Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions relatives à la mise en œuvre de l'article 4 de la loi Évin de l'article B. 5 (alinéa 5 et suivants), de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers restent inchangées et sont rappelées comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les garanties frais de santé peuvent être maintenues par la souscription d'un contrat individuel proposé sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'ancien salarié décédé.
Sous réserve d'être informé par l'entreprise de la cessation du contrat de travail pour l'un des motifs ci-dessus, ou du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou du décès du salarié.
Ce maintien de garanties est accordé aux bénéficiaires tels que définis dans la présente CCNM au moment de la cessation du contrat de travail ou à la cessation du maintien des garanties visé à l'article C de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le cas échéant suivant la fin de la portabilité des droits ou dans les 6 mois suivant le décès du salarié.
La nouvelle garantie prend effet au plus tard au lendemain de la demande.
Les cotisations sont intégralement prises en charge par l'intéressé. »
Les autres dispositions de l'article B. 5 de l'annexe II de la convention collective nationale des marchés financiers sont inchangées.
Le salarié couvert peut toutefois demander une dispense d'affiliation pour un ou plusieurs de ses ayants droit étant dans l'une des situations suivantes :
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs d'un dispositif collectif et obligatoire (cette dispense concerne les ayants droit couverts par un contrat collectif et obligatoire souscrit par une autre entreprise) ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs d'un contrat d'assurance groupe dit « Madelin » pour les travailleurs « non-salariés » ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs du régime local d'Alsace Moselle ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs du régime complémentaire des industries électriques et gazières (IEG) ou ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs d'une complémentaire santé de la fonction publique d'État (issu du décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007) ou territoriale (issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011) ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs du régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
– ayant-droit bénéficiant par ailleurs de la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Dans ce cas le salarié devra formuler une demande de dispense qui répondra au même formalisme que celui prévu par l'article 3.1.
Pour les couples travaillant dans la même entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre peut l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.
Les cotisations du régime frais de santé définies à l'article 22.9 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2022 :
Taux contractuels
Régime général
Régime local

1,59 % PMSS
0,90 % PMSS

2,05 % PMSS
1,60 % PMSS
Taux d'appel
Régime général
Régime local

1,27 % PMSS
0,72 % PMSS

1,64 % PMSS
1,28 % PMSS
La cotisation du régime obligatoire frais de santé est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Les autres dispositions du présent article sont inchangées.
La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter le régime conventionnel frais de santé au regard des évolutions législatives et réglementaires.
Il est également convenu de modifier les cotisations.
En conséquence, l'article 22, l'annexe II et l'annexe III de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) sont modifiés comme suit :
Le 3e alinéa de l'article 22.7 relatif aux « Risques garantis » est modifié comme suit :
« Le régime frais de santé garantit le salarié et sa famille à titre obligatoire.
Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-dessus, sont obligatoirement affiliés au régime sauf demande de dispense d'affiliation.
La structure de la cotisation du régime est la suivante :
– “ isolé “ couvre le salarié célibataire sans enfant ;
– ou “ famille ” couvre le salarié avec des ayants droit.
Le régime frais de santé s'inscrit dans le cadre des contrats dits “ responsables “ et répond à l'ensemble des conditions mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et des textes réglementaires d'application. Les garanties santé sont automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits responsables.
Les régimes sont souscrits sans sélection médicale, ni questionnaire médical. Les cotisations ne sont pas établies en fonction de l'âge du participant.
Les garanties des régimes sont décrites dans les annexes II (prévoyance) et III (frais de santé).
Une notice d'information est établie par l'organisme à destination des salariés et distribuée à ceux-ci par chaque employeur, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. »
L'article B. 1 de l'annexe II est modifié comme suit :
« Bénéficient du régime frais de santé, l'ensemble des salariés de la branche, sans condition d'ancienneté.
Le régime propose une couverture des salariés mentionnés à l'article 22.6 de la CCNM ainsi qu'à leur famille.
Par famille, il faut comprendre :
Le conjoint :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé (e) ;
– ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;
– ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout engagement (mariage ou Pacs).
Un seul ayant droit peut être reconnu au titre de la vie de couple.
Les enfants à charge :
Les enfants à charge de l'assuré ou ceux de son conjoint au sens du contrat sont ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être âgés de moins de 21 ans ;
– bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ou d'une affiliation personnelle ;
– être fiscalement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.
Cette limite d'âge est portée à 28 ans pour les enfants qui remplissent l'une des conditions suivantes :
– s'ils poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ou emplois rémunérés mensuellement moins de 65 % du Smic ;
– s'ils suivent une formation en alternance ou se trouvent sous contrat d'apprentissage ;
– s'ils sont inscrits à Pôle emploi comme primo demandeurs d'emploi ou s'ils effectuent un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
La limite d'âge est supprimée pour les enfants qui bénéficient d'une allocation prévue par la législation sociale en faveur des handicapés ou qui sont titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant la limite d'âge prévue ci-dessus (21 ou 28 ans sous conditions). »
À compter du 1er juillet 2022, les garanties définies à l'annexe III, bénéficiant du régime social et fiscal de faveur des contrats responsables, sont les suivantes :
Tableau des
garanties responsables
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau des garanties non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220028 _ 0000 _ 0027. pdf/ BOCC
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Il sera adapté automatiquement en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable.
(1) Tableaux de garanties étendus sous réserve du respect de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale concernant le cahier des charges des contrats responsables et l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente.
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)
« B.5. Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maintien total ou partiel de salaire par l'employeur ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées par l'employeur ou pour son compte par un organisme tiers), la garantie est maintenue pour le salarié et, le cas échéant, l'ensemble de sa famille pour la période considérée.
Les cotisations de l'entreprise et du salarié sont maintenues et dues pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, le salarié peut demander à l'entreprise le maintien de sa garantie, pendant la durée de la suspension de son contrat de travail, sous réserve d'en faire la demande et de s'acquitter de l'intégralité des cotisations (part employeur et part salarié).
Les cotisations sont à régler directement auprès de l'organisme. »
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt requises par la loi et de la procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux de la branche ont également décidé d'un commun accord que cet accord pourra à tout moment être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail, sans, pour autant, emporter dénonciation des autres dispositions de l'accord collectif du 29 septembre 2020 portant mise à jour de la CCN des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers en date du 21 janvier 1997.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.
De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Celui-ci fera l'objet des formalités nécessaires à son extension. Il prendra effet le 1er juillet 2022 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire. Il entrera en vigueur pour toutes les entreprises de la branche le 1er jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) 3e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et en application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation le 11 mai 2022, ont décidé de créer, au sein de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, un régime frais de santé, complétant l'accord collectif du 29 septembre 2020 portant mise à jour de la CCN des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997.
Cet accord permet de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des dispositifs de santé :
– sans considération d'âge, ni d'état de santé ;
– et à des tarifs avantageux.
Après 2 ans de crise sanitaire, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux d'améliorer le niveau de remboursement des frais de santé et de garantir une couverture efficiente pour les salariés de la branche.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont entendus sur un accord national relatif aux frais de santé dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, qui complète et doit être considéré comme un avenant à l'accord collectif du 29 septembre 2020 portant mise à jour de la CCN des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers en date du 21 janvier 1997.
Cet accord annule et remplace tout accord antérieur ayant le même objet et notamment l'accord du 3 juillet 2012 et ses avenants n° 1 à 6.
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur). Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondi au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
Il est rappelé que l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, les organismes assureurs concernés remettront à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la remettre à ses salariés, une notice d'information qui définit les garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les cas de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
Les cotisations mensuelles sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
La cotisation globale est répartie à raison de 50 % minimum à la charge de l'employeur et 50 % maximum à la charge du salarié, dans les conditions ci-après :
– la cotisation patronale est à minima de :
–– 0,55 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les entreprises dont les salariés relèvent du régime général ;
–– 0,34 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les entreprises dont les salariés relèvent du régime Alsace-Moselle ;
– la cotisation salariale est à maxima de :
–– 0,55 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les entreprises dont les salariés relèvent du régime général ;
–– 0,34 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les entreprises dont les salariés relèvent du régime Alsace-Moselle.
L'ensemble des salariés (y compris les mandataires sociaux ayant le statut de salarié) titulaires d'un contrat de travail non suspendu, à durée déterminée ou indéterminée, présents à l'effectif des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord frais de santé de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers bénéficie du régime frais de santé.
La notion de salariés présents à l'effectif comprend tous les salariés, au travail ou en arrêt pour cause de maladie ou d'accident au jour de l'entrée en vigueur du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 911-7 III, D. 911-2 et D. 911-3 du code de la sécurité sociale et article 11 de la loi Évin), certains salariés, à leur initiative, peuvent demander de ne pas adhérer au régime frais de santé selon notamment les dispositions de l'article D. 911-5 du code de la sécurité sociale.
De même, certains salariés peuvent demander à se prévaloir des dispenses suivantes :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Il appartient aux intéressés de formuler une demande par écrit.
En tout état de cause, tout salarié sera tenu, en dehors des cas de dispenses d'ordre public, de cotiser au régime lorsqu'il cessera de justifier de sa situation.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers ont la liberté du choix de l'assureur.
En revanche, il convient qu'elles respectent les dispositions du présent accord.
De même, l'affiliation des salariés résulte du présent accord et a un caractère obligatoire.
Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin, la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'une allocation de chômage, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (portabilité des garanties).
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire, et ce, sous réserve qu'il en ait été informé préalablement ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Il est rappelé que l'employeur doit informer l'organisme assureur du décès afin que celui-ci adresse la proposition de maintien de la couverture aux ayants droit dans un délai de 2 mois à compter du décès.
La garantie doit pendre effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Les tarifs applicables aux personnes visées ci-dessus doivent respecter les dispositions du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017.
Chaque entreprise devra s'assurer que son organisme assureur prévoit la mise en œuvre d'actions de prévention et de solidarité et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, financées par 2 % des cotisations, hors taxes.
Les actions sociales peuvent être des aides à titre exceptionnel et ponctuel, au profit de salariés dont la situation psycho-sociale et financière le justifie.
Éventuellement, à titre complémentaire et dans la limite des disponibilités du fonds, des actions en vue de la prévention santé des salariés, de la protection de leurs proches et de leur patrimoine pourront être prévues.
Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, en application du code du travail et de l'article 4.1 de la convention collective nationale du golf.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et du thème de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er juillet 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaire mensuel
(151.67 heures/ mois)
Taux horaires










1 875 (sans changement)
12,36 (sans changement)

2 088 (sans changement)
13,76 (sans changement)
Groupe 6 [1]
2 679 (sans changement)
17,66 (sans changement)
Groupe 7 [1]
3 169 (sans changement)
20,89 (sans changement)
[1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes


– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Dans le cadre d'un contexte économique inédit de forte inflation due, d'une part, à la relance post crise sanitaire de l'activité et, d'autre part, à une crise internationale induite par le déclenchement d'une guerre en Europe, le Smic a été revu au 1er mai 2022. Pour tenir compte des effets sur le pouvoir d'achat des salariés notamment dans les groupes de classification les plus bas, les partenaires sociaux se sont accordés, lors de la CPPNI du 29 juin 2022, sur une revalorisation des groupes 1, 2 et 3 de la grille des salaires minimums conventionnels au 1er juillet 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir de nouveau en septembre 2022 afin d'étudier les possibilités d'évolution de l'ensemble des minima de la grille des salaires au regard de l'évolution économique.
Les salariés visés sont tous ceux qui ne remplissent pas les conditions d'éligibilité à la revalorisation SEGUR fixées par l'accord n° 21 du 14 juin 2022 de la branche HLA.
Ainsi, est visé par le présent avenant, tout salarié qui n'exerce pas à titre principal une fonction d'accompagnement socio-éducatif. Cet exercice principal correspondant à une fonction a minima à hauteur de 50 % du temps de travail contractuel.
Aucune condition d'ancienneté n'est fixée et peu importe la nature du contrat de travail (CDI ou CDD) du salarié.
L'indemnité versée fait partie intégrante du salaire de base minimum conventionnel brut.
À ce titre, pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent avenant, aux éléments prévus par l'article 16.3.3 a) constituant le salaire de base minimum conventionnel, s'ajoute l'indemnité de fonction d'appui à l'accompagnement social.
Faisant partie intégrante du salaire de base minimum conventionnel brut, une proratisation sera de fait pour les salariés à temps partiel.
Enfin en cas d'entrée ou sortie en cours de mois d'un salarié entrant dans le champ d'application du présent avenant, le montant de l'indemnité lui sera versée au prorata de la durée de son contrat de travail au cours de ce mois.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que depuis un arrêté du 6 novembre 2020, publié au JO n° 0276 du 14 novembre 2020, la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) à laquelle est annexée celle des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278) est devenue la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés.
Si des travaux d'harmonisations des dispositions conventionnelles sont bien lancés sur plusieurs thématiques, certains sujets restent à ce jour bien spécifiques à chacun de ces secteurs pour une période transitoire. Il en est ainsi pour le système de calcul de la rémunération et de la classification. En effet, les modalités de calcul actuel de la rémunération pour les entreprises des FSJT et pour celles des PACT ARIM sont très différentes, ayant pour effet notamment de lancer des NAO distinctes.
Du fait de l''augmentation importante du Smic au 1er janvier et au 1er mai 2022 ainsi que d'une forte inflation, dans le cadre de la NAO, plusieurs négociations salariales se sont tenues au cours du premier semestre 2022 sans aboutir toutefois à un accord. Avec un nouvel élément, qui est celui de la signature de l'accord n° 21 du 14 juin 2022 relatif à la revalorisation salariale dite SEGUR, une négociation salariale exceptionnelle entre les partenaires sociaux s'est tenue le 11 juillet dernier. À cette occasion, le collège employeur a souhaité proposer une mesure salariale visant les salariés non éligibles au dispositif gouvernemental du SEGUR, permettant ainsi à chaque salarié de la branche de bénéficier finalement d'une nouvelle revalorisation salariale et ce en cours d'année 2022.
Le présent avenant, applicable uniquement pour les structures FSJT, a ainsi pour objet de mettre en œuvre cette mesure salariale par l'instauration d'une nouvelle indemnité qui fait partie du salaire de base minimum conventionnel brut.
Le présent texte n'apporte aucune modification conventionnelle au calcul de la rémunération dont dépendent les structures des personnels des PACT ARIM.
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés des situations de travail réelles, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
Cette évaluation des risques professionnels tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe lorsque cela est rendu nécessaire par une disposition réglementaire (manutentions manuelles de charges, risque chimique, rayonnements ionisants …).
L'évaluation des risques professionnels et la transcription de ses résultats dans un document unique constituent le socle de la démarche de prévention et la phase initiale de cette démarche. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail, chaque métier ou tout autre découpage pertinent de l'entreprise. Les résultats de l'évaluation des risques psychosociaux font l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques ou dans un document qui y est annexé de manière à tenir compte, le cas échéant, de la spécificité de l'approche.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, basé sur l'évaluation des risques prenant en compte l'effet des actions de prévention, est réalisée au moins chaque année.
La connaissance du contenu des réglementations techniques relatives à la prévention ainsi que des recommandations du comité technique national de la métallurgie (CTN A) et des comités techniques régionaux (CTR) peut également servir de fil conducteur à l'analyse des risques professionnels.
Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation du risque. L'Institut national de recherche et de sécurité propose des outils et notamment des grilles d'évaluation et de positionnement pour les TPE-PME.
(1) La deuxième phrase du 1er alinéa de l'article 3.4 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4121-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit avoir connaissance de la réalité du travail, ce qui implique le recueil d'informations de terrain et donc la possibilité d'une expression à tous les niveaux de la hiérarchie.
L'organisation du travail est de la seule responsabilité de l'employeur. La possibilité donnée aux salariés de s'exprimer et d'être entendus sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et des conditions de travail et du sens donné au travail. Ce dialogue professionnel permet également d'améliorer la qualité de la production et des produits.
Ces échanges contribuent à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Ces modes d'expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel, ni au pouvoir hiérarchique. De la même façon, les responsables hiérarchiques et les élus des institutions représentatives du personnel veillent à respecter les possibilités d'expression des salariés, organisées dans un tel cadre.
En santé et en sécurité comme en qualité de vie et des conditions de travail, la remontée des informations ainsi que le positionnement de chacun en fonction de son expérience et de sa pratique permettent de construire des démarches concertées qui participent au projet global de l'entreprise en partageant la vision, le sens et les valeurs de celle-ci. Avec l'impulsion de la hiérarchie, l'implication concerne tous les salariés, notamment les opérateurs et la maîtrise, mais également les personnes en charge des fonctions support ou transverses.
Le présent accord s'inscrit dans l'esprit des plans santé au travail qui a ont opéré, sous l'impulsion des partenaires sociaux, un renversement de perspective sur la santé au travail autour des trois axes suivants :
– donner la priorité à la prévention primaire sur la réparation et développer la culture de prévention ;
– améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, levier de santé, de maintien en emploi des salariés et de performance économique et sociale de l'entreprise ;
– renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention, en structurant un système d'acteurs, notamment en direction des TPE-PME.
Les Plans santé au travail affirment que le dialogue social et l'implication des partenaires sociaux sont au cœur de la démarche d'amélioration de la prévention et de la qualité du travail. Ils recouvrent plusieurs niveaux de mobilisation et plusieurs facettes : négociation collective, rôle d'orientation, notamment au sein du conseil d'orientation des conditions de travail (COCT), implication dans des actions concrètes au niveau des branches et au niveau régional, élaboration de recommandations sectorielles au sein de la branche accidents du travail – maladie professionnelle de la sécurité sociale, dialogue social et dialogue professionnel en entreprise.
La détermination des actions de prévention et leur déploiement dans le temps découlent de l'identification des dangers et de l'évaluation des risques professionnels.
Les actions de prévention nécessaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions légales prévues à l'article L. 4121-1 du code du travail.
Pour inscrire la démarche de prévention dans la durée, il est possible de mettre en place un système de management inspiré de ceux qui existent dans le domaine de la production avec, notamment, des processus de veille et de revue de direction.
Il est néanmoins important de veiller à ne pas calquer artificiellement des modèles normalisés excessivement formalistes et fondés exclusivement sur de l'audit, du « reporting » et de la certification par une tierce partie. Aucune norme de management de la santé et de la sécurité au travail n'est obligatoire et il est souhaitable que l'entreprise définisse elle-même un référentiel en fonction de ses critères propres, de sa taille, de son domaine d'activité et de ce qu'elle a déjà mis en place. La démarche de prévention des risques professionnels doit conserver une dimension opérationnelle, pragmatique et proportionnée à l'entreprise en prenant en compte les réalités humaines et le dialogue social.
Les entreprises, et en particulier les TPE-PME, qui souhaitent s'engager dans une démarche de management de la santé et de la sécurité au travail peuvent également recourir aux outils de diagnostic et de progrès, adaptés à la taille de l'entreprise (plus ou moins de 50 salariés), proposés par l'Institut national de recherche et de sécurité et les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
Au-delà de l'obligation légale de négocier faite à certaines entreprises, la qualité de vie et des conditions de travail est avant tout une démarche qui vise un double objectif : le bien-être au travail et la performance. Elle se construit à partir de trois approches :
– la qualité de vie et des conditions de travail hors travail, centrée sur l'articulation des sphères de vie (conciliation des temps de vie personnelle et de vie professionnelle, déconnexion numérique…) ;
– la qualité de vie et des conditions de travail, centrée sur les conditions d'exercice du travail (management, moyens, relations et communautés de travail…) ;
– le « bien faire », centré sur la nature du travail réalisé (sens du travail, possibilité de l'améliorer, rythmes et intensité du travail…).
La décision d'engager une démarche qui reste volontaire relève du plus haut niveau de décision dans l'entreprise du fait de son caractère stratégique et systémique.
Si, en milieu industriel, la santé et la sécurité au travail mobilisent de nombreuses connaissances techniques relevant de disciplines aux fondements scientifiques (mécanique, physique, chimie…), la démarche de qualité de vie et des conditions de travail, quant à elle, renvoie à des éléments multiples propres à chacun des salariés, mais également à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Il s'agit d'une approche systémique, c'est-à-dire globale, s'affranchissant des approches segmentées.
En application de l'article L. 4644-1 du code du travail, tout employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise et quelle que soit son activité, peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise.
Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du comité social et économique (CSE).
(1) Le 1er alinéa de l'article 4.5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4644-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Au-delà du respect formel d'une réglementation ou d'un référentiel normalisé, la maîtrise du risque professionnel présuppose une connaissance précise des situations de travail concrètes et notamment :
– des équipements, installations, outils et conditions de réalisation du travail (charge de travail, manutention, geste, déplacement…) ;
– de l'environnement de travail, notamment des agents chimiques (produits, poussières…) ou physiques (bruit, vibrations, rayonnements…) ;
– des produits fabriqués ;
– des organisations du travail, flux, procédures en place, modes opératoires, processus de décision, systèmes d'information, temporalités…
Bien que les aspects subjectifs de la vie au travail ne soient pas exclus dans la prévention des risques professionnels, c'est surtout dans la démarche de la qualité de vie et des conditions de travail que les perceptions du travail sont analysées. Cette démarche prend en compte l'analyse du contenu du travail (tâches à réaliser, sens du travail, attente, autonomie) et des conditions d'emploi (parcours professionnel, soutien participation). Elle s'inscrit dans le registre du management, du dialogue professionnel, de l'innovation sociale et organisationnelle.
À la différence de la démarche de la qualité de vie et des conditions de travail, la démarche propre à la santé au travail fait l'objet d'un encadrement légal et réglementaire important. L'objectif est de promouvoir une politique d'entreprise systématique qui permet, dans la durée, de prévenir les risques professionnels et d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail en traitant en priorité les facteurs de risques les plus importants.
Il n'existe pas de méthode obligatoire et universelle pour conduire la démarche de qualité de vie et des conditions de travail. Un accord d'entreprise peut préciser la méthode choisie. Les méthodes, les objectifs et les livrables sont à concevoir en fonction du contexte de l'entreprise, sans qu'une solution type ne puisse être imposée. La démarche sélectionne les enjeux les plus forts et met en relation les facteurs clefs. Cette approche systémique n'a pas la prétention de tout prendre en compte. La démarche est expérimentale et pragmatique.
Une méthode classique, telle que proposée par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, peut consister à procéder en quatre étapes.
Une première phase de conception de la démarche positionne les enjeux à un niveau stratégique pour l'entreprise :
– enjeux du marché : exigences des clients, des donneurs d'ordres, de la concurrence, des évolutions technologiques… ;
– enjeux sociétaux : âge, situation familiale, handicap, sexe… ;
– enjeux du travail : contenu et qualité du travail, intérêt et sens accordé au travail, capacité à s'exprimer sur son travail et à être entendu, autonomie…
Pour l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, il convient d'articuler ces trois catégories d'enjeux. Les aspects sociétaux sont aussi importants que ceux du marché ou ceux du travail. Une stratégie ambitieuse ne signifie pas l'exhaustivité dans l'action. Il ne s'agit pas de régler tous les problèmes à la fois, mais plutôt d'opter pour la cohérence dans l'action de manière pragmatique.
La conception du projet est conduite avec toutes les parties prenantes. Une méthode et un pilotage sont définis.
Une deuxième phase pose un diagnostic partagé, sur la base de l'identification des questions jugées prioritaires à partir d'entretiens, d'analyse de documents, d'indicateurs ou d'inventaire de bonnes pratiques. Le diagnostic porte généralement sur les démarches de progrès continu, les évolutions technologiques, les réorganisations et sur la manière dont les salariés participent aux transformations de leurs situations de travail. Ce diagnostic permet de déterminer des marges de progrès, notamment celles qui permettent de développer les compétences des salariés, leurs prises de responsabilités et leur engagement. Sur la base de ce diagnostic, des axes d'expérimentation sont proposés.
Une troisième phase vise à choisir les expérimentations et à les mettre en œuvre dans un secteur limité de l'entreprise pour voir si le projet est viable et atteint les objectifs. Les partenaires peuvent ainsi déterminer les modalités pratiques du dialogue social, son périmètre et sa durée afin d'identifier, de manière réactive et régulière, les retours d'expérience, le ressenti, les suggestions. Le dialogue entre les différentes fonctions de l'entreprise contribue à apporter des solutions.
La quatrième et dernière phase vise à pérenniser les actions retenues sur la base d'un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place. Une diffusion plus large des apprentissages effectués est réalisée.
La loi fixe une hiérarchie dans les mesures de prévention. Conformément à l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en œuvre les mesures fixées à l'article L. 4121-1 du même code sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du même code ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux salariés.
S'il l'estime efficace au regard de l'organisation de l'entreprise, l'accord d'entreprise déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors :
– le nombre de représentants de proximité ;
– leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– les modalités de leur désignation ;
– leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation pour l'exercice de leurs attributions.
Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ils bénéficient de la protection contre le licenciement conformément à l'article L. 2411-1 du code du travail.
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment l'organisation du travail et ses modalités mises en œuvre permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Avec la prévention des risques professionnels, elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
Elle peut s'inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale plus globale incluant d'autres dimensions notamment l'environnement, telle que décrite, par exemple, dans le fascicule de documentation FD E 01-001 de l'AFNOR « Responsabilité sociétale des entreprises – Démarche au service de la stratégie et de l'efficacité des PME mécaniciennes » de septembre 2014 ou dans la norme NF ISO 26 000 « Responsabilité sociétale » de novembre 2010.
Il existe plusieurs méthodes générales pour conduire une démarche de prévention. La méthode choisie doit être proportionnée aux risques et aux moyens de l'entreprise. La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable des salariés et de l'encadrement aux risques professionnels.
Elle est organisée et suivie, avec une hiérarchisation et une planification dans le temps des actions à conduire et avec une évaluation régulière de l'efficacité de ces actions. Une promotion des actions de prévention est également à prévoir.
La grande technicité de la démarche de prévention peut faire perdre de vue son articulation avec les autres politiques de l'entreprise. Il est donc utile de veiller à ce qu'une approche par risque s'intègre dans une vision plus globale des questions de santé et de sécurité au travail.
L'amélioration durable de la compétitivité des entreprises implique la prise en compte coordonnée des actions liées à la performance industrielle et aux conditions de travail, et en particulier à la santé et à la sécurité au travail. Celles-ci sont aujourd'hui largement déployées tant dans l'industrie que dans le commerce ou les services. Elles sont souvent rendues nécessaires par un contexte socio-économique toujours plus exigeant et visent à préserver la santé des salariés tout en développant la compétitivité des entreprises et l'emploi. Le document « Performance industrielle, intégration des conditions de travail, de la santé et de la sécurité du travail », adopté par le comité technique national de la métallurgie (CTN A) le 1er octobre 2015, peut servir de guide pour ces démarches.
Pour l'entreprise et les salariés, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue, d'une part un outil d'anticipation des besoins en emploi et en compétences et d'autre part, un outil permettant d'adapter et de développer les compétences et les qualifications. Cette démarche peut s'articuler avec une démarche de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Elle est particulièrement intéressante pour appuyer une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle. En effet, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut ainsi intégrer des données de santé, de sécurité et de qualité de vie et des conditions de travail de manière à préparer l'avenir. Ces données proviennent des indicateurs visés à l'article 3.1 du présent accord. Elles peuvent prendre en compte l'évolution dans le temps des conditions de travail, la disponibilité prévisible de postes moins sollicitant, l'évolution physiologique liée au vieillissement et les conseils provenant des services de prévention et santé au travail notamment.