Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La démarche CQP EVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.
3.1. Modalités d'accès au CQP
Le CQP « Éducateur de vie scolaire » est accessible par les voies de la formation professionnelle continue, du contrat de professionnalisation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) telles que définies à l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011.
3.2. Organismes de formation habilités
En application des dispositions de l'annexe I de l'accord, la CPNEFP a désigné des organismes de formation habilités pour préparer, dans les conditions déterminées par elle, les candidats à la certification.
La CPNEFP met à disposition des salariés et des établissements, par tout moyen, la liste et les coordonnées des organismes de formation habilités.
3.3. Formalisation initiale
L'entrée du salarié dans la démarche CQP repose sur un accord formalisé avec son employeur.
Lors du « prépositionnement », employeur et salarié signent un document intitulé « engagements réciproques » :
– le chef d'établissement indique au salarié si l'obtention de la certification le conduit à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché à ce CQP ou si cela participe de l'accompagnement de sa carrière professionnelle en vue de sécuriser son parcours et son employabilité au sein de l'interbranches ;
– dans ce cadre, le chef d'établissement et le salarié consignent également par écrit les conséquences conventionnelles de leurs engagements relatifs à l'obtention du CQP.
Un document de référence permettant cette formalisation est proposé dans les outils développés par la CPNEFP, mis à disposition du salarié et du chef d'établissement.
3.4. Acquisition de compétences, validation et certification des compétences
Après le « positionnement », le candidat se voit proposer un parcours de formation dans les domaines, où est établi un écart avec les compétences définies dans le référentiel.
La maîtrise des compétences sera appréciée grâce à différentes évaluations dans l'établissement d'origine du candidat, dans l'établissement de stage et dans l'organisme de formation, évaluations réalisées sur la base d'outils qui ont été déterminés par la CPNEFP.
Les 11 domaines « compétences clés » citées en article 2 font l'objet d'une évaluation pour l'obtention du CQP.
Un jury final d'évaluation validera les compétences acquises à partir de l'analyse du dossier complet d'évaluation du candidat et d'un ultime entretien. La décision de ce jury souverain est transmise à la CPNEFP pour certification.
3.5. Niveau de classification
Le titulaire du CQP EVS, accède au niveau de classification dans les conditions prévues dans sa convention collective de rattachement.
2.1. Lieu d'exercice et lien hiérarchique
L'éducateur de vie scolaire exerce son métier dans un établissement d'enseignement privé sous contrat.
Sous l'autorité du chef d'établissement, il est, en fonction de l'organisation et de la taille de l'établissement, rattaché hiérarchiquement directement à lui, son adjoint, un responsable ou un coordinateur de vie scolaire.
2.2 Missions principales
L'éducateur de la vie scolaire, dans le cadre des projets (éducatifs et d'établissement…) mis en œuvre dans l'établissement, intervient dans l'organisation et l'animation de la vie scolaire.
Il assure la surveillance générale à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement.
Il accompagne les élèves dans la réalisation de leur travail scolaire, assure un premier niveau de gestion de la vie scolaire (absences, retards, tâches administratives…) et participe à la conception et à l'animation d'activités (éducatives, culturelles, sportives pastorales, loisirs…).
2.3. Compétences clés
Les référentiels d'activités et de compétences ainsi que le référentiel de certification s'articulent autour de 11 domaines de compétences clés :
1. faire preuve d'autorité sur les élèves en conservant une posture d'écoute et une réaction adaptée aux situations rencontrées ;
2. Assurer la surveillance générale aux abords de l'établissement et la prise en charge d'un groupe d'élève à l'extérieur de l'établissement ;
3. Assurer la surveillance générale à l'intérieur de l'établissement ;
4. Encadrer les élèves dans la réalisation de leur travail scolaire ;
5. Détecter les difficultés et problèmes rencontrés par certains élèves ;
6. Participer aux différentes phases des procédures disciplinaires ;
7. Assurer la permanence de la vie scolaire et la gestion des cas d'absence et de retard ;
8. Traiter les tâches administratives courantes et participer à l'organisation logistique d'événements ;
9. Participer à la conception d'activités éducatives, culturelles, pastorales ou de loisirs ;
10. Participer à l'animation des activités éducatives, culturelles, sportives, pastorales ou de loisirs ;
11. Assurer la surveillance et l'animation d'un groupe d'élèves dans le cadre d'un internat ou lors de temps extrascolaire au cours de voyages d'études.
Dans le cadre de leur réflexion sur les parcours professionnels dans l'interbranches de l'enseignement privé sous contrat, les partenaires sociaux se sont penchés prioritairement sur une architecture de parcours pour les métiers de la vie scolaire :
Ils ont décidé de la création de CQP comme outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de l'interbranches concernant les personnels de « vie scolaire » (reconnaissance du métier, favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranche, développement de l'attractivité des métiers).
Un CQP « Éducateur de vie scolaire » (CQP EVS) a été créé par avenant du 5 juin 2014, les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre la démarche en créant un CQP Coordinateur de vie scolaire (CQP CVS).
Deux référentiels ont été réalisés par la CPNEFP :
– un référentiel d'activités et de compétences qui permet notamment d'identifier les missions générales du métier « coordinateur de vie scolaire » et les 3 domaines de compétences clés que le titulaire du CQP doit maîtriser   ;
– un référentiel de certification qui détermine les modalités et critères d'évaluation des compétences identifiées.
Ces référentiels ont été formalisés pour répondre aux exigences de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pour l'enregistrement du CQP au RNCP.
Les partenaires sociaux ont décidé de s'appuyer sur un réseau d'organismes de formation habilités qui se sont engagés à mettre en œuvre les conditions de préparation à cette certification déterminées par la CPNEFP.
Le présent avenant pris en application de l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011 porte création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Éducateur de vie scolaire » (EVS) (1).
Les conventions collectives de référence sont :
– convention collective de travail du 14 juin 2004, n° 2408   ;
– convention collective de l'enseignement agricole privé vie scolaire, n° 7506.
(1) À titre indicatif, les codes de référence au sein de la nomenclature des spécialités de formation (codes NSF) pourraient être = 333 Enseignement, formation et 335 Animation sportive, culturelle et de loisirs.
Montreuil, le 4 avril 2017.

263, rue de Paris, Case 428,93514 Montreuil Cedex
Monsieur le président,
Conformément à l'article 1.3 de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, brochure n° 3247, idcc 1513, nous vous informons que notre organisation adhère à la convention collective à compter de ce jour.
Cette modification fera l'objet d'un dépôt légal.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le président, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire fédérale.
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires ou ayant adhéré devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen électronique équivalent, aux autres parties et au bureau de la CPNEFP et accompagné du projet de révision envisagé.
Le bureau de la CPNEFP la convoque dans les 2 mois à réception de la demande.
Après avis de la CPNEFP, son président convoque les partenaires sociaux en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, dans les conditions prévues par le code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la CPNEFP.
Avant toute négociation d'un éventuel accord de substitution, la CPNEFP est convoquée et délivre un avis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Les signataires du présent accord demandent à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour faciliter l'accès des salariés à la démarche CQP ;
– d'organiser la coordination des acteurs de la démarche CQP et spécifiquement des organismes de formation en vue d'assurer l'homogénéité des pratiques sur l'ensemble du territoire ;
– le suivi quantitatif et qualitatif des promotions ayant obtenu la certification (éléments démographiques, évolution des emplois occupés, classifications…).
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires ou ayant adhéré devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen électronique équivalent aux autres parties et au bureau de la CPNEFP et accompagné du projet de révision envisagé.
Le bureau de la CPNEFP la convoque dans les 2 mois à réception de la demande.
Après avis de la CPNEFP, son président convoque les partenaires sociaux en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, dans les conditions prévues au code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la CPNEFP.
Avant toute négociation d'un éventuel accord de substitution, la CPNEFP est convoquée et délivre un avis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En application des dispositions de l'annexe I de l'accord, le présent CQP est créé pour une période probatoire de 2 ans.
Au terme de cette période, il pourra être :
– reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– supprimé par la CPNEFP.
Le présent avenant pris en application de l'annexe I de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011 porte création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Coordinateur de vie scolaire » (CVS) (1).
Les conventions collectives de référence sont :
– convention collective de travail du 14 juin 2004, n° 2408 ;
– convention collective de l'enseignement agricole privé vie scolaire, n° 7506.
La démarche CQP CVS est explicitée dans des outils développés par la CPNEFP à destination du candidat et du chef d'établissement.
1. Modalités d'accès au CQP
Le CQP « Coordinateur de vie scolaire » est accessible par la formation professionnelle continue (dont la validation des acquis de l'expérience [VAE]) et le contrat de professionnalisation tels que définis à l'annexe I de l'accord national interbranche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 27 juin 2011.
2. Organismes de formation habilités
En application des dispositions de l'annexe I de l'accord, la CPNEFP a désigné des organismes de formation habilités pour préparer, dans les conditions déterminées par elle, les candidats à la certification.
La CPNEFP met à disposition des salariés et des établissements, par tout moyen, la liste et les coordonnées des organismes de formation habilités.
3. Formalisation initiale
L'entrée du salarié dans la démarche CQP repose sur un accord formalisé avec son employeur.
Lors du « prépositionnement », employeur et salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » :
– le chef d'établissement indique au salarié si l'obtention de la certification le conduit à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché à ce CQP ou si cela participe de l'accompagnement de sa carrière professionnelle en vue de sécuriser son parcours et son employabilité au sein de l'interbranche ;
– dans ce cadre, le chef d'établissement et le salarié consignent également par écrit les conséquences conventionnelles de leurs engagements relatifs à l'obtention du CQP (1).
Un document de référence permettant cette formalisation est proposé dans les outils développés par la CPNEFP, mis à disposition du salarié et du chef d'établissement.
4. Acquisition de compétences, validation et certification des compétences
Après le « positionnement », le candidat se voit proposer un parcours de formation dans les domaines, où est établi un écart avec les compétences définies dans le référentiel.
La maîtrise des compétences sera appréciée grâce à différentes évaluations dans l'établissement d'origine du candidat, dans l'établissement de stage et dans l'organisme de formation, évaluations réalisées sur la base d'outils déterminés par la CPNEFP.
Les trois domaines de compétences cités en article 2 font l'objet d'une évaluation pour l'obtention du CQP.
Un jury technique validera les compétences acquises à partir de l'analyse du dossier complet d'évaluation du candidat et d'un entretien.
La décision de ce jury est transmise au jury CQP (émanation de la CPNEFP) pour certification.
5. Niveau de classification
Le titulaire du CQP CVS, accède au niveau de classification dans les conditions prévues dans sa convention collective de rattachement.
Dans le cadre de leur réflexion sur les parcours professionnels dans l'interbranches de l'enseignement privé sous contrat, les partenaires sociaux ont émis le souhait de se pencher prioritairement sur une architecture de parcours pour les métiers de la vie scolaire :
– les métiers de la vie scolaire correspondent à une activité spécifique dans les établissements d'enseignement privé, il n'y a actuellement aucune certification inscrite au registre national des certifications professionnelles (RNCP) pour ces métiers ;
– l'étude « États des lieux et prospectives secteur enseignement privé sous contrat » commandée en 2012 par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a révélé des facteurs d'évolution impactant fortement les missions confiées aux personnels de la vie scolaire ;
– la refonte des anciennes formations qualifiantes est rendue nécessaire par l'évolution de la structuration des postes dans la majorité des établissements d'enseignement privé ;
– des passerelles doivent être travaillées pour favoriser la mobilité au sein de la branche.
Ils ont décidé de la création d'un CQP « Éducateur de vie scolaire », outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de l'interbranche concernant les personnels de « vie scolaire » (reconnaissance métier, favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranche, développement de l'attractivité des métiers).
Deux référentiels ont été réalisés par la CPNEFP :
– un référentiel d'activités et de compétences qui permet notamment d'identifier les missions générales du métier « d'éducateur de vie scolaire » et les 11 domaines de compétences clés que le titulaire du CQP doit maîtriser ;
– un référentiel de certification qui détermine les modalités et critères d'évaluation des compétences identifiées.
Ces référentiels ont été formalisés pour répondre aux exigences de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) pour l'enregistrement du CQP.
Les partenaires sociaux ont décidé de s'appuyer sur un réseau d'organismes de formation habilités qui se sont engagés à mettre en œuvre les conditions de préparation à cette certification déterminées par la CPNEFP.
1. Lieu d'exercice et lien hiérarchique
Le coordinateur de vie scolaire exerce son métier dans un établissement d'enseignement privé sous contrat.
Le coordinateur de vie scolaire est sous la responsabilité fonctionnelle et hiérarchique du chef d'établissement ou de l'adjoint ou du responsable de vie scolaire.
Le coordinateur de vie scolaire a lui-même en charge l'animation d'une équipe dont il coordonne l'activité éducative.
2. Missions principales
À partir d'instructions, de consignes, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité, du règlement intérieur, des moyens techniques et économiques, le coordinateur de vie scolaire organise, participe et suit l'activité et les moyens de la vie scolaire en accompagnant une équipe de vie scolaire en collaboration directe avec le chef d'établissement, l'adjoint ou le responsable de vie scolaire.
Il coordonne l'organisation et le fonctionnement de l'équipe de vie scolaire dont il a la charge. Il favorise le lien et une communication adaptée ascendante et descendante avec les autres équipes de l'établissement (direction, équipe pédagogique (enseignants), administrative, services généraux) et avec l'extérieur (familles, partenaires).
Il inscrit son action en référence aux valeurs développées dans le cadre du projet d'établissement et de son règlement intérieur.
Plusieurs missions/activités lui sont confiées :
– organisation et optimisation des moyens et des ressources de l'équipe de vie scolaire ;
– participation, coordination, gestion et suivi des actions d'une équipe de vie scolaire ;
– accompagnement de l'équipe de vie scolaire en matière de projets d'animation (activités socio-éducatives, activités culturelles, activités pastorales ou activités de loisirs) ;
– l'animation de l'équipe de vie scolaire ;
– communication avec l'équipe de vie scolaire, avec les autres équipes de l'établissement et les partenaires extérieurs.
3. Les domaines de compétences (1) :
– animation de l'équipe de vie scolaire ;
– coordination des activités de vie scolaire ;
– conduite de projet d'activités.
1.1. Direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise, en prenant en compte l'équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l'atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l'entreprise et participe à sa mise en œuvre.
1.2. Managers
Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l'organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
1.3. Collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu'avec ses collègues.
1.4. Fonction ressources humaines
Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l'organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu'avec les institutions représentatives du personnel.
1.5. Institutions représentatives du personnel et acteurs de la santé au travail
Toutes les instances dont le CHSCT, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d'une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers…), jouent un rôle de prévention et d'accompagnement sur le milieu de travail.
Les évolutions que connaît le secteur de l'assurance impliquent d'anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
En effet, les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie.
Par ailleurs, la capacité et le ressenti de « bien faire son travail » sont des éléments essentiels du bien-être au travail, sentiment lui-même reconnu comme vecteur d'efficacité et de performance économique et sociale.
Les conditions d'appropriation de ces changements, dans le temps notamment, sont indispensables pour maintenir et développer la cohésion des équipes, l'adhésion à la dynamique collective, le sens donné au travail.
Elles doivent donc être favorisées dès l'amont, tant par le dialogue social traditionnel que par l'expression directe des salariés par des échanges sur des thèmes tels que :
– la visibilité des enjeux et la compréhension des objectifs portés par les projets de transformation structurants de l'entreprise ;
– les pratiques professionnelles ;
– l'amélioration des processus ;
– la simplification des tâches ;

L'expression des salariés est en effet un vecteur nécessaire pour permettre leur pleine implication et contribuer à favoriser leur développement professionnel. Les signataires incitent aux démarches innovantes en la matière, selon des modalités adaptées à la culture, au contexte économique, et à l'activité de chaque entreprise, et prenant en compte les spécificités des métiers. Cette expression des salariés vise à favoriser le partage d'expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d'améliorer les conditions d'exercice de leur activité.
Les parties signataires soulignent l'intérêt de démarches d'expérimentation dans les entreprises, permettant de développer la responsabilisation, la créativité, l'adaptabilité des organisations et du collectif de travail, avec pour objectif une meilleure appropriation des changements.
La mise en place par l'entreprise d'actions de nature à favoriser l'appropriation de la démarche par l'ensemble des acteurs est encouragée, telles que :
– des mesures de sensibilisation, d'accompagnement, d'information et de formation ;
– l'organisation de temps de discussion et d'échanges suscitant l'expression des salariés ;
– la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d'appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l'importance de la démarche, et de leur permettre d'assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes ; au niveau de la branche, les services d'Opcabaia peuvent être sollicités pour identifier les formations les mieux adaptées à cet objectif en fonction des spécificités du secteur ;
– des actions de médiation pour s'efforcer de restaurer et/ou maintenir la relation de travail, rechercher une solution concertée de nature à améliorer l'ambiance de travail.
Le comité de suivi est composé de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord.
Il se réunit une fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente. Une réunion supplémentaire est organisée en 2017 pour préparer l'action de communication prévue à l'article 9.2 ci-dessus.
Le comité de suivi est composé de deux représentants titulaires par organisation syndicale de salariés signataire et d'un remplaçant, ainsi que d'autant de représentants de la FFA.
Il a pour mission le suivi de la mise en œuvre des mesures à l'article 9 ci-dessus.
Un point sur les travaux du comité de suivi est réalisé annuellement dans le cadre de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi des sociétés d'assurances.
Les différentes formes d'organisation du travail, induites notamment par l'évolution des pratiques managériales, par l'utilisation d'outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.
Il peut s'agir du travail effectué hors du site d'affectation habituel, sur un site distant, ainsi que du télétravail.
Il peut s'agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences…
Ces nouvelles formes ou modalités d'organisation du travail, sources d'efficacité et de progrès social, visent également à améliorer la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans le respect des temps de vie.
Les entreprises accompagnent ces nouvelles formes d'organisation du travail, en définissant les conditions de travail, en déterminant les conditions d'organisation des réunions à distance, en développant et en renforçant l'accompagnement des managers et des salariés dans la transformation…
Les parties signataires invitent les entreprises à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Les parties signataires invitent les entreprises à communiquer sur les dispositifs d'information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situation de dépendance d'un proche…), tels que :
– conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple ;
– actions de prévention visant à la préservation du capital santé (bilan médical, conseils personnalisés, activités préventives…) ;
– stages de préparation à la retraite.
Les nouveaux modes de communication sont à l'origine de sollicitations multiples, susceptibles d'entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les entreprises sont invitées, en lien avec les institutions représentatives du personnel et les salariés, à examiner les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Elles prennent en compte les spécificités des métiers dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité qui leur sont propres et conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Les modalités définies au niveau de l'entreprise visant à favoriser l'équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d'accompagnement, les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, le télétravail… Tout en permettant la nécessaire continuité d'activité de l'entreprise, ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.
Les parties signataires rappellent qu'à compter du 1er janvier 2017, au niveau de l'entreprise, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, font partie de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les actions de sensibilisation (accompagnement par les managers, charte, formation…) mises en place dans les entreprises sur ces sujets permettront d'informer tous les salariés sur ces modalités.
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967, de la convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972 et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
Les signataires s'engagent à organiser, au-delà des obligations légales, un dialogue social innovant de nature à promouvoir les échanges sur ces évolutions, en facilitant notamment les démarches de partage d'expériences au sein de la branche.
Un comité de suivi dont les modalités de fonctionnement sont précisées à l'article 11 du présent accord, est chargé de la mise en œuvre des mesures précisées ci-dessous :
9.1. Partage d'expériences
Le partage des expérimentations et des bonnes pratiques repérées dans les entreprises pour leur caractère à la fois innovant et efficace est essentiel pour diffuser la démarche au plus grand nombre.
Le comité de suivi, sur les bases des données collectées qui lui sont communiquées, favorise les échanges sur le thème de la qualité de vie au travail.
9.2. Action de communication
Les signataires s'engagent à organiser dans le courant de l'année 2017 un événement sur le thème de la qualité de vie au travail.
Cet événement, préparé dans le cadre du comité de suivi, sera l'occasion de communiquer sur les pratiques des entreprises et de les diffuser largement.
9.3. Guide des bonnes pratiques
Un guide des bonnes pratiques d'entreprises, sera réalisé avec la participation du comité de suivi pendant la durée de l'accord.
Ce support sera conçu d'emblée sous forme numérique, lui assurant ainsi la diffusion la plus large possible et la capacité d'une mise à jour permanente.
Les possibilités offertes par les nouveaux outils de communications, l'utilisation qui en est faite, l'aménagement des espaces de travail qui peut en découler, modifient l'environnement de travail. L'accès à l'information est facilité, l'utilisation des outils digitaux et des réseaux sociaux se développe rapidement, les opportunités de contact avec les clients se diversifient, les espaces et les postes de travail évoluent.
Ces innovations sont autant d'atouts pour un meilleur fonctionnement de l'entreprise à condition d'être perçues par le salarié comme des facteurs d'amélioration des conditions de réalisation de son travail, de facilitation de son activité professionnelle, en lui reconnaissant le degré d'autonomie adapté à l'exercice de son activité, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail.
4.1. Démarche d'acculturation et de maîtrise des outils digitaux
Conscients de l'importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, les parties signataires invitent les entreprises à engager des démarches d'acculturation des salariés sur :
– les enjeux du digital pour nos entreprises et leurs relations avec les clients ;
– les impacts du digital sur nos outils et le travail au quotidien ;
– les usages des réseaux sociaux.
La maîtrise de l'utilisation des outils digitaux est indispensable pour éviter les dysfonctionnements, qu'il s'agisse de l'outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l'optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires.
En conséquence, les entreprises sont invitées à veiller à une bonne appropriation des outils digitaux par les salariés, par des actions d'acculturation et/ou de formation adaptées.
À ce titre, les parties signataires rappellent que le certificat digital, dont la création a été décidée au niveau de la branche par l'accord relatif au pacte de responsabilité et de solidarité dans les sociétés d'assurances conclu le 8 décembre 2014, vise à doter d'ici à 2020 l'ensemble des salariés de ces entreprises du portefeuille de compétences nécessaires à l'exercice des métiers dans le contexte de digitalisation des activités du secteur. Le certificat atteste les compétences du salarié dans :
– l'intégration de la digitalisation des activités et les apports des outils numériques dans la pratique professionnelle ;
– la maîtrise des outils du poste de travail connecté.
4.2. Évolution des espaces de travail
Corollaire de l'évolution des métiers et des outils de travail, les espaces de réalisation de l'activité peuvent nécessiter des adaptations. Les entreprises sont invitées, en lien avec les institutions représentatives du personnel, à rechercher à cette occasion les solutions les plus appropriées pour mettre en place ou développer des espaces propices à la meilleure réalisation des activités dans un cadre favorisant la coopération, le partage d'informations, la concentration et la confidentialité nécessaires à la qualité des relations interpersonnelles.
À cet égard, les services de santé au travail contribuent à favoriser une ergonomie pertinente des espaces de travail.
8.1. Démarches d'innovation
Les signataires incitent les entreprises à expérimenter et à innover sur des thématiques identifiées, ancrées dans le fonctionnement opérationnel et donnant lieu à des évaluations, à des retours d'expériences, avec un objectif d'amélioration continue. Les thèmes d'expérimentation, leurs modalités et les moyens alloués pour les mettre en œuvre sont déterminés au niveau de chaque entreprise.
Les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche les expérimentations qu'elles ont menées, notamment celles prévues par leurs accords. Un référent qualité de vie au travail est désigné à cette fin au sein de chaque entreprise ou groupe, dans la mesure du possible.
8.2. Mesures des actions
Afin d'évaluer l'apport des actions qu'elles mènent, les entreprises travailleront à la coconstruction d'indicateurs permettant de mesurer les effets de la politique de qualité de vie au travail, qu'il s'agisse d'indicateurs de performance, de santé au travail, de ressources humaines, ou d'organisation.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 28 juin 2012 révisé le 5 mars 2013 et de ses avenants des 9 novembre 2015 et 6 janvier 2017. Il annule et remplace l'ensemble des dispositions qu'ils contiennent.
Il fait suite aux évolutions réglementaires et conventionnelles afin de le mettre en conformité avec les dispositions :
– de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi   ;
– du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et de la circulaire DSS du 30 janvier 2015 relatifs aux contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales   ;
– du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif au niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé (« panier minimum ANI »)   ;
– du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, article 1er, 5°, relatif aux dispenses d'affiliation en protection sociale complémentaire   ;
– de l'avenant n° 32 du 14 mai 2014 modifiant le régime national de prévoyance des ETAM des branches bâtiment et travaux publics   ;
– de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 invalidant les clauses de désignation.
Il intègre l'analyse des comptes de résultat du régime mis en œuvre sur la base de l'accord du 28 juin 2012 et de ses avenants ultérieurs.
Les parties signataires considèrent que le régime de remboursement des frais de santé constitue un dossier majeur de la politique sociale au sein de la branche.
C'est pourquoi elles réaffirment leur volonté d'unifier et d'améliorer les régimes complémentaires de remboursement des frais de santé précédemment en vigueur dans les associations régionales en instaurant un régime conventionnel mutualisé de remboursement des frais de santé au niveau de la branche.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif et responsable, qui a pour vocation de présenter des résultats équilibrés, avec des modalités permettant aux partenaires sociaux d'en assurer un pilotage rigoureux. En effet, la maîtrise sur le long terme du coût de la couverture, ainsi que la responsabilisation des bénéficiaires, dans une optique de mutualisation et de solidarité, constituent une condition essentielle du dispositif.
La mise en place de ce régime mutualisé de remboursement des frais de santé répond principalement aux objectifs suivants :
– harmoniser le statut des salariés afin de renforcer l'équité pour le remboursement des frais de santé dans l'ensemble du réseau   ;
– mutualiser les risques, ce qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines associations régionales, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans considération notamment d'âge, d'état de santé ou de catégorie socioprofessionnelle   ;
– favoriser la fidélisation des salariés et renforcer l'attractivité des métiers de la branche   ;
– assurer la maîtrise financière du régime au niveau national.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de mettre en place un régime conventionnel complémentaire relatif au remboursement des frais de santé au niveau de la branche.
Les associations régionales relevant du champ d'application du présent avenant ont l'obligation d'adhérer à l'organisme assureur retenu dans le cadre de l'appel d'offres mené pour leur compte par le CCCA-BTP, pour la grille de garanties figurant en annexe.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, réexaminer le choix de l'organisme assureur par la mise en œuvre d'une procédure d'appel d'offres. À cet effet, elles se réuniront dans les 8 mois avant l'échéance prévue à l'initiative de la partie la plus diligente.
Ces dispositions n'interdisent pas, avant ce délai, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, des contrats de garanties collectives et la modification corrélative du présent avenant.
Le réalisateur est le salarié auquel l'employeur confie la mission de créer et de donner sa forme à une œuvre, un programme ou une séquence de programme, dénommés ci-après « programme audiovisuel ».
Dans le cadre établi par l'employeur, le réalisateur assure la préparation matérielle de la réalisation et détermine les choix artistiques en accord avec son employeur ou le représentant de celui-ci. L'employeur engage le personnel artistique et technique et alloue les moyens techniques et matériels affectés à la réalisation après avis et consultation du réalisateur. Toute modification de ces choix, en cours de réalisation, se fait dans les mêmes termes.
Le réalisateur est notamment chargé de diriger la mise en scène, les prises de vues, les prises de sons, le montage, le mixage et les finitions jusqu'à l'édition du prêt-à-diffuser, selon les particularités du programme audiovisuel précisées au contrat. Le réalisateur est chargé de diriger les activités des personnels artistiques et techniques concourant directement à la réalisation.
Dans l'accomplissement de ses missions, le réalisateur apporte ses connaissances personnelles, sa personnalité et l'expression de son talent. Il signe sa réalisation aux génériques.
Le travail du réalisateur s'exerce dans le respect du plan de travail établi en concertation lors de la préparation, des accords collectifs et de la réglementation du travail en vigueur.
Le réalisateur peut être chargé par l'employeur de l'étude de faisabilité d'un projet. Ce contrat ne préjuge pas de la décision ultérieure que l'employeur pourra donner à ce projet.
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers (chiffres en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la signature)
(En euros.)
Nature des indemnités

Référence aux articles du protocole
Indemnité de repas

Article 3, alinéa 1
Indemnité de repas unique


Indemnité de repas unique « nuit »

Article 12
Indemnité spéciale


Indemnité de casse-croûte


Indemnité de grand déplacement :

– 1 repas + 1 découcher

– 2 repas + 1 découcher
I. – Au 3 « Salariés multi-employeurs » du A « Taux de cotisation du régime professionnel obligatoire (RPO) » du II « Cotisations » de l'annexe IV. 2 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Pour l'appréciation de la qualité de salarié multi-employeurs, seuls sont pris en compte les employeurs auprès desquels le salarié ne bénéficie pas d'une dispense d'affiliation. »
II. – Au 3 « Salariés multi-employeurs » du B « Taux de cotisation du régime supplémentaire facultatif (RSF) » du II « Cotisations » de l'annexe IV. 2 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Pour l'appréciation de la qualité de salarié multi-employeurs, seuls sont pris en compte les employeurs auprès desquels le salarié ne bénéficie pas d'une dispense d'affiliation. »
Au III « Maladie – chirurgie – maternité (prestations en nature) » de l'annexe IV. 2 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, est inséré un F ainsi rédigé :
« F. – Dispenses d'affiliation au régime frais de soins de santé
Les salariés employés à temps partiel dont l'affiliation au présent régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation “ frais de soins de santé ” au moins égale à 10 % de leur rémunération brute peuvent bénéficier, sur demande, et quelle que soit la date de leur embauche, d'une dispense d'affiliation. Cette dispense est valable tant que les conditions prévues au présent alinéa sont remplies.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La dispense d'affiliation n'est pas irrévocable et n'empêche pas le salarié qui a souhaité en bénéficier de s'affilier par la suite au régime. »
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2017.
Au B « Étendue de la garantie » de l'article 9 « Garantie frais de soins de santé » du 2 « Régime frais de soins de santé » de l'annexe IV. 1 « Régime décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine » de la convention collective nationale susvisée, les alinéas 6 à 11 sont remplacés par les neuf alinéas suivants :
« Outre ceux du participant, les frais de soins de santé engagés par ses ayants droit sont garantis dans la limite des prestations définies ci-après. Sont considérés comme ayants droit au sens du présent régime :
– le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin du participant, sous réserve de justifier de la qualité d'assuré social et de n'exercer aucune activité professionnelle rémunérée   ;
– les enfants :
– de moins de 18 ans à charge au sens fiscal et qui n'exercent aucune activité professionnelle rémunérée, conformément aux dispositions de l'article L. 160-2 du code de la sécurité sociale   ;
– de moins de 28 ans poursuivant leurs études dans l'Union européenne, à l'exception des enfants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve d'être régulièrement inscrits au régime de sécurité sociale des étudiants ou de justifier de la poursuite d'études   ;
– de moins de 20 ans qui sont, par suite d'une infirmité ou de maladie chronique, dans l'impossibilité permanente reconnue par la sécurité sociale de se livrer à un travail rémunéré   ;
– sans limite d'âge, s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance permanente d'une tierce personne, à condition que l'invalide ne soit pas titulaire d'une pension au titre de la sécurité sociale ou d'un régime de prévoyance   ;
– les enfants, le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin du participant, bénéficiaires des articles L. 212-1 et L. 213-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Tableau des prestations : ».
Le présent avenant a pour objet d'apporter aux régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine, les modifications suivantes :
– définir la notion d'ayant droit au sens des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine, afin de tenir compte des conséquences de la mise en place de la protection universelle maladie (PUMA) sur la population couverte par ces régimes ;
– introduire, pour les salariés employés à temps partiel, un cas de dispense d'adhésion au régime frais de soins de santé du personnel cadre et assimilé de la pharmacie d'officine en application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale ;
– supprimer une cause d'exclusion de la garantie double effet (risque décès).
2.1. Rémunération des salariés de moins de 26 ans
Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus
55 % du Smic
65 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus
70 % du Smic
80 % du Smic
2.2. Rémunération des salariés d'au moins 26 ans
La rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.
Les taux des indemnités forfaitaires dans les entreprises du transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport, du transport de déménagement, du transport de fonds et valeurs et des activités de prestations logistiques, joints audit protocole, sont revalorisés et fixés tels que définis dans le tableau annexé au présent avenant, à compter du 1er jour du mois suivant la signature.
Le présent avenant a pour objet d'apporter aux régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine, les modifications suivantes :
– supprimer une cause d'exclusion de la garantie double effet (risque décès)   ;
– définir la notion d'ayant droit au sens des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine, afin de tenir compte des conséquences de la mise en place de la protection universelle maladie (PUMA) sur la population couverte par ces régimes   ;
– introduire, pour les salariés employés à temps partiel, un cas de dispense d'adhésion au régime frais de soins de santé du personnel non cadre de la pharmacie d'officine en application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.