Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conditions d'embauche sont celles régies par la législation en vigueur.
Lors de toute embauche, le salarié reçoit de son employeur un contrat écrit mentionnant :
- l'emploi occupé ;
- la durée du travail ;
- le salaire horaire et mensuel ;
- la durée de la période d'essai.
Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, du règlement intérieur et, éventuellement, de l'accord d'entreprise. La convention collective, le règlement intérieur et éventuellement l'accord d'entreprise sont affichés dans chaque unité et mis à la disposition des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.
Le salarié doit se soumettre à la visite médicale d'embauche.
Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.
Pour 1987, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4,70 % du montant de la rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale


La cotisation minimum légale est supportée à raison de :
- 60 % pour les employeurs (



- 40 % pour les salariés (



(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
(2) Taux exclus de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
La durée maximale de la période d'essai est, tout renouvellement compris, de :
- 6 mois pour les cadres ;
- 4 mois pour les agents de maîtrise ;
- 2 mois pour les employés embauchés au niveau III.
- 1 mois pour les autres ouvriers et employés.
Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à 2 mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours.
La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Cependant, chaque entreprise pourra négocier, avec les syndicats représentatifs, une structure adaptée à son organisation interne (1). Chaque entreprise attribuera par an et pro rata temporis une dotation d'au moins 0,60 % de la masse des salaires bruts versés au cours de l'année civile dont 0,40 % pour les oeuvres sociales et 0,20% correspondant à la subvention de fonctionnement légale

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans le cadre de la loi, sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, un représentant au comité d'entreprise.
Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
(1) La 1re phrase du 2e alinéa de l'article 7 est étendue dans la limite des adaptations prévues et autorisées par la loi du 28 octobre 1982 relative aux comités d'entreprise (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
(2) La 2e phrase du 2e alinéa de l'article 7 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapides, appartenant notamment aux classes 67 et 38 de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter.
La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre I du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les D.O.M., dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55 3B de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter.
La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements ayant un effectif inscrit supérieur à 50 salariés mais ne disposant pas de comité d'entreprise ou d'établissement compte tenu du mode de calcul de l'effectif prévu par la législation en vigueur, le délégué du personnel amené à exercer certaines missions telles que définies par l'article L. 422-5, bénéficiera, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, d'un temps suffisant pour l'accomplissement de ces missions, sans que ce temps soit inférieur à 2 heures par mois.
Le salarié victime d'un accident du travail ou du trajet reconnu comme accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, alors qu'il était au service de l'employeur au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi telles que prévues par la législation en vigueur. Il bénéficie en outre de l'indemnisation légale ce, à compter de :
- 6 mois de présence continue dans l'entreprise pour un accident de travail ;
- 1 an pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail, ou une maladie professionnelle.
À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté continue de service, est définie comme suit, sauf faute grave, faute lourde, ou force majeure :

