Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié qui ne se rendra pas à son travail devra en avertir immédiatement, et au plus tard dans les 48 heures, sauf impossi­bilité absolue, son employeur, en justifiant les motifs de son absence et en indiquant la durée probable de celle-ci.
Si l'absence dûment notifiée est justifiée par une incapacité résultant de la maladie ou d'accident, le contrat de travail sera suspendu pendant une période qui ne pourra pas dépasser

Le salarié qui se sera absenté pour maladie et n'aura pas repris le travail à sa guérison sera considéré comme démissionnaire.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté à la connaissance de l'employeur (tels qu'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descen­dant) n'entraînent pas de rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-32-1 et suivants du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint :

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour.
Mariage du salarié :
- 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Mariage d'un enfant : 1 jour.
Le chômage des jours fériés légaux n'entraînera pas de réduction de salaires.
Le 25 novembre était jour de fête dans la couture il ne sera pas travaillé. Les heures de travail perdues dans ces conditions n'entraîneront pas de réduction de salaire.
Toutefois, les absences non autorisées la veille ou le lendemain d'un jour férié pourront entraîner une réduction du salaire mensuel correspondant aux heures perdues.
A l'occasion des fêtes de Noël et du jour de l'An, le personnel bénéficiera, la veille de ces 2 jours, d'une réduction d'horaire de
1 heure, fixée dans la mesure du possible en fin de journée.
Cette mesure n'entraînera pas de diminution de salaire.
Le chômage des jours fériés légaux ne donnera pas lieu à récu­pération.
Il sera mis un siège approprié à la disposition de chaque salarié à son poste de travail.
Les femmes enceintes et les infirmes auront 15 minutes à leur avantage à l'entrée et à la sortie. S'il y a un ascenseur dans la maison ils pourront l'utiliser.
Travail de nuit
Les jeunes de moins de 18 ans ne pourront être occupés entre 20 heures et 6 heures et les femmes entre 22 heures et 5 heures.
Repos de nuit
Le repos de nuit des jeunes et des femmes doit avoir une durée de 11 heures consécutives au minimum.
Dans les maisons occupant au moins 25 salariés, il sera mis à la disposition du personnel un réfectoire clair, bien aéré et chauffé, lui permettant d'y prendre ses repas. Le réfectoire sera muni d'appareils de chauffage permettant de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Dans les maisons occupant moins de 25 salariés, si un réfectoire ne peut être aménagé dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, il sera réservé un local pour permettre au per­sonnel de prendre ses repas en dehors des lieux de travail.
Il sera alloué à toute personne quittant volontairement son emploi à partir de 60 ans pour bénéficier de sa retraite ou pour bénéficier de la garantie de ressources prévue par l'accord du 13 juin 1977 (arrêté du 9 juillet 1977) une indemnité dont le montant correspondra à :
- pour la tranche de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année de présence ;
- pour la tranche de 10 à 20 ans : 1/7 de mois par année de présence ;
- pour la tranche au-delà de 20 ans : 1/5 de mois par année de présence.
La mise à la retraite par l'employeur à partir de 65 ans ou de 60 ans pour les bénéficiaires de la garantie de res­sources prévue par l'accord du 13 juin 1977 et pour les bénéficiaires d'une retraite anticipée n'est pas considérée comme un licenciement et n'est pas réglée comme tel (1).
Sauf cas de faute grave, ces salariés bénéficieront de l'indemnité prévue en cas de départ volontaire.
Ces dispositions s'appliqueront à compter du 1

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
La durée du préavis est fixée dans les différentes annexes.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire corres­pondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Cette disposition ne s'applique pas aux cadres, l'annexe particulière détermine les conditions spéciales les concernant.
Dès que l'employeur prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, il devra en informer le comité d'entre­prise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre.
Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du
10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, concernant les licenciements collectifs, sont applicables.
Les congédiements éventuels s'opéreront dans chaque catégorie, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement en tenant compte à qualité professionnelle égale de l'ancienneté, de la situation et des charges de famille pour cette appréciation, l'ancienneté sera majorée de 1 an par enfant à charge.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 19 ci-après (1).
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération ni provoquer le licen­ciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 434-1 du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps néces­saire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail que leur activité s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise
mais dans ce dernier cas, sur demande formulée au président ou à son représentant (1).
Ils ne peuvent en aucun cas toucher, pendant ce temps, un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux, leur est également payé comme temps de travail, dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les mem­bres titulaires.
Les membres du comité et les représentants syndicaux ne devront subir aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par le fonctionnement du comité d'entreprise. Dans ce cas, il leur sera alloué une indemnité de déplacement dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
(1) Termes exclus de l'extension  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Conformément aux lois et décrets en vigueur, les œuvres sociales sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.
Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le finan­cement des œuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente, dans la limite du plafond, tels qu'ils figu­rent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'articles L. 432-8 du code du travail (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la liberté d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi du 27 avril 1956 (code du travail, livre III), à celle du 27 décembre 1968 et aux décrets du 30 décembre 1968.
Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans la même entreprise est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat syndical et ce pendant les six mois qui feront suite à la demande, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire, avec les avantages y attachés.
Les dispositions ci-dessus ne sont pas obligatoirement applicables à des mandats syndicaux successifs ou excédant 4 ans.
À sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait à son départ de l'entreprise.
La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de 1 mois.
Par contre, si son retour dans la même entreprise s'avérait impossible, le syndicat patronal s'efforcerait de résoudre la difficulté.
Des absences non rémunérées d'une journée seront accordées sur production d'une convocation, aux travailleurs qui auront à exercer des fonctions officielles en rapport avec la profession.
Les dispositions suivantes sont applicables dans les entreprises occupant plus de dix salariés :
Collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise
en dehors du temps et du lieu de travail
Liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux à l'intérieur de l'entreprise en dehors du temps et du lieu de travail ;
Des panneaux d'affichage seront réservés aux communications syndicales et professionnelles permettant une information effective des travailleurs avec une communication simultanée à la direction ;
Mise à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales d'un local approprié. En cas de difficultés matérielles ce local ne sera pas affecté exclusivement aux organisations syndicales mais selon un calendrier établi en accord avec la direction (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-8 et L. 412-9 du code du travail (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Les délégués pourront remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établis­sement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications profes­sionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concer­nant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale (1).
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités. En l'absence du comité d'entreprise, ils pourront com­muniquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélio­ration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles qu'en soient la forme et la nature.
Il n'y a pas d'incompatibilité entre la fonction de délégué du personnel et de délégué du comité d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1 du code du travail  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la législation en vigueur.
Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande de se faire assister pour la présen­tation de leurs revendications individuelles ou collectives, d'un représentant de leur syndicat. Dans ce cas, ils remettront,
2 jours avant la date où ils demandent à être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande, au chef de l'entre­prise, pour lui permettre d'étudier cette demande et de se faire éventuellement assister par un représentant syndical patronal. La direction mettra à la disposition des délégués un local ainsi que le matériel nécessaire pour les réunions.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou sup­pléant, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis
en cas de désaccord
Le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'ins­pecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise à la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision défi­nitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
(1) Termes exclus de l'extension  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
L'ensemble des délégués, titulaires et suppléants, est reçu par la direction ou son représentant au moins une fois par mois, aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier ou le service 6 jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement, par catégorie, par atelier, par service ou par spécialité professionnelle, sur leur demande.
Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures nor­males de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'adminis­tration sur leur demande, en présence du directeur ou de son repré­sentant lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communi­cations syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'œuvre, les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur, mais doivent aviser les services de la main-d'œuvre avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il est recommandé de faire appel aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail et qui n'auraient pas été embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, pères de famille, etc.).
Par journée de travail, il faut entendre « journée de travail effectif ». En conséquence, le personnel devra se tenir prêt à commencer le travail à l'heure indiquée pour le début de celui-ci et devra le terminer à l'heure indiquée par l'horaire.
Les horaires ne comprendront jamais plus de 1 h 30 pour déjeuner. La journée normale ne commencera pas après 9 heures et ne finira pas après 18 h 30.
Conformément à la loi, il ne sera retenu pour les retards que la valeur du temps réellement perdu.
Le salaire minimum professionnel de base hiérarchique est fixé pour le coefficient 100 à ... de l'heure (suivant accord).
Les coefficients hiérarchiques des différentes catégories profes­sionnelles s'appliquent à ce salaire de base pour déterminer le salaire minimum de chaque catégorie.
Les classifications et coefficient sont fixés dans les annexes particulières à chaque catégorie d'emploi.
Toute demande de modification du salaire minimum professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les parties se réuniront dans un délai de 15 jours suivant cette demande.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée à l'embauchage par le médecin du travail attaché à l'établissement et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi se fera, à l'embauchage, par des examens ou épreuves d'essais.
Les chefs d'entreprise confirmeront chaque engagement par une lettre ou contrat d'engagement, dans lequel seront indiqués le titre, la fonction, le salaire correspondant au poste occupé par l'intéressé et éventuellement les avantages annexes attribués à l'intéressé à titre personnel.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire.
Cette commission aura pouvoir d'interprétation et de conciliation.
Dans le premier cas, son rôle est de donner un avis sur les diffi­cultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants.
Dans le deuxième cas, sa compétence s'étendra à toutes les récla­mations collectives ou individuelles s'appliquant à la défense d'un intérêt collectif.
Cette commission est composée, pour les salariés, de deux repré­sentants désignés par chacune des organisations signataires ;
pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale patronale signataire et de préférence ayant assisté aux discussions. Elle ne pourra valablement délibérer si, paritairement, la moitié de ses membres n'est présente, sauf accord préalable entre les parties.
Il appartiendra à la partie la plus diligente de saisie les syndicats cosignataires par lettre recommandée, avec accusé de réception, et d'organiser la réunion (convocation, lieu et date de réunion).
En tant que commission d'interprétation, la commission saisie se réunit dans les 15 jours.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité de ses membres, le texte de cet avis signé des représentants aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
En tant que commission de conciliation, la commission saisie devra se réunir dans un délai de 3 jours francs et ouvrables à partir de la date de requête.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis sans délai par la commission et signés par les membres présents.
Dans les établissements soumis à l'application d'une convention collective, un avis doit être affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embau­chage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition du personnel.
En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (à l'exclu­sion des cures thermales), les salariés justifiant au moment de l'arrêt de travail :
- soit de plus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- soit de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise s'ils ont au moins 4 ans d'ancienneté continue dans la profession et dans la qualification,
seront indemnisés dans les conditions ci-après.
La durée totale d'absence ouvrant droit à l'indemnisation ne pourra pas dépasser au cours de la période de 12 mois consécutives :
- 1 mois et demi, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et 4 ans d'ancienneté continue dans la profession et dans la qualification ;
- 2 mois, après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois et demi, après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, s'il y a lieu, contre-visite.
Le salarié devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.
L'indemnité sera versée après un délai de 3 jours d'arrêt de travail qui jouera à chaque indisponibilité. Toutefois, cette période de franchise sera supprimée en cas d'hospitalisation, à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours, y compris le jour de l'hospitalisation.
L'indemnité complétera les indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance, ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
En cas d'accident, causé par un tiers, les paiements ne seront faits par l'employeur qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
L'indemnisation pour accident du travail s'effectuera dans les mêmes conditions générales que pour la maladie, mais il n'y aura pas de période de franchise, les indemnités versées par la sécurité sociale partant du jour de l'accident.
L'indemnité sera calculée sur la base de 1/30 du der­nier salaire mensuel précédant l'arrêt de travail, pour chaque jour, ouvrable ou non, d'arrêt de travail.
Le salaire mensuel pris en considération comprendra tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Une augmentation sensible de l'absentéisme pourra entraîner une revision des dispositions ci-dessus.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé)  (arrêté du 29 novembre 1982, art. 1er).
La prime d'ancienneté est verséé deux fois par an, à la fin du mois de mars et à la fin du mois de septembre et, pour la première fois, en ce qui concerne cette nouvelle périodicité, fin septembre 1978.
Elle sera calculée au prorata du temps de présence pendant les 6 mois précédant la date de paiement, selon le barème ci-dessous :
- 3 %, après 3 ans d'ancienneté;
- 6 %, après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 %, après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 %, après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 %, après 15 ans d'ancienneté.
Sont considérées comme temps de présence les périodes de travail effectif, les périodes de congés payés, les périodes d'absence pour maladie ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, les périodes de congés de maternité dans la limite de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 10 semaines après la date de celui-ci, les périodes de congés d'adoption dans la limite de 10 semaines au plus, à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
L'ancienneté sera appréciée au 1


La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du salaire du mois au cours duquel elle est versée, à l'exclusion des heures supplémentaires et des primes.
Exemple. : un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et gagnant
2 800 F en mars, pour 179 heures, recevra au cours de ce mois au titre de la prime d'ancienneté : 2 800 F × 12 % = 336 F.
Si, en septembre, sa rémunération est de 2 850 F, il touchera à nouveau au cours de ce mois, à titre de la prime d'ancienneté :
2 850 F × 12 % = 342 F.
Sont exclus de ces dispositions les cadres dirigeants administratifs, financiers et artistiques qui ont des conditions de rémunération particulières, le personnel de vente rémunéré en totalité ou en partie à la commission.
Les dispositions du décret du 10 juillet 1913 seront respectées et notamment les dispositions suivantes :
- dans les locaux fermés affectés au travail, le cubage d'air par personne ne pourra être inférieur à 7 mètres cubes ;
- le cubage d'air sera de 10 mètres au moins par personne employée dans les magasins, boutiques et bureaux ouverts au public ;
- un avis sera affiché dans chaque local de travail qui indiquera sa capacité en mètres cubes ;
- les locaux fermés affectés au travail seront aérés et, pendant la saison froide, chauffés ;
- le chauffage devra être assuré de telle façon qu'il maintienne une température convenable et ne donne lieu à aucune émanation délétère ;
- les locaux seront munis de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobiles donnant directement sur le dehors ;
- l'aération sera suffisante pour empêcher une élévation exagérée de température.
Dans ceux de ces locaux situés en sous-sol, des mesures seront prises pour introduire de l'air neuf à raison de 30 mètres cubes au moins par heure et par personne occupée et pour que le volume d'air ainsi introduit ne soit, en aucun cas, inférieur par heure à deux fois le volume du local. Ces mesures doivent être telles que l'air introduit dans le sous-sol soit, si besoin est, préalablement épuré par filtration ou tout autre moyen efficace. L'air usé et vicié ne sera pas évacué par les passages d'escalier. Pour l'appli­cation de ces dispositions, est considéré comme local situé en sous-sol tout local dont le plancher est situé à niveau inférieur à celui du sol environnant, lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobiles ouvrant directement sur le dehors et permettant de renouveler l'air en quantité suffisante et de le maintenir dans l'état de pureté nécessaire pour assurer la santé du personnel.
Les locaux fermés affectés au travail, leurs dépendances et notamment les passages et escaliers seront éclairés.
L'éclairage sera suffisant pour assurer la sécurité du travail et de la circulation.
Les parties signataires sont d'accord pour réduire au minimum les heures supplémentaires dont le maintien, dans une certaine mesure, est commandé par les besoins impérieux de l'industrie de la couture.
Ces heures supplémentaires feront l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail selon les dispositions de la législation en vigueur.
Aucune heure supplémentaire prévisible la veille ne saurait être exigée sans qu'au préalable les délégués ou le personnel en aient connaissance, cela afin qu'il puissent suggérer tout moyen d'éviter l'heure supplémentaire.
Aucune heure supplémentaire imprévue la veille ne pourra être imposée au salarié.
Le second jour de repos hebdomadaire précédant la présentation de chacune des quatre collections, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, il pourra être travaillé 8 heures supplémentaires au tarif majoré de 50 %.
Quand l'horaire de travail entraînera pour les salariés une pré­sence tardive, les employeurs devront assurer la distribution gratuite d'une collation à partir de 20 heures.
