Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.  Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires nationales constituées d'un commun accord entre les organisations patronales et les organisations de salariés. Dans ce cas, les frais de transport seront remboursés et le temps de travail perdu sera rémunéré selon les règles du manque à gagner, par les employeurs, comme temps de travail effectif, dans la limite du nombre des participants déterminé par accord préalable entre les organisations d'employeurs et de salariés, en tenant compte des catégories professionnelles représentées.
De plus, les frais de séjour indispensables, fixés d'un commun accord, seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations syndicales patronales.
3. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres des commissions officielles constituées par les pouvoirs publics.
4. Les autorisations prévues dans les différents paragraphes ci-dessus seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf en cas d'urgence justifiée, pour les convocations à des réunions statutaires des organisations syndicales ; pour tous les autres cas, le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
5. Pour la détermination du droit au congé annuel, le temps de travail perdu pendant ces absences sera considéré comme temps de travail effectif.
Le calcul de l'indemnité sera fait sur la base du salaire moyen des six derniers mois précédant le licenciement.
L'article 28 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 28 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie par l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 :
- jusqu'à cinq ans d'ancienneté : un vingtième de mois par année de présence ;
- après cinq ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année de présence avec maximum quatre mois.
A partir du 1er janvier 1974, l'ancienneté requise sera ramenée à un an et l'indemnité calculée de manière à maintenir à l'ouvrier malade son salaire effectif pendant la durée prévue à l'article 12 sous déduction de la rémunération d'une franchise de trois jours calendaires. Le calcul de l'indemnité sera basé sur l'horaire moyen de six mois précédant la maladie.
Le paiement au mois ayant pour objet de régulariser la répartition des ressources des ouvriers sur l'ensemble de l'année, la rémunération sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ce système n'exclut ni les salaires au rendement ou aux pièces ou toute autre modalité de calcul de salaire non plus que l'adaptation du salaire aux heures de travail effectuées.
A compter du 1er janvier 1974, lorsque, en accord avec l'employeur, un ouvrier âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-cinq ans quitte volontairement son emploi, il bénéficiera d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de congédiement à laquelle lui donnerait droit son ancienneté.
A compter du 1er janvier 1974, les ouvriers mensualisés bénéficieront, sauf faute grave et à condition d'avoir deux ans de présence dans l'entreprise, d'une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Cette indemnité se substituera à celle instituée par l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, mais ne saurait en aucun cas lui être inférieure.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme du 18 octobre 1999, les dispositions de :
- l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 6 du 9 janvier 2002 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2000/02 bis en date du 3 février 2000 (pour l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999) et n° 2002/11 en date du 13 avril 2002 (pour l'avenant n° 6 du 9 janvier 2002), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 3,05 Euros (pour le n° 2000/02 bis) et de 7,10 Euros (pour le n° 2002/11).
Le calcul des indemnités sera fait sur la base du salaire moyen des six derniers mois précédant le départ à la retraite.
L'article 25 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 25 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'association est administrée par un comité directeur en forme paritaire composé de 20 membres nommés par les membres adhérents et appelés délégués.
Les organisations professionnelles adhérentes nomment 10 délégués à raison de :
- 5 pour la CSNCRA ;
- 2 pour la FNCAA ;
- 1 pour la FFC ;
- 1 pour la CSNESA ;
- 1 pour la FNCRM.
Les organisations syndicales de salariés adhérentes nomment 10 délégués, chaque délégation devant comporter au moins 1 membre désigné parmi les salariés d'une entreprise visée par la convention collective du 15 janvier 1981 ; ces délégués sont nommés à raison de :
- 2 pour la CFDT ;
- 2 pour la CFTC ;
- 2 pour la CFE-CGC ;
- 2 pour la CGT ;
- 2 pour la CGT-FO.
Chaque membre adhérent désigne par écrit son ou ses délégués. En cas de démission, de décès ou de retrait de mandat, il doit notifier le nom du remplaçant au président de l'association dans le délai de 1 mois.
Le comité directeur représente activement et passivement l'association. Il a, pour les opérations se rattachant à l'objet de l'association, les pouvoirs les plus étendus, et notamment il autorise tous achats, aliénation ou location, emprunts et prêts nécessaires au fonctionnement de l'association, sous réserve des dispositions de l'accord annexé à l'avenant n° 11.
