Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'organisation pluri-hebdomadaire du travail ne peut pas conduire à faire travailler le salarié plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines et 46 heures par semaine, avec une durée maximale par jour de 10 heures.
Aucune durée minimale hebdomadaire du travail n'est fixée. Une durée minimale quotidienne du travail est fixée à 4 heures continues et ne pourra pas être rémunérée moins de 4 heures, hors CDDU dont la durée minimum d'engagement est prévue à l'article 22.3.
Lorsqu'il est mis fin, à l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– deux semaines après 1 mois de présence ;
– un mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié en CDI, recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective.
L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.
En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 25 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes. Cette indemnité ne pourra être inférieure à celle prescrite en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourra donc pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.
Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement. Avant cet âge, l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.
L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.
En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année. L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.
Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant les 70 ans du salarié.
Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 19.4 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 20.4.
La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois si la période d'essai initiale n'a pas permis à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié à occuper son poste.
Le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail et l'employeur devra prévenir, par écrit, le salarié de sa décision de renouveler ou non la période d'essai une semaine avant la fin de la période d'essai initiale.
Le renouvellement de la période d'essai devra être accepté par les deux parties.
La durée de la période de renouvellement ne peut pas dépasser :
– un mois pour les employés, groupes A et B ;
– deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, groupes C, D, E ;
– trois mois pour les cadres, groupes F et G et hors grille.
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les employés, groupes A et B de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, groupes C, D, E, de 3 mois ;
– pour les cadres, groupes F et G et hors grille, de 4 mois.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée.
Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.
Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et normale du contrat de travail.
Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Le contrat, rédigé en français, doit indiquer :
– l'état civil complet du salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu de naissance) ;
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la catégorie professionnelle et le groupe d'emploi auquel appartient le poste du salarié en application de la convention collective ;
– l'emploi type ou la fonction ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 18.2 ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du lieu de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du préavis ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– le montant de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;
– le contrat de travail doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser le volume et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois.
• Pour les salariés en CDI on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.
Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité, paternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'État à laquelle le salarié ne peut se soustraire ;
– le congé de proche aidant sous réserve que le salarié bénéficie d'une ancienneté d'un an ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).
Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.
• Pour le « personnel sédentaire », une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.
Lorsque le « personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes.
S'agissant du « personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection temporaire.
Formalisation de l'affectation temporaire
Toute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de fonction.
Indemnité de fonction
Pour le « personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.
Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel (pour une durée supérieure à 1 mois), le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.
Le « personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.
Durée de l'affectation temporaire
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental…).
La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.
Fin de l'affectation temporaire
À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son poste.
Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.
Pendant la durée des préavis fixés aux articles 19.1.1 à 19.1.3, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération des intéressés.
Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ces heures fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la période du préavis.
Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Il peut être dérogé à cette règle au bénéfice des stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
• Pour les CDDU, L'ancienneté se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que l'interruptions entre deux CDDU n'excèdent pas 18 mois consécutifs :
– à compter de la signature de la CCN, la date de la première contractualisation du CDDU constituera la date d'embauche servant à apprécier au terme des renouvellements successifs continus ou discontinus, l'ancienneté dans l'entreprise ;
– toutefois, sous réserve du respect des dispositions de l'article 22.3 relatif à la « Durée de l'engagement », un jour de travail effectif dans la même entreprise sera comptabilisé de manière forfaitaire indépendamment de la durée effective de l'engagement pendant ladite journée et/ou du nombre d'interventions dans la journée pour la même entreprise ;
– néanmoins, au regard du caractère atypique des CDDU et afin de promouvoir l'acquisition d'une ancienneté au sein d'une entreprise une année d'ancienneté sera assimilée dès lors que le salarié aura acquis 180 jours de travail effectif en CDDU, sans qu'il puisse toutefois acquérir plus d'un an d'ancienneté sur une période de 365 jours.
Au début de chaque année civile, chaque entreprise ayant utilisé les services d'un salarié en CDDU au cours de l'année écoulée lui remet une attestation récapitulant d'une part, le nombre des journées travaillées et d'autre part, l'ancienneté acquise.
• Pour les salariés en CDD : l'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions entre deux CDD n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.
Une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif dans une même entreprise.
Les stages en entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l'éducation, anciens articles L. 6342-1 et L. 6343-4 du code du travail.
Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.
Il devra être annexé à la convention de stage la charte des stages étudiants en entreprise signée le 26 avril 2006 par des représentants des employeurs, des étudiants, des établissements d'enseignement supérieur ainsi que par les ministres du travail et de l'éducation. Ce document positionne le stage dans un parcours d'acquisition de connaissances qui ne peut être assimilé à un emploi.
Le stage devra remplir sa fonction pédagogique et la convention obligatoirement prévoir et comporter :
– un encadrement obligatoire assuré par un enseignant et par un membre de l'entreprise d'accueil ;
– une convention type engageant la responsabilité des trois signataires (l'enseignant, le salarié désigné par son entreprise et l'étudiant) ;
– la mise en place de dispositifs d'évaluation et de suivi.
La convention écrite comprendra l'ensemble des clauses obligatoires prévues dans les articles précités, et notamment :
– la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ; lorsque l'objet du stage nécessite un travail de nuit le dimanche ou les jours fériés, la convention de stage précisera le montant de la majoration de la gratification versée au stagiaire ;
– la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu'il a engagés pour effectuer son stage ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions d'accompagnement pédagogique du stagiaire pendant sa période en entreprise.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratification pour la durée totale du stage, qui n'a pas le caractère d'un salaire dans la limite des dispositions légales.
Lorsque la durée du stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement.
La gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3121-18 du code du travail, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues par la loi.
Conformément à l'article L. 3121-20 du code du travail, il est rappelé qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3121-27 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l'accord d'entreprise s'il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent.
La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %.
La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.
En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.
Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte dans la limite des JRTT ou jours de congés payés restant dus. Dans le cas où la déduction du trop-perçu serait plus élevée, il sera procédé à un ajustement des horaires hebdomadaires ou à un allongement de la période de préavis, de telle sorte que la régularisation n'impacte pas le salaire mensuel de base.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant la période d'annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
La mise en place d'un tel dispositif d'aménagement du temps de travail ne remet pas en cause les autres dispositions concernant le temps de travail existantes dans les entreprises.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-1 et suivants du code du travail, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au précédent article.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche mais il peut y être dérogé dans le cadre des conditions légales prévues par l'article L. 3132-12 du code du travail.
Toute heure de travail effectif au-delà de 8 heures de travail effectif dans la même journée, est considérée comme heure supplémentaire pour le CDDU.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration de l'heure supplémentaire au-delà de 8 heures de travail par jour ou de 35 heures par semaine en CDDU est de 25 %.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, à moins qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement dérogatoire n'en dispose autrement, dans le respect des dispositions législatives, ou en cas de surcroît exceptionnel d'activité, ou en cas d'urgence dans des conditions déterminées par décret.
Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.
L'objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d'aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.
À titre liminaire, il est précisé que l'ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l'entreprise sont plus favorables.
Sauf impossibilité, les salariés doivent travailler dans des locaux bénéficiant de lumière naturelle. Si la structure des bâtiments ne permet pas de travailler dans ce type de locaux, tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux ne jouissant pas de lumière naturelle, bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.
Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.
Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.
Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.
Autant que possible, cette pause doit coïncider avec la pause légale de 20 minutes prévue après 6 heures de travail (art. L. 3121-16 du code du travail) pour les salariés travaillant 6 heures d'affilée.
Les salariés travaillant de manière habituelle sur écran, et qui en feront la demande pour raison de santé, pourront faire l'objet d'un aménagement de leur poste de travail, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle de la médecine du travail.
D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en œuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux ne recevant pas un éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.
Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et sociale, marquent leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement.
Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, il a été institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) par l'accord du 13 octobre 2020 étendu, annexé à la présente convention et dont la composition, les missions et le fonctionnement sont visés au chapitre XII de la présente convention.
La commission regroupe les agences de voyages et de tourisme, les guides accompagnateurs et accompagnateurs et les guides-interprètes de la région parisienne.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment en ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12 jours par an.
Ces congés de formations peuvent être portés à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.
Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher une solution au différend qui les oppose.
La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre XI, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre XII, pourra être saisie pour avis par l'une des parties, selon la procédure conventionnelle.
La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.
Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat.
Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions et mesures disciplinaires ou le licenciement.
Comme prévu à l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conférer un caractère impératif aux dispositions de la présente convention qui n'a pas pour effet de se substituer aux accords d'entreprise existants et à venir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords collectifs négociés dans les entreprises du champ pourront convenir de directions différentes mais ne pourront comporter de dispositions moins favorables que celles de la convention dans les matières visées par cet article à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.
Dans chacune de ces matières, les stipulations de la présente convention prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l'ensemble des garanties se rapportant à la même matière.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, la présente convention stipule expressément dans la matière suivante que la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
Il est précisé que les partenaires sociaux entendent donner un caractère impératif aux dispositions dans la matière ci-dessus énoncée pour les dispositions existantes et à venir.
L'équivalence des garanties dans cette matière s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la présente convention dans les matières autres que celles énoncées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2.
En l'absence d'accord d'entreprise, la présente convention s'applique.
Il est rappelé que les avantages reconnus par la présente convention ne pourront pas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.
La présente convention ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.
L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite d'information et de prévention et les autorisations administratives d'embauche.
Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée qu'elle a accès au texte de la présente convention collective.
Et dans les entreprises concernées :
– au règlement intérieur et aux accords collectifs d'entreprise ;
– à la composition du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.
Ces documents sont mis à disposition sur son lieu de travail, soit par affichage, soit sur un support informatique (intranet, réseau, etc.).
Le personnel « guides et accompagnateurs » peut demander à ce qu'on lui transmette les documents visés dans le présent article. Son employeur satisfait à son obligation par tous moyens.
Les salariés des groupe A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13.
Cette prime est calculée, de la manière suivante :
– 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– plus 1 % du SMCG pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.
Pour le « personnel guides et accompagnateurs » en CDD ne bénéficiant pas jusqu'à présent d'une prime d'ancienneté : la prime n'est mise en place qu'après l'entrée en vigueur de la présente convention collective unifiée et sera applicable sans rétroactivité. Ainsi pour ces salariés, la première prime d'ancienneté sera acquise à l'issue de la troisième année révolue à compter de la date de signature du présent accord, avec calcul de l'ancienneté tel que défini à l'article « calcul de l'ancienneté des CDD et CCDU ».
La classification s'étend sur 7 groupes.
Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.
Les critères classants utilisés sont :
– la responsabilité ;
– l'autonomie ;
– la technicité.
L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.
Les emplois sont classés en 7 groupes :
– groupes A et B : employés ;
– groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
– groupes F et G : cadres.
Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.
(Renvoi aux articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail)
Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.
Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).
Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe (SMCG) est défini.
– Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au Smic.
En conséquence, lors de toute décision de revalorisation du Smic, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe A.
– L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
–– option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;
–– option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.
Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
– la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.
L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté le comité social et économique. À défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement. L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.
Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que, par tous moyens, l'employeur portera les postes à pourvoir des groupes A à G à la connaissance du personnel, à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.
Avant de passer une offre d'emploi ou d'avoir recours à un cabinet de recrutement, l'employeur étudie en priorité, à profils équivalents et selon les besoins des services, les candidatures des salariés des groupe A à G :
– dont le poste de travail est menacé de suppression ;
– qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ;
– qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;
– qui souhaitent le passage d'un travail de nuit à un travail de jour ;
– sous contrat à durée déterminée qui souhaitent intégrer durablement l'entreprise ;
– qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle.
Cette priorité du recrutement interne se réalise sans préjudice du respect des priorités de réembauchage dans le cadre de la législation sur les licenciements économiques.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
Lorsque les candidats ne remplissent pas les conditions mentionnées au premier alinéa ou lorsque l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical dans les conditions prévues à l'article L. 2143-3 du code du travail.
– Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté.
Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.
– En cas de rupture du contrat de travail cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, anciens et nouveaux, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique…) et tous les statuts (employé, technicien ou agent de maîtrise, cadre).
Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe.
L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.
Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue en annexe 1 de la présente convention, pourra être saisie pour avis.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un élu du comité social et économique comme délégué syndical.
L'élu désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.
Formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Les membres du comité social et économique (ou les membres de la CSSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux articles L. 2315-18 et suivants du code du travail.
Cette formation est dispensée par un organisme agréé ou figurant sur la liste arrêtée par le ministère du travail.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.
Formation en matière économique
Conformément à l'article L. 2315-63 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours et peut porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
La durée de cette formation est imputée sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.
Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.
Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.
Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 6.3 de l'accord relatif à la mise en place de la CPPNI du 13 octobre 2020.
Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.
Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.
• La responsabilité :
Elle peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié dans un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise.
Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.).
L'impact croît avec les groupes.
• L'autonomie :
Elle peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
– la nature des instructions ;
– la nature des contrôles ;
– l'initiative de réalisation requise.
• La technicité :
Elle peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail.
Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.
La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.
En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.
La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés.
Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.
Les entreprises, dans lesquelles aucune organisation syndicale représentative n'aura désigné de délégué syndical pour négocier, veilleront également à mener une politique permettant d'identifier les différences de rémunération entre hommes et femmes et s'attacheront à résorber ces écarts de salaires et à garantir que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances dans l'évolution de leur carrière.
La classification du « personnel guides et accompagnateurs » s'étend sur 3 niveaux.
Métiers inclus
Proposition de groupes de classification
Guide-conférencière
Guide d'art

Guide-conférencier
Guide-interprète
Guide-interprète local
Guide-interprète auxiliaire à titre définitif
Guide-accompagnatrice Guide-accompagnateur

Accompagnatrice Accompagnateur

Agente / Agent d'accueil et transfert
Agente / Agent d'accueil Agente / Agent de transfert Hôtesse / Hôte d'accueil

1. Accompagnatrice / Accompagnateur
Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, en France ou à l'étranger et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.
2. Guide-accompagnatrice / Guide-accompagnateur
Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, de guider et commenter des visites dans des domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques, en France ou à l'étranger, dans le respect des législations locales, et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.
3. Guide-conférencière / Guide-conférencier
Est chargée/é de guider et commenter des visites. Elle/Il possède des connaissances approfondies dans les domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques. Doit être titulaire de la carte professionnelle de guide-conférencier ou celles de guide-interprète local ou de guide-interprète auxiliaire à titre définitif.
Le respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Les écarts de rémunération mis en évidence dans les entreprises doivent être identifiés par des indicateurs, qui sont ensuite publiés dans la base de données économiques, sociales, et environnementales, celle-ci mentionne les indicateurs choisis pour l'identification des écarts.
Ces informations sont communiquées au comité social et économique au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les indicateurs et les moyens mis en œuvre pour résorber les inégalités sont préalablement soumis aux partenaires sociaux à l'occasion de la négociation obligatoire sur les salaires et l'égalité professionnelle.
La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'entreprise doivent être traités en priorité.
La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.
Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les indicateurs de l'index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques, sociales, et environnementale.