Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui, en règle générale, n'excédera pas 3 mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant 1 mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
En cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
Après 3 mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit 1 jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10% de leur taux horaire.
1. A compter du 1er décembre 1983, la durée du travail est fixée à 39 heures.
2. Heures supplémentaires.
(Annulé par l'accord du 14 décembre 2001).
3. Mesures d'assouplissement.
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. Modulation.
(Annulé par l'accord du 14 décembre 2001).
3.2. Horaires décalés. - Travail par roulement.
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
Travail par cycle
La durée du travail peut être organisée sur une période au maximum de 12 semaines, l'organisation du temps de travail dans le cycle se répétant à l'identique entre chaque cycle.
Les heures supplémentaires sont, conformément à l'article L. 212-7-1 du code du travail, mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail.
Le cycle de travail peut être mis en place après information du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ou en leur absence après information des salariés.
4. Repos hebdomadaire.
Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d'exposition, ventes à l'emporté...) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de 2 par an.
Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire est de 1 jour et demi soit 36 heures consécutives, dimanche inclus, plus 1/2 journée dans la semaine ou 1 journée entière toutes les 2 semaines.
5. Horaires individualisés.
Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Il en sera de même pour les aménagements d'horaires effectués à la demande générale du personnel d'un établissement, service ou partie de service permettant un regroupement par roulement des réductions d'horaires sur une fin de semaine.
6. Travail à temps partiel.
(Annulé par l'accord du 14 décembre 2001).
1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.
2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :
- de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
- de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- de 3 mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

(Modifié par accord du 11 octobre 1973.)
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5. En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical.
En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 8 jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration ;
- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
La présente convention est applicable à la date du 1er juillet 1955.
Elle est conclue pour la durée de 1 an et se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction. Elles pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes 3 mois avant la date de son expiration.
Elle pourra être révisée à tout moment d'un commun accord entre les parties.
La partie demanderesse devra accompagner sa demande d'un projet d'accord sur les points sujets à révision, et la discussion commencera aussitôt.
a) Les employeurs s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine sociale ou raciale du collaborateur pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et, notamment, l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.
b) Chaque fois que des collaborateurs des entreprises soumises à la présente convention seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires ou celles qui leur sont affiliées, il appartiendra, aux syndicats patronaux et de collaborateurs ayant organisé la réunion, de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, indemnisation, etc.), il conviendra de faciliter cette participation.
c) Au cas où des collaborateurs desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, ou pour assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans les deux cas, et dans un délai suffisant, d'une convocation écrite, des autorisations d'absence seront accordées pour assister auxdites réunions, sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.
Les parties s'emploieront à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service ou, à défaut, au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauche signée par l'employeur et le collaborateur et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique, sa rémunération mensuelle sur la base de 40 heures par semaine, ses appointements forfaitaires mensuels convenus pour l'horaire de travail que comporte son emploi au moment de l'embauchage, horaire qui sera également précisé, assortis, le cas échéant, des avantages accessoires de caractère permanent qui s'y ajoutent.
En ce qui concerne les collaborateurs occupés sur les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.
Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.
Tout changement dans ces conditions d'entrée fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit. En cas de non-acceptation du changement par le collaborateur, cette mesure constitue une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical, conformément à la législation en vigueur.
Des commissions régionales de conciliation, composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs, se réuniront en vue de rechercher une solution amiable aux différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.
Ces commissions se réuniront dans le plus court délai possible, à la diligence de l'organisation patronale saisie du différend par lettre recommandée. Elles devront statuer dans un délai de 10 jours francs comptés à partir de la date de réception de cette lettre recommandée.
A l'issue de chaque réunion, un procès verbal sera établi pour consigner la position de la commission de conciliation.
Si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre régional, il sera soumis à la commission nationale d'interprétation de la convention, qui siégera dans ce cas comme commission nationale de conciliation.
Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation concertée de travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 10 jours francs au cours duquel les parties s'efforceront de rechercher une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception par l'organisation syndicale patronale de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de l'amélioration des conditions de la production et sont pleinement conscientes de la nécessité de répartir équitablement les avantages résultant de cette amélioration entre les entreprises, leur personnel et les utilisateurs de leurs produits.
Elles reconnaissent aussi que ce résultat ne peut être obtenu que dans un climat de coopération et de solidarité sociales.
Pour atteindre ce but, elles se déclarent prêtes à aborder ensemble, en toute franchise, les problèmes essentiels dont la solution doit assurer progressivement la rénovation et l'expansion des industries de carrières et matériaux dans l'intérêt commun des travailleurs, des entreprises et du pays.
La présente convention est conclue en application du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code du travail.
Elle s'applique, ainsi que ses annexes, à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.
Elle règle les conditions de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise, désignés dans la présente convention sous le nom de " Collaborateurs ", occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, en application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, portant approbation de la nomenclature d'activité française (N.A.F.) :
14-1 A : - Extraction et transformation de pierres pour la construction.
14-1 C : - Extraction de calcaire industriel, de gypse et de craie.
14-2 A : - Production de sables et de granulats.
14-3 Z : - Extraction de terres colorantes.
14-5 Z : - Extraction de matières abrasives naturelles.
26-5 E : - Fabrication de plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
26-6 A : - Fabrication d'éléments en béton pour la construction.
26-6 C : - Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
26-6 E : - Fabrication du béton prêt à l'emploi.
26-6 J : - Fabrication d'ouvrages en fibre-ciment.
26-6 L : - Fabrication d'autres ouvrages en béton ou en plâtre.
26-7 Z : - Travail de la pierre (uniquement transformation).
26-8 A : - Fabrication de produits abrasifs.
26-8 C : - Fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite, argiles expansées).
93-0 H : - Fourniture, pose et gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).
En cas de rupture du contrat de travail après expiration de la période d'essai, la durée du préavis ou délai-congé, sauf le cas de faute grave ou de force majeure, sera la suivante, à moins d'accord contraire pour une durée supérieure intervenu au moment de l'embauchage définitif, et notamment lorsque la période d'essai a été fixée à plus de 1 mois :
a) Jusqu'à 2 ans d'ancienneté, préavis réciproque de 1 mois.
b) Après 2 ans d'ancienneté :
- 1 mois si l'initiative de la rupture du contrat est le fait du collaborateur ;
- 2 mois ou 1 mois plus une indemnité égale au vingtième de mois par année de présence en cas de licenciement par l'employeur qui doit alors, en même temps que la notification de licenciement, faire connaître au collaborateur laquelle des deux formules il a choisie. L'indemnité susvisée se calcule sur la base du salaire mensuel de l'intéressé pendant les trois derniers mois. La prolongation du préavis n'a aucune incidence sur le nombre d'heures pour recherche d'emploi prévu ci-dessous.
Le délai-congé commence à courir le lendemain du jour de sa notification qui doit être donnée par écrit (1).
Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le collaborateur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Dans tous les cas, les parties pourront convenir, en cours de préavis, d'une réduction de la durée de celui-ci.
Pendant la période de délai-congé, les collaborateurs seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail, deux heures par jour fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré du collaborateur, un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront être groupées si les parties y consentent.
Lesdites heures perdues pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).
La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail, sauf accord contraire motivé par des raisons techniques exceptionnelles. En aucun cas, elle ne pourra excéder trois mois.
Pendant toute la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée, sans préavis.
Toutefois, si la période d'essai est prolongée, d'un commun accord, au-delà d'un mois, le préavis réciproque sera d'une semaine par mois supplémentaire.
Faute de respect de ce préavis, l'indemnité correspondante sera calculée comme il est indiqué au troisième alinéa du paragraphe 3 ci-après.
Au cours de la période d'essai, le collaborateur recevra les appointements minima de l'emploi qu'il occupe, établis, pour chaque jour, sur la base du trentième de sa rémunération mensuelle calculée comme il est indiqué à l'alinéa 4 du paragraphe 1 du présent article.
Ces appointements seront payés en journées entières, dimanches et jours fériés compris.
Une commission nationale paritaire se réunira à Paris. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises.
Elle se réunira dans un délai maximum d'un mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation.
Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.
Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes et fera l'objet d'un additif à déposer au conseil de prud'hommes.
Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
a) Indemnité de congédiement :
- il est alloué aux collaborateurs congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte du temps de présence passé dans l'établissement et s'établissant comme suit :
- de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;
- de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/20 de mois par année de présence, calculée sur la base du salaire moyen mensuel des 3 derniers mois ;
- à partir de 5 années d'ancienneté et jusqu'à 15 ans :
2/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- au-delà de 15 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.
Cette indemnité, calculée sur la moyenne des appointements perçus au cours des 12 derniers mois de présence de l'intéressé, telle qu'elle ressort ou ressortira de la déclaration à l'administration fiscale, ne pourra excéder 6 mois d'appointements. Cependant, elle sera majorée de 20 % pour les collaborateurs âgés de 60 à 65 ans.
Le temps de présence du collaborateur sera déterminé comme il est indiqué par l'alinéa a du paragraphe 14 de l'article 5 ci-après.
Pour les collaborateurs qui auraient fait l'objet de licenciements et de réengagements successifs dans la même entreprise, la durée des services à prendre en considération pour la détermination du taux de l'indemnité éventuelle à verser à chacun des licenciements successifs sera calculée en tenant compte de la durée totale des périodes partielles.
Le montant de l'indemnité à verser le cas échéant sera alors égal à ce taux appliqué à la fraction de cette durée n'ayant pas donné lieu à indemnisation.
b) Prime de départ en retraite :
- le collaborateur qui prend sa retraite à l'âge normal prévu par le règlement des institutions, ou après 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale, a droit à une indemnité de départ en retraite ;
- son départ ne constitue ni un licenciement ni une démission ;
- dès lors, tout collaborateur mis à la retraite par son employeur ou qui la prend volontairement à partir de cet âge, après un préavis réciproque de trois mois, recevra au moment de son départ, une prime de départ en retraite exclusive de toute autre indemnité de licenciement calculée comme suit :
- à partir de 5 années de présence et jusqu'à 15 ans :
1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- au-delà de 15 ans de présence : 15/100 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.
Le plafond de cette prime, calculée comme il est dit au paragraphe a ci-dessus, est fixé à 5 mois.
L'indemnité de congédiement ou la prime de départ en retraite doit être versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où elle est égale ou supérieure à deux mois, elle peut être versée en une ou plusieurs mensualités dans un délai maximal de 3 mois à dater du départ de l'entreprise.
Elle devra dans cette hypothèse faire l'objet de versements d'acomptes mensuels au moins égaux aux appointements du dernier mois de présence.
a) Licenciements individuels :
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé, qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel.
b) Licenciements collectifs :
Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant consultation en temps utile du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail, ni avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.).
Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment et ceci pendant une durée de 6 mois (1 an après 12 mois de présence).
Le but de la promotion est de réaliser l'évolution des carrières par la prise en compte des aptitudes et des compétences et en permettant le développement tant dans l'intérêt des ETAM qui contribuent au bon fonctionnement des entreprises que dans celui des entreprises elles-mêmes.
Aspiration profonde du personnel, la promotion doit rester une préoccupation constante des employeurs.
L'organisation des filières en elles-mêmes et la correspondance existant entre elles dans le cadre de la grille sont conçues pour permettre l'évolution du personnel. La formation professionnelle continue des employés, techniciens et agents de maîtrise est un des moyens de cette évolution avec une priorité pour les échelons les moins élevés.
Les entreprises offriront en priorité les postes vacants ou à créer au personnel de l'entreprise apte à les occuper conformément aux stipulations de l'article 5, paragraphe 7

Dans la mesure du possible, les postes à pourvoir seront portés à la connaissance du personnel. En cas d'impossibilité, il est souhaitable que les représentants du personnel en soient informés.
La promotion devra apporter au salarié une progression dans le classement indiciaire et la rémunération.
Il est rappelé l'article 2
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales fera l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles oeuvres ou la participation à des oeuvres interentreprises.
Dans chaque établissement, il est institué des délégués du personnel et un comité d'entreprise, dans les conditions où la loi l'exige.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps perdu sera payé au salaire effectif.
Les élections seront organisées par le chef d'entreprise, de telle sorte que les nouveaux délégués soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.
Pendant la période comprise entre la date de la communication de la liste et celle du scrutin et dans la limite de 8 jours au maximum, les candidats inscrits sur les listes communiquées bénéficieront, en ce qui concerne le licenciement, des mêmes protections que les représentants élus
Dans la limite du temps prévu par la loi pour l'accomplissement de leurs fonctions, des autorisations d'absence pourront être sollicitées par les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leur mandat
(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).
a) Service militaire :
Lorsqu'il connaît la date de la libération du service militaire légal, et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le collaborateur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration aura lieu dans le mois suivant la réception de la lettre susvisée. Le collaborateur réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Dans le cas où son emploi aurait été supprimé, et s'il n'existait pas d'emploi disponible correspondant à sa classification et à ses aptitudes professionnelles, le collaborateur sera néanmoins réembauché pendant 1 mois ou recevra une indemnité égale à 1 mois d'appointements et bénéficiera, en outre, pendant 1 an, d'un droit de priorité à l'embauchage pour tout autre emploi s'il justifie des conditions requises.
b) Autres obligations militaires :
Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ces obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, une indemnité équivalente aux appointements est due, sous déduction de la solde perçue par l'intéressé.
