Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux du golf souhaitent en conséquence :
- réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
- confirmer UNIFORMATION comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
- utiliser l'observatoire des métiers du golf pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
- inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
Le présent accord porte exclusivement sur la professionnalisation. Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Les signataires s'engagent à modifier, si nécessaire, le champ de chacune des conventions qui le concerne, pour le rendre conforme au présent accord.
A la date de signature des présentes, quatre conventions collectives sont concernées.
Il s'agit :
- pour le secteur public : de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
- pour le secteur privé : des trois conventions ci-dessous qui devront faire l'objet d'un protocole d'accord portant sur l'harmonisation de leur champ :
- convention collective des théâtres privés ;
- convention collective régissant les rapports entre les entrepreneurs de spectacles et les artistes dramatiques, lyriques, chorégraphiques, marionnettistes, de variétés et musiciens en tournée ;
- convention collective chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail concernant la demande d'extension du présent accord.
Le texte du présent accord est établi en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et de demande d'extension.
Fait à Lyon, le 26 octobre 2004.
La CPNEFP est composée :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au plan national ;
- d'un collège " employeurs " comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège " salariés ".
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les 2 collèges.
Pour le personnel travaillant par équipes successives ou postes, le temps d'arrêt pour casse-croûte sera payé comme temps de travail dans la limite de 20 minutes.
Le personnel de l'équipe de nuit percevra, en sus de son salaire, une prime de panier par journée de travail déterminée par l'entreprise égale au maximum à une fois et demie la valeur du minimum garanti.
La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois.
Toutefois, en cas de licenciement, la durée du préavis sera de 2 mois pour les ETAM ayant 2 ans d'ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties et sauf dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de licenciement, en particulier lorsque l'ETAM a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
En cas de chômage partiel, le préavis de l'ETAM démissionnaire sera réputé totalement accompli quel que soit l'horaire de travail pratiqué pendant cette période.
En cas de licenciement, pour rechercher un emploi, les ETAM sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter, en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux alinéas précédents pendant le préavis restant à courir.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi pendant son préavis dans le cadre de son licenciement, il ne sera pas tenu d'effectuer la totalité de son préavis. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée.
La date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.
Si le préavis est donné dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Pour exécuter un travail urgent, la rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou la nuit (entre 21 heures et 6 heures) ou un jour férié (à l'exception de la journée de solidarité) sera majorée de 50 %.
Cette majoration s'ajoutera, le cas échéant, à la majoration du taux légal pour les heures supplémentaires.
Ces deux majorations seront calculées sur la base du salaire horaire normal.
10.1. (1) Sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail contractuel est inférieur à 35 heures par semaine, ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise ou l'établissement si celle-ci est inférieure à 35 heures.
10.2. Les salariés dont l'horaire est actuellement inférieur à 35 heures par semaine bénéficieront soit d'une réduction de leur horaire de travail proportionnelle à celle dont bénéficient les salariés à plein temps de l'entreprise, soit, avec leur accord, d'une revalorisation de leur rémunération à due concurrence de la réduction de la durée collective du travail dans l'entreprise.
10.3. Les modifications des horaires de travail doivent être communiquées aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance, selon les dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent dépasser, au cours d'une semaine ou d'un même mois, 1/10 de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
10.4. Les modalités de décompte de la durée du travail s'effectuent selon les dispositions de l'article 3.9.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, selon lesquelles les horaires de travail inférieurs à ceux applicables dans l'établissement doivent également être considérés comme entrant dans la définition du travail à temps partiel (arrêté du 24 décembre 2002, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2002 art. 1 : le paragraphe 10.1 de l'article 10 (temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, selon lesquelles les horaires de travail inférieurs à ceux applicables dans l'établissement doivent également être considérés comme entrant dans la définition du travail à temps partiel.
Le brevet professionnel de banque est un diplôme de niveau IV qui fournit à ses titulaires une formation polyvalente correspondant à différents postes commerciaux ou administratifs (cf. " Description des activités professionnelles " en annexe I).
Il permet principalement de donner à des jeunes recrutés titulaires du baccalauréat ou d'un diplôme de niveau III ne donnant pas d'accès direct à l'Institut technique de banque une formation professionnelle bancaire diplômante.
C'est aussi un moyen de formation pour des personnels plus anciens dans la profession, titulaires du CAP Banque ou remplissant les conditions d'ancienneté prévues par la réglementation générale des brevets professionnels, désireux d'élever ou d'élargir leur champ de compétences dans le cadre d'une formation validée.
Le paiement des jours fériés légaux tombant un jour normalement travaillé dans l'entreprise est obligatoire pour le personnel ouvrier qui remplit les conditions suivantes :
- 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;
- et 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré (réduites proportionnellement par rapport à l'horaire légal en cas de chômage partiel ou de travail à temps partiel),

- à partir de 6 mois d'ancienneté.
Cette indemnisation sera due sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, selon l'horaire de l'entreprise, sauf lorsque l'absence a été autorisée ou lorsqu'elle résulte de maladie ou d'accident même non encore pris en charge par la sécurité sociale, pour l'attribution des indemnités journalières (délai de carence), ou encore lorsqu'elle est due à un cas fortuit ou de force majeure dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie du domicile, décès ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant.
a) En cas de licenciement intervenant après l'expiration de la période d'essai et en l'absence de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
1. Avant 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
2. A partir de 6 mois et avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois de quantième à quantième ;
3. Au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de quantième à quantième.
b) En cas de démission :
1. Moins de 1 an d'ancienneté : 1 semaine ;
2. A partir de 1 an d'ancienneté : 1 mois de quantième à quantième.
Pendant la période de préavis, l'ouvrier bénéficiera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi.
L'octroi de ces 2 heures n'entraînera pas de réduction de la rémunération en cas de licenciement, et ceci dans la limite de 20 heures maximum par mois de préavis.
Les heures d'absence quotidienne seront déterminées par entente entre les intéressés et si l'entente ne peut se faire chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu. Ces heures pourront être bloquées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux alinéas précédents pendant le préavis restant à courir.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi pendant son préavis dans le cadre de son licenciement, il ne sera pas tenu d'effectuer la totalité de son préavis. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée.
La date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.
Si le préavis est donné dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, les conditions de celle-ci ;
- le titre, niveau et échelon, catégorie d'emploi du salarié ;
- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;
- la durée *prévisible* (2) du contrat s'il s'agit d'une relation de travail précaire ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du congé payé et du préavis ;
- le salaire brut mensuel de base pour l'horaire applicable dans l'entreprise ou l'horaire convenu entre les parties ainsi que les autres éléments éventuels de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
La période d'essai sera de 2 semaines éventuellement renouvelable une fois d'un commun accord entre les intéressés.
Contrat à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée comportent une période d'essai dont la durée ne doit pas excéder un maximum fixé à ce jour en respect de la loi en fonction de la durée initiale du contrat ou la durée minimale :
1 jour *ouvré* (1) par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d'une durée initiale au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-3-2 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29-06-2005, arrêt n° 1572) (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les cures thermales sont exclues du champ d'application du présent titre.
(1) Article étendu sous réserve que la cure thermale ne s'inscrive pas dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail (Cass. Soc. 29-01-1997, arrêt n° 459, et Cass. Soc. 13-04-2005, arrêt n° 869) (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, les conditions de celle-ci ;
- le titre, niveau et échelon, l'emploi et la catégorie professionnelle du salarié ;
- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;
- la durée *prévisible* (2) du contrat s'il s'agit d'une relation de travail temporaire ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du congé payé et du préavis ;
- le salaire brut mensuel sur la base de l'horaire applicable dans l'entreprise ou convenu entre les parties ainsi que les autres éléments éventuels de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre, de son conjoint et de ses enfants à charge, seront remboursés par l'employeur après acceptation d'un devis, sur présentation de pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
La nouvelle classification se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre des 4 critères qui se cumulent et se conjuguent :
- l'autonomie et l'initiative dans un travail ou une mission ;
- la responsabilité (exécuter, organiser son travail ou celui des autres, réaliser des programmes en respectant des budgets, assurer une responsabilité complète de gestion, engager l'entreprise) ;
- la formation et l'expérience professionnelle ;
- la nature des activités et les compétences requises.
S'agissant de l'autonomie, le degré d'autonomie reconnu au salarié s'analyse par référence au respect des règles fixées par l'autorité hiérarchique.
Quant à l'initiative, elle s'analyse comme l'action d'entreprendre, de provoquer.
Autonomie et initiative sont deux notions indépendantes et cependant liées.
Elles sont relatives, puisque fonction du poste occupé par le salarié. L'autonomie sera d'autant plus importante que l'on exigera du salarié la prise d'initiatives.
Ainsi, de manière générale, un salarié à la classification de niveau V aura à faire preuve de plus d'autonomie et d'initiative que le salarié de classification de niveau III, de même, l'autonomie d'un niveau III est plus importante que celle d'un niveau I.
Ces critères s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel.
Les formations suivies par le salarié seront recensées à son initiative dans le " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'établissement et d'utilisation.
Le passeport regroupe les formations dont a bénéficié le salarié et qui ont donné lieu à une attestation précisant la formation suivie, ses résultats en termes d'aptitude et certifiant qu'il a suivi avec assiduité le stage et éventuellement a satisfait aux épreuves prévues à l'issue de celui-ci. Les éléments du passeport sont contenus dans l'avenant du 20 juillet 2005 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution, le salarié ayant 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficiera d'un entretien individuel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien peut se faire à l'initiative de l'employeur comme du salarié. Il peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Il a lieu durant le temps de travail.
Au cours de cet entretien, pourront être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, les formations nécessaires pour y arriver ainsi que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF).
Le but de cet entretien est de permettre à chaque salarié d'élaborer ses projets professionnels au regard des développements de l'entreprise.
Les niveaux de classification au nombre de 6 sont déterminés en fonction des critères classants définis à l'article 1er :
- niveau I : exécution d'opérations simples ;
- niveau II : exécution de travaux qualifiés ;
- niveau III : exécution de travaux très qualifiés et conduite de travaux d'exécution ;
- niveau IV : participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité ;
- niveau V : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
- niveau VI : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
Chaque niveau est subdivisé en deux ou trois échelons (soit au total 16 échelons pour les 6 niveaux) afin de favoriser la promotion des salariés selon leurs compétences et leur aptitude à remplir des tâches ou missions de complexité croissante.
La filière " ouvriers " s'étend du niveau I, échelon 1, au niveau III, échelon 2.
La filière " employés " est identiquement classée.
La filière " techniciens, agents de maîtrise " s'étend du niveau III, échelon 3, au niveau V, échelon 1.
La filière " cadres " s'étend du niveau IV, échelon 3, au niveau VI, échelon 2.
Ce système de classification permet ainsi :
- le passage d'un échelon à un autre au sein d'un même niveau ;
- la promotion au niveau supérieur ;
- le passage d'une filière à une autre.
Le salarié est donc classé non pas par rapport à un métier mais par rapport au poste occupé dans l'entreprise. Une modification des attributions, une responsabilité plus large impliquent un changement de classification (cf. art. 6 " Promotion interne ").
Exemple du coupeur : la classification reconnue au coupeur sera différente selon le produit fabriqué, les machines utilisées (découpe artisanale, découpe automatisée...), la matière utilisée (synthétique, tissu matelassé...), ou le cuir travaillé (le reptile ou l'autruche requiert davantage de qualification), etc. La difficulté des tâches sera reconnue par une classification à un échelon ou niveau supérieur.
La classification d'un emploi comporte en premier lieu la détermination du niveau pour lequel l'ensemble des critères doit être pris en compte et en second lieu la détermination de l'échelon au sein du niveau.
Afin d'aider à la mise en place de la nouvelle classification et d'en garantir la bonne application, il est annexé au présent accord un lexique.
Ce lexique a pour objectif de préciser le sens des termes utilisés par le système de classification.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de résidence précédente.
Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou dans la limite d'une distance équivalente.
Le devis des frais est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge.
Mais dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.
La structure du diplôme par unités de contrôle capitalisables validées par un examen ponctuel, telle qu'elle a été adoptée lors de la réunion plénière de la 18e commission professionnelle consultative du ministère de l'éducation nationale du 21 mars 1991, figure en annexe II.
Cette nouvelle organisation de l'enseignement, complétée par un système de dispenses tenant compte des diplômes déjà acquis et par un système de test de positionnement à l'entrée pour tous les candidats, doit permettre de définir des parcours de formation individualisés ayant pour objectif d'assurer à chacun des candidats les meilleures chances de réussite.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres.
Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que les heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide.
Elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Le salaire des ingénieurs et cadres ont un caractère forfaitaire et sont établis (1) :
- soit, comme pour les autres catégories de personnel à régime de salaires bruts mensuels, en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.212-15-3-I du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout cadre qui prendra sa retraite à partir de 65 ans s'il justifie du taux plein bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.
Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère périodique qui aurait été versée au cours des 12 mois ne saurait être prise en compte.
Le montant de cette indemnité, en cas de rupture de l'engagement du cadre du fait de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de construire une grille de classifications répondant aux diverses situations de l'entreprise.
Ce système de classifications doit permettre d'accompagner les évolutions technologiques et favoriser de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement des entreprises.
Cette classification répond à la volonté des organisations signataires :
- de reconnaître les capacités acquises par les salariés de la maroquinerie ;
- de favoriser le déroulement de carrière, ce qui suppose notamment une prise en compte par la profession et par les entreprises des impératifs de formation initiale et continue ;
- de prendre en compte la polyvalence et de la favoriser ;
- de procéder à une remise en ordre des salaires minima.
Avant toute application, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'application de son emploi qui lui aura été affecté accompagné des critères retenus.
Le salarié dispose, en cas de contestation, de 3 mois pour demander à son employeur des explications sur le nouveau classement qui lui a été affecté.
En cas de constat de désaccord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, il sera fait appel à la commission paritaire nationale pour étudier les possibilités de parvenir à un accord.
A l'occasion de la mise en oeuvre des classifications, au cas où cela entraînerait une modification de l'organisation du travail, il sera porté attention à ne pas provoquer une remise en cause défavorable pour le salarié.
Par ailleurs, la mise en oeuvre des nouvelles classifications ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire antérieurement perçu par le salarié.
Le nouveau système de classification, outre les quatre critères classants précisés à l'article 1er, prend également en compte la polyvalence de manière progressive et extensive.
La polyvalence est caractérisée par la capacité d'un salarié à exécuter régulièrement :
- plusieurs travaux de nature différente au sein d'un même secteur d'activité où dans le cadre d'une même spécialité ;
- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ou d'une même fonction ;
- différents travaux qualifiés au sein de secteurs d'activités distincts ;
- l'ensemble des travaux les plus qualifiés d'une même spécialité ou d'un métier.
La polyvalence dans le cadre de la nature des activités régulières sera matérialisée par la promotion à l'échelon supérieur du même niveau, puis par celle au niveau supérieur.
La durée du préavis réciproque est de 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre, sauf accord, une indemnité correspondant au temps de travail qui aurait dû être effectué. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de force majeure.
En cas de licenciement et lorsque le cadre a trouvé un emploi, toutes facilités, compte tenu des besoins du service, lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, la partie du préavis non effectué ne sera pas indemnisée et la date d'expiration de son contrat sera celle de son départ.
Dans le cadre du licenciement et pour rechercher un emploi, les cadres seront autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter en prévenant la direction conformément aux dispositions communes, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.
Ces absences ne donneront pas lieu à une réduction de salaire et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Tout engagement pourra être confirmé préalablement à l'entrée dans l'entreprise par un contrat de travail, une lettre d'engagement ou tout autre document stipulant notamment (1) :
- l'identité des parties ;
- le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise ;
- le titre, niveau et échelon, catégorie d'emploi du salarié ;
- la date du début du contrat ou de la relation de travail ;
- la durée *prévisible* (2) du contrat s'il s'agit d'une relation de travail temporaire ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée des congés payés et du préavis ;
- le salaire brut mensuel sur la base de la durée applicable dans l'entreprise ou de la durée convenue entre les parties ainsi que les autres éléments éventuels de la rémunération ;
- la référence à la convention collective nationale.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-1-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Afin de favoriser la promotion interne, en cas de vacance ou de création de poste, il sera fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise, supposé apte à occuper ce poste.
La promotion interne est subordonnée à une période probatoire d'une durée limitée à 6 mois dans le nouvel emploi objet de la promotion.
Pendant la période probatoire, le salarié assure la fonction de la qualification à tenir et perçoit le salaire correspondant à la classification du poste.
Lorsque les résultats de la période probatoire sont satisfaisants, il est procédé à la titularisation du salarié dans l'emploi, Dans le cas contraire, il reprend son ancien poste ou un emploi équivalent. Ce retour ne peut être considéré comme une rétrogradation.
L'accord relatif aux classifications signé le 9 septembre 2005 s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir, normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Dans les fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile/marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents ;
- trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case...
Cette liste est non exhaustive.
Il sera alloué aux cadres licenciés avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.
L'ancienneté sera déterminée compte tenu de la période de délai-congé, même si le préavis n'est pas effectué.
Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportionnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due en cas de faute grave ou lourde.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Peuvent prétendre au statut " cadres " lors de l'embauche :
- les ingénieurs qui ont une formation technique sanctionnée par un diplôme reconnu ou d'équivalence universitaire ;
- les titulaires d'un diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce, les instituts d'études politiques et les écoles de niveau équivalent, ou d'un diplôme de second cycle de l'enseignement supérieur, ou d'un doctorat d'Etat, ou d'une agrégation pourvu que leurs connaissances soient mises en oeuvre.
Peuvent prétendre également au statut " cadres " par promotion interne :
- les personnels justifiant d'un niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle et exerçant dans l'entreprise des pouvoirs de décision et de responsabilité.
L'ingénieur ou cadre a le plus souvent sous ses ordres un personnel assez nombreux comprenant des ETAM. Toutefois, dans certains cas, l'ingénieur ou cadre peut ne pas avoir de fonction de commandement.
Ne sont pas visés par cette définition les salariés affiliés à une caisse de cadres en application de l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
La position hiérarchique des ingénieurs et cadres est celle fixée par l'annexe " Classifications ".
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente annexe, de désigner sous le vocable cadres les ingénieurs et cadres dont l'emploi correspond à la définition qui précède.
En cas de vacance ou de création de poste, il est recommandé à l'employeur de faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à remplir les fonctions du poste vacant ou à créer.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent à celui-ci sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Cette réintégration ne pourra avoir lieu que dans les 3 premiers mois suivant la promotion.
NIVEAU : III.
DEFINITION du niveau :
Exécution de travaux qualifiés.
Conduite de travaux.
AUTONOMIE :
Degré d'autonomie élargi.
Reçoit de simples directives concernant :
a) le programme ;
b) les moyens à utiliser.
Autonomie pour :
a) la nature du travail ;
b) la procédure et/ou le mode opératoire ;
c) l'ordre de succession des travaux à réaliser ;
d) les opérations de vérification et de contrôle de conformité.
RESPONSABILITE :
Contribution partielle à l'amélioration des méthodes et des procédures.
Participation à la formation du personnel ouvrier et employé.
Responsabilité dans l'obtention des résultats en qualité.
Organisation et coordination de salariés.
FORMATION de base :
BTS ou DUT de la fonction ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Capacité au choix et à la mise en oeuvre des méthodes, des techniques, des procédures et des moyens habituellement utilisés. Organisation et coordination de salariés.
NIVEAU : IV.
DEFINITION du niveau :
Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE :
Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise).    RESPONSABILITE :
Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés des niveaux I à IV.
FORMATION de base :
BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Organisation et coordination d'un groupe de salariés, et/ou capacité à l'amélioration des méthodes, des procédures et des moyens habituellement utilisés.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Organisation et coordination de groupes de salariés, et/ou participation à la recherche et à la mise en oeuvre de solutions nouvelles.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques, des méthodes et des procédures stabilisées.
NIVEAU : V.
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.
AUTONOMIE :
Grande autonomie.
Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.
RESPONSABILITE :
Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.
FORMATION de base :
BTS-DUT de la profession ou de la spécialité ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Participation à la coordination de l'activité d'ensemble d'un secteur mettant en oeuvre des techniques évolutives et/ou de nouvelles technologies.
Aptitude à la conception et à la mise en place de solutions nouvelles pour améliorer les résultats sur les plans technique et économique.
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 192-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usage technique, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
- articles de bureau ;
- articles de chasse et pêche ;
- articles pour chiens et chats ;
- articles de sellerie-bourrellerie ;
- articles de sellerie automobile/marine ;
- attaché-case, pilote-case ;
- baudriers, équipements militaires, ceintures en cuir ;
- boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
- bracelets pour montres ;
- cartables, sacs d'écolier ;
- étuis chéquier ;
- étuis à clefs ;
- étuis divers de petite maroquinerie ;
- étuis spécifiques pour jumelles, appareils de photographie ;
- malles, cantines ;
- porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
- portefeuilles ;
- porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
- porte-habits ;
- sacs dames/fillettes ;
- sacs hommes ;
- sacs de sport ;
- sacs de voyage ;
- sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
- sacoches pour cycles et motocycles ;
- serviettes, porte-documents, trousses de toilette ;
- trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
- trousses d'écolier ;
- valises ;
- vanity-case ...
Cette liste est non exhaustive.
NIVEAU : IV
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition des programmes et à la réalisation des objectifs de centres d'activité.
AUTONOMIE :
Autonomie s'élargissant progressivement par délégation d'un supérieur hiérarchique (ou directement du chef d'entreprise).
RESPONSABILITE : Peut partager une responsabilité de gestion, avec ou sans responsabilité budgétaire, avec un cadre de niveau supérieur et/ou exercer un commandement sur des salariés ou groupes de salariés.
FORMATION de base : Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 3
NATURE ET DESCRIPTION :
Fonction permettant à un ingénieur ou à un cadre débutant d'acquérir une connaissance de l'entreprise, de son organisation, de ses méthodes et de ses techniques (durée de 6 mois à 1 an).
NIVEAU : V
DEFINITION du niveau :
Responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.
AUTONOMIE :
Grande autonomie.
Aptitude à la prise de nombreuses initiatives pour l'amélioration des résultats.
RESPONSABILITE :
Par délégation du niveau hiérarchique supérieur (ou directement du chef d'entreprise) partage ou assume la responsabilité complète de la gestion de son service ou domaine d'activité.
FORMATION de base :
Ingénieur ou cadre diplômé ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre mettant en oeuvre une compétence technique, commerciale, administrative, économique, financière, juridique ou sociale.
Apporte une contribution importante à la gestion d'un service ou d'un secteur d'activité de l'entreprise, ainsi qu'à la définition et à la réalisation des objectifs.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre, ayant une expérience confirmée dans plusieurs spécialisations. Assure la responsabilité complète de la gestion d'un service.
NIVEAU : VI
DEFINITION du niveau :
Participation à la définition de la politique de l'entreprise
AUTONOMIE :
Autonomie très large de jugement et d'initiative au niveau décisionnel.
RESPONSABILITE :
Très grande responsabilité, dans la gestion de l'entreprise.
FORMATION de base :
Ingénieur ou cadre diplômé ou grande expérience professionnelle.
ECHELON : 1
NATURE ET DESCRIPTION :
Ingénieur ou cadre ayant une expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.
Exerce une autorité hiérarchique sur l'ensemble des personnels de son domaine d'activités.
Assume la direction et la responsabilité complète de gestion d'un domaine de l'entreprise.
ECHELON : 2
NATURE ET DESCRIPTION :
Cadre assurant la direction générale de l'entreprise. Cadre assurant la direction de son entreprise.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Dans les autres cas, le remplaçant devient titulaire du poste à l'expiration de ce délai.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, le cadre intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).
Si la fonction provisoire est conservée plus de 1 mois par l'intéressé, ce dernier bénéficiera temporairement des compléments de salaire correspondant à cette fonction jusqu'à ce qu'elle lui soit retirée, et ce à compter rétroactivement du premier jour du remplacement (1).
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4°, d) et L. 136-2 (8°) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Le présent chapitre fixe les conditions particulières de travail applicables aux ingénieurs et cadres des industries définies à l'article 1er des clauses générales de la convention collective des industries de la maroquinerie, articles de voyage et autres industries s'y rattachant ainsi qu'au personnel des organisations syndicales patronales.
Se trouvent visés tous les ingénieurs et cadres quel que soit leur lieu de travail (ateliers, bureaux, sièges sociaux, etc.).
Il en est ainsi également, sous réserve des aménagements que pourrait prévoir leur contrat de travail, des ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Se trouvent exclus du champ d'application ainsi défini les représentants qui bénéficient du statut professionnel des voyageurs, représentants placiers selon les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
Tout engagement peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable d'un commun accord.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.
A l'issue du premier mois pendant la période d'essai, un délai-congé réciproque de 15 jours devra être observé. Ce délai-congé peut prolonger la période d'essai.
Pendant cette période de préavis, le cadre sera autorisé à s'absenter dans les conditions fixées par la présente annexe à l'article 14.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout ETAM licencié (hormis le cas de faute grave), dans un délai de 2 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente.
Les partenaires sociaux souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux. Aussi, il est de l'intérêt général de promouvoir la formation dans les domaines suivants que les parties jugent prioritaires. La présente liste n'est ni exhaustive ni hiérarchisée :
- techniques et technologies nouvelles ;
- développement et créations d'automatismes et leur utilisation ;
- commerce, et notamment commerce international ;
- usage et développement de matériaux nouveaux ;
- amélioration des conditions créant la qualité en adaptant la qualification ;
- amélioration et maîtrise de la communication et de l'informatisation ;
- adaptation et amélioration des méthodes de maintenance  ;
- développement et application de la sécurité ;
- connaissance de l'entreprise et son environnement ;
- actualisation des connaissances professionnelles ;
- perfectionnement des connaissances professionnelles ;
- formation économique ;
- gestion ...
Dans cette optique sera particulièrement visée :
- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
- toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations reposant dans toute la mesure du possible sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis.
Il est noté que les formations à la sécurité prévues à l'article L. 231-3-1 du code du travail sont à la charge et sous la responsabilité de l'employeur. Ces formations ne sont pas imputables financièrement sur les fonds du plan de formation.
Pour ce faire, les parties à l'accord conviennent :
- de réduire les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises ;
- de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;
- de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle sans aucune discrimination.