits collectifs qui pourraient surgir dans une entreprise, afin d'aboutir à un solution amiable.
La commission comprend :
- 2 représentants de l'organisation syndicale signataire ou non, du ou des salariés impliqués dans le litige en cause ;
- autant de représentants du syndicat patronal.
Elle est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales nationales de salariés ou d'employeurs qui désignent ses représentants.
La demande de réunion est écrite et relate l'origine et l'étendue du différend. L'organisation patronale en assure l'envoi aux organisations syndicales concernées si elles sont plusieurs.
La commission se réunit dans les 20 jours à compter de sa saisine.
Les réunions ont lieu soit à Paris au siège du syndicat des employeurs, soit à l'échelon local.
La commission de conciliation entend, ensemble, les deux parties intéressés, assistées chacune de son mandataire syndical.
Le recours à la commission n'exclut pas la possibilité de porter les litiges individuels devant les tribunaux compétents.
La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise et réglée, sauf accord d'entreprise plus favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Paragraphe 1
Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant onze salariés et plus, sauf accord d'entreprise contraire. La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans le 1er collège les ouvriers, les chauffeur, les livreurs, les vendeurs-livreurs et les vendeuses, le 2e collège plus restreint en nombre comprenant les techniciens, les agents de maîtrise, les employés autres que les vendeuses et les cadres.
Paragraphe 2
En raison des exigences de la profession entraînant notamment le travail de nuit, les heures passées à la réunion mensuelle des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des intéressés, soit considérées comme temps de travail et défalquées de l'horaire habituel, soit indemnisées en plus du salaire normal de l'intéressé, éventuellement selon l'horaire, au tarif des heures supplémentaires.
Paragraphe 3 (1)
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 p. 100 des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 434-8 du code du travail. Ce pourcentage de 0,3 p. 100 inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales qui existeraient au moment de la signature de la présente convention.
Paragraphe 4 (1)
Lorsque dans les entreprises de plus de cinquante salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée à un organisme paritaire professionnel agréé par les organisations syndicales signataires et ayant pour objet d'assurer les fonctions sociales des comités d'entreprise.
Cette obligation est étendue aux entreprises de plus de trente salariés.
Dans les deux cas ci-dessus, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, assurent la liaison avec l'organisme paritaire.
Cette adhésion est également possible pour les entreprises de plus de cinquante salariés qui ont un comité d'entreprise.
Dans tous les cas, l'adhésion, ou le retrait, est général : elle est valable pour l'ensemble du personnel de tous les établissements de l'entreprise, c'est-à-dire de la personne physique ou morale qui est l'employeur signataire des contrats de travail. Il ne peut y avoir d'adhésion partielle ou fractionnée.
Les dispositions prévues au présent alinéa 4 seront applicables à une date précisée par l'accord à conclure entre les organisations signataires sur les statuts, les modalités de fonctionnement et le règlement intérieur de l'organisme paritaire en question.
(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 12 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 432-9, L. 422-5 et R. 432-4 du code du travail.
(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 12 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 432-9, L. 422-5 et R. 432-4 du code du travail.
En principe, les congés correspondant aux droits acquis doivent être fixés pour chacun avant la date limite prévue à l'article précédent.
Cependant, pour faciliter les déplacements lointains et réduire les frais de voyage, le droit à congé d'une année de référence peut, à titre exceptionnel, être reporté en totalité ou au moins pour les trois quarts de sa durée, pour être groupé avec celui de l'année suivante.
Pour ce faire, l'intéressé doit, avant le début de la période de prise possible du congé qu'il désire reporter sur l'année suivante, c'est-à-dire avant le 1er mai, aviser par écrit son employeur qui doit répondre de la même façon dans le délai d'un mois.
Le congé ainsi reporté est accolé à celui de l'année suivante. Le congé total doit donc être pris, conformément aux dispositions du 2e alinéa de l'article 32 ci-dessus, entre le premier avril et le 30 avril de l'année qui suit (délai de treize mois).
Dans ce cas, les règles de fixation des dates de congés restent inchangées et conformes à la réglementation en vigueur. Mais le délai d'un mois pour arrêter l'ordre et les dates de départ, prévu à l'article L. 223-7 du code du travail est porté à deux mois. Les congés supplémentaires pour fractionnement ne sont pas applicables.
En cas de rupture avant la prise des congés cumulés, l'indemnité correspondante reste due sauf cas de faute grave ou lourde.
