Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de démission, le délai-congé est d'un mois.
Le délai-congé dû en cas de licenciement est d'un mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise

Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.
L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1
Les membres du conseil de discipline ont tout pouvoir pour examiner les dossiers personnels des comparants. Ils recevront communication de toutes les pièces destinées à les documenter sur les cas qu'ils auront à examiner ainsi que les dossiers constitués par la direction ou son représentant, dix jours ouvrés avant la date fixée pour la réunion du conseil de discipline. Si les membres du conseil estiment devoir se déplacer pour enquêter, les autorisations nécessaires doivent leur être données par la direction et cette dernière prend les frais de déplacement à sa charge ; toutefois, en vue de limiter les frais et d'éviter les pertes de temps, les représentants du personnel désigneront deux d'entre eux pour procéder aux enquêtes qui seraient jugées nécessaires.
Avant que le conseil de discipline soit appelé à formuler son avis, l'agent qui a demandé sa comparution reçoit communication de toutes les pièces relatives aux griefs articulés contre lui. Il reçoit communication des notes professionnelles et autres documents composant son dossier individuel. Il a le droit de se faire assister au conseil de discipline par un défenseur de son choix qui doit de préférence appartenir à l'entreprise.
Lorsque après échec des tentatives de conciliation, se manifeste au sein de la commission un désaccord persistant sur l'interprétation d'un texte légal ou réglementaire ou d'une disposition de la convention collective, ou sur la solution à donner aux différends dont elle est saisie par les commissions régionales paritaires ou directement, les parties peuvent soit recourir à l'arbitrage dans les conditions ci-après définies, soit, à la demande de l'une d'entre elles, porter directement le désaccord devant le ministre compétent ou son représentant désigné par lui en vue de rechercher une nouvelle conciliation.
Dans le cas où les deux parties décident de recourir à l'arbitrage, chacune d'elles désigne un arbitre. Les deux arbitres devront notifier à la commission leur sentence d'arbitrage en cas d'accord réalisé. En cas de désaccord, ils devront notifier à la commission le nom d'un surarbitre. Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre même sur la désignation du surarbitre, la partie la plus diligente demandera au ministre compétent, suivant les cas, de procéder à la désignation du surarbitre.
Chacune des phases successives de la procédure ne doit pas, sauf cas de force majeure, excéder huit jours, la durée totale de ladite procédure à compter de la constatation du désaccord jusqu'à la notification de la sentence aux parties ne devant pas, sauf cas de force majeure, excéder un mois.
Les parties signataires s'engagent à s'employer à obtenir des pouvoirs publics que les sentences arbitrales ou décisions ci-dessus prévues soient revêtues de la formule exécutoire.
Les dispositions qui précèdent ne peuvent avoir pour effet d'empêcher :
1° Les employeurs et les membres intéressés du personnel de s'adresser directement aux tribunaux. Toutefois, le recours direct aux tribunaux exclut le recours ultérieur aux procédures prévues par le présent article ;
2° Les représentants des parties de tenter de résoudre les différends professionnels avec le concours des autorités ou organismes habilités à cet effet ;
3° Les représentants des organisations syndicales du personnel de s'adresser directement, par écrit ou verbalement, aux directions des entreprises intéressées qui devront les recevoir sur leur demande et sur simple présentation des pièces justificatives de leur mandat syndical.
Les agents titulaires quittant leur établissement pour accomplir leur service national actif sont considérés comme placés en congé pendant cette période. Pendant le temps du service national actif, dans la limite de la durée obligatoire du service militaire armé fixée pour chaque classe, les agents ayant un ou plusieurs enfants à charge ou les soutiens de famille qui effectuent leur service national dans une formation militaire ou de défense bénéficient d'une indemnité mensuelle égale à la moitié de leur traitement, à condition qu'ils comptent au moins deux années de présence dans l'entreprise (1) et qu'ils s'engagent :
- soit à reprendre, à l'expiration de leur service national, leur emploi dans l'entreprise pour une nouvelle durée d'un an au moins ;
- soit à rembourser à l'entreprise, suivant accord particulier, le total des indemnités qui leur auraient été versées pendant la durée de leur absence.
Le minimum de l'indemnité versée dans les mêmes conditions aux agents célibataires et mariés sans enfant est égal annuellement au total des gratifications prévues à l'article 52 § II (" Avantages accessoires ", 3° et 4°) et versées dans les conditions exposées à l'article 53 a) et c), que les intéressés percevraient s'ils n'avaient subi aucune interruption de travail.
Les agents titulaires ayant effectué leur service national actif et réintégrés dans leur emploi dans le délai d'un mois suivant la date de leur libération perçoivent, dès leur reprise de travail, une prime équivalant à une demi-mensualité d'appointements bruts au moment de leur réintégration. Cette prime n'est définitivement acquise aux bénéficiaires qu'un an après leur reprise de service ; elle est remboursable en totalité par les intéressés dans le cas où ils cesseraient leurs fonctions dans l'entreprise avant l'expiration de ce délai.
Cette prime est également versée aux agents réformés ayant accompli au moins six mois de service national.
Les remboursements prévus au présent article ne seront pas exigés en cas de licenciement pour suppression d'emploi.