Pendant la période des collections, lorsque les maisons sont appelées à faire travailler le personnel le dimanche, elles
devront : payer les heures supplémentaires au tarif majoré de 100 %, rembourser les frais de transport aller et retour domicile-lieu de travail, assurer la gratuité de la cantine ou verser une indemnité de 10 F par repas.
Il ne pourra être exigé d'une mère de famille ayant un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans, vivant au foyer, de travailler le dimanche et le jour de repos hebdomadaire (heures supplémentaires ou de récupération).
L'accord interprofessionnel du 21 février 1968 conclu entre le CNPF et les organisations syndicales de salariés est applicable aux salariés de la couture.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner une réduction d'horaire, il devra en aviser le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre.
Les réductions d'horaire s'effectueront par roulement égal pour tous, par atelier ou service, et par catégorie.
L'avertissement de réduction d'horaire devra être communiqué aux intéressés au moins 48 heures à l'avance.
Toutes les formalités pour que les chômeurs puissent bénéficier des allocations de chômage doivent être accomplies par l'employeur dans les plus brefs délais.
Le salarié peut refuser la mise en chômage. Dans ce cas les conséquences de la rupture du contrat de travail sont à la charge de l'employeur.
L'accord interprofessionnel du 21 février 1968, conclu entre le CNPF et les organisations syndicales de salariés, ainsi que ses avenants, est applicable aux salariés des entreprises de couture à l'exception des entreprises de couture artisanale qui ont été exclues du champ d'application de cet accord. (1)
Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner une réduction d'horaire, il devra en aviser le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre.
Les réductions d'horaire s'effectueront par roulement égal pour tous, par atelier ou service, et par catégorie.
L'avertissement de réduction d'horaire devra être communiqué aux intéressés au moins 48 heures à l'avance.
Toutes les formalités pour que les chômeurs puissent bénéficier des allocations de chômage doivent être accomplies par l'employeur dans les plus brefs délais.
Le salarié peut refuser la mise en chômage. Dans ce cas les conséquences de la rupture du contrat de travail sont à la charge de l'employeur.
(1) Alinéa modifié par l'avenant n° 32 non étendu.
Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la fourrure (IDCC 673) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303), désignée comme branche de rattachement.
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure (IDCC 418) et le champ d'application de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne (IDCC 780) ont fusionnés avec celui de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
En cas de licenciement, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine.
En cas de démission, pour les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.
Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
- décès du conjoint ou du partenaire du Pacs ou d'un enfant : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
- décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 1 jour ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 1 jour ;
- mariage ou Pacs du salarié :
- 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
Dans le cas où un événement de famille ouvrant droit à un congé exceptionnel se produirait pendant les congés payés de l'intéressé, le congé exceptionnel s'ajouterait à la durée normale.
(1) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
Préavis en cas de licenciement
Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
- 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Préavis en cas de démission
La durée du préavis, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, est fixée comme suit :
- pour les salariés des groupes 1 et 2 : 1 semaine ;
- pour les salariés des groupes 3,4 et 5 :
- 1 semaine pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres, l'annexe particulière détermine les conditions spéciales les concernant.
Pour les salariés relevant des groupes 1,2 et 3, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 4, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 5, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 6, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 7, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.
Pour les salariés relevant des groupes 8 et 9, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 4 mois.
La prolongation ne peut s'exercer que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
- 1 semaine entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, prolongation incluse, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si la période d'essai est rompue à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours calendaires ;
- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 8 jours calendaires.
Les procédures à respecter en matière de licenciement sont fixées par la législation en vigueur.
Tout salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit, sauf cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de 10 ans d'ancienneté : 2/5 de mois par année d'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- soit sur 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.
Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 55 ans et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %.
(1) Alinéas modifiés par l'avenant n° 32 non étendu.
Sous réserve que le nombre de personnes composant chacune des délégations constituées par les organisations syndicales signataires de la convention collective n'excède pas 6 personnes, des autorisations d'absence seront accordées dans la limite de 2 personnes par entreprise aux salariés régulièrement désignés par les organisations syndicales pour participer aux travaux des commissions paritaires, constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Pour 3 représentants par organisation syndicale
signataire de la convention collective
Les participants salariés devront informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions en leur présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale qui les aura désignés.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Dans la limite de 2 représentants par organisation
signataire de la convention collective
Ces frais seront remboursés sur justificatifs fournis à l'organisation patronale..
(1) Les deuxième et cinquième alinéas du nouvel article 5 bis de la convention collective sont étendus à l'exclusion des termes « signataires de la convention collective » comme étant contraires au principe d'égalité tel que défini par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2011, Cegelec).
(Arrêté du 19 décembre 2013 - art. 1)
(1) L'avenant n° 32 non étendu a été signé par FO, la CFDT, la CFTC et la CGC.
• Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois si le salarié a 6 mois ou plus d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de licenciement, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un jour par semaine.
Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou à défaut alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.
• Pour les salariés relevant des groupes 6 à 9, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
En cas de licenciement d'un cadre âgé de 50 ans révolus et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans la fonction de cadre, la durée du préavis sera portée à 4 mois.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le cadre qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé durant son préavis à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine et sans que le nombre total de jours d'absence autorisées ne puisse dépasser 18 jours pendant la durée du préavis.
Le moment de ces absences pour recherche d'emploi est fixé d'un commun d'accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.
Le chômage des jours fériés légaux n'entraînera pas de réduction de salaires.
Le 25 novembre étant jour de fête dans la couture parisienne il ne sera pas travaillé dans ce secteur professionnel uniquement, les autres métiers de la mode n'étant pas concernés. Les heures de travail perdues dans ces conditions n'entraîneront pas de réduction de salaire.
Toutefois, les absences non autorisées la veille ou le lendemain d'un jour férié pourront entraîner une réduction du salaire mensuel correspondant aux heures perdues.
Si la veille de Noël et du Jour de l'An est un jour normalement travaillé, le personnel bénéficiera, lors de chacune de ces deux veilles, d'une réduction d'horaire de 2 heures, fixées dans la mesure du possible en fin de journée.
Cette mesure n'entraînera pas de diminution de salaire.
Le chômage des jours fériés légaux ne donnera pas lieu à récupération.
Ancienneté
Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de jours de congés payés supplémentaires qui devront être pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Ces jours de congés sont déterminés comme suit :
– 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 6 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours ouvrables de congé supplémentaires par enfant à charge.
Apprentis et jeunes travailleurs
Les jeunes de moins de 18 ans auront droit à 6 jours ouvrables de congés payés supplémentaires. Ces congés pourront être pris en dehors de la période légale des congés payés et dans la mesure du possible au moment des petites vacances scolaires.
Dispositions particulières
Le personnel travaillant en sous-sol, à la lumière artificielle, bénéficiera d'un congé supplémentaire à raison d'une demi-journée par mois de travail à condition qu'il ne soit pas accolé au congé au congé principal.
Il en sera de même pour les salariés qui travaillent dans des locaux dépourvus d'ouverture directe ayant à la fois éclairage artificiel et air conditionné.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour évènements de famille prévus ci-après :
– décès du conjoint ou du partenaire du Pacs : 5 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 1 jour.
Lorsqu'il s'agit d'un décès, si le lieu de cérémonie se trouve à une distance supérieure à 300 kms, les salariés bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.
Mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Mariage d'un enfant : 1 jour.
Dans le cas où un évènement de famille ouvrant droit à un congé exceptionnel se produirait pendant les congés payés de l'intéressé, le congé exceptionnel s'ajouterait à la durée normale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Dans toutes les entreprises, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.
Au cours de cet entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur dans les conditions prévues par le code du travail.
Sur présentation d'un certificat médical, en cas de maladie d'un enfant de moins de 12 ans, le père ou la mère pourra bénéficier, par année civile, d'un jour de congé rémunéré à hauteur de 50 %.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux se réuniront pour négocier au niveau de la branche un régime d'intéressement conformément à l'article L. 3312-9 et un régime de participation conformément à l'article L. 3322-9 du code du travail.
Cette négociation au niveau de la branche aura pour finalité de permettre aux employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale de mettre en place directement un régime de participation et/ ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.
Ces dispositifs seront adaptés aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés.