Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement).
Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.
Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d'encadrement licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis.
L'employeur pourra dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. II devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.
La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises au chapitre Ier des dispositions générales de la convention collective :
- à l'article 17 en cas de licenciement personnel ;
- à l'article 18 en cas de licenciement économique.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1).
Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive :
Après 1 an de présence dans l'entreprise :
- 1 mois à 100 % ;
- 1 mois à 75 %.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 2 mois à 100 %.
Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 2 mois et demi à 100 % ;
- 1 mois et demi à 75 %.
Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 3 mois et demi à 100 % ;
- 1 mois et demi à 75 %.
Après 20 ans de présence dans l'entreprise :
- 4 mois à 100 % ;
- 2 mois à 75 %.
Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.
Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre.
En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :
- après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt ;
- après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt ;
- après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt.
Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :
Le 1er jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur.
A partir du 2e jour d'arrêt de travail, une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) est calculée de façon à ce que le personnel d'encadrement reçoive :
Après 3 mois de présence dans l'entreprise :
- 1 mois à 100 % ;
- 1 mois à 75 %.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 2 mois à 100 %.
Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 2 mois et demi à 100 % ;
- 1 mois et demi à 75 %.
Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 3 mois et demi à 100 % ;
- 1 mois et demi à 75 %.
Après 20 ans de présence dans l'entreprise :
- 4 mois à 100 % ;
- 2 mois à 75 %.
Afin de permettre aux coopératives de mettre en oeuvre les dispositions du présent accord dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'abroger ou de modifier certaines stipulations de la CCN de la FNCC.
Il en est ainsi des clauses suivantes :
7.1. Congés d'ancienneté
L'article 33 bis relatif aux congés payés d'ancienneté conventionnels est modifié de la manière suivante :
- 1 jour après 20 ans de services coopératifs ;
- 2 jours après 25 ans de services coopératifs ;
- 3 jours après 30 ans de services coopératifs.
7.2. Congés exceptionnels
L'article 34 relatif aux congés pour événements familiaux est remplacé par les dispositions légales, à l'exception du congé motivé par le décès du conjoint qui reste fixé à 6 jours consécutifs.
7.3. Congés pour enfant malade
Le terme " enfant hospitalisé " se substitue au terme " enfant malade " dans l'article 42-IV. L'âge de 14 ans se substitue à 15 ans.
Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié :
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant.
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
Le salarié doit respecter le préavis suivant :
- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Mise à la retraite par l'employeur :
A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.
Ce départ est considéré comme un départ à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant.
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel (1).
L'employeur doit respecter le préavis suivant :
- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
L'allocation de fin de carrière se calculera de la façon suivante (1) :
- 1 mois de salaire de référence pour 8 ans de présence ;
- 1 mois et demi de salaire de référence pour 12 ans de présence ;
- 2 mois de salaire de référence pour 15 ans de présence ;
- 2 mois et demi de salaire de référence pour 20 ans de présence ;
- 3 mois de salaire de référence pour 25 ans de présence.
Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Les frais seront remboursés sur présentation de justificatifs et ne pourront être versés qu'à deux personnes au maximum par organisation syndicale représentative.
Les intéressés percevront normalement leur salaire pendant leur absence versé par les soins de leur employeur.
Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux ni aux salariés venant de Paris ou de banlieue.
Conformément à l'article L. 137-17 du code du travail, la F.N.H. et les syndicats patronaux signataires du présent accord s'engagent à rembourser directement aux délégués syndicaux ou délégués du personnel représentants des salariés d'entreprise et accompagnant les représentants syndicaux dans les réunions leurs frais de déplacement s'ils viennent de province dans les conditions ci-après :
- frais de transport sur la base d'un billet S.N.C.F. de 2e classe ;
- frais de repas et d'hébergement sur la base de 150 F maximum par jour et par personne.
Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 2 ans de présence, une indemnité de licenciement spécifique.
Montant de l'indemnité en cas de licenciement personnel :
Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 2 ans et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/10 de salaire de référence, et ce dès la première année.
Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1/4 du salaire de référence, et ce dès la première année. Cette indemnité ne pourra être supérieure à 8 fois le salaire de référence.
Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %.
Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement).
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
Montant de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement économique :
Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 2 ans et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.
Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %.
Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement).
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.
Dans ce cas, la période d'adaptation sera de trois mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de trois mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.
Si, à la fin de la période d'adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement, l'assistance au cours de formation professionnelle ainsi que la passation des examens.
Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du personnel d'encadrement, être signé par les parties avec la mention "lu et approuvé". Le contrat pécisera :
- la date d'entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- la catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe I ;
- la rémunération et ses modalités ;
- l'entreprise où l'emploi sera exercé ;
- éventuellemnt, toute clause particulière ;
- la mention de la période d'éssai visée au présent article.
Le contrat n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de trois mois pour le personnel d'encadrement. Toutefois, pour les fonctions particulières de chef de rayon acheteur et acheteur, cette période d'essai peut être prolongée à la demande de l'une ou l'autre des parties, pour une durée maximum de trois mois.
La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, si la période d'essai est supérieure à trois mois, les parties ne pourront résilier le contrat, une fois passée la période des trois premiers mois, qu'en respectant un préavis réciproque d'un mois, sauf cas de faute grave ou de force majeure.
Si le préavis est effectué, le personnel d'encadrement bénéficiera des deux heures "pour recherche d'emploi".
8.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises et filiales régies par la CCN de la FNCC du 30 avril 1956.
8.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de rendre caduques les dispositions du présent accord en cas de modifications substantielles ou de non-reconduction des dispositions économiques de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite loi " Aubry ", de ses décrets d'application et de la circulaire du 24 juin 1998.
8.3. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord.
Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser le bilan du présent accord. Ce bilan portera sur :
- l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi, ainsi que sur l'organisation du travail ;
- l'évolution de la durée conventionnelle du travail dans les entreprises.
Les accords conclus au niveau des entreprises devront prévoir la création d'une commission de suivi.
CATÉGORIE A
- A.1 - Second de vente, sous-chef de vente ou chef de rayon (1er échelon) : sous le contrôle de son supérieur hiérarchique ou de l'employeur dirige et anime le travail du personnel de vente, accueille la clientèle, règle toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes, s'occupe selon les besoins des réserves et du réassortiment.
- A.2 - Chef étalagiste : conçoit et réalise les projets et maquettes de vitrines pour les faire exécuter par des étalagistes qualifiés tout en gérant le budget vitrines de l'entreprise.
Secrétaire de direction générale : collabore avec la direction générale dont il ou elle rédige et transmet les décisions en assurant son secrétariat, prend des décisions ou les initiatives nécessaires à la bonne marche de l'entreprise lors des absences de l'employeur.
Chef d'atelier de retouches (1er échelon) : distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service à partir de six ouvriers.
CATÉGORIE B
Chef de rayon (2ème échelon) : dirige un ou plusieurs rayons dont il assume la bonne marche commerciale, procède au réassortiment directe ou  approvisionne son ou ses rayons.
Peut avoir sous ses ordes une ou plusieurs personnes d'encadrement de la catégorie A.
Chef d'atelier de retouches (2ème échelon) : distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service de retouches de plus de dix ouvriers.
Chef de service administratif : assume la bonne marche de son service et la responsabilité du personnel sous ses ordres (administration, comptabilité, caisses, gestion, personnel et paie).
CATÉGORIE C
Chef de rayon, chef de rayon acheteur : dans un ou plusieurs rayons dont il assume la gestion commerciale et la responsabilité du personnel, chargé d'en constituer la collection ou l'assortiment, doit connaître le marché et les conditions d'achats, procède au placement et à la transmission des commandes, peut décider des actions promotionnelles au niveau du ou des rayons.
A sous ses ordres une ou plusieurs personnes d'encadrement.
Acheteur : a les mêmes responsabilités que le chef de rayon acheteur mais, peut ne pas avoir de personnel d'encadrement sous ses ordres.
CATÉGORIE D
Cadre de direction générale : sous les ordres directs du chef d'entreprise, est responsable de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, technique et administratif.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Pendant le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement, continuera à percevoir ses appointements antérieurs ; au-delà de cette période, il lui sera versé une indemnité compensatrice, qui lui assurera au moins le salaire minimum du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de trois mois, sauf en cas de faute grave.
Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de reception, conformément à la législation en vigueur.
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette intention. Lors de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.(1)
L'employeur pourra toujours dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de reception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
Le délai-congé a un caractère réciproque. Toutefois, en cas de licenciement, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le personnel d'encadrement congédié qui se trouverait dans l'obligtion d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé, pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.
En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de quinze jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14 du code du travail.
les dispositions de l'article 13 ci-dessus, sont applicables en cas d'accident du travail.
Dans le cas où la durée de présence d'un an est requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie cette durée est ramenée à trois mois en cas d'accident du travail. L'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arr^t de travail, le premier jour étant à la charge de l'employeur.
NB : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-32-2 du code du travail.
NB : Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-32-2 du code du travail.
Pour le personnel de la catégorie A, la prime d'ancienneté est fixée en annexe au présent avenant. Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
Pour le personnel des catégories B, C, D la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.
Pour le personnel d'encadrement ayant de soixante à soixante-cinq ans, réunissant toutes les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein.
Que le départ soit à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative de l'intéressé, ce départ est considéré comme un départ à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Pour le personnel d'encadrement ayant soixante-cinq ans ou plus, réunissant ou non les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein.
Le départ, qu'il soit à l'initiative de l'intéressé ou à l'initiative de l'employeur, est considéré comme un départ à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Pour le personnel d'encadrement ayant entre soixante et soixante-cinq ans, ne réunissant pas les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein.
Le départ à la retraite à l'initiative de l'intéressé est considéré comme un départ en retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Pour le personnel d'encadrement ayant entre soixante et soixante-cinq ans, ne réunissant pas les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein.
Le départ causé par l'employeur sera considéré comme un licenciement avec toutes ses conséquences : exigence d'une cause réelle et sérieuse, obligation d'un entretien préalable, versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'allocation de fin de carrière se calculera de la façon suivante :
- un mois de salaire de référence pour 8 ans de présence ;
- un mois et demi de salaire de référence pour 12 ans de présence ;
- deux mois de salaire de référence pour 15 ans de présence ;
- deux mois et demi de salaire de référence pour 20 ans de présence ;
- trois mois de salaire de référence pour 25 ans de présence ;
Le salaire de référence étant le même que celui indiqué à l'article précédent.
Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement dispose d'un délai de reflexion de deux semaines pour accepter ou refuser celle-ci.
En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure s'il y avait rupture de contrat, elle serait réputée être le fait de l'employeur.(1)
Si, à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.
L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 du code du travail.
Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficie de la classification "Personnel d'encadrement" figurant en annexe I.
Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente.
Les employeurs s'engagent à respecter "à travail égal, salaire égal" sans considération de sexe, conformément à l'article L.123-1 du code du travail, et à l'article 32 des clauses générales de la convention collective nationale citée à l'article 1er du présent avenant.
Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certain cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsbilité et pouvant engager l'entreprise.
Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables aux personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des fais de voyage effectivement engagés.
Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment :
- d'un part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses d'auomobile admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts ;
- d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où les absences imposeraient le remplacement de l'intéressé, celui-ci serait convoqué à un entretien préalable confirmé par lettre recommandée avec avis de reception, au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. La notification de licenciement rendue nécessaire tiendra compte du préavis prévu au présent avenant. Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du quatrième jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive :
- après un an de présence dans l'entreprise :
- un mois à 100 p.100 ;
- un mois à 75 p.100 ;
- après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- deux mois à 100 p.100 ;
- après dix ans de présence dans l'entreprise :
- deux mois et demi à 100 p.100 ;
- un mois et demi à 75 p.100 ;
- après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- trois mois et demi à 100 p.100 ;
- un mois et demi à 75 p.100 ;
- après vingt ans de présence dans l'entreprise :
- quatre mois à 100 p.100 ;
- deux mois à 75 p.100 ;
Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise) la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
NB : Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
NB : Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
Les modifications apportées à la convention collective nationale prennent la forme d'un avenant à ladite convention du 25 novembre  1987. Cet avenant s'appliquera à la région de Haute-Normandie, c'est à dire aux départements de la Seine-Maritime et de l'Eure, à l'exception de l'arrondissement du Havre.
Cet avenant, applicable à tous les salariés, ne préjuge pas des avantages acquis aux salariés embauchés avant le 1er novembre 1987, qui conservent de ce fait le bénéfice des articles plus favorables de l'ancienne convention régionale.
L'employé travaillant dans des ateliers ou réseves situées en sous-sol où l'éclairage artificiel est permanent bénéficiera de 1 jour supplémentaire de congé payé par fraction de 3 mois passés dans les locaux ci-dessus définis.
Sous réserve de nécessité de service, en cas de fractionnement des congés soit à l'initiative de l'employeur, soit à celle de l'employé, et sous réserve d'accord réciproque, une fraction des congés pourra être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être attribués en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Les jours d'absence, constatés par certificat médical, d'une durée maximale de 1 mois consécutive ou non dans la période de références ne peuvent entraîner de réduction des congés annuels.
Le compte peut être alimenté par :
1. Le report des congés payés annuels légaux et conventionnels, et ce dans la limite de 6 jours ouvrables de congés par an.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur des congés est réduite proportionnellement à la durée du travail effectué au moment de l'affectation au compte épargne-temps, dans la limite fixée ci-dessus. A ce titre, les heures épargnées par les salariés à temps partiel sont comptabilisées sur une base horaire.
Pour alimenter son compte, le demandeur doit en informer par écrit le service du personnel un mois avant la clôture de la date de fixation des congés.
2. Au choix du salarié, la totalité ou une partie du repos compensateur de remplacement lié au paiement des heures supplémentaires.
3. D'autres éléments peuvent s'ajouter à cette liste. Ils sont déterminés par accord d'entreprise.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
- l'un des congés sans solde prévus par la loi (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation) ;
- l'attribution d'un congé de fin de carrière d'une durée équivalente aux droits inscrits ;
- un congé dit " pour convenance personnelle " ;
- un congé de formation non rémunéré préalablement.
A l'exception du congé " pour fin de carrière ", des jours pris dans le cadre de la réduction du temps de travail faisant l'objet d'une aide de l'Etat, des journées pour enfant malade dans la limite de 6 jours ouvrables par an et, dans le cas visé par l'article 10, le congé doit être d'une durée maximale de 6 mois.
La demande doit être formulée par écrit au service du personnel 3 mois à l'avance en précisant la date de départ et la durée du congé, à l'exception des jours pour enfant malade. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.
L'application du décret du 22 juin 1998, relatif au report sur le compte épargne-temps des congés générés par la réduction du temps de travail pour une entreprise bénéficiant de l'aide financière de l'Etat, exige qu'ils soient utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
En tout état de cause le salarié, en accord avec son employeur, peut prendre un congé d'une durée supérieure, la durée excédentaire ne faisant l'objet d'aucune rémunération.
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins une semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire du commerce ou dans toute autre commission prévue par la présente convention ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au bon fonctionnement des entreprises.
Lesdites abscences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
*Alinéa exclu de l'extension*    Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, celui-ci jouira, pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande doit être présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté.
En cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu d'un an, l'intéressé aura droit à une indemnité équivalente à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié au moment où il a quitté l'entreprise pour exercer ses fonctions syndicales.
Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladie professionnelle et d'accidents graves ou collectifs sera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas.
Conformément à la loi, des sièges seront mis à la disposition du personnel féminin
La législation sur la médecine du travail sera scrupuleusement appliquée dans l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 3 octobre 1989).
Pour la mise en place des comités d'entreprise, les parties se réfèreront aux lois et décrets en vigueur.
Les oeuvres sociales du comité d'entreprise seront financées par un versement de l'employeur égal à 2 % de la masse salariale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Les salariés ont droit à des jours d'absence pour les événements de famille prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :
- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté : 4 jours ouvrés ;
- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;
- présélection militaire, sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 3 jours ouvrés.
Sans condition d'ncienneté :
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrés ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit enfant : 1 jour ouvré ;
- communion d'un enfant du salarié au cas où la communion a lieu un jour de semaine : 1 jour ouvrable ;
- un examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.
Lorsqu'il s'agit de décès et que le déplacement "aller" comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé 1 jour supplémentaire.
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
Les contrats à durée déterminée seront conclus conformément à la législation en vigueur.
En application de l'article L.122-3-2 du code du travail, la période d'essai est calculée en fonction de la durée du contrat ;
- jusqu'à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;
- au-delà de 6 mois : 1 mois.
Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.
Les organisations syndicales s'emploieront à ce que les déplacements des salariés délégués syndicaux ou délégués du personnel n'apportent pas de gêne sensible au fonctionnement des entreprises qui les emploient, d'une part en respectant les délais de prévenance suffisants, d'autre part en évitant de provoquer un taux d'absentéisme important.
Le présent accord concerne les déplacements provoqués par les réunions relatives non seulement à la convention collective proprement dite, mais également les salaires, la qualification et l'extension.
En référence à l'article 25 de la convention collective nationale "Congés de courte durée", il est ajouté les dispositions suivantes :
- Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- Communion solennelle d'un enfant ayant lieu un jour de travail habituel de l'employé : 1 jour ouvré ;
- Déménagement du salarié : 1 jour ouvré par période de 2 ans.
Des autorisations d'absence de courte durée pourront être demandées pour des cas sérieusement motivés.
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins une semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire du commerce ou dans toute autre commission prévue par la présente convention ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au bon fonctionnement des entreprises.
Lesdites abscences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Des congés non rémunérés pourront être accordés dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957 ainsi que par la loi du 29 décembre 1961 aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale ou à des stages de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse (1).
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, celui-ci jouira, pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande doit être présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté.
En cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu d'un an, l'intéressé aura droit à une indemnité équivalente à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié au moment où il a quitté l'entreprise pour exercer ses fonctions syndicales.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 3 octobre 1989, art. 1er).
Les employés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
- 3 % après 3 ans ;
- 5 % après 6 ans ;
- 6 % après 9 ans ;
- 8 % après 12 ans ;
- 10 % après 15 ans ;
- 12 % après 18 ans ;
- 15 % après 20 ans ;
Ces pourcentages seront calculés sur les salaires garantis par les accords.
Les employés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie, ou au sein de la même catégorie, d'un emploi à un autre, conservent dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi, l'ancienneté acquise.
Les heures supplémentaires au-delà de la durée de présence de trente-neuf heures par semaine sont payées dans les conditions suivantes :
- 25 % de majoration de la 40e heure à la 47e heure ;
- 50 % de majoration à partir de la 48e heure ;
- 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées le dimanche, un jour férié chômé ou de nuit : de 21 heures à 6 heures.
Les heures de travail effectuées un jour férié, placé au cours de l'horaire habituel, supportent une majoration de 100 %.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément à la législation en vigueur.
Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu 24 heures à l'avance.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres d'un bureau syndical devant assister aux réunions des organisations syndicales sur présentation d'un document émanant de celles-ci, avec un préavis de 3 jours.
Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire de la profession, ou dans tout autre commission prévue par la convention et l'avenant départemental, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, lesdites absences ne seront pas déduites des congés annuels.
Dans le cas où l'employeur envisagerait une réduction d'activité, il consultera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre.
S'il doit en dernier ressort être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre en sera déterminé pour chaque groupe d'emploi, en tenant compte successivement de :
1. Situation de famille.
2. Qualification professionnelle.
3. Ancienneté dans la catégorie d'emploi.
L'employé congédié par suite de suppression d'emploi, conservera, pendant 1 an, la priorité d'embauche dans le même groupe d'emploi.
Lorsque l'employeur procèdera au réembauchage, dans le même groupe d'emploi, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser l'employé congédié (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Modalités.
En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :
- 2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ;
- le mois en cours plus 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence ;
- le mois en cours plus 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence ;
- le mois en cours plus 3 mois si le salarié a plus de 10 ans de présence.
Le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi (1).
En cas de licenciement pour "cause économique", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur.
L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée.
En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit :
- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence.
La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception.
La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Indemnité de licenciement
Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l'article L.122-9 du code du travail et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Le personnel est réparti en 4 groupes d'emplois. Dans chaque groupe, le personnel est classé par catégorie conformément à la convention collective nationale en fonction de son ancienneté et de qualification. La définition des groupes et des classifications figure en annexe I.
Le salaire minimum conventionnel de chaque groupe de personnel fait l'objet de d'avenants particuliers.
Au cas où les salaires de la convention collective de la Corrèze seraient inférieurs à ceux de la convention collective nationale ce sont les salaires de la convention collective nationale qui seront appliqués.
Ce repos doit être donné 2 jours consécutifs : soit le samedi et le dimanche, soit le dimanche et le lundi.
Pour les dérogations prévues par décret le jour de repos non chômé sera rémunéré avec une majoration de 25 % + 25 %. Pendant la durée du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures. Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées. Toutefois, lorsque après avoir reçu notification de son licenciement, l'employé trouve un nouvel emploi, il pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice du délai-congé restant à courrir.
Limitation du nombre des apprentis (1) :
Le nombre d'apprentis sera limité de la façon suivante :
- de 0 à 4 vendeurs : 1 apprenti ;
- de 4 à 10 vendeurs : 2 apprentis ;
- au-dessus de 10 vendeurs : 1 apprenti par fraction de 10 salariés.
Rémunération (2) :
Le taux de rémunération des apprentis est basé sur le SMIC dans les conditions suivantes :
Moins de 18 ans :
- 1re année : 1er semestre : 15 % ;
- 1re année : 2e semestre : 25 % ;
- 2e année : 1er semestre : 35 % ;
- 2e année : 2e semestre : 45 % ;
Plus de 18 ans :
- 1re année : 1er semestre : 25 % ;
- 1re année : 2e semestre : 35 % ;
- 2e année : 1er semestre : 45 % ;
- 2e année : 2e semestre : 55 % ;
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R.117-1 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1989, art. 1er).
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article D.117-3 du code du travail arrêté du 3 octobre 1989, art. 1er).
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation en vigueur, sont payées dans les conditions suivantes :
- 25 % de majoration de la 40e heure à la 47e heure ;
- 50 % de majoration à partir de la 48e heure.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement ou habituellement un dimanche, un jour férié ou de nuit seront majorées à 100 %.
Les heures supplémentaires sont rémunérées par le calcul effectué sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Le personnel devant effectuer des heures supplémentaires devra être prévenu au moins 24 heures à l'avance.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- Groupe A (personnel de service) : un mois ;
- Groupe C (personnel d'atelier) : un mois ;
- Groupe D (personnel de bureau) : un mois.
Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- Groupe A (personnel de service) : 1 mois ;
- Groupe C (personnel d'atelier) : 1 mois ;
- Groupe D (personnel de bureau) : 1 mois ;

Groupe B (personnel vendeur et vendeur-retoucheur) : 2 mois
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Lorsque le personnel salarié travaillera un des jours ci-après :
jour de l'An, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, il percevra un salaire supplémentaire égal à une journée de travail.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé et payé.
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les régles prévues par la législation en vigueur (art. L. 122- à L. 122-17 et L. 122-40 à L. 122-45 du code du travail).
Le personnel licencié dans ces conditions aura, dans le mois suivant le licenciement, une période de réembauchage pour le même emploi ou un emploi similaire pendant une période :
- de 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence dans l'entreprise ;
- de 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise .