Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. - Rémunération du travail de nuit
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin (ou dans la plage horaire définie au point B de l'article 42 des clauses générales) sont majorées de 25 %. Cette majoration est étendue pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures (ou dans la plage horaire définie au point B de l'article 42 des clauses générales) aux salariés qui effectuent au moins 4 heures consécutives dans cette période.
Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.
Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
B. - Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit
Conformément à l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit, répondant à la définition du paragraphe E de l'article 42 des clauses générales, bénéficient, en sus de la rémunération prévue au paragraphe A ci-dessus, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année (ou dans la période de référence adoptée pour l'annualisation du travail), dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut d'accord, elles seront  prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ce temps de repos peut aussi, selon les limites et modalités définies par accord d'entreprise, être affecté à un compte épargne-temps.
Le personnel "employé" comprend le personnel ne participant pas directement à la fabrication et, de façon plus précise, les personnes affectées :
- aux tâches administratives et donc principalement employées dans les bureaux,
- à la vente, en gros ou au détail,
- aux laboratoires d'études, de recherches et de contrôles sauf lorsque ces fonctions sont exercées directement par le personnel de production.
A. - Rémunération du travail de nuit
Les heures effectuées, de façon habituelle ou occasionnelle, entre 22 heures et 5 heures du matin sont majorées de 25 %. Cette majoration est étendue pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures (ou dans la plage horaire définie au point B de l'article 42 des clauses générales) aux salariés qui effectuent au moins 4 heures consécutives dans cette période.
Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.
Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
B. - Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit
Conformément à l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit, répondant à la définition du paragraphe E de l'article 42 des clauses générales, bénéficient, en sus de la rémunération prévue au paragraphe A ci-dessus, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année (ou dans la période de référence adoptée pour l'annualisation du travail), dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut d'accord, elles seront  prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ce temps de repos peut aussi, selon les limites et modalités définies par accord d'entreprise, être affecté à un compte épargne-temps.
Le présent avenant annule ou modifie les dispositions des articles 2, 6, 8, 9, 10, 12 et 13 de l'accord sur la réduction du temps de travail du 25 mai 1999.
Pour en simplifier la lecture et l'application, les parties signataires conviennent de reprendre ci-dessous l'intégralité du texte modifié. Au 3 novembre 1999, le texte complet est le suivant :

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés souhaitent participer, pour ce qui concerne les entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, à toute solution qui contribuerait à réduire le nombre de demandeurs d'emplois et, d'une façon générale, à améliorer les conditions de l'emploi en France.
Dans cette perspective, elles ont conclu le présent accord-cadre pour prévoir les différentes modalités applicables dans les entreprises qui décideront d'annualiser le temps de travail et de réduire les horaires collectifs de travail.
Le présent accord-cadre peut être appliqué selon l'un ou l'autre des deux cas suivants :
- 1er cas : l'entreprise conclut un accord : les présentes dispositions sont améliorées.
L'entreprise engage des négociations avec les partenaires habilités, dans les conditions rappelées à l'article 17-A ci-après. Dans ce cas, l'accord d'entreprise peut adapter les modalités du présent accord-cadre pour tenir compte de la situation spécifique de l'établissement, en adoptant, au moins pour les articles 7, 12 et 16, des solutions différentes devant être globalement plus favorables que les dispositions ci-dessous ;
- 2e cas : à défaut d'accord d'entreprise : application des modalités ci-après.
Pour l'entreprise qui n'a pas conclu d'accord d'entreprise dans les conditions précitées et qui décide de réduire l'horaire collectif de travail en vigueur à la signature du présent accord de 10 % ou plus ou de le ramener à 35 heures/semaine, les dispositions ci-dessous sont applicables, dans les conditions énoncées à l'article 17-B.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le premier tiret du troisième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 19, paragraphe VI, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
4.1 - Rémunération du travail de nuit
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin (ou dans la plage horaire définie à l'article 42.2 des clauses générales) sont majorées de 25 %.
Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
4.2 - Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit
Conformément à l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit, répondant à la définition du paragraphe 42.5 de l'article 42 des clauses générales, bénéficient, en sus de la rémunération prévue au paragraphe 4.1 ci-dessus, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année (ou dans la période de référence adoptée pour l'annualisation du travail), dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut d'accord, elles seront  prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ce temps de repos peut aussi, selon les limites et modalités définies par accord d'entreprise, être affecté à un compte épargne-temps.
