Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant à l'accord de prévoyance du 16 décembre 2015 de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
En effet cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'accord du 16 décembre 2015 ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.
Considérant la composition de la branche composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
4.1 Salaire de référence servant de base de calcul des cotisations
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
4.2 Cotisation minimale obligatoire
La cotisation affectée au financement des garanties visées à l'article 5 représente au minimum 0,70 % du salaire de référence.
Le montant des cotisations à la charge de l'employeur représente au minimum 0,35 % du salaire de référence.
Cet accord a pour objet la mise en place d'un régime de prévoyance instaurant a minima les garanties visées à l'article 5 et financé par une cotisation minimale telle que visée à l'article 4.
Au plus tard le 1er janvier 2023, les employeurs relevant du champ d'application défini à l'article 1er devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de prévoyance, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime de prévoyance moins favorable devront, dans le même délai, adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés non-cadres des entreprises relevant du champ d'application de l'accord (dénommés ci-après « les salariés »), soit au personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés mentionnés à l'article 3 bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
– garantie décès ;
– garantie frais d'obsèques ;
– garantie rente d'éducation ;
– garanties incapacité de travail ;
– garanties invalidité (au moins les catégories 2 et 3).
Les contrats de prévoyance conclus en application du présent accord devront prévoir une affectation prioritaire des cotisations au financement de la garantie décès.
Cette affectation prioritaire est vérifiée lorsqu'au moins la moitié des cotisations correspondant au taux global minimal visé à l'article 4 est affectée par l'opérateur du régime au financement de la garantie décès.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à l'ensemble des organisations représentatives et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Est ajouté après l'article 5.3, un article 5.4 « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail » :
« Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.
Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
S'agissant de l'assiette du financement des garanties :
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations et des prestations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). »
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, quel que soit leur effectif.
Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 4 « Cotisations » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % (a minima) de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant à des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 pour les salariés relevant de ses articles 2.1 et 2.2.
Étant rappelé que les cotisations sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur (a minima) et 50 % à la charge du salarié, dans le cadre de sa quote-part le salarié financera seul la garantie incapacité de travail. »
Après le nouvel article 5.4 inséré dans l'accord et évoqué ci-dessus, est également inséré dans l'accord un nouvel article 5.5 « Mise en place d'un fonds de solidarité » :
« Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.
La part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent régime devront veiller à ce que les contrats qu'elles souscrivent auprès des organismes assureurs prévoient ce financement et l'affectent à des prestations à caractère non directement contributif, comme définies ci-après.
La solidarité mise en œuvre par le présent régime prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment : à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux. »
L'article 3 « Souscription d'un contrat de prévoyance » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues de souscrire un contrat, auprès d'un organisme assureur, pour couvrir l'ensemble de leurs salariés par des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord.»
Les parties signataires réunies en commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation les 26 novembre et 14 décembre 2021 ont convenu par le présent avenant n° 1 à l'accord prévoyance du 8 juillet 2015 :
– de modifier la garantie arrêt de travail pour l'ensemble des salariés à compter du 1er avril 2022 ;
– de mettre en place un fonds de solidarité ;
– de mettre en conformité les catégories de personnel avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective, dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– d'intégrer les dispositions relatives au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire suite à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
L'accord prévoyance du 8 juillet 2015 est modifié dans les conditions ci-après :
Mus par une ambition de modernisation de la branche et de renforcement de son attractivité, les partenaires sociaux de l'industrie et des services nautiques, soucieux de renforcer la protection des salariés face aux conséquences de divers aléas de la vie, sont convenus d'introduire par le présent accord des obligations minimales relatives à la prévoyance des risques lourds au profit des salariés non-cadres.
Le présent accord laisse les entreprises libres de souscrire auprès de l'opérateur de leur choix un contrat de prévoyance conforme aux obligations qu'il fixe.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget en application des dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 35 659 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 51 164 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit :
1. Pour les coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0216 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,492 €.
2. Pour les coefficients 185 au 240 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,020545 €
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,809200 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire.)
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est :
a) Pour le personnel de fabrication :
Coefficient 155 : 10,84 €.
Coefficient 160 : 10,95 €.
Coefficient 170 : 11,16 €.
Coefficient 175 : 11,27 €.
Coefficient 185 : 11,61 €.
Coefficient 190 : 11,71 €.
Coefficient 195 : 11,82 €.
Coefficient 240 : 12,74 €.
b) Pour le personnel de vente :
Coefficient 155 : 10,84 €.
Coefficient 160 : 10,95 €.
Coefficient 165 : 11,06 €.
Coefficient 170 : 11,16 €.
Coefficient 175 : 11,27 €.
Coefficient 180 : 11,38 €.
Coefficient 185 : 11,61 €.
Coefficient 190 : 11,71 €.
c) Pour le personnel de services :
Coefficient 155 : 10,84 €.
Coefficient 160 : 10,95 €.
Coefficient 170 : 11,16 €.
Tableau de garanties
Régime de base obligatoire
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0028.pdf/BOCC
Grille optique “ Verres de classe B ”
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0028.pdf/BOCC
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits “ lourds ”) prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues, sous réserve du paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en raison :
–– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
–– ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime. La cotisation due par le salarié est précomptée sur sa rémunération maintenue.
Dans le cas de suspension du contrat de travail non visé aux articles 8.1 et 8.2, les garanties prévues à l'article 7 du présent accord sont suspendues ainsi que l'obligation de cotisation.
De même, la participation employeur est suspendue jusqu'au retour du salarié dans l'entreprise.
Toutefois, le salarié peut demander le maintien du bénéfice des garanties moyennant le payement de l'intégralité de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
La cotisation est fixée à :
– 1,28 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par mois pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 0,70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par mois pour les salariés relevant du régime local Alsace-Moselle.
Dans cette cotisation, 2 % sont affectés au financement de prestations à caractère non directement contributif. Ces prestations prennent notamment la forme de financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur. Il a été convenu par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche que les organismes assureurs, recommandés ou non, devaient mettre en œuvre des actions de prévention à destination des salariés dans le cadre du degré élevé de solidarité.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, pour les garanties définies en annexe 1.
Cette couverture s'impose de plein droit, dans les relations individuelles de travail, à l'ensemble des salariés en tant qu'élément du statut conventionnel applicable. À ce titre, le précompte correspondant à la part salariale des cotisations est obligatoire.
L'employeur peut prendre en charge au moins la différence existante entre la cotisation pleine et celle des salariés à temps partiel, dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à acquitter une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération, sauf dans les cas prévus à l'article 4 de l'accord collectif relatif à la complémentaire santé.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises entrant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC 207.
Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement) transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
La retraite à 70 ans n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de licenciement n'est pas exigible. Trois mois avant qu'un salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir 3 mois à l'avance. En tout état de cause, après 70 ans, aucune indemnité de licenciement ne sera exigible.
L'indemnité pour les ouvriers, employé, TAM, ingénieurs et cadres est fixée à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année ;
auquel s'ajoute :
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà.
Le préavis à respecter par le salarié lorsqu'il s'agit d'une demande de départ à la retraite est de :
– pour les ouvriers : 1 mois si l'ancienneté de services continus est inférieure à 2 ans et 2 mois si l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– pour les employés : 2 mois après 1 an de présence ;
– pour les TAM : 3 mois ;
– pour les cadres : 4 mois.
L'indemnité pour les ouvriers, employés, TAM, et cadres est fixée à :
– à partir de 5 ans d'ancienneté = 1 mois de salaire ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté = 2 mois de salaire ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté = 3 mois de salaire ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté = 4 mois de salaire ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté = 5 mois de salaire ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté et au-delà, l'indemnité sera plafonnée à 6 mois de salaire. Ces tranches ne sont pas cumulatives.
L'indemnité de départ à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite générale et complémentaire le cas échéant.


4e et 5e alinéas exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent accord a pour objet les thèmes ci-après :
– jours supplémentaires de congés et/ou primes d'ancienneté (art. 26 des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de départ et de mise à la retraite (art. 19-E et F. des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– indemnités de licenciement :
–– pour les ouvriers : article 19-C et D des clauses communes de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les employés : annexe 1 « Avenant relatif aux employés », articles 6 et 7 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les TAM : annexe II « Avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise », articles 7 et 8 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ;
–– pour les cadres : annexe III « Avenant relatif aux cadres », article 15 et son arrêté du 5 février 2021 et article 16 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020.
Il est précisé que tout élément supérieur ou favorable aux salariés, dans les domaines cités ci-dessus, qui ne serait pas mentionnés dans le présent texte et qui figurerait dans la CCN industrie des cuirs et peaux révisé le 6 juin 2018, s'appliquerait.
a) Jours supplémentaires de congés
Des jours supplémentaires de congés seront accordés aux ouvriers, employés, TAM, et cadres selon les modalités suivantes :
– pour 10 ans d'ancienneté : 1 jour ;
– pour 20 ans d'ancienneté : 2 jours ;
– pour 30 ans d'ancienneté : 3 jours ;
– pour 40 ans d'ancienneté : 4 jours.
Ces tranches ne sont pas cumulatives.
Ces jours pourront être pris, en accord avec l'employeur, compte-tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal. Par ailleurs, la prise de ces congés est subordonnée à la présence des salariés au travail la veille et le lendemain des dates prévues pour leur congé, sauf maladie ou accident reconnus par la sécurité sociale ou absence préalablement et dûment autorisée.
b) Prime d'ancienneté
Les jours supplémentaires de congés mentionnés au point a) du présent article pourront être remplacés par une prime dont le montant sera équivalent au nombre de jours accordés selon l'ancienneté acquise.
Une combinaison des 2 dispositifs décrits aux points a) et b) du présent article est également possible dans les mêmes limites que celles décrites précédemment.
Il appartient à l'entreprise de choisir le mode le plus approprié, en fonction des contraintes liées à l'organisation du travail.
Dans le cas où les jours supplémentaires de congés sont remplacés par un usage, un accord d'entreprise, une décision unilatérale ou une convention par une prime d'ancienneté, c'est ce dernier qui prévaudra et les congés d'ancienneté prévus par la présente annexe n'auront pas vocation à s'appliquer. Il en sera de même pour le cas où l'entreprise accorde des jours d'ancienneté et une prime d'ancienneté.
Par ailleurs, il est rappelé qu'un salarié ne peut pas cumuler les avantages prévus par un accord collectif, un accord de branche et par son contrat de travail dès lors qu'ils ont le même objet et la même cause. Dans ce cas, seul l'avantage de plus favorable s'applique.
Pour les salariés présents à l'effectif avant la mise en place de cette nouvelle disposition et ayant bénéficié de jours supplémentaires de congés plus favorables que ceux décrits ci-dessus, ils seront conservés et figés. Ils ne continueront pas à bénéficier de la progression initiale.
Lorsqu'au titre de cette nouvelle disposition, ils atteindront un seuil supérieur, le nouveau quota leur sera attribué.
Le présent avenant entrera en vigueur pour les parties signataires au jour de la signature de l'avenant et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 6 de l'accord de 2012)
Afin de permettre aux hommes et aux femmes de mieux équilibrer leurs temps de vie et ainsi mieux travailler dans l'entreprise, les aménagements des horaires de travail, liés aux responsabilités familiales des salariés devront être facilités sans que cela ne puisse être un obstacle au déroulement de carrière et/ou aux exigences de production des entreprises.
Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, l'employeur pourra mettre en place le télétravail, dans les conditions définies par le code du travail et les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005, et du 24 novembre 2020.
Proposition d'actions de branches supplémentaires
– encourager l'encadrement du droit à la déconnexion en communiquant sur les outils mis à disposition et ceci afin de :
–– garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
–– garantir les temps de repos et de récupération ;
–– réguler la charge mentale et le stress ;
–– réduire les risques d'arrêt maladie ;
–– valoriser une culture de qualité de vie au travail ;
– encourager l'encadrement du télétravail en communiquant sur les outils mis à disposition.
En complément, l'entreprise pourra établir une liste de bonnes pratiques en interne et en externe.
Cet accord bénéficiera d'un suivi en réunion de CPNE, tous les 2 ans.
Le secrétariat de la branche s'engage à communiquer largement sur cet accord à la suite de sa conclusion.
Le suivi des indicateurs sera effectué en fonction des données disponibles dans le cadre de la formation professionnelle, du rapport de branche et du régime de prévoyance de la branche.
Les mises à jour de ces différents outils permettront d'alimenter les indicateurs définis au présent accord.
La synthèse du diagnostic de branche comportera un comparatif avec le diagnostic précédent, afin de mettre en exergue les évolutions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de pouvoir mesurer les effets du présent avenant.
16.1. Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
16.2. Durée du présent accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera suivi périodiquement (tous les 2 ans) pour en évaluer les évolutions souhaitables.
16.3. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
16.4. Extension et formalités
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains réaffirment par cet avenant que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
En 2012, la branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'évolution du cadre légal ainsi que les évolutions sociétales conduisent aujourd'hui les partenaires sociaux à compléter cet accord conclu pour une durée indéterminée en 2012.
Les partenaires sociaux entendent donc, par le présent avenant, reconduire et mettre en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d'être soutenues et renforcées. À ce titre, l'accord sera notamment complété par des indicateurs de suivi.
Ainsi, les mesures permettant de lutter contre les différences de traitement suivantes sont reconduites et enrichies en matière de :
– mixité des emplois ;
– recrutement ;
– formation professionnelle ;
– promotion et l'évolution professionnelle ;
– conditions de travail ;
– égalité salariale ;
– équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il est également décidé d'ajouter des mesures pertinentes incluant des actions de sensibilisation permettant de lutter contre les stéréotypes de genre en matière de :
– parentalité ;
– lutte contre les discriminations ;
– lutte contre le harcèlement notamment de nature sexuel et agissements sexistes au travail
et enfin il est décidé d'enrichir chaque thématique d'objectifs et/ou de proposer des indicateurs de suivi.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains ont décidé de définir les actions qui suivent.
Les entreprises qui le souhaitent sont encouragées à intégrer tout ou partie des indicateurs proposés par le présent avenant dans la BDES de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté de permettre à chaque salarié de la branche, homme ou femme, d'évoluer dans un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Sont ainsi prohibés : tout propos, comportements, écrits, attitudes subies, harcèlement sur une personne en raison de son sexe, remarques et blagues sexistes inappropriées, incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes à raison de leur sexe, formes de séduction non souhaitées, réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, réflexions malveillantes, humiliantes, ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l'apparence physique et les aptitudes, etc.
Proposition d'actions de branches supplémentaires
La branche a un rôle à jouer en soutenant et en outillant les entreprises dans leurs démarches de prévention, de formation et de sensibilisation conduites auprès des salariés en :
– accompagnant la mise en place d'actions de sensibilisation et de formations pour lutter contre les stéréotypes à destination de tous les salariés, de l'encadrement et des représentants du personnel ;
– communiquant sur les différents outils d'accompagnement, procédures et guides mis en place par les différentes institutions pour lutter et réagir face à ces situations.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– possibilité d'inclure ce risque dans le document unique d'évaluation des risques et dans le plan annuel de prévention des risques ;
– possibilité pour les entreprises de mettre en place une procédure interne pour réagir et lutter contre ces situations.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise
Nombre d'actions de sensibilisation mises en œuvre.
Indicateurs de suivi au niveau de la branche
Nombre d'actions de communication de branches effectuées.
Boîte à outils
Bibliothèque de liens vers les guides mis en place par le gouvernement
– guide égalité femmes-hommes. Mon entreprise s'engage. TPE/PME :  https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_egalite_tpe_pme_2021.pdf
– guide de bonnes pratiques en matière d'égalité femmes-hommes dans l'industrie :  https://www.semaine-industrie.gouv.fr/files_sedi/files/IndustriElles/guide_des_bonnes_pratiques_innovantes_en_matiere_d_egalite_femmes_hommes.pdf
Outils de sensibilisation et guides
Guide harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner
Sites Internet
– site internet du ministère du travail :  https://travail-emploi.gouv.fr/ ;
– site du gouvernement sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles :  https://arretonslesviolences.gouv.fr/ ;
– page « harcèlement sexuel » du site internet du ministère de l'intérieur :  https://www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/harcelement-sexuel ;
– défenseur des droits :  https://www.defenseurdesdroits.fr/ ;
– agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail :  https://www.anact.fr/ ;
– institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) :  https://www.inrs.fr/ ;
Plateforme de signalement et d'accompagnement des victimes de discriminations
https://www.antidiscriminations.fr/
Les partenaires sociaux ont décidé de regrouper les dispositions de l'accord de 2012 afin de dédier un article à la neutralisation des effets de la parentalité sur la relation de travail que ce soit en termes de :
– rémunération : il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– condition de départ en congés : à la demande de la salariée ou du salarié, un entretien devra être organisé entre la ou le salarié et son manager avant le départ en congé maternité/paternité au cours duquel il ou elle pourra faire part de sa volonté de garder le lien professionnel avec l'entreprise. L'entreprise lui communiquera alors tout au long du congé maternité/paternité les informations générales adressées à l'ensemble des salariés ;
– absence autorisée – examens médicaux : il sera accordé aux futurs pères ou futures mères qui le demandent, une autorisation d'absence afin d'accompagner leur conjointe à 3 des examens médicaux obligatoires ;
– formation et évolution de carrière : les entreprises devront prévoir la mise en place d'un entretien individuel, réalisé à l'issue de l'absence parentale du salarié (congé maternité/paternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale) afin de définir ses besoins en formation. Le salarié pourra se faire assister au cours de cet entretien, par un représentant du personnel.
Par ailleurs, le salarié en congé parental d'éducation ou en passage à temps partiel, qui reprend son activité, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle pouvant prendre la forme d'un bilan de compétence, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail ;
– conciliation vie professionnelle – vie personnelle : par ailleurs, l'entretien individuel à l'issue de l'absence parentale du salarié du présent accord permettra également d'échanger sur les conditions de reprise du poste, ainsi que sur les souhaits éventuels relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
– nombre d'entretiens réalisés à la demande des salariés concernés (par entreprise en fonction du nombre de salariés concernés et par année civile) ;
– nombre de formations réalisées en lien avec un retour de congé parental (par entreprise en fonction du nombre de salariés concernés et par année civile) ;
– nombre d'autorisations d'absence pour les futurs pères ou futures mères pour accompagner leur conjointe aux examens de grossesse obligatoires.
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler leur profond engagement en matière de lutte contre les discriminations rappelées par les 25 critères définis aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.
Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, handicap, mandat électif…). À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
Il est demandé aux entreprises de tout mettre en œuvre afin de prévenir ces situations, d'agir en cas de discrimination et de sanctionner les auteurs.
Proposition d'actions de branches supplémentaires
– communiquer sur les différents outils d'accompagnement et procédures mis en place par les différentes institutions ;
– promouvoir des actions de sensibilisation à destination des employeurs et salariés.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– communiquer sur les procédures mises en place par le gouvernement et le défenseur des droits permettant d'agir et d'être accompagné dans une telle situation.
Une procédure interne pourra être mise en place afin de traiter ses situations ;
– mise en place d'action de sensibilisation (dans le cadre du plan de formation en entreprise) à destination de tous les salariés. La périodicité sera à définir au niveau de l'entreprise, il est conseillé de prévoir 1 demi-journée ou 1 journée par an.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise
– nombre de communications, d'actions de sensibilisation (par entreprise et par année) ;
– nombre de procédures internes mises en place (par entreprise).
Indicateurs de suivi au niveau de la branche
Nombre d'actions de communication de branches effectuées.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.1 de l'accord de 2012)
En sus du rappel du principe de non-discrimination à l'embauche, à la rémunération à l'embauche et au positionnement d'un emploi dans la grille de classification, il est notamment rappelé que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats. Des actions de sensibilisations auprès des équipes de recrutement sont mises en place au sein des entreprises.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– étendre les actions de sensibilisation au management (encadrement) ;
– amélioration des outils de recrutement. Comme par exemple, la création de fiches de postes incluant les deux sexes et notamment en féminisant certaines dénominations « métiers » et les grilles d'entretien équivalentes. Ceci afin de rendre le process plus objectif et afin de permettre à un public plus large de s'identifier et se projeter sur le poste ;
– à candidature égale, il convient de veiller à ne pas exclure des entretiens de recrutement un candidat en raison de son sexe, de son âge ou de toute autre considération non en lien avec les compétences du candidat (cf. paragraphe relatif à la lutte contre les discriminations).
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
– adéquation de la proportion hommes/femmes ayant candidaté et ayant été reçues en entretien au regard des postes à pourvoir (par entreprise et par année civile) ;
– nombre d'actions de sensibilisation organisées (par entreprise et par année civile).
La branche ambitionne de promouvoir et développer la mixité dans les différents emplois de l'entreprise. Il s'agit de pouvoir identifier au sein de l'entreprise, les métiers où les hommes et les femmes sont sous ou surreprésentés par rapport à la répartition de l'effectif hommes femmes dans l'entreprise.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.2 de l'accord de 2012)
Le développement de la formation professionnelle permet d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et dans l'évolution des qualifications. Ainsi, il est rappelé que tous les salariés doivent avoir un égal accès à la formation que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à la formation (dans la mesure du possible : adaptation des horaires de formation, déroulement des formations sur le temps habituel de travail, au plus proche du lieu de travail).
Dans un souci de développement de la mixité, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un plan pluriannuel axé sur la formation des salariés, prévoyant des formations qualifiantes permettant le rééquilibrage sur les métiers techniques ou administratifs.
Proposition d'actions de branches supplémentaires
La branche s'engage à communiquer à toutes les entreprises de la branche sur les dispositifs mis en place par les accords interbranches conclus. À ce titre, le déploiement de l'accord du 1er décembre de 2020 relatif à la formation professionnelle a fait l'objet d'une diffusion, sa mise en œuvre opérationnelle fera également l'objet de circulaires d'information.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– communiquer sur les différents dispositifs de formation existants et identifiés par l'OPCO, selon une périodicité à définir en entreprise ;
– donner et vérifier l'accessibilité des formations à tous sans critère discriminatoire et notamment de sexe dans des métiers à prédominance masculine et féminine.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
Pourcentage de formations suivies par des hommes et par des femmes, par domaine de formation, en distinguant les formations obligatoires, par diplôme obtenu et par CSP (par entreprise et par année civile).
Le présent accord s'applique, sous réserve d'extension, à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930).
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés et/ou disposant de délégués syndicaux d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 2 de l'accord de 2012)
Sans réécrire l'accord de 2012, il est rappelé que les partenaires sociaux souhaitent mobiliser les talents et les compétences des femmes et des hommes composant l'entreprise. À cette fin, un travail en amont doit être effectué au niveau des centres de formations, des écoles, des universités afin de sensibiliser au plus tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
– répartition hommes/femmes, par âge, CSP et ancienneté (par entreprise et par année civile) ;
– recours à l'alternance (nombre de contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus par entreprise et par année civile).
Il ressort du diagnostic de branche que la majorité des salariés occupent des postes à temps plein (96 %). 58,8 % des femmes occupent les postes à temps partiel contre 41,2 % des hommes.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 4.1 de l'accord de 2012)
Il est rappelé que les entreprises ne doivent pas considérer le temps partiel comme un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de la carrière des salariés. Les entreprises sont invitées à privilégier le temps partiel choisi. La répartition des horaires des salariés à temps partiel devra être déterminée, dans la mesure du possible si l'organisation de l'entreprise le permet, en considération de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale et en limitant notamment la durée d'interruption quotidienne.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
Pourcentage de temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe (par entreprise et par année civile).
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 3.3 de l'accord de 2012)
« Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes évolutions de carrière ». La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte la mixité professionnelle.
Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption et parentaux ne doivent pas constituer un frein au déroulement de la carrière des salariés. Proscrire les systèmes d'évaluation en ce sens.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– promouvoir la formation interne et externe afin de favoriser les évolutions de carrière en interne pour les femmes et les hommes (mobilité ascendante) ;
– rappeler l'existence de formations en matière de développement personnel afin de travailler son leadership, la prise de parole en public ;
– veiller à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs à tous les échelons hiérarchiques et notamment pour les postes liés à l'encadrement ;
– afficher ou diffuser publiquement les postes à pourvoir.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
– nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une promotion (par entreprise et par année civile) ;
– nombre d'hommes et de femmes occupant des postes de direction (par entreprise et par année civile).