Dans une étude publiée en février 2020, le service de statistiques du ministère du travail (Dares) a recensé plus de 963 000 jeunes âgés de 16 à 25 ans qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation sur le territoire national.
Vecteur d'emploi et d'intégration, la branche de la restauration rapide est un fort recruteur de jeunes et la voie de l'alternance un moyen efficace pour les qualifier.
Deux contrats avec formation en alternance sont à disposition des entreprises : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.
5.1. Le contrat d'apprentissage
En 2020, les entreprises de restauration rapide ont procédé au recrutement de 5 530 apprentis (panorama statistique de l'emploi et de la formation exercice 2020 AKTO).
Les formations les plus recherchées sont le BTS (management commercial opérationnel, négociation et digitalisation de la relation client…) et les titres professionnels (agent[e] de restauration, manager d'unité marchande…).
5.1.1. Objectif, bénéficiaires et durée du contrat
Le contrat d'apprentissage a pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre professionnel enregistré au RNCP.
Les bénéficiaires sont, les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Par dérogation à la limite d'âge, sont éligibles au contrat d'apprentissage, les personnes reconnues travailleur handicapé, les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise, les jeunes d'au moins 15 ans, ayant achevé la classe de 3e.
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est conclu CDI) est de 6 mois à 3 ans, selon la profession et le niveau de qualification préparé.
5.1.2. Financement par l'OPCO
Les contrats d'apprentissage sont financés annuellement selon les niveaux de prise en charge publiés par France compétences après avis de la branche.
5.2. Le contrat de professionnalisation
En 2020, le recrutement dans le cadre du contrat de professionnalisation a baissé du fait du basculement de la formation qualifiante vers l'apprentissage. Ainsi, on dénombre 900 embauches en contrat de professionnalisation contre 1 402 en 2019 ; 37 % des entreprise de moins de 11 salariés, 25 % des entreprises de 20 à 49 salariés, 28 % des entreprises de plus de 300 salariés ont eu recours à ce contrat (Panorama statistique emploi et formation professionnelle exercice 2020 – AKTO).
5.2.1. Objectif et bénéficiaires
Il s'agit de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et permettre d'acquérir :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré au RNCP ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– un CQP ou CQPI ;
– des compétences définies par l'employeur et AKTO, en accord avec le salarié.
Les bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 25 ans ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus
– les bénéficiaires RSA, ASS, AAH ;
– les personnes sortant d'un CUI.
5.2.2. Durée du contrat et de la formation
La durée du contrat est de 6 à 12 mois (jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires). La durée de formation entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (CDD) ou de l'action de professionnalisation (CDI), avec un minimum de 150 heures.
5.2.3. Financement par L'OPCO
Les conditions de prise en charge sont décidées annuellement par l'OPCO de la branche en fonction des fonds mutualisés et sur proposition de la SPP de branche en liaison avec la CPNEF-RR.
5.3. Le tuteur/le maître d'apprentissage
Le tuteur/maître d'apprentissage a pour mission :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, informer et guider les salariés tutorés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».
Il assure la liaison entre les organismes de formation/CFA et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles visées par la « Pro-A ».
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément et deux si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A ».
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de ces contrats ou de la « Pro-A ».
L'OPCO de la branche finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tels que prévus par la loi et la règlementation.
Les partenaires sociaux signataires recommandent aux entreprises de s'engager dans une politique de formation des tuteurs.
5.4. Autres formes de contrats qualifiants
Les entreprises de la branche expriment leur volonté de développer ces nouvelles formes de contrat de professionnalisation qui permettent l'insertion dans l'emploi et la souplesse de mise en œuvre en fonction des besoins des entreprises et des demandeurs d'emploi.
5.4.1. Le contrat de professionnalisation expérimental
Le législateur a souhaité mettre en place une expérimentation qui vise à adapter le contrat de professionnalisation, en élargissant son objet, de façon à ce que les personnes les plus éloignées de l'emploi y aient accès.
La loi du 5 septembre 2018 a consacré cette volonté en instituant à titre expérimental, pour une durée de 3 ans un contrat de professionnalisation dont l'objectif est l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'OPCO en accord avec le salarié.
À titre d'exemple, il est possible, dans ce cas, de valider un ou des blocs de compétences. Cette expérimentation est prolongée jusqu'au 28 décembre 2023.
5.4.2. Le dispositif PRODIAT maintenu par la branche aux seuls établissements situés dans les DROM
Dispositif interprofessionnel d'accompagnement territorial des contrats de professionnalisation, PRODIAT est proposé dans le cadre d'un contrat de professionnalisation de droit commun, visant à l'acquisition d'une reconnaissance liée à une CCN, principalement.
L'objectif est de former un nouveau collaborateur selon un programme de formation construit sur mesure et dispensé par les ressources internes de l'entreprise.