Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ayant :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion des remises en état ;

– une activité de nettoyage à domicile de moquette, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2018.
À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
Les partenaires sociaux ont engagé en 2017, suite à la demande de révision de l'annexe IV de la CCN formulée par l'association d'employeurs le 6 septembre 2017, une négociation sur ce thème.
Ils rappellent que la convention collective nationale des Institutions de retraite complémentaire élargie aux Institutions de prévoyance, constitue une seule et même branche qui a un rôle primordial comme élément régulateur.
Pour conduire cette négociation dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux conviennent d'établir la liste des thèmes à aborder lors de la négociation, de négocier un accord de méthode par lequel les parties décident de la réalisation d'un diagnostic préalable et entendent définir les modalités de conduite de la négociation.
Tel est l'objet du présent accord.
– Sur les classifications :
–– architecture du dispositif et champ d'application ;
–– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
–– méthode de classement des emplois ;
–– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
–– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
–– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).
– Sur les rémunérations :
–– définition des minima, structuration des rémunérations, principe d'évolution et garanties associées dont égalité salariale ;
–– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
–– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise dont la part variable et l'intéressement.
Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.
Les parties signataires conviennent que le mandatement sera commun et, au service de l'ensemble des parties à la négociation dans le cadre de la CPPNI, association d'employeurs et organisations syndicales de salariés.
La prise en charge financière de la prestation ne sera pas assurée par les organisations syndicales.
Le cabinet conseil aura pour missions principales :
– le recueil des attentes des parties prenantes à la négociation : Association d'employeurs d'une part, et organisations syndicales de salariés, d'autre part ;
– le recueil de toutes informations utiles, tant quantitatives que qualitatives, auprès des outils de la branche et des entreprises du secteur relatives à la mise en œuvre des dispositions de l'annexe IV de la CCN ;
– la prise en compte de l'identification des métiers actuels ou en devenir, à intégrer dans le répertoire des métiers et le référentiel des emplois, en s'appuyant notamment sur les dispositions existantes dans les conventions collectives de l'assurance, de la mutualité et de la banque ainsi que sur les travaux des outils de la branche ;
– l'exploitation des données ainsi recueillies et leur analyse ;
– l'établissement de propositions et hypothèses de travail.
Le travail à mener par le cabinet conseil sera de :
– s'assurer de l'application des dispositions de l'annexe IV par les entreprises de la branche et de l'efficacité du dispositif :
–– Permet-il une hiérarchisation des emplois entre eux au sein d'une même entreprise ?
–– Facilite-t-il l'intégration des emplois émergents ?
–– Limite-t-il la dispersion du classement d'un emploi de même profil entre les différentes entreprises de la branche notamment pour les métiers de la retraite complémentaire ?
–– Permet-il l'appropriation par les salariés du résultat du classement ?
–– Contribue-t-il au dialogue social ?
–– Facilite-t-il les évolutions et parcours professionnels ?
–– Facilite-t-il l'utilisation des outils de branche ?
– dresser un état des lieux sur l'évolution des rémunérations depuis 2009 permettant d'identifier :
–– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
–– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise ;
–– l'évolution de la part variable de la rémunération ;
–– l'évolution de la part intéressement dans le montant des rémunérations versées.
À l'issue de chaque réunion de négociation, il est convenu de l'ordre du jour pour la réunion suivante et, le cas échéant la date fixée pour la tenue d'un groupe de travail paritaire.
Le secrétariat des commissions paritaires transmet l'ordre du jour aux participants, au moins 7 jours ouvrés avant la date de la réunion. Celui-ci est accompagné des documents nécessaires à la compréhension des sujets.
Afin de permettre entre autres la réalisation d'actions d'informations, il est convenu de l'allocation de moyens supplémentaires (de mars à août 2018) aux moyens alloués pour l'année 2018.
À ce titre :
– une dotation de 10 000 € par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de mars 2018 ;
– un crédit temps syndical de 25 jours (50 demi-journées) par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de mars 2018 ;
– le nombre de membres prévus au groupe de travail technique paritaire est porté à trois membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».
L'attribution des moyens supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions de l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017.
Un bilan intermédiaire concernant l'utilisation des moyens supplémentaires alloués sera effectué en septembre 2018 en vue d'un éventuel ajustement.
Le financement d'un éventuel appui externe à la poursuite de la négociation est d'ores et déjà envisagé.
Les parties conviennent :
– de respecter et mettre en œuvre, tout au long de la négociation, le principe de loyauté ;
– d'assurer, autant que possible, la permanence des participants dans le cadre du calendrier prévisionnel ;
– de respecter, tout au long de la négociation, les principes directeurs sur lesquels les partenaires sociaux se seront mis préalablement d'accord.
L'objectif est de parvenir à la conclusion d'un accord au 2d semestre 2018.
Sur les classifications :
– architecture du dispositif et champ d'application ;
– principes valables pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– méthode de classement des emplois ;
– mode opératoire d'application dont pesée des emplois ;
– suivi de la mise en œuvre, moyens de recours ;
– dispositifs d'évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC (répertoire et référentiel des métiers, aires de mobilité entre métiers, parcours professionnels, accès aux postes à responsabilités).
Sur les rémunérations :
