Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, les dispositions de l'accord national du 1er juin 1987 sur la sécurité de l'emploi dans l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Les trois premiers alinéas de l'article 2 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 432-1 du code du travail, et le quatrième alinéa, sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 (alinéa 1) du code du travail.
Le premier tiret du paragraphe 1 de l'article 4 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 422-1 (3e alinéa) du code du travail, et le paragraphe 2 (Licenciement d'au moins dix salariés), sous réserve de l'application des articles L. 321-3 (1er alinéa) et L. 422-1 (4e alinéa) du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-6, dernier alinéa, du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes les dispositions de l'accord national du 14 janvier 1982 sur l'aménagement et la durée du temps de travail dans l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes à l'exclusion des termes " et ce avec effet au 1er janvier 1982 " figurant à l'alinéa d du 1° du chapitre III.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé pour un travail à temps complet résultant de l'horaire de référence. Ce barème est applicable :
- dans les entreprises pratiquant un horaire collectif de travail effectif de 39 heures hebdomadaires ;
- dans les entreprises ayant réduit la durée du travail effectif entre 39 heures et 35 heures hebdomadaires en maintenant les salaires, y compris en cas d'accord d'entreprise prévoyant une mesure de modération salariale.
a) Augmentation de 1,9 % au 1er avril 2001
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 135 F du coefficient 115 au coefficient 145 inclus.
Le barème au 1er avril 2001 s'établit donc ainsi :

SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI
(horaire à temps complet)

(En euros)

























































































































































b) Augmentation de 0,8 % au 1er octobre 2001
Le barème au 1er octobre 2001 s'établit donc ainsi :

SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI
(horaire à temps complet)

(En euros)


























































































































































Salaires réels
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 2001, une augmentation de 1,2 % au 1er avril 2001 et 0,8 % au 1er octobre 2001.
Cette augmentation des salaires ne s'appliquera pas aux entreprises qui ont déjà défini, ou qui définiront, avant les dates d'application fixées ci-dessus, leurs modalités de rémunération pour l'année 2001 dans le cadre d'un accord d'entreprise d'aménagement réduction du temps de travail.
D'autre part, il est précisé qu'un régime de prévoyance est mis en place au niveau de la branche professionnelle (accord de branche conclu distinctement), lequel couvre les risques décès-invalidité permanente et totale ainsi qu'une rente éducation. Le taux de cotisation finançant ce régime à caractère obligatoire est réparti de façon égale entre employeur et salarié. Les entreprises qui le souhaitent peuvent améliorer la mise en oeuvre de ce régime.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de salariés ayant atteint l'âge légal prévu à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale (durée d'assurance) ne constitue pas un licenciement.
Avant toute mise à la retraite, l'employeur aura un entretien avec le salarié concerné afin de lui présenter les modalités de sa mise à la retraite (notamment les conséquences en matière sociale et fiscale) et recueillir ses observations éventuelles.
L'employeur mettant à la retraite un salarié doit respecter un délai de préavis de 6 mois. Toutefois, ce délai peut être réduit à 3 mois par accord entre le salarié et l'employeur.
Article 1er
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante, (à partir du 1er juillet 1990) :
Catégorie 1 : 6.950 F.
Catégorie 2 : 7.560 F.
Catégorie 3 A : 8.700 F.
Catégorie 3 B : 9.580 F.
Catégorie 3 C : 10.200 F.
Catégorie 4 : 10.700 F.
Catégorie 4 A : 12.050 F.
Catégorie 4 B : 13.000 F.
Catégorie 5 : 14.500 F.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de 16 ans à 25 ans révolus perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure :
- à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Pour les titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre à finalité professionnelle d'un même niveau, la rémunération minimale établie sur la base annuelle ne peut être inférieure :
- à 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 981-5 du code du travail (arrêté du 27 septembre 2006, art. 1

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 981-5 du code du travail (arrêté du 27 septembre 2006, art. 1er).
La période de professionnalisation permet d'acquérir les qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
D'autre part, les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation et le maintien des salariés à l'emploi, ainsi que de participer au développement de leurs compétences ;
- actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
- actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés, dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité.
Les actions de formation ayant pour objet d'adapter le salarié à son poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
Les actions de promotion ou de prévention peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors ou pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation et à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation, mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables.
Conformément à l'article L. 983-1 du code du travail, la participation financière de l'OPCA de branche aux actions d'évaluation, de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base de forfaits horaires établis à ce jour sur les bases suivantes :
- actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques (y compris les frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement,  etc.) : 9,15  par heure.
Ce taux pourra être révisé en fonction des évolutions législatives ou réglementaires ou en fonction de projets spécifiques définis par la CPNEFP.
Article  1er
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante (à partir du 1er juillet 1990)
Catégorie 1 : S.M.I.C.
Catégorie 2 : 5.282 F.
Catégorie 3 : 5.320 F.
Catégorie 4 : 5.400 F.
Catégorie 5 : 5.450 F.
Catégorie 6 : 5.550 F.
Catégorie 7 : 5.800 F.
Catégorie 8 : 5.975 F.
Catégorie 9 : 6.300 F.
CRPB Fonds commun
Table de rachat. - Retraite de droits directs
Valable au 1er juillet 2005
TABLE DE RACHAT OBSERVÉE
DROITS DIRECTS

























18 4,0 2,3
19 1,7 1,9 1,7

22 5,4 2,6



34 4,8 4,2 2,7 2,3 2,3 1,9 1,9 1,1 1,1
Article  1er
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante (à partir du 1er janvier 1991)
Catégorie 1 : 5.415 F.
Catégorie 2 : 5.435 F.
Catégorie 3 : 5.505 F.
Catégorie 4 : 5.580 F.
Catégorie 5 : 5.628 F.
Catégorie 6 : 5.736 F.
Catégorie 7 : 5.992 F.
Catégorie 8 : 6.172 F.
Catégorie 9 : 6.508 F.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, ou en référence à des priorités de branche ; en premier lieu, aux salariés ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle à la suite d'un congé de maternité ;
- aux salariés qui reprennent leur emploi après un congé parental ;
- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Une réunion de la CPNE devra être convoquée dans les 3 mois qui suivent, selon les modalités prévues à l'article 10 du présent accord, dont l'objet sera de déterminer le devenir des dispositions du présent accord. L'avis de la CPNE sera transmis à la commission paritaire.
Ce présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision par courrier auprès des signataires précisant les motifs et les propositions de révision.
L'OPCA a pour objet :
- de collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle telles que définies à l'article 4.7 du titre IV du présent accord ;
- de mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de taux ;
- de gérer et suivre les contributions collectées ;
- de développer une politique incitative d'insertion professionnelle ;
- de prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définies par la section professionnelle paritaire les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- d'informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention en matière de formation ;
- de promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche.
Le présent accord porte création d'une section professionnelle paritaire dans la branche du commerce de détail chaussures.
Le président et le vice-président de la CPNEFP sont habilités à négocier avec l'OPCA un nouveau protocole relatif à la SPP ; ce protocole ayant été préalablement approuvé en CPNEFP sera signé par le président et le vice-président.
La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations définies par la CPNEFP.
L'OPCA assumera le secrétariat de la SPP.
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et suivent notamment les principes de mise en oeuvre suivants :
- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une activité professionnelle, en lien direct avec la ou les qualifications recherchées et la formation suivie ;
- une évaluation ou certification des compétences acquises.
Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis
en oeuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Article 1er
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante, au 1er janvier 1987 :
Catégorie 1 : 4.550 F.
Catégorie 2 : 4.570 F.
Catégorie 3 : 4.600 F.
Catégorie 4 : 4.670 F.
Catégorie 5 : 4.740 F.
Catégorie 6 : 4.850 F.
Catégorie 7 : 5.130 F.
Catégorie 8 : 5.300 F.
Catégorie 9 : 5.490 F.
Article 1er.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable un mois après la publication de l'extension au Journal officiel :
-----------------------------
Catégorie 1
6.065,000 F
Catégorie 2
6.085,000 F
Catégorie 3
6.120,000 F
Catégorie 4
6.210,000 F
Catégorie 5
6.270,000 F
Catégorie 6
6.460,000 F
Catégorie 7
6.570,000 F
Catégorie 8
6.765,000 F
Catégorie 9
7.200,000 F
-----------------------------Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil de prud'homme de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai de 15 jours, décomptés à partir de la date de la première présentation des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la DDTEFP.
Fait à Paris, le 25 octobre 2005.
Dans un souci de favoriser le développement des compétences des salariés énumérés ci-dessus, la période de professionnalisation fera l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA conformément à l'article L. 983-1 du code du travail.
La prise en charge des coûts pédagogiques de formation se fera sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € .
Ce taux pourra être révisé en fonction des évolutions législatives ou réglementaires ou en fonction de publics spécifiques définis par la CPNEFP.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981 et publiée au Journal officiel sous le n° 3008.


La formation professionnelle a pour objectifs de permettre :
- aux salariés d'accroître leurs compétences et d'améliorer leur employabilité ;
- aux entreprises de la branche de développer la qualité des prestations fournies à la clientèle particulièrement dans le domaine du conseil.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux intérêts communs tels que ci-dessus définis.
Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche du commerce de détail de la chaussure portant application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie tout en faisant en sorte que ce dispositif soit adapté aux contraintes de formation rencontrées par la branche et à la problématique de la reprise d'entreprise.
A ce titre, les partenaires sociaux soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification ; ils rappellent l'importance de l'entretien professionnel comme moyen de nature à permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et d'intégrer cette évolution dans celle de l'entreprise.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre conventionnel, légal et réglementaire résultant de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 et notamment son article 7.6 et de la loi du 4 mai 2004, lesquels prévoient la création d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Article 1er.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante au 1er mai 1992 et au 1er juillet 1992.
- Au 1er mai 1992 :
Catégorie 1 : 5.635 F.
Catégorie 2 : 5.655 F.
Catégorie 3 : 5.725 F.
Catégorie 4 : 5.805 F.
Catégorie 5 : 5.910 F.
Catégorie 6 : 6.025 F.
Catégorie 7 : 6.250 F.
Catégorie 8 : 6.440 F.
Catégorie 9 : 6.835 F.
- Au 1er juillet 1992 :
Catégorie 1 : 5.745 F.
Catégorie 2 : 5.775 F.
Catégorie 3 : 5.850 F.
Catégorie 4 : 5.920 F.
Catégorie 5 : 6.030 F.
Catégorie 6 : 6.085 F.
Catégorie 7 : 6.315 F.
Catégorie 8 : 6.505 F.
Catégorie 9 : 6.905 F.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante, (à partir du 1er juillet 1991) :
Catégorie 1 : 7.145 F.
Catégorie 2 : 7.772 F.
Catégorie 3 A : 8.942 F.
Catégorie 3 B : 9.847 F.
Catégorie 3 C : 10.484 F.
Catégorie 4 : 10.998 F.
Catégorie 4 A : 12.385 F.
Catégorie 4 B : 13.362 F.
Catégorie 5 : 14.912 F.
Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.
Dans le cadre de ce type de contrat, le temps de travail ne pourra pas dépasser la durée légale du travail.
1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
Contrat comportant des actions de formation, évaluation et accompagnement d'une durée comprise entre 15 % et 25 %.
Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe.
Elles sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Contrat comportant des actions de formation, évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 25 %.
Dans l'objectif de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 25 % de la durée totale lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :
- les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que le RMI ;
- les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
- les jeunes demandeurs d'emploi ayant obtenu un diplôme de l'enseignement secondaire technologique ou professionnel rencontrant des difficultés d'insertion faute d'une qualification suffisante.
2. Contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois
La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, à condition que l'action de formation mise en oeuvre par un organisme de formation externe soit d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat et que cette formation ait pour objectif :
- d'acquérir une formation sanctionnée par un titre, un diplôme ou un certificat délivré par un organisme reconnu par l'Etat ou la branche. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle détermine la liste des formations reconnues, si la sanction de la formation n'est ni un titre ni un diplôme ;
- d'assurer l'insertion professionnelle des publics prioritaires visés aux articles

- de répondre aux besoins identifiés par l'observatoire des métiers.
Le DIF se déroule hors temps de travail. Pour permettre la prise en compte des contraintes d'organisation locales, il pourra se dérouler en partie ou en totalité pendant le temps de travail. Quand la formation se déroule hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % du salaire net conformément aux dispositions de l'article D.933-1 du code du travail.
Les actions éligibles au titre du DIF seront définies par la CPNEFP (1).
Pendant la durée de la formation, au titre du DIF, le salarié bénéficie de la législation sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles, si un accord collectif de branche peut définir des priorités d'action, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation (arrêté du 27 septembre, art. 1

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles, si un accord collectif de branche peut définir des priorités d'action, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation (arrêté du 27 septembre, art. 1er).
Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert à cette date, un droit individuel à la formation.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit au DIF est ouvert dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
Le DIF est d'une durée de 21 heures par an, cumulables sur 6 ans avec un plafonnement à 126 heures. Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel. Pour l'année 2005, et dans le but d'assurer un décompte conforme aux dispositions de l'alinéa 1 du présent article, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2005 bénéficiera à cette même date de 21 heures au titre du DIF et, au 31 décembre 2005, de 14 heures supplémentaires au titre du DIF, soit un total de 35 heures qu'il pourra utiliser à compter du 1
Conformément aux dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail le contrat de professionnalisation s'adresse :
- aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Article 1er
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante au 1er mai 1992 et au1er juillet 1992 :
- Au 1er mai 1992 :
Catégorie 1 : 7.505 F.
Catégorie 2 : 8.160 F.
Catégorie 3 A : 9.390 F.
Catégorie 3 B : 10.440 F.
Catégorie 3 C : 11.115 F.
Catégorie 4 : 11.660 F.
Catégorie 4 A : 13.130 F.
Catégorie 4 B : 14.165 F.
Catégorie 5 : 15.810 F.
- Au 1er juillet 1992 :
Catégorie 1 : 7.580 F.
Catégorie 2 : 8.245 F.
Catégorie 3 A : 9.485 F.
Catégorie 3 B : 10.550 F.
Catégorie 3 C : 11.230 F.
Catégorie 4 : 11.780 F.
Catégorie 4 A : 13.260 F.
Catégorie 4 B : 14.305 F.
Catégorie 5 : 15.970 F.
Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec dans ce dernier cas l'obligation de présenter un projet de substitution.
La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Il sera mis en place une commission de suivi et d'interprétation de cet accord dans le cadre de la commission paritaire nationale (CPN) composée des organisations signataires.
Cette commission se réunira durant la première année qui suivra l'extension du présent accord, une fois par semestre puis 1 fois par an pendant 3 ans.
Sur demande d'un des membres, celle-ci pourra être saisie dans un délai de 1 mois.
Cete commission établira le bilan de la réduction du temps de travail et aura notamment pour objet d'étudier l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi dans la branche.
Chaque entreprise de la branche qui s'engage dans le processus de réduction du temps de travail devra communiquer à la commission paritaire nationale (46, boulevard de Magenta, 75010 Paris) les informations suivantes :
- la date de mise en application de l'ARTT dans l'entreprise ;
- l'option ou les options de mise en oeuvre de l'ARTT choisies ;
- le nombre d'embauches réalisées, et les catégories professionnelles concernées ainsi que l'évolution des contrats de travail à temps partiel.
La rémunération des représentants salariés aux réunions paritaires de la CPNE est maintenue par leur entreprise. Les modalités de maintien de la rémunération, des déplacements, des remboursements de frais d'hébergement et de repas, de délais de route et de temps de récupérations sont celles prévues à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.
L'information préalable des entreprises sera faite 2 jours ouvrés avant la date de la CPNE selon les modalités prévues à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.
L'entreprise s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de rémunération et de tout autre événement affectant le caractère professionnel de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
L'entreprise s'engage, par ailleurs, à éviter toute discrimination entre hommes et femmes lors de toute opération de recrutement dans la mesure où le sexe du postulant à l'emploi n'est pas déterminant de l'embauche.
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l'entreprise.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.
Les salariés embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail bénéficient des mêmes conditions de rémunération que les salariés présents dans l'entreprise avant la réduction du temps de travail.
Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent les dispositions conventionnelles existantes.
Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibre économique des entreprises, les partenaires sociaux décident des dispositions ci-après, prenant en compte les spécialités des entreprises du secteur.
A compter de sa date d'entrée en application telle que prévue à l'article 7, le présent accord permet à toute entreprise qui le souhaite et relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles, traduisant une réduction effective de la durée du travail.
Pour ces entreprises, les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail seront définies par l'entreprise, pour chaque service, parmi les options de réduction figurant ci-après et feront l'objet d'une note d'information qui sera portée à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, celles-ci devront nécessairement conclure un accord d'entreprise.
En tout état de cause, un pointage du temps de travail journalier et, le cas échéant, des jours de repos liés à la réduction du temps de travail est établi sur un formulaire fourni par l'entreprise et validé par l'employeur et le salarié chaque fin de semaine.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les ressortissants dépendant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981 et publiée au Journal officiel sous le numéro 3008.

En regard des lois n°s 98-461 du 13 juin 1998 et 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la convention collective visée ci-dessus.
En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, afin de lui permettre d'organiser au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.
Dans l'intérêt général du secteur de la chaussure, les employeurs conviennent, d'une part, de la nécessité de combattre le travail illégal, et, d'autre part, d'inciter à la création d'emplois. Dans cet esprit et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité de recourir à des modalités d'organisation du temps de travail répondant aux contraintes rencontrées.
Par ailleurs, la signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui désirent s'inscrire dans un processus de réduction du temps de travail pour recruter du personnel, ou préserver l'emploi, mais qui diffèrent actuellement ces embauches potentielles.
La situation du commerce de détail de la chaussure reste préoccupante et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ; l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi.
Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que, l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Les entreprises de 20 salariés et plus ne pourront, pour bénéficier des aides de l'Etat, faire une application directe du présent accord, la signature d'un accord d'entreprise étant dans ce cas obligatoire.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Chaussures (détaillants en) " n 3008.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) ont l'obligation de déclarer leur masse salariale de l'exercice précédent à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le financement du fonds de fonctionnement de la Convention collective avant le 1
La CPNE élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le vice-président préside les réunions de la CPNE en cas d'empêchement du président.
Conjointement avec le vice-président, le président arrête l'ordre du jour de la réunion.
L'accord vise l'ensemble du département de la Haute-Vienne.
Il concerne tous les établissements, parties d'établissements, points de vente, magasins de toute nature dans lesquels s'effectue, à titre accessoire ou principal, la vente de chaussures et articles chaussants à quelque usage qu'ils soient destinés, qu'ils emploient ou non habituellement des salariés.
Les partenaires sociaux réaffirment la règle de principe du droit au repos dominical.
En application de ce principe, l'ensemble des établissements visés à l'article 2 seront fermés au public toute la journée du dimanche de 0 heure à 24 heures.
Article 4.2.
Cependant, cette obligation de fermeture ne s'appliquera pas aux stands des exposants dans l'enceinte de foires ou salons autorisés, dans les conditions prévues à l'article L. 221-18 du code du travail.
En application de cet accord, considérant qu'un arrêté préfectoral a pour objet de faciliter le contrôle d'octroi du repos hebdomadaire et d'éviter la concurrence déloyale entre employeurs d'une même profession, selon ou non qu'ils sont assujettis à l'obligation du repos dominical, les syndicats signataires demandent à Monsieur le préfet de la Haute-Vienne d'ordonner la fermeture obligatoire au public des établissements visés à l'article 2 pendant toute la journée du dimanche, en prenant un arrêté préfectoral de fermeture visant l'ensemble du département de la Haute-Vienne.
Tout projet de modification doit faire l'objet d'une notification aux organisations syndicales signataires de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception.
Après examen, le bureau peut convoquer le conseil de gestion avec un préavis de 30 jours.
Les statuts ne pourront être modifiés qu'à la majorité des 2/3 des membres du conseil de gestion présents ou représentés.
Chaque participant ne peut détenir de pouvoirs que de sa propre organisation syndicale.
La dissolution peut être prononcée par les organisations syndicales signataires du présent accord, dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Chaque participant ne peut détenir de pouvoirs que de sa propre organisation syndicale.
Les biens et les fonds disponibles du FAF dissous seront versés ou répartis à tout autre FAF, ou au Trésor public.
Le président en exercice ou le trésorier peuvent être désignés en qualité de liquidateur.
Tous les détaillants relevant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) assujettis à la contribution paritaire obligatoire et versée à l'association créée spécialement à cet effet et dénommée FCPNC (association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure) sont tenus de joindre obligatoirement, à compter de l'année 2000, le bordereau de la déclaration annuelle des salaires (DADS) au bordereau d'appel de la contribution.
Les salariés visés à l'article 4.2 bénéficieront :
- d'une majoration de 100 % pour les heures effectuées le dimanche ;
- d'un repos compensateur d'une journée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine.
La durée totale du repos obligatoire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine.
Ces salariés seront prévenus au moins 3 semaines à l'avance.
La comptabilité du FAF sera tenue suivant les règles du plan gejnejral comptable. La procédure comptable est annexée aux présents statuts et sera développée dans le règlement intérieur, afin de permettre une nécessaire adaptation en fonction du développement de la structure.
La comptabilité sera contrôlée suivant les règles et usages à la fin de chaque exercice par un commissaire aux comptes inscrit à l'ordre des experts-comptables de Paris.
La direction et la responsabilité du service comptable devra être assumée soit par le directeur administratif qui se fera assister d'un expert comptable agréé, soit par un directeur comptable qualifié, qui fera contrôler ses comptes par un expert-comptable agréé, s'il ne l'est pas lui même.
L'application de cet accord permet à chaque entreprise qui le souhaite de bénéficier des aides de l'Etat dans les conditions prévues par l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Ouvrent droit aux allégements tous les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année ainsi que les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective de travail.
Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : le deuxième alinéa de l'article 6 (Aides au passage à 35 heures) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, selon lesquelles, pour ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, la durée du travail des salariés définie sur l'année doit être inférieure ou égale à 1 600 heures.
Article 1er.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable un mois après la publication de l'extension au Journal officiel :
----------------------------
Catégorie 1

Catégorie 2

Catégorie 3 A

Catégorie 3 B

Catégorie 3 C

Catégorie 4

Catégorie 4 A

Catégorie 4 B

Catégorie 5

----------------------------Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil de prud'homme de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Il est un document personnel, qui ne peut être demandé par l'entreprise ; il peut contenir des déclarations rédigées par son titulaire et peut recenser notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
Sous la responsabilité de la CPNEFP, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations qu'en tire le CPP en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision du CPP ou de la CPNEFP.
Article 1er.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable un mois après la publication de l'extension au Journal officiel :
Catégorie 1

Catégorie 2

Catégorie 3 A

Catégorie 3 B

Catégorie 3 C

Catégorie 4

Catégorie 4 A

Catégorie 4 B

Catégorie 5

les parties conviennent de se rencontrer pour une nouvelle négociation de ces minimas le 6 juin 1993.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.
Il doit accompagner les représentants de la CPNEFP et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNEFP, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.
Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à 4 champs d'observation dans la branche professionnelle :
- évolutions économiques et technologiques ;
- devenir de l'emploi ;
- perspectives démographiques ;
- offre de formation initiale et professionnelle.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarios prospectifs.
L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualifications et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion de ressources humaines au sein des entreprises.
Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement défini par le comité paritaire de pilotage (CPP).
La compétence de l'observatoire est nationale.
Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.
La demande d'exercice du droit individuel à la formation du salarié doit être formalisée par écrit au moins 2 mois avant le début de l'action de formation envisagée.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier par écrit sa réponse, sachant que l'absence de réponse vaut acceptation.
Pour être recevable, la demande du salarié doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action de formation envisagée, intitulé, modalités de déroulement, durée, dates de début et de fin, coût, dénomination du prestataire de formation pressenti.
Lorsque la réponse de l'employeur est positive, l'employeur et le salarié concluent un accord écrit.
Lorsque l'employeur refuse pendant 2 années consécutives une demande de droit individuel à la formation, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Le salarié est informé annuellement par écrit du cumul de ses droits acquis au titre du DIF, soit par la remise d'un document spécifique annexé au bulletin de paie, soit par une mention spécifique sur le bulletin de paie.
Quand il est titulaire d'un contrat à durée déterminée, l'information lui est donnée selon la même méthode dès l'ouverture du droit.
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail (congé parental, congé sans solde, maladie ...), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. La suspension du contrat interrompt l'acquisition du droit et décale d'autant le délai légal de 6 ans. Le droit sera à nouveau ouvert dès la reprise du travail du salarié (1).
Il est rappelé que le DIF est transférable en cas de licenciement, sauf licenciement pour faute lourde ou grave : le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises non utilisées est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui prévoient que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 27 septembre 2006 art. 1

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui prévoient que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 27 septembre 2006 art. 1er).