Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Barème des salaires au 1er juillet 2023
(En euros.)
Catégories




Salaire mensuel
(base 151,67 heures)
Salaire mensuel
(base 162,5 heures[1])
Conducteur engins agricoles















Chef d'équipe plaine





Chef de plaine















Conducteur de camion




















Conducteur engins manutention















Assistant de fabrication















Pilote d'installation















Chef d'équipe fabrication





Responsable fabrication





Responsable d'usine





Agent d'entretien















Chef d'équipe entretien





Responsable atelier










Agent de silo










Chef d'équipe silo





Responsable stockage





Ouvrier de déshydratation





Secrétaire










Secrétaire de direction





Assistante de direction





Agent administratif































Responsable comptabilité










Chef comptable





Contrôleur de gestion





Responsable ressources humaines










Aide laborantin















Technico-commercial















[1] Horaire réel, il est tenu compte des majorations pour heures supplémentaires.
Les coefficients 100 à 160 inclus sont établis sans référence à une valeur de point.
Valeur du point hiérarchique à partir du coefficient 165 : 0,077876.
Aucun salaire ne saurait être inférieur au Smic fixé par voie réglementaire à 11,27 € par heure à compter du 1er janvier 2023.
L'annexe 1 de la convention collective est modifiée ainsi qu'il suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
(base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien agent de maitrise – 1






Technicien agent de maitrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emplois hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'avenant n° 133 du 11 janvier 2022 prévoyait la mise en place d'un « forfait mobilités durables ». Dans le présent avenant n° 135, les parties décident de reconduire l'expérimentation de ce dispositif dans les conditions fixées dans le cadre de l'avenant n° 133. Un bilan sur sa mise en œuvre sera réalisé dans le cadre de la présentation du rapport économique et social de la V branches, en 2024.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 134 du 14 juin 2022 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2022, à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2023 est la suivante :
(En euros.)
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)


RAG 2023 (sur 13 mois)
Par cet avenant n° 135, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.
Par ailleurs, malgré les aléas climatiques, les conséquences de la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés, en matière de pouvoir d'achats.
Outre la revalorisation de la RAG au titre de 2023 à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire l'expérimentation du forfait mobilité durable, tel que prévu dans le cadre de l'avenant n° 133 du 11 janvier 2022.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le 1er juillet 2017 a été conclu un accord de branche relatif à l'égalité femmes  /   hommes, et ce pour une durée de 5 ans.
Il fait actuellement l'objet d'une renégociation.
Pour permettre le maintien des dispositions dudit accord dans l'attente de la finalisation de la négociation en cours, les parties signataires décident de le proroger.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse  depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Besançon.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les dispositions de l'article 29 « Bases de rémunération », du chapitre II « Rémunération » du titre III « Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail » de la convention collective départementale de la Somme étendue du 16 juin 1982, portant sur la grille de rémunération sont modifiées comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
(base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien agent de maitrise – 1






Technicien agent de maitrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emplois hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, l'annexe II de la convention collective départementale étendue du 12 juillet 1973 portant sur la grille de rémunération est modifiée comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
(base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emplois hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, l'annexe II de la convention collective départementale étendue du 29 juillet 1963, portant sur la grille de rémunération est modifiée comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emplois hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.
Pour la période d'astreinte, le salarié perçoit les indemnités suivantes :
– une indemnité forfaitaire de compensation financière liée à l'astreinte est au minimum de :
–– 1 minimum garanti pour une astreinte de nuit ;
–– 2 minimum garanti pour une astreinte de 24 heures ;
–– 3 minimum garanti pour une astreinte de 24 heures tombant le week-end ou un jour férié.
– une indemnité kilométrique en se basant sur le barème fiscal. Cette indemnité n'est pas due si l'employeur fournit un véhicule au salarié ;
– une indemnité de temps de déplacement considéré comme un temps de travail effectif.
Cette indemnité forfaitaire de compensation pourra être rendu plus favorable contractuellement ou par accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Selon l'article L. 3141-13 du code du travail, la période de congés payés doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Pour les salariés agricoles visés à l'article 1er du présent accord, il peut être dérogé aux dispositions relatives à cette période du 1er mai au 31 octobre. Cependant, au minimum 12 jours ouvrables consécutifs doivent être accordés aux salariés pendant cette période, conformément à l'article L. 3141-23 du code du travail.
Des autorisations d'absence de plus de 24 heures, au titre du congé payé annuel, ne peuvent être exigées par ces salariés durant les périodes de grands travaux.
Les périodes de grands travaux sont fixées de la façon suivante :
– semis et travail du sol : du 1er avril au 30 juin ;
– irrigation : du 20 juin au 31 août ;
– castration du maïs : du 1er juillet au 15 août ;
– moisson des cultures de printemps : du 1er septembre au 25 novembre.
Pour les exploitations agricoles et les CUMA qui ont une activité de récolte de légumes, les périodes de grands travaux sont fixées de la façon suivante :
– récolte des carottes : du 15 mai au 15 juillet ;
– récolte du maïs doux, haricots verts et autres légumes : du 15 juillet au 15 octobre.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.
Lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, les heures de travail effectuées sont majorées de 50 %.
La journée du 1er mai est chômée et payée. Les salariés, rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Dans les exploitations qui ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. La journée du 1er mai est assimilée à une journée de travail au regard du décompte des heures supplémentaires.
Tout salarié cadre souhaitant quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une indemnité de départ volontaire à la retraite fixée comme suit :
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission départementale paritaire d'interprétation et de conciliation dont le siège est fixé à Mont-de-Marsan. Elle est chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation du présent accord ou à la résolution de différends individuels ou collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise.
Cette commission paritaire est composée de toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ du présent accord.
En début de réunion, les membres de la commission désignent un président de séance, la DDETSPP des Landes s'engageant à assurer le secrétariat. Dans la mesure du possible, la commission doit être présidée par la DDETSPP des Landes.
Lorsqu'elle est saisie d'un conflit collectif, elle se réunit dans un délai d'un mois et tente de concilier les parties. En cas de forte activité, ce délai peut être prolongé de deux mois.
De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. Ce principe général est décliné par le code du travail, travaux par travaux.
Néanmoins, dans certaines circonstances, il est possible d'y déroger sous certaines conditions. Ainsi, pour les besoins de sa formation, le jeune de 15 à 18 ans peut être employé à certains travaux réglementés à condition que son employeur fasse une déclaration de dérogation auprès de l'inspection du travail.
Le code du travail, dans ses articles D. 4153-1 et suivants, énumère une liste de travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs qui ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte afin de négocier le présent accord collectif territorial.
Aussi, après avoir rappelé leur fort attachement au dialogue social territorial, pour notamment valoriser les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte local et renforcer l'attractivité des métiers, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes, les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles du département des Landes se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans l'ancienne convention collective des exploitations des Landes au regard des dispositions de la convention collective nationale citée ci-dessus.
L'objet du présent accord est de travailler des points non traités et de préciser de façon plus favorable les points traités par la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 ainsi que l'ensemble des accords nationaux en agriculture qui sont d'application directe. Ledit accord a pour vocation d'ouvrir des droits nouveaux aux bénéficiaires. En conséquence, cet accord territorial n'a pas vocation à réécrire l'ensemble des textes existant afin d'éviter la superposition des normes.
Les partenaires sociaux s'engagent à préparer un guide pédagogique à destination des salariés et des employeurs.
Chacune des organisations est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès de la DDETSPP des Landes.
Cette dernière convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La partie qui prendra l'initiative devra veiller à ce que la réunion de négociation ne se tienne pas en période de forte activité agricole.
La commission mixte paritaire départementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Le présent accord détermine les rapports entre, d'une part, les employeurs, d'autre part, les salariés et apprentis de l'un et l'autre sexe, français et étrangers, des exploitations agricoles de toute nature du département des Landes, sauf lorsqu'elles sont des entreprises publiques dont le personnel est soumis à un statut législatif ou réglementaire.
Il vise le champ d'application similaire à celui de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Un accord collectif distinct du présent accord vise le champ d'application similaire à la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020.
Les barèmes légaux appliqués sont les barèmes forfaitaires définies par la MSA chaque année.
Lorsque le poste de travail l'exige et que l'employeur demande à son salarié d'habiter sur place, le logement est accordé gratuitement. À la fin du contrat de travail, le logement devra être libéré sous un délai maximum de 1 mois.
1. Pour les cadres en emploi, antérieurement à l'extension du présent accord, une prime cadres continue à être allouée aux cadres, ayant au minimum une année civile de présence dans l'exploitation, fixée au minimum à trois mois de salaire par an, basé sur le minimum de la grille conventionnelle.
2. Pour les cadres embauchés, à compter de l'extension du présent accord, la prime allouée sera fixée en fonction de l'ancienneté du salarié, dans l'entreprise, à un statut cadre :
– après une année civile de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 1 mois du salaire de base ;
– après cinq années civiles de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 2 mois du salaire de base ;
– après dix années civiles de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 3 mois du salaire de base.
Cet accord collectif territorial vient compléter les dispositions de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 et celles de l'accord national modifié du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles (version consolidée à l'issue de l'avenant 19 du 1er octobre 2019).
Récapitulatif des dispositions complémentaires de l'accord collectif territorial :
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une révision ou dénonciation partielle ou totale à la demande de l'une des parties, au moins trois mois avant le terme de chaque année civile, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée d'une part aux autres parties signataires, d'autre part auprès de la DDETSPP des Landes.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 mai 2023 - art. 1)
Du fait de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) et de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles (IDCC 7025), les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020, qui a entraîné une révision de l'accord territorial des Landes, les partenaires sociaux ont souhaité que l'accord concernant l'ANEFA des Landes deviennent un accord indépendant.
Considérant que cette association se donne pour objet de promouvoir, valoriser, adapter l'emploi dans les exploitations agricoles et de coordonner l'ensemble des actions s'y rapportant sur le territoire des Landes, que pour ce faire l'association favorisera la mise en œuvre de toutes mesures afférentes à l'emploi des salariés d'exploitations agricoles.
Considérant que la pérennité de l'association est liée à la mise en place d'un autofinancement constitué des cotisations assises sur la masse des salaires.
Le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises. Les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-19 du code du travail.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires, et deux exemplaires (une version papier et une version électronique) sont déposés à la DREETS Nouvelle-Aquitaine.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur officiellement au premier jour du trimestre suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est applicable aux employeurs et salariés des entreprises ayant leur siège dans les Landes et relevant des conventions collectives suivantes :
– convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 ;
– convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et de services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020. Sont exclus les entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière et en sylviculture.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique de manière impérative à toutes les exploitations et entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance institué par l'avenant n° 105 du 1er septembre 2005, conformément à sa date d'effet, prévue au présent article.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de non rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 17 mai 2023 - art. 1)
En application de l'article 8.2 les modalités de recours du travail de nuit sont les suivantes :
– le recours au travail de nuit est une nécessité dans les CUMA en raison de la nature de ses activités qui sont sous la contrainte de facteurs naturels, environnementaux, météorologiques et réglementaires non maîtrisables et non décalables dans le temps. Il s'agit notamment du respect des règles environnementales, des calendriers d'épandages, du respect des rythmes biologiques des animaux et des plantes, des exigences de préservation des récoltes ;
– au regard des contraintes de activités des CUMA, la période de travail de nuit est définie de 22 heures à 7 heures ;
– afin d'améliorer les conditions de travail, l'employeur ayant mis en place le travail de nuit exceptionnel devra mettre en œuvre les moyens nécessaires pour limiter le nombre d'heures ainsi réalisées à 200 heures par salarié et devra recueillir l'accord du salarié pour lui faire faire plus de 200 heures sur l'année ;
– par ailleurs, en cas de modification de sa situation familiale, le salarié exerçant une activité concernée par le travail effectué exceptionnellement la nuit pourra demander à ne plus être affecté à cette activité. L'employeur devra apporter une réponse à cette demande dans le mois qui suit sa réception et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour trouver des solutions.
Dans la mesure du possible, l'employeur devra tenir compte des contraintes de garde d'enfant pour l'organisation du travail effectué exceptionnellement la nuit.
Dans ce cadre un suivi sera effectué sur le respect de l'égalité hommes femmes ;
– un temps de pause pourra être pris à partir de 4 heures consécutives de travail la nuit.
Les autres dispositions concernant le travail de nuit sont précisées à l'article 8.2 de la convention nationale production agricole CUMA.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole CUMA est réalisé une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole CUMA.
Ces commissions sont convoquées dans les 15 jours de la demande formulée auprès du service régional visé au 1er alinéa de l'article 5 ci-dessus.
Un représentant de ce service est invité à participer, à titre consultatif, aux réunions de la commission.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Les périodes d'absence visées ci-dessous entrent dans le compteur des heures travaillées pour calculer le seuil de déclenchement des heures excédentaires au-delà de 1 607 heures, en fin de période d'annualisation :
– absences liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;
– absences liées aux maladies ou accidents de la vie privée ;
– absences liées aux formations autres que celles du plan de formation de l'entreprise ;
– absences liées aux congés pour événements familiaux.
Les heures correspondant à ces absences sont à mettre dans le compteur des heures effectives à raison de 7 heures par jour ouvré. Elles ne pourront en aucun cas déclencher le paiement de majoration d'heures excédentaires lorsque le plafond de 1 707 heures est atteint, mais devront être rémunérées au taux normal.
Par ailleurs, les périodes d'absence pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée sont assimilées à des périodes de travail effectif dans la limite d'une durée maximum de trois mois consécutifs par année de référence.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions arrêtées au présent accord prendront effet le premier jour du mois suivant celui de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il peut être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs représentatives dans le champ d'application du texte, dans sa totalité ou pour partie, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-4 et suivants du code du travail et à l'article 6 ci-après.
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés s'ajoutent aux heures effectuées pendant la semaine pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à un supplément de salaire de 50 % appliqué au tarif des heures normales qui s'ajoutent aux majorations légales pour heures supplémentaires selon l'exemple suivant :
Méthode de calcul. Exemple :
Une semaine de 56 heures effectives dont 7 h le dimanche/salaire horaire brut : 12 €
Le salaire se décompose ainsi :
– pour les 48 premières heures
(salaire mensualisé base 35 heures : 151,67 h x 12 € = 1 820,04 € ;
– rémunération des heures de dimanche : 7 h x 12 € x 50 % = 42,00 € ;
– rémunération des heures supplémentaires : 8 h x 12 € x 125 % =120,00 € ;
– salaire brut 1 982,04 €.
Par accord entre les parties, la majoration de 50 % peut être remplacée par un repos égal à 30 minutes par heure travaillée.
Sauf accord entre les parties, tout engagement pour une durée indéterminée est conclu à l'essai.
La période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour le personnel se situant sur les paliers de 1 à 4 ;
– 2 mois pour le personnel non cadres et techniciens se situant sur les paliers 5 et plus ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
Elle est renouvelable une seule fois.
La dénonciation a lieu suivant la procédure indiquée au 1er alinéa de l'article 5 ci-dessus.
La commission mixte commence à étudier le texte du nouvel accord proposé dans les soixante jours qui suivent la date d'expédition de la lettre de dénonciation.
L'accord dénoncé continue à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord, ou à défaut, pendant une période de douze mois à compter de la date d'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261- 10 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit procéder aux formalités de dépôt de sa dénonciation conformément aux articles L. 2261-9 du code du travail.
1. Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période d'un ou plusieurs jours consécutifs pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la CUMA.
2. Conditions de mise en place
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit en concertation avec le salarié à 3 jours francs.
Dans la mesure du possible et des compétences développées au sein d'une équipe de plusieurs salariés, les astreintes seront placées de manière équitable sur l'ensemble du personnel.
Le nombre d'astreintes ne pourra excéder 6 périodes par an qui ne doivent pas englober 2 week-ends consécutifs.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant les astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que les indemnisations correspondantes. Ce document est conservé pendant un an et tenu à la disposition de l'Inspection du travail.
La période d'astreinte est intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et de repos hebdomadaire. Après toute intervention, il conviendra de respecter les durées de repos quotidien (11 heures par période de 24 heures) ou hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures).
Les périodes d'astreinte (hors temps d'intervention) ne constituent pas du travail effectif et ne sont donc pas prises en compte dans le calcul de la durée du travail.
3. Indemnisations
Chaque jour d'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à :
– une fois la valeur du smic horaire par journée d'astreinte en semaine ;
– 2 fois la valeur du smic horaire par journée d'astreinte un dimanche ou un jour férié.
La durée d'intervention répond aux mêmes conditions de rémunération que celles définies dans l'accord.
Toute période d'astreinte commencée est indemnisée intégralement.
4. Décompte du temps de travail réalisé
La durée d'intervention est considérée comme du travail effectif.
En cas d'intervention inférieure à une heure, une heure entière sera comptabilisée en temps de travail effectif. Le temps de trajet à effectuer pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir est considéré comme du travail effectif.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-7 et suivants du code du travail, une demande de révision peut être introduite à tout moment par l'une quelconque des parties signataires. Elle doit être notifiée aux autres organisations et à la DREETS de Bretagne.
Elle doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte, convoquée par le Service précité, commence à étudier les modifications demandées dans les trente jours qui suivent la date de la notification.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
1. Congés pour événements familiaux
Des congés exceptionnels payés sont accordés, sur justificatif, aux salariés temps plein dans les circonstances suivantes :
– mariage ou pacs de l'intéressé (e) : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– assistance au mariage d'un enfant : 1 jour ;
– assistance aux obsèques d'un enfant : 7 jours ;
– assistance aux obsèques du conjoint ou concubin, ou partenaire (PACS) : 3 jours ;
– assistance aux obsèques du père, de la mère : 3 jours ;
– assistance aux obsèques du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ;
– assistance aux obsèques d'un ascendant autre que le père ou la mère : 2 jours ;
– assistance aux obsèques du frère, de la sœur : 3 jours ;
– assistance aux obsèques du beau-frère, de la belle-sœur ou du petit enfant : 2 jours ;
– annonce survenue handicap chez enfant : 2 jours.
Les congés légaux pour évènements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable concomitant avec l'évènement ayant donné lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours ce congé n'a pu lieu d'être.
2. Congés pour enfant malade
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans, constaté par certificat médical, tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé dans la limite de trois jours par an.
Cette durée est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. En cas d'hospitalisation continue de l'enfant, la durée de l'autorisation d'absence est portée à six jours.
Le premier jour d'absence n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1, D. 1225-8 et D. 1225-8-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Accord collectif territorial
Convention collective nationale
Accord national de 81
Période d'essai

Article 7.2
Prime d'ancienneté
Article 10.1

Prime annuelle
Article 10.2

Frais de transport
Article 11
Article 8.1*
Travail de nuit
Article 12
Article 8.2*
Annualisation du temps de travail
Article 13
Article 8* / Article 10.4
Incidence arrêts de travail
Article 14

Heures dimanches et jours fériés
Article 15
Article 8* / Article 4*
Astreintes
Article 16
Article 8* / Article 6.3
Congés spéciaux
Article 17.1
Article 10.1.2
Congés enfant malade
Article 17.2
Article 10.1.3
Autorisation absence recherche emploi
Article 18
Article 9.4
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Frais de transport
Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels ont droit à une indemnité kilométrique calculée à partir du lieu habituel de travail fixé par le contrat de travail.
L'indemnité correspond à la première tranche du barème fiscal : puissance fiscale de 3 CV et moins et kilométrage parcouru jusqu'à 5 000 kms.
Il s'applique nonobstant tous usages ou coutumes locaux et toutes stipulations contenues dans les contrats de travail particuliers ou les accords d'établissements lorsque ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables aux salariés.
En aucun cas, la rémunération nette en espèces allouée aux salariés ne peut être inférieure à celle qui résulte de l'ensemble des dispositions ci-après ou des prescriptions des textes relatifs au salaire minimum de croissance.
Le présent accord s'applique aux entreprises désignées à l'article 1, qui ont leur siège social dans les départements, ci-après désignés, des régions de Bretagne et des Pays de la Loire :
– Côtes d'Armor ;
– Finistère ;
– Ille-et-Vilaine ;
– Morbihan ;
– Loire-Atlantique ;
– Maine-et-Loire ;
– Mayenne ;
– Sarthe ;
1. Prime d'ancienneté
Les salariés ont droit à une prime d'ancienneté payable une fois par mois.
Le montant de la prime est égal à :
– 1 % après 2 ans ;
– 2 % après 3 ans ;
– 3 % après 4 ans ;
– 4 % après 5 ans ;
– 5 % après 6 ans ;
– 6 % après 7 ans ;
– 7 % après 8 ans ;
– 8 % après 9 ans.
Elle est versée au salarié à compter de son 25e mois de présence, continue ou discontinue, dans la CUMA.
Elle est calculée sur l'ensemble de la rémunération correspondant aux heures effectuées.
Elle s'applique également à la prime annuelle visée au paragraphe 2 ci-dessous.
Il y a maintien des acquis pour les salariés des CUMA ayant obtenu une prime d'ancienneté au-dessus de 8 % dans le cadre de la mise en place de la convention collective des salariés et CUMA des régions Bretagne et Pays de la Loire du 19 novembre 2001 (IDCC n° 8535).
Pour les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif d'une durée supérieur à 3 mois, les droits à progression de l'ancienneté sont suspendus.
2. Prime annuelle
Tous les salariés, y compris les salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation ont droit à une prime annuelle s'il justifie d'au moins 8 mois de présence ininterrompue dans la CUMA. Pour 12 mois de présence, le montant de la prime annuelle est égal à 151,67 fois le salaire horaire. Il est calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel et ceux dont le temps de présence est compris entre 8 et 12 mois.
Pour les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif d'une durée supérieur à 3 mois, les droits à la prime annuelle sont suspendus.
Pour les CDI, cette prime est payable en une ou plusieurs fois au cours de la période unique de référence, selon le choix de chaque employeur.
Pour les CDD, dont la durée se situe entre 8 et 12 mois, elle est versée en fin de contrat. Si la durée est supérieure à 12 mois, elle est versée en fin du 12e mois de présence et le reliquat en fin de contrat.
Dans les cas de rupture d'un contrat de travail conclu depuis au moins 8 mois, à l'exception du licenciement pour faute, la prime annuelle doit être versée au salarié. Elle est alors calculée au prorata du temps de présence.
Les partenaires de la branche ont constaté de fortes mutations dans le secteur des métiers du géomètre, du topographe, du photogrammètre et de l'expert-foncier. C'est pourquoi les parties signataires entendent favoriser la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance pour permettre aux entreprises de la branche et à leurs salariés d'intégrer ces nouveaux défis en facilitant le maintien dans l'emploi des salariés, en renforçant leurs compétences et qualifications et en accompagnant leur évolution professionnelle.
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans les départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire et du Puy-de-Dôme de la région Auvergne-Rhône-Alpes.
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans les départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire et du Puy-de-Dôme de la région Auvergne-Rhône-Alpes.
Au titre des années 2019,2020,2021,2022 et 2023, la participation financière des employeurs à la formation professionnelle dont les taux de contribution sont fixés à l'article 29.5 de la convention collective nationale est versée à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, désigné par l'article 29.6 de la convention collective nationale et est gérée par ce dernier.
La contribution supplémentaire a pour objet le développement exclusif de la formation professionnelle dans le notariat. Les sommes collectées à ce titre sont mutualisées au sein de la branche dès réception, et font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
La chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3 D),
La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services FO ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale des syndicats de transports CGT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services SNCTAN-FNECS CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Culture viande,

FNAA CFE-CGC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

Culture viande,

FNAA CFE-CGC ;
1. Durée et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il sera déposé ainsi que ses avenants par la chambre syndicale conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
2. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et a plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
3. Dénonciation :
L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu du siège de la chambre syndicale 3 D.
- à compter de la dénonciation, les parties signataires ou adhérentes se réuniront le plus rapidement possible en vue de définir un nouvel accord ;
- pendant les négociations pour rechercher un nouvel accord, l'accord dénoncé reste applicable sans changement, conformément aux dispositions du code du travail ;
- si un nouvel accord est signé, il se substituera intégralement à l'accord dénoncé et précisera sa date de prise d'effet ;
- en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable pendant 3 mois, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Fait à Neuilly, le 27 février 2006.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la chambre syndicale 3 D.
Les décisions de la commission sont paritaires. Elles font l'objet d'un vote par collège. Les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des 2 collèges elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE où la décision est alors prise par vote individuel des membres.
Il est prévu une réunion par semestre de la CPNE.
1. En matière d'emploi
S'appuyant notamment sur les informations collectées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, la CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
- aux données économiques générales de la branche ;
- à l'évolution des techniques et pratiques professionnelles ;
- aux besoins des populations concernées ou susceptibles de l'être ;
- aux métiers à adapter, et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.
Elle établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi et son évolution.
2. En matière de formation professionnelle :
Le rôle de la CPNE est le suivant :
- elle définit les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ;
- elle participe à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement existant pour les différents niveaux de qualification ;
- elle s'assure de l'égalité d'accès de tous à la formation, notamment de l'égalité d'accès des hommes et des femmes ;
- elle recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à la mise en place des moyens de formation et à leur adaptation ou leur développement éventuels ;
- elle contribue à l'amélioration des moyens de formation existant par la formulation d'observations et propositions utiles auprès des organismes dispensateurs de formation, et elle contribue à la définition des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- elle établit la liste des formations et qualifications présentant un intérêt reconnu pour la profession ;
- elle préconise les modalités d'accueil des élèves et étudiants qui effectuent des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
- elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les orientations et moyens de la formation.
3. En matière de formation professionnalisante :
- elle définit les conditions dans lesquelles les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation peuvent être proposés en priorité en fonction des circonstances propres à la branche ;
- elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- elle est partie prenante de tout projet de formation spécifique à la branche ;
- elle est consultée préalablement à tout projet de développement d'une formation décidé par les pouvoirs publics.
Institution paritaire, la CPNE comprend les membres suivants :
Pour le collège salariés : 1 représentant titulaire par organisation syndicale signataire. Chaque organisation salariale peut désigner un suppléant. Toutefois, chaque organisation syndicale n'aura qu'un droit de vote. La chambre syndicale prendra en charge les frais de déplacement sur la base du tarif AR SNCF 2e classe, et éventuellement les frais d'hébergement d'un seul participant, en priorité du titulaire, par organisation syndicale, ainsi que les frais de repas des participants.
Pour le collège employeurs : autant de représentants que dans le collège salariés.
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.
Conformément aux accords nationaux interprofessionnels des 10 février 1969, 3 juillet 1991 et 5 décembre 2003, il est créé entre les signataires une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui a pour attribution générale la promotion et le suivi de la politique de formation définie par accord de branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.