Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et S.I.C.A. fabriquant des conserves de fruits et de légumes, des plats cuisinés et des spécialités telles que définies par l'article 2 du décret n° 55-241 du 10 février 1955 et de leurs filiales visées à l'article 1144, 7°, du code rural.
Les travailleurs saisonniers en bénéficient selon les modalités définies à l'article 4 bis.
Il pourra être conclu une convention annexe pour les directeurs ayant directement ou par substitution une délégation de pouvoirs de leur conseil d'administration.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.
Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.
Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.
Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :
Les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de l'entreprise. Le conseil d'administration ou tout autre organisme mandaté à cet effet dispose d'un délai de six jours francs pour procéder à l'examen et faire connaître son avis ;
En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale qui devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception ;
A défaut d'acceptation de la recommandation de la commission paritaire nationale, les parties reprendront leur liberté.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit constater l'accord ou le désaccord partiel ou total des parties et il doit être signé des parties.
Il est convenu que lorsqu'une commission paritaire nationale sera convoquée, l'entreprise concernée prendra en charge les frais de salaires et de déplacement de deux représentants salariés par organisation syndicale représentée.
Si, au niveau de la commission paritaire nationale, la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée au service départemental du travail et de la protection sociale agricoles de la ville de Paris.
La commission paritaire nationale peut déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou départementales. Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale (1).
(1) Voir annexe V.
La présente convention a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés permanents de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et S.I.C.A. fabriquant des conserves de fruits et de légumes, des plats cuisinés et des spécialités u telles que définies par l'article 2 du décret n° 55-241 du 10 février 1955.
Est ouvrier permanent le travailleur dont le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée de plus d'un an.
Il pourra être conclu une convention annexe pour les directeurs ayant directement ou par substitution une délégation de pouvoirs de leur conseil d'administration.
Une commission paritaire nationale est instituée dont l'objet est de régler les conflits collectifs de travail.
Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leur suppléant sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à un an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé dans les quarante-huit heures à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture de contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder par le médecin de la coopérative à une contre-visite du salarié malade ou accidenté.
L'employeur aura la faculté de rompre le contrat de travail :
- au bout de douze mois consécutifs avant cinq ans d'ancienneté ;
- au bout de deux ans au-delà de cinq ans d'ancienneté.
L'employeur aura la même faculté quand l'absence cumulée du salarié excédera six mois pour une période de deux ans.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le contrat de travail est soumis aux dispositions des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Tout membre du personnel faisant valoir ses droits à la retraite, et ayant dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, percevra une indemnité de fin de carrière.
Cette indemnité sera de :
- un mois de salaire de dix à vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire de vingt à vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire au-delà de vingt-cinq ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération sera le dernier salaire fixe y compris les majorations pour heures supplémentaires. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le service national ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur, qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l'alinéa précédent est réintégré dans la coopérative à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien n'ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son travail.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un droit de priorité à l'embauchage valable durant une année à dater de sa libération est réservé à tout travailleur qui n'a pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leur foyer, aux jeunes gens qui ayant accompli leur service militaire ont été maintenus sous les drapeaux.
Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la mutualité sociale agricole donne lieu au versement d'indemnités, en fonction de la nature de l'arrêt et de l'ancienneté du salarié :
a) Absence pour maladie :
- un an d'ancienneté : indemnités versées du quatrième au cent vingtième jour ;
- trois ans d'ancienneté : indemnités versées du quatrième au cent cinquantième jour ;
- taux d'indemnisation, après un an d'ancienneté : 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé ;
b) Absence pour hospitalisation :
- un an d'ancienneté : indemnités versées du premier au cent vingtième jour ;
- trois ans d'ancienneté : indemnités versées du premier au cent cinquantième jour ;
- taux d'indemnisation après un an d'ancienneté : 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé ;
c) Absence pour accident du travail ou de trajet :
- indemnités versées du premier au cent quatre-vingtième jour ;
- taux d'indemnisation : 100 p. 100 du salaire brut de l'intéressé.
" Modalités de calcul de l'indemnisation "
Les taux d'indemnisation ci-dessus précisés s'appliquent sur ce qu'aurait été le plein salaire brut de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail (ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation, si ledit horaire a été modifié).
Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé perçoit des assurances sociales (ou de l'équivalence s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.
Si, au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calculs indiqués aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence. Toutefois, si la nouvelle absence est due à une rechute reconnue comme telle par les assurances sociales, elle ne donnera pas lieu à application d'un délai de franchise.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir.
La classification de l'emploi fait l'objet de l'annexe 2 de la présente convention.
Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.
Les salariés appelés à effectuer à titre temporaire des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification conserveront leur salaire. Les employés et ouvriers appelés à effectuer des travaux dans une catégorie supérieure à leur qualification percevront le salaire de cette qualification pour le temps pendant lequel ils seront employés.
La durée de la période d'essai est fixée à quinze jours pour les manutentionnaires et un mois pour les ouvriers et les employés.
Si la période d'essai n'est pas concluante, les parties peuvent prévoir, d'un commun accord, une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat avec un préavis d'une journée pour les manutentionnaires et d'une semaine pour les ouvriers et employés.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constatée, ou l'adoption d'un enfant donne lieu pendant l'interruption légale du travail au versement par les assurances sociales d'une indemnité journalière jusqu'à concurrence de 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé.
Pour la grossesse, le complément de 10 p. 100 sera versé par l'entreprise à l'intéressée pendant une période commençant six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant huit semaines après celui-ci.
La femme peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'issue de la période de suspension du contrat de travail suivant l'accouchement. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, en avertir son employeur, par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception. En pareil cas, elle peut, dans les deux années suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant deux années, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Lorsque le taux d'absentéisme constaté au cours de la première année d'application en 1974, et chaque année suivante, fera apparaître une augmentation de 10 p. 100 par rapport à l'absentéisme relevé au cours de l'année 1973, l'application de l'indemnité déterminée à l'article 38 bis de la présente convention pourra être suspendue.
Dans chaque établissement, il devra être défini une procédure avec les délégués du personnel et les organisations syndicales pour constater l'évolution de l'absentéisme au début de chaque année.
Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la mutualité sociale agricole donne lieu au versement d'indemnités, en fonction de la nature de l'arrêt et de l'ancienneté du salarié :
a) Absence pour maladie :
- un an d'ancienneté : indemnités versées du quatrième au cent vingtième jour ;
- trois ans d'ancienneté : indemnités versées du quatrième au cent cinquantième jour ;
- taux d'indemnisation, après un an d'ancienneté : 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé ;
L'ancienneté s'apprécie à compter de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
b) Absence pour hospitalisation :
- un an d'ancienneté : indemnités versées du premier au cent vingtième jour ;
- trois ans d'ancienneté : indemnités versées du premier au cent cinquantième jour ;
- taux d'indemnisation après un an d'ancienneté : 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé ;
L'ancienneté s'apprécie à compter de la dernière date d'entrée d'entrée dans l'entreprise.
c) Absence pour accident du travail ou de trajet :
- indemnités versées du premier au cent quatre-vingtième jour ;
- taux d'indemnisation : 100 p. 100 du salaire brut de l'intéressé.
" Modalités de calcul de l'indemnisation "
Les taux d'indemnisation ci-dessus précisés s'appliquent sur ce qu'aurait été le plein salaire brut de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail (ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation, si ledit horaire a été modifié).
Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé perçoit des assurances sociales (ou de l'équivalence s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.
Si, au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calculs indiqués aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence. Toutefois, si la nouvelle absence est due à une rechute reconnue comme telle par les assurances sociales, elle ne donnera pas lieu à application d'un délai de franchise.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir.
1° Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est fixée à quinze jours pour les manutentionnaires et un mois pour les ouvriers et les employés.
Si la période d'essai n'est pas concluante, les parties peuvent prévoir, d'un commun accord, une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat avec un préavis d'une journée pour les manutentionnaires et d'une semaine pour les ouvriers et employés.
2° Salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée
La période d'essai est régie par les dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat avec un préavis de :
- une semaine si la période d'essai est d'une durée égale à un mois ;
- un jour si la période d'essai est d'une durée au moins égale à deux semaines et inférieure à un mois.
Les délais de préavis de ce point 2° sont caducs lorsque le salarié résilie le contrat de travail parce qu'il est recruté par un autre employeur par contrat de travail à durée indéterminée.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que de la convention et des accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Les délégués ont également pour mission de saisir l'inspection du travail et de la protection sociale agricoles de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à son représentant.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel relatives à toutes les questions qui entrent dans sa compétence.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre conjointement avec le chef d'entreprise le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale du 30 juillet 1969 sur la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole, modifiée par l'avenant du 10 mai 1976 (1), en l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront réunis et consultés si l'employeur projette d'effectuer un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel.
A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués exerceront les fonctions dévolues à ce comité conformément aux dispositions de l'article L. 236-1 du code du travail, alinéas 2 et 4.
(1) Voir annexe VIII.
Aucun licenciement collectif ne saurait avoir lieu si ce n'est pour un motif valable comme par exemple une réduction d'activité ou une transformation économique de l'entreprise.
Les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la C.F.C.A. et la F.N.S.I.C.A., d'une part, et les organisations syndicales, d'autre part, annexées à la présente convention.
Dans le cadre des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, la durée des congés payés annuels est portée à compter du 1er juin 1981 de deux jours ouvrables à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'établissement au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder une période de 30 jours ouvrables.
Sauf accord particulier au niveau des entreprises, les 6 jours ouvrables supplémentaires par an pourront ne pas être accolés aux congés principaux. Ils peuvent être fractionnés par l'employeur sans pour autant donner droit à des congés supplémentaires.
Ces mesures ne pourront se cumuler avec :
- le bénéfice des 16 heures de congés payés supplémentaires issus de l'article 3 de l'avenant n° 52 du 18 février 1981 ;
- des avantages attribués au plan d'accords d'entreprises ou d'établissements, ou d'usages locaux, concernant tout le personnel ;
- un allongement des congés payés légaux pouvant intervenir par voie législative, concernant une cinquième semaine de congés payés.
Néanmoins, le bénéfice des mesures antérieures est maintenu au plan conventionnel ou d'accord d'entreprise :
- pour toute salariée, chef de famille, qui bénéficie de 2 jours ouvrables supplémentaires de congés par an, par enfant à charge de moins de 17 ans et vivant au foyer ;
- pour les avantages catégoriels ou individuels négociés par entreprise ;
- pour les congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l'article 45.
Dans le cadre des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, la durée des congés payés annuels est portée à compter du 1er juin 1981 de deux jours ouvrables à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'établissement au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder une période de 30 jours ouvrables.
Sauf accord particulier au niveau des entreprises, les 6 jours ouvrables supplémentaires par an pourront ne pas être accolés aux congés principaux. Ils peuvent être fractionnés par l'employeur sans pour autant donner droit à des congés supplémentaires.
Ces mesures ne pourront se cumuler avec :
- le bénéfice des 16 heures de congés payés supplémentaires issus de l'article 3 de l'avenant n° 52 du 18 février 1981 ;
- des avantages attribués au plan d'accords d'entreprises ou d'établissements, ou d'usages locaux, concernant tout le personnel ;
- un allongement des congés payés légaux pouvant intervenir par voie législative, concernant une cinquième semaine de congés payés.
Néanmoins, le bénéfice des mesures antérieures est maintenu au plan conventionnel ou d'accord d'entreprise :
- pour tout(e) salarié(e), chef de famille (parent élevant seul son ou ses enfants de moins de 17 ans et vivant au foyer) qui bénéficie de deux jours ouvrables supplémentaires de congés par an, par enfant à charge de moins de 17 ans et vivant au foyer. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé prévu à l'alinéa 1 du présent article n'excède pas six jours. Ce congé ne se cumule pas avec le congé des mères de famille prévu à l'article L. 223-5 du code du travail ;
- pour les avantages catégoriels ou individuels négociés par entreprise ;
- pour les congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l'article 45.
Une indemnité de licenciement distincte du délai-congé visé à l'article 31 est instituée pour les salariés congédiés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et n'ayant commis aucune faute grave.
Cette indemnité sera de :
- un dixième de mois de salaire par année de présence de deux à vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire de vingt-cinq à trente ans d'ancienneté ;
- un dixième de mois de salaire par année de présence au-delà de trente ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération sera le salaire moyen des trois derniers mois. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Le chef d'établissement ou ses représentants doit recevoir collectivement au moins une fois par mois les délégués titulaires que peuvent assister les délégués suppléants. En dehors de ces réunions périodiques, le chef d'établissement doit recevoir les délégués sur leur demande en cas d'urgence.
Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d'établissement, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet des demandes présentées.
L'employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des délégués et les réponses motivées de l'employeur sont soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
L'affichage des communications des délégués s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire doit en être transmis simultanément à l'employeur.
Le chef d'établissement mettra à la disposition des délégués du personnel un local pour leur permettre de se réunir et de rendre compte de leur mission.
Les comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises concernées par la présente convention employant au moins cinquante salariés conformément aux dispositions légales.
Le comité d'entreprise est composé du chef d'entreprise ou de son représentant qui préside et d'une délégation élue du personnel. Cette délégation, composée de membres titulaires et suppléants, comporte les effectifs suivants :
(E) Nombre de salariés
(T) Titulaires
(S) Suppléants


















1.000 à 1.999


Un représentant de chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut assister avec voix consultative aux séances du comité. Il doit être salarié de l'entreprise concernée.
La durée du mandat des membres du comité est de deux ans. Ce mandat est renouvelable.
Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux bénéficient des protections légales.
Indépendamment du temps consacré aux séances du comité, il est accordé aux membres titulaires élus un crédit mensuel rémunéré de vingt heures pour l'accomplissement de leurs fonctions.
Leurs déplacements ne sont subordonnés à aucune autorisation préalable mais ils doivent en informer par avance leur supérieur hiérarchique et pouvoir les justifier.
Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu'ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majorations pour heures supplémentaires comprises.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. L'entreprise conserve toute latitude de programmer sur 6 jours le travail hebdomadaire selon les nécessités de son fonctionnement.
Les salariés travaillant un jour férié légal ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à l'indemnité visée au premier alinéa.
A l'exception du 1er mai, toute absence irrégulière ou non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour, entraînera la perte de cette prise en charge.
A l'exception du 1er mai, les dispositions des alinéas 1, 3 et 4 ne sont applicables qu'aux salariés justifiant d'une ancienneté continue d'au moins trois mois dans l'entreprise.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de trente heures si le préavis est de un mois et de cinquante heures s'il est supérieur.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
En cas de démission, ces dispositions ne sont applicables qu'au salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail.
Sauf cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé un délai-congé d'une durée d'une semaine au personnel payé à l'heure et de un mois au personnel rémunéré au mois. Pour les mutilés atteints d'une invalidité au moins égale à 60 p. 100, ainsi que pour les travailleurs handicapés comptant pour deux unités au titre de l'article L. 323-22 du code du travail, la durée de préavis en cas de licenciement est doublée.
En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter le même délai de préavis.
Toutefois, le salarié payé à l'heure justifiant d'une ancienneté de service d'au moins six mois continus bénéficiera d'un délai-congé de un mois.
En outre, en application de l'article L. 122-6 du code du travail, le personnel rémunéré à l'heure ou payé au mois ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficiera, sauf en cas de faute grave, d'un délai-congé de deux mois.
Tout licenciement doit être signifié conformément à la procédure visée aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sont indemnisés, qu'ils soient chômés ou non, sur la base du salaire effectivement perdu, majorations pour heures supplémentaires comprises.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. L'entreprise conserve toute latitude de programmer sur 6 jours le travail hebdomadaire selon les nécessités de son fonctionnement.
Les salariés travaillant un jour férié légal ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à l'indemnité visée au premier alinéa.
A l'exception du 1er mai, toute absence irrégulière ou non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour, entraînera la perte de cette prise en charge.
A la suite des propositions formulées lors de la réunion de la commission paritaire plénière du 10 avril 1995, il a été convenu entre les parties ci-après que :
1. La valeur du point, définie à l'article 7 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, est fixée à 44,65 F avec effet au 1er avril 1995.
2. La rémunération minimale mensuelle, prévue à l'article 8 de l'annexe IV à la convention collective, est portée à 6 563 F à effet du 1er avril 1995, une indemnité étant en outre attribuée, à titre exceptionnel, aux employés classés aux coefficients 140 et 145, de telle sorte que leur garantie mensuelle soit portée à 6 721 F au 1er avril 1995.
3. La garantie individuelle des salaires réels est fixée au 1er avril 1995 à 101,3 p. 100 de ce qu'ils étaient au 1er avril 1994.
Pour l'application de cette clause de hausse garantie des salaires réels, ne sont pas prises en considération :
- les primes d'ancienneté ;
- les promotions individuelles ;
- ainsi que toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que la prime de transport.
Par promotion, on entend :
- un changement de fonction ;
- un changement de catégorie ;
- l'accomplissement de la période probatoire de trois mois ;
- le passage au principalat.
Le présent accord, pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, a pour objet :
- de permettre aux salariés partant en retraite avant l'âge de 60 ans au titre des "carrières longues" ou de "travailleurs handicapés" de prétendre au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite ;

de permettre la mise à la retraite par l'employeur avant l'âge de 65 ans, moyennant des contreparties en matière d'embauche ainsi qu'en matière de formation des salariés âgés de plus de 45 ans afin que ceux-ci aient les atouts nécessaires pour le déroulement de la seconde partie de leur carrière
Les parties signataires au présent accord, affirmant l'intérêt a maintien dans l'emploi des salariés en fin de carrière, indiquent que la mise à la retraite par l'employeur ne saurait revêtir un caractère systématique et doit tenir compte des besoins effectifs de pérennisation des connaissances dans l'entreprise ainsi que des éventuels cas particuliers mentionnés à l'alinéa 7 de l'article 17 de la convention
(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).
(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).
A la suite des propositions formulées lors de la réunion de la commission paritaire plénière du 5 octobre 1994, il a été convenu entre les parties ci-après que :
1. La valeur du point, définie à l'article 7 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, est fixée à 44,12 F avec effet au 1er octobre 1994.
2. La rémunération minimale mensuelle, prévue à l'article 8 de l'annexe IV de la convention collective, est portée à 6.485 F à effet du 1er octobre 1994.
une indemnité étant en outre attribuée, à titre exceptionnel, aux employés classés aux coefficients 140 et 145, de telle sorte que leur garantie mensuelle soit portée à 6.641 F au 1er octobre 1994.
3. La garantie individuelle des salaires réels est fixée au 1er octobre 1994 à 102 p. 100 de ce qu'ils étaient au 1er octobre 1992.
Pour l'application de cette clause de hausse garantie des salaires réels, ne sont pas prises en considération :
- les primes d'ancienneté ;
- les promotions individuelles ;
- ainsi que toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que la prime de transport.
Par promotion, on entend :
- un changement de fonction ;
- un changement de catégorie ;
- l'accomplissement de la période probatoire de trois mois ;
- le passage au principalat.
Afin de leur permettre de participer aux délibérations du comité d'entreprise sur le plan de formation, ledit comité (de même que la commission de formation dès lors qu'elle est constituée), ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins trois semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.
A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'institution recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon à ce que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'institution.
Le comité d'entreprise (de même que la commission de formation dès lors qu'elle est constituée) ou à défaut les délégués du personnel entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de douze heures par an et de trois heures par personne.
A la suite des proposition formulées lors de la réunion de la commission paritaire plénière du 29 mars 1996, il a été convenu entre les parties ci-après que :
Avec effet au 1er avril 1996
1° La valeur du point définie à l'article 7 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, est fixée à 45,37 F ;
2° La rémunération minimum mensuelle, prévue à l'article 8 de l'annexe IV de la convention collective, est portée à 6 668 F,
une indemnité étant en outre attribuée, à titre exceptionnel, aux employés classés aux coefficients 140 à 145, de telle sorte que leur garantie mensuelle soit portée à 6 829 F ;
3° La garantie individuelle des salaires réels est fixée à 101,3 p. 100 de ce qu'ils étaient au 1er avril 1995.
Pour l'application de cette clause de hausse garantie des salaires réels, ne sont pas prises en considération :
- les primes d'ancienneté ;
- les promotions individuelles ;
- ainsi que toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, telle que la prime de transport.
Par promotion, on entend :
- un changement de fonctions ;
- un changement de catégorie ;
- l'accomplissement de la période probatoire de trois mois ;
- le passage au principalat.
A la suite des propositions formulées lors de la réunion de la commission paritaire plénière du 25 mars 1997, il a été convenu entre les parties ci-après que :
1. La valeur du point, définie à l'article 7 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, est fixée à 46,01 F au 1er avril 1997 ; 46,24 F au 1er octobre 1997.
2. La rémunération minimum mensuelle, prévue à l'article 8 de l'annexe IV à la convention collective, est portée à 6 761 F au 1er avril 1997 ; 6 795 F au 1er octobre 1997,
une indemnité étant en outre attribuée, à titre exceptionnel, aux employés classés aux coefficients 140 et 145, de telle sorte que leur garantie mensuelle soit portée à 6 925 F au 1er avril 1997 ; 6 960 F au 1er octobre 1997.
3. La garantie individuelle des salaires réels est fixée au 1er avril 1997 à 101 % de ce qu'ils étaient au 1er avril 1996.
Pour l'application de cette clause de hausse garantie des salaires réels, ne sont pas prises en considération :
- les primes d'ancienneté ;
- les promotions individuelles ;
- ainsi que toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que la prime de transport.
Par promotion, on entend :
- un changement de fonction ;
- un changement de catégorie ;
- l'accomplissement de la période probatoire de 3 mois ;
- le passage au principalat.
4. Une réunion, telle que prévue par l'annexe IV à la convention susvisée, se tiendra en septembre ou octobre 1997.
En vue d'harmonisation avec l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 9 décembre 1993,
L'alinéa 1 du paragraphe 1 est modifié comme suit :
Le membre de phrase : " un délai de prévenance dont la durée est prévue au dernier alinéa de l'article 17 de la convention ayant à être observé " est remplacé par : " le délai de prévenance prévu à l'article 17 de la convention ayant à être observé ".
A l'alinéa 3 du paragraphe 2, le membre de phrase : " les dispositions de l'avant-dernier alinéa du présent paragraphe sur " est supprimé.
Fait à Paris, le 9 février 2006.
Les qualifications acquises du fait d'actions de formation sont reconnues chaque fois que cela est possible par la délivrance d'un diplôme officiel de l'enseignement technologique, ou d'un titre homologué, ou des unités capitalisables d'un diplôme officiel. De même, peuvent être reconnues les qualifications éventuellement définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
Quand la formation ne peut conduire à l'attribution de l'un de ces diplômes ou titres, mais qu'elle est organisée sous l'égide du centre de formation de l'A.R.R.C.O. ou du centre de formation de l'A.G.I.R.C., elle est constatée par l'attribution d'une attestation précisant la durée et la nature du stage, ainsi que l'assiduité du stagiaire.
Les actions de formation entrant dans le plan de formation sont orientées prioritairement vers les centres de formation de l'A.G.I.R.C. et de L'A.R.R.C.O. dans la mesure où ces actions sont inscrites à leur programme.
Quand la formation est dispensée dans le cadre d'un stage organisé à l'intérieur d'une institution, elle peut être constatée dans les mêmes conditions que précédemment.
Quand la formation est dispensée par un organisme extérieur, les institutions veillent à ce qu'une attestation suffisamment précise soit remise en fin de stage par l'organisme formateur.
Les institutions s'attachent à favoriser l'évolution professionnelle et la promotion des salariés ayant suivi des actions de formation sanctionnées dans les conditions précisées ci-dessus, sans qu'elles puissent être pour autant tenues de créer des emplois qui ne s'avèreraient pas nécessaires.
Lorsque des postes sont à pourvoir, il doit être tenu compte en particulier des connaissances acquises en formation professionnelle et correspondant aux exigences des postes concernés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail et des dispositions contractuelles et législatives régissant le dispositif mis en place pour l'insertion des jeunes. Si tout ou partie desdites dispositions relatives aux jeunes étaient modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation, et les parties signataires se rencontreraient afin d'examiner les dispositions à prendre.
Le présent accord est applicable à toutes les institutions relevant de l'A.G.I.R.C. et de l'A.R.R.C.O.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est chargée de suivre l'application dudit accord.
Lors de la mise en place de l'accord ARTT, les salariés à temps partiel doivent bénéficier de mesures équivalentes à celles obtenues par les salariés à temps complet du fait de la RTT, ce qui peut notamment se traduire par une diminution de leur temps de travail ou, dans le cas où le temps de travail contractuel, exprimé en heures, est maintenu, par un ajustement de leur salaire.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation continue comme indiqué dans l'" accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire ".
Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée.
En outre, les institutions peuvent, par accord d'entreprise, prévoir, en cas de fluctuation d'activité, si nécessaire, que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l'année, dans les conditions fixées à l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tenant compte des mêmes principes généraux que ceux retenus pour les salariés travaillant à temps complet, et dans les mêmes proportions.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le premier tiret de l' article 2-5 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (dernier alinéa du paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
L'annexe II à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifiée comme suit :
Dans l'annexe II-A relative à la sécurité de l'emploi, le chapitre Ier " Commission paritaire de l'emploi et de la formation " est désormais intitulé " Instances au niveau de la branche ".
Ce chapitre est subdivisé en deux parties :
" A. - Commission paritaire de l'emploi et de la formation ", avec reprise des dispositions actuelles du I.
" B. - Observatoire des métiers et des qualifications ", rédigé comme suit :
(voir ce texte)
Fait à Paris, le 6 décembre 2005.
A la suite des propositions formulées lors de la réunion de la commission paritaire plénière du 25 mars 2002, il a été convenu entre les parties ci-après que :
1. La valeur du point définie à l'article 7 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est fixée à 7,38 Euros au 1er avril 2002 ;
2. La rémunération minimum mensuelle prévue à l'article 8 de l'annexe IV à la convention collective est portée au 1er avril 2002 à :
- 1 084,67 Euros pour les coefficients inférieurs à 140 ;
- 1 110,93 Euros pour les coefficients 140 et 145 ;
3. La garantie individuelle des salaires réels est fixée au 1er avril 2002 à 101,3 % de ce qu'ils étaient au 1er avril 2001.
Pour l'application de cette garantie, ne sont pas prises en considération :
- les primes d'ancienneté ;
- toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires, telle que la prime de transport ainsi que les promotions individuelles.
Par promotion, on entend :
- un changement de fonction ;
- un changement de catégorie ;
- l'accomplissement de la période probatoire de 3 mois ;
- le passage au principalat.
NOTA : Arrêté du 7 août 2002 art. 1 : les paragraphes 1 et 2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 7 août 2002 art. 1 : les paragraphes 1 et 2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Considérant l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, les organisations soussignées décident des mesures suivantes.
NOTA : Publié au Journal officiel du 1er avril 1996 (p. 5508).
1. La durée de préavis réciproque est, sauf en cas de faute lourde, de trois mois pour les bénéficiaires du présent avenant.
En cas de licenciement de cadre ou agent de maîtrise et assimilé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée de trois mois est portée à six mois.
Les autres dispositions de l'article 14 de la convention sur le préavis restent applicables.
2. L'indemnité de licenciement prévue, sauf en cas de faute lourde, par l'article 15 est calculée pour les agents de maîtrise et assimilés à raison de 40 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de service après deux ans de présence. Ce taux est porté de 50 p. 100 après douze ans de présence.
Elle est calculée dans les mêmes conditions à raison de 50 p. 100 par année de présence en qualité de cadre après deux ans de présence. Ce taux est porté à 62,5 p. 100 après douze ans de présence.
Les autres dispositions de l'article 15 de la convention sur l'indemnité de licenciement restent applicables, excepté le plafond maximum de l'indemnité de licenciement qui est porté à vingt et un mois pour les agents de maîtrise et assimilés et à vingt-quatre mois pour les cadres.