Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin que puisse être contrôlée la validité des contrats d'apprentissage, la commission prévue à l'article 2 ci-dessus désignera un organisme centralisateur de ces contrats. Cet organisme pourra être soit la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre, soit la commission de l'article 2 ci-dessus.
L'organisme centralisateur sera chargé de remettre gratuitement aux intéressés qui en feraient la demande des contrats types dont le modèle aura été arrêté par la commission précitée et dont les frais d'impression seront à la charge des groupements d'employeurs.
Tout contrat devra être établi en nombre suffisant d'exemplaires destinés :
- à l'employeur ;
- au centre de formation ;
- à l'apprenti ou à ses représentants légaux s'il est mineur ;
- au maire de la commune du lieu de l'établissement ;
- à l'organisme centralisateur ;
- à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
En outre, si l'apprenti est âgé de moins de dix-sept ans et qu'à ce titre il puisse ouvrir droit au bénéfice des prestations familiales, un exemplaire supplémentaire du contrat sera adressé à la caisse d'allocations familiales.
Une journée est réputée commencée au moment où l'ouvrier se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où un événement imprévisible empêcherait la prise du travail à l'heure normale ou conduirait, au cours de la journée, à un arrêt, l'ouvrier qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l'entreprise recevra en remboursement des frais occasionnés par son déplacement une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité, calculée sur la base du salaire minimum de sa catégorie, puisse excéder quatre heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution de travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, au salaire de cet emploi.
L'ouvrier, qui temporairement exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
L'ouvrier qui exécute exceptionnellement, sur l'ordre de la direction, soit un renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification, conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
Le travail est dit de nuit lorsqu'il est exécuté entre 22 heures et 5 heures du matin.
Tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donneront lieu à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire effectif, incluant, le cas échéant, toutes majorations pour heures supplémentaires.
Le repos compensateur donné à la suite d'un travail exceptionnel exécuté par un ouvrier ne devra pas avoir pour effet de réduire son horaire hebdomadaire habituel.
La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions réglementaires dont les principes essentiels sont rappelés ci-après :
1° Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de quarante heures ;
a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1937 portant application dans les industries du bois de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;
b) Soit en conformité des dispositions du décret du 24 mai 1938.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'inspection du travail, au moment de la suspension ou de la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération.
La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise ;
2° Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée et qui seraient effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supporteront les majorations prévues à l'article 52 de la convention dans le cadre de l'horaire de la semaine où elles seront effectuées.
Si, pour des raisons tenant à l'organisation technique de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, cette modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai-congé.
Au cas où il refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Les congés payés peuvent être accordés collectivement avec fermeture totale de l'établissement ou par roulement.
a) Fermeture totale.
La direction consultera préalablement le comité d'entreprise, les délégués du personnel sur la date de fermeture en s'efforçant de concilier les nécessités de la fabrication avec les désirs du personnel.
Cette date de fermeture, qui devra être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois à l'avance, est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque la direction de l'entreprise l'estimera nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d'arrêt de l'entreprise.
Le chef d'entreprise devra s'efforcer d'employer les ouvriers dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l'entreprise.
En cas d'impossibilité, et conformément au décret du 12 mars 1951, le chef d'entreprise prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.
Lorsque la fermeture de l'entreprise excède la durée légale des congés payés, l'employeur est tenu soit d'occuper les ouvriers dont le congé est expiré, soit de leur accorder une indemnité équivalente au salaire qu'ils auraient perçu, conformément aux dispositions de la loi du 27 mars 1956.
b) Congés par roulement.
Après consultation du personnel, le comité d'entreprise ou les délégués feront connaître à la direction les préférences des membres du personnel quant aux dates de départ en congé.
L'ordre des départs sera fixé par la direction après consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel en tenant compte des nécessités du service, des desiderata des intéressés et de leur situation de famille.
Ces consultations devront avoir lieu de telle sorte que l'affichage de l'ordre des départs puisse être effectué un mois avant la date du premier départ en congé.
Des congés pourront être accordés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, après accord entre la direction et les bénéficiaires.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif (1).
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, telles que : prime de production, de rendement sous toutes ses formes (travail aux pièces, etc.).
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant à la première embauche.
(1) La loi du 25 février 1946 a fixé ces majorations minima à :
- 25 p. 100 au-delà de la quarantième heure et jusqu'à quarante-huit heures inclusivement ;
- 50 p. 100 au-delà de quarante-huit heures.
(1) La loi du 25 février 1946 a fixé ces majorations minima à :
- 25 p. 100 au-delà de la quarantième heure et jusqu'à quarante-huit heures inclusivement ;
- 50 p. 100 au-delà de quarante-huit heures.
L'indemnité de congés payés est calculée suivant l'un des modes ci-dessous, le plus favorable au travailleur, c'est-à-dire :
- soit sur la base du 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit de congé, tous congés supplémentaires inclus ;
- soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler.
En outre, les salariés ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise bénéficieront de l'indemnité spéciale d'ancienneté suivante, sans pour autant qu'elle entraîne obligatoirement un congé supplémentaire :
- à partir de vingt ans : indemnité égale à une journée de salaire ;
- à partir de vingt-cinq ans : indemnité égale à deux journées de salaire ;
- à partir de trente ans : indemnité égale à quatre journées de salaire, calculée sur le salaire effectif.
L'employeur renseignera périodiquement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les perspectives de la production.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction en informera le comité d'entreprise ou les délégués du personnel et fera connaître les mesures qu'elle compte prendre en présence de cette situation.
Le comité, ou à défaut, les délégués, pourra présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au maximum la stabilité d'emploi.
Les mesures envisagées pourront comprendre entre autres :
1° Réduction, autant que possible uniforme pour l'ensemble du personnel, de l'horaire hebdomadaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à quarante heures ;
2° Modifications dans la répartition du travail ;
3° Repos par roulement organisé de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l'application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel.
Ces mesures peuvent s'appliquer à l'ensemble de l'entreprise ou seulement à certaines sections ou services.
Dans le cas où les mesures qui précèdent s'avéreraient insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs pourront être envisagés.
Ils ne pourront toutefois intervenir tant que l'horaire du travail de l'entreprise, de la section ou du service dépassera quarante heures.
Au cas où des licenciements seraient effectués, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés en vue de donner leur avis sur les principes selon lesquels s'établira la liste des licenciés.
Dans le cas où les circonstances permettraient de prévoir une reprise d'activité, avant de revenir à un horaire permanent comportant des heures supplémentaires pour l'ensemble de l'entreprise, de la section ou du service où sont intervenus des licenciements par suite du ralentissement d'activité, la direction, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel, devra, au fur et à mesure de la reprise d'activité, réintégrer progressivement le personnel précédemment licencié. Elle s'emploiera au rétablissement de l'effectif antérieur, au cas où le personnel licencié et rappelé ferait défaut.
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. L'intéressé devra, au plus tard dans le mois qui suit sa libération, faire connaître à l'employeur son intention de reprendre son emploi.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période obligatoire d'instruction militaire bénéficieront du même droit.
On entend par ancienneté, dans une entreprise, le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
- le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- les interruptions pour maladie ou pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans, pour accident ou maternité ;
- le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service.
Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire, lorsque les conditions prévues au paragraphe 2 n'ont pas été remplies ;
- le licenciement, sauf pour faute grave ou insuffisance professionnelle ;
- les repos facultatifs de maternité ;
- les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes.
Tout salarié ayant au moins un an de présence dans l'entreprise aura droit à un congé payé exceptionnel de :
- trois jours à l'occasion de son mariage ;
- un jour à l'occasion du mariage de l'un de ses enfants ;
- un jour à l'occasion de son conseil de révision.
Sans considération d'ancienneté :
- deux jours pour le décès du conjoint ;
- un jour pour le décès du père, de la mère, d'un enfant et des beaux-parents.
Le personnel bénéficiera d'un congé payé à raison de deux jours ouvrables par mois de présence, au cours de la période de référence, soit à raison de quatre semaines pour douze mois de travail effectif, à condition toutefois que le salarié ait normalement accompli à la fois la dernière journée de travail précédant les congés et la journée du retour, sauf accord ou motif légitime dûment justifié.
Sont assimilées à un temps de travail effectif, en vue du calcul de la durée des congés, les absences provoquées par :
- d'une part, conformément aux dispositions de la loi du 18 avril 1946 :
- le repos des femmes en couches ;
- la maladie professionnelle ;
- l'accident du travail,
- d'autre part :
- la maladie ou l'accident justifié dans les conditions prévues par l'article 43 de la présente convention, dans la limite d'une durée totale de deux mois ;
- les périodes militaires de réserve obligatoires ;
- les périodes de chômage, lorsqu'elles ont donné lieu à récupération ;
- les absences prévues à l'article 7.
La durée ci-dessus inclut tous les suppléments de congés, qu'ils soient prévus par les dispositions légales (ancienneté et mères de famille), conventionnelles (à l'exception de l'article 59 qui reste toujours valable), l'usage ou les contrats individuels. Toutefois, c'est le système le plus favorable au salarié qui devra être appliqué.
Si la période de congé comprend un jour férié, payé ou non, tombant un jour de semaine, ce dernier sera inclus dans le congé et ne donnera pas lieu, par suite, à la prolongation de celui-ci.
En règle générale, la quatrième semaine sera accolée aux congés légaux. Toutefois, suivant les nécessités du service, la quatrième semaine de congé supplémentaire pourra être accordée à une époque différente du congé principal. Le fractionnement pourra notamment intervenir pour tenir compte des droits des salariés qui ne peuvent pas prétendre, en raison de l'insuffisance de leur temps de présence dans l'entreprise, à quatre semaines complètes de congés. Dans ce cas, la date en sera fixée en accord avec le personnel.
Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines.
De même, la maladie ou l'accident ne rompent pas le contrat de travail. Cependant, en cas d'obligation absolue, l'employeur pourra procéder au remplacement d'un salarié absent pour maladie ou accident.
Les droits de l'ouvrier remplacé sont définis ci-après :
1° Si l'absence intervient après un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui aura dû procéder au remplacement de l'ouvrier devra le reprendre au terme de son absence, si celle-ci n'est pas supérieure à un an.
Il s'efforcera de lui confier à nouveau le poste qu'il occupait précédemment, sinon un autre poste correspondant à ses aptitudes et, si possible, d'une rémunération équivalente, en attendant de lui rendre son ancien emploi.
L'ouvrier est libre de ne pas accepter ce nouveau poste. Dans ce cas, il sera considéré comme licencié par l'employeur.
En tout état de cause, il bénéficiera à son retour, pendant un an, d'une priorité de réemploi pour le poste qu'il occupait avant son absence ou tout autre poste disponible qui lui conviendrait ;
2° Si l'absence intervient avant un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avisera l'intéressé, par lettre recommandée, de la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir à son remplacement.
L'ouvrier sera considéré alors comme licencié par l'employeur.
Il bénéficiera, en outre, pendant un an, d'une priorité de réemploi pour tout poste qui lui conviendrait devenu disponible.
Le bénéfice de l'ancienneté acquise par un salarié avant la maladie ou l'accident est maintenu à l'intéressé qui reprend un emploi dans une des deux conditions envisagées ci-dessus.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux femmes qui seraient dans l'obligation de prolonger les délais légaux d'absence pour allaiter ou soigner leur enfant ; ces prolongations seront accordées sur présentation d'un certificat médical.
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou toute entreprise qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Après un minimum d'un an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, les femmes allaitant leur enfant pourront obtenir un congé sans solde, de dix mois et demi au maximum après l'expiration de la période de six semaines visée à l'article 9.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant la fin du congé qu'elles auront sollicité, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciements collectifs ou de suppressions d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement devront être payées par l'employeur.
Les mêmes indemnités seront dues lorsque, à l'issue du congé, l'employeur ne sera pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé d'allaitement.
Au cours de l'absence de l'E.T.D.A.M. pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail, en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser à l'intéressé les indemnités prévues à l'article 13 ci-dessus jusqu'au jour où s'ouvre la période de préavis collectif et, dès lors, de lui accorder son indemnité de préavis complétée, le cas échéant, par l'indemnité de congédiement.
A l'expiration de la période d'essai, tout cadre ayant satisfait aux conditions de travail exigées reçoit une lettre d'engagement définitif précisant :
- le titre de la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la classification par référence à l'annexe relative aux appointements ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- les régimes de prévoyance et de retraite en vigueur dans l'entreprise ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
- le cadre engagé sans période d'essai doit recevoir la même lettre.
- un exemplaire de la présente convention devra être remis à l'intéressé.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation, et, en particulier, celles ci-dessus énumérées.
Après un minimum d'un an de présence dans l'entreprise les congés de maternité, dans la période qui précède et suit l'accouchement, seront payés dans les conditions minima suivantes :
Dans la limite de deux semaines avant l'accouchement et de six semaines après, la collaboratrice recevra la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les indemnités servies par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, ces dernières indemnités n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur.
Les absences résultant de maladie ou d'accident y compris les accidents de travail dans les conditions prévues à l'article 43, alinéa 2, des "Clauses générales", ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les E.T.D.A.M. recevront une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et des indemnités versées par un régime de prévoyance (si les employeurs participent au régime de prévoyance, l'indemnisation assurée par celui-ci ne sera prise en considération que pour la seule quotité correspondant au versement patronal).
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée aux E.T.D.A.M. suivant le régime ci-après :
- de 1 an à 3 ans de présence : 2 mois à 80 p. 100 ;
- de 3 ans à 5 ans de présence : 2 mois à 90 p. 100 ;
- après 5 ans de présence : 2 mois 1/2 à 100 p. 100, et par période supplémentaire de 5 ans, 1 mois à 70 p. 100.
Le temps de présence ne comptera que jusqu'à l'âge de 65 ans. L'indemnisation ne couvrira au maximum qu'une période de cinq mois et demi.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un E.T.D.A.M. au cours d'une année civile, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme.
La durée de la période d'essai est la même que celle du délai-congé prévu aux classifications professionnelles qui figurent en annexe.
Au cours de la première journée d'embauche, il sera remis aux E.T.D.A.M. une fiche provisoire d'engagement portant les mêmes indications que celles prévues à l'article 3 et précisant la durée et les conditions de l'essai.
Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Dans ce cas, le salaire dû sera calculé au prorata des journées calendaires écoulées (dimanche et jours fériés compris) en divisant par 30 les appointements mensuels convenus avec l'intéressé et figurant sur la fiche provisoire d'engagement.
L'emploi des femmes enceintes à des machines notoirement fatigantes sera examiné en accord avec le médecin du travail et pourra, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Il sera accordé aux mécanographes, au cours du travail, une pause payée de quinze minutes le matin et une de quinze minutes l'après-midi.
Dans le cas où la durée du poste de travail de l'après-midi serait supérieure à cinq heures, une deuxième pause de quinze minutes sera accordée.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des femmes mécanographes pourra faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque collaboratrice.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement de l'E.T.D.A.M. absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée. Celui-ci conservera les droits acquis, à la date de la notification, aux indemnités de maladie prévues par l'article 13 ci-dessus et, dans le cas où il perdrait ses droits à réintégration dans son emploi conformément aux dispositions de l'article 45 des " clauses générales ", il recevra l'indemnité de préavis.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 18 ci-dessous, le salarié ainsi remplacé percevra, en même temps que l'indemnité de préavis, une indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté.
La période d'essai sera égale au délai-congé.
La durée du délai-congé réciproque, qui ne pourra être inférieure à trois jours ou à celle des usages locaux plus favorables, sera déterminée par les avenants régionaux.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, les absences prévues à l'article 41 des clauses générales seront indemnisées sur la base du salaire habituel de l'intéressé.
Dans le même cas, si l'ouvrier a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'observation du temps restant à courir, lequel ne sera, dès lors, pas indemnisé.
Il sera alloué aux E.T.D.A.M. licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit : à partir de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité est fixée à 2/10 de mois par année de présence. En plus de cette indemnité, l'E.T.D.A.M. recevra 1/10 de mois supplémentaire pour chaque année d'ancienneté accomplie au-delà de quinze ans et jusqu'à vingt-cinq ans. L'indemnité sera limitée à la valeur de six mois d'appointements.
Dans le cas où un licenciement collectif de personnel interviendrait en raison d'une réduction d'activité de l'entreprise, les indemnités prévues ci-dessus pourront être réduites de moitié.
Dans le cas où il existe un régime de retraite en faveur de l'E.T.D.A.M., l'indemnité de congédiement ci-dessus sera diminuée d'un pourcentage à déterminer par entreprise en accord avec les délégués E.T.D.A.M. au comité d'entreprise s'il en existe un ou, dans le cas contraire, avec les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
En cas de vacances ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux E.T.D.A.M. employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. En cas de promotion, les E.T.D.A.M. pourront être soumis à la période d'essais prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration des salariés intéressés dans leur ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant :
- l'emploi par référence à la classification ;
- les appointements minima dudit emploi (base : 40 heures) ;
- les appointements réels, base 40 heures ; éventuellement, les avantages accessoires ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
- l'horaire de travail de l'établissement ou du service au moment de l'engagement.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue à l'annexe à la convention collective, il sera procédé par accord entre les parties à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette notification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute lourde, sera d'un mois pour les E.T.D.A.M. dont les emplois sont affectés des coefficients 100 à 212, et de deux mois pour les E.T.D.A.M. dont les emplois sont affectés du coefficient 212 et au-dessus.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou l'E.T.D.A.M., la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Le licenciement doit être notifié par écrit.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécuté, l'E.T.D.A.M. licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulé, l'E.T.D.A.M. congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Dans ce cas, l'employeur n'est tenu de payer l'indemnité de préavis que pour le temps accompli par l'E.T.D.A.M. congédié.
Pendant la période du préavis, l'E.T.D.A.M. est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois ; les 50 heures allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour. Dans la mesure où les recherches de l'E.T.D.A.M. le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ses heures, avant l'expiration du délai de prévenance. L'E.T.D.A.M. ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les dispositions pour recherche d'emploi, en période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Les E.T.D.A.M. seront appointés exclusivement au mois.
Les valeurs du point pour le calcul des appointements minima, base quarante heures, et les classifications sont celles qui figurent aux articles 1er et 2 de l'annexe au présent chapitre.
Les taux minima ci-dessus sont les minima au-dessous desquels aucun E.T.D.A.M. de plus de dix-huit ans et d'aptitude physique normale ne peut être rémunéré chaque mois.
Pour l'appréciation du salaire minimum mensuel (que l'intéressé soit payé au fixe, à la guelte ou sur le chiffre d'affaires), il ne sera pas tenu compte des primes ayant un caractère de remboursement de frais et, si elles existent :
- des majorations résultant des heures supplémentaires ;
- des primes basées sur l'assiduité ;
- des primes exceptionnelles ;
- de la prime d'ancienneté ;
- des gratifications bénévoles, qui ne sont dues ni en vertu du contrat ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise.
Tout E.T.D.A.M. assurant d'une façon satisfaisante l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue, supérieure à deux mois, recevra, à partir du troisième mois, en plus de son salaire et de sa prime d'ancienneté s'il y a lieu, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre les appointements minima de sa catégorie et les appointements minima de la catégorie du collaborateur dont il assure l'intérim.
