Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un comité de suivi des CQP est mis en place pour chaque CQP.
Il a pour principales missions :
– de donner un avis à la CPNEFP de la Publicité en vue de l'agrément des organismes de formation et de son renouvellement ;
– d'assurer le suivi des sessions de formation au CQP ;
– de préparer l'évaluation finale à l'issue de la formation ;
– d'accompagner les candidats dans les démarches de VAE.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
La CPNEFP de la publicité a élaboré 14 outils applicables au CQP Responsable de production omni-canal, dont deux figurent en annexe du présent accord. Les autres outils sont à disposition des candidats, des membres du jury CQP, des organismes de formation, des organismes d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience et de toute autre personne impliquée dans la mise en œuvre du CQP, au secrétariat de la CPNEFP de la publicité, situé au 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Outils applicables pour l'accès au CQP Responsable de production omni-canal par la voie de la formation :
– guide du CQP (annexe III) ;
– référentiel emploi et compétences (annexe IV) ;
Outils applicables pour l'accès au CQP responsable de production omni-canal par la voie de la VAE :
– guide du CQP (annexe III) ;
– référentiel emploi et compétences (annexe IV).
De la même manière que pour la création des CQP, la CPNEFP de la publicité est seule compétente pour renouveler, modifier ou supprimer un CQP.
Le CQP est créé pour une durée de 3 ans.
À l'issue de cette période de 3 ans, le CQP est :
– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit par accord de branche après modifications proposées par la CPNEFP de la publicité pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé sur avis de la CPNEFP de la publicité par accord de branche, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
Toute modification des référentiels des CQP soumise par la CPNEFP de la publicité et validée par accord de branche entre en vigueur pour les promotions dont la formation ou le parcours de VAE débute après l'entrée en vigueur de la décision de modification. Ces modifications peuvent être décidées par la CPNEFP de la publicité à tout moment.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la formation :
1. Les jeunes et les demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française, dans les conditions légales ;
2. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française :
– soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
– soit dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– soit dans le cadre du compte personnel de formation ;
– soit dans le cadre de tout autre dispositif de financement de la formation professionnelle permettant la formation en vue d'une certification.
3. Les personnes relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française et disposant d'une expérience d'au moins 1 an dans les domaines précisés par la CPNEFP de la publicité pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi existant dans les entreprises appliquant la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française et disposant d'une expérience d'au moins 1 an dans les domaines décrits par la CPNEFP de la publicité pour chaque CQP.
Le dispositif des CQP institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en compétences et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux personnes concernées de programmer leurs décisions.
Un bilan de la mise en œuvre des CQP de la publicité est effectué chaque année par la CPNEFP de la publicité.
Il lui appartient également de piloter et valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu'elle jugera utiles.
La CPNEFP s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la branche de la publicité pour décider des éventuelles évolutions à apporter.
Pour créer un CQP, la CPNEFP de la publicité doit préalablement constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par un diplôme d'État ou d'un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'une demande de qualification s'exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d'État ou les titres enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et se traduisant par une élévation de la qualification. Cette demande de qualification est repérée par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la branche de la publicité.
Tout organisme désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d'agrément auprès du secrétariat de la CPNEFP de la publicité, suivant la procédure définie par ladite CPNEFP.
La CPNEFP de la publicité agrée les organismes sur réponse écrite et soutenance orale en réponse à un cahier des charges pour une durée de 3 ans renouvelable, en s'appuyant sur l'avis du comité de suivi du CQP. Le cahier des charges élaboré par la CPNEFP de la publicité comporte obligatoirement :
– le contexte ;
– le public visé et les modalités de sélection des candidats ;
– les missions confiées à l'organisme de formation et les résultats attendus.
Seront annexés au cahier des charges, le référentiel d'emploi et de compétences et le référentiel de certification du CQP.
Dès la création effective du CQP, la CPNEFP de la publicité et les organismes agréés signent une convention relative à l'agrément donné, qui mentionne qu'ils doivent obligatoirement respecter :
– le présent accord de branche sur les CQP ;
– les référentiels du CQP ;
– les modalités de mise en œuvre du CQP fixées notamment dans le guide du CQP, qui sera annexé à la convention.
La suspension de l'agrément peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP de la publicité et au vu d'un audit technique décidé et rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP de la publicité.
Les organismes de formation ont la possibilité de former un recours contre les décisions de refus d'agrément ou de suspension d'agrément de la CPNEFP de la publicité.
La procédure exacte de recours est déterminée par la dite CPNEFP et cette procédure (délai de recours, adresse à laquelle adresser le recours…) sera mentionnée sur chacune des décisions de refus ou de suspension d'agrément de la CPNEFP.
Lors de tout démarrage d'une promotion de CQP, le candidat concerné choisit un prestataire parmi les organismes de formation agréés par la CPNEFP de la publicité.
Les CQP de la publicité étant découpés en blocs de compétences, les parcours de formation des candidats sont organisés en fonction de leurs besoins pour chaque bloc de compétences composant le référentiel de compétences du CQP visé.
Un bloc de compétence se définit comme un ensemble homogène et cohérent d'activités, telles que définies dans le référentiel d'activité d'un CQP, auxquelles sont associées les compétences correspondantes.
À chaque bloc, correspondent un ou plusieurs modules de formation, à combiner en fonction des acquis et des besoins des candidats.
Ainsi un CQP enregistré au RNCP permet aux salariés d'acquérir indépendamment un ou plusieurs blocs de compétence. Dans le cas où seulement une partie des blocs de compétence sont acquis, il s'agit d'une validation partielle du CQP.
La décision de créer un CQP est prise par la CPNEFP de la publicité, qui est la seule instance compétente dans ce domaine, en s'appuyant, le cas échéant, sur les informations transmises par l'AFDAS (1) ou résultant des études menées pour le compte de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la branche de la publicité.
Pour ce faire, elle procède aux études nécessaires pour élaborer un référentiel d'emploi et de compétences ainsi qu'un référentiel de certification.
La création d'un CQP est validée par un avenant au présent accord, soumis à la signature des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité.
Les CQP créés sont transmis à la commission nationale de la certification professionnelle accompagnés des deux référentiels susvisés. Leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles est systématiquement sollicité.
(1) OPCA, OCTA et OPACIF des secteurs du spectacle vivant, du cinéma, de l'audiovisuel, de la publicité, des loisirs, de la presse, des agences de presse, de la distribution directe et de l'édition.
La CPNEFP de la publicité a élaboré 14 outils applicables au CQP « Webdesigner », dont deux figurent en annexe du présent accord. Les autres outils sont à disposition des candidats, des membres du jury CQP, des organismes de formation, des organismes d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience et de toute autre personne impliquée dans la mise en œuvre du CQP, au secrétariat de la CPNEFP de la publicité, situé au 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Outils applicables pour l'accès au CQP « Webdesigner » par la voie de la formation :
– guide du CQP (annexe I) ;
– référentiel emploi et compétences (annexe II).
Outils applicables pour l'accès au CQP Webdesigner par la voie de la VAE :
– guide du CQP (annexe I) ;
– référentiel emploi et compétences (annexe II).
L'article L. 7221-1, titre II du livre II de la septième partie du code du travail, modifié par loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, article 93, consacre la reconnaissance légale du statut de particulier employeur et de la modernisation des références aux salariés intervenant à leur domicile. Il confirme également qu'être particulier employeur n'est pas un métier mais un statut qui peut concerner chacun aux différentes étapes de sa vie : en tant que parent employeur d'une garde d'enfant à domicile ou d'un assistant maternel, en tant que particulier employeur dépendant ou en situation de handicap, mais aussi pour concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Le statut d'employeur à domicile est exigeant : il requiert de connaître les droits et les devoirs respectifs de l'employeur et du salarié, de savoir gérer la relation de travail laquelle se caractérise par sa singularité propre. Cette responsabilité ne peut être exercée que si le particulier employeur dispose des compétences nécessaires.
Celles-ci ne peuvent s'acquérir que par la mise en place d'un accompagnement des intéressés tout au long de leur vie prenant la forme d'un développement massif de l'information à destination de l'ensemble des particuliers employeurs des deux branches (salariés et assistants maternels du particulier employeur). Ce déploiement s'appuiera sur des outils modernes et innovants assurant un accès facile aux personnes qui recourent ou souhaitent recourir à l'emploi entre particuliers.
La massification et la généralisation de l'information conduiront à la mise en œuvre d'une politique efficiente de gestion des ressources humaines adaptée au secteur de l'emploi à domicile, respectueuse des conditions de travail et ouverte sur des activités sociales et culturelles au profit des salariés des deux branches.
L'intérêt général commande la mise en place d'un fonds mutualisé destiné à financer ces programmes d'information au bénéfice de l'ensemble des particuliers employeurs (ou ceux qui veulent le devenir) et d'accès aux activités sociales et culturelles des salariés qu'ils emploient. En effet, le développement attendu de cette forme d'emploi entre particuliers dans les années à venir (400 000 emplois à court terme, doublement du nombre d'emplois du secteur dans les 10 prochaines années) et les défis à relever (lutte contre le travail dissimulé, mise en œuvre du dispositif « santé au travail », prélèvement de l'impôt à la source, etc.) rendent indispensables la mise en œuvre de moyens ambitieux dont seul le fonds institué par le présent accord pourra en assurer le financement.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec avis de réception indiquant les raisons de sa dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016, et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Après le 1er alinéa de l'article II.2 de l'annexe III à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 est ajouté un 2nd alinéa rédigé comme suit :
« L'association finance également les actions en faveur de la branche des assistants maternels du particulier employeur définies par accords collectifs. »
Au 2e alinéa devenu 3e alinéa, après le mot « cotisations » est ajouté « et les contributions ».
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire versée au collaborateur durant le congé d'accompagnement de fin de vie est égal à celui de l'allocation journalière versée par l'organisme d'assurance maladie dont il relève.

– le salarié qui suspend son contrat de travail bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 68,18 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après ;
– le salarié qui réduit son temps de travail contractuel dans le cadre du congé d'accompagnement de fin de vie, bénéficie d'une rémunération forfaitaire complémentaire de 36,40 € brut par jour calendaire dans les limites définies à l'article 4, titre III, ci-après.
Ces montants sont versés indépendamment d'un éventuel partage de l'allocation d'accompagnement de fin de vie entre plusieurs bénéficiaires.
La rémunération forfaitaire versée ne peut cependant avoir pour effet, en référence à l'article 34 c de la convention collective des sociétés d'assistance, d'octroyer en net une rémunération supérieure à celle qui aurait été perçue normalement par le salarié.
(En euros.)
Salarié à temps complet
au moment de la demande du congé
Salarié à temps partiel
au moment de la demande du congé
Demande de suspension du contrat de travail

Demande de suspension du contrat de travail

Demande de réduction du temps de travail contractuel

Demande de réduction du temps de travail contractuel

(1) Rémunération forfaitaire complémentaire versée par l'entreprise (cf. titre III, article 2).
Le montant de la rémunération forfaitaire complémentaire évoluera pour l'avenir à l'identique du montant légal de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
La situation d'hospitalisation directe d'une personne en fin de vie permet le bénéfice de la rémunération forfaitaire dans le cadre d'un accompagnement à l'hôpital.
Les justificatifs à fournir en cas d'hospitalisation directe sont :
– une attestation sur l'honneur du salarié justifiant de l'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– une attestation établie par le médecin de la personne accompagnée justifiant l'hospitalisation ;
– une copie du bulletin d'hospitalisation de la personne accompagnée.
Par hospitalisation directe, il convient d'entendre l'hospitalisation de la personne accompagnée qui n'est pas précédée de soins à domicile.
Par domicile il convient d'entendre de manière large tout domicile y compris la maison de retraite, l'EHPAD, la maison de repos ou de convalescence, etc., c'est-à-dire tout lieu où la personne accompagnée bénéficie de soins dans le cadre de sa fin de vie.

Salarié à temps complet
au moment de la demande du congé
Salarié à temps partiel
au moment de la demande du congé
Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 €
Demande de suspension du contrat de travail : 82,73 €
Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 €
Demande de réduction du temps de travail contractuel : 45,50 €
En cas d'urgence absolue, le congé peut débuter à la date d'envoi de la lettre recommandée du salarié, le cachet de la poste faisant foi, ou à la date de la remise en main propre contre décharge.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour évènement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familial verra son congé de mariage d'une semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familial.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées. En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II de l'accord du 2 mai 2011.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
En sus des mesures d'amélioration des conditions de travail et santé au travail, et celles en faveur de la transmission des savoirs et compétences énoncées à l'article 3.4 de l'accord du 16 septembre 2015, il est prévu que :
A leur initiative et en accord avec l'employeur, les seniors pourront bénéficier d'un aménagement du temps de travail, en fonction des possibilités du service ou de l'établissement. L'aménagement du temps de travail peut prendre la forme :
- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
- soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
- soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.
Il est prévu, dans le cadre d'une mise en place d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, le maintien de la cotisation patronale de retraite sur la base de l'équivalent d'un temps plein.
Les entreprises de la branche mettront tout en œuvre pour faire bénéficier d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions décrites ci-dessus.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent les dispositions particulières applicables au compte personnel de prévention de la pénibilité, qui permet, sous certaines conditions, à leurs titulaires de financer une période à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite.
La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'aménagements du temps de travail utilisés par des salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que leur forme.
L'objectif d'embauches de salarié (e) s âgé (e) s tels que définis à l'article 3.1 de l'accord collectif du 16 septembre 2015 est fixée à cinquante (50) pendant la durée de l'accord et du présent avenant, dans les entreprises visées par le champ d'application défini à l'article 1er de l'accord collectif du 16 septembre 2015.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, les qualifications et les compétences des candidats.
Les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe.
En outre, les parties signataires considèrent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif adapté pour favoriser la réinsertion des salariés âgés privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
La branche réalisera ou fera réaliser, chaque année, par le biais du questionnaire du rapport annuel de branche, une estimation du nombre d'embauches, en CDI, de salariés âgés de plus de 55 ans, au sein des entreprises de la branche, ainsi que du nombre de contrats de professionnalisation signés avec des salariés âgés privés d'emploi.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la 
convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992
, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2017 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007).
Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2017 sont les suivantes :
Base : 35 heures.
(En euros.)

Salaire minimum annuel
(pour l'année 2017)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la 
convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992
, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2017 comme suit :
(En euros.)





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la 
convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2017 comme suit :
(En euros.)





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)




(20 à 30 km)




(30 à 40 km)




(40 à 50 km)




(50 à 70 km)



Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la 
convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992
, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région de la Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2017 sont les suivantes :
Base : 35 heures.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel 2017
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII.2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Les cotisations relatives au régime de prévoyance, prévue à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont portées comme suit :
I. – À effet du 1er janvier 2017
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 (y compris saisonniers)
Part patronale
Tranche A et B
Part salariale
Tranche A et B

Maintien de salaire



Incapacité et Invalidité



Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint *







* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint*













* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
II. – À effet du 1er janvier 2018
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 (y compris saisonniers)
Part patronale
Tranche A et B
Part salariale
Tranche A et B

Maintien de salaire



Incapacité et Invalidité



Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint







* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint













* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
III. – À effet du 1er janvier 2019
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 (y compris saisonniers)
Part patronale
Tranche A et B
Part salariale
Tranche A et B

Maintien de salaire



Incapacité et Invalidité



Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint







* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint













* La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)
20.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire consacrée à la politique de branche
En complément des contributions légales mentionnées à l'article 20.2.1 du présent accord, les entreprises de 11 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA de la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de formation de la branche d'un montant de 0,15 % de leur masse salariale brute.
Cette contribution pourra être affectée notamment à :
– des actions de formation ;
– des aides incitatives pour développer l'investissement en actions de formation (prise en charge des frais de gestion, fonds mutualisés supplémentaires…) ;
– des actions collectives ;
– des mesures d'accompagnement et d'appui des entreprises (notamment celles rencontrant des difficultés économiques), de secteurs ou filières professionnels ou de bassin d'emplois ;
– des actions prioritaires définies en CNPE ;

Cette contribution est instituée, sous réserve des dispositions figurant à l'article 26 du présent accord, pour une durée limitée aux seules années 2015, 2016 et 2017 (collectes 2016, 2017 et 2018). Cette contribution annuelle est reconduite pour 3 années supplémentaires, à savoir 2018,2019 et 2020 (collectes 2019,2020 et 2021). Les parties ouvriront au dernier semestre 2019 une négociation visant, par voie d'avenant annexé au présent accord à modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. En outre, les parties signataires conviennent de faire avec l'ensemble des organisations représentatives dans la branche un bilan annuel en CNPE des utilisations de cette contribution afin éventuellement d'ouvrir, dans la commission compétente, une négociation pour modifier, prolonger ou pérenniser cette contribution. Ce bilan sera établi par l'OPCA de la branche en début de chaque année.
Les dépenses, liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification des parcours de formation, exposées par les entreprises au titre des contrats de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCAIM sur la base de forfaits déterminés par son conseil d'administration, dont le montant est spécifique à chacune de ces actions.
I. – Les dépenses relatives aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience sont prises en charge par l'OPCAIM selon un forfait compris entre 150 € et 500 €.
II. – Les dépenses relatives aux actions de formation sont prises en charge par l'OPCAIM dans le cadre de forfaits dont les montants sont fixés par son conseil d'administration, dans le respect des principes suivants :
1° Pour les formations préparant à un métier industriel, les forfaits de prise en charge sont compris entre 7 € et 25 € par heure de formation ;
2° Pour les autres formations, les forfaits de prise en charge sont compris entre 5 € et 13 € par heure de formation.
Dans ces limites, le conseil d'administration de l'OPCAIM distingue les contrats de professionnalisation suivants, en leur appliquant les forfaits les plus élevés :
1° Contrat de professionnalisation dont la durée est égale à 1 an au plus et dont la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation ;
2° Contrat de professionnalisation ayant pour objet l'acquisition d'un CQPM ou d'un CQPI ;
3° Contrat de professionnalisation conclu avec une personne âgée d'au moins 45 ans ;
4° Contrat de professionnalisation conclu avec une des personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
5° Contrat de professionnalisation conclu avec une personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
III. – Les dépenses relatives aux actions de certification des parcours de formation sont prises en charge par l'OPCAIM selon un forfait compris entre 200 € et 600 €.
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives,
signataires
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export.
(1) Le mot : « signataires » est exclu de l'extension comme contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, 376867).
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)
Le présent accord collectif professionnel régional répond à l'obligation posée par le titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, de fixer après négociation annuelle au niveau régional, les barèmes de salaires minimaux mensuels.
S'agissant du niveau régional au sein duquel la négociation doit être menée, il est rappelé la réforme territoriale instituée par la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale.
C'est dans ce contexte, mais aussi dans le but d'entamer une démarche de convergence des salaires minimaux applicables dans les anciennes régions administratives, que les organisations patronales et de salariés représentatives se sont réunies, ont décidé d'entamer des négociations sur le périmètre de la nouvelle carte administrative et ont convenu de signer un accord unique, sur le périmètre de la région Hauts-de-France, distinguant les dispositions applicables d'une part aux départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme et, d'autre part, aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Le présent accord collectif professionnel régional répond à l'obligation posée par les articles 1.4 et 12.8 de la convention collective des ouvriers du bâtiment (étendu par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), de fixer après négociation au niveau régional, le barème de salaires minimaux mensuels.
S'agissant du niveau régional au sein duquel la négociation doit être menée, il est rappelé la réforme territoriale instituée par la loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale.
C'est dans ce contexte, mais aussi dans le but d'entamer une démarche de convergence des salaires minimaux applicables dans les anciennes régions administratives, que les organisations patronales et de salariés représentatives se sont réunies, ont décidé d'entamer des négociations sur le périmètre de la nouvelle carte administrative et ont convenu de signer un accord unique, sur le périmètre de la région Hauts-de-France, distinguant les dispositions applicables d'une part aux départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme et, d'autre part, aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Après échanges, les soussignés conviennent d'une évolution du barème des salaires minimaux mensuels adaptée et dans les limites définies par les articles 2.1 et 2.2 du présent accord. Il est en outre convenu que désormais les valeurs des barèmes de salaires minimaux ne seraient plus définies par référence à une partie fixe et une valeur de point tel que mentionné à l'article XII. 8 de la 
convention collective des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990
.
Le barème des salaires minimaux mensuels (base 151,67 heures) est le suivant :
Niveau I :
– coefficient 150 : 1 489,60 € ;
– coefficient 170 : 1 528,07 €.
Niveau II :
– coefficient 185 : 1 619,54 €.
Niveau III :
– coefficient 210 : 1 785,02 € ;
– coefficient 230 : 1 937,98 €.
Niveau IV :
– coefficient 250 : 2 093,02 € ;
– coefficient 270 : 2 248,82 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er février 2017.
Le barème des salaires minimaux mensuels (base 151,67 heures) est le suivant :
Niveau I :
– coefficient 150 : 1 479,92 € ;
– coefficient 170 : 1 490,61 €.
Niveau II :
– coefficient 185 : 1 530,37 €.
Niveau III :
– coefficient 210 : 1 602,22 € ;
– coefficient 230 : 1 721,46 €.
Niveau IV :
– coefficient 250 : 1 839,19 € ;
– coefficient 270 : 1 963,02 €.
Ce barème est applicable à compter du 1er mars 2017.
Le présent accord collectif professionnel régional s'applique aux entreprises de la région Hauts-de-France et plus précisément :
– aux entreprises des départements du Nord et du Pas-de-Calais dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « Champs d'application » de la 
convention collective nationale du 8 octobre 1990 
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés)   ;
– aux entreprises des départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « Champs d'application » de la 
convention collective nationale du 8 octobre 1990
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés).
Le présent accord collectif professionnel régional s'applique aux entreprises de la région Hauts-de-France et plus précisément :
– aux entreprises des départements du Nord et du Pas-de-Calais dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « champs d'application » de la 
convention collective nationale du 8 octobre 1990 
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés)   ;
– aux entreprises des départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1, alinéa 1.12 « champs d'application » de la 
convention collective nationale du 8 octobre 1990
concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés).
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 2017 :
1. Coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0192 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à 6,964 €.
2. Coefficients 185 au 240 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,019091 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à 7,098160 €.
(il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Au regard de l'augmentation du salaire minimum de croissance au 1er janvier 2017, impactant le barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma résultant de la dernière négociation annuelle obligatoire sur les salaires, il est convenu d'actualiser ladite grille conventionnelle. Pour ce faire, il est créé les compléments d'ajustement suivants dont la valeur est fixée à :
– 12 € pour le coefficient 150 ;
– 7 € pour le coefficient 184 ;
– 2 € pour le coefficient 189.
Ces compléments d'ajustement sont intégrés au barème national des salaires minima, joint au présent avenant, à compter du 1er janvier 2017.
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er janvier 2017 :
a) Personnel de fabrication :
– coefficient 155 : 9,94 € ;
– coefficient 160 : 10,04 € ;
– coefficient 170 : 10,23 € ;
– coefficient 175 : 10,32 € ;
– coefficient 185 : 10,63 € ;
– coefficient 190 : 10,73 € ;
– coefficient 195 : 10,82 € ;
– coefficient 240 : 11,68 €.
b) Personnel de vente :
– coefficient 155 : 9,94 € ;
– coefficient 160 : 10,04 € ;
– coefficient 165 : 10,13 € ;
– coefficient 170 : 10,23 € ;
– coefficient 175 : 10,32 € ;
– coefficient 180 : 10,42 € ;
– coefficient 185 : 10,63 € ;
– coefficient 190 : 10,73 €.
c) Personnel de services :
– coefficient 155 : 9,94 € ;
– coefficient 160 : 10,04 € ;
– coefficient 170 : 10,23 €.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2017, d'une rémunération annuelle brute de 32   742 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2017, d'une rémunération annuelle brute de 46   978 €   ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Réunis en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2017, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen de l'indice du salaire mensuel de base et du pouvoir d'achat.
Dans ce contexte, et après avoir analysé notamment l'évolution de l'inflation, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un accord sur les minima conventionnels de branche et conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Cet avenant annule et remplace l'article 5 de la convention collective nationale de l'esthétique, cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie.
Et notamment tous les articles faisant référence à la commission d'interprétation et de validation sur l'obligation de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En application du titre III de la convention nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région, fixés comme suit dans le tableau joint en annexe du présent accord.
En conséquence, les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2017, d'une augmentation des salaires minima comme suit :
Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) applicable à compter du 1er janvier 2017.
Ouvriers employés
(En euros.)




















Agents de maîtrise
(En euros.)







(En euros.)

A (– 3 ans) ancienneté
B (+ 3 ans) ancienneté






(En euros.)






Les entreprises devront respecter l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant notamment en compte les éléments fixés par l'accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes en date du 2 février 2016.