Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement collectif il convient de se reporter aux dispositions du livre troisième titre II, chapitre Ier du code du travail relatif à l'emploi.
En cas de rétablissement d'un poste supprimé ou de création d'un poste similaire, l'employé licencié pour suppression d'emploi bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans ce poste pendant une durée d'un an à partir du licenciement.
En cas de résiliation du contrat, les employés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à l'expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de ses avenants, les employés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire. La contribution de l'employeur doit être au moins égale à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des employés au moins égale à 1 p. 100.
La contribution globale (part salariale et part patronale réunies) doit être au moins égale à 4 p. 100 des salaires bruts visés ci-dessus, soit compte tenu de la majoration du taux d'appel applicable à la date de la signature de la convention collective 4,8 p. 100.
Tout employé absent pour cause de maladie doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.
Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés à 100 p. 100 du salaire net pendant deux mois et demi et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois et demi.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :
5 à 10 ans :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3.
70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 3.
10 à 15 ans :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3,5.
70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2,5.
15 à 20 ans :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 4.
70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2.
20 à 25 ans :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 5.
70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 1.
25 à 30 ans :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6.
30 ans et plus :
100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6,5.
Au cours de toute période de douze mois consécutifs, les appointements payés à titre d'absence pour maladie ne peuvent excéder ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.
Les appointements mensuels ci-dessus seront atteints par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise. La ressource nette assurée à l'intéressé sera égale à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Les sommes touchées par l'employé et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.
Ceux des employés qui cesseraient temporairement de travailler par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle avant de compter un an de présence continue dans l'établissement se verraient appliquer les dispositions du protocole annexe à l'accord du 31 mai 1968 relatives à la garantie de ressources en cas de maladie ou accident du travail.
Une indemnité de mise ou départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :
- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;
- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;
- en cas de départ de l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (préretraite) ;
- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
L'indemnité de mise ou départ à la retraite sera calculée comme suit (1) :
- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.
Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition, ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'accord professionnel du 17 décembre 1968 ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Les heures exceptionnelles effectuées par un employé maintenu au travail après avoir accompli sa journée normale, ou rappelé de chez lui, sont majorées de 25 p. 100 entre 5 heures et 21 heures, et de 50 p. 100 entre 21 heures et 5 heures.
Les majorations ci-dessus ne sont réglées que dans le cas (absences justifiées ou régulièrement autorisées, jour férié chômé dans l'établissement) où l'employé a été empêché d'accomplir la semaine normale de travail lui donnant droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires.
Ces pourcentages de majoration ne s'ajoutent pas à ceux éventuellement dus pour heures supplémentaires, étant entendu que l'employé bénéficie de la majoration la plus élevée.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux employés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'employé intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si l'employé le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Tout employé, qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où l'employé est licencié pour faute grave.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
En cas de décès de l'employé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
En cas de décès de l'employé provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement et dans les conditions prévues aux paragraphes du présent article.
La durée des congés payés, accordés conformément à la législation en vigueur, sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé à dater du 1er juin 1981, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'indemnité afférente à ces congés sera celle fixée par le législateur.
Les jours de congé supplémentaires accordés dans les entreprises antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés payés accordée à l'ensemble des salariés par les présentes dispositions.
L'attribution de la cinquième semaine de congé ne fait pas obstacle au maintien des jours de congé supplémentaires accordés antérieurement par les conventions collectives régionales des salariés non cadres et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres.
L'avantage pécuniaire attribué par les conventions collectives régionales des salariés non cadres antérieurement au présent accord, en considération de l'ancienneté, sera maintenu.
Dans les entreprises dans lesquelles l'avantage pécuniaire a été transformé, partiellement ou en totalité, en jours supplémentaires de congé, l'employeur pourra :
- soit décider de maintenir cet avantage, dans les conditions appliquées précédemment, en sus de la cinquième semaine de congés payés et au lieu et place de l'avantage pécuniaire conventionnel visé ci-dessus ;
- soit décider que ces jours supplémentaires s'imputeront désormais sur la cinquième semaine de congés payés accordée à l'ensemble des salariés par les présentes dispositions, en réinstituant l'avantage pécuniaire conventionnel visé ci-dessus au bénéfice des salariés qui répondent aux cohabitations d'ancienneté exigées.
Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'attribution de la cinquième semaine en dehors de cette période n'ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires pour fractionnement.
Les congés payés seront accordés, par fermeture ou par roulement, sur décision de l'employeur dans le cadre des dispositions prévues par la programmation annuelle et après consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement) et des délégués du personnel.
A dater du 1er juillet 1982, la durée hebdomadaire considérée comme équivalente à la durée légale hebdomadaire en vertu des dispositions de l'article 6-8° du décret du 31 mars 1937 portant application de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures dans les industries du papier sera de quarante-cinq heures pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance.
L'heure ou les heures supprimées en application du présent accord donneront lieu chacune au paiement d'une compensation pécuniaire égale à 80 % de la rémunération horaire antérieure, base quarante heures (sans majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit ou de dimanche...), primes liées à la production et compensations antérieures pour réduction d'horaire comprises, que ces dernières aient été intégrées ou non et que ces primes et compensations soient ou non prises en considération pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Cette compensation pécuniaire ne pourra être inférieure en toute occurrence à 100 % de la somme du salaire de base et des primes horaires liées à la production.
Cette compensation pécuniaire, qui aura comme les précédentes la même nature que le salaire, sera prise en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
En ce qui concerne les entreprises non visées par l'accord du 10 décembre 1973, dans le cas où l'application du présent accord conduirait à une réduction d'horaire supérieure à deux heures (cas des salariés travaillant en continu), une heure trente (cas des salariés travaillant en semi-continu), une heure (pour les autres salariés), les compensations supplémentaires pour réduction d'horaires seront déterminées au niveau de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, les temps de pause, rémunérés ou non, et notamment les temps de " pause casse-croûte ", ne seront pas considérés comme temps de travail.
La prise en considération du temps de travail effectif, à l'exclusion des temps de pause ne devra toutefois pas avoir pour effet une diminution de l'importance des réductions d'horaire dont bénéficieront en 1982 les salariés qui assurent par factions successives la marche des machines et installations : l'horaire hebdomadaire affiché de ces salariés, calculé comme il est indiqué à l'avant-dernier alinéa du présent article (c'est-à-dire dans le cadre du cycle de rotation des factions), ne devra pas s'établir en moyenne durant la période retenue dans la programmation indicative annuelle pour 1982 à un niveau supérieur à celui fixé par l'article 4 du présent accord pour la durée hebdomadaire normale du travail (à savoir trente-huit heures pour les salariés qui travaillent en régime continu, trente-huit heures et demie pour les salariés qui travaillent en régime semi-continu et trente-neuf heures pour les salariés qui travaillent en deux équipes).
On trouvera dans l'annexe ci-jointe des exemples d'application de la garantie de réduction des horaires exposée ci-dessus.
Le présent accord ne pourra être à l'origine de la remise en cause des pratiques existant dans les entreprises pour ce qui concerne la prise en considération du temps d'habillage ou de déshabillage dans l'appréciation de la durée du travail.
Il est rappelé que, en ce qui concerne les salariés qui assurent, par factions successives, la marche des machines et installations, la durée hebdomadaire du travail s'apprécie sur la durée totale du cycle de rotation des factions. Ainsi, l'application du présent accord ne saurait fonder une remise en cause des usages existant dans les entreprises pour ce qui concerne la définition du cadre hebdomadaire, soit la semaine civile, soit la semaine papetière commençant avec le début de la faction du matin, le dimanche ou le lundi.
L'appréciation de la durée du travail dans le cadre du cycle ne saurait faire obstacle au respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail.
Il sera procédé chaque année, en principe au cours du premier trimestre, à un bilan et à une programmation annuelle en matière de durée et d'organisation des temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
A cet effet, le chef d'entreprise ou ses représentants établiront un constat détaillé de tous ces éléments pour l'année écoulée.
Sur la base de ce constat, après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, la programmation annuelle fera l'objet d'une négociation dans l'entreprise entre les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, les délégués du personnel) et le chef d'entreprise ou ses représentants dans le but d'aboutir à un accord.
En l'absence d'accord, le chef d'entreprise ou ses représentants auront la possibilité d'établir une programmation annuelle dans le cadre législatif et conventionnel en vigueur.
Seuls, le chef d'entreprise ou ses représentants et les délégués syndicaux sont habilités à signer un accord d'entreprise.
La programmation annuelle devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal. Elle devra également donner toutes précisions sur les heures supplémentaires telles quelles sont prévisibles en début d'année.
A l'occasion des réunions mensuelles du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, des délégués, une information sera donnée sur les modalités d'application de la programmation indicative annuelle et les adaptations qui paraîtraient nécessaires.
Les parties signataires de l'accord du 1er mars 1990 prenant en considération le fait que quelques entreprises ou établissements classés dans la nomenclature APE sous le numéro 50-04 appliquent une autre convention conviennent que dans ce cas le changement de convention collective en vue d'appliquer la convention de la transformation des papiers est soumis à un accord préalable d'entreprise.
Les parties sont convenues de se revoir dans le délai d'un an pour faire le point sur cette question.
Conformément à ce qui a été prévu pour les ouvriers par l'accord de mensualisation, le chômage des jours fériés légaux ne pourra être à lui seul la cause d'une diminution de la rémunération versée aux salariés : il sera réglé dans les conditions prévues par la convention collective applicable et l'accord de mensualisation.
Le  chômage  des  jours  fériés  légaux  ne  pourra  donner  lieu  à  récupération.
Il est rappelé, d'autre part que, dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les salariés non-cadres bénéficient, en sus de leur salaire mensuel, des majorations et/ou compensations prévues par les conventions collectives applicables et les usages en vigueur dans les entreprises.
La durée hebdomadaire normale du travail est fixée dans la profession, à compter du 1er février 1982, à :
- trente-huit heures pour les salariés qui assurent la marche continue des machines et installations (par marche continue, on entend le fonctionnement des machines et installations 168 heures par semaine, sans interruption), ainsi que pour les autres salariés qui suivent les mêmes horaires de travail ;
- trente-huit heures et demie pour les salariés qui assurent la marche semi-continue des machines et installations (par marche semi-continue, on entend le fonctionnement des machines et installations vingt-quatre heures par jour, sans interruption autre qu'un arrêt hebdomadaire ou de quatorzaine), ainsi que pour les autres salariés qui suivent les mêmes horaires de travail ;
- trente-neuf heures pour tous les autres salariés.
Dans les entreprises dans lesquelles existent des travaux considérés comme pénibles, la liste en sera établie à l'échelon de l'entreprise, par négociation entre le chef d'entreprise ou ses représentants et les représentants des organisations syndicales ; les salariés qui effectuent de façon régulière et habituelle de tels travaux bénéficieront des dispositions prévues pour les salariés qui assurent la marche semi-continue des machines et installations.
Régime de travail à une ou deux équipes :
- première hypothèse :
HORAIRE affiché avant l'application de l'accord : 40 heures.
HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 39 heures.
Régime de travail à une ou deux équipes :
- deuxième hypothèse :
HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
39 heures ou moins.
HORAIRE affiché après l'application de l'accord : inchangé.
Régime de travail semi-continu à trois équipes :
- première hypothèse :
HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
40 heures.
HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 38,5 heures.
Régime de travail semi-continu à trois équipes :
- deuxième hypothèse :
HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
39 heures.
HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 38,5 heures.
Régime de travail semi-continu à trois équipes :
- troisième hypothèse :
HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
38,5 heures ou moins.
HORAIRE affiché après l'application de l'accord : Inchangé.
1° A propos de l'imputation sur la cinquième semaine de congés payés des jours supplémentaires accordés antérieurement dans les entreprises, les délégations salariales ont signalé que dans certaines entreprises des jours supplémentaires avaient été accordés sous condition d'une certaine continuité de présence (absences ne dépassant pas un certain nombre de jours dans l'année, présence au travail durant certains jours, etc.) ; elles ont demandé que ces jours accordés sous condition ne puissent tenir lieu, en tout ou partie, de cinquième semaine de congé.
La délégation patronale a observé qu'il ne serait pas normal que fussent pénalisées des entreprises ayant accordé, de leur propre initiative, des jours supplémentaires s'ajoutant au congé légal de quatre semaines, au seul motif que ces jours avaient été accordés de façon conditionnelle.
Les parties signataires de l'accord professionnel dont les dispositions ont été arrêtées ce jour sont convenues que les jours de congés supplémentaires susvisés ne pourraient s'imputer sur la cinquième semaine de congé que dans la mesure où aurait été supprimée la condition mise préalablement par l'entreprise à leur attribution.
2° A propos des mesures d'assouplissement prévues par l'article X, la délégation patronale a indiqué que les dispositions législatives ou réglementaires qui devraient être supprimées ou modifiées sont plus particulièrement celles :
- des quatre premiers alinéas de l'article 2 du décret du 31 mars 1937 portant application de la loi du 21 juin 1936 dans l'industrie papetière, relatifs à la répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine ;
- de l'article 2 du décret du 30 juin 1977 relatif au mode de travail par équipes successives ;
- de l'article L. 221-5 sur le repos dominical.
3° Dans le cas de travail semi-continu avec une équipe de nuit fixe, seule cette équipe de nuit bénéficiera des réductions d'horaire prévues pour le semi-continu.
Dispositions finales
Le présent accord entre en application dès le 1er février 1982, sous réserve de l'intervention des dispositions législatives et réglementaires qu'il suppose et de l'établissement de la programmation indicative annuelle qu'il implique au niveau des établissements. Celle-ci devra être établie, pour l'année 1982, avant la fin du mois de mars.
Afin de faire le point de l'application du présent accord et de discuter de nouvelles mesures éventuelles, les parties signataires (1) conviennent de se réunir à nouveau durant le mois de novembre 1982.
(1) Le terme "signataires" était exclu de l'extension de 1982.
1. Mesures d'organisation et de redistribution du temps de travail
Dans le contexte de la concurrence internationale actuelle, la nécessité d'éviter que la réduction du temps de travail dans les établissements des industries papetières n'entraîne une diminution ou n'entrave l'allongement de la durée d'utilisation des équipements et ne mette en cause la compétitivité des entreprises et leurs possibilités de développement, et donc d'emploi, implique la possibilité légale et réglementaire de différentes mesures d'organisation et de redistribution du temps de travail, et notamment de :
- recourir à des horaires spéciaux réduits de fin de semaine ;
- attribuer par roulement le second jour de repos hebdomadaire ;
- adopter ou modifier un régime de marche continue ou semi-continue.
2. Travail en équipes chevauchantes
L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.
3. Travaux d'installation d'équipements nouveaux ou opérations importantes sur les équipements existants (1).
Afin de ne pas entraver l'effort d'équipement des entreprises la durée du travail pourra, sur avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, être portée jusqu'à un maximum de soixante heures par semaine pour les membres du personnel occupés, durant une période d'arrêt de tout ou partie des installations, à des travaux d'installations d'équipements nouveaux ou à des opérations nécessaires sur l'outil de travail, dans la mesure où le dépassement de la durée maximale hebdomadaire légale est nécessaire pour permettre la remise en route de la production dans les délais prévus ; dans cette éventualité, les heures accomplies certaines semaines au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale donneront droit à un temps de repos d'égale durée.
(1) : Dispositions exclues de l'extension de 1982.
Les membres du personnel d'encadrement des secteurs techniques, administratifs et commerciaux (sans en exclure les membres de ce personnel appelés à travailler fréquemment ou essentiellement hors de l'entreprise) bénéficient de la réduction du temps de travail, au même titre que les membres des autres catégories de personnel, dans le cadre de la législation et de celle des conventions collectives de la profession qui leur est applicable (convention collective nationale des ingénieurs et cadres ou convention collective régionale de la maîtrise).
Il est rappelé toutefois que, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, les heures de présence de celui-ci ne peuvent être fixées de façon aussi rigide que celles du personnel d'exécution. Aussi conviendra-t-il de rechercher, au niveau de l'entreprise, dans le cadre de la programmation indicative annuelle négociée avec les organisations syndicales, l'adaptation à ce personnel de la réduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation (qui pourront comporter notamment soit la réduction de la durée hebdomadaire, soit l'attribution de journées entières de repos ou d'autres modalités, en fonction des responsabilités propres à chaque catégorie concernée).
Il est également rappelé que le personnel d'encadrement bénéficie, en application de la loi et des conventions collectives, de possibilités identiques ou semblables, en matière de formation permanente et d'activité syndicale, à celles accordées aux autres catégories de personnel.
A partir du 1er janvier 1971 le chômage d'un jour férié légal ne pourra être à lui seul la clause d'une réduction du salaire de l'ouvrier bénéficiant du système de salaire mensuel défini ci-dessus.
Si un congé exceptionnel pour événement de famille comprend un jour férié légal, il sera prolongé d'un jour.
Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite du chômage du jour férié, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé. Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173,33 heures sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées en cas de travail du jour férié.
Les heures de travail perdues par suite du chômage du jour férié pourront être récupérées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel qui seront occupés le jour férié auront droit (en plus du salaire normal qu'ils auraient perçu si le jour férié avait été chômé) à la rémunération supplémentaire correspondant aux heures travaillées ce jour-là dans les conditions prévues antérieurement dans l'entreprise.
Si un employé est appelé à remplacer temporairement un employé d'une position supérieure à la sienne pendant une période inférieure à un mois, ou un agent de maîtrise ou assimilé pendant une période inférieure à deux mois, il ne recevra aucune indemnité. Il bénéficiera au-delà de cette durée d'une indemnité qui ne pourra être inférieure à la différence entre le minimum du poste du remplacé et le minimum du poste du remplaçant, sans que toutefois la rémunération du remplaçant puisse être supérieure à celle du remplacé.
Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération, et celle du remplaçant ne subit aucune modification.
Cette indemnité cessera à la fin du remplacement, sans que l'intéressé puisse exciper de la clause des avantages acquis.
Si plusieurs remplacements d'une durée d'au moins trois semaines sont effectués dans le cours de la même année civile, ils se cumuleront et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité ci-dessus, si le total de ces diverses périodes atteint un mois, dans le cas du remplacement d'un employé d'une position supérieure, ou deux mois dans le cas du remplacement d'un agent de maîtrise ou assimilé.
Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois, il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.
Un employé qui remplace un agent de maîtrise n'entre pas dans la " maîtrise " pour cela.
En cas de licenciement collectif il convient de se reporter aux dispositions du livre troisième titre II, chapitre Ier du code du travail relatif à l'emploi.
En cas de rétablissement d'un poste supprimé ou de création d'un poste similaire, l'employé licencié pour suppression d'emploi bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans ce poste pendant une durée d'un an à partir du licenciement s
auf si au cours de ce délai il a refusé la première offre pour le poste rétabli ou le poste créé qui lui serait faite
En cas de résiliation du contrat, les employés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à l'expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
(1) Partie de phrase exclue de l'extension (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
A partir du 1er janvier 1971, la rémunération des ouvriers comptant au moins trois ans d'ancienneté de services continus dans l'entreprise sera calculée par application du système de salaire mensuel.
La mensualisation a pour objet de neutraliser les conséquences de répartition inégale des jours de l'année, entre les douze mois de l'année, sur la rémunération mensuelle correspondant à un horaire hebdomadaire de quarante heures.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement, ni en général aucune modalité de calcul du salaire.
Le salaire mensuel n'a nullement le caractère d'un salaire forfaitaire ou d'un salaire garanti.
L'entreprise ne sera en aucun cas amenée à payer deux fois les mêmes heures.
A partir du 1er janvier 1971 le salaire mensuel de tout ouvrier satisfaisant à la condition d'ancienneté indiquée ci-dessus est calculé sur la base de 173,33 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire de quarante heures (1).
Toute heure ou fraction d'heure effectuée, chaque semaine, au-delà de quarante heures devra être payée en sus, avec le bénéfice des majorations en vigueur antérieurement dans l'entreprise.
Les majorations actuellement appliquées au travail du dimanche continueront de l'être.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée, chaque semaine, en deçà de quarante heures donnera lieu à l'application d'un abattement égal au salaire de cette heure ou fraction d'heure, sous réserve de l'application des dispositions de la convention collective applicable (et notamment des dispositions relatives au chômage partiel et aux arrêts accidentels du travail).
Toutes explications seront données au comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux sur le système retenu par l'entreprise pour l'application de l'abattement susvisé. Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux devront être consultés avant toute modification de ce système. Bien évidemment, les dispositions du présent alinéa ne s'appliqueront pas dans les entreprises ou établissements qui continuent de calculer sur une base horaire le salaire des ouvriers bénéficiaires du présent accord (1).
Pour permettre l'adaptation à la périodicité mensuelle de la paie jusqu'au 1er janvier 1976, un acompte de quinzaine sera versé au personnel qui en fera la demande.
NB : (1) Voir à la suite du présent accord la recommandation émise le 20 décembre 1972 par les parties signataires.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux employés travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.
L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou plusieurs des syndicats d'employeurs ou d'employés signataires de la présente convention.
A partir du 1er janvier 1971 la prise de l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective ne pourra être une cause de réduction du salaire des ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel. Il en sera de même des absences entraînées par l'accomplissement des périodes militaires de réserve non volontaires et non provoquées par le salarié, effectuées sur ordre d'appel, ainsi que de celle entraînée par l'accomplissement du test prémilitaire.
Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite du congé pour événement familial, de l'accomplissement du test prémilitaire ou de l'une des périodes militaires mentionnées ci-dessus, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées. Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173,33 heures sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.
Toutefois, le salaire des semaines comprenant des absences pour accomplissement d'obligations militaires ne sera versé que sous déduction du prêt ou de la solde perçus par l'intéressé.
Lorsqu'un employé en fonctions dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article 21 des dispositions générales.
La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 1er " période d'essai ".
Tout engagement d'un employé devra faire immédiatement l'objet d'un écrit délivré par l'employeur et dont le double sera signé pour accord par l'employé. Cet écrit stipulera notamment :
1. La durée et les conditions de salaire et autres de la période d'essai ;
2. Quels seront, à l'issue de la période d'essai et si celle-ci s'est révélée concluante :
- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;
- les appointements mensuels de base correspondant à la position repère (pour trente-neuf heures par semaine) ;
- les appointements réels sur la base de trente-neuf heures de travail par semaine et éventuellement les autres avantages.
Ceux des employés en fonction lors de la signature de la présente convention qui n'avaient pas reçu confirmation par écrit des conditions visées ci-dessus devront recevoir cette confirmation dans un délai minimum de deux mois à compter de la date de signature de la présente convention.
L'employé donnera sa réponse écrite dans un délai maximum de quinze jours, soit pour faire connaître son accord, soit pour indiquer les points de désaccord, auquel cas il pourra dans ce même laps de temps saisir la commission paritaire prévue à l'article 5 des dispositions générales. Passé ce délai de quinze jours, il sera censé avoir donné un accord tacite.
Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.
Un exemplaire de la présente convention devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout employé pour consultation.
A partir du 1er octobre 1970, tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de la convention collective applicable bénéficiera d'une prime d'ancienneté.
Cette prime, dont le montant sera majoré par étapes successives au 1er janvier 1972, au 1er avril 1973, au 1er juillet 1974 et au 1er janvier 1975, date à laquelle elle atteindra son taux plein, sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :
ANCIENNETE DU SALARIE : 3 ans.
DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :
1er octobre 1970 : 1.
1er janvier 1972 : 1,5.
1er avril 1973 : 2.
1er juillet 1974 : 2,5.
1er janvier 1975 : 3.
ANCIENNETE DU SALARIE : 6 ans.
DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :
1er octobre 1970 : 2.
1er janvier 1972 : 3.
1er avril 1973 : 4.
1er juillet 1974 : 5.
1er janvier 1975 : 6.
ANCIENNETE DU SALARIE : 9 ans.
DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :
1er octobre 1970 : 3.
1er janvier 1972 : 4,5.
1er avril 1973 : 6.
1er juillet 1974 : 7,5.
1er janvier 1975 : 9.
ANCIENNETE DU SALARIE : 12 ans.
DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :
1er octobre 1970 : 4.
1er janvier 1972 : 6.
1er avril 1973 : 8.
1er juillet 1974 : 10.
1er janvier 1975 : 12.
ANCIENNETE DU SALARIE : 15 ans.
DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :
1er octobre 1970 : 5.
1er janvier 1972 : 7,5.
1er avril 1973 : 10.
1er juillet 1974 : 12,5.
1er janvier 1975 : 15.
Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.
Cette prime d'ancienneté se substituera à tous les avantages et majorations d'une valeur inférieure ou égale accordés antérieurement aux ouvriers en raison de leur ancienneté, quelles qu'en soient la forme et la périodicité ; elle s'imputera sur ces éléments, si ces derniers sont d'une valeur supérieure.
Cette disposition ne sera pas applicable aux avantages et majorations accordés non pas aux seuls ouvriers, mais également aux collaborateurs en sus de leur prime d'ancienneté.
La période d'essai sera d'un mois.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque sera d'une semaine. Ce préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Pendant la période du préavis, l'employé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Le calcul du salaire des ouvriers bénéficiaires de l'accord de mensualisation du 2 juillet 1970 sur la base de 173 heures 33 par mois pour quarante heures par semaine entraîne pour les intéressés une perte qui s'élève, en moyenne, à un peu plus de sept heures par an, compte tenu des années bissextiles.
Les parties signataires de l'accord du 2 juillet 1970 recommandent en conséquence aux entreprises qui ont mensualisé le salaire des ouvriers sur la base rappelée ci-dessus de prendre pour base de calcul : 173,93 heures.
Cette recommandation ne s'appliquera pas aux entreprises qui continuent de calculer sur une base horaire le salaire des ouvriers bénéficiaires de l'accord du 2 juillet 1970, non plus qu'à celles qui ont fait choix d'une base correspondant à celle énoncée à l'alinéa ci-dessus pour le personnel en marche continue pour qui le nombre moyen d'heures normales effectuées au cours de la semaine est inférieur à quarante heures. Elle cessera de s'appliquer aux entreprises qui décideront en accord avec les représentants du personnel de revenir au calcul sur une base horaire du salaire des ouvriers mensualisés, dès le retour au calcul du salaire sur cette base.
Art. 1er. - Objet de la convention. - Les effets d'une période de travail à temps partiel sur les garanties offertes par les clauses de la convention collective ne peuvent être mentionnés article par article. C'est dans un esprit de logique et d'équité que les textes en cause devront être interprétés.
C'est ainsi que la prime d'ancienneté s'appliquera en fonction de l'horaire à temps partiel et que l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sera calculée en fonction de l'ancienneté totale et sur la base d'un horaire défini proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Art. 5. - 3 b) Commission paritaire de conciliation et d'interprétation. - Le fait que la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation se tienne à un niveau national ne signifie pas que les réunions ne puissent être organisées en province.
Le délai de trois jours francs dans lequel devra se tenir la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation est un délai normal incitant les parties à faire diligence.
Art. 9. - Exercice du droit syndical - commissions paritaires. - Le remboursement des frais de déplacement et d'hébergement prévus pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale s'élèvent référence avril 1987 à :
- repas (déjeuner ou dîner) : 69 F ;
- découcher : 138 F ;
- journée complète (découcher + 2 repas) : 276 F ;
- frais de transport : train 1re classe.
Art. 26. - Absences pour maladie ou accident. - La première phrase du troisième alinéa de l'article 26 vise à inciter les entreprises, en cas d'absence pour maladie ou accident, à privilégier la solution de remplacement provisoire.
Les dispositions nouvelles relatives à l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ainsi que sur l'indemnisation de la maladie ne s'appliquent qu'aux absences pour maladie survenant postérieurement à la signature de la présente convention. Les salariés absents pour maladie à la date de la signature de la présente convention restent régis pour la durée de l'arrêt en cours par les dispositions des différentes conventions collectives régionales.
Cessation de travail avant l'âge normal de la retraite.
Les parties signataires rappellent qu'un accord sur la cessation du travail avant l'âge normal de la retraite a été signé le 17 décembre 1968.
Elles conviennent de s'y référer, dans le cas où une modification entraînerait une élévation de l'âge à partir duquel il est possible de bénéficier normalement d'une pension de retraite sans abattement et d'engager, dans cette hypothèse et compte tenu de la situation du moment, des négociations pour définir le contenu d'un nouveau régime ayant le même objet et visant à instaurer des garanties équivalentes.
Salaires :
1° La valeur de 2 900 F retenue dans les différentes annexes catégorielles a été établie compte tenu de la situation économique et sociale du mois de décembre 1987 ;
2° Les parties signataires sont convenues de se revoir dans un délai de trois mois afin de débattre du contenu et du niveau d'un salaire minimum conventionnel.
En  ce  qui  concerne  le  personnel  d'entretien  et  lorsque  le  poste  à pourvoir le nécessite, l'embauchage peut être précédé d'une épreuve d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cette épreuve, pourvu qu'elle soit d'au moins trois heures, est payé au salaire minimum de la catégorie professionnelle pour laquelle l'essai sera effectué.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire horaire effectif calculée dans les conditions suivantes :
- majoration minimale de 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure ;
- majoration minimale de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire horaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, notamment : primes de production, de rendement.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Durant la première moitié de cette période, qui pourra être supprimée ou réduite par accord entre les parties, chacune des deux parties pourra résilier le contrat de travail sans préavis ; lorsque la moitié de la période sera écoulée, et jusqu'au dernier jour de cette période, celle des parties désireuse de mettre fin au contrat devra respecter un préavis d'une semaine.
Tout ouvrier qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé à l'usine pour l'exécution de travaux d'urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à une fois et demie son salaire horaire de base. Cette indemnité est doublée s'il est rappelé pendant les heures de l'équipe de nuit (c'est-à-dire celles encadrant minuit).
Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée au-dessous de trente-neuf heures.
a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1937 portant application dans les industries du papier-carton de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;
b) Soit en conformité de l'article D. 212-1 du code du travail.
La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise et payées au tarif des heures normales.
Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 p. 100 des heures de la faction de nuit, appliquée au salaire minimum conventionnel du poste.
Cet avantage est accordé à l'ouvrier qui, sauf le cas d'absence autorisée ou justifiée, a été présent dans la semaine aux factions auxquelles il a été régulièrement convoqué, conformément au tableau de marche des machines. On entend par là la semaine de travail habituelle de l'entreprise, le travail exceptionnel du dimanche, par exemple, n'étant pas pris en considération.
Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.
A condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou au tiers de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;
- compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement des textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée de 7 heures 80 centièmes ou plus, il leur est accordé au moins vingt minutes de pause sans que leur rémunération puisse subir de diminution de ce fait.
Cette disposition n'est pas applicable dans les ateliers où les conditions de travail sont telles qu'elles permettent aux intéressés de prendre leur casse-croûte.