Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les postes d'agents de maîtrise, conformément aux échelons généraux précités, sont définis comme suit :
a) 1er échelon :
Agent de maîtrise subalterne répondant à la définition générale et se trouvant sous la direction d'un agent de maîtrise d'un échelon supérieur ou éventuellement d'un cadre. Il agit sur programmes définis et instructions précises. Il fait effectuer des travaux simples.
b) 2e échelon :
Agent de maîtrise subalterne répondant à la définition générale et se trouvant sous la direction d'un agent de maîtrise d'un échelon supérieur ou éventuellement d'un cadre. Il agit sur programmes définis et instructions précises. Il fait effectuer sous sa responsabilité des travaux exécutés partiellement par des ouvriers qualifiés.
c) 3e, 4e et 5e échelons (définition générale) :
Un agent de maîtrise professionnel est généralement sous les ordres d'un agent des cadres des échelons supérieurs, soit d'un employeur ou de son représentant. Il est chargé de faire exécuter par des ouvriers les travaux qui lui sont confiés. Il assure le respect des temps, la qualité du travail et la discipline du personnel placé sous ses ordres. Il peut être éventuellement chargé d'établir tous les documents d'ordre ou les remaniements nécessaires pour la bonne exécution du travail, tels que fiches, bons de travail, bons de sortie, etc.
c 1) 3e échelon :
Agent de maîtrise répondant à la définition générale sous les ordres directs soit de l'employeur, soit d'un ingénieur, soit d'un agent des cadres supérieurs, faisant exécuter les travaux relevant d'une seule phase de la fabrication.
c 2) 4e échelon :
Agent de maîtrise répondant à la définition générale, notamment en ce qui concerne les responsabilités, les initiatives, l'autorité et les connaissances requises pour la bonne exécution du travail dont il a la responsabilité.
c 3) 5e échelon :
Agent de maîtrise répondant à la définition générale, ayant une formation professionnelle étendue, le sens des responsabilités et des initiatives, l'autorité et les capacités intellectuelles requises pour la bonne tenue des documents et le rendement.
L'agent de maîtrise 5e échelon pourra diriger une seule phase de fabrication si l'essentiel du travail qu'il dirige est exécuté par des ouvriers qualifiés et s'il a un effectif de trente-cinq ouvriers au moins sous ses ordres.
Première catégorie. - Hommes : gratteur, finisseur et manutentionnaire, cadreur de peaux, découpeur, tourneur, riveur, perceur, presseur main ou machine, découpeur à la machine de disques pour emboutis, aide, emboutisseur à l'embauche, tourneur à l'embauche.
Femmes : maillocheuse de rondelles ou disques pour emboutis, emboutisseuse et tourneuse embauche, découpeuse à l'embauche.
Deuxième catégorie. - Hommes : couleur, emballage, gratteur et tapeur, mise en colle.
Troisième catégorie. - Hommes : préparateur-assortisseur de courroies simples ou doubles, jonctionneur machine, colleur, couseur main lanières, ébaucheur modèles courant ou couleur (il est précisé que tout ébaucheur sait faire office de presseur), découpeur après deux mois de service, conducteur, emboutisseur après quatre semaines, tourneur après quatre semaines, trieur, classeur, ponceur sur fleur, raineur, découpeur en lanières et conducteur machines diverses.
Femmes : découpeuses après deux mois de service, emboutisseuse et tourneuse après trois quinzaines.
Quatrième catégorie. - Hommes : coupeur, jonctionneur main, jonctionneur machine (règleur-affûteur), couseur main fil poissé, ébaucheur modèles courants et spéciaux (il est précisé que tout ébaucheur doit faire office de presseur), sélectionneur, traceur, coupeur à la main de disques pour emboutis, scieur (affûteur, emboutis de toutes formes suivant un plan, contrôleur, vérificateur régleur, démonteur) (2), ouvrier connaissant parfaitement l'outillage et le démontage des outils, emboutissant, sans aide, des cuirs de toutes formes, ouvrier tournant des outillages en bois et les cuirs sur plans des travaux finis, scieur, règleur de scie.
(1) Aux termes de l'avenant du 21 février 1975 : "L'article concernant les cuirs industriels figurera sous le 3°, le 4° sera consacré aux classifications trépointes et le 5° aux gants de protection.
(2) Les scieurs, affûteurs, régleurs, démonteurs s'entendent pour ouvriers capables de démonter une machine (scie circulaire), changer une lame et la régler à la demande.
Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'indemnisation légale.
Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 (Unedic) ne peuvent être indemnisées au titre du présent article.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent à tout le personnel employé et ouvrier, travaillant dans l'établissement visé par la présente convention, qui répond aux conditions suivantes :
- n'avoir pas refusé un travail de remplacement, comportant une rémunération équivalente, offert par l'entreprise ;
- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale de travail apprécié dans le cadre des deux dernières quatorzaines.
- Le gant de protection ayant pour vocation essentielle la sécurité ou l'hygiène, à l'exclusion du gant de travail, de sport et de ville.
CATEGORIE : O.M..
COEFFICIENT : 0
EMPLOI : 0
CATEGORIE : O.M.S..
COEFFICIENT : 120

Rivetage machine, pose d'oeillets, assemblage de pièces par agrafage. Encollage, collage, renforts cuir, battage gants, mise en forme, coupe de pièces cuir à la presse dans des chutes et morceaux de cuir sans grande valeur. Coutures droites (période d'essai de trois mois).
CATEGORIE : O.S.1..
COEFFICIENT : 132

Retourneur de gants toutes catégorie. Distributrice de travail.    Couture en division avec embu, couture gants de toile renforcée cuir. Coupeur à l'emporte-pièce et à la presse dans flanc, croupon, bande, etc.
CATEGORIE : O.S.2..
COEFFICIENT : 138

Couture de moufles et gants, trois doigts en entier avec ou sans renforts.
CATEGORIE : O.S.3..
COEFFICIENT : 143

Couture de gants cinq doigts en entier, crispins à part.
CATEGORIE : O.S.4..
COEFFICIENT : 148

Couture de gants spéciaux, à soufflets, pouce ricochet.
CATEGORIE : O.Q..
COEFFICIENT : 155

Coupeur à la pointe. Couture de modèles de gants.
- Lorsqu'un(e) ouvrier(ère) accomplira successivement plusieurs travaux de qualifications différentes, il (elle) sera rémunéré(e) au taux de la catégorie la plus élevée dans laquelle il (elle) aura été employé(e).
A compter de la signature du présent accord, les dispositions de l'accord du 9 janvier 1968, relatif à l'indemnisation du chômage partiel seront modifiées en substituant le salaire minimum national professionnel au S.M.I.G. pour l'indexation.
A compter du 1er janvier 1972, les dispositions de l'accord du 9 janvier 1968 restant valables, seule l'indemnisation sera remplacée par une indemnité complémentaire globale égale au salaire minimum national de base hiérarchique.
A compter du 1er juillet 1974, l'indemnisation de chômage partiel sera déterminée de façon à assurer au salarié 90 p. 100 des heures perdues calculées sur la base du salaire horaire des heures travaillées, étant entendu qu'elle ne saurait être inférieure au salaire minimum national de la catégorie.
En plus de la durée légale des congés, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient de congés d'ancienneté supplémentaires qui seront pris en dehors de la période de congé de l'établissement à raison de :
Un jour ouvrable supplémentaire après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise (1) ;
Deux jours ouvrables supplémentaires après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Trois jours ouvrables supplémentaires après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Cinq jours ouvrables supplémentaires après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) L'ancienneté s'appréciant dans le cadre de la loi sur les congés payés.
Le présent texte annule purement et simplement l'annexe I de l'avenant "Maîtrise" du 1er janvier 1958.
Il ne s'applique en l'état actuel des travaux de la commission paritaire nationale de la F.F.T.M. qu'aux seules entreprises de tannerie. Il sera à ajouter au texte de l'avenant du 4 janvier 1973.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, le collaborateur continuera à percevoir ses appointements sous déduction des prestations journalières de la sécurité sociale et de celles versées au titre d'un régime de prévoyance complémentaire auquel participerait l'employeur, dans les conditions suivantes :
Après un an d'ancienneté : un mois ;
Après cinq ans d'ancienneté : deux mois ;
Après dix ans d'ancienneté : quatre mois ;
A partir de trente ans d'ancienneté, le collaborateur aura droit, par tranche de cinq ans au-delà de trente ans, à un demi-mois d'appointements supplémentaires.
