Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les travailleurs de nuit bénéficieront à dater du 1er mai 2002 d'une contrepartie sous forme d'un repos compensateur calculée à raison d'un repos de 12 minutes par poste de nuit de 8 heures, dont :
- 6 minutes obligatoirement en repos ;
- 6 minutes en repos ou équivalent financier selon le choix de l'entreprise.
Cette contrepartie ne s'applique pas dans les entreprises ayant déjà accordé un avantage au moins équivalent.
Les entrepreprise ayant déjà accordé un avantage financier supérieur à l'indemnité conventionnelle ont la possibilité de négocier un nouvel équilibre entre compensation financière et repos compensateur.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Les premier et deuxième alinéas de l'article 9 (contrepartie liée à la qualification de travailleur de nuit) du chapitre Ier sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'articl L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la contrepartie est attribuée aux travailleurs de nuit sous forme de repos.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Les premier et deuxième alinéas de l'article 9 (contrepartie liée à la qualification de travailleur de nuit) du chapitre Ier sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'articl L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la contrepartie est attribuée aux travailleurs de nuit sous forme de repos.
L'indemnité de départ en retraite, prévue par l'article 17.302 et dont le montant est fixé par les articles 27.301 et 27.302, 37.301 et 37.302 de la convention collective nationale ainsi que par l'article 6 de l'accord du 7 septembre 1995, est modifiée afin d'augmenter celle-ci de 0,5 mois pour les employés et ouvriers ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et de 0,5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 15 ans d'ancienneté dans la profession.
En conséquence, les articles considérés sont modifiés de la façon suivante :
Article 27-301
Personnel ouvrier
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17.302 est de :
- 0,5 mois de salaire pour  5 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2,5 mois de salaire pour 15 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3,5 mois de salaire pour 25 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 4 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté dans la profession.
L'article 27.302 demeure inchangé.
Article 37-301

L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17.302 est de :
- 0,5 mois de salaire pour  5 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2,5 mois de salaire pour 15 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3,5 mois de salaire pour 25 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 4 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté dans la profession.
L'article 37.302 demeure inchangé.
Article 47-301
Agents de maîtrise. - Techniciens
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17.302 est de :
- 0,5 mois de salaire pour  5 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession.
Elle est ensuite majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession.
Ce calcul est majoré d'un demi-mois supplémentaire à partir de 15 ans d'ancienneté.
Elle est plafonnée à 5 mois (correspondant à 35 ans d'ancienneté dans la profession).
L'article 47.302 demeure inchangé.
L'article 57.303 " Ingénieurs et cadres " demeure inchangé.
Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement des entreprises concernées par le présent accord.
Dans le contexte de cet accord, le chef d'entreprise fixera en concertation avec les cadres, en particulier l'encadrement de chantier, les possibilités d'assouplir leur temps de travail de manière à ce qu'il soit en harmonie avec l'horaire général de l'entreprise.
Cet accord peut être dénoncé totalement, en respectant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l'accord devra joindre à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.
Des négociations devront être engagées dans les 6 mois de la dénonciation totale.
En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine.
Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 5 du présent accord.
Les salariés employés à temps partiel modulé bénéficient des dispositions de l'accord de branche du 19 avril 1993 relatif au statut des salariés à temps partiel.
En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le minimum de 1 675 heures travaillées au cours de l'année de référence pour le versement de la prime de vacances, conformément à l'article 5.25 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, est abaissé à 1 503 heures.
Conformément à l'accord de la branche du 19 avril 1993 relatif au temps partiel, la journée de travail ne peut faire l'objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine.
Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, une contrepartie aux dérogations aux dispositions légales ci-dessus, parmi les suivantes :
- l'amplitude de la journée ne dépassera pas 11 heures ;
- le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilées à du temps de travail effectif.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l'article 22.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.
20.1. Durée minimale contractuelle
Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit dans les conditions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an.
Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.
20.2. Durée minimale par jour travaillé
La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixé à 1 heure. Cette durée minimale peut être réalisée en 2 interventions au maximum pour l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application à l'exception des SSIAD et des centres de soins.
20.3. Variation de la durée du travail et limite
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Il est établi un contrat de travail écrit et comportant les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
- le coefficient professionnel ;
- la durée annuelle de travail rémunéré ;
- la durée annuelle de travail effectif ;
- la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail effectif ;
- la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail rémunéré ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- les limites dans lesquelles la durée du travail mensuelle peut varier (1/3 en plus et 1/3 en moins de la durée mensuelle moyenne) ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel ;
- la contrepartie des articles 24 et 26 du présent accord.
Le salarié s'engage à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur. L'employeur s'engage à en tenir compte dans le cadre légal.
Conformément à la législation en vigueur, le salarié qui le désire peut cumuler des droits à congés rémunérés par le biais du compte épargne-temps.
Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.
Sur une période maximale de 4 années, la moitié des jours de repos prévus aux articles 6 et 7 du présent accord pourront alors alimenter un compte épargne-temps pour tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui en ferait la demande par écrit.
Il est fait mention des droits ainsi acquis calculés en heures sur le bulletin de paie.
Si le contrat de travail est rompu sans que les droits à congé aient été pris, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.
L'utilisation du compte épargne-temps par le salarié peut se faire sous la forme de congés rémunérés accumulés, par exemple, pour un congé de formation, un congé dit " sans solde ", ou pour une cessation d'activité anticipée.
Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail de 10,26 % avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Ils bénéficient des jours de repos au prorata des jours travaillés.
Dans le cas où l'horaire à temps partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévus dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.
Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003 et du dispositif législatif introduit par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires du présent accord entendent donner une nouvelle impulsion aux dispositifs de la formation afin de répondre aux besoins des salariés et des entreprises de la branche de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison.
Elles souhaitent ainsi créer les conditions d'une nouvelle mobilisation permettant aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis économiques et sociaux de l'avenir.
Cette politique doit permettre à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel en élargissant, complétant et renouvelant sa qualification, ses connaissances et ses aptitudes professionnelles.
Elle doit également permettre à chaque entreprise de maintenir et d'améliorer sa compétivité par une qualité optimale du service rendu à la clientèle et de s'adapter aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles de son environnement.
Conscientes que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur et partageant l'ambition et la volonté d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation, les parties signataires ont établi les priorités ci-dessous en matière de formation professionnelles tout au long de la vie dans la branche.
Les parties signataires rappellent également que, par accord du 24 janvier 1995, elles avaient choisi comme OPCA de la branche le FORCO.
Un suivi des heures travaillées est effectué, faisant aparaître pour chaque mois de travail soit sur le bulletin de salaire, soit sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire :
- le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
- l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en-deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 35 heures par semaine.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini à l'article 8 du présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d'heures de travail effectif et assimilés ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
- l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l'horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.
En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 15 du présent accord.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
2.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicatés constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
2.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
- développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- favoriser l'évolution des salariés ;
- prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
- apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
- mettre en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
- développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
- mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser, notamment, toutes les actions visant à :
- développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente ..) ;
- renforcer les formations en gestion, informatique et marchandisage ;
- former les tuteurs ;
- développer la qualité des relations humaines ;
- reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
- utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, ni le repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (40 heures) qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail hebdomadaire dans les limites de l'article 9 du présent accord, sur une base annuelle pour les salariés à temps plein au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, en appliquant les dispositions de la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
La modulation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.
La mise en place du temps plein modulé nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.
Dans ce cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Le droit au repos compensateur est ouvert conformément aux dispositions légales.
Il est établi pour chaque salarié un contrat de travail ou un avenant à celui-ci écrit et comportant les mentions suivantes :
- l'identité des 2 parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
- le coefficient professionnel ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l'année ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail et de l'article L. 122-4 dudit code, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., arrêt n° 4024 du 24 octobre 1997, pourvoi n° 94-45.275 et Cass. Soc. du 19 février 1997, Bull. civ. V n° 69), selon lesquelles la période d'essai se situe au début de l'exécution du contrat et doit être fixée dès l'engagement du salarié en contrat à durée indéterminée (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail et de l'article L. 122-4 dudit code, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., arrêt n° 4024 du 24 octobre 1997, pourvoi n° 94-45.275 et Cass. Soc. du 19 février 1997, Bull. civ. V n° 69), selon lesquelles la période d'essai se situe au début de l'exécution du contrat et doit être fixée dès l'engagement du salarié en contrat à durée indéterminée (arrêté du 18 décembre 2006, art. 1er).
2.1. Salariés concernés
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catérogie, peut être amené à travailler dans le cadre de la modulation.
2.2. Contrat à durée déterminée
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 1 an. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation.
2.3. Travail temporaire
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.
Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant l'agrément et, pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu'après leur extension, le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Les contrats annualisés à temps partiel et les contrats à temps plein modulé conclus conformément à l'accord de la branche de l'aide à domicile du 31 octobre 1997 avant l'entrée en vigueur du présent accord feront l'objet d'un avenant intégrant les modifications introduites par le présent accord de branche, sans remettre en cause les dispositions plus favorables aux salariés résultant d'accords collectifs locaux.
La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps modulé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
L'ensemble des dispositions de cet article s'appliquent à tout salarié que l'organisation de son temps de travail soit modulé ou non.
Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier.
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
En cas d'urgence et pour les salariés visés à l'article 2 du présent accord et par les dispositions des articles L. 212-4-3, L. 212-4-4, L. 212-4-6 et L. 212-8 du code du travail, l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
- retour d'hospitalisation non prévu ;
- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties :
- en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
- les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.
L'article 10.2, alinéa 1, de la convention collective concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).
L'article 30.2, alinéa 3, de la convention collective concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970, n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).
Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les dispositions de la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (art. L. 212-4-6 du code du travail).
Les contrats modulés seront négociés soit sur la base de la durée du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail des 12 derniers mois, déduction faite des heures complémentaires, majoré de 10 % de ces heures complémentaires ; la solution la plus favorable au salarié s'appliquera.
La mise en place du temps partiel modulé nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.
La période de référence du temps partiel modulé est fixée par le contrat de travail.
Compte tenu de la particularité de notre industrie et de nos métiers, l'horaire habituel des salariés s'apprécie sur la totalité de l'année de référence, telle que prévue par notre convention collective à l'article 3.2 de l'accord du 18 août 1998.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Afin de respecter l'équilibre économique de l'accord du 18 août 1998 et les organisations du travail mises en place à cet effet, tout en estimant que la durée du travail des travailleurs de nuit doit faire l'objet d'une attention particulière sur le plan de la préservation de leur santé et de leur sécurité, les parties conviennent que la durée de l'horaire habituel des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures par jour selon des modalités d'application conformes aux usages dans la profession et ne pourra en aucun cas dépasser 10 heures par jour et la durée maximale hebdomadaire à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
L'article 7 (durées journalière et hebdomadaire des travailleurs de nuit) du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail, qui définissent les situations autorisant une dérogation à la durée quotidienne de 8 heures et, dans le cas présent, les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, visées à l'article 4 de l'accord du 31 juillet 2002 susvisé.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
L'article 7 (durées journalière et hebdomadaire des travailleurs de nuit) du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail, qui définissent les situations autorisant une dérogation à la durée quotidienne de 8 heures et, dans le cas présent, les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, visées à l'article 4 de l'accord du 31 juillet 2002 susvisé.
Les entreprises seront attentives à la prise en compte des obligations personnelles des travailleurs de nuit et veilleront au respect de la priorité définie à l'article L. 213-4-1 du code du travail pour :
- les travailleurs de nuit souhaitant reprendre un poste de jour ;
- les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise ;
- les travailleurs de nuit devant faire face à des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.
A cet effet, l'entreprise portera à leur connaissance la liste des emplois disponibles pouvant correspondre à leurs compétences et à leur catégorie professionnelle.
Dans les cas d'extension du travail de nuit faisant passer un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit et dès lors que ce travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que son refus constitue une faute ou un motif personnel de licenciement.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Afin de tenir compte au mieux des contraintes spécifiques des entreprises ou des établissements, le repos compensateur accordé aux travailleurs de nuit sera attribué selon des règles arrêtées ceux-ci.
Si la somme des repos attribués, au titre de la période de référence, en contrepartie de la qualification de travailleur de nuit, tel que prévu à l'article 9 ci-dessus, est inférieure à la valeur de 1 journée, le repos compensateur sera porté à 1 journée. Dans les sucreries, il sera à prendre pendant la période d'intercampagne.
NOTA : Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les barèmes annexés portant sur les rémunérations mensuelles et hiérarchiques minimales, applicables à compter des 1er avril et 1er juin 2003, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA : Arrêté du 29 janvier 2004 art. 1 : les barèmes annexés portant sur les rémunérations mensuelles et hiérarchiques minimales, applicables à compter des 1er avril et 1er juin 2003, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les embauches peuvent être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs, constitué en application des lois du 25 juillet 1985 et du 20 décembre 1993, cette procédure pouvant concerner tout particulièrement le personnel d'encadrement.
Si ces embauches correspondent à au moins 6 % du total des effectifs des membres composant le groupement, les aides de l'Etat seront calculées en fonction des effectifs cumulés et profiteront ainsi aux entreprises membres du groupement qui réduisent le temps de travail dans le cadre d'un accord négocié au niveau de ce groupement.
Le champ d'application de cet accord relatif au travail de nuit et aux travailleurs de nuit vise les activités comprises dans celui de la convention collective nationale de travail, dès lors que le temps de travail effectué correspond aux critères énoncés à l'article 2 ci-après ou que le personnel répond aux critères fixés à l'article 3 ci-après.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Les équipements mis en place en fonction des politiques définies par les établissements doivent permettre de :
Dissuader. - Protéger. - Identifier
Les établissements bancaires disposent d'un très large choix de moyens et ils doivent en rechercher la combinaison optimale et les installer judicieusement en fonction des conditions locales et notamment celles touchant l'environnement géographique, la configuration des locaux, l'effectif nécessaire à l'exploitation du guichet, le volume de fréquentation de la clientèle, en tenant compte des contraintes d'exploitation.
La liste ci-après, établie à titre d'exemple, dresse un inventaire, non exhaustif, de moyens de sécurité.
MOYENS DE SÉCURITÉ
FONCTIONNALITÉS


Identifier

Barreaudage


Vitrage de sécurité

Contrôles d'accès (cartes, codes)


Gâche ou serrure électrique


Sas asservi (avec ou sans DMM,
vitres pare-balles ..)



Guichet rideau mobile blindé

Guichet vitrage pare-balles
avec ou sans rideau occulteur



Moyens de préservation des

- caisse escamotable ou similaire

- coffre transfert

- coffre tirelire

- liaison pneumatique

- système de délestage par


Réserve de caisse à ouverture
retardée clairement signalée


Coffre de service à ouverture
retardée clairement signalée


Caisse automatique à ouverture
retardée clairement signalée


Moyens de préservation des
encaisses asservis entre eux


Systèmes de neutralisation des



Surveillance
Caméra vidéo avec enregistrement
ou caméra photo


Totem/borne vidéo avec
enregistrement


Totem/borne vidéo sans
enregistrement

Moyens de protection des moyens
d'identification

Gardiennage



Télésurveillance
Système électronique de détection
de présence

Liaison police ou gendarmerie

Liaison avec centrale de


surveillance
Salles fortes
Protection des salles fortes

Protection des salles fortes à
ouverture retardée clairement



L'Association française des banques et les organisations syndicales s'engagent à compléter cet inventaire en fonction notamment des évolutions technologiques enregistrées.
A cette fin l'AFB facilitera aux membres titulaires et aux membres suppléants dans la limite du nombre de titulaires de la délégation syndicale du groupe paritaire technique de sécurité l'accès à une exposition professionnelle de matériels de sécurité choisie d'un commun accord.
Les systèmes de vidéosurveillance ne seront utilisés qu'à des fins sécuritaires dans le cadre de l'article 10 de la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité et notamment du paragraphe VI qui stipule : " Le fait de procéder à des enregistrements de vidéosurveillance sans autorisation, de ne pas les détruire dans le délai prévu, de les falsifier, d'entraver l'action de la commission départementale, de faire accéder des personnes non habilitées aux images ou d'utiliser ces images à d'autres fins que celles pour lesquelles elles sont autorisées est puni de trois ans d'emprisonnement et de 300 000 francs d'amende, sans préjudice des dispositions des articles 226-1 du code pénal et L. 120-2, L. 121-8 et L. 432-2-1 du code du travail.
Les avantages actuellement en vigueur dans la convention collective seront maintenus, à savoir :
- en sucrerie pendant la période de fabrication et en raffinerie, il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit, dont le montant figure au barème des rémunérations minimales.
Cette indemnité est versée au poste de nuit faisant le plus grand nombre d'heures entre 21 heures et 6 heures (l'article 13.302 indiquait 22 heures et 5 heures) ;
- le personnel non posté bénéficie, tant en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus par poste de 8 heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un travail comportant une durée minimale de 3 heures entre 21 heures et 6 heures (l'article 13-302 indiquait 22 heures et 5 heures) ;
- la prime de panier de nuit n'est pas due aux veilleurs de nuit, sauf s'ils accomplissent, en fabrication, des travaux complémentaires à ceux de veilleur de nuit ;
- une indemnité de 11 % est accordée aux salariés pour le travail en poste de nuit (article 3.6 de l'accord du 18 août 1998 remplaçant l'ancien article 13.303).
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Dans le cadre du rapport annuel soumis par le chef d'établissement pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, tel que défini à l'article L. 236-4 du code du travail, le travail de nuit fera l'objet d'une présentation spécifique.
D'autre part, le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Au cours des négociations annuelles 2002, le SNFS et la CSRCSF ont pris acte des demandes exprimées par les organisations syndicales pour examiner les thèmes suivants :
- convention collective nationale ;
- classifications ;
- barème des rémunérations minimales.
Le présent accord a pour objet de fixer la méthodologie et le calendrier nécessaires pour mener ces travaux.
Face aux problèmes de l'emploi, aux difficultés particulières en matière de mobilité, il est convenu que toute restructuration donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, dans une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective, sera accompagnée par une bourse de l'emploi nationale.
Les services du SNFS et de la CSRCSF s'engagent à centraliser l'ensemble des offres d'emploi de leurs adhérents et d'en transmettre des compilations régulières aux établissements concernés.
Ces offres ainsi gérées seront adressées en copies aux organisations syndicales.
Les parties signataires conviennent, compte tenu des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, de demander l'extension des présentes mesures.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
Afin de reconnaître le caractère très particulier du travail de nuit, les signataires conviennent que l'extension de celui-ci à de nouvelles catégories de salariés autres que celles actuellement liées aux organisations du travail en place, ne serait possible que dans la limite où celui-ci répondrait :
- à la prise en compte, au-delà des principes généraux fixés à l'article 4 ci-dessus, d'impératifs liés à une nécessité économique ou commerciale ;
- à la meilleure solution d'organisation, l'examen préalable des autres possibilités d'aménagement du temps de travail s'étant révélé sans solutions.
Dans ce cas, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que les répercussions de cette organisation sur leur vie personnelle devraient être aussi prises en compte.
L'ensemble de ces informations ainsi que les types d'emplois susceptibles de faire l'objet d'un travail de nuit seraient fournis aux instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui seraient consultées sur les cas d'extension du travail de nuit par rapport aux dispositions actuelles en vigueur telles que définies à l'article 5 ci-dessus.
Sur la base de ces consultations, les éventuelles extensions seraient négociées selon les pratiques en vigueur dans les entreprises.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : le chapitre Ier (le travail de nuit et les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, et notamment de la conclusion d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoyant la clause relative à l'organisation du temps de pause.