Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l'article 34 de la convention collective nationale relatives au nombre de jours supplémentaires de congés attribués au titre de l'ancienneté dans l'entreprise, les cadres bénéficient des jours supplémentaires suivants :
Jours supplémentaires
Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1
Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2
Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3
Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5
Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 6
En application de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974, les exemples de postes spécifiques d'ouvriers de l'industrie des bouillons et potages, de l'industrie du café, des industries condimentaires et de la vinaigrerie, inscrits dans la convention collective nationale du 27 mars 1969, sont abrogés et remplacés par les exemples ci-après, les définitions générales de catégories de ladite convention étant elles-mêmes remplacées par celles des différents niveaux de l'accord d'harmonisation des classifications susvisé, ces dernières définitions étant mentionnées dans le présent avenant à titre de rappel.
Niveau I. - Ouvrier
O. 2. - Coefficient 125
Exemples :
- surveillant de calibreurs ;
- ouvrier trieur de fruits et légumes sur tapis ou tables ;
- surveillant d'autoclave à conduite automatique.
O. 3. - Coefficient 135
Exemple. - Aide-caviste.
Niveau II. - Ouvrier qualifié
O.Q. 1. - Coefficient 145
Exemples :
- conducteur d'autoclave à cycle discontinu ;
- caviste.
O.Q. 2. - Coefficient 155
Exemple. - Tonnelier qualifié.
Niveau III. - Ouvrier hautement qualifié
O.H.Q. 1. - Coefficient 170
Exemple. - Tonnelier foudrier.
En cas de rupture par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis visé à l'article 17 des dispositions communes est égale :
- pour les employés ayant moins de deux ans de présence continue dans l'entreprise, à un mois de travail ;
- pour les employés ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, au choix de l'employeur, soit à deux mois de travail, soit à un mois de travail et une indemnité spéciale égale à 1/20 de mois de salaire par année de présence continue dans l'entreprise, calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois.
La durée par l'article 18 des dispositions communes, pendant laquelle l'intéressé est autorisé à s'absenter pour chercher un nouvel emploi, est égale à l'intégralité du préavis travaillé.
Lorsqu'une société est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire, autant que possible, le nombre des licenciements en examinant tout d'abord les possibilités de reclassement à l'intérieur de l'entreprise ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par les représentants du personnel ;
- s'il apparaît, néanmoins, que des licenciements sont inévitables, ils doivent être effectués, sauf circonstances exceptionnelles dues à des nécessités de service faisant l'objet de constatations par les représentants du personnel, en tenant compte des dispositions du règlement intérieur de la société.
Si l'employeur offre à un salarié un poste différent de celui qu'il occupait jusqu'alors, celui-ci dispose, pour accepter ou refuser, d'un délai de réflexion de 3 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de 4 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de 8 semaines lorsque la mutation proposée oblige le salarié à changer de lieu de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place 2 fois au maximum aux frais de la société.
En cas d'acceptation, le contrat se poursuit dans le cadre des dispositions de la présente convention collective, sans que le salarié puisse demander le bénéfice des indemnités de préavis et, éventuellement, de licenciement.
En cas de refus, le salarié est considéré comme licencié. Il lui sera fait application des articles 28 et éventuellement 32 de la présente convention.
Toutefois, aucune indemnité ne sera versée de ce chef aux salariés visés par les mesures prévues au présent titre, ayant atteint 65 ans ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ; ils percevront, par contre, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 32 bis de la convention collective, s'ils réunissent les conditions d'ancienneté pour y prétendre.
a) La durée de la période d'essai prévue à l'article 13 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
b) Les postes à pourvoir dans l'établissement dans les catégories " employés " et ouvriers " mensualisés " sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
L'indemnité de licenciement prévue par l'article 20 de la convention collective nationale est calculée comme suit :
Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté.
Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, 1/5 de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois.
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
- 25 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de cinquante à cinquante-sept ans et demi ;
- 20 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de cinquante-sept ans et demi.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 des dispositions communes est calculée comme suit :
- de deux à quatre années de présence continue dans l'entreprise :
1/20 de mois par année de présence dans l'entreprise ;
- à partir de cinq années de présence continue dans l'entreprise :
1/5 de mois par année de présence dans l'entreprise, avec un maximum de trois mois.
L'indemnité est majorée de :
- 10 p. 100 lorsque l'employé licencié est âgé de cinquante à soixante ans à la date du licenciement ;
- 20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de soixante à soixante-cinq ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois précédant le licenciement.
Le présent accord a pour objet de définir sur le territoire métropolitain la classification des emplois, en application de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991, dans les entreprises dont l'activité relève des rubriques suivantes de la nomenclature d'activités et de produits :
15.3. E. Transformation et conservation de légumes, au titre des fruits et légumes condimentaires préparés au vinaigre, au sel, à l'huile, en saumure (cornichons, câpres, oignons, olives, etc.).
15.8. P. Transformation du café : torréfaction du café, production de café en grains, moulu, soluble, concentré, décaféiné ; production de chicorée en grains, moulue, soluble et liquide.
15.8. R. Fabrication de condiments : vinaigres, sauces et condiments tels que mayonnaises, ketchup, moutarde.
15.8. V. Industries alimentaires n.c.a., au titre des soupes et potages, de la levure.
Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

QUALIFICATION


A. - Aucune connaissance


B. - Formation de base
savoir lire, écrire,
compter, complétée,
le cas échéant, par
une formation adaptée
dans l'entreprise.



connaissances

CQP Conducteur de
machine pour l'activité
de fabrication et/ou de
conditionnement.



connaissances

professionnel (BP),
éventuellement niveau
bac d'enseignement
général, technologique
ou professionnel.
CQP Encadrement
intermédiaire,


d'équipe de production.


Les connaissances mises

correspondent au

bac, complété
par une formation
technique approfondie
ou une expérience
professionnelle
équivalente.
CQP Encadrement
intermédiaire,

responsable
d'atelier de production.


Met en oeuvre
des techniques et
connaissances
correspondant au
niveau BTS, DUT, DEUG,
bac + 2 ou
éventuellement CQP
Attaché commercial.


L'intervention du
titulaire requiert de sa
part des connaissances
approfondies d'un
domaine principal et des
notions de spécialités
connexes pour l'étude,
la mise au point ou
l'implantation des
nouveaux moyens ou
procédés. Les
connaissances de base
mises en oeuvre
correspondant au
niveau BTS, DUT,
complétées par une
expérience approfondie.


Les connaissances de
base mises en oeuvre
sont les mêmes que pour
le niveau VI, complétées
par des formations dans
plusieurs spécialités ou
domaines de
l'entreprise
programmation, gestion
du personnel,
administration, gestion
économique, etc.


L'intervention du
titulaire de ce niveau

- soit l'acquisition
d'un savoir-faire
spécialisé, nécessitant
un apprentissage dans
d'autres domaines de
l'entreprise (budget ou
coûts, gestion du
personnel,
programmation, etc.) ;
- soit les
connaissances
théoriques d'une
discipline
(informatique,
juridique) ou une
expérience pratique
équivalente.
Le niveau de formation
équivaut à un diplôme
d'études supérieures.
Voir protocole d'accord du 22 février 1985 sur la formation professionnelle et l'évolution du Fonds d'assurance formation (AFOCOOP), joint à la présente brochure
Reclassement du personnel. - Formation professionnelle
S'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel licencié est rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire, telle que celle dispensée par la formation professionnelle des adultes (FPA) ou tous autres modes de formation, les sociétés faciliteront aux intéressés l'accès des cours et stages par des mesures appropriées, telles que les contacts avec les services de la main-d'oeuvre et, éventuellement, le Fonds national de l'emploi pour l'attribution d'indemnités de conversion et de transport.
Pendant la durée de ces cours et stages et dans la limite de 6 mois, il sera versé à l'intéressé une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre le salaire normal perçu par lui sur la base de 39 heures par semaine et les allocations servies par la FPA, les ASSEDIC ou tout autre organisme ou, éventuellement, si elle lui est accordée, l'allocation de conversion servie par le Fonds national de l'emploi.
Ces dispositions sont applicables aux cours et stages commençant au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de départ de l'entreprise.
Lorsque le stage de reconversion choisi par l'intéressé aura reçu l'agrément d'AFOCOOP, l'indemnité complémentaire prévue à l'alinéa 2 de cet article lui sera versée directement par AFOCOOP même après son départ de la société et jusqu'à la fin du stage. Dans ce cas, les cotisations de retraite complémentaire payées par AFOCOOP à la place de l'ancien employeur seront assises sur la seule indemnité complémentaire définie ci-dessus.
La FNCC s'efforcera de participer aux commissions nationales et régionales de l'emploi dans le cadre des accords interprofessionnels en vigueur.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation ou d'interprétation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer à ses travaux.
Le temps passé en déplacement et aux réunions des commissions par les commissaires salariés leur est payé.
Lorsque le commissaire est salarié d'une entreprise adhérente à une organisation syndicale patronale des industries alimentaires diverses, ses frais de déplacement sont réglés par celle-ci aux taux et conditions fixés par l'article 4 de l'avenant n° 45 à la convention collective nationale du 27 mars 1969.
Ces frais sont remboursés directement à l'intéressé par l'entreprise non adhérente.
Les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés convoqués par la commission de conciliation.
Dans un premier temps, il est procédé à la description des postes en précisant les tâches significatives au moyen du guide proposé en annexe I.
Cette description peut, au choix de l'employeur, être effectuée soit par un groupe de travail animé par la hiérarchie, soit par entretien avec un ou plusieurs titulaires du poste.
En tout état de cause, les descriptions sont portées par écrit à la connaissance des titulaires des postes pour avis et remarques le cas échéant.
En cas de différend, les salariés pourront solliciter un entretien avec la direction de l'établissement. S'ils le souhaitent, ils pourront se faire assister par un délégué du personnel.
Tous les cinq ans suivant la mise en oeuvre des classifications au sein de l'entreprise ou de l'établissement, lesdites classifications pourront faire l'objet d'un réexamen compte tenu de l'évolution de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il est institué une ressource contractuelle annuelle.
Cette ressource contractuelle annuelle comprend toutes les sommes versées au cours de l'année civile pour une durée moyenne mensuelle de travail de 169,65 heures. Sa définition est la même que celle de la ressource brute mensuelle visée à l'article 2.
Cette ressource contractuelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation doit intervenir au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation sera faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19 de la convention collective nationale.
La ressource contractuelle annuelle est égale en 1991, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974, au montant figurant dans le tableau ci-après *voir accord de salaires*.
Toutefois, à titre exceptionnel et transitoire, les entreprises qui éprouveraient des difficultés particulières pour harmoniser avant le 31 décembre 1991 leurs rémunérations effectives avec la ressource contractuelle annuelle devront établir un calendrier d'application, en liaison avec les rezprésentants de leur personnel, de telle sorte que cette ressource soit effective au plus tard le 31 décembre 1993, y compris les majorations qui pourront intervenir à l'occasion des négociations annuelles de branche.
Un bilan de l'application effective de la ressource contractuelle annuelle sera présenté chaque année par la partie patronale dans le cadre du rapport de branche prévu par l'article L.132-12 du code du travail.
Le présent avenant annule et remplace les articles 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62 des clauses communes de la convention collective nationale du 27 mars 1969 ainsi que l'article 16 de l'annexe " Techniciens, agents de maîtrise et assimilés " et l'article 16 de l'annexe " Cadres ".
a) Ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée.
La ressource brute mensuelle garantie instituée par l'avenant n° 5 du 17 avril 1972 est supprimée et remplacée, à compter du 1er juillet 1998, par une ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée par coefficient (RMGH).
Cette RMGH comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la convention collective.
La RMGH est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe I.
Dans le cas d'un horaire de travail inférieur à la durée mentionnée à l'annexe I, elle est réduite proportionnellement.
A cette RMGH s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculées selon les dispositions légales.
Pour un coefficient donné, la RMGH est obtenue en déduisant du montant de la ressource contractuelle annuelle (RCA) correspondante la valeur de la prime annuelle figurant au barème " Assiette de primes " et en divisant le résultat par 12.
b) Ressource contractuelle annuelle.
La ressource contractuelle annuelle (RCA), instituée par l'avenant n° 33 du 5 avril 1991, est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe I.
La définition de la RCA est la même que celle de la RMGH visée au a.
La RCA est garantie au personnel ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, la régularisation intervenant au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19 de la convention collective.
Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée de 2 collèges :
un collège " salariés " comprenant un représentant désigné , avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
un collège " employeurs " d'un même nombre total de représentants désignés par les organisations syndicales patronales des industries alimentaires diverses.
Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un dossier dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie.
Toutes les questions d'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc, doivent être soumises à la présente commission. Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance, à toute autre forme de procédure contentieuse.
La commission d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de l'organisation syndicale patronale concernée.
Cette lettre doit exposer succinctement la question posée et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
Le secrétariat adressera un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informera ainsi que la partie défenderesse de la date à laquelle se réunira la commission.
Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées, tous collèges confondus.
Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeant. Celui-ci prend un effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en oeuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois, dans la clarté et avec la participation des instances représentatives du personnel.
A cet effet, elles conviennent expressément :
- que dans un souci d'efficacité, cette mise en oeuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des postes aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
- que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classification ;
- que l'ensemble des salariés seront informés du système retenu pour le classement ;
- que le système d'évaluation permet de valoriser chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
- que le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
- qu'en définitive, est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des postes de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage durant un délai de 2 ans à compter de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 3 mois après leur départ de la société, sans que cette disposition puisse faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation légale.
Si les mesures de mutation provoquées par les opérations visées à l'article 15 entraînent, pour les salariés, une réduction de leur rémunération d'au moins 10 %, ceux-ci percevront, à la condition qu'ils comptent 2 années d'ancienneté dans la société à l'expiration du délai prévu à l'article précédent, une indemnité dégressive pendant les 6 mois suivants selon les pourcentages ci-dessous, de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 90 % ;
- pour le deuxième mois suivant : 70 % ;
- pour le troisième mois suivant : 50 % ;
- pour le quatrième mois suivant : 30 % ;
- pour le cinquième mois suivant : 20 % ;
- pour le sixième mois suivant : 10 %.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 40 heures primes incluses, sauf celles dont il ne bénéficierait pas dans son nouvel emploi, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
Si la société a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, ces allocations se substituent aux indemnités temporaires prévues par le présent article.
Description sommaire.
Secrétariat du chef du personnel : classement, courrier, mise à jour du tableau de bord, compte rendu des réunions C.E., D.P.,         CHSCT
Suivi du plan de formation.
Suivi des relations écoles entreprise (convention de stages...).
Remplacement du responsable paie.
Relation service du personnel autres services.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Rattaché au chef du personnel.
Relations avec tous les services de l'entreprise.
Description du contenu du poste.
Secrétariat : frappe du courrier et comptes rendus de réunions ; suivi du courrier ; classement ; réception des appels téléphoniques du chef du personnel ; mise à jour du tableau de bord social.
Formation : préparation du plan de formation ; liaison avec les services de l'entreprise et les organismes de formation ; mise en oeuvre du plan ; suivi du plan.
Matériel : logiciel de gestion de personnel ; traitement de texte.
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
-maîtriser parfaitement le traitement de texte ;
-maîtriser la sténographie ;
-connaître parfaitement l'organisation de la société et ses règles propres ;
-avoir des notions sur la législation sociale ;
-avoir des notions sur la législation de la formation.
2. La technicité du poste :
-saisie informatique ;
-traitement de texte ;
-règles de paie ;
-gestion de la formation.
La complexité :
-tâches très variées qui vont de la simple frappe du courrier à la mise en oeuvre du plan de formation et à son suivi en terme de budget.
3.L'initiative et l'autonomie :
-suit les règles préétablies et rend compte régulièrement à son chef de service.
4.L'animation, l'encadrement :
-conseille et assiste les utilisateurs du traitement de texte.
5. La communication :
-relations de travail avec les autres services, relais et transmission de l'information, réponses aux questions posées par le personnel et la hiérarchie, mise en application du plan de formation ;
-relation extérieure avec les organismes de formation.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à la commission spéciale de conciliation dont la création a été prévue à l'article 56 de la convention collective nationale.
çette commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " cadre " ou des représentants syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres, signataires de la présente annexe.
Le nombre de commissaires et les modalités de fonctionnement de la commission sont identiques à ceux que prévoient les articles 54 et suivants de la convention collective nationale pour la commission nationale de conciliation.
Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur sont réglées conformément aux dispositions prévues à cet effet comme il est dit à l'article 3 de la présente annexe.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de trois ans, au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de six mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de trois ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois suivant le décès du cadre.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en place recevra, en double exemplaire, une notification écrite qui précisera sa fonction conformément aux dispositions de l'article 3 ci-dessus. Un exemplaire devra en être rendu à l'employeur dans un délai de quinze jours après réception, daté, signé et revêtu de la mention " Lu et approuvé ".
Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947.
En application des dispositions de l'article 21 de la convention collective nationale, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) mais après un préavis de six mois. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
Dans l'un et l'autre cas, et sauf faute grave, le retraité recevra l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 21 susvisé de la convention collective nationale. Cette indemnité est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article 13 ci-dessus, majoration d'âge non comprise.
De même le cadre qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou pour bénéficier des dispositions de l'accord du 13 juin 1977, relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, pourra prétendre au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 21 susvisé de la convention collective nationale.
En outre, dans les établissements où des régimes particuliers attribuent à certains salariés des avantages de retraite supplémentaires à ceux résultant des dispositions des accords des 8 et 15 décembre 1961, le cumul de ces avantages avec l'indemnité de départ en retraite est subordonné aux conditions mises par les règlements desdits régimes particuliers à l'attribution de leurs avantages aux salariés.
En dehors du cas d'incapacité de travail entre soixante et soixante cinq ans, toute mise à la retraite avant soixante-cinq ans donne droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 ci-dessus.
En application de l'article 13 des dispositions communes, et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à trois mois. Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis.
Au-delà d'un mois, et sauf faute grave, un délai de préavis réciproque d'une semaine au cours du deuxième mois, de deux semaines au cours du troisième mois, sera observé par les parties.
Les jeunes employés de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
- moins de 17 ans : 20 p. 100 ;
- de 17 à 18 ans : 10 p. 100.
Ces abattements disparaissent après trois mois de service dans l'établissement.
Tout engagement sera confirmé dans les huit jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier :
- la date d'entrée du cadre, qui sera celle du début de la période d'essai ;
- l'emploi occupé dans la classification, le coefficient hiérarchique et le, ou les établissements de la France métropolitaine dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ;
- la rémunération et ses modalités ;
- la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 12 ci-après ;
- le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.
Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947.
En application des dispositions de l'article 21 de la convention collective nationale, tout cadre peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein, mais après préavis de six mois. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
Dans l'un et l'autre cas, et sauf faute grave, le retraité recevra l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 21 susvisé de la convention collective nationale. Cette indemnité est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article 13 ci-dessus, majoration d'âge non comprise.
En outre, dans les établissements où des régimes particuliers attribuent à certains salariés des avantages de retraite supplémentaires à ceux résultant des dispositions des accords des 8 et 15 décembre 1961, le cumul de ces avantages avec l'indemnité de départ en retraite est subordonné aux conditions mises par les règlements desdits régimes particuliers à l'attribution de leurs avantages aux salariés.
La présente annexe fixe, conformément aux dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale du 27 mars 1969, les conditions particulières de travail des ingénieurs et cadres, occupés dans les établissements visés par ladite convention.
Il est entendu que les clauses générales de cette convention leur sont applicables.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des ingénieurs et cadres sera désigné ci-après sous le terme général " cadres ".
Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme " ingénieurs et cadres " les collaborateurs, définis dans la classification jointe à ladite annexe, répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, résultant :
- soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
- soit d'une expérience professionnelle équivalente.
2° Occuper dans l'établissement :
- soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature ;
- soit, dans le cas ou ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi ou ils mettent effectivement en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers ni les techniciens, agents de maîtrise et assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947, ses avenants et annexes.
La présente annexe ne s'applique au cadre débutant, dans les deux premières années de son activité professionnelle, qu'à l'expiration de la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de trois mois, sauf faute grave, ou accord particulier entre les parties pour une durée différente.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, si le cadre licencié trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.
Pendant la durée du préavis le cadre est autorisé à s'absenter, pour recherche d'emploi, deux heures par jour. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service.
çes heures d'absences sont rémunérées sauf en cas de départ volontaire.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure ou ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jour férié, il devra en être tenu compte dans sa rémunération, en dehors du salaire mensuel ordinaire.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction et le montant des appointements.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement ou en cas de changement d'établissement non prévu contractuellement, le délai de réflexion visé au deuxième alinéa de l'article 14 de la convention collective nationale, pour faire connaître l'acceptation ou le refus de l'intéressé, est fixé à un mois.
Dans le cadre des dispositions de l'article 13 de la convention collective nationale en vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants sont portées, par tous moyens appropriés à la nature des postes et à la dimension de l'établissement, à la connaissance des salariés susceptibles de justifier des capacités nécessaires.
D'autre part, conformément aux dispositions de l'article 27 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969  sur la sécurité de l'emploi, les entreprises font connaître leurs offres d'emploi pour des postes de cadres, à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale.
Dans le cas de promotion d'un cadre à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période d'essai est facultative ; si elle est effectuée et si une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'a en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement.
Par dérogation aux dispositions de l'article 30 de la convention collective nationale, les absences par suite de maladie ou d'accident, dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes :
- après six mois de présence dans l'entreprise :
- pendant un mois : 100 p. 100 de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;
- pendant le mois suivant : la moitié de la différence entre lesdits appointements et lesdites indemnités journalières.
- après un an de présence :
- pendant un mois et demi : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant le mois et demi suivant : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
- après deux ans de présence :
- pendant deux mois : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les deux mois suivants : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
- après trois ans de présence :
- pendant trois mois : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqués ci-dessus ;
- pendant les trois mois suivants : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
- après cinq ans de présence :
- pendant quatre mois : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les quatre mois suivants : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
- après dix ans de présence :
- pendant cinq mois : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les cinq mois suivants : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
- à partir de quinze ans de présence et au-delà :
- pendant six mois : 100 p. 100 des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;
- pendant les six mois suivants : la moitié de la différence susvisée entre appointements et indemnités journalières.
Si au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé.
Lorsque la direction d'une société coopérative est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions visées à l'article précédent, elle doit obligatoirement en informer le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise et les comités d'établissements concernés, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre des prévisions qu'elle aura faites à ce sujet, notamment en ce qui concerne le recours au Fonds national de l'emploi. La direction devra, en ce cas, informer les organismes précités des sociétés qu'elle a pu prendre ou envisager de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
S'il existe pas de comité d'entreprise dans la société, la consultation ci-dessus prévue devra avoir lieu avec les délégués du personnel et le délégué syndical d'entreprise.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la convention collective nationale est calculée comme suit :
- pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue :
4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue :
6/10 de mois par année à compter de la seizième année,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder quinze mois d'appointements.
Etant donné les difficultés rencontrées par les cadres à retrouver un emploi à partir d'un certain âge, l'indemnité ci-dessus est majorée de :
- 15 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 60 ans ;
- 25 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 60 à 65 ans.
L'indemnité est calculée sur le douzième du total des sommes perçues pendant les douze mois précédant le licenciement, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de deux ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la convention collective nationale est calculée comme suit :
- pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue :
4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue :
6/10 de mois par année à compter de la seizième année,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder quinze mois d'appointements.
Etant donné les difficultés rencontrées par les " Cadres " à retrouver un emploi à partir d'un certain âge, l'indemnité ci-dessus est majorée de :
- 25 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de cinquante à cinquante-sept ans et demi ;
- 20 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de cinquante-sept ans et demi.
L'indemnité est calculée sur le douzième du total des sommes perçues pendant les douze mois précédant le licenciement, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de deux ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement.
Le délai prévu au quatrième alinéa de l'article 15 de la convention collective nationale en cas de remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure - délai à l'expiration duquel l'intéressé perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel - est fixé à trois mois.
Le présent avenant a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre, d'une part, les sociétés coopératives de consommation représentées par la FNCC signataire et, d'autre part, les agents de maîtrise visés par la nomenclature des emplois et classifications professionnelles en date des 22 mars 1973 et 15 janvier 1974 et ayant d'une façon permanente une responsabilité de commandement et de surveillance du personnel ainsi que ceux qui, n'exerçant pas de commandement et surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assurée et ayant un coefficient de rétribution égal ou supérieur à 190 jusqu'à 299 inclus.
Les parties contractantes acceptent d'un commun accord cette définition.
Les dispositions du présent avenant ne s'appliquent pas aux agents de maîtrise définis au premier alinéa, des établissements industriels des sociétés, unions de sociétés ainsi que des filiales.
Les parties signataires considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat. La part maintenue, au-delà des 35 heures, pourra prendre la forme d'une indemnité différentielle.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : L'article X est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : L'article X est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le présent protocole ne fait pas obstacle à l'application des règles prévues à l'article 23, livre Ier, du code du travail concernant le droit pour chacune des parties à un contrat à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment sans le consentement de l'autre.
Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes ayant le même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
Le présent protocole cesserait d'avoir application en cas de modification des régimes et notamment du régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale. Il en serait de même en cas de changement profond en matière légale, réglementaire ou administrative dans les conditions de recouvrement des cotisations ou d'attribution de prestations.
Le présent protocole entrera en vigueur à la date du 1er janvier 1977.
Les parties signataires rappellent que la grille de classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 a été construite grâce à la création d'un premier échelon du niveau II à double entrée pour permettre à des ouvriers effectuant un ensemble de tâches présentant des difficultés particulières du fait de leur nature ou de leur diversité de passer dans la filière des professionnels.
Dans cette perspective, la formation professionnelle permanente devra avoir pour objectif, notamment pour les ouvriers classés aux niveaux I et II, au-delà d'une adaptation aux postes de travail, une valorisation des connaissances favorisant une évolution de carrière.
Elles rappellent, en outre, que le 1er échelon du niveau I (coefficient 140) a été exclusivement prévu pour des ouvriers qui exécutent, soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation simple, des tâches intermédiaires n'entraînant pas de modifications du produit et que le 2e échelon du niveau I (coefficient 145) a été prévu pour des ouvriers qui exécutent des travaux pour lesquels le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales, et notamment selon les dispositions de l'article 3.3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de l'article 19-VI de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser dans toutes les entreprises conformément aux dispositions de la loi.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions concernant notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le congédiement.