Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPNE est constituée paritairement de deux collèges composés de la manière suivante :
– un collège salarié comprenant deux titulaires et un suppléant par organisation syndicale reconnue représentative au sein de la branche ;
– un collège employeur comprenant deux titulaires et un suppléant pour chaque organisation patronale reconnue représentative au sein de la branche.
Elle est présidée alternativement, par mandat de 2 ans, par un représentant de chacun des deux collèges ci-dessus désignés. Le président et vice-président sont désignés par leur collège. Au bout de ces 2 premières années le binôme tourne. Le président devient vice-président et vice-versa. C'est au bout des 4 ans qu'une nouvelle élection est réalisée par chacun des collèges.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la transcription des documents utiles aux rencontres, l'invitation éventuelle de personnalité qualifiée (à la demande des OP/OS pour les accompagner ou à leurs propres initiatives), la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Le secrétariat chargé d'élaborer les PV de réunions et l'envoi des convocations est assuré par la CSMF, 79, rue de Tocqueville, 75017 Paris.
L'adresse électronique du secrétariat est cpnefp@ccn-cabinets-medicaux.fr.
Le président et le vice-président convoquent les membres de la CPNE et éventuellement les personnalités qualifiées. Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE sur lesquelles figure l'ordre du jour établi lors de la précédente CPNE et complété le cas échéant, des points ayant été soumis entre deux CPNE à la présidence paritaire et devront être portés à la connaissance des membres de la CPNE.
L'ordre du jour ainsi que le PV de la précédente CPNE sont envoyés au plus tard 8 jours francs aux membres de la CPNE qui peuvent apporter leurs demandes de questions diverses, ou les amendements au PV.
Chaque organisation syndicale et patronale devra faire connaître par courrier adressé au secrétariat de la CPNE les noms de leurs représentants. La CPNE ne peut valablement se tenir que si deux membres au minimum par collège sont présents ou représentés. À défaut la réunion est annulée et une nouvelle réunion sera organisée dans les meilleurs délais.
Les décisions de la CPNE sont prises à la majorité des membres présents ou représentés munis d'un mandat. Chaque organisation patronale et syndicale de salariés peut disposer en plus de leur mandat d'un autre mandat du même collège. La CPNE peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert gracieux sur une question précise, ainsi que l'OPCO EP à participer aux réunions. Il est établi un procès-verbal de réunion transmis aux membres de la CPNE par le secrétariat et qui sera approuvé lors de la prochaine CPNE.
La CPNE est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an.
Les réunions peuvent être organisées en présentiel ou par l'intermédiaire d'un système de visioconférence.
Le dispositif technique de visioconférence doit garantir l'identification des membres de la CPNE, leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des discussions, sous réserve du respect de la faculté de suspensions de séance demandées par l'un ou l'autre des collèges.
Quelle que soit sa forme, la mise en œuvre du dispositif technique retenu doit :
– garantir le principe de loyauté de la négociation, en particulier la possibilité donnée à toutes les parties de suivre la discussion et d'y participer ;
– être précédée d'une convocation écrite, adressée par courrier numérique, au moins 8 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée de l'ordre du jour, ainsi que des documents utiles à la négociation ;
– permettre à tous les représentants de salariés et d'employeurs de s'exprimer et de débattre en présence de toutes les parties ;
– pour ce faire, les règles suivantes sont adoptées :
–– la parole est donnée par le secrétaire ou le président de séance ;
–– à chaque intervention, le délégué se présente nommément, et indique le nom du syndicat auquel il appartient ;
–– chaque intervenant s'efforce d'être concis ;
–– en cas de prise de position officielle d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, un seul des représentants par fédération prend la parole ;
–– la même règle qu'en présentiel est applicable en cas de vote. Le secrétaire ou la président de séance récapitule le nombre de votes (pour, contre, abstentions), qui sera repris in extenso dans le compte rendu ou le relevé de décisions de la réunion ;
–– être suivie de la rédaction d'un compte rendu ou d'un relevé de décisions, précisant notamment les noms des participants, des excusés et des absents.
La CPNE communiquera à l'OPCO EP désigné par la branche les orientations prioritaires évoquées à l'article 2 du présent accord. La CPNE étudiera également toute information transmise par l'OPCO EP notamment en matière de formation continue (contenus, objectifs, validation). La CPNE est consultée préalablement à la conclusion des accords en faveur du développement de l'emploi et des compétences (ADEC) qui peut être réalisé entre l'OPCO EP et l'État.
1.1. Contribution des entreprises
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les entreprises de la branche du personnel des cabinets médicaux versent, à l'opérateur de compétences désigné, une contribution conventionnelle de formation professionnelle qui est fixée en fonction de la taille de l'entreprise comme suit :
– 0,05 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,25 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 11 salariés à moins de 50 salariés ;
– 0,45 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Toutes les entreprises de la branche du personnel des cabinets médicaux sont concernées, quel que soit leur lieu d'implantation sur le territoire national.
1.2. Opérateur de compétences désigné et principes de gestion
L'organisme désigné pour gérer les contributions conventionnelles des entreprises de la branche du personnel des cabinets médicaux est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Ces contributions ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elles sont mutualisées dès réception au sein de la branche. Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
L'article 1.4.1 de l'avenant n° 73 du 6 septembre 2018 est ainsi modifié :
« Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com.
La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises. »
L'article 1.3.6 de l'avenant n° 73 du 6 septembre 2018 est ainsi modifié :
« La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.1.
Les réunions peuvent être organisées en présentiel ou par l'intermédiaire d'un système de visioconférence.
Le dispositif technique de visioconférence doit garantir l'identification des membres de la CPPNI, leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des discussions, sous réserve du respect de la faculté de suspensions de séance demandées par l'un ou l'autre des collèges.
Quelle que soit sa forme, la mise en œuvre du dispositif technique retenu doit :
– garantir le principe de loyauté de la négociation, en particulier la possibilité donnée à toutes les parties de suivre la discussion et d'y participer ;
– être précédée d'une convocation écrite, adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée de l'ordre du jour, ainsi que des documents utiles à la négociation ;
– permettre à tous les représentants de salariés et d'employeurs de s'exprimer et de débattre en présence de toutes les parties ;
– pour ce faire, les règles suivantes sont adoptées :
–– la parole est donnée par le secrétaire ou le président de séance ;
–– à chaque intervention, le délégué se présente nommément, et indique le nom du syndicat auquel il appartient ;
–– chaque intervenant s'efforce d'être concis ;
–– en cas de prise de position officielle d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, un seul des représentants par fédération prend la parole ;
–– la même règle qu'en présentiel est applicable en cas de vote. Le secrétaire ou la président de séance récapitule le nombre de votes (pour, contre, abstentions), qui sera repris in extenso dans le compte rendu ou le relevé de décisions de la réunion ;
–– être suivie de la rédaction d'un compte rendu ou d'un relevé de décisions, précisant notamment les noms des participants, des excusés et des absents. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des cabinets médicaux ont souhaité compléter les dispositions conventionnelles en vigueur portant sur les réunions des commissions paritaires de branche afin de pouvoir faire face à toutes situations exceptionnelles empêchant le déroulement de réunions physiques, notamment en cas de crise sanitaire grave, et pérenniser le dialogue social durant de telles circonstances.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de compléter les règles prévues à l'avenant n° 73, en vue notamment d'organiser des réunions de négociations en visioconférence.
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X. 4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, de 2 % par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 31 janvier 2019 :
Ainsi, la grille des minima est la suivante :
(En euros.)