Comme dans le cas de l'article précédent, tout dépassement de la période prévue des congés entraîne la rupture du contrat de travail, sauf cas de force majeure justifiée en temps voulu.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit être suivie dans les 3 mois, à l'initiative de la partie la plus diligente, de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou de nouvelles dispositions s'il s'agit d'une dénonciation partielle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
La présente convention et ses annexes sont révisables à tout moment par accord des parties signataires. Les demandes de révision sont effectués par lettre recommandée avec accusé de réception, à toutes les parties contractantes. Elles sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. La commission paritaire se réunit dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de réception de la demande.
Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fait référence à la présente convention. Il en est de même pour tout additif.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er)..
Tous les salariés visés au 2

- des voyageurs, représentants et placiers dits VRP, lesquels ont un statut légal particulier et sont bénéficiaires d'une convention collective catégorielle ;
- du personnel de direction qui exerce la totalité des responsabilités patronales qui caractérisent l'employeur ou qui occupent des fonctions supérieures à celles citées à la classification des cadres. Le cas de ces derniers est précisé à l'annexe Cadres.
La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.
Les employeurs en cause sont ceux exerçant une activité de boulangerie industrielle, de pâtisserie industrielle et/ou de boulangerie-pâtisserie industrielle, ces activités consistant en la fabrication et/ou la transformation et la vente de produits de boulangerie, pâtisserie ou viennoiserie (1).
Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.
Les activités énumérées ressortissent en général des rubriques 15-8 A et 15-8 B de la nomenclature.
Il est précisé que les activités de traiteur ou de restauration ne relèvent pas de la présente convention sauf si elles sont accessoires à une activité principale en relevant, auquel cas doit s'appliquer la régle du rattachement à l'activité principale.
(1) A titre d'exemples pour illustrer et préciser l'activité définie au présent alinéa, relèvent de ladite activité, les entreprises et établissements qui, en boulangerie, pâtisserie ou viennoiserie et en l'état des techniques au moment de la signature :
- fabriquent et vendent des produits finis frais,
- fabriquent et vendent des produits crus surgelés,
- fabriquent et vendent des produits précuits surgelés,
- fabriquent et vendent des produits crus ou précuits frais,
- fabriquent et vendent des produits non finis avec une méthode de conservation autre que le surgelé,
- fabriquent et surgèlent des produits finis,
- transforment et vendent des produits semi-finis,
(1) A titre d'exemples pour illustrer et préciser l'activité définie au présent alinéa, relèvent de ladite activité, les entreprises et établissements qui, en boulangerie, pâtisserie ou viennoiserie et en l'état des techniques au moment de la signature :
- fabriquent et vendent des produits finis frais,
- fabriquent et vendent des produits crus surgelés,
- fabriquent et vendent des produits précuits surgelés,
- fabriquent et vendent des produits crus ou précuits frais,
- fabriquent et vendent des produits non finis avec une méthode de conservation autre que le surgelé,
- fabriquent et surgèlent des produits finis,
- transforment et vendent des produits semi-finis,
Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de 3 mois.
La commission mixte de négociation désignée à l'article 9 doit se réunir dans ce délai pour étudier les propositions de modifications.
Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur si un nouvel accord n'est pas conclu.
En cas de conclusion d'un nouvel accord, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.
Le présent article régit les conditions de travail applicables aux travailleurs à domicile répondant à la définition de l'article L. 721-20 du code du travail et travaillant pour le compte d'une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective de la conchyliculture.
Les travaux confiés à des salariés à domicile ne sont pas en série, les temps de façon seront donc fixés par un accord entre le donneur d'ouvrage et le travailleur à domicile.
Le tableau des temps de façon devra être affiché chez le donneur d'ouvrage.
Les salaires fixés par la convention collective de la conchyliculture sont applicables aux travailleurs à domicile.
a) En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée de ce préavis est fixée :
- à 1 semaine, s'il compte moins de 6 mois ;
- à 1 mois, s'il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- à 2 mois, si le salarié compte au moins 2 ans d'ancienneté ;
- à 3 mois, si le salarié est cadre et compte au moins 2 ans d'ancienneté.
b) En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l'employeur.
La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis, justifie la rupture immédiate et emporte privation de l'indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé. Toutefois, le salarié licencié qui justifie de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans avoir à payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé. Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail réellement effectuée.
Les dispositions du précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur.
c) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée maximale de 2 heures par jour ouvré, dans la limite de 39 heures par mois. Le montant de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'une des parties, en accord avec l'autre. Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
a) Avant de recruter du personnel extérieur, le chef d'entreprise doit faire appel en priorité aux salariés à temps partiel occupant dans l'entreprise un emploi correspondant aux postes à pourvoir. D'une manière générale, en vue de faciliter la promotion, il est recommandé au chef d'entreprise de faire appel de préférence, avant tout recrutement extérieur, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles d'occuper le poste à pourvoir, et en particulier ceux qui ont suivi des stages de formation.
b) Les employeurs font connaître leur besoin de personnel aux services compétents de l'Agence nationale pour l'emploi. Ils se réservent le droit de recourir à tout moment à l'embauche directe.
c) Nonobstant la tenue du rôle d'équipage pour les salariés relevant de l'ENIM, un registre d'entrée et de sortie du personnel doit être tenu dans chaque entreprise à la disposition des services d'inspection du travail compétents et des délégués du personnel, conformément à la loi.
d) Chaque engagement doit être confirmé par une lettre d'engagement ou un contrat de travail, contresigné pour approbation par le salarié, portant référence à la présente convention et précisant : l'emploi, la classification et les éléments du salaire afférents à la qualification professionnelle de l'intéressé, la durée de la période d'essai ainsi que le nom de la caisse où sont versées les cotisations de retraite complémentaire.
La durée de la période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée est fixée à :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les cadres.
Des périodes d'essai plus longues, ou leur renouvellement, peuvent être décidées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Le renouvellement doit faire l'objet d'un écrit. En tout état de cause, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder le double des durées ci-dessus.
Pendant la période d'essai les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.
Est considéré comme salarié occasionnel le salarié qui est embauché pour l'exécution d'une tâche déterminée et non durable, correspondant soit au remplacement d'un salarié temporairement absent, soit à un surcroît exceptionnel de travail ou à une activité inhabituelle à l'entreprise. L'emploi d'un salarié occasionnel est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de salarié occasionnel ; il doit en outre comporter des indications :
- s'il s'agit d'un remplacement, sur la nature de celui-ci (par exemple, remplacement d'un salarié malade, d'une femme en couches ou d'un salarié) ;
- s'il s'agit d'un surcroît occasionnel de travail ou d'une activité inhabituelle à l'entreprise, sur la durée approximative de ceux-ci, durée qui dans ce cas ne doit pas être supérieure à une année. L'employeur doit avertir le salarié de l'achèvement de la tâche pour laquelle il a été embauché. Il doit alors respecter un délai de préavis de :
- 8 jours lorsque le contrat est d'une durée inférieure à 3 mois ;
- 15 jours lorsque le contrat est d'une durée comprise entre 3 et 6 mois ;
- 1 mois lorsque le contrat est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Sous réserve des dispositions de l'article 57 de la présente convention qui ne sont pas applicables, le salarié occasionnel bénéficie de tous les avantages reconnus par la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Le salarié non mensualisé bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant de son salaire horaire de base. Pour les salariés mensualisés en application de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977 rendu applicable en agriculture par la loi du 30 décembre 1988, le chômage des jours fériés ne pourra être une cause de réduction de la rémunération.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 1 mois de date à date lors de la survenance de 1 jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié ne sont pas dues.
La paie doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord pour le règlement des salaires et, en tout état de cause, au moins une fois par mois dans les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil.
Les salariés payés une fois par mois ont la possibilité de percevoir un acompte à la fin de la première quinzaine.
La remise d'un bulletin de paie est obligatoire quel que soit le régime de sécurité sociale auquel est affilié le salarié.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison 2,08 jours ouvrés par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
Sont notamment considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :
a) Les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;
b) Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 5 jours ouvrés, à l'exclusion des jours fériés.
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et de leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
La rémunération des heures normales de travail est mensualisée conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La mensualisation de la rémunération des heures normales a pour but d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l'année.
Par exemple, pour une entreprise dont l'horaire hebdomadaire collectif est fixé à 39 heures, lors du passage au mois, il y aura donc lieu de payer 169 fois le salaire horaire (39 heures multipliées par 52 semaines divisées par 12 mois = 169).
En cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à l'horaire collectif, et sauf dans les cas où le salaire est maintenu en application d'une disposition législative réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison des heures d'absence en deçà de l'horaire collectif hebdomadaire. Lorsque l'absence porte, au titre d'un même mois, sur un plus grand nombre d'heures que l'horaire collectif mensualisé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail effectué à plus de 2 120 heures pour une durée légale hebdomadaire de 39 heures.
Dans les exploitations n'employant qu'un seul salarié polyvalent, la durée annuelle du travail peut être portée à 2 180 heures.
La durée maximale annuelle du travail susceptible d'être effectuée par un salarié est réduite à due proportion des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue.
Pour assurer des tâches saisonnières habituelles, les entreprises peuvent recruter du personnel saisonnier.
Est considéré comme salarié saisonnier le salarié qui est embauché pour effectuer des travaux spécifiques à la profession lors des périodes correspondant notamment aux périodes de consommation collective de la clientèle. L'emploi d'un salarié saisonnier est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.
Les contrats successifs pour chacune des saisons des périodes de pointe sont autorisés dans la mesure ou ils laissent subsister entre eux un intervalle d'une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les deux saisons telles que définies par le présent article. En outre, la période de congés payés ne peut être assimilée à cet intervalle.
L'employeur doit avertir le salarié 8 jours avant l'achèvement de la saison pour laquelle il a été embauché ; toutefois, si dans cette période des aléas météorologiques devaient perturber le déroulement normal des périodes de pointe, un nouveau délai de prévenance de 8 jours, se substituant au précédant, pourrait être fixé.
Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l'établissement la saison précédante bénéficiera au début de la saison suivante d'une priorité de réembauchage, dans la limite des besoins de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article 57 de la présente convention qui ne sont pas applicables, le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.
L'accroissement saisonnier d'activité est caractérisé dans la branche par :
- les travaux liés à la préparation, l'emballage et l'expédition des produits en période d'expéditions ;
- les travaux liés aux périodes de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage ..) ;
- les travaux de préparation de captage et d'ensemencement.
N'est pas considéré comme travail effectif le temps nécessaire à l'habillage, aux casse-croûte, aux trajets entre siège de l'entreprise ou de l'établissement et le lieu de travail lorsqu'ils ne sont pas une obligation imposée par l'employeur. Ces temps ou ces périodes peuvent cependant être rémunérés conformément aux usages ou aux conventions collectives.
Le temps passé en mer à bord d'un navire est intégralement considéré comme du temps de travail effectif.
Pour assurer des tâches saisonnières habituelles à l'entreprise, les entreprises peuvent recruter du personnel saisonnier.
Est considéré comme salarié saisonnier le salarié qui est embauché pour effectuer des travaux spécifiques à la profession lors des périodes de pointe. L'emploi d'un salarié saisonnier est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.
Les contrats successifs pour chacune des saisons des périodes de pointe sont autorisés dans la mesure où ils laissent subsister entre eux un intervalle d'une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les deux saisons telles que définies par le présent article. En outre, la période de congés payés ne peut être assimilée à cet intervalle.
L'employeur doit avertir le salarié 8 jours avant l'achèvement de la saison pour laquelle il a été embauché ; toutefois, si dans cette période des aléas météorologiques devaient perturber le déroulement normal des périodes de pointe, un nouveau délai de prévenance de 8 jours, se substituant au précédent, pourrait être fixé.
Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l'établissement la saison précédente bénéficiera au début de la saison suivante d'une priorité de réembauchage, dans la limite des besoins de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article 57 de la présente convention qui ne sont pas applicables, le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.
L'accroissement saisonnier d'activité est caractérisé dans la branche par :
- les travaux liés à la préparation, l'emballage et l'expédition des produits en période de fortes expéditions telle que la période des fêtes de fin d'année pour les huîtres ;
- les travaux à réaliser en période de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage ..).
- les travaux de préparation de captage et d'ensemencement.
a) Autorisation d'absence pour exercice d'un mandat syndical.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours, l'autorisation d'absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire. Ces absences ne seront pas rémunérées sauf lorsqu'une disposition légale prévoit le remboursement du salaire à l'employeur.
Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces absences, non imputables sur les congés payés, ne seront autorisées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.
b) Section syndicale.
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.
L'affichage des communications syndicales s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux d'affichage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales représentatives et représentées dans l'entreprise. Ces panneaux sont en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées conformément à la loi.
c) Délégué syndical.
Les crédits d'heures sont réglés conformément à la loi.
Des facilités sont accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.
d) Négociation collective.
La négociation annuelle est réglée conformément à la loi.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés ayant au moins 3 mois de services continus dans l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
- 4 jours ouvrés pour le mariage du salarié ;
- 3 jours ouvrés pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant du salarié ;
- 3 jours ouvrés à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
- 1 jour ouvré pour le mariage d'un enfant du salarié ;
- 1 jour ouvré pour le décès du père ou de la mère du salarié.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :
- pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- pour chacune des années au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les employeurs relevant du champ d'application du présent accord peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent article.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit être conclu par écrit.
Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenue. Cette durée est exprimée en heures de travail non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an ni supérieure à 1 200 heures par an. Le nombre d'heures complémentaires ou supplémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers du nombre d'heures prévues au contrat.
Le contrat précise également toutes les mentions obligatoires prévues à l'article L. 212-4-13 du code du travail.
contrat déterminent d'un commun accord sur la planification    Le contrat de travail fixe notamment les périodes pendant lesquelles le salarié est susceptible d'être appelé pour prendre son travail avec un délai de prévenance de 8 jours francs.
Pour chaque période de travail, le salarié est alors informé des dates de début et fin de la période de travail et de la répartition des heures de travail.
Le salarié pourra refuser les dates et horaires qui lui sont proposés si le délai de prévenance précité n'est pas respecté ou s'il lui est proposé de travailler en dehors de périodes d'appel mentionnées sur son contrat.
Les dates de départ en congé sont fixées conformément aux dispositions du code du travail.
La rémunération horaire du salarié embauché par contrat de travail intermittent est majorée de 13 %, dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du paiement des jours fériés.
En dehors du congé sabbatique et du congé pour création d'entreprise, les salariés justifiant d'un an de services continus dans l'entreprise peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Après une année de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera, dans la limite de 15 jours par année civile, d'un congé sans solde. Ce congé est attribué à l'un ou à l'autre des conjoints, à condition que le conjoint du bénéficiaire exerce une activité professionnelle.
Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale, et les articles L. 225-1 et suivants de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués et les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté définis ci-après peut demander, par écrit, à participer au titre du plan de formation de l'entreprise, à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation.
Les publics éligibles au capital de temps de formation sont en priorité :
- les salariés non titulaires d'un diplôme professionnel (CAP, BEP ..) ;
- les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles ou d'un baccalauréat professionnel, qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle d'un niveau supérieur ;
- les salariés de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations technologiques, et en particulier ceux âgés de 45 ans et plus.
Les actions de formation correspondant aux salariés définis ci-dessus ont pour objet :
- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;
- l'élargissement du champ d'activité ;
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques.
La durée minimale de formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 300 heures.
Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier :
- d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 4 années consécutives ou non, dont 2 années dans l'entreprise ;
- d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de 4 années.
La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées au point ci-dessus peut être différée :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total de salariés dudit établissement ;
- dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
Conformément aux dispositions de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées, en partie, pendant les périodes non travaillées par les salariés.
A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation seront versés à la section conchylicole de l'OPCA de la pêche pour être affectés au financement du capital de temps de formation.
En application de l'article 994 du code rural, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures effectives par semaine et à 46 heures effectives sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures effectives durant une période de 4 semaines consécutives ou non par année civile pendant lesquelles le personnel est affecté aux travaux suivants :
- travaux liés à la préparation, l'emballage et l'expédition des produits en période de fortes expéditions telle que la période des fêtes de fin d'année pour les huîtres ;
- les travaux à réaliser en période de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage).
La commission de négociation comprendra un représentant des organisations syndicales représentatives des salariés et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale signataire.
Sur demande d'une des parties, le(s) ministère(s) chargé(s) des cultures marines et des gens de mer pourra être invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
En règle générale, il est prescrit d'aménager, dans le cadre de chaque entreprise, les horaires de travail, de façon telle que les salariés bénéficient, en plus du repos hebdomadaire, d'une journée de liberté se situant le samedi ou le lundi.
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour, par roulement, au maximum 2 fois par mois calendaire.
L'autorisation de s'absenter est accordée aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires de négociation et de conciliation.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.
Le temps passé à ces réunions ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.
Les frais de déplacements sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
- le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à 1 par organisation syndicale représentative ;
- les frais de déplacement sont indemnisés par réunion et par personne sur les bases suivantes :
- les titres de transports sont remboursés sur présentation d'un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ;
- les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des frais réels limités à un plafond de 450 F par nuitée et de 150 F par repas.
Le financement de l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est mutualisé au niveau de la profession. Il en est de même pour les frais de fonctionnement de la convention collective nationale.
Les cotisations correspondantes sont entièrement à la charge des employeurs.
Le taux de cotisation est de 1 pour 1 000 de la masse salariale pour les entreprises relevant de la présente convention. Les fonds sont gérés par la commission de négociation.
Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment par une contribution de l'employeur. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 0,3 % de la masse des salaires servant d'assiette aux cotisations sociales déclarées.