Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'intitulé du a de l'article 28 est remplacé par l'intitulé suivant : " Principe de mensualisation ".
L'intitulé du b de l'article 28 est remplacé par l'intitulé suivant : " Rémunération mensuelle ".
A l'alinéa unique du b de l'article 28 : " 39 heures " est remplacé par : " 35 heures ", et : " 169,65 " par : " 151,67 ".
L'alinéa unique du c de l'article 28 devient l'alinéa 2 du b de l'article 28. A cet alinéa : " 39 heures " est remplacé par :
" 35 heures ", et : " 169,65 " par : " 151,67 ". Le titre : " c) Rémunération mensuelle effective " est supprimé.
Le d de l'article 28 est remplacé par un : " c) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel " ainsi rédigé :
" Sans préjudice des dispositions concernant la modulation et l'annualisation, les rémunérations mensuelles, minimales et effectives seront adaptées à l'horaire réel.
Ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif. "
A l'alinéa ci-dessus : " impératif " comporte un renvoi apportant les précisions suivantes :
" Les parties signataires estiment que, dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif, c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés, l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit "flexible".
Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas, et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire, avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée. "
Le e de l'article 28 devient un d intitulé : " Salaire forfaitaire mensuel ou annuel " ainsi rédigé :
" Pour les salariés rémunérés au forfait, la rémunération sera faite au mois et sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. "
Le f de l'article 28 devient un e.
L'article 28 devient l'article 21.
Sous réserve de l'entrée en vigueur et du maintien des dispositions réglementaires permettant cette mesure, le salarié admis à bénéficier de la cessation anticipée d'activité perçoit, au titre de l'article L. 352-3, dernier alinéa, du code du travail, une allocation spécifique correspondant à un pourcentage du salaire de base tel que défini à l'article 39 de la convention collective de la banque, pour la part de ce salaire n'excédant pas 4 fois le plafond prévu par l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
La fixation et l'évolution de ce pourcentage sont fonction de la durée de portage :
FIXATION ET ÉVOLUTION DE L'ALLOCATION SPÉCIFIQUE (1)
Durée de portage























(1) Allocation spécifique exprimée en pourcentage du salaire de base.
Les parties signataires considèrent que la gestion prévisionnelle des emplois est un enjeu majeur pour la branche.
Considérant l'évolution de la pyramide des âges des salariés de la branche professionnelle du caoutchouc et plus particulièrement l'élargissement de la plage concernant la population de 50 ans et plus, et son amplification prévisible dans les 5 prochaines années ;
Considérant que cette évolution affecte des salariés concernés par les modifications technologiques enregistrées depuis leur embauche.
Une démarche professionnelle d'analyse des emplois sera engagée afin, d'une part, de déterminer les formations initiales requises et, d'autre part, le degré d'utilisation des formations aux techniques de la transformation du caoutchouc.
Paris, le 18 mars 2004.
La Fédéchimie CGT-FO, 60, rue Vergniaud, 75640 Paris Cedex 13, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), quai de Jemmapes, BP 11-210, 75642 Paris Cedex 10.
Madame, monsieur,
Notre organisation vous informe par la présente qu'elle souscrit à l'accord sur la " Gestion des fins de carrière " conclu dans la branche caoutchouc, en apportant sa signature-adhésion.
Veuillez, en outre, trouver ci-joint copie du courrier que nous avons adressé au SNCP à cet effet.
Vous remerciant d'en prendre note et dans l'attente de notre récépissé de dépôt,
Veuillez agréer, madame, monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie tant pour les salariés que pour les entreprises des industries du caoutchouc. La formation professionnelle doit concourir à :
- développer la capacité professionnelle des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
- permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
- faciliter l'anticipation face aux changements et l'adaptation des salariés face à ceux-ci tant dans les entreprises de la branche que, le cas échéant, à l'extérieur de celles-ci.
Les parties signataires se sont donc fixé les objectifs de formation suivants :
- permettre aux salariés d'acquérir les aptitudes techniques et scientifiques nécessaires à une bonne pratique des métiers exercés actuellement dans l'industrie du caoutchouc et à leurs évolutions ;
- promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils et leurs évolutions ;
- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques ;
- développer les actions de formation dans les PME et TPE ;
- permettre l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés par des actions spécifiques ;
- respecter l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées.
Le passeport formation est un document personnel renseigné par le salarié et à son initiative. Il reste sa propriété et il en dispose sous sa responsabilité.
Au-delà de cette possibilité, les conditions de mise en oeuvre du passeport formation dans la branche du caoutchouc seront étudiées par la CPNE de la branche qui formulera des propositions aux acteurs de la branche concernés.
La commission paritaire nationale de l'emploi sera composée de 4 représentants dont un éventuel représentant de la fédération pour chaque organisation syndicale représentative au plan national conformément à l'arrêté du 31 mars 1966 et d'un nombre de représentants patronaux pouvant être égal au total des membres salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté du 11 avril 1972 (arrêté du 19 octobre 2004, art. 1er).
Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour :
- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;
- les salariés n'ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l'action permet l'acquisition d'un diplôme, d'une certification ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'une certification interne à l'entreprise ;
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et, en particulier, les salariés dont l'emploi est menacé ;
- les salariés comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
- les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou d'adoption ;
- les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
- les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée, notamment pour cause de maladie ou d'accident ;
- les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail ;
- les salariés handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle dans l'entreprise ou leur maintien dans l'emploi ;
- les salariés concernés par un changement d'emploi ;
- les salariés dont l'emploi nécessite la pratique d'une langue étrangère.
Ces priorités de branche s'appliquent aux actions de formation proposées aux salariés quel que soit leur contrat de travail.
Les parties signataires considèrent comme objectifs prioritaires les actions suivantes :
- les actions qui permettent d'élever le niveau de qualification des salariés, de favoriser le développement de leurs compétences ;
- les actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
- les actions de prévention ayant pour objet de réduire ou de supprimer les risques d'inadaptation des salariés suite à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant ceux dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité ;
- les actions de formation ayant pour objet de lutter contre les difficultés individuelles que rencontrent certains salariés, notamment la maîtrise de la langue française ;
- les actions de formation ayant pour conséquence l'amélioration des conditions de travail et de sécurité ;
- la formation des personnels ayant des responsabilités d'encadrement afin de développer leurs aptitudes au management ;
- la formation professionnelle des salariés des PME et TPE de la branche.
A cet effet, les parties signataires conviennent de développer ensemble, au sein de la branche, une action d'information et de conseil sur tous les dispositifs de formation. Les parties signataires conviennent également de promouvoir des actions de formation collectives inter-entreprises, notamment dans le cadre de l'IFOCA.
Le présent accord national est établi en référence aux textes conventionnels (en particulier les accords du 7 février 1985 et du 23 février 2004) et législatifs existants dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les parties signataires considèrent qu'il est indispensable de poursuivre, dans le cadre d'une économie en mouvement, une politique active, dynamique et prévisionnelle de l'emploi et de la formation. Cette politique vise une meilleure adaptation des salariés aux évolutions des entreprises, qu'elles soient économiques ou techniques et à leurs incidences sur la structure quantitative et qualitative des emplois.
En conséquence, elles décident, par le présent accord, de formaliser l'existence juridique de la commission paritaire nationale de l'emploi, jusqu'alors dénommée commission nationale paritaire de l'emploi et d'en préciser les attributions.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoquée par la société, les salariés visés par la présente convention recevront une gratification de fin de carrière égale à :
- 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
- 2 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
Cette indemnité sera également due en cas de départ en retraite à partir de l'âge de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance, ou du contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation ou de tout autre type de contrat de formation en alternance, ou du contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document de suivi des contreparties établi au niveau de l'entreprise, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document de suivi des contreparties établi au niveau de l'entreprise, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. II fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront dans un délai de 3 ans à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. A cette occasion, un bilan sera réalisé et les partenaires sociaux examineront les aménagements à apporter à cet accord.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables que celles figurant au présent accord.
La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Les parties signataires conviennent de déléguer l'exécution des formalités de notification du présent accord au syndicat national du caoutchouc et des polymères.
La notification sera faite par lettre recommandée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivront la réception de l'adhésion effective de la dernière organisation syndicale signataire de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan d'application sera effectué à l'issue de la première période d'application de 3 ans avec les signataires du présent accord.
Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Néanmoins, les parties signataires conviennent que les dispositions des articles 6 et 7, constituant un ensemble indivisible, n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.
Fait à Paris, le 23 février 2004.
1. Attributions d'ordre général en matière d'emploi
La commission paritaire nationale de l'emploi a pour tâche :
- de faire un état des lieux détaillé sur la situation de l'emploi dans la profession en fonction de l'évolution économique et des progrès techniques ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- d'examiner l'impact des aménagements et de la réduction du temps de travail sur le volume de l'emploi, son maintien et son développement.
Dans ce cadre, la commission paritaire nationale de l'emploi procède chaque année à une étude sur la situation de l'emploi dans la profession en s'appuyant sur les travaux de l'Observatoire national de l'emploi instauré par l'accord du 23 février 2004 en son article 3.
2. Attributions en cas de licenciement collectif pour motif économique
La commission paritaire nationale de l'emploi sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques intervenus dans la profession.
La commission paritaire nationale de l'emploi pourra également examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire et possible, à leur mise en oeuvre.
3. Attributions en matière de formation professionnelle
La commission paritaire nationale de l'emploi s'efforcera, dans le cadre des missions prévues par l'accord du 7 février 1985 relatif à la formation professionnelle dans le caoutchouc, de promouvoir la politique de formation dans la profession. A cet effet, elle s'attachera en particulier à définir les orientations à donner aux actions de formation dans la perspective d'une meilleure adaptation aux besoins de l'emploi dans la branche.
Elle participera à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et recherchera avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formulera à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Pour remplir sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi tiendra chaque année, au moins, une réunion spécifique sur les questions de formation.
La commission fixe la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à 3 réunions par an.
Elle établit un règlement intérieur de fonctionnement.
Le SNCP assume la charge du secrétariat de la commission.
Les documents nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions seront transmis à toutes les organisations syndicales représentatives au moins 10 jours avant la réunion.
A l'issue de chaque réunion, un compte rendu sera rédigé et transmis à toutes les organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires, en concluant le présent accord, entendent manifester leur volonté de poursuite d'une politique contractuelle active tenant compte de la réalité économique des entreprises, des aspirations des salariés et d'un souci commun de préserver leur emploi.
Ils se déclarent pleinement d'accord pour reprendre la négociation, dès l'entrée en vigueur des dispositions issues de la loi en cours de discussion au jour de la signature du présent accord sur la formation professionnelle et de ses décrets d'application.
Le présent avenant ne peut être, en aucun cas, la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de l'avenant par l'ingénieur ou cadre dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses du présent avenant remplacent de plein droit les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les ingénieurs ou cadres.
Article 10
Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements (30 mars 1954).
Cas des deux jeunes gens des classes 1945 et plus anciennes n'ayant pas été appelés sous les drapeaux et pouvant être convoqués pour effectuer des périodes d'instruction spéciale :
En ce qui concerne le règlement des appointements, ceux-ci seront payés dans les conditions prévues à l'article 10 de l'accord collectif des collaborateurs pour les périodes militaires de réserve obligatoires, mais seulement dans la limite où ces périodes d'instruction ne dépasseront pas dans l'année la durée habituelle des périodes militaires qui peuvent être imposées aux jeunes gens ayant effectivement accompli leur service actif. (A titre indicatif, base actuelle normale : vingt et un jours.) Les appointements ne seront donc pas payés pour la période d'instruction excédant cette durée (20 mai 1953).
Article 9 - Paiement des appointements
Par. 1. - Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident (26 octobre et 29 novembre 1962).
§ 4. - Congés pour enfant ou conjoint gravement malade :
Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot " courte " de l'expression " courte période " ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du collaborateur près du malade.
Dans les cas courants, la " courte période " correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade (30 avril 1954).
En cas de licenciement et d'inobservation du délai de préavis, la société doit au salarié comptant moins de 2 années de présence continue une indemnité égale au salaire correspondant au temps à courir jusqu'à l'expiration du préavis fixé à l'article précédent.
Cette indemnité, établie en fonction de l'horaire en vigueur dans l'atelier, le chantier ou le bureau à la date de la rupture du contrat, se calcule sur le salaire effectif individuel, toutes primes et indemnités incluses du mois précédent.
En cas d'inobservation du délai de préavis, si le salarié licencié compte plus de 2 ans de présence continue, il a droit, sauf en cas de faute grave,
- à une indemnité correspondant à 2 mois de salaire calculée comme il est précisé ci-dessus.
Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper son nouvel emploi, sans rémunération, pour le temps restant à courir.
Le salarié démissionnaire, quelle que soit la durée de son ancienneté, qui n'effectue pas le préavis tel qu'il est déterminé à l'article précédent, devra à la société une indemnité égale à un mois de travail : s'il n'accomplit qu'une partie du préavis ainsi déterminé, il sera redevable de l'indemnité correspondant au temps à courir jusqu'à son expiration.
Niveau III. - A partir d'objectifs et d'un programme clairement définis, d'instructions précises, avec des moyens adaptés, il est responsable de l'activité d'un groupe composé de pesonnels généralement des niveaux I et II.
Echelon 31, AM 1 (coefficient 215) : conduit principalement des travaux de niveau I.
Echelon 33, AM 2 (coefficient 240) : conduit principalement des travaux de niveau II.
Niveau IV. - A partir d'objectifs, d'un programme et d'instructions précisant les conditions d'organisation, avec les moyens dont il dispose, il est responsable, directement ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels de niveaux I à III inclus.
Echelon 41, AM 3 (coefficient 255) : conduit principalement des travaux de niveau III nécessitant de compléter les instructions reçues par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification nécessaires au respect des normes définies.
Echelon 43, AM 4 (coefficient 285) : conduit principalement des travaux faisant appel à son initiative et nécessitant des adaptations.
Sa responsabilité s'exerce généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre.
Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.
Niveau V. - A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, les objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.
Il assure l'encadrement de plusieurs groupes par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents et en assure la cohésion.
Son supérieur hiérarchique peut être le chef d'entreprise.
A ce niveau, il appartient à l'agent de maîtrise de :
- participer à la gestion du personnel et à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail ;
- contrôler les résultats par rapport aux prévisions.
Echelon 51, AM 5 (coefficient 305) : coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés.
Echelon 52, AM 6 (coefficient 335) : coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des techniques complexes.
Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.
Echelon 53, AM 7 (coefficient 370) : le classement à cet échelon dépend de l'importance de l'atelier ou du secteur concerné.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
1.   Après une année de présence dans l'établissement, les appointements des ingénieurs ou cadres féminins leur sont payés pendant une période de quatorze semaines sous déduction des prestations prévues au paragraphe 4 de l'article 9.
2. Si, à la fin de cette période de quatorze semaines, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 9, le point de départ de ce congé étant la date de l'accouchement.
Le présent avenant s'applique, quelle que soit leur situation, aux ingénieurs et cadres répondant à la définition générale de l'annexe I au présent avenant.
Il s'applique, sous réserve de dispositions particulières, aux ingénieurs, ou cadres engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.
Il s'applique au personnel des services sociaux qui mettent en oeuvre, dans l'exercice de leurs fonctions, une qualification les assimilant à des cadres.
Les conditions dans lesquelles le présent avenant s'appliquera aux V.R.P. occupant des fonctions assimilables aux ingénieurs et cadres feront l'objet d'une annexe ultérieure.
Article 5 - Confirmation d'engagement
Par. 1. - Ce qu'il faut entendre par " les lieux " :
Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du collaborateur nouvellement embauché.
S'il n'est fait mention dans la lettre d'engagement que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.
Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de congédiement.
Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemple :
monteurs-entretien, voyageurs, personnel des centres-livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans la lettre de confirmation d'engagement (20 octobre 1953).
1. Le minimum d'un échelon ne constitue pas le maximum des échelons inférieurs. Les salaires réels des intéressés pourront donc s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.
2. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.
3. Pour éviter toute confusion, les modifications de rémunérations indivduelles seront notifiées distinctement des augmentations collectives de salaires si elles sont faites en même temps.
4. Dans le cas de rajustement collectif, le pourcentage de variation appliqué à la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres sera le même que celui appliqué d'une façon générale et uniforme aux autres salariés de l'entreprise, sauf cas exceptionnel expliqué à l'intéressé (1).
(1) Voir annexe Interprétations à l'avenant ingenieurs et cadres.
Niveau V. - D'après des directives, constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif... ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.
Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
Echelon 51 (coefficient 305) : à cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Echelon 52 (coefficient 335) : à cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.
Echelon 53 (coefficient 370) : à cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
Niveau IV. - D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue.
Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Il est placé sous le contrôle d'une personne le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Echelon 41 (coefficient 255) : le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :
- une initiative portant des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.
Echelon 42 (coefficient 270) : le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Echelon 43 (coefficient 285) : le travail est caractérisé par :
- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
- la modification importante de méthodes, procédés, moyens ;
- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
Article 19
L'article 19 de l'avenant " Collaborateurs " s'interprète de la façon suivante :
Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol est le même que pour les ouvriers ; les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que celles admises pour les ouvriers, à conditions égales d'inconvénients (17 novembre 1959).
1. Le présent avenant définit en annexe I les niveaux et échelons dans lesquels sont classés les ingénieurs et cadres.
2. Les coefficients hiérarchiques figurant à l'annexe I déterminent les rémunérations minimales garanties des différents échelons pour un ingénieur ou cadre d'aptitude et d'activité normales.
Elles comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter des majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles où d'usage constant, avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.
Elles ne comprennent pas les primes (par exemple, celles correspondant à l'intéressement à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.
1° Le personnel sera autorisé à s'absenter un total de 50 heures payées ; le salarié qui n'utilise pas cette possibilité soit partiellement, soit totalement, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondante.
2° Les heures accordées pour recherche d'emploi en période de préavis peuvent à la demande du travailleur, être utilisées en une seule fois.
Article 28
Le paragraphe 1 de l'article 28 indique l'esprit qui doit présider à l'application d'une clause de non-concurrence, et c'est en fonction de ce paragraphe que le paragraphe 3 est explicité :
1. - L'interdiction qui vise un produit ou des produits est faite au point de vue commercial : concours commercial direct ou indirect à une entreprise qui vend le ou les mêmes produits ou vente de ce ou ces produits par le collaborateur à son propre compte.
2. - L'interdiction qui vise une technique ou plusieurs techniques de fabrication se rapporte aux moyens utilisés pour la fabrication des produits, pour autant que l'entreprise que quitte le collaborateur a étudié une technique de fabrication ou de transformation ou des machines spéciales (26 octobre 1954).
Niveau I. - D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.
Le contrôle est effectué directement par une personne d'un niveau de qualification supérieur.
Echelon 11 (coefficient 130) : le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires, comparables à celles de la vie courante (telles que, par exemple, surveillance, distribution de documents...) nécessitant une mise au courant rapide et une adaptation n'excédant pas deux semaines.
Echelon 12 (coefficient 140) : le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité : les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas deux mois.
Echelon 13 (coefficient 150) : le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant un minimum d'attention en raison de leur nature ou de leur variété.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas deux à trois mois.
Nota - Consulter le document III " Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
Définition générale
L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
D'une façon générale, il est chargé de :
- choisir les moyens les mieux adaptés pour réaliser le programme de travail du groupe dont il est chargé dans la qualité demandée et les délais prévus ;
- répartir les tâches entre les membres de son groupe ;
- assurer les liaisons nécessaires pour la bonne exécution du programme de travaux ;
- contrôler cette bonne exécution ;
- fournir aux services intéressés tous les renseignements d'ordre quantitatif et, éventuellement, d'ordre qualitatif, concernant les travaux effectués par son groupe ;
- faire circuler les informations dans les deux sens, en les expliquant, le cas échéant ;
- assurer la discipline dans le cadre des règles de fonctionnement de l'établissement ;
- accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ;
- apprécier les compétences et encourager l'évolution du personnel dont il est responsable, notamment en proposant les formations appropriées ;
- faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celle des conditions de travail.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
1. Toute résiliation du contrat de travail du fait de l'ingénieur ou cadre est notifiée par écrit avec accusé de réception et, si besoin est, par lettre recommandée
2. La durée minimum du préavis est de trois mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
3. La partie qui n'observait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
4. Quand un ingénieur ou cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
5. Quand un ingénieur ou cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
6. Pendant la période de préavis, les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction.
7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l'entreprise où l'ingénieur ou cadre exerce son activité reste constant ou s'accroît, tout congédiement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou d'organisation de cette branche, ne peut être effectué sans que l'employeur ne propose ou ne procure à l'intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.
8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.
9. Dans le cas où une entreprise ne pourrait pas satisfaire par elle-même aux conditions ci-dessus, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui se substituera à elle.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre, telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
- la durée des interruptions pour :
- périodes militaires obligatoires ;
- maladies, accidents ou maternité ;
- congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire ;
- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés facultatifs de maternité ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 10 ci-après, un ingénieur ou cadre a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 15 sera calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un ingénieur ou cadre accepte de passer par décision de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera notifiée par écrit.
Avant de proposer à un ingénieur ou cadre de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforcera d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus seront précisés dans le nouveau contrat qui sera proposé à l'intéressé.
1. La question des brevets d'invention sera réglée suivant la législation et la jurisprudence en vigueur et, éventuellement, dans les contrats individuels.
2. Lorsqu'un ingénieur ou cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevets par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande du brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
3. Lorsqu'un ingénieur ou cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Toute résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
2. La durée minimum du préavis est de trois mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
3. La partie qui n'observait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
4. Quand un ingénieur ou cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
5. Quand un ingénieur ou cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
6. Pendant la période de préavis, les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction.
7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l'entreprise où l'ingénieur ou cadre exerce son activité reste constant ou s'accroît, tout congédiement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou d'organisation de cette branche, ne peut être effectué sans que l'employeur ne propose ou ne procure à l'intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.
8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.
9. Dans le cas où une entreprise ne pourrait pas satisfaire par elle-même aux conditions ci-dessus, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui se substituera à elle.
Niveau III. - D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
Il est placé sous le contrôle direct d'une personne le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Echelon 31 (coefficient 215) : le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'opérations techniques ou administratives, réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel, mais avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;
- l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.
Echelon 32 (coefficient 225) : le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations (prélèvement et analyse de données, montage et essai d'appareillage ...) ;
- l'établissement sous la forme requise par la spécificité des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc.
Echelon 33 (coefficient 240) : le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ;
- la rédaction de comptes rendus, complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.
Niveau II. - D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Le contrôle est effectué directement par une personne d'un niveau de qualification supérieur.
Echelon 21 (coefficient 160) : le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses nécessitant des connaissances professionnelles.
Echelon 22 (coefficient 170) : le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques ; le travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
Echelon 23 (coefficient 180) : le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des erreurs se manifestent rapidement.
Echelon 24 (coefficient 190) : le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent, mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.
Nota - Consulter le document III Diplômes professionnels annexé à l'accord du 20 avril 1984.