Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1.   Le négociateur VRP
Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. Aucun horaire de travail ne doit apparaître ni sur le contrat de travail ni sur le bulletin de paie.
2.2.   Le négociateur non-VRP
Le négociateur immobilier non-VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail.
5.1.   Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers bénéficient de la prime d'ancienneté allouée aux salariés des niveaux E1 à AM1 de la grille conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.
Les négociateurs immobiliers cadres bénéficient de la prime d'ancienneté des niveaux AM2 à C4 de la grille de classifications.
5.2.   Gratification (13e mois)
Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :
– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.
Le négociateur immobilier VRP ou non est un salarié qui a notamment pour mission de négocier et le cas échéant de conclure, pour le compte de son employeur, des mandats de location, de vente, d'administration de biens et de syndic. Il procède aux visites en vue de la location et la vente des biens immobiliers et des fonds de commerce.
En tant que salarié, le négociateur rend régulièrement compte de son activité à sa hiérarchie. Le contrat de travail peut prévoir les conditions dans lesquelles s'effectuent ces comptes rendus.
1.1.   Le négociateur VRP
À titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel.
Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminée(s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif.
Le négociateur immobilier VRP dispose d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son activité. Le négociateur VRP n'est pas astreint à la tenue d'une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité.
1.2.   Le négociateur non-VRP
Son activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente). Il peut à l'occasion démarcher la clientèle à l'extérieur de l'entreprise.
Le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d'activité du négociateur. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. La clause de non-concurrence doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.
L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de 2 ans après la cessation du contrat de travail.
En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le négociateur percevra, chaque mois, à compter de la cessation effective de son activité, et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes exceptionnelles de toute nature de même que les frais professionnels en sont exclus.
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur peut néanmoins par lettre recommandée avec accusé de réception :
– renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne peut prétendre à aucune contrepartie pécuniaire ;
– ou décider de réduire la durée de l'interdiction. L'indemnité due au salarié sera alors réduite dans les mêmes proportions.
La lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la décision de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence ou de la réduire doit être présentée au salarié avant l'expiration du délai de 15 jours susmentionné. En tout état de cause, lorsque le préavis n'est pas effectué en tout ou partie, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc. 10 juillet 2002, arrêt n° 2725 et Cass. soc. 4 décembre 1990, arrêt n° 4591). Ainsi, une clause de non-concurrence n'est licite qu'aux conditions cumulatives qu'elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tienne compte des spécificités de l'emploi du salarié et prévoie le versement d'une contrepartie financière. La clause doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et à son expérience professionnelle ; (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis de :
– pour les négociateurs immobiliers VRP, cadres et non cadres :
– – jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;
– – à partir de 1 an d'ancienneté et jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : le préavis est porté à 2 mois ;
– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 3 mois ;
– – toutefois, pour les négociateurs immobiliers VRP cadres, le préavis en cas de licenciement est de 3 mois quelle que soit l'ancienneté ;
– pour les négociateurs immobiliers non-VRP et non cadres :
– – jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 2 mois ;
– pour les négociateurs immobiliers non-VRP statut cadre, quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 751-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 1987, n° 84-43.954), aux termes desquelles, en aucun cas, ni un contrat de travail ni un accord collectif ne peuvent prévoir un préavis de démission plus long, ce qui serait le cas en l'espèce pour l'ensemble des VRP ayant le statut de cadre et moins de deux ans d'ancienneté (trois mois de préavis). En effet, tant l'article L. 751-5 du code du travail que l'article 12 de l'ANI de 1975 susmentionné prévoient un préavis de démission d'un mois pour les VRP ayant un an d'ancienneté et de deux mois pour une ancienneté de deux ans (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :
– ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;
– ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.
Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées.
Toutefois, lorsque au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commissions antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions dues dans le cadre du droit de suite.
Le montant des commissions dues au titre du droit de suite sera calculé en fonction des honoraires définitivement perçus par l'employeur.
En ce qui concerne les congés payés, l'employeur et le négociateur immobilier peuvent convenir au contrat de travail :
– soit de l'application de l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
– soit de l'application de la solution de l'inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération à condition que le contrat mentionne expressément le taux de commission et sa majoration au titre de l'indemnité légale de congés payés.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE selon le modèle de lettre joint au présent accord.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication destinée au personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 2231-4 et D. 3313-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Le présent plan d'épargne sera déposé par la direction de l'entreprise à la DIRECCTE de …..
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il peut être consulté au service …
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
CQP Vendeur (se) Conseil en équipement du foyer
Description de la qualification
Au sein d'un magasin d'ameublement, le/ la vendeur (se) conseil en équipement du foyer, accueille, renseigne et conseille les clients sur les produits au sein du magasin en :
– gérant la relation client en magasin d'équipement du foyer ;
– vendant une solution pour l'équipement du foyer ;
– tenant et animant une surface de vente ;
– élaborant et suivant un projet pour l'équipement du foyer.

Pour un accès à la certification par la voie de la formation, les candidats doivent disposer d'une première expérience de la vente de nature à leur permettre d'acquérir d'un point de vue technique la vente des produits d'équipement du foyer.
Classification minimale dans la convention collective
L'obtention du CQP sera sanctionnée par le positionnement a minima au groupe 4 niveau 1 de la grille de classification pour les salariés en poste avec 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, au groupe 3 niveau 1 de la grille de classification pour les salariés en poste avec moins de 24 mois d'ancienneté.
Lorsque l'ancienneté de 24 mois dans l'entreprise est acquise postérieurement à l'obtention du CQP, le salarié est alors positionné a minima au groupe 4 niveau 1 de la grille de classification.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210032 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Nota : l'accord du 24 juin 2021 qui crée l'annexe V est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD). Ils souhaitent donc que la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge des formations certifiantes inscrites au répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP ) ainsi qu'au répertoire spécifique, comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité, soit facilitée.
Sans attendre un entretien obligatoire (entretien annuel, entretien professionnel…) tout salarié placé en APLD et qui le demande, obtient un entretien avec son avec son responsable hiérarchique pour définir ses besoins en formation.
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD seront à favoriser.
À ces fins, la mobilisation des ressources disponibles, gérées au niveau de l'OPCO et de la branche, ainsi que des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3 du code du travail, devra être envisagée.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Les engagements en matière d'emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur les emplois concernés par le dispositif d'APLD.
Ces engagements impliquent que les salariés placés en APLD ne fassent pas l'objet d'un licenciement pour motif économique, durant l'application du dispositif, au risque pour l'employeur de s'exposer au remboursement des allocations d'activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Toutefois, cet éventuel remboursement ne serait pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le document unique visé à l'article 3.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) quelles que soit la nature de leur contrat, leur activité et leur organisation de travail.
De la même façon, l'ensemble des activités exercées par les salariés au sein des structures de la branche est éligible au dispositif.
Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord s'applique aux entreprises de la branche ÉCLAT (ex-animation), dans les conditions suivantes :
– pour les entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP), qu'elles soient pourvues ou non d'un comité social et économique (CSE) et pour les entreprises de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et plus, si elles sont dépourvues de comité social et économique (CSE), le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants ;
– pour les entreprises de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et plus, pourvues d'un comité social et économique (CSE), les partenaires sociaux renvoient à la négociation collective d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, la mise en place éventuelle d'un accord collectif d'APLD, suivant les dispositions en vigueur impliquant notamment sa validation par l'autorité administrative compétente.
Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche pourra être mis en œuvre, dans les conditions prévues aux articles suivants, après la signature d'un PV de désaccord.
(1) La phrase « Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche pourra être mis en œuvre, dans les conditions prévues aux articles suivants, après la signature d'un PV de désaccord. » est exclue de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 18 février 2021 - art. 1)
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier).
Pour l'entrée dans le dispositif d'APLD, cette information devra être communiquée sous respect d'un délai de prévenance de 5 jours francs. Cette dernière devra notamment préciser la durée sous laquelle le salarié est placé sous ce dispositif.
Par ailleurs, l'employeur devra également informer chaque salarié par écrit de la sortie du dispositif, sous respect d'un délai de 5 jours francs.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel et le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif d'APLD sont informées de la demande de l'employeur à la DIRECCTE de ne pas rembourser les allocations d'activité partielle en cas de licenciement économique ou de l'information faite par la DIRECCTE à l'employeur de ne pas demander un tel remboursement.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CMPPNI (cppni@branche-animation.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en place dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'APLD, lorsque le dispositif résulte d'une négociation collective dans la structure ;
– les informations sur la mise en œuvre des engagements en matière de formation professionnelle (nombre de départs en formation des salariés placés sous APLD, formations suivies, etc.).
Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CMPPNI.
Durant l'activité partielle de longue durée, sont maintenues, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif les droits garantis en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment :
– l'acquisition des droits à congés payés (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
– la répartition de la participation et de l'intéressement : la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
– l'acquisition d'ancienneté du salarié ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
En effet, cette limite maximale de 40 % peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. Cette situation particulière est précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut alors être supérieure à 50 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 3, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence pouvant aller jusqu'à 36 mois consécutifs.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % minimum de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En parallèle l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions réglementaires applicables.
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel. Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires aux :
– cadres dirigeants ;
– dirigeants associatifs visés par l'article 261 du code général des impôts ;
– gérants et cogérants ;
– présidents et associés ;
– personnes figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension. Il prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée. Il a vocation à permettre la mise en place de DUE sur son fondement jusqu'au 30 juin 2022.
Les parties signataires confient à la CMPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CMPPNI conformément à l'article 4 du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CMPPNI en vertu de l'article 4 du présent accord, au sein du rapport CMPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour les années 2020, 2021 et 2022.
La CMPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations légales.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires nécessitant la réadaptation du présent accord, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais. Elles peuvent également saisir la CPPNI.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. La CPPNI examine ce point autant que de besoin au regard des évolutions légales et réglementaires jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Il est créé à effet du 1er janvier 2019, un régime de retraite complémentaire, dénommé AGIRC-ARRCO, établi par le présent accord national interprofessionnel, en faveur des salariés soumis à titre obligatoire à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale ou des assurances sociales agricoles et les anciens salariés, en application de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale.
La réglementation du présent régime est définie aux chapitres I à VIII. Ce régime est mis en œuvre par une fédération et des institutions de retraite complémentaire définies au chapitre IX.
La fédération AGIRC-ARRCO résulte de la fusion, au 1er janvier 2019, des fédérations AGIRC et ARRCO, selon les modalités décrites à l'article R. 922-9 du code de la sécurité sociale.
Dans le cadre d'une fusion absorption, la fédération dont l'effectif de membres adhérents et participants est le moins important apporte l'ensemble des biens, droits et obligations, actifs et passifs à la date du 31 décembre 2018, sans exception ni réserve, à la fédération dont l'effectif de membres adhérents et participants est le plus important. Les stipulations relatives à ces opérations font l'objet d'une convention entre les fédérations concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il met en place une commission paritaire d'interprétation définie à la section 1 du chapitre IX.
À l'issue de la délivrance des CQP, les organismes de formation habilités doivent adresser à la CPNEFP un bilan comportant notamment :
– le profil de chaque apprenant (âge, sexe, qualification antérieure) ;
– les modalités de préparation du CQP de chaque apprenant (session de formation des cours, VAE partielle ou totale, alternance, formation continue, mode de financement, etc.) ;
– le nom des entreprises employeurs dans le cas de formation en alternance, un compte rendu des épreuves et l'avis du jury.
Le CQP est délivré par la CPNEFP, au nom de la branche du négoce de l'ameublement.
L'organisme de formation habilité au titre de la préparation d'un CQP se charge des modalités relatives à l'organisation des sessions d'examen.
Un certificat de qualification professionnelle signé par le président et le vice-président de la CPNEFP est remis au candidat reçu.
Chaque CQP est créé pour une durée initiale de 5 ans. Au terme cette dernière, le CQP est soit :
– reconduit sans modification par la CPPNI pour une nouvelle durée maximale de 5 ans, après avis de la CPNEFP ;
– reconduit par la CPPNI après modifications du référentiel d'activité et de compétences du métier ou de l'emploi concerné, et/ou du référentiel d'évaluation, pour une nouvelle durée maximale de 5 ans. Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPPNI ;
– supprimé par décision de la CPPNI, après avis de la CPNEFP auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.
Les certifications attestent des compétences professionnelles relatives à un domaine professionnel. Elles sont délivrées pour la branche par la CPNEFP.
Les certifications peuvent s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.
La liste des certifications créées et validées est tenue à jour par la CPNEFP. Les référentiels des certifications existantes sont annexés au présent accord.
Toute décision de création d'un CQP doit s'appuyer sur un cahier des charges qui a pour objet de définir les conditions administratives, pédagogiques, logistiques et financières qui accompagnent sa création et sa mise en œuvre et qui précise obligatoirement :
– la dénomination de la certification visée ;
– le référentiel d'activités et de compétences du métier ou de l'emploi visé comportant ses conditions d'exercice ;
– le contenu pédagogique, la durée de réalisation, les modalités de suivi et les conditions de mise en œuvre ;
– le référentiel d'évaluation précisant les contenus et modalités d'évaluation et de validation des connaissances et des aptitudes professionnelles ;
– le public visé, les prérequis, les modalités de sélection des apprenants ;
– les modalités de prise en compte de la formation initiale ;
– les conditions et modalités d'accès par la VAE ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation et de Pro-A ;
– les modalités pratiques de la formation (FOAD et AFEST), son coût et ses modes de financement.
Les CQP créés devront faire l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
Pour pouvoir préparer un CQP, un organisme de formation, public ou privé, doit obtenir au préalable l'habilitation de la CPNEFP sur la base du cahier des charges précité, ainsi que sur un cahier des charges spécifiquement dédié aux organismes de formation habilités.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6113-5, L. 6113-6 ainsi que de l'arrêté du 4 janvier 2019 fixant les informations permettant l'enregistrement d'une certification professionnelle ou d'une habilitation aux registres nationaux au titre des procédures prévues aux articles L. 6113-5 et L. 6113-6 du code du travail, du décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 et de l'arrêté du 8 janvier 2019 fixant les critères associés aux niveaux de qualification du cadre national des certifications professionnelles.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
La CPPNI pour créer un CQP s'appuiera sur les avis et travaux de la CPNEFP.
La CPNEFP doit, sur la base d'un rapport d'opportunité, constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par les formations certifiantes existantes et/ou complémentaires à celles-ci ;
– de la possibilité d'emplois suffisants ;
– d'un besoin de qualification suffisamment durable pour l'emploi et la filière considérée.
La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de :
– attirer les jeunes vers la profession et les intégrer, notamment en leur proposant des parcours de formation professionnelle ;
– améliorer l'insertion des salariés dans l'entreprise, et notamment les jeunes, leur qualification et leur fidélisation ;
– dynamiser la formation par tous les dispositifs disponibles (notamment professionnalisation, apprentissage et certifications) ainsi que l'évolution professionnelle des salariés ;
– favoriser l'égalité d'évolution professionnelle des hommes et des femmes, notamment en améliorant l'égalité d'accès à la formation.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent également améliorer les conditions permettant aux entreprises de la branche de valoriser leurs métiers pour attirer les compétences par la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle.
Les CQP attestent au plan national les qualifications professionnelles relatives à un métier ou un emploi de la branche professionnelle. Ils sont délivrés pour la branche par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les CQP peuvent s'obtenir au moyen d'actions de formation et/ou par validation des acquis de l'expérience, dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.
La liste et les référentiels des CQP créés et validés sont tenus à jour par la CPNEFP et annexés au présent accord, qui se substitue aux accords les ayant créés.
La convention collective prévoit la classification de chaque CQP créé.
Le cahier des charges a pour objet de définir les conditions administratives, pédagogiques, logistiques et financières qui accompagnent sa création et sa mise en œuvre.
La certification vient reconnaître et attester la qualification d'un salarié soit à l'issue d'une formation, soit à l'issue d'expériences réalisées dans différents emplois ou activités.
La CPNEFP établit le référentiel qui doit inclure :
– le référentiel de compétences qui décrit un ensemble homogène de compétences spécifiques à une ou plusieurs activités professionnelles identifiées ;
– le référentiel d'évaluation qui précise les règles et les critères d'évaluation ainsi que les conditions de délivrance de la certification.
Les certifications sont enregistrées pour une durée maximale de 5 ans, dans un répertoire spécifique établi par France compétences, sur demande de la CPNEFP après avis conforme de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle.
Pour pouvoir préparer une certification, un organisme de formation, public ou privé, doit obtenir au préalable l'habilitation de la CPNEFP sur la base du cahier des charges précité, ainsi que sur un cahier des charges spécifiquement dédié aux organismes de formation habilités.
Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
Chaque certification est créée pour une durée initiale de 5 ans. Au terme de cette dernière, la certification est soit :
– reconduite sans modification par la CPPNI après avis de la CPNEFP ;
– reconduite par la CPPNI après modifications du référentiel de compétences, et/ou du référentiel d'évaluation, pour une nouvelle durée maximale de 5 ans. Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPPNI ;
– supprimée par décision de la CPPNI, après avis de la CPNEFP auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certifications.
À l'issue de la délivrance des certifications, les organismes de formation habilités doivent adresser à la CPNEFP un bilan comportant notamment :
– le profil de chaque apprenant (âge, sexe, qualification antérieure) ;
– les modalités de préparation de la certification de chaque apprenant (session de formation des cours, VAE partielle ou totale, alternance, formation continue, mode de financement, etc.) ;
– le nom des entreprises employeurs, un compte rendu des épreuves et l'avis du jury.
Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que : agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)
























Grille relative à la valeur du point
(En euros.)
Date d'effet
Valeur du point
À compter du 01/10/2001

À compter du 01/07/2002

À compter du 01/07/2003

À compter du 01/07/2005

À compter du 01/01/2006

À compter du 01/01/2007

À compter du 01/01/2008

À compter du 01/07/2009
4,40 par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2010

À compter du 01/01/2011

À compter du 01/07/2011

À compter du 01/01/2013

À compter du 01/09/2016

À compter du 01/09/2017

Grille d'ancienneté
Année d'ancienneté
Indice d'ancienneté à compter du 1er janvier 2011
1 (12 mois)
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension. Il prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026. Il a vocation à permettre la mise en place de DUE sur son fondement jusqu'au 31 décembre 2022.
Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
En effet, cette limite maximale de 40 % peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. Cette situation particulière est précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut alors être supérieure à 50 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application de l'APLD prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 3, dans la limite d'une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % minimum de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En parallèle l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions réglementaires applicables.
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 5 euros.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est « à la carte » ou organisé par commodité à la journée dite « continue ».
La durée de la période d'essai est fixée ainsi :
a) Pour les ouvriers : à deux mois ;
b) Pour les employés : à deux mois, renouvelable une fois ;
c) Pour les techniciens et agents de maîtrise : à trois mois, renouvelable une fois ;
d) Pour les cadres : à quatre mois, renouvelable une fois.
Ce renouvellement n'est pas automatique. En tout état de cause, le fait que la période d'essai puisse être renouvelée devra être clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
En outre, le renouvellement devra être proposé et accepté par le salarié avant la fin de la période d'essai initiale. Son accord exprès devra être obtenu.
Durant la période d'essai, la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties. Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur. Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré. À l'expiration de la période d'essai, l'embauchage devient définitif.
Pour le cas particulier des contrats d'alternance, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que, dès le premier jour de son exécution, le contrat d'alternance est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que : agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Indice professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)
























Grille relative à la valeur du point
Date d'effet
Valeur du point
À compter du 01/10/2001

À compter du 01/07/2002

À compter du 01/07/2003

À compter du 01/07/2005

À compter du 01/01/2006

À compter du 01/01/2007

À compter du 01/01/2008

À compter du 01/07/2009
4,40 € par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2010

À compter du 01/01/2011

À compter du 01/07/2011

À compter du 01/01/2013

À compter du 01/09/2016

À compter du 01/09/2017

À compter du 01/01/2022
4,63 € par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2023

À compter du 01/07/2023

Grille d'ancienneté
Année d'ancienneté
Indice d'ancienneté à compter du 1er janvier 2011
1 (12 mois)
5.1.   Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers, cadre ou non cadre, bénéficient de la prime d'ancienneté allouée à tous les salariés de la branche conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II « Salaires et prime d'ancienneté ».
5.2.   Gratification (13e mois)
Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :
– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.
Dans le cadre de l'obligation pour les branches professionnelles d'ouvrir une négociation sur l'épargne salariale avant le 31 décembre 2021, les parties liées par la convention collective se sont réunies et ont échangé à cet effet. Dans le passé, elles avaient déjà examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 21 février 2017 qui a abouti à l'accord daté du 29 mars 2018.
Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale, de disposer d'un texte applicable en l'état et de pouvoir, le cas échéant, le compléter par un plan d'épargne salariale.
Le présent accord comprend l'ensemble des éléments ci-joints requis par la réglementation pour disposer d'un accord complet et opérationnel. Il est destiné aux entreprises décidant de mettre en œuvre l'épargne salariale sans y être obligées par un texte législatif, réglementaire ou conventionnel avec ou sans plan d'épargne.
L'adhésion s'effectue soit par accord dans les conditions prévues par le code du travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés soit dans celles de moins de 50 salariés, par décision unilatérale d'adhésion de l'employeur.
Une erreur s'étant glissée dans la page 26 de l'accord de branche du 21 juin 2022 relatif à la refonte de la convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie), un nouveau paragraphe de la page 26 annule et remplace le précédent.
L'article 5.1.2 du chapitre V « Contrat de travail » de la convention collective est rédigé comme suit :
« Article 5.1.2
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée ainsi :
a) Pour les ouvriers : à deux mois ;
b) Pour les employés : à deux mois, renouvelable une fois ;
c) Pour les techniciens et agents de maîtrise : à trois mois, renouvelable une fois ;
d) Pour les cadres : à quatre mois, renouvelable une fois.
Ce renouvellement n'est pas automatique. En tout état de cause, le fait que la période d'essai puisse être renouvelée devra être clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
En outre, le renouvellement devra être proposé et accepté par le salarié avant la fin de la période d'essai initiale. Son accord exprès devra être obtenu.
Durant la période d'essai, la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou de l'autre des parties. Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur. Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré. À l'expiration de la période d'essai, l'embauchage devient définitif.
Pour le cas particulier des contrats d'alternance, la période d'essai est fixée conformément aux dispositions du code du travail. Il est rappelé que, dès le premier jour de son exécution, le contrat d'alternance est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté. »
Le texte du présent avenant a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions du chapitre 1er de l'accord du 24 mai 2019 relatif aux certificats de qualification et aux certifications professionnelles, les partenaires sociaux ont créé par accord du 24 juin 2021 un certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur (se) conseil en équipement du foyer.
Des travaux de rénovation de ce CQP ont été menés par la CPNEFP avant la demande d'enregistrement au RNCP de France compétences, afin d'offrir une certification en phase avec l'évolution des besoins et l'exercice de terrain (notamment compétences attendues en décoration) centrée sur la vente, s'illustrant au travers un intitulé actualisé.
Ainsi, la branche à l'issue des travaux de la CPNEFP, modifie le « CQP vendeur (se) conseil en équipement du foyer » en « CQP vendeur (se) conseil en aménagement et décoration de la maison ».
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures quel que soit l'effectif de l'association