Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Institutions désignées (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité d'établissement...) : pour la détermination des seuils d'effectif permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.
Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant la mise en place des institutions représentatives élues, le décompte s'opérera comme suit :
- salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail légale ou supérieure à 30 heures : 1 unité ;
- salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 30 heures et supérieure à 10 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 30 heures ;
- salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 10 heures : application du rapport de 10 sur 30 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.
Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de
l'article L. 212-4-3 du code du travail
, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.
L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.
La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à :
- 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sauf si celles-ci sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et / ou conventionnels

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 21 avril 1998 art. 1er).
Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code NAF 747 Z, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :
- attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
- attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
- le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;
- les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.
D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.
Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :
- pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;
- pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.
Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.
A cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.
Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.
Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.
La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme une heure de travail.
Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43 h 33 mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).
Si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 43 h 33 et 86 h 66 par mois, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour. Toutefois, entre 67 heures et 86 h 66 par mois, il peut être effectué une troisième vacation en accord avec le salarié.
Si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 86 h 66 par mois, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour.
Modalités d'application
Les principes définis au présent article deviendront obligatoires au plus tard à la fin de la deuxième année d'application de l'accord, et ce pour tous les contrats de travail.
Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (annexe VII)
Si, du fait de l'application des dispositions de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis au présent article, il pourra être dérogé auxdits principes. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis au présent article devront être respectés.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 9.01.2 de la convention collective nationale.
Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 9.01.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.
Le présent accord entrera en vigueur dès publication de son arrêté d'extension. Toutefois les dispositions du chapitre II, qui doivent s'appliquer le 1er juillet 1999, n'entreront en vigueur à cette date que si l'arrêté d'extension est publié avant le 15 avril 1999. Si l'arrêté d'extension était publié après cette date, les dispositions concernées du chapitre II s'appliqueraient le premier jour du quatrième mois civil suivant celui de l'arrêté d'extension (au lieu du 1er juillet 1999).
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle, ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation et dans le régime conventionnel de prévoyance.
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à
l'article R. 143-2 du code du travail

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.
Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournira des données permettant notamment de :
- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.
La CPNE FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
1. De définir le programme de travail annuel :
- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;
- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.
2. Etablir les lettres de missions permettant au FAF Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).
3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.
4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.
5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
La CPNE FP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.
En complément des dispositions du présent chapitre l'accord d'entreprise ou d'établissement doit indiquer notamment :
- les modalités d'organisation du travail mises en place et les modalités éventuelles d'aménagement du temps de travail en application des dispositions légales ou des dispositions du chapitre II du présent accord ;
- les catégories professionnelles dans lesquelles vont intervenir les embauches en contrepartie de la réduction du temps de travail ;
- les dispositions spécifiques à l'encadrement ;
- la date d'entrée en vigueur de l'accord et de la réduction anticipée du temps de travail, éventuellement ;
- les modalités du suivi de l'accord.
La commission paritaire de branche des entreprises de propreté de Guadeloupe se réunit sur convocation de son président, une fois par semestre, une demi-journée.
La convocation est établie par le président de la commission paritaire de branche en concertation avec les organisations syndicales de salariés et patronale et est adressée aux membres 15 jours minimum avant la date de la réunion. Elle compte, outre les points à l'ordre du jour, l'ensemble des documents utiles à sa préparation.
Lorsque les représentants des salariés ne sont pas des permanents syndicaux ils bénéficient d'un crédit d'heures égal à une journée de travail remboursée à l'employeur par l'organisation patronale à laquelle adhère cet employeur.
A chaque réunion de la commission paritaire de branche un procès-verbal est établi et adressé dans les 3 semaines à chaque membre pour information et approbation à la réunion suivante.
Pour délibérer valablement les 2 collèges doivent être représentés.
Les demandes des clients notamment d'effectuer les prestations en dehors du temps d'occupation de leurs locaux, la diversité des sites d'intervention, nécessitent des organisations du temps de travail adaptées aux particularismes du secteur.
Les partenaires sociaux ont ainsi mis en place des règles spécifiques applicables au travail à temps partiel dans un accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997. Les exigences propres à l'activité du nettoyage ont conduit les partenaires sociaux, reconnaissant la pratique du travail en vacation, à fixer le nombre de vacations pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail, induisant des interruptions pouvant être supérieures à 2 heures du fait des plages horaires d'intervention décalées.
Les partenaires sociaux rappellent qu'un accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire a été conclu le 14 octobre 1996.
Ils décident de reconduire cet accord.
Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'article 6 de l'accord du 14 octobre 1996 sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
Nouvel article 6 : Durée, dénonciation
1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.
Les 2 premières années, un bilan sera fait par l'employeur, tous les 6 mois, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs, et un suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mises en place. Les 3 années suivantes, le bilan sera fait au moins 1 fois par an.
Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.
Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).
Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.
Si des jours de repos pour réduction du temps de travail sont versés au compte épargne-temps du salarié, ils devront être pris dans un délai maximum de 4 ans. L'employeur fera apparaître sur le document d'information sur le compte épargne-temps les délais dans lesquels ces jours devront être pris.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, ces dispositions s'appliquant en cas de dépassement par les salariés cadres de la durée légale du travail (arrêté du 20 janvier 1999 art. 1er).
La commission paritaire de branche des entreprises de propreté de Guadeloupe comprend 5 membres titulaires par organisation syndicale de salariés et 5 membres titulaires par organisation syndicale patronale.
La composition de la commission paritaire de branche peut être modifiée en cas d'adhésion d'une organisation non signataire à ce jour sans que le principe de parité puisse être remis en cause.
Le présent accord annule et remplace l'article 11.04 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 ;
Les parties signataires précisent que cet accord entre dans le cadre de la plate-forme sociale du 15 novembre 2001 qui recherche le meilleur équilibre entre les différents thèmes à traiter ;
Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;
Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;
Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;
Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 213-2 premier tiret du code du travail (1);
Considérant, en application de l'article L. 213-4 du code du travail, 2e alinéa, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,
il est convenu ce qui suit :
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-2 (2°) du code du travail au terme desquelles le travailleur de nuit se définit aussi comme tout salarié qui accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de nuit au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail (arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).
Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
(1) Article étendu sous réserve que celle formulée pour l'alinéa du préambule susvisé (arrêté d'extension du 3 mai 2002, art. 1er).
Les formations théoriques nécessaires pour obtenir la qualification en catégorie B sont homologuées par la Commission Paritaire Régionale
1-1 Diplômes ou formations recquis.
Les personnels d'éducation de catégorie A doivent obtenir leur qualification conformément à l'art. 15-2.
Ils doivent justifier:
a) soit de l'obtention du BAFA (Brevet d'Aptitude aux Fonctions d'Animation) ou un diplôme jugé équivalent;
b) soit du suivi de l'une des formations d'une durée de 70 à 80 heures, préalablement homologuée par la Commission Paritaire Régionale Compétente, et portant notamment sur :
- l'établissement scolaire et sa spécificité ;
- la psychologie des jeunes ;
- l'autorité ;
- la dynamique de groupe.
- la sécurité dans l'établissement et hors de l'établissement.
L'absence de proposition de formation par le chef d'établissement au personnel de catégorie A durant les cinq premières années d'exercice de la fonction implique leur reclassement en catégorie B conformément à l'art. 15-2.
1-2 Modalités d'obtention et effets de la qualification.
1-2-1 Modalités
La validation de la formation théorique incombe au formateur.
La qualification est automatique après la prise en compte par le chef d'établissement de la validation de la formation théorique du salarié.
La qualification doit être signifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception par le chef d'établissement dans un délai de 2 mois à compter de la fin du dernier stage de formation théorique suivi par le salarié.
Si le chef d'établissement refuse d'accorder la qualification, il doit motiver sa décision par lettre recommandée avec avis de réception au salarié avant la fin du délai ci-dessus. Le salarié peut alors saisir la Commission Paritaire Régionale pour arbitrage dans un délai de 2 mois à dater de la notification du refus de la qualification.
