Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires sont convenues d'adopter une nouvelle rédaction du champ d'application de la convention collective nationale de travail des fabriques d'articles de papeterie, en date du 24 novembre 1992, par le présent protocole d'accord relatif à ses articles 2 et 3.
CHAMP D'APPLICATION

La présente convention collective s'applique aux ouvriers, employés et agents de maîtrise dont l'activité s'exerce dans les entreprises de fabrication d'articles de papeterie et de bureau, visée par la nomenclature d'activité française du 2 octobre 1992, ceci quelle que soit leur profession d'origine.
Les fabrications relevant des articles de papeterie et de bureau, répertoriées sous le numéro 5003 de la nomenclature NAP 73, sont les suivantes, compte tenu de l'éclatement de ce code dans divers numéros de la nouvelle nomenclature d'activité française 92. Ces fabrications s'entendent quelles que soient les matières utilisées :
21.2 G : Fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. Fabrication d'enveloppes et pochettes postales. Fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie.
22.2 C : Fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles. Façonnés comptables et de bureau divers.
22.1 J : Edition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf de calendriers d'art).
25.2 G : Fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique.
21.2 B : Fabrication d'articles de classement en carton et de boîtes de correspondance.
La convention collective est applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées. Elle s'applique dans les mêmes conditions au personnel des organisations syndicales d'employeurs et de salariés des activités susvisées.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par l'INSEE sous l'un des numéros ci-dessus ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit en raison de leur activité principale de fabrication d'articles de papeterie et de bureau, déterminée d'après l'effectif ou le chiffre d'affaires de cette dernière fabrication, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par des accords d'entreprise.
Les parties signataires sont convenues d'adopter une nouvelle rédaction du champ d'application de la convention collective nationale de travail des fabriques d'articles de papeterie, en date du 24 novembre 1992, par le présent protocole d'accord relatif à ses articles 2 et 3.
CHAMP D'APPLICATION

La présente convention collective s'applique aux ouvriers, employés et agents de maîtrise dont l'activité s'exerce dans les entreprises de fabrication d'articles de papeterie et de bureau, visée par la nomenclature d'activité française du 2 octobre 1992, ceci quelle que soit leur profession d'origine.
Les fabrications relevant des articles de papeterie et de bureau, répertoriées sous le numéro 5003 de la nomenclature NAP 73, sont les suivantes, compte tenu de l'éclatement de ce code dans divers numéros de la nouvelle nomenclature d'activité française 92. Ces fabrications s'entendent quelles que soient les matières utilisées :
21.2 G : Fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. Fabrication d'enveloppes et pochettes postales. Fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie.
22.2 C : Fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles. Façonnés comptables et de bureau divers.
22.1 J : Edition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf de calendriers d'art).
21.2 B : Fabrication d'articles de classement en carton et de boîtes de correspondance.
La convention collective est applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées. Elle s'applique dans les mêmes conditions au personnel des organisations syndicales d'employeurs des activités susvisées.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par           l'INSEE sous l'un des numéros ci-dessus ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit en raison de leur activité principale de fabrication d'articles de papeterie et de bureau, déterminée d'après l'effectif ou le chiffre d'affaires de cette dernière fabrication, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par des accords d'entreprise.
Les agents de maîtrise bénéficient d'un régime complémentaire de retraite par répartition.
L'employeur, d'une part, et les intéressés, d'autre part, doivent supporter chacun une cotisation au moins égale à 2 p. 100 du montant brut des appointements, à l'exception, toutefois, de la tranche de rémunération annuelle supérieure à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Dans le cas où l'intéressé bénéficie déjà des avantages de la convention nationale de prévoyance et de retraites des cadres du 17 mars 1947, soit au titre de l'article 4 bis, soit en vertu de l'extension prévue à l'article 36 de l'annexe 1 de ladite convention, les cotisations ci-dessus définies s'appliqueront seulement à la tranche A de leurs appointements et s'ajouteront à celles prévues par ladite convention.
L'adhésion de l'entreprise pour l'application du régime complémentaire de retraite défini ci-dessus sera donnée à un organisme agréé par le ministère du travail et choisi par l'employeur en accord avec la majorité des agents de maîtrise bénéficiaires des présentes dispositions.
Ce régime complémentaire de retraite comportera reconstitution de la carrière passée dans les entreprises adhérant à la caisse choisie, ceci sans restriction de durée et d'âge, et sous réserve que les statuts de cette caisse le permettent.
Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs au minima fixés ci-dessus, devront être maintenus.
Lorsque des ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée de sept heures quatre-vingt centièmes ou plus, il leur est açcordé au moins vingt minutes de pause sans que leur rémunération puisse subir de diminution de ce fait.
Cette disposition n'est pas applicable dans les ateliers où les conditions de travail sont telles qu'elles permettent aux intéressés de prendre leur casse-croûte sans interrimpre leur travail.
a) Mutations
En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur :
dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi.
La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué. Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie.
b) Avancement du personnel et vacance d'emploi
D'une façon générale, une priorité de candidature à des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte-tenu de leur formation, de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté.
Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions.
Après six mois de présence dans l'entreprise, les ouvriers du coefficient 100 bénéficieront des mêmes horaires garantis que les ouvriers du coefficient 115.
Les taux horaires minima d'affûtage des tarifs des travaux exécutés au rendement (salaires horaires minima de base, primes exclues) seront fixés à l'occasion de l'établissement de chaque nouveau barème. Ils ne pourront comporter un abattement de plus de 5 p. 100 par rapport aux salaires horaires minima garantis.
Le travail au rendement s'entend de celui qui est exécuté par les ouvriers lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies, et portées à leur çonnaissance ainsi qu'à celle des délégués du personnel avant le début du travail.
Les salaires horaires minima du barème ci-annexé sont applicables au personnel âgé de dix-huit ans révolus. Ils subissent les majorations légales pour heures supplémentaires de travail.
Les salaires horaires minima des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément aux barèmes qui figurent en annexes 2 et 3 qui mentionnent, en fonction des indicatifs et coefficients hiérarchiques correspondant à la classification professionnelle des intéressés :
a) les salaires horaires minima hiérarchiques ;
b) les salaires horaires minima garantis (vérifiés par le calcul d'une moyenne sur la période de paie) ;
c) les taux horaires minima d'affutage des tarifs des travaux exécutés au rendement (salaires horaires minima de base, primes exclues) ;
d) les salaires mensuels minima garantis et les primes horaires d'ancienneté. Les ouvriers seront rémunérés au mois. Ils bénéficieront d'un salaire mensuel calculé sur la base de trente-neuf heures par semaine. Ce salaire ne sera pas inférieur au salaire horaire minimum garanti conventionnel du poste occupé, multiplié par 169,65.
Ce système de rémunération n'excluera aucun mode de calcul des salaires, notamment en ce qui concerne les travaux exécutés aux pièces ou d'après d'autres formules de rendement.
Le préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave caractérisée, de trois mois.
Pour les cadres des positions supérieurs, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé suivant la procédure légale.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec l'employeur, à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.
Si le cadre doit effectuer un déplacement pour chercher un emploi, il pourra demander à bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.
Quand un cadre congédié ou ayant donné sa démission trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant l'expiration de la période restant à courir sans verser l'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée par l'employeur, sauf dans le cas où son maintien en place sera jugé indispensable.
Dans les cas de faute grave d'un cadre susceptible d'entraîner la suppression du délai de préavis et de l'indemnité de congédiement, l'employeur pourra se séparer immédiatement de l'intéressé, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire nationale prévue à l'article 424.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 420 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Désignation des emplois
Salaire SNESERP
(Coef. X valeur





Coefficient

Biberonnière







Garde-malade (personnel affecté à la garde des malades, assure la surveillance, ne donne aucun soin médical)







Agent sanitaire préparant le diplôme d'aide-soignant







Brancardier, homme spécialisé dans le transport des malades


Brancardier




Garçon de laboratoire, chargé notamment de la surveillance des animaux d'expérimentation







Aide-soignante non diplômée (cadre d'extinction)







Aide kinésithérapeute







Laborantine non diplômée (cadre d'extinction)







Manipulatrice de radio non diplômée (cadre d'extinction)







Aide-soignante diplômée







Après 25 ans d'ancienneté : aide-
soignant principal







Auxiliaire puéricultrice diplômée







Manipulatrice de radio diplômée ou qualifiée


Manipulateur
de radiologie




Technicienne de laboratoire (baccalauréat technique F7)


Technicienne





Infirmière diplômée de sanatorium (cadre d'extinction)







Infirmière des hôpitaux psychiatriques







Infirmière DE ou autorisée







- après 20 ans d'ancienneté







Puéricultrice


IDE puéricultrice




- après 20 ans d'ancienneté


IDE puéricultrice




Laborantine diplômée ou qualifiée


Technicienne





Diététicienne diplômée


Diététicienne




Infirmière de salle d'opération







- après 20 ans d'ancienneté







Infirmière spécialisée diplômée


- après 20 ans d'ancienneté
Tout cadre absent pour cause de maladie ou d'accident doit en faire aussitôt la déclaration à son employeur en fournissant un certificat médical.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les appointements seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence dans l'entreprise avec maximum de six mois pour chacune d'elles.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.
L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait, soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
Les prestations touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération effective de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres catégories de salariés et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; ainsi, la rémunération des cadres doit tenir compte des dépassements individuels d'horaires résultant normalement de leurs fonctions comme stipulé au troisième alinéa de l'article 415.
Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.
Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de changement de résidence en France ou à l'étranger, prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel de travail, le changement de résidence non accepté par le cadre est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. [*Dans ce cas, si l'intéressé le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.*] (1)
Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de retour, comprenant les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le cadre est licencié pour faute grave.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront supportés par l'employeur dans des conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
D'autre part, dans le cas où le décès de l'intéressé aura été provoqué par un accident de travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de retour du corps, dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 25 juin 1997.
Les appointements mensuels minima des cadres régis par la présente convention sont fixés conformément au barème figurant en annexe n° 2, en fonction des positions et coefficients hiérarchiques correspondant à la classification professionnelle des intéressés.
Ces minima garantis s'entendent primes, gratifications, intéressements, participations (sauf application des dispositions légales relative à l'intéressement et à la participation) et avantages en nature compris, dans les conditions prévues à l'article 416, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.
Pour la détermination des salaires forfaitaires incorporant les majorations légales pour heures supplémentaires de travail, que cela soit dû à un travail avec heures supplémentaires ou à un dépassement individuel d'horaire résultant normalement de la fonction de cadre, il sera appliqué un coefficient de 0,32 par heure, de la 40e à la 47e, et 0,39 au-delà, comme précisé dans le barème suivant.
Horaire forfaitaire de travail
hebdomadaire

Multiplica
(en heures)

























NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 415 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
a) Indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée sur les bases suivantes :
- entre 2 et 5 ans d'ancienneté 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/2 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.
Les majorations prévues par l'article 52 en faveur des salariés âgés de 50 à 60 ans sont bien entendu applicables aux cadres.
b) Indemnités de mise à la retraite.
Dans les deux cas visés au b) du paragraphe B) de l'article 52, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,3 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B) a) de l'article 52.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : Le paragraphe b de l'article 421 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels de travail doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui serait imposée.
La durée prévue par la clause de non-concurrence ne doit pas excéder deux années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; pendant cette période, l'employeur verse au cadre soumis à la clause de non-concurrence une rémunération mensuelle au moins égale à un tiers de la rémunération mensuelle qu'il toucherait au moment de son départ, pendant la première année et à la moitié de cette rémunération la deuxième année, pendant la première année et à la moitié de cette rémunération la deuxième année, cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.
La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 422 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail.
A l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, l'intégration des primes et avantages en nature ne signifie pas que ceux-ci doivent être supprimés, mais qu'ils entrent en ligne de compte dans les rémunérations minima garanties.
Il est entendu que les entreprises sont libres de conserver ou d'adapter éventuellement les formules particulières de rémunération actuellement en vigueur, telles que primes de productivité, salaire proportionnel, intéressement, primes sur objectif, etc.
En cas de changement de résidence en France ou à l'étranger, prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel de travail, le changement de résidence non accepté par le cadre est assimilé à un congédiement et réglé comme tel.
Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de retour, comprenant les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le cadre est licencié pour faute grave.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront supportés par l'employeur dans des conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
D'autre part, dans le cas où le décès de l'intéressé aura été provoqué par un accident de travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de retour du corps, dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
Dans le cas où un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.
Si, dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre, dont le nom est mentionné sur le brevet, a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et cela, même dans le cas où le cadre est en retraite ou n'est plus au service de l'entreprise. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a pas trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Les cadres bénéficient des congés de maternité prévus par les textes légaux en vigueur.
Les appointements des cadres ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période, sous déduction des indemnités journalières touchées, soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.
Si, après la période considérée comme normale en la matière par la sécurité sociale, le cadre n'est pas entièrement rétabli, et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé pourra prolonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 410.
Le congé parental d'éducation est réglé conformément à la législation en vigueur.
Les cadres bénéficieront d'un congé payé annuel dont la durée sera calculée comme dans les conditions générales.
Les cadres ayant deux ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise au 1er juin de l'année du congé bénéficient de 2,75 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ils ont droit, après cinq ans d'ancienneté, à un jour ouvrable supplémentaire qui sera pris en cours d'année.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles plus favorables, y compris lors du passage d'une autre catégorie à la position " cadre ".
L'application de cet article ne peut se traduire par un nombre de jours de congé inférieur à ce qui existait antérieurement dans l'entreprise.
Il est précisé que les jours d'absence pour maladie ou accident, constatés par certificat médical, ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction pour le calcul des droits des congés annuels.
Voir l'accord du 1er mars 2000 relatif au gel de certaines dispositions (BO CC 2000-12).
Il est institué une commission paritaire nationale spécifique à la catégorie des cadres composée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants de la fédération patronale signataire.
Son fonctionnement est déterminé suivant les dispositions de l'article 59 de la présente convention collective.
Pour l'application des présentes dispositions, sont considérés comme cadres les ingénieurs et cadres répondant aux conditions définies dans la classification professionnelle figurant en annexe et, en général, les salariés reconnus comme tels par l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à l'exclusion des médecins du travail et des VRP bénéficiaires des dispositions des articles L. 751-1 à 751-11 du code du travail, quelle que soit leur position hiérarchique dans l'entreprise.
Ne peuvent prétendre à la qualification de cadres, et par suite être régis par les présentes dispositions, les salariés qui sont inscrits à une caisse de retraites et de prévoyance des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 401 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.
Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veillent à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines, et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème des salaires minima mensuels, une ressource brute mensuelle garantie et une ressource contractuelle annuelle dont les montants figurent en annexe IV.
La ressource brute mensuelle garantie, s'appliquant au personnel ayant au moins six mois de présence continue dans l'entreprise, comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus dans les annexes et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe de conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource mensuelle, garantie pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, est réduite proportionnellement dans le cas ou l'horaire de travail est inférieur à 39 heures.
A cette ressource s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.
La ressource contractuelle annuelle comprend toutes les sommes versées au cours de l'année civile pour une durée moyenne mensuelle de travail de 169,65 heures. Sa définition est la même que celle de la ressource brute mensuelle visée ci-dessus.
Cette ressource contractuelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19.
La ressource contractuelle annuelle est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
Conformément à la loi, les organisations syndicales liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les rémunérations minima de branches. Cette négociation porte sur un barème de ressources conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de primes (BAP) dont les montants respectifs figurent en annexe IV.
a) La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) intègre, pour la durée moyenne mensuelle de travail figurant à l'annexe IV, toutes les sommes versées au cours de l'année civile, y compris les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 12 de l'annexe I et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource brute conventionnelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19.
b) La ressource brute mensuelle garantie telle que définit à l'article 63 de la CCN du 1er juillet 1993 est supprimée et remplacée par une ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée par coefficient (RMGH).
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée (RMGH) est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe IV.
La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée intègre toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 12 de l'annexe I, et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.
Cette ressource brute mensuelle hiérarchisée s'entend pour la durée figurant au barème à l'annexe IV. Elle est réduite proportionnellement dans le cas d'un horaire de travail inférieur.
A cette ressource s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.
Pour un coefficient donné, la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée pour le personnel relevant des annexes I et II de la CCN est obtenue en déduisant du montant de la RCA correspondante la valeur de la prime annuelle figurant au barème " Assiette de primes ", et en divisant le résultat par 12.
c) Le barème d'assiette de primes (BAP) sert de base au calcul des primes prévues par la présente convention.
Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation telle qu'elle est définie aux articles 75, 76 et 77 ci-dessus ne peut être déclenché avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non conciliation.
En cas de cessation de travail toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
Sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail relatif au congé parental d'éducation, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant la naissance peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge d'un an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas ou l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas ou il devrait être fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif.
En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.
Barèmes minima au 1er janvier 2000
avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans






01/01/2000




Base 35 heures
























































































































































Barèmes minima au 1er janvier 2001
avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans






01/01/2000




Base 35 heures
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 232.10.1 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants peuvent être soumis à la commission de conciliation compétente par accord à cet effet entre les parties intéressées.
Les différends d'ordre individuel constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande ; les différends d'ordre individuel d'une autre nature peuvent être soumis à la commission par accord à cet effet entre les parties intéressées ; dans l'un ou l'autre cas ces demandes ne sont soumises à la commission que si son secrétariat, après consultation des commissaires, constate leur accord pour que la commission s'en saisisse.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des agents de maîtrise ou des cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par les annexes " agents de maîtrise " et " cadres " à la présente convention.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des W.-C. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de chaudière, ainsi que ceux qui sont affectés à des travaux particulièrement salissants, doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du C.H.S.C.T. la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions, en les faisant participer à tous stages, tant extérieurs qu'intérieurs à l'entreprise, susceptibles de leur apporter ladite formation.
Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, le recyclage des membres du C.H.S.C.T. ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins trois jours. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément au code du travail.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement reçoit une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/169,65 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions doivent être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les quarante-huit heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre du conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec le C.H.S.C.T. ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées, au poste même de travail. Dans toute la mesure du possible, il est recouru à une signalisation évocatrice par voie d'affiches, affichettes, plaques...
Les agents de maîtrise sont formés à avoir la préoccupation constante de la sécurité du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en utilisant notamment les moyens résultant de la loi sur la formation continue.
Dans les cas ou la suppression ou la réduction d'une nuisance peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par un équipement protecteur du matériel, le choix devra être fait, sauf impossibilité, en faveur de la seconde hypothèse.
Des effets de protection sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges, qu'elles établissent à l'occasion d'appels d'offres ou de commandes de matériel, la nécessité ou sont les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation française en vigueur.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative. Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé, et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales, signataires ou adhérentes, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Le congé de formation sociale, économique et syndicale peut être pris par fractions dont le nombre ne peut excéder quatre et dont la durée ne saurait être inférieure à deux jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur quinze jours au moins avant le commencement de ce congé.
Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas trois ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de six mois d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses capacités.
Dans l'hypothèse ou il est réembauché, et par exception aux dispositions de l'article 19 de la présente convention, il garde son ancienneté.
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 9 2000-12-21 BO Conventions Collectives 2001-3.
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 9 2000-12-21 BO Conventions Collectives 2001-3.