Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'indemnisation de l'employeur et le recours à l'aide exceptionnelle mentionnée à l'article 1er interviennent à l'issue de l'instruction d'un dossier par l'organisme collecteur.
Seront pris en compte pour l'indemnisation, les sinistres dont la date de licenciement est postérieure à la phase d'amorçage du fond, soit 6 mois après la date d'extension.
Chaque employeur affilié ne peut déposer qu'un dossier par année civile.
En complément de son dossier, l'employeur devra justifier du bénéfice de la couverture santé et prévoyance conventionnelle auprès de l'organisme collecteur des cotisations du fond.
Les prestations du fonds de péréquation seront versées dans la limite des fonds disponibles.
Une période de carence de 2 ans sera appliquée pour les nouvelles entreprises qui rejoignent le régime de mutualisation de branche. Cette carence ne sera pas appliquée pour les entreprises qui rejoignent le dispositif dès le 1er octobre 2022, ni celles qui le rejoignent dans les 3 mois suivant l'embauche du premier salarié.
Les remboursements mentionnés à l'article 1er, auront lieu à l'issue d'une phase d'amorçage du fond, soit 6 mois après la date d'extension du présent avenant.
Étant exposé :
Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 2,8 % en décembre 2021. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 3 février, 31 mars et 6 mai 2022, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 2,8 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
Évolution des prix à la consommation (hors tabac)
Évolution des minima de salaires



























































































































42,30 %[2]






Différentiel 14,88 points
[1] En 2007 : pour les groupes de I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
[2] Le cumul de 42,30 % ne concerne que les groupes I à III.
Il a été convenu :
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, avec un effet au 1er janvier 2022.
Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard dix jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
En vertu de l'article L. 2261-23-1 du code du travail qui pose comme condition à l'extension, la justification à l'absence de clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires n'ont pas entendu prévoir de stipulation spécifique pour ces entreprises, considérant que le dispositif mis en place ne le justifie pas.
Lors de la réunion de la CPPNI du 30 juin 2021, le bilan social de la branche pour 2020 a été examiné par la commission.
Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 3,97 % à celui des hommes.
Par ailleurs, un accord de branche a été signé le 18 mai 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Salariés non cadres :
Ouvriers et employés


Minimum mensuel brut (base 35 heures)

























Agents de maîtrise


Minimum mensuel brut (base 35 heures)










Salariés cadres :
Cadres débutants


Minimum mensuel brut (base 35 heures)



Cadres 35 heures


Minimum mensuel brut (base 35 heures)


















Cadres forfait jour


Minimum mensuel brut
L'annexe 2 de l'avenant 2-2020 est modifiée et remplacée par :
« Annexe 2   Prestations
Tableau de garanties des prestations régime minimal conventionnel au 1er janvier 2021 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220030 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement ».
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur rétroactivement, au 1er mai 2022, dès sa signature.
Il est précisé que cet avenant s'applique exclusivement au secteur de la CCN industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207 et qu'il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'avenant.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires minima du secteur industrie des cuirs et peaux dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135, dans le courant de l'année 2022.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 3 octobre 2022 - art. 1)
L'article 3.4 dénommé « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail » est renuméroté et remplacé par :
« Article 3.3
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
3.3.1.   Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit de prestations en espèces de la sécurité sociale et/ ou de prestations complémentaires en application du présent régime de prévoyance ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur notamment en raison :
– – d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
– – ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution calculée comme pour les salariés actifs, pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
3.3.2.   En cas de suspension du contrat de travail du salarié dans des cas autres que ceux visés ci-dessus, les garanties du salarié sont suspendues de plein droit. La suspension des garanties intervient à la date de suspension du contrat de travail et s'achève dès la reprise effective du travail par le salarié. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les événements (décès ou les arrêts de travail …) survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge. »
L'article 3.3 dénommé « Franchise » est renuméroté et remplacé par :
« Article 3.2
Franchise pour la garantie incapacité de travail
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire légal ou conventionnel, le bénéfice des prestations “ incapacité ” dues au présent régime commence au 91e jour d'arrêt de travail continus.
Pour les salariés qui ont l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire légal ou conventionnel, les prestations “ incapacité ” dues au présent régime interviennent dès la fin des droits aux dispositions légales ou conventionnelles imposant à l'employeur un “ maintien de salaire ” total ou partiel en cas de maladie ou d'accident.
Cette indemnisation cessera dès la reprise du travail, au départ à la retraite du salarié, dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale ou au plus tard au mille-quatre-vingt-quinzième jours d'arrêt de travail.
À titre optionnel, l'employeur peut souscrire une franchise pour que le bénéfice des prestations au titre du maintien de salaire soit dû au 4e, au 31e ou au 61e jour. »
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens et agents de maîtrise » et « Cadres », le point mensuel est fixé à 9,84 euros, à compter du 1er mai 2022.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures/semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
L'article 6 dénommé « Fonds de solidarité mutualisé de prévoyance » est modifié et remplacé par :
« Article 6
Fonds de solidarité mutualisé de prévoyance
Le fonds de solidarité mutualisé de prévoyance est financé par 2 % des cotisations hors taxes.
Ce fonds de solidarité a vocation à traiter des situations exceptionnelles et individuelles rencontrées par les bénéficiaires qui justifieraient d'un règlement spécifique.
Le fonds de solidarité mutualisé de prévoyance du régime n'intervient qu'après la sollicitation du fonds social de l'organisme assureur auquel adhère l'entreprise. »
Un article 7 est créé dénommé « Comité paritaire de suivi et de gestion » :
« Article 7
Comité paritaire de suivi et de gestion
Un comité paritaire de suivi et de gestion du régime est institué sous forme d'association entre les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sein de la convention collective nationale de travail secteur sanitaire social et médico-social du 26 août 1965.
Ce comité a pour vocation d'assister la CPPNI dans le cadre du pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.
Il fonctionne grâce à une indemnité égale à 0,5 % des cotisations prévues à l'article 4.2 et à l'annexe 1 de l'avenant n° 02-2020 notamment pour :
– préparer les travaux de la CPPNI tant en ce qui concerne les négociations, que le suivi du régime ;
– organiser l'information des entreprises et des salariés pour la mise en œuvre du régime ;
– couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat …) ;
– former et informer les négociateurs paritaires. »
L'article 4.1 dénommé « Assiette de cotisation » est modifié et remplacé par :
« Article 4.1
Assiette de la cotisation
L'assiette de la cotisation au régime de prévoyance est constituée du salaire brut (ou des sommes versées lors de la suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties tel que visé au 3.3.1) servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).
Les indemnités versées au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite …) sont exclues de l'assiette des cotisations. »
Concernant le personnel « Ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
(En euros.)
Catégories
Coefficients
Au 1er mai 2022
Taux horaires
Salaires bruts mensualisés
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,6 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels au titre de l'année 2022, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 4 octobre 2021 sont modifiés comme suit à compter du 1er juillet 2022 :
4 % sur l'ensemble de la grille
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :
Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles
Niveau 1 à 7 :
(En euros.)







































Niveau HC : le salaire minima unique de 5 000 euros bruts reste inchangé.
Dans le cadre de la révision des conditions de couverture collective obligatoire en matière de prévoyance, les partenaires sociaux ont signé l'avenant n° 02-2020 du 11 décembre 2020.
L'objet de ce présent avenant est de préciser certaines modalités de l'avenant n° 02-2020 du 11 décembre 2020 liées à la garantie incapacité de travail, au maintien des garanties de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail, au fonctionnement du fonds de solidarité ainsi qu'aux garanties du régime.
Il est également créé un comité paritaire de suivi et de gestion ayant pour vocation d'assister la CPPNI dans le cadre du pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.
Ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2021.
Les dispositions non modifiées de l'avenant n° 02-2020 restent en vigueur.
La préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et leur action conjointe est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en œuvre cette priorité, elles partagent les trois valeurs suivantes :
– le respect de la personne : chacun, chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier, doit s'investir dans la démarche prévention ;
– la transparence : l'adhésion à la mise en œuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et les méthodes utilisées doivent être compatibles avec “ une éthique du changement respectant la personne ” (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail …) ;
– le dialogue social : les salariés et leurs instances représentatives doivent être associés à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention [Comité social et économique (CSE) avec en particulier la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), comité technique national (CTN), comités techniques régionaux (CTR), institut national de recherche et de sécurité (INRS) …] et des organismes compétents (direction des risques professionnels de la caisse nationale d'assurance maladie, des CARSAT, association nationale des conditions de travail, services de santé au travail interentreprises, ergonomes …) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
8.2.1. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail
Les organisations signataires décident de se réunir au moins deux fois par an en formation de « commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » pour traiter exclusivement des questions relevant des attributions ci-dessous définies. Pour la mise en œuvre de ces attributions, la commission peut constituer des groupes de travail.
8.2.1. a Attributions
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche sur la base en particulier, de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles, fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM), de celui des risques auxquels sont exposés les salariés et des études sur les risques nouveaux ou émergents.
À partir de la base des travaux, elle pourra :
–– faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés ;
–– établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– conduire une politique active de communication vis-à-vis des employeurs et des salariés :
–– concevoir tout document d'information, relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
–– mener une réflexion sur l'organisation, les procédures, la formation générale et spécifique à certaines fonctions des nouveaux embauchés. Concevoir un module de formation minimale ;
–– aider les plus petites entreprises à mener une politique active de prévention.
– préparer toute convention susceptible d'être conclue avec la CNAM ;
– suivre l'application du présent accord.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail travaille en liaison avec la CPNE, à qui elle peut déléguer la réalisation de travaux qu'elle a décidé de mener.
8.2.1 b Frais de transport et salaires
Les remboursements des frais de transport et la prise en charge des salaires des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, seront effectués dans les conditions prévues à l'article 2.2.2 ci-dessus.
L'ordre des départs en congé est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit, sans préjudice des dispositions légales applicables.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Les parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
7.3.1. Maladie ou accident non professionnel, accident de trajet
7.3.1.a) Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension, à condition qu'elles soient :
- notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par lettre postée dans les 3 jours calendaires, sauf cas de force majeure ;
- justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin.
7.3.1.b) Dans le cas où l'organisation du service impose le remplacement du salarié malade, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.
En cas d'absence prolongée pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, le licenciement du salarié pour nécessité de remplacement définitif ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.
Le délai de protection est majoré de 2 mois après 4 ans de présence, 3 mois après 8 ans de présence, 4 mois après 12 ans de présence, 5 mois après 15 ans de présence. La majoration est accordée à la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise de telle sorte que, si un salarié est en arrêt de travail à cette date, elle s'applique à l'arrêt en cours.
7.3.1.c) À l'expiration des délais ci-dessus spécifiés, si le remplacement définitif s'impose, le licenciement pourra être notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant la procédure légale de licenciement, et il bénéficiera de l'indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit les conditions requises.
7.3.1.d) Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions précitées bénéficiera, pendant 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage si son emploi ou un emploi similaire devient disponible. Il devra en exprimer la demande dès la fin de son indisponibilité.
Le salarié réembauché sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquise au moment du licenciement.
7.3.1.e) Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
7.3.1.f) Les délais ci-dessus ne sont pas opposables au licenciement reposant sur une cause autre que la nécessité de remplacement définitif du salarié.
7.3.2. Accident du travail et maladie professionnelle
La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-6 à L. 1226-22 du code du travail.
7.7.1. Les absences dues à un cas fortuit et grave, dûment constaté et porté par écrit et dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant (hors congé de soutien familial défini aux articles L. 3142-22 à L. 3142-27 du code du travail), n'entraînent pas une rupture de contrat de travail.
Afin de limiter les conséquences de ces absences inopinées sur l'organisation du travail, le salarié doit, en outre, prévenir ou faire prévenir l'employeur de son absence dans les délais les plus brefs suivant la survenance de l'événement, et cela par tout moyen approprié.
7.7.2. L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves - théorique (code) et pratique (conduite) - et des catégories de permis A et B.
7.4.1. En cas de maladie ou d'accident (professionnel ou non) dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les annexes I, II et III de la présente convention, la valeur brute des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :
– la sécurité sociale ;
– tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur ;
– les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
a) Sans condition d'ancienneté :
1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
1) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
2) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
3) Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
4) Baptême, communion solennelle (profession de foi) d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
7.5.5 Aux durées d'absence rémunérées prévues en cas d'obsèques par les articles 7.5.1. a) et 7.5.1. b), s'ajoute le droit à un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, lorsque les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur.
En dehors des situations prévues par la loi, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés payés et l'indemnité correspondante, les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, des salariés comptant au moins 2 ans de présence au cours de la période d'acquisition des droits à congés payés.
7.1.2. Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du code du travail.
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 qui prévoit que tout conducteur doit observer, après 4 h 30 de conduite, une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. Cette interruption peut être remplacée par deux périodes de pause : une première d'un minimum de 15 minutes et une deuxième d'un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l'issue de la période de 4 h 30 de conduite.
Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.
Sur la base du bilan prévu à l'article 5.1, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou l'établissement ;
- dimanches éventuellement travaillés en application des articles L. 3132-26 et suivants du code du travail ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de l'article 5.6 du présent titre.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.
5.14.1 Règles générales
En fonction de dérogations de plein droit ou temporaires instituées par la loi, les salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
Le travail accompli dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du code du travail) est considéré comme régulier.
Le travail accompli dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du code du travail (dérogation temporaire) est considéré comme occasionnel.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent :
5.14.2. Travail occasionnel du dimanche
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé ;
5.14.3. Travail régulier du dimanche
Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit).
5.14.4. Modes d'organisation du travail et majoration de salaire
Les majorations susvisées restent dues en cas d'organisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires de travail.
Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise, s'il en existe.
5.9.1. Repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs équivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
5.9.2. Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-11-IV du code du travail.
Le délai de prise du repos compensateur est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux
articles D. 3121-9  (2), D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles.
L. 3121-26
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
(1) L'article 5-9 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-11-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 novembre 2014-art. 1)
(2) La référence à l'article D. 3121-9 du code du travail est exclue de l'extension, ledit article du code du travail ne concernant pas les cas de report.
(Arrêté du 13 novembre 2014-art. 1)
(3) La référence à l'article L. 3121-26 du code du travail est exclue de l'extension, ledit article du code du travail ayant été abrogé par la loi du 20 août 2008.
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures.
Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu
qu'après information de l'inspecteur de travail
Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par semaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l'accord du salarié concerné.
(1) Les termes : « après information de l'inspecteur du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
5.13.1. Règles générales
Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes :
5.13.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail
Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du code du travail bénéficient chaque semaine de 1 journée entière et de 1 demi-journée de repos en principe consécutives. Est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
5.13.3. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité annexe du commerce de détail
Les cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche en conformité avec la législation en vigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.
5.13.4 Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros
Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Arrêté du 25 octobre 2004 :
- la réserve faite au paragraphe 5-13-3 (Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros) de l'article 5-13 (Repos hebdomadaire) est supprimée.
Article L. 3122-7 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine ;
2° Les heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne, calculées sur la période de 4 semaines, déduction faite des heures déjà comptabilisées au titre du 1°.
Article L. 3122-9 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures.
La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur.
La convention ou l'accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
La convention ou l'accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre 1er.
Article L. 3122-10 du code du travail (version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008)
I. Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures dans les limites fixées par la convention ou l'accord ne constituent pas des heures supplémentaires.
Ces heures :
1° N'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ou au repos compensateur de remplacement ;
2° Ne donnent pas lieu à l'attribution de repos compensateur obligatoire ;
3° Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
II. Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur obligatoire :
1° Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord ;
2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du 1°.
2.3.1. Réunions statutaires
Des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au moins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires de celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.
Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines.
2.3.2. Commissions paritaires de la profession
Les commissions paritaires de la branche sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, en application des articles L. 2122-5 à L. 2122-7 du code du travail, ainsi qu'à l'article 11, III, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs, dans la limite de 4 personnes par organisation syndicale représentative au plan national.
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de transport et de séjour.
L'indemnisation au titre des frais de transport et de séjour sera assurée aux taux et conditions fixés dans chaque entreprise, à défaut, conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation.
2.3.3. Mandat personnel
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
2.3.4. Stages ou sessions de formation
Les salariés désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un ou plusieurs congés.
Ces congés sont accordés et rémunérés par l'entreprise dans les conditions prévues par la loi.
Il est rappelé que la durée du ou des congés susvisés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat.
2.3.5. Incidence sur les congés payés
Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
3.6.1. Personnel à temps complet
Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle, soit pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire × 151,67.
En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.
Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la jurisprudence.
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant de sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif.
3.6.2. Personnel à temps partiel
La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures complémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale, en plus de la rémunération mensualisée (1).
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).