Classification
1. Classement des emplois
Une nouvelle grille de classification a été établie, dont l'intérêt est de :
– supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée à la diversité des appellations d'emplois ;
– ne pas remettre en cause les titres, les qualifications, les appellations utilisés par les entreprises ;
– définir des critères qui permettent de classer les emplois.
1.1. Contexte général
Sous l'impulsion d'une modification de leur environnement économique, technologique et social, les activités des entreprises de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations ont évolué, entraînant des changements importants des emplois et des compétences de leurs salariés.
Dans ce contexte, les organisations signataires ont manifesté le souhait de fournir :
– aux entreprises de la branche, un outil de gestion des ressources humaines moderne et facilement utilisable, quelles que soient leur dimension et leur organisation ;
– aux salariés des entreprises concernées, une visibilité et des perspectives d'évolution professionnelle ;
– aux partenaires sociaux de la branche, des outils de pilotage.
1.2. Présentation de la classification professionnelle
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur dix niveaux.
La grille de classification constitue un outil performant en termes de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment :
– de situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la particularité de son poste et de ses responsabilités, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– de faciliter les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– d'assurer le lien avec la rémunération par le biais d'un salaire minimum conventionnel garanti pour chaque niveau de la grille.
1.3. Méthode des critères classants
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères classant suivants, communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi :
– complexité ;
– autonomie ;
– responsabilité ;
– relations ;
– connaissances requises/ expérience dans la fonction.
Les critères classants ont une portée générique, applicable à tous les emplois. Ils permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
Définition des critères classants
Une définition générale des cinq critères classants est présentée ci-dessous. Pour chaque critère classant, il est établi une définition du degré minimal ainsi que du degré maximal. Il appartiendra à chaque entreprise de définir les degrés intermédiaires sachant que le nombre de degrés par critère devra être au minimum au nombre de six. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois et identiques quel que soit l'emploi dans l'entreprise.
Complexité : chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité. Ce critère décrit la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi. Il propose une gradation construite sur la résolution de problèmes selon la nature, le degré et la diversité des difficultés inhérentes aux travaux confiés au salarié : complexité à collecter et analyser des informations, résoudre des problèmes, préparer et prendre des décisions.
Degré minimal :
Les opérations sont élémentaires, simples, susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une information rapide du titulaire.
Degré maximal :
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Autonomie : chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent en choix des moyens, des outils, des ressources, des solutions proposées, à mettre en œuvre. Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré minimal :
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré maximal :
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilité, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à leurs collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Responsabilité : chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats. Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi, c'est-à-dire la contribution apportée à l'entreprise. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré minimal :
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré maximal :
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et social. Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Relations : chaque emploi nécessite de créer et/ ou d'entretenir des relations internes et externes pour la réalisation de l'activité. Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non...) et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation).
Degré minimal :
L'emploi requiert d'échanger et de transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes.
Degré maximal :
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire rationnel et tenant compte de points de vue divergents. Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et d'entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise et d'emporter l'adhésion.
Connaissances requises/ expérience dans la fonction : ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects. Elles peuvent être acquises par un niveau d'Education nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré minimal :
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré maximal :
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Une fois tous les degrés établis, un positionnement de l'emploi pourra être réalisé sur chaque critère.
A titre indicatif et sans portée normative, un exemple de grille de critères classants sur six degrés est joint en annexe II.
La pesée des emplois :
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des cinq critères classants tels que définis ci-dessus.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur. Afin de faciliter la mise en œuvre, il est conseillé aux entreprises de procéder à l'évaluation des emplois à l'aide de la grille des critères classants qu'elles auront établie :
– établir pour chaque critère une échelle de points progressifs correspondant aux différents degrés. Pour chaque type d'emploi dans l'entreprise, l'échelle de points pourra être pondérée d'un critère à l'autre ;
– positionner chaque emploi dans la grille au regard de chaque critère. Le total des points obtenus sur l'ensemble des critères indique le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie, pour chaque niveau, au préalable dans l'entreprise.
La priorité est donnée à la pesée de l'emploi réel et non à l'évaluation du titulaire du poste. Seule la pesée des activités principales dans la fonction doit être prise en compte.
Emplois repères :
Quatre familles déterminent les emplois repères de la branche :
– experts ;
– support aux experts ;
– commercial ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminés :
Famille : experts
Emplois repères :
– manager/ directeur ;
– expert ;
– expert évaluateur ;
– chef d'équipe/ superviseur ;
– diagnostiqueur ;
– télé-expert.
Famille : support aux experts
Emplois repères :
– responsable d'équipe ;
– chef d'équipe/ superviseur ;
– gestionnaire de sinistre ;
– technicien opérationnel ;
– gestionnaire d'opérations ;
– assistant (e) opérationnel (le) ;
– assistant (e) technique.
Famille : commercial
Emplois repères :
– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– responsable commercial (e)/ marketing/ développement ;
– chargé (e) d'études marketing/ développement ;
– chargé (e) de missions commerciales ;
– commercial (e)/ chargé (e) de clientèle ;
– gestionnaire de réclamation client ;
– chargé (e) de communication ;
– assistant (e) commercial (e)/ marketing.
Famille : fonctions transverses
Sous-familles :
Informatique
Emplois repères :
– directeur de système d'information ;
– responsable informatique ;
– analyste ;
– responsable des études ;
– chef de projet informatique/ réseau ;
– technicien informatique/ micro ;
– assistant (e) maîtrise d'ouvrage/ informatique.

Emplois repères :
– directeur administratif et financier ;
– directeur financier ;
– directeur comptable ;
– comptable ;
– aide-comptable ;
– contrôleur de gestion ;
– assistant (e) comptable.
RH/ juridique
Emplois repères :
– directeur des ressources humaines ;
– responsable RH ;
– responsable juridique ;
– juriste ;
– responsable paie/ administration du personnel ;
– responsable formation ;
– gestionnaire formation ;
– gestionnaire de paie ;
– assistant (e) RH ;
– chargé (e) de mission RH.
Organisation/ production
Emplois repères :
– responsable organisation et process ;
– responsable qualité ;
– responsable MOA ;
– responsable de production ;
– statisticien.
Services généraux
Emplois repères :
– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– hôte (sse) d'accueil ;
– standardiste ;
– employé (e) d'entretien ;
– gardien ;
– archiviste ;
– technicien achats ;
– chargé (e) de maintenance.
Administratifs
Emplois repères :
– assistant (e) de direction ;
– assistant (e) administrative.
2. Classification
La classification de la présente convention est donc composée de dix niveaux.
Les cinq premiers niveaux sont des niveaux « non cadres » (1 à 5).
Les cinq niveaux suivants sont des niveaux « cadres » (6 à 10).
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel.
3. Mise en œuvre dans l'entreprise
Les entreprises disposent d'un délai de 24 mois à compter de l'entrée en application du présent avenant, expirant au plus tard le 1er janvier 2018, pour réaliser la mise en œuvre de la classification.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel devront être informés du nouveau positionnement des emplois dans la grille de classification.
Lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification, les représentants du personnel sont associés par le biais de la constitution d'une commission d'entreprise. Cette commission, dont les membres sont nommés par les représentants du personnel au sein du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, sera saisie par l'employeur.
La commission d'entreprise est composée de deux membres nommés par les représentants du personnel et de deux membres représentants de l'employeur, sauf accord plus favorable.
L'absence de désignation des représentants du personnel au sein de la commission ou l'absence de commission pour les entreprises de moins de 50 salariés ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Chaque salarié dispose d'un délai de 30 jours civils auprès de l'employeur à compter de la notification de son positionnement dans la grille de classification s'il souhaite faire valoir son désaccord sur ce classement. L'employeur est tenu d'informer la commission d'entreprise, au minimum 7 jours avant ladite commission, des recours qui sont portés à sa connaissance.
Les recours sont étudiés par la direction, qui, après avoir recueilli l'avis de la commission d'entreprise, fait connaître à l'intéressé par écrit, dans les 15 jours civils suivant cet avis, si elle confirme ou non cette décision.

Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les postes en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie.