Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il a été convenu ce qui suit :
Considérant que le secteur du commerce de produits chimiques industriels a été à l'origine signataire de la convention collective nationale des industries chimiques et a participé à l'adaptation et à la révision de cette convention jusqu'au 31 décembre 1960 par l'intermédiaire de la fédération des syndicats de produits chimiques et engrais (depuis dissoute) ;
Considérant que ce secteur apparaît, du fait notamment de ses méthodes de travail, plus proche des structures afférentes généralement aux activités commerciales, cela justifie de la part des signataires de la convention collective nationale des industries chimiques, après examen de cette situation particulière, l'inclusion dans la convention collective nationale des industries chimiques d'aménagements spécifiques portant sur des points précis ;
Considérant d'autre part la volonté des partenaires sociaux de voir le secteur " commerce des produits chimiques industriels " rejoindre le champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques, il est conclu le présent accord qui définit les aménagements spécifiques de la convention nationale des industries chimiques propre au secteur ci-dessus défini.
Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques envisagées est inférieur à 10 salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chaque salarié doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ; cet entretien ne peut intervenir que 5 jours après la réunion prévue à l'article 5 ci-dessus ; au cours de cet entretien, il doit être proposé une convention de conversion ;
- un délai de 22 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception, dans laquelle sont mentionnés :
- la ou les raisons du licenciement ;
- la priorité de réembauchage prévue à l'article 19 du présent accord et ses conditions de mise en oeuvre ;
- le délai dont dispose, en application de l'article 26 ci-après, le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion.
La lettre doit préciser en outre que, en cas de refus du salarié d'adhérer à la convention de conversion, la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis de licenciement.
En outre, la direction doit limiter autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle appliquera des mesures telles que celles figurant dans le plan social prévu à l'article 9 ci-après.
Lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liés aux conventions de conversion atteint le chiffre de 10 personnes sur 3 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 3 mois suivants, devra être effectué selon les dispositions des articles 8 et 9 ci-après.
Des actions de formation nécessaires à l'adaptation des salariés à l'évolution de l'emploi peuvent être réalisées dans les conditions stipulées à l'article L. 322-7 du code du travail dont les dispositions ouvrent droit pour les employeurs à des aides de l'Etat, selon le cas :
Entreprises disposant de délégués syndicaux :
- en application du premier alinéa de l'article précité, ces entreprises doivent conclure un accord répondant aux conditions d'agrément fixées aux articles R. 322-10 et R. 322-10-4 du code du travail ;
Entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux :
- en application du quatrième alinéa de l'article précité, ces entreprises doivent établir un projet de formation dans le cadre du plan de formation, s'il existe. Ce projet doit, pour répondre aux conditions fixées aux articles R. 322-10-2 et R. 322-10-4 du code du travail, contenir les indications suivantes :
- nombre et catégories de salariés concernés, critères d'éligibilité aux actions de formation (en tout état de cause, les salariés concernés doivent avoir une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise), modalités d'évaluation et d'orientation des salariés concernés par ces actions ;
- nature et durée des actions de formation envisagées. Leur durée minimale ne peut être inférieure à 500 heures ;
- conditions de validation des acquis de ces formations ;
- modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sur l'organisation, le suivi des actions de formation et leurs conséquences sur l'emploi.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est obligatoirement informé et consulté avant toute adoption définitive du projet de formation par l'employeur et avant la mise en oeuvre de la procédure d'agrément prévue à l'article R. 322-10-3 du code du travail.
Il est tenu informé de l'issue de la procédure d'agrément et consulté sur l'organisation et le déroulement des actions de formation et sur leurs conséquences sur l'emploi.
Dans les entreprises ne disposant ni de comité d'entreprise ni de délégués du personnel, les salariés concernés reçoivent communication du projet de formation établi par l'employeur.
Le texte des dispositions particulières pour l'application des classifications dans l'accord du 10 août 1978 pour les modalités d'évolution des points IA, IB et IC est remplacé par les dispositions suivantes :
- le coefficient d'engagement d'un cadre débutant ayant moins de 27 ans est de 325 ;
- le coefficient d'engagement d'un cadre débutant de 27 ans ou plus est de 350 ;
- le coefficient d'engagement d'un ingénieur débutant est de 350 ; après 2 ans d'ancienneté, ce coefficient est porté à 400 ;
- la première position d'ingénieur ou cadre confirmé est le coefficient 400. Le deuxième coefficient de cette position est le 460.
La rupture du contrat de travail d'un salarié ayant accepté une convention de conversion prend effet :
- à la fin du délai prévu à l'article 8 ci-dessus lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours. Lorsque le délai de réponse de 28 jours prévu à l'article 26 ci-dessus s'achève au-delà de la date d'expiration du délai préfix, la rupture du contrat de travail intervient à la fin de ce délai de réponse. Sur demande écrite du salarié, la rupture peut intervenir avant la fin du délai préfix ;
- à l'expiration du délai de réponse de 28 jours dont il dispose dans les autres cas.
Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir, dans tous les cas, du report de la date de rupture du contrat de travail. Ce report ne peut excéder 2 mois à compter de l'expiration du délai de réponse dont dispose le salarié.
Ce salarié bénéficie, dès le jour suivant, du statut attaché à la convention de conversion.
La rupture ouvre droit au versement de l'indemnité de congédiement prévue par la convention collective et de celle prévue par les dispositions du présent accord, calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.
Les salariés peuvent bénéficier d'une convention de conversion sans condition d'ancienneté.
Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de telles conventions ; le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Ce document doit également donner des informations relatives au statut juridique et aux ressources financières pendant la durée de la convention et à son issue, ainsi que les modalités de couverture sociale et les conditions de la mise en oeuvre de la formation éventuelle.
Lorsque le licenciement pour raisons économiques doit être précédé d'un entretien préalable, le document écrit est remis au salarié concerné au cours dudit entretien. Le salarié dispose alors d'un délai de 28 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse. Dans le cas où ce licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur adresse, au plus tôt le 22e jour suivant l'entretien, à chaque salarié concerné la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail. Celle-ci doit :
- lui rappeler le délai dont il dispose pour accepter ou refuser la convention de conversion ;
- lui préciser qu'en cas de refus, cette lettre recommandée constitue la notification de son licenciement, le point de départ du délai-congé étant fixé à la date de présentation de ladite lettre.
Lorsque le licenciement pour raisons économiques est soumis à la procédure de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement spécifique aux licenciements collectifs dont le nombre est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention au deuxième alinéa ci-dessus est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la dernière réunion dudit comité au-delà de laquelle les délais préfix visés à l'article 8-II ci-dessus n'ont plus de caractère suspensif pour la mise en oeuvre du plan social. Le salarié dispose alors d'un délai de 28 jours pour faire connaître sa réponse. Dans le cas où ce délai de réponse des salariés s'achève au-delà de la date d'expiration du délai préfix, l'employeur adresse, au plus tôt à cette dernière date, aux salariés concernés la lettre recommandée avec avis de réception.
Chacun des salariés en cause se voit systématiquement proposer, pendant la période de réflexion qui lui est impartie, un prébilan évaluation-orientation destiné à l'éclairer dans ses choix. Le prébilan est organisé sous la responsabilité de l'ANPE (ou de l'APEC pour les cadres).
Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.
L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour une convention de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.
La chambre syndicale du commerce chimique manifeste sa volonté à partir de la signature du présent accord d'apporter sa contribution aux négociations portant sur la convention collective nationale des industries chimiques.
Dans le cas de signature au sein de cette convention d'un accord auquel la chambre syndicale nationale du commerce chimique ne souscrirait pas, cet accord ne s'appliquerait pas au secteur qu'elle représente. En l'absence d'une telle souscription, les parties signataires conviennent d'entreprendre une négociation particulière.
Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 9 ci-après ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
En dérogation à l'accord du 25 mars 1982, la durée du travail applicable dans le secteur du commerce chimique reste fixée à 39 heures conformément à la loi.
Le contigent d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation est de 130 heures annuelles par salarié, sans qu'il soit nécessaire de recourir à des accords particuliers d'entreprises, sous réserve de la consultation du comité d'entreprise, à défaut des instances représentatives du personnel et de l'information de l'inspecteur du travail.
En vue de contribuer à une politique active de l'emploi, les entreprises développent leurs prévisions à moyen et à long terme dans ce domaine. A cet effet, les entreprises :
- prennent en particulier en considération les orientations dégagées au niveau de la profession dans le cadre d'études prévisionnelles sur l'évolution des emplois et des formations ; la commission nationale paritaire de l'emploi des industries chimiques est associée au suivi de ces études ;
- tiennent notamment compte des éléments statistiques prévisionnels communiqués par la commission nationale paritaire de l'emploi des industries chimiques, ainsi que, le cas échéant, par les commissions régionales professionnelles ou interprofessionnelles ;
- intègrent dans leur réflexion les données qui leur sont propres quant à l'évolution de leurs techniques, de leurs métiers et de leurs activités ;
- veillent à adapter en permanence le niveau de compétence et de savoir-faire de leur personnel à l'évolution de leurs métiers.
Dans le cas d'implantations nouvelles, les entreprises tiennent le plus grand compte des demandes d'emplois formulées ou prévisibles, ainsi que des potentiels de formation existant dans telle ou telle région.
La prise en compte de l'ensemble des éléments ci-dessus est de nature à susciter une évolution favorable de l'emploi dans la profession.
Dans le même esprit, le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté chaque année :
- sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée ;
- sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles de l'emploi et des qualifications ;
- sur les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre, compte tenu de ces prévisions.
Ces actions doivent notamment bénéficier aux salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
Cette consultation s'effectue au cours de la réunion prévue à l'article L. 432-4, alinéa 2, du code du travail.
Préalablement à cette réunion, l'employeur adresse aux membres du comité d'entreprise un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise, notamment celles prévues au présent article et à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 432-4 du code du travail.
Ce rapport et le compte rendu de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente, ainsi qu'aux délégués syndicaux du niveau concerné.
Lorsqu'un comité de groupe est constitué en application de l'article L. 439-1 du code du travail, il reçoit des informations sur l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent.
Les établissements relevant de la convention collective nationale des industries chimiques sont :
1° Les établissements dont l'activité principale porte sur la fabrication et la vente des produits visés par la nomenclature ci-dessous, instituée par le décret du 9 novembre 1973.
Les dispositions de la convention collective sont également applicables aux annexes de ces établissements : ateliers, stations électriques, chantiers, entrepôts, bureaux et sièges sociaux.

Les établissements de commerce de gros dont l'activité principale porte sur la manipulation et la vente de produits dont la fabrication est visée par la nomenclature ci-dessous, à l'exclusion des grossistes de la parfumerie et des corps gras.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 3 janvier 1992, art. 1er).
Les parties signataires sont d'accord sur le fait qu'une politique active et dynamique de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement. Afin d'établir les bases de cette politique, les entreprises doivent s'efforcer, dans tous les cas, de faire des prévisions visant à anticiper les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies.
Par ailleurs, une telle politique suppose une information et une consultation des représentants du personnel telles qu'elles permettent des échanges de vue réguliers sur les problèmes de l'emploi dans chaque entreprise ou établissement afin de rechercher une solution satisfaisante aux difficultés rencontrées.
En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités, tant de contribuer à la sécurité de l'emploi, que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, des attributions sont confiées et des moyens accordés à la commission nationale paritaire de l'emploi des industries chimiques.
Les entreprises doivent s'efforcer de prévoir des moyens de formation en vue de préparer le plus longtemps à l'avance les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par une pratique active des reclassements.
Les parties signataires décident, afin de faciliter les reclassements des salariés qui, par suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise où ils travaillent, de prendre des mesures particulières en faveur de ceux d'entre eux qui auraient accepté un contrat de conversion.
En raison de la non-application dans le secteur du commerce chimique des accords des 24 septembre 1973, 10 août 1978 (partiellement) et du 22 mars 1982, la valeur du point applicable à ce secteur est de 28,33 F au 31 décembre 1985, soit une différence de 2,94 % avec le point UIC à cette date.
Cette différence sera progressivement compensée selon le processus suivant :
- au 30 juin 1986, une augmentation spécifique de 1 % en supplément à celles résultant par ailleurs des décisions de l'UIC ;
- au 30 juin 1987, plus 1 % dans les mêmes conditions ;
- au 30 juin 1988, le solde (0,94 %) amène la valeur du point à un niveau identique à celle de la convention collective nationale des industries chimiques.
Cette valeur de point évoluera automatiquement dans la même proportion que celle de l'industrie chimique chaque fois qu'une décision ou accord ordinaire interviendra.
Pour les personnels des avenants II et III pour lesquels une partie de la rémunération est déterminée sur une base fixe d'une part et sur une base variable d'autre part liée au chiffre d'affaires ou à un autre objectif à réaliser, la rémunération minimale s'apprécie par rapport à la totalité de la rémunération effectivement perçue et non par rapport à la seule partie fixe, l'ensemble fixe plus variable devant obligatoirement être égal au moins au salaire minimum plus ancienneté sur une base annuelle, sans qu'il puisse être inférieur à ce minimum pendant une période de plus de 3 mois consécutifs sur les 12 mois précédents.
La disposition du paragraphe précédent ne peut jouer pour les personnels de l'avenant n° 1 que s'ils exercent une fonction essentiellement commerciale.
Les salariés concernés par une ou plusieurs dérogations prévues bénéficieront de différentes contreparties :
- des contreparties légales, notamment les majorations de salaires et repos compensateurs liés aux heures supplémentaires et aux bonifications, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires afférentes ;
- des contreparties professionnelles, notamment en application de l'article R. 212-4 du code du travail pour les dérogations aux durées maximales du travail ; ces contreparties sont précisées en annexe III.
Les heures complémentaires des salariés à temps partiel, qui pourront être portées au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat, bénéficieront d'une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes (1).
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 16 août 2001, art. 1er).
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions prévues à l'article L. 322-2 du code du travail.
En application des dispositions de l'article 10 ci-dessus, il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être maintenus dans l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Dans le cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 9 ci-dessus, un plan social est obligatoire, des propositions de convention de conversion font partie des mesures du plan social.
Sans préjudice du respect des dispositions prévues par la convention collective en matière de modifications aux contrats de travail et de mutations, lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes dans le cadre de l'article 12 et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de sa rémunération antérieure et des avantages y afférents (1) pendant une durée égale à celle du préavis qui lui sera applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 6 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Dans le cas où un salarié, muté avec déclassement dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de congédiement sera calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.
Si, pendant ce même délai de 1 an, l'intéressé revenait sur son acceptation de la mutation, la rupture qui pourrait en résulter n'en serait pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.
(1) La rémunération est calculée sur la base de l'horaire normal affiché applicable dans l'établissement.
Sans préjudice des dispositions relatives aux indemnités de congédiement prévues au chapitre V du présent accord, en cas de licenciement pour raisons économiques :
- pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre un et 2 ans, il est alloué une indemnité de congédiement égale à 1 mois ;
- pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à 2 ans, l'indemnité de congédiement prévue au titre des différents avenants ne peut être inférieure à 2 mois ;
- pour les salariés âgés de 50 à 55 ans, et ayant une ancienneté au moins égale à 5 ans, la majoration de 1 mois de l'indemnité de congédiement prévue au titre des différents avenants est portée à 2 mois ; dans ce cas, l'indemnité de congédiement qui en résulte ne peut être supérieure au plafond prévu par les différents avenants.
Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction doit :
- proposer une convention de conversion dans les conditions prévues à l'article 26 ci-après ;
- procéder, dans les cas non visés au troisième alinéa de l'article 9 ci-dessus, à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le memorandum du 20 octobre 1986.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté à ce sujet.
Les établissements relevant de la convention collective nationale des industries chimiques sont :
1° Les établissements dont l'activité principale porte sur la fabrication et la vente des produits visés par la nomenclature ci-dessous, instituée par le décret du 9 novembre 1973.
Les dispositions de la convention collective sont également applicables aux annexes de ces établissements : ateliers, stations électriques, chantiers, entrepôts, bureaux et sièges sociaux.
En cas de résiliation du contrat intervenant dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques, les salariés qui étaient logés par l'entreprise à titre d'accessoire de leur contrat de travail, et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder, dans les mêmes conditions, la disposition du logement qu'ils occupaient jusqu'à expiration d'un délai de 1 an.
En ce qui concerne les salariés ayant contracté auprès de leur employeur des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunts, pour que les intéressés n'aient pas à en effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de rémunération d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 13 et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 13 pendant lequel la rémunération antérieure est intégralement maintenue, selon les pourcentages ci-dessus de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;
- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;
- pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.
Pour l'application des dispositions qui précèdent, la rémunération antérieure à prendre en considération est celle des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base de l'horaire normal affiché.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi seront prises à la convenance des intéressés et pourront être bloquées par eux sous réserve d'en informer préalablement la direction dans un délai suffisant.
La commission nationale paritaire de l'emploi se réunit 5 fois dans l'année. A chacune de ces occasions, il est accordé à chaque représentant désigné par une organisation syndicale signataire du présent accord une demi-journée avant et une demi-journée après la réunion.
Chaque organisation syndicale signataire du présent accord bénéficie, en outre, d'un forfait annuel de 25 hommes/jour à prendre en 3 fois au maximum.
Ces journées sont indemnisées selon les dispositions de l'article 13, paragraphe 2, des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques.
Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les chambres syndicales régionales apporteront à cette recherche leur concours actif ; l'union des industries chimiques fera de même s'il apparaît que l'ampleur du problème dépasse le cadre régional. La commission nationale paritaire de l'emploi apportera son concours dans les conditions prévues à l'article 24 ci-après.
Les entreprises feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé les possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de :
- l'accord du 18 octobre 1983 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 32 S du 18 octobre 1983 à la convention collective susvisée.
Les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié pour l'application des articles 25 et 26 ci-dessus. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de leurs dispositions (1).
NB : (1) Ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 (modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968) ; décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
NB : (1) Ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 (modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968) ; décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les procédures doivent traiter notamment :
- du matériel de sécurité, en ce qui concerne en particulier son utilisation et le contrôle de son fonctionnement ;
- des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
- des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
- de la gestion des accès ;
- des sûretés (clefs, codes et combinaisons ..) ;
- des consignes particulières, vis-à-vis des sociétés extérieures telles qu'elles auront pu être adaptées pour la circonstance (avenants éventuels aux plans de prévention et protocoles de sécurité) ;
- des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;
- de la gestion des encaisses, selon les modalités définies à l'article 3 ;
- de la gestion du stockage des espèces en francs et en euros, selon les modalités définies à l'article 5 ;
- des transferts de fonds effectués par des salariés en zone publique à l'intérieur des locaux, dans le respect des dispositions visées à l'article 6 ;
- des attitudes de discrétion et de vigilance à respecter quotidiennement ;
- des comportements à observer lors d'une agression alliant prudence, réserve (notamment vis-à-vis des médias), calme et observation pendant et après l'agression ;
- des opérations de contrôle d'application des procédures ; ces procédures seront complétées des règles spécifiques au préstockage de l'euro (comptabilité matières et contrôle corrélatif) ;
- des relations à entretenir avec les intervenants extérieurs, notamment services de télésurveillance et forces de l'ordre locales.
Tout travailleur salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimale de licenciement.
Cette indemnité ne peut être inférieure, par année de service dans l'entreprise, à une somme calculée sur la base de vingt heures de salaire pour le personnel payé à l'heure et d'un dixième de mois pour le personnel payé au mois.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
La durée hebdomadaire de travail pourra être modulée, étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne doit pas dépasser trente-neuf heures et qu'en aucun cas la durée journalière du travail ne pourra excéder dix heures.
Pour l'entreprise, cette modulation est destinée à prendre en compte les variations prévisibles, soit du niveau d'activité (caractère saisonnier, par exemple), soit de la charge intermittente de certains services (comptabilité, informatique, par exemple) et non à compenser les heures supplémentaires qui seraient entraînées par des événements occasionnels.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel constitué conformément aux prescriptions du livre III du code du travail.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
De son côté, le salarié s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, l'opinion d'autrui ni l'appartenance syndicale.
L'exercice du droit syndical est réglé par la loi (n° 68-1179 du 27 décembre 1968 notamment) (1).
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de l'accord du 16 février 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave, le délai-congé réciproque est d'une semaine pour les ouvriers et d'un mois pour les employés.
Toutefois, pour les ouvriers licenciés ayant plus de six mois de présence dans l'entreprise, le préavis est, conformément à la loi, porté à un mois.
Après deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, tout travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié a droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de deux mois.
Quelle que soit l'ancienneté du salarié, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
L'employeur qui, occupant habituellement plus de dix salariés, envisage de licencier un salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise doit, conformément à la loi, convoquer avant toute décision l'intéressé.
La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre doit indiquer l'objet de l'entretien prévu, en préciser la date, l'heure et le lieu, et rappeler que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Si l'employeur transforme son intention en une décision de licenciement, il ne peut expédier la lettre (recommandée avec demande d'avis de réception) notifiant ce licenciement qu'un jour franc au moins après la date à laquelle le salarié a été convoqué.
Les salariés dans la limite de deux ans au plus par centrale syndicale, qui participent à une commission paritaire d'employeurs et de salariés pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes recevront, sur justification, leur salaire pour le temps perdu comme s'ils avaient travaillé.
Ils seront tenus d'informer huit jours d'avance leurs employeurs de leur participation à ces commissions.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre :
D'une part, les employeurs dont l'activité est définie sous les numéros 6424 et 6602 des nomenclatures d'activités et de produits approuvées par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 ;
D'autre part, les employés, ouvriers, techniciens, ainsi que le personnel d'encadrement des entreprises concernées, les dispositions particulières à cette dernière catégorie faisant l'objet de l'annexe III de la convention.
Les clauses de cette convention s'appliquent à l'ensemble de ces salariés, y compris ceux dont les spécialités professionnelles ne ressortissent pas directement aux activités visées, sous réserve des dispositions légales particulières relatives au travail des femmes et des jeunes.
Une commission nationale paritaire d'interprétation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses avenants.
Cette commission est composée en nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les signataires de la convention. De préférence, ses membres seront choisis parmi les personnes ayant participé à l'élaboration des textes.
La commission se réunira à la demande de la partie la plus diligente adressée aux autres organisations signataires et fera connaître sa réponse dans le délai maximum d'un mois. Les précisions apportées seront communiquées aux organisations signataires et au bureau des conventions collectives du ministère des affaires sociales.
Dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci informera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des mesures qu'il compte prendre.
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs et sous réserve que l'horaire de travail ait été ramené à quarante heures, ou équivalence, depuis au moins un mois pour la catégorie professionnelle intéressée, la liste des licenciés sera établie en tenant compte dans l'ordre, tout d'abord des nécessités de service et de la valeur professionnelle ; ensuite, des charges de famille, de l'ancienneté et des autres conditions particulières (mutilés, handicapés, etc.).
Les salariés ainsi licenciés auront pendant un an une priorité de réemploi, dans l'ordre inverse de leur licenciement. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront faire une demande de réembauchage dans le délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre, dans un délai de six jours ouvrables, par lettre recommandée, à l'offre qui leur serait faite.
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un emploi.
Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois.
Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de l'accord du 14 juin 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Sa dénonciation devra être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle prendra effet un mois après la date de réception.
La demande de révision, qui devra être formulée dans la même forme et dans le même délai, sera accompagnée d'un nouveau projet afin que les pourparlers puissent s'engager dans les quinze jours suivant la notification. Dans ce cas, la présente convention restera en vigueur et continuera d'engager les parties contractantes jusqu'à l'application de celle qui lui serait substituée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de l'accord du 13 décembre 1983 sur la prime de collection intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Lorsque le salarié a atteint l'âge de soixante-cinq ans, le contrat de travail peut être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un congédiement.
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite à soixante-cinq ans ou postérieurement reçoit une allocation de fin de carrière dont le montant est fixé comme suit (salaire moyen effectif des douze derniers mois) :
- entre dix et vingt-cinq ans d'ancienneté : un mois de salaire ;
- entre vingt-cinq et quarante ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
- à quarante ans et plus d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette allocation ne peut pas, en tout état de cause, être inférieure à l'indemnité de licenciement fixée par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et précisée par l'article 26 de la convention, si c'est l'employeur qui a pris l'initiative de la résiliation.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les différends collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants patronaux et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations signataires.
Cette commission paritaire pourra également être saisie des différends individuels.
En cas de non-conciliation devant une commission régionale, le différend sera porté devant la commission nationale de conciliation.
Ces commissions se réunissent dans le délai maximum de quinze jours. Un représentant du ministre chargé des affaires sociales peut être appelé à les présider.
Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention doivent adhérer à un régime de retraite complémentaire pour leurs salariés.
Cette obligation a pris effet le 1er janvier 1971 (premier jour du trimestre civil ayant suivi la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la convention) pour celles existant à cette date et qui n'étaient pas assujetties antérieurement.
Le taux minimum de cotisation est réparti à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.
Le présent accord est en vigueur à compter du 1er avril 1982. Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension conformément à la loi du 11 février 1950. Elles conviennent de se rapprocher pour assurer la mise en harmonie des conventions collectives concernées.
A titre transitoire et dans l'attente de cette mise en harmonie, les parties conviennent que les difficultés d'interprétation éventuelles seront soumises à la commission de conciliation de la convention collective de commerce de gros.
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 19 décembre 2006 et le 30 janvier 2007 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe II à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 3 signé le 23 mars 2004.
A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2007, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe II à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
- la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 15 052 € ;
- la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 15 504 € ;
- les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3 et du niveau A du groupe 4 seront majorées de 3,5 % ;
- les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 3 % ;
- les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5 et des groupes 6, 7, 8 et 9 seront majorées de 2,5 %.
En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2007 comme indiquées dans l'annexe III jointe au présent avenant.
En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6A " cadre débutant " à compter du 1er janvier 2007 à 31 568 €.
Fait à Paris, le 12 février 2007.
ANNEXE III
Rémunérations minimales annuelles garanties
Base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures résultant de l'avenant n° 4 signé le 6 février 2007.
(En euros)