Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un projet de modification.
Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.
Toute dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit être suivie dans les trois mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur en cas de dénonciation partielle.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M. et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.
Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous le n° 853 K (il est précisé que ce code NAF est donné à titre indicatif).
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M. - (1), les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat défectueux ou insalubre, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays.
Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.
(1) mot exclu de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
(1) mot exclu de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions des conventions ou accords - parfois appelés règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.
La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement acquis par le personnel en fonction à la date de la signature de la présente convention nationale.
Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions existantes.
Dans les associations régies jusqu'à la date de la signature de la présente convention nationale par des conventions, accords, règlements intérieurs (locaux, départementaux, régionaux), une période transitoire d'un an est prévue pour la mise en place d'une unité conventionnelle au niveau national.
Des avenants locaux seront annexés à la convention collective nationale à l'échelon où ils avaient été conclus.
Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions des conventions ou accords - parfois appelés règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.
La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement acquis par le personnel en fonction, à la date de la signature, de la présente convention nationale.
Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions existantes.
Des avenants locaux sont annexés à la convention collective nationale là où ils sont conclus.
L'application de la présente convention ne peut être la source, ni de réduction des avantages acquis individuellement par le salarié, ni d'un cumul d'avantages individuels ou collectifs se rapportant à une même cause.
Au regard de la présente convention collective, la situation du salarié doit donc s'apprécier globalement par comparaison d'avantages de même nature, les avantages reconnus par la présente convention ne pouvant en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
A. - Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins soixante ans, doit en informer par écrit son employeur en respect d'un préavis de :
- un mois, pour les ouvriers et employés ;
- deux mois, pour les agents de maîtrise (1) ;
A la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié quittant volontairement l'entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un mois après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 13 ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre indemnité de même nature à la charge de l'entreprise.
B. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
Lorsque le salarié a atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse, soit actuellement soixante ans au moins dans le régime général, et lorsqu'il est en mesure de bénéficier de cette pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut prendre l'initiative d'un départ à la retraite, en application de la loi du 30 juillet 1987 sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.
Le salarié ainsi mis à la retraite doit cependant être convoqué à un entretien préalable dans les formes prescrites par l'article L. 122-14 du code du travail.
L'employeur doit en outre respecter le délai congé-prévu à l'article 12 de la présente convention, en cas de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et d'un montant égal à celui de l'indemnité de licenciement définie à l'article 13 de la présente convention.
(1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail.
(1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail.
A. - Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins soixante ans, doit en informer par écrit son employeur en respect d'un préavis de :
- un mois, pour les ouvriers et employés ;
- deux mois, pour les agents de maîtrise (1) ;

trois mois, pour les cadres
A la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié quittant volontairement l'entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
- un mois après dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 13 ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre indemnité de même nature à la charge de l'entreprise.
B. - Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
Lorsque le salarié a atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse, soit actuellement soixante ans au moins dans le régime général, et lorsqu'il est en mesure de bénéficier de cette pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut prendre l'initiative d'un départ à la retraite, en application de la loi du 30 juillet 1987 sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.
Le salarié ainsi mis à la retraite doit cependant être convoqué à un entretien préalable dans les formes prescrites par l'article L. 122-14 du code du travail.
L'employeur doit en outre respecter le délai congé-prévu à l'article 12 de la présente convention, en cas de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et d'un montant égal à celui de l'indemnité de licenciement définie à l'article 13 de la présente convention.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).
(2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 2 juin 1989, art. 1er).
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 132-8 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit prévenir les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt de sa dénonciation conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent le droit aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de se grouper en syndicats et la liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs membres, sous réserve du respect des dispositions du chapitre II du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, la différence de sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la classification, le déroulement de carrière ou la rémunération, les mesures de discipline ou de congédiement.
Le personnel s'engage quant à lui à respecter les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
Des sections syndicales peuvent se constituer et bénéficier des droits qui leur sont reconnus par la loi, dans toutes les entreprises sans condition d'effectifs.
Le salarié appelé à participer aux réunions paritaires continuera à être payé par son employeur dans la mesure où il rapportera à ce dernier une feuille de présence signée. L'employeur facturera le temps passé par ce salarié à la chambre syndicale. Le nombre de salariés est fixé au maximum à 2 personnes par syndicat et il est expressément convenu qu'il s'agira obligatoirement d'employés de la profession.
Les frais de séjour et de repas seront remboursés sur la base du tarif ISICA ; les déplacements seront remboursés sur la base du tarif SNCF, 2e classe. Il est expréssement convenu que des justificatifs devront être remis au secrétaire administratif de la chambre syndicale de la boyauderie.
La désignation de délégués syndicaux peut intervenir à l'initiative de chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans les entreprises où l'effectif de cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, et ce dans les conditions prévues aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés, chaque syndicat représentatif pourra désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce délégué du personnel pourra alors exercer sur le crédit d'heures qu'il détient en cette qualité, les fonctions de délégué syndical. Au cas où l'effectif descend au-dessous du seuil de cinquante salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à défaut, la suppression peut être autorisée par M. le directeur départemental du travail et de l'emploi.
Le délégué syndical représente son organisation auprès du chef d'entreprise. Sa désignation se fait sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé. Les noms du ou des délégués syndicaux doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Le crédit d'heures alloué à chaque délégué syndical est le suivant :
- dans les entreprises de 50 à 150 salariés : dix heures par mois ;
- dans les entreprises de 151 à 500 salariés : quinze heures par mois ;
- dans les entreprises de plus de 500 salariés : vingt heures par mois.
Les délégués syndicaux peuvent, durant leurs heures de travail ou en dehors de ces dernières, circuler librement dans l'entreprise et prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve qu'il n'en résulte pas une gêne importante dans l'accomplissement du travail.
Les conflits collectifs du travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés, liés par la présente convention collective, peuvent être soumis à la diligence de l'une des parties au conflit à une commission paritaire créée à cet effet et qui a également compétence pour connaître les difficultés d'interprétation et des litiges relatifs à l'application de la présente convention.
En cas de difficultés d'interprétation
A. - Une commission se réunira à la demande d'une partie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la chambre syndicale, à l'intention de la commission " Convention collective ", qui en transmettra une copie à chaque organisation signataire.
B. - Cette lettre exposera les difficultés d'interprétation à traiter.
C. - La commission sera composée d'un commissaire par syndicat signataire et d'un nombre égal d'employeurs, elle se réunira dans un délai de quinze jours.
D. - Elle répondra par écrit à chacune de parties.
En cas de conflit
A. - En cas de conflit naissant de l'application de la convention collective, une commission se réunira à la demande d'une partie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la chambre syndicale, à l'intention de la commission " Convention collective ", qui en transmettra une copie à chaque organisation signataire.
B. - Cette lettre exposera les raisons du conflit.
C. - La commission sera composée d'un commissaire par syndicat signataire et d'un nombre égal d'employeurs. Elle se réunira dans un délai de quinze jours. Elle sera présidée alternativement par la délégation patronale, puis par un syndicat signataire.
D. - Les deux parties en conflit seront convoquées à cette réunion par lettre recommandée avec accusé de réception. La commission peut faire appel à tous les concours et à tous les témoignages qui lui apparaissent nécessaires pour régler à l'amiable les conflits et litiges qui lui sont soumis.
E. - Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisé cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
Lorsqu'un accord entre les parties au litige intervient devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé immédiatement et il est signé par les membres de la commission et par les parties en présence.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, une demande de révision peut être introduite à tout moment par l'une quelconque des parties signataires.
La partie signataire qui demande la révision doit prévenir l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points sur lesquels porte sa demande, et en indiquant les propositions qu'elle formule en remplacement.
La commission mixte paritaire se réunit alors pour examiner la demande de révision.
En outre, et dans les conditions prévues à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties signataires se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, et au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Toute absence quel qu'en soit le motif doit être justifiée dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure.
Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois après deux ans d'ancienneté ;
- six mois après quatre ans d'ancienneté,
sauf nécessité de remplacement effectif et définitif du salarié absent.
Passé ces délais, l'employeur peut signifier au salarié absent par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il constate la rupture de son contrat de travail, sous réserve du respect de la procédure prévue en cas de licenciement individuel aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas d'absences discontinues, il est tenu compte pour la garantie d'emploi de trois ou six mois stipulée ci-dessus, des absences du salarié au cours des douze mois antérieurs à la date de la notification du constat de rupture du contrat de travail.
L'employeur qui se voit contraint de licencier le salarié absent pour maladie, avant l'expiration du délai de trois ou six mois stipulé ci-dessus doit justifier, compte tenu notamment de la taille de l'entreprise et de l'emploi occupé par le salarié, de la nécessité de remplacement dans laquelle il se trouve.
La procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail en cas de licenciement individuel doit être alors respectée et l'employeur doit en outre régler au salarié une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12 de la présente convention.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra donc être dénoncée à tout moment par ses signataires dans leur totalité ou pour partie, dans les conditions prévues aux articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail et à l'article 4 ci-dessous.
Elle prend effet à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Toute absence quel qu'en soit le motif doit être justifiée dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure.
Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois après deux ans d'ancienneté ;
- six mois après quatre ans d'ancienneté,
sauf nécessité de remplacement effectif et définitif du salarié absent.
Passé ces délais, l'employeur peut signifier au salarié absent par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il constate la rupture de son contrat de travail, sous réserve du respect de la procédure prévue en cas de licenciement individuel aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas d'absences discontinues, il est tenu compte pour la garantie d'emploi de trois ou six mois stipulée ci-dessus, des absences du salarié au cours des douze mois antérieurs à la date de la notification du constat de rupture du contrat de travail.
L'employeur qui se voit contraint de licencier le salarié absent pour maladie, avant l'expiration du délai de trois ou six mois stipulé ci-dessus doit justifier, compte tenu notamment de la taille de l'entreprise et de l'emploi occupé par le salarié, de la nécessité de remplacement dans laquelle il se trouve.
La procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail en cas de licenciement individuel doit être alors respectée et l'employeur doit en outre régler au salarié une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 de la présente convention.
Les comités d'entreprises sont constitués dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. La mise en place du comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont un monopole de présentation de candidatures au premier tour des élections, étant entendu que tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il formule, à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
Afin d'assurer le financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité, celui-ci doit bénéficier d'une contribution du chef d'entreprise qui ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées par l'employeur au fonctionnement des institutions sociales de l'entreprise, au cours de l'une des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.
La contribution est calculée en pourcentage sur la base de la masse salariale brute de l'année en cours, le versement ayant lieu au début de chaque trimestre civil sur la base de la masse salariale du trimestre civil précédent. Cette contribution est fixée à 0,2 %. Cette contribution doit s'ajouter et ne peut donc en aucun cas se confondre avec la subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, telle que prévue par la loi du 28 octobre 1988.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des entreprises dont l'activité relève du groupe 3501 - produit boyauderie à l'exclusion de tout autre produit du groupe - de la nomenclature des activités et produits telle que résultant du décret du 9 novembre 1973 (D. n° 73-1036 du 9 novembre 1973, Journal officiel du 17 novembre 1973).
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les entreprises dont l'activité principale est la boyauderie. Par boyauderie on entend : traitement, préparation, conditionnement des boyaux d'animaux destinés à l'industrie de la salaison et de la charcuterie. Ces entreprises sont généralement classées sous le code NAF n° 15-1-A, production de viandes de boucherie.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes (IDCC 1586), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
A. - Apprentissage
En ce qui concerne l'apprentissage, il est fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
B. - Formation professionnelle
Les plans de formation, qui doivent être établis dans les entreprises dans le cadre des dispositions des articles L. 932-1 et suivants du code du travail, doivent avoir pour objet, en fonction des besoins et des perspectives de chaque entreprise, de favoriser l'emploi, la qualification, la formation, la promotion, la reconversion et la mutation des salariés.
