Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Année 2005
(En euros.)


Minimum CCN au 1er juillet 2005
Minimum CCN
au 1er novembre 2005













































































Année 2006
(En euros.)


Minimum CCN au 1er juillet 2006
Minimum CCN
au 1er octobre 2006













































































Année 2007
(En euros.)


Minimum CCN
au 1er mai 2007
Minimum CCN
au 1er novembre 2007













































































Année 2008
(En euros.)


Minimum CCN au 1er mars 2008
Minimum CCN au 1er mai 2008
Minimum CCN
au 1er octobre 2008 (1 %)




































































































Année 2009
(En euros.)


Minimum CCN au 1er juillet 2009 (1 %)
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sera situé au niveau interbranches. L'accord interbranches sera annexé au présent accord.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de :
– 0,5 % versées par les entreprises d'au moins 10 salariés ;
– 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés,
versés à l'OPCA désigné à l'article 4.2.41 ci-après et dans les conditions de l'article 3.7 de l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ANIA.
La polyvalence est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste/emploi/fonction initial.
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux/échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste relevant du niveau/échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle, les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en œuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter.
5.1. C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
5.2. Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme.
5.3. L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
5.4 . Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau de l'emploi s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé.
5.5. Période d'adaptation
Une période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.
Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi/fonction.
Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.
La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :
– 2 mois pour un emploi de niveau II ;
– 3 mois pour un emploi de niveau III ;
– 4 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers-employés) ;
– 6 mois pour un emploi de niveau IV (TAM) ;
– 12 mois pour un emploi de niveau V.
Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion/nouvelle orientation. Si au terme de la période d'adaptation les résultats se révèlent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.
5.6. Chevauchement
Le chevauchement correspond à un niveau commun pour deux catégories. Dans la première catégorie, il constitue la perspective d'évolution maximale. Dans l'autre, il constitue le niveau d'entrée (évolution dans l'entreprise) ou d'accueil (embauche).
Le chevauchement dans les catégories OE/TAM et TAM/Cadres a pour objet de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi en cours et en fin de carrière.
Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.
La CNP transmettra à la commission nationale de la certification professionnelle la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les CQP qu'elle estimerait utiles de faire enregistrer.
La CPNE aura des contacts réguliers avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) auquel elle pourra donner des avis, proposer des suggestions et études.
L'OPMQ informera et considérera la CPNE comme un partenaire actif en charge de faire remonter toutes les informations et propositions vers lui qui lui permettra de procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, dont elle est notamment chargée.
La CPNE est chargée de suivre l'application du présent accord. Dans les domaines de compétences prévus par les parties signataires, la CPNE a un rôle d'impulsion en définissant, complétant et actualisant les objectifs, priorités et actions de formation.
L'OPCA désigné par les partenaires sociaux est l'AGEFAFORIA.
a) Entreprises d'au moins 10 salariés
La contribution légale de 0,5 % des rémunérations au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation due par les employeurs d'au moins 10 salariés, en application de l'article R. 6331-9, 2°, du code du travail, est versée à l'OPCA agréé par arrêté du 22 mars 1995 pour les entreprises relevant du secteur des industries agroalimentaires, à savoir : association pour la gestion du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire FAFORIA (AGEFAFORIA).
b) Entreprises de moins de 10 salariés
Conformément aux articles L. 6331-2 et R. 6331-2 du code du travail, les entreprises concernées consacrent 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année en cours au financement des actions de formations professionnelles.
Ce pourcentage est porté à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005.
Sur ces pourcentages, 0,15 % sera consacré aux contrats ou périodes de professionnalisation ou au financement du DIF.
L'ensemble de ces versements, à l'exclusion de tout autre, sera effectué à l'OPCA agréé par arrêté du 22 mars 1995 pour les entreprises relevant du secteur des industries agroalimentaires, à savoir : association pour la gestion du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire FAFORIA (AGEFAFORIA).
La recodification de la convention collective ne remet pas en cause les modalités de modulation du temps de travail qui auraient été négociées et mises en œuvre dans les entreprises en application de l'accord collectif de branche du 12 juillet 1996, sécurisé dans les conditions posées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ou désormais, dans les conditions posées par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
Il a été convenu de rétablir l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels de 1994.
Le rétablissement de l'écart hiérarchique nécessite de revaloriser les écarts entre les niveaux et les échelons.
La revalorisation sera réalisée en ajoutant une somme en euros appliquée à chaque niveau/échelon en 4 étapes selon le calendrier ci-dessous :
– 1er juillet 2006 ;
– 1er juillet 2007 ;
– 1er juillet 2008 ;
– 1er juillet 2009.
Le montant en euros des revalorisations est annexé à cet accord (annexe I). Les grilles de salaire minima intégrant chaque rattrapage au 1er juillet des années 2006, 2007, 2008, 2009 feront l'objet d'une large publicité dans les entreprises.
Il est institué à la charge des entreprises occupant au moins 10 salariés l'obligation de consacrer à ce financement une part de la contribution obligatoire telle que prévue aux articles L. 6331-9 et suivants et R. 6331-9 du code du travail.
Pour ce faire, les entreprises concernées devront verser 0,05 % des rémunérations de l'année de référence, imputables sur le budget du plan de formation de l'entreprise à l'OPCA, désigné par l'accord de branche sur la formation professionnelle.
Cette contribution spécifique est appelée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que la contribution de 0,5 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Au titre de l'année civile 2005, un versement devra être effectué par les entreprises d'au moins 10 salariés, soit au plus tard le 28 février 2006.
Les titulaires du contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
a) Pendant la première moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI :
– 60 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations sont majorées dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau pour atteindre :
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
b) Pendant la seconde moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI : 80 % de la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 90 % de la rémunération conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.
Les salariés de 45 ans et plus percevront la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé, pendant l'action de professionnalisation (CDD ou CDI).
Les clauses de dédit formation, pour être licites au regard de la jurisprudence, doivent constituer la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des coûts supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.
Par exception, il est rappelé qu'est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture d'un contrat de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation peuvent avoir lieu, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation.
Si les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, le temps de formation étant alors assimilé à du temps de travail effectif.
Conformément aux règles applicables aux actions de formation qu'elles se déroulent, dans le cadre du DIF ou du plan de formation, les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Dans ces deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation de l'intéressé aux épreuves prévues.
Lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire.
Lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective, l'évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et l'organisme de formation signataire de la convention et dans les conditions fixées dans le document annexé au contrat.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans.
Cet entretien portera notamment sur l'adéquation entre le contenu de l'emploi et la pratique professionnelle du salarié, sur la nécessité d'actions de formation professionnelle, soit pour favoriser cette adéquation, soit pour permettre son évolution professionnelle, soit pour favoriser le développement des compétences.
Les modalités d'organisation de ces entretiens pourront être définies par accord d'entreprise ou, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
A tout le moins, afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, chaque partie consigne ses positions ou observations sur le document.
En cas de refus du salarié de participer à l'entretien, celui-ci sera constaté et ne pourra, en aucun cas, être considéré comme fautif.
En cas de refus de l'entreprise de participer à l'entretien, il appartient au salarié de saisir les délégués du personnel de l'entreprise.
Ces entretiens devront être réalisés à une période permettant leur prise en compte de la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
Indépendamment du congé de bilan de compétences après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF. Ce congé de bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Les bénéficiaires des contrats et périodes de professionnalisation pourront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, être suivis par un tuteur.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Cette candidature est validée par l'entreprise. Le tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise qui justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Il est susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées par une formation à l'exercice du tutorat, comprenant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction.
Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :
– d'accueillir, d'informer et de guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
– d'organiser dans l'entreprise l'activité des salariés en contrat de professionnalisation afin de faciliter l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec les organismes chargés des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux professionnels et technologiques à l'extérieur de l'entreprise.
Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et avec l'organisme de suivi.
Les entreprises prendront en compte l'exercice du tutorat dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
Les signataires de l'accord considèrent comme prioritaire le financement, dans la limite des plafonds prévus par décret :
– des coûts liés à la fonction tutorale engagés par les entreprises ;
– des actions de formation des tuteurs précisées à l'alinéa 3 du présent article.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien de l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et des salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée prévu par l'article L. 5134-19-1 du code du travail. Elles sont ouvertes aux catégories de salariés suivantes :
