Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour permettre la mise en conformité des salaires par référence au S.M.I.C.,
Les coefficients planchers 134 sont portés à 137 ;
Les coefficients planchers 139 sont portés à 142,
avec effet rétroactif au 1er juillet 1995.
L'augmentation du point au 1er octobre 1995 est de 1,2 p. 100.
La valeur du point passe à 46,29 F.
Coefficient plancher :330
501 Adjoint de direction.
Doit posséder une maîtrise " droit économique du tourisme " ou huit ans d'expérience professionnelle. Son activité s'étend à de multiples branches touristiques. Il a une action de coordination, d'animation, d'études d'aménagements touristiques et de loisirs. Il participe à la promotion de son département, à la commercialisation des produits. Dispose de qualités et connaissances pour seconder le directeur et le remplacer en cas d'absence. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :380
502 Directeur - 1er échelon.
Doit posséder les diplômes et qualités requises au poste 501 et les connaissances techniques et administratives nécessaires pour pouvoir mettre à exécution les décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme employeur et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés.
Coefficient plancher :420
503 Directeur - 2e échelon.
Même définition que pour le poste 502, mais est, en outre, membre de commissions départementales chargées de travaux d'aménagement du département et des commissions des collectivités territoriales élaborant la politique de promotion touristique.
Coefficient plancher :450
504 Directeur - Catégorie spéciale.
Répond à la qualification du poste 503 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi doté d'un indice équivalent.
Coefficient plancher :260
401 Adjoint de direction.
Doit posséder une licence ou un niveau équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle, et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit, et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme et seconder le directeur. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :300
402 Directeur - 1er échelon.
Doit posséder une licence ou un diplôme équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle. Doit disposer des connaissances techniques et de gestion pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme, et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :360
403 Directeur - 2e échelon.
Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'organisme, à des postes couvrant soit un service très important, soit plusieurs services complémentaires avec chefs de service, et doit en outre avoir toutes les qualifications et titres requis au poste 402.
Coefficient plancher :420
404 Directeur - Catégorie spéciale.
Répond à la qualification du poste 403 et compte parmi son personnel des cadres de haut niveau dont l'indice est égal ou supérieur à 400, à moins qu'il ne soit personnellement chargé d'un emploi déjà doté d'un indice équivalent.
Coefficient plancher :250
315 Chargé d'études ou de promotion - Occasionnel.
Assure une mission particulière (aménagement, équipement, analyse économique, formation, promotion, etc.). Ce spécialiste doit être titulaire d'un diplôme suffisant (licence, D.U.T., B.T.S.) ou justifier d'une expérience reconnue. Ne peut être embauché que dans le cadre d'un contrat à durée déterminée n'excédant pas un an.
Coefficient plancher :202
316 Assistant d'un chargé de mission.
Titulaire d'un B.T.S. ou d'un bac, ou d'une expérience reconnue. Assiste dans ses fonctions un chargé de mission. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :280
317 Chargé de mission " études " et/ou " promotion ".  - Permanent, 1er échelon.
Spécialiste, titulaire d'un D.U.T. ou B.T.S. ou autre diplôme équivalent, ou justifiant d'une expérience reconnue. Doit posséder la connaissance, écrite et parlée, d'au moins deux langues étrangères utiles. Assure en permanence des missions d'études et de recherches sur des questions d'aménagements, d'équipements ou de formations touristiques, sur la conjoncture économique du tourisme et leurs suivis techniques, sur des marchés touristiques spécifiques.
Coefficient plancher :295
318 Chargé de mission " études " et/ou " promotion ".  - Permanent, 2e échelon.
Même définition que pour le poste 317 ; a en outre une ancienneté de trois ans au moins au poste précédent et la capacité nécessaire pour assurer l'ensemble des responsabilités découlant des missions qui lui sont confiées.
Coefficient plancher :400
319 Spécialiste " promotion ".
Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Possède les connaissances administratives, juridiques et techniques nécessaires à l'application sur un ou plusieurs départements des mesures prises par l'organisme employeur. Possède la connaissance de deux langues étrangères utiles au lieu d'emploi et les connaissances voulues pour donner tous les conseils techniques à l'organisme employeur pour le concept d'une politique touristique, d'une promotion de la région et de son équipement touristique.
L'augmentation du point au 1er avril 1994 est de 1,1 p. 100.
Valeur du point : 45,07 F.
Se décomposant comme suit :
0,8 p. 100 pour solde de l'année 1993 ;
0,3 p. 100 pour avance sur l'année 1994.
Prochaine réunion le mercredi 22 juin 1994, à 14 h 30.
Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui ne se présente pas à son travail. En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.
A l'issue de ce délai, l'employeur qui envisage de sanctionner le salarié, doit avant toute décision se conformer aux dispositions de l'article 14 de la présente convention, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de l'intéressé, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet. En cas de simple avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer cette procédure de convocation à un entretien.
Considérant que l'augmentation du coût de la vie en 1992 a été à ce jour de 1,8 p. 100 et considérant q'une avance de 0,2 avait été accordée au 1er janvier 1992, il sera octroyé 1,6 p. 100 d'augmentation à compter du 1er septembre 1992.
Cette augmentation tient compte du coût de la vie sur les neuf premiers mois de 1992.
La valeur du point passe donc au 1er septembre 1992 à 43,92 F.
A. - Organismes à vocation régionale :
Coefficient plancher :330.
601 Adjoint au responsable de l'organisme - 1er échelon.
Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Seconde le responsable de l'organisme et participe à toutes ses activités ; est à même de le remplacer en cas d'absence. Possède au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :360.
602 Adjoint au responsable de l'organisme - 2e échelon.
Même définition que pour le poste 601, avec une ancienneté d'au moins trois ans.
Coefficient plancher :410.
603 Responsable d'organisme - 1er échelon.
Titulaire d'un diplôme d'études supérieures (licence, maîtrise) ou niveau équivalent. Possède les connaissances administratives, juridiques et techniques nécessaires pour lui permettre d'établir à l'intention de l'organisme employeur les rapports techniques destinés à l'élaboration du concept général d'une politique touristique régionale et à la préparation des programmes touristiques annuels ou pluriannuels de promotion, de formation ou d'aménagements. Doit avoir les compétences nécessaires pour assurer la bonne marche de l'organisme et pour préparer, puis mettre en oeuvre l'ensemble de la politique touristique régionale telle que définie par les instances régionales conformément à la loi du 3 janvier 1987. Possède, au moins une langue étrangère écrite.
Coefficient plancher :450.
604 Responsable d'organisme - 2e échelon.
Même définition qu'au poste 603, avec une ancienneté d'au moins trois ans à ce poste, promu sur proposition du président du conseil d'administration.
Coefficient plancher :163
306 Opérateur de saisie.
Capable de gérer et d'utiliser les données de l'ordinateur, de faire du publipostage et routage, stockage de documents et d'effectuer les travaux de secrétariat habituellement assurés par une dactylo.
Coefficient plancher :220
307 Programmeur.
A les capacités du 306 et de plus est capable de prévoir l'extension et l'utilisation d'un centre serveur, mettre en place ou modifier les programmes. Doit être en mesure de participer à l'évolution des programmes et avoir une parfaite connaissance des services.
Coefficient plancher :400
308 Analyste.
A les capacités des 306 et 307, doit de plus définir la conception, l'utilisation, l'aboutissement et l'adaptation permanente des programmes.
N.B. - Pour les personnels utilisateurs des matériels informatiques et bureautiques, voir chapitre VII, paragraphe " Primes ".
a) La base de calcul du salaire horaire est calculée en fonction du temps de travail légal et du salaire mensuel défini par la valeur du point d'indice et du coefficient attribué ;
b) Le minimum de rémunération est fixé à deux heures ;
c) En cas d'annulation de la prestation, se reporter à l'article 23 alinéa 3 de la convention collective.
Coefficient plancher :168
309 Guide non diplômé.
Doit être en mesure de conduire un tour d'orientation dans la commune du lieu d'emploi.
Coefficient plancher :202
310 Guide-interprète local.
Titulaire de la carte professionnelle délivrée par la préfecture. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère (si plus est exigé, voir " Primes " au chapitre VIII) et pouvoir assurer des guidages sur le territoire du département.
Coefficient plancher :240
311 Guide conférencier C.N.M.H.S.
Conférencier local agréé par la Caisse nationale des monuments historiques et des sites. Doit pouvoir assurer des visites-conférences sur le territoire (communal, départemental ou régional) défini dans la convention " Art et Histoire " de référence.
Coefficient plancher :240
312 Guide-interprète national auxiliaire.
Doit avoir satisfait aux dispositions de l'arrêté du 8 novembre 1984 et être titulaire de la carte nationale d'auxiliaire en cours de validité ou à titre définitif. Doit pouvoir assurer des guidages d'une façon saisonnière sur le territoire national et doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère.
Coefficient plancher :280
313 Guide-interprète national.
Doit avoir satisfait aux dispositions de l'arrêté du 8 août 1979, modifié par arrêté du 8 novembre 1984, et être titulaire de la carte nationale de guide-interprète qui l'autorise à assurer des guidages sur le territoire national. Doit posséder la maîtrise de deux langues étrangères.
Coefficient plancher :280
314 Conférencier national agréé.
Conférencier officiel ayant satisfait aux dispositions du dernier alinéa de l'article 71 du décret du 13 octobre 1983 et être titulaire de la carte professionnelle de conférencier agréé. Doit pouvoir assurer des visites-conférences sur le territoire national.
Coefficient plancher :350.
605 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays - 1er échelon.
Possède les connaissances techniques et administratives nécessaires pour assurer la gestion de l'organisme et appliquer les décisions de son conseil d'administration. Doit concevoir et réaliser les activités de la maison.
Coefficient plancher :380.
606 Directeur d'une maison de tourisme à Paris ou dans une autre métropole du pays - 2e échelon.
Même définition que pour le 605. Assure en outre les responsabilités d'un service de réservation (séjours, gîtes, hôtels, etc.) tant pour la clientèle individuelle que pour les groupes.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 9 février 2004.
Coefficient plancher :260
704 Directeur - 1er échelon.
Doit posséder une licence ou un niveau équivalent ou huit ans d'expérience professionnelle et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :315
705 Directeur - 2e échelon.
Doit posséder un diplôme du 3e cycle ou justifier de quatre ans d'expérience professionnelle dans la fonction décrite au poste 704 et avoir des connaissances approfondies en gestion, économie et droit, et dans toutes les techniques de la profession, pour pouvoir assurer la bonne marche de l'organisme. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
N.B. - Ce chapitre concerne des emplois propres à des organismes pour lesquels aucune assimilation ne peut convenir, compte tenu de leur particularité.
Coefficient plancher :260
701 Adjoint de direction.
Doit disposer d'une expérience lui permettant de seconder efficacement le directeur et assurer l'application des décisions qui lui sont confiées dans le cadre de l'animation, de la gestion et de la promotion dans un organisme composé d'un directeur et de plusieurs agents d'accueil. Doit posséder la maîtrise d'une langue étrangère utile au lieu d'emploi.
Coefficient plancher :300
702 Directeur - 1er échelon.
Doit disposer des connaissances techniques pour pouvoir assurer l'application des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme et pouvoir apporter à celui-ci les conseils techniques qui peuvent lui être demandés. Doit avoir l'autorité nécessaire pour assurer la bonne marche de l'organisme qui lui est confié, possédant un personnel permanent de compétence reconnue. Doit posséder la connaissance écrite et parlée d'au moins une langue étrangère utile au lieu d'emploi, ainsi que la pratique des sports principaux de la station. Il assure la coordination de toutes les activités et associations de la station (E.S.F., remontées mécaniques, ski-club) ainsi que les promotions extérieures.
Coefficient plancher :360
703 Directeur - 2e échelon.
Identique au 702. Possède au moins deux ans d'ancienneté. Doit être en mesure d'élaborer les produits finis et participer à leur diffusion. Doit pouvoir assurer les relations avec les organismes de tourisme à la station.
Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, des salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens de l'article 1er du présent accord, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique du client et des services d'utilité sociale et doit, de ce fait, conserver un caractère exceptionnel.
Il peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s'il consiste à pourvoir des emplois dans les activités pour lesquelles il est :
- soit nécessaire d'assurer une qualité de service dans le respect des contraintes imposées par le client, de la sécurité et de la santé du personnel et des tiers et du confort des usagers ;
- soit techniquement impossible d'interrompre chaque le jour le fonctionnement des équipements utilisés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 1 du présent accord.
Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Considérant que les parties ont entendu encadrer le recours à cette forme particulière d'organisation du travail ;
Considérant que le travail de nuit dans les entreprises du déchet est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client et des services d'utilité sociale ;
Considérant que l'objectif de ces activités est de permettre une qualité de service dans le respect des contraintes imposées par le client, de la sécurité et de la santé du personnel et des tiers et du confort des usagers ;
Considérant que, pour certaines activités, il est techniquement impossible d'interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés;
Considérant que, pour répondre à ces objectifs, l'activité doit pouvoir s'exercer la nuit telle que définie par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001,
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 29 juillet 2005, art. 1er).
L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.
2.1. Période d'annualisation
La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.
Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.
En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.
La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.
La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.
Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.
La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.
Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos
Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps
Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.
Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :
- le report de la 5e semaine de congés payés ;
- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;
- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.
Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.
La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié.
La grossesse ou l'adoption n'affecte pas la survenance du terme d'un contrat à durée déterminée.
Ce contrat prend fin au terme initialement prévu, même si la salariée se trouve en période de suspension pour congé de maternité ou d'adoption.
Dans le cas où le contrat comporte une clause de report de terme, le non-renouvellement du contrat ne peut être motivé par l'état de grossesse de la salariée.
Les dispositions suivantes sont applicables en matière de prévoyance pour le personnel non cadre de l'exploitation cinématographique et sont annexées à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984.
Les entreprises de l'exploitation cinématographique doivent adhérer à un régime de prévoyance sur la tranche A pour l'ensemble de leur personnel non cadre.
Ce régime doit prévoir les garanties minimales suivantes :
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant : 180 % du salaire limité à la tranche A.
Marié, sans enfant : 280 % du salaire limité à la tranche A.
Célibataire, veuf, divorcé avec un enfant : 340 % du salaire limité à la tranche A.
Enfant supplémentaire : 60 % du salaire limité à la tranche A.
Le régime juridique des contrats à durée déterminée a été profondément modifié par l'ordonnance du 5 février 1982.
Les salariés titulaires d'un tel contrat de travail sont soumis aux dispositions légales prévues aux articles L.122-1 et suivants, D.121-1 et suivants du code du travail.
Ils bénéficient des dispositions de la convention collective nationale l'exploitation cinématographique.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 tel qu'étendu par arrêté du 5 juillet 2001 et précisé par l'avenant n° 8 du 25 mars 2004, les dispositions de l'avenant n° 6 du 29 janvier 2004, relatif à la valeur du point, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Le principe :
L'employeur ne peut licencier une salariée pendant la période de grossesse médicalement constatée. Cette interdiction s'étend également à la période postnatale de suspension du contrat de travail (voir congé de maternité au paragraphe 2 ci-dessus).
Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans les 15 jours qui suivent sa notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Il est également interdit de licencier pendant le congé d'adoption et les 4 semaines qui suivent ce congé ; si le licenciement est prononcé pendant cette période, la salariée peut, dans les 15 jours qui suivent la notification, justifier de sa situation par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, contenant une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption qui a procédé au placement : le licenciement est alors annulé.
Circonstances autorisant le licenciement :
L'employeur peut procéder au licenciement s'il justifie :
- d'une faute grave de la salariée, étrangère à la grossesse ou à l'adoption ;
- d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (fermeture d'établissement, suppression d'un service, restructuration).
Toutefois, il y a interdiction absolue de licencier pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant au congé de maternité ou d'adoption (voir durée du congé de maternité au paragraphe 2 précédent). Même s'il justifie de l'un des deux motifs indiqués ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), l'employeur ne peut notifier le licenciement et celui-ci ne peut prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail, peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension.
Effet du licenciement irrégulier (2) :
Le licenciement est nul.
Il donne droit au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période protégée (soit : de la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à quatre semaines suivant l'expiration de la période de suspension).
Ces 2 indemnités sont cumulables.
Dans tous les cas, l'employeur qui contrevient aux dispositions protégeant la femme enceinte s'expose, en plus des sanctions civiles, à des sanctions pénales (amendes).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-30 du code du travail.
Avec le même salarié :
Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs en cas d'absence temporaire d'un salarié.
Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats à durée déterminée successifs qu'il y a de remplacements à effectuer.
Pour pourvoir le même poste de travail :
A l'expiration d'un contrat à durée déterminée, il est toujours possible de recourir immédiatement à un contrat à durée déterminée sans qu'il y ait lieu d'attendre un quelconque délai pour remplacer un salarié absent en cas de nouvelle absence du salarié en question.
En revanche, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu immédiatement dans les cas suivants :
- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- exécution d'une tâche occasionnelle.
Il faut attendre l'expiration d'une période égale au tiers de la durée effective du contrat.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 30 jours à l'avance.
L'employeur peut refuser d'accorder le congé s'il estime que l'absence du salarié peut être préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, mais seulement après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Son refus doit être notifié dans les 8 jours suivant la demande du salarié.
En cas de différends, l'inspecteur du travail peut être saisi par une des parties et pris pour arbitre.
Le refus non justifié est pénalement sanctionné.
L'organisme chargé des stages ou sessions doit délivrer au bénéficiaire du congé une attestation constatant la fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.
Les cas pour lesquels l'utilisation des contrats à durée déterminée reste possible sont définis de façon limitative :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d'un conflit collectif du travail : congés payés, congé de maternité, congé de formation, absence pour maladie ou accident... ;
- exécution d'une tâche occasionnelle; précisément définie et non durable ;
- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (l'augmentation de fréquentation des salles de cinéma à certaines périodes de l'année n'est pas un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité).
En pratique, le seul cas qui permette d'embaucher le personnel de salles de cinéma pour une durée déterminée est le "remplacement d'un salarié temporaire absent".
Les contrats à durée déterminée conclus pour des motifs autres que ceux énumérés par la loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Ce congé ne présente d'intérêt que pour les salariés qui ne peuvent bénéficier du congé parental, n'ayant pas 1 an d'ancienneté.
Le contrat est rompu.
Le salarié, bien que démissionnaire, n'est cependant pas tenu de respecter le préavis de rupture.
Il doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant la fin du congé maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Ce délai de 15 jours ne peut être suspendu ni interrompu et, à son expiration, entraîne déchéance de droit.
Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter par lettre recommandée avec accusé de réception son réembauchage par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, avec les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
L'employeur n'est tenu de réembaucher que s'il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du salarié qui a rompu, et ceci pendant seulement un an à compter de la demande de réembauchage.
Si le salarié n'est pas réembauché, il a une priorité d'accès aux stages de formation professionnelle et à l'indemnisation du chômage.
Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père ou à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.
Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le bénéfice de ces dispositions est de droit.
Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur peut refuser le bénéfice de ces dispositions en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le salarié est libre de choisir entre le congé parental d'éducation ou la réduction de sa durée de travail. Dans ce dernier cas, celle-ci sera égale à la moitié de la durée de travail applicable dans l'établissement.
Il peut passer d'une formule à l'autre :
- à l'issue de la période initiale ;
- en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé ou du travail à mi-temps :
- au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption ou de la période initialement prévue (quand prolongation ou passage d'une formule à l'autre) ;
- au moins 2 mois avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas (quand le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité).
L'employeur doit répondre dans les trois semaines suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, l'accord est réputé acquis.
Le refus de l'employeur peut être contesté dans les 15 jours suivant la réception de celui-ci.
Pendant la durée du congé ou du travail à mi-temps, le salarié ne peut exercer d'autre activité professionnelle que celle d'assistance maternelle.
A l'issue du congé ou de la période d'activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise anticipée, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il bénéficie, si besoin est, d'une réadaptation professionnelle.
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que de 3 manières :
- par le commun accord des parties ;
- en cas de faute grave du salarié ;
- en cas de force majeure.
La rupture du contrat en cours intervenant en dehors de ces 3 cas ouvre droit au bénéfice de la partie qui la subit à une indemnité égale aux rémunérations restant à échoir.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, tel qu'étendu par l'arrêté du 5 juillet 2001 et précisé par l'avenant n° 8 du 25 mars 2004, les dispositions de l'avenant n° 9 du 15 décembre 2004 relatif à la valeur mensuelle du point, à la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la mer et des transports au ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Ces indemnités sont instaurées en faveur des salariés engagés :
- pour remplacer un salarié ;
- pour faire face à un surcroît exceptionnel ;
- pour effectuer une tâche occasionnelle.
Si le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, l'indemnité n'est pas due.
Le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à un minimum qui a été fixé par décret à 5 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.
En cas de rupture anticipée, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, tel qu'étendu par l'arrêté du 5 juillet 2001 et précisé par l'avenant n° 8 du 25 mars 2004, les dispositions de l'avenant n° 7 du 9 février 2004, fixant les conditions de départ en retraite des salariés, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
C'est un cadre ayant, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, une délégation dans des domaines cités dans les clauses communes.
Il possède de réelles qualités de gestionnaire, et, en raison de ses compétences reconnues, il est susceptible de participer à la représentation de la profession cinématographique dans sa région, et peut être appelé à superviser l'activité de plusieurs directeurs.
Le champ d'application de ses responsabilités fera l'objet de la part de son employeur d'un acte exprès de délégation de pouvoir.
C'est un cadre désigné par l'employeur qui doit obligatoirement être titulaire du brevet de technicien projectionniste ou d'une attestation précisant qu'il a subi avec succès le stage de maintenance organisé sous l'égide des organisations professionnelles de l'exploitation cinématographique et démontrant sa parfaite connaissance de la théorie et de la pratique des techniques audiovisuelles concourant à la bonne exploitation de l'établissement.
Une commission paritaire pourra reconnaître l'équivalence de connaissances nécessaires pour être titulaire de l'attestation de succès au stage de maintenance.
Il assume l'ensemble des tâches définies aux clauses communes.
Il participe à l'installation et il a la charge de l'ensemble du matériel technique des salles de cinéma de son employeur.
Il doit être apte à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle. Il doit s'adapter, avec le concours de son employeur, à l'évolution des techniques.
C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur et qui assume les tâches définies dans les clauses communes.
Il doit justifie au moins de cinq années de pratique dans la fonction d'opérateur ou posséder le brevet de technicien projectionniste.
Il doit avoir les qualités et compétences professionnelles suffisantes pour assumer les responsabilités techniques et l'encadrement du personnel de cabine dans les limites de la délégation de pouvoir qu'il a reçu de la direction.
Il doit s'adapter, avec le concours de l'employeur, à l'évolution des techniques. Il doit transmettre et expliquer les informations professionnelles venant de la direction et intéressant le personnel. De même, il doit informer la direction des décisions qu'il a été amené à prendre ainsi que des difficultés pouvant surgir au sein de l'équipe dont il est responsable.
Il a la responsabilité du bon fonctionnement de la projection et de l'organisation du travail.
C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.
Il sera associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions et dispose d'une certaine autonomie dans des domaines qui lui auront été précisés par son employeur ou son représentant.
Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes et doit posséder de réelles qualités de gestion et d'animation commerciale.
Il doit suivre l'évolution de l'exploitation avec le concours de son employeur ou de son représentant, et il a les qualités nécessaires pour assurer la représentation de son employeur.
Outre ses fonctions d'ouvreuse ou de placeur, c'est un employé qui organise le travail des ouvreuses ou placeurs qu'il a sous ses ordres.
Il assume la gestion des stocks et tient les comptes relatifs à la vente des produits accessoires.
Il surveille la répartition de la "masse".
En aucun cas il ne peut être dispensé du travail de sa catégorie.
C'est un employé désigné par l'employeur qui participe aux fonctions d'opérateur.
Cependant, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut assumer seul le service de projection ni les responsabilités de l'opérateur. L'employeur devra prendre toutes dispositions pour permettre à ce personnel de suivre les stages organisés par la profession en vue de lui faciliter l'obtention du CAP.
L'assistant-directeur est un salarié placé sous l'autorité et le contrôle de l'employeur ou du directeur salarié.
Il est chargé :
- de la bonne exécution du travail et de la discipline du personnel placé sous ses ordres ;
- de la surveillance de l'établissement ;
- de la qualité du service dû à la clientèle ;
- de la bonne exécution de l'ensemble des tâches administratives et comptables ;
- de la prise de toutes dispositions en cas d'incident et de l'information de son employeur.
Il assume les responsabilités du directeur en l'absence de celui-ci.
En cas de nécessité, il peut être amené à remplir les différentes tâches qui doivent être accomplies dans l'établissement.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, complétée par cinq annexes, les dispositions de l'avenant n° 1 du 25 octobre 2000 portant adhésion à l'OPCIB et création d'une section professionnelle paritaire des activités du déchet conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L.952-2 et R.964-1 (4b) du code du travail.
Le point 4 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.961-12 du code du travail.
Les points 5 et 6 de l'article 2 sont étendus sous la même réserve faite à l'article 1er.
C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur, placé sous le contrôle et l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur et qui assume les tâches définies dans les clauses communes et dont la compétence technique est reconnue notamment lorsqu'elle est attestée soit par un brevet de technicien projectionniste, soit par un certificat précisant que le salarié a suivi avec succès le stage de maintenance organisé sous l'égide des organisations professionnelles de l'exploitation cinématographique.
Il doit être apte en particulier à déceler les défauts de fonctionnement et à y remédier dans les meilleurs délais afin d'assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle.
C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui accomplit les tâches définies dans les clauses communes et assume seul les responsabilités techniques dévolues au chef d'équipe.
Cet emploi ne peut se trouver que dans les établissements où l'importance de l'exploitation ne justifie pas l'emploi d'un chef d'équipe.
Seul l'employeur juge de la nécessité de cet emploi.
C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans plusieurs salles ou complexes, un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Il doit être apte, par délégation de l'employeur ou du directeur salarié, à assumer des responsabilités dans des domaines énumérés aux clauses communes.
Le personnel de cabine assume :
- les opérations préalables à la projection, réception et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transfert, vérification et vision des copies... ;
- l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques de projection ;
- la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci quel que soit le support utilisé ou le matériel mis en oeuvre.
Il participe à l'entretien et au bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement.
Les apprentis et aides-opérateurs ne peuvent assumer la responsabilité de ces fonctions. Ils ne peuvent assurer seuls le service de projection, sauf en cas d'urgence.
Ancienneté :
Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 2 ans, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise.
Délai de franchise :
Le salarié qui a déjà utilisé son droit au congé individuel de formation est tenu d'attendre un certain temps avant d'en solliciter un second :
- 6 mois quand le précédent stage a été inférieur ou égal à 80 heures ;
- 1 an si le stage a duré entre 81 et 160 heures ;
- pour les stages plus longs, la durée du délai, exprimée en mois, est égale au 1/12 de la durée exprimée en heures du stage ;
- en tout état de cause, le délai maximal est de 6 ans.
Ces conditions remplies, le départ en congé est en principe acquis. Il peut simplement être différé, et ce dans deux hypothèses :
- report pour "raison de service" : l'employeur estime que l'absence du salarié sera préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Il peut alors, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, différer le départ du salarié de 9 mois au maximum ;
- report parce que d'autres salariés ont déjà utilisé leur droit au congé formation pour la même période : si le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.
Ce pourcentage est obligatoirement calculé séparément pour le pour le personnel d'encadrement et pour le reste du personnel dans les établissements de 500 salariés et plus. Il peut, après avis du conseil d'entreprise, être effectué séparément pour chaque catégorie du personnel ou certaines catégories regroupées.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, le report est possible si le nombre d'heures de congé demandé dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.
Durée maximale du congé :
- 1 an s'il est suivi à temps plein ;
- 1 200 heures, réparties sur une ou plusieurs années, pour un stage comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
Des accords peuvent envisager une durée plus longue pour les stages agréés par l'Etat.
L'autorisation d'absence :
Le salarié doit adresser par écrit une demande d'autorisation d'absence à son employeur :
- au plus tard 60 jours à l'avance si le stage est à temps plein et dure au moins 6 mois ;
- au plus tard 30 jours à l'avance si le stage est à temps partiel ou s'il dure moins de 6 mois.
L'employeur doit faire connaître sa réponse (accord ou report) dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai légal de 10 jours, l'autorisation d'absence est réputée accordée.
La demande doit préciser l'intitulé et, dans la mesure du possible, les dates et l'organisateur du stage.
Il convient d'adresser à l'employeur la demande d'autorisation d'absence le plus tôt possible, les commissions paritaires se réunissant en moyenne tous les 2 ou 3 mois.
Les demandes déjà reportées sont prioritaires.
Demande de financement :
L'autorisation d'absence acquise, le salarié doit transmettre sa demande de congé à l'AFDAS pour être soumise à la commission paritaire.
La demande doit préciser l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage.
C'est un agent de maîtrise désigné par l'employeur qui a, sous l'autorité et le contrôle de ce dernier ou du directeur salarié, dans plusieurs salles ou complexes, un pouvoir d'exécution dans les domaines énumérés aux clauses communes.
Il assure, par ailleurs, les opérations préalables à la projection (réception et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transferts, vérification et vision des copies...), l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement, la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci.
Outre les fonctions administratives dévolues aux assistants, il doit remplir les fonctions administratives liées à la cabine, notamment : fiche de vérification des copies, visa, tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité...
Les conditions d'exécution de ses fonctions seront précisées par le contrat de travail dans les limites de la réglementation sur la durée du travail ; en tout état de cause, le temps de travail effectué en cabine ne pourra être supérieur aux deux tiers de sa durée de travail.
C'est un employé qui assure, sous l'autorité du directeur ou de son assistant, et selon un horaire de personnel administratif fixé par le directeur et qui ne sera pas nécessairement celui des sièges sociaux, la correspondance, la comptabilité courante, les liaisons avec l'extérieur, et prend à l'occasion toutes les initiatives nécessaires au bon fonctionnement administratif de l'établissement.