Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La mise à la retraite d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ne constitue pas un licenciement.
Les ouvriers qui prendront leur retraite à partir de l'âge auquel ils remplissent ou non les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein percevront une indemnité correspondant à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 35 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi après 40 ans d'ancienneté.
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie deux mois à l'avance.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
SECRET PROFESSIONNEL
Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
La clause de non-concurrence ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :
- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de deux ans ;
- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;
- doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum ;
- en cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des douze mois qui ont précédé la rupture du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement ;
- en cas de rupture du contrat par le cadre, au 1/4 de ce traitement.
L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :
- au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;
- dans un délai maximum d'un mois suivant la notification, en cas de rupture par le cadre.
Les délégués du personnel ont pour mission  :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale et les conditions de travail ;
- de saisir l'inspection du travail compétente de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Le délégué décide d'accompagner ou non l'inspecteur du travail dans ses visites.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou d'établissement créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail institué par l'article L. 236-1 du code du travail, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.
Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions prévues à l'article L. 432-4 du code du travail.
Les membres titulaires du comité élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 451-3 du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Le financement de la formation est pris en charge par le comité d'entreprise ou d'établissement.
Le comité d'entreprise ou d'établissement contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu par la direction ou son représentant, au moins une fois par mois, aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement soit par catégorie, soit par atelier, soit par service, soit par spécialité professionnelle, sur leur demande.
Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'administration sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.
Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les délégués du personnel pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur recevra le salarié qui en fera la demande pour évoquer les questions liées au fonctionnement de l'entreprise ou à des cas individuels.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement au plan de l'entreprise pourront être soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation nationale.
Les décisions devront être prises dans un délai maximum de 15 jours, à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
La commission nationale paritaire sera composée  :
- pour les salariés, de 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention ;
- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants, désignés par l'union syndicale des rouisseurs-teilleurs de lin.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire de conciliation.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
- chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit nombre de présents ou représentés du collège employeurs x nombre de présents ou représentés du collège salariés ;
- chaque membre dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.
Exemple  :
- nombre d'employeurs présents ou représentés : 3 ;
- nombre de salariés présents ou représentés : 4 ;
- chaque collège dispose de 3 x 4 = 12 voix ;
- chaque membre employeurs dispose de 4 voix, chaque membre salarié de 3 voix.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux cadres licenciés, qui ne peuvent prétendre à une pension de retraite au taux normal et après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- un dixième de mois par année de présence jusqu'à cinq ans révolus ;
- un cinquième de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre cinq et dix ans ;
- deux cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre quinze et vingt ans ;
- trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de vingt ans,
avec, au total un maximum de 14 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective des douze derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie, des derniers douze mois rémunérés à plein traitement.
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 50 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.
En cas d'absence injustifiée, un licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.    Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 50 de la convention collective.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux cadres licenciés, qui ne peuvent prétendre à une pension de retraite au taux normal et après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- un dixième de mois par année de présence jusqu'à cinq ans révolus ;
- un cinquième de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre cinq et quinze ans ;
- deux cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre quinze et vingt-cinq ans ;
- trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de vingt-cinq ans,
avec, au total un maximum de 14 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective des douze derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie, des derniers douze mois rémunérés à plein traitement.
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 50 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.
En cas d'absence injustifiée, un licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.    Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 50 de la convention collective.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.
Lorsque, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir, jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés du rouissage-teillage du lin, le temps consacré aux réunions sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations. Le nombre de salariés appelés à y participer est limité à 2 par organisation syndicale.
Ces salariés seront tenus d'informer leurs employeurs, 7 jours avant la date prévue pour la réunion, de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise. Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'emploieront à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article, autant que possible, avant la réunion prévue.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.
La partie qui dénoncera le contrat devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers commencent sans retard avant l'expiration de la convention en cours.
La présente convention restera en vigueur pendant une durée de 3 ans jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une ou par l'autre des parties.
Même en l'absence de dénonciation, les parties sont convenues de se rencontrer une fois par an à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs sur une base hebdomadaire de 35 heures ou de 7 heures par jour, à la hauteur de 0,08 pour mille du montant, entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
Le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre des formations prévues aux alinéas précédents ainsi qu'aux articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail ne peut dépasser un maximum fixé par la réglementation en vigueur.
Il en est de même pour le nombre maximum de jours de congé pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que pour le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés prévus au présent article.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis antérieurement à sa signature.
Elle ne peut remettre en cause des avantages acquis, collectivement ou individuellement, sur le plan des régions ou établissements, car il appartiendra aux accords d'établissement ou aux accords d'entreprise de régler cette question dans leur cadre propre. Les clauses de la présente convention remplaceront celles des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les travailleurs ou équivalentes.
Les délégués sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1. Ouvriers ;
2. Employés ;
3. Techniciens et agents de maîtrise ;
4. Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit  :
- 1 collège dans les établissements de 11 à 25 salariés ; toutefois s'il existe un cadre ou un agent de maîtrise ou un technicien éligible, il sera créé un deuxième collège  ;
- 2 collèges dans les établissements de moins de 26 à 199 salariés :
- 1er collège/catégories 1 et 2 ;
- 2e collège/catégories 3 et 4 ;
- 3 collèges dans les établissements de 200 à 500 salariés ;
- 4 collèges dans les établissements de plus de 500 salariés.
Les entreprises concernées procéderont à la négociation des protocoles d'accords préélectoraux conformément au code du travail.
La loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle s'applique aux salariés des entreprises ou établissements de teillage de lin.
L'accord du 20 décembre 2001 relatif au choix d'un OPCA de branche pour les salariés et les entreprises relevant de la présente convention ainsi que l'accord du 24 octobre 2001 sur la formation des conducteurs des entreprises du rouissage-teillage du lin sont annexés à la présente convention.
Les salariés bénéficient d'une formation aux risques spécifiques à l'activité du teillage de lin au moment de l'embauche, celle-ci est dispensée par l'entreprise ou par un organisme extérieur, notamment la MSA ou la CRAM.
Les actions de formation doivent être proposées en priorité aux travailleurs de nuit en assurant le respect de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Dans chaque entreprise ou établissement occupant plus de 10 personnes ou ayant occupé plus de 10 personnes pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
- plus 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le calcul des effectifs se fait conformément à l'article L. 421-2 du code du travail
La direction mettra à la disposition des délégués un local ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions et leur fonctionnement.
L'inspecteur du travail compétent pourra, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser les dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux articles 11 et 12, ci-dessus, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Durée : 1 an
A-1 : 196    A-2 : 204    A-3 : 214    A-4 : 223    A-5 : 233    A-6 : 248    A-7 : 271    A-8 : 300    A-9 : 325    A-10 :350

