Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un représentant du syndicat professionnel ou interprofessionnel ne travaillant pas dans l'entreprise pourra, à tous les niveaux (entreprise, localité, département, région, etc.), assister les délégués syndicaux d'entreprise lors de réunions avec le ou les chefs d'entreprise ou les syndicats patronaux. Ce droit ne concerne pas les réunions des comités d'entreprise auxquelles ils pourront assister.
Le chef d'entreprise devra être prévenu à l'avance de la venue des délégués syndicaux extérieurs afin qu'il puisse se faire assister s'il le désire.
41.1 Institution.
Dans tout établissement où sont occupés habituellement plus de dix salariés, en atelier ou à domicile, doivent être institués des délégués du personnel.
41.2 Mission des délégués du personnel.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales réglementaires et conventionnelles dont elle est chargée d'assurer le contrôle ;
- les droits des délégués du personnel relatifs à la formation sont traités à l'article 52.4 de la présente convention.
L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par un ou des délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Le chef d'entreprise leur communiquera, dans ce cas, les informations d'ordre économique nécessaires à l'accomplissement de ces missions. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toute mesure utile en cas d'accident ou de maladie professionnelle.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Il est signé pour une durée de 5 ans à partir de la date de signature du présent accord, ladite période définissant la période d'adhésion des salariés.
Au terme des 3 ans, la commission pourra se réunir afin de faire le point de l'application du présent accord.
Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires, nationales ou communautaires, ou des dispositions conventionnelles qui en modifieraient son économie ne viennent pas à être publiées.
Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d'envisager une éventuelle renégociation du présent accord.
18.1 Commission de conciliation.
Il est institué dans chaque région une commission de conciliation qui doit avant toute autre instance connaître des différends ayant trait à l'interprétation et l'application des textes de la présente convention.
18.2 Composition de la commission.
Chaque organisation ouvrière a droit à deux délégués et l'organisation patronale aura autant de représentants que l'ensemble des organisations syndicales ouvrières représentées.
Lorsque le litige est limité à une entreprise, l'employeur et les représentants du personnel de cette entreprise ne peuvent faire partie de la commission de conciliation mais peuvent être entendus par elle.
18.3 Saisine de la commission
La partie la plus diligente adressera à l'autre par lettre recommandée une demande de convocation faisant ressortir le ou les points en litige et la commission se réunira dans les quinze jours décomptés à partir de la date d'affranchissement.
18.4 Compétence de la commission.
La commission doit pour chaque litige statuer au préalable sur sa compétence. En ce qui concerne les litiges prévus à l'alinéa a ci-dessus, elle se renseignera afin de savoir s'ils ont été examinés préalablement entre l'employeur et les délégués du personnel s'il en existe ou l'intéressé et si cet examen a fait l'objet d'un procès-verbal qui lui serait alors transmis.
La commission pourra entendre toute personne de son choix dont l'audition lui semblera de nature à l'aider dans sa tâche.
18.5 Résolution de la commission.
La commission de conciliation doit se prononcer à l'issue de sa réunion et envoyer ses résolutions aux deux parties.
Au cas où aucune conciliation ne serait possible, un procès-verbal sera rédigé immédiatement en commun faisant ressortir les points de vue des parties en présence qui pourront alors demander ensemble ou séparément la réunion d'une commission paritaire interrégionale.
18.6 Délai d'attente.
Pour les litiges prévus à l'alinéa a, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de huit jours francs permettant la recherche d'une solution. Ce délai est compté à partir du jour où est saisie la commission de conciliation. Le délai d'attente ne concerne pas les mesures de cessation de travail intervenues avant que la commission ait été saisie.
18.7 Recours au conseil de prud'hommes.
L'institution de la commission de conciliation n'exclut pas le recours au conseil de prud'hommes qui règle les litiges d'ordre individuel pouvant survenir à l'occasion d'un contrat de travail ou du contrat d'apprentissage entre les employeurs et les salariés ou les apprentis qu'ils emploient.
NOTA : Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
NOTA : Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que la loi prévoit que quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la libre désignation ou à l'élection des délégués, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives au licenciement, sera puni d'une amende et d'un emprisonnement ou de l'une de ces deux peines seulement.
*En cas de récidive dans le délai d'une année, l'emprisonnement sera toujours prononcé* (1).
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 2 juin 1982.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 2 juin 1982.
Les parties signataires rappellent que la loi prévoit que quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la libre désignation ou à l'élection des délégués, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives au licenciement, sera puni d'une amende et d'un emprisonnement ou de l'une de ces deux peines seulement.
Les délégués syndicaux bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-15 du code du travail. Ils ne pourront être inquiétés pour les avis et opinions qu'ils émettent dans le cadre de leurs fonctions.
La même protection est garantie aux anciens délégués syndicaux pendant six mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été exercées pendant un an au moins.
Le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat de travail à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protections que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise par les articles L. 420-23 et L. 436-2 du code du travail.
Les salariés mandatés par les sections ou organisations syndicales peuvent participer pendant le temps de travail aux réunions paritaires et aux commissions de conciliation. Les sections ou organisations syndicales veillent autant que possible à ne pas désigner dans chaque entreprise plus d'un salarié par type d'emploi afin de ne pas contrarier le déroulement normal du travail.
Lorsque le nombre des salariés mandatés ne sera pas plus élevé que celui des délégués du personnel titulaires et suppléants, le temps consacré à ces réunions sera payé dans les limites de l'horaire de leur poste et ne sera pas déduit des crédits d'heures attribués aux différentes fonctions éventuellement occupées par eux, qu'ils soient élus ou désignés.
Lorsque dans une entreprise le nombre de salariés mandatés sera plus élevé que celui des délégués du personnel, le temps consacré aux réunions ne sera payé qu'après accord de l'organisation patronale.
L'indemnisation des frais engagés par les salariés fera l'objet d'un accord entre les organisations patronales et ouvrières.
Ces organisations s'emploient à résoudre les difficultés qui naîtront de l'application du présent article et, autant que l'application du présent article, autant que possible, avant la réunion prévue.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le temps passé par les délégués du personnel titulaires lors des entrevues avec l'employeur ou ses représentants n'est pas imputable sur le crédit d'heures.
Ce temps leur sera payé comme temps de travail. Il en est de même pour les délégués suppléants en ce qui concerne les réunions avec l'employeur.
Le chef d'entreprise est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les délégués pourront circuler librement dans l'entreprise après en avoir informé le chef d'entreprise ou son représentant afin de recueillir les doléances éventuelles du personnel.
Ils peuvent également, après en avoir avisé le chef d'entreprise ou son représentant, s'absenter de l'entreprise pour des motifs liés à l'accomplissement de leurs fonctions. L'employeur pourra demander au délégué s'absentant de justifier son absence a posteriori.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter, auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec l'employeur ou son représentant. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession ou du syndicat interprofessionnel.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, soit collectivement selon les questions qu'ils ont à traiter.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
19.1 Composition de la commission.
Elle comprend deux représentants pour chacune des organisations représentatives des salariés et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.
19.2 Compétence de la commission.
La commission est compétente pour tout ce qui est prévu à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.
19.3 Réunions.
La commission fixe la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.
19.4 Secrétariat.
L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.
Préalablement à toute conversation, les organisations syndicales de salariés ont fait connaître à la délégation patronale le désir des travailleurs d'obtenir la discussion d'une convention collective nationale.
