Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute organisation syndicale représentative au plan national, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article  L. 132-9 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission nationale paritaire de la branche se réunira dans un délai maximum de 2 mois à compter de cette demande.
Le présent accord pourra être dénoncé isolément par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail.
La demande de dénonciation devra obligatoirement être accompagnée d'une nouvelle proposition d'accord.
Les signataires rappellent :
- que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doit être consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
- que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de 2 réunions spécifiques, sur les plans de formation, où sont distingués les 3 types d'actions de formation définies par la loi ;
- qu'au cours de la première de ces deux réunions qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
- qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
- que les documents visés à l'article D. 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
- que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées, une fois par an :
- de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
- des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
- des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
- de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.
Tableau synthétique de l'information et de la consultation des IRP
CALENDRIER
Avant le 24 octobre.
PROCÉDURE : Consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
PRÉVUS PAR : Code du travail : L. 934-1.
CALENDRIER
Au plus tard le 24 octobre.
PROCÉDURE : Communication des documents sur :
- les orientations de la formation dans l'entreprise ;
- l'exécution du plan des années N-1 et N.
PRÉVUS PAR : Code du travail : L. 934-4, D. 932-1 et 2.
CALENDRIER
Au plus tard le 14 novembre.
PROCÉDURE : Première réunion spécifique pour délibérer sur l'exécution du plan des années N-1 et N.
PRÉVUS PAR : Code du travail : L. 934-4 et D. 932-2 ; ANI du 3 juillet 1991 : art. 40-6.
CALENDRIER
Au plus tard le 10 décembre.
PROCÉDURE : Communication du projet de plan pour l'année à venir, comportant notamment :
- la liste des actions de formation proposées ;
- les organismes de formation envisagés ;
- les effectifs concernés.
PRÉVUS PAR : Code du travail : L. 934-4, D. 932-1 et 2.
CALENDRIER
Au plus tard le 30 décembre.
PROCÉDURE : Seconde réunion spécifique pour débattre sur le plan de formation de l'année à venir et obtenir l'avis de l'IRP.
A l'issue de cette réunion, le secrétaire du CE établira le procès-verbal de l'ensemble de la consultation.
PRÉVUS PAR : Code du travail : L. 934-4, D. 932-1 et 2.
Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les " petites et moyennes entreprises " et surtout des " très petites entreprises " pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DDTEFP) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
En outre, les parties communes demandent à l'OPCA de la branche
de développer les actions collectives de formation afin de soulager les
PME-TPE dans les démarches :
- à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
- à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
- à l'établissement des dossiers d'inscription ;
- au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent à l'OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.
L'acceptation par l'employeur de la demande du salarié entraîne la rupture d'un commun accord des relations contractuelles.
La rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice du salarié au versement par l'employeur de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13, alinéa 1er, du code du travail, sans préjudice de l'application plus favorable de l'article 24-I de la convention collective nationale.
Les signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le rôle du comité de pilotage paritaire de la branche.
Le comité de pilotage formalise auprès de l'observatoire les attentes de la profession. Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination, les signataires décident que le responsable de l'observatoire pourra être invité aux réunions du comité de pilotage.
Conformément à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions ainsi prévues doit donner lieu à une ou plusieurs embauches, dans l'entreprise qui employait l'intéressé, permettant de maintenir le volume des heures de travail qui était prévu au contrat de ce dernier jusqu'à la date de son soixantième anniversaire.
Cette ou ces embauches doivent intervenir dans les 3 mois suivant l'acceptation de la demande de cessation d'activité formulée par le salarié. Elles sont réalisées en priorité sous forme d'emplois à temps plein, dans le cadre de contrat à durée indéterminée, ou lorsque le salarié ayant cessé son activité était titulaire d'un contrat à durée déterminée, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la durée restant à courir.
L'employeur, à cette occasion, aura une attention particulière pour les demandes émanant de jeunes âgés de moins de 26 ans.
(1) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévu à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 25 juin 1997, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.
A défaut de dénonciation totale ou partielle avant l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.
Toute dénonciation devra être notifiée au moins trois mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.
L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.
Cadres de niveau I
En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).
Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.
Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.
Cadres de niveau II
Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).
Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Afin de faire connaître et promouvoir les dispositifs du présent accord, les signataires demanderont à l'OPCA de branche son concours.
Par ailleurs, les signataires demandent aux différents acteurs de la formation dans la branche - entreprises, CPNEFP, organismes de formation auxquels la branche fait appel, FORCO - de développer et d'améliorer les actions de communication sur les formations et les métiers auxquels elles conduisent afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers.
Quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, le salarié remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par les accords doit présenter, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tard trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions.
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et de l'accord du 19 décembre 1996 et remplit les conditions, l'employeur, dans un délai de 1 mois, soit accepte la demande, soit diffère son acceptation : dans ce cas, il doit préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder trois mois. Au terme du délai, l'employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.
En cas de pluralité de départs de salariés de classification comparable dans une entreprise ou un établissement de moins de 10 salariés, l'employeur aura la possibilité d'un étalement des départs dans la limite de 3 mois.
Les parties signataires rappellent que l'obligation d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'appliquer également en matière de formation professionnelle.
Les entreprises de la branche devront donc veiller au respect de cette égalité tant en ce qui concerne le nombre de salariés accédant à la formation qu'au niveau des formations suivies. Un suivi sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif du commerce.
La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle dans le commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et répondre aux spécificités du secteur.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail, à l'évolution professionnelle des salariés et à leur qualification.
Le présent accord a donc pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle permettant d'instaurer une nouvelle dynamique.
Le présent avenant intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, portant réforme de la formation professionnelle.
Il a pour objet :
- l'actualisation et la création des actions et moyens de mise en oeuvre de la formation professionnelle afin de permettre l'accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle ;
- le choix d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour la branche.
Il annule et remplace l'avenant n° 5 du 19 octobre 1994 relatif à la formation professionnelle, à l'exception de ses articles 1er et 2.
Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure tout au long de sa vie professionnelle de développer, compléter ou de renouveler ses connaissances et sa qualification.
Le présent accord a pour objectif :
- de favoriser l'évolution des salariés ;
- de développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, en particulier des femmes et des personnes de plus de 45 ans ;
- de développer l'attractivité de la branche par une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.
Les signataires décident de favoriser prioritairement les actions de formation suivantes visant à :
- développer les connaissances et leur application dans les domaines de l'accueil du client, du conseil, de la vente et du service après-vente, qui contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients et donc à leur fidélisation ;
- accroître la connaissance des produits ;
- renforcer les connaissances en étalage, merchandising, gestion et informatique ;
- améliorer les conduites à tenir pour accroître la sûreté ;
- favoriser le tutorat. L'importance du tutorat est rappelée et toute action visant à renforcer la formation des tuteurs doit être encouragée ;
- développer les connaissances managériales, les managers étant les acteurs clés de la sensibilisation, de l'information et de la formation des équipes.
Les signataires décident également de favoriser le dispositif des certificats de qualification professionnelle mis en place. Ce parcours sera particulièrement recherché pour accompagner les salariés en évolution dans l'entreprise. Les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche créé le 26 septembre 2002.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les organisations signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications. Il s'agira, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en oeuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupe de travail...).
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1996.
Les travaux de l'observatoire devront donner à la branche les informations quantitatives et qualitatives pour lui permettre :
- de mieux connaître la population salariée, les emplois et l'utilisation du dispositif formation ;
- de mieux comprendre les changements des métiers et d'anticiper les formations qui leur correspondent ;
- de définir les publics et les priorités de formation.
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
La présence de 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des administrateurs ou représentés.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.

Tous les deux ans, la commission choisit parmi les membres un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés :
- d'une part, président, secrétaire adjoint ;
- d'autre part, secrétaire, vice-président.
Les membres du bureau sont élus par leur collège.
LE PRESIDENT ET LE SECRETAIRE
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le secrétaire assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances. Le secrétaire rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que l'accord national interprofessionnel du 6 septembre 1995 et l'accord paritaire sur l'assurance-chômage du 19 décembre 1996 peuvent contribuer à une politique active de développement de l'emploi.
En effet, l'ensemble des partenaires sociaux gestionnaires de l'UNEDIC sont parvenus, le 6 septembre 1995, à un accord sur la mise en place d'un fonds destiné notamment à permettre, après acceptation de l'employeur, la cessation d'activité de salariés totalisant quarante ans (160 trimestres) et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, cela en contrepartie d'embauches équivalentes par l'entreprise qui les emploie.
L'objectif du présent accord est donc de rendre effective l'application des accords du 6 septembre 1995 et du 19 décembre 1996 en instituant une obligation pour l'entreprise de prendre l'initiative de sa mise en oeuvre et en organisant le départ des salariés concernés.
En conséquence, les parties signataires du présent accord marquent leur adhésion au principe posé par l'accord du 6 septembre 1995 en adoptant les dispositions suivantes :
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé des affaires sociales, du travail et de la solidarité, l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie bijouterie (commerce de détail).
Fait en 14 exemplaires, dont 6 pour les formalités de publicité.
Fait à Paris, le 27 janvier 2004.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation. Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable, celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
La modulation du temps de travail instituée par le présent accord a pour objectif, sur le plan économique, de faire face aux variations d'activité qui résultent notamment des variations de la demande et des aléas d'éventuelles ruptures d'approvisionnement. Elle permet de mettre en place une organisation du travail performante qui correspond aux besoins de l'environnement des sociétés.
Sur le plan social, les signataires du présent accord se donnent pour objectif de mettre en place une nouvelle organisation du travail qui permette de consolider les effectifs permanents et faciliter dans la mesure du possible la prise en compte des contraintes familiales de chacun.
Les entreprises n'ont la possibilité de mettre en oeuvre le présent chapitre que si le temps de travail de référence est réduit de telle sorte qu'il soit au plus égal à la durée légale pour le personnel travaillant à temps complet, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés concernés par une convention de forfait.
Le présent chapitre définit les modalités applicables par une entreprise dans le cadre de l'article 2 au personnel cadre, hormis les cadres dirigeants.
Ces accords sont ouverts aux salariés remplissant les conditions suivantes :
- 12 années d'affiliation à l'UNEDIC ;
- 1 an d'ancienneté ;
- 160 trimestres d'assurance vieillesse validés.
A compter du 1er janvier 1997 aux salariés nés au cours du premier semestre 1939 et avant.
A compter du 1er juillet 1997 à ceux nés au cours du deuxième semestre 1939 et avant.
Si les résultats financiers appréciés par les partenaires sociaux, gestionnaires de l'UNEDIC au cours du troisième trimestre 1997, se situent dans le respect de l'enveloppe globale des dépenses.
A compter du 1er janvier 1998 aux salariés nés au cours du premier semestre 1940.
A compter du 1er juillet 1998 à ceux nés au cours du deuxième semestre 1940.
Les salariés justifiant de 172 trimestres d'assurance vieillesse peuvent bénéficier de ces dispositions quel que soit leur âge.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales
signataires du présent accord
- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 31 mars 1995, art. 1er).
Les ressources de la section sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Les contributions sont :
*Pour toutes les entreprises :
0,2 p. 100 de la taxe d'apprentissage qui, conformément aux dispositions de l'article 10-16 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs C.F.A. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs C.F.A. de son choix[* (1).
Pour les entreprises de dix salariés au moins :
La totalité de la contribution de 0,4 p. 100 due au titre de la formation en alternance des jeunes conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
0,1 p. 100 au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
*Un minimum de 10 p. 100 du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.
L'entreprise qui en fera la demande obtiendra, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée*] (1).
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit en outre verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Pour les entreprises de moins de dix salariés :
La totalité de la contribution de 0,15 p. 100 due au titre de la formation continue.
La totalité de la contribution de 0,1 p. 100 due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.
Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995, portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1994, à l'exception du minimum de 10 p. 100 au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
Pour l'application du présent avenant, sont considérés :
1° Comme cadres de commandement, les salariés exerçant habituellement par délégation de l'employeur un commandement sur des ouvriers, employés, cadres, maîtrise.
2° Comme cadres techniques, les salariés qui, sans exercer de fonctions habituelles de commandement, ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
Il s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Les organisations professionnelles signataires adhérant à l'institution de prévoyance GNP-INPC régie par l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, au sein de laquelle est créée une section professionnelle pour gérer les garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, définies à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie. Elle est dénommée " Régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie ".
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions des postes de cadres.
Les positions types retenues ci-après ne constituent que quelques positions repères destinées à faciliter la classification des cadres.
Collaborateur administratif, commercial ou technique ayant soit les diplômes demandés (niveau 1 éducation nationale), soit une formation et une expérience professionnelle équivalentes, qui par délégation permanente de l'employeur, dirige, coordonne et contrôle sous sa responsabilité le travail et la discipline des employés, des ouvriers éventuellement des agents de maîtrise.

Cette catégorie comporte 4 échelons tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre. Ils tiennent compte également de l'importance du personnel placé sous les ordres de l'intéressé et de la position hiérarchique dudit personnel :
Echelon 1 : coefficient 320.
Echelon 2 : coefficient 340.
Echelon 3 : coefficient 360.
Echelon 4 : coefficient 400.
Cadre II :
Collaborateur ayant une compétence supérieure, non seulement sur le plan administratif, commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion et de l'organisation : sa fonction essentielle est d'assurer la direction de plusieurs magasins.
Cette catégorie comporte 2 échelons :
Echelon 1 : coefficient 430.
Echelon 2 : coefficient 480.
Les sommes visées à l'article 3 sont versées à la section de l'équipement de la personne du FORCO, sous-section du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 : L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le GNP-INPC s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de 6 mois, au comité de gestion, un bilan annuel faisant ressortir le montant des :
- prestations versées ;
- revalorisations instituées ;
- réserves mathématiques ;
- frais de gestion ;
- cotisations perçues,
et joint à ce bilan un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.
Le GNP-INPC s'engage à fournir au comité de gestion tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.
Le comité de gestion se verra attribuer chaque année 80 % du solde créditeur du compte des dépenses réelles de gestion, après report de pertes éventuelles existantes au 31 décembre de l'exercice précédent. En recette : les cotisations reçues des adhérents au titre du régime de prévoyance au cours de l'exercice.
En dépense : les dépenses de gestion, les prestations payées ou à payer, la provision nécessaire pour assurer les garanties.
Le comité de gestion aura la maîtrise de cette somme pour améliorer le régime de prévoyance. Il pourra être décidé une diminution du taux d'appel des cotisations. En cas de résiliation de la présente convention, cette somme est remise à la profession après clôture de l'exercice pour avoir une destination équivalente.
Les prestations garanties sont celles figurant à l'article 30 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie, annexé aux présentes.
Adhésion des entreprises :
La signature du présent accord vaut adhésion pour l'ensemble des entreprises de la profession visées par l'accord.
Chaque entreprise remplira de ce fait un contrat d'adhésion et recevra toutes les informations pratiques sur le régime de prévoyance.
Système de garantie. - Effet de la démission :
Les garanties incapacité de travail, invalidité ont été conçues selon la technique de gestion en capitaux de couverture. Dans ce cadre, en cas de résiliation, les prestations en cours continueront d'être servies à leurs bénéficiaires au niveau atteint.
Pour ce qui concerne le décès, les garanties cessent dès la date d'effet de la démission.
Cotisations (1) :
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès définis à l'article 30 de la convention collective nationale, les cotisations sont fixées à 0,71 % des salaires bruts.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, définies pour le personnel bénéficiant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cotisations sont fixées à :
- 0,51 T 1 ;
- 1,28 T 2.
Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1988, 1989 et 1990.
Paragraphe étendu sous réserve que les taux de cotisations prévus assurent l'équilibre du régime mis en oeuvre (arrêté du 20 octobre 1988, art. 1er).
Etendu sous réserve que les taux de cotisations prévus assurent l'équilibre du régime mis en oeuvre.
Les ressources de la section sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Les contributions sont :
Pour les entreprises de dix salariés au moins :
La totalité de la contribution de 0,4 p. 100 due au titre de la formation en alternance des jeunes conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
0,1 p. 100 au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;
Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit en outre verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
Pour les entreprises de moins de dix salariés :
La totalité de la contribution de 0,15 p. 100 due au titre de la formation continue.
La totalité de la contribution de 0,1 p. 100 due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.
Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995, portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1994, à l'exception du minimum de 10 p. 100 au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 :
+ Le dernier alinéa du point "pour les entreprises de 10 salairés au moins" est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
+ Le point "pour les entreprises de moins de 10 salairés" est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 octobre 1995 art. 1 :
+ Le dernier alinéa du point "pour les entreprises de 10 salairés au moins" est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
+ Le point "pour les entreprises de moins de 10 salairés" est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Concordance niveaux échelons-postes repères ouvriers employés
SERVICES GENERAUX
Niveau I : Employé(e) de nettoyage, gardien, veilleur de nuit, coursier.

Niveau I : Employé de magasin.
Niveau II :
1er échelon : Vendeur.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau III :
1er échelon : Vendeur qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Vendeur très qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau V :
1er échelon : Vendeur hautement qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
ADMINISTRATION
Niveau I : Employé(e) de bureau.
Niveau II :
1er échelon : Employé(e) administratif(tive) .
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau III :
1er échelon : Secrétaire dactylo, Secrétaire comptable.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Comptable.
2ème échelon : + 3 ans.

Niveau III :
1er échelon : Ouvrier qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau IV :
1er échelon : Ouvrier très qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Niveau V :
1er échelon : Ouvrier hautement qualifié.
2ème échelon : + 3 ans.
Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.
Cette décision entraîne l'adhésion du syndicat Saint-Eloi et de la Fédération nationale des HBJO, en qualité de membres actifs, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.
Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne et à l'intérieur d'une sous-section du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 11 octobre 1995, art. 1er).
L'activité du régime de prévoyance des personnels de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie est soumise au contrôle et aux directives d'un organisme qui prend la dénomination de comité de gestion. Ce comité est composé de 10 membres titulaires :
- 5 représentants des employeurs ;
- 5 représentants des organisations syndicales de salariés.
Des suppléants en nombre égal peuvent remplacer, en cas d'impossibilité de participer aux réunions du comité, les membres titulaires.
Compte tenu de la réduction de la durée légale du travail et dans le cadre de l'article 24, alinéa 1er, de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, les rémunérations mensuelles découlant de l'avenant n° 2 du 18 septembre 1981 à la convention collective nationale de travail de la coiffure du 3 juillet 1980, établies pour correspondre à quarante heures de travail effectif par semaine ou 173,33 heures de travail effectif par mois, seront versées sans réduction à compter de la publication de l'arrêté d'extension de cet avenant aux salariés accomplissant la durée légale du travail, soit trente-neuf heures par semaine ou 169 heures par mois, heures d'équivalence non comprises.
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée en points de la manière suivante :
Primes d'ancienneté applicables aux salariés visés par les annexes II et III :
-  5 points à partir de  5 ans d'ancienneté ;
-  7 points à partir de  7 ans d'ancienneté ;
-  9 points à partir de  9 ans d'ancienneté ;
- 12 points à partir de 12 ans d'ancienneté ;
- 15 points à partir de 15 ans d'ancienneté.
La valeur du point est fixée à 4,86 Euros pour les salariés visés aux annexes II et III.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l'attribution d'un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de croissance, la prime d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans la même maison.
Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée en points de la manière suivante.
Primes d'ancienneté applicables aux salariés visés par les annexes II et III :
- 5 points à partir de 5 ans d'ancienneté ;
- 7 points à partir de 7 ans d'ancienneté ;
- 9 points à partir de 9 ans d'ancienneté ;
- 12 points à partir de 12 ans d'ancienneté ;
- 15 points à partir de 15 ans d'ancienneté.
La valeur du point est fixé à 2,71 Euros.
Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l'attribution d'un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de croissance, la prime d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans la même maison.
La présente convention collective est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
Des avenants particuliers règleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer.
Ces annexes particulières pourront être établies à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et soumises à la commission mixte nationale.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucune discrimination entre les travailleurs, quel que soit leur sexe ou leur âge. La commission prévue à l'article 15 aura à connaître de tout différend pouvant naître à ce sujet.
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.
Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l'exclusion d'un contrat individuel ou d'entreprise, sont acquis en sommes et non en conditions de rémunération.
Ils s'apprécieront pour le maintien du même niveau ou de la même catégorie et le même échelon d'emploi suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les douze mois ayant précédé la date d'application de la précédente convention dans l'entreprise, soit sur la base du salaire mensuel brut perçu durant les trois derniers mois écoulés.
Si le salaire, calculé selon les règles de la présente convention, est inférieur, pour une même période, au salaire moyen de référence visé à l'alinéa précédent, le salarié recevra, au titre des avantages acquis, un complément de salaire égal à la différence des deux chiffres.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 susvisée, les dispositions de l'avenant n° 2 du 9 mars 1993 à la collective susvisée.
Le préambule est étendu à l'exclusion des termes : les entreprises qui ont occupé des salariés dont le nombre mensuel moyen est au moins égal à dix pendant l'année (ou la fraction d'année où l'activité a été exercée) relèvent pour l'année suivante du système de formation continue des entreprises de dix salariés et plus.
L'article 5 est étendu sous réserve des dispositions des articles L951-3 et L952-1 du code du travail.
A compter du 1er janvier 1992, les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de dix salariés restent soumises à l'appel de financement de la formation à hauteur de 0,15 p. 100 des salaires versés pendant l'année en cours et pendant les deux années. Au titre de la quatrième année, ils seront redevables de la participation demandée aux entreprises de dix salariés et plus mais réduite de 75 p. 100. Cette réduction sera de 50 p. 100 la cinquième année et de 25 p. 100 la sixième année (C.G.I., art. 235 ter E.A.) :
- 1992 : 0,15 p. 100 des salaires versés en 1992 ;
- 1993 : 0,15 p. 100 des salaires versés en 1993 ;
- 1994 : 0,15 p. 100 des salaires versés en 1994 ;
- 1995 : 25 p. 100 de 1,5 p. 100 des salaires versés en 1995 ;
- 1996 : 50 p. 100 de 1,5 p. 100 des salaires versés en 1996 ;
- 1997 : 75 p. 100 de 1,5 p. 100 des salaires versés en 1997.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant 45 S du 9 janvier 1997 " Salaires minima " à la convention collective susvisée ;
- l'accord du 9 janvier 1997 " Salaires réels " conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'accord du 9 janvier 1997 " Prime de collection " conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 34 du 30 mai 1996 à la convention collective susvisée.
L'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, une indemnisation des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions suivantes :
1° Pour ce qui est du maintien du salaire, l'indemnisation se limitera à un délégué par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative par le ministère du travail et, comme telle, appelée à faire partie de la commission mixte nationale au sens du premier alinéa de l'article L 133-1 du code du travail ;
2° Les délégués visés au 1° ci-dessus devront être titulaires d'un contrat de travail en cours d'exécution dans une entreprise entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention ;
3° Le maintien du salaire sera assuré aux délégués définis aux 1° et 2° ci-dessus pour les réunions de la commission mixte nationale, de la commission paritaire nationale, de la commission paritaire de l'emploi, de la commission nationale de conciliation, de la commission nationale d'interprétation ; en ce qui concerne les commissions régionales de conciliation instituées à l'article 15 de la convention collective, il appartiendra à ces commissions de déterminer elles-mêmes les règles de maintien du salaire et de remboursement des frais de déplacement des délégués salariés ;
4° La durée prise en compte pour le maintien du salaire sera égale à celle de la réunion en cause, si elle a lieu un jour de travail du salarié, et pendant la durée de celui-ci, majorée de deux heures, si l'entreprise est située dans la région d'Ile-de-France, du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour en chemin de fer dans les autres cas ;
5° Les délégués susceptibles de bénéficier du maintien du salaire devront présenter, à l'ouverture des réunions dont il s'agit, une attestation de leur employeur, d'un modèle uniforme arrêté par la commission mixte nationale ;
6° Les règles d'indemnisation des employeurs seront déterminées par accord entre les organisations patronales signataires de la convention collective ;
7° Les frais de déplacement du lieu de travail au lieu de réunion, de chaque délégué concerné, seront remboursés à celui-ci par l'organisation syndicale à laquelle il appartient.
Article remplacé par l'avenant n° 37 du 15 mars 1995 étendu par arrêté du 4 août 1995 (JORF 17 août 1995).
Article remplacé par l'avenant n° 37 du 15 mars 1995 étendu par arrêté du 4 août 1995 (JORF 17 août 1995).