Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 230 au coefficient 355 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
– du coefficient 400 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.
Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :
Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Temps de présence dans l'entreprise
À l'initiative de l'employeur
À l'initiative du salarié
Inférieur à 8 jours


Entre 8 jours et 1 mois


Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois
2 semaines

Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois


Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois
6 semaines

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.
Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.
Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.
Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues à l'article 4.6 de la convention collective.
1. Départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.
Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois de rémunération ;
– au-delà : 1/5 de mois de rémunération par année d'ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.
Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l'article 4.5 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Cette stipulation s'applique en l'absence de dispositions légales plus favorables ayant le même objet.
Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Les employeurs appliquent les stipulations plus favorables de la présente convention collective applicable à leur activité.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception, et fait l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail et du service de greffe du conseil des prud'hommes de Paris, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Selon le lieu de la mission, le recours à la procédure de notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, rupture de période d'essai…) par lettre recommandée avec accusé de réception ne peut pas être valablement utilisé à l'étranger.
Aussi, par dérogation aux stipulations de l'article 4.1, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou encore par signification par tout autre moyen authentique, notamment par la voie de la lettre recommandée électronique.
En tout état de cause, la procédure de licenciement au cours d'un déplacement professionnel à l'étranger doit être observée dans le respect des conditions légales et réglementaires.
Lorsqu'un salarié est engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il peut être soumis à la période d'essai prévue par l'article 3.4 de la convention collective :
– soit en France métropolitaine avant le départ en mission ;
– soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission, auquel cas si l'essai n'est pas jugé concluant par l'une ou l'autre des parties, le salarié est rapatrié aux frais de l'employeur.
De plus, dans le cas où cette période d'essai s'accomplirait hors de France métropolitaine, le salarié ne pourrait faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d'essai ne serait pas achevée de façon concluante, sauf autorisation spéciale de l'employeur.
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Date d'effet. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet, le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021.
Dépôt et extension de l'avenant
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conditions d'adhésion à l'avenant
Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Conditions de révision de l'avenant
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 6 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
Le deuxième paragraphe du 1. « Départ à la retraite » de l'article 4.8 est rédigé comme suit :
« Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois ;
– au-delà, s'y ajoute : 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire à compter de la 6e année d'ancienneté. »
L'article 12.2 est modifié comme suit :
– le point 20 est rédigé comme suit :
« 20. Le principe du retour au sein de l'entreprise d'origine » ;
– le point 21 est rédigé comme suit :
« 21. Les conditions du retour au sein de l'entreprise d'origine, qui doivent être au moins équivalentes à celles du départ » ;
– le point 23 est rédigé comme suit :
« 23. Les conditions particulières de travail (ex. : jours fériés) ».
L'article 4.4 est rédigé comme suit :
« Article 4.4
Indemnité compensatrice de préavis
La partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.
En cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l'obtention d'un nouvel emploi. Dans ce cas, la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée est due. À la demande du salarié, l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que toute indemnité éventuellement due en application de la présente convention collective et de son contrat de travail, peut être payée immédiatement et en totalité.
La dispense d'exécution du préavis par l'employeur n'a pas d'incidence sur la date de terme du contrat de travail. Celui-ci prend fin au terme du préavis. »
Le troisième paragraphe de l'article 11.2 est rédigé comme suit :
« Sous réserve de l'application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ, par accord d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur, usage, ou accord individuel entre l'employeur et le salarié. »
Après le sous-titre « Mise à la retraite entre 65 et 69 ans », le deuxième paragraphe du 2. « Mise à la retraite » de l'article 4.6 est rédigé comme suit :
« Cette demande est adressée par écrit, 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse du salarié doit être apportée par écrit dans le mois qui suit la date de la demande de l'employeur. »
L'article 5.1 est modifié comme suit :
– à la fin du 3. « Congés de fractionnement », sont ajoutés trois paragraphes rédigés comme suit :
« La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.
L'accord du salarié n'est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l'entreprise.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la renonciation aux congés de fractionnement doit faire l'objet d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné. » ;
– à la fin de l'article 5.1 est ajouté le paragraphe suivant :
« 4.   Rappel en cours de congés payés
À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs. »
Le deuxième paragraphe de l'article 12.6 est rédigé comme suit :
« Aussi, par dérogation aux stipulations de l'article 4.1, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou encore par signification par tout autre moyen authentique, notamment par la voie de la lettre recommandée électronique. »
L'article 4.1 est modifié comme suit :
– le deuxième paragraphe du 1. « Rupture à l'initiative de l'employeur (licenciement) » est rédigé comme suit :
« La lettre de rupture rappelle la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié, l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et la durée du préavis applicable le cas échéant » ;
– le paragraphe unique du 2. « Rupture à l'initiative du salarié (démission) » est rédigé comme suit :
« En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l'employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l'entreprise. Elle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. » ;
– le titre du 3. « Rupture d'un commun accord (rupture conventionnelle) » est rédigé comme suit :
« 3.   Rupture conventionnelle ».
Le 1. « Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail » de l'article 9.2 est rédigé comme suit
« 1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail
Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie par l'employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après un an d'ancienneté.
L'allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.
Au-delà de 90 jours consécutifs d'absence (s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance. »
(1) L'article 9.2 de l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 tel que modifié par l'article 33 de l'avenant n° 2 du 27 octobre 2022 est étendu sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
L'article 3.4 est modifié comme suit :
– au premier tiret du deuxième paragraphe, « 355 » est remplacé par « 250 » ;
– au deuxième tiret du deuxième paragraphe, « 400 » est remplacé par « 275 ».
À compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 47 à la convention collective, l'article 3.4 est modifié comme suit :
– au premier tiret du deuxième paragraphe, « 230 » est remplacé par « 240 ».
Le premier paragraphe de l'article 3.1 est rédigé comme suit :
« Les employeurs s'engagent à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail. »
L'article 3.5 est modifié comme suit :
– le troisième paragraphe est rédigé comme suit :
« En cas de refus de modification du contrat de travail de la part du salarié, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n'est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L'employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l'a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail. » ;
– le dernier paragraphe est supprimé.
L'article 2.2 est rédigé comme suit

La représentation des salariés est définie par les dispositions légales en vigueur.
À titre indicatif, en vue de la composition des collèges électoraux élisant la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) conformément aux dispositions légales, les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) peuvent être définis comme suit :
– les ouvriers et employés : coefficient 230 au coefficient 250 de la grille de classifications des ETAM ;
– les techniciens : coefficient 275 au coefficient 355 de la grille de classifications des ETAM ;
– les agents de maîtrise : coefficient 400 au coefficient 500 de la grille de classifications des ETAM.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
À compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 47 à la convention collective, l'article 2.2 est modifié comme suit :
– au deuxième paragraphe : « 230 » est remplacé par « 240 ».
(1) L'article 2.2 « Représentation des salariés » est étendu sous réserve que la mention « institutions sociales » du CSE renvoie aux activités sociales et culturelles en application de l'article L. 2312-81 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
L'article 1.2 est rédigé comme suit :
« Article 1.2
Définition des ETAM, ingénieurs et cadres
Sont considérés comme employés, techniciens ou agents de maîtrise (ETAM), les salariés dont les fonctions sont définies par la grille de classification des emplois correspondante, annexée à la convention collective (annexe 1).
Figurent parmi eux :
– les titulaires des diplômes ou les bénéficiaires d'une des formations précisées pour les ingénieurs et cadres, qui n'occupent pas, aux termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires ;
– les salariés assimilés ingénieurs et cadres au regard du bénéfice de la prévoyance complémentaire des cadres en application des textes légaux ou conventionnels en vigueur.
Sont considérés comme ingénieurs et cadres, les ingénieurs et cadres diplômés ou les praticiens dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises :
– par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi ;
– par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans notre branche d'activité.
Les fonctions d'ingénieurs ou cadres sont définies en annexe 2 par la classification correspondante.
Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification ETAM, les titulaires des diplômes ou les possesseurs d'une des formations précisées ci-dessus, lorsqu'ils n'occupent pas aux termes de leur contrat de travail des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires. »
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres salariés des entreprises dont l'activité est comprise dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
L'article 3.7 est rédigé comme suit :
« Article 3.7
Ancienneté
Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.
Sauf décision contraire de l'employeur, en cas d'engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l'ancienneté.
Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :
– maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
– maternité et adoption ;
– congés de formation ;
– congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;
– détachements auprès d'une filiale ;
– interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du code du travail ;
– suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire. »
Les partenaires sociaux de la branche ont procédé, dans le cadre des travaux de « toilettage » à la mise à jour des stipulations de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils au regard des évolutions législatives et réglementaires, et à l'amélioration de la lisibilité de celles-ci par l'avenant n° 46 en date du 16 juillet 2021 à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Ce dernier a été modifié par l'avenant n° 1 du 31 mars 2022 visant à moderniser certains chapitres.
Dans le souci de parfaire la clarté du texte, les partenaires sociaux ont retravaillé la rédaction d'un certain nombre d'articles et procédé au transfert, au sein de l'accord de branche du 16 décembre 1991 « Enquêteurs » annexé à la convention collective (dite annexe IV), des stipulations relatives aux chargés d'enquêtes.
Le présent avenant est donc associé à l'élaboration d'un avenant à l'annexe IV.
L'article 7 de l'avenant n° 46 à la convention collective est rédigé comme suit :
« Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail. »
L'article 3.2 est modifié comme suit :
– le troisième paragraphe, concernant les chargés d'enquête, est supprimé ;
– le dernier paragraphe est rédigé comme suit :
« Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié de l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Un exemplaire à jour de ces textes est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l'intranet de l'entreprise. »
Le premier paragraphe de l'article 13.5 est rédigé comme suit :
« Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail. »
L'article 6.3 est modifié comme suit :
– le deuxième paragraphe du 3. « Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés » est supprimé ;
– au 4. « Règles sectorielles spécifiques », le sous-titre « Entreprises du numérique et de l'événementiel » est supprimé ;
– au 4. « Règles sectorielles spécifiques », le sous-titre « Chargés d'enquêtes » est supprimé ;
– le dernier paragraphe du 4. « Règles sectorielles spécifiques » est supprimé.
Le 1. « Rémunération des heures supplémentaires » de l'article 6.2 est rédigé comme suit
« Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi. »
(1) L'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail qui permettent à un accord d'entreprise ou d'établissement de fixer un taux de majoration des heures supplémentaires différent de celui prévu par l'accord de branche, dans la limite basse de 10 %.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
L'article 5.2 est rédigé comme suit :
« Article 5.2
Attribution de jours de congés non rémunérés
Un congé supérieur au nombre de jours de congés payés acquis peut être pris dans la limite des jours de congés payés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. En revanche, l'employeur ne peut obliger la prise d'un congé non rémunéré. »
L'article 5.3 est rédigé comme suit :
« Article 5.3
Période de congés payés
Les droits à congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise des congés payés démarre, sauf stipulation différente, le 1er mai. La période de prise des congés payés, dans tous les cas, est de 13 mois au maximum. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par l'employeur. »
L'article 4.5 est modifié comme suit :
– Le premier paragraphe du 2. « Montant » est rédigé comme suit :
« L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
– concernant les ETAM :
– – pour une ancienneté jusqu'à 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence ;
– concernant les ingénieurs et cadres :
– – pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence. » ;
– à la fin de l'article 4.5 est ajouté un paragraphe rédigé comme suit :
« L'employeur verse l'indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail. »
Le 1. « Modification du lieu de travail » de l'article 11.6 est modifié comme suit :
– le sous-titre « En l'absence de clause mobilité dans le contrat de travail » est rédigé comme suit :
« En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail » ;
– au quatrième paragraphe après le sous-titre « En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail », « 3.4 » est supprimé et remplacé par « 3.5 » ;
– le quatrième paragraphe, après le sous-titre « En application d'une clause de mobilité », est rédigé comme suit :
« Lorsqu'elle est mise en œuvre de bonne foi, la modification du lieu de travail du salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus, par le salarié, d'une modification de son lieu de travail dans les conditions prévues par la clause de mobilité figurant à son contrat de travail peut justifier son licenciement. » ;
– au sein du sous-titre « En application d'une clause de mobilité », est ajouté un cinquième paragraphe rédigé comme suit :
« La clause de mobilité s'impose au salarié, sauf si la modification du lieu de travail entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié conformément à l'article 3.5 de la convention collective. »
L'article 5.5 est rédigé comme suit
« Article 5.5
Périodes d'absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés
Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les absences pour événements familiaux telles que définies à l'article 5.7 de la convention collective ;
– les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire par l'employeur en application de la convention collective ;
– les absences exceptionnelles pour l'exercice du droit syndical prévues à l'article 2.1 de la convention collective.
Les congés payés acquis non pris en raison de l'absence du salarié à la date prévue de départ en congés pour l'un des motifs cités ci-dessus, ne sont pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice correspondante.
En cas d'absence pour maladie, d'origine professionnelle ou non, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour.
Les salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à la prise effective de leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l'entreprise. »
(1) L'article 5.5 de l'avenant n° 46 tel que modifié par l'article 21 de l'avenant n° 2 du 27 octobre 2022 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Date d'effet. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conditions de révision de l'avenant
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Conditions de dénonciation de l'avenant
Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénonce l'avenant peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'avenant » ci-dessus.
Dépôt et extension de l'avenant
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conditions d'adhésion à l'avenant
Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
La présente convention définit le statut des membres du personnel des entreprises ayant notamment pour codes NAF ceux mentionnés dans le présent avenant et dont l'activité principale est une activité d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des entreprises d'organisation de foires et salons, entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.
Le champ d'application de la convention collective nationale est le suivant, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques :
Informatique
58. 21Zp : édition de jeux électroniques.
58. 29Ap : édition de logiciels système et de réseau.
58. 29Bp : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58. 29Cp : édition de logiciels applicatifs.
62. 01Zp : programmation informatique.
62. 02Ap : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62. 02B : tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques.
62. 09Zp : autres activités informatiques.
62. 03Z : gestion d'installations informatiques.
63. 11Zp : traitement de données, hébergement et activités connexes.
58. 12Zp : édition de répertoires et de fichiers d'adresses.
63. 12Z : portails internet.
Ingénierie
71. 12Bp : ingénierie, études techniques.
74. 90Bp : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.
71. 20B : analyses, essais et inspections techniques.
Etudes et conseil
73. 20Z : études de marché et sondages.
70. 21Z : conseil en relations publiques et communication.
70. 22Zp : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
78. 10Zp : activités des agences de placement de main-d'oeuvre.
78. 30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.
Foires, congrès et salons
82. 30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
43. 32C : agencement de lieux de vente, montage de stands.
25. 11Z : fabrication de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition.
90. 04Z : gestion de salles de spectacles.
68. 32A : administration d'immeubles et autres bien immobiliers.
68. 20B : location de terrains et autres biens immobiliers : halls d'exposition, salles de conférence, de réception, de réunion.
Traduction et interprétation
74. 30F : traduction et interprétation.
Syndicat national de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique et parapharmaceutique (FACOPHAR) ;
Syndicat de l'industrie du médicament vétérinaire (SIMV).
Syndicat national autonome des cadres pharmaciens (SNACP) ;
Syndicat national des cadres de la profession pharmaceutique (SNCPP) ;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC (FECTAM) ;
Fédération nationale Force ouvrière des industries de la pharmacie et de la droguerie (CGT-FO) ;
Fédération des industries chimiques (CFDT).
Fédération nationale des industries chimiques CGT-FSM par lettre du 15 mars 1993.
Association nationale des sociétés vétérinaires d'achats et de distribution de médicaments (ANSVADM) par lettre du 29 décembre 1994 (BO Conventions collectives 95-4).
Syndicat des fabricants de réactifs de laboratoire (SFRL) par lettre en date du 1
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail. (Arrêté du 5 décembre 2022 - art. 1)
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail. (Arrêté du 5 décembre 2022 - art. 1)
FACOPHAR ;



FCE CFDT ;
Pharmacie LABM FO,
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail. (Arrêté du 5 décembre 2022 - art. 1)

FSS CFDT ;
USPAOC CGT,
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV ;
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière de salaires minimaux au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
En vue de simplifier le processus d'affiliation des salariés de la charcuterie de détail et de permettre une meilleure couverture de leurs ayants-droits, les partenaires sociaux ont validé à l'unanimité la création d'une nouvelle garantie facultative à destination de cette population.
Ainsi, chaque salarié inscrit au régime de remboursement de frais de soins de santé professionnel conventionnel aura également la possibilité d'affilier ses ayants-droits en vue de pouvoir les faire bénéficier des mêmes prestations que lui-même.
Ont la qualité d'ayant-droit au titre des présentes dispositions, le conjoint ou le concubin du bénéficiaire lié ou non par un pacte civil de solidarité (Pacs) et les enfants à charge répondant à la définition suivante : enfants de moins de 18 ans à charge, au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ou de son concubin, et par extension :
– enfants de moins de 26 ans à charge fiscale du salarié, du conjoint ou du concubin au sens de la législation fiscale, à savoir :
–– enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
–– enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin auxquels celui-ci sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes (c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de leur invalidité) au sens de la législation fiscale définie ci-après :
–– pris en compte dans le calcul du quotient familial ;
–– ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
–– ou bénéficiaires d'une pension alimentaire que le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er octobre 2022


Coefficients
Salaire minimum garanti mensuel
Base 151,667 heures
Forfait annuel heures
Base 1 607 heures
Forfait annuel jours
Base 218 jours



1 700,00 €


1 708,25 €


1 716,13 €



1 724,01 €


1 731,89 €


1 739,78 €



1 747,67 €


1 780,77 €


1 857,23 €



1 946,28 €


2 094,97 €


2 244,85 €



2 380,14 €


2 527,62 €


2 714,07 €



2 373,81 €
28 479,53 €
32 751,46 €


2 542,86 €
30 514,37 €
35 091,53 €


2 725,08 €
32 700,95 €
37 606,09 €



2 903,31 €
34 839,68 €
40 065,64 €


3 237,00 €
38 844,01 €
44 670,60 €


3 585,89 €
43 030,64 €
49 485,24 €



3 992,33 €
47 907,91 €
55 094,10 €


4 535,41 €
54 424,95 €
62 588,70 €


5 377,04 €
64 524,48 €
74 203,15 €
* Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10-2 de la convention collective nationale).
Les salariés visés à l'article 1er bénéficient d'un complément mensuel dit « Ségur de la santé » égal à 517 euros bruts pour un temps plein. Ce complément est versé sur 12 mois.
Le montant du complément mensuel est fixé proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l'une des structures mentionnées à l'article 1er.
Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Le complément mensuel est exclu de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Dans la continuité du Ségur ayant abouti à la conclusion de cinq accords au sein du régime général depuis décembre 2020, les pouvoirs publics, les employeurs ainsi que les organisations syndicales se sont engagés lors de la conclusion en mai 2021 des accords dits « Laforcade » à tenir une conférence sociale concernant les métiers de l'accompagnement de la filière socio-éducative.
Lors de cette conférence des métiers, tenue le 18 février 2022, le Premier ministre a annoncé avec le président de l'assemblée des départements de France une revalorisation des métiers de la filière socio-éducative du secteur sanitaire, médico-social et social ainsi qu'un plan de mobilisation pour l'attractivité du travail social. En application des mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, trois décrets ont été publiés au Journal officiel :
– le décret n° 2022-717 du 27 avril 2022 ;
– le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 ;
– le décret n° 2022-738 du 28 avril 2022.
Il en résulte que ces textes actent la revalorisation salariale pour les travailleurs du médico-social dans la fonction publique.
Parallèlement à ces décrets, la transposition de ces primes pour les personnels exerçant des missions socio-éducatives au sein du régime général, a été menée.
Comme pour les mesures issues du Ségur de la santé et de la mission Laforcade, la méthode adoptée est la voie d'un accord collectif agréé par l'État dont la condition majeure est une stricte transposition dans le régime général des métiers et établissements éligibles dans les décrets relatifs à la fonction publique.
C'est dans ce cadre qu'ont été arrêtées les dispositions suivantes :
Le complément « Ségur de la santé » sera versé à compter du mois de septembre 2022 avec effet rétroactif au 1er avril 2022.
À ce titre, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, prévalent sur ce dernier.
II est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s en raison de son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche des ports de plaisance, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
L'article 8.1 de l'accord relatif au montant des prestations invalidité est modifié comme suit :
« Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. Les prestations invalidités sont, en tout état de cause, limitées à 2 PASS.
Le montant de la rente qui varie selon la catégorie reconnue par la sécurité sociale, est égale, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, à :
– 1re catégorie : 40 % du salaire annuel brut de référence ;
– 2e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence, ;
– 3e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence,
sans pouvoir excéder le salaire net que le participant aurait perçu en activité.  (1) »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B).
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. Les prestations invalidités sont, en tout état de cause, limitées à 2 PASS.
Le montant de la rente qui varie selon la catégorie reconnue par la sécurité sociale, est égale, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, à :
– 1re catégorie : 40 % du salaire annuel brut de référence ;
– 2e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence, ;
– 3e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence,
sans pouvoir excéder le salaire net que le participant aurait perçu en activité.  (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B).
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2022, ont été définis comme suit :
– indemnité compensatrice de panier : 7,40 € ;
– indemnité compensatrice d'équipement :
–– pour les skis et bâtons : 48,03 € ;
–– pour les chaussures : 20,35 € ;
– prime de langue étrangère : 60,65 € ;
– prime d'artificier : 38,24 €.
À titre indicatif, ces montants résultent de l'application d'une augmentation de 6,2 % aux montants de décembre 2021.
Ces indemnités et primes conventionnelles correspondent aux minima conventionnels nationaux garantis. Ils remplacent les montants des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2021 et seront placée en annexe en fin de convention collective, après la grille des niveaux de rémunérations.