Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque, à l'issue du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, le titulaire dudit contrat est entré au service de l'entreprise dans laquelle ce contrat a été exécuté, il bénéficie, après le 12e mois d'exécution du nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivant le dernier contrat de professionnalisation, d'une prime de fidélité.
Le montant de cette prime est égal à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat de professionnalisation.
La prime de fidélité est exclue de l'assiette de vérification du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié au titre de son nouveau contrat de travail.
Étant attachés au maintien de la prime d'ancienneté, les signataires de la présente convention conviennent de réviser la formule de calcul de la prime d'ancienneté, afin de l'adapter à la nouvelle classification applicable dans la branche de la métallurgie.
Un complément est attribué au salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre 2023, si, en janvier 2024, en raison de la seule entrée en vigueur de la convention collective, pour la même durée du travail, cette nouvelle formule conduit à un montant de la prime d'ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023. Le montant de ce complément est apprécié au regard de l'évolution d'un des paramètres de calcul de la prime d'ancienneté et pour la même durée du travail. Il est alloué au salarié dans la limite du montant du complément perçu au titre de l'année 2024 et aussi longtemps qu'il n'a pas été rattrapé par le montant de la prime d'ancienneté nouvelle. Le complément est versé mensuellement au salarié, et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des bénéficiaires d'un contrat en alternance comme suit. La rémunération minimale d'un alternant est fixée selon un pourcentage du Smic déterminé à l'article 152.1 de la présente convention, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 152.2.
Le salarié dont l'emploi est compris dans les groupes d'emplois A à E bénéficie d'une prime d'ancienneté s'ajoutant à sa rémunération mensuelle après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté est calculée en appliquant, à la base de calcul spécifique du salarié multipliée par cent, le nombre d'années d'ancienneté de celui-ci dans l'entreprise, dans la limite de quinze ans.
La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point par un taux, figurant en annexe 7 de la présente convention pour chaque classe d'emplois.
La valeur du point fait l'objet d'au moins une négociation annuelle territoriale. Cette valeur est fixée par un accord territorial.
À compter du 1er janvier 2024, en l'absence d'accord territorial prévoyant la valeur du point, les signataires de la présente convention conviennent que la valeur du point applicable est la dernière négociée sur le territoire concerné.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail. Il supporte donc, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou au titre des conventions de forfait en jours sur l'année, soit la majoration de 30 % dans les conditions de l'article 139 de la présente convention.
La prime d'ancienneté doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Tel qu'il est exposé dans l'accord collectif autonome visé à l'article 4 de la présente convention, les salariés occupant des emplois relevant d'un certain degré de responsabilité sont des acteurs majeurs dans ces questions.
En tant que tel, il entre dans leur mission d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité et de veiller à l'amélioration de la prévention des risques professionnels physiques et psycho-sociaux à l'égard du personnel placé sous leur responsabilité.
La délégation de pouvoirs a pour effet d'engager la responsabilité pénale personnelle du délégataire en lieu et place de la personne qui a délégué ses pouvoirs.
La délégation de pouvoirs constitue un outil participant à l'organisation de l'entreprise et traduisant une répartition des pouvoirs et des responsabilités, le cas échéant, au pénal, au sein de la ligne hiérarchique.
Eu égard au contexte juridique particulièrement engageant et sensible, l'élaboration d'une délégation de pouvoirs nécessite une réflexion préalable au sein de l'entreprise sur la nature et l'étendue des pouvoirs et responsabilités pouvant en faire l'objet, ainsi que sur le niveau hiérarchique adapté de délégation. L'entreprise veille avec le plus grand soin à ce que la délégation de pouvoirs coïncide avec la réalité des fonctions et des pouvoirs dans l'entreprise au moment de l'établissement de la délégation, et dans la durée.
Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l'organisation du travail mise en place par l'employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes.
Chaque poste accompli dans le cadre d'un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d'un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique.
Cette contrepartie n'est pas due lorsque l'horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l'entreprise spécifiquement au titre du travail en équipes successives, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination.
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l'entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination (majoration d'incommodité, indemnité de pause payée, indemnité d'emploi, prime de panier à l'exception de la part exonérée des cotisations de sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans :
– 35 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 45 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 55 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans :
– 55 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 65 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
3° Pour les jeunes âgés d'au moins 26 ans :
100 % du Smic, quelle que soit l'année d'exécution du contrat.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
À compter du 31 décembre 2024 et à la fin de chaque année civile, le montant de la rémunération annuelle perçue par le salarié au titre de l'année civile considérée doit être comparé au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération. Le montant de l'indemnité différentielle pourra évoluer chaque année à hauteur de la différence entre le niveau de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération et celui de la rémunération annuelle du salarié.
La garantie conventionnelle individuelle de rémunération disparaît pour l'avenir lorsque :
– le montant de l'indemnité différentielle est nul ;
– l'accord d'entreprise au sens du présent chapitre, à l'exclusion d'un accord d'établissement, le prévoit ;
– l'accord individuel entre l'employeur et le salarié le prévoit ; les parties formalisent les termes de cet accord.
Lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, il est possible à l'employeur de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de cette invention par le paiement d'un juste prix qui est librement négocié entre les parties.
Seules sont visées par le présent chapitre les inventions brevetables.
Lorsque le salarié est l'auteur d'une invention, cette situation est régie par les articles L. 611-7 et suivants et R. 611-1 et suivants du code de la propriété intellectuelle.
Le salarié auteur d'une invention doit en informer immédiatement l'employeur. Il s'interdit toute divulgation de cette invention.
Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre.
Chaque salarié, auteur d'une invention de mission dévolue à l'employeur, perçoit une rémunération supplémentaire.
Cette rémunération supplémentaire est égale à 300 euros. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de la rémunération supplémentaire, toutes les sommes ayant le même objet sont prises en compte.
Elle peut prendre la forme d'une prime qui est versée en une ou plusieurs fois et dont le droit est ouvert à la date de l'invention.
En outre, l'employeur examinera les modalités d'un éventuel complément de rémunération supplémentaire au profit du salarié auteur d'une invention de mission, notamment lorsque l'invention présente un intérêt exceptionnel pour l'entreprise.
En cas d'absence du salarié au cours de l'année civile 2023, quel qu'en soit le motif, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération sera reconstituée sur la base de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, selon la durée du travail prévue à son contrat de travail.
En outre, en cas d'arrivée du salarié au cours de l'année civile 2023, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est celle qu'il a perçue au titre de la période écoulée depuis son embauche. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas de modification de la durée contractuelle de travail après l'entrée en vigueur de la présente convention, le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, à l'exception des éléments de rémunération forfaitaires non liés à la durée du travail, est recalculé, en le proratisant en fonction de la nouvelle durée contractuelle de travail.
Si, postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention, le salarié n'est plus soumis à une sujétion liée à une organisation particulière du travail, la garantie conventionnelle de rémunération sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au titre de ces sujétions dans le calcul de cette garantie.
Si, postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention, le salarié conclut une convention de forfait en jours ou n'y est plus soumis, le niveau de la garantie de rémunération est corrigé, l'année considérée, selon le cas, des augmentations ou des diminutions de rémunération liées à ces modifications de décompte du temps de travail. Ainsi, les majorations de salaire liées aux conventions de forfait annuel en jours n'ont pas pour effet de modifier le montant de l'indemnité différentielle.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Lorsque le jour de repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile correspondant à ce jour de repos, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette contrepartie, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l'entreprise spécifiquement au titre du travail habituel du dimanche, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire de base.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, n'exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Il est fait application des contreparties prévues par le présent article sauf en cas d'éventuels dispositifs de gestion, notamment les coefficients de lissage, mis en place dans des entreprises organisant les conditions de passage d'un cycle de travail en postes à l'autre.
L'indemnité de repas est obligatoirement due, dans les conditions visées ci-dessous, pour tout salarié, travailleur de nuit, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.
Elle constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Le montant de l'indemnité de repas est égal au montant d'exonération établi chaque année par l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) au titre de l'indemnité de restauration sur les lieux de travail.
Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes :
– le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ;
– elle est destinée à l'indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Les salaires minima hiérarchiques sont adaptés à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En conséquence, ils supportent, le cas échéant, les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires ou pour rémunération forfaitaire.
Ils sont réduits, au prorata, en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année, et en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail effectif.
Enfin, ils sont adaptés, au prorata, en cas de modification, en cours d'année, de la fonction du salarié entraînant un changement du classement applicable à la nouvelle fonction.
Pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de :
– 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus ;
– 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 20 % au plus.
Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Les signataires de la présente convention estiment qu'une ancienneté de six années est une condition du plein exercice, par les débutants, des emplois du groupe F. En conséquence, sans préjudice des alinéas précédents, afin de valoriser la prise progressive d'autonomie et de responsabilité, le barème unique est adapté donnant lieu à l'application de montants spécifiques de salaires minima hiérarchiques durant ces six années. Ces montants sont majorés de :
– 4 % après deux ans d'ancienneté au sein de la même entreprise ;
– 8 % après quatre ans d'ancienneté au sein de la même entreprise.
Après six ans d'ancienneté au sein de la même entreprise, le salarié se voit appliquer les montants du barème unique des salaires minima hiérarchiques, indiqués pour la durée du travail applicable, tel que défini dans l'annexe 6 de la présente convention.
Les salaires minima hiérarchiques sont fixés, par accord collectif national de branche, en valeur nominale, pour chacune des dix-huit classes d'emplois définies par l'article 62.1 de la présente convention, sans méconnaître, dès la première classe d'emplois du groupe d'emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance en vigueur.
Les salaires minima hiérarchiques sont fixés pour une année civile complète de travail effectif et pour la durée légale du travail en vigueur à la date de conclusion de l'accord collectif qui les a fixés.
Les partenaires sociaux au niveau national se réunissent, au plus tard à la fin du premier trimestre de chaque année civile, pour déterminer les valeurs des salaires minima hiérarchiques applicables pour l'année civile en cours.
Il est instauré au niveau national, au profit des salariés de la branche de la métallurgie, un barème unique de salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1,1° du code du travail.
Les salaires minima hiérarchiques correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré.
Le barème applicable à partir du 1er janvier 2024 figure en annexe 6 de la présente convention.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau pour négocier, au plus tard en décembre 2023, si les hypothèses utilisées pour la définition des SMH du barème unique applicable en 2024 s'avèrent différentes dans les faits de ces hypothèses. Ils expriment ainsi leur volonté de préserver les équilibres de la grille des salaires minima hiérarchiques trouvés lors de la négociation du nouveau dispositif conventionnel de la branche.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l'employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l'accord écrit entre l'ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable chez le nouvel employeur.
Si un tel transfert n'est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du code du travail.
Les salariés, mentionnés au chapitre 2 du présent titre, titulaires d'un mandat de représentant du personnel, élu ou désigné, bénéficient des entretiens visés à la section 2 du chapitre 2 du titre IV de la présente convention, relative au parcours des acteurs du dialogue, et aux conditions qu'elle prévoit.
Il est tenu compte, dans le cadre des différents entretiens réalisés prévus à l'article 51 de la présente convention, du niveau de responsabilités exercées par le salarié.
Ainsi, l'entretien individuel de début de mandat porte sur l'examen des modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise, au regard des particularités de l'emploi occupé, liées au niveau des responsabilités assumées par le salarié. À l'issue de l'examen, l'employeur et le salarié identifient les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l'exercice du mandat que pour l'organisation du travail, et recherchent, sans préjudice des prérogatives découlant de l'exercice du mandat, des solutions adaptées. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel ou à l'entretien annuel d'évaluation.
Au cours du mandat, l'employeur veille à ce que l'organisation du travail du salarié soit compatible avec le temps nécessaire à l'exercice de son mandat de représentant du personnel, élu ou désigné, plus particulièrement lorsque le temps de travail du salarié est décompté en jours. L'employeur veille également à prendre en compte, dans la fixation des objectifs annuels et dans leur évaluation, le temps effectivement passé par le salarié à l'exercice de son mandat.
Lorsque l'entretien professionnel du salarié est réalisé au terme de son mandat de représentant du personnel titulaire ou de son mandat syndical, cet entretien permet de faire le point sur l'évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l'exercice du mandat. L'employeur et le salarié examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l'activité professionnelle de l'intéressé et de l'évolution de sa carrière. Ils examinent également l'opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Dans le cadre du suivi de la validité dans le temps des délégations de pouvoirs, l'employeur s'assure que ces dernières demeurent en cohérence avec les fonctions occupées.
Par ailleurs, compte tenu des critères de la délégation visés à l'article 167.1.1 de la présente convention, dans les cas où l'exercice des pouvoirs délégués exige des connaissances techniques spécifiques, les délégataires bénéficient d'une formation portant sur les domaines couverts par la délégation. Cette formation est actualisée, chaque fois que cela est nécessaire, en fonction de l'évolution des connaissances techniques spécifiques exigées. En tout état de cause, cette formation comprend les aspects juridiques de la délégation, les évolutions réglementaires en santé au travail, les risques visés dans l'accord « santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail », ainsi que les recommandations du comité technique national de la métallurgie visées dans l'annexe 2 dudit accord, qui la concernent.
Dans le cadre de l'autonomie inhérente à leurs fonctions, les salariés mentionnés au chapitre 2 du présent titre peuvent être amenés à prendre des décisions, des initiatives ou à exercer un pouvoir de représentation.
Dans le cadre de ce rôle contributif, l'employeur veille à transmettre aux salariés précités les informations pertinentes et nécessaires à l'exercice optimal de leurs fonctions. La nature des informations transmises (domaine, niveau d'impact, degré de sensibilité) est directement liée aux responsabilités exercées par les destinataires de l'information. La diffusion des informations s'accompagne des mesures de sécurité et de confidentialité propres à assurer leur protection adéquate.
Cet accès à l'information peut se révéler indispensable dans des environnements de travail complexes se structurant à l'échelle mondiale. Il a vocation à donner aux tâches accomplies du sens et une vision globale, ainsi qu'à favoriser une meilleure communication des objectifs de l'entreprise auprès des équipes de travail.
Les informations transmises dans le cadre du présent article sont, par nature, différentes de celles qui seront communiquées aux représentants du personnel au titre des consultations obligatoires prévues par le code du travail.
Ce glossaire rassemble des définitions utiles en vue de bâtir un langage commun concernant la classification.
Certification légale ou réglementaire
Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis… imposés par la loi ou la réglementation pour occuper l'emploi.
Classement
Le classement d'un emploi correspond à l'attribution d'un niveau dans la classification après analyse de l'emploi.
Classification
La classification de branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination de niveaux.
Critères classants
Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur évaluation avec objectivité.

Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d'évaluer les emplois dans chacun des critères classants.

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.
Qualification personnelle
La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d'une personne résultant des connaissances et/ou de l'expérience acquise, validées ou non par une certification.
Qualification requise
La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l'emploi, validés ou non par une certification.
Référentiel d'analyse
Le référentiel d'analyse est l'outil qui permet de procéder à l'évaluation des emplois.
Salaire minimal conventionnel
Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.
En raison des responsabilités managériales ou d'expertise qu'ils assument, les salariés mentionnés au chapitre 2 du présent titre peuvent contribuer à la déclinaison des enjeux importants voire stratégiques de l'entreprise.
En conséquence, sur la base des informations communiquées dans le cadre de l'article 168 de la présente convention, l'employeur veille à recueillir, en amont, l'expression des salariés mentionnés au chapitre 1er du présent titre sur les décisions et projets envisagés ayant un impact sur leur activité.
Cet échange favorise l'engagement d'un dialogue sur les mesures alternatives possibles. Il permet aussi aux salariés précités de formuler des propositions sur le contenu et l'organisation de leur travail et les moyens dont ils disposent, afin de leur permettre de mener à bien leurs missions.
L'entreprise et les salariés veillent à ce que ces échanges s'opèrent dans un climat apaisé et constructif.
Ces salariés sont tenus à une obligation de loyauté. À ce titre, les propositions exprimées par les salariés mentionnés au chapitre 2 du présent titre ne peuvent pas les conduire à refuser d'exécuter les directives données par l'employeur ou son représentant.
Jouissant d'une liberté d'expression, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, ces salariés ne pourront faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire dès lors qu'ils expriment leurs propositions sans tenir de propos revêtant un caractère injurieux ou diffamatoire.
Aussi, et spécialement parce qu'ils ont pour mission d'appliquer et de faire appliquer la politique générale et la stratégie adoptées par l'entreprise, il appartient aux salariés précités d'en défendre les intérêts et de s'abstenir de tout acte, propos ou attitude susceptible d'y faire obstacle.
L'alinéa précédent n'entrave pas l'éventuel signalement d'une alerte et le droit de retrait au sens des dispositions de l'article L. 4131-1 du code du travail, ni le droit de grève, qui s'exercent tous deux dans les conditions légales.
Les signataires de la présente convention tiennent à réaffirmer le droit pour les salariés visés au chapitre 2 du présent titre de s'opposer à exécuter toute directive de l'employeur conduisant à la commission d'une infraction ayant pour conséquence l'engagement de leur responsabilité pénale.
La qualité du dialogue social dans l'entreprise réside notamment dans sa capacité à traiter des intérêts de l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelles que soient les fonctions qu'ils y exercent.
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou syndical par les salariés visés au chapitre Ier du présent titre contribue à la richesse des échanges. Il est le gage d'un dialogue social équilibré.
Comme les autres membres du personnel de l'entreprise et dans le respect des conditions d'électorat et d'éligibilité, les salariés mentionnés au chapitre 2 du présent titre exercent librement leur droit de vote et leur droit de présenter leur candidature aux élections professionnelles.
La représentation auprès de l'employeur de l'ensemble des salariés de l'entreprise est assurée par le respect des dispositions légales relatives au nombre et à la composition des collèges dans le cadre desquels sont organisées les élections professionnelles.
Lorsqu'un comité d'entreprise européen est institué par voie d'accord au sein d'un groupe de dimension communautaire, la répartition des sièges prend en compte le besoin de représentation équilibrée des salariés, notamment selon les catégories de salariés. En l'absence d'accord, et quand il existe des organisations syndicales, les sièges attribués aux représentants français du comité d'entreprise européen sont répartis entre les collèges proportionnellement à l'importance numérique de chacun d'entre eux. Lorsqu'il n'existe pas d'organisation syndicale, les membres du comité d'entreprise européen sont élus directement selon les règles applicables au comité social et économique.
Une partie des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, appelée à participer aux séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance des sociétés, est choisie au sein de la catégorie des cadres, techniciens et agents de maîtrise.
Les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l'environnement de travail. L'utilisation des outils numériques qui facilite le travail doit néanmoins être régulée, en ce qu'elle engendre une évolution du lieu et du temps de travail, afin de garantir l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Conformément à l'article L. 2242-17, 7° du code du travail, les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé, et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion a vocation à s'exercer pendant les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés, ainsi que pendant toute autre période de suspension du contrat de travail.
Ce droit se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, professionnels ou personnels, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congés, dans le respect de l'obligation de loyauté. Le fait de ne pas répondre aux sollicitations de l'employeur pendant ses temps de repos et de congés, dans les conditions prévues au présent titre, ne saurait être constitutif d'une faute.
Afin de permettre l'exercice effectif de ce droit, l'employeur s'engage, dans une démarche de prévention des risques associés aux outils numériques, d'une part, à s'assurer que la charge de travail ne rend pas impossible pour le salarié l'usage de son droit à la déconnexion, et, d'autre part, à veiller à ce que chaque salarié n'empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies au niveau de l'entreprise dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l'article L. 2242-17,7° du code du travail au moyen d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique.
Ces modalités doivent permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à la déconnexion et doivent prévoir la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être prévues afin d'accompagner le salarié dans sa faculté à se connecter et se déconnecter de manière responsable.
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose également d'un droit à la déconnexion dont les modalités sont rappelées à l'article 103.9 de la présente convention.
Les salariés relevant du champ d'application du présent titre bénéficient d'un accès à la formation professionnelle ou à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans les conditions identiques à celles applicables aux autres salariés.
L'employeur s'assure d'inscrire, dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, toute action de formation ou de VAE visant à adapter et à faire évoluer en permanence les connaissances et les compétences professionnelles des salariés qui sont amenés à occuper ou qui occupent des postes à responsabilité, notamment celles des managers de proximité.
Il s'assure, en outre, de leur permettre de suivre toute action de formation relevant du plan de développement des compétences nécessaire à l'exercice de leur fonction, et veille, à cette fin, à adapter leur charge de travail.
À ce titre, il est rappelé que, en application des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation, prévues par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention, l'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel, et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. À l'occasion des entretiens professionnels menés en dernière partie de carrière, l'employeur et le salarié recensent les connaissances et compétences acquises, et examinent les actions de formation et de VAE pouvant être mises en œuvre dans le cadre de la poursuite d'activité des salariés qui occupent des postes à responsabilité. Ils examinent également l'opportunité de mettre en œuvre toute action permettant d'adapter leur charge de travail et de faciliter les transitions professionnelles (tutorat, transmission des savoirs et des connaissances, mise à disposition, passage d'une convention de forfait en jours à un décompte du temps de travail en heures pour bénéficier d'une retraite progressive…).
