Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Entreprises concernées :
Le présent accord s'applique aux entreprises qui ont pour activité principale l'édition de périodiques régionaux, qu'elles appliquent ou non les conventions collectives de la FPPR et quelle que soit leur forme juridique.
On entend par " périodiques " les publications trihebdomadaires, bihebdomadaires, hebdomadaires, bimensuelles, mensuelles ou trimestrielles.
On entend par " régionales " les publications dont la zone de diffusion correspond à une ou plusieurs régions administratives, ou à plusieurs départements de différentes régions, sans pour autant être diffusées au niveau national, c'est-à-dire sur l'ensemble du territoire.
A compter de la publication de son arrêté d'extension, le présent accord entrera en application dans les entreprises ayant choisi d'anticiper l'échéance légale de la réduction du temps de travail, et au plus tard dans les délais légaux.
Salariés concernés :
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises de presse périodique régionale, qu'ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
En tout état de cause, aucun salarié ne pourra travailler, hors heures supplémentaires, au-delà de la nouvelle durée légale de 35 heures après la date butoir correspondant à son entreprise.
Le présent accord ne s'applique pas aux VRP statutaires.
1. Si la direction prévoit une diminution importante de l'activité de l'entreprise, réduction pouvant entraîner la nécessité ultérieure de licencier du personnel, elle devra en informer le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et le consulter sur les mesures à prendre : reclassement, réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire ou licenciements collectifs, fermeture ou toutes autres mesures appropriées.
2. Si des licenciements collectifs sont imposés par les circonstances, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement, des qualités professionnelles, des charges de famille, sans que cet ordre soit préférentiel.
Dans tous les cas, les organisations syndicales patronales et de salariés, signataires de la présente convention, s'efforceront de prendre les mesures nécessaires pour assurer, si possible, le reclassement du personnel licencié sur les plans local et régional.
Le personnel licencié, en application des paragraphes précédents, bénéficiera d'une priorité pour l'engagement dans les conditions prévues à l'article 23 de la présente convention.
1. Arrêts imputables à l'entreprise
En cas d'arrêt momentané du travail pour une cause d'ordre technique, propre à l'entreprise et indépendante des salariés :
a) Ou bien les intéressés seront employés à divers travaux hors de leur spécialité ; ils seront alors payés sur le taux de leur rémunération habituelle ;
b) Ou bien ils seront renvoyés chez eux ; les heures perdues seront en principe récupérées et elles seront alors payées avec les majorations d'heures supplémentaires.
Dans le cas où l'employeur ne demanderait pas la récupération des heures perdues, celles-ci seront indemnisées sur les bases du régime en vigueur en matière de chômage partiel.
2. Arrêts imputables à une cause extérieure à l'entreprise
En cas d'arrêt momentané du travail imputable à une cause extérieure à l'entreprise, par exemple la suspension de la fourniture du courant électrique, de l'eau, du gaz, etc. :
a) Soit les intéressés seront employés à divers travaux hors de leur spécialité ; ils seront alors payés sur la base du salaire minimum professionnel de leur coefficient ;
b) Soit les heures perdues seront éventuellement récupérées. Dans ce cas, les heures perdues au-dessous de 39 heures ne donneront pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
1. Pour les collaborateurs relevant de la convention collective de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre et ayant effectué un mois civil de travail dans la même entreprise, la rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous, et devra être indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois. A la demande des intéressés, un acompte pourra leur être versé chaque mois.
2. Pour un horaire hebdomadaire affiché de 39 heures, chaque collaborateur bénéficiera sauf absence d'une rémunération mensuelle minimale obtenue en multipliant le salaire minimum professionnel de sa catégorie par 169.
La rémunération mensuelle effective de chaque collaborateur, pour un horaire hebdomadaire affiché de 39 heures, sera obtenue en multipliant son salaire horaire effectif par 169. Cette rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle minimale.
A la rémunération mensuelle effective s'ajouteront, le cas échéant :
a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures avec les majorations pour heures supplémentaires, conformément à la réglementation en vigueur. Lorsqu'un mois civil déterminé se terminera sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires de ladite semaine seront payées avec le salaire du mois suivant ;
b) Les diverses majorations, primes et indemnités prévues par la convention collective et celles en vigueur dans l'entreprise.
3. En cas de changement temporaire de fonction, il sera fait application des dispositions prévues à l'article 7 de la présente annexe.
4. Les heures de travail non effectuées pourront être déduites de la rémunération mensuelle effective de base au prorata du nombre d'heures ouvrées de l'entreprise durant le mois considéré, à l'exclusion des jours fériés et des autorisations d'absence exceptionnelles prévues par la convention collective.
Les heures de travail non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, et qui auront été déduites, seront indemnisées selon les dispositions incluses à l'article 8 de la présente annexe.
Les parties signataires constatent que l'activité des entreprises de presse périodique régionale est soumise à des conditions endogènes et exogènes, que sont notamment la périodicité, l'actualité, le volume publicitaire et les modalités de diffusion.
Les variations de pagination, liées par exemple à la saisonnalité ou à l'implantation géographique des entreprises de presse périodique régionale, entraînent des pointes et des baisses d'activité qui nécessitent une modulation des horaires de travail.
C'est pourquoi les parties signataires conviennent que plusieurs périodes de références (hebdomadaire, mensuelle et annuelle) peuvent être prises en compte, en fonction des différentes modalités de réduction du temps de travail, telles que définies à l'article 7 ci-après.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1 bis du code du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1 bis du code du travail.
1. Tout personnel d'encadrement ayant atteint 60 ans pourra prendre sa retraite après un préavis de :
- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté de 2 ans, sans autre indemnité que celle définie ci-dessous.
a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :
- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois et demi de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois et demi de traitement après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.
b) Cadres (coefficient égal ou supérieur à 370) :
- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.
2. Le salaire servant de base de calcul à cette indemnité est défini à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe.
3. L'indemnité de départ à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
Indemnité de mise à la retraite
1. Tout personnel d'encadrement qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse peut être mis à la retraite, à l'initiative de l'employeur, après un préavis d'une durée égale au préavis de licenciement, sans autre indemnité que celle définie par la loi et rappelée ci-dessous :
A partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre zéro et dix ans : 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à dix ans : 1/10 + 1/15 de mois par année de présence dans l'entreprise.
2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est défini à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe.
3. L'indemnité de mise à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).
Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir, en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord relatif  du 14 novembre 1984 à la formation professionnelle continue.
Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.
1. A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au personnel d'encadrement licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans et jusqu'à 15 ans : 0,25 mois par année complète au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 10 mois.
b) Agents d'encadrement cadres (coefficient égal ou supérieur à 370 + cadres débutants) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 5 ans : 0,30 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 5 et 10 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 5 ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 10 et 15 ans : 0,60 mois par année complète au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,80 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 15 mois.
2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité correspond au salaire moyen des 3 derniers mois , à l'exclusion des primes et des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire. Toutefois, ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent, perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement.
3. Si l'intéressé a été licencié par paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
Le présent accord est applicable, pour une durée indéterminée, à compter de la date de sa signature.
Conformément aux dispositions de l'article 15 ci-après, il fera l'objet d'un examen d'évaluation par les parties signataires à l'issue de sa troisième année d'application.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail et des articles 3 et 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail et des articles 3 et 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes.
A. - Petits déplacements
Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
1° Les frais supplémentaires de transport assumés par le salarié lui sont remboursés.
2° Le temps supplémentaire passé aux déplacements est payé comme temps de travail effectif. Toutefois, les heures de déplacement effectuées en dehors de l'horaire normal de travail ne comptent pas pour les majorations d'heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent conventionnel.
3° Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité forfaitaire et unique égale à 2 fois le minimum garanti (référence sécurité sociale) lui est allouée.
B. - Grands déplacements
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
1° L'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage par chemin de fer ou autre moyen de transport en commun, ainsi que les frais de transport des bagages personnels avec maximum de 30 kg.
2° Le temps passé en voyage est payé comme temps de travail effectif. Toutefois, les heures de voyage effectuées en dehors de l'horaire normal de travail ne comptent pas pour le calcul des majorations d'heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent conventionnel.
3° Les frais de séjour (logement et repas) sont remboursés de façon forfaitaire ou non sur présentation de facture.
4° Sauf urgence exceptionnelle, les salariés sont informés au moins 48 heures à l'avance des déplacements de plus d'une journée qu'ils doivent faire.
1. Des autorisations d'absence, rémunérées comme si l'intéressé avait effectivement travaillé, seront accordées sur justifications pour les cas prévus ci-dessous :
a) Sans minimum d'ancienneté :
- naissance d'un enfant : pour le père, 3 jours ;
- adoption d'un enfant de moins de 3 ans : pour le père adoptif ou la mère adoptive : 3 jours.
Dans ces deux cas, le congé sera pris dans le mois de l'événement qui le justifie.
b) Sans minimum d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ;
- décès d'un parent (père, mère) ou beau-parent : 1 jour.
c) Après 3 mois de présence :
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- présélection militaire : dans la limite de 3 jours, sur justificatif.
Ces autorisations (b et c) doivent s'exercer dans la période de l'événement qui les justifie.
2. Pour la détermination des congés annuels, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
1. A partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au personnel d'encadrement licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre zéro et dix ans = 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à dix ans et jusqu'à quinze ans = 0,25 mois par année complète au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à quinze ans = 0,40 mois par année complète au-delà de quinze ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder dix mois.
b) Agents d'encadrement cadres (coefficient égal ou supérieur à 370 + cadres débutants) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre zéro et cinq ans = 0,30 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre cinq et dix ans = 0,40 mois par année complète au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre dix et quinze ans = 0,60 mois par année complète au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à quinze ans = 0,80 mois par année complète au-delà de quinze ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 15 mois.
2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité correspond au salaire moyen des trois derniers mois , à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire. Toutefois ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent, perçus au cours des douze mois précédent le licenciement.
3. Si l'intéressé a été licencié par paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
Le personnel d'encadrement est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et a l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé, et dont il aurait pu avoir connaissance à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
Le personnel d'encadrement se verra appliquer en cas d'arrêts imputables à l'entreprise ou d'arrêts imputables à une cause extérieure à l'entreprise tels que définis à l'article 34 des clauses générales, des dispositions similaires à celles prévues pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Toutefois, il pourra être maintenu à son poste pour assurer la pérennité de l'outil de travail ou assumer des tâches de maintenance et de sécurité indispensables.
Dans le cas du décès d'un membre du personnel d'encadrement, son conjoint, ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par l'intéressé en application des dispositions prévues ci-dessus, pour maladie ou accident, s'il n'était pas décédé.
Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions ci-dessus, si le personnel d'encadrement était absent avant son décès.
Voir accord du 1
1. Pour les collaborateurs relevant de la convention collective de la Miroiterie, de la Transformation et du Négoce du Verre et ayant effectué un mois civil de travail dans la même entreprise, la rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous, et devra être indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois. A la demande des intéressés, un acompte pourra leur être versé chaque mois.
2. Pour un horaire hebdomadaire affiché de trente-neuf heures, chaque collaborateur bénéficiera sauf absence d'une rémunération mensuelle minimale obtenue en multipliant le salaire minimum professionnel de sa catégorie par 169.
La rémunération mensuelle effective de chaque collaborateur, pour un horaire hebdomadaire affiché de trente-neuf heures, sera obtenue en multipliant son salaire horaire effectif par 169. Cette rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle minimale.
A la rémunération mensuelle effective s'ajouteront, le cas échéant :
a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures avec les majorations pour heures supplémentaires, conformément à la réglementation en vigueur. Lorsqu'un mois civil déterminé se terminera sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires de ladite semaine seront payées avec le salaire du mois suivant ;
b) Les diverses majorations, primes et indemnités prévues par la convention collective et celles en vigueur dans l'entreprise.
3. En cas de changement temporaire de fonction, il sera fait application des dispositions prévues à l'article 7 de la présente annexe.
4. Les heures de travail non effectuées pourront être déduites de la rémunération mensuelle effective de base au prorata du nombre d'heures ouvrées de l'entreprise durant le mois considéré, à l'exclusion des jours fériés et des autorisations d'absence exceptionnelles prévues par la convention collective.
Les heures de travail non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, et qui auront été déduites, seront indemnisées selon les dispositions incluses à l'article 8 de la présente annexe.
1. Pour les collaborateurs relevant de la convention collective de la Miroiterie, de la Transformation et du Négoce du Verre et ayant effectué un mois civil de travail dans la même entreprise, la rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous, et devra être indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois. A la demande des intéressés, un acompte pourra leur être versé chaque mois.
2. Pour un horaire hebdomadaire affiché de trente-neuf heures, chaque collaborateur bénéficiera sauf absence d'une rémunération mensuelle minimale obtenue en multipliant le salaire minimum professionnel de sa catégorie par 169.
La rémunération mensuelle effective de chaque collaborateur, pour un horaire hebdomadaire affiché de trente-neuf heures, sera obtenue en multipliant son salaire horaire effectif par 169. Cette rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle minimale.
A la rémunération mensuelle effective s'ajouteront, le cas échéant :
a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de trente-neuf heures avec les majorations pour heures supplémentaires, conformément à la réglementation en vigueur. Lorsqu'un mois civil déterminé se terminera sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires de ladite semaine seront payées avec le salaire du mois suivant ;
b) Les diverses majorations, primes et indemnités prévues par la convention collective et celles en vigueur dans l'entreprise.
3. En cas de changement temporaire de fonction, il sera fait application des dispositions prévues à l'article 7 de la présente annexe.
4. Les heures de travail non effectuées pourront être déduites de la rémunération mensuelle effective de base au prorata du nombre d'heures ouvrées de l'entreprise durant le mois considéré, à l'exclusion des jours fériés et des autorisations d'absence exceptionnelles prévues par la convention collective.
(1) Les heures de travail non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, à l'exclusion des accidents résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, et qui auront été déduites, seront indemnisées selon les dispositions incluses à l'article 8 de la présente annexe.
(1) Le deuxième alinéa du point 4 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
(1) Le deuxième alinéa du point 4 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
1. La dénonciation du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié est réalisée dans le cadre de la législation en vigueur.
2. En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée aux annexes concernant les différentes catégories de salariés.
3. En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié pendant la durée du préavis restant à courir.
4. Dans tous les cas, la durée du préavis peut être réduite par accord entre les intéressés.
Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées au plus tôt par l'intéressé et confirmées dans un délai d'envoi maximum de 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas pendant 2 ans en principe, une rupture du contrat de travail pour le personnel d'encadrement comptant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'employeur peut exiger un certificat médical.
1. A partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au personnel d'encadrement licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre zéro et dix ans = 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à dix ans et jusqu'à quinze ans = 0,25 mois par année complète au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à quinze ans = 0,40 mois par année complète au-delà de quinze ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder dix mois.
b) Agents d'encadrement cadres (coefficient égal ou supérieur à 370 + cadres débutants) :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre zéro et cinq ans = 0,30 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre cinq et dix ans = 0,40 mois par année complète au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre dix et quinze ans = 0,60 mois par année complète au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à quinze ans = 0,80 mois par année complète au-delà de quinze ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 15 mois.
2. (1) Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est celui perçu par l'intéressé dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, ainsi que des primes de toutes natures. Toutefois ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent, perçus au cours des douze mois précédent le licenciement.
3. Si l'intéressé a été licencié par paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
(1) Le point 2 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé).
(1) Le point 2 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé).
1. (1) En cas d'absence justifiée, résultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non mais à l'exclusion des accidents résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, le personnel d'encadrement justifiant, au début de l'arrêt de travail, de plus d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, déterminée selon l'article 14 des clauses générales, bénéficiera d'une indemnité différentielle dans les conditions fixées au paragraphe 2 ci-après. La condition d'ancienneté prévue ci-dessus ne sera pas exigée en cas d'indisponibilité due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
2. L'indemnité différentielle s'ajoutera aux indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance obligatoire ou facultatif :
- jusqu'à concurrence de 100 p. 100 du salaire de l'intéressé pendant les quatre-vingt-dix premiers jours calendaires suivant le délai de carence prévu par la sécurité sociale ;
- jusqu'à concurrence de 75 p. 100 du salaire de l'intéressé après ces quatre-vingt-dix jours calendaires et jusqu'au cent quatre-vingtième jour calendaire inclus de l'arrêt de travail.
3. Le temps d'indemnisation est porté à 120 jours à 100 p. 100 et jusqu'au 240e jour calendaire à 75 p. 100 pour les salariés justifiant d'une ancienneté supérieure à cinq ans.
4. Le droit à indemnisation au moment de l'arrêt de travail est déterminé par le temps d'indemnisation défini ci-dessus, diminué du nombre de jours d'arrêt de même nature utilisés pendant les douze mois précédant l'arrêt de travail.
5. Le salaire de l'intéressé prévu ci-dessus sera égal, pour chaque jour calendaire d'arrêt de travail, à un trentième de la dernière rémunération brute mensuelle précédant l'arrêt de travail, calculée selon l'horaire normal affiché durant la période considérée en excluant les primes exceptionnelles.
Si par suite d'absence ladite rémunération s'est trouvée minorée, le calcul devra être effectué sur celle qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé selon l'horaire habituel.
Par contre en aucun cas cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
6. L'entreprise réglera en fin de mois la part d'indemnisation estimée à sa charge. La régularisation aura lieu après production des bordereaux de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance éventuels.
(1) Le point 1 est étendu sous réserve de l'application de la loi N° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
(1) Le point 1 est étendu sous réserve de l'application de la loi N° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
La présente convention annexe fixe, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre, les conditions particulières de travail des ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens de coefficient inférieur ou égal à 250, dont les emplois sont repris à la rubrique " Définitions générales des emplois ".
Ces catégories de salariés sont désignées dans la présente convention annexe sous le terme général de " Collaborateurs ".
Les absences provoquées par les périodes militaires de réserve obligatoires, ainsi que celles motivées par des fonctions officielles (réunion du conseil municipal, fonctions prud'homales, etc.) n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, sous réserve que l'intéressé communique à son employeur sa convocation dès réception de ce document.
Les absences de courte durée liées à un cas fortuit (tel qu'incendie du domicile, accident, maladie grave constatée ou décès du conjoint, d'un ascendant ou descendant) n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, sous réserve que ce cas ait été notifié aussi rapidement que possible.
Pour les salariés dont la durée du travail peut aisément être contrôlée, les 35 heures hebdomadaires constituent la référence de base, autour de laquelle l'amplitude des horaires peut varier selon les dispositions prévues par la loi, avec un délai de prévenance d'une semaine, sauf cas de force majeure.
Pour les salariés qui bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou dont l'activité est soumise aux exigences de l'actualité, la réduction du temps de travail s'organise sous la forme de journées, voire de demi-journées.
Préalablement au présent accord, la durée du travail était de 47 semaines x 39 heures, soit 1 833 heures par an, sans tenir compte des jours fériés, des dispositions conventionnelles plus favorables et des congés exceptionnels pour événements familiaux.
En réalité, 10 jours fériés (hors le 1er Mai) sont inclus dans ce calcul, alors qu'ils sont chômés.
Dans le souci de partager l'effort entre les entreprises et les salariés, il est convenu de ne prendre en considération que 7 jours fériés, au lieu de 10, le volume horaire préalable à l'accord passant ainsi à 1 778,40 heures.
La réduction de 10 % du temps de travail conduit à définir la nouvelle durée annuelle de travail à 1 600,56 heures.
Lorsque la réduction du temps de travail s'exprime en jours, le différentiel de 177,84 heures conduit à accorder 23 jours ou 46 demi-journées de congés.
Pour les entreprises qui souhaiteraient réduire leur temps de travail de 15 %, la nouvelle durée annuelle de travail serait de 1 511,64 heures, conduisant à accorder 34 jours ou 68 demi-journées de congés lorsque la réduction du temps de travail s'exprime ainsi.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Les troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième et huitième alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1 bis du code du travail et de l'article 3 (paragraphes I, IV et V) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Les troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième et huitième alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-1 bis du code du travail et de l'article 3 (paragraphes I, IV et V) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
1. Tout engagement est confirmé par écrit, stipulant notamment les mentions fixées à l'article 22 des clauses générales de la convention collective.
2. Sauf pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai visée à l'article 19 des clauses générales est fixée à 1 mois. Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 1 mois.
3. Pendant cette période d'essai et son éventuelle prolongation, les parties pourront résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
4. Dans le cadre d'un contrat de travail le liant à l'entreprise et d'un commun accord avec l'intéressé, la période d'essai pourra éventuellement être précédée d'un stage de formation externe au futur poste dont la durée n'est pas incluse dans la période d'essai.
1. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de :
- 3 mois, si l'intéressé compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté ;
- 6 mois, si l'intéressé compte entre 1 an et 10 ans d'ancienneté ;
- 9 mois, si l'intéressé compte au moins 10 ans d'ancienneté.
Le remplaçant doit être informé du caractère provisoire de son emploi.
Il conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.
2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas réduction d'appointements.
3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification supérieure, le remplaçant qui assure la responsabilité totale du poste bénéficie proportionnellement au temps passé d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum professionnel pratiqué dans l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi.
4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue ci-dessus, le remplaçant continue à assurer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite, conformément à l'article 22 de la présente convention.
5. Passé la période fixée ci-dessus en fonction de l'ancienneté, et sous réserve de la protection due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la notification de ce remplacement définitif permettra, dans le cadre de la procédure légale, le licenciement du salarié remplacé avec paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
6. Le personnel d'encadrement dont le contrat se trouverait rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 23 des clauses générales.
7. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat peut cependant intervenir en cas de licenciement collectif ou suppression d'emplois pour raisons d'ordre économique.
1. La durée du préavis est fixée de la façon suivante :
- pour une ancienneté inférieure à 2 ans :
- coefficient de 275 à 330 inclus : 1 mois ;
- coefficient supérieur ou égal à 370 : 2 mois.
- pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans :
- coefficient de 275 à 330 inclus : 2 mois ;
- coefficient supérieur ou égal à 370 : 3 mois.
En cas de démission, ce délai peut être réduit d'un commun accord.
2. Pendant la période de préavis, le salarié à temps complet est autorisé à s'absenter en moyenne deux heures par jour ouvré, sauf si cette absence est inutile en raison des circonstances.
3. Les heures où l'absence aura lieu seront déterminées par entente entre les intéressés et, éventuellement, bloquées en une ou plusieurs périodes.
4. Si l'entente ne peut se faire, chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu.
5. Dans le cas de rupture de contrat par la volonté de l'employeur, ces absences devront être rémunérées comme temps de travail effectif. Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
6. En cas de licenciement, lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, le collaborateur n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
7. La durée du préavis est établie sur la base de l'horaire effectif de l'entreprise.
En aucun cas, le salarié ne peut effectuer plus de 3 nuits consécutives.
Avec l'accord écrit du salarié, il peut être dérogé à l'alinéa précédent, lorsque la situation de l'usager nécessite la présence dudit salarié auprès de celui-ci plus de 3 nuits et jusqu'à 5 nuits.
Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il a épargné 1 mois de congés et qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :
- mariage de l'intéressé ;
- naissance ou adoption d'un enfant ;
- divorce ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ;
- création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
- acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
- état de surendettement du ménage.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pour les structures de 20 salariés ou moins et dans celui de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de ses décrets d'application pour toutes les structures quel que soit leur effectif :
- de prendre l'engagement de créer ou de préserver des emplois ;
- de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l'aide à domicile en termes d'aménagement du temps de travail ;
- d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
- de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge ;
- d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel ;
- de maintenir le niveau des prestations fournies en qualité et en volume.
Cet accord complète en partie l'accord du 31 octobre 1997 de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail, dont les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir la mise en oeuvre au niveau local. Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la branche.
20.1. Délai de prévenance
Sauf urgence, un délai de prévenance d'un minimum de 4 jours avant la date d'intervention doit être respecté pour toute modification du planning de travail du salarié.
Il sera attribué un repos compensateur de 1 heure en contrepartie de l'intervention du salarié effectuée dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours.
20.2. Information du salarié
Le salarié doit être informé préalablement du cadre d'intervention. Il sera tenu compte de l'évolution des conditions d'intervention.
20.3. Hygiène et sécurité
Pour toute intervention de nuit, l'organisme employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié et que le couchage est conforme aux règles d'hygiène.
20.4. Lieu d'intervention
Le salarié intervient sur le secteur de travail défini par son contrat. Il peut également intervenir sur un secteur limitrophe.
A défaut d'accord local, l'employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dès lors que le compte de compensation présente un écart cumulé sur au moins 2 mois, inférieur au 1/10e des heures prévues au contrat de travail, et que l'insuffisance d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 31 octobre 1997.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
L'employeur doit verser une rémunération mensuelle indépendante de l'horaire effectif mensuel de travail et calculée sur la base de l'horaire prévu au contrat de travail par période de 12 mois.
Le capital minimal requis pour l'utilisation du compte épargne-temps est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser un congé sans solde d'une durée minimale de 1 mois. Il peut être notamment utilisé dans le cadre des congés prévus aux articles suivants du code du travail :
- L. 122-28-1 (congé parental) ;
- L. 122-32-12 (congé pour création d'entreprise) ;
- L. 122-32-17 (congé sabbatique).
Le compte épargne-temps peut être également utilisé, dans les mêmes conditions, pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
- congé pour convenance personnelle ;
- congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption ;
- congé de fin de carrière ;
- congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le compte doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois.
Ce délai est cependant porté à 10 jours lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Aucun délai n'est opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans qui désirent cesser leur activité de manière progresssive ou totale au moyen du compte épargne-temps.
5.1. Décompte du temps de travail
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l'article 4 du présent accord.
5.2. Réduction du temps de travail dans un cadre annuel
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire :  52
Nombre de jours de congés payés: : 30
Nombre maximum de jours fériés par an : 11
Soit 365 - (52 + 30 + 11) = 272 jours / 6 = 45 semaines,
plafonné à 1 600 heures sur l'année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
5.3. Forme de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'une diminution de la durée de travail hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail, entre autres par l'attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant, alimenter un compte épargne-temps.
5.4. Octroi de jours de repos
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
- 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
- 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
- 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
-  6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
En contrepartie à l'annualisation du temps de travail, le recours à des salariés en contrat à durée déterminée est limité aux cas d'impossibilité de répartir les heures entre les salariés permanents appartenant à la même catégorie professionnelle.
En outre, l'employeur négocie, avec les organisations syndicales représentatives, les contreparties à la mise en oeuvre de l'annualisation qui peuvent être les suivantes :
- mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités seront précisées dans un prochain accord ;
- possibilité de repos rémunérés dans la limite de l'écart positif du compte individuel ;
- octroi de crédits d'heures de formation dans le cadre du plan de formation dans la limite de 50 % de l'écart positif du compte annuel ;
- réintégration, dans la durée du travail prévue au contrat, de 10 % des heures complémentaires calculé sur la moyenne des heures complémentaires effectuées au cours des 2 dernières années.
A défaut d'accord intervenant dans le délai de 12 mois suivant l'extension du présent accord, l'employeur déterminera, après consultation des représentants du personnel ou, en leur absence, après examen des voeux émis par le personnel 3 mois au moins avant l'arrêt des comptes de compensation, les contreparties qui devront être choisies parmi celles ci-dessus mentionnées. Il en informera le personnel.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures complémentaires ou supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. Il peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l'alimente par les éléments définis à l'article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne-temps, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l'organisme employeur.