Toute entreprise peut répartir le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année selon les modalités décrites ci-dessous :
63.1. Conditions de mise en œuvre
Ce mode d'organisation du temps de travail peut être appliqué au sein des établissements après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail soit en utilisant le mandatement syndical, soit après information et consultation préalable des salariés concernés.
63.2. Période de variation de l'horaire de travail
La période de variation de l'horaire de travail ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs. La période s'apprécie sur toute autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel, la période devra être déterminée par voie d'affichage communiquée à l'administration du travail. Elle permettra, chaque année, à l'entreprise de déterminer les heures de travail dans le cadre de la programmation.
63.3. Calendrier. – Programmation indicative
La variation de l'horaire de travail est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ainsi que d'un affichage.
Cette programmation pourra faire l'objet d'adaptations lors des réunions de ces instances.
Toute modification ultérieure à l'initiative de la direction, nécessitée par des raisons exceptionnelles, doit être notifiée au moins trois jours ouvrables avant aux salariés.
En l'absence de représentants du personnel, le calendrier prévisionnel est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Toute modification ultérieure peut intervenir moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.
63.4. Modalités de mise en œuvre
A défaut de négociation dans l'entreprise, la limite supérieure de l'amplitude de variation de l'horaire de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année est de 48 heures de travail effectif hebdomadaire et de 45 heures sur 12 semaines consécutives.
Les variations d'horaires enregistrées dans les limites fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
63.5. Horaire moyen de travail effectif
Lorsque l'entreprise opte pour la mise en place de la variation de l'horaire de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne devra pas excéder 35 heures sur la période de référence.
L'horaire moyen est apprécié déduction faite sur la période considérée du nombre de jours de congés légaux et conventionnels, des jours de repos hebdomadaires et, s'il y a lieu, du 1er Mai, jour férié chômé.
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne définie par l'entreprise ouvrent droit à une majoration dans les conditions légales. Tout ou partie de ces heures et de leur majoration pourra donner lieu à repos compensateur pris en dehors des périodes de pointe, dans un délai maximum de 6 mois.
63.6. Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de la variation de l'horaire de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire retenu.
En cas d'absence, la retenue est opérée en référence à l'horaire qui aurait dû être pratiqué pour le calcul de la durée effective du temps de travail. La retenue sur le salaire est effectuée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation de l'horaire du travail sur plusieurs semaines ou sur l'année (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire de travail, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.