Cette indemnité pourra être prélevée sur les oeuvres sociales de l'entreprise.
Dans chaque établissement, il est institué des délégués du personnel et un comité d'entreprise, dans les conditions où la loi l'exige.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps perdu sera payé au salaire effectif.
Les élections seront organisées par le chef d'entreprise, de telle sorte que les nouveaux délégués soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.
1. Des autorisations d'absence seront accordées aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements exceptionnels, sur justification :
- après un an d'ancienneté dans l'entreprise :
- mariage du cadre : 6 jours ;
- après trois mois d'ancienneté :
- présélection militaire : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- sans considération d'ancienneté :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 1 jour ;
- mariage du cadre : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
2. Ces absences n'entraîneront pas de réduction des appointements.
3. Les dispositions ci-dessus prennent en considération les prescriptions législatives et réglementaires en vigueur.
Des primes de vacances sont accordées dans les conditions suivantes aux cadres ayant au 31 mai de l'année de référence au moins un an de présence continue.
Elles sont de 20 p. 100 pour un congé, même fractionné, pris entre le 1er mai et le 31 octobre et de 25 p. 100 pour un congé, même fractionné, pris à une autre époque.
Les primes sont calculées sur la partie de l'indemnité de congés payés correspondant aux appointements du cadre au titre d'un mois de congé.
L'indemnité de congédiement ou l'indemnité de départ en retraite doit être versée au moment de la cessation d'activité dans l'entreprise.
Toutefois, dans le cas où elle est égale ou supérieure à 3 mois, elle ne peut être versée en une ou plusieurs mensualités dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre de l'entreprise (2).
Elle devra, dans cette hypothèse, faire l'objet de versements d'accomptes mensuels au moins égaux aux appointements du dernier mois de présence de l'intéressé (2).
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail (arrêté du 13 juillet 1984, art. 1er).
NB : (1) Applicable aux licenciements ou départs en retraite intervenus à compter du 22 juillet 1984 ; pour ceux intervenus avant cette date se reporter aux dispositions correspondantes antérieures.
Tout cadre a droit à un congé payé annuel, calculé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées ; la durée du congé pouvant être pris en une seule fois est limité à 24 jours ouvrables.
Le congé pourra être fractionné suivant les nécessités du service.
En cas de fractionnement, sauf accord exprès de l'intéressé, la partie principale à prendre durant la période du 1er mai au 31 octobre ne pourra être inférieure à 3 semaines continues. Il est attribué au cadre 1 ou 2 jours ouvrables de congé supplémentaire dans les conditions prévues par la loi.
Après 65 ans, ou après l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise,
la rupture du contrat à l'initiative de l'une ou l'autre des parties ne constitue ni un licenciement ni une démission
Le cadre dont le contrat sera

ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
De 0 à 5 ans inclus.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 % : Néant.
Supérieure à 12 % : Néant.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
De 5 à 10 ans inclus.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 % : 1 mois + 20/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
Supérieure à 12 % : 1/2 mois + 16/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
Au-delà de 10 ans.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 % : 2 mois + 27/100 de mois par an au-dessus de 10 ans.
Supérieure à 12 % : 1/2 mois + 16/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
Plafond de l'indemnité.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 % : 8 mois.
Supérieure à 12 % : 5 mois.
Les fractions d'année d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.
La base de calcul de l'indemnité de départ est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des douze mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale.
Après soixante ans, l'indemnité de départ en retraite est également attribuée sur les bases ci-dessus au cadre qui résilie lui-même son contrat de travail ainsi qu'à celui dont l'inaptitude est reconnue par la sécurité sociale.
Sauf cas de force majeure résultant de l'inaptitude, la rupture du contrat donne lieu à préavis réciproque de 6 mois.
(2) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 13 juillet 1984, art. 1er).
(3) Mot exclu de l'extension (arrêté du 13 juillet 1984, art. 1er).
(4) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 121-1 du code du travail (arrêté du 13 juillet 1984, art. 1er).
NB : (1) Applicable aux licenciements ou départs en retraite intervenus à compter du 22 juillet 1984 ; pour ceux intervenus avant cette date se reporter aux dispositions correspondantes antérieures.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé réciproque, sauf les cas de faute grave ou de force majeure, sera de 3 mois à moins d'accord contraire pour une durée supérieure, intervenu au moment de l'engagement définitif de l'intéressé.