Durée : 2 ans
A-1 : 200    A-2 : 209    A-3 : 219    A-4 : 228    A-5 : 238    A-6 : 253    A-7 : 277    A-8 : 307    A-9 : 333    A-10 :358

Durée : 2 ans
A-1 : 204    A-2 : 213    A-3 : 223    A-4 : 232    A-5 : 243    A-6 : 258    A-7 : 282    A-8 : 312    A-9 : 340    A-10 :366

Durée : 2 ans
A-1 : 212    A-2 : 221    A-3 : 232    A-4 : 241    A-5 : 252    A-6 : 268    A-7 : 293    A-8 : 324    A-9 : 351    A-10 :378

Durée : 2 ans
A-1 : 216    A-2 : 225    A-3 : 236    A-4 : 246    A-5 : 257    A-6 : 274    A-7 : 299    A-8 : 331    A-9 : 360    A-10 :386

Durée : 3 ans
A-1 : 222    A-2 : 231    A-3 : 243    A-4 : 253    A-5 : 264    A-6 : 281    A-7 : 308    A-8 : 340    A-9 : 368    A-10 :396

Durée : 3 ans
A-1 : 229    A-2 : 240    A-3 : 251    A-4 : 262    A-5 : 273    A-6 : 291    A-7 : 318    A-8 : 352    A-9 : 381    A-10 :410

Durée : 3 ans
A-1 : 237    A-2 : 248    A-3 : 260    A-4 : 271    A-5 : 283    A-6 : 301    A-7 : 329    A-8 : 364    A-9 : 394    A-10 :424

Durée : 3 ans
A-1 : 245    A-2 : 256    A-3 : 268    A-4 : 280    A-5 : 292    A-6 : 311    A-7 : 340    A-8 : 376    A-9 : 407    A-10 :438
Echelon 10
Durée : 3 ans
A-1 : 253    A-2 : 264    A-3 : 277    A-4 : 288    A-5 : 301    A-6 : 320    A-7 : 351    A-8 : 388    A-9 : 420    A-10 :452
Echelon 11
Durée : 3 ans
A-1 : 261    A-2 : 271    A-3 : 284    A-4 : 296    A-5 : 310    A-6 : 329    A-7 : 361    A-8 : 399    A-9 : 432    A-10 :465
Echelon 12
Durée : 3 ans
A-1 : 269    A-2 : 279    A-3 : 293    A-4 : 305    A-5 : 319    A-6 : 339    A-7 : 372    A-8 : 411    A-9 : 445    A-10 :479
Echelon 13
Durée : 3 ans
A-1 : 276    A-2 : 288    A-3 : 302    A-4 : 314    A-5 : 328    A-6 : 349    A-7 : 382    A-8 : 423    A-9 : 458    A-10 :493
Le cadre licencié ne peut prétendre à une indemnité de licenciement s'il compte moins de deux ans de présence ininterrompue au service du même employeur.
Il percevra, sauf s'il est licencié pour faute grave :
a) Après deux ans et avant cinq ans de présence ininterrompue au service du même employeur une indemnité de licenciement calculée sur la base de un quart du salaire mensuel par année de service.
b) Après plus de cinq ans de présence ininterrompue au service du même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée comme suit :
- un demi-mois de salaire pour chacune des cinq premières années de présence ;
- un mois de salaire pour chacune des années suivantes.
Cette indemnité de licenciement sera calculée en tenant compte du salaire réellement alloué au cadre à la date de son licenciement.
Le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser l'équivalent de douze mois de traitement, porté à quinze mois pour les cadres ayant plus de quinze ans d'ancienneté.
Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de cinquante heures par mois de préavis, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. En cas de licenciement, les heures prises pour la recherche d'un emploi ne donneront pas lieu à diminution de la rémunération.
En cas de maladie, le cadre bénéficie des dispositions de l'article 46. Il garde le bénéfice des dispositions plus favorables qui résulteraient de contrats antérieurement souscrits par son entreprise et auprès d'une caisse des cadres, sans que les avantages puissent se cumuler.
Pendant les congés de maladie, les cadres conserveront leur logement tant qu'ils appartiennent à l'effectif, même s'ils doivent être hospitalisés.
En cas de décès du cadre, sa veuve et ses enfants à charge peuvent conserver le logement dans les mêmes conditions pendant trois mois.
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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +


Total ...           3 245

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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





Total Groupe A ...   41.766





Différence










Différence





Incidence : 1,66 - 682 - 68 200 Groupe A 1 : modification de l'échelon 1 qui passe de 205 à 212. Tous les autres échelons sont remontés d'un cran, création des échelons 13 à 295. Tous les autres groupes et échelons sont abondés de 5 points.
DEMISSION.
En cas de résiliation du contrat de travail par le salarié cadre, la durée du préavis est fixée à trois mois.
LICENCIEMENT
En cas de licenciement d'un salarié cadre, sauf cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
- cadre ayant moins de cinq années de service continu dans l'établissement : trois mois ;
- cadre ayant plus de cinq années de service continu dans l'établissement : six mois.
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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





:----------------------------------:


ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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ANCIENNETE









1 à  3 ans




3 à  5 ans




5 à  7 ans




7 à  9 ans




9 à 12 ans




12 à 15 ans




15 à 18 ans




18 à 21 ans




21 à 24 ans




24 à 27 ans




27 à 30 ans



30 ans et +





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Total Groupe A ...        41.084
Entre les organismes signataires de la convention collective, il est convenu ce qui suit :
Les personnels des groupes B 2, B 3 et B 4 bénéficieront à partir du 1er juin 1989 d'une prime de technicité de 23 points dans les cinq premiers échelons et de 25 points à partir du sixième échelon.
Les personnels du groupe C bénéficieront à partir du 1er juin 1989 d'une prime de technicité de 15 points dans les cinq premiers échelons et de 17 points à partir du 6e échelon.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 susvisé, tel qu'étendu par arrêté du 28 décembre 2004, les dispositions de l'avenant n° 3 du 11 janvier 2005 à l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Entre les organismes signataires de la convention collective, il est convenu ce qui suit :
Les personnels à l'exclusion des directeurs et des médecins bénéficient à compter du 1er janvier 1991 d'une indemnité de sujétion spéciale égale à 2,7 p. 100 du salaire brut inciciaire.
Cette indemnité sera portée à :
5,4 p. 100 au 1er janvier 1992 ;
8,21 p. 100 au 1er janvier 1993.
Entre les organismes signataires de la convention collective, il est convenu ce qui suit :
Les personnels à l'exclusion des directeurs et des médecins bénéficient à compter du 1er juin 1991 d'une indemnité de sujétion spéciale égale à 2,7 p. 100 du salaire brut indiciaire.
Cette indemnité sera portée à :
5,4 p. 100 au 1er juin 1992 ;
8,21 p. 100 au 1er juin 1993.
Le salaire des cadres est défini suivant la grille prévue par la convention.
Toutefois, le contrat d'engagement peut, compte tenu des responsabilités qui peuvent leur être confiées, déterminer une rémunération fixée par accord entre les parties.
Lorsque l'accomplissement normal de leurs fonctions nécessite de la part des cadres une présence éventuelle supérieure à la durée légale, leur rémunération conventionnelle doit être considérée comme forfaitaire.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 précité, et dans son propre champ, les dispositions de l'avenant n° 2 du 11 janvier 2005 à l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui paraît devoir être donnée à telle ou telle diposition de la convention collective ou d'une de ses annexes en vue de son application pratique.
La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées assisté éventuellement d'un suppléant et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention.
La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, successivement au siège de chacune des organisations d'employeurs reconnues représentatives. Son secrétariat, assuré par ladite organisation, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les trente jours qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations.
L'avis de la commission est adressé, dans les huit jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge par celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres. En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est adressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.
Les cadres bénéficient au maximum, pour douze mois de service effectif ou assimilés, d'un congé de trente jours ouvrables.
Les dispositions particulières du contrat peuvent déterminer des congés d'une durée supérieure à celle ci-dessus précitée.
En aucun cas, une absence au titre des congés payés ne devra excéder un mois de quantième à quantième.
Majorations pour ancienneté
(Application des articles 23 et 24)
Les majorations pour ancienneté sont établies de la manière suivante :
4 p. 100 pour  3 ans d'ancienneté ;
8 p. 100 pour  6 ans d'ancienneté ;
12 p. 100 pour  9 ans d'ancienneté ;
16 p. 100 pour 12 ans d'ancienneté ;
20 p. 100 pour 15 ans d'ancienneté ;
24 p. 100 pour 18 ans d'ancienneté ;
28 p. 100 pour 21 ans d'ancienneté ;
32 p. 100 pour 24 ans d'ancienneté ;
36 p. 100 pour 27 ans d'ancienneté ;
40 p. 100 pour 30 ans d'ancienneté.
En ce qui concerne les titulaires des postes 89 et 90 (gestionnaire directeur administratif et directeur), les majorations sont les suivantes :
4 p. 100 après  3 ans
et jusqu'à  6 ans inclus ;
8 p. 100 après  6 ans
et jusqu'à  9 ans inclus ;
12 p. 100 après  9 ans
et jusqu'à 12 ans inclus ;
15 p. 100 après 12 ans
et jusqu'à 15 ans inclus ;
18 p. 100 après 15 ans
et jusqu'à 18 ans inclus ;
21 p. 100 après 18 ans
et jusqu'à 21 ans inclus ;
24 p. 100 après 21 ans
et au-delà.
Les primes de technicité et de langues étrangères acquises à la date du 27 mai 1992 aux salariés en fonctions sont ajoutées à leur rémunération de base pour leur montant en francs à cette date et donc intégrées à celle-ci. Elles ne donnent plus lieu de ce fait à une mention distincte sur le bulletin de paie.
En outre, les primes de technicité jusqu'ici applicables seront attribuées et immédiatement intégrées au salaire pour les salariés en fonctions qui obtiendront les diplômes correspondants avant le 15 juillet 1993. Les intéressés ne pourront de ce fait se prévaloir de la gratification prévue à l'article 65 b de la convention collective nationale.
Dans tous les autres cas, pour les diplômes obtenus à partir du 27 mai 1992, l'article 65 b de la convention collective nationale est immédiatement applicable.
La mise en application de la convention collective nationale ne pourra être la cause, à quelque titre que ce soit, d'une réduction de la rémunération effectivement acquise à la date du 27 mai 1992 aux salariés en fonctions.
Les barèmes de rémunérations minimales annuelles correspondant aux conventions collectives jusqu'ici en vigueur continuent à s'appliquer, aux conditions prévues par celles-ci, pendant toute la période comprise entre le 27 mai 1992 et la date de mise en place effective de la nouvelle classification.
Dès cette mise en place dans chaque entreprise considérée, les rémunérations minimales annuelles prévues par la convention collective nationale sont d'application immédiate, une concertation au niveau de l'entreprise devant permettre de prendre en compte les spécificités de celle-ci en termes tant de niveau que de structure des rémunérations.
Pour cette mise en application :
- il est préalablement procédé à un constat de la structure des rémunérations effectives telle qu'elle est alors pratiquée dans l'entreprise au sens de l'article 34 de la convention collective nationale. Ce constat est communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants élus du personnel ;
- les rémunérations effectives prises en considération pour vérifier que la rémunération minimale annuelle est atteinte et, s'il y a lieu, pour apporter les correctifs nécessaires, sont constituées de l'ensemble des éléments du salaire sans autres exceptions que celles énoncées au c de l'article 31 de la convention collective nationale.
Pour tous les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992, le supplément de prime d'ancienneté acquis pendant la période comprise entre la date de mise en application des rémunérations minimales annuelles et l'an 2000, conformément à l'article 5, n'est pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle et atteinte, selon les mêmes principes que pour la prime d'expérience.
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II, 2.2
Ce contingent est fixé par rapport aux résultats des élections des délégués du personnel constatés dans la profession entre le 1

- CFDT : 36,9 % ;
- CFTC : 5,9 % ;
- CFE - C.G.C. : 16,1 % ;
- CGT : 24,1 % ;
- CGT - FO : 17 %.
(Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.)
La transition entre le mécanisme actuel de la prime d'ancienneté et le nouveau mécanisme de prime d'expérience s'effectue de la façon suivante :
5.1. Le mécanisme actuel (1) de la prime d'ancienneté est intégralement maintenu jusqu'à la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1

En outre, ceux de ces salariés qui étaient entrés dans l'entreprise avant le 1

Cette somme sera versée en 1999 et au plus tard avec la paie du mois de décembre.
Il est possible, par accord dans l'entreprise, de convenir de modalités différentes ayant pour objet de permettre au personnel visé ci-dessus d'avoir accès à la prime d'expérience.
5.2. A la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000, la prime d'ancienneté acquise est ajoutée à la rémunération de base pour son montant en francs atteint à cette date. Ainsi intégrée au salaire, elle n'est plus, par la suite, mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.
5.3. Par la suite, les salariés ayant alors moins de 20, 15 ou 10 ans de présence, acquièrent selon qu'ils exercent des fonctions de classe 1, 2 ou 3 (2), la prime d'expérience prévue à l'article 35 de la nouvelle convention, dans les conditions ci-après.
- 1 % par année révolue à partir de la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise précédant le 1

- dans la limite de " n " années, " n " étant égal à la différence entre d'une part 20, 15 ou 10 selon le cas et, d'autre part, le nombre d'années d'ancienneté réel ou validé (4) du salarié dans l'entreprise.
5.4. Les salariés qui soit ont moins de une année révolue de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992, soit sont embauchés à partir de cette date, acquièrent la prime d'expérience selon les modalités prévues à l'article 35 de la convention collective nationale, dans la limite de " n " années, " n " étant égal à la différence entre d'une part 20, 15, 10 ou 5 selon le cas et, d'autre part, le nombre d'années de présence réel ou validé (4) du salarié du salarié dans l'entreprise.
(1) C'est-à-dire celui en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective nationale.
(2) Les salariés de classe 4, eu égard à la période de transition, ne sont plus susceptibles d'acquérir la prime d'expérience en sus de la prime d'ancienneté.
(3) Toutefois, lorsqu'un mécanisme d'escompte ou anticipation de l'ancienneté est appliqué au salarié, ce décompte est opéré à partir de la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée.
(4) On entend par nombre d'années d'ancienneté validé celui qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée dans le cas visé au (3) ci-dessus.
Le mécanisme actuel (1) des jours de congé supplémentaires pour ancienneté est intégralement maintenu jusqu'à la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1

A partir de cette date anniversaire, les intéressés conservent pour l'avenir le bénéfice des congés supplémentaires acquis à cette date du fait de leur durée de présence dans l'entreprise.
Ils bénéficient, en outre, lors de l'année de leur dixième, vingtième ou trentième anniversaire de présence dans l'entreprise, du congé anniversaire prévu à l'article 39 de la convention collective nationale, sous déduction, cette année-là, des jours supplémentaires acquis en vertu du mécanisme actuel (2).
(1) C'est-à-dire celui en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective nationale.
(2) On entend par nombre d'années d'ancienneté validé celui qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée dans le cas visé au (1) ci-dessus.
Les organisations d'employeurs et de salariés représentatives du bâtiment et des travaux publics exercent leur responsabilité de partenaire social sur l'ensemble du territoire au regard des obligations qui leur sont fixées par le code du travail, les accords interprofessionnels et les accords de branche du bâtiment et des travaux publics.
Compte tenu de leur implication historique dans le paritarisme et de la nécessité de développer leurs actions de façon cohérente sur l'ensemble du territoire, les organisations d'employeurs et les fédérations de salariés du BTP prennent toutes les dispositions qui s'imposent pour que leurs accords et orientations soient mis en oeuvre.
A cet égard, elles s'engagent à maintenir la concordance entre les décisions prises par accord de branche, celles prises en commissions paritaires ou dans les conseils d'administration ou de gestion des organismes paritaires des branches du bâtiment et des travaux publics.
Les CPNE et les CPREF expriment la volonté des partenaires sociaux des branches du bâtiment et des travaux publics aux niveaux national et régional. Les CPNE peuvent confier aux CPREF certaines des missions définies à l'article 1er ci-après, lorsqu'elles estiment que la mise en oeuvre est plus appropriée au niveau territorial (cf. art. 4).
Dans le cadre et selon les modalités fixés par le présent accord, les CPNE et les CPREF assurent les trois missions générales suivantes :
1. Mission de pilotage, d'accompagnement et de suivi de la mise en oeuvre des accords collectifs :
Outre les décisions qu'elles prennent par accords collectifs, étendus ou non, résultant de négociations, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics se réunissent en commissions paritaires de l'emploi pour assurer leurs prérogatives en matière de mise en oeuvre, de suivi, de contrôle et d'évaluation de leurs accords. Elles peuvent formuler des propositions et des avis préalablement aux négociations des accords de branche.
Les CPNE et les CPREF seront informées des accords et conventions conclus entre les pouvoirs publics et les organisations professionnelles concernant la formation professionnelle.
2. Mission d'expertise :
Les CPNE et les CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics exploitent les informations sur la relation emploi-formation et l'évolution des qualifications. Elles expertisent les activités de formation professionnelle initiale et continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
3. Mission d'orientation, de proposition, d'avis :
Les CPNE et les CPREF définissent des orientations, émettent des propositions concertées, des avis paritaires dans le domaine de la relation emploiformation-qualification, elles en assurent la diffusion selon des modalités définies dans leur règlement intérieur.
Elles veillent à la mise en oeuvre de ces orientations, en particulier par les organismes paritaires de la branche et, à cet égard, elles sont légitimes pour émettre des directives aux organismes paritaires des branches professionnelles du bâtiment et des travaux publics et des recommandations aux pouvoirs publics et à toute autre instance intervenant dans le champ de l'emploi, de la formation et des qualifications.
Toutefois, les CPNE et les CPREF ne constituent pas des instances de négociation en matière d'emploi et de qualification. Elles sont distinctes des commissions nationales et régionales de négociation qui se réunissent pour débattre et conclure des accords sur ces sujets.
Les GIE constitués exclusivement par des entreprises d'assurances ou de réassurance et dont la création est antérieure à la date de signature de la convention collective nationale, disposent de 2 ans au maximum à compter de cette date pour appliquer cette convention à leur personnel, s'ils ne faisaient pas déjà application à celui-ci des conventions collectives régissant les employés, agents de maîtrise et cadres des sociétés d'assurances.
Dans les GIE contrôlés au moins à hauteur de 70 % par des sociétés d'assurances ou de réassurance, au sens de l'article 1
La FFSA et le       GEMA d'une part,
Les fédérations syndicales soussignées d'autre part,
-attachent la plus grande importance à la modernisation du contenu et des formes du dialogue social au plan professionnel ;
-considèrent qu'ils ont, ensemble, dans un environnement économique aux mutations fréquentes et rapides, un rôle essentiel à jouer pour l'adaptation des relations sociales aux préoccupations actuelles et futures des salariés et des entreprises ;
-constatent la diversité et la complexité :
-tant des tâches inhérentes-pour les organisations syndicales de salariés de la profession en général-à la mise en application des nouvelles conventions collectives de travail ;
-que, pour les signataires de ces conventions, des travaux inhérents aux " chantiers " que ceux-ci ont convenu d'entreprendre dans plusieurs domaines essentiels pour l'avenir ;
-observent que des moyens supplémentaires sont nécessaires aux fédérations syndicales pour y faire face ;
-conviennent en conséquence des dispositions figurant aux chapitres Ier, II et III ci-après.
Le présent accord s'inscrit dans une démarche commune de reconnaissance publique de la contribution aux intérêts généraux de la profession que peut apporter l'exercice d'activités syndicales au niveau de la branche professionnelle des sociétés d'assurances.
Cette reconnaissance conduit à considérer et traiter les fonctions de permanent syndical comme toute autre fonction existant dans les entreprises et organismes de la profession, avec les mêmes droits et les mêmes devoirs.
Nota - Dispositions reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2004 et s'achevant le 31 décembre 2006 (Accord du 12 décembre 2003).
La conclusion de la convention collective nationale n'a pas pour effet, en soi, de remettre en cause les accords d'entreprise en vigueur à la date de sa signature.
Cependant, les organisations signataires desdits accords d'entreprise disposent d'un délai maximum de deux ans après la date de cette signature pour leur apporter, s'il y a lieu, les adaptations nécessaires afin de tenir compte des dispositions de la convention collective nationale.
Les salariés en fonctions et ayant au moins 10 ans de présence dans l'entreprise à la date du 27 mai 1992 auront droit, en cas de licenciement, à l'indemnité la plus favorable résultant soit des articles 92 de la convention collective nationale ou 7 des " Dispositions spécifiques aux cadres ", soit des conventions collectives qui leur étaient applicables avant cette date, dans les cas suivants :
- salariés âgés de moins de 40 ans à la date du 27 mai 1992, licenciés au cours des 24 mois suivants ;
- salariés âgés d'au moins 40 ans et de moins de 60 ans, à cette même date, licenciés au cours des 5 années suivantes.
La date de licenciement prise en considération pour l'application de ce qui précède est celle de la lettre recommandée avec avis de réception qui notifie la décision de licenciement.