Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties contractantes reconnaissent à tous la liberté d'opinion politique ou religieuse, ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du livre III du code du travail, et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
En conséquence, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni le fait d'appartenir ou non à tel ou tel syndicat, de ne pas appartenir à un syndicat, ni les opinions politiques, religieuses ou autres, pour la conclusion ou la résiliation d'un contrat de travail.
Les travailleurs s'engagent à laisser à tous la liberté d'opinion politique, religieuse ou autre et la liberté d'adhésion ou de non adhésion à un syndicat.
Les deux parties, considérant que l'entreprise est uniquement un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Conformément aux lois et décrets en vigueur, les oeuvres sociales sont financées par l'entreprise et gérées par le comité d'entreprise.
Les sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise ne peuvent être inférieures à 0,25 % des salaires versés pendant l'année civile précédente, dans la limite du plafond, tels qu'ils figurent dans la déclaration nominative annuelle des salaires de la sécurité sociale.
Ce pourcentage minimum obligatoire ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause les financements pratiqués antérieurement ni d'empêcher leur progression.
L'utilisation des heures supplémentaires, décomptées à la semaine, dans les entreprises et les établissements ne pratiquant pas la modulation programmée des horaires ni l'aménagement-réduction du temps de travail, répond prioritairement aux surcroîts ponctuels d'activité.
Le recours aux heures supplémentaires fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel). Les salariés de l'entreprise doivent en être informés au minimum une semaine avant leur accomplissement.
Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé, sans autorisation de l'inspection du travail, est porté à quatre-vingt-dix heures sur douze mois consécutifs.
Dans le respect d'une moyenne de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives, les entreprises ne pourront qu'à titre exceptionnel, avec avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, recourir, à titre exceptionnel et dans la limite d'une fois par trimestre, à des horaires supérieurs à quarante-six heures.
Pour toute heure accomplie au cours d'une semaine déterminée de la quarantième à la quarante-quatrième heure, les heures supplémentaires accomplies donneront lieu, pour tout ou partie, à l'octroi soit d'un repos compensateur de remplacement de 125 p. 100, soit d'une compensation en rémunération correspondante.
En conformité avec les dispositions de l'article L. 212.5 du code du travail, les heures accomplies au-delà de la quarante-quatrième heure seront obligatoirement compensées par un repos équivalent à :
- 130 p. 100 pour la quarante-cinquième et la quarante-sixième heure ;
- 150 p. 100 pour la quarante-septième et la quarante-huitième heure.
Les repos compensateurs de remplacement fixés ci-dessus sont pris, dans les conditions prévues par les articles L. 212.5.1, D. 212.6 à 11 du code du travail. Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de huit heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.
Un accord d'entreprise ou d'établissement, conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132.19 du code du travail, peut déterminer des modalités de compensation pour les heures supplémentaires et/ou de prise des repos compensateurs différentes de celles prévues ci-dessus sans que globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement soient moins avantageuses que celles prévues au présent accord.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical :
1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.
Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.
2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.
Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.
3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.
Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.
Les frais de transport aller et retour (chemin de fer en 2

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.
La durée de la période d'essai est fixée aux annexes de la présente convention.
Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Toute journée commencée est due intégralement si la résiliation provient du fait de l'employeur.
Si la résiliation provient du fait du salarié, seul le temps de travail effectif sera rémunéré.
A la fin de la période d'essai, l'embauchage devient définitif.
La rémunération de l'ensemble des salariés adultes des industries de l'habillement est basée sur les éléments suivants :
a) Le salaire national mininum professionnel applicable sur l'ensemble du territoire, prévu par l'article 31 g du livre Ier, section 2, du code du travail, ainsi que les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles qui sont fixés à l'annexe 1 " Ouvriers " et aux annexes correspondant aux autres catégories ;
b) Les classifications professionnelles qui font l'objet, pour chaque branche professionnelle, d'annexes à la présente convention (2).
Toute demande de modification du salaire minimum national professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les organisations signataires se réuniront dans un délai de quinze jours suivant cette demande.
Toutefois, le salaire minimum national professionnel, catégorie A, coefficient 1, sera révisé par les organisations signataires lorsque le niveau du Smic atteindra le salaire minimum de la catégorie B visé à l'annexe 1 " Ouvriers ".
L'adoption des nouveaux minima hiérarchiques ci-dessus ne peut avoir, par elle-même, d'incidence obligatoire sur les salaires réels quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, mais ne saurait faire obstacle aux possibilités d'évolution des salaires.
Les commissions paritaires régionales se réuniront obligatoirement pour étudier les modalités d'application des accords nationaux.
(1) Article modifié par les avenants "salaires" successifs.
(2) Voir "Salaires".
Le statut et le mode d'élection des délégués du personnel sont ceux institués par la loi n° 46-730 du 16 avril 1946, modifiée par la loi n° 47-123 du 7 juillet 1947, et l'arrêté du 30 septembre 1946 portant application de la loi du 16 avril 1946 aux travailleurs à domicile.
Les articles suivants apportent certaines précisions aux textes légaux rappelés ci-dessus.
Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions de l'article 26-1 des clauses générales, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de cent trente heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise.
Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent article consulteront le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution.
Les heures supplémentaires seront décomptées par semaine. Elles seront majorées des pourcentages et ouvriront droit au repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ils sont dus aussi bien pour le personnel rémunéré à l'heure, à la semaine ou au mois que pour le personnel rémunéré au rendement ou aux pièces.
1. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, hors le cadre de la modulation, est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs.
Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les salariés de l'entreprise sont informés au minimum une semaine avant l'accomplissement des heures supplémentaires et après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
L'entreprise doit respecter une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Le recours à des horaires supérieurs à 46 heures dans la limite d'une fois par trimestre est subordonné à l'avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39


Les heures accomplies au-delà de la 44

- 130 % pour la 45


- 150 % pour la 47


Le repos compensateur légal s'ajoute à ce repos de remplacement.
Un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu conformément aux dispositions légales, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Par application des dispositions du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de leur activité.
La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de modulation corresponde à la durée légale du travail ou à la durée résultant d'un accord d'entreprise conclu dans les conditions fixées par l'article L. 132-19 du code du travail.
Après la période d'essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions de l'article 23 du livre I

Les salariés sont autorisés à s'absenter deux heures chaque jour pendant la durée du préavis pour trouver du travail.
Ces heures peuvent être bloquées par accord entre les parties.
Pour les salariés ayant une durée des services inférieure à 6 mois, la signification du licenciement devra être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée du préavis applicables aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.
La rémunération des jeunes salariés sera, à l'embauche, calculée en pourcentage du salaire de l'adulte de la catégorie, échelon ou emploi considéré.
Les abattements d'âge normaux appliqués aux salaires et appointements sont les suivants :
De 16 à 17 ans : 20 % ;
De 17 à 18 ans : 10 %.
Lorsque les travaux qu'ils exécutent sont équivalents en production à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes.
La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime, etc., sera, à conditions égales de travail, établie sur les mêmes bases que celle des salariés adultes.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.
La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne pourra excéder 44 heures.
Toutefois, pour tenir compte des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.
La durée de la modulation programmée ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.
Elle est éventuellement renouvelable sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions de l'article 26-1-6 ci-après et qu'ait été dressé par l'employeur un bilan d'application de la période précédente de modulation programmée. Le bilan d'application est soumis pour avis aux instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
L'amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.
Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l'entreprise résultant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 % des heures travaillées au-delà de cette durée.
Pour compenser les contraintes de changement d'horaire durant les périodes de modulation, le contingent d'heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à 80 heures sur 12 mois consécutifs. Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L'utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude prévus ci-dessus.
Outre l'application d'une contrepartie financière ou en temps (25 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 % pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d'amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 % pour la quarante-huitième heure.
Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.
Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de 8 heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.
La présente convention et ses annexes régissent, sur l'ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les industries ci-dessous énumérées


Confection de vêtements masculins :
Numéro N.A.P : 47-01
Confection de vêtements féminins :
Numéro N.A.P : 47-02
Confection de vêtements enfants :
Numéro N.A.P : 47-03 C
onfection de chemiserie et lingerie :
Numéro N.A.P : 47-05
Confection de vêtements en matières plastiques :
Numéro N.A.P : 47-06
Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge :
Numéro N.A.P : 47-07
Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes :
Numéro N.A.P : partie du 47-08
Fabrication de parapluies et de parasols :
Numéro N.A.P : partie du 47-09
Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards :
Numéro N.A.P : partie du 47-09.
Fabrication d'accessoires de l'uniforme et d'équipements administratifs civils et militaires.
La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif ;
4° Ingénieurs et cadres.
Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l'annexe 6.
La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.
Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont réglés par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975 modifiée par l'avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.
Salariés divers occupés dans les industries de la confection.
Les salariés n'appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l'entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.
Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.
(1) Pour les entreprises de la confection administrative, se référer également à l'accord national professionnel du 26 septembre 1979 (arrêté d'extension du 19 février 1980).
Les fonctions de délégué du personnel sont énumérées dans les lois rappelées à l'article 9.
Conformément à ces textes, des démarches à l'extérieur de l'entreprise pourront être faites pour des motifs ayant trait à leurs fonctions ; les délégués informent la direction de leur intention de s'absenter.
En outre, les délégués du personnel peuvent circuler librement dans les ateliers, pour les motifs ayant trait à leurs fonctions, sous réserve de prévenir leur chef de service de leurs déplacements.
L'amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à quarante-quatre heures, sans pouvoir dépasser quarante-deux heures sur douze semaines consécutives.
Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l'entreprise résultant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 p. 100 des heures travaillées au-delà de cette durée.
Pour compenser les contraintes de changement d'horaire durant les périodes de modulation, le contingent d'heures supplémentaires auquel pourront recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l'inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à soixante heures sur douze mois consécutifs.
Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude et celui du nombre d'heures supplémentaires prévus ci-dessus.
Outre l'application d'une contrepartie financière ou en temps (25 p. 100 pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d'amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 p. 100 pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 p. 100 pour la quarante-huitième heure.
Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.
Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de huit heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.
La mise en place de la modulation des horaires est conditionnée, dans les entreprises qui en sont dotées, par une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, sur une programmation indicative des horaires collectifs durant la période de modulation prévue.
Cette programmation définit de façon indicative pour la durée de la modulation les périodes de basse et de haute activité de l'entreprise, de l'établissement ou du service concerné.
L'employeur doit apporter, à l'occasion de la consultation des instances représentatives du personnel, les éléments économiques et commerciaux justifiant le recours à cette organisation du travail et la durée de modulation choisie.
L'annonce de la mise en place d'une modulation programmée, la programmation indicative ainsi que l'avis des instances représentatives du personnel sur celle-ci sont affichés sur les lieux de travail du personnel concerné au minimum trois semaines avant le début de la période de modulation et transmis à l'inspection du travail.
a) Durée. - La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de sa date de signature et se continuera par tacite reconduction et par périodes annuelles, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions prévues ci-après.
b) Révision. - A l'exclusion des dispositions relatives aux salaires, chaque organisation signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de chaque période annuelle. Cette révision sera demandée par lettre recommandée, adressée à l'autre partie et communiquée aux divers signataires, comportant indication des articles mis en cause et proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les parties révisées donneront lieu à des avenants qui seront déposés aux conseils de prud'hommes et auront les même effets que la convention.
c) Dénonciation. - La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de deux mois avant la date d'expiration de la période annuelle en cours. Cette dénonciation, pour être valable, doit être formulée, du côté patronal, par l'ensemble des organisations signataires.
Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres organisations signataires.
La convention dénoncée reste en vigueur pendant un délai de six mois à compter de son expiration. Si, à l'issue de ce délai, une nouvelle convention n'a pas été signée, la convention dénoncée cessera de produire ses effets.
Les horaires collectifs modulés pour l'entreprise, l'établissement ou le service concerné sont établis pour une période minimum de 4 semaines consécutives.
Après communication aux instances représentatives du personnel, ils sont notifiés au personnel concerné au minimum deux semaines avant leur mise en oeuvre, par voie d'affichage sur les lieux de travail, et, pour le personnel absent, par notification individuelle.
Les horaires collectifs modulés affichés ne peuvent être modifiés qu'après information préalable des instances représentatives du personnel sur les données économiques ou techniques qui motivent cette modification. La notification au personnel concerné doit être faite dans le respect d'un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés.
Dans les cas d'urgence (circonstances inopinées ou cas de force majeure), l'entreprise pourra suspendre la modulation programmée et éventuellement avoir recours au chômage partiel.
a) Changement temporaire - Les changements temporaires d'emploi ne seront effectués qu'en cas de nécessité de service.
Dans ce cas, la direction pourra, momentanément et pour une période qui, en règle générale, n'excédera pas deux mois, affecter un salarié à une catégorie inférieure à celle de son poste habituel.
Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son poste précédent pendant la période de mutation.
b) Changement non temporaire - Toute modification à l'objet du contrat de travail nécessitée par les conditions d'exploitation (par exemple : changement de poste, déplacement de poste, changement de spécialité, etc.) devra être proposée au salarié.
Si la modification n'est pas acceptée, elle sera considérée comme une rupture de contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les clauses générales et/ou les annexes et les avenants de la présente convention, ainsi que les accords professionnels spécifiques, sont révisables au gré des parties respectivement signataires.
Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les négociations devront s'engager si possible dans un délai de 1 mois et au maximum dans les 2 mois suivant la date de réception de la demande de révision.
Pourront y participer toutes les organisations syndicales représentatives au plan national.
Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fera référence à la présente convention.
Il en sera de même pour tout additif.
Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à la commission nationale paritaire d'interprétation ou de conciliation afin de rechercher une solution amiable.
La commission sera valablement saisie :
- du côté patronal par le canal d'un syndicat adhérent qui sera chargé de l'organisation matérielle de la commission ;
- du côté des salariés, par le canal d'une des organisations syndicales
signataires
La saisine sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le différend, adressée à chacune des parties concernées et précisant le différend dont il s'agit.
Cette commission sera composée, d'une part, de 2 représentants salariés de chacune des organisations syndicales signataires représentatives au plan national, ayant, si possible, participé à l'élaboration de la présente convention ou qui auront adhéré ultérieurement et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des employeurs. Ces représentants auront si possible participé à l'élaboration de la présente convention.
La commission devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer si possible dans un délai de 1 mois et au maximum de 2 mois à dater de la réception de la demande initiale. Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission. La commission conclut ses débats par un procès-verbal notifié aux parties.
L'interprétation écrite des textes sera communiquée aux organisations syndicales et au bureau des conventions collectives du ministère chargé du travail.
La non-comparution de la partie qui a introduit la saisine vaut renonciation.
Pendant toute la durée de la procédure d'interprétation et de conciliation, les parties s'engagent à ne décider ni grève ni lock-out.
Les dispositions prévues de la présente convention relatives aux frais de transport, d'hébergement et de repas des représentants salariés aux commissions paritaires ou mixtes s'appliqueront au bénéfice des salariés participant à la commission. Cette participation n'entraînera aucune perte de salaire.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction des avantages individuels acquis antérieurement par le salarié dans l'établissement qui l'emploie, à la date de la signature de la présente convention.
Les clauses de la présente convention remplaceront celles des contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables, reconnus dans certaines entreprises ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou convention.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les

a) Fabrication de panneaux de contreplaqué multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
- panneaux de particules replaqués de bois ;
- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
- panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
- fabrication d'articles en contreplaqué galbés ou moulés (selon nature) ;
- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.
En annexe aux conditions générales figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement, dans les conditions suivantes.
Effectif total de l'établissement
Nombre de cadres dans l'établissement
Nombre de collèges
Composition


Collège unique

Moins de 10

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres
10 et plus

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens, agents de maîtrise
3e collège : cadres

Moins de 10

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens
3e collège : agents de maîtrise, cadres
10 et plus

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens, agents de maîtrise
3e collège : cadres
Au-delà de 500
Moins de 10

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens, agents de maîtrise
3e collège : cadres
10 et plus

1er collège : ouvriers
2e collège : employés, techniciens
3e collège : agents de maîtrise
4e collège : cadres
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
La réglementation concernant les modalités de vote, les listes électorales, les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles, les listes de candidats et procès-verbaux des opérations électorales seront affichés à des emplacements accessibles à tous, sur des panneaux prévus pour les affichages obligatoires dans l'entreprise pendant la période prévue pour les opérations électorales.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Si, au moment du scrutin, un salarié se trouve en déplacement à l'initiative de l'entreprise, l'employeur devra donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.
Dans ce cas, les conditions de votes par correspondance garantiront le secret et la liberté de vote.
À cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidature.
Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance 3 jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe numéro 1 portant la mention " titulaires " ;
- une enveloppe numéro 1 bis portant la mention " suppléant " ;
- une enveloppe numéro 2 portant les mentions suivantes :
- élection des délégués du personnel ;
- scrutin (date) ;
- nom de l'électeur ;
- emploi ;
- signature ;
- une enveloppe numéro 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe numéro 1, d'une part, dans l'enveloppe numéro 1 bis, d'autre part.
Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe numéro 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe numéro 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe numéro 3.
À la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe numéro 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Le bureau électoral de vote sera composé de 3 électeurs : les deux plus âgés et le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin, et l'acceptant.
La présidence reviendra au membre du bureau le plus âgé.
Le bureau sera assisté dans toutes ces opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services administratifs.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste de candidats pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
En cas de nécessité, c'est le bureau qui prend les décisions.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail, et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront précisées dans le protocole d'accord préélectoral.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Conformément aux dispositions du code du travail, l'organisation des élections aux fonctions de représentant du personnel est ainsi déterminée :
Lors de la mise en place des institutions représentatives du personnel, le chef d'entreprise doit informer le personnel tous les 2 ans en vue de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas d'un renouvellement de l'installation, cette incitation doit être faite 1 mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant ladite demande.
Au premier tour de scrutin, si le relevé des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le document affiché sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies par l'employeur.
Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction et des électeurs au moins 10 jours calendaires avant le jour du scrutin.
Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
La protection des candidats sera conforme aux règles légales en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-18 et 433-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
L'élection a lieu au scrutin secret. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, pourront être de couleur différente pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle. Au premier tour de scrutin, chaque liste de candidats est établie par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en vertu de l'article L. 412-4 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Pour l'application des rémunérations annuelles ainsi adoptées, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à savoir toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception stricte des éléments suivants :
- heures supplémentaires ;
- prime d'ancienneté ;
- primes ou majorations liées aux conditions de travail, notamment celles résultant de l'application des articles 44, 45, 46, 47, 48 et 49 de la convention collective ;
- primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel.
En application du principe défini au paragraphe 1 du présent article, seront exclues de l'assiette de la RAG :
- la participation légale découlant des ordonnances du 17 août 1967 et du 21 octobre 1986 et les éléments découlant d'accords d'intéressement (ordonnance du 7 janvier 1959 modifiée par une ordonnance du 21 octobre 1986), lesquels n'ont pas le caractère de salaire ;
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas, à ce titre, de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Si nécessaire, l'apurement des comptes individuels se fera en fin d'année et, au plus tard, sur la paie versée au titre du mois de janvier s'il est impossible de faire techniquement autrement.
Dans le cas de l'arrivée ou du départ du salarié en cours d'année, la RAG s'applique pro rata temporis.
La rémunération annuelle garantie détermine, sauf garantie légale de salaire plus favorable, la rémunération annuelle au-dessous de laquelle aucun salarié adulte travaillant normalement ne pourra être rémunéré pour l'horaire de référence (art. 30.4) et le coefficient considérés.
Le coefficient à prendre en considération pour la détermination de la RAG applicable est celui en vigueur au 31 décembre de l'année d'application.
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue.
En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; par contre, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés :
- avant 17 ans est réduit de moitié ;
- entre 17 et 18 ans est supprimé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité visées notamment à l'article 27 de la présente convention collective.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée et au contrat intérimaire est régi par les dispositions législatives et contractuelles en vigueur.
Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.
Le comité d'entreprise sera régulièrement informé du recours à ces contrats.
Il sera fait application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail régissant le congé parental d'éducation : tout salarié répondant aux conditions définies par la législation a droit à un congé parental d'éducation ou à une réduction de sa durée hebdomadaire de travail.
La suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables tant en ce qui concerne l'embauche, les conditions d'emploi, la promotion et la formation professionnelle continue. Les entreprises s'engagent à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes, pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.
L'employeur présentera chaque année au comité d'entreprise un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes, dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent, pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnel.
Il appartient à chaque employeur d'organiser, en fonction de ses possibilités, des actions de formation adaptées aux besoins conjoints de l'entreprise et des salariés.
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.
Des accords spécifiques et annexes à la présente convention pourront régler l'application et la mise en oeuvre des dispositions du présent article.
Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987. Le handicap ne doit pas être un frein à l'emploi.
Si nécessaire, les postes de travail seront adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l'AGEFIPH. À travail égal, le salaire du handicapé ne saurait être inférieur à celui d'un salarié de même qualification.
Le travail à temps partiel peut faciliter l'insertion, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.
Les entreprises s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Lorsque le personnel travaille à temps partiel, il bénéficie de toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui le concernent, proportionnellement au temps de travail pratiqué.
Lorsque le travail à temps partiel est à l'initiative de l'employeur, il sera, autant que faire se peut, limité à une durée de 12 mois.
En tout état de cause, le salarié aura une priorité pour un retour à un emploi à temps plein, s'il en fait la demande.
Si le travail à temps partiel est choisi par le salarié, celui-ci aura, sur sa demande, une priorité d'affectation sur un emploi disponible à temps plein.
Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
- baisse de la durée journalière de travail de 1 demi-heure de façon à ce que l'horaire hebdomadaire de travail soit au maximum de 36 h 50. Les modalités de limitation ou de baisse du temps de travail induites par le présent article seront fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, entre la salariée et l'employeur. Cette réduction du temps de travail n'entraînera pas de réduction de la rémunération ;
- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail. Ces absences seront rémunérées
dans la limite de 4 heures par consultation
- l'employeur s'efforcera, en fonction des possibilités de l'entreprise et du poste occupé par l'intéressée, de prendre toutes mesures permettant d'affecter, de manière temporaire, la salariée en état de grossesse à des travaux moins pénibles (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-1 du code du travail (arrêté du 26 avril 2000, art. 1er).
Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés légaux de maternité ou d'adoption seront indemnisés pour les périodes déterminées par les textes en vigueur (art. L. 122-26 du code du travail). Pendant ces périodes, l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue en cas de travail effectif, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.