1° Embauchage.
a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou embauchages nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5° ci-après.
L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.
Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.
b) Chaque embauchage sera confirmé, par une lettre d'embauchage et/ou un contrat de travail signés des deux parties comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, la durée de la période d'essai, le salaire mensuel de l'intéressé correspondant à la durée légale de travail et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, s'il y a lieu la clause de non-concurrence, l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36-4 ou 4 bis).
c) Au moment de l'embauchage, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.
d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
2° Clauses contractuelles particulières.
a) Secret professionnel.
Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus au secret professionnel.
La restriction de l'activité professionnelle des salariés après la cessation de leur emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, aux salariés l'exercice de leur activité professionnelle.
b) Clauses de non-concurrence.
Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauchage et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.
Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés classés à partir du groupe 5.
L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de sa rémunération mensuelle.
Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de l'emploi de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement aux appointements dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.
Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à 2 années, avec maximum de 4 années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de sa rémunération mensuelle.
Si l'interdiction prévue est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les 3e et 4e années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la 4e année en prévenant l'intéressé 1 an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la 4e année.
L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
3° Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée.
a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.
Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à 3 jours.
Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.
Cette disposition sur l'essai professionnel ne s'applique pas aux visiteurs médicaux.
b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
- salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 1 mois ;
- salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
- salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Pendant la période d'essai, il est garanti le salaire au salarié minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".
La période d'essai n'est pas renouvelable.
c) (1) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.
Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
4° Modification du contrat.
Toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'embauchage ou du contrat de travail visés au paragraphe 1° b du présent article fera l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification.
Le salarié faisant l'objet d'une telle notification disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification pour faire connaître sa réponse.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ; cette modification fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.
5° Mutation, mobilité interne.
a) Mutation à la demande de l'employeur.
En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera, par voie d'affichage ou de circulaire, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.
Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi, les évolutions de carrière possibles et la rémunération.
Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.
b) Mutation à la demande du salarié.
Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de 2 mois, au plus tard. En cas de réponse négative, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.
Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.
La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement de 3 mois maximum.
Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.
Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.
(1) Sous paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-14 et suivants, et R. 241-48 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).