Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) s'est réunie le 22 juin 2022 afin d'examiner la revalorisation de la grille des salaires minima conventionnels applicable au secteur de l'imprimerie et des industries graphiques (IDCC 184).
La fixation du nouveau barème a donné lieu à des échanges entre les organisations syndicales de salariés et la délégation des employeurs, pour poser un diagnostic économique et social sur la situation du secteur, les contraintes qui pèsent sur les entreprises et les salariés, à la date de la réunion de la CPPNI, ainsi que sur la question centrale de l'attractivité de la branche composée essentiellement de TPE/PME.
Chacun a souhaité rappeler l'absence de visibilité qui pèse sur l'activité graphique, renforcée par le contexte inflationniste, qui place les pouvoirs publics en général et les négociateurs paritaires de branche dans une situation inédite.
C'est au vu de cette nouvelle donne exceptionnelle que les organisations signataires ont décidé de construire pour l'exercice 2022 une politique de branche adaptée comme d'autres secteurs industriels ont pu le faire en laissant aux entreprises le soin d'adapter le pilotage des rémunérations effectives à leur contexte spécifique.
En conséquence, le présent accord a pour objet de déterminer la revalorisation des salaires minima hiérarchiques avec une date d'application fixée au 1er octobre 2022.
Les signataires rappellent que celui-ci s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi préciser que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Salaires minima mensuels (152,25 heures) au 1er octobre 2022
(En euros.)
Groupes et échelons
Salaires minima mensuels






















Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises relevant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC n° 207.
Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement) ;
– transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire ;
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet accord s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.
Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.
Le présent accord a pour objet les thèmes ci-après :
– renouvellement de la période d'essai (art. 18 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ; article 2 « Annexe II : avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise » ; article 5 « Annexe III : avenant relatif aux cadres ») ;
– jours fériés (art. 23 de la CCN industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020).
Il est précisé que tout élément supérieur ou favorable aux salariés, dans les domaines cités ci-dessus, qui ne serait pas mentionnés dans le présent texte et qui figurerait dans la CCN industrie des cuirs et peaux révisé le 6 juin 2018, s'appliquerait.
« Article 23
Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié aura droit au maintien de salaire pour l'ensemble des jours fériés légaux lorsque ceux-ci tomberont un jour qui aurait été normalement travaillé dans l'entreprise à l'exception, le cas échéant, de la journée de solidarité dont les modalités d'exécution sont fixées par l'entreprise.

L'indemnisation sera calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Cette durée non effectivement travaillée n'entrera pas dans le calcul des heures supplémentaires de la semaine, ni dans le calcul annuel du temps de travail en lien avec la modulation.
Le paiement de ces jours fériés ne sera dû que si le salarié a accompli la journée de travail précédant et celle suivant le jour férié considéré, sauf lorsque l'absence résulte de maladie professionnelle ou d'accident du travail ou lorsqu'elle est due à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur tel qu'incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant. Les jours fériés ne sont pas récupérables. »
(1) Au premier alinéa de l'article 23, les termes « à l'exception, le cas échéant, de la journée de solidarité dont les modalités d'exécution sont fixées par l'entreprise » sont exclus en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail, qui prévoit que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire (arrêté du 10 juillet 2020, art. 1er).
(2) Le second alinéa de l'article 23 est exclu en ce qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation, en vertu desquelles le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de perte de rémunération, celle-ci étant entendue comme le salaire de base et ses compléments habituels tels que les heures supplémentaires habituellement effectuées (arrêté du 10 juillet 2020, art. 1er).
Par arrêté du 23 janvier 2019, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux a été fusionné avec celui de convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail ci-après, cette fusion des champs d'application entraîne l'obligation de mettre en place des stipulations communes dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement.
(*) Article L. 2261-33 – Création loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – article 25 (V).
En cas de fusion des champs d'application de plusieurs conventions collectives en application du I de l'article L. 2261-32 ou en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion ou le regroupement, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes, sont remplacées par des stipulations communes, dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement. Pendant ce délai, la branche issue du regroupement ou de la fusion peut maintenir plusieurs conventions collectives. Eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les différences temporaires de traitement entre salariés résultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent être utilement invoquées pendant le délai mentionné au premier alinéa du présent article. À défaut d'accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s'appliquent.
Pour autant, et ainsi que l'a rappelé le Conseil constitutionnel dans sa décision du 9 novembre 2019, ces dispositions ne font pas obstacle au maintien ou à l'adoption de stipulations spécifiques régissant des situations distinctes.
Soucieuses d'organiser les modalités de ce rapprochement, les organisations syndicales et professionnelles représentatives de branches de l'Industrie des cuirs et peaux et de la maroquinerie ont conclu le 19 décembre 2019 un accord mettant en place une CPPNI commune.
Cet accord prévoit l'ouverture de négociations destinées à parvenir à la définition de stipulations communes au champ fusionné ainsi qu'au contenu d'annexes sectorielles. En outre, l'accord relatif à la CPPNI prévoit la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles pendant et à l'issue du délai de 5 ans.
C'est dans ces conditions que les parties au présent accord ont souhaité se rencontrer afin de convenir d'une annexe spécifique au champ d'activité de l'Industrie des cuirs et peaux, lors de la réunion de la CPPNI élargie de la branche maroquinerie du 8 juin 2022, à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie ont été conviées.
Cet accord vise à pérenniser et à sécuriser les spécificités sociales relatives au renouvellement de la période d'essai et aux jours fériés.
Ces stipulations consacrent des avantages sociaux propres au secteur d'activité de l'industrie des cuirs et peaux.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que le présent accord s'applique de façon identique à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application quel que soit leur effectif. De ce fait, il ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
7.1. Participation patronale
Le financement de la cotisation afférente au régime de prévoyance mis en place dans les entreprises de la branche est réparti de la manière suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur


– 40 % à la charge des salariés.
7.2. Assiette de calcul des cotisations et des prestations
Les cotisations et les prestations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, définit comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, y compris primes, gratifications et rappels de salaire dus au titre des 12 mois civils précédant l'événement.
Le salaire de référence est limité à :
– la tranche 2 pour les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– la tranche 1 pour les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017.
On entend par :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
(1) Conformément à l'article 1er de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ; les employeurs s'engagent à verser, pour tous ces bénéficiaires une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Le bénéfice des garanties est en revanche maintenu, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalière ou pension d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur, qu'elle soit versée directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– des prestations en espèce de la sécurité sociale.
Dans ce cas, l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales) pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) et bénéficiaires, à ce titre, d'un maintien des garanties défini au présent article, le salaire servant de base au calcul des cotisations et des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties. Ce revenu de remplacement s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.
Bénéficient à titre obligatoire, des garanties définies par le présent accord, et ce, dès leur date d'embauche :
– les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres titulaires d'un contrat de travail : les ouvriers, les employés les techniciens et agents de maîtrise ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Sont exclus de l'application du présent accord les VRP.
Les garanties  prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de  périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues,  moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de  travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie  d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités  journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas  d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à  garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les  deux cas suivants :
–   si le salarié bénéficie à cette date du versement de  prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas,  le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des  prestations ;
–   s'il ouvre droit au dispositif de  portabilité visé à l'article 4 bis ci-après.
Le  droit à garantie cesse également au décès du salarié.
Le salaire de référence concernant la garantie en cas de décès ou  d'invalidité permanente et totale ainsi que la garantie rente éducation  est le salaire brut annuel plafonné à la tranche B soumis à cotisations  durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la  déclaration en invalidité permanente et totale ou l'arrêt de travail du  salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le  salaire de référence servant de base au calcul des indemnités  journalières complémentaires de la garantie incapacité de travail et aux  rentes de la garantie invalidité est le salaire mensuel moyen brut  plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail  ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
La tranche A correspond à la partie du salaire brut dans la  limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La  tranche B correspond à la fraction de salaire brut excédant la tranche  A, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de  l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par  le présent accord, ou en cas de changement d'organisme assureur décidé  par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent  accord, les prestations incapacité de travail, invalidité et les rentes  éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à  leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes  assureurs quittés. Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations  sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins  identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité  avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les  garanties décès nées du présent accord par les organismes assureurs  quittés.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à ceux prévus à l'article 4 du présent accord ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Compte tenu de la mise en place de la garantie invalidité par le présent avenant, les entreprises bénéficiant de la tolérance prévue à l'alinéa précédant sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet du présent avenant de garantie invalidité ou si la garantie invalidité souscrite n'est pas d'un niveau strictement supérieur à celle définie à l'article 4.4 du présent accord.
Les cotisations calculées sur les salaires  bruts, dans la limite des tranches A et B, sont déterminées comme suit :
(En pourcentage.)


de cotisation





Décès et invalidité permanente et totale



Rente éducation OCIRP



Incapacité de travail


Invalidité 1re, 2e, 3e catégorie



Reprise des  risques en cours (5 ans) (*)







(*) Le  financement de la reprise des risques en cours mentionnés à l'article  4.4 donne lieu au versement d'une cotisation pendant une période de 5  ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Le présent avenant a pour objet de modifier et d'améliorer les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif au régime de prévoyance applicable dans le cadre de la convention collective des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) n° 3125.
En effet, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le régime de prévoyance, en créant une garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie.
Ils ont également décidé de modifier la répartition des cotisations relatives aux garanties conventionnelles existantes entre l'employeur et le salarié, et ont fixé le taux de cotisation de la nouvelle garantie créée.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés relevant du champ de la convention collective nationale des industries charcutières (charcuteries, salaisons, conserves de viandes) en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Par arrêté ministériel du 5 août 2021, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et de produits dérivés (IDCC 1947) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (IDCC 3216), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et de produits dérivés (IDCC 1947) par arrêté ministériel du 5 août 2021.

FNCB CFDT ;
CFTC CSFV.
Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

La convention collective est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et en préparation de la négociation triennale, à la fois, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi, et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 juillet 2023 - art. 1)
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 juillet 2023 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FNAA CFE-CGC ;
La loi du 5 septembre 2018 a profondément transformé le rôle des principaux acteurs, et en a mis en place de nouveaux :
La branche, dont le rôle est accru dans la définition et la conduite de la politique de formation professionnelle et d'alternance, mais également, concernant la certification. Les partenaires sociaux participent à la gouvernance de l'OPCO via les instances mises en place : conseil d'administration, section paritaire professionnelle (SPP), comité régional, commissions.
France compétences qui régule et finance la formation professionnelle et l'apprentissage, en collaboration avec la branche professionnelle.
L'OPCO dont la mission est :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, sur décision de la CPNEFP ;
–– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
–– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– garantir l'équilibre financier et rendre les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés.
La SPP (section paritaire professionnelle) qui fixe les priorités de financement de la formation pour les entreprises et les salariés ;
La Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est en charge à partir du 1er janvier 2020, de la gestion du CPF ;
Pôle emploi, qui gère la formation des demandeurs d'emploi en favorisant notamment les préparations opérationnelles à l'emploi.
Les régions (CFA, Transition pro, opérateurs locaux…).
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la formation :
1.   Les jeunes et demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction ;
2.   Les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :
– soit dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) ;
– soit dans le cadre de « Pro-A » ;
– soit dans le cadre du CPF.
3.   Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du CPF de transition ou du dispositif TRANSCO.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Le fonds d'action sociale est alimenté par une partie de la cotisation du régime de prévoyance conventionnelle prélevé sur la rémunération brute telle que définie à l'article 3.2 de l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien signé le 14 décembre 2017.
Les sommes non consommées au 31 décembre de chaque année seront automatiquement reportées sur le budget de l'année N + 1.
En tout état de cause, les aides seront attribuées dans la limite du budget du fonds d'action sociale disponible pour l'année considérée.
En cas de nécessité et sous réserve de l'existence d'une réserve générale, un prélèvement sur la réserve générale pourra venir alimenter les besoins non couverts par le budget du fonds d'action sociale.
Les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont conclu en 2009 puis renouvelé en 2013 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance décès.
Afin de maintenir un tel régime de prévoyance, les parties signataires, par le présent accord, conviennent de :
– renforcer la protection sociale des salariés, notamment ceux des TPE et PME, qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux garanties minimales prévues par le présent accord ;
– tenir compte du fait qu'en application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.
Bien que le présent accord ait pour objectif de renforcer la protection sociale des salariés et notamment ceux des TPE/PME qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, il n'est pas institué de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, le régime de prévoyance, prévu par le présent accord, est un régime mutualisé et collectif, qui s'applique à toutes les entreprises de la branche du transport aérien, quelle que soit leur taille.
Le présent règlement s'applique aux salariés non cadres, non couverts par le régime complémentaire de retraite des cadres, appartenant à une entreprise relevant de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol.
Le présent règlement a pour objet de définir les conditions dans lesquels les assurés, garanties au titre du contrat de prévoyance conventionnelle, peuvent bénéficier des actions du fonds d'action sociale.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera publié, au titre de la période transitoire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol. Il est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC : 275).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir tous les ans afin de faire le suivi de la mise en œuvre de l'accord.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations, est égal à la rémunération brute définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versée au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption de travail, en excluant les sommes issues d'un dispositif de participation et d'intéressement, d'une part, et les éléments exceptionnels non prévus par le contrat de travail ou un accord collectif, d'autre part.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux organismes sociaux.
En cas de réalisation d'un risque couvert par cet accord, faisant suite à une période d'arrêt de travail, le salaire à retenir est celui précédant la date d'arrêt de travail initial.
Les demandes d'aides sont à adresser par le salarié ou son ayant droit à l'adresse suivante :
Fédération nationale de l'aviation marchande Régime de prévoyance du transport aérien 28, rue de Châteaudun 75009 Paris
Celles-ci devront être accompagnées du dernier avis d'imposition reçu au titre du foyer fiscal, de(s) facture(s) détaillée(s) ainsi que du justificatif de non prise en charge de l'assureur du conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié.
Le demandeur pourra accompagner sa demande de tout autre élément permettant aux membres de la CPPNI de comprendre sa situation.
Le gestionnaire et les membres de la CPPNI pourront demander au bénéficiaire de fournir des pièces justificatives complémentaires qu'ils jugeraient nécessaires à la compréhension et à l'évaluation de la situation du demandeur.
Les dossiers de demande d'aide seront traités à la CPPNI mensuelle suivant leur réception.
Les parties signataires du présent accord définissent, ci-dessous, les prestations prises en charge au titre de l'action sociale de la branche.
Nature des prestations
Montant des aides
Allocation obsèques complémentaire
Dans la limite de 2 000 € (1)
Aide financière à destination des enfants de l'assuré
Enfants en bas âge non scolarisés : 300 €
Maternelles, primaires et collégiens : 400 €
Lycéens : 700 €
Étudiants jusqu'à 25 ans : 900 €
Aide supplémentaire si enfant en situation de handicap : 900 €
Aménagement du domicile en cas de perte totale et irréversible d'autonomie
Dans la limite de 2 000 € (1)
(1) À titre dérogatoire, en fonction de la situation individuelle, la CPPNI pourra décider d'une prise en charge dépassant ces plafonds.
En tout état de cause, le montant des aides ne peut excéder le montant réel de la dépense engagée par l'assuré ou ses ayants droit.
Les membres de la CPPNI étudient les dossiers de demandes d'aide transmis par le gestionnaire lors des réunions mensuelles.
Chaque organisation syndicale dispose d'une voix. Par parité, la délégation patronale disposera du même nombre de voix que les organisations syndicales présentes.
Les décisions d'attribution ou de refus des demandes d'aide, en tout ou partie, seront prises à la majorité des voix des membres présents à la CPPNI au cours de laquelle les demandes d'aides sont examinées.
La décision prise par la commission est communiquée par écrit au bénéficiaire par le gestionnaire.
Les décisions arrêtées par la commission ne peuvent faire l'objet d'aucun recours ni d'aucune justification.
Les membres de la commission sont tenus à une obligation de confidentialité à l'égard des demandes étudiées.
Sauf dispositions plus favorables pour les salariés prévues au niveau de l'entreprise, la répartition de la cotisation est la suivante :
– 50 % de la cotisation à la charge du salarié ;
– 50 % de la cotisation à la charge de l'employeur.
Cette répartition du financement salarial s'impose à tous les salariés visés par le présent accord sans qu'il soit nécessaire de recueillir préalablement leur accord.
Les entreprises se chargeront de verser la cotisation globale à l'organisme assureur.
À la date d'effet du présent accord, les entreprises, qui ne disposent pas d'un contrat de prévoyance complémentaire, devront souscrire un contrat couvrant des garanties au moins aussi favorables que celles définies à l'article 3 du présent accord.
À cet effet, les entreprises devront s'assurer que :
– les garanties souscrites soient au moins équivalentes à celles définies à l'article 3 ;
– la répartition du taux de cotisation entre employeur et salariés soit conforme aux dispositions prévues à l'article 4.2.
Toutefois, la prise d'effet du présent accord n'entraîne pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises.
Celles-ci devront :
– s'assurer que les dispositions de leurs contrats soient au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord ;
– et mettre à niveau, le cas échéant, leurs contrats existants à la date d'effet du présent accord.
Deux options sont proposées. Le choix de l'option retenue est fait par l'entreprise lors de l'adhésion.
Il est définitif et s'impose au salarié.
Option 1 :
– en cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou de perte totale et irréversible d'autonomie, il sera versé un capital de base de 130 % du salaire annuel brut du salarié, quelle que soit sa situation de famille, aux bénéficiaires désignés par celui-ci. Un capital supplémentaire de 35 % minimum sera également versé par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) ;
– double effet : versement de 100 % du capital décès s'il reste au moins un enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès ;
– en cas de décès, une allocation obsèques représentant au minimum 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour du sinistre sera versée aux bénéficiaires désignés par le salarié ;
– en cas de décès consécutif à un accident, un capital supplémentaire de 100 % du capital décès sera versé ;
– après 90 jours continus d'incapacité temporaire ou d'invalidité, le salarié est exonéré de paiement de cotisation. L'exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail.
Option 2 :
– en cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou de perte totale et irréversible d'autonomie, il sera versé un capital de base de 160 % du salaire annuel brut du salarié, quelle que soit sa situation de famille, aux bénéficiaires désignés par celui-ci. Un capital supplémentaire de 35 % minimum sera également versé par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants).
– double effet : versement de 100 % du capital décès s'il reste au moins un enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès.
– en cas de décès, une allocation obsèques représentant au minimum 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour du sinistre sera versée aux bénéficiaires désignés par le salarié.
– après 90 jours continus d'incapacité temporaire ou d'invalidité, le salarié est exonéré de paiement de cotisation. L'exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail.
Les remboursements de frais de déplacement du domicile au lieu de réunion de la convocation, sont fixés comme suit :
Transport individuel
Frais kilométriques : remboursement sur la base des kilomètres parcourus, au tarif annuel retenu par l'administration fiscale. Le barème maximum est celui concernant les 7 CV.
Dépenses annexes liées : remboursement des parkings et péages selon les frais réels.
Transports collectifs
Trains : remboursement SNCF sur la base du titre du transport, pour un trajet effectué en 2e classe. Si le billet de 1re classe est moins cher que le billet de 2e classe, il y aura lieu d'en apporter le justificatif.
Bus/métro : remboursement des frais réels. Il est souhaitable d'acheter un carnet et non pas des billets individuels.
Avions : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet ferroviaire implique de trop lourdes contraintes (durée du trajet, horaires). Il est recommandé de comparer les prix entre les compagnies low-cost et les compagnies non low-cost afin de choisir le tarif le plus bas.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 3.1 de l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien du 14 décembre 2017.
Les dispositions de l'article 3.1 sont modifiées comme suit :
« Deux options sont proposées. Le choix de l'option retenue est fait par l'entreprise lors de l'adhésion.
Il est définitif et s'impose au salarié.
Option 1 :
– en cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou de perte totale et irréversible d'autonomie, il sera versé un capital de base de 130 % du salaire annuel brut du salarié, quelle que soit sa situation de famille, aux bénéficiaires désignés par celui-ci. Un capital supplémentaire de 35 % minimum sera également versé par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) ;
– double effet : versement de 100 % du capital décès s'il reste au moins un enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès ;
– en cas de décès, une allocation obsèques représentant au minimum 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour du sinistre sera versée aux bénéficiaires désignés par le salarié ;
– en cas de décès consécutif à un accident, un capital supplémentaire de 100 % du capital décès sera versé ;
– après 90 jours continus d'incapacité temporaire ou d'invalidité, le salarié est exonéré de paiement de cotisation. L'exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail.
Option 2 :
– en cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou de perte totale et irréversible d'autonomie, il sera versé un capital de base de 160 % du salaire annuel brut du salarié, quelle que soit sa situation de famille, aux bénéficiaires désignés par celui-ci. Un capital supplémentaire de 35 % minimum sera également versé par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants).
– double effet : versement de 100 % du capital décès s'il reste au moins un enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès.
– en cas de décès, une allocation obsèques représentant au minimum 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour du sinistre sera versée aux bénéficiaires désignés par le salarié.
– après 90 jours continus d'incapacité temporaire ou d'invalidité, le salarié est exonéré de paiement de cotisation. L'exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail. »
Les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont conclu un accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien le 14 décembre 2017.
Afin de faciliter la compréhension du texte, les partenaires sociaux de la branche du transport aérien conviennent de procéder à la révision de l'article 3.1 « Garanties décès et perte totale et irréversible d'autonomie » de cet accord.
Les partenaires sociaux conviennent expressément que les dispositions des autres articles de l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien du 14 décembre 2017 demeurent inchangées.
Le présent avenant prendra effet à compter du jour de sa signature par les partenaires sociaux pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.
Il s'appliquera au premier jour du mois qui suit la date de son extension pour les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires.
Il prendra fin au 31 décembre 2019 et ne produira plus d'effets au-delà de cette date, conformément à l'article 10 de l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien du 14 décembre 2017.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale.
Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant sera publié, au titre de la période transitoire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont institué en 2017 le règlement du fonds d'action sociale constitué en lien avec le contrat de prévoyance « décès/ incapacité » du personnel non-cadre.
Après plusieurs réunions de négociations, les partenaires sociaux ont décidé de compléter le fonds d'action sociale par l'ajout de nouvelles actions de prévention et de solidarité.
Ces négociations ont abouti au présent accord dont les dispositions remplacent l'accord collectif du 14 décembre 2017 relatif au règlement du fonds d'action sociale.
Les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont conclu en 2009 puis renouvelé en 2013 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non-cadre, un régime de prévoyance décès.
Par un accord en date du 14 décembre 2017 et un  avenant en date du 15 février 2018 , les partenaires sociaux ont fait évoluer ce régime de prévoyance décès par l'augmentation des garanties sur le capital de base en cas de décès et par l'amélioration du capital supplémentaire pour enfant à charge.
Dans cette continuité, des négociations ont été engagées entre les partenaires sociaux en vue d'améliorer le régime par l'ajout d'une rente éducation.
Ces négociations ont abouti au présent accord dont les dispositions remplacent l'accord collectif à durée déterminée du 14 décembre 2017 et son avenant du 15 février 2018.
Par le présent accord, les parties signataires, renouvellent ainsi leur volonté de :
– renforcer la protection sociale des salariés, notamment ceux des TPE et PME, qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– améliorer les garanties collectives en ajoutant des actions d'accompagnement et de prévention au fonds d'action sociale ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera
conforme aux garanties minimales prévues par le présent accord
– tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.
(1) Le préambule est étendu sous réserve que les termes « conforme aux garanties minimales prévues par le présent accord » s'entendent au sens des « garanties au moins équivalentes » mentionnées à l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 30 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Compte tenu des dispositions prévues dans le présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1-3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et des dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
En outre, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.