Toutefois, ce délai est réduit à 2 mois pour les cadres ayant une ancienneté inférieure à 1 an dans l'entreprise.
Le délai-congé commence à courir le lendemain de la notification de la rupture, qui doit être faite par écrit.
En cas de licenciement, cette notification aura lieu par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la procédure préalable au licenciement individuel prévue par le code du travail n'est pas applicable, la notification sera obligatoirement précédée d'un entretien avec l'intéressé. Pour cet entretien, le cadre pourra se faire assister par un délégué du personnel ou tout autre salarié de l'entreprise.
Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, en cas de licenciement, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours au moins à l'avance, quitter l'établissement à tout moment avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Dans tous les cas les parties pourront convenir, en cours de préavis, d'une réduction de la durée de celui-ci.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi pendant 50 heures par mois (ou 12 heures par semaine), ces absences n'entraînant pas de réduction d'appointements. Ces heures sont réparties dans la période de préavis d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré du cadre et un jour au gré de l'employeur. Elles sont au moins groupées par demi-journée, mais peuvent l'être différemment, et même entièrement, si les parties en conviennent.
La résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ne saurait interdire au cadre, même pour un temps limité, un engagement dans une entreprise similaire, sauf stipulation expresse contraire contenue dans le contrat individuel de travail. L'interdiction devra être limitée dans le temps et dans l'espace et être assortie d'une indemnité compensatrice dont les modalités sont fixées par la lettre d'engagement, en application des articles 5 a ou 5 bis.
L'employeur peut abroger la clause de non-concurrence à tout moment en cours de contrat, et au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement. Toutefois, l'employeur qui renoncerait à la clause de non-concurrence à la suite de la démission du cadre serait néanmoins tenu de verser l'indemnité visée à l'alinéa précédent.
Après soixante-cinq ans, ou après l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise.
Le cadre dont le contrat sera ainsi rompu aura droit au moment de son départ à une indemnité de départ en retraite exclusive de l'indemnité de licenciement, et calculée comme suit (2) :
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
De 0 à 5 ans inclus.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 p. 100 : Néant.
Supérieure à 12 p. 100 : Néant.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
De 5 à 10 ans inclus.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 p. 100 : 1 mois + 20/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
Supérieure à 12 p. 100 : 1/2 mois + 16/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
Au-delà de 10 ans.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 p. 100 : 2 mois + 27/100 de mois par an au-dessus de 10 ans.
Supérieure à 12 p. 100 : 1/2 mois + 16/100 de mois par an au-dessus de 5 ans.
ANNEES d'ancienneté totale dans l'entreprise :
Plafond de l'indemnité.
ENTREPRISE COTISANT AU REGIME OBLIGATOIRE et à un régime supplémentaire (convention du 14 mars 1947) de telle façon que la somme des taux de cotisation pour la retraite soit :
Inférieure ou égale à 12 p. 100 : 8 mois.
Supérieure à 12 p. 100 : 5 mois.
Les fractions d'année d'ancienneté seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.
La base de calcul de l'indemnité de départ est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des douze mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale.
Après soixante ans, l'indemnité de départ en retraite est également attribuée sur les bases ci-dessus au cadre qui résilie lui-même son contrat de travail ainsi qu'à celui dont l'inaptitude est reconnue par la sécurité sociale.
Sauf cas de force majeure résultant de l'inaptitude, la rupture du contrat donne lieu à préavis réciproque de six mois.
NB : (1) Applicable aux licenciements ou départs en retraite intervenus à compter du 22 juillet 1984 ; pour ceux intervenus avant cette date se reporter aux dispositions correspondantes antérieures.    NB : (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-9 du code du travail.
NB : (1) Applicable aux licenciements ou départs en retraite intervenus à compter du 22 juillet 1984 ; pour ceux intervenus avant cette date se reporter aux dispositions correspondantes antérieures.
Sauf pour faute grave de sa part, il est alloué au cadre congédié avant soixante-cinq ans, ou avant l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence dans l'entreprise et de l'âge à la date de la notification du licenciement.
L'indemnité de licenciement est fixée de la façon suivante :
a) Pour moins de 1 an de présence dans l'entreprise : néant.
b) Pour un temps de présence dans l'entreprise au moins égal à 1 an et inférieur à 5 ans : 1 mois.
c) Pour un temps de présence dans l'entreprise égal ou supérieur à cinq ans, il est fait application des formules ci-dessous, avec un plafond de 18 mois :
- cadre âgé de moins de 40 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,44 mois ;
- cadre âgé de 40 ans au moins et n'ayant pas atteint 50 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois ;
- cadre âgé de 50 ans au moins et n'ayant pas atteint 60 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,66 mois ;
- cadre âgé de 60 ans et plus : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois.
Dans les formules ci-dessus, A représente le temps de présence du cadre dans l'entreprise, exprimé en années.
Les fractions d'année seront prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des 12 mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale (2).
Pour le cadre qui aurait fait l'objet de licenciements et de réengagements successifs dans la même entreprise, la durée de services à prendre en considération pour la détermination du montant de l'indemnité éventuelle à verser à chacun des licenciements successifs sera calculée en tenant compte de la durée totale des périodes de travail discontinues. Dans cette hypothèse, le montant de l'indemnité à verser sera égal à la différence entre ce montant et les indemnités déjà versées.
(2) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 14 juillet 1984, art. 1er).
NB : (1) Applicable aux licenciements ou départs en retraite intervenus à compter du 22 juillet 1984 ; pour ceux intervenus avant cette date se reporter aux dispositions correspondantes antérieures.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, et à l'exception du régime légal des congés payés qui suit les règles qui lui sont propres, l'ancienneté s'entend de la durée des services continus dans la même entreprise.
Sont considérés comme temps de présence, et comptent dès lors dans la durée des services continus :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
- la durée des interruptions pour mobilisation générale ou faits de guerre passés, tels que captivité, déportation, service du travail obligatoire, acte de résistance à l'ennemi, réquisition civile, etc., périodes militaires obligatoires, maladies, accidents, chômage, congés annuels payés, congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
Le service militaire obligatoire ne compte pas dans la durée des services continus, mais dans cette hypothèse les périodes successives passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.
Si un cadre a été licencié puis réengagé, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté, sauf dans le cas où le licenciement a été prononcé pour faute grave.
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à charge par le cadre d'adresser le plus tôt possible à l'employeur, et au plus tard dans les 48 heures de l'arrêt de travail, sauf en cas de force majeure, un avis motivé d'arrêt de travail, les appointements mensuels seront maintenus à plein tarif pendant les 3 premiers mois.
Cette durée sera augmentée d'un mois par 5 années de présence avec maximum de 6 mois.
Les appointements versés seront ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé.
Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations en espèces auxquelles le cadre a droit, soit au titre de la sécurité sociale, soit à celui du régime de retraite ou de prévoyance des cadres, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance.
La durée d'indemnisation s'entend par maladie et non pas par année civile (1).
Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt (1).
Les femmes cadres ayant au moins 10 mois d'ancienneté dans l'entreprise recevront pendant la durée légale du repos de maternité la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Sans préjudice des dispositions régissant le congé postnatal et le congé d'éducation (art. L. 122-28 et L. 122-28-1 du code du travail), les femmes allaitant leurs enfants pourront obtenir un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l'accouchement.
Si, à l'expiration de ce congé d'allaitement, l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire dans son emploi, il devra lui payer l'indemnité de préavis, et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement. En outre, il devra lui réserver une priorité de réembauchage pendant 1 an.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7, § 6, de l'accord annexé) (arrêté du 13 juillet 1984, art. 1er).
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entrâine pas obligatoirement promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 3 mois, sauf en cas de maladie, d'accident ou d'absence temporaire du titulaire du poste.
Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le cadre continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de 2 mois, continue ou discontinue, dans un cycle de 12 mois, il en sera tenu compte sous forme d'indemnisation compensatrice assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti au poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée, n'entraînent pas de changements de classifications ni de réduction d'appointements.
Conformément aux dispositions du code du travail, lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national légal, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le cadre qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le cadre qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le cadre a fait connaître son intention de reprendre son emploi. Le cadre réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un droit de priorité à l'engagement, valable durant une année à dater de sa libération, est réservé à tout cadre qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service national dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale survenus à l'occasion du contrat de travail liant le cadre à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
A sa guérison, ledit cadre reprendra son ancien emploi ou sera affecté à un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour ce motif compteront, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.
Les employeurs sont tenus de notifier à l'agence nationale pour l'emploi ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise. Cette obligation existe également à l'égard de l'APEC.
Ils peuvent toujours recourir à l'engagement direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Les places vacantes seront, par priorité, attribuées à des cadres de l'entreprise d'un échelon inférieur, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises.