Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures du travail, à bulletin secret, sous enveloppe, en présence du bureau de vote.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
La prise d'heures de délégation s'effectue dans les conditions posées à l'article 2.5.5 ci-après.
La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes NAF révisés.
1. Industrie des eaux minérales et autres eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes (11.07)
11.07A. Industrie des eaux de table (ce qui comprend la production d'eaux minérales naturelles et autres eaux embouteillées).
11.07B. Production de boissons rafraîchissantes (ce qui comprend la production de boissons rafraîchissantes non alcoolisées, édulcorées et/ou aromatisées telles que citronnade, orangeade, cola, boissons au thé, boissons énergétiques, boissons à base de fruits, tonic, etc. ; la production de sirops de fruits ; la production de boissons sans alcool diverses ; la production d'« apéritifs sans alcool » ; la production de laits aromatisés).
2. Fabrication de bières (11.05)
11.05Z. Fabrication de bières (ce qui comprend la fabrication de bière, par fermentation à partir d'eau, de malt et de houblon ; la fabrication de panachés et de bières sans alcool ou faiblement alcoolisées).
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées aux articles L. 2314-26 et suivants du code du travail, ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
– présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
– saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel dans les conditions fixées par la loi et l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et l'article 3.15 ci-après.
Exercice des fonctions. – Crédits d'heures
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.
Dans tout établissement où sont occupés au moins 11 salariés, le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel.
Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, sont informées par voie d'affichages de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections par suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Sous réserve des aménagements visés à l'article 2.2.4, les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
Dans le cas d'horaire particulier, des dispositions seront prises par accord entre l'employeur et les organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.
En ce qui concerne les stages dits de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail, les pertes de salaires peuvent être prises en charge sur le budget des comités d'établissement ou d'entreprise au-delà de la prise en charge par l'employeur à hauteur de 0,16 ‰ du montant des salaires payés.
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.
(1) Le premier alinéa de l'article 2.1.4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2325-43 et R. 2323-20 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales conclu dans des conditions identiques à celles de l'accord préélectoral.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1er ou, à défaut, en application de l'article L. 2314-8 du code du travail.
Au cas où le juge d'instance, saisi préalablement aux élections, décide de la mise en place d'un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.
Des dispositions sont prises par accord de l'employeur et des organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.
Dans les entreprises de plus de 500 salariés, le salarié a droit, dans les conditions prévues ci-dessous, à un congé pour fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise, d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 3 ans, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Ce droit à congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 3 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique ou d'un congé pour la création d'entreprise.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie en précisant la durée de ce congé.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation, le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par l'article L. 2323-86 du code du travail n'apporterait pas au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage. Cette contribution ne pourra être inférieure à 0,8 % du montant de la masse salariale brute.
Les entreprises de moins de 200 salariés dont la contribution au financement des activités sociales et culturelles se trouve inférieure au pourcentage fixé ci-dessus bénéficieront d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application de la convention collective pour assurer ce niveau de contribution. A défaut d'accord d'entreprise pour fixer les modalités de la contribution pendant cette période transitoire, les entreprises concernées seront tenues :
– la première année, à 0,50 % ;
– la deuxième année, à 0,75 % ;
– la troisième année, à 1 %,
du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année.
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Les autres modalités fixées par le livre IV de la 2e partie du code du travail reçoivent application.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées à l'article 2.2.1. ci-dessus (art. L. 2314-3 du code du travail). Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un deuxième tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Toutefois, lorsqu'au premier tour des élections professionnelles, le quorum n'est pas atteint, le bureau de vote devra procéder au dépouillement du premier tour des élections professionnelles pour permettre l'application de la loi.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
De plus, s'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d'assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs : les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, au moins 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Lorsque le chef d'établissement a l'intention de porter une question à l'ordre du jour d'une de ces réunions, il remet aux délégués du personnel, 2 jours au moins avant la date de ladite réunion, une note écrite exposant sommairement cette question.
Les questions sont transcrites par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doivent être mentionnées, dans un délai n'excédant pas 6 jours, les réponses.
Le compte rendu de la réunion est simultanément porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Le registre doit être tenu pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et pendant les heures d'ouverture des services à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance en dehors de leurs heures de travail.
Il doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
La présente convention ne peut en aucun cas entraîner des restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature sur le plan d'une entreprise, que ce soit individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise restent ce qu'ils étaient avant la signature de la présente convention.
En aucun cas les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés pour le même objet dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoints, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel, simultanément dans plusieurs entreprises, ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
Tel que défini par les articles L. 6323-1 et D. 6323-1 du code du travail, tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, par année, d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les parties conviennent que pour l'ouverture du droit individuel à la formation, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'apprécie au 1er janvier de chaque année.
Sont prises en compte pour le calcul du DIF les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif, tel que prévu par le code du travail et/ou la convention collective de branche.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, leur droit individuel à la formation est calculé au 1er janvier de l'année suivant l'embauche, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail pro rata temporis.
A titre transitoire, les parties conviennent des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2004.
