Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En outre des dispositions prévues à l'article 51 de la convention collective, le cadre, dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après deux ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement dans les conditions suivantes :
après 2 ans d'ancienneté :
3 mois à 100 p. 100 et
3 mois à 75 p. 100 ;
après 10 ans d'ancienneté :
4 mois à 100 p. 100 et
4 mois à 75 p. 100 ;
après 20 ans d'ancienneté :
5 mois à 100 p. 100 et
5 mois à 75 p. 100 ;
après 30 ans d'ancienneté :
6 mois à 100 p. 100 et
6 mois à 75 p. 100.
L'ancienneté s'apprécie à la date de l'arrêt de travail.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec toute autre indemnité de même nature et sont calculées sur la base du traitement net, c'est-à-dire toutes cotisations salariales déduites.
Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, y compris les libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.
Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence.
Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.
Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 6 mois de traitement plein et de 6 mois de traitement à 75 p. 100 quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après deux ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :(1)
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;
- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ; (2)
Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(2) Arrêté 1993-05-26
*Exclusions* :
des termes : " des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ".
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(2) Arrêté 1993-05-26
*Exclusions* :
des termes : " des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ".
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués pourront remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite dans un délai de 4 jours par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail compétent.
Dans la mesure où les questions posées relèvent de la compétence des délégués, copies de la note prévue au paragraphe 2 ci-dessus et de la réponse faite par la direction seront, à la demande des délégués ou à la diligence de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage.
La mise à la retraite d'un cadre, pouvant bénéficier d'une pension de retraite au taux normal, n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite doit l'en avertir par écrit au moins six mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un demi-mois si l'intéressé a au moins cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois s'il a au moins dix ans d'ancienneté ;
- trois mois s'il a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois s'il a au moins trente ans d'ancienneté ;
- 5 mois s'il a au moins 40 ans d'ancienneté.
Sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est de trois mois. Toutefois, cette durée est ramenée à deux mois pour les débutants définis à l'article 96 ci-dessus pendant la première année de leur fonction.
Le délai de préavis commence à courir le jour ou le licenciement ou la démission a été signifié à l'autre partie. La date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le cadre licencié qui trouve un emploi avant la fin du préavis pourra abréger son préavis avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord si les nécessités du service le permettent. Dans ce cas, l'employeur est dégagé, comme le cadre, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 102 ci-dessous.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis sont réglées dans les conditions suivantes :
Dans le cas de licenciement
Le cadre a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de trois mois dans une limite de cinquante heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder cinquante heures.
A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le cadre choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant, qui peut se faire assister par des collaborateurs de l'entreprise.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise ou d'établissement procède à l'élection d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il pourvoie également à l'élection de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également considéré et rémunéré comme temps de travail.
En dehors des réunions prévues ci-dessus, les réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise ou d'établissement en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement, à l'ordre du jour de la séance, les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise ou d'établissement a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant, et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail compétent et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître, à chaque réunion du comité, sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise ou d'établissement peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ou à l'inspecteur du travail de l'emploi et de la protection sociale en agriculture.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local selon les modalités définies par le code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit  :
- de 50 à 74 : 3 titulaires 3 suppléants ;
- de 76 à 99 : 4 titulaires 4 suppléants ;
- de 100 à 200 : 5 titulaires 5 suppléants ;
- de 201 à 500 : 6 titulaires 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 : 8 titulaires 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 : 10 titulaires 10 suppléants ;
- de 2 001 à 4 999 : 11 titulaires 11 suppléants ;
- de 5 000 à 7 499 : 12 titulaires 12 suppléants ;
- de 7 500 à 9 999 : 13 titulaires 13 suppléants ;
- à partir de 10 000 : 15 titulaires 15 suppléants.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner, parmi le personnel de l'entreprise, un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont élus pour 2 ans dans les conditions ci-après, par catégorie professionnelle :
