La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Les dispositions ci-après sont applicables aux licenciements collectifs pour raisons économiques opérés dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale et ne faisant pas l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte préalablement son comité d'entreprise.
3.1. Licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours
a) Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel)
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
Dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur réunit le comité central et le ou les comités d'établissement concernés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation, et conformément à l'article L. 1233-10 du code du travail, lui communiquer :
– les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
– le nombre de licenciements envisagé ;
– les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
– le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
– le calendrier prévisionnel des licenciements ;
– les mesures de nature économique envisagées.
Dans les entreprises ou les établissements occupant au moins 1 000 salariés, de même que dans les entreprises ou groupes d'entreprises au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d'entreprise européen employant plus de 1 000 salariés, l'employeur adresse au comité un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ; une consultation du comité à ce sujet doit être effectuée.
L'employeur peut demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.
b) Licenciement
Le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
– une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
– un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 1232-2 du code du travail ; au cours de cet entretien, le salarié doit être informé de la possibilité qu'il a de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou d'un congé de reclassement (entreprises d'au moins 1 000 salariés) ;
– un délai de 10 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 20 jours en cas de licenciement d'un membre du personnel d'encadrement ;
– l'indication du ou des motifs économiques du licenciement, de la priorité de réembauche et de ses conditions de mise en œuvre ainsi que du délai dont dispose le salarié pour contester la régularité de son licenciement, dans la lettre prévue à l'article L. 1233-16 du code du travail.
c) Information de l'autorité administrative
Dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés, l'employeur informe par écrit la DIRECCTE des licenciements prononcés.
Le courrier doit préciser :
– les nom et adresse de l'employeur ;
– la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
– les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;
– la date de la notification des licenciements aux salariés concernés.
d) Licenciements successifs
Lorsqu'une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions applicables au licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.
Lorsqu'une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés a procédé au cours d'une même année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions applicables au licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.
3.2. Licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés
a) Etablissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi afin d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre.
Ce plan comporte un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés, ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Doivent être déterminées les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.
Le plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel en cas d'absence de comité par suite de carence constatée aux élections, et transmis à l'autorité administrative compétente.
Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
– aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
– temps partiel volontaire ;
– recours à des mesures de mutation ;
– recherche des possibilités de reclassement interne (sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux occupés par les salariés concernés ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure) ou, le cas échéant, externe ;
– inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion pouvant faciliter le reclassement ;
– étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
– mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
– actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
– formation aux techniques de recherche d'emploi ;
– aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
– aide au retour au pays d'origine ;
– mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que Pôle emploi, l'AFPA et l'APEC ;
– soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
b) Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel)
Dans le cadre de la procédure relative aux licenciements pour motif économique, l'employeur doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel.
Avec la convocation à la première réunion, l'employeur adresse aux représentants du personnel les éléments visés au point 1 a ci-dessus ainsi que le plan de sauvegarde de l'emploi.
La consultation du comité d'entreprise au titre de la compression des effectifs, conformément à l'article L. 2323-15 du code du travail, et celle relative au projet de licenciement collectif pour motif économique constituent deux procédures distinctes devant être chacune respectée ; elles peuvent cependant être menées concomitamment sous réserve du respect des délais les plus favorables.
Le comité d'entreprise ou d'établissement tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être inférieur à 4 jours ni supérieur à :
– 14 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
– 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
– 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.
Lorsque le projet de licenciement justifie la consultation du comité central d'entreprise et d'un ou plusieurs comités d'établissement, ces derniers tiennent leurs réunions respectivement après la première et la seconde réunion du comité central.
Le comité d'entreprise peut décider, lors de la première réunion, de se faire assister d'un expert-comptable de son choix.
Dans cette hypothèse, le comité d'entreprise tient non pas deux mais trois réunions, la deuxième ayant lieu au plus tôt le 20e jour et au plus tard le 22e jour suivant la première réunion ; les délais entre la deuxième et la troisième réunion étant ceux visés ci-dessus (14, 21 ou 28 jours selon le nombre des licenciements).
L'employeur étudie les suggestions apportées par le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures sociales et y donne une réponse motivée.
c) Information de l'autorité administrative
La DIRECCTE compétente est destinataire simultanément des mêmes informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux différentes réunions.
Les procès-verbaux des réunions lui sont également adressés.
Par ailleurs, l'employeur notifie à la DIRECCTE, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d'entreprise ou d'établissement, le projet de licenciement pour motif économique.
Cette notification, effectuée par lettre recommandée, doit comporter :
– tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de la première réunion ;
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
– le nombre des licenciements envisagés ;
– le cas échéant, les modifications qu'il y a lieu d'apporter aux informations déjà transmises ;
– en cas de recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise ou d'établissement, mention de cette décision et date de la deuxième réunion du comité.
A l'issue de la seconde réunion, ou de la troisième en cas de désignation d'un expert-comptable, l'employeur communique à la DIRECCTE :
– les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;
– les modifications éventuellement apportées au calendrier prévisionnel des licenciements, au plan de sauvegarde de l'emploi et au plan de reclassement ainsi qu'au calendrier de leur mise en œuvre.
d) Licenciement
La lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ne peut être adressée aux intéressés avant l'expiration d'un délai minimum, courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente, de :
– 30 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
– 45 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
– 60 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.
Lorsque le comité d'entreprise recourt à un expert-comptable, ces mêmes délais courent à compter du 14e jour suivant la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente.
L'employeur peut demander à l'autorité administrative compétente une réduction des délais applicables, dans les conditions prévues à l'article L. 1233-41 du code du travail.
3.3. Licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés
a) Consultation des délégués du personnel
Dans les entreprises où sont employés habituellement moins de 50 salariés et où l'employeur projette de licencier au moins 10 personnes, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés sur le projet de licenciement économique.
A cet effet, leur sont communiqués les renseignements visés au point 1 a du présent article.
Les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai ne pouvant être supérieur à 14 jours.
Les entreprises, si elles ne sont pas tenues d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, doivent en tout état de cause prévoir des mesures pour limiter le nombre des licenciements et faciliter le reclassement des salariés licenciés.
Les salariés sont informés de la possibilité d'adhérer à une convention de reclassement personnalisé à l'issue de la dernière réunion des délégués du personnel.
b) Information de l'autorité administrative
Les informations communiquées aux délégués du personnel pour la tenue de leurs réunions sont simultanément transmises à la DIRECCTE.
Au plus tôt le lendemain de la première réunion des délégués du personnel, l'employeur notifie à la DIRECCTE le projet de licenciement. Cette notification s'accompagne des éléments précisés au point 2 c du présent article.
A l'issue de la seconde réunion des délégués du personnel, l'employeur transmet à la DIRECCTE, outre le procès-verbal de la seconde réunion, les éléments précisés au point 2 c du présent article.
c) Licenciement
Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux salariés concernés avant l'expiration d'un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement faite à l'administration.
3.4. Priorité de réembauchage
Tout salarié licencié pour motif économique, quels que soient l'ampleur du licenciement et/ou l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat, et ce à condition d'en faire la demande dans l'année qui suit la date de la rupture de son contrat.
Le salarié doit être informé de sa priorité de réembauchage et des modalités de sa mise en œuvre dans sa lettre de licenciement.
Si le salarié fait jouer cette priorité, l'employeur l'informera de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.
Si le salarié acquiert une nouvelle qualification, il en informe également l'employeur pour bénéficier de la priorité de réembauchage au titre de ses nouvelles compétences.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
En cas de scission, fusion ou absorption, si après licenciement pour raison économique, un membre du personnel est réembauché dans un délai maximum de 6 mois par une entreprise partie prenante à l'opération et à condition que ce nouvel employeur relève de la convention collective nationale, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages individuels qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté.
Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite si, ayant reçu l'indemnité de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté au service de son ancien employeur, il vient ultérieurement à être licencié ou partir pour sa retraite.
3.5. Mesures d'accompagnement
a) Déclassement
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
Toutefois, lorsqu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
– 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai ci-dessus pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
– pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
– pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
– pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 35 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
b) Mutation
Si l'employeur d'un établissement, afin d'éviter le licenciement pour motif économique d'un salarié, offre à un membre de son personnel un emploi dans un établissement autre que celui auquel il était jusqu'alors affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de sa décision dans un délai de 1 mois à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
Le défaut de réponse dans les délais ci-dessus équivaut à une acceptation de la proposition.
Lorsque l'offre de mutation implique un changement inévitable de résidence, les conditions de la prise de poste feront l'objet d'une convention particulière entre les parties.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention éventuellement en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité, étant entendu que l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Les salariés ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement dans les conditions prévues au point a ci-avant bénéficieront pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature que celui initialement occupé deviendrait vacant.
Le salarié ne peut être licencié qu'après avoir refusé l'offre de mutation visée au premier alinéa du présent article ; il bénéficie alors des dispositions prévues à cet égard en cas de licenciement.
c) Reclassement externe
L'employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d'employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver pour les salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession, et en premier lieu dans l'entreprise concentrante, soit hors de la profession.
d) Congé de reclassement et convention de reclassement personnalisé
Convention de reclassement personnalisé :
Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer une convention de reclassement personnalisé à tout salarié dont le licenciement est envisagé.
Les entreprises qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire, et ce quel que soit leur effectif, doivent également proposer un congé de reclassement personnalisé.
Cette convention permet à l'intéressé de bénéficier après la rupture de son contrat d'actions d'orientation, d'évaluation des compétences, de formation, etc.
Après avoir été individuellement informé de cette possibilité d'adhésion à la convention de reclassement personnalisé, le salarié dispose d'un délai de 21 jours à compter de la proposition pour accepter ou refuser celle-ci.
En cas d'acceptation de la convention par le salarié, le contrat est réputé rompu d'un commun accord.
Congé de reclassement :
Les entreprises ou établissements, ou groupes d'entreprises au sens retenu pour le comité de groupe ou le comité d'entreprise européen, occupant au moins 1 000 salariés sont tenus de proposer à tout salarié compris dans un projet de licenciement pour motif économique un congé de reclassement.
Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
Informé par l'employeur des conditions de mise en œuvre de ce congé qui doit lui être proposé dans la lettre de licenciement, le salarié dispose d'un délai de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement.
L'absence de réponse dans ce délai vaut refus de la proposition.
En cas d'acceptation, le congé de reclassement débute à l'issue du délai de 8 jours.
Indemnité complémentaire :
Le salarié, ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'acceptation du congé de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement et suivant effectivement une des actions prévues dans ces congés, bénéficiera d'une indemnité complémentaire de rupture s'ajoutant à l'indemnité de licenciement.
Cette indemnité complémentaire est fixée comme suit en fonction de l'âge du salarié à la date de la rupture :
– jusqu'à 39 ans d'âge : le tiers du salaire mensuel de l'intéressé ;
– de 40 ans à 55 ans d'âge : la moitié du salaire mensuel de l'intéressé.
Le salaire mensuel précité est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles relatives au calcul de l'indemnité de licenciement.
Prévoyance :
L'employeur fera bénéficier l'ensemble des salariés touchés par un licenciement pour motif économique de la portabilité des droits en matière de prévoyance, selon les modalités prévues à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 18 janvier 2008 et de ses avenants.
e) Logement
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur.
Politique de l'emploi