Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires de la convention collective interrégionale ont envisagé, depuis plusieurs années, un travail de refonte des classifications en vigueur dans la convention.
Un premier accord, en date du 1er avril 1989, a été signé entre la délégation et le syndicat CGT-FO, cuir, textile, habillement.
Applicable au 1er juillet 1989, il concerne le personnel ouvrier de la filière blanchisserie, laverie industrielles, location de linge.
Le document ci-après constitue une proposition de classification du personnel employés-techniciens agents de maîtrise de l'ensemble des filières, à l'exception de la maîtrise répartie en deux filières : location blanchisserie industrielle ; blanchisserie laverie non industrielles nettoyage à sec.
Il est rappelé :
1° Que le personnel est réparti en quatre groupes :
- du coefficient 120 au coefficient 290 ;
- les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après ;
2° Qu'on retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une "nomenclature" des postes. Celle-ci ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive ;
3° Que les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité ;
4° Que les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord ;
5° Que compte tenu d'une part de la philosophie générale du système (cf. point 3 ci-dessus) et de l'accroissement de classification significatif induit par l'accord, l'article 7 de la CCIR devenu sans objet est supprimé.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'article 11.1 de la CCIR.
Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme tel que prévu à l'article 3 ci-dessous ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont dans la limite de leurs fonctions un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent en ayant normalement à concevoir le plan de travail et s'il y a lieu à le modifier.
Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni les cadres bénéficiant d'un statut spécial à leur profession.
A. - Employés
L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire hebdomadaire de 39 heures auxquelles s'ajoutent éventuellement des heures supplémentaires majorées conformément à la législation en vigueur.
En cas de réduction de l'horaire de l'entreprise ou d'un département de celle-ci au-dessous de 39 heures, la situation sera examinée au sein de l'entreprise entre la Direction et les représentants du personnel intéressé, afin de rechercher les mesures à prendre à l'égard de ce personnel.
Dans toute la mesure du possible, le personnel intéressé devra être occupé pendant 39 heures. A cet effet, les employés accepteront les travaux appropriés qui leur seront offerts et l'employeur leur garantira, en contrepartie de ces travaux, leurs salaires basés sur 39 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.
Dans le cas où une réduction d'horaire ne pourrait être évitée les salaires basés sur 39 heures seraient garantis, sous réserve de clauses ou d'usages plus avantageux, pendant une période de treize semaines par an. Cette période doit être comptée à partir du moment où la réduction de l'horaire des intéressés est devenue effective.
B. - Techniciens et agents de maîtrise
L'horaire de travail à prendre en considération pour le calcul de la rémunération est l'horaire mensuel de 169 heures (soit 39 heures par semaine) auxquelles s'ajoutent éventuellement les heures supplémentaires majorées conformément à la réglementation en vigueur.
La rémunération basée sur 169 heures est garantie même lorsque l'horaire effectif est inférieur.
II. - Filière blanchisserie laverie. - Pressing
A. - Définitions :
Définition générale :
Les agents de maîtrise ont pour mission essentielle l'encadrement, l'animation et le commandement des salariés placés sous leurs ordres.
Ils assurent également le contrôle de l'exécution du travail.
Cette mission s'exerce notamment dans les fonctions suivantes :
Chef d'équipe :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un ou plusieurs salariés classés dans les catégories 1 à 5.
Contremaître :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres soit plusieurs chefs d'équipe, soit un grand nombre de salariés ressortant de l'ensemble des coefficients.
Agent de maîtrise d'entretien :
Responsable de l'entretien de l'ensemble de l'unité.
B. - Fonctions
Chef d'équipe, groupe 1, coefficient 160 :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un à trois salariés.
Chef d'équipe, groupe 2, coefficient 180 :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres plus de trois salariés.
Contremaître, groupe 1, coefficient 210 :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres un ou plusieurs chefs d'équipes ou un nombre de salariés correspondant à un minimum de quinze personnes de l'ensemble des coefficients.
Contremaître, groupe 2, coefficient 250 :
Agent de maîtrise ayant sous ses ordres plusieurs chefs d'équipes ou un nombre de salariés correspondant à un minimum de trente personnes de l'ensemble des coefficients.
Agent de maîtrise d'entretien, coefficient 270 :
Responsable de l'entretien de l'ensemble de l'unité ou de plusieurs unités.
