Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 8 du 3 mars 2020 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi portant mesures d'urgence pour le pouvoir d'achat du 16 août 2022, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification au sens du 4° du II de l'article L. 2261-22 est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.
À défaut d'initiative de la partie patronale dans les quarante-cinq jours, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1.
Le présent accord s'applique :
– d'une part, aux employeurs exerçant une activité d'édition de services de communication audiovisuelle, diffusés par voie hertzienne terrestre, par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique ou téléphonique, que ce soit en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer ;
– d'autre part, aux salariés employés sous contrats à durée déterminée d'usage concourant aux activités de conception, de production, de fabrication de programmes audiovisuels ou de service, et exerçant un métier figurant dans les listes 1 et 2 du titre IV de l'accord collectif national, branche de la télédiffusion, salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
Positionnements
Garantie mensuelle brute
Garantie annuelle brute
À compter du 1er octobre 2022


1 818,01 €
Soit 70 % du Niv. V. – éch. 1
33 035,88 €


46 404,60 €


55 868,28 €
Salariés employés sous contrats à durée déterminée d'usage
Barème des salaires brut minima au 1er octobre 2022
(En euros.)

Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021 1,1 %
Au 1er octobre 2022 3 %






































































(En euros.)

Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021
Au 1er octobre 2022
Chorégraphe



Maître de ballet



Chef de file



Maître d'arme



Dessinateur artistique







Doublure lumière







Silhouette







Chroniqueur



Participant



(En euros.)
Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021
Au 1er octobre 2022
Chef d'orchestre
(Jusqu'à 8 musiciens)



(Jusqu'à 14 musiciens)



(Plus de 14 musiciens)



Chef de chœur



Artiste soliste
(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)




(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)



Artiste musicien choriste
(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)



Traducteur interprète
Cf. barèmes professionnels
Cf. barèmes professionnels
Cf. barèmes professionnels
Les barèmes de salaires bruts minima sont augmentés entre 1,5 % à 3,5 % (pour un taux moyen global de 3 %) selon les différents niveaux de classification en vigueur en liste 1.

Revalorisation








Cette revalorisation s'applique à compter du 1er octobre 2022.
Il est rappelé que pour les fonctions de la liste 1 classées au niveau 8, les salaires sont déterminés de gré à gré entre les parties, sans pouvoir être inférieurs au minimum M1 du niveau 7-2.
Les métiers de la liste 2 n'étant pas classifiés par niveaux, le taux moyen global de revalorisation de 3 % leur est appliqué.
La nouvelle grille des salaires minima est annexée à cet accord.
Entreprises de moins de 50 salariés
Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'engagent à tendre à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement a d'ailleurs été rappelé dans l'accord conventionnel de branche du 4 juin 2020 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Annexe III
Salaires et primes
Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles) exprimés en euros.
Coefficients
Salaire minimal professionnel garanti
au 1er octobre 2022
Salaire minimal professionnel garanti
au 1er janvier 2023




































Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimés en euros.
• Convoyeurs de fonds :
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022

• Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets :
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022

• Personnels relevant de la catégorie socio-professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation, et de la catégorie socio-professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation :
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022
Annexe III
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal
professionnel garanti
au 1er octobre 2014
























b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels relevant de la catégorie professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation et de la catégorie professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation :
(En euros.)
Montant annuel brut de la prime
Montant mensuel de la prime applicable le 1er août 2014


c) Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
d) Montant de la prime de prestations sur les automates bancaires pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimé en euros :
– montant de la prime applicable au 1er juin 2014 : 80 € ;
– montant de la prime applicable au 1er juin 2015 : 100 €.
e) Montant de la prime de moniteur de tir :
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2022
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2023
Annexe III
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal
professionnel garanti
au 1er octobre 2014
























b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels relevant de la catégorie professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation et de la catégorie professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation :
(En euros.)
Montant annuel brut de la prime
Montant mensuel de la prime applicable le 1er août 2014


c) Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
d) Montant de la prime de prestations sur les automates bancaires pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimé en euros :
– montant de la prime applicable au 1er juin 2014 : 80 € ;
– montant de la prime applicable au 1er juin 2015 : 100 €.
Annexe III
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal professionnel garanti
Au 1er décembre 2012
Au 1er avril 2013
Au 1er juin 2013
Au 1er octobre 2013




























































b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


c) Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
d) Montant de la prime de prestations sur les automates bancaires pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimé en euros :
– montant de la prime applicable au 1er juin 2014 : 80 € ;
– montant de la prime applicable au 1er juin 2015 : 100 €.
Annexe III
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal professionnel garanti
Au 1er décembre 2012
Au 1er avril 2013
Au 1er juin 2013
Au 1er octobre 2013




























































b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de l'année 2014
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2014


c) Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
Annexe III
Salaires et primes
a) Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficients
Salaire minimal professionnel garanti
au 1er octobre 2022
Salaire minimal professionnel garanti
au 1er janvier 2023




































b) Montants de la prime de risques pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
• Convoyeurs de fonds
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022

• Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets :
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022

• Personnels relevant de la catégorie socio-professionnelle employé des filières traitement de fonds et valeurs, chambre forte et exploitation, et de la catégorie socio-professionnelle agent de maîtrise des filières transport, traitement de fonds et valeurs et exploitation :
Montant mensuel brut
à compter du 1er octobre 2022

c) Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
d) Montant de la prime de prestations sur les automates bancaires pour 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, exprimé en euros :
– montant de la prime applicable au 1er juin 2014 : 80 € ;
– montant de la prime applicable au 1er juin 2015 : 100 €.
e) Montant de la prime de moniteur de tir :
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2022
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2023
à l'embauche

3 ans d'ancienneté

6 ans d'ancienneté

9 ans d'ancienneté

12 ans d'ancienneté

15 ans d'ancienneté

18 ans d'ancienneté

21 ans d'ancienneté

24 ans d'ancienneté
Seuil 10 :
27 ans d'ancienneté
Seuil 11 :
30 ans d'ancienneté
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
Annexe III
Salaires et primes
A. – Tableau des salaires minimaux professionnels garantis (à l'embauche, pour 35 heures hebdomadaires ou 151, 67 heures mensuelles)
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimal
au 1er janvier 2010
Salaire minimal
au 1er juillet 2010




































B. – Montant de la prime de risques (art. 27 de l'accord national professionnel)
Convoyeurs de fonds
(En euros.)
Montant annuel brut
au titre de 2010
Montant mensuel brut
à compter du 1er janvier 2010


Personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets
(En euros.)
Montant annuel

au titre de 2010
Montant mensuel brut

du 1er janvier 2010
Montant mensuel brut

du 1er janvier 2010



C. – Prime de monitorat
Montant mensuel brut calculé au prorata du temps de présence dans le mois (au sens de l'art. 26 b de l'accord) : 76, 23 €.
Le syndicat national des industries des professionnels de l'oeuf (SNIPO), 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris,
Le syndicat général agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14,
Organisation patronale signataire :
Le syndicat national des industries des professionnels de l'oeuf (SNIPO), 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris,
Syndicats de salariés signataires :
La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14 ;
La fédération agroalimentaire CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris,
Organisations patronales signataires :
Fédération des entreprises du commerce et de la distribution, 12, rue Euler, 75008 Paris ;
Syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires, 115, rue Louis-Armand, 13852 Aix-en-Provence Cedex 3.
Syndicats de salariés signataires :
Syndicat de salariés :
Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris.
Association française des distributeurs de papiers (AFDP) ;
Fédération des articles de papeterie ;
Fédération française du cartonnage ;

Fédération chimie-énergie (FCE) CFDT ;
Fédération française de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FILPAC-CGT ;
Fédération FO du papier-carton.
Syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion (SYNESI).
Fédération CFDT protection sociale travail-emploi ;
Fédération CFTC protection sociale et de l'emploi.
CFE-CGC santé-social,

39, rue Victor-Massé,

75009 Paris, par lettre du 26 janvier 2016 (BO n°2016-8)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFDT services,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
(Arrêté du 28 juillet 2021 - art. 1)
FNAAFP-CSF ;



USB domicile,
FSS CFDT ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
UNICEM Occitanie,
BATIMAT-TP CFTC ;
SICMA CFE-CGC ;
FG FO construction ;
CFDT construction et bois,
Accord étendu  sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
UCAPLAST ;

FCE CFDT ;
CMTE CFTC ;
CFE-CGC chimie.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 juin 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 juin 2023 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
CFE-CGC BTP,
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)


CFDT SYNATPAU,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 21 juin 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
CGT FNSCBA ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)


Mobilians,



FGMM CFDT,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
Remalim (CFBCT-OPEF),

UNSA FCS ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)


MOBILIANS,



FGMM CFDT,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 avril 2023 - art. 1)
REMALIM (CFBCT-OPEF),

UNSA FCS ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 juillet 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 juillet 2023 - art. 1)
UCAPLAST ;

FCE CFDT ;
CFE-CGC Chimie,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 juillet 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 juillet 2023 - art. 1)
FNAAFP CSF ;
Union nationale des associations (ADMR) ;
Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ;
Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ;
ADESSA-A Domicile fédération nationale.
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ;
Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux (IDCC 135), avec celui de la convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux (IDCC 87) et avec celui de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) par accord du 11 juillet 2019.
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des guides interprètes de la région parisienne (IDCC 349) par arrêté ministériel du 5 janvier 2017 et avec celui de la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (IDCC 412) par arrêté ministériel du 23 janvier 2019.
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux (IDCC 211), avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux (IDCC 135) et avec celui de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) par accord du 11 juillet 2019.
Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.
17.1. Personnes prises en charge
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
17.2. Rémunérations

Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPNEFP (demi-journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPREFP (demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante : ce temps est considéré pour 1/3 en temps de travail effectif.
17.3. Frais de transport et d'hébergement

Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.
16.1. Définition
Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.
16.2. Composition
La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.
16.3. Missions
La CPREFP assure les missions suivantes :
– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
– se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.
La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.
16.4. Fonctionnement
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.
16.5. Relations avec l'OPCA
La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale
1.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
1.2. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :
1.3. Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
1.4. Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire, y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie " maintien de salaire " comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.
1.5. Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
1.6. Durée de la garantie

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 - art. 1)
À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie incapacité.
2.1. Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.
2.2. Définition de la garantie incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des indemnités journalières dans les conditions suivantes.
2.3. Point de départ du service des prestations
Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII-1.1 du présent texte.
Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.
2.4. Durée du service des prestations
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
2.5. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières « incapacité de travail », y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du salaire brut.
En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
2.6. Financement
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.
28.1 Montant de la cotisation
La cotisation “ frais de santé ” du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle – TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur   ;
– 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.
28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations
a) Adhésion. – Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche professionnelle des services de l'automobile, conforme au livre III de la troisième partie du code du travail et plus particulièrement aux articles L. 3333-1, L. 3333-8 et L. 3334-1 à L. 3334-16 dudit code. Ce dispositif, qui prend le nom d'Inter-Auto-Plan, est destiné à collecter et orienter l'épargne salariale dans les cadres juridiques du plan d'épargne interentreprises (PEI) et du plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).
Sont annexés au présent accord, le règlement d'Inter Auto Plan portant dispositions générales, ci-après dénommé « IAP »,  le règlement relatif au plan d'épargne à 5 ans (PEI), et le règlement  relatif au plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I).
Toute personne intéressée peut se procurer le texte du présent accord auprès d'ADESSA ou de l'une des organisations soussignées.
A l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel lorsque l'adhésion à IAP fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.
L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue du registre du dispositif IAP est REGARDBTP, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 3 800 000 €, dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard.
L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
À son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.