Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction doit, au préalable, en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité ou les délégués du personnel sont consultés sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture. Avant de procéder à un licenciement économique, toutes les autres solutions seront étudiées.
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique portera à la connaissance des services du travail et de la main d'oeuvre compétents les informations adressées aux représentants du personnel.
Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles, l'entreprise envisage un licenciement collectif, elle respecte le délai, entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement, défini par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, et par l'accord du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi.
L'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation des salariés bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs.
Garantie au personnel
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise.
Lorsqu'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel à l'intérieur, ou non, de l'entreprise serait rendu plus aisé par une période de formation professionnelle complémentaire, l'employeur facilite, par les mesures appropriées (contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnités de reconversion du Fonds national de l'emploi, informations, transports...) l'accès de l'intéressé aux cours ou stages. Il est accordé au salarié concerné, pendant quatre semaines à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le salaire antérieur et les indemnités versées par le Fonds national de l'emploi.
En cas de mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés dont le déclassement n'aura pu être évité bénéficieront du maintien de leur salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis auquel ils auraient eu droit en cas de licenciement et, au minimum, pendant :
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.