Le salaire de qualification des employés, techniciens et agents de maîtrise est déterminé en tenant compte des éléments suivants :
a) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;
b) Le salaire horaire de base applicable au coefficient 100 qui sera le même que celui prévu dans l'annexe relative au salaire du personnel horaire ;
c) L'horaire de travail.
Il est alloué à l'ingénieur ou au cadre congédié ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise sauf en cas de faute grave une indemnité distincte du préavis et calculée sur la base d'un cinquième de mois par année de présence sans pouvoir dépasser six mois du salaire moyen de la dernière année de travail. Cette indemnité se substitue à l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions relatives à l'ARTT s'appliquent aux cadres exerçant une autorité hiérarchique et/ou itinérants, tels que :
responsables de la production, responsables de l'entretien, responsables des ventes, responsables suivi clientèle et après-vente, responsables administratifs, par l'application d'un forfait annuel de 217 jours de travail effectif, dont les entreprises tiendront un compte précis, par exemple par le biais d'un calendrier indicatif annuel et d'une fiche de suivi mensuel.
Les dispositions relatives au décompte hebdomadaire ne s'appliquent donc pas à ces catégories, sous réserve que les cadres concernés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, et hebdomadaire de 35 heures consécutives.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours qu'avec des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve également que les modalités de mise en place de forfait défini en jours prévues à l'article L. 212-15-3 soient fixées au niveau de l'entreprise, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les modalités de prises des journées et demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail et les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
Sont considérés comme tels, aux termes de la loi :
- les directeurs du siège ;
- les directeurs, directeurs adjoints ou chefs d'unité opérationnelle.
Ces salariés ne bénéficient donc pas des dispositions du présent accord.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui définit les cadres dirigeants comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
Sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.
En cas d'arrêt de travail dû à une maladie ou à une maternité ou à un accident, les ingénieurs et cadres ayant au moins un an de fonction, recevront pendant deux mois la différence entre leur salaire effectif et les indemnités journalières reçues :
- des organismes de sécurité sociale ;
- du ou des régimes éventuels de prévoyance (pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur) ;
- des indemnités versées par les tiers responsables éventuellement de l'accident ou par leurs assurances.
La période garantie sera portée à trois mois à partir de cinq ans de fonction dans l'entreprise. Si plusieurs arrêts sont nécessaires au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les durées fixées ci-dessus.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs utilisent leurs ressources conformément aux dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail.
En ce qui concerne la part salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
- en renforçant la présence de représentants d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord, dans les négociations paritaires de branche ;
- en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans le champ d'application du présent accord.
En ce qui concerne la part employeurs, les organisations professionnelles d'employeurs utilisent leurs ressources en permettant à la branche professionnelle d'être au niveau national une structure de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises artisanales.
Ces actions, en concertation avec les organisations syndicales, peuvent notamment permettre :
- d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d'emplois, évolutions des besoins en compétences et en qualification ; aménagement et réduction du temps de travail, hygiène, sécurité et conditions de travail, accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation...) ;
- de trouver, des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés, aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers de la branche ;
- de valoriser ces métiers en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
- d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés.
L'impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est totalement compensé, compte tenu de la mise en place d'une appréciation annuelle de la durée du travail.
Les nouveaux embauchés bénéficieront des mêmes modalités de rémunération que les salariés en fonction.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Article 8 (Rémunération) étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaurent une garantie mensuelle de rémunération.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Article 8 (Rémunération) étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaurent une garantie mensuelle de rémunération.
Durant le préavis fixé à l'article 63.1 des clauses générales, les ingénieurs et cadres congédiés pourront disposer de 60 heures payées pour rechercher un nouvel emploi. Pour les ingénieurs et cadres congédiés âgés de plus de 50 ans au jour du licenciement, le temps payé pour rechercher un nouvel emploi sera de 80 heures.
La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures "normales" pouvant être travaillées dans l'année.
Or, la condition incontournable du développement de l'emploi, dans une profession dont le service est le métier, est la capacité des entreprises à réagir et à s'adapter aux besoins de leurs clients, qui eux aussi mettent en place de nouvelles formes d'organisation du temps de travail.
C'est pourquoi les parties signataires conviennent que dans les entreprises ou établissements de la profession le contingent annuel d'heures supplémentaires sera maintenu à 130 heures par an et par salarié. Ce contingent sera ramené à 90 heures dans les entreprises appliquant un accord de modulation prévu par le présent accord, pour le personnel concerné par cet accord.
Un bilan de l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires sera réalisé trimestriellement, dans les conditions prévues par la loi, de manière à bien maîtriser leur limitation, à conserver leur caractère exceptionnel, afin de recourir en priorité à l'embauche.
Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures seront rémunérées au taux prévu par la loi. Elles pourront également être récupérées, dans les mêmes conditions de majoration, dans le respect des disposition de la loi, sans que soit porté atteinte au contingent légal de 130 heures prévu ci-dessus.
La mise à la retraite à partir de 60 ans n'est pas considérée comme un licenciement sous réserve que :
- l'ingénieur ou cadre ait cotisé le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein ;
- l'employeur ait prévenu l'ingénieur ou le cadre mis à la retraite au moins trois mois à l'avance. De même l'ingénieur ou le cadre désirant prendre sa retraite à partir de 60 ans doit en aviser son employeur au moins deux mois avant la date qu'il a prévue pour son départ. L'ingénieur ou le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 60 ans, reçoit une allocation de fin de carrière égale à un cinquième de mois par année de présence sans pouvoir dépasser six mois du salaire moyen de la dernière année de travail.
Cette indemnité se substitue à l'indemnité de licenciement prévue à l'article ci-dessus.
La diversité des situations des différentes activités implique une pluralité des types d'organisation du travail mis en oeuvre par les entreprises de l'entretien et de la location d'articles textiles. Elles font appel à des technologies, des procédés différents. Les marchés sur lesquels elles interviennent sont également variés. Les contraintes imposées par leurs clients aussi, ce qui n'est pas sans incidence sur les horaires de travail, différents selon les types d'entreprises, et selon les fonctions et les missions des salariés.
C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises ou des établissements, afin de mettre en place les solutions les plus adaptées.
Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise, ou établissement, d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'aménagement-réduction du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités industrielles et de service propres à chaque entreprise, ou établissement, dans les conditions prévues par le code du travail, et précisées par des dispositions conventionnelles et le présent accord.
Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par la loi, outil servant d'appui à la création d'emplois - ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté -, au rajeunissement de la pyramide des âges, à la limitation de la précarité, et à la compétitivité qui permet une politique salariale appropriée et un accroissement de l'emploi.
En tout état de cause, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher au niveau des entreprises ou des établissements les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité des entreprises, ou établissements, et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser en maintenant le pouvoir d'achat des salariés.
Toutes les initiatives et projets de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'une négociation, conformément à la loi.
A cet égard, l'ensemble des dispositions ci-après ne font pas obstacle, pour chaque entreprise ou établissement, à d'éventuelles dérogations, dans la mesure où elles sont prévues par la loi, et négociées conformément aux dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail.
Pour les salariés à temps partiel, seront recherchées, d'un commun accord au cas par cas, en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus appropriées : passage à temps plein, maintien de la durée contractuelle, abaissement de la durée contractuelle dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein. Dans ce cas, la réduction du temps de travail sera réalisée dans les mêmes conditions que celles retenues pour les salariés à temps plein.
Pour les mêmes raisons, les parties signataires acceptent que soit portée à 33 % de leur temps de travail contractuel la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de recourir aux heures complémentaires, sous la double réserve de l'accord des salariés concernés, et que les salariés à temps partiel puissent prioritairement bénéficier des possibilités d'embauche ouvertes par les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement, en passant au temps plein
Le délai de prévenance en cas de modification d'horaire est de 7 jours,
3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, après consultation des instances représentatives du personnel. Dans ce dernier cas, des contreparties spécifiques devront être négociées au niveau des entreprises ou des établissements (2).
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux ou conventionnels, sont soumis aux mêmes obligations et peuvent accéder aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion, que les salariés à temps plein.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
(2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises ou établissements mettant en oeuvre des processus négociés de réduction/organisation du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repas, unités de mesure mieux adaptées aux fonctions d'encadrement, que les strictes mesures du temps de travail en heures.
En cas de modification des textes légaux, réglementaires et conventionnels portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d'une éventuelle modification desdites dispositions.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'un des signataires en respectant un préavis conventionnel de 6 mois.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations et déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent également l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Les parties signataires entendent, par le présent accord et dans le respect de la loi, inciter les entreprises à étudier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail effectif adaptée à leur situation spécifique, à l'amélioration de leur capacité concurrentielle, et ayant des effets positifs sur l'emploi.
Le temps de travail effectif s'entend conformément à la loi.
Les missions extérieures telles que réunions, formations seront assimilées à une journée de travail normale.
Lors de cet examen, devront être prises en compte les conséquences de la réduction effective du temps de travail sur :
- les conditions de travail et de rémunération des salariés ;
- la prise en compte des heures de formation visant à poursuivre les efforts entrepris en vue de la qualification du personnel ;
- la compétitivité de l'entreprise, notamment au regard des organisations spécifiques de ses clients et à celui de la concurrence, en particulier liée à l'ouverture des marchés européens ;
- le développement de l'emploi et la limitation de la précarité ;
Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant à la fois aux besoins des salariés et aux exigences du développement de l'entreprise, et ayant des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises de la profession, aux conditions d'effectifs prévues par la loi, et dont l'activité principale relève du code NAF classe 71.4 A, location de linge.
Il s'impose en conséquence aux conventions collectives régionales dont relèvent ces entreprises,
et remplacent leurs dispositions concernant la durée du travail (1).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 mai 2000, art. 1er).
Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises artisanales, les parties conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales et dans les organismes paritaires.
Cette représentation dans les instances paritaires est conduite sans que l'absence des salariés ne soit préjudiciable à la bonne marche des entreprises artisanales et sans remise en cause des éléments du contrat de travail des salariés porteurs de mandats ou ayant des fonctions syndicales.
Le maintien du salaire des représentants salariés qui participent aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent accord ainsi que le surcoût éventuel de leur remplacement entrent dans les prérogatives du présent accord.
Il en est de même de la compensation de l'absence de représentants employeurs qui participent aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent accord.
Aucun salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.
En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire de conciliation compétente saisie se réunit à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat exercé et la mesure du licenciement projeté.
Les entreprises artisanales de l'entretien des textiles sont composées en moyenne de 2 salariés et le chef d'entreprise travaille le plus souvent aux côtés de ses salariés dans une activité similaire, aussi une forme de dialogue social dans ces entreprises se fait directement et quotidiennement entre le chef d'entreprise et ses salariés.
Toutefois, la complexité croissante du droit du travail et de la formation professionnelle ainsi que la nécessité d'adapter les modes d'organisation du travail aux évolutions de l'emploi, des technologies, des besoins de la clientèle, des règles de la concurrence, font de la branche professionnelle, le niveau le plus approprié pour l'élaboration des dispositions les mieux adaptées aux besoins des entreprises artisanales et de leurs salariés.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux décident de renforcer le dialogue social dans le secteur artisanal afin de faciliter la concertation et la négociation entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs incluses dans le champ d'application du présent accord.
Il est dès lors paru indispensable de donner aux instances de la profession les moyens financiers de pouvoir mener à bien leur mission et, notamment, de réaliser un travail de qualité et un contrôle accru de suivi des accords au profit des entreprises et des salariés de la branche professionnelle.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'association pour le paritarisme dans les professions de l'entretien des textiles " ASPET " créée à cet effet.
La part A visée à l'article 2 du présent accord est reversée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale pour le développement du dialogue social dans l'artisanat.
La part B prévue à l'article 2 du présent accord est conservée par l'ASPET qui est notamment chargée de percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre du développement du dialogue social dans le champ d'application du présent accord.
Elle est composée :
- au titre des salariés, d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales de salariés nationales, reconnues représentatives, signataires du présent accord ;
- au titre des employeurs, d'un nombre de représentants des organisations professionnelles de la branche reconnues représentatives incluse dans le champ d'application du présent accord égal au nombre total de représentants salariés.
Elle est chargée annuellement :
- de percevoir au plan national les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;
- de répartir, après déduction des frais de gestion, les ressources collectées au titre de la part B selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;
- de s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.
L'application du présent accord-cadre fera l'objet d'une négociation, au sein des entreprises ou établissements qui en prendront l'initiative, dans les conditions prévues par le présent accord et par la loi.
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
L'application du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension, il entrera en vigueur à compter de la date de son arrêté d'extension.
Les entreprises prévues à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d'assiette à la contribution du financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle continue et fait l'objet d'une comptabilité séparée. Pour la première année, elle sera recouvrée au cours du premier trimestre suivant la date d'extension du présent accord.
Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti comme suit :
- une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel national, à part égale entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code du travail ;
- une par B, à hauteur de 0,07 % majorée d'un montant forfaitaire de 15 Euros par entreprise au niveau de la branche professionnelle relevant du champ d'application du présent accord, répartie à part égale entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au sens du code du travail.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie entre elles comme suit :
- fédération générale Force ouvrière des cuirs, textiles, habillement : 3/13 ;
- fédération des industries de l'habillement du cuir et du textile CFDT : 3/13 ;
- fédération textile-habillement-cuir CGT : 3/13 ;
- fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC : 2/13 ;
- syndicat national du personnel d'encadrement des industries de l'habillement CFE-CGC : 2/13.
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de la signature du présent accord pour faire le point sur le dialogue social dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager le cas échéant les adaptations qu'il conviendrait d'apporter au présent dispositif.
Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour le développement du dialogue social.
En application de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de la mise en oeuvre du présent accord.
Cette commission se compose d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans les branches incluses dans le champ d'application du présent accord.
Le secrétariat de cette commission est assuré par la partie employeurs.
La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Elle se réunit dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 15 jours suivant sa première réunion.
Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les commissaires a la même valeur contractuelle que les clauses du présent accord.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements relevant du répertoire des métiers :
- exerçant sur le territoire français, y compris dans les DOM ;
- ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de gros, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0 A ;
- et/ou ayant une activité de blanchisserie-teinturerie de détail ou de laverie, classée dans la nomenclature NAF sous le code 93.0 B.
Employés : on entend par "employé", les agents d'exécution travaillant au siège, dans les magasins ou les établissements annexes et n'intervenant pas manuellement de façon exclusive dans les opérations de production, de contrôle d'entrée et de sortie de livraison, mais exécutant des travaux administratifs comptables, commerciaux ou sociaux nécessitant des connaissances théoriques ou pratiques leur permettant de remplir les fonctions qui leur sont dévolues.
Sont désignés sous le vocable de "débutants" les employés ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Techniciens : sont désignés sous le vocable "techniciens" les agents d'exécution ou de conception qui, habituellement, n'interviennent pas manuellement et qui exécutent suivant les directives d'un agent de maîtrise ou d'un cadre, des travaux d'étude, de recherches, d'analyses ou de synthèse visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration ou au contrôle de la production ou des méthodes. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par une formation pratique correspondant à la nature, à l'importance et à la technicité des travaux qui leur sont confiés.
Agents de maîtrise : on entend par "agent de maîtrise" un agent intervenant manuellement ou non et de façon continue ou occasionnelle, chargé de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et éventuellement de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans le processus de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.
L'agent de maîtrise doit avoir des connaissances générales professionnelles, théoriques et pratiques acquises soit par un stage approprié, soit par une formation pratique.
La qualification est obtenue soit par la sanction d'un stage, soit par la promotion au sein de l'entreprise.
1re catégorie
Coefficient 120 :
- employé de bureau.
Coefficient 130 :
- employé de bureau dactylographe ;
- opératrice de saisie.
2e catégorie
Coefficient 140 :
- sténodactylo premier échelon ;
- standardiste ;
- aide-comptable premier échelon.
Coefficient 150 :
- standardiste-hôtesse ;
- aide-comptable, échelon 2 ;
- sténodactylo, échelon 2.
Coefficient 155 :
- standardiste-hôtesse télexiste.
3e catégorie
Coefficient 160 :
- sténodactylo correspondancière ;
- employée comptabilité paie, échelon 1.
Coefficient 170 :
- pupitreur, échelon 1.
Coefficient 130 :
- pupitreur, échelon 2 ;
- attaché commercial débutant.
4e catégorie
Coefficient 190 :
- secrétaire sténodactylo ;
- employée comptabilité paie, échelon 2.
Coefficient 200 :
- secrétaire de direction, niveau 1 ;
- attaché commercial confirmé.
Coefficient 210 :
- acheteur, échelon 1 ;
- comptable ;
- secrétaire-assistante.
5e catégorie
Coefficient 230 :
- secrétaire de direction, niveau 2 ;
- responsable de bureau, échelon 1 ;
- technicien études, échelon 1 ;
- technicien méthodes, échelon 1.
Coefficient 250 :
- responsable service comptabilité débutant ;
- responsable service commercial débutant ;
- analyste programmateur, échelon 1 ;
- assistante de direction, échelon 1 ;
- acheteur, échelon 2.
Coefficient 270 :
- responsable service comptabilité ;
- responsable service commercial ;
- analyste programmateur, échelon 2 ;
- infirmière du travail DE ;
- technicien études, échelon 2 ;
- technicien méthodes, échelon 2 ;
- assistante direction, échelon 2.
Coefficient 290 :
- infirmière du travail DE après un an ;
- chef de service commercial ;
- chef de service comptabilité.
Catégorie 1 : 120-130 :
Employé dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes détaillées des tâches administratives élémentaires (écriture, reproduction, classement, dactylographie...).
Période d'adaptation de l'ordre de quinze jours.
Catégorie 2 : 140-150-155 :
Employé dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes détaillées, des tâches administratives simples, nécessitant une relative autonomie.
Le temps d'adaptation est de l'ordre d'un mois.
Catégorie 3 : 160-170-180 :
Employé ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes générales des tâches administratives, techniques et commerciales, diverses et complémentaires, selon une technique connue.
Le temps d'adaptation est de l'ordre de deux mois.
Catégorie 4 : 190-200-210 :
Employé ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir de consignes succinctes des tâches administratives, techniques et commerciales diverses, selon une technique connue avec une large autonomie.
Le temps d'adaptation est de l'ordre de trois mois.
Catégorie 5 : 230-250-270-290 :
Employés ou technicien dont l'activité consiste à exécuter à partir d'instructions très générales des travaux administratifs, techniques, commerciaux ou de gestion, nécessitant une large autonomie, la combinaison de plusieurs opérations, ainsi qu'une connaissance approfondie du métier.
Le temps d'adaptation est de l'ordre de six mois.
Nota : Par "temps d'adaptation" les parties définissent le temps au terme duquel un salarié, bénéficiant de la formation nécessaire, est à même de tenir complètement son poste dans les conditions normales de production et de qualité. Le coefficient est attribué dès l'affectation du poste.
La période probatoire qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans les catégories des ETAM ou à un employé en vue d'une promotion dans les catégories de technicien ou agent de maîtrise ne devra pas dépasser six mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à remplacer un technicien ou un agent de maîtrise entreront en ligne de compte dans l'appréciation de cette durée de six mois.
A l'issue de cette période, si l'intéressé est affecté au poste envisagé, le coefficient correspondant devra lui être notifié et il bénéficiera des avantages de la présente annexe.
Outre le 1er mai qui est régi par le code du travail, le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les ouvriers totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf :
1. En cas de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale et affectant l'un desdits jours précédant ou suivant le jour férié ;
2. Lorsque l'absence est justifiée par l'activité syndicale pour les salariés représentant le personnel ou un syndicat, l'employeur étant en principe avisé à l'avance ;
3. Au cas où le salarié est absent l'un et l'autre jour au titre des congés prévus aux articles 9.1.1 et 9.4 « Congés pour événements personnels » ;
4. En cas d'absence préalablement autorisée éventuellement par écrit.
Dans les entreprises occupant plus de 10 salariés, ceux-ci bénéficient éventuellement d'un repos compensateur dans les conditions prévues par la loi.
L'absence du salarié en repos ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait accompli normalement son travail.
Le salarié doit prendre obligatoirement le repos auquel il a droit dans le délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit, selon les règles fixées par les articles D. 212-7 et D. 212-9 du code du travail.
Sauf accord particulier, ce repos sera pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et sans l'accoler au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le bulletin de salaire remis mensuellement au salarié doit comporter les mentions relatives à ses droits au repos compensateur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
Le présent accord est applicable aux associations gestionnaires de CFA, conformément à la convention de relations qui les lie au CCCA-BTP :
Sont soumis au présent accord :
- l'ensemble du personnel régi par l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations gestionnaires de CFA conventionnées avec le CCCA-BTP ;
- les secrétaires généraux et directeurs généraux ;
- et tout autre salarié desdites associations.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions correspondantes de l'accord collectif précité relatives à l'organisation et à la durée de travail et, en particulier, à celles de son article 207 qu'il annule et remplace.
Il définit les principales dispositions relatives à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail des personnels susmentionnés et renvoie pour pour l'application pratique de certaines d'entre elles :
- à une information du personnel et à une consultation préalable des instances représentatives du personnel ;
- le cas échéant, à des accords d'entreprise conclus localement par des associations en situation de créer ou de préserver des emplois souhaitant s'inscrire dans le dispositif d'aide financière de l'Etat.
Les signataires de la convention collective interrégionale ont envisagé,depuis plusieurs années,un travail de refonte des classifications en vigueur dans la convention.
Un premier accord,en date du 1er avril 1989,a été signé entre la délégation et le syndicat CGT-FO.
Applicable au 1 er juillet 1989,il concerne le personnel ouvrier de la filière blanchisserie, laverie industrielles,location de linge.
Le document ci après constitue une proposition de classification du personnel d'entretien à l'ensemble des filières.
Il est rappelé :
1° Que le personnel est réparti en cinq catégories :
- du coefficient 120 au coefficient 290 ;
- les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après ;
2° Qu'on retrouvera,à l'intérieur de chaque catégorie,une "nomenclature" des postes.Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive ;
3° Que les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
4° Que les soussignés conviennent qu'en prenant compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférents, tant au plan technologique qu'économique,une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité ;
5° Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'article 11.1 de la CCIR.
ENTRETIEN (OUVRIERS)
3ème catégorie. - Agent d'entretien spécialisé 130
Ouvrier assurant sous la conduite d'agent ou de technicien d'un niveau supérieur des opérations simples d'entretien général.
4ème catégorie. - Agent d'entretien qualifié 145
Ouvrier possédant une ou des techniques particulières.
5ème catégorie. - Agent d'entretien hautement qualifié 160
Ouvrier possédant une ou des techniques particulières, disposant d'une large autonomie et les mettant en oeuvre simultanément.
Annexe - Technicien d'entretien
Catégorie 4 :
- Technicien d'entretien K 190-200-210.
Catégorie 5 :
- responsable d'entretien K 230-250.
Chef d'entretien :
- débutant ... : 270
- confirmé ... : 290
Les dispositions issues de l'accord du 27 avril 2006 se substituent aux présentes dispositions, à l'exception des dispositions concernant le personnel d'entretien, qui restent inchangées.
Les dispositions issues de l'accord du 27 avril 2006 se substituent aux présentes dispositions, à l'exception des dispositions concernant le personnel d'entretien, qui restent inchangées.
Il est ajouté à l'annexe Ouvriers :
- deux annexes n° 1 "Salaires" ;
- une annexe n° 2 "Rémunération de l'apprenti".
Afin de favoriser le recours à l'apprentissage, la profession s'engage à rémunérer les apprentis à hauteur de 5 % de plus que le barème légal en vigueur, soit à la date de la signature de l'accord :
Convention collective interrégionale




Moins de 18 ans

1 733,49 F

2 426,88 F

3 351,41 F
De 18 à 20 ans

2 658,01 F

3 120,28 F

4 044,46 F
21 ans et plus

3 351,41 F

3 813,67 F

4 795,98 F
Barème étendu sous réserve de l'application de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
Barème étendu sous réserve de l'application de l'article D. 117-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
Les appointements fixés selon le barème joint à la présente annexe s'entendent pour 169 heures de travail par mois (ou 39 heures par semaine).
La durée du travail, 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, s'applique aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire normal de travail des établissements, usines, ateliers, entrepôts ou bureaux auxquels ils appartiennent.
Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement ou le service, ou les ateliers qu'ils dirigent. L'horaire forfaitaire sur lequel est basée la rémunération sera indiqué dans la lettre d'engagement adressée à l'ingénieur ou au cadre embauché. En tout état de cause des dispositions de l'article L. 212-5-1 s'appliqueront (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).
Indépendamment des congés payés, des repos compensateurs et des jours fériés, tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle d'absence supplémentaire à une date en principe proche de l'événement et dont la durée est de :
- 3 jours pour la naissance ou l'adoption ;
- 5 jours pour le mariage du salarié ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 2 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur ;
- 3 jours au maximum pour la présélection militaire.
Ces jours n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Lorsque l'événement surviendra pendant les congés payés du salarié, celui-ci considérera ses congés comme suspendus pendant les périodes prévues ci-dessus.
Les jours de congés ainsi perdus seront reportés à une date à convenir avec l'employeur.
Sur leur demande justifiée, les salariés obtiennent une autorisation d'absence non rémunérée :
- 1 jour supplémentaire pour le mariage du salarié ;
- 1 jour pour le décès d'un beau frère, d'une belle soeur, d'un petit fils ou d'une petite fille.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).