Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
Les attributions économiques, sociales et professionnelles du comité d'entreprise s'exercent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Il est procédé par le comité à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.
Le comité se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres, 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.
Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité. Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon les modalités précisées par le règlement intéreur du comité.
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant sans interruption dans l'entreprise depuis 1 an au moins.
Ne pourront être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiée et du 26 septembre 1944.
Les salariés occupants un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise, aux membres suppléants qui font office de titulaires et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires, les membres suppléants et les représentants syndicaux est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures qui leur est attribué.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où l'application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
1. Oeuvres sociales et culturelles. La contribution annuelle versée par l'employeur pour financer les oeuvres sociales et culturelles du comité ne pourra, en aucun cas, être inférieure à 0,70 % de la masse salariale brute.
2. Fonctionnement
Le comité d'entreprise reçoit une subvention annuelle de fonctionnement équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute, gérée sur un compte distinct.
Elle s'ajoute à la contribution destinée aux oeuvres sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
La période de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans les secteurs privé ou public, des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire et de la durée de leur service chez l'employeur.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
Les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée :
- pendant les périodes de foire-exposition ou pendant les périodes de surcroît de travail ;
- pour assurer le remplacement des salariés absents pour congés payés, congés de maladie, maternité, accident de travail, congé éducation ouvrière ou syndical, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, service national... ;
- pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;
- pour des emplois à caractère saisonnier,
et, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.
Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.
En cas de remplacement d'un employé absent pour maladie, maternité, etc., le contrat précisera le nom de la personne remplacée. Il prendra fin au retour de celle-ci.
En cas de vacance d'emploi, l'employeur pourra embaucher, sous contrat à durée indéterminée, le personnel sous contrat à durée déterminée qu'il occupe.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- les périodes de congés payés ;
- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
- les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an ;
- les périodes de service national obligatoire effectuées en tant qu'appelé ou rappelé ;
- les jours d'absence pour maladie dans la limite de deux mois par an et après un an de présence dans l'entreprise ;
- les congés de courte durée prévus par la présente convention et accordés au cours de l'année ;
- les congés de formation économique sociale et syndicale,
- et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Lors de l'engagement, il sera précisé, l'emploi, la classification, le statut ainsi que le salaire correspondant, tels qu'ils sont définis par la présente convention.
Lors de l'embauche, il est donné connaissance de la présente convention et de ses avenants à la personne recrutée. Cette obligation sera réputée satisfaite par l'affichage de l'avis d'existence de la convention dans les locaux d'embauche.
Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est fixée à un mois de travail pour les ouvriers et les employés.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
Lorsqu'il est rédigé un contrat de travail, il doit préciser :
- l'emploi ;
- la durée de la période d'essai ;
- la classification ;
- le statut ;
- le salaire.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 433-12 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
A défaut de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les membres suppléants assistent aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, sauf lorsqu'ils remplacent les membres titulaires.
Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative.
Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article 24 de la présente convention.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise. Ces dispositions sont applicables à l'échéance normale du renouvellement du comité d'entreprise ou d'établissement.
Les frais de déplacement engagés par les représentants syndicaux pour assister aux séances du comité d'entreprise s'imputent sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
- soit une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p. 100 pour les heures suivantes.
- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner à l'embauche la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Toutefois, cette disposition ne pourra faire échec aux obligations résultant des textes légaux relatifs à l'emploi de certaines catégories de travailleurs : pensionnés ou mutilés de guerre, pères de famille nombreuse, handicapés, etc.
L'embauche du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le personnel est recruté soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
Par ailleurs, les employeurs seront tenus de porter à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel toutes les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
*Au moment de l'embauche de ce personnel et pendant la durée du présent contrat, l'employeur veillera à ce que la cumulation des différents contrats du salarié ne dépasse pas la durée légale de travail de 39 heures par semaine* (1).
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de sept jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à trois heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 11 octobre 1989.
Afin de préserver dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail conformément aux articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes, un         CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au         CHSCT bénéficie pour la durée de son mandat, d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de trois jours ouvrables, dispensé par un organisme agréé. Cette formation ne peut être suivie qu'une fois par le même salarié.
Toutefois, l'employeur pourra refuser ce congé de formation par avis motivé, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel, s'ils existent, sont investis des missions dévolues aux membres du         CHSCT dans les conditions prévues à l'article 19 de la présente convention ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
La durée hebdomadaire du travail pour les salariés employés sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine devra être répartie selon la modalité suivante :
- répartition égale ou inégale entre 5 jours ouvrables afin de permettre le repos d'une journée par semaine en plus du jour de repos dominical ;
- en principe le deuxième jour de repos sera accolé au dimanche.
Toutefois, à la demande écrite du salarié ayant des enfants scolarisés, ce jour de repos pourra être le mercredi.
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
- soit une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p. 100 pour les heures suivantes.
- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 130 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.
1° Sont considérés comme fériés les jours suivants :
- 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre et 25 Décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2° Dans le cadre de la présente convention :
- Six jours fériés par an, y compris le 1er Mai, seront obligatoirement chômés.
Excepté pour le 1er Mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année. Chaque jour férié travaillé sera soit rémunéré avec une majoration de 50 %, soit compensé par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues, en raison du chômage d'un jour férié, ne donneront pas lieu à récupération.
Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.
1. Suspension du contrat de travail
Lorsque l'absence est due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou à un accident du trajet considéré comme un accident du travail par la sécurité sociale, le contrat de travail est suspendu sans limitation de durée.
2. Justificatif
Le salarié devra, pour bénéficier des dispositions de cet article, faire parvenir à l'employeur un certificat médical ou un avis de prolongation dans les deux jours qui suivent l'arrêt ou la prolongation, sauf cas de force majeure.
3. Indemnité complémentaire
Le salarié absent pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident du trajet considéré comme accident du travail par la sécurité sociale, lorsqu'il touchera des indemnités journalières au titre de l'assurance maladie, et sous réserve de comptabiliser deux ans d'ancienneté, percevra, à compter du premier jour d'absence (1) une indemnité complémentaire calculée de façon qu'il reçoive :
- après deux ans de présence :
60 jours à 75 p. 100 ;
- après trois ans de présence :
30 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 66 p. 100 ;
- après cinq ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après huit ans de présence :
30 jours à 100 p. 100 ;
10 jours à 90 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
10 jours à 66 p. 100 ;
- après dix ans de présence :
60 jours à 100 p. 100 ;
30 jours à 75 p. 100 ;
- après quinze ans de présence :
90 jours à 100 p. 100 (2).
L'indemnité susvisée ne peut être versée pendant plus de deux ou trois mois, suivant le cas, au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.
Passé le délai de carence institué par la sécurité sociale, l'indemnité complémentaire est constituée par la différence entre les appointements du salarié et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant les indemnités versées par tous régimes de prévoyance. Cette différence ne pourra amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler.
Pour les salariés à temps partiel, est pris en compte pour le calcul la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Dans la mesure où la sécurité sociale institue un délai de carence, le versement intégral du salaire sera à la charge de l'employeur pendant la durée de ce délai de carence.
Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin par un congé donné à l'autre, sous réserve de l'application des dispositions de la présente convention.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée de la façon suivante :
Démission :
ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois
DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours.
Démission :
ANCIENNETÉ : 6 mois ou plus
DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois.
Licenciement :
ANCIENNETÉ : Moins de 6 mois
DÉLAI DE CONGÉ : 15 jours.
Licenciement :
ANCIENNETÉ : De 6 mois à moins de 2 ans
DÉLAI DE CONGÉ : 1 mois.
Licenciement :
ANCIENNETÉ : A partir de 2 ans
DÉLAI DE CONGÉ : 2 mois.
Le délai-congé part de la première présentation de la lettre recommandée de notification de licenciement.
L'employeur peut autoriser le salarié qui a trouvé un nouvel emploi à ne pas effectuer le préavis si ce dernier en fait la demande par écrit. Dans ce cas, le salaire correspondant à la période de travail non effectuée n'est pas dû.
La fraction des congés à accorder obligatoirement d'une façon continue pendant la période légale des congés payés est de 18 jours ouvrables, les jours restant pouvant être pris d'une façon collective ou individuelle, en une ou plusieurs fois.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf accord des parties.
Dans cette limite de 24 jours, le fractionnement du congé donnera lieu à l'allocation des congés supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jeunes travailleurs ou apprentis de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.
A titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions précédentes pourront être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie.
La durée du travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail des adultes employés dans l'établissement.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les abattements d'âge pourront être appliqués conformément à la législation en vigueur :
- de 16 à 17 ans : 20 %;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Conformément à la législation en vigueur, après 6 mois de pratique professionnelle, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Toutefois, si des jeunes salariés obtiennent avant le délai de 6 mois, les mêmes résultats qu'un adulte classé dans la même catégorie d'emploi, les abattements d'âge sur les salaires seront supprimés. Il en sera de même pour les jeunes salariés titulaires d'un CAP ou d'un examen de fin d'apprentissage.
Le paiement des salaires a lieu 1 fois par mois.
Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE).
3. L'intitulé de la présente convention collective nationale applicable au salarié, à savoir " CCN du commerce des articles de sports et équipements de loisirs ".
4. Le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient.
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes.
6. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.
7. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé.
8. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute.
9. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute.
10. La nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération.
11. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées au 8 et au 9.
12. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.
13. La date de paiement de ladite somme.
14. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
15. Le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.
16. Le nom des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance.
Si un établissement est cédé, fusionné ou absorbé, le personnel maintenu en place dans le nouvel établissement continue à bénéficier de l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'ancien et des avantages individuels y afférents.
Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages individuels reste également acquis au personnel qui, sur les instructions de son employeur, passe dans un autre établissement dépendant de la même entreprise.
Le nouvel employeur précisera dans le contrat d'engagement de l'intéressé les droits et avantages visés aux deux alinéas précédents.
En cas de cession, fusion-absorption, les salariés absorbés bénéficient des avantages collectifs de la société absorbante. A défaut d'existence d'avantages collectifs, les salariés de la société absorbée peuvent demander l'ouverture d'une négociation portant sur les avantages collectifs dont ils bénéficiaient antérieurement.
Le rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé.
Le salarié rappelé aura droit à 2 jours de congés supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage.
Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés au salarié.
1. Présélection
Les salariés appelés à effectuer leurs trois jours obligatoires d'orientation préliminaire ne subiront pas, de ce fait, de perte de salaire.
2. Service national
L'exécution du service national obligatoire ne constitue, en aucun cas, une rupture de contrat de travail, mais seulement sa suspension.
Le salarié convoqué pour accomplir son temps de service national obligatoire doit en aviser la direction de l'entreprise.
Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération et, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit adresser à cette même direction une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette réintégration sera effectuée de plein droit.
La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté.
Le salarié réintégré après son service national pourra prétendre à trente jours ouvrables de congés.
Toutefois, l'indemnité de congés payés sera calculée sur la base de 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
3. Périodes de réserves
Les périodes de réserves obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé à l'employeur.
Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est déterminé comme suit :
- à partir de deux ans de présence continue dans l'entreprise, un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de service (1) ;
- à partir de dix ans de présence continue dans l'entreprise, un cinquième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de service à compter de la première année.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n. 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la FPS.
Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.
Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
Les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises seront déférés par la partie la plus diligente à une commission paritaire qui se réunira dans le délai maximum d'un mois à partir de sa saisine.
La commission paritaire de conciliation et d'interprétation comprendra un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires. Le siège de la commission est au siège de la F.N.C.A.S.L.
Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie, huit jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.
Toutefois les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés occupés à temps plein seront autorisés à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour rechercher un emploi.
Pour les salariés occupés à temps partiel, ce temps d'absence est proportionnel au temps travaillé.
Ces heures d'absence seront déterminées par accord entre les parties. Elles pourront être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire sauf en cas de départ volontaire.
1. Sont considérés comme fériés les jours suivants :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire.
2. Dans le cadre de la présente convention :
Six jours fériés par an y compris le 1er mai, seront obligatoirement chômés.
Excepté pour le 1er mai, le paiement des jours fériés se fera sous réserve de la présence du salarié les veilles et les lendemains normalement travaillés des jours fériés, sauf absence du salarié autorisée par l'employeur.
Cinq jours fériés pourront être travaillés. Ceux-ci seront déterminés au sein de chaque entreprise en début d'année.
Les deux premiers jours fériés travaillés seront soit rémunérés avec une majoration de cent pour cent, soit compensés par un repos à prendre dans le mois suivant.
Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.
Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l'entreprise et sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d'entrée du salarié dans l'entreprise, pour l'ensemble des enfants selon les modalités suivantes :
- 3 jours en cas d'hospitalisation ;
- 3 jours en cas de maladie.
Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure ou l'autre parent prouvera qu'il ne bénéficie pas déjà d'un congé pour la même raison.
Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l'enfant.
Dans le cas où les 2 parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les 2.
Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l'employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l'enfant.
En cas de nécessité de service, l'employeur pourra affecter un salarié à un emploi de catégorie inférieure ou supérieure à celle de son emploi habituel.
Dans le cas où l'employeur l'affecterait dans un emploi de catégorie inférieure, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son emploi habituel pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne pourra excéder 3 mois.
Dans le cas où l'affectation provisoire comporterait un salaire supérieur à son salaire normal, le salarié recevra, pendant la durée de son nouvel emploi, une indemnité compensatrice égale à la différence entre son salaire réel habituel et le salaire conventionnel de l'emploi provisoirement occupé.
Le salarié ayant une ancienneté de 36mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé pour création d'entreprise d'une durée maximum de 2 ans pendant lequel le contrat de travail est suspendu.
Au moins 3 mois avant la fin de son congé, il appartient au salarié d'informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention, soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail.
S'il opte pour le réemploi, le salarié doit, au terme du congé, retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. S'il opte pour la rupture définitive de son contrat de travail dans les délais mentionnés au 2e alinéa, il est libéré de tout préavis de démission.
A défaut d'information par le salarié dans les conditions précitées sur son intention de reprendre ou non son travail à l'issue du congé, l'employeur devra par lettre recommandée avec accusé de réception le mettre en demeure de lui faire savoir sa décision. Le défaut de réponse du salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre de l'employeur pourra être considéré comme une volonté certaine de la part du salarié de mettre fin au contrat de travail.
La durée des congés est augmentée à raison de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces jours de congés supplémentaires peuvent être donnés, au gré de l'employeur, en dehors de la période normale des congés.
1. Départ en retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.
2. Mise à la retraite
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations.
Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.