Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions contenues dans le présent titre visent à l'amélioration des conditions d'hygiène et de sécurité dans les industries chimiques ; elles prolongent, tout en le complétant, l'accord du 26 mars 1976 sur l'amélioration des conditions de travail. Elles marquent la volonté de la profession de poursuivre et d'accentuer ses efforts dans un domaine, pour elle capital, d'y associer les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel compétentes et, d'une façon générale, l'ensemble des salariés.
Intégrant dans leurs réfléxions la dimension européenne et internationale, les parties signataires du présent accord ont entendu donner une suite conventionnelle à des textes d'origine communautaire et/ou de l'OIT concernant les substances et préparations chimiques dangereuses, la sécurité dans l'utilisation des produits chimiques et le travail temporaire.
Parallèlement, elles ont souhaité montrer leur attachement au système français de prévention des risques professionnels, et notamment aux travaux conduits dans le cadre de la Caisse nationale d'assurance maladie et de l'INRS et à la convention d'objectifs conclue par la profession le 29 janvier 1990, convention dont elles considèrent qu'elle peut fournir un point d'appui aux politiques de sécurité conduites par les petites et moyennes entreprises de la chimie.
Abordant les questions liées aux travaux effectués dans un établissement par des entreprises extérieures, les parties signataires du présent accord ont, tout en prenant acte des modifications récemment intervenues dans la réglementation, souhaité développer des mesures de sécurité active axées sur la sélection des intervenants et la formation de leur personnel. Estimant par ailleurs qu'il appartient aux chefs d'entreprise de déterminer les opérations pour lesquelles ils ont recours à des entreprises extérieures, elles ont prévu les circonstances dans lesquelles le comité d'entreprise doit préalablement être consulté.
S'agissant des salariés des entreprises de travail temporaire, elles ont considéré que la politique de prévention des risques professionnels passait par une amélioration du fonctionnement de la relation établie pour chaque mission entre l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire et le salarié concerné.
La coordination générale a pour objet de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et les matériels des différentes entreprises opérant sur un même lieu de travail. Elle prend en considération le fait que, sur ce même lieu, interviennent des salariés de formations et de spécialités différentes.
Conformément à la réglementation, il incombe au chef de l'entreprise utilisatrice d'assurer la coordination générale des mesures de prévention qu'il arrête et de celles arrêtées par les chefs d'entreprises extérieures.
Dans ce cadre, chaque chef d'entreprise demeure responsable de l'application des mesures de prévention destinées à assurer la protection de son personnel.
Le chef de l'entreprise utilisatrice est tenu d'alerter le chef de l'entreprise extérieure concernée lorsqu'il est informé d'un danger grave concernant un des salariés de cette entreprise, même s'il estime que la cause du danger est exclusivement le fait de cette entreprise, afin que les mesures de prévention nécessaires puissent être prises par le ou les employeurs concernés.
Il convient dans ces conditions que de telles situations soient signalées sans délai au chef de l'entreprise utilisatrice, notamment par les membres du personnel d'encadrement ou du          CHSCT qui en auraient connaissance.
Dans les conditions prévues par les articles 19.1 et 19.2 ci-après, des actions de formation ou de sensibilisation à la sécurité sont mises en oeuvre, tant à l'intention des salariés des entreprises utilisatrices, qu'à celle des salariés que les entreprises extérieures sont susceptibles d'affecter à des travaux effectués dans un établissement relevant du présent accord.
Lorsqu'il y a lieu de réduire l'exposition au bruit, les entreprises privilégient les mesures collectives ; à défaut dans le cadre des dispositions réglementaires applicables, elles dotent le personnel concerné des moyens de protection individuelle et le sensibilisent aux risques encourus.
Dans le cadre de la réglementation applicable, l'employeur procède à une estimation et, si besoin est, à un mesurage du bruit subi pendant le travail. Il procède au renouvellement de ces opérations dans les conditions prescrites.
A cet égard, la modernisation technologique constitue une opportunité de choisir et, au besoin, de mettre au point des procédés permettant de s'attaquer à la source des nuisances.
Un niveau approprié d'éclairement aux postes de travail dans les ateliers et dans les zones de circulation contribue à l'accroissement de la sécurité. Lorsque c'est nécessaire, ce niveau fait l'objet d'ajustements et d'améliorations.
Les voies de circulation, les aires et locaux de conditionnement et de stockage sont conçus et aménagés en sorte de réduire les risques liés à la manutention des produits.
Lorsque la nature des opérations envisagées le justifie, l'entreprise utilisatrice invite l'entreprise extérieure à faire dispenser à son personnel des actions de formation ou de sensibilisation aux risques chimiques et aux mesures de prévention à mettre en oeuvre.
Ces actions, préalables à l'opération, peuvent le cas échéant être définies dans un cadre professionnel régional et bénéficier de l'expérience et du concours des salariés des entreprises utilisatrices - ou d'anciens salariés de ces entreprises - ayant une bonne connaissance des risques chimiques.
Dans le cadre des dispositions réglementaires applicables, l'employeur est tenu de procéder à une analyse des risques professionnels et des conditions de travail pour les postes comportant un écran de visualisation. Le CHSCT est tenu informé du résultat de cette analyse.
En outre, il conçoit l'activité du salarié de telle sorte que son temps quotidien de travail soit périodiquement interrompu par des pauses et/ou par des changements d'activité réduisant la charge de travail sur écran.
Il incombe au médecin du travail de procéder ou de faire procéder aux examens préalables et appropriés ainsi qu'à des examens renouvelés à intervalles réguliers, lors de visites médicales périodiques.
Les termes "substances et préparations chimiques dangereuses" s'entendent des substances et préparations chimiques considérées comme dangereuses par le code du travail.
L'employeur établit une notice pour chaque poste de travail exposant les salariés à des substances et préparations chimiques dangereuses et consulte le CHSCT Cette notice est destinée à informer les salariés concernés des risques encourus, des dispositions prises et des consignes arrêtées pour les éviter.
Les entreprises s'attachent à limiter l'utilisation des substances ou préparations chimiques dangereuses, à limiter le nombre des salariés exposés à leur action et à mettre en place des mesures préventives collectives ou, à défaut, individuelles, adaptées aux risques encourus.
Les entreprises procèdent, pour toute activité susceptible de présenter un risque d'exposition à des substances ou produits chimiques dangereux, à l'évaluation des risques encourus pour la santé et la sécurité des salariés.
Cette évaluation, qui porte sur les niveaux d'exposition collectifs ou individuels, constitue un élément essentiel d'hygiène industrielle. Elle est renouvelée périodiquement et lors de toute modification des conditions qui peuvent affecter la santé et la sécurité.
Lorsque les substances ou préparations chimiques dangereuses sont utilisées, leurs emballages doivent répondre aux exigences de solidité requises par le code du travail : leurs étiquetages doivent également être conformes aux dispositions de ce même code. Il convient qu'il en soit de même lors de tout transvasement ou transfert dans des conditionnements divisionnaires.L'entreprise s'assure qu'un contrôle adéquat est mis en place.
Plus généralement, chaque fois que cela paraît nécessaire à la sécurité et que cela contribue à améliorer la prévention, les entreprises mettent à la disposition de leurs salariés, à leurs postes de travail, les informations appropriées sur la nature et les risques de substances et préparations manipulées. Elles remettent au CHSCT concerné les fiches de données de sécurité de ces produits et tiennent à sa disposition les fiches toxicologiques de l'INRS.
Lorsque la nature de ses risques propres et le volume des opérations réalisées par les entreprises extérieures le justifient, l'entreprise utilisatrice s'assure que, indépendamment des mesures qui peuvent figurer dans son plan de formation au titre de l'article 15 du présent accord, des actions appropriées plus particulièrement destinées, d'une part, au personnel d'encadrement et, d'autre part aux membres du          CHSCT ont bien été dispensées.A défaut, elle les fait dispenser.
Ces actions peuvent notamment porter sur :
-le rôle et les moyens d'intervention du personnel d'encadrement vis-à-vis des entreprises extérieures et des salariés de celles-ci, notamment en situation de risques liés à l'interférence des activités, des installations et des matériels ;
-le rôle et les missions des          CHSCT de l'entreprise utilisatrice et des          CHSCT des entreprises extérieures quant à l'articulation de leurs interventions, notamment en situation de risques liés à l'interférence des activités, des installations et des matériels.
Les dispositions du présent chapitre s'appuient sur les principes posés par le décret n° 92-158 du 20 février 1992 relatif aux prescriptions particulières d'hygiène et de sécurité applicables aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure.
Dans le champ d'application de ce décret, elles s'appliquent lorsque des travaux sont exécutés par une entreprise extérieure dans un établissement ou dans les dépendances ou chantiers d'une entreprise (dite entreprise utilisatrice) relevant de la convention collective nationale des industries chimiques.
Pour l'application du présent chapitre :
- l'expression " chef d'entreprise " s'applique au chef d'entreprise ou d'établissement ou au préposé doté de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires.
Pour l'entreprise extérieure, ce préposé sera, lorsque c'est possible, un des préposés appelé à prendre part à l'exécution des opérations prévues dans l'établissement de l'entreprise utilisatrice :
- l'expression " opération " s'entend d'une ou plusieurs prestations de services ou de travaux réalisés par une ou plusieurs entreprises afin de concourir à un même objectif.
Les médecins du travail sont habilités à conduire les examens ou à prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude au poste de travail en tenant compte notamment des articles 8, 9, 10 et 12 du présent accord.
Lors de son départ de l'entreprise, il appartient au salarié de demander au médecin du travail qu'il communique des éléments de son dossier médical au médecin de son choix.
La loi du 23 décembre 1982 a substitué au système préexistant qui reposait sur l'existence d'un comité d'hygiène et de sécurité (CHS) pouvant comporter plusieurs sections d'hygiène et de sécurité (SHS) un nouveau dispositif qui, dans les établissements occupant habituellement au moins 500 salariés, permet la création de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT) autonomes.
Dans les établissements comportant plusieurs CHSCT et le cas échéant à l'initiative de ces derniers, le chef d'établissement peut proposer la mise en place d'une instance de coordination à laquelle les CHSCT concernés acceptent de confier l'exercice de missions définies à l'article L. 236-2 du code du travail, lorsqu'il s'agit de questions communes à plusieurs CHSCT et notamment lorsqu'une opération, au sens du 2e tiret du préambule du chapitre II du présent titre, concerne plusieurs CHSCT (1).
Les modalités de mise en place et les moyens de fonctionnement de cette instance, ainsi que sa composition qui fait place à un représentant de chaque organisation syndicale représentative, sont fixées en accord avec le comité d'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-6 du code du travail (arrêté du 3 novembre 1992, art. 1er).
Selon la nature des prestations de services ou des travaux concernés, le recours à une ou plusieurs entreprises extérieures pour la réalisation d'une opération donnée peut correspondre à un choix opéré par le chef de l'entreprise utilisatrice.
Dans ces hypothèses, et pour autant que l'opération envisagée interesse l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et soit notamment de nature à affecter, par son importance, le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation du personnel, il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice de procéder à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, à moins qu'il ne procède à cette information et à cette consultation dans un cadre plus large que celui de l'opération envisagée.
I. - L'interdiction de fumer est la règle absolue quand la sécurité est en cause, en particulier lorsqu'il existe des risques d'incendie ou d'explosion. Plus généralement, prenant en considération la santé des salariés, l'entreprise met en œuvre les mesures appropriées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.
II. - L'introduction de boissons alcoolisées dans les établissements fait l'objet de dispositions contenues dans le code du travail. En fonction de la nature des travaux effectués et des dangers particuliers que l'introduction et la consommation de telles boissons sont susceptibles d'engendrer, il appartient aux entreprises d'adopter les mesures les plus appropriées, pouvant aller jusqu'à l'interdiction absolue.
III. - La dépendance en cas de toxicomanie, d'alcoolisme ou de consommation de certains médicaments est susceptible de constituer un risque grave, en particulier lorsque les comportements physique et psychique du sujet sont affectés dans des conditions telles que son maintien au poste peut s'avérer incompatible avec la sécurité des personnes et des installations.
Les entreprises s'efforcent de prévenir ce type de situation avec le concours du médecin du travail.
IV - Il appartient aux entreprises d'introduire dans leur règlement intérieur des dispositions permettant l'application des principes énoncés dans les I et II du présent article. Il leur appartient également d'arrêter les mesures conservatoires qui doivent être prises en urgence par les personnes habilitées, notamment quand d'impose, pour des raisons de sécurité, le retrait provisoire d'un salarié du poste qu'il occupe. L'intéressé ne peut reprendre son poste qu'après avoir été examiné par le médecin du travail (1).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-34 du code du travail (arrêté du 3 novembre 1992, art. 1
Dans les établissement comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de la législation sur les installations classées pour la protection de l'environnement, le          CHSCT est consulté par le chef d'établissement sur les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement.
La liste des documents qui lui sont soumis pour avis ou portés à sa connaissance résulte d'un décret pris pour l'application de l'article 23 de la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991.
Le          CHSCT est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités.
Pendant toute la durée des opérations, le CHSCT compétent de chaque entreprise exerce ses missions conformément aux dispositions du décret du 20 février 1992. Toutefois, lorsqu'une opération concerne plusieurs          CHSCT de l'entreprise utilisatrice, l'instance de coordination susceptible d'être mise en place conformément aux dispositions de l'article 14 du présent accord a vocation à intervenir pour les questions communes à plusieurs           CHSCT.
La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie du point de savoir si la contrepartie financière prévue par l'article 18.3 de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " au titre de la clause de non-concurrence s'applique aux seuls techniciens appelés par leurs fonctions à connaître des techniques ou des procédés de fabrication de l'entreprise ou si elle doit bénéficier plus généralement aux agents de maîtrise et techniciens titulaires d'une clause de non-concurrence visant un ou plusieurs produits ou techniques de fabrication quelle que soit la nature de leurs fonctions.
La commission estime que, dès lors qu'un salarié relevant de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " est soumis à une clause de non-concurrence visant un ou plusieurs produits ou techniques de fabrication de l'entreprise, il a droit à titre de contrepartie à la compensation financière prévue par le texte précité.
Le présent avis a été rendu à l'unanimité.
Les entreprises encourageront et s'efforceront de mettre en pratique les initiatives et les expériences de nature à permettre l'essor de l'innovation sous toutes ses formes : idées, suggestions, avis, voeux, inventions.
Les dispositions prises dans ce domaine s'articulent avec les dispositions légales relatives à l'expression des salariés et avec les dispositions conventionnelles relatives au rôle et au pouvoir du personnel exerçant des fonctions de commandement et d'animation, notamment dans le domaine couvert par l'article 19 (communication, expression), du titre II du présent accord.
Le comité d'entreprise et le CHSCT et à défaut les délégués du personnel-sont associés à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des salariés handicapés et sur les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter leur insertion.
Le comité d'entreprise et le          CHSCT et à défaut les délégués du personnel-sont consultés avant tout aménagement ou transformation importante de poste de travail dans l'établissement.
Les demandes d'aides financières qui pourraient être faites pour l'aménagement de postes sont accompagnés de l'avis du          CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
En cas de modifications apportées au mécanisme d'indemnisation du chômage partiel par dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle au niveau national interprofessionnel, les parties signataires se réuniraient à nouveau dans un délai maximal de deux mois.
Nota - Accord du 17 décembre 1997 BO CC 97-43 : proroge le présent accord jusqu'au 30 juin 1997.
Nota - Accord du 17 décembre 1997 BO CC 97-43 : proroge le présent accord jusqu'au 30 juin 1997.
I. Dispositions concernant l'ensemble des salariés handicapés :
Les mutations technologiques conduites par les entreprises doivent être considérées comme des opportunités d'améliorer les conditions de travail, la formation et les qualifications professionnelles des salariés handicapés.
Dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d'une formation prioritaire afin d'éviter que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
Dans le cas où le poste d'un salarié handicapé serait concerné par un projet important d'introduction de nouvelles technologies rendant impossible le maintien du salarié handicapé à ce poste, il lui sera proposé, dans la mesure des possibilités de l'entreprise et après consulation du médecin du travail, un autre poste de travail de classification équivalente. En toute hypothèse, l'intéressé bénéficie, notamment en matière de classification et de rémunération, des dispositions de l'article 10 de l'accord du 26 juin 1990 relatif aux mutations technologiques dans les industries chimiques.
Dans la mesure où les mutations envisagées s'accompagnent d'une adaptation des postes concernés, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT).
II. - Dispositions particulières aux salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :
Dans le cas où une innovation technologique, quelle que soit son importance, conduit à la mutation dans un emploi de moindre classification d'un salarié victime d'un accident survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci, l'intéressé bénéficie notamment en matière de classification et de rémunération des dispositions de l'article 10 de l'accord du 26 juin 1990 relatif aux mutations technologiques dans les industries chimiques.
Préalablement à toute opération, le chef de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure procèdent à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels susceptibles d'être mis à la disposition de l'entreprise extérieure.
Au vu des informations échangées - description des travaux à effectuer et des modes opératoires dès lors que ceux-ci ont une incidence sur l'hygiène et la sécurité - et des éléments recueillis lors de l'inspection, les chefs d'entreprises procèdent en commun à une analyse des risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et les matériels.
Lorsque ces risques existent, ils arrêtent, d'un commun accord, avant le début de l'intervention, un plan de prévention comportant les mesures à prendre par chaque entreprise pour prévenir les risques analysés.
Ce plan fait l'objet d'un écrit. Sans préjudice des dispositions réglementaires applicables, il comporte notamment :
- la définition des phases d'activités dangereuses, des moyens de prévention correspondants et la nature des qualifications des salariés y participant ;
- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à effectuer ainsi que leurs conditions d'entretien ;
- l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d'urgence, la description du dispositif mis en place par l'entreprise utilisatrice à cet effet ainsi que les plans d'évacuation d'urgence du personnel de chaque entreprise et les consignes applicables dans de telles situations ;
- les éléments concernant l'accueil, l'information et la formation à la sécurité tels qu'ils sont précisés dans l'article 20.3 du présent accord.
Le présent avenant s'applique, quelle que soit leur situation, aux cadres répondant aux définitions du groupe V, figurant en annexe au présent avenant, ainsi qu'à ceux occupant des fonctions supérieures.
Il s'applique également aux agents des services sociaux non dotés de statuts propres, qui mettent en oeuvre, dans l'exercice de leurs fonctions, une qualification les assimilant à des cadres.
Il ne s'applique pas au personnel bénéficiant du statut spécial des VRP.
(1) Voir accord du 18 avril 1985 d'adaptation par référence à l'accord national interprofessionnel du 23 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement.
Il importe que, pour le personnel de commandement et d'animation, soient définies :
- la nature et l'étendue de ses responsabilités ;
- les moyens nécessaires mis à sa disposition et les compétences requises du bénéficiaire.
La charge de cette responsabilité légitime l'autorité et le pouvoir. Il n'est donc pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle mettant en cause l'autorité, le pouvoir et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.
Dans ce cadre, celle-ci dispose d'une autonomie de décision. L'efficacité du commandement et de l'animation passe alors par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés ainsi que par le soutien apporté par leur propre hiérarchie aux décisions qu'ils prennent. Ainsi sont réunies les conditions du plein exercice de la responsabilité et sont favorisées la prise d'initiative et la créativité.
Le chef d'entreprise confie au personnel de commandement et d'animation la responsabilité d'atteindre des objectifs et de mettre en oeuvre la stratégie de l'entreprise. Il lui confère l'autorité et lui donne les moyens nécessaires à cet égard.
Pour ce personnel, accepter une fonction de commandement et d'animation implique :
- l'acceptation de la responsabilité qui l'accompagne et l'engagement d'exercer les pouvoirs et l'autorité reçus de l'employeur au service des objectifs et de la stratégie de l'entreprise ;
- d'exercer cette responsabilité et cet engagement à l'égard du groupe dont la charge lui a été confiée et de le diriger de manière à atteindre les objectifs assignés.
Le plan de prévention comporte également les éléments concernant l'accueil, l'information et la formation pratique et appropriée dont chaque entreprise fait bénéficier ses salariés lors de leur affectation sur le site ainsi que les salariés temporaires auxquels elle aurait recours.
Cette formation prend en considération les risques propres au site ainsi que ceux liés à l'interférence des activités, des installations et des matériels ; elle porte également sur les moyens et procédures de prévention mis en oeuvre.
A la demande de l'entreprise extérieure, et en accord avec l'entreprise utilisatrice, cette formation peut être dispensée par cette dernière.
I. - Dispositions concernant l'ensemble des salariés handicapés :
En cas de licenciement, la durée du préavis prévue par les différents avenants de la convention collective nationale des industries chimiques est augmentée de 1 mois.
II. - Dispositions particulières aux salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :
Les entreprises s'emploient tout particulièrement à maintenir dans leurs emplois les salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise considérée ou une maladie professionnelle survenue dans celle-ci.
En cas de mutation à un emploi de moindre classification, l'intéressé bénéficie des dispositions de l'article 29.II du présent accord.
Dans le cas ou le licenciement ne peut être évité, la durée du préavis prévue par les différents avenants de la convention collective nationale des industries chimiques est doublée.
Le calcul de la durée et de l'indemnité de congé payé ne sera pas affecté par les périodes de chômage partiel indemnisées au titre du présent accord.
Il en sera de même en ce qui concerne le calcul des appointements versés par l'employeur en cas de congé de maternité, dans les conditions prévues par les paragraphes 1 de l'article 24 de l'avenant n° 1, de l'article 8 de l'avenant " Agents de maîtrise " et de l'article 10 de l'avenant " Ingénieurs et cadres ".
L'assiette de calcul des indemnités de congédiement et de départ à la retraite, ainsi que les allocations de départ, ne sera pas affectée par des périodes de chômage partiel indemnisées au titre du présent accord.
Nota - Accord du 17 décembre 1997 BO CC 97-43 : proroge le présent accord jusqu'au 30 juin 1997.
Nota - Accord du 17 décembre 1997 BO CC 97-43 : proroge le présent accord jusqu'au 30 juin 1997.
Les dispositions du présent titre prennent en considération celles contenues dans les lois du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés et du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Elles s'intègrent dans la perspective d'insertion et de réinsertion des salariés handicapés ouverte aux branches profesionnelles par l'article 3 de l'avenant du 20 octobre 1989 à l'accord-cadre interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975.
Les parties signataires ont ainsi souhaité marquer leur volonté de contribuer à une politique active facilitant l'insertion, la réinsertion et l'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés en y associant les directions des entreprises, le personnel d'encadrement qui a naturellement vocation, dans ce domaine, à exercer son rôle d'animateur de formation et de conseil, et les institutions représentatives du personnel compétentes.
Dans ce cadre, elles ont accordé une attention particulière aux salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci. A ces salariés, les parties signataires sont convenues d'assimiler, pour l'application du présent titre, ceux dont le handicap résulte d'un accident de trajet intervenu à une époque où les intéressés étaient liés par un contrat de travail à l'entreprise considérée.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière basés notamment sur les compétences professionnelles de l'intéressé et les possibilités de l'entreprise. A cet effet, elles développeront la pratique d'entretiens individuels entre les intéressés et leur hiérarchie directe pour faire périodiquement le point.
Les entreprises rechercheront les moyens propres à assurer conjointement l'évolution de carrière et l'exercice de mandats de représentation du personnel ou d'organisations syndicales au sein de l'entreprise.
Le personnel de commandement et d'animation s'assure que le travail effectué et les méthodes utilisées sont les mieux appropriés à l'objectif poursuivi. Il est attentif aux suggestions de ses collaborateurs susceptibles d'entraîner des améliorations significatives au plan économique ou social.
A l'égard du personnel, le contrôle n'est pas uniquement contrôle disciplinaire ou contrôle quantitatif de résultats. Il porte également sur la qualité de la contribution des membres du groupe de travail.
NOTA. Voir avis du 31 janvier 1996.
NOTA. Voir avis du 31 janvier 1996.
La communication est l'une des fonctions essentielles du personnel de commandement et d'animation. D'une part, il doit être à l'écoute, ne laisser aucune question sans réponse, même s'il faut la différer pour s'informer préalablement.
D'autre part, il participe activement aux réunions du groupe qui lui a été confié et communique directement avec chacun de ses membres.
La communication hiérarchique est une communication permanente, qui doit fonctionner à la fois dans le sens ascendant et descendant. La communication ascendante doit favoriser notamment la remontée des informations, des suggestions et des avis de caractère technique, en particulier sur l'organisation de l'unité de travail. Le personnel de commandement et d'animation veille au bon fonctionnement de cette communication.
Toute expression instituée sous une forme collective au sein du groupe placé sous son autorité est organisée, animée et gérée par le personnel de commandement et d'animation. Les membres de la hiérarchie bénéficieront à leur niveau des mêmes possibilités d'expression.
Le mode d'organisation du droit d'expression des salariés est négocié (1) avec les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
(1) Sous réserve des dispositions légales applicables aux entreprises de moins de 200 salariés.
1. En vue de maintenir la cohésion interne nécessaire à l'efficacité des entreprises face à la complexité croissante de leur structure et de leur fonctionnement, celles-ci développeront dans leur méthode de direction l'information et la concertation.
2. Dans cette optique, le personnel susvisé sera associé à la préparation des décisions concernant son domaine d'attribution, sans toutefois que puissent être mises en cause les responsabilités propres de ceux qui ont la charge de la décision. A cet effet, les entreprises développeront l'information descendante et ascendante par l'intermédiaire de la hiérarchie en fonction des pouvoirs propres de chacun de ses membres.
3. Les entreprises mettront en place, en liaison avec le personnel susvisé, des moyens d'information et de concertation adaptés à la situation de l'entreprise et au niveau de responsabilité des intéressés. Cette information et cette concertation porteront notamment sur la marche générale de l'entreprise.
Dans le champ d'application des dispositions légales régissant la formation pratique et appropriée à la sécurité et sans préjudice de la réglementation applicable aux salariés temporaires affectés à des postes présentant des risque particuliers, le salarié temporaire reçoit, lors de son accueil dans l'entreprise :
- une information sur les risques professionnels éventuels liés au poste ou à son environnement ;
- une formation pratique et appropriée à la sécurité.
En tant que de besoin, en fonction notamment de la nature des risques propres à l'entreprise et de la fréquence du recours des salariés temporaires, le personnel d'encadrement chargé de l'accueil, de l'information et de la formation est formé à cet effet.
Est considéré comme salarié handicapé au sens du présent titre tout bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés et notamment toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales et dont la qualité de salarié handicapé est reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep).
Peuvent se prévaloir des dispositions du présent titre :
- les salariés handicapés qui ont d'ores et déjà fait connaître cette qualité à leur employeur ainsi que ceux qui la feraient connaître dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ;
- les nouveaux embauchés, à condition de faire connaître cette qualité à leur employeur lors de leur embauche ou dans les 6 mois suivant celle-ci ;
- les salariés qui deviennent handicapés, à condition d'en informer leur employeur dans les 6 mois suivant la survenance du handicap.
Le personnel de commandement et d'animation a pour souci permanent d'améliorer la qualité des rapports humains au sein du groupe de travail, de rechercher un consensus fondé sur son souci d'explication et sur des échanges fréquents.
La concertation lors de la préparation de la décision, la prise en considération des avis et demandes de ses collaborateurs, contribuent largement à faciliter l'exercice du pouvoir hiérarchique et à en accroître l'efficacité.
Les fonctions de commandement et d'animation doivent privilégier de plus en plus les tâches de coordination, de formation et de conseil.
Sauf accord particulier d'entreprise intervenant lors de l'entrée en vigueur du présent accord, ou ultérieurement, les dispositions de celui-ci ne se cumuleront pas avec celles ayant le même objet pouvant résulter des lois, règlements ou conventions.
Les dispositions de même nature que celles du présent accord existant dans les entreprises ou établissements en raison d'un accord d'entreprise, de règles ou d'usages, feront l'objet dans ces entreprises ou établissements d'un examen entre les parties concernées en vue de l'application de l'accord aux situations existantes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 6 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sous réserve des dispositions prévues par le sixième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail, les parties signataires conviennent expressément que, dans le cas où, par application des dispositions du second alinéa du présent article, et à défaut d'un nouvel accord, le présent accord aurait cessé d'exister, les textes des articles des avenants n° 2 et n° 3 de la convention collective qu'il modifie seraient automatiquement remis en vigueur dans leur rédaction antérieure à la date de signature de cet accord.
I. Dispositions concernant l'ensemble des salariés handicapés
Les entreprises utilisent les possibilités offertes par la législation pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, et notamment les formules telles que le contrat de retour à l'emploi, le contrat de réeducation professionnelle ou le contrat individuel d'adaptation professionnelle.
Afin de permettre une meilleure insertion des salariés handicapés, les entreprises s'assurent que les postes de travail et les conditions d'accès aux locaux de l'entreprise sont compatibles avec le handicap des salariés concernés. Lorsque c'est nécessaire, elles procèdent ou font procéder à des études ergonomiques, en liaison avec le médecin du travail, afin de permettre une meilleure adaptation des postes de travail.
Dans ce cadre, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours notamment de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT).
En outre, les entreprises étudient la possibilité de faire bénéficier si nécessaire les salariés handicapés d'aménagements spécifiques du temps de trvail (horaires souples, travail à temps partiel,...) et s'assurent qu'il n'existe pas pour ces salariés de situations de travail isolé.
II. - Dispositions particulières aux salariés dont le handicap résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :
Les salariés victimes d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci bénéficient des stages de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle demandés par la commission technique départementale d'orientation et de reclassement professionnel.
Ils bénéficient d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
Le personnel est informé par voie d'affichage sur les emplacements réservés aux communications syndicales de la formule retenue pour l'exercice de son droit à participer aux résultats de l'entreprise.
L'employeur doit présenter dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice un rapport au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par ce comité dans des conditions analogues à celles prévues par l'article L. 434-7 du code du travail.
Ce rapport comporte notamment :
- les éléments servant de base de calcul du montant de la réserve spéciale de participation des travailleurs pour l'exercice écoulé ;
- des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Lorsque le comité d'entreprise est rappelé à siéger pour examiner ce rapport, les questions ainsi examinées doivent faire l'objet de réunions distinctes ou d'une mention spéciale à son ordre du jour. Le comité peut se faire assister par l'expert-comptable prévu à l'article L. 436-6 du code du travail.
Dans tous les cas où il n'existe pas de comité d'entreprise, le rapport mentionné ci-dessus doit être présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de six mois suivant la clôture de l'exercice.
Toute répartition entre les membres du personnel donne lieu à la remise, à chaque bénéficiaire, d'une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
- le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
- le montant des droits attribués à l'intéressé ;
- s'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion des droits ;
- la date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
- les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
L'article 14 intéressant le " Travail de nuit " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes 3 : tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15% pour les heures effectuées durant cette période.
Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus de cette majoration, d'un repos compensateur.
Est défini comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage "horaire de nuit" ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" sur l'année civile.
La période de 22 heures - 7 heures du matin est considérée comme la plage "horaire de nuit" au sens de l'article L.213-1-1 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8% du temps de travail effectué au cours de la plage "horaire de nuit".
Ce repos compensateur pourra être pris dans les mêmes conditions que celui dû au titre des heures supplémentaires.
Dans les entreprises visées à l'article 1er de la présente convention, une réserve spéciale de participation des travailleurs doit être constituée comme suit.
Les sommes affectées à cette réserve spéciale sont, après clôture des comptes de l'exercice, calculées sur le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant qui, pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques est déterminé dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
Une déduction représentant la rémunération au taux de 5 % des capitaux propres de l'entreprise est opérée sur le bénéfice net ainsi défini.
Dans les seuls cas des sociétés anonymes à participation ouvrière et des sociétés coopératives ouvrières de production, le bénéfice net ainsi défini est augmenté du montant de la provision pour investissements dans les conditions prévues à l'article 237 bis A-III du code général des impôts.
Si cette provision est rapportée au bénéfice imposable d'un exercice, son montant est exclu, pour le calcul de la réserve de participation du bénéfice net à retenir de l'exercice au cours duquel ce rapport a été opéré.
La réserve spéciale de participation des travailleurs est égale à la moitié du chiffre obtenu en appliquant au résultat des opérations effectuées, conformément aux dispositions des alinéas 2 et 3 ci-dessus, le rapport des salaires à la valeur ajoutée de l'entreprise.
En aucun cas la réserve spéciale de participation ne saurait être inférieure au montant qui résulterait de l'application de la formule légale en vigueur à l'époque de la clôture de l'exercice social.
L'application des articles 7 à 19 de l'ordonnance du 21 octobre 1986 modifiée doit normalement faire l'objet d'un accord conclu au sein des entreprises visées à l'article 7 de l'ordonnance susvisée :
- soit entre le chef d'entreprise et les représentants des syndicats affiliés aux organisations les plus représentatives dans la branche d'activité, au sens de l'article L. 423-2 du code du travail ;
- soit au sein du comité d'entreprise ;
- soit à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet de contrat proposé par le chef d'entreprise ; s'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 423-2 du code du travail ou un comité d'entreprise, la ratification doit être demandée conjointement par le chef d'entreprise et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Toutefois, les dispositions de la présente convention collective annexe sont applicables aux entreprises visées à l'article1er de la convention collective nationale principale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport en date du 21 décembre 1950 et assujetties aux dispositions des articles 7 à 21 de l'ordonnance du 21 octobre 1986 modifiée, dans la mesure où dans le délai de 1 an après la clôture du premier exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, aucun accord n'est intervenu en application des articles 11 et 16 de l'ordonnance du 21 octobre 1986 modifiée.
De plus, ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer, à tout moment, un accord conclu dans les conditions rappelées à l'alinéa 1 ci-dessus et qui se substituerait de plein droit à la présente convention collective annexe.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'applique pour la première fois aux droits des salariés nés au cours du ou des exercices clos depuis moins de 1 an à la date de signature dudit accord.
L'article 13 intéressant les " Conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Le dispositif de l'article 13.4 relatif à la " Durée du travail " est complété par les présentes dispositions :
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité dont la durée ne pourra être supérieure à 4 heures.
Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures, les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.
De plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties ont convenu de modifier l'article 13.3 relatif au "Contrat de travail" quant à la durée contractuelle du travail à temps partiel.
La durée du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 25 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui pour un motif d'ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieur à la durée contractuelle minimale d'embauche fixée ci-dessus.
a) Les entreprises s'engagent à développer les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi définis par l'article 3 de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, et conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.
b) (Dispositions abrogées).
Considérant les dispositions de l'accord national sur la formation professionnelle et l'emploi du 5 février 1985 et plus particulièrement celles relatives au financement des formations par alternance (art. 7 et 13) ;
Considérant les dispositions de l'accord national professionnel relatif à la participation au financement de la formation professionnelle continue des entreprises de moins de 10 salariés du 22 février 1993, et plus particulièrement celles relatives au montant de cette participation (4e considérant) ;
Considérant les dispositions de l'accord national portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation, OPCA Transports, du 28 décembre 1994 et plus particulièrement celles relatives aux ressources de l'OPCA Transports et à l'obligation de versement (art. VIII et X),
il est convenu ce qui suit :
Le montant de la rémunération mensuelle est fonction du temps de travail effectif dans le mois considéré.
Pour pallier le caractère variable de la rémunération d'un mois sur l'autre, un accord d'entreprise ou d'établissement, de même qu'une disposition du contrat individuel de travail, peut prévoir le versement d'une rémunération mensuelle moyenne calculée sur la base du douzième de la rémunération annuelle correspondant à la durée annuelle du travail fixée dans l'annexe au contrat de travail. La rémunération des heures complémentaires effectuées au titre de l'article 5 du présent accord est, en tout état de cause, versée à la fin de chaque mois.
Le conducteur travaillant dans le cadre d'un contrat intermittent bénéficie des primes et indemnités conventionnelles et contractuelles en vigueur dans l'entreprise, sous réserve des conditions d'attribution de ces primes et indemnités ; dans l'hypothèse où les conditions d'attribution des primes contractuelles seraient liées à un temps de travail effectif dans l'entreprise, elles seraient calculées au prorata de celui-ci.
a) Les entreprises s'engagent à développer les contrats de qualification définis par l'article 4 de l'annexe du 26 octobre 1983, relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, et conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.
b) et c) (Dispositions abrogées).