Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément au préambule de l'accord national de branche du 29 septembre 2021 portant dispositions en faveur de négociations territoriales et sectorielle en vue de la mise en place d'un nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie, les signataires de la présente convention conviennent, à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, de l'instauration d'une garantie conventionnelle individuelle de rémunération dans les conditions prévues au présent chapitre.
Cette garantie permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l'application des dispositions de la présente convention collective entraîne une baisse de cette rémunération. La rémunération est préservée à travers le maintien d'un niveau global et non lié à sa structure. La garantie conventionnelle individuelle de rémunération permet aux entreprises et aux salariés la mise en œuvre de la nouvelle couverture conventionnelle. Les signataires ont souhaité construire un dispositif conventionnel en retenant des solutions équitables tant pour les entreprises que pour les salariés.
Le présent chapitre a donc pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles une garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assurée lors de l'entrée en vigueur de la présente convention collective. Ce chapitre permet ainsi aux salariés et aux employeurs concernés de mieux appréhender leurs droits et leurs obligations.
Il sécurise les salariés et les employeurs grâce à une définition précise et stable, identique pour toutes les entreprises.
Cette garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut se cumuler avec la garantie légale de rémunération applicable en cas de dénonciation, sans accord de substitution, de la convention collective et des accords collectifs territoriaux ou sectoriels.
Pour l'application du présent chapitre, les termes “ accord d'entreprise ” désignent, sauf exception, toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale, soit au niveau interentreprises, soit au niveau de l'établissement.
La garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assise sur l'assiette des cotisations sociales telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Afin de déterminer le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, sont pris en compte les éléments de rémunération suivants :
– le salaire de base selon la durée contractuelle de travail, sans que soient exclues les heures supplémentaires stipulées au contrat de travail ;
– les contreparties salariales, de toute nature, prévues par les dispositions territoriales, nationales ou sectorielles de branche et le contrat de travail ;
– les contreparties salariales prévues par les dispositions territoriales, nationales ou sectorielles de branche et le contrat de travail ayant pour objet de compenser une sujétion liée à une organisation particulière ou à des conditions particulières du travail ;
– les primes forfaitaires prévues par les dispositions territoriales, nationales ou sectorielles de branche et par le contrat de travail ;
– les avantages en nature, le cas échéant pour la partie soumise à cotisations sociales, prévus par les dispositions territoriales, nationales ou sectorielles de branche et par le contrat de travail, après évaluation de leur valeur monétaire.
Les éléments de rémunération visés ci-dessus sont également inclus lorsqu'ils sont prévus par les dispositions territoriales ou nationales de branche ou par le contrat de travail et que leurs modalités de mise en œuvre sont renvoyées à d'autres sources juridiques.
Sont, en revanche, exclus de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération les éléments suivants :
– la prime d'ancienneté, incluant le complément, prévue au chapitre 2, du titre X de la présente convention, lorsque cette prime fait l'objet du complément prévu à l'article 143 de la présente convention ;
– les rémunérations variables versées par l'employeur au titre de la réalisation d'objectifs, quelle qu'en soit la dénomination ;
– les remboursements de frais professionnels tels que définis à l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale ;
– les sommes allouées au titre de l'intéressement prévu à l'article L. 3312-4 du code du travail ;
– les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3324-5 du code du travail ;
– les sommes versées par l'employeur à un plan d'épargne en application de l'article L. 3332-11 du code du travail, et de l'article L. 224-21 du code monétaire et financier ;
– les sommes allouées par l'employeur au bénéfice du salarié pour le financement des prestations de protection sociale complémentaire entrant dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
– la contribution patronale à l'acquisition de chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– les avantages mentionnés aux I respectifs des articles 80 bis et 80 quaterdecies du code général des impôts, tels que les options de souscription ou d'achat d'actions consenties aux salariés de l'entreprise.
Afin de déterminer si l'employeur doit verser un complément de rémunération au titre de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, le montant de la rémunération perçue par le salarié lors de chaque période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention doit être comparé au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération.
En cas d'absence du salarié au cours de l'année civile de comparaison, quel qu'en soit le motif, le montant de la rémunération à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération sera reconstituée sur la base de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, selon la durée du travail prévue à son contrat de travail.
En outre, en cas d'arrivée du salarié au cours de l'année civile 2023, le montant de la rémunération à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est celui perçu par le salarié au cours de l'année civile de comparaison, proportionnellement au nombre de mois travaillés, auquel s'ajoutent les éventuelles périodes de suspension, au titre de l'année civile 2023.
À ce titre, seuls doivent être pris en compte dans l'assiette de comparaison, c'est-à-dire dans la rémunération annuelle du salarié, les rémunérations, applicables à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, incluses dans l'assiette de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération visées à l'article 160 du présent chapitre, issues :
– du contrat de travail ;
– des nouvelles dispositions conventionnelles de branche y compris les éléments de rémunération prévus par la présente convention collective ;
– des accords d'entreprise, qui seraient conclus ou révisés postérieurement à la date de signature de la présente convention. En cas de révision d'un accord d'entreprise, postérieurement à la date de signature de la présente convention, seuls les nouveaux éléments de rémunération, ou les augmentations d'éléments de rémunération déjà existants doivent être pris en compte dans la détermination de la rémunération annuelle du salarié, et doivent être intégrés dans l'assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ;
– d'usages ou d'engagements unilatéraux instaurés postérieurement à la date de signature de la présente convention.
En cas de dénonciation de la convention et des accords collectifs territoriaux ou sectoriels, suivie de la conclusion d'un accord de substitution, les éventuels éléments de rémunération prévus par cet accord intègreront l'assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, et seront pris en compte pour apprécier le respect de cette dernière.
Les signataires de la présente convention conviennent d'en demander l'extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf clause contraire qui prévoit une date d'entrée en vigueur spécifique pour certaines stipulations, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans le cas où une convention collective territoriale ou sectorielle et, le cas échéant, les accords territoriaux ou sectoriels pris dans son champ d'application, continuent à produire effet au-delà du 31 décembre 2023 à la suite de leur dénonciation, la présente convention collective nationale entre en vigueur, à l'égard des entreprises comprises dans le champ d'application de cette convention territoriale ou sectorielle, le jour où cessent de produire effet les dispositions conventionnelles territoriales ou sectorielles dénoncées.
(1) Le 3e alinéa de l'article 182 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité de traitement tel qu'interprété par la Cour de cassation.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220046_0000_0027.pdf/BOCC
La ou les personnes bénéficiaires du capital décès précédemment défini doit (vent) faire l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part du salarié auprès de l'organisme ayant recueilli son adhésion.
En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang et de prédécès de l'un ou de plusieurs d'entre eux, la part du capital leur revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leurs parts respectives.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité défini ci-après :
– au conjoint non séparé de corps judiciairement, ou dont la séparation à l'amiable a été retranscrite sur l'acte d'état civil, à la personne liée par le pacte civil de solidarité (Pacs), au concubin ;
– à défaut, et par parts égales entre eux, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés ;
– à défaut, aux descendants de l'assuré ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux ascendants directs de l'assuré, et en cas de décès de l'un d'eux, aux survivants (par exemple en cas d'adoption simple) par parts égales entre eux ou à l'unique survivant, pour la totalité ;
– à défaut, aux autres héritiers.
Les salariés visés à l'article 15 de la présente annexe bénéficient d'une garantie incapacité temporaire de travail, intervenant en relais des obligations patronales, notamment conventionnelles, d'indemnisation des absences pour maladie ou accident, c'est-à-dire à l'expiration desdites obligations d'indemnisation.
Les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté bénéficient de la garantie “ relais ” susmentionnée, au terme d'un délai de franchise de 90 jours continus, décompté à compter du premier jour de leur arrêt de travail.
En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et de CRDS) avec les indemnités journalières de sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) ne peut excéder la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
L'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la présente annexe est déterminée conformément aux dispositions applicables dans l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à acquitter une cotisation garantie de branche à leur charge exclusive, versée à une institution de prévoyance, à une mutuelle ou à un organisme d'assurance, pour le financement des garanties visées au présent titre XI, y compris l'annexe 9.
Cette cotisation garantie de branche est acquittée pour chacun des salariés visés au présent titre XI.
Le niveau de cette cotisation garantie de branche est fixé à :
– 1,12 % de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-7 du code de la sécurité sociale, pour la part n'excédant pas la tranche 2, s'agissant des cadres, tels que définis à l'article 166.1 ;
– 0,6 % de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1, du code de la sécurité sociale, pour la part n'excédant pas la tranche 2, s'agissant des salariés non-cadres ne relevant pas de l'article 166.1.
Le pilotage de moyen et long terme des contrats collectifs peut permettre, quand le contrat a constitué des réserves, que les taux mentionnés ci-dessus au titre de la cotisation garantie de branche :
– soient appelés sur la base de taux minorés, ou, à défaut ;
– soient réduits de l'équivalent en taux de cotisations, assis sur la masse cotisable, du montant des réserves mobilisées pour équilibrer les comptes de l'exercice.
En cas de recours à l'une des modalités précitées, les entreprises devront le formaliser dans l'acte fondateur du régime instituant les garanties dans l'entreprise, visé à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le recours à ces modalités ne saurait être durable dans le pilotage du contrat collectif. En particulier, les taux appelés sur la base de taux minorés ne sauraient être durablement inférieurs aux taux mentionnés au titre de la cotisation garantie de branche.
De plus, en cas de recours aux taux appelés sur la base de taux minorés, leur application entre parts patronale et salariale devra être équitable.
Enfin, des réserves durablement croissantes peuvent permettre, sans préjudice des négociations des partenaires sociaux dans la branche, l'amélioration des garanties.
Cette cotisation garantie de branche est affectée au financement de garanties de protection sociale complémentaire, à l'exclusion des frais de soins de santé.
En particulier, cette cotisation sert à financer les prestations afférentes aux garanties de prévoyance prévues par l'annexe 9 à la présente convention collective.
En application de l'article L. 2252-1 du code du travail, l'article 1er de l'accord du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres n'est pas opposable aux entreprises de la branche.
Pour les salariés percevant une pension d'invalidité versée par le régime général
Le montant de cette rente d'invalidité complémentaire pour les salariés cadres est de :
– invalidité 1re catégorie au sens de la sécurité sociale : 45 % du salaire de référence défini ci-dessus ;
– invalidité 2e catégorie au sens de la sécurité sociale : 75 % du salaire de référence défini ci-dessus ;
– invalidité 3e catégorie au sens de la sécurité sociale : 75 % du salaire de référence défini ci-dessus.
Le montant de cette rente d'invalidité complémentaire pour les salariés non-cadres est de :
– invalidité 1re catégorie au sens de la sécurité sociale : 42 % du salaire de référence défini ci-dessus ;
– invalidité 2e catégorie au sens de la sécurité sociale : 70 % du salaire de référence définie ci-dessus ;
– invalidité 3e catégorie au sens de la sécurité sociale : 70 % du salaire de référence définie ci-dessus.
Pour les salariés cadres et non-cadres percevant une rente d'incapacité permanente faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle versée par le régime général
Le montant de la rente d'invalidité complémentaire est de :
– si le taux d'incapacité permanente est inférieur à 33 % : il n'y a pas de versement de rente invalidité complémentaire ;
– si le taux d'incapacité permanente est supérieur à 66 % : la prestation est versée sous forme d'une rente d'invalidité équivalente à la prestation prévue pour la 2e catégorie d'invalidité, comme définie ci-dessus ;
– si le taux d'Incapacité permanente est compris entre 33 % et 66 % : il y a versement d'une rente invalidité proportionnée, selon le taux d'incapacité du salarié, où n représente ledit taux d'incapacité.
La formule de calcul de la rente complémentaire est la suivante :
n ÷ 66e de la rente invalidité 2e catégorie comme définie ci-dessus
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la présente annexe institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité, pouvant notamment prendre la forme d'une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés, ou d'une politique de prévention, ou encore de prestations d'action sociale.
Les signataires affirment leur attachement à la mise en œuvre d'une politique d'action sociale correspondant à la situation spécifique de la branche, et venant en supplément des actions pouvant déjà être développées par ailleurs.
Les entreprises visées à l'article 2 sont tenues d'affecter, au financement des actions et prestations du degré élevé de solidarité (DES) au moins 2 % de la cotisation HT sur les primes d'assurance des contrats collectifs frais de santé et prévoyance lourde au titre des garanties socles et des garanties additionnelles obligatoires ou un budget équivalent. Ces actions et prestations sont financées dans la limite des fonds disponibles.
Les éléments relevant du degré élevé de solidarité seront mentionnés dans la notice d'information remise au salarié par l'employeur et établie par l'organismes assureurs. Au moins une fois par an, les entreprises établissent, selon le périmètre de consolidation qu'elles retiennent (groupe, entreprise ou établissement), un document par lequel elles retracent les éléments de financement consacrés aux prestations à caractère non directement contributif détaillant le degré élevé de solidarité, ainsi que la liste des actions et des prestations déployées ou proposées durant l'exercice écoulé. Il est fortement recommandé aux entreprises de prévoir, dans les contrats collectifs qui les lient à leurs organismes assureurs, que ces derniers transmettront les informations afférentes dans un document que l'employeur retransmettra, aux instances représentatives du personnel ou, à défaut, aux salariés.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) définit les garanties et prestations à caractère non directement contributif qui devront être mises en place par les entreprises visées à l'article 2. Ces garanties sont listées à l'annexe 9.2 de la présente annexe.
Le montant annuel de la rente temporaire d'éducation, en cas de décès d'un salarié cadre, tel que défini à l'article 15.1, est de :
– de 0 ans à 15 ans : 4 % du salaire de référence ;
– de 16 ans à 18 ans : 6 % du salaire de référence ;
– de 19 ans à 25 ans : 8 % du salaire de référence.
Le montant annuel de la rente temporaire d'éducation, en cas de décès d'un salarié non-cadre, tel que défini à l'article 15.1, est de :
– de 0 ans à 15 ans : 4 % du salaire de référence ;
– de 16 ans à 18 ans : 6 % du salaire de référence ;
– de 19 ans à 25 ans : 8 % du salaire de référence.
En toute hypothèse, pour les garanties prévues au présent article, le salaire de référence, tel que défini à l'article 17.4. b, retenu est au moins égal au plafond annuel de la sécurité sociale.
La prestation susvisée est versée en considération de l'âge de l'enfant au moment du décès du salarié et est réajustée, par pallier successif, jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge maximal de perception de la rente éducation, soit 25 ans révolus.
Les garanties cessent :
– du fait de la rupture du contrat de travail, à l'exception des périodes de portabilité visées à l'article 20 de la présente annexe ;
– pendant les périodes de suspension du contrat de travail visées à l'article 1.5.2. b de la présente annexe ;
– du fait de la liquidation, par le salarié, de sa pension de retraite relevant d'un régime obligatoire de sécurité sociale, sauf en cas de cumul de ladite pension de retraite avec une activité salariée, notamment en cas de cumul emploi-retraite tel que défini par l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale ou en cas de retraite progressive, telle que définie par l'article L. 351-15 du même code ;
– en cas de non-paiement de la cotisation prévoyance, par l'entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables en la matière ;
– en cas de décès du salarié ;
– en tout état de cause, du fait de la dénonciation de la présente annexe et/ ou de la résiliation du contrat d'assurance, selon les conditions et modalités définies par la loi ou ledit contrat, sans préjudice des dispositions des articles 7 et 7-L de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
L'identification des catégories d'emplois pour le bénéfice des dispositions du présent titre est définie à l'article 62.3.
Par dérogation, les catégories d'emplois mentionnées à l'article 62.3 sont, pour l'année 2023, les suivantes :
– pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres, telle que définie aux articles 1er, 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ;
– pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés dont l'emploi est classé au moins au 2e échelon du niveau V de la classification définie par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
– pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, tel qu'il était en vigueur au 31 décembre 2018, catégorie agréée par l'APEC, sont visés les salariés dont l'emploi est classé au moins au 2e échelon du niveau III, et, au plus, au 1er échelon du niveau V, de la classification définie par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
Pour l'application du présent article, les cadres sont définis aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre2017 relatif à la prévoyance des cadres. Les entreprises relevant du champ d'application de l'article 2 de la présente convention ont la faculté de compléter cette catégorie par tout ou partie des emplois relevant des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, tel qu'il était en vigueur au 31 décembre 2018, catégorie agréée par l'APEC.
Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises visées sont, pour l'année 2023, celles relevant, respectivement, selon le cas :
– soit de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ;
– soit de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, et, respectivement, des conventions collectives territoriales de la métallurgie, telles qu'en vigueur au 1er janvier 2023.
La garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assise sur l'assiette des cotisations sociales telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Afin de déterminer le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, sont pris en compte les éléments de rémunération suivants :
– le salaire de base selon la durée contractuelle de travail, sans que soient exclues les heures supplémentaires stipulées au contrat de travail ;
– les contreparties salariales, de toute nature, prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche et le contrat de travail ;
– les contreparties salariales prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche et le contrat de travail ayant pour objet de compenser une sujétion liée à une organisation particulière ou à des conditions particulières du travail ;
– les primes forfaitaires prévues par les dispositions territoriales ou nationales de branche et par le contrat de travail ;
– les avantages en nature, le cas échéant pour la partie soumise à cotisations sociales, prévus par les dispositions territoriales ou nationales de branche et par le contrat de travail, après évaluation de leur valeur monétaire.
Les éléments de rémunération visés ci-dessus sont également inclus lorsqu'ils sont prévus par les dispositions territoriales ou nationales de branche ou par le contrat de travail et que leurs modalités de mise en œuvre sont renvoyées à d'autres sources juridiques.
Sont, en revanche, exclus de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération les éléments suivants :
– la prime d'ancienneté, incluant le complément, prévue au chapitre 2, du titre X de la présente convention, lorsque cette prime fait l'objet du complément prévu à l'article 143 de la présente convention ;
– les rémunérations variables versées par l'employeur au titre de la réalisation d'objectifs, quelle qu'en soit la dénomination ;
– les remboursements de frais professionnels tels que définis à l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale ;
– les sommes allouées au titre de l'intéressement prévu à l'article L. 3312-4 du code du travail ;
– les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3324-5 du code du travail ;
– les sommes versées par l'employeur à un plan d'épargne en application de l'article L. 3332-11 du code du travail, et de l'article L. 224-21 du code monétaire et financier ;
– les sommes allouées par l'employeur au bénéfice du salarié pour le financement des prestations de protection sociale complémentaire entrant dans le champ des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
– la contribution patronale à l'acquisition de chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– les avantages mentionnés aux I respectifs des articles 80 bis et 80 quaterdecies du code général des impôts tels que les options de souscription ou d'achat d'actions consenties aux salariés de l'entreprise.
En cas de décès successifs ou simultanés du salarié et de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, le montant de la rente éducation visé à l'article 17.4. c est doublé.
Sont qualifiés de décès successifs du salarié et de son conjoint ceux qui interviennent dans un intervalle inférieur ou égal à 12 mois.
Sont qualifiés de décès simultanés du salarié ou de son conjoint ceux qui interviennent au cours du même événement.
Le salarié cesse de bénéficier des garanties de remboursement de frais de soins de santé prévues par la présente annexe dans les cas suivants :
– en cas de rupture du contrat de travail, à l'exception des périodes de portabilité visées à l'article 13 de la présente annexe ;
– en cas de suspension du contrat de travail visée à l'article 9.2. b de la présente annexe ;
– en cas de liquidation de la pension de retraite relevant d'un régime obligatoire de sécurité sociale, à l'exception des cas de cumul de ladite pension de retraite avec une activité salariée, notamment en cas de cumul-emploi retraite ou de retraite progressive ;
– en cas de non-paiement de la cotisation frais de santé, par l'entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables en la matière ;
– en cas de décès du salarié ;
– et, en tout état de cause, en cas de résiliation du contrat d'assurance.
Le montant des indemnités journalières complémentaires est fixé comme suit :
• Pour les salariés cadres :
– 100 % du salaire de référence du salarié cadre jusqu'à 180 jours, à compter du premier jour d'arrêt de travail entièrement non travaillé ;
– 75 % du salaire de référence du salarié cadre jusqu'à expiration des droits.
• Pour les salariés non-cadres :
75 % du salaire de référence du salarié non-cadre jusqu'à expiration des droits.
L'indemnité journalière complémentaire susmentionnée est versée tant que le salarié bénéficie d'indemnités journalières de sécurité sociale. Elle n'est plus due dès lors que l'indemnisation par la sécurité sociale cesse, pour quelque motif que ce soit.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent aux conditions suivantes.
• D'une part :
– ils sont âgés de moins de 18 ans ;
– ou sont âgés d'au moins 18 ans et jusqu'à 25 ans révolus et remplissent l'une des conditions suivantes :
–– être sous contrat d'apprentissage ;
–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
–– être inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeur d'emploi ; les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
–– ou, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés ;
–– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès du salarié, s'ils naissent vivants et viables.
• D'autre part :
– ils vivent sous le même toit ;
– ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d'une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus ;
– ou sont fiscalement à la charge du conjoint du salarié (tel que défini ci-avant).
• Par ailleurs, sont également considérés comme enfants à charge :
Les enfants recueillis, dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint (tel que défini ci-avant), du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Bénéficient, à titre obligatoire, des garanties de prévoyance instituées par la présente annexe :
– les salariés cadres, tels que définis à l'article 166.1 ;
– les salariés non-cadres ne relevant pas de l'article 166.1,
des entreprises relevant du champ d'application de ce dernier, sans condition d'ancienneté, sous réserve des dispositions spécifiques visées ci-dessous.
Les signataires de la présente convention ont négocié les facultés de dispense au bénéfice des salariés suivants. Ces derniers peuvent, à leur initiative, et quelle que soit leur date d'embauche, refuser d'adhérer au contrat collectif s'ils le souhaitent, à condition que leur employeur l'ait expressément prévu dans l'acte formalisant le régime dans l'entreprise (accord collectif, accord référendaire, DUE) et à condition d'être dans l'une des situations visées ci-après.
a) Les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais médicaux, conformément à l'article R. 242-1-6,2, a, du code de la sécurité sociale.
b) Les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite, par ailleurs, conformément à l'article R. 242-1-6,2, b, du code de la sécurité sociale.
c) Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, conformément à l'article R. 242-1-6, 2°, c, du code de la sécurité sociale.
Les cas de dispense listés ci-dessus peuvent être invoqués par les salariés, dès lors que leur employeur a prévu l'un des cas de dispense précités dans l'acte formalisant le régime, et qu'ils en remplissent les conditions et en justifient.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident, justifiée sous 48 heures par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une indemnisation complémentaire à la charge de l'employeur, à condition :
– d'être indemnisé par la sécurité sociale ; l'indemnisation par la sécurité sociale s'entend du versement des indemnités journalières de sécurité sociale ; cette condition ne fait pas obstacle à l'indemnisation des arrêts de travail dont la durée est inférieure au délai mentionné aux articles L. 323-1 et R. 323-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de l'Union européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Toutefois, en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenu ou contractée dans l'entreprise, l'indemnisation complémentaire est versée à tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté.
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise pour l'application des présentes dispositions s'apprécie au premier jour de l'absence conformément aux dispositions de l'article 3 de la présente convention.
Toutefois, si un salarié qui n'a pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application des dispositions du présent article sans déduction de la période n'ouvrant pas droit à indemnisation.
En cas de changement de tranche d'ancienneté en cours d'absence pour maladie ou accident, le salarié bénéficie immédiatement du crédit d'indemnisation afférent.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.
Conformément aux règles précisées à l'article L. 1332-2 du code du travail, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.
La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.
Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :
– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;
– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;
– horaires décalés ;
– affectation à autre poste ;
– télétravail ;
– intervention du médecin du travail ;
– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;
– mise à pied à titre conservatoire, etc.
Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.
Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.
Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.
Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.
En tout état de cause, ces mesures devront permettre :
– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;
– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;
– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.
Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.
En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :
– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;
– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,
ont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.
Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.
L'architecture du dispositif conventionnel de la métallurgie est organisée selon les principes suivants :
1°   Elle assure la cohérence des dispositions de branche conclues aux différents niveaux, territorial, national ou sectoriel ;
2°   Elle permet, dans les conditions définies par les accords nationaux de branche, d'appliquer, d'adapter ou de compléter, au niveau territorial, au niveau sectoriel et au niveau de l'entreprise, les dispositions conventionnelles nationales ;
3°   Elle favorise l'innovation et permet l'expérimentation conventionnelle.
Afin de garantir une meilleure sécurité juridique aux entreprises et aux salariés, les négociations nationales et les négociations territoriales veillent à la cohérence et à la lisibilité des différentes normes de branche.
Pour cela, ces négociations ne doivent pas aboutir à susciter des concours de normes. Il s'agit d'éviter aux entreprises et aux salariés les difficultés liées à la détermination de la norme applicable, lorsque plusieurs dispositions conventionnelles, établies dans la branche à des niveaux différents, ont le même objet.
À cette fin, les négociateurs territoriaux et sectoriels concluent des accords autonomes respectueux des dispositions conventionnelles dont le champ d'application est national.
(1) Le 3e alinéa de l'article 15, dans sa rédaction issue de l'article 4 de l'avenant du 30 septembre 2022, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-5-2, de l'article L. 2261-19 et de l'article L. 2261-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Les accords collectifs autonomes portent sur un ou plusieurs thèmes entrant dans l'objet de la négociation collective.
Les accords autonomes peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Chacun d'entre eux peut, s'il a été conclu pour une durée indéterminée, être dénoncé indépendamment des autres accords autonomes et de la convention collective nationale.
Les accords autonomes peuvent être conclus au niveau national, territorial ou sectoriel.
Les signataires de la présente convention conviennent de communiquer aux acteurs de la branche des informations sur le droit conventionnel applicable. À ce titre, l'UIMM met à la disposition des entreprises de la branche, au profit de leurs instances représentatives du personnel, de leurs représentants syndicaux, et de leurs salariés, un espace sur son site internet, dédié exclusivement aux conventions et accords collectifs, interprofessionnels ou professionnels – nationaux et territoriaux –, applicables dans les entreprises et établissements qui entrent dans le champ d'application de la présente convention collective.
Le site visé au présent article est en libre accès. Il donne accès à l'ensemble des conventions et accords collectifs considérés, ainsi qu'à leurs mises à jour et avenants éventuels. Son adresse est communiquée aux entreprises adhérentes des chambres syndicales territoriales de la métallurgie et à celles adhérentes du syndicat professionnel patronal de la sidérurgie, ainsi qu'aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie.
L'employeur informe les salariés par tout moyen sur cette possibilité d'accès et sur l'adresse du site et de la rubrique.
Les entreprises communiquent, en outre, aux salariés et aux représentants du personnel, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du code du travail, les conventions et accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe, ainsi que leurs modifications éventuelles, qui, le cas échéant, leur sont applicables.
Si le salarié bénéficie, à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en application, soit de l'article 1er de l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l'article 89.1 et article 89.2 de la présente convention, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu'il est atteint à cette même date dans les conditions prévues à l'article 89.4.3.
Si le salarié bénéficie, à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en application, soit de l'article 1er de l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant de l'article 89.1 et article 89.2 de la présente convention, il bénéfice des droits issus de l'article 89.1 et de l'article 89.2.
À l'issue d'une période de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, la situation des salariés visés à l'article 89.4.1 de la présente convention fait l'objet d'un réexamen. Si le salarié avait bénéficié, à l'issue de cette période de 5 ans, en application, selon le cas, soit de l'article 1er de l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l'application de l'article 89.1 et de l'article 89.2 de la présente convention, ou du maintien de ses droits tel que prévu au premier alinéa de l'article 89.4.2, il conserve, à l'issue de cette période, le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu'il est atteint à l'issue de ladite période de 5 ans dans les conditions prévues à l'article 89.4.3. Dans le cadre de la comparaison, la condition tenant au classement du salarié pour l'attribution du congé de responsabilité prévu par l'article 48 de la convention collective nationale de la sidérurgie est, par exception, appréciée à la date du 31 décembre 2023 et ne fait l'objet d'aucune réévaluation ultérieure.
L'article, 17.4. d « Bénéficiaires » de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Sont considérés comme enfants à charge les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent aux conditions suivantes.
• D'une part :
– ils sont âgés de moins de 18 ans ;
– ou sont âgés d'au moins 18 ans et jusqu'à 25 ans révolus et remplissent l'une des conditions suivantes :
–– être sous contrat d'apprentissage ;
–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
–– être inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeur d'emploi ; les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
–– ou, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés ;
–– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès du salarié, s'ils naissent vivants et viables.
• D'autre part :
– ils vivent sous le même toit ;
– ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d'une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus ;
– ou sont fiscalement à la charge du conjoint du salarié (tel que défini ci-avant).
• Par ailleurs, sont également considérés comme enfants à charge :
Les enfants recueillis, dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint (tel que défini ci-avant), du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »
Il est ajouté, après l'article 17.4. e « Extension de la garantie pour les enfants en invalidité 2e et 3e catégorie » de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, un article 17.4 f « Prolongation du versement de la rente éducation des enfants handicapés et invalides » ainsi rédigé :
« Article 17.4. f
Prolongation du versement de la rente des enfants handicapés et invalides
Les enfants handicapés et les enfants reconnus invalides 2e ou 3e catégorie bénéficient d'une prolongation du versement de la rente éducation, au-delà de leur 25e anniversaire et sans limitation de durée, équivalente à 8 % du salaire de référence du salarié décédé. »
L'article 15.1 « Salariés visés » de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Article 15.1
Salariés visés
Bénéficient, à titre obligatoire, des garanties de prévoyance instituées par la présente annexe :
– les salariés cadres, tels que définis à l'article 166.1 ;
– les salariés non-cadres ne relevant pas de l'article 166.1,
des entreprises relevant du champ d'application de ce dernier, sans condition d'ancienneté, sous réserve des dispositions spécifiques visées ci-dessous. »
L'article 17.1. d. ii « Garantie “ relais ” » de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Les salariés visés à l'article 15 de la présente annexe bénéficient d'une garantie incapacité temporaire de travail, intervenant en relais des obligations patronales, notamment conventionnelles, d'indemnisation des absences pour maladie ou accident, c'est-à-dire à l'expiration desdites obligations d'indemnisation.
Les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté bénéficient de la garantie “ relais ” susmentionnée, au terme d'un délai de franchise de 90 jours continus, décompté à compter du premier jour de leur arrêt de travail.
En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et de CRDS) avec les indemnités journalières de sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) ne peut excéder la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
L'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la présente annexe est déterminée conformément aux dispositions applicables dans l'entreprise. »