Moins de 6 mois
De 6 mois à 2 ans
Plus de 2 ans
















Licenciement
Moins de 6 mois
De 6 mois à 2 ans
Plus de 2 ans
















En cas de licenciement, il est accordé aux salariés 2 heures d'absence par journée de travail, pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis.
Ces 2 heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord avec l'employeur et le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Tout salarié peut être appelé, avec son accord, à travailler dans un établissement de la même enseigne, différent de son lieu d'affectation habituel, dans la même fonction. Il conserve les avantages liés à son contrat de travail.
La durée de chaque détachement ne peut excéder 15 jours, renouvelables avec l'accord du salarié.
À l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.
Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires réels de déplacement dont le mode sera convenu à l'avance.
L'ensemble du personnel reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire qui doit être remis par période de 31 jours. Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.
Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande.
Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R. 143-2 du code du travail, à savoir :
- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
-la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- l'emploi occupé par lui ;
-la période, le nombre d'heures, en différenciant les heures complémentaires, auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- le montant de la rémunération nette ;
-la date de paiement ;
- les dates et le montant de l'indemnité correspondants lors de la prise du congé ;
- à compter du 1er janvier 1989, le montant total de la rémunération en distinguant, d'une part, le salaire net perçu par le salarié et, d'autre part, les cotisations sociales ouvrières et patronales d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.
L'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes au moins une fois par mois.
Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur.
Dès que le nombre d'heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures, l'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de salaire concerné, en précisant l'ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit repos.
Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :
- demandes déjà différées ;
- situation de famille ;
- ancienneté dans l'entreprise.
Ce repos assimilé à une période de travail effective n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.
Les employeurs et les employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947. Loi du 6 décembre 1976, décret du 20 mars 1979 n° 79-228 et loi du 23 décembre 1982.
Dans les entreprises ou établissements de 300 salariés ou plus, la formation des membres du CHSCT s'effectuera dans le cadre de la législation en vigueur.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés s'engagent à favoriser une formation en matière d'hygiène, sécurité, et conditions de travail. Les dépenses de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Les salaires, frais de transport, d'hébergement, dans la limite du forfait réglementaire, seront pris en charge par l'entreprise, sans qu'ils puissent s'imputer sur le budget de la formation professionnelle continue.
À l'expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom et adresse de l'établissement avec cachet de l'entreprise ;
- nom et prénom de l'intéressé ;
- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;
- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.
L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.
A compter du quatrième mois précédant la date présumée de l'accouchement et, après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
- 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;
- 2 fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Disposition particulière pour les cadres
L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème conventionnel ci-après :
Temps de présence dans l'entreprise :
- de 1 à 5 ans de présence : 1/10 de mois par année ;
- au-delà de 5 ans jusqu'à 10 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;
- au-delà de 10 ans jusqu'à 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et, jusqu'à 10 ans et plus, 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;
- au-delà de 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans, et 2/15 de mois au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans, plus 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.
Disposition particulière en cas de licenciement économique
Tout salarié licencié pour motif économique ayant, au jour de son licenciement : plus de 50 ans, 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera d'une majoration de 15 % de l'indemnité de licenciement telle que définie au présent article, l'ancienneté du salarié s'appréciant à la fin du préavis auquel il a droit.
La durée hebdomadaire de travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps consacré notamment à l'habillage et au repas. Les heures d'équivalence étant supprimées, la durée du travail est fixée conventionnellement à 39 heures pour l'ensemble du personnel.
Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail 7 jours à l'avance. Toute modification ne pourra intervenir qu'avec l'accord du salarié, sauf cas de force majeure.
La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les DOM :
- d'une part, dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55.3B et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- d'autre part, dans des entreprises dont l'activité principale consiste à vendre au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ou à fabriquer ou pré-cuisiner, en vue de leur livraison immédiate, un certain nombre de plats culinaires destinés à la consommation à domicile.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention. À cet égard, la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail (article de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).
1. Départ en retraite
Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 12, comme s'il s'agissait d'une démission


Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans révolus, a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise dans les conditions fixées au paragraphe 3 ci-après.
2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié s'effectue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
3. Indemnité de départ en retraite
L'indemnité de départ en retraite sera calculée selon l'ancienneté du salarié :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :
- 1 mois pour le niveau II ;
- 2 mois pour le niveau III ;
- 4 mois pour le niveau IV.
Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 p. 100 de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.
A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :
- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 p. 100 de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;
- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Une commission paritaire

