Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Désignation
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à l'OPNC.
Elles notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de l'OPNC.
L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de l'OPNC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
b) Présidence et vice-présidence
L'OPNC élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.
c) Secrétariat de l'OPNC
Le secrétariat de l'OPNC est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.
d) Ordre du jour et convocation
La convocation officielle et l'ordre du jour de l'OPNC sont envoyés par le secrétariat de l'OPNC 15 jours avant la réunion de l'OPNC.
e) Modalités d'envoi des documents aux membres de l'OPNC
Les documents sont envoyés aux membres de l'OPNC au plus tard 8 jours avant la réunion de l'OPNC par courrier électronique ou par courrier postal.
f) Réunions de l'OPNC
L'OPNC se réunit au moins une fois par an.
Lors de cette réunion, est présenté un bilan :
– des accords collectifs d'entreprise et d'établissement signés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective ;
– des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté.
a) Frais de transport
Les frais de transport des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent ou le temps de trajet le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet de train en première classe ou du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).
b) Frais de nourriture et d'hébergement
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de huit fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 100 € par nuit, en région parisienne, et de 80 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).
a) Autorisation d'absence
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, bénéficient pour se rendre aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la préparation, la participation et la restitution de ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.
b) Maintien de la rémunération
Le temps consacré à la préparation et à la restitution des réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps consacré à la participation aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans la limite de 2 jours maximum par réunion et par représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative.
Est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps des trajets effectués pendant l'horaire normal de travail. Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
L'article 1er de l'accord du 8 février 2010 modifié par l'avenant du 25 juillet 2011, initialement rédigé comme suit :
« En outre, le niveau de classification minimal de l'enquêteur civil au titre de cette activité telle que précisée dans le champ d'application sera fixé selon le coefficient établi comme suit :
– 190 pour les débutants ;
– 220 après une expérience de 2 ans. »
Est modifié comme suit :
« Toutes les entreprises réalisant l'enquête civile telle que définie ci-dessus doivent se conformer au certificat de qualification professionnelle créé par la branche le 12 novembre 2007.
A l'issue de cette formation, le salarié effectivement titulaire du certificat de qualification professionnelle sera positionné aux coefficients suivants :
– coefficient 170 dès le premier mois suivant l'obtention du certificat de qualification professionnelle ;
– coefficient 190 après une expérience de 1 an ;
– coefficient 200 après une expérience de 2 ans ;
– coefficient 220 après une expérience de 4 ans ;
– coefficient 230 après une expérience de 7 ans ;
– coefficient 240 après une expérience de 10 ans.
Il est précisé que correspondent à la notion d'expérience toutes les périodes effectivement travaillées par le salarié au sein d'une entreprise donnée.
Ainsi, toute période de suspension d'activité et/ ou du contrat de travail prolongera d'autant et pour une durée équivalente la période d'expérience requise.
Il est précisé que toutes les entreprises exerçant l'activité d'enquête civile telle que définie dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services sont concernées par le présent avenant qui s'impose ainsi en matière de classification des enquêteurs civils. »
La CPNIC est chargée de :
– étudier les demandes d'interprétation des dispositions de la présente convention collective et élaborer des avis d'interprétation de ces dispositions ;

dans les cas prévus par le code du travail, valider les accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
– examiner les différends collectifs liés à l'application de la présente convention collective, favoriser et rechercher leur règlement.
(1) Le 2e tiret de l'alinéa 1er de l'article 6-1 et le b de l'article 6-3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2016 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2016 et au plus tard le 30 juin 2017.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation à l'article 17.1 a du RPO :
1. Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur ;
2. Etre âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
3. Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17.3 du RPO ;
4. Faire liquider ses retraites complémentaires ARRCO et, le cas échéant, AGIRC.
Les organisations soussignées,
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014 et le 18 mars 2015,
conviennent ce qui suit.
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Dès que le dépôt légal aura été effectué, les organisations soussignées s'engagent à en informer les entreprises et les salariés, en vue d'inviter ceux d'entre eux qui sont susceptibles de bénéficier de l'accord de constituer un dossier auprès de l'organisme assureur.
L'employeur auquel un salarié aura notifié son départ volontaire à la retraite dans les conditions ci-dessus procédera comme indiqué par l'article 18 du RPO, de façon à permettre à l'OAD de calculer dans les meilleurs délais les droits légaux et conventionnels de l'intéressé.
Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'OAD, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.
L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA dont relève l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que celui-ci soit pris ou non au titre du congé individuel de formation ou du compte personnel de formation.
La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de deux ans, par le collège salariés ou par le collège employeurs. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et par le vice-président et sont adressés avec les convocations au moins 15 jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de 3 ans, en continu ou non, en rapport avec la certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière.
A cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation. Elle indique la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
– de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord,
ou, à défaut, suivant les dispositions légales.
Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de 2 ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2, est réduite à un maximum de 2 mois.
Elle est composée de deux collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
9.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des emplois et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application de la classification résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la CCN des coopératives laitières agricoles sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la CCN de l'industrie laitière sur les classifications est garantie, à la seule réserve que l'emploi correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.
Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
9.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de pérenniser la reconnaissance des CQP de la transformation laitière par les pouvoirs publics et d'assurer leur accès dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), le renouvellement de l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des unités de valeur débouchant sur l'attribution d'un CQP.
Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins 1 mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des actions de développement des compétences prévues au plan de formation ou d'un bilan de compétences.
Ces actions se déroulant prioritairement en dehors du temps de travail effectif ou à l'issue du contrat ouvriront droit au versement de l'allocation de formation.
Un CQP, c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en blocs de compétences capitalisables permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification, constitué de six unités de valeur (capitalisables) ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
Grille de consolidation des évaluations proposée
NOM : ……………………………	………	à …………………………….., le ………................................
Unités de valeur
Évaluation des savoirs
évaluation des savoir-faire professionnels (pratique professionnelle)

par domaine
acquis si au

3 points sur 8
Livret de suivi
Epreuves finales
Livret de suivi
Epreuves finales
UV1 Produit, process









UV2 Outils, installations









UV3 Qualité









UV4 Hygiène









UV5 Sécurité









UV6 Communication professionnelle











Acquis si au moins
9 points sur 18

Acquis si au moins
15 points sur 30

Recommandations éventuelles à l'entreprise (mesures d'accompagnement, formation additionnelle…)
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Proposition de la commission d'évaluation au jury national paritaire :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Signature des membres de la commission d'évaluation
S : satisfaisant.
A : à améliorer.
Annexe III
Grille d'évaluation finale proposée
CQP : ..................
Unité de valeur :
Nom du candidat :
Situation professionnelle utilisée :
Date de l'épreuve :
Durée de l'épreuve :
Nom de l'entreprise :
Conditions
de déroulement
de l'épreuve
N° du savoir
ou du savoir-faire


des questions
à poser au candidat

ou comportements


d'appréciation
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins deux représentants du personnel, désignés :
– par la commission formation ;
– ou à défaut par le comité d'entreprise ;
– ou à défaut par les délégués du personnel ;
– ou à défaut par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou pour participer à sa réalisation.
Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou pour participer à sa réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et sur les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit en tant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour missions :
– la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
– la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
– la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
– la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
– la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
– la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
– la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir, en rappelant en particulier la nécessité de la formation des tuteurs.
– les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 ;
– la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire ;
– l'accord du 6 décembre 2004 relatif au tutorat applicable à la FNIL ;
– les dispositions très voisines de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au tutorat applicable à la FNCL ;
– la mise en œuvre, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière de certificats de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au registre national des certifications professionnelles (RNCP) par arrêté du 26 novembre 2015, publié au Journal officiel du 3 décembre 2015 ;
– les dispositions de l'accord du 19 février 2013 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, arrivé à échéance le 31 mars 2016, et le bilan positif qui en résulte,
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la formation professionnelle dans la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord.
Paris, le 28 juin 2016.
Madame, Monsieur,
Je vous informe de la dénonciation par l'union des transports publics et ferroviaires de l'accord de branche du 14 octobre 2008 relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire dont elle est signataire, étendu par arrêté ministériel du 9 juillet 2009.
A cet effet, vous trouverez ci-joint ledit accord de branche ainsi qu'une copie des lettres de notification officielle de la dénonciation adressées aux partenaires sociaux signataires, conformément à la procédure prévue à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Restant à votre disposition pour tout complément d'information, veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le directeur.
Les CQP ont pour objets :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise ou dans la transformation laitière ;
– ils ont de plus vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agroalimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, dans le cadre de CQP harmonisés et dans celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils sont également accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve d'être inscrits au registre national des certifications professionnelles :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
– les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
A cet effet, comme mentionné à l'article 9.2 du présent accord, le renouvellement de l'inscription des CQP « Transformation laitière » au répertoire national des certifications professionnelles sera demandé.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce quelle que soit leur nature.
Conformément aux dispositions des articles L. 613-3 et R. 335-6 du code de l'éducation, les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, issues notamment :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole (activité sociale, associative…) ;
– des périodes d'exercice de responsabilités syndicales.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants.
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05	 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 : produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Réunis les 23 mars et 15 avril 2016 en commission paritaire nationale dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels pour l'année 2016, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données économiques et sociales relatives à la branche, issues notamment du rapport annuel produit par l'observatoire prospectif du commerce et des travaux de l'Insee.
Si la consommation, notamment alimentaire, ne retrouve pas le niveau qui était le sien avant la profonde et persistante crise économique, les organisations signataires constatent avec satisfaction une consolidation en 2014 de l'emploi au sein de la branche professionnelle, avec plus de 603 000 salariés (équivalents temps complet), confirmant le redressement mesuré en 2013. L'absence de dégradation des conditions d'activité des entreprises et leur amélioration constituent cependant une nécessité pour que la branche continue à assurer un rôle majeur en matière d'insertion professionnelle, notamment à l'égard des jeunes n'ayant pas nécessairement acquis une qualification professionnelle dans le cadre du système scolaire.
Dans ce contexte, et après avoir analysé l'évolution de l'inflation, les partenaires sociaux signataires, partageant la volonté d'un accord sur les minima conventionnels de branche, en particulier au regard des salariés ne relevant pas d'autres dispositions négociées, conviennent de la grille de salaires minima ci-après.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum
annuel garanti




Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
(En euros.)

Taux horaire



I B (après 6 mois)
I A (6 premiers mois)








II B (après 6 mois)
II A (6 premiers mois)








III B (après 12 mois)
III A (12 premiers mois)








IV B (après 24 mois)
IV A (24 premiers mois)





























Dirigeants
(1) Seul montant à comparer au salaire réel brut.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 : produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Saisine de la commission paritaire nationale de validation
L'entreprise concernée saisit la CPNV d'une demande de validation de l'accord d'entreprise en adressant un dossier au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception et/ou par courriel avant transmission à la Direccte.
La demande doit être accompagnée des documents suivants sous peine d'irrecevabilité. Le cas échéant, celle-ci sera notifiée par courrier avec avis de réception ou par courriel :
– l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation, avec les coordonnées des signataires de ce dernier ;
– une copie du procès-verbal, s'il existe, de la séance de l'instance ayant décidé la signature de l'accord ;
– une fiche de présentation de l'entreprise précisant le nombre de salariés concernés par l'accord soumis à validation ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie des formulaires Cerfa des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP) ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
Décision de la commission paritaire nationale de validation
La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des votants présents ou dûment mandatés à l'intérieur de chaque collège.
Les décisions rendues par la CPNV de branche de la CCN des casinos ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux.
La CPNV est composée de la manière suivante :
Collège salariés : un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Seul le titulaire, ou le suppléant en cas d'absence de celui-ci, participe au vote des décisions de la commission.
Collège patronal : un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants. Dans les prises de décision, le collège patronal bénéficie du même nombre de voix que le collège salariés présent ou représenté et quel que soit le nombre de ses représentants employeurs présents.
Le représentant faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.
À la suite du vote de validation ou de non-validation, le secrétariat de la commission procède à la rédaction de l'avis motivé, qui sera immédiatement transmis aux membres de la commission présents.
La décision de la commission est notifiée par courrier recommandé dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision aux parties signataires de l'accord et une copie est transmise par courrier électronique aux organisations syndicales.
Le secrétariat de la CPNV de la CCN des casinos est assuré par le syndicat patronal le plus diligent qui sera chargé de l'organisation de la commission, de la réception et de la constitution des dossiers.
À cet effet, le secrétariat :
– est destinataire des demandes de validation des accords d'entreprise ;
– adresse aux entreprises les avis d'irrecevabilité, s'il y a lieu ;
– rédige les avis prononcés par la commission ;
– rédige les comptes rendus des réunions, s'il y a lieu, afin d'en extraire les remarques et/ou les recommandations émises par les membres de la commission lors de l'examen des dossiers pour les joindre à l'avis ;
– adresse les décisions de la commission aux entreprises et aux signataires des accords par courrier avec avis de réception ;
– adresse les convocations aux membres de la commission avec les dossiers sous format numérique ;
– adresse aux membres présents les avis rédigés. Sans remarque des membres dans les 8 jours suivant l'envoi, l'avis est adressé à l'entreprise ;
– rend compte aux membres de la commission, avant chaque réunion, du nombre de dossiers (complets ou incomplets) qu'il a reçus entre chaque réunion ;
– archive les dossiers et documents originaux établis par la commission.
La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
La CPNV « contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables » (art. L. 2232-22 du code du travail).
L'accord soumis à la décision de la commission paritaire nationale de validation ne doit pas déroger dans un sens défavorable aux principes de droit du travail et de la convention collective.
La CPNV se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des documents. Durant ces 4 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent, par l'intermédiaire du secrétariat de la commission, demander des informations complémentaires s'il y a lieu.
Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet par le secrétariat de la commission.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.
Les séances de la CPNV sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant de l'une des organisations patronales.
En cas d'absence, une organisation syndicale de salariés pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, dans la limite de 2 pouvoirs par organisation, étant précisé que le pouvoir doit être présenté en séance et archivé dans les documents relatifs à la réunion concernée.
En cas de baisse (< 5) ou de hausse (> 5) du nombre d'organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le nombre de pouvoirs par organisation sera revu par avenant.
Le présent avenant a pour objet d'étendre le rôle de la commission paritaire nationale d'interprétation définie à l'article 9 de la convention collective à la validation des accords conclus avec des élus non mandatés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux en application de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi du 17 août 2015.
Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants élus du personnel peut avoir lieu.
Seuls les accords conclus avec les représentants élus du personnel qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation représentative au niveau de la branche ou au niveau national sont soumis à la validation de la commission.
Ces accords ne peuvent concerner que les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail (accords de méthode).
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler dans le respect des principes suivants :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
La validité des accords conclus avec des élus non mandatés est subordonnée à deux conditions :
– d'une part, ils doivent être signés par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– d'autre part, ils doivent être approuvés par la commission paritaire de branche chargée de contrôler que l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail stipulent que la commission paritaire nationale se prononce sur :
– la validité d'un accord conclu dans les conditions visées au préambule du présent avenant ;
– la conformité dudit accord aux « dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».
La CPNV a l'obligation de se réunir dans les 4 mois qui suivent sa saisine. À défaut de réunion, l'accord n'est pas validé.
La CPNV dispose d'un délai d'instruction des dossiers de 4 mois. À défaut de décision, l'accord n'est pas validé.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a successivement fait l'objet des accords collectifs du 18 décembre 2007, du 26 novembre 2008, du 28 octobre 2009, du 21 septembre 2011, du 12 décembre 2012, du 17 octobre 2013, du 22 septembre 2014 et du 1er juillet 2015 repose sur les principes suivants :
– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel ;
Soucieuse de favoriser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la branche professionnelle rappelle aux entreprises que la moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
A l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 19 mai 2016, il a été convenu ce qui suit :
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les valeurs relatives aux petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Centre comme suit à compter du 1er juin 2016.
Les indemnités de transport sont les suivantes :
(En euros.)


Indemnité de Transport

Jusqu'à 3 km


De 3 à 10 km


De 10 à 20 km


De 20 à 30 km


De 30 à 40 km


De 40 à 50 km

(1) Le premier alinéa (zone 1A) de l'article 3 de l'accord relatif aux indemnités de petits déplacements est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective susvisée aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée.
(Arrêté du 4 août 2016 - art. 1)
Pour la région Poitou-Charentes, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-dessous.
1. Indemnité de repas
Sous-zone 1A, 1B et autres zones : 8,90 € au 1er juin 2016.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
2. Indemnité de transport au 1er juin 2016
Sous-zone 1A : 0,68 € ;
Sous-zone 1B : 1,44 € ;
Zone 2 : 2,88 € ;
Zone 3 : 4,45 € ;
Zone 4 : 6,52 € ;
Zone 5 : 8,92 €.
2. Indemnité de trajet au 1er juin 2016
Sous-zone 1A : 0,63 € ;
Sous-zone 1B : 1,00 € ;
Zone 2 : 1,97 € ;
Zone 3 : 3,21 € ;
Zone 4 : 4,40 € ;
Zone 5 : 5,93 €.
Les indemnités de trajet sont les suivantes :
(En euros.)


Indemnité de Trajet

Jusqu'à 3 km


De 3 à 10 km


De 10 à 20 km


De 20 à 30 km


De 30 à 40 km


De 40 à 50 km

(1) Le premier alinéa (zone 1A) de

(Arrêté du 4 août 2016 - art. 1)
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Poitou-Charentes.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er juin 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe des cinq conseils des prud'hommes de la région Poitou-Charentes.