Toutefois, cette indemnité ne peut donner lieu à une rémunération supérieure à celle perçue par le titulaire du poste.
Il sera alloué aux E.T.D.A.M. licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit : à partir de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité est fixée à 2/10 de mois par année de présence. En plus de cette indemnité, l'E.T.D.A.M. recevra 1/10 de mois supplémentaire pour chaque année d'ancienneté accomplie au-delà de quinze ans et jusqu'à vingt-cinq ans. L'indemnité sera limitée à la valeur de six mois d'appointements.
Dans le cas où un licenciement collectif de personnel interviendrait en raison d'une réduction d'activité de l'entreprise, les indemnités prévues ci-dessus pourront être réduites de moitié.
Cette indemnité ne sera pas due au delà de l'âge normal de la retraite, actuellement soixante-cinq ans. Toutefois l'E.T.D.A.M. percevra une indemnité spéciale, dite de départ en retraite, égale à la moitié de l'indemnité de congédiement à laquelle il aurait pu prétendre, lorsqu'il cessera son activité de son plein gré ou à la demande de son employeur, pour bénéficier de la retraite.
Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté acquise sera décomptée jusqu'à l'âge de soixante cinq ans révolus.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais assumés par l'E.T.D.A.M. pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement, ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par l'E.T.D.A.M. est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et est réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave des E.T.D.A.M. ainsi déplacés devront être précisées lors de leur mutation.
1° La rémunération accordée aux jeunes employés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.
2° Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes employés sans contrat d'apprentissage, de moins de dix-huit ans, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes dessinateurs, seront soumis aux abattements d'âge suivants :
A l'embauchage.
14 à 15 ans (p. 100) : 50.
15 à 16 ans (p. 100) : 40.
16 à 17 ans (p. 100) : 30.
17 à 18 ans (p. 100) : 20.
Après six mois de pratique dans l'établissement.
14 à 15 ans (p. 100) : 45.
15 à 16 ans (p. 100) : 35.
16 à 17 ans (p. 100) : 25.
17 à 18 ans (p. 100) : 20.
Après un an de pratique dans l'établissement.
14 à 15 ans (p. 100) : 45.
15 à 16 ans (p. 100) : 25.
16 à 17 ans (p. 100) : 20.
17 à 18 ans (p. 100) : 15.
Après deux ans de pratique dans l'établissement.
14 à 15 ans (p. 100) : 45.
15 à 16 ans (p. 100) : 25.
16 à 17 ans (p. 100) : 15.
17 à 18 ans (p. 100) : 10.
Après trois ans de pratique dans l'établissement.
14 à 15 ans (p. 100) : 45.
15 à 16 ans (p. 100) : 25.
16 à 17 ans (p. 100) : 15.
17 à 18 ans (p. 100) : 5.
Un article 16 " Portabilité du capital décès ou invalidité " est ajouté comme suit :
" Lorsque la CARCEPT-Prévoyance a connaissance du décès ou de l'état d'invalidité de la personne garantie, elle met en oeuvre toute mesure permettant de verser aux ayants droit le capital prévu aux articles 3, 5, 12, 13 et 14 ci-dessus. "
Il est institué, pour chaque personnel coursier, au titre de la première période de 12 mois faisant suite à l'entrée en vigueur du présent avenant, une garantie de rémunération liée à la mise en place du nouveau dispositif de rémunération variable.
Au cours de chaque mois de la période de 12 mois susvisée, la rémunération effective ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle effective antérieure pour un nombre mensuel de courses identique.
Pour un nombre de courses différents, la rémunération effective perçue sera proportionnelle au nombre de courses effectuées.
Sont pris en compte au titre de la rémunération effective visée ci-dessus tous les éléments de rémunération hors primes, hors heures supplémentaires et hors remboursement de frais.
I. - Les partenaires sociaux confirment leur attachement à la négociation des chantiers thématiques énumérés dans les points 1, 2 et 3 de l'article 34 de l'accord AORTT du 18 avril 2002.
Ils conviennent de mener leurs réflexions plus particulièrement sur les chantiers suivants :
- tourisme ;
- abattement supplémentaire de 20 % ;
- contenu et conditions d'exercice de l'activité des conducteurs amenés à transporter des personnes à mobilité réduite ;
- personnels sédentaires.
II. - Dès la signature du présent avenant, les partenaires sociaux fixeront le calendrier et les modalités de déroulement des travaux du chantier thématique consacré au tourisme.
Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'article 39 de la loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l'économie sans remise en cause, aussi bien des dispositions relatives à la participation figurant à l'annexe VI de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, que des pratiques des entreprises en la matière.
Cet accord ne concerne que les entreprises qui appliquent les dispositions de l'annexe VI susvisée à défaut d'accord d'entreprise.
I. - Modalités d'indemnisation des coupures et de l'amplitude
L'article 7.3.2 c " Cas particulier " est modifié et rédigé comme suit :
(voir cet article)
II. - Définition du travail à temps partiel
Le paragraphe 2 de l'article 17 " Définition " est complété par une phrase rédigée comme suit :
(voir cet article)
III. - Garantie de rémunération
a) Dans le premier paragraphe de l'article 27 " Garantie de rémunération ", les termes: " au titre des 2 premières périodes de 12 mois " sont remplacés par : " au titre des 4 premières périodes de 12 mois ".
b) Il est ajouté à l'article 27 " Garantie de rémunération " 2 paragraphes complémentaires rédigés comme suit :
(voir cet article)
Lors de la signature de l'accord sur la définition, le contenu et les conditions d'exercice de l'activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs, le 24 septembre 2004, le président de la commission nationale d'interprétation et de conciliation visée à l'article 23 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport a pris acte de la déclaration des parties signataires visée au procès-verbal de signature dudit accord.
Les partenaires sociaux ont souhaité donner une portée obligatoire plus large à leurs engagements par le présent avenant dont l'extension sera sollicitée.
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet de compléter et modifier l'accord sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs du 18 avril 2002 et ses avenants n° 1 du 28 avril 2003 et n° 2 du 16 janvier 2004.
Considérant les dispositions de l'article 39 de la loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l'économie relatives au versement direct ou au déblocage, à titre exceptionnel, des droits à participation aux résultats de l'entreprise attribués aux salariés en 2005 au titre du dernier exercice clos ;
Considérant les dispositions relatives à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise figurant dans l'annexe VI de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ;
Considérant les modalités d'application de ces mesures (versement direct ou déblocage exceptionnel) fixées par circulaire interministérielle et plus particulièrement par la circulaire du 4 octobre 2005,
il est convenu ce qui suit :
1. Carnet de route autocopiant
Les partenaires sociaux conviennent d'engager, dès la signature du présent avenant, la négociation sur la création du carnet de route autocopiant visé à l'article 1er ci-dessus (nouvel article 26.2.3 de la CCNA 1).
2. Frais de déplacement
Les partenaires sociaux - conscients de la situation particulière des personnels coursiers, compte tenu du type du véhicule utilisé et de leur zone d'intervention (zone urbaine et/ou périurbaine) qui pratiquement les conduit à ne percevoir que rarement les indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement - souhaitent parvenir à des conditions d'attribution plus adaptées et, si possible, généralisées, desdites indemnités, tenant compte des particularité du métier.
A ce titre, ils conviennent de l'ouverture d'une négociation sur ce sujet à compter de la deuxième quinzaine du mois de janvier 2006.
3. Contenu et durée des modules de formation
Les travaux de la CNPE relatifs au contenu et à la durée des modules de formation s'ouvriront au cours du premier trimestre de l'année 2006.
4. Emploi de " dispatcheur "
La négociation sur le contenu et le positionnement hiérarchique de l'emploi de dispatcheur s'ouvrira également au cours du premier trimestre de l'année 2006.
