Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. Financement du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'employeur est tenu de proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences.
Dans ce cadre, pour les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'OPCO désigné. En effet, dans le cadre de la mutualisation, l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail et selon les modalités et priorités de prise en charge définies par son conseil d'administration.
5.2. Financement des diagnostics RH dans les entreprises de moins de 50 salariés
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCO désigné prend en charge ces diagnostics conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail et selon les modalités et priorités de prise en charge définies par son conseil d'administration.
5.3. Service de proximité de l'OPCO
Les partenaires sociaux signataires rappellent que par avenant n° 80 du 25 mars 2019, il a été demandé à l'OPCO 2i d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et notamment des TPE/PME. Ce service doit permettre ;
– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelles ;
– d'accompagner ses entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des évolutions/mutations du secteur d'activité.
Ce service doit être facilement accessible à tous, notamment par la mise à disposition d'outils digitaux.
La récente réforme de la formation professionnelle nécessite l'adaptation par les partenaires sociaux des dispositions conventionnelles de la branche régissant la formation professionnelle des entreprises du jouet et de la puériculture et de leurs salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent également par les présentes accompagner la transition d'OPCALIA vers l'OPCO désigné, en veillant à assurer une continuité dans le financement des dispositifs de formation professionnelle, tout en se familiarisant avec la nouvelle gouvernance de France compétences.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux signataires réaffirment leur volonté de poursuivre une politique de branche en matière de formation professionnelle dynamique, performante et en capacité de répondre aux attentes des salariés et des entreprises.
Pour ce faire, ils considèrent que la formation tout au long de la vie contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises dans un contexte économique en évolution constante et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés, leur permettant de s'adapter aux mutations incontournables de certains métiers.
Le présent accord confirme que la formation reste le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications des salariés, permettant de renforcer et valoriser les compétences, avec pour objectif le maintien, voire le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent l'importance du déploiement d'une démarche prospective métiers et s'appuient pour cela sur les travaux de l'observatoire des métiers ainsi que sur ceux de la CPNEFP.
En effet, la réalisation des objectifs du présent accord, passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, et de ses textes d'application, et s'inscrit dans le chapitre II de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607) qui traite dans son article II.2 de la formation.
Il annule et remplace les dispositions des avenants 23, 24, 25, 29, 36, 41, 47, 52, 53, 55, 57, 63 et 67.
Les partenaires sociaux signataires indiquent que, par avenant n° 80 signé le 25 mars 2019, ils ont désigné l'OPCO 2i en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) de la branche.
Les partenaires sociaux signataires rappellent à l'OPCO désigné l'ensemble de ses missions légales et règlementaires et notamment celles en matière de financement des dispositifs énumérés supra.
En outre, ils demandent à l'OPCO désigné de créer un service dématérialisé conformément à l'article R. 6332-23 du code du travail.
Les parties signataires ont convenu que le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il fera également l'objet d'un dépôt dans les conditions déterminées par voie règlementaire.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Afin de poursuivre les efforts de la branche en matière de développement de la formation professionnelle, les partenaires sociaux signataires décident de maintenir le versement conventionnel, et ce de la manière suivante :
9.1. Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés
Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 0,55 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,05 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 0,60 %.
9.2. Contribution des entreprises employant entre 10 et 299 salariés
Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,10 % des rémunérations versées pendant l'année précédente, soit une obligation globale de 1,10 %.
9.3. Contribution pour les entreprises employant au minimum 300 salariés
Ces entreprises doivent verser à l'OPCO, avant le 1er mars de chaque année, 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle auxquels s'ajoutent 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, soit une obligation globale de 1,20 %.
9.4. Ces contributions conventionnelles additionnelles sont versées au titre du plan de développement des compétences et pour une durée de trois années, à l'issue desquelles un bilan dudit accord sera effectué, comme prévu par les dispositions de l'article 10, ci-après.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières (7.1, 7.2 et 7.3) seront définies par la CPNEFP de la branche qui les proposera à la SPP dont dépend la branche et au CA de l'OPCO désigné.
Lesdites dispositions (8.1, 8.2, 8.3) seront applicables à la collecte 2020 sur les rémunérations 2019.
Les partenaires sociaux signataires rappellent l'importance du CPF qui permet aux salariés d'acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de leur vie professionnelle.
Ils rappellent que le CPF, qui est l'un des éléments constitutifs de moncompteactivite.gouv.fr, a remplacé depuis le 1er janvier 2015 le DIF.
Ils indiquent que les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 doivent être inscrites sur le portail du CPF avant le 31 décembre 2020, pour être prises en compte au titre du CPF. Sous réserve que le bénéficiaire ait bien saisi les heures de DIF sur son compte CPF avant le 31 décembre 2020, il pourra ensuite utiliser les droits monétisés sans limitation de durée.
La mise en œuvre du CPF, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
8.1. L'entretien professionnel
Les partenaires sociaux signataires rappellent que, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans, et à l'issue de divers congés ou absences, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien prend une forme spécifique tous les 6 ans.
La mise en œuvre de ces entretiens doit s'effectuer selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
8.2. La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les partenaires sociaux signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la validation des acquis des salariés, cela aussi bien dans le cadre du suivi de modules de formations certifiant définis par la branche, que dans celui du dispositif de VAE, qui permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ils soulignent l'importance d'organiser une information des entreprises dans l'objectif du développement de la VAE.
La mise en œuvre de la VAE, et notamment son financement, s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux signataires estiment indispensable de tenir compte des contextes socio-économiques hétérogènes qui constituent la caractéristique de la branche professionnelle, pour définir la politique de formation la plus adéquate aux attentes diversifiées des salariés et des entreprises.
C'est la raison pour laquelle ils ont décidé de décliner ce principe dans la définition de la politique de qualification et de certification de la branche.
Ils soulignent l'importance de la formation initiale sanctionnée par des diplômes de l'enseignement technologique et professionnel, notamment les cursus préparés dans le cadre de l'alternance.
Ils reconnaissent aussi le besoin de disposer d'un enseignement supérieur de qualité, adapté aux spécificités des métiers de la branche, notamment dans les domaines de la création, de la sécurité et la conformité des produits, du marketing et du e-marketing, du commercial et du e-commerce, ainsi que de la communication.
Ils estiment indispensable d'améliorer l'adéquation entre lesdits cursus et les besoins en compétences permettant de mieux répondre aux évolutions économiques, technologiques, digitales, organisationnelles et règlementaires.
2.1. Orientations prioritaires :
– anticiper l'évolution des métiers ;
– poursuivre la démarche de certifications et de qualification initiée en 2014 ;
– définir les modalités de financement ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
– continuer à promouvoir l'égalité femmes-hommes dans l'accès à la formation, comme prévu par les dispositions de l'article IV-7 de la convention collective des industries des jeux, jouets, articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607).
2.2. Publics prioritaires :
– les salarié(e)s sans qualification reconnue par un diplôme, un titre… et les salarié(e)s les moins qualifiés ;
– les salarié(e)s dont l'adaptabilité aux mutations (technologiques, digitales, organisationnelles…) de leur métier devient prégnante ;
– les salarié(e)s concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ou pourrait être menacé ;
– les salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– les femmes et en particulier, celles qui reprennent leur activité après un congé maternité ;
– les salarié(e)s ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les salarié(e)s ayant plus de 20 ans d'ancienneté, les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s séniors ;
– les travailleurs handicapés.
Congés pour événements familiaux et congés exceptionnels
À l'occasion de certains événements, les salariés sans condition d'ancienneté, bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs (pacte civil de solidarité) du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
(Pour ces deux événements, cités ci-dessus, une franchise de 365 jours à partir du premier acte sera appliquée) ;
– mariage ou Pacs d'une sœur ou d'un frère : 1 jour ouvrable (une fois par personne pour l'un des deux événements) ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
– le salarié conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, selon les termes de l'article L. 1225-16 ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou titulaires d'un pacte civil de solidarité ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent, d'une belle-fille ou d'un beau-fils : 2 jours ouvrables (belle-fille ou beau-fils : enfant d'un des deux conjoints) ;
– décès d'un beau-parent, d'une sœur/ demi-sœur ou d'un frère/ demi-frère : 3 jours ouvrables (demi-sœur et demi-frère : ayant un seul des deux parents en commun, mariés ou pacsés) ;
– déménagement, sous réserve d'une franchise de 5 ans : 1 jour ouvrable ;
– maladie d'un enfant : 3 jours par an ou 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans, ces jours étant indemnisés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et de tout autre avantage lié au temps de présence.
En cas de survenance, en dehors de la France métropolitaine, d'un des événements listés ci-dessus, le congé lié à cet événement sera majoré de 1 jour ouvrable.
Les salariés travaillant dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) bénéficieront de la même majoration que prévue ci-avant en cas de survenance d'un des événements listés ci-dessus intervenant en dehors du DROM.
Congés non rémunérés par l'employeur
Il est rappelé que les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré dans les conditions prévues par les différents textes en vigueur.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Article 2.4.1
Principes généraux
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Dans ce cas, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord.
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.
Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Article 2.4.2
Contenu des accords
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Article 2.4.3
Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.5 de la convention collective du sport.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2.4.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2011, art. 1er)
8.6.1. Dispositions générales
(Modifié par avenant n° 2 du 20 décembre 2005)
Toute entreprise est tenue de consacrer au moins 1,62 % de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels...) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Dans le respect des lois et des règlements se rapportant à la formation professionnelle, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité d'adapter en tant que de besoin les différents taux de contribution des entreprises afin de respecter en permanence le premier alinéa du présent article.
8.6.2. Taux minima de versement
(Modifié par avenant n° 2 du 20 décembre 2005)
8.6.2.1. Entreprises de 20 salariés et plus
― plan de formation : 0,40 % ;
― professionnalisation : 0,50 % ;
― CIF CDI : 0,20 % ;
― CIF CDD : 1 % ;
― CIF bénévole : 0,02 % avec un minimum de versement de 10  et un maximum de 5 000 .
8.6.2.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
― plan de formation : 0,95 % ;
― professionnalisation : 0,15 % ;
― CIF CDD : 1 % ;
― CIF bénévole 0,02 % avec un minimum de versement de 10 et un maximum de 5 000 .
8.6.2.3. Entreprises de moins de 10 salariés
― plan de formation : 0,65 % avec un versement minimum de 30 ;
― professionnalisation : 0,25 % avec un versement minimum de 5 ;
― CIF CDD : 1 % ;
― CIF bénévole : 0,02 % avec un minimum de versement de 2 .
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les versements relatifs au CIF seront collectés par l'OPCA Uniformation.
Article 8.6.2.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les versements relatifs au plan de formation et à la professionnalisation seront collectés par l'OPCA UNIFORMATION.
4.5.1. Définition et champ d'application
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 250 heures sur une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
― tous les emplois liés à l'animation, l'enseignement, l'encadrement et l'entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine...) ;
― tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés.
Un accord d'entreprise pourra compléter la liste des emplois visés.
4.5.2. Droits des salariés
Les salariés en CDI bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (art. L. 3123-36 du code du travail), le cas échéant pro rata temporis.
4.5.3. Modalités
Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre.
En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Selon les dispositions des articles L. 3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
4.5.4. Mentions obligatoires dans le contrat
Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
― la durée minimale annuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
― les conditions de modification de ces périodes.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail, qui prévoient que les périodes de travail et la répartition des heures de travail doivent obligatoirement être mentionnées dans le contrat de travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
3.1.1. Liberté d'opinion et liberté civique
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit.
3.1.2. Calcul de l'effectif de l'entreprise
En matière de représentation du personnel, hormis en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les effectifs des entreprises intègrent tous les salariés qui travaillent dans l'entreprise.
Les salariés mis à disposition ou détachés, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée, sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise.
3.1.3. Absences pour raisons syndicales
3.1.3.1. Autorisations d'absence
liées à la négociation conventionnelle
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions ; elles ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
3.1.3.2. Autres autorisations
Des autorisations d'absence exceptionnelle non rémunérée peuvent être accordées aux salariés ayant été mandatés par leur organisation syndicale, à raison de 10 jours par an. A cet effet, une demande écrite doit être présentée contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception 15 jours avant la date de départ. Sans réponse écrite de l'employeur, remise au salarié contre décharge dans un délai de 5 jours pleins ouvrés, l'absence est réputée autorisée.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
– d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime.
4.3.1. Absences pour maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci.
Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
4.3.2. Absences pour maladie professionnelle ou accident du travail
En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 4.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 180 jours.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail.
3.4.1. Création
Un comité d'entreprise est créé, selon les conditions prévues par la loi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP (équivalent temps plein). L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.
Cependant dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de créer un comité d'entreprise par accord d'entreprise. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser au comité, d'une part, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute (art L. 2325-43) et, d'autre part, une subvention destinée au financement des oeuvres culturelles et sociales qui ne peut pas être inférieure à 1 % de la masse salariale brute.
3.4.2. Attributions
Les attributions du comité d'entreprise sont celles définies par les articles L. 2323-6 et L. 2323-12 et suivants du code du travail.
3.4.3. Modalités de fonctionnement
Les modalités de fonctionnement du comité d'entreprise sont celles définies aux les articles L. 2325-6 et suivants du code du travail. Les membres du comité d'entreprise disposent notamment pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures de 20 heures par mois, assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
Nota : Article remplacé par article 3.3 Comité social et économique (CSE) (avenant n° 141 du 21 mai 2019, art. 1er)
3. 2. 1. Désignation des délégués syndicaux
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans les entreprises de 7 à 49 salariés, conformément à l'article L. 2143-6 dernier alinéa du code du travail, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi désigné comme délégué syndical.
3. 2. 2. Rôle du délégué syndical
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise.S'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande.
Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
3. 2. 3. Les sections syndicales et leurs moyens d'action
Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment :
- la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés.
Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, un emplacement est réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. En outre, dans les entreprises ne pouvant prévoir un emplacement de panneaux d'affichage sur chaque site d'activité, l'employeur diffuse, à l'occasion de la remise des bulletins de paie, un recto-verso de format A 4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise. Par accord entre l'employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l'entreprise.
Les salariés sur l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
3. 2. 4. Crédits d'heures
Les délégués syndicaux bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions des crédits d'heures définis par l'article L. 2143-13 du code du travail, étant entendu que pour, l'application de cet article, le crédit d'heures attribué à chaque délégué syndical est fixé à :
― 2 heures par mois dans les entreprises de 7 à 49 salariés ;
― 10 heures par mois, dans les entreprises occupant de 50 à 150 salariés ;
― 15 heures par mois, dans les entreprises occupant de 151 à 500 salariés ;
― 20 heures par mois dans les entreprises occupant plus de 500 salariés.
Dans les entreprises occupant de 7 à 49 salariés, les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux, peuvent utiliser pour cette fonction le crédit d'heures prévu à l'article 3. 3. 2.
12.9.1. Définition
L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions l'article 15-4 de la loi n° 84-610 du 13 juillet 1984 est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.
Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l'issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.
12.9.2. (1) Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation pourra proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini à l'article L. 1242-2 3° du code du travail, et dont la date d'expiration devra être identique à celle de la convention de formation.
La durée du travail pourra être inférieure au minimum prévu à l'article 12.7.1.3 ci-dessus ; toutefois elle doit être d'au moins 1/4 temps.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, n° 01-47035, n° 01-44381 et n° 01-42977) (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
– organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;
– gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
– promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article 11 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983,
à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF :
– 93. 11Z (gestion d'installations sportives),
– 93. 12Z (activités de clubs de sports),
– 93. 13Z (activités des centres de culture physique),
– 93. 19Z (autres activités liées au sport),
– 93. 29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca),
– 85. 51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).
Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.
Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.
Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.
Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation 2010 est fixé à 0,06 %. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation sera appelée dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
Cette cotisation sera recouvrée par l'OPCA Uniformation, en même temps mais distinctement, que les cotisations de formation professionnelle, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N 1 ;
― l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
S'agissant du coefficient 120, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 200, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 24 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
Il est rappelé que le caractère transitoire de ce coefficient a été convenu aux termes de l'accord du 16 mars 2020, entré en vigueur le 1er septembre 2020.
S'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 290, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
La durée d'application des autres coefficients reste inchangée, s'agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d'hôte(sse) accueil/standard, d'hôte(sse) événementiel, d'animateur(trice) commercial(e) et d'optimisateur(trice) linéaire, ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.
Grille des rémunérations minimales mensuelles











1 720,94 €



1 728,70 €



1 736,45 €




1 744,20 €



1 751,95 €




1 767,46 €



1 790,71 €





1 841,11 €



1 906,87 €




1 958,01 €



2 012,80 €




2 063,95 €



2 133,35 €





2 449,15 €



2 624,35 €



3 073,30 €



3 117,10 €




3 332,45 €



3 606,20 €



3 876,30 €




4 737,70 €



5 602,75 €



6 172,15 €
Après la signature de l'accord salaires du 15 mars 2022 complété par un avenant du 17 mai 2022, les partenaires sociaux ont constaté la revalorisation du Smic intervenue au 1er août 2022.
L'accord modifié susvisé a été étendu par arrêté ministériel du 25 août 2022 (JORF du 31 août 2022).
Compte tenu de la revalorisation du Smic intervenue dans l'intervalle, les partenaires sociaux ont repris les négociations salaires dès le mois de septembre 2022.
C'est après une proposition de revalorisation des salaires présentée par le collège patronal à l'occasion de la CPPNI de novembre 2022 que le présent accord a été ouvert à la signature lors de la CPPNI du 13 décembre 2022.
Cet accord, prévoyant une revalorisation des minima conventionnels à un niveau bien supérieur au Smic en vigueur à sa date de signature, marque une volonté d'éviter un rattrapage prochain des premiers coefficients de la grille négociée, dans un contexte de crise impactant l'activité des entreprises comme le pouvoir d'achat des salariés.
C'est dans ce cadre qu'il a été convenu ce qui suit, étant rappelé, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, que les dispositions conventionnelles de branche portant sur les rémunérations sont impératives et qu'elles ne peuvent pas faire l'objet, au travers d'un accord ou d'une convention d'un niveau inférieur, d'une dérogation dans un sens moins favorable pour les salariés.
Les valeurs de point sont fixées à hauteur de :
– 3,876 € pour le statut employés ;
– 3,653 € pour le statut techniciens, agents de maîtrise ;
– 3,65 € pour le statut cadres.
Les indices de rémunération des coefficients 190 à 550 sont modifiés.
Pour le coefficient 120 revalorisé, le taux horaire brut s'élève à 11,35 €.
Les grilles de rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier, en veillant notamment au respect des dispositions de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mai 2009.
Il est également précisé que la branche a inscrit dans ses thèmes de négociation 2022 celui de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que ce thème sera également traité en 2023 au niveau de la convention collective.
En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale mensuelle à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.
Dans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés est établie en annexe II.
La grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l'entreprise au cours des 12 mois de l'année civile considérée.
Un coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année civile.
Le paragraphe est modifié comme suit :
« b) Autres jours fériés : tous secteurs
En vue de compenser forfaitairement les jours de fêtes légales et les jours chômés exceptionnels,
Il est accordé 6 jours de repos supplémentaires individuels incluant la journée de solidarité soit 5 jours, en plus du 1er mai.
Ces jours, considérés comme du temps de travail effectif, ne donnant pas lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires, seront posés par accord entre le salarié et l'employeur.
Pour les contrats à durée déterminée et les salariés entrants ou sortants en cours d'année, ces dispositions s'appliquent au prorata des jours passés dans l'entreprise. Exemple : un salarié ayant travaillé 6 mois a droit à 3 jours de compensation.
Les dispositions plus favorables, à la date de signature de cet avenant, quelle qu'en soit la source (contrat, accord, usage …) restent applicables. »
Les modalités du présent avenant sont applicables, à la date du 1er mars 2023 aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur l'article concerné. Les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois après la date de réception de la demande de révision.
Le présent avenant comporte :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective de l'édition.
Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes des minima à l'ancienneté au 1er mars 2023
Minima mensuels
(En euros.)

Minima après 5 ans au 1er mars 2023
Minima après 10 ans au 1er mars 2023
Minima après 15 ans au 1er mars 2023

































































Minima annuels
(En euros.)

Minima après 5 ans au 1er mars 2023
Minima après 10 ans au 1er mars 2023
Minima après 15 ans au 1er mars 2023
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des casinos.
La situation des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche des casinos ne requiert pas de dispositions spécifiques concernant les jours fériés. Les dispositions de l'article 35.4 ainsi que le présent avenant modificatif s'appliqueront donc pleinement.
Compte tenu du fort contexte inflationniste depuis plusieurs mois, de quatre augmentations successives du Smic (octobre 2021, janvier 2022, mai 2022 et août 2022) et face à un contexte économique encore difficile, les organisations syndicales représentatives des salariés ont demandé, en application de l'article 6 de l'avenant salaires n° 14 du 28 avril 2021, la revoyure des minima conventionnels de la branche de l'édition de livres.
Certaines dispositions issues de l'avenant signé en avril 2021 continueront de s'appliquer jusqu'en 2023 dans les conditions initialement prévues.
En application des différentes propositions discutées, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :