6.3.8.1 Entretien professionnel
Les partenaires sociaux conviennent que le salarié bénéficie d'un entretien, a minima, tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Il est rappelé que cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises.
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l'entretien l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Pour rappel, en l'état actuel des dispositions légales issues de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 “ visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives ”, une période transitoire a été instituée pour l'année 2020.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié.
Par ailleurs, lorsqu'au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le CPF d'un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
En raison de la crise sanitaire, la tenue de l'entretien professionnel est reportée au 30 juin 2021.
Jusqu'au 30 juin 2021, l'employeur dispose de deux possibilités (droit d'option) pour justifier d'avoir rempli ses obligations soit :
– option 1 (en application de la loi du 5 mars 2014) :
Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins 2 des 3 actions suivantes :
– – avoir suivi une action de formation ;
– – avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
– – avoir bénéficié d'une progression salariale, ou professionnelle.
– option 2 (en application de loi du 5 septembre 2018) :
Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins une formation non obligatoire.
À compter du 1er juillet 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliquent et l'employeur doit ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien porte sur :
– les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur  https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ ;
– les abondements éventuels du CPF par l'employeur ;
– les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– l'identification des perspectives d'évolution professionnelle au bénéfice du salarié ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation qui pourraient être proposés en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.
C'est à l'occasion de son embauche que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cette information peut figurer au contrat de travail, dans le livret d'accueil du salarié ou tout autre écrit.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites.
Des outils d'aide à la conduite de l'entretien professionnel sont mis à disposition des entreprises par la branche.
6.3.8.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser la sécurisation et la mobilité des parcours professionnels.
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
– un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
– un conseil visant à définir son projet professionnel ; et
– un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF).
En lien avec un projet professionnel validé avec l'employeur, le salarié peut bénéficier, au cours de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise, d'un accompagnement réalisé pendant le temps de travail, limité à 1 journée et rémunéré comme tel.
Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, est assuré par :
– Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences ;
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO Constructys d'assurer de la diffusion des informations sur les métiers du négoce des matériaux de construction et sur leur évolution auprès de l'ensemble du réseau en charge du CEP.
6.3.8.3 Bilan de compétences
Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu pendant le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.
La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du CPF ou du congé de reclassement.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Plan de développement des compétences
Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du PDC, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix …).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Il est rappelé que le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement. Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Il peut être orienté par une Transition pro ou un OPCO.
6.3.8.4 Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
Ce dispositif permet :
– aux demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition de compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi ;
– aux entreprises de faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.
Il existe deux types de POE :
–   POE individuelle : l'action de formation vise un demandeur d'emploi ;
–   POE collective : l'action de formation vise plusieurs demandeurs d'emploi pour acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche.
https :// www. pole-emploi. fr/ employeur/ aides-aux-recrutements/ les-aides-a-la-formation/ la-preparation-operationnelle-a. html
Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction demandent à l'OPCO Constructys de promouvoir activement ce dispositif auprès des entreprises, et de leur en faciliter la mise en œuvre notamment via l'organisation collective de promotions de candidats.