Les appointements mensuels seront calculés sur le traitement du dernier mois avant la maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Accident du travail et maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant au cours d'une même année, il ne sera pas tenu compte de l'indemnisation dont le technicien agent de maîtrise aurait pu bénéficier à l'occasion d'un arrêt pour maladie au cours de cette même année. Il bénéficiera dans ce cas du droit que lui confère son ancienneté.
PETITE PEAU
Le sauvetage de la marchandise consistera à conduire la peau, par le procédé habituel, jusqu'au premier stade de conservation possible.
1° Peaux à l'état brut. - Salage des peaux non salées ou insuffisamment salées. Déballage et étalage des peaux sèches arrivant humides.
2° Peaux en parties humides :
a) Toute peau mise à l'eau sera amenée, suivant son processus normal de fabrication, jusqu'au picklage inclus ;
b) Toute peau dont le tannage a été commencé sera normalement essoré pour le tannage au chrome ou séchée pour le tannage végétal ;
c) Toute peau en cours de teinture sera amenée à la sèche.
3° Peaux en parties sèches. - Toute peau ayant été humidifiée (sciure ou autre moyen) sera immédiatement séchée.

1° Cuirs en poil. - Saler les cuirs pouvant être en péril pour une raison quelconque.
Les peaux sèches, humides, seront étendues.
2° Travail de rivière. - Achèvement à partir des cuirs mis à l'eau du contenu du travail de rivière jusqu'au tannage.
3° Tannage végétal. - Aucun cuir en cours de tannage ne sera laissé en pile humide.
4° Tannage au chrome :
a) Tannage à un bain : les cuirs seront conduits jusqu'à la fin du premier bain du tannage, et mis en pile.
b) Tannage à deux bains : les cuirs seront conduits jusqu'à la mise en deuxième bain de tannage.
5° Corroirie, cuir nourri ou teint. - Achèvement de la nourriture, ou de la teinture en cours, et mise en sèche ou en trempe.
a) Taux horaire (modifié par l'avenant du 23 juin 1972).
Pour toute heure de chômage partiel, tel qu'il est défini ci-dessus, les bénéficiaires recevront une indemnité horaire dont le montant est fixé à 2,19 F.
Ce taux subira des abattements d'âge légaux.
"Il sera automatiquement majoré dans la même proportion que le salaire minimum national professionnel de base hiérarchique lors de chaque révision de celui-ci".
b) Plafond d'indemnisation.
Le montant cumulé de l'indemnité définie ci-dessus et de l'allocation légale de chômage partiel et, le cas échéant, de la majoration pour personne à charge, ne doit pas dépasser 90 p. 100 du salaire horaire moyen net de l'intéressé, calculé sur les deux dernières périodes normales de paie.
Le cas échéant, le montant de l'indemnité sera réduit en conséquence.
c) Contingent annuel d'indemnisation.
Le nombre maximum d'heures de chômage partiel indemnisables est fixé à 600 heures par année civile.
On entend par agents de maîtrise, techniciens et assimilés les agents ayant d'une façon permanente une responsabilité de commandement et de surveillance du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
Les catégories types des agents de maîtrise, techniciens et assimilés sont classées en cinq échelons :
1er échelon : coefficient 205.
2er échelon : coefficient 225.
3er échelon : coefficient 250.
4er échelon : coefficient 275.
5er échelon : coefficient 295.
En cas de litige entre employeur et techniciens et agents de maîtrise pour l'application du présent avenant, le différend sera soumis à la procédure de l'article 29 de la convention collective (1).
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 19 mars 1974, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque sera de deux mois.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être effectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.
En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
En cas de chômage, le préavis du collaborateur démissionnaire sera réduit au prorata de la diminution de la durée du travail.
Pour rechercher un emploi, les collaborateurs sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter en prévenant la direction pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Les entreprises ayant, avant la date prévue de l'article précédent, déjà adhéré à un régime de retraite agréé par le ministère du travail et de la sécurité sociale n'auront pas l'obligation de changer de régime.
Elles devront toutefois, le cas échéant, étendre l'application dudit régime, conformément à l'article 1er, à l'ensemble du personnel.
Cet accord a fait l'objet d'une dénonciation de la part de la Fédération française de la tannerie-mégisserie par lettre du 22 mars 1984.
Le présent accord concerne l'indemnisation du chômage partiel dans l'industrie de la tannerie-mégisserie. Il est conclu dans le cadre de l'ordonnance n° 59-129 du 7 janvier 1959 relative à l'indemnisation des travailleurs sans emploi et sera intégré à la convention collective nationale.
Pendant les périodes obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront versés. Toutefois, l'employeur pourra en déduire, jusqu'à concurrence des appointements, les soldes perçus par les intéressés, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.
Ces périodes seront en outre considérées comme temps de présence pour le calcul des congés annuels.
Il sera alloué aux techniciens et agents de maîtrise ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis calculée, en fonction de la durée de leurs services continus dans l'entreprise, sur les bases suivantes, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
Cinq vingtièmes de mois par année de présence jusqu'à dix ans d'ancienneté ;
Huit vingtièmes de mois par année de présence pour la tranche de dix à quinze ans ;
Dix vingtièmes de mois par année de présence au-delà de quinze ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité ne pourra dépasser neuf mois d'appointements. Toutefois, le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus sera majoré de :
15 p. 100 lorsque le collaborateur intéressé est âgé de cinquante ans révolus et a une ancienneté de trois ans ;
20 p. 100 lorsque le collaborateur intéressé est âgé de cinquante-cinq ans révolus et a une ancienneté de cinq ans,
au jour de la rupture effective du contrat de travail.
Lorsque le montant de l'indemnité dépassera quatre mois d'appointements, cette indemnité pourra être payée la moitié comptant, le solde dans un délai maximum de trois mois.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité de congédiement ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement, y compris les primes, gratifications, intéressement, participation contractuels et avantages en nature et, d'une façon générale, toutes sommes déclarées au titre de l'impôt forfaitaire sur les traitements et salaires.
Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail. L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une nouvelle contre-visite.
Toutefois, dans le cas où la maladie ou les conséquences de l'accident se prolongeraient plus de six mois, l'employeur pourra notifier la date limite de reprise par lettre recommandée. Si l'intéressé ne peut reprendre son travail, le contrat sera alors rompu. Les employeurs s'engagent à ne procéder à de tels licenciements qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
Le collaborateur ainsi licencié bénéficiera :
Des indemnités de maladie pendant la période prévue à l'article 6 du présent avenant ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période ;
Du montant de l'indemnité de préavis.
Dans le cas où le collaborateur licencié a droit du fait de son ancienneté à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 12 du présent avenant.
Le collaborateur ainsi licencié aura une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans des conditions d'emploi équivalentes ou n'aura pas répondu à celle-ci dans le délai d'un mois.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident de travail ou par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
PETITE PEAU
Le sauvetage de la marchandise consistera à conduire la peau, par le procédé habituel, jusqu'au premier stade de conservation possible.
1° Peaux à l'état brut. - Salage des peaux non salées ou insuffisamment salées. Déballage et étalage des peaux sèches arrivant humides.
2° Peaux en parties humides :
a) Toute peau mise à l'eau sera amenée, suivant son processus normal de fabrication, jusqu'au picklage inclus ;
b) Toute peau dont le tannage a été commencé sera normalement essoré pour le tannage au chrome ou séchée pour le tannage végétal ;
c) Toute peau en cours de teinture sera amenée à la sèche.
3° Peaux en parties sèches. - Toute peau ayant été humidifiée (sciure ou autre moyen) sera immédiatement séchée.

1° Cuirs en poil. - Saler les cuirs pouvant être en péril pour une raison quelconque.
Les peaux sèches, humides, seront étendues.
2° Travail de rivière. - Achèvement à partir des cuirs mis à l'eau du contenu du travail de rivière jusqu'au tannage.
3° Tannage végétal. - Aucun cuir en cours de tannage ne sera laissé en pile humide.
4° Tannage au chrome :
a) Tannage à un bain : les cuirs seront conduits jusqu'à la fin du premier bain du tannage, et mis en pile.
b) Tannage à deux bains : les cuirs seront conduits jusqu'à la mise en deuxième bain de tannage.
5° Corroirie, cuir nourri ou teint. - Achèvement de la nourriture, ou de la teinture en cours, et mise en sèche ou en trempe.
Les services annexes, station d'épuration et chaufferie, devront fonctionner normalement pendant le temps nécessaire à la réalisation des travaux définis, d'une part, par l'accord du 4 décembre 1956 relatif à la sauvegarde et conservation des marchandises dans le secteur de la petite peau pour la mégisserie, d'autre part, par l'accord du 5 décembre 1956 relatif à la sauvegarde et conservation des marchandises dans le secteur du gros cuir pour la tannerie.
La retraite à soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de licenciement prévue à l'article ci-dessus n'est pas exigible.
Trois mois avant qu'un technicien agent de maîtrise atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de promulguer ce contrat.
Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir trois mois à l'avance.
En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de licenciement ne sera exigible.
Réciproquement, le technicien agent de maîtrise désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur trois mois à l'avance.
La retraite à l'initiative de l'employeur à partir de soixante-cinq ans donnera droit, après cinq ans d'ancienneté, à une indemnité de mise à la retraite calculée à raison de deux dixièmes de mois par année de présence dans l'entreprise, sans que cette indemnité puisse dépasser six mois (1).
Un technicien agent de maîtrise qui demandera sa retraite à partir de soixante ans, et sans limitation d'âge supérieur, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus mais, bien entendu, aucune indemnité de licenciement ne sera exigible.
L'indemnité de mise à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire.
L'indemnité de départ en retraite sera également acquise :
- aux techniciens et agents de maîtrise faisant valoir leur droit à la retraite avant soixante-cinq ans dans le cadre des régimes légaux spécifiques dont ils peuvent bénéficier ;
- aux techniciens et agents de maîtrise qui, à partir de soixante ans, font valoir leur droit au régime de la garantie des ressources dans le cadre de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973 (devenu art. L. 122-1 et suivants et R. 122-1 et suivants du code du travail) (arrêté du 19 mars 1974, art. 1er).
L'article 44 de la convention collective nationale est abrogé.
Sont abrogées à l'article 10 de l'accord-cadre national du 10 mars 1999 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi, les dispositions relatives au crédit temps formation.
Le 1er alinéa de cet article est rédigé comme suit :
" Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront à leur demande bénéficier d'un temps de formation. "
Les 2e, 3e, 4e alinéas sont supprimés.
Au 5e alinéa, sont supprimés les termes : " 2. En outre, ".
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié peut demander, par écrit avant la fin du délai de son préavis, le bénéfice de son DIF.
Dans ce cas, les droits acquis au titre DIF financeront tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Le financement se fait à hauteur du montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, calculé sur la base du salaire moyen net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, selon les modalités définies par décret.
A compter du 7 mai 2005, pour tout licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'employeur informera le salarié de ses droits en matière de DIF dans la lettre de licenciement. II indiquera notamment la possibilité pour le salarié de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de mutation au sein d'entreprises appartenant à un même groupe et soumises au présent accord de branche, le DIF est transféré chez le nouvel employeur ; les modalités de ce transfert sont définies par accord de groupe ou d'entreprise.
En dehors de ces hypothèses, le DIF n'est pas transférable.
Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être augmentée jusqu'à 24 mois dans les conditions suivantes :
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue qui suivent une formation relevant de l'article L. 900-3 du code du travail ;
- ou, lorsque la nature des qualifications visées, définie par la CPNE et validée par la commission sociale paritaire, l'exige. Il en est ainsi des CQP dont la durée de formation validée par la CPNE justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois.
Si le contrat est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maladie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Lorsqu'il est constaté un désaccord entre le salarié et l'employeur sur l'action de formation dans le cadre du DIF, pendant deux exercices civils consécutifs, les dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail s'appliquent.
Les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à expliciter leur refus lors des entretiens professionnels prévus à l'article 26.
L'article 44 de la convention collective nationale est abrogé.
Sont abrogées à l'article 10 de l'accord cadre national du 10 mars 1999 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi, les dispositions relatives au crédit temps formation, à savoir :
- le 2e alinéa ;
- le 3e alinéa ;
- le 4e alinéa, les mots " 2. En outre,  ".
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et techniques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 30 % de la durée totale du contrat lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 40 % lorsque le contrat de professionnalisation est conclu en vue d'obtenir une formation diplômante ou qualifiante.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée pourront bénéficier du droit individuel pro rata temporis, à l'issue d'une condition d'ancienneté de 4 mois au cours des 12 derniers mois, telle que fixée au b de l'article L. 931-15 du code du travail.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
Le FONGECIF dont relève l'entreprise assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Le départ du salarié dans le cadre du DIF est subordonné à l'acceptation du dossier par le FONGECIF auprès duquel le salarié fait sa demande.