– définition des minima, structuration des rémunérations, principe d'évolution et garanties associées dont égalité salariale ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités ;
– la part de l'évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l'entreprise dont la part variable et l'intéressement.
Dispositifs d'information et de formation sur le résultat de la négociation.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2019.
À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
Afin de permettre entre autres la réalisation d'actions d'informations, il est convenu de l'allocation de moyens supplémentaires (de janvier à juin 2019) aux moyens alloués pour l'année 2019.
À ce titre :
– une dotation de 10 000 € par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de janvier 2019 ;
– un crédit temps syndical de 25 jours (50 demi-journées) par organisation syndicale représentative pour un semestre à compter de janvier 2019 ;
– le nombre de membres prévus au groupe de travail technique paritaire est porté à trois membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».
L'attribution des moyens supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions de l'accord relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche du 13 septembre 2017.
Un bilan intermédiaire concernant l'utilisation des moyens supplémentaires alloués sera effectué en juillet 2019 en vue d'un éventuel ajustement.
Le financement d'un éventuel appui externe déjà envisagé est maintenu.
À titre exceptionnel, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de reporter, le cas échéant, la partie non-utilisée de la dotation de fonctionnement qu'elles auraient converti en crédit de temps syndical au titre de l'article 3.2 de l'avenant n° 19 à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, pour l'année 2018. Ce crédit de temps syndical devra être utilisé au cours de l'année 2019.
Les parties conviennent :
– de respecter et mettre en œuvre, tout au long de la négociation, le principe de loyauté ;
– d'assurer, autant que possible, la permanence des participants dans le cadre du calendrier prévisionnel ;
– de respecter, tout au long de la négociation, les principes directeurs sur lesquels les partenaires sociaux se seront mis préalablement d'accord ;
L'objectif est de parvenir à la conclusion d'un accord au second semestre 2019.
Les partenaires sociaux ont engagé en 2017, suite à la demande de révision de l'annexe IV de la convention collective nationale formulée par l'association d'employeurs le 6 septembre 2017, une négociation sur ce thème.
Ils rappellent que la convention collective nationale des Institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance constitue une seule et même branche qui a un rôle primordial comme élément régulateur.
Pour conduire cette négociation dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux conviennent de prolonger l'accord de méthode conclu le 16 mars 2018 et arrivant à échéance le 31 décembre 2018, par lequel les parties ont défini les modalités de conduite de la négociation.
Tel est l'objet du présent avenant.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2022.
À l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
L'AGRR Prévoyance, domiciliée 37, boulevard Brune, 75014 Paris,
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL), 115, rue du Faubourg-Poissonnière, 75009 Paris ;
Syndicats de salariés signataires :
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, et des secteurs connexes (FGTA) FO ;
La fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération agroalimentaire CFE-CGC ;
La fédération du commerce CGT.
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL),
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des services annexes FGTA-FO ;
La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire (FNAA) CFE-CGC,
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL),
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des services annexes (FGTA) FO ;
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire (FNAA) CFE-CGC,
Avenant étendu, à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL),
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des services annexes (FGTA) FO ;
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire (FNAA) CFE-CGC,
L'Association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL), 115, rue du Faubourg-Poissonnière, 75009 Paris.
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, et des secteurs connexes, Force ouvrière (FGTA-FO) ;
La Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries et commerces agro-alimentaires, confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
La Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ;
La Fédération nationale CGT du commerce et des services.
Association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes ANEEFEL.
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération agroalimentaire CFE-CGC ;
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL),
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des services annexes (FGTA) FO ;
La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC,
L'association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes (ANEEFEL),
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des services annexes (FGTA) FO ;
La fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération du commerce CGT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC,
Le régime de prévoyance défini à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes concerne les salariés relevant de l'article 4 de la convention collective des cadres AGIRC du 14 mars 1947.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale pourront, par acte juridique interne, permettre aux salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale AGIRC de 1947, de bénéficier des garanties prévues pour le personnel relevant de l'article 4 de la convention collective nationale AGIRC de 1947.
Le taux de cotisation défini à l'annexe IV cadres est fixé à 2,06 % TA + 3,32 % TB.
Le taux d'appel défini par l'avenant du 17 octobre 2008 de 1,65 % TA + 2,66 % TB est supprimé.
A compter de la date d'effet du présent avenant, les cotisations sont fixées à 2,06 % TA + 3,00 % TB.
La répartition de la cotisation fixée à 60 % à charge de l'employeur et 40 % à charge du salarié est supprimée.
La nouvelle répartition est de :
– 72,8 % à charge de l'employeur et 27,2 % à charge du salarié (TA) ;
– 47,0 % à charge de l'employeur et 53,0 % à charge du salarié (TB),
et désormais fixée comme suit.
(En pourcentage.)



Cotisation
Part employeur
Part salariale
Cotisation
Part employeur
Part salariale







Incapacité






Invalidité













La tranche A (TA) correspond à la partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B (TB) correspond à la partie de salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux de cotisation du régime de prévoyance défini à l'annexe III non-cadres est fixé à 0,78 % TA + 0,78 % TB. Il a été modifié en dernier lieu par l'avenant du 17 octobre 2008 à hauteur de 0,66 % TA + 0,66 % TB.
A compter de la date d'effet du présent avenant, la répartition de la cotisation du régime de prévoyance défini à l'annexe III relative au régime de prévoyance des non cadres fixé à 60 % à charge de l'employeur et 40 % à charge du salarié est supprimée.
La nouvelle répartition est de 71 % à la charge de l'employeur et 29 % à la charge du salarié et est donc fixée comme suit :
(En pourcentage.)

Taux d'appel
de cotisation
Part employeur
Part salarié




Mensualisation







La tranche A (TA) correspond à la partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B (TB) correspond à la partie de salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance défini à l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes concerne les salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective des cadres AGIRC du 14 mars 1947.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale pourront, par acte juridique interne, permettre aux salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale AGIRC de 1947, de bénéficier des garanties prévues pour le personnel relevant de l'article 4 de la convention collective nationale AGIRC de 1947.
L'article 2.1 de l'avenant du 16 octobre 2009 est modifié comme suit :
« 2.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le maintien des garanties pour le salarié s'effectue de la façon suivante :
– pour le personnel non cadre défini à l'article 1er de l'annexe III : maintien des garanties prévues aux articles 3 et 5 de l'annexe III à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes ;
– pour le personnel cadre défini à l'article 1A de l'annexe IV : maintien des garanties prévues aux articles 3A et 5A de l'annexe IV à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux articles 3 de l'annexe III et 3A de l'annexe IV ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015. »
L'article 2.3 de l'avenant du 16 octobre 2009 est modifié comme suit :
« 2.3. Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant. »
L'article 2.4 de l'avenant du 16 octobre 2009 est modifié comme suit :
« 2.4. Financement de la portabilité
Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue aux articles 3 et 4 du présent avenant. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
La cotisation de la garantie indemnité de départ à la retraite a été fixée conventionnellement à 0,40 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, puis à 0,30 % par avenant du 21 octobre 2005, puis à 0,18 % à charge exclusive de l'employeur par une annexe spécifique du 5 juin 2009.
Elle est désormais fixée à 0,01 % de la masse salariale, toujours à charge exclusive de l'employeur.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
L'ANEEFEL est chargée des formalités nécessaires.
Le personnel défini à l'article 1er des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1° Versement des indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale, dans les conditions fixées à l'article 3 ;
2° Versement des indemnités de départ en retraite prévues à l'article 4 ;
3° Versement du capital-décès prévu à l'article 5, soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet.
Le montant de la cotisation pour la couverture du régime de prévoyance défini à l'article 2 précitée est fixé à 0,95 % de la masse salariale totale du personnel non cadre affilié.
La répartition est de 71 % à la charge de l'employeur et 29 % à la charge du salarié et est fixée comme suit :
(En pourcentage.)

Taux d'appel
de cotisation
Part employeur
Part salarié




Mensualisation







La tranche A (TA) correspond à la partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B (TB) correspond à la partie de salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier le personnel concerné à l'A.G.R.R. Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
La cotisation de la garantie indemnité de départ à la retraite a été fixée conventionnellement à 0,40 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre
des entreprises
entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, puis à 0,30 % par avenant du 21 octobre 2005, puis à 0,18 % à charge exclusive de l'employeur par une annexe spécifique du 5 juin 2009.
Elle est désormais fixée à 0,01 % de la masse salariale, toujours à charge exclusive de l'employeur.
Le personnel défini à l'article 1 A des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1° Versement des indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complétant celle de la sécurité sociale, dans les conditions fixées à l'article 3 A ;
2° Versement des indemnités de départ en retraite prévues à l'article 4 A ;
3° Versement du capital décès prévu à l'article 5 A soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet.
Les cotisations sont fixées à 2,06 % TA + 3,00 % TB.
La répartition est de :
- 72,8 % à charge de l'employeur et 27,2 % à charge du salarié (TA) ;
- 47,0 % à charge de l'employeur et 53,0 % à charge du salarié (TB),
et désormais fixée comme suit.
(En pourcentage.)



Cotisation
Part employeur
Part salariale
Cotisation
Part employeur
Part salariale







Incapacité






Invalidité













La tranche A (TA) correspond à la partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B (TB) correspond à la partie de salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier le personnel concerné à l'AGRR Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
En cas d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, et à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette absence pour cause de maladie ou d'accident ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats de la Communauté économique européenne,
les salariés cadres continueront de percevoir leur salaire à raison de :
- 90 % de la rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières ou des rentes d'invalidité de la sécurité sociale.
L'indemnisation débute au 1er jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et à compter du 8e jour dans tous les autres cas, l'intervention de l'assureur est fixé au onzième jour.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation tant qu'ils perçoivent des indemnités journalières ou une rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à leur 65e anniversaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Les partenaires sociaux signataires ont estimé nécessaire de faire évoluer la classification des emplois de la branche en mettant en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classification.
Depuis le 17 décembre 1985, date de création de la précédente classification modifiée par l'avenant n° 2 du 14 octobre 1992, étendu par arrêté du 11 mars 1993, JO 23 mars 1993, les entreprises de la branche ont connu des évolutions importantes et l'ancienne grille n'est plus en mesure de rendre compte de la particularité des emplois dans le secteur de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes.
Cette nouvelle classification s'inscrit dans une démarche plus large d'accompagnement des entreprises de la branche dans la gestion de leurs ressources humaines.
Grâce au travail de la CPNEFP de la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes et INTERGROS, une cartographie des métiers de la branche a été réalisée en collaboration avec l'observatoire du commerce interentreprises (OCI), département d'étude d'INTERGROS.
Cette cartographie a vocation à être utilisée tant pour le recrutement et la définition des profils d'emploi, que pour la gestion des compétences et des parcours professionnels dans l'entreprise.
En outre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à utiliser les outils de professionnalisation et de formation mis en place par la branche.
Les parties signataires rappellent que la classification a pour objectif de définir et de hiérarchiser des emplois dans des niveaux. Elle assure la relation avec la rémunération en matière de salaires minima conventionnels garantis en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de la rémunération minimale.
Le passage d'un niveau à un autre est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier. L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi.
Le passage d'une catégorie à une autre est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier.
L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi.
Annexe III
Grille de classification des emplois repères



Commercialisation
Préparation des produits
logistique

Service administratif
Services généraux
Ouvrier/employé


Manutentionnaire
Emballeur(se)/conditionneur(se)

Emballeur(se)/manutentionnaire


Préparateur(trice) de commande
Employé(e) administratif

Magasinier/réceptionnaire
Conducteur(trice) ramasseur(se)
Agent qualité
Agréeur(euse)
Agent de maintenance
Agent comptable

Coordinateur(trice) de chaîne
Secrétaire

Assistant(e) qualité
Technicien/AM

Acheteur(euse)
Vendeur(euse)
Acheteur(euse)/vendeur(euse)
Conducteur(trice) de lignes automatisées
Chef d'équipe
Conducteur(trice) d'installations frigorifiques
Technicien(ne) culture
Technicien(ne) qualité
Technicien(ne) de maintenance

Attaché(e) de direction

Contremaître


Cadre commercial
Chef d'entrepôt

Directeur (trice) commercial(e)
Aucune correspondance n'est établie et ne pourra être revendiquée entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle, mise en place par le présent accord.
La mise en place de cette classification entraînera donc l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification ne pourra en aucun cas engendrer de perte de salaire.
Ainsi si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base doit être maintenu.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable.
En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et des articles 1103, 1104, 1193 nouveaux du code civil.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les modalités d'application de la nouvelle grille de classification feront l'objet, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, d'un examen entre la direction et celle-ci. Une commission spécifique dite de classification pourra être créée. Les modalités de désignation des représentants du personnel seront définies dans les entreprises.
La classification, objet du présent accord, constitue une nouvelle classification. Il n'y a pas de grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Chaque emploi ou type d'emploi devra être décrit pour être intégré dans la classification.
La nouvelle classification sera l'occasion de reclasser les salariés manifestement sous-évalués.
Les parties signataires ont élaboré un nouveau dispositif de classification des emplois, applicable dans toutes les entreprises du secteur de l'expédition et exportation de fruits et légumes et reposant sur un système de critères classants.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à partir de 4 critères classants.
Pour faciliter l'application de la grille, des exemples de classement d'emplois représentatifs baptisés « emplois repères » sont proposés aux employeurs et aux salariés.
Il est rappelé que pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux retenus, il conviendra de respecter au moins 2 principes essentiels :
– s'attacher à l'emploi occupé, en considération des fonctions effectivement exercées de façon permanente et non des aptitudes personnelles du salarié concerné.
Ainsi la formation et les diplômes entrent en ligne de compte uniquement dans la mesure où ils sont requis pour l'emploi ;
– prendre en compte l'emploi effectivement occupé, et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribuée aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.
Chacune des parties signataires au présent accord pourra demander la révision de celui-ci, sans préjudice des dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions de l'accord sur lesquelles porte la demande, sa motivation et devra être accompagnée d'un projet modificatif sur le ou les articles concernés.
Les négociations concernant la demande de révision, auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche devront alors s'ouvrir au plus tard dans les trois mois, de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. En cas de date de réception différente de la demande, la date la plus tardive sera retenue.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis de dénonciation est de 3 mois.
Pour tenir compte des éléments mentionnés dans le préambule et à l'article 2.1 ci-dessus, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois 9 niveaux de classification définis à partir de 4 critères classants :
– connaissance ;
– compétences/technicité/complexité ;
– initiative/autonomie ;
– responsabilité/animation/encadrement/communication.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des 4 critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.
Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.
Pour classifier les emplois concernés, il sera fait référence à quatre grandes familles professionnelles :
– famille préparation des produits/logistique ;
– famille service administratif/services généraux ;
– famille QHSE ;
– famille commercialisation.
Les emplois sont regroupés en trois grandes catégories professionnelles :
– ouvriers/employés ;
– techniciens/agents de maîtrise ;
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé à titre d'exemple des emplois repères pour les métiers exercés dans la branche de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes.
Il est proposé une définition succincte de ces emplois repères à l'annexe II du présent accord.
Pour une définition plus précise, les entreprises se référeront à la cartographie des métiers précitée dans le préambule du présent accord.
Une classification de certains emplois repères est également proposée à titre d'exemple aux entreprises et figure en annexe III du présent accord.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national aux entreprises relevant de la branche professionnelle des entreprises d'expédition et exportation de fruits et légumes classées sous le code 46. 31Z « Expédition, exportation de fruits et légumes ».
Les entreprises du secteur des « Légumes frais prêts à l'emploi » sont exclues du champ d'application du présent accord car elles bénéficient d'une classification particulière prévue par l'annexe du 7 février 1995 étendue par arrêté du 9 octobre 1995, modifiée par avenant du 16 janvier 2013.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille, il est convenu que la nouvelle classification devra être appliquée dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, au plus tard dans les 9 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et dans les 12 mois suivant la publication de l'Arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés.
Le présent accord constitue un accord de substitution, au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail, aux dispositions de la  convention collective des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 , relatives à la classification des emplois, en particulier des dispositions des articles 39 et 40.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord annule et remplace l'avenant n° 2 du 14 octobre 1992, relatif à la classification des emplois.
Connaissance
Niveau de connaissances requises pour tenir le poste qui s'appuie sur les niveaux de formation initiale de l'Education nationale, la formation continue (y compris CQP, VAE) ou sur une expérience professionnelle se référant à une exigence équivalente.
Compétences/technicité/complexité
Traduit le niveau de technicité requis par un emploi et le niveau de complexité des activités et tâches mises en œuvre.
Initiative/autonomie
Précise la nature des initiatives de chaque emploi et leurs conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise.
Responsabilité/animation/encadrement/communication
Traite la contribution de l'emploi dans tout ou partie d'un domaine et le niveau de responsabilité hiérarchique.
Il appartiendra à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide de ces quatre critères et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui lui correspond le mieux.
Il est créé un article 6 à l'annexe III rédigé comme suit :
(voir cet article)
Les autres termes de l'annexe III restent inchangés.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Le taux de cotisation de la garantie " indemnités de départ à la retraite " prévu à l'article 4 de l'annexe III et 4-A de l'annexe IV, est reconduit, à effet du 1er janvier 2003, au taux de 0,40 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Le taux est adopté pour une période allant jusqu'au 31 décembre 2004, date à laquelle il pourra être révisé en fonction des données techniques actualisées.
Il est créé un article 6 à l'annexe IV rédigé comme suit :
(voir cet article)
Les autres termes de l'annexe IV restent inchangés.
Les dispositions du présent ont pris effet au 1er janvier 2002.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Le taux de cotisation de la garantie indemnités de départ à la retraite prévu aux articles 4 de l'annexe III et 4-A de l'annexe IV est porté, à effet du 1er janvier 2006, au taux de 0,30 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Le taux est adopté pour une période allant jusqu'au 31 décembre 2006. Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir en juin 2006 pour une analyse approfondie du régime en vue d'une éventuelle évolution.
Avenant étendu, à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
Le taux de cotisation de la garantie indemnités de départ à la retraite prévu à l'article 4 de l'annexe III et 4-A de l'annexe IV, est reconduit, à effet du 1er janvier 2005, aux taux de 0,40 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Le taux est adopté pour une période allant jusqu'au 31 décembre 2005. Les partenaires sociaux s'engagent à se revoir en juin 2005 pour une analyse approfondie du régime en vue d'une éventuelle évolution.
Les organisations signataires réunies en commission paritaire, le 13 décembre 2006, ont décidé de porter le taux de cotisation de la garantie indemnités de départ à la retraite prévu à l'article 4 de l'annexe 3 et 4-A de l'annexe 4, à effet du 1er janvier 2007, à hauteur de 0,18 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention. Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Une étude actuarielle sera réalisée annuellement à partir des déclarations annuelles des effectifs des entreprises adhérentes afin de mesurer les engagements futurs et permettre ainsi aux partenaires sociaux et aux assureurs de réviser le taux, si nécessaire, en fonction des données techniques actualisées.
2.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié peut prendre l'initiative de quitter volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, sous réserve de respecter le préavis applicable, conformément à l'article L. 122-6 du code du travail.
Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est déterminé comme suit :
-1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
-1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
-1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
-2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2.2. Mise à la retraite avant 65 ans

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (soit 60 ans), et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et des régimes de retraite complémentaire.
Toute décision de mise à la retraite devra être assortie du respect d'un délai de prévenance de 6 mois sauf accord des parties.
(1) L'article 2.1 est annulé et remplacé par l'avenant n° 16 du 2 juin 2021 (BOCC 2021-31).
(2) Article relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).
réunies en commission paritaire le 3 juillet 2003, ont ratifié l'intégration du maintien de la garantie décès dans le dispositif conventionnel, conformément aux articles 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009, dite loi Evin.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Texte étendu à l'exclusion du secteur des légumes frais prêts à l'emploi.
Les salariés travaillant dans une atmosphère artificielle maintenue à une température inférieure ou égale à 10° C sont munis par les soins de l'établissement de vêtements appropriés, tels que :
-chaussures de sécurité ;

-combinaisons, moumoutes.
Les propositions du         CHSCT ou à défaut des délégués du personnel sur le choix des vêtements devront être prises en compte par l'employeur pour se déterminer sur leur choix.
Les dispositions de la présente annexe s'appliquent, sur l'ensemble du territoire national, aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4A, sous-rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme " quel que soit leur code NAF.
Il est entendu, qu'à défaut de clauses particulières figurant à la présente annexe, les clauses générales de la convention sont applicables.
Dans le cas d'entreprises ou d'établissements à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale de l'établissement.
Les salariés appelés à travailler en ambiance sonore élevée seront munis par leur employeur de moyens de protection individuels, à savoir des bouchons d'oreilles ou des casques anti-bruit.
Les propositions du         CHSCT ou à défaut des délégués du personnel sur le choix des protections devront être prises en compte par l'employeur pour se déterminer sur leur choix.
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical, et dans la limite de 6 jours par an.
En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion, et dans la limite susvisée, des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.