Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Réunis au sein de la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN), les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés CFDT, CGC, CFTC et CGT, d'autre part, approuvent la décision de la CPNE réunie le 20 mars 2003 de mandater le conseil d'administration de l'OPIIEC pour assurer en son nom et pour son compte la mission de pilotage du projet DSIIEC et de ses prolongements, l'OPIIEC agissant donc en qualité de maître d'oeuvre.
L'OPIIEC rendra compte une fois par trimestre à la CPNE de l'état d'avancement de sa mission, la CPNE conservant le rôle de maître d'ouvrage.
Soucieux de la pérennisation de l'OPIIEC et de l'aboutissement du projet DSIIEC, les partenaires sociaux décident également de donner au FAFIEC, OPCA de la branche, les moyens nécessaires pour que les dépenses du projet soient prises en charge progressivement, particulièrement à partir de la deuxième phase du projet, en 2004, comme source de financement alternative à l'intervention ponctuelle du FSE, conformément à la demande exprimée par la DGEFP dans son courrier du 13 novembre 2002.
Ainsi, le FAFIEC est chargé d'assurer la gestion financière du projet, de recevoir les fonds du FSE, d'enregistrer les dépenses et de tenir la comptabilité des opérations afin d'en justifier l'utilisation auprès de la DGEFP ou de toute administration.
Il est entendu que le conseil d'administration du FAFIEC agit dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Le FAFIEC rendra compte trimestriellement à la CPNE et à l'OPIIEC pour ce qui les concerne.
Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises de code NAF 72.1Z, 72.2A, 72.2C, 72.3Z, 72.4Z et exclusivement au personnel indispensable aux prestations d'Infogérance, de tierce maintenance applicative (TMA) et aux prestations nécessitant des bascules informatiques, amené à travailler un dimanche ou un jour férié pour des raisons de continuité de service au client.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur.
Est concerné par le présent accord l'ensemble des salariés des entreprises visées ci-dessus, à l'exclusion des cadres dirigeants, tels que définis par le présent accord.
La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la date d'entrée en vigueur de la durée du travail effectif de 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises, établissements ou unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres.
Ainsi, les entreprises de moins de 20 salariés pourront toujours anticiper la réduction du temps de travail avant la date du 1er janvier 2002 dans le cadre déterminé par le présent accord.
Les parties constatent que, pour le secteur des prestations intellectuelles, l'actualisation des compétences et par conséquent la formation tout au long de la vie constituent :
- un élément clé de la compétitivité des entreprises ;
- le fondement du développement de l'employabilité de leurs salariés.
La formation tout au long de la vie revêt de multiples formes :
- la formation initiale, acquise au cours des périodes d'enseignement primaire, secondaire ou supérieur ;
- les stages collectifs de formation professionnelle continue ;
- les stages individuels de formation continue ;
- l'apprentissage par l'expérience, accompagné ou non de tutorat ;
- la participation à des conférences ou des séminaires ;
- l'autoformation ;
- la préparation et la délivrance de séquences d'enseignement ou de formation ;
- ainsi que toute adaptation au poste de travail et toute acquisition de savoirs, savoir-faire et savoir-être ;

Les actions de formation continue peuvent avoir lieu notamment dans le cadre :
- du plan de formation de l'entreprise :
- du droit individuel à la formation ;
- du congé individuel formation ;
- des contrats et des périodes de professionnalisation ;
- du congé enseignement.
Les situations d'acquisition des connaissances et des compétences peuvent avoir lieu :
- en mode présentiel, collectif ou individuel ;
- en mode virtuel, synchrone ou asynchrone, à distance ou non (EAO).
Dans cette perspective, les parties s'accordent pour :
- reconnaître la nécessité d'élaborer des parcours de formation personnalisés ;
- déclarer que ces parcours de formation personnalisés sont notamment abordés au cours des entretiens professionnels, définis à l'article 1.1 du présent accord.
En conséquence, pour faciliter le développement de ces parcours individualisés, pourront faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA, selon des modalités définies par le présent accord ou à définir ultérieurement :
- les coûts induits par la préparation et l'exercice de la fonction tutorale, ainsi que par la formation des tuteurs et des formateurs ;
*- les investissements des entreprises pour développer l'ingénierie de formation, la formation et l'évaluation par les technologies de l'information et de la communication ;* (1)
- les activités de recherche et de développement portant sur l'ingénierie de formation ;
- les dépenses liées à la préparation des actions de VAE au-delà du congé VAE.
NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
(1) Accord étendu, à l'exclusion :
- du deuxième tiret du dernier alinéa de l'article 2.1 (des principes de la formation professionnelle tout au long de la vie), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers de la branche doit notamment mettre en oeuvre des études sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications pour mieux mettre en lumière les métiers porteurs à moyen terme : les études écarteront toute terminologie discriminante lors de leur publication. Chaque année, l'observatoire prospectif des métiers de la branche fournira au dispositif d'orientation des données chiffrées hommes/femmes sur la situation du marché de l'emploi au cours des 5 années précédentes dans les métiers auxquels préparent les différentes filières de formation.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prennent en compte les travaux de l'observatoire prospectif des métiers de la branche.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
La branche s'engage à développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers exercés dans les entreprises et à informer largement au plus près du terrain les enseignants, les jeunes ainsi que les organismes de bilans de compétences ou d'orientation professionnelle pour guider les choix d'orientation en formation initiale comme en formation continue.
Le développement de la mixité sera encouragé dans les différents dispositifs d'alternance. A ce titre, les actions de formation prévues dans le cadre d'éventuels plans d'égalité professionnelle seront financées par l'OPCA de la branche.
Dans le cas particulier des salariés à temps partiel à 80 % et au-delà, pour des raisons d'accompagnement d'enfants scolarisés de moins de 16 ans, le DIF n'est pas réduit pro rata temporis.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans la branche et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en oeuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
La CPNE, l'observatoire prospectif des métiers de la branche et l'OPCA de branche seront sollicités pour réaliser les études permettant de cerner les spécificités de l'emploi des personnes porteuses de handicaps et de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
A partir de ces études, la CPNE sera en charge d'élaborer des propositions d'aménagement des dispositifs conventionnels existants ou à naître, ainsi que la communication vers les entreprises afin qu'elles en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre notamment dans l'organisation des temps de travail.
L'accès des travailleurs porteurs de handicaps aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
Les signataires du présent accord ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement ou la préservation de l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du secteur des prestataires de services.
Tout en conciliant les nécessités économiques des entreprises et les souhaits des salariés, la réduction de la durée du travail doit permettre la préservation ou une augmentation du nombre des salariés dans le secteur concerné.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 20 salariés, un accord d'anticipation est possible à condition de tenir compte des spécificités d'une activité de service aux entreprises exercée par de petites unités de travail dispersées sur le territoire national, activité qui nécessite souplesse d'organisation et disponibilité des salariés.
La charge de travail peut être difficilement planifiée et maîtrisée.
C'est la raison pour laquelle les organisations signataires ont défini des modalités de décompte et d'organisation du temps de travail permettant le meilleur équilibre possible entre les aspirations légitimes des salariés et les obligations des entreprises vis-à-vis des clients.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement et le personnel non sédentaire, les organisations signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées à leur activité pour leur permettre de bénéficier d'une réduction réelle de leur temps de travail.
Dans le cadre d'un accord offensif, l'application des dispositions du présent accord s'accompagne nécessairement du maintien de la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les parties signataires s'entendent pour que les entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés puissent appliquer directement cet accord et notamment les modalités du chapitre 2 lorsqu'elles souhaitent réduire le temps de travail, dans le cadre du volet offensif envisagé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le présent accord forme un ensemble cohérent et équilibré.
Les signataires du présent accord ont décidé de s'engager sans réserve dans la réduction du temps de travail afin de favoriser le développement ou la préservation de l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du secteur des prestataires de services.
Tout en conciliant les nécessités économiques des entreprises et les souhaits des salariés, la réduction de la durée du travail doit permettre la préservation ou une augmentation du nombre des salariés dans le secteur concerné.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 20 salariés, un accord d'anticipation est possible à condition de tenir compte des spécificités d'une activité de service aux entreprises exercée par de petites unités de travail dispersées sur le territoire national, activité qui nécessite souplesse d'organisation et disponibilité des salariés.
La charge de travail peut être difficilement planifiée et maîtrisée.
C'est la raison pour laquelle les organisations signataires ont défini des modalités de décompte et d'organisation du temps de travail permettant le meilleur équilibre possible entre les aspirations légitimes des salariés et les obligations des entreprises vis-à-vis des clients.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement et le personnel non sédentaire, les organisations signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées à leur activité pour leur permettre de bénéficier d'une réduction réelle de leur temps de travail.
Dans le cadre d'un accord offensif, l'application des dispositions du présent accord s'accompagne nécessairement du maintien de la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les parties signataires s'entendent pour que les entreprises prestataires de services de moins de 20 salariés puissent appliquer directement cet accord et notamment les modalités du chapitre II lorsqu'elles souhaitent réduire le temps de travail.
Le présent accord forme un ensemble cohérent et équilibré.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du préambule, le dernier paragraphe du préambule du titre VIII ainsi que l'article 4 de ce même titre sont étendus sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 14 novembre 2000 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du préambule, le dernier paragraphe du préambule du titre VIII ainsi que l'article 4 de ce même titre sont étendus sous réserve de l'application du paragraphe V de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, duquel il résulte que les entreprises se situant dans le cadre du volet défensif de la loi doivent conclure un accord d'entreprise.
Dans le champ des activités des entreprises de la branche, le personnel d'encadrement est constitué des salariés ayant un rôle hiérarchique ou un rôle non hiérarchique dans une organisation en mode projet.
Ils doivent être sollicités dans le cadre de la réflexion prospective de l'évolution des emplois et des compétences dans leur champ d'activité.
Ils ont également un rôle d'information, de conseil, de préconisation et d'organisation en matière d'actions de formation ainsi qu'un rôle d'accompagnement, d'évaluation des compétences et de la formation auprès des salariés de leurs équipes. Ce rôle s'exerce de manière continue auprès des membres de leurs équipes mais plus spécifiquement lors de l'entretien professionnel.
Ils sont également investis d'un rôle de formateur, de coach et de révélateur de compétences. Ils doivent être formés dans leurs domaines de compétences mais aussi dans le champ du management et doivent bénéficier eux aussi d'un entretien professionnel régulier.
Les entreprises veilleront à mettre en oeuvre les modalités particulières de valorisation de ces missions.
La branche s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'acquisition :
- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche,
dès lors qu'il justifie d'une durée minimale de trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.
La branche mettra donc en oeuvre les dispositions suivantes pour faciliter cette pratique :
- l'information ;
- l'orientation ;
- la mise en oeuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes ;
- la reconnaissance des nouvelles qualifications ;
- le financement par l'OPCA de branche des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation.
Dans ce cadre et en cohérence avec le référentiel métiers, la CPNE définira la liste des CQP accessibles par la VAE et la formation professionnelle.
Pour ce faire, la CPNE saisira notamment l'observatoire des métiers de la branche en vue de la réalisation puis de la maintenance de ce complément du référentiel métiers.
Les signataires du présent accord se donnent pour objectif d'établir, d'ici à la prochaine négociation de branche obligatoire sur la formation professionnelle et pour des fonctions essentielles de chaque secteur de la branche, des parcours types permettant l'accession aux CQP par la VAE et la formation professionnelle.
NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
Le second tiret du deuxième alinéa de l'article 1.4 (La validation des acquis de l'expérience) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail.
