Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.
Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander trois organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.
Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.
Ce régime répond aux objectifs suivants :
- la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
- l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
- l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
- la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi ;
- l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.
L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des trois organismes recommandés.
Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.
Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.
8.1. Création du fonds d'action sociale
Il est institué un fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.
Ce fonds est financé par tout ou partie d'une quote-part de 2 % de la cotisation " salarié isolé ".
8.2. Gestion du fonds d'action sociale
Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.
8.3. Prestations du fonds d'action sociale
Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
- la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale) bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
- le financement d'actions de prévention ;
- la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.
Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions de prévention, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.
Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.
Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.
a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
- congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
- arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
- accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
- exercice du droit de grève ;
- congés de solidarité familiale et de soutien familial.
En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.
Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.
c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.
Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.
6.1. Maintien des garanties au titre de la portabilité
Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.
Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.
Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.
6.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin)
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
- les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement ;
Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;
- les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
- l'époux ou l'épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
- la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité (Pacs), à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désigné ayant droit au titre de ces deux premières définitions) ;
- les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
- un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des deux peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux (double rattachement) ;
- un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
- poursuivre des études ;
- être en apprentissage ;
- être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
- vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
- un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
- être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
- être à la recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
- avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le (s) organismes (s) suivant (s) :
- APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.
Le groupement de coassurance mutualiste composé de :
- Mutuelle CHORUM, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social : 56-60, rue Nationale, 75013 Paris, substituée intégralement par Mutex Union, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, inscrite au répertoire SIRENE sous le n° 442 574 166, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex ;
- ADREA Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
- APREVA, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social : 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille ;
- EOVI MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social : 44, rue Copernic, 75016 Paris ;
- Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
- OCIANE, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social : 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;
- MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.
Ces mutuelles, coassureurs entre elles dans le cadre du groupement de coassurance mutualiste, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à MUTEX.
- SOLIMUT Mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE, sous le n° 782 814 818, adhérente à l'Union mutualiste du groupe SOLIMUT, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité n° SIREN 539 793 885, siège social : 146 A, avenue de Toulon, 13010 Marseille.
Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.
Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.
Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe I " Tableau des garanties ").
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.
Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) souscrit (s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.
Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.
Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 4 mois consécutifs (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d'absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédant tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d'Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu'à compter du 4e jour d'absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'absences liées à la maladie d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée.
A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
Années complètes d'ancienneté
dans l'entreprise
Indemnité de départ à la retraite
(mois de salaire)






















































































Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
La présente convention régit sur l'ensemble du territoire métropolitain (y compris la Corse) les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication
et le négoce
Ces activités sont répertoriées aux anciens codes d'activités 17.4C et 19.2Z, eux-mêmes issus des anciens codes de nomenclature 54-02-08 « Articles divers de campement en tissus ».
Depuis la nomenclature de 2008, ces activités sont répertoriées sous les codes NAF 13.92Z et 15.12Z.
Les salariés embauchés ne pourront en aucun cas se prévaloir d'une autre convention. Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leurs classifications et leurs salaires ne pourront en aucun cas être inférieurs à ceux dudit emploi dans cette autre industrie, en l'attente de négociations sur les classifications.
(1) Voir aussi les avenants du 22 janvier 1997, du 17 décembre 1997 et du 23 février 2000, non étendus, relatifs au champ d'application, rubrique « Champ d'application ».
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la combinaison des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2261-2, L. 2261-23, L. 2261-15 et L. 2261-25 du code du travail telle qu'interprétée par le Conseil d’État (CE n° 270174 du 15 mai 2006).
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
Par accord du 23 janvier 2018, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale du camping (IDCC 1618) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Le départ volontaire à la retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Après un préavis de :
- 1 mois si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- 2 mois dès lors que le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :
Ancienneté
dans l'entreprise
Indemnité de départ
à la retraite/ mois de salaire






















































































Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge légal de départ à la retraite. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires (ARRCO et AGIRC).
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail, à partir de l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :
- jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
- après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Et ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où l'article 16 serait plus favorable, ce dernier s'appliquera.
C. - Information du salarié.
L'employeur précisera à tout salarié qui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou que la demande vienne de l'entreprise, ainsi que les conséquences que ces différents cas de figure emportent en matière fiscale, impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
Cette information s'impose obligatoirement à l'employeur lors du versement de ces indemnités.
Une indemnité légale distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés ayant au moins 8 mois d'ancienneté continus dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/4 par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule légale la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
L'indemnité de licenciement ci-dessus est doublée en cas de licenciement pour inaptitude lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dans ce cas, la condition d'ancienneté n'est pas applicable.
La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel y compris les apprentis,
à l'exclusion des cadres et des salariés en contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois
1. Garantie décès :
- définition : en cas de décès d'un salarié, un capital est versé à un bénéficiaire désigné ;
- salarié dont le décès est visé par la garantie : ensemble du personnel ;
- bénéficiaire de la garantie : par ordre de préférence, le conjoint survivant, les descendants (enfants, puis petits-enfants), les ascendants (parents, puis grands-parents), les collatéraux et tout tiers désigné à défaut les héritiers ;
- ancienneté du salarié : aucune condition d'ancienneté ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 200 % du salaire annuel brut.
Définition : en cas de décès d'un salarié, un capital décès est versé à un bénéficiaire désigné.
Cette prestation est complétée en cas de décès du conjoint dans l'année qui suit le décès du salarié, par une garantie de double effet.
Selon cette garantie, le capital prévu au 6e alinéa du présent article est également versé, réparti en parts égales entre eux, aux enfants restés à la charge dudit conjoint.
2. Garantie invalidité absolue et définitive :
- définition : en cas d'invalidité de la 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, un capital est versé au salarié invalide ;
- bénéficiaire de la garantie : le salarié lui-même ;
- condition d'ancienneté exigée : 1 an dans l'entreprise ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 200 % du salaire annuel brut.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail qui prévoit que les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail
Il est instauré une prime de fin d'année d'un montant minimum de 1,2 % de la rémunération brute annuelle. Cette prime est versée chaque année en décembre. Elle est calculée sur les rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant le versement de la prime.
Pour les entreprises qui ont déjà instauré une prime de fin d'année, gratifications, étrennes ou un 13e mois même partiel, son montant ne peut être inférieur à celui prévu par la prime de fin d'année définie préalablement.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de fin d'année) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
–   l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé ;
–   la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]), à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé. Une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces deux premières définitions ;
–   les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
––   un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
––   un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
–––   poursuivre des études ;
–––   être en apprentissage ;
–––   être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
–––   vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
––   un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
–––   être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
–––   recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
–––   avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.
Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.
L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser dans la branche des industries céramiques les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Cet avenant s'applique conformément aux dispositions de l'article 7 de l'avenant du 28 juin 2022 relatif à l'évolution des salaires minima conventionnels, instaurant une clause de revoyure. Les termes de cet article prévoient que dans la mesure où, au cours de l'année 2022, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
En l'occurrence, depuis le 1er août 2022, le montant du Smic brut horaire s'élève à 11,07 €, soit 1 678,95 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires ce qui a eu pour conséquence de positionner quatre niveaux de salaires conventionnels sous le Smic.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de revaloriser les salaires minima conventionnels dans les conditions fixées dans le présent avenant.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que cet accord sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt, avec effet rétroactif au 1er octobre 2022 pour ces seules entreprises.
Par ailleurs, cet accord sera opposable aux entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle signataire à compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel. Cependant, et ce, toujours dans un objectif de régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, les parties signataires encouragent les entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire à procéder à la revalorisation salariale prévue au présent accord sans attendre son extension.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-Animation). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Au regard de l'article L. 2242-15 du code du travail, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion pour les parties d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Les parties signataires considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Le présent accord fera donc l'objet d'un suivi sur les salaires de la branche et sur l'égalité professionnelle, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 21 septembre 2022, ont décidé de l'avenant suivant quant à l'évolution des deux valeurs de points à compter du 1er janvier 2023. Ces évolutions tiennent compte du contexte actuel, notamment de la très forte inflation et de nombreuses crises affectant l'économie du pays. Si face à ce contexte, il est primordial de faire évoluer les salaires, il est indispensable de tenir compte également de la situation financière fragile des structures du secteur. En conséquence, les partenaires sociaux ont cherché, tout au long de cette négociation, un équilibre entre évolution salariale et pérennité financière des entreprises.
Par ailleurs, si de nombreux facteurs imprévisibles existent à ce jour du fait de ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur volonté de respecter leurs engagements pris et inscrits dans la convention collective, à savoir, la négociation pluriannuelle de la valeur de point dite « V1 ».
Le présent avenant prévoit ainsi les évolutions des valeurs de point au 1er janvier 2023 et les engagements des partenaires sociaux dans le cadre de la négociation salariale ultérieure.
Les stipulations du présent accord permettent une régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Par ailleurs, celui-ci annule et remplace les dispositions de l'accord du 22 juin 2022 au plus tôt au 1er octobre 2022, dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Au 1er octobre 2022, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)

(nouvelle classification –
accord de branche du 17 décembre 2018)
Rémunérations minimales mensuelles garanties

Rémunérations annuelles garanties


(ancienne classification)
Le présent avenant constitue un avenant de révision de l'accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance applicable dans la branche de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
Ainsi, le présent avenant annule, remplace et intègre certaines dispositions de l'accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance afin de le mettre en conformité avec les dispositions de l'instruction ministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/121 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, le présent avenant définit le traitement réservé, en matière de prévoyance et frais de santé, aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un congé parental d'éducation.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Il est précisé que l'utilisation du masculin (exemple : salarié) est choisie pour une simplicité d'écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine des entreprises de la branche. Cette utilisation inclut l'ensemble des salariées et des salariés.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent avenant, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
La grille des salaires minima conventionnels est réévaluée d'une part, de + 2,88 % sur l'ensemble des coefficients des niveaux I, II et III et d'autre part, de + 1,70 % sur l'ensemble des coefficients des niveaux supérieurs (IV, V, VI*, VI & VII) ; Elle est applicable à compter du 1er octobre 2022.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base :
– les avantages en nature ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification telle que définie dans l'accord relatif aux classifications du 17 décembre 2018 (et pour les niveaux 1 à 7 A de l'ancienne grille de classification).
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er octobre 2022
(En euros.)


Coefficients
Salaire minimum garanti mensuel
Base 151,667 heures
Forfait annuel heures
Base 1 607 heures
Forfait annuel jours
Base 218 jours



1 700,00 €


1 708,25 €


1 716,13 €



1 724,01 €


1 731,89 €


1 739,78 €



1 747,67 €


1 780,77 €


1 857,23 €



1 946,28 €


2 094,97 €


2 244,85 €



2 380,14 €


2 527,62 €


2 714,07 €



2 373,81 €
28 479,53 €
32 751,46 €


2 542,86 €
30 514,37 €
35 091,53 €


2 725,08 €
32 700,95 €
37 606,09 €



2 903,31 €
34 839,68 €
40 065,64 €


3 237,00 €
38 844,01 €
44 670,60 €


3 585,89 €
43 030,64 €
49 485,24 €



3 992,33 €
47 907,91 €
55 094,10 €


4 535,41 €
54 424,95 €
62 588,70 €


5 377,04 €
64 524,48 €
74 203,15 €
* Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10-2 de la convention collective nationale).
Cet article annule et remplace l'article 1.7.1.2.1 de l'annexe 1 de la CCN ÉCLAT, comme suit :
« Article 1.7.1.2.1
Les valeurs de point
À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,85 €.
– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,50 €. »
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur volonté de respecter leurs engagements concernant la négociation de la valeur de point dite « V1 ». En effet, conformément aux dispositions conventionnelles, la négociation salariale prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur trois années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Si face aux facteurs imprévisibles actuels, la négociation pluriannuelle peut s'avérer compliquée, les partenaires s'engagent à bien respecter ces dispositions à compter de la négociation annuelle 2023.
Si le taux d'inflation publié par l'INSEE est supérieur à 1,20 % pour l'année 2023, les partenaires sociaux conviennent pour cette année d'ouvrir de nouvelles négociations en vue d'une rediscussion du montant de la valeur de point 1 (V1) prévu par le présent texte.
Cette clause ne concerne pas la valeur de point 2 (V2) qui est négociée annuellement.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2023.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, du plein l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature dans les conditions prévues par la loi. II est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. II fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Par ailleurs, elles rappellent que selon la classification actuellement en vigueur (avenant du 15 janvier 1981), le coefficient 115 n'est qu'un coefficient transitoire qui n'a vocation à s'appliquer que pendant les deux mois suivant l'embauche.
Les coefficients 115, 120 et 140 correspondent à des emplois d'ouvriers et employés non qualifiés.
Les emplois d'ouvriers et employés qualifiés relèvent des autres coefficients (à partir du coefficient 155).