46.3.1. Dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE)
Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au RNCP.
Les partenaires sociaux s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.
46.3.2. Information et aide aux démarches individuelles
Les partenaires sociaux s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut dans les conditions définies par la loi bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
Cet accompagnement est éligible de droit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
46.3.3. Salariés membres de jurys de VAE
Les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. À ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.
46.3.4. Le plan de développement des compétences
Chaque employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour ce faire, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (anciennement appelé « plan de formation »).
Le plan de développement des compétences permet à l'office d'identifier les besoins de compétences dans son intérêt et celui du salarié. Il prend en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels.
Les actions de formation comprises dans ce plan comportent :
– d'une part, les actions décidées et financées par l'employeur dans le cadre de son obligation de former ;
– d'autre part, les actions de développement des compétences, décidées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, et financées en partie, le cas échéant, avec des fonds issus du compte personnel de formation du salarié ou l'OPCO.
Les actions de formation relevant du plan sont :
– les actions d'adaptation au poste de travail considérées comme un temps effectif de travail, elles donnent droit au maintien par l'entreprise, de la rémunération ;
– les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien par l'entreprise, de la rémunération. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit du salarié, ces actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi peuvent durer 50 heures par an et par salarié, mais le temps additionnel au-dessus de la durée légale ou conventionnelle du travail n'engendre aucun avantage (heures supplémentaires, récupération ou autre).
Les actions de développement de compétences peuvent être effectuées après accord écrit entre les parties, hors du temps de travail dans la limite de 80 heures. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le salarié perçoit alors de la part de l'entreprise une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net perçu par le salarié.