Le droit individuel à la formation favorise une meilleure égalité des droits des salariés face à la formation en ouvrant à chaque salarié, après une année d'ancienneté, la possibilité de bénéficier, en liaison avec son entreprise, d'une action de formation de 20 heures par an, pour un salarié à temps plein, reportable d'une année sur l'autre dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée déterminée, conformément aux dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, ainsi que pour les salariés à temps partiel.
Ancienneté
A compter du 1er janvier 2005, l'ancienneté de 1 an sera appréciée, de date à date, sur la base de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité et accident du travail ne doivent pas porter préjudice au salarié dans l'acquisition de ses droits à DIF : elles sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du DIF.
Mise en oeuvre du DIF
Le droit individuel à la formation permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Sa mise en oeuvre relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
A titre dérogatoire, et après accord écrit entre l'employeur et le salarié, les actions de formation liées au DIF peuvent être réalisées en partie pendant le temps de travail.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut, le cas échéant, prendre en compte les priorités définies ci-après, ainsi que les conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 9 du présent accord, est arrêté par accord écrit du salarié (ou validation dématérialisée) et de l'employeur.
En cas de désaccord de l'employeur sur le choix de l'action de formation au regard des priorités au titre du DIF, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Lorsque le désaccord subsiste deux exercices civils consécutifs, le salarié peut demander au FONGECIF dont relève l'entreprise la prise en charge de l'action sous forme de CIF qui sera instruit en fonction des critères et priorités définis par ledit organisme.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié peut présenter une demande de DIF hors temps de travail excédant 20 heures, anticipant ainsi ses droits ouverts au titre du DIF, lorsque son projet porte sur une action inscrite sur le plan de formation de l'entreprise. Si l'entreprise donne son accord sur le projet proposé, elle peut imputer l'excédent de 20 heures sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.
L'employeur ne pourra exiger une compensation du salarié concerné qui quitterait l'entreprise avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée, sauf dans le cas d'une démission intervenant dans les 12 mois suivant le dernier jour de la formation et si l'excédent de DIF égale ou excède 40 heures.
Les DIF ainsi anticipés ne sont pas abondés et ne sont pas pris en charge sur le 0,5 % mutualisé à AUVICOM.
Priorités du DIF et abondement
Le droit individuel à la formation répond à la préoccupation de meilleurs parcours professionnels. Il s'inscrit dans une logique d'effort partagé au double bénéficie du salarié et de l'employeur.
C'est à cette condition d'effort partagé et d'intérêt commun entre le souci de développement professionnel du salarié d'une part et la politique de formation définie par l'entreprise dans son plan de formation d'autre part, que le droit individuel à la formation constitue une priorité dans la branche.
En conséquence, lorsque le DIF demandé par le salarié et accepté par l'entreprise répond à cette logique prioritaire de la branche c'est-à-dire qu'il vise des actions de développement des compétences dans les fonctions managériales, techniques ou commerciales inscrites dans les actions de formation de type III du plan de formation de l'entreprise, les parties signataires conviennent du dispositif d'abondement suivant.
A l'issue du DIF réalisé hors temps de travail, le salarié bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation égal à 15 % de la durée du DIF ainsi réalisé. Cet abondement, qui constitue une modalité de prise en compte des efforts du salarié, est porté au crédit de son compte et figure sur le document récapitulatif annuel des droits acquis au titre du DIF.
Financement prioritaire par AUVICOM
Afin de favoriser l'accès et l'appétence à la formation professionnelle de certains publics, les DIF prioritaires donnant lieu à l'abondement ci-dessus et concernant :
- les salariés de 45 ans et plus ;
- les salariés des groupes A à D,
sont prioritairement éligibles au financement par AUVICOM sur le 0,5 %.
Rémunération du DIF
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, elles donnent lieu au versement par l'employeur de l'allocation de formation de 50 % de la rémunération de référence telle que prévue à l'article D. 933-1 du code du travail.
Le décompte du temps de travail en forfaits jours ne fait pas obstacle à la notion de formation hors temps de travail et au versement de l'allocation correspondante.
Lorsque les heures de formation sont réalisées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1 du code du travail.
Transférabilité du DIF
Le droit individuel à la formation est transférable, au sens de l'article L. 933-6 du code du travail. En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, le montant de l'allocation formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai congé.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du délai congé.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.
Les salariés des entreprises de télécommunications constitutives d'un groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail conservent leurs droits acquis et non utilisés au titre du DIF en cas de mobilité au sein du groupe dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail.