Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les forfaits horaires pour les contrats de professionnalisation des salariés intérimaires sont les suivants :
1. Les actions de formation mises en oeuvre par un organisme de formation externe. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant :
12 Euros de l'heure.
2. Les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 6 Euros de l'heure.
3. Les actions de bilan mises en oeuvre par un organisme externe. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 12 Euros de l'heure dans la limite de 14 heures.
4. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA de branche appliquera le forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail.
5. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans l'ETT pour les contrats de professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que pour les contrats d'une durée supérieure à 12 mois. L'OPCA de branche se référera au forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983.3 du code du travail dans la limite des fonds disponibles.
La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.
Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche conformément aux dispositions réglementaires, bénéficient également de priorité de réembauche ou de réintégration dans l'association :
- les salariés après expiration de la durée légale du congé parental ;
- le militaire libéré qui n'aurait pu être réintégré dans son association à la fin du service national ;
- les accidentés du travail ;
- les chefs de famille ayant au moins 2 enfants à charge ;
- les salariés licenciés après un arrêt de maladie supérieur à 1 an.
Si un salarié est licencié pour cause économique, il bénéficiera pendant 2 ans d'une priorité d'embauche si l'association reprend de l'activité. Dans ce cas, les employeurs prendont contact avec les licenciés pour une éventuelle reprise de leur emploi.
Les salariés appelés à quitter leur emploi pour exercer une fonction syndicale bénéficieront, à leur retour, d'une priorité d'engagement dans leur emploi ou dans un emploi équivalent. La demande d'embauche doit être présentée par écrit, au plus tard avant le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
Tout salarié travaillant à temps partiel a priorité d'embauche, dans le secteur géographique d'emploi, pour travailler à temps complet.
A cet effet, toute vacance d'emploi devra être portée à la connaissance du personnel concerné.
Lorsqu'à la demande de l'employeur, la durée hebdomadaire du travail est effectuée en 6 jours, la salarié bénéficiera d'un temps de repos égal à 1/4 des heures effectuées le 6e jour.
7.1.1. Dispositions spécifiques aux personnels soignants concernant les heures supplémentaires
(Ajouté par avenant n° 85-1 du 8 janvier 1985 et modifié par accord du 8 février 1994)
Les heures supplémentaires, qui doivent rester d'exception, seront :
- de préférence récupérées dans le délai de 2 mois ;
- ou dans le cas contraire, rémunérées.
Dans les deux cas il sera fait application des conditions suivantes :
- majoration de 25 % de la 79e heure à la 94e heure pour 2 semaines consécutives.
(1) Agréé par arrêté du 23 avril 1985 (J.O. du 30 mai 1985).
Le développement de la formation continue et le perfectionnement du personnel seront réalisés en conformité avec les dispositions du code du travail (art. L. 930-1).
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement du personnel ; ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.
A chaque fonction exercée doivent correspondre la formation et la qualification requises.
Il sera développé une politique de formation pour les personnels ne remplissant pas les conditions voulues.
a) Contrat à durée indéterminée :
Toute embauche est précédée d'une période d'essai de 1 mois quelle que soit la durée du travail, pour tous les salariés sauf pour les responsables de secteur, les cadres infirmiers, les responsables administratifs, les sous-directeurs et directeurs pour lesquels cette période est de 3 mois.
b) Contrat à durée déterminée :
Toute embauche est précédée d'une période d'essai dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur.
5.2.1. A capacité égale, le recrutement du personnel d'encadrement sera effectué en priorité par promotion interne. Si la période d'essai n'est pas concluante, le salarié est réintégré dans son emploi précédent.
Les forfaits pour les contrats de professionnalisation des salariés intérimaires sont les suivants :
1. Les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 18 € de l'heure.
2. Les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 10 € de l'heure.
3. Les actions de bilan mises en oeuvre par un organisme externe. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 18 € de l'heure dans la limite de 14 heures.
4. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA appliquera le forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail.
5. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans l'ETT pour les contrats de professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que dans la mesure où le tuteur concerné aura suivi une formation au tutorat. L'OPCA de branche se référera au forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail dans la limite des fonds disponibles.
La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.
L'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire a défini les modalités de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation dans les entreprises de travail temporaire.
Les contributions de 0,5 % et 0,15 % prévues à cet accord permettent de financer notamment les contrats et périodes de professionnalisation des salariés permanents et des salariés intérimaires sur la base d'un forfait horaire conformément aux dispositions de l'article L. 983.1 du code du travail.
Les organisations signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :
Les organismes employeurs de 20 salariés ou moins s'engagent à réduire le temps de travail d'au moins 10 % pour l'ensemble du personnel sans que l'horaire collectif puisse être supérieur à 35 heures. L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire de travail appliqué aux différents personnels sur la période des 12 derniers mois.
5.11.1. Indemnités de départ à la retraite
Les salariés partant à la retraite auront une indemnité de départ égale à :
- 1/4 de mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 1/2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul est celui défini à l'article 5.9.
5.11.2. Départ en préretraite
Les salariés quittant l'entreprise avec le bénéfice d'un contrat de solidarité "départ en pré-retraite, démission" (ordonnance du 16 janvier 1982) ou avec le bénéfice d'une préretraite dans le cadre de la garantie de ressources (accord du 27 mars 1972 et avenant du 27 mars 1979) auront une indemnité de départ égale à :
- 1/4 de mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 1/2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul est celui défini à l'article 5.9.
5.11.3. Préretraite progressive
Pour les salariés bénéficiant d'un contrat de solidarité "départ préretraite progressive", le salaire de référence de calcul de l'indemnité est celui qu'ils auraient perçu s'ils travaillaient à temps plein.
N.B. - Les mesures qui font l'objet des articles 5.11.2 et 5.11.3 ont fait l'objet de l'accord national professionnel du 8 octobre 1982 et sont applicables depuis le 1er novembre 1982.
Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre pour obtenir la mise en place d'une formation de base rémunérée des aides ménagères et du personnel d'encadrement. Pour les personnels en place, les parties signataires s'engagent à obtenir la reconnaissance des équivalences et à permettre l'acquisition, le cas échéant, des unités de valeur manquantes pour atteindre le niveau de la formation de base.
Toute modification souhaitée par l'une des parties au contrat de travail individuel sera proposée à l'autre avant son application. S'il y a accord, elle fera l'objet d'un avenant au contrat ou à la lettre d'embauche.
Tout salarié appelé à effectuer un remplacement dans un emploi d'une catégorie supérieure à celle de l'emploi qu'il occupe habituellement, pour une durée continue excédant 1 mois, reçoit, à dater du premier jour de remplacement, une indemnité égale à la différence entre coefficient de l'emploi temporaire et coefficient propre, à ancienneté égale.
Dès que le poste sera déclaré vacant, il conviendra de procéder au remplacement, tout d'abord par promotion interne.
Les organismes employeurs dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés en équivalent temps plein peuvent s'engager dans une réduction du temps de travail dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, modifié par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés permanents sont les suivants :
1. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Lorsque les actions sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 18 euros de l'heure.
2. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre de la période de professionnalisation.
L'OPCA de branche ne finance que les périodes de formation dans la limite de 500 heures. Lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 36  de l'heure.
3. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA de branche appliquera le forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail.
4. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que dans la mesure où le tuteur concerné aura suivi une formation au tutorat. L'OPCA de branche se référera au forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail dans la limite des fonds disponibles.
La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.
Les salariés mandatés sont tenus au devoir de discrétion.
En référence à l'article L. 412-18 du code du travail, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux (1).
La protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation et pendant une période de 12 mois à compter soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa du paragraphe VI de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui prévoit une protection des salariés mandatés pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin (a
rrêté du 31 juillet 2001, art. 1er)
Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 33 (Salariés mandatés) est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa du paragraphe VI de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui prévoit une protection des salariés mandatés pendant une période de douze mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin.
Les cadres dits " cadres autonomes " sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
- d'une très large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
- d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
- d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
- d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du

Les cadres " autonomes " bénéficient d'une réduction effective de la durée du travail. En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail peut être fixée dans des conventions individuelles de forfait qui seront contractualisées entre l'employeur et le salarié.
Cependant, la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours doit faire l'objet au préalable d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit obligatoirement prévoir certaines dispositions :
- dans le cadre de forfaits annuels en heures : les catégories de salariés concernés ; les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues ; le cas échéant, les limites journalières ou hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les modalités de contrôle d'application de ces nouveaux maxima conventionnels et les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail ; la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi ;
- dans le cadre de forfaits annuels en jours : les catégories de cadres concernés ; le nombre de jours travaillés qui ne pourra excéder 217 jours ; les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Le développement de la formation continue et le perfectionnement du personnel seront réalisés en conformité avec les dispositions du code du travail (art. L. 930-1).
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement du personnel ; ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.
a) Contrat à durée indéterminée :
En cas de démission, la durée du préavis est de :
- 1 semaine de date à date pour le personnel comptant moins 6 mois d'ancienneté dans l'association ;
- 1 mois au-delà.
Dans le cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde, telle que définie par la jurisprudence), le préavis est de :
- 1 semaine, de date à date, pour le personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'association ;
- 1 mois entre 6 mois et 1 an ;
- 2 mois au-delà de 1 an.
Si à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui sera maintenu.
Si le salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut mettre fin au contrat de travail dans les 24 heures.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps sera accordé de la façon suivante :
- en totalité lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire supérieur ou égal à 32 heures par semaine ;

pro rata temporis
Le décompte du temps de travail s'effectuera sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission ou du licenciement.
Les heures ainsi accordées ne seront rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Ce temps est à prendre en accord avec l'employeur.
A défaut d'accord, il est pris alternativement à l'initiative de l'employeur et du salarié.
b) Contrat à durée déterminée :
- les dispositions concernant ce type de contrat sont régies par les textes en vigueur (art. L. 122-1 du code du travail et suivants) ;
- sauf accord entre les parties, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, la rupture du contrat à durée déterminée ne peut intervenir avant l'échéance du terme.
La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d'accord entre les parties.
En raison du travail spécifique de l'aide-ménagère, les parties signataires de la convention s'engagent à obtenir des pouvoirs publics l'application des modalités d'attribution de l'indemnisation du chômage partiel, en cas de réduction de son temps de travail tels :
- le décès, l'hospitalisation, le traitement thermal, toute absence ou carence fortuite du bénéficiaire, d'une part ;
- la réduction d'heures de travail décidée par l'organisme de prise en charge, d'autre part.
Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre pour obtenir la mise en place d'une formation de base rémunérée des aides ménagères et du personnel d'encadrement. Pour les personnels en place, les parties signataires s'engagent à obtenir la reconnaissance des équivalences et à permettre l'acquisition, le cas échéant, des unités de valeur manquantes pour atteindre le niveau de la formation de base.
Les agents administratifs d'exécution ou d'intervention sans qualification doivent obligatoirement être intégrés dans une session de formation d'au moins 60 heures, après 6 mois de présence dans l'association et dans un délai maximum de 18 mois.
A l'issue de cette formation, ils sont admis au niveau conventionnel de leur emploi, sous réserve de la disponibilité des postes.
Les cadres dits " cadres autonomes " sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
- d'une très large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
- d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
- d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
- d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.
Les cadres " autonomes " bénéficient d'une réduction effective de la durée du travail. En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail peut être fixée dans des conventions individuelles de forfait qui seront contractualisées entre l'employeur et le salarié.
Cependant, la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours doit faire l'objet [*au préalable d'une description dans la note d'information prévue aux articles 2.1 et 2.2 ou*] (1) d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit obligatoirement prévoir certaines dispositions :
Dans le cadre de forfait annuel en heures : les catégories de salariés concernés ; les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues ; le cas échéant, les limites journalières ou hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les modalités de contrôle d'application de ces nouveaux maxima conventionnels et les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail ; la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.
Dans le cadre de forfait annuel en jours : les catégories de cadres concernés ; le nombre de jours travaillés qui ne pourra excéder 217 jours ; les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos ; les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Les journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées ou demi-journées de repos seront décomptées sous une forme manuelle ou automatisée.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 31 juillet 2001.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le deuxième point du troisième alinéa de l'article 30 modifié (Cadres autonomes) relatif au forfait annuel en jours est étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail soient fixées au niveau de l'entreprise.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 31 juillet 2001.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le deuxième point du troisième alinéa de l'article 30 modifié (Cadres autonomes) relatif au forfait annuel en jours est étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail soient fixées au niveau de l'entreprise.
4.1.1. Election des délégués du personnel
Conformément à l'article L. 422-1 du code du travail, des élections de délégués du personnel doivent être organisées dans toutes les associations occupant habituellement au moins 11 salariés.
4.1.2. Crédit d'heures des délégués du personnel
Le crédit d'heures sera de 15 heures mensuelles par titulaire ou par suppléant.
4.1.3. Utilisation du crédit d'heures
A la demande de la délégation, le contingent d'heures peut être utilisé indifféremment soit par le ou les titulaires, soit par le ou les suppléants.
4.1.4. Réunion mensuelle
Les délégués titulaires et suppléants seront reçus collectivement par le directeur ou la personne mandatée par le conseil d'administration au moins 1 fois par mois, et en cas d'urgence, à la demande des délégués du personnel. Le temps passé par les délégués du personnel titulaires ou suppléants aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
4.1.5. Assistance des délégués du personnel
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.
4.1.6. Rôle des délégués du personnel
Les délégués du personnel seront informés des sanctions et des licenciements pour motifs disciplinaires, avant exécution de la décision, à la demande de ceux qui font l'objet de cette mesure.
4.1.7. Réclamations présentées par les délégués du personnel
Les délégués du personnel présentent à la direction les réclamations individuelles ou collectives, notamment celles relatives à l'application de la convention collective et à l'application de la réglementation du travail.
Les grilles de classification des conventions et accords collectifs de la branche sont établies à compter de la date d'effet du présent accord, sur la base d'un temps plein de 151,67 heures par mois.
La rémunération résultera du produit : valeur du point par le coefficient exprimé pour 151,67 heures par mois.
Lors de la mise en oeuvre du présent accord, les salariés dont la rémunération (coefficient x valeur du point) est inférieure au SMIC (base 169 heures) bénéficieront d'une rémunération mensuelle garantie égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures réellement effectuées auquel s'ajoute un complément de salaire. Ces deux éléments composent la rémunération brute mensuelle.
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée d'après les mêmes grilles, proportionnellement à leur durée du travail.
En l'absence de délégué syndical dans l'organisme employeur, l'accord collectif d'entreprise peut être conclu avec un salarié expressément mandaté dans les conditions fixées tant par l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 que par l'article 19-6 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer peuvent expressément mandater les salariés de l'entreprise pour négocier en leur nom des accords collectifs.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du paragraphe VI de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'accord signé par un salarié mandaté devant avoir été approuvé par les salariés de l'entreprise pour ouvrir droit à l'abattement de charges sociales (a
rrêté du 31 juillet 2001, art. 1er)
Le mandat doit préciser :
- les modalités de désignation du salarié mandaté ;
- la fixation précise des termes de la négociation ;
- les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
- les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
- les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord, dans la limite de 12 mois.
Une copie de chacun des accords collectifs qui viendraient à être conclu sera transmise à l'organisation mandataire avant dépôt auprès de la direction départementale du travail, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa du paragraphe VI de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel prévoit une communication de l'accord auprès du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (a
rrêté du 31 juillet 2001, art. 1er)
Les grilles de classification des conventions et accords collectifs de la branche sont établies à compter de la date d'effet du présent accord, sur la base d'un temps plein de 151,67 heures par mois.
La rémunération résultera du produit : valeur du point par le coefficient exprimé pour 151,67 heures par mois.
Lors de la mise en oeuvre du présent accord, les salariés dont la rémunération (coefficient x valeur du point) est inférieure au SMIC (base 169 heures) bénéficieront d'une rémunération mensuelle garantie égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures réellement effectuées auquel s'ajoute un complément de salaire. Ces deux éléments composent la rémunération brute mensuelle.
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée d'après les mêmes grilles, proportionnellement à leur durée du travail.
Modération salariale
Les augmentations générales de la valeur du point sont suspendues à compter du 30 novembre 1998 au 31 décembre 2000.
Les forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés permanents sont les suivants :
1. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Lorsque les actions sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant :
12 Euros de l'heure.
Lorsque la formation est mise en oeuvre par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 6 Euros de l'heure.
2. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dans le cadre de la période de professionnalisation.
L'OPCA de branche ne finance que les périodes de formation dans la limite de 105 heures.
Lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 12 Euros de l'heure.
Lorsque la formation est mise en oeuvre par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation, l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 6 Euros de l'heure.
3. Les actions de formation des tuteurs. L'OPCA de branche appliquera le forfait défini par le décret prévu à l'article L.  983-3 du code du travail.
4. Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ne seront financés par l'OPCA de branche que pour les contrats d'une durée supérieure à 12 mois. L'OPCA de branche se référera au forfait défini par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail dans la limite des fonds disponibles.
Le salarié licencié percevra, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que
pro rata temporis
Il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié en arrêt de maladie tant que cet arrêt n'a pas atteint 1 an et à condition que le salarié ait informé l'employeur de son absence par l'envoi de certificats médicaux.
Au-delà de cette période, la procédure de licenciement doit être respectée (entretien préalable, notification par lettre recommandée, indemnités de licenciement, etc.).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Cet accord peut être dénoncé partiellement par chapitre ou totalement, en respectant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception (1).
La partie qui dénoncera l'accord partiellement ou totalement devra joindre à la lettre de dénonciation un nouveau projet de rédaction.
Des négociations devront être engagées dans les 6 mois de la dénonciation totale ou partielle (2).
(1) Alinéa étendu, s'agissant de la dénonciation, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail, lequel prévoit que la dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail
(arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er)
(2) Alinéa étendu
(arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er)
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit d'en demander la révision ou de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, notifié à chacune des autres parties par lettre recommandée qui comporte de nouvelles propositions.
Les partenaires devront se réunir pour discuter de ces propositions dans un délai de 30 jours suivant la date d'expiration du préavis. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.
Au cas où une convention collective des services de voisinage englobant le champ d'application de la présente convention serait conclue, elle se substituerait de plein droit au présent accord.
2.2.1. Dans les associations occupant au moins 200 salariés, le droit d'expression directe et collective des travailleurs, prévu à l'article L. 461-1 du code du travail, s'exerce dans les conditions suivantes :
Un crédit minimal de 6 heures par an sera mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit.
Ces heures, étant considérées comme temps de travail, sont rémunérées comme tel.
2.2.2. La liberté d'expression est garantie conformément au deuxième alinéa de l'article L. 461-1 du code du travail.
2.2.3. Les modalités d'organisation du droit d'expression seront négociées dans l'association.
L'association mettra à la disposition des salariés un local approprié pour l'exercice de ce droit.
Les organismes employeurs rencontrant des difficultés économiques et, qui de ce fait, sont amenés à envisager de procéder à des licenciements pour motif économique peuvent réduire la durée du travail afin d'éviter des licenciements pour motif économique.
Dans le cadre du volet défensif, les organismes employeurs s'engagent à réduire la durée du travail d'au moins 10 %, sans que l'horaire collectif ne puisse être supérieur à 35 heures, et à sauvegarder au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
L'effectif ainsi préservé sera maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la réduction du temps de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée, qui prévoit, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique, la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, lequel détermine notamment le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
L'aide ménagère à domicile a pour mission d'accomplir chez les personnes âgées un travail matériel, moral et social, contribuant à leur maintien à domicile.
Elle peut effectuer ce même travail chez les personnes ayant perdu la possibilité de mener une vie active, et dont la situation matérielle ou sociale nécessite l'intervention d'une aide extérieure.
Son action se définit jusqu'à la limite des actes nécessitant l'intervention d'une personne exerçant une profession autre que la sienne.
En aucun cas, les aides ménagères à domicile ne devront intervenir dans les cas ressortissant du champ d'application des travailleuses familiales.
Les activités de l'aide ménagère à domicile ne sauraient se limiter à des travaux ménagers ; elles permettent notamment aux bénéficiaires d'assurer leur indépendance et de maintenir des relations avec l'extérieur.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l'alimente par les éléments définis à l'article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne-temps, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l'organisme employeur.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : l'article 7 (Ouverture du compte épargne temps) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui fixe les modalités de conversion en temps des primes et indemnités et les conditions dans lesquelles une fraction de l'augmentation individuelle de salaire peut être affectée au compte épargne temps conformément aux dispositions combinées des cinquième et onzième alinéas de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : l'article 7 (Ouverture du compte épargne temps) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui fixe les modalités de conversion en temps des primes et indemnités et les conditions dans lesquelles une fraction de l'augmentation individuelle de salaire peut être affectée au compte épargne temps conformément aux dispositions combinées des cinquième et onzième alinéas de l'article L. 227-1 du code du travail.
Le financement de ces 2 contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre du 0,5 % et du 0,15 % dans la limite de 70 % des fonds collectés.
Sont pris en charge sur les bases définies par le présent accord :
- les actions de bilan mises en oeuvre par un organisme extérieur. L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 21 euros de l'heure dans la limite de 14 heures ;
- tout ou partie des coûts pédagogiques, des salaires et des frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation pratique et théorique, sur la base des forfaits horaires suivants :
- les actions de formation mises en oeuvre par un organisme de formation externe : l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant :
21 euros ;
- les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice :
l'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 12 euros.
Les dépenses de formation externe non couvertes pas ces forfaits sont imputables sur le plan de formation de l'entreprise de travail temporaire.
La CPNE de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, pourra revoir les montants des forfaits définis au présent accord entre 2 négociations de branche sur la formation.
Les partenaires sociaux sont conscients de l'importance des interventions de nuit dans la branche professionnelle de l'aide à domicile.
Ils reconnaissent la nécessité de la mise en place d'une durée équivalente à la durée légale du travail dans le cadre du travail de nuit.
Ils décident d'engager des négociations qui devront aboutir dans un délai de 3 mois.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail. Il entre en application à la signature de l'accord avec l'Etat prévu audit article et au plus tôt au 1er janvier 2005.
Le présent accord se substituera alors aux dispositifs antérieurs (le contrat de mission-formation-insertion et le contrat de mission-formation jeunes intérimaires) tels qu'ils résultent de l'accord du 20 octobre 2000. Les contrats en cours au moment de l'entrée en application du présent accord se poursuivent jusqu'à leur date prévue de fin.
L'OPCA de branche réalisera un bilan annuel du présent accord présenté à la CPNE de la branche. Ce bilan comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ces contrats. Au vu de ce bilan, la CPNE pourra proposer aux partenaires sociaux de la branche les aménagements nécessaires.
L'OPCA pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des intérimaires bénéficiaires.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures complémentaires ou supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. Il peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
Le capital minimal requis pour l'utilisation du compte épargne-temps est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser un congé sans solde d'une durée minimale de 1 mois. Il peut être notamment utilisé dans le cadre des congés prévus aux articles suivants du code du travail :
- L. 122-28-1 " Congé parental " ;
- L. 122-32-12 " Congé pour création d'entreprise " ;
- L. 122-32-17 " Congé sabbatique ".
Le compte épargne-temps peut être également utilisé, dans les mêmes conditions, pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
- congé pour convenance personnelle ;
- congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption ;
- congé de fin de carrière ;
- congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le compte doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois.
Ce délai est cependant porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Aucun délai n'est opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans qui désirent cesser leur activité de manière progressive ou totale au moyen du compte épargne-temps.
9.1. Utilisation du compte
Le salarié devra prévenir l'employeur, par écrit, 1 mois avant la date prévue pour le début dudit congé. S'agissant du congé de fin de carrière, le salarié devra prévenir l'employeur, par écrit, au moins 3 mois avant la date du départ.
La demande écrite devra préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser. L'accord de la direction est formulé expressément dans les 15 jours suivant la demande.
9.2. Calcul de l'indemnité de congé du CET
L'indemnité de congé du CET est égale au produit du nombre de jours de congés CET liquidés par la valeur du salaire journalier de référence.
Ce SJR est calculé de la façon suivante :


S = salaire perçu au cours des 12 derniers mois calendaires d'activité précédant la prise du congé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le bénéficiaire, au cours des 3 derniers mois, étant précisé que, dans ce cas, toutes primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées pendant cette période ne seraient prises en compte qu'au pro rata temporis ;
J = nombre de jours travaillés au cours de la période pour déterminer S.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l'alimente par les éléments définis à l'article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne-temps, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l'organisme employeur.
"Toute liquidation du compte épargne-temps se traduit par l'attribution de jours de "congés indemnisés". L'ensemble des décomptes (alimentation et utilisation de jours crédités au compte épargne-temps) s'effectue en jours ouvrés."
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile, y compris les dimanches et jours fériés (1).
Le planning mensuel est établi afin d'informer les salariés concernés par les astreintes.
L'information des salariés concernant ce planning ne peut être réalisée dans un délai inférieur à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.
L'organisme employeur mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif, y compris le temps de trajet aller-retour.
(1) Alinéa étendu s'agissant des salariés à temps partiel, sous réserve de l'application :
- du premier et du troisième alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, les heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle si elle est inférieure ;
- du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail qui précise que les heures complémentaires effectuées par le salarié ne sauraient excéder le tiers de la durée prévue par son contrat (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Le salarié sera rémunéré sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé.
10.1. Situation du salarié pendant la période de versement des indemnités du CET
Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le bénéficiaire du congé indemnisé conserve les prérogatives normales du salarié, notamment en restant électeur aux élections de représentants du personnel.
La période de congé CET est indemnisée par l'employeur.
L'indemnité de congé CET est versée mensuellement, à terme échu. L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu, à chaque versement, à l'établissement d'un bulletin de salaire et au précompte des charges sociales requises. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du salarié.
La durée du congé CET effectué est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
Aléas intervenant pendant la période de versement des indemnités du CET :

- lorsque l'indemnité du CET est versée de façon périodique, elle a un caractère forfaitaire et définitif. En conséquence, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention de jours fériés ou chômés
- en cas de maladie (ou accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités du CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous direction des IJSS, et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
Dans le cas ou l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable dans l'hypothèse d'un congé pour cessation anticipée de fin de carrière.
(1) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, annexé à la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 12 juin 2002, art. 1er).
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. Il peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 8 modifié (Alimentation du compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu duquel seul le repos compensateur de remplacement, seule une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié et les seules heures de repos acquises au titre de la bonification due pour les quatre premières heures supplémentaires prévues à l'article L. 212-5 du code du travail peuvent alimenter le compte épargne temps.
NOTA : Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 8 modifié (Alimentation du compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu duquel seul le repos compensateur de remplacement, seule une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié et les seules heures de repos acquises au titre de la bonification due pour les quatre premières heures supplémentaires prévues à l'article L. 212-5 du code du travail peuvent alimenter le compte épargne temps.