Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A été adopté le présent accord fixant la méthodologie de négociation portant la révision des dispositions communes aux différentes catégories de personnel de la 
convention collective nationale étendue de la branche des ESH du 27 avril 2000 et ses avenants étendus en vigueur.

Depuis 2009, les membres de la commission paritaire nationale ont validé le principe d'une mise à jour de la 1re partie de la convention collective nationale.
Le 15 avril 2015, un protocole a été conclu en vue d'aboutir à un accord au plus tard le 31 décembre 2015. Malgré un nombre important de réunions de négociations organisées au cours de l'année 2015, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à la rédaction d'un texte rénové.
Dans un tract syndical du 18 février 2016, plusieurs organisations syndicales ont notamment regretté la lenteur du projet, tout en rappelant la nécessité d'une actualisation du texte. Ce constat est partagé par les représentants de la délégation employeur. Les partenaires sociaux ont donc convenu de la nécessité de revoir la méthodologie de travail afin d'aboutir à un texte rénové dans un délai fixé par les parties au 30 juin 2017.
C'est dans cet esprit qu'il a été proposé cet accord de méthode et que les parties l'ont accepté.
Pour la filière location de linge/blanchisseurs
Après analyse (cf. annexe II du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 2 n'est exposé au facteur de pénibilité « travail répétitif » caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Pour la filière pressings/laveries
Après analyse (cf. annexe III du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 2 n'est exposé au facteur de pénibilité « travail répétitif » caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
A compter du 1er juillet 2018, tout salarié, employé régulièrement sous contrat à durée déterminée d'usage dont l'activité professionnelle principale provient de l'emploi sous un ou plusieurs contrat(s) à durée déterminée d'usage exécuté(s) pour le compte d'une même entreprise et dont le volume moyen annuel est de 1 000 heures de travail effectives (ou 135 jours effectifs pour les contrats conclus en jours) constaté sur une période de référence de 4 années consécutives incluant éventuellement une interruption saisonnière estivale, se verra proposer un contrat à durée indéterminée.
L'activité professionnelle principale s'entend, sur une même période de référence, comme celle qui procure au salarié la plus grande partie de ses revenus.
Pour permettre à l'employeur de savoir s'il procure ou non l'activité professionnelle principale au salarié, ce dernier devra lui communiquer les éléments nécessaires à chaque date anniversaire du début de sa collaboration.
La grille relative à la valeur du point est modifiée comme suit :
Grille relative à la valeur du point
Date d'effet
Valeur du point
A compter du 01/10/2001

A compter du 01/07/2002

A compter du 01/07/2003

A compter du 01/07/2005

A compter du 01/01/2006

A compter du 01/01/2007

A compter du 01/01/2008

A compter du 01/07/2009
4,40 € par décision unilatérale de l'UNML
A compter du 01/01/2010

A compter du 01/01/2011

A compter du 01/07/2011

A compter du 01/01/2013

A compter du 01/09/2016
Conscients de la nécessité de contribuer à la réduction de la précarité dans leur secteur tout en s'accordant sur les moyens d'un nécessaire recours au contrat à durée déterminée d'usage en fonction des besoins de l'activité, les parties au présent avenant sont désireuses de s'engager dans une politique de structuration de l'emploi dans le secteur de la radiodiffusion et entendent maîtriser le recours au contrat à durée déterminée d'usage.
Les parties signataires conviennent que les stipulations du présent avenant complètent les dispositions légales régissant le recours au contrat à durée déterminée d'usage, en apportant des garanties supplémentaires aux salariés concernés, et n'ont en rien vocation à s'y substituer.
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences est conduit par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions en vigueur.
Le plan de formation est organisé par l'employeur sur la base des orientations de la formation professionnelle qu'il définit. Celles-ci intègrent les enjeux des orientations stratégiques de l'entreprise et les besoins des collaborateurs et le cas échéant les règles posées par les accords de branche ou d'entreprise.
Le plan de formation permet d'identifier les besoins de compétence des salariés, dans l'intérêt commun du salarié et de son entreprise :
– pour le salarié : lui permettre d'assurer de nouvelles missions ou fonctions, d'optimiser au mieux son travail, de développer des compétences lui permettant d'évoluer vers un autre emploi ou d'élargir son périmètre d'actions ;
– pour l'entreprise : développer l'efficacité individuelle et collective du salarié, accompagner le changement, faire face aux nouveaux besoins ou évolutions technologiques, etc.
Depuis de nombreuses années les ESH sont confrontées à des mutations importantes, notamment dans les domaines de la proximité, la gestion locative et la maîtrise d'ouvrage. S'y ajoute également l'accompagnement des salariés seniors et/ ou connaissant des restrictions médicales.
A ce titre, la  loi du 5 mars 2014 , en mettant au centre le développement des compétences, les parcours certifiants et plus fondamentalement l'employabilité des salariés, appelle l'identification de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants et maintenir la qualification des salariés.
Les obligations d'adaptation au poste et d'attention à porter au développement de l'employabilité des salariés, nécessitent la responsabilisation de l'ensemble des acteurs, entreprise et salariés, avec la mise en place d'outils adaptés aux enjeux du secteur.
La politique d'emploi et de formation des ESH doit, par ailleurs, permettre par les voies notamment de l'alternance, d'intégrer les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la performance et au développement de nos organismes. Elle doit également permettre aux salariés et à l'entreprise de mieux appréhender l'évolution des enjeux sociétaux afin d'y faire face.
Les modalités de la formation doivent s'adapter aux évolutions technologiques (autoformation en ligne) et aux innovations pédagogiques (mises en situation). En effet, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou une stricte adaptation au poste de travail ne sauraient suffire.
La formation professionnelle doit permettre aux collaborateurs et aux salariés de développer leurs compétences, dans la perspective du développement de leur employabilité et de leur évolution professionnelle.
Au regard de ce qui précède, les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de développer tant des formations générales adaptées aux métiers de nos entreprises que des actions plus ciblées dédiées aux publics en difficulté (illettrisme, reconversion professionnelle de salariés inaptes, salariés en difficulté pour évoluer, etc.).
Le présent accord collectif se substitue aux dispositions conventionnelles définies par la branche sur le sujet de la formation.
Pour faciliter l'accès à la formation, la mise en œuvre de l'entretien professionnel constitue le socle de l'expression des besoins du salarié permettant à chaque salarié de la branche de disposer avec l'entreprise d'un temps d'échanges dédié.
Les actions recommandées à l'issue de cet entretien peuvent porter sur la reconnaissance de son expérience et des compétences acquises et envisager son évolution professionnelle.
Le congé de formation économique sociale et syndicale (CFESS) a pour objectif de permettre aux salariés amenés à exercer des responsabilités syndicales, d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales.
En complément des dispositions de la  loi du 5 mars 2014 relative à l'instauration du fonds paritaire national intersectoriel, dont l'une des missions vise le financement des formations économiques sociales et syndicales, les parties signataires réaffirment leur objectif de développer le dialogue social au sein des entreprises et ainsi, l'utilité de maintenir un compte mutualisé de branche destiné à financer des formations sociales économiques et syndicales spécifiques à la branche des ESH, au travers d'un compte dédié, nommé « CFESS de branche ».
Contribution au CFESS de branche :
Cette contribution au compte mutualisé est fixée à 0,016 % de la masse salariale de l'année en cours. Elle est collectée annuellement, mutualisée dans un compte « CFESS de branche » et gérée par l'OPCA de la branche.
