Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire :
– avion : classe économique ;
– train et bateau :
– 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ;
– 1re classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.
2. Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Utilisation du véhicule personnel
L'utilisation par le salarié de son véhicule terrestre à moteur personnel, pour les besoins du service, doit faire l'objet d'un accord écrit préalable. Cette utilisation ne doit pas entraîner des frais supplémentaires à la charge du salarié.
Le remboursement de ces frais tient compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, des frais d'assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.
L'employeur s'assure que le salarié :
– est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé (permis de conduire et certificat d'immatriculation en cours de validité) ;
– est couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile « affaires, déplacements professionnels » et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.
La communication de ces pièces (certificat d'immatriculation, permis de conduire et attestation d'assurance) vaut engagement de rester en règle par rapport aux obligations liées à ces documents.
Toute modification ultérieure de la situation par rapport à ces obligations doit être signalée à l'employeur (par exemple : suspension ou retrait du permis de conduire, résiliation ou expiration du contrat d'assurance…).
Le salarié s'engage à respecter les dispositions du code de la route.
En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
– les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.
L'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.
En tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.
1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail
Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après un an d'ancienneté.
Le maintien du salaire est dû dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.
Au-delà de 90 jours consécutifs d'absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.
2. Calcul du montant de l'allocation maladie
Le versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé.

– ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de 5 ans d'ancienneté : 30 jours à 100 % du salaire brut et les 60 jours suivants : 80 % du salaire brut ;
– ayant plus de 5 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % du salaire brut et les 30 jours suivants : 80 % du salaire brut.
Ingénieurs et cadres
– ayant plus d'un an d'ancienneté : 90 jours à 100 % du salaire brut.
Si l'ancienneté fixée par l'un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir.
(1) L'article 9.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1, D. 1226-2 et L. 2251-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 13 juin 2019, n° 17-31.711).
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Préalablement au départ en déplacement, l'employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission.
L'ordre de mission pourra être permanent lorsque les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.
En ce qui concerne les chargés d'enquête, les instructions qui précisent les conditions d'exécution de chaque enquête constituent l'ordre de mission préalable à leur exécution.
Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l'entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge financière supplémentaire ou d'une réduction de la rémunération.
Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration.
Sous réserve de l'application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ, par accord d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur ou par usage.
Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.
Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l'accord préalable de l'employeur.
1. Départ à la retraite
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite.
Le préavis suivant doit être respecté :
– jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
2. Mise à la retraite
Mise à la retraite entre 65 et 69 ans
L'employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite.
Cette demande est adressée par écrit, 3 mois avant la date à laquelle il ou elle atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse doit être apportée dans le mois qui suit la date de la demande de l'employeur.
En cas d'accord, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.
Mise à la retraite à 70 ans
L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de 70 ans ou plus.
Dans ce cas, l'employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.
Quel que soit l'âge du salarié, la mise à la retraite donne lieu au versement d'une indemnité spécifique, dont le montant est calculé dans les conditions prévues à l'article 4.8 de la convention collective.
Les employeurs s'engagent enfin à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.
Ainsi, notamment, aucune mesure ne peut être prise en raison de leur(s) :
– origines ;


– orientation sexuelle ;
– identité de genre ;

– situation de famille ;
– caractéristiques génétiques ;
– particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
– opinions politiques ;
– activités syndicales ;
– activités mutualistes ;
– exercice d'un mandat électif

– convictions religieuses ;
– apparence physique ;
– nom de famille ;
– lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ;
– état de santé, perte d'autonomie ou handicap ;
– grossesse ;
– capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.
(1) Le terme « local » mentionné au 14e tiret est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Il est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
– la durée du contrat ;
– la date d'entrée dans l'entreprise ;
– la fonction occupée ;
– la classification et le coefficient hiérarchique ;
– le lieu d'emploi ;
– la période d'essai, le cas échéant ;
– le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
– les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
– la clause de mobilité géographique, le cas échéant.
Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, travail à durée déterminée, travail dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures.
Pour les chargés d'enquête, doivent être indiquées les conditions de rémunération en lieu et place du montant du salaire mensuel.
Tout salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi .
L'ensemble des textes conventionnels et des décisions unilatérales de l'employeur applicables dans l'entreprise ou l'établissement est communiqué à tout candidat retenu qui le demande.
Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'Agirc-Arrco.
La cotisation portera sur la totalité des rémunérations brutes versées dans les conditions et limites prévues par la réglementation Agirc-Arrco en vigueur. Le taux contractuel ne pourra être inférieur au taux minimum fixé par l'Agirc-Arrco.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 230 au coefficient 355 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
– du coefficient 400 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié.
Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :
Temps de présence dans l'entreprise
Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
À l'initiative de l'employeur
À l'initiative du salarié
Inférieur à 8 jours


Entre 8 jours et 1 mois



2 semaines








5 semaines


6 semaines


7 semaines


8 semaines

Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.
1. Congés payés
Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables).
Conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l'entreprise.
En conséquence, lorsque le salarié n'a pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables).
Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires dans les conditions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
2. Congés d'ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
– après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour événements familiaux.
3. Congés de fractionnement
Lorsqu'une partie des congés payés, à l'exclusion de la cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 : 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 : 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire.
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, à la demande du salarié.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective.
À l'expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.
Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues à l'article 4.6 de la convention collective.
1. Départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois ;
– au-delà : 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Sont exclues les primes, gratifications, majorations pour heures supplémentaires, majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.
2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement.
La partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.
En cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l'obtention d'un nouvel emploi. Dans ce cas, la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée est due.
À la demande du salarié, l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que toute indemnité éventuellement due en application de la présente convention collective et de son contrat de travail, peut être payée immédiatement et en totalité.
1. Condition d'attribution
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.
Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
2. Montant
L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
– concernant les ETAM :
–– pour une ancienneté acquise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
–– après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence ;
– concernant les ingénieurs et cadres :
–– pour une ancienneté acquise de 8 mois à 2 ans d'ancienneté : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
–– après 2 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
(1) L'article 4.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.
Déduction est faite en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la rupture est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
Entrent intégralement pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :
– maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
– maternité et adoption ;
– congés de formation ;
– congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;
– détachements auprès d'une filiale ;
– interruption du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du code du travail ;
– suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire.
Pour les chargés d'enquête, est pris en compte le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut auquel peut s'ajouter le temps de la période de référence (article 1.2.) et toutes les années pendant lesquelles auront été délivrés 11 bulletins de paie sur 12 et aura été perçu au moins 3 fois la valeur du Smic mensuel correspondant à la durée légale du travail.
La représentation des salariés est définie par les dispositions légales en vigueur.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du comité social et économique (CSE) est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
Les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.
Les heures d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque .
Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction de rémunération en cas de licenciement. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures.
En cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.
Concernant les chargés d'enquête, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction du minimum garanti en cas de licenciement. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures. En cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.
Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et doit recueillir l'accord écrit du salarié.
Les modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l'objet d'une information préalable auprès du salarié. L'information écrite est recommandée.
En cas de refus, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n'est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L'employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l'a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail.
À la suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l'entreprise, l'employeur peut demander à tout salarié d'assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance par écrit, n'excédant pas 6 mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de son salaire, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement, sans que cela nécessite une modification du contrat de travail.
(1) Le dernier alinéa de l'article 3.5 est exclu de l'extension en application du principe posé par la jurisprudence de la Cour de cassation au terme duquel toute modification de la qualification du salarié, entendue comme une modification de l'emploi, une altération du contenu de l'emploi ou des tâches différentes ne correspondant pas à la qualification du salarié, est une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
La durée du préavis varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.
Le préavis n'est pas dû notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude sans origine professionnelle.
Les durées suivantes s'appliquent en cas de licenciement ou de démission :
– pour les ETAM :
–– de moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– de plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
–– classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : 2 mois ;
– pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.
Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénonce l'avenant peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément à l'article 4.
À compter de leur entrée en vigueur, les stipulations des articles 1.1 à 13.6 de l'annexe 1 au présent avenant se substituent aux articles 1 à 84 (déclarations liminaires comprises) de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Un tableau de concordance entre les articles du texte de base de la convention collective et ceux de l'annexe 1 se trouve à l'annexe 2.
Les stipulations de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 non visées par le présent avenant ainsi que les accords thématiques actuellement annexés à la convention en vigueur à la date de signature du présent avenant demeurent inchangés.
Un glossaire définissant les différents types de textes applicables se trouve à la fin de l'annexe 1.
Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils se sont engagés dans une démarche de mise à jour des stipulations de la convention collective au regard des évolutions législatives et réglementaires, avec pour objectif d'en clarifier le contenu et d'en améliorer la lisibilité.
À cette fin, un groupe de travail paritaire s'est réuni, afin de proposer à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) les modifications rendues nécessaires pour la cohérence rédactionnelle des textes ainsi que la reformulation des stipulations devenues obsolètes ou sans objet.
Dans le prolongement des travaux du groupe de travail paritaire et de la CPPNI, il a été élaboré le présent avenant et son annexe dont l'objet est d'actualiser la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée.
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres salariés des entreprises dont l'activité est comprise dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Sont considérés comme employés, techniciens ou agents de maîtrise (ETAM), les salariés dont les fonctions sont définies par la grille de classification des emplois correspondante annexée à la convention collective (annexe 1).
Figurent parmi eux :
– les titulaires des diplômes ou les bénéficiaires d'une des formations précisées pour les ingénieurs et cadres, qui n'occupent pas, aux termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires ;
– les salariés assimilés ingénieurs et cadres au regard du bénéfice de la prévoyance complémentaire des cadres en application des textes légaux ou conventionnels en vigueur.
Sont considérés comme ingénieurs et cadres, les ingénieurs et cadres diplômés ou les praticiens dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises :
– par une formation supérieure sanctionnée ;
– par un diplôme reconnu par la loi ;
– par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans notre branche d'activité.
Les fonctions d'ingénieurs ou cadres sont définies en annexe 2 par la classification correspondante.
Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification ETAM, les titulaires des diplômes ou les possesseurs d'une des formations précisées ci-dessus, lorsqu'ils n'occupent pas aux termes de leur contrat de travail des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires.
Toute rupture du contrat de travail implique de part et d'autre le respect d'un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de rupture conventionnelle, ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude sans origine professionnelle.
1. Rupture à l'initiative de l'employeur (licenciement)
La rupture du contrat de travail par l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat. Si nécessaire, cette disposition est adaptée dans le cas particulier des salariés en mission à l'étranger (article 12.6 de la convention collective).
La lettre de rupture rappelle la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié et la durée du préavis applicable.
Avant tout éventuel licenciement, le salarié est convoqué par l'employeur à un entretien. La convocation à cet entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre indique :
– l'objet de la convocation ;
– la date, l'heure et le lieu de la convocation ;
– la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par un représentant des salariés, ou par un conseiller du salarié quand il n'y a pas de représentant des salariés dans l'entreprise. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie du lieu de travail et de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.
En cas de licenciement pour raisons économiques, la procédure varie selon le nombre de salariés concernés, en application des dispositions légales. Il est précisé que seuls sont exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans la même période de 30 jours dans les entreprises disposant de représentants des salariés, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation de ces derniers.
2. Rupture à l'initiative du salarié (démission)
En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l'employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l'entreprise. Elle est notifiée de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
3. Rupture d'un commun accord (rupture conventionnelle)
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord, au cours d'un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous réserve du respect des conditions et de l'indemnisation minimale prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles .
L'employeur peut après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe :
– soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ;
– soit établir les congés payés par roulement.
En cas de fermeture totale de l'entreprise pour congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.
En cas de fermeture totale de l'entreprise pour congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant le premier jour de fermeture de l'entreprise.
En cas de prise des congés payés par roulement, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l'employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des salariés 2 mois avant leur départ.
Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.
Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille travaillent dans la même entreprise, les congés payés peuvent leur être accordés simultanément, dans la mesure du possible.
Toute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à 2 mois avant le départ, nécessite l'accord des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l'employeur prend l'initiative de cette modification, il s'engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.
En application de la loi, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les absences pour événements familiaux telles que définies à l'article 5.7 de la convention collective ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Outre ces périodes, sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire par l'employeur en application de la convention collective ;
– les absences exceptionnelles pour l'exercice du droit syndical prévues à l'article 2.1 de la convention collective.
Les congés payés acquis non pris pour l'un des motifs précités ne sont pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice correspondante.
En cas d'absence pour maladie, d'origine professionnelle ou non, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour.
Les salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à la prise effective de leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l'entreprise.
Un congé supérieur au nombre de jours de congés payés peut être pris dans la limite des jours de congés payés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. En revanche, l'employeur ne peut obliger la prise d'un congé non rémunéré.
À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés pour motif de service ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.
Sous réserve de relever des champs d'application territorial et professionnel définis au présent article, la convention collective est applicable :
– aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés ;
– aux établissements publics à caractère industriel et commercial et ceux à caractère administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé.
Champ d'application territorial
La présente convention collective s'applique aux salariés des entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine et, conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, dans les régions, départements et collectivités d'outre-mer.
Champ d'application professionnel
La présente convention collective s'applique aux salariés des entreprises dont l'activité principale exercée est l'ingénierie, les cabinets d'ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l'évènementiel et la traduction et l'interprétation.
Les codes APE (activité principalement exercée) correspondants, attribués par l'INSEE et n'ayant qu'une valeur indicative, sont les suivants :

58.12Z : édition de répertoires et de fichiers d'adresses.
58.21Z : édition de jeux électroniques.
58.29A : édition de logiciels système et de réseau.
58.29B : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58.29C : édition de logiciels applicatifs.
62.01Z : programmation informatique.
62.02A : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62.02B : tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques.
62.03Z : gestion d'installations informatiques.
62.09Z : autres activités informatiques.
63.11Z : traitement de données, hébergement et activités connexes.
63.12Z : portails internet.
Ingénierie
71.12B : ingénierie, études techniques.
71.20B : analyses, essais et inspections techniques.
74.90B : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.

70.21Z : conseil en relations publiques et communication.
70.22Z : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
73.20Z : études de marché et sondages.
78.10Z : activités des agences de placement de main-d'œuvre.
78.30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.
Évènementiel
25.11Z : fabrication de structures métalliques et de parties de structures.
43.32C : agencement de lieux de vente.
68.20B : location de terrains et autres biens immobiliers.
68.32A : administration d'immeubles et autres biens immobiliers.
82.30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
90.04Z : gestion de salles de spectacles.
Traduction et interprétation
74.30Z : traduction et interprétation.
L'indemnité de congés payés est égale au dizième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période des congés payés pour un horaire normal de travail.
Pour les chargés d'enquête, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération minimum prévue à l'article 5 de l'annexe 4 « Enquêteurs » à la présente convention collective.
ETAM et ingénieurs et cadres
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
– se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvrés ;
– chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;
– assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques d'un de ses enfants :
–– lorsque l'enfant est âgé de plus de 25 ans : 5 jours ouvrés ;
–– lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
–– quel que soit l'âge de l'enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : 7 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
– assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
– assister aux obsèques de son père ou de sa mère : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de ses autres ascendants : 2 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l'époux ou du partenaire de Pacs du salarié) : 3 jours ouvrés ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective).
Une autorisation d'absence non rémunérée de 3 jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de cette absence autorisée est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Chargés d'enquête
Les chargés d'enquête bénéficient de la possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés selon les mêmes conditions que celles décrites aux paragraphes précédents.
(1) L'article 5.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Les absences au titre des périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire pendant le temps de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés payés.
Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés sur la base de leur salaire mensuel, déduction faite de la solde perçue qui devra être déclarée à l'employeur.
Les absences au titre des périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire sont régies par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.
1. Rémunération des heures supplémentaires
ETAM et ingénieurs et cadres (hors chargés d'enquête)
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.
Dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.
2. Contingent annuel


Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires.
Ingénieurs et cadres
Le contingent réglementaire s'applique.
(1) Les stipulations du présent article sont complétées par celles de l'article 2 du chapitre 4 de l'accord de branche du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.
(a) L'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des décisions de la Cour de cassation n° 08-40628 du 2 juin 2010 et n° 10-14493 du 6 avril 2011.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
L'article 4.8 de l'annexe 1 de l'avenant n° 46 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils relatif à l'indemnité de départ à la retraite et à l'indemnité de mise à la retraite est rédigé de la manière suivante :
« Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues à l'article 4.6 de la convention collective.
1. Départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.
Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois de rémunération ;
– au-delà : 1/5 de mois de rémunération par année d'ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.
Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l'article 4.5 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Cette stipulation s'applique en l'absence de dispositions légales plus favorables ayant le même objet. »
L'article 7.1 « Généralités » est rédigé comme suit :
« Le salaire est basé sur la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :
– les primes d'assiduité, de participation et d'intéressement ;
– les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
– les remboursements de frais ;
– les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
– la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés.
Les salaires minimaux hiérarchiques incluent les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail.
Pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
La rémunération mensuelle ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel ou à 92 % en cas d'existence d'un 13e mois. En cas de départ en cours d'année d'un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal hiérarchique, l'entreprise complétera la rémunération perçue afin qu'elle corresponde au moins au salaire minimal hiérarchique sur la période de présence


Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés une fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard 15 jours à l'avance, de l'envoi, par les organisations professionnelles d'employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.
Les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimal hiérarchique = base fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)
Les salaires minimaux hiérarchiques relatifs à chaque emploi des ingénieurs et cadres sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération correspondantes.
Rémunération des chargés d'enquête
Le calcul de la rémunération des chargés d'enquête est basé :
– d'une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d'enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figure en annexe de la convention collective (annexe 3) ;
– d'autre part, pour les travaux annexes à l'enquête (notamment entraînement et discussion après enquête) sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.
Les chargés d'enquête sont assurés d'une rémunération mensuelle minimum garantie.
Lorsqu'il est convenu qu'ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l'application du coefficient 230 et de la valeur du point.
Lorsqu'il est convenu qu'ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie est réduite au prorata et d'un commun accord entre les parties. »
(1) Conformément aux stipulations du chapitre X de l'accord du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.