Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime de prévoyance prévu à l'article 1er du présent accord s'applique obligatoirement aux ingénieurs et cadres définis par les arrêtés de mise en ordre des salaires des diverses branches professionnelles ou par des conventions ou accords conclus sur le plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective et qui se sont substitués aux arrêtés de salaires.
Il s'applique également aux voyageurs et représentants travaillant pour un seul employeur et ayant la qualification et les prérogatives d'ingénieurs ou cadres.
Sont considérés comme ayant la qualification et les prérogatives d'ingénieurs ou cadres, au sens de l'alinéa précédent, les voyageurs et représentants qui répondent à l'un au moins des trois critères suivants :
a) Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;
b) Exercer par délégation de l'employeur un commandement sur d'autres représentants ;
c) Exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité, et pouvoir être considérés comme ayant délégation de l'autorité du chef d'entreprise.
En ce qui concerne les branches pour lesquelles des arrêtés ne fournissent pas de précisions suffisantes, il est procédé par assimilation en prenant pour base les arrêtés de mise en ordre des salaires des branches professionnelles les plus comparables, par accord entre les organisations professionnelles intéressées.
Le régime est, en outre, obligatoirement applicable :
– aux personnes exerçant des fonctions de direction non visées par les arrêtés de mise en ordre des salaires lorsqu'elles sont considérées comme des salariés pour l'application de la législation de la sécurité sociale ;
– aux médecins, lorsqu'ils sont considérés comme des salariés pour l'application de la législation de la sécurité sociale ;
– aux conseillères du travail et surintendantes d'usines diplômées.
(1) Les paragraphes 2.1 et 2.2 de cet article n'apportent aucune modification par rapport à la liste des bénéficiaires définie respectivement par les articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs de la branche de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 184) souhaitent élargir les possibilités d'utilisation de la contribution conventionnelle instituée par l'accord du 30 octobre 2015 relatif à la formation et au développement des compétences à la formation continue des demandeurs d'emploi.
Ils concluent à cette fin le présent avenant.
Principes :
Les dispositions financières prévues au présent accord doivent permettre de conduire une politique offensive permettant de prendre en compte les besoins des salariés et des entreprises en articulation avec l'intérêt général de la branche.
Aussi, conformément au préambule du présent accord, les partenaires réaffirment que l'investissement formation est au cœur de la stratégie collective de la branche.
Mise en œuvre :
Cet investissement se décline de la façon suivante :
1. Une contribution légale de 1 % de la masse salariale brute annuelle sous réserve des règles particulières concernant les entreprises comptant moins de 10 salariés ;
2. Une contribution conventionnelle versée à l'OPCA désigné par la branche, mutualisée à réception et exclusivement destinée à développer la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche quel que soit le seuil de l'effectif. Cette contribution est de :
– 0,50 % pour les entreprises de 1 à 49 salariés ;
– 0,20 % pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 0,10 % au-delà.
La contribution conventionnelle est due au titre de chaque année civile et recouvrée l'année suivante, à des échéances et selon des modalités fixées par l'OPCA. Elle s'applique à la masse salariale 2015 et sera donc appelée à ce titre pour la première fois en 2016.
Les actions pouvant être financées par la contribution conventionnelle sont les suivantes :
– les actions de formations qualifiantes ;
– les journées d'études, symposiums, colloques qui représentent un réel moyen de perfectionnement des compétences et des connaissances, à condition toutefois que les intervenants internes ou externes soient reconnus pour leurs compétences et que l'événement soit associé à la production d'actes ;
– l'indemnité tutorale ;
– la formation des tuteurs ;
– les actions d'ingénierie de la formation ;
– les actions d'information et de communication sur les dispositifs de formation ;
– les actions qui ne prennent pas nécessairement la forme d'actions de formation mais contribuent au développement des compétences ;
– les actions de formation continue des demandeurs d'emploi.
3. Un investissement volontaire des entreprises, non mutualisé, qui sera versé à l'OPCA et accompagnera les projets stratégiques de celles-ci sur une période annuelle ou pluriannuelle ;
4. Une contribution conventionnelle mutualisée de 0,15 % (plancher 200 €/plafond 10 000 €) destinée à contribuer au financement des services de l'OPCA propres à assurer le développement de la formation professionnelle.
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation et contribue à l'insertion professionnelle. Il a pour objet de donner aux jeunes une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il contribue au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté.
L'apprentissage est une forme de formation alternée associant :
1. Une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
2. Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Dans le deuxième cas, il débute par une « période d'apprentissage » pendant laquelle il est régi par les mêmes règles que celles du contrat d'apprentissage à durée limitée. Par simplification on emploie ici le terme de « contrat d'apprentissage » dans les deux cas.
La durée du contrat d'apprentissage varie entre six mois et trois ans. La durée est celle du cycle de formation, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. La durée du contrat peut être inférieure ou supérieure à la durée de la formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti. Cet aménagement fait alors l'objet d'une convention tripartite entre le centre de formation d'apprentis, l'employeur et l'apprenti.
La durée maximale de 3 ans peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti. Enfin la durée peut être prolongée d'un an au plus en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre visé, dans la cadre d'une prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage selon les stipulations de l'article L. 6222-11 du code du travail. En particulier, l'employeur, dont l'ouvrier ou employé l'apprenti arrive en fin de contrat d'apprentissage sans avoir satisfait aux épreuves du CAP, permettra à celui-ci de suivre pendant 1 année les cours professionnels donnés pendant les heures de travail. Dans le cas de changement d'employeur, prévu au 2e alinéa de l'article précité, cet employé ou ouvrier est tenu, pour bénéficier de cet avantage, d'en informer son nouvel employeur lors de son recrutement.
L'absence non motivée aux cours précités entraînera automatiquement le retrait de cet avantage.
La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.
Les partenaires sociaux décident que, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6222-7-1, alinéa 3, du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6222-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le contrat d'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
L'âge peut être abaissé à 15 ans au moins, pour les jeunes qui justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
La limite d'âge de 29 ans révolus est étendue à 34 ans révolus dans les cas suivants, à la condition qu'il ne s'écoule pas plus d'une année entre les deux contrats :
– le contrat fait suite à un précédent contrat et conduit à un niveau supérieur de diplôme ;
– il y a eu rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti, ou pour inaptitude physique et temporaire.
Il n'y a pas de limite d'âge dans les cas suivants :
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti a un projet de création ou de reprise d'entreprise, subordonné à l'obtention du diplôme ;
– l'apprenti est inscrit en tant que sportif de haut niveau.
Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare à l'autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Outre les dispositions légales (6e partie, livre II du code du travail), il est convenu que lors du recrutement d'un apprenti, celui-ci, ses parents ou son tuteur légal, s'il s'agit d'un mineur, seront informés par l'employeur des conditions légales de l'exercice de la profession d'opticien lunetier détaillant, des connaissances nécessaires, des diplômes et titres exigés pour l'accès aux différents emplois de la branche professionnelle.
L'employeur inscrit l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat.
L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et l'entreprise.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il veille à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre préparé.
Sous réserve de dispositions réglementaires, contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat est fixé à :
De 16 à 17 ans
De 18 à 20 ans
De 21 à 25 ans
26 ans et plus

27 % du Smic
43 % du Smic
53 % du Smic (*)
100 % du Smic (*)

39 % du Smic
51 % du Smic
61 % du Smic (*)

55 % du Smic
67 % du Smic
78 % du Smic (*)
(*) Ou si plus élevé, salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
Une première bonification conventionnelle s'ajoute dans tous les cas. Elle est fixée à 2 %, qui s'ajoute au pourcentage de rémunération prévu par la réglementation. Ainsi par exemple si ce pourcentage réglementaire est 55 % du Smic, la rémunération minimale bonifiée est 57 % du Smic.
Une deuxième bonification de cette rémunération est ajoutée dans le cas où l'alternant est déjà titulaire du brevet de technicien supérieur opticien lunetier et que la certification préparée est un titre ou un diplôme cœur de branche de niveau supérieur, par exemple le titre de branche opticien spécialisé ou les licences professionnelles relatives à l'optique lunetterie. Cette deuxième bonification est fixée à 10 %, qui s'ajoute au pourcentage de rémunération selon les mêmes modalités que la première bonification.
Les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6222-23 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée maximale de 12 mois.
Cette durée peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire
. Lors de cette mobilité, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail, déterminées par les dispositions légales et conventionnelles du pays d'accueil.
(1) La 2e et la dernière phrase de l'article 2.7 sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-25 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le dossier de demande de financement est déposé auprès de l'association transition pro de la région du salarié demandeur. Il est complété par le salarié, l'organisme de formation et l'employeur.
Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'autorisation d'absence dans les mêmes délais que pour tout CPF (voir article 10.5). L'employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, ou pour raison d'effectifs simultanément absents. Pendant le PTP, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire du PTP peut, en cas d'accord de transition Pro, bénéficier d'une rémunération, plafonnée selon des critères de durée de formation notamment. Il peut également bénéficier de frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation.
Les CPF des salariés sont alimentés chaque année au premier trimestre en fonction de leur temps de travail de l'année précédente :
– durée supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail : 500 € par an à concurrence de 5 000 € ; porté à 800 € par an à concurrence de 8 000 € pour les salariés n'ayant pas atteint un diplôme de niveau 3 (CAP, BEP) ;
– durée inférieure à 50 % : proratisation de ces mêmes droits sur le temps de travail.
Les heures acquises jusqu'au 31 décembre 2019 au titre du CPF et du droit individuel à la formation (DIF) ont été converties en euros à raison de 15 euros par heure.
Un accord d'entreprise ou de groupe peut prévoir des modalités plus favorables d'alimentation annuelle systématique du CPF.
Par ailleurs lorsque les droits inscrits sur le CPF sont insuffisants pour couvrir le coût de la formation, ils peuvent être complétés par des abondements financés par le titulaire, l'employeur et plusieurs organismes selon les situations. Ces abondements ne sont pas comptabilisés dans le plafond des droits (de 5 000 € ou 8 000 €). Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut définir les formations éligibles et les publics prioritaires d'un tel abondement, en particulier les salariés les moins qualifiés, ceux exposés à des risques professionnels, ceux occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, ceux s'étant absentés pour soutien d'un enfant ou pour maladie professionnelle ou accident du travail, et ceux à temps partiel.
Il existe plusieurs autres cas d'abondements réglementaires, dont :
– l'abondement correctif de 3 000 € dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, des entretiens professionnels tous les deux ans et d'au moins une formation autre que celles conditionnant l'exercice d'une activité ;
– l'abondement de 3 000 € des salariés licenciés par suite du refus d'une modification particulière de leur contrat de travail ;
– l'abondement de 7 500 € en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
La CPNE-FP de la branche optique-lunetterie définit les niveaux de prise en charge du contrat de professionnalisation pris en charge par l'OPCO, dans le respect des contraintes réglementaires en la matière. L'information sur les critères de prise en charge de la branche optique lunetterie est diffusée par l'OPCO, notamment par le biais de son site Internet et de ses conseillers.
Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération et charges sociales du bénéficiaire, ainsi que de ses frais de transport et d'hébergement.
Les organismes de formation ne peuvent conditionner l'inscription d'un bénéficiaire en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.
Il est interdit de prévoir une clause de remboursement par le bénéficiaire à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail.
L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage et au tuteur de libérer sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation. L'opérateur de compétences peut prendre en charge les dépenses afférentes à l'exercice de la fonction tutorale (dite EFT) du tuteur et du maître d'apprentissage selon des critères de prise en charge définis par la branche, respectant des plafonds mensuels et des durées maximales réglementaires.
L'exercice des fonctions de maître d'apprentissage permet d'acquérir, par l'intermédiaire du compte d'engagement citoyen (CEC), des droits au titre du compte personnel de formation (CPF).
Le contrat d'apprentissage peut être utilisé pour la formation de certains personnels déjà salariés de l'entreprise. En effet le contrat à durée indéterminée d'un salarié peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
Au terme du contrat d'apprentissage, l'employeur organisera un entretien afin de traiter des évolutions possibles au sein de l'entreprise en lien avec l'apprentissage effectué par le salarié.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention du titre ou diplôme recherché.
Le contrat d'apprentissage devra maintenir la rémunération du salarié prévue dans le CDI suspendu.
La réglementation générale du contrat d'apprentissage s'applique à cette situation particulière.
Sous réserve de dispositions réglementaires, contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salaire minimum perçu par le bénéficiaire pendant le contrat est fixé à :
Diplôme ou titre non professionnel
De niveau 4 (bac, ex IV)
Diplôme de l'enseignement
supérieur de tous niveaux
Titre ou diplôme professionnel
Inférieur au niveau 4
(bac, ex IV)
Égal ou supérieur au niveau 4
(bac, ex IV)
Bénéficiaire de moins de 21 ans
55 % du Smic
65 % du Smic
De 21 ans à 25 ans inclus
70 % du Smic
80 % du Smic
De 26 ans ou plus
100 % du Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable
Conformément à la réglementation, le bénéfice de la tranche d'âge de 21 à 25 ans inclus s'applique au premier jour du mois qui suit la date d'anniversaire.
Une première bonification conventionnelle s'ajoute dans tous les cas. Elle est fixée à 2 %, qui s'ajoute au pourcentage de rémunération prévu par la réglementation. Ainsi par exemple si ce pourcentage réglementaire est 55 % du Smic, la rémunération minimale bonifiée est 57 % du Smic.
Une deuxième bonification de cette rémunération est ajoutée dans le cas où l'alternant est déjà titulaire du brevet de technicien supérieur opticien lunetier et que la certification préparée est un titre ou un diplôme cœur de branche de niveau supérieur, par exemple le titre de branche opticien spécialisé ou les licences professionnelles relatives à l'optique lunetterie. Cette deuxième bonification est fixée à 10 %, qui s'ajoute au pourcentage de rémunération selon les mêmes modalités que la première bonification.
Il doit être salarié de l'entreprise, volontaire et majeur. L'employeur s'assure que le tuteur a une disponibilité suffisante pour l'exercice de son activité tutorale. Le cas échéant, l'employeur peut remplir cette fonction même si son statut est celui de travailleur non salarié, dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Le conjoint collaborateur peut en outre être désigné maître d'apprentissage.
La fonction tutorale de maître d'apprentissage peut être partagée entre plusieurs salariés. Dans ce cas un maître d'apprentissage référent est désigné. Il assure la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis.
Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :
1° Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
2° Les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un tuteur, les personnes désignées dans le 2° ci-dessus.
Le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage. Le maître d'apprentissage peut également accueillir un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de « Pro-A ». L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
Le site officiel moncompteformation.gouv.fr permet au bénéficiaire de connaître le montant de ses droits, les formations auxquelles il peut recourir, les financements possibles, les modalités d'accès à des services complémentaires dont le conseil en évolution professionnelle.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à son employeur, qui doit intervenir au minimum 60 jours avant la formation si elle dure moins de 6 mois (et 120 jours au-delà de 6 mois). L'employeur répond dans les 30 jours calendaires ; au-delà l'absence de réponse vaut acceptation.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage ou le tuteur bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission.
Afin de garantir et reconnaître les compétences des maîtres d'apprentissage, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à en favoriser la certification. Elles signalent en particulier :
– la certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur du ministère du travail, créée par l'arrêté du 17 décembre 2018 (enregistrée au répertoire spécifique sous le numéro RS4433) ;
– le certificat de compétences professionnelle interbranches « Tutorat en entreprise » portée par plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi de l'industrie (enregistré au répertoire spécifique sous le numéro RS2094 et pouvant réglementairement faire l'objet d'équivalence avec la certification du ministère du travail) ;
– le certificat de compétences en entreprise (CCE) « Exercer le rôle de tuteur en entreprise » porté par l'assemblée des chambres françaises de commerce et d'industrie (enregistré au répertoire spécifique sous le numéro RS91 et pouvant réglementairement faire l'objet d'équivalence avec la certification du ministère du travail) ;
– et tout autre certification relative au tutorat ou à la maîtrise d'apprentissage enregistrée au répertoire spécifique.
L'opérateur de compétences peut prendre en charge les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage, selon des critères de prise en charge définis par la branche, respectant des plafonds horaires et des durées maximales réglementaires.
Il est fortement recommandé que le maître d'apprentissage ou le tuteur ait bénéficié, antérieurement ou à l'occasion de sa désignation, d'une formation relative à cette fonction ; et que cette formation soit renouvelée tous les cinq ans si le maître d'apprentissage ou le tuteur le demande. Cette recommandation ne s'applique pas si le maître d'apprentissage ou le tuteur a effectivement exercé la fonction tutorale sur cette période, pour une durée au moins égale à la durée minimale légale du cas général du contrat ou de la Pro-A.
La CPNE-FP se réserve le droit de déterminer les critères d'éligibilité de ces formations relatives au tutorat.
L'employeur s'engage à assurer une formation au bénéficiaire et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat.
L'employeur désigne pour chaque bénéficiaire un tuteur chargé de l'accompagner, selon les modalités définies dans l'article 3 « Maître d'apprentissage et tuteur » du présent accord.
Il respecte l'ensemble des modalités administratives en vigueur, et en particulier la transmission du contrat à l'OPCO au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat.
Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le CPF est un dispositif à l'initiative du salarié. Il est présenté dans la partie suivante. Cependant il est rappelé ici que l'employeur peut prendre l'initiative de soutiens en la matière.
La co-construction des projets de CPF entre l'employeur et le salarié est encouragée par la loi et par la branche, et est favorisée notamment par les abondements complémentaires de l'employeur.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et d'acquérir une des qualifications suivantes :
– un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail ;
– un certificat de qualification professionnelle de la branche ou interbranche.
Le contrat de professionnalisation associe en alternance :
– des enseignements dispensés dans des organismes de formation ou dans le service de formation de l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire dans une ou plusieurs entreprises, par l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée.
Le CUI-CIE associe une formation et/ou un accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et une aide financière pour l'employeur. Il vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi : chômeurs de longue durée, seniors, travailleurs handicapés, bénéficiaires de certains minima sociaux.
Il prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience, le soutien par un référent chargé du suivi personnalisé de son parcours (de Pôle emploi, mission locale…) et l'assistance d'un tuteur de l'entreprise.
Le CUI-CIE est dédié aux employeurs du secteur marchand ; il est possible dans les départements d'outre-mer (Dom) et pour les contrats financés par les départements dans le cadre d'une convention annuelle d'objectifs et de moyens (CAOM).
Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles de son bénéficiaire, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.
La durée varie selon les besoins du bénéficiaire et est au maximum de 24 heures, généralement répartis sur plusieurs semaines. Il comporte en général 3 phases :
– en préliminaire, l'analyse de la demande et du besoin du bénéficiaire, la définition des modalités de déroulement ;
– une investigation permettant au bénéficiaire de construire son projet, d'en vérifier la pertinence ;
– une conclusion lui permettant de s'en approprier les résultats, de recenser les moyens pour favoriser la réalisation de son projet et d'en définir les modalités. Le bilan se termine par la présentation au bénéficiaire de ses résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ces éléments sont la seule propriété du bénéficiaire et ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés. Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont obligatoirement certifiés.
Le bilan de compétences est éligible au CPF. Lorsqu'il est réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, l'accord préalable de l'employeur est nécessaire comme pour tout CPF. Lorsqu'il est réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à en être informé. Il peut être aussi inclus dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, avec le consentement du salarié et la signature d'une convention tripartite avec l'organisme prestataire du bilan.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié ayant une ancienneté minimum de 3 années dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie, à son initiative, d'un bilan de compétences, lequel se fera pendant le temps de travail.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un CÉP, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Il constitue une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d'élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle, l'insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d'activité, etc.
Il est assuré par des opérateurs CÉP, saisis à l'initiative du bénéficiaire :
– Pôle emploi ;
– association pour l'emploi des cadres (Apec ;)
– une mission locale ;
– Cap emploi ;
– un opérateur choisi par France compétences.
L'offre de service du CÉP est définie par un cahier des charges ministériel, qui prévoit notamment deux niveaux de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ; un accompagnement personnalisé.
L'opérateur accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Le CÉP est gratuit. Il peut être proposé à distance.
Le CPF s'adresse à toute personne de 16 ans et plus (et par dérogation aux apprentis de 15 ans et plus) dès son entrée sur le marché du travail et ce quel que soit son statut (salarié, travailleur indépendant, agent public, demandeur d'emploi, etc.).
Il est fermé à la date de valorisation de ses droits à la retraite, sauf pour les activités bénévoles et de volontariat que la personne exerce au-delà de cette date.
La POE est une formation permettant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles nécessaires à la satisfaction d'un besoin de recrutement. La POE est dite individuelle (POEI) si ce besoin est identifié par une entreprise auprès de Pôle emploi, et collective (POEC) s'il est identifié par la branche ou par l'OPCO.
La POE est coconstruite par Pôle emploi et l'entreprise, la branche ou l'OPCO. Elle dure 400 heures maximum et comporte une période d'immersion en entreprise. Elle accorde à son bénéficiaire le statut de stagiaire de la formation professionnelle, ainsi qu'à une rémunération et à une prise en charge de frais de déplacement, restauration et hébergement.
Si le niveau requis pour occuper le poste à pourvoir est atteint à l'issue de la formation, un contrat est alors signé : CDI ; CDD, contrat de professionnalisation ou d'apprentissage d'au moins 12 mois.
La PMSMP a pour objet de permettre à un demandeur d'emploi ou à un salarié en recherche d'un emploi ou d'une réorientation professionnelle, de découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel, ou encore d'initier une démarche de recrutement.
Elle est ouverte à toute personne faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé et doit être prescrite par un acteur de l'emploi, dont : Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi, des structures d'insertion par l'activité économique.
Elle est conclue pour une durée maximale d'un mois (de date à date), et peut être effectué de manière continue ou discontinue. Son bénéficiaire n'est pas rémunéré par l'entreprise.
Les contrats de professionnalisation bénéficient :
1° Aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet d'apprécier s'il a :
0° : bénéficié des entretiens professionnels prévus ;
1° : suivi au moins une action de formation ;
2° : acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° : bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu'au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire (cf. 5e tiret de l'article 5.1 Objet du PDC), son CPF est abondé selon des conditions réglementaires (cf. premier tiret de l'article 12.4 Abondements complémentaires du CPF).
Un accord collectif d'entreprise peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'un abondement du CPF, qui peut aussi prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du présent article ainsi qu'une autre périodicité des entretiens professionnels.
Le CPF permet d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, puis de les mobiliser sous certaines conditions pour bénéficier d'une formation ou d'une action éligible. L'ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l'initiative de la personne elle-même, à l'accroissement de l'employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Cette formation ou cette action peut être :
– un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou un bloc d'une telle certification ;
– une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique (RS), dont le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– un bilan de compétences ;
– une action de formation pour créateurs ou repreneurs d'entreprises portant sur leur projet de création ou de reprise ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification pour cause : d'échec aux épreuves, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;
– il a obtenu la qualification et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
L'action de professionnalisation, correspondant à la durée du contrat en CDD ou de la période concernée en début de contrat en CDI (sa première phase en alternance), dure de 6 à 12 mois.
Cette action de professionnalisation peut être allongée dans deux cadres distincts :
a) jusqu'à 36 mois pour certains publics définis réglementairement :
– les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes de tout âge inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires des aides mentionnées au 3° de l'article 2.2.
b) jusqu'à 24 mois lorsque la nature de la qualification relève des dérogations du présent accord de branche, à savoir :
– les diplômes et titres enregistrés au RNCP ;
– les titres enregistrés au RNCP par la branche de l'optique-lunetterie.
Au sein de cette action de professionnalisation, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 %, de la durée de l'action. Le présent accord porte au-delà de 25 % cette durée pour certaines catégories de bénéficiaires, qui sont ceux de la dérogation à 36 mois ou de celle à 24 mois précitées.
Si cette action de professionnalisation dure au minimum 12 mois et a été rompue sans que le bénéficiaire en soit à l'initiative, elle peut être prolongée, pour les actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que pour les enseignements, d'une durée n'excédant pas 6 mois. Cette dérogation est ouverte par le présent accord de branche à la condition que cette nouvelle période soit réalisée dans la stricte continuité temporelle de la période initiale. L'opérateur de compétences poursuit la prise en charge des actions précitées, selon des modalités identiques de financement.
Ils correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en entreprise au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'entreprise.
L'entreprise désigne un tuteur, et un enseignant référent s'assure de son bon déroulement.
Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement, et sont d'une durée maximale de 6 mois. Aucun stage ne peut être conclu pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié absent.
Lorsque leur durée est supérieure à deux mois, ils font l'objet d'une gratification versée mensuellement, dans les conditions réglementaires ou conventionnelles.
Les partenaires sociaux retiennent sans restriction l'ensemble des publics définis par le code du travail pour ce dispositif. Pour mémoire ce sont, à date de signature du présent avenant :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– les salariés placés en position d'activité partielle.
Parmi eux, sont ciblés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Les salariés doivent en outre ne pas avoir atteint un niveau de qualification qui correspond au grade de la licence. Une « Pro-A » est possible quel que soit le niveau de qualification visé par le salarié, qui peut donc être identique, supérieur ou inférieur à celui qu'il détient.
En matière de formation professionnelle tout au long de la vie, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite.
Ce principe de non-discrimination n'empêche pas la mise en place, par voie réglementaire ou conventionnelle, de mesures transitoires prises au seul bénéfice des femmes, en vue de corriger les déséquilibres constatés à leur détriment dans l'accès à la formation, et à favoriser cet accès lors d'une reprise d'activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux.
Ainsi les partenaires sociaux décident de prendre des dispositions concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité. Ils fixent des indicateurs sur l'égalité à suivre par les entreprises, détaillés dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, daté du 11 mars 2010, modifié ou remplacé le cas échéant par ses versions ultérieures.
La VAE permet d'obtenir une certification professionnelle par la validation de l'expérience correspondante acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ ou extra-professionnelle. La certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cependant certaines d'entre elles, notamment dans la santé, ne sont pas accessible par la VAE.
Cette expérience d'au moins une année doit être en rapport direct avec la certification visée. Ces activités professionnelles peuvent avoir été exercées sous un statut salarié (CDI, CDD, intérim), non salarié, bénévole ou de volontariat, ainsi qu'au cours d'une des périodes en milieu professionnel présentées dans l'article 4 « autres dispositifs d'insertion dans l'emploi ou de mise en situation professionnelle ».
La VAE se déroule en 3 étapes
– recevabilité de la candidature, par fourniture d'un dossier spécifique à l'organisme certificateur responsable de la certification visée ;
– accompagnement, facultatif mais conseillé. Il comprend des services modulables en fonction des besoins du candidat : un module de base comportant une aide méthodologique à la description de l'expérience, à la formalisation du dossier et une préparation à l'entretien avec le jury ou la mise en situation professionnelle ; une assistance à l'orientation et si pertinent à la recherche de financements pour la prise en charge d'une formation complémentaire. Selon les cas cet accompagnement peut être notamment pris en charge par le salarié, par son employeur sur le plan de développement des compétences ou la « Pro-A », par son compte personnel de formation. Il peut faire l'objet d'un congé VAE sur le temps de travail d'une durée de 24 heures ;

évaluation des acquis de l'expérience, qui s'opère par trois biais : le dossier de validation constituée par le candidat, qui décrit les activités réalisées, son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées, reliés aux contenus des référentiels de la certification visée ; une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée si elle est prévue par l'organisme certificateur ; l'entretien avec un jury qui a pour but d'apporter des précisions aux informations contenues dans le dossier
Le jury se prononce sur une validation totale, partielle ou un refus.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 335-6 du code de l'éducation et L. 6412-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) La 1re phrase du 6e alinéa est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-5 et R. 6423-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(3) La dernière phrase du 6e alinéa est étendue sous réserve du respect de l'article L. 6422-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le PDC permet au salarié de suivre des actions de formation à l'initiative de son employeur.
Il permet à l'employeur de répondre à ses obligations en matière de formation du salarié :
– adaptation au poste de travail ;
– maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– participation possible au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme ;
– formation générale à la sécurité, au sein des mesures possibles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;
– formation obligatoire en application d'une réglementation, conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction.
L'action de formation se définit par un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Deux modalités particulières sont désormais possibles :
– actions réalisées en tout ou partie à distance, avec nécessité d'une assistance technique et pédagogique, d'une information du bénéficiaire sur les activités à effectuer à distance et sur leur durée moyenne, d'évaluations ;
– actions de formation en situation de travail (FEST), avec nécessité d'une analyse de l'activité de travail, la désignation d'un formateur exerçant une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives, des évaluations des acquis.
Le PDC peut prévoir aussi d'autres types d'actions favorisant le développement des compétences, telles que des actions de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience (VAE), de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, etc.
La durée de la « Pro-A » dans son ensemble
La durée minimale de la reconversion ou la promotion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois. Cette disposition ne s'applique pas lorsque l'action vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Pour l'obtention du certificat CléA et la mise en œuvre d'une VAE, la durée de la « Pro-A » peut donc être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois et le salarié n'est pas tenu par un contingent minimal d'heures de formation.
Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1, que sont notamment les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi auprès de Pôle emploi, ainsi que les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés, ou encore aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, elle peut être par ailleurs allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres personnes que celles mentionnées ci-dessus lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Les partenaires sociaux conviennent que les bénéficiaires de cette disposition sont tous les publics définis à l'article 2.2 du présent avenant, dont la certification préparée exige une durée d'action supérieure à 12 mois.
La durée des actions et des enseignements au sein de la « Pro-A »
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ». Cette disposition ne s'applique pas lorsque la « Pro-A » vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou lorsqu'elle concerne les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, le présent accord de branche porte au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, que sont ceux :
– soit bénéficiant de la dérogation à 36 mois ;
– soit qui visent des certifications listées dans l'article 7.3 du présent accord.