5. Moyen d'identification du coursier
Les partenaires sociaux étudieront dès la signature du présent avenant, dans le cadre d'un groupe de travail, la faisabilité de la mise en place d'un moyen d'identification du coursier.
Seules sont visées par les dispositions du présent accord les sommes issues de la participation versée en 2005 au titre du dernier exercice clos.
Les personnels bénéficiaires des dispositions de l'accord conventionnel sur la participation (annexe VI de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport susvisée) peuvent obtenir, jusqu'au 31 décembre 2005 :
- le versement direct desdites sommes non encore affectées ;
- le déblocage, à titre exceptionnel, desdites sommes affectées à un compte courant bloqué.
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord peuvent demander, dès la signature de celui-ci et jusqu'au 31 décembre 2005, le versement direct ou le déblocage exceptionnel de tout ou partie des sommes issues de la participation versée en 2005 au titre du dernier exercice clos.
Le versement direct ou le déblocage exceptionnel desdites sommes doit être réalisé en une seule fois et dans les meilleurs délais.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel du support réglementaire seul à même d'apporter la sécurité juridique nécessaire aux règles particulières de qualification des temps du secteur d'activité.
A compter de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux prennent les dispositions nécessaires afin de substituer au livret individuel de contrôle, tel que prévu par les dispositions réglementaires, le document de contrôle mis en place par les dispositions de l'article 2.3 du présent avenant (carnet de route autocopiant).
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 9 novembre 2005.
Dans le respect des dispositions de l'article 26 de la CCNA-1 et de son paragraphe 2.3 " Contrôle de la durée du travail ", il est créé un carnet de route constitué de feuilles de temps conforme au modèle joint au présent accord en annexe I.
Ce carnet et les feuilles de temps qui le composent ont vocation à se substituer au livret individuel de contrôle et à le remplacer et constituent pour le personnel coursier un document obligatoire qui permet au sens du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié d'enregistrer, d'attester et de contrôler la durée du temps passé au service de l'employeur.
En conséquence, les parties signataires demandent aux services compétents du ministère chargé des transports de prendre les mesures réglementaires qui s'imposent permettant de rendre le modèle défini obligatoire dans l'ensemble des entreprises dites de courses pour les personnels considérés.
Le présent avenant fera objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-6 du code du travail.
Fait à Paris, le 13 décembre 2005.
Compte tenu de la diversité et de la complémentarité des missions des différentes instances intervenant dans les domaines de la formation professionnelle et compte tenu des liens existant entre les questions d'emploi et/ou de qualification et/ou de formation professionnelle, les partenaires sociaux attachent une importance particulière à la coordination de l'ensemble de ces missions pour une meilleure efficacité de l'appareil de formation, en rappelant le rôle fondamental que la CNPE y joue.
Un groupe de travail sera constitué au sein de la CNPE dès la signature du présent accord afin de définir et mettre en place les procédures qui permettront de répondre à cet objectif de coordination, plus particulièrement celles relatives à la consultation de ladite commission.
Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise. Il doit avoir pour objectif de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Le plan de formation doit préciser la nature des actions de formation, telle qu'elle est rappelée ci-dessous, en distinguant les actions :
- d'adaptation au poste de travail ;
- liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;
- de développement des compétences,
et dans le respect de l'ensemble des principes fixés par l'article L. 932-1 du code du travail.
Les actions pour assurer l'adaptation au poste de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.
Les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation. Toutefois, sous réserve du respect des dispositions du II de l'article susvisé, elles peuvent conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les actions de développement des compétences, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans les conditions fixées par le code du travail (article susvisé).
Compte tenu des spécificités des métiers de l'entreprise, ces actions peuvent notamment prendre la forme d'actions :
- de prévention et de sécurité telles que les actions de formation obligatoires mises en place conventionnellement par les partenaires sociaux ou réglementairement ;
- de promotion ayant pour objet de permettre aux salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
- de conversion ou de reconversion en faveur des salariés en difficulté dans leur emploi.