Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Véhicule n'appartenant pas à l'employeur
Si, en accord avec l'employeur, le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule n'appartenant pas à l'employeur, et plus particulièrement son véhicule personnel, les frais ainsi exposés sont à la charge de l'employeur.
Ce dernier en assure le remboursement suivant les modalités définies aux paragraphes a et b ci-dessous. En outre, il conviendra d'examiner au cas par cas les problèmes posés par l'utilisation du véhicule pour tenir compte des conditions particulières de l'emploi de celui-ci. Ces modalités ou toutes dispositions particulières seront obligatoirement consignées dans un accord écrit, annexé au contrat de travail ou à la lettre d'engagement.
a) Assurances
S'il s'agit d'un véhicule dont l'utilisation fait l'objet d'une assurance obligatoire, l'employé doit produire à son employeur la police d'assurance correspondante et justifier du paiement régulier des primes.
S'il n'est pas assuré pour l'utilisation permanente « affaires » du véhicule, il doit contracter les assurances complémentaires nécessaires qui comprendront obligatoirement en outre, pour les véhicules multiplaces, l'assurance des personnes transportées, y compris celle du conducteur.
Le montant des primes complémentaires sera remboursé par l'employeur, pour sa valeur de base (bonus et malus exclus).
S'il s'agit d'un véhicule dont l'utilisation ne fait pas l'objet d'une assurance obligatoire, l'employeur contractera les assurances nécessaires pour couvrir les conséquences des accidents provoqués par l'employé lors de l'utilisation du véhicule pour les besoins du service.
b) Autres frais
A l'exception de l'assurance, les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule du salarié, à titre professionnel, seront remboursés sous forme d'indemnités kilométriques évaluées, sauf usage ou accord particulier plus avantageux (par exemple, lorsque l'utilisation du véhicule impose des frais de déplacement domicile-entreprise supérieurs à ceux engagés par l'utilisation des transports publics), sur la base du trajet de l'entreprise au lieu de la mission.
Pour les véhicules d'une puissance égale ou inférieure à 7 CV, ces indemnités seront calculées par référence au dernier barème annuel publié par la direction générale des impôts. Elles seront réajustées annuellement par référence à ce même barème pour l'année concernée.
Pour les véhicules d'une puissance supérieure à 7 CV, ces indemnités seront fixées par accord particulier sans pouvoir être inférieures à celles fixées par le barème précité pour les véhicules de 7 CV.
2. Véhicule de service appartenant à l'employeur
Sauf accord exprès de l'employeur, les véhicules appartenant à celui-ci (ou mis à disposition de l'entreprise à titre quelconque) ne peuvent être utilisés que pour les besoins du service.
Nota. – Pour l'utilisation de véhicules, dans les deux cas visés au présent article, le covoiturage à titre onéreux est interdit.
Le congé sans solde (ou congé pour convenances personnelles) permet au salarié de solliciter une autorisation d'absence indépendamment des cas de congés expressément prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles (congé parental d'éducation, congé sabbatique…).
Le salarié qui aurait épuisé ses droits à congés payés peut également solliciter un recours au congé sans solde.
Lorsqu'une situation personnelle particulière ne lui permet pas d'assurer son travail, tout salarié peut solliciter de son employeur une mise en disponibilité temporaire, sans salaire ni indemnités, dont la durée sera déterminée d'un commun accord et précisée par écrit.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser cette demande. Il formule sa réponse par écrit au salarié.
L'absence d'un salarié sans autorisation préalable ou malgré l'interdiction de l'employeur s'analyse en un abandon de poste qui peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, voire justifier un licenciement.
Les déplacements professionnels d'une durée supérieure à 48 heures font l'objet de remboursements ou d'avances de frais pour les transports, repas et hôtels définis à l'article précédent, pendant la durée du déplacement, prenant en compte les éventuels jours de repos, selon une convention particulière passée préalablement.
De plus, pour les déplacements professionnels supérieurs à 15 jours, le salarié aura droit à 2 jours de repos consécutifs, à l'issue de chaque période, dont l'un au moins ouvrable, avec voyage payé aller et retour jusqu'à son domicile. Ces 2 jours incluent le délai de déplacement, lorsque la durée normale du voyage n'excède pas 4 heures.
