Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est ajouté aux statuts un nouveau titre, ainsi rédigé :
« Titre VI
Dispositions diverses
Article 19
Règlement intérieur
Le conseil d'administration peut établir un règlement intérieur pour le fonctionnement du conseil d'administration.
Le règlement intérieur fixe notamment un mécanisme de prévention des conflits et les cas d'incompatibilité et/ou d'exigence de déclaration (demande de remplacement, abstention sur certains débats, etc.), il prévoit que la liste des mandats soit complétée par un recueil des "déclarations d'intérêts", mis à jour annuellement, qui a pour objet de recenser les autres fonctions, responsabilités, activités exercées par chaque administrateur et potentiellement susceptibles de créer une situation de conflits d'intérêts avec ses fonctions.
Le règlement intérieur établit les modalités de l'évaluation annuelle des travaux du conseil d'administration prévue par les textes en vigueur. »
Après le 4e alinéa de l'article 8, sont insérés les deux alinéas suivants :
« L'administrateur motive son absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement de l'administrateur par l'organisation qui l'a désigné.
Le vote intervient systématiquement à main levée. »
Après le 3e tiret de l'article 7.4, sont insérés six tirets ainsi rédigés :
– nomme en dehors de ses membres un directeur général délégué pour répondre à l'exigence d'au moins deux dirigeants effectifs et peut le révoquer ;
– adopte le rapport annuel de gestion qui est présenté à la commission paritaire de l'institution ;
– adopte chaque année un rapport sur l'activité de l'institution mis à disposition des entreprises adhérentes et des participants ;
– approuve le rapport sur la solvabilité et la situation financière, le rapport régulier au contrôleur et le rapport sur l'ORSA ;
– valide les politiques écrites de gouvernance et couvrant au moins la gestion des risques, le contrôle interne, l'audit interne, l'externalisation, le reporting et la diffusion publique d'informations ;
– entend, au moins une fois par an et chaque fois qu'il est nécessaire, les personnes désignées aux fonctions clés édictées par les textes en vigueur ; »
Afin de répondre aux objectifs de la formation professionnelle dans la branche, les partenaires sociaux ont la volonté de développer l'offre des formations qualifiantes reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure et professions connexes. Ces formations qualifiantes se déroulent sur une période de 6 ou 12 mois.
Pour ce faire, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche la mission de créer et de développer ces formations qualifiantes, notamment leurs référentiels de compétences. Cette mission devra être réalisée dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord.
À l'issue de cette première période, La CPNEFP de la branche poursuivra sa mission d'actualisation régulière au regard de l'évolution des pratiques et des besoins identifiés des entreprises.
Cette actualisation portera notamment sur :
– les thématiques prioritaires ;
– les publics prioritaires ;
– les référentiels de compétences.
Soucieux de permettre aux demandeurs d'emploi de s'insérer et de se former aux métiers de la coiffure et d'acquérir les qualifications nécessaires pour trouver un emploi dans la profession, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de créer les conditions de la mise en place de la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) dans la coiffure. Ils précisent que sa mise en œuvre se fait à l'initiative de la branche uniquement.
La POEC s'adresse à tous les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non. Elle leur permet de bénéficier d'une formation de 400 heures maximum nécessaire à l'acquisition des compétences et le cas échéant qualifications requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche. Durant l'action de formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La formation est financée par l'OPCA de branche sous réserve de disponibilité financière.
À l'issue de la POEC, le contrat de travail qui peut être conclu est :
– un contrat à durée indéterminée ;
– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
– un contrat d'apprentissage ;
– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Pôle emploi contribue à la présentation des demandeurs d'emploi dont le projet professionnel correspond aux besoins identifiés par la branche, puis finance la rémunération des stagiaires retenus.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de missionner l'OPCA de branche pour :
– réaliser, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, un diagnostic des besoins en compétences des entreprises de coiffure et des territoires ;
– l'accompagner dans la construction de parcours et de référentiels de compétences adaptés aux besoins identifiés.
Les parties signataires souhaitent encourager les formations en alternance. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de renforcer le développement tant du contrat de professionnalisation et que du contrat d'apprentissage, dans un esprit de complémentarité.
Les entreprises de la branche recourront également à la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) en tant que de besoin.
Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une voie appropriée pour accéder aux métiers de la branche.
Afin que la branche puisse disposer de moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers, les partenaires sociaux incitent toutes les entreprises, dans l'intérêt général de la formation professionnelle, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA désigné en tant qu'OCTA de la branche.
La période de professionnalisation peut se dérouler pendant le temps de travail et donner lieu à rémunération. Elle peut se dérouler hors temps de travail et donner lieu à une allocation de formation.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, hors CPF, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives au nombre de salariés simultanément absents pour cause de formation afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés. Ces modalités ne sont pas applicables en cas de reclassement dans l'entreprise d'un salarié déclaré inapte à son emploi.
La demande de période de professionnalisation ainsi différée sur décision du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement ne peut l'être plus de deux fois consécutives. Le salarié concerné sera prioritaire l'année suivante.
Le financement de la période de professionnalisation auprès de l'OPCA de la branche est subordonné aux priorités et aux fonds disponibles annuellement pour le financement de ce dispositif, définis par la branche et validés par le CA de l'OPCA en tenant compte de l'équilibre budgétaire de l'ensemble des dispositifs.
La durée de la formation prévue dans le cadre d'une période de professionnalisation doit être au moins de 70 heures réparties sur une période de 12 mois maximum.
La durée minimale ne s'applique pas aux :
– certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) ;
– formations permettant de valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– formations financées dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation du salarié ;
– l'acquisition du socle de connaissances et compétences (certificat CLEA).
En application des articles L. 6325-1 et L. 6325-1-1 et suivants du code du travail, peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
– les personnes âgées de moins de 26 ans ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– les bénéficiaires d'un CUI.
À l'issue du contrat ou de l'action de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, s'assure de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues.
Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.
Les partenaires sociaux recommandent que soient mis en œuvre les moyens propres à favoriser l'embauche, dans les entreprises de la branche professionnelle ou du bassin d'emplois concerné, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas à l'issue du contrat de travail à durée déterminée.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont il appartient à la CPNEFP de définir les référentiels ;
– l'acquisition d'une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle), dont le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLéA).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche le soin de définir et actualiser les formations prioritaires, notamment :
– formations relatives aux techniques de coiffure ;
– formations relatives à l'accueil, aux services, au diagnostic, à la vente et au conseil de la clientèle ;
– formations en gestion et management.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 16 à 25 ans révolus perçoivent une rémunération fixée en pourcentage du Smic et en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Ces rémunérations sont les suivantes :

Qualification inférieure
au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau (1)
Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau (2)
De 16 à 20 ans révolus
55 % du Smic
65 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus
70 % du Smic
80 % du Smic
(1) Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l'augmentation de la rémunération de 10 points.
(2) Tous les diplômes supérieurs ou égaux au niveau IV donnent lieu à l'augmentation de 10 points.
Lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans en cours de contrat, les montants de la rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation a atteint ses 21 ans.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus percevront une rémunération ne pouvant être ni inférieure au Smic, ni à 85 % du minimum conventionnel.
Lorsque le salarié atteint l'âge de 26 ans en cours de contrat, le contrat de professionnalisation se poursuit aux conditions initiales.
(En pourcentage.)


11 à - 20 salariés
20 à - 50 salariés
50 à - 300 salariés
300 salariés et plus















Professionnalisation





Plan de formation




Total contribution légale





Contribution conventionnelle





Total taux de contribution





L'affectation des fonds issus de la collecte conventionnelle est réalisée annuellement pas la section paritaire professionnelle de la branche.
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise que du transfert des compétences.
Conformément à l'article D. 6325-6 du code du travail, dans le cadre du contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de l'objectif à atteindre.
La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l'OPCA dont relève la branche. Dans ce cas, le plafond prévu sera majoré de 50 % lorsque la personne chargée du tutorat est âgée de 45 ans et plus ou que cette dernière accompagne une personne visée par l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux se reconnaissent également le droit de rechercher d'autres financements pour le développement de la fonction tutorale.
Chaque tuteur devra obligatoirement suivre une formation de tuteur de 7 heures maximum dans le courant du premier semestre du début du contrat. Cette formation est valable pour une durée de 3 ans, dans le but d'appréhender sa mission et d'assurer la transmission du savoir.
À défaut de formation, l'entreprise ne pourra prétendre au versement de l'aide à la fonction tutorale.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Au regard des besoins très significatifs de professionnalisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de maintenir, en plus de l'obligation légale, une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour les entreprises occupant moins de 11 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,4 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche, dont l'affectation sera définie annuellement par la SPP.
Pour les entreprises occupant 11 salariés
La contribution conventionnelle est de 0,30 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
Pour les entreprises occupant 20 salariés et plus
La contribution conventionnelle est de 0,60 % des rémunérations de l'année de référence, versée à l'OPCA dont relève la branche.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP de la branche le soin de définir, le cas échéant, des publics prioritaires.
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, l'ensemble des salariés a accès à compter du 1er janvier 2015 au conseil en évolution professionnelle pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel. Ce service confidentiel et gratuit est assuré par le FONGECIF, CAP emploi, Pôle emploi, la mission locale, l'APEC ainsi que par tout organisme désigné par la région. L'employeur peut informer le salarié de ce dispositif à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Il est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié d'une entreprise artisanale de moins de 10 salariés doit justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, en application de l'article R. 6322-2 du code du travail.
Les conditions d'exercice du droit au CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé.
Les obstacles au développement de la formation professionnelle dans les petites et moyennes entreprises de coiffure tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et à définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de production de compétence.
À cet effet, il appartient à la CPNEFP, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
La durée de formation dépend des besoins de l'entreprise et/ou du profil du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que de la possession ou non d'une qualification professionnelle en relation directe ou indirecte avec l'emploi disponible au sein de l'entreprise.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation représenteront :
– 20 % maximum de la durée totale du contrat lorsque celui-ci a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre de niveau V, IV et III, ou d'une formation qualifiante reconnue dans la convention collective de la coiffure.
Néanmoins, les partenaires sociaux, confient à la CPNEFP de la branche, et par dérogation, le soin d'étudier les demandes de contrats dont les formations ne seraient pas comprises dans les cas cités aux articles 7.2.2 et 7.2.3 et qui nécessiteraient une extension de la durée du contrat au-delà de 12 mois et/ou une extension du temps de formation au-delà de 20 % de la durée du contrat. Les cas et conditions de recours seront définis par la CPNEFP de la branche.
Les actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Elles ne peuvent se dérouler le dimanche, jour de repos dominical. Elles ne peuvent avoir pour effet de réduire le repos hebdomadaire du salarié.
Elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Pour toutes les actions de développement des compétences qu'elles se déroulent pendant ou dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que, en contrepartie, l'entreprise, s'engage, en amont de la formation, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 12 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont les parties signataires mandatent la CPNEFP pour les définir.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la (ou les) qualification(s) recherchée(s) ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises ;
Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Les durées du contrat de professionnalisation peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, de niveaux V, IV et III, reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure ;
– l'acquisition d'une formation qualifiante reconnue dans les classifications de la convention collective de la coiffure et dont les parties signataires mandatent la CPNEFP pour les définir.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié, qui a pour objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat.
L'employeur détermine avec le titulaire, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en œuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, l'employeur et le titulaire du contrat peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation. Cette modification ne prend toutefois effet qu'après accord de prise en charge décidé par l'OPCA dont relève la branche qui participe au financement des actions d'évaluation, d'individualisation, d'accompagnement et de formation liées au contrat.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, une contribution minimale équivalente :
– à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés sans être inférieure à 150 € pour le plan de formation.
– 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises d'au moins 10 salariés.
Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA de la branche.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux réaffirment que le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue l'une des priorités de la branche en matière de formation continue et de sécurisation des parcours professionnels.
La VAE doit en effet permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au RNCP. La durée d'activité professionnelle nécessaire à la VAE est de 1 an. Les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent être prises en compte dans cette durée. En cas de validation partielle d'une certification, les parties de certification validées sont définitivement acquises par le candidat.
La démarche de VAE peut être réalisée à l'initiative du salarié mais également sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de débuter cette démarche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé VAE. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non. Les salariés en CDD peuvent désormais bénéficier de ce congé sans avoir à justifier d'une ancienneté préalable. En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'entretien professionnel doit comporter des informations relatives à la VAE.
Conscients de la nécessité de favoriser le développement de la VAE dans la branche, les partenaires sociaux souhaitent renforcer la communication de ce dispositif auprès des salariés et des employeurs, ainsi qu'améliorer les conditions d'accompagnement des candidats à la VAE. Ils conviennent donc de définir avec l'OPCA de branche un plan d'action répondant à ce double objectif. En effet, compte tenu des spécificités techniques de la coiffure et du faible taux de réussite à la VAE, un plan d'action pourra notamment inclure :
– un plan de financement en matière d'accompagnement et de préparation à la VAE, notamment, si la demande est exclusivement celle du salarié, par le biais de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) ;
– des actions de sensibilisation à destination des entreprises de la branche ;
– des actions de promotion de la VAE à destination des salariés de la branche ;
– le déploiement de dispositifs de communication sur la VAE tant au niveau national que dans les régions.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail externe à l'entreprise.
La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Ce document ne peut être communiqué à un tiers que par le salarié lui-même.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière du congé de bilan de compétences est assurée à la demande du salarié par le Fongecif.
Enfin, les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de travailler sur des outils d'information et de promotion qui seront nécessaires et adaptés aux plus petites entreprises, pour promouvoir auprès d'elles l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L'employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance.
Les obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise sont regroupées en trois grandes consultations annuelles (art. L. 2323-6 du code du travail) portant sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
La formation professionnelle est abordée dans deux de ces consultations. Celle sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte aussi sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle (art. L. 2323-10 du code du travail).
Parmi les thèmes abordés lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, figure notamment le plan de formation mais également les points suivants : l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage (art. L. 2323-15 du code du travail).
En vue de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur est tenu de mettre à disposition du CE via la base de données économiques et sociales (BDES) un certain nombre d'informations relatives à la formation professionnelle dans l'entreprise.
Ces informations portent sur le plan de formation, et sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF) (art. L. 2323-17 du CT).
La liste des informations est fixée aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail. En complément de l'article D. 2323-5, 5°, d du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter la répartition par âge.
En complément de l'article D. 2323-5, 6° les partenaires sociaux ont souhaité une information portant sur la mise en œuvre du compte personnel de formation.
En complément de l'article D. 2323-5, 7°, les partenaires sociaux ont souhaité, que le bilan porte non seulement sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation, mais aussi sur l'accompagnement des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter les éléments visés par l'article D. 2323-6 par les éléments suivants : « les taux de rupture avant la fin de la formation ainsi que les motifs de ces ruptures ».
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter les éléments suivants :
« Le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 »
Dans le cadre des formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de donner la priorité, notamment :
– aux demandeurs d'emploi et au retour à l'emploi des personnes ayant au minimum un diplôme de niveau V dans la branche professionnelle ou une expérience professionnelle d'au moins 3 années souhaitant exercer la coiffure en salon ou hors salon ;
– aux demandeurs d'emploi ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général ;
– aux personnes ayant suivi une formation en CFA ou en lycée professionnel ou privé sans avoir obtenu le diplôme ou le titre ;
– aux nouveaux entrants non professionnels ayant au moins un niveau IV et/ou titulaires d'un diplôme de niveau IV ou plus de l'enseignement général.
Les formations qualifiantes proposées s'articulent autour de grands thèmes orientés vers les besoins de la profession et permettant aux titulaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'obtention d'un poste à durée indéterminée. Il s'agit notamment de :
– la coiffure masculine ;
– le stylisme et tendances ;
– la technique et tendances.
En outre, s'ajoutent les formations qualifiantes qui pourront être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation. Il s'agit notamment :
– du management et de la gestion ;
– de l'approche de la psychologie de la personne dépendante ou non, de la gestuelle et de l'ergonomie ;
– de la création et la transmission d'entreprises.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'une part, ainsi que les éléments apportés par le rapport de branche, d'autre part, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont transmis à la CPNEFP de la branche.
Ces actions de formation n'incombent qu'à l'employeur dans le cadre de ses obligations légales. Il est rappelé que la mobilisation du CPF relève de l'initiative du salarié.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles ne peuvent se dérouler le dimanche, jour de repos dominical. Elles ne peuvent avoir pour effet de réduire le repos hebdomadaire du salarié.
Les actions liées à l'évolution ou participant au maintien dans l'emploi dans l'entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les entreprises élaborent un programme annuel, voire pluriannuel, de formation qui tient compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, est organisée dans le trimestre précédant l'expiration du programme concerné. Les instances représentatives du personnel doivent être informées de la réalisation de ce plan.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux préconisent à chaque salarié de recourir, à son initiative, au passeport d'orientation, de formation et de compétences mis en ligne sur le site internet dédié au CPF : http://www.moncompteformation.gouv.fr.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences reste la propriété du salarié et il garde la responsabilité d'utilisation. Il ne peut être exigé par un tiers.
Ce passeport d'orientation, de formation et de compétences recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.
Il est créé un article 7.5 composé de trois alinéas, ainsi rédigé :
« 7.5. Relations avec la SGAPS
L'institution est un organisme affilié de la SGAPS (société de groupe assurantiel de protection sociale) du groupe IRP AUTO, qui est constituée dans le but notamment de gérer des liens de solidarité financière importants et durables entre ses affiliés.
Le conseil d'administration de l'institution nomme des représentants au conseil d'administration et à l'assemblée générale de la SGAPS. Ceux-ci représentent IRP Auto prévoyance santé dans les instances de la SGAPS IRP Auto assurances et ne peuvent pas prendre, dans ce cadre, de position qui ne serait pas identique à celle préconisée par le conseil d'administration de l'institution.
Le conseil d'administration de l'institution adresse ou met à disposition de la SGAPS les documents nécessaires à l'exercice de son droit d'information et de son pouvoir de contrôle. »
Les partenaires sociaux ont la volonté de contribuer plus efficacement au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner autant que de besoin les reconversions ou le développement d'activités accessoires ou connexes rendues nécessaires par l'évolution du marché, de la concurrence, des technologies et de l'organisation du travail, de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Ils considèrent qu'il est primordial pour la profession de promouvoir la formation professionnelle tant au niveau du plan de formation défini par le chef d'entreprise que des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation qui relève de la seule initiative du salarié. Ils préconisent de favoriser les emplois de qualité en priorisant le CDI et les contrats à temps plein.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEFP de la branche est mandatée par les partenaires sociaux pour définir et actualiser des formations prioritaires en s'appuyant notamment sur les études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que par les éléments apportés par le rapport de branche.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, l'UNIRET Nord – Pas-de-Calais adhèrera, à compter du 1er juillet 2016, à la totalité des clauses et annexes de la convention collective « Blanchisserie, teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) », idcc 2002, brochure JO 3074.
Cette adhésion ne remet pas en cause les avantages dont peuvent bénéficier par ailleurs les salariés relevant du champ d'application de la convention collective du Nord – Pas-de-Calais à ce jour.
De la même façon, l'accord du 23 février 2004 relatif au travail de nuit et l'accord du 6 septembre 2011 relatif à la modulation du travail à temps partiel, ainsi que leurs avenants successifs, seront annexés à la convention collective « Blanchisserie, teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) », idcc 2002, brochure JO 3074 pour continuer de s'appliquer uniquement aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Les organisations patronales et syndicales relevant du GEIST et de la FFPB prennent acte de cette adhésion au 1er juillet 2016 et du fait que les accords relatifs au travail de nuit et à la modulation du travail à temps partiel seront annexés à la CCIR pour continuer d'être applicables uniquement aux départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Compte tenu de l'adhésion de l'UNIRET Nord Pas-de-Calais à compter du 1er juillet 2016, qui entraîne le rattachement des départements du Nord et du Pas-de-Calais à la CCIR, le premier paragraphe de l'article 1.1, chapitre 1er « Application de la convention collective », « champ d'application géographique et professionnel » est modifié comme suit :
« La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants : 96. 01A, 96. 01B, 77. 29Z.
Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.
96. 01A. Blanchisserie. – Teinturerie de gros :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc … de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte d'entreprises ou de détaillants ;
– le ramassage et la livraison du linge ;
– le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;
– la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.
96. 01B. Blanchisserie. – Teinturerie de détail :
Cette activité comprend :
– le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc … de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte de particuliers ;
– les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;
– les services des laveries automatiques en libre-service ;
– la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.
77. 29Z. Location de linge :
Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement ».
Par conséquent, compte tenu du fait que la convention collective du 17 novembre 1997 couvrira l'ensemble des départements et régions françaises, son intitulé deviendra à compter du 1er juillet 2016 : « La convention collective nationale " Blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) ". »
Dans le cadre de l'accord formation du 26 septembre 2014, les partenaires sociaux de la branche ont intégré le compte personnel de formation (CPF) qui constitue l'une des mesures phares de la réforme de la formation professionnelle.
Actuellement, l'accord de branche prévoit la mobilisation du CPF par les salariés intérimaires :
– soit en dehors du temps de travail à leur initiative ;
– soit en tout ou partie pendant le temps de travail avec l'accord de l'employeur.
Compte tenu des particularités du statut du salarié intérimaire qui alterne des périodes de mission et des périodes d'intermission, les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser la construction des parcours professionnels des salariés intérimaires.
En conséquence les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :
Le texte de l'article 28 de l'accord relatif aux « Modalités de mise en œuvre du CPF » est modifié comme suit :
« 1. Le salarié mobilise à son initiative et en dehors du temps de travail, les heures acquises sur son compte personnel de formation.
2. Le salarié mobilise les heures acquises sur son compte personnel de formation, avec l'accord de l'employeur, en tout ou partie pendant le temps de travail, selon les modalités suivantes.
a) Le salarié permanent formule sa demande auprès de son employeur.
b) Le salarié intérimaire formule sa demande pendant une mission ou dans un délai de 1 mois à compter de la fin de celle-ci, auprès de l'entreprise de travail temporaire au sein de laquelle il l'a effectuée. Cette demande est effectuée dans les mêmes conditions qu'un salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission.
Le salarié doit à cette occasion solliciter l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum :
– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.
L'autorisation préalable de l'employeur porte uniquement sur le calendrier de la formation lorsque celle-ci :
– vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétence défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– est suivie dans le cadre de l'abondement de 100 heures supplémentaires, ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel, mis en œuvre au terme de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » visé à l'article 44.2 du présent accord.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. »
Barème professionnel des rémunérations annuelles minimales garanties des personnels navigants techniques
Pris en application de l'annexe II (personnels navigants techniques) de la convention collective nationale du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application au 1er janvier 2015
(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
Sans ancienneté
Plus de 3 ans
Plus de 6 ans
Plus de 9 ans
1.00. Bateaux pour excursion journalière
1.10. Capitaine de classe 1 (conducteur de bateaux de plus de 35 mètres) :




– 1er type de voyages et de voies
– 2e type de voyage et de voies




– 3e type de voyages et de voies




1.20. Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)




1.30. Matelot « agent de sécurité »




1.40. Matelot




2.00. Bateaux à cabines pour des exploitations
diurnes et autres (semi-continu ou continu)
2.10. Capitaine de classe 1
2.11. Exploitation diurne sur bateaux de plus 35 mètres
– 1er et 2e types de voyages et de voies




– 3e type de voyages et de voies




2.12. Exploitation diurne sur bateaux de + 55 mètres :
– 1er et 2e types de voyages et de voies




– 3e type de voyages et de voies




2.13. Autres types d'exploitations sur bateaux de plus de 35 mètres




2.14. Autres types d'exploitations sur bateaux de plus de 55 mètres




2.20. Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)




2.30. Timonier
2.31. Exploitation diurne




2.32. Autres types d'exploitation




2.40. Matelot « agent de sécurité »




2.50. Matelot




Barème des rémunérations annuelles minimales garanties des personnels ETAM et cadres
Pris en application de l'annexe I (personnels ETAM et cadres) de la convention collective nationale du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application au 1er janvier 2015
(En euros.)

Ancienneté
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
I (débutant – 6 mois de pratique professionnelle)











IV. – Maîtrise




V. – Haute maîtrise




VI. – Cadre




VII. – Cadre supérieur




Barème des rémunérations annuelles minimales garanties des personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie
Pris en application de l'annexe III (personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie) de la convention collective du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application au 1er janvier 2015
(En euros.)

Ancienneté
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Directeur ou commissaire de bord




Assistant du directeur ou commissaire de bord




Maître d'hôtel




Chef de cabine




Chef de cuisine