Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires du présent avenant ont constaté des pratiques de certains artistes-interprètes qui n'accorderaient pas aux studios le temps prévu par la convention collective lors de leurs prestations.
Pour rappel, l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013 prévoit en fonction du nombre de lignes, des cachets pour ½ journée ou journée et non à l'heure. Il convient aussi de rappeler que les enregistrements se déroulent en fonction des impératifs du plan de travail et, normalement à plusieurs artistes-interprètes. C'est pourquoi la possibilité d'enregistrer seul doit rester une exception et être motivée par des obligations justifiées.
A.   En cas de non-respect des temps d'enregistrement prévus par l'employeur, une disposition mettant en place une dégressivité existe déjà dans l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013, qu'il convient de rappeler. En effet, l'article 2 du titre II stipule que : « La dégressivité b sera appliquée en cas de non-présence de l'artiste le jour de l'enregistrement prévu par l'employeur, et ce dès la première ligne quel que soit le nombre de lignes. »
B.   La disposition de l'article 2 du titre II : « Le lignage peut être groupé sur plusieurs épisodes au cours d'une même journée sans que les épisodes ne puissent avoir une durée cumulée de plus de 3 heures. » est complétée de la façon suivante : « Dans l'hypothèse où des aménagements de temps seraient consentis à un artiste-interprète l'amenant, à sa demande, à enregistrer son ou ses rôles seul et/ ou en dehors des horaires prévus initialement et qui ont fait l'objet d'un accord préalable entre l'entreprise de doublage et l'artiste-interprète, le plafond prévu ci-dessus ne s'appliquera plus, donnant la possibilité de regrouper le lignage sur une même journée au-delà de 3 heures d'épisodes cumulées dans la limite de la durée maximale d'un cachet. »
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires – une version papier signée des parties et une version sur support électronique – auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une demande d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail sera effectuée au moment du dépôt.
Le présent avenant a pour objet la modification et la mise à jour de l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013 qui fixe les salaires minimaux des artistes-interprètes pour leur prestation de doublage et des directrices et directeurs artistiques de doublage.
Le présent avenant constitue une annexe de la convention collective étendue des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC 2717) du 21 février 2008.
Le présent avenant est applicable aux doublages fixés sur le territoire français (y compris DOM) et/ou par une entreprise française et/ou soumis au droit français. Pour rappel, par doublage, on entend le travail consistant pour un artiste à interpréter vocalement, dans une œuvre audiovisuelle (y compris cinématographique) le caractère, le comportement, les sentiments, les intentions, l'esprit et le jeu d'un rôle qu'il n'a pas lui-même interprété à l'image afin de rendre au personnage son intégrité et sa vérité dans la langue usuelle du spectateur.
Entre dans le champ d'application le doublage du dessin animé dans le cas où il existe une version originale exploitable.
Le présent accord collectif ne couvre pas la post-synchronisation.
Il est ajouté à la fin de l'article 2 du titre II de l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013 la disposition suivante :
« À partir du 1er janvier 2023, l'enregistrement et la direction du doublage des films dits « de plateforme » seront rémunérés selon les salaires minimaux de la catégorie cinéma – aussi bien pour les artistes-interprètes que pour les directrices et directeurs artistiques – dès lors que le film sort dans une salle de cinéma quelque part dans le monde.
Il convient toutefois de préciser que cela ne remet en aucun cas en cause la nature de l'œuvre qui reste donc en l'occurrence une œuvre audiovisuelle destinée à une première exploitation télévisuelle (linéaire ou non-linéaire), internet ou sur des supports vidéo, au sens du droit français et des accords DAD-R. »
Considérant que le champ de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement couvre en très grande majorité des TPE et PME, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant prend pleinement en compte les spécificités des entreprises de doublage de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent avenant s'applique donc sans distinction aux entreprises de moins de 50 salariés.
À la suite de plusieurs sessions de négociation entre les organisations représentatives des artistes-interprètes, des directrices et directeurs artistiques d'une part, et les entreprises de doublage françaises représentées par la fédération des industries techniques du cinéma, de l'audiovisuel et du multimédia (FICAM) d'autre part. Il a été convenu entre les partenaires sociaux de mettre à jour l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013.
Il est rappelé que les conditions de négociation du présent avenant s'inscrivent dans la continuité du cadre plus large des négociations des accords du doublage signés le 24 octobre 2011, expressément l'accord de prorogation de la convention DAD-R, le protocole relatif aux accords collectifs du doublage et l'accord sur les flux financiers dans le secteur du doublage.
Le présent avenant fait ainsi partie d'un corpus juridique couvrant le champ d'activité du doublage. Son importance, outre la détermination des salaires minimaux conventionnels, réside dans le fait que ces salaires constituent l'assiette de calcul des droits voisins des artistes-interprètes et la base de contrôle dans le cadre du mécanisme de dépôt des œuvres doublées décrit dans le protocole relatif aux accords collectifs du doublage.
L'esprit ayant concouru à la négociation et la signature de ces textes fut la sécurisation juridique d'un secteur d'activité afin d'en améliorer la professionnalisation des pratiques. Cet esprit est complémentaire d'une démarche volontaire et commune de défense d'un volume d'activité sur le territoire national propre à sauvegarder la compétitivité et l'attractivité dudit secteur.
Toutes les parties prenantes à ces accords affirment l'impérative nécessité de l'extension de chacun de ces textes par le ministère concerné.
La direction s'engage à adresser, aux organisations syndicales représentatives de branche un bilan chiffré du présent accord. Ce bilan peut faire l'objet de questionnements que les organisations syndicales adressent par courriel à la direction générale. Cette dernière s'engage à leur répondre dans un délai d'un mois.
Ce bilan est envoyé au cours du second trimestre 2023, et au plus tard à l'issue de l'examen des recours par la CPNC.
Grille de rémunération de l'audiodescription à partir du 1er janvier 2023
Audiodescription pour toute œuvre de fiction
Salaires minimaux couvrant la prestation et la fixation sonore des artistes-interprètes par œuvre.

À compter du 1er janvier 2014
À compter du 1er janvier 2023
1re catégorie (de 1 à 50 lignes)


2e catégorie (de 1 à 100 lignes)


Pour la même œuvre et par journée de travail
Dégressivité
a) À partir de 101 lignes, le cachet depuis la 1re est donné par la formule suivante (où N est le nombre de lignes)
(N puissance 0,36) × 32,26
(N puissance 0,36) × 36,78
b) À partir de 701 lignes, s'applique le montant fixe de
Le 3e alinéa de l'article 11.1 est complété de la phrase suivante soulignée :
« Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0.03 % de leur masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble des salariés couverts par la présente convention collective, annexes comprises (précédant l'année de la collecte).
Toutefois, pour des raisons tenant à la solidarité, les entreprises dont la contribution, en application de ce taux, serait inférieure à 50 € s'acquitteront, en tout état de cause, de cette somme minimum, indépendamment de leur contribution théorique.
Le financement du paritarisme, défini à l'article 11 de la convention collective nationale de la télédiffusion (IDCC 3241) du 2 juillet 2021, nécessite la négociation d'une convention entre un organisme chargé de collecter les sommes et l'association de gestion du paritarisme.
En effet, l'article 11.1 prévoit que « les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0,03 % de la masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble des salariés couverts par la présente convention, annexes comprises », sans autre précision.
Or, à l'occasion d'une réunion de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux ont suggéré de retenir un seuil minimal de collecte par société concernée à hauteur de 50 €.
Ainsi, les parties sont convenues de signer un avenant à la convention collective pour ajouter ce seuil.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Date d'application de la grille 1 ou 2, selon le cas :
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
– avant le 1er janvier 2023 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2023 ; ou
– à compter du 1er janvier 2023 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2023 au plus tôt.
Date d'application de la grille 3 : au 1er juillet 2023, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel avant cette date.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure aux chapitres 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/ hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
Les partenaires sociaux prennent acte de l'exclusion dans l'arrêté d'extension de certaines formations prévues à l'accord interbranche du 28 janvier 2021. Elles regrettent l'exclusion de certaines formations métiers certifiantes, certaines étant en cours de renouvellement au CNCP.
La liste des formations éligibles compte tenu de l'arrêté d'extension figure en annexe 2 du présent accord.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Conformément à l'article 14 de l'accord interbranche du 28 janvier 2020, le suivi de l'accord est de la compétence de la CPNEFP de la branche. Les partenaires sociaux se réuniront début 2022 afin d'étudier les éventuelles modifications à y apporter, et si nécessaire, actualiser la liste des formations éligibles.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec AR, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14
Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15
Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction.
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.08 : produits en béton.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87
Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries de producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52 Z. fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication de plâtre).
L'UNICEM, la FIB et l'UP chaux ont conclu le 28 janvier 2020 avec les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche un accord interbranche sur la reconversion et la promotion par l'alternance (dispositif Pro-A) et ont demandé l'extension de cet accord, condition de son entrée en vigueur.
Cet accord a été étendu le 4 janvier 2021, l'arrêté ayant été publié au Journal officiel du 17 janvier 2021.
Comme convenu à l'article 6 de l'accord interbranche du 28 janvier 2021, chaque branche doit, sur proposition de la CPNEFP, conclure un accord sur le niveau de prise en charge des formations Pro-A.
Par ailleurs, l'arrêté d'extension a exclu pour notre branche certaines formations prévues dans la liste des formations éligibles au dispositif Pro-A annexée à l'accord interbranche du 28 janvier 2020, rendant nécessaire une actualisation des formations éligibles.
La CPNEFP carrières et matériaux et chaux a adopté lors de sa réunion du 11 février 2021, une délibération proposant que les formations Pro-A puissent être financées par OPCO 2i au montant maximum permettant l'accès à la péréquation par France compétences, soit 3000 € pour les coûts pédagogiques uniquement.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe 1 du présent accord.
Au vu de son objet, les règles édictées par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées au paragraphe précédent, les partenaires sociaux n'ayant pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les parties ont conclu le 30 mars 2022 un avenant n° 1 à l'accord portant création d'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERECOI) dans les industries chimiques.
Il est ajouté à l'article 3 de cet avenant du 30 mars 2022 la clause ci-après :
« En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. »
Le présent avenant entre en vigueur dès sa date de signature, pour une durée indéterminée.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Fortement impactée par la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 en 2020, la branche de la charcuterie de détail a conclu un accord d'activité partielle longue durée le 27 janvier 2021.
Cet accord était motivé par les circonstances suivantes :
La branche de la charcuterie artisanale regroupe des entreprises dont l'activité est variée. Elle rassemble ainsi à la fois des entreprises artisanales de charcuterie-traiteur et des entreprises de traiteur évènementiel. Quelle que soit la nature de l'activité exercée, les entreprises de la branche ont pâti durablement de la crise sanitaire.
En premier lieu, l'activité de traiteur évènementiel a été particulièrement touchée par l'épidémie de Covid-19 dans la mesure où les rassemblements ont été interdits ou fortement contraints pendant de longs mois. Dans la grande majorité des cas, les modalités retenues pour les dispositifs d'aide n'ont pas permis aux entreprises de la branche de prétendre à des indemnisations leur permettant de compenser les pertes de chiffres d'affaires enregistrées, ce qui les a placées en situation de grande difficulté.
Les commerces de charcuterie traiteur ont quant à eux été impactés par l'évolution des comportements d'achat des consommateurs provoquée par la crise sanitaire (télétravail, restrictions d'accès aux marchés …).
Au vu de cette situation, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de soutenir les entreprises en concluant un accord d'activité partielle longue durée par application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
Cet accord a été conclu pour une durée de deux ans expirant le 31 décembre 2022. Il a été étendu par arrêté du 12 avril 2021 publié au Journal officiel le 15 avril 2021.
À la suite de l'entrée en vigueur de l'accord, les services de la CNCT ont accompagné une trentaine d'entreprises adhérentes dans la mise en place d'un accord APLD.
L'accord expirant à la fin de l'année, les partenaires sociaux se sont rapprochés pour envisager sa prolongation, celle-ci leur paraissant nécessaire au vu des circonstances.
L'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale a fait l'objet, le 23 décembre 2021, d'une demande d'extension et d'agrément auprès de la direction générale du travail.
Celle-ci a notifié le 20 juin 2022 sa décision de proroger le délai de la procédure d'agrément et a formulé plusieurs observations.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l'article 6 alinéa 2 de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale qu'il complète.
Le présent avenant est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition et sous réserve de son agrément ministériel dans les conditions définies par la réglementation.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
L'accord du 6 décembre 2021 qu'il complète comporte des clauses permettant aux entreprises de moins de 50 salariés d'adhérer au (x) dispositif (s) de la branche par voie de décision unilatérale.
Toute évolution de la réglementation en matière d'épargne salariale s'intégrera automatiquement et de plein droit au présent avenant.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition. Le présent avenant sera déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension et l'agrément du présent avenant afin d'obtenir également l'extension et l'agrément de l'accord du 6 décembre 2021 relatif à l'épargne salariale.
Les parties signataires décident de prolonger la durée de l'accord précédemment conclu pour une durée de 24 mois supplémentaires jusqu'au 31 décembre 2024. La prolongation du dispositif d'APLD prendra effet le 1er janvier 2023. Il est rappelé que le présent dispositif d'APLD ne peut être mis en œuvre pour une durée de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois.
En application de ce qui précède, il est décidé de modifier les articles suivants :
– le paragraphe 5 de l'article 8 « Élaboration d'un document par l'employeur » est désormais rédigé comme suit : « […] le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2024 » ;
– l'article 12 « Entrée en vigueur et durée » est modifié comme suit : « le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2024 ».
Les autres dispositions de l'accord restent inchangées.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977 réécrite par avenant n° 113 en date du 4 avril 2007 (IDCC 953). En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où la branche est majoritairement composée de TPE avec un effectif moyen de 5 salariés.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la Covid-19.
Périodes de négociation
Rémunérations minimales annuelles garanties 2022
2e semestre 2022
Prime de collection 2022
Accord relatif à la mise en œuvre de mesures d'urgence en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle
Accord de branche relatif à la refonte des classifications professionnelles : rattachement des nouvelles fiches à la grille des RMAG
Création d'un bloc de compétences relatif à l'upcycling
Rémunérations minimales annuelles garanties 2023

Prime de collection 2023
Épargne salariale
Suite : accord de branche relatif à la refonte des classifications professionnelles - rattachement des nouvelles fiches à la grille des RMAG
Suite : création d'un bloc de compétences relatif à l'upcycling
Accord de branche relatif à la vie familiale, aux salariés aidants et au don de jours de repos ; réflexion relative aux jours pour événements familiaux
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.
Peuvent bénéficier des droits issus du présent dispositif, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
(Option disponible) Si l'entreprise emploie moins de 250 salariés :
Le présent dispositif bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au dirigeant d'entreprise non salarié ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé dans les conditions définies par la réglementation.Il en est de même pour le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Les dispositions de l'article 6 « Cotisations » de l'avenant n° 18 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 7 du 27 octobre 2021 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 6
Cotisations et assiette de cotisation
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :

Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD
0,102 % T1-T2
0,068 % T1-T2
Incapacité de travail
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Invalidité
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Rente éducation
0,096 % T1-T2
0,064 % T1-T2
Rente handicap
0,012 % T1-T2
0,008 % T1-T2
Sous-total 1
0,33 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Maintien de salaire
0,23 % T1-T2

Sous-total 2
0,56 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Indemnité de départ à la retraite
0,04 % T1-T2
Fonds de péréquation
0,04 % T1-T2
Paritarisme


0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST
0,22 % T1-T2
Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
ST : salaire total.
Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.
Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence). »
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, les parties signataires de l'accord portant création du PERCOI des industries chimiques conclu en date du 18 juillet 2016 (ci-après l'accord) ont décidé par le présent avenant de procéder à la conversion du PERCOI en plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises (PERECOI) relevant des dispositions des articles L. 224-13 et suivants du code monétaire et financier pris en vertu de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
Le plan est éligible à la réduction du forfait social de 20 à 16 % sur les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :

Part employeur
Part salarié

0,102 % T1-T2
0,068 % T1-T2
Incapacité de travail
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Invalidité
0,06 % T1-T2
0,04 % T1-T2
Rente éducation
0,096 % T1-T2
0,064 % T1-T2
Rente handicap
0,012 % T1-T2
0,008 % T1-T2
Sous-total 1
0,33 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Maintien de salaire
0,23 % T1-T2

Sous-total 2
0,56 % T1-T2
0,22 % T1-T2
Indemnité de départ à la retraite
0,04 % T1-T2
Fonds de péréquation
0,04 % T1-T2
Paritarisme


0,64 % T1-T2 + 0,15 % ST
0,22 % T1-T2
Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
ST : salaire total.
Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime.
Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.
Après 6 mois d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le niveau du salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.
La durée des missions accomplies par un intérimaire ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective :
- groupes A et B : 1 mois ;
- groupes C et D : 2 mois ;
- groupes E, F et G : 3 mois.
Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d'essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail.
Le renouvellement éventuel de la période d'essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
En cas d'interruption de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement compris.
Les périodes de suspension de l'exécution de la prestation de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l'issue d'un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant du 18 mai 2009, les parties signataires conviennent que les entreprises de télécommunications doivent permettre à leurs anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage de conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance qui leur étaient applicables dans l'entreprise entre le moment où il est mis fin à leur contrat de travail et celui où ils reprennent un autre emploi.
Le bénéfice de cette garantie est accordé, durant la période d'indemnisation chômage, et pendant une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord d'entreprise.
A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :
Après 6 mois d'ancienneté, à la date du premier jour d'arrêt médicalement constaté, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficie des compléments d'indemnisation à la sécurité sociale ci-après, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne.
4. 3. 1. 1. Durée et montant de l'indemnisation
Pendant 45 jours, le salarié recevra la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
Pendant les 60 jours suivants, il percevra les 3 / 4 de cette même rémunération.
L'indemnisation intervient aux dates habituelles de paie à compter du premier jour d'arrêt de travail.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
4. 3. 1. 2. Modalités de l'indemnisation
En cas de fluctuation de l'horaire de travail en application de l'article 14 de l'accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une période de 12 mois glissants, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l'employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, l'employeur est subrogé à l'assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.
En cas d'absence pour maladie, maternité ou accident, l'ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s'apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.
La durée des missions accomplies par un intérimaire ou la durée des stages accomplis par un stagiaire au sens de l'accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédant leur recrutement sont également prises en compte pour le calcul de leur ancienneté.
A défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord en cause, ne prévoyant pas au niveau de la branche de mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantissant pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois ait été menée, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Pôle emploi,
Le règlement sera porté à la connaissance des bénéficiaires par chaque entreprise adhérente, par voie d'affichage ou tout autre moyen approprié.
Le teneur des registres, fait parvenir aux bénéficiaires, à la suite de toute acquisition de parts, ou au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant :
– le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
– la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
– le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'Entreprise remettra à tout salarié lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'Entreprise.
Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 du code du travail inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par les articles R. 3341-5 et R. 3341-6 du code du travail, comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés ;
– les mentions des dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'Entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'Entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'Entreprise.
Le bénéficiaire quittant l'Entreprise a la possibilité de
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne Entreprise ;

demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3335-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
(5) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 3334-14 et R. 3334-4 du code du travail.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le mode de gestion libre offre au bénéficiaire la possibilité de choisir entre les FCPE suivants :
– Humanis monétaire ISR ;
– Humanis taux ISR ;
– Humanis taux solidaire ;
– Humanis diversifié équilibre solidaire ;
– Humanis actions ISR.
L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leurs documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI)/notices d'information, lesquelles sont annexés au présent avenant.
Dans le cadre de la gestion libre, le bénéficiaire peut effectuer des arbitrages à sa convenance, et à tout moment de l'année entre les FCPE du PERCOI.
Le plan a pour objet de favoriser auprès des ayants droit des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne dans la perspective de la retraite et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.
Ce plan ne peut être mis en place que si les bénéficiaires tels que définis à l'article 5 (personnel bénéficiaire) ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte, soit un PEE ou un PEI (art. L. 3334-5 du code du travail).
L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
– versements volontaires des bénéficiaires du plan ;
– versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;
– affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;
– versement de supplément de participation ;
– affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;
– versement de supplément d'intéressement ;
– transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;
– transferts d'avoirs de comptes courants bloqués (CCB) ;
– transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps ;
– versement de jours de congés non pris en l'absence de CET.
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.
Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PERCOI.
Chaque versement ne peut être inférieur à 30 €.
Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au teneur de compte conservateur de parts, soit par carte bancaire sur le site internet du gestionnaire des plans. Il est également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.
Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'Entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'Entreprise.
Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
– le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter : pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (Impôt sur le revenu des personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;
– pour un versement partiel ou total sur le PEE ou le PEI et/ou le PERCOI.
Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.
A défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du plan applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan



(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Conformément aux articles L. 3324-10 et L. 3323-5 du code du travail, chaque bénéficiaire peut décider de percevoir directement ou de placer le cas échéant sa quote-part de participation. Cette dernière affectation entraîne l'exonération d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 3315-2 du code du travail.
Conformément à l'article R. 3324-21-1 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information précisant notamment les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
A défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, la participation, issue d'une formule de droit commun prévue à l'article L. 3324-1 du code du travail ou d'une formule dérogatoire prévue à l'article L. 3324-2, 50 % de la participation sera alors affectée d'office au plan d'épargne entreprise ou interentreprises présent dans l'Entreprise, sur le placement prévu par défaut dans le règlement.
Le solde de ce montant individuel sera alors affecté par défaut dans la gestion pilotée prévue à cet effet dans le règlement du PERCOI.
En cas de perception de tout ou partie des sommes correspondantes, ces dernières seront soumises à l'impôt sur le revenu.
Le versement de la participation devant intervenir au plus tard avant le premier jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, toute somme versée aux salariés au-delà du délai sera complétée par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PERCO ou PERCOI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le ou les plans qu'il a choisi(s).
Pour ce faire, le participant communique à l'entreprise qu'il quitte, les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.
Ce dernier se décharge alors d'effectuer le transfert.
Le transfert des sommes investies dans le PERCOI ne peut intervenir vers un plan d'épargne de plus courte durée.