Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties réaffirment que l'âge ne peut être un facteur de discrimination quant aux évolutions de rémunérations.
Un examen annuel des rémunérations des salariés de 50 ans et plus est réalisé dans chaque entreprise.
À compétences et niveaux de qualification similaires, les rémunérations des salariés de 50 ans et plus ne peuvent être inférieures à la moyenne de la catégorie concernée.
À cet effet, les parties s'accordent pour mettre en place un index seniors au niveau de la branche professionnelle.
Cet index seniors porte sur les éléments suivants et concerne les salariés de 50 ans et plus :
– le taux de rotation du personnel (turn-over) ;
– le nombre de formations dans l'année écoulée ;
– le taux de promotions ;
– le pourcentage de seniors ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année écoulée.
Cet index réalisé par la branche est présenté chaque année aux CSE des sociétés adhérentes.
Au-delà des dispositions ci-dessus, les parties reconnaissent également la nécessité de permettre aux salariés visés au présent chapitre de préparer leur retraite.
À cet effet, et à la demande du salarié, les entreprises mettent à disposition les moyens nécessaires afin que les salariés puissent établir un premier bilan de relevés de carrières.
Les moyens sont à déterminer au sein de chaque entreprise et peuvent, par exemple, prendre la forme d'une cellule d'informations à destination des salariés de 45 ans et plus.
Les entreprises reconnaissent une totale égalité d'accès aux évolutions professionnelles pour les salariés visés par le présent chapitre.
L'âge des candidats à une évolution de carrière ou un changement de métiers ne peut être un facteur discriminant.
De même, les parties reconnaissent une priorité quant à l'accès à la mobilité interne, à compétences égales, pour la population visée à l'article 4 du présent chapitre.
À ce titre les entreprises s'engagent à mettre en place des indicateurs annuels spécifiques en termes de mobilités et de promotions concernant les salariés de 50 ans et plus.
Les parties réaffirment les dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit de 50 ans et plus et ayant 12 ans d'ancienneté, à savoir :
« Les travailleurs de nuit permanents de 50 ans et plus et ayant eu cette qualité pendant une durée de 12 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans la branche, peuvent sur leur demande être dispensés d'effectuer des plages de nuit en bénéficiant du maintien pour la moitié de la majoration de rémunération correspondant au travail effectué en plage de nuit au cours des 12 derniers mois ».
Par ailleurs, les salariés de 55 ans et plus ont la possibilité de ne plus effectuer d'horaires extrêmes et ainsi se limiter à des horaires compris entre 8 heures et 21 heures tout en ayant la possibilité de continuer à effectuer des nuits complètes.
Les salariés de 55 ans et plus et ayant plus de 12 ans d'ancienneté ont la possibilité de ne plus effectuer de nuit.
En l'absence de définition légale des seniors, les parties conviennent de retenir que la définition de seniors recouvre plusieurs notions.
En matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière et de rémunérations, la notion de « seniors » recouvre généralement les actifs de 45 ans et plus. C'est notamment le cas pour les entretiens de seconde partie de carrière.
En matière d'emploi, ce terme vise les actifs de 50 ans et plus. Il s'agit alors de maintenir les seniors dans l'emploi et de permettre la transmission des savoirs.
Au niveau de la branche assistance, en 2019, les seniors de 45 ans et plus représentent 1 salarié sur 3, 8 % des salariés de la branche sont dans la catégorie de 50 ans et plus.
Au-delà du principe de non-discrimination et d'égalité concernant la population des seniors notamment en termes d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité ainsi qu'en termes de rémunérations ;
L'objet du présent accord est de permettre aux salariés dits seniors de maintenir et développer leur employabilité au sein des entreprises, de sécuriser et améliorer leurs conditions d'emploi et de préparer le passage d'une activité professionnelle vers la retraite.
Les salariés éligibles au présent article ont la possibilité de demander par écrit la réduction de leur temps de travail sur une base de 80 % d'un temps complet rémunéré 90 %.
Les salariés entrant dans ce dispositif ont la possibilité de revenir à temps complet en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
À ce titre, ils doivent en faire la demande par écrit auprès de leur DRH.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties reconnaissent l'importance de l'adaptation des postes de travail des salariés de 50 ans et plus.
L'adaptation des postes de travail s'entend par la modification de l'ergonomie des postes de travail, mais également l'adaptation des horaires de travail en fonction notamment des nécessités d'organisation des entreprises et des contraintes des salariés de 50 ans et plus.
À ce titre, les salariés concernés par une adaptation du poste de travail établissent une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines.
Cette demande précise les points relevant de l'adaptation au poste.
L'entreprise étudie la demande du salarié et apporte, lors d'un entretien et au plus tard dans les deux mois qui suivent la demande, une réponse au salarié quant à la faisabilité relative à cette demande.
Lors de l'entretien avec la direction des ressources humaines, le salarié a la faculté de se faire accompagner par un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou bien d'un ergonome missionné par la médecine du travail.
Une réponse écrite et motivée est apportée par la direction des ressources humaines sous le délai de 1 mois suivant l'entretien.
Le salarié faisant valoir ses droits à la retraite a la faculté de demander la transformation d'une partie de son indemnité conventionnelle de départ en retraite en jours de repos de fin de carrière.
Cette période de congés est considérée comme étant du travail effectif.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de la DRH de son entreprise.
Ces temps de congés de fin de carrière peuvent être pris au cours des deux années précédant la date de départ en retraite.
La valeur des jours de congés est déterminée par la différence entre l'indemnité de départ en retraite conventionnelle et le montant de l'indemnité légale de départ en retraite prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.
Cette demande fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'entreprise fixant le temps de repos à prendre avant le départ en retraite ainsi que le calendrier prévisionnel des prises de jours de repos de fin de carrière.
L'adhésion au dispositif est formalisée par écrit signé par la société et le salarié et reprenant :
– les montants pris en compte pour l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
– le montant du taux horaire de référence déterminé à partir du salaire moyen pris en compte pour le calcul des indemnités conventionnelles de départ à la retraite ;
– le temps de repos choisi exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jour.
Le salarié faisant valoir ses droits à la retraite a la possibilité d'utiliser les droits acquis dans le cadre du CET afin d'anticiper son départ à la retraite.
Il doit en informer par écrit son entreprise 6 mois avant l'utilisation de son CET.
La consommation des jours de CET est considérée comme du temps de travail effectif.
La qualité de vie au travail (QVT) est un des éléments essentiels du bien-être au travail et de l'efficacité professionnelle.
À ce titre, les entreprises portent une attention particulière à la population des salariés de 50 ans et plus.
Outre les conditions matérielles de travail, les parties conviennent de mettre l'accent sur le management des salariés de 50 ans et plus.
De par l'expérience et le parcours professionnel, les salariés de 50 ans et plus représentent une véritable valeur ajoutée pour les entreprises.
Le management de cette catégorie de salariés peut impliquer une sensibilisation particulière des managers.
À cet effet, les entreprises mettent en place, autant que de besoin, des formations à destination des managers notamment sur les relations intergénérationnelles et à l'adaptation du management des seniors.
Reprenant les termes de l'ANI du 24 novembre 2020, il est précisé qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d'épidémie majeure.
Si les modalités de recours à cette forme particulière de télétravail n'ont pas pu être anticipées, la mise en œuvre des dispositions de l'article L. 1222-11 du code du travail dans le cadre d'une décision unilatérale de l'employeur pourra s'imposer à tout ou partie des salariés. Dans cette hypothèse le CSE sera informé des mesures mises en œuvre et consulté dans les plus brefs délais.
Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie. Tout salarié peut, un jour, devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.
Il est rappelé que :
– selon l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles : « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » ;
– selon l'article R. 245-7 du code de l'action sociale et des familles : « Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du bénéficiaire, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide ».
Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d'aidant familial et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, les parties signataires conviennent des dispositions du présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 3142-26 du code du travail.
Il ne se substitue pas aux dispositions d'ordre public relatives au congé de proche-aidant visées aux articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1.
Pour la branche est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide :
– non professionnelle ;
– à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge ;
– pour effectuer des gestes de la vie quotidienne ;
– de manière régulière et fréquente.
La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.
2.1. Dispositif de communication
Conscient que les actions en direction des aidants nécessitent une campagne de communication à destination des salariés des entreprises de la branche, un dispositif d'information et de sensibilisation est mis en place.
À cet effet, le coordinateur diversité/handicap de la branche, en lien avec les correspondants diversité/handicap des entreprises, propose aux entreprises des supports spécifiques visant à sensibiliser aux contraintes personnelles que sont susceptibles de rencontrer les aidants, et prend toute initiative pour développer des actions de sensibilisation et de communication.
2.2. Dispositif « Ma boussole aidants »
Au-delà du service de la retraite complémentaire, le principe de solidarité mis en œuvre par le régime AGIRC-ARRCO s'exprime également dans le cadre d'une action sociale s'adressant aux actifs, dont les salariés de la branche sont bénéficiaires, comme aux retraités.
Le dispositif « Ma boussole aidants », développé par l'AGIRC-ARRCO, est un service ayant vocation à soutenir les aidants familiaux et leurs proches, afin de trouver les services utiles, faciliter l'accès aux solutions de répit et de soutien, et favoriser la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle.
« Ma boussole aidants » se positionne comme un dispositif d'intérêt général ouvert à tous, qui vise à catalyser les différents acteurs de l'aide aux aidants (acteurs publics, associations, entreprises du médico-psycho social…), pour une meilleure coordination des actions et des parcours d'accompagnement sur les territoires.
Une information sera déployée auprès de l'ensemble des entreprises de la branche pour faire connaître ce dispositif.
Les entreprises de la branche sont invitées, par la voie de la négociation, à prendre toutes mesures complémentaires d'accompagnement des salariés aidants.
Dans cette perspective, elles aborderont les thématiques suivantes :
– l'accompagnement dans l'accès aux dispositifs de soutien, d'aide et aux congés à disposition ;
– les mesures facilitant la mise en œuvre au sein de l'entreprise de la conciliation entre l'emploi occupé et la situation d'aidant, qu'il s'agisse de l'aménagement de l'organisation du travail et des horaires, du télétravail et de l'activité à temps partiel ;
– les modalités de mise en œuvre des dons de jours de repos ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé de solidarité familiale.
6.1. Entreprises de moins de 50 salariés
Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et leur sont donc applicables.
6.2. Bilan
Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. Ce bilan sera présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront, afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.
6.3. Durée de l'accord
Le présent accord relève des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entre en vigueur au 1er juillet 2021.
3.1. Sanctions à l'encontre des auteurs d'actes de harcèlement ou de violence
Dans le cas où un acte de harcèlement ou de violence est établi dans l'entreprise, l'employeur doit prendre des sanctions adaptées à l'encontre du (des) auteur(s), pouvant aller jusqu'à son (leur) licenciement.
Le règlement intérieur de l'entreprise précise les sanctions applicables aux auteurs de ces actes.
3.2. Mesures d'accompagnement des salariés victimes d'actes de harcèlement ou de violence
Si malgré les mesures de traitement mises en œuvre par l'entreprise, la victime de cas avérés de harcèlement ou de violence avait besoin d'un soutien médical et/ou psychologique, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en place.
En cas d'agression par des tiers sur le lieu de travail, l'entreprise prend les mesures nécessaires d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. Dans ce dernier cas, elle prend en charge tout ou partie des frais de justice dans le cadre d'une procédure judiciaire et/ou un accompagnement psychologique du salarié victime.
Elle peut également former certains de ses salariés volontaires à l'écoute et au soutien des personnes victimes d'agression.
3.3. Sanctions pénales et poursuites civiles
Nonobstant les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l'employeur, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de harcèlement et de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP ;
Fédération syndicale des coopératives de teillage agricole du lin FESTAL ;
Fédération française de la déshydratation FND,
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC Agri,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

CFDT SYNATPAU ;
FG FO construction ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

FG FO construction ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFE-CGC BTP ;
CFDT SYNATPAU,
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à fixer les conditions de mise en œuvre de la Pro-A pour l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective.
La durée minimale de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois pour les certifications listées ci-dessus et pour prévenir l'obsolescence des compétences des salariés de la branche cette durée minimum pourra être portée à 24 mois lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.
De plus, cette durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
De même, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Il est convenu par le présent accord que cette durée minimale pourra être portée au-delà de 25 %, sans être supérieure à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.
Le contrat de travail du salarié bénéficiaire d'une Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de l'action réalisée. Cet avenant doit être déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
L'employeur désigne, dans les conditions prévues à l'article D. 6324-2 du code du travail, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A. Ce salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.
Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.
Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP la fixation des niveaux de prise en charge forfaitaire des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure
dans la limite du salaire maintenu
Dans le cas où les plafonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus pour l'année en question.
(1) Les termes « dans la limite du salaire maintenu. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé le dispositif de la Pro-A afin de permettre la reconversion ou la promotion par l'alternance des salariés. Afin que ce dispositif soit opérationnel, un accord de branche doit en fixer le cadre de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux conscients de l'urgence de cette négociation, ont décidé d'engager des négociations sur ce sujet afin de mettre à disposition des entreprises et des salariés ce nouveau dispositif de formation.
Les dispositions de cet accord prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-1 1, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) des ouvriers, administratifs, techniciens et agents de maîtrise
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Valeur applicable depuis le 1er avril 2022.
Valeur du point : 5,15 €.
(En euros.)


Coefficient
Administratifs et techniciens

Agents de maîtrise
Agents de maîtrise d'atelier




















































































































































Note : pour chacune des filières administratifs et techniciens, ouvriers, agents de maîtrise et agents de maîtrise d'atelier, les RMH à retenir pour servir de base de calcul à la prime d'ancienneté
sont celles apparaissant
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Base 35 heures.
Valeur du point : 5,55 euros à compter du 1er janvier 2022.
(En euros.)


Classifications
Rémunérations minimales hiérarchiques
Valeur du point

Coefficients
Administratifs techniciens

Agents de maîtrise
Administratifs - Techniciens


5,8275 [1]
Agents de maîtrise
5,9385 [2]
























































































[1] Barème comprenant la majoration de 5 % prévue par l'accord national du 13.07.83 et l'avenant du 17.01.91.
[2] Barème comprenant la majoration de 7 % prévue par l'accord national du 13.07.83 et l'avenant du 17.01.91.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord est déposé dans les conditions prévues par l'article D. 2231-2 du code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l'initiative de la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de Prud'hommes.
Les parties signataires sont convenues de fixer, dans le cadre du champ d'application de la convention collective des industries de la métallurgie du Doubs, de nouveaux barèmes des rémunérations annuelles garanties et des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le présent accord ne comporte pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés car ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises sans qu'il y ait lieu de prendre en compte l'effectif.
L'article 1er relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques entrera en vigueur au 1er juin 2022.
L'article 2 relatif aux rémunérations annuelles garanties est applicable au 1er janvier 2022.
L'article 3 relatif aux indemnités de restauration sur le lieu de travail entrera en vigueur au 1er juin 2022.
L'article 4 relatif à la prime de vacances est applicable au 1er juin 2022.
a) Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent accord institue une garantie annuelle de rémunération effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles de rémunération effective sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 31 de l'avenant « Mensuels » à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème de garantie annuelle de rémunération effective :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique pro rata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b) Détermination de la RAG
Pour la détermination de la RAG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 11 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des sommes versées au titre de la législation sur l'intéressement et la participation ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales ;
– de la rémunération des heures supplémentaires.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la garantie annuelle de rémunération fixée en fonction de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la garantie annuelle de rémunération telle que définie ci-dessus.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des « Mensuels » ont pour seul objet de déterminer l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté. Elles sont fixées sur la base d'une valeur du point négociée paritairement chaque année.
La rémunération minimale hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est obtenue en multipliant la valeur du point par le coefficient de l'intéressé.
En cas d'horaire inférieur à 35 heures, cette rémunération minimale hiérarchique est réduite à due proportion.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal applicable à l'entreprise, le montant de la prime d'ancienneté supporte les majorations pour heures supplémentaires.
À compter du 1er juin 2022, la valeur du point est fixée à 4,93 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (151,67 heures par mois).
La commission paritaire est composée, d'une part, de l'UIMM Lorraine et, d'autre part, des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ géographique de la convention collective pour l'industrie du travail des métaux de la Moselle.
Elle comprend :
– trois représentants maximum pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ géographique de la convention collective pour l'industrie du travail des métaux de la Moselle ;
– trois représentants patronaux maximum assistés au maximum de deux permanents appartenant à l'UIMM Lorraine.
a) Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent accord institue une garantie de rémunération annuelle effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles « Rémunérations effectives garanties (REG) » sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 33 de l'avenant « Mensuels » à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème des rémunérations effectives garanties (REG) :
Coefficient

































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique pro rata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b) Détermination des REG
Pour la détermination des REG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 44 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de rémunération ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la rémunération effective garantie, de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la rémunération effective garantie telle que définie ci-dessus.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des « Mensuels » ont pour seul objet de déterminer l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté. Elles sont fixées sur la base d'une valeur du point négociée paritairement chaque année.
La rémunération minimale hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est obtenue en multipliant la valeur du point par le coefficient de l'intéressé.
En cas d'horaire inférieur à 35 heures, cette rémunération minimale hiérarchique est réduite à due proportion.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal applicable à l'entreprise, le montant de la prime d'ancienneté supporte les majorations pour heures supplémentaires.
La valeur du point est fixée à 4,80 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (151,67 heures par mois).
L'article 1er relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques entrera en vigueur au 1er juin 2022.
L'article 2 relatif aux rémunérations effectives garanties est applicable au 1er janvier 2022.
L'article 3 relatif aux indemnités de restauration sur le lieu de travail entrera en vigueur au 1er juin 2022.
Les parties signataires sont convenues de fixer, dans le cadre du champ d'application de la convention collective des industries de la métallurgie du Jura, de nouveaux barèmes des rémunérations effectives garanties et des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le présent accord ne comporte pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés car ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises sans qu'il y ait lieu de prendre en compte l'effectif.
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2022
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
(En euros.)
Grille de transposition (accord du 29 janvier 2000)
Classification du 21 juillet 1975 modifié
Rémunérations annuelles (base 35 heures normales/semaine)


Coefficient






































































Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Applicables à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
Valeur du point 4,77 €.
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)

Agents de maîtrise
Agents administratifs et techniciens
Agents de maîtrise atelier















































































1. Conformément à l'accord national du 30 janvier 1980, le barème ouvrier ci-dessus tient compte de la majoration de 5 %.
2. Conformément au protocole d'accord national du 30 janvier 1980, les agents de maîtrise d'atelier bénéficient d'une majoration de 7 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.
Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Applicable à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
Valeur du point 4,77 €.

(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975)

































































































































































































Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)
































































































































































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2022
Pour un horaire de 35 heures/ semaine.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29/01/2000
Classification du 21/07/1975 modifié
Rémunérations annuelles
Base 35 heures normales/ semaine


Coefficient

















































































Barème des rémunérations minimales hiérarchiques
Applicables à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/ semaine.
Valeur du point 4,77 €.
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)

Agents de maîtrise
Agents administratifs et techniciens
Agents de maîtrise atelier















































































1. Conformément à l'accord national du 30 janvier 1980, le barème ouvrier ci-dessus tient compte de la majoration de 5 %.
2. Conformément au protocole d'accord national du 30 janvier 1980, les agents de maîtrise d'atelier bénéficient d'une majoration de 7 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.
Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Applicable à compter du 1er juin 2022.
Pour un horaire de 35 heures/ semaine.
Valeur du point 4,77 €.

(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975)

































































































































































































Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)
































































































































































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
Classification (accord du 21 juillet 1975 modifié)
Prenant en compte l'évolution du Smic au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations annuelles garanties.
a)   Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent avenant institue une garantie annuelle de rémunération effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles de rémunération effective sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 31 de l'avenant « Mensuels » à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème de garantie annuelle de rémunération effective :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique prorata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b)   Détermination de la RAG
Pour la détermination de la RAG., il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 11 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des sommes versées au titre de la législation sur l'intéressement et la participation ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales ;
– de la rémunération des heures supplémentaires.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la garantie annuelle de rémunération fixée en fonction de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la garantie annuelle de rémunération telle que définie ci-dessus.
La convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 est ainsi modifiée :
1°   À l'article 7.7 :
À l'alinéa 5, les mots « 6.3 de l'accord relatif à la mise en place de la CPPNI du 13 octobre 2020 » sont remplacés par « 61 de la présente convention ».
2°   À l'article 9 :
À l'alinéa 3, les mots « Annexe 1 » sont remplacés par « Chapitre XII ».
3°   À l'article 10.1.1 :
À l'alinéa 4, les mots « Annexe 1 » sont remplacés par « Chapitre XII ».
4°   À l'article 12.5 :
À l'alinéa 4, les mots « Annexe I » sont remplacés par « Annexe 2 ».
5°   À l'article 19.1.1 :
À l'alinéa 2 du 1 « licenciement », les mots « article 31 » sont remplacés par « article 13 ».
À l'alinéa 3 du 1 « licenciement », les mots « article 31 » sont remplacés par « article 13 ».
6°   À l'article 22.7.1 :
À l'alinéa 2, le mot « annexe » est remplacé par « article 22.1.2 ».
À l'alinéa 5, les mots « 5.3 du présent titre » sont remplacés par « 13.3 de la présente convention ».
7°   À l'article 26.3 :
À l'alinéa 1, les mots « du présent accord » sont remplacés par « de la présente convention ».
8°   À l'article 38 :
À l'alinéa 3, les mots « à l'article 57 » sont remplacés par « au chapitre XI ». Les mots « au chapitre X » sont remplacés par « au chapitre XII ».
9°   À l'article 43 :
À l'alinéa 11, les mots « à l'article 57 » sont remplacés par « au chapitre XII ».
10°   À l'article 47 :
Aux alinéas 2,3,5 et 7, le terme « CPPNI » est remplacé par « commission paritaire nationale ».
À l'alinéa 7, les mots « à l'article 57 » sont remplacés par « à l'article 51 ».
11°   À l'article 48.1.1 :
Au premier alinéa, les mots « 7,30 et 54 » sont remplacés par « 7.4,38 et 43 ».
12°   À l'article 50 :
Au premier alinéa premier tiret, « 62.1 » est remplacé par « 49, alinéa 2 ».
Au premier alinéa, deuxième tiret « 62.2 » est remplacé par « 49, alinéa 3 ».
Au premier alinéa, troisième tiret, « 62.3 » est remplacé par « 49, alinéa 4 ».
13°   À l'article 54 :
Au deuxième alinéa, les mots « l'accord mettant en place la CPPNI » sont remplacés par « le présent article ».
14°   À l'article 55 :
À l'alinéa 3, les mots « articles 7 et 62.1 » sont remplacés par « articles 7.4 et 49 alinéa 2 ».
À l'alinéa 5, les mots « art. 62.2 » sont remplacés par « articles 7.4 et 49 alinéa 3 ».
À l'alinéa 6 les mots « art. 63.2 » sont remplacés par « articles 7.4 et 49 alinéa 4 ».
15°   Article 56 :
À l'alinéa 2, les mots « article 3 » sont remplacés par « 53.2 ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Considérant que dans les entreprises de moins de 50 salariés, certains salariés sont davantage susceptibles d'accomplir des missions transverses pouvant relever de plusieurs métiers présentés dans la grille de classification :
Lorsque le périmètre des missions d'un salarié est étendu de manière significative, le supérieur hiérarchique le convoque à un entretien individuel dans les meilleurs délais pour vérifier la concordance de ses nouvelles missions avec le groupe auquel il appartient et étudier la nécessité d'effectuer une formation pour les accomplir. Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir d'autres dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.
À l'occasion de l'examen mentionné au premier alinéa, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés.
En outre, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, elles conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile à la mise en conformité du texte.