Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, et notamment l'article L. 230-2 du code du travail.
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques et pour la sécurité et la santé des salariés conformément à l'article R. 230-1 du code du travail. Ce document est remis à jour tous les ans et lors de l'introduction de nouveaux produits.
Conformément à la loi, le chef d'établissement a une obligation d'organiser une formation en matière de sécurité, notamment pour les nouveaux embauchés, les travailleurs temporaires et ceux qui changent de poste en vertu de l'article L. 233-3-1 du code du travail.
Toutes les personnes travaillant dans l'entreprise s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, ainsi qu'à respecter les instructions et règlements.
Des moyens de nettoyage adaptés seront fournis en quantité suffisante au cours du travail et sur le lieu de travail. Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel, même dans les cas non prévus par l'article R. 232-10-1 du code du travail.
Les comités d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédentes, est au moins de 50 salariés. Cet effectif est calculé selon les mêmes règles que pour le comité d'entreprise.

Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie d'un congé formation de 5 jours ouvrables.
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, la durée du congé est au maximum de 3 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunérés comme tel.
Ce congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
Si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production, il doit notifier son refus à l'intéressé dans les 8 jours suivant la demande. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
Cette formation est donnée à chacun des représentants du personnel au CHSCT en respect des articles R. 236-15 et suivants du code du travail.
La présente convention collective est composée d'un corps de texte dit " Dispositions générales ".
Des annexes définissent les clauses et conditions particulières d'application aux catégories ou sujets spécifiques traités. Ces annexes ont la même forme que les dispositions générales. Leurs règles d'application, de validité et de dénonciation peuvent leur être propres.
Toute modification contractuelle à ces annexes fait l'objet d'un avenant qui conserve les mêmes caractéristiques que les annexes précitées.
Des accords peuvent compléter la convention collective.
Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf en cas d'urgence justifiée, au salarié devant assister en respect de l'article L. 514-1 du code du travail :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convocation écrite ;
- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les sessions de formation économique, sociale et syndicale s'effectuent dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés le temps perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale pour chaque réunion de ces commissions à condition qu'il ne donne pas lieu à indemnisation par ailleurs.
Les frais de transport des salariés participant à ces réunions seront pris en charge sur la base du tarif SNCF 2e classe et sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de 8 transports par organisation syndicale et par année civile.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 133-8 du livre 1er du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministre chargé du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires par arrêté pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention.
Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise et en vertu de l'article L. 226-1 du code du travail, il sera accordé au personnel des congés exceptionnels motivés pour les événements suivants :
- décès d'un frère, ou beau-frère, d'une soeur, ou belle-soeur : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
Sans conditions d'ancienneté :
- congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un parent ou beau-parent : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
Ces jours de congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la durée moyenne horaire des deux dernières périodes de paie.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L.122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999, en vertu desquelles les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et, d'autre part, de l'article L.122-45 du code du travail, qui interdit toute discrimination en raison de l'orientation sexuelle ou de la situation de famille (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucune condition d'ancienneté n'est prévue pour bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence en cas de décès du conjoint ou d'un enfant (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires.
Dans les entreprises de 10 à 30 salariés, les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit mensuel de 10 heures.
Dans les entreprises de plus de 30 salariés, le crédit mensuel est de 15 heures.
Les délégués suppléants bénéficient d'un crédit de 3 heures par mois pour la préparation des réunions.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- l'ancienneté acquise dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- l'appel de préparation à la défense nationale ;
- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 28 et 29 de ladite convention collective ;
- les interruptions pour maladie, pour accident, ou maternité ;
- les périodes de chômage partiel ;
- le congé parental : soit la première année pour la totalité de sa durée, soit les années suivantes, pour la moitié de leur durée.
Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- repos facultatif de maternité prévu par l'article 22 de la présente convention ;
- résiliation suivie de réintégration selon l'article L. 122-28 du code du travail.
Les salaires font l'objet d'une négociation au minimum annuelle au niveau de la branche et dans les entreprises ayant *plus de 50 salariés et* (1) un délégué syndical. Dans le cadre de la négociation de branche, dans les 15 jours précédant la première réunion, un rapport de branche sera adressé aux organisations syndicales.
La concrétisation des négociations peut faire l'objet d'un accord.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, devront être attestées par un certificat médical produit dans les 48 heures.
En cas de prolongation de maladie, de nouveaux certificats médicaux devront être fournis à l'employeur dans les mêmes conditions. En cas d'absences au cours de 12 mois consécutifs, sauf en cas d'accidents du travail ou maladie professionnelle, régies par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, la durée totale de suspension est limitée à 6 mois.
Cette durée pourra être prolongée après accord de l'employeur en cas d'absence supérieure à 6 mois.
Dans le cas où pendant ces absences s'imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
Les absences dues à la maternité ne constituent pas non plus une rupture du contrat de travail.
Les absences résultant de cas de force majeure, telles que le rappel sous les drapeaux, ne constituent pas, dans le cadre des dispositions réglementaires, une rupture du contrat de travail.
L'appel de préparation à la défense nationale de 1 jour pour les apprentis et salariés de 16 à 25 ans ne constitue pas une rupture du contrat de travail. En vertu de l'article L. 122-20-1 du code du travail, elle n'entraîne pas réduction de rémunération.
Les absences justifiées par un motif exceptionnel tel qu'incendie du domicile, accident, décès du conjoint, d'un proche parent, etc., dont l'employeur aura été avisé *dans un délai de 3 jours sauf impossibilité matérielle* (1), n'entraînent pas rupture du contrat de travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 226-1 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Conformément aux textes réglementaires et afin de bénéficier de l'ensemble des dispositifs de formation, les entreprises participent au financement des actions de formation selon la modalité suivante :
- entreprises de 1 à 9 salariés vétérinaires : le taux contributif de l'employeur est de 0,60 % de la masse salariale brute annuelle correspondant au personnel vétérinaire. Les fonds sont répartis comme suit : 0,45 % au titre du plan de formation et 0,15 % au titre de la professionnalisation. Les fonds versés au titre de la professionnalisation seront affectés notamment à la prise en charge du DIF ;
- entreprises de 10 salariés (équivalent temps plein) et plus : le taux contributif de l'employeur est de 1,6 % de masse salariale brute annuelle correspondant au personnel vétérinaire. Les fonds versés sont répartis comme suit (1) :
- 95 % de l'obligation légale de 0,90 % au titre de la formation ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation. Les fonds versés au titre de la professionnalisation seront affectés notamment à la prise en charge du DIF.
Ces contributions sont versées à l'OPCA-PL ;
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation versé aux FONGECIF régionaux.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence sera versée par l'organisme paritaire collecteur défini à l'article 74 dès lors que l'employeur donne son accord pour une formation éligible au titre du DIF.
Article étendu, d'une part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail aux termes desquelles le bénéfice de l'allocation de formation est réservé aux heures de formation effectuées hors du temps de travail et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquelles l'OPCA-PL peut financer l'allocation de formation sur les fonds perçus au titre du plan de formation mais pas sur ceux perçus au titre de la professionnalisation (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Article étendu, d'une part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail aux termes desquelles le bénéfice de l'allocation de formation est réservé aux heures de formation effectuées hors du temps de travail et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquelles l'OPCA-PL peut financer l'allocation de formation sur les fonds perçus au titre du plan de formation mais pas sur ceux perçus au titre de la professionnalisation (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Pour être retenues au titre du plan de formation ou du DIF, les actions de formation du salarié devront figurer sur la liste des actions prioritaires établie par la CPNE de la branche vétérinaire. En l'absence de cette liste, les actions de formation devront permettre l'adaptation, la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances contribuant à l'amélioration des activités exercées au sein de l'entreprise où travaille le salarié, à l'exception des actions de formation relevant de la formation initiale dispensée dans les écoles nationales vétérinaires.
Le droit à DIF doit être transféré au sein de la branche, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde sous réserve d'une demande avant la fin du préavis.
L'initiative de mise en oeuvre du DIF appartient au salarié en accord avec son employeur.
L'employeur dispose du délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
En cas de désaccord durant 2 exercices civils consécutifs sur le choix de l'action de formation et si cette dernière correspond aux priorités définies par l'organisme
défini à l'article 74
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail aux termes desquelles l'organisme paritaire est agréé au titre du congé individuel de formation (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
La présente convention collective et ses avenants seront soumis au ministère du travail pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés vétérinaires entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la présente convention collective.
La convention dont le texte figure ci-avant entrera en application à compter du jour de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 31 janvier 2006.
Les salariés de la branche ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences mentionné à l'article L. 900-2 du code du travail. Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats de travail successifs. Ce congé est pris en charge dans le plan de formation prioritaire de la branche.
Le contingent normal annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié. Il est fixé à 90 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire est modulé.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail effectif déterminée selon le mode d'organisation du temps de travail retenu par l'entreprise ou le cabinet.
A moins d'une rémunération forfaitaire plus favorable, les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire ou compensées par un repos équivalent, assorti des majorations prévues par la loi. Le taux de 10 % pour les 4 premières heures supplémentaires et 25 % au-delà dans les entreprises de 20 salariés au plus vaut jusqu'au 31 décembre 2008 au maximum, date à laquelle il passera à 25 %, sauf évolution législative antérieure. Au cas où le taux de 25 % serait modifié, le taux applicable aux entreprises de plus de 20 salariés sera retenu quel que soit l'effectif. Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur selon les dispositions légales.
Le passeport formation est la propriété du salarié. Il recense les diplômes, les titres obtenus en formation initiale ou continue, les certificats de qualification professionnelle délivrés, les attestations de formation professionnelles délivrées par les organismes de formation stipulant la nature et la durée de la formation continue suivie.
La CPNEFP élaborera les modalités pratiques de mise en oeuvre de cette obligation.
La période de présence au niveau I est de 1 an. Dans le cas où il serait envisagé de différer cette promotion, un entretien individuel sera effectué, avant l'échéance de la période, portant notamment sur des engagements réciproques en termes de projet professionnel de formation. Cet entretien donnera lieu à l'écriture d'un compte rendu de conclusions signé par les parties.
Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel à son initiative ou celle de l'employeur en vue de définir un projet professionnel prenant en compte ses souhaits d'évolution et ses aptitudes au vu des perspectives de développement de l'entreprise.
Les employeurs et les salariés abordent dans l'entretien professionnel :
- l'identification des objectifs de professionnalisation ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation ;
- la définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail sur la base d'un document préparatoire remis au salarié au moins 10 jours auparavant.
En fin d'entretien, un compte rendu est établi et remis au salarié.
Les horaires de travail concernent l'ensemble des salariés du cabinet ou de l'entreprise soumis à l'horaire collectif et donc à l'exception des cadres dirigeants selon la définition légale dont le coefficient doit être au moins égal à 900.
Ils peuvent concerner le cabinet ou l'entreprise tout entière, ou certains établissements, ou parties d'établissements seulement dès lors qu'ils constituent des unités cohérentes.
Des dispositions particulières sont prévues pour le personnel à temps partiel et le personnel d'encadrement.
Dans les cas exceptionnels où sur la demande de l'employeur les dates de congé d'un cadre seraient reportées légalement moins de 1 mois avant la date de départ primitivement prévue, les inconvénients en découlant seront compensés sous une forme appropriée, notamment la prise en charge des frais engagés, dédits, etc.
Dans les cas exceptionnels où un cadre absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables, hormis les délais de route, et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
La durée hebdomadaire moyenne sur l'année du temps de travail peut être réduite en tout ou partie sur l'année en-deçà de 39 heures par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Ces temps de repos seront pris au cours de l'exercice annuel retenu pour au maximum 50 % au choix de l'entreprise ou du cabinet et le solde à l'initiative du salarié.
En cas de modification des dates de repos programmées, ce changement devra être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date de modification. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de remplacement suite à absence impromptue, commande exceptionnelle et à réaliser dans un bref délai ..).
La rémunération du salarié sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle du temps de travail.
Les signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Le DIF mis en oeuvre à l'initiative du salarié, soit en accord avec son employeur soit, en cas de désaccord, hors temps de travail, après information de celui-ci avec un délai de prévenance de 2 mois, a pour priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activités, puis de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation développant son employabilité.
8.3.1. Règles générales
Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 25 heures, plafonnée à 150 heures sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée pro rata temporis.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Le droit individuel de formation est transférable au sein des entreprises de la branche en cas de départ du salarié de l'entreprise.
Le financement de la formation dans le cadre du DIF est mutualisé au sein de la profession.
8.3.2. Mise en oeuvre
Le droit individuel de formation s'utilise en tout ou partie :
- soit dans le temps de travail si le départ en formation et le choix d'action sont négociés entre le salarié et l'employeur ;
- soit hors temps de travail si le départ en formation et le choix de l'action sont de la seule décision du salarié, celle-ci devant être respectée par l'employeur.
8.3.3. Rémunérations
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation exonérée de charges sociales égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé. Cette allocation est prise en charge par l'OPCA.
8.3.4. Modalités de prise en charge
Les dépenses liées à la formation dans et hors temps de travail, (allocation de formation, coût pédagogiques, frais annexes, transport, repas etc.) sont réglées ou remboursées par l'OPCA de la branche dans la limite des plafonds de prise en charge définis chaque année en CPNEFP. En cas d'exercice du DIF hors temps de travail, la totalité des coûts pédagogiques est prise en charge par l'OPCA.
Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée à la couverture du risque invalidité, décès du plafond de la sécurité sociale.
Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC (1) pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.
Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.
Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.
*Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite du tiers de la durée contractuelle* (1).
L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.
*Si l'interruption est supérieure à 2 heures et sauf accord exprès du salarié, le temps partiel sera regroupé sur 4 jours maximum par semaine. Dans cette hypothèse, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, nécessitera le respect d'un délai de prévenance de 3 jours* (1).
*Pour les entreprises ou cabinets souhaitant bénéficier de l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail et si le temps de travail à temps partiel est calculé sur une base annuelle, l'avenant au contrat de travail ou le contrat de travail lors du recrutement devra comporter une mention manuscrite du salarié ainsi rédigée " l'organisation du travail partiel sur une base annuelle a été mise en place expressément à ma demande* (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
A partir du niveau IV se situe la fonction de cadre elle correspond à des fonctions de représentativité du cabinet ou de l'entreprise près de la clientèle.
Le présent article a pour objet de permettre concrètement l'application de la présente annexe, et notamment de son article 2 (personnel visé).
Il précise les critères de classification et, pour chacun d'eux, les échelons qui permettent de situer chaque cadre sans ambiguïté.
10.13.1. Critères
Pour être admis dans la catégorie cadre, il est nécessaire de satisfaire convenablement à chacun des critères suivants :
- connaissances requises ;
- responsabilités ;
- autonomie ;
- type d'activité.
Il est rappelé que l'adhésion à un régime de prévoyance et de retraite des cadres antérieure à la convention collective est un avantage acquis à titre personnel, qui ne constitue pas une raison suffisante pour accéder à la classification et donc à la rémunération conventionnelle des cadres.
Critère 1 - Connaissances requises
La formation théorique et pratique est acquise :
- soit dans le cadre de la formation scolaire initiale ;
- soit dans le cadre de la formation continue et notamment de la valorisation des acquis de l'expérience.