Dans le cadre de ces déplacements, le salarié a, par ailleurs, droit :
– au remboursement du transport aller et retour pour exercer ses droits civiques (élections…) lorsque le vote par mandataire ou par correspondance n'est pas admis ;
– au remboursement des frais de transport d'un des parents, en cas de maladie grave justifiant la présence de ce parent auprès de lui, sur présentation d'un certificat médical ;
– au remboursement des frais de voyage dans les cas donnant droit à un congé rémunéré pour événement familial prévu à l'article 25.
En cas de décès d'un salarié au cours d'un déplacement, les frais de transport du corps jusqu'au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur, ainsi que les frais de voyage aller et retour d'un parent, déduction faite des prises en charge éventuelles.
Les dispositions des articles L. 3141-1 à L. 3141-29 du code du travail relatives aux congés payés s'appliquent en matière de durée, de période, d'ordre des départs, de règles de fractionnement, de report et d'indemnités.
Les congés payés annuels alloués aux salariés sont fixés à 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif ou périodes assimilées au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Le congé principal ne peut pas être inférieur à 12 jours ouvrables en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Ce congé ne peut être pris sans fractionnement que dans la limite de 4 semaines, la 5e semaine étant prise en dehors de la période légale des congés payés.
L'employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer le fractionnement du congé principal conformément à la législation en vigueur.
En cas de fractionnement du congé principal à la demande de l'employeur, il sera fait application des dispositions légales attribuant des congés supplémentaires.
La durée totale du congé payé annuel, telle que définie ci-dessus, est prolongée de 1 jour ouvré pour chaque tranche de 5 années d'ancienneté acquise par le salarié.
L'employeur doit s'assurer de la prise effective des congés payés par le salarié et lui permettre d'exercer pleinement son droit à congé.
En matière de droit au report des congés payés en cas de maladie, tout salarié tombant malade alors qu'il est en congés payés peut prolonger ou reporter les jours de congés dont il n'a pu bénéficier du fait de sa maladie, en accord avec l'employeur.
(1) Le premier alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve que les articles L. 3141-1 à L. 3141-29 du code du travail auxquels il fait référent soient entendus comme étant les articles L. 3141-1 à L. 3141-31 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(2) Le second alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail qui prévoit la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche pour fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(3) Le troisième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-21 et L. 3141-23 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(4) Le quatrième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les salariés que l'exercice de leurs fonctions oblige à de courts déplacements (inférieurs à 48 heures) hors de leur lieu de travail sont remboursés de leurs frais sur justification de ceux-ci, ou sur avance de frais selon une convention particulière passée préalablement.
Ces frais peuvent comprendre :
– les frais de transport soit en automobile, soit en chemin de fer, ou transports publics, soit aérien :
–– les frais d'automobile sont remboursés comme il est indiqué à l'article 32, si le véhicule appartient au salarié ;
–– les transports en chemin de fer avec application des principes suivants pour tous les trajets en train :
––– lorsque leur durée est inférieure ou égale à 3 heures : 2e classe ;
––– au-delà de 3 heures en 1re classe.
–– les transports aériens en classe économique ;
–– les déplacements en voiture de location sont admis à titre exceptionnel sur autorisation de l'employeur ;
–– l'utilisation d'un taxi est subordonnée à l'absence de tout autre moyen de transport moins onéreux et en cas de transport de matériel encombrant.
– les frais de repas et d'hôtel sont remboursés selon une convention particulière passée préalablement entre les intéressés soit sur une justification de frais avec un plafond, soit par une indemnité spéciale forfaitaire.
1. Champ d'application
Le salarié qui est déplacé pendant plus de 1 mois, par son entreprise, pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine bénéficie des dispositions du présent texte.
2. Assurance et garanties collectives
L'entreprise assure au salarié amené à se déplacer hors de France métropolitaine, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment les rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique.
L'entreprise assurera la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accident du travail, maladie, accident et perte d'emploi) avec celles des régimes métropolitains.
Pendant la durée du séjour, l'entreprise assure, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection au salarié et à sa famille l'accompagnant éventuellement.
3. Avenant au contrat de travail
Dans le cas de déplacements hors de France métropolitaine, les dispositions, en vigueur en métropole, de la présente convention collective restent applicables.
Un avenant au contrat de travail, signé avant le départ effectif du salarié, régissant les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour hors de la France métropolitaine se substitue au contrat de travail initial, qui s'applique à nouveau de plein droit dès le retour en métropole.
L'avenant doit comporter, a minima, les points suivants :
– lieux d'exercice de la fonction ;
– durée prévue du déplacement ;
– qualification de l'intéressé ;
– montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
– période d'adaptation ;
– modalité de résiliation du contrat ;
– modalités du contrôle médical, à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;
– conditions de retour à l'issue de la période de déplacement.
En aucun cas les stipulations contenues dans l'avenant ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.
La durée du séjour hors de la France métropolitaine sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf accord du salarié.
Mode opératoire du classement :
– prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
– confronter ces éléments aux définitions générales des dix niveaux ;
– se référer aux critères de classement, aux grilles hiérarchiques ;
– s'approprier les définitions du glossaire.
Le choix de chaque définition par critères et niveaux s'apprécie indépendamment.
Une proposition de formation relative à l'acquisition de connaissances ou au renforcement de compétences accompagne le classement en accord des parties.
Le salaire réel brut de base acquis ne détermine pas le niveau de classification. Celui-ci peut être supérieur au salaire minimum correspondant au niveau de classification.
Les diplômes, l'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être pris en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède des compétences et technicités acquises par l'expérience professionnelle.
L'évolution des techniques appliquées dans le monde de la construction nécessite, pour l'économiste de la construction, une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.
Il appartient aux partenaires sociaux de la branche professionnelle de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
– de la professionnalisation ;
– du plan de formation mis en œuvre au sein de l'entreprise ;
– du compte personnel de formation ;
– du congé individuel de formation (CIF).
Le présent chapitre a pour but de favoriser le maintien des salariés dans leur emploi, l'évolution de carrière au sein de la branche professionnelle, de fidéliser les salariés au sein de la profession et de permettre l'accès à l'emploi dans la branche.
Il définit les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des entreprises et particulièrement des exigences d'adaptabilité, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires se réuniront tous les 5 ans afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques de prévoyance mentionnés aux articles 60 et 62 de la présente convention collective.
A cet effet, ils examineront, selon la procédure qu'ils auront préalablement décidée, l'équilibre technique des opérations mises en œuvre par BTP-Prévoyance et la qualité de sa gestion administrative et financière.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la mesure envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou dont le nom figure sur la liste des conseillers des salariés, lors de son entretien.
Si le licenciement est décidé, l'employeur le notifie au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée par le code du travail.
Le salarié licencié bénéficie :
– du délai-congé ou préavis défini à l'article 66 ci-dessus ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– de l'indemnité de licenciement telle qu'elle est prévue à l'article 68 de la présente convention (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
– de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le délai-congé ou préavis
(sauf en cas de faute lourde)
– de toutes les autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles il a droit.
Licenciement pour motif économique
L'employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique est tenu de respecter la procédure définie par le code du travail.
Priorité de réengagement
En cas de licenciement prononcé pour motif économique, le salarié, à condition d'en avoir fait la demande écrite à l'employeur au cours des 12 mois suivant son licenciement, a priorité de réengagement, et ce pendant un délai de 1 an à dater de ce licenciement.
L'employeur est tenu d'aviser le salarié du rétablissement de son emploi par lettre recommandée avec avis de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à première présentation de cette notification, pour communiquer sa décision à l'employeur.
Passé ce délai, et sans réponse du salarié, l'employeur est délivré de toutes obligations envers celui-ci.
Licenciement pour faute grave ou lourde
Le licenciement pour faute grave supprime toutes les indemnités de licenciement et le préavis.
La faute lourde entraîne les mêmes conséquences
et, de plus, supprime l'indemnité de congés payés.
(1) Les mots « (sauf en cas de faute lourde) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(2) La phrase « passé ce délai, et sans réponse du salarié, l'employeur est délivré de toutes obligations envers celui-ci » est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1233-45 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
(3) Les mots « et de plus supprime l'indemnité de congés payés » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Le passeport orientation et formation est la propriété du salarié. Il recense les diplômes, les titres obtenus, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.
Dans le cadre de la formation continue, le passeport recense :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle du salarié ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation.
La profession d'économiste de la construction et de métreur-vérificateur verse ses contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).
Cet organisme est administré paritairement. Sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs versent obligatoirement à l'OPCA-PL leurs contributions dans les conditions suivantes :
39.1. Obligations légales de contribution à la formation professionnelle des salariés
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution de formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme indiqué à l'annexe II de la présente convention.
39.2. Obligation conventionnelle de contribution à la formation professionnelle des salariés
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé ­Actalians.
Cette contribution est calculée et répartie comme indiqué à l'annexe II de la présente convention.
39.3. Prise en charge des formations par l'OPCA-PL
Le financement de ces formations restera dans les limites du budget dont dispose la branche OPCA-PL.
Elle est constituée en fonction du nombre d'heures de formation :
– d'une valeur horaire pour les salaires pendant la formation, variable suivant le type de contrat (CDD ou CDI) ;
– d'une valeur horaire pour la formation pédagogique ;
– d'une valeur forfaitaire pour le tutorat.
Cette prise en charge sera conditionnée à l'obligation pour l'entreprise d'accueil de nommer un tuteur ayant reçu une formation d'une durée minimum de 2 jours. Le tuteur peut être le responsable de l'entreprise ou un collaborateur confirmé dans les domaines disciplinaires de la formation suivie par le titulaire du contrat de professionnalisation.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le nombre de contrats de professionnalisation est limité à 1 pour une même formation.
Le détail de cette prise en charge est défini à l'annexe II de la présente convention collective.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'adhérer, pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 59 et 60 ci-dessus, à l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics, BTP-Prévoyance, 7, rue du Regard, 75006 Paris, au titre des garanties telles que définies au titre C de l'annexe III à la présente convention.

La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les garanties de prévoyance dont bénéficient les salariés non cadres sont définies par le titre C de l'annexe III à la présente convention.
Les taux de cotisation sont définis par le titre D de l'annexe III à la présente convention.
Les entreprises déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné, et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.

(1) Les mots « les entreprises, entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, sont tenues d’adhérer pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 59 et 60 ci-dessus, à l’institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics – BTP-Prévoyance, 7, rue du regard, 75006 Paris, au titre des garanties telles que définies au titre C de l’annexe III à la présente convention », ainsi que les mots « les entreprises, déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre telles qu’interprétées par le conseil constitutionnel dans la décision no 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'adhérer, pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 59 et 60 ci-dessus, à la caisse BTP-Retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera conforme à la législation en vigueur.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les entreprises déjà adhérentes à un organisme de retraite autre que celui désigné pourront poursuivre leur adhésion.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut bénéficier d'un congé pour réaliser un bilan de compétences, quel que soit l'effectif de son entreprise. Il doit toutefois justifier de 5 années de salariat consécutives ou non (quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs), dont 1 année dans l'entreprise dans laquelle il effectue la demande.
Tout salarié doit être informé de l'accessibilité à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) lors de son embauche et de l'entretien professionnel, notamment après 10 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, sous réserve de 1 année effective d'ancienneté dans l'entreprise.
Toute personne engagée dans la vie professionnelle est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, la personne peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.
La VAE est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du CPF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail.
Les salariés désireux de s'engager dans une démarche aboutissant à la fonction de « jurys de VAE » seront incités à suivre une formation appropriée à celle-ci.
Les dépenses liées à la fonction de « jury de VAE », au maintien de la rémunération, au paiement des frais de préparation de dossiers, de sessions, de jury, de pédagogie, de transport, de repas, d'hébergement sont définies en CPNEFP et prises en charge par l'OPCA-PL.
En cas d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sans conditions d'ancienneté, ou en cas d'absence pour maladie ou accident d'origine non professionnelle après 1 année de présence dans l'entreprise, l'indemnisation suivante sera assurée, par année civile, par l'employeur en faveur du salarié :
– pendant 90 jours calendaires à dater de l'arrêt de travail, maintien au salarié de l'intégralité des salaires, primes et éléments de traitement qui auraient été dus pendant cette période si l'intéressé avait continué de travailler normalement, déduction faite des indemnités journalières qu'il aura perçues de la sécurité sociale.
Les deux actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante :
36.1. Adaptation au poste de travail et à l'évolution ou au maintien dans l'emploi :
– les formations d'adaptation sont celles qui permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation ;
– les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle ;
Toute action de formation suivie par un salarié constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, il s'agit donc d'heures supplémentaires qui doivent être traitées comme telles.
36.2. Développement et acquisition des compétences
Les actions de développement des compétences sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle.
Toute action de formation suivie par le salarié liée au développement ou à l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion est mise en œuvre soit pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération, soit exceptionnellement hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Les heures exécutées pendant le temps de travail sont rémunérées et imputables au contingent des heures supplémentaires.
Les heures exécutées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence.
Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, spécifiant :
– l'objet et l'objectif de la formation ;
– la durée et les dates de la formation ;
– la quote-part en dehors du temps de travail ;
– la rémunération pendant la formation ;
– l'organisme de formation ;
– les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification).
Les priorités de formation sont celles validées annuellement par la CPNEFP, modifiées en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OMPL).
Pendant une période de 90 jours d'absence constatée par certificat médical, le salarié ne peut être licencié.
A l'issue de cette période, si l'employeur est amené à le licencier, il devra respecter les procédures légales en vigueur.
Le salarié ainsi licencié bénéficie des mêmes priorités de réengagement que celles prévues à l'article 67 c de la présente convention.
Les garanties visées sont celles définies en annexe IV de la présente convention.
Les garanties définies sont établies sur la base de la législation et de la réglementation relatives à l'assurance maladie et relatives à l'assiette des cotisations sociales en vigueur au moment de sa signature. En cas d'évolution de cette législation ou réglementation, les parties signataires conviennent de se réunir afin de réexaminer l'étendue des garanties précédemment définies.
Le cumul des prestations servies à un salarié au titre de la sécurité sociale et du régime complémentaire défini au présent accord ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.
Le régime respecte l'article L. 911-7, II, du code de la sécurité sociale pris en application de l'article 1 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 ainsi que la définition des contrats dits « solidaires et responsables » conformément à la législation et à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord.
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, les organismes assureurs tiennent compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'adhérer, pour leurs salariés visés par l'article 59 ci-dessus, au régime de base des cadres « RNPC » de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics, BTP-Prévoyance, 7, rue du Regard, 75006 Paris.

Les prestations applicables et taux de cotisation sont rappelés aux titres A et B de l'annexe III de la présente convention à titre d'indication.
Seules les dispositions détaillées du règlement de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics font référence.
La cotisation fixée pour ce régime est :
– à la charge de l'employeur pour la cotisation sur la tranche A.
La répartition de la cotisation entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur pour la cotisation sur les tranches B et C.
Les entreprises déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné, et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.

(1) Les mots « les entreprises, entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, sont tenues d’adhérer pour leurs salariés visés par l’article 59 ci-dessus au régime de base des cadres “RNPC” de l’institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics – BTP Prévoyance, 7, rue du regard, 75006 Paris », ainsi que les mots « les entreprises déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné, et assurant des avantages au moins aussi équivalents, pourront poursuivre leur adhésion » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre telles qu’interprétées par le conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
L'âge de cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir leurs droits à la retraite est fixé par la loi.
Le départ ou la mise à la retraite est un événement qui se prépare longtemps à l'avance. L'employeur qui envisage une mise à la retraite ou le salarié qui prévoit un départ à la retraite doit en informer l'autre partie, sous réserve du respect du préavis légal.
Cette cessation d'activité ouvre droit à l'allocation de fin de carrière.
Les salariés invités à faire valoir leurs droits à la retraite ou ceux qui la prennent volontairement à un âge égal ou supérieur aux dispositions légales ou à un âge inférieur en raison de leurs droits particuliers en vertu de la législation en vigueur perçoivent une allocation de fin de carrière proportionnelle à leur ancienneté dans l'entreprise, ainsi calculée :
– il sera versé au salarié, par année de présence dans l'entreprise, une allocation dont le montant est égal à 1/8 du salaire brut mensuel moyen déterminé par les 12 derniers mois de présence, y compris toutes primes, gratifications et autres éléments constitutifs du salaire contractuel ;
– pour toute fraction d'année, le montant de l'allocation sera proportionnel au nombre de mois de présence inclus dans cette fraction.
Bénéficient des dispositions du présent article les salariés reconnus inaptes à l'exercice de leur profession, et, de ce fait, admis à la retraite anticipée, en application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation sera calculée dans ce cas comme si le salarié était resté en fonction jusqu'à son âge légal de départ à la retraite.
Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, une indemnité de licenciement, distincte de celle éventuellement versée en compensation du délai de congé ou préavis, est versée au salarié licencié, dans les conditions suivantes :
– l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1/5 de mois de salaire de référence par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ;
– le salaire de référence est déterminé selon le calcul le plus favorable au salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
59.1. Pour la partie inférieure au plafond de la sécurité sociale (tranche A)
Les entreprises employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'adhérer à la caisse BTP Retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Cette obligation est applicable pour les salariés cadres et assimilés tels que définis au paragraphe B.
59.2. Pour la partie égale ou supérieure au plafond de la sécurité sociale (tranches B et C)
Le régime de retraites par répartition institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est obligatoirement applicable aux salariés classés dans le personnel d'encadrement, suivant définition figurant à l'article 17 de la présente convention (cadres à partir du niveau G et assimilés cadres pour les salariés au niveau F).
Ce régime pourra éventuellement être étendu, par voie d'accord, au sein des entreprises, dans les conditions définies à l'article 36 de l'annexe I à la convention du 14 mars 1947, aux salariés dont le niveau de classification est au moins égal au niveau C.
La cotisation fixée pour ce régime est à la charge de l'employeur et du salarié selon une répartition telle que définie par l'article 6 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Pour ce régime, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective peuvent adhérer à la caisse nationale de retraite du bâtiment, des travaux publics et des industries connexes (CNRBTPIC), 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les absences justifiées dues à une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail.
Dès que possible et sous 2 jours ouvrés en cas de maladie ou d'accident, le salarié doit communiquer à l'employeur le motif de son absence et la justifier par un certificat médical.
Conformément aux dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés qui peuvent demander une dispense d'affiliation au titre du présent accord sont les suivants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les autres cas de dispense sont ceux définis à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, sous réserve que l'employeur les ait préalablement inscrits dans son acte fondateur de mise en place du régime mentionné à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui relèvent de l'un des cas de dispense prévus par le présent accord et ne souhaitant pas adhérer au régime devront formuler expressément et par écrit leur volonté auprès de leur employeur, en précisant leur cas de dispense et en apportant les pièces justificatives nécessaires.
Tout salarié peut, à tout moment, revenir sur sa décision de dispense d'affiliation et solliciter par écrit son employeur pour bénéficier de la couverture. Le salarié bénéficie alors de la couverture à effet du premier jour du mois qui suit sa demande.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 911-7 et des articles D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Le régime national de complémentaire santé des entreprises de la branche garantit aux salariés, définis à l'article 51 ci-après, des prestations de base déterminées à l'article 53.
L'employeur affilie ses salariés à un contrat souscrit auprès d'un ou de plusieurs opérateurs définis à l'article 57. Faute d'avoir souscrit un tel contrat garantissant chacune des prestations définies à l'article 53, l'employeur sera tenu de verser directement les prestations non assurées aux salariés bénéficiaires.
Soucieux d'offrir aux salariés de la branche une couverture complémentaire leur permettant une prise en charge de qualité, les partenaires sociaux de la branche ont défini un « panier de garanties » amélioré par rapport au panier de soins défini par les articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'entreprise, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés du collège cadres ou non cadres correspondant dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de congé lié à une maternité, à une paternité ou à une adoption.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les garanties sont interrompues. L'interruption des garanties s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord. Pendant cette période, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé.
Dans le respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail, les négociations dans les entreprises d'économistes de la construction pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective, sauf la classification, les salaires minima conventionnels, les garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages. Cette disposition ne concerne toutefois pas les cas dans lesquels le législateur prévoit expressément la primauté de l'accord d'entreprise sur la convention collective de branche, comme c'est le cas notamment en matière des temps de travail.
Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.
(1) Article étendu sous réserve des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Il est rappelé que l'employeur doit mettre en place, a minima, une couverture de base conventionnelle obligatoire pour le salarié dit « isolé » (seul, hors ayants droit et conjoint).
Le financement de cette couverture frais de santé de base est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.
Les entreprises ont la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix parmi les organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, à savoir :
– institutions de prévoyance relevant du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ;
– mutuelles relevant du code de la mutualité ;
– entreprises régies par le code des assurances.
Les prestations indemnités journalières, rentes d'incapacité, rentes d'éducation sont revalorisées annuellement au 1er juillet de chaque exercice.
La première revalorisation intervient au plus tôt au 1er juillet de l'exercice suivant celui au cours duquel les prestations ont pris effet.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, dans l'hypothèse où les parties signataires décideraient d'une modification, pour l'ensemble des cabinets employeurs relevant de son champ d'application, des conditions d'adhésion, prévues aux articles 60 et 62 de la présente convention, il appartiendra aux partenaires sociaux de définir les modalités de revalorisation des rentes en cours de service.
Dans tous les cas, la charge représentée par le financement des revalorisations postérieures à la date d'effet de la modification des conditions d'adhésion des cabinets employeurs à BTP-Prévoyance sera supportée intégralement par chaque organisme assureur auprès duquel les cabinets employeurs concernés auront adhéré ou souscrit un contrat.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Il donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt de travail en longue maladie (plus de 6 mois) et à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ce récapitulatif, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une des trois mesures susvisées, son compte personnel de formation (CPF) sera abondé d'un crédit de 50 heures supplémentaires pour un salarié à temps plein ou de 65 heures pour un salarié à temps partiel.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures susvisées, son compte personnel de formation (CPF) sera abondé d'un crédit de 100 heures supplémentaires pour un salarié à temps plein ou de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Pour financer ces heures, l'entreprise devra verser à l'OPCA une somme forfaitaire définie légalement correspondant à ces heures.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon des professions libérales et notamment de la branche professionnelle sont confiées à l'OMPL (observatoire des métiers dans les professions libérales).
La CPNEFP fixe les priorités d'études et d'analyses à l'observatoire des métiers dans les professions libérales.
Les salariés dont l'emploi est classé à partir du niveau G sont cadres et relèvent de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les salariés du niveau F sont obligatoirement affiliés en tant qu'assimilés cadres au titre de l'article 4 bis de la convention susnommée.
Ce régime pourra être éventuellement étendu, par voie d'accord, au sein des entreprises, dans les conditions définies à l'article 36, annexe I, de la convention collective supra référencée, aux salariés dont l'emploi est classé au moins au niveau C.
Par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié peut être appelé à travailler soit de nuit, soit un dimanche ou un jour férié ; dans ce cas, la rémunération de base sera majorée de 100 %.
(1) A l'article 22, le caractère exceptionnel du travail du dimanche prévu est entendu sous réserve du respect du cadre législatif et réglementaire intéressant les dérogations au repos hebdomadaire et au repos dominical, et notamment du respect des compensations prévues par les articles L. 3132-20, L. 3132-26 et L. 3132-25-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux se réuniront chaque année début janvier et début juillet dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.
La grille des salaires minima définis par la classification professionnelle est fixée pour la durée du travail définie au chapitre IV.
L'entretien professionnel devra permettre la prise en compte et l'adaptation de la position de classement dans la présente grille de tout salarié effectuant des actions ou missions permanentes ou répétées relevant de niveaux professionnels supérieurs à sa classification.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des niveaux hiérarchiques résultent des accords paritaires de salaires. Les salaires des cadres (à partir du niveau G) seront au moins égaux au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).