Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Salaires minima mensuels
Les salaires minima mensuels (pour une durée de travail de 169 heures) tels que définis à l'article 16 bis, paragraphe c, de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1992 :
(1) Niveau
(2) S.B.M. (en francs)

(4) S.M.M. (en francs)




























(+) Les propositions sont faites pour le " niveau " cadre tel que défini dans la convention collective nationale, dans les fiches de fonction cadre administratif et cadre d'exploitation.Article 2
Revenus minima mensuels
a) Revalorisation au 1er octobre 1992
Les revenus minima mensuels (pour une durée de travail de 169 heures) tels que définis à l'article 16 bis, paragraphe c, de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1992 :
(1) Niveau
(2) R.M.M. (en francs)














(+) Les propositions sont faites pour le " niveau " cadre tel que défini dans la convention collective nationale, dans les fiches de fonction cadre administratif et cadre d'exploitation.
b) Revalorisation au 1er janvier 1993
Les revenus minima annuels (pour une durée de travail de 169 heures) des E.R. 1 et E.R. 2 tels que définis à l'article 16 bis paragraphe c de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale sont modifiés comme suit à compter du 1er janvier 1993 :
(1) Niveau
(2) R.M.M. (en francs)














(+) Les propositions sont faites pour le " niveau " cadre tel que défini dans la convention collective nationale, dans les fiches de fonction cadre administratif et cadre d'exploitation.Article 3
Prime hospitalière
La prime hospitalière prévue à l'article 36 de la convention collective nationale dite " prime hospitalière ", est revalorisée à compter du 1er octobre 1992. Son montant ne sera pas inférieur à 300 F brut pour une durée mensuelle de travail supérieure à 151 heures.
Article 1er
Salaires de base mensuels
Les salaires de base mensuels (pour une durée de travail de 169 heures), tels que définis au point B de l'avenant n° 11 à la convention collective nationale, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1993 :














(+) Les propositions sont faites pour le " niveau " cadre tel que défini dans la convention collective nationale, dans les fiches de fonction cadre administratif et cadre d'exploitation.Article 2
Revenus minima mensuels
Les revenus minima mensuels (pour une durée de travail de 169 heures), tels que définis à l'article 16 bis, paragraphe c, de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1993 :














(+) Les propositions sont faites pour le " niveau " cadre tel que défini dans la convention collective nationale, dans les fiches de fonction cadre administratif et cadre d'exploitation.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration des collectivités du 20 juin 1983, les dispositions de l'avenant n° 2 du 4 avril 1985 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration des collectivités du 20 juin 1983, les dispositions de :
- l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation en restauration des collectivités ;
- l'accord du 9 avril 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance en restauration des collectivités.
Le paragraphe Rémunération de l'annexe Contrat de qualification est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 84-1056 du 30 novembre 1984.
a) Salaires minima mensuels
Les salaires minima mensuels tels que définis pour l'année 1988 à l'article 16 bis, paragraphe c, de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1990 :












b) Revenus minima mensuels
Les revenus minima mensuels tels que définis pour l'année 1988 à l'article 16 bis, paragraphe c, de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1990 :












c) Revenus minima annuels
Les revenus minima annuels prévus à l'article 16 bis §C.3 de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 1990 :













Calendrier d'évolution des minima
a) Montants
Salaire minimum mensuel en octobre 1990 : 5.600 F ;
Salaire minimum mensuel en avril 1991 : 5.750 F ;
Salaire minimum mensuel en octobre 1991 : 5.900 F ;
b) Clause de sauvegarde et de rendez-vous
Les montants prévus au paragraphe a du présent article sont définis pour les hypothèses d'inflation sur l'ensemble de l'année correspondant à l'atteinte des indices I.N.S.E.E. national de 188,7 en février 1991 et de 192,8 en août 1991.
Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation publié par l'I.N.S.E.E. ferait apparaître, par rapport aux prévisions ci-dessus, une hausse supérieure, les parties se concerteraient sur les solutions à adopter pour tenter de sauvegarder l'esprit du présent accord. Elles conviennent cependant que celui-ci serait suspendu en cas de blocage des prix. L'application du présent accord sera examinée dans le cadre de la négociation semestrielle sur les salaires instituée par l'avenant n° 5.

La prime mensuelle prévue à l'article 36 de la convention collective nationale dite "prime hospitalière" est revalorisée à compter du 1er octobre 1990. Son montant ne sera pas inférieur à 220 F brut pour une durée mensuelle de travail supérieure à 151 heures.
Le présent avenant prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 mars 2005.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
La convention collective nationale de la mutualité, en date du 31 janvier 2000, étendue par arrêté en date du 17 août 2001, fixe dans son chapitre XV, article 15.2, les garanties de prévoyance dont bénéficient, à titre obligatoire, les salariés entrant dans son champ d'application. Ces garanties font l'objet de 2 annexes à la convention collective précitée, l'annexe IV, relative aux prestations servies, et l'annexe V, relative aux taux de cotisation ventilés par risques.
Au vu de l'analyse des comptes annuels 2003, 2004 et 2005 présentés par les organismes gestionnaires, ainsi que des conclusions de l'audit effectué en mai 2005, les partenaires sociaux, soucieux de préserver la protection sociale des salariés de la branche, ont recherché des solutions de nature à favoriser un retour à l'équilibre. Les mesures prises font l'objet du présent avenant.
Au-delà des mesures prises pour favoriser le retour à l'équilibre du régime, dont le bilan sera dressé au bout de 3 ans, les partenaires sociaux prennent acte de l'accord des organismes assureurs sur les 4 points suivants :
- les conditions et modalités applicables aux employeurs et aux salariés seront formalisées au travers de la mise en place de " conditions générales " spécifiques à la branche, précisant le contenu des garanties
collectives, cette formalisation étant réalisée au plus tard le 1er janvier 2007 ;
- les modalités de gestion du régime seront fixées dans le cadre d'un protocole technique de gestion comportant notamment les modalités d'établissement des comptes annuels, les modalités et le calendrier de présentation de ces comptes, les éléments relatifs au suivi technique, les éléments relatifs au suivi statistique, les éléments relatifs aux frais de gestion, les éléments relatifs au comité paritaire de pilotage du régime ;
- un comité paritaire de pilotage du régime sera mis en place afin de permettre aux partenaires sociaux d'être associés étroitement à la gestion et leur donner les moyens d'anticiper, dans les meilleures conditions, les évolutions à venir. Les principes régissant la composition, les missions et les conditions de fonctionnement de ce comité sont définies par le présent avenant ;
- au plus tard le 31 mars 2007, les partenaires sociaux seront informés des résultats de l'enquête d'identification des personnels couverts par le régime de la branche.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, les dispositions de l'avenant n° 13 du 11 mai 1994 à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant du 11 mai 1994 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.  Le texte de l'avenant du 11 mai 1994 susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-23 en date du 21 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Les parties signataires conviennent de supprimer toute référence à un âge pour accorder aux salariés qui prennent leur retraite le bénéfice de l'idemnité de départ à la retraite.
Les dispositions de l'article 35.1 sont modifiées comme suit :
(voir cet article)
Entrée en vigueur et durée de l'avenant
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent que les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent avenant. Les accords d'entreprise ne pourront que reprendre ou améliorer les présentes dispositions.
Extension de l'avenant
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Dispositions convenues lors de la commission mixte du 29 juin 2006.
Fait à Paris, le 29 juin 2006.
La branche de la restauration collective, très sensible à la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, se réserve le droit de lui demander de diligenter des études spécifiques à son secteur d'activité.
Chaque année, à l'occasion d'une réunion paritaire, la branche de la restauration collective définira les objectifs prioritaires qu'elle souhaiterait voir analyser par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les modalités seront définies dans le règlement intérieur de l'observatoire.
Les parties signataires conviennent de poursuivre l'amélioration des conditions d'indemnisation de l'invalidité définitive et du décès en supprimant la condition d'ancienneté continue de 12 mois dans la branche.
Les dispositions de l'article 25 D telles que mises en place par l'avenant n° 34 sont modifiées comme suit :
(Voir article 25 de la convention).
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent que les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent accord. Les accords d'entreprise ne pourront que reprendre ou améliorer les présentes dispositions.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 21 septembre 2006.
Les partenaires sociaux de la branche décident de mettre en place un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant et d'un nombre égal de représentants de l'UGEM. Les organismes assureurs assistent le comité de pilotage dans ses travaux et prennent en charge les coûts de fonctionnement.
Les missions dévolues au comité paritaire de pilotage sont, à titre principal :
- la détermination et le suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
- le suivi périodique des éléments statistiques ;
- l'étude des litiges portant sur l'application du régime ;
- l'examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés couverts.
Le comité paritaire de pilotage pourra formuler, si besoin après les études techniques nécessaires, des avis et des propositions d'évolution qui seront transmis aux partenaires sociaux de la branche.
L'organisation des réunions, au nombre de 2 par an, sera déterminée dans le protocole technique de gestion visé au préambule du présent avenant.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, les dispositions de l'avenant n° 9 du 26 octobre 1990 relatif aux modalités d'indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires professionnelles nationales.
Conformément au paragraphe F de l'article 16, les revenus minima sont modifiés comme suit à compter du 1er avril 1987 :










Au 1er avril 1988, les salaires minima mensuels sont les suivants :












Par niveau, sont garantis au 1er avril 1988, les revenus minima mensuels suivants qui remplacent ceux fixés au 1er avril 1987 dans l'avenant n° 4 du 22 avril 1987 (étendu par arrêté du 22 octobre 1987, J.O. du 4 novembre 1987) :












Les revenus minima annuels de l'année en cours de chacun des niveaux sont indiqués pour l'année civile lors de la négociation d'octobre.
Pour l'année 1987, les revenus minima annuels sont les suivants :
Les parties signataires confirment leur volonté d'assurer la protection des femmes enceintes en accroissant la réduction de leur durée de travail
hebdomadaire et journalière.
L'article 15, paragraphe Emploi des femmes, est modifié comme suit :
(Voir article 15 de la convention).
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent que les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent accord. Les accords d'entreprise ne pourront que reprendre ou améliorer les présentes dispositions.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 21 septembre 2006.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 et dans son propre champ d'application professionnel les dispositions de l'avenant n° 1 du 8 septembre 1992 à l'avenant n° 6 (travail intermittent dans le secteur scolaire) à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de ela convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, les dispositions de l'avenant n° 5 du 18 mars 1988 à la convention collective susvisée.
Le premier alinéa du point 1 au paragraphe c de l'article 16 bis est étendu sous réserve de l'article D 141-8 du code du travail en tant qu'il orévoit la règle du versement d'une indemnité compensatrice à défaut de fourniture du repas.
La loi du 9 mai 2001 et le décret du 12 septembre 2001 ont introduit dans le code du travail l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les moyens et objectifs destinés à assurer la parité au niveau professionnel et ce, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines suivants :
- les conditions d'accès à l'emploi ;
- la formation ;
- la promotion professionnelle ;
- les conditions d'emploi et de travail, dont les rémunérations.
Le législateur a choisi, pour les branches professionnelles, de laisser la place à la négociation.
Les partenaires sociaux ont retenu un certain nombre de critères considérés comme pertinents pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille, qui permettra d'établir un premier constat et de rechercher, dans le cadre d'une négociation, des axes de progrès en vue d'améliorer la parité hommes-femmes.
Pour créer les conditions qui permettront d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux sont convenus :
D'une part, de compléter certains tableaux du rapport de branche en ventilant les informations en hommes-femmes :
- l'évolution des effectifs en temps plein et temps partiel ;
- les embauches-départs ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion interne.
D'autre part, de créer de nouveaux tableaux avec la même ventilation hommes-femmes :
- pyramides des âges par statut ;
- les embauches par statut ;
- le taux de féminisation de la filière opérationnelle ;
- les grands thèmes de formation.
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 16 avril 2004.
Les accords d'entreprise et/ou d'établissement éventuellement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre des dispositions du présent avenant ne peuvent contenir de clauses dérogatoires sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Les salariés qui bénéficient de dispositions au moins équivalentes à celles prévues ci-dessous en conservent les avantages qui ne pourront, en aucun cas, se cumuler avec les présentes dispositions (1).
Article 4.1
Repos compensateur
Le travailleur de nuit, tel que défini à l'article 2, bénéficie d'un repos compensateur accordé selon le barème suivant, dès lors qu'il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d'heures compris :
- entre 270 et 810 heures : 1 jour de repos compensateur par an ;
- au-delà de 810 heures : 2 jours de repos compensateur par an.
Les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées au sein de chaque entreprise ou établissement.
Article 4.2
Majoration des heures de nuit
Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit à une majoration de 10 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit prévue à l'article 2.
La mise en place de cette majoration ne pourra se cumuler avec des avantages financiers dont certains salariés bénéficient déjà, au moment de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, soit sous forme de prime, soit sous forme de majoration salariale ayant comme objet exclusif le travail de nuit.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4-1 du code du travail les avantages déjà visés prévus par l'article 4 soient spécifiques aux salariés qualifiés de travailleurs de nuit et comprennent une compensation en repos (arrêté du 4 décembre 2002, art. 1er).
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent que les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent avenant.
Les accords d'entreprise ne pourront que reprendre ou améliorer les présentes dispositions.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Dispositions convenues lors de la commission mixte du 23 juin 2004.
Fait à Paris, le 23 juin 2004.
Pour éviter toute ambiguïté d'interprétation de l'accord-cadre et pour en permettre une application cohérente dans les entreprises de la branche de la restauration collective, les partenaires sociaux conviennent de compléter les dispositions de l'article 5 comme suit :
(Voir article 5 de la l'accord cadre du 15 janvier 1999).
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant entre en vigueur au jour de son extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Le présent avenant entre en vigueur au jour de son extension.
Fait à Paris, le 12 février 2004.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des restaurants de collectivités n° 3225.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Evolution des effectifs au 31 décembre 20.
Evolution des effectifs au 31 décembre 20..


Temps plein (1)
Temps partiel (1.414 Bilan social) (2)


















(1) Horaire hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise.
(2) Chaque salarié compte pour un, y compris les temps partiels
Evolution des effectifs 20..


Indicateur





Total CDD + CDI
"Bilan social")
dont succession d'employeurs



Total CDD + CDI
"Bilan social")
dont licenciement autre
qu'économique
dont licenciement économique
dont démission
dont succession d'employeurs
dont retraites

autres causes
Formation professionnelle 20..
(Rubrique 511 à 531 "Bilan social")

Nombre de stagiaires
Nombres d'heures de stage
Durée moyenne des stages
Nombre de contrats de formation en alternance
Nombre de congés individuels de formation



















Promotion interne 20..
(Rubrique 151 "Bilan social")

Total effectif
inscrit au 31 décembre 20..
Dont nombre de salariés ayant atteint le niveau par promotion interne (1)














(1) Indiquer les salariés qui ont changé de niveau au cours de l'année.
Pyramide des âges au 31 décembre 20..












moins de 20 ans
de 20 à 24 ans
de 25 à 29 ans
de 30 à 34 ans
de 35 à 39 ans
de 40 à 44 ans
de 45 à 49 ans
de 50 à 54 ans
de 55 à 59 ans
de 60 à 64 ans
65 ans et plus
Total des embauches 20..









Quel que soit le type de contrat de
travail (CDI, CDD, CDII).
Taux de féminisation de la filière opérationnelle 20...

Qualification


Empoyé de restauration
Commis de cuisine

Chef gérant

Chef de secteur
Directeur régional
Formation professionnelle 20..
Grands thèmes de formation


Nombre de stagiaires
Nombre d'heures de stage






Management




Management




Management
1. L'alinéa 2 de l'article 14.1 de la convention collective nationale est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
2. Un alinéa 3 est rajouté à l'article 14.1 :
3. Un alinéa 4 est rajouté à l'article 14.1 :
(voir cet article)
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Le présent accord a pour objet de décliner dans la branche de la restauration de collectivités les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il complète l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de considérer la réforme de la formation professionnelle comme une opportunité majeure pour à la fois répondre aux enjeux spécifiques du secteur de la restauration collective, développer les compétences des personnels des entreprises et favoriser leur promotion sociale.
À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs :
- de reconnaître, développer les compétences et les qualifications du personnel des entreprises de restauration de collectivités, en leur permettant notamment de s'adapter à l'évolution des technologies, des organisations et des métiers de la restauration collective ;
- de développer la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés les moins qualifiés de ce secteur d'activité ;
- d'inciter les jeunes à rejoindre les entreprises de ce secteur par l'alternance, en leur permettant de réussir leur formation et en facilitant leur intégration dans l'entreprise ;
- de reconnaître et de valoriser la fonction tutorale ;
- de manière générale, d'inciter les salariés à devenir acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle.
À cette fin, ils conviennent :
- de mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques de l'OPCA de la branche ;
- d'encourager l'acquisition de qualifications par la création de nouveaux certificats de qualification professionnelle (CQP) et par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- de favoriser l'égalité entre hommes et femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail procédera à l'examen médical du salarié et prendra les décisions qu'il juge nécessaires en toute indépendance.
Les parties réaffirment l'obligation d'une visite annuelle pour le personnel affecté sur l'exploitation (y compris les chauffeurs-livreurs), les lieux de production ou de consommation de denrées alimentaires, sauf à ce que les conditions spécifiques de leur activité les fassent bénéficier d'une disposition particulière (travail au froid, travail de nuit, femmes enceintes...).
Tous les autres salariés sont soumis à une visite dont la fréquence minimale sera de 24 mois.
Toutefois, les salariés concernés qui en feront la demande bénéficieront d'une visite annuelle (1).
Il y aura lieu, dans ce cadre, de prendre en compte les résultats des négociations sur les travailleurs âgés.
(1) Phrase exclue de l'extension comme n'étant pas conforme aux dispositions de l'article R. 241-49 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
L'identification et l'évaluation a priori des risques sont les conditions indispensables d'une prévention effective des risques et de la préservation de la santé au travail de tous les salariés.
L'évaluation des risques a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques identifiables dans chaque établissement pour la santé et la sécurité dans tous les aspects liés au travail.
Les représentants des salariés sont obligatoirement et préalablement consultés par l'employeur sur la démarche d'évaluation a priori des risques et sur les décisions qui en découlent.
Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document unique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'évaluation des risques conduit à l'adoption d'un plan d'action annuel en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées.
Le comité est composé de membres représentant les organisations syndicales, représentatives au niveau national, signataires de l'avenant, à raison :
- d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire ;
- d'un nombre égal de représentants du collège " Employeurs ".
Le comité national paritaire est présidé alternativement par le collège des organisations d'employeurs signataires et par le collège des organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant. La durée du mandat est de 2 ans.
Chaque représentant pourra se faire accompagner d'une personne avertie des questions traitées par le comité.
Durant la première année de sa mise en place, le comité national paritaire se réunit 1 fois tous les trimestres.
A partir de la deuxième année, le comité est réuni 1 fois par semestre.
En outre, le comité national paritaire peut être réuni, autant que de besoin, à la demande d'au moins 2 de ses membres, en cas d'apparition de risques nouveaux.
Le secrétariat administratif du comité est assuré par le collège des employeurs.
Les propositions débattues au sein du comité sont adoptées à la majorité de ses membres.
Le temps passé par les membres du comité aux différentes réunions est considéré comme temps de travail. Le salaire correspondant est maintenu par l'employeur.
Les frais d'hébergement et de repas ainsi que les frais de déplacements des membres du comité sont pris en charge par le collège " Employeurs " conformément aux dispositions en vigueur dans la convention collective nationale.
Le présent avenant modifie les dispositions de l'article 25 de la convention collective nationale des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (JO du 17 février 1984).

