Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'organisme de gestion national est chargé :
– d'effectuer (avec l'appui du réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social) pour le compte des particuliers employeurs la gestion administrative du suivi individuel de l'état de santé des salariés des branches ;
– de gérer la contribution santé au travail dans le cadre des règles établies par le présent accord et ses accords de mise en œuvre ;
– d'assurer la conclusion et le suivi des conventions signées avec les SSTI concernés dans le cadre du protocole validé par le CISME ;
– d'effectuer (après contrôle) le règlement financier des prestations des SSTI ;
– d'assurer (après contrôle) la prise en charge des salaires et frais engagés par les salariés ;
– de participer aux programmes de prévention des risques professionnels, avec les SSTI et tout autre institutionnel compétent, au sein du réseau territorial engagé par le CNPDS ;
– d'informer les salariés de l'existence de dispositifs spécifiques ou non aux branches en matière de prévention des risques professionnels ;
– de créer un observatoire paritaire interbranches de la santé au travail ;
– d'assurer la promotion et la communication des actions de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail auprès des différents acteurs concernés (salariés du particulier employeur, assistants maternels du particulier employeur, particuliers employeurs, partenaires et institutionnels).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant est précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.
La dénonciation est réglée par l'application des dispositions légales en vigueur.
(1) L'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Compte tenu de la singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur, de la multi-activité des salariés et de la pluralité de particuliers employeurs, le suivi est effectué pour plusieurs emplois, selon les dispositions définies dans les accords de mise en œuvre.
En raison de ces spécificités, l'organisme de gestion national met à disposition des salariés un compte santé au travail sécurisé et confidentiel qui compile l'ensemble des avis rendus par salarié et par emploi.
Ce compte comporte principalement les indications suivantes :
– identité et coordonnées du salarié ;
– date de réalisation du suivi et emplois pour lesquels il est effectué ;
– durée de validité du suivi ;
– coordonnées du professionnel de santé responsable du suivi ;
– informations concernant la prévention des risques professionnels ;
– délais et voies de recours.
Les accords de mise en œuvre complètent autant que de besoin les mentions du compte santé au travail.
Il ne contient aucune donnée à caractère médical.
Afin de faciliter la communication relative au suivi individuel de l'état de santé du salarié, le salarié et l'employeur ont accès à ce compte sous un format dématérialisé, étant entendu que l'employeur a uniquement accès à l'attestation relative à l'emploi pour lequel il embauche le salarié.
Le salarié informe son ou ses employeurs de toute modification apportée à son compte santé au travail pour l'emploi concerné.
En cas de difficulté ou de désaccord avec l'avis délivré par le médecin non spécialisé en médecine du travail, le particulier employeur ou le salarié peut solliciter, dans un délai de 1 mois, un examen médical auprès d'un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. Ce délai court à compter de la date de l'avis rendu par le médecin.
Lorsque l'avis est rendu par un médecin du travail, le particulier employeur ou le salarié peut le contester en exerçant un recours dans les conditions de droit commun.
Le groupe IRCEM, tiers de confiance de l'ACOSS en charge de l'appel indirect des cotisations, est aujourd'hui le groupe paritaire de protection sociale dédié au secteur du particulier employeur défini par les textes légaux et réglementaires.
Depuis 1973, il a développé des dispositifs et des solutions de gestion adaptés au secteur en termes de simplification des démarches, de fluidité des processus et d'optimisation des coûts. C'est pourquoi les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches professionnelles entendent lui déléguer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail créé par le présent accord.
Une convention de gestion précisant les modalités et le contenu de cette délégation est conclue entre l'OGN et l'IRCEM. Elle précise également les conditions dans lesquelles l'IRCEM rend compte de sa mission à l'OGN.
Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l'exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l'état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail.
Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l'ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords de mise en œuvre et dans la limite de trois emplois, qu'ils soient ou non exercés au moment du suivi.
En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d'information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise, etc.) et ce, quels que soient le nombre d'employeurs et le nombre d'emplois (dans la limite de trois).
Ainsi, la visite d'information et de prévention n'a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d'ores et déjà d'une attestation en cours de validité.
Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d'un suivi individuel sont mentionnés sur l'attestation délivrée au salarié par le SSTI.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a bénéficié d'un suivi pour l'emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en œuvre.
Les particuliers employeurs n'étant pas des entreprises, les dispositions de droit commun sur la prévention des risques ne leur sont pas applicables.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent toutefois que les particuliers employeurs s'attachent à mettre en œuvre toute mesure destinée à éviter les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés qu'ils emploient.
Les actions de prévention menées par les équipes des SSTI peuvent être complétées par d'autres professionnels de la prévention.
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre les moyens d'assurer l'information et la formation des particuliers employeurs et de leurs salariés au travers notamment de l'élaboration et de la diffusion d'outils pédagogiques de prévention des risques.
Le réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social assure un relais de proximité en matière d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels à destination des particuliers employeurs et de leurs salariés.
Eu égard au haut degré de mutualisation et de solidarité entre les particuliers employeurs dans le secteur ainsi qu'à la multi-activité des salariés, le financement du dispositif de santé au travail créé par le présent accord est mutualisé par la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des particuliers employeurs.
Le montant de cette contribution est déterminé, pour chaque branche professionnelle, dans les accords de mise en œuvre visés à l'article 3 du présent accord.
Eu égard à la singularité du secteur de l'emploi entre particuliers, notamment à l'exercice de l'activité au sein du domicile privé ainsi qu'à la multi-activité des salariés du secteur, sauf accord exprès du particulier employeur ou de l'assistant maternel, le médecin ne peut effectuer ni étude du poste, ni étude des conditions de travail au domicile privé au sein duquel l'emploi est exercé.
L'inaptitude d'un salarié à un ou plusieurs des emplois définis dans les accords de mise en œuvre est constatée selon les règles définies par la loi et les spécificités prévues à l'alinéa précédent.
Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, il ne dispose généralement pas de plusieurs emplois à son domicile. Il ne lui est donc pas possible de procéder au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l'avait embauché et à l'exercice duquel le salarié est déclaré inapte.
Le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l'avis définitif d'inaptitude délivré par le médecin.
Dans les cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), et durant cette période de 1 mois, le salarié pourra bénéficier, après délivrance du formulaire réservé à cet effet par le médecin du travail, d'une indemnité temporaire d'inaptitude dans les conditions prévues par le droit commun.
À compter de la déclaration définitive d'inaptitude, quelle qu'en soit l'origine, le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du CPF et de la portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. Ce droit est prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la branche concernée.
Conformément au  4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, ainsi qu'à l'article 2 de l'avenant du 24 juin 2004, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer au 1er janvier 2017 les salaires annuels minima fixés à l'annexe IV, réévalués précédemment et en dernier lieu par l'
avenant du 4 décembre 2014
, comme suit :
– + 1,20 % pour les classes A, B et C   ;
– + 0,8 % pour les classes D, E, F, G et H.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaire annuel minimum
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 18 janvier 2017 à Paris, décident de fixer les valeurs de salaires minima par niveau selon le tableau ci-après :

(En euros.)

Salaire minimal mensuel national
Salaire minimal Mensuel
région Ile-de-France






















(En euros.)

Salaire minimal mensuel national
Salaire minimal Mensuel
région Ile-de-France









Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2017 et pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum deux fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
Sont convenus conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance de réviser comme suit le texte concernant les frais d'obsèques :
« Frais d'obsèques
Allocation minimale de 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale dans la limite des frais réels au jour de l'événement en cas de décès du salarié, de son conjoint, de son concubin, de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs), d'un enfant mineur ou majeur à charge au sens de la législation fiscale.
Le versement de l'allocation, par l'organisme de prévoyance, intervient dans le délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande dûment complétée des justificatifs (certificat de décès, RIB et factures). »
Le présent avenant, qui revêt un caractère normatif, vise les salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
1. Un régime de protection sociale complémentaire a été mis en place dans la profession de l'immobilier par avenant n° 65 à la  convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 . L'avenant n° 65 à la convention collective nationale de l'immobilier a été étendu, pour partie, par arrêté du 21 décembre 2015, publié au JORF n° 0298, le 24 décembre 2015.
Néanmoins, les parties sont convenues de compléter les dispositions de l'avenant n° 65 sur trois points, à savoir :
– le versement des droits non contributifs qui sont définis à l'annexe V de la convention collective nationale de l'immobilier à l'organisme choisi par l'entreprise   ;
– l'instauration d'une période transitoire pour les entreprises qui ont souscrit antérieurement au 1er août 2011 un contrat de prévoyance et de remboursement de frais de santé ou uniquement de remboursement de frais de santé ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent à l'avenant n° 65 à la convention collective nationale de l'immobilier   ;
– la fixation des taux de cotisations des garanties frais de santé et incapacité de travail, invalidité, décès.
Plutôt que de formuler ces dispositifs complémentaires dans un avenant à l'avenant n° 65, les parties ont préféré les intégrer dans le dispositif initial, ceci par souci d'intelligibilité des textes.
Ainsi, l'avenant n° 65 bis, signé par des organisations tant d'employeurs que de salariés, le 1er mars 2016, a été déposé conformément à la loi et demande d'extension en a été faite. Ce texte a fait l'objet d'observations de la COMAREP. Au jour de la signature du présent avenant il n'est pas étendu mais il est applicable depuis 1er avril 2016 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire.
En conséquence, deux dispositifs sont applicables au jour de la signature du présent avenant :
– l'avenant n° 65 bis pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire ou qui font une application volontaire des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de l'immobilier   ;
– l'avenant n° 65 pour les entreprises non adhérentes à une organisation patronale signataire et qui ne font pas une application volontaire des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de l'immobilier.
Depuis, les parties ont convenu de modifier les dispositions de l'avenant n° 65 bis sur les points suivants :
– le versement du montant de la cotisation relative à la politique de prévention et à l'action sociale, définie à l'annexe V de la convention collective nationale de l'immobilier, à l'organisme choisi par l'entreprise   ;
– la modification de l'objet du versement de la garantie double effet définie à l'article 1.2 de l'annexe V de la convention collective nationale de l'immobilier   ;
– la modification de la définition de l'ayant droit pour les garanties « frais de santé » compte tenu de la nouvelle définition du statut d'ayant droit au sens de la sécurité sociale depuis le 1er janvier 2016.
Par voie de conséquence, il a été décidé que le texte du présent avenant modifie l'avenant n° 65 bis de la convention collective nationale de l'immobilier.
Cinq grands thèmes ont été identifiés :
– emploi :
– égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
– recrutement de travailleurs handicapés ;
– temps de travail : temps partiel, travail du dimanche, travail de nuit ;
– rémunération ;
– bourse à l'emploi ;
– formation professionnelle :
– développement des compétences et parcours professionnels ;
– vers un CFA de branche ;
– classifications ;
– protection sociale
– mise en place d'un fonds d'action sociale ;
– risques professionnels et pénibilité ;
– Dialogue social
– constitution d'une méthodologie de travail et de négociation ;

Elles ont bien évidemment convenu également qu'il ne s'agissait pas d'une plate-forme sociale exclusive de tous autres sujets que les partenaires sociaux pourraient être amenés à aborder en fonction de l'actualité et/ou des besoins.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Dans le cadre de l'élaboration du programme des travaux et des négociations futures, les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés se sont rencontrées en date des 16 septembre et 28 octobre 2016 afin de partager et d'échanger sur la méthodologie de travail et les priorités pour les trois prochaines années en termes d'orientations en matière sociale.
Elles ont ainsi décidé de travailler sur les thèmes de l'emploi, de la formation professionnelle, des classifications, de la protection sociale et du dialogue social.
Prenant en considération la nécessité de mieux appréhender les sujets et de prendre plus de temps pour la préparation, elles ont distingué les thèmes sur lesquels une concertation préalable renforcera l'efficacité d'une démarche de co-construction, ceux pour lesquels les parties ne disposent pas nécessairement de l'ensemble des éléments pour mener à bien les négociations, et enfin ceux pour lesquels les négociations peuvent être engagées plus aisément.
Les travaux menés devront permettre d'étoffer le socle conventionnel en attachant une importance particulière à certains publics prioritaires. Les parties s'engagent à prendre en considération le contexte économique dans chacune de leurs réflexions et discussions afin de donner à la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels l'agilité nécessaire pour faire face aux nouvelles mutations et transformations dans le domaine des loisirs nécessaires à la compétitivité.
Pendant la durée d'application du présent accord, la cotisation, prévue aux alinéas 3 et 4 de l'article 40.3 de la convention collective nationale, destinée au financement de la garantie complémentaire longue maladie pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée à 0,21 % de la masse salariale brute du personnel affilié.
Cette cotisation est partagée entre l'employeur et le salarié dans les conditions suivantes :
– part employeur : 0,161 %   ;
– part salarié : 0,049 %.
Pendant la durée d'application du présent accord, la cotisation, prévue à l'alinéa 7 de l'article 40.3 de la convention collective nationale, destinée au financement de la garantie rente éducation des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, est globalement fixée à 0,08 % du salaire de référence tel que défini au b de l'article 40.2.4. Sa répartition demeure inchangée.
Aucune modification n'est apportée aux autres taux de cotisations.
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s'appliquera du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. Cet accord sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
L'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers occasionnels, révisé par avenants du 19 février et du 28 juin 2016, détermine de nouvelles garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès, et prévoit la recommandation d'un ou de plusieurs organismes assureurs pour en assurer la couverture et la gestion.
Cet accord révisé dispose que les garanties qu'il institue prendront effet au 1er janvier 2017 pour les entreprises privées et au plus tard le 1er janvier 2018 pour les établissements publics portuaires, compte tenu de leurs obligations en matière d'appel d'offres.
En application des dispositions de l'article 6 de cet accord, relatif à la recommandation d'un ou plusieurs organismes assureurs, une procédure de mise en concurrence a été mise en œuvre par la commission mixte paritaire de la branche « ports et manutention », dans les conditions prévues par décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
Le présent avenant a pour objet de formaliser le choix de l'organisme assureur effectué par la commission mixte paritaire le 3 novembre dernier.
Au 1er alinéa de l'article 10 de l'accord collectif national du 8 décembre 2009 modifié relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics, les mots « avant le 31 décembre 2016 » sont remplacés par les mots « avant le 31 décembre 2019. À l'échéance de cette date, le présent accord est prorogé par tacite reconduction par période triennale ».
La commission mixte paritaire de la branche « Ports et manutention », réunie le 3 novembre 2016, a décidé, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme mutualiste « Solimut », candidat évalué le plus favorablement, pour assurer la couverture des garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire minimales en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès devant être instituées au profit des salariés relevant du champ d'application de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers occasionnels.
L'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à cet organisme, sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteur d'activité, établissements portuaires d'une part, et entreprises de manutention d'autre part.
Un accord conclu entre l'organisme assureur recommandé et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme formalisera leur adhésion.
Le taux de cotisation en cas d'adhésion à l'organisme recommandé, calculé sur la base du salaire brut (tranche A et tranche B), est le suivant :


1,5 % TA – 2,4 % TB
1,6 % TA/ TB
Ces taux sont applicables à compter du 1er janvier 2017 dans les conditions prévues par l'article 8 de l'accord révisé du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers occasionnels.
L'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers intermittents, révisé par avenants du 19 février et du 28 juin 2016, détermine de nouvelles garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès, et prévoit la recommandation d'un ou de plusieurs organismes assureurs pour en assurer la couverture et la gestion.
Cet accord révisé dispose que les garanties qu'il institue prendront effet au 1er janvier 2017 pour les entreprises privées et au plus tard le 1er janvier 2018 pour les établissements publics portuaires, compte tenu de leurs obligations en matière d'appel d'offres.
En application des dispositions de l'article 6 de cet accord, relatif à la recommandation d'un ou plusieurs organismes assureurs, une procédure de mise en concurrence a été mise en œuvre par la commission mixte paritaire de la branche « ports et manutention », dans les conditions prévues par décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
Le présent avenant a pour objet de formaliser le choix de l'organisme assureur effectué par la commission mixte paritaire le 3 novembre dernier.
Les parties au présent accord rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.
Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année. C'est sur la base du dernier rapport élaboré en décembre 2016 et du rapport annuel de suivi de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 3 décembre 2015, qu'ont été négociées les présentes dispositions.
Les parties constatent que l'
accord du 1er décembre 2011 
a permis une réduction effective des écarts même si les efforts doivent être poursuivis.
Ainsi bien que les chiffres présentés soient des moyennes des éléments transmis par les entreprises dont il est difficile de faire une analyse précise au niveau de la branche, l'examen de l'évolution sur le moyen terme fait ressortir une diminution progressive de l'écart des rémunérations sur les salaires tout particulièrement au sein de la population ouvrière et des TAM (au sein de cette catégorie techniciens et agents de maîtrise, nous enregistrons une diminution de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui passe de 6 % en 2011 à 4 % en 2015).
Pleinement conscients des enjeux, les partenaires sociaux de la branche entendent poursuivre leurs efforts. La renégociation de l'accord du 1er décembre 2011 a été ouverte lors de la commission sociale paritaire du 3 décembre 2015.
Les parties insistent sur la nécessité d'appliquer les mesures de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévues par cet accord, notamment ses articles 5 et 6.
L'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit ainsi un rattrapage salarial automatique au retour de congé maternité, l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures importantes de réduction des écarts salariaux.
Au-delà, les parties au présent accord rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe implique en premier lieu d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition et de mesurer les écarts éventuels, afin de définir et de mettre en œuvre les mesures qui permettront à terme de supprimer les écarts.
Le taux de cotisation en cas d'adhésion à l'organisme recommandé, calculé sur la base du salaire brut (tranche A et tranche B), est le suivant :


1,5 % TA – 2,4 % TB
1,6 % TA/ TB
Ces taux sont applicables à compter du 1er janvier 2017 dans les conditions prévues par l'article 9 de l'accord du 17 décembre 2015 révisé.
La part salariale est précomptée par l'employeur mensuellement sur le bulletin de salaire.
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers. – Employés » de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté   ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté   ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté   ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté   ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2017
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Conformément aux dispositions de l'article 10 de l'accord du 17 décembre 2015 révisé, les parties signataires s'engagent à réexaminer le choix de l'organisme recommandé dans un délai maximum de 5 ans à compter du 1er janvier 2017, soit avant le 1er janvier 2022.
À cet effet, elles se réuniront 12 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente, pour organiser le déroulement de la procédure, conformément aux dispositions de l'article 10 alinéa 2 de l'accord du 17 décembre 2015.
Les accords de place portuaire conclus en application des alinéas 1.1 et 1.2 de l'article 1er devront satisfaire aux conditions suivantes :
– le nombre de salariés susceptibles d'être transférés sera établi en « équivalent temps plein » par catégorie professionnelle, pour tenir compte des salariés partiellement affectés à l'activité transférée ;
– l'entreprise sortante devra justifier de l'affectation des salariés à l'activité transférée, au cours des 12 derniers mois précédant le terme du titre domanial ou sa résiliation anticipée ;
– lorsque l'attribution d'un titre domanial est subordonnée à une procédure d'appel d'offres, les obligations d'information et de publicité relatives au transfert de personnel, à la charge du gestionnaire du domaine, devront être mentionnées dans celui-ci ;
– aucune prime ou indemnité de transfert, sous quelque forme que ce soit, ne sera due par l'entreprise « sortante » aux salariés dont la continuité du contrat de travail (garantissant notamment l'ancienneté du salarié) est assurée auprès de l'entreprise « entrante ».
Les modalités de gestion de la période transitoire comprise entre l'échéance ou la résiliation anticipée du titre domanial de l'entreprise « sortante » et l'attribution d'un nouveau titre domanial à une entreprise « entrante » devront être précisées, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de préserver la stabilité de l'emploi et d'organiser, dans les conditions définies localement, la pérennité des contrats de travail des salariés affectés à une activité faisant l'objet d'un transfert d'une entreprise exerçant une activité de manutention entrant dans le champ d'application de la CCNU, à une autre, résultant :
1.1. De la réattribution d'un titre d'occupation du domaine public portuaire arrivé à échéance ou résilié de manière anticipée, sur lequel s'exerce l'activité en cause ;
1.2. D'une cession d'activité intervenant dans le cadre d'une convention de terminal ;
1.3. D'un transfert d'activité entre entreprises d'une même place portuaire tel que défini à l'article 3 du présent accord.
Conscients de la difficulté de définir un cadre national couvrant la diversité des situations locales, les représentants locaux des différentes parties prenantes engageront des négociations de place portuaire, avant la réalisation du transfert d'activité, afin de préserver l'emploi des salariés affectés à l'activité transférée, dans le respect de la CCNU et en tenant compte des accords et usages locaux applicables.
Le périmètre des salariés concernés sera défini localement par accord. Il vise notamment, les salariés de l'entreprise de manutention « sortante », les salariés employés par un groupement de main-d'œuvre, un GIE, ou une filiale locale ainsi que les salariés mis à disposition de l'entreprise « sortante » dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre ou d'une prestation de service.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2017 - art. 1)
La commission mixte paritaire de la branche « ports et manutention », réunie le 3 novembre 2016, a décidé, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme mutualiste « Solimut », candidat évalué le plus favorablement, pour assurer la couverture des garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire minimales en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès devant être instituées au profit des salariés relevant du champ d'application de l'accord du 17 décembre 2015.
L'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à cet organisme, sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteur d'activité, établissements portuaires d'une part, et entreprises de manutention d'autre part.
Un accord conclu entre l'organisme assureur recommandé et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme formalisera leur adhésion.
Le présent avenant est établi conformément au programme de travail figurant à l'annexe IV de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » (CCNU), en vue de préserver, dans le respect de la CCNU et en tenant compte des accords et usages locaux applicables, la stabilité de l'emploi et la continuité des contrats de travail des salariés affectés à une activité transférée.
Le principe défini dans le présent préambule est applicable aux articles 1,2,3 et 4 du présent accord.
Que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail soient réunies et donc opposables à tous (employeurs et salariés) ou non, les parties conviennent d'adopter les principes suivants.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de l'accord révisé du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers occasionnels, les parties signataires s'engagent à réexaminer le choix de l'organisme recommandé dans un délai maximum de 5 ans à compter du 1er janvier 2017, soit avant le 1er janvier 2022.
À cet effet, elles se réuniront 12 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente, pour organiser le déroulement de la procédure, conformément aux dispositions de l'article 9 alinéa 2 de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers occasionnels.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de l'accord révisé du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers intermittents, les parties signataires s'engagent à réexaminer le choix de l'organisme recommandé dans un délai maximum de 5 ans à compter du 1er janvier 2017, soit avant le 1er janvier 2022.
À cet effet, elles se réuniront 12 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente, pour organiser le déroulement de la procédure, conformément aux dispositions de l'article 9, alinéa 2 de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers intermittents.
Le taux de cotisation en cas d'adhésion à l'organisme recommandé, calculé sur la base du salaire brut (tranche A et tranche B), est le suivant :


1,5 % TA – 2,4 % TB
1,6 % TA/ TB
Ces taux sont applicables à compter du 1er janvier 2017 dans les conditions prévues par l'article 8 de l'accord révisé du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers intermittents.
Le protocole d'accord du 18 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle arrive à expiration le 31 décembre 2016.
Afin d'éviter de se trouver en présence d'un vide conventionnel en ce domaine, notamment en ce qui concerne le financement de la formation professionnelle, les parties signataires conviennent d'une prorogation de ce dispositif jusqu'au 31 décembre 2018.
Tel est l'objet des dispositions qui suivent.
L'accord du 17 décembre 2015, révisé par avenants du 19 février et du 28 juin 2016, détermine de nouvelles garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès, et prévoit la recommandation d'un ou de plusieurs organismes assureur (s) pour en assurer la couverture et la gestion.
Cet accord révisé dispose que les garanties qu'il institue prendront effet au 1er janvier 2017 pour les entreprises privées et au plus tard le 1er janvier 2018 pour les établissements publics portuaires, compte tenu de leurs obligations en matière d'appel d'offres.
En application des dispositions de l'article 7 de cet accord, relatif à la recommandation d'un ou plusieurs organismes assureurs, une procédure de mise en concurrence a été mise en œuvre par la commission mixte paritaire de la branche « ports et manutention », dans les conditions prévues par décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
Le présent avenant a pour objet de formaliser le choix de l'organisme assureur effectué par la commission mixte paritaire le 3 novembre dernier.
La commission mixte paritaire de la branche « Ports et manutention », réunie le 3 novembre 2016, a décidé, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme mutualiste « Solimut », candidat évalué le plus favorablement, pour assurer la couverture des garanties collectives obligatoires de prévoyance complémentaire minimales en cas d'incapacité de travail, d'invalidité et de décès devant être instituées au profit des salariés relevant du champ d'application de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime conventionnel de prévoyance des ouvriers dockers intermittents.
L'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à cet organisme, sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteur d'activité, établissements portuaires d'une part, et entreprises de manutention d'autre part.
Un accord conclu entre l'organisme assureur recommandé et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme formalisera leur adhésion.
Outre les dispositions spécifiques aux cadres, les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait annuel en heures avec ceux de leurs salariés itinérants non cadres dont l'horaire de travail ne pourrait être prédéterminé. Sont concernés les salariés à partir du coefficient 160.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail qu'après acceptation du salarié itinérant. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant ; dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail ne peut pas prévoir une durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales du travail fixées par l'accord de 1981.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures ; toutefois cette durée peut être portée à 12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non.
L'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année ou de la période de référence, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l'horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimal de sa catégorie applicable dans l'entreprise et des bonifications et/ou majorations applicables.
Si un accord national modifiant ces dispositions intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.
Tout travail effectué occasionnellement de nuit, entre vingt et une heures et six heures du matin ou toute plage horaire qui lui serait substituée en application de l'article 32 C 4 ci-après, est rémunéré de la manière suivante :
1. Taux horaire de base du salarié concerné majoré de 15 % ;
2. Et un repos compensateur équivalent à 10 % du temps de travail ainsi effectué.
Les majorations se cumulent, le cas échéant, avec celles prévues pour les heures supplémentaires en termes de repos et de salaire.
a) Temps de pause : tout salarié effectuant occasionnellement du travail de nuit durant au moins 6 heures consécutives de travail effectif de nuit bénéficiera d'une pause de 20 minutes consécutives. La pause devra être prise de façon à fractionner équitablement le temps de travail. Cette pause ne sera pas comptabilisée comme temps de travail effectif.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le salarié concerné dispose d'un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et l'entreprise à l'heure de prise de poste et à l'heure de la fin du poste.
Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures hors modulation. A cet effet, l'employeur doit, lorsqu'il établit sa programmation annuelle, opter pour l'une des deux formules suivantes :
1. Première formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle n'excède pas 200 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 150 heures. Toutefois, ce contingent est fixé à 190 heures au cours de la première période annuelle au titre de laquelle une formule d'annualisation est mise en œuvre dans l'entreprise et à 170 heures au cours de la deuxième année ;
2. Deuxième formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle excède 200 heures dans la limite maximum de 250 heures ou dans la limite maximale fixée par convention ou accord collectif. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 100 heures. Cependant, ce nombre annuel maximum d'heures hors modulation peut être majoré par la convention collective applicable dans la limite de 50 heures au maximum sauf dans le cas où la convention collective majore le nombre maximum de 250 heures de modulation.
Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période, à raison de 1/151,67 du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %. Cependant, ces heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et quart de repos compensateur payé et le contingent annuel maximum de 250 heures de modulation de la période annuelle suivante sera réduit du nombre d'heures ainsi reportées.
Conformément et dans les limites de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, l'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 44 heures la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives et à plus de 48 heures la durée de travail au cours d'une même semaine. Cependant, les exploitations et entreprises aquacoles peuvent être autorisées à dépasser le plafond de 48 heures après demande de dérogation adressée par l'employeur à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente.
La période annuelle commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année, sauf décision contraire de l'employeur prise après consultation des IRP (instances représentatives du personnel) ou, à défaut, des salariés.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au-delà de l'horaire légal annuel, soit 1 607 heures, auquel s'ajoute le contingent d'heures supplémentaires et d'éventuelles dérogations accordées par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente.
Lorsque la durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine, chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donne lieu, en application de l'accord de 1981, à une majoration de 25 % du salaire de base, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43e heure donnant lieu à une majoration de 50 %.
Les dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-22, L. 3121-23, L. 3121-24, L. 3121-25 et L. 3122-1 du code du travail doivent être respectées.
A défaut, après consultation ou accord des salariés concernés, tout ou partie de ces heures peut donner lieu à repos compensateur de remplacement, chaque heure supplémentaire effectuée donnant lieu dans ce cas, non pas à paiement mais droit à 1 heure de repos majorée d'un quart d'heure par heure pour les 8 premières heures et d'une demi-heure par heure pour les heures effectuées au-delà de la 43e heure.
Si un accord national modifiant ces modes de rémunération des heures supplémentaires intervenait, il s'appliquerait dès son entrée en vigueur, aux entreprises relevant de la présente convention.
Les droits à repos compensateur de remplacement se cumulent et doivent être utilisés par demi-journée ou journée entière dans un délai maximal de 6 mois à compter du moment où au moins une demi-journée de droit est acquise.
La durée maximale quotidienne de travail effectif, qui est fixée à 10 heures par l'article L. 713-2 du code rural, peut être dépassée dans les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants
1.   Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements antérieurement contractés par celle-ci ;
2.   Travaux saisonniers ;
3.   Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Ce dépassement est alors effectué dans les conditions suivantes :

Il ne peut excéder 2 heures par jour pendant un délai maximal de 6 journées consécutives
2.   Il ne peut excéder 30 heures en cumulé par période de 12 mois consécutifs glissants ;
3.   L'employeur doit adresser immédiatement à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente une déclaration l'informant de ce dépassement et des circonstances qui le motivent.
(1) Le premier alinéa de l'article 31 B est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-18 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2017-art.

(2) Le sixième alinéa de l'article 31 B est étendu sous réserve des dispositions du I de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 13 mars 2017 - art.
Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 860 heures de travail par an. Cette durée s'entend du travail effectué. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :
Heures annuelles effectuées
Jours de repos compensateur
De 1 861 à 1 900
De 1 901 à 1 940
De 1 941 à 2 000



A la fin de la période annuelle, l'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet, le nombre de journées de congé porté au crédit de chaque salarié au titre du repos compensateur. Ce document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié en même temps que la paie.
Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée ou demi-journée déterminées en accord entre l'employeur et le salarié.