Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'intéressement calculé comme indiqué ci-dessus est versé en une seule fois à chaque intéressé dans le courant du 5e mois qui suit la clôture de l'exercice.
Les membres du personnel qui le souhaiteront pourront verser tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le plan d'épargne mis en place le cas échéant au sein de l'entreprise dans les conditions et selon les modalités définis par le règlement de ce plan.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-9 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective aux résultats de l'entreprise (entreprise individuelle ou société) égale à 5 % du résultat d'exploitation (référence à la liasse fiscale : ligne GG), si ce dernier représente au moins 1 % du chiffre d'affaires HT.
Au cas où le calcul ci-dessus conduirait à un dépassement par rapport au plafond autorisé par l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global de la prime serait réduit afin de ne pas dépasser sur l'exercice considéré 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées.
Le présent accord s'applique à l'ensemble de l'entreprise.
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord, les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.
Si l'entreprise a moins de 250 salariés
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, soit … salariés équivalents temps complet à la date de signature du présent accord, le présent accord bénéficie également aux mandataires sociaux de la société ou au chef d'entreprise ainsi qu'à son conjoint dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
5.1. La répartition d'une moitié de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré sachant que pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Pour la répartition de l'autre moitié, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une part égale quelle que soit leur rémunération. Cette part sera réduite :
– à proportion des absences constatées au cours de l'exercice (sauf pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident de travail ou maladie professionnelle, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour événements familiaux etc.) ;
– à proportion de la durée contractuelle de travail par rapport à la durée collective du travail affichée dans l'entreprise pour les salariés travaillant à temps partiel ;
– le cas échéant à proportion de la date d'embauche ou de la date de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Le montant non versé pour les raisons indiquées ci-dessus sera distribué entre les salariés au prorata de leur durée de présence au cours de l'exercice.
5.2. Pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise.
5.3. Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
(1) L'article 5.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-8 modifié du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Le 4e alinéa de l'article 7 du plan d'épargne qui énumère les cas de déblocage anticipé prévus par l'article R. 3324-22 du code du travail est complété par un tiret supplémentaire ainsi rédigé :
« – Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
–– a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
–– b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive. »
Comme l'accord collectif qu'il modifie le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions sur le droit d'opposition pour l'exercice éventuel duquel il est communiqué à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant fait l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article 1er de l'accord.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension et d'agrément, l'accord qu'il modifie et complète ayant été étendu et bénéficiant de l'agrément par application du décret du 27 octobre 2021 sur l'agrément des accords relatifs à l'épargne salariale.
À l'article 7 de l'accord d'intéressement, dans « Information individuelle » :
– au 3e alinéa le contenu de la fiche de répartition individuelle est complété par deux tirets ainsi rédigés :
– lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles ainsi que les cas de déblocage anticipé ;
– les modalités d'affectation par défaut des sommes sur le plan d'épargne. »
– au 5e alinéa « avec l'accord des salariés » est remplacé par « sauf opposition du salarié concerné » ;
– au 7e alinéa « jusqu'au terme de la prescription trentenaire » est remplacé par « jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier ».
À l'article 7 de l'accord d'intéressement, dans « Information collective » :
– le 1er alinéa est ainsi modifié : « … sera suivie par le comité social et économique et à défaut de ce dernier par une commission … » ;
– le début du 2e alinéa est ainsi modifié : « Le comité social et économique, ou à défaut la commission se réunira … » ;
– le début du 3e alinéa est ainsi modifié : « Le comité social et économique, ou à défaut la commission prendra connaissance … » ;
– au 4e alinéa « aux délégués du personnel » est remplacé par « au comité social et économique ».
À l'article 8 de l'accord d'intéressement « à la DIRECCTE » est remplacé par « sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ». Compte tenu de cette modification dans le dépôt « selon le modèle de lettre joint au présent accord » est supprimé. Le modèle de lettre figurant après le plan d'épargne est supprimé.
L'  article 2 de l'annexe « accord d'intéressement » est remplacé par  la rédaction suivante :
«  Le présent accord est conclu pour une durée de (cocher l'option retenue) :
❏   Un exercice social.
❏   Deux exercices sociaux.
❏   Trois exercices sociaux.
Il s'applique ainsi, à compter du..., soit jusqu'au.... Il expirera à cette date sans autre formalité ».
Les deux premiers alinéas du préambule de l'accord sont remplacés par la rédaction suivante :
« Dans le cadre de l'obligation pour les branches professionnelles d'ouvrir une négociation sur l'épargne salariale avant le 31 décembre 2021, les parties liées par la convention collective se sont réunies et ont échangé à cet effet. Dans le passé, elles avaient déjà examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 21 février 2017 qui a abouti à l'accord daté du 29 mars 2018 ».
Plan d'épargne par accord collectif de branche
Adopté par la société (l'entreprise) :..................... située à :...................., représentée par :.........................
Ci-après dénommée « l'employeur » ou « l'entreprise »,
Il a été convenu le présent plan d'épargne ayant pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur employeur à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Ce plan d'épargne répond aux dispositions des articles L. 3331-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu de ne mettre en place que ce plan d'épargne, n'étant pas estimé opportun pour le moment d'instituer également un plan d'épargne pour la retraite collectif.
Le plan d'épargne est alimenté par :
– les primes résultant de l'accord d'intéressement que les salariés auront choisi d'affecter en tout ou partie au plan. Lors de chaque répartition, les bénéficiaires devront faire connaître au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leur droit, les sommes qu'ils souhaitent affecter au plan, en indiquant l'affectation choisie (si plusieurs options existent) ;
– les versements volontaires des salariés.
Chaque adhérent fixe le montant de son ou ses versement(s).
Les versements des adhérents ne sauraient être inférieurs au montant annuel maximum fixé par la réglementation et actuellement égal à 160 €.
Chaque salarié est informé du contenu du présent plan d'épargne et des règlements des FCPE par note interne et lors de l'embauche.
Chaque adhérent recevra annuellement copie d'un relevé indiquant les avoirs lui appartenant au titre du plan d'épargne. Enfin, au moins une fois par an, chaque porteur de parts reçoit pour chacun des fonds auxquels il adhère, un rapport de gestion de fonds qui fait le point sur la gestion menée au cours de l'année écoulée. Ce rapport est soumis auparavant à l'approbation du conseil de surveillance du fonds.
Salarié quittant l'entreprise
Lorsqu'un adhérent quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise soit en mesure de liquider à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, il lui est remis un état récapitulatif qui indique outre l'identification du bénéficiaire, la description de ses avoirs acquis ou transférés avec indication des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles, et l'identité et adresse du teneur de registre auprès duquel le bénéficiaire à un compte.
Il lui sera en outre demandé de préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyées les sommes qui lui sont dues.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser la direction en temps utile.
Conformément aux mentions figurant sur le livret d'épargne salariale, il est en effet rappelé que si le salarié ne peut être atteint, à la date d'exigibilité, à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date d'expiration du délai d'indisponibilité. Passé ce délai, ils sont remis à la caisse des dépôts et de consignations où il peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
Enfin, il est à rappeler que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les avoirs détenus dans le cadre du présent plan dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
L'entreprise prendra en charge les frais de fonctionnement du plan, notamment les frais de tenue de compte et les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par la convention de tenue de compte-conservation de parts la liant au teneur de compte-conservateur de parts et à la société de gestion.
Si l'entreprise décide de pratiquer un abondement, il devra au minimum être égal à 10 % du montant versé dans le plan d'épargne pour chaque salarié.
Dans ce cadre, l'entreprise souhaite :
– Ne pas instaurer d'abondement complémentaire
(cocher la case)
– Participer au PEE en complétant les versements des bénéficiaires par un abondement respectant la même règle sur la (les) source(s) d'alimentation suivante(s)
(cocher la case)
Versements volontaires
(cocher la case)
Intéressement
(cocher la case)
Abondement de …..... % sur les versements, dans la limite maximum de 8 % du PASS
Si l'entreprise décide de modifier les caractéristiques du présent PEE défini, celle-ci devra alors mettre en place son propre plan d'épargne selon les modalités spécifiques prévues par le code du travail.
Tout salarié de l'entreprise peut adhérer au plan d'épargne à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Peuvent également y adhérer les mandataires sociaux, le chef d'entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.
Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de l'entreprise pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan d'épargne à la condition de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à l'abondement de l'entreprise.
En dehors de ce cas, aucun versement personnel ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie du personnel de l'entreprise, à l'exception du versement de l'intéressement de la dernière période d'activité, dès lors que le versement de celui-ci intervient postérieurement au départ du salarié. Ce dernier versement peut alors faire l'objet le cas échéant d'un versement complémentaire de l'entreprise dans les conditions prévues pour l'ensemble des salariés.
Les sommes versées au plan d'épargne sont investies dans des parts de FCPE.
Emploi des sommes dans un ou plusieurs des FCPE
Les versements des adhérents et les versements complémentaires de l'entreprise, seront affectés à leur choix aux FCPE :
– ALM ES PRUDENCE EURO Part A, classé dans la catégorie « Obligations et autres titres de créance libellés en euro » ;
– ALM ES CLASSIC, fonds multi-actifs à dominante obligations ;
– ALM ES DYNAMIC, fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires) ;
– ALM ES DIVERSIFIÉ SOLIDAIRE – FCPE solidaire, fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires) ;
– ALM ES OFFENSIF, fonds multi-actifs (actions, obligations, monétaires).
Conformément à l'article R. 3332-1 du code du travail, sont annexés au présent accord les critères de choix et la liste des instruments de placement ainsi que les documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI) concernant ces FCPE.
À défaut de choix exprimé par le bénéficiaire, ses versements seront affectés à l'acquisition de parts du FCPE ALM ES PRUDENCE EURO Part A.
Les droits des adhérents au plan d'épargne sont exprimés en parts et éventuellement en millièmes de part, chaque part d'un fonds représentant une même fraction des avoirs compris dans ledit fonds. Chaque adhérent est propriétaire du nombre de parts et de millièmes de parts souscrits au moyen des versements faits à son nom.
Le fonctionnement de ces fonds est assuré par :
– AG2R LA MONDIALE GESTION D'ACTIFS dont le siège est situé au 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris en sa qualité de société de gestion ;
– CACEIS BANK dont le siège est situé au 1, place Valhubert, 75013 Paris en sa qualité de dépositaire ;
– PRADO ÉPARGNE dont le siège est situé au 485, avenue du Prado, 13412 Marseille Cedex 20 en sa qualité de teneur de compte.
Conformément aux règlements des fonds, le conseil de surveillance, composé de salariés représentant les porteurs de parts et de représentants des entreprises, désignés conformément au règlement de chaque FCPE, se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Les règlements sont disponibles sur simple demande auprès de la société de gestion.
Modification de l'affectation
Les adhérents peuvent modifier l'affectation de leur épargne.
Cette opération est possible une fois par an quand le bénéficiaire communique la partie de l'intéressement qu'il décide de verser dans le plan d'épargne.
Le présent plan d'épargne sera déposé par la direction de l'entreprise à la DIRECCTE de …..
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il peut être consulté au service …
Fait à :................., le :..............
Le chef d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-4 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
L'accord pris en juin de chaque année pour l'actualisation du RNQSA indique qu'il entrera en vigueur au 1er janvier de l'année suivante, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée avant l'application du nouveau millésime du RNQSA.
En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % - soit 1 heure 15 minutes - pour 8 premières heures et de 150 % - soit 1 heure 30 minutes - pour les heures suivantes.
Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (article L. 212-5-1 du code de travail).
Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.
Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.
La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.
Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.
Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 p. 100.
Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.
La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.
Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.
Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.
Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.
Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;
- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;
- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.
2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, et qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos.
Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.
Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.
Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.
Les frais de déplacement sont remboursés dans les limites qui sont arrêtés d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.
3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise. Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés.
Les services de santé au travail interentreprises s'engagent, au titre de la formation professionnelle, à verser à l'OPCO santé, une contribution conventionnelle de 0,35 % de la masse salariale.
Ce taux est applicable pour 3 ans (années 2021-2022 et 2023). Il est susceptible d'être revalorisé en fonction des enjeux de la GPEC/GEPP et des possibilités financières de la profession.
La contribution conventionnelle est conditionnée par la capacité de l'OPCO santé à la collecter. Elle est intégralement mutualisée et destinée aux SSTI.
Les professionnels de santé (médecins et infirmiers) sont soumis à certaines obligations du code de la santé publique en matière de formation continue.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 4021-1 dudit code :
« Le développement professionnel continu a pour objectifs le maintien et l'actualisation des connaissances et des compétences ainsi que l'amélioration des pratiques. Il constitue une obligation pour les professionnels de santé. Chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de 3 ans, de son engagement dans une démarche de développement professionnel continu comportant des actions de formation continue, d'analyse, d'évaluation et d'amélioration de ses pratiques et de gestion des risques. L'engagement dans une démarche d'accréditation vaut engagement dans une démarche de développement professionnel continu. »
En d'autres termes, chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation, laquelle est contrôlée au moins tous les 3 ans, par l'ordre compétent.
Par ailleurs, « le développement professionnel continu se réalise dans le respect des règles d'organisation du SSTI ».
Le SSTI intègre dans son budget annuel de formation cette obligation.
Un « parcours pluriannuel de DPC » est proposé par les conseils nationaux professionnels et comporte des actions s'inscrivant dans le cadre de priorités prédéfinies. Chaque professionnel de santé choisit les actions auxquelles il s'inscrit, en lien avec son employeur.
Les actions de formation doivent se conformer à une des méthodes et modalités validées par la haute autorité de santé, et s'inscrivent dans le cadre des orientations prioritaires mises en œuvre par un organisme enregistré en conséquence.
La validation des acquis de l'expérience a pour objectif l'obtention d'une certification professionnelle ou d'une partie de certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Elle peut être mise en œuvre :
– avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– avec le CPF ;
– à titre personnel et en dehors de tout dispositif.
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet, qui ne peut excéder 24 heures, conformément aux dispositions légales.
L'employeur accorde cette autorisation d'absence, sauf raison impérieuse de nature à perturber le fonctionnement du service.
L'alternance réunit, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés principalement par des organismes publics ou privés de formation, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
L'alternance peut prendre la forme d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou de la « Pro-A » (reconversion ou promotion par alternance, conformément aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail).
Les partenaires sociaux insistent sur l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences, compte tenu des éléments indiqués dans le préambule du présent accord.
Dans ce cadre, ils se sont attachés à définir les objectifs de développement des compétences et des qualifications suivants au niveau de la branche :
– favoriser la qualification du salarié tout au long de sa vie professionnelle ;
– promouvoir la connaissance des salariés sur le secteur de la santé au travail ;
– assurer le développement des compétences pour favoriser la maîtrise des évolutions technologiques et de l'organisation du travail ainsi que de la réglementation spécifique au secteur ;
– favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin de, notamment, développer la mixité dans les emplois ;
– favoriser la mobilité interne avec un accompagnement formation ;
– développer les compétences au management des salariés ayant des responsabilités d'encadrement ;
– développer la formation professionnelle dans les SSTI de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés les moins qualifiés.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales (signataires ou non) et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
PRESANSE accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Le salarié a droit, sur justificatif, pour les événements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.
Événement familial concernant le salarié
Durée du congé correspondant
(en jours consécutifs)
Son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civile de solidarité (Pacs)

Le mariage de son enfant ou de l'un de ses enfants

Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption

Lorsque le salarié devient tuteur d'un enfant orphelin mineur

Décès de son enfant ou de l'un de ses enfants

Décès de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité

Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère

Décès de l'un de ses grands-parents

Décès d'un gendre ou d'une belle-fille

Décès de son frère ou de sa sœur

Survenance d'un handicap touchant son enfant ou de l'un de ses enfants

Survenance d'un handicap touchant son conjoint ou de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs)

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Si le décès ou l'annonce de la survenue du handicap a lieu au cours d'une période de congés payés ou de jour de réduction du temps de travail (RTT), les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf dans le cas où le décès ou l'annonce de la survenue du handicap aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.
L'accord pris en juin de chaque année pour l'actualisation du RNQSA, indique qu'il entrera en vigueur au 1er janvier de l'année suivante, et l'accord pris en décembre indique qu'il entrera en vigueur au 1er juillet de l'année suivante. Le dépôt légal des accords et les demandes d'extension sont effectués aussitôt, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.
L'accord pris pour l'actualisation du RNQSA entre en vigueur pour la période semestrielle qu'il concerne, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.
L'accord pris pour l'actualisation du RNCSA entre en vigueur pour la période semestrielle qu'il concerne, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par la convention collective.
Le présent accord complète la liste du document n° 1 « liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Il est intégré au b) « intéressement » de l'article 9.10 « Participation, intéressement et plans d'épargne salariale » de la convention collective SDLM l'alinéa suivant « Voir accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne ».
Le présent accord est applicable à compter de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Conformément à ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Selon l'article L. 3312-9 du code du travail, les organisations liées par une convention collective de branche doivent engager une négociation sur la mise en œuvre d'un accord d'intéressement.
À cette fin, elles ont examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 21 février 2017.
Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale, de disposer d'un texte applicable en l'état et de pouvoir, le cas échéant, le compléter par un plan d'épargne salariale.
Le présent accord comprend l'ensemble des éléments ci-joints requis par la réglementation pour disposer d'un accord complet et opérationnel. Il est destiné aux entreprises décidant de mettre en œuvre l'épargne salariale sans y être obligées par un texte législatif, réglementaire ou conventionnel avec ou sans plan d'épargne.
La CPNEFP aura notamment pour mission :
– d'étudier tous les moyens techniques et financiers en vue d'assurer au personnel des entreprises de courtage d'assurances et de réassurances, la formation et le perfectionnement professionnels permanents ;
– d'assurer l'échange d'informations sur la situation de l'emploi, au niveau régional et national, entre les parties signataires ;
– de procéder à l'étude de la situation de l'emploi et de son évolution prévisible au niveau de la branche ;
– de rechercher et d'étudier les modalités permettant de suivre l'exécution des actions engagées au titre de la formation.
La commission peut elle-même décider de privilégier certaines actions qu'elle estime nécessaires et adéquates à l'amélioration de l'emploi dans le secteur du courtage d'assurances.
Chaque organisation syndicale représentative
sur le plan national
Les organisations syndicales représentatives veillent à ce que les personnes habilitées disposent a minima de compétences professionnelles et/ ou d'une expérience professionnelle en lien avec le courtage d'assurances et/ ou de réassurances ou le secteur de l'assurance.
Les organisations syndicales notifieront à la délégation des employeurs tout changement intervenant dans cette liste.
Les salariés mandatés informent leur employeur de leur participation à la CPNEFP dans les conditions d'usage de leur entreprise.
Chaque organisation syndicale peut se faire représenter à chaque réunion de la CPNEFP au maximum par 3 personnes de sa liste. Afin d'assurer une représentation aussi diverse que possible des salariés de la branche, chaque organisation syndicale devra veiller à ce que, dans la mesure du possible, ses représentants soient issus d'entreprises différentes ou groupes d'entreprises différents au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail.
La délégation patronale est composée de membres représentants des 2 organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche professionnelle.
Elle se compose de 9 membres maximum de la CSCA et de 6 membres maximum de PLANÈTE COURTIER.
La répartition des sièges au sein de la délégation patronale s'appuie sur les résultats de l'audience « salariés » et de l'audience « entreprises » obtenus respectivement par la CSCA et PLANÈTE COURTIER en 2017. Chacune de ces audiences respectives pèse pour moitié dans la détermination de cette répartition.
Afin d'assurer une représentation aussi diverse que possible, la délégation patronale veillera à ce que, dans la mesure du possible, ses représentants soient issus d'entreprises différentes.
En tout état de cause, le nombre maximum de représentants des organisations patronales présents aux réunions paritaires ne pourra pas dépasser le maximum de personnes pouvant représenter l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
(1) Les termes « sur le plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)
1° Présidence
« La présidence de la CPNEFP sera assurée à tour de rôle pendant 2 ans par un représentant de la délégation patronale puis par un représentant de la délégation syndicale.
Lorsque la présidence revient à la délégation patronale, celle-ci est assurée par 1 représentant désigné parmi les membres des 2 organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche professionnelle. La désignation résulte prioritairement d'un accord entre les 2 organisations professionnelles d'employeurs représentatives. À défaut d'accord, la désignation résulte d'un vote à la majorité des membres de la délégation patronale. En tout état de cause, la désignation sera formalisée par écrit.
Lorsque la présidence revient à la délégation syndicale, celle-ci sera assurée à tour de rôle par chaque organisation syndicale. Le président est désigné par l'ensemble du collège « salariés ».
Le président a pour rôle de :
– représenter la commission dans ses activités ;
– d'assurer la tenue et l'ordre du jour des réunions ;
– de mettre à exécution les décisions de la CPNEFP.
2° Réunions et convocations
La CPNEFP se réunit au moins 2 fois par an.
Le président de la CPNEFP est chargé de convoquer les différentes organisations syndicales au minimum 15 jours avant la réunion de ladite commission.
La convocation doit mentionner les sujets à l'ordre du jour de la réunion.
3° Secrétariat
La CSCA se charge du secrétariat de la commission.
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la CPNEFP.
Au titre de sa participation à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative au plan national, pour participer à ladite commission – bénéficie d'une journée de délégation de branche pour participer à la réunion préparatoire.
Le temps passé en réunion de la CPNEFP ou en réunion préparatoire est assimilé à du temps de travail effectif.
Les salariés siégeant au sein de la CPNEFP doivent transmettre à leur employeur ou au représentant de celui-ci copie de leur convocation dans les 8 jours de sa réception.
Les salariés membres de la CPNEFP bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatif aux salariés protégés.
1° Les frais de repas
Les frais de repas que les membres de la CPNEFP auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres-restaurants, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
2° Les frais de transport
Les frais de transport que les membres de la CPNEFP auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
3° Les frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la CPNEFP ou la réunion préparatoire qui la précède se tient pour partie ou en intégralité la veille, les Membres de la CPNEFP dont le trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la CPNEFP, la nuit précédant la tenue de la réunion, au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant une chambre d'hôtel et un petit déjeuner et/ou un dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €.
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
Les parties signataires du présent avenant décident de revoir l'annexe VIII à la convention collective pour tenir compte de l'arrêté du 3 octobre 2017 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
Le présent avenant remplace et rend caduque l'annexe VIII à la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances portant sur le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (avenant du 14 janvier 2016).
Le présent avenant a pour objet de définir la nouvelle composition de la délégation patronale.
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois par années d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.
Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d'origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Lors de cet entretien de fin de mandat, les titulaires de mandats électifs et syndicaux seront informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences. C'est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d'identifier la certification qui l'intéresse et d'établir son dossier. Il est soutenu, au plan administratif notamment pour la constitution du dossier, par l'entreprise lorsqu'il s'engage dans une démarche de VAE ou de certification.
L'entretien de fin de mandat est organisé au moins six mois à un an avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le salarié peut demander à être reçu en présence d'un représentant des ressources Humaines et/ ou d'un responsable hiérarchique et le cas échéant d'un représentant de son syndicat, appartenant à l'entreprise. Les conditions d'un parcours qualifiant spécifique facilitant la reprise d'activité partielle ou à temps complet, peuvent être définies, d'un commun accord, à cette occasion.
L'entretien de fin de mandat permettra d'évoquer notamment les points suivants :
– état des lieux des compétences « métiers » ;
– point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat ;
– identification du ou des postes disponibles dans l'entreprise.
Lorsqu'est réalisé un entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel disposant d'un contingent d'heures de délégation fixé à l'article 3 « Evolution professionnelle et salariale du représentant du personnel » du présent accord sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, cet entretien a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. À ce titre, les compétences et expériences pourront être certifiées dans le cadre du dispositif national de valorisation des compétences qui a été mis en place par arrêté du 18 juin 2018 (précité).
L'entretien de fin de mandat est réalisé selon les modalités définies au sein de l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux entreprises de moins de 2 000 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre II « Sécurité et santé des travailleurs ».
Dispositions préliminaires
Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre II :
Article 1er – Dispositions générales
Article 2 – Règlement intérieur
Article 3 – Évaluation des risques
Article 4 – Visite médicale d'information et de prévention
Article 5 – Surveillance médicale des salariés
Article 6 – Suivi médical adapté
Article 7 – Suivi médical renforcé.
À la suite de l'article 4 devenu l'article 5, il est ajouté un article 6, intitulé « Suivi médical adapté » et ainsi rédigé :
« Article 6
Suivi médical adapté
Les salariés suivants font l'objet d'un suivi médical adapté, à l'issue de la visite d'information et de prévention :
– les travailleurs en situation de handicap ou titulaires d'une pension d'invalidité ;
– les travailleurs de nuit, mentionnés à l'article L 3122-5 du code du travail ;
– les travailleurs mineurs ;
– les femmes enceintes ;
– tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent.
À l'exception des femmes enceintes, le médecin du travail fixe la périodicité de ce suivi, sans pouvoir excéder 3 ans. »