Afin d'affirmer leur volonté de faire évoluer les conditions d'emploi et de contribuer à la fidélisation des salariés de la branche, les parties signataires améliorent les dispositions relatives au complément d'indemnisation journalière de la maladie.
(Voir article 25 de la convention collective).
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant entre en vigueur au jour de son extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 12 février 2004.
Le présent avenant à la convention collective nationale est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser ensemble la mise en œuvre des dispositifs législatifs et réglementaires existants, considérant que l'amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels constituent une priorité pour les employeurs et les salariés.
En rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur, et que, de ce fait, elle doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, les partenaires sociaux soulignent aussi que les salariés sont les acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail.
Dans ce cadre, le présent avenant matérialise la mission toute particulière des représentants du personnel (en particulier le CHSCT) et leur implication dans l'élaboration et la mise en œuvre des principes définis au sein des entreprises.
À ce titre, les partenaires sociaux ont, dans cet avenant, insisté sur la formation spécifique dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. L. 236-10 du code du travail) pour les aider à mener à bien leurs missions dans ces domaines.
Un comité national paritaire est notamment créé pour impulser au niveau de la branche professionnelle une politique cohérente d'amélioration de la santé au travail et de prévention des risques professionnels, pour en suivre les effets et proposer, en tant que de besoin, les évolutions nécessaires.
Les partenaires sociaux ont voulu enfin réaffirmer le rôle spécifique des services de santé au travail en cette matière et préciser les dispositions qu'elles entendaient voir privilégier concernant la surveillance médicale des salariés et l'intervention préventive prioritaire du médecin en milieu de travail.
Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés au développement de la pluridisciplinarité de nature à favoriser une meilleure prise en compte des risques professionnels et de leur prévention.
Le comité national paritaire a notamment pour mission de :
- préciser les métiers et les postes présentant des risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche professionnelle à l'examen, en particulier, des statistiques produites par la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
- déterminer les salariés exposés à ces risques susceptibles d'être bénéficiaires d'une surveillance médicale spécifique ;
- établir un bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la branche et des actions de prévention menées au cours de la période écoulée ;
- formuler des recommandations sur les conditions d'hygiène et de sécurité au travail ;
- préconiser les actions concrètes et les éventuelles adaptations conventionnelles à mettre en œuvre au niveau des entreprises et de la branche ;
- définir à partir du bilan effectué les orientations et les priorités d'actions en matière de prévention des risques professionnels à réaliser dans le cadre de programmes triennaux de prévention, sans qu'il ne soit porté préjudice pour autant à l'application de l'article L. 230-4 du code du travail ;
- évaluer tous les 3 ans les actions de prévention menées dans la branche ;
- procéder, s'il y a lieu, aux adaptations rendues nécessaires par l'apparition de risques nouveaux en dehors de cette périodicité ;
- négocier d'éventuelles conventions d'objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comité technique national (CTN) ;
- suivre l'application du présent avenant ;
- apporter son expertise sur toute question de sa compétence dont la commission mixte le saisira.
Dans l'attente de la création du comité et sans préjuger de ce qu'il décidera, le groupe de travail paritaire prendra en charge le premier thème retenu : les risques liés aux manutentions-manipulations.
Les travaux du groupe de travail paritaire seront repris en l'état par le comité.
Afin d'affirmer leur volonté de faire évoluer les conditions d'emploi et de contribuer à la fidélisation des salariés de la branche, les parties signataires décident de mettre en oeuvre une indemnisation en cas d'invalidité définitive ou de décès des salariés par le versement d'un capital.
A cette fin est créé au sein de l'article 25, dont l'intitulé devient " Maladie. - Invalidité définitive. - Décès ", un paragraphe D " Capital décès ".
(Voir article 25 de la convention collective).
Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant entre en vigueur au jour de son extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 12 février 2004.
Tout licenciement doit être notifié à l'intéressé et confirmé par écrit dans les formes prescrites par les textes légaux.
Aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être prononcé sans que l'intéressé soit au préalable mis à même d'être entendu sur sa demande par l'employeur ou son représentant responsable. Sur sa demande il peut se faire assister conformément au texte de l'article L. 122-14 du code du travail.
Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixé à trois mois. Toutefois, ce délai est ramené à un mois pour les cadres débutants ayant moins de deux ans de présence.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employé ou le cadre et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou du cadre celui-ci est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Le cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé un emploi.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé est exécutée, le cadre licencié, qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, peut après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Contremaître d'entretien (coefficient 271) :
- Agent de maîtrise professionnel qualifié, sous les ordres de l'employeur ou d'un cadre. Il a la responsabilité des tâches d'entretien qui lui sont confiées.
Chef d'atelier d'entretien, 1er degré (coefficient 295) ; 2e degré (coefficient 305) :
- Agent de maîtrise professionnel hautement qualifié sous les ordres de l'employeur ou d'un cadre. Il a des chefs d'équipe ou des contremaîtres de spécialités différentes sous ses ordres dont il coordonne les travaux. Il assure le respect des temps alloués et la discipline du personnel placé sous ses ordres. Il prend des initiatives pour l'amélioration du rendement et de la sécurité ou assume une responsabilité équivalente.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretien entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, par priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et des articles L. 900-1 du code du travail sur la formation professionnelle.
En cas de promotion, le collaborateur peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le collaborateur intéressé sera intégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pouvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
I. - Pour l'affectation des emplois, il sera désormais tenu compte de l'emploi réellement exercé correspondant à la définition.
En conséquence, les dénonciations de la présente classification entreront en vigueur à dater du 1er juillet 1977.
En application de l'article G. 18 des clauses générales de la convention collective nationale, le collaborateur bénéficiant personnellement à la date d'application de la présente classification d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui défini par la présente classification le conservera et, de ce fait, bénéficiera des avantages afférents à ce coefficient.
II. - Les définitions générales des postes de " collaborateurs " (agents de maîtrise, techniciens ou employés) sont les suivants :
- sont désignés " agents de maîtrise " les collaborateurs ayant un commandement (1) effectif sur un groupe d'ouvriers (maîtrise d'atelier) ou de collaborateurs (maîtrise administrative) ;
- sont désignés " techniciens " les collaborateurs d'exécution ou de conception n'intervenant pas manuellement de façon habituelle et continue dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des produits, et dont les travaux (relatifs à la marche des ateliers ou des recherches et études visant à l'amélioration des techniques de fabrication ou des produits) dépendent de connaissances technologiques générales ou de connaissances techniques ;
- sont désignés " employés " les collaborateurs dont les fonctions sont d'ordre administratif ou commercial.
III. - Le mode paiement ne conditionne pas l'appartenance à une convention collective " ouvriers " ou à une convention collective " collaborateurs ". Les définitions ci-dessus déterminent l'appartenance à la présente annexe. Il en résulte que tout collaborateur satisfaisant aux définitions de la présente annexe bénéficie du mode de rémunération prévue à l'article E. 16.
(1) Il faut entendre par commandement l'autorité qui s'exerce sur l'activité des personnes (discipline, rendement, affectation des travaux, etc.) en même temps que sur le déroulement des travaux. On entend au contraire par " coordination " l'activité qui s'exerce sur le seul plan de la distribution des travaux, suivant la répartition établie par le chef direct.
(1) Il faut entendre par commandement l'autorité qui s'exerce sur l'activité des personnes (discipline, rendement, affectation des travaux, etc.) en même temps que sur le déroulement des travaux. On entend au contraire par " coordination " l'activité qui s'exerce sur le seul plan de la distribution des travaux, suivant la répartition établie par le chef direct.
Tout engagement est accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant à titre prévisionnel :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- l'emploi occupé ;
- les appointements ;
- l'horaire de travail, conformément à la législation en vigueur ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- la qualification professionnelle et, le cas échéant, le coefficient hiérarchique et les avantages en nature.
Au terme de la période d'essai, une lettre définitive d'engagement est remise au collaborateur. Elle indique éventuellement les modifications qui doivent être apportées à la première.
En ce qui concerne les collaborateurs engagés antérieurement à la date d'application de la présente convention, une lettre de confirmation d'engagement, comportant les stipulations prévues ci-dessus, est adressée à ceux qui en font la demande.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du collaborateur appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.