Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, également concernées par l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.
Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la branche professionnelle des IEG agissent de concert pour lutter contre les stéréotypes de genre et soutenir un changement durable des mentalités.
Les travaux du conseil supérieur de l'égalité professionnelle, comme l'évolution du cadre légal à compter de 2015 notamment, ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser leur corps social sur les questions de sexisme, dit « ordinaire », au travail.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd'hui renforcées autour d'un grand ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Sur cet enjeu, la branche professionnelle des IEG se doit d'être exemplaire en proposant des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant à ses entreprises d'affirmer un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).
Les signataires décident de renforcer le rôle de la branche professionnelle des IEG en la dotant d'une plate-forme de ressources partagées utiles aux employeurs, aux organisations syndicales et aux salariés de la branche.
Elle souhaite également offrir des solutions opérationnelles, des guides méthodologiques, voire des outils clés en main notamment adaptés aux enjeux des TPE/PME.
La branche entend maintenir et renforcer, de cette manière, la capacité d'action des différentes organisations et parties prenantes, en capitalisant sur :
– les échanges de bonnes pratiques,
– les expérimentations conduites et leurs retours d'expériences associés,
– l'ouverture plus régulière à d'autres branches professionnelles.
Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.
Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière.
Elles veillent à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.
Les entreprises des IEG sont donc les premières garantes de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotions et plus globalement d'évolutions et de parcours professionnels. Elles doivent garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés : filières commerciale, technique ou tertiaire. Toutefois, la branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.
Face à des problématiques complexes, comme celle de la compréhension et le traitement préventif ou correctif des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations ou de parcours par exemple, les entreprises peuvent ainsi bénéficier utilement d'un partage voire d'une coconstruction de solutions nouvelles pour permettre d'accélérer la réduction des écarts constatés et manifestement injustifiés entre les femmes et les hommes.
Ils identifient, en ce sens, plusieurs champs d'actions et d'inspirations possibles en s'attachant notamment à capitaliser sur les réussites obtenues par des entreprises (de la branche professionnelle des IEG ou non) et à proposer des apports méthodologiques sur des points clés pour renforcer des dispositifs préalablement existants.
Femmes et hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelle et professionnelle, sans être contraint de choisir entre les deux.
C'est pourquoi les signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e s, femmes et hommes, et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires au sein de toutes les entreprises.
Dans cette recherche, les entreprises s'attachent aussi à développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
– en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– en limitant les temps et l'occurrence des déplacements ;
– en luttant contre la culture du présentéisme (amplitudes horaires, prise de congés, droit à la déconnexion …) ;
– en développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement et régulièrement à distance (télétravail, tiers lieux …).
Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un meilleur équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salarié(e)s et soutient la performance sociale et économique des entreprises.
Le chapitre 10 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux conditions de travail est complété comme suit :
« Période des congés payés. Fractionnement
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ni excéder 24 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
La partie des congés pris entre le 12e et le 24e jour peut être fractionnée avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à :
– 2 jours de congés supplémentaires si le reliquat est au minimum de 6 jours ;
– 1 jour de congé supplémentaire si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.
Lorsque le fractionnement est accordé à la demande du salarié, pour convenances personnelles, il ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.
Congé supplémentaire pour les salariés d'au moins 55 ans
Les salariés d'au moins 55 ans ont droit à un jour de congé payé supplémentaire, dont les règles suivront les modalités légales et réglementaires des congés payés. »
L'article 10.1.2 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux congés pour évènements familiaux est complété comme suit :
« – pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour le décès d'un grand-parent : 1 jour ouvrable.
Les autres dispositions ne subissent pas de modification. »
L'article 10.1.3 de la CCN production agricole et Cuma relatif aux autres congés familiaux est complété comme suit :
« Les chargés de famille ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 6 ans, en cas de maladie ou d'accident de ceux-ci, peuvent bénéficier de 3 jours d'absence payés par année civile, sous réserve de présenter un certificat médical.
Ces jours peuvent être fractionnés ou cumulés en accord avec l'employeur.
Ils doivent être pris en dehors des congés payés légaux.
Ils ne peuvent être reportés.
Lorsqu'un couple travaille dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie de cette possibilité. »
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifiée comme suit :
« Salaires bruts au 1er février 2022
(Base mensuelle : 151,67 heures, correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien
Coefficient 100


Agent / hôtesse d'accueil
Coefficient 103



Coefficient 103


Cavalier / soigneur
Coefficient 106


Animateur / soigneur
Coefficient 109


Catégorie 2
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire
Coefficient 111


Guide équestre
Coefficient 118


Soigneur Responsable d'écurie
Coefficient 121


Enseignant/ animateur
Coefficient 130


Guide enseignant de tourisme équestre
Coefficient 130


Catégorie 3
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable
Coefficient 150


Enseignant
Coefficient 150


Catégorie 4
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant Responsable-pédagogique
Coefficient 167


2 660,84 [1]
[1] Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel

Coefficient 193

3 429,12 [1]
[1] En application du b) 2. de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 41,22 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.
1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de :
– 1 mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à 2 mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de 2 années ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.
b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
c) En tout état de cause, les mutilés de guerre et les travailleurs handicapés sont soumis, en ce qui concerne le préavis, aux règles prévues par l'article L. 5213-9 du code du travail.
2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.
3° Conformément à l'article L. 1234-9 du code du travail, tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : ne peut être inférieur à 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'aux 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Dans l'hypothèse où le salarié ne peut prétendre à une pension de retraite à taux plein, l'indemnité prévue ci-dessus est majorée de :
– 25 % si le salarié est licencié dans sa 62e année ;
– 20 % si le salarié est licencié dans sa 63e année ;
– 15 % si le salarié est licencié dans sa 64e année ;
– 10 % si le salarié est licencié dans sa 65e année ;
– 5 % si le salarié est licencié dans sa 66e année.
4° Le salarié dont le licenciement a pour objet une inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et dont le reclassement n'aura pu aboutir au sein de la cave coopérative ou dans une entreprise du groupe, bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue au 3° du présent article. Toutefois, le doublement de cette indemnité ne sera pas dû si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement se fait conformément à l'article R. 1234-4 du code du travail. C'est-à-dire qu'il se calcule selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, groupes de travail de cette dernière et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.
Le salarié sera tenu d'informer au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires.
2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.
Pour les coopératives dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (R. 2232-1-3 du code du travail) la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés de coopérative participant aux négociations sont prises en charge par le fond paritaire mentionné à l'article L. 2135.9 du code du travail sur la base d'un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail.
Pour les coopératives dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, la rémunération des salariés des coopératives participant aux négociations est prise en charge par la coopérative. Si la coopérative en fait la demande auprès de l'organisation syndicale d'employeur, un remboursement forfaitaire peut lui être attribué.
En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par organisation syndicale au sein de la même entreprise.
3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés représentatifs de la présente convention.
Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3. En outre, les frais de déplacement pour la participation aux instances paritaires seront remboursés par la branche sur justificatif et sur la base d'un billet de train aller-retour 2e classe, à raison d'un maximum de 3 personnes par organisation syndicale représentative à chaque réunion de la CPPNI.
4° Les commissions paritaires nationales auront lieu l'après-midi afin de permettre aux organisations syndicales de réaliser les réunions préparatoires le matin.
Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines après autorisation de l'autorité compétente conformément aux articles R. 3121-8 et R. 3121-9 du code du travail.
Pendant cette période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
– au-delà de la 35e et jusqu'à la 43e heure : 25 % ;
– au-delà de la 43e et jusqu'à la 60e heure : 50 % ;
– au-delà de la 60e et jusqu'à la 66e heure : 60 %.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.
Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
Lors de la présentation du bilan des données économiques et sociales, la commission paritaire nationale fera, chaque année, le point sur l'utilisation par les caves coopératives de la dérogation à la durée maximale du travail pendant la période des vendanges.
1° L'employeur ne peut :
– mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
– prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.
2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.
3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.
4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariés de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
1° Conformément à l'article L. 3142-4 du code du travail, le salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la signature d'un pacte civil de solidarité et 6 jours après 2 années de présence ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès des beaux-parents (parents du conjoint du salarié) et des autres ascendants et descendants et leur conjoint ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours pour le décès, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
2° Les parents bénéficient de congés sans solde pour enfants malades, avec possibilité de récupération.
3° Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Extension de l'accord sera demandée par la chambre syndicale de la métallurgie de l'Ain (UIMM de l'Ain).
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail, et son extension est demandée.
Dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
La commission paritaire de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection s'est réunie le 26 janvier 2023.
Dans un contexte d'inflation, les partenaires sociaux ont décidé d'augmenter la prime d'ancienneté, et d'appliquer dès le 1er février 2023 l'augmentation des salaires minima de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA.
L'  annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifié comme suit :
«  Salaires bruts au 1er juillet 2023
(Base mensuelle : 151,67 heures, correspondant à la durée du travail à temps plein.)
Catégorie 1
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien
Coefficient 100


Agent/hôtesse d'accueil
Coefficient 103



Coefficient 103


Cavalier/soigneur
Coefficient 106


Animateur/soigneur
Coefficient 109


Catégorie 2
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire
Coefficient 111


Guide équestre
Coefficient 118


Soigneur Responsable d'écurie
Coefficient 121


Enseignant/animateur
Coefficient 130


Guide enseignant de tourisme équestre
Coefficient 130


Catégorie 3
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable
Coefficient 150


Enseignant
Coefficient 150


Catégorie 4
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant
responsable pédagogique
Coefficient 167


2 848,32 [1]
[1] Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel

Coefficient 193

3 671,04 [1]
[1] En application du b) 2 de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
Les montants du supplément et des majorations figurant respectivement à l'article 18.4 et au paragraphe 5 de l'annexe I de la convention collective sont modifiés ainsi qu'il suit :
1.   Article 18.4 : 45,05 €.
2.   Paragraphe 5 de l'annexe I : 128,63 € et 51,69 €.
La grille des salaires figurant au point 1, paragraphe 1 de l'annexe II de la convention collective est modifiée ainsi qu'il suit, à compter du 1er juin 2023 :
Salaires minima garantis au 1er juin 2023
(En euros.)
Catégories

















Taux horaire









Taux horaire











Taux horaire









Taux horaire











Taux horaire









Taux horaire











Taux horaire










Augmentation de 2 % jusqu'à 3 666 euros + différentiel/salaire réel
Le présent avenant à la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 – IDCC 7025 s'appliquera sous réserve d'extension et entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2023, ou le 1er jour du mois civil qui suit la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel, en cas de date d'application suite à extension postérieure au 1er septembre 2023.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment au relèvement du salaire minimum de croissance – Smic au 1er mai 2023, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Les partenaires sociaux proposent de fixer une date d'application rapide de l'avenant 6 de la convention collective nationale (CCN) production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), sans attendre la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
L'objectif est de permettre aux salariés des entreprises d'accouvage et de sélection de bénéficier rapidement des augmentations de salaires minima de la CCN production agricole et CUMA.
Les partenaires sociaux choisissent la date du 1er février 2023 pour la mise en œuvre de l'avenant 6 de la CCN production agricole et CUMA, qui fixe la grille des salaires minima suivante :
L'article 5.2 de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection du 7 juin 2021, relatif à la prime mensuelle d'ancienneté, est modifié par une augmentation de 6 % du barème (valeur en euros), et la création d'une nouvelle tranche d'ancienneté à 30 ans.
Le barème de la prime mensuelle d'ancienneté est modifié comme suit :
Supérieure à 3 ans

Supérieure à 6 ans

Supérieure à 9 ans

Supérieure à 12 ans

Supérieure à 15 ans

Supérieure à 20 ans

Supérieure à 25 ans

Supérieure à 30 ans
Compte tenu de l'objet du présent avenant, le texte ne contient pas de dispositions spécifiques applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
La valeur du point est fixée à 8,57 € pour le territoire Guadeloupe à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,52 € pour le territoire Guyane à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que : « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 7 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,79 € pour le territoire CUTM coef. inférieur ou égal à 320 ;
La valeur du point est fixée à 8,66 € pour le territoire CUTM coef. supérieur à 320 ;
La valeur du point est fixée à 8,69 € pour le territoire hors CUTM coef. inférieur ou égal à 320 ;
La valeur du point est fixée à 8,55 € pour le territoire hors CUTM coef. supérieur à 320,
à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée 9,03 € pour le territoire Limousin à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 7 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,75 € pour le territoire Pays de la Loire à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des IEG.
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des organisations d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 comprend une réforme du système de retraite qui prévoit :
– des mesures paramétriques visant à élever les âges légaux de départ et accélérer l'atteinte d'une cible de 43 ans d'activité pour bénéficier d'une pension à taux plein. Elles ont vocation à s'appliquer, selon des modalités spécifiques qui seront précisées par décret, aux agents relevant du régime spécial de retraite des industries électriques et gazières (IEG) ;
– diverses mesures complémentaires, qui s'appliqueront à tous les assurés, et relatives notamment aux départs anticipés (au titre des carrières longues, de l'invalidité-inaptitude, des accidents du travail-maladies professionnelles) et aux transitions entre emploi et retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite) ;
– la mise en extinction du régime spécial de retraite des IEG : à compter du 1er septembre 2023, les nouveaux embauchés seront affiliés, au titre de l'assurance vieillesse, au régime général.
L'ensemble des fédérations syndicales reste opposé à la réforme des retraites.
Cependant, les réunions de concertation et de coordination (RCC) qui se sont tenues les 20 avril, 4 mai et 9 mai 2023 ont permis de procéder à une lecture conjointe de la loi, afin d'échanger sur les enjeux et les modalités de mise en œuvre de ces mesures.
Elles visaient à identifier les objets et thématiques d'échanges, à préciser les modalités de traitement adaptés à chacun des objets (information, concertation, négociation), ainsi que leur maille de traitement (pouvoirs publics/branche professionnelle/entreprises) et les calendriers afférents.
Ces échanges ont permis d'identifier la liste et le niveau de traitement des sujets, ainsi que de préciser leur contenu concret et les points respectifs de préoccupation.
Sujets de dialogue social (RCC des 4 et 9 mai 2023)
1. Modalités de mise en œuvre des mesures paramétriques (âge et durée) applicables aux salariés statutaires actuels.
2. Financement du régime spécial de retraite de la CNIEG.
3. Continuité d'affiliation au régime spécial des IEG (mobilités, suspensions du contrat de travail, certains congés…).
4. Adaptations des textes statutaires (mesures de raccordement) visant à garantir aux nouveaux embauchés, y compris pendant la retraite, le bénéfice du statut en matière d'invalidité-décès, de maladie (affiliation CAMIEG) et d'avantages sociaux (avantage nature énergie, œuvres sociales…).
5. Cadre social des salariés statutaires qui seront embauchés après le 1er septembre 2023 (exemple : pénibilité…).
6. Prévention de l'usure professionnelle.
7. Adaptation des SIRH, en lien avec le SI de la CNIEG.
Afin de prendre en compte le travail déjà partagé entre groupements d'employeurs et fédérations syndicales mais aussi de donner une perspective aux échanges à venir, ces derniers ont décidé, en commission paritaire permanente d'interprétation (CPPNI) du 11 mai 2023, du présent accord de méthode pour organiser, structurer et cadencer les travaux relatifs à la mise en œuvre de la réforme et à la bonne appréhension des spécificités propres aux IEG.
Les signataires conviennent, sur la période de prorogation de l'accord, de mener à terme les actions mentionnées aux articles 1.2








de l'accord, ainsi que les indicateurs et objectifs associés.

(1) Agir sur le taux de féminisation des recrutements externes, des mobilités internes et fidéliser les techniciennes et ingénieures des filières techniques.
(2) Les actions à déployer/renforcer contre les violences sexistes et sexuelles dans les politiques de prévention et de santé au travail.
(3) Les actions à déployer/renforcer pour soutenir et accompagner les entreprises qui garantissent une égalité de traitement au bénéfice des femmes et des hommes.
(4) Les actions à déployer/renforcer pour agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières.
(5) Les actions à déployer/renforcer pour positionner la branche en « ressource » de l'égalité professionnelle F/H (création d'outils, observatoire, comité de branche…).
Les parties signataires conviennent de proroger les dispositions de l'accord pour une durée déterminée de douze mois à compter du lendemain de la date de dépôt de l'avenant.
Toutefois les signataires conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet si un nouvel accord de branche portant sur le même objet est conclu avant la date de son expiration.
Il cesserait alors de produire effet le jour de l'entrée en vigueur du nouvel accord.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche
repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions du code du travail, s'engagent à tendre à la suppression des écarts de rémunérations, à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre les femmes et les hommes et promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet engagement est rappelé dans l'accord relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 12 avril 2022, à savoir que lorsqu'il est constaté un écart de situation de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent vérifier les raisons de ces écarts avec l'objectif de les supprimer. En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
Les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.
À l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues le 1er mars, le 29 mars et le 24 avril 2023,
il a été convenu ce qui suit :
(1) Cf. accords successifs des 18.12.2007, 26.11.2008, 28.10.2009, 21.09.2011, 12.12.2012, 17.10.2013, 22.09.2014, 01.07.2015, 19.05.2016, 29.05.2017, 05.06.2018, 13.06.2019, 02.09.2020 et 31.03.2022.
La valeur du point est fixée à 8,57 € pour le territoire de Martinique à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 8 août 2023 - art. 1)
L'accord prend effet le lendemain du jour de son dépôt.
Il est conclu pour la durée des travaux relatifs à la mise en œuvre de la réforme des retraites, et prendra fin au plus tard le 30 juin 2024.
Si les travaux devaient se poursuivre au-delà de cette date, les parties se rencontreront, au plus tard un mois avant l'échéance, mentionnée ci-dessus, pour préciser par avenant les objets restant à discuter et la durée de la prolongation de l'accord.
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) signé le 12 juillet 2019 (ci-après « l'Accord ») a été conclu pour une durée déterminée de 4 ans et arrive à échéance le 12 juillet 2023.
Eu égard, d'une part, à la crise sanitaire qui a ralenti la mise en place et le déploiement de certaines actions planifiées dès le début de mise en œuvre de l'accord, et, d'autre part, à un ordre du jour particulièrement dense sur le plan social en 2023, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord existant.
Les signataires s'engagent à poursuivre les travaux engagés dans le cadre du comité égalité professionnelle et de l'observatoire égalité professionnelle F/ H de branche, tels que mentionnés à l'article 5.2.3 de l'accord afin de mener à bien les engagements pris, de soutenir les dynamiques en cours et de définir les axes d'une nouvelle négociation en matière d'égalité professionnelle F/ H.
Dans ces conditions les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Le présent accord (ci-après l'accord) a pour objet d'organiser les échanges entre les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales :
– en identifiant les objets et thématiques d'échanges ;
– en précisant les modalités de traitement adaptés à chacun des objets (information, concertation, négociation), leur maille de traitement (pouvoirs publics, branche professionnelle/entreprises) ainsi que les objectifs et points de sortie ;
– en établissant un premier calendrier de traitement indicatif faisant en particulier apparaître les travaux les plus urgents et prioritaires.
Si de nouveaux objets étaient identifiés, les parties s'accordent à en discuter et, le cas échéant, à compléter l'accord par voie d'avenant.
Conformément à l'article 1er du présent avenant, il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. À l'arrivée de ce terme, il cessera de produire tout effet. Dans ce cas, les parties signataires conviennent de se réunir au moins 2 mois avant le terme du présent avenant pour examiner l'opportunité d'en reconduire les dispositions.
Par exception, le présent avenant cessera de produire tout effet si un nouvel accord de branche est conclu sur le même objet dans ce délai de 12 mois.
À l'issue de la procédure de signature ouverte aux organisations signataires de l'accord, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité conformément aux dispositions du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail (dispositions de la section 7 du chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du code du travail) et par le code de l'énergie (art. L. 161-2 du code de l'énergie).
La mise en œuvre de l'accord fera l'objet d'un suivi par ses signataires avant fin décembre 2023, concernant l'avancée des travaux et le cadencement retenu pour décider de l'éventuelle prorogation des travaux.
Une communication régulière de l'état d'avancement des discussions sera réalisée afin d'en donner visibilité aux salariés.
Sur le fond, les fédérations syndicales et les groupements d'employeurs respecteront les règles de confidentialité prévues par l'accord Dialogue social de branche (DSB).
Par décision conjointe unanime prise en séance de CPPNI, les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales représentatives pourront, conformément à l'accord DSB, engager des actions de communication communes destinées à valoriser les travaux de la branche ayant abouti à la signature unanime d'accords collectifs.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 44,17 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.