Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'affiliation des entreprises adhérant aux organismes désignés après le 31 décembre 1994 pourra être subordonnée à l'application d'un taux majoré applicable pendant 3 ans.
Le taux majoré est fixé à la suite d'une " pesée " technique :
- soit par les organismes de gestion désignés ;
- soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion.
Il doit être entériné par le comité paritaire de gestion qui devra avoir communication des comptes de résultats du contrat précédent de l'entreprise, et notamment du rapport prévu à l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses décrets d'application.
Le taux majoré tient compte des éléments suivants :
- l'âge moyen du groupe comparé à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime ;
- le salaire moyen par assuré comparé au salaire moyen de l'ensemble des assurés du régime.
Par conséquent, les taux majorés " t1 " et " t2 " sont déterminés selon les formules suivantes :
a) Au titre de la couverture décès-incapacité-invalidité :
t1 = (100 + 5 x) %
où x représente la différence, arrondie à l'année inférieure, entre l'âge moyen du groupe et l'âge moyen des assurés du régime. x n'est pris en compte que lorsque l'âge moyen du groupe est supérieur à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime ; il est considéré égal à 0 s'il est inférieur à 2, et il est limité à 10.
b) Au titre de la couverture frais maladie-chirurgie-maternité :
t2 = [0,5 (100 + x) + 0,5 (100 + x) S/s] %
où : x représente la différence, arrondie à l'année inférieure, entre l'âge moyen du groupe et l'âge moyen des assurés du régime. x n'est pris en compte que lorsque l'âge moyen du groupe est supérieur à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime : il est considéré égal à 0 s'il est inférieur à 2, et il est limité à 10.
s représente le salaire moyen du groupe concerné.
S représente le salaire moyen des participants au régime.
Le taux " t2 " obtenu est arrondi au nombre entier inférieur le plus proche. Il ne peut être inférieur à 100 % ni supérieur à 120 %.
Par ailleurs, des conditions spéciales pourront être déterminées pour les entreprises dont l'entrée dans le régime est subordonnée à la reprise d'engagements antérieurs.
Le CHSCT est consulté sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité, des conditions de travail et de la santé des salariés, de tout projet visé à l'article 2 ci-dessus. Notamment, il est informé et consulté sur les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, visée ci-dessus.
Les informations fournies au comité d'entreprise, dans la mesure où elles concernent les attributions du CHSCT, sont également remises à chacun de ses membres. Le CHSCT peut, compte tenu notamment des éléments fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions fixées à l'article R. 241-42 du code du travail, proposer toute mesure visant à l'élimination des risques éventuels concernant la santé des salariés et d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.
Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert, en application de l'article L. 434-6, alinéa 4, du code du travail, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut demander un complément d'expertise sur les conditions de travail en faisant appel au même expert. Les frais d'expertise complémentaire sont à la charge de l'employeur.
L'avis du CHSCT est transmis aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou aux délégués du personnel 10 jours au moins avant la réunion visée à l'article 4 ci-dessus. Il est de même transmis aux délégués syndicaux.
Le rôle du personnel d'encadrement est essentiel dans la réussite des processus de modernisation des entreprises. Afin de lui permettre d'assurer pleinement ce rôle, notamment d'information, d'animation et de conseil des salariés dont il a la responsabilité, les entreprises mettront en place des moyens et méthodes adaptés à leur structure permettant d'associer ce personnel à l'élaboration et à la mise en place des mutations technologiques et des transformations d'organisation du travail.
Notamment, dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement bénéficie d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise, en relation avec les projets visés à l'article 2 du présent accord, lui permettant de donner ses avis et suggestions sur ces projets.
Elles examineront les problèmes spécifiques que peut poser, pour le personnel d'encadrement, l'introduction de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail et rechercheront, en concertation avec les intéressés, les solutions appropriées, notamment par la mise en oeuvre, si nécessaire, d'actions de formation aux techniques nouvelles ainsi qu'aux nouveaux moyens de communication et d'animation.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations ou ayant reçu communication des documents qui leur ont été transmis à cet effet sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel à l'égard des informations relatives aux procédés de fabrication.
