Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions des articles L. 5211-1 et suivants du code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. La qualité de travailleur handicapé est reconnue conformément à la législation en vigueur.
En application de l'article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés, emploie, dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. D'autres modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par le code du travail.
Les employeurs sont tenus de faire connaître dans tous les cas leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Ils se réservent cependant le droit de recourir à toute époque à un recrutement direct.
Lors de son recrutement, chaque salarié recevra notification écrite de son emploi, de sa classification, de son coefficient, de son salaire, de sa durée du travail et de son lieu de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-5 du code du travail, un exemplaire à jour de toute convention ou accord applicable dans l'entreprise est tenu à la disposition du personnel dans chaque établissement.
Conformément aux dispositions de l'article R. 2262-3 du code du travail, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement et précisant où ils sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence, est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Un exemplaire de toute convention ou accord applicable dans l'entreprise et des mises à jour y afférentes devra être remis à chaque représentant du personnel élu ou désigné.
Tout salarié non affecté sur un poste à risque fera l'objet d'une visite d'information et de prévention réalisée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire en santé dans les conditions prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail.
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficiera d'un examen médical d'aptitude qui se substitue à la visite d'information et de prévention susvisée.
Les conditions de désignation et les attributions du comité social et économique à compétences réduites sont déterminées par les lois et règlements en vigueur, soit en particulier les articles L. 2311-2, L. 2312-3 et L. 2312-5 et suivants du code du travail.
En outre, dans les entreprises n'occupant pas au moins 11 salariés, chaque salarié aura la faculté sur sa demande de se faire assister d'un représentant d'un syndicat pour présenter ses réclamations.
Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai fixée au maximum comme suit :
– employés/ouvriers : 1 mois ;
– agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
Le contrat de travail peut prévoir que la période d'essai pourra être renouvelée une fois selon les durées suivantes :
– employés/ouvriers : 1 mois ;
– agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
Le renouvellement ne se présume pas, et doit obligatoirement faire l'objet d'un avis écrit notifié à l'autre partie au plus tard :
– 7 jours avant l'expiration de la période d'essai initiale de 1 mois ;
– 15 jours avant l'expiration de la période d'essai initiale de 2 mois ;
– 3 semaines avant l'expiration de la période d'essai initiale de 3 mois.
La notification peut être faite par tout moyen donnant date certaine tel que courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et le délai est calculé à compter de l'envoi ou de la remise en main propre de l'avis écrit par l'employeur.
Le salarié devra avoir accepté expressément le renouvellement avant que celui-ci ne soit mis en œuvre.
En cas de rupture de la période d'essai, le délai de prévenance est appliqué conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Les employeurs de la profession s'engagent à respecter les dispositions du code du travail (art. L. 1131-1 et suivants) et du code pénal (art. 225-1 et suivants) sur la non-discrimination, notamment en matière de recrutement ou de licenciement.
Conformément à la législation en vigueur, il y a égalité de traitement et de rémunération entre les salariés étrangers et français.
Il est rappelé qu'un accord sur l'égalité professionnelle homme/femme a été conclu dans la branche le 11 mars 2010.
Lorsqu'un engagement est conclu pour une durée indéterminée, il peut y être mis fin par l'une ou l'autre des parties ou d'un commun accord, dans le respect des règles fixées par la présente convention et la législation en vigueur sur la rupture du contrat de travail (art. L. 1231-1 et suivants du code du travail).
Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, le droit de rupture unilatérale ne peut être exercé que moyennant un préavis de :
A. – En cas de licenciement
– pour les ouvriers et employés :
–– 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
–– 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ;
–– 2 mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus ;
– pour les agents de maîtrise :
–– 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
–– 2 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
–– pour les cadres : 3 mois.
B. – En cas de démission
– pour les ouvriers et employés :
–– 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
–– 1 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
– pour les agents de maîtrise :
–– 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
–– 2 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
– pour les cadres : 3 mois.
Sauf accord des parties, la période de congés payés ne se confond pas avec la période de préavis.
Tout salarié licencié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, reçoit :
a) À partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié, soit 1/4 de mois par année de service dans l'entreprise.
b) Au-delà de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié – ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention – égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise.
L'indemnité conventionnelle de licenciement déterminée au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de licenciement.
Les indemnités de licenciement des agents de maîtrise et des cadres font l'objet des annexes III et IV de la présente convention.
Les observations verbales ne sont pas soumises à la procédure prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail. Toutes les sanctions seront soumises à la procédure prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail et, en cas de licenciement disciplinaire, également aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.
En plus du 1er Mai, obligatoirement chômé, les jours fériés légaux prévus par l'article L. 3133-1 du code du travail, à savoir :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 Mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre,
lorsqu'ils sont chômés, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération, toutes primes comprises.
Les salariés travaillant 1 jour férié, autre que le 1er Mai obligatoirement chômé, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à 1 jour de repos compensateur.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, ils recevront une indemnité égale à la rémunération afférente audit jour férié, soit 7/[35 × (52/12)]e du salaire mensuel.
Le cas du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le jour de repos compensateur n'entraînera aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.
L'apurement des droits résultant pour les intéressés des dispositions qui précèdent devra intervenir au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant celui au cours duquel se place le jour férié considéré.
En cas de licenciement pour tout autre motif que faute grave ou lourde, un ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre peut cesser son travail, notamment dès qu'il est pourvu d'une autre place, avec l'accord de son employeur. De ce fait, il n'a droit, indépendamment de ses éventuelles indemnités de licenciement et de congés payés, qu'au salaire correspondant au temps de présence effective dans l'entreprise.
À titre de réciprocité, les employeurs pourront exiger le départ immédiat de l'entreprise de l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre licencié, sous réserve du payement en temps voulu du salaire correspondant au préavis et des indemnités prévues à la présente convention. L'inexécution du préavis de licenciement n'a toutefois pas pour conséquence, dans cette hypothèse, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
Pendant la durée du préavis, même en cas de démission, les ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres, sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour ouvré pour chercher du travail.
Ces absences seront fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié et ne donneront lieu à aucune réduction de salaire.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Par dérogation à l'article 38 de la présente convention, aucune notification de l'obligation du remplacement définitif ne pourra être faite à un agent de maîtrise malade ayant 1 année de présence dans l'entreprise, avant une période de 6 mois faisant suite à son arrêt de travail. Dans ce cadre, les arrêts de travail séparés par une reprise d'activité inférieure à 1 mois peuvent être cumulés.
Les périodes d'indemnisation prévues à l'article 38 sont portées aux durées ci-après :
– après 1 an de présence :
–– pendant 1 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 demi-mois : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 demi-mois : 66 % de leur rémunération ;
– après 5 ans de présence :
–– pendant 2 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 demi-mois : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 demi-mois : 66 % de leur rémunération ;
– après 10 ans de présence :
–– pendant 2 mois : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant 2 mois : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant 1 mois : 66 % de leur rémunération ;
– après 20 ans de présence :
–– pendant 70 jours : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant les 60 jours suivants : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant les 30 jours suivants : 66 % de leur rémunération ;
– après 25 ans de présence :
–– pendant 80 jours : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant les 60 jours suivants : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant les 30 jours suivants : 66 % de leur rémunération ;
– après 31 ans de présence :
–– pendant 80 jours : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant les 10 jours suivants : 90 % de leur rémunération ;
–– pendant les 50 jours suivants : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant les 30 jours suivants : 66 % de leur rémunération ;
– après 33 ans de présence :
–– pendant 90 jours : 100 % de leur rémunération ;
–– pendant les 60 jours suivants : 75 % de leur rémunération ;
–– pendant les 30 jours suivants : 66 % de leur rémunération.
Dans le cas d'inobservation du délai de préavis par l'employeur comme par l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, et des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
Pour le cas où une entreprise fait l'objet d'une modification dans sa situation juridique, au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail, le personnel conservé par la nouvelle entreprise bénéficie de l'ancienneté qu'il avait acquise dans la première et des avantages y afférents.
La nouvelle entreprise confirme et précise, dans le contrat de travail à l'intéressé, les droits et les avantages visés par le paragraphe précédent.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit, sur justification, à des congés rémunérés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié ayant moins de 1 an de présence : 4 jours ;
– mariage ou Pacs du salarié ayant plus de 1 an de présence : 1 semaine ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint, partenaire lié par un Pacs, concubin, père mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès des autres ascendants et descendants : 1 jour ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– profession de foi ou cérémonie religieuse équivalente de toute religion des enfants du salarié : 1 jour.
Sauf accord entre les parties, les jours de congés rémunérés devront être pris au moment de l'événement en justifiant l'octroi. Ces jours de congés rémunérés sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.
(1) L'article 37 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Dans le cas où les circonstances économiques imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, si elle projette de prendre des mesures particulières à cet égard.
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements économiques, l'ordre des licenciements pour chaque catégorie professionnelle sera déterminé en tenant compte à la fois des charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; des qualités professionnelles et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement économique conservera pendant 1 an, à compter de la date de rupture de son contrat et s'il en fait la demande au cours de ce même délai, la priorité de réembauchage sur tout emploi devenu disponible dans l'entreprise et compatible avec sa qualification ou une nouvelle qualification qu'il aurait acquise sous réserve d'en avoir informé l'employeur.
La procédure de licenciement sera faite conformément aux articles L. 1233-1 et suivants du code du travail.
Toutefois, et conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié et aux dispositions du code du travail sur le licenciement pour motif économique, avant de prendre la décision de procéder à un ou des licenciement(s) économique(s), l'employeur devra étudier les possibilités de réduction du temps de travail, passage à temps partiel ou toute autre possibilité de nature à permettre au(x) salarié(s) de conserver son/leur emploi(s).
En outre, en cas de licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés, la commission paritaire de l'emploi compétente (CPNE-FP) doit être saisie conformément à l'accord national interprofessionnel susvisé.
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail de son salarié dans le cadre d'une mise à la retraite à tout moment à partir de l'âge de 70 ans, à condition d'en prévenir celui-ci 6 mois à l'avance et de verser des indemnités de rupture dont le montant et les modalités de calcul sont ceux prévus par la loi.
L'ouvrier ou employé prenant sa retraite de sa propre initiative recevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise de :
– plus de 5 ans : 1 mois du salaire mensuel brut ;
– plus de 10 ans : 2 mois de salaire mensuel brut ;
– plus de 15 ans : 3 mois du salaire mensuel brut ;
– plus de 20 ans : 4 mois du salaire mensuel brut ;
– plus de 28 ans : 5 mois du salaire mensuel brut,
calculée selon les modalités de l'article 23.
Les indemnités prévues à l'article 23 et celles prévues au présent article ne sont pas cumulables.
Les allocations de fin de carrière des agents de maîtrise et des cadres font l'objet des annexes III et IV de la présente convention.
L'employé, ouvrier, agent de maîtrise ou cadre, remplissant de façon fréquente ou continue les fonctions relevant de diverses catégories d'emploi sera considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.
Le déclassement d'un salarié entraînant une diminution de rémunération est interdit, sauf en cas de période probatoire non satisfaisante dans une catégorie supérieure.
Cette période probatoire est librement débattue entre les parties. Elle fera l'objet d'une notification à son début. À défaut d'accord pour qu'elle soit d'une durée supérieure, elle sera limitée à 3 mois.
Les établissements sont tenus de se conformer rigoureusement aux lois, décrets et règlements en vigueur sur l'hygiène et la sécurité des travailleurs, ainsi qu'à toutes les dispositions du code du travail.
Lorsqu'une tenue de travail particulière est imposée pour l'exécution du contrat de travail, la fourniture et l'entretien de cette tenue seront à la charge de l'employeur.
(Clause valable uniquement si l'accord est à durée indéterminée.)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par notification écrite adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de ..... (Préciser la durée, à défaut, 3 mois).
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de …. (compléter).
Pendant la durée du préavis, l'employeur réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L'article L. 1222-9 du code du travail apporte une définition légale du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
1) Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;
2) Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;
3) Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.
En conséquence, le télétravail ne constitue pas une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail. Les tâches et missions peuvent néanmoins être priorisées différemment dans ce cadre.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l'entreprise. Dans tous les cas, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit, à l'exception du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure imposé de manière impérieuse et contraignante en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés (exemples : épidémies, épisode de pollution…) tel que décrit dans l'article II. 3).
Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.
Le télétravail peut également constituer un moyen pertinent de maintien dans l'emploi de salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante.
Le télétravail peut s'exercer de manière régulière ou ponctuelle. Il peut également être imposé par l'employeur pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
1) Télétravail régulier
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites au présent texte. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés au préambule
du/de la présent(e) (ACCORD/CHARTE)
De ce fait, le présent
(ACCORD/CHARTE)
(IDENTIFIER)
2) Télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il est lié aux circonstances et sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur ou de son responsable hiérarchique
(CHOISIR SUIVANT L'ORGANISATION DE L'ENTREPRISE)
Les occurrences pouvant amener le salarié à formuler une demande de télétravail à titre ponctuel peuvent être les suivantes :
– difficultés liées aux transports ;
– motifs personnels ;
– pic de pollution ;

