Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Infirmier de pratique avancée (IPA)
Contexte d'émergence
La loi de modernisation de notre système de santé a posé le cadre juridique de « la pratique avancée » pour les auxiliaires médicaux (art. 119 de la loi du 26 janvier 2016). Le choix a été fait de commencer par la profession d'infirmier (les textes relatifs à l'exercice, la formation et le diplôme sont parus le 18 juillet 2018). Le diplôme d'État propose notamment une mention « onco-hématologie ».
Un premier groupe de travail, composé de directeurs des soins et de directeurs des ressources humaines des centres a procédé :
– à la cotation de cet emploi, parvenant à son classement en H avec une prime d'exercice équivalente à celle d'IADE ;
– à la rédaction d'une fiche emploi.
Ainsi, une recommandation patronale du 9 septembre 2019 a été diffusée précisant néanmoins qu'elle était valable le temps que le GTP « Classification » puisse terminer ses travaux.
État des lieux
Cet emploi est particulièrement récent. Les premiers diplômés sortent de formation cette année. Un premier travail de recensement auprès des centres a permis de réunir les informations suivantes :
– la moitié des centres ont déjà envoyé certains de leurs professionnels en formation ;
– 15 centres prévoient d'envoyer des IDE en formation entre 2019 et 2021 ;
– environ une trentaine d'IPA seront formés d'ici 2023.
Recommandations et pistes d'actions
Le GTP propose de procéder à la réévaluation de la fiche emploi dans 1 an et de réviser, le cas échéant, sa classification.
Conseiller en oncogénétique
Contexte d'émergence
L'oncogénétique connait depuis plusieurs années un essor important en matière de prévention. Or, cet emploi n'est pas identifié dans la classification actuelle.
État des lieux
À ce jour, chaque centre a créé au moins un poste de conseiller en oncogénétique. Le besoin en recrutement est plutôt stable pour les années à venir.
Recommandations et pistes d'actions
Le GTP émet les recommandations suivantes :
– consolider la fiche emploi réalisée dans le cadre de la cartographie nationale des fonctions repères (GTP « Classification ») ;
– recenser les niveaux de diplôme et la classification (GTP « Classification ») ;
– indiquer que cet emploi peut faire l'objet d'une passerelle pour les ARC, techniciens de laboratoire et IDE.
Enseignant en activité physique adaptée (APA)
Contexte d'émergence
L'activité physique adaptée est bien identifiée comme un soin de support à part entière. De plus, le développement de ces postes constitue une première piste de réponse à la tension qui pèse sur le recrutement des kinésithérapeutes.
État des lieux
Bien qu'à ce jour peu de postes soient ouverts dans les centres, des partenariats associatifs se développent.
Recommandations et pistes d'actions
Le GTP émet les recommandations suivantes :
– préconiser le rattachement du poste à un emploi de la CCN (GTP « Classification ») ;
– définir une fiche de poste-type ainsi qu'un référentiel d'activités et de compétences, notamment à partir de l'étude réalisée par la société française des professionnels en activité physique adaptée (SFP-APA).
Une première réunion d'information, réunissant les participants des GTP « Emplois » et « Alternance » s'est tenue le 29 novembre 2019. Elle avait pour objectif de poser les grands repères de la certification professionnelle et de lancer la réflexion sur l'opportunité, pour les centres, de mettre en œuvre et porter leurs propres certifications à l'attention de leurs professionnels mais aussi de tous ceux du secteur associatif, commercial ou public souhaitant développer leurs compétences en matière de cancérologie.
L'ordre du jour reposait sur les points suivants :
– schéma de la professionnalisation :
–– avec notamment différenciation entre certifications déposées au Répertoire national des certifications professionnelles et au répertoire spécifique ;
– dispositifs d'accès à la formation et lien avec la certification ;
– rôle des acteurs de la formation dans la démarche de certification (branches, France compétences, OPCO…) ;
– réflexion et argumentation sur le choix de la typologie de certification ;
– présentation et analyse de l'approche technique de la certification :
–– référentiels de compétences et d'évaluation ;
–– valeur d'usage de la certification ;
–– processus qualité de la certification ;
– calendrier de mise en œuvre d'une démarche de certification.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Le système de santé est en mutation et de nombreux impacts sur les métiers sont à anticiper.
Pour attirer et fidéliser les professionnels, il est important de renforcer l'attractivité de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999 en tenant compte des nouveaux emplois, des emplois en tension et en mutation.
Il s'agit aussi de rénover la grille de classification des personnels non praticiens pour :
– mettre fin aux incohérences et difficultés de la classification apparues au fil du temps ;
– remettre de l'équité entre les centres ;
– procéder à une nouvelle cotation de certains emplois ;
– insérer de nouveaux emplois et supprimer ceux en voie d'extinction ;
– définir des parcours professionnels afin de donner des perspectives d'évolution ;
– réviser le contenu de certains emplois.
La formation professionnelle connaît également un bouleversement important suite à la promulgation, en septembre 2018, de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Ainsi, l'enjeu qui s'adresse à l'accord-cadre est double :
– renforcer le dynamisme de la branche des CLCC en développant une politique ambitieuse en matière d'emploi et de formation, en déclinaison des orientations stratégiques de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) ;
– tout en s'inscrivant dans un contexte de réforme profonde de la formation professionnelle continue.
L'accord-cadre s'articule en deux parties :
– la première partie décrit la méthodologie retenue et mise en œuvre par les partenaires sociaux ;
– la deuxième aborde les priorités d'action en matière d'emplois et de formation.
La loi du 5 septembre 2018 intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », a notamment :
– supprimé les congés individuels de formation, le droit individuel à la formation, les périodes de professionnalisation, les OPCA et les OPACIF, le plan de formation ;
– redéfini l'action de formation et la formation en situation de travail ;
– introduit les notions d'action de formation obligatoire et non obligatoire ;
– réformé le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– créé de nouveaux dispositifs : le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition), la « Pro-A » (période de reconversion ou de promotion par alternance), le plan de développement des compétences ;
– redéfini l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) et la certification ;
– profondément modifié le circuit de financement des cotisations légales, sans préciser celui des cotisations conventionnelles qui financent les politiques sectorielles (fonds mutualisé de branche).
Une journée d'information, animée par un consultant, a permis de réunir l'ensemble des négociateurs le 5 septembre 2019 afin que tous ces sujets soient compris et partagés collectivement les enjeux auxquels la branche des CLCC est désormais confrontée.
Les organisations syndicales représentatives dans les CLCC ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) d'ouvrir des négociations sur la politique salariale 2019.
Au regard d'un contexte plus favorable en 2019 quant à la situation budgétaire des CLCC et à la campagne tarifaire, la FNCLCC, après étude des demandes des organisations syndicales, a proposé 3 types de mesures salariales :
– des mesures en faveur des bas salaires ;
– des mesures en faveur de certains emplois en tension ;
– une augmentation générale annuelle.
Après négociation, les partenaires sociaux ont décidé ce qui suit :
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non praticiens appartenant au groupe de rémunération C sont revalorisées et portées respectivement à :
– 19 386 € pour le RMAG d'entrée ;
– 19 966 € pour le RMAG 1 ;
– 20 562 € pour le RMAG 2.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des emplois des personnels non praticiens – y compris celles visées aux articles 1er et 2 du présent accord – et les grilles de rémunération des personnels praticiens sont revalorisées de 0,5 %.
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
Les partenaires sociaux conviennent de définir les priorités d'action suivantes :
– anticiper et accompagner l'évolution des métiers ;
– poursuivre le développement des compétences, la qualification et la professionnalisation pour que les centres restent à l'avant-garde dans la lutte contre le cancer ;
– faire reconnaître la spécificité de la cancérologie et porter ses priorités en matière d'emplois et de formation.
Pour chacune des priorités d'action, il a été convenu d'organiser des groupes de travail paritaires (GTP) dont le fonctionnement a fait l'objet d'un protocole (cf. annexe n° 2) signé le 20 juin 2019 par l'ensemble des partenaires sociaux.
À ce jour, 4 GTP ont été identifiés :
– GTP « Emplois » : il vise à l'identification et à l'accompagnement des emplois émergents, en mutation et en tension ;
– GTP « Classification » : réuni après les premiers travaux du GTP « Emplois », il prépare les travaux de révision de la grille de classification qui seront ensuite examinés et approfondis en commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) puis négociés dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) relatifs à :
–– l'insertion de nouveaux emplois, la suppression d'autres devenus obsolètes ;
–– la révision de la cotation des emplois en tension, en mutation et en évolution ;
–– l'identification des parcours professionnels (notamment ceux d'assistant médical, ARC, physicien médical…) ;
–– la mise à jour du répertoire des fiches emplois CCN à partir des travaux réalisés en 2013.
La rénovation de la grille de classification ferait l'objet d'un avenant à la CCN.
– GTP « Alternance » : il vise à l'élaboration d'une politique de branche en matière de contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que de reconversion ou promotion par alternance ;
– GTP « Certification professionnelle » : il vise à l'ingénierie et la mise en œuvre de certifications professionnelles relatives à la cancérologie (branche et secteur).
Depuis le 1er janvier 2002, les diplômes d'état des infirmiers spécialisés – infirmier anesthésiste DE (IADE), infirmier de bloc opératoire DE (IBODE), infirmier de puériculture DE (IPUER) – sont reconnus par le versement d'une indemnité d'exercice (art. 2.5.4.4. de la convention collective nationale des CLCC).
L'indemnité d'exercice des infirmiers spécialisés est revalorisée, au 1er janvier 2019, comme suit :
– 2 000 € pour les IADE ;
– 1 500 € pour les IBODE et les IPUER.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Pour rappel, ces indemnités d'exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le GTP s'est réuni pour une séance de travail le 27 septembre 2019.
Il a réuni :
– pour la délégation patronale : 2 directeurs des ressources humaines, 2 directeurs des soins, 2 référents GPEC ;
– pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national ;
– la DRH groupe de la FNCLCC.
Les partenaires sociaux, forts du travail d'analyse et de prospective réalisé pour le déploiement de cet accord-cadre, identifient les interlocuteurs suivants :
– les salariés et futurs candidats des centres, auprès desquels il est important de mieux faire connaître les métiers, les parcours professionnels et l'investissement important en matière de formation ;
– les partenaires du secteur et de l'interbranche, auprès desquels il est important de porter les spécificités de la cancérologie et de ses métiers (en matière de certification professionnelle, d'alternance par exemple). Cela notamment au niveau de :
–– la confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
–– des commissions de l'OPCO Santé (coordination des politiques emploi et formation, alternance et publics prioritaires) et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;
–– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
– l'OPCO Santé, auprès duquel il s'agit d'obtenir les meilleures conditions de prise en charge, aux expérimentations, aux financements annexes (recherche de partenariats, plan d'investissement des compétences, engagement développement et compétences…) ;
– auprès des universités, en recherchant les opportunités d'intervenir sur la formation initiale et continue, de portage de DU/Master, opportunités de certification. De cette façon, les centres pourraient bénéficier de compétences d'ingénierie pédagogique et aller dans le sens de l'universitarisation des diplômes paramédicaux ;
– auprès du ministère des solidarités et de la santé (DGOS), celui du travail (DGEFP) et celui de l'enseignement supérieur, afin de participer aux travaux de réflexion ministériels (par exemple, réingénierie des diplômes paramédicaux) ;
– auprès d'autres partenaires, tels que les agences régionales de santé (ARS) par exemple, auprès desquels les centres pourraient rechercher des co-financements.
Calendrier de travail du GTP
Le GTP s'est réuni pour une première séance de travail le 28 février 2020.
Il a réuni :
– pour la délégation patronale : 2 directeurs des ressources humaines, 2 directeurs des soins, 2 référents GPEC ;
– pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national ;
– la DRH groupe de la FNCLCC ;
– des référents-experts, intervenus ponctuellement sur divers points, à la demande de la délégation patronale et des organisations syndicales.
Les premiers travaux ont porté sur l'approfondissement des parcours professionnels d'assistant médical, d'attaché de recherche clinique et de physicien médical. Ils ont ensuite été présentés en commission nationale des qualifications, de classification et de classement (CNQCC) du 27 avril 2020.
Identification des nouveaux emplois non cadres
Il a été procédé à l'identification des nouveaux emplois non cadres et à la mise à jour de leurs référentiels d'activités : assistant médical spécialisé, attaché de recherche clinique et attaché de recherche clinique spécialisé.
Les échanges ont pu avoir lieu sur la base des fiches emplois CCN réalisées paritairement en 2013, amendées pour certaines de nouvelles propositions de la délégation patronale.
Une attention particulière a été apportée sur les missions et activités discriminantes, dont l'exercice permettrait de justifier le passage au niveau supérieur (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, mise en place d'un parcours de formation adapté, ancienneté minimum).
Présentation des nouveaux postes cadres
Les postes cadres des parcours professionnels ont fait l'objet du même travail : chef de projet en recherche clinique, physicien médical, physicien médical spécialisé et physicien médical expert.
Durée des parcours professionnels
La délégation patronale a proposé pour les parcours professionnels relatifs aux assistants médicaux, d'attachés de recherche clinique des niveaux d'ancienneté minimum nécessaires à la réalisation des promotions (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, prise en charge de missions/activités nouvelles, mise en place d'un parcours de formation adapté).
L'accord du 19 novembre 2021 relatif au renforcement du paritarisme et du dialogue social dans la branche, attribue des moyens supplémentaires aux organisations syndicales de salariés représentatives et à leurs représentants, en vue de leur permettre d'exercer au mieux leur mandat au sein de la branche et de permettre plus globalement à la branche d'assurer ses missions dans le cadre d'un dialogue social de qualité.
Dans un contexte de multiplicité et de complexité des thèmes de négociation, le renforcement du dialogue social et d'une négociation collective de qualité passent par la formation des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Dans ce contexte, l'accord du 19 novembre 2021 prévoit le financement par la branche d'une formation spécifique au bénéfice des représentants syndicaux participant aux réunions des commissions paritaires de branche ou aux groupes de travail paritaires mandatés par ces commissions. Cette formation spécifique est financée par l'Association de gestion des fonds de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (AGF-CPPNT) dans la limite d'une enveloppe budgétaire annuelle de 300 000 €.
L'AGF-CPPNTT a confié la gestion de la prise en charge de la formation spécifique au fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) dans le cadre d'une convention ad hoc signée entre ces deux instances. À ce titre, le FPE-TT perçoit une dotation annuelle de l'AGF-CPPNTT.
Pour pouvoir être prise en charge, la formation spécifique doit être dispensée par un organisme figurant sur la liste, arrêtée par l'autorité administrative, des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les parties signataires du présent avenant décident de réviser cette modalité de prise en charge de la formation spécifique, en ouvrant la possibilité pour les représentants syndicaux de la branche de bénéficier d'une formation dispensée par tout organisme de formation détenant un numéro de déclaration d'activité.
Elles précisent, en dernier lieu, que la modification apportée par le présent avenant à l'accord du 19 novembre 2021 figure en italique, dans un souci de lisibilité.
Le renforcement des contrôles exercés par les Urssaf, qui participent à la maîtrise des phénomènes d'évasion sociale et du travail illégal, constitue un axe prioritaire pour contribuer à garantir les ressources de la sécurité sociale.
Les conditions d'exercice des inspecteurs du recouvrement doivent être adaptées pour mieux prendre en compte la diversification et la complexification de certaines de leurs missions en lien avec la politique de développement du contrôle.
En premier lieu les salariés participant à des activités de contrôle dans la branche recouvrement sont exposés à des risques particuliers du fait de la spécificité des missions qui leur sont confiées.
Partant du constat qu'il est de la responsabilité de l'employeur, quand des violences sont subies par des salariés à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, de leur apporter tout appui nécessaire, le présent accord précise les mesures à mettre en œuvre dans le cadre d'une protection contre les risques d'agression.
Ainsi, les partenaires sociaux entendent affirmer leur volonté de promouvoir la mise en œuvre d'une politique de prévention en matière de sécurité au travail.
En second lieu, les inspecteurs du recouvrement sont exposés, dans le cadre de leurs missions, notamment en matière de lutte contre le travail illégal, et de contrôle des entreprises de grande taille, à des sujétions spécifiques. Elles prennent notamment la forme d'interventions en dehors de leurs heures habituelles de travail ou d'éloignement de leur domicile.
Ces sujétions, inhérentes à l'exercice de leurs missions, font l'objet de compensations prévues par le présent accord.
Enfin, le renforcement de la politique de contrôle et la prise en charge de toute la diversité et la complexité de certaines de ces activités doivent constituer un levier pour mieux reconnaître les compétences mises en œuvre par les inspecteurs du recouvrement et les résultats obtenus.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
31. Parcours professionnels des inspecteurs du recouvrement
Les inspecteurs du recouvrement sont recrutés au niveau 6 de la classification des emplois telle que résultant du protocole d'accord du 30 novembre 2004.
Le niveau 7 constitue le niveau cible pour les inspecteurs qui justifient d'une expérience, de résultats et de compétences attestant la maîtrise experte de cette fonction.
L'expérience acquise par les inspecteurs est appréciée sur le fondement d'une durée minimale de participation effective à des opérations de contrôle de quatre années. Les opérations de contrôle réalisées sur cette période doivent en outre démontrer la capacité de l'inspecteur à appréhender l'ensemble des situations professionnelles liées à ce métier.
Les résultats obtenus par l'inspecteur du recouvrement sont évalués sur le fondement des contrôles réalisés au cours des deux dernières années d'exercice professionnel.
Les compétences mises en œuvre par l'inspecteur sont évaluées au vu d'un dossier de réalisations probantes constitué par l'inspecteur du recouvrement et d'un entretien avec l'intéressé.
L'inspecteur n'obtenant pas la validation de la maîtrise de la fonction peut demander la mise en place de mesures d'accompagnement individuelles lui permettant d'acquérir les compétences cibles.
L'appréciation de l'expérience, des résultats et des compétences mises en œuvre fait l'objet d'une méthodologie nationale afin de garantir l'équité de traitement entre les inspecteurs.
Chaque organisme détermine annuellement le nombre de parcours professionnels ouverts en son sein en fonction de l'objectif de parcours fixé par l'Acoss au niveau régional, et les propose par voie d'appel de candidatures internes.
32. Mise en place du dispositif
Le nombre de parcours professionnels de niveau 6 à niveau 7 réalisés au titre du présent protocole doit permettre de positionner au moins 75 % des inspecteurs répondant aux conditions d'expérience fixées au troisième alinéa de l'article 31 sur le niveau 7. Les dates d'effet des parcours sont fixées au 1er mai 2008, 1er juin 2009 et 1er janvier 2010. Cinq cents parcours seront réalisés sur la période.
Le nombre de parcours professionnels réalisés sera revu à partir de 2011 afin de maintenir ou d'augmenter la part des inspecteurs au niveau 7.
Les parcours professionnels réalisés dans le cadre de ce dispositif font l'objet d'un financement national affecté. Un suivi annuel de ces parcours professionnels et de la politique de valorisation des compétences des inspecteurs niveau 7 est réalisé au sein d'une commission à laquelle participent dix représentants au total pour les organisations syndicales nationales affiliées à chacune des cinq confédérations représentatives au plan national.
33. Dispositif d'accompagnement pour favoriser l'accession à des fonctions managériales
Un dispositif d'accompagnement destiné aux inspecteurs du recouvrement souhaitant accéder à des fonctions de manager sera mis en place à l'initiative de l'Acoss en 2010.
Les partenaires sociaux départementaux, à l'occasion de la mise en place de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, ont souhaité conclure un accord spécifique sur le travail à la tâche en viticulture pour le bassin viticole des Charentes.
Pour la viticulture, les travaux dit « à la tâche » sont des modalités d'exécution des travaux qui nécessitent un accord spécifique.
Les dispositions du code rural, et des accords territoriaux applicables aux exploitations agricoles de la Charente et Charente-Maritime, s'appliquent au présent accord.
De fait, il abroge les articles suivants :
– article 33 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente (ancienne convention collective IDCC 9161) ;
– article 19 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente-Maritime (ancienne convention collective IDCC 9171).
41. Caractère impératif de l'accord
Le présent accord est d'application impérative pour l'ensemble des organismes de la branche recouvrement.
42. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales fixées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Le travail à la tâche, s'effectue en temps et en saison, selon l'horaire collectif en vigueur, sauf autre indication ou autorisation écrite de l'employeur. Le travail effectué le dimanche ou les jours fériés reste une prérogative de l'employeur et sera rémunéré comme tel.
La rémunération des façons est fixée en fonction du nombre de pieds effectués par le salarié, dans des conditions normales de réalisation des tâches. Un salarié ne peut percevoir un salaire horaire inférieur au Smic, ni en dessous du palier déterminé lorsqu'il est rémunéré à la tâche.
La base de calcul de la rémunération des façons culturales est ramenée au 1 000 pieds.
Les façons ne figurant pas dans les définitions ci-après ou non conformes à ces définitions seront rémunérées au temps réel passé.
Sur le contrat de travail, ou en annexe, pourra être préciser le nombre de pieds indicatifs à effectuer.
Il ne pourra être retenu des absences, hors arrêt maladie, sur le salaire. Seule la non-réalisation des tâches pourra donner lieu à une retenue proportionnelle à la quantité de pieds non réalisée au taux de la tâche concernée.
En cas d'arrêt maladie prolongée du salarié rémunéré à la tâche, l'employeur pourra faire assurer l'exécution en temps et en saison du travail.
Le travail à la tâche doit s'effectuer dans le respect de la santé et de la sécurité du salarié. Le salarié s'engage à porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition par l'employeur.
Il est strictement interdit au salarié de faire travailler, dans les parcelles de vignes données à la tâche, des personnes non titulaires d'un contrat de travail et non déclarées par l'exploitation, y compris les membres de sa famille. Tout manquement de la part du salarié pourra être constitutif d'une faute lourde entraînant la rupture du contrat.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 19 novembre 2021 relatif au renforcement du paritarisme et du dialogue social dans la branche du travail temporaire. Il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord qu'il modifie, conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du mois qui suit son dépôt.
L'article 2.1 est modifié comme suit :
« Article 2.1
Objet de la formation spécifique
Dans un contexte de multiplicité et de complexité des thèmes de négociation, le renforcement du dialogue social et d'une négociation collective de qualité dans la branche du travail temporaire passent par la formation des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Afin de leur permettre de remplir au mieux leurs fonctions dans les différentes commissions paritaires de la branche, les représentants syndicaux de branche doivent pouvoir bénéficier d'une formation appropriée, en ce qui concerne notamment la connaissance et l'appropriation des accords conventionnels du travail temporaire.
Cette formation spécifique est d'une durée maximum de 2 semaines par année civile et doit être dispensée par un organisme de formation détenant un numéro de déclaration d'activité.
Le financement de la formation spécifique des représentants syndicaux de branche comprend :
– les coûts pédagogiques de la formation ;
– les frais annexes engagés, le cas échéant, pendant la formation, selon les modalités arrêtées par le conseil d'administration du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) ;
– le salaire dans les conditions fixées à l'article 2.2 du présent accord.
Ce financement est conditionné à la participation attestée à, au moins, une des réunions paritaires de la branche visées à l'article 1er, au cours des 12 mois qui précèdent le démarrage de la formation. »
Les organisations syndicales représentatives dans les CLCC ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer d'ouvrir des négociations portant sur une augmentation générale des rémunérations des personnels des centres de lutte contre le cancer.
La fédération a rappelé le contexte dans lequel les CLCC évoluaient actuellement, marqué par une contrainte financière croissante, une maîtrise accrue des dépenses de santé ainsi qu'une baisse tarifaire.
Toutefois, soucieuse de maintenir l'attractivité des CLCC et soutenir le pouvoir d'achat des salariés, la fédération a négocié avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit :
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
1.1. Revalorisation des RMAG des groupes A, B et C
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes A, B et C sont revalorisées de 1 %.1.2. Revalorisation des RMAG du groupe D
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant au groupe D sont revalorisées de 0,8 %.
1.3. Revalorisation des RMAG des groupes E, E1, F, G, H, I, J ET K
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes E, E1, F, G, H, I, J et K sont revalorisées de 0,5 %.
1.4. Revalorisation des RMAG des groupes L, M et N
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes L, M et N sont revalorisées de 0,3 %.
Le présent avenant a pour objet de compléter et de préciser les dispositions du titre IV « Prévoyance. – Hygiène. – Sécurité », le titre V « Congés et absences » de la convention collective ainsi que celles de l'accord de prévoyance du 13 octobre 2005.
Aussi, ladite convention collective et ledit accord sont respectivement modifiés comme suit :
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (IDCC 1596) et d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés (IDCC 1597) les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de la Haute-Savoie.
Les parties signataires étant engagées par une convention collective nationale spécifique aux entreprises employant jusqu'à 10 salariés et une seconde pour les plus de 10 salariés, elles remplissent par ce biais l'exigence de dispositions propres aux entreprises employant moins de 50 salariés, issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Pour le département de la Haute-Savoie, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII-18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à : 10,81 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
Indemnités de frais de transport
Indemnité de trajet
















10 à 20 km
20 à 30 km
30 à 40 km
40 à 50 km


10 à 20 km
20 à 30 km
30 à 40 km
40 à 50 km
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la DIRECCTE, unité territoriale de la Haute-Savoie et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Annecy.
Bénéficiaires
Application et vérification
Montant des rémunérations annuelles minimales
Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2022 sont définies conformément au tableau ci-après :
Niveaux 4 à 6


Rémunération annuelle minimale



















Positions 1 à 4

Rémunération annuelle minimale











Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Bénéficiaires
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2022 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
Application et vérification
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima mensuels conventionnels garantis des personnels ouvriers et ETAM des niveaux A à F sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe I du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Dans la mesure où, au cours de l'année 2022 et après le mois de janvier, le premier échelon du premier niveau de la grille des salaires conventionnels serait inférieur au Smic, les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant le passage sous ce nouveau Smic, afin de négocier comment intégrer dans la grille des salaires conventionnels cette évolution.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie céramique les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Cet accord fait suite à plusieurs réunions organisées en commission mixte paritaire (CMP) présidées par un représentant du ministère du travail, direction générale du travail, afin de confirmer la hiérarchisation de salaires et des classifications et de prendre en compte les diverses évolutions récentes du Smic impactant la grille des salaires minima hiérarchiques conventionnels.
Le tableau ci-dessous récapitule les dates et heures des réunions :
– de la CPPNI, avec en regard les thèmes abordés ;
– des groupes techniques paritaires (GTP).
S'agissant d'un planning prévisionnel, les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier et/ou de compléter ce calendrier.



Mardi 25 janvier – 9 h 30

Jeudi 3 février – 9 h 30

Jeudi 24 février – 14 h 30

Jeudi 10 mars – 9 h 30

Jeudi 31 mars – 9 h 30

Jeudi 7 avril – 9 h 30

Jeudi 21 avril – 9 h 30

Mardi 10 mai – 9 h 30

Mercredi 25 mai – 9 h 30

Vendredi 10 juin – 9 h 30

Mardi 21 juin – 9 h 30

Mardi 5 juillet – 9 h 30

Mardi 19 juillet – 9 h 30

Jeudi 8 septembre – 9 h 30

Jeudi 22 septembre – 9 h 30

Jeudi 6 octobre – 9 h 30

Vendredi 21 octobre – 9 h 30

Jeudi 15 novembre – 9 h 30

Mardi 24 novembre – 14 h 30

Mardi 13 décembre – 9 h 30

Mardi 20 décembre – 9 h 30



Jeudi 20 janvier – 10 heures

Mardi 22 février – 10 heures

Jeudi 24 mars – 10 heures

Jeudi 21 avril – 14 h 30

Mardi 24 mai – 10 heures

Jeudi 23 juin – 10 heures

Vendredi 16 septembre – 14 heures

Jeudi 13 octobre – 10 heures

Jeudi 3 novembre – 10 heures

Mardi 13 décembre – 14 heures
Par ailleurs, le calendrier prévisionnel des instances paritaires autres que la CPPNI est fixé comme suit :

– jeudi 24 février – 9 h 30 ;
– jeudi 19 mai – 9 h 30 ;
– vendredi 30 septembre – 9 h 30 ;
– jeudi 15 décembre – 9 h 30.
Comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC :
– mardi 1er février – 9 h 30 ;
– mardi 5 avril – 9 h 30 ;
– vendredi 16 septembre – 9 h 30 ;
– jeudi 24 novembre à 9 h 30.
Les réunions du comité « encaissement contentieux » se dérouleront au sein du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.
L'article 4.2.3 « Montant des prestations » de l'article 4.2 « Garanties incapacité temporaire de travail » de l'accord du 13 octobre 2005 est désormais rédigé comme suit :
« A. – Obligation de maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)
Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 5.7 du titre V de la convention collective, il est versé au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :
– à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
– à compter du quatrième jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,
dans les conditions mentionnées à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).
Cette indemnité couvre l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) et ne constitue pas un avantage pour le salarié. Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.
B. – En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire
A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :
– 78 % du salaire de référence tranche A ;
– 80 % du salaire de référence tranche B,
sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale). »
Le dernier paragraphe du B « Double effet » de l'article 4.1.4 de l'accord du 13 octobre 2005 est désormais rédigé comme suit :
« Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :
– soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
– soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie. »
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouveaux salaires minimaux conventionnels, les partenaires sociaux ont décidé de fixer un barème national de salaires minimaux conventionnels. Ce barème prend effet à compter de la date d'entrée en vigueur et s'établit comme suit.
Salaires minimaux mensuels garantis des niveaux A à F
Valeur du point
Nombre de points



















































































Salaires minimaux annuels garantis des niveaux G à J pour les cadres aux 35 heures ou équivalent temps plein

Valeur du point
Nombre de points

Forfait jours

























Dès lors que l'entreprise emploie un salarié au forfait en jours dans le respect des dispositions légales en vigueur, le salaire minimal fixé sera majoré de 7 % pour le niveau G (échelons 1 et 2) et le salaire minimal fixé sera majoré de 10 % pour les niveaux H à J.
Le salaire minimal garanti pour chaque niveau de A à F est défini comme suit : valeur de base + (nombre de points × valeur du point).
Le salaire minimal garanti pour chaque niveau de G à J est défini comme suit : valeur de base + (nombre de points × valeur du point) × 12.
La négociation pourra porter uniquement sur la valeur de base et/ou sur la valeur du point.
Pour l'entrée en vigueur, la base est de 1 491,20 euros et la valeur du point est fixée à 1,2.
L'article 4.1.2 relatif à la garantie en cas de décès des non-cadres est modifié :
« En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :
– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;
– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;
– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;
– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.
De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.
Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :
– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;
– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;
– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.
Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil. »
La rente de conjoint prévue à l'article 4.1.4.1 est modifiée comme suit :
« En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années. Le montant de la rente de conjoint passe de 8 % à 10 % du salaire de référence. »
Les garanties décès des cadres restent identiques.
Les indemnités journalières sont payables par mois et à terme échu.
Les rentes d'invalidité sont payables par trimestre civil et à terme échu avec, en cas de décès, paiement pro rata temporis au conjoint survivant ou à défaut aux enfants à charge.
Aussi longtemps que durera le contrat de travail, les indemnités journalières seront versées aux assurés par le canal de leur employeur.
Les pièces doivent être adressées par l'affilié ou l'employeur adhérent dans les six mois suivant la date d'arrêt de travail : passé ce délai, la prestation n'est due qu'à compter de la date de leur réception.
En cas de décès d'un assuré avant soixante-cinq ans, il est versé à son conjoint non divorcé, non séparé de corps judiciairement, une rente annuelle viagère égale à autant de fois 1 p. 100 du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche C) qu'il y a d'années entre l'âge du décès et soixante-cinq ans.
Cette rente est versée par trimestre civil jusqu'au décès du conjoint survivant. Elle cesse toutefois en cas de remariage.
En outre, dans le cas où le conjoint ne peut bénéficier de la pension de réversion des régimes de retraite de la Carco et / ou de l'A.G.I.R.C., celui-ci percevra en sus de la rente viagère ci-dessus, une rente temporaire égale à autant de fois 0,75 p. 100 du salaire annuel de l'assuré (plafonné à la tranche B) qu'il y a d'années entre vingt ans et l'âge du décès.
Le versement de cette rente temporaire est effectué en même temps que la rente viagère. Il cesse en cas de remariage ou dès que le conjoint survivant remplit les conditions pour bénéficier de la pension de réversion des régimes de retraite complémentaire.
Ces rentes sont révisées selon l'évolution des salaires prévue par la convention collective.
Sont admis, au jour de l'adhésion, au bénéfice des garanties, les assurés de l'office ou groupement adhérent qui appartiennent aux catégories définies par le contrat d'adhésion.
En ce qui concerne les personnes entrant au service de l'employeur postérieurement à l'adhésion, elles bénéficient des garanties dès le jour de leur inscription sur les registres du personnel de l'office ou groupement adhérent, au sein des catégories prévues par le contrat d'adhésion.
Pour tout assuré, les garanties expirent un mois après la date à laquelle prend fin le contrat de travail qui le lie à son employeur.
Les cotisations sont versées dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la Carco, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droit en cas de retard ou de non-paiement.
L'employeur est tenu de fournir à la Carco tous les éléments, concernant les assurés et leur rémunération, nécessaires au calcul des cotisations, des prestations et des droits.