Le dernier tiret du troisième alinéa de l'article 1.4 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son " passeport formation " qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce " passeport formation " recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Dans le respect des dispositions de l'article D. 212-16 du code du travail et dans le cadre du présent accord, les salariés concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec référence horaire, telles que définies par l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, pourront voir portée la durée hebdomadaire à la limite maximale, prévue au 4e alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail ; cependant cette durée hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne sur 10 semaines consécutives.(1)
Enfin, outre le respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et de repos entre 2 postes de travail, il ne sera pas demandé à un même salarié de travailler plus de 2 dimanches successifs, sauf exception dûment motivée par écrit.(2)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 (2e alinéa) du code du travail, en tant que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.(arrêté du 11 octobre 2001, art.1er)
(2)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-6 du code du travail, en tant que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical est subordonnée à une autorisation administrative.(arrêté du 11 octobre 2001, art.1er)
Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'employeur peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital de temps de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total de salariés dudit établissement.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation du titre du capital de temps de formation peut être différée, si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre d'heures de travail effectuées dans l'année.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence, au titre du capital de temps de formation et du congé individuel de formation, de plus de 1 salarié à la fois.
Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.
Les demandes de dérogations sont régies selon les dispositions prévues par le code du travail, en particulier aux articles L. 221 et suivants.
*Elles devront être adressées au préalable à la fédération Syntecà l'aide d'un formulaire spécifique tenu à la disposition des entreprises, après consultation des instances représentatives du personnel.
Après enregistrement par la fédération à des fins statistiques et revêtu de son visa, ce formulaire est joint à la demande de dérogation auprès de l'administration compétente.
La fédération aura au préalable demandé aux organisations patronales locales de veiller à ce que ce formulaire soit joint à la demande de dérogation et de lui en adresser une copie si nécessaire* (1).
Etant donné la multiplicité des sites clients concernés sur l'ensemble du territoire national et la diversité des plannings opérationnels des entreprises clientes, les parties signataires du présent accord estiment qu'il convient que ces dérogations puissent être demandées à l'administration par des procédures simplifiées, préformatées avec des contreparties déterminées à l'article 5 du présent accord.
A cet effet, les parties signataires mettront en oeuvre une commission de suivi du présent accord, dont elles préciseront les missions et le calendrier dans les 4 semaines suivant l'extension.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 2001.
Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier :
- d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 3 années consécutives ou non, dont 2 années dans l'entreprise ou la branche ;
- d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation ou du congé individuel de formation, en respectant un délai de franchise de 48 mois à partir du début de cette action de formation, sauf dérogation validée par la CPNE, notamment dans le cadre de l'article 3, alinéa 2.
L'OPCA désigné par la branche fournira une aide logistique lors des réunions de la commission paritaire nationale emploi-formation. Une rencontre entre les responsables de l'OPCA désigné par la branche et des représentants de la CPNEFP aura lieu au moins deux fois par an afin, d'une part, que l'OPCA rende compte de son action et, d'autre part, pour étudier les modalités d'application du présent accord et de ses modifications éventuelles.
Chaque entreprise ou établissement concerné détermine, chaque année, après consultation des instances représentatives du personnel, en fonction de l'emploi, les âges et catégories éligibles aux conditions fixées par le présent accord.
Dans les catégories éligibles, une attention particulière sera portée aux salariés ayant travaillé dans des conditions spécifiques de pénibilité, telles que travail posté, travail continu, travail itinérant, travail de nuit, ou rencontrant des difficultés particulières d'adaptation aux nouvelles technologies.
Un salarié n'entrant pas dans les catégories ainsi déterminées mais satisfaisant aux conditions prévues aux alinéas 4.1 et 4.2 pourra cependant demander à bénéficier du dispositif. L'entreprise examinera la demande du salarié et, quelle que soit sa situation, restera souveraine dans sa décision, au vu des perspectives d'emploi et après information des instances représentatives du personnel.
Les formations dispensées doivent répondre à la typologie des actions retenues comme prioritaires, compte tenu des publics visés à l'article 1er.
Elles doivent avoir une durée minimale de 140 heures par an plafonnée à 1 200 heures, et peuvent être dispensées en plusieurs modules. Pour le premier exercice de mise en oeuvre, la CPNE examinera les demandes particulières dérogeant à ces durées et communiquera sa décision au FAFIEC.
Elles sont prévues dans le plan de formation de l'entreprise lorsqu'il existe, ou dans la liste des actions dressée par la CPNE. La consultation des instances représentatives est obligatoire s'agissant d'un volet particulier du plan de formation, ou à réception de la demande de l'employeur.
Elles sont destinées à améliorer la qualification des salariés, soit par l'attribution d'un diplôme, soit par la reconnaissance d'une qualification, reconnus par la branche, permettant une mobilité accrue dans l'entreprise et le développement personnel et professionnel du salarié.
Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets.
Le départ en formation décidé par l'employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle.
De ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques et annexes sont entièrement à la charge de l'employeur.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le 28 janvier 2003,
1. Considérant que depuis le 3 mai 2001, foires, salons et congrès de France (FSCF), organisation patronale est issue de la fusion entre foires et salons de France (FSF) et l'association nationale des professionnels des centres de congrès (ANPCC) ;
2. Considérant en conséquence que FSCF rassemble désormais l'ensemble des activités d'organisateurs de manifestations, de gestionnaires de parcs d'exposition, de gestionnaires de centres de congrès ainsi que les prestataires des services liés à ces activités ;
3. Souhaitant doter l'ensemble des salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle commune ;
4. Considérant que la fédération SYNTEC, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche devient, compte tenu de l'adhésion de FSCF, l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité,
décident de compléter, ainsi qu'il suit, le champ professionnel d'application étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 (modifié par l'avenant n° 12 ter du 11 avril 1996 non étendu et l'accord du 21 novembre 1995 étendu).
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des entreprises qui    exercent à titre principal l'activité de construction et    d'installation de stands pour les foires d'exposition.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des entreprises qui    exercent à titre principal l'activité de construction et    d'installation de stands pour les foires d'exposition.
Le passage impératif à l'euro se traduira, compte tenu de l'impact qu'il aura sur le fonctionnement normal des installations et des applications informatiques, par la nécessité de conduire des travaux exceptionnels en dehors de l'horaire collectif de travail, et plus particulièrement les dimanches et jours fériés, pour effectuer des tests et pour le basculement effectif à l'euro de l'ensemble des entreprises d'ici au 31 décembre 2001. Il est probable que de tels travaux exceptionnels pourront être nécessaires jusqu'au 30 juin 2002.
Pour que les sociétés de service et d'ingénierie informatique concernées puissent accompagner leurs clients dans ces mutations nécessaires, il importe de définir les conditions dans lesquelles leurs collaborateurs seront amenés à intervenir et les modes de compensation de ces travaux exceptionnels.
Afin de disposer d'une meilleure qualité de l'information par rapport à celle recueillie à l'issue de l'accord du 15 novembre 1999, une information sera menée au préalable auprès des adhérents de Syntec-Informatique pour les sensibiliser et permettre l'extension de ces mesures à l'ensemble des entreprises du secteur concerné.
La capacité qu'auront les partenaires sociaux dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 à analyser les informations recueillies lors de la mise en oeuvre de cet accord permettra de procéder à une négociation en vue d'organiser une dérogation au repos dominical applicable à l'ensemble de la branche.
Les parties conviennent ce qui suit :
Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation comprend les frais pédagogiques, les frais de transport, de repas et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
Ce financement est assuré respectivement à hauteur de :
- 50 % par l'OPCA FAFIEC ;
- 50 % par l'entreprise, imputable sur le budget formation.
La part restant à charge de l'entreprise peut être prise en charge par le FAFIEC selon les dispositions de l'article 7.
5.1. Démarche du salarié
Tout salarié remplissant les conditions définies par le présent accord peut demander à son employeur à bénéficier d'une action de formation relevant du plan de formation de l'entreprise lorsqu'il existe, la demande est formulée par écrit, en précisant la nature et la durée de la formation, ainsi que la motivation du salarié. Elle doit être adressée 60 jours avant la date envisagée du départ en formation.
5.2. Démarche de l'employeur
L'employeur étudie la demande du salarié. Il dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse. En cas de refus, la réponse est notifiée et motivée. S'il donne son accord et s'il estime que les critères d'accès sont remplis, il dispose d'un délai de 15 jours pour déposer un dossier auprès de l'OPCA FAFIEC.
Ce dossier comprend :
- la demande du salarié ;
- la réponse de l'employeur ;
- le formulaire de prise en charge, incluant le coût total ventilé entre les frais de personnel, les coûts pédagogiques et les coûts induits ;
- la copie du PV de la réunion du CE, ou à défaut des délégués du personnel, notifiant que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le capital de temps de formation ;
- si l'action de formation n'est pas dans le plan de formation de l'entreprise, elle doit être validée par la CPNE.
5.3. Instruction du dossier par le FAFIEC
Le FAFIEC examine sur pièces la demande en fonction des dispositions des articles 1er et 3 et donne ou non son accord, avec l'indication de la prise en charge dans le respect des dispositions de l'article 6.
La notification de l'accord, ou du refus motivé, est adressée à l'employeur pour transmission au salarié.
En cas de refus motivé par une insuffisance de fonds disponibles, le salarié verra sa demande reportée sur l'exercice suivant.
Considérant le courrier du 5 août 2002 adressé à la fédération SYNTEC par la direction des relations du travail du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, concluant à l'inutilité d'une mesure d'extension de l'accord du 27 mai 2002, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de modifier l'article 7 de cet accord, dont la nouvelle rédaction devient :
«Article 7
Durée de validité de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles de la branche et, pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il cesse ses effets de plein droit au 28 février 2005 ; aucune entrée ne sera possible dans ce dispositif au-delà de cette date, au titre du présent accord.»
La collecte est confiée au FAFIEC et organisée selon les principes suivants :
7.1. Pour les entreprises de 10 salariés et plus, 0,1 % de la masse salariale est collecté par l'OPCA FAFIEC et affecté à une section particulière (0,1 % de la masse salariale restant acquis au congé individuel de formation).
7.2. Pour ces entreprises, la faculté de verser un complément annuel de 0,05 % de la masse salariale permettra, dans la limite des fonds mutualisés ainsi collectés et affectés à une section particulière, la prise en charge par le FAFIEC du financement des actions de formation normalement dévolu aux entreprises, comme prévu à l'article 6.
7.3. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, il est institué une cotisation de 0,1 % de la masse salariale, pour permettre à ces entreprises d'accéder au dispositif CTF de branche. Cette cotisation est collectée par l'OPCA FAFIEC et affectée à une section particulière. Les fonds ainsi mutualisés permettront la prise en charge totale prévue à l'article 6.
Le présent accord a pour objet de définir un régime de tranches exceptionnelles d'activité distinct de celui prévu par l'accord national sur la durée du travail qui permet d'accompagner les pointes d'activité se traduisant par des travaux réalisés le dimanche, afin de :
- fixer le cadre de l'ensemble du dispositif, lorsqu'il s'agit de conduire des travaux exceptionnels liés au passage à l'euro, nécessitant une dérogation au repos dominical ;
- prévoir les dérogations spécifiques relevant du champ professionnel, en ce qui concerne :
a) la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ;
b) les contreparties y afférentes pour les salariés.
Il fait suite au protocole du 15 janvier 1999 qui a expiré le 31 mars 2000 et tient compte des dispositions légales et conventionnelles relatives à la nouvelle durée légale du travail.
Pour les travaux accomplis en dehors des périodes d'activité normales dans la continuité de la journée normale de travail ou la nuit, la mise en oeuvre des dispositions relatives aux dépassements significatifs du temps de travail commandés par l'employeur permettra d'apporter une solution satisfaisante aux travaux exceptionnels.
Le présent accord s'applique aux entreprises exerçant leur activité principale dans les domaines des services informatiques référencés notamment sous les codes NAF suivants : 72.1 Z, 72.2 Z, 72.3 Z, 72.4 Z relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils. Il concerne tout ou partie de leur personnel informaticien employés, techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres devant effectuer à la demande des clients les travaux planifiés nécessaires à la mise en place de l'euro dans le cas où les contraintes d'exploitation des systèmes d'information imposent d'effectuer les tests, les bascules et les éventuelles corrections d'urgence de programme y afférents en dehors de la semaine de travail, dans le cadre de l'horaire collectif de l'entreprise. Ces conditions doivent être cumulatives.
Le temps passé en formation est assimilé à une période de travail effectif.
Les salariés concernés par les modalités standard ou en réalisation de mission avec référence horaire voient la durée de la formation intégrée dans la durée annuelle en heures ou en nombre de jours.*Le décompte engendrant des heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs s'effectue au prorata du temps de travail effectif hors formation* (1).
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 8 février 2002.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 8 février 2002.
La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'établissement mais en dehors des temps de travail.
La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise est libre aux heures d'entrée et de sortie du travail.
L'affichage syndical est autorisé. Des panneaux d'affichage distincts de ceux des délégués du personnel ou du comité d'entreprise ou d'établissement seront spécialement réservés aux communications des organisations syndicales.
Ils seront apposés à l'intérieur de l'établissement suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement ou son représentant.
Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à l'employeur ou à son représentant.
Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, la section syndicale utilise un local aménagé à l'usage commun des sections syndicales et mis à leur disposition par l'entreprise.
Dans les établissements de moins de 250 salariés, ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise (1).
La section syndicale peut réunir ses adhérents 1 fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement en dehors de l'horaire et des lieux de travail, suivant les modalités à fixer avec le chef d'établissement ou son représentant.
(1) Alinéa étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 6 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).
La commission ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges la composant statutairement sont présents ou valablement représentés.
Lorsque ce quorum n'est pas atteint, la commission est convoquée à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.
Les décisions de la commission sont paritaires ; elles font l'objet d'un accord entre le collège employeur et le collège des organisations de salariés. Cet accord est formalisé par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.
Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la commission où la décision est prise par vote individuel des représentants.
Néanmoins, le président, après en avoir préalablement apprécié l'urgence, pourra proposer, en cas de désaccord entre les deux collèges, de soumettre à nouveau la proposition au vote individuel des représentants.
En cas de vote individuel des représentants, les président et vice-président ne disposent d'aucune voix prépondérante.
Le vote a normalement lieu à main levée.
Toutefois, à la demande de l'un des membres de la commission ayant voix délibérative, le vote a lieu à bulletin secret.
Les abstentions sont admises.
De même, le vote sur délégation spéciale est admis.
Les délibérations de la commission font l'obet d'un relevé de décisions extrait du procès-verbal.
Chaque réunion de la commisison donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal par le secrétariat technique.
Ce document comporte la répartition des votes, sans indication nominative.
Le procès-verbal fait l'objet d'une approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :
- 15 jours, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois, si l'employé a plus de 6 mois de présence ;
- en cas de licenciement d'un employé ayant une ancienneté de service de plus de 2 ans dans l'entreprise, cet employé a droit à un délai-congé de 2 mois.
Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, conformément à la loi du 19 février 1958 (art. 23 du livre Ier du code du travail).
Le délai-congé part de la date de la première présentation de la lettre recommandée.
L'employeur pourra toujours dispenser le salarié d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.
Le délai-congé a un caractère réciproque.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié (après 6 mois de présence dans l'entreprise) : 5 jours normalement travaillés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours normalement travaillés ;
- mariage d'un petit-enfant, d'une sœur ou d'un frère : 1 jour normalement travaillé ;
- mariage du père ou de la mère : 1 jour normalement travaillé ;
- communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : un jour normalement travaillé ;
- décès du conjoint : 4 jours normalement travaillés ;
- décès d'un enfant : 3 jours normalement travaillés ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours normalement travaillés ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents : 1 jour normalement travaillé ;
- lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence, il sera accordé 1 jour de congé supplémentaire ;
- déménagement du salarié : 1 jour normalement travaillé.
Les congés exceptionnels ci-dessus énumérés seront pris au moment même des événements ; ils ne peuvent se cumuler avec les congés payés.
Secrétariat : cabinet Petrel et associés, CPNE-PST, 83, rue de la République, 69292 Lyon Cedex 2, tél. : 04-78-38-75-38, télécopie : 04-78-38-75-39.
Avis de saisine
Dossier présenté par : ...
Employeur concerné : ...

Article(s) de la convention mis en cause : ...
Pièces fournies : ... (identifier ici, en les numérotant, les pièces fournies)
Commentaires : ...

1. Toute saisine de la commission doit être effectuée au moyen du présent formulaire ou d'un document respectant les points définis par le présent formulaire.
2. Le formulaire, accompagné des éventuelles pièces, doit être adressé au secrétariat de la commission : cabinet Petrel et associés, CPNE-PST, 83, rue de la République, 69292 Lyon Cedex 2.
3. L'article 3.2 du règlement de la commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective nationale des prestataires du secteur tertiaire, qui prévoit les modalités de fonctionnement de ladite commission, stipule que les conflits et demandes d'interprétation sont présentés par des organisations syndicales ou patronales représentatives. En conséquence, toute saisine doit être présentée par une des organisations ci-dessous listées, signataires de la convention.
Organisations d'employeurs :
- FIGEC : 2, place de la Bourse, 69002 Lyon ;
- ANCR : 91, boulevard Sébastopol, 75002 Paris ;
- SNPR : 320, rue Saint-Honoré, 75001 Paris ;
- ANPCC PACI : 25, avenue Victor-Cresson, 92130 Issy-les-Moulineaux ;
- SIST : 14, rue Villiers-de-l'Isle-Adam, 75020 Paris ;
- SNCAED : 57, rue Amsterdam, 75008 Paris.
Syndicats de salariés :
- FS-CFDT : tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
- CFTC : 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris ;
- CFE-CGC : 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris Cedex 10 ;
- FO : M. Poyet, 6, rue Franklin, 69330 Meyzieu ;
- CGT : 263, rue de Paris, case 421, 93514 Montreuil Cedex.
Pendant la période du délai-congé réciproque, c'est-à-dire de 15 jours ou de 1 mois au maximum prévu à l'alinéa 1 de l'article 38 et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
L'employé licencié qui, au cours de la période du délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci après avoir dûment avisé son employeur sans être obligé d'accomplir intégralement la période de délai-congé.
Le comité central d'entreprise et le comité d'établissement exercent, dans les conditions légales, les attributions d'ordre social, professionnel et économique prévues par la loi dans les limites des pouvoirs exercés respectivement par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement. Le chef d'entreprise donnera toutes informations nécessaires au chef d'établissement permettant un fonctionnement normal du comité d'établissement.
Le comité coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi, de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
Le règlement intérieur est rédigé, ou éventuellement modifié, par l'employeur, qui doit recueillir l'avis du comité (ou à défaut des délégués du personnel), avis qui sera transmis avec le projet de règlement à l'inspecteur du travail.
Le comité est également consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.
Le comité assure ou contrôle la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans l'entreprise ou l'établissement, au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par le décret du 2 novembre 1945.
Le financement par l'employeur des œuvres sociales gérées par le comité est obligatoire. Il fera l'objet au niveau de chaque établissement d'un accord particulier qui en déterminera le taux par rapport à la masse des salaires.
Le comité intervient dans la détermination de la période des congés payés.
Les dispositions de l'article 48 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.
Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.
Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.
Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ans ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, le salarié percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un salarié de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.
Le personnel licencié pour cause d'absence due à la maladie ou à un accident du travail aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant la date du constat médical de la guérison par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur, une priorité de réembauchage pendant une période de :
a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;
b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.
Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur avoir été faite.