(COMPLÉTER LA LISTE AU BESOIN)
Les articles du présent texte qui s'appliquent au télétravail ponctuel sont les suivants :
– article III ;
– article IV. 9) ;
– article V. 4), 5) et 6) ;
– article VI.
3) Télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure
À la différence du télétravail ponctuel mentionné au 2) de cet article, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure est mis en place par l'employeur et s'impose ainsi aux salariés concernés considérant qu'il s'agit d'« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l'article L. 1222-11 du code du travail. Les événements susceptibles de déclencher le télétravail à titre exceptionnel ou en cas de force majeure peuvent être les suivants :
– menace d'épidémie ou de pandémie ;
– épisode majeur de pollution
(dans tous les cas il est obligatoire de prévoir les modalités de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l' article l. 223-1 du code de l'environnement, cela peut se faire autrement que via le télétravail exceptionnel)
– destruction des locaux de l'entreprise ;
– phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ;

Les articles du présent texte qui s'appliquent au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure sont les suivants :
– article III. 2) ;
– article IV. 10) ;
– article V. 4), 5) et 6) ;
– article VI.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition.
Pour les branches pour lesquelles l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles est soumise à agrément ministériel (aide accompagnement soins et services à domicile, Croix-Rouge), il est expressément convenu que, l'entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Les parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et établissements du champ de l'accord.
Le présent accord est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Le présent accord ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les branches couvertes par l'accord comprennent majoritairement des structures et entreprises de moins de 50 salariés, ainsi, conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail les dispositions ci-dessus énoncées tiennent donc déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Modèle indicatif de cadre collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail dans les entreprises de l'ESS
La négociation entre partenaires sociaux en vue d'aboutir à un accord collectif constitue la voie privilégiée pour mettre en place le télétravail. À défaut d'un tel accord, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l'employeur, après avis, du comité social et économique (CSE), s'il existe.
Conformément au 6) de l'article III de l'accord multi-professionnel relatif à l'impact du numérique sur les conditions de travail et l'emploi dans les entreprises de l'ESS, le présent document peut utilement servir de base en vue de la négociation d'un accord d'entreprise ou, à défaut, à la rédaction d'une charte.
Il est ainsi proposé un modèle conforme aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il est susceptible d'être révisé au fur et à mesure des évolutions en matière législative, réglementaire et jurisprudentielle.
Ce modèle doit s'ajuster aux nécessités de l'entreprise permettant d'assurer sa bonne marche.
Ce cadre n'est pas contraint, il constitue une base de négociation pour les organisations syndicales représentatives et les employeurs.
Les passages en « italique » contenus dans le texte ci-dessous relèvent d'éléments à compléter par l'employeur ou de choix d'options laissées à sa libre appréciation.
Champ d'application de l'accord
Secteurs d'activité
Nombre d'entreprises
Nombre de salariés
Organisations membres de l'UDES
Conventions collectives
Aide, accompagnement, soins et services à domicile



USB Domicile
CCN de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 étendue par arrêté du 23 décembre 2011 (IDCC 2941)
ADEDOM (ADESSADomicile)

FNAAFP-CSF
ÉCLAT (ex Animation)


HEXOPEE (CNEA)
CCN des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988, étendue le du 10 janvier 1989 (IDCC 1518)
Ateliers et Chantiers d'Insertion (ACI)



CCN des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011, étendue le 30/10/2012 (IDCC 3016)
Acteurs du lien social et familial


ELISFA (SNAECSO)
CCN des Acteurs du lien social et familial (ALISFA) du 4/06/1983, étendue le 22/01/1987 (IDCC 1261)
Habitat et logement accompagnés (FSJT, PACT-ARIM)


HEXOPÉE (CNEA)
CCN de l'habitat et du logement accompagnés du 16/07/2003, étendue le 9/2/2004 (IDCC 2336)
SOLIHA Pact Arim
CCN Personnels PACT et ARIM du 21/10/1983, étendue le 13/12/1998 (annexée) (IDCC 1278)
Journalistes

Convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 étendue le 2 février 1988 (IDCC 1480)
Missions locales PAIO



CCN Missions locales et PAIO du 21/02/2001 étendue le 27/12/2001 (IDCC 2190)




CCN Mutualité du 31/01/2000 étendue le 17/08/2001 (IDCC 2128)
Familles rurales


Familles rurales
CCN de la Fédération nationale des associations familiales rurales du 12 décembre 2012 (IDCC 1031)
Radiodiffusion à caractère associatif



CCN de la Radio diffusion du 11/04/1996, étendue le 22/10/1996 (IDCC 1922)
Régies de quartier et de territoire



CCN des régies de quartier et de territoire du 02/04/2012 (IDCC 3105)
Sociétés coopératives et participatives adhérentes de la CG-SCOP



PAS d'IDCC




CCN du sport du 7 juillet 2005 étendue le 21/11/2006 (IDCC 2511)
HEXOPEE (CNEA)
Tourisme social et familial



CCN Tourisme social et familial du 28/06/1979, étendue le 02/07/1980 (IDCC 1316)
FFTV (GSOTF et CAP France)
Entreprises artistiques et culturelles

CCN pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 04/01/1994 (IDCC 1285)
Entreprises du secteur privé du spectacle vivant

CCN des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 (IDCC 3090)
Croix-Rouge française
Croix-Rouge française
Convention collective du personnel salarie de la Croix-Rouge française du 3 juillet 2003 (IDCC 5502)
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires. L'ensemble des organisations syndicales représentatives est invité à la négociation.
Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée.
Le présent
accord/charte
(IDENTIFIER)
En tant qu'acteur de l'ESS, l'entreprise
(IDENTIFIER)
– le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle ;
– le télétravail favorise l'évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique et une meilleure autonomie de ces deux acteurs ;
– le télétravail renforce l'attractivité et la fidélisation des salariés dans l'entreprise et participe à la performance globale (économique, sociale, etc.) de cette dernière ;
– le télétravail participe de la réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes.
La valorisation de cette pratique de travail au sein du présent
(ACCORD/CHARTE)
Les objectifs de cet
(ACCORD/CHARTE)
– accompagner la mise en œuvre du télétravail, par le dialogue social en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;
– définir les conditions d'accès au télétravail et les moyens matériels ;
– identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;
– renforcer l'attractivité de l'entreprise et son image ;
– répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de … (COMPLÉTER)
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Signatures :
Si Charte, prévoir la transmission à l'inspection du travail, au greffe du conseil de prud'hommes s'il est souhaité d'annexer la charte au règlement intérieur. Permettre à chaque salarié d'en prendre connaissance de manière certaine.
Le champ d'application de la convention collective est modifié comme suit :
« La présente convention et ses annexes règlent le rapport entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le montage et la délivrance de produits, de services et/ou de prestations de santé d'optique médicale et d'optique lunetterie de détail régis notamment sous le code NAF 4778A et/ou dont l'activité vise à proposer des produits et/ou prestations de santé liés notamment à un trouble sensoriel. »
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent l'article 1er et l'annexe I de la convention collective.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du mardi 12 avril 2022 au mardi 26 avril 2022 inclus.
À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet avenant, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
À compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant, les entreprises de la branche auront 1 an pour mettre en œuvre la nouvelle classification.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les règles en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont émis la volonté de prendre en compte les mutations importantes du secteur de l'optique lunetterie tant dans le cadre de l'évolution des professions de santé, que dans les modes de délivrance des produits et services du secteur.
Ils ont été animés par le souhait de valoriser le métier d'opticien en tant que professionnel de santé en rappelant son rôle crucial auprès de l'ensemble de la population, notamment en raison de la forte présence territoriale des entreprises de la branche, qui en font un acteur incontournable dans la filière de santé visuelle.
Les autres métiers identifiés dans la classification contribuent pour chacun d'entre eux au développement des entreprises de la branche.
La démarche des partenaires sociaux, dans la refonte de la classification professionnelle de la convention collective, a cherché à tenir compte le plus possible de la prospective sur tous les métiers qui composent la branche.
Dans les principes qui ont présidé à la refonte de la classification, trois ont été mis en exergue :
– le premier principe : mettre à disposition de toutes les entreprises de la branche, notamment auprès du très grand nombre d'entreprises de moins de 11 salariés du secteur, un outil simple et facile d'utilisation pour permettre le positionnement des emplois et l'évolution professionnelle des salariés de la branche ;
– le second principe : assurer un repère collectif fondamental, pivot de l'identité professionnelle de branche. Il permet d'identifier les contenus du travail et des métiers propres à la branche professionnelle et de guider les relations de travail par la référence à un instrument unique ;
– le troisième principe : proposer une méthodologie d'évaluation des postes et d'évolution des salariés de la branche, au sein de la grille, en relation avec les critères d'initiative, d'expertise, et de responsabilité. Celle-ci devrait mieux répondre aux exigences d'évolution des carrières en permettant de faire progresser les salariés au travers de la grille. Cette méthodologie devrait également permettre l'entrée et le classement de futurs métiers, le cas échéant.
Les parties conviennent qu'un bilan de l'action de la branche en matière d'égalité professionnelle sera réalisé en application de la loi du 5 septembre 2018 et en particulier sur les emplois occupés par les hommes et les femmes ainsi que la progression de carrière des hommes et des femmes sur la grille de classification.
Il est rappelé que les classifications sont de primauté impérative sur les accords d'entreprises.
Par exception, un accord d'entreprise peut s'appliquer s'il contient des dispositions au moins équivalentes (art. L. 2253-1 modifié du code du travail), mais il ne peut en aucun cas être inférieur à l'accord de branche.
La présente convention et ses annexes règlent le rapport entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le montage et la délivrance de produits, de services et/ou de prestations de santé d'optique médicale et d'optique lunetterie de détail régis notamment sous le code NAF 4778A et/ou dont l'activité vise à proposer des produits et/ou prestations de santé liés notamment à un trouble sensoriel.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que les dispositions du présent avenant et, par conséquent, de l'accord sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 29 juin 2017 s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la transformation laitière quel que soit leur effectif.
Les soussignés rappellent que les dispositions de l'accord-cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 29 juin 2017 ont été prolongées une première fois, pour une durée de douze mois, par avenant du 17 juin 2020, puis une deuxième fois, par avenant n° 2 en date du 21 octobre 2021, jusqu'au 31 décembre 2022.
À l'article 2.2 du protocole d'accord du 19 décembre 2019, il est inséré un dernier paragraphe : « Le dispositif de Pro-A peut s'articuler avec d'autres dispositifs en cas de formation excédant la durée des deux années ».
À la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, figurant en annexe du protocole d'accord du 19 décembre 2019, il est ajouté les certifications suivantes :

Famille professionnelle
Organisme de formation
Sanction de l'action
de formation
CQP manager opérationnel
17 – Management et pilotage
Institut 4.10
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Diplôme d'État accompagnant éducatif et social (AES)
06 – Offre de soins et prise en charge du handicap
Organismes agréés par le ministère des solidarités et de la santé
Diplôme d'État
Diplôme d'État assistante de service social
04 – Intervention et développement social
Organismes agréés par le ministère des solidarités et de la santé
Diplôme d'État
Diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale
04 – Intervention et développement social
Organismes agréés par le ministère des solidarités et de la santé
Diplôme d'État
Master manager stratégique
17 – Management et pilotage

Diplôme de l'enseignement supérieur
Nota : L'entrée en vigueur de l'article 1 est conditionnée à l'extension du présent avenant par le ministère chargé du travail, date à laquelle ces certifications seront ouvertes à la Pro-A au sein du régime général de sécurité sociale.
L'article 7 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 est rédigé ainsi :
« La validation des acquis de l'expérience permet d'accéder à tout ou partie d'une certification professionnelle dès lors que la personne justifie d'une activité, continue ou non, d'au moins une année, en lien avec la certification recherchée. Cette certification peut être un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) et doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Tout salarié peut bénéficier de la validation des acquis de son expérience dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur.
Le congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) d'une durée de 24 heures est augmenté pour les agents n'ayant pas atteint le niveau 4 ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques, à 48 heures maximum.
Le développement de la validation des acquis de l'expérience s'inscrit, notamment, dans une démarche de gestion des mobilités transverses et interbranches.
Afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) :
– développe systématiquement la validation des acquis de l'expérience comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ;
– suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de validation des acquis de l'expérience. »
Il est inséré un article 9 rédigé ainsi :
« Article 9
Le formateur interne à titre accessoire
Article 9.1
La prime pour les formateurs internes à titre accessoire
Les partenaires sociaux souhaitent valoriser l'activité de formateur interne qui l'exerce “ à titre accessoire ” dont l'accompagnateur AFEST dans les conditions définies ci-dessous.
Article 9.2

Pour répondre à un besoin lié à une action de formation, le salarié est retenu sur la base du volontariat par la direction de l'organisme en raison de ses compétences professionnelles et pédagogiques avérées. Lors de l'animation d'une ou des actions de formation professionnelle interne pour tout ou partie du personnel de son organisme, il perçoit une prime.
Le formateur interne à titre accessoire a pour mission de contribuer principalement à animer et participer à l'évaluation de l'action de formation pour permettre la transmission de son savoir et savoir-faire. Pour l'exercice de sa mission, le formateur interne à titre accessoire utilise les modalités pédagogiques à sa disposition, prévues par le code du travail. Il peut réaliser sa mission sous le format du présentiel, du distanciel ou encore le format de la formation en situation de travail en tant qu'accompagnateur AFEST. Le formateur peut tout à fait “ mixer ” ses modalités pédagogiques.
La reconnaissance de la fonction de formateur occasionnel prévue dans le protocole d'accord relatif à la formation professionnelle du 3 septembre 2010 ainsi que la reconnaissance de la fonction de tuteur prévue par le présent protocole n'ouvrent pas droit à la présente prime.
Article 9.3

Le montant de la prime est fixé à 7 points par mois pour chaque action de formation professionnelle réalisée par un salarié intervenant en tant que formateur interne à titre accessoire.
La prime est versée au salarié en qualité de formateur interne à titre accessoire le mois suivant la fin de l'action de formation.
La prime n'entre pas dans la base de calcul de l'allocation vacances et de la gratification annuelle et elle n'est pas proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié ni de la durée de la formation.
Article 9.4
Reconnaissance de la fonction
Un point spécifique est fait sur l'activité de formateur interne à titre accessoire, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.
Pour mener à bien cette mission, et maîtriser les méthodes et techniques pédagogiques, les formateurs internes à titre accessoire peuvent bénéficier selon leurs compétences et expériences acquises, d'une formation financée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'employeur. »
À l'article 10 du protocole d'accord du 19 décembre 2019, deux alinéas sont ajoutés en fin de cet article :
« Pour les années 2023 à 2025, le taux de la contribution conventionnelle supplémentaire est maintenu à 0,15 %.
Les établissements publics administratifs (EPA) du régime général ont la faculté de soutenir le recours à l'alternance au sein de leurs établissements. Les engagements financiers spécifiques au financement de l'alternance dans les EPA font l'objet d'une convention de partenariat avec l'Opco. »
La prime de formateur interne à titre accessoire visée à l'article 9.3 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 est versée à effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.
Le présent avenant sera déposé pour extension auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Il est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale. Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
En outre, et par exception, l'entrée en vigueur de l'article 1 du présent avenant portant sur l'ajout de certifications professionnelles à la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est conditionnée à l'extension du présent avenant par le ministère chargé du travail, date à laquelle ces certifications seront ouvertes à la Pro-A au sein du régime général de sécurité sociale.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé le système de la formation et de l'apprentissage tant dans son fonctionnement, son financement que sa gouvernance. Elle avait pour principale finalité de faciliter le développement de l'emploi et des compétences.
Le régime général a été amené à négocier un accord de branche sur la formation professionnelle afin de traduire dans le cadre conventionnel les dispositions de la réforme qui le nécessitent. Aussi, le protocole d'accord du 19 décembre 2019, agréé le 30 avril 2020 par la direction de la sécurité sociale introduit de nouvelles dispositions en matière de formation professionnelle.
Cet avenant est conclu dans le cadre de la négociation prévue par le code du travail sur le sujet de la formation professionnelle et s'inscrit dans les conditions posées par l'accord de 2019.
Les parties signataires ont également souhaité :
– ajouter des certifications professionnelles à la liste des formations éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (PRO-A) ;
– augmenter la durée de la VAE jusque 48 heures pour les agents n'ayant pas atteint un niveau 4 (bac) ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques ;
– valoriser et reconnaître les activités de formateur interne à titre accessoire dont l'accompagnateur de formation en situation de travail (AFEST).
Les dispositions de l'avenant du 11 octobre 2022 complétant le protocole d'accord du 19 décembre 2019 portant sur les conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale, s'appliquent dans le cadre de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.
La prime de formateur interne visée à l'article 9.3 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 est versée à effet rétroactif à compter du 1er janvier 2022.
Le présent avenant sera déposé pour extension auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Il est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale. Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
En outre, et par exception, l'entrée en vigueur de l'article 1er du présent avenant portant sur l'ajout de certifications professionnelles à la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est conditionnée à l'extension du présent avenant par le ministère chargé du travail, date à laquelle ces certifications seront ouvertes à la Pro-A au sein du régime général de sécurité sociale.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.
Les dispositions de l'avenant du 11 octobre 2022 complétant le protocole d'accord du 19 décembre 2019 portant sur les conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale, s'appliquent dans le cadre de la convention collective nationale de travail des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale du 4 avril 2006.