1. Ouvriers ;
2. Employés ;
3. Techniciens et agents de maîtrise ;
4. Ingénieurs et cadres.
Sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 5e alinéa, du code du travail.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- 2 collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés (1er collège : catégories 1 et 2 ; 2e collège : catégories 3 et 4) ;
- 3 collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- 4 collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 5e alinéa, du code du travail.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux cadres licenciés, qui ne peuvent prétendre à une pension de retraite au taux normal et après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- un dixième de mois par année de présence jusqu'à cinq ans révolus ;
- un cinquième de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre cinq et quinze ans ;
- deux cinquièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre quinze et vingt-cinq ans ;
- trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de vingt-cinq ans,
avec, au total un maximum de 14 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective des douze derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie, des derniers douze mois rémunérés à plein traitement.
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 50 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.
En cas d'absence injustifiée, un licenciement pour raison disciplinaire pourra être engagé.(1)
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.    Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 50 de la convention collective.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
POSITION A. - DEBUTANTS
Pour les ingénieurs ou cadres qui débutent dans la vie professionnelle, les coefficients minima sont fixés comme suit :
- pendant la période d'essai et l'année suivant cette période :

- pendant la deuxième et la troisième année : 330 ;
- pendant la quatrième année : 360 ;
- au-delà de la quatrième année, les cadres passent en position B.
POSITION B. - INGENIEURS ET CADRES CONFIRMES
Sont considérés comme tels les collaborateurs dont les fonctions répondent à la définition figurant à l'article 90 mais ne répondent pas à la définition des " positions supérieures " telle qu'elle est précisée ci-après. Les coefficients de fonction de ces collaborateurs, dont le minimum est le coefficient 400, doivent être déterminés en se référant à la fonction initiale et aux aptitudes de chacun.
La rémunération des ingénieurs et cadres qui exercent d'une façon constante un commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres doit être au moins supérieure de 10 p. 100 à la rémunération du collaborateur le mieux classé qui travaille sous les ordres de l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux cadres fonctionnels qui exerceraient un tel commandement par délégation pour une mission déterminée et limitée dans le temps.
POSITIONS " SUPERIEURES "
Sont classés dans cette catégorie les ingénieurs et cadres occupant soit une situation hiérarchique qui leur donne commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres ayant un coefficient supérieur à 600, soit une situation qui exige une valeur technique élevée.
Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions et les responsabilités qu'ils exercent. Ces appointements ne pourront être inférieurs ni aux appointements de qualification correspondant au coefficient 800, ni à la rémunération minimum garantie la plus élevée des collaborateurs placés sous ses ordres, majorée de 10 p. 100.
Lors de l'engagement d'un technicien ou agent de maîtrise, l'employeur lui adresse obligatoirement, en application de l'article 83 de la Convention collective nationale, une lettre d'engagement précisant :
- les dates, durée et conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;
- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;
- la rémunération effective et ses modalités ;
- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;
- le ou les lieux ou la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 85 ci-dessous ;
- les coordonnées de la caisse de retraite à laquelle seront versées les cotisations.
La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de quinze jours pour en accuser réception.
Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Sont désignés sous le vocable " Employés " les agents d'exécution n'intervenant pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux et produits, mais exécutant des travaux administratifs, comptables ou commerciaux nécessitant des connaissances professionnelles théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.
Le personnel de manutention n'entre pas, en règle générale, dans cette définition.
Employés (1re catégorie). - Débutant
Coefficient : 120
Ancienneté inférieure à un an.
Employés (1re catégorie). - Employés de bureau
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir de consignes détaillées, une ou plusieurs des tâches élémentaires suivantes :
écritures, reproduction, classement, établissement et tenue de fiches, relevés ou bordereaux.
Coefficient : 130
Employés (2e catégorie)
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir de consignes détaillées, un travail qualifié composé d'opérations qu'ils doivent enchaîner en fonction du but qui leur est assigné.
1er échelon
Les séries d'opérations à effectuer se renouvellent périodiquement et peuvent faire l'objet d'un contrôle immédiat.
Coefficient : 150
2e échelon
Les séries d'opérations à effectuer sont diversifiées, ce qui implique de fréquentes adaptations exigeant une expérience professionnelle.
Elles ne permettent que des contrôles espacés.
Coefficient : 170
3e échelon
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir d'instructions schématiques et succinctes, des travaux comportant notamment l'analyse et l'exploitation de données.
Les données sont simples et exploitées selon des méthodes stabilisées.
Coefficient : 190
Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :
- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de deux ans ;
- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée.
Doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum :
- en cas de licenciement, au tiers du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des douze mois qui ont précédé la rupture du contrat.
Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement.
- en cas de rupture du contrat par le technicien ou agent de maîtrise, au 1/4 de ce traitement.
L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :
- au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;
- dans un délai maximum d'un mois suivant la notification, en cas de rupture par le salarié.
La durée de la période d'essai est variable selon les fonctions du cadre engagé. Elle ne peut toutefois excéder six mois.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement, conformément à l'article 96 ci-dessous.
La durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- une semaine jusqu'à un mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le cadre bénéficie des heures d'absence pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le cadre peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est, dans ce cas, dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Pendant la période d'essai, le taux de la rémunération sera celui correspondant au coefficient de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.
OUVERTURE DU DROIT
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux techniciens ou agents de maîtrise licenciés qui ne peuvent pas bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, et après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
CAS DE CHANGEMENT D'ENTREPRISE OU D'ACTIVITE
Si un technicien ou agent de maîtrise accepte, sur la proposition de son employeur, de passer dans une entreprise, juridiquement distincte ou dans un établissement de la même entreprise ne relevant pas de la Convention, il recevra l'indemnité de licenciement au moment de son départ ; au cas ou il serait licencié ultérieurement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'ancienneté s'apprécierait à compter de son entrée dans ceux-ci.
Si, par contre, un accord écrit intervenait entre les deux entreprises et le technicien ou agent de maîtrise pour réserver le droit à l'indemnité en cas de licenciement de la deuxième entreprise ou du deuxième établissement, l'intéressé ne recevrait pas l'indemnité au moment de son départ de la première, mais il garderait tous les avantages liés à l'ancienneté depuis son entrée dans celle-ci.
CALCUL DE L'INDEMNITE
L'indemnité est calculée comme suit :
- un dixième de mois par année de présence auquel s'ajoutent éventuellement deux douzièmes de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à dix ans avec, au total, un maximum de six mois, sauf si l'indemnité légale est plus avantageuse.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle des trois derniers mois ou des douze derniers mois si cela s'avère plus favorable (antérieurs à l'expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le douzième des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année versées au cours des douze mois précédant la date d'expiration du préavis.
Lors de l'engagement d'un cadre, l'employeur lui adresse obligatoirement une lettre d'engagement précisant :
- les date, durée et conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;
- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;
- la rémunération effective et ses modalités ;
- la base de l'horaire forfaitaire et les conditions de ses variations ;
- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;
- le ou les lieux ou la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 98 ci-dessous ;
- les caisses de retraite auxquelles le salarié est affilié.
La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de quinze jours pour en accuser réception.
Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque sera fixée dans les conditions suivantes.
Le technicien ou agent de maîtrise ayant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue :
- deux mois.
Le technicien ou agent de maîtrise ayant plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue :
- trois mois.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté de deux ans. Cette ancienneté s'apprécie à la date de la notification de la rupture.
Les durées de deux ou trois mois visées ci-dessus commencent à courir à compter du jour ou la rupture a été signifiée. En cas de licenciement, la date de la signification est celle de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
INDEMNITE DE PREAVIS
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le technicien ou agent de maîtrise, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur la base du salaire mensuel effectif (toutes primes incluses).
ABSENCES POUR RECHERCHE D'EMPLOI PENDANT LE PREAVIS
1. DANS LE CAS DE LICENCIEMENT.
Les techniciens ou agents de maîtrise ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis de un, deux ou trois mois, dans une limite de cinquante heures par mois de préavis.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures bloquées sur un mois ne peut excéder cinquante heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le technicien ou agent de maîtrise en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne peuvent entraîner une réduction des appointements mensuels de l'intéressé.
2. DANS LE CAS DE DEPART VOLONTAIRE.
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré sauf en cas d'usage contraire.
Reclassement en cours de préavis :
Si le technicien ou agent de maîtrise licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article 87 ci-dessous.
Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement, le service ou les ateliers qu'ils dirigent.
L'horaire servant de base à l'établissement du forfait devra être précisé dans la lettre d'engagement prévue à l'article 95 ou dans la notification écrite ultérieure prévue à l'article 97. Les conditions de ces variations devront être fixées par cette lettre ou notification ou, à défaut, devront être fixées d'un commun accord dans chaque cas particulier, étant entendu que le forfait ne pourra être modifié que si l'exercice des fonctions de l'intéressé s'accompagne d'une modification effective de son horaire.
Les appointements effectifs devront être au moins égaux à la rémunération conventionnelle minimum garantie correspondant, pour le coefficient du poste, à l'horaire forfaitaire éventuellement fixé.
La rémunération conventionnelle minimum figurant dans les barèmes s'entendant pour 169 heures, elle doit subir les majorations pour heures supplémentaires si l'horaire forfaitaire en comporte.
Dans le cas ou l'horaire hebdomadaire de l'établissement ou du service que dirige le cadre tombe au-dessous de 39 heures, la rémunération basée sur 39 heures est maintenue. Au cas ou se trouverait posé un problème de réorganisation des services, la rémunération basée sur 39 heures sera maintenue, au minimum, pendant une période égale à la durée du préavis.
Les techniciens et agents de maîtrise qui relèvent de la mutualité sociale agricole et entrent ainsi dans le cadre de la convention nationale de prévoyance du 2 avril 1952 sont obligatoirement inscrits :
- à la C.P.C.E.A. (Caisse de prévoyance des cadres d'entreprises agricoles), 20, rue de Clichy, 75009 Paris ;
- à une autre caisse de prévoyance et de retraite pour ceux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale.
Lors de l'engagement d'un technicien ou agent de maîtrise, l'employeur lui adresse obligatoirement, en application de l'article 83 de la Convention collective nationale, une lettre d'engagement précisant :
- les dates, durée et conditions de la période d'essai ;
- la fonction occupée en spécifiant la référence à la fonction correspondante figurant dans l'accord de classification professionnelle en vigueur ;
- le coefficient correspondant à cette fonction et la rémunération minimum garantie afférente ;
- la rémunération effective et ses modalités ;
- le cas échéant, les bases de l'horaire forfaitaire et les conditions de ses variations ;
- les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel ;
- le ou les lieux ou la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la clause de non-concurrence telle que prévue à l'article 85 ci-dessous ;
- les coordonnées de la caisse de retraite à laquelle seront versées les cotisations.
La lettre d'engagement doit également préciser que l'intéressé dispose d'un délai de quinze jours pour en accuser réception.
Passé ce délai, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
La mise à la retraite d'un technicien ou agent de maîtrise qui remplit les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un technicien ou agent de maîtrise à la retraite doit l'en avertir au moins deux mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- trois mois et demi si l'intéressé a au moins trente cinq ans d'ancienneté.
- quatre mois si l'intéressé a au moins quarante ans d'ancienneté.
La mise à la retraite d'un technicien ou agent de maîtrise qui remplit les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un technicien ou agent de maîtrise à la retraite doit l'en avertir au moins deux mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un mois si l'intéressé a au moins dix ans d'ancienneté ;
- un mois et demi si l'intéressé a au moins quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois si l'intéressé a au moins vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi si l'intéressé a au moins trente ans d'ancienneté ;
- quatre mois si l'intéressé a au moins quarante ans d'ancienneté.
Les rémunérations minima garanties attachées à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe sont déterminées compte tenu des éléments suivants :
- la classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;
- l'horaire forfaitaire déterminé suivant l'article 93 ci-après.
APPOINTEMENTS EFFECTIFS
Au-delà de leurs rémunérations minimales garanties, les ingénieurs et cadres pourront bénéficier de suppléments de diverses natures et, en particulier, de suppléments de valeur personnelle. Ceux-ci doivent être accordés, s'il y a lieu, pour services rendus dans l'entreprise, extension des responsabilités assumées dans le poste, du personnel dirigé, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction.
Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres, après cinq ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise, dépasse de 2 p. 100 au moins la rémunération minimale garantie, de 4 p. 100 après dix ans.
Pour le contrôle du respect de cette garantie, il y a lieu de prendre en considération tous les éléments de la rémunération appréciés sur l'année civile, y compris les avantages en nature.
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement établie conformément à l'article 84 ci-dessous.
La durée de la période d'essai ne peut excéder un mois.
Cette période peut être renouvelée une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque pendant la période d'essai est fixée comme suit :
- la journée en cours jusqu'à deux semaines de présence ;
- une semaine après deux semaines de présence ;
- deux semaines après un mois de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant alors prolongée de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie des heures d'absences pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la Convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est, dans ce cas, dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Pour les travaux d'arrachage, de retournement et de ramassage, les employeurs ont la possibilité de rémunérer les salariés à la tâche.
Les salaires à la tâche sont fixés conformément aux barèmes annexés à la présente convention en fonction des conditions de récolte.
Ces barèmes s'entendent congés payés non compris. Ils sont fixés à l'hectare et actualisés avant le 15 juillet de chaque année.
Sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.).
En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir le plan de travail et, s'il y a lieu, à le modifier.
Ne sont pas visés, les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise, même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni les cadres bénéficiant d'un statut spécial à leur profession.
D'une manière générale, même pour les cadres des positions supérieures, les contrats individuels conclus postérieurement au présent accord ne pourront contenir de clauses moins avantageuses pour les intéressés que celles prévues par la présente annexe.
Pour les travaux d'arrachage, de retournement et de ramassage, les employeurs ont la possibilité de conclure des travaux à la tâche avec les salariés.
Les salaires à la tâche sont fixés conformément aux barèmes annexés à la présente convention en fonction des conditions de récolte.
Ces barèmes s'entendent congés payés non compris. Ils sont fixés à l'hectare et actualisés avant le 15 juillet de chaque année.
1. TECHNICIENS
Sont désignés sous le vocable " Techniciens " les agents d'exécution ou de conception qui n'interviennent pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais exécutent, suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, des travaux d'études, de recherches, d'analyses ou de synthèses visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration ou au contrôle des matériels ou des fabrications ou des techniques. Les techniciens doivent avoir des connaissances professionnelles théoriques et pratiques, acquises soit dans une école ou des cours professionnels spéciapar une formation pratique et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux qui leur sont confiés.
2. AGENTS DE MAÎTRISE
Sont désignés sous le vocable " Agents de maîtrise " les agents de commandement ou de contrôle n'intervenant pas manuellement de façon courante dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux ou produits, mais chargés de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et, éventuellement, de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans l'exécution de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.
Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales, professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
3. ASSIMILES
Sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise les agents qui, n'ayant pas de fonction de commandement ou de surveillance, ont une compétence technique, administrative ou commerciale et une part de responsabilité équivalente.
L'employeur peut organiser des travaux rémunérés à la tâche dans le respect de la législation relative à la durée du travail et au SMIC à condition de tenir à la disposition des autorités compétentes l'ensemble des documents permettant de contrôler que ces dispositions sont respectées et notamment les feuilles de présence des salariés concernés.
Pour les travaux d'arrachage, de retournement et de ramassage, les employeurs ont la possibilité de rémunérer les salariés à la tâche.
Les salaires à la tâche sont fixés conformément aux barèmes annexés à la présente convention en fonction des conditions de récolte.
Ces barèmes s'entendent congés payés non compris. Ils sont fixés à l'hectare et actualisés avant le 15 juillet de chaque année.
CLASSIFICATION
EMPLOYES 3E CATEGORIE :
1ER ECHELON
Les données sont complexes et diversifiées. Leur exploitation nécessite de fréquentes adaptations des méthodes exigeant une expérience professionnelle (niveau Baccalauréat ou équivalent), coefficient : 210
2E ECHELON
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir d'instructions très générales, des travaux pour lesquels ils déterminent, recherchent et examinent les éléments des problèmes à traiter en appliquant les règles d'une technique qui fait appel à des connaissances du niveau (B.T.S.) (les travaux sont caractérisés par l'application classique des moyens et des méthodes habituels de la technique considérée), coefficient : 240
3E ECHELON
Les travaux sont caractérisés par la diversité des problèmes et des situations rencontrés qui nécessitent de larges initiatives et exigent une longue expérience professionnelle, coefficient : 270
RESPONSABLES DE TEILLAGE :
CONTREMAÎTRE : responsable des opérations de teillage et vérifie la conformité de la mise en oeuvre du système de production (formation acquise par la pratique ou équivalence, coefficient : 220
CONTREMAÎTRE EN CHEF (ayant au moins un chef d'équipe ou un contremaître sous ses ordres), coefficient : 250
CLASSIFICATION
EMPLOYES 3E CATEGORIE :
1ER ECHELON
Les données sont complexes et diversifiées. Leur exploitation nécessite de fréquentes adaptations des méthodes exigeant une expérience professionnelle (niveau Baccalauréat ou équivalent), coefficient : 220
2E ECHELON
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir d'instructions très générales, des travaux pour lesquels ils déterminent, recherchent et examinent les éléments des problèmes à traiter en appliquant les règles d'une technique qui fait appel à des connaissances du niveau (B.T.S.) (les travaux sont caractérisés par l'application classique des moyens et des méthodes habituels de la technique considérée), coefficient : 240
3E ECHELON
Les travaux sont caractérisés par la diversité des problèmes et des situations rencontrés qui nécessitent de larges initiatives et exigent une longue expérience professionnelle, coefficient : 270
RESPONSABLES DE TEILLAGE :
CONTREMAÎTRE : responsable des opérations de teillage et vérifie la conformité de la mise en oeuvre du système de production (formation acquise par la pratique ou équivalence, coefficient : 220
CONTREMAÎTRE EN CHEF (ayant au moins un chef d'équipe ou un contremaître sous ses ordres), coefficient : 250
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations
signataires
Les parties
signataires
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 132-2-2-IV du code du travail (a
rrêté du 9 décembre 2004, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2004 :
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1322-2-2-IV du code du travail.
Sont désignés sous le vocable " Employés " les agents d'exécution n'intervenant pas manuellement dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des matières, matériaux et produits, mais exécutant des travaux administratifs, comptables ou commerciaux nécessitant des connaissances professionnelles théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.
Le personnel de manutention n'entre pas, en règle générale, dans cette définition.
CLASSIFICATION
Employés 1re catégorie
Débutants ; ancienneté inférieure à un an, coefficient : 120
Employés 1re catégorie : employés de bureau
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir de consignes détaillées, une ou plusieurs des tâches élémentaires suivantes :
écritures, reproduction, classement, établissement et tenue de fiches, relevés ou bordereaux, coefficient : 130
Employés 2e catégorie
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir de consignes détaillées, un travail qualifié composé d'opérations qu'ils doivent enchaîner en fonction du but qui leur est assigné.
1er échelon
Les séries d'opérations à effectuer se renouvellent périodiquement et peuvent faire l'objet d'un contrôle immédiat, coefficient : 145
2e échelon
Les séries d'opérations à effectuer sont diversifiées, ce qui implique de fréquentes adaptations exigeant une expérience professionnelle. Elles ne permettent que des contrôles espacés coefficient : 165
3e échelon
Employés dont l'activité consiste à exécuter, à partir d'instructions schématiques et succinctes, des travaux comportant notamment l'analyse et l'exploitation de données (les données sont simples et exploitées selon des méthodes stabilisées, coefficient) : 185
La mise à la retraite d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ne constitue pas un licenciement.
Les ouvriers qui prendront leur retraite à partir de l'âge auquel ils remplissent ou non les conditions d'ouverture pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein percevront une indemnité correspondant à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi après 30 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 40 ans d'ancienneté.
En cas de départ ou de mise à la retraite du salarié, l'autre partie doit être avertie deux mois à l'avance.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Catégorie A
(ancienneté inférieure à 1 an)
Exécution de travaux simples d'après des consignes simples et répétitives n'exigeant pas d'aptitudes particulières.
Simple mise au courant.
Coefficient : 120
Catégorie B
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits acquise par la pratique et l'expérience. Initiative personnelle et grande habileté manuelle.
Coefficient : 130
Catégorie C
Exécution de travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions. Capable d'intervention en situation imprévue.
Posséder des techniques de travail déterminées et être capable de les mettre en oeuvre suivant les directives.
Formation de niveau C.A.P. et B.E.P. complétée par une pratique professionnelle.
Coefficient : 150
Catégorie D
Ouvrier capable et appelé à remplacer le chef d'équipe en son absence momentanément.
Coefficient : 170
Catégorie E. - Responsables
Chef d'équipe
Responsable des opérations de teillage sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique qui dirige et qui contrôle les résultats.
Coefficient : 190
Chef de cours
Coefficient : 190
Chef d'atelier
Coefficient : 190
Toute modification apportée à l'une des stipulations figurant dans la lettre d'engagement fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. En aucun cas, cette notification ne doit être faite pendant la période des congés du salariés.
Le cadre en accuse réception pour accord dans un délai maximum d'un mois suivant la notification de la proposition. Passé ce délai, s'il reste en fonctions, il est censé avoir donné un accord tacite sur les nouvelles conditions fixées.
Tout salarié qui par sa fonction est affecté à titre permanent à des postes de travail de qualifications différentes, bénéficiera de la classification du poste le plus élevé qu'il est appelé à occuper. Si l'affectation est temporaire, le salarié doit percevoir pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire - si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son salaire ancien.
Une rémunération minimum est garantie dès l'embauche à tout salarié rémunéré au temps.
Conformément à l'article L. 140-3 du code du travail, les catégories et classifications, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux travailleurs des deux sexes.
Les rémunérations minima garanties s'entendent, à l'exclusion :
- des majorations pour heures supplémentaires ;
- des indemnités représentatives de frais ;
- de toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;
- des gratifications bénévoles et aléatoires ;
- des primes d'ancienneté et d'assiduité.
PERSONNEL OUVRIER
CLASSIFICATION
Catégorie A
(Ancienneté inférieure à 1 an)
Exécution de travaux simples d'après des consignes simples et répétitives n'exigeant pas d'aptitudes particulières (simple mise au courant), coefficient : 120
Catégorie B
Exécution de travaux simples, exigeant un minimum d'aptitudes, capable de réaliser diverses opérations de manières cohérentes afin d'obtenir un résultat (adaptation de quelques jours), coefficient : 130
Catégorie C
Tâches de manipulation exigeant une certaine connaissance des matières et des produits acquise par la pratique et l'expérience. Initiative personnelle et grande habileté manuelle, coefficient : 140
Catégorie D
Exécution de travaux complexes exigeant des qualités spécifiques ou une grande habileté manuelle, une connaissance complète du métier ainsi qu'une capacité d'initiative et une aptitude à prendre des décisions. Capable d'intervention en situation imprévue ; posséder des techniques de travail déterminées et être capable de les mettre en oeuvre suivant des directives ; formation de niveau C.A.P. et B.E.P. complétée par une pratique professionnelle, coefficient : 150.
Catégorie E
Ouvrier capable et appelé à remplacer le chef d'équipe en son absence momentanément, coefficient : 160
Catégorie F : responsables
Chef d'équipe : responsable des opérations de teillage sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique qui dirige et qui contrôle les résultats, coefficient : 180
Chef de Cours, coefficient : 180
Chef d'atelier, coefficient : 180