Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle.
Sont plus particulièrement visées les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ainsi que celles qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'elles ont acquises.
Dans cette optique, les contrats de professionnalisation visent à permettre aux salariés concernés d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la branche ou de suivre une formation figurant dans les domaines prévus à l'article 1.5 du présent accord.
Afin de bénéficier du temps et des moyens nécessaires à la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le présent accord de branche prévoit que les salariés mandatés disposeront de 7 heures minimum ou plus si nécessaire, après accord convenu entre les deux parties sur cette durée à utiliser dans le cadre de leur mandatement. A défaut d'accord intervenu entre les parties, seules 7 heures pourront être rémunérées.
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation.
La mise en oeuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation, par l'OPCA, dont relève l'entreprise.
La mise en oeuvre d'une période de professionnalisation relève soit de l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord écrit du salarié.
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation, ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du chef d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Conformément à l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
- pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue par l'employeur ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'employeur, après accord formalisé du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise prévu à l'article L. 935-1 du code du travail.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables : le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail et par l'article 6 du présent accord, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
Les signataires du présent avenant, prenant en compte la nature spécifique de l'activité des entreprises de la branche sujette à des variations liées, d'une part, aux fluctuations notamment du secteur de la distribution et, d'autre part, à notre participation à la chaîne alimentaire et dans une perspective du développement constant de la compétitivité des entreprises de la branche, ont convenu des dispositions suivantes, tout en affirmant que le recours au travail d'un jour férié doit demeurer exceptionnel et justifié par des nécessités commerciales impératives.
Les heures de formation liées au DIF s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail. L'employeur et le salarié concerné privilégieront les actions pendant le temps de travail.
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail entraînent le maintien de la rémunération.
Conformément à l'article L. 933-4 du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Pendant chaque action de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité absolue et définitive 3e catégorie est fixé à 0,42 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.
Le taux de cotisation de la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie est fixé à 0,15 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.
Le taux de cotisation de la garantie rente éducation (OCIRP) est fixé à 0,13 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.
Les taux de cotisation susvisés sont répartis à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.
Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.
Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
- le congé maternité ou de paternité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les congés de formation.
Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.
La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
Le droit à DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 50 ans.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.
Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Les parties signataires décident, afin de prendre en compte les spécificités du métier de la branche, que seront mises en œuvre prioritairement les actions de formation destinées à favoriser le perfectionnement des connaissances professionnelles, ou à permettre l'acquisition d'une qualification en lien avec l'activité des entreprises de la branche.
En conséquence, les actions suivies par le salarié doivent relever en priorité de l'une des catégories suivantes :
Manutention :

Technique :
- soudure ;
- électricité ;
- maintenance des installations techniques et frigorifiques.

- formation à la fonction tutorale ;
- amélioration de la communication, des techniques d'animation de réunions et d'entretiens ;
- management d'équipe ;
- achat, vente, marketing ;
- finance, secrétariat, comptabilité, gestion ;
- ressources humaines et gestion sociale de l'entreprise ;
- qualité ;
- développement des compétences informatiques et bureautiques en rapport avec l'activité professionnelle du salarié ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié en contact avec des correspondants étrangers.
D'une manière générale, toutes actions contribuant à renforcer, développer ou maintenir ses compétences dans sa filière métiers ou toutes actions permettant de mettre à niveau ses connaissances en fonction des évolutions notamment techniques, juridiques et commerciales applicables renforçant ainsi son employabilité dans la branche sont à privilégier.
Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie rente éducation.
Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent avenant ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent avenant, les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent avenant.
A compter de l'application de l'avenant, les salariés bénéficiant de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.
En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien ou l'évolution dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Les périodes de professionnalisation doivent leur permettre :
- d'acquérir une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la branche et dont l'accessibilité est jugée prioritaire par les parties signataires ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif est jugé prioritaire par les parties signataires.
Si un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre est supprimé, son titulaire doit recevoir, sauf inaptitude, un emploi équivalent ou de même rang. Si aucun emploi de ce genre n'est proposé ou si l'intéressé n'accepte pas, dans ce cas, un autre emploi, la lettre de licenciement doit porter la mention expresse de la cause du départ (1).
Au cas où le poste supprimé serait rétabli dans un délai de 3 ans, son dernier titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau. Si sa demande n'est pas retenue, il peut saisir la commission paritaire nationale prévue à l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition, qui délibère hors de la présence des parties en cause et formule un avis. Si le chef d'entreprise ou la direction ne défère pas à cet avis, sa réponse doit être notifiée par écrit.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre licencié est repris comme il est dit au paragraphe précédent, il a droit à tous les avantages d'ancienneté acquis au moment de son licenciement. Toutefois, s'il a reçu alors l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 de la présente annexe, il peut, à son choix, rembourser cette indemnité pour reprendre tous ses droits anciens ou être considéré comme un nouveau collaborateur. Dans ce dernier cas, aucune période d'essai n'est à prévoir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer à ISICA Prévoyance. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent avenant, pour se mettre en conformité. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 2 du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.
Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet du présent avenant sera soumise pour étude auprès d'ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider d'une cotisation supplémentaire ou d'une surprime correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
Tout employeur s'interdit de prendre en considération le sexe :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travail de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
Les travailleurs de nuit, au sens de l'article 1er du présent avenant, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur prendra les mesures nécessaires pour porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT seront tenus informés de ces emplois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les sociétés d'exploitation frigorigique s'inscrivent pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi. A cet égard, la réduction du temps de travail doit constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Or ces dernières, prestataires de services, sont largement tributaires des exigences de leurs clients en matière d'organisation du travail. Outre les contraintes d'un marché de plus en plus exigeant, les entreprises ont à faire face à des investissements importants afin de satisfaire aux dispositions réglementaires en matière de sécurité alimentaire, d'environnement ou de formation des salariés.
Dans ces conditions, la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux contraintes spécifiques de la profession et aux attentes des salariés et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail susceptible d'améliorer et de développer le service aux clients. En tout état de cause, les compensations demandées aux salariés ne pourront excéder le coût de la réduction du temps de travail.
Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre des mesures répondant aux objectifs suivants :
- favoriser la création d'emplois et réduire le travail précaire ;
- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;
- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail ;
- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail, tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année.
Le présent accord a pour objet de fixer les principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail pour les entreprises entrant dans son champ d'application et qui ont décidé d'anticiper l'adaptation de leur horaire collectif de travail à la nouvelle réglementation sur la durée légale du travail applicable au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas. La mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail au niveau de l'entreprise impliquera une négociation dans les conditions ci-dessous.
2.1. Réduction d'horaire avec aides de l'Etat
Pour les entreprises qui souhaiteraient bénéficier des aides prévues par la loi du 13 juin 1998 en cas d'anticipation sur la réduction du temps de travail, un accord collectif devra être conclu prenant en compte les dispositions du présent accord.
Pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un tel accord d'entreprise sera conclu avec ces derniers.
Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés dûment mandaté à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national dans les conditions fixées à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.
Pendant toute la durée de cette négociation, le salarié mandaté disposera d'un crédit d'heures de 10 heures par mois. Tout salarié muni d'un mandat spécifique de négociation par une organisation syndicale ne devra subir aucune discrimination du fait de son mandat. En particulier, il bénéficiera de la procédure prévue à l'article L. 412-18 du code du travail en cas de licenciement au cours de la période de négociation.
Cette procédure est applicable jusqu'au terme de son mandat(1)
2.2. Réduction d'horaire sans aides de l'Etat
Dans les entreprises qui n'entendent pas bénéficier des aides de l'Etat, la réduction du temps de travail pourra être mise en place, conformément au présent accord, soit par accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux ou
mandataires syndicaux
soit, à défaut de représentation syndicale, par accord avec les représentants du personnel
Dans ce dernier cas, préalablement à sa mise en œuvre, cet accord devra être soumis à une commission spéciale de validation, réunissant les parties signataires du présent accord de branche. Celle-ci aura pour objet de contrôler la conformité de l'accord rédigé en entreprise avec les dispositions de l'accord de branche.
(1) La dernière phrase du quatrième alinéa du paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendue sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999 art. 1er ).
(2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
3.1. Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle
La durée du travail effectif s'entend de la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas en principe considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive :
- le temps de pause, de douche, d'habillage ou de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;
- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.
Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.
3.2. Temps de pause
La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause, est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Ces temps de pause dont la définition doit être précisée dans les accords d'entreprise, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.
Par ailleurs, conformément à la loi du 13 juin 1998, il est rappelé que tout salarié est en droit de prétendre à une pause d'une durée minimale de 20 minutes après l'accomplissement de 6 heures continues de travail effectif. [*Une telle pause peut être prise en un ou plusieurs fois dans la journée.*] (1)
3.3. Durée journalière
La durée journalière maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec dérogation exceptionnelle possible à 12 heures, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
3.4. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 6 jours.
3.5. Repos journalier
Tout salarié bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, ce repos minimal pourra être ramené exceptionnellement à 9 heures au maximum, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
Le différentiel entre le repos journalier légalement dû et celui effectivement pris par le salarié fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
3610 Fédération nationale de l'industrie laitière.
Chambre syndicale des industries de la conserve (1).
3702 Conserves de légumes.
3703 Conserves de poissons.
3704 Plats cuisinés.
3504 Conserves de foie gras.
3701 Fédération nationale des syndicats de confituriers et conserveurs de fruits.
3504 Fédération française des industries charcutières.
3904 Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France.
7308 Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques.
4032 Syndicat national des fabricants de café soluble.
4032 Syndicat national de l'industrie et du commerce du café.
4032 Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France.
4032 Fédération nationale des syndicats de torréfacteurs de café.
4036 Syndicat national des fabricants de bouillons et potages.
4033 Fédération des industries condimentaires de France.
4033 Syndicat national des fabricants de vinaigres.
4032 Syndicat national des importateurs transformateurs et conditionneurs de vanilles, fruits secs et produits exotiques.
4032 Syndicat des fabricants de chicorée de France.
4032 Syndicat national des plantes à infusions conditionnées.
4032 Syndicat français des importateurs de thé.


4034 L'alliance 7.

3620 Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées.
4037 Chambre syndicale des fabricants de levure de France.
3505 Chambre syndicale des industries avicoles (Chasyca).
(1) Cette rubrique ne concerne pas les entreprises fabriquant des conserves d'oeufs et celles effecutant le séchage des prunes d'ente.
6.1. Salariés à temps partiel
6.1.1. Incidences de la réduction du temps de travail.
Les salariés à temps partiel sont concernés par la réduction du temps de travail.
Au moment de la réduction du temps partiel, les salariés à temps partiel pourront opter :
- soit pour le maintien de leur horaire contractuel. Le salarié à temps partiel bénéficiera du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
- soit pour l'augmentation de leur horaire de travail afin de répondre à la nouvelle définition d'un travail à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera d'une augmentation de sa rémunération à due proportion de l'augmentation de sa durée de travail ;
- soit par une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes proportions que celles de l'horaire collectif. Le salarié à temps partiel bénéficiera alors des avantages octroyés aux salariés à temps plein dont la durée de travail aura été réduite dans les mêmes proportions.
Après examen des possibilités de l'entreprise, il sera conclu, dans le mois qui suit la levée d'une des options par le salarié, un avenant au contrat de travail du salarié.
[*6.1.2. Organisation de l'activité à temps partiel.
Les horaires des salariés travaillant à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité supérieure à deux heures.*] (1)
6.2. Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif
Le présent article concerne le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif du fait de l'indépendance et de la grande autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail. Ce personnel ne sera pas concerné par une éventuelle suppression des jours de congés d'ancienneté et de fractionnement et bénéficiera de l'attribution de jours de congés supplémentaires avec un minimum de 5 jours. En outre, ce personnel bénéficiera de l'attribution de 3 jours de formation. Ne pourront être imputées sur ces 3 jours que les formations éligibles au titre d'une convention de formation. Si ces jours ne sont pas utilisés, ils seront transformés en jours de congé. Dans tous les cas, les jours de congés supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Devront également être privilégiés par les entreprises l'un ou la combinaison des moyens suivants :
- mise en place d'un compte épargne temps selon les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail ;
- mise en place de système d'épargne ou de retraite par capitalisation ;
- mise en place d'un capital formation.
Les dispositions du présent article relèvent d'un accord d'entreprise dont les modalités doivent être financièrement équivalentes, pour cette catégorie de personnel, de celles prévues pour les autres salariés.
NOTA : (1) Sous-paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
NOTA : (1) Sous-paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
Le présent accord prend effet le Ier janvier 1992 et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale ou professionnelle des I.A.A., off d'activités connexes, pourra y adhérer sous réserve de l'accord préalable des organisations signataires dit présent accord ; la demande d'adhésion est adressée au délégué général de l'Agefaforia ; à défaut de précision contraire, l'adhésion prend effet au le' janvier de l'année civile en cours. Toute adhésion est notifiée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.
Les coefficients de base peuvent être majorés dans la limite des fourchettes précisées plus loin, selon les critères complémentaires suivants :
1. Critères concernant le poste
Degré d'autonomie :
- degré A : application de consignes simples ;
- degré B : application de consignes laissant la possibilité d'aménagement des moyens ;
- degré C : en fonction d'objectifs à atteindre, choix des moyens appropriés et conciliation des exigences de la mise en oeuvre et des exigences de la réalisation.
Degré de responsabilité :
- degré A : attention s'exerçant sur la conformité des résultats aux instructions ;
- degré B : vérification de conformité des résultats à des normes, autorisant une certaine marge d'appréciation ;
- degré C : outre un contrôle final, contrôle à différents stades par référence à des normes.
2. Critères concernant la personne
Prise en compte à l'embauche des diplômes de l'enseignement technologique :
Lors de l'embauche à un poste de travail classé dans l'une des catégories prévues à l'article 2 du présent accord, il sera tenu compte des diplômes de l'enseignement technologique, dans les conditions suivantes :
- les diplômes suivants seront pris en compte dans la mesure où ils correspondront à l'objet du poste de travail :
- les C.A.P. et B.E.P. ;
- les B.T., B.P. et baccalauréats techniques ;
- les D.U.T. et B.T.S.
- à l'issue de la période d'essai, le coefficient hiérarchique de chaque salarié concerné sera majoré de 3 p. 100 par rapport au coefficient de base de la catégorie dans laquelle le poste de travail aura été classé.
Prise en compte à l'embauche et en cours de carrière d'une compétence équivalente :
Indépendamment des diplômes de l'enseignement technologique mentionnés ci-dessus, il devra être tenu compte de la compétence professionnelle acquise grâce à l'expérience et à la formation professionnelle continue.
Degré de maîtrise du poste :
Il s'agit de la manière dont le poste est tenu.
Ces critères complémentaires ne se traduisent pas obligatoirement par un calcul arithmétique à l'intérieur des fourchettes.
1. Définitions générales
Employés :
- agents affectés à des tâches administratives.
Techniciens :
- agents dont les travaux contribuent à la gestion de l'entreprise, à la marche des ateliers, à la promotion des produits ou à des recherches et études visant à l'amélioration des techniques de fabrication et à l'amélioration des produits.
Agents d'encadrement :
- agents n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont la fonction comporte, quel que soit le secteur d'activité concerné, une mission de commandement.
2. Nature des travaux et missions
Catégorie I :
- coefficient de base 250, travaux simples.
Catégorie II :
- coefficient de base 260, travaux simples comportant plusieurs tâches et pouvant nécessiter la combinaison de moyens diversifiés.
Catégorie III :
- coefficient de base 290, travaux qualifiés comportant les opérations courantes d'une fonction ou exercice d'un commandement permanent sur un ou plusieurs salariés. Ce commandement n'est pas exclusif d'une participation directe au travail. Il s'effectue sous l'autorité soit d'un autre agent d'encadrement, soit d'un cadre, ou de l'employeur.
Catégorie IV :
- coefficient de base 330, travaux qualifiés comportant les opérations les plus difficiles d'une fonction et pouvant comprendre certaines opérations d'une fonction connexe ou exercice d'un commandement permanent sur un ou plusieurs salariés comportant la distribution du travail et le contrôle du résultat. Ce commandement n'est pas exclusif d'une participation directe au travail. Il s'effectue sous l'autorité soit d'un autre agent d'encadrement, soit d'un cadre, ou de l'employeur.
Catégorie V :
- coefficient de base 390, travaux très qualifiés comportant les opérations les plus difficiles d'une fonction et une large polyvalence ou exercice d'un commandement permanent sur un ou plusieurs groupes de salariés, comportant éventuellement les responsabilités de commandement figurant en catégorie IV et, en plus, la participation à l'organisation des tâches du ou des groupes de salariés commandés et des moyens mis à leur disposition. Ce commandement n'est pas exclusif d'une participation directe au travail. Il s'effectue sous l'autorité soit d'un autre agent d'encadrement, soit d'un cadre, ou de l'employeur.
