Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les principaux risques professionnels liés aux agents physiques proviennent des facteurs suivants :
– le bruit ;
– les températures ;
– la pression, en particulier pour les travaux ou interventions en milieu hyperbare ;
– les vibrations mécaniques ;
– les rayonnements à des niveaux pouvant porter atteinte à la santé, tels que les rayonnements ionisants, les rayonnements optiques artificiels et les champs électromagnétiques.
La prévention du risque électrique nécessite une formation particulière ainsi que des habilitations spécifiques.
L'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au niveau minimum les risques résultant de l'exposition aux agents physiques, en tenant compte, notamment, du progrès technique et de la disponibilité des mesures de maîtrise du risque.
Les valeurs limites d'exposition professionnelle ne doivent pas être dépassées et s'appliquent conformément aux modalités prévues par le code du travail. L'existence d'une valeur limite ne dispense pas du principe de réduction du risque au niveau minimum et, dans toute la mesure du possible, le niveau d'exposition doit y être inférieur.
Les champs électromagnétiques rassemblent les champs électriques statiques, les champs magnétiques statiques et des champs électriques, magnétiques et électromagnétiques variant dans le temps, dont les fréquences vont de 0 Hertz à 300 Gigahertz.
Les valeurs limites d'exposition et les valeurs limites déclenchant les actions de prévention sont respectivement fixées par les articles R. 4453-3 et R. 4453-4 du code du travail.
Les mesures de prévention suivent la démarche générale de prévention et, notamment, les principes généraux de prévention (art. 3 du présent accord).
La commission européenne a publié deux guides non contraignants de bonnes pratiques pour la mise en œuvre de la directive 2013/35/UE « Champs électromagnétiques » :
– volume 1 « Guide pratique » ;
– volume 2 « Études de cas ».
En cas d'intervention de 400 heures ou plus ne comportant pas de risques dus à l'interférence des activités de l'entreprise utilisatrice et de celles de l'entreprise extérieure, il convient d'appliquer les règles ci-après.
Une personne ayant les compétences requises, désignée par l'entreprise utilisatrice pour procéder à l'accueil des salariés de l'entreprise extérieure, leur délimite le secteur d'intervention et les informe sur les points suivants :
– le nom et les coordonnées de la personne de l'entreprise utilisatrice à contacter en tant que de besoin ainsi que sa situation par rapport à la zone d'intervention ;
– la ou les zones d'intervention ;
– les risques spécifiques de l'installation et les risques particuliers de l'intervention du fait de la spécificité de l'installation ;
– les consignes de sécurité spécifiques de l'entreprise utilisatrice, éventuellement applicables à leur intervention, complétées par toutes dispositions utiles du règlement intérieur avec, notamment, l'indication de l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours, en cas d'urgence (infirmerie et matériel médical de première urgence avec leur localisation précise) ;
– les règles à respecter pour la circulation et les déplacements ainsi qu'en cas d'évacuation ;
– le cas échéant, les installations sanitaires, vestiaires et locaux de restauration mis à leur disposition ;
– le nom des représentants du personnel au comité social et économique (CSE) de l'entreprise utilisatrice, avec indication de leurs lieux de travail.
L'entreprise extérieure informe, par écrit, l'entreprise utilisatrice de toute utilisation de produits ou d'équipements dangereux.
L'entreprise extérieure est tenue à l'obligation d'information adaptée et de formation subséquente à l'égard de ses salariés.
En cas de risques liés à l'interférence des activités, des consignes sont communiquées par l'entreprise utilisatrice à l'entreprise extérieure.
Ces consignes indiquent notamment :
– le nom et les coordonnées de la personne de l'entreprise utilisatrice à contacter en tant que de besoin ainsi que sa situation par rapport à la zone d'intervention ;
– les risques spécifiques et la manière de les prévenir ;
– le lieu de l'intervention ;
– les règles de circulation ;
– l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du dispositif mis en place à cet effet par l'entreprise utilisatrice ;
– toute disposition, utile à l'entreprise extérieure, du règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice, et, en particulier, celles visant la sécurité.
Les consignes sont communiquées, au plus tard, lors de l'arrivée des salariés de l'entreprise extérieure sur le site.
En cas d'interventions permanentes ou fréquemment renouvelées, dans les mêmes conditions, ces consignes sont renouvelées en tant que de besoin.
L'entreprise extérieure est tenue de faire connaître les consignes énoncées ci-dessus à l'ensemble des salariés affecté à l'intervention.
Les installations sanitaires, les vestiaires et les locaux de restauration sont mis, par l'entreprise utilisatrice, à la disposition des salariés des entreprises extérieures présentes dans l'établissement, excepté dans le cas où ces dernières mettent en place un dispositif équivalent.
Des installations supplémentaires sont mises en place, lorsque c'est nécessaire, sur la base de l'effectif moyen des salariés des entreprises extérieures devant être occupé, de manière habituelle, au cours de l'année à venir, dans l'établissement de l'entreprise utilisatrice.
L'entreprise extérieure veille à ce que les salariés concernés soient présents lors de l'accueil, de l'information et de la formation pratique. Elle établit à cet effet une liste de présence.
Le ou les salariés de l'entreprise extérieure qui n'auraient pas pu être présents bénéficient, de la part de l'entreprise extérieure, du même accueil, de la même information et de la même formation pratique au plus tard au moment de leur première intervention.
Les salariés sous contrat de travail temporaire, mis à la disposition de l'entreprise extérieure par une entreprise de travail temporaire, bénéficient, au plus tard au moment de leur première intervention, du même accueil, de la même information, et de la même formation pratique.
Les salariés des sous-traitants de l'entreprise extérieure, quelle que soit la place du sous-traitant dans la chaîne de sous-traitance, bénéficient, au plus tard au moment de leur première intervention, du même accueil, de la même information, et de la même formation pratique.
En complément de la prise en compte des conditions de travail dans l'anticipation des parcours professionnels, une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle, notamment en cas d'arrêt de longue durée, peut être menée avec l'accord du salarié, en liaison avec le médecin du travail qui est lui-même en relation avec le médecin-conseil de la sécurité sociale et le médecin traitant.
La démarche préventive concerne également des salariés qui, sans être arrêtés, peuvent rencontrer des difficultés, notamment du fait de leur âge, à se maintenir dans la même situation de travail.
L'identification des salariés concernés se fait avec l'aide du médecin du travail.
L'identification des postes de travail les moins sollicitants disponibles est utilisée pour favoriser le maintien dans l'emploi.
Il est rappelé que le comité social et économique (CSE) a notamment pour mission de contribuer à faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Il existe de nombreux autres acteurs compétents en matière de maintien dans l'emploi : services de prévention et de santé au travail, services sociaux du travail, cellule de prévention de la désinsertion professionnelle des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), acteurs de l'emploi et du handicap, acteurs des systèmes de soins, complémentaires santé, organismes de formation professionnelle, associations d'accompagnement des salariés en affection de longue durée dans le retour à l'emploi… Tant pour les entreprises, notamment les plus petites, que pour les salariés eux-mêmes, ces dispositifs d'appui sont mal connus et parfois difficilement accessibles. L'amélioration de l'information des employeurs, notamment des TPE-PME, et des salariés sur la manière de mobiliser les acteurs de maintien dans l'emploi est capitale.
L'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail :
– s'appuie sur les études et rapports existants et effectue des études et travaux complémentaires relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail, et notamment aux innovations techniques et organisationnelles dans la branche ;
– identifie des initiatives prises en matière de qualité de vie et des conditions de travail, notamment en rapport avec les outils numériques ;
– diffuse les bonnes pratiques et leurs résultats ;
– met à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants, des informations sur les méthodes de négociation et de mise en œuvre de la qualité de vie et des conditions de travail ;
– définit une liste d'indicateurs utiles pour engager la démarche de travail qualité de vie et des conditions de travail ;
– recommande des critères permettant aux entreprises d'élaborer leur cahier des charges pour les prestataires dans les domaines de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie et des conditions de travail.
Si elle l'estime opportun dans le cadre de son programme annuel, l'instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail peut prévoir la réalisation d'un guide pratique d'orientation ayant pour finalité l'information, l'incitation et l'appui aux initiatives prises en entreprise et prévoyant des modalités particulières pour les TPE-PME.
De la même manière, elle peut inciter et accompagner des expérimentations dans les entreprises visant à permettre le dialogue professionnel des salariés sur leur travail, en se fixant un objectif chiffré d'expérimentations sur une certaine période.
Les signataires du présent accord rappellent que les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés sont à l'origine de plusieurs mesures en vigueur contribuant à la prévention de la désinsertion professionnelle.
La loi du 2 août 2021 met en place une série de mesures visant à accompagner des personnes vulnérables ou en situation de handicap. Elle a pour objectif la prévention de la désinsertion professionnelle. Elle renforce les coopérations entre les services de prévention et de santé au travail et les caisses de sécurité sociale. Elle promeut des actions d'évaluation, d'information, de conseil pilotées par lesdites caisses. Il s'agit notamment de l'essai encadré d'un nouveau poste de travail et de la convention de rééducation professionnelle.
La branche professionnelle remplit un rôle majeur de négociation, d'information, d'incitation et d'appui dans le cadre de la démarche de mise en œuvre de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les signataires conviennent donc d'organiser le suivi des questions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail dans la branche dans le cadre d'une instance paritaire dédiée, dite « instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail » (IPQVCT).
Les équipements de travail et moyens de protection mis en service ou utilisés sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces moyens de protection.
La conformité technique des machines en service aux règles minimales du code du travail est assurée. Les équipements de travail et moyens de protection sont maintenus en état de conformité avec les règles techniques de conception et de construction applicables lors de leur mise en service dans l'établissement, y compris au regard de la notice d'instruction. Une machine modifiée est également maintenue en conformité avec les règles applicables lors de sa mise en service dans l'entreprise.
– Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition ;
– Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle) ;
– Arsenite de sodium ;
– Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié) ;
– Auramine et magenta (fabrication) ;
– Béryllium et ses sels ;
– Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2 – naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine) ;
– Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ;
– Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion ;
– Composés minéraux solubles du cadmium ;
– Chlore gazeux, à l'exclusion des composés ;
– Chlorométhane (ou chlorure de méthyle) ;
– Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ;
– Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure ;
– Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse) ;
– Fluor gazeux et acide fluorhydrique ;
– Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés ;
– Oxychlorure de carbone ;
– Paraquat ;
– Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré) ;
– Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation ;
– Poussières de métaux durs ;
– Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d'être supérieur à 2 millisieverts ;
– Sulfure de carbone ;
– Tétrachloroéthane ;
– Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone) ;
– Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.
La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 1013 B, 4722 Z, 5621 Z et 4781 Z.
Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.
Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.
Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.
Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.
Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.
La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 20-3-E du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.
À titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « Loi Evin ») et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail.
Les anciens salariés visés par l'article 20-3-E-4 du présent régime, dont la durée de portabilité est inférieure à 6 mois, disposent de 6 mois à compter de la cessation du contrat de travail pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par l'article 20-3-E-4 du présent régime, dont la durée de portabilité est supérieure à 6 mois disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné.
Les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 20-3-E-1 du présent régime, pourront bénéficier du maintien de la couverture définie ci-dessus à l'issue de la période de gratuité sous réserve qu'ils en fassent la demande expressément.
La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Les tarifs applicables aux anciens salariés visés par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
Sont bénéficiaires du présent régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » obligatoire, tous les salariés relevant des entreprises visées à l'article 20-3-A et ayant 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque le salarié aura atteint l'ancienneté requise, il pourra bénéficier du régime rétroactivement à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime « remboursement de frais de soins de santé », en fournissant régulièrement à leurs employeurs les justificatifs correspondants :
– les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire de frais de soins de santé à affiliation obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples), à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Cette dispense d'affiliation demeure valable tant que les salariés justifient de la couverture dont ils bénéficient dans le cadre d'un autre emploi. Si cette couverture cesse, les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne sont plus garantis ;
– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMUC ;
– les salariés bénéficiant, lors de la mise en place du présent régime dans les entreprises, de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;
– les salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, au moins égale à 10 % de leur rémunération.
En aucune manière, les dispenses d'affiliation prévues ci-dessus ne peuvent être imposées par l'employeur.
A la demande de l'organisme assureur désigné, l'employeur devra fournir une copie des documents justifiant la dispense d'affiliation.
A compter de la date d'effet du présent régime, les entreprises doivent affilier, par la signature d'un bulletin d'affiliation, les salariés bénéficiaires définis à l'article 20-3-C auprès de l'organisme assureur visé à l'article 20-3-I.
Conformément aux dispositions légales, une notice d'information, délivrée par l'organisme assureur à l'employeur, sera remise par ce dernier à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime.
Tant qu'il est en vigueur, aucun salarié bénéficiaire ne peut quitter à titre individuel et de son propre fait le régime de branche.
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel, sise 37, boulevard Brune 75014 Paris, membre du GIE AG2R,35, boulevard Brune,75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur du présent régime " remboursement complémentaire de frais de soins de santé ".
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de gestion et de suivi. La désignation le sera quant à elle dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent régime.
Article 20-3-H-1
Règlement des prestations
L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives …) seront détaillées dans le contrat d'adhésion de l'entreprise et la notice d'information remise aux salariés.
Article 20-3-H-2
Tiers payant
Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte santé permettant la pratique du tiers payant avec certaines professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques, dentaires ou d'autres professions bénéficiant d'un accord de tiers payant.
Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.
L'entreprise s'engage à demander la restitution de la carte santé auprès du salarié, si elle est en cours de validité, dans le délai de 15 jours suivant la cessation définitive des garanties.
Article 20-3-H-3
Prescription
Toutes actions dérivant du présent régime sont prescrites dans le délai de 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Article 20-3-H-4
Recours contre les tiers responsables
En cas de paiement des prestations par l'organisme assureur à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé au bénéficiaire des prestations dans son action contre le tiers responsable, dans la limite des dépenses qu'il a supportées, conformément aux dispositions légales.
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent régime. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est mensuelle et forfaitaire.
Pour les années 2011 et 2012, la cotisation mensuelle, exprimée en euros, est fixée et détaillée ci-dessous :
Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 48,00 € *.
Salarié relevant du régime local Alsace-Moselle : 30,00 € **.
* Soit 1,664 % du plafond mensuel de la sécurité sociale 2010.
** Soit 1,04 % du plafond mensuel de la sécurité sociale 2010.
A compter du 1er janvier 2013, et au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice. Le montant de la cotisation sera revu par les parties en fonction notamment de l'évolution de la législation et des résultats du régime.
La contribution de l'employeur devra être au minimum de 50 % de la cotisation.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 20-3-I dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie de détail au régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter du 1er jour du mois civil qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2011.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les entreprises ayant un contrat de complémentaire de frais de soins de santé auprès d'un autre organisme assureur quel que soit le niveau de garanties appliqué.
Par exception et pour tenir compte des délais de résiliation, si l'arrêté d'extension est publié après le 20 octobre 2010, les entreprises, bénéficiant à cette date d'un contrat de frais de soins de santé obligatoire au profit des salariés visés par le présent régime, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme assureur désigné à l'article 20-3-I tant que ledit contrat sera en vigueur et jusqu'au 31 décembre 2011.
Pour ce faire, elles devront justifier auprès de l'organisme assureur désigné de la souscription d'un contrat frais de soins de santé.
En tout état de cause, toutes les entreprises devront avoir rejoint le 1er janvier 2012 le régime frais de santé mis en place par la profession.
Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives
au niveau national
Ce comité a pour vocation d'assurer le pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.
Il fonctionnera grâce à une indemnité de 1 % de cotisations brutes prélevés sur le compte de résultat prévu par l'article 20-3-G notamment pour :
– couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;
– former et informer les négociateurs paritaires ;
– financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.
Les modalités de fonctionnement de ce comité seront détaillées aux statuts de l'association susmentionnée.
(1) Termes « au niveau national » exclus de l'extension comme contrevenant au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
1.   Portabilité des garanties prévoyance
Le dispositif de portabilité des garanties prévoyance procédant de l'accord paritaire en date du 1er décembre 2014 reste applicable en l'état pour l'année 2023 (modalités spécifiques d'application à la profession).
2.   Suivi du dispositif
Un point sur le suivi technique et financier de ce dispositif sera fait en fin d'année par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation afin de maintenir, ou de modifier les modalités d'application de celui-ci et ce en fonction des résultats du régime.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit annuellement afin d'analyser la situation de l'ensemble du régime prévoyance conventionnelle.
Les taux conventionnels restent inchangés pour l'année 2023.
Mais, compte tenu des résultats techniques du régime prévoyance, le taux d'appel des cotisations non cadres est fixé à 100 % du taux conventionnel.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement à l'institution créée par la branche.
Cet accord paritaire porte sur les dispositions relatives au régime de prévoyance conventionnelle pour l'année 2022. Il s'agit de l'équilibre du régime conventionnel ainsi que de la reconduction du dispositif de portabilité des garanties prévoyance.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.
Conformément au chapitre 5 de l'accord de branche du 22 juin 2009 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les signataires rappellent l'objectif posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes.
À cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs. S'ils existent, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer.
Salariés non cadres
Ouvriers et employés


Minimum mensuel brut base 35 h

























Agents de maîtrise


Minimum mensuel brut base 35 h










Salariés cadres
Cadres débutants


Minimum mensuel brut base 35 h



Cadres 35 h


Minimum mensuel brut base 35 h


















Cadres forfait jour


Minimum mensuel brut
Le présent accord a pour objet de fixer les salaires minimaux applicables aux seuls salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie, dont les dispositions figurent en annexe de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pierres et perles et activités qui s'y rattachent suite à l'arrêté de fusion des champs conventionnels du 16 novembre 2018.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord applicables au titre de l'année 2023 entreront en vigueur à la date d'extension et au plus tard le 1er janvier 2023. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
En novembre 2018, un accord relatif aux contrats courts avait été signé dans la branche. À l'époque, les partenaires sociaux signataires avaient prévu qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence.
Cet accord avait fait l'objet d'une extension par la DGT. Cette disposition avait été reprise telle qu'elle dans la rédaction de la « nouvelle » convention collective signée en septembre 2021.
L'objet du présent avenant vise à prévoir les cas de suppression du délai de carence concernés dans la branche.
La rédaction de l'article 3.2 est ainsi modifiée :
« Article 3.2
Succession de contrats précaires
En application des dispositions du code du travail, les partenaires sociaux décident qu'outre les cas prévus par la loi, qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence, dans les cas suivants :
– enchaînement d'un CDD saisonnier avec un CDD ou un contrat de mission pour accroissement d'activité (ou inversement) ;
– enchaînement d'un CDD ou d'un contrat de mission pour remplacement avec un CDD ou un contrat de mission pour accroissement d'activité (ou inversement). »
Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels applicables au titre de l'année 2023, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles et de l'accord du 21 juin 2022 sont modifiés comme suit à compter de la date d'extension du présent accord et applicable dans tous les cas au plus tard au 1er janvier 2023 :
• + 4 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants :
Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151.67 heures mensuelles
Niveau 1 à 7 :
(En euros.)







































Niveau HC : le salaire minima unique de 5 000 euros reste inchangé.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les parties à la négociation souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Elles demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations.
La rédaction de l'article 4.9 est ainsi modifiée :
« Article 4.9
Congés exceptionnels
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail. Pour le décès d'un ascendant, autre que père ou mère, un jour de congé sera également octroyé.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d'un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue. »
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2022, ont été définis comme suit :
– indemnité compensatrice de panier : 7,40 € ;
– indemnité compensatrice d'équipement :
– pour les skis et bâtons : 48,03 € ;
– pour les chaussures : 20,35 € ;
– prime de langue étrangère : 60,65 € ;
– prime d'artificier : 38,24 €.
À titre indicatif, ces montants résultent de l'application d'une augmentation de 6,2 % aux montants de décembre 2021.
Ces indemnités et primes conventionnelles correspondent aux minima conventionnels nationaux garantis. Ils remplacent les montants des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2021 et seront placée en annexe en fin de convention collective, après la grille des niveaux de rémunérations.
Au 1er décembre 2022, la grille des niveaux de rémunération (salaires horaires minimaux professionnels garantis, en euros) a été définie conformément au document joint. À titre indicatif, la nouvelle grille a été obtenue en appliquant l'augmentation suivante :
– du NR 200 au NR 221 : une augmentation dégressive selon la formule y = ax + b, avec une augmentation de 7,1 % au NR 200 et de 4,6 % au NR 221 ;
– du NR 222 au NR 279 : une augmentation dégressive selon la formule y = ax + b, avec une augmentation de 3 % au NR 222 et de 2 % au NR 279 ;
– pour les NR compris entre le NR 280 et le NR 409 : + 2 % ;
sur la grille de décembre 2021.
Cette grille des NR remplace la grille des niveaux de rémunération au 1er décembre 2021 et sera placée en annexe en fin de convention collective.
Dans l'« ancienne » convention collective les congés exceptionnels étaient listés dans le détail.
Lors de l'écriture de la « nouvelle » convention collective, les partenaires sociaux avaient décidé de renvoyer aux dispositions du code du travail. Or, il se trouve que le code du travail ne prévoit rien en cas de décès d'ascendants autres que les parents, alors qu'une disposition à cet égard existait dans la précédente convention collective.
Pour rester à droit constant, conformément au principe acté par les partenaires sociaux lors de la réécriture de ladite convention collective, les partenaires sociaux signataires décident d'apporter un correctif à la rédaction de la convention collective permettant de confirmer l'octroi d'un jour de congé pour le décès d'un ascendant, autre que les parents.
Un droit d'alerte est reconnu au comité social et économique lorsqu'un de ses membres constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, telle une mesure discriminatoire.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Les partenaires sociaux de la branche ont confié à l'OIR l'élaboration du rapport de branche qui contient de nombreuses informations concernant la situation comparée des femmes et des hommes, l'emploi des salariés en situation de handicap dans la branche, ainsi que l'emploi des jeunes et des seniors.
Afin d'améliorer la visibilité de ces informations et en faciliter la diffusion, les parties signataires du présent accord décident de la création d'un rapport annuel relatif à la diversité dans la branche du travail temporaire qui contiendra notamment (en fonction des éléments disponibles) :
– pour les salariés permanents :
–– la structure de la population salariée par âge ;
–– la structure de la population salariée par sexe ;
–– la part des salariés de nationalité étrangère ;
–– la répartition entre cadre et non cadre par sexe ;
–– la répartition des promotions par sexe ;
–– la part des salariés en situation de handicap ;
–– des indicateurs sur l'accès à la formation ;
– pour les salariés intérimaires :
–– la structure de la population salariée par âge ;
–– la structure de la population salariée par sexe ;
–– l'intensité d'emploi sur un an par âge et par sexe ;
–– la part des salariés de nationalité étrangère ;
–– la part des salariés en situation de handicap ;
–– la part des salariés de nationalité étrangère ;
–– des indicateurs sur le sentiment de discrimination ;
–– des indicateurs sur l'accès à la formation.
L'évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions prévisibles sur le marché du travail : en effet, la population en âge de travailler devrait baisser très significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires du présent accord entendent en faire une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
Dans ce cadre, les ETT / ETTI s'engagent, à chaque étape de la sélection de candidats à un emploi, à apprécier leur dossier de candidature selon des critères objectifs au regard des caractéristiques professionnelles du poste, afin d'éviter toute situation discriminante.
Les ETT / ETTI sont doublement concernées par les problématiques de discrimination :
– dans l'emploi ou la relation d'intermédiation directe, entre l'ETT / ETTI et le candidat ou le salarié ;
– dans la relation avec l'entreprise cliente.
En tant qu'intermédiaire de l'emploi, les ETT / ETTI ont également un rôle d'incitation des entreprises clientes à diversifier leurs embauches en termes de publics et à accepter des profils différents de ceux travaillant habituellement au sein de leurs équipes.
Ainsi, les ETT / ETTI sont incitées à proposer aux entreprises clientes des candidats à un emploi, des profils variés en termes d'expérience professionnelle et de formation initiale.
Les parties signataires du présent accord considèrent que la diversité constitue un atout pour l'insertion de publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi (seniors, femmes, jeunes, demandeurs d'emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, personnes en situation de handicap, réfugiés…), mais également pour le développement économique de la branche, des ETT / ETTI et celui des entreprises clientes.
Les parties signataires rappellent l'importance du principe légal d'égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié intérimaire. Ce principe constitue une garantie de non-discrimination salariale. Il garantit au salarié intérimaire le même montant de rémunération que perçoit dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.
Une vigilance toute particulière doit être apportée sur les aménagements d'horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés permanents, afin que ces aménagements ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité ou à l'accompagnement d'un proche, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés permanents absents en raison d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient, à leur retour dans l'ETT / ETTI, de garanties d'évolution de leur rémunération.
La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
– si l'ETT / ETTI est couverte par un accord collectif d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité ou d'adoption et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui s'appliquent dès lors qu'elles sont aussi favorables que celles prévues par l'article L. 1225-26 du code du travail ;
– si l'ETT / ETTI n'est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée ou du salarié si c'est lui qui bénéficie du congé est majorée, à la suite du congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
En outre, la salariée ou le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption a droit à un entretien professionnel avec l'ETT / ETTI consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Un entretien professionnel doit, par ailleurs, être proposé systématiquement par l'ETT / ETTI au salarié permanent qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'un arrêt de travail pour longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié permanent, à une date antérieure à la reprise de poste.
Toutes les candidatures, traitées par les ETT / ETTI, font l'objet d'une procédure établie donnant lieu à différentes étapes de tests et/ou d'entretiens de sélection.
Chaque année, dans le cadre de la présentation de leur bilan social, les ETT / ETTI présentent au CSE, si elles en sont dotées, les modalités de recrutement et de sélection des candidats si ces dernières ont été modifiées.
Afin de garantir des recrutements ou des sélections basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les ETT / ETTI généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de test, notamment :
– elles s'assurent que les libellés de poste soient non-discriminatoires :
Les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et doivent rester neutres dans la description du poste à pourvoir ;
– elles appliquent des critères objectifs de recrutement :
Les capacités des candidats, à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur : la qualification, l'expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessités par l'emploi ;
– elles traitent les informations collectées en toute objectivité :
Les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités des candidats ;
– elles donnent un accès aux candidats aux informations les concernant :
Les candidats à un emploi, peuvent demander l'accès aux informations les concernant et demander la rectification ou la suppression de tout ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures mises en place dans l'ETT / ETTI concernée, en application de la réglementation relative à la protection des données personnelles.