Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention s'applique aux activités réalisées par les organismes privés correspondant à la nomenclature ci-dessous :
– les services d'enseignement (85) ;
– les services de santé (86) ;
– les services d'action sociale et médico-sociale (87 et 88).
Les distinctions entre les nomenclatures 87 et 88 correspondent à un accueil avec hébergement (87) ou à un accueil sans hébergement (88).
Services d'enseignement (85)
Etablissements d'éducation :

Enseignement primaire

Enseignement secondaire général

Enseignement secondaire technique et professionnel

Enseignement post-secondaire non supérieur

Enseignement supérieur

Formation continue d'adultes
Services de santé (86)
86.10Z Activités hospitalières
Activités d'action sociale et médico-sociale avec hébergement (87)
Hébergement médico-social et social :

Hébergement médicalisé pour personnes âgées (EHPAD…)

Hébergement médicalisé pour enfants handicapés (IME, IMP, ITEP, CEM, CRM…)

Hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autre hébergement médicalisé (MAS, FAM, MAPAH…)

Hébergement social pour personnes handicapées mentales, malades mentaux et toxicomanes

Hébergement social pour handicapés mentaux et malades mentaux (foyer d'hébergement, foyer de vie…)

Hébergement social pour toxicomanes

Hébergement pour personnes âgées (logement foyer...)

Hébergement social pour handicapés physiques (foyer d'hébergement, foyer de vie…)

Autres services d'hébergement social (famille d'accueil, maison maternelle…)

Hébergement social pour enfants en difficulté (foyer de l'enfance, MECS…)

Hébergement social pour adultes et familles en difficulté et autre hébergement social (CHRS, demandeurs d'asile…)
Action sociale et médico-sociale sans hébergement (88)

Aide à domicile

Accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées (centre de jour, SAJ, SAVS, SAIS, SAMSAH…)

Aide par le travail (ESAT, entreprise adaptée…)

Accueil de jeunes enfants (crèches, haltes-garderies…)

Accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants handicapés (SESSAD, CMPP, CAMSP…)

Autre action sociale sans hébergement

Autre accueil ou accompagnement sans hébergement d'enfants et d'adolescents

La présente convention s'applique à l'ensemble des personnels liés aux établissements et services relevant de l'article 1er de la convention collective et visés par l'annexe de la qualification des emplois et des grilles de salaires, sauf dispositions légales ou réglementaires relatives à certains contrats liés à la politique de l'emploi.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122 du code de la santé publique.
A compter du 1er jour du 4e mois de grossesse, les horaires de travail des femmes enceintes seront aménagés de la façon suivante : les salariées à temps complet et à temps partiel correspondant au moins à un mi-temps bénéficient d'une réduction de 1/7 de la durée quotidienne de leur travail (temps plein : 1 heure ; mi-temps : 1/2 heure).
Suivant les nécessités du service, et en accord avec l'intéressée, ce crédit de réduction quotidienne d'horaire pourra être pris soit en une fois au début ou à la fin du poste de travail, soit fractionné dans la journée.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché qui travaille de nuit doit être affectée à un poste de jour :
– à sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé post-natal à temps partiel ;
– à la demande du médecin du travail qui constate que le poste de nuit est incompatible avec son état pendant la durée de sa grossesse et pendant au maximum 1 mois après le retour du congé.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
En fonction du projet institutionnel et après concertation avec les personnels et approbation de l'autorité gestionnaire, un projet pédagogique éducatif et/ou thérapeutique est établi.
Dans le cadre de ce programme, de ses objectifs, et en fonction du budget, la direction organise le travail de manière à mettre en œuvre toutes les conditions susceptibles de permettre la réalisation des objectifs.
Pour ce faire :
– elle informe régulièrement les instances représentatives du personnel, notamment le comité d'entreprise dans le cadre des informations socio-économiques ;
– elle exerce son pouvoir de gestion dans le respect de l'intérêt général et des objectifs déterminés par le projet institutionnel ;
– elle exerce son pouvoir disciplinaire dans le respect du règlement intérieur, de la présente convention et du code du travail.
Les salariés comptant une année de service effectif au jour de la naissance ou de l'adoption bénéficieront pendant la durée du congé auquel ils ont droit, en fonction des dispositions légales et réglementaires, d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Une prime de service et d'assiduité est attribuée en deux fois dans l'année, au moment des congés payés annuels et en fin d'année.
Dans les établissements saisonniers, cette prime est attribuée en fin de saison.
Le montant de cette prime est égal à 7,5 % de la masse salariale brute des salariés qui y ont droit pour la période de référence.
Les titulaires des postes de direction tels que définis à l'article 100.3 « Cadres de direction » de la présente convention ne bénéficieront pas de cette prime.
Dans le respect des règles déontologiques propres à chaque profession, en cas d'empêchement d'un membre du personnel chargé d'un travail déterminé, aucun membre du personnel de sa catégorie ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter la tâche demandée sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.
En ce qui concerne les employés affectés d'une façon permanente dans les services de radiologie, la direction appliquera strictement la réglementation concernant la protection de ce personnel en application des articles L. 4451-1 et L. 4451-2 du code du travail.
Dans le cas où un salarié ne pourrait plus assurer le poste qui lui était confié, du fait de rechutes consécutives ou aggravation de son état dues au risque spécifique de son poste de travail, il lui sera confié, par priorité, le premier poste venant à être vacant approprié à ses capacités et ne comportant plus le risque auquel il était antérieurement soumis.
L'emploi du temps de tout le personnel est affiché dans l'établissement par la direction. Des emplois du temps sont établis suivant les nécessités du service. La direction se réserve le droit de modifier le déroulement de l'emploi du temps (tableau de service) suivant les besoins de l'établissement en avertissant les personnels concernés 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et non prévisibles.
Si, pour des raisons d'ordre technique, et en considération des besoins du service, la direction est appelée à déplacer momentanément un employé de toutes catégories en l'employant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont habituellement confiés, notamment en lui confiant le remplacement d'un employé d'une catégorie professionnelle supérieure, l'employé remplaçant pourra prétendre à une indemnité différentielle égale à la différence entre les salaires de base des salariés considérés pour la durée d'un remplacement excédant 1 mois par an. Toutefois, cette indemnité ne sera pas due à l'employé dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d'un employé de catégorie professionnelle supérieure auquel il est adjoint.
Le congé de maternité est accordé conformément à l'article L. 1225-17 du code du travail.
Tout salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit à un congé d'adoption, conformément à l'article L. 1225-37 du code du travail.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits relatifs à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le personnel doit être obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par des caisses regroupées au sein de l'ARRCO. Tout salarié cadre est affilié par ailleurs au régime de retraite complémentaire des cadres géré par l'AGIRC.
Le taux de cotisation est réparti à raison de 60 % pour la part de l'employeur et de 40 % pour la part des salariés.
Lorsque les nécessités de la fonction obligent un cadre à résider sur les lieux ou à proximité immédiate des lieux de travail, le caractère accessoire au contrat de travail du logement fait l'objet d'une mention expresse au contrat. En contrepartie, le cadre bénéficie du logement et de ses accessoires, ou d'une indemnité équivalente.
En cas de suspension du contrat de travail au-delà de 3 mois, le salarié ne conserve pas la jouissance de son logement sauf décision plus favorable de l'employeur.
En cas de décès du cadre, la veuve ou le veuf et ses enfants conservent le logement ou le bénéfice de l'indemnité équivalente pendant 3 mois.
Les dispositions du titre XIX s'appliquent également aux cadres.
Sous réserve de dispositions plus favorables à chaque établissement ou entreprise, en cas d'arrêt dû à un accident, à la maladie reconnue par la sécurité sociale, pour les membres du personnel permanent comptant au moins 12 mois de service effectif, continu ou discontinu dans l'établissement ou l'entreprise, la caisse de prévoyance à laquelle a adhéré l'employeur versera au salarié, après le 90e jour, le salaire de base, en déduisant les prestations versées par la sécurité sociale.
Cette indemnisation cessera :
– dès la reprise du travail ;
– au départ à la retraite du salarié ;
– dès la reconnaissance de l'état d'invalidité par la sécurité sociale ;
– au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 du code du travail ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelées à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaitraient compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.
Il ne peut contenir de dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise et l'établissement ni aux dispositions relevant de la discrimination.
Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les domaines relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et suivent la même procédure.
La commission nationale d'interprétation, de validation et de conciliation se réunit à la demande de l'une des parties dans un délai inférieur à 2 mois, après réception de la demande.
La partie demanderesse devra obligatoirement adresser un rapport écrit aux membres de la commission pour étude préalable de la (ou des) question(s) soumise(s) à la commission.
Le comité d'entreprise ou d'établissement reçoit une contribution qui ne peut être inférieure à 1,25 % de la masse salariale brute pour financer les activités sociales et culturelles dont il a la charge directe ou indirecte. De même, une subvention de 0,2 % de la masse salariale est attribuée au fonctionnement du comité, sauf si l'employeur le fait bénéficier d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à cette subvention.
Les directeurs devront posséder les diplômes requis à l'exercice de leur fonction ou la reconnaissance de l'équivalence de ces titres.
Le directeur est un cadre supérieur en charge de responsabilités personnelles et effectives. La délégation écrite de son employeur qu'il reçoit obligatoirement lors de la conclusion de son contrat définit ses responsabilités dans le ou les établissements et services où elle s'exerce et les pouvoirs qui lui sont délégués.
Ils sont classés aux groupes B1, B2, C1, C2.
En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie avant liquidation de la retraite, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, la caisse de prévoyance à laquelle aura adhéré l'employeur verse à l'assuré une rente d'un montant annuel de 80 % du salaire brut annuel (correspondant au dernier coefficient multiplié par la valeur du point), sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie avant liquidation de la retraite, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, la caisse de prévoyance à laquelle aura adhéré l'employeur verse à l'assuré une rente d'un montant de 50 % du salaire brut (correspondant au dernier coefficient multiplié par la valeur du point), sous déduction des prestations versées de la sécurité sociale.
En cas d'incapacité permanente avant liquidation de la retraite, d'un taux supérieur ou égal à 66 % résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur aura adhéré verse à l'assuré une rente d'un montant annuel de 80 % du salaire (correspondant au dernier coefficient multiplié par la valeur du point), sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
En cas d'incapacité permanente avant liquidation de la retraite, d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale, la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur aura adhéré verse à l'assuré une rente dont le montant est calculé suivant la formule :
(R × 3 n) / 2
(R : rente d'invalidité versée par la caisse de prévoyance ; n : taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale) à la date à laquelle l'intéressé entre en jouissance de la pension vieillesse de la sécurité sociale, à la liquidation de sa retraite et en tout état de cause au jour où la sécurité sociale cesse le versement de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité.
La rente perçue ne pourra être supérieure au salaire mensuel net moyen calculé sur les 12 derniers mois.
En cas de décès d'un salarié en activité, la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur aura adhéré versera les prestations suivantes.
(En pourcentage.)
Situation de famille
Capital décès
Décès maladie
Décès accidentel
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant


Marié sans enfant


Majoration par enfant à charge (jusqu'à 25 ans si études)


Les capitaux sont exprimés en pourcentage du salaire annuel (calculé sur la base du salaire brut des 3 derniers mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit).
Si le ou les enfants à charge de l'assuré deviennent orphelins de père et de mère, la caisse de prévoyance à laquelle l'employeur aura adhéré versera une allocation orphelin par enfant à charge d'un montant égal à 10 % du salaire défini ci-dessus jusqu'à 18 ou 25 ans si poursuite d'études.
La commission nationale d'interprétation, de validation et de conciliation est constituée de cinq représentants désignés par la fédération des employeurs et de cinq représentants désignés par les organisations nationales syndicales salariées représentatives signataires de la présente convention.
Les membres sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent voir leur mandat prorogé. Ils sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Dans le cadre des délibérations de la commission, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister à titre consultatif de représentants nationaux de leurs organisations.
La commission nationale d'interprétation, de validation et de conciliation est présidée alternativement par un délégué patronal ou par un délégué salarié désigné par ses pairs pour un mandat d'une année.
Le présent titre vise les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à l'exception du corps médical, des dentistes et des pharmaciens.
Les cadres sont des salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération fondée sur les émoluments, à l'un au moins des trois critères suivants :
– exercer effectivement par délégation de l'employeur sous sa responsabilité des fonctions de commandement ou de direction sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
– assurer des responsabilités techniques ou administratives requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;
– bénéficier d'une délégation permanente de l'employeur dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue, lui permettant de prendre des décisions sous sa responsabilité.
La qualité de cadre, les responsabilités déléguées ainsi que le coefficient de l'emploi sont mentionnés dans la lettre d'engagement prévue à l'article 11 de la présente convention.
En application des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail, le comité d'entreprise ou d'établissement a des attributions économiques et des attributions en matière d'activités sociales et culturelles.
En matière d'attributions économiques, il est informé sur la situation financière, les projets de restructuration, la situation de l'emploi, les conditions de travail, la formation professionnelle.
Il est informé et consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement ou de l'entreprise en application des articles L. 2323-6 et suivants du code du travail.
Les règles de fonctionnement du comité d'entreprise ou d'établissement sont définies par le règlement intérieur du comité dès la première réunion.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT, dont les membres sont désignés par un collège de membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel, a pour mission :
– la protection de la santé physique et mentale dont les risques psycho-sociaux ainsi que la sécurité des travailleurs sur les sites ;
– l'amélioration des conditions de travail, notamment pour les femmes ;
– l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Conformément à l'article L. 4614-14 du code du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, le financement de cette formation est pris en charge dans le cadre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue dans la limite de 3 jours par membre et par an.
Dans les établissements de plus de 300 salariés, la formation est assurée conformément à l'article L. 2325-44 du code du travail.
L'organisme dispensateur de cette formation doit répondre aux critères définis par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Est octroyée une indemnité salariale mensuelle dite « prime de vie chère » dont le montant équivaut à 20 % du salaire brut conventionnel comprenant les éléments permanents hors éléments variables de rémunération. Cette prime ne peut se cumuler avec d'autres primes de même nature non prévues par la présente convention collective.
Dans le cas précité et dans l'hypothèse d'un différentiel défavorable au salarié, une indemnité compensatrice sera allouée pour bénéficier au total d'un salaire supérieur de 20 % au salaire conventionnel.
Les départements concernés sont la Réunion, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et Mayotte.
Hors la période d'essai et sauf faute grave ou faute lourde, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
En cas d'inobservation du préavis et sauf accord entre les parties, l'employeur ou le salarié qui ne respecte pas le délai-préavis devra à l'autre partie une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du délai-préavis restant à courir.
Pour l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise, sont électeurs les employés salariés de 16 ans révolus travaillant au moins depuis 3 mois dans l'établissement et sont éligibles les salariés de 18 ans révolus travaillant au moins depuis 1 an dans l'établissement.
Toute entreprise dont le nombre de salariés est égal ou supérieur à 50 salariés, dans un ou plusieurs établissements, constituera un comité d'entreprise.
Conformément à la loi, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins 50 salariés. Lorsqu'il y a plusieurs établissements distincts, il est constitué un comité central d'entreprise en accord entre les partenaires sociaux.
Dans le respect des objectifs de l'établissement ou du service, les modalités de travail des cadres fonctionnels sont déterminées par la direction en fonction du projet éducatif, pédagogique et thérapeutique de l'institution. Dans ce but, ils reçoivent toutes les informations nécessaires et font part aux instances concernées des résultats de leurs actions spécifiques. Ils veillent à harmoniser leur concours professionnel avec celui des autres professionnels.
Ils sont classés au groupe A2.
En cas de licenciement sauf pour faute grave ou lourde, le cadre a droit à une indemnité calculée comme suit, en tenant compte des temps de service dans l'entreprise ou l'établissement :
– 1/2 mois de traitement pour chacune des 5 premières années de service ;
– 1 mois de traitement pour chacune des années suivantes, l'indemnité ne pouvant être supérieure à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au cadre pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les cadres de direction disposent d'une large délégation de responsabilité dans la fonction de direction et, à ce titre, sont responsables de l'organisation générale de leur travail et de l'aménagement de leur temps pour remplir les missions confiées.
La notion de responsabilité permanente, l'indépendance et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
Les personnels éducatifs diplômés suivants qui accomplissent une mission effective d'internat et dont les horaires habituels de travail, soit au moins une fois par semaine ou quatre fois par mois, se situent avant 8 heures et après 18 heures, bénéficient d'une prime de 10 points mensuels : auxiliaires de vie, auxiliaires de puériculture, aides-soignants, aides médico-psychologiques, moniteurs éducateurs, éducateurs de jeunes enfants, éducateurs spécialisés, éducateurs techniques spécialisés, conseillers ESF, animateurs socioculturels.
Pour les temps partiels, cette prime sera calculée au prorata de leur temps effectif de travail.
Les règles applicables aux délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.
Les parties rappellent en particulier ce qui suit :
Pour l'élection des délégués du personnel, sont électeurs les employés salariés de 16 ans révolus ayant travaillé 3 mois au moins dans l'établissement et sont éligibles les salariés de 18 ans révolus ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'établissement.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également circuler librement dans l'entreprise durant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les délégués du personnel peuvent se faire assister par un représentant syndical lors des réunions avec l'employeur.
Une convention collective à jour doit être remise aux délégués du personnel à leur installation et les copies des avenants agréés leur seront transmises.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent en outre, en application des articles L. 2313-13 à L. 2313-15 du code du travail, les attributions du comité d'entreprise.
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres dudit comité ; ils sont également soumis aux mêmes obligations, conformément aux articles L. 2313-16 et L. 4611-2 du code du travail.
Pour tenir compte des responsabilités ou des compétences particulières exigées des directeurs lorsqu'il existe des sujétions spéciales, astreintes diverses et notamment coordination de plusieurs établissements ou services, exploitation agricole, chantier de construction..., les organismes gestionnaires ont la possibilité d'attribuer jusqu'à 75 points supplémentaires aux directeurs concernés par les grilles B et C. L'octroi de cette prime reste lié à l'existence desdites sujétions.
Les cadres hiérarchiques reçoivent une délégation partielle. Pour mener à bien leur mission ils peuvent effectuer exceptionnellement des dépassements individuels de l'horaire collectif de travail. Ces dépassements dont ils sont dès lors seuls juges de l'opportunité n'entraînent pas de rémunération correspondante.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.
Le personnel défini par les groupes A, B et C bénéficiera d'une prime de technicité calculée en nombre de points par rapport au coefficient de base du salaire augmenté de l'ancienneté.
Cette prime est plafonnée au nombre de points acquis après 12 ans dans la fonction. Elle se calcule de la façon suivante :
– coefficient à 3 ans multiplié par 4 % ;
– coefficient à 6 ans multipliés par 8 % ;
– coefficient à 9 ans multiplié par 12 % ;
– coefficient à 12 ans multiplié par 16 %.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après avoir consulté les instances.
La mise en place de la délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise en application de l'article L. 2326-1 du code du travail.
Dans le cadre de la délégation unique, délégués du personnel et comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions.
Le temps nécessaire de délégation ne peut excéder 20 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de rupture du contrat de travail, le droit à l'occupation des lieux cesse dès la rupture. Un délai de 1 mois sera accordé au salarié pour effectuer son déménagement.
Pendant les périodes de maladie, les salariés conservent leur logement même s'ils doivent être hospitalisés.
En cas de décès du salarié, le veuf ou la veuve et ses enfants à charge pourront conserver le logement pendant 3 mois.
En cas de suspension de contrat de travail au-delà de 3 mois, le salarié ne conservera pas la jouissance de son logement sauf décision plus favorable de l'employeur.
Les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement du personnel.
Cependant, l'employeur peut attribuer un logement à son personnel en raison de l'exercice d'une fonction ou de l'exécution d'un contrat de travail.
Le logement peut être fourni à titre gratuit (avantage en nature) ou à titre onéreux (avantage en nature si la participation locative est inférieure à la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation). Les accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage) non pris en charge par le salarié constituent un avantage en nature.
Le droit à la confidentialité est garanti à toute personne prise en charge par le secteur sanitaire (art. L. 1110-4 du code de la santé publique, art. L. 161-36-1 du code de la sécurité sociale) et à tout usager du secteur social et médico-social (art. L. 311-3 du code de l'action sociale et des familles).
En conséquence, le personnel est tenu d'observer une discrétion absolue en ce qui concerne la situation des personnes accueillies ainsi que l'activité économique (clients, marchés, procédés...).
Le personnel de soins ainsi que du service social est tenu de respecter le secret professionnel.
Le personnel éducatif, pédagogique et thérapeutique qui prend ses repas avec les usagers dans le cadre du projet de l'établissement bénéficie de la gratuité de ces repas dans le respect de la réglementation fiscale et sociale en vigueur. Ces repas ne constituent pas des avantages en nature.
La fourniture des repas n'est pas due pendant les périodes d'absence même rémunérées.
A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout parent comptant au moins 1 an d'ancienneté au jour de la naissance ou de l'adoption aura droit, sur sa demande,
– soit à un congé parental de 1 an pouvant être prolongé deux fois jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant ou à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
– soit à la réduction de sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
A l'issue du congé parental d'éducation le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dans le cas où le salarié désire reprendre son activité avant le terme prévu du congé parental conformément au code du travail, il devra adresser une demande motivée 1 mois à l'avance.
Dans le cas où il ne reprendrait pas son emploi à l'issue de ce congé, et, à condition d'en faire la demande dans le délai de 1 mois, le salarié bénéficierait pendant 1 an d'une priorité d'embauche dans son poste.
Conformément aux articles L. 1311-1 et suivants du code du travail, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements employant habituellement 20 salariés et plus.
Il énonce :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
– les conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel prévues par le code du travail.
La mission d'intérêt général confiée aux établissements et le handicap des personnes hébergées obligent à veiller en toutes circonstances à la sécurité et à la bientraitance de celles-ci.
Le personnel de cuisine assurant la préparation des repas bénéficie de l'avantage en nature repas pendant son service, dans le respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur chaque fois que son horaire de travail est compris entre 11 et 14 heures ou entre 18 et 21 heures.
Pendant les périodes de congés payés annuels et d'absences rémunérées, l'avantage en nature repas est maintenu. Une indemnité correspondante se substitue à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillés et selon les horaires pratiqués par le salarié.
Le personnel qui n'est pas tenu de prendre son repas avec les usagers peut se restaurer, dans l'établissement ou le service, à titre onéreux, suivant les modalités fixées par le règlement intérieur.
Le coût du repas est fixé à une fois le minimum garanti pour les salariés dont la rémunération se situe au-dessous du plafond de la sécurité sociale.
Il est fixé à une fois et demie le minimum garanti pour les autres salariés.
Les personnes attachées à des services contagieux ou exposées aux rayons X, ou employant à l'usage des malades une thérapeutique susceptible de provoquer des accidents au détriment des salariés subiront les examens prévus par les règlements.
Les mesures prophylactiques et préventives réglementaires et nécessaires devront être appliquées par l'établissement et observées par le personnel dans le cadre des articles L. 4611-1 et suivants du code du travail portant sur la création et le fonctionnement du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul du congé payé annuel :
– les périodes de congé payé annuel ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les contreparties obligatoires en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;
– les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif « ARTT » conclu ;
– les périodes de suspension de contrat de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
– les périodes d'obligation militaire prévues à l'article L. 3142-67 du code du travail ;
– les absences pour maladie d'une durée cumulée inférieure à 30 jours (à partir du 30e jour d'absence pour maladie, le congé payé annuel sera réduit d'un jour ouvré par période entière de 15 jours d'absence) ;
– les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, de stages de formation ;
– les absences lors des congés individuels de formation ou du droit individuel à la formation ;
– les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;
– les absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le code du travail ;
– les congés de courte durée prévus par le titre XIII de la présente convention.
Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé annuel dont la durée est calculée comme il est indiqué à l'article 34.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail aurait été modifiée au cours de la période de référence, la durée sera calculée comme indiqué à l'article 34.
La rémunération du congé payé annuel sera la même que celle qu'il percevrait s'il était en service. Elle ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Le personnel salarié de la présente convention bénéficie chaque année de congés payés annuels dont la durée est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif et période assimilée, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif et périodes assimilées.
Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul de nombre de jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu, soit 25 jours ouvrés pour une salariée à temps complet.
Si un établissement ou un service vient à changer d'organisme gestionnaire du fait d'une cession ou d'une fusion, il y a continuité pour les salariés qui conservent tous les droits acquis à la date du changement d'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Si un employeur décide de changer le lieu d'implantation de son établissement, le personnel qui désirera le suivre continuera à bénéficier de droit des avantages acquis sans qu'il y ait rupture du contrat de travail.
Dans le cas précité ci-dessus, l'indemnité de fin de carrière est calculée ainsi qu'il suit en tenant compte des temps de service dans le champ d'application de la présente convention :
– moins de 10 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention collective : 1/10 de mois de ses rémunérations brutes au prorata du temps de travail ;
– entre 10 ans et moins de 15 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention : 1 mois de ses rémunérations brutes sur la base des derniers appointements ;
– entre 15 ans et moins de 25 ans dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention : 3 mois de ses rémunérations brutes sur la base des derniers appointements ;
– plus de 25 ans dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention : 6 mois de ses rémunérations brutes sur la base des derniers appointements.
Pour les salariés à temps partiel :
Si pendant les 5 dernières années, le salarié est passé de temps partiel à temps plein, le calcul de l'indemnité se fera sur la base d'un temps plein.
Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une demande d'autorisation. Si l'absence est imprévisible, l'employé doit prévenir ou faire prévenir la direction dans les meilleurs délais pour lui permettre d'assurer la continuité du service. En outre, l'employé doit justifier de son absence dans les 2 jours.
Si l'absence est due à la maladie ou à un accident, la justification prendra la forme d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'arrêt de travail. En cas de prolongation, l'employeur doit être prévenu avant la date de reprise initiale prévue.
Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, non suivi d'effet dans un délai de 2 jours, entraîne la rupture du contrat de travail du fait du salarié, l'employeur en prenant acte, après avoir convoqué le salarié à l'entretien préalable prévu à l'article L. 1232-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 1233-5 du code du travail, les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront suivant les besoins institutionnels en tenant compte :
1° Des charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° De l'ancienneté dans le service ou l'entreprise ;
3° De la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Des qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Durant 1 an, le personnel licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche dans sa catégorie pour un emploi similaire ou équivalent à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s'il en fait la demande au cours de ce même délai, conformément à l'article L. 1233-45 du code du travail. Le personnel garde ses droits à l'ancienneté acquise à la date du licenciement.
Si le salarié a obtenu une nouvelle qualification, il bénéficie d'une priorité de réembauche au titre de celle-ci, dans un délai de 1 an, s'il en informe l'employeur.
La période normale de prise des congés payés annuels est fixée pour chaque année du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Un congé payé annuel ne peut être reporté après le 30 avril ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice s'il n'a pas été pris à cette date, sauf circonstances exceptionnelles ou accord écrit entre les parties conformément au code du travail.
Pour les salariés bénéficiant d'un droit à congés payés annuels de 25 jours ouvrés, le congé principal de 20 jours dont 15 jours consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Si, à l'initiative de la direction et après accord du salarié intéressé, tout ou partie de ce congé principal est pris hors de cette période, le salarié bénéficie de jours de fractionnement, soit 2 jours ouvrés pour une période au moins égale à 6 jours et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Sur la demande motivée du salarié, la direction pourra accorder à titre exceptionnel une dérogation à la prise de congé principal hors de la période du 1er mai au 31 octobre. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de jour(s) de fractionnement.
Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié autre que le 1er Mai renonçait à la demande de la direction au repos compensateur, l'employeur devrait lui payer le temps travaillé en plus de son salaire mensuel normal.
Ces dispositions ne peuvent être contraires à l'accord-cadre conventionnel « ARTT ».
En ce qui concerne le 1er Mai, les salariés occupés ce jour-là ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Au plus tard le 31 mars de chaque année, la direction établit et diffuse l'état des congés payés annuels du personnel, après avis des délégués du personnel, en fonction :
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des souhaits du personnel, notamment en tenant compte des possibilités des congés du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité en application de l'article L. 3141-15 du code du travail ;
– des charges de famille : les employés ayant des enfants à charge d'âge scolaire auront priorité pour le choix de leurs congés, ceci en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents ;
– de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Des conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané.
Le recrutement du personnel est réalisé par l'employeur ou son représentant mandaté. Lors de l'examen des candidatures, il est tenu de se conformer notamment aux dispositions de l'article 7.1 du titre II de la présente convention et des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'embauche est confirmée obligatoirement à l'intéressé, qui en accuse réception en signant un document écrit (lettre, contrat, notices d'information…) dans lequel sont indiqués :
– la date d'entrée ;
– la nature du contrat ;
– la nature de l'emploi ou des fonctions ;
– le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;
– le coefficient hiérarchique ;
– la rémunération brute mensuelle y compris les primes et indemnités conventionnelles ;
– la durée de la période d'essai et du délai de préavis relatif à la démission ou au licenciement ;
– le type de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– la convention collective appliquée et les modalités de consultation ;
– l'indication qu'un exemplaire du règlement intérieur est remis à l'intéressé.
Toute modification dans la fonction ayant ou non une incidence sur le salaire fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l'article L. 3142-7 du code du travail, dont la durée totale ne peut excéder 18 jours par an.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, dont la durée totale annuelle ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs de stages et sessions. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
La demande écrite doit être réceptionnée par l'employeur au moins 30 jours à l'avance.
Le nombre de jours susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise est déterminé par la réglementation en vigueur et par l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise en application de l'article L. 3142-10 du code du travail.
Ce congé donne lieu à participation aux frais à hauteur de 0,08 ‰ du montant, entendu au sens de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours (montant déductible du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue), augmenté de 0,05 % de la masse salariale brute de l'année en cours.
Sont considérées comme heures supplémentaires :
– les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence ;
– en cas de répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures, sur la période considérée ou au-delà de 1 582 heures annuelles.
Ces heures sont effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 110 heures par année civile.
Elles donnent lieu en priorité à un repos compensateur majoré dans les conditions légales (art. L. 3121-24 et D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail) ou à une rémunération majorée conformément aux articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du code du travail.
Le personnel est recruté sur présentation de diplômes ou certificats justifiant la qualification ou l'apprentissage d'un métier. Il ne pourra être confirmé dans la fonction à la fin de la période d'essai que s'il a présenté les aptitudes professionnelles et que si les pièces justificatives requises ont été fournies.
Les qualifications professionnelles des ressortissants d'un Etat membre de la Communauté européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen sont reconnues dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les titres et diplômes mentionnés dans la présente convention peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen suivant les dispositions du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit posséder les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.
Le postulant recevra un avis de réception du dossier dans un délai de 30 jours à compter de la réception des pièces et sera informé, le cas échéant, de tout document manquant.
Les salariés dûment mandatés des établissements relevant de la présente convention collective ont droit à des autorisations d'absence ne donnant pas lieu à réduction de salaire et ne venant pas en déduction des congés annuels :
– pour représentation dans les commissions paritaires instituées par la présente convention, conformément à l'article 4.2 du titre Ier ;
– pour la participation à des congrès ou assemblées statutaires : sur demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins 2 semaines à l'avance sont accordées des autorisations d'absence dans la limite de 4 jours par an, par organisation syndicale et par établissement.
Cette autorisation d'absence peut être accordée avec un délai de prévenance inférieur à 2 semaines et supérieur à 3 jours sous réserve que la qualité du service rendu à l'usager soit maintenue ;
– pour l'exercice d'un mandat syndical électif :
Sur demande de leur organisation syndicale présentée au moins 2 semaines à l'avance, des autorisations d'absence, dans la limite de 10 jours par an, sont accordées pour les membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Cette autorisation d'absence peut être accordée avec un délai de prévenance entre 2 semaines et 3 jours sous réserve que la qualité du service rendu à l'usager soit maintenue.
– élections prud'homales :
Lors des élections prud'homales, tous les candidats inscrits sur les listes syndicales bénéficieront d'une autorisation d'absence le jour du scrutin. Cette journée est considérée comme temps de travail effectif et prise en charge dans son intégralité par l'employeur.
Les avancements au titre de l'ancienneté sont réglés par les barèmes annexés à la présente convention.
Pour les personnels titulaires d'un diplôme professionnel ou pouvant justifier de qualifications techniques, il sera tenu compte des années d'exercice effectif dans la profession depuis l'obtention du diplôme ou des qualifications.
a) Pour les services accomplis hors des établissements relevant du champ d'application de la présente convention défini à l'article 1er, l'ancienneté est reprise en totalité pour les 6 premières années et à 50 % au-delà.
b) Pour les services accomplis dans les établissements ou services relevant du champ d'application de la présente convention défini à l'article 1er, l'ancienneté est reprise intégralement.