Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 1968.
Dans les cas non prévus par celle-ci, un panneau d'affichage sera réservé aux communications des organisations syndicales. Il sera apposé à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les communications seront limitées aux informations strictement professionnelles. Elles seront portées à la connaissance de la direction, qui pourra en refuser l'affichage si celles-ci présentent un net caractère de polémique. L'opposition de la direction ne pourra être formulée plus de vingt-quatre heures après leur dépôt.
Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Les salariés ont droit, sur leur demande, à un congé de formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions fixées par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi ni aux dispositions des articles 16 et 20 de l'accord national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage.
Les 5 alinéas de l'article 7 sont supprimés et remplacés par les 2 alinéas suivants :
" Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, l'exercice du droit syndical est reconnu aux employeurs et travailleurs dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. "
L'article 7 devient l'article 6.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité les conditions énoncées ci-après doivent êtrte cumulativement remplies :
1. Le salarié doit avoir adhéré personnellement au dispositif de cessation d'activité au cours de la période prévue par l'accord d'entreprise.
2. Il doit être âgé d'au moins 55 ans et de moins de 65 ans. L'accord d'entreprise précisera l'âge à partir duquel ses salariés entreront effectivement dans le dispositif.
3. Il doit avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 5 ans au moins et dans la branche pendant 10 ans au moins avant son adhésion au dispositif.
4. Il doit :
- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ou de travail en équipes successives, soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;
- soit, s'il est travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés.
5. Il ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
6. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
7. Il ne doit bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation versée en application de l'article L. 351-2 du code du travail, du I de l'article R. 332-7 du même code, ou de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi.
Les salariés qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, en application de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter pour le dispositif défini par le présent accord, s'ils remplissent par ailleurs les conditions fixées ci-dessus.
Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à 95 % du salaire de référence net annuel moins la pension ou rente annuelle réelle ou fictive de la sécurité sociale avant déduction des prélèvements sociaux appliqués à ce revenu de remplacement. Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir une pension ou rente pour les salaires perçus en dehors de la profession, elle sera recalculée sur la base du salaire de référence défini à l'article 2.3.
Pour les salariés ne justifiant pas du nombre d'heures de travail nécessaire pour bénéficier d'une pension ou rente de la sécurité sociale, cette pension ou rente sera reconstituée d'une manière théorique comme si l'intéressé l'avait perçue.
L'intitulé de l'article 9 est remplacé par l'intitulé suivant :
" Congés de formation économique, sociale ou syndicale ".
A l'alinéa 2 de l'article 9 : " ouvrières signataires de la présente convention " est remplacé par : " syndicales représentatives ".
L'article 9 devient l'article 8.
Pour ces salariés, le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité est le salaire annuel brut perçu dans la profession par le salarié au cours des 4 derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial.

Pour ces salariés, le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité est le salaire annuel brut calculé sur la base du SMIC en vigueur et du nombre d'heures de travail effectué dans la profession au cours des 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial.
Toute nouvelle affectation d'un salarié à un poste entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord, à moins qu'une telle affectation n'ait été expressément prévue par son contrat de travail. Son refus ne constitue pas un motif de licenciement.
L'affectation d'un salarié à un poste de nuit n'est possible que dans le cadre des dispositions du code du travail, et notamment des articles :
- L. 213-4-1 relatif à l'occupation ou la reprise d'un poste de jour ou de nuit ;
- L. 213-4-2 et L. 213-4-3 relatifs à la compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses ;
- L. 213-5 relatif à la surveillance médicale particulière ;
- L. 122-25-1-1 relatif aux salariées en état de grossesse. Il est rappelé, selon les dispositions de cet article, que l'affectation à un poste de jour d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, à sa demande ou suite au constat écrit du médecin du travail, ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 qui prévoit la prise en charge partielle du revenu de remplacement versé aux salariés bénéficiant de mesures de cessation d'activité.
A cette fin, les conditions suivantes doivent être remplies:
- l'entreprise doit avoir fixé, par convention ou accord collectif, une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- l'entreprise doit avoir conclu un accord collectif de cessation d'activité. Cet accord doit notamment comporter des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi et fixer le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif ;
- avant la conclusion de cet accord, l'employeur doit avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement ou à défaut les délégués du personnel ;
- l'entreprise doit conclure une convention avec l'Etat et l'organisme gestionnaire chargé de verser les allocations aux salariés (l'UNEDIC).
Durant la période d'adhésion des salariés au dispositif de cessation d'activité, l'entreprise ne doit pas être sous convention d'allocation spéciale du FNE et s'engage à ne pas solliciter de telles conventions.
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
" Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés. "
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. [*Ce temps de pause pourra être réparti de telle manière que le salarié bénéficie d'une pause au moins toutes les 3 heures*] (1).
Il sera mis à la disposition des travailleurs de nuit un appareil permettant de réchauffer ou de cuire rapidement des aliments. Quand le nombre des salariés intéressés le justifie et lorsque la disposition des lieux le permet, un local clair, propre, aéré et chauffé doit être prévu pour prendre un repas chaud.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 18 juillet 2002.
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par l'article 1er du présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles de l'organisme désigné par le présent accord.
A l'alinéa 1 de l'article 8 : " tel qu'il vient d'être défini " est supprimé.
Les alinéas 2 et 3 sont supprimés.
L'alinéa 4 est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
" Le rôle du délégué syndical est celui reconnu par la loi. "
L'alinéa 5 est supprimé.
L'alinéa 7 devient l'alinéa 3 et est ainsi rédigé :
" Pour l'exercice de ce droit, le délégué syndical peut, dans les établissements de plus de 500 salariés, avoir un suppléant dont le nom est également porté par écrit à la connaissance du chef d'établissement. Ce délégué suppléant bénéficie de la même protection que le délégué syndical titulaire. Celui-ci peut se faire remplacer par son suppléant avec imputation sur son crédit d'heures. "
A l'alinéa 10 : " du comité d'entreprise. " est remplacé par :
" du comité d'entreprise, ou celui de la délégation unique du personnel ".
L'article 8 devient l'article 7.
L'article 2 est intitulé : " Détermination de l'ancienneté ", l'alinéa 1 est supprimé. Au reste de l'article après l'alinéa 2 est substituée la rédaction suivante :
" a) De la "présence continue" dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;
- congés de formation professionnelle tels que prévus par l'article L. 900-1 du code du travail ;
- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale.
b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde. "
Le dernier tiret du a fait l'objet de la précision suivante dans le cadre d'un renvoi : " Les parties signataires précisent que la durée de ces 2 congés est, conformément à l'article L. 122-28-6 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. "
L'article 2 devient l'article 3.
Le travail de nuit, tel qu'il est défini à l'article 2, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels qu'ils sont définis à l'article 3, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est justifié :
- soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;
- soit par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;
- soit par l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;
- soit par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ;
- soit par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;
- soit par la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.
En présence d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, devront être engagées des négociations pour la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit au sens de l'article 3.
Par ailleurs, quand ils existent, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit au sens de l'article 3. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs et les moyens de cette mise en place ou de cette extension.
L'allocation cesse d'être versée lorsque le bénéficiaire de la cessation d'activité remplit les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Les salariés entrant dans le dispositif de cessation d'activité tel que défini par le présent accord, s'engagent à partir à la retraite dès que les conditions visées ci-dessus sont remplies.
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de départ à la retraite telle que définie par la convention collective. Les périodes de suspension prévues par le présent accord seront prises en compte pour le calcul de l'indemnité dont l'assiette est le salaire de référence réactualisé.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Sont adoptés 2 nouveaux CQP :
- agent de maîtrise de maintenance de niveau A ;
- agent de maîtrise de maintenance de niveau B.
Les descriptions de ces nouveaux CQP figurent à l'annexe 2 du présent accord. A la fin du descriptif d'activités est indiqué, selon les critères de l'accord de classification, la fourchette de coefficients correspondant à ce descriptif d'activité.
Les CQP de :
- préparateur ;
- conducteur de machine ;
- conducteur de ligne,
sont modifiés.
Les modifications sont intégrées dans les 3 descriptions de CQP figurant à l'annexe 1 du présent accord. Ces 3 documents sont introduits par une description d'emploi. Cette dernière indique également, selon les critères de l'accord de classification, la fourchette de coefficients correspondant au descriptif d'activités de chacun de ces CQP.
Les 3 descriptions de CQP de l'annexe 1 se substituent aux descriptions antérieures des 3 CQP correspondants à compter de la date d'application de l'accord.
Pour autant, les démarches CQP initiées sur la base des anciens référentiels métiers/compétences pourront conduire à la délivrance des CQP correspondants par les membres du jury national.
La procédure, les conditions et les modalités d'adhésion des bénéficiaires au dispositif sont définies dans l'accord d'entreprise, ainsi que le délai à l'issue duquel la suspension du contrat de travail du salarié prendra effet.
L'entreprise fournira aux salariés remplissant les conditions prévues à l'article 5 et auxquels elle envisage de proposer la cessation d'activité conformément aux dispositions prévues dans l'accord d'entreprise :
- l'offre d'entrée dans le dispositif, accompagnée d'une copie du présent accord. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois au minimum pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de prendre sa décision, un entretien avec un représentant de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, entretien au cours duquel lui sera communiqué le montant de son salaire de référence.
L'adhésion vaut acceptation par le salarié de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et dans l'accord d'entreprise et vaut avenant au contrat de travail de l'intéressé.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou celle qui lui est substituée en application des alinéas 2 et 3 de l'article 2 ;
- soit accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou celle qui lui est substituée en application des alinéas 2 et 3 de l'article 2.
A l'alinéa 2 de la partie " Révision " de l'article 6 : " la chambre syndicale nationale des industries de la conserve " est remplacé par " l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) ".
L'alinéa 3 de la partie " Révision " de l'article 6 est remplacé par les 2 alinéas suivants :
" La Commission Nationale Paritaire composée des signataires de la présente convention, seule habilitée pour discuter de cette question de révision, devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.
Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le 1er juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus. "
A l'alinéa 6 de la partie " Révision " de l'article 6 :
" commission nationale paritaire " est remplacé par : " Commission Nationale Paritaire " et " commission " par " Commission ".
A l'alinéa 7 de la partie " Révision " de l'article 6, les mots :
" commissions " et " commission " sont remplacés par " Commissions " et " Commission ".
L'alinéa 2 de la partie " Dénonciation " de l'article 6 est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
" Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. "
L'article 6 devient l'article 5.
La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.
Cette durée peut être portée à 10 heures :
- quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ;
- *en saison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière [* (1);
- *en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis *] (1);
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens.
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.
Compte tenu des spécificités de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 43 heures, calculée sur une période quelconque de
12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures.
NOTA : (1) Tirets exclus de l'extension par arrêté du 18 juillet 2002.
Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou celle qui lui est substituée en application des alinéas 2 et 3 de l'article 2, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. L'entreprise dispose de la possibilité de convertir un tiers de ce repos compensateur en contrepartie financière. En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée en application des alinéas 2 et 3 de l'article 2 au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs.
La contrepartie est proratisée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la plage horaire de nuit telle que définie à l'article 2, elle ne se cumule pas avec celles de même nature déjà accordées dans les entreprises en cas de travail de nuit mais se cumule avec les majorations de l'article 29 de la convention collective, en prenant en compte le caractère habituel ou exceptionnel du travail de nuit du travailleur de nuit.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 2002 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 6 (contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 213-4 du code du travail aux termes duquel les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés.
Le statut de travailleur de nuit présente un caractère de pénibilité que le législateur a entendu reconnaître par l'adoption de dispositions protectrices.
C'est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :



Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités de la sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession, cette indemnité journalière sera recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière.
Pour les salariés ne justifiant pas du nombre d'heures de travail nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation de la sécurité sociale, ces indemnités seront reconstituées d'une manière théorique comme si l'intéressé les avait perçues.
Lors des échéances de RTT énoncées dans le présent accord, la durée du travail à temps partiel convenue individuellement entre l'entreprise et le salarié pourra être maintenue à son niveau antérieur.
En cas de réduction du temps de travail, les salariés à temps partiel verront leur salaire maintenu en référence au paragraphe " Salaire " du présent accord et concernant les salariés à temps complet.
La RTT est envisagée dans le cadre de l'annualisation, en référence à l'article L. 212-2-1 du code du travail et se traduit par une durée du travail effectif variable sur tout ou partie de l'année à condition que sur la période fixée (année ou partie d'année) la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne par semaine travaillée la durée prévue.
Afin d'inciter les entreprises à mettre en oeuvre avant le 1er janvier de l'an 2000 - ou 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins - les dispositions ci-dessus, les parties conviennent de les autoriser à déroger à certaines dispositions de la convention collective.
Aucune entreprise ne peut déroger à ses obligations conventionnelles sans avoir rempli son obligation anticipée de RTT, dans les conditions définies ci-dessus.
Lors de l'entrée dans la démarche de réorganisation de RTT l'entreprise créera une commission paritaire de suivi composée de représentants de la direction, de délégués syndicaux, de salariés, de représentants du personnel.
Cette commission aura pour objet de rendre active la participation des salariés au projet. Elle en assurera le suivi et sera un lieu d'échanges permettant aux salariés de faire valoir leurs points de vue. Elle se réunira à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires au moins une fois par an après signature d'un accord.
Le temps passé par les salariés aux réunions de ladite commission sera rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.
Au niveau de la branche, à partir des éléments retirés de la commission paritaire liée au mandatement, tous les ans lors de l'établissement du bilan social, les conditions d'application du présent accord seront examinées paritairement :
- réduction du temps de travail pour l'ensemble des catégories de personnel ;
- aménagement du temps de travail ;
- créations d'emplois et suivi des effectifs de la branche ;
Le décret n° 2000-15 du 9 février 2000 ouvre la possibilité pour des salariés ayant exercé leurs métiers dans des conditions particulières de cesser leur activité de façon anticipée.
Les parties signataires, dans un contexte favorisant la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences et l'adaptation à l'évolution des emplois, soulignent l'intérêt d'un tel dispositif qui permet une gestion de la pyramide des âges par le renouvellement du personnel.
La conclusion d'un accord de branche se révèle particulièrement pertinente, afin d'ouvrir la voie à la conclusion d'accords d'entreprises.
Le montant de la prime d'ancienneté est gelé au niveau acquis par les salariés en place au moment de la signature de cet accord.
Par accord d'entreprise, le montant total ou partiel de ces primes peut être utilisé pour la reconnaissance des maîtrises professionnelles et la valorisation des compétences.
Le personnel jusqu'au coefficient 195 inclus bénéficiera d'une prime d'ancienneté maximale de 6 % (2 % après 3 ans, 4 % après 6 ans, 6 % après 9 ans).
A l'horaire forfaitaire correspond un salaire forfaitaire, indépendant du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé ;
c) Cadres, technicien agent d'encadrement et commerciaux dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis :
Ce régime de forfait en référence à un horaire précis est régi par la loi et la convention collective et les annexes techniciens agents de maîtrise - ingénieurs et cadres, et le cas échéant par des accords internes aux entreprises.
En tout état de cause, lorsqu'elles restent soumises à un horaire supérieur à l'horaire collectif de l'entreprise ou à l'horaire légal, ces catégories de salariés devront bénéficier d'avantages accordés :
- soit en temps de repos, jours ou demi-journées (10 jours au minimum) ;
- soit en abondements à un compte épargne-temps ;
- soit en avantages au moins équivalents.
Les modalités d'application doivent être précisées par accord d'entreprise.
Les modalités liées au cas de chaque salarié seront spécifiées dans le contrat de travail de chaque salarié.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : La première phrase du premier paragraphe du point " rémunération " est étendue sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le " c) Cadres, techniciens, agents d'encadrement et commerciaux dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de l'article 3-1 (alinéa 2) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : La première phrase du premier paragraphe du point " rémunération " est étendue sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le " c) Cadres, techniciens, agents d'encadrement et commerciaux dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de l'article 3-1 (alinéa 2) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
L'indemnité d'incapacité prend effet à compter du :
- 1er jour indemnisable par la sécurité sociale en cas d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet reconnu comme accident de travail par la sécurité sociale ;
- 11e jour d'absence dans les autres cas ; cette carence est appliquée à chaque arrêt, sauf en cas de rechute pour laquelle la sécurité sociale n'applique aucune carence.
En cas d'employeurs multiples, un arrêt pour accident de travail ou assimilé sera traité comme tel chez l'employeur concerné et traité comme une maladie chez les autres employeurs.
Les salaires :
L'annualisation n'occasionne pas le paiement d'heures supplémentaires ni l'attribution de repos compensateur pour le travail exécuté dans les fourchettes horaires hebdomadaires.
Les salaires sont directement fonction de l'exécution effective du temps de travail ; ils sont lissés et sont versés mensuellement. Ils sont déterminés par le salaire horaire minimum conventionnel de branche du coefficient du poste de travail, prenant en compte les majorations éventuelles liées à l'organisation du travail, et multiplié par le nombre d'heures de travail effectif.
Pour le personnel présent dans l'entreprise à la date d'application de cet accord et bénéficiant de la RTT, le salaire minimum conventionnel mensualisé de la branche est maintenu pendant 2 ans à son niveau à ladite date.
La grille des salaires minimaux horaires conventionnels continuera à être négociée lors des réunions paritaires annuelles sur les salaires. La résorption des écarts entre les salaires mensualisés anciens et nouveaux sera négociée dans ce cadre, au cours de cette même durée de 2 ans.
Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, les nouveaux embauchés seront rémunérés sur la base du taux horaire applicable au sein de l'entreprise dans le respect de la classification.
En aucun cas un barème d'entreprise ne peut être inférieur aux barèmes minimaux de branche.
L'entreprise ou l'établissement s'emploiera, à son niveau, à résorber, s'il y a lieu, la différence entre les salaires des anciens et des nouveaux embauchés, suivant des échéanciers à définir lors des négociations salariales annuelles.
L'accord d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir une prime de RTT qui sera partie intégrante du salaire mensuel minimum.
Les rémunérations :
En outre, les entreprises sont incitées à prévoir la mise en place dans leurs accords de systèmes de rémunérations globales :
- organisation d'une gestion et d'une rémunération des compétences ;
- accord d'intéressement              s'ajoutant aux salaires
- accord de participation   ------>   négociés annuellement
- plan d'épargne d'entreprise
- système de retraite supplémentaire par capitalisation ;
L'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin :


- au 1 095e jour de maladie continue, carences comprises ;
- en cas d'arrêts successifs, la durée de 1 095 jours est reconstituée si entre 2 arrêts la reprise du travail est au moins égale à 6 mois ;
dans le cas contraire, les arrêts se cumulent dans la limite de 1 095 jours.

- à la date d'effet d'une rente d'invalidité ;
- ou au premier jour d'effet de la retraite ;
- ou au 65e anniversaire de l'intéressé.
L'article 52 de la CCN et son avenant n° 46 peuvent s'appliquer directement, en l'état, dans les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu'elles ne souhaitent pas y apporter de modifications.
Toute entreprise souhaitant adapter l'article 52 et son avenant n° 46 à sa situation interne doit le faire par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le seuil des 50 salariés est défini selon l'article L. 412-5 du code du travail.
De façon générale, dans toutes les entreprises de la branche dépourvues de délégués syndicaux, des accords collectifs pourront être conclus entre la direction et un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (1), lorsque les accords portent sur l'organisation et la RTT.
NOTA : (1) Il est toutefois rappelé que le code organise des négociations par les DP élus sous mandat syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Le dernier paragraphe de l'article " Modalités d'application en entreprise " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les heures de travail effectif exécutées au-delà de la durée moyenne annuelle de référence fixée en début d'année, au cours de la première réunion du comité d'entreprise ou des instances représentatives, ouvrent droit à des majorations :
+ 25 % pour les 8 premières heures ;
+ 50 % à partir de la 9e heure.
Ces majorations ne sont pas assorties de repos compensateur légal.
Il est rappelé que la rémunération des heures et de leurs majorations est effectuée dans notre branche, prioritairement sous forme de repos compensateurs pouvant être affectés au CET.
La rémunération en numéraire devra faire l'objet d'un accord suivant les modalités prévues dans l'article 52, paragraphe " Heures supplémentaires ".
D'autre part, en relation avec les dispositions générales concernant la modulation, les dispositions concernant les contingents annuels d'heures supplémentaires en fonction des fourchettes hautes de modulation s'appliquent en modulation III et IV de la façon suivante :
Dans le cadre de la modulation-annualisation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation-annualisation dans les conditions suivantes :
Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en numéraire totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.
:---------------------:------------:
FOURCHETTE

MODULATION. -
ENTREPRISES
LIMITE SUPERIEURE
Jusqu'à 41 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
70  heures
Jusqu'à 42 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
70  heures
Jusqu'à 43 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
70  heures
Jusqu'à 44 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
70  heures
Jusqu'à 45 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
30  heures
Jusqu'à 46 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
30  heures
Jusqu'à 47 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
30  heures
Jusqu'à 48 heures
incluses de travail
effectif ...  heures
30  heures
Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que le principal soit systématiquement récupéré et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées.
Ce type d'annualisation traduit une organisation des horaires de type " linéaire ", c'est-à-dire régulière sur l'année.
Dans ce cas, les entreprises pourront organiser la RTT en réduisant la durée hebdomadaire du travail effectif ou en octroyant des jours de repos entiers.

La réduction hebdomadaire moyenne annuelle à 35 heures de travail effectif entraînera pour les salariés touchés par la RTT (1) une durée annuelle du travail effectif de 1 586,50 heures.
La RTT pourra être donnée sous la forme de jours de repos incluant les congés et/ou repos accordés éventuellement dans l'entreprise au-delà des obligations légales et/ou conventionnelles.
NOTA : (1) Modalités de calcul pour une moyenne de 35 heures annuelles de travail effectif :
365 jours - 52 jours de repos hebdomadaires - 30 jours de congés annuels - 11 jours fériés = 272 jours de travail effectifs.
Nombre de semaines travaillées : 272/6-= 45 semaines 1/3.
Nombre d'heures travaillées annuellement :
35 heures x 45,33 = 1 586,5 heures.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Dans le point " cas particulier : annualisation, modulation type IV ", le deuxième paragraphe de l'exemple donné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième paragraphe du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Cet accord s'appliquera aux entreprises adhérentes dès sa signature.
Il s'appliquera à toutes les entreprises de la branche ayant réduit leur temps de travail effectif et ayant satisfait aux exigences d'embauches prévues dans le paragraphe " Structure de l'accord " et en liaison avec les dispositions de la loi définitive sur la RTT. Une réunion paritaire entérinera les nouvelles dispositions liées à l'application définitive de cette loi et au plus tard dans un délai de 2 ans à dater de la signature de cet accord.
Le chômage partiel est déclenché lorsque le nombre d'heures de travail effectif prévues pour l'année n'a pas été exécuté du fait de l'entreprise ; il s'agit d'imprévus collectifs, et non liés à la personne du salarié.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : L'article relatif au " chômage partiel en cas d'annualisation III et IV " est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 351-50 du code du travail.
Le mandat présenté à l'entreprise devra avoir fait l'objet d'un écrit : il devra préciser l'organisation par laquelle le salarié a été mandaté, et devra mentionner l'objet de la négociation pour lequel il a été donné. Tout mandat général est de nul effet. Le mandat devra être présenté à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre signature ; l'employeur alors reconnaîtra le salarié " mandataire " pour interlocuteur syndical lors de la négociation et s'il y a lieu lors de la signature qui en résultera.
Chaque mandat est nominatif, chaque nouvelle négociation doit faire l'objet d'un nouveau mandat.
Le mandat devra comporter des clauses portant sur :
- les modalités de désignation des salariés mandatés par les organisations syndicales ;
- la fixation précise par le mandant des termes de la négociation ;
- les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du processus son droit de mettre fin au mandat.
Tout mandat prend fin automatiquement avec la disparition de son objet, c'est-à-dire avec l'arrêt définitif des négociations et au plus tard un mois après celui-ci.
Le mandat doit prévoir les modalités de sa cessation en particulier lorsque cette dernière est liée à la volonté du syndicat.
Le mandat doit fixer les obligations d'information pesant sur le mandaté, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation.
Le salarié doit avoir 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et être en CDI. Il peut être accompagné lors des négociations par un salarié de l'entreprise.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme un temps de travail.
Le crédit d'heures alloué au salarié mandaté est de 20 heures par mois.
Tout salarié muni d'un mandat spécifique de négociation par une organisation syndicale ne doit subir aucune discrimination du fait de son mandat. En cas de licenciement au cours de la période de négociation, le salarié bénéficie de la procédure prévue à l'article L. 412-18 du code du travail. Au terme de son mandat, la même procédure est applicable pendant 6 mois.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Le dernier paragraphe de l'article " Le salarié mandaté " es   t étendu sous réserve de l'application de l'article 3, point III, dernier paragraphe, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
La compensation des périodes hautes dans le cadre de l'annualisation RTT peut être donnée sous forme de jours de repos (voir aussi modulation IV).
Lors de la réunion annuelle du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, un calendrier fixera la programmation indicative des périodes de travail hautes et basses, ainsi que la répartition indicative des heures de travail.
La programmation indicative sera suivie au cours des réunions mensuelles du CE ou, à défaut, des DP.
Les horaires de travail seront confirmés aux salariés au plus tard 3 jours calendaires à l'avance, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes, ou aux approvisionnements.
La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif peut varier de 0 heure à 46 heures. Cette dernière durée hebdomadaire moyenne est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures. Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail.
Sauf accord d'entreprise différent, la durée minimale du travail effectif par semaine est de 14 heures.
La durée maximale d'une journée est de 10 heures de travail effectif, elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures après autorisation de l'inspecteur du travail.
La durée minimale d'une journée travaillée est de 4 heures.
La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives ; elle peut être réduite à 9 heures dans les cas énumérés au code du travail aux articles D. 220-1 à D. 220-7 et en particulier lorsqu'il s'agit :
- d'activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de 11 heures consécutives ;
- d'activités qui s'exercent par période de travail fractionnée dans la journée, en cas de circonstances exceptionnelles.
Des repos équivalents doivent être donnés en contrepartie de la réduction du repos légal.
Lorsque la prise de ce repos n'est pas possible, une contrepartie doit être accordée, à déterminer par accord interne, en fonction de chaque organisation d'entreprise :
- les entreprises sont invitées à entrer dans une démarche structurelle de réorganisation du temps de travail avant de prendre une décision concernant la RTT. Elles peuvent s'appuyer sur les aides de l'ANACT prévues par la loi du..., ou celles de la FIAC dans le cadre de l'élaboration d'un guide d'aide à la réorganisation du travail et du temps de travail ;
- dans le cadre du dispositif de l'article 3 de la loi d'incitation à la RTT les entreprises travaillant en cycle continu verront leurs horaires réduits de 10 %.
En contrepartie d'une forte diminution des horaires de travail effectif, entraînant une création ou une sauvegarde des emplois, les entreprises diminuant leur temps de travail effectif :
- directement à une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures et qui créent ou sauvegardent sans aide, des emplois clairement identifiés, et dans une proportion de 60 % de la RTT, suivant le mode de calcul énoncé dans la loi Aubry ;
- ou de 10 % ou de 15 % en accroissant leurs effectifs respectivement de 6 % ou 9 % ou en les maintenant contre des aides, et dans le cas de conclusion d'une convention avec l'Etat,
pourront appliquer les dérogations aux dispositions conventionnelles énumérées dans cet accord.
Ces deux démarches, faisant l'objet des deux parties de cet accord sont liées. Elles le demeureront dans toute démarche d'adaptation en entreprise du contenu de cet accord.
En effet, ce texte est un accord cadre qui devra faire dans chaque entreprise l'objet d'un accord d'application interne, quelle que soit la taille de l'entreprise. Les modalités d'application sont celles de l'accord n° 47.