Les activités de la branche sont en constante mutation : restructuration des secteurs d'activité, modification des systèmes de tarification, nouveaux engagements dans le cadre des conventions tripartites, contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens, évolutions modifiant profondément les équilibres et stratégies des établissements sur le plan tant économique que des ressources humaines.
Les secteurs d'activité, couverts par le présent accord, doivent redoubler d'attention dans leurs fondements éthiques et déontologiques face aux exigences réglementaires liées aux notions de qualité et de transparence.
Les entreprises de la branche sont confrontées à une montée en charge croissante des besoins sociaux de santé principalement liée aux évolutions démographiques et sociétales.
La branche doit faire face à une évolution de la courbe démographique et au vieillissement de la population ainsi qu'aux besoins de santé, ce qui accentue aujourd'hui la tension sur les métiers du secteur sanitaire et sur celui des métiers du grand âge.
L'augmentation de l'espérance de vie couplée à l'évolution des découvertes médicales augmentent considérablement le besoin de compétences du personnel pour s'adapter aux nouvelles pathologies du patient et du résident.
La mise en œuvre de l'obligation de développement professionnel continu va également apporter des modifications à la gestion de la formation professionnelle des personnels concernés.
Objectifs et contexte
Les partenaires sociaux de la branche de l'hospitalisation privée ont souhaité lister, à ce stade de l'accord de branche, les grands objectifs qu'ils souhaitent assigner à la politique de formation de branche.
Les objectifs retenus par le présent accord doivent permettre :
– de favoriser tout mode de perfectionnement et de développement des connaissances et compétences, en répondant aux priorités des établissements de la branche ;
– de favoriser, aux travers de parcours professionnels certifiants ou qualifiants, l'élévation d'au moins un niveau de qualification ;
– de sécuriser les parcours professionnels des salariés du secteur ;
– de favoriser l'accès des demandeurs d'emploi aux formations et emplois du secteur, entre autres dans le cadre de réponses d'appel à projet du FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), ou par le biais d'autres cofinancements (FONGECIF, FSE, fonds régionaux, CNSA …) ;
– d'inviter, dans le cadre des plans de formation, les établissements de la branche à élaborer des programmes de formation prévisionnels annuels et pluriannuels de façon à inscrire leurs actions dans une démarche d'anticipation des besoins en emploi, en formation et en compétences ;
– d'actualiser et de développer les compétences dans le cadre de parcours de professionnalisation en prenant en compte les acquis de l'expérience ;
– de mettre en œuvre le développement professionnel continu ;
– de favoriser le recours à l'apprentissage et aux contrats de professionnalisation ;
– de maintenir les compétences professionnelles et favoriser l'évolution interne des salariés.
– de favoriser l'accession à l'information sur les différents dispositifs de la formation et leur articulation (plan de formation, compte personnel de formation …) via notamment le conseil en évolution professionnelle.
Toute action de formation contribuant à maintenir l'employabilité des salariés et à favoriser leur évolution interne est prioritaire lorsque cela est compatible avec les besoins de l'établissement, ce qui implique :
– de permettre aux salariés en poste d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice dans leur domaine d'activité et contribuer à leur promotion sociale, en renvoyant, lorsque cela est possible, à une mesure concrète inscrite dans le plan de formation ;
– et d'encourager l'utilisation des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation ou les dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ces orientations prioritaires devront également s'inscrire dans le cadre de la déclinaison des priorités triennales de formation telles qu'elles sont définies à l'annexe I du présent accord.
La CPNE-FP sera chargée de préciser ces grandes orientations en établissant et validant chaque année les actions prioritaires de la branche en étroite collaboration avec la section paritaire professionnelle de la branche de l'OPCA désigné par la branche.
L'OPCA sera chargé de leur mise en œuvre, en lien avec les orientations et les priorités énoncées ci-dessous.
Développer les compétences managériales
L'environnement des établissements tant sanitaires que médico-sociaux se complexifie et requiert de façon accrue des compétences organisationnelles et relationnelles.
La construction de parcours de formation qualifiant sera recherchée pour ouvrir des perspectives de carrière tant dans la branche que hors de la branche. Cette dynamique s'inscrit dans la sécurisation des parcours en référence à l'ANI du 7 janvier 2009, la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 5 mars 2014.
Les partenaires sociaux rechercheront notamment avec l'OPCA désigné par la branche les formations adaptées à ces évolutions pour en faire bénéficier les personnels d'encadrement des structures.
Rôle et mission de l'encadrement dans l'accompagnement vers la formation
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement par ses fonctions de coordination, de management et d'animation exerce une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Il joue un rôle moteur dans :
– la diffusion de l'information, concernant la connaissance de l'entreprise ;
– l'accueil des nouveaux salariés ;
– la diffusion de l'information à travers tout dispositif de formation professionnelle continue, y compris l'alternance nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
– le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.
Les partenaires sociaux incitent donc les entreprises de la branche à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement et à lui donner les moyens de bénéficier d'une formation interne ou externe sur la formation, son cadre légal, sa mise en œuvre, l'analyse des besoins en formation, l'entretien annuel relatif à la formation et l'entretien professionnel.
Développer les actions de prévention et de gestion des risques en application des dispositions législatives
La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour les secteurs d'activité, les professionnels et les employeurs, au regard des statistiques d'accidents du travail et de maladies professionnelles dans nos secteurs. Il est utile de développer des axes de formation spécifiques au niveau de la branche (par exemple : mise en place de référentiels de formation …).
Concernant spécifiquement le secteur médico-social
Les personnes âgées en forte perte d'autonomie représentent désormais plus de la moitié des résidents et constituent à ce titre la principale préoccupation humaine, organisationnelle, technique et matérielle.
Parallèlement à cette évolution conjoncturelle, le secteur doit ainsi faire face à un besoin grandissant de personnels qualifiés et professionnalisés dû principalement à différents facteurs, liés aux obligations réglementaires :
– des catégories de personnels n'ayant pas le niveau de qualification requis ou de faible niveau de qualification ;
– une émergence des nouvelles fonctions dans les emplois liée principalement à l'évolution de l'accompagnement de la personne en perte d'autonomie et d'une manière plus générale du domaine de la gérontologie ;
– une démarche qualité imposée et engagée par la profession générant un accroissement de la technicité des emplois et donc de la qualification des personnels.
Développer une gestion prévisionnelle des emplois, des qualifications et des compétences
Au vu des résultats de l'étude prospective sur l'emploi à l'horizon 2020, menée pour le compte de l'observatoire des emplois, des métiers et des qualifications de la branche sanitaire et médico-sociale à statut commercial, les partenaires sociaux s'engagent à intégrer la gestion prévisionnelle des emplois, induisant la mise en œuvre d'une politique de gestion des qualifications et des compétences.

La formation est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles et sociales des salariés.
Ainsi, les partenaires sociaux, conscients des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui concernent le secteur de la santé et le secteur social et médico-social, considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des entreprises, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés et de prise en charge dans ses établissements ; d'une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines, notamment par la qualification et la professionnalisation des salariés.
Dans cette perspective, l'ambition des partenaires sociaux ayant conclu les accords nationaux du 5 décembre 2003 et du 14 décembre 2013 correspond également à celle des parties au présent accord qui entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle en rappelant que celui-ci a pour finalité :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels, aux actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience, à la mise en œuvre de son compte personnel de formation (CPF), à sa participation dans des actions certifiantes ou professionnalisantes, de l'élaboration de son projet de parcours professionnels, auxquels il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tient compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;
– de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes, aux demandeurs d'emploi et à certains salariés éloignés de la certification, en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation mis en œuvre au sein de leur entreprise ;
– du droit au congé individuel de formation mis en œuvre à leur initiative ;
– du compte personnel de formation mis en œuvre à leur initiative, en liaison avec l'entreprise ;
– d'accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions, ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu, sans oublier le recours aux nouvelles technologies et la formation à distance ;
– de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– de favoriser l'évolution professionnelle, notamment par le développement des qualifications et/ ou des compétences, levier déterminant de la performance et élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels, notamment au travers de l'entretien professionnel et du compte personnel de formation.
Les parties au présent accord conviennent que la branche doit développer des relations avec le système éducatif pour informer ce dernier des évolutions de l'emploi et des qualifications, notamment au travers des études menées par son observatoire pour le compte de la CPNE-FP. Une meilleure connaissance de notre secteur d'activité étant en effet susceptible de permettre au système éducatif de faire évoluer le contenu de ses enseignements.
Un développement des relations en parallèle entre les entreprises de la branche et les centres de formation est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualification.
Elles rappellent la nécessité d'une large intégration des jeunes dans l'entreprise et leur attachement au dispositif de formation d'insertion en alternance qui constitue un des moyens de cette intégration. Elles souhaitent, à ce titre, le renforcement de la culture tutoriale. Elles conviennent dans ce sens de s'attacher à développer le tutorat et l'apprentissage dans la branche. Ce dernier fera l'objet d'un accord distinct.
Elles considèrent que l'atteinte des objectifs assignés à la formation professionnelle nécessite un engagement de tous les partenaires : employeurs, salariés, formateurs et organismes de formation, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, instances paritaires de la branche (CMP, CPNE-FP, OPCA désigné par la branche, ainsi que sa section paritaire professionnelle, comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) dans le respect des rôles attribués à chacun, fixés par les textes légaux réglementaires en vigueur et par le présent accord.
Elles considèrent enfin que la négociation triennale sur la formation professionnelle prévue par les dispositions légales est l'un des moments privilégiés pour définir et adapter les orientations de la formation professionnelle dans la branche.