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou dont le métier risque de souffrir, actuellement ou dans le futur, d'un manque de compétence, conformément aux priorités définies à l'article 4.2.5 de l'accord de branche ;
– les salariés ayant 3 années d'ancienneté qui reprennent leur activité après une longue période d'absence (au moins 12 mois consécutifs) et en raison de laquelle leurs compétences ont besoin d'être actualisées ou mises à niveau ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, à savoir les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation et formation qui est un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire.
Ce passeport orientation et formation recense notamment :
Dans le cadre de la formation initiale :
– les diplômes et titres obtenus ;
– les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.
Dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.
L'attestation de formation assure la traçabilité des actions de formation suivies par le salarié et des compétences qu'il a acquises. Afin de favoriser l'établissement du passeport formation, l'entreprise délivre, à l'issue de chaque stage considéré, une attestation de participation pour chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle. Elle veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.
L'attestation précisera :
– l'intitulé du stage ;
– les objectifs du stage ;
– les nom et prénom du salarié ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée du stage (exprimée en heures ou en jours) ;
– le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage ;
– l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, titre ou diplôme.
Etant donné le rôle essentiel de ces entreprises en termes d'emploi, les parties demandent à l'OPCA compétent de développer l'information en direction des responsables de ces entreprises, des représentants du personnel et des salariés sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les salariés de ces entreprises.
Dans cette perspective, les parties signataires invitent les PME à organiser à l'attention de ce public 1 journée de formation sur le nouveau dispositif, prise en charge par l'OPCA.
Pour les entreprises employant moins de 10 salariés, des priorités de financement des actions de formation seront définies en lien avec l'OPCA.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prendront en compte les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle. La CPNE pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certains salariés, les empêchant de partir en formation.
Dans les entreprises qui sont tenues d'engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, les parties signataires incitent les chefs d'entreprise à prendre en compte les résultats de cette négociation lors de l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.
En tout état de cause, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion et de rémunération équivalantes à celles des hommes.
A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salariés qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.
Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).
Les entreprises ou groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 salariés organisent un entretien professionnel pour chacun de leur salarié dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
A cette occasion, l'employeur informe les salariés concernés de leur droit à la formation en matière d'accès :
– au bilan de compétences ;
– à différentes actions de professionnalisation prévues au présent accord.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir une qualification, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche, soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.
La CPNE définira les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou moyen terme, ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation permet également d'acquérir un CQP de la branche ou de participer aux formations complémentaires nécessaires à la validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge par l'OPCA des actions de formation se fait sur la base du forfait prévu à l'article 4.2.21.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation d'accompagnement et de formation se fait en principe sur la base du forfait horaire suivant : 10 €.
Cependant, les parties décident que pour certaines actions, la prise en charge par l'OPCA sera modulée, selon les forfaits suivants :
– pour les actions de perfectionnement classique non qualifiantes : 15 € ;
– pour les actions qualifiantes et CQP : 25 € ;
– pour les actions de perfectionnement de préqualification, mise à niveau et VAE : 40 €.
Les salariés pour lesquels les actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation et donnant lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA sont visés à l'article 4.2.23 ci-dessus.
Ces priorités pourront être complétées, précisées, actualisées, en fonction des besoins en qualification définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des ressources financières de l'OPCA compétent.
La CPNE complète les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
Les entreprises et établissements relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux paritaires interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés « Fonds de gestion du congé individuel de formation » (Fongecif).
Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
Afin de faciliter, au niveau de la branche, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant les secteurs d'activités et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés ressortissant aux Etats membres de la Communauté, d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français.
Le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus :
– qui ont validé un second cycle d'étude secondaire ou qui sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Le DIF peut s'exercer dans le cadre d'un CIF, lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur l'action de formation du DIF. Le Fongecif compétent et agréé assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation qui a fait l'objet du désaccord, sous réserve que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par ce dernier.
Dans ce cas, l'employeur verse à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation, selon le barème forfaitaire suivant : 10 € par heure de formation.
La commission de la formation, dont les conditions de création, les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le Fongecif, doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Cette mission d'information de la commission de la formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Le temps passé par les membres de cette commission aux réunions convoquées par l'entreprise leur est payé comme temps de travail. En l'absence de crédit d'heures légal ou de crédit complémentaire déjà accordé par l'entreprise, le temps passé par les membres de la commission à l'examen du plan de formation est payé comme temps de travail dans la limite d'une durée globale qui ne peut excéder 20 heures par an.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée pourront bénéficier du droit individuel pro rata temporis, à l'issue d'une condition d'ancienneté de 4 mois au cours des 12 derniers mois, telle que fixée au 2° de l'article R. 6322-20 du code du travail.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
Le Fongecif dont relève l'entreprise assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Le départ du salarié dans le cadre du DIF est subordonné à l'acceptation du dossier par le Fongecif auprès duquel le salarié fait sa demande.
Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
– les CQP de la branche, dont la liste est établie par la CPNE ;
– les CAP, BEP, bac pro, BTS, CFG ;
– les licences professionnelles,
et conformes aux priorités et objectifs définis à l'article 4.2.5 du présent chapitre pour les contrats de professionnalisation.
Cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant modifiée, en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en fonction également des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation d'accompagnement et de formation se fait en principe sur la base du forfait horaire suivant : 10 €.
Cependant, les parties décident que pour certaines actions la prise en charge par l'OPCA sera modulée, selon les forfaits suivants :
– les formations permettant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnue par la branche professionnelle : 25 € ;
– les formations diplômantes permettant la délivrance d'un titre : 15 €.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et techniques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % sans être inférieures à 150 heures et 30 % de la durée totale du contrat lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 40 % lorsque le contrat de professionnalisation est conclu en vue d'obtenir une formation diplômante ou qualifiante.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 4.2.40 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être augmentée jusqu'à 24 mois dans les conditions suivantes :
– pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue qui suivent une formation relevant des articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail ;
– ou, lorsque la nature des qualifications visées, définie par la CPNE et validée par la commission sociale paritaire, l'exige. Il en est ainsi des CQP dont la durée de formation validée par la CPNE justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois.
Si le contrat est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maladie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie – dans la mesure où l'intéressé a fréquenté le stage avec assiduité et a satisfait aux épreuves prévues à l'issue du stage –, à donner à égalité de compétences priorité à l'examen de la candidature du salarié à un poste correspondant à ses nouvelles qualifications si ce poste est disponible dans l'entreprise.
Dans cette perspective, les parties rappellent qu'en application de l'article 3.13 de la présente convention collective, la liste des postes disponibles est affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel.
Les parties rappellent que s'agissant des actions de formation du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, lorsque celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail, un accord entre l'employeur et le salarié doit définir les conditions dans lesquelles le salarié accède, dans les conditions prévues par la loi, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, ainsi que sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Elles rappellent en outre pour les actions de formation des périodes de professionnalisation qui se déroulent en tout ou partie hors temps de travail dans le cadre, soit d'un DIF, soit du plan de formation, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre d'un financement assuré, soit par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise, soit par l'organisme paritaire agréé (OPCA) dont relève l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Financement par l'OPACIF
L'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et L. 6323-16 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les droits correspondant à la durée de la formation sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
b) Financement par l'OPCA
L'OPCA assure, sur la base du montant forfaitaire fixé par décret, la prise en charge financière de l'action sous réserve que celle-ci corresponde aux priorités définies par la branche.
L'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur et la durée de la formation réalisée est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
Dans les entreprises mettant en œuvre des processus de réduction du temps de travail, les solutions permettant aux cadres de bénéficier de formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions sont élaborées, selon les modalités suivantes, lesquelles peuvent être complétées par accord.
Cette réduction sera notamment mise en œuvre en principe sous forme de jours complets de repos, par exception par demi-journée. Le jour de repos est considéré comme une unité de mesure du temps de travail adaptée aux fonctions de ces personnels. A défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon des modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié.
Relèvent de cette organisation les cadres définis à l'article L. 3121-43 du code du travail (1o et 2o) pour lesquels seront respectées les modalités définies à l'article L. 3121-44 code du travail (maximum 218 jours) et aux articles L. 3121-46, L. 3121-47 et L. 3121-48 du code du travail.
Le nombre de jours de congés et de repos ne saurait être inférieur à 46 jours sur une période de 12 mois, selon le décompte ci-après exprimé en jours ouvrés (25 jours ouvrés de congés légaux + 9 jours fériés dont le 1er Mai, 12 jours de repos).
Les cadres auxquels il est reconnu un haut niveau de responsabilité, d'autorité et un niveau de salaire important, tels que cadres dirigeants, et cadres des comités de direction, ainsi que les directeurs, sont considérés comme seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif.
Sauf à respecter les dispositions d'ordre public à eux applicables (horaires maxima et temps de repos), ils sont exclus du bénéfice des autres dispositions de l'accord (au même titre que les VRP).
Tâche : c'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse, saisir des données…
Activité : c'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence.
Poste : regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur…). On peut exercer des activités différentes/regroupement de tâches dans un même poste de travail.
Emploi/fonction : c'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur d'installations de conditionnement, comptable…).
Compétences : ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir-faire mis en œuvre.
Polyvalence : capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes/emplois/fonctions au-delà des charges de travail et de compétences différentes du poste/emploi/fonction initial.
Métier : ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s).
Filière professionnelle : c'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être traitées globalement (exemple : logistique, maintenance).
Classification : c'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.
Critères classants : critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification.
Catégorie : ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers/employés, technicien/agent de maîtrise, ingénieur/cadre.
Emploi repère : illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle.
Les fonds ainsi collectés par l'OPCA désigné par la branche seront mutualisés au niveau de la branche professionnelle, afin de financer notamment et prioritairement les frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, tels qu'ils sont énumérés à l'article 4.4.4 du présent chapitre.
Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord, pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe classification dans la convention collective de branche.
Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'entreprise réunis en commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte rendu écrit approuvé par les membres de la commission. Les modalités de fonctionnement et les commissions peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes.
Cette mise en œuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel, sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification.
Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un pré-bilan de cette première adaptation des classifications dans un délai de 18 à 24 mois.
Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.
La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
1.2. Le personnel reste regroupé en trois catégories :
– ouvriers et employés ;
– techniciens et agents de maîtrise ;
– ingénieurs et cadres.
1.3. La grille unique de classification est organisée en :
a) Niveaux reconnaissant la « qualification professionnelle de l'emploi ».
b) Echelons, degrés de qualification dans le niveau.
Seront imputables sur les fonds ainsi collectés, notamment :
1. Pour la création des CQP
Les dépenses suivantes sont éligibles et entreront dans le calcul des frais d'études plafonnés par arrêté du 21 février 2005 :
– les frais liés à la création, l'étude et la mise en œuvre de nouveaux certificats de qualification professionnelle au niveau de la branche professionnelle ;
– la prise en charge de la participation d'experts à la démarche CQP, lorsqu'ils assistent la commission paritaire nationale de l'emploi dans ses missions.
2. Pour l'organisation des jurys
Les frais (salaires, déplacements, hébergements) engagés par les entreprises pour leurs salariés membres de jury des CQP, et le cas échéant, les frais d'accompagnement assurés par les services de l'OPCA.
Le remboursement par l'OPCA désigné par la branche se fera selon des critères déterminés annuellement entre l'OPCA et la CPNE.
3. Pour le développement des VAE et des bilans de compétences liés
Les frais liés à ces développements et bilans.
De manière plus générale, toute action de reconnaissance au titre de la validation des acquis de l'expérience.
4. Pour la promotion des VAE et des CQP
Les frais liés à l'information sur les VAE et les CQP de la branche à l'attention des entreprises de la branche.
Les frais liés à la conception des dispositifs d'information, de promotion et d'outils pédagogiques afférents aux bilans de compétences pour les VAE et les CQP.
Les frais liés à l'accompagnement des entreprises dans leur développement de politique de VAE et de CQP.
Une fois par an, la commission paritaire nationale de l'emploi établit un budget prévisionnel annuel, en relation avec l'OPCA chargé de la vérification d'éligibilité administrative des dépenses.
Elle répartit ce budget entre les différents postes identifiés dans le présent accord et fixe les priorités annuelles de financement.
Le budget prévisionnel, sa répartition, les priorités sont validées par la commission sociale paritaire.