Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent, la notification de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n'aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d'un accident du travail proprement dit ou d'une maladie professionnelle qui bénéficient d'une protection particulière prévue par les articles L.122-32-1 et suivants du code du travail et notamment d'indemnités particulières instituées par l'article L.122-32-6 dans le cas où la rupture du contrat de travail est possible en application de l'article L.122-32-5.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'interessé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 33, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence de réengagement.
L'employeur prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L.122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du mensuel pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au mensuel licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.
Des congés payés seront attribués aux mensuels dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application de l'article 24, pour soigner un enfant malade.
Les mensuels totalisant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après quinze ans et à trois jours après vingt ans d'ancienneté.
çependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des deux premiers alinéas du présent article.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.
Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime avantageux.
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent, la notification de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n'aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus au cours du travail effectué pour le compte de l'entreprise, sur la base des trois quarts de sa rémunération.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 33, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence de réengagement.
Si l'employeur est amené à prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison d'une inaptitude définitive à l'emploi résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus au cours du travail effectué pour le compte de l'entreprise, il devra verser au mensuel dont le contrat aura été rompu dans ces conditions une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement, s'il remplit les conditions prévues à l'article 33.
L'employeur prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement ou pour les motifs énoncés au paragraphe précédent devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail, si les conditions d'effectifs et d'ancienneté posées par ces articles sont remplies.
Au cours de l'absence du mensuel pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au mensuel licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé par la loi.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application de l'article 24, pour soigner un enfant malade.
A la durée du congé ainsi fixé s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
A la durée du congé payé, l'indemnité afférente et les modalités du congé prévu ci-dessus, sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Les modalités de prise de ces jours feront l'objet d'une négociation dans le cadre de l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par l'article L. 223-8.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s'ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des deux premiers alinéas du présent article.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de cinq semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d'une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découleraient de l'ensemble des dispositions applicables dans l'entreprise ou d'un contrat individuel de travail.
Vu l'accord professionnel du 9 mars 1999 ;
Vu l'arrêté du 23 juillet 2000, portant agrément de l'avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord du 22 décembre 1998 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de cessation d'activité anticipée des salariés âgés,
Les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME et UPA d'une part et les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national d'autre part) signaient, le 22 décembre 1998, un accord interprofessionnel instituant, en contrepartie d'une embauche, une cessation anticipée d'activité pour les salariés visés par cet accord et reprenant le bénéfice des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, de l'accord du 19 décembre 1996, de l'avenant du 12 décembre 1997 et des textes d'application y afférents, non modifiés par l'accord du 22 décembre 1998.
Les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME et UPA d'une part et 2 organisations syndicales représentatives au niveau national - CFDT et CFTC - d'autre part) ont signé le 29 juin 2000 un avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord du 22 décembre 1998 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation anticipée d'activité des salariés âgés.
Le Fonds national d'intervention en faveur de l'emploi, créé le 6 septembre 1995 par voie d'avenant aux statuts de l'UNEDIC, est chargé de financer les revenus de remplacement des bénéficiaires de l'accord interprofessionel.
La volonté des partenaires sociaux a été, par ces mesures, de contribuer à une politique active du développement de l'emploi et d'améliorer les perspectives d'embauches des jeunes.
Les parties signataires du présent accord réaffirment cette volonté ainsi traduite par la mise en oeuvre de cessation anticipée d'activité et souhaitent, par les dispositions arrêtées en commun, poursuivre l'impulsion particulière au niveau de la branche professionnelle en appliquant cet accord de manière active, notamment en facilitant l'accès de ce dispositif au plus grand nombre possible de salariés.
Cet objectif sera poursuivi en organisant la promotion du dispositif et en recommandant aux banques certaines mesures concernant les salariés éligibles.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de dix semaines après la date de l'accouchement prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de dix semaines au plus prévu par l'article L. 122-26, 6e alinéa, du code du travail, seront indemnisés par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.
Il sera accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariées ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.
Les mêmes droits à congé pour soigner un enfant malade sont accordés, sous les mêmes conditions, aux pères célibataires, veufs, divorcés ou séparés, qui élèvent seuls leur enfant.
Les salariés désirant éléver leur enfant bénéficieront des dispositions des articles L.122-28-1 et suivants du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et à la reprise du travail à mi-temps.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d'une année et demie pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Sous réserve de l'application des accords nationaux relatifs à la sécurité de l'emploi et aux problèmes généraux de l'emploi ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l'employeur de résilier le contrat de travail de l'interressé dans le cas de licenciement collectif. Il en sera de même, à l'issue du congé,si,l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible.
Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement devront être payées par l'employeur qui, en outre, sera tenu, pendant une période d'un an, d'embaucher par priorité l'interessé dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les salariés désirant reprendre une activité professionnelle réduite pour élever leur enfant peuvent demander à  bénéficier d'un emploi à temps partiel, à l'issue du congé de maternité ou du congé parental d'éducation, pendant une période dont la durée sera fixée d'un commun accord, si les conditions d'organisation du travail dans l'entreprise le permettent.
Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux jours fériés, demeurent applicables.
Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er mai bénéficieraient d'une majoration d'incommodité de 50 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, à moins que l'organisation du travail ne comporte un repos payé d'égale durée, à titre de compensation. Ces avantages ne se cumulent pas avec ceux prévus à l'article 17.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables au personnel des services de gardiennage et de surveillance.
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de  :
- deux semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I :
- un mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
- deux mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
- trois mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la duré e du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue. Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 18 de l'accord collectif national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi.
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
- vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;
- cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnant pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
3.3.1. Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés est pris en charge par l'employeur dans la limite des franchises S.N.C.F. (30 kilogrammes) ou avion (20 kilogrammes) sur présentation du récépissé.
3.3.2. Pour les déplacements de plus de trois mois, les frais de transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge par l'employeur dans la limite de 20 kilogrammes au-dessus de la franchise.
3.3.3. Le transport du matériel nécessaire à l'exécution du travail, qui, joint aux bagages personnels, entraînerait un excédent aux limites ci-dessus, sera pris en charge par l'employeur.
3.3.4. Outre les bagages personnels, l'employeur prendra en charge l'acheminement d'une bicyclette ou d'un vélomoteur si, en accord avec le salarié, ce mode de locomotion est nécessaire pour l'exécution sur place de la mission.
3.14.1. Lorsque le déplacement est effectué par avion, sur la demande et avec l'accord de l'employeur, celui-ci doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité du salarié, pour un capital minimal correspondant à un an d'appointements majorés de 30 p. 100 par personne à charge sur déclaration expresse de l'intéressé.
3.14.2. Si le salarié n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément.
3.14.3. On entend par personne à charge : le conjoint non séparé, les enfants à charge ayant moins de vingt et un ans s'ils poursuivent leurs études et en n'ayant pas de revenus distincts, les enfants handicapés adultes restant à la charge du salarié, les ascendants ainsi que le concubin, qui sont notoirement et principalement à la charge de l'intéressé, à la condition que celui-ci en ait fait la déclaration à l'employeur.
3.8.1. Le congé exceptionnel prévu par l'article 28 de l'avenant " Mensuels " en cas de décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la soeur ou d'un beau-parent, ouvre droit à un voyage réglé comme un voyage de détente, quelle que soit la date à laquelle survient l'événement.
3.8.2. Pour les autre congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par l'article 28 de l'avenant " Mensuels ", ainsi que pour le congé légal de naissance, le voyage sera effectué au titre de voyage de détente, soit en avançant, soit en reportant la date normalement prévue de la détente, sans pour autant entraîner un décalage dans le cycle normal des futurs voyages de détente.
3.9.1. En cas d'absence, pendant le déplacement, pour maladie ou accident, justifiée dans les termes prévus par les dispositions conventionnelles applicables, le salarié continue de bénéficier des indemnités journalières de séjour jusqu'à la date soit de son hospitalisation, soit de son retour au point de départ, sans que le versement de ces indemnités puisse dépasser quinze jours. Néanmoins, en cas de retour ou d'hospitalisation sur place, la fraction d'indemnité de séjour correspondant au logement sera, si cela est nécessaire, maintenue dans la limite de quinze jours à compter de la date du retour ou de l'hospitalisation.
3.9.2. Si l'arrêt dû à la maladie ou l'accident excède quinze jours, le salarié non hospitalisé aura droit à un voyage de retour réglé conformément aux dispositions des articles 3.2, 3.3.1 et 3.3.2. Dans le cas où l'arrêt n'excède pas quinze jours, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier, sous réserve que son retour au point de départ se situe au moins deux jours avant la date prévue pour sa reprise du travail, d'un voyage de retour comptant comme voyage de détente et réglé comme tel.
3.9.3. Le salarié hospitalisé sur place pourra bénéficier, dès qu'il aura été reconnu transportable par le médecin, d'un voyage de retour permettant, en cas de besoin, une hospitalisation près du domicile. Ce voyage de retour est réglé conformément aux dispositions des articles 3.2, 3.3.1 et 3.3.2.
3.9.4. Si l'hospitalisation sur place devait nécessairement entraîner des frais hospitaliers supplémentaires qui ne seraient pas couverts par la sécurité sociale ou un régime de garanties complémentaires, ce supplément de frais serait pris en charge par l'employeur.
3.9.5. Pendant son arrêt dû à la maladie ou l'accident, le salarié bénéficie du régime d'indemnisation de son salaire perdu dans les conditions fixées par l'article 30 de l'avenant " Mensuels ".
3.9.6. En cas de diagnostic médical réservé sur les conséquences de la maladie, l'employeur supportera les frais d'un voyage aller-retour au profit d'une personne proche du salarié. Ces frais seront réglés à partir du domicile de la personne sur la base et dans les limites de l'article 3.2.
3.15.1. Si le salarié utilise, en accord avec l'employeur, son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fera l'objet d'un accord préalable qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, de la consommation d'essence et d'huile et des frais d'assurance. Il pourra, en particulier, être fait référence au barème administratif en vigueur, institué par le décret du 10 août 1966 applicable aux agents des administrations publiques.
3.15.2. Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le salarié doit donner connaisance à l'employeur de sa police d'assurance, qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurance ou des tiers, et doit justifier du paiement des primes.
3.15.3. Pour couvrir les risques d'accidents automobiles au cours du service, l'employeur devra contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police d'assurance du salarié.
3.4.1. L'employeur doit d'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement dans le meilleur délai, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à quarante-huit heures, sauf circonstances particulières ou nature de l'emploi.
3.4.2. Le salarié partant en déplacement pour une durée prévue supérieure à deux semaines bénéficiera, à son arrivée à destination, sauf si le logement lui est réservé par l'employeur ou le client, d'un temps d'installation indemnisé sur la base du salaire réel sans majorations, dans la limite maximale de quatre heures.
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à son engagement.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :
- l'emploi et le classement selon la classification ;
- le taux effectif garanti dudit emploi (base quarante heures) ;
- les appointements réels ;
- éventuellement, l'énumération des avantages en nature ;
- le lieu où l'emploi sera exercé.
L'intéressé accuse réception de sa lettre d'engagement pour l'accord dans un délai maximal de quinze jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonctions, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Les indications prévues pour la lettre d'engagement seront notifiées par écrit en cas de changement de fonction.
3.11.1. Les élections politiques et prud'homales françaises pour lesquelles le vote par correspondance ou par procuration ne serait pas possible, ouvriront droit à un voyage comptant comme voyage de détente et réglé comme tel, à la condition que le salarié ait la qualité d'électeur.
3.11.2. Pour les votes par correspondance ou par procuration, l'employeur fournira aux intéressés, en temps utile, l'attestation réglementaire visée si nécessaire par l'inspecteur du travail et justifiant leur situation.
4.2.1. En principe, les salariés en déplacement dépendent de l'établissement de leur " lieu d'attachement ", tel qu'il est défini par l'article 1.2. de la présente annexe pour l'application de la loi du 16 avril 1946, de l'ordonnance du 22 février 1945 et de la loi du 27 décembre 1968.
4.2.2.   Toutefois, dans chaque entreprise, des dispositions différentes pourront être adoptées après accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, compte tenu des circonstances qui lui sont propres, notamment en ce qui concerne le site des activités des salariés en déplacement et les structures de direction de l'entreprise.
4.2.3. Lorsqu'un chantier constitue, dans le cadre de l'entreprise, un établissement distinct au regard, soit de la loi du 16 avril 1946, soit de l'ordonnance du 22 février 1945, soit de la loi du 27 décembre 1968, les salariés en déplacement sur ledit chantier sont réputés dépendre du chantier considéré pour chacune des législations visées ci-dessus qui s'y applique distinctement, pendant la durée du déplacement sur ce chantier et à la condition que cette durée soit au moins égale à six mois.
L'octroi d'un mandat de représentation sur le chantier entraîne, pendant la durée du déplacement considéré, la suspension de tout mandat de même nature détenu dans l'établissement du lieu d'attachement.
L'expiration de la période de déplacement sur le chantier entraîne la cessation de tout mandat de représentation détenu au tite dudit chantier. La détention d'un tel mandat ne peut être un obstacle à la mobilité des salariés en déplacement découlant des nécessités de leurs activités professionnelles.
3.10.1. En cas de décès du salarié au cours de son déplacement, les frais de retour du corps seront supportés par l'employeur dans la limite d'un trajet équivalent au retour au domicile défini à l'article 1.3.
3.10.2. L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour, dans les conditions prévues à l'article 3.9.6, au profit d'une personne proche du salarié défunt.
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à son engagement.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :
- l'emploi et le classement selon la classification ;
- le taux effectif garanti dudit emploi (base trente-neuf heures) ;
- les appointements réels ;
- éventuellement, l'énumération des avantages en nature ;
- le lieu où l'emploi sera exercé.
L'intéressé accuse réception de sa lettre d'engagement pour l'accord dans un délai maximal de quinze jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonctions, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Les indications prévues pour la lettre d'engagement seront notifiées par écrit en cas de changement de fonction.
6.1.1. Les salariés appelés à se déplacer habituellement bénéficient des dispositions prévues par les textes législatifs et contractuels en vigueur sur la formation et le perfectionnement professionnels.
L'employeur veillera à ce que la nature de leurs activités et les conditions dans lesquelles elles s'exercent ne soient pas un obstacle à leur application effective.
6.1.2. Lors de la réunion annuelle du comité d'entreprise ou d'établissement réservée à l'étude du plan de formation, l'employeur fera mention expresse des actions de formation concernant les salariés habituellement en déplacement.
6.1.3. D'autre part, si l'employeur a la faculté de reporter, pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande d'autorisation d'absence pour suivre un stage, ce report ne pourra excéder un an (art. 29 de l'accord du 9 juillet 1970).
3.7.1. Le voyage effectué à l'occasion de la prise des congés annuels compte comme voyage de détente et est réglé dans les mêmes conditions et limites.
3.7.2. L'indemnité de séjour n'est pas maintenue pendant les congés payés. Toutefois, si la reprise après congés payés s'effectue au même lieu d'activité qu'au départ, l'indemnité de séjour sera versée, dans la limite des deux premières semaines de la reprise, au taux de 100 p. 100.
3.7.3. En cas de fractionnement des congés, les dispositions ci-dessus s'appliqueront au prorata du fractionnement, de telle sorte que le salarié bénéficie au total de dix semaines à 100 p. 100 pour un congé annuel complet.
Pour l'application des dispositions de la présente convention subordonnées à une certaine ancienneté, on se référera à la définition suivante :
L'ancienneté, à la date de l'événement, s'entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d'engagement, du contrat en cours, qu'il s'agisse d'un contrat à temps complet ou à temps partiel.
Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes non travaillées suivantes :
- congés payés ;
- congés de maternité et d'adoption ;
- accident du travail ou maladie professionnelle, à l'exclusion de l'accident du trajet ;
- congés de formation de la branche professionnelle ;
- congé parental pour la moitié de sa durée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 931-7 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000, art. 1er).
4.3.1. Pour l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les salariés en déplacement sont soumis aux même conditions d'électorat et d'éligibilité que les salariés d'affectation fixe. Toutefois, pour les salariés en déplacement, il est tenu compte de l'ancienneté qu'ils ont acquise dans l'entreprise.
4.3.2. Les salariés en déplacement votent normalement sur leur lieu d'activité. Le vote a lieu par correspondance, sauf accord contraire passé entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales représentatives.
4.3.3. Lorsque dans une même circonscription électorale (entreprise ou établissement), un vote par correspondance est prévu conformément à l'alinéa précédent, les candidatures devront, pour être recevables, parvenir au moins quinze jours avant la date fixée pour le scrutin, selon le cas, au chef d'entreprise ou d'établissement, afin de permettre à celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour organiser le vote dans les meilleures conditions matérielles.
Les organisations syndicales intéressées seront invitées, par le chef d'entreprise ou d'établissement, à procéder à l'établissement des listes de candidats au moins quinze jours avant la date limite de présentation des candidatures.
Les délais visés ci-dessus pourront être allongés en cas de nécessité par accord entre les parties intéressées.
4.3.4. Les organisations syndicales intéressées recevront communication de la liste des chantiers établie à la date de l'accord traitant de la répartition du personnel et des sièges.
1.7.1 Temps de voyage. - Celui nécessaire pour se rendre, en grand déplacement soit du point de départ (défini à l'article 1.3.) à un chantier ou autre lieu d'activité, ou en revenir, soit directement d'un chantier à un autre.
1.7.2. Temps de trajet. - Celui nécessaire pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu d'hébergement au lieu de travail et inversement, le lieu d'hébergement pouvant être le point de départ dans le cas des petits déplacements.
1.7.3. Temps de transport. - Celui nécessaire pour se rendre, dans le cadre de l'horaire de travail de la journée, d'un chantier à un autre (exemple : cas de petits déplacements successifs pour dépannage).
3.5.1. Le salarié en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour qui ne peut être confondue avec les salaires et appointements. Cette indemnité est versée pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, d'exécution normale de la mission.
Sa détermination, en tant qu'élément de remboursement des frais engagés par le salarié (sans que celui-ci ait à fournir une justification), est forfaitaire.
3.5.2. L'indemnité de séjour ne pourra être inférieure par journée complète à treize fois le minimum garanti légal. Elle se décompose en tant que de besoin comme suit :
- indemnité de logement : cinq fois le minimum garanti légal ;
- indemnité de repas : deux fois et demi le minimum garanti légal ;
- indemnité de petit déjeuner : une fois le minimum garanti légal ;
- indemnité pour frais inhérents à la condition d'éloignement :
deux fois le minimum garanti légal.
La part d'indemnité spécifique pour frais inhérents à la condition d'éloignement, fixée ci-dessus à deux fois le minimum garanti légal, reste due intégralement dans le cas de journée incomplète par suite de départ ou de retour en cours de journée.
3.5.3. Le barème ci-dessus sera majoré de 10 p. 100 dans les trois cas suivants, sans possibilité de cumul entre eux :
a) Pendant les deux premières semaines de tout grand déplacement ;
b) Pour tout grand déplacement dans toute ville de 100 000 habitants et plus, ou dans toute agglomération groupant, sur une seule commune ou sur une commune et ses communes limitrophes, 100 000 habitants et plus ;
c) Pour tout grand déplacement dans toute ville où, en raison de son caractère touristique, balnéaire, climatique, de sports d'hiver, de foire et d'exposition nationale ou internationale, le coût des hôtels et restaurants subit une pointe saisonnière pendant la période incluant le déplacement.
3.5.4. Au barème tel que fixé ci-dessus par les alinéas 3.5.2. et 3.5.3., s'appliquent les taux suivants, en fonction de la durée du déplacement :
- dix premières semaines : 100 p. 100 ;
- au-delà de la dixième semaine : 90 p. 100.
3.5.5. La comparaison de l'indemnité de séjour existant dans l'entreprise avec cette indemnité sera faite globalement quels que soient les éléments composants ; seule l'indemnité la plus avantageuse sera retenue sans cumul total ou partiel.
3.5.6. Si le salarié est amené à exposer pour les besoins de l'entreprise, sur accord préalable de l'employeur, des frais spécifiques tels que représentation de l'entreprise, téléphone, affranchissement, menus achats d'approvisionnement du chantier, etc., il en obtiendra le remboursement sur justification.
La période de congés payés pourra sur la demande des intéressées, s'ajouter sans solution de continuité au congé pour maternité.
En outre, ce délai écoulé, les intéressées pourront, sur leur demande, être mises en disponibilité sans rémunération, pour une durée d'une année au maximum.
La période de disponibilité sans rémunération ne sera pas déduite de l'ancienneté.
Les agents de maîtrise et les cadres ont droit, chaque année, à un congé principal de :
- deux jours ouvrables par mois entier de présence au-dessous d'un an dans l'entreprise ;
- un mois de date à date, après un an de présence dans l'entreprise (vingt-six jours ouvrables en cas de fractionnement),
pris, en principe, en une fois et pendant la période légale de congés payés, et à un congé supplémentaire d'une demi-journée par mois avec maximum de six jours ouvrables pris, en principe, en dehors de la période légale de congés payés à tout moment de l'année.
Le droit au congé supplémentaire n'est ouvert que lorsque l'agent de maîtrise ou le cadre a trois mois de présence dans l'entreprise.
Le congé supplémentaire constitue le prolongement du congé principal.
Pour le calcul du droit au congé, tant principal que supplémentaire, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée hebdomadaire de travail étant répartie sur cinq jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Les femmes âgées de moins de vingt et un ans et ayant un enfant à charge bénéficient, en outre, du congé prévu à l'article L. 225-5 du code du travail.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme période de travail effectif, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accidents du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Pendant leur congé, les agents de maîtrise et les cadres jouissent de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient durant les autres mois de l'année. Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage variable, la partie versée à ce titre pour un mois de congé doit atteindre au minimum la moyenne des douze derniers mois précédents.
Les congés sont dus aux agents de maîtrise et aux cadres démissionnaires ou licenciés pour tout autre motif que la faute lourde suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de présence effectif.
" Lorsque les emplois définis à l'article 1er de la présente annexe exigent la connaissance d'une ou plusieurs langues suffisante pour assurer soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuel calculé comme suit, sur le barème :
" Traducteurs : 14 p. 100 par langue ;
" Rédacteurs : 20 p. 100 par langue.
" Pour une même langue, les suppléments pour traducteur et rédacteur ne peuvent s'additionner, mais le cumul de majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs autres.
" Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 p. 100 sur le barème.
" Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais, si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration Rédacteur et la majoration Traducteur, et ceci pour chaque langue considérée. "
La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Cependant, si l'interruption de travail atteint cinq années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre.
Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après un an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et six mois en cas d'accident du travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement maintenus pendant les quarante-cinq premiers jours d'arrêt de travail.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à quinze jours supplémentaires à plein salaire et à quinze jours supplémentaires à quart de salaire par période de cinq années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant moins de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail pendant une période de six mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à trente jours supplémentaires à quart de salaire.
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence du quart de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire, qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
Le salarié admis à bénéficier de la préretraite progressive perçoit :
- le salaire correspondant à son activité à mi-temps, qui est calculé pro rata temporis sur le salaire de base antérieur tel que défini à l'article 39 de la convention collective de la banque. Lorsque la durée du travail est organisée, dans le respect des normes des conventions de préretraite progressive, sur une base annuelle ou pluriannuelle, l'employeur prévoit un lissage de la rémunération, conformément aux obligations légales en la matière ;
- une allocation prise en charge par l'Etat, et versée par les ASSEDIC, qui correspond à 30 % du salaire de référence, défini à l'article 24 ci-après, pour la part de ce salaire n'excédant pas le plafond prévu par l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et à 25 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une fois et 2 fois le plafond prévu par l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
- un complément versé par l'entreprise qui correspond à 25 % du salaire de base antérieur, tel que défini à l'article 39 de la convention collective, pour la part de ce salaire comprise entre 2 fois et 3 fois le plafond prévu par l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
En dehors des congés annuels normaux et des congés de naissance de trois jours pris dans les conditions prévues par la loi du 18 mai 1946, des congés exceptionnels payés sont accordés aux cadres ou assimilés à l'occasion des événements familiaux suivants. Ils ne peuvent être inférieurs à :
- mariage du cadre : six jours ouvrables ;
- décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant : quatre jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- décès d'un frère ou d'une soeur, d'un autre ascendant direct ou d'un autre descendant direct du cadre ou de son conjoint : un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants directs : un jour ouvrable.
çes congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements de famille.
Le délai-congé en cas de démission ou de licenciement est fixé à :
- deux mois pour les agents de maîtrise, les cadres des catégories G et I ;
- trois mois pour les autres cadres.
Les agents de maîtrise et les cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- un demi-mois de salaire par semestre avec minimum d'un mois après six mois de présence et maximum de dix-huit mois.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise ou du cadre au moment de la fin du délai-congé,

- sur le douzième des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des douze mois précédents pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer le délai-congé, le calcul des douze derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
En cas de licenciement, l'indemnité versée n'exclut pas le paiement des congés dus et la durée des congés dus s'ajoute à la période du préavis.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de l'annexe II (Agents de maîtrise et cadres) à la présente convention.
Les employés bénéficient d'une prime forfaitaire d'ancienneté, en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.
Le montant de la prime est calculé en pourcentage du salaire minimum attribué à l'employé en application des articles 1er et 2 de l'annexe I, soit :
3 p. 100 après trois ans ;
6 p. 100 après six ans ;
9 p. 100 après neuf ans ;
12 p. 100 après douze ans ;
15 p. 100 après quinze ans ;
18 p. 100 après dix-huit ans.
La rémunération de l'employé ne peut être inférieure au total du salaire minimum de sa catégorie et de la prime d'ancienneté à laquelle il a droit.