Par l'impact de la formation dans la performance de l'entreprise
Depuis de très nombreuses années, les banques sont l'un des secteurs qui investissent le plus en matière de formation continue, convaincues qu'elles sont du rôle d'adaptation, d'autonomisation et de responsabilisation des salariés qu'elle peut jouer. Elle permet en effet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences, l'évolution des capacités professionnelles, l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
La formation est aussi pour l'entreprise un facteur de qualité et de performance. Elle constitue un vecteur de diffusion et d'évolution de la culture d'entreprise.
Pour pouvoir jouer ce rôle, tant comme moyen d'amélioration de la performance de l'entreprise que comme moyen d'accompagnement de l'évolution professionnelle, la formation s'inscrit dans une logique de compétences générales et professionnelles qui trouve sa concrétisation dans une approche par lignes de métiers.
Une telle approche, loin d'être centrée exclusivement sur les savoirs, laisse une plus grande place aux savoir-faire, aux acquis par l'expérience, aux savoirs managériaux et à la mesure des résultats. En effet, la compétence, requise pour exécuter les activités et exercer les responsabilités propres à un métier, est attachée à un individu et lui permet de maîtriser une situation professionnelle dans ses différentes modalités de réalisation. Conjuguée avec les éléments qui présument de son existence (formation, diplômes, expérience ..), elle constitue la qualification professionnelle qui est la capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier. C'est aussi une valeur sociale qui apporte au salarié la compréhension de son travail et requiert en contrepartie la nécessité de s'impliquer pour l'améliorer.
L'entreprise a donc la responsabilité de chercher à optimiser les compétences de ses salariés et d'en organiser le développement, notamment par la formation. Elle s'appuie pour cela sur l'identification des métiers, grâce aux métiers-repères présentés en annexe V de la convention collective de la banque et sur l'évaluation de la compétence en terme de comportements professionnels observables, qui se fait dans le cadre de l'évaluation professionnelle. Elle développe aussi à cet effet les formations en situation de travail, d'où l'importance accordée à toutes les formes de formation faisant appel à l'alternance et au rôle de tuteurs dans l'entreprise.
Le salarié, de son côté, en devenant acteur de sa formation, se donne des moyens efficaces de mieux maîtriser son avenir. Il développe ses compétences et contribue à éviter l'obsolescence et l'exclusion.
Par sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie
à l'importance de la formation
C'est pourquoi elle doit faire l'objet d'un réel engagement tant de la part de l'entreprise que du salarié. Cela signifie :
La mise en place, au niveau de l'entreprise, d'une gestion des ressources humaines basée sur une procédure d'évaluation approfondie telle que prévue à l'article 36 de la convention collective de la banque, la gestion de plans de formation individualisés et des dispositifs d'accompagnement des mobilités. L'évaluation professionnelle doit permettre notamment l'analyse de l'adéquation entre les exigences du poste et les compétences, l'appréciation des performances du salarié, le suivi de sa qualification professionnelle et de son parcours professionnel.
Dans le cadre de son évaluation, le salarié doit pouvoir s'exprimer sur ses besoins de formation. Sa hiérarchie l'informe sur les formations envisageables et valide ses besoins. En tout état de cause, le salarié est informé dans les meilleurs délais de la suite donnée aux propositions qui auront été exprimées en matière de formation.
Il est rappelé que, afin d'être éclairé dans le choix de leurs demandes de formation, les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences, dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991. Ce bilan a, aux termes de cette loi, pour objet de leur permettre d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. La demande de bilan est instruite par le FONGECIF auquel l'employeur cotise. Le salarié pourra trouver auprès de celui-ci la liste des organismes habilités selon des conditions fixées par décret. Le bénéficiaire d'un bilan établi ainsi est seul destinataire de ses résultats qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Plus généralement les établissements bancaires doivent poursuivre leur politique d'information en vue de mieux faire connaître au personnel les possibilités de formation qui existent dans le cadre des plans de formation de l'entreprise et par l'intermédiaire des organismes paritaires de gestion du congé individuel de formation.
La hiérarchie a aussi pour mission d'inciter les salariés à s'engager dans un processus de maintien et de développement de leurs compétences, conformément aux orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et en tenant compte des perspectives d'emploi et des évolutions technologiques.
Une telle incitation, ainsi que l'étude systématique des besoins des salariés qui n'auraient pas suivi d'actions de formation depuis 5 ans, telle que prévue par l'article 38 de la convention collective de la banque, sont de nature à contribuer tant au développement de la formation des salariés les moins qualifiés qu'à la prise en compte de l'égalité professionnelle.
Il est rappelé en outre que la formation professionnelle est accessible à tous les salariés sans aucune exclusive. Le développement de formations organisées et structurées sur les lieux de travail constitue en cela un moyen concret et progressif particulièrement adapté à l'acquisition des modes opératoires nécessaires à la tenue d'un poste ou d'un emploi. Limitant les contraintes de déplacements, il contribue à rendre plus accessible les formations, notamment pour les femmes salariées. De même, l'utilisation des technologies nouvelles et des méthodes modernes d'enseignement enrichit le processus pédagogique, le rendant plus accessible à un grand nombre de salariés.
Dès lors que des moyens sont mis en place par l'entreprise pour promouvoir les technologies modernes d'apprentissage, les salariés peuvent saisir les occasions d'autoformation qui leur sont offertes. Par autoformation, il faut entendre tous outils, qu'ils soient traditionnels (kits pédagogiques, dossiers documentaires, cours) ou multimédia (CD-ROM, outils de simulation...) et qui permettent l'individualisation de la formation et son utilisation selon les rythmes d'apprentissage propres à chacun.
L'un des rôles de la hiérarchie et sa valorisation consiste à transmettre les connaissances et les savoir-faire, dans le cadre de l'animation de formation décentralisée, à faciliter la mise en pratique des acquis de la formation, et aussi à exercer parrainage et tutorat, notamment en direction des jeunes en alternance.
Ainsi la formation sur les lieux de travail et toutes les formes de formation en alternance font l'objet d'une préparation suffisante et d'un suivi. Elles sont confiées à un personnel volontaire ayant la disponibilité et la compétence pédagogique nécessaires, les entreprises s'assurant du niveau de formation et des compétences pédagogiques des tuteurs retenus, ou le complétant par des formations adaptées. Il est rappelé à cette occasion que la formation du personnel fait partie intégrante de la responsabilité d'animation d'une équipe et constitue, à l'évidence, un élément positif dans l'évaluation des managers.