Les diplômes concernés sont :
- le DPLG ;
- les diplômes d'ingénieur ;
- un diplôme sanctionnant une formation universitaire spécialisée équivalente ;
- une certification équivalente obtenue par la formation continue ou la VAE.
Pour le niveau IV échelon 1, le critère " connaissances requises " pourra être considéré comme satisfait si, à défaut de répondre aux conditions de diplômes ci-dessus, l'employé a acquis effectivement un niveau de connaissances équivalent.
Critère 2 - Responsabilité
Le cadre assure de façon permanente, dans le ou les secteurs d'activité qui lui sont dévolus, l'organisation, la gestion, l'administration, la représentation extérieure, le suivi technique et financier, ainsi que l'animation, le commandement et le contrôle de tout collaborateur d'un échelon inférieur ou égal au sien.
Critère 3 - Autonomie
Son autonomie est définie dans le cadre d'instructions permanentes concernant la conception, l'organisation, la coordination, la réalisation et le contrôle. Dans ce cas, il a toute initiative pour mener à bien les missions qui lui sont confiées. Celles-ci sont pour les 3 premiers échelons :
- niveau IV échelon 1 : missions particulières et déterminées ;
- niveau IV échelon 2 : missions multiples couvrant plusieurs secteurs techniques intra-professionnels ;
- niveau IV échelon 3 : missions de haute technicité dans ces mêmes secteurs.
Critère 4 - Type d'activité et complexité
Le cadre assure le choix des moyens, des matériels et des méthodes de travail en fonction des données :
- niveau IV échelon 1 : techniques et réglementaires dans un domaine déterminé ;
- niveau IV échelon 2 : techniques et réglementaires, économiques, sociales dans des domaines multiples et nettement différenciés ;
- niveau IV échelon 3 : techniques et réglementaires, économiques, sociales dans des domaines complexes et de haute technicité.
10.13.2. Echelons
La classification des cadres comporte 4 échelons le dernier d'entre eux étant laissé à l'initiative de l'employeur.
10.8.1. Tout cadre est libre d'engager des pourparlers en vue de changer d'employeur soit dans la même localité, soit ailleurs.
10.8.2. Si un accord particulier intervenait entre un cadre et un employeur pour limiter l'usage de ces dispositions, il devrait préciser notamment l'activité ou type d'activité et le rayon d'action géographique interdits, la durée de limitation et le montant de l'indemnité compensatrice.
10.12.1. Aucun cadre à temps plein ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant, pour chaque emploi, des accords de salaires et au prorata pour les cadres à temps partiel.

1. Entre les coefficients hiérarchiques 600 et 900 les salaires conventionnels sont définis par la formule
Salaire = S 600 + (K - 600) x p : (formule n° 1)

- S 600 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 600 ;
- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
- p est la valeur du point en euros ;
2. Valeur du point différentiel = p
salaire du coefficient 900 - salaire du coefficient 600
divisé par 900 - 600
(formule n° 2)
10.12.3. Révision des salaires conventionnels
A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire conventionnel correspondant au coefficient 600 ;
- du salaire conventionnel correspondant au coefficient 900 ;
- de la valeur du point " p " calculée par la formule n° 2.
10.6.1. Elle est due par l'employeur au cadre licencié après 2 ans d'ancienneté sauf en cas de faute grave ou lourde.
10.6.2. Son montant est ainsi calculé :
Après 2 ans d'ancienneté et sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale, l'indemnité sera égale à 3/10 de mois par année d'ancienneté dans la fonction de cadre exercée dans le cabinet ou l'entreprise et plafonnée à l'équivalent de 9 fois le salaire réel moyen mensuel des 12 derniers mois ou 9 fois le dernier mois de salaire brut perçu (calcul le plus avantageux pour le cadre). En cas de licenciement économique le taux est porté à 3,5/10.
S'ajouteront les indemnités légales ou conventionnelles prévues pour les années où le cadre licencié était employé non cadre. La somme cumulée des 2 types d'indemnité sera plafonnée à 9 mois.
10.1.1. Le présent titre a pour objet de régler les conditions particulières de travail entre les employeurs et les cadres, et de leur assurer le maintien d'une position hiérarchique correspondant à ce rôle.
Les dispositions qu'il stipule se substituent aux dispositions générales de la convention collective ayant le même objet.
10.1.2. Les parties signataires conviennent expressément qu'il ne concerne que les cadres, si bien que peuvent s'en trouver exclues certaines catégories de personnel qui bénéficient éventuellement de l'inscription à des régimes de retraite et de prévoyance "cadres" sans pouvoir répondre aux critères de classification décrits ci-après.
Il est par contre spécifié que ces catégories de personnel qui ne justifient pas du statut de cadre continueront de bénéficier durant leur carrière du maintien des avantages acquis individuellement tels que définis à l'article 1.7 de la convention collective.
Les membres du personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif et assujettis à contrôle de celui-ci se voient appliquer le présent titre.
Les membres du personnel d'encadrement concernés par le présent titre, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de travail, du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, ne peuvent être employés plus de 217 jours par an hors effet de la journée de solidarité.
Est une journée, ou demi-journée, de travail selon le présent article celle qui, normalement travaillée, s'inscrit dans l'horaire habituel d'ouverture de l'entreprise ou celle, au-delà de celui-ci, dont l'employeur est antérieurement prévenue qu'elle sera ouvrée, indication étant faite de sa motivation justifiée par les nécessités de l'emploi.
Un décompte mensuel des jours de travail sera établi par l'employeur de même que celui des jours de repos. Il sera notifié au salarié par tout moyen.
Le temps de repos sera déterminé dans chaque cabinet ou entreprise avec les salariés concernés selon les modalités d'organisation des horaires mis en place pour les autres catégories de salariés. Il sera pris dans l'exercice. En aucun cas le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 13 heures sauf circonstances exceptionnelles et sans pouvoir être inférieur à 11 heures, ni le temps de repos hebdomadaire inférieur à 35 heures. Aucun cadre ne peut être employé par l'entreprise ou le cabinet plus de 6 jours par semaine. Le cadre peut refuser tout ordre l'amenant à violer ces dispositions.
Les temps de repos pourront être affectés à un CET mis en place dans le cabinet ou l'entreprise selon les modalités prévues ci-dessus.
Ces modalités s'appliquent quel que soit le mode retenu de répartition de la durée du travail.
La réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une détérioration des conditions d'emploi des cadres.
10.5.1. Le délai-congé en matière de démission ou de licenciement des cadres après période d'essai est fixé à 3 mois, sauf clause plus favorable précisée par le contrat de travail.
10.5.2. En cas de licenciement, le cadre licencié qui aurait trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 8 jours calendaires auparavant, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Son salaire sera arrêté à la date de son départ.
10.5.3. En cas de licenciement, le nombre d'heures d'absence rémunérées pour recherche d'emploi pendant le préavis et leurs modalités d'utilisation sont ceux fixés à l'article 3.6.
10.15.1. Les frais de déplacement et frais de séjour sont à la charge de l'employeur et doivent faire l'objet d'une avance suffisante.
Les déplacements des cadres sont effectués comme suit :
- par chemin de fer en première classe et, de nuit, en couchettes première classe ;
- par bateau et avion en classe tourisme.
10.15.2. L'utilisation par un cadre de sa voiture personnelle est facultative et doit être autorisée par écrit soit annuellement, soit à chaque occasion.
Cette autorisation précisera que le propriétaire du véhicule est assuré de façon illimitée pour sa responsabilité civile au tiers ainsi que pour les personnes transportées.
Les suppléments d'assurance " affaires ", " tous risques " et " individuelle de transport " seront à la charge du cadre.
Les indemnités kilométriques ne pourront être inférieures à celles du barème fiscal.
10.2.1. Le présent titre est applicable à partir du niveau IV échelon 1, tel qu'il figure dans les dispositions ci-après, ayant pour objet de définir la classification des cadres.
10.2.2. Sont seuls admis au statut de cadre les personnels des catégories répondant aux définitions données ci-après.
Y sont obligatoirement admis ceux qui, par leur classification antérieure, relevaient de la convention collective des cadres du 14 mars 1979, étendue le 23 novembre 1984.
En cas de mission de longue durée le nécessitant, tous les frais occasionnés par un éventuel changement de résidence pour l'intéressé et sa famille sont à la charge de l'employeur et payés sur justificatifs.
Les devis d'estimation de ces frais sont soumis pour accord à l'employeur préalablement à leur engagement.
Les frais de voyage et de déménagement lors du retour dans la région dans laquelle la famille vivait précédemment seront également à la charge de l'employeur soit en fin de mission, soit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. Cet engagement vaut 6 mois après celle-là ou celui-ci.
10.4.1. Elle est de 3 mois pour tous les cadres et renouvelable d'un commun accord écrit stipulé 7 jours calendaires avant la fin de celle-ci pour une période au plus d'égale durée.
10.4.2. Toute rupture de la période d'essai et sauf clause plus favorable précisée dans la lettre d'engagement entraînera respect d'un préavis réciproque de 1 journée durant les 15 premiers jours calendaires, 1 semaine entre 15 jours et 42 jours calendaires, 2 semaines au-delà de 42 jours calendaires.
10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.
10.3.2. Le contrat de travail indiquera :
- la période d'essai ;
- la fonction exercée ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;
- la durée du travail ;
- l'énumération des éventuels avantages en nature ;
- les régimes de protection sociale ;
- les dispositions envisagées en matière de déplacement ;
- les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
- les avantages individuels contractualisés.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
12.1.1. Missions et composition
La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
- interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
- proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition d'une organisation syndicale employeur ou salarié ;
- négocier et fixer les salaires minima conventionnels.
La composition est la suivante :
- collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
- collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
12.1.2. Fonctionnement
Réunions, siège et présidence.
La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.
La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)
Fonctions de la présidence :
La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.
12.1.3. Procédures
12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels.
La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.
Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.
12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels.
La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.
12.1.3.3. Extension et publication.
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
L'ensemble des parties à la présente convention s'engage à promouvoir l'accès au travail de toute personne handicapée apte à l'exercice des emplois de la profession.
Elles s'engagent à initier dans les 3 ans à compter de la signature de cette convention une négociation portant sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. A cet effet et pour permettre cette négociation le rapport annuel établi par la délégation patronale sera complété des renseignements nécessaires à l'appréhension de la situation de la profession au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe ne sera pratiquée, notamment en matière de responsabilité, de promotion et de salaire.
Les signataires conviennent d'initier, dans les 3 ans à compter de la signature de cette convention, une négociation portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi des femmes. L'objet de cette négociation est notamment de doter les professions concernées des outils statistiques et d'analyses permettant, sur la base d'indicateurs pertinents, de vérifier le respect du principe d'égalité. A ce titre le rapport sur la profession devra être amélioré pour répondre à cet objet.
Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante
8.2.1. Adaptation au poste de travail
Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi
Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
8.2.3. Développement des compétences
Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :
- soit pendant les heures de travail ;
- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.
8.2.4. Gestion des actions
Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, (1), emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.
Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.
8.2.5. Rémunérations
Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Les absences dûment justifiées par l'incapacité due à la maladie ou à un accident du travail n'entraînent pas, de plein droit, la rupture du contrat de travail.
L'emploi est maintenu :
1. En cas d'incapacité temporaire due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dans les conditions légales ;
2. En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés non imputables au travail pendant une durée de 8 mois à l'intérieur d'une même période de 12 mois ou de 12 mois à l'intérieur d'une même période de 24 mois.
En cas de rupture, alors que le salarié est en cours d'indemnisation, et sous les mêmes conditions, il continuera à bénéficier du service des rentes organisées ci-dessus.