Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions des articles 23 « Définition et classification des emplois non cadres » et 23 bis « Définition et classification des emplois cadres » de la convention régionale, devenue accord collectif étendu des ETAR de Haute-Normandie, sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 23
Définition et classification des emplois
Dans le cadre de la convention collective des ETARF, les partenaires sociaux ont construit un dispositif de classification qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des ETARF nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur tout en permettant une évolution professionnelle de l'ensemble des salariés. Ainsi en clarifiant, en harmonisant la structure et les critères de classifications sur le territoire national, les partenaires sociaux veulent favoriser le développement des parcours professionnels.
Pour l'application de la présente classification, il convient de prendre en compte les principes suivants :
– c'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau de classification. La référence aux diplômes ne sert qu'à déterminer le niveau de connaissances requises pour tenir l'emploi.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises par l'expérience ;
– les descriptions d'emplois ont vocation à décrire de manière générale chaque niveau et échelon. Compte tenu de la diversité existant dans la réalité des entreprises en termes d'organisation, de travaux et service, d'emplois et de compétences, ces définitions n'empêchent pas que des différences puissent être constatées entre la classification d'un salarié et ses activités réelles, dès lors que ces différences demeurent marginales par rapport aux caractéristiques principales de son emploi. Cette nouvelle classification ne remplace pas pour autant des fiches de poste.
Ainsi, pour les salariés rémunérés au temps, il est appliqué les classifications et les définitions des emplois visés aux articles 1.1,1.2,5.1 et 5.2 de la convention nationale ETARF du 8 octobre 2020). »
En conséquence, pour les salariés rémunérés au temps, les grilles de classification aux articles 23 et 23 bis de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Haute-Normandie sont abrogées et remplacées par la grille de classification aux articles 1.1,1.2,5.1 et 5.2 de l'annexe I de la convention nationale du 8 octobre 2020.
Cette substitution s'effectue pour le présent et pour l'avenir en cas de modifications ultérieures des articles 1.1,1.2,5.1 et 5.2 de la grille de classification de l'annexe I de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020.
Les stipulations de l'article 19 « Calcul des salaires » et l'annexe I « Classification des emplois » de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Basse-Normandie sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 19  Les classifications
Dans le cadre de la convention collective nationale des ETARF, “ Les partenaires sociaux ont construit un dispositif de classification qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des ETARF nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur tout en permettant une évolution professionnelle de l'ensemble des salariés. Ainsi en clarifiant, en harmonisant la structure et les critères de classifications sur le territoire national, les partenaires sociaux veulent favoriser le développement des parcours professionnels.
Pour l'application de la présente classification, il convient de prendre en compte les principes suivants :
– c'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau de classification. La référence aux diplômes ne sert qu'à déterminer le niveau de connaissances requises pour tenir l'emploi.
Ces connaissances peuvent avoir été acquises par l'expérience ;
– les descriptions d'emplois ont vocation à décrire de manière générale chaque niveau et échelon. Compte tenu de la diversité existant dans la réalité des entreprises en termes d'organisation, de travaux et service, d'emplois et de compétences, ces définitions n'empêchent pas que des différences puissent être constatées entre la classification d'un salarié et ses activités réelles, dès lors que ces différences demeurent marginales par rapport aux caractéristiques principales de son emploi. Cette nouvelle classification ne remplace pas pour autant des fiches de poste. ”
Ainsi, pour les salariés rémunérés au temps, Il est appliqué les classifications et les définitions des emplois définies à l'article 1.1, 1.2, 5.1 et 5.2 de l'annexe I de la convention nationale ETARF du 8 octobre 2020) ».
En conséquence, pour les salariés rémunérés au temps, l'annexe I « Classification des Emplois » de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Basse-Normandie est abrogée et remplacée par les grilles de classification visées à l'article 1.1, 1.2, 5.1 et 5.2 de l'annexe I de la convention nationale du 8 octobre 2020.
Cette substitution s'effectue pour le présent et pour l'avenir en cas de modifications ultérieures des articles 1.1, 1.2, 5.1 et 5.2 de la grille de classification de l'annexe I de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020.
Pour les salariés rémunérés au temps, l'article 18 de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Basse-Normandie et l'annexe II « Barème des salaires minima » de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Basse-Normandie sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 18
Salaires minimaux conventionnels
Pour les emplois rémunérés au temps, les salariés sont rémunérés sur la base du salaire minimum fixé en fonction de la grille de classification conventionnelle.
Un accord collectif territorial ou sectoriel peut définir, pour tous ou certains emplois, des rémunérations minimales d'un montant supérieur au montant ressortant des grilles de rémunération visées à l'article 1.1/1.2 – 5.1/5.2 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail étendue ETARF du 8 octobre 2020. Dans ce cas, il sera fait application pour les emplois concernés de la rémunération minimale fixée par ledit accord collectif régional. »
Par ce présent accord, la grille de rémunération locale applicable en Normandie est fixée à l'annexe II du présent accord.
En conséquence, l'annexe II « Barème des salaires minima » de la convention régionale, devenue accord collectif étendu, des ETAR de Basse-Normandie est abrogée et remplacée par la grille de rémunérations de l'annexe II du présent accord.
Annexe I   Grille de classification
Pour les salariés rémunérés au temps, il est appliqué les classifications et les définitions des emplois définies à l'article 1.1,1.2,5.1 et 5.2 de l'annexe I de la convention nationale du 8 octobre 2020.
Annexe II   Grille de rémunérations
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
1.1. Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Technicien agent de maîtrise (TAM 1)




Technicien agent de maîtrise (TAM 2)








2.1. Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Emplois administratifs exécutant




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




2.2. Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Technicien administratif et comptable
Les partenaires sociaux constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective des Entreprises de travaux agricoles et ruraux de Haute-Normandie du 3 juillet 1970, afin de les mettre en conformité avec les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles.
À ce titre, il convient de prendre en compte la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020, étendue par arrêté du 18 décembre 2020 publié au Journal officiel du 16 février 2021.
Comme stipulé dans le préambule de la convention collective nationale, la présente convention collective régionale devient un accord collectif étendu, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux régionaux conviennent d'actualiser, les classifications professionnelles telles que prévues à la convention collective nationale susvisée.
Une nouvelle grille pour la rémunération y est également appliquée.
Le présent avenant vise à répondre à ces objectifs.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
La convention collective nationale de travail étendue des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 a pour objectif d'aboutir à une architecture conventionnelle plus structurée et rassemblée autour de dispositifs conventionnels nationaux et de dispositifs territoriaux.
Ladite convention collective nationale étendue ETARF précise :
En son article 5 relatif aux dialogues social territorial :
« Certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche.
Les organisations d'employeurs constituées conformément à l'article L. 2131-2 du code du travail et affiliées ou adhérentes à la ou aux organisations d'employeurs reconnues représentatives et les organisations syndicales représentatives de salariés sont habilitées à négocier, dans le périmètre de la branche, des accords collectifs dont le champ d'application est régional, départemental ou local, et à demander l'extension de ces accords. »
En son article 29 « Salaires minimaux conventionnels » :
« Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations, soit par accord territorial ou sectoriel.
La grille de rémunérations des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations. »
En son article 30 portant sur les classifications :
« Les partenaires sociaux ont construit un dispositif de classification qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des ETARF nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur tout en permettant une évolution professionnelle de l'ensemble des salariés. Ainsi en clarifiant, en harmonisant la structure et les critères de classifications sur le territoire national, les partenaires sociaux veulent favoriser le développement des parcours professionnels. »
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu d'adapter la convention collective « ETARF – Production agricole – CUMA » du département de l'Aisne du 12 juillet 1973 aux dispositifs conventionnels national en matière de classification et de rémunération et donc de réviser leurs stipulations comme suit :
Le présent avenant ne s'applique que dans le secteur d'activité des travaux et services agricoles et des travaux et services ruraux, désormais couvert par la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, à l'exclusion des autres secteurs d'activité de la production agricole et des CUMA couverts par la convention collective intersectorielle du département de l'Aisne du 12 juillet 1973.
La convention collective « ETARF – Production agricole – CUMA » du département de l'Aisne du 12 juillet 1973 sera désormais considérée dans le secteur d'activité professionnelle couvert par le champ d'application de l'article 1.1 de convention collective nationale ETARF du 8 octobre 2020, comme un accord collectif départemental étendu, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les dispositions de l'article 30 « Détermination des salaires », du chapitre II « Rémunérations » du titre III « Dispositions relatives » à l'exercice de l'emploi de la convention collective départementale étendue du 12 juillet 1973 et celles de son annexe II, portant sur la grille de rémunération sont complétées par les dispositions suivantes à compter de la publication du présent accord collectif :
« Pour les salariés rémunérés au temps, dont le secteur d'activité professionnelle entre dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les salariés sont rémunérés sur la base du salaire minimum fixé en fonction de la grille de classification conventionnelle.
Pour les salariés rémunérés au temps, les grilles de rémunération visées à l'article 1.1/1.2 – 5.1/5.2 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail étendue des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 sont substituées aux grilles de rémunérations prévues par l'article 30 “ Détermination des salaires ”, du chapitre II “ Rémunérations ” du titre III “ Dispositions relatives à l'exercice de l'emploi ” de la convention collective départementale étendue du 12 juillet 1973 et celles de son annexe II.
Cette substitution ne vaut que dans le secteur d'activité professionnelle visée à l'article 1er du présent avenant.
En conséquence, pour les salariés rémunérés au temps, les grilles de rémunération visées à l'article 1.1/1.2 – 5.1/5.2 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail étendue ETARF du 8 octobre 2020 correspondant aux grilles de classifications de l'annexe I s'appliquent dans les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application visé aux articles 1.1 de ladite convention collective nationale (ETARF) du 8 octobre 2020.
Toutefois, un accord collectif départemental peut définir, pour tous ou certains emplois, des rémunérations minimales d'un montant supérieur au montant ressortant des grilles de rémunération visées à l'article 1.1/1.2 – 5.1/5.2 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail étendue ETARF du 8 octobre 2020. Dans ce cas, il sera fait application pour les emplois concernés de la rémunération minimale fixée par ledit accord collectif départemental. Les grilles de rémunérations départementales applicables sont fixées à l'annexe I du présent accord.
Les grilles de rémunérations départementales sont négociées au moins une fois par an, après la publication de la valeur du Smic sur initiative de la partie la plus diligente. »
Grille de rémunération départementale ETAR de l'Aisne
(En euros.)
Coefficients
Salaires horaires
Salaires mensuels (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutants






Emplois spécialisés






Emplois qualifiés






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emplois administratifs exécutants






Emplois qualifiés






Emplois hautement qualifiés






Technicien administratif et comptable












(1) Annexe étendue sous réserve du respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 novembre 2021 - art. 1)
La commission paritaire de branche comprend :
– un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Chacune des organisations désignera un suppléant qui ne siégera qu'en cas d'absence du titulaire ;
– un nombre égal de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs. Tout représentant employeur empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne un pouvoir en bonne et due forme à cet effet.
Les thèmes ouverts à la négociation avec les membres élus, dans le cadre fixé par l'article L. 2232-21 du code du travail, sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés aux articles L. 2253-3 et L. 1233-21 et suivants du code du travail.
Cette négociation ne peut donc intervenir en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale
et de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, thèmes pour lesquels une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Ces accords ne peuvent pas non plus déroger :
– aux dispositions relatives à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur prévues à l'article L. 1233-4 du code du travail ;
– aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 du même code ;
– à la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 du même code ;
– aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, prévues à l'article L. 1233-58 du même code.
La commission paritaire contrôle que l'accord collectif qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables, notamment celles de la convention collective nationale de l'accouvage et de la sélection.
Le contrôle de la commission paritaire nationale est un contrôle de validité de l'accord au regard des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Ce contrôle ne peut en aucun cas constituer un contrôle de l'opportunité de l'accord négocié et conclu sur le fond.
Il ne pourra acquérir la qualité des accords collectifs du travail qu'après approbation par la commission paritaire nationale de validation donnée dans les conditions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
Les parties signataires rappellent leur attachement au dialogue social et considèrent que la négociation collective, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, est le meilleur moyen pour concilier l'exigence de garanties sociales suffisantes et adaptées avec les impératifs économiques de l'entreprise.
Le présent accord vise à renforcer ce dialogue social en permettant aux entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical de négocier et de conclure des accords collectifs de travail avec les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail, ou de négocier et de faire ratifier des accords à la majorité des salariés.
L'employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager des négociations préalablement à l'ouverture de la négociation avec les représentants élus du personnel.
Cette information peut se faire sous la forme d'un courrier officiel adressé au secrétariat de la commission paritaire, lequel se charge de transmettre l'information aux organisations syndicales de salariés concernés.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
Dès lors que l'employeur prendra sa décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord sur les conditions de forme de la négociation devra préalablement être conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut à la majorité des délégués du personnel (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information...).
Pour pouvoir être valablement soumis à la commission paritaire de validation, l'accord négocié doit être conclu au terme du processus de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.
Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.
L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.
L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.
Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
– une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (trois) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur ;
– le respect de la charte de la fonction tutorale en vigueur au sein de la branche.
Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.
Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 23 février 2022 - art. 1)

CFTC-Agri ;
FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)


CFTC CSFV ;

FNSECP CGT ;
FESSAD UNSA ;
FEC FO Services,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

F3C CFDT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;
L'article 39.4 « CPF pris en tout ou en partie sur le temps de travail » inséré à l'article 39 « Compte personnel de formation » est désormais rédigé comme suit :
« Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans les limites fixées par ce dernier, lorsque le CPF est pris pendant le temps de travail. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Après le 3e alinéa, et afin de se conformer à l'article L. 3123-7 du code du travail, l'article 26.4.1 « Dispositions générales » inséré dans l'article 26.4 « Temps partiels », l'alinéa suivant est créé :
« Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la durée du travail fixé aux contrats de travail des salariés employés à temps partiel doit respecter la durée minimale et/ ou les conditions fixées par les textes en vigueur, soit 24 heures à la date de signature de la présente convention collective. »
Afin de se conformer à l'article L. 3123-22 du code du travail, l'article 26.4.4 « Augmentation temporaire de la durée du travail » inséré dans l'article 26.4 « Temps partiels » est désormais rédigé comme suit :
« Un avenant au contrat de travail à temps partiel peut venir augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat. En cas de hausse de l'activité, des compléments d'heures sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont manifesté leur souhait de bénéficier de compléments d'heures. En cas de candidature multiple, une priorité sera donnée aux salariés ayant l'ancienneté la plus importante. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à la revalorisation du Smic intervenue au 1er octobre 2021, les grilles des articles 22.1 « Salaires minima conventionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés » et 22.2 « Salaires minima conventionnels dans les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe » insérés dans l'article 22 « Salaires minima conventionnels » sont modifiées comme suit :
« Le montant de 1 575 € mentionné pour le coefficient I. A de chacun des tableaux est supprimé et remplacé par 1 605 € (19 260 € annuel)


En outre, pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (art. 22.1) :
– le montant de 1 600 € mentionné pour le coefficient I. B est supprimé et remplacé par 1 645 € (19 740 € annuel) ;
– le montant de 1 625 € mentionné pour le coefficient I. C est supprimé et remplacé par 1 660 € (19 920 € annuel). »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
(1) Il est précisé qu'en cas de revalorisation du montant du Smic en cours d'année, préalable à la négociation annuelle obligatoire dans la branche de la télédiffusion, il serait fait application de ce montant si celui-ci s'avérait supérieur au montant indiqué pour le niveau IA.
Le deuxième alinéa de l'article 36.4.3 « Congé de présence parentale pour enfant malade » inséré à l'article 36.4 « Congés non rémunérés » est désormais rédigé comme suit :
« Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Ces jours de congé sont fractionnables en demi-journée avec l'accord de l'employeur. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié. »
Le dernier alinéa dudit article est désormais rédigé comme suit :
« Sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, celui-ci transmet à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge ou un courriel avec avis de réception, l'informant de sa volonté de bénéficier dudit congé. Cette lettre/ courriel est accompagné (e) d'un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'article 26.3.3 « Paiement des heures supplémentaires et repos compensateur équivalent » inséré dans l'article 23 « Heures supplémentaires » :
« Conformément à l'article 26.1.1 de la présente convention collective, lorsque l'entreprise dépasse la durée collective hebdomadaire de travail fixée entre 35 et 39 heures et qu'elle fait le choix d'octroyer une contrepartie en paiement d'heures supplémentaires, ces dernières sont payées après application des majorations suivantes :
– 25 % pour les heures entre la 35e et la 42e heure incluse pour la/ les heure (s) qui ne fait/ font pas déjà l'objet d'une compensation par l'octroi de JRTT ;
– 50 % pour les heures à compter de la 43e.
Exemples :
– si la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, alors toute heure de travail effectuée au-delà de cette durée donnera lieu à application des majorations telles que définies ci-dessus ;
– si la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, ramenées en moyenne à 35 heures de par l'octroi de JRTT, alors seules les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures donneront lieu à application des majorations telles que définies ci-dessus. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Le cinquième alinéa de l'article 53.1 « Généralités » inséré à l'article 53 « Maternité/ adoption », l'alinéa suivant est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant. Le congé d'adoption est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge et 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Enfin, en cas de partage du congé d'adoption entre les deux parents salariés, les durées légales sont augmentées de 25 jours pour l'adoption d'un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. »
Après le cinquième alinéa de l'article 53.1 « Généralités » inséré à l'article 53 « Maternité/ adoption », l'alinéa suivant est créé :
« Pendant la durée de ce congé d'adoption, l'intéressé, a droit au maintien de son salaire mensuel brut dès lors qu'il a acquis 6 mois d'ancienneté. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
À la suite de l'alinéa 2 de l'article 36.2 « Congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge » inséré à l'article 36 « Congés exceptionnels » l'alinéa suivant est inséré :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de plus de quatorze ans et de moins de seize ans dont le salarié a la charge, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré de trois jours par an, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'alinéa 2 de l'article 8.5 « Organisation des réunions » inséré dans l'article 8 « Institutions représentatives du personnel » est désormais rédigé comme suit :
« En l'absence d'accord, le CSE se réunit :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, au moins 1 fois tous les 2 mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, au moins 1 fois par mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette fréquence minimale devant être augmentée en cas de besoin. »
Cette modification implique que l'obligation de consacrer au moins 4 des réunions annuelles du CSE aux attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail vaut pour toutes les entreprises, que leur effectif soit inférieur ou supérieur à 300 salariés.
L'article 30.1.1 « Salariés visés » inséré à l'article 30.1 « Forfaits en heures » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, la possibilité de conclure une convention de forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie.
Cette autonomie se définit par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services et/ou équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'a posteriori.
Il en ressort que seuls les salariés relevant des classifications III (A, B, C), IV (A, B, C), V (A, B, C) et VI pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en heures. Cette disposition n'est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d'entreprise régissant le forfait annuel en heures à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l'équilibre global est au moins équivalent. »
L'article 60 « Démission » est modifié comme suit :
« Tout salarié qui démissionne doit notifier sa demande par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et observer le préavis fixé à l'article 61 ci-après.
La méconnaissance de ce formalisme n'a pas vocation à remettre en cause la décision du salarié dès lors que celle-ci est claire et non équivoque. »
L'article 58.1.1 « Conditions » inséré à l'article 58.1 « Départ à la retraite volontaire » est désormais rédigé comme suit :
« Tout salarié, ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, peut quitter l'entreprise sous réserve du respect d'un préavis dont la durée est fonction de l'ancienneté de services continus du salarié :
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus de moins de 2 ans, le préavis est d'1 mois ;
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, le préavis est de 2 mois. »
Afin de se conformer aux articles L. 3122-11, L. 4624-1 et R. 4624-17du code du travail, l'article 28.6 « Préservation de la santé des salariés relevant du statut de travailleur de nuit » inséré dans l'article 28 « Dispositions spécifiques au travail de nuit » est désormais rédigé comme suit :
« Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent d'une surveillance médicale renforcée en bénéficiant d'un suivi et notamment de visites médicales dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'alinéa 4 de l'article 17.2 « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » inséré dans l'article 17 « Égalité professionnelle » est désormais rédigé comme suit :
« La négociation annuelle de branche abordera la thématique de l'égalité entre les femmes et les hommes, en particulier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapages tendant à remédier aux inégalités constatées dans les sociétés relevant du champ d'application de la présente convention collective. Cette négociation annuelle de branche se déroulera à partir d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2241-11 du code du travail. Elle s'appuie également sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés. Enfin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base de ce rapport. »
L'alinéa 5 est désormais rédigé comme suit :
« À l'issue du congé maternité et d'adoption, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de salaire (hors promotion) dans son entreprise dont ont bénéficié les autres salariés de la même catégorie pendant la durée dudit congé ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
L'alinéa 9 est désormais rédigé comme suit :
« Cet index est calculé et communiqué publiquement chaque année, il prend la forme d'une note sur 100 et se compose d'indicateurs dont le résultat obtenu à chacun d'entre eux fait également l'objet d'une publication. Ces indicateurs diffèrent selon l'effectif de l'entreprise ».
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'alinéa 4 de l'article 35 « Congés payés annuels » est désormais rédigé comme suit :
« La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise par accord d'entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Le premier alinéa de l'article 7.2.1 « Le délégué syndical » dans l'article 7 « Activité syndicale » dans l'entreprise est désormais rédigé comme suit :
« Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement, qui constitue une section syndicale dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, peut désigner, dans les conditions et limites fixées aux articles L. 2143-3 et L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise. »
Le dernier alinéa de l'article 7.2.1 « Le délégué syndical » dans l'article 7 « Activité syndicale » dans l'entreprise est désormais rédigé comme suit :
« Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures pour l'exercice de son mandat d'au moins 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés, 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés et 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à l'article L. 2261-19 du code du travail, l'article 3.2 « Composition et fonctionnement » inséré dans l'article 3 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) » est désormais rédigé comme suit :
« La commission se compose d'un collège “ salariés ” et d'un collège “ employeurs ”.
Le collège “ salariés ” est composée de trois membres, dont deux disposent d'une voix délibérative (soit : deux titulaires et un suppléant), de chacune des organisations syndicales représentatives, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées au total que par trois membres (deux titulaires, un suppléant).
Le collège “ employeurs ” est composée de trois membres, dont deux disposent d'une voix délibérative (soit : deux titulaires et un suppléant), de chacune des organisations patronales représentatives (deux titulaires, un suppléant). »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, l'article 2.3 « Dénonciation » inséré dans l'article 2 « Durée, révision, dénonciation » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention collective pourra être dénoncée ».
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Afin de se conformer à l'article L. 2222-1 du code du travail, l'article 1er « Champ d'application » est désormais rédigé comme suit :
« À compter de son extension, la présente convention collective régit en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-Mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion et Mayotte) et dans les collectivités territoriales de Saint-Pierre et Miquelon et Saint-Barthélemy et Saint-Martin, les relations entre : »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'article 8.3.2 « Dans les entreprises d'au moins 50 salariés » inséré dans l'article 8 « Institutions représentatives du personnel » est désormais rédigé comme suit :
« La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel afin d'en limiter les risques. Elle contribue aussi à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois. Elle exerce également le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
L'article 8.4 « Ressources du CSE » inséré dans l'article 8 « Institutions représentatives du personnel » est désormais rédigé comme suit :
« Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne disposent d'aucun budget propre (sauf accord ou usage plus favorable).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est doté :
– d'un budget activité économique et professionnelle (dit de fonctionnement) ;
– d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Le budget activité économique et professionnelle du CSE est fixé à un montant équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à un montant équivalent à 0,22 % dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. L'employeur verse au CSE le budget activité économique et professionnelle.
Le budget des ASC est fixé par accord d'entreprise. À défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut être inférieur au même rapport existant de l'année précédente (art. L. 2312-81 du code du travail). Cette masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (art. L. 2312-83 du code du travail).
Le CSE peut transférer une partie de l'excédent annuel de son budget activité économique et professionnelle sur le budget des ASC dans les conditions fixées par le code du travail.
Les entreprises dépourvues de CSE pourront décider de se rattacher auprès d'un autre CSE pour bénéficier d'œuvres sociales et culturelles, moyennant une contribution à définir avec l'accord de l'entreprise de rattachement et de son CSE, le tout formalisé par une convention de rattachement tripartite établie conformément aux textes en vigueur. »
L'article 3.5 « Rôle d'interprétation » inséré dans l'article 3 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) » est désormais rédigé comme suit :
« Dans son rôle d'interprétation, la commission a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application au sein des entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et annexes.
La commission peut :
– soit émettre un avis consultatif sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses, cet avis étant adopté dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;
– soit adopter un avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial qui s'imposera aux employeurs, aux salariés ainsi qu'au juge qui ne pourra en écarter l'application ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les deux mois suivant la décision de la commission ».
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.
Le quatrième alinéa de l'article 2 « Durée maximale du contrat en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise » de l'annexe 2 « Adaptation de certaines conditions de recours aux CDD » est désormais rédigé comme suit :
« Dans ce cas, les contrats de travail à durée déterminée conclus pour accroissement temporaire d'activité qui peuvent faire l'objet de 2 renouvellements maximum sur une période de 18 mois, pourront faire l'objet de 2 renouvellements supplémentaires maximum au-delà de 18 mois (soit 4 au total) sans que la durée maximale des contrats, renouvellements compris, puisse être supérieure à 24 mois. »
La rédaction du reste de l'article demeure inchangée.