Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Que le plan de formation soit ou non pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Les actions de formation doivent respecter les critères définis par le code du travail (art. L. 6353-1) c'est-à-dire être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
La formation peut être séquentielle. Elle peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement. Dans ce cas, le programme précise :
1° La nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;
2° Les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance ;
3° Les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire.
À l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.
Dépôt et notification
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Pour les salariés relevant de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, les formations éligibles au CPF sont celles inscrites sur :
1° La liste établie par la CPNEFP de la branche (conventionnel) disponible sur le site officiel http :// www. moncompteformation. gouv. fr ou auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche CDNA, cette liste étant susceptible d'évoluer   ;
2° La liste élaborée par le COPANEF (national)   ;
3° La liste élaborée par le COPAREF (régional) de la région de travail du salarié.
Sont également éligibles les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les formations non qualifiantes visant l'adaptation du salarié à son poste de travail ne sont pas accessibles via le compte personnel de formation. Le cas échéant, les entreprises mettent ces formations en place dans le
cadre du plan de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail », les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (CDNA – idcc 1517) reconnaissent la nécessité d'actualiser le dialogue social au sein de la branche, afin qu'elle puisse exercer pleinement les missions qui lui sont confiées par le législateur.
Les domaines du commerce couverts par la branche regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation collective de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les garanties des salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application.
À ce titre, l'objectif de l'accord est de créer une instance paritaire de négociation et d'interprétation ayant vocation notamment à négocier des accords collectifs de branche, émettre des avis à la demande des juridictions, ainsi qu'établir un rapport annuel d'activité traitant de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Afin de réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux représentatifs dans la branche modifient l'article 7 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comme suit :
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais   ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires   ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés   ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient   ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle   ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En cas de remise en cause de l'équilibre de l'accord mentionné par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, ou suite à l'impact constaté de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences.
Chaque année, à l'occasion de la réalisation du rapport de branche, une enquête pourra être réalisée auprès des entreprises pour déterminer notamment les conséquences que ces mesures ont sur l'emploi dans la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
En 2013, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires reconnaissaient la nécessité de définir par accord les modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel dans la branche, afin de les adapter aux situations des secteurs d'activité et des entreprises. L'objectif principal de l'accord était de concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes, mais aussi les attentes des salariés en matière de conditions de travail.
S'agissant de domaines regroupant majoritairement des petites, voire très petites entreprises, la négociation de branche apparaît en effet comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la pratique du temps partiel, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activités considérés.
C'est pourquoi, considérant la situation du temps partiel dans la branche, qui n'a que très peu évolué en 3 ans (voir diagnostic), et considérant, d'autre part, que plus d'un tiers des entreprises de la branche considère que la durée légale de 24 heures minimum est un frein à l'embauche, les partenaires sociaux s'accordent sur les mesures suivantes :
Données économiques : évolution du temps partiel dans la branche sur 3 ans
(En pourcentage.)



Part du temps partiel











Source : données FORCO.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
(1) L'alinéa 2 de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou son maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.
Les qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au 1er paragraphe de l'article 10 du présent accord sont :
1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3. Soit ouvrent droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
4. Soit permettent l'accès à une certification inscrite à inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
5. Soit inscrite sur la liste compte personnel de formation de la branche CDNA disponible sur le site officiel http:// www.moncompteformation.gouv.fr,
ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini notamment par le décret du 13 février 2015.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.
Les signataires rappellent que l'entretien professionnel se décline en deux types d'entretien organisés à des fréquences différentes tel que décrit ci-après :
26.1. Entretien tous les 2 ans
L'employeur doit organiser au minimum tous les 2 ans un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations.
Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :  (1)
– un congé de maternité   ;
– un congé parental à temps plein ou partiel   ;
– un congé d'adoption   ;
– un congé de soutien familial   ;
– un congé sabbatique   ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée   ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois   ;
– un mandat syndical.
L'entretien professionnel doit systématiquement donner lieu à un écrit dont une copie est remise au salarié.
Un exemple de questionnaire est mis à la disposition des entreprises par les organisations signataires ou sur  www. travail-emploi. gouv. fr.
26.2. Bilan de parcours professionnel tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel obligatoire avec l'employeur permet au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années de l'entretien professionnel tous les 2 ans et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation   ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE)   ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
26.3. Entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus mentionnées, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 soit :
– 100 heures s'il travaille à temps plein   ;
– 130 heures s'il travaille à temps partiel.
Cette situation donne lieu au versement d'une somme forfaitaire par heure d'abondement à l'OPCA de branche (L. 6323-13 CT).
Enfin, le salarié peut demander à suivre l'action de son choix sur son temps de travail.
Les instances de représentation du personnel peuvent alerter l'employeur en cas de manquement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder les compétences mises en œuvre par le salarié, les compétences acquises dans le cadre du travail actuel et passé ou dans le cadre d'activités bénévoles, l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.
L'employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien.
L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
Il ne se confond pas avec l'entretien annuel. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Le financement de la formation professionnelle est assuré par une contribution unique des entreprises fixée par les dispositions législatives et réglementaires en pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise, collectée par un seul organisme, l'OPCA désigné par la branche.
Les versements au titre de la contribution unique pour la formation sont mutualisés au sein de la branche. Ils permettent à l'OPCA désigné de financer les différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle.
Les signataires de l'accord rappellent que les entreprises peuvent verser volontairement une contribution complémentaire à l'OPCA désigné par la branche ayant pour objet le développement de la formation.
29.1. Entreprises de moins de 11 salariés
La totalité de la contribution légale unique est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :
– 0,55 % de la masse salariale annuelle brute réparti à hauteur de :
– 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation.
29.2. Entreprises de 11 salariés ou plus
La contribution légale unique des entreprises de 10 salariés et plus est fixée à 1 % de la masse salariale annuelle brute obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
29.3. Tableau de répartition de la contribution selon l'effectif salarié
(En pourcentage.)
Effectif de l'entreprise
de 1 à 10 salariés

11 à 49 salariés

50 à 299 salariés
300 salariés

Plan de formation




Professionnalisation














Compte personnel de formation
La mise en œuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise. Les heures du CPF peuvent également être mobilisées pour réaliser un bilan de compétence.
Le bilan de compétences permet au salarié :
– d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
– de gérer ses ressources personnelles ;
– d'organiser ses priorités professionnelles ;
– d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du CPF).
Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur ni à 1/3 sauf accord du salarié.
Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code du travail.
Le taux de prise en charge par l'OPCA désigné des CQP et CQPI est défini par accord de branche.
Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.  (1)
Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître le taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action.
Concernant le certificat de qualification professionnelle « vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (CQP Jeux jouets), les dispositions du présent article se substituent aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à sa création.
30.1. Prise en charge des frais de transport et d'hébergement pour les salariés participant à une action CQP ou CQPI
Les frais couvrant l'hébergement et le transport des salariés participant à une action CQP ou CQPI peuvent être avancés par l'employeur, sur demande du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :
– veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
– garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.
En conséquence cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.
Conformément à la législation en vigueur, les signataires rappellent que le comité d'entreprise est consulté annuellement sur les trois grands sujets suivant :
– les orientations stratégiques de l'entreprise : cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi : cette consultation inclut le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, et les conditions d'accueil en stage.
La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités conformes à la législation en vigueur.
Les signataires rappellent que conformément à la législation en vigueur, un accord d'entreprise peut être négocié afin d'élaborer et mettre en œuvre un plan de formation triennal, mais aussi de modifier le calendrier réglementaire des deux réunions de consultation sur le plan de formation.
a) Conformément à l'article L. 6323-4-II du code du travail, le salarié, lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNE est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, pourra demander un abondement en heures complémentaires. Ces heures peuvent être financées par : l'employeur ; un OPCA ; un OPACIF ; l'organisme qui gère le compte personnel de prévention de la pénibilité ; l'État ; les régions ; Pôle emploi ; l'AGEFIPH.
b) Conformément à l'article L. 6323-14 et sous réserve que le nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation soit insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte.
Les critères et les modalités de prise en charge sont déterminés par la section paritaire professionnelle. Cet abondement est financé par l'OPCA désigné par la branche.  (1)
c) Le compte personnel de formation complète et s'articule avec tous les autres dispositifs de formation. Il pourra notamment être abondé par la période de professionnalisation. Les modalités et les taux de prise en charge sont définis par la section paritaire professionnelle de la branche.  (2)
d) L'entreprise peut décider de compléter le financement du compte personnel de formation par le biais d'un abondement supplémentaire versé volontairement, notamment lorsqu'un salarié n'a pas le nombre d'heures nécessaires pour effectuer la formation envisagée ou parce que l'entreprise souhaite encourager la démarche de formation.
(1) Le b de l'article 24 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)
(2) Le c de l'article 24 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :
– par accord de branche   ;
– ou à défaut par les dispositions législatives et réglementaires.
Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.  (1)
Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
– l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation tutorale dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaire en vigueur   ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur   ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également prendre en charge la formation des maîtres d'apprentissage.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
La désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié au cours du contrat ou de la période de professionnalisation est obligatoire pour les formations d'une durée supérieure à 2 semaines.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail, ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables. Il est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise.
Le tuteur peut être issu d'un autre établissement de l'entreprise ou d'un organisme de formation interne à l'entreprise.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle pour se préparer à la fonction tutorale.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de l'établissement doit :  (1)
– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé   ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation   ;
– soit avoir suivi une formation aux aptitudes de tuteur.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes   ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels   ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise   ;
– de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et interprofessionnelle (CQPI) dans la branche, les parties signataires conviennent que les dépenses afférentes aux frais de fonctionnement des jurys des CQP ou CQPI validés – où qui viendraient à être validés par la branche – et qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, seront pris en charge dans les conditions définies ci-après :
31.1. Conditions relatives au CQP ou au CQPI
Certificat de qualification professionnelle crée et validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité couverts par la présente convention collective nationale ;
Certification de qualification interprofessionnelle et module supplémentaire validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité,

– inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et/ou figurant sur la liste CPF de la branche ;
– ou reconnu par la convention collective nationale idcc 1517.
Ces frais seront pris en charge y compris pour les participants au jury d'un CQP ou CQPI délivré dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).
31.2. Imputabilité des frais pris en charge
Lorsqu'un salarié d'une entreprise de la branche est amené à participer au jury des CQP ou CQPI, les frais seront pris en charge selon les modalités ci-après.
a) Par l'OPCA désigné par la branche sous réserve de ses équilibres financiers :
– les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leur mission au sein du jury.
b) Par les organisations patronales qui les auront désignées :
L'entreprise du salarié participant pourra demander auprès de l'organisation patronale de son ressort d'activité le remboursement des :
– salaires et charges des participants au jury dans les limites du minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique en vigueur au 1er janvier de l'année du jury et dans les limites d'un plafond de 14 heures par session d'examen.
c) Par l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires (APCDNA) :
Les frais de déplacement et d'hébergement, selon les modalités fixées par le règlement intérieur de l'association.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, aucun accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut déroger à ses dispositions sauf dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et, dans ce cas, se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau 1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3. Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires à leur activité.
Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation n'est pas limité par établissement selon son effectif équivalent temps plein (ETP).
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
Personnes âgées de moins de 26 ans
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau 1 ou du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :
(En pourcentage.)
Niveau de qualification
dont le bénéficiaire est titulaire
Salaire minimal des bénéficiaires (1)
Moins de 21 ans
21 ans et plus
Au 1er jour du mois suivant le jour
où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué




Inférieur au bac professionnel




Au moins égal au bac professionnel (2)




(1) En % du salaire minimum conventionnel du niveau 1 en vigueur au jour de la prise d'effet du contrat ou du salaire minimum de croissance si celui-ci est supérieur.
(2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Personnes âgées d'au moins 26 ans
La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.
Pour la 2e année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
37.1. Dépôt
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6,
L. 2231-7  (1), D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
37.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
37.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation s'adresse :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, ou suite à l'impact constaté de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences.
Chaque année, les partenaires sociaux demanderont à l'OPCA un bilan complémentaire portant notamment sur l'utilisation des fonds par les TPE de la branche dans le cadre du plan de formation. La commission de suivi appréciera la réalité des besoins des entreprises, et engagera à cette occasion des réflexions sur les investissements nécessaires en matière de formation dans la branche, et les axes prioritaires de formation.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.
Dépôt et Notification
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6,
L. 2231-7  (1), D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la dernière grille applicable depuis le 1er février 2016, signée le 2 février 2016, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2017 sur l'échelon 1 du niveau I, un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. page annexée), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2017.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité d'un acte administratif tel qu'établi par la jurisprudence du Conseil d'Etat et de la Cour de cassation (CE, avis, 28 juillet 1937 et Cass. soc., 13 décembre 1973, n° 71-40.753, Arcega c/Carrera).
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
L'article 9.2 est modifié comme suit :
« Article 9.2
Préparation des réunions
Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.
Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :
– 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée   ;
– 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.
Cette prise en charge est limitée par réunion :
– à trois représentants maximum par organisation syndicale   ;
– et à deux représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise. »
La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu'aux salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclus avec des organismes ou entreprises d'insertion par l'activité économique.
Les entreprises de la branche sont invitées à prendre contact avec l'OPCA désigné pour connaître les décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche de la branche qui définira, le cas échéant, des publics prioritaires.
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, article 8, tutorat).
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-8 et suivants du code du travail.
Les salariés non-cadres bénéficient d'une prime d'ancienneté, fixée en fonction des années passées dans l'entreprise selon le barème suivant :
– 3 ans d'ancienneté : 25 € ;
– 6 ans d'ancienneté : 40 € ;
– 9 ans d'ancienneté : 55 € ;
– 12 ans d'ancienneté : 65 € ;
– 15 ans d'ancienneté : 85 € ;
– 18 ans d'ancienneté : 100 €.
Cette prime est versée tous les mois et s'ajoute au salaire minimum garanti, conformément à l'article 36 de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie.
3.1. Dépôt
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
3.2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
17.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail. La rémunération du salarié est maintenue.
Les signataires rappellent qu'il est possible d'articuler le compte personnel de formation avec la période de professionnalisation.
17.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent prendre des engagements mutuels :
– l'entreprise s'engagera à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
– le salarié s'engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.
17.3. Rémunération
Si la formation est réalisée à l'initiative du salarié, hors temps de travail, il peut mobiliser le compte personnel de formation (CPF) ou le congé individuel de formation (CIF). Aucune rémunération ou allocation n'est perçue dans ce cas.
Si la formation est suivie à l'initiative de l'employeur et que la formation est réalisée hors temps de travail, chaque heure effectuée donne lieu au versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette du salarié.
Le montant de cette allocation s'ajoute à son salaire.
Un document retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées par le salarié et déterminant le montant de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.
La durée de préavis de démission est de :
– 1 mois pour les salariés relevant du statut employé ;
– 2 mois pour les salariés relevant du statut agent de maîtrise ;
– 3 mois pour les salariés relevant du statut cadre.
La durée préavis de licenciement est de :
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.
En cas de faute grave, telle que prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail et sous réserve de l'interprétation souveraine des tribunaux, le licenciement intervient sans préavis ni indemnité.
En cas de dispense de préavis par l'employeur, celui-ci versera au salarié une indemnité compensatrice de cette période.
La limitation du nombre d'années d'ancienneté dans l'établissement prises en compte ne concerne que les seules procédures de classements et de promotions internes, ainsi que le calcul de la gratification annuelle attribuée dans les établissements portuaires en vertu de l'article 5.5 de la CCNU qui en découle, toutes les autres dispositions de la CCNU relatives à l'ancienneté demeurant inchangées.
Les dispositions du présent avenant seront notamment sans effet sur le calcul de l'ancienneté pour l'attribution des médailles d'honneur du travail, qui s'effectuera en tenant compte de l'ancienneté réelle des salariés dont la rémunération a été écrêtée.
La mise en œuvre des présentes dispositions s'effectuera dans le respect des dispositions du dernier alinéa de l'article 14 de la CCNU relatives aux avantages individuels acquis.
Les dispositions du présent avenant seront réexaminées lorsque le processus de convergence des grilles de rémunération des personnels portuaires et des salariés des entreprises de manutention sera achevé.
Les cadres dont la rémunération a été écrêtée au titre des articles 1er et 2 bénéficient des dispositions suivantes :
– la détermination de l'ancienneté attribuée aux salariés dont la progression de la rémunération a été écrêtée s'effectue en respectant le nombre d'années, compris entre 0 et 3, qui restaient à travailler pour accéder au pas d'ancienneté suivant avant application des dispositions de l'article 1er du présent avenant ;
– a minima, le différentiel initial entre la rémunération brute mensuelle écrêtée et celle correspondant au SBMH de rattachement sera maintenu, ainsi que la revalorisation de ce différentiel selon l'évolution nationale des minima de grille.
À partir du 1er avril 2017, les rémunérations minimales, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicables dans les entreprises sont les suivantes :
I. – Salaires minima des ouvriers au 1er avril 2017
(En euros.)



Coefficient




























II. – Salaires minima des employés au 1er avril 2017
(En euros.)



Coefficient




























III. – Salaires minima des techniciens au 1er avril 2017
(En euros.)
Techniciens


Coefficient








IV. – Salaires minima des techniciens et agents de maîtrise au 1er avril 2017
(En euros.)
Techniciens et agents de maîtrise


Coefficient















V. – Salaires minima des ingénieurs et cadres au 1er avril 2017
(En euros.)
Ingénieurs et cadres