Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.
Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP x coefficient x 12,2.
Le résultat de ce calcul étant arrondi à l'euro supérieur.
Article 8.1
Le principe
La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.
La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.
Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiel, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).
Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).
Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre d'une année).
Article 8.2
Détermination de l'assiette de la rémunération minimale annuelle garantie de branche
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle effectivement perçue par le salarié est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.
Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :
- des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires ;
- des rémunérations relatives aux heures complémentaires ;
- des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires) ;
- des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales ;
- de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 10e de congés payés...) ;
- des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la CCN (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou le contrat individuel de travail ;
- de l'indemnité conventionnelle ou légale de départ ou de mise à la retraite à partir de 65 ans ;
- de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
- les indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte) ;
- la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée ;
- la prime de fin de contrat d'un contrat nouvelle embauche ;
- les primes (cotisées) de mobilité (définitives : prime de déménagement ; temporaires : primes de déplacement) ;
- les sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps ;
- les indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence ;
- les sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de la sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).
Article 8.3
Les règles en cas de départ, embauche, suspension en cours d'année
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat (exemple : maladie, congé sans solde), la rémunération effectivement perçue par le salarié doit être comparée à la rémunération minimale annuelle garantie de branche calculée pro rata temporis calendaire de la durée effective de présence du salarié.
Article 8.4
Les règles de régularisation de la RMAG
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
- au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
- lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Article 8.5
Sécurisation juridique
Les conditions salariales résultant des contrats individuels de travail, des accords collectifs d'entreprise ou usages, plus favorables, en vigueur dans l'entreprise à la date des présentes continuent à produire leurs effets de plein droit.
Les conditions salariales réelles (salaire de base fixe mensuel brut, conditions de primes variables éventuelles...) continuent à être fixées dans un contrat individuel de travail dans les conditions de la loi et de l'article 6 de la convention collective nationale.