Le budget consacré à ces actions est constitué sur la base des fonds collectés à l'année N – 1 (exemple : 2016 pour 2017) et sera validé chaque année par la CPNEF.
Utilisation des fonds mutualisés du CFESS de branche :
Les ressources du compte « CFESS de branche » sont destinées, selon les règles édictées par la CPNEF :
– au remboursement des salaires, aux ESH qui en font la demande, pour leurs salariés bénéficiaires du CFESS de branche ;
– au remboursement des frais pédagogiques des intervenants extérieurs selon les barèmes actuels qui pourront être actualisés par la CPNEF des ESH ;
– au remboursement des frais de déplacement, hébergement, restauration … selon les barèmes actuels qui pourront être actualisés par la CPNEF des ESH.
Commission paritaire de gestion du CFESS de branche :
Les membres de la commission paritaire nationale emploi et formation créent une commission de gestion du compte « CFESS de branche ».
La commission se réunit au moins deux fois par an en même temps que la CPNEF des ESH.
– elle définit les modalités d'utilisation des fonds collectés ;
– elle définit également les règles de prise en charge des dépenses liées au CFESS de branche.
Elle établit et présente un bilan des fonds utilisés en partenariat avec l'organisme collecteur.
Pour accompagner les entreprises et les salariés de la branche, la commission élabora un guide pratique, en partenariat avec l'organisme collecteur.
L'examen en comité d'entreprise de la politique sociale de l'entreprise doit permettre de s'assurer que les actions de formation prévues au plan et la communication sur les outils de formation disponibles (CPF, VAE, bilan de compétences, professionnalisation, support d'autoformation, conseil en matière de formation et carrière…) permettent aux salariés concernés un accès effectif à la formation.
A ce titre, les parties signataires rappellent le rôle important de la concertation et du dialogue social en entreprise, dans la définition et le suivi de la formation professionnelle des salariés et recommandent, à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, de créer une commission de formation, chargée de préparer les diverses consultations du comité d'entreprise en matière de ­formation.
La commission formation se réunit en amont des séances du comité d'entreprise, afin de préparer les délibérations, étudier les moyens à mettre en œuvre pour favoriser l'expression des salariés sur la formation et participer à l'information des salariés dans ce domaine.
Les parties signataires s'engagent à proposer dans le cadre du fonds paritaire de formation des ESH (cf. art. 8), des actions visant à accompagner les représentants du personnel à la mise en œuvre de leurs missions.
Pour les ESH, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, constitue un outil privilégié pour faire face aux difficultés de recrutement. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées aux postes à pourvoir au sein des ESH.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à nos métiers, au moyen d'une formation préalable à l'embauche et de mise en situation professionnelle au sein des ESH.
La mise en œuvre s'effectuera en lien avec l'OPCA de la branche, Pôle emploi et l'ESH, et le cas échéant, la CPNEF.
Les parties signataires encouragent les ESH à mobiliser ce dispositif d'intégration des demandeurs d'emploi, permettant d'embaucher, à l'issue d'une formation interne ou externe définie avec l'ESH et prévoyant une période d'application en entreprise, sous forme de tutorat, un candidat opérationnel sur son poste de travail.
Chaque salarié de la branche professionnelle dispose d'éléments d'informations relatifs à l'évolution des métiers et de l'environnement réglementaire, lui permettant ainsi d'être acteur de son parcours professionnel.
Les salariés de la branche peuvent, à leur initiative, mobiliser au sein et à l'extérieur de l'entreprise, un ensemble d'outils et de services afin de mettre en œuvre leur parcours professionnel.
Pour appuyer le déploiement de ces parcours, la fédération des ESH élaborera un guide pratique à destination des salariés, présentant les dispositifs et modalités d'accès à la formation.
De manière complémentaire aux actions organisées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, les salariés peuvent solliciter des formations et notamment au titre :
– du compte personnel de formation ;
– du congé individuel de formation.
Dans le prolongement et dans le respect de l'ensemble des dispositions de l'accord du 23 mars 2014 relatif au tutorat, les salariés bénéficient de l'accompagnement d'un tuteur dans le cadre des actions de professionnalisation, dont les missions essentielles seront de contribuer à l'acquisition de compétences, de connaissances et d'aptitudes professionnelles :
– accompagner le salarié bénéficiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation ;
– contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– organiser dans l'entreprise l'activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service formation chargé de la formation ;
– assurer la communication avec le manager ;
– participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat, de la période de professionnalisation, etc., et à l'évaluation du suivi de la formation ;
– évaluer le niveau des compétences acquises en fin de dispositif/formation.
L'employeur veille à :
– permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions ;
– prendre toutes les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission de tuteur ;
– assurer la formation du tuteur.
Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le salarié tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
L'OPCA de la branche et l'AGEFIPH peuvent assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation et proposer une aide à la mise en place d'un dispositif de tutorat.
Sur la base des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEF :
– examinera le recensement des offres de formation certifiées reconnues au RNCP correspondant aux métiers de la branche et celles correspondant aux CQP de la branche ou CQPI applicables à notre branche ;
– préconisera la réalisation d'études d'opportunité en vue de la création de certificat de qualification professionnelle (CQP) pour les métiers de la branche. La CPNEF pourra également préconiser des études pour actualiser les unités de compétences liées au CQP existants ;
– validera le contenu des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou interbranches (CQPI) en termes d'unités de compétences ;
– publiera les critères permettant l'inscription sur les listes de formations éligibles au CPF et mettra à jour l'annexe à l'accord sur les formations qualifiantes éligibles au CPF, en examinant les formations certifiantes ou correspondant aux CQP de branche (ou CQPI applicables à notre branche) les plus adaptées et pouvant être réalisées dans le crédit d'heures du CPF.
Il est rappelé que, dans le strict respect des règles de concurrence, la branche professionnelle et notamment la CPNEF ne saurait favoriser un quelconque prestataire de formation. Afin d'aboutir à ses préconisations, la CPNEF examine l'ensemble des offres, en se basant sur des critères techniques (étendue géographique de l'offre, durée adaptée au CPF, moyens techniques et humains, etc.) et sur la base des unités de connaissance liées aux formations.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de la branche et en vue de développer l'accès à la formation de l'ensemble des collaborateurs sur des compétences stratégiques, le fonds paritaire de formation des ESH permettra la réalisation d'actions prioritaires :
– les actions collectives de formation visant l'accompagnement des reconversions suite à une décision d'inaptitude ;
– les projets individuels et collectifs de formation des ESH ;
– la formation des représentants du personnel, et notamment sur les dispositifs de la formation professionnelle (entretien professionnel, CPF, CEP …) pour qu'ils soient le relais auprès des salariés, conformément à l'article 4 à l'accord du 27 avril 2000 relatif à la formation professionnelle (cf. partie III de la convention collective)
– les actions collectives de formation proposées aux salariés
– les actions de formation définies par la convention collective et ses accords de branche (gestion des carrières, contrat de génération, handicap, pénibilité, formation professionnelle …)
La CPNEF, créera un comité de pilotage qui sera chargé de suivre l'utilisation des ressources du fonds et de participer à l'élaboration du plan de formation et du catalogue de branche mis en œuvre par la fédération des ESH.
La CPNEF se réunira chaque année pour examiner la nécessité d'actualiser ces priorités et leurs modalités de déploiement, en fonction des besoins et au regard de l'utilisation des fonds disponibles.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir au cours des 12 prochains mois, dans le cadre de la CPNEF, une négociation visant à préciser les objectifs, le rôle et les moyens alloués à la CPNEF pour réaliser le suivi du fonds paritaire de formation.
La professionnalisation des salariés de la branche professionnelle constitue un enjeu stratégique pour le développement de l'employabilité des moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs ­d'emploi.
Les ESH présentent de nombreuses opportunités d'emplois sur l'ensemble du territoire. A ce titre, l'engagement de la branche pour favoriser l'intégration des nouveaux salariés et les parcours professionnalisants se traduit par une politique volontaire en faveur de ces publics.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre une action de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l'entreprise pour :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d'activité ou de profession ;
– s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ;
– préparer et passer un examen pour l'obtention d'une certification.
Un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche professionnelle de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation ­professionnelle.
L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires reconnaissent l'importance prépondérante de l'observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche.
Elles s'engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :
– en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l'observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation
– en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l'offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche…
– en mettant en place un espace internet dédié à l'observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l'OPCA et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l'emploi…
Il est notamment chargé :
– d'établir un programme de travail en fonction des travaux prévus par le comité paritaire de ­pilotage ;
– de présenter son programme de travail à la CPNEF pour recueillir son avis avant son adoption et à l'OPCA de la branche pour en demander son financement ;
– de veiller à la publication et à la diffusion des travaux.
L'observatoire présente systématiquement le résultat de chaque étude à la CPNEF. Sur cette base, cette commission examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations adoptées par la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel, des organismes compétents du secteur d'activité des ESH et des salariés, via l'espace internet prévu à cet effet.
Toute autre diffusion des études est décidée par accord de la CPNEF.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir au cours des 12 prochains mois, dans le cadre de la CPNEF, une négociation visant à préciser les objectifs, le rôle et les moyens alloués à la CPNEF pour mettre en œuvre les travaux de l'observatoire des métiers.
Les parties au présent accord peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.
En application de l'article L. 2241-6 du code du travail, les organisations liées par la présente convention se réuniront au moins une fois tous les 3 ans pour examiner la nécessité de révision.
(1) Le premier alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 27 février 2017 - art. 1)
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'un CQP enregistrés au RNCP.
Si par nature, la VAE est une démarche individuelle, la branche considère que dans le cadre d'un projet d'entreprise, la VAE dite collective peut jouer un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
Cet accompagnement vise à aider le candidat à repérer les activités caractéristiques du poste et à les décrire, à faire le bilan de son expérience professionnelle, identifier ses compétences et les mettre en relation avec celles exigées par le référentiel de la certification visée.
Les signataires mandatent les représentants employeurs et salariés administrateurs d'organismes de formation propres au secteur professionnel afin de promouvoir la mise en œuvre des priorités définies par la branche.
Les membres de la CPNEF demandent au secrétariat des commissions :
– de prendre l'attache des organismes de formation (AFPOLS, Franchir…) partenaires des ESH en vue du développement d'offres de formations correspondant aux priorités définies par la branche,
– de s'assurer de la coordination et de l'animation territoriale, conjointement avec le mouvement HLM, des priorités définies par la branche.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il permet :
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur la région ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
– d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Les opérateurs, chargés de recevoir les usagers dans le cadre du CEP, sont selon leur statut :
– l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation (OPACIF) de la branche
– les missions locales ;
– l'association pour l'emploi de cadres (APEC) ;
– le réseau des Cap emploi (pour les personnes en situation de handicap) ;
– les opérateurs désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation ;
– Pôle emploi.
Le CEP pourra avec l'accord de l'employeur se dérouler pendant le temps de travail.
Les parties signataires conviennent de substituer les dispositions de ce présent accord aux dispositions aux textes des accords et avenants précédemment en vigueur et portant sur le même objet :
– accord du 9 décembre 1994 relatif à Habitat formation ;
– accord du 27 avril 2000 relatif à la formation professionnelle, à l'exception des dispositions de l'article 1 relatif à la commission emploi et formation et à l'article 4 relatif aux moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
– accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– avenant n° 1 du 14 février 2007 à l'accord sur la formation professionnelle ;
– accord du 26 février 2007 relatif au développement de la politique de formation ­ professionnelle ;
–  avenant du 12 avril 2011 à l'accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– avenant du 31 décembre 2012 à l'accord du 14 février 2007 relatif à la formation ­ professionnelle.
7.1. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se réunir après 2 années d'application à compter de son entrée en vigueur afin d'établir un bilan sur sa mise en œuvre.
7.2. Formalités de dépôt
Le présent avenant est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau du secteur de la radiodiffusion dans les conditions de majorité prévues par le code du travail pour les conventions de branche et accords professionnels.
Le présent avenant est mis à la signature au siège de l'association patronale de la radiodiffusion. Il fera l'objet des formalités de dépôt, extension et de publicité prévues par le code du travail.
7.3. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant, à compter du premier anniversaire de son entrée en vigueur.
Le ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6 mois de la notification.
En cas de caducité, le ou les demandeurs ne pourront pas demander de nouvelle révision sur les mêmes questions pendant un délai de 1 an.
7.4. Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En même temps que son dépôt, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Après avoir lu et paraphé chacune des 18 pages, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord et ses annexes au nom de leur organisation.
L'employeur s'engage à proposer à tout salarié en contrat à durée déterminée d'usage un entretien ayant pour objectif de réaliser un « entretien professionnel » :
– dans les 2 ans selon les termes définis par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale.
– un entretien au plus tard dans les 30 jours précédant le terme dudit contrat à durée déterminée d'usage pour chaque contrat à durée déterminée d'usage dont la durée serait supérieure ou égale à 6 mois.
Paris, le 12 octobre 2016.
2, rue de la Michodière
75002 Paris
Madame, Monsieur,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, la FASAP FO a le plaisir de vous confirmer qu'elle adhère à l'accord santé prévoyance de la convention collective nationale de la radiodiffusion (idcc 1922).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations syndicales.
Le secrétaire général.
1° Les parties signataires de l'accord de branche du 17 décembre 2015 relatif à la création d'un régime de santé et de prévoyance dans la branche radiodiffusion ont constaté la survenance d'une erreur matérielle en son article 6, intitulé « Frais de soins de santé ». Ladite erreur se caractérise par le fait que le tableau des garanties « Frais de soins de santé » ne fait pas apparaître l'ensemble des garanties (nature et niveaux) arrêtées par les partenaires sociaux, dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires (en particulier les prothèses non dentaires, l'optique hors verres et les actes hors nomenclature).
Les partenaires sociaux décident par le présent avenant de procéder à la rectification de cette erreur matérielle, en modifiant la rédaction dudit article 6 « Frais de soins de santé ». Ainsi, le tableau figurant à l'article 6 de l'accord de branche du 17 décembre 2015 relatif à la création d'un régime de santé et de prévoyance dans la branche radiodiffusion est modifié par le tableau qui suit :
Prestations maximum y compris remboursement de la Sécurité sociale
(Tableau non reproduit, consultable sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective :  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0046/boc_20160046_0000_0009.pdf)
3° Les autres articles dudit accord du 17 décembre 2015 demeurent à l'identique.
Le salarié auquel aura été adressée la proposition de contrat à durée indéterminée ne pourra recevoir une rémunération de base, rapportée au volume moyen de travail effectif sur cette période de quatre ans, inférieure à la moyenne des rémunérations brutes des salariés permanents constatée dans l'entreprise. La comparaison s'effectuera pour la même fonction ou pour des fonctions positionnées salarialement de façon équivalente, à ancienneté dans l'entreprise, expérience professionnelle, qualification et diplômes équivalents. A défaut, la rémunération ne pourra être inférieure au minimum conventionnel applicable aux collaborateurs permanents.
La poursuite de la relation contractuelle se fera dans les mêmes conditions de statut et à durée de travail équivalente à la moyenne des 4 dernières années, sauf en cas d'accord contractuel différent des parties.
L'ancienneté sera déterminée à compter de la date de la première prestation en contrat à durée déterminée d'usage jusqu'au terme de sa collaboration en contrat à durée déterminée d'usage sous réserve qu'aucune interruption de collaboration d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs ne soit intervenue sur la période prise en compte.
La période de référence pour l'appréciation de l'ancienneté permettant le bénéfice des dispositions de l'article 3 du présent avenant est augmentée des périodes de maternité et de maladies dûment déclarées, dans la limite de 6 mois.
Les parties signataires mandatent l'association patronale de la radiodiffusion (APAR) afin d'accomplir dans les meilleurs délais toutes les formalités tendant à son dépôt. Le présent avenant s'appliquera dès l'entrée en vigueur de l'accord du 17 décembre 2015, c'est-à-dire au premier jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel décidant de son extension (sans que le délai entre la parution de la décision d'extension et l'entrée en vigueur puisse être inférieur à 15 jours, auquel cas l'entrée en vigueur du présent accord sera repoussée au premier jour du trimestre civil suivant).
La proposition de contrat à durée indéterminée (lettre accompagnée du projet de contrat) doit être faite par l'employeur dans le mois suivant la réalisation des conditions susvisées par LRAR, lettre remise en main propre contre décharge et courriel. Le salarié dispose de 30 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de terme connu du contrat, la proposition de contrat à durée indéterminée devra être faite par l'employeur au moins 1 mois avant la survenance dudit terme.
L'absence de réponse du salarié est assimilée à un refus de la proposition. Dans cette hypothèse, le salarié et l'employeur pourront de nouveau cocontracter ensemble que ce soit par la voie d'un contrat durée déterminée (d'usage ou non) sans délai de carence et faisant ainsi courir un nouveau délai de 2 années au terme desquelles l'employeur s'oblige à respecter les mêmes conditions de propositions de contrat à durée indéterminée.
A défaut de proposition de l'employeur au terme de la période de référence, ce dernier versera une indemnité dont le montant ne pourra être inférieur à l'indemnité de licenciement conventionnelle ou à l'indemnité de fin de collaboration prévue à l'article IV. 7.1 de l'accord collectif national dans le secteur de la radiodiffusion du 29 novembre 2007 si cette dernière est plus favorable. Cette indemnité sera soumise aux précomptes de charges sociales et sera fiscalement imposable.
Le premier tiret de l'alinéa 1 de l'article 5 de l'accord du 3 octobre 2005 modifié par l'avenant du 2 décembre 2009 et l'avenant du 3 juin 2013 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« – les frais de fonctionnement de l'association de gestion des fonds du paritarisme, notamment les frais afférents au personnel de l'association ; ».
Déclaration commune des organisations professionnelles des membres de la commission mixte paritaire
Suite à des difficultés d'interprétation au sein de certaines entreprises relatives à la rémunération des artistes interprètes, les organisations signataires de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles tiennent à rappeler l'esprit dans lequel elles ont négocié ces dispositions.
C'est ainsi que regroupées dans le cadre d'un groupe de travail de la commission mixte paritaire, elles affirment les principes suivants dans le cas de contrats d'une durée supérieure à 1 mois :
1. La rémunération mensuelle telle que prévue dans les grilles annexées à la convention est garantie non proratisée et non lissée quel que soit le temps de travail effectif réalisé par l'artiste au cours du mois.
2. Si le premier et/ou le dernier mois civil est incomplet, le salaire de celui-ci est calculé en multipliant 1/21 du montant du salaire mensuel inscrit au contrat (lequel ne peut être inférieur au minimum mensuel garanti) par le nombre de jours travaillés.
3. A l'exception de la période de création mensualisée prévue pour le titre XIII, voire XIV, l'engagement au cachet des artistes reste possible pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois.
Les organisations s'engagent à poursuivre la négociation sur ce dernier point dans le cadre de la CMP plénière. Les points abordés de cette déclaration feront l'objet d'une révision du titre X de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les modalités concrètes de la mise en œuvre de la présente déclaration pourront faire l'objet d'accords d'entreprise.
Vu l'article D. 7121-37 du code du travail, la réglementation de la caisse des congés spectacles et l'accord relatif aux plafonds des congés spectacles signé par les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2016, les organisations signataires fixent les plafonds suivants pour la période du 1er juillet 2016 au 31 mars 2017 :
– artiste dramatique, chorégraphique, de cirque et lyrique (chœur) : 350 € ;
– metteur en scène, maître de ballet : 375 € ;
– artiste musicien, artiste lyrique soliste : 430 € ;
– chef d'orchestre, concertiste soliste : 860 €.
Cet accord transitoire, conventionnel et dérogatoire s'inscrit dans le prolongement de l'accord conclu en juin 2015 qui vise à atteindre au 1er avril 2017 des plafonds correspondant à trois fois les minima des cachets existants. Pour les emplois ne disposant pas de minima dans la convention collective, un accord devra être conclu pour la période à compter du 1er avril 2017.
Toutes les références aux « laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers » dans l'accord du 3 octobre 2005 modifié par l'avenant du 2 décembre 2009 et l'avenant du 3 juin 2013 sont remplacées par la référence aux « laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ».
Il en est ainsi dans le préambule de l'accord du 3 octobre 2005 modifié, ainsi qu'à l'article 1, à l'article 2, à l'article 4, à l'article 5 de cet accord.
Les dispositions ci-après de l'article 5 de l'accord du 3 octobre 2005 modifié par l'avenant du 2 décembre 2009 et l'avenant du 3 juin 2013 :
« Dans l'hypothèse où en fin d'année civile le montant des dépenses engagées sur l'année civile de référence (exemple l'année 2013) serait inférieur au montant de la collecte de cotisations de cette même année (exemple l'année 2013), les parties conviennent d'affecter la différence comme suit :
– dans la limite d'un montant de 60 000,00 € (soixante mille euros) :
– pour moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, cette part étant répartie de manière égale entre elles ;
– et pour l'autre moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives d'employeurs de la branche, cette part étant répartie également de manière égale entre elles,
– et pour le solde, s'il y a lieu, aux dépenses visées à l'alinéa 1 du présent article de l'année ou des années suivantes »
sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« En outre, et dans la limite des fonds disponibles après paiement des dépenses ci-dessus visées, les parties conviennent de réserver une enveloppe financière annuelle, appelée dotation annuelle aux actions en faveur du développement du paritarisme, d'un montant maximum de 80 000,00 € (quatre-vingt mille euros) destinée :
– pour moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche, cette part étant répartie de manière égale entre elles ;
– et pour l'autre moitié au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme engagées directement par les organisations syndicales représentatives d'employeurs de la branche, cette part étant répartie également de manière égale entre elles.
Le conseil d'administration de l'association AGPBM fixera chaque année dans la limite précitée de 80 000,00 € le montant annuel réservé à cette dotation. »
Annexe IV.B
Emplois repères
Cette liste est indicative.
(En euros.)


minima mensuels conventionnels
Niveau de base
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité

minima mensuels conventionnels
Niveau avec
compléments
Directeur général





Directeur administratif





Directeur financier





Contrôleur de gestion – chef comptable





Chargé administratif











Directeur juridique











Assistant juridique




Directeur des ressources humaines





Assistant RH




Directeur des moyens généraux





Responsable informatique





Agent d'accueil



Standardiste











Directeur Marketing





Assistant Marketing





Producteur exécutif





Responsable du développement





Responsable de ligne éditoriale





Chargé des lignes éditoriales du développement





Directeur des productions





Chargé des productions et des post-productions





Assistant des productions




Secrétaire




Employé administratif
Annexe IV.A
Grille des salaires minima conventionnels
(En euros.)
Classification

Qualification

minima mensuels conventionnels
Niveau de base
(en euros)
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité

minima mensuels conventionnels
Niveau avec
compléments
Cadre supérieur

Qualifiée confirmée
(niveau I de l'Education nationale ou expérience professionnelle équivalente)








(niveau II de l'Education nationale ou expérience professionnelle équivalente)








(niveau III de l'Education nationale ou expérience professionnelle équivalente)





Agent de maîtrise

Qualifiée Confirmée
(niveau IV de l'Education nationale ou expérience professionnelle équivalente)








(niveau V de l'Education nationale ou expérience professionnelle équivalente)







(pas de diplôme ou expérience professionnelle nécessaire)
Complémentairement aux dispositions figurant au titre Ier, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités mutualistes ou syndicales, de l'exercice normal de son mandat syndical et du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. De même, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, en cas d'inaptitude constatée par la médecine du travail, le contrat de travail du salarié concerné est revu, voire rompu, dans le respect des dispositions légales applicables.
IV.1.1. Durée du travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales sont fixées à :
– 10 heures par jour, qui peuvent être portées à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ;
– 48 heures par semaine, sauf dérogation accordée par la DIRECCTE ;
– 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par la DIRECCTE.
IV.1.2. Surcroît temporaire d'activité
Le présent chapitre prévoit pour les salariés relevant du présent titre IV, des situations particulières et exceptionnelles de travail, compensées par des périodes de repos et/ou d'indemnités spécifiques conventionnelles.
Ces situations relèvent d'un surcroît temporaire d'activité pouvant intervenir dans l'entreprise, au regard des fonctions occupées par les différents salariés : clôture des comptes annuels et bilan, phase de développement d'une production, avant-premières, festivals, etc.
Outre les compensations prévues dans les articles qui suivent, les parties conviennent que ces situations particulières entraînant des périodes de surcroît temporaire d'activité, ne peuvent intervenir, au cours d'une même année civile et au titre d'un ou plusieurs contrats de travail relevant du présent titre IV, que dans les limites suivantes :
– la durée de chaque période de surcroît d'activité est limitée à trois semaines consécutives maximum pour un même salarié ;
– il ne peut y voir plus de 4 périodes de surcroît d'activité par an.
IV.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire
IV.1.3.1. Conformément à l'article 23 du titre Ier, tout salarié relevant du présent titre bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutive. Ce repos peut toutefois être exceptionnellement réduit à 9 heures en période de surcroît temporaire d'activité. Les heures manquant au repos quotidien de 11 heures feront l'objet d'un repos compensateur, à prendre dans les 4 semaines qui suivent ou, à défaut donneront lieu à leur rémunération.
IV.1.3.2. Conformément à l'article 23 du titre Ier, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 48 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. Ce repos hebdomadaire de 48 heures consécutives peut toutefois être exceptionnellement réduit à 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien en période de surcroît temporaire d'activité, dans le respect de l'interdiction légale de travailler plus de 6 jours consécutifs.
IV.1.4. Temps de pause et de repas
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas pendant lesquelles le salarié ne se tient pas à la disposition de l'employeur et en étant libre de ses occupations.