Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salaires définis ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.
1. - Salaire minimum conventionnel de niveau (SMCN)
Pour chaque niveau d'emploi défini à l'annexe I de la présente convention, un salaire minimum conventionnel mensuel est fixé par accord paritaire national (annexe III).
Il est garanti à tout salarié, une rémunération mensuelle minimale, qui ne pourra en aucun cas hors prime d'ancienneté être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel son emploi est rattaché.

2. - Salaire contractuel
Le salaire contractuel est le salaire perçu mensuellement par le salarié.
Il est constitué :
1° Du salaire minimum conventionnel du niveau ;
2° De tous autres éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.
3. - Salaire effectif
Le salaire effectif est le 1/12 du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
Les salaires définis ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.
1. - Salaire minimum conventionnel de niveau (SMCN).
Pour chaque niveau d'emploi défini à l'annexe 1 de la présente Convention, un salaire minimum conventionnel mensuel est fixé par accord paritaire national (annexe 2).
Il est garanti à tout salarié, une rémunération mensuelle minimale, qui ne pourra en aucun cas hors prime d'ancienneté être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel son emploi est rattaché.
N.B. : Le salaire minimum d'un niveau ne constitue pas une limite au salaire contractuel d'un emploi du niveau précédent. Inversement, l'appartenance au niveau n'est pas automatiquement déterminée en fonction du montant du salaire contractuel.
2. - Salaire contractuel.
Le salaire contractuel est le salaire perçu mensuellement par le salarié.
Il est constitué :
1° Du salaire minimum conventionnel du niveau ;
2° De tous autres éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.
3. - Salaire effectif.
Le salaire effectif est le 12e du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des douze derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
Après 3 ans dans le niveau employé (5 ans dans un niveau maîtrise ou haute maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le niveau supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise prévue à l'article 54 ou à défaut de commission dans l'entreprise, la Commission paritaire nationale.
La plupart des salariés des agences de voyages est amenée, de par la nature même de la profession, à utiliser en sus de leur langue maternelle une des langues officielles en usage dans la CEE ; de ce fait, ils ne percevront la prime de langues que s'ils ont été embauchés en raison même de leur connaissance de ces langues lues, écrites et parlées, ou s'ils sont amenés, à la demande de l'employeur, à utiliser de façon permanente d'autres langues étrangères. Cette utilisation devra faire l'objet d'une notification dans le contrat de travail de l'intéressé.
Pour la durée mensuelle légale du travail, le montant de la prime de langues est fixé par accord paritaire nationale.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés - hors intermittents du spectacle - sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle, au taux de 0,60 % pour les salaires versés en 1999. Ce taux de 0,60 % sera ensuite relevé jusqu'à atteindre progressivement, en 2002, le taux de 1 %.
A cette date, les parties signataires s'engagent à procéder à une évaluation qui devra, notamment, indiquer :
- l'équilibre des différents régimes de formation concernés ;
- la progression de l'investissement-formation dans les entreprises de moins de 10 salariés, et son impact positif, tout particulièrement sur l'emploi ;
- le taux de satisfaction des entreprises concernées ;
- et, en ce qui concerne le régime des congés individuels de formation, l'amélioration des capacités de financement en faveur des salariés employés dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.
Sous réserve que les autorisations aient été obtenues, les heures effectuées par les salariés dont la présence est indispensable les dimanches et nuits sont majorées d'au moins 75 p. 100. Les heures de nuit sont comprises entre 22 heures et 6 heures.
Le repos hebdomadaire devra être accordé en principe dans le courant de la semaine qui suit le dimanche travaillé.
En ce qui concerne les jours fériés, le choix sera laissé au salarié entre :
- ou une majoration des taux horaires de 100 p. 100 ;
- ou une compensation égale en temps de repose (100 ou 200 p. 100).
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les 48 heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui n'a pas pris son travail à l'heure habituelle.
En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.
Si à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est pas manifesté ou n'a pas donné un motif valable à son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'interessé peut être constatée par l'employeur qui applique alors la procédure légale de licenciement en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation définie et mise en oeuvre au niveau de leur champ professionnel et affirment leur volonté d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle dans leur branche.
Elles entendent également, par le présent accord, confirmer leur adhésion auprès de l'AFDAS, fonds d'assurance formation " Spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, radio-télévision-câble, publicité " et fixer les missions et les moyens qu'elles ont choisis pour promouvoir la formation dans leur branche d'activité.
Considérant que les entreprises doivent participer au financement de la formation professionnelle continue au taux de :
Pour toutes les entreprises, quel que soit l'effectif :
- 1 % au titre du congé formation des salariés employés sous contrat à durée déterminée - CDD (hors intermittents du spectacle), mutualisé, en application de l'article L. 931-20 du code du travail, et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 2 % pour la formation professionnelle des intermittents, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS, et ce en application de l'article L. 954 du code du travail et de l'accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, hors intermittents du spectacle, 1,50 % dont :
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 0,40 % au titre de la formation en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS (ou 0,30 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage) ;
- 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises (ou 1 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage).
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, 0,25 % dont :
- 0,15 % au titre de la formation professionnelle continue, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 0,10 % au titre de la formation en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS si l'entreprise est assujettie à la taxe d'apprentissage.
Les parties signataires conviennent de diminuer l'écart des taux de la participation à la formation professionnelle continue provoqué par l'" effet de seuil "moins de 10, plus de 10" ", et ce, dans les conditions fixées ci-dessous :
Tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.
Il en est de même pour le personnel travaillant de manière continue sur écran. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.
Seront exemptés du travail en sous-sol et/ou sur écran les employés qui en feraient la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle du médecin du travail.
Le personnel employé à des activités ponctuelles est dénommé personnel vacataire.
1. Toute vacation est calculée sur une base minimum forfaitaire égale à deux heures.
2. Chacune de ces heures est rémunérée suivant le coefficient de l'emploi considéré de la grille des salaires.
3. Si le vacataire n'est pas informé dans un délai de vingt-quatre heures de l'annulation de la vacation, cette vacation est due dans les mêmes conditions que prévues.
Indépendamment du bénéfice des dispositions de l'article 10, les salariés comptant au minimum deux années de présence effective auront droit en cas de licenciement - sauf cas de faute grave - au paiement d'une indemnité calculée comme suit :
- pour chacune des dix premières années de présence dans l'établissement : 20 p. 100 du salaire normal du dernier mois d'emploi ;
- pour chacune des années de présence dans l'établissement à partir de la onzième année : un tiers du salaire normal du dernier mois d'emploi.
Pour les salariés, âgés de plus de cinquante ans, dont le licenciement intervient après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée comme suit :
- deux tiers du salaire normal du dernier mois d'emploi pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou règlementaires en vigueur.
Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze mois ou des trois derniers mois, selon la formule la plus favorable pour le salarié (loi du 3 janvier 1978).
Toute rupture du contrat de travail après la période d'essai donne lieu - sauf faute grave - à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques.
Elles sont les suivantes :
a) Pour les employés et agents de maîtrise
La durée du préavis est fixée à un mois.
Elle est portée à deux mois pour ceux ayant une ancienneté de services continus supérieure à deux ans.
b) Pour les cadres
La durée du préavis est fixée à trois mois.
c) Pour tous les salariés
Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
d) Lorsqu'en cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée. Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit, au moins deux jours à l'avance.
Main-d'oeuvre temporaire - Contrat à durée déterminée
Outre les cas exceptionnels dans lesquels les employeurs peuvent faire appel à une main-d'oeuvre fournie par des entreprises de travail temporaire, dit aussi intérimaire, et auxquels cas cette utilisation se fera conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ils peuvent conclure des contrats à durée déterminée.
Ces contrats sont régis par les dispositions et textes législatifs en vigueur.
Indépendamment du bénéfice des dispositions de l'article 10, les salariés comptant au minimum deux années de présence effective auront droit en cas de licenciement - sauf pour faute grave - au paiement d'une indemnité calculée comme suit :
- pour chacune des dix premières années de présence dans l'établissement : 20 p. 100 du salaire normal du dernier mois d'emploi ;
- pour chacune des années de présence dans l'établissement à partir de la onzième année : un tiers du salaire normal du dernier mois d'emploi.
Pour les salariés, âgés de plus de cinquante ans, dont le licenciement intervient après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée comme suit :
- deux tiers du salaire normal du dernier mois d'emploi pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze derniers mois ou des trois derniers mois, selon la formule la plus favorable pour le salarié (loi du 3 janvier 1978).
Le personnel est recruté soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi de handicapés sont tenus de respecter la législation et la réglementation en vigueur.
Il est précédé d'une période d'essai, dont les modalités sont précisées à l'article suivant.
Lors de l'entrée du salarié dans l'entreprise, l'engagement doit faire l'objet d'un écrit qui précise notamment l'emploi, la qualification, le coefficient ainsi que le salaire prévu pendant la période d'essai.
Il est mis obligatoirement à la disposition de toute personne embauchée un exemplaire de la présente convention et, le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
Le personnel est recruté soit directement soit par l'intermédiaire des organismes officiels de placement.
L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi de handicapés sont tenus de respecter la législation et la réglementation en vigueur.
Il est précédé d'une période d'essai, dont les modalités sont précisées à l'article suivant.
Lors de l'entrée du salarié dans l'entreprise, l'engagement doit faire l'objet d'un écrit qui précise, notamment l'emploi, la qualification, le coefficient, ainsi que le salaire prévu.
Il est mis obligatoirement à la disposition de toute personne embauchée un exemplaire de la présente convention et, le cas échéant, un exemplaire du règlement intérieur.
L'âge normal de départ en retraite est fixé à soixante-cinq ans (à condition d'avoir trente-sept ans et demi de cotisation). Le salarié devra être avisé par écrit par son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il aura atteint cet âge, du fait qu'il est en droit de demander la liquidation de sa retraite et que son contrat de travail prend fin à cette date.
Par accord obligatoirement écrit entre les deux parties, le contrat de travail peut être prolongé après que le salarié a atteint l'âge défini ci-dessus, la résiliation dudit moment avec préavis réciproque de deux mois quelle que soit la catégorie dans laquelle est classé le salarié. Si au jour prévu pour son départ en retraite le salarié n'a pas bénéficié des congés payés auxquels il a droit, il lui sera versé, pour les congés non pris, l'indemnité compensatrice légale.
Le salarié aura la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite à soixante ans.
Toute rupture du contrat de travail après la période d'essai donne lieu - sauf faute grave - à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques.
Elles sont les suivantes :
a) Pour les employés et agents de maîtrise
La durée du préavis est fixée à un mois.
Il est porté à deux mois pour ceux ayant une ancienneté de services continus supérieure à deux ans.
b) Pour les cadres
La durée du préavis est fixée à trois mois.
c) Pour tous les salariés
Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux demi-journées par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises, une fois au gré du salarié, une fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois, en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
d) Lorsqu'en cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai-congé pour la période non effectuée. Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit, au moins deux jours à l'avance.
Toute modification survenant dans le contrat de travail et portant sur l'un des points prévus par la lettre d'engagement doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Au cas où ce dernier n'accepterait pas cette modification et où l'employeur maintiendrait sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
Tout engagement est précédé d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. Pendant la période d'essai, chaque salarié est assuré de recevoir au moins le salaire minimal prévu pour sa catégorie.
a) Pour les employés
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Pendant les quinze premiers jours, les parties peuvent se séparer à tout moment.
Pendant la deuxième partie de la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de prévenir quarante-huit heures à l'avance.
b) Pour les agents de maîtrise
La durée de la période d'essai est fixée à deux mois.
Après le premier mois, le préavis réciproque est fixé à une semaine.
c) Pour les cadres
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois.
Après six semaines, le préavis réciproque est fixé à un mois.
Renouvellement
Lorsque les parties n'ont pas pu, à la fin de l'essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent le renouveler avant la fin de l'essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu'une fois pour une même période.
a) Classification inférieure
Lorsqu'un salarié doit assurer, à la demande de l'employeur pour une période limitée à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la durée de son remplacement.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 8 sont appliquées.
b) Classification supérieure
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir pendant une période inférieure à six mois - le cas du congé annuel excepté - la fonction d'un salarié appartenant à une catégorie ou à un échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant les trois premiers mois à 50 p. 100 de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et à partir du mois suivant à 100 p. 100.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne pourra dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, l'employé reprendra ses fonctions d'origine.
Il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou d'un échelon supérieur répondant à sa compétence professionnelle.
Tout engagement est précédé d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. Pendant la période d'essai, chaque salarié est assuré de recevoir au moins le salaire minimal prévu pour sa catégorie.
a) Pour les employés
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Pendant les quinze premiers jours, les parties peuvent se séparer à tout moment.
Pendant la deuxième partie de la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties sous réserve de prévenir quarante-huit heures à l'avance.
b) Pour les agents de maîtrise
La durée de la période d'essai est fixée à deux mois.
Après le premier mois, le préavis réciproque est fixé à une semaine.
c) Pour les cadres
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois.
Après six semaines, le préavis réciproque est fixé à un mois.
Renouvellement
Lorsque les parties n'ont pas pu, à la fin de l'essai, prendre une décision définitive sur la poursuite du contrat, elles peuvent le renouveler avant la fin de l'essai. Un renouvellement ne peut intervenir qu'une fois pour une même période.
Le salarié bénéficie d'un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit trente jours ouvrables ou cinq semaines par an.
NOTA. - Les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi et ne tiennent pas compte des jours fériés légaux.
En cas d'interruption de travail pour cause de maladie ou d'accident les salariés auront droit :
a)(1) Pendant une première période, dite de pleine indemnité, à un indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'ils auraient perçu (avantages en nature exclus) s'ils avaient continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale, et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats, groupe, etc.).
b) Pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant aux deux tiers de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler.
L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe a.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes :
==================================




l'organisme
(période de)


De 1 à 2 ans

De 2 à 5 ans

Plus de 5 ans

==================================    Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire collectif de prévoyance pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées, et de se conformer aux dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
- (1)-Le paragraphe  a) de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.7, 7e alinéa de l'accord annexé.
- (1)-Le paragraphe  a) de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.7, 7e alinéa de l'accord annexé.
La promotion du personnel et du responsable de l'organisme étant de la compétence du conseil d'administration, celui-ci examine cette possibilité à l'occasion du compte rendu annuel d'activité.
Le personnel en place a priorité à occuper tout emploi vacant ou nouvellement créé, s'il possède l'expérience acquise par l'ancienneté ou confirmée par des stages de formation professionnelle.
A tout moment, il est possible de faire passer à un échelon ou une  catégorie supérieure tel ou telle employé(e) jugé(e) apte à l'avoir mérité, sans que cette décision entraîne automatiquement une promotion identique des autres agents se trouvant au même rang.
Les parties contractantes reconnaissent le principe d'une obligation de dédit formation pour les salariés qui auront bénéficié d'une formation spécifique destinée à leur permettre d'obtenir une qualification supérieure à celle à laquelle ils pourraient prétendre au regard de leurs compétences antérieures (à l'exclusion des CIF et des formations obligatoires prévues dans le plan de formation).
Une telle obligation devra faire nécessairement l'objet d'une clause ou d'un avenant à leur contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve des articles L. 932-1, L. 933-2 et L. 981-10 du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er) :
Le salarié bénéficie d'un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit trente jours ouvrables ou cinq semaines par an.
Nota - Les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi et ne tiennent pas compte des jours fériés légaux.
Les frais occasionnés seront pris en charge par l'organisme employeur et feront l'objet d'une avance sur les bases suivantes :
Frais kilométriques
Si le salarié utilise en accord avec l'employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fera l'objet d'un accord préalable basé :
- soit sur le remboursement au tarif de l'administration fiscale ;
- soit en faisant référence au barème administratif en vigueur institué par le décret du 10 août 1966, applicable aux agents de l'administration publique, qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparation et d'entretien, de la consommation d'essence et des frais d'assurance.
Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le salarié doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurances ou des tiers, et doit justifier du paiement des primes.
Pour couvrir les risques d'accidents automobiles au cours du service, l'employeur devra contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police d'assurances du salarié.
Frais de séjour
Ils seront remboursés sur pièces justificatives.
Pour les déplacements, l'employeur doit remettre au salarié le montant d'une provision ou cartes accréditives limitatives.
En cas d'interruption de travail pour cause de maladie ou d'accident les salariés auront droit :
a) Pendant une première période, dite de pleine indemnité, à une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'ils auraient perçu (avantages en nature exclus) s'ils avaient continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats, groupe, etc.) ;
b) Pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant aux deux tiers de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué de travailler.
L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe a.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes :
PRESENCE dans l'organisme : 0 à 1 an.
INDEMNITE PLEINE (période de) :
INDEMNITE REDUITE (période de) :
PRESENCE dans l'organisme : de 1 à 2 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 1 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 1 mois.
PRESENCE dans l'organisme : de 2 à 5 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 2 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 2 mois.
PRESENCE dans l'organisme : Plus de 5 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 3 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 3 mois.
Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire collectif de prévoyance pour assurer les indemnités
NB : (1) Étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
dues pour les périodes suscitées (1).
NB : (1) Étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
dues pour les périodes suscitées (1).
Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ou de récupération ;
- les congés spéciaux, les congés d'éducation ouvrière, les congés cadre jeunesse et les congés de formation ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, limitées à une durée d'un an ;
- les congés syndicaux ;
- les périodes de service national obligatoire.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu pendant trois mois.
En cas d'interruption de travail pour cause de maladie ou d'accident les salariés auront droit :
a) Pendant une première période, dite de pleine indemnité, correspondant à la différence entre le salaire qu'ils auraient perçu (avantages en nature exclus) s'ils avaient continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats, groupe, etc.) ;
b) Pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant à 65 p. 100 de leur salaire jusqu'au plafond de la sécurité sociale.
L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe a.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes :
PRESENCE dans l'organisme : 0 à 1 an.
INDEMNITE PLEINE (période de) :
INDEMNITE REDUITE (période de) :
PRESENCE dans l'organisme : de 1 à 2 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 1 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 1 mois.
PRESENCE dans l'organisme : de 2 à 5 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 2 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 2 mois.
PRESENCE dans l'organisme : Plus de 5 ans.
INDEMNITE PLEINE (période de) : 3 mois.
INDEMNITE REDUITE (période de) : 3 mois.
Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire collectif de prévoyance pour assurer les indemnités
NB : (1) Étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
dues pour les périodes suscitées (1).
NB : (1) Étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
dues pour les périodes suscitées (1).
Les frais occasionnés seront pris en charge par l'organisme employeur et feront l'objet d'une avance sur les bases suivantes :
Frais kilométriques
Si le salarié utilise, en accord avec l'employeur, son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fera l'objet d'un accord préalable basé :
- soit sur le remboursement au tarif de l'administration fiscale ;
- soit en faisant référence au barème administratif en vigueur institué par le décret du 10 août 1966, applicable aux agents de l'administration publique, qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparation et d'entretien, de la consommation d'essence et des frais d'assurance.
Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le salarié doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurance ou des tiers, et doit justifier du paiement des primes.
Pour couvrir les risques d'accidents automobiles au cours du service, l'employeur devra contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police d'assurance du salarié.
Frais de séjour
Ils seront remboursés sur pièces justificatives.
Pour les déplacements à l'étranger, l'employeur doit remettre au salarié le montant de la provision en devises et/ou cartes accréditives limitatives.
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail. En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de deux jours après réception de la lettre.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est pas manifesté, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'intéressé doit alors être constatée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'employeur (1).
NB : (1) Étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-41 du code du travail.
NB : (1) Étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-41 du code du travail.
Les dates sont fixées dans le courant du premier trimestre.
Elles ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
Le salarié a droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables au maximum (soit quatre semaines d'affilée), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatre semaines précédentes.
En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de douze jours ouvrables au minimum (soit deux semaines d'affilée) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances d'été.
Le fractionnement ne concerne que le congé principal de vingt-quatre jours.
Chaque fractionnement donnera lieu à deux jours supplémentaires dans la limite de six jours.
La durée hebdomadaire du travail est fixée par le législateur, répartie sur cinq jours, de manière que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utilisé, en cas de nécessité, conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, est fixé à cinquante heures par an.
La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur est répartie sur cinq jours, de manière que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs, sauf dérogation. Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être utlisé, en cas de nécessité, est fixé à cinquante heures par an.
Pour les personnels chargés des prestations afférentes aux congrès, ce contingent sera doublé.
Les dates sont fixées dans le courant du premier trimestre.
Elles ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
Le salarié a droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables maximum (soit quatre semaines d'affilée) plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux quatres semaines précédentes.
En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de douze jours ouvrables minimum (soit deux semaines d'affilée) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances d'été.
Le fractionnement ne concerne que le congé principal de vingt-quatre jours.
Chaque fractionnement donnera lieu à deux jours supplémentaires dans la limite de six jours.
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail. En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de deux jours après réception de la lettre.
A l'issue de ce délai, l'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée (loi du 30 décembre 1986) en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de l'intéressé, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme. En cas de simple avertissement, l'employeur n'est pas tenu à observer cette procédure de convocation à un entretien (Cour de cassation du 20 juillet 1987).
a) Evénements d'ordre familial
Ils doivent être pris au moment de l'événement :
Sans conditions d'ancienneté
Mariage du salarié : 4 jours ouvrables.
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
Mariage ou décès d'un collatéral du salarié : 1 jour ouvrable.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables.
Décès d'un ascendant autre que père et mère : 2 jours ouvrables.
(Délai de déplacement limité au total à 2 jours ouvrables, non rémunérés.)
Déménagement du salarié : 2 jours ouvrables.
b) Congés maladie pour soigner un enfant
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de quinze ans, des congés accordés dans la limite de trois jours par an rémunérés pour l'ensemble des enfants sont accordés à la mère ou au père.
c) Congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale
Les modalités d'attribution de ces congés seront effectuées conformément aux articles L. 451 et suivants du code du travail.
Ces congés s'imputent normalement sur le contingent de douze jours.
Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes :
- 2 jours au niveau départemental ;
- 4 jours au niveau régional ;
- 6 jours au niveau national.
d) Congés jeunesse
L'attribution de ces congés est régie selon les articles L. 225-1 et suivants du code du travail.
e) Maladie en cours de congé
Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties.
101 Agent de service. - Assure les travaux et manutentions diverses. Distribue le courrier. Concourt à la distribution de documents. Il est titulaire du permis V.L. Il est amené à faire des courses diverses.
Coefficient : 130.
102 Réceptionniste. - Standardiste. - Accueille aimablement, renseigne les visiteurs, les dirige vers les différents services.
Coefficient : 130.
103 Standardiste. - Télexiste. - Responsable de la marche du standard téléphonique et du télex. Est utilisé, dans ses temps disponibles, à toute tâche de sa compétence, que juge bon de lui confier son chef de service.
Coefficient : 135.
101 Agent de service. - Assure les travaux et manutentions diverses. Distribue le courrier. Concourt à la distribution de documents. Il est titulaire du permis V.L. Il est amené à faire des courses diverses.
Coefficient plancher : 130.
102 Réceptionniste. - Standardiste. - Accueille aimablement, renseigne les visiteurs, les dirige vers les différents services.
Coefficient plancher : 130.
103 Standardiste. - Télexiste. - Responsable de la marche du standard téléphonique et du télex. Est utilisé, dans ses temps disponibles, à toute tâche de sa compétence, que juge bon de lui confier son chef de service.
Coefficient plancher : 135.
Le personnel des laboratoires est inscrit par les soins des entreprises à un régime complémentaire de retraite.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu à la suite d'un licenciement pour suppression d'emploi, licenciement collectif ou fusion d'entreprises et qu'il sera suivi d'un réengagement, la date de départ de l'ancienneté sera la date du premier engagement, mais l'indemnité de licenciement éventuellement perçue sera déduite du montant de l'indemnité de départ en retraite (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles 5 et 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).
Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.
On entend par ancienneté dans un organisme, le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.
Pour les vacataires, le temps de travail à prendre en compte est identique à celui retenu pour le calcul des congés payés.
Sont assimilés au temps de présence dans l'organisme employeur :
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;
- l'interruption pour le service national ;
- les périodes de congés payés, maladies, maternité, accidents, congés parentals, congés d'éducation ouvrière, congés cadre jeunesse ou congés de formation.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé sur les bases suivantes : 3 p. 100 après trois années de présence, plus 1 p. 100 pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 p. 100.
A l'expiration des périodes d'absence prévues à l'article 27, le salarié sera considéré comme étant en congé de maladie sans solde.
Toutefois, lorsque la durée de l'indisponibilité sera en voie d'atteindre une année au-delà des périodes indemnisées, l'employeur - s'il veut rompre le contrat de travail - devra, après avoir repris contact avec le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans une période allant de cinq à trois semaines avant l'échéance rappelée ci-dessus, lui demander s'il peut reprendre son travail à cette échéance.
En cas de non-réponse ou de réponse négative de la part du salarié dans les quinze jours - la date de l'accusé de réception de la lettre recommandée faisant foi -, l'employeur, après l'avoir convoqué à un entretien préalable, conformément à l'article du code du travail L. 122-14, peut procéder à son licenciement.
Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi. Il doit dans ce cas en aviser, par écrit, son employeur.
Composition
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est composée d'un nombre égal de représentants des organisations salariales et patronales relevant de la présente convention. Chaque représentant peut avoir un suppléant, qui n'a voix délibérative qu'en l'absence de représentant.
Le nombre de représentants est déterminé en fonction du nombre de représentants délégués par les syndicats des salariés participant à la réunion.
La présidence est alternative. Il est procédé à l'élection tous les ans par le collège. Le premier président sera élu au tirage au sort.

La commission paritaire nationale est compétente en cas d'interprétation et de conciliation des problèmes collectifs.
Fonctionnement
La saisine se fera à la diligence de l'une des organisations syndicales concernées auprès de la F.N.O.T.S.I.
Le président de la commission, saisi par la F.N.O.T.S.I., convoque la commission dans le délai de quinze jours francs avant la date de la réunion de la commission.
La réunion devra obligatoirement se tenir dans les trente jours qui suivent la saisine de la commission.
Le président est tenu de donner les conclusions de la commission dans un délai maximum de huit jours.
Le secrétariat est assuré à l'issue de la réunion par l'organisation patronale avec l'assistance d'un représentant des organisations de salariés.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de la F.N.O.T.S.I.
A l'expiration des périodes d'absence prévues à l'article 31, le salarié sera considéré comme étant en congé de maladie sans solde.
Toutefois, lorsque la durée de l'indisponibilité sera en voie d'atteindre une année au-delà des périodes indemnisées, l'employeur - s'il veut rompre le contrat de travail - devra, après avoir repris contact avec le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans une période allant de cinq jours à trois semaines avant l'échéance rappelée ci-dessus, lui demander s'il peut reprendre son travail à cette échéance.
En cas de non-réponse ou de réponse négative de la part du salarié dans les quinze jours - la date de l'accusé de réception de la lettre recommandée faisant foi -, l'employeur, après l'avoir convoqué à un entretien préalable, conformément à l'article 29 ci-dessus, pourra entreprendre la procédure légale.
Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi. Il doit dans ce cas en aviser, par écrit, son employeur.
Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.
On entend par ancienneté dans un organisme, le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.
Sont assimilés au temps de présence dans l'organisme employeur :
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;
- l'interruption pour le service national ;
- les périodes de congés payés, maladies, maternité, accidents, congés parentals, congés d'éducation ouvrière, congés cadre jeunesse ou congés de formation.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé sur les bases suivantes : 3 p. 100 après trois années de présence, plus 1 p. 100 pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 p. 100.
a) Evénements d'ordre familial
Ils doivent être pris au moment de l'événement :
Sans conditions d'ancienneté
Mariage du salarié : 4 jours ouvrables.
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
Mariage ou décès d'un collatéral du salarié : 1 jour ouvrable.
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables.
Décès d'un ascendant autre que père et mère : 2 jours ouvrables.
(Délai de déplacement limité au total à 2 jours ouvrables, non rémunérés.)
Déménagement du salarié : 2 jours ouvrables.
b) Congés maladie pour soigner un enfant
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de quinze ans, des congés accordés dans la limite de trois jours par an rémunérés pour l'ensemble des enfants sont accordés à la mère ou au père.
Au-delà de ce congé rémunéré, des congés sans solde peuvent être sollicités par les parents d'un enfant malade, sur justificatif médical et attestation de la nécessité de la présence d'un parent, sans que la somme de ces congés puisse être supérieure à trois mois par an.
c) Congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale
Les modalités d'attribution de ces congés seront effectuées conformément aux articles L. 451 et suivants du code du travail.
Ces congés s'imputent normalement sur le contingent de douze jours.
Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes :
- 2 jours au niveau départemental ;
- 4 jours au niveau régional ;
- 6 jours au niveau national.
d) Congés jeunesse
L'attribution de ces congés est régie selon les articles L. 225-1 et suivants du code du travail.
e) Maladie en cours de congé
Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties.