Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :
Mariage du salarié :
Aucune condition d'ancienneté : 4 jours
1 an d'ancienneté : 1 semaine
Mariage d'un enfant
Aucune condition d'ancienneté : 1 jour
1 an d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un conjoint :
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 5 jours
- sans enfant de - de 16 ans au foyer
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
Décès d'un enfant :
- vivant au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
- ne vivant pas au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
Décès du père, de la mère :
Aucune condition d'ancienneté : 1 jour
1 mois d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un beau-parent :
1 mois d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant :
1 an d'ancienneté : 1 jour
Décès d'un frère, d'une soeur :
3 mois d'ancienneté : 1 jour
Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
1 an d'ancienneté : 1 jour
Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de deux cents kilomètres.
Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.
Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui en a été préalablement autorisé par l'employeur.
D'autre part, tout salarié chef de famille (1) bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours est celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque.
(1) Les mots " chef de famille " sont exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Les mots " chef de famille " sont exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeur, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel :
- ayant entre un an et trois ans d'ancienneté : trois mois ;
- ayant entre trois ans et dix ans d'ancienneté : six mois ;
- ayant plus de dix ans d'ancienneté : neuf mois.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour ou du 260e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque le salarié dont le contrat est ainsi rompu a plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du versement d'une indemnité exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint, pour la même ancienneté et le même âge, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.(1)
Dans le cas ou un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise, et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.(2)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 novembre 1993 art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 novembre 1993 art. 1er).
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondant au moment ou le congé ou la fraction de congé est pris.
En ce qui concerne la classification des emplois, les parties se réfèrent à l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 (1) portant classification de postes dans diverses branches des industries agro-alimentaires et à l'accord de branche du 30 novembre 1992.
(1) Voir brochure n° 3128 : "Accords nationaux des industries agricoles et alimentaires. "
(1) Voir brochure n° 3128 : "Accords nationaux des industries agricoles et alimentaires. "
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en est jointe à la convocation des commissaires.
La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'établissement en cause.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non conciliation signé par les membres de la commission.
La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de quatorze ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 p. 100 du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
1° Contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai durant laquelle l'une ou l'autre des parties au contrat peut librement rompre le contrat de travail sans avoir à respecter de délai de prévenance et sans que cette rupture puisse être assimilée à une démission ou un licenciement.
La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
- niveau 1 et niveau 2 : 1 mois ;
- niveau 3 et niveau 4 : 2 mois ;
- niveau 5 : 3 mois ;
- niveau 6 : 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai ne se présumant pas, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.
2° Contrat à durée déterminée
Conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.
Conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'agence.
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la présente convention, conformément à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Sans préjudice des mentions obligatoires précisées à l'article 21 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel doit en outre mentionner :
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou, le cas échéant, entre les semaines du mois ;
- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires (1).
Le régime applicable aux salariés à temps partiel est précisé dans l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances du 20 décembre 2000.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une ou de l'autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance.
1° Liste des sanctions applicables
Sont notamment susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'agence les sanctions suivantes :
- les avertissements écrits ;
- la mise à pied ;
- la rétrogradation ;
- le licenciement pour faute disciplinaire.
2° Garanties de procédure
Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 122-14 à L. 122-14-2 du code du travail.
Les autres sanctions susceptibles d'avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l'agence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, à l'exception des avertissements, sont soumises à la procédure prévue à l'article L. 122-41 du code du travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Niveau I. - Emplois non spécialisés
Emploi comportant des travaux d'exécution facile, manuelle et élémentaire, immédiatement reproductibles après simple démonstration, sans mise en jeu de connaissances particulières.
Niveau II. - Emplois spécialisés

Emploi comportant des travaux sans difficulté particulière dont l'exécution requiert un temps d'adaptation minimum, par habitude, mise au courant ou apprentissage et selon des consignes précises fixant la nature du travail à réaliser, comprenant notamment l'utilisation de machines réglées et de maniement simple.
Cet emploi implique la tenue de documents.

