Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un nouvel article 8.1.4 « Congé supplémentaire pour enfant à charge » est créé dans la convention collective, dont les dispositions sont les suivantes :
« 8.1.4 Congé supplémentaire pour enfant à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour ouvrable (1 jour ouvré) si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article 8.1.1 de la présente convention.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »
L'article 7.2.3 « Repos compensateur de remplacement » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

7.2.3. Repos compensateur de remplacement
Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article 7.2.2 ci-dessus par un repos compensateur équivalent, exprimé en temps.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. »
(1) L'article 7.2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 imposant la mise en place du comité social et économique à compter du 31 décembre 2019.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 11.3 « Contributions légales en fonction des effectifs de l'entreprise » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

11.3. Contributions légales en fonction des effectifs de l'entreprise
Entreprise occupant moins de 11 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 0,55 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,4 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,15 % destiné au financement de la professionnalisation.
Entreprise occupant de 11 à 49 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,15 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,15 % versé au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprise occupant de 50 à 299 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,1 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprise occupant 300 salariés et plus
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,4 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). »
(1) L'article 11.3 est étendu sous réserve du respect des articles L. 6331-1 et L. 6331-3, tels qu'ils résultent de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l'article R. 6123-25, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 7.6 « Travail de nuit » de la convention collective est modifié en un nouvel article 7.7 dont les dispositions sont les suivantes :
« 7.7. Travail de nuit
7.7.1. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-3 du code du travail, la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer une période de travail de nuit, d'une durée d'au moins 7 heures, comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, dans la présente convention, tout travail accompli entre 23 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
7.7.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui, durant la période de travail de nuit définie à l'article 7.7.1 ci-dessus :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;
– soit accompli, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail.
7.7.3. Contreparties accordées aux salariés
Le travail de nuit effectué par un salarié non considéré, au sens de l'article 7.7.2 ci-dessus, comme travailleur de nuit, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à une majoration de salaire de 15 % minimum des heures effectuées de nuit.
Le travail de nuit effectué par un salarié considéré comme travailleur de nuit, tel que défini à l'article 7.7.2, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à un repos compensateur égal au temps effectué de nuit majoré de 25 % minimum.
Pour tout travail de nuit effectué entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires. »
(1) L'article 19 du présent avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée et des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 dans leur rédaction issue de l'ordonnance précitée.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'article 7.7.2 est étendu sous réserve de la négociation d'une convention d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Un nouvel article 7.4 « Horaires individualisés » est créé dans la convention collective, dont les dispositions sont les suivantes :
« 7.4. Horaires individualisés
L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre. Dans ce cas, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés. »
Le présent avenant n° 1 à la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse du 7 avril 2017 entrera en vigueur :
– au 1er juillet 2017, dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse ;
– à partir du premier jour du mois suivant la date de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse du 7 avril 2017.
Liste des articles de la convention collective modifiés par l'avenant n° 1 du 31 mai 2017
Titre Ier. – Champ d'application
2.6. Dénonciation
2.7. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (nouveau)
2.7.1. Missions (nouveau)
2.7.2. Moyens (nouveau)
2.7.3. Composition (nouveau)
2.7.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation (nouveau)
2.8. Comité paritaire de branche d'interprétation et de conciliation
2.8.1. Interprétation
2.8.2. Conciliation
3.3. Non-discrimination
4.3. Ordre public conventionnel : rapports entre accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective (nouveau)
4.3.1. Conditions de validité des accords d'entreprise (nouveau)
4.4. Négociation d'accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux
4.5. Participation aux négociations de branche et aux réunions des commissions paritaires instituées par la présente convention
5.1. Embauche
Titre VII. – Durée du travail et repos
7.1. Durée légale du travail
7.2. Heures supplémentaires
7.2.3. Repos compensateur de remplacement
7.3. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (nouveau)
7.4. Horaires individualisés (nouveau)
7.5. Durées maximales de travail
7.6. Repos quotidien et repos hebdomadaire
7.7. Travail de nuit
7.7.1. Définition du travail de nuit
7.7.2. Définition du travailleur de nuit
7.7.3. Contreparties accordées aux salariés
7.8. Travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire
7.9. Jours fériés
7.9.1. Travail effectué un jour férié hors 1er Mai
7.9.2. Travail effectué le 1er Mai
7.10. Travail à temps partiel
7.10.1. Définition
7.10.2. Égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein
8.1. Congés payés annuels
8.1.2. Modalités de prise des congés
8.1.3. Congés supplémentaires pour fractionnement
8.1.4. Congé supplémentaire pour enfant à charge (nouveau)
8.3. Congés pour événements familiaux
9.6. Travail des personnes handicapées et assimilées (nouveau)
10.2. Préavis de rupture
10.3. Licenciement économique
10.7. Protection de la grossesse et de la parentalité (nouveau)
11.3. Contributions légales en fonction des effectifs de l'entreprise
Titre XII. – Intéressement, participation, épargne salariale (nouveau)
12.1. Intéressement (nouveau)
12.2. Participation aux résultats de l'entreprise (nouveau)
12.3. Épargne salariale (nouveau)
Les articles suivants :
– 7.7 « Travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire » ;
– 7.8 « Jours fériés » ;
– 7.8.1 « Travail effectué un jour férié hors 1er mai » ;
– 7.8.2 « Travail effectué le 1er mai » ;
– 7.9 « Travail à temps partiel » ;
– 7.9.1 « Définition » ;
– 7.9.2 « Égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein »,
sont modifiés, uniquement dans leur numérotation, et sont respectivement remplacés par les numéros d'articles suivants :
– 7.8 « Travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire » ;
– 7.9 « Jours fériés » ;
– 7.9.1 « Travail effectué un jour férié hors 1er Mai » ;
– 7.9.2 « Travail effectué le 1er Mai » ;
– 7.10 « Travail à temps partiel » ;
– 7.10.1 « Définition » ;
– 7.10.2 « Égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein ».
L'article 7.4 « Durées maximales de travail » de la convention collective est modifié en un nouvel article 7.5 dont les dispositions sont les suivantes :
« 7.5. Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions du code du travail :
– dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, non reconnu comme du temps de travail effectif sauf dispositions plus favorables prévues par convention, accord collectif de travail, ou par le contrat de travail.
Par ailleurs, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable peut fixer un temps de pause supérieur.
– la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées par l'inspection du travail dans des conditions déterminées par décret ;
– au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. »
Le titre VII « Durée du travail » de la convention collective est renommé : « titre VII. – Durée du travail et repos. »
Avant l'article 7.1, un préambule au titre VII est ajouté, dont les dispositions sont les suivantes :
« À défaut d'accord majoritaire d'entreprise ou d'établissement, conclu conformément aux dispositions de l'article 4.3.1 de la présente convention, il n'est pas possible de déroger aux dispositions du présent titre. »
(1) Le préambule du titre 7 est étendu sous réserve des dispositions prévues au 6° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 5.1 « Embauche » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 5.1. Embauche
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
L'engagement d'un salarié sous contrat à durée déterminée est effectué conformément aux dispositions du code du travail.
L'engagement, conclu par l'employeur ou son représentant, fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Le contrat de travail à durée déterminée est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Le contrat, quelle que soit sa durée, précise :
– l'identité des parties   ;
– l'emploi occupé par le salarié ainsi que l'emploi repère associé   ;
– le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification de la présente convention collective   ;
– la date de début du contrat   ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue, et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement   ;
– le montant du salaire de base et, le cas échéant, les autres éléments constitutifs du salaire   ;
– la durée du travail   ;
– le lieu et/ ou le secteur géographique d'exécution du contrat de travail   ;
– l'intitulé de la présente convention collective et, le cas échéant, la mention de l'application des accords collectifs propres à l'entreprise   ;
– la mention de l'organisme destinataire de la déclaration préalable à l'embauche. Une copie de la déclaration préalable à l'embauche est remise aux salariés qui en font la demande.
Le contrat à durée déterminée comporte également les mentions obligatoires visées à l'article L. 1242-12 du code du travail.
Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout salarié fait l'objet d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé prévus par la loi, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sauf exceptions prévues par le code du travail.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs s'engagent à étudier les candidatures du personnel de l'entreprise apte à remplir l'emploi. »
L'article 4.4 « Négociation d'accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.4. Négociation d'accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux
La branche des agences de presse étant caractérisée par un grand nombre de petites et très petites entreprises, les signataires s'accordent sur la nécessité de favoriser la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux au travers des dispositifs légaux visés aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail. Les accords conclus en application de ces dispositions sont transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 2.7 de la présente convention collective. »
L'article 4.6 « Participation aux négociations de branche et aux réunions des commissions paritaires instituées par la présente convention » de la convention collective est modifié en un nouvel article 4.5 dont les dispositions sont les suivantes :
« 4.5. Participation aux négociations de branche et aux réunions des commissions paritaires instituées par la présente convention
Le temps passé en réunion par les salariés, relevant de la présente convention collective, et désignés par les organisations syndicales pour participer aux négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales obligatoires, ainsi qu'aux commissions instituées au titre des articles 2.7 et 2.8, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par leurs entreprises.
Sauf convocation d'urgence, la désignation est notifiée à l'employeur du salarié concerné, adressée 1 semaine au moins avant la date prévue de l'absence du salarié. La participation du salarié à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les frais engagés par les salariés dans le cadre des dispositions du premier paragraphe du présent article, sont remboursés par les organisations patronales signataires, sur justificatifs, dans les conditions suivantes
– les frais de déplacement engagés par les salariés, résidant en dehors de la région Ile-de-France, et non pris en charge par leur employeur, sont remboursés par les organisations patronales signataires sur présentation des pièces justificatives, dans la limite des tarifs SNCF 2e classe (ou avion classe économique si la durée de trajet ou le coût est nettement moindre), et des tarifs RATP ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà de 1 demi-journée, les frais de repas, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de cinq fois la valeur du minimum garanti par repas, fixée par décret ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà d'une journée, les frais d'hébergement, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de 80 € par nuit.
Ces remboursements s'appliquent à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative, et par réunion. »
(1) Le 3ème alinéa de l'article 4.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-8 et R. 2232-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 2.6 « Dénonciation » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2.6. Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée par les parties signataires.
Le préavis précédant la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires, et déposée dans les conditions prévues par les lois et règlements.
Les négociations pour une nouvelle convention s'engagent, à la demande d'une des parties intéressées, au plus tard dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
1° Si la dénonciation émane de la totalité des organisations d'employeurs signataires, ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
2° La dénonciation par une partie seulement des organisations d'employeurs ou des organisations de salariés signataires, ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, la présente convention continue de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si, la présente convention, dénoncée dans les conditions définies aux 1° et 2° du présent article, n'est pas remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés conservent à l'expiration de ce délai en application de la présente convention une rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 2261-13 du code du travail. »
L'article 7.1 « Durée légale du travail » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 7.1. Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des employés, techniciens et cadres est celle fixée par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
L'article 3.3 « Non-discrimination » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.3. Non-discrimination
Les signataires de la présente convention rappellent le principe de non-discrimination contenu aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail, et notamment l'interdiction d'écarter toute personne d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage, ou d'une période de formation en entreprise   ; l'interdiction de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié notamment en matière de rémunération, d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité – apparente ou connue – résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance – vraie ou supposée – à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français   ; y compris pour avoir témoigné des agissements précités ou pour les avoir relatés.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève. »
(1) Le 1er alinéa de l'article 3.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 précité du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'article 10.2 « Préavis de rupture » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 10.2. Préavis de rupture
Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée de préavis réciproque, tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, est fixée à :
– 1 mois pour les employés et techniciens ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les employés et techniciens ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les cadres, quelle que soit la durée d'ancienneté.
En cas de licenciement d'un travailleur mentionné aux 1° à 4° et aux 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, la durée de préavis ci-dessus est portée à :
– 2 mois pour les employés et techniciens ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les employés et techniciens ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les cadres, quelle que soit la durée d'ancienneté.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaire, sont fixées d'un commun accord. Tout ou partie de ces heures peut être groupé avec l'accord de l'employeur.
En cas de demande de dispense, totale ou partielle, de l'exécution du préavis à l'initiative du salarié, et acceptée par l'employeur, aucune indemnité de préavis ne sera due par le salarié. A contrario, en cas de dispense, totale ou partielle, à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit régler l'indemnité de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur à l'initiative de la rupture, celui-ci doit verser l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir.
En cas d'inobservation du préavis par le salarié à l'initiative de la rupture, et sans accord de l'employeur, l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir, sera déduite du solde de tout compte. »
À l'article 9.2.1 de la CCNS, la phrase « Le SMC est fixé à 1   391,20 € » est remplacée par « Le SMC est fixé à 1 407,89 € à compter du 1er juillet 2017. »
Un quatrième alinéa est inséré dans l'article, comprenant la phrase suivante : « Le SMC est fixé à 1 419,15 € à compter du 1er avril 2018. »
L'article 7.5 « Repos quotidien et repos hebdomadaire » de la convention collective est modifié en un nouvel article 7.6 dont les dispositions sont les suivantes :
« 7.6. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions du code du travail :
– tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. »
Un nouvel article 9.6 « Travail des personnes handicapées et assimilées » est créé dans la convention collective, dont les dispositions sont les suivantes :
« 9.6. Travail des personnes handicapées et assimilées
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et aux 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
À ce titre, ces travailleurs bénéficient à leur demande d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la présente convention.
Par ailleurs, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir qu'en cas de majoration du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, du fait d'un handicap, ce temps peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut également majorer la durée du congé en raison du handicap.
Il est rappelé que le salaire des travailleurs précités ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des stipulations de la présente convention collective.
Enfin, la négociation annuelle obligatoire en entreprise, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, porte notamment sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. »
L'article 10.3 « Licenciement économique » de la convention collective est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 10.3. Licenciement économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou à la cessation d'activité d'entreprise, dans les conditions prévues par la loi.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Dans ce cas, les signataires de la présente convention collective encouragent les entreprises à maintenir la rémunération du salarié.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les signataires de la présente convention collective incitent les entreprises, dans un objectif de maintien dans l'emploi, à rechercher toutes les possibilités de reclassement et à limiter, autant que possible, le licenciement pour motif économique. »
Un nouvel article 10.7 « Protection de la grossesse et de la parentalité » est créé dans la convention collective, dont les dispositions sont les suivantes :
« 10.7. Protection de la grossesse et de la parentalité
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail précitées.
Par ailleurs, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salarié(e)s à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié.es ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
Recrutements dans l'année écoulée
Nombre de postes par échelon

de candidatures hommes

de candidatures femmes

de recrutements hommes
Nombre recrutements femmes
Employé 1.1
Employé 1.2
Employé 1.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.1
Technicien ou agent de maîtrise 2.2
Technicien ou agent de maîtrise 2.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.4



Promotion et/ou évolution dans l'année écoulée
Nombre de promotions
et/ou évolution par échelon

candidatures hommes

candidatures femmes
Nombre recrutements hommes
Nombre recrutements femmes
Ancienneté du salarié promu dans l'ancien poste
Employé 1.1
Employé 1.2
Employé 1.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.1
Technicien ou agent de maîtrise 2.2
Technicien ou agent de maîtrise 2.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.4



Formation professionnelle


de formation
par type d'action
Action d'adaptation
et de maintien dans l'emploi
Action de développement
des compétences
Nombre hommes
Nombre femmes
Nombre hommes
Nombre femmes
Plan de formation
Contrat de
professionnalisation
Période de
professionnalisation
Bénéficiaires

de formation
par type d'action
Action d'adaptation
et de maintien dans l'emploi
Action de développement
des compétences
Nombre hommes
Nombre femmes
Nombre hommes
Nombre femmes
Plan de formation
Contrat de
professionnalisation
Période de
professionnalisation
Temps de travail
Nombre de demandes d'aménagement du temps de travail
Nombre d'accords donnés pour l'aménagement du temps de travail
Demandes hommes
Demandes hommes
Demandes femmes
Demandes femmes
Rémunération
À remplir si au moins 2 salariés
par échelon et catégorie
Si moins de 2 salariés par échelon
ou catégorie, cocher le genre le plus élevé
Salaire brut
annuel médian (1)
Prime(s) comprise(s)
et hors ancienneté
Salaire brut de base
annuel médian (1)
Hors ancienneté et hors prime(s)
non conventionnelle(s)




Employé 1.1
Employé 1.2
Employé 1.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.1
Technicien ou agent de maîtrise 2.2
Technicien ou agent de maîtrise 2.3
Technicien ou agent de maîtrise 2.4



(1) Calcul du salaire médian :
Pour un échelon dont le nombre de salariés est impair : le salaire médian est celui tel que la moitié des salariés de l'échelon considéré gagne moins et l'autre moitié gagne plus.
Pour un échelon dont le nombre de salarié est pair : le salaire médian est la moyenne des deux salaires du milieu.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les structures.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions des structures impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentant(e) s du personnel aux démarches liées à cet accord.
À cet égard les parties conviennent de se doter des moyens nécessaires notamment dans le rapport de branche pour appréhender la réalité de la situation en réalisant les enquêtes qu'elles jugeront nécessaires, en promouvant les actions de formation spécifiques, et en valorisant la mixité dans les communications.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont incité à une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en œuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour les organismes employeurs et pour leurs salarié(e)s.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salarié(e)s, représentants du personnel, doivent faire de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les structures, et que son impact social et économique se révélera positif.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.
L'engagement personnel des équipes de direction et des organes de gouvernance est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les organismes de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Une démarche de communication régulière et soutenue de la branche, des équipes de direction en association avec les représentants du personnel en direction des salarié(e)s en est le préalable.
La partie III permet de mettre en correspondance les coefficients et emploi repères génériques avec les emplois repères « Parodi », auxquels sont associées des « fonctions essentielles de l'emploi ».
Il est à noter que certains emplois repères n'ont pas de « fonctions essentielles de l'emploi ». Dans ce cas, la grille de correspondance renvoie vers les définitions des critères classants (voir Partie II de la présente annexe).
(Grilles de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères non reproduits, consultables en ligne sur le site  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0030/boc_20170030_0000_0024.pdf.)
Les structures veilleront à assurer une garantie d'évolution comparable des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Les structures s'engagent à examiner annuellement les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, et que la première ne puisse pas constituer un obstacle à leur évolution de même que l'exercice d'une activité à temps partiel.
Afin de garantir une égalité d'accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, les structures sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les structures veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Dans la mesure du possible, les structures devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation, afin que les horaires et lieux de formation tiennent compte des contraintes familiales.
Les structures mettront en œuvre les dispositifs permettant aux salarié(e)s de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Il est également rappelé que conformément à la loi, les salarié(e)s de retour de congé de maternité, pour adoption ou parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les structures qui négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du/de la candidat(e).
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitude et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au/à la candidat(e).
Les structures veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salarié (e) s sous réserve des dispositions d'ordre public.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)
Les organisations syndicales de salarié(e)s veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégué(e)s du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation mixte proportionnelle des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élu(e)s du comité d'entreprise et des délégué(e)s du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation mixte proportionnelle lors de la désignation des membres du CHSCT.
Ces différentes données et observations feront l'objet d'étude dans le cadre des missions de l'observatoire des métiers, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble de la branche.
Après 2 années d'observation et en cas d'écart entre les hommes et les femmes, la nature des actions à mettre en œuvre et un calendrier des actions correctives seront mis en place par la commission paritaire.
Les actions correctives porteront notamment sur les domaines suivants :
– les recrutements ;
– les promotions et évolutions de carrières ;
– les actions de formations ;
– l'aménagement du temps de travail ;
– la rémunération.
Les structures veilleront à informer au cours du 1er trimestre de l'année n + 1 les institutions représentatives du personnel ou en l'absence d'institution représentative du personnel leur conseil d'administration ou autre organe de gouvernance, sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en œuvre l'égalité professionnelle des hommes et des femmes par la remise d'un « bilan annuel égalité H/ F » sur la base du modèle annexé.
En l'absence d'institution représentative du personnel, une information de ce bilan auprès du personnel sera effectuée par toute forme ad hoc.
À ce titre, la direction transmettra ces informations sous la forme d'un bilan annuel égalité homme/ femme selon le modèle suivant :
Recrutements dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes.
Promotion et/ ou évolution dans l'année écoulée :
– nombre de postes par échelon   ;
– répartition par poste et par échelon des candidatures entre hommes et femmes   ;
– répartition par poste et par échelon des recrutements entre hommes et femmes   ;
– ancienneté dans le poste.
Formation professionnelle :
– répartition hommes – femmes des demandes et des bénéficiaires d'actions de formation, par type (action d'adaptation et de maintien dans l'emploi/ action de développement de compétences) et par catégorie d'action.
Temps de travail :
– nombre de demandes d'aménagement du temps de travail pour raisons familiales avec répartition homme/ femme   ;
– suivi donné à ces demandes avec répartition homme/ femme : nombre d'accords et de refus.
Rémunération :
– salaire brut annuel médian primes comprises et hors ancienneté, avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre   ;
– salaire brut de base annuel médian hors ancienneté et hors primes non conventionnelles (gratification conventionnelle de l'article 21 inclue) avec répartition homme/ femme par échelon et par catégorie d'au moins 2 salarié. es par genre.
Mesures correctives :
– type d'action et calendrier de mise en œuvre   ;
– bilan des actions correctives.
La direction, l'organe de gouvernance et les représentant (e) s du personnel pourront présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.