Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la détermination de la durée et de l'indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à du travail effectif :
- l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;
- le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé de paternité ;
- les périodes limitées à une durée de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles ;
- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- le temps passé aux prud'hommes en tant que conseiller prud'homal ;
- le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;
- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux ;
- et l'ensemble des congés pour convenance personnelle autorisés par la loi.
Il est rappelé, en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), à l'exception des primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13e mois, primes de bilan, primes de vacances.
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.
(Ancien article 24).    NOTA : Arrêté du 8 décembre 2004 :
L'article 23 (Indemnités de congés payés) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail soient considérés comme périodes de travail effectif.
(Ancien article 24).    NOTA : Arrêté du 8 décembre 2004 :
L'article 23 (Indemnités de congés payés) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail soient considérés comme périodes de travail effectif.
1. Contrat à durée indéterminée
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
Tout engagement est précédé d'une période d'essai qui est de 1 mois pour les employés.
Au cours de la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale.
Le renouvellement de la période d'essai ne se présumant pas, celui-ci doit être formalisé par un accord écrit et signé des 2 parties au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la période d'essai initiale.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de la durée légale du travail.
Toute suspension du contrat de travail, notamment la maladie, prolonge d'autant la durée de la période d'essai.
2. Contrat à durée déterminée
Conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de :
- 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
- un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.
Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.
Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.
(Inchangé)
(Inchangé)
Le régime des congés payés, régi par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au départ.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés (1).
Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :
- 1 jour après 20 ans ;
- 2 jours après 25 ans ;
- 3 jours après 30 ans.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.
Montant de l'indemnité de licenciement économique :
Pour le salarié comptant plus de 2 ans de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.
Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des trois derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement).
Priorité de réembauchage :
Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement, d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).
La durée du temps de travail est fixée, à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 35 heures de travail effectif, pauses conventionnelles comprises, pour toutes les entreprises relevant de la FNCC. Cette durée se substitue à la durée prévue par l'article 3 bis de la CCN de la FNCC. Par accord d'entreprise pris en application du présent accord de branche, l'application de cet horaire pourra être anticipée.
Les modalités pratiques de réduction et d'aménagement du temps de travail seront mises en oeuvre après négociation d'entreprise, pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'une unité économique et sociale (UES), d'un établissement ou d'une unité de travail, par accord d'entreprise ou d'établissement.
A cet effet, il pourra être tenu compte des contraintes spécifiques de chaque établissement et des services fonctionnels (entrepôts, administration, vente), les horaires de travail seront adaptés en fonction de chaque activité professionnelle. Dans ce cadre, la réduction du temps de travail pourra être hebdomadaire, mensuelle ou autre.
1. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, on entendu le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelle, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, les modes d'évaluation des emplois sont communs aux travailleurs des deux sexes.
2. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers.
Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables.
3. Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.
(Inchangé)
(Inchangé)
En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.
Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée une fois pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.
Si, à la fin de la période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.
Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que le passage des examens.
6.1. Compte épargne-temps
Conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, un compte épargne-temps ouvert aux volontaires est créé. Il sera alimenté principalement par des jours de congés ou de repos et des éléments de rémunération convertis en temps selon des modalités prévues par accord.
6.2. Grille de classifications
Afin de tenir compte de l'évolution des métiers et des classifications, les parties s'engagent à négocier un accord sur l'adaptation des grilles de classifications à l'évolution de l'ensemble des classifications.
Une grille nationale de salaires minima pourra s'inscrire en prolongement de cette nouvelle grille de classifications.
6.3. Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet de la réduction du temps de travail. Il pourra leur être accordé une augmentation de leur horaire de travail.
Le temps minimum d'embauche des salariés à temps partiel est fixé à 19 heures hebdomadaires, sauf demande des salariés et particularités propres à certaines activités (notamment les extra de cafétéria, les caisses...).
Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :
- connaissances professionnelles ;
- capacité découlant de l'expérience acquise ;
- responsabilité ;
- charges physiques ou nerveuses.
Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.
Toutefois, pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :
- de 16 à 17 ans - 20 % ;
- de 17 à 18 ans - 10 %.
Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.
(Inchangé)
(Inchangé)
Sans qu'il résulte, aux termes de la loi, de relation obligatoire entre l'aménagement et la réduction du temps de travail, celle-ci a notamment pour vocation naturelle d'être associée à une organisation du temps de travail sur l'année.
L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, notamment dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail, apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l'amélioration de la situation et de la performance économique des entreprises.
Les modalités juridiques et pratiques de l'accord de modulation font l'objet d'un accord spécifique annexé au présent protocole.
Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régionale, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.
Elles ont pour rôle :
- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;
- de veiller à son application ;
- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.
---Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente.
Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernie alinéa de l'article 6 auront pour objet :
- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;
- de négocier les avenants à la présente convention.
Fonctionnement :
Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.
Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.
Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.
Commission nationale d'interprétation et de conciliation :
Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,
- par autant de membres des organisations patronales signataires.
Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.
Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 % de son salaire.
Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de 2 mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.
Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du personnel d'encadrement, être signé par les parties avec la mention : " Lu et approuvé ". Le contrat précisera :
- la date d'entrée dans l'entreprise ;
- la fonction occupée ;
- la catégorie d'emploi dans la classification figurant au chapitre Ier ;
- la rémunération et ses modalités ;
- l'entreprise où l'emploi sera exercé ;
- éventuellement, toute clause particulière ;
- la mention de la période d'essai visée au présent article.
Le contrat n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 3 mois pour le personnel d'encadrement.
Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'une ou l'autre des parties, pour une durée maximum de 2 mois pour le personnel d'encadrement en catégorie A et B et pour une durée maximum de 3 mois pour le personnel d'encadrement en catégorie C et D de l'annexe I.
Le renouvellement de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Pendant la période d'essai initiale, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Toutefois, si la période d'essai est renouvelée, la partie souhaitant rompre le contrat devra respecter un préavis de 1 mois si elle était à l'initiative du renouvellement.
Pendant la période de renouvellement, si le préavis est effectué, le personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de 40 heures.
Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 122-3-1 et, d'autre part, de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n'entre pas en compte dans l'appréciation du minimum conventionnel.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de la durée légale du travail :
- en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de 15 jours ;
- en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré plus de 15 jours.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, la prime d'ancienneté sera calculée selon la même méthode.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.
La durée des contrats en alternance (notamment contrats d'apprentissage et de professionnalisation) entre en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.
Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification " personnel d'encadrement " figurant en annexe I.
Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou fmancière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente.
Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à respecter " à travail égal, salaire égal " sans considération de sexe conformément à l'article L. 123-l du code du travail et à l'article 32 des clauses générales de la CCN citées à l'article 1er du présent avenant.
Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.
En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :
- son état civil ou sa carte d'identité ;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
- sa carte d'assujetti à la sécurité sociale ;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale ainsi qu'une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.
La présente convention régie par les articles L. 131 et suivants du livre 1er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée.
Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987.
Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de dénonciation.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de 3 ans.
(Inchangé)
(Inchangé)
Les salariés sont astreints à une discrétion totale pour tout ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion de leur activité professionnelle.
Par ailleurs, une présentation générale adaptée au style du magasin et aux produits vendus peut être réclamée à un salarié dans la mesure où celui-ci est en contact avec la clientèle.
Dans le cas où un uniforme ou une marque de vêtements spécifique seraient imposés, ceux-ci seront fournis et entretenus par l'employeur, dont il garde la propriété.
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par la législation en vigueur.
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue (1).
Il est créé un fonds commun professionnel, permettant la fongibilité des contributions versées, au titre du plan de formation, par les entreprises de 10 salariés au moins et les entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises versent obligatoirement au fonds commun les cotisations au titre du plan de formation dont la collecte, l'emploi et la gestion sont confiés, à titre exclusif, à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et R. 964-13, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
(2) Alinéa exclu comme étant contraire aux articles R. 952-3, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et suivants du Code du travail.
Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.
Par ailleurs, à partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal. Pour les salariées à temps partiel, la durée de réduction d'horaire journalier est fixée au prorata de leur temps de travail.
Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 28 relatif à la maladie.
Le congé de maternité ou d'adoption entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.
La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.
Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.
En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.
Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
(Inchangé)
(Inchangé)
Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régionale, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.
Elles ont pour rôle :
- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;
- de veiller à son application ;
- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.
---Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente.
Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernie alinéa de l'article 6 auront pour objet :
- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;
- de négocier les avenants à la présente convention.
Fonctionnement :
Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.
Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.
Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.
Commission nationale d'interprétation et de conciliation :
Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,
- par autant de membres des organisations patronales signataires.
Elle se réunira dans un délai minimum de 2 mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.
L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre des processus négociés de réduction-réoganisation du travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Ainsi, le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est parfaitement déterminé et vérifiable bénéficiera des dispositions relatives à la réduction aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés telles que prévues et mises en oeuvre par l'accord-cadre conventionnel et l'accord d'entreprise.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement dont les contraintes d'emploi ne permettent pas un suivi rigoureux de l'horaire moyen annuel de travail, celui-ci pourrait disposer d'un temps de repos supplémentaire à négocier par accord d'entreprise.
La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis à la date de la signature de la présente convention.
Des avenants régionaux ou départementaux pourront compléter la présente convention collective ou certaines de ses dispositions en fonction des habitudes ou usages particuliers à une région ou à un département.
Toutefois, les accords régionaux ou départementaux conclus ne pourront en aucun cas, être inférieurs à la présente convention collective nationale.
Les négociations des avenants régionaux ou départementaux devront être effectuées conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.
(Inchangé)
(Inchangé)
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.
Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 52-4 A Commerce de détail de textiles, 52-4 C Commerce de détail d'habillement, à l'exclusion du commerce de détail de la fourrure et partie du 52-4 J concernant le commerce de détail de rideaux, de voilages et articles ménagers divers en matière textile de la nomenclature d'activités française établie par le décret du 2 octobre 1992 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.
Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.
Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 52-4 W. Par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un chapitre particulier.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.
Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, celui-ci pourra prendre acte, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Les ouvriers à domicile, non saisonniers, libres de travailler pour le compte de plusieurs employeurs, bénéficient des mêmes droits et avantages que les ouvriers en atelier.
Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.
Le salaire horaire correspond à celui de l'ouvrier de même catégorie travaillant en atelier.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard de ses travailleurs à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 p. 100 du montant des pièces.
Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que sa rémunération, d'une indemnité égale à 10 p. 100 du montant des pièces.
Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 p. 100 du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.
Une indemnité de transport de 3 francs sera versée pour chaque jour de déplacement.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les quarante-huit heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.
Faute d'avoir prévenu son employeur sous quarante-huit heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.
Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.
En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.
Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé dans le cadre de la loi.
Dans le cas où un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées à 100 p. 100.
- Un article 26 bis a été ajouté à cet article par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
- Un article 26 bis a été ajouté à cet article par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
Les salariés ont droit à des jours d'absence pour les événements de famille prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :
- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté : quatre jours ouvrés ;
- mariage du salarié, après un an de présence : cinq jours ouvrés ;
- présélection militaire, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté dans l'entreprise : trois jours ouvrés.
Sans condition d'ancienneté :
- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère : deux jours ouvrés ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant un jour ouvré ;
- examen professionnel consécutif à une période de formation continue :un jour ouvré.
Lorsqu'il s'agit de décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur quinze jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
La durée du délai-congé réciproque est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :
- deux semaines si le salarié a moins de six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
En cas de faute grave ou lourde, appréciée éventuellement par les tribunaux, le délai-congé et les indemnités ne sont pas dus.
La démission ou le licenciement doivent être notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une contre-décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre-décharge fixant le point de départ du délai-congé.
En cas de licenciement, l'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification de licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail.
Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de 169 heures par mois pour 39 heures de travail par semaine :
- en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de quinze jours,
- en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré quinze jours et plus.
Dans ce cas, la prime d'ancienneté sera calculée selon la même méthode.
Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que, seuls, sont assimilés à un temps de travail effectif et considérés comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement :
- l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;
- le congé de maternité et le congé d'adoption ;
- les périodes limitées à une durée d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- les congés de formation syndicale et d'éducation ouvrière ;
- les congés pour animateurs de jeunesse ;
- le temps passé aux prud'hommes en qualité de conseiller prud'homal ;
- le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;
- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux.
Il est rappelé en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
Les salariés ont droit à des jours d'absence pour les événements de famille prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :
- mariage du salarié, sans condition d'ancienneté (4 jours ouvrés) ;
- mariage du salarié, après un an de présence (5 jours ouvrés) ;
- présélection militaire, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté dans l'entreprise (3 jours ouvrés).
Sans condition d'ancienneté :
- mariage d'un enfant (1 jour ouvré) ;
- décès du conjoint, d'un enfant (3 jours ouvrés) ;
- décès du père, de la mère (2 jours ouvrés) ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant (1 jour ouvré) ;
- examen professionnel consécutif à une période de formation continue (1 jour ouvré).
Lorsqu'il s'agit de décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur quinze jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
NB : Etendu sous réserve de l'application de l'article L226-2 du code du travail.
NB : Etendu sous réserve de l'application de l'article L226-2 du code du travail.
1. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, on entendu le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelle, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, les modes d'évaluation des emplois sont communs aux travailleurs des deux sexes.
2. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers.
Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables.
3. Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariées pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et 26 du code du travail.
Toutefois, le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.
Par ailleurs, à partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés non rémunérés pour soigner un enfant malade.
Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux arrêts normaux de maladie. Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse.
Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :
- connaissances professionnelles ;
- capacité découlant de l'expérience acquise ;
- responsabilité ;
- charges physiques ou nerveuses.
Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.
Toutefois, pour les salariés de moins de dix-huit ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :
- de 16 à 17 ans - 20 p. 100 ;
- de 17 à 18 ans - 10 p. 100.
Ces abattements sont supprimés après six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.
Les dispositions de l'article 28 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'article L. 122-32 du code du travail. Les dispositions de l'article 28 s'appliquent également en cas de maladie professionnelle.