21.1. Filières
Les entreprises s'organisent généralement autour de 4 filières correspondant aux fonctions nécessaires à leur activité.
Chaque fonction recouvre des domaines d'activité différents correspondants aux compétences spécifiques requises par les salariés qui y sont employés mais agissant en interaction pour la bonne marche de l'entreprise.

Domaine d'activité

Finance – gestion
Ressources humaines – juridique
Moyens internes/services généraux
Marketing – commercial – communication

Communication
Commercial
Moyen technologique

Technique audiovisuelle
Systèmes d'information

Programmes

Production audiovisuelle

Pour autant, selon sa taille, sa thématique, son économie ou sa stratégie de développement, une entreprise peut ne pas comporter un ou plusieurs des domaines d'activité (par exemple, le domaine production audiovisuelle si l'entreprise ne s'est pas dotée de cette activité).
Cette description a un caractère théorique et général, une entreprise pouvant faire le choix, par exemple, de rattacher tel domaine d'activité à une filière différente.
21.2. Système de classification
21.2.1. Niveaux
Dans chaque domaine d'activité, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classants relatifs à :
– la responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d'action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;
– l'autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise ;
– la compétence : elle est définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d'encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels (savoir-être). Elle peut être issue de la formation initiale ou continue (donnant lieu à une qualification) mais aussi de l'expérience professionnelle.

Classification

Emplois qui s'inscrivent dans un cadre d'instruction simple ou de process défini. Ces emplois requièrent un 1er niveau de compétences et ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité significatif.

Emplois qui s'inscrivent dans le cadre de directives générales de travail nécessitant une capacité d'adaptation du mode opératoire défini en fonction du résultat à atteindre. Ces emplois requièrent un niveau de compétences développé dans un champ professionnel donné et une capacité à les transmettre. Ils peuvent requérir un certain degré d'autonomie dans la réalisation de toute ou partie de leurs missions.

Emplois qui requièrent un niveau de compétences important et/ou d'expertise, une capacité à intervenir sur des activités professionnelles complexes et/ou à faire évoluer ses tâches ainsi qu'un degré significatif d'autonomie.

Emplois qui requièrent un niveau de compétences ainsi qu'un degré d'autonomie élevé et la capacité à exercer des responsabilités dans son domaine d'activité. Ces emplois requièrent une expertise caractérisée par un haut niveau de formation et/ou une expérience confirmée. Ils peuvent comporter la responsabilité d'une équipe, d'un projet ou d'un domaine spécifique ou d'expertise.

Emplois qui requièrent un haut niveau de compétences et d'expérience ainsi qu'un degré d'autonomie élevé pour exercer la responsabilité d'un ou plusieurs domaines d'activité. Ils incluent une responsabilité d'un ou plusieurs services, d'un domaine spécifique ou d'un cadre d'expertise.

Emplois dont l'importance des responsabilités implique une grande autonomie ou indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces emplois requièrent un haut niveau de compétences et d'expérience ainsi qu'un très haut degré d'autonomie et de responsabilité dans les décisions touchant aux domaines humains, organisationnels et/ou financiers. Ces emplois correspondent à des postes de direction.
Le statut de cadre se définit notamment à partir des éléments énoncés ci-après :
– une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application importante des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :
–– soit par un diplôme ou une certification d'enseignement supérieur ;
–– soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;
– des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l'action d'autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
– une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie dont l'amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
– une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l'entreprise :
–– soit d'animation, de coordination ou d'encadrement d'un groupe plus ou moins important de salariés ;
–– soit d'études, de recherches, de conception ou d'autres activités.
Cette énumération n'est pas exhaustive.
Il est précisé que le statut de cadre ne pourra être octroyé pour les métiers des niveaux I et II.
21.2.2. Échelons
En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux 1 à 5 :
– le 1er échelon (A) correspond à un début d'expérience dans une fonction ;
– le 2e échelon (B) correspond à une expérience confirmée dans la fonction requérant par le salarié une maîtrise de l'ensemble des tâches afférentes qui lui sont confiées ;
– le 3e échelon (C) correspond à une expérience aguerrie d'une fonction conférant au salarié un savoir-faire et une expertise reconnue ayant valeur de référence pour les salariés classés sur les 2 premiers échelons.
Ce positionnement s'apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d'examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de ressources humaines ou des services investis d'une autorité en la matière.
En revanche, le niveau VI correspondant à des niveaux de direction n'est pas décomposé en échelons dès lors qu'il implique par nature une expérience confirmée.
Il est précisé que les entreprises disposant déjà d'un système de classification détaillé au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective pourront adapter par accord d'entreprise celui-ci aux niveaux et échelons qui sont définis dans la présente convention collective, étant précisé que dans tous les cas, les entreprises devront faire en sorte, par tout moyen, que leur système de classification offre des garanties au moins équivalentes aux salariés en termes de minima salariaux et de perspectives de progression pour chaque emploi visé par la présente convention collective, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail.