Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne sont pas remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues par la législation en vigueur, la gestion des oeuvres sociales est assurée par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son représentant, d'une part, et les délégués du personnel assistés le cas échéant des délégués syndicaux, d'autre part.
Le conseil d'établissement détermine notamment le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales et fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.
Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités définies par le règlement intérieur du conseil. A défaut, les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de tous les membres du conseil.
A compter du 1er janvier 2002, le taux de participation de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,20 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.
A compter du 1er janvier 2004, le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,40 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.
A compter du 1er janvier 2005, le taux de contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales prévu au 2e paragraphe de l'article 3.3 est fixé au minimum à 0,50 % de la masse salariale de l'entreprise telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.
Cette participation peut être attribuée sous forme de prestations en nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-11 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).
7.6.1. Dispositions générales
Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,82 % de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2007
7.6.2. Répartition des fonds
7.6.2.1. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 1,12 % au titre du plan de formation.
7.6.2.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 1,67 % au titre du plan de formation.
7.6.2.3. Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
– 1,562 % au titre du plan de formation ;
– 0,008 % au titre du congé de formation syndicale (cf. article 2. 6 de la CCN).
7.6.2.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
7.6.4. Obligation conventionnelle de versement
Les entreprises sont tenues de verser à l'OPCA Uniformation, désigné OPCA de branche, les contributions suivantes :
7.6.4.1. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du CIF ;
– 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,56 % au titre du plan de formation, dont 0,08 % maximum destiné à développer l'accès au DIF pour les salariés en CDD.
7.6.4.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 1,11 % au titre du plan de formation, dont 0,08 % maximum destiné à développer l'accès au DIF pour les salariés en CDD.
7.6.4.3. Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,752 % au titre du plan de formation, dont 0,08 % maximum destiné à développer l'accès au DIF pour les salariés en CDD.
– 0,008 % au titre du congé de formation syndicale.
La contribution totale ne peut être inférieure à 50 €.
7.6.4.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, selon lesquelles les entreprises non adhérentes se verront appliquer le nouveau taux à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2008 (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.
Il est mentionné :
- la raison sociale de l'employeur ;
- l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénoms du salarié ;
- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
- la date et l'heure d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la dénomination de l'emploi ;
- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;
- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;
- la durée hebdomadaire de référence ;
- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;
- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié signe les 2 exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.
Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.
Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.
6-3-1. Congé de maternité.
Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.
6-3-2. Congé d'adoption.
Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
6.3.3. Congé paternité
Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Article 6.3.4. Congé parental d'éducation
Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable 2 fois.
La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Article 6. 3. 5 Conditions particulières
Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé maternité (art. 6. 3. 1), congé d'adoption (art. 6. 3. 2) et paternité (art. 6. 3. 4) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
7.6.1. Dispositions générales
Toutes les entreprises sont tenus de consacrer au moins 1,82 % de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2007.
7.6.2. Répartition des fonds
7.6.2.1. Entreprises de 20 salariés et plus :
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,12 % au titre du plan de formation.
7.6.2.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,67 % au titre du plan de formation.
7.6.2.3. Entreprises de moins de 10 salariés
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,562 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale (cf. article 2.6 de la CCN).
7.6.2.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
7.6.4. Obligation conventionnelle de versement
Les entreprises sont tenues de verser à l'OPCA Uniformation, désigné OPCA de branche, les contributions suivantes :
7.6.4.1. Entreprises de 20 salariés et plus
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,48 % au titre du plan de formation.
7.6.4.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,03 % au titre du plan de formation.
7.6.4.3. Entreprises de moins de 10 salariés :
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,672 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale.
La contribution totale ne peut être inférieure à 50 Euros.
7.6.4.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.1. Dispositions générales
Toutes les entreprises sont tenus de consacrer au moins 1,82 % de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2004. L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centre de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels...) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
7.6.2. Répartition des fonds
7.6.2.1. Entreprises de 20 salariés et plus :
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,04 % au titre du plan de formation.
7.6.2.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,59 % au titre du plan de formation.
7.6.2.3. Entreprises de moins de 10 salariés
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,482 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale (cf. article 2.6 de la CCN).
7.6.2.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
7.6.4. Obligation conventionnelle de versement
Les entreprises sont tenues de verser à l'OPCA Uniformation, désigné OPCA de branche, les contributions suivantes :
7.6.4.1. Entreprises de 20 salariés et plus
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,48 % au titre du plan de formation.
7.6.4.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,03 % au titre du plan de formation.
7.6.4.3. Entreprises de moins de 10 salariés :
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,672 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale.
La contribution totale ne peut être inférieure à 50 Euros.
7.6.4.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.1. Dispositions générales
Toutes les entreprises sont tenus de consacrer au moins 1,82 % de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2007.
7.6.2. Répartition des fonds
7.6.2.1. Entreprises de 20 salariés et plus :
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,04 % au titre du plan de formation.
7.6.2.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,59 % au titre du plan de formation.
7.6.2.3. Entreprises de moins de 10 salariés
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,482 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale (cf. article 2.6 de la CCN).
7.6.2.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
7.6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
7.6.4. Obligation conventionnelle de versement
Les entreprises sont tenues de verser à l'OPCA Uniformation, désigné OPCA de branche, les contributions suivantes :
7.6.4.1. Entreprises de 20 salariés et plus
- 0,20 % au titre du CIF ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,48 % au titre du plan de formation.
7.6.4.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
- 1,03 % au titre du plan de formation.
7.6.4.3. Entreprises de moins de 10 salariés :
- 0,25 % au titre de la professionnalisation ;
- 0,672 % au titre du plan de formation ;
- 0,008 % au titre du congé de formation syndicale.
La contribution totale ne peut être inférieure à 50 Euros.
7.6.4.4. Franchissement des seuils
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
En cohérence avec un principe conventionnel de garanties de prévoyance visant l'ensemble des collaborateurs salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle, il est prévu une suppression de l'article 5 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », de l'article 7 de l'annexe catégorielle « Employés » et de l'article 13 de l'annexe catégorielle « Agents de maîtrise ».
Concomitamment, la numérotation des articles des annexes catégorielles susvisées est modifiée.
L'article 26 intitulé « Absences pour maladie ou accident » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 26
Prévoyance conventionnelle
Il est prévu une garantie conventionnelle de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective. »
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
La présente convention collective est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties doit obligatoirement être motivée.
Soit la partie demanderesse identifie le ou les articles faisant l'objet de la révision. Elle devra alors être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
Cette demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la notification de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. À l'issue de cette rencontre, les parties bénéficieront de 6 mois pour conclure un nouvel accord.
À défaut, l'ancien texte restera en vigueur.
Soit les partenaires sociaux décident de procéder à la révision par un accord de méthode qui précise l'objet de la négociation. L'accord vise le ou les articles ou titres à réviser, la méthode et le délai pour y parvenir, lequel ne peut être inférieur à 6 mois. La proposition d'accord de méthode devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la partie la plus diligente, à chacune des autres parties signataires de la convention. La révision débute après la signature majoritaire de l'accord de méthode, qui devra être conclu au plus tard dans un délai de 3 mois.
À défaut de signature majoritaire à l'issue du délai prévu par l'accord de méthode, l'ancien texte restera en vigueur.
En tout état de cause, les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.
Le présent titre s'applique à tous les salariés quel que soit le nombre d'heures effectuées. Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par le régime de prévoyance. Le personnel cadre est soumis aux dispositions de l'article 7 de la CCN du 14 mars 1947 et doit en tout état de cause bénéficier de garanties au moins équivalentes à celles prévues par le titre VIII. Les améliorations de garanties prévues pour les salariés répondant à la définition de cadre au sens de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont justifiées par les obligations des employeurs en matière de prévoyance des salariés cadres découlant de ladite convention.
Pour les salariés ayant exercé un nombre d'heures insuffisant et ne bénéficiant pas de ce fait des indemnités journalières de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale sans cependant se substituer à cette dernière.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'animation se sont réunis en date du 15 février 2013 afin de procéder à l'étude des modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire AG2R Prévoyance, GNP (anciennement GNP INPC), Humanis Prévoyance (anciennement CRI Prévoyance), Mutex (anciennement Mutualité française) en tant qu'organismes assureurs des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et l'OCIRP, en tant qu'assureur de la garantie rente éducation du régime de prévoyance de la branche professionnelle de l'animation, pour une période de 1 an (2013).
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'animation socioculturelle sont tenues d'adhérer, pour le régime de prévoyance défini dans le présent titre, aux organismes gestionnaire désignés : AG2R Prévoyance, GNP, Humanis Prévoyance, Mutex.
Ces organismes assurent la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance conformément à la loi n° 94-78 du 8 août 1994.
Les entreprises qui utilisent le dispositif soit du chèque emploi associatif (CEA), soit du titre emploi entreprise (TTE), soit du chèque emploi pour les très petites entreprises (CETPE), soit du titre emploi service entreprise (TESE) ne sont pas dispensées des formalités d'adhésion auprès des organismes assureurs susmentionnés. Elles doivent obligatoirement contacter ces organismes afin de compléter un formulaire d'adhésion, et porter à la connaissance de ces assureurs le nombre de salariés couverts par le présent régime.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
6.3.1. Congé de maternité
Pendant la durée légale du congé de maternité (articles L. 1225-47 et suivants du code du travail), les salariées ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.
6.3.2. Congé d'adoption
Pendant la durée légale du congé d'adoption (articles L. 1225-47 et suivants du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
6.3.3. Congé de paternité
Pendant la durée légale du congé de paternité (articles L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Article 6.3.4. Congé parental d'éducation
Dans les conditions définies par les articles L.1255-66 (1) et L.1225-67 du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable deux fois.
La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Article 6.3.5. Conditions particulières
Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire), ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé de maternité (art. 6.3.1), congés d'adoption (art. 6.3.2) et de paternité (art. 6.3.3) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
(1) Lire « L. 1225-66 ».
6.1.1. Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
– les jours fériés ;
– les périodes de congés annuels ;
– les périodes de congé de maternité, d'adoption, de paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;
– les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;
– les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
– les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
– les congés exceptionnels ;
– les périodes militaires ;
– les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.
6.1.3. Modalités de prise de congés
La période de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-13 à L. 3141-20 du code du travail.
6.1.4. Maladie durant les congés
Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.
Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé.
Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.
Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :
– la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;
– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical ;
– le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
– de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;
– à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.
– de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.
– de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.
– plus de 500 salariés : 20 heures par mois.
Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :
– de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;
– à partir de 1 000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.
Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire
Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.
Conformément à l'article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.
Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.
5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.
La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.
Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures
Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.
La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)
5.4.5. Modalités d'attribution des repos
Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.
Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.
Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :
- le nombre d'heures de récupération acquises ;
- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;
- le nombre d'heures non compensées rémunérées.
5.4.6. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L.3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l'article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail.
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, survenu avant la liquidation de sa pension de vieillesse du régime de base entraînant la rupture de son contrat de travail, ou à partir de la date à laquelle le salarié est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital décès égal à 100 % du salaire annuel de référence pour les salariés non affiliés à l'AGIRC. Pour les salariés affiliés à l'AGIRC, ce capital décès sera de 300 % du salaire annuel de référence sur la tranche A et de 100 % du salaire annuel de référence sur la tranche B.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut des 12 derniers mois précédant l'arrêt ou le décès, ayant donné lieu à cotisation.
Afin de pourvoir au financement des garanties exposées aux articles 8.2, 8.3, 8.4, 8.5 et 8.6 du présent titre, les contributions sont définies ci-dessous dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés :
8.7.1. Salariés non affiliés à l'AGIRC
a) À la charge exclusive de l'employeur :
– 0,021 % du salaire brut (tranches A et B), destiné au financement de la garantie maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale (art. 8.4).
b) À la charge exclusive du salarié :
– 0,335 % du salaire brut (tranches A et B), destiné au financement de la garantie incapacité (art. 8.5).
c) À la charge de l'employeur et du salarié :
– 0,110 % du salaire brut (tranches A et B) pour la garantie décès (art. 8.2). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,084 % employeur et 0,026 % salarié ;
– 0,090 % du salaire brut (tranches A et B) pour la garantie rente éducation (art. 8.3). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,069 % employeur et 0,021 % salarié ;
– 0,538 % du salaire brut (tranches A et B) pour la garantie invalidité (art. 8.6). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,373 % employeur et 0,165 % salarié ;
Soit un total de (a + b + c) de 1,094 % du salaire brut (tranches A et B) réparti à raison de 0,547 % pour l'employeur et 0,547 % pour le salarié.
8.7.2. Salariés affiliés à l'AGIRC
8.7.2.1. Tranche A
À la charge exclusive de l'employeur : 1,50 % TA, conformément à l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (reprenant les termes de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), réparti ainsi :
– 0,664 % TA destiné au financement de la garantie décès (art. 8.2) ;
– 0,09 % TA au titre de la rente éducation (art. 8.3) ;
– 0,021 % TA destiné au financement de la garantie maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale (art. 8.4) ;
– 0,335 % TA destiné au financement de la garantie incapacité (art. 8.5) ;
– 0,39 % TA destiné au financement de la garantie invalidité (art. 8.6).
8.7.2.2. Tranches B et C
a) À la charge exclusive de l'employeur :
– 0,021 % TB et TC, destiné au financement de la garantie maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale (art. 8.4).
b) À la charge exclusive du salarié :
– 0,335 % TB et TC, destiné au financement de la garantie incapacité (art. 8.5).
c) À la charge de l'employeur et du salarié :
– 0,120 % TB et TC pour la garantie décès (art. 8.2). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,091 % employeur et 0,029 % salarié ;
– 0,090 % TB et TC pour la garantie rente éducation (art. 8.3). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,069 % employeur et 0,021 % salarié ;
– 0,528 % TB et TC pour la garantie invalidité (art. 8.6). La répartition de cette contribution est la suivante : 0,366 % employeur et 0,162 % salarié ;
Soit un total de (a + b + c) 1,094 % TB et TC réparti à raison de 0,547 % pour l'employeur et 0,547 % pour le salarié.
En cas d'arrêt de travail, pris en compte par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale, par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, il sera versé au salarié des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale brutes de CSG et CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 150 heures par trimestre ou cotisant sur une base forfaitaire de sécurité sociale), est égal à :
– pour les salariés affiliés à l'AGIRC : 87 % du salaire brut de référence ;
– pour les salariés non affiliés à l'AGIRC : 79 % du salaire brut de référence.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail et ayant donné lieu à cotisation.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (notamment salaire temps partiel, indemnités de chômage ou un quelconque revenu de substitution), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Les prestations sont servies à partir du 91e jour d'arrêt de travail discontinu ou non et cessent dans les cas suivants :
– lors de la reprise du travail ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la liquidation de la pension vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés en situation d'incapacité de travail et percevant des prestations à ce titre à la date de prise d'effet du présent avenant, les indemnités journalières complémentaires servies continueront à l'être sur la base du niveau de prestation en vigueur lors de la prescription de l'arrêt de travail.
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale, par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale brutes de CSG et de CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 150 heures), s'élève pour les 2e et 3e catégories à 84 % du salaire brut de référence.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut de référence retenu dans le cadre de la garantie incapacité.
La rente servie en 1re catégorie d'invalidité est égale à 60 % de celle versée en 2e ou en 3e catégorie.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (notamment salaire temps partiel, indemnités de chômage ou un quelconque revenu de substitution), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Pour les salariés en situation d'invalidité et percevant des prestations à ce titre à la date de prise d'effet du présent avenant, la rente complémentaire servie continuera à l'être sur la base du niveau de prestation en vigueur lors de la mise en invalidité.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime « frais de santé » ainsi qu'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques suivants tels que mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe : décès, incapacité temporaire ou totale de travail, invalidité et incapacité permanente.
Les dispositions de l'accord sont applicables à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du tourisme social et familial, telles que définies à l'article premier de ladite convention collective.
La procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères règlementaires, a permis à la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) de recommander à compter du 1er janvier 2022, trois organismes assureurs, pour une durée maximale de cinq ans.
La commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) a recommandé les organismes assureurs suivants :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, ayant son siège social 21, rue Laffitte, 75009 Paris, numéro Siren 775 691 181 ;
– Harmonie Mutuelle, groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro SIREN 538 518 473, numéro LEI 969500JLU5ZH89G4TD57, et ayant son siège social au 143, rue Blomet, 75015 Paris.
Le groupe VYV, union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 532 661 832, siège social : 33, avenue du Maine, BP, 75755 Paris Cedex 15, enregistrée à l'ORIAS sous le n° 18001564 en tant que mandataire d'assurance de la mutuelle assureur Harmonie Mutuelle assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale ;
– Umanens, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, Siren n° 800 533 499, siège social : 40, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris, composée de :
–– la Mutuelle Familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, Siren n° 784 442 915, siège social : 52, rue d'Hauteville, 75010 Paris, assureur à hauteur de 1/3 du risque, apériteur, gestionnaire et distributeur ;
–– Identités Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, SIREN n° 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, assureur à hauteur de 1/3 du risque et distributeur ;
–– l'UMG Mutualia, union de mutuelles du livre I du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 823 416 359, siège social : 19, rue de Paris, 93013 Bobigny Cedex, assureur à hauteur de 1/3 du risque et distributeur, composée de :
–– Mutualia Grand Ouest (MGO), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN 401 285 309, siège social : parc d'activité de Laroiseau, 6, rue Anita-Conti, CS 82320, 56008 Vannes Cedex, assureur à 1/9 du risque et distributeur ;
–– Mutualia Alliance Santé (MAS), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN : 403 596 265, siège social : 1, rue André-Gatoux, 62024 Arras Cedex, assureur à 1/9 du risque et distributeur ;
–– Mutualia Territoires Solidaires (MTS), mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° SIREN : 449 571 256, siège social : 75, avenue Gabriel-Péri, 38400 Saint-Martin-d'Hères, assureur à 1/9 du risque et distributeur.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial, quel que soit leur effectif.
En conséquence, le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Ainsi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La procédure de mise en concurrence, respectant l'ensemble des critères règlementaires, a permis à la commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) de recommander à compter du 1er janvier 2022, quatre organismes assureurs, pour une durée maximale de 5 ans.
La commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP) a recommandé les organismes assureurs suivants :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris, n° SIREN 775 691 181 ;
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d'AG2R La Mondiale et du GIE AG2R, immatriculée sous le numéro de SIREN 333 232 270 et dont le siège est situé 14-16, boulevard Malsherbes, 75018 Paris ;
– Mutex, société anonyme au capital de 37 302 300 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 529 219 040, entreprise régie par le code des assurances, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris, assureur des garanties rente d'éducation, rente de conjoint substitutive et de la garantie handicap, dont elle délègue la gestion.
Tableau des garanties santé
Les prestations s'inscrivent dans le cadre de la règlementation fiscale et sociale des « contrats responsables », par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et à l'ensemble de ses textes d'application.
En cas d'évolution législative, règlementaire et/ou de l'intervention du régime de sécurité sociale, les contrats collectifs souscrits par les entreprises seront mis en conformité avec les nouvelles dispositions, en accord avec les partenaires sociaux, à la date d'effet de la notification de modification adressée aux entreprises sauf si ces dispositions sont d'ordre public et donc d'application immédiate.
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC
Tableau des garanties prévoyance
Pour les salariés « non-cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC
Pour les salariés « cadres » :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0026.pdf/BOCC
Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, 2 % des cotisations hors taxe frais de santé et prévoyance sont consacrés à des actions de prévention et d'accompagnement individuel et collectif lié à la santé des salariés de la branche.
Ces 2 % du degré élevé de solidarité sont assis sur le montant total :
– des cotisations du régime complémentaire de base et du régime surcomplémentaire éventuellement choisi par l'entreprise, que les contrats soient instaurés à titre obligatoire ou à titre facultatif ;
– des cotisations prévoyance prévues à l'article 5.5 du présent accord.
Les conditions et la nature de ces actions seront déterminées par la commission paritaire nationale de prévoyance et devront être mises en œuvre par toutes les entreprises relevant du champ d'application de la CCN, quel que soit leur organisme assureur.