Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat des documentalistes est à durée indéterminée, sauf dans les cas prévus aux articles 10 et 12.
La période d'essai est de trois mois.
Pendant cette période, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties après un préavis de huit jours et sans indemnité.
A l'issue de cette période d'essai, le contrat à durée indéterminée peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de deux mois.
Après cinq ans de service dans la fonction, la documentaliste devient documentaliste de carrière. Pour la détermination de ces cinq années, les services partiels sont décomptés au prorata de leur durée hebdomadaire.
La démission d'un documentaliste de carrière ne peut avoir lieu en cours d'année scolaire. Elle doit être portée à la connaissance de l'employeur avant le 1er mai par lettre recommandée avec accusé de réception.
Hors le cas de faute grave ou lourde, ou de licenciement pour cause économique, le licenciement d'un documentaliste de carrière ne peut avoir lieu en cours d'année scolaire. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 1er mai.
Sauf le cas de faute grave ou lourde ou de licenciement pour cause économique, le licenciement d'un documentaliste doit être précédé d'au moins deux avertissements écrits.
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail cesse au terme de l'année scolaire au cours de laquelle le salarié aura atteint l'âge de soixante-cinq ans, et ce avec le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Hors le cas de faute grave ou lourde, ou de reclassement par le chef d'établissement dans des fonctions équivalentes, il est alloué au documentaliste licencié une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de délai congé :
- jusqu'à 5 ans de présence dans l'établissement les dispositions légales seules s'appliquent ;
- à partir de 5 années, 1/5 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'établissement ;
- à partir de 10 ans, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de dix ans.
Cette indemnité est calculée d'après le salaire moyen des trois derniers mois précédant le licenciement (ou des douze derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié). Elle ne peut dépasser le montant de cinq mois de salaire quelle que soit l'ancienneté.
Cette commission est constituée comme suit :
- six délégués employeurs ;
- six délégués salariés.
La commission paritaire nationale se réunit au moins une fois par an et chaque fois qu'elle a à fonctionner en conciliation.
Elle est présidée alternativement chaque année par un représentant des employeurs et par un représentant des salariés.
La commission paritaire nationale est notamment chargée des fonctions :
1. Adapter la convention collective aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
2. Mettre en application les dipositions de l'article 3 de la présente convention.
3. Etablir les barèmes minimaux nationaux de traitement.
4. Se constituer en commission de conciliation.
Les enfants des documentalistes, exerçant à plein temps dans un ou plusieurs établissements relevant de la présente convention, bénéficient de la gratuité de la contribution familiale à l'exclusion des frais personnels (assurance, visite médicale, pension, demi-pension, etc.) dans l'établissement où exerce l'un de leurs parents ; et si cet établissement ne dispose pas de classes conformes à l'orientation choisie, dans un autre établissement du second degré adhérant aux organismes signataires.
Toutefois la réduction totale ou partielle de la contribution familiale est subordonnée aux possibilités économiques de l'établissement.
1. Un bulletin de naissance sur papier libre ou une fiche d'état civil individuelle.
2. Un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois.
3. Les certificats médicaux exigés par la législation en vigueur.
4. L'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ou des attestations sanctionnant des formations permanentes.
5. Les certificats justifiant de l'ancienneté dans la profession.
6. Un curriculum vitae.
7. Les pièces justificatives de la situation militaire.
8. Pour les étrangers, les pièces exigées par la législation en vigueur.
Pour obtenir sa titularisation, un animateur-éducateur stagiaire doit justifier d'une formation théorique et de stages pratiques dans des établissements d'enseignement relevant de la présente convention.
1. Formation théorique :
La commission de titularisation peut reconnaître en fonction des critères qu'elle a définis tout ou partie des diplômes ou titres délivrés par un centre de formation.
Au cas où elle estimerait que tel ou tel critère ne serait pas respecté, la commission de titularisation proposerait au candidat de compléter sa formation sur les points déficients et de présenter à nouveau sa demande de titularisation.
2. Stage pratique :
Tout animateur-éducateur qui a exercé deux ans dans un établissement relevant de la présente convention en qualité d'animateur-éducateur stagiaire peut présenter sa candidature à la titularisation s'il estime pouvoir justifier d'une formation théorique répondant aux critères énumérés ci-dessus.
La signature d'un contrat d'animateur-éducateur stagiaire entre un établissement et un animateur-éducateur implique donc que cet animateur-éducateur accomplisse un stage pratique dans l'établissement en cette qualité.
En conséquence, il devra donc être dès le début de ce stage animateur-éducateur stagiaire dans l'établissement, car, sauf exception, seules les périodes accomplies en cette qualité et reconnues comme telles par un contrat de travail seront validées par la commission de titularisation.
Congé hebdomadaire.
Le documentaliste a droit à deux demi-journées de repos par semaine en plus du dimanche.
Congé annuel.
La durée annuelle des congés, outre les jours fériés légaux, est au minimum de dix semaines à répartir sur les vacances scolaires par accord entre le chef d'établissement et le documentaliste.
Pour tenir compte de la spécificité de la profession, nécessitant des contacts extérieurs, une semaine supplémentaire de congé est accordée au documentaliste.
Absences rémunérées.
Absences rémunérées pour événements familiaux :
Outre le congé légal de paternité, le documentaliste bénéficie des congés rémunérés suivants :
- 3 jours en cas de décès du conjoint, des parents, beaux-parents et enfants ;
- 1 jour en cas de décès d'un frère ou d'une soeur ;
- 4 jours pour son mariage ;
- 3 jours pour le mariage de chacun de ses enfants.
Autres absences.
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement ainsi que pour l'exercice d'un mandat syndical.
Il n'est pas fait de retenue de traitement si les heures d'absence ont pu être récupérées par l'intéressé ou si elles résultent d'une obligation légale non rétribuée.
Congé pour convenance personnelle.
Le documentaliste de carrière peut obtenir un congé pour convenance personnelle, sans traitement, dont la durée n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé pour une durée égale par accord bilatéral, sans jamais dépasser une durée totale de deux ans.
Le documentaliste de carrière bénéficie d'une priorité d'embauche au terme de son congé pour convenance personnelle. Toutefois, dans le cas du congé pour l'éducation d'un enfant nouvellement né ou adopté prévu à l'article L. 122-28 du code du travail, le documentaliste de carrière retrouvera l'emploi qu'il occupait, à la double condition que ce congé ne dépasse pas un an et que la demande de réintégration soit signifiée au chef d'établissement deux mois avant le terme de ce congé.
L'engagement se fait par contrat écrit, en double exemplaire.
Le contrat doit spécifier :
1. La définition du caractère propre de l'établissement que le documantaliste doit respecter et promouvoir.
2. La référence à la présente convention collective qui doit être tenue à la disposition du salarié.
3. La durée de l'engagement.
4. La catégorie à laquelle appartient l'intéressé et son ancienneté.
5. Les conditions de rémunération qui ne peuvent être inférieures à celles prévues à l'article 14.
6. La durée du service hebdomadaire.
7. La durée des congés annuels.
Les conditions de traitement et d'ancienneté des documentalistes sont définies en annexe II de la présente convention.
Les grilles de salaires s'entendent d'un emploi à plein temps comportant une présence à la disposition des usagers de 34 heures maximum par semaine. Si le contrat de travail prévoit pour les besoins du service un dépassement habituel de cette durée, chaque heure à la disposition des usagers au-delà de 34 heures hebdomadaires entraîne un dépassement de l'horaire hebdomadaire légal de travail et en conséquence donne lieu à une majoration pour heure supplémentaire.
Congés hebdomadaires.
Le documentaliste a droit à deux demi-journées de repos par semaine en plus du dimanche.
Congé annuel.
La durée annuelle des congés, outre les jours fériés légaux, est au minimum de dix semaines à répartir sur les vacances scolaires par accord entre le chef d'établissement et le documentaliste.
Pour tenir compte de la spécificité de la profession, nécessitant des contacts extérieurs, une semaine supplémentaire de congé est accordée au documentaliste.

Les absences rémunérées pour événements familiaux ou personnels sont les suivantes en jours ouvrables :
- 3 jours en cas de naissance ou d'adoption pour le père ;
- 4 jours en cas de mariage du salarié ;
- 3 jours en cas de mariage d'un enfant du salarié ;
- dans la limite de 3 jours pour la présélection militaire ;
- 3 jours en cas de profession religieuse ou d'ordination sacerdotale d'un enfant du salarié ;
- 3 jours en cas de décès du conjoint, d'un ascendant ou descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-parent du salarié.
Les salariés pourront sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu le chef d'établissement bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle pour soigner un enfant malade, dans la limite de trois jours par année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Le salarié pourra, sur justificatif médical et avec l'accord du chef d'établissement, s'absenter six autres jours, pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
Ces absences pourront être prises par journée ou par demi-journée.
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement, ainsi que pour l'exercice d'un mandat syndical. Il n'est pas fait de retenue sur le salaire dans les cas suivants :
- si les heures d'absence ont pu être remplacées par le salarié ;
- si elles résultent d'une obligation légale non rétribuée ;
- si elles résultent de la convocation du salarié à un examen ou à un concours à caractère universitaire ou professionnel, dans la limite de quatre demi-journées par année scolaire.
Les documentalistes bénéficient de 7,5 semaines (45 jours ouvrables) de congés payés pendant les vacances scolaires.
En outre, dans le cadre du décompte annuel (modulation...), les salariés doivent se voir garantir chaque année 3,5 semaines à 0 heure (21 jours ouvrables) pendant les vacances scolaires.
Pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée inférieure à un an, les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié à temps plein.

Les absences rémunérées pour événements familiaux ou personnels sont les suivantes en jours ouvrables :
- 3 jours en cas de naissance ou d'adoption pour le père ;
- 4 jours en cas de mariage du salarié ;
- 3 jours en cas de mariage d'un enfant du salarié ;
- dans la limite de 3 jours pour la présélection militaire ;
- 3 jours en cas de profession religieuse ou d'ordination sacerdotale d'un enfant du salarié ;
- 3 jours en cas de décès du conjoint, d'un ascendant ou descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-parent du salarié.
Les salariés pourront sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu le chef d'établissement bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle pour soigner un enfant malade, dans la limite de trois jours par année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Le salarié pourra, sur justificatif médical et avec l'accord du chef d'établissement, s'absenter six autres jours, pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
Ces absences pourront être prises par journée ou par demi-journée.
Une autorisation d'absence peut être demandée au chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement, ainsi que pour l'exercice d'un mandat syndical. Il n'est pas fait de retenue sur le salaire dans les cas suivants :
- si les heures d'absence ont pu être remplacées par le salarié ;
- si elles résultent d'une obligation légale non rétribuée ;
- si elles résultent de la convocation du salarié à un examen ou à un concours à caractère universitaire ou professionnel, dans la limite de quatre demi-journées par année scolaire.
La période normale de prise des congés tient compte des usages propres à chaque entreprise. Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'ordre de départ en congé sera fixé par l'employeur après consultation des intéressés, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de la production, de la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté. L'ordre et les dates des départs en congé principal seront communiqués au personnel au moins deux mois à l'avance et au plus tard le 1er mars. Ces dates ne peuvent être modifiées sauf commun accord ou circonstances exceptionnelles.
La répartition des dates de congés payés sera faite de telle sorte que le personnel bénéficie au moins de trois semaines de congés consécutives s'il en manifeste la demande. En cas de fractionnement des congés dans les conditions prévues par la loi, il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est au moins égal à six, et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
Sauf dérogation acceptée par l'employeur, la cinquième semaine ne pourra être accolée au congé principal.
Si un arrêt maladie intervient durant la période de congés, le salarié pourra demander le bénéfice d'un congé non rémunéré équivalent.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée inférieure à 7 mois prendront leurs congés en fin de période du contrat ou à défaut sous forme d'indemnité compensatrice.
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera déposé auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément à l'article L. 133-1 et suivants du code du travail, les parties signataires demanderont l'extension du présent accord et confient les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Fait à Paris, le 9 juillet 2002.
En cas de licenciement d'un salarié de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
- pour la tranche de un à dix ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou trente-six mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de neuf douzième de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié d'au moins cinquante ans et de moins de cinquante sept ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 p. 100.
En cas de licenciement d'un salarié de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
La mise ne place du travail posté fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise devant lequel seront présentées les raisons techniques et économiques la justifiant.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel en équipe ayant un horaire quotidien ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un temps payé qui ne pourra pas être inférieur à trente minutes pour casse-croûte.
Lorsque l'horaire ininterrompu est supérieur à six heures et inférieur à huit heures, le personnel a droit à un temps payé qui ne sera pas inférieur à vingt minutes.
Ce temps payé pour casse-croûte se situera à l'intérieur de l'horaire de travail et sera fixé selon les nécessités du service.
Le travail posté continu s'entend du travail en équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans interruption sur la totalité de la semaine, sans qu'il y ait remise en cause du repos hebdomadaire de chaque salarié.
La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne devra pas être supérieure en moyenne sur une année à trente cinq heures de temps de travail effectif par semaine travaillée, conformément à la loi et sans perte de salaire.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de dix-huit mois à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leurs qualifications.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.
Il est attribué au personnel un congé supplémentaire d'ancienneté :
- un jour ouvré après dix ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrés après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre jours ouvrés après vingt-cinq ans d'ancienneté.
Ce congé supplémentaire s'ajoute au droit au congé acquis dans l'année de référence pendant laquelle intervient l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise apprécié au 31 mai de chaque année.
Il ne peut être pris qu'après avoir épuisé le congé payé légal et n'ouvre pas droit à congé supplémentaire de fractionnement.
Il est attribué au prorata du droit principal à congés payés. Le personnel voit sa rémunération maintenue.
Ces congés ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires d'ancienneté déjà existants dans les entreprises. Ils seraient réexaminés en cas de modification des dispositions légales et réglementaires.
Compte tenu des fluctuations d'activité d'origine climatique ou économique, des dispositions particulières pourront être prévues à cet effet dans les entreprises, notamment :
- l'embauchage de personnel saisonnier est fixé selon les modalités suivantes ;
- le contrat doit être écrit ;
- le contrat saisonnier peut être soit de date à date, soit conclu pour la durée de la saison. Dans ce dernier cas, il comportera alors une durée minimale de quatre semaines et d'une durée maximale de neuf mois ;
- il est institué un délai de prévenance pour avertir le salarié de la fin de son contrat lorsque celle-ci n'est pas préalablement fixée :
- d'une semaine pour une présence d'un à six mois,
- de deux semaines pour plus de six mois.
Les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas à l'expiration des contrats de saisonniers.
Le personnel saisonnier, ayant effectué sa période d'essai dans l'établissement la saison précédente, est dispensé d'essai en cas d'embauche dans un emploi identique.
En outre, le personnel saisonnier ayant effectué trois saisons consécutives dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins un mois avant le début de la saison prochaine.
Le dernier point de l'article 3 " Conditions générales d'application " est ainsi modifié :
« et dès lors qu'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif est conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, organisme gestionnaire. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel ».
Le salarié peut demander, accepter ou refuser une mutation pour des raisons personnelles ou professionnelles. Le refus d'une mutation ne peut nuire à sa carrière.
En cas de mutation, il sera tenu compte des impératifs familiaux, scolaire ou de santé, que la mutation intervienne du fait de la société ou du salarié.
Le salarié sera informé par écrit de tous les éléments permettant d'apprécier la proposition : nouvelle fonction détaillée et tous les éléments figurant dans la lettre d'engagement avec mention des contraintes (logement, scolaire, etc.). Le salarié disposera d'un délai de réponse d'un mois et aura la possibilité d'effectuer préalablement un voyage avec sa famille aux frais de l'employeur.
Les frais de transport et de déménagement seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité forfaitaire, variable selon les charges de famille, pour couvrir les frais d'installation.
Une indemnité compensatrice sera attribuée pendant douze mois pour compenser la différence de charges locatives.
Le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative de l'une des deux parties moyennant un délai de prévenance de trois mois à partir de soixante ans, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite et sous réserve des dispositions ci-dessous.
Si l'initiative du départ appartient au salarié :
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
- 0,5 mois de salaire après  5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si l'initiative du départ appartient à l'employeur :
La mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail ouvre droit au versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, majorée de 20 p. 100.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de dix-huit mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en oeuvre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.
Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit dans les accords d'entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions devront définir les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans le C.E.E. et hors de la C.E.E..
Ces dispositions devront tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.
L'ensemble du personnel bénéficiera de cinq semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit quarante-huit semaines).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés :
- les jours de maladie ;
- les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaines ;
- les périodes de grève ;
- et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui légalement ou conventionnellement entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un minimum d'un mois de présence au travail de date à date pendant la période de référence est exigé pour que soit ouvert le droit au congé.
Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la Cotorep et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans la limite réglementaire.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues à l'article L. 323-9 du code du travail.
Les absences pour périodes de pré-sélection militaire sont prévues à l'article 67 relatif à l'autorisation d'absence pour événements familiaux.
Le départ au service national constitue une suspension du contrat de travail n'entraînant pas l'exécution du préavis légal.
Les jeunes salariés, en fonction au moment de leur départ au service militaire légal, seront réintégrés à leur libération à moins que l'emploi occupé par eux n'ait été supprimé dans le cadre d'un licenciement économique.
Pour bénéficier du droit à réintégration, les intéressés devront, dans le mois précédent ou au plus tard un mois après la date de leur libération, faire connaître à leur employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, leur intention de reprendre leur emploi.
Si la réintégration des intéressés n'est pas possible par suite de la suppression de leur emploi, ils conserveront un droit de priorité à l'embauchage valable pendant dix-huit mois, à dater de leur libération, dans un emploi équivalent.
Il est tenu compte de l'ancienneté acquise avant le service militaire, pour l'attribution de tout ce qui d'une façon générale découle de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les périodes militaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre les personnes qui ont dû quitter leur emploi pour accomplir les périodes obligatoires de réserve.
La durée de ces périodes non rémunérées est considérée néanmoins comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.
Le dernier paragraphe de l'article 4.2 " Conditions d'ancienneté et d'emploi " est ainsi modifié :
« Peuvent également bénéficier du dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 9 juillet 2002, justifiant d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite et à la condition qu'ils remplissent la condition d'ancienneté de 15 ans dans l'entreprise et la condition d'âge et de droit à retraite visée à l'article 4.1 et à l'article 4.3. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ne peuvent bénéficier du dispositif que si leur incapacité permanente est égale ou supérieure à 30 %. »
Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements du temps de travail, ou formation d'adaptation.
Mutations consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle.
Si le reclassement accepté par le salarié s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 p. 100, il percevra une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous, de la différence, à horaire égal, entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les quatre premiers mois : 80 p. 100 ;
- du cinquième au huitième mois : 60 p. 100 ;
- du neuvième au douzième mois : 40 p. 100 ;
- du treizième au seizième mois : 20 p. 100.
Mutations consécutives à une maladie.
Si un reclassement opéré par l'employeur à la suite d'une maladie s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra une indemnité temporaire dégressive identique à celle allouée en cas de mutation consécutive à un accident, mais pour des durées de moitié inférieure à celles prévues dans ce cas.
L'indemnisation du congé est établie selon un double mode de calcul :
- un dizième de la rémunération perçue pendant l'année de référence ;
- salaire qui aurait été perçu pendant la durée du congé (à l'exclusion des indemnités représentatives de frais).
C'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui est retenu.
En cas de décès, l'indemnité de congés payés restant due est versée aux ayants droit.
a) Un départ à l'initiative du salarié
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal :
- à 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- à 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- à 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- à 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- à 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- à 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
b) Une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement.
Ainsi, moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient à l'employeur, le contrat de travail peut prendre fin, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au régime général à taux plein et sous réserve des dispositions de l'article 38 bis.
La mise à la retraite, dans les conditions prévues au présent article ouvre droit au versement d'une indemnité conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement définie à l'alinéa 3 de l'article R. 122-2 du code du travail en l'état de son contenu.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de moins de 61 ans révolus, l'âge étant apprécié au moment de leur départ effectif de l'entreprise et majorée de 20 % pour les salariés âgés de plus de 61 ans révolus jusqu'à 65 ans au maximum, sans préjudice de la possibilité pour les entreprises ou établissements de fixer une indemnité plus favorable.
Les dispositions du précédent alinéa ne sont pas opposables aux accords collectifs d'entreprise relatifs à des mécanismes conventionnels de préretraites ou de cessation anticipée d'activité conclus avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 34 de la présente convention lorsque l'initiative appartient à l'employeur et au dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin à partir de soixante ans dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite et sous réserve des dispositions ci-dessous.
Si l'initiative du départ appartient au salarié :
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :
- 0,5 mois de salaire après  5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si l'initiative du départ appartient à l'employeur :
La mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail ouvre droit au versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, majorée de 20 p. 100.
Afin d'éviter la désorganisation du travail, tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence, et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure.
Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être confirmées dans les mêmes conditions et justifiées par communication d'un certificat médical et peuvent faire l'objet d'une contre-visite.
En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin mandaté par l'entreprise, le salarié pourra demander une visite complémentaire à un médecin choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et payé par ce dernier.
Toute prolongation de l'arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.
L'incidence des absences pour maladie et accident sur le contrat de travail sont analysées dans l'article 42, ci-après.
Les absences pour période militaire de réserve et le congé parental d'éducation constituent une simple suspension du contrat de travail non rémunérée.
En ce qui concerne les mandats électifs, tels que parlementaires, conseillers généraux, régionaux ou municipaux, l'employeur est tenu de laisser au salarié le temps non rémunéré nécessaire pour participer aux séances ou commissions qui en dépendent.
Dans les conditions fixées par l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, à l'exclusion toutefois des conditions d'ancienneté, le maintien de la rémunération des jours fériés est assuré au personnel.
Cette disposition a pour but d'éviter une perte de salaire lorsque le jour férié tombe un jour qui aurait dû normalement être travaillé. Les accords d'entreprise régleront les problèmes particuliers des fêtes locales.
Sous réserve du respect des dispositions légales en la matière, dans le cas de travail effectif occasionnel un dimanche ou un jour férié légal, les heures travaillées seront majorées de cent pour cent du salaire réel hors primes. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due au titre de la rémunération pour heures supplémentaires.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne se cumulent pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.
Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
- décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;
- décès d'un enfant, non à charge, du salarié : 2 jours ;
- décès des parents du salarié 2 jours ;
- décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;
- décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs du salarié :

- pré-sélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de : 3 jours ;
- conseil de réforme : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
De plus, s'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d'assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs : les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, au moins deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Lorsque le chef d'établissement a l'intention de porter une question à l'ordre du jour d'une de ces réunions, il remet aux délégués du personnel, deux jours au moins avant la date de ladite réunion, une note écrite exposant sommairement cette question.
Les questions sont transcrites par les soins du chef d'établissement sur un régistre spécial sur lequel doivent être mentionnées, dans un délai n'excédant pas six jours, les réponses.
Le compte rendu de la réunion est simultanément porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Le registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et pendant les heures d'ouverture des services à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance en dehors de leurs heures de travail.
Il doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
De plus, s'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d'assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs ; les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, au moins deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Lorsque le chef d'établissement a l'intention de porter une question à l'ordre du jour d'une de ces réunions, il remet aux délégués du personnel, deux jours au moins avant la date de ladite réunion, une note écrite exposant sommairement cette question.
Les questions sont transcrites par les soins du chef d'établissement sur un régistre spécial sur lequel doivent être mentionnées, dans un délai n'excédant pas six jours, les réponses.
Le compte rendu de la réunion est simultanément porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Le registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et pendant les heures d'ouverture des services à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance en dehors de leurs heures de travail.
Il doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Pendant la période de préavis, que la rupture du contrat de travail soit imputable à l'employeur ou au salarié, ce dernier, s'il a une ancienneté d'au moins six mois appréciée au début du préavis, est autorisé, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour pour rechercher ce nouvel emploi dans la limite :
- d'un crédit de vingt-quatre heures par mois de préavis en cas de démission ;
- d'un crédit de trente-neuf heures par mois de préavis effectué en cas de licenciement.
Ces deux heures pourront être prises alternativement un jour à la convenance de l'entreprise et un jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (notamment par journée entière).
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront rémunérées. Ces dispositions ne s'appliquent qu'au personnel sous contrat à durée indéterminée.
Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplir leur mission et se réunir.
Ce local devra être pourvu notamment de tables, chaises, armoires, téléphone,...
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrées des lieux de travail, ou des vestiaires.
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
Dans tout établissement où sont occupés au moins onze salariés, le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales représentatives sont en même temps invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
La durée du délai congé réciproque est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde :
- ouvriers, employés : un mois ;
- techniciens, agents de maîtrise : deux mois ;
- cadres : trois mois.
En cas de licenciement d'un salarié non cadre ayant deux ans d'ancienneté, le délai congé sera de deux mois.
En cas de licenciement pour motif économique d'un technicien ou d'un agent de maîtrise ou d'un cadre âgé de plus de cinquante ans et ne bénéficiant pas d'une mesure particulière du plan social (conversion, F.N.E., mise à la retraite), le délai de préavis prévu à l'alinéa 1 du présent article sera allongé d'un mois.
En cas de licenciement, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi, avant la fin du préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à verser d'imdemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.