Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées, une réunion de négociation devant intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
a) Décès et invalidité
Capital décès si :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 150 % du salaire annuel ;
- salarié marié : 200 % du salaire annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 60 % par enfant à charge est appliquée.
Frais d'obsèques :
Allocation minimale de 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite des frais réels au jour de l'événement en cas de décès du salarié, de son conjoint, de son concubin, de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), d'un enfant mineur ou majeur à charge au sens de la législation fiscale.
Le versement de l'allocation, par l'organisme de prévoyance, intervient dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande dûment complétée des justificatifs (certificat de décès, RIB et factures).
Incapacité de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif, et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 80 % de son montant net.
Invalidité permanente totale : identique à l'incapacité de travail (sans franchise).
b) Maladie. Chirurgie
Les prestations ci-dessous décrites comprennent le remboursement effectué par la sécurité sociale.
Hospitalisation et chirurgie (secteur conventionné) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Honoraires conventionnés (consultation, visite) : 400 % du tarif de convention dans la limite des frais réels.
Pharmacie : 100 % des frais réels.
Prothèses dentaires :
- acceptées par la sécurité sociale : 100 % des frais réels plafonnés à 400 % du tarif de convention ;
- refusées par la sécurité sociale : 90 % des frais réels plafonnés à 250 % du tarif de convention.

- monture : 100 % des frais réels plafonnés à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (limité à une monture par an) ;
- verres : 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite d'une paire de verres par an.
Maternité : allocation d'un forfait égal à 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en lieu et place du remboursement des frais médicaux occasionnés par la grossesse (à l'exception de complication pathologique).
11.1. Assiette
Les cotisations finançant la garantie décès, les garanties incapacité temporaire et incapacité permanente ainsi que l'assurance des charges sociales patronales sont appelées pour tous les salariés non cadres, dès l'entrée dans l'entreprise, sur la base des rémunérations brutes prises en compte dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, servant au calcul des cotisations d'assurances sociales.
11.2. Taux de cotisations et répartitions
Pour tous les employeurs et les salariés, le taux global des cotisations destinées au financement des prestations définies à l'article 4 est de :
Taux conventionnel global : 1,10 %
(En pourcentage.)



Taux global (en pourcentage des rémunérations brutes)




Incapacité temporaire :
– mensualisation



– relais mensualisation



Assurance charges sociales patronales



Incapacité permanente







11.3. Appel et recouvrement des cotisations
A compter de la date d'effet du présent accord, les cotisations sont appelées et recouvrées par la mutualité sociale agricole pour le compte de l'organisme assureur selon les modalités définies entre l'organisme assureur et la mutualité sociale agricole.
Le règlement des cotisations est obligatoirement assuré par l'employeur et sous sa responsabilité.
Les cotisations salariales sont précomptées par l'employeur sur le salaire.
11.4. Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au paiement d'un salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime et pour une autre cause que l'arrêt de travail, les garanties prévues en cas de décès peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l'intéressé en fasse la demande et qu'il règle la totalité de la cotisation correspondante (parts patronale et salariale).
Toutefois, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident (toutes origines) et maternité, les garanties sont maintenues sans versement de cotisation.
Les salariés bénéficieront d'une garantie de salaire égale dont les montants et la durée varient en fonction de leur ancienneté.
6.1. Garantie de salaire obligatoir
Ancienneté
Indemnisation
Entre 1 ans et 6 ans
30 jours à 90 % puis 30 jours à 75 %
Entre 6 ans et 11 ans
40 jours à 90 % puis 40 jours à 75 %
Entre 11 ans et 16 ans
50 jours à 90 % puis 50 jours à 75 %
Entre 16 ans et 21 ans
60 jours à 90 % puis 60 jours à 75 %
Entre 21 ans et 26 ans
70 jours à 90 % puis 70 jours à 75 %
Entre 26 ans et 31 ans
80 jours à 90 % puis 80 jours à 75 %
A partir de 31 ans
90 jours à 90 % puis 90 jours à 75 %
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commence à compter du 1er jour d'absence si celui-ci est consécutif à un accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle et à compter du 8e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée.
6.2. Relais mensualisation
A l'expiration de cette indemnisation obligatoire (qui vise la garantie mensualisation), les salariés bénéficient d'une indemnité journalière complémentaire égale à 25 % du salaire défini ci-dessous jusqu'à la reprise du travail et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières complémentaires est celui qui est retenu pour le calcul des indemnités journalières légales.
En tout état de cause, les indemnités journalières dues au titre du présent accord cumulées avec d'autres indemnités, prestations de même nature ou fraction de salaire versée par l'employeur, ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant avant la fin de la période d'indemnisation, les indemnités journalières complémentaires continuent à être versées au niveau atteint au jour de la rupture du contrat de travail.
9.1. Maintien des prestations
Les garanties du présent régime cessent à la rupture du contrat de travail sous réserve :
– du maintien des prestations incapacité temporaire ou incapacité permanente en cours de service   ;
– du maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de prestations incapacité temporaire ou incapacité permanente durant toute la durée de versement de celles-ci.
9.2. Maintien au titre de la portabilité
Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions définies par les textes légaux et ce à compter de la date fixée par la loi.
Pour bénéficier des prestations, le demandeur d'emploi bénéficiant du maintien des garanties doit fournir l'ensemble des justificatifs demandés au salarié, auxquels s'ajoute le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations demandées sont dues. »
Pour information, il est ajouté une Annexe I relative aux dispositions légales sur la portabilité à la fin du présent avenant.
9.3. Revalorisation des prestations
À la fin de chaque année civile, la revalorisation des prestations incapacité de travail temporaire et permanente est examinée par le conseil d'administration de l'institution lequel fixe, pour chaque exercice, le coefficient servant à la revalorisation des prestations en cours de service.
Le coefficient de revalorisation de la prestation rente d'éducation ainsi que la périodicité sont fixés par l'OCIRP.
NOTE : Les dispositions de l'article 9 entreront en vigueur au 1er juillet 2016, hormis pour les dispositions relatives à la portabilité des droits qui prennent effet à la date fixée par la loi, soit le 1er juin 2015.
Les salariés bénéficient, en cas d'invalidité résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée, ou d'incapacité permanente de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, d'une rente versée chaque mois appelée garantie incapacité permanente.
Cette garantie consiste dans le versement d'une rente complémentaire à celle versée par la MSA au titre du régime de base.
Elle est versée mensuellement dès la date de reconnaissance de l'incapacité permanente par le régime de base et ce jusqu'à la date d'attribution d'une pension de vieillesse à taux plein, s'il y a lieu.
Cette rente complémentaire est égale à 25 % du salaire de référence pour les salariés percevant une pension d'invalidité de catégorie 2 ou 3 et pour les salariés percevant une rente accident de travail pour un taux d'incapacité au moins égal à 2/3.
Le salaire de référence est fixé sur le calcul du régime de base servant à calculer le montant de la rente.
En tout état de cause, l'indemnisation complémentaire ne peut excéder le salaire net perçu par le salarié lorsqu'il était en activité.
Cette rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension de la MSA ou du régime de base et est suspendue si la MSA suspend le versement de sa propre pension.
Elle cesse lorsque le salarié fait valoir ses droits à retraite.
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2010 aux formations de tuteurs qui débuteront avant le 31 décembre 2019. Il pourra être reconduit par avenant.
Les salariés des entreprises de travaux publics qui ont suivi la formation de 4 jours, visée en annexe, avant le 1er janvier 2010 et qui ont effectivement exercé la fonction tutorale postérieurement à cette formation, pourront recevoir la prime de 650 € versée par l'AGFASTP et les employeurs de ces tuteurs pourront bénéficier de la prise en charge complémentaire des coûts de formation prévues par l'
accord du 23 septembre 2003
, à condition que la demande de versement de cette prime et de cette aide complémentaire intervienne avant le 30 juin 2010.
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les taux de cotisation du personnel non cadre et cadre sont modifiés comme suit :
a) Personnel non cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,80 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,40 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,40 % TA/ TB pour le salarié).
A compter du 1er janvier 2017, ce taux de 0,80 % TA/ TB sera appelé à hauteur de 80 % (hors cotisation OCIRP). Soit 0,68 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,35 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,33 % TA/ TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors OCIRP)



























b) Personnel cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 1,50 % TA et 1,40 % TB (répartie à hauteur du 1,50 % TA et 0,35 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,84 % TB pour le salarié).
A compter du 1er janvier 2017, ce taux de 1,50 % TA et 1,40 % TB sera appelé à hauteur de 12 % sur la tranche B (hors cotisation OCIRP). Soit 1,50 % TA et 0,42 % TB (répartie à hauteur de 1,50 % TA et 0,10 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,32 % TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors OCIRP)



























La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Par ailleurs, si les organismes assureurs constatent, à la suite de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, une éventuelle dégradation des comptes, ils seront amenés à proposer aux partenaires sociaux une modification des taux, et à minima, la suppression du taux d'appel, permettant un retour à l'équilibre financier du régime.
(1) Ligne exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)
(2) Mot exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception-adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE)-à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.
La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention-seule habilitée pour discuter de cette question de révision-devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.
Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.
A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.
En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :
-soit du maintien des dispositions antérieures ;
-soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.
Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.
Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016.
Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.
Dénonciation
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.
Lors de la liquidation de ses droits au titre des deux régimes, et conformément à la réglementation en vigueur lors de la liquidation des droits, le bénéficiaire des contrats souscrits en application du présent accord, pourra opter entre :
– une rente non réversible ou ;
– une rente réversible au profit de son époux(se)ou partenaire de Pacs survivant. Le coût de la réversion viendra en diminution de la prestation prévue en fonction des modalités techniques prévues par la réglementation en vigueur à la date de la liquidation.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le(s) ex-conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), quelle que soit la cause de la séparation de corps ou du divorce, aura (auront) droit à une fraction de la pension de réversion au prorata des durées respectives de mariage ou de Pacs.
Le régime de retraite à prestations définies institué par le protocole d'accord du 23 décembre 1991 est fermé à compter du 31 décembre 2016. En conséquence plus aucune cotisation ne sera versée par les employeurs sur ce fonds. La fermeture du régime est opérée dans les conditions suivantes :
– le montant net total du fonds, tel que défini au règlement, est réparti à la date de fermeture entre les bénéficiaires potentiels du régime ayant acquis au minimum 3 ans d'ancienneté révolus, au prorata de leur salaire et de leur durée d'affiliation au régime. Ces droits seront figés jusqu'à la date de liquidation de leur retraite. Ils feront, si le bénéficiaire est toujours présent dans une entreprise adhérente au FIRES au moment de la liquidation de ses droits à retraite, l'objet du versement d'une rente, conformément à la réglementation en vigueur au moment de la ­liquidation ;
– les droits des bénéficiaires visés à l'alinéa précédent et aux dispositions de l'article 5, sont calculés et gelés à cette date. Le capital constitutif de la rente viagère théorique est donc arrêté au 31 décembre 2016 ;
– la gestion du régime FIRES est confiée à un assureur habilité. Ce dernier doit établir, chaque année, un bilan de gestion communiqué aux partenaires sociaux de la branche. Ces derniers statueront chaque année, sur la base de ce rapport, sur le choix de l'organisme gestionnaire du régime ;
– les salariés sortant du champ d'application de l'accord perdent, conformément aux conditions d'un régime basé sur l'article 39, à tout droit à prestations au titre du régime de retraite à prestations définies (FIRES).
Chaque salarié répondant, au 31 décembre 2016, aux conditions de l'article 5 bénéficiera d'un droit à pension égal à la valeur, au 31 décembre 2016, aux fonds disponibles répartis entre les différents bénéficiaires potentiels. Les droits seront établis sur la base des rémunérations brutes de l'année 2016, reconstituées en cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire et des durées d'affiliation comme cadre.
Ce droit à pension reste toutefois soumis à la condition de présence dans une entreprise relevant du champ de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs au moment de la liquidation des droits à retraite.
Les modalités de calcul des droits et de versement sont précisées dans le règlement de retraite « FIRES fermé » annexé au présent accord.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé peut prévoir :
–  une participation financière forfaitaire pour les salariés à temps  partiel dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération  brute (comme définie au sein de l'article 3) et pour les apprentis  percevant une rémunération brute inférieure ou égale à 50 % du smic ;
–  le bénéfice de conditions tarifaires plus favorables que les  prescriptions légales pour les anciens salariés non retraités  bénéficiaires de la structure d'accueil au titre de la loi Evin comme  défini à l'article 5 ;
– l'élargissement de la  structure d'accueil précédemment décrite aux salariés privés d'emploi  non bénéficiaires d'un revenu de remplacement et aux salariés en  suspension de contrat de travail non rémunérés tel que le prévoit  l'article 5 ;
– le financement d'actions de  prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront  revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment  des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou  visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité  de vie des salariés.
Les actions de prévention  peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de  guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des  thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation  médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
–  à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des  intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés,  anciens salariés, et ayants droit ;
– à titre  collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en  foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit,  ou des aidants familiaux.
La commission paritaire  de surveillance déterminera chaque année, en fonction du budget  prévisionnel alloué au fonds de solidarité, les actions mises en œuvre à  ce titre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche du caoutchouc constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 étendu par arrêté du 29 mai 1968, afin notamment de les mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent accord ont ainsi retranscrit le texte existant à droit constant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, reglementaires ou par les évolutions jurisprudentielles.
L'accord vise donc à actualiser le texte de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 en abrogant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur aujourd'hui.
Les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord restent inchangées et demeurent en vigueur (cf. annexe au présent accord).
Lorsque aucune garantie santé n'a été mise en place dans l'entreprise  avant le 1er janvier 2016, l'employeur a l'obligation de mettre en place  un régime respectant, a minima, l'ensemble des prescriptions du régime  professionnel de santé instauré par le présent accord, au plus tard au  1er janvier 2016.
Il devra notamment veiller, auprès de l'organisme d'assurance de son choix, à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
–  2 % du montant de la prime ou de la cotisation globale acquittée par  l'employeur et le salarié soient affectés au financement des actions de  solidarité définies par le régime professionnel de santé ;
–  les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour  les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du  régime professionnel de santé.
En présence d'une couverture santé antérieure au 1er janvier 2016,  l'employeur devra vérifier que celle-ci est conforme aux prescriptions  du régime professionnel de santé.
A ce titre, il devra notamment veiller à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
–  2 % du montant de la prime ou de la cotisation globale acquittée par  l'employeur et le salarié soient affectés au financement des actions de  solidarité définies par le régime professionnel de santé ;
–  les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour  les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du  régime professionnel de santé.
Les taux de cotisations des bénéficiaires visés à l'article ci-dessus  sont définis au point 1 de l'article 6.1 du présent accord.
Une  partie des bénéficiaires peut voir leur cotisation réduite par rapport  aux prescriptions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le  régime professionnel de santé telle que définie à l'article 10.
Sous réserve d'être  informé, par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail,  ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la  proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au  plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de cessation  du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des  garanties au titre du dispositif de portabilité santé exposé à l'article  5.1, ou du décès du salarié.
Les  intéressés peuvent en faire directement la demande auprès de  l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de  travail ou le décès du salarié ou, le cas échéant, à l'issue de la  période de portabilité santé telle que mentionnée à l'article 5.1.
Par ailleurs, les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Doivent être analysés, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, les écarts de salaire, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.
Les écarts constatés entre ce principe et la réalité doivent être analysés afin d'être supprimés dans le cadre des objectifs chiffrés établis dans les accords d'entreprise ou les plans d'action élaborés dans le cadre du présent accord.
Dans l'analyse des écarts dans les entreprises, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité pour les coopératives à distinguer, le cas échéant, ce qui dans la rémunération fixe ressort du parcours individuel et à en objectiver les raisons. Dans le cas où aucun élément objectif ne justifie ces écarts, la coopérative met en œuvre un plan de réduction et de suppression de ces écarts.
Enfin, il est rappelé que les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ne doivent pas occasionner d'écarts et que, le cas échéant, des mesures correctrices doivent être mises en place.
Les absences de longue durée, qu'elles soient pour maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle ou congé parental ou familial, ne doivent pas, de manière indirecte, devenir des facteurs d'écart entre les salariés en contribuant ainsi à creuser les écarts entre les sexes.
Au retour d'une absence supérieure à trois mois, la situation de l'homme ou de la femme concernée fera l'objet d'un examen individuel afin de rechercher les solutions les plus adaptées à sa situation et combler, le cas échéant sur une période maximale de deux ans, les écarts ayant pu se creuser notamment en matière de formation professionnelle, de rémunération, etc.
Les femmes et les hommes, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels et bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière pour l'ensemble des postes de l'entreprise.
Que ce soit pour la formation ou l'évolution des carrières, le travail à temps partiel ou les contraintes de mobilités ne peuvent conduire à des disparités du taux horaire du salaire de base.
Les parties conviennent de créer au sein de la CPNE un comité de suivi du présent accord chargé de vérifier au niveau du rapport de branche l'impact réel des mesures prises. Ce comité fonctionnera sur la base des modalités de réunion de la CPNE et déterminera les indicateurs de suivi du présent accord dont il assurera le suivi et déterminera les indicateurs de suivi du présent accord dont il assurera le suivi.
Les accords et plan d'action établis dans les entreprises doivent comporter des indicateurs de suivi et prévoir des objectifs chiffrés d'amélioration.
C'est au vu de ces objectifs et indicateurs de suivi que doivent être analysées les pratiques de l'entreprise, afin, le cas échéant, de pouvoir rechercher de nouvelles mesures ou indicateurs si celles prévues s'avéraient à l'usage inefficace ou non pertinentes.
La formation est un moyen de rétablir les équilibres en permettant aux femmes et aux hommes d'accéder soit à des emplois différents, soit à des niveaux de responsabilités supérieurs et contribuer ainsi à limiter les écarts entre les sexes.
Le plan de formation, contribue dans ses objectifs à la réduction des inégalités et à la recherche de solutions permettant de rééquilibrer la répartition entre les sexes de certains emplois.
Les coopératives veilleront à ce que la formation, en plus de répondre aux enjeux précités, soit organisée selon des modalités intégrant dans la mesure du possible les contraintes de vie personnelle de la majorité des participants.
L'accueil de stagiaires femmes ou hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés doit être favorisé et contribuera à faire évoluer les mentalités et faire disparaître les stéréotypes.
Toute mesure permettant de contribuer à la découverte de métiers par des salariés d'un sexe sous représenté dans ce métier devra être favorisée. Ces mesures pourront être mises en place sur la base des métiers identifiés dans chaque coopérative.
Plus généralement, afin de permettre une réelle égalité des parcours, les coopératives devront veiller à ce que, à poste identique, il n'y ait pas d'écart d'évolution ou de rémunération non justifié du fait du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse.
Les écarts éventuellement constatés devront faire l'objet, conformément aux dispositions de l'article 5 de mesures correctives planifiées dans le temps.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les procédures légales et réglementaires en vigueur.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les trois mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. L'accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Parentalité et solidarités familiales
Les partenaires sociaux par cet accord, demandent que soient prises, au sein de l'entreprise, des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales. A ce titre, les entreprises doivent :
– informer les salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux et l'absence de lien avec le sexe pour la prise en compte de ces congés ;
– organiser un entretien professionnel de retour si l'absence est supérieure à trois mois.
Cet entretien portera sur les éventuels besoins de formation et impacts du congé sur la rémunération et l'évolution de carrière.
Articulation et conciliation des temps de vie
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les entreprises sont invitées à prendre en compte autant que possible, dans leur organisation, les éléments suivants :
– des horaires de réunions adaptés ou des déplacements prévus à l'avance, afin que la personne concernée puisse organiser sa vie familiale ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
– prendre en compte l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés, en mettant en application le droit à la déconnexion.
L'entreprise, par sa culture managériale, a un rôle à jouer dans une meilleure articulation des temps qui est un levier significatif de l'égalité.
A tous les niveaux de management, le principe de la prise en compte de la nécessaire articulation entre vie professionnelle et vie familiale doit être respecté, et les demandes d'assouplissement dans l'organisation du temps de travail sont à examiner au regard de leurs seuls impacts sur le fonctionnement de l'entreprise.
A ce titre :
– les réunions doivent être organisées dans des plages journalières horaires maximales de 9 heures ;
– les moyens alternatifs (conférence téléphonique, visioconférence, télétravail selon les accords d'entreprise) mis en œuvre, le cas échéant ;
– le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail respecté.
L'employeur, au titre de son obligation de résultat de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Quelle que soit l'origine de ces agissements : collègue, hiérarchique ou extérieur, les entreprises doivent diligenter une enquête en cas de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.
Les agissements de nature sexiste, directs ou indirects (affichage, propos, etc.), doivent être identifiés afin de les supprimer. Les faits les plus graves doivent être sanctionnés. Les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes, doivent apparaître dans le règlement intérieur et être soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHSCT.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit respecter le strict principe d'égalité.
Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
– vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi tant en interne qu'en externe (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler). Sur chaque offre d'emploi la mention H/F ou son équivalent dans l'intitulé des postes est obligatoire ;
– le cas échéant, mise en avant des facteurs pouvant contribuer à une plus grande mixité sur des métiers dans lesquels la répartition par sexe est fortement déséquilibrée ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible ;
– établissement de critères de sélection objectifs assurant l'égalité des chances.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les partenaires sociaux recommandent de veiller à ce qu'à compétences et expériences égales le ratio de femmes et d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures reçues.
Les partenaires sociaux invitent donc les entreprises à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives.
Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer. Le présent accord traitera donc de ces deux aspects.
Le présent accord est un cadre incitatif pour un accord ou un plan d'action en faveur de l'égalité.
La branche des coopératives de consommateurs consciente des axes d'amélioration et des freins à l'égalité professionnelle choisit d'inciter les coopératives à aborder de manière prioritaire les domaines suivants :
– le recrutement et le déroulement de carrière : article 3 ;
– la formation, l'insertion professionnelle et l'égalité des parcours : article 4 ;
– l'égalité salariale, les classifications et la mixité des emplois : article 5 ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : article 6.
La branche des coopératives de consommateurs se caractérise par :
– une forte féminisation des métiers ;
– un nombre significatif de temps partiels essentiellement féminins ;
– des écarts de rémunérations entre femmes et hommes ;
– une répartition femmes/hommes très déséquilibrée selon le niveau hiérarchique.
L'objectif du présent accord est d'agir sur chacun de ces aspects afin de réduire les inégalités et de contribuer à une véritable égalité.
L'égalité femmes-hommes passe également par une meilleure connaissance de la problématique et notamment un vocabulaire commun. Aussi, les partenaires sociaux proposent quelques éléments de définition en annexe.
L'accès à l'emploi sans distinction de sexe, ou de situation familiale constitue un enjeu fort que les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte dans les accords et plans d'actions des coopératives de la branche.
L'effort doit également porter sur l'accès aux formations et aux évolutions de carrière dans lesquels l'égalité des chances doit être assurée.
Les cadres, conformément à la réglementation en vigueur, et si le contrat article 83 souscrit par l'employeur le prévoit peuvent effectuer des versements complémentaires, intégralement à leur charge selon les conditions fiscales et sociales en vigueur au moment du versement.
En outre ils peuvent solliciter, dans les limites prévues par la réglementation en vigueur le transfert de jours de leur compte épargne-temps, dans le cadre des accords d'entreprise le prévoyant, et de jours de congés non pris afin d'alimenter leur compte retraite individuel.
1. Départ en retraite
Conformément à la réglementation en vigueur, les droits ouverts au titre du régime de retraite à cotisations définies (art. 83) sont définitivement acquis. Ils sont liquidés avec les droits à la retraite.
2. Changement d'employeur
Tout salarié cadre quittant l'entreprise avant l'âge légal de la retraite peut solliciter le transfert des droits constitués dans le cadre d'un régime de retraite à cotisations définies (art. 83) vers un contrat de même nature souscrit par le nouvel employeur.
Il peut également solliciter le transfert de ses droits vers un plan d'épargne retraite populaire (PERP).
Alfortville, le 28 novembre 2016
Conseil national des employeurs d'avenir,
88, rue Marcel-Bourdarias,
CS 700 14,94146 ­ Alfortville Cedex
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, le CNEA vous notifie, par la présente, son adhésion à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
Cette adhésion s'applique également à l'ensemble des avenants à ladite convention collective et aux accords signés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
Conformément à l'article D. 2231-8 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
A toutes fins utiles, nous vous précisons que cette adhésion s'effectue dans le contexte d'un rapprochement par le biais d'une fusion décidée entre le SNEFOS et le CNEA aux termes de laquelle le CNEA sera substitué dans l'ensemble des droits et obligations du SNEFOS.
Vous souhaitant bonne réception de cette déclaration d'adhésion, nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos sentiments respectueux.
Le président du CNEA
Les dispositions de l'article 11.3 ter de l'accord de prévoyance des organismes de formation du 3 juillet 1992 sont remplacées par les suivantes :
« 11.3 ter. Financement et définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité :
Dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires de l'accord de prévoyance des organismes de formation du 3 juillet 1992 ont instauré des garanties présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % de la cotisation globale hors taxes versée par l'entreprise à titre obligatoire. Cette part de cotisation est affectée :
– soit, au financement de garanties servies dans le cadre de l'action sociale des organismes assureurs non recommandés, pour les entreprises non couvertes par un organisme assureur recommandé ;
– soit, au “ fonds de solidarité ” des organismes assureurs recommandés, pour les entreprises couvertes par un organisme assureur recommandé.
Le fonds de solidarité des organismes assureurs recommandés bénéficie exclusivement aux salariés couverts par les organismes assureurs recommandés.
Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires de l'accord du 3 juillet 1992 décident de mettre en œuvre des mesures de solidarité qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles de l'organisme assureur qu'il soit recommandé ou non.
Les partenaires sociaux décident le financement par la solidarité :
– de la prise en charge d'un service en ligne de deuxième avis médical, dans la limite de 300 euros par an et par bénéficiaire ;
– d'aides pour les salariés en situation d'aidant, selon un plafond de ressources apprécié au cas par cas par la commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) ;
– d'aides aux salariés relevant de la classification “ maladies redoutées ”, définie par la CPPS et selon un plafond de ressources apprécié au cas par cas par la CPPS ;
– de l'intégralité de la cotisation prévoyance relative à la garantie décès et rente éducation pour les salariés en congé parental d'éducation temps plein sous réserve d'un plafond de salaire annuel brut équivalent temps plein jusqu'à 22 000 euros.
La commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) peut décider chaque année, par voie d'avenant, la modification des mesures retenues et les modalités d'attribution.
La CPPS procède aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime.
La CPPS contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des organismes assureurs recommandés sont tenues de mettre en œuvre les mesures de solidarité définies au présent article. »
Les dispositions de l'article 12 « Cotisations » de l'accord du 5 juin 1987, modifié en dernier lieu par avenant n° 6 du 6 novembre 2014, sont remplacées par celles ci-après :
« La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est fixée à 1,50 % TA (*) et TB (**) de la rémunération définie à l'article 5.4 de la convention collective nationale des cabinets dentaires répartie à hauteur de 0,50 % TA (*) TB (**) à la charge du salarié et 1,00 % TA (*) TB (**) à la charge de l'employeur ».
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. »
L'article 9 de l'accord du 19 novembre 2015 est remplacé par la stipulation suivante :
« 9. Dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires de l'accord du 19 novembre 2015 ont instauré des garanties présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité est égale à 2 % de la cotisation globale hors taxes versée par l'entreprise à titre obligatoire. Cette part de cotisation est affectée :
– soit, au financement de garanties servies dans le cadre de l'action sociale des organismes assureurs non recommandés, pour les entreprises non couvertes par un organisme assureur recommandé ;
– soit, au « fonds de solidarité » des organismes assureurs recommandés, pour les entreprises couvertes par un organisme assureur recommandé.
Le fonds de solidarité des organismes assureurs recommandés bénéficie exclusivement aux salariés couverts par les organismes assureurs recommandés.
Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires de l'accord du 19 novembre 2015 décident de mettre en œuvre des mesures de solidarité qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles de l'organisme assureur qu'il soit recommandé ou non.
Les partenaires sociaux décident le financement intégral, par la solidarité, de la part salariale de la cotisation des apprentis bénéficiaires d'un CDD d'une durée inférieure à 12 mois ou dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, pour le niveau de couverture obligatoire retenu par l'entreprise.
La commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) peut décider chaque année, par voie d'avenant, la modification des mesures retenues et les modalités d'attribution.
La CPPS procède aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime.
La CPPS contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des organismes assureurs recommandés sont tenues de mettre en œuvre les mesures de solidarités définies au présent article. »
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions relatives aux cotisations du régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets dentaires.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de pérenniser le régime de prévoyance de l'ensemble des salariés non cadres tels que définis à l'avenant n° 6 du 6 novembre 2014 et constatant la situation déficitaire dudit régime, confirmé par les pièces comptables présentées et analysées par la commission paritaire, les parties décident de procéder à un ajustement du taux de cotisations applicable à compter du 1er janvier 2017 et conviennent des modifications suivantes.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'accord de la branche des organismes de formation du 19 novembre 2015 relatif à la couverture complémentaire obligatoire frais de santé qu'il modifie.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre des finances et des comptes publics conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
3.1. Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
3.2. Extension
La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Sont bénéficiaires de régime de retraite supplémentaire l'ensemble des salariés cadres visés à l'article 1er du présent accord dès lors :
– qu'ils ont au moins 6 mois d'ancienneté ;
– et qu'ils n'ont pas demandé à bénéficier de l'un des cas de dispense prévus par la réglementation, soit à la date de signature du présent accord :
– salariés cadres bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, s'ils justifient d'une couverture équivalente au titre d'une garantie individuelle ;
– salariés cadres bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– salariés cadres à temps partiel dont l'adhésion au système les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Ces salariés doivent solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime de retraite à cotisations définies en fournissant les justificatifs requis. Cette demande devra être formulée au plus tard dans les 30 jours suivant l'entrée en vigueur du présent accord ou l'embauche pour les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.