Dans les conditions ci-dessus, les horaires de travail peuvent donc varier de 0 à 46 heures d'une semaine à l'autre, le salaire de chacun étant - sauf absences - régulier sur la base de la moyenne hebdomadaire à l'année. Tout règlement d'heures supplémentaires et de repos compensateurs est exclu au cours de la période, conformément à l'article L. 218-8, § II, du code du travail.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail dans sa version en vigueur lors de la conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article 8, paragraphe V, de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
La deuxième phrase de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail.
Pour les heures effectués la nuit, c'est-à-dire entre 22 heures et 5 heures du matin, les employés bénéficient d'une majoration de 25 p. 100 calculée sur la base des heures normales.
Conformément à l'article 42 des clauses générales (paragraphe D), la majoration ci-dessus au titre des heures de nuit effectuées par des femmes peut-être remplacée, à leur demande, par des temps de repos.
Les intéressées doivent aviser l'employeur de leur choix pour le mois en cours, avant le 15 du mois.
Lorsqu'elles optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les trois mois par journée(s) entière(s). Les intéressées avisent l'employeur de la date du repos au moins deux semaines à l'avance pour un repos de moins de trois jours, et un mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
Chaque mois, le nombre d'heures en plus ou en moins par rapport à la moyenne hebdomadaire à l'année figure sur la feuille de paye ou sur un document annexe.
En cas d'absence, ce compte fait apparaître le chiffre des heures non faites réellement.
Au terme des 6 premiers mois de chaque période annuelle, les résultats doivent être analysés et les conséquences en être tirées conformément à l'article 11 ci-dessous.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 215-1 et L. 227-1 du code du travail.
En raison des caractéristiques propres à la profession du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, les employés peuvent en application de l'article L. 221-9 du code du travail être amenés à travailler le dimanche, en bénéficiant du repos hebdomadaire au autre jour de la semaine.
Pour les heures de travail ainsi effectuées le dimanche de 0 heure à 24 heures, les employés bénéficient d'une majoration de 15 p. 100 calculée sur le taux des heures normales.
Pour les raisons ci-dessus exposées, les employés peuvent être amenés à travailler un jour férié. Dans ce cas, ils perçoivent, en sus de l'indemnisation prévue à l'article 31 des clauses générales, le règlement des heures effectuées augmenté d'une majoration de 15 p. 100 calculée sur le taux des heures normales.
A titre compensatoire, un repos de même durée devra, dans toute la mesure du possible, être accordé par l'employeur dans les huit jours qui précèdent ou dans les trente jours qui suivent le jour férié travaillé. Ce jour de repos ne donne pas lieu à rémunération.
A défaut d'accord d'entreprise sur ce point, c'est l'année civile qui est adoptée par les parties signataires pour arrêter les comptes individuels des salariés et les solder.
L'adoption par une entreprise d'une autre période de comptage doit résulter d'un accord conclu dans les conditions prévues à l'article 17 ci-dessous.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19, paragraphe VI, de la loi du 19 janvier 2000 et de l'article L. 212-2-1 dans sa version en vigueur lors de la conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article 8, paragraphe V, de la loi du 19 janvier 2000.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaires, à des travaux de nuit ou de jour férié, il devra en être tenu compte dans sa rémunération, en dehors du salaire mensuel ordinaire.
Au retour des absences occasionnées par les maladies (y compris celles couvertes par les " affections de longue durée " de la sécurité sociale) ou accidents, les intéressés, non remplacés par application des dispositions du premier paragraphe de l'article 10 de la présente annexe et reconnus aptes à reprendre le travail par le médecin du travail, seront réintégrés de plein droit dans leurs fonctions antérieures ou dans une fonction de ccoefficient équivalent, tous leurs droits et avantages antérieurement acquis leur étant maintenus.
Cependant, dans le cas où une incapacité partielle aurait été reconnue par les organismes de sécurité sociale, l'intéressé pourra être réintégré dans un poste dont la classification pourra être inférieure, sans toutefois aboutir à un changement de statut catégoriel. Son salaire minimum correspondant à cette classification pourra être diminué du montant de sa pension d'invalidité (1).
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre auquel auraient été appliquées les dispositions du deuxième paragraphe de l'article 10 de la présente annexe bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant auquel il serait apte (aptitude constatée dans les mêmes conditions qu'au premier paragraphe ci-dessus) dans son ancienne maison, emploi soit équivalent comme coefficient de classification à celui qu'il occupait avant sa maladie, soit accepté par lui. Dans ce cas, l'ancienneté qu'il avait à la date de rupture du contrat lui sera restituée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
4.1. Principe
Afin de contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et de manière plus générale au développement de la transmission des compétences au sein des entreprises, le tutorat doit être renforcé et développé dans les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
4.2. Missions du tuteur
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir et d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.
Au-delà de la fonction tutorale ainsi décrite, les signataires considèrent la compétence tutorale comme transversale, relevant d'une culture à déployer pour chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est encouragée.
4.3. Choix du tuteur
L'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise. La personne choisie doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
4.4. Organisation du tutorat et formation
Préalablement à l'exercice de la fonction tutorale, le salarié bénéficie à sa demande d'une formation spécifique incluant les objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation sera prise en charge par l'OPCA.
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur rend compte de sa mission à son employeur.
Chapitre Ier
L'article 42 des clauses générales de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est annulé et remplacé par l'article suivant :
(voir cet article)
Chapitre II
Les articles 4 des annexes II et VI de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie sont annulés et remplacés par l'article suivant :
(voir cet article)
Chapitre III
A. - Le début du 3e alinéa de l'article 28 des clauses générales est remplacé par le suivant : " Lorsque le personnel, autre qu'employé ou ouvrier, travaillant de nuit de façon constante ne bénéficie pas de la majoration prévue au paragraphe A des articles 4 des annexes... " (la suite sans changement).
B. - Il est ajouté à l'annexe II " Clauses communes aux techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres " un article 8 ainsi rédigé :
(voir cet article)
Chapitre IV
Au 1er janvier 2005, le 1er alinéa du paragraphe A de l'article 4 des annexes II et VI ci-dessus sera remplacé par le suivant :
" Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin (ou dans la plage horaire définie au point B de l'article 42 des clauses générales) sont majorées de 25 %. "
Chapitre V
*Le présent accord est applicable à compter du 1er novembre 2002* (1) les parties signataires demandent l'extension du présent avenant à M. le ministre du travail.
Fait à Paris, le 11 octobre 2002.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 28 mars 2003.
Un avenant ultérieur devra, avant le 30 juin 2000, prévoir des dispositions spécifiques pour la mise en place et l'application des contrats à temps partiel conformes à la future réglementation. En attendant et sous réserve de la réglementation à intervenir, les dispositions du présent accord seront applicables au personnel à temps partiel un an après leur mise en application dans l'entreprise pour le personnel à temps complet.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe I et des deuxième et troisième alinéas du paragraphe II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Le présent accord est conclu pour une durée illimitée. Cependant, les organisations signataires estiment indispensable d'en suivre l'application et les conséquences de tous ordres dans les prochaines années.
Pour ce faire, elles décident de procéder à un examen des résultats du présent accord dans la profession et d'organiser au moins une réunion par an entre les organisations signataires. Elles feront également l'inventaire des accords d'entreprise signés dans la profession pour apprécier les conséquences du présent accord.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés demandent l'extension du présent accord, qui se substitue à celui du 25 mai 1999, à Mme la ministre du travail.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Se référant aux accords interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 ainsi qu'à la loi du 4 mai 2004, les parties souhaitent mettre en place un droit individuel à la formation répondant aux spécificités des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Les parties signataires souhaitent que le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF soit arrêté conjointement au cours d'un entretien à l'initiative du salarié ou de l'employeur, et notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou pendant la période de professionnalisation sans les suppléer.
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie.
Dans cette perspective, elles jugent prioritaires les spécialités de formation suivantes :
- formation aux métiers de la boulangerie, pâtisserie, viennoiserie ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et des conditions de travail ;
- environnement et risques industriels ;
- développement durable ;
- réglementation professionnelle ;
- développement personnel, alphabétisation, savoirs de base ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application de l'accord.
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement *ainsi que le montant de l'allocation de formation* (1) sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue ou sur la contribution de 0,50 % versée au titre du financement des périodes de professionnalisation lorsque l'action de formation répond aux critères définis dans la limite des financements disponibles.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
L'objectif du présent accord est de définir les moyens financiers mis en œuvre dans le secteur des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie pour développer la formation professionnelle dans le cadre des dispositions issues de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que celles issues de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Les entreprises industrielles de boulangerie et de pâtisserie font du développement des compétences un axe majeur de leur politique sociale afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés.
La période actuelle est caractérisée à la fois par le renforcement des politiques de qualité, notamment dans les filières alimentaires, en réponse aux exigences accrues de sécurité sanitaire, et par la nécessaire adaptation aux besoins et aux attentes des clients et des consommateurs.
Face à ces enjeux, auxquels s'ajoutent les difficultés grandissantes de recrutement et les déficits de compétence dans certains domaines, les entreprises de la branche doivent mettre en place et développer les moyens pour améliorer la formation initiale et continue des salariés.
C'est la raison pour laquelle, les signataires s'accordent pour considérer la formation comme une partie intégrante du parcours professionnel, cette motivation étant partagée par les salariés et l'entreprise.
Les signataires entendent à travers le présent accord :
-permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation mis en œuvre dans les entreprises et du droit individuel à la formation, adaptées au secteur des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ;
-développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires en leur permettant de suivre des actions de formation, dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
-assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans la branche grâce à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
-poursuivre les efforts pour l'emploi des jeunes et des demandeurs d'emploi, avec le renforcement de la culture tutorale.
Ainsi, les parties signataires du présent accord arrêtent les 2 grandes orientations générales suivantes :
-la personnalisation de la formation qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié et la professionnalisation qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son activité au regard des besoins et projets de l'entreprise. En effet, la personnalisation et la professionnalisation sont au cœur des évolutions et de l'impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue ;
-l'adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises.
Pour les entreprises qui auront décidé de réduire et d'annualiser la durée du travail, les modalités d'application seront différentes selon les cas :
A. - Cas des entreprises de plus de 30 salariés :
Un accord interne doit être conclu pour permettre l'application des principes du présent accord et l'adaptation des modalités pratiques à la situation de l'entreprise, en améliorant éventuellement les différentes clauses de l'accord-cadre.
L'accord d'entreprise doit être négocié et signé avec :
- soit un délégué syndical, ou plusieurs, de l'entreprise ;
- soit, à défaut, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, ou plusieurs ;
- soit, à défaut, un salarié de l'entreprise expressément mandaté par une organisation syndicale conformément à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998, ou plusieurs.
B. - Cas des entreprises de 30 salariés ou moins :
Ces entreprises peuvent appliquer telles quelles les dispositions du présent accord-cadre, sauf à en améliorer les quantums qui constituent des minimums, sous réserve :
- de consulter au préalable les délégués du personnel, si cette instance existe dans l'entreprise ;
- d'informer chaque salarié par écrit des modalités d'application du présent accord et des possibilités légales de mandatement ;
- de prévoir, à compter de cette information, un délai de mise en vigueur d'au moins un mois pour permettre de recueillir les observations des salariés.
C. - Les entreprises de 30 salariés ou moins peuvent négocier des accords internes par la voie du mandatement, auquel cas elles se situent dans les conditions du paragraphe A ci-dessus.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le dernier point du second alinéa du paragraphe A de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 paragraphe VI de la loi du 19 janvier 2000.
Le paragraphe C de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 paragraphe VI de la loi du 19 janvier 2000.
Malgré les difficultés inhérentes aux niveaux de qualification et de responsabilités, le personnel d'encadrement doit bénéficier des solutions de principe du présent accord.
Il en est ainsi par exemple des techniciens et agents de maîtrise qui, lorsqu'ils ne sont pas rémunérés au forfait, doivent bénéficier des solutions du présent accord.
Cette réduction ne modifie pas la possibilité de conclure, pour le personnel d'encadrement, en raison des nécessaires variations d'horaires inhérentes aux fonctions et à l'accomplissement de la mission, des contrats prévoyant des rémunérations forfaitaires. Ces rémunérations ne pourront pas être inférieures aux minimums prévus pour l'horaire moyen habituel, lequel devra être indiqué dans le contrat de travail et revu au moins tous les 3 ans en fonction des évolutions du poste.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, les parties contractantes recommandent tout particulièrement aux emloyeurs de veiller tout au long de l'année à ce qu'il bénéficie, d'une façon ou d'une autre, de la réduction de temps de travail.
Les entreprises qui engagent des négociations paritaires, dans les conditions rappelées à l'article 17 A, en vue de conclure un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail, doivent rechercher toutes solutions possibles, innovantes, particulières au personnel d'encadrement rémunéré au forfait.
A défaut de solutions particulières en fonction de l'alinéa précédent et lorsque les entreprises se situent dans le cas de l'article 17 B, le personnel d'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, sous réserve de l'application de la deuxième loi sur la réduction du temps de travail à venir, au minimum d'une journée de repos par mois, en sus des jours fériés et des repos hebdomadaires normalement pratiqués avant la réduction du temps de travail.
Lorsqu'il travaille habituellement les dimanches et jours fériés, il bénéficie en outre d'une semaine supplémentaire de congés par an.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : L'article 12 relatif à l'encadrement est étendu sous réserve que la mise en oeuvre d'un forfait annuel soit prévue par un accord complémentaire conclu conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, la rémunération afférente au forfait en heures devant être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
1. Sur l'emploi :
- étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et de ses évolutions, notamment par un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
- étudier l'évolution des qualifications et des emplois, notamment en regard des évolutions technologiques ;
- collecter et examiner les informations concernant les statistiques des licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l'année lorsqu'ils concernent plus de 10 salariés dans l'entreprise.
2. Sur la formation professionnelle :
La commission est compétente sur tous les points évoqués par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991. Elle doit notamment s'attacher à traiter les points suivants :
- étudier les besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;
- examiner les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification et faire toutes propositions aux pouvoirs publics et organismes intéressés sur les mesures propres à assurer l'utilisation de ces moyens ;
- aider à l'insertion professionnelle des jeunes par la détermination et la mise en place de formations spécifiques et par la réalisation de démarches appropriées auprès des organismes publics de placement ;
- concevoir, faire homologuer, valider les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés, existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;
- suivre l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.
La proportion du salaire compensé est déterminée par accord d'entreprise pour les entreprises se situant dans le 1er cas du préambule.
Toutefois, dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à 75 % de l'horaire réduit, c'est-à-dire par exemple 35 heures payées 38.
De plus, la compensation ci-dessus est portée à 100 % pour les entreprises qui auront obtenu les aides financières prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 pour une mise en place anticipée de la réduction du temps de travail.
D'une façon générale, le total de la rémunération mensuelle (salaire + indemnité) doit être au moins égal au montant du SMIC en vigueur à la signature du présent accord, pour 169 heures.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi du 19 janvier 2000.
En raison de situations particulières à la profession, notamment le travail de nuit ou en équipes postées, les parties signataires estiment nécessaire de permettre l'application dans la profession des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, résultant du décret du 9 février 2000, afin de permettre à certains salariés remplissant les critères définis ci-dessous d'anticiper la fin de leur activité professionnelle et aux entreprises de gérer de manière prévisionnelle les emplois de la profession.
C'est pourquoi elles conviennent de signer le présent accord dans le cadre du décret n° 2000-105 et de l'arrêté du 9 février 2000 ainsi que de l'article R. 322-7-2 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche signataire du présent accord et par exception :
- aux entreprises dont le code NAF ne relève pas de la branche et ne relève à titre obligatoire d'aucune autre branche mais qui appliquent volontairement la convention collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;
- aux entreprises à activités multiples, pour tous leurs établissements dès lors que l'activité principale de l'entreprise relève du champ d'application de la convention collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;
- aux sociétés holding des sociétés auxquelles cet accord s'applique ;
- aux organisations professionnelles et groupements d'entreprises du secteur de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles ;
- aux organismes ou entreprises qui ont des liens économiques, juridiques ou de quelque autre nature avec les entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles et dont l'activité est en rapport avec celle-ci et qui demandent leur adhésion à titre individuel. Les demandes d'adhésion individuelle doivent être agréées par le conseil d'administration de l'OPCA ;
- aux comités d'entreprises des entreprises relevant du champ de cet accord, pour leurs propres salariés.
2. 1. Objet de la période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle des salariés en contrat à durée indéterminée.
Ainsi, les actions de formation de la période de professionnalisation ont pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification, dans le cadre des priorités définies à l'article 5 du titre II du présent accord :
-soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
-soit figurant dans une liste établie par la CPNEFP.
2. 2. Public concerné
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
-aux salariés dont la qualification est inadaptée au regard de l'évolution des technologies et des organisations du travail ;
-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
2. 3. Mise en oeuvre de la professionnalisation
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
-du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
-de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code de travail.
Cette indemnité RTT doit être limitée dans le temps. Pour ce faire, une partie est réintégrée chaque année dans le salaire de base. Cette part d'indemnité comprend les éventuelles majorations des salaires réels, de quelque nature qu'elles soient, et peut donc varier d'une année à l'autre. Mais l'indemnité RTT doit se trouver soldée, c'est-à-dire entièrement réintégrée au salaire, au plus tard à la fin de la 2e année suivant la mise en place de l'accord dans l'entreprise.
La commission se réunit au moins 1 fois par semestre sur convocation du président et du vice-président ou à la demande d'un tiers au moins des membres d'un collège, la FEBPF assure le secrétariat et collecte les questions de l'ordre du jour soumises en temps utile par les membres de la commission. Le président et le vice-président approuvent l'ordre du jour avant diffusion de la convocation, accompagnée de tous les documents nécessaires à la préparation de la réunion.
Les frais de déplacement sont remboursés conformément au 2

La réunion ne peut se tenir qu'en présence de la moitié au moins des membres de chaque collège.
En cas de vote, chaque membre présent dispose d'une voix. Il peut également détenir un pouvoir émanant d'un membre absent appartenant au même collège.
La première réunion a pour objet principal de faire le bilan de l'année écoulée ; la seconde réunion doit au moins traiter du programme des actions à entreprendre l'année suivante.
La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert sur une question précise.
Il est établi un procès-verbal de réunion, approuvé par le président et le vice-président, et transmis aux entreprises par le secrétariat. Chaque fois que nécessaire, les observations et avis de la commission sont transmis aux organismes compétents.
A la fin de l'année civile - ou de la période de comptage adoptée dans l'entreprise, en application de l'article 4 - les comptes individuels sont arrêtés et régularisés ainsi qu'il suit :
- pour les salariés ayant effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire hebdomadaire adopté, le salaire correspondant versé en cours d'année sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence ;
- pour les salariés ayant effectué, au cours de l'année, un nombre d'heures supérieur à la moyenne hebdomadaire de l'horaire adopté dans l'entreprise, les heures faites en sus sont évaluées au tarif horaire et donnent lieu :
- à une majoration de 50 %. Les heures et leur majoration peuvent être soit remplacées par un repos équivalent à prendre dans les 2 mois de l'arrêt des comptes, soit payées, soit encore versées à un compte épargne-temps ;
- à un repos compensateur égal à 20 %.
Dans le cas où l'analyse prévue au terme des 6 mois par l'article 5 ferait apparaître, pour certains salariés, un solde supérieur à 100 heures, les horaires réels de ces salariés devraient être impérativement réduits en dessous de 35 heures/semaine dès le mois suivant.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : Le premier tiret du deuxième point de l'article 11 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit la création d'un compte épargne temps en respectant les conditions fixées à l'article L. 227-1 du code du travail.
Le deuxième tiret du deuxième point de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 215-1 du code du travail.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation tel que défini à l'article 4 ci-dessus, correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de son expérience.
En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense de l'exécuter par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
A compter du 1

De même, certains salariés présents dans l'entreprise pourront compléter leur formation ou l'actualiser dans le cadre d'une période de professionnalisation.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord ont souhaité développer la professionnalisation afin de permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité et l'évolution professionnelle dans le secteur.
Les parties signataires confirment que la vocation première et prioritaire des actions de professionnalisation dans le secteur est d'attirer, d'accueillir et de recruter des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'intégrer dans la profession de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles, ainsi que de maintenir dans leur emploi les salariés déjà actifs.
Dans les entreprises ayant réduit la durée du travail, les nouveaux embauchages se font sur la base du nouvel horaire collectif de l'entreprise. Cependant, la rémunération mensuelle doit être au moins égale au montant du SMIC en vigueur à la signature du présent accord pour 169 heures. De plus, les salaires mensuels versés ne peuvent être inférieurs aux minima conventionnels pour le nouvel horaire, majorés chaque année de la valeur du salaire minimal correspondant à la moitié du nombre d'heures réduites. Ainsi, au plus tard à la fin de la deuxième année suivant la mise en place de l'accord dans l'entreprise, les salaires mensuels minima pour l'horaire réduit ne pourront être inférieurs aux salaires minima calculés sur la base de l'ancien horaire.
Arrêté du 10 mai 2000 art. 1 : La deuxième phrase de l'article 10 est étendue sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi du 19 janvier 2000.
Le dispositif de cessation anticipée d'activité est ouvert aux entreprises :
1. Qui auront conclu un accord d'entreprise, puis une convention avec l'Etat, d'une part, et l'organisme gestionnaire désigné ci-après, d'autre part. Cette convention prévoit notamment que l'entreprise s'engage à communiquer à l'Etat :
- le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier du présent dispositif ;
- une déclaration annuelle sur le nombre de salariés répartis par âge, susceptibles d'adhérer l'année suivante au dispositif ;
- l'état annuel de la réalisation des engagements souscrits dans l'accord d'entreprise et du nombre de bénéficiaires ayant effectivement opté pour le dispositif.
2. Qui auront fixé, par convention ou accord collectif, une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures par semaine en moyenne.
L'accord d'entreprise, conclu pour une durée déterminée ne pouvant dépasser 5 ans et limitée à la durée du présent accord, contient en outre :
- le nombre maximal de bénéficiaires concernés par le dispositif durant la période de validité de l'accord d'entreprise ;
- l'engagement de ne pas solliciter les allocations prévues à l'article R. 322-7-1 ;
- la mise en place d'un suivi annuel du dispositif avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel ;
- des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de l'emploi, notamment par la prévision d'actions de formation ;
- en fonction de la situation de l'entreprise, une éventuelle clause prévoyant le remplacement de tout ou partie des heures de travail libérées par les bénéficiaires du présent dispositif.
Une copie de l'accord d'entreprise sera transmise à la FEBPF afin d'établir un suivi du dispositif au niveau de la branche professionnelle.
8.1. Date d'effet
La date d'effet des garanties est fixée :
- au 1er janvier 2007 pour les entreprises adhérentes à l'un des syndicats patronaux signataires ;
- au premier jour du mois civil qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, pour toutes les enreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale.
8.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé selon les règles prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
8.3. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
En outre, 1 exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les garanties couvrent les maladies et accidents de la vie courante ; elles ne couvrent pas l'accident du travail ou de trajet ni la maladie professionnelle.
Le salaire de référence servant d'assiette au calcul des prestations est limité à la tranche B.
3.1. Incapacité temporaire de travail
3.1.1. Garantie.
Le salarié en arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident de la vie courante, indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'un maintien de salaire égal à 80 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur, sans que le cumul desdites prestations ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
3.1.2. Franchise.
Cette garantie intervient après 60 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une maladie, et après 3 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une hospitalisation.
La garantie intervient quelle que soit l'ancienneté du salarié. Pour les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté, la garantie intervient en complément ou en relais de la mensualisation.
3.1.3. Durée.
La garantie cesse à la reprise du travail, au paiement de la rente d'invalidité ou à la liquidation de la pension vieillesse, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
3.2. Invalidité totale ou partielle
3.2.1. Garantie.
Le salarié reconnu en situation d'invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale, conformément à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, bénéficie d'une rente complémentaire égale à 100 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité versées par la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
3.2.2. Durée.
La garantie cesse au jour où la pension vieillesse est liquidée.
3.3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective, souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 4.2 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.