Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et employés. Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'article 63 des clauses communes, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :(1)
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur une feuille de paie.
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'annexe IV.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour la calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle s'il est plus avantageux.
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'annexe IV.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour la calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle s'il est plus avantageux.
Par dérogation aux dispositions de l'article 40 des dispositions communes, les absences par suite de maladie ou d'accident dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail dû à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes :
Après un an de présence dans l'entreprise :
- pendant 45 jours : 100 p. 100 de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;
- pendant les 105 jours suivants (135 jours en cas d'hospitalisation) : 75 p. 100 desdits appointements ;
Après cinq ans de présence :
- pendant 60 jours : 100 p. 100 des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les 90 jours suivants (120 jours en cas d'hospitalisation) : 75 p. 100 desdits appointements ;
Après dix ans de présence :
- pendant 90 jours : 100 p. 100 des appointements calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les 90 jours suivants : 75 p. 100 desdits appointements.
Si au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé.
Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs.
Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers.
Sauf modification importante de la technique du poste occupé ou modification importante de l'outillage utilisé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de renouvellement du contrat, ni dans le cas ou il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé trois ans.
(Ajouté par avenant n° 12 du 2 mai 2002)
3.1. Le salarié dit " posté " dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures bénéficie d'une pause dite de " casse-croûte " non fractionnable de 30 minutes et d'un repos compensateur annuel calculé à raison d'un jour par semestre de travail posté dès lors que le salarié aura effectué 600 heures de temps de travail effectif sur celui-ci. L'octroi de ce repos compensateur n'est pas cumulable avec un éventuel maintien du paiement de la pause.
3.2. Lorsque la durée journalière du travail est organisée en deux périodes autour d'un arrêt pour le repas de midi, le personnel travaillant sur une chaîne dont le mouvement est ininterrompu et maintenu au même rythme pendant la durée de chaque période, bénéficie, à l'intérieur de la période de travail qui ne sera pas allongée, d'une ou plusieurs pauses dont la durée est, au total pour la journée, égale à 1/4 d'heure.
3.3. Est considéré comme travail à la chaîne au sens du présent article, le travail d'un ouvrier qui effectue, selon une cadence déterminée, un travail répétitif sur un produit qui, soit se déplace devant lui, soit lui est transmis par un voisin, sans que soit prévue entre deux l'existence de stocks-tampons.
3.4. Les pauses définies au 3.1 et 3.2 ne sont pas rémunérées. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les trois conditions prévues à l'article 1.1 de l'accord relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mars 1999 sont réunies.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est égale à :
- un mois pour les agents de maîtrise ayant un coefficient de 200 à 210 inclus.(1)
- deux mois pour les agents de maîtrise ayant un coefficient supérieur à 210 et inférieur à 300 ;
- trois mois pour les agents de maîtrise ayant un coefficient égal ou supérieur à 300.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
(1) Au-delà de deux ans d'ancienneté, le préavis dû par l'employeur (en cas de licenciement) est de deux mois.
(1) Au-delà de deux ans d'ancienneté, le préavis dû par l'employeur (en cas de licenciement) est de deux mois.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d'assiette de primes de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'article 63 des clauses communes, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Les agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel.
En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En application des dispositions de l'article 21 des clauses communes, tout agent de maîtrise peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein, mais après préavis de six mois. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.(1)
Dans l'un et l'autre cas, et sauf faute grave, le retraité recevra l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 21 susvisé des clauses communes. Cette indemnité est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article 11 de la présente annexe, majoration d'âge non comprise.
En cas de mise à la retraite, cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.14.13 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122.14.13 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Il est attribué dans chaque établissement, aux salariés comptant un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 % du montant figurant au barème d'assiette de primes (BAP) de la catégorie de l'intéressé prévu par l'article 63 des clauses communes.
Il est attribué dans chaque établissement, aux salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum mensuel de la catégorie de l'intéressé prévu par l'article 63 des clauses communes (1)
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'annexe IV.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour la calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle s'il est plus avantageux.
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'annexe IV.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour la calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle s'il est plus avantageux.
L'indemnité de licenciement prévue par l'article 20 des clauses communes est ainsi calculée :
- 2/10 de mois par année de présence de la première à la quinzième année incluse ;
- 3/10 de mois par année de présence supplémentaire.
Il est entendu que si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
Etant donné les difficultés rencontrées par les agents de maîtrise à retrouver un emploi à partir d'un certain âge, l'indemnité ci-dessus est majorée de :
- 25 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans 1/2 ;
- 20 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans 1/2.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu, que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Au cas ou un agent de maîtrise est licencié, sauf faute grave, dans un délai d'un an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement.
Toutes les heures à disposition de l'employeur (temps de travail effectif + temps d'inaction) sont rémunérées comme du temps de travail effectif avec application si nécessaire des majorations légales :
Pour les entreprises ayant signé un accord de modulation, les majorations sont de 25 % au-delà de la 46e heure et de 50 % au-delà de la 48e heure, temps d'inaction compris.
Pour les entreprises n'ayant pas signé d'accord de modulation, les majorations sont de 25 % dès la 36e heure et de 50 % dès la 44e heure, temps d'inaction compris.
Les indications d'emploi ne sont fournies qu'à titre d'exemple et leur liste n'est pas limitative.
Niveau I. - Emplois non spécialisés
- ramassage des oeufs ;
- chargement des animaux ;
- travaux de nettoyage divers ;
- manutentions diverses ;
- petit entretien courant (travaux de ménage, entretien des abords) ;
- travaux administratifs élémentaires.
Niveau II. - Emplois spécialisés

- aide à l'insémination ;
- intervention élémentaire sur poussins et volailles (désonglage, épointage, injection...) ;
- personnel salle aux oeufs ;
- transfert incubation/éclosion et mirage ;
- tri et conditionnement des poussins ;
- opération de sexage (autre qu'au cloaque) ;
- vaccination du poussin et approvisionnement machine à vacciner ;
- employé de bureau qui accomplit divers travaux de bureau simples ne nécessitant pas de connaissances techniques, commerciales, administratives, juridiques ou comptables ;
- ouvrier d'entretien ;
- employé de laboratoire.

- tri final des poussins ;
- alimentation des volailles ;
- soins et interventions sur les volailles en élevage ;
- conducteur de tracteur ;
- chauffeur d'élevage ;
- employé de bureau qui accomplit, selon les directives précises d'un chef de service ou de bureau, divers travaux administratifs ne nécessitant pas de connaissances techniques, commerciales, administratives, juridiques ou comptables ;
- ouvrier d'entretien ;
- employé de laboratoire.

- insémination ;
- responsable d'un poulailler sous contrôle direct du chef d'élevage ;
- trapnestage ;
- conduite et surveillance de chaînes de production automatisées ;
- chauffeur V.L. ;
- chauffeur P.L. ramassage des oeufs ;
- employé de bureau qui accomplit, selon les directives précises d'un chef de service ou de bureau, divers travaux administratifs nécessitant soit des connaissances techniques, commerciales, administratives, juridiques ou comptables sommaires, soit une certaine initiative ;
- ouvrier d'entretien ;
- employé de laboratoire.
Niveau III. - Emplois qualifiés
- adjoint-chef de couvoir ;
- responsable salle aux oeufs ;
- responsable incubation/éclosion pouvant effectuer les opérations de contrôle ;
- responsable des opérations d'éclosion, de conditionnement, des expéditions de poussins ;
- sexeur (au cloaque) ;
- responsable de poulailler pedigree ou d'essai ;
- responsable de groupe de poulaillers ;
- adjoint-chef d'élevage ;
- chauffeur P.L. moins de 19 tonnes livraison ;
- chauffeur P.L. plus de 19 tonnes livraison ;
- ouvrier d'entretien qualifié ;
- employé de bureau qualifié ;
- employé de laboratoire qualifié.
Outre les dispositions prévues au chapitre VII de l'annexe I, pour les entreprises ayant signé un accord de modulation, seront rémunérées, selon le taux applicable pour le paiement des heures supplémentaires, les heures effectuées dans le contingent au-delà de :
- 130 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures ;
- 90 heures pour une modulation comprise entre 0 et 48 heures pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs.
Pour les entreprises n'ayant pas signé d'accord de modulation, seront rémunérées, selon le taux applicable pour le paiement des heures supplémentaires, les heures effectuées dans le contingent au-delà de :
- 150 heures pour le personnel de l'élevage, de maintenance et des couvoirs ;
- 90 heures pour le personnel administratif, exception faite pour les chauffeurs.
La rémunération se détermine par libre discussion entre l'employeur et le salarié.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération perçue par le salarié telle que définie à l'article 32 de la présente convention et le salaire annuel minimum brut correspondant à sa ou ses positions dans la classification au cours de cette période.
Si le montant brut perçu est inférieur à ce salaire annuel minimum brut, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la dernière paie de l'année.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la comparaison doit être effectuée pro rata temporis à la date de cessation du contrat de travail. S'il y a lieu de verser un complément de rémunération, ce versement est fait à l'occasion de la dernière paie.
Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur. La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités égales. Cependant, après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, un accord entre l'employeur et la majorité des salariés peut prévoir de modifier cette structure de référence en versant la rémunération annuelle suivant un nombre et des montants de mensualités différents, sous réserve du respect du SMIC mensuel.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Le taux de cotisation contractuel est fixé comme suit, au 1er janvier 2004, à 0,25 % sur le salaire tranche A et B des appointements, répartis comme suit :
- part salariale : 0,125 % ;
- part employeur : 0,125 %.
Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
6.1. Modalités de gestion
La gestion du régime de prévoyance y compris pour les garanties OCIRP est effectuée par AGRICA pour le compte de la CAMARCA Prévoyance avec une gestion déléguée à la mutualité sociale agricole.
La gestion du régime frais de santé est effectué par les mutuelles FNMF désignées en annexe.
6.2. Modalités de la coassurance
Afin de garantir la bonne mutualisation du régime :
- la coassurance du régime de prévoyance est assurée à 50 % par la CAMARCA Prévoyance et à 50 % par la FNMF ;
- la coassurance du régime frais de santé est assurée à 50 % par la CAMARCA Prévoyance et à 50 % par les mutuelles FNMF désignées en additif " B " de l'annexe IV.
La mutualisation de chacun des régimes est effectuée par la compensation des flux financiers organisée entre les coassureurs ; chaque régime faisant l'objet d'un compte de résultat global.
Le présent " Contrat de garanties collectives " aura un effet et une durée identique à l'avenant n° 54 du 25 mars 2002 à la convention collective.
Il pourra toutefois être résilié par l'une des parties signataires :
- par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
- par l'ensemble des organismes assureurs désignés ;
par l'un quelconque des signataires de l'avenant n° 54 du 25 mars 2002 notamment du fait de la dénonciation ou de la remise en cause dudit accord.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les 3 cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent " Contrat de garanties collectives ".
En cas de dénonciation de la convention collective ou de l'accord paritaire de l'avenant du 25 mars 2002, de résiliation du " Contrat de garanties collectives ", quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, les prestations de prévoyance périodiques d'indemnités journalières, de rente d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle et les garanties en cas de décès (rente de conjoint, rente éducation) en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ; les garanties décès sont également maintenues pour les assurés en cours de service de rente invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle.
La poursuite des revalorisations futures des prestations de prévoyance périodiques d'indemnités journalières, de rente d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle et des garanties en cas de décès (rente de conjoint, rente éducation) au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec l'organisme assureur suivant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Fait à Paris, le 25 mars 2002.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Syndicat national des accouveurs (SNA) ;
Confédération française de l'aviculture (CFA).
Syndicats de salariés :
Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT ;
Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
Confédération française de l'encadrement (CFE) CGC ;
Fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture (FSCOPA) CFTC ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes (FGTA) FO.
Pour CAMARCA Prévoyance :
Le directeur général,

Pour l'organisme assureur FNMF
et les mutuelles assureurs
représentées par la FNMF :
J.-M. Leverrier
La rémunération effective du salarié visée dans la présente convention s'entend :
- du salaire de base ;
- des rémunérations variables ;
- des primes et gratifications récurrentes ;
- des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
- des avantages en nature ;
- des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
- des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié, etc.).
N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
- les remboursements de frais professionnels, ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
- les sommes issues des accords de participation et d'intéressement, ainsi que des dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.
En application des dispositions de l'article L. 122-28-1 du code du travail, le ou la salarié(e) qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander un congé parental d'éducation d'une durée initiale de 1 an au plus.
Le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 1 mois avant le terme initial prévu, prolonger son congé parental. La prolongation est possible 2 fois pour prendre fin en tout état de cause au 3e anniversaire de l'enfant ou, s'il s'agit d'une adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
2.1. Prévoyance
En cas de modifications réglementaires ou législatives, modifiant soit les taux de CSG et de CRDS précomptées sur les prestations du régime de base, soit les obligations mises à la charge de l'assureur, le montant des prestations complémentaires versées au titre du présent contrat seront maintenues à leur niveau en vigueur au jour de sa signature.
2.2. Frais de santé
Lorsque le risque se trouve aggravé du fait d'un nouvel environnement législatif social ou fiscal, l'organisme assureur a la faculté de proposer des nouveaux taux de cotisation en cours d'exercice (année civile) pour tenir compte des modifications intervenues.
A défaut d'entente avec les signataires de l'accord réunis en commission paritaire, de nouvelles prestations seront définies en fonction de l'impact de la nouvelle législation.
1.1. Prévoyance
L'assiette des cotisations prévoyance est constituée par les rémunérations brutes du salaire (TA + TB).
Les règles d'arrondissement, les délais d'exigibilité et l'application des pénalités en cas de retard dans le paiement des cotisations sont identiques à ceux fixés par la législation des assurances sociales agricoles.
1.2. Frais de santé
Le régime complémentaire frais de santé, visé par l'avenant n° 54 du 25 mars 2002, est financé par une cotisation de l'employeur et de l'ensemble des salariés non cadres, selon les taux de l'avenant, assis chaque mois sur le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Concernant le régime conventionnel obligatoire :
En cas de non-paiement des cotisations dans un délai de 10 jours qui suivent l'échéance de l'appel de cotisation, l'entreprise ou l'établissement défaillant est mis en demeure, par lettre recommandée d'effectuer son règlement.
A défaut de règlement dans les 40 jours qui suivent cette mise en demeure, l'absence de règlement entraîne les conséquences suivantes :
- l'entreprise à l'égard de laquelle le défaut de paiement est constaté continue à être redevable de la cotisation dont la mutuelle poursuit le recouvrement par tout moyen. En outre, elle est redevable d'une pénalité de retard égale, par mois ou par fraction de mois de retard, à 2 % de la cotisation sociale. Les frais de recouvrement sont, en outre, mis à la charge de l'entreprise ou de l'établissement ;
- les salariés de l'entreprise considérée restent affiliés au régime et continuent à bénéficier des garanties, lesquelles sont financées par l'ensemble des entreprises cotisantes.
Concernant les adhérents volontaires (cas de l'option choisie à titre individuel par le salarié ou collectivement par l'entreprise, ou des adhésions individuelles des ex-salariés et leurs ayants droit) :
En cas de non-paiement de leur cotisation par les adhérents, la mutuelle gestionnaire suspend le paiement des prestations pour les soins postérieurs au défaut de règlement.
En cas de non-paiement des cotisations dans un délai de 10 jours qui suivent l'échéance de l'appel de cotisation, l'adhérent (ou l'entreprise selon le cas) défaillant est mis en demeure, par lettre recommandée, d'effectuer son règlement.
A défaut de règlement dans les 40 jours qui suivent cette mise en demeure, son adhésion est suspendue ; cette suspension entraîne les conséquences suivantes :
- l'adhérent (ou l'entreprise) à l'égard duquel la suspension est constatée continue à être redevable de la cotisation dont la mutuelle poursuit le recouvrement par tout moyen ;
- l'adhérent (ou l'entreprise) n'est pas pour autant libéré du paiement de la cotisation annuelle due ;
- l'organisme assureur pourra alors si nécessaire poursuivre le recouvrement de la cotisation par tous les moyens de droit.
Procédure judiciaire concernant le régime conventionnel ou les adhésions volontaires en cas de non-paiement des cotisations (point de départ à compter de la 1re date d'échéance) :
Au 50e jour, une inscription de privilège est effectuée par la mutuelle gestionnaire des frais de santé.
Au 90e jour, une procédure d'injonction de payer est intentée devant le tribunal d'instance.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection, conformément à son article 33, ont signé un avenant instaurant les niveaux de garanties du régime de prévoyance et du régime frais de santé complémentaires obligatoires au profit des salariés non cadres de la branche. Cet avenant précise les organismes désignés chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.
Le présent " Contrat de garanties collectives " a pour objet de formaliser l'acceptation de la CAMARCA Prévoyance, de la Fédération nationale de la mutualité française (FNMF), des mutuelles FNMF représentées par la Fédération nationale de la mutualité française désignées en additif " B " de l'annexe IV à l'avenant, ci-après dénommés organismes assureurs, et de préciser les modalités de ses obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.
Par la signature de ce contrat, la CAMARCA Prévoyance, l'OCIRP, la FNMF, les mutuelles FNMF acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organismes gestionnaires. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'avenant n° 54 du 25 mars 2002 portant création de l'annexe IV à la convention collective, aux taux de cotisations fixés par ce même accord et selon les modalités de coassurance fixées au titre III de ce même accord.
Le présent " Contrat de garanties collectives " est ainsi conclu entre :
- d'une part, les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 54 du 25 mars 2002 à la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection ;
- d'autre part, par la CAMARCA Prévoyance, l'OCIRP représentée par la CAMARCA Prévoyance, la FNMF, les Mutuelles FNMF représentées par la FNMF, relevant du code de la mutualité, agissant pour leur compte ou en représentation.
3.1. Prévoyance
Versement des capitaux ou rentes suite à décès :
Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès, subiront la forclusion et ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle :
Les demandes non présentées, dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail au taux de 100 %, subiront forclusion et ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle :
Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail subiront la forclusion et ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Lorsque les droits ont été notifiés ouverts à l'intéressé les prestations non réclamées ou non perçues se prescrivent dans un délai de 5 ans et dans délai de 10 ans pour les prestations versées en cas de décès.
3.2. Frais de santé
Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 6 mois, courant à partir de la date du décompte de la mutualité sociale agricole, date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations, sauf cas de force majeure ou cas fortuit, ou si la mutuelle dont relève le salarié ne subit pas de préjudice.
A partir du jour où il a été notifié à l'intéressé que ses droits étaient ouverts, toute réclamation portant sur les prestations accordées ou refusées doit parvenir à la mutuelle dont il relève dans le délai de 1 an à compter du paiement ou de la décision de refus de paiement desdites prestations.
3.3. Prévoyance et santé. - Prescription. - Disposition particulière
Dans le cas où le bénéficiaire est mineur ou majeur placé sous un régime de protection légale, le délai de prescription ne commence à courir qu'à compter du jour où l'intéressé a atteint sa majorité ou recouvré sa pleine capacité juridique.
1° Durée du congé
La durée du congé légal de maternité est de 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci.
La durée du congé de maternité peut être prolongée jusqu'à un maximum de 46 semaines en application de l'article L. 122-26-1 du code du travail.
2° Indemnisation du congé
Pendant la durée du congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'intéressée, ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.
Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.
1° Durée du congé
Conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, le ou la salarié(e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
2° Indemnisation du congé
Pendant la durée du congé d'adoption, le ou la salarié(e) perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'intéressé(e), ayant au moins 1 an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant la durée prévue à l'article précédent.
Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le ou la salarié(e) aurait perçu si il ou elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 31 de la présente convention.
Le taux de cotisation contractuel à la charge des salariés et des entreprises, cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, est fixé comme suit au 1er janvier 2004 :
- part salariale : 0,125 % ;
- part employeur : 0,125 %.
Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
1° Le barème des salaires minima annuels bruts, qui est défini par le plus récent accord paritaire de salaires conclu, détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés selon la durée légale du travail.
2° Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l'article 31 de la présente convention, à l'exclusion :
- des primes et gratifications exceptionnelles bénévoles ;
- de la rémunération des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
- des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié, etc.).
Lorsque ce salaire minimum s'applique à une période d'une durée inférieure à l'année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou pour les modifications de classification intervenant en cours d'année.
De même, le salaire minimum d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine pro rata temporis.
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RISQUES LOURDS
PRESTATIONS GARANTIES
Risques décès
1° Capital décès
Salarié marié
100 % du salaire annuel brut + 25 %
par enfant à charge.
Salarié veuf, divorcé, célibataire
sans enfant à charge.
Capital compensatoire de 75 %
du salaire annuel brut.
2° Rente conjoint
60 % des droits acquis ou à acquérir
jusqu'à l'âge de 65 ans.
3° Rente éducation
Jusqu'au 10e anniversaire     6 000 F
Du 10e au 17e anniversaire    8 500 F
Du 17e au 26e anniversaire   12 000 F
Risque incapacité
temporaire
Délai de carence

Condition d'ancienneté dans
l'entreprise de 3 mois.
Garantie du 4e au 1 095e jour
à 100 % du salaire net compte tenu
du remboursement MSA.
Risque invalidité
Invalidité 1re catégorie

à 60 % du salaire brut (1).
Invalidité 2e catégorie

à 80 % du salaire brut (1).
Invalidité 3e catégorie

à 80 % du salaire brut (1).
Invalidité de 3e catégorie reconnue
absolue et définitive

par anticipation du capital décès.
(1) Compte tenu du remboursement MSA.
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RISQUES LOURDS : Risques décès
1° Capital décès    PRESTATIONS GARANTIES : Salarié marié
100 % du salaire annuel brut + 25 % par enfant à charge.
Salarié veuf, divorcé, célibataire sans enfant à charge.
Capital compensatoire de 75 % du salaire annuel brut.
RISQUE LOURDS : 2° Rente conjoint.
PRESTATIONS GARANTIES : 60 % des droits acquis ou à acquérir jusqu'à l'âge de 65 ans.
RISQUE LOURDS : 3° Rente éducation.
PRESTATIONS GARANTIES : Jusqu'au 10e anniversaire : 6 000 F.
Du 10e au 17e anniversaire : 8 500 F.
Du 17e au 26e anniversaire : 12 000 F.
RISQUES LOURDS : Risque incapacité temporaire.
Délai de carence : 3 jours.
Condition d'ancienneté dans l'entreprise de 3 mois.
Garantie du 4e au 1 095e jour : à 100 % du salaire net compte tenu du remboursement MSA.
RISQUES LOURDS : Risque invalidité.
PRESTATIONS GARANTIES : Invalidité 1re catégorie : rente =
à 60 % du salaire brut (+).
Invalidité 2e catégorie : rente = à 80 % du salaire brut (+).
Invalidité 3e catégorie : rente = à 80 % du salaire brut (+).
Invalidité de 3e catégorie reconnue absolue et définitive : versement par anticipation du capital décès.
(+) Compte tenu du remboursement MSA.
Afin de prendre en compte la spécificité de l'activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d'un certain nombre de périodes d'inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, il est prévu que :
- dans le cadre de flux nationaux, les temps d'inaction au-delà de 40 minutes par jour constituent du temps de travail effectif ;
- dans le cadre de flux internationaux, les temps d'inaction constituent du temps de travail effectif à raison de 1/20 d'heure pour 1 heure.
Dans ce cas, les périodes d'inaction à disposition de l'employeur déduction faite de l'équivalence, constituent un temps de repos rémunéré comme temps de travail effectif accordé au chauffeur concerné sans discontinuité et au plus tard à partir de la semaine suivant celle où ce crédit de temps a été acquis.
La mise en place d'un régime d'équivalence ne pourra être effective qu'après une information préalable des chauffeurs concernés.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail définie diminuée de la durée totale des périodes d'inaction dans le respect des dispositions de l'article L. 713-5 du code rural.
La rémunération des jeunes gardes stagiaires âgés de moins de dix-huit ans et non titulaires d'un contrat d'apprentissage est égale à :
- 80 p. 100 pour les salariés âgés de seize à dix-sept ans ;
- 90 p. 100 pour les salariés âgés de dix-sept à dix-huit ans,
du salaire de l'adulte de la première catégorie.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle, conformément aux dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail relatif aux modalités de calcul du SMIC applicable aux jeunes.
" Un repos compensateur payé de quatre jours est accordé aux gardes ayant accompli plus de 2 180 heures de travail par an.
" Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris en fin d'année en accord entre l'employeur et le salarié.
" Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n'est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale. "
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de "deux jours et demi" (1) ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder "trente jours" (1) ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année.
Le congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
En cas de fractionnement, une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq. Toutefois, le fait de prendre la cinquième semaine entre le 1er novembre et le 30 avril n'ouvre pas droit à congé supplémentaire.
L'indemnité de congés payés est égale au " dixième " du salaire perçu par le garde. Dans tous les cas, elle ne saurait être inférieure au montant du salaire dont le garde aurait bénéficié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.
L'indemnité de congés payés sera réglée à la date fixée pour la prise des congés dans la propriété ou au départ du garde quittant son emploi. Son montant devra apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
Les absences au titre des congés annuels payés seront fixées par accord entre l'employeur et le salarié.
Il est recommandé aux employeurs d'accorder aux gardes ayant des enfants d'âge scolaire dix-huit jours consécutifs pendant la période des grandes vacances.
En cas de cessation du contrat de travail, l'indemnité compensatrice de congés payés est égale au dixième des salaires perçus par le garde pendant la période de référence.
(1) Cette modification résulte de l'avenant n° 26 du 20 avril 1982.
A égalité de qualification professionnelle, les femmes doivent recevoir les mêmes salaires que les hommes.
Le salaire mensuel afférent à chaque emploi est fixé à l'annexe I de la présente convention.
Le salaire mensuel ainsi déterminé est arrondi au franc le plus voisin.
Les salaires fixés par la présente convention sont des minima, les employeurs et les salariés ayant la faculté de fixer de gré à gré des salaires supérieurs.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le congédiement.
Si un salarié conteste le motif de son licenciement comme ayant été effectué en violation du droit syndical, le différend pourra être soumis à la commission de conciliation prévue aux articles 8 et 9 ci-dessus. Le recours devant la commission est facultatif et le salarié aura toujours le droit de saisir la juridiction compétente.
Les jeunes gens titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré perçoivent dans les conditions ci-après une rémunération fondée sur un pourcentage du salaire du garde adulte de la première catégorie :
- 70 p. 100 en première année ;
- 80 p. 100 en deuxième année ;
- 90 p. 100 en troisième année, en cas de prolongation exceptionnelle.
Les dispositions des articles L. 420-1 et suivants, et R. 420-1 et suivants du code du travail sont étendues aux chasses et pêches occupant en permanence au moins cinq salariés relevant de la présente convention.
Le cas échéant, il sera institué un comité d'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Le financement des oeuvres sociales gérées par ledit comité sera assuré, notamment, par une contribution patronale égale au minimum à 1 p. 100 des salaires bruts.
Les définitions des catégories professionnelles et des nombres de points correspondants à chaque catégorie sont les suivantes :
1re catégorie - Garde-chasse ou garde-pêche débutant ayant moins de deux années de pratique professionnelle : 100 points
2e catégorie - Garde-chasse ou garde-pêche qualifié ayant plus de deux années de pratique professionnelle et possédant une bonne connaissance du métier, notamment surveillance et piégeage : 110 points
3e catégorie - Garde-chasse ou garde-pêche confirmé ayant plus de quatre années de pratique professionnelle et possédant une connaissance approfondie du métier et de l'élevage du gibier : 125 points
4e catégorie - Garde-chasse ou garde-pêche possédant les mêmes qualifications que le garde-chasse ou le garde-pêche de la 3e catégorie, mais ayant sous ses ordres un garde-chasse ou un garde-pêche de la 2e catégorie ou un garde-chasse ou un garde-pêche débutant (1re catégorie) : 140 points
5e catégorie - Garde chef possédant une connaissance approfondie du métier dans tous ses aspects (notamment piégeage, élevage, cultures à gibier, organisation et direction des battues) et ayant sous ses ordres et sa responsabilité au moins trois gardes-chasse ou gardes-pêche de catégories inférieures : 170 points
La valeur des avantages en nature attribués par l'employeur vient en déduction des salaires résultant des dispositions de l'article 14 ci-dessus.
Il est entendu que le gard e auquel l'employeur ne fournit pas le chauffage recevra une indemnité d'un montant équivalent à celui fixé à l'annexe I de la présente convention.
Pour les logements de fonct ion répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoires du contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée à l'annexe I de la présente convention.
Les frais d'installation et de location des compteurs sont à la charge de l'employeur.
Les nouvelles classifications entreront en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1994 et au plus tard le premier jour suivant la fin du dix-huitième mois après la signature du présent accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que les nouvelles classifications doivent être appliquées sans référence à l'ancien système mais en observant la procédure d'évaluation retenue.
Chaque salarié devra donc se voir attribuer un classement hiérarchique conforme aux nouveaux textes en considération de la seule analyse objective des fonctions qu'il occupe dans l'entreprise.
En tout état de cause, une fois la classification déterminée, chaque intéressé se voit attribuer une dénomination d'emploi correspondant à ses fonctions dans l'entreprise : maquettiste, directeur de fabrication, directeur commercial, etc.
Cette dénomination d'emploi doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire, ainsi que l'indice hiérarchique.
Les salaires réels sont acquis et ne peuvent subir une diminution du fait de la mise en application de la nouvelle classification. La structure de chaque salaire est mise en harmonie en fonction de ce principe.
Les entreprises devront informer individuellement chaque salarié de son nouveau classement hiérarchique avant l'expiration du délai retenu. A cette information sera joint l'avis des instances représentatives qui auront été consultées auparavant sur les opérations de reclassement.
Un exemplaire de l'accord sera remis à chaque salarié.