Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La cotisation globale pour l'ensemble du régime s'élève à 4,17 p. 100 de la masse salariale brute, tranche A et tranche B.
Elle est répartie à raison de 2,95 p. 100 à la charge de l'employeur et 1,22 p. 100 à la charge du salarié.
La cotisation est garantie pour trois ans à compter du 1er janvier 1991.
La cotisation pour les garanties maintien de salaire et décès s'élève à 2,18 p. 100 de la masse salariale brute, tranche A et tranche B.
Elle est répartie à raison de 1,76 p. 100 à la charge de l'employeur et 0,42 p. 100 à la charge du salarié.
Toutefois, jusqu'au 31 décembre 1990, elle est totalement prise en charge par l'employeur.
La charge supplémentaire, résultant des nouvelles dispositions, se traduit par l'appel d'une cotisation supplémentaire de 0,16 % de la masse salariale brute tranches A et B, se répartissant de la façon suivante : 0,12 % employeur et 0,04 % salarié.
La cotisation globale pour l'ensemble du régime est ainsi portée à 4,33 % de la masse salariale brute tranches A et B.
Elle est répartie à raison de 3,07 % employeur et 1,26 % salarié.
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux dans le cadre d'une répartition globale de 29 % à charge du salarié et de 71 % à charge de l'employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité. En tout état de cause, cette répartition de 29 % à la charge du salarié et de 71 % à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,39 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

TAUX DE COTISATION


Maintien de salaire


Incapacité


Invalidité





Maintien garantie décès


Rente éducation



3,10 % tranches A et B
1,29 % tranches A et B
Dans la mesure où, dans les organismes assujettis à la convention collective du 11 mai 1983, le pourcentage des effectifs aides ménagères titulaires du CAFAD dépasserait ceux qui sont fixés à l'article 4 pour les années années 1991, 1992 et 1993, le reclassement du personnel dans la grille spécifique aux agents titulaires du CAFAD s'opérerait en considérant :
- en priorité l'ancienneté acquise par les personnels dans la profession conformément aux articles 8.3.3 et 8.3.4 de la convention collective nationale du 11 mai 1983 ;
- en second lieu l'ancienneté acquise depuis l'obtention du CAFAD par les agents considérés.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux, sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par AG2R prévoyance, le GNP et l'UNPMF, organismes assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès et de l'OCIRP, organisme assureur des rentes éducations, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction de leur choix.
Restent désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, les organismes suivants :
- AG2R prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale, 35-37, boulevard Brune, 75680 Cedex 14 ;
- le groupement national de prévoyance (GNP), institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale, 33, avenue de la République, 75011 Paris ;
- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme relevant du livre II du code de la mutualité, 255, rue de Vaugirard, 75719 Paris Cedex 15.
Est désigné pour assurer la garantie rente éducation :
- l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organismes gestionnaires.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux, sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par l'AGRR-Prévoyance, le GNP-INPC et la FNMF (Mutex), organisme assureur des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès et de l'OCIRP, organisme assureur des rentes éducations, ceux-ci, s'estimant satisfait de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction de leur choix.
Restent désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité temporaire, invalidité permanente, décès, les organismes suivants :
- AGRR-Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale, 37, boulevard Brune, 75014 Paris ;
- le groupement national de prévoyance, INPC Union d'institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale, Heron Building, 66, avenue du Maine, 75014 Paris ;
- FNMF (Mutex), 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
Est désigné par assurer la garantie rente éducation :
- l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissant pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire.
Article 12.08
Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécrité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que le maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalière ou de rente invalidités ou d'incapacité permanente.
L'accès automatique à la grille de classification visée aux articles 1er, 2 et 3 du présent avenant est limité dans chaque organisme (association ou service) assujetti à la convention collective nationale du 11 mai 1983 à :
- 8,50 % des effectifs aide ménagères au cours de l'année 1991 ;
- 9,25 % des effectifs aides ménagères au cours de l'année 1992 ;
- 10 % des effectifs aides ménagères au cours de l'année 1993.
Les partenaires sociaux se réuniront ensuite chaque année pour fixer conventionnellement le pourcentage de l'effectif qui aura accès à cette grille.
A. - Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties en cas de décès, telles que définies aux articles 12.04 et 12.05, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation (de l'AG 2 R prévoyance, du GNP-INPC, de la FNMF/UNPMF et de l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation
ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
1. La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, la perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle qu définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;
- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C. - Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacité invalidité
survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail est répartie de manière linéaire sur une période de dix ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'AG 2 R prévoyance, du GNP-INPC, de la FNMF/UNPMF et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la date d'effet de la nouvelle désignation, par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions technique effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
Le coefficient d'embauche et le déroulement de carrière des agents titulaires du CAFAD. sont fixés au 1er avril 1991, en référence à la grille E2 de la fonction publique territoriale, de la façon suivante :
1re année coefficient : 113
2e année coefficient : 121
3e année coefficient : 121
4e année coefficient : 123
5e année coefficient : 123
6e année coefficient : 127
7e année coefficient : 127
8e année coefficient : 130
9e année coefficient : 130
10e année coefficient : 130
11e année coefficient : 133
12e année coefficient : 133
13e année coefficient : 133
14e année coefficient : 135
15e année coefficient : 135
16e année coefficient : 135
17e année coefficient : 137
18e année coefficient : 137
19e année coefficient : 137
20e année coefficient : 137
21e année coefficient : 140
Sont désignés pour assurer la gestion de ce régime, les organismes suivants :
- A.G.R.R. - Prévoyance ;
- le Groupement national de prévoyance - I.N.P.C., Heron Building ;
- le Mutex.
Toutefois, les entreprises qui, à la date d'entrée en vigueur de la convention, appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.
A. - Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 12.04. et 12.05., sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs (AGR 2 prévoyance, GNP, UNPMF et OCIRP) ou du contrat d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
B. - Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, la perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord, s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;
- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
C. - Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacités invalidités survenus antérieurement au 1er janvier 2002
La charge concernant les salariés en arrêt de travail est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
En cas de non-renouvellement de la désignation d'AG 2 R prévoyance, du GNP, de l'UNPMF et de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à ces organismes assureurs, dès la date d'effet de la nouvelle désignation, par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le délai de carence est supprimé.
Les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absences suivantes :
pour une ancienneté de 2 à 8 ans :
40 jours à 90 p. 100
et 40 jours à 66 p. 100 ;
après 8 ans d'ancienneté :
50 jours à 90 p. 100
et 60 jours à 66 p. 100 ;
après 13 ans d'ancienneté :
60 jours à 90 p. 100
et 80 jours à 66 p. 100 ;
après 18 ans d'ancienneté :
70 jours à 90 p. 100
et 100 jours à 66 p. 100 ;
après 23 ans d'ancienneté :
80 jours à 90 p. 100
et 120 jours à 66 p. 100 ;
après 28 ans d'ancienneté :
90 jours à 90 p. 100
et 140 jours à 66 p. 100 ;
après 33 ans d'ancienneté :
100 jours à 90 p. 100
et 160 jours à 66 p. 100.
La période des congés et la date de départ en congé sont fixées en application des articles L. 223-7 et L. 223-7-1 du code du travail.
En raison de circonstances économiques exceptionnelles, l'employeur peut modifier les dates des congés payés :
- individuellement, tant qu'on se trouve à plus d'un mois du départ du salarié concerné et même dans un délai plus court lorsque des circonstances très exceptionnelles le justifient ;
- collectivement, à condition de consulter, au préalable, le comité d'entreprise et les délégués du personnel, si l'on se trouve à plus de deux mois de l'ouverture de la période des congés.
Les frais éventuels qui auront été engagés par les salariés concernés pour la prise de leurs congés seront pris en charge par l'employeur sur justificatif.
