Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chacune des parties signataires de la présente convention collective ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi peut demander la révision de tout ou partie de la convention collective.
La partie ayant demandé la révision doit, à peine de nullité de la procédure de révision, faire parvenir par lettre recommandée, adressée à tous les signataires ou adhérents à la présente convention collective, le projet de révision. Les parties doivent se réunir au plus tard 30 jours calendaires après la date de réception de la lettre recommandée.
Toutes les organisations syndicales représentatives sont convoquées par le président de la commission paritaire désigné pour examiner le projet de révision. La liste des organisations syndicales représentatives au jour de la signature de la présente convention est jointe en annexe.
En cas d'accord sur une révision, le ou les nouveaux avenants entrent en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Toute modification du contrat de travail doit être proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant que celui-ci dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Après acceptation du salarié, le contrat de travail fait l'objet d'un avenant.
En cas de désaccord, le salarié informe son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré dans la limite de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est portée à 5 jours dont 2 non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Dans tous les autres cas et sauf dispositions spéciales, le salarié disposera d'un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître son refus.
En cas d'accord, le salarié informe son employeur par une notification recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Après acceptation du salarié, le contrat de travail fait l'objet d'un avenant.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé la modification proposée.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
― 1 mois pour les employés, renouvelable une fois par écrit d'une durée identique ;
― 2 mois pour les TAM, renouvelable une fois, par écrit, d'une durée identique ;
― 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois, par écrit, d'une durée identique.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et des dispositions du paragraphe II de l'article précité.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
La durée de la période d'essai s'entend d'un travail effectif du salarié.
La période d'essai peut être réduite d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.
A l'intérieur d'une même étude, le changement de catégorie ne donne pas lieu à une nouvelle période d'essai.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et des dispositions du paragraphe II de l'article précité.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
La période d'essai est de 3 mois, renouvelable une fois par écrit d'une durée identique.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et des dispositions du paragraphe II de l'article précité.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Dans tous les cas de refus, l'employeur peut renoncer à la proposition de modification ou engager une procédure de licenciement.
Si l'origine de la modification est économique, l'employeur doit s'efforcer de reclasser le salarié à un autre poste au sein de l'étude.
La lettre de licenciement devra préciser les faits ou le motif économique à l'origine de la modification.
Dans tous les cas de licenciement, sauf ceux fondés sur une faute grave ou lourde, il est alloué une indemnité, dite indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
ANCIENNETÉ
arrêtée à la date de la notification
MONTANT DE L'INDEMNITÉ
&lt; 2 ans

&gt; 2 ans
1/10 de mois par année depuis la première
&gt; 4 ans
+ 1/15 de mois au-delà de 4 ans
&gt; 10 ans
+ 1/15 de mois au-delà de 10 ans
&gt; 15 ans
+ 1/15 de mois au-delà de 15 ans
&gt; 20 ans
+ 1/15 de mois au-delà de 20 ans
Pas de plafond
Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé pour motif économique et concerne un salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'étude et âgé de plus de 55 ans, l'indemnité ci-dessus est majorée de 50 %.
Un exemple de calcul ci-dessous illustre l'application du tableau.
Exemple : pour un salarié ayant 21 ans d'ancienneté et un salaire brut moyen de 2 000 € :
2 000 × 1/10 × 21 ans = 4 200,00
2 000 × 1/15 × 17 ans = 2 266, 67
2 000 × 1/15 × 11 ans = 1 466, 67
2 000 × 1/15 × 6 ans = 800,00
2 000 × 1/15 × 1 an = 133,33
Total = 8 866, 67 €.
Si ce calcul concernait le licenciement économique d'un salarié de plus de 55 ans et ayant plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité serait de 8 866,67 + 50 % = 13 300 €.
Quelles que soient les modalités de calcul retenues, l'indemnité ne peut jamais être inférieure à celle dont le salarié pourrait bénéficier en application des dispositions légales.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit, en français, en double exemplaire, dont un remis au salarié dès l'embauche.
Il précise notamment :
― dénomination et siège de l'étude ;
― nom et prénom, adresse, nationalité, date et lieu de naissance du salarié, numéro de sécurité sociale ;
― date et heure de l'embauche ;
― nature du contrat et durée du travail ;
― durée de la période d'essai ;
― lieu de travail fixe ou de rattachement en cas de clause de mobilité ;
― convention collective applicable ;
― classification du salarié (niveau et coefficient) ;
― fonctions du salarié et description sommaire de celles-ci ;
― les obligations inhérentes aux professions (discrétion et secret professionnel) ;
― montant du salaire et périodicité de son versement ;
― droit aux congés payés ;
― durée du préavis ;
― noms des organismes auxquels sont versées les cotisations sociales ;
― numéro d'affiliation de l'employeur à ces organismes.
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens des dispositions du code de la sécurité sociale et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Dans tous les cas de rupture du contrat de travail pour retraite, un préavis doit être respecté, il est égal pour les deux parties au préavis de licenciement.
En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à l'indemnité de licenciement non économique de la présente convention collective (sous réserve des dispositions transitoires ci-dessous).
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge légal de la retraite, le salarié perçoit une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité de licenciement non économique de la présente convention collective (sous réserve des dispositions transitoires ci-dessous).
Afin de permettre aux études de s'organiser et de préparer la charge financière que représentent les nouvelles indemnités de départ volontaire ou de mise à la retraite, prévues par la présente convention collective, un dispositif transitoire est mis en oeuvre.
Pour tout départ volontaire ou mise à la retraite (date de fin de préavis retenue) qui intervient dans l'année civile de l'extension de la convention collective, l'indemnité est égale à l'indemnité légale :
― dans l'année civile suivant la date d'extension de la convention collective, l'indemnité est égale à 1 / 5 de l'indemnité conventionnelle ci-dessus prévue ;
― l'année civile suivante, l'indemnité est égale à 2 / 5 de l'indemnité conventionnelle ci-dessus prévue ;
― l'année civile suivante, l'indemnité est égale à 3 / 5 de l'indemnité conventionnelle ci-dessus prévue ;
― l'année civile suivante, l'indemnité est égale à 4 / 5 de l'indemnité conventionnelle ci-dessus prévue ;
― l'année civile suivante et au-delà, l'indemnité est égale à la totalité de l'indemnité conventionnelle ci-dessus prévue.
Pendant la période transitoire et quelles que soient les modalités de calcul retenues, les indemnités versées ne peuvent pas être inférieures au montant des indemnités légales de départ ou de mise à la retraite selon le cas.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail à la durée légale ou conventionnelle.
Le salarié est informé au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Si la demande est formulée en deçà du délai de prévenance de 3 jours ou si elle conduit à un dépassement des limites des heures complémentaires prévues au contrat, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales :
― sans majoration dans la limite de plus 10 % de la durée contractuelle ;
― avec majoration légale entre plus 10 % et 1/3 de la durée contractuelle.
Pendant la période de préavis réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures rémunérées par journée complète d'ouverture de l'étude pour rechercher ce nouvel emploi.
Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
15.1.1. Préavis de démission
Le préavis de démission est au minimum de 1 mois.
Il est de 2 mois pour les collaborateurs et les cadres ayant une ancienneté de plus de 5 ans.
Le préavis est dû par le salarié sauf dispense écrite accordée par l'employeur.
15.1.2. Préavis de licenciement
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le préavis est déterminé comme suit :
― salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
― salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
― salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté : 3 mois.
La répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois peut être modifiée après une notification au salarié, au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
Toutefois, ce délai peut varier en deçà de 7 jours, jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés, lorsqu'une situation exceptionnelle et / ou imprévisible l'exige.
Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié de la modification proposée ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition de la durée du travail, même prévue et notifiée régulièrement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
― ou encore avec une activité professionnelle non salariée.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail (anciennement article L. 212-4-4, alinéa 1), aux termes desquelles la convention ou l'accord collectif prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un 13e mois.
Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier entre l'employeur et le salarié.
Le 13e mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l'année civile, hors rémunérations exceptionnelles.
En cas de mode de rémunération variable, le 13e mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et 13e mois.
En cas d'embauche ou de sortie des effectifs en cours d'année, le 13e mois est calculé pro rata temporis.
Les absences pour accident du travail ou congé maternité et paternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution de la gratification annuelle.
Ce 13e mois n'entre pas dans l'assiette de calcul des congés payés.
Pour les études dans lesquelles le versement d'un 13e mois n'est pas en usage à la date de signature du présent accord, il est spécifié que ce 13e mois se substitue de plein droit et sans s'y ajouter aux primes ou autres gratifications en vigueur, quelles qu'en soient la nature ou la dénomination, ayant pour objet ou pour effet de faire bénéficier le salarié d'une rémunération annuelle supérieure à 12 fois le salaire brut mensuel.
A titre de mesure transitoire, le 13e mois est mis en oeuvre selon l'échéancier suivant, pour les études n'accordant pas de prime de 13e mois à la date d'entrée en vigueur du présent accord :
― pour l'année civile au cours de laquelle la convention collective est étendue, le 13e mois est égal à 1 / 4 d'un salaire mensuel ;
― pour l'année civile qui suit l'année d'extension de la convention collective, le 13e mois est égal à la moitié d'un salaire mensuel ;
― pour l'année suivante, le 13e mois est égal aux 3 / 4 d'un salaire mensuel ;
― enfin, pour l'année suivante et au-delà, le 13e mois est versé dans son intégralité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1222-6 (anciennement article L. 321-1-2) et de l'article L. 1221-1 (anciennement article L. 121-1) du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 novembre 2005, n° 03-47560), aux termes desquelles la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ni dans son montant ni dans sa structure.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Le personnel des études perçoit pour l'horaire légal un salaire qui ne peut être inférieur au salaire minimum mensuel brut de sa catégorie, tel que déterminé par les tableaux ci-dessous.
En cas de travail à temps partiel, le salaire minimum est proratisé au temps de travail.
Ce salaire minimum mensuel ne fait pas obstacle à la détermination de rémunérations supérieures aux termes de conventions particulières.
(Voir textes salaires)
Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures, par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.
Sans préjudice des règles applicables aux accidents du travail, après 1 an d'ancienneté dans l'étude, la rémunération est maintenue aux salariés absents dans les conditions ci-après :
― le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice effectif des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
― l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du troisième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de 100 % du salaire brut qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce durant 1 mois. Ce taux passe à 80 % durant le second mois ;
― les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale peuvent être versées directement à l'employeur, lequel se trouve alors de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.
En tout état de cause, les règles de maintien de salaire ci-dessus ne peuvent conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à son salaire net d'activité.
Si plusieurs absences de maladie ou d'accident du travail, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 60 jours calendaires à compter du premier arrêt ayant donné lieu à une indemnisation à 100 %.
En conséquence, les périodes d'absence s'entendent déduction faite des jours d'absence déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents.
A partir du 61e jour de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance prendra le relais dès que les négociations en la matière auront abouti.
Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les études avant l'entrée en vigueur du présent accord et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
Après 1 an de présence dans l'étude au jour de l'accouchement, les femmes ont droit au maintien de leur rémunération pendant la durée du congé prévue à l'article L. 122-26 du code du travail, sous déduction des prestations journalières de la sécurité sociale.
A l'issue de son congé maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi, sa fonction et son coefficient. Le salaire de rentrée ne peut être inférieur au salaire de départ, éventuellement majoré des augmentations intervenues pour l'ensemble du personnel entre temps.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.
Dans ce cadre, il est précisé que :
― les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ;
― leur rémunération doit être proportionnelle, compte tenu de la durée du travail et de l'ancienneté dans l'entreprise, à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'étude ;
― le décompte de l'ancienneté pour les salariés à temps partiel est effectué comme pour les salariés à temps complet : les périodes de travail à temps partiel entrent dans l'ancienneté comme si elles avaient été travaillées à temps plein ;
― ils bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.
Pour le calcul de l'indemnité auquel donne droit le mode de rupture, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes, pro rata temporis.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (étant précisé que c'est la formule la plus avantageuse pour le salarié qu'il faut retenir).
Si le salaire s'est trouvé réduit au cours de la période de référence, pour quelque raison que ce soit (chômage partiel, maladie, accident...), il convient de prendre en compte le salaire perçu avant la maladie ou la mise en chômage partiel.
Par ailleurs, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel doit être prise en compte. Il en est de même des avantages en nature.
Si l'indemnité est calculée sur la base du salaire des 3 derniers mois, les primes versées pendant cette période ne doivent être prises en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés sur la base de la présente convention collective.
Dans ce cadre, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après information de l'inspecteur du travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés qui se sont déclarés intéressés, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre, dans un délai de 8 jours.
Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant, signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.
Un contrat de travail écrit est obligatoirement établi et doit comporter (outre les mentions prévues à l'article 11) :
― la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base, prévue ;
― les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
― la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
― la définition des cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail (anciennement article L. 212-4-3, alinéa 1), aux termes desquelles le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Sans préjudice des cas particuliers prévus par la loi (réduction du temps de travail pour raisons familiales, congé parental d'éducation, maladie ou du handicap d'un enfant, accompagnement thérapeutique...), lorsqu'un salarié formule le souhait de travailler à temps partiel et à défaut d'accord préalable entre l'employeur et le salarié, une demande doit être communiquée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge :
― au moins 6 mois à l'avance ;
― indiquer la durée et la répartition du travail souhaitées ;
― ainsi que la date envisagée pour le passage au temps partiel.
De son côté, l'employeur devra donner une réponse dans le mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le défaut de réponse vaut acceptation.
Un refus peut être opposé par l'employeur s'il justifie de l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, ou encore s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'étude.
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
― mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 6 jours ouvrés ;
― mariage d'un enfant ou de l'enfant du conjoint ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 2 jours ouvrés ;
― naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
― accueil au foyer en vue d'adoption : 3 jours ouvrés ;
― décès du conjoint ou partenaire d'un Pacs ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 5 jours ouvrés ;
― décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 6 jours ouvrés ;
― décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
― décès du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvré ;
― décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvré.
Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause ou dans un délai raisonnable et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.
Chaque employeur s'engage à recourir aux heures supplémentaires en faisant appel, en priorité, au volontariat des salariés.
Ces heures supplémentaires bénéficient des majorations légales.
En cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR), les heures récupérées ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dans la limite de 50 heures.
Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :
- soit à la charge de l'employeur ;
- soit à la charge du salarié.
Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3,32 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0,11 € par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.
10.3.2. Le contrat de travail à durée indéterminée indiquera :
- la période d'essai ;
- la fonction exercée ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;
- la durée du travail ;
- l'énumération des éventuels avantages en nature ;
- les régimes de protection sociale ;
- les dispositions envisagées en matière de déplacement ;
- les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
- les avantages individuels contractualisés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.
Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.
Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.
Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle.
L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.
L'interruption pourra être supérieure à 2 heures entraînant une répartition de la durée du travail sur 4 jours avec l'accord du salarié.
En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.
Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.
Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.
Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.
3.3.1. Licenciement
Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.
3.3.2. Garanties générales
1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.
2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet devenus disponibles et compatibles avec leur qualification.
Chaque proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.
L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de chaque proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté
En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.
En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante
8.2.1. Adaptation au poste de travail
Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi
Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
8.2.3. Développement des compétences
Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :
- soit pendant les heures de travail ;
- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.
8.2.4. Gestion des actions
Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.
Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.
8.2.5. Rémunérations
Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :
- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5.2.2. Ordre des départs (1)
Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.
Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.
Conformément au code du travail, il sera tenu compte de la situation familiale et des usages en application de l' article L. 223-7 du code du travail.
5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés
Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.
2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation
En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.
Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.
Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.
2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.
L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.
2.6.3. Commission paritaire de validation
Il est instauré une commission paritaire de validation des accords collectifs conformément aux dispositions de l'article L. 132-26-II et III du code du travail.
La commission de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au plan national ou reconnue comme telle.
Elle est réunie à la demande de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 3 mois à compter de sa saisine. Elle a pour mission de vérifier la conformité des accords conclus par les représentants élus du personnel. Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non conformité est établi.
Elle est destinataire, à l'initiative de la partie la plus diligente des accords d'entreprise de toute nature, quels qu'en seront les signataires. A ce titre elle a un rôle d'observatoire national de la négociation.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 132-23 et L. 132-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC  pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Le développement du tutorat est de nature :
- à engager dans un acte solidaire l'entreprise, l'apprenant et le tuteur ;
- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage ;
- à professionnaliser le rôle du tutorat.
a) Définition du tuteur
Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation visée. Il est désigné par l'employeur.
b) Objectifs du tuteur
Les objectifs contenus dans la mission sont :
- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats des périodes de professionnalisation et d'apprentissage ;
- organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;
- assurer la liaison avec les organismes de formation ;
- participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.
Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions pendant son temps de travail.
c) Rémunération
Le tuteur perçoit pendant toute la durée du tutorat une prime, figurant à part sur le bulletin de paye, correspondant à 25 % du salaire horaire par heure de tutorat à raison de 2 heures par semaine.
Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation du tuteur (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies par la convention conclue entre la CPNEFP et I'OPCA de la branche dans le limite de 6 mois à raison de 230 euros par mois et par bénéficiaire.
3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.
En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.
3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.
3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.
3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Est confirmée la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer et évoluer au sein de la branche professionnelle, par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à la reconnaissance d'un niveau de formation au sens de la grille des classifications.
Règles générales
Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.
La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celui-ci, dès lors que le salarié prépare un certificat de qualification professionnelle ou dès lors que le contrat favorise l'embauche des plus de 26 ans.
Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation.)
Programme de formation
Le programme de formation doit répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédé d'une évaluation individuelle
Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
Rémunération
La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à celle définie par les dispositions légales en vigueur. Pour les salariés de plus de 18 ans les taux légaux s'appliqueront aux minima conventionnels de l'échelon inférieur de la grille de classification du titre, diplôme et certification professionnelle préparés et non au SMIC, sauf si celui-ci est plus favorable.
Le remboursement à l'employeur des frais et rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est fixé à 15 euros par heure et à 17 euros en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée.