Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Vu l'historique des durées d'extension de leurs précédents accords de salaires et les engagements pris par les services du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, les signataires insistent particulièrement sur leur volonté d'obtenir une extension du présent accord dans les meilleurs délais, conformément notamment aux termes de l'article L. 2261-26 du code du travail qui prévoient une procédure d'examen accéléré.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Enfin et conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder trois mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Grille des rémunérations minimales annuelles (effectifs commerciaux – art. 4)











32 328,78 €



34 641,42 €



40 567,56 €



41 145,72 €




43 988,34 €



47 601,84 €



51 167,16 €




62 537,64 €



73 956,30 €



81 472,38 €
La catégorie de cadres C2 B et C2 C sera fusionnée comme initialement prévue par l'avenant n° 14 du 28 avril 2021 au 1er mars 2023.
Avec l'augmentation des C3 B et des C3 C actée à l'article 3 du présent avenant, la fusion des C3 B et des C3 C sera effective au 1er octobre 2022.
En conséquence, à compter du 1er octobre 2022, les recrutements se feront uniquement sur la catégorie C3 B et à compter du 1er mars 2023, sur la catégorie C2 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er novembre 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
La partie la plus diligente procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. La fédération nationale des boissons sera chargée d'accomplir les formalités prévues à cette fin par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15, l'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par la convention ou l'accord en cause.
Pour mener à bien ces mesures incitatives et d'accompagnement des entreprises et salariés de la branche, ainsi que le suivi des indicateurs qu'elle s'est fixés, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage et le suivi de cet accord.
La CPPNIC réalisera un point d'étape et un bilan des mesures mises en place dans le présent accord a minima tous les 3 ans.
Par ailleurs, dans le cadre de sa mission de suivi de l'application du présent accord et afin de nourrir ses travaux de branche relativement à l'objectif d'une prévention efficace de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans le secteur des DCHD, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à transmettre à la fédération nationale des boissons, assurant le secrétariat de la branche, les accords signés sur ce thème à l'adresse suivante :  cppnic.dchd@fnb-info.fr.
La CPPNIC est habilitée à s'entourer de l'aide d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle à la majorité des membres présents) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Il est précisé que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord seront invitées aux négociations.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
La dénonciation de l'accord peut intervenir, selon les formes prévues légalement, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie  depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être déposé conformément aux dispositions précitées et pour être remis à chacune des organisations signataires représentatives.
Aux fins de garantir une couverture continue pour les entreprises de la branche, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Quand bien même le présent accord est signé pour une durée indéterminée, les partenaires sociaux sont amenés à ouvrir des négociations tous les 3 ans sur le présent thème aux fins de réaliser le bilan des mesures mises en œuvre et d'apporter les modifications utiles à l'accord le cas échéant.
Le présent accord pourra donc faire l'objet de modifications par avenant de révision tel qu'envisagé à échéance triennale.
Le présent accord prendra effet au plus tôt le 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu des spécificités de la branche majoritairement composée d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'Insee au jour des présentes, 95 % d'entreprises employant moins de 50 salariés. Parmi ces dernières, 63 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.
Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent avenant leur est déjà adapté.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'accord de branche du 4 décembre 2015.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du sport. Il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 12.6.2.1 de la CCNS issu des avenants n° 155 du 15 décembre 2021 et n° 170 du 30 juin 2022 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 12.6.2.1.

Sauf pour ce qui est des jeunes sportifs en formation, la rémunération définie à l'article 12.6.1, alinéa 1, doit être au moins égale, pour un sportif salarié à temps plein, aux montants annuels bruts de référence suivants, pour une année complète, hors avantage en nature :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 20 710 € brut annuel.
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 20 950 € brut annuel.
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée. »
Le premier alinéa et les deux premiers tableaux de l'article 12.6.2.2 de la CCNS « Disposition particulière aux entraîneurs » issus des avenants n° 155 du 15 décembre 2021 et n° 170 du 30 juin 2022 sont remplacés par les dispositions suivantes :
« ■   Pour les entraîneurs classes A à C :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les entraîneurs classes A à C, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :

Montants applicables à compter du 1er janvier 2023

Technicien
1 878,50 € brut mensuel

Technicien
2 105 € brut mensuel

Agent de maîtrise
2 181 € brut mensuel
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les entraîneurs classes A à C, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :

Montants applicables à compter du 1er juillet 2023

Technicien
1 898,50 € brut mensuel

Technicien
2 125 € brut mensuel

Agent de maîtrise
2 201 € brut mensuel
■   Pour les entraîneurs classe D :
Pour un entraîneur classe D cadre, à temps plein, la rémunération est au moins égale aux montants annuels bruts de référence suivants, pour une année complète :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 41 615 € brut annuel.
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 41 855 € brut annuel.
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée. »
Le reste de l'article reste inchangé.
Pour permettre d'intégrer les évolutions successives des salaires minimums conventionnels issues des avenants n° 155 et n° 170 conclus pour l'année 2022, et partageant la volonté de repenser les modalités de calcul de ces minima, les partenaires sociaux de la branche sport engagent une réflexion sur les grilles de salaires de la convention collective nationale du sport.
Dans cet objectif, un groupe de travail paritaire dédié est mis en place.
Dans une logique de transition, les partenaires sociaux font le choix de définir dans le présent avenant les salaires minima conventionnels applicables dans la branche sport en valeurs absolues.
Dans l'attente de l'aboutissement des travaux dédiés mis en place, il n'est donc plus fait référence à une valeur de SMC à laquelle serait appliqué un coefficient multiplicateur suivant le groupe de classification des salariés.
Les montants précis de salaires mensuels ou annuels bruts de référence sont ainsi directement définis pour chaque groupe de classification ou catégorie de salariés par le présent avenant et constituent les grilles de salaires minima à prendre en compte par les salariés et les employeurs de la branche aux dates d'applications définies ci-après.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche sport ont convenu ce qui suit :
L'article 9.2.1 de la CCNS issu des avenants n° 155 du 15 décembre 2021 et n° 170 du 30 juin 2022 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.2.1   Salaires minimums conventionnels
La rémunération individuelle est librement fixée par l'employeur au regard des exigences du poste considéré (degré d'autonomie, de responsabilité et de technicité requis) et des compétences du salarié (formation professionnelle, expérience acquise …).
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire correspondant à la durée légale, ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Les partenaires sociaux rappellent que ces dispositions ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application des dispositions du code du travail et de l'accord de branche du 4 décembre 2015.
■   Pour les salariés des groupes 1 à 6 :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les groupes 1 à 6, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :
Groupe de classification
Montants applicables à compter du 1er janvier 2023

1 717 € brut mensuel

1 763 € brut mensuel

1 878,50 € brut mensuel

1 978 € brut mensuel

2 208 € brut mensuel

2 739,50 € brut mensuel
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les groupes 1 à 6, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :
Groupe de classification
Montants applicables à compter du 1er juillet 2023

1 737 € brut mensuel

1 783 € brut mensuel

1 898,50 € brut mensuel

1 998 € brut mensuel

2 228 € brut mensuel

2 759,50 € brut mensuel
■   Pour les salariés des groupes 7 et 8 :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :
Groupe de classification
Montants applicables à compter du 1er janvier 2023

38 958 € brut annuel

45 071 € brut annuel
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :
Groupe de classification
Montants applicables à compter du 1er juillet 2023

39 198 € brut annuel

45 311 € brut annuel
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée. »
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet accord n'en nécessitant pas.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC : 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite non seulement continuer à diffuser et mettre à disposition de l'information et des outils sur ses différents sites afin d'impliquer les entreprises du secteur mais également continuer à créer l'impulsion en encourageant les entreprises à prendre les mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
Les entreprises et groupes de moins de 50 salariés, qui, pour rappel, ne sont pas tenus de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action sur ces thèmes, sont invités également, par les signataires du présent accord, au travers d'une démarche volontaire, à s'approprier et à décliner les actions proposées dans l'accord de branche, au moyen d'une concertation avec toutes les parties prenantes de l'entreprise pouvant passer notamment par la négociation d'entreprise/la rédaction d'un plan d'action.
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, les dispositions de l'accord de branche permettent de couvrir les entreprises dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés.
Ainsi, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation, même en cas d'existence d'un accord de branche étendu, de conclure un accord collectif ou, à défaut d'accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues par le code du travail, d'établir un plan d'action à leur niveau, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, estiment que la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels relève du ressort de la branche.
Le présent accord de branche s'impose aux entreprises relevant du champ d'application de la branche.
La convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cet accord, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Les crédits d'heures visés au présent accord sont accordés aux salariés désignés comme :
– administrateurs de la délégation salariale des institutions CAR BP, IPBP et RSBP conformément aux dispositions de leurs statuts ;
– membres d'instances liées au fonctionnement des institutions CAR BP, IPBP et RSBP.
En cas de cumul de mandats au sein de ces organismes et sauf les dispositions particulières prévues aux articles 4.2 et 5.2 du présent accord, les salariés désignés comme administrateurs disposent des crédits d'heures accordés spécifiquement à chacun des mandats concernés. Ainsi et à titre d'exemple, un salarié désigné à la fois comme administrateur de la délégation salariale de la CAR BP et de celle de RSBP cumulera les crédits d'heures afférents à chacun de ces mandats.
Le présent accord pourra faire l'objet de la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément qu'en raison de l'absence d'entreprises de moins de 50 salariés dans la branche Banque populaire, aucune mesure spécifique n'est prévue.
Les organisations membres de la CPPNI de la branche des agences de presse s'accordent pour revaloriser de cinquante euros (50 €) bruts au 1er décembre 2022, le salaire mensuel brut minimum des employés et techniciens des agences de presse des trois premiers groupes.
Le salaire des employés et techniciens du groupe 1 est ainsi porté à mille sept-cent trente-et-un euros et soixante-dix-huit centimes (1 731,78 €) bruts afin de respecter la dernière revalorisation du Smic intervenue au 1er août 2022.
Les salaires mensuels bruts minima ainsi fixés, ainsi que les montants des primes d'ancienneté, constituent la nouvelle annexe 4 de la convention collective.
Il est par ailleurs convenu que dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires pour l'année 2023, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative s'engage à faire une proposition pour revaloriser l'ensemble de la grille, sans engagement sur un éventuel pourcentage.
La nouvelle annexe 4 de la convention collective est annexée au présent avenant.
Les organisations membres de la CPPNI de la branche des agences de presse conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement applicables à toutes les entreprises relevant de la branche.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des agences de presse, composée des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) (ci-après dénommée la « Convention collective ») ainsi que de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le secteur des agences de presse, ont acté par voie d'avenant à la convention collective la revalorisation de 2,2 % des salaires minima de l'ensemble des groupes avec une prise d'effet fixée au 1er mai 2022. Les organisations membres de la CPPNI se sont de nouveau réunies le 6 décembre 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les salaires minima des employés et techniciens des trois premiers groupes de la convention collective.
Le présent avenant s'applique :
– à compter du 1er décembre 2022, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataires du présent avenant ;
– à compter du lendemain de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
« Annexe 4
Salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse au 1er décembre 2022
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures.
Valeur au 1er décembre 2022.

de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens

1 731,78 €










1 748,86 €










1 835,29 €










1 917,41 €










2 059,28 €











2 183,64 €










2 414,61 €










2 789,85 €










3 149,48 €
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à BPCE ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, BPCE et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les présentes dispositions se substituent intégralement à celles ayant le même objet, prévues dans l'accord ex-groupe BP du 26 avril 2006 relatif aux crédits d'heures individuels des administrateurs de la délégation salariale aux conseils d'administration de la CAR BP et de l'IPBP, annexes, usages et relevés de conclusions traitant des mêmes sujets.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le salarié désigné représentant de l'IPBP en tant qu'institutionnel auprès de la SCPI AEW dispose d'un crédit individuel de 10 h par an pour la préparation des conseils de surveillance et assemblée générale de chaque SCPI AEW.
Actuellement, l'IPBP a investi dans 4 SCPI AEW au titre desquels elle a obtenu un poste au conseil de surveillance. Le total du crédit individuel d'heures s'élève donc à 40 h à la date de signature du présent accord pour l'exercice du mandat de représentant de l'IPBP en tant qu'institutionnel auprès de cette SCPI.
Par accord du 26 avril 2006, les partenaires sociaux du groupe Banque populaire ont défini les moyens en termes de crédits d'heures mis à la disposition des administrateurs de la délégation salariale aux conseils d'administration de la caisse autonome de retraite (CAR BP) et de l'institution de prévoyance (IPBP) du groupe Banque populaire qui leur permettent d'assurer l'exercice de leur(s) mandat(s).
Depuis la signature de cet accord, plusieurs changements majeurs sont intervenus impactant la mission de ces administrateurs.
D'une part, en application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites dite « loi Fillon », la caisse autonome de retraite initialement constituée sous la forme d'une IRS (institution de retraite supplémentaire) porteuse d'engagements assurantiels a dû évoluer en optant pour sa transformation statutaire en IGRS (institution de gestion de retraite supplémentaire) par accord du 15 mai 2008, cantonnant ainsi son objet social à la seule gestion administrative du régime de retraite.
Cette évolution imposée par la loi nécessite alors de simplifier sa gouvernance et de revoir en parallèle les moyens mis à la disposition des administrateurs de la délégation salariale et représentants syndicaux aux conseils d'administration de la CAR BP.
D'autre part, la réglementation des organismes porteurs d'engagements assurantiels a profondément évolué ces dernières années avec l'introduction de nouvelles contraintes en termes de solvabilité, d'évaluation des risques, d'exigence de gouvernance et de compétences techniques élevées pour les administrateurs, nécessitant un redimensionnement du rôle de ces derniers au sein du conseil d'administration, des comités et commissions de l'IPBP.
Enfin, les contraintes réglementaires de solvabilité pesant sur les régimes de retraite supplémentaire ont conduit l'IPBP en 2019 à procéder à une opération de filialisation de son activité de retraite au sein d'un fonds de retraite professionnelle supplémentaire (FRPS) accompagnée d'un transfert de portefeuille, opération agréée par décision de l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution. Cette opération a ainsi conduit à confier la gestion du RSRC (régime supplémentaire de retraite collective) à une nouvelle entité créée à cet effet, le FRPS RSBP (retraite supplémentaire Banque populaire) dirigé par un conseil d'administration assisté de comités et commissions auxquels participent également des administrateurs de la délégation salariale. Ces fonctions nécessitent de mettre à disposition de ces administrateurs des moyens spécifiques en termes de crédits d'heures.
Afin de tenir compte de ces différentes évolutions, les partenaires sociaux de la branche Banque populaire ont ouvert une négociation d'un accord se substituant à l'accord ex-groupe Banque populaire du 26 avril 2006.
La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans, elle peut ensuite être tacitement reconduite tous les ans sauf en cas de résiliation demandée par l'une des parties au moins 6 mois avant l'échéance annuelle.
En cas de déménagement du local ou, dans l'hypothèse d'une accession à la propriété, en cas de vente ou de remboursement de l'emprunt les contractants se concerteront pour apporter les aménagements nécessaires à la présente convention. Il en sera de même en cas de nouvelles dispositions négociées au niveau de la branche professionnelle.
Par ailleurs les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à la mise en œuvre de la présente convention.
Cette convention prend effet à compter du [à compléter].
Fait en deux exemplaires originaux, à [à compléter], le [à compléter],
Signature (*)
Signature (*)
Directeur(trice)
Président(e) de la CMCAS
(*) Signature des parties précédée de la mention « Bon pour accord ».
Conformément aux dispositions de l'article 2.4 de l'accord de branche du [à compléter], la rémunération principale de M./Mme [à compléter] évoluera, pendant la durée d'application de la présente convention, par référence à l'évolution moyenne en NR, tous motifs confondus (avancement au choix, mobilité et appréciation du professionnalisme).
L'examen est effectué chaque année avant fin septembre.
Les NR attribués au titre de l'année N dans le cadre du présent dispositif prennent effet au 1er janvier de l'année N.
Sous réserve de l'application de l'article 2.2.4 de l'accord du [à compléter], le point de départ du calcul est fixé à la date d'entrée en vigueur de la présente convention soit le [à compléter].
Six mois avant le terme de la présente convention, un point sera réalisé entre M./Mme [à compléter] et le responsable du suivi de la convention afin de préciser son intention de reprise d'activité professionnelle ou de poursuivre dans un parcours de détaché. La demande de reprise d'activité sera formalisée par écrit par le salarié.
Dans la perspective d'une reprise d'activité, un entretien est organisé, au moins trois mois avant la fin du mandat afin notamment de définir les perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi et identifier les besoins éventuels de formation associés.
Le salarié bénéficiera d'un accompagnement à la réintégration dans les conditions prévues par l'accord de branche sur les moyens bénévoles.
La reprise de l'activité professionnelle s'effectuera dans l'unité d'origine soit sur l'emploi d'origine, s'il est toujours disponible, et au classement de l'intéressé à la fin du mandat, soit à défaut dans un emploi équivalent, ou dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du mandat.
Les heures attribuées au titre des articles 1.1, 1.2 et 1.3 de l'accord précité par la CMCAS de [à compléter]/CCAS ou membre de la session du comité de coordination [à préciser] permet à M./Mme [à compléter] de bénéficier d'une dispense totale d'activité professionnelle à compter du [à compléter], selon détail suivant (ex administrateur, président, secrétaire, heures fédérales sociales, commissions, proximité... en indiquant le nombre d'heures associé à chaque type d'absence).
Un entretien a eu lieu en amont de la signature de la présente convention (ou lors de la signature de la présente convention) entre M./Mme [à compléter] et le responsable du suivi de la présente convention, afin d'informer sur les modalités administratives et pratiques pendant la période d'application de la convention.
Un entretien professionnel aura lieu avec pour objet d'aborder notamment le projet professionnel de l'intéressé(e) et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.
La sujétion de service [astreinte, service continu] à laquelle était assujetti(e) M./Mme [à compléter] étant devenue incompatible avec l'exercice de ses mandats, donne lieu au rachat de l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'entreprise [à préciser]/ ou a donné lieu à la compensation suivante (indiquer le détail des versements effectués).
Pendant la durée de la convention, M./Mme [à compléter] pourra bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l'entreprise, de l'offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l'initiative de l'employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CPF).
Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.
À défaut, chaque partie pourrait dénoncer par écrit cette convention en respectant toutefois un préavis de trois mois.
La présente convention est conclue à compter du [à compléter] et jusqu'aux prochaines élections des CA des CMCAS.
Selon la situation : M./Mme [à compléter] bénéficiant jusqu'au [à compléter] des dispositions d'une convention de détachement conclue le [à compléter], la présente convention entrera en vigueur à compter du [à compléter] jusqu'au terme du mandat soit le [à compléter].
Si le salarié était bénéficiaire de dispositifs de rémunération variable individuelle avant la signature de convention au titre de l'accord du [à compléter] :
La rémunération variable individuelle sera déterminée par le manager de M./Mme [à compléter] pour sa part d'activité professionnelle.
Pour le reste de son activité, M./Mme [à compléter] percevra une prime d'un montant correspondant à 50 % du montant moyen de la prime de [à compléter] accordé dans l'unité aux salariés ayant le même GF que lui/elle.
Les informations recueillies [par le directeur du dialogue social et le directeur de la stratégie sociale] font l'objet d'un traitement informatique destiné à assurer le suivi administratif des conventions et de leur renouvellement. Elles sont conservées pendant la durée de la convention plus 6 mois. Les destinataires de ces données sont la direction du dialogue social, la direction de la stratégie sociale, les responsables RH du suivi des conventions. Conformément à la loi informatique et libertés modifiée du 6 janvier 1978, vous bénéficiez d'un droit d'accès et de rétractation aux informations qui vous concernent en vous adressant au responsable ressources humaines de votre unité.
Fait en trois exemplaires originaux, à [à compléter], le [à compléter].
Entreprise
Monsieur / Madame
Fédération syndicale
M./Mme [à compléter] est rattaché(e) [Direction / Unité] qui assure l'ensemble de sa gestion administrative et prend en charge ses salaires et charges, dans le cadre des règles applicables à l'ensemble du personnel.
M./Mme [à compléter] assure mensuellement la collecte de son activité et de ses absences et transmettra à [à compléter] tous les justificatifs.
Selon l'organisation de l'entreprise, la collecte de l'activité pourra être centralisée par le correspondant RH.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2023. Il s'applique donc aux périodes d'emploi courant à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Il en résulte que les ETT/ ETTI sont tenues d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elles rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle est fixée par l'accord du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Elles rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier chaque année l'index « égalité professionnelle », dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les ETT/ ETTI de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de l'obligation de publier l'index « égalité professionnelle », ne sont pas exemptes de prendre les mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, elles encouragent toutes les ETT/ ETTI, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire se sont réunis le 2 décembre 2022 pour prendre connaissance du rapport de branche annuel établi par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR), et le 16 décembre 2022 pour partager un état des lieux sur la santé économique de la France et l'activité économique de la branche, en vue de leur permettre d'ouvrir la négociation sur les salaires minima conventionnels des salariés permanents employés par les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETT/ETTI). Cette analyse a porté en particulier sur le niveau de l'emploi intérimaire, impacté par le ralentissement de l'économie française (perturbations consécutives à la guerre en Ukraine, crise énergétique et inflation).
En 2022, l'emploi intérimaire a enregistré une nette décélération entre janvier et juin puis s'est stabilisé au troisième trimestre et a connu une légère baisse au quatrième trimestre (Baromètre Prism'emploi).
Du fait de la situation économique, les incertitudes demeurent pour les entreprises de la branche, employant 30 050 salariés permanents (Rapport de branche 2022 sur les données 2021), dont l'activité est exclusivement tributaire de la santé économique et sociale des entreprises clientes.
Néanmoins la priorité des parties signataires du présent accord est de soutenir et de préserver l'emploi des salariés permanents dans la branche, notamment, au moyen d'une revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2023, tenant compte de l'analyse économique dans la branche.
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont conclu le 10 juin 2022, un accord manifestant la volonté de soutenir le pouvoir d'achat des salariés permanents dans la branche au moyen d'une revalorisation uniforme, à compter du 1er juillet 2022, des salaires minima conventionnels, d'un montant de 70 euros pour chacun des niveaux de la classification des emplois.
À la suite de la quatrième augmentation du Smic depuis le 1er janvier 2022, intervenue le 1er janvier 2023, et souhaitant à nouveau soutenir le pouvoir d'achat des salariés permanents dans la branche, les parties signataires du présent accord conviennent d'une revalorisation, à compter du 1er janvier 2023, uniforme de 3 % de chacun des niveaux de la classification des emplois.
À ce titre, la branche du travail temporaire rappelle sa mission de définir les garanties applicables aux salariés permanents en matière de salaires minima hiérarchiques, auxquelles un accord d'entreprise ne peut déroger que s'il prévoit des garanties au moins équivalentes.
Les parties signataires du présent accord revalorisent les salaires minima conventionnels des salariés permanents comme suit.
Les moyens bénévoles constituent les ressources que des entreprises des industries électriques et gazières (IEG) accordent aux organismes sociaux de la branche en charge des activités sociales en sus de la contribution prévue à l'article 25 du statut national du personnel des IEG.
L'accord du 5 avril 2018 et son avenant du 11 mai 2021 ont permis de mettre en place un cadre de référence, unifié et rénové, en matière de moyens bénévoles dans une dynamique de transformation des activités sociales.
Le présent accord a fait l'objet d'une négociation qui s'est ouverte en mai 2022, avec pour ambition de poursuivre le cadrage et le pilotage des moyens bénévoles accordés (absences, parcours des détachés prépondérants, immobilier) tout en affichant l'ambition d'accompagner les projets de fusions entre les CMCAS.
L'accord traite les volets suivants des moyens bénévoles :
– les absences au titre du fonctionnement de ces organismes ;
– le parcours offert aux détachés prépondérants ;
– la mise à disposition de moyens immobiliers pour les CMCAS.
Le volume d'heures est fixé pour les administrateurs de CMCAS au niveau branche. En outre, la répartition des heures entre les administrateurs CMCAS introduit davantage de souplesse tout en visant à garantir les ressources nécessaires au fonctionnement des différentes structures. Les fédérations syndicales se voient également dotées d'une enveloppe d'heures permettant de procéder à des détachements.
Des contingents d'heures pour les commissions des CMCAS et les activités de proximité sont également institués par l'accord.
Des mesures de transition sont également prévues afin de faciliter la conduite des transformations engagées, et accompagner des salariés proches de leur mise en inactivité.
Un dispositif, clair, transparent et de niveau branche, a été créé au bénéfice des administrateurs CCAS et CMCAS prépondérants qui assument une responsabilité particulière dans la gouvernance et l'évolution des activités sociales. Ce dispositif est élargi aux détachements sociaux en proximité et commission, afin que tous les détachés sociaux puissent bénéficier des mêmes garanties et d'une équité de traitement au sein de la branche.
Une nouvelle dotation NTIC est par ailleurs prévue pour les salariés bénéficiant d'une convention à temps plein dans les entreprises de la branche dont l'effectif est supérieur à 300 salariés. Cette dotation doit permettre de garder un lien avec l'entreprise d'origine et accompagne une collecte systématique des heures permettant un suivi renforcé de la consommation.
Le volet immobilier, jusqu'ici ciblé sur les locaux tertiaires des CMCAS, est complété par la mise en place d'un diagnostic des surfaces culturelles, sportives et des espaces de proximité.
La durée de l'accord est fixée à 7 ans en cohérence avec l'ambition affichée.
4.1. Champ d'application et effet obligatoire
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises et organismes dont le personnel relève du statut national des IEG y compris pour les entreprises de moins de cinquante salariés, également parties prenantes aux moyens bénévoles accordés aux activités sociales de la branche des IEG.
4.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 7 ans jusqu'au 31 décembre 2029.
Compte tenu de la période électorale de renouvellement des CA de CMCAS prévue en 2029, les parties conviennent d'ouvrir les négociations d'un nouvel accord portant sur le même objet dès le 2e semestre 2028.
4.3. Entrée en vigueur et suivi
4.3.1. Commission de suivi de l'accord
Une commission de suivi réunira les signataires du présent accord (3 représentants par fédération syndicale signataire et un nombre au plus égal des représentants des groupements d'employeurs).
Elle assurera le suivi de la mise en œuvre de l'accord. À ce titre, elle examinera notamment le bilan global des heures attribuées et utilisées prévu à l'article 1er du présent accord et les difficultés rencontrées.
Elle se réunira :
– tous les 6 mois durant les 2 premières années d'application de cet accord ;
– annuellement ensuite.
Conformément à l'article 3.5 de l'accord relatif au dialogue social de la branche des IEG du 4 février 2021, un point d'information sur ses travaux est fait en commission paritaire activités sociales, en particulier en amont de la renégociation de cet accord.
4.3.2. Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir en 2026 afin de dresser un bilan d'application du présent accord à cette date, et déterminer si des évolutions sont nécessaires.
4.4. Révision
À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.5. Notification, dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, postérieurement à son dépôt, aux ministères concernés dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
Convention de détachement à 100 %
Convention de gestion de M. / Mme [à compléter]

1) Entreprise : [à compléter]
Direction (ou entité en charge) : [à compléter]
Unité : [à compléter]
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'une part,
2) Monsieur/ Madame [à compléter]
Adresse : [à compléter]
3) La fédération syndicale [à compléter]
d'autre part.
Répartition du pot fédéral
Enveloppe solde = 365 000 h – 287 152 h (prépondérance et administrateurs) = 77 848 h.
Complément de pot fédéral : 45 000 h.
Pot fédéral global : 122 848 h.
Répartition à la représentativité constatée aux élections de CA de CMCAS de novembre 2021


24729,3024


26056,0608


58524,7872


13365,8624
Convention immobilière
Convention immobilière

1) L'entreprise : [à compléter]
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'une part,

2) CMCAS [préciser le nom] désignées ci-après la CMCAS
Adresse : [à compléter]
Représentée par : [à compléter]
Agissant en sa qualité de : [à compléter]
d'autre part,
Conformément à l'article [à compléter] de l'accord de branche sur les moyens bénévoles mis à la disposition des activités sociales des industries électriques et gazières conclu le [à compléter], il a été convenu ce qui suit :