La délégation patronale leur a donné acte de cette déclaration.
Les parties en présence constatant qu'une convention interrégionale ne pouvait être un obstacle à d'éventuelles discutions nationales, ni un moyen de les différer, sont convenus d'engager sans délai des pourparlers tendant à la conclusion d'une telle convention.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises situées dans les départements de l'Ain, Allier, Ardèche, Eure-et-Loir, Cantal, Cher, Côte-d'Or, Côtes-du-Nord, Doubs, Drôme, Finistère, Gard, Ille-et-Vilaine, Indre, Indre-et-Loire, Isère, Jura, Loir-et-Cher, Loire, Haute-Loire, Loiret, Morbihan, Puy-de-Dôme, Rhône, Haute-Saône, Saône-et-Loire, Sarthe, Savoie, Haute-Savoie, Nièvre, territoire de Belfort, Yonne, et ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants de la nomenclature de l'I.N.S.E.E. telle qu'elle résulte du décret du 16 janvier 1947 modifiée :
894.0. Blanchisserie-teinturerie de détail, lavage au poids, pressing :
894.1. Blanchisserie-teinturerie (sans autre indication) ;
894.2. Blanchisserie de détail (non désignée ailleurs) ;
894.3. Laverie automatique, lavage au poids ;
894.4. Teinturerie de détail ;
894.5. Pressing, repassage ;
894.6. Dépôt de blanchisserie, teinturerie.
897.0 Blanchisserie-teinturerie de gros et industrielle :
897.1. Blanchisserie de gros ;
897.2. Teinturerie de gros ;
897.3. Location de linge pour communauté.
898.0 Lavoir.
Ces définitions sont incluses dans le code A.P.E. sous les numéros 87.01, 87.02 et 80.06.
La présente convention est également applicable dans les départements de la Corrèze, de la Creuse et de la Haute-Vienne pour les activités de blanchisserie, de laverie et de location de linge.
N.B. - Par arrêté du 26 août 1980, la présente convention a été élargie aux régions suivantes : région d'Ile-de-France, région Picardie, région Aquitaine, région Midi-Pyrénées, région Languedoc-Roussillon (moins le département du Gard), région Provence-Côte d'Azur (moins les départements des Bouches-du-Rhône et de Vaucluse), région Corse, et par arrêté du 21 décembre 1983 au département de Vaucluse.
Les parties contractantes reconnaissant à tous la liberté d'opinion politique et religieuse, ainsi que la liberté pour les employeurs et les travailleurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux dispositions du livre III du code du travail, et d'appartenir ou de ne pas appartenir, d'adhérer ou de ne pas adhérer aux syndicats ainsi constitués.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, de formation professionnelle, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.
Les deux parties, considérant que l'entreprise est un lieu de travail, veilleront à la stricte observation des engagements ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Le nombre de délégués est fonction de l'importance de l'entreprise et fixé comme suit :
- moins de 11 salariés : voir article 48 ci-après ;
- de  11 à    25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant ;
- de  26 à    50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;
- de  50 à   100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 suppléants ;
- de 101 à   250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 suppléants ;
- de 251 à   500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 suppléants,
et 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. L'organisation des services de sécurité en cas de grève pourrait résulter, dans la mesure du possible, d'un accord conclu entre l'employeur et les représentants du personnel. Il en est de même pour les mesures tendant à la bonne conservation des vêtements et du linge entreposés dans l'établissement, qu'ils soient ou non la propriété de l'employeur.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
Le licenciement d'un candidat à la fonction de délégué du personnel présenté au premier tour de scrutin par les organisations syndicales représentatives est, pendant une durée de trois mois, soumis aux mêmes règles que le licenciement d'un délégué. Le délai de protection part du jour de la publication des candidatures. La même protection est accordée aux anciens délégués du personnel pendant les six mois qui suivent l'expiration de leur mandat.
Agent d'entretien spécialisé 130 - catégorie 3 :
Ouvrier assurant sous la conduite d'agent ou de tehnicien d'un niveau supérieur des opérations simples d'entretien général.
Agent d'entretien qualifié 145 - catégorie 4 :
Ouvrier possédant une ou des techniques particulières.
Agent d'entretien hautement qualifié 160 - catégorie 5 :
Ouvrier possédant une ou des techniques particulières, disposant d'une large autonomie et les mettant en oeuvre simultanément.
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION


Débutant (période maximale de 12 mois)
Exécute les petits travaux simples, y compris
sur matériel automatique, et veille à la propreté
des équipements.
+ Tout assistant débutant titulaire d'un diplôme
reconnu par la CPNE-FP bénéficie de 5 points
supplémentaires à l'embauche.

1er échelon
Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure
la préparation des travaux. Prépare les chimies.

2e échelon
Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure
les tirages nécessitant des corrections, le suivi
des traitements et la finition. Exécute des effets
spéciaux et les virages. Peut assurer la mise en
oeuvre et l'arrêt des machines automatiques
et le dépannage simple.

3e échelon
Mêmes fonctions que précédent. En plus, assure
les photomontages, sur impressions et effets
spéciaux. Assure la mise en oeuvre et l'arrêt
des machines automatiques et le dépannage simple
du matériel.


Mêmes fonctions que précédent. En plus, il
étalonne et contrôle la qualité de la production.
Responsable (maîtrise)

Mêmes fonctions que précédent. Et anime une
équipe de travail.
Directeur de laboratoire (chef de laboratoire,



Responsable d'un service de production. Dirige une
équipe de production.
Directeur technique (cadre)

Cadre responsable dans toutes les techniques de
laboratoire, soit noir et blanc, soit couleur,
soit les 2. Participe au choix des équipements,
définit et met en oeuvre la politique de
qualité et de maintenance.
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Les apprentis recevront une indemnité basée sur le salaire minimum de la catégorie I et au moins égale à :
Premier semestre :
Contrat de 3 ans : 30 p. 100.
Contrat de 2 ans : 30 p. 100.
Deuxième semestre :
Contrat de 3 ans : 45 p. 100.
Contrat de 2 ans : 50 p. 100.
Troisième semestre :
Contrat de 3 ans : 60 p. 100.
Contrat de 2 ans : 70 p. 100.
Quatrième semestre :
Contrat de 3 ans : 70 p. 100.
Contrat de 2 ans : 90 p. 100.
Cinquième semestre :
Contrat de 3 ans : 80 p. 100.
Sixième semestre :
Contrat de 3 ans : 90 p. 100.
La base de calcul ne peut être inférieure au S.M.I.C.
Lorsqu'un apprenti formé au sein de l'entreprise a passé avec succès un C.A.P. et est maintenu dans l'entreprise, il percevra le salaire de la catégorie correspondante, sans abattement d'âge.
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel.
53.1 Délégation du personnel.
La délégation du personnel est composée comme suit :
- de  50 à     75 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de  76 à   100 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;
- de 101 à   500 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants.
53.2 Représentant syndical.
Chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 433-4 du code du travail.
Il bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de trois cents salariés, du même crédit d'heures.
Le nombre des apprentis par entreprise est limité à :
1° Entreprise de moins de six salariés (apprentis non compris) :
un apprenti ;
2° Entreprise de cinq à dix salariés : deux apprentis ;
3° entreprise de plus de dix salariés : deux apprentis plus un apprenti par tranche supplémentaire de dix personnes.
Les entreprises ayant sous contrat à la signature de la convention un nombre d'apprentis plus important terminent les contrats en cours.
Le document ci-après constitue une proposition de classification du personnel d'entretien à l'ensemble des filières.
Il est rappelé :
1. Que le personnel est réparti en cinq catégories :
- du coefficient 120 au coefficient 290 ;
- les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après.
2. Qu'on retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une " nomenclature " des postes. Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être, en aucune façon, considérée comme exhaustive.
3. Que les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
4. Que les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférant, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.
Le document ci-après constitue une proposition de classification du personnel ouvrier de la filière pressing et blanchisserie, laverie non industrielles.
1. Que le personnel est réparti en quatre groupes :
- du coefficient 100 au coefficient 165 ;
- les définitions de chacun de ces groupes sont précisées ci-après.
2. Qu'on retrouvera, à l'intérieur de chaque groupe, une " nomenclature " des postes. Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive.
3. Que les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
4. Que les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probalités d'évolution de la profession et des métiers y afférant, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.
5. Que les ouvriers et techniciens d'entretien feront l'objet d'un texte spécifique et ne sont donc pas pris en compte dans le projet ci-après.
6. Les parties contractantes conviennent qu'une commission paritaire spécifique examinera, à la demande de la partie la plus diligente, les éventuels cas litigieux qui pourraient se produire concernant le rattachement d'entreprises et ou d'établissements à telle ou telle filière.
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COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Opérateur de prises de vues - Tireur

Assistant (période maximale de 12 mois)
Participe à la préparation des prises de vues et
du laboratoire.
+Tout assistant débutant titulaire d'un diplôme
reconnu par la CPNE-FP bénéficie de 5 points
supplémentaires à l'embauche.

1er échelon
Exécute les prises de vues simples en studio et en
extérieur et aide au tirage.

2e échelon
Exécute les prises de vues avec composition et
assure le développements et les tirages.
Responsable de prises de vues

1er échelon
A la responsabilité technique de studio et du
laboratoire. Peut être amené à diriger un ou
plusieurs pérateurs-tireurs.

2e échelon (maîtrise)
Mêmes fonctions que précédent. En plus, exécute
les directives des clients et peut proposer des
créations photographiques.
Directeur de studio (chef de studio, cadre)

Responsable d'un service de production. Dirige
une équipe de production.
Opérateur vidéo

Aide-opérateur (période maximale de 12 mois)
Prend connaissance des différents matériels
utilisés  et de ses possibilités techniques.
Capable de préparer les accessoires pour le
tournage. Prépare le travail de l'opérateur.

Opérateur 1er échelon
Capable de tourner seul des séquences qui lui sont
imposées. Peut mettre en oeuvre les caméras,
vérifier son bon fonctionnement,enregistrer les
images demandées par le réalisateur. Vérifie les
réglages élémentaires.

Opérateur 2e échelon (maîtrise)
Effectue les réglages techniques de son matériel.
Capable de placer l'éclairage, le micro, sous la
responsabilité du réalisateur.
Directeur de production vidéo (chef de
production, cadre)

Responsable d'un service de production. Dirige une
équipe de production.
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L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés. Il doit être préalablement soumis à l'avis du comité d'entreprise s'il existe ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel et envoyé à l'inspecteur du travail. Le règlement intérieur ne peut contenir des clauses contraires à la loi ou à la convention collective.
Les chefs d'établissement sont tenus de faire afficher le règlement intérieur dans les locaux où se font le recrutement et la paie du personnel, et de veiller de même à son exécution.
Les postes sont répartis dans les catégories professionnelles définies ci-après :
Catégorie I. - Manoeuvre ordinaire : ouvrier qui exécute des travaux simples ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable et qui ne participe pas à la fabrication.
Catégorie II. - Manoeuvre spécialisé, manoeuvre gros travaux : ouvrier participant à la fabrication qui exécute des travaux simples ne nécessitant qu'une adaptation ou une mise au courant très sommaire et ouvrier qui exécute des travaux très simples mais pénibles ou insalubres.
Catégorie III. - Ouvrier spécialisé : ouvrier qui, sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier, exécute des travaux nécessitant une certaine formation préalable ou une pratique suffisante du métier.
Chapitre IV. - Ouvrier qualifié : ouvrier ayant la connaissance complète d'un métier acquise par un véritable apprentissage ou une formation professionnelle pouvant être sanctionnée par un certificat d'application professionnel ou acquise par une longue pratique du métier qui exécute les différents travaux qualifiés de ce métier et satisfait aux nécessités de la production de l'établissement qui l'emploie. Cette catégorie comporte deux échelons.
Catégorie V. - Ouvrier hautement qualifié : ouvrier exécutant les travaux de la plus haute qualité professionnelle, y compris tous travaux de haute valeur technique effectués dans l'établissement qui l'emploie. Cette catégorie comporte deux échelons.
Les signataires de la convention collective interrégionale ont engagé, depuis plusieurs années, un travail de refonte des classifications en vigueur dans la convention.
Un premier accord, en date du 1er avril 1989, a été signé entre la délégation patronale et le syndicat C.G.T. - Force ouvrière.
Applicable au 1er juillet 1989, il concerne le personnel ouvrier de la filière blanchisserie, laverie, location de linge.
Le personnel ouvrier est réparti en cinq catégories :
- manoeuvre (K. 100-105) ;
- agents de production (K. 110-115) ;
- agents de production spécialisés (K. 120-125-130) ;
- agents de production qualifiés (K. 135-145-150) ;
- agents hautement qualifiés (K. 155-160-165-170).
Les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après.
Cinq préalables doivent être soulevés :
I. - On retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une nomenclature de postes. Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive.
II. - Le problème de la polyvalence est traité dans chaque catégorie (voir "multipostes"). Les signataires ont en effet souhaite tenir compte de l'adaptabilité de certains salariés, et leur technicité se manifestant pour leur capacité à tenir effectivement, en changeant plusieurs fois au cours d'une période fixée par l'accord plusieurs postes des coefficients définis ci-après.
III. - Les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
IV. - L'appellation sur le bulletin de paie se composera du nom, de la catégorie, et du coefficient, avec les abréviations suivantes :
- manoeuvre (MA) ;
- agents de production (AP) ;
- agents de production spécialisés (APS) ;
- agents de production qualifiés (APQ) ;
- agents de production hautement qualifiés (APHQ).
La lettre M sera ajoutée pour les multipostes.
V. - Les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférant, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.
VI. - Le présent accord entrera en application quatre mois après sa signature, soit le 1er juillet 1989.
Dans les entreprises comptant moins de onze salariés, les salariés ont la faculté, sur leur demande, de se faire assister pendant le temps de travail pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives d'un représentant d'un syndicat de leur profession ou du syndicat interprofessionnel.
Une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande et indiquant qu'ils seront assistés sera remise au chef d'entreprise deux jours avant la date où ils demandent à être reçus.
Le chef d'entreprise a ainsi la possibilité d'étudier cette demande et de se faire éventuellement assister.
Dans les établissements occupant de six à dix salariés, si la moitié au moins des salariés exprime la demande, ils pourront mandater l'un d'eux comme délégué. Il bénéficie alors des protections prévues par la loi pour les délégués du personnel et exerce les mêmes missions prévues à l'article 41-2 de la présente convention.
Outre le 1er Mai, qui est régi par le code du travail, le chômage des jours fériés ne pourra être pour les ouvriers totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf :
1° En cas de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale et affectant l'un desdits jours précédant ou suivant le jour férié ;
2° Lorsque l'absence est justifiée par l'activité syndicale pour les salariés représentant le personnel ou un syndicat, l'employeur étant en principe avisé à l'avance ;
3° Au cas où le salarié est absent l'un et l'autre jour au titre des congés exceptionnels prévus à l'article 94 (congés pour événements personnels) ;
4° En cas d'absence préalablement autorisée éventuellement par écrit.
Outre le 1er Mai, qui est régi par le code du travail, le chômage des jours fériés ne pourra être pour les ouvriers totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf :
1° En cas de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale et affectant l'un desdits jours précédant ou suivant le jour férié ;
2° Lorsque l'absence est justifiée par l'activité syndicale pour les salariés représentant le personnel ou un syndicat, l'employeur étant en principe avisé à l'avance ;
3° Au cas où le salarié est absent l'un et l'autre jour au titre des congés exceptionnels prévus à l'article 94 (congés pour événements personnels) ;
4° En cas d'absence préalablement autorisée éventuellement par écrit.
*En cas de nécessité, le chef d'entreprise pourra faire récupérer les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié par tout ou partie du personnel conformément aux dispositions légales.
Dans ce cas, les heures de récupération ouvriront le droit à un supplément de salaire égal pour chaque heure récupérée à 25 p. 100 du taux normal* (1).
NOTA (1) : Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 2 juin 1982.
NOTA (1) : Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 2 juin 1982.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Sont également payées et ne sont pas déduites du crédit d'heures attribué aux membres titulaires les heures passées par les membres titulaires ou suppléants aux séances du comité, celles passées dans les commissions obligatoires et celles passées par les membres du comité au comité d'hygiène et de sécurité.
Les salaires horaires réels payés à partir du 1er mars 1981 devront être supérieurs d'au moins 0,41 F (soit 71,34 F par mois pour 174 heures) à ceux perçus pour les mêmes qualifications à la date du 1er décembre 1980.
N.B. - Article 5 de l'avenant n° 30 du 1er mars 1981 :
Les taux de rémunération aux pièces ou au rendement devront être aménagés pour apporter aux salariés une augmentation au moins égale à celle des salariés payés au temps.
Le personnel ouvrier est réparti en cinq catégories :
- manoeuvre (K. 100-105) ;
- agents de production (K. 110-115) ;
- agents de production spécialisés (K. 120-125-130) ;
- agents de production qualifiés (K. 135-145-150) ;
- agents hautement qualifiés (K. 155-160-165-170).
Les définitions de chacune de ces catégories sont précisées ci-après.
Cinq préalables doivent être soulevés :
I. - On retrouvera, à l'intérieur de chaque catégorie, une nomenclature de postes. Celle-ci est donnée à titre d'illustration et ne peut être en aucune façon considérée comme exhaustive.
II. - Le problème de la polyvalence est traité dans chaque catégorie (voir "multipostes"). Les signataires ont en effet souhaite tenir compte de l'adaptabilité de certains salariés, et leur technicité se manifestant pour leur capacité à tenir effectivement, en changeant plusieurs fois au cours d'une période fixée par l'accord plusieurs postes des coefficients définis ci-après.
III. - Les critères fondamentaux de classification sont les suivants :
- temps d'adaptation ;
- connaissance et expérience du métier ;
- formation initiale ;
- technicité du poste ;
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité.
IV. - L'appellation sur le bulletin de paie se composera du nom, de la catégorie, et du coefficient, avec les abréviations suivantes :
- manoeuvre (MA) ;
- agents de production (AP) ;
- agents de production spécialisés (APS) ;
- agents de production qualifiés (APQ) ;
- agents de production hautement qualifiés (APHQ).
La lettre M sera ajoutée pour les multipostes.
V. - Les soussignés conviennent qu'en prenant en compte les probabilités d'évolution de la profession et des métiers y afférant, tant au plan technologique qu'économique, une réunion paritaire spécifique réunira les signataires tous les cinq ans afin de vérifier l'actualité de l'accord.
VI. - Le présent accord entrera en application quatre mois après sa signature, soit le 1er juillet 1989.
3.1. Fourniture
La fourniture, à titre gratuit ou onéreux, d'un logement dit de fonction est laissé à l'initiative de l'employeur.
Lorsque ce logement est concédé au salarié en raison de ses fonctions et pour en faciliter l'exercice, il constitue alors l'accessoire de son contrat de travail.
3.2. Evaluation des avantages en nature
S'il est attribué gratuitement ou s'il a pour contrepartie une indemnité minime ou qu'il constitue la compensation totale ou partielle d'astreintes à concurrence du tiers de sa valeur locative réelle, ce logement de fonction constitue un avantage en nature évalué conformément aux règles minimales appliquées par l'URSSAF ou à celles résultant d'un accord collectif d'entreprise et qui ne pourront aboutir à une valeur excédant les 2/3 de la valeur locative réelle du logement.
Les consommations d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage, peuvent être gratuites ; l'avantage en nature ainsi constitué est alors évalué conformément aux règles appliquées par l'URSSAF. Si l'employeur en demande le remboursement, celui-ci s'opère, soit à la valeur réelle, soit sur la base de la provision forfaitaire demandée aux autres locataires de l'immeuble et régularisée annuellement dans les mêmes conditions.
A titre transitoire, pour les salariés recrutés avant le 25 mars 2000, le montant de l'avantage en nature résultant de la convention collective nationale dénoncée le 20 décembre 1996 et intégré au contrat de travail comme avantage individuel restera inchangé tant qu'il sera supérieur à l'évaluation faite en application des modalités précisées ci-dessus.
*En cas d'arrêt de travail pour maladie, au-delà de la période de maintien du salaire et tant que le salarié demeurera dans le logement de fonction, les cotisations sociales patronales et salariales de l'avantage en nature qu'il conserve seront mises à sa charge par l'employeur* (1).
3.3. Restitution et libération
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, y compris pendant la période d'essai, le salarié qui occupe un logement de fonction bénéficie du maintien dans les lieux pendant une période de 3 mois, charge à l'ex salarié de régler une indemnité d'occupation égale à la valeur locative du logement majorée des charges locatives.
La société a la possibilité de reprendre le logement pendant cette période, à condition de reloger le salarié dans un logement équivalent.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'employeur pourra demander par ordonnance de référé la libération du logement. Dans l'attente de cette décision, le salarié pourra, soit être maintenu dans les lieux, soit être relogé sans pouvoir prétendre rester dans le même groupe d'immeubles.
En cas de démission, le logement de fonction doit être libéré dès la cessation effective d'activité au service de la société.
Lorsque le personnel logé est employé en couple, le licenciement, la démission, la retraite ou le décès de l'un, ne peut entraîner le licenciement de son conjoint ou concubin que si aucun reclassement ne peut être proposé à ce dernier. Il en est de même dans le cas de divorce ou de séparation.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
4.1. Mutations. - Frais de déménagement
L'employeur peut, pour raison de service, muter le salarié dans un autre groupe.
Dans ce cas, l'employeur supportera la totalité des frais de déménagement sur présentation de la ou des factures correspondant aux devis approuvés au préalable.
4.2. Remplacement du gardien logé
Le remplacement des gardiens en congés payés demeure soumis à l'application des articles L. 771-4 et L. 771-5 du code du travail.
Le remplaçant du gardien logé, présenté par ledit gardien, est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée établi par l'organisme qui assure la rémunération de ce remplaçant et les déclarations et charges sociales correspondantes.
Si le gardien en titre n'est pas soumis à permanence ou à astreintes ou que son remplaçant en sera exempté, il n'est pas tenu de mettre à la disposition du remplaçant la partie privative de son logement.
Heures matinales ou tardives.
Si les nécessités du service l'imposent, l'organisme peut demander l'intervention du personnel visé par la présente annexe, en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce cas, cette prestation s'impute sur le temps de présence et donne lieu :
- soit à récupération ;
- soit au paiement d'heures supplémentaires, sous réserve du respect de la réglementation applicable en la matière.
La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, et de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, est assuré :
- à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) défini à l'article L. 931-1 du code du travail ;
- à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) défini à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- à l'initiative du salarié dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- et, pour certains publics :
- à l'embauche, dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- en cours de carrière, dans le cadre de la période de professionnalisation.
Les types d'actions de formation entrant dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont notamment :
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;
- les actions de promotion ;
- les actions de prévention ;
- les actions de conversion.
Les signataires du présent accord se sont attachés à définir les priorités et les moyens de la formation professionnelle dans la branche de l'enseignement à distance afin que les salariés et les entreprises puissent trouver des réponses à leurs besoins en matières de formation professionnelle et disposer d'éléments leur permettant de bâtir des parcours professionnalisant, notamment grâce aux contrats de professionnalisation et à l'articulation de tous les dispositifs entre eux, tout en permettant à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle.
La commission paritaire nationale instituée par la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance, dont les attributions définies à l'article 4.1.2 de ladite convention collective nationale consistent notamment à faire toutes propositions en matière de reclassement et de formation, s'est réunie le 29 mai 2006 pour constituer la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, visée à l'article 3 du présent accord, et définir les axes prioritaires en matière de formation.
La convention collective de la fourrure s'applique à l'ensemble des départements français.
Ses dispositions sont applicables dans les entreprises classées à la nomenclature d'activités française de l'INSEE (NAF) sous les codes suivants :
18. 3Z Fabricants en gros d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
Fabricants au détail d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
Réparation et transformation d'articles divers en fourrure ;
Haute fourrure ;
Façonniers en fourrure, chambre-maîtres ;
51. 4C Commerce de gros des pelleteries et fourrures ;
52. 4C Commerce de détail des pelleteries et fourrures.
En ce qui concerne les codes 51. 4C et 52. 4C, l'activité du commerce spécifique à la fourrure a une relation directe avec la fabrication. Aussi, cette activité spécifique du commerce figure dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fourrure depuis sa création le 29 juin 1972.
Nota : Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la fourrure (IDCC 673) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Entrent dans le champ d'application du présent accord tous les établissements privés d'enseignement à distance ouverts sous le régime des articles L. 444-1 et suivants du code de l'éducation (reprenant les dispositions de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971) situés sur le territoire métropolitain.
Le présent accord s'applique aux organismes privés qui pratiquent l'enseignement à distance, de toute nature et de tout niveau, et notamment dans le cadre des activités reprises sous les numéros 804 C et 804 D de la nomenclature NAF.
Les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
1° A compter du 1er avril 1995, le salaire servant de base au calcul de la prime d'ancienneté et de l'avantage de nuit est porté à 3.643 F pour le coefficient 100 et pour trente-neuf heures par semaine.
2° A compter du 1er avril 1995, la grille des salaires minima mensuels, primes comprises, est la suivante :
(1) = NIVEAUX
(2) = ECHELONS
(3) = COEFFICIENTS
(4) = SALAIRES MENSUELS primes comprises (en francs)
































































Extrait de procès-verbal
A l'issue de la commission paritaire du 27 avril, et en relation avec l'accord conclu à propos des minima conventionnels, La Filpac - C.G.T. déclare que sa signature ne saurait entraîner son ralliement à l'accord de classifications du 27 janvier 1993. De même, elle maintient sa position à propos de la structure des salaires mensuels, primes comprises.