Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
« Article 2
Mise en œuvre de l'aménagement-réduction du temps de travail
A compter du premier mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord ramène la durée de travail conventionnelle, dans les cabinets dentaires, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Ces heures se répartissent dans la semaine sur 4,5 ou 5 jours et demi. Elles ne peuvent excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Pour l'application des modalités prévues à l'article 3, le décompte de ces heures pourra être effectué annuellement (1 587 heures). La durée mensuelle de travail, consécutive à l'application de la réduction du temps de travail dans la profession, est fixée à 151 h 67.
Conformément au texte de la convention collective nationale, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsqu'une tenue de travail est exigée, les temps d'habillage et de déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif. Les temps de pause et de déjeuner ne sont pas compris dans le temps de travail effectif, si le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
Les modalités de l'aménagement et de réduction du temps de travail sont choisies parmi l'une des formules proposées à l'article 3 du présent accord, et sont mises en place par l'employeur après :
– information et consultation préalables des représentants du personnel du cabinet, s'ils existent ;
– à défaut, information et consultation préalables de tout salarié du cabinet. La mise en place est notifiée, par information écrite individuelle, au moins 30 jours avant la mise en pratique.
Si l'application entraîne une modification du contrat de travail, elle doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail. »


Temps de pause
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Si le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, ce temps n'est ni rémunéré, ni compris dans le calcul du temps effectif de travail. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La formation de l'ensemble des personnels du réseau des Banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence.
8.1. Formation à la prise de poste et, en cas d'évolution, des dispositifs sécurité
Elle intervient dans la mesure du possible dans les 7 jours qui suivent la prise de fonctions en agence. Par ailleurs, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Afin de s'assurer du respect des points ci-dessus et faciliter l'organisation des formations, les directions ressources humaines des entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à communiquer les nominations et les mobilités aux équipes de sécurité.
8.2. Formation du personnel d'encadrement en agence
Les personnels d'encadrement en agence reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord. A cet effet, le groupe BPCE met à disposition des entreprises un support de formation spécifique.
8.3. Actualisation des connaissances en matière de sécurité
La formation doit être dispensée de façon régulière auprès de l'ensemble du personnel d'agence afin de s'assurer du maintien des connaissances acquises en matière de sécurité. Ainsi, les entreprises veilleront à l'actualisation de ces connaissances. A cet effet, des supports de formation sont mis à disposition des Banques populaires.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de la législation en vigueur.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Dans la classe 14
Minéraux divers
Le groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie
Dans la classe 15
Matériaux de construction
Le groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Le groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Le groupe 15.03
Pierres de construction (à l'exception de l'ardoise)
Le groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment)
Le groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Le groupe 15.09
Matériaux de construction divers
Dans la classe 87
Services divers (marchands)
Le groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 Produits en béton ne sont pas couvertes par le présent avenant.
Modification de l'article 4
Ancienne rédaction :
« Article 4
Durée quotidienne du travail et aménagement
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 10 heures.
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, cette interruption peut être supérieure à 2 heures dans le cas d'exigences exceptionnelles propres du service à apporter à la patientèle et dûment motivées. Dans ce cas, le contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée. »
Nouvelle rédaction :
« Article 4
Durée quotidienne du travail et aménagement
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
Conformément au texte de la convention collective nationale, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, cette interruption peut être supérieure à 2 heures dans le cas d'exigences exceptionnelles propres du service à apporter à la patientèle et dûment motivées. Dans ce cas, le contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée. »
Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc, parmi les instances représentatives du personnel, l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit la typologie ;
– les procédures ;
– la formation.
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, établi conformément à la législation en vigueur, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque Banque populaire.
En outre, les Banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.
La formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions pour vols multiples, commises à main armée ou avec violence sur une période de 12 mois calendaires.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les Banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.
La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la vigilance permanente des entreprises de la branche quant à la sécurité du personnel ;
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues du Livre VI du code de la sécurité intérieure (3).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque Banque populaire autour des quatre pôles d'actions suivants :
– dispositifs et équipement faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
– procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
– assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.
(3) Activités privées de sécurité – titre 1er – activités privées de surveillance et de gardiennage, de transports de fonds et de protection physique des personnes – chapitres 1er, 2, 3 et 7
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
Conformément au texte de la convention collective nationale, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, cette interruption peut être supérieure à 2 heures dans le cas d'exigences exceptionnelles propres du service à apporter à la patientèle et dûment motivées. Dans ce cas, le contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée.
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
Conformément au texte de la convention collective nationale, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel modulé ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
De même, dans les cas d'exigences exceptionnelles et limitées dans le temps propres au service à apporter à la patientèle et dûment motivées, cette interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée.
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, comprenant :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. Une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il s'appliquera pour la collecte réalisée au 28 février 2017 et uniquement pour cette collecte.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du 1er semestre 2017, afin d'examiner les modalités des nouvelles conditions de la définition de la politique de formation des entreprises relevant des secteurs d'activité de l'industrie des panneaux à base de bois, et de l'accord de collecte des fonds de formation qui pourrait en résulter.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, décomposée comme suit :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 selon lequel un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au 1er alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
3. Une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4. Une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5. Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant 300 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-5 du code du travail, décomposée comme suit :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 selon lequel un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au 1er alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
3. Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4. Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés sont tenues de verser à l'OPCA de branche, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-4 du code du travail, décomposée comme suit :
1. Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2. Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 selon lequel un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au 1er alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés ;
3. Une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4. Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5. Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (Etam) et de ses avenants n° 1 à 11 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 0,6 % à 0,4 %.
En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2016 selon le barème suivant :
(En euros.)
Taux des indemnités du protocole relatifs aux frais de déplacement des personnels ouvriers (chiffres en vigueur à compter du 1er août 2016)
(En euros.)

des indemnités


aux articles du protocole
Indemnité de repas

Art. 8.1, alinéa 2 et 3, art. 9.10 alinéa 1, art. 11
Indemnité de repas unique

Art. 8.1 alinéa 1
Indemnité spéciale

Art. 8.2, alinéa 2, art. 11 bis
Indemnité de casse-croûte


Indemnité spéciale de petit déjeuner

Art. 10, alinéa 2
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner

Art. 10, alinéa 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D.2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
Désignation de l'opca de branche
Dans le cadre de l'article 17 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle, UNIFORMATION est désigné pour collecter et gérer les contributions en matière de formation professionnelle continue calculées conformément aux taux définis par la loi, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord de branche cité en référence.
Cette désignation est pour une durée déterminée de 5 ans à compter de janvier 2016.
Les parties conviennent de réexaminer cette désignation à la fin du premier semestre 2020.
La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d'entreprise dans la BDES.
Dans les entreprises, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du comité d'entreprise ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.
Les temps de travail des personnels ambulanciers doivent être enregistrés par tous moyens (feuille de route, pointeuse…).
Les moyens d'enregistrement doivent permettre le contrôle et le décompte des informations suivantes :
– heure de prise de service ;
– heure de fin de service ;
– heures de pause ou coupure (heure de début et de fin pour chaque pause ou coupure) ;
– lieu des pauses ou coupures (entreprise, extérieur, domicile) .
Lorsque les temps de travail sont enregistrés par un autre moyen que la feuille de route, ces temps doivent être validés contradictoirement.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles R. 3312-33 du code des transports et de l'article 1er et du deuxième alinéa de l'article 2 de l'arrêté du 19 décembre 2001 relatif à l'horaire de service dans le transport sanitaire, publié au Journal officiel du 4 janvier 2002.
(Arrêté du 19 juillet 2018 - art. 1)
Les dispositions du présent accord entreront en application le 1er jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel, sans que cette date ne puisse revêtir un caractère obligatoire avant le 3 avril 2017.
Les parties signataires prendront les initiatives qui s'imposent en vue de l'adoption et de la publication de dispositions réglementaires adaptées aux dispositions du présent accord relatives aux équivalences et à la durée maximale du temps de travail effectif et aux modalités d'enregistrement et de contrôle du temps de travail dans les activités du transport sanitaire.
Dans la perspective de la mise en œuvre des dispositions relatives à l'ensemble des temps identifiés dans le titre I, il appartient aux entreprises de prendre les mesures qui leur semblent les plus appropriées afin de se doter, au plus tard à la date d'entrée en application de l'accord, des dispositifs d'enregistrement et de contrôle les plus performants, y compris les systèmes d'informatique embarquée.
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'Interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi, composée des organisations professionnelles patronales et syndicales représentatives signataires du présent accord ou y adhérentes.
La commission nationale de suivi de l'accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de ses dispositions.
Elle a également pour mission de faire le bilan de cette application.
Plus particulièrement, la commission nationale de suivi appréciera l'adéquation entre, d'une part, le nombre de pauses et coupures au cours d'une période journalières et les durées maximales cumulées des temps de pauses et coupures des personnels ambulanciers fixées par le présent accord, d'autre part, les nouvelles organisations adoptées par les entreprises consécutivement à son entrée en application.
Ce bilan sera opéré à partir d'une enquête menée auprès des entreprises dont les modalités seront fixées par les partenaires sociaux.
La commission nationale de suivi est également chargée de suivre l'évolution des dispositions réglementaires relatives à l'organisation de la garde départementale visées à l'article 4.B du présent accord.
La commission nationale de suivi se réunit une fois par semestre sous l'égide de la présidence de la commission mixte paritaire. Sa première réunion se tiendra 6 mois après l'extension du présent accord.
Elle peut également se réunir :
– sur demande d'une ou des organisations professionnelles patronales et syndicales représentatives signataires du présent accord ou y adhérentes ;
– sur demande d'une entreprise ou d'un salarié.
Lorsqu'elle est saisie d'une éventuelle difficulté d'interprétation et d'application des dispositions du présent accord, elle doit rendre un avis écrit et circonstancié sous l'égide de la présidence de la commission mixte paritaire.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat ou période de professionnalisation).
Le tuteur ou le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les alternants ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité des personnes concernées et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnels et de savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Pour permettre au tuteur d'exercer efficacement ces missions, les parties signataires conviennent que :
– le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation ;
– les entreprises mettent en place des actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale, et si nécessaire, des formations spécifiques à cette fonction ;
– les entreprises veillent à adapter l'organisation du temps de travail afin que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.
Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.
L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 30 % de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.
Pour accompagner les entreprises dans la mise en place de cette fonction, la branche établira un guide du tutorat qui sera présenté en CPNEF et dans lequel seront décrites, notamment, les missions du tuteur.
En complément des travaux conclus dans la branche du transport routier et des activités auxiliaires du transport, les partenaires sociaux engageront une réflexion sur les conditions et modalités du renforcement de la sécurisation des parcours professionnels dans les activités du transport sanitaire.
Dans cette perspective et en cohérence avec les orientations retenues dans la branche, les partenaires sociaux procèderont à une analyse approfondie du contenu des métiers du transport sanitaire afin de construire et développer des modules de formation (initiale et/ou continue) apportant aux personnels des entreprises la meilleure maîtrise de leurs métiers, leur assurant l'entretien de leurs connaissances et leur garantissant une réelle adaptation aux évolutions de leurs postes de travail.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux s'intéresseront également à la conception de modules de formation facilitant l'évolution des personnels vers d'autres familles et/ou filières professionnelles exigeant des compétences, connaissances, savoir-être et savoir-faire spécifiques et engageront une réflexion sur la problématique des équivalences des certifications, titres ou diplômes dans les activités du transport sanitaire.
Les dispositions ci-après de l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire sont abrogées.
En conséquence, elles ne sont plus applicables à compter de l'entrée en application des dispositions du présent accord dans les entreprises dans les conditions qu'il fixe en son article 18 :
Art. 2. – Définitions et limites maximales ;
Art. 3. – Décompte et rémunération du temps de travail des personnels ambulanciers roulants ;
Art. 4. – Répartition hebdomadaire de la durée du travail et organisation de l'activité ;
Art. 5. – Repos quotidien ;
Art. 7. – Modalité de contrôle et de suivi (uniquement art. 7. a à 7. c) ;
Art. 8. – Conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (disposition déjà abrogée) ;
Art. 9. – Dispositions relatives à l'emploi ;
Art. 10.1. – Contingent hors modulation du temps de travail ;
Art. 15. – Travail à temps partiel ;
Art. 16. – Double équipage ;
Art. 18. – Travail de nuit ;
Art. 19. – Temps de repos et de pause ;
Art. 20. – Commission de suivi du présent accord.
Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.
Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi.
Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :
– maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;
– accompagner la mobilité professionnelle dans l'entreprise ;
– être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;
– favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
– faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
– affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;
– favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;
– développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.
Les entreprises doivent mettre en place les moyens d'informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
– du compte personnel de formation, en facilitant l'accès au site de gestion du compte ;
– du conseil en évolution professionnelle ;
– d'un bilan de compétences ;
– du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.
Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation qui distingue :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) ;
– les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).
L'ensemble de ces deux catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.
Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler qu'en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.
Le passeport « Orientation – Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.
Il peut aider à :
– faire le point sur les compétences acquises ;
– réaliser un curriculum vitae ;
– préparer un entretien professionnel ;
– préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;
– évaluer les besoins de formations futurs ;
– favoriser une mobilité professionnelle.
C'est un outil d'aide à l'orientation et à la mobilité.
C'est un document personnel. Il est établi à l'initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d'utilisation.
Il recense principalement :
– les formations suivies, en formation continue ou initiale ;
– les diplômes, titres et certifications professionnelles ;
– les stages et emplois occupés ;
– les activités et compétences ;
– les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l'activité professionnelle.
Le passeport est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.
Dans le cadre d'une démarche GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.
Elles comprennent des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement et associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Elles permettent l'acquisition d'une qualification professionnelle, ou d'accéder à des certifications inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou encore d'accéder au socle de connaissance et de compétences défini par décret.
Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :
– les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;
– les salariés dont l'emploi est appelé à disparaître ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou pour l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
– les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté annuellement à la CPNEF qui formule le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.
Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a profondément modifié les règles de la formation professionnelle, notamment celles concernant son financement, replaçant ainsi la formation professionnelle au cœur de la sécurisation des parcours professionnels et du développement de nouvelles compétences ou de l'acquisition de nouvelles qualifications.
Les parties signataires, rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent et entendent ainsi utiliser les nouveaux outils mis à leur disposition par la loi pour permettre :
– aux salariés d'acquérir de nouvelles qualifications et développer des compétences nouvelles pour s'adapter à l'évolution de leurs métiers et de leurs emplois, pour devenir acteurs de leur évolution dans le cadre de leur projet professionnel, pour sécuriser leurs parcours professionnels ;
– d'enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
– de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
– aux entreprises de la branche d'être plus performantes.
A cet effet, la branche porte une attention particulière à la nécessaire coordination des différents acteurs de la formation professionnelle au niveau des régions et des territoires.
L'univers de la protection sociale évolue dans un monde en profonde mutation, avec des exigences de service, de performance et d'efficience toujours plus fortes, non seulement vis-à-vis des clients (entreprises, cotisants et allocataires), mais aussi vis-à-vis des organismes de protection sociale. Ces exigences sont au cœur des enjeux des entreprises de la branche.
La nécessité de valoriser le patrimoine humain apparaît dans ce contexte comme primordial. A ce titre, les dispositifs de formation professionnelle constituent un élément essentiel d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au service notamment du développement des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés.
Par le présent accord, les parties signataires s'attachent à donner aux salariés les moyens de se préparer à ces nouveaux enjeux et ainsi contribuer à améliorer les capacités opérationnelles et l'efficacité des entreprises au service de leurs clients.
C'est sur ces bases qu'elles entendent rénover l'annexe II-B de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 relative à la formation professionnelle.
L'annexe II-B intitulée « Formation professionnelle tout au long de la vie » est désormais rédigée comme suit.
Le temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire est réparti dans la semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail.
Le planning précisant l'organisation du travail (périodes de travail/périodes de repos) doit être établi au moins par mois et affiché au moins 15 jours avant les périodes considérées.
En cas d'événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié – quel qu'en soit le motif -, le planning peut être modifié en ayant recours de préférence au volontariat.
Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.
L'employeur fixe l'heure de prise de service la veille pour le lendemain et la communique aux personnels ambulanciers au plus tard à 19 heures.
Toutefois, en cas de nécessité de modification d'horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l'employeur informe le salarié dès qu'il en a connaissance.
A. – Définition
L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
B. – Limites
L'amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers est limitée à 12 heures.
L'amplitude des personnels concernés peut excéder cette durée, dans la limite maximale de 14 heures dans les cas suivants :
– soit pour accomplir une mission jusqu'à son terme, dans la limite de une fois par semaine en moyenne sur 4 semaines ;
– soit pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d'assurance ou d'assistance, dans la limite de 50 fois par année civile. Au sens du présent alinéa est qualifié « saisonnier » le travail correspondant à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
La durée des pauses ou coupures visées à l'article 5 ci-dessous ne peut pas avoir à elle seule pour effet d'augmenter la durée de l'amplitude.
C. – Contreparties
L'amplitude effectuée à la demande de l'employeur excédant 12 heures donne lieu au versement d'une « indemnité de dépassement d'amplitude journalière »-IDAJ-correspondant à la durée du dépassement constaté multipliée par le taux horaire du salarié concerné, ou à un temps de repos équivalent.
(1) Le b de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des deux derniers alinéas de l'article R. 3312-30 du code des transports qui prévoient l'information de l'inspecteur du travail et des périodes de repos compensateur.
(Arrêté du 19 juillet 2018 - art. 1)
Lorsque l'employeur impose aux personnels ambulanciers de revêtir leur tenue dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties doivent être attribuées dans l'entreprise sous forme de temps rémunéré qui n'entre pas dans le temps de travail effectif.
A défaut de contreparties définies dans l'entreprise, ces temps sont fixés à 5 minutes pour les opérations d'habillage et à 5 minutes pour les opérations de déshabillage.
Le taux horaire retenu pour calculer cette contrepartie est égal à la moyenne des taux horaires conventionnels en vigueur applicables aux personnels ambulanciers A et B.
Ce taux horaire moyen est revalorisé dans les mêmes conditions que les taux horaires conventionnels desdits personnels.
Le versement de cette contrepartie est identifié par une ligne distincte sur le bulletin de paye.
En application des dispositions de l'article 22 bis de la CCNA 1 de la CCNTR il appartient à l'employeur d'assurer l'entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers.
Lorsqu'il n'assure pas directement cet entretien, l'employeur doit allouer une indemnité dite « d'entretien » qui vient compenser les frais professionnels d'entretien exposés par le personnel ambulancier. Le montant de cette indemnité est fixé dans l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2018 - art. 1)
Le présent accord est applicable aux personnels des entreprises de transport sanitaire enregistrées sous le code NAF visé ci-dessous relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport :
NAF RÉV. 2
NAF RÉV. 1
Ambulances

Ambulances

L'entrée en application du présent accord ne saurait justifier la remise en cause par les entreprises de leurs propres accords ayant le même objet conclus antérieurement, et plus avantageux.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.