Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Barème minimum de piges
L'annexe 2 de l'avenant constitue la nouvelle annexe 5 de l'accord.
« Annexe 5
Barème minimum de piges brutes
Agences de presse photographiques
Le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter photo, qui collabore avec une agence de presse photographique, peut être rémunéré à la demi-journée ou la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 70 euros bruts minimum la demi-journée ;
– 140 euros bruts minimum la journée.
Agences de presse écrite
Le journaliste pigiste occupant la fonction de rédacteur-reporter, qui collabore avec une agence de presse écrite, peut être rémunéré au feuillet de 1 500 signes, en respectant le tarif minimum suivant :
– 55 euros bruts minimum le feuillet de 1 500 signes.
Agences de presse radio
Le journaliste pigiste occupant la fonction de rédacteur/ reporter/ présentateur, qui collabore avec une agence de presse radio, peut être rémunéré à l'acte ou à la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 45 euros bruts minimum la fourniture d'un son ;
– 50 euros bruts minimum la fourniture d'un papier ;
– 100 euros bruts minimum la journée de journaux radio, inférieure ou égale à 6 heures de travail. Ce montant est porté à 115 euros bruts minimum si la journée est supérieure à 6 heures de travail.
Les termes “ son ” et “ papier ” peuvent faire l'objet d'une définition notamment par accord d'entreprise.
Agences de presse audiovisuelle
Cas n° 1 : le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter vidéo ou JRI, qui collabore avec une agence de presse audiovisuelle ayant conclu avec un diffuseur audiovisuel soit un contrat de correspondance locale ou régionale, soit un contrat de fourniture d'éléments audiovisuels d'informations (EAI) relatifs à l'actualité intervenant dans une zone géographique déterminée, peut être rémunéré à la journée, en respectant les tarifs minima suivants :
– 100 euros bruts minimum la journée ;
– 115 euros bruts minimum la journée, si le JRI assure également le commentaire.
Cas n° 2 : le journaliste pigiste occupant la fonction de reporter vidéo ou JRI, qui collabore avec une agence de presse audiovisuelle qui n'entre pas dans le cas n° 1, peut être rémunéré à la journée, en respectant le tarif minimum suivant :
– 130 euros bruts minimum la journée. »
Salaires mensuels bruts minima garantis pour les agences de presse audiovisuelles. Mesures transitoires à durée déterminée
L'annexe 3 de l'avenant constitue la nouvelle annexe 6 de l'accord.
« Annexe 6
Salaires mensuels bruts minima garantis pour les agences de presse audiovisuelles.   Mesures transitoires à durée déterminée

de qualification
Emplois repères
Du 1er janvier 2020
au 31 décembre 2020
Du 1er janvier 2021
au 31 décembre 2021
Du 1er janvier 2022
au 31 décembre 2022
Du 1er janvier 2023
au 31 décembre 2023

Rédacteur-reporter débutant
Reporter photo débutant
Reporter vidéo (ou JRI) débutant
Infographiste débutant
Rédacteur-reporter-présentateur débutant
Éditeur photo débutant
Éditeur numérique débutant
Rédacteur maquettiste débutant
Secrétaire de rédaction débutant





Rédacteur-reporter junior
Reporter photo junior
Reporter vidéo (ou JRI) junior
Infographiste junior
Rédacteur-reporter-présentateur junior
Éditeur photo junior
Éditeur numérique junior
Rédacteur maquettiste junior




Secrétaire de rédaction junior





Rédacteur-reporter confirmé
Reporter photo confirmé
Reporter vidéo (ou JRI) confirmé
Infographiste confirmé
Rédacteur-reporter-présentateur confirmé
Éditeur photo confirmé
Éditeur numérique confirmé
Rédacteur maquettiste confirmé




Secrétaire de rédaction confirmé





Rédacteur-reporter expert
Reporter photo expert
Reporter vidéo (ou JRI) expert
Infographiste expert
Rédacteur-reporter-présentateur expert




Grand reporter




Éditeur photo expert
Éditeur numérique expert
Rédacteur maquettiste expert




Secrétaire de rédaction expert





Chef de rubrique
Chef d'édition
Chef de projet éditorial




Chef des informations




Chef de service adjoint




Éditorialiste





Chef de service
Chef de bureau





Secrétaire général de la rédaction




Rédacteur en chef adjoint





Rédacteur en chef
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er décembre 2022 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires
soit 151,67 h mensuelles)
Taux horaire minimal pour 35 heures hebdomadaires

Ouvriers d'exécution :
– position 1

1 685,05 €

– position 2

1 703,25 €


Ouvriers professionnels

1 748,70 €

Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1

1 954,98 €

– position 2

2 121,81 €


Maîtres ouvriers ou chefs d'équipes :
– position 1

2 287,13 €

– position 2

2 453,97 €

Pour le coefficient 150 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 10,139.
Pour le coefficient 170 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 9,058.
Pour le coefficient 185 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,562.
Pour le coefficient 210 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,525.
Pour le coefficient 230 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,510.
Pour le coefficient 250 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,490.
Pour le coefficient 270 :
– la partie fixe (PF) à 164 ;
– la valeur du point (VP) à 8,479.
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Pour les départements : Ariège, Aude, Aveyron, Gard, Haute-Garonne, Gers, Hérault, Lot, Lozère, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne ; à compter du 1er décembre 2022 :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 h hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base :
– les avantages en nature ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications qui, dans leur principe, ont un caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport, la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les éventuelles sommes versées au titre d'un forfait mobilités durables ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
Il est rappelé que la grille arrêtée à l'article 2 est fixée au regard de la durée légale du travail, soit 151,67 heures par mois.
Par conséquent, la grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.
Les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement les mettre en conformité avec celles-ci.
Au regard de l'article L. 2242-15 du code du travail, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion pour les parties d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Les parties signataires considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Le présent accord fera donc l'objet d'un suivi sur les salaires de la branche et sur l'égalité professionnelle, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.
Au 1er février 2023, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)

Rémunérations minimales
mensuelles garanties (RMMG)
Rémunérations annuelles
garanties (RAG)
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications qui, dans leur principe, ont un caractère aléatoire ou temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les éventuelles sommes versées au titre d'un forfait mobilités durables ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la CCN et les accords de branche en vigueur.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Il est en outre précisé que la rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif.
Les stipulations du présent accord permettent une régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Par ailleurs, le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 septembre 2022 au plus tôt au 1er février 2023, dans les conditions prévues à l'article 8 du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que cet accord sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt, avec effet au 1er février 2023 pour ces seules entreprises.
Par ailleurs, cet accord sera opposable aux entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle signataire à compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel.
Cependant, et ce, toujours dans un objectif de régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, les parties signataires encouragent les entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire, à procéder à la revalorisation salariale prévue au présent accord sans attendre son extension.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord.
En outre, les parties signataires conviennent d'inscrire à l'ordre du jour de la réunion de la CPPNI, en sa forme de commission sociale paritaire, du 21 juin 2023 une discussion relative aux rémunérations minimales conventionnelles.
En application des articles 12-4 et 12-9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er novembre 2022.
Grilles des salaires (au 1er novembre 2022)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 750,94 euros ;
– la partie variable (PV) à 5,54 euros.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel

Salaire horaire

Ouvrier d'exécution position 1



Ouvrier d'exécution position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel position 1



Compagnon professionnel position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 1



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 2
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) d'autre part, les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les montants des salaires mensuels bruts minimaux des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.
Pour la Seine-et-Marne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 h hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maître ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 29 novembre 2022 pour négocier pour 2023, le montant des salaires minimaux applicables aux ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne, conformément à l'article I-4 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 pour les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1992 (entreprises occupant jusqu'à dix salariés) et ont convenu ce qui suit.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 29 novembre 2022 pour négocier pour 2023 le montant des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne, conformément à l'article I-3 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à dix salariés) et ont convenu ce qui suit.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé les montants des indemnités de transports et trajets des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée. À l'issue des négociations, les montants des indemnités de trajets demeurent inchangés et les montants des indemnités de transports sont fixés comme indiqué dans le tableau ci-dessous.
Au 1er décembre 2022 :
Pays de la Loire

Au 01.12.2022










10 à 20 km
20 à 30 km
30 à 40 km
40 à 50 km
50 à 65 km
65 à 80 km
Par dérogation à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment et pour tenir compte de la forte concentration urbaine du département de la Seine-et-Marne, il est institué un système de 6 zones concentriques (soit les zones 1, 2, 3, 4, 5, 6).
La première zone (zone 1) est déterminée par une distance de 10 kilomètres à compter du point de départ des petits déplacements, tel qu'il est défini à l'article VIII-14 des conventions collectives nationales.
Les zones 2 à 5 sont concentriques et leurs limites sont distantes entre elles de 10 kilomètres conformément à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales.
La zone 6 se situe au-delà de 50 kilomètres et s'applique tant que les conditions du grand déplacement ne sont pas réunies.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé que le montant de l'indemnité minimale de repas des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, est fixé à 10,50 €.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main-d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
En application de l'article 
I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bretagne.
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Pour les départements Côtes d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan à compter du 1er janvier 2023 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 29 novembre 2022 pour négocier pour 2023, le montant des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne conformément à l'article I-3 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de dix salariés) et ont convenu ce qui suit.
Pour la Seine-et-Marne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 h hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 29 novembre 2022 pour négocier pour 2023, le montant des salaires minimaux applicables des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne, conformément à l'article I-4 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 pour les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1992 (entreprises occupant plus de dix salariés) et ont convenu ce qui suit.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 h hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1

1 678,95 €

– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), et consécutivement à la revalorisation automatique du Smic au 1er août 2022, les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er novembre 2022.
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Pour les départements Morbihan, Finistère, Côtes d'Armor et Ille-et-Vilaine, à compter du 1er janvier 2023 :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 h hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
En application de l'article 
I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Bretagne.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bretagne, adhérents aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies pour négocier, en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les montants d'indemnité spécifique liée à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage confirmé applicables dans la région Bretagne, conformément à l'article 3 de l'accord BTP du 13 juillet 2004 relatif aux maîtres d'apprentissage et à l'article 
I-3 des conventions collectives des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 (IDCC 1596 et 1597).
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Pour les départements : Ariège, Aude, Aveyron, Gard, Haute-Garonne, Gers, Hérault, Lot, Lozère, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne ; à compter du 1er décembre 2022 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
CFTC CSFV ;


Cette nouvelle convention collective nationale du 24 novembre 2021, entrée en vigueur au 1er août 2023, regroupe les 2 anciennes conventions collectives suivantes :
– convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 (IDCC 731) ;
– convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383).
L'article A-2.1.2.1 de la convention collective nationale des CLCC est désormais rédigé de la manière suivante :
« L'indemnité de travail de nuit, visée à l'article 2.5.4.1 du titre 2 chapitre 5, est fixée à 0,62 MG par heure de travail comprise entre 21 heures et 7 heures ».
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services telles que définies par le CLCC, un IDE accède à l'emploi d'IDE spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– a minima 5 ans d'expérience professionnelle dans le ou les centre(s) ;
– introduction progressive de nouvelles activités ;
– évaluation de la maîtrise du poste et des missions exercées ;
– parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– investissement dans les protocoles de coopération et/ou les projets de services et / ou institutionnels du centre.
Dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise de 2 nouvelles missions principales décrites dans la fiche emploi CCN d'IDE spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'IDE spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : une infirmière ayant atteint le 1er palier du groupe F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassée au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant qu'IDE spécialisé.
d) Rattachement
À la date de mise en œuvre du présent avenant, les IDE experts en poste dans les centres seront rattachés à l'emploi d'IDE spécialisé.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont constaté la nécessité de renforcer l'attractivité des emplois exercés de nuit par le personnel non praticien.
Il est précisé que le contexte dans lequel évoluent les CLCC en la période actuelle de crise sanitaire est particulièrement marqué par diverses contraintes économiques.
Cependant, afin de répondre au déficit d'attractivité de l'exercice du travail de nuit du personnel non praticien dans les CLCC, la fédération a négocié avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit :
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non cadres » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, l'emploi d'« infirmier (ère) DE expert » est renommé « IDE spécialisé » dans le groupe G de la manière suivante :



IDE spécialisé


L'article A-1.3.2 « Rémunérations au 1er octobre 2020 » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est renommé « Rémunérations au 1er janvier 2022 ».
Au même article, sont insérées les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à l'emploi d'IDE spécialisé (e) suivantes :
(En euros.)






IDE spécialisé



Par ailleurs, l'emploi d'IDE spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé et l'emploi d'infirmier (e) D. E. de bloc opératoire de la manière suivante :




IDE spécialisé



Enfin, la fiche emploi d'IDE spécialisé est intégrée, juste après celle de l'attaché de recherche clinique spécialisé, dans le chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » de l'annexe 2 de la CCN.
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non cadres » de la convention collective nationale, l'emploi de « Manipulateur en électroradiologie médicale expert » est renommé « Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé » dans le groupe G de la manière suivante :



Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé


À l'article A-1.3.2 renommé « Rémunérations au 1er janvier 2022 », sont insérées les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à l'emploi de « Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé » suivantes :






Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé



Par ailleurs, l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'infirmier (ère) D. E. et l'emploi d'IDE spécialisé de la manière suivante :




Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé



Enfin, la fiche emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est intégrée, juste après celle d'IDE spécialisé dans le chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » de l'annexe 2 de la CCN.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un manipulateur en électroradiologie médicale accède à l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– a minima 5 ans d'expérience professionnelle dans le ou les centre(s) ;
– introduction progressive de nouvelles activités ;
– évaluation de la maîtrise du poste et des missions exercées ;
– parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– investissement dans les protocoles de coopération et/ou les projets de services et/ou institutionnels du centre.
Dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise des 2 nouvelles missions principales dans l'un des différents domaines de la fiche emploi CCN de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé.
b) Classement
L'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un manipulateur ayant atteint le 1er palier du groupe F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant que manipulateur spécialisé.
d) Rattachement
À la date de mise en œuvre du présent avenant, les MERM experts en poste dans les centres seront rattachés à l'emploi MERM spécialisé.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le groupe de travail paritaire (GTP) « Emplois » a validé l'intérêt de réviser l'avenant n° 2010-01 « relatif à la classification et aux parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical » du 8 avril 2010 par la mise en œuvre de parcours professionnels concernant les emplois d'infirmiers diplômés d'État (IDE) et de manipulateur d'électroradiologie médicale, reposant sur des critères plus clairs et plus objectifs, pour valoriser les missions et les compétences développées.
Dans cette optique et afin de renforcer l'attractivité et la fidélisation des personnels soignants et médico-techniques des centres de lutte contre le cancer (CLCC) des parcours professionnels sont définis par le présent avenant.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
À cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs, doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité social et économique, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
À cet égard, l'élaboration du plan de développement des compétences doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé de transition professionnelle, utilisation du compte personnel de formation pendant le temps de travail…), le refus ou le report doit être motivé.
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
– l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
– la communication régulière auprès des salariés ;
– la mise en cohérence des pratiques de management ;
– la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité, ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
– la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
– la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés, entre salariés ou avec leurs supérieurs, liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
– la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages de l'entreprise.
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à l'article L. 1132-1 du code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les partenaires sociaux sont convaincus que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Les moyens prévus à l'article 7 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
– l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à la préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire et, en tout état de cause, obligatoire dans les entreprises employant au moins 300 salariés ;
– l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de dialogues au sein de l'entreprise ;
– la recherche et la mise en œuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base des sept premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité social et économique, un correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en œuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission. Le comité social et économique est informé de toute mesure affectant la situation du correspondant et, notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Les représentants du personnel sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en œuvre dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité social et économique, lorsque celui-ci exerce les attributions définies par les articles L. 2312-8 et suivants du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, à l'occasion de la réunion consacrée à son information et sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévues par l'article L. 2312-17,3° du code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité social et économique qui, à cette occasion, se constituera en « comité élargi de la diversité ».
Dans les entreprises pourvues d'un comité social et économique n'exerçant pas les attributions définies par les articles L. 2312-8 et suivants du code du travail, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informé le comité sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Les partenaires sociaux et la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi, fondées notamment sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au déroulement de carrière des salariés.
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en œuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité social et économique, sur les mesures prises afin que les dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs, doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, conformément aux dispositions de l'article L. 1131-2 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent obligatoirement une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les partenaires sociaux encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les partenaires sociaux insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
À ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de Pôle emploi, destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de Pôle emploi après concertation avec l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de l'état, dans le cadre des dispositifs du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore au titre des aides à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les partenaires sociaux rappellent que les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement.
Des installations sanitaires appropriées sont mises à la disposition des travailleurs handicapés.
Ils encouragent les entreprises à examiner, en liaison avec le médecin du travail et, le cas échéant, le comité social et économique, toute mesure de nature à faciliter l'accès à l'entreprise et la circulation dans les locaux de l'entreprise.
Ils imposent à l'occasion de toute construction ou transformation des locaux, de prendre en compte l'exigence d'accessibilité pour les travailleurs handicapés, notamment en prévoyant l'aménagement :
– d'un accès adapté et prioritaire par au moins une des entrées principales ;
– d'une place de parking au moins par travailleur handicapé employé dans l'établissement, adaptée et réservée à leur usage ;
– d'un cheminement aisé pour les personnes handicapées, y compris malvoyantes, comprenant des portes, tournants, sas et ascenseurs bien indiqués suffisamment larges et correctement réglés afin de laisser le temps aux personnes handicapées d'entrer.
Lorsque le service comporte un ou plusieurs travailleurs handicapés, le personnel supervisant le travail de ces personnes doit disposer, compte tenu de la spécificité de leur handicap, des compétences et du temps nécessaires.
Lorsque l'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés le justifie, le personnel supervisant le travail de ces personnes reçoit une formation et une information adaptées et doit pouvoir se faire aider par des structures extérieures.
Les partenaires sociaux se déclarent déterminés à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.
Ils rappellent notamment l'obligation légale de négociation périodique sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en œuvre), une répartition numérique, par sexe et par filière (commerciale, logistique, administrative), proche de celle des effectifs de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.