Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée normale de travail de trente-neuf heures peut être répartie dans le cadre d'une période de référence de douze mois. Cette période de référence sera définie par l'entreprise après accord avec les représentants du personnel ou à défaut par accord collectif avec les salariés.
A défaut, la répartition sera considérée comme devant se situer dans le cadre de l'année civile.
Cette répartition sur une période annuelle ne peut avoir pour effet d'entraîner des variations d'horaires excédant six heures en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de travail.
Un calendrier prévisionnel des périodes " creuses " et des périodes " de pointe " sera établi dans le cadre de l'accord collectif.
En outre, les dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail relatives à la durée moyenne hebdomadaire de travail limitée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives doivent être respectées. La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder quarante-huit heures.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).
En cas de répartition de la durée hebdomadaire normale de travail sur une période annuelle, le salaire est mensualisé sur la base de cent soixante-neuf heures.
Les heures non effectuées en dessous de trente-neuf heures en application de l'article 17-1 n'entraînent pas de réduction du salaire mensuel mais sont récupérables avant la fin de la période annuelle définie dans l'entreprise.
La récupération consiste, pour l'entreprise, à pouvoir prolonger l'horaire de travail d'un nombre correspondant aux heures non effectuées en dessous de la durée de trente-neuf heures.
Les heures de récupération ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au regard du contingent défini dans l'entreprise et, de ce fait, ne sont pas imputables sur celui-ci.
Les heures de travail effectuées par chaque salarié sont mentionnées sur un registre spécial qui comptabilise au fur et à mesure, heures récupérables, heures récupérées, heures ouvrant droit à repos compensateurs et repos compensateurs pris.
Les heures ouvrant droit à récupération sont mentionnées sur le bulletin de salaire de chaque période de paie.
Les heures de récupération effectuées font l'objet d'une mention particulière sur le bulletin de paie de la période correspondante. Une indemnité égale à 25 p. 100 du salaire horaire est accordée pour les heures de récupération effectuées au-delà de la durée légale du travail.
En cas de départ d'un salarié, il est procédé au décompte des heures récupérables et des heures de récupération effectuées afin d'opérer, s'il y à lieu, une régularisation sur le dernier salaire.
çette régularisation se fera sur la base du salaire horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures récupérables non effectuées.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).
Coefficient : 145
Jeune ouvrier jusqu'à 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage n'ayant jamais travaillé dans le métier (18 ans). Coefficient : 150
Jeune ouvrier après 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage (18 ans). Coefficient : 155
Jeune ouvrier en fin d'apprentissage sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage ou jeune ouvrier, 2 ans de métier sans C.A.P.. Coefficient : 160
Ouvrier charcutier 1er échelon en fin d'apprentissage avec C.A.P... Coefficient : 165
Ouvrier charcutier 2e échelon sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage, 3 ans de métier. Coefficient : 170
Ouvrier charcutier 2e échelon, 1 an après C.A.P. ou 4 ans de métier sans C.A.P.. Coefficient : 175
Ouvrier charcutier 3e échelon, 2 ans après C.A.P. ou 5 ans de métier sans C.A.P.. Ouvrier charcutier, titulaire du C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation Préparation agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie. Coefficient : 180
Ouvrier charcutier 4e échelon, 3 ans après C.A.P. ou 6 ans de métier sans C.A.P... Ouvrier charcutier, titulaire du C.A.P., ayant obtenu un certificat de qualification Préparation traiteur agréé par la commission nationale professionnelle de la charcuterie. Coefficient : 185
Charcutier qualifié 1er échelon, 4 ans après C.A.P. ou 7 ans de métier sans C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes. Coefficient : 190
Charcutier qualifié 2e échelon, titulaire du B.P., 3 ans après C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes. Coefficient : 195
Charcutier qualifié 2e échelon, titulaire du B.P. 4 ans après C.A.P. ou charcutier de plus de 8 ans de métier justifiant par des certificats la pleine connaissance de son métier. Coefficient : 200
Charcutier qualifié 2e échelon, 4 ans après C.A.P. et titulaire du B.P. depuis 2 ans.