Par ailleurs, pour permettre au responsable hiérarchique de mener des entretiens professionnels, l'employeur veille à adapter sa charge de travail à la conduite de cet acte clé du management.
Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'employeur transmet au responsable hiérarchique les informations utiles à sa préparation. En outre, le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.
Lorsque les salariés visés au chapitre 2 du présent titre sont amenés à se déplacer en exécution de leur contrat de travail, l'employeur veille à ce que leurs conditions de déplacement garantissent une qualité de transport compatible avec la bonne réalisation de leurs missions.
Les trajets en train des salariés relevant des groupes d'emploi F à I s'effectuent en 1re classe.
Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l'employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d'un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.
La négociation annuelle obligatoire visée au 8° de l'article L. 2242-17 du code du travail relative à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peut également porter sur les conditions de déplacement professionnel.
Le télétravail est une organisation du travail permettant au salarié de travailler à distance grâce aux nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les conditions prévues par les dispositions légales. Dans le cadre d'une telle organisation du travail, le responsable hiérarchique veille à assurer la transmission des informations et la coordination des activités de façon à garantir le maintien d'un collectif indispensable à la bonne marche de l'entreprise.
L'accord collectif ou, à défaut, la charte mettant en place le télétravail dans l'entreprise facilite l'accompagnement du responsable hiérarchique dans la mise en place et le suivi du télétravail des salariés concernés.
Jours ouvrables
Ensemble des jours de la semaine à l'exception des jours fériés chômés ainsi que du dimanche, ou du jour de repos hebdomadaire qui s'y substitue.
Jours ouvrés
Jours compris dans l'horaire de travail du salarié.
Jours civils
Tous les jours du calendrier, sans distinction des jours ouvrables, ouvrés, fériés …

Contrepartie directe du temps de travail effectif.
Indemnisation/ indemnité
Somme versée en l'absence de travail effectif.
Taux horaire de base
Taux calculé sans prendre en compte les éventuels compléments de salaire, notamment les majorations attribuées au titre des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Heures réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou équivalente (L. 3121-28 du code du travail).
Horaire normal de jour
Horaire de travail effectif, au plus égal à la durée légale du travail, applicable au personnel ne travaillant ni en équipe, ni sur la plage horaire de nuit.
Repos compensateur de remplacement
Repos attribué en remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ ou de leur majoration.
Contrepartie obligatoire en repos
Repos attribué pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Travail en continu
Salariés travaillant en équipes qui se succèdent sur les postes de travail 24 heures/24 heures, 7 jours/7 jours.
Jours de repos « forfait »
Dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année, jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Sous réserve, pour le groupe d'emplois F, de la condition particulière d'expérience professionnelle de six années dans l'entreprise, telle que définie par le second tableau ci-après, le barème unique des salaires minima hiérarchiques à partir de 2024, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :
Le barème unique ci-dessus fixant des salaires minima hiérarchiques pour la durée du travail considérée, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à laquelle est soumis le salarié.
Conformément à l'article 139 de la présente convention, les montants des salaires minima hiérarchiques des barèmes uniques ci-dessous sont majorés de 15 % ou 30 % pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
Groupe d'emplois
Classe d'emploi













































À partir de 2024, le barème unique des salaires minima hiérarchiques applicable, durant les six premières années, aux salariés débutants occupant un poste appartenant au groupe d'emplois F, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :
Groupe d'emplois
Classe d'emploi
Moins de 2 ans d'ancienneté au sein de la même entreprise
À partir de 2 ans jusqu'à moins de 4 ans d'ancienneté au sein de la même entreprise
À partir de 4 ans jusqu'au terme des 6 ans d'ancienneté au sein de la même entreprise








Conformément à l'article 139 de la présente convention, le barème adapté figurant à l'alinéa précédent inclut les majorations de 4 % ou 8 % prévues pour les salariés débutants du groupe d'emplois F justifiant, respectivement, de 2 ans ou 4 ans d'ancienneté au sein de la même entreprise.
De la classe d'emplois 1 à 10 comprise, le taux permettant la détermination de la base spécifique de calcul de la prime d'ancienneté prévue au chapitre 2 du titre X, est fixé de la façon suivante :
Classe d'emplois





















Pour rappel, la formule de calcul de la prime d'ancienneté prévu à l'article 142 de la présente convention est la suivante :
([base de calcul spécifique] × 100) × nombre d'années d'ancienneté
La base de calcul spécifique est égale à la valeur de point multiplié par le taux en pourcentage.
À titre d'illustration : soit un salarié Y, qui a 8 ans d'ancienneté dans la même entreprise, et qui occupe un emploi classé A1, et dont la valeur du point sur son territoire est de 5 euros.
L'application de la formule précédente s'exprime de la façon suivante :
([5 × 1,45 %] × 100) × 8 = 58 euros mensuels bruts 35 heures
Contrat de travail à durée indéterminée.

Contrat de travail à durée déterminée.

Contrat de travail temporaire.
Jours civils
Tous les jours du calendrier, sans distinction des jours ouvrables, ouvrés, fériés…
Date de manifestation de la volonté
Date à laquelle une décision est émise par son auteur. Il s'agit, par exemple :
– en cas de notification par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la date de l'envoi de la lettre ;
– en cas de notification par lettre remise en main propre contre récépissé, de la date du récépissé ;
– en cas de notification par un moyen électronique, de la date de l'envoi.
Date de notification
Date à partir de laquelle le destinataire d'une décision est susceptible d'en être informé. Il s'agit, par exemple :
– en cas de notification par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la date de première présentation de la lettre ;
– en cas de notification par lettre remise en main propre contre récépissé, de la date du récépissé ;
– en cas de notification par un moyen électronique, de la date de l'envoi.
Modification du contrat de travail/changement des conditions de travail
La modification du contrat de travail, par opposition au changement des conditions de travail, est caractérisée lorsque l'employeur modifie un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Elle nécessite l'accord exprès du salarié.
Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Date de rupture du contrat de travail
Date à laquelle le contrat de travail expire ; date de cessation du contrat de travail.
Enfant à charge
Enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Suspension du contrat de travail
Période pendant laquelle le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail en raison de circonstances prévues par une disposition légale, une convention ou un accord collectif de travail, une stipulation contractuelle, un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage.
L'UIMM et les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche de la métallurgie conviennent de mettre en place un socle minimal de branche en protection sociale complémentaire définissant les garanties de frais de santé et les garanties de prévoyance dite « lourde », au bénéfice des salariés visées au titre XI de la convention collective.
Les signataires de la présente convention confirment leur attachement à un dialogue social régulier, constructif au regard des intérêts communs de leurs mandants respectifs, et fondé sur la confiance.
Ce dialogue social est organisé de façon à piloter la mise en œuvre, le suivi de la réalisation et les éventuelles évolutions de la présente annexe. Il est organisé en articulant les compétences de la commission paritaire de suivi et de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, cette dernière ayant vocation à interpréter les dispositions conventionnelles de la présente annexe.
Les signataires entendent promouvoir le dialogue social lors de la mise en œuvre de cette annexe de protection sociale complémentaire dans les entreprises de la branche. Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, adapter les dispositions de la présente annexe à condition d'assurer des garanties au moins équivalentes au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail. La mise en place d'un régime de protection sociale complémentaire collectif par la voie négociée est alors encouragée. Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en place d'une garantie collective ou à la modification de celle-ci, dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L'employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d'au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.
Le compte est tenu par l'employeur, ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur en confie la gestion, après consultation du comité social et économique, s'il existe.
En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions fixées à l'article L. 3253-8 du code du travail.
Si l'employeur accepte que le montant de l'épargne acquise au titre du compte épargne-temps excède le plafond des sommes garanties par l'AGS, il doit s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise dans les conditions fixées aux articles D. 3154-2 et suivants du code du travail.
L'employeur, ou, par délégation, l'organisme extérieur visé au premier alinéa, communique, chaque année, au salarié, l'état de son compte.
Les coordonnées de l'organisme assureur sont communiquées au comité social et économique, s'il existe.