1-2-2 Effet
Les personnels d'éducation de catégorie A sont classés en catégorie B au 1er jour du mois suivant l'obtention de leur qualification.
Les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention seront obligatoirement examinés par la commission régionale de conciliation prévue à l'article 20 avant d'être éventuellement soumis à la commission paritaire nationale.
21.1. - Saisine de la commission paritaire régionale
21.1.1. La commission est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée au président. Celui-ci examine, avec le secrétaire de la commission, la recevabilité de l'affaire. Si la demande est jugée recevable ou en cas de désaccord entre eux, le président avise la partie adverse de la demande de conciliation dès réception de la lettre de saisine. La partie adverse fait connaître son acceptation ou son refus dans les huit jours suivant cette notification. L'absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus de conciliation.
Après acceptation de la procédure de conciliation par la partie adverse, le président réunit la commission dans un délai de quinze jours, à partir de cette acceptation.
La commission entend le demandeur, puis l'autre partie, et propose une solution amiable.
21.1.2. Cependant, si la saisine concerne une procédure disciplinaire pouvant entraîner notamment le licenciement, telle que visée à l'article 8.3.2, les délais sont ceux prévus dans cet article, afin que la sanction éventuelle puisse être prononcée dans les délais fixés par la législation en vigueur.
21.1.3. En cas de refus ou en l'absence de réponse de la partie adverse, le président et le secrétaire dressent un procès-verbal de non-conciliation, qu'ils adressent de la même façon aux deux parties.
21.1.4. Les échanges de correspondance se font en recommandé avec avis de réception.
21.2. - Saisine de la commission paritaire nationale.
En cas d'échec de la procédure de conciliation ou de carence de la commission paritaire régionale, le litige peut être porté devant la commission paritaire nationale prévue à l'article 19, selon les mêmes délais et la même procédure qu'à l'article 21.1. Si l'affaire porte sur un licenciement, le délai de saisine commence à courir, soit au lendemain de la remise du procès-verbal de non-conciliation, soit, en cas de carence de la commission paritaire régionale, à l'expiration du délai de réunion prévu aux articles 8.3.2 et 21.1.
17.1. - Salaires
Les salaires sont mensuels. Ils sont obtenus par application, à la date considérée, de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon, dans la catégorie du salarié. A ce traitement s'ajoutent, le cas échéant, pour les catégories 2, 3 et 4, l'indemnité de résidence et le supplément familial.
Dans le cas où les deux conjoints sont susceptibles de bénéficier du supplément familial, un seul d'entre eux pourra prétendre le percevoir, quels que soient leurs employeurs respectifs.
Les majorations en nombre de points d'indices de la Fonction publique s'appliquent automatiquement.
Les classifications et les grilles indiciaires applicables aux personnels d'éducation font l'objet d'une annexe à la présente convention.
Pour les services à temps partiel, la rémunération est proportionnelle au temps de service hebdomadaire.
17.2. Ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour le calcul du salaire est celle acquise dans les établissements d'enseignement privés relevant des organismes employeurs signataires de la présente convention collective et dans les établissements d'enseignement agricole privés, quelles qu'aient été les fonctions exercées. Chaque année de service à temps complet est décomptée comme une année entière.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
Sont également pris en compte :
- la durée du service national obligatoire, s'il a été effectué après l'entrée dans un établissement privé relevant d'un des organismes signataires de la présente convention ;
- les périodes de maladies rémunérées ;
- le temps de congé pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'il est employé au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel, dans les conditions approuvées par les signataires.
5.1. - Etablissement du contrat
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé en double exemplaire et signé par le salarié et l'employeur ou son représentant. Il doit spécifier :
- le service hebdomadaire servant de base à la rémunération. Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comportera les mentions prévues par la loi ;
- la durée de l'engagement et celle de la période d'essai ;
- la qualification de l'intéressé, sa fonction, les délégations éventuellement accordées par le chef d'établissement ;
- les conditions de rémunération ;
- la prise en compte de l'ancienneté acquise à la date d'effet du contrat (cf. article 17.2) ;
- la référence à la présente convention collective et, éventuellement, au règlement intérieur.
5.2. - Pièces à fournir
5.2.1. Par le salarié :
- une fiche d'état civil et de nationalité ;
- un extrait de casier judiciaire n° 3 ;
- une copie certifiée conforme des diplômes possédés ;
- un curriculum vitae complet ;
- une déclaration sur l'honneur par laquelle le candidat atteste qu'il sera libre, à la date prévue pour l'entrée dans l'emploi, de tout engagement professionnel incompatible avec la fonction qu'il doit assumer.
Eventuellement :
- le livret professionnel ou les certificats justifiant l'ancienneté et la compétence dans la profession ;
- la carte d'immatriculation à la sécurité sociale ;
- un certificat de travail du précédent employeur ;
- dans le cas d'un salarié à employeurs multiples, les éléments permettant d'établir la rémunération.
5.2.2. Par l'employeur :
- la convention collective ;
- le cas échéant :
- le projet éducatif ;
- le règlement intérieur.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre :
- d'une part, les personnes physiques ou morales ayant qualité d'employeur dans les établissements privés sous contrat ou hors contrat, catholiques ou non, et adhérant aux organismes signataires :
- d'enseignement primaire, ouverts au bénéfice de la loi du 30 octobre 1886 ;
- d'enseignement secondaire, ouverts au bénéfice de la loi du 15 mars 1850 ;
- d'enseignement technique, ouverts au bénéfice de la loi du 25 juillet 1919 ;
- d'autre part, les personnels d'éducation tels que définis à l'article 2, exerçant dans les établissements susnommés.
Elle est destinée à préciser les droits et devoirs des parties contractantes en ce qui concerne notamment :
- la liberté syndicale ;
- le droit d'expression des salariés ;
- les conditions d'engagement, de licenciement et de rupture de contrat, les règles professionnelles et les modalités d'accomplissement de la fonction, les principes de formation.
La ou les fonctions réellement exercées déterminent la catégorie.
L'ensemble des personnels relevant de la présente convention collective peut être amené à effectuer des tâches de surveillance.
Non-cadres :
Catégorie : A.
Définition:
Personnel d'éducation assurant des tâches de surveillance.
Conditions d'accès :
Aucune formation initiale spécifique n'est requise.
Catégorie : B.
Définition:
Personnel d'éducation qualifié assurant des tâches de surveillance.
Conditions d'accès :
Cf. annexe 1, article 1.
Catégorie : C.
Définition:
Personnel d'éducation assurant des tâches de surveillance et d'animation, susceptible de prendre des initiatives et d'organiser des activités sous l'autorité d'un responsable.
Conditions d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe : justifier d'un niveau IV.
Dans ce cas, justifier d'une formation d'adaptation spécifique ou s'engager à l'accomplir (cf. annexe 1, article 2).

Catégorie : D.
Définition:
Personnel cadre d'éducation ayant reçu délégation pour faire assurer et assurer la surveillance et l'animation, dans un établissement, ou un secteur de l'établissement, et participant à l'organisation de la vie scolaire.
Conditions d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe : justifier d'un niveau III.
Dans  les deux cas, satisfaire aux conditions de formation prévues à l'annexe 1, article 3.
Catégorie : E.
Définition:
Personnel cadre d'éducation ayant reçu délégation écrite du chef d'établissement pour exercer une fonction d'encadrement de personnels et/ou de coordination d'activités : animation, éducation, vie scolaire, surveillance.
Conditions d'accès :
1) Promotion interne :
- à partir de la catégorie D ;
- ou à partir des catégories B et C après formation (cf. annexe 1, article 4).
2° Recrutement externe : justifier :
- d'un niveau II ou du D.E.F.A. ;
- d'une expérience professionnelle dans le domaine de l'enseignement ou de l'éducation ;
- d'une formation prévue à l'annexe 1, article 4.
Catégorie : F.
Définition:
Personnel cadre d'éducation ayant reçu délégation écrite du chef d'établissement pour exercer une fonction d'encadrement de personnels et/ou de coordination d'activités : animation, éducation, vie scolaire, surveillance, et ayant la responsabilité d'au moins 10 divisions, ou 150 internes, s'il s'agit d'un internat ou d'au moins 4 divisions s'il s'agit d'une S.E.S..
Conditions d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe.
Dans les deux cas, justifier :
- de cinq ans d'ancienneté dans un service d'enseignement ou d'éducation ;
- d'un niveau II ou d'un titre requis pour enseigner au niveau concerné ;
- d'une formation prévue à l'annexe 1, article 4.
Catégorie : G.
Définition:
Autre personnel cadre d'éducation.
Conditions d'accès :
De gré à gré.
18.1. - Gratuité
Si le logement dans l'établissement est imposé aux personnels pour raisons de service par le chef d'établissement, il doit être fourni gratuitement. A défaut de chambre individuelle, au sens de la législation du travail, une salle chauffée et éclairée est mise à leur disposition durant la journée.
Lorsque, pour des raisons de service, il est imposé aux personnels de prendre leur repas avec les élèves tout en les surveillant, la gratuité de ces repas est assurée.
Le personnel cadre assurant un service avec les élèves à l'occasion des repas et ne disposant pas d'une heure au moins d'interruption de service a droit, dans l'établissement, à la gratuité du repas.
Les prestations ainsi fournies constituent des avantages en nature qui s'ajoutent à la rémunération de base du salarié. Ces avantages en nature sont évalués au taux de la sécurité sociale.
18.2. - Nourriture et logement fournis contractuellement
Outre les personnels visés à l'alinéa 18.1., les personnels relevant de la présente convention collective peuvent être nourris et logés dans l'établissement.
Le prix de ces prestations est alors fixé par l'employeur. Néanmoins, les personnels des catégories A, B et C les paient au prix fixé par la commission paritaire prévue à l'article 20 de la présente convention, à défaut, au taux de la sécurité sociale.
18.3. - Cadre responsable d'internat
Le personnel d'éducation cadre, responsable d'un internat, avec obligation de loger sur place, doit disposer d'un logement de fonction compatible avec sa vie de famille et conforme aux normes d'attribution de l'allocation logement.
Ce logement n'est pas forcément gratuit.
Une commission paritaire régionale siège au centre de la région académique. Elle constitue :
- la commission de conciliation habilitée à s'occuper des litiges ;
- la commission de qualification prévue à l'annexe 1, article 1er.
Eventuellement, elle établit un barème de traitement régional.
La commission est composée d'un nombre égal de représentants des organismes employeurs et des organisations de salariés signataires de la convention collective, dans la limite de dix par collège.
Elle est présidée alternativement chaque année scolaire, par un représentant du collège employeur et par un représentant du collège salarié.
Dans les D.O.M. les commissions paritaires fonctionnent au niveau départemental avec les mêmes compétences que les commissions paritaires régionales.
Les formations théoriques nécessaires pour obtenir la qualification en catégorie B sont homologuées par la Commission Paritaire Régionale
1-1 Diplômes ou formations recquis.
Les personnels d'éducation de catégorie A doivent obtenir leur qualification conformément à l'art. 15-2.
Ils doivent justifier:
a) soit de l'obtention du BAFA (Brevet d'Aptitude aux Fonctions d'Animation) ou un diplôme jugé équivalent;
b) soit du suivi de l'une des formations d'une durée de 70 à 80 heures, préalablement homologuée par la Commission Paritaire Régionale Compétente, et portant notamment sur :
- l'établissement scolaire et sa spécificité ;
- la psychologie des jeunes ;
- l'autorité ;
- la dynamique de groupe.
L'absence de proposition de formation par le chef d'établissement au personnel de catégorie A durant les cinq premières années d'exercice de la fonction implique leur reclassement en catégorie B conformément à l'art. 15-2.