Il passe un protocole avec l'institution de prévoyance des salariés de l'automobile, qui est chargée du recouvrement de la cotisation due à l'association conformément à l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981 modifié par l'avenant n° 11 du 26 juillet 1985.
Il établit et modifie le règlement intérieur pour l'application des présents statuts.
Il délègue au bureau les pouvoirs nécessaires pour assurer la bonne marche de l'association.
Il choisit et nomme le directeur et le secrétaire général. Il détermine leurs pouvoirs. Le secrétaire général, placé sous l'autorité du directeur, sera chargé en particulier des contacts avec les entreprises de la profession afin de les informer sur l'ensemble des activités de l'association.
Il peut, pour des objets déterminés, choisir, même en dehors de ses membres, un ou plusieurs mandataires dont il est responsable et leur déléguer les pouvoirs nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Il nomme le commissaire aux comptes.
Il établit un rapport annuel d'activité, qu'il adresse à la commission nationale paritaire d'action sociale visée à l'article 1.27 b de la convention collective.
La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par l'assemblée générale. Elle n'est valablement décidée que si elle recueille au moins les 2/3 des voix dans chaque collège ; elle prend alors effet au terme de l'exercice social suivant.
Par exception, en cas de dénonciation de la convention collective du 15 janvier 1981 par la totalité des organisations patronales ou syndicales de salariés signataires, et à défaut d'aboutissement de la négociation prévue dans ce cas par la législation en vigueur, l'association est dissoute de plein droit au terme de l'exercice social suivant cette échéance.
L'entreprise, dans le cadre de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, devra choisir l'une des 4 modalités organisationnelles suivantes, par année civile.
Ces modalités pourront être mises en oeuvre pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, ou une catégorie de salariés, ou d'un service de l'entreprise, en fonction des nécessités de l'organisation du travail.
Une assemblée générale des membres adhérents est réunie à la demande conjointe d'au moins 3 d'entre eux du même collège ou de 4 issus des deux collèges.
La demande devra être adressée au président de l'APASCA sous pli recommandé.
La convocation sous pli recommandé sera adressée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande aux membres adhérents par le président et la secrétaire. L'APASCA assurera le secrétariat de l'assemblée générale.
La réunion, à l'issue de laquelle un procès-verbal sera établi, se tiendra dans les 30 jours qui suivent l'envoi des convocations.
L'assemblée générale se compose, d'une part, de 20 membres représentant les organisations professionnelles choisis à raison de :
- 10 pour la CSNCRA ;
- 4 pour la FNCAA ;
- 2 pour la FFC ;
- 2 pour la CSNESA ;
- 2 pour la FNCRM.
D'autre part, de 20 membres représentant les organisations syndicales de salariés choisis à raison de :
- 4 pour la CFDT ;
- 4 pour la CFTC ;
- 4 pour la CFE-CGC ;
- 4 pour la CGT ;
- 4 pour la CGT-FO.
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au plan national et non citées ci-dessus peuvent, sur leur demande, désigner chacune 1 représentant à l'assemblée générale qui siégera avec voix consultative.
La présidence de l'assemblée générale est assurée par le président de l'APASCA.
Les représentants des membres adhérents sont spécialement, individuellement et par écrit, mandatés à l'effet de chaque réunion de l'assemblée générale, sauf les membres du comité directeur qui sont de droit membres de l'assemblée générale, à moins que l'organisation à laquelle ils appartiennent ait explicitement donné un mandat contraire.
Aucun représentant ne peut se voir confier plus de 1 pouvoir. Les pouvoirs doivent, à peine de nullité, être remis à leur destinataire par écrit et présentés en séance.
Les décisions de l'assemblée générale ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre de représentants assistant à la séance est au moins égal à 1/2 du nombre des représentants de chaque collège. Si cette proportion n'est pas atteinte, l'assemblée générale est convoquée de nouveau dans les 30 jours suivants ; elle peut alors valablement délibérer quel que soit le nombre de représentants assistant à la séance.
Les décisisons de l'assemblée générale sont prises à 1/2 plus 1 des voix présentes ou représentées, sauf dans les cas prévus aux articles 6 et 7 ci-dessous.
La réduction hebdomadaire du travail peut constituer une modalité de passage aux 35 heures. Pour les salariés qui travaillent 5 jours par semaine, la réduction correspond à un horaire moyen de 7 heures par jour.
La répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures peut se faire selon un horaire journalier différent et non uniforme. A titre d'exemple, 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures.
En tout état de cause, la durée maximale du travail est de 10 heures par jour.
Les modalités de répartition des heures au sein de la semaine sont fixées collectivement.
L'horaire hebdomadaire pourra rester à 39 heures, l'employeur accordera 2 jours de RTT toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures en moyenne.
La réduction du temps de travail prendra la forme de 2 jours de repos toutes les 4 semaines, dans la limite de 22 jours par année civile, accordés collectivement ou individuellement, selon un calendrier préalablement établi par l'employeur, en accord avec les salariés concernés.
La planification minimale se fera sur une période de 4 semaines avec un délai de prévenance d'au moins 2 semaines permettant à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'entreprise et les convenances personnelles exprimées par les salariés.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par l'employeur en cas de modification des dates de repos fixées.
Toutefois, ce délai peut être réduit avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible, de surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel ou en cas d'urgence personnelle ou familiale pour les salariés, sous réserve de justification.
La prise de repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
1. Les ressources de l'APASCA consistent essentiellement dans une contribution à la charge exclusive des employeurs, dont l'assiette et le montant sont déterminés par l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981.
2. Les sommes attribuées aux comités d'entreprise ne pourront être diminuées du fait de l'application du présent accord ou des statuts qui y sont annexés.
3. Afin de mobiliser sans délai les moyens propres à atteindre les objectifs prioritaires définis par l'article 1.27 a de la convention collective, les membres adhérents décident la suspension pour 2 ans de toute opération immobilière ainsi que de toute subvention à des organismes collectifs extérieurs sous quelque dénomination que ce soit, notamment contrat de réservation ou souscription de lits ou de places dans des centres de vacances.
Au terme de ces 2 ans, avant de fixer la politique à suivre en ce domaine, sera effectué un examen de la situation prenant en particulier en compte la demande des ayants droit.
4. Les contrats et leurs avenants antérieurs à la date de signature du présent accord et ayant constitué des droits sur 2 368 lits continuent toutefois de produire normalement leurs effets.
5. Dans le même esprit, l'association renonce pendant 2 ans à tout projet d'acquérir pour elle-même tous locaux en vue de fonctionnement administratif.
Au terme de ces 2 ans, une étude sera effectuée sur l'intérêt et la rentabilité d'un éventuel achat par rapport à la location de locaux.
Le comité directeur se réunit au moins 4 fois par an et chaque fois qu'il est nécessaire. La convocation est adressée au moins 15  jours à l'avance et comporte l'ordre du jour établi conjointement par le président et le secrétaire.
La réunion est obligatoire si elle est demandée par 1/3 au moins des délégués.
Les délégués se trouvant dans l'impossibilité de déférer à la convocation du comité directeur peuvent se faire représenter par un des délégués présents appartenant au même collège.
Les décisions du comité directeur ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des délégués assistant à la séance est au moins égal à 1/2 du nombre des délégués de chaque collège.
Les décisions du comité directeur sont adoptées lorsqu'elles ont recueilli la moitié plus une des voix des délégués présents et représentés, sauf pour les opérations immobilières, l'acquisition de locaux administratifs, les subventions à des organismes extérieurs sous quelque dénomination que ce soit, notamment contrat de réservation ou souscription de lits ou de places dans des centres de vacances, opérations pour lesquelles la majorité requise est de 2/3 des voix dans chaque collègue.
Il est tenu procès-verbal des séances consigné sur un registre spécial et signé par le président et le secrétaire. Pour l'exécution des décisions, un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elles ont été prises, signé du président, est suffisant au regard des tiers.
L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (APASCA) s'est constitué conformément à la loi du 1er juillet 1901, pour l'application de l'article 27 de la convention collective du 7 mai 1974 du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes, modifié par l'avenant du 29 mai 1979.
L'association a pour objet la mise en oeuvre de l'article 1.27 de la convention collective du 15 janvier 1981 annulant et remplaçant la convention collective du 7 mai 1974, modifié par avenant n° 11 du 26 juillet 1985. Elle réalise et gère des oeuvres sociales destinées à améliorer les conditions d'existence des salariés de la profession et de leur famille ; elle est chargé, en outre, de promouvoir et de proposer des activités de loisirs et de culture.
Le bureau a pour tâche d'exécuter les décisions prises par le comité directeur ; pour ce faire, il est désigné, tous les 2 ans, au cours de la première réunion de l'exercice par ledit comité directeur et comprend :
- un président ;
- un vice-président ;
- un secrétaire ;
- un secrétaire adjoint ;
- un trésorier ;
- un trésorier adjoint.
Le bureau a de plus une tâche de réflexion et de présentation de projets au comité directeur ; pour ce faire, il s'adjoint 4 membres choisis de telle sorte que soient représentées toutes les organisations présentes au comité directeur.
A chaque élection de bureau, le collège dont est issu le président sortant n'aura pas faculté de présenter une candidature à ce poste.
Par ailleurs, les fonctions du secrétaire et du trésorier seront assurées par des membres d'un autre collège que celui dont est issu le président.
Le président préside les réunions du comité et du bureau qui assure l'exécution des décisions prises par le comité directeur. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.
Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ou de délégation de ce dernier.
Le secrétaire est chargé des convocations et des procès-verbaux ; en cas d'empêchement, c'est le secrétaire-adjoint qui le remplace.
Le trésorier arrête les comptes de l'association et présente un bilan annuel au comité directeur. Il rend compte de l'état de la trésorerie à la demande d'un membre du comité directeur ou du bureau. Il peut se faire assister d'un comptable ; en cas d'empêchement, c'est le trésorier adjoint qui le remplace.
La réduction du temps de travail peut également être réalisée dans un cadre annuel. La durée hebdomadaire du temps de travail sera maintenue à 39 heures sur une semaine de 5 jours. La réduction du temps de travail prendra la forme de 22 jours de repos supplémentaires par an, qui seront pris individuellement ou collectivement.
Les jours de RTT seront fixés à raison de 11 jours par le salarié et 11 jours par l'employeur.
Ces jours seront pris en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l'entreprise et des souhaits des salariés
Les dates seront fixées dans le cadre d'une programmation à titre indicatif et communiquées en début de période annuelle.
En tout état de cause, l'employeur définira des périodes ne pouvant excéder 13 semaines consécutives ou non au total sur l'année et correspondant à ses périodes de plus forte activité pendant lesquelles aucun jour de RTT ne pourra être pris.
En cas de coïncidence des demandes de repos de plusieurs salariés, un roulement sera mis en place.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Toutefois, ce délai peut être réduit avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible, de surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel ou en cas d'urgence personnelle ou familiale pour les salariés, sous réserve de justification.
Ces jours de repos ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires de fractionnement.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.
Il faut entendre par année de référence l'année civile commençant au 1er janvier. En cas de mise en place de la nouvelle organisation du travail ou d'embauche d'un salarié en cours d'année, les jours de RTT seront proratisés.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa du II de l'article L. 212-9 du code du travail qui prévoient qu'une partie des jours de repos est au seul choix du salarié (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).

hrase étendue sous réserve qu'en application des dispositions du deuxième alinéa du II de l'article L. 212-9 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu fixe le délai de prévenance applicable (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
Des deux heures supplémentaires définies par la législation relative à la durée du travail, spécialement celle qui concerne les jeunes, pourront être effectuées.
Le plafond est régi par les dispositions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires seront décomptées par semaine civile, majorées des pourcentages fixés par la loi et assorties du repos compensateur dans les conditions prévues par le code du travail.
Sous réserve des dispositions légales concernant le repos hebdomadaire, les heures travaillées le dimanche seront majorées de 100 p. 100.
Les heures travaillées les jours fériés autres que le 1er mai seront majorées de 50 p. 100.
Il est instauré une prime de vacances et une prime de fin d'année respectivement de 120 francs chacune, payable en juin et en décembre.
Ces primes seront attribuées au personnel ayant au moins un an d'ancienneté et six mois de présence. Les absences pour maternité ou accident de travail n'étant pas décomptées.
En outre, les entreprises qui auraient accordé, en décembre 1979, une prime de fin d'année égale ou supérieure à 240 francs, auront le choix, après consultation avec leur personnel, entre le maintien du système en vigueur, ou l'avancement au mois de juin du paiement de 120 francs prélevés sur le montant prévu.
Il sera concédé au personnel des congés exceptionnels n'entraînant pas de réduction de la rémunération mensuelle, motivés par les événements suivants :
a) Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié : un jour.
b) Sous réserve d'avoir au moins un an d'ancienneté :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : deux jours.
Ces jours d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
NB Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
NB Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
En tout état de cause, le personnel bénéficiera d'une garantie de quarante heures de travail par semaine. Cette garantie couvrira les diminutions d'horaire consécutives à une baisse d'activité, à l'exclusion de tous autres motifs. Elle sous-entend l'acceptation de mutations possibles dans le cadre de l'article 22 et ne s'applique qu'aux personnes qui ne refusent pas systématiquemnt d'effectuer les heures supplémentaires nécessaires par l'activité de l'entreprise.
Tous les salariés, [*à l'exclusion des cadres bénéficiant déjà de leur régime propre*] (1), seront inscrits à un régime de retraite
Le régime obligatoire est celui de la C.I.R.C.O. (Institution de retraite complémentaire de la teinture, du nettoyage à sec automatique, des pressings, des libres-services, etc.) sauf pour les entreprises qui, à la date du 1er avril 1968, étaient affiliées à une autre institution de retraites complémentaires.
Le taux de cotisation est de 4 p. 100.
*La cotisation est assise sur la rémunération brute figurant sur la déclaration annuelle de salaire auprès des contributions directes* (1).
Cette cotisation est répartie sur la base de 60 p. 100 à la charge des employeurs et 40 p. 100 à la charge des salariés.
*La période probatoire est fixée à un mois* (1).
NOTA (1) : Termes et alinéas exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
NOTA (1) : Termes et alinéas exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
Le travail des femmes et des jeunes s'exerce dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la situation assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail. Dans tous les autres cas, des sièges ou des bancs en nombre suffisant seront mis à la disposition collective des ouvrières ou employées à proximité des postes de travail (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 238-29 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 238-29 du code du travail.
Les entreprises visées par le présent accord sont celles exerçant à titre principal les activités suivantes :
1. Studios de photographie (74.8A ou 74.8B) : le studio de photographie définit son activité principale dans la réalisation de prises de vue sur tous procédés argentiques et numériques et leurs traitements, notamment en photographie sociale (portrait, mariage, etc.), publicitaire, industrielle, de mode, d'architecture, de reportage, aérienne, scientifique et sous-marine. Il peut assurer le développement et le tirage sur tous procédés négatifs, positifs et numériques en noir et blanc et en couleur, les retouches argentiques et numériques et les montages sur tous supports. Il peut en outre commercialiser les archives photographiques en vue d'être éditées ou exposées.
2. Commerces de détail de photographie (photo vidéo) (52.4T), comprenant notamment :
- le matériel photographique et cinématographique, vidéo et leurs accessoires ;
- les traitements des prises de vue amateurs ;
- l'exploitation de machines de développement et tirage photographiques, impliquant leur production, en tout ou partie sur place ;
- la fabrication d'images, la transformation d'images et laprojection d'images finales fixes et animées au moyen de tous systèmes informatiques, électroniques et numériques ;
- et la vente au détail de produits photographiques consommables.
3. Minilabs (74.8B ou 52.4T) : le minilab se définit comme l'entreprise qui a pour activité principale l'exploitation de machines de développement et de tirage photographiques impliquant leur production, en tout ou partie sur place et accessoirement la vente au détail de produits photographiques consommables.
Le présent accord ne vise pas les laboratoires techniques de développement et de tirage photographique de façonnage, les laboratoires cinématographiques ainsi que les commerces d'optique.
Le chômage des jours fériés légaux est réglé conformément à la législation en vigueur.
A compter du 1er avril 1974 tous les jours fériés seront payés aux salariés si ces jours fériés entraînent une perte de salaires. Ceci est valable pour le personnel ayant, à la date du jour férié, au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours fériés ne devront pas entraîner de diminution du fixe mensuel lorsque l'horaire de base ayant servi à la détermination sera différent de 174 heures.
L'indemnité de ces journées ne sera due que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédent le jour férié et la première journée suivant ledit jour férié, sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée (par exemple : maladie ou accident porté immédiatement à la connaissance de l'employeur).
Il est interdit de licencier les femmes en état de grossesse constatée par un certificat médical et pendant :
- une période de quatorze semaines suivant l'accouchement prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples ;
- la période de suspension du contrat de travail pour congé de maternité tel qu'il est précisé à l'article 37.
Sauf s'il est prononcé pour faute grave ou en raison de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement d'une salariée est annulé si l'intéressée envoie à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.
Les femmes en état de grossesse constatée pourront rompre le contrat de travail sans délai-congé et sans qu'il puisse leur être réclamé d'indemnité.
A compter du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront sortir cinq minutes avant l'heure.
Le temps passé aux trois consultations prénatales obligatoires, auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail, sera rémunéré sur la base du salaire minimum du poste de l'intéressée, dans la limite d'une heure par consultation.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Lorsque le salarié est amené à se déplacer en dehors de son lieu de travail habituel, le temps pour se rendre de son domicile à un lieu d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif, déduction faite du temps habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel.
Les déplacements effectués dans le cadre de la journée de travail pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre sont assimilés à du temps de travail effectif.
1° En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier ou de l'ouvrière (manque de courant, accidents de machines) le temps perdu est payé à l'ouvrier ou à l'ouvrière au tarif horaire de la catégorie (sauf le cas de force majeure).
2° Au cas où, indépendamment de la volonté de la direction, le travail général d'un atelier se trouverait compromis par suite d'un cas prévu au paragraphe précédent ou pour insuffisance de travail, l'arrêt provisoire de l'atelier pourrait être décidé sous réserve du paiement de quatre heures au tarif normal.
3° Dans le cas de travail par quarts, lorsque l'arrêt provisoire de l'atelier intervient dans la deuxième moitié du quart, la garantie de paiement de quatre heures au tarif normal est assurée pour cette deuxième moitié.
La durée du travail et la répartition de celle-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur avec le souci de sauvegarder le repos du samedi, surtout pour le personnel féminin.
Les entreprises travaillant en deux équipes, dont l'horaire est de sept ou huit heures, accorderont au personnel, et ce à compter du 1er juillet 1974, une demi-heure de pause rémunérée par équipe ; cette demi-heure est incluse dans la durée de sept ou huit heures mentionnée ci-dessus.
La mère allaitant son enfant pourra obtenir un congé sans solde d'un an à compter de l'accouchement, à condition qu'elle en prévienne l'employeur une semaine au moins avant l'expiration du délai-congé de maternité.
La bénéficiaire de ce congé devra faire connaître à l'employeur, trois semaines au moins avant l'expiration du congé, sa volonté de reprendre son emploi, faute de quoi elle sera considérée comme démissionnaire.
Dans le cas de licenciement collectif, ou de suppression momentanée d'emploi, pendant la durée du congé, la bénéficiaire jouira d'une priorité d'embauche pendant un an.
A l'issue de ce congé, elle reprendra son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l'employeur ne sera pas à même de réintégrer la bénéficiaire du congé il sera tenu de lui verser l'indemnité de préavis légal ou de préavis d'usage et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement suivant l'ancienneté de la bénéficiaire.
Lorsqu'un employeur embauchera une ouvrière en remplacement de la mère bénéficiaire du congé prévu ci-dessus, il avertira la remplaçante du caractère temporaire de son emploi.
Il est interdit de licencier les femmes en état de grossesse constatée par un certificat médical et pendant :
- une période de quatorze semaines suivant l'accouchement prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples ;
- la période de suspension du contrat de travail pour congé de maternité tel qu'il est précisé à l'article 37.
Sauf s'il est prononcé pour faute grave ou en raison de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement d'une salariée est annulé si, [*dans les huit jours à compter de sa notification*] (1), l'intéressée envoie à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.
Les femmes en état de grossesse constatée pourront rompre le contrat de travail sans délai-congé et sans qu'il puisse leur être réclamé d'indemnité.
A compter du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront sortir cinq minutes avant l'heure.
Le temps passé aux trois consultations prénatales obligatoires, auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail, sera rémunéré sur la base du salaire minimum du poste de l'intéressée, dans la limite d'une heure par consultation.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
Le temps nécessaire à la restauration est d'une durée minimale de 1 demi-heure et pourra être réduit à une 1/2 heure au maximum, exceptionnellement en cas d'aléas professionnels non prévisibles, avec l'accord exprès du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
Les femmes ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total, avant et après leur accouchement. Il est interdit d'employer les femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur délivrance.
La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et qui se termine dix semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.
Quant l'accouchement a lieu avant la date présumée la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
Le congé de maternité prévu aux deux alinéas précédents est prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
La suspension du contrat de travail par la femme pendant la période normalement allouée par la Sécurité sociale, qui précède et qui suit l'accouchement, ne peut être une cause de rupture du contrat du fait de l'employeur qui aura été prévenu de cette absence. Au cas où la femme justifierait de la nécessité de s'absenter au-delà des délais prévus ci-dessus, elle bénéficierait des dispositions prévues à l'article 25 relatif à la suspension du contrat de travail pour maladie.
NB Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
NB Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
La mère allaitant son enfant aura le droit pendant un an à compter de l'accouchement de disposer à cet effet d'une heure par jour pendant les heures de travail.
Le temps passé ainsi à l'allaitement sera payé au salarié de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l'entreprise, quand il existe une chambre d'allaitement dans l'entreprise.
En application des dispositions légales résultant des articles L. 140-2 et suivant du code du travail, les employeurs s'engagent à assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale ou pour un même travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature.
Les employeurs prendront toutes dispositions pour se conformer aux prescriptions en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité ainsi que les services médicaux du travail.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir une liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement (1).
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail (1).
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuellle (vestiaires et lavabos), conformément aux prescriptions réglementaires.
Les cabinets d'aisances et urinoirs seront bien aérés, facilement lavables, régulièrement entretenus, et devront être convenablement utilisés.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin de l'établissement, ou à défaut, le médecin du travail, du fait d'un état de grossesse, l'employeur s'efforcera d'attribuer à l'intéressée un poste compatible avec son état de grossesse et sa capacité professionnelle.
Dans ce nouveau poste, l'intéressée conservera le salaire afférent au poste qu'elle occupait avant sa mutation, à condition de faire partie du personnel de l'établissement depuis quatre mois au moins.
L'affectation temporaire dans un autre emploi de la femme en état de grossesse est également possible à son initiative ou à celle de l'employeur si son état de santé, médicalement constaté, l'exige.
Lorsque la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions ci-dessus prévues, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension du contrat définie à l'article 37 de la présente convention.
Indépendamment du recours aux conseils de prud'hommes qui règlent les litiges d'ordre individuel pouvant survenir à l'occasion du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage, tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation.
Cette commission sera composée d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les décisions devront être prises dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où la commission a été saisie par lettre recommandée.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission de conciliation compétente.
En tout état de cause, pour les litiges prévus à l'alinéa 1er, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de huit jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation.
La paie du personnel se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux dispositions légales en vigueur. La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.
Elle devra être effectuée au plus tard le 5 de chaque mois. Un acompte pourra être demandé le 20 de chaque mois.
La paie du personnel dont la présence sera inférieure à trois mois devra être reprise lors de l'établissement de leur dernière paie, afin qu'ils perçoivent le salaire réel pour l'ensemble de la période de présence.
Quelles que soient les modalités de la paie, le décompte des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions prévues à l'article 30 de la présente convention.
La salariée à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Sauf dans le cas grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à l'adoption de maintenir son contrat de travail :
- l'employeur ne peut résilier le contrat de la femme pendant la période de suspension visée au premier alinéa du présent article ;
- le licenciement de la salariée est annulé si dans un délai de huit jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, une attestation délivrée par le service départemental de l'aide social à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
NB Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
NB Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Il est reconnu au salarié le droit de prendre une pause pour convenance personnelle, hors satisfaction des besoins naturels, d'une durée d'au moins 10 minutes par jour. Ce temps de pause ne pourra être accolé au temps consacré au repas ou avoir pour effet de décaler l'heure d'embauche ou d'anticiper l'heure de débauche.
Pendant ce temps de pause, le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. Le temps de pause doit être pris quotidiennement, le report n'est pas possible. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause pour satisfaire aux besoins naturels lorsque l'absence de commodités sur le lieu de travail impose aux salariés de sortir à l'extérieur de l'entreprise est considéré comme du temps de travail effectif. (2)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 232-2 et R. 232-2-7 du code du travail (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
Tous les salariés seront inscrits à un régime de retraite complémentaire.
Le régime obligatoire est celui de la C.I.R.C.O. (Institution de retraite complémentaire de la teinture, du nettoyage à sec automatique, des pressings, des libres-services, etc.) sauf pour les entreprises qui, à la date du 1er avril 1968, étaient affiliées à une autre institution de retraites complémentaires.
Le taux de cotisation est de 4 p. 100.
Cette cotisation est répartie sur la base de 60 p. 100 à la charge des employeurs et 40 p. 100 à la charge des salariés.
Dans les conditions prévues sous les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, dans les entreprises employant habituellement plus de 200 salariés (100 à dater du 1er janvier 1981), la femme salariée qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance, ou de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, a droit, pour élever son enfant, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu à l'article L. 122-26 du code du travail, à un congé parental d'éducation d'une durée minimale de deux ans pendant lequel le contrat de travail demeure suspendu.
La femme salariée doit, un mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d'adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.
Elle peut l'écourter en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.
A l'issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, la femme salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions, si la mère adresse à l'employeur de l'intéressé une lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant qu'elle ne peut en bénéficier elle-même ou qu'elle y renonce. Dans ce cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
La durée de ce congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Le salarié a droit au congé parental d'éducation à l'occasion de chaque naissance ou de chaque adoption, à la condition qu'à l'expiration du précédent congé parental d'éducation dont il a bénéficié, il ait repris son travail pendant au moins un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de trois ans, confié en vue de son adoption.
Les périodes de suspension du contrat de travail autres que le congé parental d'éducation sont assimilées à des périodes de travail pour l'application du présent article.
Le salarié qui reprend son activité, à l'issue du congé parental d'éducation prévu, bénéficie d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Ces salariés ne sont pas comptés dans les 2 p. 100 de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation prévu à l'article L. 930-1 du code du travail.
Dans le cadre de la création du cahier des charges d'un certificat de qualification professionnelle, la CPNE définit les modalités d'évaluation de ces actions de formation ; elle définit également les modalités de validation des acquis de l'expérience. Le processus de VAE prend en compte aussi bien les savoir-faire que les savoirs théoriques. La composition du jury doit être adaptée en conséquence.
L'entreprise accorde les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience dans les conditions définies à l'article L. 992-8 du code du travail.
Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, la branche mettra à leur disposition une rubrique d'information sur le site Internet de l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.
De plus, la branche demande au CFPB d'étudier la création d'un ensemble de VAE pertinent dans le cadre des formations bancaires diplômantes.
Le chômage des jours fériés légaux est réglé conformément à la législation en vigueur. [*La direction pourra décider et faire effectuer la récupération des jours fériés chômés dans les conditions prévues par la législation en vigueur. L'intention de récupérer doit être annoncée au personnel et affichée au plus tard la veille du jour férié*] (1).
A compter du 1er avril 1974 tous les jours fériés seront payés aux salariés si ces jours fériés entraînent une perte de salaires. Ceci est valable pour le personnel ayant, à la date du jour férié, au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours fériés ne devront pas entraîner de diminution du fixe mensuel lorsque l'horaire de base ayant servi à la détermination sera différent de 174 heures.
L'indemnité de ces journées ne sera due que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédent le jour férié et la première journée suivant ledit jour férié, sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée (par exemple : maladie ou accident porté immédiatement à la connaissance de l'employeur).
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 novembre 1984.