Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant vient compléter et modifier les dispositions de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 3245).
Il a pour objet de compléter la classification des emplois proposée en annexe 2, d'adapter la numérotation de la liste des emplois figurant à l'article 1.1, et d'apporter d'autres précisions utiles en matière de numérotation et de vocable utilisé dans la convention collective.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant complète l'accord du 29 novembre 2019 lui-même applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.
Quatre certifications figurant dans l'accord du 29 novembre 2019 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, leur enregistrement étant arrivé à échéance. Ces certifications ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro et peuvent donc être inscrites dans l'avenant :
« – RNCP310 – TP – Cariste d'entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34857 – TP – Cariste d'entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP311 – TP – Préparateur (préparatrice) de commandes en entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34860 – TP – Préparateur de commandes en entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP22925 – Responsable en logistique (inactive depuis le 07/09/2019), remplacée par RNCP34198 – Responsable en logistique (active jusqu'au 10/09/2024) ;
– RNCP9837 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP28010 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP35675 – Responsable de stratégie marketing et communication mode (active jusqu'au 17/06/2024). »
Les parties signataires sont convenues de fixer, dans le cadre du champ d'application de la convention collective des industries de la métallurgie du Doubs, de nouveaux barèmes des rémunérations annuelles garanties et des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le présent avenant ne comporte pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés car ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises sans qu'il y ait lieu de prendre en compte l'effectif.
a) Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent avenant institue une garantie annuelle de rémunération effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles de rémunération effective sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 31 de l'avenant « Mensuels » à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème de garantie annuelle de rémunération effective :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique pro rata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b) Détermination de la RAG
Pour la détermination de la RAG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant « Mensuels » de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 11 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective ;
– des sommes versées au titre de la législation sur l'intéressement et la participation ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales ;
– de la rémunération des heures supplémentaires.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la garantie annuelle de rémunération fixée en fonction de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la garantie annuelle de rémunération telle que définie ci-dessus.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des « Mensuels » ont pour seul objet de déterminer l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté. Elles sont fixées sur la base d'une valeur du point négociée paritairement chaque année.
La rémunération minimale hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est obtenue en multipliant la valeur du point par le coefficient de l'intéressé.
En cas d'horaire inférieur à 35 heures, cette rémunération minimale hiérarchique est réduite à due proportion.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal applicable à l'entreprise, le montant de la prime d'ancienneté supporte les majorations pour heures supplémentaires.
À compter du 1er avril 2023, la valeur du point est fixée à 5,00 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (151,67 heures par mois).
L'article 1er relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques entrera en vigueur au 1er avril 2023.
L'article 2 relatif aux rémunérations annuelles garanties est applicable au 1er janvier 2023.
L'article 3 relatif aux indemnités de restauration sur le lieu de travail entrera en vigueur au 1er avril 2023.
L'article 4 relatif à la prime de vacances est applicable au 1er avril 2023.
L'article 1er relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques entrera en vigueur au 1er avril 2023.
L'article 2 relatif aux rémunérations effectives garanties est applicable au 1er janvier 2023.
L'article 3 relatif aux indemnités de restauration sur le lieu de travail entrera en vigueur au 1er avril 2023.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des « Mensuels » ont pour seul objet de déterminer l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté. Elles sont fixées sur la base d'une valeur du point négociée paritairement chaque année.
La rémunération minimale hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est obtenue en multipliant la valeur du point par le coefficient de l'intéressé.
En cas d'horaire inférieur à 35 heures, cette rémunération minimale hiérarchique est réduite à due proportion.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal applicable à l'entreprise, le montant de la prime d'ancienneté supporte les majorations pour heures supplémentaires.
La valeur du point est fixée à 4,90 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (151,67 heures par mois).
a) Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent avenant institue une garantie de rémunération annuelle effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles – Rémunérations effectives garanties (REG) sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 33 de l'avenant « Mensuels » à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème des rémunérations effectives garanties (REG) :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique pro rata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b) Détermination des REG
Pour la détermination des REG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant « Mensuels » de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 44 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de rémunération ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la rémunération effective garantie, de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la rémunération effective garantie telle que définie ci-dessus.
Les parties signataires sont convenues de fixer, dans le cadre du champ d'application de la convention collective des industries de la métallurgie du Jura, de nouveaux barèmes des rémunérations effectives garanties et des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le présent avenant ne comporte pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés car ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises sans qu'il y ait lieu de prendre en compte l'effectif.
Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
Il est également rappelé que respectant les dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail ; les signataires se sont réunis et ont conclu l'accord de branche du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément à ce même article les signataires sont entrés en négociation en juin 2022 pour tenter d'aboutir à un accord collectif de branche sur l'intéressement. Une négociation est également en cours sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
La valeur du point est fixée à 4,90 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les barèmes de RMH applicables, à compter du 1er avril 2023 respectivement aux ATAM, aux ouvriers et aux agents de maîtrise d'atelier en fonction de l'horaire de travail effectif, font l'objet du tableau 2 du présent avenant.
Pour les entreprises qui auraient compensé le montant de la prime d'ancienneté dans leurs propres négociations de réduction du temps de travail, cette clause de l'avenant évite, quelle que soit la forme de cette compensation, de la payer deux fois, voire plusieurs fois.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié d'un montant de prime d'ancienneté tel qu'il en résulte de la présente valeur du point, il sera tenu compte notamment de la valeur des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base ou au salaire d'embauche. Dans ces cas, la valeur de ces compensations sera communiquée au salarié à sa demande.
Cette valeur du point est appliquée aux coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, pour une base hebdomadaire de 35 heures normales.
Les RMH servent de base de calcul pour la prime d'ancienneté, conformément à l'article 46 de la convention collective des industries de la métallurgie de Haute-Saône.
Il est rappelé que le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et varie en fonction du temps de travail effectif.
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2023
Pour un horaire de 35 heures par semaine.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29 janvier 2000
Classification
du 21 juillet 1975 modifié
Rémunérations annuelles
Base 35 heures normales par semaine


Coefficient

















































































Barème des rémunérations minimales hiérarchiques applicables à compter du 1er avril 2023
Pour un horaire de 35 heures par semaine.
Valeur du point 4,90 €.
(En euros.)
Classification
Accord du 21 juillet 1975 modifié

Agents de maîtrise
Agents Adm/Tech
Agents de maîtrise atelier















































































1) Conformément à l'accord national du 30 janvier 1980, le barème ouvrier ci-dessus tient compte de la majoration de 5 %.
2) Conformément au protocole d'accord national du 30 janvier 1980, les agents de maîtrise d'atelier bénéficient d'une majoration de 7 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.

Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er avril 2023
Pour un horaire de 35 heures par semaine.
Valeur du point 4,90 €.
(En euros.)
Grille de transposition
Classification
Accord du 21 juillet 1975













































































































































































































Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er avril 2023
Pour un horaire de 35 heures par semaine.
Valeur du point 4,90 €.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29 janvier 2000
Classification
Accord du 21 juillet 1975 modifié
















































































































































































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er avril 2023
Pour un horaire de 35 heures par semaine.
Valeur du point 4,90 €.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29 janvier 2000
Classification
Accord du 21 juillet 1975 modifié
Dans le cadre de la négociation collective annuelle des salaires, les parties signataires ont convenu de faire application des dispositions de l'accord national du 17 janvier 1991 portant avenant à l'accord national du 13 juillet 1983, dans le champ territorial de la convention collective des industries de la métallurgie de Haute-Saône.
Le montant des rémunérations minimales annuelles effectives, applicable à compter de l'année 2023, fait l'objet du tableau 1 du présent avenant.
Les parties signataires sont convenues de fixer, dans le cadre du champ d'application de la convention collective des industries de la métallurgie de Haute-Saône, de nouveaux barèmes des rémunérations minimales annuelles effectives et des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le présent avenant ne comporte pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés car ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises sans qu'il y ait lieu de prendre en compte l'effectif.
À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur du point visé à l'article 32 de la convention collective nationale de travail du 16 septembre 2002 est portée à 6,52 euros bruts ;
– la nouvelle grille des rémunérations minimales de branche visée à l'article 27 est exprimée en euros bruts annuels, avec un montant de 20 612 € en classe 1 niveau I et 30 162 € en classe 8 niveau III, ces sommes font parties de l'annualisation et à titre d'information une grille mensuelle est présentée.
• Grille annuelle :




































• Soit en mensuel à titre informatif :











1 717,67 €
1 742,67 €
1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €

1 742,67 €
1 755,17 €
1 780,17 €
1 834,33 €
1 955,17 €
2 096,83 €
2 263,50 €
2 430,17 €

1 767,67 €
1 792,67 €
1 884,33 €
2 026,00 €
2 180,17 €
2 346,83 €
2 513,50 €
Cette grille annuelle remplace celles résultant des avenants et recommandations patronales antérieures.
1. Licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, d'au moins 2 ans.
2. Démission
Le préavis est fixé à 1 mois.
La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7.4, 38 et 43 de la présente convention.
Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.
La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 49, alinéa 2 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 49, alinéa 3 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 49, alinéa 4.
La commission prend ses décisions à la majorité des voix. À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.
En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.
Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.
Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'article 22.1.2 sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 150 euros d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 300 euros, par action de formation initiée. Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 13.3 de la présente convention.
Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et d'accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.
Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.
La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.
Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».
L'OPCO Mobilités organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.
Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, telle que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent article.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche à la présente convention doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs dès lors qu'ils comportent des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ou au compte épargne-temps. La CPPNI informe de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords.
Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans le présent article.
À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les Entreprises du Voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
L'adresse email est à ce jour la suivante :  cppni@entreprisesduvoyage.org
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.
Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.
Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.
En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue au chapitre XI, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre XII de la présente convention.
Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant. Ils sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.
En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prévue au chapitre XII de la présente convention.
Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.
La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 51 de la présente convention.
En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Conformément aux dispositions des articles L. 2411-3 et suivants du code du travail, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, après avis du comité social et économique lorsque le salarié est un membre élu ou un représentant syndical au CSE.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention collective.
Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues au chapitre XII de la présente convention.
L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la CPPNI.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail.
Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 de la présente convention des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou les emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche, des outils de communication, mis à la disposition des entreprises, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue au chapitre XII de la présente convention sera chargée d'établir un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention, pourra être saisie pour avis.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.
Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.
Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.
Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 61 de la présente convention.
Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.
• Fréquence des réunions et convocation
• Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins quatre fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum 2 réunions sont prévues pour la discussion du rapport de branche et des salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés.
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
–– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.
• Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (articles 7.4 et 49 alinéa 2 de la convention collective nationale).
• Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant la saisine.
• Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines (articles 7.4 et 49 alinéa 3 de la convention collective nationale).
Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois (articles 7.4 et 49 alinéa 4 de la convention collective nationale).
L'ordre du jour de la réunion ainsi que les documents utiles à la négociation sont envoyés aux organisations au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion.
Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.
Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe 2 de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– le montant du salaire net imposable ;
– le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ;
– le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'imposition ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.
La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;
– dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;
– dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.
Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 53.2, cette décision est prise à la majorité des voix des présents, étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les organisations syndicales présentes.
La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.
À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.
En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.
Prenant en compte l'évolution du SMIC au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations effectives garanties à compter de 2022 :
a)   Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent accord institue une garantie de rémunération annuelle effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles – Rémunérations effectives garanties (REG) sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 33 de l'avenant ” Mensuels “ à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème des rémunérations effectives garanties (REG) :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique prorata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b)   Détermination des REG
Pour la détermination des REG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 44 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de rémunération ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la rémunération effective garantie, de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la rémunération effective garantie telle que définie ci-dessus.
Union des opticiens (UDO).
Confédération française démocratique du travail, fédération des services CFDT ;
Confédération française des travailleurs chrétiens, fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services, confédération française de l'encadrement (FNECS, CFE-CGC) ;
Confédération générale du travail, fédération du commerce et des services CGT.
Fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière, section fédérale du commerce, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, par lettre du 12 décembre 2005 (BO CC 2005-51).
Fédération nationale des opticiens de France (FNOF), par lettre du 19 juillet 2007 (BO n° 2007-33)
Le SYNOPE, par lettre du 16 septembre 2007 (BO n° 2007-42)
Pôle emploi ;



CSFV CFTC ;

UNSA sport 3S ;
BATIMAT-TP CFTC ;
FFASS CFE-CGC ;

F3C CFDT ;
FEP CFDT ;
SNEC CFTC ;
INOVA CFE-CGC ;

FNSCB CFDT ;
SNEPL CFTC ;
FERC CGT ;

FSPSS FO ;
CFTC santé sociaux ;
FNOS CGT ;
INTERCO CFDT ;
CFE-CGC santé social ;
FNPOS CGT ;
PSE CFTC ;
USPAOC CGT ;


CFE-CGC emploi ;
UNSA éducation ;
CFE-CGC construction,
Avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 mars 2023 - art. 1)
Syndicat national des employeurs de la conchyliculture,
Confédération française démocratique du travail CFDT ;
Fédération nationale des syndicats maritimes CGT ;
Confédération générale du travail force ouvrière CGT FO ;
Confédération française de l'encadrement SNCEA CFE-CGC ;
Confédération française des travailleurs chrétiens CFTC,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 février 2023 - art. 1)
BATIMAT-TP CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction,


Ameublement français,
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord-cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 1er mars 2012.
Il prend directement en compte :
– les dispositions du titre IV de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites ;
– les dispositions du titre II de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites ;
– les dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– les dispositions des décrets :
–– du 9 octobre 2014 n° 2014-1159 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité, modifié par un décret du 30 décembre 2015 n° 2015-1888 ;
–– du 9 octobre 2014 n° 2014-1160 relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité.
Les signataires entendent, quels que soient la taille de l'entreprise et le pourcentage de son effectif exposé à des facteurs de pénibilité :
– rappeler aux entreprises leurs obligations et responsabilités sociales de réduire la pénibilité au travail par des mesures concrètes, visant notamment à l'amélioration des conditions de travail ;
– inclure, sans les confondre, les risques psychosociaux, dans toute leur dimension, afin de renforcer le bien-être au travail ;
– appeler les divers acteurs dans l'entreprise à se mobiliser pour travailler ensemble sur cette importante question ;
– les aider à la réalisation d'un diagnostic partagé, dans chaque entreprise, pour identifier les actions prioritaires.
À cet effet, le présent accord met à la disposition des partenaires sociaux des entreprises du secteur une démarche méthodologique, leur permettant :
– de disposer d'une base de données juridiques et techniques pour optimiser leurs travaux ;
– d'aborder paritairement la question, au plus près du terrain ;
– d'identifier les priorités spécifiques à chaque entreprise ;
– de négocier un accord ou, à défaut, d'arrêter le plan d'action, pour mettre en œuvre les actions concrètes de prévention et d'amélioration ;
– d'en assurer le suivi ;
– et de poursuivre la mise en œuvre de mesures d'accompagnement applicables à titre de compensation.
Vu les dispositions de l'accord-cadre de méthode du 1er mars 2012, arrivé à échéance le 28 février 2017, et le bilan positif qui en résulte,
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la prévention de la pénibilité au sein des entreprises de la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord aux conditions définies ci-après. Par conséquent, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'accord-cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 1er mars 2012 arrivé à échéance le 28 février 2017.
La loi du 9 novembre 2010 définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d'un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, modifié par les décrets des 9 octobre 2014 et 30 décembre 2015, caractérisant la pénibilité physique du travail et les seuils d'exposition réglementaires.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'obligation d'évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l'évaluation des risques consignés dans le document unique.
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail.
Les principales obligations légales et réglementaires des entreprises, en matière de pénibilité, sont annexées au présent accord.
En cas de reclassement dans l'entreprise du salarié concerné, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :
– soit d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
–– 100 % pendant les 6 premiers mois ;
–– 80 % du 7e au 12e mois ;
–– 0 % du 13e au 15e mois ;
–– et 30 % du 16e au 18e mois ;
– soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au compte épargne-temps (s'il dispose d'un CET) ou au congé de fin de carrière.
En cas de reclassement s'accompagnant d'un aménagement du temps de travail du salarié concerné, ce dernier bénéficiera uniquement des dispositions de l'article 4 du présent titre.