Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le financement des frais de la formation visée à l'article 3 du présent accord-cadre est assuré, notamment, par :
- les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
- les fonds mutualisés de formation par alternance ;
- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
- les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de conducteur et affectés à un emploi de conducteur routier.
Les parties signataires prendront toutes les assurances nécessaires à la mise en place des financements, notamment avec l'État.
Le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité voyageurs visée à l'article 8 du présent accord-cadre est assuré par :
- les aides spécifiques de l'Etat ou, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle, celles des collectivités territoriales ;
- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;
- la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation ;
- la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle.
Les dispositions du présent accord-cadre entreront en application le 1er septembre 2000.
Dans la perspective de la généralisation, dans les 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de l'accord-cadre :
- à l'ensemble des conducteurs routiers visés à l'article 2 des dispositions relatives à la formation initiale minimale obligatoire, d'une part ;
- à l'ensemble des conducteurs routiers visés à l'article 9 des dispositions relatives à la formation continue obligatoire de sécurité, d'autre part,
des calendriers d'application figurent en annexe II au présent accord. Ces calendriers pourront faire l'objet d'adaptation compte tenu notamment du bilan prévu aux articles 7 et 13.
3.1. Avant l'accès à la formation initiale minimale obligatoire, les personnels concernés doivent faire l'objet d'une évaluation de leurs aptitudes au métier de conducteur routier sous la responsabilité des organismes ou centres de formation agréés visés à l'article 4.
3.2. Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue dans les conditions définies à l'article 2.2, premier tiret, celle-ci doit avoir une durée minimale de 4 semaines, soit 140 heures.
3.3. Les modules de progression pédagogiques correspondant à ces obligations doivent répondre aux objectifs décrits ci-après :
3.3.1. Perfectionnement à la conduite professionnelle axé sur les règles de sécurité et la prévention des accidents de la circulation :
- prévention des accidents du travail en circulation comme à l'arrêt ;
- sécurité dans le transport scolaire ;
- application de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation (code de la route) et du travail dans les transports interurbains de voyageurs, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle ;
- comportement au poste de travail (postures, hygiène alimentaire, prévention de l'alcoolémie, aide au secours sur la route, respect des autres usagers).
3.3.2. Principes de gestion des situations conflictuelles :
- connaissance de l'environnement économique et social du transport routier interurbain de voyageurs ;
- comportement général contribuant au développement de la qualité du service.
3.4. Dans la perspective d'une meilleure adaptation à l'emploi de conducteur routier interurbain de voyageurs et à l'activité de l'entreprise, une des deux dernières semaines peut être consacrée :
- à l'utilisation de matériels spécifiques de l'entreprise, notamment de billetterie ou de gestion de caisse ;
- dans la limite de 2 jours, soit 14 heures, à la mise en situation en accompagnement d'un conducteur routier de voyageurs titulaire de la FIMO dont l'expérience minimale d'exercice dans les activités du transport routier est de 3 années ou d'un formateur ou d'un moniteur d'entreprise tels que visés à l'article 4.2 du présent titre ;
- à l'information sur la démarche commerciale développée dans l'entreprise ;
- à la prévention et à la réglementation des litiges.
3.5. Les partenaires sociaux prendront, avant le 1er septembre 2000 et en concertation avec les ministères concernés, les initiatives nécessaires pour que les modules de progression pédagogiques définis dans les articles 3.3 et 3.4 ci-dessus puissent être pris en compte en tant qu'unités de valeur capitalisables dans le cadre des diplômes ou titre homologués obtenus par unités de valeur capitalisables.
3.6. Les programmes et les modules de progression pédagogiques de la formation sont soumis, pour avis, à la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle sur proposition des organismes de formation reconnus dans la profession.
DATE D'EMBAUCHE en qualité de conducteur
PERSONNELS CONCERNÉS
Du 1er septembre 2000 inclus jusqu'au 31 août 2003
Nés après le 1er septembre 1976 sans être titulaires d'un diplôme (CAP, CFP).
Entre le 1er septembre 2003 et le 31 août 2005
Nés après le 1er septembre 1969 sans être titulaires d'un diplôme (CAP, CFP).
A partir du 1er septembre 2005
Quelle que soit leur date de naissance sans être titulaires d'un diplôme (CAP, CFP).
La formation initiale minimale obligatoire doit être suivie avant toute affectation à un poste de conducteur.
Sources : accord-cadre du 7 décembre 1999 relatif à la formation obligatoire des conducteurs routiers voyageurs.
Formation continue obligatoire de sécurité

PERSONNELS CONCERNÉS
Avant le 1er septembre 2003
Tout conducteur routier né après le 1er septembre 1973 ainsi que les personnels de conduite visés à l'article 9, 1er alinéa, du présent accord-cadre, et non titulaires d'un diplôme (1) (CAP, CFP de conducteur routier) ou de l'attestation de formation initiale minimale obligatoire (2).
Avant le 1er septembre 2004
Tout conducteur routier né après le 1er septembre 1959, et non titulaire d'un diplôme (1) (CAP, CFP de conducteur routier) ou de l'attestation de formation initiale minimale obligatoire (2).
A compter du 1er septembre 2005
Tout conducteur routier, non titulaire d'un diplôme (1) (CAP, CFP de conducteur routier) ou de l'attestation de formation initiale minimale obligatoire (2).
Dans tous les cas, le CAP ou CFP de conducteur routier équivaut à une attestation de formation sécurité valable 5 ans :
- à compter du 1er septembre 2000 pour les diplômes obtenus avant cette date ;
- à compter de leur date d'obtention pour les diplômes obtenus postérieurement à cette date.
Dans tous les cas l'attestation de formation initiale minimale obligatoire équivaut à une attestation de formation sécurité valable 5 ans à compter de la date de son obtention.
Sous réserve des modifications qui seront apportées par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle.
Document 1 (Document type)
Attestation de présence en qualité de conducteur routier
interurbain de voyageurs au 1er septembre 2000

Attestation de formation initiale minimale obligatoire
Pour les conducteurs de véhicules de transport en commun de voyageurs

Nom : Nom de l'entreprise :
Prénom(s) : N° SIRET :
Date de naissance : Adresse :

Nom du responsable légal :
Date de délivrance de l'attestation :
Date de début d'activité :
Signature de titulaire : Cachet et signature :
Document 2 (Document type)
Attestation d'exercice du métier de conducteur routier
interurbain de voyageurs

Attestation de formation initiale minimale obligatoire (1)
Pour les conducteurs de véhicules de transport en commun de voyageurs reprenant leur activité postérieurement au 1er septembre 2000

Nom de l'entreprise :
N° SIRET :
Adresse : N° : Rue :
Code postal : Ville :


Nom du responsable légal :
Timbre et signature :
Date de délivrance de l'attestation :
Atteste l'exercice du métier de conducteur routier interurbain pendant au moins 3 ans sous réserve de ne pas l'avoir interrompu plus de 2 ans


Prénom(s) :
Date de naissance :



Code postal :

Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de fin du précédent contrat en qualité de conducteur routier :
Nom et adresse du précédent employeur :
Signature du titulaire de l'attestation :
(1) Cette attestation en peut être délivrée après le 31 août 2002.
(1) Cette attestation ne peut être délivrée après le 31 août 2002.
4.1. La formation, d'une durée minimale de 4 semaines, soit 140 heures, visée à l'article 3 du présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
- soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi selon les modalités suivantes :
- pour les conducteurs à temps complet : une durée minimale de 4 semaines consécutives ;
- pour les conducteurs à temps partiel : une première période minimale de 2 semaines consécutives. Compte tenu des spécificités de certains services, notamment scolaires, et des délais d'attribution des contrats, ces deux premières semaines sont consacrées aux exigences de sécurité définies à l'article 3.3.1 du présent accord-cadre. La formation devra être achevée par semaine entière dans les 4 mois suivant l'embauche du salarié dans l'entreprise. Sous réserve des dispositions de l'article 5, la (ou les) semaine(s) de formation réalisée(s) suivant l'embauche du salarié dans l'entreprise est (sont) considérée(s) comme du temps de travail effectif et rémunérée(s) comme tel ;
- soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification, contrat d'adaptation) ;
- soit en tout ou partie durant la période d'essai dans le cadre de tout autre contrat de travail.
4.2. Cette formation peut être assurée :
- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément prononcé par les pouvoirs publics sur la base d'un cahier des charges établi par le ministère chargé des transports et précisant les conditions de cet agrément ;
- soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
- soit, par délégation et sous la responsabilité des organismes de formation agréés, par des moniteurs d'entreprise ayant reçu une formation adaptée et reconnue.
En tout état de cause, les moniteurs d'entreprise visés ci-dessus doivent avoir une expérience minimale de 3 années d'exercice dans les activités du transport routier.
4.3. Quelles qu'en soient les modalités, la formation visée à l'article 3.4 est réalisée sous la responsabilité des organismes ou centres de formation agréés.
Les montants des rémunérations annuelles garanties font l'objet d'une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations annuelles garanties prenant effet selon les dates fixées par les parties signataires de l'accord collectif susceptible d'être conclu à l'issue de cette négociation.
Elle est précédée de l'envoi par les employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, d'informations :
― de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d'évolution ;
― de caractère économique et social sur l'évolution de l'emploi et le niveau des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles.
Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.
Les organisations patronales et syndicales signataires du présent avenant à l'accord national des entreprises d'accouvage et de sélection, s'accordent pour rappeler l'importance du dialogue social paritaire sectoriel contribuant à l'amélioration des conditions de travail des salariés concernés.
À ce titre, et afin d'assurer la parfaite adéquation des dispositions de l'accord national des entreprises d'accouvage et de sélection avec les évolutions de la réalité économique et sociale du secteur, mais également sécuriser la pérennité du dialogue social sectoriel, les partenaires sociaux s'accordent sur le principe de la tenue d'au moins deux réunions de négociation par an.
La composition des délégations syndicales de négociation sera fixée par les organisations syndicales représentatives de la branche.
La composition de la délégation patronale de négociation sera fixée par les organisations patronales représentatives.
Les thèmes de cette négociation seront libres, sous réserves du respect des règles impératives fixées par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les dispositions de l'avenant n° 19 du 1er octobre 2019 à l'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont complétées comme suit :
« L'activité portant sur la maîtrise et l'exploitation des cycles biologiques en aviculture et afin de mieux gérer les variations d'activités, les entreprises peuvent moduler le temps de travail de telle sorte que, sur une période donnée, les heures travaillées en sus de la durée normale de 35 heures sont compensées par des heures non travaillées sans modification du salaire de base.
À défaut d'accord d'entreprise, la modulation du temps de travail pourra être mise en place en application des dispositions suivantes :
– le programme annuel de modulation est fixé pour 12 mois consécutifs et rappellera les règles concernant la durée maximale du travail ;
– la modulation s'organisera :
–– soit selon un horaire compris entre 0 et 48 heures ;
–– soit selon un horaire compris entre 0 et 46 heures, pour tous les salariés ;
– les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du CSE ou à défaut d'une information préalable des salariés concernés ;
– le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de :
–– 160 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
–– 120 heures pour une modulation entre 0 et 48 heures, pour l'ensemble du personnel exception faite des chauffeurs ;
–– le contingent d'heures supplémentaires pour les chauffeurs sera de 235 heures pour une modulation comprise entre 0 et 46 heures.
Les heures supplémentaires effectuées dans le contingent en deçà des plafonds ci-dessus donnent lieu soit à paiement au taux défini par le code du travail applicable aux heures supplémentaires, soit à un repos payé équivalent au paiement des heures supplémentaires. »
Le présent avenant constitue un accord de révision au sens des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974, y compris ses annexes, sont totalement abrogées et remplacées par les dispositions de la convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, complétées par les dispositions suivantes :
Le chapitre 6 de la CCN production agricole et Cuma relatif à la protection sociale complémentaire est complété comme suit :
« Régime de prévoyance
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord devront obligatoirement faire bénéficier leurs salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc) des dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 sur le régime de prévoyance. Afin de garantir aux salariés un haut niveau de couverture, les partenaires sociaux appliquent le socle national prévoyance défini par l'accord national, auquel ils ont ajouté des options nationales, dans l'objectif d'une mutualisation nationale. Les garanties sont définies dans l'annexe 1 du présent accord.
Assurance complémentaire santé
Les entreprises souscriront un contrat d'assurance complémentaire santé au bénéfice des salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc) et de leurs ayants droit.
Les garanties minimales sont définies en annexe 2 du présent accord. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 50 % pour le régime collectif obligatoire (salariés et ayant droit). Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise soit par option du salarié. Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur.
Commission de suivi
Une commission de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé est instituée dans chaque entreprise. Elle est composée du chef d'entreprise ou de son représentant et des salariés mandatés par leur organisation syndicale où, à défaut, par les représentants du personnel. Son rôle est de prendre connaissance des résultats présentés auprès des commissions paritaires nationales de suivi. »
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 susvisé relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Le présent accord règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs accouveurs et sélectionneurs de produits avicoles et l'ensemble de leurs salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Il est rappelé que, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visées à l'article 2, quels que soient leurs effectifs, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En application des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les salariés en activité relevant du présent accord, et désignés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions de commission paritaire sectorielle, seront autorisés à s'absenter, après en avoir informé leur employeur 8 jours à l'avance, ou à défaut dans les 24 heures suivant la réception de leur convocation.
Les frais exposés, par les salariés et par les représentants du collège des employeurs, seront remboursés par le SNA (syndicat national des accouveurs) suivant la procédure visée à l'accord national du 21 janvier 1992 et ses avenants ultérieurs, relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, et selon les barèmes en vigueur à l'AFNCA.
L'article 8.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif au travail de nuit est complété comme suit :
« 8.1. Définition du travail de nuit
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
8.2. Travail effectué exceptionnellement la nuit
Les heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par des salariés qui ne peuvent être qualifiés de travailleur de nuit au sens de l'article 8.2.2 de la CCN de la production agricole et des Cuma, sont majorées de :
– 50 % pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures ;
– 25 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures d'une part, 5 heures et 6 heures d'autre part. »
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail définie diminuée de la durée totale des périodes d'inaction dans le respect des dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3121-8 du code du travail.
Afin de prendre en compte la spécificité de l'activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d'un certain nombre de périodes d'inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, il est prévu que :
– dans le cadre de flux nationaux, les temps d'inaction au-delà de 40 minutes par jour constituent du temps de travail effectif ;
– dans le cadre de flux internationaux, les temps d'inaction constituent du temps de travail effectif à raison de 1/20 d'heure pour 1 heure.
Dans ce cas, les périodes d'inaction à disposition de l'employeur déduction faite de l'équivalence constituent un temps de repos rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce repos rémunéré doit être pris en une seule fois et au plus tard dès la semaine suivante celle où le crédit de temps a été acquis.
La mise en place d'un régime d'équivalence ne pourra être effective qu'après une information préalable des chauffeurs concernés.
Toutes les heures à disposition de l'employeur (temps de travail effectif + temps d'inaction) sont rémunérées comme du temps de travail effectif avec application si nécessaire des majorations légales :
– pour les entreprises ayant signé un accord de modulation, les majorations sont de 25 % au-delà de la 46e heure et de 50 % au-delà de la 48e heure, temps d'inaction compris ;
– pour les entreprises n'ayant pas signé d'accord de modulation, les majorations sont de 25 % dès la 36e heure et de 50 % dès la 44e heure, temps d'inaction compris.
Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont décidé de créer un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche production agricole et de la branche Cuma.
La convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, est rendue obligatoire à compter du 1er avril 2021, par arrêté d'extension du 2 décembre 2020, paru au Journal officiel du 10 janvier 2021, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cette convention, y compris pour les entreprises d'accouvage et de sélection.
La convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974 n'est pas remise en cause. Les partenaires sociaux décident de réviser la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974, afin de conserver les dispositions plus favorables que celles de la convention collective nationale production agricole et Cuma.
À compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, elle devient cet accord collectif national étendu, des entreprises d'accouvage et de sélection.
L'article 9.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :
« En cas de départ volontaire à la retraite, le montant de l'indemnité est égal à :
– pour les non-cadres :
Plus de 10 ans d'ancienneté
1 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté
2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté
3 mois de salaire
– pour les TAM et les cadres :
Plus de 10 ans d'ancienneté
1,5 mois de salaire
Plus de 15 ans d'ancienneté
2 mois de salaire
Plus de 20 ans d'ancienneté
3 mois de salaire
Plus de 30 ans d'ancienneté
4 mois de salaire
Le salaire de base à retenir sera la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois de service.
Dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord de branche est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée.
Le chapitre 10 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux conditions de travail est complété comme suit :
« Période des congés payés. Fractionnement
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
– 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.
Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires. »
L'article 10.1.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux congés pour évènements familiaux est complété comme suit :
« – pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour le décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable.
Les autres dispositions ne subissent pas de modification. »
L'article 10.1.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux autres congés familiaux est complété comme suit :
« Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 6 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.
Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.
Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.
Ils ne peuvent être reportés.
Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité. »
L'article 9.4 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux heures pour recherche d'emploi est modifié comme suit :
« Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pendant le premier mois du préavis et 1 heure par jour pendant le reste du préavis.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises une semaine au gré de l'employeur, une semaine au gré du salarié.
Les heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande du salarié, être cumulées sur un ou plusieurs jours.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié et au salarié démissionnaire pour cause de rapprochement de conjoint. Toutefois, le salarié qui a retrouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Indépendamment du certificat de travail obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail. »
Suivi de l'accord
Dans le cadre du suivi du présent accord de branche, un état des lieux de son application est régulièrement effectué par les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles signataires.

Le présent accord de branche pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
Le présent accord de branche pourra être dénoncé dans les conditions légalement prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Les sommes inscrites aux comptes courants bloqués donnent lieu à un intérêt annuel à partir du premier jour du quatrième suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.
Le taux d'intérêt des comptes courants bloqués est égal au(x) taux d'intérêt en vigueur, sur la (les) période(s) concernée(s) de l'exercice civil, du livret A majoré de 2 points sans que ce taux puisse être inférieur à celui du taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministre chargé de l'économie.
Le taux applicable à chaque période concernée de l'exercice civil est acté par le président de la commission nationale d'interprétation et de conciliation visée à l'article 23 de la convention collective nationale principale.
Les intérêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un intérêt au taux susvisé à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes.
Les frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs.
Les entreprises informent régulièrement les salarié(e)s des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes et aux hommes issu(e)s des filières commerciale et tertiaire d'intégrer les métiers de la filière technique.
Elles veillent d'ailleurs dans leur communication sur les métiers et sur les parcours professionnels à lutter contre les stéréotypes et à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers, ou encore en s'appuyant sur des témoignages de salarié(e)s ayant réussi leurs reconversions.
Pour répondre aux enjeux amplifiés de mobilités internes au sein des entreprises, l'observatoire de l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG organisera, dès 2020 :

