Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau I à II.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la  loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai est fixée à 3 mois renouvelables une fois pour 3 mois pour les salariés de niveau V et VI.
Elle est fixée à 4 mois renouvelables une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la  loi du 25 juin 2008 , pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après :
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
L'ADDSA a en charge la contractualisation ou la résiliation de toute convention avec un ou plusieurs organismes ou sociétés afin de confier la mission de collecter et recouvrer la cotisation à la charge des employeurs tant pour le personnel non-avocat que pour les avocats salariés.
L'organisme et/ou la société retenue(s) en charge de la collecte de la cotisation reverse à l'ADDSA le montant des sommes collectées après prélèvement éventuel de frais de gestion et ce dans les conditions de la convention précitée.
À la date du présent accord, la collecte et le reversement à l'association paritaire précitée ont été confiés à KERIALIS Prévoyance qui en est toujours chargée.
Tout autre collecteur peut être désigné par la CPPNI tant au titre du personnel non-avocat qu'au titre des avocats salariés.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de nouvelle augmentation du Smic en 2023 une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de l'union française des industries mode et habillement, dans les quinze jours de la date d'effet de ladite augmentation, pour évaluer l'impact de cette revalorisation sur les rémunérations minimales garanties fixées par le présent accord et échanger, le cas échéant, sur leurs adaptations.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve de situations explicitement prévues dans le présent accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Entrée en vigueur de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de sa signature.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont seuls habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
Les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) ont conclu un accord le 13 mars 2019 portant désignation de l'opérateur de compétences OPCO EP comme OPCO pour les entreprises de la branche.
Vu l'accord constitutif du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;
Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la nouvelle désignation motivée d'un opérateur de compétences pour la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers ».
Les partenaires sociaux souhaitent assurer la continuité du partenariat engagé depuis le 13 mars 2019 avec OPCO EP, et régulariser la situation ; en effet, l'accord du 13 mars 2019 avait une durée déterminée de 3 ans, et n'a pas été renouvelé dans les délais.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations patronales et syndicales de salariés, parties signataires conviennent donc des dispositions suivantes :
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur des entreprises de proximité (OPCO EP) comme l'opérateur de compétences de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » au titre de leur contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme collecteur et gestionnaire pour les contributions supplémentaires versées soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Le présent accord s'applique aux entités relevant de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et la convention collective nationale des avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850).
Il sera applicable pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent accord.
Ces dispositions pourront intégrer en tant que de besoin la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent accord.
En cas de maintien des deux conventions collectives nationales, les dispositions du présent accord continueront à s'appliquer pour chaque convention collective précitée.
En cas d'arrêté ministériel fixant un rattachement d'une des deux conventions collectives à l'autre, le présent accord restera applicable.
Par le présent accord, il est confirmé le maintien du fonds de fonctionnement de la convention collective destiné à :
– favoriser notamment le dialogue social, la mise en application, la connaissance de la convention collective nationale et des accords nationaux de branche, et le fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche ;
– assurer une présence effective et un travail régulier des membres des organisations syndicales et professionnelles représentatives participant aux différentes instances de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
Le fonds de fonctionnement financera notamment :
– le fonctionnement des instances paritaires et leur secrétariat et tout collaborateur salarié ou prestataire externe travaillant pour la branche professionnelle ;
– les prestations de consultants externes décidées par les instances paritaires ;
– la réalisation d'études et d'actions communes ;
– les frais d'impression, de diffusion quelle que soit sa forme de toute convention collective, avenants, accords de branche et tout document relatif au fonctionnement de la branche professionnelle des cabinets d'avocats ;
– le remboursement ou la prise en charge des frais de voyage et de séjour des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et des organisations professionnelles représentatives d'employeurs dûment mandatés pour participer aux diverses instances, structures, organismes professionnels, commissions et groupes institués au sein de la branche professionnelle des cabinets d'avocats étant précisé qu'il ne peut exister de double remboursement ou prise en charge dans le cas où une autre structure dispose en parallèle de modalités de prise en charge ou de remboursement de même nature ;
– le remboursement ou la prise en charge des frais de voyage et de séjour des représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs qui ne seraient plus représentatives mais qui siégeraient de droit aux instances dans le cadre spécifique des travaux d'harmonisation des conventions collectives et ce, à la condition d'être expressément mandatés ;
– la prise en charge des rémunérations et indemnisations au titre du temps passé par les représentants dûment mandatés aux diverses instances, structures, organismes professionnels, commissions et groupes institués au sein de la branche professionnelle des cabinets d'avocats étant précisé qu'il ne peut exister de double prise en charge. À cet effet, il est rappelé les dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail qui prévoient les modalités de remboursement des salaires des représentants salariés pour les entités inférieures à 50 salariés. Le fonds de fonctionnement interviendra en complément de ce premier remboursement en tant que de besoin ;
– sur présentation d'une facture détaillée selon le modèle établi par l'ADDSA, l'assiette de remboursement est constituée par le salaire mensuel brut de base auquel s'ajoutent les cotisations patronales pour les temps passés en réunion. Il est considéré un forfait de 7 heures par journée entière de réunion et de 3,5 heures par demi-journée.
Le financement du fonds de fonctionnement est assuré par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales du personnel salarié des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et des avocats salariés (IDCC 1850) ou de toute convention collective nationale qui s'y substituerait dans le cadre des travaux d'harmonisation suite à la fusion des champs.
Le taux est fixé à 6 pour 10 000 (0,06 %) des salaires.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord (avenant) notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord (avenant) signé aux organisations syndicales représentatives.
À compter des salaires de mai 2023 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'octobre d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
– de 3 ans
De 3 à – de 6 ans
De 6 à – de 9 ans
De 9 à – de 12 ans
De 12 à – de 15 ans
15 ans et +


































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
À compter des salaires de mai 2023 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
– de 3 ans
De 3 à − de 6 ans
De 6 à − de 9 ans
De 9 à − de 12 ans
De 12 à − de 15 ans
15 ans et +























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2023 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de mai 2023 à :
– 678 euros pour le niveau I ;
– 947 euros pour le niveau II ;
– 1 214 euros pour le niveau III ;
– 1 471 euros pour le niveau IV ;
– 2 267 euros pour le niveau V.
Conformément aux articles 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.
À compter des salaires de mai 2023 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)

























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 14 de l'annexe I « Ouvriers » calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de 30 jours ouvrables, comme suit :
– 5 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 20 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 25 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En application de l'article D. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Agenda social de la CPPNI TP – Calendrier 2023
• 1re réunion du 13 février 2023, à 14 h 30 (après-midi) :
– renouvellement quinquennal de la convention relative à la participation des salariés aux résultats des entreprises des TP ;
– détermination de l'agenda social de la CPPNI pour 2023.
• 2e réunion du 16 mars 2023, à 9 h 30 (journée) :
Négociation sur la formation professionnelle dans les travaux publics (en particulier compte personnel de formation et co-construction).
• 3e réunion du 5 avril 2023, à 9 h 30 (journée) :
Détermination de l'agenda social de la CPPNI pour 2023 (suite).
• 4e réunion 11 mai 2023, à 14 heures (après-midi) :
Négociation sur la formation professionnelle dans les travaux publics (en particulier compte personnel de formation et co-construction).
• 5e réunion du 23 juin 2023, à 9 h 30 (journée) :
– le cas échéant, en fonction de l'évolution de l'inflation, tenue de la réunion prévue à l'article 3 de l'accord collectif national du 17 novembre 2022 portant fixation des salaires minima hiérarchiques des cadres des travaux publics pour 2023 ;
– catégories objectives de salariés bénéficiaires de garanties de protection sociale complémentaire (décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021) ;
– discussions paritaires sur l'attractivité et la féminisation des emplois dans les TP pouvant conduire, sous réserve d'un mandat, à des négociations sur certains sujets tels que notamment l'organisation du travail, les congés liés à la parentalité, l'adaptation du secteur aux fortes chaleurs, la formation et l'évolution professionnelle, la prévention.
• 6e réunion du 18 octobre 2023, à 9 h 30 (journée) :
– présentation du rapport NAO comprenant la partie économique (conjoncture, prévisions) et sociale ;
– constat des valeurs de référence pour les négociations régionales ;
– négociation des minima cadres TP pour l'année 2024.
• 7e réunion du 21 novembre 2023, à 9 h 30 (journée) :
– négociation des minima cadres TP pour l'année 2024 (suite) ;
– discussions paritaires sur l'attractivité et la féminisation des emplois dans les TP pouvant conduire, sous réserve d'un mandat, à des négociations sur certains sujets tels que notamment l'organisation du travail, les congés liés à la parentalité, l'adaptation du secteur aux fortes chaleurs, la formation et l'évolution professionnelle, la prévention.
• 8e réunion du 4 décembre 2023, à 9 h 30 (matinée) :
– point d'information sur la Convention de partenariat pour l'amélioration de la santé au travail ;
– présentation des actions de l'EDEC TP ;
– rapport annuel d'activité (incluant le bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) ;
– sujets de l'année à venir (préparation de l'agenda social de la CPPNI pour 2024).
* Le calendrier 2023 reste ouvert à l'inscription de négociations sur des thèmes que la loi déterminerait, notamment dans le cadre du projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 (réforme des retraites).
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT) bureau des relations du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris à l'initiative de la partie signataire la plus diligente.
Le présent accord s'applique aux entreprises du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) relevant de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifiée par le décret n° 76-870 du 21 décembre 1976, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (code IDCC 1596).
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national s'engagent à conserver à l'APAS-BTP son caractère d'association paritaire et s'engagent à se rapprocher des autres membres de l'APAS-BTP afin que dans le cadre d'une révision des statuts soient mises en place pour les organes de gouvernance des règles de fonctionnement et de gestion préservant le caractère paritaire et les conflits d'intérêt et assurant aux salariés des entreprises concernées un service de qualité au meilleur rapport qualité/prix et une gestion transparente.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour que la révision des statuts intervienne au plus tard 12 mois après la date de signature.
La faillite de cet engagement entraînera la cessation du présent accord.
Les ouvriers des entreprises définies à l'article 1er du présent accord bénéficient des œuvres sociales instituées par les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national pour la région Île-de-France.
À cet effet, les entreprises du bâtiment définies à l'article 1er du présent accord doivent obligatoirement s'affilier à l'association paritaire d'action sociale du bâtiment et des travaux publics (APAS-BTP).
Les entreprises relevant du présent accord versent à l'association précitée une cotisation fixée à 0,40 % de leur masse salariale brute.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux sociétés coopératives du bâtiment qui adhèrent aux œuvres sociales du mouvement coopératif.
Le présent accord s'applique aux entreprises du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) relevant de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifiée par le décret n° 76-870 du 21 décembre 1976, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés (code IDCC 1597).
La quote-part distribuable au titre de chacun des indicateurs résulte du calcul suivant :
Taux d'atteinte
Quote-part distribuable


≥ 95 % et < 96 %

≥ 96 % et < 98 %

≥ 98 % et < 100 %



• À titre d'exemple :
Si pour un indicateur le taux d'atteinte au cours de l'exercice est de 102 %, la part du montant distribuable au titre de cet indicateur sera de 100 % de 1/3 du 1 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.
Ainsi, le montant global distribuable de l'intéressement pour l'exercice 2023 est déterminé par la formule suivante :
Montant global distribuable = [(Q ACO 2 + Q IND 2 + Q ENT 2) / 3) / 3] × 1 % MS
MS = masse salariale 2023.
Q = quote-part distribuable en fonction du taux d'atteinte.
L'intéressement vise à reconnaître les efforts accomplis collectivement par les agents pour la réalisation d'objectifs annuels.
Les performances sont évaluées en fonction du niveau d'atteinte des cibles nationales préalablement fixés par le conseil d'administration de Pôle emploi ; elles sont objectivement mesurables. Pour chacun des indicateurs, la cible annuelle est la suivante :
Indicateurs
Cible 2023
Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur (ACO2)

Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)

Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)
Selon les textes en vigueur à la date de signature du présent accord :
– l'intéressement n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail et,
– sous réserve du respect des plafonds collectifs et individuels visés à l'article L. 3314-8 du code du travail, l'intéressement versé aux salariés est exonéré de toute charge sociale (Sécurité sociale, chômage, retraite), tant pour la part patronale que pour la part salariale.
Il est cependant soumis :
– à la charge de l'employeur, au forfait social ; et
– à la charge des bénéficiaires, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu.
Cibles des établissements pour 2023



Cible 2023
Cible 2023
Cible 2023




Direction générale
80,0 % [1]
72,0 % [1]
82,5 % [1]
Direction des systèmes d'information
80,0 % [1]
72,0 % [1]
82,5 % [1]
Auvergne-Rhône-Alpes



Bourgogne-Franche-Comté







Centre-Val de Loire











Guadeloupe







Hauts-de-France



Île-de-France



Martinique











Nouvelle-Aquitaine







Pays de la Loire



Pôle emploi services
80,0 % [1]

82,5 % [1]
Provence-Alpes-Côte d'azur







[1] Les cibles sont les cibles nationales et les résultats sont issus des résultats nationaux.
Pour le calcul du montant alloué à chaque établissement, il est attribué un nombre de points en fonction du taux d'atteinte pour chacun des indicateurs ci-dessous.
Indicateurs
Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)
Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)
Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)
Le système d'intéressement à Pôle emploi ne peut produire ses effets que s'il est valablement mis en place au niveau de la branche et au niveau de l'entreprise (par adhésion).
Le présent accord entre en vigueur sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– le présent accord doit répondre aux conditions de validité pour la conclusion d'un accord de branche en application de l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord est notifié par la direction générale de Pôle emploi aux organisations syndicales représentatives de la branche. Il est susceptible de faire l'objet d'une opposition dans les conditions fixées par le code du travail ;
– le système d'intéressement institué par le présent accord doit obtenir l'agrément prévu à l'article L. 3345-4 du code du travail ;
– le dispositif d'intéressement doit également être valablement mis en place au niveau de l'entreprise, par adhésion au présent accord, selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.
Si l'une de ces conditions fait défaut, le présent accord de branche est dépourvu de tout effet juridique.
Sous cette réserve, le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 2023. À son terme, il ne se renouvelle pas par tacite reconduction.
Le présent accord est déposé, à l'initiative de la direction générale de Pôle emploi, auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
Pôle emploi, par le présent accord, réaffirme sa volonté de favoriser, dans le cadre de sa politique de rémunération, la participation des agents à la réalisation de ses objectifs, en les intéressant aux résultats.
À cette fin, le présent accord de branche, conclu en application de l'article L. 3312-8 du code du travail et pour une durée d'un an, a pour objet de définir un régime d'intéressement afin d'encourager l'effort collectif et d'associer les agents à la réalisation des missions qui incombent à Pôle emploi.
La base de calcul du régime d'intéressement de branche repose sur 3 indicateurs nationaux et régionaux qui traduisent les performances de Pôle emploi et de ses établissements.
Pour bénéficier du régime d'intéressement de branche, Pôle emploi, seule entreprise de la branche, peut adhérer au présent accord selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail.
Les signataires soulignent le caractère spécifique de l'intéressement qui ne se substitue à aucun des éléments du salaire individuel et collectif en vigueur.
Dans un souci d'harmonisation des dispositifs de rémunération collective des agents de droit public et de droit privé, la direction s'engage à rechercher les textes permettant de réaliser un abondement budgétaire supplémentaire sur le dispositif CCV de 0,15 % de la masse salariale des agents de droit public ; le budget consacré au CCV passerait ainsi de 2,85 % à 3 % de la masse salariale des agents de droit public.
Les points attribués au titre de chacun des indicateurs pour chaque établissement résultent des taux d'atteinte suivants :
Taux d'atteinte
Points attribués


≥ 95 % et < 96 %

≥ 96 % et < 98 %

≥ 98 % et < 100 %

≥ 100 % et < 102 %
L'exercice social de Pôle emploi coïncidant avec l'année civile, le calcul de l'intéressement global a lieu dans les 3 mois suivant la clôture de l'exercice, soit au plus tard le 31 mars 2024.
L'intéressement est versé à chaque bénéficiaire en une seule échéance, sur la paie du mois suivant la finalisation du calcul et au plus tard le 30 avril 2024.
Toute somme versée aux bénéficiaires en application du présent accord au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération.
Le versement lié à l'intéressement est exclu de l'assiette des rémunérations prise en compte pour le calcul des différentes indemnités, allocations ou gratifications versées à titre légal ou conventionnel, notamment indemnité de 13e mois, allocation vacances, indemnité différentielle de congés payés, indemnité de retraite ou de licenciement, gratification de médaille du travail.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte Pôle emploi avant que celui-ci n'ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'agent sortant est informé par Pôle emploi qu'il reste éligible au bénéfice du dispositif d'intéressement et qu'il doit tenir informé Pôle emploi de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des agents susceptibles d'en bénéficier ont quitté Pôle emploi, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note mentionnées à l'article 9.1 du présent accord sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des agents susceptibles d'en bénéficier ont quitté Pôle emploi, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note mentionnées à l'article 9.1 du présent accord sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement de l'intéressement prévue à l'article L. 3314-9 du code du travail.
Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations auprès de laquelle l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
La part de l'intéressement, définie à l'article 4, attribuée à chaque établissement est déterminée en fonction du niveau d'atteinte des résultats par indicateurs, traduit en points, et par établissement, rapportée à l'effectif éligible de l'établissement. Cet effectif est déterminé au regard de la quotité du temps de travail et de la durée de présence de chacun des agents au cours de l'exercice considéré définies par un indice de présence, lequel est calculé selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Montant distribuable établissement =
(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230023_0000_0026.pdf/BOCC
EEE = effectif éligible de l'établissement.
Pt ACO2 = points attribués au titre de de l'indicateur ACO2.
Pt IND2 = points attribués au titre de l'indicateur IND2.
Pt ENT2 = points attribués au titre de l'indicateur ENT2.
N = nombre d'établissements.
Une note d'information est remise à chaque salarié bénéficiaire.
Lors de chaque répartition de l'intéressement, une fiche distincte du bulletin de paie est remise à chaque bénéficiaire par Pôle emploi.
Cette fiche comporte les informations suivantes :
– le montant de l'intéressement global ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires.
Sur le bulletin de salaire de l'agent, figurent :
– le montant des droits attribués à l'intéressé ; et
– les montants des retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.
Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte est dématérialisée, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Une fois le montant distribuable établissement pour chacun des établissements défini, le calcul de la prime individuelle d'intéressement est effectué de manière strictement proportionnelle à la quotité de temps de travail et à la durée de présence de l'agent au cours de l'exercice considéré.
En cas de changement d'établissement en cours d'année, le montant individuel d'intéressement est calculé en fonction de la durée de rattachement dans chaque établissement.
Ainsi le montant individuel versé au titre de l'intéressement, pour un agent donné, est déterminé par la formule suivante :
Montant individuel agent = (IP Ag × Montant distribuable établissement) ÷ EEE
EEE = effectif éligible de l'établissement.
Ag = agent.
IP = indice de présence.
Formule de calcul de l'indice de présence
Pour la détermination de l'indice de présence « IP », c'est à dire la durée de présence sur l'année civile, sont déduites de la durée de travail de l'agent, l'ensemble des périodes durant lesquelles l'agent est absent à l'exception des périodes d'absence qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés et qui sont les suivantes :
– absence consécutive à un accident du travail/trajet ou une maladie professionnelle ;
– congé d'adoption ;
– congé de maternité (congé pathologique inclus) ;
– congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
– congés payé – de fractionnement – d'ancienneté – CET ;
– congé au titre du compte personnel de formation (CPF) ou de projet de transition professionnel (PTP) ;
– congé de formation économique sociale et syndicale ;
– congé de représentation d'associations ou de mutuelles ;
– congé de sapeur-pompier volontaire ;
– congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ;
– congé pour la réserve opérationnelle, de réserve sanitaire, de réserve dans la sécurité civile et les opérations de secours ;
– congés pour événements familiaux ;
– crédits d'heures et/ou forfaits de représentation du personnel ou syndicale ;
– examens médicaux pour don d'ovocyte ou des femmes enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants ;
– fonctions d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ;
– fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes ;
– jours de repos supplémentaire (jours de pont/jours mobiles) ;
– jours fériés ;
– JRTT et JNTP ;
– mission du conseiller du salarié ;
– récupération crédit/débit, temps de trajet, facilités horaire des agents + 60 ans ou liées à la maternité.
IP = Horaire de travail réalisé ÷ Horaire annuel théorique à temps plein
Pour les agents relevant d'un forfait annuel en jours, l'indice de présence est calculé sur une base en jours.
En tout état de cause, l'indice de présence ci-dessus ne peut être supérieur à 1.
• À titre d'exemple :
Pour un agent à temps plein absent pendant 6 mois pour cause de congé sans solde et sans autre absence sur la période considérée, son IP sera de 0,5.
Formule de calcul de l'EEE
L'effectif éligible de l'établissement est calculé en additionnant l'ensemble des indices de présence des agents appartenant à l'établissement.
EEE = ∑ IP
Le montant global distribuable de l'intéressement est déterminé, pour l'exercice 2023, par rapport à des indicateurs définis au niveau national :
– satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2-description annexe 2) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement ;
– satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2-description annexe 3) :
Mesure la satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation ;
– satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2-description annexe 4) :
Mesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pôle emploi.
Les trois indicateurs sont issus d'enquêtes conduites auprès des usagers de Pôle emploi (demandeurs d'emploi et entreprises). Ces enquêtes sont réalisées par un organisme indépendant tous les mois (Ipsos est le titulaire actuel du marché). Les usagers sont interrogés par mail.
Les résultats sont disponibles à la maille nationale et régionale.
Le cumul des résultats mensuels constitue le résultat annuel pour chaque indicateur.
Pour le calcul du montant global distribuable de l'intéressement, chaque indicateur est pondéré par rapport au montant maximum de l'enveloppe annuelle d'intéressement (art. 3) de la manière suivante :
Indicateurs
Pondération
Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)

Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)

Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)

• À titre d'exemple :
Chaque indicateur étant pondéré à hauteur de 1/3, la part de cet indicateur dans le montant de l'enveloppe annuelle d'intéressement sera de 1/3 de 1 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de Pôle emploi y compris les établissements spécifiques que sont les établissements siège, Pôle emploi services et la direction des systèmes d'information.
Ce dispositif est applicable aux agents de droit privé inscrits à l'effectif des établissements précités au cours de la période de l'intéressement et comptant au moins 3 mois d'ancienneté au sens du présent accord.
Pour le calcul de ces 3 mois d'ancienneté spécifique à l'intéressement, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de l'intéressement et des 12 mois qui la précèdent. L'ancienneté est prise en compte quel que soit le type de contrat de travail conclu avec le salarié (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation…).
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée ou l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Si l'on examine les arguments souvent invoqués pour tenter de justifier objectivement une différence de traitement à l'égard de ces personnes (notamment réticences de la clientèle, réaction des salariés...), on observe qu'elles servent souvent de prétextes volontaires ou involontaires pour ne pas procéder à des recrutements diversifiés ou ne pas faire évoluer professionnellement ces personnes.
Tant les branches professionnelles que les entreprises doivent se mobiliser pour identifier ces stéréotypes et les démystifier en sensibilisant les chefs d'entreprise, les lignes hiérarchiques, les salariés et leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la diversité et de la non-discrimination. Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement qui est essentielle à une économie moderne pour mettre en mouvement toutes ses forces vives.
La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances et de traitement constitue un choix stratégique de l'entreprise qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable à la réussite d'une telle politique dans l'entreprise. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière des équipes de direction auprès des salariés.
Lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent :
― l'affectation de moyens pour soutenir cette démarche (formation, communication...) ;
― la désignation d'un « correspondant égalité des chances » chargé par le chef d'entreprise de suivre la mise en oeuvre de cette politique ;
― et le développement d'échanges et d'un dialogue en son sein ainsi que la recherche de modes d'analyse,
constituent les éléments incontournables d'une telle politique.
La réussite de la mise en oeuvre d'une politique d'égalité des chances et de traitement peut être facilitée par le développement de la formation des lignes hiérarchiques qui vont devoir la gérer. La formation (en matière de recrutement, de déroulement de carrière...) vise à mieux les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Son objectif est de modifier les représentations socioculturelles en levant les tabous, en éradiquant les préjugés et en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.
Les parties signataires s'engagent à mettre à la disposition des branches, des territoires et des entreprises les élements susceptibles de les aider à se doter d'outils de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et en faveur de la diversité, adaptés aux caractéristiques des entreprises.
En outre, elles confient à un groupe de travail paritaire ad hoc mis en place au niveau national interprofessionnel :
― le recensement des bonnes pratiques des entreprises, constatées en la matière tant au niveau des branches professionnelles qu'au niveau des territoires, telles que les dispositifs de formation, de communication interne ou externe, de testing interne, les études d'opinion, la méthode de recrutement par simulation, les expérimentations sur la base des sept premiers chiffres du numéro de sécurité sociale... ;
― la recherche des vecteurs de diffusion les plus efficaces pour contribuer à la promotion de la non-discrimination, de l'égalité des chances et de traitement et de la diversité.
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances et de traitement mise en oeuvre dans les entreprises.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.
Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Les expérimentations de dispositifs visant à préserver l'anonymat des candidatures
participent de cette démarche. Ces expérimentations feront l'objet par les signataires du présent accord, avant le 31 décembre 2007, d'un premier bilan d'évaluation de ces pratiques et de leur intérêt. Celui-ci sera également l'occasion de faire le point sur d'autres expérimentations mises en place par les entreprises.

(1) Au sens de l'article 24 de la loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances.
La mise en oeuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus.
Ainsi, l'origine supposée, la couleur de peau, l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence peuvent être à l'origine des discriminations volontaires ou involontaires, directes ou indirectes. Celles-ci tiennent à des représentations collectives nourries par des réflexes de prudence, de facilité, de conformisme ou de repli sur soi.
La sensibilisation des chefs d'entreprise, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants, conjuguée à celle des partenaires sociaux des branches professionnelles, à ces phénomènes, constitue le préalable à toute démarche de changement.
Elle doit permettre de lever les obstacles sociaux et culturels et de mobiliser l'ensemble des acteurs.
La réalisation d'outils de communication et de formation adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir la diversité et l'égalité des chances et de traitement et à lutter contre les discriminations devra contribuer à faire évoluer les mentalités. En aucun cas, elle ne doit conduire à une hiérarchisation des discriminations ni la refléter.
L'implication, dans cette mobilisation, des instances représentatives du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est un facteur de sa réussite.
Le présent accord s'inscrit dans la suite de la politique développée au niveau national interprofessionnel qui s'est concrétisée par la négociation d'accords spécifiques (égalité et mixité professionnelle et emploi des seniors) visant à garantir la non-discrimination et l'égalité de traitement.
Il vise, dans le domaine de l'emploi, notamment à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction d'origine vraie ou supposée ou d'appartenance ou de non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race
, et sans distinction selon le patronyme, l'apparence physique ou le lieu de résidence.

Le présent accord constitue une nouvelle étape destinée à apporter des réponses adaptées à la spécificité de cette question.
Il ne préjuge pas d'étapes ultérieures qui aborderaient d'autres sujets nécessitant également une approche particulière en matière de non-discrimination et d'égalité de traitement.
(1) Au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000.