Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord du 14 octobre 2004 " Anticiper et accompagner le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie " a porté à 2,2 % de la masse salariale le pourcentage de contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Il est précisé à ce sujet que les rémunérations des cadres de direction sont bien prises en compte dans la masse salariale servant au calcul de la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle

Les parties signataires confirment ainsi leur souhait d'encourager le développement de la formation professionnelle au bénéfice de tous les salariés, y compris les cadres de direction.
L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un cadre de direction âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans lui propose un entretien individuel au moins 6 mois avant la date prévue de mise à la retraite, pour lui faire part de son intention.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision.
En cas de confirmation de la décision de mise à la retraite, le salarié peut, dans le délai de 1 mois, solliciter un second examen de cette décision, au cours duquel il peut faire valoir sa situation personnelle et professionnelle et faire part de ses souhaits. Dans ce cas, l'employeur doit recevoir l'intéressé lors d'un nouvel entretien. Si la décision de mise à la retraite est confirmée, sa notification intervient au moins 2 mois avant la date envisagée de mise à la retraite.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties signataires, qui ne peut intervenir dans les 12 mois suivant son extension, doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle est signifiée avec un préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, les dispositions concernées de la présente convention continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'avenant qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis ci-dessus.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail. Il est également étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 précité tel qu'interprété par la Cour de cassation, selon laquelle la dénonciation ne peut porter que sur la totalité de la convention à défaut, soit d'une dénonciation partielle effectuée d'un commun accord entre les parties signataires, soit de stipulations conventionnelles fixant les conditions de la dénonciation partielle (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail. Il est également étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 précité tel qu'interprété par la Cour de cassation, selon laquelle la dénonciation ne peut porter que sur la totalité de la convention à défaut, soit d'une dénonciation partielle effectuée d'un commun accord entre les parties signataires, soit de stipulations conventionnelles fixant les conditions de la dénonciation partielle (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
La liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué conformément au code du travail sont reconnues.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, l'avancement, les mesures de discipline, ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Les parties invitent d'une part les employeurs à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat et, d'autre part, le personnel à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise ou son représentant et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation compétente prévue par la présente convention ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
L'objet des périodes de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut s'agir notamment :
- des salariés qui à compter de 45 ans souhaitent consolider la 2e partie de leur carrière professionnelle ;
- des salariés qui souhaitent préparer une reconversion professionnelle et envisagent de créer ou de reprendre une entreprise, notamment une société de gestion de moyens de poussage ou une entreprise artisanale de transport public de marchandise ;
- des femmes qui reprennent une activité après un congé de maternité ou parental ;
- des travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'améliorer ses compétences en matière de sécurité et de sûreté du transport de marchandises ou d'obtenir un des diplômes ou une des qualifications professionnelles proposés pour le contrat de professionnalisation.
La période de formation est administrée par l'entreprise dans les conditions prescrites par l'ANI et le dispositif législatif en vigueur.
L'entreprise est tenue de définir avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements qu'elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. En cas d'engagement, celui-ci porte notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances ainsi acquises.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la formation initiale aux métiers de la navigation fluviale dispensée par la voie de l'apprentissage notamment au centre de formation des apprentis du Tremblay-sur-Mauldre dans le cadre de la préparation au certificat d'aptitude professionnelle navigation fluviale et sa mention complémentaire.
Ils conviennent que la détention de ces diplômes constitue, parmi d'autres, un critère d'embauche apprécié.
Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques exercés dans les entreprises de transport de marchandises.
Dans les emplois sédentaires, sont considérées les qualifications nécessaires aux postes de " répartition " ou liées à l'exploitation et à la maintenance des flottes ainsi qu'à la maîtrise des outils informatiques et bureautiques liés à l'exercice des métiers spécifiques à la voie d'eau.
Dans les emplois embarqués sont pris en compte les compétences liées à la maîtrise du pilotage, à la gestion de la sécurité des transports, et à l'obtention de connaissances spécifiques relatives à des transports nouveaux et particuliers pour la voie d'eau.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés sauf accord express donné par l'employeur. Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront être prises sur les périodes de repos de toute nature passées à terre.
D'une façon générale, et conformément à l'accord national portant création de l'OPCA Transports du 28 décembre 1994, l'OPCA Transports a pour missions la collecte, la mutualisation, la gestion et le contrôle de l'emploi de fonds au titre des contributions de formation qui lui sont affectées.
D'autres missions lui incombent :
- l'harmonisation des missions et moyens dévolus aux sections professionnelles paritaires techniques ;
- le développement d'une politique harmonisée et incitative à l'insertion professionnelle des jeunes ;
- l'étude et la mise en oeuvre de tous les moyens propres à l'emploi des contributions susvisées conformément à leur objet et en concertation avec la CPNEFP.
Les actions prioritaires en matière de formation professionnelle concernent l'amélioration des connaissances et des compétences qui facilitent communément la promotion et l'aptitude à la mobilité des salariés entre les différents emplois de la branche.
Sont ainsi définies de manière générale comme prioritaires :
- les actions d'acquisition et de développement des connaissances permettant d'obtenir des compétences jugées nécessaires à la promotion des salariés au sein des entreprises ;
- les actions de développement des compétences permettant d'obtenir les titres dont la détention est obligatoire pour la conduite et le pilotage des bateaux fluviaux.
Sont considérés à ce titre :
- certificat général de capacité insittué par le décret du 29 août 2002 ;
- attestation ADNR pour les transports de matières dangereuses de base de recyclage ou spécialisée ;
- attestation spéciale " radar " ;
- attestation de radio téléphoniste.
Ces actions de développement des compétences au sens du plan de formation de l'entreprise sont mises en oeuvre dans les conditions prescrites par l'ANI et par le dispositif législatif en vigueur ;
- les actions d'adaptation au poste de travail contribuant à accroître la sécurité des transports de marchandises.
Ces actions d'adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 27 octobre 2004, les dispositions de l'accord national professionnel du 27 octobre 2004, relatif à la formation professionnelle et à l'emploi, conclu dans le secteur de la navigation intérieure.
Les termes " Accords nationaux en date du 2 avril 2001 applicable à la flotte exploitée en relèves et du 10 janvier 2001 applicable à la flotte exploitée en classique " figurant au troisième tiret de l'article 1er (Champ d'application) sont exclus de l'extension, ces accords n'ayant pas fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 133-9 du code du travail.
Le troisième point du premier alinéa de l'article 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail.
Les articles 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) et 15 (Les entreprises employant moins de dix salariés) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail.
L'article 18.3 (Les contrats de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Les partenaires sociaux confirment leur attachement aux outils spécifiques de développement de la formation professionnelle mis en place par et dans la profession qui permettent notamment d'apporter aux entreprises des réponses à leurs préoccupations en matière d'emploi, de qualification ou de formation et de répondre aux aspirations des salariés, et de définir, dans le cadre du conseil de perfectionnement du centre de formation des apprentis de la navigation intérieure, les orientations des actions de formation en faveur des jeunes, notamment sous statuts d'apprentis.
Ils rappellent l'importance de l'adaptation des référentiels des titres ou diplômes aux contenus des emplois et, à ce titre, le rôle essentiel que jouent, en la matière, les commissions professionnelles consultatives placées aussi bien auprès du ministère en charge de l'éducation nationale que de celui en charge de l'emploi.
Ils confirment également leur volonté de faciliter le développement des actions de formation des salariés d'entreprises et rappellent l'existence de l'organisme de formation professionnelle créé pour les besoins de la branche et déjà titulaire d'agréments administratifs pour des formations obligatoires spécifiques.
L'article 10.2 " Salaires " est supprimé et remplacé comme suit :
Les rémunérations mensuelles brutes minimales pour 169 heures, applicables au 1er janvier 2000, sont déterminées par chaque groupe dans le tableau ci-après :
(1) GROUPE
(2) SALAIRE (en francs)
(3) TAUX HORAIRE sur une base de 169 heures
























Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minima à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
La contribution financière minimale à la formation professionnelle
continue est fixée à 1,6 % de la masse salariale brute ainsi répartie :
- à 0,20 % affecté aux fonds de gestion du congé individuel de formation (CIF) ;
- à 0,50 % versé à l'OPCA transports destinés au financement des actions de formation liées aux contrats ou aux périodes de professionnalisation et les frais de formation et frais annexes engagés dans le cadre du DIF ;
*- à 0,9 % affecté au plan de formation de l'entreprise et aux actions mises en oeuvre dans le cadre du DIF ou des CIF des bilans de compétence ou de la VAE.* (1)
Les partenaires sociaux souhaitent affecter à compter du 1er janvier 2005 une partie de la contribution de 0,9 % due au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue, à la constitution d'un fonds de réserve mutualisé destiné au financement des rémunérations et allocations de formation relatives aux actions non prioritaires du DIF. Après décision de la CPNEFP, le montant de cette participation est transmis à l'OPCA Transports par les partenaires sociaux de la section professionnelle.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Le troisième point du premier alinéa de l'article 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail.
L'article 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Le troisième point du premier alinéa de l'article 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail.
L'article 14 (Les entreprises employant dix salariés et plus) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail.
Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur et notamment du bénéfice du congé enseignement prévu à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Les partenaires sociaux rappellent la mission essentielle que doit jouer l'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Pour permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
- l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois ;
- l'informent des dispositifs de formation de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
- assurent sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels, à l'élaboration et à la mise en oeuvre des actions de formation aménagent ses priorités d'action pour tenir compte de ces missions.
Pour sa part, le personnel d'encadrement met à profit l'entretien professionnel obligatoire pour porter à la connaissance de ses collaborateurs les possibilités de formation ouvertes au personnel de l'entreprise, notamment au regard de l'évolution prévisible des emplois soit dans le cadre de l'entreprise soit dans le cadre d'une démarche personnelle.
Il porte également à leur connaissance et à cette occasion les conditions dans lesquelles il leur est possible de bénéficier d'un bilan de compétence ou d'une validation des acquis de l'expérience.
Les entreprises définissent le calendrier et les conditions de l'organisation de ces entretiens professionnels obligatoires au minimum tous les deux ans.
Les contrats de professionnalisation s'adressent aux jeunes et aux demandeurs d'emploi et sont destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une qualification professionnelle.
Ils s'adressent aux publics suivants :
- jeunes âgés de moins de 26 ans sans qualification ou souhaitant la compléter ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Ces contrats sont aidés dans les conditions réglementaires et conventionnelles de branche et celles définies par l'OPCA.
La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,4 % de la masse salariale brute au 1er janvier 2004 et à 0,55 % au 1er janvier 2005 ainsi répartie :
- à 0,15 % destiné au financement des actions de formation liées aux contrats ou aux périodes de professionnalisation et les frais de formation et frais annexes engagés dans le cadre du DIF ;
- à 0,25 % (0,40 au 1er janvier 2005) affecté au autres actions de formation de l'entreprise.
La totalité des versements est mutualisée en totalité auprès de l'OPCA Transport.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
L'article 15 (Les entreprises employant moins de dix salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
L'article 15 (Les entreprises employant moins de dix salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail.
L'employeur choisit parmi l'encadrement du titulaire d'un contrat de professionnalisation ou du bénéficiaire d'une période de professionnalisation, et en liaison avec le responsable de la formation, un tuteur en charge de la vérification de la conformité du programme de formation retenu et du poste occupé au sein de l'entreprise avec les objectifs recherchés de qualification professionnelle.
Ce tuteur est enfin le garant de la qualité de la mise en situation professionnelle du candidat au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux souhaitent que les incitations financières au tutorat évoqué dans l'accord national interprofessionnel ANI soient établis et pérennisés au sein d'un dispositif spécifique par l'OPCA Transports.
Ils chargent à cet effet leurs représentants à la section professionnelle fluviale de l'OPCA Transports d'élaborer le détail du dispositif dans un sens favorisant le développement du tutorat au sein des entreprises.
Ce dispositif sera ensuite exposé et discuté au sein de la CPNEFP.
Le plan de formation est établi par l'entreprise et distingue 3 types d'actions de formation :
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou qui
participent au maintien dans l'emploi ;
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de développement des compétences participant à l'amélioration de la qualification des salariés.
Ces différents types de formation sont mis en oeuvre conformément à l'accord ANI du 20 septembre 2003 et au système législatif en vigueur.
Les actions engagées au titre des actions de formation professionnelle s'adressent en priorité :
- pour le personnel navigant :
- aux matelots salariés non munis des certificats de capacité à la conduite des unités et disposant des capacités requises ;
- aux salariés titulaires d'un certificat de capacité désireux d'accéder au pilotage d'unités de capacité supérieure ou spécialisée ou aux emplois de capitaine ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 25 ans, candidats aux emplois correspondants dans les entreprises de transport fluvial et titulaires d'un titre ou d'un diplôme de qualification professionnelle des secteurs des transports, de la pêche professionnelle, de la marine ou du BTP ;
- pour le personnel sédentaire : aux personnels salariés dont le niveau de classification reste inférieur au coefficient 110.
Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi-type :
Un regroupement de postes suffisamment " proches " en termes de contenu (1) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

Un regroupement d'emplois-types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle :
Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution ..) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance :
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence :
La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné :
- les connaissances sont acquises en formation initiale et continue ;
- les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail ;
- les aptitudes se développent tout au long de l'histoire " individuelle " des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en oeuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de " capacités à faire ") observables.
Qualification professionnelle :
La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier ..) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification :
Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois-types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
(1) C'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord collectif national du 29 mars 2005 sur la formation professionnelle dans le secteur de la presse :
L'article 1.3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail. L'OPCA Médiafor n'étant pas spécifiquement agréé pour collecter les contributions pour financer les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la presse, il devra en effectuer le suivi sous forme d'une comptabilité séparée.
L'article 5.2 est étendu sous réserve que la durée de 24 mois concerne la durée du renouvellement du contrat conformément aux articles L. 981-2 et L. 981-7, alinéa 5, du code du travail.
L'article 5.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail.
L'article 7.3.0 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur six ans d'ancienneté.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
L'article 10.2.3 " Salaire. - Temps partiel " de l'avenant n° 17 de la convention collective nationale de golf est supprimé et remplacé comme suit et ce à compter du 1er janvier 2002 :
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- soit les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire brut de base antérieur par augmentation du taux horaire ;
- soit les salariés à temps partiel gardent leur durée du temps de travail ; ils bénéficieront d'un taux horaire équivalent à celui des salariés à temps complet occupant un poste similaire et l'exerçant dans les mêmes conditions.
Toutefois dans la seconde hypothèse, les partenaires sociaux, conscients des difficultés que généreront le passage aux 35 heures, ont décidé de mettre en place un régime transitoire : les taux horaires sont fixés pour les années 2002 et 2003 selon les modalités définies dans le tableau ci-après et prenant comme base de calcul le taux horaire de chaque groupe applicable au 1er janvier 2001.
----------------------------------------------------------------
TEMPS PARTIEL MAINTENANT LEUR HORAIRE DE TRAVAIL
Taux horaires définis pour les années 2002 et 2003
(sur la base des taux horaires 2001) (1)








(en francs)
(en euros)
(en francs)
( en euros)

















































(1) Au 1er janvier 2004, le taux horaire applicable pour
chaque groupe sera celui en vigueur pour les salariés
à temps complet.
1 Euros = 6,55957 F.
---------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------
TEMPS PARTIEL BENEFICIANT D'UNE REDUCTION
du temps de travail et d'un maintien du salaire
Taux horaires définis pour l'année 2002
Taux horaire
Taux horaire
Taux horaire
Taux horaire

sur 151 h 67

sur 151 h 67
(en francs)
(en francs)
(en euros)
( en euros)



































L'article 10.2.1 du texte initial de la convention collective nationale de golf relatif à la prime d'ancienneté doit être enregistré sous le numéro d'article 10.2.4 à la suite de l'extension de l'avenant n° 15 de la convention collective nationale de golf.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Arrêté du 29 octobre 2002 : L'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'application de l'article 32, paragraphe II, dernier alinéa, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Arrêté du 29 octobre 2002 : L'article 10-2-3 (salaires-temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'application de l'article 32, paragraphe II, dernier alinéa, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le présent accord prend effet au jour de la signature, jusqu'au 31 mars 2006, date à laquelle les partenaires sociaux décideront de le reconduire ou de la modifier.
Néanmoins, il peut faire l'objet d'une demande de modification, formulée par une ou plusieurs organisations syndicales, sous réserve d'un préavis de 6 mois, à compter de la notification à toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, de la demande de modification.
Fait à Paris, le 11 mars 2005.
L'AFDAS, OPCA agréé de la branche audiovisuel présentera une fois par an à la CPNEF-AV un bilan qualitatif et quantitatif des périodes de professionnalisation mises en oeuvre par les entreprises de la branche et financées par l'OPCA.
Ce bilan donneera notamment par secteur d'activité :
- les effectifs concernés par âge, sexe, qualification et ancienneté dans l'entreprise ;
- les objectifs recherchés au terme de ces périodes ;
- la répartition des conditions de déroulement entre temps de travail et hors temps de travail.
Dans les entreprises, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, les délégués syndicaux ou délégués mandatés sont consultés conformément aux dispositions légales.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 11 mars 2005, relatif à la période de professionnalisation, conclu dans le secteur de l'audiovisuel, à l'exclusion :
- de la deuxième phrase du deuxième paragraphe (" Dans ces conditions, l'entreprise peut [...] sur le cumul emploi retraite ") de l'article 6 (Tutorat), et du troisième paragraphe (" Dans les mêmes conditions [...] à 5 emplois équivalents plein temps ") de l'article 6, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-8 du code du travail ;
- des termes " y compris quand il s'agit de bénévoles " figurant à l'avant-dernier paragraphe de l'article 6, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-8 du code du travail.
Les termes " pour toutes les catégories de salariés " figurant au premier paragraphe de l'article 1er (Champ d'application) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 982-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en partie sur le temps de travail, en partie hors temps de travail par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Actions de formation à l'initiative de l'employeur
Elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération du salarié.
Actions de formation à l'initiative du salarié
Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail en organisant le cumul de plusieurs dispositifs de prises en charge pour une même période de professionnalisation : financement de la professionnalisation par l'OPCA, plan de formation de l'entreprise, DIF du salarié.
Par accord entre l'employeur et le salarié, les heures effectuées hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures par année civile.
Dans tous les cas de formations effectuées hors du temps de travail, une allocation de formation est versée d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les modalités définies à l'article D. 933-1 du code du travail.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur le financement du plan de formation de l'entreprise.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre conformément aux principes suivants :
- elles sont organisées sur la base d'un accord des deux parties conclu dans le cadre d'un entretien professionnel, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié ;
- elles respectent le principe de l'alternance et sont placées sous la responsabilité d'un tuteur dont les missions sont définies ci-après ;
- l'action professionnalisante peut inclure une évaluation préalable des besoins, y compris VAE, par un organisme spécialisé, destinée à personnaliser le parcours de formation, les actions d'accompagnement et, au terme de la formation, une évaluation des nouveaux acquis professionnels par l'organisme de formation en liaison avec le tuteur ;
- le contenu et le déroulement de la période donnent lieu à un document écrit qui précise :
- la durée de la période ;
- les dates et les lieux de l'action professionnalisante ;
- les modalités de l'alternance travail/formation ;
- les heures réalisées pendant et/ou en dehors du temps de travail ;
- le nom du ou des tuteur(s) ;
- la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Une liste informative des organismes de formation ou d'évaluation distingués pour leur qualité sera ouverte à partir de janvier 2006 par la CPNEF-AV et tenue à la disposition des entreprises de la branche.
La durée de la période et le déroulement de la formation seront établis entre l'employeur, le salarié, l'organisme de formation et le tuteur en fonction des conclusions de l'évaluation préalable ou, le cas échéant, d'une validation obtenue des acquis de l'expérience (VAE).
Toutefois seules les actions de formation (hors durée des évaluations initiales et finales) d'une durée minimale de 70 heures sont prises en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés alimentés par la contribution " professionnalisation " à concurrence des budgets disponibles.
Les actions de formation d'une durée inférieure sont prises en charge par le plan de formation de l'entreprise.
Les forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation par l'AFDAS ne peuvent dépasser le montant fixé par l'article D. 981-5 du code du travail.
Par dérogation, la prise en charge peut être portée :
- à 11  pour les formations nécessitant un matériel lourd ;
- à 15  pour les formations spécifiques dont la liste sera établie chaque année par la CPNEF-AV.
Des forfaits spécifiques pour les actions d'évaluation initiale et finale seront proposés par l'AFDAS à la CPNEF.AV qui en décidera.
Le montant de ces divers forfaits sera réexaminé chaque année par la CPNEF-AV sur proposition de l'AFDAS.
Les dépenses engagées pour les actions de tutorat seront prises en charge par l'AFDAS sur la base des forfaits fixés à l'article D. 981-9 du code du travail.
Par accord collectif, les entreprises du champ pourront convenir de dispositions plus favorables. Dans ce cas il appartiendra aux conseils de gestion de l'AFDAS au regard du budget dont ils disposent, de décider de la possibilité d'en prendre une partie à leur charge.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être révisé par avenant conclu par les organisations signataires, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Dans le cadre de la négociation de l'accord collectif sur la formation professionnelle applicable à la presse, intervenue en application de la loi du 4 mai 2004, la partie patronale a été saisie de demandes concernant la mutualisation des moyens de formation pour les personnels dont la durée de travail n'est pas mesurable, et d'autre part de celle, partielle, de la collecte des plans de formation des entreprises.
Ces demandes n'ont pas été intégrées dans le protocole, compte tenu de leurs implications fortes et multiples et de l'importance du chantier que les partenaires de la négociation ont dû traiter en quelques mois.
Pour autant, les signataires de l'accord réaffirment que l'esprit de l'accord élaboré en commun est de mettre en place des dispositifs évolutifs, appréciés paritairement, afin d'assurer au secteur de la presse la maîtrise de sa politique de formation.
C'est ainsi qu'une réflexion sera ouverte dans le courant de l'année 2005 sur la formation des différents personnels dont la durée de travail n'est pas mesurable dans le secteur de la presse, c'est-à-dire à celle des pigistes.
L'identification de fonds dédiés à la formation de ces personnels, sur la base de la participation obligatoire des entreprises au prorata de la rémunération des personnels en question, pourrait être une des pistes envisagées.
Concernant la mutualisation du plan de formation, en raison de l'hétérogénéité des situations, notamment au regard du versement et des modalités de gestion des fonds, les instances créées par l'accord sur la formation professionnelle, dès leurs mises en place en 2005, étudieront les conditions de mise en oeuvre d'une ou plusieurs opérations pilote. Elles permettront de mesurer les avantages éventuels d'une telle mutualisation partielle en s'appuyant sur les expériences déjà acquises au sein de Médiafor.
Ces perspectives, conjuguées à l'ensemble des dispositions de l'accord, sont destinées à ouvrir toutes les possibilités pour développer des politiques de formation ambitieuses, volontaristes et évolutives pour notre secteur.
(1) Le S.N.J. récuse la notion de durée du travail non renouvelable. Les pigistes, journalistes salariés, sont visés par l'accord et ne peuvent en être exclus. Elle est conditionnée par l'acceptation de modalités spécifiques pour les pigistes.
(1) Le S.N.J. récuse la notion de durée du travail non renouvelable. Les pigistes, journalistes salariés, sont visés par l'accord et ne peuvent en être exclus. Elle est conditionnée par l'acceptation de modalités spécifiques pour les pigistes.
Les périodes de professionnalisation doivent être proposées en priorité :
- aux salariés dont l'emploi est menacé, dans un objectif de
reconversion ;
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, hors plan de restructuration ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an d'expérience dans l'entreprise qui les emploie, avec une priorité pour les salariés âgés de 50 ans ou plus ;
- aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence continue de longue durée pour maladie ou accident ;
- aux salariés reconnus définitivement inaptes par le médecin du travail à occuper un poste correspondant au dernier emploi occupé ;
- aux salariés handicapés.
Les périodes de professionnalisation sont également ouvertes :
- aux salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- aux salariés ayant exercé un mandat électif ou délégataire ouvrant droit au retour du salarié dans l'entreprise ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- à toute autre catégorie de salarié définie par la CPNEF-AV.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à se doter d'outils de gestion prévisionnelle des emplois, des métiers et des compétences des salariés permanents, notamment des plus âgés.
Les périodes de professionnalisation seront utilisées dans un double but :
- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés permanents auxquels l'âge ou le déroulement de carrière fait courir un risque d'inadaptation de leurs connaissances ;
- maintenir dans l'entreprise les catégories de salariés permanents dont l'emploi est menacé.
Les périodes de professionnalisation visent à permettre au salarié d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail : diplôme ou titre à finalité professionnelle recensé soit dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit dans les classifications des conventions collectives de la branche, soit sur une liste de certificats de qualification professionnelle établie et périodiquement revisée par la CPNEF-AV.
Elles visent aussi des actions de formation dont l'objectif de professionnalisation est explicitement reconnu par la CPNEF-AV en fonction des indications fournies chaque année par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'audiovisuel sur les évolutions technologiques dans certains métiers et les conditions d'exercice qui en découlent.
Elles visent également les actions de formation dont l'objectif est la réadaptation au poste de travail des salariés visés à l'article 4 ci-dessous qui reprennent leur activité professionnelle au retour d'une absence de longue durée.
En revanche, ne sont pas concernées les formations d'adaptation au poste de travail qui relèvent du plan de formation de l'entreprise et les formations consécutives à un plan de restructuration.
Elles visent enfin les actions de formation permettant d'obtenir les qualifications accessibles dans le cadre d'une démarche de VAE lorsque celle-ci s'inscrit dans le double but visé ci-dessus.
Les dispositions du présent accord s'appliquent sur le territoire métropolitain et les DOM aux entreprises, privées ou publiques, quel que soit leur statut, et *pour toutes les catégories de salariés* (1) - hors intermittents du spectacle - qui développent à titre principal des activités de production, de diffusion ou des prestations techniques pour la radio, la télévision ou le cinéma, et dont les activités sont répertoriées notamment dans la nomenclature d'activités française, sous les codess 92.1.A, 92.1.B, 92.1.C, 92.1.D, 92.2.A, 92.2.B, 92.2.D, 92.2.E.
Par exception, l'Institut national de l'audiovisuel est rattaché au présent champ d'application. La distribution cinématographique et l'exploitation des salles de cinéma en sont exclues.
Les salariés intermittents du spectacle, pour lesquels il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée tel que précisé aux articles L. 122-1-1-3° et L. 954 du code du travail, font l'objet d'un accord sectoriel spécifique.
Les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'ensemble des employeurs des branches ainsi décrites.
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 982-1 du code du travail (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 982-1 du code du travail (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).
Article 1er
L'article 10.2.1 " Salaires. - Temps complet " est modifié comme suit :
La rémunération brute mensuelle minimale applicable au groupe 6 au 1er janvier 2003 s'élève à 2 048 euros.
GROUPE : Groupe 6.
STRUCTURES dont l'horaire collectif est à 35 heures
Salaire mensuel (151,67 h/mois) : 2.048 Euros.
Taux horaire sur une base de 151,67 h travaillées : 13,50 Euros.
STRUCTURES dont l'horaire collectif est supérieur à 35 heures :
Taux horaire applicable : 12,12 Euros.
Les autres dispositions de l'article 10.2.1 restent inchangées.

L'article 10.2.3, " Salaires. - Temps partiel ", est modifié comme suit :
Les taux horaires du groupe 6 dans le tableau des taux horaires minima applicables au 1er janvier 2003 aux salariés à temps partiel sont modifiés comme suit :
(A) : TEMPS PARTIEL maintenant leur horaire de travail
(B) : TEMPS PARTIEL bénéficiant d'une réduction du temps de travail et d'un maintien du salaire
(C) : Taux horaire défini pour les années 2002 et 2003 (sur la base des taux horaires 2001).
(D) : Taux horaire défini pour l'année 2003
(E) : Taux horaire pour les structures dont l'horaire collectif est égal à 35 heures (en euros)
(F) : Taux horaire pour les structures dont l'horaire est supérieur à 35 heures (en euros)

















Les autres dispositions de l'article 10.2.3 restent inchangées.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 28 janvier 2003.
Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques exercés dans les entreprises de transport de passagers.
Dans les emplois sédentaires et navigants sont considérés :
- les qualifications nécessaires aux postes de " répartition " ou liés à l'exploitation, la commercialisation et à la maintenance des flottes ;
- les formations aux langues étrangères ;
- l'amélioration de la maîtrise des moyens informatiques et bureautiques liés à l'exercice des métiers spécifiques à la voie d'eau ;
- à la maîtrise du pilotage ;
- à la gestion de la sécurité des passagers ;
- à la prévention de la panique à bord.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés, sauf accord express de l'entreprise. Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront ainsi être prises sur les périodes de repos passées à terre quel que soit leur nature.