Les salariés dont les postes sont directement ou indirectement concernés par un projet d'introduction de nouvelles technologies visé à l'article 2 ci-dessus sont le plus tôt possible informés et consultés sur les modifications en résultant, ainsi que sur les mesures prévues pour les accompagner. Les entreprises réaliseront cette consultation par tous moyens appropriés, notamment dans le cadre du droit d'expression des salariés.
Elles devront fournir une information suffisamment claire et précise sur le projet et ses conséquences, permettant aux intéressés d'exprimer un avis en connaissance de cause, et être attentives à leurs préoccupations et suggestions. Lorsque cela est possible techniquement et économiquement, il pourra être procédé à des essais expérimentaux.
1. Projets importants :
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'un des points suivants :
- l'emploi et son contenu ;
- l'organisation du travail ayant ou non un impact sur la durée du travail ;
- la formation ;
- les conditions de travail ;
- la qualification ;
- la rémunération du personnel.
Sont considérés comme tels les projets d'introduction, dans un ou plusieurs secteurs de l'entreprise, de matériels, procédés ou techniques qui, même s'ils ne sont pas nouveaux, le sont pour tout ou partie des salariés dans l'entreprise ou l'établissement et entraînent des modifications significatives sur l'un des points suivants : l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ainsi que sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.
2. Projets courants :
Les dispositions du présent accord s'appliquent également à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ne répondant pas aux conditions fixées au paragraphe ci-dessus.
En cas de congés ou passage à temps partiel partiellement indemnisés, l'entreprise et le salarié pourront convenir de calculer les cotisations de retraite de la sécurité sociale sur la rémunération qui aurait été versée en cas d'activité à temps plein.
Les cotisations de sécurité sociale seront prises en charge par l'entreprise et le salarié, selon la répartition applicable dans l'entreprise en matière de retraite ARRCO et AGIRC.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés ne peuvent être liquidés ou convertis en indemnités compensatrices que dans les conditions suivantes :
- rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ;
- décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
- invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
- chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, d'une durée supérieure à 6 mois ;
- situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur la demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;
- transfert (dans le cadre de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail) ou mutation d'un salarié vers une entreprise ou un établissement n'ayant pas mis en place un compte épargne-temps.
Par ailleurs, l'entreprise pourra fixer une limite des droits acquis au-delà de laquelle le salarié sera dans l'obligation de liquider son compte en prenant un congé ou en aménageant sa fin de carrière.
L'élaboration d'un projet tel que défini à l'article 2 du présent accord doit être l'occasion pour l'employeur de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux nécessités actuelles et futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement qui offrent aux salariés de nouvelles possibilités de valoriser leurs aptitudes professionnelles et, si nécessaire, des contreparties qui tiennent compte des aspirations de ces derniers et de la situation de l'entreprise. Cette recherche qui s'effectue en concertation avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales présentes dans l'entreprise doit tendre à :
1. Intégrer la sécurité dans les modes de production et d'organisation du travail, dès le stade de la conception et des études.
2. Mettre en place une organisation du travail qui, répondant au souci de qualité dans la modernisation de l'appareil productif des produits et des services, favorise l'amélioration de la qualification des salariés et l'enrichissement de leur travail, notamment par l'accroissement de la part d'initiative et de responsabilité de chacun.
3. Favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des emplois.
4. Améliorer les conditions de travail. En particulier, les entreprises veilleront à ce que les nouvelles formes de travail et les nouvelles tâches rendues possibles par la modernisation tendent à diminuer la pénibilité du travail.
5. Mettre en oeuvre une politique de formation adaptée, en particulier pour les personnes ou catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés particulières, et rechercher les solutions appropriées.
6. Eviter, dans toute la mesure du possible, l'isolement des salariés, par exemple par le recours à des formules de travail en groupe.
7. Permettre d'examiner la durée du travail et la mise en place de formes d'organisation du temps de travail répondant à la fois aux aspirations des salariés et aux nécessités économiques de l'entreprise.
L'ensemble des salariés concernés et leur hiérarchie et le CHSCT doivent être étroitement associés aux projets de changement d'organisation du travail résultant de ces projets.
Dans les entreprises ou établissements soumis à la législation des comités d'entreprise, l'employeur qui envisage la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes, telles que définies au premier paragraphe de l'article 2 ci-dessus, doit, conformément à l'article L. 432-2, 2e alinéa, du code du travail, établir un plan d'adaptation qu'il transmet pour information et consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ce plan est transmis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, en même temps que les éléments d'information visés à l'article 4 ci-dessus. Il est, en outre, communiqué aux membres du CHSCT en vue de la consultation prévue à l'article 5 ci-dessus ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Ce plan est destiné à rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, de nature à :
- faciliter l'adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d'organisation du travail en résultant ainsi que, le cas échéant, le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire ;
- ouvrir de nouvelles perspectives de carrière pour les intéressés.
Il doit comprendre l'énumération précise des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile.
Ces mesures pourront concerner, en fonction de la situation réelle dont il s'agit, un ou plusieurs des points suivants, sans que cette énumération soit limitative :
- la réorganisation du travail et de son contenu, l'évolution des qualifications en découlant ;
- les actions de formation nécessaires et les moyens mis en place à cet effet ;
- le recours à des mesures de mutations et de reclassements internes ou, à défaut, externes, les conditions de ces mutations et reclassements ainsi que les moyens de formation pouvant les favoriser ;
- la durée et l'organisation du temps de travail lorsque celles-ci apparaissent possibles et de nature à favoriser la mise en place du projet.
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont tenues informées de la mise en oeuvre de ce plan au fur et à mesure de son déroulement dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par le code du travail.
Dans la mesure du possible, la politique de formation sera mise en place de façon anticipée afin de préparer le développement des connaissances et des compétences des salariés nécessaires pour faire face aux évolutions des technologies et favorisant leur évolution professionnelle.
Dans ce contexte, l'évolution des compétences des salariés sera analysée lors des entretiens d'évaluation prévus à l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis dans l'entreprise, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé. De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi. Ce changement peut éventuellement conduire, par l'application des critères classants, à un changement de groupe de qualification.
Les évolutions notamment technologiques peuvent entraîner l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail et, ainsi, aboutir à une évolution professionnelle des salariés au sens de l'article 1er de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Ces évolutions peuvent éventuellement conduire, par application des critères classants, à un changement de classification du salarié.
Conformément aux principes de classification défini à l'avenant n° 1 de la convention collective, l'employeur examinera les conséquences du changement de classification sur la rémunération du salarié concerné.
La formation doit être un des outils privilégiés d'adaptation du personnel aux modifications des processus et des méthodes de travail résultant des évolutions technologiques.
Elle est, au même titre que les investissements techniques, un investissement essentiel à la réussite des projets de modernisation des entreprises.
Les parties signataires rappellent que, dans cet esprit, l'adaptation de tous les salariés aux évolutions technologiques a été retenue comme l'un des axes prioritaires de formation dans l'industrie pharmaceutique par l'accord collectif du 28 juin 1994.
Les entreprises de plus de 200 salariés intégreront cet axe dans la concertation qu'elles doivent mener sur les orientations à 3 ans de leur politique de formation. En tout état de cause, cet axe sera intégré dans leur plan de formation de façon à ce que les salariés concernés par ces évolutions, y compris les moins qualifiés, se voient proposer en temps utile des formations tenant compte de leurs acquis et de leurs aspirations leur permettant d'accéder aux compétences requises par ces évolutions. Elles veilleront à ce que les méthodes pédagogiques et les conditions d'organisation des formations (lieux, horaires, etc.) soient adaptées au niveau de formation, aux modes d'organisation du travail des salariés concernés et de leurs possibilités de déplacement.
Par ailleurs, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre, dans les cas prévus aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du code du travail, des plans d'égalité professionnelle tendant à assurer la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et permettant aux hommes ou aux femmes l'accès à des qualifications et métiers, résultant ou non des évolutions technologiques, traditionnellement réservés réciproquement à l'un ou l'autre des deux sexes.
Lorsque les transformations techniques seront de nature à entraîner la disparition des postes de travail occupés par des salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent être reclassés en priorité dans l'établissement ou l'entreprise.
Les formations envisagées aux alinéas ci-dessus seront intégrées dans le plan d'adaptation prévu à l'article 8 ci-dessus.
La formation du personnel d'encadrement mise en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comportera un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles techniques et générales requises ainsi que sur les actions de formation nécessaires à mettre en oeuvre.
Les progrès techniques et le contexte économique du médicament étant de plus en plus concurrentiel et international multiplient et accélèrent les évolutions technologiques et les transformations des modes d'organisation du travail.
Les parties signataires conviennent que ces évolutions, nécessaires à la modernisation des entreprises qui détermine leur compétitivité et leur développement, doivent aussi contribuer à la préservation et au développement de l'emploi et être génératrices de progrès pour les personnes qui les composent.
Aussi, elles considèrent que les transformations technologiques dans les entreprises et les adaptations nécessaires de l'organisation du travail doivent favoriser la promotion des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail et non être ressenties comme une dépossession de leur savoir-faire.
Elles considèrent de même que les transformations technologiques et d'organisation du travail ne peuvent être réalisées dans de bonnes conditions que dans la mesure où elles ont été anticipées et effectuées dans une large concertation au sein de l'entreprise.
Elles considèrent donc qu'il est nécessaire pour les entreprises :
- de pratiquer une politique prévisionnelle visant, grâce à la détection précoce des évolutions des emplois induites par les mutations technologiques et à la mise en place des formations correspondantes, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient indispensables, conformément aux principes définis par l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ;
- de prendre en compte les facteurs humains et sociaux, dès la conception d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, et tout au long de sa réalisation ;
- d'associer plus directement les salariés et leurs représentants au processus de modernisation des entreprises, dès l'élaboration des projets et en cours de réalisation, par une politique d'information et de concertation mise en oeuvre dans le respect des attributions et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement ;
- d'intégrer, dès leur conception, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les projets d'introduction de nouvelles technologies, dans le souci d'assurer la meilleure protection possible des salariés, à court et à long terme, contre les risques inhérents à ces technologies ;
- de faire participer les salariés aux gains de productivité induits, le cas échéant, par l'introduction de nouvelles technologies, selon des modes à définir dans chaque entreprise.
Compte tenu de ces principes, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Les entreprises présenteront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de ses attributions définies à l'article L. 432-1 du code du travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan des évolutions technologiques et des modifications de l'organisation du travail, le cas échéant, intervenues dans l'entreprise au cours de l'année précédente.
Ce bilan sera communiqué aux délégués syndicaux.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord pour faire un bilan de son application.
La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutations ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).
NB : (1) Dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur :
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA l'ANPE, l'APEC, les Assedic... ;
- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;
- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'Accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 7, II, du présent accord, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.
Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 7, II, du présent accord, ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.
Les partenaires sociaux ont adopté dans le cadre du présent accord un programme de référence portant sur les matières suivantes :
- biologie générale ;
- anatomie, physiologie ;
- pathologie : les maladies générales ;
- pathologie des différents appareils ;
- pharmacologie ;
- enseignements professionnels.
Ce programme de référence, dit programme type, constitue le niveau de connaissances professionnelles requis pour les nouveaux visiteurs médicaux. Il est annexé au présent accord.
Les candidats ayant subi avec succès les contrôles de connaissances portant sur l'ensemble de ce programme type, ou sur une partie seulement en cas d'équivalence reconnue, seront réputés posséder un niveau équivalent au niveau III de l'éducation nationale.
Sont dispensés de suivre un enseignement portant sur les cinq premiers chapitres du programme type les candidats à la visite médicale ayant un niveau de formation du niveau I ou II de l'éducation nationale dans les domaines de la médecine, de la pharmacie, de la biologie, de la bio-chimie, de la chimie, des sciences vétérinaires et dentaires.
Sont dispensés de suivre l'enseignement d'un ou plusieurs des cinq premiers chapitres du programme type correspondant à leur formation les candidats à la visite médicale ayant un niveau de formation du niveau III de l'éducation nationale dans les domaines médicaux, paramédicaux et pharmaceutiques tels que : infirmiers, kinésithérapeutes, préparateurs en pharmacie.
L'enseignement correspondant totalement ou partiellement au programme type peut être dispensé par des organismes publics ou privés de formation ainsi que par des entreprises. Il peut également faire l'objet d'autoformation ou de formation par correspondance.
Lorsque cet enseignement est dispensé par une entreprises pour ses besoins personnels de recrutement, les candidats qui le suivent ne peuvent pas, pendant toute sa durée et jusqu'au contrôle de leur niveau de connaissances, avoir une activité professionnelle de visite médicale. Ils peuvent néanmoins accompagner sur le terrain des visiteurs médicaux dans le cadre d'une formation pratique.
En conséquence, pendant cette période, leur statut est celui de stagiaire. Un contrat de stage doit être conclu entre l'entreprise et le stagiaire, stipulant que l'unique objet du contrat est la formation dispensée au stagiaire et que l'employeur s'interdit de demander au stagiaire une prestation de travail. Le stagiaire ne doit recevoir aucun salaire, mais peut percevoir une indemnité compensatrice de frais. Un règlement de stage doit être remis au stagiaire qui doit s'y conformer.
Si le stage comprend une période de formation pratique sur le terrain où le stagiaire accompagne un visiteur médical, cette période ne peut excéder vingt jours ouvrés.
Un contrat de travail, comprenant la période d'essai prévue par la convention collective de l'industrie pharmaceutique, ne peut être conclu effectivement que lorsque le candidat a subi avec succès les contrôles de connaissances prévus à l'article 3 ci-dessous.
Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au deuxième alinéa de l'article 5 du présent accord, dégager dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le Memorandum du 20 octobre 1986.
Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté à ce sujet.
Après quinze ans d'expérience en matière de formation professionnelle, les parties signataires désirent lui donner un nouvel essor.
Elles considèrent que le développement de la formation professionnelle continue :
- concourt au perfectionnement et/ou à la promotion de l'homme ;
- est une des conditions du maintien et de la croissance de l'industrie pharmaceutique (recherche d'une plus grande compétence des salariés) ;
- contribue à réduire les phénomènes d'inadéquation résultant des évolutions.
L'industrie pharmaceutique étant résolument tournée vers l'avenir pour son développement en France et à l'étranger, les parties signataires estiment que la formation professionnelle :
- doit accompagner étroitement les évolutions auxquelles la profession va se trouver confrontée dans les prochaines années :
- rôle accru du médicament dans l'amélioration continue de la santé publique ;
- meilleure adéquation des aspirations individuelles des salariés aux besoins de l'entreprise ;
- exigences techniques supérieures : actualisation permanente des pratiques de bonne fabrication (P.B.F.) au niveau international ;
- grande automatisation dans les unités de gestion et de production ;
- nécessité d'une plus grande polyvalence des salariés dans le cadre d'une politique active de l'emploi ;
- impératifs techniques et économiques : amélioration de la qualité au meilleur coût ;
- doit contribuer à la nécessaire participation du personnel à son évolution.
Ainsi, en application de l'article L. 932-2 du code du travail, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes relatives aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle des salariés.
Les axes prioritaires de formation de l'industrie pharmaceutique dont les contenus sont définis par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (C.N.P.E.I.P.) sont les suivants, sans qu'il leur soit donné un ordre préférentiel :
- assurer une mise à niveau de la culture technique et scientifique du personnel nécessaire au bon exercice des métiers actuels et à leur évolution ;
- promouvoir la culture professionnelle du personnel sur les produits, les procédés, les outils et l'organisation ;
- assurer les formations d'adaptation correspondant aux évolutions technologiques ;
- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur en fonction des postes à pourvoir ;
- développer le niveau de compétence de l'encadrement à animer les équipes, à former et à motiver les hommes.
Ces axes prioritaires, ainsi que les orientations de développement de l'entreprise, doivent inspirer l'élaboration du plan de formation de l'entreprise soumis aux instances représentatives, conformément à la législation en vigueur.
Pour favoriser une politique plus active de l'emploi et rechercher une amélioration de l'adéquation entre les aspirations individuelles et les besoins de l'entreprise, il est recommandé aux entreprises :
- de mettre en place des méthodes d'identification :
- des ressources et aspirations actuelles et potentielles des salariés ;
- des besoins de l'entreprise prenant en compte les méthodes techniques, les méthodes de gestion et d'organisation, l'évolution des métiers ;
- d'intégrer la formation professionnelle aux choix d'industriels d'investissement et de transformation des structures :
- en cas d'investissement, en traitant de façon permanente les questions en termes d'adaptation, d'organisation et de modernisation ;
- en cas de transformation des structures, en traitant les questions en termes de reconversion.
Pour aider la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (C.N.P.E.I.P.) à dégager les besoins généraux de formation de la profession, les parties signataires lui communiquent tous les ans des informations, notamment sur les évolutions prévisibles des métiers.
Il est institué des contrats de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 5 du présent accord, un plan social est obligatoire, les contrats de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social.
Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager conformément à l'article 6, les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion, dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord.
Pour pouvoir bénéficier d'un contrat de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté.
Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de tels contrats. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Ce document doit également donner des informations relatives au statut juridique et aux ressources financières de l'intéressé pendant la durée du contrat et à son issue, ainsi que les modalités de couverture sociale et les conditions de mise en oeuvre de la formation éventuelle.
Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu au I de l'article 7 du présent accord. Il dispose d'un délai de 15 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse.
Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé au II de l'article 7 du présent accord. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse.
Dans la mesure des possibilités de l'établissement, le salarié peut, sur sa demande, bénéficier d'une action de préorientation pendant ce délai de 15 jours.
Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.
L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour un contrat de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.
Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis réciproque, régi par les dispositions de l'article 23 ci-après.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.
Dans le but de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre d'acquérir une familiarité directe avec le monde du travail, il est décidé de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qu concerne leur formation professionnelle.
Les parties signataires incitent les entreprises à prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes des livrets d'accueil, des visites d'établissements, des informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critère de choix des tuteurs...).
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats prévus par l'avenant du 26 octobre 1983 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.
Ce tuteur est un salarié qualifié susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les entreprises verseront à l'Institut de formation de l'industrie pharmaceutique (I.F.I.P.) tout ou partie des sommes défiscalisées par l'article 30 de la loi du 29 décembre 1984 (0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et 0,2 p. 100 formation professionnelle continue) sous réserve que :
- le conseil d'administration de l'I.F.I.P. donne au conseil paritaire de perfectionnement de cet institut la délégation prévue par l'avenant du 19 septembre 1984 à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié ;
- le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle accorde à l'I.F.I.P. un agrément de collecteur des fonds défiscalisés visés ci-dessus.
Sous les mêmes réserves que ci-dessus, le conseil paritaire de perfectionnement de l'I.F.I.P. devra faire fonctionner au sein de cet institut une section distincte " formations alternées " chargée :
- de favoriser le recours aux contrats de formation alternées et aux stages d'initiation à la vie professionnelle ;
- de gérer à cette fin les sommes perçues et mutualisées,
conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et de la réglementation.
Le conseil paritaire de perfectionnement doit décider les orientations selon lesquelles sont affectés les fonds et vérifier l'application de ces orientations.
Il désigne un commissaire aux comptes chargé de contrôler le document qui lui est soumis périodiquement, retraçant les opérations d'utilisation des fonds.
Les signataires du présent accord se rencontreront au cours du 3e trimestre de l'année 1988 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux contrats de conversion.
Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdits contrats au-delà du 31 décembre 1989, sauf reconduction du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, telle que prévue par l'article 17 dudit accord, et reconduction consécutive des dispositions du présent accord à des conditions qui seraient à déterminer par les parties signataires.
L'entreprise qui embauche un salarié en contrat de conversion dans un délai de 2 mois, à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de ce contrat, assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur, l'Etat et l'Unedic dans les conditions prévues en cas de contrat de conversion, cette embauche se substituant à un tel contrat.
Si le salarié a déjà commencé à suivre une formation au cours de son contrat de conversion, la durée de celle-ci s'impute sur la limite de 300 heures visée à l'alinéa précédent.
L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 5 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.
L'Assedic reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application de l'article 22 du présent accord.
Le présent accord collectif est conclu pour trois ans. Les parties signataires s'engagent à se réunir six mois avant son échéance pour négocier sa reconduction ou sa révision.
Renouvelé pour trois ans par accord du 29 février 1988, et pour trois ans à nouveau par accord du 19 février 1991.
Renouvelé pour trois ans par accord du 29 février 1988, et pour trois ans à nouveau par accord du 19 février 1991.
Conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 2 du présent accord et à l'article L. 321-7 du code du travail (liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat).
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
Les textes légaux et conventionnels permettent aux représentants du personnel de disposer d'une bonne information sur la politique de formation de l'entreprise.
Pour lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d'entreprise, la commission de formation doit disposer de toutes les informations communiquées au comité d'entreprise en application de la loi et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié.
Elle doit, en outre, connaître la nature des actions de formation reconnues prioritaires dans la profession.
Les heures passées en séances de commission de formation organisées en accord avec la direction de l'entreprise sont rémunérées comme temps de travail.
Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation prévue à l'article L. 434-7 du code du travail qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise un crédit d'heures fixé à six heures par an. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cent salariés avec un maximum de cinq membres.
La commission de formation peut demander à inclure, chaque année, dans le plan de formation, pour un de ses membres, un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.
Le comité d'entreprise est régulièrement informé de la réalisation du plan de formation.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.
Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications, susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles, dans le domaine de l'emploi, des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 5 du présent accord, ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
Il convient de distinguer :
1° Les actions de formation ayant pour but l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances aux salariés pour adapter, maintenir ou parfaire leur qualification par rapport à une technique évolutive.
Dans ce cas, la formation a essentiellement pour but de permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques et d'ajuster leur qualification à ces évolutions. Ainsi, la formation concourt au maintien de l'emploi et n'entraîne pas, a priori, un changement de classification ou une promotion.
2° Les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances permettant d'accéder à une qualification plus élevée, d'élargir les compétences et d'augmenter les responsabilités effectivement et pas seulement potentiellement.
Dans ce second cas, la formation permet aux salariés d'acquérir une qualification supérieure et d'accroître leur compétence. Elle peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, dépendantes ou non les unes des autres, mas complémentaires.
Elle ouvrira la voie à une promotion dans la mesure où l'intéressé accédera à un poste correspondant à ses nouvelles connaissances. Si la formation n'entraîne pas automatiquement un droit à accéder à un poste de qualification supérieure, il est souhaitable que, dans le cadre de la promotion interne, les salariés ayant suivi une formation continue, reconnue par un diplôme professionnel, un titre ou des unités capitalisables homologués par l'Etat ou leurs équivalences, voient, à compétence égale, leur candidature examinée en priorité sur les candidatures extérieures dans le cas où un poste correspondant à leurs nouvelles connaissances serait à pourvoir.
Les salariés auxquels il est proposé de suivre une formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent être informés de celle de ces deux catégories dans laquelle entre cette formation.
Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
Si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise établit une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative dans ou hors de l'entreprise.
Cette attestation, comme la mention des diplômes, est jointe au dossier du salarié.
Les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 1987, toute variation, en une ou plusieurs fois, de 0,20 F ou plus par litre du prix du carburant constatée par la direction des hydrocarbures du ministère de l'industrie intervenant au cours de la même année civile, par rapport au prix du carburant retenu pour l'établissement des PRK donnés par L'Auto-Journal, entraînera automatiquement une révision des montants A 1, B 1, A 2 et B 2 des indemnités kilométriques définis à l'article 1er ci-dessus correspondant à cette variation.
Dans ce cas, le syndicat national de l'industrie pharmaceutique établira et diffusera à ses adhérents les barèmes général et supplétif qui annuleront et remplaceront les barèmes précédents à compter de la date de constatation du nouveau prix retenu par la direction des hydrocarbures du ministère de l'industrie.
Le syndicat national de l'industrie pharmaceutique établira ces nouveaux barèmes d'après le mode de calcul de l'incidence des variations du prix du carburant donné par L'Auto-Journal. Pour chaque puissance fiscale considérée, la moyenne de l'incidence de la variation constatée sur toutes les voitures retenues pour l'établissement des PRK A 1, PRK B 1, PRK A 2 et PRK B 2 sera ajoutée en cas de hausse, retranchée en cas de baisse des montants A 1, B 1, A 2 et B 2 de l'indemnité kilométrique afférente à cette puissance fiscale.