Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
13.1.1. Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur handicap dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
13.1.2. Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.
13.1.3. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention, pourra être saisie pour avis.
12.1. Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 4614-14, L. 4614-15 et L. 4523-10 du code du travail. Cette formation est dispensée par un organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).
12.2. Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables dispensé par un organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).
12.3. Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
12.4. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur (art. R. 4614-34 du code du travail).
2.1.1. La présente convention révisée a été adressée aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ainsi qu'aux services du ministère chargé du travail par lettre recommandée avec avis de réception. La commission mixte paritaire s'est réunie dans les 40 jours, conformément à l'ancien article 2.1.
2.1.2. La présente convention révisée, ses annexes, avenants et accords complémentaires s'appliqueront à compter du 1er juillet 2014.
3.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui ne sont pas partie à la présente convention pourront y adhérer ultérieurement.
3.2. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.
10.2.1. Le délégué syndical a vocation naturelle à négocier un accord d'entreprise.
10.2.2. L'accord d'entreprise ainsi conclu devra obéir aux conditions légales de validité d'un accord d'entreprise.
10.2.3. Toutefois, si aucun délégué syndical n'a été désigné dans l'entreprise et qu'il n'y a pas de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, l'accord peut être négocié et conclu directement avec les représentants élus du personnel.
Dans ce cas, la commission paritaire nationale de branche, prévue au chapitre X de la présente convention collective, devra vérifier que l'accord d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Après validation de la conformité par la commission paritaire nationale, l'accord d'entreprise devra être déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions légales.
10.2.4. A titre subsidiaire, si un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, l'accord pourra être négocié par un salarié (représentant de la section syndicale) expressément et spécialement mandaté par une organisation syndicale représentative. Néanmoins, cet accord n'entrera en vigueur qu'après avoir été approuvé par la majorité des salariés.
Il appartient au chef d'entreprise d'organiser ce référendum dans un délai de 2 semaines à compter de la signature de l'accord et de porter à la connaissance des salariés, par tous moyens, le contenu de cet accord.
L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale et les autorisations administratives d'embauche.
Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée qu'elle peut :
1. Consulter à tout moment le texte de la présente convention collective, qui doit être mise à disposition sur son lieu de travail, et avoir accès à la liste des accords collectifs d'entreprise, si elle existe.
2. Avoir accès au règlement intérieur, s'il existe, qui devra dans ce cas être également affiché dans l'entreprise.
3. Il est en outre remis à chaque nouveau salarié la liste des représentants du personnel, s'ils existent (DS, DP, CE, CHSCT, RS, RSS), et leur affectation dans l'entreprise. Cette liste doit être présente dans l'intranet de l'entreprise.
10.1.1. Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, notamment les paritaires prévues au chapitre X de la présente convention collective, aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution à leur rémunération normale.
10.1.2. Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.
10.1.3. L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet SNCF 2e classe, avec couchette aller et retour ou supplément éventuel si nécessaire.
10.1.4. Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leurs frais de repas et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).
10.1.5. Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche.
10.1.6. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.
2.4.1. Chaque partie peut dénoncer l'intégralité de la présente convention collective avec un préavis de 3 mois.
2.4.2. Toute demande de dénonciation fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un nouveau projet d'accord.
2.4.3. Si la dénonciation est le fait de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Cette période peut être prolongée dans les conditions précisées au 2.4.5.
2.4.4. La négociation doit s'engager au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la première présentation du courrier de demande de dénonciation. Toutes les organisations syndicales représentatives de salariés doivent être invitées à cette nouvelle négociation.
2.4.5. Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention. Ce délai peut être prolongé par accord à durée déterminée entre les parties à la négociation, sans pour autant excéder 18 mois.
2.4.6. Si la dénonciation n'est le fait que d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties.
(1) Le paragraphe 2.4.4 de l'article 2.4 est étendu sous réserve que, conformément à l'application combinée des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation ne puisse s'engager qu'à l'issue du préavis de trois mois suivant la notification de la dénonciation aux autres signataires de l'accord.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'article L. 2131-1 du code du travail.
Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir des groupes A à G à la connaissance du personnel, à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.
Avant de passer une offre d'emploi ou d'avoir recours à un cabinet de recrutement, l'employeur étudie en priorité, à profils équivalents et selon les besoins des services, les candidatures des salariés du groupe A à G :
– des salariés dont le poste de travail est menacé de suppression ;
– des salariés qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ;
– des salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;
– des salariés qui souhaitent le passage d'un travail de nuit à un travail de jour ;
– des salariés sous contrat à durée déterminée qui souhaitent intégrer l'entreprise ;
– des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle.
Cette priorité du recrutement interne se réalise sans préjudice du respect des priorités de réembauchage dans le cadre de la législation sur les licenciements économiques.
Afin que les négociations entre les partenaires sociaux se déroulent au mieux, l'employeur informera les organisations syndicales de la branche du lieu et du calendrier des réunions suivantes et leur communiquera avec un délai suffisant l'ensemble des documents nécessaires à une négociation loyale.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
11.1. Dans chaque établissement dont les seuils d'effectif requis par la législation sur la représentation en vigueur sont atteints, l'employeur doit, à l'échéance légale, informer par voie d'affichage et tout autre moyen le personnel de l'organisation des élections des représentations du personnel.
11.2. L'employeur doit, par voie d'affichage, inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.
11.3. Il doit convoquer les organisations syndicales par lettre recommandée avec avis de réception au minimum 2 semaines calendaires avant la réunion de négociation du protocole d'accord préélectoral.
11.4. L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
14.2.1. Obligation d'emploi
Conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l'obligation d'employer et de maintenir dans l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion de 6 % de son effectif total.
14.2.2. Date et modalités d'appréciation
L'effectif déterminant l'assujettissement à l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre et se calcule selon les dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail relatif à la mise en place du comité d'entreprise.
14.2.3. Salariés à prendre en compte
Les salariés relevant de conditions d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières sont compris dans l'effectif d'assujettissement mais en sont ensuite déduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bénéficiaires à employer. Si cette déduction conduit l'entreprise à constater que, compte tenu de la règle d'arrondissement à l'unité inférieure, le nombre de bénéficiaires à employer est égal à zéro, il n'y a pas d'obligation d'emploi, mais la déclaration annuelle doit être souscrite.
14.2.4. Exécution de l'obligation
Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs devront prioritairement employer des salariés handicapés, en adaptant si nécessaire les postes de travail.
A défaut, ils auront le choix entre les modalités suivantes :
– sous-traiter certains travaux au secteur protégé, à des entreprises adaptées, à des centres de distribution du travail à domicile ou à des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
– verser une cotisation annuelle à l'AGEFIPH ;
– appliquer un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de personnes en situation de handicap ;
– accueillir des stagiaires (le stage ainsi conclu devra avoir une durée d'au moins 40 heures et donner lieu à la conclusion d'une convention ; seuls les stages suivants peuvent être pris en compte : stage de formation professionnelle rémunéré par l'Etat ou la Région, stage AGEFIPH « Appui projet », stage prescrit par Pôle emploi, stage de formation initiale en alternance, stage étudiants).
2.3.1. Cette convention peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision émanant de tout signataire ou adhérent pour modifier un ou plusieurs articles, pour régler des questions nouvelles ou non évoquées, ou pour adapter les clauses de la convention à de nouvelles dispositions législatives et/ ou réglementaires.
2.3.2. Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'accord sur le ou les articles soumis à demande de révision.
2.3.3. Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur le projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.
2.3.4. L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant à la présente convention collective qui se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera. A défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.
2.3.5. La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.
(1) Les termes : « au plan national » mentionnés au paragraphe 2.3.5 de l'article 2.3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
La convention nationale des personnels sédentaires a déjà fait l'objet d'avenants par des accords de juillet 2008 qui ont révisé les classifications, le régime et le niveau des rémunérations minimales.
Les partenaires sociaux ont également engagé depuis plusieurs années un chantier de révision des textes conventionnels pour les moderniser et les mettre en conformité avec les textes légaux, tout en maintenant des avantages déjà acquis ou en en introduisant de nouveaux.
Les signataires de cette nouvelle révision considèrent que le nouveau texte revalorise les conditions d'emploi des salariés de la branche et de leur représentation dans le cadre d'un dialogue social enrichi.
Cette nouvelle version révisée de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme est désormais en conformité avec les dernières dispositions légales et a ainsi conduit les signataires à annuler ou à réviser un certain nombre d'articles. Ce texte révisé renforce l'image et l'attractivité de cette branche, notamment auprès des jeunes, et offre des conditions sociales modernisées dans une activité économique essentielle au pays.
61.2.1. Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
61.2.2. Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.
61.2.3. Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.
61.2.4. La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.
35.1. Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.
35.2. Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.
L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.
35.3. Heures supplémentaires entièrement payées
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.
35.4. Heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement.
Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande écrite du salarié dans le délai de 3 mois à compter de son acquisition.
A défaut de demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés (cf. 35.3).
L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.
Ces journées ou demi-journées ne peuvent précéder ou succéder directement à une période de congés, sauf accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit obligatoirement être informé mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annexé mensuellement au bulletin de paie.
35.5. Heures supplémentaires payées pour une partie et récupérées pour l'autre partie
L'employeur peut aussi choisir de payer l'heure supplémentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration.
Il est aussi possible que l'heure supplémentaire ouvre droit au repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit payée.
52.1. Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle ainsi qu'à la formation professionnelle continue.
52.2. Conformément à la législation en vigueur, les questions s'y rapportant font l'objet d'une annexe à la présente convention (annexe II).
52.3. A l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salariés remplissant les conditions nécessaires, la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.
Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.
Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.
34.1. Tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.
34.2. Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.
34.3. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.
34.4. Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.
34.5. Seront exemptés du travail dans des locaux aveugles et/ou sur écran les employés qui en feraient la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle du médecin du travail.
34.6. D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en œuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux aveugles ou ne recevant pas un éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.
La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :
62.1. Lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables ;
62.2. Lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;
62.3. Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois.
36.1.1. En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur. Un chapitre spécifique portera sur ce sujet dans le rapport de branche.
36.1.2. Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L. 3122-32 du code du travail, constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
36.1.3. Statut de travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
– soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.
Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.
Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.
36.1.4. Contreparties accordées au travailleur de nuit
Les travailleurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur ou d'une majoration de salaire de 20 % par heure de nuit.
Les travailleurs de nuit sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent cette contrepartie sous forme de majoration de salaire.
36.1.5. Garanties en termes de santé et de sécurité au travail
Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.
Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.
Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail.
Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré sur un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.
En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.
36.1.6. Travail exceptionnel de nuit : contreparties accordées au salarié n'ayant pas le statut de travailleur de nuit
Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.
La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 62.1 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 62.2 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 62.3.
La commission prend ses décisions à la majorité des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.
En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.
La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris (1) .
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.
(1) A compter du 16 décembre 2013, le siège du SNAV sera au 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
36.2.1. Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.
Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé.
36.2.2. Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.
Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.
Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.
La commission paritaire nationale remplit les fonctions suivantes :
61.1.1. Régler les différends liés à l'application ou à l'interprétation de la convention collective.
Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente.
La commission elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.
Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe « à travail égal salaire égal » pour tous les salariés, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail.
61.1.2. Rôle de conciliation
La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7, 30 et 54 de la présente convention.
Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.
61.1.3. Rôle de l'observatoire paritaire de la négociation
La commission paritaire assume la fonction dévolue de par la loi à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Dans ce cadre, elle a pour mission d'enregistrer et de conserver tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
61.1.4. Validation des accords d'entreprise négociés avec les représentants élus du personnel
Enfin, la commission paritaire nationale rend un avis sur la conformité légale des accords d'entreprise et d'établissement négociés, en l'absence de délégué syndical, par les représentants élus du personnel conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.
30.1. Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.
En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
30.2. En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.
31.1. Pour l'application de la présente convention, on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.
31.2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la durée de l'appel à la préparation de la défense ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'Etat à laquelle le salarié ne peut se soustraire.
Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.
31.3. L'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.
31.4. Une année d'ancienneté pour le personnel employé à durée déterminée est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.
(1) Le paragraphe 31.2 de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-65, L. 3142-20, L. 3142-28 et L. 3142-37 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement
a) Les salariés comptant au minimum 1 année d'ancienneté telle que définie à l'article 31 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
Pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire mensuel tel que calculé au paragraphe b par année d'ancienneté.
Puis, pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
Les 2/3 du salaire mensuel tel que calculé au paragraphe b par année d'ancienneté.
b) Base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement
L'indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata temporis.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 3123-13 du code du travail, « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise ».
24.2.1. Le CDD doit nécessairement être établi par écrit.
24.2.2. Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes :
– l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé s'il s'agit d'un contrat de remplacement ;
– la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 16.2.5 ;
– la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée sans terme précis ;
– la désignation du poste occupé par le salarié embauché ;
– l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– l'indemnité de fin de contrat dans les cas où elle est légalement due.
24.2.3. Le CDD doit être transmis ou remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
21.1. L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.
21.2. Départ à la retraite à la demande du salarié
Dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par écrit son employeur dans le délai prévu à l'article 19.1 de la présente convention collective.
21.3. Départ à la retraite à la demande de l'employeur
L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.
Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement.
Avant cet âge, il peut proposer la mise à la retraite au salarié dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.
L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.
En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année. L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.
Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant les 70 ans du salarié.
21.4. Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 20.1 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 22.
27.1. Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe (SMCG) est défini.
27.2. L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
– un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié, ou
– une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 % ; pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, les heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ d'un salarié. L'entreprise devra faire le choix de cette option au plus tard le 31 janvier de chaque année civile après information-consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
22.1. Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 31 de la présente convention collective.
22.2. L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
22.3. En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.
22.4. En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 20 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes.
22.5. En tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourront donc pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement.
Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et normale du contrat de travail.
Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Le contrat, rédigé en français, doit indiquer :
– l'état civil complet du salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu de naissance) ;
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la catégorie professionnelle et le groupe d'emploi auquel appartient le poste du salarié en application de la convention collective ;
– l'emploi type ou la fonction ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 16.1.4 ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du lieu de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du préavis ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– le montant de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;
– le contrat de travail doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser le volume et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois.
17.1. Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour motif économique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition écrite et motivée à l'intéressé, conformément à la loi.
17.2. En cas de modification pour motif non économique, le salarié dispose de 1 mois pour répondre et, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir refusé cette modification.
La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir refusé cette modification.
17.3. En cas de modification pour motif économique, le salarié qui s'abstient de répondre est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.
La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir accepté cette modification.
17.4. Dans tous les cas, si le salarié accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit être établi avant la mise en œuvre de la modification.
17.5. S'agissant de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique ou non, le salarié peut toujours la refuser, avec cependant toutes les conséquences de droit attachées à son refus, notamment l'éventualité d'un licenciement justifié à l'initiative de l'entreprise par la cause économique ou non à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail.
24.1.1. La conclusion d'un contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas énumérés par la loi.
Il est rappelé que le recours au CDD revêt un caractère exceptionnel par rapport au CDI.
Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
24.1.2. La rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que perçoit un autre salarié de l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, de qualifications équivalentes et occupant le même poste de travail.
24.1.3. Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.
24.1.4. Ces salariés bénéficieront éventuellement au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise ou du temps de présence des avantages liés aux dispositions de la présente convention (à l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des éventuels accords d'entreprise applicables aux salariés employés à durée indéterminée.
24.1.5. Lorsque, à l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat à durée indéterminée, il n'y a pas lieu de stipuler une période d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques.
D'autre part, dans ce cas, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'appréciera au premier jour du contrat à durée déterminée initial.
24.1.6. Enfin, le salarié titulaire d'un CDD est prioritaire pour toute embauche à un poste similaire en contrat de travail à durée indéterminée.