Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées aux points 3.1, 3.2 et 3.3 ci-après.
3.1. Conditions d'âge
Les salariés doivent être âgés d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans.
3.2. Conditions d'ancienneté et d'emploi
Ne peuvent bénéficier du dispositif que les salariés :
- ayant une anciennté d'au moins 1 an continu dans l'entreprise avant leur adhésion dans le dispositif et d'au moins 15 ans dans le bâtiment et les travaux publics ;
- et ayant accompli, durant leur carrière professionnelle, 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ou de travail en équipes successives, ou ayant travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans.
Conformément au décret du 9 février 2000, satisfont à la condition touchant au travail en équipes successives les salariés ayant fait partie d'équipes se succédant sur un même poste de travail, sans jamais se chevaucher : travail posté discontinu, semi-discontinu ou continu.
L'appréciation de la notion de travail de nuit est fonction des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur à la date des périodes de travail prises en compte pour la détermination de l'éligibilité à l'aide.
Sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'ancienneté dans la profession et d'âge, peuvent également bénéficier du dispositif les travailleurs reconnus handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel, et comptant au moins 10 ans d'affiliation à un régime salarié de sécurité sociale. Sont notamment concernés les salariés reconnus handicapés par la COTOREP, les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente et les titulaires d'une pension d'invalidité.
3.3. Autres conditions
Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale, ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié perçoit l'allocation de remplacement définie aux articles 5 et 6 ci-après.
Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
Toutefois, l'employeur pourra, à titre exceptionnel aux fins d'assurer la continuité du bon fonctionnement du service, lui demander de reprendre une activité au sein de l'entreprise, au cours des 6 premiers mois suivant son départ de l'entreprise et pour une durée maximum de 6 mois.
Les salariés qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, en application de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter, au moment de la signature par l'entreprise de l'accord de cessation anticipée d'activité, pour le dispositif défini par le présent accord, s'ils remplissent par ailleurs les conditions fixées ci-dessus.
Pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence déterminé conformément au 2° du VII de l'artile 1er du décret précité du 9 février 2000 pour la part n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du même salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce même plafond.
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité.
Le salaire de référence est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section I du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.
Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive, revalorisé le cas échéant dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.
Le salaire de référence est revalorisé selon les modalités prévues au 2° du VII de l'article 1er du décret du 9 février 2000.
L'allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000 et l'arrêté ministériel de la même date.
Le présent accord est applicable aux entreprises qui relèvent du champ d'application des conventions collectives nationales :
- du bâtiment tel que défini aux articles 1.1 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 relatives aux ouvriers du bâtiment, étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991 ;
- et des travaux publics tel que défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 relative aux ouvriers des travaux publics, étendue par arrêté du 27 mai 1993,

- ont fixé par convention ou accord collectif une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- et qui concluent un accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, le nombre de salariés pouvant adhérer au dispositif pendant la durée de l'accord professionnel et des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi, ainsi que les modalités d'application du présent accord professionnel.
La mise en place par accord d'entreprise de dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences doit permettre d'éviter de recourir à des mesures d'âge dans la catégorie de personnels considérés, à l'issue du présent dispositif. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences pourrait porter sur le constat de la situation des salariés en matière de formation et d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'amélioration des conditions de travail au moment de la mise en place du dispositif de la cessation anticipée d'activité, son évolution prévisible, la fixation d'objectifs, les moyens mis en oeuvre et le dispositif d'évaluation ;
- et dès lors qu'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif est conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, choisie comme organisme gestionnaire, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Article 5.1. Mise en place de l'avenant
Les dispositions légales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le cadre des mesures prévues par le présent avenant se substitueraient à celles-ci ou feraient l'objet d'une adaptation mais ne pourraient se cumuler. En outre, les dispositions du présent avenant ne se cumulent pas avec des avantages de même nature en vigueur dans l'entreprise.
Article 5.2. Entrée en vigueur de l'avenant
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Article 5.3. Dénonciation ou modification de l'avenant
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective nationale.
Article 5.4. Commission de suivi et d'interprétation de l'avenant
Il est institué une commission de suivi et d'interprétation de l'avenant, composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent avenant et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.
Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le bilan de mise en oeuvre du présent avenant.
La commission de suivi et d'interprétation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente. Elle se réunit dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception de la demande.
La commission de suivi et d'interprétation prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus sont assurés par le syndicat national de l'alimentation et de la restauration rapide (SNARR).
Les frais exposés par les représentants des organisations syndicales sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide modifié par l'avenant n° 13 du 9 mars 1995 étendu par arrêté du 29 juin 1995.
Article 5.5. Extension de l'avenant
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.
L'amélioration de la qualité des actions de formation est un impératif compte tenu des enjeux tant pour les salariés que pour les entreprises. Elle passe notamment par l'utilisation plus systématique des méthodes modernes d'enseignement et des technologies nouvelles (formations à distance, simulations, cédéroms et autres outils multimédia).
Il est donc, par exemple, recherché le développement :
- des formes individualisées de formation : tutorat, parrainage, etc. ;
- des modalités pédagogiques adaptées aux plus anciens ;
- des groupes de formation interactifs, des structures de travail apprenantes (échanges et forums sur inter ou intranet, etc.).
Il est aussi recherché l'innovation dans le domaine des méthodes pédagogiques pour adapter les formations au changement de profils des salariés marqué à la fois par le vieillissement et le rajeunissement des populations, compte tenu de l'évolution prévisible de la pyramide des âges dans la profession.
Ces nouveaux outils et ces nouvelles méthodes pédagogiques font l'objet d'une réflexion au niveau de la branche et sont présentés au groupe technique paritaire formation et emploi.
a) Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective nationale, les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction.
b) L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
- l'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;
- le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
c) Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail, n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements dans les conditions prévues à l'article 40 de la présente convention collective.
d) Toute formation suivie, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en dehors de l'horaire de travail prévu, est rémunérée comme temps de travail (1)
NOTA : Arrêté du 30 mars 1999 art. 1 : Le point d de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (6e et 9e alinéa) du code du travail.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mars 1999.
NOTA : Article annulé par l'avenant n° 26 du 14 juin 2000.
NOTA : Arrêté du 30 mars 1999 art. 1 : Le point d de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (6e et 9e alinéa) du code du travail.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mars 1999.
NOTA : Article annulé par l'avenant n° 26 du 14 juin 2000.
À compter du 1er novembre 1999 et pour l'ensemble des entreprises de restauration rapide, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, sous réserve des dispositions de l'article 5.2 du présent avenant « Entrée en vigueur de l'avenant ». En conséquence, l'article 29 de la convention collective nationale est annulé et remplacé comme suit :
(Voir article consolidé.)
Pour les contrats de travail à temps partiel hebdomadaire, la répartition de la durée contractuelle de travail est effectuée sur les jours de la semaine. La répartition consiste à indiquer dans le contrat le nombre d'heures que le salarié, comme convenu au moment de l'embauche, sera amené à effectuer pour chacun des jours de la semaine.
Pour les contrats de travail à temps partiel mensuel, la répartition de la durée contractuelle de travail est effectuée sur les semaines du mois. La répartition consiste à indiquer dans le contrat le nombre d'heures que le salarié, comme convenu au moment de l'embauche, sera amené à effectuer pour chacune des semaines du mois.
La répartition de la durée contractuelle de travail, quelle que soit la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel), peut faire l'objet d'une modification dans les limites et conditions prévues aux articles 4.8 et 4.9.
Afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir organiser leur temps en dehors des périodes de travail et à la nécessité pour l'employeur, dans un souci de bon fonctionnement de l'établissement, de connaître avec précision les périodes à l'intérieur desquelles le travail du salarié peut être planifié, le contrat de travail contient une clause intitulée " plages de planification possible ", fixant ces périodes.
Ces plages de planification possible sont librement négociées lors de la conclusion du contrat de travail. Elles peuvent être modifiées par avenant à celui-ci.
Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d'être travaillés.
Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit :
- seuil hebdomadaire : durée hebdomadaire de travail x 3 ;
- seuil journalier : 12 heures.
" La durée hebdomadaire de travail " se définit comme :
- contrats hebdomadaires : la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ;
- contrats mensuels : la durée hebdomadaire moyenne obtenue par la formule :
Durée mensuelle du contrat
-------------------------

En toute hypothèse, la durée effective du travail résultant de l'horaire fixé dans les conditions précisées à l'article 4.9 doit respecter les seuils légaux de durée et d'amplitude du travail. Elle doit, en outre, correspondre à la durée contractuelle de travail dont les modalités de calcul sont décrites à l'article 4.13, sous réserve des heures complémentaires éventuellement accomplies et dans le respect, notamment, des dispositions de l'article 5.
La répartition de la durée contractuelle de travail, la fixation des horaires ainsi que le recours éventuel aux heures complémentaires sont régis dans le cadre de ces plages de planification possible telles que prévues au contrat de travail, conformément aux dispositions du présent avenant.
Toutefois, pendant une période de 3 mois suivant la conclusion du contrat et sous réserve de l'accord du salarié, celui-ci pourra voir ses horaires programmés en dehors de ces plages, dans la perspective notamment d'assurer sa formation aux divers postes de travail de l'établissement.
La réduction du temps de travail résultant de l'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 est organisée par l'entreprise suivant les modalités et les méthodes de répartition du temps de travail décrites dans le présent article.
Celles-ci appellent des modifications, adaptations, ou ajouts à la convention collective nationale de la restauration rapide, notamment en ce qui concerne :
- la durée du travail conventionnelle ;
- le régime des heures supplémentaires ;
- les repos compensateurs ;
- la répartition du temps de travail ;
- les dispositions spécifiques au personnel d'encadrement ;
- le compte épargne-temps.
Sont ainsi modifiés les articles suivants du titre IV de la convention collective nationale de la restauration rapide :
Intitulé actuel
Nouvel intitulé
Article 29 : Durée hebdomadaire du travail
Durée du travail
Article 31 : Heures supplémentaires
Heures supplémentaires
Article 32 : Repos compensateur
Repos compensateur
Article 33 : Modulation du temps de travail des salariés à temps complet dans l'entreprise ou l'établissement
Répartition du temps de travail
Article 37 : Congés annuels
Congés annuels
La journée de travail peut comporter, outre les temps de pause, et notamment la pause repas, rémunérés ou non, une seule interruption, quelle qu'en soit la durée.
Il est toutefois convenu que :
- à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut disposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives ;
- lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;
- pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 25 % du minimum garanti (MG).
a) Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir de mêmes caractéristiques.
Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la transformation d'un temps plein en temps partiel, l'indemnité de licenciement, ou l'indemnité de départ à la retraite, est calculée, pour l'année qui suit la signature de l'avenant, sur la base de la rémunération à temps plein. Passé ce délai de 1 an, elles sont calculées au prorata des périodes de temps complet de temps partiel, conformément à la législation en vigueur.
b) Les salariés effectuant un travail à temps partiel, quelle que soit la durée de travail prévue à leur contrat, bénéficient de la prise en charge de leur titre d'abonnement aux transports parisiens (type carte orange) dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
c) L'employeur s'engage à favoriser dans toute la mesure du possible, l'exercice par le salarié qui le souhaite, d'un second emploi chez un autre employeur. À cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ce second emploi, pour l'aménagement de ses horaires.
L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, du second employeur afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.
À cet égard, l'employeur veille au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail. Il en informe le salarié. Il est de la responsabilité du salarié d'informer et de certifier à l'employeur que les conditions de travail résultant de ce cumul d'emplois répondent pleinement à ces dispositions lors de la conclusion comme de l'exécution du contrat de travail.
a) Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-5, le chef d'entreprise communique, au moins une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux des entreprises, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12.
Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet.
b) (1) Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, sont informés trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel.
c) L'employeur assure, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidats à ces emplois.
d) Les entreprises sont incitées à expérimenter et, s'il y a lieu, à promouvoir après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des organisations et des modes de planification du travail spécifiques permettant aux salariés de mieux choisir la répartition de leur durée de travail et leurs horaires dans le respect des impératifs de service. Dans ce but, les entreprises mettront en oeuvre les moyens de formation appropriés.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-4-1 du code du travail (arrêté du 30 mars 1999, art. 1er).
L'entreprise peut organiser la réduction du temps de travail :
- en réduisant le temps de travail de la journée ou de la semaine ;
- par l'attribution de jours de repos supplémentaire dans l'année ;
- par une répartition modulée permettant une variation de la durée moyenne hebdomadaire du travail ;
- par le recours à un dispositif d'horaires individualisés ;
- par le recours à un compte épargne-temps.
Ces méthodes peuvent éventuellement être combinées.
En outre, et compte tenu des particularités de ses fonctions, des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement.
Toutes ces dispositions sont reprises et décrites dans l'article 33 de la convention collective nationale dont le texte ci-dessous annule et remplace le précédent.
(Voir article consolidé.)
Il est institué une commission de suivi et d'interprétation de l'avenant composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent avenant et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.
Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le bilan de mise en oeuvre du présent avenant.
La commission de suivi et d'interprétation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente. Elle se réunit dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande.
La commission de suivi et d'interprétation prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus sont assurés par le SNARR.
Les frais exposés par les représentants des organisations syndicales sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l'avenant n° 13 du 9 mars 1995 étendu par arrêté du 19 juin 1995.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de la durée du travail prévue au contrat.
Dans les établissements où le seuil de 10 salariés n'est pas atteint, compte tenu de ce mode de calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine, ou 73 heures 40 minutes par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaires pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature et en informent l'employeur.
Les parties entendent réaffirmer le principe que les heures de délégation sont prises pendant le temps de travail, dans toute la mesure du possible.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié pour l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise. Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.
La restauration rapide est une activité récente dans notre pays, puisque née voici 20 ans à peine.
Son développement important repose sur un service rapide et de qualité, à prix modique, qui exige une adaptation constante aux attentes de la clientèle.
Le respect de ces attentes permet aux entreprises du secteur d'employer aujourd'hui quelque 80 000 salariés en favorisant l'accès au premier emploi de nombreux jeunes.
Parce que son activité est extrêmement concentrée sur quelques heures dans la journée (80 % de l'activité en deux fois 2 heures, voire moins, au moment du déjeuner et du dîner), les entreprises emploient majoritairement des salariés à temps partiel. Les modalités de gestion spécifiques au temps partiel ont fait l'objet d'un avenant à la convention collective nationale signé le 13 novembre 1998.
La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'accentuer encore le développement de l'emploi au sein du secteur. Les parties sont toutefois conscientes que cet objectif aujourd'hui prioritaire dans notre pays suppose la préservation des équilibres économiques des entreprises.
Les entreprises entendent assumer à leur niveau toutes leurs responsabilités pour favoriser l'insertion et le développement dans la vie active des jeunes.
Le présent avenant est volontairement détaillé et précis afin de permettre aux petites entreprises, dont le secteur est majoritairement composé, de mettre en oeuvre aisément la réduction du temps de travail pour en faire rapidement un outil au service de l'emploi. Il leur permet notamment d'accéder directement aux conventions de réduction du temps de travail et de développement de l'emploi.
Sous réserve que l'environnement économique et fiscal ne se dégrade pas et que l'ensemble des dispositions du présent avenant soient rendues applicables rapidement, les parties considèrent que celles-ci devraient favoriser la création d'emplois.
Les absences du fait du salarié pour des motifs tels que maladie, congés sans solde, absences pour raisons personnelles, etc., font l'objet d'un décompte du nombre d'heures réel d'absence.
Le nombre d'heures réel d'absence correspond au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer, conformément au programme de travail visé à l'article 4.9 ou, en l'absence de programmation, conformément à la répartition de la durée du travail figurant au contrat.
Le montant de la retenue sur salaire relative à ce type d'absence est obtenu par la multiplication du nombre d'heures d'absence par le salaire de base horaire contractuel.
Il est précisé que les heures d'absences ne doivent en aucun cas être planifiées à nouveau.
Ces dispositions ne font pas obstacle au maintien de tout ou partie du salaire en fonction de la nature de l'absence et en application des dispositions légales ou conventionnelles, notamment celles visées à l'article 19 de la convention collective.
Dans certaines circonstances, notamment liées à l'organisation du travail, le temps partiel annualisé peut présenter un intérêt pour le salarié comme pour l'entreprise. Les conditions de la mise en oeuvre de cette forme de temps partiel pourront être précisées ultérieurement par les partenaires sociaux. En toute hypothèse, est dès à présent affirmé le principe que seuls les salariés volontaires pourront être employés sur la base d'un contrat de travail à temps partiel annualisé.
Les parties signataires considèrent que le régime de cessation anticipée d'activité institué par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 codifié à l'article R. 322-7-2 du code du travail n'est que très partiellement adapté aux caractéristiques du BTP, qu'il s'agisse des critères concernant les salariés ou de ceux relatifs aux entreprises dont la plupart sont de petite et de moyenne taille.
Afin cependant de permettre à certains salariés âgés remplissant les conditions du décret d'anticiper la fin de leur activité professionnelle, les parties signataires conviennent :
Comme le salarié à temps plein, le salarié à temps partiel acquiert des droits à congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois pendant la période de référence, sous réserve d'avoir travaillé pendant au moins 4 semaines consécutives durant cette période. La période de référence qui sert au calcul des droits à congés payés s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le décompte des jours de congés payés s'effectue en jours ouvrables. Ce décompte court du premier jour normalement travaillé jusqu'à la veille du jour de reprise incluse, conformément au programme de travail visé à l'article 4.9 ou, en l'absence de programmation, à la répartition de la durée de travail figurant au contrat.
Il est précisé que l'acquisition des droits à congés, comme le décompte de ceux-ci, peuvent être réalisés en jours ouvrés sous réserve que les modalités en soient au moins aussi favorables que celles exprimées en jours ouvrables.
Lors de la prise de congés, le salarié a droit à une indemnité de congés payés qui est égale à 1/10 des rémunérations perçues au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé.
Aux termes de l'article L. 212-4-2 sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel hebdomadaire) ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel mensuel).
Par le présent accord de branche, les signataires créent la convention collective nationale applicable au personnel des structures professionnelles de l'habitat social et des organisations qui leur sont associées (dénommées " entreprises " dans la suite du présent texte) telles que définies à l'article 1.1 ci-dessous. Cette convention est conclue dans le respect et en application des dispositions du code du travail.
Elle contient à cet effet les dispositions minimales relatives aux conditions de travail et de rémunération s'efforçant ainsi d'assurer à chaque salarié, quelles que soient sa classification et sa fonction, la sécurité morale et matérielle de l'emploi.
9.1. Congés exceptionnels
Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements de famille, à savoir :
- intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant à partir du K16 : 1 jour de congé ;
- mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours de congé ;
- mariage ou Pacs d'un frère ou d'une soeur : 1 jour de congé ;
- déménagement : 2 jours de congé ;
- décès des parents, grands-parents, beaux-parents, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours de congé ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours de congé ;
- décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant :
5 jours de congé ;
- mariage ou Pacs du salarié : 5 jours.
Ces jours de congés exceptionnels devront être pris dans le mois entourant l'événement.
Sauf dans le cas du décès du conjoint, du partenaire de Pacs, d'un enfant ou d'un parent, ces événements, quand ils surviennent au cours des congés payés, ne donnent pas lieu au prolongement de ceux-ci.
Dans le cas où l'événement à l'origine du congé oblige à un déplacement justifié dans les DOM-TOM ou dans un pays hors Union européenne, le temps du transport s'ajoute à la durée normale du congé.
9.2. Congés sans solde
Tout salarié peut demander un congé sans solde avec un préavis de 3 mois, sauf pour les salariés recrutés en cours d'année. La durée du congé sans solde est définie d'un commun accord. La demande est acceptée ou refusée par l'employeur.
Pendant la durée du congé sans solde, le salarié ne perçoit aucun salaire ni avantage matériel. Il conserve sa qualification et son indice. Au-delà de 3 mois de congé sans solde, l'ancienneté est suspendue.
Les organismes ou entreprises signataires ou adhérents s'engagent à négocier dans un délai de 24 mois sur les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale.
NIVEAU : V
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP), et par assimilation, du certificat de formation professionnelle des adultes (CFPA) du premier degré.
INDICATIONS :
Ce niveau correspond à une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes.
NIVEAU : IV
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois de maîtrise ou d'ouvrier hautement qualifié et pouvant attester d'un niveau de formation équivalent à celui du brevet professionnel (BP), du brevet de technicien (BT), du baccalauréat professionnel ou du baccalauréat technologique.
INDICATIONS :
Une qualification de niveau IV implique davantage de connaissances théoriques que le niveau précédent. Cette activité concerne principalement un travail technique qui peut être exécuté de façon autonome et/ou comporter des responsabilités d'encadrement (maîtrise) et de coordination.
NIVEAU : III
DEFINITION :
III Personnel occupant des emplois qui exigent normalement des formations du niveau du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur (BTS) ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur.
INDICATIONS :
La qualification de niveau III correspond à des connaissances et des capacités de niveau supérieur sans toutefois comporter la maîtrise des fondements scientifiques des domaines concernés. Les capacités et connaissances requises permettent d'assurer de façon autonome ou indépendante des responsabilités de conception et/ou d'encadrement et/ou de gestion.
NIVEAU : II
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation d'un niveau comparable à celui de la licence ou de la maîtrise.
INDICATIONS :
A ce niveau, l'exercice d'une activité professionnelle salariée ou indépendante implique la maîtrise des fondements scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette activité.
NIVEAU : I
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la maîtrise.
INDICATIONS :
En plus d'une connaissance affirmée des fondements scientifiques d'une activité professionnelle, une qualification de niveau I nécessite la maîtrise de processus de conception ou de recherche.    Fait à Paris, le 20 septembre 2005.
L'accord de méthode du 20 janvier 2006 a déterminé, notamment, les conditions financières de départ des collaborateurs bénéficiaires du plan de modernisation sociale (PMS).
Le décret n° 2006-657 du 2 juin 2006 permettant la mise en oeuvre du dispositif fixe le cadre juridique de ces départs.
Les organisations signataires du présent accord, préoccupées par les modalités d'application de l'obligation de non-embauche édictée aux articles 7 et 8 de ce décret, souhaitent que les conventions Etat/entreprise prennent en compte les accords locaux d'organisation du travail incluant la gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences, des qualifications, dans le cadre du plan de modernisation sociale de chaque entreprise et dans le respect des statuts professionnels.
Le PMS, au plan national, prévoit, conformément à la convention-cadre pour la mise en oeuvre du plan d'accompagnement social de la PQR, le financement public d'un maximum de 1 624 départs.
Outre les conditions prévues par ce décret et l'accord de méthode, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12-1 " le salaire mensuel de base " de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
Contenu de l'accord
A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 25 janvier 2007, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra aux échéances de janvier 2007 et octobre 2007 dans les conditions suivantes :
- au 1er janvier 2007 : 0,7 % ;
- au 1er octobre 2007 : 0,7 %.
Au 1er janvier, la valeur du point sera donc de :
- 6,481 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
- 6,205 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
- 6,062 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.
Au 1er octobre, la valeur du point sera donc de :
- 6,526 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
- 6,249 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
- 6,105 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.
Les membres de la commission paritaire nationale des organisations professionnelles de l'habitat social ont convenu de se réunir en octobre 2007 pour étudier la nécessité ou non, en fonction de l'évolution du coût de la vie (indice INSEE " ensemble des ménages hors tabac France entière "), d'une revalorisation complémentaire de la valeur du point.
Durée de l'accord
Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.
Fait à Paris, le 25 janvier 2007.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des entreprises paysagistes et de reboisement répertoriées au code APE 55-10 relevant des professions agricoles, les dispositions de l'accord national professionel du 4 juillet 2000 susvisé.

L'extension des effets et sanctions de l'accord précité est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/31 en date du 8 septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Le présent accord est applicable aux salariés bénéficiaires des dispositions légales mentionnées au préambule, affiliés, lors de leur cessation d'activité, à BTP-Prévoyance, et dont cette cessation d'activité intervient entre le 1er juillet 2006 et le 30 juin 2008.
Les parties signataires conviennent d'examiner, avant cette dernière date, l'opportunité de reconduire, à l'identique ou avec des modifications, le présent accord qui, à défaut d'être reconduit, cessera de plein droit de produire ses effets à compter du 1er juillet 2008.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
En cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de cessation d'activité, il est assuré à son conjoint, jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant de bénéficier de la pension de réversion, le cas échéant :
- pour les ouvriers : un capital-décès, une rente au conjoint survivant et une rente d'éducation. Le montant de ces prestations est celui qui est prévu aux articles 16, 17 et 18 du règlement du régime de prévoyance obligatoire des ouvriers du BTP ;
- pour les ETAM : un capital-décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 du règlement de prévoyance obligatoire des ETAM du BTP ;
- pour les IAC : un capital-décès et une rente d'éducation dans les conditions prévues par le contrat RO' + T' proposé par BTP-Prévoyance.
A titre dérogatoire, les garanties décès prévues au présent article sont accordées aux intéressés sans contrepartie de cotisations. Le conseil d'administration de BTP-Prévoyance décidera des modalités de compensation des cotisations correspondantes.
Pour ce qui concerne l'exercice du droit individuel à la formation, ainsi que pour les contrats et périodes de professionnalisation, sont reconnues comme prioritaires :
- les actions accompagnant un projet professionnel concerté avec l'employeur et rédigé à la suite d'un bilan de compétence ;
- les actions de formation accompagnant un parcours professionnel et favorisant la mise en oeuvre de passerelles entre les emplois de la classification énumérés à l'article 11 de la convention collective nationale de branche ;
- les actions préconisées dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), qui permettent la préparation de tout ou partie d'un diplôme cohérent avec les emplois développés dans la branche professionnelle.
En outre, en fonction des moyens disponibles, sont également considérées comme prioritaires :
- les actions de formation permettant l'acquisition d'une qualification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- les actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.
Le principe retenu pour l'application des présentes dispositions, conformément à l'article 2 du décret précité, est celui de l'accord de l'entreprise, pour chaque cas concerné, et du volontariat des salariés éligibles.
3.1. Préavis
Le préavis doit être exécuté, sauf demande du salarié acceptée par l'employeur.
3.2. Congés payés et récupérations diverses
La totalité des congés payés acquis ou en cours d'acquisition et des récupérations diverses devra être prise avant le départ.
3.3. Réembauchage
Compte tenu des spécificités du dispositif, la priorité de réembauchage ne trouve pas à s'appliquer.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM, aux employeurs du bâtiment et des travaux publics dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans les champs d'application des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 ou du 15 décembre 1992 et à l'ensemble de leurs salariés.
Article 1er

A compter du 1er août 2005 les salaires minima garantis sont les suivants :

SALAIRE HORAIRE MINIMUM
conventionnel
exprimé en euros












Article 2 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Article 3 Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur avec effet au 1er août 2005.
Fait à Paris, le 13 juillet 2005.
Les partenaires sociaux de la branche " spectacles vivants " souhaitent favoriser le développement de l'apprentissage au sein de leurs secteurs d'activité, et tout particulièrement dans le CFA créé par la profession en partenariat avec la branche " audiovisuel ".
Pour ce faire, une contribution financière exceptionnelle aux dépenses de fonctionnement du CFA du spectacle vivant et de l'audiovisuel géré par l'AFASAM est décidée pour participer à la structuration de ce CFA et lui donner les moyens nécessaires à son développement.
3. Priorité en matière de développement de l'apprentissage
Les partenaires sociaux de la branche " spectacles vivants " souhaitent augmenter le nombre d'apprentis dans les différentes filières techniques et administratives du spectacle.
Il leur apparaît indispensable de pouvoir utiliser la voie d'entrée dans la profession qu'est l'apprentissage pour donner une qualification certifiante aux jeunes professionnels souhaitant intégrer ces secteurs.
Le CFA du spectacle vivant et de l'audiovisuel créé par la profession doit ainsi avoir pour principal objectif d'accroître le nombre de formations préparées par la voie de l'apprentissage répondant aux besoins des professionnels employeurs et salariés du spectacle vivant.
- avoir atteint l'âge de 50 ans au 31 décembre 2005 ;
- être âgé, au moment du départ, de 55 ans au moins pour les ouvriers, employés et cadres exerçant leurs fonctions dans les services techniques, ou, à titre exceptionnel, de 50 ans ou plus, pour les seuls ouvriers et employés exerçant leurs fonctions dans les services techniques ;
- lorsque l'âge de départ défini est égal ou supérieur à 55 ans, le salarié doit justifier, au moment de son départ, d'une durée d'assurance vieillesse validée au titre d'un ou de plusieurs régimes de base obligatoires de 140 trimestres ; toutefois cette durée pourra être adaptée dans chaque entreprise pour tenir compte des situations particulières ;
- lorsque l'âge de départ défini est égal ou supérieur à 50 ans et inférieur à 55 ans, le salarié doit justifier, au 31 décembre 2005 et à l'âge de 50 ans, d'une durée d'assurance vieillesse validée au titre d'un ou plusieurs régimes de base obligatoires de 120 trimestres.
Les salariés en invalidité, les salariés en préretraite progressive ou déjà pris en charge par un régime de départ anticipé ne peuvent bénéficier du présent dispositif.
Article 1er
A compter du 30 juin 2001 les salaires minima garantis sont les suivant :

SALAIRE HORAIRE MINIMUM
conventionnel













L'indemnité kilométrique prévue à l'article 62-B est fixée à 1,87 franc. Article 3 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Article 4 Entrée en vigueur
La présent avenant entrera en vigueur au plus tôt le 30 juin 2001 dès lors que son arrêté d'extension aura été publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 19 octobre 2000.