Les salariés titulaires d'un CDI qui justifient, au 1er janvier 2005, de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient d'un DIF à hauteur de 20 heures.
Pour les salariés embauchés au cours de l'année 2004, leur DIF est calculé au 1er janvier 2005 en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail pro rata temporis.
L'exercice du DIF, dans les conditions des articles 4.2.11 et suivants du présent chapitre, ne pourra toutefois débuter qu'à compter du 7 mai 2005.
Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis. Par exception, le salarié dont la durée de travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.
Au 1er janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur support papier ou informatique, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation. Cette information sera à communiquer à compter du 7 mai 2005, pour la première année.
Lorsque les représentants du personnel sont consultés, dans le cadre de leurs compétences légales, sur un projet de licenciement pour des raisons économiques dans le cadre des articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
L'employeur doit adresser aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et, notamment, ceux énumérés aux articles L. 1233-10, L. 1233-31 et L. 1233-32.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il a été défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
– lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
– lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles et les emplois concernés ;
– lui préciser les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, lesquels prendront notamment en compte les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
– lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements ;
– le cas échéant, les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble de ces informations est simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des réunions prévues aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est ainsi assuré :
1. A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 6331-19 du code du travail.
2. A l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini aux articles L. 6322-1 et suivants du code du travail.
3. A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
Une des vocations de l'entreprise est de promouvoir l'emploi. Toutefois, lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherche, en liaison étroite avec le comité d'entreprise, ou à défaut avec les délégués du personnel, et les organismes habilités, toutes les solutions permettant le reclassement du personnel. Une annexe à la présente convention fixe les dispositions conventionnelles sur les problèmes généraux de l'emploi.
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
– une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
– un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail ;
– un délai de 7 jours (porté à 15 en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce, indépendamment du délai de réflexion donné en cas de convention de reclassement personnalisée ;
– l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
– pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi prévues à l'article 3.15.4.
Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins 10 salariés.
Les parties au présent accord considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité dans la branche en ce qu'il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche
Les parties signataires demandent aux OPCA concernés de développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience en particulier en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite, dès lors qu'il remplit les conditions prévues.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 3 jours rémunérés dans le cadre de la préparation de leur examen, de leur entretien ou de leur dossier.
Les modalités de prise en charge de frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience seront définies dans l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6313-12 du code du travail, les dépenses devront couvrir :
– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération des salariés ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent ;
– le cas échéant, les taxes sur les salaires.
Ces différentes dépenses devront s'analyser comme des dépenses de formation. Les entreprises s'acquitteront directement du paiement des frais afférents. Les sommes seront imputées sur les obligations de l'employeur au titre du plan de formation.
(1) Le deuxième tiret du premier alinéa de l'article 4.2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'accord du 20 octobre 1986, modifiant celui de février 1969 modifié, ainsi qu'aux lois des 30 décembre 1986 et 2 août 1989, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'opérations visées ci-dessus sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, l'ensemble des solutions soit examiné paritairement.
A cet effet, une réunion d'information préliminaire devra être organisée par l'employeur avec les représentants du personnel concernés au moins 30 jours avant les entretiens préalables ou avant la première réunion prévue par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail.
L'employeur peut leur demander de tenir confidentielles tout ou partie des informations qu'il communique.
Dans les conditions définies aux articles L. 6323-9, L. 6323-10 et D. 6323-2 du code du travail, la mise en œuvre du DIF que le salarié a acquis relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. Elle doit comporter les mentions suivantes :
– nature de l'action de formation ;
– intitulé de l'action ;
– modalités de déroulement de l'action ;
– durée de l'action ;
– dates de début et de fin de l'action ;
– coût de l'action ;
– dénomination du prestataire de formation pressenti.
Le choix de l'organisme de formation et les conditions de la formation sont arrêtés entre le salarié et l'entreprise.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée aux articles L. 6353-2 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement d'un salarié de moins de 60 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté
– pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 9/12 de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 %.
En cas de licenciement d'un salarié de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
(1) Le premier paragraphe de l'article 3.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(2) Les dispositions prévues au deuxième alinéa de l'article 3.6 relatives aux modalités de calcul de l'indemnité à partir de dix ans d'ancienneté sont exclues de l'extension comme étant désormais moins favorables que les dispositions légales.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Pendant la période de préavis, que la rupture du contrat de travail soit imputable à l'employeur ou au salarié, ce dernier, s'il a une ancienneté d'au moins 6 mois appréciée au début du préavis, est autorisé, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher ce nouvel emploi dans la limite :
– d'un crédit de 24 heures par mois de préavis en cas de démission ;
– d'un crédit de 39 heures par mois de préavis effectué en cas de licenciement.
Ces 2 heures pourront être prises alternativement un jour à la convenance de l'entreprise et un jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (notamment par journée entière).
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront rémunérées. Ces dispositions ne s'appliquent qu'au personnel sous contrat à durée indéterminée.
Les absences pour périodes de présélection militaire sont prévues à l'article 7.7 relatif à l'autorisation d'absence pour événements familiaux.
Le départ au service national constitue une suspension du contrat de travail n'entraînant pas l'exécution du préavis légal.
Les jeunes salariés, en fonction au moment de leur départ au service militaire légal, seront réintégrés à leur libération à moins que l'emploi occupé par eux n'ait été supprimé dans le cadre d'un licenciement économique.
Pour bénéficier du droit à réintégration, les intéressés devront, dans le mois précédent ou au plus tard 1 mois après la date de leur libération, faire connaître à leur employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, leur intention de reprendre leur emploi.
Si la réintégration des intéressés n'est pas possible à la suite de la suppression de leur emploi, ils conserveront un droit de priorité à l'embauchage valable pendant 18 mois, à dater de leur libération, dans un emploi équivalent.
Il est tenu compte de l'ancienneté acquise avant le service militaire, pour l'attribution de tout ce qui d'une façon générale découle de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les périodes militaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre les personnes qui ont dû quitter leur emploi pour accomplir les périodes obligatoires de réserve.
La durée de ces périodes non rémunérées est considérée néanmoins comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.
a) Départ à l'initiative du salarié
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4. de la présente convention, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
– 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement.
Ainsi, moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient à l'employeur, le contrat de travail peut prendre fin, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au régime général à taux plein.
La mise à la retraite, dans les conditions prévues au présent article, ouvre droit au versement d'une indemnité conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement définie à l'article R. 1234-2 du code du travail en l'état de son contenu.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de moins de 61 ans révolus, l'âge étant apprécié au moment de leur départ effectif de l'entreprise et majorée de 20 % pour les salariés âgés de plus de 61 ans révolus jusqu'à 65 ans au maximum, sans préjudice de la possibilité pour les entreprises ou établissements de fixer une indemnité plus favorable.
Les dispositions du précédent alinéa ne sont pas opposables aux accords collectifs d'entreprise relatifs à des mécanismes conventionnels de préretraite ou de cessation anticipée d'activité conclus avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
(1) Les dispositions du premier alinéa du point a « Un départ à l'initiative du salarié » de l'article 3.8 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(2) Le point b « Une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur » de l'article 3.8 est exclu de l'extension comme n'ayant pas fait l'objet d'une actualisation au regard de l'évolution du droit du travail en la matière.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré à la convention de reclassement personnalisée mentionnée à l'article L. 1233-65 du code du travail et au congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en œuvre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.
Afin d'éviter la désorganisation du travail, tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure.
Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être confirmées dans les mêmes conditions et justifiées par communication d'un certificat médical et peuvent faire l'objet d'une contre-visite.
En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin mandaté par l'entreprise, le salarié pourra demander une visite complémentaire à un médecin choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et payé par ce dernier.
Toute prolongation de l'arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.
L'incidence des absences pour maladie et accident sur le contrat de travail sont analysées dans l'article 3.12 ci-après.
Les absences pour période militaire de réserve et le congé parental d'éducation constituent une simple suspension du contrat de travail non rémunérée.
En ce qui concerne les mandats électifs, tels que parlementaires, conseillers généraux, régionaux ou municipaux, l'employeur est tenu de laisser au salarié le temps non rémunéré nécessaire pour participer aux séances ou commissions qui en dépendent.
Les parties ont souhaité matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social dans la branche, par la place privilégiée que doit occuper, dans la réalisation de cet objectif, la négociation collective.
Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelles que soient leurs tailles, et ce en application de la loi du 4 mai 2004.
Les parties signataires reconnaissent à l'accord une double fonction :
– celle de fixer les règles de négociation à son niveau ;
– celle d'organiser la négociation d'entreprise dans un cadre que le présent accord détermine.
Elles ont aussi souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel et des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
Les parties reconnaissent le rôle essentiel des organisations syndicales représentatives dans le domaine de la négociation collective. A cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.
En conformité avec les dispositions des articles L. 2331-1 et suivants du code du travail, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.
Le comité d'entreprise d'une entreprise contrôlée ou d'une entreprise sur laquelle s'exerce une influence dominante au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail peut demander l'inclusion de l'entreprise dans le groupe dans les conditions définies à l'article L. 2331-2 du code du travail.
En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter le litige devant le tribunal de grande instance du siège de la société dominante.
La disparition entre les deux entreprises des relations définies au 1er et au 2e alinéa du présent article fait l'objet d'une information préalable et motivée donnée au comité de l'entreprise concernée. Celle-ci cesse d'être prise en compte pour la composition du comité de groupe.
Lorsque le comité de groupe est déjà constitué, toute entreprise qui vient à établir avec la société dominante, de façon directe ou indirecte, les relations définies aux 1er et 2e alinéas du présent article, doit être prise en compte pour la constitution du comité de groupe lors du renouvellement de celui-ci.
Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.
Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.
Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable ; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ses missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.
Les dispositions concernant le comité de groupe font l'objet de négociations dans les structures concernées, notamment en ce qui concerne les frais de déplacement.
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
(1) L'article 3.3 qui rappelle le principe de non-discrimination « dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)