Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister :
a) Aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés concernées par la présente convention ainsi qu'aux réunions préparatoires organisées par les organisations syndicales.
Le temps passé hors de l'entreprise sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord, par ces organisations, conformément à l'annexe « Déplacements des délégués ».
b) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels, prévues par voie réglementaire ou conventionnelle entrant dans le champ d'application de la convention collective du camping, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.
Le temps passé hors de l'entreprise sera payé comme temps de travail effectif.
c) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, qui ne peut être inférieur à une semaine, de la convocation écrite émanant de celle-ci.
Ces absences (c) ne seront ni payées ni indemnisées.
Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels et pour le maintien du bénéfice des prestations familiales.
Dans tous les cas, les parties s'emploieront à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de ces diverses autorisations d'absence.
Une commission nationale paritaire d'interprétation et de conciliation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation et à l'application des textes de la présente convention et de ses avenants. Cette commission sera composée de deux représentants employeurs et salariés, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission sera valablement saisie :
– du côté patronal, par l'organisation patronale
signataire
– du côté salariés, par le canal des organisations syndicales
signataires
La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation syndicale des employeurs, régulièrement saisie dans des conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 15 jours.
Les convocations seront adressées au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.
Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.
Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir.
(1) Les termes « signataire » et « signataires » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29/05/2001, Cegelec).
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)
La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels et collectifs acquis dans les différents établissements antérieurement à la date de sa signature.
Sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
La politique de formation dans la branche des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
- permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés tout au long de leur vie professionnelle ;
- homogénéiser l'accès à la formation quel que soit l'effectif de la société ;
- favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
- renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
- faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges de méthodes et d'expériences.
Considérant ces objectifs, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou de stricte adaptation au poste de travail ne saurait suffire. A ce titre, la loi du 5 mars 2014, en mettant au centre le développement des compétences et les parcours certifiants renforçant la responsabilité de chacun dans le processus de formation tout au long de la vie, appelle le regroupement de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants, en éviter l'obsolescence, et permettre par les voies de l'alternance d'adapter les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la sauvegarde et au développement de nos coopératives.
Au regard de ce qui précède, il semble important notamment de développer des formations généralistes interdisciplinaires visant à doter les professionnels de nos entreprises, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, de clés de compréhension et d'analyse du contexte dans lequel s'insère leur action professionnelle, afin de favoriser des pratiques adaptées pertinentes et évolutives.
Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de maintenir le pourcentage de la masse salariale collecté :
(En pourcentage.)




conventionnel
Professionnalisation





de 10 salariés





à 19 salariés








à 49 salariés







De 50 salariés








La commission paritaire, instituée en commission « formation », est chargée du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
La mise en œuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2015.
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant 1 an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin.
Son montant est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :

Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
NOTE : L' accord du 8 avril 2014 BO 2014/21 modifie en partie l'article 517 au 29 avril 2014 :
Classification


de maîtrise
Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés

Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés

NOTE : L'accord du 30 septembre 2014 (BO 2014/43) modifie en partie l'article 517 au 24 mars 2015 :
Classification cadres

Responsable de fabrication ayant sous ses ordres des contremaîtres

Chef de fabrication, responsable général des ateliers ayant sous ses ordres des chefs d'atelier ou des contremaîtres

Poste de direction d'entreprise
Afin d'assurer la transition des nouveaux coefficients des catégories agents de maîtrise et cadres, les salariés dont le coefficient, à la date de l'accord du 30 septembre 2014, est de 300 à 457 conservent le statut qui leur était attribué.
En conséquence, ceux ayant le statut agent de maîtrise se voient affecter un coefficient de 30.00 à 30.50 de la catégorie agents de maîtrise.
Ceux ayant le statut cadre se voient affecter le coefficient 40.00 de la catégorie cadres. Dans ce cas, le salaire minimum, en moyenne annuelle, inclut la partie variable de la rémunération (hors prime conventionnelle). Le montant de la partie fixe doit au minimum être celui du salaire minimum de la catégorie 30.00 des agents de maîtrise.
La participation au financement des institutions représentatives au niveau de la branche par les entreprises relevant du champ de la présente convention est assurée par une contribution de 0,045 % de la masse salariale (spectacle vivant et audiovisuel), répartie entre les seules organisations de salariés, ainsi que par des contributions complémentaires spécifiques au bénéfice des organisations d'employeurs dans des conditions définies par accords séparés.
La règle d'attribution des quotes-parts aux organisations syndicales de salariés s'effectue selon les résultats de la mesure de la représentativité dans la branche, actés par arrêté publié au Journal officiel. La nouvelle répartition de la contribution au bénéfice des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche entre en vigueur dès le premier jour du mois suivant la publication dudit arrêté fixant la représentativité syndicale dans la branche.
L'association de gestion du paritarisme, créée le 18 février 2009 (Journal officiel du 27 juin 2009), assure la gestion des contributions au financement du paritarisme et leurs reversements aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche, et définit, dans son règlement intérieur voté en assemblée générale, les conditions de remboursement de frais divers liés aux travaux conventionnels et de financement des actions prioritaires de branche. Ces frais sont déduits de la collecte avant répartition. Cette association délègue la collecte à un organisme social du spectacle ou à toute autre structure compétente pour ce faire.
La collecte de financement du paritarisme sera effectuée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base de la masse salariale constatée sur l'année civile passée.
L'ensemble des entreprises de la branche placées dans le champ de la présente convention collective est assujetti à la cotisation de financement du paritarisme.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée dans les cas prévus à l'article 38 de la présente convention, précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
A défaut d'accord exprès du salarié intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Le fait, pour un salarié, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors des heures complémentaires prévues au contrat ne pourra en aucune façon constituer une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération perçue par les salariés à temps partiel devra correspondre proportionnellement aux mêmes bases que celle d'un salarié à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification, à l'ensemble des personnels dans les cas suivants et aux conditions suivantes :
VII. 3.1. Sans condition d'ancienneté
– mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès conjoint, concubin ou partenaire d'un Pacs : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès d'un parent : père, mère, frère, sœur, belle-mère, beau-père : 3 jours ouvrés ;
– survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés.
VII. 3.2. Sous condition d'ancienneté continue de plus de 12 mois

décès du conjoint, concubin ou du partenaire d'un Pacs : 1 jour ouvré supplémentaire
– décès d'un grand-parent, petit-fils, petite-fille : 1 jour ouvré ;
– mariage père, mère, frère, sœur : 1 jour ouvré ;
– déménagement : 1 jour ouvré dans la limite de 1 fois par année civile.
Ces jours d'absence exceptionnelle sont pris au moment de la survenance de l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du congé annuel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, par l'exclusion de la condition d'ancienneté ou du jour supplémentaire en cas de décès du conjoint, concubin ou du partenaire d'un PACS.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
VII. 5.1. Généralités
Les règles régissant la protection des femmes enceintes, le congé maternité, le congé parental, le congé paternité, le congé post-natal et le congé pour adoption sont celles prévues aux articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.
VII. 5.2. Femmes enceintes et congés de maternité
Les salariées justifiant d'une ancienneté continue de plus de 1 an dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient, à compter du 3

Cet aménagement du temps de travail peut prendre, en accord avec l'employeur, la forme de temps de pause ou d'aménagement quotidien des horaires de travail.
Les salariées justifiant d'une ancienneté continue de plus de 3 ans dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient, pendant les 8 premières semaines de leur congé maternité, d'une indemnité complémentaire versée par l'entreprise, calculée de telle sorte que le cumul de la prestation de la sécurité sociale, de la prévoyance complémentaire éventuelle et du complément versé par l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération brute mensuelle fixe que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé, hors toute part variable et primes, et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail, les dispositions des 2 alinéas précédents sont applicables aux salariés en congé d'adoption, la date présumée de l'accouchement étant remplacée par la date prévue de l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
VII. 2.1. Jours fériés
Les fêtes légales désignées à l'article L. 3133-1 du code du travail sont autant de jours fériés. Elles sont complétées, dans chaque département d'outre-mer, par le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai à la Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane et le 20 décembre à la Réunion.
VII. 2.2. Jours fériés chômés
Les jours fériés chômés sont rémunérés par l'employeur dans la mensualité des salariés sous CDI ou sous CDD de droit commun.
Pour les salariés sous CDDU, lorsqu'un jour férié chômé, qui n'est ni un samedi ni un dimanche, est compris dans une période couverte par un contrat de travail d'une durée supérieure à 10 jours de travail effectif, ce jour est rémunéré (sans majoration pour jour férié).
Conformément à l'article L. 3133-2 du code du travail, le jour férié chômé payé est décompté pour 7 heures sur le bulletin de paie.
VII. 2.3. Jours fériés travaillés
L'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est rémunéré dans les conditions suivantes :





c) Les lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension : rémunération à 150 % de son salaire pour un jour non férié.
Ces majorations se cumulent avec celles afférentes aux heures supplémentaires ; elles sont calculées sur la base du tarif horaire.
Pour les salariés sous CDI ou assimilés, un mécanisme de récupération équivalent pourra être mis en place par l'entreprise, sauf pour le 1er Mai.
VII. 2.4. Journée de solidarité
En application des dispositions de l'article L. 3133-7 et suivants du code du travail, le lundi de Pentecôte constitue pour la branche de la production audiovisuelle la journée de solidarité. Cette journée est travaillée et rémunérée sans majoration.
VII. 1.1. Dispositions relatives aux salariés
relevant du régime général
Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé conformément aux dispositions légales (suppression de la fin de la phrase).
Sont assimilés à du travail effectif pour la détermination du congé annuel :
― les jours fériés ;
― les périodes de congés annuels ;
― les périodes de congés de maternité, paternité et adoption ;
― les périodes d'accident de travail ou de maladie professionnelle dans les limites fixées au titre VIII de la présente convention collective ;
― les périodes de formation professionnelle continue effectuées sur le temps de travail, y compris, si c'est le cas, le CPF ;
― les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
― les congés exceptionnels et les congés pour enfant malade ;
― les périodes d'absence pour raisons syndicales.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-17 et suivants du code du travail.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés employés sous CDDU lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congé.
VII. 1.2. Dispositions relatives aux salariés engagés sous contrat
à durée déterminée dit d'usage
Les salariés engagés sous CDDU bénéficient des dispositions particulières de la caisse des congés spectacle, sauf lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congé.
L'indemnité de congés payés est plafonnée à 3 fois le minimum conventionnel applicable à l'emploi du salarié concerné, sous la réserve ci-après.
Pour les fonctions pour lesquelles aucun minimum salarial n'est fixé, les dispositions de l'accord du 26 février 2004 restent en vigueur jusqu'au 31 mars 2008, ou jusqu'à la fixation d'un salaire minimum conventionnel.
En complément des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail, les salariés bénéficient d'un congé, en cas de maladie ou d'accident, ou en raison du handicap, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté continue, ces congés exceptionnels sont rémunérés dans la limite de 2 jours par an. Ils pourront être complétés par des jours de congé ou de RTT.
En cas de licenciement, le code du travail s'applique. L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
– en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ;
– comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date de la notification du licenciement.
L'indemnité est calculée sur la base du salaire de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
NOTA : L'article prend effet à la date des évolutions récentes législatives et réglementaires. (Avenant du 13 décembre 2017 - art. 5)
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 3142-1 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :

Sans condition d'ancienneté
Après 1 an
Mariage de l'intéressé


Mariage d'un enfant


Signature d'un Pacs



Durée sans condition d'ancienneté
Déménagement

Appel de préparation à la défense (journée citoyenne)

Naissance ou adoption d'un enfant


Durée sans condition d'ancienneté
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs

Décès d'un enfant

Décès du père ou de la mère

Décès du beau-père ou de la belle-mère

Décès d'un frère ou d'une sœur

Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les jours supplémentaires accordés après 1 an d'ancienneté sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de décès, si le salarié est en congé, le nombre de jours de congés correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congés du salarié.
En cas de décès et sous réserve de la production de justificatifs, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour s'ajoutera au congé proprement dit. Ce délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
NOTA : L'article prend effet à la date des évolutions récentes législatives et réglementaires. (Avenant du 13 décembre 2017 - art. 5)
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le cas du départ à la retraite (à l'initiative du salarié), le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté perçoit une indemnité égale à 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Dans le cas de la mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur), le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.
Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Barème des salaires minima horaires
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire applicable au 1er janvier 2018
































































(1) Le barème des salaires minima horaire est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, et figurant séparément sur la feuille de paye, égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située - suivant les établissements - entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures).
Outre la majoration ci-dessus, tout salarié travaillant dans un " poste " encadrant minuit bénéficie d'une indemnité dite de panier de nuit, fixée à 10,50 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Ces dispositions s'entendent sans qu'il puisse y avoir cumul avec d'autres dispositions ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises ou celles susceptibles d'intervenir par voie légale ou conventionnelle.
Elles ne s'appliquent pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 500 € au 31 mai 2018, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Modification de la dénomination de la convention collective
La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018-09
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018
VPA = 78,59577.
(En euros.)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
– Pf = 947,6022 €.
Coefficient 170 :
– Pf = 936,3321 € ;
– Vp = 3,375 €.
Autres coefficients :
– Pf = 915,1905 €.
(En euros.)



minimaux conventionnels
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er février 2018)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins 10 jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
VPA =   79,80 €.
(En euros.)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017
(inchangé au 1er mars 2019)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019
Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
Pf =   959 €.
Coefficient 170 :
Pf =   948 € ;
Vp =   3,444 €.
Autres coefficients :
Pf =   926 €.
(En euros.)

Coefficient

minimaux conventionnels
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, et figurant séparément sur la feuille de paye, égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située - suivant les établissements - entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures).
Outre la majoration ci-dessus, tout salarié travaillant dans un " poste " encadrant minuit bénéficie d'une indemnité dite de panier de nuit, fixée à 10,70 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Ces dispositions s'entendent sans qu'il puisse y avoir cumul avec d'autres dispositions ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises ou celles susceptibles d'intervenir par voie légale ou conventionnelle.
Elles ne s'appliquent pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 510 € au 31 mai 2019, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les offices.
À titre exceptionnel et pour l'année 2019, le barème des rémunérations de base tel qu'établi à l'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat s'applique dès le 1er janvier 2019.
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
(En euros.)


Coefficient
Salaire brut de base




























La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Décision n

L’arrêté du 21 mars 2017
du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1

- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Pour le financement des garanties prévoyance prévues dans le présent avenant, les taux de cotisations sont fixés dans les tableaux ci-dessous, avec une participation employeur à hauteur de 65 % et une participation salariale à hauteur de 35 % de la cotisation globale.
Non cadres






(limitée à 4 PASS)


(limitée à 4 PASS)


(limitée à 4 PASS)














(limitée à 4 PASS)


(limitée à 4 PASS)


(limitée à 4 PASS)







Le détail de la ventilation par risque est le suivant :
Les salariés non-cadres (à savoir ceux ne relevant pas de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017).


Employeurs














Incapacité






Invalidité






Total hors rentes Ocirp






Rentes Ocirp






Total y compris Ocirp






Les salariés cadres (à savoir ceux relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017).


Employeurs














Incapacité






Invalidité






Total hors rentes Ocirp






Rentes Ocirp






Total y compris Ocirp
21.3.1.   Décompte de la durée légale du travail sur la semaine
Le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 200 heures. Le recours aux heures supplémentaires se fait après information des représentants du personnel s'ils existent.
21.3.2.   Décompte de la durée légale du travail sur l'année
Le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 130 heures. Le recours aux heures supplémentaires se fait après information des représentants du personnel s'ils existent.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 545 euros au 31 mai 2022, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
Ouvriers et employés.   Techniciens.   Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 041,66 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 029,68 €.
Autres coefficients : Pf = 1 005,96 €.
VP = 3,739 €.
(En euros.)

Coefficients
Salaires minimaux conventionnels
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022 demeure inchangé.
Ouvriers et employés.   Techniciens.   Agents de maîtrise
(En euros.)

Coefficients
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
VPA = 86,10.
(En euros.)
La présente convention collective règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes :
Impression numérique et services graphiques :
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression, de façonnage et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise. reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. Signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12Z, 18.14Z, 58.19Z, 82.11Z et 82.19Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, " le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ".
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services, anciennement dénommée convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC 1539), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 999 : 1 délégué syndical ;
– de 1 000 à 1 999 : 2 délégués syndicaux ;
– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués syndicaux ;
– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués syndicaux ;
– au-delà de 9 999 : 5 délégués syndicaux.
Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du code du travail, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque organisation syndicale représentative peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du code du travail, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Des congés statutaires, dans la limite de 10 jours, sont accordés aux salariés participant aux réunions statutaires de leur organisation syndicale représentative nationale, sur présentation, dans un délai de 15 jours ouvrés, d'une convocation nominative et écrite émanant de cette dernière.
En application de l'article L. 2143-16-1 du code du travail, les délégués syndicaux peuvent utiliser leurs heures de délégation pour ces congés, hormis celles mentionnées à l'article L. 2143-16 du code du travail.
L'employeur maintient la rémunération du salarié sur présentation de la convocation mentionnant l'engagement de prise en charge de la rémunération brute chargée du congé par l'organisation syndicale, et d'une attestation de présence statutaire remise par le salarié au retour de ce congé à son employeur.
L'employeur se fait rembourser le montant de la rémunération brute chargée correspondant aux congés statutaires en adressant une facture sans TVA à l'organisation syndicale qui a convoqué le salarié.
L'employeur peut refuser le congé statutaire en cas d'impossibilité d'ouverture d'une agence, d'un site ou d'un service.
Dans ce cas, l'employeur s'engage à rembourser le cas échéant, sur présentation de justificatifs, les frais d'annulation inhérents au transport et à l'hébergement restant à charge.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2143-16-1 et L. 2143-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)