3. 1. Actions conduites dans le cadre du plan de formation
Les actions de formation inscrites au plan de formation annuel ou pluriannuel sont réparties selon les 3 catégories prévues par la législation en vigueur :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
L'ensemble de ces 3 catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.
Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler que le soir ou en fin de semaine, soit en dehors du temps de travail, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 932-1 du code du travail.
Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.
3. 2. Actions conduites dans le cadre de la mise en oeuvre
du droit individuel à la formation (DIF)
3. 2. 1. Conditions d'acquisition
3. 2. 1. 1. Salariés en contrat à durée indéterminée
Chaque salarié, après 1 an d'ancienneté dans une entreprise appliquant la présente convention, exerçant son activité à temps plein dispose de la possibilité de bénéficier d'une action de formation à son initiative et après accord de sa direction, de 20 heures par an, cumulables dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
Cette règle s'applique également aux salariés exerçant leur activité à temps partiel, à raison d'au moins 80 % d'un temps plein.
La durée du travail considérée est celle en vigueur dans l'entreprise à la date de notification du droit.
Les cadres dirigeants et les cadres au forfait jours disposent de la possibilité de bénéficier d'un droit individuel à la formation égal à 3 jours par an, cumulables dans la limite de 18 jours sur 6 ans.
La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, pour une durée inférieure à 80 % d'un temps plein, cumulable dans la limite de 120 heures.
3. 2. 1. 2. Salariés en contrat à durée déterminée
Le droit individuel à la formation est ouvert, pro rata temporis, aux salariés ayant travaillé 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée dans une entreprise appliquant la présente convention, au cours des 12 derniers mois.
3. 2. 2. Période d'acquisition du droit
A compter du 1er janvier 2007, la période de référence pour le calcul du droit individuel à la formation sera l'année civile.
S'agissant de la période transitoire liée à la date de mise en application du droit individuel à la formation, compte tenu de la législation, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au 6 mai 2005 auront acquis de manière rétroactive 20 heures au 1er janvier 2005.
3. 2. 3. Actions retenues par priorité
L'objectif du droit individuel à la formation est de rendre le salarié plus acteur de sa professionnalisation à travers des actions de promotion professionnelle ou personnelle, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Aussi, une réponse favorable est donnée préférentiellement aux demandes d'actions de formation visant à développer la qualité de service, à favoriser l'adaptation aux changements organisationnels ou structurels, à optimiser l'actualisation des compétences ou l'acquisition des connaissances.
Font notamment partie des priorités :
- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme délivré par l'éducation nationale ou d'un CQP tel que visé au point 3. 4 ci-dessous ;
- les métiers de la protection sociale (hors celui exercé par le salarié) ;
- la bureautique, internet (hors besoins liés au poste) ;
- les actions visées au point 3. 6. 2 ci-dessous ;
- le développement personnel (gestion du temps, du stress, lecture, mémoire, expression).
3. 2. 4. Mise en oeuvre
Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur.
Le choix de la formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l'employeur.
Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Par accord d'entreprise ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations se déroulent en tout ou en partie pendant le temps de travail. La durée de la formation et les modalités de mise en oeuvre relèvent de dispositions prises par l'employeur.
Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière.
A l'issue de la formation, l'employeur accorde une attention particulière au salarié lorsqu'un poste se libère en rapport avec les nouvelles compétences acquises par le salarié lors de ses formations.
A titre exceptionnel, les droits peuvent être accordés par anticipation pour suivre une des actions prioritaires définies au 3. 2. 3 ci-dessus.
Chaque salarié se voit notifier chaque année le droit individuel à la formation auquel il peut prétendre.
3. 2. 5. Départ de l'entreprise
En cas de départ de l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation, afin de suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience pendant sa période de préavis ou en fin de préavis.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le droit individuel à la formation est transférable dans les entreprises appliquant la présente convention.
3. 3. Actions conduites dans le cadre du dispositif de professionnalisation
3. 3. 1. Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation
Afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus et la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans, les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation.
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que, lorsque les formations le requièrent, notamment lorsqu'il s'agit d'obtenir un diplôme de l'éducation nationale ou un certificat de qualification professionnelle tel que visé au point 3. 4 ci-dessous :
- la durée du contrat, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée jusqu'à 24 mois ;
- la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat.
Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.
A l'issue d'un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.
3. 3. 2. Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation les évolutions professionnelles, tout en donnant à chaque salarié en contrat à durée indéterminée des perspectives de carrière et de valorisation des compétences en lui permettant d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle.
Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :
- les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;
- les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif ;
- les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté à la commission paritaire de l'emploi et de la formation, qui formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.
Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.
3. 3. 3. Transmission des savoir-faire
Afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de professionnalisation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire.
Une préparation spécifique à sa mission est dispensée, si nécessaire ; cette formation est suivie pendant le temps de travail.
