Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants (cf. article 3)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6241-1 et L. 6241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent verser une contribution unique pour la formation professionnelle et l'apprentissage (CUFPA).
Au-delà de cette contribution, les entreprises de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ ou de réassurances sont redevables d'une contribution conventionnelle dont le niveau varie en fonction de leur effectif.
Le précédent accord sur les taux de contribution à la formation professionnelle des salariés conclu pour une durée déterminée d'un an arrive à terme le 31 décembre 2021.
Par conséquent, les partenaires sociaux de la branche professionnelle se sont réunis afin de négocier un nouvel accord de branche dont les dispositions s'appliqueront à compter du 1er janvier 2022.
À l'heure où les dotations de France compétences visant à financer la formation professionnelle des salariés diminuent d'année en année, et où la recherche de l'équilibre financier devient au même titre que la formation elle-même un enjeu de la branche professionnelle, les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs au suivi annuel des engagements financiers pris en faveur de la formation professionnelle des salariés du courtage d'assurances.
Aussi, les parties signataires du présent accord tiennent à poursuivre sur la voie de la prudence en vue d'assurer au mieux, pour les années à venir, l'accès à la formation des salariés de la branche et décident donc de maintenir pour l'année 2022 les niveaux de contribution conventionnelle des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances tel que fixés précédemment.
Les parties signataires du présent accord réaffirment par ailleurs la non-obligation pour les entreprises de la branche professionnelle employant 300 salariés et plus de verser une contribution conventionnelle. Toutefois, elles tiennent à rappeler que ces entreprises ont la possibilité de procéder à des versements volontaires auprès de l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences ».
En conséquence, les partenaires sociaux du courtage d'assurances et de réassurances ont convenu ce qui suit.
Compte tenu des évolutions légales et réglementaires prévues ainsi que des actions mise en place dans le cadre de la politique de la CPNEFP en matière de formation professionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir au bout d'un an pour faire un point sur l'état des engagements financiers pris sur l'année 2022 par l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences ».
Le présent accord a pour objet :
– de rappeler, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution légale appelée contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage (CUFPA),
– de fixer, pour chaque typologie d'entreprises, les taux, exprimés en pourcentage de la masse salariale, de la contribution conventionnelle,
– de rappeler le taux légal de la contribution due, le cas échéant, au titre du compte personnel de formation (CPF) des salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
que les entreprises de la branche du courtage d'assurances et/ou de réassurances doivent acquitter pour l'année 2022.
La taxe d'apprentissage est due par toutes les entreprises soumises à :
– l'impôt sur les sociétés ;
– l'impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC). Les sociétés de personnes dont les activités relèvent des bénéfices non commerciaux (BNC) sont exonérées de taxe d'apprentissage.
Sont exonérés de la taxe d'apprentissage les employeurs occupant un ou plusieurs apprentis avec lesquels ils ont conclu un contrat d'apprentissage dans les conditions prévues aux articles L. 6221-1 à L. 6225-8 du code du travail, et lorsque les rémunérations mensuellement dues par ces employeurs, telles qu'elles sont prises en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, n'excèdent pas six fois le montant du salaire minimum de croissance mensuel en vigueur au cours de la période d'emploi au titre de laquelle les rémunérations sont dues.
Seules les entreprises comptant parmi leur effectif des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont redevables de la contribution CPF-CDD correspondant à 1 % de la masse salariale associée à ces contrats.
La contribution supplémentaire à l'alternance (CSA) est due uniquement par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, qui emploient moins de 5 % (par rapport à leur effectif annuel moyen) :
– d'alternants ;
– de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en entreprise) ;
– et/ ou de jeunes bénéficiant d'une CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).
Cette contribution est progressive : moins l'entreprise emploie des jeunes en alternance, par rapport à son effectif total, et plus elle paie de contribution.
Les entreprises ayant au moins 3 % d'alternants (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) dans leur effectif et qui :
– ont augmenté d'au moins 10 % le nombre d'alternants par rapport à l'année précédente ;
– ou appartiennent à une branche couverte par un accord prévoyant une progression de l'effectif d'au moins 10 % des salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, en sont exonérées.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les conditions dans lesquelles un sportif professionnel sélectionné ou un entraîneur est mis à disposition de l'équipe de France relèvent de la compétence de la fédération, en commun avec la ligue professionnelle le cas échéant, conformément aux dispositions de l'article R. 132-11 du code du sport.
En principe, la participation à l'équipe de France n'a aucune incidence sur le lien de travail qui unit les intéressés au groupement sportif qui les emploie.
Le sportif, et/ ou l'entraîneur, est alors réputé remplir auprès de la fédération une mission confiée par son employeur au titre de ses activités salariées, et pour laquelle il conserve l'intégralité de ses droits de salarié.
La fédération dans ce cas devra s'assurer qu'en cas de blessure le salarié bénéficie au moins de la protection sociale prévue par l'article 12.10.1 du présent chapitre.
Les dispositions de l'article 12.11 ci-dessus doivent être comprises sous la réserve des obligations résultant pour les intéressés de leur participation à l'équipe de France.
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux :
– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;
– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ;
– 1 jour pour déménagement.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement. En application des dispositions légales en vigueur, le congé naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
12.9.1. Définition
L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions des articles L. 211-4 et L. 211-5 du code du sport est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.
Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l'issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.
12.9.2. Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation peut proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, et dont la date d'expiration doit être identique à celle de la convention de formation.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, sous réserve d'être titulaire de la convention mentionnée à l'article L. 211-5 du code du sport et conclue avec un centre agréé au sens de l'article L. 211-4 du code du sport, le sportif de moins de 26 ans est de droit soumis à une durée minimale de 9 heures hebdomadaires, dès lors que sa formation s'inscrit dans un cursus de niveau secondaire ou postsecondaire (général ou technique).
Par dérogation à l'article 12.10.2, le sportif en formation visé au présent article qui n'est pas pris en charge par la sécurité sociale en cas de maladie, d'accident du travail ou de trajet, car n'ayant pas effectué au moins 200 heures de travail salarié au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant cet arrêt ou n'ayant pas perçu au moins 1 015 fois le Smic horaire, bénéficie du maintien de son salaire de référence pendant 90 jours.
Un régime de complémentaire santé (

Le dispositif est défini par l'accord relatif à la mise en place d'un régime conventionnel de frais de santé du 6 novembre 2015, complété de ses avenants.
(1) Article étendu sous réserve que le terme « mutuelle » soit entendu comme l'organisme assureur, librement choisi par l'employeur, quelle que soit sa forme juridique au sens de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
La participation à l'équipe de France d'un sportif professionnel sélectionné, ou d'un entraîneur, relève de la compétence de la fédération. Ses conditions sont définies en application de l'article 17-II de la loi du 16 juillet 1984.
En principe, elle n'a aucune incidence sur le lien de travail qui unit les intéressés au groupement sportif qui les emploie.
Le sportif, et/ou l'entraîneur, est alors réputé remplir auprès de la fédération une mission confiée par son employeur au titre de ses activités salariées, et pour laquelle il conserve l'intégralité de ses droits de salarié.
La fédération dans ce cas devra s'assurer qu'en cas de blessure le salarié bénéficie au moins de la protection sociale prévue par l'article 12.10.1 du présent chapitre.
Les dispositions de l'article 12.11 ci-dessus doivent être comprises sous la réserve des obligations résultant pour les intéressés de leur participation à l'équipe de France.
12.9.1. Définition
L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions l'article 15-4 de la loi n° 84-610 du 13 juillet 1984 est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.
Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l'issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.
12.9.2. (1) Contrat de travail d'un sportif en formation
L'association ou la société dont relève le centre de formation pourra proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini au 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, et dont la date d'expiration devra être identique à celle de la convention de formation.
La durée du travail pourra être inférieure au minimum prévu à l'article 12.7.1.3 ci-dessus ; toutefois elle doit être d'au moins 1/4 temps.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, n° 01-47035, n° 01-44381 et n° 01-42977) (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
12.10.1. Dispositions générales
Quelle que soit leur ancienneté, les salariés visés au présent chapitre bénéficient des dispositions suivantes :
― maintien du salaire de référence en cas de maladie ou d'accident du travail, dans les conditions définies à l'article 12-10.2 ;
― versement d'un capital en cas de décès égal au moins à 300 % du salaire annuel de référence ;
― indemnisation de l'invalidité définie par référence au régime de base de la sécurité  sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le salaire de référence utilisé pour le calcul de ces garanties est entendu comme le salaire net tel qu'il résulte du contrat de travail ; il est limité aux tranches A et B de la sécurité sociale.
Pour satisfaire à ces exigences, les employeurs sont libres de souscrire des garanties auprès de l'organisme de leur choix, sous réserve des modalités définies par accord sectoriel.
12.10.2. Maladie ou accident du travail
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les salariés visés au présent chapitre bénéficieront d'un maintien de salaire dans les conditions et limites ci-dessous :
Les salariés :
― devront avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de leur employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
― devront être pris en charge à ce titre par le régime général ou un autre régime de sécurité sociale.
L'employeur garantira le salaire de référence en complétant le montant des indemnités journalières allouées par la caisse primaire d'assurance maladie, ces indemnités seront dues pendant la durée de l'arrêt de travail et jusqu'au 90e jour d'arrêt.
Dans tous les cas, la reprise par le sportif de son activité, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, n'est considérée comme effective qu'à compter du moment où il est apte à participer à l'intégralité des entraînements et, par là même, aux compétitions.
12.8.1. Dispositions générales
Les plans de formation élaborés par les employeurs devront prévoir de répondre aux besoins des sportifs et des entraîneurs, notamment en vue de leur reconversion.
12.8.2. Dispositions particulières aux entraîneurs
Lorsqu'un entraîneur professionnel relevant du présent chapitre dépose une demande de formation au titre du DIF, l'employeur est tenu :
― de donner suite à cette demande avant la fin de la saison sportive ;
― et d'abonder d'une durée égale le temps de formation sans que cet abondement puisse dépasser 3 jours.
Les missions, les attributions, les modalités de saisine sont définies dans le chapitre II. A partir d'une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place :
― analyse de toutes les banques de données (statistiques de la CNAMTS, risques professionnels...) ;
― élaboration d'actions en vue d'une politique de prévention médicale et de sécurité y compris en matière de dopage ;
― élaboration de recommandations après analyse des activités physiques et sportives sur les différents dispositifs de sécurité selon les réglementations en vigueur ;
― tous les sujets diligentés par la commission paritaire de négociation.
En fonction des besoins, la commission pourra faire appel à des experts.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
― d'être pris en charge à ce titre par le régime général de la sécurité sociale ou un autre régime.
4.3.1. Absences pour maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d'arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci.
Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90e jour d'arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Il est interdit de procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
4.3.2. Absences pour maladie professionnelle
ou accident du travail
En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 4.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 180 jours.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-2 et suivants du code du travail.
En application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 15 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la loi.
La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 ‰ de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 ‰, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Les titulaires de mandats bénéficient de toutes les protections légales des représentants du personnel, notamment concernant le licenciement et la modification du contrat ou des conditions de travail.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, d'un délégué syndical, ou de façon générale de tout titulaire d'un mandat électif, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement au service départemental du travail et de l'emploi.
4.2.1. Conclusion du contrat

Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Il mentionne notamment :
― la nature du contrat ;
― la raison sociale de l'employeur ;
― l'adresse de l'employeur ;
― les nom et prénom du salarié ;
― la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
― le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
― la date d'embauche ;
― le lieu de travail ;
― la dénomination de l'emploi ;
― le groupe de classification ;
― le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
― la durée de travail de référence ;
― les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
― les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
― les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
― les modalités de la période d'essai ;
― la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
― le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
― la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.
4.2.2. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
― pour les ouvriers et employés : 1 mois ;
― pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
― pour les cadres : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er.
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail fixant la durée de la période d'essai pour un salarié en contrat à durée déterminée (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
3.4.1. Création
Un comité d'entreprise est créé, selon les conditions prévues par la loi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP (équivalent temps plein). L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Cependant dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de créer un comité d'entreprise par accord d'entreprise. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser au comité, d'une part, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute (art L. 434-8) et, d'autre part, une subvention destinée au financement des oeuvres culturelles et sociales qui ne peut pas être inférieure à 1 % de la masse salariale brute.
3.4.2. Attributions
Les attributions du comité d'entreprise sont celles définies par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
3.4.3. Modalités de fonctionnement
Les modalités de fonctionnement du comité d'entreprise sont celles définies aux articles L. 434-1 et suivants du code du travail. Les membres du comité d'entreprise disposent notamment pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures de 20 heures par mois, assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.
7. 1. 1. Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an.
En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII...), la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile...).
Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.
7. 1. 2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
― les jours fériés ;
― les périodes de congés annuels ;
― les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4. 3. 1 ;
― les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
― les congés exceptionnels ;
― les périodes militaires ;
― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3. 1. 3 ;
― les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.
7. 1. 3. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
4.7.1. Contrats saisonniers
Un contrat de travail saisonnier peut être conclu conformément aux dispositions de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail.
4.7.2. (1) Contrat d'intervention
Le contrat dit d'intervention » est un contrat à durée déterminée conclu au titre de l'usage constant, entrant dans la définition de l'article L. 122-1-1 du code du travail, dans les conditions et limites suivantes :
― il est réservé à l'organisation de compétitions ou manifestations sportives nationales ou internationales, d'une ampleur exceptionnelle et d'une durée limitée dans le temps ;
― il a pour objet la mise en oeuvre des tâches spécifiquement liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations ;
― sa durée est liée à celle de l'événement organisé.
Durant la période d'exécution du contrat d'intervention, la durée du travail effectif pourra être portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.
En contrepartie des contraintes ci-dessus définies, l'employeur devra verser au salarié une prime d'intervention d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat d'intervention en contrat à durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263, n° 01-47035, n° 01-44381 et n° 01-42977) (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
Tout sera mis en oeuvre dans l'entreprise afin de préserver la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de mettre à la disposition du personnel les matériels et équipements éventuels nécessaires à l'exécution du travail.
Les partenaires expriment leur volonté de mettre en oeuvre des actions de prévention et d'information en matière de risques professionnels.
Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de 1 mois suivant la demande de révision.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par pli recommandé à chacune des autres parties, accompagné d'un nouveau projet de convention collective. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
3.1.1. Liberté d'opinion et liberté civique
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit.
3.1.2. Calcul de l'effectif de l'entreprise
En matière de représentation du personnel, hormis en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les effectifs des entreprises intègrent tous les salariés qui travaillent dans l'entreprise.
Les salariés mis à disposition ou détachés, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée, sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise.
3.1.3. Absences pour raisons syndicales
3.1.3.1. Autorisations d'absence
liées à la négociation conventionnelle
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions ; elles ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
3.1.3.2. Autres autorisations
Des autorisations d'absence exceptionnelle non rémunérée peuvent être accordées aux salariés ayant été mandatés par leur organisation syndicale, à raison de 10 jours par an. A cet effet, une demande écrite doit être présentée contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception 15 jours avant la date de départ. Sans réponse écrite de l'employeur, remise au salarié contre décharge dans un délai de 5 jours pleins ouvrés, l'absence est réputée autorisée.
2.3.1. Objet du fonds d'aide au développement
du paritarisme (FADP)
A partir de 2000, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
― les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
― le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
2.3.2. Financement du FADP
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation, dont le taux est fixé à 0,05 % et le versement minimum à 3 , sera appelée dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
Cette cotisation sera recouvrée par l'OPCA Uniformation, en même temps mais distinctement, que les cotisations de formation professionnelle, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N  1 ;
― l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N.
La commission nationale de négociation est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés suivantes : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, CNES, FNASS, UNSA et un nombre de représentants d'employeurs (COSMOS, CNEA) égal à celui des représentants des salariés.
La commission nationale de négociation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale.
Toute nouvelle organisation syndicale d'employeurs ou de salariés qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit obtenir soit l'accord unanime des membres de celle-ci désignés à l'alinéa 1 du présent article, soit être reconnue comme représentative par le ministère compétent.
Cette commission se réunit au moins trois fois par an, soit en formation mixte, soit en formation paritaire.
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
― organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;
― gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
― enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
― promotion et organisation de manifestations sportives,
à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent généralement des codes NAF 926 A et NAF 926 C.
Avis d'interprétation n° 1 du 28 octobre 1999 :
Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation socioculturelle.
Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.
Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.
Avis d'interprétation n° 2 du 27 septembre 2001 :
Le champ d'application de la convention collective du sport ne concerne pas les entreprises de droit privé à but lucratif qui exercent des activités à titre principal récréatives et/ou de loisirs sportifs, pouvant inclure notamment l'animation et/ou la sensibilisation, l'accompagnement visant la sécurité des personnes, et/ou la surveillance.
Ces entreprises n'exercent qu'à titre accessoire des activités d'enseignement (et notamment d'éducation) et en aucun cas des activités d'entraînement en vue de la compétition.
La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus, et ayant appliqué la convention collective de l'animation socioculturelle avant le 31 décembre 1998, auront droit, à compter de la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport et jusqu'à la fin de l'année civile suivant cette même date, d'opter pour le maintien de la convention collective de l'animation socioculturelle, après consultation des institutions représentatives du personnel et négociation avec les organisations syndicales lorsqu'elles existent dans l'entreprise.
A la date de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux de la convention collective nationale du golf négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus et appliquant volontairement une convention collective nationale étendue (animation...) ne pourront dénoncer leur convention avant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport.
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux, qui doit être pris dans un délai raisonnable proche de l'événement :
― 5 jours consécutifs pour le mariage du salarié ;
― 5 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
― 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
― 2 jours consécutifs pour le décès du père ou de la mère ;
― 3 jours consécutifs pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
― 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ;
― 1 jour pour le décès d'un beau-père ou de la belle-mère d'un salarié ;
― 1 jour pour déménagement.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui ne fixent pas ce type de condition à la prise des congés (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
Les partenaires sociaux du sport affirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel. Les partenaires sociaux du sport souhaitent en conséquence :
― réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
― utiliser l'observatoire des métiers du sport pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
― inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera utilisé pour les actions définies ci-dessous :
― contrats et périodes de professionnalisation ;
― financement des DIF prioritaires ;
― financement des CFA ;
― financement de l'observatoire de la branche ;
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Cette délibération fixera la liste des CFA, les modalités de leur financement ainsi que leurs objectifs en matière de formation.
La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires » et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
La branche sport souhaite favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
― elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;
― le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 8.4.4.5 ;
― elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
8.5.1. Salariés prioritaires
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
― les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
― les salariés handicapés ;
― les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
― les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
― les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
― les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
8.5.2. Action de formation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
― soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― une qualification reconnue par la branche.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :
― actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
― actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.