Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Vu les articles 16, 23 et 24 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière ;
Vu le décret n° 2004-232 du 17 mars 2004 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés sociaux handicapés ;
Vu l'article 2 " Retraite anticipée " de l'accord du 13 novembre 2003 relatif aux retraites complémentaires AGIRC et ARRCO ;
Vu les avenants A 221 du 3 décembre 2003 et A 226 du 1

Vu les avenants n° 76 du 3 décembre 2003 et n° 80 du 1

il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, soit celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux des 22 avril 1955 (ouvriers), 12 juillet 1955 (employés, techniciens et agents de maîtrise) et 6 décembre 1956 (ingénieurs, cadres et assimilés), les dispositions de l'accord national du 15 novembre 2004 relatif au départ et à la mise à la retraite conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
A l'article 1.1 (Départ en retraite - ouvriers) et 2.1 (Départ en retraite - ETAM), les stipulations relatives au montant de l'indemnité de départ en retraite sont étendues sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Les salariés ayant acquis des droits retraite dans le régime de retraite professionnel (RRP fermé) et cessant leur activité pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale en application :
- de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve que soient remplies les conditions fixées par les articles D. 351-1-1 à D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, relatifs aux salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière ;
- ou de l'article L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve que soient remplies les conditions fixées par les articles D. 351-1-5 et D. 351-1-6 du code de la sécurité sociale, relatifs aux salariés handicapés,
perçoivent, de la part de leur employeur, une indemnité dont le montant est déterminé comme suit :
[montant annuel de la retraite CREPPSA calculé conformément au règlement du RRP (1)] x [nombre d'années séparant de son 60e anniversaire l'âge auquel l'intéressé liquide sa pension vieillesse sécurité sociale].
Cette indemnité est versée en une seule fois dès que l'intéressé justifie avoir obtenu la liquidation de sa pension sécurité sociale au taux plein en application des textes précités.
Elle se cumule avec l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) Toutefois, tant que les dispositions de l'article 15-1 de ce règlement demeurent en vigueur, l'appréciation de la condition de 34 année et 5 mois de services visée par cet article est déterminée comme si le salarié avait poursuivi son activité jusqu'à l'âge de 60 ans.
Le montant annuel de la retraite CREPPSA est fourni à l'employeur par le salarié qui lui remet, à cet effet, un document établi par la CREPPSA.
(2) Les années imcomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions du protocole d'accord du 14 octobre 2004 relatif aux retraites conclu dans les secteurs des sociétés d'assurance et de l'inspection d'assurance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 euros.
Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, ainsi que les salariés handicapés ont désormais la possibilité, dans certaines conditions, de faire liquider leur retraite sécurité sociale, ARRCO et/ou AGIRC, avant l'âge de 60 ans.
Toutefois, aux termes de l'article 4 du règlement du régime de retraite professionnel (RRP fermé au 31 décembre 1995), ces mêmes salariés ne peuvent demander la mise en service de la retraite qu'ils ont acquise au titre de ce régime avant l'âge de 60 ans.
Aussi les parties signataires adoptent-elles les mesures ci-après, dont l'objet est de faciliter les départs volontaires des salariés concernés en leur accordant une indemnité spécifique compensant l'impossibilité de percevoir leur retraite RRP avant leur 60
Les parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le troisième alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
Le présent accord ayant vocation à créer un ensemble cohérent de mesures de fin de carrière, ses dispositions sont indissociables les unes des autres. La nullité ou l'inopposabilité de l'une d'entre elles remettrait en cause la cohérence de l'ensemble et donc contreviendrait à la volonté des signataires ; en conséquence, elle emporterait la nullité ou l'inopposabilité de l'ensemble du présent accord.
Les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle fixées ci-après peuvent permettre la mise à la retraite des salariés entre 60 et 65 ans, dès lors qu'ils remplissent les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance leur permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein dans le régime de base de la sécurité sociale, ainsi que dans les régimes ARRCO et/ou AGIRC.
Le salarié mis à la retraite en application des présentes dispositions a droit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge de 65 ans ou plus, majorée de :
- 100 % pour le salarié dont la mise à la retraite est notifiée entre son 60


- 60 % pour le salarié dont la mise à la retraite est notifiée entre son 62


- 40 % pour le salarié dont la mise à la retraite est notifiée entre son 63


- 20 % pour le salarié dont la mise à la retraite est notifiée entre son 64


Cette indemnité est la contrepartie de la mise à la retraite intervenant à un âge inférieur à celui prévu par la loi du 21 août 2003. En conséquence, elle ne bénéficie pas aux salariés quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite, ni aux salariés mis à la retraite à partir de leur 65
Dans le droit-fil de la négociation relative à la formation professionnelle, qui a permis d'aboutir à l'accord du 14 octobre 2004, les parties signataires s'attachent à prendre en compte les mutations que connaît actuellement le secteur de l'assurance, ainsi que les évolutions législatives de nature à favoriser, directement ou indirectement, l'emploi et la formation professionnelle dans les sociétés d'assurances.
Dans ce cadre, elles souhaitent, par les dispositions ci-après, d'une part, accompagner le développement des compétences des salariés en confirmant leur volonté de déployer un effort soutenu en matière d'emploi et de formation professionnelle, d'autre part, offrir des solutions de nature à favoriser le renouvellement des générations.
La branche entend également reconnaître comme action de formation toute action facilitant l'individualisation des parcours de formation : diagnostics, positionnement, préparation à la VAE, évaluation.
En outre la branche :
- favorisera les actions de formation permettant d'acquérir ou de renforcer les savoirs fondamentaux ;
- portera une attention particulière aux salariés ayant un faible niveau de qualification, à ceux dont la qualification professionnelle pourrait se révéler prochainement obsolète et à ceux qui doivent se reconvertir ;
- encouragera fortement et assurera la promotion de la validation des acquis de l'expérience pour les publics adultes : contrat de professionnalisation adulte, DIF, période de professionnalisation...
La CPNE pourra demander à l'observatoire des métiers une étude sur les emplois à faibles qualifications.
Entretien professionnel.
Les entreprises de la branche mettront en place avec chaque salarié un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans.
Cet entretien lui permettra de construire son parcours professionnel, d'exprimer ses besoins en formation et incitera l'entreprise à anticiper l'évolution de son organisation et des qualifications de ses salariés.
Les conclusions de l'entretien seront formalisées par écrit.
Passeport formation
Le passeport doit permettre au salarié d'identifier ses aptitudes et ses compétences acquises soit par la formation initiale, soit du fait de ses expériences professionnelles.
La branche confie à la CPNE l'adaptation du modèle national de passeport formation aux spécificités de la branche.
Ce document reste la propriété du salarié qui en conserve la responsabilité d'utilisation.
En cas de recours à l'une des contreparties prévues ci-dessous, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant atteint l'âge de 60 ans et susceptible de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein dans le régime de base de la sécurité sociale, ainsi que dans les régimes ARRCO et/ou AGIRC, ne peut être considérée comme un licenciement :
- signature d'un accord d'entreprise prévoyant des dispositions favorisant le développement des actions de formation professionnelle au bénéfice des salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- conclusion d'une embauche en contrat à durée indéterminée pour 2 mises à la retraite ;
- conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de professionnalisation.
L'application de ces mesures intervient dans un délai de 6 mois maximum avant et de 6 mois maximum après la date d'effet de la mise à la retraite des salariés concernés.
Il sera fait une présentation de ces contreparties au comité d'entreprise au moment de l'examen du bilan social ou, pour les sociétés de moins de 300 salariés, une fois par an.
Le contrôle des journées liées à l'aménagement et la réduction du temps de travail s'effectue sur un registre spécial mentionnant la prise des jours de réduction du temps de travail et émargé par chaque salarié. De même, le nombre de jours pris dans le mois ainsi que le cumul correspondant figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soir par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démonter que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Les dispositions de la présente convention ne pourront, au moment où elles s'appliqueront, être la cause d'une réduction des avantages acquis.
Seuls sont considérés comme acquis les avantages consentis librement par l'employeur par le contrat de travail individuel, écrit ou verbal, ou dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ne font pas partie du contrat de travail et ne sont donc pas considérés comme acquis les avantages ayant découlé d'une disposition qui s'est imposée aux parties en vertu d'une loi, d'un texte réglementaire ou d'une convention collective, lorsque l'obligation qui en résulte vient à disparaître.
Les avantages relatifs aux salaires consentis essentiellement par une convention collective antérieure, une loi ou un texte réglementaire, à l'exclusion d'un contrat individuel ou d'entreprise, sont acquis en somme et non en conditions de rémunération.
Ils s'apprécieront, pour le maintien du même niveau, de la même catégorie ou du même échelon d'emploi, suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit sur la base du salaire brut global versé pendant les 12 mois ayant précédé la date d'application de la présente convention dans l'entreprise, soit sur la base du salaire brut perçu durant les 3 derniers mois écoulés. Si le salaire ainsi calculé est supérieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, celui-ci devient le salaire garanti au titre des avantages acquis à titre individuel.
La durée de la présente convention est indéterminée.
Les parties signataires et adhérentes au sens de l'article L. 132-9, dernier alinéa, du code du travail pourront à tout moment proposer aux autres partenaires sociaux des modifications à la convention. La partie qui demandera la modification devra faire connaître, en même temps, les motifs de sa demande. Les autres parties seront tenues de lui répondre dans un délai de 2 mois à dater de la réception de ladite demande. La demande de modification n'entraînera pas la résiliation de la présente convention.
La dénonciation pour résiliation de la convention devra être demandée par pli recommandé 3 mois au moins à l'avance. Elle pourra porter sur la totalité de la convention ou sur certains de ses articles seulement. Sauf conclusion d'un accord de substitution, la convention ou les articles dénoncés resteront en vigueur pendant une année, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
- l'entreprise de travail temporaire... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise de travail temporaire, d'une part ;
- l'entreprise utilisatrice... , représentée par... ci-après dénommée l'entreprise utilisatrice, d'autre part ;
- M.(Mme)... ci-après dénommé(e) le(la) salarié(e) intérimaire, d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Le programme de formation comprend les actions suivantes :
Actions à la charge de l'entreprise de travail temporaire :



Actions assurées par l'entreprise utilisatrice :



Le programme de formation complet est annexé à la présente convention.
Il détaille l'ensemble des formations à la charge de l'entreprise de travail temporaire et celles assurées par l'entreprise utilisatrice.
Engagements des parties en ce qui concerne la mission de travail temporaire :
Engagement de l'entreprise de travail temporaire :
L'entreprise de travail temporaire s'engage à assurer dans le cadre d'un contrat de mission-formation conclu avec le(la) salarié(e) intérimaire, du... au...le complément de formation défini dans la partie du programme de formation qui lui incombe.
L'entreprise de travail temporaire s'engage également à déléguer le(la) salarié(e) intérimaire en mission auprès de l'entreprise utilisatrice du... au...
La durée de cette mission doit au moins être égale à 10 fois la durée du contrat de mission-formation et en tout état de cause d'une durée au moins égale à 1 mois.
Engagement de l'entreprise utilisatrice :
L'entreprise utilisatrice s'engage dans le cadre d'un contrat de mise à disposition conclu avec l'entreprise de travail temporaire, du... au... à prendre le salarié intérimaire en mission.
Dans le cadre de cette mission, elle assure le complément de formation, défini dans la partie du programme de formation qui lui incombe.
La durée de cette mise à disposition doit au moins être égale à 10 fois la durée du contrat de mission-formation et en tout état de cause d'une durée au moins égale à 1 mois.
Engagement du(de la) salarié(e) intérimaire :
Le(la) salarié(e) intérimaire s'engage à suivre dans le cadre du contrat de mission-formation et du contrat de mission la formation prévue et à effectuer la mission mettant en œuvre cette formation.
Durée de la convention :
La convention prend fin au terme du dernier contrat de mission, à savoir le...
La présente convention doit être signée avant le démarrage des actions de formation et des contrats auxquels elle fait référence.


Signatures :
L'entreprise de travail temporaire :...
L'entreprise utilisatrice :...
Le(la) salarié(e) intérimaire :...
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure), le plus souvent répertoriée sous le code NAF 930 D dans la nomenclature d'activités françaises telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992. Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
La présente convention est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain. Des accords particuliers règleront l'application de la présente convention pour les départements et territoires d'outre-mer. La commission mixte nationale sera tenue informée, le cas échéant, de la signature de ces accords. Des accords particuliers pourront être établis à la demande des organisations représentatives d'une branche ou d'une activité particulière de la profession et communiqués pour information à la commission mixte nationale.
11.4.1. Généralités.
Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise (1).
11.4.2. formation.
Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
Dans le cas où les prestations de coiffure et d'esthétique sont effectuées hors de l'entreprise, au domicile ou tout lieu d'hébergement du client, une fiche par client en triple exemplaire doit être établie et comporter les mentions suivantes :
1. Identification du client :

- adresse :
2. Identification de l'entreprise :
- raison sociale :
- adresse :
- numéro de SIRET :
- numéro de SIREN :
3. Identification du salarié :

- prénom :
4. Prestations effectuées :

- heure prévue du rendez-vous :
- heure de départ pour se rendre chez le client :
- heure d'arrivée du salarié :
- heure de départ du salarié de chez le client :
5. Mode de paiement :
- chèque numéro : montant :
- espèces : montant :
- autres : montant :
6. Détail du montant de la prestation :
- montant de la prestation réalisée TTC, service compris :
- forfait déplacement :
- total TTC :
Signature du client : ... Signature du salarié : ...
La fiche journalière est signée par le client et par le salarié dont un exemplaire est remis au client et à l'employeur, un exemplaire est conservé par le salarié.
Il est de la responsabilité de l'employeur de mettre à la disposition du salarié concerné ladite fiche journalière. A défaut d'enregistrement de l'heure de début et de fin de chaque période de travail auprès de chaque client, le contrat de travail à temps partiel est réputé conclu à temps complet et ouvre droit forfaitairement, sauf cas d'absence pour maladie, maternité ou accident du travail, au salaire horaire conventionnel multiplié par la durée légale mensualisée, et ce nonobstant les dispositions contractuelles liant les parties.
Les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche par application de l'article L. 221-5 du code du travail et de 1 journée supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service (1).    Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire notamment dans les hypothèses suivantes :
- en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;
- en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou établissement ;
- à la demande du salarié sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service.
Les avenants départementaux de l'Alsace, de la Corrèze, de la Gironde, de la Haute-Marne, du Pas-de-Calais, de Nevers, de l'Ain, de Montceau-les-Mines, de la Saône-et-Loire fixant aux dimanche et lundi les 48 heures de repos consécutives sont privés d'effet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail aux termes desquelles le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1 (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail aux termes desquelles le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1 (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Il s'agit de l'ensemble des salariés cadres entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf, présents à l'effectif lors de la mise en place du contrat d'adhésion, et de tous les salariés cadres sous contrat de travail à compter de leur date d'entrée dans l'entreprise.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.
7.5.1. Indemnité de licenciement (1).
Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 1.3 " Emplois non techniques " du chapitre III de la convention bénéficient de l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Les salariés visés à l'article 1.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite) d'une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6  mois, le calcul s'effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière année de présence. Cette indemnité ne s'ajoute pas à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
7.5.2. Indemnité de départ à la retraite.
Les salariés visés aux articles 1.1 " Emplois techniques et coiffeurs ", 1.2 " Emplois de l'esthétique-cosmétique ", 1.3 " Emplois non techniques ", 1.4 " Cadres et agents de maîtrise " du chapitre III de la convention bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Article 1er
L'article 1er de l'arrêté du 28 novembre 2005 est modifié comme suit :
Les termes : " l'accord national professionnel du 7 juillet 2005 " sont remplacés par les termes suivants : " l'accord national professionnel du 7 septembre 2005 ".

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le repos dominical reste la règle de principe conformément à l'article L. 221-5 du code du travail. Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, le travail dominical se fera par appel au volontariat. Les salariés seront prévenus au plus tard 15 jours à l'avance.
Le travail d'un dimanche donnera lieu à 1 journée de repos compensateur dans les 2 semaines civiles suivantes et à une prime exceptionnelle de travail le dimanche égale à 1/24 du traitement mensuel du salarié.
11.2.1. Priorité d'accès des salariés à temps complet.
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont porté à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
11.2.2. Passage à temps partiel demandé par le salarié.
Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
11.2.3. Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur.
Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales (art. L. 122-25-4 du code du travail) d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
A la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.
Compte tenu des investissements qu'implique la mise en oeuvre du présent accord, la contribution des entreprises de travail temporaire au fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) sera majorée de 50 % des montants initialement prévus dans l'accord du 24 novembre 2004, relatif au nouveau FPE-TT pour les cotisations collectées en 2006 et 2007 (soit 0,15 % de la masse salariale de l'année précédente).
2.1.1. Commissions régionales de conciliation.
Il sera constitué pour chaque région académique une commission composée, selon une représentation égale en nombre, de 2 membres employeurs et de 2 membres salariés au minimum ou bien de 4 membres employeurs et de 4 membres salariés au maximum, adhérents des syndicats affiliés aux organisations signataires ou adhérentes de la présente convention.
Les commissions régionales se réunissent à la requête de la partie la plus diligente, formulée au moins 1 semaine à l'avance.
Ces commissions auront à connaître, en vue d'un règlement amiable ou pour avis, de tout conflit collectif ou, facultativement, de différends individuels survenant entre employeurs et salariés, à l'occasion de l'application de toutes les clauses de la présente convention et, plus généralement, de tout problème posé par leur mise en pratique. L'avis de la commission doit être motivé et a une valeur consultative entre les parties.
Les avis rendus devront être communiqués à la commission nationale de conciliation pour information.
Les commissions ainsi créées ne constituent pas d'organes de négociation pour la conclusion d'accords spécifiques régionaux.
2.1.2. Commission nationale de conciliation.
Il est institué une commission nationale composée au minimum de 4 membres représentants des employeurs et de 4 membres représentants des salariés, appartenant aux organisations signataires ou adhérentes. Chaque collège devra comporter un même nombre de membres.
La commission nationale se réunira à la requête de la partie la plus diligente formulée au moins 1 semaine à l'avance.
La commission aura à examiner entre autres :
- les conflits collectifs ou, facultativement, les litiges individuels qui n'auront pu être réglés au sein des commissions régionales ;
- le règlement des conflits collectifs de travail se situant hors de la compétence des commissions régionales ;
- la formation des commissions régionales et leur fonctionnement régulier conformément à l'article 2.1.1 ci-dessus.
En accord avec la majorité des membres présents, et en cours de réunion, la commission nationale de conciliation peut à tout moment se transformer en commission nationale paritaire d'interprétation lorsque la conciliation demandée vise l'interprétation de la présente convention collective.
Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, devra être élu un comité d'entreprise conformément aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise pourront être financées selon les modalités fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.
Ces dispositions ne s'opposent pas à la création d'une délégation unique du personnel dans les cas prévus par la loi.
Le système légal de l'absence d'opposition majoritaire suite à la loi du 4 mai 2004 est retenu comme règle applicable à l'entrée en vigueur des accords conclus dans la branche coiffure.
Pour la détermination du caractère majoritaire, le système légal de majorité en nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives est retenu.
Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Le congé d'adoption est ouvert aux salariés auxquels un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption ou qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Ce congé peut être pris à partir de l'arrivée de l'enfant à son foyer (ou 7 jours calendaires maximum avant cette arrivée). Il peut être pris par le père ou ère adoptifs ou partagé entre eux.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
- 10 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer ;
- 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants au foyer à 3 ou plus ;
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples et quel que soit le nombre d'enfants du foyer.
En cas de partage du congé entre les deux parents salariés, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut être fractionné en plus de 2 périodes, dont la plus courte doit durer au minimum 11 jours.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur.
A la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail aux termes desquelles le retour du salarié ayant bénéficié d'un congé d'adoption est assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail aux termes desquelles le retour du salarié ayant bénéficié d'un congé d'adoption est assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, les congés pour événements personnels sont les suivants :
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'arrivée d'un enfant adopté (non cumulable avec le congé maternité et les différents congés mentionnés aux articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail) ;
- 4 jours pour le mariage du salarié (1) ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant (2) ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.
Ces congés devront être pris au moment des événements en cause (3). Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination en raison de la situation de famille du salarié (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du 4e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation pour laquelle le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'évènement le justitifiant (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination en raison de la situation de famille du salarié (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du 4e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation pour laquelle le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'évènement le justitifiant (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation dont le but est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.
Elle a la même composition que la commission nationale de conciliation instituée à l'article 2.1.2 de la présente convention.
Le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation est assuré par la fédération nationale de la coiffure.
C'est au siège de ce secrétariat que les organisations (1) doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de donner aux dispositions de la présente convention, à charge pour le secrétariat de réunir la commission dans un délai de 1 mois.
Les avis délibérés à la majorité des voix par la commission paritaire d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission mixte nationale.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe de non-discrimination tiré des dispositions combinées de l'article L. 132-2 et du 1er alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe de non-discrimination tiré des dispositions combinées de l'article L. 132-2 et du 1er alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
7.1. Désignation
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante qui a présenté le meilleur dossier au regard des conditions de la mutualisation :
- le GNP-INPC, Héron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris ;
- l'OCIRP pour la garantie rente éducation.
Les entreprises déjà dotées d'un régime de prévoyance antérieurement à la date d'extension du présent accord pourront conserver leur régime à condition d'avoir des garanties au moins équivalentes. Sur demande du GNP-INPC les entreprises devront fournir une copie du contrat existant ainsi qu'une attestation d'adhésion qu'elles pourront obtenir auprès de leur assureur actuel.
7.2. Convention de gestion
Les partenaires sociaux signent avec le GNP-INPC une convention de gestion.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure (établissements répertoriés le plus souvent sous le code NAF 930 D).
a) Composition
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés *signataires et adhérentes de la présente convention* (1) et d'un même nombre total de représentants patronaux.
b) Réunion
La commission se réunira au moins 3 fois par an.
c) Secrétariat
La fédération nationale de la coiffure assumera la charge matérielle du secrétariat et du fonctionnement de la commission.
d) Missions
La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la coiffure est celle définie par les articles 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Elle aura donc pour tâche :
- de permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession à partir de statistiques concernant les effectifs de chaque spécialité et leur répartition dans chaque catégorie d'emploi ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des besoins de la profession ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés existants pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner, en cas de licenciements généralisés ou collectifs, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- d'assurer les liaisons nécessaires et de faire toutes les démarches auprès des pouvoirs publics et des organismes intéressés, ayant des attributions en matière d'emploi (agence nationale pour l'emploi, AFPA, APEC, UNEDIC, ASSEDIC, etc.).
Un rapport sera établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
Tout salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d'une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum de 12 jours ouvrables.
Les jours de congés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions prévues à l'article L. 223-8 du code du travail :
- 2 jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
- 1 jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d'une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.
La période de congés s'étend sur toute l'année. L'ordre des départs en congés devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l'avance. A défaut du respect de ce délai, le refus d'un salarié d'accepter les dates de congés qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.
Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.
L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.
L'accès des femmes à la formation professionnelle constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs qualifications.
Les parties signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.
Elles s'engagent à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.
Les parties signataires s'engagent à porter une attention particulière aux salariés à temps partiel et à ceux revenant d'un congé parental de longue durée.
Dans ce cadre, sans préjudice des dispositions conventionnelles du présent accord, les personnes concernées peuvent bénéficier, avant la reprise de leur travail, d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avérait nécessaire, notamment par le biais d'une période de professionnalisation.
Il est également rappelé que, conformément à l'article 6.1 du présent accord, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte, pour le calcul du DIF, pour moitié les 2 premières années d'absence et en totalité pour la 3e année de ce congé.
L'article L. 124-2-1-1 du code du travail prévoit que la mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut intervenir :
- lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
Le présent accord définit la durée et les conditions dans lesquelles un complément de formation professionnelle est assuré par l'entreprise de travail temporaire et par l'utilisateur.
Il fixe également les cas et les conditions dans lesquels la mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur doit intervenir lorsque la mission de travail temporaire se déroule dans le cadre de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail et vise à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, et prévoit les modalités d'accompagnement et de suivi de nature à faciliter l'accès à l'emploi de ces personnes.
Par le présent accord, en définissant un cadre précis prenant en compte la situation des personnes concernées par les nouvelles dispositions de l'article L. 124-2-1-1 du code du travail, les organisations signataires entendent faciliter, de façon significative, leur accès ou leur remise à l'emploi.