Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1.1.1. Embauche
Toute embauche fait l'objet d'une déclaration préalable selon les dispositions légales en vigueur.
Toute embauche, quel que soit le type de contrat, est concrétisée par un document rédigé par le centre et contresigné par le salarié. Ce document est remis à l'intéressé dans les 48 heures suivant l'entrée en fonction.
L'embauche ne deviendra effective qu'après la déclaration d'aptitude donnée par le médecin du travail.
Pour les emplois réglementés, le salarié doit obligatoirement fournir une copie certifiée conforme de son ou ses diplômes ainsi que le numéro d'inscription ou d'agrément à un registre ou un ordre, lorsqu'il est requis.
2.1.1.1.1. Type de contrat
Le mode de recrutement de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Celui-ci doit être conclu selon la législation en vigueur et par écrit avec les mentions prévues à l'article 2.1.1.1.2. du présent chapitre.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes. Le travail à temps scolaire, le partage d'un poste entre 2 salariés ainsi que le temps partiel annualisé sont les formes qui peuvent être proposées aux salariés.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi.
La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. A défaut de mesures nouvelles, il existe 3 cas de recours au contrat à durée déterminée qui permettent le remplacement d'un salarié absent :
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
- remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ;
- remplacement d'un salarié recruté à durée indéterminée dont l'entrée en fonction est différée.
D'autre part, d'autres motifs permettent le recours au contrat à durée déterminée, notamment, en cas d'accroissement temporaire d'activité ou nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité.
2.1.1.1.2 contrat de travail
Le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat ;
- la date d'embauche ;
- l'emploi occupé, sa position et son groupe ou niveau ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail ;
- la référence de la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai ;
- le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
- l'éventuelle participation à un service de gardes et d'astreintes ;
- les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit les documents suivants :
- la présente convention collective éditée par la FNCLCC ;
- le règlement intérieur du centre ;
- une information sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
Outre les dispositions communes avec les autres salariés des CLCC, les dispositions suivantes s‘appliquent spécifiquement aux praticiens.
2.1.2.1. Contrat de travail
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Pour les personnels en poste au moment de la mise en œuvre de la convention collective, un effort d‘harmonisation est nécessaire.
Pour ce faire chaque salarié concerné par la présente convention collective se verra proposer un nouveau contrat de travail visant l‘intégralité des dispositions de cette dernière.
Concernant les PU-PH et MCU-PH, le contrat de travail fait référence à l‘avenant à la convention d‘association liant les 3 établissements concernés : chu, CLCC et université.
2.1.2.2. Type de contrat
Par dérogation aux dispositions des articles l 122-1, l 122-1-1 et l 122-1-2 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans.
2.1.2.3. Clause du contrat de travail
En sus des mentions précisées à l'article 2.1.1.1.2., le contrat de travail du personnel praticien comporte obligatoirement la mention suivante :
- le lieu de travail principal et éventuellement secondaire, ainsi que les déplacements.
En complément des documents précisés à l'article 2.1.1.1.2., avec son contrat de travail, le salarié praticien reçoit :
- sa fiche de fonction et son positionnement dans l'organigramme du centre ;
Les parties contractantes reconnaissent mutuellement la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel régulièrement constitué de leur choix.
Employeurs et salariés s'engagent à ne prendre, en aucun cas, en considération, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la classification, la rémunération, la répartition du travail (sauf aménagement de temps nécessaire à l'exercice de la représentation), les mesures disciplinaires et de licenciement, l'avancement, la formation et la promotion.
Il est en outre affirmé par les signataires que l'exercice d'un mandat revêt une valeur qui doit être prise en compte par le centre au même titre que d'autres activités professionnelles. Pour que les représentants soient à même de remplir effectivement leurs fonctions, les directions, les cadres et les salariés des centres doivent considérer que l'exercice d'une telle activité de représentation du personnel est une étape naturelle et intéressante tant pour le représentant que pour le centre, et ne doit en aucune façon constituer une entrave au bon déroulement de carrière. Ainsi, tant que faire se peut, le poste de travail de tout représentant élu ou désigné sera adapté pour tenir compte de son mandat, sans nuire à l'intérêt du travail ni entraîner une charge supplémentaire pour les autres salariés.
De plus, la reconnaissance du fait syndical comme élément majeur de la vie du centre justifie une participation de celui-ci au financement des activités syndicales.
Enfin, la reconnaissance du fait syndical n'empêche pas la mise en œuvre de structures temporaires permettant l'expression directe ou professionnelle des salariés.
La démission, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
A partir de 60 ans, le salarié pourra mettre fin à son contrat de travail, à son initiative. Cette rupture s‘analysera comme un départ à la retraite.
Entre 60 et 65 ans, l‘employeur qui prend l‘initiative de la rupture du contrat de travail pour mettre à la retraite un salarié doit respecter 2 conditions préalables :
- s'assurer que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
- convoquer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable à la mise à la retraite avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant au personnel du centre
La mise à la retraite est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par l'employeur et au plus tôt 1 jour franc après l'entretien préalable, sous réserve de dispositions spécifiques aux salariés protégés, avec un préavis fixé selon les dispositions conventionnelles.
Cette notification précise au salarié la possibilité de refuser la décision de l'employeur. Cette opposition doit être faite par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) dans le mois à compter de la première présentation de la lettre notifiant sa mise à la retraite, laquelle deviendra sans effet.
En cas d'acceptation du salarié, le centre maintiendra les effectifs en équivalent temps plein garantis par l'embauche en contrat à durée indéterminée et/ou par l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel compte tenu de leur droit de priorité.
L'âge limite d'activité est fixée à 65 ans. Dans ce cas, les salariés sont prévenus de la cessation de leur activité au moins 3 mois avant d'atteindre l'âge limite.
La nouvelle convention collective régissant les rapports entre les salariés des centres et leur employeur est applicable au 1

Les signataires de la convention collective de 1999 ne souhaitant pas laisser de vide conventionnel entre le 26 septembre 1998 et le 31 décembre 1998 décident :
1. L'ensemble des dispositions de la convention collective de 1971 est maintenu jusqu'au 31 décembre 1998 ;
2. La disposition précédente et les articles suivants prendront effet à condition que la convention collective de 1999 soit signée et agréée.
La présente convention conclue en application des articles L.131-1 et suivants du code du travail, règle, sur tout le territoire national français les rapports entre les employeurs et les salariés, spécifiquement mentionnés ci-après, exerçant dans l’un des centres de lutte contre le cancer fonctionnant conformément aux articles L. 6162-1 et suivants du code de la santé publique ainsi qu’à l’institut curie et à la FNCLCC.
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.
La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.
Dans le cas où un nouveau texte ne serait pas conclu, le texte antérieur continuera à produire effet pendant la durée prévue par le code du travail.
(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)
Toute demande de révision formulée par l‘une des parties signataires ou adhérentes doit être accompagnée d‘une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de la convention.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte restera en vigueur jusqu‘à conclusion d‘un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l‘ancien.
A défaut d‘accord dans les 6 mois suivant le début de la négociation, l‘ancien texte continuera de s‘appliquer.
Tout texte révisé devra faire l‘objet d‘un agrément dans les conditions fixées à l‘article 54 de la loi 2002-2 et de ses décrets.
1.2.2.1. Définition
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d‘établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l‘entretien collectif ou individuel.
La fonction correspond à une responsabilité d‘ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d‘un projet particulier.
Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu‘il s‘agisse de soins, d‘enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu‘un changement significatif se produit dans les missions du praticien.
La fonction n‘est en aucun cas directement liée à un titre ou à l‘ancienneté sauf dispositions réglementaires contraires.
Chaque fonction s‘inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d‘administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale élue.
1.2.2.2. Modalités de prise de fonction
La prise de fonction fait l'objet d'un accord écrit entre le praticien concerné et la direction du centre, précisant, au minimum, les objectifs, les contraintes, les moyens mis à disposition et les contreparties éventuelles liées à cette fonction ainsi que la place de cette fonction dans l'organigramme. La fiche de fonction devra être communiquée au supérieur hiérarchique et validée par celui-ci.
1.2.2.3. Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.
Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l‘article 1.2.2.1. ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale élue pour avis, au comité d‘entreprise pour information et approuvées par le conseil d‘administration du centre.
Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l‘indemnité de fonction visée à l‘article 1.2.2.4., ont une durée limitée qu‘il convient à chaque direction de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.
1.2.2.4. Indemnités de fonction
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l‘objet d‘une détermination préalable avec les praticiens concernés.
Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d‘administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale élue. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.
Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective édité par la FNCLCC.
Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.
Chaque employeur doit informer annuellement les délégués syndicaux, le comité d'entreprise et les délégués du personnel des modifications apportées à la convention collective.
(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)
Les dispositions conventionnelles s‘appliquent immédiatement à compter de la date de mise en œuvre à tous les contrats individuels de travail en cours d‘exécution ou à venir.
Leurs mises en œuvre ne peuvent en aucun cas être cause de réduction des avantages individuels acquis figurant au contrat de travail ou avantages collectifs dont bénéficient les salariés entrant dans leurs champs d‘application, acquis antérieurement à leurs dates de signature au niveau des différents centres et résultant d‘accords d‘établissement.
Toutefois, il est précisé que :
- les conditions d'application et de durée de ces avantages au sein des établissements ne sont pas modifiées par la présente convention ;
- les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux qui auraient été accordés, pour le même objet ou la même cause, dans l'un des établissements relevant de la présente convention, quelle qu'en soit leur source.
Les dispositions de la présente convention se substitueront de plein droit aux avantages correspondants des accords particuliers intervenus dans les établissements, chaque fois que ceux-ci seront moins avantageux pour les salariés.
2.1.4.1. Avenant
Toute modification d'éléments substantiels régissant les rapports entre le salarié et le centre devra faire l'objet d'une proposition préalable, d'un entretien avec le salarié et d'un avenant au contrat initial soumis à l'approbation de celui-ci, sauf en cas de mesure disciplinaire pour laquelle une procédure spécifique est applicable.
2.1.4.2. Modification de la situation personnelle
Tout changement concernant l'Etat civil, le domicile ou la situation personnelle du salarié doit être signalé au service du personnel du centre dans les plus brefs délais par le salarié.
2.1.6.1. Définition
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Chaque centre devra disposer d'un règlement intérieur comportant, notamment, les dispositions ci-dessous dans l'année de mise en vigueur de la présente convention collective.
Dans tous les cas, y compris en cas de modification ou de refonte, l'avis des représentants du personnel (comité d'entreprise et CHSCT) Sera demandé avant envoi à l'inspecteur du travail.
2.1.6.2. Dispositions obligatoires
Le règlement intérieur comportera les dispositions concernant :
- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les conditions de port des appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à la disposition des salariés par le centre lorsqu'ils exécutent des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par le centre ;
- les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions comporteront, à minima et dans l'ordre croissant :
- avertissement ;
- mise à pied ;
- rétrogradation-mutation ;
- licenciement.
Néanmoins, les parties entendent limiter la mise à pied à 5 jours ouvrés.
2.2.2.1. Ouverture d'un concours
Un concours en vue du recrutement d'un praticien spécialiste (médecin, pharmacien, odontologiste) des CLCC ou d'un pharmacien de CLCC doit être ouvert dans les 3 mois qui suivent la déclaration de création ou de vacance du poste par le conseil d'administration du centre.
2.2.2.2. Modalités des concours
(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)
Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un médecin spécialiste des CLCC sont définies par le titre II et l‘annexe 1 de l‘arrêté du 5 juin 1989 relatif aux centres de lutte contre le cancer.
Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un pharmacien spécialiste des CLCC ou d‘un pharmacien de CLCC sont identiques. Elles sont définies par le titre III et l‘annexe II de l‘arrêté du 5 juin 1989. Seules les conditions requises, définies aux paragraphes 2.2.1.1. et 2.2.1.2. de la présente convention, diffèrent.
Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un odontologiste spécialiste des CLCC sont définies par analogie avec celles prévues dans l‘arrêté du 5 juin 1989, titre il, pour les biologistes pharmaciens en remplaçant « biologiste» par « odontologiste ».
L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin septembre de chaque année d‘évaluation. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité.
Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus.
En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les partenaires sociaux élaboreront un canevas national qui servira de guide aux pratiques locales, adaptées à la réalité de chaque centre.
Le bon fonctionnement de l‘activité médicale dans les centres de lutte contre le cancer nécessite de prendre en compte l‘activité du service, du département ou de l‘unité fonctionnelle dans lequel est impliqué le praticien.
Pour ce faire, les directions de centre devront mettre en œuvre à partir de 2002 des entretiens collectifs de service au moins tous les 2 ans. Les entretiens devront réunir tous les praticiens travaillant dans le service concerné, y compris, dans toute la mesure du possible, les praticiens visés au 2.2.1.4. de la CCN.
A l‘occasion de cet entretien, le responsable de service est tenu de fournir les informations nécessaires à la bonne compréhension du projet d‘établissement, du projet de service et de l‘activité du centre.
Le responsable de service devra veiller à ce que chaque collaborateur du service puisse s‘exprimer librement et émettre des recommandations sur l‘amélioration de l‘activité du service concerné. A cette fin, le responsable de service devra remettre à chaque collaborateur communication de tout document nécessaire à la bonne tenue de cette réunion.
Lors de cet entretien collectif, les praticiens devront dresser le bilan de leur activité et constater en fonction des moyens déployés les résultats obtenus. Il devra notamment être fait état de la formation professionnelle et de la participation aux congrès pour l‘ensemble du service.
Un rapport écrit devra fixer les objectifs du service ou du département pour les 2 ans à venir. Ce rapport devra être communiqué à la direction du centre et validé par celle-ci.
Les entretiens d‘appréciation individuels et collectifs prévus dans le présent texte relèvent d‘une démarche de qualité visant la valorisation et la gestion optimum des ressources humaines. Ils ne relèvent pas d‘une démarche d‘évaluation des pratiques médicales, conformément aux articles 5, 11, 69, 92, 95 et 97 du code de déontologie médicale.
L‘entretien collectif d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel sous la conduite du responsable hiérarchique de l‘unité considérée (département, service ... ) les praticiens de cette unité font collectivement le bilan de l‘année écoulée et fixent ensemble les objectifs de l‘année à venir pour l‘unité considérée, ainsi que les critères d‘appréciation de la réalisation de ces objectifs, les moyens mis à disposition et les délais.
L‘entretien individuel d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel les praticiens régis par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn font le bilan de l‘année écoulée et fixent les objectifs professionnels de l‘année à venir, ainsi que les critères d‘appréciation de l‘atteinte de ces objectifs.
Les entretiens d‘appréciation, individuels et collectifs, ont un triple objectif :
- d'une part permettre à chaque praticien de centre régi par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn de mesurer et de valoriser son activité professionnelle en harmonie avec ses compétences et ses besoins ou souhaits d'évolution ;
- d'autre part permettre à la direction du centre, via le responsable hiérarchique du praticien, de s'assurer que l'activité professionnelle et les compétences développées par chaque praticien sont bien en cohérence avec le projet médical, le projet d'établissement et le contrat d'objectif pluriannuel conclu avec l'agence régionale de l'hospitalisation ;
- enfin, assurer une meilleure gestion des compétences et des ressources médicales dans l'intérêt des salariés et du centre et permettre une anticipation des évolutions nécessaires et des déroulements de carrière.
Il est néanmoins de la compétence des représentants de la fédération nationale et des centres de lutte contre le cancer, ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives, d'affirmer dans cette convention collective que l'évaluation scientifique fait partie des obligations auxquelles doivent souscrire sans exception tous les praticiens de centre.
2.6.4.1. Remplacement temporaire
Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.
A l'issue du remplacement, le salarié remplaçant est soit réintégré dans son ancien emploi avec tous les avantages y afférents, soit confirmé dans le nouvel emploi, ce changement devant être constaté par écrit.
2.6.4.2. Nouvelle fonction
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi différent de son emploi initial, les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
- le nouvel emploi exercé ;
- la date de prise d'effet de la nouvelle fonction, cette dernière pouvant intervenir immédiatement, à l'issue d'une période de remplacement dans les conditions fixées à l'article 2.6.4.1. ci-dessus, ou à l'expiration d'une période d'adaptation constatée par écrit, dont la durée est fixée entre les parties ;
- le montant de sa nouvelle rémunération versée à l'issue de la période d'adaptation, qui ne pourra être inférieur à la rémunération précédente hors indemnités et primes pour sujétions particulières.
Dans le cas où la période d'adaptation ne serait pas concluante, le salarié retrouverait son ancien emploi avec tous les avantages y afférent.
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Conformément à l'article L.132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les grilles de salaire.
Chaque centre a la possibilité de conclure avec ses partenaires sociaux un accord d'intéressement conformément aux dispositions du code du travail, articles L. 441-1 à L. 441-8.
L'intéressement est mis en œuvre par un accord conclu pour une durée de 3 ans.
L'accord doit contenir, notamment, les clauses suivantes :
- un préambule indiquant les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits ;
- la formule de calcul liée aux économies prévues ;
- le système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord ;
- la période pour laquelle l'accord est conclu précisant la date de conclusion et d'effet du contrat ainsi que sa durée d'exécution ;
- les conditions d'information du comité d'entreprise ou de la commission spécialisée créée par lui.
L'intéressement ne peut se substituer à la rémunération. Cependant, la mise en œuvre de l'intéressement ne s'oppose pas à l'octroi d'une prime destinée à compenser une diminution de salaire due à une réduction du temps de travail.
Pour le personnel non-praticien, la durée de la période d‘essai est fixée à :
- 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
- 2 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;
- 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
- 6 mois pour la position 7.
Pour les positions 1 et 2 un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions, un entretien devra avoir lieu à mi-période et à la fin de celle-ci en cas de renouvellement. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles.
Pour le personnel praticien :
Pour tenir compte de la grande technicité déployée par les personnels assujettis à la présente convention collective la période est fixée à 6 mois éventuellement renouvelable.
2.4.1.1. Définition de la suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n'exerce pas effectivement ses fonctions sans que son contrat de travail soit toutefois rompu.
La suspension du contrat de travail peut être consécutive aux dispositions définies dans le code du travail et notamment à :
- la maladie ou l'accident ;
- la grossesse, la maternité et l'adoption ;
- l'absence pour événements familiaux.
2.4.1.2. Garanties du salarié
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles de ce chapitre entraîne la suspension de son contrat de travail.
Par événement familial, il y a lieu d‘entendre événement survenu dans la famille légitime, en cas d‘union libre constatée ou de pacs.
Des autorisations d‘absences exceptionnelles, sur justificatif, et prises au moment de l‘événement, avec maintien du salaire, sont accordées aux salariés dans les circonstances suivantes :
2.4.3.1. Mariage
(Modifié par avenant n° 2002-02 du 1er octobre 2002)
- mariage du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
- mariage du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
- mariage des parents : 1 jour ouvrable.
2.4.3.2. Naissance
- naissance d'un enfant du salarié : 4 jours ouvrables pour le père.
2.4.3.3. Décès
(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)
- décès du conjoint : 6 jours ouvrables ;
- décès d‘un enfant : 5 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 4 jours ouvrables ;
- décès du beau-père, de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d‘un autre ascendant : 2 jours ouvrables ;
- décès d‘un autre descendant : 2 jours ouvrables ;
- décès d‘un frère ou d‘une sœur : 2 jours ouvrables ;
- décès d‘un beau-frère ou d‘une belle-sœur : 2 jours ouvrables.
2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille
(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000
et par avenant n° 2002-02 du 1

Le salarié ayant 9 mois d‘ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l‘événement, d‘autorisations d‘absences rémunérées selon les conditions suivantes :
- 6 jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 20 ans pour un enfant handicapés ;
- 4 jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de 14 ans et 20 ans pour un enfant handicapés.
Un plafond est fixé à 12 jours par famille et par an.
4 jours supplémentaires seront accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité de 80 %.
Un certificat médical devra être présenté au retour.
De plus, 2 heures seront accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés.
Lorsque les 2 parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas.
Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, seront accordées chaque fois que le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires pourront être également décomptées du compte épargne temps.
2.4.3.5. Activités extra-professionnelles
Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.
Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
Conformément à l'article L.132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles de ceux-ci.
Pendant la période d‘essai, si l‘une des parties souhaite y mettre un terme, elle doit en aviser l‘autre partie par écrit, le contrat prend alors fin sans préavis.
Cependant, en ce qui concerne les salariés de la position 7, un préavis réciproque de 1 mois sera observé ou indemnisé à partir du 4

Pour le personnel praticien, lorsque la période d‘essai est renouvelée, et quelle qu‘en soit la durée, un préavis réciproque d‘un mois est instaurée pendant la seconde période.
Les conditions mentionnées, ci-dessus, concernent la période d‘essai d‘un contrat à durée indéterminée. En ce qui concerne la période d‘essai d‘un contrat à durée déterminée, la référence sera le code du travail.
La période d‘essai précède l‘engagement définitif du salarié. Elle permet à l‘employeur de tester les aptitudes du salarié à l‘emploi proposé et au salarié d‘apprécier si les conditions d‘emploi lui conviennent.
Durant la période d‘essai, l‘employeur veille à faciliter l‘insertion du salarié dans le centre. Un point doit être fait avec l‘intéressé avant la fin de la période d‘essai, afin d‘apprécier l‘Etat de satisfaction respective des parties.
2.8.2.1. Egalité de salaire et d'emploi
Pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, les employeurs s'engagent à assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des 2 sexes.
2.8.2.2. Travailleurs handicapés
Les grilles de rémunération annexées à la présente convention s'appliquent également aux travailleurs handicapés sans diminution de rémunération.
2.8.2.3. Travail à temps partiel
(Modifié par avenant 2000-01 du 30 mai 2000)
Le temps partiel concerne tous les postes d‘une durée du travail inférieure à la durée conventionnelle.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes. Le travail à temps scolaire, le partage d‘un poste entre 2 salariés ainsi que le temps partiel annualisé sont les formes qui peuvent être proposées aux salariés.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au pro rata de leur temps de travail effectif.
Les salariés affectés, à titre permanent, à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un poste à temps complet, bénéficient d‘une priorité pour l‘attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d‘un emploi équivalent.
Afin de faciliter l‘expression de ce droit, le centre doit porter à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, susceptibles d‘être à temps plein, par voie d‘affichage sur les panneaux réservés à la communication au personnel, ou directement au salarié concerné si, préalablement, ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
Le paiement des salaires est effectué une fois par mois ; toutefois, un acompte pourra être versé aux salariés qui en font la demande dès lors qu'ils comptent
2 semaines de travail effectif sur le mois considéré. Le règlement des salaires se fait par virement ou exceptionnellement par chèque.
Les modalités de calcul des salaires réels doivent être précisées aux intéressés, de telle sorte qu'ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.
Lors du paiement des rémunérations, il est remis au salarié un bulletin de paie, établi conformément aux dispositions du code du travail.
Dans le cadre d'une transformation ou suppression d'emploi pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, consécutive notamment à des mutations technologiques ou à des difficultés économiques, il peut être proposé au salarié à titre définitif un poste de reclassement. Dans l'hypothèse où cet emploi relève d'une qualification inférieure, l'employeur dans le respect de la procédure prévue à l'article L .321-1-2 du code du travail, l'informe des conditions de ce reclassement tout en précisant qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus
En cas d'acceptation du salarié, ou en l'absence de réponse dans le délai légal imparti, l'employeur lui assure le maintien de sa rémunération pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
Les positions professionnelles permettent de situer chaque emploi, existant ou à venir, à partir de définitions précises et adaptées au secteur hospitalier.
Elles sont au nombre de 7 :
Position 1

Position 2
Agent qualifie
Position 3
Technicien
Position 4
Technicien qualifie
Position 5
Agent de maitrise
Position 6

Position 7
Cadre superieur
- position 1 - agent :
Emploi consistant dans l'exécution de tâches simples, le plus souvent manuelles et répondant à des exigences qualitatives et quantitatives clairement définies.
- position 2 - Agent qualifie :
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
- position 3 - Technicien :
Emploi consistant dans l'exécution et/ou l'élaboration d'une ou plusieurs opérations et/ou actes devant répondre à des exigences de précision ou de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme.
- position 4 - Technicien qualifie :
Emploi d'une technicité particulière et complexe exigeant un diplôme de spécialité et/ou une expérience professionnelle qualifiante adaptée aux exigences de l'emploi.
- position 5 - Agent de maitrise :
Emploi consistant dans l'animation et la responsabilité de la bonne utilisation des moyens techniques et humains impliquant expérience et formation profession nelle.
- position 6 - Cadre :
Emploi d'encadrement et/ou de responsabilité dans la conception et la gestion, impliquant un niveau de formation élevé, une expérience professionnelle et une durée d'adaptation significative.
- position 7 - Cadre supérieur :
Emploi de direction ou de développement dans la conception, la conduite de projets, comportant la responsabilité de réalisation d'objectifs et/ou de coordination des services, impliquant un niveau de formation et/ou d'expérience professionnelle élevé.
Méthode de classement
Le classement définitif de chaque salarié dans la nouvelle grille nécessite, préalablement, l'élaboration des opérations suivantes au sein de chaque centre :
1°) Recensement et description de chaque poste ;
2°) Situation de l'emploi selon les définitions des positions et des emplois.
A-1.1.2.1. Recensement et description des postes
Les appellations retenues dans chaque centre pouvant recouvrir des postes différents, l'attribution de la qualification conventionnelle du salarié doit être réalisée à partir de la description du poste réellement tenu.
A-1.1.2.2. Situation de l'emploi
selon les définitions des positions et des emplois
La situation de l'emploi occupé résulte des misions, tâches ou travaux réellement effectués et ce, par référence aux définitions d'emplois ci-après, étant précisé que :
a) un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement dans une position ou un emploi de la classification ;
b) le titulaire d'un diplôme professionnel peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent, sous 2 conditions :
- qu'un emploi correspondant aux fonctions ci-dessus soit disponible, ces fonctions devant correspondre à la spécialité du diplôme et être de son niveau ;
- que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper ;
c) l'expérience acquise par la pratique, hormis le cas d'emploi ou le diplôme est exigé légalement, peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
La date de prise d'effet de la nouvelle grille de classification et des rémunérations en découlant est fixée au 1er janvier 1999.
Sans préjudice des dispositions de l'article L.132-2 du code du travail prévoyant l'examen des classifications tous les 5 ans, il sera procédé, au plus tard 2 années après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, au niveau national, à un bilan sur les conditions de leur mise en place et leur application au sein des centres.
Le nouveau système de classification, qui se substitue aux anciennes grilles des classifications et des salaires, a pour objectif principal de positionner de façon claire et précise les emplois caractéristiques de la profession, les uns par rapport aux autres et de développer une approche globale des centres de lutte contre le cancer.
Il adopte une méthode de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
Il regroupe le personnel au sein de 7 positions professionnelles, chaque emploi faisant l'objet d'une définition synthétique exposant les différentes missions lui étant attribuées.
Les définitions de cette classification, tant pour les différentes positions que pour les emplois, ont été élaborées à partir des critères classants suivants, formant 4 groupes cohérents :



Formation et expérience profession nelle

Formation initiale dans le métier

Durée d'apprentissage
Aspects spécifiques de l'emploi

Durée d'adaptation

Complexité de l'emploi

Charge mentale

Charge physique
Responsabilité et autonomie

Initiative

Responsabilité pour les inexactitudes matérielles

Responsabilité de discrétion

Responsabilité de sécurité


Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité
Relations, expertise et stratégie

Relations internes

Relations avec les tiers

Encadrement


Expertise technique et scientifique


Dimension stratégique
Position I  : agent
Emploi consistant dans l'exécution de tâches simples, le plus souvent manuelles et répondant à des exigences qualitatives et quantitatives clairement définies.
Position II  : agent qualifié
Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Position III  : technicien
Emploi consistant dans l'exécution et/ou l'élaboration d'une ou plusieurs opérations et/ou actes devant répondre à des exigences de précision ou de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme.
Position IV  : technicien qualifié
Emploi d'une technicité particulière et complexe exigeant un diplôme de spécialité et/ou une expérience professionnelle qualifiante adaptée aux exigences de l'emploi.
Position V  : agent de maîtrise
Emploi consistant dans l'animation et la responsabilité de la bonne utilisation des moyens techniques et humains impliquant expérience et formation professionnelle.
Position VI  : cadre
Emploi d'encadrement et/ou de responsabilité dans la conception et la gestion, impliquant un niveau de formation élevé, une expérience professionnelle et une durée d'adaptation significative.
Position VII  : cadre supérieur
Emploi de direction ou de développement dans la conception, la conduite de projets, comportant la responsabilité de réalisation d'objectifs et/ou de coordination des services, impliquant un niveau de formation et/ou d'expérience professionnelle élevé.
Chaque critère est affecté d'un coefficient de pondération afin de l'ajuster au mieux à chaque position professionnelle, en valorisant ou en minimisant l'impact du critère, pour la position considérée, voire en le neutralisant.
A titre d'exemple, le diplôme étant un facteur essentiel d'évaluation pour les positions iii et iv, le critère de la formation initiale dans le métier est pondéré d'un coefficient 5 pour ces positions et d'un coefficient 3 pour la position v pour laquelle ce critère est sensiblement moins important. Le diplôme n'ayant aucune incidence sur la position l, la pondération ne tient pas compte de cette position.
Colonne de pondération
Pondération par position








Formation initiale dans le métier








Durée d'apprentissage








Durée d'adaptation








Complexité de l'emploi








Charge mentale








Charge physique








Initiative








Responsabilité pour les inexactitudes matérielles








Responsabilité de discrétion








Responsabilité de sécurité









Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité







Relations internes








Relations avec les tiers








Encadrement









Expertise technique et scientifique









Dimension stratégique
Les critères c1assants sont applicables aux emplois pour les non-cadres et aux postes pour les cadres.
Pour permettre une analyse objective des emplois et des postes, et leur cotation un ensemble de critères a été retenu.
Ils sont communs à l'ensemble des emplois et des postes de la branche et suffisamment discriminants pour que la cotation soit possible.
Les 13 critères retenus forment 4 groupes cohérents :


Formation et expérience professionnelle


Formation initiale dans l'emploi
Durée de l'apprentissage
Aspects spécifiques de l'emploi




Durée d'adaptation
Complexité de l'emploi
Charge mentale
Charge physique
Responsabilité et autonomie






Initiative
Responsabilités pour les inexactitudes matérielles
Responsabilité de discrétion
Responsabilité de sécurité
Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité
Relations, expertise et stratégie







Relations internes
Relations avec les tiers
Encadrement
Expertise technique et scientifique
Dimension stratégique
Chaque critère est défini précisément et se voit attribuer une valeur de points qui est fonction du degré du critère et le cas échéant, de la position professionnelle.
Les critères non significatifs pour une position considérée sont neutralisés (exemple : formation initiale pour la position 1).
L'attribution de points permet la cotation des emplois et des postes et conduit à dégager une hiérarchie cohérente.
Les positions correspondent aux catégories professionnelles pour la branche.
Elles permettent de « positionner» chaque emploi à partir de définitions précises et adaptées au secteur hospitalier.
7 positions ont été retenues :




Agent qualifié

Technicien
Techniciens

Technicien qualifié

Agent de maîtrise
Agents de maîtrise




Cadre supérieur
12.1. Agrément
Le présent accord et les avenants qui viendraient à être conclus seront présentés à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 16 de la loi n° 75-535 et de ses décrets.
12.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois en cas de transformation ou de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires sont tenus de se réunir immédiatement en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée, et, si nécessaire, de revoir le présent accord.
L'alinéa ci-dessus concerne, en particulier mais de façon non exclusive, les dispositions législatives ou réglementaires qui pourraient être prises spécifiquement pour les établissements de soins publics ou privés.
12.3. Conditions de réalisation des accords d'entreprises
prévus par le présent accord
Les protocoles d'accord d'entreprises seront conclus dans le cadre du présent accord et devront strictement respecter le cadre ainsi fixé.
12.4. Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires sera obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être agréés.
Les cadres effectuant des horaires fixes et réguliers bénéficient des mesures de réduction de temps de travail.
Pour les autres cadres définis à l'article 2.5.3.1., titre II, chapitre V, 3e paragraphe, de la convention collective du 1er janvier 1999, pour lesquels la mise en œuvre de ce dispositif n'est pas possible, une compensation en terme de congés leur est octroyée. Les cadres définis dans ce présent paragraphe devant réduire effectivement leur temps de travail, la compensation en congés devra être équivalente à 2 semaines pleines dont une au moins pouvant alimenter le compte épargne temps.
10.1. Horaire collectif de travail
L'horaire collectif de travail fixé à 35 heures peut être réparti entre les jours de la semaine et être calculé dans le cadre d'un cycle à déterminer.
10.2. Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue en 2 séquences.
Par dérogation à la durée quotidienne du travail effectif, un accord d'entreprise dérogatoire pourra être signé avec les organisations syndicales représentatives dans le centre.
10.3. Repos ininterrompu entre 2 journées de travail
Chaque salarié bénéficie, entre 2 journées de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.