1.1. Objectifs et priorités
Les signataires du présent accord font de l'accroissement de l'utilisation et du développement des compétences des salariés de la branche un objectif prioritaire au travers d'une politique de formation respectueuse des équilibres entre les âges et les sexes. Le présent accord doit permettre aux salariés de faire face aux évolutions définies en préambule, de favoriser leur parcours professionnel et le déroulement de leur carrière dans l'objectif d'une progression d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle.
Dans cette optique, sont considérées comme prioritaires :
a) Toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre de l'enseignement professionnel ou technologique, un certificat de qualification professionnelle de la branche, une qualification reconnue dans la classification conventionnelle des emplois ;
b) Toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des modes d'organisation de l'entreprise. Les formations reposent, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié réalisée par des personnes maîtrisant l'activité, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel ; sont particulièrement visés les salariés des niveaux I et II de la classification conventionnelle des emplois ;
c) Toute action visant à anticiper l'évolution des emplois au regard des préconisations signalées dans l'étude GPEC ;
d) Toute action inscrite sur la liste des cours, stages et sessions préconisés par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
1.2. Publics spécifiques
La branche professionnelle doit, au travers des outils dont elle dispose, concentrer son attention envers des publics spécifiques afin de permettre leur accès ou leur maintien à un emploi de la branche. De ce point de vue sont considérés comme spécifiques les publics suivants sans ordre préférentiel :
– les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, en particulier ceux qui disposent d'une faible qualification ou qui ont des difficultés d'insertion professionnelle ;
– les salariés seniors de plus de 45 ans qui doivent bénéficier d'une attention particulière afin d'être en mesure de poursuivre une carrière professionnelle ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et de l'organisation du travail ;
– les salariés en situation de handicap, en prenant en compte les dispositions issues de l'article 3 du chapitre III de l'accord du 4 février 2009 relatif à l'emploi des personnes handicapées ;
– les salariés de retour d'une longue absence de travail, notamment les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les femmes et les hommes après un congé parental, conformément à l'article 5 de l'accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois et à l'article 5.1 du V de l'accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les élus municipaux à l'issue de leur mandat électoral, en vue de la remise à niveau prévue par l'article L. 2123-11 du code général des collectivités territoriales ;
– les salariés menacés dans leur emploi et identifiés comme tels dans un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
1.3. Formations conduites dans le cadre du plan de formation
Les parties signataires incitent les entreprises à prendre en compte les objectifs et les priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord, lors de l'élaboration du plan de formation de l'entreprise.
Le plan de formation peut contribuer à faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés dans les entreprises de la branche.
Les formations conduites dans le cadre du plan de formation sont :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées au maintien ou à l'évolution des emplois. Ces actions sont mises en œuvre sur le temps de travail ;
– les actions de formation qui participent au développement des compétences des salariés. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 6321-6 du code du travail, et elles donnent lieu au versement par l'entreprise de l'allocation de formation prévue par l'article L. 6321-10 du code du travail.
La contribution légale " plan de formation " doit être utilisée pour financer principalement les formations prévues à l'article 1.4.
1.4. Formations financées par la contribution conventionnelle
Compte tenu du besoin important en formation des entreprises de la branche, les partenaires sociaux conviennent que les contributions conventionnelles financeront principalement :
– les permis, FIMO, CACES nécessaires à l'exercice des fonctions du salarié ;
– les formations destinées au personnel de l'atelier et du service après-vente ;
– les formations spécifiques au personnel magasin ;
– les formations tertiaires des salariés ;
– les formations à destination des dirigeants assimilés à des salariés au regard de leur protection sociale.
L'organisme collecteur rend compte à la commission paritaire des formations qui auront été financées par les contributions conventionnelles.
1.5. Tutorat
Conformément à l'article 7.13 de la convention collective, les parties réaffirment leur attachement au tutorat, qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre du plan de formation.
La fonction tutorale a notamment pour objets :
– de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur une liste de volontaires, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le salarié à former. Sans que cela puisse faire obstacle au volontariat, compte tenu de la structure des entreprises de la branche, le tuteur peut être l'employeur lui-même s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le rôle du tuteur est essentiel : il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue mais aussi des qualités de communication et de pédagogie. Le tuteur salarié peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus, y compris les contrats d'apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut en suivre au maximum que deux.
Il assure également la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il consacre au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.