La partie du congé qui excède vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionnée sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement. Le congé d'une durée supérieure à douze jours et inférieure à vingt-cinq jours ouvrables peut être fractionnée dans les conditions fixées à l'article L. 223-8 du code du travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le délai de carence est supprimé.
Les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absences suivantes :
pour une ancienneté de 2 à 8 ans :
40 jours à 100 p. 100
et 40 jours à 66 p. 100 ;
après 8 ans d'ancienneté :
50 jours à 100 p. 100
et 60 jours à 66 p. 100 ;
après 13 ans d'ancienneté :
60 jours à 100 p. 100
et 80 jours à 66 p. 100 ;
après 18 ans d'ancienneté :
70 jours à 100 p. 100
et 100 jours à 66 p. 100 ;
après 23 ans d'ancienneté :
80 jours à 100 p. 100
et 120 jours à 66 p. 100 ;
après 28 ans d'ancienneté :
90 jours à 100 p. 100
et 140 jours à 66 p. 100 ;
après 33 ans d'ancienneté :
100 jours à 100 p. 100
et 160 jours à 66 p. 100.
Ces indemnisations sont calculées sur la base du salaire net des salariés concernés, c'est-à-dire toutes cotisations salariales déduites.
Les dispositions ci-dessus de l'article 67 relatif aux variations de l'horaire normal de l'article 69 relatif au repos compensateur et de l'article 70 relatif à la durée maximale du travail, font référence à une période annuelle.
Cette période annuelle s'entend du 1er juillet au 30 juin de l'année suivante elle s'applique aussi aux salariés agricoles pour les dispositions équivalentes contenues dans l'accord national de 1981.
La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à quarante-huit heures sans pouvoir dépasser quarante-six heures en moyenne sur douze semaines consécutives sauf dérogation accordée par l'autorité administrative compétente.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière du travail à plus de dix heures.
Cependant, la durée maximale journalière peut être portée jusqu'à douze heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de dix heures ne pouvant être supérieur à cinquante heures par an.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 390 heures. Il est diminué d'un nombre d'heures égal au tiers du nombre utilisé d'heures de variation.
En cas de maladie ou d'accident de la vie privée, dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :
pour une ancienneté de 3 à 8 ans :
40 jours à 100 p. 100
et 20 jours à 66 p. 100 ;
après 8 ans d'ancienneté :
50 jours à 100 p. 100
et 30 jours à 66 p. 100 ;
après 13 ans d'ancienneté :
60 jours à 100 p. 100
et 40 jours à 66 p. 100 ;
après 18 ans d'ancienneté :
70 jours à 100 p. 100
et 50 jours à 66 p. 100 ;
après 23 ans d'ancienneté :
80 jours à 100 p. 100
et 60 jours à 66 p. 100 ;
après 28 ans d'ancienneté :
90 jours à 100 p. 100
et 70 jours à 66 p. 100 ;
après 33 ans d'ancienneté :
100 jours à 100 p. 100
et 80 jours à 66 p. 100 ;
Le délai de carence est fixé à huit jours consécutifs d'incapacité de travail.
Ces indemnisations sont calculées sur la base du salaire net, c'est-à-dire toutes cotisations salariales déduites.
En cas de maladie ou d'accident de la vie privée, dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, les ouvriers remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :
pour une ancienneté de 3 à 8 ans :
40 jours à 90 p. 100
et 20 jours à 66 p. 100 ;
après 8 ans d'ancienneté :
50 jours à 90 p. 100
et 30 jours à 66 p. 100 ;
après 13 ans d'ancienneté :
60 jours à 90 p. 100
et 40 jours à 66 p. 100 ;
après 18 ans d'ancienneté :
70 jours à 90 p. 100
et 50 jours à 66 p. 100 ;
après 23 ans d'ancienneté :
80 jours à 90 p. 100
et 60 jours à 66 p. 100 ;
après 28 ans d'ancienneté :
90 jours à 90 p. 100
et 70 jours à 66 p. 100 ;
après 33 ans d'ancienneté :
100 jours à 90 p. 100
et 80 jours à 66 p. 100 ;
Le délai de carence est fixé à huit jours consécutifs d'incapacité de travail.
Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
décès du conjoint : 3 jours ;
décès d'un enfant : 3 jours ;
décès des parents : 3 jours;
décès des beaux-parents : 2 jours;
décès des frères et soeurs : 1 jour ;
mariage du salarié : 4 jours ;
mariage d'un enfant : 1 jour ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
présélection militaire : 3 jours.
L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques), le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.
Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés, sauf pour la présélection militaire ou une ancienneté de trois mois est requise pour que le salaire soit maintenu.
1. ASSOUPLISSEMENT SOUMIS A AUTORISATION
Après avis conforme des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail compétent, l'employeur pourra, le cas échéant :
- établir des horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
2. ASSOUPLISSEMENT NON SOUMIS A AUTORISATION
Mise en place du travail en continu ou en semi-continu dans le respect des dispositions de l'article 70 de la convention collective et après information de l'inspecteur du travail compétent.
Les dispositions ci-dessus de l'article 67 relatif aux variations de l'horaire normal de l'article 69 relatif au repos compensateur et de l'article 70 relatif à la durée maximale du travail et de l'article 72 bis relatif à la réduction du temps de travail sous forme de repos, font référence à une période annuelle.
Cette période annuelle s'entend du 1er juillet au 30 juin de l'année suivante elle s'applique aussi aux salariés agricoles pour les dispositions équivalentes contenues dans l'accord national de 1981.
Il peut être recouru au travail en équipe afin de concourir à une utilisation optimale des équipements ou d'une partie des équipements.
Cette organisation du travail (trois équipes de huit heures ou autre) peut avoir pour effet d'utiliser les équipements du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Lorsque les jours de repos hebdomadaire sont déplacés, ils doivent être compensés par deux jours de repos consécutifs.
Lorsque le recours à cette organisation du travail a pour effet de faire varier l'horaire hebdomadaire en l'organisant sous forme de cycles :
- les heures supplémentaires sont calculées à partir de la moyenne hebdomadaire des heures travaillées sur un cycle donné sauf s'il est fait application de la modulation visée à l'article 72 ;
- le repos compensateur ne s'applique que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà du cycle adopté ;
- le salaire mensuel est calculé à partir de la moyenne mensuelle des heures travaillées afin de neutraliser les conséquences de la variation d'horaire ;
- en cas d'absence pendant un mois donné, la rémunération est recalculée en soustrayant une somme correspondant à : (salaire forfaitaire du mois par nombre de jours de travail programmés du mois) x nombre de jours d'absence. La garantie de ressources continue d'être respectée comme prévue par la convention collective.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
1° TRAVAIL DE NUIT :
La programmation du travail de nuit par l'employeur emporte l'obligation d'informer l'inspecteur du travail compétent et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent.
En cas de travaux exceptionnels la nuit (non programmés), ces heures peuvent s'imputer sur l'horaire légal hebdomadaire du salarié mais sont payées comme des heures supplémentaires.
2° ASTREINTES :
L'employeur peut programmer l'astreinte des salariés pour des travaux qui entrent dans le cadre de leur fonction.
Exemples : personnel d'entretien, techniciens et agents de maîtrise, cadres.
Le salarié sous astreinte doit se tenir à la disposition de l'employeur pendant la durée de celle-ci. L'employeur est tenu d'afficher le calendrier des astreintes.
Chaque heure sous astreintes donnera lieu à une indemnité complémentaire fixée en accord entre l'employeur et le salarié qui sera au minimum égal à 15 p. 100 du taux horaire de la rémunération du salarié concerné (1).
NOTA : (1) Arrêté du 17 janvier 1996 art. 1 : le dernier alinéa du 2° de l'article 71 bis est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-5 du code du travail.
NOTA : (1) Arrêté du 17 janvier 1996 art. 1 : le dernier alinéa du 2° de l'article 71 bis est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-5 du code du travail.
L'ancienneté dans l'entreprise est le temps pendant lequel un salarié est employé d'une façon continue - quelles que puissent être les modifications survenant dans la valeur juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps passé dans une autre entreprise ressortant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu par accord entre les employeurs ;
c) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre, telles que définis par la législation sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
d) Les périodes militaires obligatoires et de présélection militaire ;
e) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
f) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention.
Les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
g) Les divers congés assimilés par la loi d'une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
1. ASSOUPLISSEMENT SOUMIS A AUTORISATION
Après avis conforme des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail compétent, l'employeur pourra, le cas échéant :
- établir des horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
2. ASSOUPLISSEMENT NON SOUMIS A AUTORISATION
Mise en place du travail en continu ou en semi-continu dans le respect des dispositions de l'article 70 de la convention collective et après information de l'inspecteur du travail compétent.
Recourir à des équipes de suppléance.
3. Travail par cycles
Pour faire bénéficier les salariés d'au moins deux jours de repos hebdomadaires en moyenne par semaine, l'employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 7 semaines.
1. ASSOUPLISSEMENT SOUMIS A AUTORISATION
Après avis conforme des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail compétent, l'employeur pourra, le cas échéant :
- établir des horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
2. ASSOUPLISSEMENT NON SOUMIS A AUTORISATION
Mise en place du travail en continu ou en semi-continu dans le respect des dispositions de l'article 70 de la convention collective et après information de l'inspecteur du travail compétent.
Recourir à des équipes de suppléance.
NOTA : article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
NOTA : article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis sera fixée, pour le personnel ouvrier, dans les conditions suivantes :
- salariés ayant moins de six mois d'ancienneté ininterrompue :
une semaine ;
- salariés ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté ininterrompue : un mois ;
- salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue :
deux mois.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté.
Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
décès du conjoint : 3 jours ;
décès d'un enfant : 3 jours ;
décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
décès des frères et soeurs : 1 jour ;
mariage du salarié : 4 jours ;
mariage d'un enfant : 1 jour ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
présélection militaire : 3 jours.
L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques), le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.
Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés, sauf pour la présélection militaire ou une ancienneté de trois mois est requise pour que le salaire soit maintenu.
La durée du congé payé est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année.
Conformément à la loi, sont assimilées à un mois les périodes égales à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail effectif, étant précisé que, lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur cinq jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.
Définition du travail effectif :
Pour le calcul de la durée du congé, les périodes assimilées à du travail effectif sont celles prévues par la législation.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, le financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé au sein de la CGAD est assuré par un versement de l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail (OPCAD). Ce versement est prélevé sur la contribution des entreprises à la formation professionnelle (1).
Il est procédé chaque année à la présentation des actions envisagées et du budget prévisionnel correspondant au conseil d'administration de l'OPCAD avant le 31 mai.
Un bilan des actions réalisées est présenté chaque année au conseil d'administration de l'OPCAD.
Le financement de l'observatoire peut être également complété par le recours à des subventions et dons de toute nature qu'il pourrait percevoir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, le financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications n'excède pas le plafond fixé par arrêté conjoint du ministre chargé du budget et du ministre chargé de la formation professionnelle (
arrêté du 9 décembre 2004, art. 1er

NOTA : Arrêté du 9 décembre 2004 :
Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve que, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, le financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications n'excède pas le plafond fixé par arrêté conjoint du ministre chargé du budget et du ministre chargé de la formation professionnelle.
1. ASSOUPLISSEMENT SOUMIS A AUTORISATION
Après avis conforme des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail compétent, l'employeur pourra, le cas échéant :
- établir des horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
2. ASSOUPLISSEMENT NON SOUMIS A AUTORISATION
Mise en place du travail en continu ou en semi-continu dans le respect des dispositions de l'article 70 de la convention collective et après information de l'inspecteur du travail compétent.
Recourir à des équipes de suppléance.
3. Travail par cycles
Pour faire bénéficier les salariés d'au moins deux jours de repos hebdomadaires en moyenne par semaine, l'employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder six semaines.
NOTA : article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L'article 71 modifié de la convention collective (Travail par cycles) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail ;
NOTA : article exclu de l'extension par arrêté du 17 janvier 1996.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L'article 71 modifié de la convention collective (Travail par cycles) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail ;
Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de cinquante salariés, le comité d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue pour les comités d'entreprise.
Les établissements comptant moins de cinquante salariés seront, soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un comité doit être constitué en vue de la désignation conjointe des membres de ce comité, soit groupés par localité ou région ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire, en vue de la constitution d'un comité commun. La composition d'un comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 25 ci-dessus relatif aux comités d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
Les élections doivent avoir lieu dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des représentants.
Dans le cas ou, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
Les dispositions des articles 15 et 16 concernant les élections des délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé au sein de la CGAD a compétence exclusive pour les professions visées par les conventions collectives nationales suivantes :
- convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers (n° 3101) ;
- convention collective nationale de la charcuterie de détail (n° 3133) ;
- convention collective nationale de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie (détaillants et détaillants fabricants) (n° 3224) ;
- convention collective nationale de la pâtisserie (n° 3215) ;
- convention collective nationale de la poissonnerie et de la conchyliculture (n° 3243) ;
- convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (n° 3244).
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail effectif, que leur activité s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher, pendant ce temps, un salaire inférieur à celui qu'ils auraient perçu s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues ci-dessus, pour les membres titulaires.
Pour les membres suppléants, le temps passé aux séances leur est également payé comme temps de travail.
Les membres du comité ne devront subir aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par le fonctionnement du comité d'entreprise. Dans ce cas, il leur sera alloué une indemnité de déplacements dans des conditions fixées par le règlement intérieur.
Les travailleurs étrangers bénéficient des mêmes droits que les travailleurs français lorsqu'ils sont salariés des entreprises ou établissements de teillage de lin.
Leur emploi reste toutefois soumis aux dispositions des articles L. 341-1 et suivants du code du travail.
Les difficultés qui pourraient naître de l'application du présent article seront soumises à la commission nationale de conciliation prévue par la présente convention.
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé au sein de la CGAD est :
- de renforcer la capacité pour les branches professionnelles de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir leur politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
- de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation, de manière à appréhender l'évolution des métiers de différents secteurs d'activité des métiers de l'alimentation, en termes tant quantitatifs que qualitatifs, aux niveaux national et régional. L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications ;
- d'analyser et d'anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
- de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
- de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;
- de nourrir les travaux des commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) mises en place dans toutes les branches concernées, chargées de définir des priorités en matière de formation et souveraines dans leur choix. Les travaux de l'observatoire sont examinés par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de branche qui en tirent conclusions et recommandations.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
- réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers visés à l'article 1er ;
- capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
- diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation aux commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en particulier ;
- développer les partenariats.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissements désignés par ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue par l'entreprise peut désigner, parmi le personnel de l'entreprise, un représentant aux séances avec voix consultative. Le chef d'entreprise peut se faire assister par des collaborateurs de l'entreprise ou un représentant de l'U.S.R.T.L. avec l'accord du comité d'entreprise.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives et ayant un siège au comité d'entreprise.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins tous les six mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
a) Dispositions particulières aux jeunes :
Il convient de rappeler les dispositions légales concernant notamment :
- la durée du travail (art. L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail) ;
- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;
- le travail de nuit (art. L. 213-7 à L. 213-10).
b) Dispositions particulières aux femmes :
Aucune discrimination ne doit être faite à l'égard du personnel féminin en ce qui concerne l'embauchage et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation ou la promotion professionnelles, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, indépendamment des dispositions légales concernant notamment :
- le travail de nuit (art. L. 213-1 à L. 213-6) ; cette disposition ne s'applique qu'aux entreprises relevant du régime général,
- et la protection de la maternité (art. L. 122-25 à L. 122-32),
les femmes bénéficient des dispositions suivantes :
Allaitement :
La mère allaitant son enfant a le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux.
Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères au heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
Dans la mesure du possible et en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local ou elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.
Le temps passé à l'allaitement, dans les limites précisées ci-dessus, sera payé sur la base de la rémunération minimum garantie du poste de l'intéressée.
Condition de travail des femmes enceintes :
Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
En cas de licenciement, les dispositions particulières aux femmes enceintes et à la période de suspension entourant l'accouchement prévues par le code du travail s'appliquent.
Toutefois, dans ce dernier cas, elles jouiront pendant un an d'un droit de priorité de réembauchage dans l'entreprise.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes rémunérées au rendement seront, sur leur demande, rémunérées au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Leur rémunération ne pourra être inférieure à 100 p. 100 de leur rémunération moyenne des six mois précédents, revalorisée le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaire intervenues pendant cette période.
Les règles relatives au fonctionnement et à la composition des comités d'hygiène et de sécurité seront conformes aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. bénéficient d'une formation dont l'objet est de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail compte tenu de la spécificité de l'activité de l'entreprise.
Cette formation à caractère théorique et pratique tend à initier les bénéficiaires aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.
Le représentant au C.H.S.C.T. qui désire bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur en précisant la date de la formation, sa durée, le prix, le nom de l'organisme de formation.
La demande de stage de formation doit être formulée deux mois avant le début de celui-ci. Dès sa présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents (L. 451-1) relatifs aux congés de formation économiques, sociales et syndicales.
Après consultation du comité d'établissement ou d'entreprise à défaut des délégués du personnel, l'employeur ne peut reporter le stage de formation que si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Ce rejet ne peut priver le représentant du personnel d'un stage au cours de la première année qui suit sa désignation.
Pendant ce stage, l'employeur prend en charge le maintien de la rémunération, les frais de déplacement et de séjour ainsi que les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation.
Les règles relatives au fonctionnement et à la composition des comités d'hygiène et de sécurité seront conformes aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. bénéficient d'une formation dont l'objet est de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail compte tenu de la spécificité de l'activité de l'entreprise.
Cette formation à caractère théorique et pratique tend à initier les bénéficiaires aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.
Le représentant au C.H.S.C.T. qui désire bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur en précisant la date de la formation, sa durée, le prix, le nom de l'organisme de formation.
La demande de stage de formation doit être formulée deux mois avant le début de celui-ci. Dès sa présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents (L. 451-1) relatifs aux congés de formation économiques, sociales et syndicales.
Après consultation du comité d'établissement ou d'entreprise à défaut des délégués du personnel, l'employeur ne peut reporter le stage de formation que si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Ce rejet ne peut priver le représentant du personnel d'un stage au cours de la première année qui suit sa désignation.
Dans la limite d'un salarié par an pour les entreprises occupant de 0 à 199 salariés, de deux salariés pour ceux occupant de 200 à 299 salariés, l'employeur prend en charge le maintien de la rémunération, les frais de déplacement et de séjour ainsi que les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation.
Arrêté 1993-05-26 JORF 8 juin 1993 :
*Exclusions* :
des termes : " le maintien de la rémunération " figurant au dernier alinéa de l'article 40.
Arrêté 1993-05-26 JORF 8 juin 1993 :
*Exclusions* :
des termes : " le maintien de la rémunération " figurant au dernier alinéa de l'article 40.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauchage, par le médecin du travail attaché à l'établissement et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La visite médicale devra avoir lieu avant la fin de la période d'essai.
Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche.
A l'embauchage et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, le chef d'entreprise ou son représentant précisera par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.