Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2016, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 424,89 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,8388 €.
Et à compter du 1er juillet 2016, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 430,59 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,8701 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)



au 1er janvier 2016

au 1er juillet 2016
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :
– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la 
convention collective du 4 juin 2002
, par sexe, avec indications des éléments suivants : coefficient hiérarchique moyen, minimum, maximum, médian, les quartiles et les déciles (avec précision des assimilations faites pour les enseignants en première classe … et la proportion de salariés et la moyenne d'ancienneté dans chaque catégorie) ;
– l'évolution de la masse salariale brute entre 2013 et 2014 des personnes présentes au 31 décembre 2013 et encore présentes au 31 décembre 2014 afin de visualiser les promotions distinction faite entre administratifs et enseignants ;
– tableaux relatifs aux personnels chargés d'enseignement avec le nombre moyen d'heures de face à face, le salaire brut moyen et le taux horaire moyen distinction faite entre cours, TD et TP ainsi que le médian, les quartiles et les déciles (données fournies par contrat et non par individu).
Grille de qualification et de rémunération minimum Personnel administratif et technique
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)



Définition
Coefficient




Fonction de direction générale.



Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini.



Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus.


de maîtrise

Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe.



Emploi très qualifié, avec participation aux choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés.

Employé qualifié II

Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service.

Employé qualifié I

Emplois comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes.
La fonction n'exige pas de qualification particulière.
Annexe I bis
Grille de qualification et de rémunération minimum Enseignant
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)


Définition (*)
Coefficient

Enseignant

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.
3e échelon 530
2e échelon 500
1er échelon 480


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.
3e échelon 480
2e échelon 460
1er échelon 440

Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP.
3e échelon 440
2e échelon 420
1er échelon 400

d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.
3e échelon 400
2e échelon 370
1er échelon 350
(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Le paragraphe 2 de l'article 19 de la convention collective, tel qu'il résulte de l'accord du 20 février 2015, est modifié comme suit :
« Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai est d'une durée maximum de :
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ technicien ”, 3 mois de travail effectif ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, situé aux coefficients 350 à 700,4 mois de travail effectif ;
– pour tout membre du personnel relevant de la qualification “ cadre ”, situé aux coefficients 850 et 900,6 mois de travail effectif. »
Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »
Que soient examinés :
Les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail :
Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 :
Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.
Grille de qualification et de rémunération minimum Enseignant chercheur
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er septembre 2015.)


Définition
Coefficient

Enseignant

Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.
3e échelon 620
2e échelon 600
1er échelon 580

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux, en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.
3e échelon 530
2e échelon 500
1er échelon 480
Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.
Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.
La décision explicite (de validation, d'irrecevabilité, de rejet ou d'impossibilité de se prononcer) de la commission est notifiée par son secrétariat, sous forme d'un procès-verbal, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La notification s'effectue à l'adresse qui a été communiquée à la commission lors de sa saisine.
Coordonnées des organisations nationales représentatives des salariés
Fédération générale FO construction, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10.
FNCF CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
FIBOPA CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris.
Batimat TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris.
FNSCBA CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées, les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation.
Les dispositions de l'article 37 bis « Fonds de péréquation » de la convention collective nationale sont modifiées comme suit.
L'alinéa 3 du point 2 est complété comme suit : « ou le remplacement d'un non-salarié (chef d'entreprise ou son conjoint collaborateur) ».
Le point 3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 3. Au sein du fonds de péréquation, le fonds d'action professionnelle et sociale a pour objets :
– de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale ;
– le financement à titre exceptionnel d'allocation équivalant à tout ou partie des avantages auxquels auraient eu droit certains salariés s'ils avaient satisfait à toutes les conditions requises à la convention collective et de dossiers présentant un caractère social et humain.
Ces dossiers, après instruction par les services d'AG2R Prévoyance, sont soumis pour décision au comité national paritaire de la boulangerie (CNPB) qui fonctionne au sein d'AG2R Prévoyanceset qui a été institué par l'accord paritaire du 22 janvier 1958. Les décisions du CNPB sont souveraines. »
Le point 4 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 4. Les partenaires sociaux ont décidé de confier la gestion du fonds de péréquation et FAPS à AG2R Prévoyance. »
Le point 5 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation et du FAPS est fixé à 0,37 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations du fonds de péréquation et du FAPS sont à la charge de l'employeur. »
Dans le champ des activités des entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, le personnel d'encadrement ayant le statut de cadre a un rôle prédominant en matière de formation. Il doit être sollicité dans le cadre de la réflexion, de l'évolution des emplois et des compétences dans leur champ d'activité.
Il a un rôle d'information, de conseil, de préconisation en matière d'actions de formation ainsi qu'un rôle d'accompagnement et d'évaluation des compétences auprès des salariés de son équipe, notamment lors des différents entretiens professionnels.
Le développement des métiers des espaces de loisirs, d'attractions et culturels en France et la professionnalisation de ces activités qui en découlent imposent le déploiement et le suivi d'une formation professionnelle adaptée en prenant en considération les besoins croisés des entreprises et des salariés, les besoins étant différents en fonction de l'organisation et de la structure des emplois définies au sein de chacune des entreprises.
La formation professionnelle, véritable investissement pour tous les acteurs (entreprises et salariés), doit être un facteur d'accompagnement de la compétitivité pour les entreprises et d'employabilité pour les salariés. Elle permet de maintenir les salariés dans leur emploi et de faire face à l'obsolescence des compétences liée à l'évolution des métiers, des modes de consommation et de communication ainsi que des organisations du travail. Elle devrait permettre de faire face à la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles et à l'accélération des mutations économiques. Elle peut également permettre d'appréhender différemment les opportunités professionnelles offertes par le marché.
Prenant en considération la particularité de la saisonnalité de l'activité, tout en soulignant le principe d'égal accès à la formation professionnelle des salariés permanents et des salariés en CDD, il est convenu entre les parties que le suivi des formations à l'initiative des salariés s'exercera de préférence pendant la période d'intersaison. Ceci afin de maintenir l'employabilité de cette catégorie de salariés et de faciliter leur embauche au moment de la saison.
Elle est orientée tant vers les salariés en poste, notamment seniors et handicapés, que vers les jeunes, qui constituent une part importante des publics recrutés (jeunes sans ou avec une faible qualification) par les entreprises de la branche. A ce titre, elle s'appuie sur l'ensemble des dispositifs d'apprentissage prévus par l'accord national interprofessionnel sur la formation pour tenir compte de la diversité de nos apprenants.
En lien avec les politiques publiques concernant l'alternance, l'objectif est de poursuivre l'initiative de la commission paritaire nationale emploi et formation des espaces de loisirs, d'attractions et culturels à travers le projet nomades-formations.
Il s'agit également de mener une politique active de formation en alternance par l'accroissement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Les partenaires sociaux souhaitent affirmer le rôle majeur des tuteurs dans le cadre de l'alternance.
Enfin, elle permettra aux salariés de préparer leur reconversion professionnelle, en cas de difficultés liées à l'état de santé notamment, de difficultés économiques de l'entreprise ou à leur demande.
Pour la bonne compréhension de la réforme et de ses impacts, une attention particulière sera portée sur la communication aux encadrants (notamment sur la conduite de l'entretien professionnel) et aux salariés, pour qu'ils deviennent acteurs de leurs parcours professionnels dans ou en dehors de l'entreprise du fait de la saisonnalité de l'activité.
Les partenaires sociaux signataires confient à la commission sociale paritaire de la branche le suivi de l'application du présent accord.
Les engagements prévus dans le présent accord sont indissociables des mesures intervenues ou annoncées dans le cadre du pacte de responsabilité. La partie patronale et les organisations syndicales signataires de la branche des DCHD conviennent qu'en fonction de l'évolution de la situation économique et sociale, de l'effectivité de la mise en œuvre des mesures annoncées et des modifications des dispositifs législatifs et réglementaires, le présent accord pourra être amené à évoluer, notamment s'agissant de la nature et du niveau des engagements pris.
Le présent accord pourra ainsi être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, en application des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les actions de ce thème pourront s'inscrire dans le cadre de l'engagement de la charte développement durable de la FNB, qui spécifie la création, en 2014, d'un pôle national « prévention et sécurité filière ».
Il est à noter qu'il s'est, jusqu'alors, notamment traduit par les travaux en cours avec les syndicats représentatifs des cafés-hôtels-restaurants et la CNAMTS sur le protocole de sécurité, la démarche de la FNB auprès de l'INRS afin de travailler à la mise en place d'outils en ligne dédiés à la profession pour faciliter la réalisation du document unique d'évaluation des risques (DUER), ou encore nos échanges écrits avec les principaux brasseurs sur les perspectives d'arrêt du fût 50 l.
1. Afin d'accompagner la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations, dès 2015, visant à signer un accord collectif sur le mode d'emploi de branche, suite à l'étude menée paritairement sur ce thème avec l'aide d'un cabinet extérieur.
2. La fédération nationale des boissons a signé, en juillet 2015, pour 4 ans, une convention nationale d'objectifs avec la CNAMTS en vue de réduire les accidents du travail et maladies professionnelles et faire de la prévention des TMS et de la pénibilité dans les entreprises de moins de 200 salariés de la profession.
L'objectif à atteindre dans cette convention est de permettre à 50 établissements de bénéficier de ces aides sur les 4 années à venir, via notamment une campagne d'information auprès des entreprises de la branche (échéance 2015-2018).
3. Les partenaires sociaux de la branche réfléchiront à la création d'une charte sur la qualité de vie au travail (guide et modèle de charte pour les entreprises à réaliser) dès 2016.
Le présent accord a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière de « forfait jours », mécanisme de décompte du temps de travail applicable aux fonctions relevant de règles relatives à la durée du travail, mais à l'égard desquelles l'heure ne constitue pas une unité de décompte pertinente, les activités concernées n'étant pas réductibles à une notion de productivité horaire.
Il fait suite aux réunions de commission paritaire nationale des 22 avril, 6 mai, 10 et 29 juin 2015, au cours desquelles ont été examinées les mesures à mettre en œuvre afin, en particulier, de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail résultant des dispositions européennes telles qu'appliquées par les juridictions nationales. Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er janvier 2015 en l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires

(1) Les termes : « en nombre » mentionnés à l'article 11 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Consciente des enjeux que représente la formation professionnelle et des atouts qu'elle constitue pour les salariés et les entreprises, la branche réitère sa volonté de favoriser le développement des compétences des salariés passant par :
1. La valorisation de la signature de l'avenant à l'accord de branche sur la formation professionnelle continue portant création d'une contribution conventionnelle volontaire de branche, payée par les entreprises de plus de 10 salariés, pour une politique formation de branche (0,05 %) pour l'ensemble des salariés de la branche ;
2. La valorisation des outils créés, tels que le guide de la formation, qui visent à mieux informer employeurs et salariés sur les dispositifs en vigueur ;
3. Le dynamisme de la politique de formation de la branche reposant également sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche par toutes les tailles d'entreprise, les partenaires sociaux de la branche prennent l'engagement de réaliser des travaux sur la mise en œuvre des CQP : simplification et modularisation, étude sur le rapprochement avec les CQP du commerce de gros ; accessibilité via la VAE afin d'améliorer le taux de réalisation des CQP dans la branche. Sera étudiée la création d'une prime à l'obtention d'un CQP.
La branche informera les entreprises, en particulier les entreprises de moins de 10 salariés, sur les différents dispositifs de formation prévus par le présent accord, en s'appuyant sur les structures compétentes et plus spécifiquement sur l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, au travers notamment de son site internet.
L'encadrement, en charge des entretiens professionnels, doit être informé des différents dispositifs de formation et des obligations inhérentes à ce nouvel entretien.
Dans le cadre de sa volonté d'accompagner au mieux les entreprises de la branche à anticiper et réfléchir à demain en ayant l'ambition de les installer durablement dans le paysage de la CHD, la fédération nationale des boissons a lancé une charte de développement durable en 2013, véritable démarche de progrès volontaire pour les entreprises.
Afin d'outiller les entreprises adhérentes pour qu'elles opèrent des transformations significatives et des initiatives en termes de développement durable, est née la volonté d'adosser, à cette charte, un label de la profession. L'objectif est de créer un outil de progression mais aussi de valorisation et de communication des initiatives développement durable.
La fédération nationale des boissons prend l'engagement de partager les objectifs et les conditions d'obtention de ce label via :
– la participation d'un représentant syndical désigné par les organisations syndicales représentatives de la branche, ayant un avis consultatif, au comité de gouvernance visant à la construction et l'évolution des points de contrôle du label ;
– l'intégration, dans les objectifs prioritaires de branche (conventionnel), de formations visant à l'accompagnement au déploiement du label en entreprise.
Le préambule de l'article 5.7 est ainsi rédigé :
« Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail, et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
Les entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail – sur une base annuelle, par exemple – permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que les dispositions légales et réglementaires.
Les différentes formules qui suivent permettent de répondre aux diverses situations rencontrées. Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en jours ou en heures doit faire l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci) du membre de l'encadrement avec qui elle est conclue. »
Un complément de texte de l'article 9 de la convention collective nationale, notamment pour le personnel de vente et plus précisément le coefficient 175, qui stipule le texte suivant :
« Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés ».
Sera complété par :
« Responsable d'un point de vente et cuiseur de produits finis ».
Cette appellation de vente cuiseur devra être mentionnée sur le bulletin de salaire dans la clause de classification ou emploi. Faire l'objet d'un avenant au contrat de travail et uniquement sur ce point.
(1) Article étendu sous réserve que la situation de « responsable de vente et cuiseur de produits finis » complétant le K175, soit lue comme une nouvelle situation d'emploi, indépendante de celle déjà visée par l'article 9 de la convention collective nationale, et valorisant la qualification du salarié par rapport au dispositif antérieur de la classification qui l'aurait positionnée au K165.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Une augmentation de 2 % est accordée sur les coefficients 155 à 180 de l'avenant du 14 mars 2015, à compter du 1er octobre 2015, ce qui donne les taux horaires suivants :
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire












Et 2 % pour les autres coefficients de la grille, à savoir 185 à 240, à compter du 1er mars 2016, ce qui donne les taux horaires suivants :
(En euros.)
Coefficient
taux horaire
Les partenaires sociaux, considérant que le personnel de vente participe à la cuisson des produits dans les entreprises, estiment qu'il est nécessaire de faire un complément de texte de l'article 9 de la convention collective nationale et notamment le coefficient 175. Avec cette modification, la qualification de cet emploi sera mentionnée sur le bulletin de salaire, dans la clause « qualification » ou « emploi » avec la dénomination de « vendeuse-cuiseuse ». Cette qualification devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En conséquence, les partenaires sociaux ont convenu de conclure l'avenant n° 4 aux accords départementaux du 20 juin 2012, relatif à son article n° 11 « Grille des salaires ».
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Conformément à l'avenant n° 4 du 15 septembre 2015 à l'accord national du 10 juin 2008 sur une protection complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place par le présent avenant, qui constitue un accord de révision, un régime plus favorable pour les salariés des entreprises relevant de la convention collective du rouissage et teillage du lin.
Il est précisé que le présent accord ne peut pas remettre en cause les accords antérieurs comprenant des garanties supérieures. Ceux-ci continueront de produire tous leurs effets dans les conditions légales.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à :
– 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 70 % et 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.
Il est rappelé qu'une prime de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.
L'avenant n° 4 du 15 septembre 2015 à l'accord national du 10 juin 2008 sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance est annexé au présent accord.
Le présent accord sera de nouveau examiné par les partenaires sociaux au vu de l'évolution de sa mise en place dans les entreprises de rouissage et teillage du lin, et ce au plus tard le 15 octobre 2016.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ;
– un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat doit être établi par écrit et doit être déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
– lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
– aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.
En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Avec l'accord des autres organisations signataires de l'accord du 15 septembre 2015 relevant des secteurs définis à l'article L. 722-1, 3°, du code rural et de la pêche maritime (à l'exception de l'Office national des forêts), il sera mis en place des commissions de suivi paritaires communes pour suivre l'évolution des régimes concernés auxquelles les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires.
En cas de refus des autres organisations ci-dessus, il sera mis en place une commission de suivi spécifique aux entreprises relevant de la convention collective du rouissage et teillage du lin à laquelle les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires audit suivi.
Les entreprises de rouissage et teillage du lin relevant du régime général continueront de ne pas faire l'objet de comptes séparés pour le suivi des régimes et seront intégrées au suivi global du secteur d'activité.
Ces entreprises seront représentées par l'USRTL.
1. Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord au titre des garanties prévoyance s'appliquent à tous les salariés non cadres ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et entrant dans le champ d'application du présent accord.
Toutefois, les entreprises qui auront mis en place un régime de prévoyance au bénéfice de leurs salariés avant l'entrée en vigueur du présent accord, comprenant au minimum l'ensemble des garanties figurant au 2 « Garanties » ci-dessous pour un niveau de prestations supérieures (ce qui est le cas dès lors qu'une des prestations est supérieure et les autres au moins égales à celles définies ci-dessous), ou dont le montant de la cotisation salariale est inférieur pour des prestations identiques, pourront ne pas remettre en cause leurs propres garanties.
2. Garanties (annexe II)
Les garanties de base sont celles figurant à l'annexe II de l'accord du 15 septembre 2015, modifiées comme suit pour la garantie décès :
– en cas de décès, le capital versé est égal à 100 % du salaire brut total soumis à cotisations perçu pendant les 12 derniers mois précédant le décès, ce capital est majoré de 25 % par enfant à charge.
3. Garanties optionnelles et facultatives
Les garanties optionnelles prévues par l'annexe III de l'accord national du 15 septembre 2015 pourront être mises en place par chacune des entreprises relevant de la convention collective du rouissage et teillage du lin, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Des garanties supplémentaires pourront également être mises en place dans les entreprises qui le souhaiteraient, et être différentes de celles figurant à l'annexe III de l'accord du 15 septembre 2015.
4. Cotisations
Le taux global des cotisations pour les garanties décès, incapacité temporaire et permanente est réparti à raison de 50 % à la charge des employeurs et de 50 % à la charge des salariés. Le montant de la participation de l'employeur est fixé au minimum à 0,275 % du salaire brut.
La couverture des prestations incapacité temporaire est assurée par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale.
La cotisation liée à la garantie en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie est intégralement prise en charge par le salarié.
Pour les garanties supplémentaires éventuellement mises en place dans une entreprise, les cotisations correspondantes seront réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra décider de prendre à sa charge une partie plus importante du coût des cotisations, que ce soit pour les garanties de base ou pour les garanties optionnelles, cet engagement devra faire l'objet d'une DUE.
Toutefois, le supplément de cotisation qui serait dû dans l'option « maintien du salaire net et intégration de la mensualisation » pour la part correspondant à la couverture du maintien de salaire sera pris en charge en totalité par l'employeur. La part correspondant au relais de la mensualisation pour des indemnités journalières égales à 100 % du salaire net sera prise en charge intégralement par le salarié.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (CCN n° 3154) :
CCN « Ouvriers-employés » (idcc 398), « ETAM » (idcc 533), « Cadres » (idcc 652).
La FNBM (organisation patronale) et les organisations syndicales représentatives de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme ou d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
– est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
A compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
– les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
– les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
(En pourcentage.)
Dispositif


10 salariés
De 10 à 49

De 50 à 299

300 salariés






Professionnalisation
La formation se déroule :
– soit pendant le temps de travail ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.
Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins deux salariés.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d'entreprise à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise.
Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche qui mesure les efforts accomplis en matière d'égalité d'accès à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Conformément à l'article L. 6332-1-II (7°) du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l'OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.
L'entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.
Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :
– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).
Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles.
Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage, en vertu de l'article L. 6323-1 du code du travail.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, et ce jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.
L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.
Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est habilitée également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : www.moncompteformation.gouv.fr.
Toute personne titulaire d'un CPF a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles d'aider dans son orientation professionnelle.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
– les activités tutorales exercées.
Le salarié peut consulter son passeport sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
– les formations qualifiantes enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
– les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
– les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
– actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
– formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;

formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles
(1) Le dernier tiret du deuxième alinéa de l'article 3-2-3 est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6113-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :
1. Les formations permettant l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes réglementaires (cf. annexe I) ;
2. Les actions visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés ;
3. Les formations qualifiantes ou certifiantes :
– sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
– sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.
Et dès lors qu'elles figurent au moins sur une des listes suivantes :
– la liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, publiée sur le site de la Caisse des dépôts et consignations ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), qui recense les certifications en lien direct avec l'activité du négoce des matériaux de construction ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
Il revient à la CPNEFP d'établir et de mettre à jour régulièrement ces listes, et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.
La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques, et de renforcement de leur croissance.
Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014 qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.
De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et compétences des entreprises.
Le présent accord :
– annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
– complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
En conséquence, les parties signataires conviennent de ce qui suit :