Emploi exigeant la mise en oeuvre de connaissances de base, acquises soit par la pratique, soit par une formation technique simple complétée par la pratique, concernant les travaux courants de l'entreprise selon un mode opératoire détaillé.
Cet emploi implique la tenue de documents.

Emploi exigeant la mise en oeuvre de connaissances techniques acquises par une formation ou par la pratique, comprenant l'enchaînement de différentes tâches combinées en fonction d'un programme de travail, comportant une part d'initiative et de coordination simples.
Cet emploi implique la tenue de documents.
Niveau III. - Emplois qualifiés
Chef d'équipe 1er degré.
Chargé de coordonner l'activité d'une équipe de salariés effectuant des travaux relevant d'emplois spécialisés. Il peut avoir, dans ses attributions, des fonctions administratives simples. Il participe lui-même aux tâches à effectuer.

Emploi exigeant la mise en oeuvre de connaissances acquises soit par la pratique, soit par une formation technique complétée par la pratique, correspondant au référentiel technique du B.E.P., comportant l'obligation d'assumer l'ensemble des tâches programmées et apte à en rendre compte par écrit.
Cet emploi implique la tenue de documents.

Emploi exigeant la mise en oeuvre de connaissances correspondant au référentiel du B.E.P., acquises par une formation professionnelle complétée par la pratique. Il comporte l'obligation d'assumer l'ensemble des tâches programmées, de prendre les décisions et initiatives adaptées par rapport à une tâche donnée.
Cet emploi implique la tenue de documents.

Emploi exigeant la mise en oeuvre de connaissances acquises soit par la pratique, soit par une formation technique complétée par la pratique, correspondant au référentiel technique du B.T.A. ou diplômes équivalents, comportant l'obligation de préparer le programme des travaux se rapportant à la fonction, d'en assumer l'exécution, de l'adapter et d'en rendre compte.
Cet emploi implique la tenue de documents.
Chef d'équipe 2e degré.
Chargé de coordonner l'activité d'une équipe de salariés effectuant des travaux relevant d'emplois spécialisés et/ou qualifiés. Il a, dans ses attributions, des fonctions administratives. Il participe lui-même aux tâches à effectuer.
Classification provisoire.
Les ouvriers et employés occupés dans un emploi correspondant à la qualification décrite pour l'un des échelons ci-dessus peuvent être classés à l'échelon immédiatement inférieur pendant au maximum trois mois pour les emplois correspondant au niveau II et au maximum neuf mois pour les emplois de niveau III.
Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, il ne sera pratiqué aucune discrimination et ce à toute étape de la relation de travail, notamment au niveau de l'embauche, de l'exécution du contrat, du niveau de rémunération, de la promotion professionnelle et de la formation.
Les partenaires sociaux s'engagent notamment :
- à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes énoncée aux articles L. 123-1 et L. 140-2 du code du travail ;
- à respecter l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère ;
- à favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 323-1 et suivants du code du travail concernant les employeurs de plus de 20 salariés.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
La durée de la période d'essai est fixée à quinze jours pour le personnel ouvrier, sauf pour le moniteur débutant, où elle est fixée à deux mois.
Cependant, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée notamment pour les salariés venant d'une autre entreprise couverte par la présente convention.
Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les huit premiers jours de l'essai et avec préavis de huit jours par la suite.
En cas de séparation au cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauchage et correspondant à la catégorie d'emploi retenue en fonction de ses capacités professionnelles.
Principe :
Chaque semaine, le personnel des établissements équestres a droit à une journée de repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. A ce temps de repos hebdomadaire, s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Dérogation de droit :
Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire représentant au moins 1 jour complet par semaine. Pour ce jour de repos, il doit être accordé au salarié au minimum par an 12 dimanches
Circonstances particulières :
Tout en préservant un minimum de 12 dimanches de repos par an, le jour de repos hebdomadaire peut être reporté 6 fois par an au maximum, en cas de circonstances particulières imprévues, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos à prendre dans les 2 semaines suivant l'événement.
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail lorsqu'il use de cette possibilité de suspension.
Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :
dans la dernière partie de l'article 6, intitulé " Circonstance s particulières ", relative à la suspension du repos hebdomadaire, le dernier alinéa est étendu sous réserve qu'il soit fait application des dispositions de l'article 7 du décret du 17 octobre 1975, l'inspecteur du travail devant être prévenu immédiatement et préalablement à la prise du travail, sauf cas de force majeure.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
Les capacités équestres professionnelles citées en référence dans l'article 59 " Fiches descriptives d'emploi " doivent faire l'objet d'une évaluation spécifique dans le cadre des règles fixées dans l'article 58
" Fonctionnement de la grille de classification ".
Les capacités équestres professionnelles sont évaluées en situation professionnelle par un jury désigné par la commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres pour la partie des représentants professionnels.
La commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres organise ces évaluations.

Référence article 59 : cavalier soigneur.
Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation au certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant.
CEP 2 Equitation
Référence article 59 :
- animateur soigneur ;
- soigneur responsable d'écurie.
Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant (mention Equitation).
CEP 2 Tourisme équestre
Référence article 59 :
- animateur soigneur ;
- soigneur responsable d'écurie ;
- accompagnateur de tourisme équestre.
Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant (mention Tourisme équestre).
CEP 3 Equitation
Référence article 59 :
- guide équestre ;
- enseignant animateur ;
- enseignant ;
- enseignant responsable pédagogique.
CEP 3 Tourisme équestre
Référence article 59 :
- enseignant animateur ;
- enseignant ;
- enseignant responsable pédagogique.
CEP 4    Référence article 59 : enseignant responsable pédagogique.
a) Cadres dirigeants : ils sont exclus de la RTT.
b) Cadres organisant leur temps de travail :
1. Convention de forfait de rémunération
Forfait du directeur :
La durée maximale fixée à l'article 8.4 de l'avenant n° 12 est de 1940 heures de travail effectué, soit 42,5 heures par semaine(1940/45,7). Le salaire mensuel forfaitaire devra être fixé sur une base minimum de :
(42,5 heures x 52 semaines) : 12 = 184,17 heures
- soit, en 2002, 151,67 heures au tarif normal + 17,33 heures majorées de 10 % + 15,17 heures majorées de 25 % ; équivalent à 189,69 heures normales (arrondi à 190 heures) ;
- soit, à partir de 2003, 151,67 heures au tarif normal + 32,5 heures majorées de 25 % ; équivalent à 192,29 heures normales (arrondi à 192 heures).
Si un horaire de travail supérieur est maintenu, tout dépassement des 1 940 heures devrait donner lieu à des jours de repos supplémentaires.
Forfait du responsable pédagogique ayant accepté une délégation de pouvoir figurant au contrat de travail :
Le forfait incluant des heures supplémentaires devra être fixé sur une base minimum de :
- en 2002 : 35 + 3,75 heures. 35 + 3,75 x 1,1 = 39,12 x 52/12 =
169,54 heures, arrondi à 170.
- à partir de 2003 : 35 + 3,75 x 1,25 = 39,69 x 52/12 = 171,99 arrondi à 172 heures.
2. Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel
de jours de travail
Le nombre de jours actuellement travaillé est de 282.
La réduction du temps de travail portera ce nombre à 217 jours.
Une demi-journée vaut pour 0,5 jour.
La convention de forfait, comprenant des heures supplémentaires, devra préciser que le salaire antérieur est maintenu et ne peut être inférieur à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables (1 940 heures), soit un salaire mensuel lissé sur 192 heures normales à partir de 2003.
La loi précise (art. L. 212-15-3-III, dernier alinéa) :
"Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jour égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris."
Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :
les clauses du 1 de l'article 5 B sont étendues sous réserve, en ce qui concerne la bonification de 10 % sur les heures supplémentaires, de l'application des dispositions de l'article 5-V de la loi du 19 janvier 2000, qui réserve cette possibilité, au titre de l'année 2002, aux seules entreprises de 20 salariés ou moins.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
Sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est réputé fait à l'essai.
L'engagement est scellé soit par un contrat, soit par un échange de lettres en double exemplaire, mentionnant que l'embauchage est conforme à la présente convention collective et indiquant de façon précise :
- le lieu d'emploi ;
- la fonction à remplir dans l'entreprise ;
- la qualification et le coefficient hiérarchique correspondant ;
- les conditions de la période d'essai : salaire, durée ;
- l'horaire de travail de l'entreprise ;
- éventuellement, les avantages spéciaux et nécessaires à la fonction.
L'engagement définitif de l'ouvrier doit faire obligatoirement l'objet d'un contrat écrit conforme au texte de la présente convention collective.
Le contrat est établi en double exemplaire signé des deux parties et remis à chacune d'elles.
Le contrat indique obligatoirement :
- la convention collective de référence ;
- la date d'effet du contrat ;
- le lieu de travail ;
- le titre de la fonction et la catégorie d'emploi ;
- la ou les fonctions du salarié dans l'entreprise (polyvalence) ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée du travail et les conditions de travail ;
- le salaire réel ;
- le régime du travail ;
- les primes éventuelles.
Le contrat peut contenir toute clause complémentaire sous réserve qu'elle soit aussi favorable que les dispositions de la présente convention.
Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
OBJECTIFS :
1 : Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval ou poney, monté.
2 : Etre capable de soigner et équiper un cheval ou poney, pour le travail.
3 : Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval ou poney, non monté.
4 : Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisé(es).


Capacité évaluée : être capable de contr<CB>ler l'équilibre, la vitesse et la direction d'un cheval ou poney monté, dans des situations connues et sécurisées et de se déplacer ainsi de manière autonome.
Conditions d'évaluation :
Test individuel pratique d'une durée de 10 min (après 10 min de préparation pour le candidat) en carrière ou en extérieur.
Description : travail aux 3 allures, dans un lieu sécurisé, incluant, des transitions inter-allures et l'enchaînement de courbes larges et serrées.
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation :
Position, assiette et fonctionnement du cavalier (équilibre).
Correction dans l'emploi et l'effet des aides.
Correction des exercices réalisés dans le travail (impulsion, contr<CB>le de la direction).
Cohérence du travail réalisé (progressivité, adaptation alures- tourners, prise en compte de l'environnement).
Avis du jury : acquis   non acquis

Capacité évaluée : être capable d'effectuer des opérations de manipulations courantes, de soins courants et de préparation au travail d'un cheval ou d'un poney, dans le respect du bien-être et de la psychologie de l'animal.
Conditions d'évaluation :
Test individuel pratique d'une durée de 10 min (après 10 min de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- au pré : aborder, rentrer et attacher,
- le pansage,
- brider et seller un équidé,
- soins après le travail,
- entretien des pieds,
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation :
Qualité de la réalisation (justesse du geste),
Comportement et place lors du travail (calme, attention, qualité du contact avec l'animal).
Respect de la sécurité.
Avis du jury : acquis   non acquis

Capacité évaluée : être capable d'effectuer de mener en main au pas et au trot et de défendre à la longe aux 3 allures un cheval ou poney, tiré au sort, préalablement détendu (et préalablement enrêné si besoin), pour un travail à effectuer ultérieurement.
Conditions d'évaluation :
Test individuel pratique d'une durée de 10 min (après 10 min de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- détente à la longe d'un cheval ou d'un poney
- présentation en main d'un équidé d'instruction
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation :
Réglage et utilisation des harnachements.
Correction des exercices.
Adaptation au comportement du cheval au cours du travail,
Comportement et place lors du travail (calme, attention).
Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail.
Avis du jury : acquis   non acquis
Sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est réputé fait à l'essai.
L'engagement est scellé soit par contrat, soit par un échange de lettres en double exemplaire, mentionnant que l'embauchage est conforme à la présente convention collective et indiquant de façon précise :
- le lieu d'emploi ;
- la fonction à remplir dans l'entreprise ;
- la qualification et le coefficient hiérarchique correspondant ;
- les conditions de la période d'essai, salaire, durée ;
- l'horaire de travail dans l'entreprise ;
- éventuellement, les avantages spéciaux et nécessaires à la fonction.
Objectifs :
1. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, monté.
2. Etre capable de soigner et équiper un cheval, ou poney, pour le travail.
3. Etre capable d'effectuer le travail d'un cheval, ou poney, non monté.
4. Etre capable d'expliciter la ou les techniques utilisées.

Capacité évaluée
Etre capable de contrôler l'équilibre, la vitesse et la direction d'un cheval ou poney monté dans des situations connues et sécurisées et de se déplacer ainsi de manière autonome.
Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat), en carrière ou en extérieur.
Description :
Travail aux trois allures, dans un lieu sécurisé, incluant des transitions inter-allures et l'enchaînement de courbes larges et serrées.
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation
Position, assiette et fonctionnement du cavalier (équilibre).
Correction dans l'emploi et l'effet des aides.
Correction des exercices réalisés dans le travail (impulsion, contrôle de la direction).
Cohérence du travail réalisé (progressivité, adaptation allures-tourners, prise en compte de l'environnement).
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS

Etre capable d'effectuer des opérations de manipulation courante, de soins courants et de préparation au travail d'un cheval, ou poney, dans le respect du bien-être et de la psychologie de l'animal.
Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- le pansage ;
- brider et seller un équidé ;
- soins après le travail ;
- entretien des pieds.
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation
Qualité de la réalisation (justesse du geste).
Comportement et place lors du travail (calme, attention, qualité du contact avec l'animal).
Respect de la sécurité.
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS

Etre capable de mener en main, au pas et au trot et de détendre à la longe aux trois allures un cheval ou un poney, tiré au sort, préalablement détendu (et préalablement enrêné si besoin), pour un travail à effectuer ultérieurement.
Conditions d'évaluation
Test individuel pratique d'une durée de 10 minutes (après 10 minutes de préparation pour le candidat) sur l'une ou plusieurs des opérations suivantes :
- détente à la longe d'un cheval ou d'un poney ;
- présentation en main d'un équidé d'instruction.
Le test est suivi d'un entretien.
Critères d'évaluation
Réglage et utilisation des harnachements.
Correction des exercices.
Adaptation au comportement du cheval au cours du

Comportement et place lors du travail (calme, attention).
Respect de la sécurité.
Cohérence et efficacité de l'ensemble du travail.
Avis du jury   - ACQUIS   - NON ACQUIS
4. La capacité d'explication est évaluée par le cumul des 3 entretiens.
Pour le personnel des centres équestres, les jours fériés légaux peuvent être travaillés.
Lorsque le 1er Mai est travaillé, il est payé double.
Hors modulation et hors 1er Mai, chaque salarié ayant 6 mois d'ancienneté avant la période de référence a droit à 2 jours de repos supplémentaires qui peuvent être pris en accord avec l'employeur sur des jours fériés ou non.
Les jeunes âgés de moins de 18 ans et les apprentis ne peuvent travailler les jours fériés.
Dans le cadre de la modulation, les jours fériés sont inclus dans les 1 600 heures.
Le passage d'un temps plein à un temps partiel nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotions, de carrières et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.

volume d'heures complémentaires pourra être d'un montant égal au tiers de la durée du travail fixée par le contrat
La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés cette même durée est fixée à 3 heures.
Le nombre d'interruptions de travail est fixé à 1 ou à 2 par jour en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Chaque interruption sera de 2 heures ou au maximum de 6 heures en cas d'accord entre le salarié et l'employeur
Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :
le premier alinéa de la partie intitulée "Gestion des horaires" de l'article 2 du II (Travail à temps partiel) relatif au travail à temps partiel modulé est étendu sous réserve de l'application de l'article 2-II du décret n° 95-1073 du 28 septembre 1995 modifié en ce qui concerne l'affichage des horaires de travail, et sous réserve du deuxième alinéa du I de l'article 2 du décret précité en ce qui concerne l'approbation du salarié par sa signature des données relatives au temps travaillé figurant sur le registre de la durée du travail, cette approbation ne pouvant emporter renonciation à tout ou partie de ses droits.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.
Sauf en cas de faute grave, tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement égale à :
Un cinquième de salaire mensuel pour chacune des cinq premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;
Un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.
Toutefois, cette indemnité ne pourra pas être supérieure à la valeur de douze mois de salaire.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations perçues par le cadre au cours des trois mois précédant la rupture du contrat.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le cadre atteint l'âge de soixante-cinq ans ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.
Les capacités équestres professionnelles citées en référence dans l'article 59 " Fiches descriptives d'emploi " doivent faire l'objet d'une évaluation spécifique dans le cadre des règles fixées dans l'article 58 " Fonctionnement de la grille de classification ".
Les capacités équestres professionnelles sont évaluées en situation professionnelle par un jury désigné par la commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres.
La commission paritaire nationale de l'emploi - entreprises équestres organise ces évaluations.

Référence article 59 : cavalier soigneur.
Niveau d'exigences préalables pour l'entrée en formation au certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant.
CEP 2 équitation
Référence article 59 :
- animateur soigneur ;
- soigneur responsable d'écurie.
Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant (mention équitation).
CEP 2 tourisme équestre
Référence article 59 :
- animateur soigneur ;
- soigneur responsable d'écurie ;
- accompagnateur de tourisme équestre.
Niveau de compétences pour délivrance du certificat de qualification professionnelle d'animateur soigneur assistant mention tourisme équestre.
CEP 3 équitation
Référence article 59 :
- guide équestre ;
- enseignant animateur ;
- enseignant ;
- enseignant responsable pédagogique.
CEP 3 tourisme équestre
Référence article 59 :
- enseignant animateur ;
- enseignant ;
- enseignant responsable pédagogique.

Référence article 59 : enseignant responsable pédagogique.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- un mois pour les employés de bureau ;
- deux mois pour les agents de maîtrise.
L'engagement définitif peut intervenir avant la fin de la période d'essai notamment pour les salariés venant d'une autre entreprise couverte par la présente convention.
Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les quinze premiers jours de l'essai et à partir du seizième jour, avec un préavis de huit jours à signifier au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d'essai.
En cas de séparation au cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauchage et correspondante à sa catégorie d'emploi retenue en fonction de ses capacités professionnelles.
La durée du préavis réciproque à l'issue de la période d'essai est fixée à un mois s'il s'agit de personnel employés ou agents de maîtrise ayant moins de deux ans d'ancienneté et à deux mois après deux ans.
Tout salarié congédié a droit pendant la durée du préavis à deux demi-journées par semaine rémunérées normalement.
Ces deux demi-journées pourront être éventuellement groupées en une journée à la demande du salarié.
Définition et paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale de 35 heures par semaine.
En cas de modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- au-delà de 46 heures de travail par semaine ;
- au-delà de 1 600 heures de travail par an ;
- heures effectuées au-delà des limites fixées par l'accord.
Contingent d'heures supplémentaires :
En cas de modulation sur l'année, le contingent d'heures supplémentaires est celui fixé selon la législation en vigueur à la date de la signature de l'accord (90 heures).
Hors modulation, le contingent d'heures supplémentaires est fixé selon la législation en vigueur à la date de signature de l'accord (130 heures).
Ce contingent peut toutefois faire l'objet d'un dépassement par autorisation du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
Rémunération des heures supplémentaires :
En cas de modulation, les heures supplémentaires seront réglées en fin de période de modulation selon l'une des deux modalités suivantes :
- paiement avec le dernier bulletin de salaire en fonction de la majoration légale ;
- récupération sous forme de repos compensateur de remplacement égal au volume d'heures supplémentaires majoré selon le coefficient déterminé par la loi (exemple : 1 heure supplémentaire = 1 h 15 mn de repos lorsqu'il s'agit d'une heure rémunérée à 125 %).
Hors cas de modulation, les heures supplémentaires sont payées avec le bulletin de salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si elles sont récupérées, elles doivent être prises au plus tard en même temps que les congés payés de la période y afférente.
Arrêté du 22 avril 2002 art. 1 :
les trois premiers alinéas du paragraphe intitulé " Rémunératio n des heures supplémentaires " de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 713-17 du code rural qui prévoit que les heures supplémentaires accomplies en cours d'année, en dépassement de la limite supérieure de la modulation, sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.
Le dernier alinéa du paragraphe intitulé " Rémunération des heures supplémentaires " de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-7 du code rural relatif au repos compensateur de remplacement.
L'engagement définitif de l'employé ou de l'agent de maîtrise doit faire obligatoirement l'objet d'un contrat écrit conforme au texte de la présente convention collective.
Ce contrat est établi en double exemplaire, signé des deux parties et remis à chacune d'elles.
Le contrat indique obligatoirement :
- la convention collective de référence ;
- la date d'effet du contrat ;
- le lieu de travail ;
- le titre de la fonction et la catégorie d'emploi ;
- la ou les fonctions du salarié dans l'entreprise ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée du travail et les conditions de travail ;
- le salaire réel ;
- le régime du travail ;
- les primes éventuelles.
Le contrat peut contenir toute clause complémentaire sous réserve qu'elle soit aussi favorable que les dispositions de la présente convention.
Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.
Sauf en cas de faute grave, pour les employés et agents de maîtrise ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire réel moyen des trois derniers mois.
Sauf en cas de faute grave, pour les employés et agents de maîtrise, ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée prorata temporis, et un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire réel moyen des trois derniers mois.
Etant donné que la vocation des sociétés hippiques offre un certain nombre de caractères particuliers et amène les cadres et assimilés de la profession à avoir un horaire de travail différent des industries et des professions assujetties à la réglementation de la durée normale du travail, telle que définie par la législation en vigueur :
Il est convenu que le nombre d'heures mensuelles de travail pour prévue à l'article 7 du présent accord est évalué forfaitairement à 200 heures.
Il est bien entendu que ce forfait comprend les dépassements d'horaires résultant normalement des fonctions de cadres ainsi que de moniteurs assimilés lorsque ces dépassements sont de courte durée et n'excèdent pas 10 p. 100 en plus de l'horaire sur lequel le forfait a été basé.
La grille comprend 5 catégories et 13 emplois répartis selon 3 familles :
Classement par catégorie
(Coef : coefficient)
Catégorie 1

Agent d'entretien


hôtesse d'accueil



Cavalier soigneur

Animateur soigneur

Catégorie 2

Secrétaire

Guide équestre

Soigneur responsable


Enseignant animateur

Catégorie 3

Secrétaire-comptable

Enseignant

Catégorie 4

Enseignant responsa.
pédagogique

Catégorie 5



Classement par familles d'emploi
Maintenance. - Soins



Agent d'entretien





Cavalier soigneur



responsab. d'écurie


Animation. - Enseignement



Animateur soigneur


Guide équestre


Enseignant



Enseignant


Enseignant
responsable


pédagogique
Administratifs. Direction



Agent hôtesse



Secrétaire


Secrétaire-compta.





Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
Tous les salariés (à l'exclusion des intermittents du spectacle) quel que soit leur statut sont concernés par les décisions de financement de formation, telles que définies dans le présent accord, sous réserve que ces aides ne viennent qu'en complément des financements prévus par la loi (contrats de qualification, contrats d'adaptation, contrats d'orientation, contrat d'emploi solidarité, contrats emploi consolidés).
Toutes les entreprises, quelles que soient leur taille, leur secteur géographique et leurs activités, peuvent repérer au sein de la grille de qualification les emplois qu'elles proposent.
La grille de classification permet d'avoir une vision globale et précise de l'emploi. Chaque acteur de l'entreprise a la possibilité de se situer par rapport à l'emploi exercé et de mesurer les compétences possédées et exercées et celles qui sont à acquérir.
L'acquisition de compétences se fera par l'expérience.
Dans cet effort d'acquisition de compétences, le rôle de la formation professionnelle continue est prépondérant.
Il appartiendra à la profession d'organiser l'offre de formation et de réfléchir sur les difficultés liées à la mobilité des salariés.
L'emploi est défini par rapport à l'emploi précédent.
Chaque fonction de l'emploi est décrite de manière croissante, plus on a de fonctions attribuées, plus on monte de catégorie et plus la rémunération est importante.

Si l'on dit que le soigneur de la catégorie 2 assure le débourrage du jeune cheval, cela revient à dire que le soigneur de la catégorie 1 n'exige pas cette compétence.

L'enseignant de catégorie 4 doit être capable de remplir les tâches attribuées au soigneur de catégorie 1 dans la fonction "soins et valorisation des équidés".
Les passerelles prévues entre les emplois et les catégories sont identifiées par les termes suivants :
- associer ;
- participer ;
- assister.
La grille de classification est conçue à partir de la qualification de l'emploi et non pas selon une logique diplômante.
Il est de la responsabilité de l'employeur de vérifier et de s'assurer si le titulaire d'un diplôme donné possède bien les compétences, les connaissances et les aptitudes requises que l'emploi proposé exige.
Le diplôme est considéré comme un niveau pouvant situer le titulaire dans un parcours professionnel.
Entretien annuel
Si le salarié, à l'issue des années d'expérience, désire accéder à un niveau supérieur ou à une catégorie supérieure et/ou changer de métier, il pourra faire état auprès de son employeur lors de l'entretien annuel, de l'actualisation de ses compétences et connaissances.
Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné, remis aux deux parties.
Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
- aux articles 55 à 59 de la convention, l'obligation pour tout salarié affecté à des tâches d'enseignement, d'encadrement ou d'animation d'une activité équestre, d'être titulaire d'un diplôme inscrit sur une liste d'homologation établie par le ministère chargé des sports (art. 43 de la loi n° 84-610 du 16 juillet 1984 relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives).
Etant donné que la vocation des sociétés hippiques offre un certain nombre de caractères particuliers et amène les cadres et assimilés de la profession à avoir un horaire de travail différent des industries et des professions assujetties à la réglementation de la durée normale du travail, telle que définie par la législation en vigueur :
Il est convenu que le nombre d'heures mensuelles de travail pour la rémunération prévue à l'article 7 du présent accord est évalué forfaitairement à [*195 heures*] (1).
Il est bien entendu que ce forfait comprend les dépassements d'horaires résultant normalement des fonctions de cadres ainsi que de moniteurs assimilés lorsque ces dépassements sont de courte durée et n'excèdent pas 10 p. 100 en plus de l'horaire sur lequel le forfait a été basé.
(1) Exclu de l'extension.
(1) Exclu de l'extension.
La durée de la période d'essai est fixée à trois mois de travail effectif.
La durée de la période d'essai fixée ci-dessus peut donner lieu à une prolongation au cours ou à l'issue de ladite période, sans excéder une durée équivalente à celle fixée ci-dessus.
Cependant la période d'essai pourra être réduite ou supprimée notamment pour les salariés venant d'une autre entreprise couverte par la présente convention.
Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de dix jours ouvrables.
Après ce premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.
Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter deux heures par jour ouvrable pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures passées à la recherche d'un nouvel emploi ne donnent pas lieu à diminution des appointements, sauf à partir du jour où le cadre a trouvé un nouvel emploi.
En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de deux heures par jour ouvrable de la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.
Lesdites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.
Le salaire horaire est obtenu en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point.
*Il est en outre convenu que l'appointement mensuel est calcul é sur cent quatre-vingt-quinze heures en tenant compte des majorations légales pour heures supplémentaires (soit cent soixante-neuf heures rémunérées au taux légal et vingt-six heures au taux majoré de 25 p. 100)*.(1).
(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension.
(1) Cet alinéa a été exclu de l'extension.
Sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est réputé fait à l'essai.
L'engagement à l'essai sera confirmé par un échange de lettres en double exemplaire, mentionnant que l'engagement est conforme aux conditions générales de la présente convention en indiquant de façon précise :
- lieu de l'emploi ;
- fonction à remplir dans l'entreprise ;
- qualification et coefficient hiérarchique ;
- conditions de la période d'essai : salaire, durée ;
- éventuellement les avantages spéciaux et nécessaires à la fonction.