(1) Le terme « mixte » figurant à l'article 4 de la convention collective nationale auquel renvoie l'article 6 de l'avenant n°50 du 22 mars 2017 relatif à la classification des postes est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
(2) Le terme « mixte » figurant à l'article 4 de la convention collective nationale auquel fait référence l'article 7 de l'avenant n°51 du 22 mars 2017 relatif aux minima conventionnels, à la prime annuelle conventionnelle, aux jours fériés et au repos hebdomadaire est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
1. Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, être une cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention par le salarié, dans l'entreprise qui l'emploie.
2. Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats individuels, d'établissements ou d'entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au travailleur que celles de la convention. Compte tenu de l'interpénétration des données prévues à l'article 42 relatif au repas du personnel et à l'article 44, salaires minima par niveau, l'appréciation de la notion d'avantages plus favorables ne peut être que globale et doit prendre en compte cumulativement le problème du repas et celui du salaire annuel.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.
4. Une commission paritaire mixte devra se réunir après 12 mois d'application de la présente convention collective, pour examiner les éventuelles difficultés d'application de la présente convention collective.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :
- 1 mois pour le niveau II ;
- 2 mois pour le niveau III ;
- 4 mois pour le niveau IV.
- 6 mois pour le niveau V.
Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 % de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.
À la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :
- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 % de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;
- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les avantages en nature sont calculés en référence au SMIC horaire comme suit :
- pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 x le SMIC horaire ;
- logement familial nu, par pièce de 9 m2 : 3 x le SMIC horaire :
- majoration pour dépendance couverte de 12 m2 : 2 x le SMIC horaire ;
- majoration pour jardin de 250 m2 : 2 x le SMIC horaire.
La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture. La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :
- en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75139 Paris Cedex 3 ;
- en 5 exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris ;
- en 5 exemplaires, signés des parties, à la direction des affaires maritimes et des gens de mer du ministère de l'équipement, des transports et du logement, 3, place Fontenoy, 75700 Paris 07 SP ;
- en 5 exemplaires, signés des parties, au ministère de l'emploi et de la solidarité, 127, rue de Grenelle, 75700 Paris.
A l'occasion de la maternité ou de l'adoption d'un enfant, le salarié bénéficie des dispositions prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-32 du code du travail.
Pendant une année à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant a le droit de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de ses absences journalières puisse dépasser la durée d'une heure.
En cas d'allaitement maternel, la mère pourra suspendre complètement son travail pendant les 3 mois qui suivent la naissance, sous réserve d'en aviser son employeur dans le délai de 1 mois suivant l'accouchement. 6 semaines au moins avant la date prévue pour la reprise du travail, elle devra faire connaître à l'employeur sa décision de reprendre son emploi de manière que le remplaçant éventuel puisse être prévenu en temps opportun de son congédiement.
Conformément aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une présence minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 3 ans, confié en vue de son adoption, peut demander, à l'occasion de chaque naissance ou adoption :
- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- un travail à temps partiel dont la durée est au plus égale à 80 % de celle qui est applicable dans l'entreprise où ce salarié travaille.
a) Dans un autre bassin que celui où est habituellement employé le salarié.
Lorsque le personnel est amené à se déplacer dans un autre bassin conchylicole que celui sur lequel il est régulièrement employé, dès lors que ce déplacement nécessite un découcher, l'employeur devra organiser l'hébergement et les repas et les prendre à sa charge.
b) Pour des vacations d'une durée réduite.
En référence à l'article 78, alinéa 5, de la présente convention, lorsqu'un salarié est amené à se déplacer par ses propres moyens sur son lieu de travail pour une vacation inférieure à 4 heures, il lui sera alloué une indemnité de transport dont le montant est fixé par avenant.
Le trajet pris en charge est égal à la distance parcourue aller et retour au-delà de 10 kilomètres.
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.
a) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci :
- peut bénéficier d'une retraite à taux plein du régime de base ;
- et avoir atteint l'âge pour liquider sa retraite et au plus 65 ans.
L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois.
Toutefois, le salarié susceptible d'être mis à la retraite dans les conditions fixées ci-dessus peut demander à rester en activité en en faisant la demande auprès de l'employeur 1 an avant la date prévue pour son départ normal de l'entreprise. L'employeur est tenu de faire connaître sa réponse à l'intéressé dans un délai de 3 mois.
Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans :
Les salariés non cadres des entreprises conchylicoles relevant du régime de la mutualité sociale agricole sont affiliés à une institution de retraite complémentaire, conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971.
*Les salariés cadres des entreprises conchylicoles relevant du régime de la mutualité sociale agricole sont affiliés à la CPCEA* (1).
*Les salariés cadres des entreprises conchylicoles relevant du régime de l'ENIM sont affiliés à la CGP et à la CRM* (1).
(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 5 juillet 2001).
(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 5 juillet 2001).
Les exploitations et entreprises conchylicoles peuvent réduire la durée effective du travail à 35 heures par semaine sans attendre les échéances fixées par le nouvel article L. 212-1 bis du code du travail. Cette réduction anticipée peut donc concerner jusqu'au 31 décembre 2001 les exploitations et entreprises dont l'effectif est au plus de 20 salariés.
La réduction anticipée du temps de travail a pour objectif soit la création d'emplois, soit le maintien des emplois dans les entreprises ayant des difficultés susceptibles de conduire à des licenciements.
Pour pouvoir bénéficier des aides proposées par la loi d'orientation et d'incitation du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail doit s'accompagner de création ou maintien d'emplois menacés dans les conditions fixées par les articles 79 et 80.
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale et ne justifiant pas de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, comporte un abattement désormais fixé à :
- 20 % avant 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.
Les temps de travail des salariés à temps partiel, des salariés à temps partiel variable et des salariés sous contrat de travail intermittent peuvent également être réduits dans la proportion de 10 %.
Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale, en francs, au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires.
Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur qualification professionnelle.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail effectuée à plus de 1 940 heures.
Par exception à la règle posée à l'alinéa précédent, la durée annuelle maximale du travail est portée à 2 000 heures :
- d'une part, dans les entreprises conchylicoles qui expédient elles-mêmes leur production ;
- d'autre part, dans les autres entreprises et lorsqu'elles n'emploient qu'un seul salarié permanent.
La durée maximale annuelle du travail susceptible d'être effectuée par un salarié est réduite à due proportion des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue.
1. Personnel ouvrier
Ouvrier, échelon 1 :
Travaux conchylicoles (en mer et à terre) sans difficulté particulière.
Niveau correspondant à des ouvriers sans formation aquacole ni expérience particulière.
Ouvrier qualifié, échelon 2 :
Travaux nécessitant une bonne connaissance professionnelle et une bonne polyvalence sur différents postes de l'exploitation.
Niveau CAP minimum ou expérience équivalente.
Ouvrier hautement qualifié, échelon 3 :
Ouvrier répondant aux critères de classification de l'échelon 2 et étant amené à encadrer des ouvriers d'exécution pour des durées limitées et pendant les seules périodes de pointe comme les fêtes de fin d'année.
Chef d'équipe, échelon 4 :
Exerce de manière régulière un commandement sous les directives générales soit de l'employeur, soit d'un cadre sur le personnel mis à sa disposition pour la réalisation de sa tâche. Autonome dans la réalisation de celle-ci. Participe à l'exécution des travaux.
Formation ou expérience approfondie requise.
2. Personnel administratif
Employé, échelon 1 :
Travaux administratifs d'exécution sans autonomie particulière ni technicité.
Employé qualifié, échelon 2 :
Services liés à la gestion de l'entreprise élaborés et réalisés à partir de directives générales.

Cadre, échelon 5 :
Cadre dont la fonction permanente est de diriger les travaux de chefs d'équipes selon les directives journalières établies périodiquement par l'employeur ou un cadre de l'échelon 6.
Cadre administratif, technique ou commercial.
Formation approfondie dans son domaine professionnel.
Cadre, échelon 6 :
Cadre dont la fonction permanente est d'administrer l'exploitation conchylicole selon les directives générales préalablement établies et laissant une large part à l'initiative personnelle. Il peut embaucher le personnel dont il est responsable.
Il peut tenir ou faire tenir, sous sa responsabilité, toutes comptabilités et représente l'employeur auquel il rend compte de sa gestion. Il doit avoir les connaissances nécessaires pour remplacer celui-ci pendant les absences de longue durée.
Formation approfondie dans le domaine technique, de la gestion et du commercial.
B. - Prime de remplacement
Lorsqu'un membre du personnel est appelé à remplacer pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives un salarié dont la qualification est supérieure, il recevra durant la période de remplacement au minimum le salaire horaire conventionnel affecté au poste du salarié remplacé.
Dans les entreprises dont l'effectif est de moins de 20 salariés, l'employeur qui envisage de réduire la durée effective de travail à 35 heures doit consulter le ou les délégués du personnel, s'ils existent, et informer le personnel de son intention au moins 30 jours à l'avance, par voie d'affichage ou par note écrite communiquée à chaque salarié.
Si, pendant ce délai de 30 jours, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical fait part de son intention de négocier, ou si un ou plusieurs salariés de l'entreprise informent l'employeur qu'ils ont été mandatés par une organisation syndicale représentative, un accord d'entreprise doit être négocié.
Passé ce délai, si aucun délégué syndical ou aucun salarié mandaté n'a manifesté son intention de négocier, l'employeur peut directement adresser à l'Etat une convention de réduction du temps de travail telle que prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. Il en est de même si aucun accord d'entreprise n'a pu être conclu dans le délai de 1 mois qui suit le début de la négociation.
La même procédure est applicable dans les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que dans les entreprises de moins de 20 salariés n'ayant pas anticipé la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2002, sachant que ces entreprises ne pourront pas conclure avec l'Etat une convention de réduction du temps de travail telle que prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
En cas de réduction du temps de travail à 35 heures, la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Toutefois, tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d'une rémunération mensuelle minimale égale, en francs, au montant de la rémunération mensualisée calculée sur 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédant la date susvisée.
A cet effet, il peut être alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération mensuelle calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles et la somme des salaires, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, effectivement perçue au titre du mois considéré si celle-ci est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais et les majorations de salaire pour heures supplémentaires ne peuvent pas être inclus dans l'indemnité différentielle et sont donc payés en sus.
Cette rémunération mensuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L'accord d'entreprise ou, à défaut, la décision de l'employeur prévue à l'article 71 ci-dessus devra préciser la période pendant laquelle l'indemnité complémentaire différentielle est versée. En tout état de cause, cette période ne peut excéder 3 ans. A l'issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,57 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant des salaires, la commission mixte de négociation désignée à l'article 9 est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication de cet indice, afin d'étudier une modification des bases de rémunération de l'ensemble du personnel.
Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.
Dans chaque exploitation ou entreprise employant au moins 4 salariés, le nombre total des heures de travail effectué ne peut être supérieur, par année, à un maximum qui est déterminé en fonction du nombre de salariés.
Ce maximum d'entreprise est égal à :
- entreprises de 4 à 20 salariés : nombre de salariés x 1 900 heures ;
- entreprises de plus de 20 salariés : nombre de salariés x 1 860 heures.
Le nombre de salariés pris en compte pour l'établissement du maximum d'entreprise correspond au nombre de salariés présents dans l'entreprise au début de la période annuelle et embauché soit par contrat à durée indéterminée soit par contrat à durée déterminée au moins égal à 6 mois. En cas d'embauche ou de débauche (ou fin de contrat à durée déterminée) en cours d'année, le maximum annuel de l'entreprise est majoré ou minoré à due proportion.
Les salariés embauchés par contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois, et notamment les saisonniers, ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum d'entreprise et les heures de travail qu'ils effectuent ne s'imputent pas sur le maximum d'entreprise. Ces salariés suivent l'horaire de travail du ou des autres salariés de l'entreprise affectés aux même travaux.
Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir l'emploi d'au moins 6 % des emplois menacés pendant une période minimale de 2 ans à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
La décision de réduire le temps de travail à 35 heures ou l'accord d'entreprise ayant cet objet opte pour l'une des modalités de mise en oeuvre de l'horaire réduit ci-après décrite. Deux ou plusieurs modalités de mise en oeuvre peuvent coexister dans l'entreprise, à condition que les salariés relevant de l'une ou l'autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, cadres, etc.).
La durée hebdomadaire de travail peut être modulée dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum.
Il est convenu d'appeler " heures de modulation " les heures de travail effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures et " heures de compensation " les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures.
Lorsqu'il est constaté, en fin de période de modulation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures hors modulation. A cet effet, l'employeur doit, lorsqu'il établit sa programmation annuelle, opter pour l'une des deux formules suivantes :
- première formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle n'excède pas 200 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 150 heures. Toutefois, ce contingent est fixé à 190 heures au cours de la première période annuelle au titre de laquelle une formule de modulation est mise en oeuvre dans l'entreprise et à 170 heures au cours de la deuxième année.
- deuxième formule : le nombre d'heures de modulation programmées en début de période annuelle excède 200 heures dans la limite maximum de 300 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d'heures hors modulation est fixé à 130 heures.
Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période, à raison de 1/151,67 du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %. Cependant, ces heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l'objet d'une rémunération à la fin de la période si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et quart de repos compensateur payé et le contingent annuel maximum de 300 heures de modulation de la période annuelle suivante sera réduit du nombre d'heures ainsi reportées.
Le repos compensateur se prend par demi-journée ou journée entière dans un délai qui ne peut excéder 6 mois après l'ouverture du droit.
La rémunération des heures normales de travail est mensualisée conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 rendue applicable à l'agriculture par la loi du 30 décembre 1988.
La mensualisation de la rémunération des heures normales a pour but d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l'année.
A la date de mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, c'est-à-dire au 1er janvier 2000 pour les exploitations et entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les exploitations et entreprises dont l'effectif est au plus de 20 salariés à la date du 31 décembre 1999, la rémunération est mensualisée sur la base de 151,67 heures (35 heures multipliées par 52 semaines, divisé par 12 mois).
En cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à 35 heures, et sauf dans le cas où le salaire est maintenu en application d'une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison de 1/151,67 par heure d'absence en deçà de 35 heures. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures normales au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 860 heures de travail par an. Cette durée s'entend du travail effectué au sens de l'article 37 de la présente convention. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :
HEURES ANNUELLES EFFECTUÉES
JOURS DE REPOS COMPENSATEUR
de 1 861 à 1 900

de 1 901 à 1 940

de 1 941 à 2 000

A la fin de la période annuelle, l'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre de journées de congé porté au crédit de chaque salarié au titre du repos compensateur. Ce document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié en même temps que la paie.
Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins 10 jours à l'avance. Dans les 5 jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation, qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 2 mois.
Le taux de majoration du salaire correspondant aux heures supplémentaires est fixé par la loi.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un congé supplémentaire payé. Chaque heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure de repos majorée d'un pourcentage identique au pourcentage de majoration du salaire correspondant aux heures supplémentaires.
L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos portées au crédit de chaque salarié au cours de l'année de référence. Pour 7 heures portées au crédit du salarié, il sera accordé 1 jour ouvré de congé.
Une copie de ce document est remise au salarié en même temps que la paie. La période de référence commence à courir le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l'année qui suit.
A la fin de chaque période de référence, l'employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de congés supplémentaires acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de congé pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d'activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l'initiative de partir en congé.
Les salariés concernés par ces dispositions relatives au congé supplémentaire sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée normale supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de congés.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé supplémentaire auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement pris ces congés.
Indépendamment des dispositions de l'article 88 ci-dessus, les heures réalisées au-delà de 48 heures pendant les périodes de surcroît saisonnier d'activité sont payées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées en sus du salaire mensualisé et sont majorées de 50 %.
Du fait de leur paiement ces heures réalisées au-delà de 48 heures effectives par semaine ne sont pas comptabilisées comme des heures de modulation telles que définies par les articles 78 et 88.
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par la modulation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
- l'horaire programmé pour la semaine ;
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.
En fin de période de modulation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de modulation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.
S'il apparaît en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat de travail que le nombre d'heures de " modulation " effectuées est supérieur au nombre d'heures de " compensation " prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective.
S'il apparaît, au contraire, que le nombre d'heures de " compensation " prises est supérieur au nombre d'heures de " modulation " effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :
- les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
- l'excès d'heures de " compensation " prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.