Le droit individuel à la formation (DIF) est exercé à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur dans les conditions suivantes :
Salariés ayant accès au DIF
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée de plus de 4 mois de présence, consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois, dans l'entreprise, peut bénéficier, à son initiative, d'actions de formation
entrant dans les priorités définies au présent article
Sont exclus les salariés sous contrat d'apprentissage ou d'insertion en alternance (contrats de professionnalisation).
Formations éligibles :
-actions de promotion, d'acquisition ou de perfectionnement des connaissances agréées par la CPNE de branche ;
-actions de formation débouchant sur un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification reconnu dans la grille des classifications ;
-actions d'accompagnement à l'obtention d'un diplôme, d'un titre homologué ou d'un certificat de qualification, par la procédure de validation des acquis de l'expérience, agréée par la CPNE de la branche charcuterie ;
-actions de formation préalables à la création et à la reprise d'entreprise dans la branche charcuterie ;
-actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation en faveur d'un salarié licencié, hormis les cas de faute grave ou lourde.
Crédit d'heures de formation (droit de tirage)
Le salarié travaillant à temps complet bénéficie, chaque année, dans le cadre du DIF, d'un crédit d'heures constituant un « droit de tirage » de 22 heures de formation par an.
Pour les salariés à temps partiel, le crédit d'heures est déterminé comme suit :
-pour ceux effectuant au moins 20 heures de travail par semaine, le crédit d'heures est équivalent à celui d'un salarié à temps complet, soit 22 heures par an ;
-pour ceux effectuant moins de 20 heures de travail par semaine, le crédit d'heures est calculé au prorata de la durée du travail rapportée au temps complet.
Il est précisé qu'en cas d'emplois multiples, la totalisation des heures dans les différents emplois ne peut avoir pour effet d'excéder les droits acquis pour un travail à temps complet.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, le crédit d'heures est déterminé au prorata de la durée du contrat rapportée au 12 mois de l'année civile.
Les heures acquises chaque année sont cumulables sur une durée maximale de 6 ans, dans la limite d'un plafond de 132 heures.
Pour les salariés à temps partiel, seul le plafond de 132 heures est applicable.
Lorsque le plafond a été atteint, la capitalisation des heures redémarre lorsque le salarié a consommé tout ou partie de ses « droits de tirage ».
Le salarié est informé chaque année de son crédit d'heures par une fiche annexée au bulletin de paie de janvier.
Les absences assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de présence ouvrent droit au crédit d'heures.
Ainsi en est-il pour les périodes d'absence pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation qui doivent être prises intégralement en compte.
Le crédit d'heures est géré par année civile et calculé au prorata pour les années incomplètes.
Cadre d'exécution du DIF et allocation de formation
Les heures de formation entrant dans le cadre du DIF se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail.
Elles peuvent toutefois se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail par accord écrit entre le salarié et l'employeur. Cet accord d'imputation sur le temps de travail doit préciser le nombre d'heures imputées.
Lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, elles donnent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié calculée sur les 12 derniers mois précédant le début de la formation. Cette allocation peut être prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé, après accord sur le financement du dossier. Elle est remboursée à l'employeur au vu des justificatifs de règlement.
Cette allocation de formation se cumule avec le maintien de la rémunération assuré par l'employeur lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail sur des périodes donnant lieu à maintien de salaire (congés payés, repos compensateurs, repos hebdomadaire par exemple...).
Les frais de formation, d'accompagnement ainsi que de transport et de repas peuvent être pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé dans les conditions qu'il a définies.
Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF intervient à l'initiative du salarié mais nécessite l'accord de l'employeur.
Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu en précisant la formation qu'il entend suivre.
L'employeur dispose d'un délai de réponse de 1 mois à compter de la présentation de la demande, son silence valant acceptation.
Le choix de l'action de formation et les modalités d'exécution du DIF sont précisés dans un accord écrit entre employeur et salarié.
En cas de désaccord sur le choix de l'action de formation, l'employeur doit motiver son refus.
En cas de refus successifs durant 2 exercices civils, la transition du DIF vers le congé individuel de formation (CIF) devient automatique.
Le salarié bénéficie en priorité de la prise en charge par le FONGECIF dès lors que la demande entre dans ses priorités et l'employeur est tenu de verser
au salarié, via l'OPCAD
Transférabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail
à l'initiative de l'employeur
En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde, le DIF est transférable.
A compter du 1er janvier 2005, l'employeur est tenu, lors de l'entretien préalable et dans la lettre de licenciement, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibiité de demander, avant le terme du préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, d'accompagnement à la validation des acquis ou de formation.
Le salarié licencié pour motif économique est prioritaire pour la prise en charge des frais afférents à l'action de formation sollicitée pendant le préavis et la prise en charge des frais par l'OPCAD peut être supérieure aux droits acquis si l'action est de nature à favoriser le reclassement du salarié dans la branche charcuterie.
A son départ, le salarié licencié pour motif économique se voit remettre par l'employeur une attestation précisant le montant de son crédit d'heures utilisable en cas de nouvelle embauche dans une entreprise de la branche. Ses droits peuvent se cumuler avec les heures acquises dans l'entreprise qui l'embauche à condition que le salarié en informe le nouvel employeur lors de son engagement.
En ce cas, le droit à DIF est ouvert à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de l'embauche, sauf accord écrit du nouvel employeur anticipant cette possibilité. Les heures de formation acquises dans le précédent emploi se déroulent alors hors temps de travail.
Bénéfice du DIF en cas de démission
Le salarié démissionnaire peut bénéficier de ses droits à DIF dès lors qu'il a engagé l'action de bilan de compétences ou la formation avant la fin de son préavis.
A défaut, le DIF n'est ni transférable ni valorisable financièrement.
Bénéfice du DIF en cas de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite par l'employeur, le DIF n'est ni transférable ni valorisable financièrement.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail (anciennement article L. 933-3).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(2) Point exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6323-8 du code du travail (anciennement article L. 933-2).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail (anciennement article L. 931-20-2).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(4) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail (anciennement article L. 933-5).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)