Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1 Notification
À l'issue de la procédure de signature, le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'ensemble des organisations représentatives, signataires ou non.
4.2 Dépôt et extension
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du texte et à défaut d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension. La partie la plus diligente procèdera à la demande d'extension du présent avenant dans les meilleurs délais et dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties au présent accord considèrent que les personnes en situation de handicap doivent pouvoir accéder aux promotions et mobilités au sein des entreprises au même titre que les autres, sans que ce handicap soit considéré comme un blocage ou un frein à son épanouissement professionnel.
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que les autres salariés à pouvoir évoluer professionnellement dans l'entreprise.
En cas de difficultés dans le maintien de leur poste, les entreprises sont encouragées à anticiper les situations, favoriser les mobilités sur d'autres postes et privilégier au maximum les reconversions au sein de la même entreprise, notamment par la mise en œuvre du bilan de compétences.
Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, sachant que des financements peuvent être accordés à ce titre par l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (Agefiph).
Les partenaires sociaux considèrent comme essentiel de largement communiquer sur les principes contenus dans le présent accord, en particulier pour les entreprises de moins de 20 salariés. À cet effet, les partenaires sociaux invitent les entreprises à découvrir l'ensemble des mesures proposées par l'AGEFIPH destinées à permettre de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment en prenant contact sur l'espace employeur du site Agefiph :  https://www.agefiph.fr/employeur. Ils souhaitent également attirer l'attention des entreprises sur la semaine nationale sur le handicap.
Afin de faciliter l'aménagement des situations de travail, les entreprises encouragent et accompagnent la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions telles que définies dans le préambule. À cet effet, elles mènent des actions d'information auprès des salariés sur les démarches administratives à réaliser et apportent leur assistance et leur soutien à ceux qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus dans les conditions décrites à l'article 10 ci-après.
Il est au préalable rappelé que les salariés, pour un ensemble de raisons qui leur appartiennent, peuvent ne pas souhaiter évoquer leur handicap.
Pour autant et afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera, sur présentation des justificatifs afférents (rendez-vous médical ; dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées [MDPH]) d'une autorisation d'absence rémunérée de deux journées par an pouvant également être prise par demi-journée pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.
Le salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.
Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif n'entraînant aucune réduction de la rémunération.
Les partenaires sociaux considèrent que :
– communiquer sur le handicap permet d'établir un climat de confiance propice à l'engagement des démarches de reconnaissance de la qualité du salarié en situation de handicap ;
– faire connaître son statut de personne en situation de handicap dans l'entreprise ne doit pas être vécu par un salarié comme un risque ou une marginalisation ;
– déclarer son handicap est de l'ordre de la liberté individuelle. Ainsi, l'entreprise ne doit pas contraindre de quelle que manière que ce soit un salarié en situation de handicap à déclarer son handicap.
La formation des salariés des entreprises de la branche dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des salariés handicapés, est un élément essentiel permettant une meilleure prise en compte de la situation des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, les dépenses inhérentes à ce type de formations peuvent faire partie des dépenses pouvant être déduites de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Dans cette perspective, les entreprises de la branche assujetties pourront :
– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général ;
– développer des sessions d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;
– former les recruteurs et les managers aux différents types de handicap et à l'accompagnement des collaborateurs handicapés, afin de les sensibiliser à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein du collectif de travail ;
– prévoir et promouvoir toutes actions de communication, afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap ;
– remettre à chaque salarié ayant la qualité de travailleur handicapé, un guide relatif aux droits des travailleurs handicapés.
La branche des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager entend se mobiliser pour mettre en place une politique durable de non-discrimination en matière d'insertion, de maintien dans l'emploi, de rémunération, de promotion et de formation des personnes en situation de handicap.
Cet accord a pour objectif d'inciter les entreprises de la branche à mettre en œuvre une politique volontariste en la matière et notamment :
– en développant l'information et la sensibilisation de leur personnel ;
– en luttant contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel que dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– en donnant l'effectivité de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 14 de la convention collective et de la négociation telle que prévue par l'article L. 2241-13 du code du travail, laquelle doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, de l'emploi et du maintien dans l'emploi.
Enfin les partenaires sociaux souhaitent souligner à partir des données issues du rapport de branche, que le pourcentage d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de la branche peut encore être amélioré.
Il est rappelé l'obligation pour les entreprises d'au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Celui-ci devra participer à la demande du travailleur concerné au rendez-vous de liaison prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, ainsi qu'aux échanges prévus par le dernier alinéa de l'article L. 4624-2-2 du code du travail relatif à la visite médicale de mi-carrière.
Toutes les offres d'emploi de la branche doivent pouvoir être accessibles par les personnes en situation de handicap. La branche encourage les entreprises à diffuser leurs offres aux réseaux et organismes en lien avec l'insertion des personnes en situation de handicap telle que Cap Emploi… (présence de conseillers cap emploi au sein des agences pôle emploi selon des modalités conjointement définies entre les responsables territoriaux des deux réseaux – les conseillers restent des salariés des associations gestionnaires des organismes de placement spécialisés).
Tout candidat en situation de handicap, qui postule sur un poste ouvert dans l'une des entreprises de la branche, doit bénéficier, comme tous les candidats, d'un entretien et d'une réponse suite à son entretien.
En cas de difficultés de candidats à se déplacer du fait de leur handicap, il est recommandé que les entretiens puissent être réalisés, autant que possible, par voie dématérialisée.
Il est rappelé que le contrat d'apprentissage pour des personnes en situation de handicap ne comporte pas de limite d'âge et que ce contrat peut durer jusqu'à 4 ans.
Sont concernées toutes les entreprises telles que définies par l'article 1.1 « Champ d'application » de la convention collective du 26 novembre 1992.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont également concernées par le présent accord, à l'exception des entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés pour ce qui concerne les dispositions relatives à l'obligation d'emploi.
Selon l'article L. 114 du code d'action sociale et des familles « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de l'altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
L'article L. 5213-1 du code du travail précise qu'est considéré comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Indépendamment de cette définition, le code du travail crée une obligation particulière d'emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus. Cette obligation concerne la liste des bénéficiaires telle que prévue par l'article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :
« – les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises s'engagent à réaliser annuellement un suivi particulier des augmentations individuelles et des promotions, à partir de la reconnaissance de la situation de handicap, et prennent toutes les mesures correctives en cas de décalage en défaveur des salariés en situation de handicap, non justifiés par des critères objectifs.
Par le présent accord, le salarié répondant à la définition du proche aidant mais n'ayant pas sollicité un congé de proche-aidant pourra bénéficier d'un droit à absence de 1 jour par année civile.
Ce jour doit être utilisé pour toutes démarches liées à la situation du proche aidé.
Pour bénéficier de cette absence, le salarié devra informer l'employeur au moins 15 jours avant et justifier de son absence par le document attestant de la démarche effectuée.
Afin de mesurer la pertinence des mesures contenues dans le présent accord à l'issue de sa deuxième année d'application, un état des lieux sera effectué lors d'une réunion de la CPPNI.
Cet état des lieux reprendra à partir du rapport de branche, le pourcentage de travailleurs handicapés comparé à celui constaté dans le rapport portant sur l'année 2020.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
En cas d'inaptitude médicale du salarié en situation de handicap, les modalités de reclassement seront aussi examinées avec le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH). Dans cette situation, la recherche de reclassement devra être menée sérieusement et loyalement, en prenant en considération également les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail.
Le recours au télétravail peut être une réponse adaptée, pour partie, pour les personnes en situation de handicap. Les entreprises examineront les moyens à mettre en œuvre (moyens matériels et formation) pour que le télétravail soit rapidement opérationnel, sauf en cas d'impossibilité liée au poste de travail.
Si l'entreprise a mis en place le télétravail, il est rappelé que le refus de télétravail à un travailleur handicapé doit être motivé.
Dans ce cadre, l'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront demander à être prioritaires pour l'attribution des postes de télétravail disponibles dans l'entreprise sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité exigés pour ces postes par l'entreprise. Dans l'attribution de ces postes, il sera veillé à ce que les situations de télétravail n'aient pas pour effet d'exclure les salariés concernés de la collectivité de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 2 et 3 de la convention collective
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Durant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif « Covid-19 », notamment au sein de la branche. Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l'évolution des manières de travailler. C'est dans ce contexte, que les organisations syndicales ont sollicité l'AMAFI afin d'ouvrir des négociations relatives au télétravail.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de réviser l'article 39 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) prévoyant une mise en place du télétravail conformément à la réglementation en vigueur et des négociations se sont engagées. Afin de permettre aux entreprises de mieux s'approprier le dispositif et de tenir compte de ses évolutions, un nouveau cadre incluant les apports par l'ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » et s'inscrivant selon des règles et principes communs garants de la politique de la branche, est précisé.
Compte tenu de son objet, les parties n'ont pas estimé nécessaire d'intégrer de dispositions spécifiques aux PME.
Le présent accord (« Accord ») est donc conclu aux fins de substituer à l'article 39 de la CCNM, les dispositions suivantes :
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous, et s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en articles 12.10 et 12.11.
Toutefois, s'agissant des contrats de travail en cours, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile disposeront de 6 mois à compter de la prise d'effet du présent avenant, ou de 6 mois à compter de l'extension pour les non-adhérents, pour se conformer au présent avenant.
L'extension du présent avenant sera également sollicitée.
Le présent avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est déposé par la partie la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris, ainsi qu'auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plate-forme :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Deux nouveaux emplois repères sont créés au sein de l'article 12.10 de la convention collective : « Stagiaire expert postulant au DEA », et « Expert en formation apte au DEA ».
Les emplois repères préexistants « Expert en formation », ainsi que les autres emplois repères destinés aux « Experts en automobile » sont modifiés.
En conséquence, l'article 12.10 de la convention collective est ainsi modifié sur ces 4 emplois repères (les éléments modifiés sont en gras italique) :

Famille : expertise
– emplois repères :
expert en formation
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;

: salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurante

– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en automobile


– – expert

en automobile

– – expert
spécialiste
en automobile

– – expert

en automobile

– – directeur technique


(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.
(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
L'article 12.11 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés sont en gras italique) :
« La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7
sont des niveaux cadres.

L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible. »
Les coûts pédagogiques des cycles de formation structurante préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile sont pris en charge par l'OPCO EP. Cette prise en charge portera sur les coûts pédagogiques, les frais annexes et éventuellement les coûts salariaux, conformément aux dispositions définies par la section paritaire professionnelle.
Afin de favoriser l'insertion du « futur expert en automobile » dans les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile et sa réussite à l'examen du diplôme d'expert en automobile (DEA), délivré par l'éducation nationale, les partenaires sociaux ont notamment décidé de créer deux nouveaux emplois repères qui s'inséreront dans la famille « Expertise » prévue à l'article 12.10 des dispositions conventionnelles.
Ces deux emplois repères devront être classés selon les niveaux minimums visés à l'article 12.11 des dispositions conventionnelles, ce dernier article étant également revu.
Dans ce cadre, le présent avenant vise à garantir l'insertion professionnelle des futurs experts en automobile via un dispositif pérenne.
Le présent texte pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent texte pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Vu l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, en date du 5 août 2021, publié au Journal officiel du 7 août, rattachant la convention collective du négoce de bois d'œuvre et de produits dérivés (IDCC 1947) à la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction (IDCC 3216) ;
Vu l'arrêté de représentativité du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales représentatives dans la branche des salariés du négoce des matériaux de construction et du négoce de bois d'œuvres et produits dérivés ;
Vu l'arrêté de représentativité du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations patronales représentatives dans la branche des salariés du négoce des matériaux de construction et du négoce de bois d'œuvres et produits dérivés ;
Vu l'accord de branche, conclu le 14 janvier 2022, portant sur le processus de remplacement des dispositions de la CCN du négoce de bois d'œuvres et produits dérivés (IDCC 1947) par les dispositions de la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction (IDCC 3216),
Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associations d'employeurs ou employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent texte.
Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
formation à
titre de référence
POSITIONS ETAM
COEFFICIENT




Le collaborateur exécute des opérations simples et répétitives selon des modes opérationnels limités et prédéfinis
Courte période d'adaptation



Le collaborateur  exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés.
Utilisation d'une technologie professionnelle.



Le collaborateur exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés et :
choisit les moyens d'exécution,
contrôle la conformité des résultats.



En plus de la position 1.3, le collaborateur assume :
1.4.1 La coordination de paramètres variés nécessitant des ajustements en cours de réalisation.
1.4.2. L'exécution de tâches annexes partielles, l'ensemble étant coordonné avec autonomie.



Le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en œuvre à partir de consignes générales.



En plus de la position 2.1, le collaborateur choisit la technique, la méthode ou le moyen approprié.



En plus de 2.1 et 2.2, le collaborateur a pour mission de faire progresser ou évoluer les techniques, les méthodes ou les moyens utilisés.



Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.



Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre important et varié de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.



En plus de 3.2, le collaborateur se doit de s'adapter à des problèmes techniques nouveaux.
2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut porter que sur l'ensemble de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail. L'adhésion prend effet au terme de l'accomplissement par l'organisation concernée des formalités légales de dépôt et de publicité.
2.4. Avantages acquis
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat individuel ou accord collectif sur le plan des régions, localités ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18.
Article 2. 5. 1. 1
Assistant (e) dentaire « mention complémentaire ODF »
Il ou elle est l'auxiliaire particulièrement désigné (e) pour assister les praticiens pratiquant l'orthopédie dento-faciale.
En complément de ses fonctions habituelles, l'assistant (e) « mention complémentaire ODF » possède les connaissances spécifiques techniques, relationnelles et administratives nécessaires pour assister le praticien en orthopédie dento-faciale, acquises à l'issue d'une formation complémentaire dont le programme et la mise en oeuvre sont confiées à la CPNE-FP des cabinets dentaires.
Ne sont autorisé (e) s à entrer en formation en vue de l'obtention de la mention complémentaire ODF que les assistant (e) s dentaires titulaires du titre inscrit au RNCP.
Ne sont autorisé (e) s à organiser l'enseignement et les épreuves de validation que les organismes répondant au cahier des charges établi par la CPNE-FP des cabinets dentaires et choisis par celle-ci.
La CPNE-FP est seule habilitée à délivrer la mention complémentaire ODF.
Article 2.5.1.1
Assistant(e) dentaire « mention complémentaire ODF »
Il ou elle est l'auxiliaire particulièrement désigné(e) pour assister les praticiens pratiquant l'orthopédie dento-faciale.
En complément de ses fonctions habituelles, l'assistant (e) « mention complémentaire ODF » possède les connaissances spécifiques techniques, relationnelles et administratives nécessaires pour assister le praticien en orthopédie dento-faciale, acquises à l'issue d'une formation complémentaire dont le programme et la mise en oeuvre sont confiées à la CPNE-FP des cabinets dentaires.
Ne sont autorisé(e)s à entrer en formation en vue de l'obtention de la mention complémentaire ODF que les assistant(e)s dentaires titulaires du titre inscrit au RNCP.
Ne sont autorisés à organiser l'enseignement et les épreuves de validation que les organismes répondant au cahier des charges établi par la CPNE-FP des cabinets dentaires et choisis par celle-ci.
La CPNE-FP est seule habilitée à délivrer la mention complémentaire ODF.
La CPNE-FP reconnait l'équivalence aux assistant(e)s ayant obtenu antérieurement la qualification d'assistant(e) dentaire qualifiée en ODF, délivrée par les organismes de formation (formation validée antérieurement à la décision de la CPNE-FP du 16 mars 2007 validant le référentiel de formation complémentaire en orthodontie de 100 heures).
Le présent accord a pour objectif d'améliorer l'intégration et l'emploi durable des personnes handicapées au sein des entreprises de distribution, importation, exportation en chaussures, jouets, textiles, et mercerie. Il s'agit également d'apporter aux salariés handicapés de cette même branche les moyens de se maintenir sereinement dans leur emploi.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 n° 2018-771.
Dans ce cadre les partenaires sociaux de la branche rappellent que toute politique en faveur des handicapés doit privilégier l'embauche directe de travailleurs en situation de handicap et s'assurer de leur maintien dans l'emploi, notamment par la mise en œuvre d'actions de prévention, d'adaptation et de formation.
Le présent accord a pour objectif d'aider les entreprises de la branche à identifier les freins à l'insertion des bénéficiaires de l'OETH et ainsi les aider à lutter contre ceux-ci et par la même améliorer le taux d'emploi global des travailleurs handicapés dans la branche.
Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à améliorer l'intégration et l'emploi durable des personnes handicapées au sein de l'ensemble des entreprises de la branche.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Une commission paritaire de suivi est mise en place et se réunit au moins une fois par an.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne au maximum deux membres pour la représenter au sein de cette commission.
Le collège employeur est composé d'un nombre égal de membres que le collège salarié.
Cette commission suivra chaque année les indicateurs spécifiques à l'OETH issus du questionnaire emploi formation et s'assurera de la mise en œuvre de cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La branche des entreprises de distribution, importation, exportation en chaussures, jouets, textiles, et mercerie a intégré dans son enquête emploi formation de 2019 un certain nombre de données sur le handicap afin d'avoir une vision plus précise de l'emploi des travailleurs handicapés au sein des entreprises qui la compose.
Ces indicateurs seront intégrés aux futures enquêtes emploi-formation afin de suivre les évolutions de l'OETH au sein de la branche. Ce suivi sera réalisé par une commission paritaire de suivi, définie à l'article 6 du présent accord.
Ce diagnostic a été complété par une étude quantitative réalisée avec l'aide des services de l'AGEFIPH et présentée dans le cadre des présentes discussions.
Il ressort de cette étude que le taux global de l'OETH 2018 au sein de la branche est de 2,73 % en 2018.
38 % des établissement atteignent le taux des 6 % par l'emploi direct ou indirect.
Les partenaires sociaux rappellent l'objectif d'emploi de 6 % de salariés handicapés dans les entreprises selon les modalités fixées par la loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Des actions en matière de communication et de formation peuvent modifier progressivement les comportements, accélérer l'évolution des mentalités et ainsi permettre une meilleure intégration des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche.
L'engagement personnel des dirigeants et des équipes de direction est un préalable à la réussite de ces actions.
La sensibilisation des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sera également un facteur de réussite pour lever les obstacles existants.
La branche mettra en œuvre une opération de communication tous les ans lors de la semaine du handicap afin que des salariés, souffrant d'un handicap, puissent, avec l'appui de leur entreprise faire reconnaître leur handicap.
La branche s'engage à créer une rubrique sur le handicap sur son site internet pour aider les entreprises à mettre en œuvre des actions d'insertion, de maintien dans l'emploi. L'objectif est de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre sur ce sujet.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le développement d'une communication de valorisation des métiers de la branche viande constitue une des réponses aux besoins en recrutement et permettra de maintenir et développer l'engagement des collaborateurs, essentiel à la performance de l'entreprise.
Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à définir les contours de cette communication de la branche puis la valoriser via différents médias tels que la réalisation de films, de campagnes d'affichage, la création d'un site web dédié ou encore des événements de communication.
Il revient à la CPNEFP d'orchestrer, avec le soutien de l'AGEPEV, l'animation de cette communication.
L'ensemble des actions de communication et de valorisation des métiers sera financé via le fonds paritaire de développement de la politique emploi formation (dit fonds 0,01 % AGEPEV).
La CPNEFP pourra solliciter le concours technique et financier d'OCAPIAT dans ce cadre.
Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT du 18 décembre 2018, l'OPCO OCAPIAT a notamment pour missions :
– de contribuer au développement de la formation professionnelle ;
– d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, ainsi que dans leur mission de développement de la certification ;
– d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;
– à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisé par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des qualifications des actifs.
À ce titre, OCAPIAT apporte un soutien technique et financier aux partenaires sociaux dans leur ambition de développement de l'attractivité des métiers.
En outre, et afin d'impulser un véritable élan en matière de parcours professionnel individualisé dans la branche, OCAPIAT désigne, sur demande des partenaires sociaux, un référent national pour la branche ICGV.
Ce référent national, unique interlocuteur de la branche, portera la volonté et l'ambition des partenaires sociaux auprès des services territoriaux d'OCAPIAT.
En tant que relais, il aura à charge d'informer les services territoriaux d'OCAPIAT de l'ensemble des spécificités inhérentes à la branche ICGV et sera force de proposition pour déployer une politique de parcours professionnels individualisés.
Ce référent assurera le secrétariat de la commission financière de branche ICGV en charge de la gestion et du suivi du fonds conventionnel ICGV.
La procédure se déroule en trois étapes :
1. Dépôt du dossier de projet de parcours professionnels individualisés auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
2. Présentation du bilan et des justificatifs associés à l'issue du projet auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
3. Décision de la commission financière de la branche ICGV pour le déblocage des fonds par OCAPIAT.
Étape 1 : dépôt du dossier de présentation
L'entreprise souhaitant bénéficier d'un cofinancement dans le cadre de la contribution spécifique ICGV élabore un dossier de présentation adressé à la commission financière de la branche ICGV.
Celui doit comporter :
– un projet de parcours professionnels individualisés avec un rétroplanning intégrant une obligation d'évolution de la classification et de la rémunération avec un objectif à moyen terme de certification ;
– un budget prévisionnel des actions de formation ;
– la définition d'une politique de formation formalisée, organisée et prévisionnelle (engagement de la direction ou, le cas échéant, accord d'entreprise relatif à la formation ou au développement des compétences) ;
– l'avis du comité social et économique ;
– l'attestation d'un investissement formation supérieur à l'obligation légale pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Ce dossier de présentation est adressé à la commission financière de la branche ICGV. Il figure en annexe du présent accord. La commission financière de la branche ICGV est souveraine dans la validation du dossier.
Étape 2 : bilan du projet
À l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, l'entreprise élabore un bilan.
Ce bilan est présenté en commission financière de la branche ICGV, accompagné des justificatifs associés.
La trame de bilan et la liste des pièces justificatives sont annexées au présent accord.
Étape 3 : déblocage des fonds
La commission financière de la branche ICGV est en charge de la validation et de l'attribution du cofinancement sur le fonds spécifique ICGV.
Le déblocage des fonds sera versé à l'issue du projet par OCAPIAT sur accord de la commission financière de la branche ICGV.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés.
Ils constituent en ce sens l'outil le plus pertinent permettant l'individualisation des parcours professionnels.
Ils devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Le montant du cofinancement est plafonné 10 €/heure de formation justifiée pour les métiers prioritaires.
Il est versé à l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, sur présentation d'un bilan et des justificatifs associés auprès de la commission financière de la branche ICGV à OCAPIAT, en charge de la gestion du fonds conventionnel ICGV.
Alors que les entreprises et les jeunes subissent de plein fouet les effets économiques et sociaux de la crise sanitaire, encourager l'emploi de ces derniers est plus que jamais nécessaire.
L'intégration des jeunes en apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de la filière viande tels que la production, la logistique, la maintenance, le commerce, la QHSE ou encore les emplois administratifs, etc.
Ainsi, dans la lignée des ambitions des pouvoirs publics, les partenaires sociaux incitent les entreprises à avoir recours autant que possible à ce mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats d'apprentissage pour la branche sur les 3 années à venir :
– 300 contrats en 2021 ;
– 350 contrats en 2022 ;
– 400 contrats en 2023.
Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 60 % des apprentis soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat d'apprentissage.
Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en apprentissage et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.
Liste des formations de base aux postes d'opérateurs de production
L'objectif de cette annexe est de proposer, pour les principaux emplois repères en production, une liste indicative des formations de base essentielles dès l'intégration d'un nouveau collaborateur.
Nom du module
Contenu du module (à titre indicatif)
Volume horaire à titre indicatif
Hygiène/qualité/
environnement
Les bonnes pratiques d'hygiène et le système qualité

Traçabilité et gestion des produits non conformes
La gestion environnementale
Santé et sécurité au travail
Prévention des risques professionnels

Postures au poste de travail
Consignes d'hygiène et sécurité de l'atelier
Viande et process de production
Filière viande

Process de production
Anatomie et valeurs nutritionnelles
Reconnaissance musculaire
Techniques de conservation et gestion des stocks
Affilage/affûtage
Partie théorique (14 heures en salle) :
– le couteau : constitution, angles de coupe ;
– le pouvoir de coupe du couteau : prévention des TMS, rendement matière ;
– les règles de sécurité et d'hygiène ;
– l'affûtage et l'affilage.

Partie pratique (l'apprentissage pratique se déroule en plusieurs séquences, au fil de la formation) :
– fonctionnement des machines (meules, bandes abrasives) ;
– technique d'affûtage et contrôle ;
– technique d'affilage et contrôle ;
– respecter les règles d'hygiène et de sécurité.
Protection animale 3 spécificités au choix : bovins, caprins/ovins, porcs (module optionnel en fonction des postes occupés)
Réglementation sur la protection animale lors de l'abattage

Comportement et physiologie des animaux en relation avec le travail des opérateurs
Du déchargement à la saignée : bonnes pratiques, choix et utilisation du matériel
Indicateurs pour une prise en compte de la protection animale à chaque étape
Analyse des pratiques des opérateurs à partir d'une vidéo réalisée au sein de l'entreprise
Spécificité de l'abattage rituel
N.B. : à l'issue de ce module, le salarié reçoit la certification RPA
En complément des dispositifs de financement légaux (plan de développement des compétences, « Pro-A », CPF), et dans une perspective globale de développement de la certification, les partenaires sociaux proposent la possibilité pour les entreprises souhaitant s'engager dans une démarche de parcours professionnels individualisés de bénéficier de cofinancements via le fonds constitué par la contribution spécifique ICGV.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration.
En outre, le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
À ce titre, les partenaires sociaux rappellent la pertinence démontrée du titre OTIA option viande (opérateur en transformation des industries alimentaires option viande) en matière d'intégration sur les métiers de la production.
Ce titre est éligible au contrat de professionnalisation et d'apprentissage. Il est dispensé par les CFA de branche IFRIA, via le pass IFRIA. Des titres similaires peuvent être délivrés par d'autres organismes de formation.
Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats de professionnalisation pour la branche sur les 3 années à venir :
– 800 contrats en 2021 ;
– 1 000 contrats à partir de 2022.
Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 70 % des salariés en contrat de professionnalisation soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat de professionnalisation.
Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en contrat de professionnalisation et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.