Afin de faciliter le développement professionnel des salariés tout au long de leur vie et permettre le maintien des compétences et la motivation des plus âgés, les signataires du présent accord entendent développer la formation professionnelle tout au long de la vie, renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience, par un certain nombre de dispositions. Ils rappellent également que la gestion des carrières et la rémunération ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination liée à l'âge.
2. 1. Les entretiens de deuxième partie de carrière
(Article remplacé par l'accord du 11 décembre 2015.)
2. 2. La formation professionnelle
Dans un contexte de perpétuelle évolution technologique, réglementaire, ou organisationnelle et donc d'évolution des métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés des télécoms, quel que soit leur âge, constituent une priorité de la politique des ressources humaines.
La formation professionnelle, son caractère motivant et l'élargissement de l'employabilité qu'elle permet, constitue un outil efficace pour répondre à cet objectif.
Dans le souci de favoriser l'égalité de traitement, lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises devront porter une attention particulière à l'équilibre des âges des personnels bénéficiant d'actions de formation au sein de leur population salariée. Elles prendront en compte la situation des salariés âgés de 45 ans et plus ainsi que les actions particulières en faveur de ces mêmes publics.
Les signataires du présent accord réaffirment que les salariés de plus de 45 ans et ceux ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle constituent un public prioritaire pour le financement des contrats et des périodes de professionnalisation mises en place par l'accord du 24 septembre 2004.
La CPNE définira, en tant que de besoin, une ligne de financement spécifique au sein des fonds mutualisés de la professionnalisation.
Ces mêmes salariés bénéficient, à leur initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière du bilan de compétences ou de la validation des acquis et de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Ces actions de bilan ou de validation des acquis contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation que l'entreprise s'engage à prioriser.
Afin de favoriser la consolidation des « deuxième partie de carrière », les entreprises de télécommunications peuvent également proposer, avec l'accord du salarié concerné, la réalisation de bilans de compétences internes, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
2. 3. La mobilité professionnelle
L'âge ne doit pas constituer un obstacle à la mobilité géographique et / ou fonctionnelle. Les salariés en deuxième partie de carrière doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités que les autres salariés et y répondre dans les mêmes conditions.
2. 4. Le tutorat de deuxième partie de carrière
En complément de l'accord de branche du 24 septembre 2004 et afin de promouvoir la transmission et / ou l'acquisition des savoirs, les parties signataires conviennent de l'intérêt réciproque, pour le tuteur et pour l'élève, des actions de tutorat qui permettent de valoriser l'expérience professionnelle et de préserver la « mémoire » de l'entreprise.
Au-delà du principe général de transmission des informations entre salariés, le tutorat est fondé sur le volontariat des salariés et l'agrément des entreprises.
Les missions de tutorat sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée. Les salariés en deuxième partie de carrière constituent un public privilégié.
Les tuteurs peuvent exercer cette fonction dans le cadre :
― de mission de formateur interne ;
― de mission de parrainage des salariés nouvellement embauchés pour les accompagner dans leur connaissance de l'entreprise.
Afin de permettre au tuteur d'exercer sa mission d'accompagnement dans les meilleures conditions et de valoriser cette expérience, les parties signataires conviennent :
― que la mission de tuteur s'intègre dans le processus d'évaluation annuel mis en place dans l'entreprise ;
― qu'en cas de rémunération variable liés à des objectifs, ces derniers doivent être proratisés en fonction du temps consacré à la mission de tuteur ;
― que le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de « l'élève » le cas échéant par un aménagement de son temps de travail ;
― que les tuteurs bénéficient, en tant que de besoin après analyse de l'adéquation des compétences des candidats au tutorat avec les objectifs de la fonction, d'une préparation, voire d'une formation spécifique ;
― qu'un tuteur peut suivre 3 salariés au plus.
Ces missions de tutorat ne font pas obstacle aux missions de tuteur de salariés en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) qui peuvent être exercées dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications.