Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
16.1. Convention de forfait annuelle en jours
Pour les cadres et les salariés itinérants non cadres, qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, la durée du travail figurant au contrat de travail pourra être fixée en jours. La durée ne pourra excéder annuellement 213 jours de travail par année civile ou sur une autre période de 12 mois consécutifs. Les catégories concernées sont les suivantes : cadres des filières fabrication, vente, administration et comptabilité, non cadres de la filière commerciale relevant de la catégorie V coefficient 190.
Les dates des jours de repos seront déterminées par l'employeur par la remise ou l'affichage d'un planning annuel indicatif écrit, au plus tard le 1er décembre pour l'année suivante. L'employeur pourra modifier ce calendrier moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours. Les jours ou demi-jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et ne pourront faire l'objet qu'à titre exceptionnel d'un report sur les trois premiers mois de l'année suivante.
Les salariés devront chaque mois remettre à l'employeur un relevé des jours travaillés et des jours de repos, l'employeur devant veiller à ce que :
- le repos quotidien soit habituellement d'une durée de 11 heures consécutives ou d'une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de nécessité exceptionnelle.
- sauf travail pour une activité saisonnière, que le repos hebdomadaire soit au minimum de 35 heures consécutives.
Une fois par an, un entretien individuel avec les salariés concernés fera le point sur l'organisation du travail du salarié, l'amplitude des journées de travail et leur charge de travail.
La limite du travail quotidien est fixée à 10 heures.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est ramené à 150 heures pour les salariés dont le temps de travail est effectivement modulé en deçà de 28 heures ou au-delà de 46 heures par semaine dans l'année civile en cours.
Ces heures sont payées conformément à la loi.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et, sauf cas de faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture, après l'expiration de la période d'essai.
La durée de ce préavis est fixée ainsi qu'il suit :(1)
- pour les salariés ouvriers et employés : réciproquement 1 mois ;
- pour les salariés agents de maîtrise : réciproquement 1 mois ;
- pour les salariés cadres : réciproquement 3 mois.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai de préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité, le salaire correspondant à son temps de présence effectif avant son départ lui est payé, à l'exclusion de l'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
En cas de licenciement par l'employeur, le salarié a droit, pour rechercher un nouvel emploi, à 2 heures libres par jour au cours des 15 derniers jours du préavis.
Ces 2 heures sont prises alternativement au choix de l'employeur et du salarié.
Un accord peut intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou
partie de ces heures. Les heures non utilisées ne peuvent donner lieu à indemnités.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles le salarié licencié pour un motif autre qu'une faute grave ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficie d'un préavis d'une durée minimale de deux mois (arrêté du 10 janvier 2007, art. 1er).
Tous les salariés bénéficieront, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur : un jour ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours ;
- plus un jour supplémentaire pour déplacement de plus de 500 kilomètres, sauf pour présélection militaire.
Ces jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas où l'une des parties estimerait que, en raison d'une évolution exceptionnelle de sa situation économique, il y a nécessité de réunir la commission paritaire afin de prendre paritairement les mesures nouvelles qui s'imposent, cette réunion devra se tenir au cours du mois qui suivra la demande de cette réunion.
Les frais occasionnés par ces réunions seront défrayés par la délégation patronale à raison de un délégué par organisation syndicale et de deux réunions au maximum par an.
Selon la loi, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé. Désormais, le chômage de dix autres jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 8 mai, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël, ne pourra être la cause d'une réduction de rémunération.
Au cas où un jour férié serait travaillé, il serait rémunéré de la façon suivante (1) :
a) Sur la base de 1/26 du salaire mensuel pour ceux qui bénéficient d'un jour de repos hebdomadaire ;
b) Sur la base de 1/22 du salaire mensuel pour ceux qui bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-7 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-7 du code du travail.
Les droits au congé annuel seront déterminés conformément à la réglementation en vigueur.
En principe, la période des congés s'ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.
Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition, soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
(Ancien article 27 de la convention).
(Ancien article 27 de la convention).
La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Le temps d'habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.
Sont notamment de convention expresse, exclus tous les temps où le salarié n'est pas en activité dans le cadre de ses fonctions :
- les temps de pause, même s'ils sont rémunérés, ne sont pas pour autant assimilés à une période de travail effectif ;
- le temps passé au casse-croûte et aux repas ;
- le temps de trajet domicile vers l'entreprise et vice versa.
A compter de la signature du présent accord, les entreprises pourront procéder à la détermination du travail effectif en vigueur dans l'entreprise, pour chaque salarié, au regard du présent article.
Selon la loi, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement payé et chômé. Toutefois, le chômage de dix autres jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 8 mai, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël, ne pourra pas être la cause d'une réduction de rémunération.
En conséquence, au-delà de la rémunération mensuelle, les jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :    - soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectuées le jour férié.
La prise du repos pourra être différée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation.
Les droits au congé annuel seront déterminés conformément à la réglementation en vigueur.
En principe, la période des congés s'ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.
Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition, soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
Le barème de la grille nationale des salaires fera l'objet d'une annexe à la présente convention.
Des barèmes de grille de salaires minima garantis comportant des chiffres supérieurs aux minima ci-dessus définis pourront être discutés sur le plan régional, local, ou en accord entreprises.
(Voir ancien article 23 de la convention).
(Voir ancien article 23 de la convention).
Il est institué dans chaque département une commission paritaire départementale composée de représentants en nombres égaux, des employeurs et des salariés adhérant aux organismes signataires du présent accord.
Si cette commission paritaire est exclusivement départementale, elle ne pourra compter plus de dix membres.
Une commission paritaire interdépartementale ou régionale sera instituée si la commission paritaire départementale ne peut être constituée notamment du fait d'une organisation de la représentation syndicale dépassant le cadre départemental.
1. La commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale est compétente pour connaître de tout ce qui concerne les rapports entre les employeurs et les salariés.
2. Les différends individuels pourront être soumis par la partie la plus diligente et, s'il y a lieu, par l'intermédiaire de l'organisation syndicale à laquelle il appartient, à la commission paritaire départementale, interdépartementale ou régionale.
Cette saisie devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception dès la mise en vigueur de la convention collective.
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1. Versement des indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale, dans les conditions fixées aux articles 29 et 29 bis ;
2. Versement des indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 31 ;
3. Versement du capital décès et de la rente éducation prévus à l'article 32, soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet ;
- rente éducation.
Les cotisations afférentes aux articles précédents se répartissent comme suit :
- articles 29 et 29 bis à la charge exclusive de l'employeur ;
- article 31 à la charge exclusive de l'employeur ;
- article 32 : 25 p.100 à la charge des salariés et 75 p.100 à la charge de l'employeur.
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'A.G.R.R.- Prévoyance, institution agréées par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
Un comité de gestion, constitué par les signataires de la présente convention collective, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du présent article et de veiller au fonctionnement du régime dans les meilleurs conditions.
Ce comité se mettra en place dans les six mois qui suivent la date d'effet du présent régime et se réunira au moins une fois par an.
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1. Versement des indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale, dans les conditions fixées aux articles 29 et 29 bis ;
2. Versement des indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 31  ainsi que celles dues par application des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisation aux régimes de base d'assurance vieillesse, sachant que cette dernière mesure demeure jusqu'à l'expiration dudit accord ;
3. Versement du capital décès et de la rente éducation prévus à l'article 32, soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet ;
- rente éducation.
Les cotisations afférentes aux articles précédents se répartissent comme suit :
- articles 29 et 29 bis à la charge exclusive de l'employeur ;
- article 31 à la charge exclusive de l'employeur ;
- article 32 : 25 p.100 à la charge des salariés et 75 p.100 à la charge de l'employeur.
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'A.G.R.R.- Prévoyance, institution agréées par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
Un comité de gestion, constitué par les signataires de la présente convention collective, est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du présent article et de veiller au fonctionnement du régime dans les meilleurs conditions.
Ce comité se mettra en place dans les six mois qui suivent la date d'effet du présent régime et se réunira au moins une fois par an.
Le personnel non inscrit au régime de retraite des cadres ou à l'IRPVRP bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition.
Le taux de base de la cotisation est de 8 %.
Le taux d'appel est déterminé en application des décisions de l'association des régimes de retraite complémentaire (ARRCO).
Le taux d'appel est réparti à raison de :
Sur les premiers 6 % :
- 60 % à la charge de l'employeur ;
- 40 % à la charge du salarié.
Sur le 1 %, puis 2 % complémentaires :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation composée d'un nombre égal de représentants des employeurs ressortissant de la confédération nationale de la pâtisserie française et désignés par cette confédération et de représentants des organisations syndicales de salariés (un par organisation syndicale signataire de la convention), étant précisé qu'une organisation syndicale de salariés peut donner mandat au représentant d'une autre organisation syndicale de salariés à l'effet de participer en son nom à cette commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est compétente pour connaître de  :
- tout problème d'interprétation de la présente convention ;
- tout différend à caractère collectif, né de l'application du présent accord et qui n'aura pu être réglé au niveau départemental ou interdépartemental ou régional par la commission paritaire instituée par l'article 36 de la présente convention.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est saisie par l'une quelconque des parties signataires.
La lettre de demande d'interprétation ou de conciliation, adressée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, devra exposer succinctement le différend.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se réunira dans le mois suivant la réception de la lettre de demande d'interprétation ou de conciliation, sous réserve qu'il y ait un délai d'un mois entre deux réunions de la commission, sauf accord entre les signataires de la présente convention.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra demander l'audition des représentants des parties en différend.
Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi par la commission paritaire.
Ce procès-verbal est signé par les parties en différend, si elles acceptent les propositions de conciliation émises par la commission paritaire.
Lorsque le salarié demandeur assistera à la commission, il sera indemnisé de la façon suivante :
- billet S.N.C.F. aller-retour 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, y compris les éventuels suppléments de transport ;
- les frais d'hôtel et de repas seront remboursés sur les bases retenues par les caisses de retraite complémentaire auxquelles sont affiliées les chambres patronales pour leur participation au conseil d'administration.
Pour compenser la perte de salaire subie par le salarié, il sera accordé à celui-ci, par l'organisation patronale, une indemnité correspondante à la perte de salaire effective. Le justificatif sera fourni par l'employeur à la confédération de la pâtisserie qui le remboursera directement.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement des salariés de l'entreprise.
Les parties contractantes estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Elles s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition dans le cadre de la réglementation en vigueur.
23.1 Les salariés quittant volontairement leur emploi pour bénéficier de leur droit à la retraite reçoivent une indemnité de départ à la retraite égale à :
- 1 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 4 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté dans la profession.
23.2 II sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté
dans la profession :
- de l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale de la pâtisserie, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas de la convention collective nationale ;
- des périodes de chômage inférieures à 12 mois consécutifs, indemnisées par les ASSEDIC, lorsque les emplois occupés antérieurement et postérieurement à celles-ci l'ont été dans une entreprise relevant de la présente convention collective nationale.
L'ancienneté prise en compte s'apprécie au premier jour d'absence dans le cas de l'incapacité de travail.
Cette indemnité est versée sous réserve du respect des conditions de l'article 48.1.
La présente convention collective règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de pâtisserie confiserie glacerie chocolaterie salon de thé traiteur ainsi que les entreprises artisanales de fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées qui ressortissent aux rubriques 38.50 et 36.20 de la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 73-103 du 9 novembre 1973 et qui répondent aux définitions complémentaires suivantes:
Est réputé pâtissier - confiseur - glacier - chocolatier - salon de thé - traiteur celui qui pratique toutes opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation, principalement au détail, les différents articles résultant de la transformation dans son laboratoire des matières premières usuelles et produits annexes ainsi que de confectionner les plats cuisinés pour la vente directe ou pour répondre à une commande ou à une livraison.
Il peut vendre également tous les produits et articles achetés en l'état ou ayant subi ou non quelque transformation que ce soit. Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus à l'exclusion des gérants, pris au sens du droit des sociétés commerciales.
Les établissements à activités multiples relèveront de la convention collective de leur activité principale. Des annexes ou avenants pourront être établis pour certaines catégories ou dans certaines régions.
Est réputé glacier fabricant l'artisan inscrit au répertoire des métiers, qui réalise lui-même la fabrication des glaces, à partir des matières premières de base, qu'il commercialise sur ou/et hors le lieu de fabrication.
Il peut être également admis qu'un glacier fabricant puisse commercialiser des glaces, sorbets ou  crèmes glacées industriels, par exemple, sous réserve que leur présentation, leur étiquetage les distingue très nettement des fabrications "maison" et qu'ils ne constituent qu'une petite partie du volume de vente.
Aucune mesure discriminatoire de quelque nature que ce soit, directe ou indirecte, notamment quand aux dispositions prises concernant le déroulement de la vie professionnelle, l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, l'accès à un stage ou une formation, la rémunération, le reclassement, l'affectation, la qualification, les mutations, le renouvellement de contrat, les sanctions ou le congédiement, ne peuvent prendre en considération l'origine, le sexe, l'apparence physique, le patronyme, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé ou le handicap.
L'emploi des personnes handicapées se fera en application de la réglementation en vigueur.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
La lettre d'engagement devra comporter obligatoirement les précisions suivantes :
- date d'entrée dans l'entreprise ;
- date d'engagement définitif ;
- emploi exercé et coefficient ;
- nom de la caisse de retraite ;
- lieu de travail ;
- durée du travail.
Les horaires et le repos hebdomadaire sont affichés au minimum huit jours à l'avance.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés :
- des entreprises de pâtisserie, confiserie, chocolaterie, glacerie, salon de thé, traiteur classées 15.8 D dans la N.A.F. ;
- des entreprises de pâtisserie, confiserie, chocolaterie, glacerie, traiteur vendant sur éventaires ou marchés classées 52.6 D dans la N.A.F. ;
- des entreprises de fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées 15.5 F dans la N.A.F., ces entreprises pouvant commercialiser les glaces, sorbets ou crèmes glacées industriels, sous réserve que leur présentation, leur étiquetage les distinguent très nettement des fabrications " maison " et qu'ils ne constituent qu'une partie du volume de vente.
Les entreprises à activités multiples relèvent de la convention collective de leur activité principale. Ainsi, il ne saurait y avoir d'obstacle au rattachement des entreprises référencées ci-dessus même si, de façon accessoire, elles proposent :
- le service soit au comptoir, soit à la table d'aliments et boissons à consommer sur place ou à emporter (tels les salons de thé, crêperies, glaceries,...) ;
- la préparation soit de repas ou de plats cuisinés livrés et/ou servis à domicile, soit de réceptions diverses organisées à domicile ou dans des lieux choisis par le client (tels les banquets, cocktails, buffets, lunchs,...).
Les entreprises couvertes par la présente convention sont réputées pouvoir réaliser toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation, principalement au détail, les différents articles résultant de la transformation dans leurs laboratoires des matières premières usuelles et produits annexes, ainsi que de confectionner des plats cuisinés ou des repas pour la vente ou pour répondre à une commande ou une livraison, ou pour organiser une réception à domicile ou dans d'autres lieux choisis par le client.
Elles peuvent également vendre tous les produits et articles en l'état ou ayant subi ou non quelque transformation que ce soit. Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants, pris au sens du droit des sociétés commerciales.
Les clauses de la présente convention s'appliquent sur l'ensemble du territoire métropolitain, et dans les départements d'outre-mer. Elles ne remettent pas en cause les dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Des annexes ou avenants pourront également être établis pour certaines catégories ou dans certaines régions.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à un mois pour les ouvriers et employés, à deux mois pour les agents de maîtrise et à trois mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, chacune des parties a le droit de reprendre sa liberté à tout moment, sans préavis ni indemnité.
Il sera remis, dès le début du travail, à tout salarié engagé à l'essai, une fiche d'embauche précisant le nom du salarié concerné, le début de la période d'essai, le coefficient professionnel et le salaire auquel le salarié est engagé.
Les fonctions de délégué du personnel sont celles fixées par les textes légaux et réglementaires.
Conformément à ces textes, des démarches à l'extérieur de l'entreprise pourront être faites pour des motifs ayant trait à leur mandat, les délégués informant la direction de leur intention de s'absenter.
Les délégués du personnel peuvent circuler dans les locaux :
- librement en dehors de leur temps de travail ;
- pendant leur temps de travail sur leurs heures de délégation ;
- en respectant les règles d'hygiène et de sécurité de l'entreprise.
Le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé selon la réglementation en vigueur.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération annuelle des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois.
Elle sera majorée pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 1978.
L'indemnité légale de licenciement dont bénéficient les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise (1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté) est complétée, pour les ouvriers comptant plus de dix années d'ancienneté, par une indemnité complémentaire calculée à raison de 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Cette indemnité ne pourra être cumulée avec l'éventuelle indemnité de départ en retraite.
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre des lois et décrets en vigueur.
Pour le personnel de vente, les heures dites " d'équivalence hebdomadaire " sont supprimées.
Les majorations pour heures supplémentaires seront effectivement appliquées au-delà de la 39e heure.
Le personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadre) rémunéré au forfait doit bénéficier de la réduction du temps de travail.
Il est alloué à ces personnes un repos compensateur forfaitaire de deux jours par trimestre.
La prise de ce repos doit être faite en accord avec l'employeur.
Les jours de repos non pris ne seront rémunérés que du fait de la rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre partie.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de pâtisserie, confiserie, glacerie, chocolaterie, salon de thé, traiteur ainsi que les entreprises artisanales de fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées qui ressortissent aux codes NAF 15.8 D et 15.5 F de la nomenclature des activités française.
Est réputé pâtissier, confiseur, glacier, chocolatier, salon de thé, traiteur celui qui pratique toutes opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation, principalement au détail, les différents articles résultant de la transformation dans son laboratoire des matières premières usuelles et produits annexes ainsi que de confectionner les plats cuisinés pour la vente directe ou pour répondre à une commande ou à une livraison.
Il peut vendre également tous les produits et articles achetés en l'état ou ayant subi ou non quelque transformation que ce soit. Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants, pris au sens du droit des sociétés commerciales.
Concernant l'activité artisan glacier, sont couvertes par la présente convention les entreprises immatriculées au répertoire des métiers qui réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.
Les établissements à activités multiples relèveront de la convention collective de leur activité principale. Des annexes ou avenants pourront être établis pour certaines catégories ou dans certaines régions.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à la date de sa signature.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou certains départements.
Il est précisé que le présent article prévoyant le maintien des avantages acquis ne peut permettre de considérer que la présente convention s'approprie les dispositions des accords antérieurs qui fondent ces avantages ; les accords en cours de validité précédemment conclus dans un cadre régional ou local conservant leur vie propre et indépendante de la convention collective en vertu de l'autonomie juridique des échelons syndicaux ou locaux.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, pour tous les employeurs et salariés, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs intérêts professionnels respectifs.
Elles s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.
En sus des autorisations d'absence nécessaires à la participation aux commissions paritaires, des autorisations d'absence non rémunérées, dans la limite de 3 jours par an et par entreprise, seront accordées sur justification aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, pour tous les employeurs et salariés, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs intérêts professionnels respectifs.
Elles s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.
En sus des autorisations d'absence nécessaire à la participation aux commissions paritaires, des autorisations d'absence non rémunérées, dans la limite de trois jours par an et par entreprise, seront accordées sur justification aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Chaque centrale syndicale signataire pourra prétendre au remboursement des frais de déplacement d'un délégué par séance de commission paritaire nationale sur les bases suivantes :
- billets S.N.C.F. aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, y compris les éventuels suppléments de transport ;
- les frais d'hôtel et de repas seront remboursés sur les bases retenues par les caisses de retraite complémentaires auxquelles sont affiliées les chambres patronales pour leur participation aux conseils d'administration.
Pour compenser la perte de salaire subie par le salarié, il sera accordé à celui-ci, par l'organisation patronale, une indemnité correspondant à la perte de salaire effective. Le justificatif sera fourni par l'employeur à la Confédération de la pâtisserie qui le remboursera directement.
Les organisations professionnelles signataires du présent accord reconnaissent que l'activité de traiteurs-organisateurs de réception peut être une activité accessoire à l'activité de pâtissier.
Dès lors, pour déterminer la convention collective applicable, les parties au présent accord conviennent de se référer à l'activité principale - ou au métier d'origine - de l'entreprise.
Il est convenu que, dans les entreprises comprenant plusieurs établissements distincts quelle que soit l'importance respective desdits établissements, l'activité principale ou le métier d'origine de l'entreprise déterminera la convention collective applicable.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.
Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes les dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène et de travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Dans les entreprises comptant plus de 49 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est institué conformément à la loi.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement des salariés de l'entreprise.
Les parties contractantes estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Elles s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition dans le cadre de la réglementation en vigueur.
(Ancien article 35 de la convention).
(Ancien article 35 de la convention).
42.1. Maternité
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail.
Les femmes en état de grossesse pourront suspendre leur contrat de travail pendant une période de 6 semaines avant l'accouchement et de 10 semaines après.
En cas de naissance d'un troisième enfant, ou à l'occasion de naissances multiples, la réglementation en vigueur s'appliquera.
La femme en état de grossesse pourra, en outre, suspendre son contrat de travail pendant 12 semaines avant l'accouchement et 16 semaines après l'accouchement, sans que cette absence constitue une cause de rupture.
A partir du 5e mois de grossesse, les femmes pourront bénéficier d'une baisse d'une demi-heure de travail par jour, rémunérée, répartie au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur, soit en 2 pauses de 15 minutes, soit en entrée retardée, soit en sortie anticipée.
42.2. Paternité
Le père bénéficie d'un congé de paternité d'une durée de 11 jours, porté à 18 jours en cas de naissances multiples, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de son enfant ou de son adoption en cas de partage entre les parents du congé d'adoption. Le salarié doit en informer l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Le contrat de travail est suspendu durant ce congé.
42.3. Education des enfants
Le père ou la mère d'un enfant a le droit à une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 12 jours par an, pour soigner son enfant âgé de moins de 12 ans sur présentation d'un certificat attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Un des deux parents de l'enfant lorsqu'ils sont tous les deux salariés dans la même entreprise, peut user de cette même autorisation d'absence.
Les parents bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée à l'occasion de la rentrée scolaire de leurs enfants scolarisés. Lorsque le couple travaille dans la même pâtisserie, ce congé sera pris par l'un ou par l'autre.
Il est institué dans chaque département une commission paritaire départementale composée de représentants en nombres égaux, des employeurs et des salariés adhérant aux organismes signataires du présent accord.
Si cette commission paritaire est exclusivement départementale, elle ne pourra compter plus de dix membres.
Une commission paritaire interdépartementale ou régionale sera instituée si la commission paritaire départementale ne peut être constituée notamment du fait d'une organisation de la représentation syndicale dépassant le cadre départemental.
1. La commission paritaire départementale ou interdépartementale ou régionale est compétente pour connaître de tout ce qui concerne les rapports entre les employeurs et les salariés.
2. Les différends individuels pourront être soumis par la partie la plus diligente et, s'il y a lieu, par l'intermédiaire de l'organisation syndicale à laquelle il appartient, à la commission paritaire départementale, interdépartementale ou régionale.
Cette saisie devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception dès la mise en vigueur de la convention collective.
(Ancien article 36 de la convention).
Dans les entreprises de moins de 49 salariés dépourvues de comité d'entreprise, l'employeur peut proposer à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat dont la durée prévisible est d'au moins 4 mois et dont le revenu est inférieur aux plafonds fixés par la loi, la souscription d'un contrat d'épargne permettant l'acquisition de " chèques vacances ", dans la limite d'un plafond qu'il fixera entre 8 % et 30 % d'un SMIC mensuel. II conclura à cette fin une convention avec l'Agence nationale des chèques vacances (ANCV).
Dans les entreprises de plus de 49 salariés, l'employeur peut les mettre en oeuvre dans les mêmes conditions, le cas échéant après consultation s'ils existent du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette épargne sera abondée par l'employeur, à 60 % pour les employés et ouvriers et à 50 % pour les agents de maîtrise et cadres.
Le contrat d'épargne indiquera le montant épargné par le salarié et l'échéance des prélèvements, en 4 ou de 12 mensualités comprises entre 2 % et 20 % du SMIC apprécié sur une base mensuelle. Le contrat sera suspendu en cas d'absence du salarié pour une durée de plus de 1 mois, sauf accidents du travail, maladie professionnelle ou congé maternité. La rupture du contrat de travail entraînera le remboursement au salarié des sommes versées, majoré de l'abondement de l'employeur.
L'employeur peut clore les nouvelles souscriptions 1 an après l'ouverture du dispositif. A défaut, le dispositif est tacitement reconduit d'année en année.
Tous les salariés bénéficient, sur justification des autorisations d'absence exceptionnelles suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- décès du conjoint : 5 jours ;
- naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption :

- décès d'un enfant : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur ou des grands-parents : 1 jour ;
- service national universel : 1 jour.
Est considéré comme conjoint, le membre d'un couple marié, ou signataire d'un PACS ou en état de concubinage notoire.
Ces jours d'absence doivent être pris à l'occasion des évènements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les salariés absents pour maladie, maternité ou accident dûment constaté par certificat médical continueront à percevoir leur salaire, y compris les indemnités de la sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS, à raison de 90 % de leur rémunération brute pendant 180 jours.
Les salariés bénéficient de cette garantie aux conditions cumulatives suivantes, dans le cadre du contrat :
- totaliser 2 ans d'ancienneté dans la profession ;
- justifier de leur incapacité dans les 48 heures ;
- être pris en charge par la sécurité sociale ;
- être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
L'indemnisation court à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, au 4e jour d'absence dans tous les autres cas.
Si une ou plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois antérieurs, la durée totale de l'indemnisation ne peut dépasser 180 jours. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
Le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement poursuivi son activité, non compris les éventuelles augmentations d'horaire causées par ladite absence.
A l'issue de cette première période d'indemnisation, il sera versé des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS et un éventuel salaire à temps partiel, sera égal à 1/360 de 75 % du salaire brut de référence. Le versement de ces indemnités cesse dans les cas suivants :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
- au décès ;
- et au plus tard, à la liquidation de la pension de vieillesse.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire de 2 ans dans la profession pour bénéficier de la première période d'indemnisation à 90 %, l'indemnisation débutera à l'issue d'une franchise fixe de 90 jours par arrêt à hauteur de 1/360 de 75 % du salaire brut de référence.
En cas de nouvel arrêt après épuisement des droits à 90 %, l'indemnisation débutera au premier jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, au 4e jour dans les autres cas.
La notion d'ancienneté dans la profession est celle définie à l'article 23.2 et le montant du salaire de référence est fixé par l'article 2 de l'annexe relative au contrat de prévoyance.
Les salariés classés en invalidité 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 70 % du salaire brut de référence.
Les salariés classés en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 %, percevront une rente d'invalidité complétant les prestations de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du montant de la rente invalidité 2e ou 3e catégorie.
La garantie s'applique aux invalides reconnus à compter du 1er janvier 2004, y compris pour les arrêts en cours indemnisés jusqu'alors au titre de l'incapacité de travail, couverts par le contrat de garantie collective, dans les conditions fixées à l'article 48.1.
Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Cette rente est versée jusqu'au 60e anniversaire et au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
Par salaire de référence servant de base au calcul des prestations invalidité, il faut entendre le salaire total brut ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou pour les salariés n'ayant pas 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué de manière théorique.
En cas de changement dans les précomptes effectués sur les prestations de la sécurité sociale, et à défaut de renégociation du contrat, les prestations continueront à être servies sur la base applicable au 9 mars 2004.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les conditions précisées à l'alinéa suivant, ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les quarante-huit heures et justifiera de son état de santé dans les trois jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, l'emploi est garanti au salarié ayant un an d'ancienneté pour une période de six mois, sous réserve qu'aucune incapacité constatée par l'autorité médicale compétente ne l'empêche de tenir son emploi à son retour.
Si l'emploi ne peut être tenu à nouveau, l'employeur cherchera, dans la mesure du possible, à reclasser l'employé à un poste de travail dans l'entreprise.
(Ancien article 28 de la convention).
(Ancien article 28 de la convention).
Le principe à travail égal salaire égal s'applique dans chaque entreprise. L'employeur est également tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale une égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Ce principe n'interdit pas à l'employeur de récompenser, notamment, la qualité du travail effectué par l'attribution aux salariés méritants d'une rémunération supérieure.
Chaque partie pourra saisir la commission paritaire départementale si elle existe de tout différend né de l'application de ce principe.
La commission paritaire nationale se réunira tous les 3 ans dans les conditions prévues par la loi pour négocier dans la branche sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.