Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Principes.
En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 5, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Entretien annuel.
Dans cet esprit, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
Cet entretien se déroule en liaison avec un responsable des services du personnel et à l'occasion des entretiens périodiques prévus à l'article 77.
Conformément à l'article 77, le salarié concerné peut, par la suite, être reçu s'il le demande, par un responsable des services du personnel.
1. Toutes les activités professionnelles ou " fonctions " exercées par les salariés relevant de la présente convention font l'objet d'un classement. Ce classement est opéré dans chaque entreprise selon les principes et modalités inscrits dans l'annexe I.
2. Ce classement détermine le montant de la rémunération minimale annuelle (RMA) garantie à chaque salarié.
3. Par fonction, il faut entendre tout ensemble d'activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l'être à une même personne selon le dispositif d'organisation adopté par l'entreprise.
4. Au-delà de la période de mise en application, les questions ayant trait à la classification sont de la compétence, selon leur nature, soit de la commission " Emploi - Formation " du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel.
Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise :
- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent à ce collège en vertu de l'accord dit " de transition " en date du 27 mai 1992.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination des délégués syndicaux centraux) (1).
Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
(1) L'accord à intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse et/ou sur d'autres points.
a) Ces commissions paritaires constituent dans leur champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
Elles ont essentiellement pour mission :
- l'examen annuel de la situation et des perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation ;
- l'examen annuel de l'activité des organismes constitués au niveau professionnel et intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer s'il y a lieu des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ;
- l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession, en vue de faciliter la mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation du personnel privé d'emploi ;
- un rôle de prévention et d'alerte au plan professionnel par les avis, recommandations, propositions et mises en garde, dont la délégation des employeurs et les délégations du personnel peuvent convenir.
b) Les dispositions relatives à la constitution, au fonctionnement et aux moyens de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi sont fixées dans l'annexe III à la présente convention.
Les dispositions dont il s'agit ne font pas obstacle à la constitution, pour des missions spécifiques à certaines activités, à l'initiative des organisations représentatives concernées, de commissions paritaires de la formation et de l'emploi dont le rôle et les modalités de fonctionnement sont fixés par accord entre lesdites organisations.
Les modalités de fonctionnement de la commission de formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, où cette commission est obligatoire, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité aux trois réunions annuelles minimales de celle-ci est rémunéré comme temps de travail conformément aux dispositions légales et ne s'impute pas sur les heures de délégation. Il en est de même dans la limite de 6 heures par an et par membre pour la préparation de ces réunions.
Pour les autres membres de la commission, non membres titulaires et suppléants, le temps passé aux réunions ou à leur préparation est rémunéré comme temps de travail, dans la limite de 15 heures par an et par membre de la commission.
Dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés où une telle commission est constituée par le comité d'entreprise, le temps passé aux réunions de celle-ci ou à leur préparation est rémunéré comme temps de travail, dans la limite de 8 heures par an et par membre de la commission.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité, pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre, à l'occasion de leur désignation, un stage de formation destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre.
Les modalités de fonctionnement de la commission de formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, ou cette commission est obligatoire, le temps passé aux trois réunions annuelles minimales de celle-ci ou à leur préparation est rémunéré comme temps de travail dans la limite de quinze heures par an et par membre de la commission.
Il en est de même, dans la limite de huit heures par an et par membre de la commission, dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés ou cette commission serait constituée par le comité d'entreprise.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité, pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre, à l'occasion de leur désignation, un stage de formation destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre.
NOTA: Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434.1, alinéa 4, du code du travail.
NOTA: Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434.1, alinéa 4, du code du travail.
Il est procédé tous les 5 ans au moins et pour la première fois dans le délai de 2 ans à partir de la date de signature de la convention collective nationale, au sein des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi visées à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.
Au vu de ce bilan, les organisations signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue par la législation en vigueur (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail.
La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :
- la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l'objet de l'article 91 a.
- le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 ci-après ;
- le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet de l'article 93.
En cas de force majeure, le contrat de travail prend fin de plein droit sans que la rupture soit imputable à l'une ou l'autre des parties.
Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.
Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;
- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;
- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai éventuelle ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;
- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.
(1) La " zone géographique " est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail.
Par " lieu de travail ", il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus.
a) Objet et durée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de trois mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, six mois pour les classes 1 à 4. Toutefois, si le salarié le demande par écrit, la période d'essai peut être prolongée au-delà, dans la limite de trois mois. A l'inverse, elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai.
Dans le cas ou l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors sans préavis si sa cessation intervient durant le premier mois de présence effective du salarié dans l'entreprise. Au-delà, un préavis d'un mois est dû.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai.
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
a) Justification
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
b) Contre-visite médicale.
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.
S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.
c) Prise en charge durant les trois premiers mois
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la sécurité sociale ;
- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.
d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une idemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.
e) Avance par l'employeur
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.
(1) L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993,
a) Principe.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée.
b) Absences de longue durée.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.
L'indemnité alors due est la suivante :
b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.
c) Inaptitude.
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur, qu'il s'agisse :
- soit de l'inaptitude au poste occupé, auquel cas la rupture ne peut intervenir que si, après avoir pris en considération les propositions éventuelles du médecin du travail dans les conditions prévues par la législation, l'employeur n'est pas en mesure d'affecter le salarié à un poste compatible avec son état ;
- soit de l'inaptitude à tout travail.
Dans les deux cas, l'indemnité attribuée au salarié est déterminée comme prévu au paragraphe b 2 ci-dessus.
La préparation du projet de plan de formation de l'entreprise destiné à être soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement tiendra compte, pour étayer le contenu de ce projet, des perspectives d'évolution de l'emploi et des qualifications au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'examen des prévisions d'évolution de l'emploi dans le cadre tant des instances de représentation du personnel que des négociations annuelles prévues par le code du travail sera l'occasion d'une approche prospective des besoins de formation et des orientations qui en découlent quant à la politique de formation de l'entreprise.
Le projet de plan de formation inclura la définition des actions de formation à caractère annuel ou pluriannuel mises en oeuvre pour les personnes qui, compte tenu notamment de leur poste de travail, de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés lors d'opérations de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, notamment en relation avec les évolutions technologiques.
Dans tous les cas, le projet de plan de formation comporte :
- les orientations annuelles ou pluriannuelles que la direction assigne au plan et sur lesquelles le comité d'entreprise est consulté ;
- la nature et le calendrier prévisionnel des actions à mettre en place pour la réalisation de ce plan ainsi que les fonctions prioritairement concernées par ces actions ;
- la définition des résultats attendus de ces actions par rapport aux besoins de formation identifiés.
L'observatoire créé au niveau professionnel apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation (1).
Ses objectifs sont de :
- disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent ;
- suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois ;
- vérifier périodiquement si les critères classants retenus dans le système de classification (art. 30) restent pertinents au vu des évolutions constatées et formuler toutes observations utiles à ce sujet.
Les travaux accomplis par l'observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein des commissions paritaires de la formation et de l'emploi auxquelles ils sont régulièrement communiqués.
L'observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les sociétés d'assurances.
(1) Conformément aux orientations contenues dans le relevé de discussion du 22 mai 1990, les modalités de création et de fonctionnement de l'observatoire seront fixées après recours à un contrat d'études prévisionnelles.
Les salariés dont la fonction consiste, de façon permanente et exclusive, à recevoir, à distribuer ou à transmettre les communications téléphoniques à l'aide d'un standard et qui doivent faire face à un trafic dont l'intensité nécessite un travail ininterrompu et organisé en équipes (brigades) bénéficient, suivant des modalités déterminées en accord avec la direction, soit d'une réduction de la durée hebdomadaire du travail, soit de pauses journalières au cours du travail, soit de solutions combinant ces deux formules, en sorte que la durée effective de travail soit ramenée à 35 heures par semaine.
Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de :
- changement de rémunération en application de mesures individuelles ;
- changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ;
- changement de lieu ou de zone géographique de travail ;
- changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif.
Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception.
Les organisations signataires contribuent au fonctionnement des organismes professionnels dont il s'agit au sein des instances de ceux-ci ou elles sont représentées, conformément aux règles statutaires propres à chacun de ces organismes.
Elles veillent à ce que les décisions, orientations ou propositions dont elles conviennent et qui concernent ces organismes fassent l'objet des mesures d'application correspondantes.
La titularisation, c'est-à-dire l'accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention, intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l'entreprise, après douze mois de présence effective dans l'entreprise. Cela concerne les garanties suivantes : maladie et accident (art. 82 c), cure thermale (art. 85), maternité et adoption (art. 86 a, b, c et d), service national et périodes de réserve (art. 87 a et b), absences liées aux charges de famille (art. 88 a, 2e alinéa, et art. 88 b), licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle (art. 90 a).
La durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur (au sens de l'art. 1

N.B. - Le règlement du régime professionnel de prévoyance sera modifié afin que l'affiliation des employés, agents de maîtrise et cadres puisse intervenir après 3 mois de présence effective chez un même employeur (au lieu de 12 mois).
Un accord d'entreprise ou d'établissement, au sens de l'article 24, peut prévoir, sous réserve du respect de la législation s'y rapportant, la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée.
Un tel accord doit notamment préciser les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définis dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation calculée comme suit.
a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale
L'allocation complète jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
- à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l'article 90 a.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1
Lorsque cette modulation de la durée hebdomadaire du travail est mise en oeuvre, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de l'accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent conventionnel défini à l'article 46.
Lorsque l'accord de modulation prévoit en outre que les heures supplémentaires effectuées pendant celle-ci ne donnent lieu ni au repos compensateur ordinaire, ni au paiement de la majoration de salaire, il doit accorder une contrepartie bénéficiant obligatoirement aux salariés concernés.
Cette contrepartie pourra relever de domaines différents, et notamment : réduction du temps de travail sous toutes ses formes, situation de l'emploi dans l'entreprise, amélioration des conditions de travail, contrepartie pécuniaire.
L'accord d'entreprise instaurant une variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen doit comporter la mise au point d'une méthode de rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réel effectué. Les accords de modulation porteront notamment sur :
- la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération moyenne ;
- les éléments de salaire entrant dans ce calcul ;
- le cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation.
En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.
Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.
Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.
Dans le cas ou, postérieurement au 27 mai 1992, une entreprise viendrait à recourir de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, à du travail de nuit ou du dimanche, les modalités de ce recours et les contreparties accordées aux salariés concernés feraient l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales.
Dans les autres cas ou bien à défaut d'accord dans l'entreprise, le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221.4.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1
Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté et non susceptible à ce titre de relever d'une mesure disciplinaire, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier. Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur les motifs de cette insuffisance. Si celle-ci résulte soit d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d'un mauvais état de santé invoqué par l'intéressé, l'employeur, après son entretien avec l'intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche en concertation avec l'intéressé les moyens d'y remédier par une formation et/ou un changement d'affectation, par exemple.
L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur précisant, s'il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation.
Le salarié dont le contrat de travail a pris fin en raison de la prolongation de la maladie bénéficie, pendant les douze mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire, avec le maintien des avantages antérieurs.
La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauchage et signale à l'intéressé qu'il continue à bénéficier du régime professionnel de prévoyance, s'il en remplissait les conditions avant sa maladie prolongée.
Pour le personnel de gardiennage et de sécurité (1), les durées de présence hebdomadaire considérées comme correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail effectif sont fixées comme suit, par dérogation aux dispositions légales en vigueur :
- 44 heures pour le personnel des services d'incendie ;
- 50 heures en moyenne pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, cette moyenne étant établie sur une période de 3 semaines.
(1) Par référence au décret du 31 mars 1937.
Les négociations d'entreprise devront examiner tout particulièrement les problèmes relatifs à l'horaire moyen, au programme indicatif, aux limites hebdomadaires de la modulation, à la situation des salariés embauchés en cours d'année et des salariés non titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, et aux délais d'information relatifs aux changements d'horaire, ainsi que ceux concernant la rémunération.
a) Les problèmes particuliers d'adaptation du dispositif conventionnel de la profession aux situations visées aux b et c de l'article 57 font en tant que de besoin l'objet des négociations nécessaires entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. b) Un accord-cadre conclu au plan professionnel fixe des règles générales applicables au cas où les salariés occupés à temps complet choisissent, en accord avec leur employeur, d'exercer des fonctions à temps partiel.
L'employeur et le personnel concerné peuvent, si le fonctionnement du service le permet, convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, prévues aux articles 46 et 47, par l'attribution d'un repos.
Dans le cas ou le salarié opte pour ce repos de remplacement, l'indemnisation de ce repos, d'une durée de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes, ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
En outre, il peut être prévu que, à la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie mixte, c'est-à-dire à la fois en rémunération et en repos.
a) Service national
A l'issue de son service national (1), le salarié est repris dans son précédent emploi ou en emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.
Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, s'il a plus d'un an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
b) Périodes de réserve obligatoires
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.
(1) Y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé.
Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d'évolution de carrière et de conditions de travail.
a) Principe général.
L'évolution de sa vie professionnelle et de sa carrière à laquelle aspire légitimement chaque salarié, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, implique une appréciation sur sa contribution à la réalisation des objectifs de celle-ci.
Cette contribution doit faire l'objet d'une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible, ce qui nécessite :
- la définition par l'entreprise des objectifs qu'elle assigne au personnel ;
- une communication interne appropriée sur ces objectifs ;
- une méthode d'appréciation conçue à la fois comme instrument de gestion des ressources humaines et comme facteur de motivation individuelle ;
- une association étroite du personnel d'encadrement au choix et à l'application de cette méthode ;
- l'exposé de cette dernière devant le comité d'entreprise et la consultation de celui-ci à ce sujet ;
- l'information du personnel sur la méthode d'appréciation retenue et ses modalités d'application.
b) Mise en oeuvre.
Les modalités pratiques des entretiens individuels sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres. Lors de leur mise en place, elles sont communiquées par écrit, après information du comité d'entreprise ou d'établissement, à l'ensemble du personnel. Elles s'inspirent des lignes directrices suivantes :
- l'entretien a lieu en principe avec le responsable hiérarchique immédiat :
- à l'issue de cet entretien, le salarié est informé, de façon précise et personnalisée, de l'appréciation portée sur sa contribution à la marche de l'entreprise ;
- le salarié peut alors demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable des services du personnel ;
- l'appréciation ne peut en aucun cas résulter de la simple exploitation automatique de données. En outre, conformément à la législation, le salarié peut toujours demander à prendre connaissance des données nominatives le concernant qui figurent dans les fichiers informatiques de l'entreprise ;
- les besoins de formation de l'encadrement à la conduite des entretiens individuels sont pris en compte pour l'élaboration du plan de formation.
Toute participation effective à une action de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise donne lieu à la remise, par celle-ci - sauf délivrance d'un diplôme ou d'une attestation par l'organisme de formation lui-même - d'une attestation individuelle mentionnant l'intitulé de l'action suivie et les dates de cette formation.
Lorsqu'une action de formation n'est pas sanctionnée par un diplôme délivré par le ministère de l'éducation nationale ou bien par un titre homologué, les organismes professionnels de formation sont invités à délivrer aux stagiaires une attestation qui peut revêtir :
- soit la forme d'une attestation de participation ;
- soit celle d'une attestation de contrôle des connaissances acquises si, à l'issue de la formation suivie, un contrôle effectif des connaissances et/ou des aptitudes sous forme d'épreuve(s) écrite(s) et/ou orale(s) a été effectué.
Les résultats globaux aux examens professionnels ainsi que ceux des contrôles de connaissance visés ci-dessus sont communiqués annuellement à la commission de formation, s'il en existe dans l'entreprise, et au comité d'entreprise lui-même. L'employeur leur fournit également des informations statistiques sur les changements d'affectation liés aux formations suivies par le personnel, en particulier pour les filières auxquelles s'applique la priorité d'accès prévue à l'article 66.
a) Absences pour évènements familiaux.
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (mariage, décès, etc.) donnent lieu à autorisation d'absence de courte durée dans les conditions légales et selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise.
En outre, sous réserve de satisfaire à la condition de présence fixée à l'article 75 :
- ces autorisations d'absences sont applicables à concurrence d'un jour en cas de mariage ou décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint ;
- le congé légal de quatre jours en cas de mariage est porté à cinq jours ouvrés avec maintien de la rémunération.
b) Absences liées aux charges de famille.
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75 et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à :
- une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de sept ans ;
- trois jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Les facilités supplémentaires éventuellement accordées par l'entreprise peuvent prendre la forme de dérogations horaires.
c) Autorisations d'absences exceptionnelles.
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure ou le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
d) Activités extra-professionnelles.
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
NOTA: L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
NOTA: L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
a) Absences pour événements familiaux
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (mariage, décès, etc.) donnent lieu à autorisation d'absence de courte durée dans les conditions légales et selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise.
En outre, sous réserve de satisfaire à la condition de présence fixée à l'article 75 :
- ces autorisations d'absences sont applicables à concurrence d'un jour :
- en cas de mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint ;
- en cas de décès d'un frère ou d'une soeur du conjoint du salarié ;
- le congé légal de 4 jours en cas de mariage est porté à 5 jours ouvrés avec maintien de la rémunération.
b) Absences liées aux charges de famille
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75 et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à :
- une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;
- 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Les facilités supplémentaires éventuellement accordées par l'entreprise peuvent prendre la forme de dérogations horaires.
Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d'enfants de moins de 16 ans.
c) Autorisations d'absences exceptionnelles
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure ou le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
d) Activités extra-professionnelles
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier (2).
Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur les motifs de cette insuffisance.
Si celle-ci résulte soit d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d'un mauvais état de santé invoqué par l'intéressé, l'employeur, après son entretien avec l'intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche les moyens d'y remédier par une formation et/ou un changement d'affectation, par exemple.
L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde en cas de persistance de l'insuffisance professionnelle et précisant, s'il y a lieu, les mesures prises pour y porter remède.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à décider le licenciement du salarié dans les conditions prévues à l'article 90 a.
NOTA: Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.45 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.41 du code du travail.
NOTA: Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.45 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.41 du code du travail.
a) Des horaires de travail à temps choisi peuvent être pratiqués, conformément à la législation en vigueur : il s'agit en particulier des horaires individualisés, du travail à temps partiel et du travail intermittent.
Dans tous les cas, le travail à temps choisi repose sur une organisation du temps de travail convenue entre le salarié et l'entreprise.
b) Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les textes conventionnels ou accords applicables. Les négociations d'entreprise s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'adapter les droits et avantages conventionnels qui poseraient des problèmes d'application pour les salariés à temps partiel.
c) Dans le cas de contrats de travail à activité intermittente, c'est-à-dire comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, les salariés concernés bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sauf dispositions spécifiques d'adaptation fixées au niveau de l'entreprise. Le recours au travail intermittent suppose la conclusion d'un accord d'entreprise à ce sujet, comme il est dit à l'article 44.
Des heures supplémentaires peuvent êtres effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 46. Ces heures supplémentaires s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur et sont accomplies sous réserve, en particulier, de l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.
Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.
La programmation annuelle est fixée au niveau soit de l'entreprise, soit d'un établissement, soit d'un département ou service, pour tenir compte éventuellement de particularités locales ou autres. Elle définit :
- la durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;
- la durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;
- le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.
Un exemple de programmation de la durée collective annuelle figure en annexe du présent titre (1).
(1) Voir en fin de convention l'annexe au titre IV : " Exemple de programmation annuelle ".
Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 23) une formule d'épargne-congés pour les jours de congé, qui n'ont pas été utilisés en fin de période.
L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement du temps de travail en fin de carrière.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1
La négociation annuelle porte aussi sur la fixation de la période des congés payés qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1

La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.