Échelon 10
Échelon 11
Échelon 12





















































































































Pour les groupes 8 et 9, échelons 1 : la revalorisation de 2 % des minima du 1er échelons des groupes 8 et 9 issue du présent accord étant inférieure au Smic au 1er octobre 2021, les 1er échelons de ces 2 groupes sont automatiquement valorisés à 1 589,47 euros brut.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
l'article III. 3.3 « Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles » de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 8

– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur.

Article 12
Conseil de gestion

La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée –, les salariés en activité partielle, les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée – et plus particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Dans tous les cas, les salariés ne devront pas disposer d'un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle inscrite au RNCP
correspondant au grade de licence.

(1) Registre national des certifications professionnelles
Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre du dispositif « Pro-A » sont en priorité les frais pédagogiques (liés aux actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et de formation, hors frais de certification) puis les frais annexes de transport et d'hébergement. La mise en œuvre du dispositif ne pourra entrainer aucune dépense à la charge du salarié.
Le temps de formation réalisé pendant le temps de travail donnera lieu au maintien de rémunération.
À compter du 1er janvier 2022, l'article 5 de l'annexe I de la convention collective est ainsi modifié :
« Les salariés bénéficient, sous condition d'ancienneté, d'une prime annuelle dite de 13e mois.
Le montant de cette prime, pour une année civile complète d'activité, est de 100 % du salaire mensuel de l'intéressé, correspondant à l'horaire normalement pratiqué dans l'entreprise. Les primes ayant le caractère de salaire (prime de froid, prime d'ancienneté) sont comprises dans le calcul de cette prime annuelle dite de treizième mois.
Elle est versée au mois de décembre de l'année d'embauche, et, au choix de l'entreprise en 1 ou 2 fois – sous forme d'un acompte au mois de juin, le cas échéant –, les années civiles suivantes.
La condition d'ancienneté au 31 décembre de l'année d'embauche est de 9 mois continus.
Sous condition de cette ancienneté, la prime annuelle dite 13e mois est versée pro rata temporis de l'année civile d'embauche.
Tout départ de l'entreprise en cours d'une année civile postérieure à l'année civile d'embauche donne lieu au versement de la prime annuelle dite de 13e mois au pro rata temporis de la présence dans l'entreprise au cours de cette année civile, sous condition de l'ancienneté de 9 mois continus ».
Les partenaires sociaux conviennent que, si, en 2022 le salaire minimum interprofessionnel de croissance venait à être revalorisé et ainsi dépasser le montant fixé pour le salaire minimum du coefficient 125 dans la grille des salaires minima présentée à l'article 1er du présent avenant, de nouvelles négociations seraient ouvertes dans le mois qui suit la hausse du Smic.
Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique (IDCC n° 998).
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se retrouver une fois par an pour dresser un bilan du dispositif avec l'aide d'OPCO 2i.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 90 du 1er avril 2021 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er janvier 2022, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel minimum 151,67 heures








































































Il est rappelé que :
Le calcul des primes panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, sont calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
Conformément à l'article 3.1 de l'avenant n° 3 à l'accord sur la classification des postes dans les exploitations frigorifiques, du 9 mars 2021, qui a supprimé les coefficients 165,185,215,255,285,325 et 455, il est rappelé que les salariés actuellement classés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient immédiatement supérieur.
Eu égard à ce changement automatique de coefficient, les employeurs de la branche veillent au respect du salaire minimal conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur en application de la grille de salaires telle que figurant dans le présent article.
Est créé un nouvel article IX. 3.6 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.6
Congé d'adoption
a) Congé avant l'adoption
Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.
Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.
b) Congé au moment de l'adoption
La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au
tableau ci-dessous
Enfants déjà à charge
Enfants adoptés
Congés (en semaines)
Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés lorsque ces derniers décident de répartir entre eux la prise du congé)
Aucun ou un


16 semaines + 25 jours
Deux ou plus

22 semaines + 25 jours
Deux ou plus


18 semaines + 25 jours
Deux ou plus

22 semaines + 32 jours
Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Lorsque les deux conjoints travaillent,
Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).
Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie.
L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.
(1) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(3) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Est créé un nouvel article IX. 3.7 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.7
Congés pour PMA
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté. »
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs :
Considérant qu'après plus de dix années d'application effective du financement du dialogue social de branche prévu par l'accord de branche du 3 décembre 2007, il convient de préciser les actions de formation relatives au dialogue social suivies dans le cadre de la contribution conventionnelle de 0,3 % versée par les entreprises de transport urbain afin d'avoir une utilisation efficiente de cette contribution.
Considérant qu'il convient également de réaffirmer les possibilités de formation des représentants du personnel et de l'encadrement de proximité en mettant l'accent sur la mixité dans le dialogue social et en précisant leur financement.
Décident :
Les partenaires sociaux décident de mettre à jour les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels de courte durée, au congé de solidarité familiale, au congé de proche aidant, au congé paternité, au congé pour adoption, au congé de procréation médicale assistée, ainsi qu'au congé parental d'éducation.
Ainsi, ils s'accordent pour tenir compte de l'évolution des dispositions du code du travail issues de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que de la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés en cas de décès d'un enfant, qui prévoit l'allongement du congé pour décès dans certaines conditions et la création d'un nouveau congé de deuil. L'accord prévoit certaines dispositions plus favorables que la loi.
Le présent accord a pour objet également de tenir compte des récentes améliorations de la situation des aidants familiaux, conformément à la loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Le présent accord actualise, en outre, la convention collective et ses dispositions relatives aux congés liés à la paternité aux fins de tenir compte des améliorations apportées par ce même texte, et dont l'entrée en vigueur est prévue au 1er juillet 2021.
Enfin, le présent accord précise les dispositions applicables en cas de congés liés à la procréation médicale assistée (PMA), ainsi qu'en cas de congé parental d'éducation.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les congés exceptionnels ainsi que les congés liés à l'arrivée d'un enfant doivent bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur contrat. Néanmoins, le bénéfice de ces congés ne saurait avoir pour effet la prolongation du contrat de travail. La responsabilité de l'employeur est limitée aux périodes contractuelles de travail.
Cet avenant de par sa nature ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.
Ils estiment que les dispositifs prévus par le présent accord sont pleinement justifiés et applicables pour l'ensemble des entreprises de la branche, et considèrent à ce titre qu'aucun dispositif spécifique n'est nécessaire pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 1er de l'annexe relative aux cotisations est modifié et prend la rédaction suivante :
« 1.   Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.
Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée et percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur conformément à l'article 2.3, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »
L'article 10.1.1 de l'accord du 10 novembre 2017 relatif à la sécurisation des parcours professionnels dans la branche des transports urbains de voyageurs est modifié comme suit :
« Article 10.1.1
Bénéficiaires
Tout salarié totalisant un nombre minimal, tel que défini ci-après, d'années d'ancienneté continue dans l'entreprise, devant valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-après pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal, peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière ” dans le cadre de l'engagement et de la procédure ci-après définis.
Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 22 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 20 années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 18 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.
Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.
Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.
Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.
Le bénéfice du temps partiel “ fin de carrière ” cesse de plein droit dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite. »
À l'article 9 « Salaire de référence », est ajouté un article 9.4 rédigé comme suit :
« 9.4.   Cas des salariés en suspension du contrat de travail indemnisée
Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée, le salaire annuel de référence servant de base de calcul des prestations intègre l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
L'article 2.3 est modifié et prend la rédaction suivante :
« 2.3.   L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations. »
Le présent avenant à l'accord relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance du 3 juillet 1992 de la branche des organismes de formation, a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
En effet, cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 3 juillet 1992 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.
L'article 10.2.1 de l'accord du 10 novembre 2017 relatif à la sécurisation des parcours professionnels dans la branche des transports urbains de voyageurs est modifié comme suit :
« Article 10.2.1
Bénéficiaires
Tout salarié remplissant les conditions cumulatives ci-dessous peut demander à bénéficier du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” :
– avoir un nombre minimal, tel que définis ci-dessous, d'années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– et avoir eu au cours, de la période ci-dessus, le statut de travailleur de nuit dans l'entreprise pendant au moins 7 ans, au sens de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ” ;
– et avoir le statut de travailleur de nuit, au sens de de l'article 3 de l'accord de branche du 2 février 2010 “ sur le travail de nuit dans les transports urbains de voyageurs ”, depuis au moins 4 ans lors de la demande de passage à temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” ;
– et devoir valider au plus 14 trimestres et un nombre minimal de trimestres fixé comme suit pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal.
Le nombre minimal d'année d'ancienneté devant être validé s'établit à :
– 18 années si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 16 ½ années si le salarié effectue sa demande en 2023 ;
– 15 années si le salarié effectue sa demande à partir de 2024.
Le nombre minimal de trimestres devant être validé s'établit à :
– 6 trimestres si le salarié effectue sa demande en 2022 ;
– 4 trimestres si le salarié effectue sa demande à partir de 2023.
Pour le salarié dont la carrière ne s'est pas déroulée intégralement au régime de retraite général, la condition tenant à la validation d'au plus 14 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres tel que défini ci-dessus pour bénéficier d'une retraite à taux plein à l'âge légal s'apprécie en prenant en compte les trimestres acquis au sein des différents régimes de retraite. Le salarié dans cette situation doit réunir une durée d'assurance et de périodes équivalentes au nombre de trimestres nécessaires, lors de ce départ et en fonction de l'âge, pour pouvoir bénéficier du départ à la retraite au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, dont, le cas échéant, les régimes spéciaux de retraite.
Ces conditions d'éligibilité au dispositif s'apprécient à la date de la mise en œuvre effective du dispositif.
Lorsque le salarié qui bénéficiait du temps partiel “ fin de carrière – travailleurs de nuit ” remplit les conditions pour percevoir une retraite à taux plein, il cesse de plein droit de bénéficier du présent dispositif. Le taux plein de la retraite s'entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite. »
Par l'accord de branche du 10 novembre 2017 « relatif à la sécurisation des parcours professionnels dans la branche des transports urbains de voyageurs », les partenaires sociaux ont souhaité mieux prendre en considération la question de l'allongement de la vie au travail.
Ainsi, au-delà des outils de formation et de prévention pouvant être mis en place au sein des entreprises afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, l'accord précité a instauré un dispositif de temps partiel de fin de carrière. Celui-ci permet à certains salariés volontaires, notamment les travailleurs de nuit, d'exercer leur activité à temps partiel en fin de carrière.
Aujourd'hui, afin de mieux accompagner cette fin de carrière, les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, élargir les conditions d'éligibilité au dispositif de temps partiel de fin de carrière. Le présent accord vise également à adapter certaines dispositions relatives à la mise en œuvre de ce dispositif.
Les partenaires sociaux de la branche des transports urbains conviennent ainsi des dispositions suivantes :
Le présent avenant annule et remplace l'article IX. 3.2 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, et désormais rédigé comme suit :
« Article IX. 3.2
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.
Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée. »
Est créé un nouvel article IX. 3.4 rédigé comme suit :

Article IX. 3.4
Congé proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail. »
(1) L'article IX.3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Est créé un nouvel article IX. 3.8 rédigé comme suit :
« Article IX. 3.8
Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.
La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Ce congé peut être total ou à temps partiel.
Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.
La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.
Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale. »
Le présent avenant à l'accord relatif à la couverture complémentaire obligatoire frais de santé du 19 novembre 2015 de la branche des organismes de formation, a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
En effet, cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 19 novembre 2015 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.
L'article 5.2 est modifié et prend la rédaction suivante :
« 5.2. Toutefois, l'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– d'une rente d'invalidité au titre du régime de prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation. »
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.1.
Les réunions peuvent être organisées en présentiel ou par l'intermédiaire d'un système de visioconférence.
Le dispositif technique de visioconférence doit garantir l'identification des membres de la CPPNI, leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des discussions, sous réserve du respect de la faculté de suspensions de séance demandées par l'un ou l'autre des collèges.
Quelle que soit sa forme, la mise en œuvre du dispositif technique retenu doit :
– garantir le principe de loyauté de la négociation, en particulier la possibilité donnée à toutes les parties de suivre la discussion et d'y participer ;
– être précédée d'une convocation écrite, adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée de l'ordre du jour, ainsi que des documents utiles à la négociation ;
– permettre à tous les représentants de salariés et d'employeurs de s'exprimer et de débattre en présence de toutes les parties ;
– pour ce faire, les règles suivantes sont adoptées :
–– la parole est donnée par le secrétaire ou le président de séance ;
–– à chaque intervention, le délégué se présente nommément, et indique le nom du syndicat auquel il appartient ;
–– chaque intervenant s'efforce d'être concis ;
–– en cas de prise de position officielle d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, un seul des représentants par fédération prend la parole ;
–– la même règle qu'en présentiel est applicable en cas de vote. Le secrétaire ou la président de séance récapitule le nombre de votes (pour, contre, abstentions), qui sera repris in extenso dans le compte rendu ou le relevé de décisions de la réunion ;
–– être suivie de la rédaction d'un compte rendu ou d'un relevé de décisions, précisant notamment les noms des participants, des excusés et des absents.
La CPPNI est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la branche et s'appuiera dans ses missions sur les travaux de l'observatoire.
Les dispositions légales et réglementaires fixent la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI mise en place dans la branche.
Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la branche sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CSMF, 79, rue de Tocqueville, 75017 Paris.
Un exemplaire est transmis par courriel à l'adresse : cppni.cabinets.medicaux@gmail.com.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.
5.1. Le droit aux garanties est suspendu de plein droit en cas de suspension du contrat de travail sauf dispositions spécifiques pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent CDII (cf. article 2.4). En conséquence, aucune cotisation n'est due pendant cette période. La garantie reprend effet dès la reprise de travail par l'intéressé.
5.2. Toutefois, l'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– d'une rente d'invalidité au titre du régime de prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation.
5.3. Dans les cas où il y a suspension du droit à garanties, le salarié peut demander, à titre individuel, à l'organisme assureur, de continuer à bénéficier du régime de remboursement de frais de soins de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme.
2.1. Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tous les personnels exerçant une activité salariée dans les organismes de formation visés par la convention précitée et inscrits à l'effectif (à 0 heure) le jour de la mise en œuvre de la prévoyance.
2.2. La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail : à durée indéterminée, à durée déterminée ou intermittent. Les intervenants mentionnés à l'article 1er de la convention collective nationale des organismes de formation étant exclus de son champ d'application le sont aussi du régime de prévoyance.
2.3. L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations.
2.4. Supprimé par l'article 21 de l'avenant du 19 novembre 2015.
2.5. Les salariés qui exercent dans les TOM ou sont détachés à l'étranger pourront bénéficier du présent régime selon les modalités définies à l'article 8.6.