Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La satisfaction des demandes, exprimées par les salariés répondant aux conditions énumérées à l'article 2, peut être différée d'un an au plus et devient une priorité sur le plan de formation suivant, selon les modalités suivantes :
- dans les entreprises de plus de 50 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre du capital temps de formation pour la même période ;
- dans les entreprises de 50 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence d'une personne au titre du capital temps de formation.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension au ministère de l'emploi et de la solidarité.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.
Dans ce cadre :
- elles définiront les axes et priorités de la formation à l'UNIPHAR, prenant en compte la diversité des entreprises de la branche ;
- elles exprimeront les besoins de la branche au sein de la commission de l'emploi de la CPNEIS, afin de faciliter la reconnaissance des qualifications utiles dans la profession, donnant lieu à la délivrance de certificats de qualification professionnelle. La liste de ces qualifications sera régulièrement mise à jour, au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
L'activité bancaire et financière participe à l'activité économique du pays et rencontre les situations sociales les plus diverses. Elle s'inscrit dans un cadre commercial et évolue dans un contexte très concurrentiel. Comme dans toute relation avec le public, des situations de mécontentement peuvent se présenter.
Les mesures suivantes (art. 2.1 à 2.3) contribuent à éviter que ceux-ci ne dégénèrent en incivilités, voire en violences.
Article 2.1
Politique d'information et de transparence vis-à-vis de la clientèle
Mise en oeuvre d'une information préalable et de qualité (par exemple sur les produits proposés, leur coût, la prise de frais, en cas de report de rendez-vous, ...).
Politique de transparence (par exemple sur les procédures, les démarches à suivre en cas de réclamation, les délais à respecter, ...).
Article 2.2
Information et formation du personnel
Adapter les comportements aux circonstances.
Soutenir le personnel, par l'information ou l'accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue, y compris du personnel d'encadrement.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister à l'acquisition de techniques leur permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles, voire agressives.
Les types de formation suivants peuvent être listés :
- formation à l'accueil ;
- formation à la détection en amont des agresseurs potentiels :
- éléments précurseurs ;
- conduite à tenir (cette conduite pouvant, par exemple, consister à isoler l'agresseur potentiel, à faire appel à la hiérarchie, au traitement des réclamations) ;
- propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter (exemple de la carte Bleue qui reste bloquée dans le distributeur) ;
- formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter, soutien du personnel pouvant consister en la prise en charge de l'agresseur potentiel par le responsable d'agence) ;
- formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter, insuffler un esprit de solidarité).
Contact sera pris avec le centre de formation de la profession bancaire pour le développement de produits ou modules de formation en ce sens.
La formation sur la conduite à tenir pour prévenir les incivilités est incluse dans les formations destinées au personnel en contact avec la clientèle.
Article 2.3
Equipements
Dispositif d'alerte.
Télésurveillance.
L'expérience démontre que ces dispositifs contribuent à désamorcer une situation conflictuelle potentiellement agressive. Le fait qu'un collaborateur ait la possibilité de déclencher une alerte peut avoir un effet dissuasif, de même s'agissant des dispositifs de télésurveillance.
Les mesures de prévention ci-dessus (art. 2.1 à 2.3) peuvent revêtir plus ou moins d'importance et peuvent être adaptées selon les conditions concrètes d'organisation des points de vente.
Les salariés ayant des responsabilités d'encadrement et de conduite d'entretiens jouent un rôle fondamental dans les processus d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs, par l'information qu'ils peuvent leur donner sur les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise, le rôle qu'ils jouent dans l'identification et la mise en oeuvre de parcours de professionnalisation, l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'aide qu'ils peuvent apporter dans l'élaboration des projets individuels d'évolution professionnelle ainsi que la transformation de l'organisation du travail. Ils ont également un rôle essentiel en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne l'évaluation des compétences à acquérir puis acquises en formation et la bonne mise en oeuvre de ces compétences.
Les entreprises seront attentives à la bonne préparation de ces salariés à l'exercice de leurs responsabilités ; elles prendront en compte ces différents éléments lors de l'évaluation régulière du travail de ces collaborateurs.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du décret et de l'arrêté du 9 février 2000 instituant un dispositif de cessation d'activité en faveur de certains travailleurs âgés.
Compte tenu de la pénibilité d'emploi ou des difficultés d'adaptation à leur emploi rencontrées par une partie du personnel, le dispositif CATS représente une opportunité pour ces salariés d'anticiper la fin de leur carrière.
Ce dispositif est de nature à favoriser le développement de politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises et peut également contribuer au développement de l'emploi par la négociation d'un accord d'entreprise.
Les entreprises veilleront à ce que les départs des salariés en cessation anticipée d'activité n'aggravent pas les conditions de travail des équipes en place.
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1

NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 6 janvier 2005.
La validité de l'aptitude médicale des intérimaires est fixée à 12 mois lorsqu'ils sont mis à disposition par la même entreprise de travail temporaire ainsi qu'en cas de changement d'entreprise de travail temporaire sur cette période, sauf lorsque l'emploi occupé est différent de ceux qui ont donné lieu à la délivrance d'une aptitude.
Par exception, la validité de l'aptitude est portée à 24 mois lorsque le ou les emplois occupés par l'intérimaire sont identifiés comme un ou des emplois de type administratif ne comportant pas de risques spécifiques.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Canevas du support d'entretien individuel
Afin d'accompagner la mise en place de l'entretien individuel prévu à l'article 3 du présent accord, il est proposé un canevas de support d'entretien individuel.
Ce document, sans valeur conventionnelle ou juridique, propose une liste non exhaustive d'éléments permettant à la fois l'évaluation professionnelle des collaborateurs et l'expression de leurs souhaits d'évolution professionnelle.
Parmi les éléments suivants, les entreprises reprendront ceux nécessaires à l'évaluation de leurs collaborateurs.
Etat civil
Etat civil du collaborateur.
Date d'entrée dans l'entreprise.
Date de prise de la fonction actuellement occupée.
Evaluation des compétences
Commenter sur la base de faits concrets
Il s'agit d'apprécier :
- le savoir ;
- le savoir-faire ;
- le savoir-être.
Cette évaluation pourra être effectuée notamment à l'aide des critères
suivants :
- respect des règles ;
- initiative ;
- esprit d'équipe ;
- adaptabilité au poste ;
- communication ;
- productivité ;
- jugement ;
- encadrement et management.
Bilan de la période écoulée
Bilan des formations suivies depuis le précédent entretien.
Commentaires de la hiérarchie.
Commentaires du collaborateur.
Prévisionnel
Prévisionnel de l'année à venir.
Plan de développement
Action de formation (savoir et savoir-faire).
Action de développement (savoir-être).
Evolution envisagée.
Synthèse et conclusion de l'entretien

Commentaires et signature de la hiérarchie.
Commentaires et signature du collaborateur.
Le cas échéant, commentaire et signature du N + 2.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
Conformément à l'article 17 de la loi du 19 janvier 2000 et sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions particulières, le présent article précise les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient mises en oeuvre à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.
Les actions de formation visées sont celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié, distinctes des simples actions d'adaptation à l'emploi qu'il occupe. Il s'agit plus particulièrement des actions suivantes :
- actions de promotion, de reconversion ou de requalification ;
- actions de formation qualifiantes sanctionnées par un titre ou un diplôme délivré par l'Etat ou sanctionnées par un certificat défini par la CPNEIS.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être organisées hors du temps de travail effectif dans la limite de 200 heures de formation par an.
Les dépenses exposées pour la réalisation de ces actions de formation peuvent être imputables, au titre du plan de formation, sur l'obligation de participation de l'entreprise au développement de la formation professionnelle, ainsi qu'au titre du capital de temps de formation.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La partie de la formation effectuée hors du temps de travail effectif ne donne pas lieu à rémunération, sauf disposition contraire.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.
Par exception, les dispositions relatives aux contrats de professionnalisation sont applicables aux contrats conclus à compter du 1

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2007 afin dans un premier temps d'examiner le bilan de l'application du présent accord et ensuite de l'adapter positivement aux conclusions de ce bilan.
Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles contenues dans le présent accord.
Au cours du dernier trimestre de chaque année, un examen spécifique de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS).
A cette occasion, les membres de la CPNEIS pourront donner un avis sur la définition des publics prioritaires visés à l'article 1, aux parties signataires du présent accord qui pourront la compléter ou l'actualiser.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut les délégués du personnel quand ils existent, sont consultés et délibèrent sur les actions du plan de formation à élire au titre du capital temps de formation. L'employeur portera à la connaissance des salariés les actions du plan de formation éligibles au titre du capital temps de formation ainsi que les prérequis nécessaires pour suivre ces actions de formation.
Tout salarié relevant des publics prioritaires, définis à l'article 1er ci-dessus, et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise posées à l'article 4 ci-dessus, peut demander, par écrit, à son employeur à participer au titre du capital temps de formation à des actions de formation telles que définies aux articles 2 et 3 du présent accord et inscrites à ce titre au plan de formation de l'entreprise.
L'entreprise adresse à l'OPCA C2P une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.
Compte tenu de la décision de l'OPCA C2P relative au refus ou à l'acceptation de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.
La prise en charge par l'OPCA C2P du coût des actions de formation ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
7.1.1. Les salariés classés dans les 3 premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;
7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;
7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés dans les niveaux 8 et suivants y sont inscrits.
Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :
7.2.1. Les salariés classés à partir du niveau 7 devront être affiliés au titre des articles 4 et 4 bis ;
7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;
7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;
7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.
Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.
L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.
7.3 La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.
De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.
Les organisations signataires constatent le développement des actes de violence dans les agences, actes portant atteinte tant aux personnes qu'aux biens. Elles décident d'inscrire comme prioritaires les actions visant à prévenir la violence en agence et à gérer les situations individuelles des permanents victimes de cette violence.
L'ampleur de ce phénomène étant récent, les partenaires sociaux ont besoin de disposer d'éléments concrets d'information leur permettant de définir les actions de prévention et de suivi les plus adaptées à ce risque. En conséquence, les partenaires sociaux demanderont au FPE-TT de réaliser une étude sur ce thème dans les plus brefs délais. Les résultats de cette étude seront présentés à la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail qui établira des propositions d'actions transmises à la commission mixte pour adoption.
Les dispositions de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par les accords collectifs des 5 février 1997, 17 mars 1999 et 24 février 2000 sont reconduites :
- jusqu'au 1

- jusqu'au 1

- pour les salariés justifiant 168 trimestres (42 années) de cotisations d'assurance vieillesse :
- nés en 1942 et ayant commencé à travailler avant leur 16

- nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 16

- nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 15

- nés en 1944 et ayant commencé à travailler avant leur 15

- pour les salariés justifiant 172 trimestres (43 années) de cotisations d'assurance vieillesse.
Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifié, à compter du 1
A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées, de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Ces évolutions professionnelles pourront éventuellement donner lieu à une progression en termes de salaire ou de classification.
Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les compétences nécessaires à son fonctionnement et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise utilisera différents moyens tels que l'élargissement des activités confiées, l'attribution de nouvelles activités, la modification de l'organisation du travail, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement...
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
L'évolution professionnelle des salariés relève de plusieurs résultantes : l'évolution de la fonction et le changement d'emploi.
a) Evolution de la fonction
Lorsque la fonction évolue, celle-ci doit être recotée :
- la nouvelle pesée peut aboutir au même niveau de classification. Cependant, le salarié ayant acquis de nouvelles compétences, complétées ou non par une action de formation, a bénéficié d'une évolution professionnelle ;
- si l'évolution de la fonction suivie d'une cotation génère un changement de niveau, il y a une évolution professionnelle.
b) Changement d'emploi
Le changement d'emploi, dans la mesure où il génère l'acquisition de compétences nouvelles, engendre une évolution professionnelle, que la nouvelle fonction corresponde à un niveau de classification supérieur ou non.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Le dispositif de cessation anticipée d'activité (ARPE) ayant été reconduit au niveau interprofessionnel par un avenant du 23 décembre 1999 à l'accord du 22 décembre 1998 pour une durée de 6 mois, les parties signataires décident de proroger de 6 mois les dispositions portant application dans la branche de l'accord national interprofessionnel.
La connaissance, par les salariés, des perspectives et possibilités d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, chaque salarié pourra avoir connaissance de la filière professionnelle dont relève sa fonction, ainsi que les principales fonctions existantes au sein de sa filière.
Les entreprises doivent donner aux salariés une information sur les fonctions à pourvoir, mettant en évidence les éléments suivants :
- le descriptif des activités de la fonction à pourvoir ;
- les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expérience ou d'aptitudes.
Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques de l'emploi à pourvoir.
Le candidat sera informé du délai dans lequel sa candidature sera étudiée ainsi que des suites qui y seront données.
Afin de limiter les risques d'inadaptation liés aux mutations ou promotions des salariés, l'employeur pourra prévoir une période probatoire, durant laquelle les moyens nécessaires à l'aboutissement de la mutation ou de la promotion seront mis en oeuvre.
Si la période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi antérieur.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Afin de faciliter la diversification des parcours professionnels des salariés et de leur apporter ainsi une réponse à des souhaits d'évolution personnels, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à rechercher les proximités de compétences requises existant entre des activités relevant de différentes filières professionnelles.
Cette recherche doit également permettre aux entreprises d'envisager des réponses nouvelles aux désirs d'évolution exprimés par certains de leurs salariés qui auraient peu de perspectives au sein de leur filière professionnelle.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Les dispositions de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par les accords collectifs des 5 février 1997 et 17 mars 1999 sont reconduites pour une durée de 6 mois.
Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifié, à compter du 1
Le salarié pourra solliciter tous les 5 ans un entretien d'évolution professionnelle. Cet entretien devra se dérouler dans un délai maximum de 3 mois suivant sa demande. Il répond à la volonté des parties signataires de permettre au salarié de faire le point au cours de sa carrière avec les personnes compétentes de l'entreprise sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à préparer un projet d'évolution professionnelle tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.
Ce projet permettra au salarié d'évoluer progressivement au sein de son niveau de classification, voire de changer de niveau. Les capacités, la motivation et l'implication du salarié sont des éléments essentiels dans la mise en oeuvre d'un projet individuel d'évolution professionnelle.
Si le principe d'une évolution professionnelle était acquis à court ou moyen terme, le salarié étudiera avec son employeur la nature des moyens à mettre en oeuvre pour la réalisation de son projet. Ceux-ci pourront, le cas échéant, impliquer la mise en place de parcours individuels de formation.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, il appartient aux entreprises de mettre en place des entretiens permettant d'évaluer régulièrement le travail de leurs collaborateurs.
Ces entretiens, conduits par la hiérarchie, doivent avoir lieu à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, une fois par an. Ils ont en particulier pour objet de faire le bilan et d'échanger sur les performances individuelles des collaborateurs. Ils contribuent à anticiper l'évolution professionnelle du salarié.
Ces entretiens ont également pour finalité d'apprécier les compétences nouvelles que les salariés ont acquises et mettent en oeuvre pour répondre aux besoins de leur poste, du fait notamment d'actions de formation, d'activités nouvelles ou du développement d'expériences professionnelles ou non, y compris les connaissances ou compétences validées lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres.
Ces entretiens permettent également d'identifier et de définir les compétences nouvelles et/ou complémentaires à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié pour répondre aux besoins du poste ou de l'entreprise.
Ces entretiens seront également l'occasion pour les salariés de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de faire connaître leurs souhaits d'évolution professionnelle.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens, les salariés devront être prévenus de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant et disposer du support d'entretien afin de leur permettre de s'y préparer ; ils seront, de cette façon, informés sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
L'entreprise mettra en oeuvre les moyens nécessaires de formation afin de favoriser la mise en place des entretiens.
La grille d'entretien, remplie à l'issue de l'entretien par le hiérarchique, sera proposée au collaborateur pour avis avant signature. En cas de désaccord sur le contenu de ce document, le collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien auprès du hiérarchique de 2

Les entreprises pourront envisager, pour ce second entretien, la possibilité pour les salariés d'être accompagnés par un représentant du personnel.
(Un canevas d'entretien est proposé en annexe.)
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de    répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par    l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Les parties signataires ont défini une nouvelle classification des emplois pour la branche professionnelle qui abroge et remplace l'annexe " Classifications et définitions des emplois " de la convention collective.
Compte tenu de la grande diversité des activités de la branche, cette classification permet de tenir compte de l'évolution des technologies et des métiers, des mutations dans l'organisation du travail et des spécificités des entreprises.
La classification a pour finalité de hiérarchiser les fonctions réelles dans les entreprises. Elle permet donc aux entreprises de classer leurs fonctions à un instant déterminé. Pour donner une vision dynamique à la grille, ce classement sera réexaminé au fur et à mesure des changements intervenus dans l'organisation de l'entreprise et dans l'évolution des compétences requises pour exercer les métiers.
Cette classification repose sur la définition de critères classants.
Les critères classants, qui permettent d'évaluer les fonctions, sont objectivés par une gradation et une pondération.
Présentation générale de la grille et de la méthode :
- une grille unique de 12 niveaux qui remplacent les coefficients de l'ancienne grille ;
- sept critères classants prédéterminés avec une gradation dans chaque critère ;
- une pondération des critères (définie au niveau de la branche) ;
- une grille de rémunérations minimales pour les douze niveaux de classification ;
- une démarche pour la mise en oeuvre dans les entreprises ;
- un outil d'aide à la description des fonctions ;
- des illustrations de positionnement de fonctions dans la grille et un cas pratique d'utilisation de la méthode.
A la suite du présent accord, les parties signataires sont convenues d'ouvrir des négociations sur la formation professionnelle et l'évolution des compétences dans l'esprit des accords du 15 février 1985 et du 19 avril 1988 et de l'accord sur la classification.
Par ailleurs, elles demandent aux entreprises, pour développer leur gestion des ressources humaines, de compléter cette classification par la mise en place d'un entretien annuel avec chaque salarié.
Article 1er
En application des articles 12-8 et 12-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de dix salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er novembre 1995.

Pour la région Centre, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :

(a) : Qualification.
(b) : Coefficient.
(c) : Salaire mensuel minimal pour 39 heures (en francs).
(d) : Taux horaire minimal (en francs).
!--------------------------------!
!          NIVEAU I              !
!     Ouvriers d'exécution       !
!--------------------------------!
!   (a)     ! (b) ! (c)  !  (d)  !
!-----------!-----!------!-------!
!Position 1 ! 150 ! 6141 ! 36,34 !
!Position 2 ! 170 ! 6571 ! 38,88 !
!-----------!-----!------!-------!
!--------------------------------!
!          NIVEAU II             !
!     Ouvriers professionnels    !
!--------------------------------!
!   (a)    ! (b) !  (c)  !  (d)  !
!----------!-----!-------!-------!
!          ! 185 !  6894 ! 40,79 !
!----------!-----!-------!-------!
!--------------------------------!
!          NIVEAU III            !
!     Compagnons professionnels  !
!--------------------------------!
!   (a)     ! (b) ! (c)  ! (d)   !
!-----------!-----!------!-------!
!Position 1 ! 210 ! 7432 ! 43,98 !
!Position 2 ! 230 ! 7863 ! 46,53 !
!-----------!-----!------!-------!
!--------------------------------!
!          NIVEAU IV             !
!     Maitres ouvriers ou chefs  !
!          d'équipe              !
!--------------------------------!
!   (a)     ! (b) ! (c)  ! (d)   !
!-----------!-----!------!-------!
!Position 1 ! 250 ! 8294 ! 49,08 !
!Position 2 ! 270 ! 8724 ! 51,62 !
!---------- !-----!------!-------!
Les parties signataires ont arrêté :
- la partie fixe (P.F.) à 2.911F ;
- la valeur du point (V.P.) à 21,53F.

Le présent barème de salaires minimaux entrera en application à compter du 1er novembre 1995.
NOTA : Arrêté du 23 février 1996 art. 1 : Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 23 février 1996 art. 1 : Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Le barème des salaires minima applicables du 1er avril 2000 au 31 mars 2001 (base 39 heures) en application des articles XII.8 et XII.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), résulte du tableau ci-après.
(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE MENSUEL minimal (pour 39 h hebdomadaires)
(3) TAUX HORAIRE minimal




professionnelle


d'exécution
- Position 1



- Position 2





professionnels



NIVEAU III
Compagnons
professionnels
- Position 1



- Position 2





ouvriers ou
chefs d'équipes
- Position 1



- Position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
- la partie fixe (PF) à 2 000 F ;
- la valeur du point (VP) à 31,34 F.

Le présent barème des salaires minimaux entrera en application à compter du 1er avril 2000 et jusqu'au 31 mars 2001.
Il annule et remplace, à compter de cette date, le précédent barème applicable à compter du 1er avril 1999.

Disposition exceptionnelle
Si l'équilibre de l'accord se trouvait, au cours de son exécution, bouleversé par la survenance de circonstances économiques imprévues, les parties signataires s'engageraient à ouvrir une négociation dans les plus brefs délais.
Article 1er
Le barème des salaires minima applicables au 1er avril 1995 et au 1er octobre 1995 (base 39 heures) en application des articles 12-8 et 12-9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés) d'une part et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés) d'autre part, résulte du tableau ci-après.
I - 1. AU 1ER AVRIL 1995 :
(a) : Catégorie professionnelle.
(b) : Coefficient.
(c) : Salaire mensuel minimal (pour 39 heures hebdo.).
(d) : Taux horaire minimal.

Ouvriers d'exécution




Position 1



Position 2




Ouvriers professionnels







NIVEAU III
Compagnons professionnels




Position 1



Position 2




Maîtres ouvriers ou chefs





Position 1



Position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
- la partie fixe (P.F.) à 2.450,00 F ;
- la valeur du point (V.P.) à 24,88 F. I - 2. AU 1ER OCTOBRE 1995 :
(a) : Catégorie professionnelle.
(b) : Coefficient.
(c) : Salaire mensuel minimal (pour 39 heures hebdo.).
(d) : Taux horaire minimal.

Ouvriers d'exécution




Position 1



Position 2




Ouvriers professionnels







NIVEAU III
Compagnons professionnels




Position 1



Position 2




Maîtres ouvriers ou chefs





Position 1



Position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
- la partie fixe (P.F.) à 2.450,00 F ;
- la valeur du point (V.P.) à 24,88 F.

Le présent barème des salaires minimaux entrera en application à compter du 1er avril 1995 et du 1er octobre 1995.
Ils annulent et remplacent, à compter de cette date, le précédent barème en date du 22 septembre 1994.

Disposition exceptionnelle
Si l'équilibre de l'accord se trouvait, au cours de son exécution, bouleversé par la survenance de circonstances économiques imprévues, les parties signataires s'engageraient à ouvrir une négociation dans les plus brefs délais.
NOTA : le présent accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : le présent accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Le régime de petits déplacements défini en application du titre 8, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991, concernant d'une part, les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés) et d'autre part, les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés) a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises de bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
- indemnité de repas ;
- indemnité de frais de transports ;
- indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.

Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII-I des conventions collectives Bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après :
- Zones circulaires concentriques :
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones, de 0 à 4 kilomètres et de 4 à 10 kilomètres.
- Indemnité de repas :
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 kilomètres et bénéficie en outre, en milieu de journée, d'un temps de pause au moins égal à une heure et demie, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier, comme aux moyens de transports existants.

Le montant des indemnités découlant des articles 1er et 2 ci-dessus est fixé comme suit :
III-1. Au 1er avril 1995
I. - Indemnité de repas : 41,50 F.
II. - Indemnité frais de transport :










10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

III. - Indemnité de trajet :










10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

Ces montants, prenant effet au 1er avril 1995, resteront en application jusqu'au 30 septembre 1995.III-2. Au 1er octobre 1995
I. - Indemnité de repas : 42,00 F.
II. - Indemnité frais de transport :










10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

III. - Indemnité de trajet :










10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

Ces montants, prenant effet au 1er octobre 1995, resteront en application jusqu'au 31 mars 1996.
Article 1er
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991, concernant les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises de bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
- indemnité de repas ;
- indemnité de frais de transports ;
- indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.

Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII.I des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisées, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après :
Zones circulaires concentriques
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones, de 0 à 4 kilomètres et de 4 à 10 kilomètres.
Indemnité de repas
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 kilomètres, et bénéficie, en outre, en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à une heure et demie, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits, et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier comme aux moyens de transport existants.

Le montant des indemnités découlant des articles 1er et 2 ci-dessus est fixé comme suit :
Du 1er avril 2000 au 31 mars 2001
I. - Indemnité de repas : 46,00 francs.
II. Indemnité frais de transport :



(en francs)







10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

III. - Indemnité de trajet :



(en francs)







10 à 20 km


20 à 30 km


30 à 40 km


40 à 50 km

Ces montants prenant effet au 1er avril 2000 resteront en application jusqu'au 31 mars 2001.
Article 1er
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er janvier 2004.

Pour la région Centre, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
SALAIRE mensuel

minimal pour


COEFFICIENT



PROFESSIONNELLE
hebdomadaires,

soit 151,67

heures/mois
(en euros)

d'exécution

Position 1



Position 2





professionnels



Compagnons
professionnels

Position 1



Position 2




ouvriers ou
chefs d'équipe

Position 1



Position 2



Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
- la partie fixe (PF) à 475,49 Euros ;
- la partie variable (VP) à 3,97 Euros.
Nous rappelons qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC (valeur au 1er juillet 2003 : 1 090,51 Euros, soit 7,19 Euros horaire).Article 3
Le présent barème de salaires minimaux entrera en application à compter du 1er janvier 2004.

Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi et aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Bourges, Chartres, Châteauroux, Tours, Blois et Orléans.
Fait à Orléans, le 4 novembre 2003.
Arrêté du 16 mars 2004 art. 1 : les dispositions de l'accord régional (Centre) du 4 novembre 2003 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.