L'organisation du travail du tuteur doit être adaptée de façon à lui permettre d'exercer efficacement cette fonction, laquelle ne peut être mise en oeuvre simultanément à l'égard de plus de 3 salariés en contrat ou période de professionnalisation.
L'exercice de la fonction de tuteur constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l'évaluation professionnelle. Il donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 25 % de la RMMG de la classe 1 niveau A, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.
3. 4. Mise en place de certificats de qualification
professionnelle (CQP)
Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire de l'emploi et de la formation sur propositions faites, le cas échéant, par l'observatoire des métiers et des qualifications.
Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « formation / expérience », tels que définis dans le titre II du présent accord.
Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.
Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.
3. 5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La commission paritaire de l'emploi et de la formation définit les modalités d'accès et de congé de validation des acquis de l'expérience, et recherche les organismes valideurs selon les certifications recherchées (université, IUT, grandes écoles...).
Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.
3. 6. Les entretiens professionnels individuels périodiques
3. 6. 1. Cas général
Les entreprises pratiquent des entretiens professionnels individuels périodiques qui ont lieu pendant le temps de travail, et permettent notamment, outre l'évaluation de la façon dont l'emploi a été tenu et la fixation d'objectifs de progrès, l'identification du degré de maîtrise des compétences requises pour la tenue de l'emploi considéré et les besoins éventuels de formation, l'examen des projets de développement de compétences complémentaires, et la recherche des moyens et conditions de développement des compétences les mieux adaptés à la situation individuelle du salarié.
L'entretien s'inscrit dans le suivi de l'évolution professionnelle des salariés et est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs aspirations et attentes professionnelles avec les besoins et possibilités de l'institution.
Dans le cadre du déroulement des entretiens professionnels individuels périodiques, les besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel de chaque salarié, font l'objet d'un examen spécifique.
Cet entretien pourra notamment être l'occasion :
- de faire le point avec le salarié sur les actions de formation suivies au cours de l'année précédente, d'en vérifier la pertinence et d'en évaluer les apports ;
- d'identifier les éventuelles compétences développées dans l'exercice de son activité, indépendamment de toute action de formation ;
- d'en tirer les éléments pour enrichir le passeport formation des acquis de l'année écoulée ;
- d'analyser les éventuels besoins de développement en compétences nécessaires au maintien dans l'emploi ou à une meilleure maîtrise de l'emploi ;
- de recenser et d'examiner les souhaits de développement des compétences individuelles en vue d'un développement professionnel, de mobilité professionnelle ou d'une évolution de carrière ;
- d'identifier les éventuels besoins en compétences pour que l'intéressé puisse exercer le rôle de tuteur, de recenser les moyens adaptés pour répondre à ces besoins, et d'examiner l'opportunité de leur mise en oeuvre ;
- de prioriser les actions à conduire en fonction des modalités envisagées et des possibilités de l'institution.
Lors de cet entretien, peuvent être également examinées les possibilités d'aide au salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, notamment l'opportunité et les modalités envisageables pour bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.
3. 6. 2. Entretien de seconde partie de carrière
En complément de l'entretien professionnel visé ci-dessus, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les 5 ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.
Cet entretien, dont le schéma est élaboré par l'employeur après information du comité d'entreprise, est destiné à faire le point sur la situation du salarié et ses souhaits pour mener la seconde partie de sa carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.
Compte tenu des perspectives d'emploi et des compétences du salarié, diverses actions peuvent être mises en place, notamment :
- la réalisation d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA ;
- l'accès prioritaire à la période de professionnalisation.
A l'initiative du salarié, les conclusions de l'entretien figurent dans une annexe séparée à son passeport formation visé ci-après.
Le salarié peut demander à utiliser ses droits acquis au titre de son droit individuel à la formation visé au point 3. 2. 1 ci-dessus. En cas d'accord de l'employeur, il s'agit d'une action prioritaire au titre du droit individuel à la formation.
3. 7. Le « passeport formation »
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce « passeport formation » est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le « passeport formation » recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certificats à finalité professionnelle délivrés sous forme de diplômes, de titres ou de certificats de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences.
Afin de favoriser la mobilité à l'intérieur de la branche, la commission paritaire de l'emploi et de la formation établira un modèle de « passeport formation », en vue de sa mise à disposition aux salariés qui en feraient la demande.
3. 8. L'obtention d'un diplôme
Lorsque le salarié a suivi, en accord avec l'employeur, une formation conduisant à un diplôme délivré par l'éducation nationale ou à un CQP inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles, et a obtenu le diplôme ou le CQP, l'employeur s'attache, lorsqu'un poste correspondant à la nouvelle qualification du salarié est disponible, à examiner prioritairement sa candidature. En tout état de cause, il perçoit dès l'obtention du diplôme ou du CQP une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1 niveau A.