Le temps de travail peut être défini soit collectivement soit de manière individuelle, dans le cadre (1) :
- de la semaine ;
- de l'année.
5.1. Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire
Décompte :
La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Répartition :
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Travail le dimanche :
En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à un jour et demi répartis par accord des parties.
Durée journalière maximale :
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Modes de réduction de la durée du travail dans la cadre de la semaine :
La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :
- diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;
- repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou en cas d'impossibilité, être payé. Sauf urgence, le salarié est informé 3 jours avant de cette suspension.
5.2. Durée du travail modulée sur une période annuelle
La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité. Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant, à certaines périodes un surcroît d'activité alors qu'à d'autres périodes, elles sont en sous-activité.
Principe :
Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 600 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.
La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.
Modalités :
La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe ". Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel. Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.
Ces documents précisent :
- la période de référence : soit l'année civile, soit une autre période définie dans l'entreprise ;
- le calendrier des " périodes creuses " et les " périodes de pointe " ;
- les limites de variations de l'horaire en " période creuse " et " période de pointe " : ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 22 heures par semaine en " période creuse ".
Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en périodes creuses.
Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel.
Par contre, les heures effectuées au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire soit par compensation en repos équivalent :
- les modalités de changement par rapport au calendrier : les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à un jour ;
- les conditions de décompte de la durée du travail : un registre des horaires de travail (ou tout autre dispositif équivalent) est mise en place et visé chaque mois par le salarié. Il comptabilise, pour chaque salarié, les horaires réellement effectués ;
- les conditions de rémunération : quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 152 heures.
En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée du travail supérieure à 1 600 heures, les heures excédentaires sont réglées en salaire ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.
Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.
En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.
Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :
Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 152 heures.
En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.
Conditions de recours au chômage partiel :
S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.
Situation des salariés absents :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.
5.3. Réduction de la durée de travail par attribution de repos
Principe (2) :
La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jour ou demi-journées de repos supplémentaire payés.
Modalités d'attribution (3) :
Ces demi-journées ou jour de repos peuvent être accordés :
- dans le cadre de la semaine comme prévu à l'article 5.1 ;
- par quinzaine ;
- par mois ;
- sous la forme de jours de congés étalés dans le temps ou accolés à des congés payés selon un calendrier indicatif défini entre les parties.
En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement, au salarié et à l'employeur. Il est toutefois entendu que, sauf accord contraire exprès des parties, ces repos ne sont pas accordés en période de forte activité.
En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 3 jours, si la nécessité n'était pas prévisible 7 jours avant.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-18 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 (3e alinéa) du code du travail tel qu'en vigueur lors de la conclusion de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 8 (paragraphe V) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 demeurant applicable pour cet accord, conformément aux dispositions de l'article 9 (paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).