Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs de l'entreprise précédemment licenciés et bénéficiaires, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de cette priorité.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliqueront qu'aux salariés qui ont manifesté le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Les vacances d'emploi feront l'objet d'une information individuelle écrite pour les anciens salariés concernés.
Le personnel qui est embauché après avoir été licencié depuis moins de dix-huit mois pour motif économique conserve le bénéfice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement, compte tenu toutefois des indemnités qu'il a perçues lors de la rupture de son contrat de travail.
Les dispositions précitées ne peuvent faire échec aux obligations résultant pour l'employeur des lois relatives à l'emploi prioritaire de certaines catégories de travailleurs (pensionnés de guerre, travailleurs handicapés, etc).
L'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif.
L'accomplissement d'heures supplémentaires entraîne une majoration du salaire effectif de :
- 25 p. 100 pour les heures effectuées au-delà de la 39e et jusqu'à la 47e heure ;
- 50 p. 100 au-delà de la 47e heure.
Il peut être décidé, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur.
Dans les entreprises, l'horaire collectif de travail sera établi chaque année après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Pour permettre l'organisation et le contrôle de l'utilisation des temps de travail, l'employeur établira une programmation indicative de ces temps de travail et leur répartition par service ou atelier. Cette répartition peut s'effectuer sur quatre à six jours de travail par semaine y compris le travail éventuel et exceptionnel du dimanche.
Au cas où des circonstances exceptionnelles l'exigeraient des modifications pourront être apportées après avis des instances concernées du personnel et après communication à l'inspecteur du travail.
L'horaire collectif, ainsi que ses éventuelles modifications temporaires, seront portées à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans les locaux de travail.
Le salaire minimum professionnel est celui au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Si le salaire minimum professionnel venait à se situer à un niveau inférieur à celui du salaire minimum interprofessionnel de croissance, ce dernier s'y substituerait de plein droit.
Pour vérifier si le salarié a effectivement bénéficié du salaire minimum professionnel auquel il a droit en raison de sa classification individuelle, il sera tenu compte des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais et de toutes les primes et avantages accordés par la convention collective.
Le salaire minimum professionnel est établi selon :
- une partie fixe de la rémunération mensuelle basée sur l'horaire légal hebdomadaire ;
- et une partie mobile déterminée par la valeur du point multipliée par le nombre de points, supérieurs à 100, du coefficient.
Salaire minimum professionnel = partie fixe + (C - 100 K).
C représente le coefficient du salarié,
K représente la valeur du point.
Les parties conviennent de définir les salaires minimaux professionnels sur une base annuelle à compter de l'année civile 1998 (accord du 2 juillet 1998 BO CC 98-41), les dispositions de l'article V-26 des dispositions générales sont donc différées en conséquence.
Les parties conviennent de définir les salaires minimaux professionnels sur une base annuelle à compter de l'année civile 1998 (accord du 2 juillet 1998 BO CC 98-41), les dispositions de l'article V-26 des dispositions générales sont donc différées en conséquence.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Les journées chômées, dites de "ponts" pourront être récupérées a posteriori ou par anticipation.
Les heures de travail collectivement perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées dans les douze mois qui suivent l'interruption de travail prévue par l'article L 212-2-2 du code du travail. Préalablement, l'employeur consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et informera l'inspecteur du travail de son intention de faire récupérer les heures perdues.
A défaut de disposition légale particulière, l'ancienneté du salarié tient compte du temps passé dans l'entreprise depuis la date d'entrée en fonction du contrat de travail en cours.
Ne sont pas exclues :
- l'ancienneté dont bénéficiait le salarié avant son licenciement économique, sous réserve d'être réintégré dans les dix-huit mois suivant son licenciement ;
- l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur ;
- les périodes de suspension du contrat de travail, hormis le cas du congé parental dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.
Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel.
Le comité d'entreprise est préalablement informé et consulté notamment sur :
- tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ;
- les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des conditions de rémunération ;
- l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ;
- les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel ;
- l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage.
Dans les sociétés, conformément à l'article L. 432-5 du code du travail, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité, et appartenant l'un à la catégorie des cadres et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance. Ces membres du comité d'entreprise ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance à l'occasion de leurs réunions.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer immédiatement la mise à pied conservatoire de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Tous les salariés, à l'exception des cadres, bénéficient d'une prime d'ancienneté. La prime est calculée en appliquant un pourcentage du salaire de base conventionnel correspondant à chaque coefficient, sans toutefois pouvoir excéder celui du coefficient 260 :
- à partir de 3 ans et jusqu'à 6 ans : 2 p. 100 ;
- à partir de 6 ans : 3 p. 100.
Elle est calculée selon la durée effective du travail, sans tenir compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté tient compte de l'ancienneté au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Elle figure distinctement sur le bulletin de paie.
Le chômage du 1er Mai ne peut être cause de réduction de la rémunération.
Le chômage des jours fériés, autres que le 1er Mai, ne peut être cause d'une réduction de la rémunération sous réserve que soient remplies toutes les conditions suivantes :
- avoir au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;
- avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré ;
- ne pas avoir été absent pour un motif non autorisé le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui fait suite.
Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.
Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et accord de l'inspecteur du travail, l'entreprise pourra recourir à soixante-cinq heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvrira droit au repos compensateur de 50 p. 100.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct, dans un délai suffisant, de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 110 heures par salarié à compter de l'année 1999.
Le contingent est réduit à 90 heures en cas d'application des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ou de toute autre modalité dérogatoire d'aménagement du temps de travail par rapport au régime de droit commun des heures supplémentaires, à l'exception du simple remplacement du paiement de ces dernières par un temps de repos équivalent.
Le volume d'heures qui s'imputera sur ce contingent réduit correspond aux heures qui au-delà des limites supérieures hebdomadaires applicables en matière d'annualisation ou de modulation, ainsi qu'à celles qui dépasseront en fin de période d'annualisation, l'horaire hebdomadaire annuel moyen visé par la convention ou l'accord.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.
Les salariés ont droit en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.
Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit, entre 22 heures et 5 heures, bénéficient d'une majoration de 100 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration est de 15 p. 100 pour les salariés travaillant habituellement la nuit ou une partie de la nuit.
NIVEAU : VI
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 340
Comptable 3
NIVEAU : VI
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 320
NIVEAU : VI
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 300
Secrétaire de direction
NIVEAU : V
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 280
NIVEAU : V
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 270
NIVEAU : V
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 260

NIVEAU : IV
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 240
Programmeur
Secrétaire 3
Comptable 2
NIVEAU : IV
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 230
NIVEAU : IV
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 220
NIVEAU : III
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 210
NIVEAU : III
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 200
Opérateur de saisie et employé de bureau et/ou de comptabilité 3
Secrétaire 2
NIVEAU : III
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 190
Comptable 1
NIVEAU : II
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 180
NIVEAU : II
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 170
Standardiste 2
Opérateur de saisie et employé de bureau et/ou de comptabilité 2
Secrétaire 1
Aide-comptable
NIVEAU : II
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 160
NIVEAU : I
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 150
NIVEAU : I
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 140
Standardiste 1
Opérateur de saisie et employé de bureau et/ou de comptabilité 1
Employé de bureau
NIVEAU : I
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 130
Employé de bureau débutant
Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie, avec une pause de quinze minutes au minimum.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne pourra être inférieure à douze heures consécutives.
Les femmes ont la garantie de l'application du principe "à travail égal, salaire égal".
Les employeurs doivent, d'autre part, se conformer aux dispositions des articles R. 234-5 et suivants du code du travail, concernant le travail des femmes et des jeunes travailleurs.
L'article R. 234-6 précise notamment que le personnel féminin de dix-huit ans et plus ne peut porter des charges supérieures à 25 kilogrammes.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes en permanence dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5°.
Les ressources du comité sont constituées par :
1° Les sommes versées par l'employeur comprenant :
a) Une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute ;
b) Une somme correspondant à 0,30 p. 100 de la masse salariale brute destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité, à l'exclusion des sommes affectées aux retraites, qui ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.
2° Les cotisations facultatives du personnel et de l'entreprise dont le comité fixe éventuellement les conditions de perception et les effets.
3° Les recettes procurées par les manifestations que pourrait organiser le comité.
NIVEAU : VI
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 340
Responsable de production 3
Responsable d'entretien 3
NIVEAU : VI
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 320
NIVEAU : VI
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 300
Responsable de production 2
Responsable d'entretien 2
NIVEAU : V
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 280
NIVEAU : V
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 270
Responsable de production 1
Responsable d'entretien 1
NIVEAU : V
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 260
Chef magasinier
Contremaître
L'entreprise qui envisage de modifier l'horaire de travail devra, au préalable, consulter les représentants du personnel concernés, notifier le nouvel horaire à l'inspection du travail et afficher le nouvel horaire.
L'employeur informera les salariés au moins une semaine à l'avance du changement d'horaire. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances ou travaux exceptionnels ou temporaires.
NIVEAU : IV
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 220
Agent d'entretien 4
Magasinier 3
Chauffeur-vendeur-livreur 2
Chef d'equipe
NIVEAU : III
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 210
Chauffeur-vendeur-livreur 1
NIVEAU : III
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 200
Laborantin 3
Agent d'entretien 3
Chauffeur poids lourd 3
NIVEAU : III
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 190
Conducteur d'installation 3
Magasinier 2
Chauffeur livreur 2
Chauffeur poids lourd 2
NIVEAU : II
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 180
Agent d'entretien 2
Chauffeur poids lourd 1
NIVEAU : II
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 170
Conducteur d'installation 2
Laborantin 2
Magasinier 1
Chauffeur-livreur 1
NIVEAU : II
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 160

Conducteur d'installation 1
Agent d'entretien 1
NIVEAU : I
ECHELON : 3
COEFFICIENT : 150
Agent de production 3

NIVEAU : I
ECHELON : 2
COEFFICIENT : 140
Agent de production 2
Laborantin 1
NIVEAU : I
ECHELON : 1
COEFFICIENT : 130
Agent de production 1
Personnel de gardiennage employé à des travaux de ménage
Aide-magasinier
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions et observations relatives à l'application des prescriptions législatives réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Les délégués du personnel sont compétents pour présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés d'entreprises de travail temporaire dès lors qu'elles visent l'exécution de leur mission, la régularité et le respect de leur contrat, et des lois qui s'y rapportent.
En cas d'appel à des entreprises de travail temporaire, les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises.
Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, et dans le cas où un comité d'entreprise n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise prévues par la loi sont transférées aux délégués au personnel.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des membres présents.
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Les déclarations sont consignées au procès-verbal.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le comité d'entreprise peut créer des commissions pour l'examen des problèmes particuliers.
Il peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité.
Les rapports des commissions sont soumis à délibération du comité.
Dans les entreprises employant plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, à l'adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques, ainsi que ceux concernant l'emploi et le travail des jeunes ou des handicapés.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande ; copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.
Dans les entreprises qui occupent plus de dix salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 42e heure ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 p. 100 de ces heures supplémentaires.
Chacun de ces repos compensateurs est pris conformément aux prescriptions des articles L 212-5-1, D 212-5 et D 212-11 du code du travail.
Sauf accord exprès de l'employeur, ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés payés.
Le seuil d'effectif en deçà duquel la négociation d'accord collectif d'entreprise avec les représentants élus du personnel est possible est fixé à 250 salariés.
Le seuil d'effectif, à défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, en deçà duquel la négociation d'accord collectif d'entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales est possible est fixé à 50 salariés.
Ces seuils sont déterminés conformément aux dispositions de l'article L. 412-5 du code du travail, et appréciés à la date d'ouverture des négociations.
La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes.
La dénonciation pourra être effectuée à toute époque, avec un préavis de trois mois. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée par son auteur aux autres signataires de la convention. En outre, la dénonciation sera déposée par son auteur à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion de la convention.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
Une nouvelle négociation s'engagera dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements comportant au moins onze salariés. Cet effectif, déterminé conformément à l'article L. 421.2 du code du travail, devra avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
Il est élu dans chaque établissement :
- de  11 à  25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de  26 à  74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de  75 à  99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
- à partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
De plus, dans les cas prévus au premier alinéa de l'article L. 431-3 (Absence de comité d'entreprise) et à la deuxième phrase de l'article L. 236-1 (Absence de C.H.S.C.T.), le nombre des délégués du personnel est modifié pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les conditions suivantes :
- de  50 à  99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations privatives du droit de vote politique.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frère et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
6.1. Généralisation du panneau d'affichage syndical :
Les organisations syndicales signataires du présent accord ou de la convention collective nationale des centres de conditionnement, commercialisation et transformation des oeufs et industries en produits d'oeufs, ou y ayant adhéré, bénéficient, dans les entreprises relevant de cette convention et n'ayant pas de délégués syndicaux, d'un panneau d'affichage réservé exclusivement aux communications syndicales, mis à leur disposition par le chef d'entreprise en un lieu de passage habituel des salariés.
Un exemplaire des communications syndicales devant être porté sur ce panneau d'affichage est adressé à cet effet, par voie postale, par les organisations syndicales concernées, au chef d'entreprise.
Le contenu de ces communications syndicales doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, applicables en la matière, et ne pas avoir notamment de nature politique ou diffamatoire.
La vérification du bon respect de ces dispositions est de la compétence de l'inspection du travail.
6.2. Elections des représentants du personnel :
Lors de l'élection de représentants du personnel, le chef d'entreprise doit adresser copie, pour information, au siège central des organisations syndicales représentatives, de l'invitation faite à ces mêmes organisations au niveau local, pour négocier le protocole préélectoral et établir ensuite la liste de leurs candidats pour le premier tour des élections.
Cette transmission doit être effectuée par voie postale, un mois calendaire au moins avant la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral, qu'il s'agisse d'une création ou d'un renouvellement.
Un affichage précise la date du premier tour des élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage. Les organisations syndicales représentatives sont en même temps invitées à établir les listes de leurs candidats.
Cette procédure (quarante-cinq jours) doit aussi être engagée dans le mois suivant la réception de la demande par un salarié ou une organisation syndicale d'organiser des élections.
En cas de renouvellement des délégués du personnel, l'invitation aux organisations syndicales représentatives doit être faite un mois avant l'expiration du mandat. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat.
La liste des électeurs et la liste des éligibles sont affichées quinze jours à l'avance.
L'élection a lieu au scrutin secret, sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu, notamment en cas de travail en continu.
Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition conformément à la loi.
Dans les établissements ne dépassant pas vingt-cinq salariés, le délégué titulaire et le délégué suppléant sont élus par un collège unique, regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, doivent être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils comptent pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.
Le panachage qui consiste à remplacer un nom par un autre et l'inscription de tout signe ou rature autre que la suppression d'un ou plusieurs noms sur une liste sont interdits.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, ou pour un déplacement de service, ou en cas de maladie ou accident.
Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins et enveloppes nécessaires. Les électeurs doivent adresser leur vote par poste.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai maximal de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège à pourvoir est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges restant à pourvoir, jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué au candidat qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des deux sexes des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation d'oeufs en coquille désignés ci-après :
- entreprises ou établissements ressortissant à des activités reprises sous le n° 5705 de la nomenclature des activités annexées au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, tel que défini ci-dessous :
- centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation d'oeufs en coquille ;
- entreprises ou établissements de produits d'oeufs repris sous le n° 4037 ;
- chambres syndicales, patronales professionnelles, fédération, union de syndicats professionnels, et tous autres organismes professionnels dont l'activité principale est consacrée au conditionnement, à la commercialisation et à la transformation d'oeufs en coquille.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention communes à tous les salariés.
Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau électoral. Un extrait en est remis à chaque délégué élu, un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé, un autre est transmis à l'inspection du travail, un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
Afin de favoriser le développement des actions de formation conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros :
- le reliquat éventuel de leur obligation légale au titre du plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation ;
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
1° Avis du scrutin.
2° Listes électorales.
3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les électeurs et les voies de recours possibles.
4° Liste des candidats.
5° Procès-verbaux des opérations électorales.
6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Le comité de groupe recevra à l'occasion de l'exposé annuel sur l'emploi des informations statistiques globales relatives à l'application dans le groupe des procédures de préretraite ainsi instituées.
Les mêmes informations seront fournies à chaque comité d'entreprise, concernant l'application de ces procédures de préretraite à l'intérieur de la banque.
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Les dispositions du présent accord fixent les conditions générales dans lesquelles les représentants du personnel aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements occupant moins de 300 salariés peuvent recevoir une formation adaptée.
Les modalités pratiques d'application sont définies, le cas échéant, dans chaque entreprise ou établissement.
Les bénéficiaires de la formation
Les représentants du personnel désignés pour la première fois au C.H.S.C.T. peuvent bénéficier, à leur demande, d'une formation visant à les préparer à l'exercice de leur mission ; ceux qui n'ont pas suivi de formation au cours d'un précédent mandat peuvent également en bénéficier.
L'objet de la formation
Il s'agit de développer l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.
Cette formation intègre notamment la prévention contre les agressions à main armée (cf. protocole sur la formation à la sécurité signé entre l'association française des banques et les organisations syndicales le 28 juillet 1983).
Les modalités de la formation
La demande de congé de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage : elle sera prise en compte dans les meilleurs délais en fonction des nécessités du service.
La durée du congé de formation est la suivante :
- 2 jours dans les établissements occupant entre  50 et 100 salariés ;
- 3 jours dans les établissements occupant entre 100 et 300 salariés.
Le congé est pris en une seule fois, sauf exception acceptée par l'employeur ; il est imputable sur le congé d'éducation ouvrière.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ; il n'est pas déduit du ou des crédits d'heures dont bénéficie l'intéressé.
L'organisation de la formation
La formation est dispensée au niveau local ou régional :
- soit par l'entreprise elle-même ou par l'intermédiaire du C.F.P.B. ;
- soit par l'intermédiaire d'un organisme extérieur à la profession et officiellement agréé (organismes visés à l'article L. 451-1 du code du travail).
La prise en charge des dépenses de formation
La rémunération des organismes de formation, les frais éventuels de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'employeur dans les limites fixées par les articles R. 236-21 et R. 236-22 du code du travail, soit actuellement :
- rémunération des organismes de formation : 646,50 F par jour et par stagiaire ;
- frais de déplacement : tarif de seconde classe S.N.C.F. ;
- frais de séjour : 239 F par jour et par stagiaire.
Ces dispositions s'appliquent sur présentation des justificatifs correspondants.
Le présent accord qui se substitue à celui du 31 mars 1989, prend effet au 1er juin 1991 et s'achève le 31 mars 1992, date d'échéance définitive.
Si la réglementation de la sécurité sociale en matière de retraite, ou les articles de la C.A.R. susvisés, venaient à être modifiés avant l'échéance du présent accord, celui-ci cesserait dans son application.
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Sous réserve des exceptions prévues à l'article 19 du présent règlement, l'âge normal de la retraite est fixé à soixante ans.
Compte tenu des dispositions prévues au paragraphe I de l'article 13, tout agent en fonction parvenu à son soixantième anniversaire a droit, quelle que soit son ancienneté dans la profession bancaire, à une pension de retraite liquidée au premier jour du mois qui suit la cessation de ses fonctions. L'entrée en jouissance de cette pension intervient à la même date.
Les dérogations prévues à l'article 19, paragraphe IV, du présent règlement ne peuvent avoir pour effet de différer la liquidation de la pension au-delà de l'âge de soixante-cinq ans. Si, exceptionnellement, le bénéficiaire est maintenu en fonction après cet âge, il continue néanmoins à cotiser et les arrérages de sa pension ne lui sont servis qu'à partir du premier jour du mois qui suit la date de cessation effective de ses fonctions.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
La gestion des opérations de préretraite visées au présent accord est confiée à la caisse autonome des retraites du groupe des banques populaires, qui en définira les modalités.
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Durant la période de préretraite, les salariés visés aux articles 1er et 2 de l'accord bénéficient :
- du maintien de la garantie décès, invalidité absolue et définitive réservée aux retraités par l'annexe I de la police n° AG2254 et ses avenants correspondant ;
- du maintien de la garantie rente de relais définie à l'article 10 de la police n° AG2257.
Les primes correspondant à ces garanties sont prises en charge par le complémentaire de prévoyance.
En outre, les établissements devront, s'il y a lieu, assurer pendant cette période la couverture du risque maladie telle que prévue par la sécurité sociale.
les dispositions du présent article cesseraient de plein droit si le préretraité venait à reprendre une activité professionnelle salariée ou non salariée.
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la professio bancaire (BO CC 93-41).
Le dépouillement public de vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et en présence du personnel désirant y assister.
Lorsque le vote a lieu dans des immeubles séparés, le dépouillement est effectué au siège désigné à l'avance. Tous les bulletins rassemblés seront brassés avant les opérations de dépouillement.
Les résultats en sont consignés dans un procès-verbal établi en plusieurs exemplaires. Un exemplaire est affiché, un exemplaire reste entre les mains de la direction. Chaque organisation syndicale en reçoit également un.
Après prélèvement de la somme jugée nécessaire pour assurer le fonctionnement normal et la trésorerie de chaque caisse, les fonds libres de celle-ci sont employés dans les conditions fixées à l'article 54 du décret n° 46-1378 du 8 juin 1946.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
Sont annulées les dispositions de l'article 19-II c du règlement de caisses de retraites de banques annexé à la convention collective et concernant :
- les agents titulaires d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- les invalides militaires, mutilés de guerre et victimes civiles de la guerre, dont l'invalidité atteint au moins 85 p. 100 et a été contractée au cours d'années validées au titre de la pension bancaire ;
- les agents victimes d'un attentat ou d'un accident dans l'exercice de leurs fonctions qui ont été reconnus définitivement incapables de travailler et ont obtenu une rente en application de la législation sur les accidents du travail.
Ces dispositions sont remplacées par celles qui suivent.
Nota (+) * article 4 *    Voir accord du 13 septembre 1993 sur les régimes de retraite de la profession bancaire (BO 93-41).
Nota (+) * article 4 *    Voir accord du 13 septembre 1993 sur les régimes de retraite de la profession bancaire (BO 93-41).
Peuvent, dans le cadre du présent accord, partir en préretraite :
1° Les salariés justifiant de 40 années de service bancaire validables.
2° Les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans et justifiant d'une durée d'assurance d'au moins 37,5 années au sens de l'ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982, relative à l'abaissement de l'âge de la retraite, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la profession bancaire (BO CC 93-41).
Voir accord 1993-09-13 sur les régimes de retraite de la profession bancaire (BO CC 93-41).
I. - Tout agent ayant quitté la profession bancaire avant l'âge de soixante ans sans remplir aucune des conditions prévues à l'article 19 peut prétendre, dès la cessation définitive de toute activité professionnelle salariée ou non, et au plus tôt à compter du premier jour du mois qui suit son soixantième anniversaire, à une pension de retraite calculée suivant les dispositions des articles 12 et 13, d'une part, et 15 à 18, d'autre part.
La cessation définitive de toute activité professionnelle salariée ou non qui conditionne, conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, la liquidation de la pension des anciens agents de la profession bancaire n'est pas exigée à compter du premier jour du mois qui suit leur soixante-cinquième anniversaire.
La valeur de l'annuité est égale au soixantième du traitement annuel de base.
Le traitement annuel de base est égal, depuis le 1er janvier 1977 et pour les pensions prenant effet à cette date ou ultérieurement, à la moyenne des traitements de la dernière année de services, revalorisés conformément à l'article 15.
A dater de l'entrée en jouissance, la pension est réversible dans les conditions prévues au titre V. Si l'adhérent décède pendant la période du différé, son cas est assimilé à celui de l'agent qui décède en service.
L'entrée en jouissance de la pension est fixée au plus tôt au premier jour du trimestre civil au cours duquel la demande est formulée par le bénéficiaire.
II. - Les dispositions ci-dessus sont applicables aux pensions liquidées à compter du 1er janvier 1979 ; elles n'ont pas d'effet rétroactif.
III. - Les dispositions du règlement de retraites sont applicables aux pensions faisant l'objet du présent article, sauf stipulations contraires pouvant résulter des paragraphes I et II ci-dessus.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
Telle qu'elle est définie aux articles 12, 17, 19 et 20, et sous réserve des dispositions des articles 24 et 25, la pension est réversible à raison de 60 p. 100 de son montant sur la tête du conjoint survivant dans les conditions définies à l'article 22.
Toutefois, les majorations pour enfants ne bénéficient au conjoint que si les enfants sont issus de l'adhérent.
Cette réversion est assurée :
1° Par la sécurité sociale en tant qu'elle assure une prestation du chef du conjoint décédé ;
2° Par les anciennes caisses de retraite et de prévoyance de la banque en tant qu'elles assurent la réversion de la pension du conjoint ;
3° Par la caisse de retraites de la banque visée par le présent règlement en ce qui concerne le complément de la réversion.
La prestation de la sécurité sociale à imputer sur la pension de réversion est déterminée dans les conditions prévues à l'article 18 (§ II).
Sous réserve des dispositions de l'article 31, la partie de la pension à la charge des caisses aux termes du troisième alinéa, 2° et 3° du présent article, ne peut être inférieure à la moitié du montant de la pension de réversion revenant au bénéficiaire.
Les orphelins de père et de mère bénéficient d'une allocation dans les conditions fixées à l'article 26.
Les conditions d'entrée en jouissance de la pension ou de l'allocation sont fixées par les articles 20, 22 et 26.
(1) Les dispositions du présent titre V s'appliquent lorsque le décès de l'adhérent (art. 21 à 25) ou du dernier parent (père ou mère) d'un orphelin (art. 26) est intervenu à compter du 1er juillet 1981 ; pour les décès antérieurs à cette date, les dispositions antérieures restent applicables.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.
(1) Les dispositions du présent titre V s'appliquent lorsque le décès de l'adhérent (art. 21 à 25) ou du dernier parent (père ou mère) d'un orphelin (art. 26) est intervenu à compter du 1er juillet 1981 ; pour les décès antérieurs à cette date, les dispositions antérieures restent applicables.
NOTA. Voir les dispositions de l'accord du 13 septembre 1993.