Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la CPNEFP ou de la CPPNI, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 116 à la 
convention collective nationale du 19 mars 1976
, ci-après désignée « convention collective ».

Conformément aux obligations issues des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er janvier 2017, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Le barème des indemnités de petits déplacements est le suivant :
Indemnité de repas ;
L'indemnité de repas est fixée à 10,30 €.
Indemnité de transport ;
– zone 1 : 2,16 € ;
– zone 2 : 5,13 € ;
– zone 3 : 7,94 € ;
– zone 4 : 10,43 € ;
– zone 5 : 13,33 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1 : 1,40 € ;
– zone 2 : 2,17 € ;
– zone 3 : 3,73 € ;
– zone 4 : 5,38 € ;
– zone 5 : 6,67 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er février 2017.
Le présent accord collectif professionnel régional s'applique aux entreprises de la région Hauts-de-France et plus précisément :
– aux entreprises des départements Nord et Pas-de-Calais dont l'activité relève d'une des activités énumérées aux articles 1.1 « Champ d'application territorial » et 1.2 « Champ professionnel d'application » de la 
convention collective nationale du 12 juillet 2006 
concernant les ETAM   ;
– aux entreprises des départements Oise, Somme et Aisne dont l'activité relève d'une des activités énumérées aux articles 1.1 « Champ d'application territorial » et 1.2 « Champ professionnel d'application » de la 
convention collective nationale du 12 juillet 2006 concernant les ETAM.
Le présent accord collectif professionnel régional répond à l'obligation posée par les articles 1.4 et 12.8 de la convention collective des ouvriers du bâtiment (étendu par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), de fixer après négociation au niveau régional, le barème des indemnités de petits déplacements.
S'agissant du niveau régional au sein duquel la négociation doit être menée, il est rappelé la réforme territoriale instituée par la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale.
C'est dans ce contexte, mais aussi dans le but d'entamer une démarche de convergence des indemnités de petits déplacements applicables dans les anciennes régions administratives, que les organisations patronales et de salariés représentatives se sont réunies, ont décidé d'entamer des négociations sur le périmètre de la nouvelle carte administrative et ont convenu de signer un accord unique, sur le périmètre de la région Hauts-de-France, distinguant les dispositions applicables d'une part aux départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme et, d'autre part, aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Le barème des indemnités de petits déplacements est le suivant :
Indemnité de repas :
L'indemnité de repas est fixée à 10,30 €.
Indemnité de transport :
– zone 1 : 1,40 € ;
– zone 2 : 4,20 € ;
– zone 3 : 7,00 € ;
– zone 4 : 9,80 € ;
– zone 5 : 12,60 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1 : 1,40 € ;
– zone 2 : 2,80 € ;
– zone 3 : 4,20 € ;
– zone 4 : 5,60 € ;
– zone 5 : 7,00 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er mars 2017.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Il cessera de produire ses effets à compter du troisième anniversaire de la date de son entrée en vigueur, telle que visée ci-dessus.
En cas d'évolution de la situation économique et sociale des secteurs du bâtiment et des travaux publics, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
(1) Le troisième alinéa de l'article 9.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)
Le présent accord collectif professionnel régional s'applique aux entreprises de la région Hauts-de-France et plus précisément :
– aux entreprises des départements du Nord et du Pas-de-Calais dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « champs d'application » de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés)   ;
– aux entreprises des départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « champs d'application » de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés).
Après échanges, les soussignés conviennent d'une évolution du barème des salaires minimaux mensuels adaptée et dans les limites définies par les articles 2.1 et 2.2 du présent accord. Il est en outre convenu que désormais les valeurs des barèmes de salaires minimaux ne seraient plus définies par référence à une partie fixe et une valeur de point tel que mentionné à l'article 12.8 de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990.
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées dans l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet, à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, et relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension de l'accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois constituent un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l'ensemble des secteurs du bâtiment et des travaux publics. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l'évolution de l'exercice des métiers et à la valorisation de l'image des professions du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et actions déjà entreprises dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, dans l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er février 2017 la contrepartie financière forfaitaire à 169,16 € brut annuels.
Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.
La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.
L'évolution des salaires minima pour l'année 2017 se fera en une seule augmentation qui interviendra le 1er février 2017, selon le barème ci-après :
Barème des minima applicables au 1er février 2017
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire brut
Rémunération mensuelle brute
(taux horaire × 151,67 heures)
Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu à l'arti- cle D. 1242-2 du code du travail ainsi que le contrat de génération visé à l'article L. 5121-17 du code du travail et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une formation qualifiante dans la limite des budgets dédiés de l'OPCA de la construction – Constructys.
Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont pour objectif la conclusion par les salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutement des salariés de plus de 50 ans.
Le diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le renouvellement de l'accord du 19 septembre 2013 a nécessité l'actualisation du diagnostic réalisé préalablement à la négociation de l'accord initial. Le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic s'est appuyé sur les données fournies par l'observatoire des métiers du BTP. Il figure en annexe du présent accord.
Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître une légère hausse de l'âge moyen dans le BTP puisqu'il est passé de 39,4 ans en 2013 à 39,9 ans en 2015. Cette hausse de l'âge moyen est due à la diminution de la part des salariés du BTP âgés de moins de 25 ans, passée de 10,2 % en 2013 à 8,7 % en 2015.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent néanmoins l'importance de la part des jeunes parmi les salariés du BTP et du renouvellement des compétences qui en découle. Elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces dernières années et le contexte économique qui reste incertain et fragile, sur un objectif global de 12 % de recrutements en CDI de jeunes visés au titre II du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Afin de parvenir à cet objectif et favoriser l'insertion durable des jeunes dans le cadre d'un contrat de génération, les parties signataires décident de poursuivre les opérations qui visent à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes. Elles continueront ainsi à impliquer les entreprises dans la promotion des métiers et des filières de formation (visites de chantiers, mise à disposition de ressources pédagogiques innovantes à destination de l'éducation nationale, opérations telles que « Coulisses du bâtiment », concours « Batissiel », opération « Conjuguer au féminin les métiers du Bâtiment »), développer notamment des partenariats avec les écoles qui forment aux métiers de la profession et agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.
Le présent accord est conclu conformément au souhait des partenaires sociaux de renouveler l'accord relatif au contrat de génération dans le bâtiment du 19 septembre 2013.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création de ce contrat.
Il a pour objet de favoriser :
– l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein des entreprises du bâtiment et des travaux publics   ;
– l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors   ;
– tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue aux objectifs :
– d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, de mixité des emplois dans le cadre notamment de l'accord collectif national du 10 septembre 2009   ;
– de développement de l'emploi des salariés âgés   ;
– de prévention de la pénibilité dans le cadre de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Les parties signataires du présent accord tiennent à valoriser les outils et les mesures contenus dans les accords énumérés ci-dessus et développés au niveau de la profession pour favoriser l'accès à l'emploi et à la formation.
Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître que les salariés du BTP âgés de plus de 50 ans représentent 278 930 salariés, dont 135 527 ont plus de 55 ans.
Sur la base de ces données, les partenaires sociaux du BTP constatent qu'au titre de l'année 2015 :
– les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 24 % de l'ensemble des salariés du BTP ainsi définis ;
– la répartition de ces salariés par tranche d'âge s'opère comme suit :
– salariés âgés de 50 à 54 ans : 12,3 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 11,6 % ;
– le pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants est supérieur à 5 % sur les 2 dernières années.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent une réalisation au-delà de l'objectif fixé par l'accord du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans les branches du bâtiment et des travaux publics grâce à une véritable politique et gestion des ressources humaines vis-à-vis des seniors de la profession. Les parties signataires s'accordent sur la poursuite de l'objectif global de maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI et sur l'objectif d'augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI sur une nouvelle période de 3 ans.
Elles maintiendront le taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5 %.
Afin de parvenir à ces objectifs, les parties signataires décident d'agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.
Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens professionnels prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise informe le salarié sur les incidences de cette évolution et examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière doit être effectuée chaque année pendant la durée du présent accord.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à réaliser une information à destination des salariés sur le dispositif de retraite progressive.
Les parties signataires ont confié à l'observatoire des métiers du BTP le soin de construire, à partir du guide méthodologique visé à l'article 4.4 qui subsistera en l'état, un outil permettant aux entreprises d'établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L. 5121-10 et L. 5121-12 du code du travail.
Ce guide a fait l'objet d'une validation par les CPNE conjointes du BTP.
Ce diagnostic (1) est une aide pour les entreprises dans leur gestion et fait l'objet d'une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.
(1) http://www.diagnostic-contrat-generation.fr/diagnostic.php
Afin de permettre aux salariés de développer un projet professionnel de poursuite de carrière, il est proposé par l'employeur à tout salarié âgé de 45 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et de 5 ans de salariat, un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations.
La mise en place d'un tel bilan peut être proposée par l'employeur à l'issue de l'entretien professionnel visé à l'article 4.4 lorsque des besoins spécifiques ont été identifiés.
Cette mesure tend ainsi à renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Les financements liés à ces bilans de compétence peuvent être assurés par le FONGECIF lorsqu'ils font suite à une demande du salarié ou par l'OPCA de la construction – Constructys lorsque l'entreprise en fait la demande.
Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l'OPCA de la construction – Constructys doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Affirmant leur volonté de rendre effectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existants dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Les entreprises porteront une attention particulière aux salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans.
Les parties signataires entendent développer le nombre de périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans. Une information sera diffusée à cet effet par l'OPCA de la construction – Constructys.
