Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel pour chaque catégorie professionnelle.
Le salaire horaire minimum professionnel est fixé en fonction du coefficient hiérarchique de chaque catégorie professionnelle par un avenant annexé à la présente convention.
Ce salaire horaire minimum professionnel est fixé ainsi qu'il suit.
1. Pour les coefficients 155 à 180, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S1 = Pn1 × C + K1
Dans laquelle :
S1 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn1 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn1 est calculée ainsi qu'il suit :
Pn1 = SHMP (180) - SHMP (155) / 180 - 155
SHMP (155) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 155.
SHMP (180) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 180.
C'est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K1 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K1 = SHMP (180) - (Pn1 × 180)
Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.
2. Pour les coefficients 185 à 240, le salaire horaire minimum professionnel est fixé en appliquant la formule suivante :
S2 = Pn2 × C + K2
Dans laquelle :
S2 est le salaire horaire minimum professionnel ;
Pn2 est la valeur monétaire du point retenue pour calculer le salaire horaire minimum professionnel.
Cette valeur monétaire Pn2 est calculée ainsi qu'il suit :
Pn2 = SHMP (240) - SHMP (185) / 240 - 185
SHMP (185) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 185.
SHMP (240) est le salaire horaire minimum professionnel décidé paritairement par les parties signataires pour le coefficient 240.
C'est le coefficient hiérarchique de la catégorie professionnelle concernée.
K2 est la valeur monétaire d'une constante calculée ainsi qu'il suit :
K2 = SHMP (240) - (Pn2 × 240)
Le salaire horaire minimum professionnel ainsi déterminé est garanti à tout salarié.
Le salaire horaire minimum professionnel comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature notamment la nourriture et le logement, excepté :
- les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;
- les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;
- l'avantage en nature pain.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er).
La réunion ne peut valablement être ouverte que si la moitié des organisations dans chaque collège est représentée.
Si le quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre collège, un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat auquel est jointe toute déclaration faite par un ou plusieurs membres de la commission.
La liste d'émargement établie par le secrétariat est annexée au procès-verbal de la réunion ou au procès-verbal de carence.
A la date anniversaire des 25 et 30 ans de service dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 acquis à cette date.
L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans un nombre illimité d'entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale, pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises.
Chacune des organisations peut s'exprimer sur le dossier soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision.
La commission peut adopter :
a) Soit une déclaration d'incompétence, ou une décision de renvoi à une prochaine réunion ou en commission paritaire régionale ou nationale ; cette décision intervenant à la demande d'une majorité des organisations dans l'un et l'autre collège ;
b) Soit une décision d'application qui vaut interprétation définitive de la clause conventionnelle en cause. Cette décision ne peut être prise que si elle recueille une majorité de voix dans chacun des collèges ;
c) Soit une recommandation (à défaut de décision d'application) acquise par une majorité de voix dans chacun des collèges. En cas de rejet par l'un des collèges, il est établi un procès-verbal de désaccord. Le cas de partage égal des voix dans les deux collèges vaut décision de désaccord, mais non si ce partage intervient chez l'un des collèges seulement.
Les conditions de mise en œuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une annexe aux accords d'entreprise sous le numéro 7/E.
En cas de décision de renvoi, la commission peut demander un complément d'information ou, éventuellement, à l'unanimité désigner un membre de chacune des délégations patronale et salariale pour instruire contradictoirement le dossier.
La décision de renvoi doit fixer le délai de dépôt de ce complément de dossier et la date de la prochaine réunion de la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission se tient informé de la suite donnée à l'affaire et communique cette information aux réunions suivantes de la commission.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
– l'article 6 de la présente convention (autorisation d'absence pour participation aux réunions paritaires) et les articles L. 3142-7 à L. 3142-15 du code du travail (congés de formation économique et sociale et de formation syndicale de 12 jours ouvrables par an) ;
– les articles L. 3142-56 à L. 3142-63 du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
– l'article 24 de la convention fixant la situation des salariés en congé de maladie ou d'accident du travail ;
– les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et aux périodes d'activité à temps partiel ;
– les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
– les articles L. 3142-78 à L. 3142-107 du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique ;
– l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
– les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail relatif au congé de présence parentale ;
– les articles L. 3142-16 à L. 3142-21 du code du travail relatifs au congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie ou congé de solidarité familiale ;
– les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail instituant un congé de paternité de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de suspension du contrat de travail formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention ;
b) L'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
– de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;
– des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas d'accident du travail, congé de maternité, congé parental d'éducation...).
Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés payés pour affaires de famille suivantes :
– mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
– décès conjoint, partenaire pacsé, ascendants (parents, grands-parents et arrière-grands-parents), enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, beaux-parents : 1 jour ouvrable ;
– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; conformément à l'article L. 3142-1, 2o, du code du travail, ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-28 du code du travail, et par les articles L. 1225-37 à L. 1225-46 dans le cas d'une adoption.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, visé à l'article 37.3.1 ci-après, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et L. 1225-67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.
Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
– l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– la saisine de la commission nationale paritaire de l'emploi ;
– la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail ;
– le respect des procédures et l'information des autorités administratives.
Lors d'un licenciement économique collectif, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégorie, les qualités professionnelles, les charges de famille (en particulier les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.
Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue à l'article 23, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31. Le salarié peut sur sa demande être dispensé d'effectuer son préavis, mais reçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention.
Au cours du délai de prévenance non respecté, ou à l'expiration du congé sans solde, si le salarié n'a pas repris son travail, l'employeur doit convoquer l'intéressé à l'entretien préalable dans les conditions prévues par les articles L. 1232-2 à L. 1232-5 (licenciement individuel) et L. 1233-11 à L. 1233-14 (licenciement collectif) du code du travail, avant de décider la rupture de son contrat de travail sans préavis ni indemnité, sauf attribution de l'indemnité de licenciement limitée à 6 mois de salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 lorsque la suspension du contrat de travail était justifiée par la maladie et sous réserve d'application plus favorable au salarié de l'indemnité légale de licenciement.
Exception faite de l'absence fondée sur un accident du travail ou une maladie professionnelle, période faisant l'objet de dispositions législatives particulières, l'absence pour maladie pourra constituer, au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3 ci-dessus, une cause de licenciement notamment lorsqu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise et impose un remplacement définitif.
Le régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention est constitué :
1. Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :
a) A une institution du régime ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, accord actualisé par l'avenant no 48 du 18 juin 1998, portant affiliation de l'ensemble du personnel non cadre (pour la totalité du salaire dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale) et du personnel cadre pour le salaire perçu dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).
Depuis le 1er janvier 1993, il n'existe plus qu'un taux unique. Toutefois, jusqu'au 31 décembre 1992, il était possible de cotiser à hauteur du taux contractuel maximal de 8 % (sauf adhésion de l'entreprise à un taux supérieur admis par l'institution avant le 1er janvier 1988). Les salariés qui ont bénéficié de telles dispositions dérogatoires conservent cet avantage.
La cotisation appelée (taux contractuel majoré du taux d'appel ARRCO 125 %) est répartie entre l'employeur (60 %) et le salarié (40 %).
b) A une institution du régime AGIRC dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et huit fois ce plafond (tranches B et C).
Sauf application des dispositions convenues entre l'entreprise et sa caisse de retraite (1) pour assurer la continuité de l'adhésion éventuelle de l'entreprise (antérieurement à 1973) à l'article 36 de la convention collective nationale des cadres au profit des salariés classés aux niveaux E3 à AM2, sont exclusivement et obligatoirement affiliés à l'institution gérant le régime AGIRC tous les salariés classés aux niveaux C1 à C4 et les cadres supérieurs hors classification.
2. Par l'adhésion facultative de l'entreprise à une ou plusieurs institutions de retraite supplémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou de plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.
Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite supplémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.
Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite autres que celles fixées par le présent article et le règlement du régime ou de l'institution (taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée (par application des dispositions du code de la sécurité sociale).

1) Lors de la mise en œuvre de l'
accord du 11 décembre 1987
portant révision de la classification des emplois et de l'échelle indiciaire.
A l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
– 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
– 1 mois pour les négociateurs (VRP ou non) ;
– 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaires : 1 mois) ;
De 1 an à moins de 2 ans d'ancienneté :
– 1 mois pour les employés et ouvriers ;
– 1 mois pour les négociateurs non VRP ;
– 2 mois pour les négociateurs VRP ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaire : 2 mois) ;
A compter de 2 ans d'ancienneté :
– 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
– 2 mois pour les négociateurs non VRP ;
– 3 mois pour les négociateurs VRP ;
– 3 mois pour les cadres (sauf cadres VRP démissionnaires : 2 mois).
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis, sauf volonté contraire des parties formalisée à l'occasion de la rupture. Il convient toutefois de respecter les délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).
30.1. Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement ou la rupture conventionnelle régie par les articles L. 1237-11 et suivants et R. 1237-3 et suivants du code du travail.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs…) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
30.2. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
– accord des parties ;
– faute grave ;
– force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
– le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.
Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.
Dans tous les cas prévus par la loi et en conformité avec les articles L. 1243-8 à L. 1243-10 du code du travail, le salarié reçoit une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée.
Pour les salariés ayant acquis 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur et moins de 2 ans d'ancienneté et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Après 2 ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention reçoivent une indemnité de licenciement calculée sur la base de 1/4 du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 acquis à la date de cessation du contrat de travail et par année de présence pro rata temporis et sous réserve de l'application plus favorable du dispositif légal (art. R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail) conduisant à une indemnité pouvant être plus favorable que la présente conventionnelle.
Toutefois, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement est calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder 6 mois de ce dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessus.
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail  (1):
– 1 demi-mois après 5 ans de service ;
– 1 mois après 10 ans ;
– 1 mois et demi après 15 ans ;
– 2 mois après 20 ans ;
– 2 mois et demi après 25 ans ;
– 3 mois après 30 ans.
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article 33, alinéa 1, de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Les jeunes hommes nés après 31 décembre 1978 et les jeunes femmes nées après le 31 décembre 1982 sont astreints, depuis le 1er octobre 1998, à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée d'une journée. Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1

Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de l'avenant n


À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-7 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.
Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau ou, pour les salariés relevant du statut de négociateur, à 13 fois le salaire minimum brut mensuel.
Ce calcul étant « proraté » selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
Le salaire global brut mensuel contractuel doit figurer sur une seule et même ligne (c'est-à-dire pas de décomposition du minimum d'une part et de la différence permettant d'atteindre le salaire contractuel).
41.1. Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi sur support papier. Toutefois, sous réserve d'obtenir l'accord du salarié et de garantir l'intégrité des données (données non modifiables par le salarié), l'employeur peut délivrer le bulletin de paie sous forme électronique.
Dans tous les cas, le bulletin de paie est établi dans les conditions prévues par les articles R. 3243-1 à R. 3243-6 du code du travail et mentionnant notamment :
1. L'intitulé de la convention collective : convention collective nationale de l'immobilier (brochure Journal officiel n° 3090) ;
2. Le nom et l'emploi du salarié, la date d'entrée dans l'entreprise, l'ancienneté reconnue, le niveau hiérarchique selon les grilles de l'annexe I de la convention collective nationale, le millésime du 1er janvier suivant la date anniversaire ouvrant droit à l'attribution de la prochaine prime d'ancienneté, le montant du salaire minimum brut mensuel correspondant à son niveau ;
3. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire global brut mensuel contractuel n'est pas entièrement dû ;
4. Le salaire global brut mensuel contractuel. Devront apparaître distinctement :
– la prime d'ancienneté attribuée en application de l'article 36 ;
– les gratifications fixes (13e mois, primes anniversaires...) ;
– les gratifications aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40) ;
– les gratifications bénévoles ;
– les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale ;
– les heures complémentaires et/ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).
41.2. Le bulletin de paie visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues aux articles D. 3171-11 à D. 3171-13 du code du travail.
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 20 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 24 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
Les négociateurs immobiliers étant hors classification du fait du statut spécifique dont ils bénéficient se voient appliquer un forfait de 20 €, conformément aux modalités définies ci-dessus.
Toutefois, lorsqu'ils sont cadres, ils bénéficient d'un forfait de 24 €.
Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.
La commission se réunit dans le délai de 3 semaines sur demande adressée au secrétariat de l'une des organisations patronales ou salariales participant aux réunions de la commission mixte même non signataire de la convention, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié par le secrétariat aux parties concernées dans le délai de 8 jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués par le secrétariat pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission paritaire nationale.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont recherché, dans les dispositions contractuelles adoptées, à donner aux salariés des secteurs concernés un statut collectif leur assurant :
– une réglementation, clairement rédigée, des conditions de travail ;
– l'amélioration de celles-ci sur un certain nombre de points ;
– la fixation d'une grille des qualifications professionnelles et des rémunérations ;
– une prévoyance et une complémentaire santé ;
– une sécurité dans la vieillesse grâce à un régime complémentaire de retraite.
Les parties souhaitent que, par son contenu, la convention contribue à créer un esprit de coopération et d'innovation entre employeurs et salariés et les conditions permettant aux cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers qualifiés ou spécialisés de la profession :
– de développer leur valeur technique ;
– de favoriser leur promotion ;
– d'assurer la stabilité de leur emploi et des conditions d'existence convenables.
La présente convention est conclue en application du code du travail, et plus particulièrement des articles relatifs aux conventions de branche et à leur extension (conditions et procédures).
2.1. Durée. Dénonciation  (1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, en partie ou en totalité, avec préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1

2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2241-1 à L. 2241-12 du code du travail :
– une fois par an : sur les salaires (sur la base d'un rapport de la partie patronale) en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– une fois tous les 3 ans :
–– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
–– sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
–– sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– une fois tous les 5 ans :
–– sur les classifications ;
–– sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises.
Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion  (2)
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1

2.4. Commission mixte paritaire et secrétariat
La commission

sous la présidence du représentant du ministère concerné
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
(3) Terme exclu de l'exclusion comme étant contraire aux
dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail (Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er) (4) Termes exclus de l'exclusion comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail (Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1

Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise.
Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprise et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier de mise en œuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
La commission nationale de conciliation-interprétation, dont le règlement intérieur constitue une annexe IV à la convention, siégera 46, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :
– pour les salariés de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
– pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
La commission a pour rôle :
– de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
– de rechercher « amiablement » la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure, au 46, rue de Rome, 75008 Paris, le secrétariat de la commission : convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.
La commission se réunit dans le délai de 3 semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives
au plan national
Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amener à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire global brut mensuel contractuel et le traitement de base de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation doit porter notamment sur la nature des actions de formation, leur ordre de priorité, les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes, les formations visant à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes ou à destination des publics les plus en difficulté. Doit également faire partie de la négociation la mise en place d'un système de validation des acquis de l'expérience afin de permettre à tout salarié d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre professionnel.
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les salariés disposent d'un droit individuel au congé formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois tous les 2 ans, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 21 jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.
Le salarié soumis à visites spéciales (art. R. 4624-19 et R. 4624-20 du code du travail) est également tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.
Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
14.1. Obligation de loyauté
Tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel, ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ou sanctions disciplinaires.
14.2. Cumul d'emploi
L'exercice d'une autre activité rémunérée n'est possible que si elle s'effectue dans une autre branche sauf mandat de représentation ou accord exprès de l'employeur, et si le temps de travail n'excède pas la durée maximale légale, rappel fait des dispositions des articles L. 8221-1 et suivants sur le travail dissimulé.
14.3. Frais professionnels
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service doivent être remboursés sur des bases appropriées définies par accord particulier ou disposition propre à l'entreprise.
14.4. Conditions particulières de travail
Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail lorsqu'il utilise sa voiture personnelle ou un véhicule de fonction sont précisées au contrat de travail.
14.5. Les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur aux classifications définies dans l'annexe nomenclature des emplois bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention.
14.6. Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux
Les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur et, par extension, en cas de transfert d'une partie de l'activité de l'entreprise sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages individuels acquis et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être détaché (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue du détachement) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.
Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en œuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :
– doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
– doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine.
Dans les établissements employant au moins 50 salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les conditions prévues par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions dévolues aux membres du CHSCT sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par les articles L. 4612-1 à L. 4612-7 du code du travail. Il doit contribuer à la promotion des mesures mises en œuvre par l'employeur et tendant à assurer la santé et la sécurité des salariés (y compris travailleurs temporaires), à faciliter l'accès des salariés à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des handicapés, et doit veiller à l'application des dispositions législatives et réglementaires prises en la matière.