Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
a) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
b) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
d) Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
e) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés.
7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :
a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 3 jours ouvrés ;
b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
e) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au 1er alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.
Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis quelques années des changements importants. Après la période de développement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat d'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation économique moins favorable et fait face à des évolutions.
La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec toutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que d'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de l'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les besoins en compétences par grande famille de métiers. Elle préconise un certain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la sécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des compétences. Elle préconise également des actions pour le développement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle préconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des nouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été définies de façon transversale dans 3 scénarios économiques envisagés et doivent être mises en oeuvre quel que soit le scénario, même si leur application, dans le temps, pourra être modulée en fonction des évolutions possibles envisagées par chaque scénario.
Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette étude pour définir les dispositions du présent accord :
- les enjeux de la GPEC ;
- les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation ;
- les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants ;
- l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en oeuvre de ces dispositions.
Les signataires mettent en place une commission de suivi du présent accord. Elle est composée :
- d'un collège salariés comprenant 2 représentants, membres ou non de la CPNE, désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
- d'un collège employeurs comprenant le même nombre total de représentants.
Elle intervient en amont du comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce, pour définir les orientations du cahier des charges annuel. Elle intervient en aval sur l'évaluation des travaux réalisés, en particulier de leur dimension prospective.
Elle intervient en amont de la CPNE pour définir les orientations des missions confiées par le présent accord et en aval pour évaluer les travaux réalisés.
Si nécessaire, elle peut recourir à des consultants spécialisés pour la conduite de ces missions.
Les signataires décident de la réunir dans les 2 mois suivant la signature du présent accord.
Depuis le 1er juillet 2010, en raison de la suppression de la cotisation temporaire de la garantie reprise des risques en cours, par an, sur 3 ans, de 0,02 %, le taux de cotisation global calculé sur les salaires bruts (tranches A et B) est de 0,44 %.
A compter du 1er janvier 2012, la cotisation globale est ramenée à 0,40 %. Les taux de cotisations calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Frais d'obsèques

Rente, éducation

Invalidité

Taux global

Cette cotisation globale de 0,40 % sur les tranches A et B est financée à hauteur de 0,23 % par les employeurs et 0,17 % pour les salariés.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B), sont les suivants :

TAUX DE COTISATION
Décès-invalidité absolue
et définitive (3e catégorie)

Frais d'obsèques

Rente éducation

Invalidité

Reprise des risques en cours,
par an sur 3 ans

Taux global

La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à hauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du 1er jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
6.7.1. Dans les entreprises qui en disposent, le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibérera au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise ou de l'établissement à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
6.7.2. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords collectifs sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel aménagé sur l'année.
6.7.3. Pour les entreprises disposant d'un comité d'entreprise ou d'établissement, les partenaires sociaux signataires rappellent que la mise en place de la polyactivité dans l'organisation du travail de l'entreprise, s'il ne s'agit pas d'une mesure ponctuelle ou isolée, donne lieu à information et consultation.
6.7.4. Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, sera informé trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie à l'article 6.1.1, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
Les partenaires sociaux de la branche se sont dotés des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation en 2009 puis en 2013 d'une étude confiée à un organisme extérieur, sur la base d'un questionnaire validé paritairement et sous le contrôle paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Les signataires du présent accord se fixent pour objectif d'évaluer périodiquement, dans un délai n'excédant pas 5 ans, l'évolution de la situation des salariés à temps partiel.
Ils se rencontreront également pour examiner les suites à donner aux modifications de la législation qui pourraient intervenir en matière de travail à temps partiel.
Les emplois à temps partiel représentent près de 30 % de l'emploi de la branche, compte tenu essentiellement du nombre important de salariés dont la présence est nécessaire simultanément afin d'accueillir et de servir les clients et de procéder à l'encaissement aux moments d'affluence, les magasins étant soumis à des variations extrêmement importantes de fréquentation entre les jours de la semaine, voire du mois, ainsi qu'entre les moments de la journée. Cette particularité, si elle rend plus complexe l'organisation du travail, entraîne d'un point de vue social à la fois des conséquences positives et des risques.
D'une part, l'existence de ces emplois à temps partiel constitue en effet une opportunité précieuse pour de nombreux salariés de concilier la poursuite d'une vie professionnelle avec des responsabilités diverses, familiales notamment, leur permettant, contrairement à une situation fréquente pour les générations précédentes, d'éviter d'interrompre leur carrière pour de longues années, avec toutes les conséquences qui en découlaient en termes de perte d'employabilité et de désinsertion professionnelle, et d'absence de protection sociale propre. L'existence d'emplois à temps partiel permet également à de nombreux étudiants de faire face aux contraintes financières liées à la poursuite d'études. Mais d'autre part, dans une situation de chômage important, des salariés peuvent être amenés à souscrire un contrat de travail à temps partiel non pas pour des motifs de conciliation de leur vie professionnelle avec d'autres impératifs, mais uniquement par défaut, avec des conséquences négatives, en particulier lorsqu'un revenu à temps partiel constitue le seul revenu d'un foyer. Si les enquêtes que les partenaires sociaux ont fait réaliser auprès des travailleurs à temps partiel eux-mêmes montrent que cette situation n'est pas aussi fréquente, elle contribue à susciter, notamment de la part des pouvoirs publics, une vision a priori négative de l'emploi à temps partiel, qui tend à en minimiser les apports.
Dans ce contexte, il appartient aux partenaires sociaux de la branche d'établir des principes et des règles permettant à la fois aux emplois existants d'être pourvus et aux personnes souhaitant exercer leur activité professionnelle à temps partiel de disposer d'offres adaptées, en favorisant le temps partiel choisi. Les partenaires sociaux rappellent que le travail à temps complet doit rester la forme de droit commun de l'emploi salarié au sein de la branche. C'est dans ce cadre, et grâce à un dialogue social constant, que la convention collective nationale a notamment prévu dès 1993, en matière de temps partiel, une durée minimale de référence de 22 heures hebdomadaires, ensuite portée à 25 heures en 2008. Le présent accord poursuit l'élaboration d'un statut du travail à temps partiel correspondant à la fois aux nécessités de fonctionnement des entreprises, en particulier au regard des contraintes des clients eux-mêmes, et à l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés concernés.
Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée du travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.
Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.
Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.
Le contrat de travail à durée indéterminée constitue légalement la forme de droit commun du contrat de travail ; la législation permet dans certains cas de recourir à d'autres formes d'engagement, mais à titre d'exception, dans des cas autorisés. Il en va en particulier ainsi du contrat à durée indéterminée d'opération (art. 3.2), du contrat à durée déterminée (art. 3.3) ou du contrat de travail temporaire (intérim, art. 3.4).

(1) Alinéa étendu par arrêté du 15 janvier 2020 JORF 22 janvier 2020.
L'article 10.4.4 « Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience » est rédigé comme suit :
« 10.4.4.   Améliorer l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
Cf. article 12.3.1.4 “ La VAE – Validation des acquis et de l'expérience ” »
L'article 10.2.1.1 « Évolution de carrière » est rédigé comme suit :
« 10.2.1.1   Évolution de carrière
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle – interne ou externe – et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de « découverte » pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel. »
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 10.2.1.1   "Évolution de carrière" sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Au regard des enjeux relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle, une différence de dispositions conventionnelles entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, autres que celles intervenant dans le cadre de différences instaurées par la loi, (art. 12-3), n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le C, D et E de l'article 11.3.1.2 « L'encouragement au développement de la mobilité professionnelle » sont modifiés comme suit :
« C.   Le développement des recours aux CQP interbranches »
Voir les dispositions de l'article 12.4.2.1 de la présente CCN.
« D.   La conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi. »
Au dernier alinéa de cet article « Forco » est remplacé par « l'Opcommerce ».
« E.   Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi »
Au premier alinéa de cet article « Forco » est remplacé par « l'Opcommerce ».
Les A et C de l'article 11.3.1.1 « Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours » sont modifiés comme suit :
« A.   La généralisation des entretiens professionnels
Voir les dispositions de l'article 12.3.1.2 de la présente CCN et de l'annexe 5 du titre XII CCN modifiée en conséquence. »
C.   Bilan de compétences
Il est rappelé, conformément au 10.2.1.1, que
chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail
Enfin, les signataires précisent que le financement des actions de bilan de compétences est assuré dans les conditions prévues à l'article 12.3.1.3 de la présente convention. »
(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 11.3.1.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-4 et R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des DROM.
Par exception, les parties signataires conviennent que les articles suivants s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT :
– dans l'article 1er : les articles 12.1 (observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche) ; 12.3.3.2 (transitions professionnelles) ; 12.3.4 (accès des demandeurs d'emploi aux emplois dans la branche) ; 12.4 (certification professionnelle) ; 12.6 (gouvernance) ; 12.7 (partenariats) ;
– l'article 2 ;
– l'article 6.
(1) Alinéas 3 à 6 étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 29 septembre 2022 - art. 1)
L'article 11.2.2 « La commission paritaire nationale de l'emploi » est modifié comme suit :
« Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.1 CCN, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles de l'observatoire prospectif du commerce. La commission a un rôle général de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des certificats de qualification professionnelle (CQP et CQPI) permettant la validation de l'acquisition par la formation ou par l'expérience, des compétences utiles dans la profession. »
L'article 11.2.3 « La diffusion des études d'observation et de prospective emploi/ formation » est modifié comme suit :
« Les données recueillies et analysées des travaux de l'observatoire prospectif de métiers et des qualifications de la branche ainsi que celles issues de l'observatoire du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
– d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
–– définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
–– détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
–– faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
–– définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. Pour ceux-ci, les signataires rappellent les termes de l'article 12.2.1 concernant les commissions professionnelles consultatives ;
–– suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
–– d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
–– définir leur propre politique de formation ;
–– mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
–– gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
–– développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Ces données sont à la disposition des partenaires sociaux des entreprises pour leur démarche GPEC ou GEPP.
Enfin, ces données sont également mises à disposition des ministères de l'éducation nationale, de l'agriculture, du travail, de l'emploi, des universités, écoles et organismes de formation concernés par la profession, et des régions. »
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie :  depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
L'article 11.3.2.4 – A « Les CQP et le développement des CQPI » est modifié comme suit :
« 11.3.2.4. La place de la certification
A.   Les CQP et le développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII CCN) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences.
L'annexe 4 du titre XII CCN liste les CQP adoptés :
– employé de commerce ;
– vendeur de produits non alimentaires ;
– boucher ;
– boulanger ;
– vendeur fromages ;
– poissonnier ;
– caviste ;
– vendeur fruits et légumes ;
– vendeur charcuterie ;
– animateur opérationnel en magasin ;
– animateur opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel en magasin ;
– manager opérationnel en entrepôt ;
– manager opérationnel spécialisé gestion d'un point de vente ;
– agent logistique (CQPI).
Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des parcours professionnels, le CQP est la validation par la branche des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle. C'est un levier de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession.
Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle Inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI agent logistique.
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche.
Il est décidé de demander à l'Opcommerce de contribuer à la coopération entre branches professionnelles du commerce pour élaborer des CQPI spécifiques aux qualifications du commerce, dès lors qu'elles auront identifié des qualifications professionnelles identiques ou proches et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun. »
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la renégociation du titre XII de la convention collective consacré à la formation professionnelle, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions ci-après, portant réécriture des titres IX et XII, et adaptation d'articles des titres X et XI de la convention collective nationale, faisant suite à la réforme opérée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Le présent avenant constitue le 3e volet de la mise en œuvre de cette réforme, après l'avenant n° 79 relatif au compte personnel de formation et à l'entretien professionnel, étendu par arrêté du 5 février 2021, et l'accord du 5 mai 2020, relatif au dispositif « Pro-A », étendu par arrêté du 6 novembre 2020.
Les partenaires sociaux signataires conviennent de l'ouverture d'une renégociation des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la convention collective nationale, sur la base des travaux menés dans le cadre de l'EDEC de branche en cours à la date de conclusion du présent accord et du diagnostic complémentaire destiné à mesurer les conséquences de la crise « Covid-19 ».
L'article 11.3.2.2 « Les publics prioritaires » est modifié comme suit :
« 11.3.2.2.   Publics prioritaires
La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires définis à l'article 12.2.2.2 pour la construction des parcours. »
L'article 10.3.5 « Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation » est rédigé comme suit :
« 10.3.5.   Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation
• Les stages organisés avec Pôle emploi et les services de l'État peuvent constituer un premier outil d'insertion.
Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans la vie professionnelle ;
• Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation partenaire. Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, l'entreprise prend contact avec le référent handicap de l'organisme de formation – CFA. »
En cohérence avec l'article 1er de l'ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 et compte tenu de la crise sanitaire « Covid-19 », les bilans à 6 ans devant intervenir au plus tard le 31 décembre 2020 en application de l'article 12.3 de la présente convention voient leur échéance reportée au 30 juin 2021.
Les parties signataires conviennent qu'un éventuel nouveau report des entretiens prévus par le code du travail s'appliquera de plein droit aux entreprises couvertes par la présente convention.
Les signataires souhaitent favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.
Chaque entreprise de la branche devra donc veiller à ce que les formations suivies par les femmes soient de niveau équivalent à celles suivies par les hommes ayant la même qualification professionnelle.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires sont conscientes des difficultés rencontrées par les petites et moyennes entreprises et surtout des très petites entreprises pour organiser la formation de leurs salariés.
Ils demandent à la CPNEFP de prévoir des dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, permettant la diffusion de l'information et facilitant la formation et la certification de ces salariés grâce notamment à des actions mutualisées, au développement de nouvelles modalités de formation et d'apprentissage, et à l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
En outre, les parties signataires demandent à l'OPCO, de permettre et faciliter les actions collectives de formation afin d'aider les PME-TPE dans leurs démarches relatives :
– à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
– à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
– à l'établissement des dossiers d'inscription ;
– au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent à l'OPCO de favoriser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE et/ou par des modalités de formation limitant ou évitant les déplacements.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports du 26 juin 1989 (IDCC 1557), ainsi qu'aux entreprises soumises à la convention collective nationale des industries du camping du 13 janvier 1970 étendue et rattachée à la convention collective de la filière sport-loisirs par accord portant fusion du 23 janvier 2018 étendu par arrêté du 15 février 2019.
La filière sports-loisirs est au cœur de transformations sociétales et technologies majeures, impactant tant l'industrie que le commerce, tant les produits et les services que les pratiques physiques, sportives et de loisirs. Ces évolutions dues notamment aux transitions digitale et écologique ont connu une accélération à la suite de la crise sanitaire de la « Covid-19 ».
Dans le même temps, la dernière réforme de la formation professionnelle a profondément modifié l'environnement de la formation, les dispositifs et les outils, la gouvernance et les circuits de financement.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux de la branche se sont réunis à plusieurs reprises afin d'intégrer ces évolutions et d'accompagner les entreprises et les salariés du secteur.
La branche réunit en effet des activités différentes, de la conception à la commercialisation de produits et services liés aux pratiques de sport et de loisirs, des entreprises de taille et d'organisation très hétérogène ; il est à ce titre essentiel de noter que 82 % des entreprises emploient moins de 10 salariés.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des précédents accords ayant porté la politique de branche, politique à laquelle les partenaires sociaux souhaitent donner une nouvelle impulsion afin de favoriser l'accès à la formation et à la certification.
Les parties signataires du présent accord ont ainsi souhaité :
– rappeler le rôle d'impulsion des partenaires sociaux, par la définition d'objectifs et de priorités, et par l'accompagnement de la branche à travers la création ou la diffusion d'outils clés en main, des propositions de formation ou de certification, la diffusion de bonnes pratiques ou des actions de communication ;
– permettre aux entreprises et aux salariés de se repérer parmi les dispositifs de formation professionnelle, d'insertion et de formation en alternance et d'identifier les outils et services d'accompagnement utiles à la définition des parcours et des évolutions professionnelles.
Les signataires du présent accord rappellent le rôle essentiel de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en matière de formation et de certification professionnelle.
Les partenaires sociaux s'appuient notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et sur les services de l'OPCO.
Les travaux de cet observatoire doivent fournir à la branche des éléments d'analyse, destinés à mieux identifier les facteurs sociaux, économiques, environnementaux et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation dans la branche ainsi qu'à permettre d'actualiser la définition des publics et des priorités de formation et de mieux identifier l'évolution des titres, diplômes et qualifications.
La CPNEFP assure le rôle de comité de pilotage paritaire de l'observatoire de la branche.
Elle formalise ses attentes à travers un cahier des charges prévoyant les aspects budgétaires, notamment dans les cas de commande d'études ponctuelles ou spécifiques.
En tant que de besoin, des partenariats peuvent être établis avec d'autres observatoires de branches professionnelles.
Les parties signataires prévoient également la possibilité de solliciter le cas échéant des ressources complémentaires auprès de l'État et des collectivités locales pour la réalisation de travaux entrant dans le cadre de priorités communes.
La  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié l'environnement de la formation professionnelle et les différents dispositifs à la disposition des entreprises, de leurs salariés, des jeunes en insertion et des demandeurs d'emploi.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les différents dispositifs d'acquisition de qualifications et de compétences et les accompagnements existants tels qu'ils sont prévus au sein de la branche. Ceux-ci peuvent parfois se combiner ou s'articuler entre eux au sein d'un parcours défini au préalable.
Les parties signataires encouragent le développement de tout partenariat national ou régional notamment avec les acteurs de la formation professionnelle, de l'apprentissage, de l'orientation professionnelle et de l'insertion.
Ils souhaitent également prévoir et développer des actions de valorisation des métiers et des compétences, et de communication sur les métiers en tension et/ou en lien avec les priorités de la branche.
La mise en place et le suivi de ces actions sont confiées à la CPNEFP ou à tout groupe de travail que les partenaires sociaux créeraient en son sein.
Les signataires du présent accord encouragent toutes les actions en faveur de l'insertion professionnelle, par exemple pour les personnes éloignées de l'emploi, les sportifs professionnels et les sportifs de haut niveau, etc. Ils demandent à la CPNEFP d'identifier les initiatives et outils et de s'appuyer, le cas échéant, sur les compétences et outils de l'OPCO.
Afin de guider la mise en œuvre de ces objectifs, les signataires souhaitent développer en priorité les axes suivants :
– faciliter l'accès à la formation et/ou à la certification de tous les salariés, notamment ceux des plus petites entreprises, afin de maintenir leur employabilité et faciliter leur évolution interne ;
– promouvoir et développer les modalités de formation innovantes et complémentaires aux formations traditionnelles en veillant à la qualité de ces formations et à leur adaptation aux publics visés ;
– poursuivre et développer la formation et l'insertion par l'alternance ;
– renforcer l'information et l'outillage des entreprises de la branche, notamment les plus petites, des chefs d'entreprise, des acteurs de la formation en entreprise et des salariés eux-mêmes ;
– poursuivre le développement de la politique de certification, notamment les CQP de la branche et les titres à finalité professionnelle ;
– promouvoir les métiers de la branche, notamment les métiers en tension ;
– renforcer le travail de veille et de prospective de la branche.
Dans ce cadre, une attention particulière doit être portée aux personnes suivantes :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait des évolutions majeures que connaît le secteur, et les salariés dont l'emploi serait menacé ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un CQP ainsi que les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés qui après une absence de l'entreprise (congé maternité, congé parental…) reprennent leur activité professionnelle ;
– les salariés en situation de handicap.
Considérant que le développement de l'accès à la formation et à la certification est un enjeu essentiel pour tous les salariés et toutes les entreprises de la branche face aux évolutions majeures que connaît la filière, les signataires du présent accord ont défini les objectifs suivants :
– anticiper les évolutions technologiques, digitales, sociétales et environnementales et leurs impacts sur les métiers ;
– faciliter la connaissance de ces évolutions et de leurs incidences sur les métiers, la connaissance des différents dispositifs d'accès à la certification et de formation, par les entreprises, notamment les plus petites, par les représentants du personnel et par les salariés ;
– préparer les jeunes aux métiers, et les salariés aux évolutions des métiers, assurer le développement de leurs compétences ;
– adapter et maintenir dans l'emploi les salariés quel que soit leur âge ;
– développer les compétences et les qualifications de l'ensemble des salariés par la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– développer la formation par alternance ;
– poursuivre et développer la certification et l'accès à la certification ;
– faciliter le recours à la validation des acquis de l'expérience des salariés (VAE) ;
– favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Les signataires rappellent que les personnes en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement avec, le cas échéant, des mesures appropriées.
Ils encouragent par ailleurs toute information, accompagnement ou formation sur l'accueil des personnes en situation de handicap, qu'il s'agisse de salariés ou de clients.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les dispositions du présent accord remplacent les dispositions des avenants et accords de branche suivants, certains étant devenus sans objet en raison des dernières réformes :
– avenant à l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle ;
– accord du 12 mai 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
–  avenant du 1er décembre 2006  à l'accord du 27 juin 2001 sur la formation professionnelle (désignation OPCA) ;
– accord du 2 décembre 2009 relatif à la formation professionnelle et à la répartition de la contribution légale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie
selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
(1) Les termes « selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ; » sont exclus de l'extension comme étant contraires d'une part, à l'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail combinés et d'autre part, comme étant contraires aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les dispositions de l'article 29 « Bases de rémunération », du chapitre II « Rémunération » du titre III « Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail » de la convention collective départementale de la Somme étendue du 16 juin 1982, portant sur la grille de rémunération sont modifiées comme suit :
Coefficients
Salaires horaires
Salaires mensuels (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutants






Emplois spécialisés






Emplois qualifiés






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maitrise – 1






Technicien agent de maitrise – 2












Emplois administratifs
Emplois administratifs exécutants






Emplois qualifiés






Emplois hautement qualifiés






Technicien administratif et comptable












Cette grille de rémunération ne vaut que dans le secteur d'activité professionnelle visée à l'article 1 du présent avenant.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, l'annexe II de la convention collective départementale étendue du 29 juillet 1963, portant sur la grille de rémunération est modifiée comme suit :
Coefficients
Salaires horaires
Salaires mensuels (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutants






Emplois spécialisés






Emplois qualifiés






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maitrise – 1






Technicien agent de maitrise – 2












Emplois administratifs
Emplois administratifs exécutants






Emplois qualifiés






Emplois hautement qualifies






Technicien administratif et comptable












Cette grille de rémunération ne vaut que dans le secteur d'activité professionnelle visée à l'article 1er du présent avenant.
Depuis le 1er juillet 2010, en raison de la suppression de la cotisation temporaire de la garantie reprise des risques en cours, par an, sur 3 ans, de 0,02 %, le taux de cotisation global calculé sur les salaires bruts (tranches A et B) est de 0,44 %.
La cotisation globale est fixée à 0,44 %. Les taux de cotisations calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :
(En pourcentage.)

Taux de cotisation
Décès, invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Frais d'obsèques

Rente, éducation

Invalidité

Taux global

La cotisation globale de 0,44 % sur les tranches A et B est répartie à hauteur de 0,25 % pour l'employeur et 0,19 % pour le salarié.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du premier jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
Liste des qualifications  professionnelles et des actions :
- pouvant donner lieu à la validation de certificats de qualification professionnelle ;
- pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation.
QUALIFICATION-ACTION
DÉFINIE LE...
CQP ADOPTÉ LE...
CQP MIS À JOUR LE...
DURÉE DU CONTRAT
de professionnalisation
Employé de commerce
24 mai 1995
11 mars 1996
21 septembre 2006
6 à 9 mois
Délégué commercial
24 mai 1995
Manageur de rayon
15 mai 1996
25 juin 1996
23 novembre 2005
12 à 24 mois
12 mois pour les niveaux III et IV
Vendeur produits frais traditionnel
19 février 1998
1er juillet 1998
23 novembre 2005
9 à 12 mois
Préparateur de commandes
14 mars 2000
Remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique
Hôte (sse) de caisse
14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation.
Mise à jour le 27 juin 2001.
6 à 8 mois
Employé commercial
Niveaux 1 et 2, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.

Agent de sécurité
Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.


21 mai 2003
21 mai 2003
23 novembre 2005
10 à 18 mois
Manageur de petite unité commerciale
19 mai 2005
19 mai 2005
10 à 12 mois
Vendeur conseil
21 septembre 2006
21 septembre 2006
9 à 12 mois
Animateur de rayon
20 septembre 2007
20 septembre 2007
9 à 12 mois
Agent logistique (CQP interbranches)
27 novembre 2007
27 novembre 2007
9 à 12 mois
Bilan de compétences
16 novembre 2006