Ces dispositions sont applicables aux seules entreprises ayant réduit de manière effective le temps de travail de leurs salariés en application des lois du 13 juin 1998 (dite Aubry I) et du 19 janvier 2000 (dite Aubry II).
a) Réduction quotidienne ou hebdomadaire de la durée du travail
La réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.
b) Octroi de jours RTT sur une période de 4 semaines
Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi, sur une période de 4 semaines, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail.
Un calendrier préalablement établi par l'employeur fixe les dates de prises des journées ou demi-journées de repos. Ces dates peuvent être modifiées par l'employeur sous réserve que la modification soit notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
c)*Octroi de jours RTT sur l'année (1)
La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
Conformément à l'article L. 212-9, I, du code du travail, la réduction de la durée du travail peut se réaliser par l'octroi de 25 journées de repos sur l'année.
Les dates d'octroi de ces journées de repos sont décidées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur, sur l'année civile en cours. Les dates sont fixées et notifiées au salarié au moins 2 mois à l'avance. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Les périodes de plus faibles activités sont à privilégier pour positionner les jours liés à la réduction du temps de travail. Ils doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre, sous réserve des dispositions relatives au compte épargne-temps. Les jours non pris dans l'année civile du fait du salarié sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice*.
d) Modulation du temps de travail
L'horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.
La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l'année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle, les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier l'horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l'année.
Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine, se compensent arithmétiquement.
La limite hebdomadaire normale en " période haute " ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l'année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l'employeur, le personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces " périodes hautes ". La limite hebdomadaire en " période basse " ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2/3 jours maximum. La durée de ces " périodes basses " ne pourra excéder 4 semaines dans l'année. Les journées entières ou demi-journées de repos d'ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation. Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l'employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l'année. La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l'ensemble d'un établissement, soit pour une catégorie identifiée de personnel.
L'employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s'ils existent, établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le premier octobre de chaque année pour l'année suivante, un programme indicatif annuel définissant les " périodes hautes " et les " périodes basses " ainsi que des horaires de travail correspondants à ces périodes. Tout changement décidé par l'employeur concernant ce programme de modulation devra faire l'objet d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective, celle-ci fera l'objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d'information sera annexé au moins une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l'employeur (2).
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés concernés (2).
Dès lors que la réduction ou la suppression d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi rémunérés en fonction d'une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite (3).
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières) échéance(s) de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué.
Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il aura perçu par rapport à son temps de travail effectif.
e) *Dispositions spécifiques aux cadres (4).
La réduction du temps de travail des salariés cadres peut être mise en oeuvre sous forme d'une diminution de leur durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, dans les conditions prévues au présent article.
Pour les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison de leur activité dominante à l'extérieur d'un établissement ou des sujétions particulières liées à l'autonomie de leur activité, une convention individuelle de forfait peut être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours de travail. L'inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Sans préjudice des dispositions relatives au repos compensateur, la rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés majoré des heures supplémentaires comprises, le cas échéant, dans le forfait convenu.
Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les dispositions relatives au contrôle des heures effectuées, sont applicables aux salariés cadres.
(1) Point exclu de l'extension en l'absence de la clause obligatoire relative aux modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos exigé par l'article 219-9-II du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 351-54 et R. 351-55 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du tavail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(4) Point exclu de l'extension en l'absence des clauses obligatoires relatives aux catégories de salariés concernés et à la durée annuelle applicable exigées par l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(1) Point exclu de l'extension en l'absence de la clause obligatoire relative aux modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos exigé par l'article 219-9-II du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 351-54 et R. 351-55 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1-1).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du tavail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).
(4) Point exclu de l'extension en l'absence des clauses obligatoires relatives aux catégories de salariés concernés et à la durée annuelle applicable exigées par l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 12 octobre 2005, art. 1er-1).