Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La valeur du point, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures permettant de déterminer les valeurs de rémunérations minimales hiérarchiques est portée à 5,45 € à compter du 1er avril 2022.
Les rémunérations minimales hiérarchiques telles que définies à l'article 5.1 de l'avenant du 15 février 1991  à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne, sont adaptées à l'horaire de travail effectif du salarié, conformément aux textes en vigueur. Elles comprennent notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Les modalités de l'affectation dans un établissement de l'entreprise hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'intéressé en ce qui concerne les points suivants :
– la fonction qui sera exercée ;
– la zone géographique où cette fonction sera exercée ;
– la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;
– le montant des appointements ;
– les conditions de travail, de repos et de congés payés applicables ;
– les aides éventuelles au voyage, au logement, à la scolarisation des enfants ;
– les garanties sociales applicables : sécurité sociale, retraite, prévoyance, chômage ;
– les conditions de rapatriement.
En tout état de cause, l'affectation à l'étranger implique ce qui suit :
– les frais inhérents aux formalités administratives et médicales préalables seront pris en charge par l'employeur ;
– en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur devra s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise et, si possible, de l'établissement d'origine, au besoin après la mise en œuvre d'une formation appropriée ;
– en cas de licenciement, sauf pour faute grave, l'employeur supportera les frais de retour direct du salarié à son ancien lieu de travail ;
– en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié seront à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux et d'assurance (sécurité sociale, régimes complémentaire ou de prévoyance, etc.).
La mise à la disposition des cadres d'une information diversifiée propre à leur permettre d'établir leur jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de leurs responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
Les entreprises veilleront, en outre, à fournir aux cadres une information diversifiée sur la vie de l'entreprise tant sous l'angle de ses performances économiques que sur ses perspectives d'évolution ; ils doivent avoir la possibilité de donner leur point de vue sur celles-ci.
Les entreprises doivent par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel cadre tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux différentes informations transmises aux institutions représentatives du personnel dans le cadre de leurs attributions.
L'employeur met à la disposition des salariés de l'eau potable et fraîche pour la boisson.
Il détermine l'emplacement des postes de distribution de boissons à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d'hygiène.
Il veille à l'entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination.
Conditions particulières de travail
Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.
La liste des postes de travail concernés est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés et après avis du médecin du travail.
Introduction d'alcool sur le lieu de travail
En application des dispositions légales, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.
Il est recommandé aux employeurs d'aborder cette question au sein du règlement intérieur de leur entreprise compte tenu des spécificités propres à la profession.
Se substituent à l'article III.9.1 de la convention collective nationale les paragraphes suivants.
« 1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contrevisite, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le cadre a droit de recevoir, à condition d'une présence continue dans l'entreprise en qualité de cadre, des appointements mensuels comme stipulé dans le tableau ci-dessous :

de présence
Taux des appointements



Après 1 an



Après 3 ans



Après 5 ans



Après 10 ans



Après 15 ans



Après 20 ans



L'indemnisation démarre à compter du premier jour d'absence. Le décompte se fait en jours calendaires.
En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet dûment constatés et reconnus par la sécurité sociale, la condition de 1 an de présence comme cadre dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.
2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.
Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue sur 2 années civiles.
Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :
– le traitement de base du dernier mois ;
– éventuellement, le 1/12 des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, pour la partie facultative, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule part des prestations résultant des versements de l'employeur. »
Dans les cas exceptionnels, et en dehors des contrats d'apprentissage où, avec l'autorisation de l'inspecteur d'académie, des jeunes de moins de 16 ans sont employés, leurs salaires minima ne pourront subir des abattements supérieurs à :
– 20 % de 14 à 15 ans ;
– 10 % de 15 à 16 ans.
Les conditions particulières de travail des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.
La surveillance médicale des jeunes travailleurs est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Tout salarié ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'un entretien professionnel, renouvelé tous les 2 ans.
Réalisé par l'entreprise à l'initiative de l'employeur ou du salarié, cet entretien doit permettre au salarié concerné d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation.
Se substitue à l'article III.9.1 de la convention collective nationale le texte suivant :
« 1. En cas de maladie ou d'accident de travail dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, les appointements mensuels sont payés sur la base de la durée du travail effectuée dans l'entreprise dans les limites suivantes :
a) Maladie
Durée de présence
continue dans l'entreprise
Taux des appointements


Après 1 an


Après 3 ans


L'indemnisation démarre à compter du premier jour d'absence. Le décompte se fait en jours calendaires.
b) Accident
En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet dûment constatés et reconnus par la sécurité sociale, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.
2. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, les limites fixées au paragraphe 1 ci-dessus.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. »
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 2 jours ;
– mariage et Pacs d'un frère, sœur, parents ou beaux-parents : 1 jour ;
– baptême d'un enfant : 1 jour ;
– communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès du conjoint ou de l'enfant : 4 jours ;
– décès des parents et beaux-parents : 3 jours ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents : 1 jour ;
– appel de préparation à la défense (16-25 ans) : 1 jour ;
– déménagement du salarié : 1 jour par an.
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée de 1 jour si l'événement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail.
D'autre part, tout salarié bénéficie d'un congé de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une période égale de travail à la même époque.
Les donneurs de sang, convoqués pour une urgence sur appel de l'hôpital auprès de l'employeur, bénéficient du paiement de ces heures d'absence.
1. Procédure préalable de licenciement
Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit, s'il y a lieu, convoquer l'intéressé conformément aux dispositions du code du travail.
La convocation ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, doivent être indiquées la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale ainsi que l'adresse des services où cette liste est disponible.
Au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
En cas de licenciement individuel, la lettre recommandée (avec demande d'avis de réception) notifiant la rupture ne peut être expédiée avant le terme des délais prévus, selon les cas, par les articles L. 1232-6, L. 1233-15 et L. 1233-59 du code du travail.
2. Durée du préavis (1)
En dehors de la période d'essai et sauf en cas de faute grave, la durée minimum du préavis est de 3 mois.
3. Exécution du préavis
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de ladite lettre fixe le point de départ du préavis. La lettre recommandée notifiant le licenciement doit énoncer, s'il y a lieu, le ou les motifs du licenciement.
En cas de licenciement pour motif économique portant sur moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l'employeur informera par écrit la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si l'employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal, chaque mois, à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
(1) Il s'agit du préavis de licenciement ou de démission dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit à une autorisation d'absence, dans la limite de 10 jours par an, pour soigner son enfant malade âgé de moins de 12 ans, sur production d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Ces journées d'absence seront rémunérées sur la base de 50 % du salaire habituel qui aurait été perçu par l'intéressé pendant la période d'absence considérée.
L'employeur pourra exiger du salarié la production de toute autre justification utile et procéder à tout contrôle.
Pour soigner un de ses enfants ou son conjoint gravement malade, il sera accordé, sur justification médicale, aux agents de maîtrise et aux cadres des congés pouvant être payés.
Dans l'hypothèse d'un congé donnant lieu à paiement, celui-ci est limité à la période où leur présence est indispensable, avec un maximum de 2 mois au cours d'une même année.
Les membres du comité central d'entreprise sont élus par les membres des comités d'établissement pour un mandat de 4 ans, sauf accord d'entreprise ou de groupe prévoyant une durée inférieure, dans la limite de 2 ans.
Leurs fonctions prennent fin par :
– le décès ;
– la démission du mandat ;
– la rupture du contrat de travail (après autorisation de l'inspecteur du travail pour toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ;
– la cessation du mandat de membre du comité d'établissement ;
– la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées ci-dessus ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par son membre suppléant élu.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, l'employeur a la possibilité de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
Les modalités relatives au nombre de représentants, à la durée du mandat, aux missions et attributions des membres de la délégation unique sont déterminées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La gestion des situations professionnelles des membres des institutions représentatives du personnel repose sur l'équilibre et l'harmonie entre l'exercice du mandat, syndical et/ou électif, et la réalisation de leur activité professionnelle.
Ainsi, les partenaires sociaux marquent leur attachement au fait que les salariés titulaires de mandats conservent un ancrage dans l'activité professionnelle.
Les entreprises s'engagent formellement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la formation, à l'avancement et à la rémunération du salarié.
Au-delà de l'affirmation des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme aux compétences mises en œuvre et aux possibilités d'évolution existantes.
Les membres du comité central d'entreprise exercent leurs attributions d'ordre économique et professionnel dans le cadre des dispositions légales.
D'autre part, concernant les activités sociales, les comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités sociales communes.
Un accord entre l'employeur et les organisations syndicales peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement dans ce domaine.
Le temps passé par les membres du comité central d'entreprise, titulaires et suppléants, aux réunions sur convocation de l'employeur est rémunéré comme temps de travail et comptabilisé comme temps de travail effectif.
Les délégués du personnel sont élus pour un mandat de 4 ans, sauf accord collectif prévoyant une durée inférieure dans la limite de 2 ans, et sont rééligibles.
Leurs fonctions prennent fin par :
– le décès ;
– la démission du mandat ;
– la rupture du contrat de travail (après autorisation de l'inspecteur du travail pour toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ;
– le retrait du mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient ;
– la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées ci-dessus ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.
Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus.
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des délégués du personnel.
Les salariés mandatés ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).
Les parties signataires préconisent aux entreprises d'organiser, après chaque élection professionnelle, à l'attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d'information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice des mandats.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentant du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
Le mandat, électif ou désignatif, ne doit pas entraîner de perte de salaire pour l'intéressé. L'évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l'entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leurs compétences dans l'exercice de leur métier. Le cas échéant, lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels.
Par principe, l'exercice d'un mandat ne doit pas être pénalisant vis-à-vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d'intervenir. Ainsi, l'évolution salariale s'apprécie sur les mêmes règles que pour les autres salariés.
La qualité de salarié élu ou désigné et l'exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les employeurs sensibilisent le personnel d'encadrement au respect de ce principe.
Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.
Il est élu dans chaque établissement le nombre de délégués du personnel suivant :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
– de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
– à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 199 salariés et en l'absence de comité d'entreprise et/ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, par suite d'une carence constatée aux élections, des délégués supplémentaires sont institués, portant le nombre de délégués du personnel à :
– de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge judiciaire.
Lorsque la contestation porte sur l'électorat, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale.
Lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivant l'élection.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu dans les conditions légales entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges.
Pour l'élection des délégués du personnel, un seul collège sera constitué dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et élisant un délégué du personnel titulaire et un suppléant.
Pour l'élection au comité d'entreprise, un troisième collège sera constitué si le nombre des ingénieurs et cadres est au moins égal à 25 au moment de l'institution ou du renouvellement dudit comité. De plus, un siège de titulaire au comité d'entreprise sera réservé aux ingénieurs et cadres lorsque l'entreprise emploie plus de 500 salariés.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative compétente décidera de cette répartition.
Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères cumulatifs suivants :
– le respect des valeurs républicaines ;
– l'indépendance ;
– la transparence financière ;
– une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
– l'audience : recueil d'au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
– l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– les effectifs d'adhérents et les cotisations.
La représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe s'apprécie, selon les critères ci-dessus, par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.
Cas des organisations syndicales catégorielles :
La représentativité des organisations syndicales catégorielles à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats s'apprécie au regard des critères ci-dessus et sous deux conditions spécifiques :
– le recueil d'au moins 10 % des suffrages exprimés se mesure sur la base des résultats obtenus dans ces mêmes collèges ;
– l'organisation syndicale catégorielle doit être affiliée à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale.
Des panneaux d'affichage différents sont réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications syndicales des sections syndicales.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements, dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 1 mètre × 1,20 mètre ; ils peuvent être grillagés ou vitrés et fermer à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque section syndicale doit disposer d'un panneau, un accord entre la direction et les délégués syndicaux pouvant, en cas de besoin, fixer à un nombre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions légales prévues à cet effet.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau commun dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, et sur un panneau distinct pour chacune des deux institutions dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux. Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 51 de la convention collective nationale.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, de l'électeur le plus ancien et du plus jeune, présents à l'ouverture et l'acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un représentant de la direction et un représentant de chaque organisation syndicale ayant déposé une liste.
1. Entretien de début de mandat
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat(s) et de l'activité professionnelle.
2. Entretien en cours de mandat
En cours de mandat ou à l'occasion de son renouvellement, chaque représentant devra avoir un entretien spécifique s'il en fait la demande.
L'entretien se déroulera avec un représentant de l'employeur en charge des ressources humaines dans l'établissement et/ou la hiérarchie.
L'entretien sera l'occasion de :
– vérifier que la situation professionnelle du représentant du personnel est normale par rapport à des situations comparables. Si tel n'est pas le cas, une explication devra être donnée sur les raisons de cette différence, qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelles ;
– faire le point sur les modalités arrêtées en début de mandat, en vue de concilier activité professionnelle et exercice d'un (de) mandat(s) et les modifier si nécessaire.
3. Entretien de fin de mandat
A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien avec un représentant de l'employeur en charge des ressources humaines dans l'établissement, ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir les possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
Les élections des délégués du personnel et celles des membres du comité d'entreprise ont lieu à la même date.
La durée des mandats des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise, des membres de la délégation unique du personnel, des membres du comité central d'entreprise et des membres du comité de groupe est fixée à 4 ans, sauf accord d'entreprise ou de groupe prévoyant une durée inférieure, dans la limite de 2 ans.
L'employeur informe, selon la périodicité visée à l'alinéa précédent, le personnel par affichage de l'organisation des élections ainsi que de la date envisagée pour la tenue du premier tour, qui doit se tenir, dans le cas d'un renouvellement, dans la quinzaine précédant l'expiration des mandats.
Un mois avant l'expiration des mandats, l'employeur invite les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d'accord préélectoral fixant les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise.
Les organisations syndicales intéressées sont les suivantes :
– les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ; l'invitation de l'employeur se fait par voie d'affichage ;
– les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel ; l'invitation de l'employeur se fait par courrier.
Le protocole d'accord préélectoral détermine notamment :
– la date et les heures de commencement et de fin de scrutin ;
– les modalités du vote par correspondance, afin de permettre notamment au personnel malade, itinérant, en congés ainsi qu'au personnel des dépôts de participer au scrutin ;
– la date d'affichage des listes électorales, qui doit avoir lieu au moins 4 jours avant les élections ;
– la date limite de dépôt à la direction des listes de candidats. A défaut d'accord préélectoral, la date limite de dépôt des candidatures au premier et au second tour est fixée à 4 jours francs au plus tard avant la date fixée pour les élections.
La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives.
Les listes de candidats peuvent comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période des élections à l'affichage des communications inhérentes à ces opérations.
1. Information préalable et saisine de la commission paritaire
L'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise de sa décision d'engager des négociations. Cette information peut se faire sous la forme d'un courrier officiel adressé au secrétariat de la commission paritaire (CNVS, 7, rue de Madrid, 75008 Paris), lequel se charge de transmettre l'information aux organisations syndicales de salariés concernées. La saisine de la commission paritaire s'effectue par la transmission par l'entreprise, sous pli recommandé avec avis de réception, de l'accord collectif auprès du secrétariat de ladite commission, des éléments justifiant d'un effectif de moins de 200 salariés ainsi que des procès-verbaux des dernières élections professionnelles. Le secrétariat transmet aux organisations syndicales intéressées l'accord collectif, objet de la saisine de la commission.
2. Tenue de la commission paritaire
La commission paritaire doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, l'accord est réputé avoir été validé, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
Les membres de la commission s'engagent à faire preuve d'un maximum de disponibilité afin que le délai ci-dessus mentionné puisse être respecté. Les décisions de la commission paritaire sont prises à la majorité simple des membres de chacun des collèges employeurs et salariés présents ou dûment représentés.
La commission émet un avis de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui est soumis à son examen ; l'avis est consigné dans un procès-verbal et doit être motivé, lesdites motivations ne pouvant porter que sur la conformité ou non de l'accord soumis à examen aux dispositions légales et conventionnelles.
En cas de non-validation de l'accord collectif par la commission paritaire, ledit accord est réputé non écrit.
1. Missions
La commission paritaire contrôle que l'accord qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables, dont notamment celles issues de la présente convention collective nationale. Elle vérifie que l'accord porté à son examen ne concerne que des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (à l'exception des accords visés à l'article L. 1233-21 fixant les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur les projets de licenciement économique de 10 salariés ou plus), conformément aux dispositions légales.
Le contrôle de la commission paritaire est un contrôle de validité de l'accord au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables et ne peut en aucun cas constituer un contrôle d'opportunité.
2. Composition
La commission paritaire est composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par le conseil national des vins et spiritueux.
En cas d'absence, chaque représentant titulaire est remplacé par son suppléant. Les représentants suppléants ne peuvent participer aux réunions de la commission qu'en cas d'empêchement des représentants titulaires. Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission et ne pouvant être remplacé par son suppléant peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne un pouvoir en bonne et due forme à cet effet.
3. Présidence
La présidence de la commission est assurée par le collège employeur.
4. Secrétariat
Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par le conseil national des vins et spiritueux qui :
– assure la réception et la transmission des documents relatifs aux missions de la commission ;
– établit les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords et les transmet aux personnes intéressées ;
– favorise le bon fonctionnement administratif de la commission paritaire, dans le respect des dispositions du présent article et des décisions et orientations fixées par la commission et son président.
L'employeur est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :
– 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ;
– 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.
Ce crédit d'heures, réservé aux délégués du personnel titulaires, pourra être utilisé par les suppléants en cas de remplacement des titulaires.
Le crédit d'heures des délégués du personnel est individuel et ne peut être réparti entre les différents délégués.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel. L'utilisation du crédit d'heures doit être conforme à l'objet de celui-ci.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections, bénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures par mois.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections, bénéficient d'un crédit supplémentaire de :
– 2 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 99 salariés ;
– 5 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 100 à 299 salariés ;
– 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 300 à 499 salariés ;
– 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 500 à 1 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 1 500 salariés et plus.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Un crédit d'heures de délégation mensuel spécifique de 2 heures leur est attribué à cet effet.
Les délégués du personnel sont reçus par l'employeur :
– une fois par mois collectivement (titulaires et suppléants) ;
– en cas d'urgence, sur leur demande ;
– sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires et suppléants, aux réunions prévues ci-dessus est rémunéré comme temps de travail effectif.
Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent à l'employeur le cahier des délégués du personnel exposant les demandes écrites 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Sont électeurs les salariés de l'entreprise :
– âgés de 16 ans accomplis ;
– travaillant depuis au moins 3 mois dans l'entreprise ;
– n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.
Sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l'employeur, les salariés réunissant les conditions suivantes :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
Cas des salariés mis à disposition :
Sont électeurs les salariés mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure et ayant une présence dans l'entreprise utilisatrice de 12 mois continus.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou dans l'entreprise utilisatrice.
Sont éligibles en qualité de délégué du personnel de l'entreprise utilisatrice les salariés mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure et ayant une présence dans l'entreprise utilisatrice de 24 mois continus.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés choisissent s'ils exercent leur droit de candidature dans l'entreprise qui les emploie ou dans l'entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition ne sont en revanche pas éligibles en qualité de membre du comité d'entreprise.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés, il est institué un comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi et par les dispositions ci-après.
Le comité d'entreprise, présidé par le chef d'entreprise ou par son représentant, comprend un nombre de membres égal à :
– de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
– de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
– de 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
– de 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
– de 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ;
– de 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ;
– à partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Sous réserve des dispositions ci-dessus, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise selon les modalités légales.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour un mandat de 4 ans, sauf accord collectif prévoyant une durée inférieure dans la limite de 2 ans, et sont rééligibles.
Leurs fonctions prennent fin par :
– le décès ;
– la démission du mandat ;
– la rupture du contrat de travail (après autorisation de l'inspecteur du travail pour toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ;
– le retrait du mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient ;
– la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées ci-dessus ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale. La priorité est donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant élu de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise.
Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres du comité d'entreprise.
Il appartient à l'entreprise concernée d'effectuer les formalités de dépôt de l'accord collectif auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Le dépôt de l'accord collectif devra être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire que le secrétariat de celle-ci aura transmis à l'entreprise intéressée.
1. Dans toutes les entreprises où il y a un comité d'entreprise, l'employeur versera une contribution, au titre des œuvres, activités sociales et culturelles, au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle de l'entreprise, sauf accord plus favorable.
Dans toutes les entreprises où il y a un comité d'entreprise, l'employeur versera une contribution, au titre de son fonctionnement, au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute annuelle de l'entreprise, sauf accord plus favorable.
2. En cas de carence aux élections du comité d'entreprise ou du comité interentreprises, l'employeur et les délégués du personnel gèrent conjointement le budget des œuvres sociales et culturelles.
3. En l'absence de toute représentation du personnel, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Les délégués du personnel exercent leurs attributions dans le cadre des dispositions légales.
A ce titre, ils ont pour mission :
– de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, en l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée aux élections, les attributions économiques de celui-ci sont exercées par les délégués du personnel.
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.