6.1. Vocation du DIF
Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
6.2. Règles générales relatives au DIF
A compter du 1er janvier 2005, tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans dès l'acquisition effective des droits relatifs au DIF. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF, et ce au plus tard le 28 février de l'année n + 1.
6.3. Mise en oeuvre du DIF
Le DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur. L'employeur dispose de 1 mois pour notifier sa réponse motivée au salarié. L'absence de réponse notifiée et motivée par écrit dans un délai de 1 mois à compter de la demande écrite et signée du salarié vaut accord.
Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.
Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec les autres moyens d'accès à la formation continue (périodes de professionnalisation, plan de formation, CIF...).
Les parties signataires souhaitent que le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF prenne en compte les conclusions soit de l'entretien professionnel, soit d'un bilan de compétences ou d'une action de validation des acquis de l'expérience.
Le DIF ne peut se mettre en oeuvre avant 1 an d'ancienneté, sauf si l'employeur et le salarié en conviennent autrement.
Afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation prévu par l'article L. 933-1 et suivants du code du travail peut être effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié.
En raison du caractère saisonnier des activités spécifiques à la branche du tourisme social et familial, les parties signataires rappellent que la formation effectuée au titre de l'exercice du droit individuel à la formation se déroule en principe , pour ces personnels, en dehors du temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires. Toutefois, et exceptionnellement, celle-ci pourra se dérouler durant le temps de travail.
Lorsque le total des heures de formation excède les droits acquis au titre du DIF, l'accord entre le salarié et l'employeur doit préciser la nature de ces heures excédentaires (congés sans solde, RTT...).
6.4. Transférabilité du DIF
La transférabilité du droit individuel à la formation est organisée entre les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
En cas de démission ou de licenciement - sauf pour faute grave ou lourde - ,nonobstant le crédit acquis dans la nouvelle entreprise, le crédit d'heures attaché à un salarié ne pourra être inférieur au cumul des droits acquis au titre du DIF dans l'entreprise précédente. Le salarié perd ses droits au DIF, notamment, s'il travaille dans une entreprise située en dehors du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial ou n'occupe aucun emploi, et cela durant une période continue supérieure ou égale à 10 mois. Les heures transférées sont obligatoirement situées en dehors du temps de travail.
Les entreprises de la branche du tourisme social et familial concernées par le transfert du DIF doivent organiser une compensation des sommes dues au titre du DIF selon les règles suivantes : les heures transférées seront remboursées à l'employeur accordant un DIF. L'OPCA demandera alors à l'employeur antérieur de
choisir entre imputer cette charge sur son plan de formation ou
Ce crédit est utilisable suivant les conditions décrites ci-après :
L'employeur fournit une attestation indiquant :
- le crédit d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;
- le montant du salaire net moyen mensuel (salaire de base et


- les cas concernant la perte de ses droits relatifs au DIF, à savoir, notamment, le fait pour le salarié de travailler dans une entreprise hors champs d'application de la convention collective du tourisme social et familial durant 10 mois continus au minimum ou de n'occuper aucun emploi durant 10 mois au moins ;
- l'attestation du crédit d'heures du DIF devra être présentée par le salarié préalablement à la signature du contrat de travail avec son nouvel employeur ; si l'attestation n'a pas été présentée par le salarié, le crédit d'heures devient caduc.
Dans la nouvelle entreprise, le crédit d'heures du salarié pourra être mis en œuvre selon les conditions et modalités de prise en charge prévues par les articles 6.4. et 6.5. du présent accord.
Le transfert des droits acquis se fait selon le tableau ci-dessous (à titre d'exemple : cas d'un salarié ayant acquis 120 heures) :
1 an après son départ
Les heures comprises entre 100 heures et 120 heures
Après 2 ans
Les heures comprises entre 80 heures et 100 heures
Après 3 ans
Les heures comprises entre 60 heures et 80 heures
Après 4 ans
Les heures comprises entre 40 heures et 60 heures
Après 5 ans
Les heures comprises entre 60 heures et 40 heures
Après 6 ans
Les 20 dernières heures
Cette disposition est mise en œuvre dans le secteur du tourisme social et familial à titre expérimental pendant 3 ans.
6.5. Prise en charge par l'OPCA Uniformation
L'employeur et le salarié mettent au point les modalités concrètes de la mise en œuvre du DIF. Après avoir, le cas échéant, consulté l'OPCA dont il relève, l'employeur convient avec le salarié des modalités de financement du DIF.
Priorités : sans préjudice des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, et afin d'encourager l'utilisation du DIF, les parties signataires mandatent leurs représentants à la commission paritaire nationale emploi-formation pour donner priorité dans la prise en charge des actions prévues à l'article 6.1 du présent accord.
6.6. Dispositions particulières
Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un premier bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du DIF dans les entreprises du tourisme social et familial.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ce droit constitue un moyen efficace pour favoriser la formation des salariés.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraire aux cinquième et sixième alinéas de l'article L. 951-1 du code du travail prévoyant que les employeurs s'acquittent de leur participation au développement de la formation professionnelle continue en finançant des actions au titre de leurs salariés dans le cadre d'un plan de formation (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).