Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les missions locales et PAIO non couvertes par un contrat de prévoyance à la date d'effet du présent texte conventionnel doivent rejoindre les organismes désignés à l'article 4. 2. 12 de la présente convention.
Les missions locales et PAIO couvertes à cette même date par un contrat de prévoyance offrant des garanties inférieures ou dont le taux de cotisation à la charge du salarié est supérieur devront se mettre en conformité en rejoignant les organismes assureurs désignés ci-dessus.
Les missions locales et PAIO couvertes à cette même date par un contrat de prévoyance offrant des garanties supérieures auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés pourront conserver ces derniers dès lors que la signature desdits contrats a été effectuée antérieurement à la date d'effet du présent texte conventionnel et sous réserve que la participation salariale ne soit pas supérieure à celle prévue par le présent régime
à garantie équivalente.
En tout état de cause, en cas de résiliation ou de non-renouvellement avec un organisme tiers, postérieurement à la date d'effet du texte conventionnel, les missions locales et PAIO devront rejoindre les organismes désignés.
Le présent texte s'applique aux missions locales et PAIO adhérentes à l'UNML (ex-SN-ML-PAIO) au premier jour du mois qui suit la date de dépôt du présent texte conventionnel auprès du service de l'Etat.
L'application du présent texte aux missions locales et PAIO non adhérentes à l'UNML (ex-SN-ML-PAIO) s'effectue le premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) Le deuxième alinéa de l'article X-9 de la convention collective nationale est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Il est créé une commission paritaire nationale de négociation.
Elle est composée paritairement des organisations représentatives
au niveau national.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention et peut la compléter par voie d'avenants.
Elle est composée de 3 représentants par délégation syndicale salariale représentative et d'une délégation du ou des syndicats employeurs reconnus représentatifs dans la branche professionnelle.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
La formation professionnelle continue des salariés comprend :
― d'une part, des formations organisées à l'initiative des structures dans le cadre de leur plan pluriannuel de formation. Les structures peuvent prendre en compte dans ce plan de formation les demandes individuelles de formation ;
― d'autre part, des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur droit au congé individuel de formation ou leur droit individuel à la formation.
La nature des formations prend en compte l'évolution prévisible de l'emploi et des techniques de la structure ainsi que les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et sur des modalités d'organisation adaptées aux particularités du secteur et aux différents emplois types.
Elles comportent l'enseignement de connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelle.
Dans le cadre de la législation en vigueur sur la médecine du travail, chaque salarié bénéficiera des visites médicales périodiques. Conformément à l'article R. 4624-18 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue pour les structures de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés est fixée au minimum à 2, 5 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales au titre des formations en alternance et du congé individuel de formation (pour ceux des employeurs qui y sont assujettis), conformément à la possibilité offerte par l'article L. 6332-3 du code du travail ainsi que les cotisations au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés qui seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés.
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement de formation professionnelle.
Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Cette contribution, versée à l'OPCA choisi par les signataires de la présente convention, n'est pas exclusive de contributions supplémentaires décidées par chaque employeur qui peuvent être gérées par lui-même ou versées à un autre OPCA de son choix.
Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1.1 de la présente convention cessent de produire effet, sous réserve des dispositions de l'article 1.5, dès que les conditions fixées aux articles L. 2222-4 et L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail sont remplies.
Dans les 12 mois suivant la date d'application de la présente convention collective, tous les accords d'entreprise seront éventuellement modifiés par voie d'avenants pour prendre en compte les dispositions contenues dans cette convention.
Le plafond des indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service sont fixées comme suit :
― par repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti ;
― par nuit d'hôtel à l'extérieur : 16 fois le minimum garanti.
(Minimum garanti : prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail.)
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base de :
― moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
― plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnité annuelle maximum sur justificatif de :
― jusqu'à 5 CV : 232,12 € ;
― plus de 5 CV : 309,80 €.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
En cas d'accident de travail ou maladie professionnelle dûment reconnus par la sécurité sociale (art.L. 415 du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, le salarié bénéficie du maintien de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par le régime de prévoyance.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale, à partir du premier jour d'embauche.
Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour l'accident du travail qu'aux différentes rechutes lui faisant suite.
A l'issue des périodes de suspension, le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de la structure.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.
Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat de travail pourra intervenir conformément aux règles légales (art.L. 1226-10 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs fixés.
Elles adhèrent à Uniformation en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles du plan de formation à cet OPCA, y compris les contributions au financement de formations alternées, sauf pour les structures des départements d'outre-mer qui, en application de la loi, doivent verser leur contribution au financement des formations alternées à un organisme agréé à compétence interprofessionnelle du 5 juillet 1996 (art. 63).
La gestion des fonds mutualisés sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 6332-49 du code du travail et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche, prévue à l'article 9.4 de la présente convention collective, dans le cadre de la définition des objectifs et de l'orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire emploi-formation décidera du pourcentage de la collecte affectée aux actions mutualisées au plan national et/ou au plan régional, et de celui laissé à la disposition des structures au plan local.
5. 12. 1. Exécution du service
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter un travail sous prétexte que celui-ci n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.
L'employeur peut procéder à toute mutation temporaire nécessitée par les besoins du service. Ces mutations ne peuvent entraîner une diminution de salaire.
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, les salariés de toutes catégories sont appelés momentanément à des travaux qui ne sont pas ceux qui leur sont habituellement confiés, notamment le remplacement d'un salarié d'une catégorie professionnelle supérieure, le salarié pourra prétendre à une indemnité différentielle dans les conditions définies à l'article 6.4 de la présente convention dès lors qu'il aura exercé ce remplacement pendant une durée qui excède 1 mois.
Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera rédigé. Les instances représentatives du personnel seront consultées.
5. 12. 2. Droits et devoirs du personnel
Le salarié doit, en toutes circonstances, respecter le caractère propre de la structure et observer les obligations de discrétion professionnelle, de respect de la liberté de conscience, de discipline, telles que précisées dans les différents règlements de la structure.
Les employeurs et salariés des structures s'engagent :
1. Au respect de la confidentialité des éléments fournis par les jeunes accueillis ;
2. A l'obligation de réserve sur la transmission des données nominatives en dehors des obligations légales et réglementaires ;
3 .A la confidentialité des entretiens approfondis.
Une attention particulière doit être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles les prestations sont assurées tant pour le public accueilli que pour le personnel.
Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, les salariés pourront exercer leur droit d'alerte et de retrait.
Les institutions représentatives du personnel, notamment le CHSCT ou les délégués du personnel, seront consultées à cet effet sur les modalités d'organisation et les conditions de travail dans les points d'accueil et les antennes.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3142-7 du code du travail, le droit au congé de formation économique, sociale et syndicale s'exerce individuellement par journée entière dans la limite fixée par année civile à un maximum de :
― 12 jours ouvrables pour chaque salarié ;
― 18 jours ouvrables pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales dans ou hors de l'entreprise ou de la branche professionnelle.
L'employeur maintiendra la rémunération du salarié exerçant ce droit, dans les limites suivantes, par structure et par organisation syndicale représentative :
― pour les structures de moins de 11 salariés, 2 jours par an ;
― pour les structures d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, 4 jours par an ;
― pour les structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par an.
Les structures d'au moins 10 salariés appliqueront les dispositions précédemment définies sauf si l'article L. 3142-7 du code du travail est plus favorable aux salariés. Ce dernier prévoit en effet comme base de rémunération : 0,08 ‰ du montant des salaires payés pendant l'année en cours.
(Modifié par l'avenant n° 1 du 31 octobre 2001)
Les structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO défini à l'article 1.1 doivent adhérer à l'IRCANTEC.
Les employeurs appliquant la présente convention collective en vertu de l'article 1.7, et qui ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC, mettraient en place auprès d'une caisse de retraite complémentaire des modalités de couverture assurant au salarié des prestations au moins équivalentes.

Arrêté du 7 février 2003 : exclu de l'extension le second alinéa du point II (art. IV-1 : régime de retraite complémentaire) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles la création d'une garantie supplémentaire aux fins d'égaliser les conditions d'emploi des salariés doit être précisée par accord qui intègre, notamment, les obligations d'affiliation aux régimes ARRCO et AGIRC.
Pour l'année civile 2014, la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue pour les structures de moins de 10 salariés, pour les structures de 10 à 19 salariés et pour les structures de 20 salariés et plus est fixée à 2,27 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés. Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales, au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation des CDI.
La participation des employeurs est assise sur la masse salariale 2014 et sera versée en mars 2015.
Pour l'année civile 2014, la participation des employeurs au financement du congé individuel de formation des CDD pour les structures de moins de 10 salariés, pour les structures de 10 à 19 salariés et pour les structures de 20 salariés et plus est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés en CDD.
La participation des employeurs est assise sur la masse salariale des CDD de 2014 et sera versée en mars 2015.
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement de formation professionnelle. Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Cette contribution, versée à l'OPCA choisi par les signataires de la présente convention, n'est pas exclusive de contributions supplémentaires décidées par chaque employeur qui peuvent être gérées par lui-même ou versées à un autre OPCA de son choix.
A compter du 1er janvier 2015 (apurement 2016), la participation des employeurs et ses répartitions entre les dispositifs sera modifié par les partenaires sociaux de la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations durant l'année 2014.
DOCUMENT 2
Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 :
Avenant n° 79 du 3 juillet 2007 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2007.
Avenant n° 80 du 4 juillet 2008 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2008.
Avenant n° 82 du 15 juillet 2009 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009.
Avenant n° 83 du 16 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er avril 2010.
Avenant n° 84 du 11 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.
Avenant n° 85 du 24 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012.
Avenant n° 87 du 26 juin 2012 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2012.
Avenant n° 2 du 28 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2014.
Avenant n° 3 du 23 janvier 2015 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2015.
Avenant n° 4 du 16 février 2016 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2016.
Avenant n° 5 du 21 février 2017 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2017.
Avenant n° 6 du 1er février 2018 portant barème des salaires minima au 1er février 2018.
Avenant n° 7 du 15 février 2019 relatif aux salaires minima au 1er mars 2019.
Avenant n° 8 du 3 mars 2020 relatif aux salaires minima au 1er mars 2020.
Avenant n° 9 du 5 février 2021 relatif au barème des salaires minima à compter du 1er mars 2021.
Avenant n° 10 du 21 février 2022 relatif aux salaires minima à compter du 1er mars 2022.
Avenant n° 11 du 11 juillet 2022 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2022.
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.
Le présent avenant fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures quel que soit l'effectif de l'association.
Les dispositions de l'article XI-9 de la convention collective des missions locales et PAIO intitulé « Degré élevé de solidarité » sont modifiées comme suit :
« Article XI-9
Degré élevé de solidarité
Par le présent accord les partenaires sociaux ont la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif responsable et solidaire. La commission paritaire nationale de prévoyance et santé a décidé de constituer un fonds d'actions sociales spécifiquement dédié à la branche et géré par l'organisme d'assurance recommandé. Son financement annuel est assuré par une part égale à 2 % des cotisations versées au titre de l'année. Il permet de subventionner la mise en place d'une politique de prévention et d'accompagnement répondant à des exigences sociales, solidaires et de prévention au bénéfice des salariés de la branche, conformément aux orientations, aux règles de fonctionnement et aux modalités d'attribution définies par la commission paritaire nationale de prévoyance et de santé dans la limite du montant disponible du fonds d'actions sociales. La commission paritaire nationale de prévoyance et de santé en assure annuellement le contrôle dans le cadre du rapport annuel sur les comptes des régimes de branche et vérifie que la mise en œuvre par l'organisme d'assurance auprès duquel le fonds a été placé en gestion est conforme aux orientations et aux modalités qu'elle a définies.
Conformément à ce que prévoit l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche des missions locales et PAIO souhaite que soient mises en place des prestations de solidarité :
– prise en charge, totale ou partielle, des cotisations de certains salariés, tels que définis dans le règlement du fonds de solidarité de la branche ;
– financement d'actions de prévention de santé publique ou de risques professionnels ;
– prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel et/ou à titre collectif. »
Les partenaires sociaux de la branche des missions locales et PAIO ont décidé de revoir les orientations prioritaires en matière de solidarité.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'aider les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation, et ce, sans limitation de durée.
Il est rappelé que le règlement du fonds de solidarité de la convention collective nationale des missions locales et PAIO définit les actions, à titre collectif et individuel, financées par le fonds de solidarité et décrit les conditions de mise œuvre de ces actions.
Il a donc été décidé et convenu ce qui suit :
Degré élevé de solidarité
Par le présent accord les partenaires sociaux ont la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif responsable et solidaire. La commission paritaire nationale de prévoyance et santé a décidé de constituer un fonds d'actions sociales spécifiquement dédié à la branche et géré par l'organisme d'assurance recommandé. Son financement annuel est assuré par une part égale à 2 % des cotisations versées au titre de l'année. Il permet de subventionner la mise en place d'une politique de prévention et d'accompagnement répondant à des exigences sociales, solidaires et de prévention au bénéfice des salariés de la branche, conformément aux orientations, aux règles de fonctionnement et aux modalités d'attribution définies par la commission paritaire nationale de prévoyance et de santé dans la limite du montant disponible du fonds d'actions sociales. La commission paritaire nationale de prévoyance et de santé en assure annuellement le contrôle dans le cadre du rapport annuel sur les comptes des régimes de branche et vérifie que la mise en œuvre par l'organisme d'assurance auprès duquel le fonds a été placé en gestion est conforme aux orientations et aux modalités qu'elle a définies.
Conformément à ce que prévoit l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche des missions locales et PAIO souhaite que soient mises en place des prestations de solidarité :
– prise en charge, totale ou partielle, des cotisations de certains salariés, tels que définis dans le règlement du fonds de solidarité de la branche ;
– financement d'actions de prévention de santé publique ou de risques professionnels ;
– prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel et/ou à titre collectif.
La présente  convention collective couvre le territoire national, y compris les DOM dont Mayotte, et règle les rapports entre :
– d'une part, les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements dont l'activité principale est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle, l'accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur situation, relevant de l'ordonnance 82.273 du 26 mars 1982 et la loi 89.905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes NAF 853 K et 913 E ;
– d'autre part, les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs groupements.
La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique du personnel est de 2 ans.
Cette durée de 2 ans s'applique aux premières élections qui seront organisées après la date d'application du présent article dans la structure.
Pour les élections organisées entre le 3 août 2005 et avant la date d'application de cette disposition dans la structure, la durée du mandat des représentants élus du personnel reste régie par les normes en vigueur au moment de l'élection (loi ou accord d'entreprise).
Ancien article 4
Le délai-congé est de :
- 3 mois en cas de démission ;
- 3 mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).
Pendant la période du délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire, bénéficie de 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées sauf en cas de démission.
Ces heures sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur,1 jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail la qualité de cadre (sa catégorie dans l'encadrement et éventuellement sa classe conformément aux articles 8.1.1 et 8.1.2 de la présente convention collective) lorsque celle-ci est reconnue.
La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :
8.1.1. Cadre de direction
Les cadres de direction sont rattachés à l'un des emplois repères suivants :
- directeur ;
- responsable de secteur.
Aux cadres de direction sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ils sont habilités, en fonction de la délégation établie par écrit par l'employeur (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le cadre de direction, à la demande du président (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), assiste aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques. Il exerce, dans les limites fixées par la délégation, les prérogatives de l'employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure.
Il possède une formation de niveau 1 ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en œuvre dans ses fonctions.
Le cadre de direction est un cadre autonome qui n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
Cadre classe 1 : sont concernés les cadres de direction de structure employant plus de 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail, y compris les mises à disposition).
Cadre classe 2 : sont concernés les cadres de direction de structure employant de 20 à 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
Cadre classe 3 : sont concernés les cadres de direction de structure employant de 1 à 20 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
8.1.2. Cadre administratif et cadre technique
L'employeur peut accorder le statut cadre à un salarié qui exerce sous l'autorité et par délégation du supérieur hiérarchique des fonctions hiérarchiques et / ou impliquant initiatives, autonomie et responsabilités.
Le salarié possède une formation de niveau II ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en oeuvre dans ses fonctions. Il est rattaché à l'un des emplois repères suivants :
-assistant de direction ;
-assistant financier ;
-chargé de projet ;
-responsable de secteur.
Le cadre administratif ou cadre technique et un cadre intégré » qui est soumis à un horaire collectif préalablement établi.
La présente convention collective couvre le territoire national, y compris les DOM, et règle les rapports entre :
D'une part :
- les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements dont l'activité principale est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle, l'accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur situation, relevant de l'ordonnance n° 82-273 du 26 mars 1982 et de la loi n° 89-905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B et 94-99Z ;
- les employeurs des maisons de l'emploi dont une partie de l'activité consiste à participer à l'accueil et à l'orientation des demandeurs d'emploi, à l'insertion, à l'orientation en formation, à l'accompagnement des demandeurs d'emploi et des salariés et à l'aide à la création d'entreprise relevant de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, du décret n° 2005-259 du 22 mars 2005 et de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B, 94-99Z et 84-13Z ;
- les employeurs des plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE) dont l'activité permet de faciliter l'accès à l'emploi des personnes en grande difficulté d'insertion sociale et professionnelle dans le cadre de parcours individualisés permettant d'associer accueil, accompagnement social, orientation, formation, insertion et suivi relevant de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998, notamment classifiés sous les codes APE 88-99B et 94-99Z ;
D'autre part :
- les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs groupements ;
- les salariés des maisons de l'emploi ;
- les salariés des plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE) .
La période d'essai des cadres est de :
- 2 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 3 ;
- 3 mois, renouvelable 1 fois si nécessaire pour les cadres de classe 1 et 2.
Le renouvellement est possible une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée est supérieure à 8 jours.
Le plafond des indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service sont fixées comme suit :
- par repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti ;
- par nuit d'hôtel à l'extérieur : 16 fois le minimum garanti (minimum garanti : prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail).
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base de :
- moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
- plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnité annuelle maximum sur justificatif de :
- jusqu'à 5 CV : 232, 12 € ;
- plus de 5 CV : 309, 80 €.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties “ frais de santé ” prévues par la convention collective nationale, l'organisme assureur suivant : Harmonie Mutuelle, 143, rue Blomet, 75015 Paris, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, à savoir dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin les parties signataires se réuniront au plus tard 12 mois avant l'échéance.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le contrat d'assurance souscrit avec l'organisme recommandé avant le 31 décembre de chaque année sous respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Le présent accord s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre Ier, article 1.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Il s'applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l'article 1.1 de la convention collective.
Conformément à la règlementation en vigueur, les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés, dans la mesure où les dispositions relatives à la complémentaire santé ont vocation à s'appliquer dans toutes les missions locales et structures de la branche sans aucune condition d'effectif.
11.6.1. Structure de la cotisation
Les cotisations du régime frais de santé retenues par la branche pour les salariés sont définies en deux catégories :
– la catégorie dite “ Isolé ”.
Cette catégorie concerne le salarié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps, sans enfant affilié à titre obligatoire tel que défini à l'article 11.3.1, b ;
– la catégorie dite “ Famille ”.
Cette catégorie concerne le salarié ayant un ou plusieurs ayants droit affiliés à titre obligatoire tels que définis à l'article 11.3.1, b.
11.6.2. Montant et répartition des cotisations
Le montant de la cotisation globale pour les garanties instaurées par le présent accord est fixé dans les tableaux ci-dessous :
Régime général
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0025.pdf/BOCC
Régime Alsace Moselle
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0025.pdf/BOCC
La répartition de la cotisation se fera de la façon suivante :
– la cotisation “ salarié isolé ” est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur pour le régime socle de base obligatoire uniquement ;
– la cotisation “ famille ” est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur pour le régime socle de base obligatoire uniquement.
L'option peut être souscrite facultativement par le salarié (option facultative) ou obligatoirement par une structure (option obligatoire).
Le financement de ces cotisations est négocié au sein de chaque structure. Toutefois, dans le cas où la structure décide de souscrire obligatoirement à l'option, l'employeur doit participer pour au moins 50 % du financement de l'option obligatoire.
L'ensemble des taux de cotisation ci-dessus seront maintenus pendant une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2021, soit jusqu'au 31 décembre 2022.
Par le présent accord les partenaires sociaux ont la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif responsable et solidaire. La commission paritaire spéciale a décidé de constituer un fonds d'actions sociales spécifiquement dédié à la branche et géré par l'organisme d'assurance recommandé. Son financement annuel est assuré par une part égale à 2 % des cotisations versées au titre de l'année. Il permet de subventionner la mise en place d'une politique de prévention et d'accompagnement répondant à des exigences sociales, solidaires et de prévention au bénéfice des salariés de la branche, conformément aux orientations, aux règles de fonctionnement et aux modalités d'attribution définies par la commission paritaire nationale de prévoyance dans la limite du montant disponible du fonds d'actions sociales. La commission paritaire spéciale en assure annuellement le contrôle dans le cadre du rapport annuel sur les comptes des régimes de branche et vérifie que la mise en œuvre par l'organisme d'assurance auprès duquel le fonds a été placé en gestion est conforme aux orientations et aux modalités qu'elle a définies.
Conformément à ce que prévoit l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche des missions locales et PAIO souhaite que soient mises en place des prestations de solidarité, telles que celles définies à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale :
1. Prise en charge, totale ou partielle, des cotisations des salariés :
a) Ou apprentis bénéficiaires d'un CDD de moins de 12 mois ;
b) Lorsqu'elles représentent au moins 10 % de leurs revenus bruts (cette prestation de solidarité ne s'appliquera pas si la cotisation est exprimée en pourcentage du salaire).
2. Financement d'actions de prévention de santé publique ou de risques professionnels.
3.   Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel et/ou à titre collectif.
Chaque salarié, puis tout nouvel embauché, recevra une notice d'information remise de la part de l'employeur contre décharge, résumant les principales dispositions du contrat, notamment les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de survenance du risque.
Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen savoir courrier, courriel, intranet …
Il est rappelé que lors de la rupture du contrat de travail susceptible d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur est tenu de délivrer au salarié une information sur ses droits au titre de la portabilité des garanties et dans tous les cas d'informer l'organisme assureur de sa date de départ.
L'employeur doit signaler le maintien des garanties liées à la prévoyance santé dans le certificat de travail.
La couverture “ frais de santé ” a pour objet d'assurer le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le salarié, en complétant acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.
Les prestations du régime complémentaire santé de la branche sont définies par un régime socle de base. Il est également prévu une option, à adhésion facultative ou obligatoire au choix de chaque structure, permettant d'améliorer les garanties du régime socle de base. Les garanties du régime socle de base et de l'option sont les suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0025.pdf/BOCC
Régime frais de santé “ grille optique ”
Verres hors 100 % santé (classe B).
Garanties y compris le remboursement de la sécurité sociale (RSS)/ verre (*).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0025.pdf/BOCC
Le régime de complémentaire santé est administré par la commission paritaire nationale de prévoyance et de santé par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont sont membres les organisations d'employeurs et de salariés représentatives signataires ou adhérentes de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission au plus tard le 1er juillet pour les comptes définitifs de l'exercice N −1 et avant le 30 septembre pour les comptes prévisionnels de l'exercice en cours.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions légales et réglementaires, le tableau de garanties et/ou des cotisations pourront éventuellement faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de prévoyance par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission aura également pour missions de veiller à l'équilibre du contrat ainsi qu'à la qualité du service rendu par le prestataire et de formuler le cas échéant des recommandations en vue de garantir sa pérennité.
Il sera établi par le secrétariat des commissions paritaires un relevé de décisions à chaque commission.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par accord national de la métallurgie en vigueur relatif à la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance, et activités connexes, dite SDLM,
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, JORF du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue au 1er mai 2022 par arrêté du 19 avril 2022 (JORF n° 0092 du 20 avril 2022),
Les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minima temps plein à compter du 1er juillet 2022 comme suit :
Catégories

Coefficients

Ouvriers, employés


1 651,26 €

1 676,02 €


1 701,19 €

1 726,69 €

1 752,59 €


1 801,66 €

1 852,11 €

1 903,97 €
Techniciens, agents de maîtrise


1 961,09 €

2 049,34 €

2 141,56 €


2 237,92 €

2 338,63 €

2 443,87 €


2 553,86 €

2 668,77 €



2 802,21 €

3 082,44 €


3 544,81 €

4 076,52 €


4 687,99 €

5 391,18 €
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement prévue cette qualité de cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin qu'aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.
La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :
8.1.1. Cadre de direction
Les cadres de direction sont rattachés à l'un des emplois repères suivants :
– directeur ;
– responsable de secteur ;
– responsable administratif et financier ;
– responsable des ressources humaines.
Aux cadres de direction sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ils sont habilités, en fonction de la délégation établie par écrit par l'employeur (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le cadre de direction, à la demande du Président (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), assiste aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques. Il exerce, dans les limites fixées par la délégation, les prérogatives de l'employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure.
Il possède une formation de niveau I ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en œuvre dans ses fonctions.
Le cadre de direction est un « cadre autonome » qui n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
Cadre classe 1 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant plus de 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail, y compris les mises à disposition).
Cadre classe 2 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant de 20 à 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
Cadre classe 3 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant de 1 à 20 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
8.1.2. Cadre administratif et cadre technique
L'employeur peut accorder le statut cadre à un salarié qui exerce sous l'autorité et par délégation du supérieur hiérarchique, des fonctions hiérarchiques et/ ou impliquant initiatives, autonomie et responsabilités.
Le salarié possède une formation de niveau II ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en œuvre dans ses fonctions. Il est rattaché à l'un des emplois repères suivants :
– assistant de direction ;
– assistant financier ;
– chargé de projet.
Le cadre administratif ou cadre technique est un « cadre intégré » qui est soumis à un horaire collectif préalablement établi.
La négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération a lieu chaque année au mois d'octobre.
Préalablement à la négociation, une enquête annuelle sur les rémunérations des salariés Femmes et Hommes de la branche professionnelle sera réalisée par l'organisation syndicale patronale représentative.
Les structures appliquant la convention collective ont l'obligation de répondre à cette enquête.
L'organisation syndicale patronale représentative transmettra les résultats de cette enquête aux partenaires sociaux 1 mois avant la commission paritaire nationale de négociation traitant de la négociation sur les salaires et les éléments annexes de la rémunération.
Le tableau reprenant les évolutions de la valeur du point est intégré à l'annexe I.
Le plafond des indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service est fixé comme suit :
– par repas pris à l'extérieur : quatre fois le minimum garanti ;
– par nuit d'hôtel à l'extérieur : seize fois le minimum garanti (minimum garanti : prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail).
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base de :
– moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
– plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnité annuelle maximum sur justificatif de :
– jusqu'à 5 CV : 232,12 € ;
– plus de 5 CV : 309,80 €.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
(ancien article 6.5)