Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiques validées dans chaque entreprise : pointage, enregistrement, émargement sur feuille de présence... et ce quelle que soit la formule de réduction et d'aménagement du temps de travail choisie.
Dans ces conditions, il est ajouté un dernier alinéa à l'article 10.2 de la convention collective nationale intitulé « Accords antérieurs », le complétant et le précisant dans les termes suivants :
« Toutefois, pour les accords collectifs conclus avant le 9 août 1994, leur champ d'application est mis en conformité avec celui figurant à l'article 1.1 de la présente convention. »
Les parties signataires de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers signée le 21 janvier 1997 (étendue par arrêté du 7 octobre 1997), réunies en commission mixte paritaire, sont convenues de compléter et de préciser l'article 10.2 " Accords antérieurs " de ladite convention, aux fins d'une meilleure applicabilité.

Les parties signataires entendent rappeler, compte tenu :
d'une part, des termes de l'avenant n° 5 du 25 mars 1996 (étendu le 29 août 1996) modifiant le champ d'application de la convention collective des fleuristes qui est devenue la convention des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers ;
d'autre part, de la signature par les représentants des organisations syndicales de salariés et des fédérations patronales des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, d'une nouvelle convention collective le 21 janvier 1997 (étendue le 7 octobre 1997), définissant dans son article 1.1 un nouveau champ d'application de la convention collective nationale.
Qu'en conséquence, l'ensemble des dispositions conventionnelles de la branche fleuristes maintenues en vigueur après la date d'effet de la convention collective nationale du 21 janvier 1997 ou faisant suite à celles-ci, à l'exception des dispositions expressément exclues ou faisant l'objet de modalités d'adaptations nécessaires ou de mesures particulières, sont applicables à la branche de la vente et des services des animaux familiers.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 36 derniers mois.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 30 juin 2023 et prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il couvre ainsi tous les documents visés en article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 30 juin 2022 au plus tard.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sera en charge du suivi du présent accord. En 2020 et en 2022, elle sera destinatrice des 2 bilans effectués par la CPNEF. Au moins une demi-séance sera consacrée à la synthèse des actions menées dans les différentes commissions paritaires de branche et à l'étude chiffrée des indicateurs quantitatifs présents dans cet accord.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base
hors « compléments », augmenté du pourcentage suivant :

– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.
À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.
Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base
hors « compléments », est augmenté de :

– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.
(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation souhaitent impulser une dynamique de réseau de référent(e)s et accompagnant(e)s handicap. À cette fin, ils s'engagent à organiser au moins une fois par an un événement réunissant l'ensemble des référent(e)s et accompagnant(e)s handicap et associant un ou plusieurs acteurs du champ du handicap, afin de permettre l'échange entre pairs, la mutualisation de bonnes pratiques et l'émergence de pistes d'actions nouvelles susceptibles d'enrichir les actions prévues au présent accord.
Pour mener à bien cette mission, les référent(e)s et accompagnant(e)s handicap communiquent leurs coordonnées à la présidence de la commission paritaire de veille contre les discriminations à l'adresse suivante :  handicap@labrancheformation.fr.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation aura la charge du suivi du présent accord. En 2023 et en 2024, elle sera destinatrice des bilans effectués par la CPNEF et du rapport des travaux du groupe de travail paritaire. Au moins une demi-séance sera consacrée à la synthèse des actions menées dans les différentes commissions paritaires de branche et à l'étude chiffrée des indicateurs quantitatifs définis à l'article 11 de l'accord n° 17 des FSJT et à l'article 10 de l'avenant n° 9 des PACT ARIM.
Nota : Accord en vigueur à compter du 1er janvier 2019 conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette date d'entrée en vigueur est reportée au 10 décembre 2018 (date de signature) pour une durée au terme fixé au 31 décembre 2024. (Accord du 20 septembre 2022, art. 3)
La « Pro-A » s'étend sur une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cependant, cette durée ne s'applique pas dès lors que l'action de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant la validation des acquis de l'expérience.
Ainsi, la durée de la « Pro-A » peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois pour l'obtention du certificat Cléa et la mise en œuvre de la VAE. Le salarié n'est donc pas tenu d'un contingent minimal de durée de formation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la « Pro-A » peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion.
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. La durée de la formation ne peut être inférieure à 150 heures.
Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
La formation a lieu sur le temps de travail. Elle peut s'effectuer en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an par salarié.
La rémunération du salarié est maintenue en cas de formation effectuée sur le temps de travail. Pour le salarié en reconversion ou promotion par alternance, la rémunération peut être prise en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-14 du code du travail et dans les conditions déterminées par décret.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite pour le maintien en emploi.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée de l’application de l’activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit derniers mois consécutifs.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche.
La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d’application de l’activité réduite fixée par le présent article.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.
(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)
L'article 5 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2026 et couvre l'ensemble des documents élaborés en application de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020, et transmis à l'autorité administrative pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et pour la durée de leur application, soit jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
L'article 4 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :
« Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective du cartonnage du 17 avril 2019 (IDCC 489) qui ont recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement. »
La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de la négociation du présent avenant. S'agissant d'un avenant relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Si dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires jugent nécessaire d'ajuster ses dispositions aux entreprises de moins de 50 salariés, le point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de la branche.
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 19 septembre 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 mai 2006, portant extension de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 7 du 9 février 2006, relatif au départ à la retraite et à la mise à la retraite, à la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel du 25 avril 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 octobre 2006,
Fédération des maisons familiales de vacances ;
Syndicat des associations de tourisme de promotion sociale de vacances et loisirs (S.A.T.P.S.) ;
Fédération nationale tourisme et travail (F.N.T.T.) ;
Groupement syndical des organismes de tourisme social (G.S.O.T.S.) ;
Fédération des employés, cadres techniciens et agents de maîtrise F.E.C.T.A.M-C.F.T.C. ;
Fédération des employés et cadres C.G.T.F.O. ;
Fédération des transports et du tourisme C.F.E.C.G.C. ;
Fédération générale des services-livre ;
Fédération commerce distribution services C.G.T..
Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel (Unodesc) par lettre du 19 février 1991.
Fédération UNSA Sport 3S , par lettre du 18 juin 2018 (BO n°2018-41)
La fédération nationale des maisons, villages et gîtes familiaux de vacances, campings, cap France, 28, place Saint-Georges, 75009 Paris ;
Le syndicat des associations du tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs, 1, impasse des Dahlias, 25200 Grandcharmont ;
Loisirs, vacances, tourisme, représentée par le S.A.T.P.S., 68, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
Vacances, loisirs, familles, 132, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris,
La C.F.D.T., fédération des services, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris,
L'ensemble des signataires de la convention collective nationale du 15 avril 1976, en application de l'article 31, décident de dénoncer tous les articles et avenants de la convention précitée concernant la prévoyance collective.
Ce régime conventionnel de prévoyance est remplacé par l'annexe prévoyance signée le 7 décembre 1994 dans le cadre de la convention collective du 28 juin 1979 dite " convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ".
Ne subsistent donc que les articles qui concernent la retraite complémentaire avec désignation de la C.R.I.-U.N.I.R.S. et arrêté d'extension ministériel en date du 6 mars 1968. (J.O. du 20 mars 1968, p. 3128) ainsi que les avenants 5 du 7 juin 1984 et 9 du 18 novembre 1986.
La date d'effet de cet accord de dénonciation est la date d'effet de l'annexe prévoyance à la convention collective nationale des organismes du tourisme social.
Il est rappelé que dans le cadre du droit des conventions collectives, les salariés conservent les avantages individuels acquis (art.L. 132-8 du code du travail).
(BO conventions collectives 94-52).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1)

CFTC CSFV,
4.1. Assiette de la cotisation
Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches A et B.
La tranche A est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
La tranche B est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre 1 fois le plafond de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond.
Pour information, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2016, à 38 616 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.
4.2. Taux et répartition des cotisations
La cotisation est financée par le salarié et l'employeur, dans les conditions ci-après définies.
La cotisation du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'AGIRC est financée à 70 % par le salarié et 30 % par l'employeur, dans les conditions ci-après définies :
Cotisation patronale
Cotisation salariale









Les établissements équestres non adhérents au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront dépenser au minimum l'équivalent du taux de cotisation patronale du régime de prévoyance complémentaire, fixé par le présent accord.
4.3. Evolution ultérieure de la cotisation
Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.2, fixés à la mise en place du régime sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2018, à législation constante.
En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation notamment au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).
En revanche, toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.
1. Garanties collectives « prévoyance complémentaire obligatoire couvrant les risques décès »
Annexe I de l'avenant n° 92 du 11 octobre 2016 – Garanties collectives « prévoyance complémentaire obligatoire couvrant les risques décès »
Libellés des garanties

SB : salaire brut tranches A et B
Décès – IAD (invalidité absolue et définitive) toutes causes
Quelle que soit la situation de famille

Majoration par enfant à charge

Décès – IAD (invalidité absolue et définitive) par accident
Versement d'un capital supplémentaire
100 % du capital décès toutes causes
Allocation obsèques
En cas de décès de l'assuré, du conjoint ou d'un enfant à charge
100 % du PMSS
limités aux frais réellement engagés
Double effet
100 % du capital décès toutes causes
Rente éducation :
– de 0 à 11 ans
– de 11 à 18 ans
– de 18 à 26 ans
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de trois mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
La commission paritaire nationale de suivi se réunira alors dans le délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager et de soumettre à la CPN l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du même code concernant les modalités de dénonciation des accords collectifs.
(Arrêté du 4 août 2017 - art. 1)
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés se sont réunies afin d'envisager la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire couvrant les risques décès (ci-après le régime de prévoyance complémentaire).
L'objectif poursuivi par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés a été notamment :
– de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche à une couverture collective en matière de prévoyance, sans considération notamment d'âge ou d'état de santé ;
– d'organiser la mutualisation des risques auprès d'un organisme assureur recommandé, après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence ;
– d'instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité à travers notamment le financement de prestations d'action sociale ;
– d'assurer un bon équilibre à long terme du régime de prévoyance complémentaire.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord l'obligation de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions ci-après définies :
Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire nationale de suivi se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications soumises à la CPN et validées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du même code concernant les modalités de révision des accords collectifs.
(Arrêté du 4 août 2017 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2017.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales. Les parties signataires demandent son extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 août 2017 - art. 1)
En cas de changement d'organisme assureur, les dispositions suivantes s'appliquent :
– conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service continuent d'être revalorisées (y compris les prestations décès prenant la forme de rente).
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés organiseront, lors du changement d'organisme assureur, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service.
Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de prévoyance complémentaire instituant des garanties en cas de décès en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont choisi de recommander aux établissements équestres entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance complémentaire :
– APGIS, institution paritaire de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivant du code de la sécurité sociale située 12, rue Massue, 94300 Vincennes.
Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Le régime de prévoyance complémentaire est piloté par la commission nationale paritaire de suivi, dont sont membres les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives et signataires du présent accord, dans les conditions ci-après définies.
6.1. Rôle et compétences
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé au plus tard le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice ;
– de veiller au bon équilibre du régime de prévoyance complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de plus de 10 % de la cotisation totale suite à un changement de législation et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices à la commission paritaire nationale permanente, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer, étudier et soumettre à la CPN toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.
6.2. Composition
La commission paritaire de suivi du régime est composée de :
– deux représentants (un titulaire et un suppléant) désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés ou disposant du même nombre de voix, désigné par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et signataires du présent accord.
Tout salarié, engagé à temps complet ou partiel, pour une durée indéterminée, est dénommé " Salarié permanent ".
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit, en double exemplaire, dont un pour le salarié mentionnant :
- date d'embauche ;
- lieu d'affectation ;
- qualification ;
- coefficient ;
- salaire brut ;
- durée du travail ;
- durée de la période d'essai ;
- conditions particulières, notamment, logement et nourriture.
Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.
Au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié un exemplaire de la présente convention et, éventuellement, du règlement intérieur de l'entreprise et/ou de l'établissement.
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Ce contrat stipule :
- identité des parties ;
- date d'embauche ;
- lieu d'affectation ;
- référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
- qualification ;
- niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
- salaire brut ;
- durée du travail ;
- durée de la période d'essai ;
- conditions particulières, notamment logement et nourriture ;
- nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.
Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.
Pour les contrats à durée déterminée, le contrat devra mentionner en plus des clauses ci-dessus 1) :
- date du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le renouvellement ;
- une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
- dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée en années/mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
La présente convention collective conclue en application des lois des 11 février 1950, 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982, ainsi que des autres textes législatifs en vigueur les complétant, règle les rapports entre :
- les organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, quel que soit leur statut juridique, classés à la nomenclature de l'A.P.E., particulièrement sous les numéros 6712 et 6713, situés sur le territoire métropolitain, dont l'activité est de mettre à la disposition de leurs membres des logements en maisons, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés avec, éventuellement, des terrains de camping-caravaning, et/ou organiser accessoirement des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs ;
- et l'ensemble des salariés de tous les établissements desdits organismes.
Des annexes, parties intégrantes de la présente convention collective, fixent les conditions particulières se rapportant à diverses catégories de salariés, et s'appliquent, dans ce cas, à ceux-ci.
Sont électeurs : les salariés permanents et saisonniers, des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi.
Sont également électeurs : des saisonniers, tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de trois mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.
Sont éligibles :
- les salariés permanents, des deux sexes, remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins ;
- les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de douze mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.
La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.
Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous le code NAF 55-2 E.
Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 55-2 C et 63-3 Z.
La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes 74-1 J et 91-3 E).
La présente convention ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :
- soit individuellement par contrat ;
- soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.
La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 16 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.
Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.
Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.
Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.
Le personnel permanent ayant atteint un an de présence et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :
- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;
Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée
pro rata temporis
- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;
- régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective (1) ;
- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.
(1) L'annexe I «Régime de prévoyance», accord du 7 décembre 1994, a été remplacé par l'accord du 5 juin 2006.
Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :
- un régime non cadre ;
- un régime cadre ;
- un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ;
- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;
- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :
- employeur : 60 % ;
- salarié : 40 %.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :
Cas de démission :
- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Cas de licenciement :
Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté
- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté
- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.
Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 20 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, décompté selon les articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail, et à compter du 1er janvier 2002 au plus tard pour les autres entreprises.
La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.
A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.
Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.
Toutefois, une direction peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.
Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.
La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.
Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.
Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif minimal du barème de la sécurité sociale.
A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.
Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.
La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires. Toutefois, pour tenir compte de l'activité des établissements liés aux périodes touristiques, le temps de travail hebdomadaire est fixé par convention d'entreprise ou d'établissement.
Pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire est définie par les accords d'entreprise et la législation en vigueur.
Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, à condition qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.
Cette indemnité est calculée sur ces bases :
- pour la tranche des 3 premières années de travail effectif :
1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la 4e et la 5e année : 1/5 de mois par année ;
- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Le personnel permanent, ayant atteint un an de présence, et le personnel saisonnier, ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :
- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.
Il est en de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée au prorata temporis ;
- organisme de prévoyance (obligatoire pour les permanents et facultatif pour les saisonniers) ;
- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII (sous réserve d'inscription à une prévoyance) ;
- attribution de congés spéciaux selon article 42.
Les parties contractantes estiment que chaque fois que le service le permet le personnel bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ; la durée du travail est alors répartie sur 5 jours.
Le repos hebdomadaire est de un jour et demi à compter du 1er novembre 1982, fixé dans chaque établissement après consultation de l'intéressé et des délégués du personnel, et doit être obligatoirement pris par le salarié.
Exceptionnellement, celui-ci pourra être changé pour une nécessité de service ou à la demande de l'intéressé.
Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.
Pour les saisonniers ayant 1 an de travail selon le même article, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.
Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.
Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :
- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.
Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, dénommé " saisonnier ou d'appoint " :
- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.
Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ou de récupération ;
- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;
- les congés syndicaux rémunérés ;
- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 28), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).
Les absences justifiées pour maladie ou accident et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (1).
L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.
La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.
Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.
Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.
Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite.
Pendant la durée du préavis, l'intéressé dispose, à sa demande, de 2 heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées. En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au choix du salarié, 1 jour au choix de l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.
Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :
1. Evénements d'ordre familial (1) :
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.
Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :
Sans condition d'ancienneté
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;
- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;
- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.
Ancienneté au moins égale à 1 an
Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :
- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.
2. Congés maladie pour soigner un enfant :
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.
3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :
Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.
4. Congé sans solde :
Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.
5. Congé éducation ouvrière :
L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.
6. Congés cadre jeunesse :
Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.
7. Congés divers :
La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).