En outre, il est procédé à l'examen systématique et, s'il y a lieu, à un rajustement de la situation professionnelle des intéressés dans les trois mois de services effectifs qui suivent la reprise du travail.
NOTA. (+) Les dispositions prévues à cet article prendront effet au 1er février 1982.
(1) Les agents titularisés avant leur départ pour le service national bénéficient des allocations dès lors que leur temps de service, ajouté au temps de présence dans l'entreprise, forme un total d'au moins deux ans.
NOTA. (+) Les dispositions prévues à cet article prendront effet au 1er février 1982.
(1) Les agents titularisés avant leur départ pour le service national bénéficient des allocations dès lors que leur temps de service, ajouté au temps de présence dans l'entreprise, forme un total d'au moins deux ans.
La commission :
1° Examine les questions générales en ce qui concerne notamment l'étude et la mise en application des textes législatifs, des règlements intérieurs et contractuels et, le cas échéant, l'interprétation de ces derniers règlements ;
2° Coordonne notamment l'exécution des dispositions légales relatives à la formation professionnelle, étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et, s'il y a lieu, en propose l'application ;
3° Examine les différends relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés ni entre la direction et les délégués du personnel à l'intérieur de la ou des entreprises intéressées, ni devant les commissions régionales paritaires, dans les conditions prévues à l'article 10 ci-dessus, et dont le réglement ne fait pas l'objet d'une procédure spéciale prévue par la présente convention. Elle peut, toutefois, évoquer à tout stade de la procédure les différends qui soulèvent des questions de principe ;
4° Formule des avis sur renvoi des conseils de discipline ;
5° S'efforce dans tous les cas ci-dessus de concilier les parties.
Le conseil fixe son règlement. Pour chaque séance est établi un procès-verbal où sont consignés les avis formulés par les représentants de la direction et par les représentants du personnel. La présidence du conseil appartient à un des membres désignés par la direction. Les membres du conseil de discipline émettent leur avis en commençant par les membres du grade le moins élevé et par les moins anciens dans chaque grade.
Pour assister aux réunions des commissions et sous-commissions paritaires professionnelles, les membres titulaires des organisations syndicales représentatives ou les membres suppléants remplaçant les titulaires absents - ainsi que les membres suppléants assistant aux réunions sans voix délibérative, visés à l'article 9, alinéa 7, de la convention collective - bénéficient, sur justification, de l'indemnisation de leurs frais de déplacement selon des modalités fixées en commission nationale paritaire (accord du 26 juillet 1984).
(1) Voir accord 1984-07-26 (BO CCN 85-6) concernant les modalités d'application de l'article 15 bis.
(1) Voir accord 1984-07-26 (BO CCN 85-6) concernant les modalités d'application de l'article 15 bis.
Les entreprises peuvent accueillir, dans leurs différents services, des personnes désireuses de compléter par un stage dans un établissement bancaire leur formation professionnelle et qui ne font pas partie du personnel. La durée du stage est limitée à deux ans. La proportion des stagiaires travaillant dans ces conditions ne doit pas excéder 1 p. 100 de l'effectif total. Le comité d'entreprise peut obtenir communication de leur nombre afin de vérifier que ce pourcentage n'est pas dépassé.
Les dispositions qui précèdent ne portent pas atteinte aux prescriptions légales sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et des travailleurs handicapés.
La période de stage à laquelle sont admis les agents, conformément à l'article 20, s'étend sur une période maximum de neuf mois de services effectifs dans l'entreprise pour les employés et les gradés et de six mois pour les cadres, pendant laquelle leur formation professionnelle et leur adaptation sont attentivement suivies.
La titularisation qui, pour de très bons éléments, peut intervenir à partir du troisième mois de la période de stage, est prononcée au plus tard à l'expiration d'une période de douze mois de services effectifs, après avis favorable du service médical de l'entreprise. Les agents sont informés par écrit de leur titularisation.
Les agents titularisés par un établissement qu'ils ont quitté et entrant, dans un délai maximum de six mois, dans un autre établissement, y sont titularisés dans leur nouvel emploi à la fin d'une période d'essai réduite (un mois pour les employés et gradés et trois mois pour les cadres).
L'intéressement peut être, sur décision individuelle de chaque salarié, versé en tout ou partie au PERCO-BTP, pour un montant minimum, y compris les versements volontaires visés à l'article 4 ci-dessus, de 160 Euros par an.
Le versement de l'intéressement au PERCO-BTP est pris en compte dans la limite mentionnée au 1er alinéa de l'article 4 ci-dessus.
Au reçu de la fiche individuelle d'information de ses droits que lui aura adressée son entreprise, le salarié fait connaître à celle-ci l'emploi qu'il souhaite donner à son intéressement.
En cas de placement dans le PERCO-BTP, les sommes correspondantes sont transmises par l'entreprise au TCCP-BTP visé à l'accord cadre du 20 janvier 2003 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et travaux publics, dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle elles sont dues.
L'intéressement que les salariés décident d'affecter au PERCO-BTP est exonéré de l'impôt sur le revenu dans une limite fixée par la réglementation en vigueur (au jour de signature de l'accord : moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale).
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent affecter au PERCO-BTP leur intéressement versé postérieurement à leur départ de l'entreprise sans pouvoir prétendre à l'abondement.
L'intéressement peut être, sur décision individuelle de chaque salarié, versé en tout ou partie au PEV-BTP, pour un montant minimum, y compris les versements volontaires visés à l'article 4 ci-dessus, de 160 Euros par an.
Le versement de l'intéressement au PEV-BTP est pris en compte dans la limite mentionnée au 1er alinéa de l'article 4 ci-dessus.
Au reçu de la fiche individuelle d'information de ses droits que lui aura adressée son entreprise, le salarié fait connaître à celle-ci l'emploi qu'il souhaite donner à son intéressement.
En cas de placement dans le PEV-BTP, les sommes correspondantes sont transmises par l'entreprise au TCCP-BTP, dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle elles sont dues.
Dans le cas de versement au PEV-BTP à terme fixe, compte tenu de la période d'indisponibilité, ce versement doit intervenir au plus tard 5 ans avant l'expiration du PEV-BTP.
L'intéressement que les salariés décident d'affecter au PEV-BTP est exonéré de l'impôt sur le revenu dans une limite fixée par la réglementation en vigueur (au jour de signature de l'accord : moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale).
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent affecter au PEV-BTP leur intéressement versé postérieurement à leur départ de l'entreprise sans pouvoir prétendre à l'abondement.
Dans chaque région bancaire, sont organisés - en conformité des lois et décrets en vigueur et suivant les directives de la commission nationale paritaire - des cours professionnels qui ont lieu, sauf impossibilité matérielle (professeurs, locaux...), pendant les heures de travail.
Les conditions de travail doivent stipuler l'obligation pour tous les débutants dans la profession de suivre ces cours. Elles font également mention de toutes autres dispositions décidées par la commission nationale paritaire de la banque et ayant pour objet de concourir à la formation professionnelle du personnel. Les agents intéressés ne sont dégagés de l'obligation de suivre les cours professionnels que sur production d'attestation des écoles ou des centres de formation professionnelle ou sur production des diplômes et certificats délivrés en fin de cours.
Dans les villes où le nombre des employés ne justifie pas l'organisation d'un enseignement professionnel local, les cours ont lieu par correspondance. Dans ce cas, ces agents bénéficient des indemnités prévues aux alinéas 6 et 7 du présent article.
La durée totale des cours et le nombre d'heures qui y sont annuellement consacrées ne peuvent être inférieurs, pour les jeunes gens de moins de dix-huit ans, à ceux qui sont fixés par la loi. Pour les agents âgés de plus de dix-huit ans, la durée de l'enseignement est réduite à un an. Toutefois, ceux d'entre eux qui en font la demande peuvent suivre le cycle d'enseignement complet.
Au cas où tous les cours ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, les heures de cours effectuées en dehors des heures de travail par des agents assujettis aux dispositions de la loi du 25 juillet 1919 sont payées aux intéressés au tarif des heures supplémentaires.
Une rémunération horaire, forfaitaire et uniforme, est versée, quel que soit leur âge, aux élèves qui assistent au cours du premier ou du deuxième degré en dehors des heures de travail ; toutefois, les agents qui n'ont pas réussi à l'examen, ne peuvent en bénéficier les années suivantes.
Cette rémunération est calculée sur la base d'un coefficient de 300 pour le premier degré et de 365 pour le deuxième degré, au tarif des heures de travail accomplies pendant l'horaire normal de travail.
Les entreprises s'efforceront de faciliter à leur personnel le développement de leur formation professionnelle ; en particulier, il sera établi, dans toute la mesure compatible avec les nécessités des services et après consultation du comité d'établissement ou des délégués du personnel, un roulement pour les agents âgés de moins de trente ans ou ne comptant pas plus de cinq années de services leur permettant, sur leur demande, de passer par les différents services de l'entreprise.
Le cas des agents en fonction au moment de la signature de la présente convention fera l'objet de dispositions spéciales qui seront déterminées en commission nationale paritaire et communiquées au ministre du travail en vue d'être agréées par lui et annexées à la présente convention.
Tout employeur qui procède à des licenciements pour suppression d'emploi doit en donner avis à la commission régionale paritaire qui s'informe des dispositions prises par l'agence locale de l'agence nationale pour l'emploi pour faciliter le reclassement des personnes licenciées.
Lorsque le licenciement revêt un caractère collectif, l'employeur doit en aviser la commission régionale paritaire de la banque et la commission nationale paritaire de l'emploi de la banque en indiquant l'ordre de grandeur des licenciements ainsi que les catégories professionnelles atteintes.
Les notifications relatives aux licenciements prévus ci-dessus doivent être adressées dès le pemier jour de la période de préavis, pour que le reclassement puisse être réalisé autant que possible sans qu'il y ait solution de continuité dans le travail de l'intéressé.
Les personnes ainsi licenciées peuvent adresser une demande à l'agence locale de l'Agence nationale pour l'emploi en vue d'obtenir une priorité de présentation dans les établissements auxquels s'applique la présente convention.
Pendant la période d'essai ou à la fin de cette période, l'employeur et l'agent (employé, gradé ou cadre) peuvent, après observation d'un délai de préavis prévu par les dispositions de l'article 50, recouvrer leur liberté réciproque. Toute journée de travail commencée doit être payée intégralement, sous réserve de conditions plus avantageuses instituées en faveur du personnel.
L'agent licencié peut faire intervenir les délégués du personnel.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des textes légaux et réglementaires et des usages locaux relatifs à la période d'essai des bénéficiaires d'un droit de placement prioritaire, notamment des mutilés, des mobilisés et assimilés.
Avant la fin de la période d'essai, la direction fait connaître à l'agent s'il est admis à la période de stage prévue à l'article 22 ci-après. Dans l'affirmative, il fait l'objet d'un classement dans l'une des catégories d'emplois existants et reçoit notification, par écrit et signée, de son coefficient professionnel et du salaire y afférent. Toute modification ultérieure doit être portée, dans les mêmes conditions, à la connaissance de l'intéressé.
Dès leur entrée dans l'établissement, les employés, les gradés et les cadres reçoivent un salaire qui ne peut être inférieur à celui qui résulte des tarifs en vigueur.
Les dispositions relatives au nombre des délégués, à l'électorat et à l'éligibilité, aux conditions d'exercice du mandat de délégué, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.
Les délégués des employés sont élus par le collège des employés ; les délégués des gradés et des cadres sont élus par deux collèges :
le premier composé des gradés, le second des cadres. Toutefois, dans les entreprises ou établissements à faible effectif et en cas de disproportion des effectifs entre collèges, le nombre et la composition des collèges pourront être modifiés dans le cadre d'un accord conclu dans l'entreprise.
Pour l'élection des délégués dans les banques à succursales multiples, les guichets secondaires rattachés à un même siège principal peuvent être réunis avec ce siège dans un même groupe. Toutefois, et sous réserve de l'accord unanime des organisations signataires de la convention collective, dans une même localité les sièges répartis entre plusieurs immeubles peuvent être divisés à raison d'un groupe au plus par immeuble.
Un protocole d'accord préélectoral passé entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales représentatives définit les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ainsi que de surveillance du scrutin.
L'élection est organisée en principe dans le courant du deuxième trimestre de chaque année.
Les candidats aux fonctions de délégués sont présentés au premier tour du scrutin par les organisations représentatives qui font connaître à la direction les noms de leurs candidats au moins quatorze jours calendaires à l'avance, la liste de ces candidats étant affichée au moins dix jours calendaires avant la date de l'élection.
En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs peuvent voter par correspondance.
Un représentant de la direction, responsable de l'organisation matérielle du scrutin, assiste aux opérations électorales.
L'intéressement peut être, sur décision individuelle de chaque salarié, versé en tout ou partie au PERCO-BTP, pour un montant minimum, y compris les versements volontaires visés à l'article 4 ci-dessus, de 160 € par an.
Le versement de l'intéressement au PERCO-BTP est pris en compte dans la limite mentionnée au 1er alinéa de l'article 4 ci-dessus.
Au reçu de la fiche individuelle d'information de ses droits que lui aura adressée son entreprise, le salarié fait connaître à celle-ci l'emploi qu'il souhaite donner à son intéressement.
En cas de placement dans le PERCO-BTP, les sommes correspondantes sont transmises par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts visé à l'accord cadre du 20 janvier 2003 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et travaux publics, dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle elles sont dues.
L'intéressement que les salariés décident d'affecter au PERCO-BTP est exonéré de l'impôt sur le revenu dans une limite fixée par la réglementation en vigueur (au jour de signature de l'accord : moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale).
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise peuvent affecter au PERCO-BTP leur intéressement versé postérieurement à leur départ de l'entreprise sans pouvoir prétendre à l'abondement.
Si le conseil de discipline donne à la majorité des voix exprimées un avis défavorable à la mesure envisagée, l'employeur pourra se ranger à cet avis. S'il estime ne pas pouvoir se ranger à l'avis du conseil, ou si les voix sont partagées, il devra obligatoirement, dans les dix jours ouvrés qui suivent, demander l'avis de la commission paritaire compétente visée à l'article 41 ci-dessus.
Si la commission paritaire donne un avis défavorable à la mesure ou s'il n'y a pas accord entre les parties, l'employeur conservera le droit de passer outre. Mais, dans ce cas, il sera établi un procès-verbal dressé par les parties, dont un exemplaire sera remis à l'agent qui est l'objet de la mesure, pour servir à toutes fins judiciaires, notamment pour la fixation éventuelle des indemnités et dommages et intérêts.
Si l'insuffisance persiste, la direction en recherche la cause. Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la direction recherche le moyen de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.
Si l'insuffisance résulte d'un mauvais état de santé passager, la direction prend les dispositions nécessaires, après consultation du médecin attaché à l'entreprise et des délégués du personnel. Suivant les cas, l'agent peut être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou moins difficile, ou mis en congé pour raison de santé. L'affectation provisoire à un poste moins pénible ne comporte pas de réduction de salaire. En cas de mise en congé pour raison de santé, la situation de l'intéressé est celle qui résulte des dispositions de la présente convention relative aux congés de maladie.
Les employeurs font connaître leurs demandes de personnel à l'agence locale de l'Agence nationale pour l'emploi ; ils en avisent la commission régionale paritaire. Ils sont tenus, avant tout embauchage direct, d'examiner en priorité les candidatures qui leur sont proposées par ces organismes et qu'ils restent libres d'accepter ou de refuser.
Les candidats doivent présenter les pièces d'identité nécessaires, ainsi qu'un extrait de casier judiciaire.
L'embauchage est soumis aux lois et décrets en vigueur.
Lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de la convention collective, du règlement de retraite et communication du règlement intérieur de l'établissement. Par la suite le  personnel  est  informé  des  modifications  apportées  à  ces  documents qui sont tenus à sa disposition selon des modalités propres à chaque entreprise.
L'insuffisance de travail, les manquements à la discipline et, d'une manière générale, les fautes y compris les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles de sanctions disciplinaires. Ces sanctions, appliquées par la direction générale, sont, suivant la gravité de la faute, du premier ou du deuxième degré :
a) Sanctions du premier degré :
- avertissement écrit ;

- réduction de l'allocation du treizième mois, à concurrence d'un maximum de 10 p. 100 après avertissement écrit, sauf le cas de faute caractérisée.
Ces trois sanctions font l'objet d'une notification écrite et figure au dossier des intéressés.
b) Sanctions du deuxième degré :
- réduction ou suppression provisoire des points de bonification personnels ;
- rétrogradation ;
- révocation.
Les sanctions du premier degré sont appliquées par le chef d'entreprise dans les conditions définies aux articles 29 et 31 ci-dessus. L'intervention éventuelle des délégués du personnel en faveur d'un agent qui a fait l'objet d'une sanction du premier degré relève de la mission qui leur est impartie par la loi.
Les sanctions d'avertissement écrit ou de blâme sont annulées et la notification écrite de réduction de l'allocation du treizième mois est retirée du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a été entre-temps l'objet d'aucune autre sanction.
Les sanctions du second degré appellent un avis du conseil de discipline s'il a été saisi dans les conditions prévues aux articles 33 à 42 ci-après.
Pour toute insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé, pour tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, la direction applique l'une des sanctions qu'elle juge proportionnée à la gravité du cas, sous réserve des dispositions des articles 33 à 42 ci-après relatives au conseil de discipline.
Les jour, heure, lieu et conditions dans lesquelles la direction, ou le chef de service désigné à cet effet, reçoit individuellement tout agent qui en fait la demande doivent être portés à la connaissance du personnel.
Cette disposition ne fait pas échec au droit, pour les employés, les gradés et les cadres, de se faire représenter par les délégués du personnel ou par les représentants des organisations syndicales, s'ils préfèrent cette procédure.
Les délégués du personnel sont reçus par la direction ou par le chef de service désigné à cet effet au moins une fois par mois aux heures fixées par la direction et affichées dans l'entreprise.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
Conformément à la loi, ils peuvent, à leur demande, se faire assister par les représentants des organisations syndicales.
Si le conseil de discipline donne à la majorité des voix exprimées un avis favorable à la mesure envisagée, celle-ci deviendra définitive au bout de dix jours ouvrés. Pendant ce délai, l'agent qui est l'objet de ladite mesure pourra s'adresser à :
a) La commission régionale paritaire s'il appartient à une entreprise régionale ou locale ;
b) La commission nationale paritaire s'il appartient à une entreprise à succursales multiples établie sur plus d'une région.
Ces recours ne sont pas suspensifs.
Devant ces commissions appelées à délibérer en matière disciplinaire, les parties intéressées peuvent se faire assister d'un avocat ou d'une personne de leur choix appartenant à la profession ; dans ce cas, elles s'en avisent mutuellement en temps opportun.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le chef d'entreprise peut, jusqu'à la décision à intervenir sur le fond et avant tout avis du conseil de discipline, suspendre l'agent de ses fonctions. La suspension entraîne la privation de traitement pendant une période qui ne doit pas excéder un mois. Elle ne retire pas à l'agent le droit de défense qui lui est assuré par l'article 38 ci-après.
L'affaire doit être déférée au conseil de discipline dans le mois qui suit la suspension. Si l'instruction de l'affaire l'exige ou si l'agent est incarcéré, les délais ci-dessus fixés peuvent être prorogés par l'employeur. En tout état de cause, le conseil de discipline devra, lors de sa réunion, faire connaître s'il est d'avis qu'il y a lieu de rembourser à l'agent la fraction de traitement dont il a été privé.
Chacune des trois sections du conseil de discipline est composée de :
- six membres-titulaires faisant partie du personnel : trois sont désignés par la direction et les trois autres sont élus pour deux ans par les électeurs de leur catégorie (employés, gradés ou cadres) ;
- six membres suppléants désignés ou élus dans les mêmes conditions, mais qui ne sont appelés à siéger qu'en cas de défaillance de membres titulaires.
Il convient de procéder à la mise en place de conseils de discipline prêts à se réunir.
Les élections doivent avoir lieu tous les deux ans afin d'éviter la constitution précipitée d'un conseil de discipline au moment où un agent frappé d'une sanction du deuxième degré demande l'application de l'article 33. Lorsque par suite d'insuffisance d'effectif ou de carence de candidatures les élections n'ont pu avoir lieu, l'employeur en dresse procès-verbal et l'envoie à la commission régionale paritaire.
Le règlement des élections est fixé par les représentants des parties en tenant compte des particularités de chaque entreprise.
Dans les entreprises comportant de trois à neuf agents d'une même catégorie, le nombre des membres de chaque section pourra être réduit.
Dans les entreprises qui, par suite de l'insuffisance numérique de leur effectif, ne possèdent pas de délégués du personnel ou occupent moins de trois agents d'une même catégorie, les attributions de la section correspondante du conseil de discipline sont assumées, dans chaque région, par une sous-commission paritaire constituée au sein de la commission régionale paritaire prévue à l'article 8 ci-dessus et composée de trois représentants des employeurs et de trois représentants des employés, ou des gradés ou des cadres. Aucun des membres de cette commission ne peut appartenir à l'entreprise intéressée.
L'employeur peut révoquer, en dehors de toute procédure disciplinaire, les agents frappés par une condamnation judiciaire en raison de faits passibles de peines afflictives et infamantes ou infamantes seulement, ou ayant commis des infractions réprimées par la loi du 19 juin 1930 relative à l'exercice de la profession de banquier, ou par le décret-loi du 9 septembre 1939 portant prohibition ou réglementation de l'exportation des capitaux, des opérations de change et du commerce de l'or. Si le jugement de condamnation est réformé ultérieurement, la sanction appliquée par l'employeur sera révisée suivant la procédure prévue aux articles 33 et suivants.
Les agents sont notés par écrit selon la périodicité en usage dans chaque entreprise et au moins une fois tous les deux ans. A cette occasion, chaque agent doit être informé de l'appréciation de ses services telle qu'elle est retenue par l'employeur. Les agents auxiliaires doivent être notés avant la fin de la période de stage.
Les notes seront communiquées par écrit aux intéressés et commentées au cours d'un entretien avec ceux qui les ont établies. Les intéressés les visent pour prendre acte de leur communication et ont la faculté d'y inscrire leurs observations. Sur leur demande lesdites notes pourront leur être remises.
Lors de sa première réunion, le conseil de discipline ne peut formuler son avis que s'il est au complet ; cet avis doit être formulé hors de la présence de l'agent et dans un délai maximum de dix jours ouvrés à compter de la date à laquelle le conseil a été saisi. Au cas où, par suite de l'absence d'un ou plusieurs de ses membres, le conseil n'a pu délibérer valablement, il doit se réunir de nouveau dans les trois jours qui suivent et formuler son avis quel que soit le nombre des membres présents.
L'avis du conseil est formulé par écrit et communiqué à l'agent intéressé ; il doit être précisé s'il est exprimé à l'unanimité, à la majorité ou si les voix sont restées partagées.
Lorsqu'un agent, en raison de la gravité de la faute qui lui est reprochée, est sous le coup d'une sanction du deuxième degré, il en est avisé par la direction. Celle-ci doit alors lui indiquer qu'il peut, dans les dix jours ouvrés de cet avis, demander directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au conseil de discipline institué auprès de la direction de chaque entreprise et qui est chargé de formuler des avis sur les sanctions de l'espèce. La sanction ne sera exécutoire qu'après avis du conseil de discipline si l'avis de ce dernier a été demandé.
Dans les entreprises occupant au moins trois agents de chaque catégorie (employés, gradés, cadres), le conseil de discipline comporte trois sections :
- une pour les employés ;
- une pour les gradés ;
- une pour les cadres.
Si plusieurs agents - employés, gradés ou cadres - demandent à comparaître devant le conseil de discipline pour une même affaire, leur cas pourra être examiné par un conseil de discipline commun qui devra alors rendre sa décision sur chacun des cas.
En cas de démission ou de licenciement visé par les articles 46 à 49, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
Ancienneté dans l'entreprise : Période d'essai
Démission :
Employés et gradés : 2 jours ouvrés
Cadres : 2 jours ouvrés
Licenciement :
Employés et gradés : 2 jours ouvrés
Cadres : 2 jours ouvrés
Ancienneté dans l'entreprise : Temps de travail effectif de moins de 2 ans au sens légal du terme (+)
Démission :
Employés et gradés : 1 mois
Cadres : 3 mois
Licenciement :
Employés et gradés : 1 mois
Cadres : 3 mois
Ancienneté dans l'entreprise : Temps de travail effectif de 2 ans et plus au sens légal du terme (+)
Démission :
Employés et gradés : 1 mois
Cadres : 3 mois
Licenciement :
Employés et gradés : 2 mois
Cadres : 3 mois
(+) En cas de licenciement pour suppression d'emploi, l'ancienneté est calculée par référence à l'article 49-I a 2e alinéa.
N.B. - Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement, et pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter deux heures chaque jour ; ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures pour recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Le personnel a droit à un congé annuel payé dont la durée calculée au prorata de son temps de présence dans l'entreprise (sauf dispositions relatives au reclassement en suite de concentration bancaire) et les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur, réserve faite de dispositions contractuelles plus favorables.
Sous réserve d'avoir accompli dans l'entreprise, à la date du 1er juin, un an de travail effectif au sens légal pendant la période de référence écoulée, les employés, gradés et cadres ont droit à un congé annuel de vingt-six jours ouvrés (1).
Les agents ayant, à la date du 1er juin, moins d'un an de travail effectif au sens légal dans l'entreprise ont droit à un congé annuel calculé selon le barème ci-dessous :
Gradés et cadres
Temps de travail effectif au sens légal accompli pendant la période de référence écoulée :
1 mois :  3 jours ouvrés (2)
2 mois :  5 jours ouvrés (2)
3 mois :  7 jours ouvrés (2)
4 mois :  9 jours ouvrés (2)
5 mois : 11 jours ouvrés (2)
6 mois : 13 jours ouvrés (2)
7 mois : 16 jours ouvrés (2)
8 mois : 18 jours ouvrés (2)
9 mois : 20 jours ouvrés (2)
10 mois : 22 jours ouvrés (2)
11 mois : 24 jours ouvrés (2)
Les dispositions qui précèdent et celles de l'article 64 ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale de l'absence, pendant la période normale des congés, à plus de vingt-trois jours ouvrés.
(1) 2e alinéa modifié par l'accord du 2 mars 1990.
(2) Troisième alinéa modifié par l'accord du 20 mars 1989.
(1) 2e alinéa modifié par l'accord du 2 mars 1990.
(2) Troisième alinéa modifié par l'accord du 20 mars 1989.
Au cours du mois de décembre de chaque année, la délégation patronale désigne trois membres titulaires et plusieurs membres suppléants pour constituer la sous-commission prévue à l'article précédent. La délégation du personnel désigne de son côté trois membres titulaires et plusieurs membres suppléants d'une part pour les employés et, d'autre part, pour chacune des deux catégories suivantes : la première composée des gradés, la seconde des cadres.
Ne peuvent prendre part aux délibérations de cette sous-commission les personnes appartenant à la banque en cause, lorsqu'il s'agit d'une affaire concernant un gradé ou un cadre, les représentants appartenant à une catégorie moins élevée dans la hiérarchie que l'agent en cause, telles que ces catégories sont définies au paragraphe 1er ci-dessus.
La sous-commission de discipline, comprenant trois membres patronaux et trois membres appartenant à la catégorie de personnel dont fait partie l'agent traduit au conseil de discipline se réunit dans les cinq jours de la réception, au secrétariat, de la demande formulée par l'employeur ou l'agent en vertu des articles 41 et 42 de la convention collective. Elle reçoit communication du dossier disciplinaire et prépare un projet d'avis dont la discussion sera inscrite en tête de l'ordre du jour de la plus prochaine séance de la commission nationale paritaire. Ce projet d'avis est consigné dans un procès-verbal relatant notamment les questions posées à la demande de chacun des membres de la sous-commission et le résultat des votes sur chacune de ces questions.
Les entreprises occupant un nombreux personnel organiseront en accord avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou, à défaut, les représentants des organisations syndicales, dans leur immeuble ou à proximité :
- un réfectoire et un restaurant ;
- une crèche et une garderie pour les enfants de moins de six ans ;
- un salon de repos ;
- un service médical.
Les établissements ou parties d'établissements occupant un personnel moins nombreux se grouperont pour assurer - si cela est nécessaire et possible - les mêmes facilités à leur personnel.
Les garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs perçoivent gratuitement, par les soins de leur établissement, conformément aux usages, les effets d'uniformes, effets de travail, blouses, nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions. Au cas où l'établissement ne pourrait leur fournir ces effets, ils recevront l'indemnité compensatrice d'habillement au taux prévu à l'article 52 (III. - Avantages accessoires, 8° Indemnités diverses).
a) L'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de l'entreprise et consacre les qualités professionnelles de l'agent, les résultats obtenus par son travail, son aptitude au commandement, sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.
b) Les directions générales établissent, compte tenu du nombre des vacances à prévoir, une liste par ordre alphabétique des employés aptes à l'emploi de gradés et des gradés aptes à l'avancement, pour tous les grades des six premières classes, avec mention des dates successives d'inscription.
Cette liste est mise à jour chaque année et publiée, par voie d'ordre de service ou de circulaire, fin février au plus tard. Elle est communiquée à titre confidentiel avant sa publication à des représentants des délégués du personnel, choisis parmi eux par l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. Les observations formulées par lesdits représentants doivent parvenir en temps utile aux directions responsables. Communications et observations doivent avoir lieu dans des délais à fixer dans chaque entreprise. La direction fait connaître la suite qu'elle entend donner aux observations ainsi formulées.
Dans le délai d'un mois suivant la publication de la liste, les intéressés peuvent présenter leurs observations à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, ou, à défaut, des représentants des organisations syndicales. La liste peut être complétée en cours d'année, si les nécessités du service le rendent nécessaire, et les adjonctions éventuelles sont publiées dans les mêmes formes que la liste annuelle.
Les agents visés au premier alinéa ci-dessus et qui ont effectué un intérim intégral pendant une première période continue de douze mois sont inscrits de droit sur la liste d'aptitude à l'avancement et nommés dans la limite des postes à pourvoir.
c) Après cinq années de fonctions dans le même emploi, tout employé ou tout gradé des classes II et III, non inscrit sur la liste des employés aptes à l'emploi de gradé ou à l'avancement, et après dix années de fonction, tout gradé de la classe IV et tout cadre de la classe V non inscrit sur la liste des gradés et des cadres aptes à l'avancement peut soumettre son cas à l'examen d'une commission instituée auprès de la direction générale de son établissement et à laquelle deux de ses pairs et un membre de chacune des deux délégations des gradés et cadres de l'entreprise sont appelés à participer. Cette commission peut, après examen des titres de l'intéressé, proposer, s'il y a lieu, à titre exceptionnel, son inscription sur la liste d'aptitude à l'avancement.
Un recours analogue peut être introduit auprès de cette commission par tout cadre de la classe VI resté pendant dix ans au même coefficient.
d) Sauf dérogations justifiées par l'intérêt de l'entreprise, les nominations aux postes des classes II à VII incluse ne portent que sur des employés, gradés ou cadres appartenant à l'entreprise ou, à défaut de candidat qualifié, à la profession. Cette réserve ne vise pas les agents de la profession licenciés par suite de suppression d'emploi.
Il est accordé aux femmes enceintes, à partir du cinquième mois de grossesse, la possibilité, selon les nécessités de service, soit de prendre leur travail un quart d'heure après le début de l'horaire normal, soit de le quitter un quart d'heure avant la fin fin dudit horaire.
Les salariées bénéficient de congés rémunérés (sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale) ou sans solde, comme indiqué ci-après :
- il est accordé un congé de 135 jours débutant 45 jours avant la date présumée de l'accouchement et prolongée, le cas échéant, jusqu'à l'expiration du congé légal de maternité. En cas de naissance d'un troisième enfant, le délai de 45 jours est porté à 56 jours.
Pour les salariées titulaires, ou comptant neuf mois de services accomplis au jour de l'accouchement, ce congé est rémunéré à plein salaire à concurrence de 135 jours, ou 146 jours en cas de naissance d'un troisième enfant.
A l'issue du congé à plein salaire, il est accordé en cas d'allaitement maternel un congé rémunéré de trois mois à plein salaire ou six mois à demi-salaire (au choix de l'intéressée).
Les salariées non titulaires comptant moins de neuf mois de services accomplis peuvent bénéficier des mêmes durées d'absence en cas d'allaitement, mais leur congé est sans solde.
Les salariées ont la faculté de demander en outre six mois de congé sans solde.
Les intéressées sont réintégrées dans leur emploi avec les mêmes avantages, et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle. En outre, il est procédé à l'examen systématique et, s'il y a lieu, à un rajustement de leur situation professionnelle dans les trois mois de services effectifs consécutifs à la reprise.
Toutefois, à l'issue des congés prévus ci-dessus, les salariées titulaires ont la faculté de demander une mise en disponibilité sans solde pour une période d'un an, renouvelable une fois ou éventuellement une deuxième fois si l'enfant est handicapé.
Trois mois avant l'expiration de chaque période, l'intéressée doit faire connaître à son employeur si elle désire bénéficier de la prolongation d'un an ou reprendre son service. Dans ce dernier cas, elle est réintégrée dans son emploi ou dans un emploi similaire.

Les femmes adoptant un enfant bénéficient à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer d'un congé de trois mois, prolongé, le cas échéant, jusqu'à expiration du congé légal d'adoption.
Ce congé, dans la limite de trois mois, est rémunéré à plein traitement (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale) pour les titulaires ou pour les auxiliaires comptant neuf mois de services accomplis au jour de l'arrivée de l'enfant au foyer.
A l'issue du congé, les salariées titulaires ont la faculté de demander leur mise en disponibilité sans solde pour une période d'un an, renouvelable une fois si l'enfant est handicapé.
L'indemnité versée en cas de licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 48 et calculée sur la base du dernier mois de traitement ne doit pas être inférieure, pour les employés, à un demi-mois de traitement par semestre de services passé dans l'entreprise, sauf convention contraire, jusqu'à trois ans de services.
Pour les années de services au-delà de la troisième, chaque semestre donne droit à une indemnité d'un quart de mois de traitement.
Le total de l'indemnité ainsi calculée ne peut dépasser dix-huit mois de traitement.
Pour les gradés et les cadres, le montant de l'indemnité est égal, par semestre de services dans l'entreprise et en sus de l'indemnité de délai-congé, à un demi-mois de traitement calculé sur la base du dernier traitement perçu, avec maximum de dix-huit mois de traitement pour les gradés et de deux ans de traitement pour les cadres.
L'indemnité de licenciement est calculée sur le traitement sans supplément d'aucune sorte (gratifications, allocations familiales, à l'exception de la prime d'ancienneté). Seuls les semestres complets de services entrent en compte pour sa détermination. L'indemnité de licenciement est calculée sur le traitement final de l'agent licencié et non sur la moyenne des traitements mensuels qu'il a reçus depuis un certain nombre de mois.
Toutefois, en cas de supression d'emploi, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base du traitement conventionnel annuel, y compris les gratifications prévues à l'article 53, si ce mode de calcul est plus favorable.
L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement des gratifications prévues à l'article 53 pour leur période de référence en cours au prorata des jours écoulés au moment du licenciement. Dans ce calcul, les journées de vacances et de congé payé entrent en compte comme les journées de travail.
Au cas où la banque établirait que le paiement de l'indemnité a donné lieu à des abus, la question devrait faire l'objet d'un règlement établi en commission paritaire.
L'employeur n'est tenu au paiement d'aucune indemnité de licenciement aux anciens agents réengagés exceptionnellement et temporairement après liquidation de leur retraite.