Le plan de formation est un outil privilégié de la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises veilleront à l'égalité d'accès à la formation des salariés quel que soit leur sexe. Les parties rappellent que le plan de formation est préparé à l'initiative et sous la responsabilité du chef d'entreprise ou de son mandataire qui le construit avec le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel.
Les consultations par les instances représentatives du personnel de ce plan se déroulent ainsi chaque année :
- établissement de la programmation ;
- suivi de la réalisation ;
- bilan final.
Par ailleurs, en application de l'article L. 934-4 du code du travail, ce plan de formation comprend :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
a) Adaptation au poste de travail
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Lorsque le coût des mesures d'adaptation nécessite leur mise en oeuvre sur plusieurs années, le calendrier de cette mise en oeuvre doit être défini en concertation avec les représentants du personnel. L'échéancier établi doit tenir compte des impératifs économiques de l'entreprise, du coût des mesures de formation nécessaires et de la nécessité d'assurer l'adaptation à l'emploi des publics au présent accord.
Ces formations sont effectuées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal.
L'ensemble des coûts afférents à ces formations est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.
b) Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi
Les formations à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
Par accord préalable et écrit du salarié, ces formations peuvent, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée, sans que cette durée puisse excéder la limite de 40 heures par salarié, conduire à un dépassement de la durée annuelle légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Dans ce cas, les heures de formation effectuées, pendant des jours ouvrables, au-delà de l'horaire applicable dans l'entreprise sont rémunérées au taux normal. Elles ne subissent pas les majorations pour heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, les heures effectuables au-delà du forfait sont limitées à 4 % de la durée annuelle du forfait en heures ou en jours.
c) Actions de formation avant pour objet le développement des compétences
Les actions ayant pour objet le développement des compétences sont les actions qui participent à l'évolution des qualifications du salarié. Si la formation est validée par un titre, un diplôme ou une attestation de capacité ou reconnaissance de branche, elle peut donner lieu à une prise en compte, par l'entreprise, des nouvelles capacités acquises.
Ces actions, par accord écrit entre le salarié et l'employeur pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée sans que cette durée puisse excéder 70 heures par salarié ou 5 % du forfait appliqué pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures.
Les heures de formation réalisées ainsi en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
L'accord signé entre l'employeur et le salarié définit les engagements pris par l'entreprise, si la formation est validée. Ces engagements doivent préciser les priorités d'accès aux fonctions ou postes disponibles correspondant aux connaissances acquises, le cas échéant, les conditions d'accès à une classification conforme au nouvel emploi occupé ou la manière dont cette action s'inscrit dans un parcours de validation des acquis de l'expérience ou de réorientation professionnelle.
Ces engagements devront être remplis, au plus tard, 12 mois après la validation de la formation.