Les entreprises et établissements relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux paritaires interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés, fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF).
Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
- les CQP de la branche, dont la liste est établie par la CPNE ;
- les CAP, BEP, bac pro, BTS, CFG ;
- les licences professionnelles,
et conformes aux priorités et objectifs définis à l'article 4 du présent accord pour les contrats de professionnalisation.
Cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant modifiée, en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en fonction également des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
- les personnes âgées de 16 à 25 ans ;
- les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Par ailleurs, la prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fait sur la base du forfait horaire suivant : 10 .
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une qualification, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche, soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.
La CPNE définira les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou moyen terme, ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation permet également d'acquérir un CQP de la branche ou de participer aux formations complémentaires nécessaires à la validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge par l'OPCA des actions de formation se fait sur la base du forfait prévu à l'article 20.
Les salariés pour lesquels les actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation et donnant lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA sont visés à l'article 22 ci-dessus.
Ces priorités pourront être complétées, précisées, actualisées, en fonction des besoins en qualification définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des ressources financières de l'OPCA compétent.
La CPNE complète les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
Les parties définissent comme prioritaire toute action destinée à améliorer l'employabilité des salariés qui permet la mise en oeuvre du DIF, à savoir :
- les actions de développement des compétences des salariés ;
- les actions de promotion ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions permettant d'acquérir une qualification :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;
- soit figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle ;
Dans le cadre de ces actions de formation, l'entreprise dépose auprès de l'OPCA compétent une demande de prise en charge des dépenses de formation afférentes à l'action de formation.
L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du DIF du salarié.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien de l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes aux catégories de salariés suivantes :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou dont le métier risque de souffrir, actuellement ou dans le futur, d'un manque de compétence, conformément aux priorités définies à l'article 4 de l'accord de branche ;
- les salariés ayant 3 années d'ancienneté qui reprennent leur activité après une longue période d'absence (au moins 12 mois consécutifs) et en raison de laquelle leurs compétences ont besoin d'être actualisées ou mises à niveau ;
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, à savoir les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Dans les conditions définies par l'article L. 933-2 du code du travail, la mise en oeuvre du DIF que le salarié a acquis relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. Elle doit comporter les mentions suivantes :
- nature de l'action de formation ;
- intitulé de l'action ;
- modalités de déroulement de l'action ;
- durée de l'action ;
- dates de début et de fin de l'action ;
- coût de l'action ;
- dénomination du prestataire de formation pressenti.
Le choix de l'organisme de formation et les conditions de la formation sont arrêtés entre le salarié et l'entreprise.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail.
Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
- les CQP de la branche, dont la liste est établie par la CPNE ;
- les CAP, BEP, bac pro, BTS, CFG ;
- les licences professionnelles,
et conformes aux priorités et objectifs définis à l'article 4 du présent accord pour les contrats de professionnalisation.
Cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant modifiée, en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en fonction également des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
- les personnes âgées de 16 à 25 ans ;
- les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation d'accompagnement et de formation se fait en principe sur la base du forfait horaire suivant : 10 euros.
Cependant, les parties décident que, pour certaines actions, la prise en charge par l'OPCA sera modulée, selon les forfaits suivants :
- les formations permettant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche professionnelle : 25 euros.
- Les formations diplômantes permettant la délivrance d'un titre :
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prendront en compte les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle. La CPNE pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certains salariés, les empêchant de partir en formation.
Dans les entreprises qui sont tenues d'engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, les parties signataires incitent les chefs d'entreprise à prendre en compte les résultats de cette négociation lors de l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre.
En tout état de cause, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion et de rémunération équivalentes à celles des hommes.
A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salariés qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.
Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).
Les titulaires du contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
a) Pendant la première moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI
- 60 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations sont majorées dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau pour atteindre :
- 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- 85 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
b) Pendant la seconde moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI :
- 80 % de la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du SMIC.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni à 90 % de la rémunération conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.
Les salariés de 45 ans et plus percevront la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé, pendant l'action de professionnalisation (CDD ou CDI).
Chapitre préliminaire
Article 1er
L'article 1er du chapitre préliminaire est ainsi réécrit :
(Voir cet article).
Chapitre Ier : Champ d'application
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent avenant, rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises exerçant leurs activités sous le code 20.2 Z en application de l'article 1er - Champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999 étendue par arrêté du 26 avril 2000.
Chapitre II : Compétences de la commission paritaire nationale de l'emploi

L'article 3 du chapitre II est ainsi réécrit :
(Voir cet article).

L'article 5, 3e tiret, est ainsi modifié :
(Voir cet article).
Chapitre III : Fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi
L'article 7 est ainsi modifié :
(Voir cet article).
Chapitre IV : Force obligatoire
Il est créé un chapitre VI :
Article 18
(Voir cet article).
Chapitre V : Dépôt et extension, entrée en vigueur
Dépôt et extension :
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la DDTE et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent avenant.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
Entrée en vigueur :
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit sa signature.
Fait à Paris, le 24 novembre 2004.
La négociation annuelle est indépendante des mesures prises pour la revalorisation de la grille, ces augmentations de salaires résultant de ces négociations s'appliqueront à la grille dès lors que l'accord sera signé.
Si les augmentations de salaires résultant des accord de salaires négociés annuellement interviennent au 1er juillet, ou postérieurement à la revalorisation annuelle de la grille (1er juillet), la nouvelle grille établie selon la règle définie ci-dessus sera immédiatement publiée et déposée. Ainsi les entreprises, les organisations syndicales et les salariés seront parfaitement informés des niveaux précis des salaires minima applicables (cumul du montant de revaloristion fixé pour l'année en cours et des montants de la grille de l'année précédente, majoré de l'augmentation négociée).
L'extension du présent accord sera demandée dès sa signature.
Fait à Paris, le 7 juin 2006.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en .. exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est notifié à l'ensemble des organisations représentatives de la branche conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.
En raison des observations faites par les services de l'administration et afin d'assurer la lisibilité des dispositions conventionnelles de la branche des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, les parties ont convenu ce qui suit :
L'article 41 de l'accord collectif relatif à la formation professionnelle est révisé comme suit :
Article 41
Dispositions abrogées
L'article 44 de la convention collective nationale est abrogé.
Sont abrogées à l'article 10 de l'accord-cadre national du 10 mars 1999 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi, les dispositions relatives au crédit temps formation.
Le 1er alinéa de cet article est rédigé comme suit :
" Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront à leur demande bénéficier d'un temps de formation. "
Les 2e, 3e, 4e alinéas sont supprimés.
Au 5e alinéa, sont supprimés les termes : " 2. En outre, ".
Fait à Paris, le 28 juin 2005.
Il est institué à la charge des entreprises occupant au moins 10 salariés l'obligation de consacrer à ce financement une part de la contribution obligatoire telle que prévue à l'article  951-1 du code du travail.
Pour ce faire, les entreprises concernées devront verser 0,05 % des rémunérations de l'année de référence, imputables sur le budget du plan de formation de l'entreprise à l'OPCA, désigné par l'accord de branche sur la formation professionnelle.
Cette contribution spécifique est appelée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que la contribution de 0,5 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Au titre de l'année civile 2005, un versement devra être effectué par les entreprises d'au moins 10 salariés, soit au plus tard le 28 février 2006.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
- sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
La réforme des retraites mise en oeuvre par la loi du 21 août 2003 offre les outils de réflexion quant au départ des salariés, remplissant les conditions pour liquider une pension de retraite à taux plein, mais qui n'auraient pas atteint l'âge de 65 ans.
Cette réforme a amené les partenaires sociaux à examiner ses incidences sur l'article 38 de la convention collective nationale.
A l'issue de cet examen, ils décident ce qui suit :
Par accord sur la formation professionnelle, signé le 14 février 2005, les partenaires sociaux de la branche ont réaffirmé leur attachement au développement de la formation professionnelle au sein des entreprises de la branche et à la reconnaissance des acquis professionnels au travers du dispositif de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance des titres et diplômes, ainsi que les bilans de compétences qui y sont attachés.
Consciente de l'enjeu de la validation des acquis de l'expérience pour les salariés et les entreprises, la branche a déjà mis en place des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche envisagent dans le présent accord les moyens financiers pour une politique active de reconnaissance des acquis de l'expérience et, plus particulièrement des CQP, à son niveau.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :