Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux s'engagent à limiter la possibilité de cumul des nouveaux contrats journaliers.
Dans ce sens, tout salarié dont le nombre de jours effectués dans le cadre de contrats dits d'usage (visant les nouveaux contrats journaliers et/ou les contrats saisonniers conclus dans le cadre de l'article L. 122-1-1 al 3 du code du travail) au cours des 12 derniers mois, est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif peut prendre l'initiative de demander la transformation, qui est alors de droit, de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à plein temps (1).
Dans cette situation, l'ancienneté du salarié se détermine en tenant compte de la durée de ses contrats de travail dits d'usage successifs, accomplis dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions de service n'excédent pas 12 mois.
Est alors assimilée à une année d'ancienneté toute période de 190 jours de temps de travail effectif au cours des 12 derniers mois.
Le salarié doit être informé par son employeur à la fin de chaque année civile du nombre de jours cumulés sur l'année civile ou sur les 12 derniers mois.
Le salarié qui a atteint le seuil lui permettant de se prévaloir de la possibilité de transformation de son CDD en CDI doit le faire par courrier recommandé dans le mois qui suit cette information par son employeur (1).
Il sera procédé entre partenaires sociaux à un suivi spécifique en commission paritaire de l'emploi de l'évolution des CDD en déménagement, et ce au minimum une fois par an.
Un bilan sera effectué 3 ans après l'entrée en vigueur dudit accord afin de procéder, le cas échéant, aux aménagements nécessaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-1 à L. 122-3-17-1 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).
Entre les soussignés :
- société ... représentée par ..., agissant en qualité de ..., inscrite à l'URSSAF de ... sous le numéro ... code APE ; ci-après dénommée la société ..., d'une part ;
- et M. ou Mme ... prénoms ...,demeurant à ..., n° de sécurité sociale ..., né(e) le ... nationalité ..., d'autre part ;
conformément aux usages constants de la profession pour faire face aux augmentations cycliques d'activité, il est conclu un contrat de travail dans le cadre des dispositions des articles L. 122-1-1 et D 121-2 du code du travail,
Le présent contrat, qui a pour objet d'effectuer une mission de déménagement, est conclu pour une durée minimale non fractionnable de 7 heures, la prise de service étant fixée à ... heures.
Les parties se réfèrent expressément aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, à la convention collective Annexe I et à l'article 6-2 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du ... (dispositions particulières applicablesau personnel déménagement).
Le (la) salarié(e) donne son accord aux dispositions ci après :
1. Il (elle) exercera les fonctions de déménageur ..., emploi ..., coefficient ... par référence à la convention collective nationale, annexe I (personnel de déménagement).
2. Il (elle) percevra un taux horaire brut égal à ... Euros par heure de travail correspondant à l'horaire de travail constaté sur le carnet hebdomadaire.
A cette rémunération s'ajouteront éventuellement les indemnités forfaitaires de déplacement, et/ou de liaison.
Cette rémunération sera versée sur relevé en fin de semaine ou de quinzaine par regroupement des heures de travail accomplies avec rémunération des heures supplémentaires éventuellement constatées.
3. Il (elle) fera l'objet d'une déclaration aux organismes auxquels l'entreprise est tenue d'être affiliée, notamment à l'URSSAF de ...
4. Il (elle) déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de l'établissement.
Fait en double exemplaire dont un remis au salarié qui reconnaît l'avoir reçu à ..., le ...
Le (la) salarié(e)
Le représentant de l'entreprise
Signature des parties précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé".
Le/la salarié(e), qui au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs a réalisé dans la même entreprise plus de 190 jours sous contrat journalier et/ou saisonnier, a la possibilité à son initiative par lettre recommandée avec accusé de réception dans le mois qui suit le franchissement de ce seuil, de demander à son employeur la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée. Cette transformation est alors de droit et automatique, sans qu'il soit nécessaire d'effectuer d'autres démarches.
Contrat enregistré sous le numéro ....
(1) Annexe étendue sous réserve de comporter, conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, l'ensemble des mentions obligatoires (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).