Le nombre de salariés du BTP âgés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord, sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Dans le même esprit, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Elles rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en œuvre feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux au terme du présent accord.
Le barème des salaires minimaux mensuels (base 151,67 heures) est le suivant :
Niveau I :
– coefficient 150 : 1 479,92 € ;
– coefficient 170 : 1 490,61 €.
Niveau II :
– coefficient 185 : 1 530,37 € ;
Niveau III :
– coefficient 210 : 1 602,22 € ;
– coefficient 230 : 1 721,46 €.
Niveau IV :
– coefficient 250 : 1 839,19 € ;
– coefficient 270 : 1 963,02 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er mars 2017.
Le barème des indemnités de petits déplacements est le suivant :
Indemnité de repas
L'indemnité de repas est fixée à 10,30 €.
Indemnité de transport :
– zone 1 : 2,16 € ;
– zone 2 : 5,13 € ;
– zone 3 : 7,94 € ;
– zone 4 : 10,43 € ;
– zone 5 : 13,33 €.
Indemnité de trajet :
– zone 1 : 1,40 € ;
– zone 2 : 2,17 € ;
– zone 3 : 3,73 € ;
– zone 4 : 5,38 € ;
– zone 5 : 6,67 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er février 2017.
Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âge mixte et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
Dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 et ses avenants du 7 décembre 2011, et du 26 novembre 2013 et du 17 juin 2015 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
L'identification des compétences clés et l'accompagnement des entreprises dans la définition de ces compétences pourront être effectués notamment grâce à l'utilisation de la banque nationale de données de compétences (BNDC) de l'OPCA de la construction – Constructys.
Une commission de suivi de l'accord réunissant l'ensemble des parties signataires se réunira avant le 31 décembre de chaque année pendant la durée de l'accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.
Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.
Les parties signataires se réuniront à l'échéance du présent accord pour envisager sa reconduction éventuelle.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés), (code idcc 1597) ;
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), (code idcc 1596) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, (code idcc 2609) ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, (codes idcc 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de bâtiment occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises de bâtiment appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
Le présent accord collectif professionnel régional répond à l'obligation posée par les articles 1.4 et 12.8 de la convention collective des ouvriers du bâtiment (étendu par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), de fixer après négociation au niveau régional, le barème des indemnités de petits déplacements.
S'agissant du niveau régional au sein duquel la négociation doit être menée, il est rappelé la réforme territoriale instituée par la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale.
C'est dans ce contexte, mais aussi dans le but d'entamer une démarche de convergence des indemnités de petits déplacements applicables dans les anciennes régions administratives, que les organisations patronales et de salariés représentatives se sont réunies, ont décidé d'entamer des négociations sur le périmètre de la nouvelle carte administrative et ont convenu de signer un accord unique, sur le périmètre de la région Hauts-de-France, distinguant les dispositions applicables d'une part aux départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme et, d'autre part, aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Le présent accord collectif professionnel régional répond à l'obligation posée par les articles 1.4 et 12.8 de la convention collective des ouvriers du bâtiment (étendu par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), de fixer après négociation au niveau régional, le barème de salaires minimaux mensuels.
S'agissant du niveau régional au sein duquel la négociation doit être menée, il est rappelé la réforme territoriale instituée par la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale.
C'est dans ce contexte, mais aussi dans le but d'entamer une démarche de convergence des salaires minimaux applicables dans les anciennes régions administratives, que les organisations patronales et de salariés représentatives se sont réunies, ont décidé d'entamer des négociations sur le périmètre de la nouvelle carte administrative et ont convenu de signer un accord unique, sur le périmètre de la région Hauts-de-France, distinguant les dispositions applicables d'une part aux départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme et, d'autre part, aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dans les plus brefs délais.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier de la nouvelle grille de salaires minima par niveau au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2017 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail, une application de l'accord la plus rapide possible.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 30 des dispositions générales de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usages pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 par les dispositions suivantes :
« Régime conventionnel de prévoyance (salariés cadres, assimilés cadres et non cadres)
Il est institué un régime conventionnel de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité, invalidité et maladie, chirurgie, maternité, et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de la présente convention.
Les règles de fonctionnement dudit régime font l'objet d'un accord collectif de prévoyance qui précise notamment la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel, ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories dites “ cadres ” et “ non-cadres ”.
Un comité paritaire de gestion, composé pour moitié de représentants des organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve, a pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, dans le respect des dispositions de la présente convention.
La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies, en conformité avec la réglementation, par un règlement intérieur annexé à l'accord collectif en vigueur.
Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations, définit les orientations des actions à haut degré de solidarité ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et gère le fonds sur le haut degré de solidarité.
Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche. »
Grille de classification et salaires minimaux pour 151,67 heures mensuelles au 1er janvier 2017
(En euros.)
Désignation des emplois
Nouveau coefficient

du point 7,45 €

minimum legal



I. – Nettoyage et entretien
1. Nettoyage et entretien et éventuellement travaux divers (aides techniques, expédition petit matériel, courses, ramassage)




II. – Accueil et secrétariat
2. Standardiste et/ou accueil réception




2 a. Secrétaire-réceptionniste et accueil avec création et suivi d'un dossier patient




3. Secrétaire-réceptionniste et notamment accueil, plus standard, plus traitement informatique




3 a. Si en plus, l'une ou les activités suivantes : participation à un travail technique, tenue de caisse et des livres de recettes-dépenses




3 b. Secrétaire-réceptionniste et accueil avec création et suivi d'un dossier patient, tenue de caisse et des livres de recettes-dépenses et établissement et contrôle des dossiers de remboursements




4. Secrétaire médical(e) diplômé(e)




4 a. Secrétaire médicale avec création et suivi d'un dossier patient, établissement et contrôle des dossiers de remboursement et application d'une procédure qualité




4 b. Mêmes fonctions plus comptabilité générale




4 c. Secrétaire médicale avec création et suivi d'un dossier patient, établissement et contrôle des dossiers de remboursement et application d'une procédure qualité et identification des mesures d'hygiène et de sécurité applicables dans une entreprise de santé avec en plus comptabilité générale




4 d. Secrétaire technique assistante d'un cabinet de dermatologie




5. Secrétaire de direction




III. – Personnel technique
6 a. Agent des cabinets utilisant l'imagerie médicale (ACIM)




6 b. Manipulateur(trice) radio ayant passé le contrôle des connaissances




6 c. Manipulateur(trice) radio diplômé(e)




6 d. Responsable de service




6e. Assistant(e) des cabinets de stomatologie




IV. – Personnel soignant
7. Infirmier(ère)




8. Kinésithérapeute




9. Orthophoniste




10. Orthoptiste




11. Psychologue




V. – Personnel technique
des cabinets d'anatomie et cyto pathologiques
12 a. Technicien(ne) bac F7, F7' ou équivalent (arrêté du 4 novembre 1976 modifié) obligatoire, plus de 2 ans d'ancienneté




12 b. Technicien(ne) titulaire du BTS




12 c. Technicien(ne) niveau bac + 3 justifiant d'une formation spécifique en technique d'anatomo-cyto-pathologie




12 d. Technicien(ne) responsable de service
Paris, le 15 février 2017.
Pharmacie LABM FO
7, passage Tenaille
75014 Paris
Mesdames, Messieurs,
Par la présente et conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que la fédération FO des métiers de la pharmacie, LABM, cuirs et habillement adhère à l'avenant du 14 décembre 2016 modifiant l'article 30 des dispositions générales de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.
Cette d'adhésion sera notifiée à l'ensemble des signataires de l'avenant précité ainsi qu'à la direction générale du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le présent avenant a pour objet de préciser les éléments de la rémunération perçue par le salarié à retenir pour la comparaison avec les REMM et de revaloriser les minima professionnels applicables aux salariés relevant de la convention collective des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930) fixés dans l'annexe II relative aux salaires minima.
L'annexe II relative aux salaires minima est rattachée au système de classifications par critères classants.
Cette nouvelle annexe II « Salaires » de la convention collective des métiers de la transformation des grains, modifiée selon les dispositions figurant aux articles 2 à 4 du présent avenant, annule et remplace l'annexe B définie par l'avenant n° 45 du 23 janvier 2015.
Les signataires s'accordent pour revaloriser de + 0,7 %, au 1er février 2017, le salaire mensuel brut minima garanti du groupe 1 de la classification des employés des agences de presse (idcc 2014).
Les signataires s'accordent pour revaloriser de + 0,5 %, au 1er février 2017, le salaire mensuel brut minima garanti des groupes 2 à 5 de la classification des employés des agences de presse (idcc 2014) et des groupes 6 à 9 de la classification des cadres des agences de presse (idcc 1903).
Les salaires mensuels bruts minima des employés des agences de presse (idcc 2014) et des cadres des agences de presse (idcc 1903), ainsi que les montants des primes d'ancienneté, sont annexés au présent avenant.
Les partenaires sociaux ont engagé, dès 2012, des négociations pour la révision des dispositions conventionnelles, des classifications et des salaires minima applicables aux salariés des agences de presse, employés et cadres, ayant permis la conclusion de deux accords d'étape en septembre 2013 et mai 2014.
Les partenaires sociaux sont engagés dans la révision des conventions collectives précitées et la conclusion d'une convention collective unique, dans la perspective de son extension. Constatant les avancées de cette négociation, les partenaires sociaux s'engagent à aboutir dans les meilleurs délais afin de permettre une entrée en vigueur de la convention collective unique, en premier lieu dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentant les agences de presse au plus tard avant le 1er décembre 2017.
« Pour effectuer la comparaison avec la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés à chaque intéressé, au cours de la période de paie du mois considéré, sont pris en compte, et ce quels que soient leur objet ou leur nature.
Par exception, à ce qui précède, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
– le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14, paragraphe 2, de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
– les majorations pour travail de nuit ;
– les majorations pour travail des jours fériés ;
– les majorations pour travail du jour de repos hebdomadaire ;
– la rémunération des heures supplémentaires.
En complément des éléments visés aux paragraphes précédents, est également pris en compte pour effectuer la comparaison avec la REMM le montant des éléments de rémunération versé à certaines périodes de l'année au-delà des prescriptions de la convention collective des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930). Leur montant est ainsi pris en compte pro rata temporis au cours de la période à laquelle il correspond sans avoir pour effet de remettre en cause la notion de rémunération mensuelle minimum conventionnelle définie dans l'annexe II, point 2 de la convention collective nationale “Métiers de la transformation des grains” calculée en intégrant lesdites primes. »
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le réviser par avenant.
Il est rappelé que sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu'il modifiera.
Le présent avenant est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
Les organisations syndicales représentatives dans la convention collective des employés des agences de presse (idcc 2014) et dans la convention collective du personnel d'encadrement des agences de presse (idcc 1903), ainsi que les organisations patronales représentant les agences de presse et signataires des conventions collectives précitées, se sont rencontrées le 20 janvier 2017 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche (art. L. 2241-1 du code du travail) sur les salaires mensuels bruts minima garantis pour les salariés compris dans les champs d'application des conventions précitées.