Agent de maîtrise
Coefficient : 210
Charcutier hautement qualifié 3e échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier depuis plus de 10 ans de métier, ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes. Coefficient : 220
Charcutier hautement qualifié 3e échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes de charcutier depuis plus de 10 ans de métier, ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes. Coefficient : 230
Chef charcutier 1er échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, responsable de partie ayant commandement sur moins de 5 personnes ou charcutier hautement qualifié, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et permettant de coordonner le travail d'autres personnes. Coefficient : 240
Chef charcutier 2e échelon, titulaire du B.P., ayant commandement sur 5 personnes ou plus. Coefficient : 250. Chef charcutier 3e échelon, titulaire du B.P., ayant commandement sur 5 personnes ou plus et la responsabilité totale du laboratoire.
Les salariés du particulier employeur désignés à l'article 1.2 bénéficient de l'autorisation de s'absenter de leur lieu de travail pour participer à une réunion paritaire, sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite.
Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative de l'organisation nationale d'employeurs représentative, les salariés du particulier employeur bénéficieront d'une autorisation d'absence s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et s'ils préviennent leur employeur au moins 12 jours ouvrables avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure. Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif.
Pour ce faire, les convocations écrites devront parvenir aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national au moins 30 jours avant la date de la réunion.
Chaque salarié du particulier employeur désigné à l'article 1.2 a le droit de s'absenter de chez son (ou ses) employeur(s) pour participer aux réunions paritaires nationales dans la limite de 18 heures par trimestre.
Compte tenu de l'isolement du particulier employeur, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national participant aux négociations de la convention collective nationale mettront tout en œuvre pour éviter que le salarié mandaté par son organisation syndicale ne cumule plusieurs mandats afin de limiter ainsi le nombre de réunions pour un même salarié.
Ces heures ne donneront pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés.
Le maintien du salaire correspondant à ces heures sera pris en charge par le fonds du paritarisme tel que défini à l'article 3.3.
Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne sont pas rémunérées par l'employeur. L'association paritaire nationale, visée à l'article 2.1 du présent accord, devra prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.
Les frais de déplacement de la délégation salariale sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 2.1 du présent accord.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
pour les salariés à temps partiel
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit " remis en main propre contre décharge " ou par lettre recommandée avec accusé de réception, la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification. Un avenant au contrat de travail est établi.
Les conditions particulières de travail des jeunes employés sont réglées conformément à la loi, en particulier en ce qui concerne la durée du travail, huit heures par jour et trente-neuf heures par semaine, celle-ci pouvant être de quarante-quatre heures, après avis du médecin du travail et autorisation de l'inspection du travail.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis à des examens médicaux conformément à l'appel de la médecine du travail et au minimum tous les trois mois.
Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent porter des charges d'un poids supérieur aux poids suivants :
- personnel masculin de quatorze ou quinze ans : 15 kg ;
- personnel masculin de seize ou dix-sept ans : 20 kg ;
- personnel féminin de quatorze ou quinze ans : 8 kg ;
- personnel féminin de seize ou dix-sept ans : 10 kg ;
- personnel féminin de dix-huit ans et plus : 25 kg.
Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des jeunes de moins de seize ans. Quant aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, ils ne peuvent y être employés plus de six heures par jour. Ils doivent l'être par postes de deux heures au plus, séparés par des intervalles d'une heure au moins.
L'emploi de jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et des femmes aux étalages extérieurs est interdit d'une façon absolue après huit heures du soir ou lorsque la température est inférieure à 0 °C.
En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement.
La formation professionnelle est assurée dans l'entreprise par le pré-apprentissage, l'apprentissage et le perfectionnement dans les conditions prévues par le code du travail et les lois et décrets y afférents.
L'employeur devra favoriser la demande des employés qui désirent se perfectionner notamment en les encourageant à suivre les cours ou stages de leurs écoles professionnelles.
Pour y aider, il crée, conformément au code du travail, un fonds d'assurance formation des travailleurs salariés des entreprises de charcuterie visées à la rubrique 62-43 de la nomenclature des activités et produits et exerçant les activités telles que définies à l'article 1er, alinéas 4, 5 et 6 de la présente convention collective, dénommé " F.A.F.O.R.C.H.A.R. ", dont l'objet est de participer, sous certaines conditions d'agrément, au financement total ou partiel des actions de formation professionnelle au profit desdits travailleurs salariés.
çe fonds, ouvert aux salariés des entreprises assujetties et non assujetties à l'obligation de participation financière à la formation continue, est habilité pour ce faire à collecter chaque année une cotisation obligatoire auprès desdites entreprises :
- pour celles assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue, égale à 70 p. 100 au moins du montant de ladite participation ;
- pour celles non assujetties à la participation, égale à 0,50 p. 100 de leur masse salariale.
Les parties signataires sont convenues qu'une plaquette d'information sur les modalités de fonctionnement du fonds d'assurance formation sera remise gratuitement à tout employé ou employeur qui en ferait la demande.
En outre, les parties signataires conviennent de prendre un certain nombre de dispositions en vue de développer le C.I.F. d'une part, de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises du secteur de la charcuterie artisanale et leur accès à une qualification reconnue par un diplôme ou un titre homologué, d'autre part.
A cet effet, les entreprises de charcuterie doivent acquitter auprès du F.A.F.O.R.C.H.A.R., les conditions ci-après :
- cotisation destinée au financement du C.I.F. et due par les entreprises assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue ;
- cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et due par toutes les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage (0,1 p. 100 ) ;
- cotisation due par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue et destinée au financement de la formation en alternance des jeunes (0,20 p. 100) dans le cadre du contrat de qualification (art. L. 980-2 du code du travail), du contrat d'adaptation (art. L. 980-6 du code du travail) et des stages d'initiation à la vie professionnelle.
NB : (1) Voir avenant n° 21 du 21 janvier 1986,sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
NB : (1) Voir avenant n° 21 du 21 janvier 1986,sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires.
Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit " remis en main propre contre décharge " ou par lettre recommandée avec accusé de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification. Un avenant au contrat de travail est établi.
Les salariés du particulier employeur désignés à l'article 1.2 bénéficient de l'autorisation de s'absenter de leur lieu de travail pour participer à une réunion paritaire, sur présentation à l'employeur d'une convocation écrite.
Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative de l'organisation nationale d'employeurs représentative, les salariés du particulier employeur bénéficieront d'une autorisation d'absence s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et s'ils préviennent leur employeur au moins 12 jours ouvrables avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure. Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif.
Pour ce faire, les convocations écrites devront parvenir aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national au moins 30 jours avant la date de la réunion.
Chaque salarié du particulier employeur désigné à l'article 1.2 a le droit de s'absenter de chez son employeur pour participer aux réunions paritaires nationales dans la limite de 9 heures par trimestre pour l'employé à temps complet chez le même employeur et de 9 heures par semestre pour l'employé à mi-temps chez le même employeur.
Compte tenu de l'isolement du particulier employeur, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national participant aux négociations de la convention collective nationale mettront tout en oeuvre pour éviter que le salarié mandaté par son organisation syndicale ne cumule plusieurs mandats afin de limiter ainsi le nombre de réunions pour un même

Ces heures ne donneront pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés.
Le maintien du salaire correspondant à ces heures sera pris en charge par le fonds du paritarisme tel que défini à l'article 3.3.
Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne sont pas rémunérées par l'employeur. L'association paritaire nationale, visée à l'article 2.1 du présent accord, devra prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.
Les frais de déplacement de la délégation salariale sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 2.1 du présent accord.
Pour les cuisiniers, boulangers, pâtissiers, chocolatiers, glaciers, poissonniers, bouchers employés dans les entreprises assujetties à la présente convention, le coefficient est déterminé par assimilation aux coefficients définis dans la grille du personnel de fabrication et de vente.
L'avenant n° 49 du 7 juillet 1992 a remplacé l'annexe I bis en créant l'annexe I ter.
L'avenant n° 49 du 7 juillet 1992 a remplacé l'annexe I bis en créant l'annexe I ter.
Dans le but de :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.
Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire auprès de l'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail, les contributions suivantes :
- pour les entreprises occupant 10 salariés et plus 1,60 % de la masse salariale brute dont :
- 0,5 % affectés au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- *0,9 % affectés au plan de formation* (1) ;
- 0,20 % affectés au financement du congé individuel de formation ;
- pour les entreprises occupant moins de 10 salariés, 0,60 % de la masse salariale brute dont :
- 0,15 % affectés au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,45 % affectés au financement des autres formations.
Le montant minimal de la contribution globale pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 Euros.
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :
- pour les 3 premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de 10 salariés et plus.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2005 :
(1) Exclusion des termes : " 0,9 % affectés au plan de formation ", comme contrevenant à l'article R. 964-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2005 :
(1) Exclusion des termes : " 0,9 % affectés au plan de formation ", comme contrevenant à l'article R. 964-13 du code du travail.
A l'occasion de chaque paie, il sera remis un bulletin de paie comportant les mentions prévues par la législation en vigueur, en particulier celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954, notamment :
1. Nom et adresse de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise ;
2. Référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques code A.P.E. caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
3. Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;
4. La période de travail à laquelle correspond la rémunération versée, en précisant le cas échéant les heures supplémentaires et leur taux ;
5. La nature et le montant des différentes primes ou avantages en nature éventuellement versés en surplus ;
6. Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7. Les sommes retenues pour la part salariale de la sécurité sociale ;
8. Les sommes retenues pour la part salariale des cotisations de retraite complémentaire ;
9. Les sommes retenues pour l'Assedic ;
10. Le montant net ;
11. La date de paiement de la rémunération ;
12. Le crédit d'heures (au titre du repos compensateur institué par la loi du 16 juillet 1976).
Dans les localités où s'applique une indemnité de transport, celle-ci devra figurer dans le bulletin de paie avant le montant net.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.
Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné. Il devra être ajouté à l'horaire fixé au contrat la différence par rapport à l'horaire réellement effectué. Cette modification intervient avec un préavis de 7 jours (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 (dernier alinéa) et L. 212-4-6 (dernier alinéa) du code du travail, en tant que :
- le dépassement de l'horaire contractuel de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) s'apprécie aussi, alternativement, sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ;
- s'agissant spécifiquement des salariés soumis au temps partiel modulé, devra être ajoutée à l'horaire antérieurement fixé par le contrat de travail la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
La durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans la mesure où, sur la période de référence de 12 mois, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.
La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel.
La durée minimale de travail est fixée par rapport à la modulation à temps plein de manière à conserver l'écart existant entre temps plein et temps partiel.
Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.
Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17-12 s'appliquent.
La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tant que devront être précisées dans un accord complémentaire :
- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :
- obligations familiales impérieuses ;
- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
- période d'activité chez un autre employeur ;
- exercice d'une activité non salariée.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.
Les heures effectuées au-delà du nombre fixé dans le contrat sont des heures complémentaires payées au tarif normal ou compensées en repos équivalent dans la limite de la durée légale du travail.
Lorsque, au cours d'une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné.
Il devra être ajouté à l'horaire fixé au contrat la différence par rapport à l'horaire réellement effectué.
Cette modification intervient avec un préavis de sept jours.
Dans le but de :
- satisfaire les besoins des salariés relevant de la convention collective en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leurs choix en matière de formation professionnelle en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif de professionnalisation et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement.
Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, auprès de l'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail, les contributions suivantes :
- pour les entreprises occupant 10 salariés et plus : 1,6 % de la masse salariale brute :
- 0,5 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,2 % affecté au financement du congé individuel à la formation ;
- 90 % de 0,9 % affectés au plan de formation ;
- pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
- 0,15 % affecté au financement des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,45 % affecté au financement des autres formations.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 .
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées conformément à la loi et aux règlements en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II telles qu'elles résultent de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 et de l'article R. 964-1-2-II du code du travail (arrêté du 8 février 2007, art. 1er).
Dans le but de :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :
- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation,
le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :
- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;
- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste. Le salarié candidat au poste à temps partiel doit en faire la demande écrite.
L'employeur est tenu de donner sa réponse dans le délai d'un mois et de préciser, en cas de refus, les raisons qui s'opposent à la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel.
Lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de proposer la transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour notifier par écrit son refus de la modification proposée. Ce délai expiré, le salarié est considéré, comme ayant accepté celle-ci. Un avenant au contrat est établi.
Le refus du salarié de transformer son emploi à temps complet en temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.
Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.
Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.
Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-4 du code du travail, en tant que les travailleurs de nuit définis par l'article L. 213-2 doivent bénéficier, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Le salarié candidat au poste à temps partiel doit en faire la demande écrite.
L'employeur est tenu de donner sa réponse par écrit dans le délai de 1 mois et de préciser, en cas de refus, les raisons qui s'opposent à la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel.
Lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de proposer la transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les conditions d'emploi et la rémunération.
Si la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel est justifiée par un motif économique, la lettre le précise et indique que le salarié dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date de réception pour faire connaître son refus, faute de quoi il est réputé avoir accepté la proposition.
COEFFICIENT 145.
Jeune ouvrier jusqu'à 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (18 ans).
COEFFICIENT 150.
Jeune ouvrier après 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, (18 ans).
COEFFICIENT 155.
Jeune ouvrier en fin d'apprentissage sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage ou jeune ouvrier, 2 ans de métier sans sans C.A.P..
COEFFICIENT 160.
Ouvrier charcutier, 1er échelon, en fin d'apprentissage avec C.A.P. et ouvrier boucher avec C.A.P..
COEFFICIENT 165.
Ouvrier charcutier, 2ème échelon, sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage, 3 ans de métier.
COEFFICIENT 170.
Ouvrier charcutier, 2ème échelon, 1 an après C.A.P. ou 4 ans de métier sans C.A.P..
COEFFICIENT 175.
Ouvrier charcutier, 3ème échelon, 2 ans après C.A.P. ou 5 ans de métier sans C.A.P. et ouvrier boucher, 2 ans après C.A.P..
Ouvrier charcutier, titulaire du C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle (*).
COEFFICIENT 180.
Ouvrier charcutier, 4ème échelon, 3 ans après C.A.P. ou 6 ans de métier sans C.A.P. et ouvrier boucher, 3 ans après C.A.P..
Ouvrier charcutier, titulaire du C.A.P., ayant obtenu un certificat de qualification "préparation traiteur" agréé par la commission nationale professionnelle (*).
COEFFICIENT 185.
Charcutier qualifié, 1er échelon, 4 ans après C.A.P. ou 7 ans de métier sans C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes et boucher qualifié.
COEFFICIENT 190.
Charcutier qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 3 ans après C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes.
COEFFICIENT 195.
Charcutier qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 4 ans après C.A.P. ou charcutier de plus de 8 ans de métier justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.
COEFFICIENT 200.
Charcutier qualifié, 2ème échelon, 4 ans après C.A.P. et titulaires du B.P. depuis 2 ans.
AGENTS DE MAITRISE.
COEFFICIENT : 210.
Charcutier hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
COEFFICIENT : 220.
Charcutier hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
COEFFICIENT : 230.
Chef charcutier, 1er échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, responsable de partie, ayant commandement sur moins de 5 personnes ou charcutier hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et permettant de coordonner le travail d'autres personnes.
COEFFICIENT : 240.
Chef Charcutier, 2ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus, et chef boucher.
COEFFICIENT : 250.
Chef Charcutier, 3ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus la responsabilité totale du laboratoire.
(*) Nouvelle définition.
(*) Nouvelle définition.
COEFFICIENT 145.
Jeune ouvrier jusqu'à 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (18 ans).
COEFFICIENT 150.
Jeune ouvrier après 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, (18 ans).
COEFFICIENT 155.
Jeune ouvrier en fin d'apprentissage sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage ou jeune ouvrier, 2 ans de métier sans C.A.P..
COEFFICIENT 160.
Ouvrier charcutier traiteur, 1er échelon, en fin d'apprentissage avec C.A.P..
COEFFICIENT 165.
Ouvrier charcutier traiteur, 2ème échelon, sans C.A.P. ni diplôme de fin d'apprentissage, 3 ans de métier.
COEFFICIENT 170.
Ouvrier charcutier traiteur, 2ème échelon, 1 an après C.A.P. ou 4 ans de métier sans C.A.P..
COEFFICIENT 175.
Ouvrier charcutier traiteur, 3ème échelon, 2 ans après C.A.P. ou 5 ans de métier sans C.A.P..
Ouvrier charcutier traiteur, titulaire du C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
COEFFICIENT 180.

COEFFICIENT 185.
Charcutier traiteur qualifié, 1er échelon, 4 ans après C.A.P. ou 7 ans de métier sans C.A.P. ayant compétence sur plusieurs postes.
COEFFICIENT 190.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 3 ans après C.A.P. ayant compétence sur plusierus postes.
COEFFICIENT 195.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, titulaire du B.P., 4 ans après C.A.P. ou charcutier traiteur de plus de 8 ans de métier justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.
COEFFICIENT 200.
Charcutier traiteur qualifié, 2ème échelon, 4 ans après C.A.P. et titulaires du B.P. depuis 2 ans.
AGENTS DE MAITRISE.
COEFFICIENT : 210.
Charcutier traiteur hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
COEFFICIENT : 220.
Charcutier traiteur hautement qualifié, 3ème échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes ou charcutier traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
COEFFICIENT : 230.
Chef charcutier traiteur, 1er échelon, titulaire du B.P. depuis plus de 5 ans, responsable de partie, ayant commandement sur moins de 5 personnes ou charcutier traiteur hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et permettant de coordonner le travail d'autres personnes.
COEFFICIENT : 240.
Chef Charcutier traiteur, 2ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus.
COEFFICIENT : 250.
Chef Charcutier traiteur, 3ème échelon, titulaire du B.P. ayant commandement sur 5 personnes ou plus la responsabilité totale du laboratoire.
(*) Nouvelle définition.
(*) Nouvelle définition.
Dans le but de :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :
- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
* - 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1) ;
- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation *]et au capital de temps de formation,[* (1)
le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
*- pour les entreprises quel que soit leur effectif :
- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :
- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;
- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées, dans les conditions suivantes, aux salariés :

- du salarié : moins de deux ans d'ancienneté : quatre jours ; après deux ans d'ancienneté : une semaine, y compris le repos hebdomadaire ;
- d'un enfant : moins d'un an d'ancienneté : un jour ; après un an d'ancienneté : trois jours ;

- du conjoint, d'un enfant : quatre jours ;
- du père, de la mère : quatre jours ;
- d'un beau-parent : deux jours ;
- d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur :

quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Au cas où l'apprentissage aurait été effectué dans l'entreprise, la durée couverte par le contrat entrera, compte tenu du temps consacré aux études, pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption, le salarié a droit à un congé de trois jours consécutifs ou non, pris en charge par les allocations familiales, à prendre dans les quinze jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer, après entente avec son employeur.
Exception faite pour les événements malheureux, les autorisations d'absence ne seront pas, en principe, accordées dans les quinze jours qui précèdent les fêtes de fin d'année.
Si toutefois il n'est pas possible de modifier la date de l'événement qui motive l'absence, la durée de celle-ci sera limitée à ce que prévoit la loi, quelle que soit l'ancienneté du salarié. En aucun cas, les jours supplémentaires accordés par la convention collective ne pourront être exigés à un autre moment.
Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.
Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 p. 100 du salaire horaire de l'intéressé.
La convention collective nationale des salariés du particulier employeur ayant été négociée et signée le 24 novembre 1999 par toutes les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés entrant dans son champ d'application, ces organisations constatent que :
Depuis plusieurs années, le développement de la négociation a permis des avancées significatives dans la reconnaissance et la structuration de la profession, notamment par la mise en place de la formation professionnelle, d'une prévoyance obligatoire, de l'adaptation de la convention collective aux évolutions de la profession.
C'est pourquoi, elles réaffirment leur volonté de développer une politique de négociation conventionnelle de qualité pour les particuliers employeurs et leurs salariés. Ce postulat suppose la reconnaissance des particularismes des particuliers employeurs, notamment par une meilleure prise en compte de l'expression de leurs salariés.
Le constat révèle en effet que l'isolement tant pour le particulier employeur que pour son salarié ne permet pas d'organiser l'information et la concertation au plus près de l'activité et à chacun de participer à la vie de son organisation respective. La situation de travail est particulière et ne peut se confondre avec celle d'une entreprise :
- le code du travail exclut le plus souvent du champ de ses dispositions protectrices les salariés du particulier employeur. De ce fait, celles de la convention collective nationale constituent les règles qui définissent les rapports entre employeurs et salariés ;
- les lois et règlements d'ordre économique ou relatifs à la transparence de la concurrence ne trouvent pas à s'appliquer. Le particulier employeur emploie un salarié dans un but non lucratif et pour un métier qui s'exerce dans des locaux privés ;
- la diffusion de l'information nécessite un gros investissement compte tenu de l'isolement et de l'atomisation de la relation employeur-employé.
Cet accord relatif à l'organisation de la négociation collective de la branche des salariés du particulier consacre un soutien financier à l'exercice de la représentation syndicale dans la branche des salariés du particulier employeur et constitue un début d'adaptation des droits collectifs de ces salariés.
Chapitre préliminaire
Champ d'application
Sont concernés par le présent accord les salariés et les particuliers employeurs définis dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Le repos hebdomadaire comprendra au minimum une journée (vingt-quatre heures consécutives).
En cas de travail effectué le dimanche, la durée du repos hebdomadaire sera portée à un jour et demi réparti par accord entre les parties.
Il est rappelé que la demi-journée de travail ne doit pas excéder six heures lorsque le repos est donné l'autre demi-journée.
Toutefois, un avenant établira des dispositions propres aux non-sédentaires.
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés. Elle ne pourra être inférieure en aucun cas au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.