1. Définition (1).
Dans le cadre des contrats dits d'usage prévus aux articles L. 122-1-1 alinéa 3 et D. 121-2 du code du travail, il est substitué à l'actuel contrat journalier un nouveau contrat journalier, conclu sur un ou plusieurs jours et visant :
- à la réalisation d'une seule et même mission de déménagement ;

- à la réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul et même " voyage de déménagement(s) ".
Ce contrat est conclu pour une durée minimale non fractionnable de 7 heures.
2. Formalisme.
Les partenaires sociaux s'engagent à demander la reconnaissance par voie d'un arrêté ministériel de ce nouveau contrat journalier dont le modèle,
qui s'impose aux entreprises utilisatrices
Dans le cadre du renforcement du formalisme, les parties signataires conviennent de :
- l'obligation de rédaction d'un contrat par l'employeur ou son représentant à chaque nouvelle mission de déménagement ou à chaque voyage de déménagement(s) ;
- l'obligation de déclaration préalable à l'embauche à chaque nouvelle mission ;
- l'obligation d'établir une feuille de paie conforme (mentionnant les éventuelles majorations pour congés payés, le passage par une caisse de congés payés, le décompte du temps de travail à la semaine, la situation du salarié non mensualisé, le paiement des jours fériés compris dans une même mission ou voyage de déménagement...) ;
- l'obligation de prévoir une mention relative à la faculté de transformation à la demande du salarié du contrat en CDI à plein temps et à ses formalités ;
- l'obligation d'un suivi numéroté et chronologique des contrats successifs ;
- l'obligation de l'utilisation du carnet hebdomadaire pour contrôle des heures effectuées.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail et de l'article D. 121-2 dudit code, aux termes desquelles un contrat à durée déterminée d'usage ne peut être signé que si l'emploi est temporaire et non lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2006, art. 1er).
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant prendra effet à compter du lendemain suivant l'accomplissement des formalités de dépôt telles que visées ci-dessus à l'exception des dispositions pour lesquelles la loi impose un accord de branche étendu.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant répond à la volonté des partenaires sociaux de la branche des personnels des structures associatives cynégétiques d'intégrer, dans l'accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail, les évolutions législatives et réglementaires intervenues à la suite de sa signature.
Les parties entendent également prendre en considération les réserves formulées par la ministre du travail et le ministre de l'agriculture et de l'alimentation dans l'arrêté d'extension de l'accord du 22 août 2018.
Pour faciliter la lisibilité des modifications apportées par le présent avenant, il a été convenu que celles-ci apparaîtraient directement
en souligné
À la date de conclusion du présent accord, la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques ne comprend pas de dispositions spécifiques applicables en matière d'aménagement du temps de travail.
L'article 5.4 de la convention prévoit en effet que hors accord d'entreprise, la durée annuelle du travail est fixée selon les dispositions légales.
Or, compte tenu des besoins des structures associatives, il a été décidé de mettre en place au niveau de la branche des dispositifs leur permettant de faire face aux besoins de leur activité.
Il est toutefois précisé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour objectif d'imposer aux structures cynégétiques entrant dans son champ d'application un mode spécifique d'organisation du temps de travail.
Le présent accord a en effet un caractère subsidiaire.
Les parties rappellent ainsi expressément que les structures cynégétiques concernées peuvent selon les cas :
– soit maintenir le mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable à la date d'entrée en vigueur du présent accord, qui demeure en vigueur en dépit du présent accord ;
– soit adopter par voie d'accord ou selon les modalités légalement prévues, un mode d'organisation du temps de travail conforme aux possibilités offertes par la loi et différent des modes d'organisation du temps de travail prévus par le présent accord.
Toutefois, les structures cynégétiques qui, postérieurement à la signature du présent accord, souhaitent signer leur propre accord collectif d'organisation du temps de travail de même objet devront respecter les termes du présent accord sauf dispositions pour lesquelles la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.
L'objectif du présent accord est ainsi de permettre aux structures cynégétiques entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, et qui ne disposent pas d'accord d'entreprise ayant le même objet, de mettre en place un ou plusieurs des modes d'organisation tels que décrits dans le cadre du présent titre :
– par voie de décision unilatérale écrite qui sera affichée dans les locaux de la structure ;
– et à la condition d'en avoir informé au préalable ses représentants du personnel, s'il en existe, ou à défaut les salariés de la structure à l'occasion d'une réunion d'information organisée par l'employeur.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. Une réunion se tiendra dans les 3 mois suivants la demande.
La révision pourra intervenir dans le cadre d'un avenant signé conformément aux règles légales applicable en la matière.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 2261-11 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Dans un objectif de sécurisation, de lisibilité et de simplification, les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour, rassembler et compléter les dispositions conventionnelles existantes dans le secteur du déménagement dans le domaine des contrats à durée déterminée spécifiques : contrat journalier et contrat saisonnier ouverts au secteur du déménagement.
Le secteur du déménagement se caractérise en effet par le caractère à la fois saisonnier et irrégulier de son activité, imposant un effectif variable aux entreprises de déménagement et conduisant au recours à l'embauche de personnel sous contrat autre que le contrat à durée indéterminée de droit commun. Cette spécificité est reconnue par le code du travail car le déménagement est inscrit expressément sur la liste des secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Même si le secteur du déménagement dispose de contrats de travail spécifiques liés à la nature de son activité, les partenaires sociaux s'entendent sur le fait que le contrat à durée indéterminée (CDI) doit rester la norme. Ainsi, une équipe de déménagement ne peut pas être composée uniquement de salariés saisonniers ou journaliers.
Ils ont également tenu à rappeler que, si ces contrats à durée déterminée propres au déménagement répondent aux nécessités économiques de l'activité du déménagement, ils constituent également une voie d'accès à des emplois pérennes puisque le salarié en CDD d'usage et / ou en contrat saisonnier peut bénéficier de la transformation de son contrat en CDI dans certaines conditions. Les partenaires sociaux ont ainsi précisé via le présent accord les conditions de reconduction et de transformation de ces CDD en CDI.
Les partenaires sociaux soulignent que la profession du déménagement s'engage en faveur de la limitation du cumul des contrats à durée déterminée et propose aux personnels du déménagement une transformation de leur contrat en contrat à durée indéterminée, dans les conditions détaillées ci-après.
Le salarié qui a cumulé 190 jours de travail sur 12 mois consécutifs (en contrat d'usage et / ou saisonnier) peut demander, par tout moyen écrit, la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein.
Le calcul de ces 190 jours se fait par addition des jours travaillés : tout jour travaillé, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées, est pris en compte.
Cette transformation est de droit. De plus, le salarié dans cette situation acquiert une ancienneté d'un an.
Pour aider le salarié dans le suivi, les partenaires sociaux précisent que le salarié doit être informé sur chaque bulletin de paie du nombre de jours travaillés et cumulés sur les douze derniers mois à compter de son 1er contrat.
Si aucune demande n'est faite dans les 30 jours suivant la remise de la fiche de paye indiquant que le seuil des 190 jours a été atteint, alors le compteur est remis à zéro.
Le présent avenant est à durée déterminée ; son terme est celui prévu par les dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail visé dans l'accord de méthode (11 avril 2022 à la date du présent avenant).
Le présent avenant est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ; il ne fait pas l'objet de demande d'extension.
La convention collective EPNL signée le 12 juillet 2016 était composée :
1. D'un chapitre 1er (dispositions générales).
2. D'un chapitre 2 (dispositions particulières) reprenant in extenso les dispositions des 9 conventions collectives fusionnées. Chaque convention collective constituant une section à ce chapitre 2.
La direction générale du travail (DGT) a informé les organisations représentatives signataires des difficultés liées à l'examen de stipulations conventionnelles particulières contenues dans le chapitre 2 de la convention collective EPNL.
Nombre des stipulations des sections étant obsolètes, elles étaient insusceptibles d'extension.
Sur propositions de la DGT, les organisations représentatives signataires ont décidé :
– de rédiger et signer un avenant le 13 octobre 2020 portant sur l'architecture de la convention collective EPNL et l'insertion de stipulations communes après fusion. Cette architecture détaille les futurs chapitres qui :
– intègrent les stipulations ayant fait l'objet d'accords paritaires ;
– seront complétés des stipulations communes déterminées après une négociation thématique dont les contours et le calendrier d travail ont été fixés par l'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 13 octobre 2020.
Une annexe faisant partie intégrante de la convention collective reprend les dispositions relatives aux classifications et rémunérations minimales des conventions collectives regroupées au sein de la convention collective EPNL ainsi que le texte de l'accord temps partiel du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL ;
– concomitamment de rédiger et signer un avenant à la convention collective EPNL créant des dispositions annexes transitoires reprenant les sections du chapitre 2 de la présente convention collective EPNL contenant les stipulations des « anciennes conventions collectives » fusionnées.
C'est l'objet de ce présent avenant qui sera déposé mais qui ne fera l'objet d'aucune demande d'extension.
Le recours à ces dispositions annexes transitoires :
– évite l'examen de stipulations obsolètes dans le cadre de la procédure d'extension ;
– maintient l'ensemble des droits et garanties des salariés dépendant du champ d'application de chaque section et cela jusqu'à l'application de la convention collective EPNL harmonisée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail visé dans l'accord de méthode (11 avril 2022 à la date du présent avenant).
Sous l'autorité de la CPPNI une édition paritaire de la convention collective EPNL sera réalisée. Elle sera composée du corps de la convention collective EPNL, de son annexe et des dispositions annexes transitoires afin de rendre le texte accessible.
Cette édition de référence sera diffusée au plus grand nombre par voie numérique et sera à disposition sur les sites de chaque organisation.
La CPPNI mettra à jour autant que de besoin cette édition pour supprimer les stipulations superfétatoires en raison de la détermination de stipulations communes sur la même thématique et celles qui viendraient en contradiction avec les stipulations du corps de la convention collective.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises dont l'activité est visée par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411) et à toutes les activités qui entreraient dans le champ conventionnel de la fabrication de l'ameublement postérieurement à la signature de cet accord.
Son champ d'application géographique est national et comprend les départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.
Conformément à l'article 1. I. 4° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les engagements en matière de formation professionnelle.
Les signataires rappellent leur volonté de maintenir et développer les compétences des salariés. Ils réaffirment aux entreprises l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle. À cette fin, pourront être mises en place notamment des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou encore des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.
Afin d'inciter les salariés à s'engager dans le développement de leurs compétences, leur rémunération est maintenue dès lors qu'une formation est suivie durant les heures chômées au titre de l'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.
Ainsi, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.
Lorsqu'une action de formation s'engage avec un salarié concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi pendant les périodes chômées et financées en partie par le CPF en coconstruction avec l'employeur, le CPF du salarié est alimenté à hauteur de 100 % de son temps de travail, périodes chômées incluses.
Les très petites, petites et moyennes entreprises peuvent s'appuyer sur les services de proximité de l'opérateur de compétences de la branche (OPCO 2i) dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.
Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Conformément à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.
Il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Conformément à l'article 5 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée.
Elle est accompagnée du document unilatéral élaboré par l'employeur.
La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.
En l'absence d'accord collectif d'établissement ou d'entreprise, l'employeur s'appuie sur l'accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre d'activité réduite pour le maintien en emploi dans son entreprise.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur le document unilatéral.
En application de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.
Les mentions obligatoires devant figurer dans le document unilatéral instaurant le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi sont les suivantes :
– le préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif, tel que défini à l'article 3.1 du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 2 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, tels que définis aux articles 3.5 et 3.6 du présent accord ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le document unilatéral précisera si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, quel que soit l'emploi. Par exemple, peut être concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi : une unité de production, un atelier, un service ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait, quelle que soit l'organisation du temps de travail.
L'employeur ne peut pas, sur une même période et pour un même salarié, bénéficier du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi et du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Cependant, l'employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5°, conformément à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral doit contenir, dans un préambule, le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le comité social et économique, s'il existe, est consulté pour élaborer ce préambule.
L'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques et sociales lorsqu'elle existe.
Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement aborderont tous les ans, à partir de septembre 2021, dans le cadre de la CPNEFP, l'application du dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.
La CPNEFP pourra si elle le juge opportun saisir la CPPNI, à toutes fins utiles.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Afin de tenir compte de la période de référence de 36 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 30 juin 2022, le présent accord expire le 30 juin 2025.
Le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Conformément à l'article 1. I. 4° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les engagements en matière d'emploi. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec les membres du comité social et économique, s'ils existent.
Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.
Pendant la durée d'application du dispositif, l'entreprise ou l'établissement s'engagera à ne pas procéder à de ruptures conventionnelles collectives, ni à conclure d'accord de performance collective.
Les signataires du présent accord précisent que ces engagements en matière d'emploi doivent porter au minimum sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi dans l'entreprise ou l'établissement. Toutefois, l'employeur et le comité social et économique peuvent, dans le document unilatéral, prévoir que les engagements en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'établissement concerné par le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral.
Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.
Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Conformément à l'article 8 du décret n° 2020-926 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi.
Conformément à l'article 1.I.5° du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise, s'il existe, est informé au moins tous les 3 mois, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Avant l'échéance du délai de 6 mois prévus à l'article 2 du décret n° 2020-926, l'employeur doit établir un document portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que des modalités d'information du comité social et économique sur la mise en œuvre du document unilatéral.
L'employeur joint au bilan le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi, ainsi que le diagnostic de la situation économique et perspectives d'activité dans l'établissement ou l'entreprise.
Une demande de révision pourra être formulée par toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs dans la branche.
Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI.
En cas d'évolution législative relative au dispositif d'activité réduite pour le maintien dans l'emploi, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modifications pouvant impacter le présent accord.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2020 - art. 1)
Le premier alinéa de l'article 5 du protocole d'accord du 30 décembre 2013 est ainsi rédigé :
« Le congé de fin de carrière visé par l'article 3.2 du protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne-temps dans les organismes de sécurité sociale, est, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus. »
Le premier alinéa de l'article 3.4 du protocole d'accord du 30 décembre 2013 est ainsi rédigé :
« Dans le cadre des situations visées à l'article 2, le salarié, employé ou cadre, qui accepte une mobilité fonctionnelle entraînant une modification de ses activités professionnelles bénéficie d'une prime dont le montant correspond à :
– 1 demi-mois du salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement d'emploi générique ;
– 1 mois de son salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle. »
Un protocole d'accord relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux a été signé le 30 décembre 2013.
Il a été modifié par avenant le 2 février 2017 pour en prolonger l'application jusqu'au 31 décembre 2018.
Considérant que cet accord institue, au bénéfice des salariés, des garanties dont la mise en œuvre a permis d'accompagner des réorganisations importantes, et qu'il est, par ailleurs, nécessaire de donner aux intéressés de la visibilité sur l'accompagnement dont ils bénéficieraient dans l'hypothèse d'éventuelles évolutions de réseaux qui seraient engagées postérieurement au 31 décembre 2018, les partenaires sociaux sont convenus d'en prolonger l'application.
Le premier alinéa de la partie « mobilité n'entraînant ni changement de domicile, ni double résidence » de l'article 7.3 du protocole d'accord du 30 décembre 2013 est ainsi rédigé :
« Dans ce cas, le salarié bénéficie du remboursement, à la charge de l'employeur, soit d'un abonnement à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail, soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des indemnités kilométriques visées à l'article 7 du protocole d'accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement. »
En conclusion de la négociation annuelle de branche portant sur les salaires minima professionnels, l'avenant n° 161 signé en date du 2 mars 2022 a fixé la politique salariale de l'année 2022 en deux temps, avec une première augmentation de la grille des salaires minima au 1er mars 2022, puis une seconde augmentation de cette grille au 1er octobre 2022.
Toutefois, compte tenu de la forte inflation enregistrée ces dernières semaines et des incertitudes demeurant quant à son évolution prochaine, les parties signataires sont convenues de modifier les modalités de l'augmentation prévue par l'avenant n° 161 le 1er octobre 2022, dans les conditions précisées en article 1er des présentes.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail, selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance, dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel, le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux de valeur égale.
Les travaux ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
Il est réaffirmé l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel. L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
Les demandes des salariés visant à l'aménagement de la durée ou/des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise et de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.
Dans le cadre de l'entretien professionnel, les entreprises s'engagent à évoquer le passage à temps partiel ou un retour à temps plein pour les salariés intéressés.
La branche constitue un acteur essentiel de la promotion de l'égalité professionnelle.
Il appartient dès lors pour la branche de :
– suivre la mise en œuvre de l'accord en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications ;
– faire le bilan des actions mises en œuvre dans les entreprises ;
– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire des métiers et des qualifications la dimension de l'égalité professionnelle dans ses études et préconisations ;
– accompagner les entreprises dans leur politique de gestion des ressources humaines en faveur de l'égalité professionnelle, par la diffusion d'outils et de dispositifs de sensibilisation et de communication.
Entreprises de moins de 50 salariés
Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de cinquante salariés et leurs sont donc applicables.
Bilan de l'accord
Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. À cette occasion, sera abordée la thématique de la parentalité et notamment la durée « du congé paternité et de l'accueil de l'enfant ».
Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront, afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.

Elle est fixée à 4 ans, l'ensemble des dispositions entrant en vigueur le 1er avril 2022.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993.
Les entreprises de la branche mettent en œuvre des plans d'action permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité.
À ce titre, elles veillent à ce que l'organisation des réunions ou des déplacements professionnels prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale et étudient la mise en place d'un mécanisme de compensation pour les frais supplémentaires liés à la garde d'enfant et à l'aidance.
Les entreprises s'engagent à :
– communiquer de façon régulière sur les dispositifs d'aide existants (Violences Femmes Info – 3919 ; 116 006 – numéro d'aide aux victimes ; site parcours-victime) ;
– sensibiliser les collaborateurs via, l'information, la communication et la formation ;
– accompagner les salariés victimes de violences conjugales ou intra-familiale en recourant, notamment, aux services des centres d'information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF).
Les entreprises qui disposent d'une ligne d'écoute à destination de leurs salariés s'engagent à faire évoluer leur offre, afin de permettre la prise en compte des situations de violence intrafamiliale par ces dispositifs.
La lutte contre les stéréotypes de genre, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d'actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.
La branche professionnelle joue un rôle majeur en soutenant les démarches de prévention, de sensibilisation et de formation conduites au sein des entreprises. Elle conduit, en lien avec les entreprises, des actions de sensibilisation adaptées pour les salariés, notamment en direction de la filière managériale.
Les entreprises de la branche s'engagent à :
– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste et ce, dans l'ensemble des lieux de travail ;
– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;
– organiser annuellement une action de sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous les salariés. Le parcours d'intégration des nouveaux embauchés intègre obligatoirement cette thématique. Cette action est construite en lien avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique ;
– mettre en place, dès l'entrée en vigueur de l'accord, un indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste.
Les données sont collectées par le coordinateur diversité de la branche et présentées de manière agrégée. Dans le cadre de l'entreprise, cet indicateur figure dans le rapport « situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes » ;
– rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le règlement intérieur.
Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
Les parties signataires demandent aux entreprises de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé par le code du travail, le salarié reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
La salariée ayant effectuée une reconnaissance conjointe d'un enfant telle que prévue dans le cadre de l'article 342-11 du code civil peut bénéficier de ce congé d'accueil de l'enfant.
Les absences au titre des congés maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.
Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique ressources humaines durant les congés liés à la parentalité. Cette volonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite.
Au retour des salariés dans l'emploi à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié. Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes visées.
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement éventuels et de formation et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la Pro-A.
Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
La formation est intégrée dans le parcours professionnel en vue de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination vers des postes à responsabilité.
Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part de l'entreprise, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.
Les entreprises s'engagent à :
– prendre en compte dans l'organisation des actions de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacement géographique, ainsi que les contraintes particulières des salariés à temps partiel ;
– mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail ou nécessitent un déplacement engendrant un découcher, dans le respect des dispositions des articles L. 6321-6 et suivants du code du travail, et génèrent des frais supplémentaires liés à la garde d'enfant ou à l'aidance, telle que définie dans l'article 1er de l'accord de branche relatif à l'accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle, en date du 1er juillet 2021 ;
– proposer aux salariés des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité, dans le respect des dispositions du code du travail (articles L. 1225-59 et L. 6315-1) ;
– permettre l'accès aux certifications de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Les études peuvent recourir au dispositif spécifique d'activité partielle pour une durée de six (6) mois renouvelables dans la limite de trente-six (36) mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit (48) mois consécutifs.
À cette fin le document unilatéral sera établi pour une durée maximale de quarante-huit (48) mois.