L'enquête conduite en 2021 auprès des BOETH de la branche met en évidence que :
– pour 71 %
des répondants, la situation de handicap s'est déclarée après leur intégration au sein du groupe ;

– pour 58 % des répondants, un aménagement de leur poste a été mis en place et que cela a eu pour effet d'améliorer leur qualité de vie au travail ;
– l'absence de partage concernant la situation de handicap (dans 88 % des cas invisible) a entraîné une perte de chance de bénéficier d'un aménagement : 65 % de non-aménagement pour ceux n'ayant pas partagé avec leur manager contre 42 % pour l'ensemble des répondants ;
– l'absence d'aménagement peut encore trouver sa source dans une inquiétude à faire part de son handicap ou dans une méconnaissance des dispositifs de l'accord.
Par ailleurs, selon une estimation de l'IGAS, 1 à 2 millions de salariés, soit 5 à 10 %
d'entre eux, sont à court ou moyen terme exposés à un risque de désinsertion professionnelle en raison de leur état de santé ou d'un handicap.

Enfin, la loi du 2 août 2021, qui vise à faire de la prévention le principe cardinal d'action en matière de santé au travail, fait de la prévention de la désinsertion professionnelle un axe stratégique.
Fortes de l'expérience des précédents accords, des résultats de l'enquête, et des dernières inflexions données par la loi santé au travail du 2 août 2021, les parties réaffirment la nécessité :
– de détecter les situations le plus en amont possible ;
– d'œuvrer pour des environnements de travail sereins, permettant à chacun d'exprimer son unicité et de parler des conséquences d'une situation de handicap visible ou invisible ;
– de favoriser une prise en charge des situations de manière coordonnée et pluridisciplinaire.
Les signataires du présent accord rappellent les notions sur lesquelles repose la politique de maintien dans l'emploi :
– la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
– l'obligation d'aménagement raisonnable
imposant à l'employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre l'accès à l'emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n'entraîne pas de « charges disproportionnées ».

Il est donc rappelé que les actions conduites au titre du maintien dans l'emploi ne visent pas à conférer un traitement préférentiel aux personnes handicapées, considérées en tant que groupe défavorisé, mais à garantir à chaque personne en situation de handicap, une égalité réelle dans une situation concrète de travail et d'emploi.
Ces 2 notions définissent le cadre dans lequel sera menée toute démarche de maintien dans l'emploi au sein de la branche Banque populaire.
Les mesures extra-légales contenues dans cet accord prennent fin à l'échéance de ce dernier et ne sauraient constituer un usage.
2.1. Objectifs de progrès et indicateurs de suivis retenus
Les entreprises de la branche Banque populaire suivront les indicateurs suivants :
Référentiel d'évaluation du maintien dans l'emploi
Indicateurs d'activité
Montant consacré aux aménagements de situation de travail de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (BOETH)
Nombre de réunions d'une cellule de maintien dans l'emploi
Nombre de situations étudiées
Nombre de situations réglées
Indicateur de contexte
Évolution du nombre de nouvelles reconnaissances de situation de handicap (au titre de la RQTH*, incapacité permanente partielle (IPP), ou pensionnés invalides) hors recrutements
Indicateurs d'impact
Part des RQTH* échues ayant donné lieu à un renouvellement
Étude comparée entre la part des BOETH* licenciés suite à inaptitude et la part des salariés (toute population) licenciés suite à inaptitude
Ces données seront agrégées au niveau de la mission handicap nationale dans le cadre des dispositions de suivi de l'accord.
2.2. Mesures et actions prioritaires
2.2.1. Mesures favorisant la détection des situations et l'anticipation
La détection précoce des situations à risque permet d'agir avec plus de sérénité, de temps et dans une plus grande concertation. À cette fin, seront menées les actions suivantes :
– suivi des arrêts de plus de 90 jours de tous les salariés sous la responsabilité des équipes RH et mise en place d'un dispositif d'information à destination des salariés en arrêt visant à rappeler leurs droits et leur possibilité de bénéficier d'un rendez-vous de liaison pendant l'arrêt de travail. Ce dernier se réalise en présence du service de prévention et de santé au travail, pour tout arrêt de travail d'une durée supérieure ou égale à un mois. Il vise, si le salarié le souhaite, à préparer son retour dans l'entreprise et à l'informer des mesures d'accompagnement mobilisables. La présence du référent handicap est possible à la demande du salarié ;
– mobilisation de l'assistante sociale pendant l'arrêt de travail ;
– recours à la visite médicale de pré-reprise, entre le salarié et le médecin du travail, désormais ouverte à tous les salariés en arrêt de travail d'un mois contre trois mois jusqu'ici. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail peut proposer, en fonction de l'état de santé du salarié, des mesures d'aménagement de poste ;
– coordination entre le gestionnaire RH et le référent handicap pour enclencher un suivi particulier des personnes en situation de handicap en arrêt fréquent ou de longue durée ;
– formation des managers de proximité, afin qu'ils exercent une veille et partagent au plus tôt avec les équipes RH et les services de santé au travail les situations de difficultés rencontrées ;
– poursuite, sur toute la durée de l'accord, du numéro vert « Handicap & vie au travail » tenu par un cabinet externe permettant à tout salarié en poste ou en arrêt, d'exposer sa situation, de questionner sur l'utilité de la reconnaissance administrative d'un handicap ou de disposer d'un éclairage sur toute question relative aux droits des salariés reconnus travailleurs handicapés. Cette ligne permet l'accès à des consultants handicap, à des ergonomes ou encore à des psychologues du travail et garantit la confidentialité des échanges.
Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap bénéficient de modalités de suivi adaptées dans le cadre des visites de prévention et d'information des services de santé au travail selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.
2.2.2. Mesures visant l'aménagement des situations de travail
Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
86 % des répondants à l'enquête conduite en 2021 auprès des BOETH* de la branche conseilleraient à une personne en situation de handicap de se faire reconnaître travailleur handicapé et de le faire connaître au sein de leur entreprise.
Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu'ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire. Il est en effet rappelé que la démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l'accord, ils seront sensibilisés par divers moyens à l'utilité d'une RQTH et à la mise à jour régulière de leur situation vis-à-vis de la commission des droits et d'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) :
– travail du réseau des médecins du travail, du réseau handicap et des services sociaux en termes d'information et d'aide à la constitution du dossier si cela est souhaité par le salarié ;
– autorisation d'absence payée de deux jours par an (fractionnables par demi-journées) pour permettre la réalisation des démarches suivantes : démarches administratives de reconnaissance du handicap, suivi médical lié au handicap, rendez-vous avec un prescripteur de matériel de compensation du handicap. Cette mesure s'applique à tous les salariés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés et non aux seuls titulaires d'une RQTH*. Les justificatifs à fournir à l'entreprise peuvent être de diverses natures : attestation sur l'honneur, attestation du médecin ou de tout professionnel agissant au titre d'un besoin de compensation du handicap (audioprothésiste par exemple), bulletin de situation ou d'hospitalisation. Chaque entreprise de la branche Banque populaire peut augmenter ce volume, selon sa politique locale, si le médecin du travail atteste de ce besoin en lien avec la situation de handicap ;
– envoi d'un courrier d'alerte 9 mois avant l'échéance de la RQTH* accompagné des coordonnées du référent handicap et de la plaquette « Le handicap, parlons-en » élaboré au cours de l'accord précédent et qui sera mise à jour.
Gestion pluridisciplinaire des situations via la mobilisation de cellules de maintien dans l'emploi
Le travail en pluridisciplinarité est à poursuivre et à intensifier. Il s'exprime notamment au travers de la mobilisation de cellules de maintien dans l'emploi (CME) ayant pour objectif de préparer, le plus tôt possible, la reprise du travail ou le maintien dans l'emploi d'une personne rencontrant un problème de santé faisant peser un risque sur le maintien de son activité professionnelle. Les signataires rappellent ici l'importance de :
– associer étroitement le salarié à la démarche ;
– respecter le cadre de confidentialité et les règles de déontologie de chacun ;
– déclencher une CME* le plus tôt possible ;
– assurer un pilotage de chaque situation traitée en CME* ;
– tracer les étapes successives de recherches de solutions ;
– encourager les retours et les partages d'expériences.
Les modalités d'organisation de ces cellules (fréquence, condition de mise en place, composition) sont définies par chaque entreprise de la branche Banque populaire. Elles associent a minima les RH, le référent handicap, le service de santé, le management et impliquent que le salarié soit étroitement associé à l'analyse de la problématique et à la recherche de solutions.
Les CSE sont informés une fois par an a minima, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l'entreprise, de l'ensemble des actions conduites par ces CME* dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
Recherche des solutions au poste et au-delà et suivi de l'efficacité des mesures prises
L'égalité de traitement passe par une forme d'adaptation active et continue aux besoins de la personne en situation de handicap, dès lors que son handicap le justifie, via l'adoption de mesures appropriées. Par mesures appropriées, il faut entendre des mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste de travail en fonction du handicap permettant de garantir une égalité de traitement à l'égard du travailleur handicapé concerné. Ces mesures dépassent le cadre des simples aménagements ergonomiques du poste de travail. Elles visent à garantir l'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés dans toutes les situations de travail et d'emploi.
Les solutions de maintien dans l'emploi sont d'abord recherchées au poste initial par l'aménagement de l'organisation du travail (temps de travail, organisation des horaires, tâches et missions…) et/ou par l'aménagement technique du poste (à cette fin, une expertise peut être mobilisée : ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience visuelle ou auditive, psychologue du travail…).
En l'absence de solution, la recherche est élargie vers d'autres métiers du groupe sur le site d'appartenance et sur les autres sites, sur des métiers compatibles avec les restrictions à l'emploi et les compétences exigées. Des formations de remise à niveau pourront être proposées à cette fin. Enfin, la solution de maintien dans l'emploi peut également passer par la réalisation d'un projet professionnel à l'externe.
Les aménagements des situations de travail sont financés selon la situation de la branche et de chaque entreprise :
– si la branche présente un taux d'emploi global de 6 % ou plus
, les entreprises peuvent faire appel aux aides financières de l'Agefiph ;

– si la branche ne présente pas un taux d'emploi de 6 %, les entreprises ne peuvent bénéficier de l'offre de services et des aides de l'Agefiph à l'exception de l'accompagnement Cap emploi, de l'accompagnement emploi handicap réalisé par l'Agefiph, de l'aide financière liée à la reconnaissance de lourdeur du handicap (RLH) et des aides individuelles (art. 2.2.3). Elles financent alors par elles-mêmes les aménagements de poste selon le budget libéré par l'accord agréé (lorsque l'entreprise est sous les 6 %). En cas de budget insuffisant ou nul, l'entreprise finance l'aménagement au même titre que les autres aménagements qui seraient demandés par le médecin du travail pour des salariés non reconnus travailleurs handicapés.
Il est demandé pour chaque dossier que :
– le médecin du travail atteste de ce besoin d'aménagement par un courrier ;
– le bénéficiaire soit reconnu BOETH* ou en cours de reconnaissance.
Le référent handicap coordonne la démarche avec les autres membres de la CME*, si cette dernière a été sollicitée.
Tous les aménagements suivants (matériels et prestations – liste non exhaustive) sont pris en charge par l'accord sous réserve des fonds disponibles ou par l'Agefiph (selon son offre de services, le cas échéant), au titre de l'aménagement exclusif de la situation de travail, sans exclure les situations particulières de télétravail, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap :
– étude ergonomique, adaptation du poste au regard des capacités de la personne ;
– équipements et outillages spécifiquement adaptés au handicap (sièges, bureaux à hauteur variable…) ;
– solutions d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilans de compétences ;
– prestations spécifiques de formation ;
– étude et aménagement d'un dispositif de télétravail ;
– prise en charge d'une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants ;
– matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques ;
– prestations d'interprétation en LSF




– mise en place d'un transport adapté pour les trajets domicile-travail rendue impérative pour le maintien en emploi (pas de possibilité d'un autre mode de transport en raison du handicap) ;
– réalisation d'un bilan professionnel, notamment lorsqu'un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus ou ne pourra plus à terme occuper son poste d'origine. Ces bilans qui permettent de préciser les aptitudes comme le potentiel d'évolution vers d'autres activités sont pris en charge dans le budget de l'accord, s'ils sont directement en lien avec une problématique de maintien dans l'emploi.
Dans le cadre du développement du télétravail ainsi que de sa mise en œuvre, les entreprises de la branche veillent à ce que le principe de non-discrimination à l'égard des personnes en situation de handicap soit respecté.
Toutes les personnes en situation de handicap accompagnées au titre du maintien dans l'emploi font l'objet d'un suivi annuel par le référent handicap. L'objectif est notamment de s'assurer de la bonne mise en place des mesures adaptées décidées et de déterminer si ces dernières doivent être ajustées ou complétées.
Par ailleurs, il est rappelé que dans le cas particulier où la solution de maintien dans l'emploi passe par un reclassement à un poste de qualification moindre, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération (au prorata de son temps de travail) ainsi que de sa classification antérieure.
Concernant les dispositifs de fin de carrière, ils sont prévus par l'accord relatif à la GEPP groupe du 12 juillet 2022. Le présent accord adapte favorablement l'aménagement des fins de carrière et la transmission entre activité et retraite pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.
Accès au dispositif n° 1 : temps partiel de fin de carrière
Ce dispositif de temps partiel constitue une aide destinée aux salariés à temps complet et désirant passer à temps partiel. Il intervient sur une durée comprise entre 24 et 48 mois (contre 36 pour l'ensemble des salariés) précédant immédiatement le départ volontaire à la retraite sur demande exclusive du salarié reconnu travailleur handicapé et sous réserve de l'acceptation de l'entreprise.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés autorisés à travailler à temps partiel dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d'une majoration de 9 % de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Cette majoration est exclusive de toute autre dispositif de majoration de la rémunération des salariés à temps partiel en vigueur dans l'entreprise. Le dispositif le plus favorable au salarié sera appliqué.
Accès au dispositif n° 2 : aménagement du temps de travail sous forme de congé de fin de carrière (CFC)
Ce dispositif est établi pour une durée de 12 ou 24 mois précédant impérativement le départ volontaire à la retraite, à la demande exclusive du salarié reconnu travailleur handicapé et sous réserve de l'acceptation de l'entreprise.
L'entrée de ce dispositif est réservée aux salariés travaillant a minima à 80 %. Il donne lieu avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l'acceptation d'un congé de fin de carrière.
Le salarié reconnus travailleurs handicapés entrant dans le congé de fin de carrière perçoit une rémunération annuelle brute égale à 80 % du salaire de base annuel, proratisé en considération de son taux d'activité le cas échéant.
Pour être éligible à ces mesures d'aménagement des fins de carrière, le salarié reconnu travailleur handicapé doit avoir 5 années d'ancienneté minimum au sein du groupe à la date d'entrée dans le dispositif.
2.2.3. Aides individuelles visant le maintien de l'employabilité
Le maintien en emploi durable peut également passer par l'adoption par l'entreprise de mesures visant à maintenir l'employabilité de ses salariés en situation de handicap les aidant à faire face à des besoins de compensation de leur handicap dans un champ professionnel et personnel. Il s'agit ainsi d'aider les salariés en situation de handicap à prévenir ou compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment dans le domaine de l'emploi.
Ces aides se distinguent des actions prises au titre des mesures appropriées visant l'aménagement des situations de travail (art. 2.2.2) par le fait :
– que leurs effets peuvent aider la personne à la fois dans sa sphère professionnelle mais aussi privée ;
– qu'elles constituent une action positive supplémentaire de la part de l'employeur ne répondant pas à une obligation légale ;
– qu'elles interviennent toujours après la mobilisation de toutes les aides de droit commun mobilisables (sécurité sociale, mutuelle, MDPH au titre de la prestation de compensation du handicap [PCH]…) mais en amont de l'aide possible de l'Agefiph.
Il s'agit des aides suivantes, dans la limite de montants indiqués en annexe :
– participation au passage d'un permis de conduire adapté ;
– aide à l'adaptation du véhicule ou à l'acquisition d'un véhicule aménagé justifiée par le handicap ;
– participation aux frais d'un déménagement imposé par une situation de handicap ;
– financement complémentaire d'appareillages destinés à la compensation du handicap et dont l'utilisation se prolonge en dehors des locaux de l'entreprise (ex. prothèse auditive).
Il est rappelé que les aides de l'Agefiph ne peuvent pas être attribuées postérieurement à la date de réalisation de l'action ou prendre effet après cette date et que le financement sur le budget de l'accord doit intervenir en amont des aides de l'Agefiph.
Ces aides sont non soumises à l'assiette des cotisations sociales, sous réserve :
– qu'elles soient strictement accordées aux salariés BOETH* ;
– que le lien entre l'aide consentie et le handicap soit établi (à ce titre, un écrit est demandé au médecin du travail ou à l'assistante sociale) ;
– que cette aide soit attribuée non pas de manière automatique mais après examen individualisé du dossier par une personne compétente en la matière (assistante sociale) ou une commission ad hoc (CME*).
2.3. Autres mesures possibles pour amplifier l'action
Les entreprises de la branche Banque populaire ont pu au cours des accords précédents mettre en place des mesures ou actions complémentaires. Dans un souci de partage et de démultiplication de ces bonnes pratiques, citons par exemple :
– la mise en place de chèques CESU visant à aider à un meilleur équilibre de vie (cette mesure ne peut pas être financée sur le budget de l'accord handicap, elle est prise en charge par les entreprises) ;
– la signature d'un accord de dons de jours dont les bénéfices peuvent être ouverts aux salariés dits aidants et aux salariés en situation de handicap ;
– la mise en place d'un réseau d'ambassadeurs en situation de handicap. Sous l'animation du référent local, leurs missions peuvent prendre des formes diverses comme :
–– écouter et conseiller des collègues en situation de handicap ou des collègues aidants d'un enfant ou conjoint handicapé ;
–– apporter vécu et idées afin d'améliorer la mise en œuvre de l'accord tant au niveau local que sur sollicitation de la mission handicap nationale ;
–– participer à l'alimentation de supports de communication sur le sujet du handicap ;
–– contribuer au rayonnement de l'engagement handicap de l'entreprise ;
– le développement de dispositifs d'immersion (d'une durée variable) permettant tout à la fois :
–– la découverte d'un nouveau métier (pour les dispositifs courts de type « vis ma vie ») ;
–– le deuil d'un ancien métier ne pouvant plus être exercé en raison du handicap ;
– le développement de compétences en vue de la construction et aboutissement d'un projet d'évolution professionnelle (pour les dispositifs plus longs).
(1) L'ensemble des données relatives à l'enquête conduite en 2021 auprès de l'ensemble des BOETH du groupe BPCE et citées dans l'accord portent sur les scores obtenus au sein de la branche Banque populaire.
(2) Rapport IGAS 2017 : « La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés ».
(3) Guide du Défenseur des droits « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable ».
(4) L'atteinte du taux d'emploi s'apprécie au niveau où a été signé l'accord.
(5) LSF : langue des signes française.
(6) LPC : langage parlé complété.