Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les multiples actions de formation organisées au bénéfice des salariés de la profession, employés, gradés et cadres, peuvent être regroupées en cinq grandes catégories :
- les actions de formation au titre de reconversions internes rendues nécessaires par les restructurations, la création et la disparition de métiers ;
- les enseignements de formation générale bancaire du C.A.P., B.P., I.T.B. ou C.E.S.B., dispensés dans le cadre d'un système propre à la profession et qui débouchent sur l'obtention d'un diplôme reconnu par l'Etat ou par la profession ;
- les stages ou cycles d'initiation, d'adaptation, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances pouvant contribuer à permettre une promotion professionnelle ;
- la formation pratique sur les lieux de travail, pouvant s'accompagner si nécessaire, de stages en salle ou de tout autre moyen pédagogique ;
- la culture générale professionnelle nécessaire à l'épanouissement des collaborateurs et en même temps indispensable au développement d'une formation approfondie.
Le financement des dépenses définies à l'article 3 de l'accord professionnel du 13 septembre 1993 est réparti, forfaitairement chaque année, au prorata constaté pour l'année 1993 des cotisations versées à la Caisse de retraites du personnel des banques A.F.B. - (C.R.P.B.) pour les différents établissements adhérents.
A cet égard, la masse salariale prise en compte pour l'application de l'article 2, 3e alinéa, du même accord s'entend du cumul des masses salariales servant d'assiette aux cotisations U.N.I.R.S. et A.G.I.R.C. de l'ensemble des établissements adhérents de la caisse.
Lorsqu'un établissement membre diminue ses effectifs de plus de 25 p. 100, 50 p. 100 ou 75 p. 100, par rapport à son effectif moyen constaté en 1993, le conseil d'administration de la C.R.P.B. pourra demander à l'établissement concerné une avance sur cotisations, égale respectivement à 25 p. 100, 50 p. 100 ou 75 p. 100 de la valeur actuarielle des cotisations futures, estimée selon les règles de l'article 2 de la présente annexe.
En cas de nouveau franchissement du seuil de diminution d'effectifs (50 p. 100, 75 p. 100) par un établissement, il sera, bien entendu, tenu compte des avances versées.
Les actions de formation technique, commerciale ou générale organisées au profit des différentes catégories de personnels concernés doivent bien sûr permettre à ceux-ci d'acquérir une meilleure maîtrise de leur fonction, mais également de mieux comprendre l'environnement dans lequel ils exercent leurs activités et les évolutions et mutations à venir. Cela concerne particulièrement la compréhension des mécanismes économiques nationaux ou internationaux et celle du rôle et du fonctionnement des banques dans leur ensemble.
De même, en vue de mieux préparer le personnel à s'adapter aux évolutions auxquelles il devra faire face, les plans de formation devront mettre davantage l'accent sur l'acquisition de méthodes et d'outils susceptibles de lui permettre de détecter, d'analyser et de résoudre de façon plus adaptée les problèmes auxquels il pourra être confronté.
Enfin, dans le cadre du plan de formation, la formation aux relations humaines est essentielle pour la banque de demain que ce soit vis-à-vis de l'intérieur, une formation à l'animation, à l'encadrement, à la formation elle-même ou vis-à-vis de l'extérieur, une formation aux contacts avec la clientèle ou à la communication.
Ce type de formation est susceptible de concerner toutes les catégories de personnel et doit être adapté en fonction de la spécificité de chaque métier.
A la demande des salariés concernés, une attestation de stage ou de cycle d'enseignement sera délivrée par les banques à l'issue des stages de formation d'au moins trente-neuf heures ne débouchant pas sur un diplôme, en précisant la nature et la durée de la formation reçue.
Les attestations ainsi délivrées par les entreprises permettront aux salariés, le cas échéant, de mieux faire valoir les formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière.
L'enseignement des cours de banque C.A.P., B.P., I.T.B. ou C.E.S.B doit conserver une place éminente au sein des dispositifs de formation.
La réussite aux examens professionnels sanctionne en effet l'acquisition d'une culture générale professionnelle et d'un niveau de connaissance de plus en plus nécessaire compte tenu de la complexité et de la diversification croissante des métiers de la banque et de la prise de responsabilité plus importante.
Les organisations syndicales siègent au conseil d'administration du C.F.P.B. et ses administrateurs salariés participent à l'élaboration de toutes les décisions concernant la vie et le développement du centre.
Les membres des commissions de formation sont désignés par les comités d'entreprise ou d'établissement. Leur nombre dépend de la taille des entreprises ou établissements :
- 3 : de 200 à 299 salariés ;
- 5 : de 300 à 749 salariés ;
- 6 : de 750 à 999 salariés ;
- 7 : de 1 000 à 1 999 salariés ;
- 8 : de 2 000 à 4 999 salariés ;
- 9 : de 5 000 salariés et plus.
Ce minimum peut être porté à 5 dans le cas d'entreprise à comité unique.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins deux cents salariés, il est créé une commission de la formation qui est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-3 du code du travail.
Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Cette commission a également compétence sur l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
La formation doit recourir, chaque fois que nécessaire, au système d'alternance entre des stages théoriques et pratiques à condition que :
- celle-ci soit dispensée par un personnel ayant la disponibilité nécessaire et une compétence pédagogique suffisante ;
- le comité d'établissement ou d'entreprise soit informé et consulté sur les conditions d'organisation de cette formation dans le cadre de l'article L. 933-3 du code du travail.
Il est rappelé à cette occasion que la formation du personnel fait partie intégrante de la fonction de gradé et de cadre dans la profession bancaire.
Il est donc normal qu'un gradé, ou un cadre, consacre un certain temps à participer à des actions de formation dans son entreprise, et, après autorisation de sa hiérarchie, dans le cadre interprofessionnel ou dans le système de formation initial.
Enfin, la participation active et régulière à des tâches d'enseignement et la réussite dans cette activité constituent à l'évidence un élément positif dans l'appréciation des collaborateurs des établissements.
Les actions de formation pratique sur les lieux de travail constituent une formation concrète et progressive, particulièrement adaptée à l'acquisition des modes opératoires nécessaires à la tenue d'un poste ou d'un emploi. Elles doivent faire l'objet d'une préparation suffisante et d'un suivi.
Les sessions de formation théorique en salle doivent permettre au personnel d'élargir et d'approfondir ses connaissances, tout en acquérant une meilleure compréhension de l'environnement dans lequel s'exerce son activité quotidienne.
Enfin, afin d'améliorer l'efficacité de ses actions de formation, chaque établissement prendra en compte les évolutions intervenant en matière de nouveaux moyens pédagogiques multimédia qui permettent d'enrichir le processus pédagogique et de compléter l'action des intervenants habituels (enseignants, pédagogues, cadres, tuteurs...).
5.1. La liste des diplômes de l'enseignement technologique, tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique, pouvant être préparés dans le cadre du contrat de qualification est jointe en annexe. Elle pourra faire l'objet d'une mise à jour en tant que de besoin par accord séparé.
Conformément à la circulaire du 29 mars 1996 relative à la détermination du public éligible au contrat de qualification, la liste des formations qualifiantes pouvant être préparées par les titulaires d'un diplôme de niveau IV ou III est jointe en annexe. Elle pourra faire l'objet d'une mise à jour en tant que de besoin par accord séparé.
A l'issue d'une période de suivi couvrant une année scolaire complète, les signataires se réuniront de nouveau pour formaliser définitivement ces formations qualifiantes.
5.2. Dans le cadre des contrats d'adaptation, la formation peut avoir une durée supérieure à 200 heures lorsque le contrat est à durée indéterminée. Pour pouvoir être prise en charge, la part de la formation excédant 200 heures doit correspondre à une formation théorique, hors poste de travail.
5.3. Dans le cadre des sections financières prévues à l'article 3 ci-dessus, sont définies les actions de formation et d'information et les études à entreprendre pour développer la formation en alternance et l'apprentissage des jeunes.
L'association de gestion gère ensuite les contrats jusqu'au 30 octobre. Elle fournit à cette date à l'O.P.C.A. l'état de la collecte et des engagements souscrits par section professionnelle.
Le conseil d'administration de l'O.P.C.A. définit une convention de délégation de mise en oeuvre par l'association de gestion. Sur la base de cette convention, l'association gère les contrats jusqu'au 30 octobre. Elle fournit à cette date à l'O.P.C.A. l'état de la collecte et des engagements souscrits par section professionnelle.
Entre le 1er et le 15 novembre, l'O.P.C.A. analyse les soldes disponibles dans chacune des sections et décide de leur mutualisation. Chaque section fait état de ses besoins en financements complémentaires et le conseil d'administration décide de l'affectation des sommes mutualisées aux sections professionnelles. Du 15 novembre au 31 décembre, chaque section utilise les fonds mutualisés.
En matière d'apprentissage, la banque dispose d'un régime spécifique en faveur de ses salariés inscrits aux cours de banque dans des conditions fixées par l'article 118-3-1 du code du travail. Ce régime donne pleine satisfaction.
En complément, la profession, consciente de la volonté des pouvoirs publics de voir les entreprises contribuer encore davantage à une meilleure insertion professionnelle des jeunes dans le monde du travail en général, est prête à participer à titre expérimental à la création de centres de formation d'apprentis, professionnnels ou interprofessionnels.
Dans ce cadre, elle s'engage à accueillir des apprentis de niveaux divers et notamment des jeunes préparant un diplôme de niveau IV (baccalauréat professionnel ou technologique).
L'association a pour objet de gérer l'organisme paritaire collecteur agréé Banques conformément aux dispositions légales en vigueur et dans le cadre des dispositions de l'accord du 6 décembre 1994 qui a créé ce fonds et de ses avenants éventuels.
A cet effet, elle accomplit les différentes tâches que l'O.P.C.A. s'est données pour objectifs et prend les dispositions administratives et financières qui en permettent la réalisation.
Les sommes versées au PERCO-BTP ne peuvent être retirées avant le départ à la retraite.
Cependant, le déblocage anticipée de l'épargne sera possible dans les cas explicitement prévus par la réglementation en vigueur (art. R. 443-12 du code du travail).
Actuellement :
- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS. En cas de décès du participant, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits ;
- expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire ;
- invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS : invalidité au sens de la 2e ou 3e catégorie du code de la sécurité sociale - article L. 341-4 - ou reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;
- situation de surendettement du participant sur demande adressée à l'organisme gestionnaire ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
La demande de remboursement porte au choix du bénéficiaire sur la totalité ou une partie seulement de ses avoirs susceptibles d'être débloqués à ce titre et ne peut faire l'objet que d'un seul versement.
Pendant la durée du contrat d'adaptation, s'il est à durée déterminée, le jeune perçoit une rémunération égale à 80 p. 100 de la garantie minimale annuelle de ressources à l'embauche fixée pour l'emploi ou le type d'emploi qu'il occupe.
Il recevra, en cas d'embauche à l'issue du contrat, la différence entre cette rémunération et celle qu'il aurait perçue s'il avait été embauché, dès l'origine, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Pendant la durée de la formation, s'il est à durée indéterminée, le jeune perçoit une rémunération égale à 100 p. 100 de la garantie minimale annuelle de ressources à l'embauche fixée pour l'emploi ou le type d'emploi qu'il occupe.
5.1. La liste des diplômes de l'enseignement technologique, tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique, pouvant être préparés dans le cadre du contrat de qualification est jointe en annexe. Elle pourra faire l'objet d'une mise à jour en tant que de besoin par accord séparé.
5.2. Dans le cadre des contrats d'adaptation, la formation peut avoir une durée supérieure à 200 heures lorsque le contrat est à durée indéterminée. Pour pouvoir être prise en charge, la part de la formation excédant 200 heures doit correspondre à une formation théorique, hors poste de travail.
5.3. Dans le cadre des sections financières prévues à l'article 3 ci-dessus, sont définies les actions de formation et d'information et les études à entreprendre pour développer la formation en alternance et l'apprentissage des jeunes.
L'association de gestion gère ensuite les contrats jusqu'au 30 octobre. Elle fournit à cette date à l'O.P.C.A. l'état de la collecte et des engagements souscrits par section professionnelle.
Le conseil d'administration de l'O.P.C.A. définit une convention de délégation de mise en oeuvre par l'association de gestion. Sur la base de cette convention, l'association gère les contrats jusqu'au 30 octobre. Elle fournit à cette date à l'O.P.C.A. l'état de la collecte et des engagements souscrits par section professionnelle.
Entre le 1er et le 15 novembre, l'O.P.C.A. analyse les soldes disponibles dans chacune des sections et décide de leur mutualisation. Chaque section fait état de ses besoins en financements complémentaires et le conseil d'administration décide de l'affectation des sommes mutualisées aux sections professionnelles. Du 15 novembre au 31 décembre, chaque section utilise les fonds mutualisés.
Les organisations signataires décident la création d'un organisme paritaire collecteur agréé national des entreprises relevant du secteur des banques au sens de la loi bancaire du 24 janvier 1984 modifiée, dénommé " O.P.C.A. - Banques ". Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Il couvre toutes les banques A.F.B., relevant notamment du code 651 C de la monenclature d'activités françaises, et le personnel relevant de la convention collective des banques qui y travaille, y compris dans les départements d'outre-mer. Il est ouvert aux entreprises relevant de branches professionnelles proches qui, dans le cadre d'un accord collectif, et sous réserve de l'accord majoritaire du conseil d'administration de l'O.P.C.A., auront à y verser tout ou partie des contributions d'alternance et d'apprentissage.
Il a pour mission principale l'étude et la mise en oeuvre de tous les moyens propres à développer les contrats d'insertion en alternance et d'apprentissage dans le champ de compétence pour lequel il a obtenu l'agrément, conformément aux dispositions de l'article 20-11 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, premier paragraphe.
Il délègue, par voie de convention, à une association de gestion relevant de l'association française des banques, dénommée " Banque-Alternance-Apprentissage ", les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des contrats et de conseil aux entreprises. Cette association de gestion, dotée de la personnalité morale, est constituée en association loi de 1901. Elle constitue autant de sections financières que l'" O.P.C.A. - Banques " compte de branches professionnelles adhérentes distinctes.
Les salariés ayant le niveau de qualification le moins élevé ont accès aux cours du C.A.P. et du B.P. banque dans des conditions fixées par la convention collective et les accords de branche. Ils peuvent également bénéficier des possibilités offertes par le crédit de formation individualisé, éventuellement précédé par un bilan personnel et professionnel, dont la gestion est assurée par les Fongecif.
Pour les salariés sans diplôme préparant un diplôme de niveau V dans le cadre d'un crédit de formation individualisé, la profession prendra à sa charge la partie des frais de formation ou de salaire qui ne serait éventuellement pas prise en charge par l'organisme mutualisateur agréé.
Les directions des établissements bancaires doivent faire connaître à l'ensemble des salariés, et particulièrement à ceux qui ont le niveau de qualification le moins élevé, les possibilités d'orientation et de formation diplômante qui leur sont ainsi offertes, et leur en faire valoir l'intérêt.
Par ailleurs, les établissements bancaires veilleront à l'actualisation permanente de leurs plans de formation pour offrir la possibilité au personnel de s'adapter à l'évolution rapide des métiers, quel que soit son niveau de qualification. Les commissions de formation sont à cet égard un lieu d'échange particulièrement approprié où les partenaires sociaux peuvent confronter leurs points de vue.
Il est rappelé qu'à l'occasion de l'entretien périodique d'appréciation une attention particulière doit être portée au problème de la formation afin d'éviter qu'un collaborateur reste plusieurs années sans formation.
A l'occasion des programmes de formation reconversion, il pourrait être utilement envisagé le cas échéant de faire précéder les modules de formation de séances préparant les salariés à l'acquisition de connaissances nouvelles.
La dissolution de l'association ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration de l'O.P.C.A. siégeant en séance extraordinaire, comme il est dit à l'article 14 ci-dessus, ou si les pouvoirs publics retirent à l'O.P.C.A. son agrément. En cas de dissolution de l'association, l'utilisation des sommes dont dispose l'organisme sera celle prévue par les dispositions légales pour une cessation d'activité d'un organisme paritaire collecteur agréé.
Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration réuni à cet effet en séance extraordinaire.
La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre de l'O.P.C.A. par lettre recommandée avec accusé de réception.
La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les deux mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée un mois à l'avance ; la convocation doit comporter le texte des nouvelles propositions.
Dans ce cas, le conseil ne peut valablement délibérer que si les deux tiers au moins des membres le composant statutairement sont présents ou représentés ; au cas où ce quorum ne serait pas atteint, le conseil serait convoqué à nouveau dans un délai de quinze jours et pourrait valablement délibérer quel que soit le nombre des membres présents ou représentés ; les modifications des statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli les trois quarts au moins des voix des membres présents ou représentés.
La formation bancaire est accessible à tous les salariés sans aucune exclusive.
Les établissements bancaires devront être attentifs à ce que certaines personnes ne soient pas de fait exclues de certaines actions de formation en raison de leurs conditions pratiques d'organisation soit en modifiant ou aménageant ces conditions lorsque cela est possible, soit en offrant des solutions adaptées. Cela concerne particulièrement les personnes travaillant à temps partiel ou à horaires décalés.
Les organisations signataires décident la création d'un organisme paritaire collecteur agréé national des entreprises relevant du secteur des banques au sens de la loi bancaire du 24 janvier 1984 modifiée, dénommé " O.P.C.A. - Banques ". Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Il couvre toutes les banques A.F.B. relevant notamment du code 651 C de la nomenclature d'activités françaises, et le personnel relevant de la convention collective des banques qui y travaille, y compris dans les départements d'outre-mer. Sous réserve de l'accord majoritaire du conseil d'administration de l'O.P.C.A. et d'un agrément de l'Etat, il est ouvert aux entreprises relevant de branches professionnelles proches qui, dans le cadre d'un accord collectif, auront à y verser tout ou partie des contributions d'alternance et d'apprentissage.
Il a pour mission principale l'étude et la mise en oeuvre de tous les moyens propres à développer les contrats d'insertion en alternance et d'apprentissage dans le champ de compétence pour lequel il a obtenu l'agrément, conformément aux dispositions de l'article 20-11 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, premier paragraphe.
L'O.P.C.A. décide de déléguer, par voie de convention, conformément à ses statuts annexés à l'accord, à une association de gestion relevant de l'association française des banques, dénommée " Banque alternance apprentissage " les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des contrats, et de conseil aux entreprises. Cette association de gestion, dotée de la personnalité morale est constituée en association loi de 1901. Elle constitue autant de sections financières que l'O.P.C.A. Banques compte de branches professionnelles adhérentes distinctes.
La profession doit poursuivre son action visant à s'adapter et à adapter le personnel aux évolutions rapides de l'environnement technologique, marquées essentiellement par une utilisation généralisée de l'outil informatique. Elle doit veiller particulièrement à anticiper les évolutions, à en informer le personnel, à en mesurer les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail, et à organiser les réponses appropriées en tenant compte des consultations des partenaires sociaux prévues par la loi et les accords collectifs.
L'association se compose :
- des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 6 décembre 1994 ou qui y auraient adhéré ultérieurement ;
- de l'association française des banques (A.F.B.) et des autres organisations professionnelles d'employeurs qui auraient adhéré à l'accord du 6 décembre 1994, sous réserve de l'accord du conseil d'administration de cette association dans les conditions prévues audit accord.
Les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation coûteuse pour l'entreprise le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont ainsi effectuées.
L'existence et le contenu de cette clause doivent être obligatoirement formulés lors de l'information sur la formation concernée, et l'engagement de remboursement signé par le salarié avant le début effectif de la formation. Les sommes à rembourser seront amorties de manière dégressive.
En application des dispositions de l'article 20-6 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les signataires du présent accord conviennent que les diplômes de l'enseignement technologiques suivants peuvent être préparés dans le cadre du contrat de qualification :
Baccalauréat professionnel
Vente-représentation. - Commerce-services. - Bureautique.
Baccalauréat technologique
Sciences et technologies tertiaires.
Brevet de technicien supérieur
Comptabilité-gestion. - Informatique. - Action commerciale. - Force de vente. - Commerce international. - Assistante de gestion. - Assistante de direction.
Diplôme universitaire de technologie
Techniques de commercialisation. - Gestion des entreprises et des administrations. - Informatique. - Carrières juridiques. - Statistiques et traitement informatique des données.
Diplôme de technologie approfondie (D.T.A.)
Vente de produits et services financiers. - Produits financiers. - Gestion financière. - Gestion de trésorerie.
Diplôme d'études universitaire de sciences et techniques (D.E.U.S.T.)
Action commerciale banque-assurances de l'université de Lyon-II. - Banque : organismes financiers et de prévoyance de l'université de Clermont-Ferrand-I. - Commercialisation des produits financiers de l'université de Toulon. - Finances, administration, comptabilité de Montpellier-I.
Diplôme préparatoire aux études comptables et financières
Diplôme d'études comptables et financières
L'accompagnement par les banques du développement des activités économiques et commerciales des entreprises françaises à l'étranger se fait, d'une part, par le développement de leur réseau à l'étranger et, d'autre part, par la formation d'interlocuteurs qualifiés des entreprises dans les banques en France.
La dimension internationale continuera à être prise en compte en fonction de l'évolution prévisible des besoins des clients et des marchés.
Liste des C.F.A. bénéficiaires des versements de l'O.P.C.A. - Banques (C.A. de l'A.G.E.F.A.L. du 10 juin 1996)
C.F.A. - I.F.I.R. 66, avenue Jean-Mermoz, B.P. 8048, 69351 Lyon Cedex 08. A.I.F.A. - P.A.C.A.,
C.F.A. Banque Finance 105, rue Sylvabelle, 13006 Marseille. A.F.A.B.E.F. - C.F.A. 6, rue des Michottes, 54000 Nancy. C.F.A. Banque Finance 12, rue Gaëtan-Rondeau, 44200 Nantes. C.F.A. Banque
Finance A.P.I.F.A. 8, rue Jean-Monnet, B.P. 4544, 45045 Orléans Cedex.

Interbancaire I.D.F. 4, rue Niepce, 75014 Paris. C.F.A. Banque Finance 1-3, rue Raoul-Ponchon, 35069 Rennes Cedex. C.F.A. Banque Finance 12, place du Parlement, 31000 Toulouse.
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous actes conformes à l'objet de l'accord du 6 décembre 1994 et des présents statuts.
C'est ainsi, notamment, qu'il :
- étudie et définit la politique et les objectifs à moyen et à long terme de l'association dans le cadre des accords éventuellement conclus en Commission paritaire nationale de l'emploi ;
- arrête le budget et les comptes de l'association ;
- assure le contrôle de l'association gestionnaire dans le cadre de la convention conclue avec elle.
Le conseil d'administration :
- désigne en son sein un président et un trésorier. Le président assure la régularité du fonctionnement de l'O.P.C.A., conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui ont été délégués. Il préside le conseil d'administration et dirige ses travaux. Il représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile, signe tous les actes et délibérations. Il peut déléguer ses pouvoirs à un membre du conseil pour un objet déterminé.
Le trésorier présente au conseil d'administration le projet de budget de l'association, après avis du président ; il soumet également au conseil le rapport financier et les comptes à la clôture de l'exercice, accompagnés du rapport du commissaire aux comptes.
Le président est assisté d'un vice-président, et le trésorier d'un trésorier adjoint élus dans ces fonctions pour deux ans par le conseil d'administration. Le président doit être choisi alternativement dans l'un et l'autre collège et le vice-président dans le collège auquel n'appartient pas le président. Il en est de même pour le trésorier qui doit appartenir au même collège que le vice-président et pour le trésorier adjoint qui doit appartenir au même collège que le président.
Les ressources de l'O.P.C.A. sont constituées des sommes dont il dispose en application de l'accord du 6 décembre 1994.
Les dépenses de l'O.P.C.A. sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses objectifs conformément aux dispositions dudit accord. Elles font l'objet d'un budget arrêté par le conseil. A cet effet, l'association assume notamment les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacements, de séjours des membres du conseil d'administration et de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 6 décembre 1994 ou qui y auraient adhéré ultérieurement (collège des salariés), ainsi qu'un nombre égal de représentants désignés par le conseil de l'A.F.B. (collège des employeurs).
Chaque poste d'administrateur comporte un titulaire, et un suppléant qui participe aux réunions sans voix délibérative. En l'absence du titulaire aux réunions du conseil d'administration, le suppléant le remplace valablement dans tous ses pouvoirs.
Le conseil est composé de deux à dix administrateurs.
Les administrateurs sont désignés pour quatre ans ; leur mandat est gratuit et renouvelable. Ils ne contractent, à raison de leur gestion, aucune obligation personnelle ni solidaire relativement aux engagements de l'O.P.C.A. Ils ne sont responsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs mandants.
Lorsqu'un administrateur exerce, par ailleurs, la fonction d'administrateur dans un établissement de formation, cette information doit être portée à la connaissance du conseil d'administration ainsi qu'à celle du commissaire aux comptes.
Le directeur général de l'association de gestion prévue à l'accord participe de droit aux réunions du conseil à titre consultatif.
Le secrétariat général est assuré par la direction des affaires sociales de l'A.F.B.
Cet accord annule et remplace celui du 20 février 1985 prorogé d'un an les 20 février 1990, 1991 et 1992. Il est conclu pour une durée de cinq ans. Il cessera donc de produire ses effets le 20 février 1998.
Les signataires de l'accord se réuniront avant le 31 décembre 1995 pour tirer les enseignements de l'exécution de l'accord.
Ils se réuniront au moins six mois avant la fin de cet accord pour examiner l'opportunité de son renouvellement.
Les parties signataires rappellent :
Que le syndicat national de la presse quotidienne régionale a signé, le 5 mars 1971 avec le syndicat national des cadres, techniciens du livre C.G.T., et le 8 juin 1971 avec la C.G.C. une convention collective de travail des cadres techniques de la presse quotidienne régionale ; que cette même convention a été signée entre le syndicat des quotidiens régionaux et le syndicat national des cadres, techniciens du livre C.G.T. le 9 septembre 1971 ; que par la suite y ont adhéré :
- le syndicat national des cadres et maîtrises du livre, de la presse et des industries graphiques (aujourd'hui S.P.E.P. - C.G.C.), le 10 septembre 1971 ;
- la fédération du livre, papier, carton C.F.D.T. (aujourd'hui F.T.I.L.A.C. - C.F.D.T.), le 21 janvier 1980 ;
- le syndicat des cadres techniques F.O., le 11 octobre 1984,
et conviennent :
D'adopter, en vue d'harmoniser les rapports entre les employeurs et l'ensemble de l'encadrement non journaliste de la presse quotidienne régionale, les dispositions ci-après constituant avenant et remplaçant purement et simplement celles jusqu'à présent en vigueur comme résultant de la convention du 5 mars 1971 ou de ses avenants et accords annexes,
étant précisé :
1° Que le nouveau texte (qui constituera le tome II de la brochure n° 3141) ci-après se substituera aux accords existants à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de ce jour, soit le 12 décembre 1998 ;
2° Qu'en raison de la diversité des situations dans les entreprises, les adaptations éventuellement nécessaires seront déterminées et mises en oeuvre au plus tard deux ans après cette date ;
3° Que des accords collectifs d'entreprise pourront décider d'anticiper ces échéances.
1. L'engagement du personnel d'encadrement doit faire l'objet d'un contrat écrit.
2. La période d'essai à l'entrée en fonction du personnel d'encadrement est de :
- deux mois pour les personnels du groupe 1
- trois mois pour les personnels des groupes 2, 3 et 4,
durée reconductible une fois après accord entre les parties pour une durée au maximum identique. Ceci n'exclut pas des conditions particulières concernant la période d'essai des cadres de direction qui seront expressément mentionnées dans le contrat.
3. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.
4. Au-delà de cette période, même lorsque le contrat prévoit une période probatoire, les dispositions légales ou prévues par la présente convention pour le cas de licenciement ou de démission s'appliquent.
Les parties reconnaissent l'intérêt d'une représentation des personnels d'encadrement.
Celle-ci s'exerce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties reconnaissent notamment la mission menée par les représentants des personnels d'encadrement dans l'unité où s'exerce leur compétence.
Toutefois, elles peuvent, par accord d'entreprise, ou sous toute autre forme, convenir de modalités de représentation qui leur paraîtraient mieux adaptées.
Toute mesure de licenciement collectif pour raisons économiques est soumise aux dispositions des articles L. 321-1 et suivants du code du travail ainsi qu'à celles de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986 (1).
Lorsqu'un licenciement collectif intervient pour raisons économiques, les durées des absences autorisées pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont celles prévues à l'article 39, majorées de 50 %.
(1) Voir annexe IV de la convention collective.
Les entreprises s'adaptent en permanence à des évolutions technologiques et sociales dans lesquelles le personnel d'encadrement tient un rôle essentiel.
La formation est un investissement dans lequel l'entreprise et le personnel d'encadrement doivent trouver un intérêt commun. C'est pourquoi, elle est issue d'une double volonté, celle de l'entreprise de former et celle du personnel d'encadrement de se former.
Le personnel d'encadrement regroupe un ensemble de compétences nécessaires à l'entreprise ; en conséquence, la formation est intégrée dans la stratégie de celle-ci et dans ses projets. L'entreprise doit en permanence mener une réflexion prévisionnelle sur ses besoins en compétence. Elle pourra constituer des groupes de travail, chargés de traduire, en terme de formation et de perfectionnement professionnels, les grandes orientations de sa stratégie.
La formation contribue au perfectionnement professionnel, à la promotion individuelle, au déroulement de carrière.
Dans cet esprit, les entreprises prévoient un examen périodique individuel des besoins en formation et des moyens à mettre en oeuvre.
Le plan de formation du personnel d'encadrement dans l'entreprise comporte trois niveaux :
1° Le programme d'adaptation : déterminé à l'initiative de l'entreprise par l'évolution des méthodes et des techniques, il vise l'adaptation du personnel d'encadrement à sa fonction.
Sa durée n'est pas définie a priori, sa mise en oeuvre implique l'avis préalable du collaborateur concerné.
2° Le programme de perfectionnement : il vise l'amélioration ou le développement professionnel du personnel de l'encadrement :
a) A l'initiative du collaborateur : le plan est décidé après accord entre la hiérarchie et le collaborateur et s'effectue sur la base d'un quota minimum individuel de quinze jours ouvrables sur trois ans. Il ne peut être différé que d'une année à compter de cet accord ;
b) A l'initiative de l'entreprise : le plan est fixé sans limitation de durée après avis du collaborateur.
3° Le programme individuel : laissé à l'initiative du collaborateur, il répond aux dispositions légales et réglementaires relatives au congé individuel de formation.
Le collaborateur envoyé par l'entreprise en stage professionnel, continue sauf accord particulier de percevoir sa rémunération et a droit aux indemnités de déplacement et de séjour correspondantes.
Les parties soussignées ont constaté que le développement des techniques modernes dans les entreprises de presse posait le problème de l'aptitude de certains cadres à une reconversion satisfaisante.
Il s'agit essentiellement des cadres de plus de soixante ans dont le recyclage imposerait souvent :
- à l'entreprise ou aux budgets de formation des charges qui pourraient être plus productives si elles étaient supportées en faveur de cadres plus jeunes ;
- aux intéressés un effort d'adaptation personnelle pénible, alors que les perspectives de réussite seraient très aléatoires, tant sur le plan de l'acquis de connaissances nouvelles que sur le plan de leur utilisation sur une durée forcément réduite.
Dans ces conditions, vu les articles 14 a et 15 a de la convention collective des cadres techniques de la presse quotidienne régionale française, du 5 mars 1971, relatifs au préavis, au congédiement et aux indemnités de licenciement, les parties sont convenues de ce qui suit :
1° Nature du congédiement
L'inadaptation d'un cadre, constatée à une date donnée à l'exécution de ses fonctions habituelles, ne pourra être considérée comme un motif de congédiement pour " fautes graves ".
2° Indemnité de congédiement
L'indemnité de congédiement due à un cadre âgé de soixante ans au minimum à la date du congédiement doit être fixée en principe par la commission de conciliation saisie dans les conditions prévues à l'article 23 a.
Cependant, dans tous les cas où il n'y aurait pas lieu d'évoquer des " circonstances particulières ", le congédiement pourra intervenir sans recours à la commission de conciliation et l'indemnité de congédiement à verser, qui se substitue à l'indemnité de congédiement prévue à l'article 15 a de la convention collective, sera égale à treize fois la majoration mensuelle pour ancienneté figurant sur le dernier bulletin de paie, l'échelon pris en considération ne pourra être inférieur à 15 p. 100.
3° Préavis
Sauf accord particulier, les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives au préavis restent applicables.
On entend par ancienneté dans l'entreprise, le temps pendant lequel le collaborateur a été salarié dans l'entreprise sans interruption du contrat de travail.
Les interruptions du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance, sont également comptées dans la détermination du temps d'ancienneté ainsi que la durée des interruptions pour période militaire obligatoire, maladie et accident (dans les conditions de l'article 10 de la présente convention), maternité, congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
On entend par ancienneté dans la catégorie professionnelle, le temps passé dans l'entreprise, pendant lequel le collaborateur a relevé de la présente convention et des conventions cadres antérieures, sans interruption du contrat de travail.
1. Promotion
Toute promotion par voie interne peut être subordonnée à une formation destinée à favoriser l'intégration du personnel d'encadrement dans son nouveau poste.
Cette promotion peut également être soumise à une période probatoire de six mois, reconductible une fois.
Si, à l'occasion d'une promotion, les parties conviennent d'une période probatoire, le personnel d'encadrement conserve son droit à retrouver un emploi équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
2. Développement de carrière
Les entreprises mettent en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière.
A cette fin, elles encouragent la pratique d'entretiens entre les intéressés et leur hiérarchie pour faire régulièrement le point.
1. Contrats individuels
Cette convention n'exclut pas, pour les personnels d'encadrement, la possibilité de contracter individuellement avec les employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions d'un contrat individuel ne soit moins favorable que celles de la présente convention.
Le cas particulier du personnel d'encadrement commercial est prévu à l'article 32.
2. Cadres de direction
Leur situation à l'égard des clauses de la présente convention est ainsi déterminée :
- les dispositions réglant la situation des cadres de direction ne peuvent pas être globalement moins favorables que celles de la présente convention. Les appointements sont fixés de gré à gré,
- lorsqu'un cadre relevant du champ d'application de la présente convention fait, ou a fait, l'objet d'une promotion à un poste de cadre de direction, sa position est définie par convention particulière,
- lorsqu'un cadre de direction est engagé dans une entreprise, les clauses générales de la présente convention lui sont applicables pour toutes les questions qui ne sont pas visées par son contrat individuel.
Classification
Les postes sont répartis sur 4 groupes d'emplois :
Groupe d'emplois n° 1 : coefficients de 100 à 119 inclus
Groupe d'emplois n° 2 : coefficients de 120 à 149 inclus
Groupe d'emplois n° 3 : coefficients de 150 à 179 inclus
Groupe d'emplois n° 4 : coefficients de 180 à 210 inclus
Modalités d'application
L'évaluation concrète des postes est conduite par l'entreprise selon les principes de la matrice d'évaluation. Une liste d'exemples théoriques est annexée à la présente à titre de modèle d'analyse.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, et le cas échéant contre-visite, il est garanti au personnel d'encadrement intéressé les appointements correspondants à des arrêts de travail dans la limite de :
- six mois pour arrêts fractionnés sur la période des douze derniers mois glissants,
- sept mois pour arrêt continu sur la période des douze derniers mois glissants.
Les personnels d'encadrement des entreprises bénéficiant antérieurement d'un régime globalement plus favorable continuent d'en bénéficier, mais ne peuvent prétendre à l'effet cumulatif de deux régimes (celui de la convention collective, plus celui de l'entreprise).
A l'issue de la période de protection ci-dessus, l'employeur pourra prononcer le licenciement si le remplacement effectif est nécessaire sous réserve des dispositions particulières prévues par la législation concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles.
L'indemnisation par l'entreprise est effectuée en complément des allocations que l'intéressé est en droit de recevoir par ailleurs (sécurité sociale, mutuelles, assurances et organismes paritaires, etc.).
En aucun cas, le cumul de la garantie et des indemnités ci-dessus définies ne peut dépasser les ressources nettes dont aurait bénéficié le cadre s'il avait travaillé.
Tout dépassement entraîne, le cas échéant, restitution à due concurrence.
La garantie de salaire sera accordée aux intéressés pratiquant un sport de compétition ou une activité dangereuse dans la mesure où ils auront préalablement contracté une assurance agréée par l'employeur prévoyant le versement d'indemnités (assises sur le salaire) en cas d'immobilisation.
Dès l'accomplissement de la période d'essai, les ressortissants à cette convention sont obligatoirement affiliés à une caisse de retraite et de prévoyance de cadres relevant du régime institué par la convention du 14 mars 1947 ( AGIRC).
L'affiliation prend effet du jour de l'entrée en fonction.
Les salariés du groupe 1 relèvent en principe de l'article 36 de la convention du 14 mars 1947 et les salariés des autres groupes des articles 4 et 4 bis de la même convention.
Les droits à congés sont fixés à deux jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise, acquis durant la période légale de référence (1er juin au 31 mai).
Ces congés sont fractionnés en congés d'été à prendre en principe entre le 1er mai et le 31 octobre, et les congés d'hiver à prendre entre le 1er novembre et le 30 avril.
Les entreprises peuvent éventuellement comptabiliser les congés payés en jours ouvrés ou calendaires.
Les employeurs reconnaissent aux personnels d'encadrement le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail, et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'attribution d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement pour l'application de la présente convention.
Si le bénéficiaire de la présente convention conteste le motif de son licenciement ou d'une mesure prise à son encontre comme ayant été effectuée en violation du droit syndical, les deux parties s'emploieront à établir et apprécier les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable en recourant au besoin à la commission paritaire de conciliation.
Les frais de participation des salariés d'entreprise aux négociations nationales, ainsi qu'aux réunions des commissions paritaires définies par la présente convention, sont indemnisés par le S.P.Q.R. dans la limite de trois personnes par délégation nationale représentative des personnels d'encadrement, dans les conditions suivantes :
- l'indemnisation des frais de transport s'effectue sur pièces justificatives originales en principe sur la base du tarif S.N.C.F., sauf exception justifiée ;
- l'indemnisation des frais d'hébergement et de restauration s'effectue au forfait, suivant les bases admises par l'A.C.O.S.S. ;
- la perte de salaire éventuelle est compensée sur attestation fournie par l'employeur au S.P.Q.R.
Sous réserve d'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les congés exceptionnels suivants, exprimés en jours ouvrables non fractionnables, sont accordés sur justification dans les cas suivants :
- mariage de l'intéressé (e) : une semaine (six jours ouvrables)
- mariage d'un enfant : deux jours
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours (sans condition d'ancienneté)
- décès du conjoint, enfant, père, mère : quatre jours
- décès de frère, soeur, grand-parents, père ou mère du conjoint, petits-enfants : deux jours.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements familiaux.
Lorsque les nécessités de l'entreprise le permettent, le salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence, sans retenue de salaire, d'une durée maximale de six jours par année civile, pour maladie justifiée par un certificat médical de un ou plusieurs enfants de douze ans au plus. Cette autorisation ne pourra être accordée que si la présence du salarié aux côtés de l'enfant est jugée médicalement nécessaire.
La durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :
- En cas de démission :
- pour tout membre du personnel non cadre : 1 mois ;
- pour tout cadre : 3 mois.
- En cas de licenciement :
Pour tout membre du personnel non cadre, et sauf en cas de faute grave :
- 1 mois, si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
- 2 mois, après 2 ans d'ancienneté.
Pour tout cadre, et sauf en cas de faute grave relevant de l'appréciation souveraine des tribunaux : 3 mois.
La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.