Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les commissions sont composées de représentants des organisations signataires à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation de salariés et d'un nombre total égal de membres des organisations patronales et leur mandat sera d'un an avec possibilité de renouvellement.
Le suppléant doit obligatoirement remplacer le titulaire dans le cas ou celui-ci serait " partie " dans un conflit examiné.
Les commissions élisent chaque année un président et un secrétaire. Le président est alternativement soit un délégué patronal, soit un salarié. Le secrétaire appartient obligatoirement à l'autre collège.
La commission nationale de conciliation et d'arbitrage élit au début de chaque réunion un président et un secrétaire interchangeables. Le président sera toujours nommé du côté de la partie demanderesse.
Le président a toujours voix prépondérante dans la délibération de la commission.
Les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, sont tenus d'adhérer pour leurs salariés visés par l'article 47 ci-dessus au régime de base des cadres " RO' + T' " de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics - BTP-Prévoyance, 7, rue du Regard, 75006 Paris. Les prestations applicables et taux de cotisation sont rappelés en annexe A et B (1) de l'avenant du 20 janvier 1999 à titre d'indication. Seules les dispositions détaillées du règlement de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics font référence.
La cotisation fixée pour ce régime est :
- à la charge de l'employeur pour la cotisation sur la tranche A ;
- la répartition de la cotisation entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur pour la cotisation sur les tranches B et C.
Conformément à la législation, l'Institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics - BTP-Prévoyance est désignée pour une période de 5 ans.
Les cabinets employeurs déjà adhérents à un organisme de prévoyance autre que celui désigné, et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.
A) Pour la partie inférieure au plafond de la sécurité sociale (Tranche " A ").
Les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, sont tenus d'adhérer à la caisse BTP-retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Cette obligation est applicable pour les salariés cadres et assimilés tels que définis au paragraphe B.
B. - Pour la partie égale ou supérieure au plafond de la sécurité sociale (tranches " B " et " C ").
Le régime de retraites par répartition institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est obligatoirement applicable aux salariés classés dans le personnel d'encadrement, suivant définition figurant en annexe I à la présente convention (coefficient hiérarchique 380 et au-dessus).
Ce régime pourra éventuellement être étendu, par voix d'accord, au sein des cabinets, dans les conditions définies à l'article 36 de l'annexe I à la convention du 14 mars 1947, aux salariés dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 350.
La cotisation fixée pour ce régime est à la charge de l'employeur et du salarié selon une répartition telle que définie par l'article 6 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Pour ce régime, les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, peuvent adhérer à la Caisse nationale de retraite du bâtiment, des travaux publics et des industries connexes (CNRBTPIC) 7, rue du Regard, 75006 Paris.
Les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, sont tenus d'adhérer pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 47 et 48 ci-dessus :
Pour la retraite :
- à la caisse BTP-retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera conforme à la législation en vigueur.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de retraite autre que celui désigné, pourront poursuivre leur adhésion.
Pour la prévoyance :
- au régime de prévoyance " E 1 " de la caisse du bâtiment et des travaux publics (CBTP), 7, rue du Regard, 75006 Paris, tel que défini en annexe C au présent avenant.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.
Un protocole d'accord en date du 28 janvier 1998, annexé à la présente convention collective, règle les différentes modalités d'application de ce régime de prévoyance.
Conformément à la législation, la CBTP est désignée pour une période de 5 ans.
Les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, sont tenus d'adhérer, pour leurs salariés, autres que ceux visés par les articles 47 et 48 ci-dessus :
Pour la retraite :
à la caisse BTP Retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera conforme à la législation en vigueur.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de retraite autre que celui désigné, pourront poursuivre leur adhésion.
*Pour la prévoyance :
au régime de prévoyance " E 1 " de la CBTP ( Caisse du bâtiment et des travaux publics), 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.
Un protocole d'accord en date du 28 janvier 1998, annexé à la présente convention collective, règle les différentes modalités d'application de ce régime de prévoyance.
Conformément à la législation, la CBTP est désignée pour une période de 5 ans* (1).
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 décembre 1998.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 décembre 1998.
Au-delà de la période de 90 jours d'indemnisation assurée par l'employeur telle qu'elle est définie à l'article 49 de la présente convention, le salarié bénéficiera de la couverture de risque pour maladie et accident assurée par les régimes de prévoyance définis au chapitre IX de la présente convention.
En ce qui concerne cet article et le précédent, les dispositions de prévoyance définies ne peuvent être opposables à celles de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7) pour Les salariés bénéficiant d'une forte ancienneté.
Par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié peut être appelé à travailler, soit de nuit, soit un dimanche ou un jour férié, dans ce cas la rémunération de base sera majorée de 100 p. 100 dans les conditions fixées par le code du travail (1).
Les jours fériés légaux définis à l'article L 222-1 du code du travail sont chômés et n'entraînent aucune réduction de salaire. Tout salarié travaillant un jour férié, sera rémunéré selon les conditions définies ci-avant.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail.
a) Conditions générales :
Tous les employeurs assujettis à la présente convention sont tenus de souscrire en faveur de leurs salariés autres que ceux visés par les articles 47 et 48 ci-dessus, à un régime de retraite, à un régime de prévoyance et à une assurance décès-invalidité permanente au moins équivalente aux définitions résultant des dispositions adoptées pour les contrats types D1 au minimum par la caisse de retraites et de prévoyance du bâtiment et des travaux publics, 8 rue du Regard, 75006 Paris (caisse n° 2).
Les régimes et les cotisations afférents sont applicables suivant la législation en vigueur pour tous les salariés précités quel que soit leur temps de présence dans l'agence.
b) Retraite des salariés non-cadres :
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera au minimum celle dite au taux de 4 p. 100 de la C.B.T.P. (caisse n° 2 visée en a ci-dessus), la cotisation étant partagée à raison de 50 p. 100 à la charge de l'employeur et 50 p. 100 à la charge du salarié.
c) Prévoyance des salariés non-cadres (1).
Le régime de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés non-cadres est celui du régime type D1 au minimum de la caisse du bâtiment et des travaux publics précitée (caisse n° 2).
(1) Etendu sous réserve que les entreprises déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents puissent continuer leur adhésion.
(1) Etendu sous réserve que les entreprises déjà adhérentes à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents puissent continuer leur adhésion.
Afin d'assurer le règlement des indemnisations prévues au présent chapitre VIII, l'employeur est tenu d'adhérer à un régime de prévoyance, et pourra contracter une police d'assurance couvrant les obligations mises à sa charge. A défaut, l'employeur sera considéré comme étant son propre assureur et ne pourra, de ce fait, se soustraire aux versements des indemnités dues aux salariés.
Au-delà de la période de 90 jours d'indemnisation assurée par l'employeur telle qu'elle est définie à l'article 49 de la présente convention, le salarié bénéficiera de la couverture de risque pour maladie et accident assurée par les régimes de prévoyance définis au chapitre IX de la présente convention.
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
a) Conditions générales :
Tous les employeurs assujettis à la présente convention sont tenus de souscrire en faveur de leurs salariés autres que ceux visés à l'article 47 et 48 ci-dessus, à un régime de retraite, à un régime de prévoyance et à une assurance décès-invalidité permanente au moins équivalente aux définitions résultant des dispositions adoptées par les contrats type D1 au minimum par la caisse de retraite et de prévoyance du bâtiment et des travaux publics, 8, rue du Regard, 75006 Paris (caisse n° 2).
b) Retraite des salariés non cadres :
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera au minimum celle dite au taux de 4 p. 100 de la C.B.T.P. (caisse n° 2 visée en a ci-dessus), la cotisation étant partagée à raison de 50 p. 100 à la charge de l'employeur et 50 p. 100 à la charge du salarié.
c) Prévoyance des salariés non cadres :
Le régime de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés non-cadres, est celui du régime type D1 au minimum de la caisse du bâtiment et des travaux publics précités (caisse n° 2).
d) Les cabinets déjà adhérents à un organisme de prévoyance autre que celui désigné, assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.
Les conditions fixées dans un engagement à durée déterminée ne peuvent être inférieures à celles prescrites par la présente convention. Cet engagement doit être défini par un accord écrit spécifiant notamment la nature et la durée du contrat, cette dernière devant être précisée en temps.
En cas de prorogation, de renouvellement ou de transformation d'un tel engagement en un contrat à durée indéterrninée, le salarié bénéficiera des dispositions de la présente convention pour la durée de son temps de présence chez l'employeur.
La durée de période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée comme suit :
a) trois mois pour le personnel d'encadrement ou assimilé (coefficients hiérarchiques égaux ou supérieurs à 350)
b) deux mois pour le personnel des autres catégories
Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis et indemnités. La rémunération brute du salarié est, dans ce cas, calculée par journée de travail sur la base de 1/22 des appointements mensuels bruts prévus.
(1) Article totalement exclu de l'extension par arrêté du 6 octobre 1993 JORF 14 octobre 1993.
(2) L'avenant n° 1 du 1er juin 1994 étendu, a changé dans la première phrase de l'article 7, le mot " déterminé " en " indéterminé ".
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties sera notifiée par un pli recommandé avec accusé de réception, adressé au dernier domicile connu par la partie qui dénonce le contrat, la date de l'avis de la poste du lieu du destinataire constituera la date de notification de la dénonciation du contrat sous réserve de l'application des articles L. 121-1 et L. 122-4 et suivants du code du travail.
La durée de période d'essai (pour les contrats à durée déterminée) est fixée comme suit :
a) trois mois pour le personnel d'encadrement ou assimilé (coefficients hiérarchiques égaux ou supérieurs à 350)
b) deux mois pour le personnel des autres catégories
Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis et indemnités. La rémunération brute du salarié est, dans ce cas, calculée par journée de travail sur la base de 1/22 des appointements mensuels bruts prévus.
(1) Article totalement exclu de l'extension par arrêté du 6 octobre 1993 JORF 14 octobre 1993.
(1) Article totalement exclu de l'extension par arrêté du 6 octobre 1993 JORF 14 octobre 1993.
La classification professionnelle des personnels des cabinets fait l'objet de la nomenclature des définitions d'emplois affectées des coefficients hiérarchiques correspondants, qui constitue l'annexe I de la présente convention.
La Commission nationale paritaire, examine les différends relatifs aux classifications dont elle est saisie et s'attache à les résoudre équitablement.
Article abrogé par les dispositions d'entrée en vigueur de l'avenant n°12 du 25 juin 2008 relatif à la classification des emplois.
La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, être une cause de réduction des avantages acquis à titre personnel par les salariés au sein de leurs cabinets, ni de ceux résultant d'accords collectifs conclus sur les plans local ou régional, antérieurement à la date de sa mise en application.
Le maintien de ces avantages devra faire l'objet d'une confirmation écrite de l'employeur et être notifié au salarié dans le mois suivant la date d'application de la convention pour les parties signataires et dans le mois suivant la date de l'extension pour les employeurs soumis à l'extension.
Pendant cette période, le salarié aura la faculté, en cas de contestation, de saisir son employeur et de se faire assister au cours de l'entretien qu'il aura sollicité, par une personne de son choix, appartenant au cabinet ou à la profession.
L'engagement d'un salarié, en période d'essai ou à titre définitif, pour une durée indéterminée, doit être confirmé par une lettre d'engagement (contrat) établie selon le modèle fixé en annexe à la présente convention, et remise au salarié avant sa prise de fonction, en même temps qu'un exemplaire de la présente convention.
Les conditions dans lesquelles les contrats à durée déterminée peuvent être conclus, résiliés ou renouvelés sont régis par la réglementation en vigueur à la date de la conclusion du contrat (Art. L.122-3-1 du code du travail).
Les contrats à durée déterminée ne peuvent, en aucun cas, entraîner l'application de dispositions inférieures à celles fixées par la présente convention collective.
a) Les salariés appelés sous les drapeaux seront réintégrés, lors de leur libération, avec tous les avantages dont ils bénéficiaient auparavant.
b) En l'absence de toute mobilisation générale ou partielle, le rappel individuel de tout salarié sous les drapeaux n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, mais seulement sa suspension.
A sa libération, l'intéressé, s'il en fait la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard un mois après la date connue de sa libération, est réintégré dans son emploi et le temps passé au service national entre en ligne de compte pour le calcul de son ancienneté, avec un maximum de 6 mois.
Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne, au cours de son service national, un licenciement résultant de la suppression de l'emploi de l'intéressé, pour fin de travaux, modification de la structure du cabinet, etc., auquel cas le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche qui se poursuivra pendant un an après sa libération.
c) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par les intéressés ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction de congés payés.
Les salariés des cabinets s'engagent formellement, dans les rapports avec la clientèle, à respecter les devoirs et usages de la profession.
Ils doivent observer strictement, en toutes circonstances, les règles du secret professionnel. Ils s'interdisent notamment toute indiscrétion, ainsi que la divulgation à quiconque des documents, soit élaborés au cabinet, soit confiés à celui-ci pour l'exercice de sa mission. Conformément à la législation en vigueur, et sauf stipulations contraires du contrat de travail du salarié, tout logiciel informatique créé dans l'exercice des activités du cabinet appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.
A moins qu'un accord écrit de l'employeur ne les autorise expressément, les salariés à temps complet ne peuvent mettre leur activité professionnelle au service de quiconque.
Les salariés s'interdisent de percevoir, sous quelque forme que ce soit, toutes gratifications extérieures au cabinet.
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis dit aussi délai-congé, est fixée ainsi qu'il suit, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat :
a) pour les salariés non cadres :
1 - hors période d'essai et ayant moins de deux ans de présence :

2 - au-delà de deux ans de présence : deux mois
b) pour les salariés cadres :
1 - hors période d'essai et ayant moins de six mois de présence :

2 - au-delà de six mois de présence : trois mois
Pendant la période de délai-congé, et après six mois de présence effective à l'agence, tous les salariés ont le droit de s'absenter, sans réduction de salaire, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
- en cas de démission, pendant cinquante heures, quelle que soit la durée du préavis
- en cas de licenciement, pendant un nombre d'heures variant suivant la catégorie professionnelle de l'intéressé :
- 120 heures pour les cadres
-  80 heures pour les salariés non cadres
Les heures ci-dessus peuvent être groupées ou réparties par journées ou demi-journées échelonnées. Elles s'entendent pour un temps complet tel qu'il est défini à l'article 33 de la présente convention et dans la lettre d'engagement.
Si le salarié n'effectue pas un travail à temps complet ou n'a pas six mois de présence effective dans l'agence, le nombre d'heures allouées est proportionnel au nombre d'heures de travail ou au nombre de mois réellement effectués par rapport à l'horaire normal de l'agence ou aux six mois visés ci-dessus.
Dès que le salarié est pourvu d'un nouvel emploi. ce qu'il est tenu de déclarer sans delai à son employeur, il n'a plus à s'absenter de son lieu de travail.
En cas de licenciement, l'intéressé a le droit d'occuper le plus rapidement possible son nouvel emploi, sans achever le préavis. Le salaire du temps de préavis est alors calculé au prorata du temps de préavis réellement effectué.
L'employeur peut, en cas de licenciement, exiger le départ immédiat du salarié. Dans ce cas, il versera à celui-ci une indemnité eompensatrice distincte de toutes les autres indemnités dues à titre conventionnel, égale à la rémunération brute correspondante à la durée du délai-congé ou préavis non effectué et comportant tous les éléments contractuels du salaire et les déductions sociales ou fiscales correspondantes.
a) Licenciement individuel
- le licenciement individuel est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la mesure envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix, lors de son entretien.
- si la décision de licenciement est maintenue, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée par le code du travail.
- le salarié licencié bénéficie :
- 1° du délai-congé ou préavis défini à l'article 13 ci-dessus ou le cas écheant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
- 2° de l'indemnité de licenciement telle qu'elle est prévue à l'article 15 de la présente convention ;
- 3° de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le délai-congé ou préavis ;
- 4° de toutes les autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles il a droit.
b) Licenciement collectif :
Avant tout licenciement collectif et en particulier pour cause économique, quel que soit le nombre de salariés cmployés dans le cabinet, l'employeur est tenu aux obligations régissant ce type de licenciement dans les cabinets de plus de dix salariés.
c) Priorité de réengagement :
- en cas de licenciement prononcé pour suppression de poste, insuffisance de travail ou autre cause économique, le salarié, à condition d'en avoir fait la demande écrite à l'employeur, a priorité de réengagement et ce, pendant un délai d'un an à dater de ce licenciement.
- l'employeur est tenu d'aviser le salarié du rétablissement de son emploi par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours, à dater de la réception de cette notification, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, et sans réponse du salarié, l'employeur est délivré de toutes obligations envers celui-ci.
d) Licenciement pour fautes graves ou lourdes :
Le licenciement pour faute grave supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis.
La faute lourde entraîne les mêmes conséquences et de plus supprime l'indemnité de congés payés.
La notion de faute grave ou lourde évoquée par l'employeur lors du licenciement reste de la seule appréciation des tribunaux compétents.
a) Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels (conformément aux dispositions du livre Ier, titre 3 et livre IV du code du travail).
b) Le cabinet étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales,
- à ne pas tenir compte des opinions philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement,
- à ne faire aucune pression sur le personnel du cabinet, en faveur de tel ou tel syndicat.
c) Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail :
- les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres,
- l'adhésion à tel ou tel syndicat,
- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
d) Les parties contractantes s'engagent à la stricte observance des engagements définis ci-dessus et à en assurer le respect intégral.
Si le motif de licenciement d'un salarié est contesté, comme ayant été effectué en violation de l'une ou l'autre des règles ci-dessus énoncées, les parties contractantes s'emploieront à reconnaître les faits et à rechercher une solution équitable.
e) Des autorisations d'absence, non rémunérées, non imputables sur les congés payés, et limitées à 15 jours ouvrables par an, seront accordées aux salariés :
1  Pour faciliter leur présence aux réunions statutaires de leur organisation syndicale,
2  Pour leur permettre l'exercice du droit syndical et l'éducation syndicale, dans la mesure ou ces absences n'apporteront pas d'entrave notoire au fonctionnement du cabinet (1).
f) Pour faciliter la présence des salariés aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement et de séjour remboursés.
Ces remboursements se feront de la façon suivante :
- d'une part, pour ce qui concerne les frais de déplacement, directement aux délégués par les organisations syndicales patronales,
- d'autre part, pour ce qui concerne l'indemnisation du temps de travail précité, directement aux délégués par l'employeur (2) ; les dépenses de salaire correspondantes majorées des charges sociales seront remboursées à l'employeur par les organisations syndicales patronales.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
(2) Cette indemnisation correspond à des heures normales de travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
(2) Cette indemnisation correspond à des heures normales de travail.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formaion professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans le BTP ;
Vu l'article L. 132-5 du code du travail,
il a été convenu ce qui suit :
a) Licenciement individuel
- le licenciement individuel est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la mesure envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix, lors de son entretien.
- si la décision de licenciement est maintenue, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée par le code du travail.
- le salarié licencié bénéficie :
- 1° du délai-congé ou préavis défini à l'article 13 ci-dessus ou le cas écheant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
- 2° de l'indemnité de licenciement telle qu'elle est prévue à l'article 15 de la présente convention ;
- 3° de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le délai-congé ou préavis ;
- 4° de toutes les autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles il a droit.
b) Licenciement collectif :
Avant tout licenciement collectif et en particulier pour cause économique, quel que soit le nombre de salariés cmployés dans le cabinet, l'employeur est tenu aux obligations régissant ce type de licenciement dans les cabinets de plus de dix salariés.
c) Priorité de réengagement :
- en cas de licenciement prononcé pour suppression de poste, insuffisance de travail ou autre cause économique, le salarié, à condition d'en avoir fait la demande écrite à l'employeur au cours des quatre mois suivant son licenciement, a priorité de réengagement et ce, pendant un délai d'un an à dater de ce licenciement.
- l'employeur est tenu d'aviser le salarié du rétablissement de son emploi par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours, à dater de la réception de cette notification, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, et sans réponse du salarié, l'employeur est délivré de toutes obligations envers celui-ci.
d) Licenciement pour fautes graves ou lourdes :
Le licenciement pour faute grave supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis.
La faute lourde entraîne les mêmes conséquences et de plus supprime l'indemnité de congés payés.
La notion de faute grave ou lourde évoquée par l'employeur lors du licenciement reste de la seule appréciation des tribunaux compétents.
L'engagement d'un salarié, en période d'essai ou à titre définitif, pour une durée déterminée ou indéterminée, doit être confirmé par une lettre d'engagement (contrat) établie selon le modèle fixé en annexe à la présente convention, et remise au salarié avant sa prise de fonction, en même temps qu'un exemplaire de la présente convention (1).
Les conditions dans lesquelles les contrats à durée déterminée peuvent être conclus, résiliés ou renouvelés sont régis par la réglementation en vigueur à la date de la conclusion du contrat.
Les contrats à durée déterminée ne peuvent, en aucun cas, entraîner l'application de dispositions inférieures à celles fixées par la présente convention collective.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
a) Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels (conformément aux dispositions du livre Ier, titre 3 et livre IV du code du travail).
b) Le cabinet étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales,
- à ne pas tenir compte des opinions philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement,
- à ne faire aucune pression sur le personnel du cabinet, en faveur de tel ou tel syndicat.
c) Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail :
- les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres,
- l'adhésion à tel ou tel syndicat,
- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
d) Les parties contractantes s'engagent à la stricte observance des engagements définis ci-dessus et à en assurer le respect intégral.
Si le motif de licenciement d'un salarié est contesté, comme ayant été effectué en violation de l'une ou l'autre des règles ci-dessus énoncées, les parties contractantes s'emploieront à reconnaître les faits et à rechercher une solution équitable.
e) Des autorisations d'absence, non rémunérées, exception faite de celle entrant dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale telles que prévues à l'article L.451-1 du code du travail, non imputables sur les congés payés, et limitées à 15 jours ouvrables par an, seront accordées aux salariés :
1 Pour faciliter leur présence aux réunions statutaires de leur organisation syndicale,
2 Pour leur permettre l'exercice du droit syndical et l'éducation syndicale, dans la mesure ou ces absences n'apporteront pas d'entrave notoire au fonctionnement du cabinet.
f) Pour faciliter la présence des salariés aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement et de séjour remboursés.
Ces remboursements se feront de la façon suivante :
- d'une part, pour ce qui concerne les frais de déplacement, directement aux délégués par les organisations syndicales patronales,
- d'autre part, pour ce qui concerne l'indemnisation du temps de travail précité, directement aux délégués par l'employeur (1) ; les dépenses de salaire correspondantes majorées des charges sociales seront remboursées à l'employeur par les organisations syndicales patronales.
(1) Cette indemnisation correspond à des heures normales de travail.
a) Licenciement individuel
- le licenciement individuel est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la mesure envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix, lors de son entretien.
- si la décision de licenciement est maintenue, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée par le code du travail.
- le salarié licencié bénéficie :
- 1° du délai-congé ou préavis défini à l'article 13 ci-dessus ou le cas écheant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
- 2° de l'indemnité de licenciement telle qu'elle est prévue à l'article 15 de la présente convention ;
- 3° de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le délai-congé ou préavis ;
- 4° de toutes les autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles il a droit.
b) Licenciement collectif :
Avant tout licenciement collectif et en particulier pour cause économique, quel que soit le nombre de salariés cmployés dans le cabinet, l'employeur est tenu aux obligations régissant ce type de licenciement dans les cabinets de plus de dix salariés.
c) Priorité de réengagement :
- en cas de licenciement prononcé pour suppression de poste, insuffisance de travail ou autre cause économique, le salarié, à condition d'en avoir fait la demande écrite à l'employeur au cours du mois suivant son licenciement, a priorité de réengagement et ce, pendant un délai d'un an à dater de ce licenciement.
- l'employeur est tenu d'aviser le salarié du rétablissement de son emploi par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours, à dater de la réception de cette notification, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, et sans réponse du salarié, l'employeur est délivré de toutes obligations envers celui-ci.
d) Licenciement pour fautes graves ou lourdes :
Le licenciement pour faute grave supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis.
La faute lourde entraîne les mêmes conséquences et de plus supprime l'indemnité de congés payés.
La notion de faute grave ou lourde évoquée par l'employeur lors du licenciement reste de la seule appréciation des tribunaux compétents.
EXCLUSIONS :
Par arrêté du 6 octobre 1993 les termes : " au cours du mois suivant le licenciement " figurant au point c de l'article 14 sont exclus de l'extension.
EXCLUSIONS :
Par arrêté du 6 octobre 1993 les termes : " au cours du mois suivant le licenciement " figurant au point c de l'article 14 sont exclus de l'extension.
Pour les entreprises relevant du régime de la mutualité sociale agricole, la date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier de l'année civile suivant sa date de signature.
Pour les entreprises relevant du régime général de sécurité sociale, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension.
Pour ces dernières, la date d'entrée en vigueur est fixée au 1er janvier de l'année civile qui suivra la date d'arrêté d'extension.
D'autre part, si des entreprises sont liées par des conventions pluriannuelles avec un autre OPCA, le présent accord ne leur sera appliqué qu'à la date de fin de ces conventions. Il appartiendra au FAFSEA de les délier de ces conventions.
(Base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)
Coefficient : 120
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 33,71F
- Mensuelle : 5 719F
Coefficient : 130
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 33,84F
- Mensuelle : 5 741F
Coefficient : 140
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 34,00F
- Mensuelle : 5 768F
Coefficient : 145
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 34,16F
- Mensuelle : 5 795F
Coefficient : 150
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 34,34F
- Mensuelle : 5 826F
Coefficient : 160
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 34,70F
- Mensuelle : 5 887F
Coefficient : 165
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 34,90F
- Mensuelle : 5 921F
Coefficient : 180
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 35,51F
- Mensuelle : 6 024F
Coefficient : 185
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 36,05F
- Mensuelle : 6 116F
Coefficient : 210
Rémunération minima garantie :
- Horaire : 39,30F
- Mensuelle : 6 667F
Coefficient : 220
Rémunération minima
garantie mensuelle : 6 899F
Coefficient : 240
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 364F
Coefficient : 250
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 594F
Coefficient : 270
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 058F
Coefficient : 300
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 754F
Coefficient : 330
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 448F
Coefficient : 360
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 143F
Coefficient : 400
Rémunération minima
garantie mensuelle : 11 071F
Coefficient : 500
Rémunération minima
garantie mensuelle : 13 731F
Coefficient : 600
Rémunération minima
garantie mensuelle : 16 476F
Coefficient : 800
Rémunération minima
garantie mensuelle : 21 968F
La commision d'interprétation réunie le 9 février 2004 à Paris précise que les dispositions prévues par l'alinéa 4 de l'article 70 de la convention collective en contrepartie du travail de nuit constituent un minimum et ne peuvent en aucun cas se substituer aux usages ou accords d'entreprises qui accorderaient des repos supplémentaires supérieurs à une journée par an aux salariés concernés. De même lorsque des usages ou accords d'entreprise accordent des majorations de salaire aux travailleurs de nuit ou pour travail de nuit, l'article 70 dans sa rédaction du 6 octobre 2003 ne les remet pas en cause et ceux-ci continuent à s'appliquer dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Cette interprétation est donnée conformément à l'article 3 de la convention collective relatif aux " Avantages acquis " qui stipule " La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d'avantages acquis antérieurement à sa signature... "
Fait à Paris, le 9 février 2004.
L'article 70 de la convention collective relatif au travail de nuit ayant fait l'objet de réserves du ministère du travail en ce qui concerne les mesures :
- destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs ;
- destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales ;
- destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Le présent avenant modifie l'article 70 de la convention collective pour que celui-ci comporte l'ensemble des clauses prévues par l'article L. 213-4 du code du travail ainsi que l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 213-1 à L. 213-3, nécessaires à son application directe dans les entreprises.
Etat de la linière : Normal
Arrachage :
- Double : 48,11F
- Simple : 57,74F
Retournage : 48,11F
Enroulage : 76,99F
Etat de la linière :
Versé inférieur à 30 p. 100
Arrachage :
- Double : 76,98F
- Simple : 86,61F
Retournage : 48,11F
Enroulage : 76,99F
Etat de la linière :
Versé supérieur à 30 p. 100
et inférieur à 70 p. 100
Arrachage :
- Double : 96,22F
- Simple : 134,72F
Retournage : 48,11F
Enroulage : 76,99F
(1) Sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du S.M.I.C.
(1) Sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du S.M.I.C.
L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité sous réserve des dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
L'annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de congés. Il est précisé qu'un horaire journalier de travail réduit ne peut être inférieur à la demi-journée.
L'employeur qui met en oeuvre l'annualisation de l'horaire de travail doit établir une programmation et tenir des comptes individuels de compensation.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunértion mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67e de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Tout salarié dont l'horaire de travail est annualisé et qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d'une rémunération annuelle minimale égale, en francs, à douze fois le montant de la rémunération mensualisée et lissée calculée sur la base de 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée. A cet effet, il est alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération annuelle minimale et la somme des salaires, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, effectivement perçue au cours de la période annuelle considérée, si cette somme est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais et les éventuelles primes d'ancienneté ne peuvent pas être inclus dans l'indemnité différentielle et sont donc payés en sus.
Cette rémunération annuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
Nature de la formation :
Cette action de formation relève des types d'action définis par l'article L. 900-2 du code du travail.
Durée. - Lieu de formation :
Cette formation se déroulera sur une période de 3 semaines consécutives ou non dans un délai maximum de 4 mois dans un centre de formation extérieur à l'entreprise et agréé par les partenaires sociaux.
Contenu de la formation :
Le programme de cette formation, annexé au présent accord, répond aux objectifs de prévention, de sécurité et d'adaptation à l'emploi de conducteur routier, compte tenu des spécificités du secteur.
Les partenaires sociaux en concertation avec les ministères concernés prendront les initiatives nécessaires pour que les modules de cette formation puissent être pris en compte en tant qu'unité de valeur capitalisable dans le cadre des diplômes ou titres homologués obtenus par unités de valeurs capitalisables.
Réalisation de la formation :
Cette formation peut être suivie dans le cadre du contrat de travail : si cette formation intervient pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée égale à celle de cette formation.
Cette formation peut être suivie dans le cadre de contrats d'insertion en alternance.
Le chef d'une entreprise entrant dans le champ d'application de cet accord a l'obligation de prendre les dispositions permettant au salarié affecté à la conduite d'un véhicule de plus de 14 mètres cubes de volume utile ou dont le poids total autorisé en charge est supérieur à 3,5 tonnes de PTAC bénéficier au cours de toute période consécutive de 5 ans de sa vie professionnelle, d'un stage de formation continue obligatoire de sécurité.
L'attestation délivrée à la fin du stage est valable 5 ans.
Les parties signataires du présent accord arrêtent les trois grandes orientations générales suivantes :
- la personnalisation de la formation, qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié, et la professionnalisation, qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise.
La personnalisation et la professionnalisation sont au coeur des évolutions et de l'impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue et à la VAE au travers de cet accord ;
- l'adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises. Dans cette perspective, l'OPCA bâtiment, le FAF-SAB et l'OPCA-TP interviendront sur l'offre de formation ;
- l'engagement du salarié et de l'employeur basé, sur l'entretien professionnel.
(Base : 169,65 heures par mois pour le barème mensuel)
Coefficient : 120
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 33,31F
- Mensuelle : 5 651F
Coefficient : 130
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 33,44F
- Mensuelle : 5 673F
Coefficient : 140
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 33,60F
- Mensuelle : 5 700F
Coefficient : 145
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 33,75F
- Mensuelle : 5 726F
Coefficient : 150
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 33,93F
- Mensuelle : 5 756F
Coefficient : 160
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 34,36F
- Mensuelle : 5 829F
Coefficient : 165
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 34,55F
- Mensuelle : 5 861F
Coefficient : 180
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 35,16F
- Mensuelle : 5 965F
Coefficient : 185
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 35,69F
- Mensuelle : 6 055F
Coefficient : 210
Rémunération minima garantie :
- Horaire  : 38,91F
- Mensuelle : 6 601F
Coefficient : 220
Rémunération minima
garantie mensuelle : 6 831F
Coefficient : 240
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 291F
Coefficient : 250
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 519F
Coefficient : 270
Rémunération minima
garantie mensuelle : 7 978F
Coefficient : 300
Rémunération minima
garantie mensuelle : 8 667F
Coefficient : 330
Rémunération minima
garantie mensuelle : 9 354F
Coefficient : 360
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 043F
Coefficient : 400
Rémunération minima
garantie mensuelle : 10 961F
Coefficient : 500
Rémunération minima
garantie mensuelle : 13 595F
Coefficient : 600
Rémunération minima
garantie mensuelle : 16 313F
Coefficient : 800
Rémunération minima
garantie mensuelle : 21 750F
(1) Sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du S.M.I.C.
6.1. Tous les salariés affectés à la conduite du type de véhicule visé à l'article 5 sont concernés quelque soit le nombre d'heures effectuées et la nature du contrat.
6.2. Sont réputés avoir satisfait à cette obligation de sécurité. Les titulaires de l'un des diplômes titres et attestations visés aux 1° 2° et 3° de l'article 2.2 du présent accord datant de moins de 5 ans.
6.3. Les salariés visés aux 4° et 5° de l'article 2.2 et 1° et 2° de l'article 2.3 du présent accord devront avoir satisfait à l'obligation de formation continue de sécurité au 1er janvier 2003.
6.4. Les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée pour exercer la fonction de conducteur routier devront, dans le délai de 1 mois de leur embauche, satisfaire à l'obligation de formation continue de sécurité, à l'exclusion des salariés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité datant de moins de 5 ans ou d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire datant de moins de 5 ans.