Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.
Les garanties décès telles que visées aux articles 14,15 et 16 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
9.1. Salariés non-cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :

Taux contractuel
Part employeur
Part salarié



Longue maladie


Invalidité


Rente éducation


Rente handicap


Sous-total (1)


Part employeur T1 − T2
Indemnité de départ à la retraite

Fonds de péréquation (dont FAPS)

Sous-total (2)

Mensualisation (3)

Total = 1 + 2 + 3


9.2. Salariés cadres

Taux contractuel
Part employeur T1
Part employeur T2
Part salarié T1
Part salarié T2





Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous-total (1)




Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)




Sous total (2)




Mensualisation (3)




Total = 1 + 2 + 3
En préambule, il est rappelé qu'en application du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Compte tenu de l'exploitation liée au rythme des saisons, les CDD sont largement répandus dans la profession et en constituent même le cadre contractuel principal. Il s'agit dans la majorité des cas de CDD saisonniers. Depuis des années, la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables a organisé cette relation contractuelle de travail dans son article 16, distinguant deux cas de figure :
– la priorité de réembauchage pour les structures de petite taille et subissant une grande variabilité de chiffre d'affaires (– de 10 % des embauches) ;
– la reconduction des contrats pour les entreprises de plus grande taille.
La reconduction du contrat saisonnier d'une saison sur l'autre conduit à une relation globale à durée indéterminée entre l'employeur et le saisonnier.
Il convient de noter que les contrats saisonniers, qui constituent la majeure partie des CDD conclus dans la branche, ne sont pas des contrats courts, puisqu'il convient d'entendre par contrats courts, les contrats de moins de 1 mois.
À côté de ces contrats saisonniers, on trouve également des CDD ou des contrats d'intérim dont les motifs de recours sont les suivants et qui pour certains sont également conclus pour plus de 1 mois :
– accroissement temporaire d'activité ;
– remplacement ;
– formation.
Conformément à la législation en vigueur, une indemnité de précarité d'emploi est due à la fin de tous les CDD, à l'exception des contrats saisonniers, des contrats d'usage, des contrats liés à la formation professionnelle, ainsi que des contrats conclus avec des étudiants durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les partenaires sociaux de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables, conscients des enjeux et de l'importance du recours aux contrats à durée déterminée dans la profession ont souhaité se saisir du sujet et ont signé à cet égard un accord de méthode le 11 avril 2018. Celui-ci avait pour objectif :
– d'établir un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts sous toutes leurs formes ;
– d'engager les négociations sur :
–– les mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi ;
–– les mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.
Des points d'étape ont été réalisés les 6 juin et 16 novembre 2018.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
a) Prise en compte de l'ancienneté
L'ancienneté acquise au titre de l'ensemble des CDD de droit commun effectués au service d'une même entreprise est reconnue en cas d'embauche sous CDD saisonnier ou CDI.
Il en sera de même pour les missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise, l'ancienneté reprise étant toutefois limitée à 3 mois.
b) Succession de contrats
En application des dispositions du code du travail, les partenaires sociaux décident qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence.
c) Candidature à l'expérimentation de CDD de remplacement de plusieurs salariés
Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les signataires du présent accord souhaitent que la branche d'activité qu'ils représentent puisse accéder à l'expérimentation de 2 ans, permettant à certains secteurs d'activité identifiés de conclure un même CDD pour remplacer plusieurs salariés absents en même temps ou successivement.
a) Information sur les postes disponibles en CDD saisonnier dans l'entreprise
Afin de pourvoir à des contrats saisonniers vacants ou nouvellement créés, il sera prioritairement fait appel à des salariés qui auront déjà accompli un ou plusieurs CDD au sein de l'entreprise, y compris en contrats courts, et qui auront fait acte de candidature dans les délais impartis, sous réserve qu'ils aient été reconnus compétents.
b) Information sur les postes disponibles en CDI dans l'entreprise
Par tout moyen l'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes à pourvoir.
c) Mesures permettant le développement de la pluriactivité
Au regard du caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la profession, essentiellement concentré sur la saison d'hiver, les contrats à durée déterminée sont eux-mêmes majoritairement conclus sur cette période. Dès lors, les acteurs de la profession s'engagent à nouer des partenariats étroits avec d'autres branches ayant une activité complémentaire permettant d'assurer le développement de la pluriactivité et la sécurisation des parcours. À cet égard et autant que de besoin, des relations seront établies avec des secteurs d'activité tels que le BTP, l'agriculture, la forêt, les loisirs d'été, les industries de maintenance et de montage, etc.
a) Formations de début de saison
Afin de développer les compétences des salariés saisonniers et de maintenir leur employabilité, les partenaires sociaux reconnaissent l'engagement élevé des entreprises en matière de formation :
– en intersaison, dans le cadre des dispositions du code du travail permettant la conclusion de CDD conclus pour une action spécifique de formation en lien avec l'emploi saisonnier à venir. Ces contrats sont certes de courte durée, mais s'insèrent dans une relation durable ;
– en saison, dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise inhérente à la technicité des emplois et relayée par l'organisme de formation de la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les formations de début de saison et les journées d'accueil.
b) Développement des formations en alternance
Les formations en alternance constituent un moyen pertinent en faveur du développement des compétences et de l'employabilité. Les partenaires sociaux reconnaissent la pertinence d'encourager l'embauche des personnes ayant suivi de tels parcours.
L'accord national interprofessionnel relatif à la réforme de l'assurance chômage du 22 février 2018 a donné un premier cadrage de la négociation relative à l'emploi durable et la modération du recours aux contrats de travail courts qu'il était proposé de conduire pour chaque secteur d'activité.
Début juillet, le Président de la République a appelé les partenaires sociaux à remettre à plat les règles d'indemnisation de l'UNEDIC en rouvrant des négociations d'ici la fin de l'année.
La lettre de cadrage par le Premier ministre envoyée aux partenaires sociaux le 25 septembre a demandé de poursuivre une nouvelle fois les négociations de branche pour limiter le recours aux contrats courts.
Enfin, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans son article 57, a prévu l'ouverture d'une nouvelle négociation d'assurance chômage avec pour objectifs la lutte contre la précarité, l'incitation au retour à l'emploi et la révision de l'articulation entre assurance et solidarité.
La branche est déjà bien dotée en la matière avec les CDD saisonniers reconduits d'une saison sur l'autre (ces contrats saisonniers, comme les contrats d'usage, ne sont pas révélateurs d'une précarité, mais constituent un mode « normal » de fonctionnement lié au rythme des saisons) et le recours possible au contrat de travail intermittent (CTI) d'accès direct actuellement en cours d'expérimentation.
Néanmoins, les partenaires sociaux, dans une perspective d'amélioration continue dans ce domaine et, outre qu'ils souhaitent pour l'heure la pérennisation du dispositif d'accès direct au CTI, conviennent des mesures suivantes.
a) Contrat de travail intermittent (CTI)
Les partenaires sociaux sont convenus de remettre sur la table des négociations le sujet du CTI qui n'avait pu aboutir à un accord.
En effet, le CTI, qui suppose un accord entre l'employeur et le salarié, constitue une opportunité intéressante pour sécuriser les parcours et réduire le nombre de CDD (dont potentiellement les CDD courts).
Ce type de contrat est notamment particulièrement indiqué pour les salariés disposant d'une ou plusieurs autres activités dans d'autres secteurs que les remontées mécaniques et domaines skiables.
b) Complément d'heures
La durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par voie d'avenant. Il pourra être conclu un maximum de 8 avenants par an en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné.
Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, sous réserve des majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires.
L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.
Il appartient à l'employeur d'identifier les salariés souhaitant bénéficier d'avenants de compléments d'heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l'employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondant aux besoins de compléments d'heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés, l'employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.
Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail n'est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
c) Limitation du nombre de contrats courts
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif de limiter le nombre de contrats courts (hors contrats de remplacement et contrats pour formation). Dans les entreprises de la branche, le nombre de contrats courts ne pourra pas dépasser la plus haute valeur constatée sur les 6 précédentes années, à périmètre constant de l'activité principale.
a) Heures complémentaires
La limite dans laquelle il est possible de faire effectuer des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée contractuelle de travail, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail.
À défaut d'accord d'entreprise plus favorable, les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 10 %.
La prise en charge de la rémunération du salarié en formation au titre du CPF est décidée par le conseil d'administration national de l'AGEFOS. En tout état de cause, elle ne peut excéder, pour les heures CPF, le montant total pris en charge par l'OPCA pour le financement du coût pédagogique et des frais annexes.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail et celles relatives à la prise en charge de la rémunération du salarié prévues au 1° du III de l'article 2 du décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018 relatif à l'agrément et au fonctionnement des opérateurs de compétences, des fonds d'assurance formation des non-salariés et au contrôle de la formation professionnelle.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, lorsqu'elles sont à l'initiative :
– soit du salarié, en application du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord formalisé avec le salarié, dans le cadre d'action de développement de compétences.
La période de professionnalisation peut en effet venir en abondement du CPF, avec l'accord du salarié.
Conformément à la législation en vigueur, si les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le quota est de 80 heures maximum sur un même exercice civil. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation, versée par l'employeur, dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Les actions réalisées en dehors du temps de travail au titre du CPF ne donnent pas lieu à versement de l'allocation de formation.
Si l'action est engagée pendant le temps de travail, aucune durée maximale n'est définie.
Lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, conformément à la législation en vigueur (art. L. 6324-7 et L. 6324-9 du code du travail).
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF peuvent dépasser le montant des heures ouvertes au titre de la période de professionnalisation dans la limite de 80 heures par année civile.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les formations éligibles au CPF doivent être sanctionnées par l'acquisition d'une qualification, d'une certification ou d'un diplôme. Elles figurent sur une liste établie par les partenaires sociaux aux niveaux national et régional interprofessionnel, mais aussi, pour la branche, par la CPNEFP en référence aux :
– certifications, titres ou diplômes enregistrés RNCP ;

– certifications inscrites à l'Inventaire des certifications et habilitations, correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, établi par la CNCP ;

– permis de conduire (permis B) ;
– actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
– bilan de compétences.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la durée minimale de l'action est de 70 heures (sur une période de 12 mois). Cette durée minimale ne s'applique pas à la VAE (validation des acquis de l'expérience), aux certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP et dans le cas d'abondement du CPF.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La prise en charge des coûts de formation est définie chaque année par le conseil d'administration national de l'AGEFOS.
S'ils le décidaient, les partenaires sociaux de la branche pourraient définir des formations prioritaires à financer, propres au secteur.
La SPP a quant à elle le soin de fixer les dispositifs (période de pro, plan de formation …) et les budgets que la branche souhaiterait mobiliser le cas échéant pour le financement de l'abondement CPF (pour les heures au-delà de celles disponibles sur le CPF).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail et celles relatives à la prise en charge des coûts de formation dans le cadre du compte personnel de formation prévues à l'article L. 6323-20 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La période de professionnalisation est ouverte aux titulaires de CDI, et aux titulaires de contrats uniques d'insertion en CDD ou CDI et de CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
La loi travail du 8 août 2016 a prévu également l'accès à la période de professionnalisation pour les CDD saisonniers pour lesquels l'employeur s'engage à reconduire le contrat la saison suivante en application d'un accord de branche, d'entreprise ou du contrat de travail. Pour ces derniers publics, la SPP pourrait proposer des critères spécifiques de prise en charge au conseil d'administration national de l'AGEFOS.
La branche peut, si elle le souhaite, définir un public prioritaire ou renvoyer à la CPNEFP le soin de le préciser et de l'actualiser, en lien avec l'évolution des besoins en qualification et de l'évolution de certains métiers.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les parties conviennent que AGEFOS-PME prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux périodes de professionnalisation sur la base de critères de prise en charge qui seront fixés annuellement par la SPP.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
La désignation d'un tuteur est obligatoire dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent que son usage se développe dans les entreprises entrant dans le champ du présent accord pour assurer la réussite des périodes de professionnalisation et, plus généralement, pour accueillir les nouveaux embauchés.
Chaque salarié acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2,5 années, avec un plafond de 150 heures. L'acquisition est proportionnelle au temps de travail.
Pour les salariés à temps partiel et les CDD, l'acquisition des heures se réalise pro rata temporis, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Un site dédié ( www.moncompteformation.gouv.fr), géré par la Caisse des dépôts et consignations, permet le suivi des heures acquises par chaque salarié, sur la base des déclarations nominatives des salaires (mensuelles).
(1) Le premier et le deuxième alinéa sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-11, L. 6323-11-1, R. 6323-1 et R. 6323-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le salarié dispose librement de son CPF. Sa mise en œuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur. Il a accès à celui-ci via le portail en ligne géré par la Caisse des dépôts et consignations (moncompteformation. gouv. fr). Il peut alors consulter le nombre d'heures créditées sur son CPF et les actions de formation qu'il peut faire à ce titre.
Le CPF peut aussi être mis en œuvre dans le cadre d'une coconstruction organisée par le salarié et son employeur, avec l'accord du salarié, parce que l'action s'inscrit dans la politique de formation de l'entreprise, dans le cadre d'une mise à niveau, d'une valorisation de l'employabilité, de la perspective d'un poste à pourvoir, d'une promotion. Dans ce cas, le salarié est conseillé et accompagné. La formation se déroule pendant le temps de travail et le cas échéant, un abondement du CPF en heures complémentaires peut être organisé. À défaut de prise en charge dans le cadre du CPF, d'autres moyens de financement de la formation sont recherchés.
Le salarié peut utiliser son CPF pour des formations éligibles qui n'entrent pas dans la politique de formation de l'entreprise. Dans ce cas, l'accord de son employeur est nécessaire sur le calendrier et sur le contenu si la formation est réalisée pendant le temps de travail ; et n'est pas nécessaire si la formation a lieu en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, le salarié doit faire sa demande
– au moins 60 jours avant le départ en formation pour toute formation de moins de 6 mois,
– au moins 120 jours avant le départ en formation pour les formations de plus de 6 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre de contrats et de période de professionnalisation ou pour accompagner de nouveaux embauchés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
En complément des dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 43, par le présent accord, les signataires valident la prise en charge sur les fonds de la professionnalisation, comme le permet la loi, des indemnisations des missions de jury – membres de jury et présidents de session – (temps de travail et frais annexes). Les modalités de remboursement seront décidées chaque année en SPP.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 5° de l'article L. 6332-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le passeport orientation formation et compétences est établi à l'initiative du salarié. Il reste sa propriété et il en garde la responsabilité.
Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de formaliser au sein d'un document les étapes essentielles de son parcours professionnel. Il s'agit d'un document de synthèse des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles du salarié qui a pour but de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
Il recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les certifications à finalité professionnelle ;
– les expériences acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, qui peuvent d'ailleurs donner lieu à authentification de l'employeur ;
– les activités tutorales.
Un modèle de passeport orientation formation compétences est disponible via le site internet du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche de verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFOS PME habilité en qualité d'OCTA.
Objectif : permettre à la branche de disposer de moyens financiers pour accompagner les établissements de formation concourant aux priorités de formation du secteur.
Les parties signataires décident de la mise en place d'une section paritaire dédiée à l'apprentissage (SPA) qui permettrait de définir une stratégie en matière de politique d'apprentissage dans la branche et émettre des propositions d'affectation des fonds libres des entreprises de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail et celles relatives à la collecte de la taxe d'apprentissage prévues à l'article L. 6131-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Avec l'appui d'AGEFOS PME, des livrets de préparation aux CQP par la formation interne ont été créés et sont à la disposition des entreprises des domaines skiables et de leurs formateurs internes. Sur la base d'une liste de compétences à acquérir par le salarié formé pour exercer son métier et réussir son examen, liste individualisable au cas par cas, la formation interne est ainsi détaillée, quantifiée et tracée.
Les livrets à disposition sont les suivants :
– livret de préparation au CQP Agent d'exploitation ;
– livret de préparation au CQP conducteur de téléportés à attaches débrayables ;
– livret de préparation au CQP conducteur de téléportés à attaches fixes ;
– livret de préparation au CQP conducteur de téléskis ;
– livret de préparation au CQP conducteur d'engin de damage.
Il est procédé au moins tous les 4 ans, à compter de la signature du présent accord, à une négociation relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle, telle que prévue par la législation en vigueur.
Cette négociation se fonde sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation de la période précédente établi par la CPNEFP et de celles communiquées notamment par AGEFOS-PME.
Au regard des besoins de recrutement de la branche et répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi, sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et de Pôle emploi pour la POEI.
Ils souhaitent également avoir recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6326-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article L. 6326-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétence en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière de cette action est assurée, en priorité et à la demande du salarié, au titre du CPF, du dispositif du congé individuel de formation (CIF), le cas échéant, dans le cadre du plan de formation.
L'employeur peut proposer au salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation. Dans ce cas, il est réalisé pendant le temps de travail.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. Il est effectué par des organismes agréés. Le salarié est le seul destinataire des résultats qui ne peuvent être communiqués à l'employeur qu'avec son accord.
Le congé de bilan de compétences est un droit individuel géré par les OPACIF.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du VII de l'article 1er de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l'article L. 6312-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions du VII de l'article 1er de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 précitée.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le CEP est une prestation gratuite permettant une mise en adéquation des projets d'évolution professionnelle avec les besoins des territoires, les formations existantes et les financements disponibles :
– mieux maîtriser l'environnement professionnel (au plan des métiers et du territoire) ;
– évaluer ses compétences ;
– se positionner au regard des emplois existants.
Cette prestation est assurée par les acteurs suivants : OPACIF, APEC, Pôle emploi, Cap emploi, les missions locales, ainsi que par des organismes désignés par les conseils régionaux dans le cadre du service public d'orientation professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des évolutions apportées à la liste des prestataires pouvant assurer le conseil en évolution professionnelle prévue au cinquième alinéa de l'article L. 6111-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La formation interne organisée dans ce cadre peut faire l'objet d'un remboursement par l'OPCA à l'entreprise (plan de formation, période de professionnalisation [selon la durée : 70 heures minimum] ou CPF), dans la mesure où elle est certifiante (puisque conduisant au CQP) et formalisée dans ce livret avec l'émargement du salarié formé et de son/ses formateur(s),
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant de l'obligation fiscale est de 0,55 %, répartie de la façon suivante :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus, le montant de l'obligation fiscale est de 1 %. Elle est versée à l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) désigné – en l'occurrence, à ce jour pour la branche, AGEFOS-PME – et est désormais essentiellement orientée sur l'accès à la qualification. La ventilation de ce 1 % est différente selon la taille de l'entreprise :
(En pourcentage.)
Entreprise
Obligation fiscale





11 à moins de 50 salariés






50 à moins de 300 salariés






300 salariés et +







FPSPP = Fond Professionnel de Sécurisation des Parcours Professionnels
CIF = Congé Individuel de Formation
CPF = Compte Personnel de Formation
PRO = Professionnalisation
PF = Plan de Formation
À noter : pour toutes les entreprises employant des CDD, une cotisation additionnelle de 1 % sur les CDD doit également être versée à l'OPCA, au titre du CIF CDD.
En outre, toute entreprise, quelle que soit sa taille, peut verser au-delà de son obligation légale, une contribution supplémentaire volontaire, à son OPCA pour bénéficier d'une offre de services renforcée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue prévues aux articles L. 6331-1 à L. 6331-5 du code du travail et celles relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Un certificat « formateur évaluateur interne des domaines skiables » a été créé en 2017. Il est vivement souhaité que les formateurs internes soient formés et certifiés dans ce cadre. À défaut, le formateur interne doit respecter toutes les obligations qualitatives de traçabilisation de la formation (présente sur le site d'AGEFOS PME).
Seuls les formateurs internes certifiés dans ce cadre seront en mesure de faire passer les certificats « Sécurité du travail en hauteur », « Sécurité de la conduite 4 × 4 », « Sécurité de la conduite motoneige » et autres certificats de compétence à venir créés par la branche.
Sont obligatoirement transmis à la CPPNI les conventions et accords d'entreprises (entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective) comportant des stipulations relatives à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans pour autant que soit éliminée la qualité des signataires :
à l'adresse numérique suivante : cppni-rmds@domaines-skiables.fr
ou par voie postale à :
Domaines Skiables de France, Secrétariat de la CPPNI, Alpespace – Bâtiment Annapurna, 24, rue Saint-Exupéry, 73800 Francin.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
L'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail). Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au caractère mixte de cette CPPNI.
La validation des acquis de l'expérience permet d'obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle ;
– un CQP (sous réserve que le certificat soit inscrit au RNCP).
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.
Il s'agit d'une démarche individuelle du salarié, qui peut s'inscrire, dans le cadre du CPF de droit sur le temps de travail, après accord de l'employeur sur le calendrier ou, dans celui d'un congé VAE, financé par les OPACIF.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées, de façon continue ou non, pendant au moins 1 an. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée. Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, bénéficie, sous réserve de justifier de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une VAE.
Lorsque les acquis du postulant ne correspondent pas entièrement aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de validation partielle.
Les parties de certification obtenues sont acquises définitivement.
Le salarié a droit à un congé rémunéré de 24 heures, consécutives ou non, pour suivre une session de VAE. À cet effet, il doit présenter une demande écrite à l'employeur au moins 60 jours avant le début de sa première absence. L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour faire une réponse motivée à la demande du salarié. La non-réponse vaut acceptation.
Les frais d'accompagnement peuvent être financés par l'entreprise ou par les OPACIF. Ils peuvent également être financés par l'OPCA.
Les modalités d'application du présent article seront définies par la CPNEFP et feront l'objet, dans le cadre de la commission mixte paritaire, d'un avenant au présent accord de branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-3 et du 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des remontées mécaniques et domaines skiables dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective de l'article L. 2232-10 du code du travail.
Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, il est précisé qu'en raison de sa finalité destinée à la branche professionnelle, le présent avenant ne peut comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
La CPPNI est composée de représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
L'autorité administrative y participe également autant que de besoin.
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux articles L. 2122-5 à 8 et L. 2122-8 à 10 du code du travail tels qu'issus des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Un précédent accord paritaire traitant de la formation professionnelle avait été signé dans la branche le 30 mars 2007. Depuis cette date, des avancées considérables ont été opérées tant dans la branche, que dans les entreprises en matière de formation et d'examens. Au plan législatif et réglementaire aussi, des évolutions sensibles sont intervenues, visant à :
– améliorer l'accès à la formation et la sécurisation des parcours professionnels ;
– conforter le rôle de la formation professionnelle en tant qu'investissement de compétitivité au sein de l'entreprise ;
– piloter plus efficacement la formation, tout cela au travers de la simplification du financement, mais aussi d'une responsabilité formative accrue vis-à-vis de chaque salarié.
L'objet de ce présent accord vise donc à organiser en cohérence ce sujet, parfois complexe, mais indispensable pour l'efficacité et la productivité des entreprises, l'épanouissement, la progression des salariés et la sécurisation de leur parcours, la sécurité des personnels, l'accueil et la sécurité des usagers.
Pour tout cela, depuis un certain temps, mais avec une vraie accélération intervenue ces 10 dernières années, la branche s'est structurée avec la création d'examens professionnels, de certificats de qualification professionnelle, avec son organisme de formation, ses certificats, sa commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, son OPCA, sa section paritaire professionnelle de la formation professionnelle, etc. Le temps est venu, au travers de ce présent accord, de bien préciser ces organisations, les moyens afférents et les rôles de chacun.
Aujourd'hui, la branche s'engage vers des évolutions majeures en termes de prise en compte des besoins en formation, que ce soit au travers d'un axe numérique concrétisé par la signature d'un EDEC numérique en 2016 ou des nécessaires prises en compte des aspects environnementaux et réglementaires en matière de sécurité dans les entreprises.
Les parties signataires sont donc convenues de ce qui suit.
Pour une bonne lecture du présent texte il est conseillé de se référer à la définition des acronymes utilisés, annexée à la convention collective.
Les signataires du présent avenant décident de mettre en place une CPPNI pour la branche des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 0454).
Cette CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire ainsi qu'à toutes les instances paritaires de branche exerçant, à la date de sa mise en place, les missions et attributions qui lui seront dévolues.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
Les instances représentatives du personnel compétentes seront consultées sur la présentation et l'exécution du plan de formation, conformément à la législation en vigueur.
Les actions d'adaptation au poste de travail ainsi que les actions de maintien dans l'emploi et d'évolution des emplois (catégorie 1) constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés. Les objectifs sont les suivants :
– adapter au poste de travail ;
– anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles ;
– gérer les emplois et les compétences ;
– transférer les connaissances ;
– gérer la pyramide des âges ;
– ajuster les savoirs, les savoir-faire et savoir-être.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) se déroulent sur le temps de travail ou éventuellement hors temps de travail effectif (les formations hors temps de travail sont organisées conformément au code du travail, articles L. 6321-6 et suivants, dans la limite de 80 h/an/salarié). Elles ont pour objectifs de :
– participer à l'évolution des qualifications de ses salariés ;
– articuler compétences et classification.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation (art. L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail).
La mise en œuvre d'une action de développement des compétences en dehors du temps de travail se réalise dans les conditions prévues par le code du travail (art. R. 3621-6, L. 6321-7, L. 6321-8 du code du travail), elle est soumise à un accord signé avec le salarié, avant le départ en formation.
Conformément au code du travail, lorsque le salarié suit une action dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit les engagements auxquels elle souscrit vis-à-vis du salarié avant le départ en formation. Ces engagements sont réalisables uniquement si le salarié suit avec assiduité la formation concernée et s'il satisfait aux évaluations prévues. Ceux-ci doivent porter sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions relatives au plan de développement des compétences prévues aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, pour son bénéficiaire, la période de professionnalisation doit permettre d'acquérir :
– un diplôme d'État ou un titre à finalité professionnelle ou une partie identifiée de certification enregistrée au RNCP ;
– un CQP ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
– une certification inscrite à l'inventaire (dont le socle de connaissances et de compétences dit certificat CléA) ;
– le permis de conduire B ;
– ou de réaliser un bilan de compétences.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les parties conviennent que AGEFOS-PME prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats, sur la base de priorités qui seront fixées annuellement par la CPNEFP.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le plan de formation est présenté en distinguant 2 catégories d'actions :
– catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail ainsi que les actions de maintien dans l'emploi et dévolution des emplois ;
– catégorie 2 : les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions relatives au plan de développement des compétences prévues aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)