1-2 Modalités d'obtention et effets de la qualification.
1-2-1 Modalités
La validation de la formation théorique incombe au formateur.
La qualification est automatique après la prise en compte par le chef d'établissement de la validation de la formation théorique du salarié.
La qualification doit être signifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception par le chef d'établissement dans un délai de 2 mois à compter de la fin du dernier stage de formation théorique suivi par le salarié.
Si le chef d'établissement refuse d'accorder la qualification, il doit motiver sa décision par lettre recommandée avec avis de réception au salarié avant la fin du délai ci-dessus. Le salarié peut alors saisir la Commission Paritaire Régionale pour arbitrage dans un délai de 2 mois à dater de la notification du refus de la qualification.
1-2-2 Effet
Les personnels d'éducation de catégorie A sont classés en catégorie B au 1er jour du mois suivant l'obtention de leur qualification.
1. Grille de salairesLa mise en application de cette grille sera réglée par une lettre-circulaire du CCCA.






























De plus, dans le 9e échelon : 1 % par an d'ancienneté dans cet échelon, plafonné à 15 %.
2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Du 8e au 9e


Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
C'est la fonction réellement exercée qui détermine la catégorie professionnelle.
L'ensemble des personnels relevant de la présente convention collective peut être amené à effectuer des tâches de surveillance.
La description des tâches caractérisant les fonctions de chaque catégorie figure dans l'annexe 1 de la présente convention.
La grille des salaires correspondante figure à l'annexe 3 de la présente convention.
Les catégories professionnelles sont les suivantes :
Catégorie 1 : personnel assurant des tâches de surveillance.
Catégorie 2 : personnel assurant des tâches d'animation et de surveillance.
Catégorie 3 : personnel assurant l'organisation des activités d'animation et de surveillance et éventuellement l'encadrement des personnels concernés. Il devient cadre après qualification.
Catégorie 4 : personnel exerçant une fonction d'encadrement global et d'organisation en matière éducative : animation, éducation, vie scolaire, surveillance. Il est cadre.
Catégorie 5 : autre personnel cadre d'éducation.
La durée de la période d'essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée à :
- deux mois pour la catégorie 1 ;
- trois mois pour les catégories 2 et 3 ;
- cinq mois (éventuellement renouvelable une fois) pour les autres catégories.
Pendant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat par l'une ou l'autre des parties, avec un préavis de huit jours et sans indemnité. En cas de renouvellement de la période d'essai, le temps de préavis est doublé.
Dans le cas des contrats à durée déterminée, les dispositions légales s'appliquent.
La durée de la période d'essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée à :
- deux mois pour les catégories A et B ;
- trois mois pour les catégories C et D ;
- cinq mois (éventuellement renouvelable une fois) pour les autres catégories.
Pendant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat par l'une ou l'autre des parties, avec un préavis de huit jours et sans indemnité. En cas de renouvellement de la période d'essai, le temps de préavis est doublé.
Dans le cas des contrats à durée déterminée, les dispositions légales s'appliquent.
1. Le tableau de l'article 2 est modifié comme suit :
Catégorie : A
Définition :
Personnel d'éducation assurant des tâches de surveillance.
Non cadres
CONDITIONS d'accès :
Aucune formation initiale spécifique n'est requise.
Catégorie : B
Définition :
Personnel d'éducation qualifié assurant des tâches de surveillance.
Non cadres
CONDITIONS d'accès :
Cf. annexe I, article 1.
Catégorie : C
Définition :
Personnel d'éducation qualifié assurant des tâches de surveillance et d'animation, susceptible de prendre des initiatives et d'organiser des activités sous l'autorité d'un responsable.
Non cadres
CONDITIONS d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe :
- justifier d'un niveau IV.
Dans ce cas, justifier d'une formation d'adaptation spécifique ou s'engager à l'accomplir (cf. annexe 1, art. 2).
Catégorie : D
Définition :
Personnel d'éducation ayant reçu délégation pour faire assurer la surveillance et l'animation dans un établissement, ou un secteur de l'établissement et participant à l'organisation de la vie scolaire.
a) Stagiaire.
Non cadres
CONDITIONS d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe :
- justifier d'un niveau III.
Dans les deux cas s'engager aux conditions de formation prévues à l'annexe I, article 3.
Catégorie : D
Définition :
Personnel d'éducation ayant reçu délégation pour faire assurer la surveillance et l'animation dans un établissement, ou un secteur de l'établissement et participant à l'organisation de la vie scolaire.
b) Qualifié.

CONDITIONS d'accès :
Avoir obtenu la qualification prévue à l'article 3 de l'annexe I.
Catégorie : E
Définition :
Personnel d'éducation ayant reçu délégation écrite du chef d'établissement pour exercer une fonction d'encadrement de personnels et/ou de coordination d'activités : animation, éducation, vie scolaire, surveillance.

CONDITIONS d'accès :
1) Promotion interne.
- à partir de la catégorie D ;
- ou à partir des catégories B et C après avoir accompli la formation ou s'être engagé à l'accomplir (cf. annexe I, art. 3).
2) Recrutement externe : justifier,
- d'un niveau II ou du DEFA ;
- d'une expérience professionnelle dans le domaine de l'enseignement ou de l'éducation ;
- de la formation prévue à l'annexe I, à l'annexe I, article 3 ou s'être engagé à la suivre.
Catégorie : F
Définition :
Personnel d'éducation ayant reçu délégation écrite du chef d'établissement pour exercer une fonction d'encadrement de personnels et/ou de coordination d'activités : animation, éducation, vie scolaire, surveillance et ayant la responsabilité d'au moins 10 divisions, ou 150 internes s'il s'agit d'un internat, ou d'au moins 4 divisions s'il s'agit d'une SES.

CONDITIONS d'accès :
1) Promotion interne.
2) Recrutement externe.
Dans les deux cas justifier :
- de 5 ans d'ancienneté dans un service d'enseignement ou d'éducation ;
- d'un niveau I ou d'un titre requis pour enseigner au niveau concerné ;
- d'une formation prévue à l'annexe I, article 3 ou s'être engagé à la suivre.
Catégorie : G
Définition :
Autre personnel d'éducation.

CONDITIONS d'accès :
De gré à gré.
Les personnels d'éducation de catégorie A ou nouvellement recrutés, obtiennent leur qualification et sont classés en catégorie B :
soit, s'ils suivent une formation d'une durée totale de 70 à 80 heures, homologuée préalablement par la commission paritaire régionale compétente, et portant notamment sur :
- l'établissement scolaire et sa spécificité ;
- la psychologie des jeunes ;
- l'autorité ;
- la dynamique de groupe.
La qualification est automatique après validation par le chef d'établissement. Si ce dernier refuse de valider la formation, il doit motiver sa décision dans un délai de deux mois. La commission paritaire régionale peut être saisie pour arbitrage.
Le changement de catégorie intervient au plus tard le 1er jour du 3e mois suivant la fin de la formation.
Soit, s'ils possèdent :
au moins le B.A.F.A. (brevet d'aptitude aux fonctions d'animation) ou un diplôme jugé équivalent.
Soit, si aucune des formations ci-dessus ne leur a été proposée dans les délais fixés à l'article 15.2, alinéa 1er.
Une commission paritaire régionale siège au centre de la région académique. Elle constitue :
- la commission de conciliation habilitée à s'occuper des litiges ;
- la commission de qualification prévue à l'annexe 1, article 1er.
Eventuellement, elle établit un barème de traitement régional.
La commission est composée d'un nombre égal de représentants des organismes employeurs et des organisations de salariés signataires de la convention collective, dans la limite de dix par collège.
Elle est présidée alternativement chaque année scolaire, par un représentant du collège employeur et par un représentant du collège salarié.
18.1. - Gratuité
Si le logement dans l'établissement est imposé aux personnels pour raisons de service par le chef d'établissement, il doit être fourni gratuitement. A défaut de chambre individuelle, au sens de la législation du travail, une salle chauffée et éclairée est mise à leur disposition durant la journée.
Lorsque, pour des raisons de service, il est imposé aux personnels de prendre leur repas avec les élèves tout en les surveillant, la gratuité de ces repas est assurée.
Le personnel cadre assurant un service avec les élèves à l'occasion des repas et ne disposant pas d'une heure au moins d'interruption de service a droit, dans l'établissement, à la gratuité du repas.
Les prestations ainsi fournies constituent des avantages en nature qui s'ajoutent à la rémunération de base du salarié. Ces avantages en nature sont évalués au taux de la sécurité sociale.
Ils sont maintenus pendant les semaines à 0 heure dans le cadre du décompte annuel.
18.2. - Nourriture et logement fournis contractuellement
Outre les personnels visés à l'alinéa 18.1., les personnels relevant de la présente convention collective peuvent être nourris et logés dans l'établissement.
Le prix de ces prestations est alors fixé par l'employeur. Néanmoins, les personnels des catégories 1 et 2 les paient au prix fixé par la commission paritaire prévue à l'article 20 de la présente convention, à défaut, au taux de la sécurité sociale.
18.3. - Cadre responsable d'internat
Le personnel d'éducation cadre, responsable d'un internat, avec obligation de loger sur place, doit disposer d'un logement de fonction compatible avec sa vie de famille et conforme aux normes d'attribution de l'allocation logement.
Ce logement n'est pas forcément gratuit.
Les personnels recrutés en catégorie C doivent justifier d'une formation d'adaptation spécifique ou s'engager à l'accomplir. Cette formation, de l'ordre de 50 heures, doit porter notamment sur :
- l'établissement scolaire et sa spécificité ;
- la psychologie des jeunes ;
- l'autorité ;
- la dynamique de groupe ;
- les moyens d'expression et de communication.
9.1. Maladie ou accident de travail
9.1.1. Le salarié empêché d'assurer son service pour maladie ou accident du travail, doit en avertir l'établissement. Si l'arrêt de travail dure plus de 48 heures, il doit être constaté par un certificat médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
9.1.2. Après un an d'ancienneté dans l'établissement, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical, l'établissement, sauf dispositions légales plus favorables, verse au salarié, à l'échéance habituelle, la fraction du salaire net non garantie par les organismes de sécurité sociale :
- pendant un mois pour les salariés ayant d'un à deux ans de service dans l'établissement ;
- pendant trois mois pour les salariés ayant plus de deux ans de service dans l'établissement.
si le salarié, bien que justifiant d'un an d'ancienneté au moins dans l'établissement, ne remplit pas les conditions pour percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale, l'employeur lui verse son salaire, déduction faite des sommes qu'il aurait perçues de la sécurité sociale si ces droits avaient été ouverts.
9.1.3. Ce droit à indemnisation par l'employeur est ouvert dans la mesure où les droits indiqués ci-dessus n'ont pas été épuisés au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail. Il est limité au reliquat.
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
9.1.4. Le chef d'établissement peut exiger que les courtes absences sans certificat médical soient récupérées.
9.2. - Maternité et adoption
Le personnel en congé de maternité, ou en congé légal d'adoption, bénéficie du traitement différentiel pendant la durée du congé prévue par la sécurité sociale, dans la mesure où ce personnel a exercé une activité salariée pendant les douze mois précédents dans un établissement d'enseignement privé relevant des organismes employeurs signataires de la convention collective, ou après un an de présence dans l'établissement.
9.3. - Congé de maladie de longue durée
Tout salarié ayant plus de deux ans de présence dans l'établissement et en congé de maladie d'une durée excédant la période rémunérée, conformément à l'article 9.1.2., a le droit de retrouver le poste qu'il occupait au moment du début de la maladie, et cela pendant une période de deux ans à partir de cette date.