La classification : une double volonté
La mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de statut " employés " est issue de la rencontre d'une double volonté :
- d'une part, la volonté de la profession, qui a souhaité disposer d'un outil mieux adapté à l'évolution des contenus des postes " employés " et à l'appréhension des nouveaux métiers ;
- d'autre part, la volonté des entreprises dont les objectifs de gestion sont en pleine adéquation avec la mise en oeuvre de classifications efficaces des postes " employés ".
Nouvelle classification : de quoi s'agit-il ?
La nouvelle classification vise à classer les postes " employés " selon leur importance et à les ranger par groupe d'importance équivalente.
Au sein d'un m^eme groupe, on trouve différentes fonctions. Chaque fonction doit ^etre appréciée d'après le niveau réel de responsabilité exercée.
Reflet de l'organisation à un instant donné, la classification des postes n'est pas pour autant figée. Au fur et à mesure des évolutions de l'entreprise, le contenu de certains postes peut changer, de nouveaux postes peuvent appara^itre et d'autres dispara^itre.
Rémunérations minimales de la branche






Un niveau d'emploi :
- des emplois d'importance équivalente ;
- de tous les domaines professionnels ;
- avec une m^eme rémunération minimale.
Outre son objectif premier, qui est de ranger les postes, la classification est la base de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines, qui sont par exemple une meilleure identification des fonctions et des structures, une gestion par objectifs individuels et une gestion équitable des salaires.
En outre, la classification fournit à l'ensemble du personnel une photographie claire des emplois existant dans l'entreprise et de leur contenu.
La nouvelle classification vise donc à classer les postes selon leur importance. Mais il faut au préalable bien les conna^itre et disposer d'information sur le contenu de ces postes.
Les étapes de la classification
La mise en oeuvre de la classification repose sur 4 étapes successives :
1. Recenser les divers emplois ;
2. Décrire le contenu de ces emplois ;
3. Evaluer les emplois ;
4. Placer les emplois dans les échelons de rémunération.
Etape 1. - Recenser les divers emplois.
La première étape de la classification consiste à identifier tous les emplois existant dans une entreprise.
Il faut traiter l'ensemble des situations individuelles en regroupant éventuellement les postes ayant des similitudes.
On obtient ainsi une liste des emplois et de leurs appellations.
Etape 2. - Décrire le contenu des emplois.
Chaque emploi identifié va faire l'objet d'une description permettant de mieux cerner les activités, missions et compétences qu'il requiert. C'est la deuxième étape de la classification. La description doit reposer sur des faits concrets et décrire l'emploi tel qu'il est, et non pas tel qu'il devrait ^etre.
Dans un souci d'homogénéité, chaque analyse fait l'objet d'un rapport écrit dont la structure est définie et identique pour toutes.
La description constitue la source d'information dont disposeront les personnes chargées de l'étape suivante, l'évaluation.
Etape 3. - Evaluer les emplois.
Chaque fonction est maintenant analysée, la troisième étape consiste donc à évaluer les fonctions à partir des critères définis dans l'accord de branche. L'évaluation est une étape délicate, elle sera donc faite par une structure déterminée dans chaque entreprise.
Les entreprises négocieront le r^ole des partenaires sociaux dans le processus d'évaluation.
A défaut d'accord d'entreprise, les organisations de salariés seront associées à titre d'observateur au sein des structures d'évaluation des fonctions, c'est-à-dire qu'elles s'assureront de la cohérence entre la méthode nationale et l'application en entreprise.
A partir de l'analyse de l'emploi, la structure d'évaluation détermine un degré d'exigence (1 à 5) sur chacun des 4 critères.

INITIATIVE

COMPÉTENCES

et autonomie
de relation
requises pour
l'activité

l'accès au

























La définition des critères et des degrés d'exigence est donnée par l'accord de branche.
Evaluer une fonction consiste à sélectionner, au regard de la description de l'emploi, le degré le mieux adapté dans chaque critère.
Pour pouvoir peser et ensuite classer les fonctions, il faut pouvoir exprimer les résultats de l'évaluation, c'est-à-dire le degré retenu dans chacun des 4 critères, dans une m^eme unité de poids. Une valeur numérique est en conséquence attachée à chaque degré au moyen d'une grille de cotation.
Pour obtenir le poids de chaque fonction, il suffira donc d'additionner les valeurs numériques correspondant aux 4 degrés retenus.
Etape 4. - Placer les emplois dans les échelons de rémunération.
Une fois les emplois pesés, il faut ensuite regrouper les emplois dont le poids est voisin et constituer ainsi les 6 échelons de la classification, tels que prévus par l'accord de branche. La 4e étape consiste donc à ranger les emplois dans l'ordre croissant d'après des points de cotation.
Cette opération s'effectue avec une grille de transfert. Il s'agit d'une opération purement technique effectuée par la direction des relations humaines.
A ce stade, la classification est construite. Pour qu'elle soit mise en oeuvre, il ne reste plus qu'à informer chacun de l'échelon de rémunération dans lequel est positionné son emploi.