Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
56.1. Calcul de l'indemnité
Une indemnité de licenciement est allouée aux salariés licenciés avant qu'ils aient atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde de leur part, et comptant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.
Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise à :
Ouvriers-employés
Agents de maîtrise
et techniciens assimilés

Par tranche de présence continue d'entrée dans l'entreprise
À compter de la date d'entrée dans l'entreprise
À compter de la date d'entrée dans l'entreprise
À compter de la date d'entrée dans l'entreprise

4/15 de mois
4/15 de mois
5/15 de mois
6 à 10 ans
4/15 de mois
4/15 de mois
7/15 de mois
11 à 15 ans
5/15 de mois
5/15 de mois
10/15 de mois
16 à 20 ans
5/15 de mois
6/15 de mois
13/15 de mois
21 à 30 ans
6/15 de mois
7/15 de mois
14/15 de mois
À partir de 31 ans
6/15 de mois
7/15 de mois
15/15 de mois
Indemnité majorée de 10 % lorsque le cadre est âgé de 50 ans révolus au moins à la date de son licenciement
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder :
12 mois d'appointements
20 mois d'appointements
56.2. Salaire de référence
Le salaire servant de base aux calculs des indemnités précisées ci-dessus ne pourra être inférieur au 1/12 de la rémunération des 12 mois précédents.
Les primes et gratifications à caractère annuel et non exceptionnel versées pendant cette période sont intégrées dans l'assiette de calcul du salaire de référence « pro rata temporis ». Il en est notamment ainsi du 13

Pour les ouvriers-employés et pour les agents de maîtrise :
Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus, le salaire de référence est égal au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédents la fin du contrat de travail.
Pour les cadres :
Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus, le salaire de référence est égal au salaire du dernier mois d'activité, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel.
(1) L'article 56.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Pendant la durée du préavis le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter pendant 50 heures au maximum par mois. La répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absences pourront éventuellement être groupées.
Elles seront rémunérées, sauf en cas de départ volontaire du salarié.
Tout ouvrier ou employé rappelé pour les besoins du service, à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité forfaitairement fixée à une fois son salaire horaire.
Cette indemnité est portée à deux fois son salaire horaire si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures, et à trois fois son salaire horaire si le rappel est effectué un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés sur justification.
Les indemnités prévues au présent article s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
(1) L'article 42 est étendu sous réserve que le rappel de l'ouvrier ou de l'employé pour les besoins du service « en dehors de son horaire normal de travail » s'opère dans le respect des dispositions des articles L. 3121-16 à L. 3121-26 du code du travail relatives aux durées maximales de travail et des dispositions des articles L. 3131-1 à L. 3132-28 relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et dominical et à leurs dérogations.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
La classification des emplois de la branche meunerie s'impose à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la CCN métiers de la transformation des grains (art. 1er), le délai d'application étant arrivé à échéance le 6 juin 2014.
Le nouveau dispositif de classification est commun aux ouvriers/employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Il est conçu sur la base de niveaux de qualification permettant le positionnement hiérarchique des emplois.
Le dispositif de classification est enrichi d'un système permettant l'attribution de positions à l'intérieur de chaque niveau, permettant la prise en compte du degré d'expérience et d'expertise professionnelle de chaque salarié.
Le classement des différents emplois par niveau résulte de la mise en œuvre combinée de cinq critères classants, eux-mêmes étalonnés selon différents degrés, définis en annexe I de la présente convention collective.
Il doit être procédé à la classification des emplois en analysant et en comparant de manière objective et systématique les tâches réelles exercées.
En cas d'arrêt du travail imputable à l'entreprise :
– toute demi-journée commencée sera payée intégralement ;
– tout ouvrier ou employé non prévenu de l'arrêt de travail, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste, recevra une indemnité égale à 2 heures de salaire de base.
(1) L'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 1221-1 et des articles 1103, 1104 et 1193 du code civil tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a pu décider que l'employeur est tenu de fournir au salarié le travail pour la durée contractuelle convenue et le salaire qui s'y rapporte, sauf en cas d'application du dispositif de l'activité partielle ou en cas de force majeure. (Cass. soc., 26/11/1987- pourvoi n° 85-41426 ; Cass. soc. 09/03/1989- pourvoi n° 85-46005 ; Cass. soc. 12/03/1991- pourvoi n° 88-45234 88-45236 ; Cass. soc. 30/06/98- pourvoi n° 96-42566 ; Cass. soc. 11/10/2005 pourvoi n° 03-41617).
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Les licenciements économiques sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout membre du personnel licencié pour un motif économique bénéficie de l'indemnité de licenciement déterminée par son ancienneté et des dispositions particulières applicables à la catégorie dont il relève visées à l'article 56 de la CCN.
Les salariés licenciés visés dans le présent article, et bénéficiant de logements de fonction à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date du licenciement.
Le personnel âgé de 60 à 65 ans est, dans des conditions normales de loyer et jusqu'à son âge normal de départ en retraite, relogé ou, à défaut, maintenu dans les lieux.
Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective devront, en application de l'accord du 10 septembre 2004 sur la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), informer dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, tout licenciement pour motif économique dans une entreprise de la branche. Cette information a vocation à permettre à la CPNE de communiquer sur les éventuelles possibilités de reclassement existant au sein de la branche.
Par ailleurs, en application de l'accord susvisé, la CPNE doit rédiger, chaque année, une analyse sur la situation de l'emploi précisant, notamment, pour les licenciements pour raisons économiques prononcés au cours de l'année, dans la branche :
– le nombre d'entreprises concernées ;
– le nombre de salariés concernés ;
– les classifications concernées.
35.5.1. Principes
Le système mis en place prévoit la possibilité, par l'attribution de positions, d'identifier une évolution professionnelle du titulaire d'un emploi caractérisée par une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
L'obtention d'une position et son évolution permettent de favoriser et développer un parcours professionnel au sein d'un même emploi, en tenant compte du degré de maîtrise des compétences particulières du salarié, s'inscrivant dans l'exercice de l'emploi.
Le classement d'un emploi dans un niveau dépend du type d'activités exercées (compétences requises), alors que l'attribution d'une position correspond à différents stades d'évolution professionnelle d'un salarié particulier en situation réelle d'exercice de son emploi (compétences acquises et mises en œuvre dans l'emploi).
35.5.2. Modalités de prise en compte
Ces positions prennent donc en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe à partir de différents domaines selon des conditions prédéterminées de la manière suivante :
Il existe 3 positions A, B et C par niveau.
La position initiale comme l'évolution progressive vers les positions B et C sont déterminées en fonction des domaines suivants :
1. Maîtrise dans l'emploi ;
2. Parrainage ;
3. Tutorat ;
4. Polyvalence ;
5. Formation complémentaire.
La cotation de chaque domaine est établie sur les bases suivantes :
– maîtrise dans l'emploi : 1 à 4 points ;
– parrainage : 0 à 1 point ;
– tutorat : 0 à 2 points ;
– polyvalence : 0 à 3 points ;
– formation complémentaire : 0 à 3 points.
Une position est obtenue en fonction du nombre de points cumulés :
– total de 1 à 3 points : position A ;
– total de 4 à 8 points : position B ;
– total de 9 à 13 points : position C.
35.5.3. Réexamen périodique
Ce dispositif offre la possibilité au salarié de voir son évolution professionnelle identifiée et reconnue lorsqu'il est constaté une progression de la maîtrise des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau, au-delà des fondamentaux requis pour l'exercice normal de l'emploi.
Lors de l'entretien professionnel visé à l'article 4.3 de l'accord interbranches de la filière alimentaire relatif à la formation professionnelle en date du 30 octobre 2014 dont bénéficie le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté, il sera procédé à une nouvelle appréciation des différents domaines selon les règles fixées dans l'entreprise lors des présentes dispositions.
Une collaboration loyale implique pour tout salarié l'obligation de faire preuve d'une discrétion absolue sur l'ensemble des données ou informations relatives à l'entreprise dont il aura eu connaissance, directement ou indirectement à l'occasion de ses fonctions successives dans l'entreprise. L'attention des personnels est attirée en particulier sur le respect du secret professionnel qui s'impose. Pendant toute la durée du contrat de travail et après la cessation de celui-ci, le salarié a interdiction de communiquer à quelque personne que ce soit des informations relatives à l'entreprise, notamment concernant les méthodes, l'organisation, le fonctionnement, les marchés, les produits et les tarifs de celle-ci.
Une collaboration loyale implique pour tout salarié, l'obligation de s'interdire de concurrencer son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail, y compris pendant les périodes de suspension.
Par ailleurs, lorsque la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, les parties au contrat de travail peuvent convenir par écrit d'une obligation de non-concurrence prenant effet dès le départ effectif de l'entreprise.
L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un salarié doit répondre aux conditions juridiques en vigueur.
Pour être valable, l'accord des parties doit respecter les conditions cumulatives suivantes :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limité dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière au salarié.
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention collective et, s'il y a lieu, du règlement intérieur de l'établissement. Un avis indiquant l'existence de la présente convention, son intitulé, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt, l'endroit où elle peut être consultée, doit également être affiché dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauche.
La grille de classification des emplois comprend neuf niveaux permettant de positionner les emplois de l'ensemble des catégories professionnelles.
Ces neuf niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
– niveau I à III : ouvriers/employés ;
– niveau IV et V : agents de maîtrise ;
– niveau VI à IX : cadres.
Le niveau de classification conventionnel à attribuer est directement fonction du total des points obtenus en application des critères classants sur la base du tableau de correspondance suivant :
(Voir tableau en annexe I de la présente convention collective).
Il est délivré à tout salarié, au moment de la rupture du contrat, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
– un certificat de travail contenant notamment une mention signalant le maintien à titre gratuit des garanties santé et prévoyance ;
– un reçu pour solde de tout compte ;
– une attestation Pôle emploi.
Si le salarié en fait la demande, le certificat de travail pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis, s'il est non effectué. Le certificat de travail précisera cette mention.
35.3.1. Détermination des niveaux
Le niveau des emplois est déterminé en fonction de la pondération de critères classants permettant d'apprécier chaque emploi par rapport à ses différentes caractéristiques principales.
Cette évaluation des emplois s'effectue à partir de la mise en œuvre combinée des cinq critères classants suivants :
– connaissance de base, savoir-faire professionnel ;
– complexité de l'emploi ;
– autonomie, initiative ;
– animation, conseil technique ;
– encadrement, management.
La cotation de chaque critère est établie sur les bases suivantes :
– connaissance de base, savoir-faire professionnel : noté de 1 à 9 ;
– complexité de l'emploi : noté de 1 à 9 ;
– autonomie, initiative : noté de 1 à 9 ;
– animation, conseil technique : noté de 2 à 9 ;
– encadrement, management : noté de 4 à 9.
Pour faciliter la cotation de chaque critère, la progressivité de la pondération des critères classants est illustrée par des définitions de degrés pour chacun des critères.
Ces définitions sont données par le tableau figurant en annexe I de la présente convention collective.
Après analyse d'un emploi, le résultat de la cotation est obtenu par addition des points retenus pour chaque critère classant.
35.3.2. Définition des critères classants
Connaissance de base, savoir-faire professionnel : ce critère évalue le niveau de connaissances de base et de savoir-faire professionnel devant être mis en œuvre par un salarié pour exercer les activités requises par sa fonction. Ce niveau de savoirs nécessaires devant être mobilisés pour tenir normalement un emploi peut être acquis par un diplôme ou une expérience professionnelle équivalente. Il peut également être acquis par l'obtention d'un CQP reconnu par la branche (exemple : conducteur de moulin ou harmonisé IA).
Complexité de l'emploi : ce critère mesure le degré de difficulté et de diversité des situations que le salarié va rencontrer et devoir résoudre en situation de travail et le niveau de réflexion requis pour effectuer normalement son activité ou prendre les décisions nécessaires à leur bonne exécution.
Autonomie, initiative : ce critère mesure le degré de liberté dont le salarié dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail). Elle se mesure notamment par le type d'instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…
Animation, conseil technique : ce critère mesure l'existence et le degré d'intervention à l'intérieur d'un groupe visant à dynamiser et coordonner les actions de ses membres autour d'un même objectif, sans pouvoir hiérarchique ; ainsi que le degré d'expertise mobilisé dans le cadre de conseil, d'assistance et de contrôle interne délivrés au sein de l'entreprise, et le niveau de responsabilité engagé, quelle que soit la spécialité.
Encadrement, management : ce critère mesure le degré d'importance d'une mission d'encadrement d'une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique, ce qui emporte l'autorité et la capacité d'organiser et de contrôler le travail de ses subordonnés en assumant la responsabilité des résultats.
En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions détaillées dans le tableau annexe III.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant en tout ou partie ces garanties de ressources.
Salaire de référence
Le salaire de référence pour le calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Limite des garanties
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, l'indemnisation étant calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières doivent être déduites pour leur montant brut, avant déduction des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.
Absences successives
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de 12 mois consécutifs, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisés puisse, pendant ladite année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de 12 mois consécutifs, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.
Ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Dans les entreprises comprenant des établissements distincts, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.
Le comité d'établissement est présidé par le chef d'entreprise, le chef d'établissement ou son représentant dûment mandaté.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant dûment mandaté et les membres élus du ou des comités d'établissement désignés par ces derniers conformément aux articles L. 2327-3 et suivants du code du travail.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise sur convocation du président. Le temps passé aux séances du comité central par ses membres leur est payé comme temps de travail.
Les membres des comités sont, s'il y a lieu, remboursés des frais des déplacements nécessités par leur assistance aux réunions.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant une période de 3 mois d'indemnisation en arrêt maladie.
La durée de la garantie prévue ci-dessus est portée à :
– 4 mois à partir de 5 ans de présence continue dans l'entreprise ;
– 5 mois à partir de 10 ans de présence continue dans l'entreprise ;
– 6 mois à partir de 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
En cas d'accident de travail ou de maladies professionnelles (à l'exclusion des accidents de trajet), la durée de la garantie est celle prévue par les dispositions légales.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations et sans préjudice des règles applicables en matière de licenciement collectif, il sera fait appel par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés pour motif économique, pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail dès lors que ces derniers en auront fait la demande au cours de ce même délai.
Les entreprises peuvent décider de l'exécution d'une épreuve ou de tests d'aptitudes préliminaires appelés « essais professionnels ».
« L'essai professionnel » est une épreuve de courte durée préalable à l'embauchage, qui a pour but de permettre à l'employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d'un salarié et de mesurer l'aptitude de ce dernier à occuper l'emploi qui est offert. Il se distingue de la période d'essai qui, elle, se situe après l'embauche.
« L'essai professionnel » doit avoir lieu en dehors des conditions normales d'emploi des salariés de l'entreprise.
Il ne constitue pas un commencement d'exécution du contrat de travail ni une promesse d'engagement.
Le temps passé à cet « essai professionnel » préalable à l'embauche est indemnisé par application du taux minimum de la classification.
Le personnel sera rémunéré au mois.
Sous réserve que l'horaire contractuel qui est précisé sur le bulletin de paie soit effectivement accompli, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés qui en feront la demande, pourront recevoir un acompte de quinzaine, au plus égal à la moitié de leur mensualité.
Les rémunérations mensuelles minimales sont fixées, pour chaque niveau et position par l'annexe II « Salaires minima » de la présente convention collective.
74.1. Durée hebdomadaire du travail effectif
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des obligations personnelles.
Les temps consacrés aux repas et les temps de disponibilité (temps renseignés dans le tachygraphe sous le symbole du lit et du carré barré) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés, sauf accord ou usage d'entreprise plus favorable.
74.2. Temps de pause
Les temps de pause, repos, les coupures, les temps de restauration et de casse-croûte, au cours desquels le salarié n'est pas à disposition de l'employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
1. Pause afférente à un temps de conduite
Toute période de 4 h 30 de conduite doit être suivie d'une pause ininterrompue de 45 minutes, à moins que le conducteur ne prenne un temps de repos.
Cette pause de 45 minutes peut être remplacée, exclusivement dans cet ordre, par une pause d'au moins 15 minutes suivie d'une pause d'au moins 30 minutes réparties au cours de la période ;
2. Pause quotidienne
Les dispositions concernant le temps de pause sont régies par l'article 62.2.4 « Pause quotidienne » de la présente convention collective.
74.3. Temps d'attente
Le temps d'attente des chauffeurs livreurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise, dont la durée est prévisible, ne constitue pas un temps de travail effectif.
Il sera rémunéré et non décompté comme du temps de travail effectif, au-delà de 30 minutes par opération.
74.4. Heures supplémentaires des chauffeurs livreurs
Les dispositions concernant les heures supplémentaires sont régies par l'article 69 « Heures supplémentaires » de la présente convention collective.
74.5. Visite médicale
Le temps passé pendant le temps de travail par les chauffeurs livreurs aux visites médicales obligatoires n'occasionne aucune retenue de salaire. Lorsque les visites n'ont pas lieu pendant le travail, le temps nécessaire à la visite est rémunéré comme du temps de travail normal mais non décompté comme temps de travail effectif. Dans tous les cas, les frais de visites seront à la charge de l'employeur.
Au cas exceptionnel où le salarié serait amené à travailler un jour férié, il bénéficiera de la réglementation applicable à la journée du 1er Mai.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire ou les jours fériés sont majorées de 100 %.
Lorsque le jour de solidarité est effectué un jour férié, les présentes dispositions sont sans effet.
(1) L'article 71 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3132-4 à l'article L. 3132-10 du code du travail relatifs aux dérogations possibles au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.
À partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve, dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
À compter du jour de la naissance et pendant une durée maximum de 1 an, les femmes allaitant leur enfant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi.
Des congés payés pour événements exceptionnels sont accordés aux salariés, dans les conditions suivantes :
– 5 jours pour le mariage, le remariage du salarié ou la conclusion par le salarié d'un Pacs ;
– 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint, ou du partenaire pacsé, du concubin, du père ou de la mère du salarié, des beaux-parents du salarié, d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 1 jour pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, des grands-parents ou petits-enfants du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
– 1 jour afin de permettre au salarié de participer à la journée obligatoire « Défense et citoyenneté ».
Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec les congés pour événements familiaux prévus par la loi et ayant le même objet.
Toute entreprise peut recourir à des équipes de suppléance si l'organisation du temps de travail le rend nécessaire selon les modalités ci-après.
Le recours aux équipes de suppléance peut être organisé par la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.
À défaut d'accord collectif d'entreprise, le recours aux équipes de suppléance peut être autorisé par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Les équipes de suppléance bénéficient du droit à la formation dans les mêmes conditions que le reste du personnel.
La somme du temps consacré à la formation et du temps de travail effectif accompli par l'intéressé au cours d'une même semaine ne peut excéder le plafond légal en vigueur.
En toute hypothèse, l'intéressé doit bénéficier d'un repos continu de 24 heures consécutives sur 1 semaine.
Tout salarié affecté à une équipe de suppléance est, dès lors qu'il en a fait la demande, prioritaire pour accéder à un emploi disponible en semaine. La liste de ces postes est portée à la connaissance des salariés intéressés, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
(1) L'article 65 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
(2) La phrase est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Le présent avenant, établi en vertu des article L.132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L.132-10 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L.133-8 du code du travail.
Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en oeuvre de ses dispositions, la convention collective nationale de la charcuterie a fait l'objet d'une réécriture aboutissant à la signature d'un nouveau texte annexé au présent avenant.
Cette nouvelle version entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que, dans cette attente, les dispositions du texte initial et de ses différents avenants continuent de s'appliquer.
64.1. En cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions légales et réglementaires requises, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
64.2. En fin de période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur pourra, dans les conditions légalement requises, demander l'application du régime d'activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du dispositif d'activité partielle.
L'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective (art. 1er) bénéficie de garanties de prévoyance au moins égales à celles décrites dans l'annexe IV.
À cette fin, ces entreprises sont tenues de souscrire auprès d'un organisme assureur de leur choix un contrat d'assurance couvrant a minima ces garanties.
Le départ en retraite ne constitue pas une démission dès lors qu'il permet au salarié qui en prend l'initiative de bénéficier du droit à faire liquider sa retraite au sens du code de la sécurité sociale.
Le délai de préavis et le calcul de l'indemnité, par année complète dans l'entreprise dont bénéficiera le salarié prenant sa retraite à partir du moment où le salarié a atteint l'âge légal de départ à la retraite sont précisés ci-dessous :
Ouvrier, employé
Agent de maîtrise
Technicien

Délai de préavis



Indemnités de départ
en retraite

1/10 de mois
1/10 de mois
1/10 de mois
6 à 10 ans
1/10 de mois
1/10 de mois

11 à 15 ans
2/10 de mois
2/10 de mois

Plus de 16 ans
2/10 de mois
2/10 de mois
1 mois plus 2/10 de mois par année à compter
de la 10e année
Cette indemnité est également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, et s'ils en remplissent les conditions, partiront à la retraite à partir de l'un des âges inférieurs à l'âge légal de départ à la retraite, prévus par les articles  L. 351-1-1 , L. 351-1-3, L. 351-1-4 et  L. 161-17-4 du code de la sécurité sociale.
Salaire de référence
Le salaire servant de base aux calculs des indemnités précisées ci-dessus ne pourra être inférieur au 1/12 de la rémunération des 12 mois précédents.
Les primes et gratifications à caractère annuel et non exceptionnel versées pendant cette période se calculent “ pro rata temporis ”. Il en est notamment ainsi du 13e mois et de la prime de vacance prévue par la CCNM.
Pour les ouvriers-employés et pour les agents de maîtrise
Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus si elles sont plus favorables, le salaire de référence est égal au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédents la fin du contrat de travail.
Pour cadres
Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus si elles sont plus favorables, le salaire de référence est égal au salaire du dernier mois d'activité, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel.
Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité est calculée sur la moyenne des 12 mois précédant leur départ.
Le bénéfice de cette indemnité reste acquis aux salariés qui prennent leur retraite après une cessation d'activité pour maladie ou invalidité, auprès de l'entreprise à laquelle ils appartenaient, à la date de cette cessation d'activité, à condition qu'ils n'aient repris postérieurement aucune autre activité professionnelle et que la cessation d'activité n'ait pas excédé 5 ans. L'indemnité de départ en retraite est dans ce cas calculée sur la base de leur ancienneté à la date de cessation d'activité.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas en cas de rupture du contrat pour faute grave pendant la durée du préavis.
(1) L'article 60 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1237-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Pour tenir compte de la mise en oeuvre au 1er janvier 1993, p   ar les services administratifs, de la nouvelle nomenclature des activités et produits (dispositif NAF), le texte de l'article 1er " Champ d'application " est modifié comme suit :
" La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes, des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport, représentées par le syndicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d'activité et de produits, approuvés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 :
602 C téléphériques, remontées mécaniques.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national. "
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes, des entreprises publiques, privées et des administrations locales dont l'activité relève de l'une des industries du transport, représentées par le syndicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 :
- 60.2 C   Téléphériques, remontées mécaniques
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le Syndicat National des Téléphériques et Téléskis de France et énumérées ci après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 73-1036 du 19 novembre 1973 :
- 6921-1 : transport par téléphériques, funiculaires, chemins de fer à crémaillères et ascenseurs publics,
- 8611 : remontées mécaniques (téléphériques, télésièges, téléskis, etc...)
- 9011 : administration locale.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le Syndicat National des Téléphériques et Téléskis de France et énumérées ci après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 73-1036 du 19 novembre 1973 modifié par les décrets n°s 74-489 du 17 mai 1974 et 92-1129 du 2 octobre 1992 :
- 60.2 C : Téléphériques, remontées mécaniques.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le sydicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci après par référence à la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives, approuvés par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959 ;
Entreprises de transport de voyageurs par téléphériques et remonte-pente comprises dans la rubrique n° 636 de la nomenclature ci-dessus et tous engins de remontées mécaniques accessoires à ces entreprises.
Par téléphériques, il y a lieu d'entendre les téléphériques de type classique, les télésièges et les télécabines bicâbles (circulaire n° 82 du 6 décembre 1962 du ministre des travaux publics et des transports concernant l'appellation des engins de remontées mécaniques).
Par remonte-pente, il y a lieu d'entendre tout engin nécessitant l'utilisation simultanée d'une piste comme élément porteur et de câbles comme moyen de traction.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain.
10.2.1. Salaires. - Temps complet. Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 151,67 heures, applicables lors du passage aux 35 heures en 2001, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après.
(voir salaires)
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.2. Salaires. - Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait jours.
En contrepartie de l'application du régime du forfait jours, les cadres autonomes soumis au forfait jours ne pourront avoir une rémunération brute annuelle globale inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l'ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales, c'est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d'ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d'objectifs, les primes exceptionnelles, le 13e mois s'il est attribué, etc.
10.2.3. Salaires. - Temps partiel.
Les partenaires sociaux, conscients des difficultés que générera le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire relatif aux rémunérations de salariés à temps partiel dont la durée du travail ne sera pas réduite. Les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-dessous et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.

Au 1er janvier 2004, le taux horaire applicable pour chaque groupe sera celui en vigueur pour les salariés à temps complet.
Temps partiel
Taux horaires définis pour les années 2002 et 2003 sur la base des taux horaires 2001
(voir salaires)
10.2.4. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
(1) Le premier alinéa de l'article 10-2-3 (salaires, temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit l'application de la garantie de rémunération aux salariés à temps partiel dont la durée du travail n'est pas modifiée mais qui occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui d'un salarié qui a réduit sa durée de travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables à la date d'extension de la présente convention sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :
















Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
10.2.1. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 % de leur salaire de base tous les deux ans, avec un plafonnement à 10 % (soit au maximum 10 % au bout de 10 ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter du 5 avril 1997 pour les salariés présents à cette date sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés. Les salariés bénéficiant d'ores et déjà d'accord plus favorable conservent leurs droits acquis.
Les négociations s'ouvriront, selon un calendrier à définir, sur les différents chantiers thématiques suivants :
1. Approche des métiers.
Les partenaires sociaux conviennent d'engager un débat approfondi sur les métiers ci-dessous :
- tourisme ;
- scolaires ;
- ligne et périurbain ;
- autres métiers.
2. Abattement supplémentaire de 20 %.
Les partenaires sociaux confirment la possibilité pour l'employeur d'opter pour l'abattement supplémentaire de 20 % applicable aux professions du transport routier de voyageurs visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts. Elles conviennent d'engager une négociation sur les conditions dans lesquelles il sera procédé, dans un délai de 4 ans, à la suppression dudit abattement, sans conséquence négative sur la rémunération des salariés.
3. Partenariat avec les autorités organisatrices.
Les partenaires sociaux conviennent d'élaborer un plan d'action visant à mieux intégrer les objectifs de modernisation de la profession dans les cahiers des charges des autorités organisatrices, plus particulièrement afin de répondre aux aspirations des salariés.
Les accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la réduction du temps de travail doivent prévoir la mise en place d'une commission de suivi de leurs dispositions qui se réunit au moins 2 fois par an.
Il est, par ailleurs, institué une commission nationale paritaire de suivi de l'accord, composée de ses parties signataires ou adhérentes à celui-ci, ayant compétence pour connaître des difficultés relatives à l'interprétation de ses dispositions dans les entreprises en faisant une application directe.
Au moins une fois par an, cette commission nationale paritaire examine les conditions d'application de l'article 28 du présent accord pour l'ensemble des entreprises de la branche. Au cours des 2 premières années suivant l'entrée en vigueur de l'accord, cette commission se réunira 4 fois par an.
Les accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la réduction du temps de travail doivent prévoir la mise en place d'une commission de suivi de leurs dispositions qui se réunit au moins 2 fois par an.
Il est, par ailleurs, institué une commission nationale paritaire de suivi de l'accord, composée des parties signataires ou non à celui-ci, ayant compétence pour connaître des difficultés relatives à l'interprétation de ses dispositions dans les entreprises en faisant une application directe.
Au moins 1 fois par an, cette commission nationale paritaire examine les conditions d'application de l'article 28 du présent accord pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Au cours des 2 premières années suivant l'entrée en vigueur de l'accord, cette commission se réunira 4 fois par an.
Les dispositions du présent accord modifient profondément les conditions de rémunération et de décompte des temps dans la profession, et supposent des modifications réglementaires, ainsi qu'un financement public adapté.
Son entrée en vigueur suppose donc un examen, dans chaque entreprise, de la situation des salariés au regard de ces nouvelles règles, afin d'éviter tout déséquilibre lié au cumul de situations parallèles ou similaires.
Sur le plan financier, les parties sont convenues de subordonner l'entrée en vigueur de l'accord à un constat, par les parties signataires ou y adhérentes, se réunissant dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, de l'institution d'un financement suffisant, comme prévu ci-dessus. Ce constat devra être ratifié par l'ensemble des parties signataires du présent accord ou adhérentes à celui-ci.
Ces éléments réunis, les parties conviennent que l'accord entrera en vigueur, sous réserve des modifications réglementaires à son arrêté d'extension, à la rentrée scolaire suivant la demande d'extension. L'intégralité des dispositions de l'accord devra avoir été mise en oeuvre dans les entreprises au plus tard le 1er septembre 2004.
Par exception à ce qui précède, les dispositions des articles 4.7.2, alinéa 1 et 28, sont d'application immédiate et ne deviendraient caduques que dans le cas où les conditions ci-dessus ne seraient pas réunies. De la même façon, les dispositions de l'article 25 sont d'application immédiate ; il leur est attribué a minima le coefficient 135 V, dans l'attente des conclusions du chantier thématique relatif aux métiers scolaires.
Les barèmes de rémunérations, annexés au présent accord, sont applicables à compter du 1er juillet 2002, dans les conditions qu'ils fixent.
Les négociations visées au 7e paragraphe du préambule du présent accord s'ouvriront dans un délai de 3 mois, à compter de son entrée en vigueur.
Ancien article 32.
Ancien article 32.
Les accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la réduction du temps de travail doivent prévoir la mise en place d'une commission de suivi de leurs dispositions qui se réunit au moins 2 fois par an.
Il est, par ailleurs, institué une commission nationale paritaire de suivi de l'accord, composée de ses parties signataires ou adhérentes à celui-ci, ayant compétence pour connaître des difficultés relatives à l'interprétation de ses dispositions dans les entreprises en faisant une application directe.
Au moins une fois par an, cette commission nationale paritaire examine les conditions d'application de l'article 28 du présent accord pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et, sous réserve des dispositions de l'article 32, d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.