– un recensement des meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle (ex : recrutements par simulations, méthode des habiletés, plates-formes digitales, évolution des modalités de sourcing interne, immersions, binômes, parrainages/marrainages ou tutorats professionnels, cursus de formation, mesures d'accompagnements professionnel et financier…) ;
– une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques, confrontés aux mêmes difficultés que les IEG.
En capitalisant sur ces travaux, l'observatoire de l'égalité professionnelle pourra ensuite proposer à un groupe de travail paritaire de préparer un séminaire ad hoc, ouvert aux représentants du personnel, du management, des filières RH et de l'accompagnement des parcours professionnels pour partager sur les réussites et les pistes à explorer pour renforcer significativement les reconversions des filières tertiaires et commerciales vers les métiers techniques.
(1) Voir chapitre V du présent accord.
Attirer davantage de femmes dans ces filières techniques constitue certes une condition indispensable à la mixité des emplois et des métiers, mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH des entreprises, de savoir fidéliser ces dernières au sein de ces métiers.
On constate en effet qu'à défaut de penser les organisations du travail et les parcours professionnels en conséquence, on peut voir s'effriter le vivier de talents féminins dans ces métiers au bout de quelques années, notamment pour des questions d'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
De ce point de vue, il est crucial de mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement de ces salariées, tant au niveau managérial qu'au plus près du terrain. Pour ce faire, management et filière RH pourront, par exemple, créer au sein des collectifs de travail, des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salarié(e)s.
Dans cette démarche responsabilisante, d'adaptation ou d'ajustement des organisations (y compris des éléments notamment de nature « logistique et/ou pratique » ; ex : vestiaires, adaptation des outils…), management et salarié(e)s proposent, au sein de leurs collectifs de travail, de meilleures conditions d'intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous.
La branche engage les entreprises à réfléchir sur les modalités les plus adaptées au suivi des parcours professionnels des salarié(e)s, avec la possibilité d'organiser pour ces femmes, peu nombreuses dans ces métiers, des comités carrières dédiés (au moins une fois par an) et ainsi se donner plus de chances de ne pas « perdre » ces talents féminins.
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :


Fréquence/échéances
Commentaires
Poursuivre la féminisation des métiers techniques

20 % de femmes dans les filières techniques

À l'horizon 2025
Cela nécessite, concrètement, de doubler le rythme moyen annuel de féminisation de ces métiers, tel qu'observé depuis 15 ans.
Soutenir le taux de féminisation des embauches
Taux de recrutements féminins > 1,05 fois la proportion de femmes à la sortie des écoles.
Cible au terme de l'accord (suivi annuel)
Équilibre des recrutements entre profils écoles et universités, profils débutants ou expérimentés.
Viviers prioritaires (alternance, stagiaires, intérimaires…)
Soutenir le taux de féminisation des métiers techniques par des reconversions réussies
Taux de féminisation des imports par mobilités internes > taux de féminisation des embauches.
Cible au terme de l'accord (suivi annuel)
Passerelles identifiées et valorisées.
Cursus de reconversions
Méthodes et travaux pour réussir les reconversions du tertiaire vers les métiers techniques
Séminaire dédié
Septembre 2020
L'alternance, premier vivier des embauches
Les profils et projets professionnels des alternantes (diplômées et validées) sur des métiers techniques qui recrutent, sont systématiquement examinés au regard des embauches en cours dans les entreprises des IEG.
Dès la rentrée scolaire 2019 (suivi annuel du nombre d'alternantes embauchées dans la filière technique)
Cible : convertir ce vivier prioritaire en 100 % d'embauches chaque fois que possible.
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :


Fréquence/ échéances
Commentaires
Implication des hommes dans l'exercice de la parentalité
100 % des droits congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans leur intégralité
Au terme de l'accord
SIRH + enquête qualitative
Droit à la déconnexion
Charte de bonnes pratiques
Année 3 de l'accord
Boîte à outils disponible sur l'espace ressources de la branche
Dispositifs de prise en charge des frais de garde supplémentaires induits par les départs en professionnalisation
Recensement des dispositifs au sein et hors de la branche
Au cours de l'accord
Séquence en observatoire de l'égalité professionnelle
Les signataires soulignent l'intérêt à conserver par ailleurs une vision de quelques indicateurs éclairants sur le diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :
– suivi sexué des indicateurs présents dans l'accord du 15 décembre 2017 relatif aux droits familiaux rénovés (conformément à la temporalité décidée par le comité de suivi de l'accord mentionné) ;
– nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant, ayant fait l'objet d'un allongement au choix du salarié ;
– suivi sexué des salarié(e)s à temps plein/ temps partiel ;
– suivi sexué des personnes en télétravail.
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :


Fréquence/échéances
Commentaires
Agir sur les décisions managériales en temps réel
Respect des équilibres F/H dans les attributions de GF et de NR à +/– 1 %
Tous les ans
+/– 2,5 % en cible, pour les entreprises < 1 000 salariés
Favoriser le partage des méthodologies pour prévenir et lutter contre tout impact non neutre de la parentalité
100 % des entreprises de la branche des IEG mettent en place un plan d'action qui intègre ce dispositif de contrôle sur l'ensemble des rémunérations

Mise en place d'un groupe de travail employeurs dédié, avec retour vers l'observatoire de la branche
Poursuivre et approfondir les travaux entrepris pour identifier, analyser et traiter les situations individuelles en écarts manifestement injustifiés
Mise en place d'un groupe de travail paritaire
Année 1 de l'accord
Disposer d'une grille de questionnement et d'analyse commune
Mesurer l'évolution des plafonds de verre au sein de la branche professionnelle des IEG
Intégrer les travaux « Skema » dans le suivi « Ega Pro » de la branche
Le taux de féminisation des CODIR reflète – a minima – le taux de féminisation de l'encadrement
Tous les ans
Cible : notamment les postes d'encadrement, de CODIR et de COMEX
Les signataires identifient le besoin de doter les entreprises d'une forme de baromètre pour mesurer l'impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l'évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.
À cet effet, deux enquêtes de perception (quantitatives et qualitatives) seront conduites, sous l'égide du comité égalité professionnelle de branche, l'une en 2020 et l'autre au terme de l'accord.
Des statistiques disponibles auprès des référents sexisme et harcèlement sexuel en entreprise, seront également partagées au sein de la plate-forme ressources et de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, tous deux mis en place par cet accord.
Les signataires soulignent leur attachement à conserver une vision sur d'autres indicateurs clés pour appréhender l'égalité de traitement et de chances dans les parcours professionnels comparés entre femmes et hommes, et notamment :
– le rapport annuel sur les sources d'écarts de rémunération femme/homme au sein de la branche des IEG (avec un détail sur les rémunérations principales, variables et complémentaires) ;
– la vision des positions dans la grille (en fonction de la qualification et de l'ancienneté IEG) et des taux de promotions comparés F/H (en global et par collèges) ;
– l'ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/H, en global et par collèges) ;
– le nombre annuel de corrections salariales individuelles mises en œuvre au sein de la branche professionnelle des IEG, au titre de l'égalité professionnelle F/H ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de conserver une vision dans la durée sur les indicateurs suivants :
– suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers techniques et dans les autres filières métiers ;
– suivi global et sexué des flux annuels d'embauches, par filière et au global ;
– suivi global et sexué des flux annuels départs, par filière, par motif et au global ;
– suivi global et sexué des reconversions commercial – tertiaire – technique via une enquête dédiée une fois tous les 2 ans.
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :


Fréquence/échéances
Commentaires
Produire des guides repères sur les agissements sexistes et sur le harcèlement sexuel
2 guides conçus, déployés et portés, notamment en direction des TPE PME
Année I de l'accord
Co construction via un Groupe de travail paritaire dédié.
Professionnaliser managers et RH sur ces questions
Recenser et valoriser des dispositifs de formation existants. Intégration dans les parcours de professionnalisation des managers
Année I de l'accord
E-learning sexisme à développer en complément des outils de prévention et de formation existants.
Intégrer ces enjeux dans les politiques SST des entreprises
100 % des démarches de prévention annuelles intègrent ces sujets à l'horizon 2020
Recensement en 2021, via zoom dans l'enquête Ega Pro de branche.
Faciliter la professionnalisation des référent(e)s sexisme et harcèlement désigné(e)s dans les entreprises
Organisation d'une journée d'étude pour ces référent(e)s
A minima une fois courant 2020.
Rechercher l'apport d'experts qualifiés et de témoignages externes.
Reporting pour l'observatoire de l'égalité professionnelle de la branche du nombre de dossiers instruits au sein des entreprises de la branche
Information et capitalisation des analyses
Suivi annuel du nombre de dossiers instruits
Instruction préalable de la nature et des modalités de reporting en comité égalité professionnelle de branche.
Démarche de prévention et de sensibilisation
Ils peuvent être résumés de la manière suivante :


Fréquence/échéances
Commentaires
Des journées thématiques dédiées
Organisation et animation paritaire
Une tous les 2 ans a minima
Dans l'esprit de celle conduite en 2018
Un outil pour échanger et capitaliser
Mise en place d'une plate-forme web
Finalisée, au plus tard, au 1er semestre 2020
Outils du marché à privilégier
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des Industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Nota : Le présent accord est prorogé pour une durée déterminée de douze mois. (avenant du 9 juin 2023, art. 1er - BOCC 2023-26)
Il est décidé de renommer le comité pour l'égalité professionnelle instauré par le précédent accord en « observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG ».
Ce dernier reste en charge de piloter et de suivre la réalisation de l'accord, mais s'attachera, plus encore que par le passé, à s'ouvrir à des témoignages et partages d'expériences d'autres entreprises et branches professionnelles inspirantes.
« L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG », a pour rôle d'impulser et de favoriser :
– l'émergence des meilleures pratiques, par un partage d'expériences (réussites ou non) ;
– le partage d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– la mise à disposition d'informations utiles à destination des salariés ;
– la veille et des actions de « benchmark » autour des thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la contribution aux journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– une communication percutante et claire sur les travaux de branche.
L'observatoire rend compte à la commission paritaire de branche (dans les conditions prévues dans l'accord dialogue social de branche des IEG) de son programme de travail annuel et des évolutions au sein de la branche professionnelle en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l'observatoire national de la négociation collective réalise un suivi annuel du nombre d'accords d'entreprises signés dans la branche professionnelle des IEG. Cet observatoire communique à l'observatoire de l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG, les informations relatives aux accords d'entreprise signés dans le domaine de l'égalité professionnelle F/H.
Composition :
L'observatoire est composé :
– de deux représentant(e)s par fédération syndicale représentative (pouvant être accompagné(e)s d'un(e) expert(e) selon la ou les thématiques abordées).
– d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche professionnelle des IEG.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l'observatoire est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier.
Fonctionnement :
L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG se réunit a minima deux fois dans l'année sur convocation du/de la président(e) et envoi d'une invitation aux membres accompagnée d'un ordre du jour.
Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs.
À l'occasion de sa première réunion, l'observatoire établit son règlement intérieur (notamment pour la constitution si nécessaire de groupes de travail dédiés à certaines thématiques). Celui-ci est adopté à la majorité des voix.
La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.
Les partenaires sociaux décident de rassembler, au sein d'une plate-forme ressources, l'ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques.
Ce contenu sera accessible à tous les salariés et entreprises de la branche professionnelle des IEG et comportera notamment des numéros utiles, les recommandations des partenaires sociaux, et le suivi de tous les travaux de branche en matière d'égalité professionnelle.
Il contribuera ainsi à une meilleure communication et transparence des actions mises en œuvre afin de faciliter leur déclinaison et leur compréhension par l'ensemble des parties prenantes.
Au sein de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG est mis en place un comité en charge de travailler sur le diagnostic de l'égalité professionnelle au sein de la branche des IEG au travers de :
– l'élaboration et l'évolution partagée de l'enquête de branche (définition des indicateurs, choix de la périodicité de ces derniers, présentation…)


– la validation du lancement d'enquêtes qualitatives spécifiques en ayant préalablement coconstruit leurs cahiers des charges et retenu – le cas échéant – les prestataires internes ou externes adaptés ;
– la définition et la mise en œuvre d'études ciblées sur certaines populations (exemple : parcours professionnels comparés F/H dans certains métiers tertiaires ou commerciaux…) ;
– l'organisation et préparation des journées thématiques d'échanges et de partages, ouvertes sur l'externe, autour des différentes thématiques de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la coconstruction d'outils, de ressources et de guides à destination de toutes les entreprises de la branche professionnelle des IEG ;
– des arbitrages et priorisations budgétaires annuelles nécessaires la mise en œuvre du programme de travaux et d'études de l'accord.
Au vu du programme de travail, un budget dédié est alloué à la mise en œuvre de cet accord pour l'égalité entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG pour mener à bien son programme de travail. Ce budget est suivi par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG.
Composition et fonctionnement :
Ce comité est composé de 2 représentant(e)s des fédérations signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentant(e)s des groupements d'employeurs retenu(e)s parmi les membres de l'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité est recherchée parmi les deux collèges composant ce dernier. Il est présidé par un(e) membre représentant(e) parmi les groupements d'employeurs. La voix du/de la président(e) n'est pas prépondérante.
Il se réunit a minima deux fois par an, en alternance de l'observatoire de l'égalité professionnelle.
(1) Les indicateurs proposés en annexe de cet accord représentent la « trame » de base du suivi de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle des IEG.