II. 1.1. Plan de formation
Convaincues que la formation professionnelle est un outil déterminant pour la sécurisation des parcours professionnels et l'employabilité des salariés, les entreprises de la branche professionnelle s'efforcent d'investir chaque année un montant d'au moins 2 % de la masse salariale annuelle au titre de l'effort réel de formation (hors abondement éventuel du CPF et hors contribution légale obligatoire versée à l'organisme paritaire collecteur).
La vérification annuelle de l'atteinte de cet objectif sera transmise aux parties signataires du présent accord.
Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise ; il doit avoir pour objectif de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte les objectifs et priorités définis au titre I, sous-thèmes 1 et 2, du présent accord lors de l'élaboration de leur plan de formation.
Le plan de formation doit préciser, dans le respect de l'ensemble des principes fixés par la sixième partie du code du travail (« Formation professionnelle tout au long de la vie »), la nature des actions telle qu'elle est rappelée ci-dessous, en distinguant les actions :
– d'adaptation des salariés aux postes de travail ;
– liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien des salariés dans l'emploi ;
– de développement des compétences.
Les actions pour assurer l'adaptation au poste de travail, ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi, sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Les frais générés par la participation à ces actions de formation sont pris en charge conformément aux règles de remboursement des frais professionnels en vigueur.
Les actions de développement des compétences, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans les conditions fixées par le code du travail.
II. 1.2. Compte personnel de formation
Le dispositif du compte personnel de formation répond à la volonté du législateur de rendre chaque individu pleinement acteur de son évolution professionnelle, indépendamment de sa situation personnelle (salarié, demandeur d'emploi …), notamment en lui permettant d'accroître son employabilité à travers la mise en œuvre de formations qualifiantes.
a) Le CPF, les principes
Les principes du CPF sont les suivants :
– universel : il est ouvert aux salariés comme aux demandeurs d'emploi ;

individuel : le CPF peut être ouvert dès 16 ans et est actif jusqu'au départ en retraite
– personnel : il ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès du titulaire ;
– portable : les droits acquis sont conservés en cas de changement de situation professionnelle ;
– rechargeable : il se réalimente au fur et à mesure de sa consommation ;
– financé : les entreprises versent des cotisations permettant de financer les actions réalisées par les titulaires du CPF qui le mobilisent.
b) Principes de gestion du CPF
Le compte personnel de formation n'est pas géré par les entreprises dont la seule obligation légale est de verser la contribution financière au titre du CPF.
Les salariés qui souhaitent initier une action au titre du CPF doivent contacter le conseiller en évolution professionnelle via :
– L'OPCA (cas général) ;
– Le FONGECIF (salariés non cadres) ;
– L'APEC (salariés cadres).
c) Abondement du CPF par les entreprises
Des formations éligibles au CPF pourront donner lieu à un abondement défini au sein de chaque entreprise, en fonction de leurs besoins spécifiques.
II. 1.3. Congé individuel de formation
Le CIF est mis en œuvre en application des dispositions du code du travail qui le concernent. Il doit permettre au salarié de suivre une formation afin :
– d'accéder à un niveau de qualification supérieure ;
– de changer de profession ou de secteur d'activité ;
– d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
– ou de préparer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié qui souhaite effectuer une demande de CIF doit s'adresser au FONGECIF.
II. 1.4. Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Les parties signataires souhaitent s'engager en faveur de l'embauche indifférente de contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
La branche professionnelle s'engage, chaque année, à employer en contrat de professionnalisation et/ ou d'apprentissage l'équivalent de 1 % de ses effectifs en CDI au 31 décembre.
II. 1.5. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation est mise en œuvre conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires. Elle a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques.
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre d'une période de professionnalisation sont celles prévues aux articles L. 6314-1 et D. 6113-2 du code du travail ainsi qu'à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
La période de professionnalisation est mise en œuvre par l'employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou à la demande du salarié, en articulation avec le plan de formation de l'entreprise, si son projet s'inscrit dans les besoins de l'entreprise, ou en complément d'utilisation de son compte personnel de formation.
Les actions de formation se déroulent en principe durant le temps de travail et donnent lieu au maintien par les entreprises de la rémunération du salarié. Par exception, elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles négociées au sein de chaque entreprise.
II. 1.6. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle prévus au présent accord ; ils souhaitent encourager son usage dans les entreprises relevant du champ d'application de cet accord.
Ils rappellent que cette fonction a notamment pour objet :
– d'accompagner les salariés, notamment les plus jeunes ou ceux engagés dans un dispositif de formation par alternance, dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation. Le tuteur participe à l'évaluation du suivi de la formation et le cas échéant aux jurys d'examen ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers notamment d'actions de formation en situation professionnelle.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle afin que celles-ci soient en rapport avec l'objectif poursuivi par l'action de formation.
Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que les salariés seniors puissent exercer un rôle de tuteur.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur, qui continuera d'exercer son emploi, dispose du temps nécessaire pour assurer sa fonction tutorale.
Afin de favoriser l'exercice de leurs missions, les tuteurs peuvent bénéficier d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien professionnel, notamment en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences qu'ils développent dans leur fonction tutorale, dans le cadre de la gestion des carrières.
Il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies au sein de chaque entreprise.
De la même manière, les sociétés qui ont recours à des dispositifs de formation interne s'engagent à ce que les missions des formateurs, qui disposent du temps nécessaire à l'exercice de leur activité de formation, soient valorisées.
(1) 2e tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)