Catégorie VI :
- coefficient de base 475, travaux dont la technicité comporte la définition de nouveaux objectifs et celle des méthodes ou processus nécessaires à la poursuite de ces objectifs nouveaux ou exercice d'un commandement permanent sur un ou plusieurs groupes de salariés, comportant éventuellement les responsabilités de commandement figurant en catégorie V et, en plus, la participation à la réalisation d'objectifs à terme ainsi qu'à l'établissement du budget prévisionnel des activités concernées. Ce commandement n'est pas exclusif d'une participation directe au travail. Il s'effectue sous l'autorité soit d'un cadre, soit de l'employeur.
L'engagement des salariés s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires concernant le contrôle administratif de l'emploi.
Avant tout engagement, information sera donnée des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
De même, les employeurs informeront les salariés précédemment licenciés de l'entreprise pour motif économique, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier du poste vacant, dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations saisonnières, il sera obligatoirement fait appel par priorité aux salariés qui auraient été licenciés pour manque de travail. Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des textes relatifs à l'emploi des mutilés, handicapés et pensionnés.
Tout engagement est accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant :
- la référence à la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et des briques et la possibilité d'en prendre connaissance, conformément à la loi ;
- la fonction et les lieux où elle s'exerce ;
- les conditions de la période d'essai ;
- la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la durée du travail, conformément à la législation en vigueur ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- éventuellement la clause de non-concurrence ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que les taux de cotisation.
Au terme de la période d'essai, sauf modification écrite, la lettre d'engagement est réputée confirmée.
Une lettre de confirmation comportant les stipulations prévues ci-dessus sera adressée aux cadres qui n'auraient pas reçu cette lettre d'engagement et qui en feraient la demande.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, à l'exception de la rémunération, fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
L'engagement sera subordonné aux résultats de la visite médicale qui interviendra le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les employeurs feront connaître aux organismes intéressés, et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les places vacantes dans leur entreprise. Ils pourront toujours recourir à l'engagement direct sous réserve des dispositions légales.
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

On remarque un recouvrement d'une fourchette sur l'autre ; il indique qu'un personnel situé en haut de la fourchette d'une catégorie peut bénéficier d'un coefficient supérieur à celui d'un personnel peu qualifié ou débutant de la catégorie immédiatement supérieure.
Le délai-congé en cas de démission est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;
- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;
- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.
En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
Conformément à la loi, si un cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail.
L'employeur est déchargé de l'obligation de reclassement, en cas d'inaptitude totale du salarié ou s'il peut se prévaloir soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut, dans ces hypothèses, licencier le cadre concerné en respectant la procédure prévue à l'article G. 21.
Conformément à la loi, dans une telle hypothèse, l'employeur doit verser au salarié, outre l'indemnité spéciale de licenciement (art. C.A. 16 a), une indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l'article C.A. 15 sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.
Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (1).
(1) Les dispositions du dernier alinéa de l'article C.A. 14 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
Le délai-congé en cas de démission est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;
- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;
- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.
En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
Les parties signataires ont élaboré un nouveau système de classification du personnel E.T.A.M., après avoir constaté que la diversité des niveaux technologiques et des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, rend difficile le maintien d'une classification fondée sur une liste exhaustive des postes de travail comportant un coefficient hiérarchique unique pour chacun d'entre eux.
La classification des postes de travail du personnel E.T.A.M. devra donc s'effectuer selon la méthode exposée ci-après, au niveau de chaque entreprise ou établissement, par accord d'entreprise ou d'établissement.
La souplesse de ce système de classification doit permettre, lors de l'embauche, la prise en considération des diplômes acquis correspondant à l'objet du poste ; elle implique que soit favorisée la promotion professionnelle des E.T.A.M. par l'utilisation de la formation professionnelle et par la reconnaissance de la qualification acquise grâce à l'expérience.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'accord du 4 janvier 2005 relatif au financement de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exception des termes : " l'investissement nécessaire à la formation ouverte à distance et à " de l'article 4.1.1 comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail.
L'article 4.1.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du a et du b de l'article R. 964-4 du code du travail et des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 dudit code.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.