Une attention particulière doit être portée dans le cadre de ces plans de formation et de perfectionnement professionnel à l'emploi des jeunes et des handicapés.
Les actions de formation peuvent être :
- des actions de formation liées à la spécificité de l'emploi occupé dans l'entreprise ;
- des actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
- ou des actions de formation liées à l'introduction de nouvelles technologies.
L'ordre de priorité entre ces différents types d'action dépend de la situation propre de chaque entreprise et fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise dans le cadre de ses attributions spécifiques en matière de formation professionnelle.
C. - Emploi des handicapés
L'obligation d'emploi des handicapés dans les entreprises est régie par les dispositions légales en vigueur (loi du 10 juillet 1987).
Les employeurs s'engagent à tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail.
A compter du jour de la naissance, pendant une année, les mères allaitant leur enfant disposent, à cet effet, d'une heure par jour, durant les horaires de travail et ce dans les conditions prévues à l'article L. 224-2 du code du travail.
Les dispositions particulières au travail des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément à la loi.
A l'issue de la période d'essai, la durée du préavis qui est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail est fixée comme suit, sauf en cas de faute lourde, grave ou de force majeure.
1° En cas de démission à l'initiative du salarié :
Préavis à observer par le salarié :
- ouvriers et employés : un mois ;
- agents de maîtrise : deux mois ;
- cadres : trois mois.
2° En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur et survenant après l'expiration de la période d'essai :
Ouvriers et employés :
- pour une ancienneté de service continu inférieure à 2 ans :
préavis de un mois ;
- pour une ancienneté de service continu d'au moins 2 ans :
préavis de deux mois.
Agents de maîtrise : préavis de deux mois.
Cadres : préavis de trois mois.
Le salarié licencié, qui aurait trouvé du travail pendant la durée de son délai-congé effectué dans l'entreprise, peut demander par écrit à son employeur à être dispensé de l'exécution du solde du préavis restant à courir jusqu'à la fin de son contrat de travail. Si l'employeur accepte de faire droit à cette demande, il notifie sa décision par écrit et les deux parties se trouvent alors dispensées du versement de la rémunération correspondant à la fraction du délai de préavis restant à effectuer.
En cas de licenciement collectif pour motif d'ordre économique, le salarié licencié, qui trouve un nouvel emploi en cours de préavis, peut quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son délai-congé, et en conservant le bénéfice de son indemnité conventionnelle de licenciement, calculée en fonction de l'ancienneté qu'il aurait acquise à la fin de la durée normale de son préavis. En pareil cas, l'employeur ne peut refuser son accord que pour assurer la continuité du service.
Droit de sortie pendant le délai-congé :
En cas de licenciement, et sauf en cas de faute lourde, grave ou de force majeure, le salarié peut pendant la durée du préavis s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :
deux heures par jour ouvré de travail, sans diminution de rémunération.
Le moment de la journée où se placent ces absences est fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, il est fixé, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures pour recherche d'emploi peuvent également être cumulées en fin de préavis, d'un commun accord entre les parties.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'Agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emplois à l'A.P.E.C. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les embauches se font sans considération du sexe du candidat à l'emploi, en conformité avec les dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment l'article L. 123-1 du code du travail.
Tout salarié doit obligatoirement faire l'objet, en vue de son embauchage, d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Tout embauchage définitif est précédé, sauf dérogation contractuelle plus favorable au salarié, d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
- ouvrier : un mois ;
- employé : un mois ;
- agent de maîtrise : 2 mois ;
- cadre : trois mois.
Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit entre les parties, être renouvelée une seule fois, pour une durée maximale de un mois pour les ouvriers et employés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.
Chacune des parties a la possibilité de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai sans préavis ni indemnité.
Toutefois, en cas de renouvellement de la période d'essai, un préavis réciproque doit être respecté, sauf faute lourde, grave ou cas de force majeure. Ce préavis est de :
- une semaine pour les ouvriers et employés ;
- quinze jours pour les agents de maîtrise et les cadres.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai qui est alors prolongée de la durée du préavis restant à courir.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
A. - Montant du salaire minimum conventionnel
Le salaire minimum garanti par la présente convention est déterminé pour chaque catégorie professionnelle de salariés suivant le barème fixé en annexe, et pour 39 heures de travail effectif hebdomadaire ou 169 heures de travail effectif par mois.
Ce salaire minimum conventionnel est applicable à tous les salariés à compter du moment où la présente convention collective leur devient elle-même applicable. Il ne saurait bien entendu en aucun cas entraîner une réduction des salaires versés aux salariés bénéficiant antérieurement d'un système de rémunération plus avantageux.
Il fait en outre l'objet d'une négociation annuelle dans les conditions prévues par la loi du 13 novembre 1982. A cet effet, les parties à la présente convention conviennent de se réunir pour étudier les salaires dans le cadre de la négociation annuelle et pour examiner au moins une fois tous les cinq ans l'éventuelle révision des classifications.
Dans le cadre de la négociation annuelle, la chambre syndicale de la boyauderie française remet aux syndicats de salariés, au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation, un rapport de nature à permettre un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi, et de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie et par sexe dans la branche.
B. - Montant des salaires effectifs
Les salaires effectifs sont librement déterminés au niveau de chaque entreprise sous réserve du respect des dispositions de la loi du 13 novembre 1982, des textes relatifs au salaire minimum interprofessionnel de croissance, et des articles L. 140-2 à L. 140-9 du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Tout employeur relevant du champ d'application professionnel et territorial de la présente convention est donc tenu d'assurer une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Cette égalité de rémunération doit porter non seulement sur le traitement de base, mais également sur tous les autres avantages et accessoires du salaire.
C. - Salaire minimum des jeunes salariés sans qualification
Le salaire minimum des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans et sans qualification est obtenu en appliquant au salaire minimum interprofessionnel de croissance les abattements suivants :
- avant dix-sept ans : 20 % ;
- de dix-sept à dix-huit ans : 10 %.
Les appointements prévus au présent article ne peuvent cependant pas s'appliquer aux jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité et aux jeunes travailleurs munis d'un CAP dans la spécialité de leur emploi.
En outre, les salaires des jeunes travailleurs doivent être équivalents à ceux des adultes chaque fois qu'il y a avec ces derniers égalité de travail et de rendement.
La durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à la loi n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
L'indemnité de congés payés est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.
Elle ne saurait être en tout état de cause inférieure au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des congés exceptionnels donnant lieu à maintien de la rémunération sont accordés sur justification aux salariés qui en font la demande.
Congés pour événements de famille
Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint : trois jours ;
- décès d'un enfant : trois jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du père ou de la mère : un jour ;
- décès du frère ou de la soeur : un jour ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère : un jour.
Présélection militaire : dans la limite de trois jours et sous une condition d'ancienneté de 3 mois.
Ces autorisations d'absence étant accordées au moment de la survenance de certains événements familiaux, et afin d'assister aux cérémonies qui s'y rapportent ou de satisfaire à certaines démarches, ne peuvent être reportées au moment du retour dans l'entreprise, lorsque l'événement considéré se produit pendant une période de congés payés, ou pendant une période de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Dans les entreprises ou établissements où l'effectif atteint au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années, la mise en place de délégués du personnel est obligatoire. Les élections ont lieu dans les conditions prévues par la loi. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont un monopole de présentation de candidatures au premier tour des élections.
Tout candidat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise.
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont fixées par les dispositions légales.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'entreprise ou son représentant au moins une fois par mois.
L'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite des durées prévues par la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps est payé comme temps de travail.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut, envoyé immédiatement à son domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- la date d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de délai-congé.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié, et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf dérogation d'absence préalablement accordée. Cette condition de présence ne s'applique pas au 1er mai.
La rémunération est maintenue intégralement à condition que le jour férié tombe au jour de semaine habituellement travaillé dans l'entreprise.
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la loi. Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés sont payés avec une majoration de 50 % sur le tarif des heures normales (sauf le 25 décembre et le 1er janvier qui sont payés avec une majoration de 100 %).
Le salarié ayant travaillé exceptionnellement un dimanche ou un jour férié a droit à un repos non payé égal au temps passé le dimanche ou le jour férié, sans que ce droit ne lui enlève le bénéfice de la majoration prévue ci-dessus.
Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors des cas de faute lourde, grave et de force majeure, au salarié licencié et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois au titre des dix premières années plus 1/6 de mois pour chaque année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Il est précisé que les années incomplètes doivent faire l'objet d'un prorata en fonction du nombre de mois complets d'ancienneté à la date de la fin du contrat de travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Toutefois, l'indemnité de licenciement se calcule conformément à l'article 5 de la présente convention.
En cas de départ à l'initiative du salarié, cette indemnité est égale à :
- zéro à huit ans de services : néant ;
- huit ans révolus de services : deux mois de salaire brut.
A ces deux mois s'ajoute un quart de mois par année de services au-delà de huit ans et jusqu'à quinze ans de services.
Au-delà de quinze ans, il est ajouté un sixième de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser six mois de salaire brut.
L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.
Toutefois, pour les agents ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de soixante au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :
- soit l'indemnité légale de licenciement ;
- soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.
Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :
a) Personnel à l'essai nouvellement embauché :
Ce personnel bénéficiera des congés spéciaux selon les dispositions légales (art. L. 226-1 du code du travail).
b) Personnel titulaire et personnel sous contrat à durée déterminée :

En cas de mariage de l'agent : six jours ouvrables de congés.
En cas de mariage de l'enfant de l'agent : deux jours ouvrables de congés.
Déménagement :
En cas de déménagement de l'agent : un jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint ou des enfants à concurrence de trois jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

En cas de décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : trois jours de congés pouvant être portés à cinq jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile.
En cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et beaux-parents : deux jours ouvrables de congés.
Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n'est pas dû par l'employeur.
Maternité :
Tout agent titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.
Périodes militaires obligatoires :
Tout agent titulaire aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son traitement mensuel complet et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.
Ces dispositions ne concernent pas le service national.
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'H.L.M. repose sur les objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter progressivement le taux obligatoire à 2 p. 100 en 2001.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès de l'organisme collecteur paritaire agrééIl s'agit d'Habitat-formation, le F.A.F. des acteurs de la ville, qui a été agréé par l'Etat suite à l'accord collectif du 7 décembre 1994 (arrêté du 22 mars 1995 portant agrément au titre notamment des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue).
, au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
(1) = POURCENTAGE de la masse salariale
(2) = MOINS DE 10 SALARIÉS
(3) = 10 SALARIÉS ET PLUS


















Un premier acompte calculé provisoirement sur la masse salariale de l'année 1996 sera demandé aux sociétés à la date limite du 28 février 1997.
Cet acompte sera régularisé le 28 février 1998 par rapport à la masse salariale de 1997.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire est chargée de cette mission.
En outre, Habitat-formation et la fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. disposeront d'un siège en qualité d'expert.
La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;
- homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.
Pour atteindre ces objectifs, il est décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à compter de 2002 à 1,80 %.
Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat Formation (organisme collecteur paritaire agréé) d'une cotisation qui représentera :
Pour le pourcentage de la masse salariale :
- moins de 10 salariés : 1,65 ;
- 10 salariés et plus : 0,80.
Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif mis en place et du budget qui lui est consacré.
La commission paritaire, en formation de commission " formation ", est chargée de cette mission.
En outre, Habitat Formation et la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposeront d'un siège en qualité d'expert.
Nota - Le présent article est en vigueur jusqu'à la fin de l'année 2004.
Nota - Le présent article est en vigueur jusqu'à la fin de l'année 2004.