Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Entre les représentants des organisations syndicales patronales dont la liste figure en annexe I à l'accord du 20 juin 1974,
D'une part, et
Les représentants de :
La fédération nationale des travailleurs des industries de l'alimentation C.G.T. :
Le syndicat national des ingénieurs, cadres et assimilés, techniciens et agents de maîtrise des industries de l'alimentation C.G.T. ;
La fédération des travailleurs de l'alimentation du S.E.I.T.A. et de l'hôtellerie C.F.D.T. ;
L'union nationale des ingénieurs, cadres et techniciens de l'alimentation C.F.D.T. ;
La fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation et des H.C.R. de France C.G.T.-F.O. ;
Le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation C.G.T.-F.O. ;
La fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires C.G.C. ;
La centrale syndicale chrétienne de l'alimentation et des H.C.R. C.F.T.C. ;
La fédération nationale des ingénieurs et cadres C.F.T.C.,
D'autre part.
Au cours de cette réunion, les parties signataires ont précisé un certain nombre de points relatifs aux modalités d'application de l'accord.
çes précisions sont les suivantes :
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
La présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives du territoire métropolitain et leurs salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exclusion des établissements industriels desdites sociétés et des unions, ainsi que les filiales.
La présente convention sera également applicable dans la totalité de ses dispositions aux membres du personnel occupés dans les groupements d'intérêt économique, composés exclusivement de sociétés ou organisations coopératives adhérentes à la FNCC.
La présente convention est également applicable dans la totalité de ses dispositions au personnel occupé dans les magasins des sociétés coopératives comprises dans son champ d'application, lié directement à celles-ci par un contrat de travail.
En aucun cas, les dispositions des additifs ou avenants conclus sur le plan national, concernant les conditions de travail des cadres et assimilés et des agents de maîtrise, ne pourront être inférieures à celles de même nature prévues par la présente convention.
Une convention collective distincte de la présente convention règle les rapports entre les sociétés coopératives et les gérants de succursales.
Dès lors qu'il s'agit d'un conducteur de chariot automoteur de manutention à conducteur porté, la commission estime qu'il s'agit bien d'un cariste, sans qu'il y ait lieu a priori de se référer à la capacité élévatrice de l'engin et à son utilisation en élévation.
çe principe reste applicable lorsque le chariot automoteur en cause n'est pas un engin spécifiquement destiné, à l'origine, à porter son conducteur mais qu'il a été aménagé de telle sorte qu'il comporte un dispositif permettant au conducteur de se faire transporter et que c'est ainsi que l'utilise le conducteur conformément aux directives reçues du chef d'entreprise ou de son représentant.
La commission attire toutefois, à cette occasion, l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité, en pareil cas, de respecter, notamment dans un souci de sécurité, l'ensemble des prescriptions édictées par l'annexe aux arrêtés du 20 mai 1974, se substituant à l'arrêté du 26 juillet 1961, qui fixe les conditions d'équipement, d'exploitation et d'entretien des chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Chef d'équipe d'entretien 1er échelon (coefficient 210)
Exerce d'une façon permanente un commandement sur au moins quatre ouvriers d'entretien dans son métier. Il assure le rendement de son équipe.

Chef d'équipe d'entretien 2e échelon (coefficient 225)
Dirige d'une façon permanente une équipe de plusieurs ouvriers d'entretien, dont au moins deux ouvriers de niveau III.
Technicien d'exécution (coefficient 230)
Possède, dans une discipline donnée, une connaissance approfondie des installations en service dans l'usine. Est capable d'interpréter tout schéma ou mécanisme pour réaliser correctement les montages et réglages correspondants, détecter rapidement les pannes simples et y remédier, possède en outre des connaissances théoriques et pratiques lui permettant d'effectuer seul une étude de détail suivant les directives d'un chef hiérarchique, d'en effectuer le schéma de fonctionnement et des calculs simples s'y rapportant.
Chef d'équipe d'entretien 3e échelon (coefficient 235)
Dirige d'une façon permanente une équipe de plusieurs ouvriers d'entretien dont au moins quatre ouvriers de niveau III.
NIVEAU III
Contremaître d'entretien 1er échelon (coefficient 260)
Chargé d'un secteur d'entretien, a sous ses ordres des ouvriers professionnels d'entretien de différents corps de métier. Dans des entreprises à structure simple, il est chargé du service d'entretien.
Contremaître d'entretien 2e échelon (coefficient 280)
Répond à la définition du contremaître d'entretien 1er échelon, mais a sous ses ordres des chefs d'équipe d'entretien.

Chef d'atelier d'entretien (coefficient 300)
Possédant une connaissance approfondie des divers ateliers, a sous ses ordres au moins un contremaître d'entretien ; il est chargé d'assurer l'entretien du matériel suivant les directives générales qu'il reçoit et qu'il doit appliquer en prenant les initiatives personnelles que la situation requiert.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
La présente annexe, élaborée en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 1er de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, détermine des exemples de postes caractéristiques communs à l'ensemble des branches signataires.
çes exemples visent respectivement les catégories " Ouvriers ", " Ouvriers d'entretien ", "çonducteurs de véhicules ", " Employés " et " Techniciens et agents de maîtrise ".
Les postes faisant l'objet de ces exemples étant occupés indifféremment par des hommes ou par des femmes, les termes employés dans les définitions valent quel que soit le sexe des personnes qui les occupent.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Les entreprises visées à l'article 1er de l'accord du 15 décembre 1961 et adhérant à l'une des organisations syndicales patronales signataires du présent accord appliqueront les obligations nées pour elles du protocole d'accord CNPF-CGPME - Syndicats du 6 juin 1973, ainsi que de l'avenant n° 7 à l'annexe I à l'accord du 8 décembre 1961, en affiliant le personnel visé par l'article 4 (§ 2) dudit avenant, à savoir les cadres et assimilés et les salariés dits de l'article 36, à l'institution à laquelle elles ont affilié-ou, pour les nouvelles entreprises, sont tenues d'affilier-leur personnel non cadre en conformité des articles 2 et 4 de l'accord du 15 décembre 1961.
Toutefois, les entreprises qui, à la date d'effet du présent accord, auraient effectivement affilié le personnel en cause à une institution membre de           l'ARRCO autre que celle à laquelle est affilié leur personnel non cadre ne seront pas tenues de modifier les dispositions ainsi prises.
Le présent accord, qui prend effet le 29 mars 1974, sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
Si une opération de fusion, de concentration ou de modernisation conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par les départs naturels ou volontaires.
Dans les mêmes cas, si la société effectue des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mesures n'entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle dans le cadre de la législation en vigueur.
Si des mutations avec déclassement s'avèrent néanmoins inévitables, les sociétés doivent assurer, aux salariés qui en seraient l'objet, le maintien du salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement.
En cas de fusion, si après licenciement un membre du personnel de la société absorbée est réembauché par la société absorbante, l'ancienneté acquise dans la première société sera conservée dans la seconde société avec les divers avantages qui en découlent, conformément à l'article 36 de la présente convention, s'il s'agit de sociétés coopératives adhérentes à la FNCC.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de congédiement, l'ancienneté acquise au titre de la société absorbée ne pourrait être prise en considération par la société absorbante, dès lors que l'intéressé aurait perçu, de la première, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté acquise dans la société absorbée.
çhacun des quatre niveaux de la classification " Techniciens et agents de maîtrise " fait état du degré des connaissances mises en oeuvre, en se référant à différents brevets ou diplômes.
Les parties signataires déclarent à ce propos :
- d'une part, que, faute de textes officiels récents définissant clairement la portée exacte de chaque brevet ou diplôme, les références retenues sont susceptibles d'être revues ultérieurement par la commission paritaire ;
- d'autre part, que ces références doivent être considérées comme n'ayant qu'un caractère indicatif et comme susceptibles, en conséquence, d'être appliquées de façon nuancée, selon les entreprises ou les postes.
ç'est ainsi, par exemple, que si la délégation patronale estime que, s'agissant de personnel administratif, le brevet de technicien supérieur (B.T.S.) correspond bien, dans la plupart des cas, aux connaissances mises en oeuvre au niveau III, en revanche, les organisations syndicales de salariés soulignent qu'il existe dans les usines certains postes où des connaissances de l'ordre du B.T.S., plus immédiatement pratiques et utilisables que celles que donne le diplôme universitaire de technologie (D.U.T.), peuvent justifier le classement au niveau IV.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Chef magasinier 1er échelon (coefficient 200)
Responsable de stocks de fournitures qui lui seront confiés, surveille et contrôle la réception des matières premières, pièces, produits intermédiaires et leur distribution aux différents stades intérieurs de l'établissement. Il a sous ses ordres le personnel travaillant au magasin.

Chef d'expédition 1er échelon (coefficient 210)
Assure, selon des directives précises, le contrôle et la réception des produits conditionnés, leur classement, la préparation des commandes et leur expédition. Il a sous ses ordres le personnel y travaillant.
Chef de cour (coefficient 210)
Chargé du mouvement général des arrivages et expéditions conformément aux instructions de son chef direct.
Agent de lancement ou d'ordonnancement (coefficient 215)
Connaissant les appareils, les ateliers de l'usine et les moyens généraux dont elle dispose, a la responsabilité de suivre et de surveiller l'avancement des travaux programmés (fabrication, emballages ou autres) et de rendre compte de cet avancement.
Chef magasinier 2e échelon (coefficient 225)
Magasinier tel que défini au niveau I et responsable de l'application des règles de réapprovisionnement du magasin ainsi que des règles du contrôle des marchandises courantes reçues et des stocks.
NIVEAU III
Chef d'expédition 2e échelon (coefficient 250)
Répondant à la définition du chef d'expédition 1er échelon, il exerce sa tâche sans qu'il soit nécessaire de lui donner des directives précises et avec la part d'initiative que lui laissent les instructions générales de son chef. Il a sous ses ordres le personnel y travaillant.
Agent de sécurité (coefficient 270)
Chargé, dans les grands établissements, en liaison avec les agent de maîtrise des divers ateliers, de suivre l'application des consignes de sécurité et en rend compte. Il possède une connaissance approfondie des textes régissant la sécurité dans l'industrie qui l'emploie. Il reçoit les directives du président du comité d'hygiène et de sécurité (l'employeur ou son représentant), lui-même en liaison avec les inspecteurs de sécurité ou du travail, le médecin du travail et le comité d'hygiène et de sécurité.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
L'accord d'harmonisation précise que " dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi, en moyenne, au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine ".
S'agissant de préciser la portée des termes " de façon habituelle ", la commission constate qu'il faut éviter les deux écueils suivants :
- soit une application trop stricte de la lettre même du texte de l'accord, qui permettrait de soutenir que toute semaine où l'on ne constaterait pas en moyenne deux heures de travail par jour accomplies au poste le plus élevé, ne justifierait pas le bénéfice de la règle de la " polyvalence verticale " - c'est-à-dire le paiement de tout le temps de travail au tarif du coefficient le plus élevé - et comporterait donc le paiement des heures respectivement effectuées aux deux niveaux au tarif propre à chaque niveau ;
- soit la prise en compte de n'importe quelle alternance, quelle que soit sa fréquence, ce qui aboutirait à faire bénéficier de la règle de la polyvalence verticale des travaux :
- ou effectués de façon occasionnelle, ce qui n'est pas l'esprit du texte ;
- ou accomplis à l'occasion du remplacement d'un salarié malade ou en congé, ce qui relève des règles particulières prévues à cet effet par les diverses conventions collectives.
En conséquence, la commission estime que, pour qu'il y ait application de la règle de la polyvalence verticale, il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible ; au cas où une telle alternance n'était pas prévue de façon régulière à l'origine, il faut, pour que la polyvalence verticale devienne applicable, qu'elle soit devenue, par la suite, suffisamment habituelle pour être prévisible.
Dès lors que ces conditions sont réunies, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon la nature des travaux considérés.
La commission rappelle enfin que la " polyvalence verticale occasionnelle ", c'est-à-dire l'occupation successive, mais de façon inhabituelle, de postes de coefficients différents, doit donner lieu au paiement du temps passé à chacun des postes occupés aux tarifs respectifs correspondant aux coefficients de chacun de ces postes.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Dessinateur d'exécution (coefficient 200)
Sort le détail de toutes les pièces d'un ensemble ; connaît les possibilités de fabrication et vérifie la possibilité de montage d'un ensemble par reconstruction.

Dessinateur de petites études 1er échelon (coefficient 225)
Mène à bonne fin une étude simple dont le thème lui a été proposé par un écrit comportant des dessins ou croquis représentant l'organe tel qu'il est défini ou avec les améliorations qu'il lui est demandé d'y apporter.
Dessinateur d'études 1er échelon (coefficient 240)
a) En mécanique, exécute des études d'organes faisant partie de projet d'ensemble mécanique. Possède des connaissances de fonderie, forge, usinage et montage, applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude.
b) En électricité, exécute des études d'installations électriques faisant partie d'un projet d'ensemble, notamment en se basant sur un schéma unifilaire. Etablit les plans de schémas simples et effectue les calculs se rapportant à son étude, capable d'apporter sur les schémas existants des modifications sous directives de son supérieur hiérarchique.
c) En bâtiment : exécute des études faisant partie d'un projet d'ensemble de bâtiment. Possède des connaissances de base en technologie du bâtiment, génie civil, charpente métallique, tuyauterie et robinetterie d'usine, effectue les calculs se rapportant à son étude.
NIVEAU III
Dessinateur d'études 2e échelon (coefficient 260)
Exerce les fonctions d'un dessinateur d'étude 1er échelon dans sa spécialité, mais est en outre appelé à utiliser certaines connaissances relevant d'au moins l'une des deux autres spécialités mentionnées.
Dessinateur projeteur ou dessinateur principal 1er échelon
(coefficient 280)
Etudie seul un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou, à défaut, à des directives précises. Il dessine effectivement.

Dessinateur projeteur ou dessinateur principal 2e échelon
(coefficient 300)
Exerce les fonctions du dessinateur projeteur ou du dessinateur principal 1er échelon, mais dirige le travail d'au moins deux dessinateurs d'étude.
Dessinateur chef de groupe (coefficient 335)
Dessinateur projeteur ou dessinateur principal chargé, en outre, de coordonner les travaux de plusieurs dessinateurs de différentes positions, dont il assure l'encadrement. Toutefois, lorsque le bureau ne comporte pas de dessinateur projeteur ou de dessinateur principal, cette fonction peut être remplie par un dessinateur d'étude ; son coefficient est alors celui de l'emploi de dessinateur auquel il appartient normalement, mais il bénéficie d'une majoration de rémunération correspondant à 30 points.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Pour l'application des dispositions prévues dans le procès-verbal du 11 avril 1974 de l'accord d'harmonisation en matière d'incidence des nouvelles classification sur la rémunération - et uniquement pour l'application de ce texte, à l'exclusion d'autres références à des salaires minima que comporteraient les conventions collectives de branches - l'expression " salaire minima " vise les salaires minima de base de l'établissement, hors toutes primes, c'est-à-dire, selon le cas, les salaires minima institués par la convention collective de branche applicable ou, lorqu'ils sont plus élévés ou que la convention collective n'en fixe pas, les salaires minima de base résultat d'un barème engageant l'entreprise, c'est-à-dire d'un barème soit fixé par un accord intervenu dans l'entreprise, soit décidé par l'employeur et liant celui-ci.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Le mouvement coopératif est le fruit d'une histoire de plus d'un siècle. Cette longue évolution a été constamment guidée par la volonté d'assurer le progrès économique et le progrès humain. Il en est ainsi des rapports des sociétés coopératives de consommateurs avec leurs salariés et les organisations syndicales qui les représentent.
Dans cet esprit et dans le prolongement des textes fondateurs, notamment la charte syndicale de 1920 modifiée en 1936, les signataires décident d'adapter leurs relations contractuelles aux mutations du mouvement coopératif résultant des transformations économiques et sociales. Les signataires demeurent convaincus de la nécessité d'être syndiqués, coopérateurs et consommateurs.
Il est ainsi déclaré ce qui suit :
Une coopérative de consommateurs en sa qualité de structure de l'économie sociale est plus qu'une simple association de membres réunis pour réaliser une activité commerciale. Les partenaires sociaux des coopératives de consommateurs ont la responsabilité de s'assurer que l'intérêt général constitue une priorité. La réalisation de cet objectif ne doit pas pour autant faire obstacle au développement économique de la coopérative et à la promotion de ses salariés.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales s'efforceront d'être dans leurs relations sociales un exemple de responsabilité mutuelle et de force collective.
Les parties contractantes s'engagent à créer dans leurs relations sociales internes des liens nouveaux par une action permanente de formation et d'information dans la confiance réciproque et la considération.
Les coopératives de consommateurs et leurs filiales assureront à leurs employés les conditions de travail requises pour pouvoir contribuer effectivement à l'efficacité économique de leur coopérative.
Toutefois, les coopératives de consommateurs, comme toutes les entreprises, doivent accomplir un effort important dans le sens de la compétitivité. Elles doivent faire évoluer leurs méthodes et leurs structures pour éviter d'être mises en état d'infériorité dans le contexte économique qui est le leur.
Les coopératives réaffirment néanmoins la nécessité de promouvoir le rôle complémentaire que jouent les divers acteurs de l'entreprise et notamment les salariés représentés par leurs organisations syndicales. En conséquence, les organisations syndicales doivent demeurer associées au développement des coopératives dans des conditions compatibles avec le pouvoir démocratique des sociétaires usagers. Cette reconnaissance du rôle des partenaires est réaffirmée par la présente convention.
Enfin, les parties contractantes s'efforceront de participer au développement harmonieux de l'entreprise dans une perspective de promotion individuelle et collective.
Les coopératives de consommateurs proclament que leur finalité est le service de l'homme.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des deux accords du 30 novembre 1992 conclus dans le secteur des industries alimentaires diverses et des industries des produits exotiques, les dispositions de l'avenant n° 1 du 30 septembre 1998 (Classification des emplois) aux accords susvisés.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
L'article 1er de l'accord dispose que, pour permettre leur mise en application coordonnée, les nouvelles classifications seront complétées par des exemples de postes caractéristiques, déterminés paritairement au niveau de l'ensemble des branches signataires pour les exemples qui leur seront communs, et au niveau de chaque branche pour les exemples qui leur seront propres.
L'article 2 ajoute que chaque salarié devra être classé dans son établissement par référence aux nouvelles classifications.
Ce classement se fera évidemment en utilisant les exemples de postes déterminés, tant au niveau de l'ensemble des branches signataires qu'au niveau de la branche dont relève l'établissement, et en opérant par assimilation lorsque le poste qu'occupe l'intéressé ne fait pas l'objet d'un exemple (ou, s'il y a lieu, par interpolation en ce qui concerne les techniciens et agents de maîtrise dont chaque niveau hiérarchique comporte une " plage " de coefficients).
Dans l'esprit de la réglementaion et des accords en vigueur (2), la solution des problèmes relatifs à ce classement qui pourraient se poser dans les établissements sera recherchée avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou avec ces derniers seulement dans les établissements ou il n'existerait pas de délégués syndicaux.
(1) Voir délibération n° 6 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
(1) Voir délibération n° 6 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
L'article 2 de l'accord précise, in fine, qu'à l'occasion du classement de chaque salarié, il n'y aura " ni modification systématique du salaire ni, en aucun cas, réduction de la position antérieurement acquise par l'intéressé ".
En pratique, les situations suivantes peuvent se présenter :
Premier cas
Le coefficient précédemment attribué au salarié en cause était le même que celui qui résulte de la nouvelle classification et cela ne soulève, bien entendu, aucun problème particulier.
Deuxième cas (2)
Le nouveau coefficient attribué en vertu de la classification est plus élevé que celui dont l'intéressé bénéficiait auparavant.
Dans ce cas, deux hypothèses possibles :
- ou bien, dans l'établissement considéré, le salaire réel de chaque salarié se trouve être directement fonction du coefficient multiplié par une valeur de point : le relèvement du coefficient entraîne alors une augmentation correspondante du salaire réel ;
- ou bien, au contraire, dans l'établissement dont il s'agit, le coefficient définit seulement le salaire minimal applicable au poste et alors, de deux choses l'une :
- si le salaire réel antérieurement versé à l'intéressé était inférieur au salaire minimal résultant du nouveau coefficient, le salaire réel doit être majoré en conséquence ;
- en revanche, il n'y a pas modification systématique du salaire lorsque le salaire réel antérieur était déjà égal ou supérieur au minimum résultant du nouveau coefficient.
Troisième cas
Exceptionnellement, il peut arriver que le coefficient précédemment appliqué au salarié en cause ait été supérieur à celui qui résulte de la nouvelle classification : l'article 2 de l'accord garantit alors à l'intéressé qu'il n'y aura en aucun cas réduction de la position qu'il avait antérieurement acquise, ce qui signifie qu'il est assuré du maintien de son coefficient personnel et de son salaire.
NB : (1) Voir délibération n° 6 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
(2) Voir délibération n° 7 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NB : (1) Voir délibération n° 6 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
(2) Voir délibération n° 7 de l'accord d'interprétation du 16 mars 1976.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 21 juillet 2004 relatif au départ ou à la mise à la retraite conclu dans les secteurs des industries alimentaires diverses et des industries des produits exotiques.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/39, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Agent technique de laboratoire (coefficient 200)
Chargé de la mise en route des modes opératoires relatifs à des opérations élémentaires simples de chimie, physique ou bactériologie telles que pesées de précision, dilution, dessication, incinération, extraction solide-liquide, extraction liquide-liquide, précipitations, filtrations, centrifugation, mesure d'indice de réfraction, mesure de pouvoir rotatoire, mesure colorimétrique simple, titration volumétrique... ou, en microbiologie, prélèvements aseptiques, préparation des broyats, coloration simple, dénombrement de germes banaux, des coliformes.
Fait appliquer ces modes opératoires avec les calculs s'y rapportant et en contrôle l'exécution.
Les instructions lui sont fournies de façon précise par un technicien d'un échelon supérieur ou un ingénieur.

Technicien de laboratoire 1er échelon (coefficient 225)
Technicien chargé de concevoir des modes opératoires mettant en oeuvre des opérations élémentaires plus complexes de chimie, physique ou bactériologie telles que hydrolyse, dialyse, saponification ou, en microbiologie, subculture, isolement, repiquage, coloration, recherche et dénombrement de germes nécessitant des techniques délicates et longues (germes pathogènes, anaérobies).
Ses connaissances lui permettent d'assimiler les méthodes d'analyse ou d'essais élaborés ; de faire des calculs suivant les formules et les équations chimiques ; de s'exprimer dans un langage scientifique ; de monter l'appareillage ; de faire les préparations nécessaires ; d'étalonner les appareils de contrôle ; de formuler toutes observations sur la marche et le déroulement des opérations qui lui sont confiées, en les consignant, le cas échéant, dans un rapport sommaire.
Peut collaborer à des recherches sous la direction de l'ingénieur chimiste ou de son chef.
NIVEAU III
Technicien de laboratoire 2e échelon (coefficient 270)
Répond à la définition du technicien de laboratoire 1er échelon et est chargé en outre de concevoir des modes opératoires mettant en oeuvre des processus complexes tels que chromatographies, électrophorèse, potentiométrie, spectrophotométries ou, en microbiologie, identification biochimique, sérologie, recherche d'antibiotiques, etc.

Technicien de laboratoire 3e échelon (coefficient 325)
Répond à la définition du technicien de laboratoire 2e échelon et réalise en outre des programmes à l'élaboration desquels il a été associé et pour lesquels doivent être mises en oeuvre plusieurs techniques d'analyses complexes.
Il rédige un rapport détaillé sur les travaux qui lui ont été confiés et établit la bibliographie correspondante.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
NOTA. : Accord national remplacé par l'accord du 19 juin 1991 relatif à la classification de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, étendu par arrêté du 18 octobre 1991 JORF 29 octobre 1991.
Le contingent des heures supplémentaires, effectivement travaillées au-delà du contingent annuel de 1 600 heures, est limité à 60 pour les entreprises concernées par l'article 4 et à 100 pour les autres entreprises.
Pour les 4 premières heures supplémentaires d'une semaine déterminée, la bonification prévue par la loi se traduira, au choix des entreprises, soit par l'attribution d'un repos pris selon les modalités de l'article L. 212-5-1 du code du travail, soit par le versement d'une majoration de salaire équivalente.
La profession bancaire est entrée depuis le milieu des années 1980 dans une période de mutations accélérées qui a eu des conséquences importantes sur les besoins en qualifications du personnel.
Ces évolutions l'ont naturellement amenée, en concertation avec les partenaires sociaux, à revoir l'ensemble du dispositif de formation institutionnelle aboutissant à la délivrance de diplômes bancaires.
C'est ainsi que les formations assurées par l'Institut technique de banque ont été réformées avec effet à partir de la rentrée d'octobre 1989.
Les travaux relatifs à la réforme du brevet professionnel de banque ont commencé dès cette époque.
Ils sont maintenant arrivés à leur terme.
La profession dispose donc dès la prochaine rentrée d'un dispositif général de formation diplômante adapté aux nouveaux besoins des entreprises et des personnels qui y travaillent.
Pour l'ensemble des personnels et conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, le fractionnement des congés payés principaux (les 3e et 4e semaines de congés prises en dehors de la période légale de congé) impliquera renonciation aux jours de bonification prévus par le code du travail, sauf si le fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, selon lesquelles seul l'accord individuel du salarié ou un accord d'établissement permet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés (arrêté du 24 décembre 2002, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2002 art. 1 : l'article 9 (fractionnement des congés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, selon lesquelles seul l'accord individuel du salarié ou un accord d'établissement permet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.
Le présent accord est d'application directe aux personnels des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 pour les employés et ouvriers et du 30 juin 1976 pour les cadres et agents de maîtrise et dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés en équivalent temps plein.
Les dispositions du présent accord seront d'application directe, au plus tard le 1er janvier 2002, aux salariés des entreprises qui relèvent du champ d'application professionnel défini ci-dessus et dont l'effectif est inférieur à 20 salariés au sens de la loi.
Le présent accord pourra également s'appliquer aux personnels des entreprises qui, bien que ne relevant pas spécifiquement du secteur de la distribution, appliquent la convention de la distribution cinématographique.
Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission ou en formation est au moins égale à la durée normale de travail et que le temps de déplacement professionnel défini à l'article 1er ci-dessus excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : la " contrepartie ", prévue par l'article L. 212-4, 4e alinéa modifié, du code du travail, prend la forme d'un repos égal à la durée de déplacement excédentaire.
Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission ou en formation est inférieure à la durée normale de travail, elle ne peut occasionner de perte de salaire.
La différence entre les deux durées est donc dans ce cas rémunérée, sans toutefois constituer un temps de travail effectif.
Cette différence vient en déduction, totalement ou partiellement, du temps de déplacement professionnel défini à l'article 1er ci-dessus qui excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le solde éventuel ouvre droit à un repos intégral.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles portant sur le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue de sa révision.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En application du décret n° 90-437 du 28 mars 1990, tout déplacement professionnel pour se rendre en mission ou en formation doit au préalable faire l'objet d'un ordre de mission, signé par le directeur de l'établissement, précisant les conditions du déplacement (lieu, durée et objet de la mission, dates de départ et de retour, moyens de transport utilisés, temps de déplacement professionnel ...).
Il ne pourra être dérogé aux modalités définies dans le présent accord par accord d'entreprise qui serait conclu au niveau d'une association.
Il est toutefois convenu entre les parties que tout accord d'entreprise plus favorable qui aurait été conclu en application de la loi du 18 janvier 2005 précitée, précédemment à la date d'entrée en vigueur fixée à l'article 9 ci-dessus, ne pourra être remis en cause par le présent accord.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Conformément à la décision du conseil constitutionnel du 13 janvier 2005, seul est visé par l'article L. 212-4 modifié du code du travail :
" Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail. "
Ce temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré sauf s'il coïncide avec l'horaire de travail et n'a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail.
Il a la nature juridique de temps de trajet.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au conseil de prud'hommes compétent et fera l'objet d'une demande d'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation signataire et une notification par lettre recommandée avec accusé de réception sera faite par la partie signataire le plus diligente à l'ensemble des parties.
Le présent accord a pour objet de modifier l'accord du 10 février 2000 intervenu entre les signataires afin de déterminer les modalités de la réduction de la durée du travail dans les entreprises adhérentes de la fédération nationale des distributeurs de films, en application de la loi du 13 juin 1998, de la loi du 19 janvier 2000 et des décrets et circulaires d'application.
Il est préalablement exposé que la distribution cinématographique est une activité à risque (chaque film étant un prototype) la rentabilité des investissements étant très aléatoire dans un marché où les résultats sont concentrés sur un nombre réduit de films. Malgré cela, la branche de la distribution cinématographique a abordé la question de la réduction du temps de travail en s'efforçant d'assurer la pérennité des emplois et de satisfaire les attentes des salariés, notamment avec le maintien des rémunérations actuelles, tout en minimisant l'augmentation des charges supportées par les entreprises.
Le temps de déplacement professionnel défini à l'article 1er ci-dessus ne peut occasionner de perte de salaire lorsqu'il coïncide avec l'horaire de travail du salarié.
Il ouvre donc droit, à cette fin, à rémunération pour la part coïncidant avec l'horaire de travail, sans toutefois constituer un temps de travail effectif.
Lorsque le temps de déplacement professionnel défini à l'article 1er ci-dessus dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sur forme financière.
La contrepartie est déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que pour des emplois pour lesquels il est impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés, ou indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, ou encore impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT, sont consultés sur les modalités de mise en place ou d'extension du travail de nuit dans l'entreprise.
A l'issue de la période d'opposition éventuelle et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Rhône et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour application du présent accord, le salarié accomplissant, au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Conformément à l'article L. 213-1-1 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une autorisation de l'inspection du travail) peut substituer à cette période une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures et comprenant la période comprise entre 24 heures et 5 heures.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
- de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
- ou de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
- et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette convention collective ;
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
La réduction de la durée du travail n'entraînera aucune diminution ni des salaires ni des éléments qui y sont attachés : primes fixes, 13e mois, prime d'ancienneté.
Les nouveaux salariés embauchés dans les entreprises bénéficieront des minima salariaux figurant, à la signature du présent accord, dans les accords collectifs de salaires (1).
(1) Alinéa étendu, s'agissant de la catégorie des ouvriers et employés, sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instituent, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 24 décembre 2000, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu, s'agissant de la catégorie des ouvriers et employés, sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instituent, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.