Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Comité d'entreprise
Un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi, à partir de 50 salariés. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 2322-1 et suivants du code du travail.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle qui est prévue par les articles L. 2323-84 et L. 2323-86 du code du travail.
2. Délégués du personnel
Des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements où sont occupés 11 salariés au moins. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.
3. Section syndicale
Chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque syndicat légalement constitué depuis au moins 2 ans ayant plusieurs adhérents dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 2142-2 à L. 2142-11 du code du travail.
4. Délégué syndical
Le ou les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail.
5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de 30 à moins de 50 salariés, un CHSCT est mis en place s'il est demandé soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit par un salarié, soit par l'employeur.
Dans ce dernier cas, la délégation du personnel à élire dans un collège unique, en un seul tour, est d'un titulaire et d'un suppléant.
Le collège électif est composé des salariés ayant la qualité d'électeur au sens de l'article L. 2314-15 du code du travail.
6. Les CPHSCT
Par la création des commissions paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (art. 42 de la loi d'orientation agricole du 9 juillet 1999), les entreprises agricoles bénéficient d'un lieu d'échanges, de réflexion et de concertation entre partenaires sociaux, leur permettant de mieux répondre à la nécessaire amélioration de la santé et de la sécurité au travail des salariés particulièrement dans les entreprises n'ayant ni CHSCT ni délégué du personnel pour assurer ces missions.
L'OPNC est compétent pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective et a pour mission d'enregistrer et de conserver les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative. Ce recueil concerne les accords conclus selon les dispositions de l'article L. 2231-3 du code du travail.
L'OPNC se réunit dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale.
A titre d'information, une synthèse récapitulative des accords recueillis, par thème et syndicats signataires sera transmise lors de chaque commission paritaire de la convention collective nationale à l'ensemble de ses membres.
Une commission composée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives au plan national se réunira une fois partrimestre.
La première réunion se tiendra au plus tard dans les 3 mois suivant le mois civil portant publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la présente convention.
Cette commission aura notamment pour objet d'apporter des précisions sur les conditions techniques de la mise en oeuvre du présent article.
Le temps épargné peut être utilisé dans les cas suivants :
― indemnisation en tout ou partie d'un congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, ou congé de présence parentale ;
― indemnisation d'un congé parental d'éducation à temps partiel ou à temps plein ;
― indemnisation d'un temps partiel choisi ;
― anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Le temps épargné utilisé doit être d'une durée de 10 jours ouvrés minimum.
Sauf commun accord des parties, dans le cadre de ces congés ou de ces passages à temps partiel, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue à cet effet. L'employeur a la faculté de différer cette date de 3 mois au plus.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à 1 an. En cas de passage à temps partiel, elle ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 3 ans et lorsqu'il s'agit d'un passage à temps partiel de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 5 ans.
Le salarié a également la possibilité de convertir le temps épargné en rémunération, de façon à compléter son salaire. Il doit alors faire sa demande de liquidation à l'employeur au moins 1 mois à l'avance, au moins 2 mois à l'avance si le montant qu'il entend liquider excède 7 000 €, et au moins 3 mois à l'avance si le montant à liquider excède 12 000 €.
La cinquième semaine de congé, lorsqu'elle est placée sur le compte, ne peut pas être convertie en rémunération. Seuls les autres repos listés ci-dessus peuvent faire l'objet d'une telle conversion en rémunération.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire pour inaptitude physique à la conduite.
a) Perte partielle de points
1. En cas de perte partielle de points, tout conducteur disposant de moins de 7 points peut s'adresser à son employeur pour lui demander, dans un souci de prévention, une autorisation d'absence non rémunérée afin de suivre aux frais du conducteur un stage de 2 jours de formation spécifique dans le but de récupérer le nombre de points prévu par la législation en vigueur.
2. Sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois avant la date de stage, cette autorisation d'absence doit être accordée et faire l'objet d'un écrit. Ce délai peut être réduit par accord entre les parties.
La date du stage demandé ne peut faire l'objet que d'un seul report par l'employeur, dans un délai maximal de 3 mois.
Sauf accord de l'employeur, ce droit du salarié à s'absenter pour récupérer des points de permis ne saurait être exercé plus d'une fois dans une période de 24 mois.
A l'issue de ce stage, le salarié doit présenter à l'employeur un document écrit justifiant de sa présence audit stage.
b) Suspension ou invalidation du permis de conduire
1. La suspension ou l'invalidation du permis de conduire n'entraîne pas la rupture automatique du contrat de travail du salarié occupant un emploi impliquant la conduite de véhicules, à condition que le salarié concerné ait immédiatement informé son employeur de la mesure dont il a fait l'objet, à savoir le premier jour de travail suivant celui où la mesure lui a été notifiée.
2. Une concertation doit s'engager entre l'employeur et le salarié afin qu'ils examinent ensemble la situation, pour notamment éviter un licenciement, le cas échéant en envisageant un reclassement.
3. Les dispositions du présent article ne sont pas exclusives de l'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur et de l'application des dispositions relatives au droit du licenciement, notamment dans l'hypothèse d'infractions commises pendant le temps de travail et/ou avec les véhicules de l'entreprise.
Le salarié peut soit attendre d'avoir constitué un niveau d'épargne correspondant à la durée du congé sollicité pour être rémunéré pleinement à 100 %, soit opter pour une rémunération partielle.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures épargnées, l'indemnisation peut également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
Au moment de la conversion en repos des éléments de salaire, l'indemnisation du temps de repos correspondant se fait sur la base de sa valeur au jour de l'alimentation du compte, cette valeur devant en tout état de cause être au moins égale au minimum conventionnel applicable rapporté à la durée du repos indemnisé.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Pour l'application du chapitre XI issu des avenants n° 13 et 14 du 20 juin 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle d'heures de travail l'ensemble des salariés relevant de la position TAM.
Pour l'application de ce même chapitre, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle de jours de travail l'ensemble des salariés relevant de la position TAM.
La convention de forfait sur une base annuelle d'heures ou de jours de travail doit être expressément acceptée par le salarié
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-42 à L. 3121-47 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Le salarié a droit à celle des indemnités suivantes, qui lui est la plus favorable :
-         Soit l'indemnité légale de licenciement,
-         Soit l'indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est possible que pour les salariés âgés de 65 ans au moins, un préavis de 6 mois devant être observé.
Les techniciens et agents de maîtrises sont couverts par un régime de retraite supplémentaire géré par la CPCEA, institution de prévoyance sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, et régie par les dispositions de l'article L. 727-2-II du code rural.
Le taux de cotisation est de 2 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1. 24 % à la charge de l'employeur, 0. 76 % à la charge du salarié.
En cas de démission ou de licenciement, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque est dû, dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié dans l'entreprise :
-         Un jour ouvré, si le salarié justifie de moins d'un mois d'ancienneté,
-         Une semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant d'un mois à moins de six mois,
-         Un mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de six mois à moins de deux ans,
-         Deux mois si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans.
En cas de licenciement, le salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois peut, pendant la période de préavis, bénéficier de trois jours de congés afin de s'absenter pour rechercher un emploi.
Ces jours sont rémunérés comme temps de travail et fixés d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de trois jours.
Les jours non pris ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice.
Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein a droit à une indemnité de départ en retraite fixée comme suit :
-         un demi mois de salaire si le salarié compte au moins dix ans d'ancienneté,
-         un mois si le salarié compte au moins 15 ans d'ancienneté,
-         un dixième de mois par année d'ancienneté si le salarié compte au moins vingt ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égal à 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la Sécurité Sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L351-8 du Code de la Sécurité Sociale) et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est fixée à 2 / 10ème de mois de salaire par année d'ancienneté plus 2 / 15ème au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visites, les techniciens et agents de maîtrise continuent à percevoir l'intégralité de leur rémunération mensuelle nette dans les conditions suivantes :
-         ancienneté requise :                       un an
-         franchise :                                sept jours
-         durée d'indemnisation :             treize jours par arrêt
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser, au cours d'une même année civile, 26 jours compte tenu de l'ancienneté du TAM au début de sa maladie.
La durée de l'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt de travail.
Les appointements versés sont ceux que le technicien - agent de maîtrise aurait perçus s'il avait travaillé.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations en espèces allouées à l'intéressé, au titre des assurances sociales agricoles, de la CPCEA et de toute autre Caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
Le contrat dit « de chantier » représente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par le client, dans les conditions suivantes :
-         l'employeur est dans l'impossibilité de recourir aux compétences internes pour réaliser le travail commandé par le client
-         le travail commandé engendre un accroissement d'activité rendant irréalisable, sans recours à ces salariés, le travail en question dans les conditions fixées au marché.
Le contrat de travail dit « de chantier » est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier déterminé.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » et d'autre part, la mention du chantier en question et motiver son recours.
La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En cas de rupture du contrat motivée par la fin du chantier, le salarié perçoit, sans condition d'ancienneté, une indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. .Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
Les Entreprises du paysage peuvent être confrontées ponctuellement à la nécessité de recruter un cadre pour faire face à la réalisation d'un chantier spécifique pour lequel un savoir-faire particulier est indispensable.
Aussi, afin de permettre la réalisation par un ou des cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué par la présente convention le CDD à objet défini dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Les salariés liés par un contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties en termes d'aide au reclassement, de validation des acquis de l'expérience, de priorité de réembauchage ou d'accès à la formation professionnelle continue.
Ils bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
Les salariés pourront, au cours du délai de prévenance fixé à l'article 3.3 ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
A leur demande, les salariés pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de ces garanties.
En cas de changement de lieu d'emploi impliquant un déménagement accepté par le cadre ou compatible avec une éventuelle clause de mobilité, les frais directement occasionnés pour l'intéressé et sa famille proche sont à la charge de l'entreprise et remboursés sur production de la facture acquittée.
L'estimation de ces frais est soumise à l'entreprise préalablement à leur engagement.
Les frais de changement de résidence ou de retour à la résidence initiale comprennent en particulier le remboursement du dédit éventuel à payer par le salarié à son logeur, dans la limite des dispositions légales, dans le cas où ce changement n'était pas connu du cadre en temps utile compte tenu de la durée du dédit.
Tout cadre qui, après un changement de résidence imposé par l'entreprise, est licencié, bénéficie du remboursement des frais directement occasionnés par son éventuel retour, sauf licenciement pour motif disciplinaire.
Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n'est dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement.
Si, dans la même hypothèse, le cadre licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il est remboursé des frais définis ci-dessus, dans la limite de ceux qu'aurait occasionnés son retour au point de départ.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, dûment constaté par certificat médical et pouvant donner lieu à contre-visites, le cadre continue à percevoir l'intégralité de sa rémunération mensuelle nette dans les conditions suivantes :
- ancienneté requise             : 6 mois
- franchise                                     : nulle
- durée d'indemnisation             : 20 jours par arrêt
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser, au cours d'une même année civile, 40 jours compte tenu de l'ancienneté du cadre au début de sa maladie.
La durée de l'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt de travail.
Les appointements versés sont ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations en espèces allouées à l'intéressé, au titre des assurances sociales agricoles, de la CPCEA, et de toute autre Caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
En cas de démission ou de licenciement, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque est dû, dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié dans l'entreprise :
-         Un mois si l'ancienneté est inférieure à un an,
-         Deux mois si l'ancienneté est comprise entre un et deux ans,
-         Trois mois si l'ancienneté est supérieure à deux ans.
En cas de licenciement, le salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois peut, pendant la période de préavis, bénéficier de trois jours de congé afin de s'absenter pour rechercher un emploi.
Ces jours sont rémunérés comme temps de travail et fixés d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de trois jours.
Les jours non pris ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice.
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la Sécurité Sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du Code de la Sécurité Sociale) et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est fixée à 2 / 10èmes de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 2 / 15èmes au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les cadres sont couverts par un régime de retraite supplémentaire géré par la CPCEA, institution de prévoyance sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, et régie par les dispositions de l'article L. 727-2-II du code rural.
Le taux de cotisation est de 3 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1, 86 % à la charge de l'employeur, 1, 14 % à la charge du salarié.
Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein a droit à une indemnité de départ en retraite fixée comme suit :
-         un dixième de mois par année d'ancienneté si le salarié compte entre 2 et moins de 5 ans d'ancienneté
-         un mois de salaire si le salarié compte entre plus de 5 ans et moins de 10 ans d'ancienneté
-         un dixième de mois de salaire plus 1/15ème au-delà de 10 ans d'ancienneté
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égal à 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Le salarié est tenu, en outre, de respecter un délai de préavis
-         de 2 mois si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans
de 6 mois s'il justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.
Les frais de déplacements professionnels et de représentation, à l'exception notamment des trajets domicile lieu de travail aller et retour, sont indemnisés soit aux frais réels sur présentation de justificatifs, soit de manière forfaitaire selon un barème fixé par écrit, et en tout état de cause dans la limite d'exonération fixée par les organismes de protection sociale compétents.
Notamment, si de par leurs fonctions et la situation du chantier ou de la clientèle visitée, les cadres ne peuvent regagner ni l'entreprise, ni leur domicile pour le déjeuner, les frais de repas sont remboursés sur justificatifs dans la limite d'exonération fixée par les organismes de protection sociale compétents.
Pour l'application du chapitre XI issu des avenants n° 13 et 14 du 20 juin 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981, concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle de jours de travail les salariés relevant des positions C1 à C4.
La convention de forfait sur une base annuelle de jours de travail doit être expressément acceptée par le salarié.
Les cadres relevant des positions C5 et D sont considérés comme des cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-47 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
1-Contrats à durée déterminée
En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions de l'article L1242-10 du Code du Travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
2-Contrats à durée indéterminée
Sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est réputé fait à l'essai. En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai fixée à quatre mois.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence
-2 semaines après un mois de présence
-1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par la salarié, celui-ci doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard dans les 8 jours suivant l'embauche et préciser notamment la qualification et le poste du salarié, la durée de la période d'essai, sa rémunération ainsi que son affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite.
Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du Code du Travail.
a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui éloigne les salariés de moins de 50 km du siège, de l'agence ou du dépôt.
b) Le salarié qui se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur perçoit pour ses frais de repas, s'il ne déjeune ni à l'entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier, d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
c) Le salarié qui se rend sur les chantiers par les moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise au siège ou dans l'un de ses dépôts est indemnisé dans les conditions suivantes :
·          Dans la limite du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d'une indemnité pour petit déplacement fixée comme suit :
o       dans un rayon de 0 à 5 km du siège ou du dépôt jusqu'au chantier      3 MG
o       dans un rayon de plus de 5 km jusqu'à 20 km      4 MG
o       dans un rayon de plus de 20 km jusqu'à 30 km      5 MG
o       dans un rayon de plus de 30 km jusqu'à 50 km      6 MG
Le MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
·          Au-delà du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.
L'appréciation, en durée, du temps normal de trajet de petit déplacement est déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
d) Dans les zones à faible densité de population, le temps normal de trajet peut excéder 50 km sans dépasser 70 km.
Ce temps normal de trajet est déterminé par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent et ratification à la majorité du personnel.
Cet accord devra préciser les données économiques justifiant ce dépassement et fixer les conditions d'indemnisation du temps normal de trajet tel que retenu par l'accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-5 du code rural et de l'article L. 741-10 du code rural ainsi que des arrêtés pris pour son application, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations sociales agricoles.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
1-Contrats à durée déterminée
En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 du Code du Travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
2-Contrats à durée indéterminée
Sauf accord entre les parties, tout engagement est réputé fait à l'essai.
En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai fixée à 2 mois.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence
-2 semaines après un mois de présence
-1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
En application du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du Travail, la présente convention considère comme saisonniers :
-Les plantations du printemps et de l'automne,
-Les semis,
-La tonte du gazon,
-La taille de haies,
-Le ramassage de feuilles.
Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention considère comme saisonnières :
-Les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage, démontage...),
-Les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d'automne et d'hiver.
Un salarié recruté dans le cadre d'un contrat saisonnier doit se voir affecter pour au moins deux tiers de son temps de travail à la ou les tâches saisonnières pour la ou lesquelles il a été recruté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, de l'agence ou du dépôt.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture. A défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 20 fois le minimum garanti en vigueur au 1

c) Dans la limite du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, les salariés perçoivent une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme financière, elle doit en tout état de cause être égale à au moins 6,5 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme de repos, ce repos doit en tout état de cause être égal au moins à deux heures et peut alimenter un compte épargne temps.
Les contreparties visées ci-dessus s'entendent pour un grand déplacement aller/retour.
Au-delà du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, les salariés sont en outre rémunérés pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.
L'appréciation, en durée, du temps normal de trajet de grand déplacement est déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
d) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés n'utilisant pas les moyens mis à leur disposition par l'employeur ont droit une fois par semaine au cours de leur repos hebdomadaire à un voyage aller et retour.
Ce voyage est remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif correspondant et sur la base du tarif SNCF de seconde classe
Le contrat dit « de chantier » représente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par le client, dans les conditions suivantes :
·          l'employeur est dans l'impossibilité de recourir aux compétences internes pour réaliser le travail commandé par le client,
·          le travail commandé engendre un accroissement d'activité rendant irréalisable, sans recours à ces salariés, le travail en questions dans les conditions fixées au marché.
Le contrat de travail dit « de chantier » est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier déterminé.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » et d'autre part, la mention du chantier en question et motiver son recours.
La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En cas de rupture du contrat motivée par la fin du chantier, le salarié perçoit, sans condition d'ancienneté, une indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard dans les 8 jours suivant l'embauche et préciser notamment la qualification et le poste du salarié, la durée de la période d'essai, sa rémunération, ainsi que son affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite.
Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du Code du Travail.
1-Contrats à durée déterminée
En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 du Code du Travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
2-Contrats à durée indéterminée
En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai fixée comme suit :
-salariés relevant des positions O1 à O3..... 1 mois
-salariés relevant de la position O4 à O6.... 2 mois
-salariés relevant des positions E1 ou E2.... 1 mois
-salariés relevant des positions E3 ou E4.... 2 mois.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence
-48 heures entre 8 jours et un mois de présence
-2 semaines après un mois de présence
-1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 48 heures ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
Il est institué un régime de prévoyance obligatoire qui assure les prestations suivantes :
-         des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ;
-         une pension d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité d'une part ou d'incapacité permanente d'origine professionnelle d'autre part au moins égale aux 2/3 reconnues par le régime de base de la sécurité sociale ;
-         le versement d'un capital décès, d'une rente éducation et d'une indemnité frais d'obsèques ;
- des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de la maladie et de la maternité
En cas d'incapacité de travail temporaire dûment justifiée par prescription médicale et ouvrant droit aux indemnités journalières légales, le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire versée par AGRI-PREVOYANCE de sorte que l'indemnisation globale (indemnité légale plus indemnité complémentaire) soit égale à 100 % du salaire net pendant 90 jours puis 80 % du salaire net tant que dure le versement des indemnités journalières légales.
Les conditions de versement des indemnités journalières complémentaires sont les suivantes :
-         leur versement interviendra sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle mais avec une année d'ancienneté continue ou discontinue en cas maladie ou accident de la vie privée ;
-         le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après un délai de carence de 7 jours en cas d'accident et de maladie de la vie privée et, sans délai de carence, en cas d'arrêt consécutif à un accident de travail, de trajet, ou de maladie professionnelle ;
-         le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières complémentaires est celui qui est retenu pour le calcul des indemnités journalières légales ;
-         les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées selon les mêmes modalités que les indemnités journalières légales ;
-         l'indemnisation prévue ci-dessus ne peut avoir pour effet de servir au salarié une indemnisation nette supérieure à sa rémunération nette d'activité ;
-         en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période d'indemnisation, les garanties sont maintenues.
La garantie Incapacité Temporaire est complétée par l'assurance des charges sociales patronales dues sur les indemnités journalières complémentaires financées par l'employeur.
Les charges sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires sont payées à la caisse de Mutualité Sociale Agricole par AGRI-PREVOYANCE.
Les indemnités journalières sont servies par la Mutualité Sociale Agricole nettes de cotisations salariales, mais également de CSG et CRDS.
Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard dans les 8 jours suivant l'embauche et préciser notamment la qualification et le poste du salarié, la durée de la période d'essai, sa rémunération, ainsi que son affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite
Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du Code du Travail.
En application du 3° de l'article L 1242-2 du Code du Travail, la présente convention considère comme saisonniers :
-Les plantations du printemps et de l'automne,
-Les semis,
-La tonte du gazon,
-La taille de haies,
-Le ramassage de feuilles.
Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention considère comme saisonnières :
-Les prestations réalisées dans le cadre des décors de noël (montage, démontage...),
-Les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d'automne et d'hiver.
Un salarié recruté dans le cadre d'un contrat saisonnier doit se voir affecté pour au moins deux tiers de son temps de travail à la ou les tâches saisonnières pour la ou lesquelles il a été recruté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
En cas de remise en cause du présent régime et / ou de changement d'organisme assureur :
-les prestations d'incapacité temporaire et permanente en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
-il appartiendra aux parties signataires, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, d'organiser avec le nouvel assureur, la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité et invalidité au moins sur la base de l'évolution du point de retraite ARRCO ;
la garantie décès est maintenue pour le personnel en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité
Le contrat dit « de chantier » représente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par le client, dans les conditions suivantes :
- l'employeur est dans l'impossibilité de recourir aux compétences internes pour réaliser le travail commandé par le client,
- le travail commandé engendre un accroissement d'activité rendant irréalisable, sans recours à ces salariés, le travail en question dans les conditions fixées au marché.
Le contrat de travail dit « de chantier » est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier déterminé.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » et d'autre part, la mention du chantier en question et motiver son recours.
La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En cas de rupture du contrat motivée par la fin du chantier, le salarié perçoit, sans condition d'ancienneté, une indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Pour l'application du chapitre XI issu des avenants n° 13 et 14 du 20 juin 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle d'heures de travail les salariés relevant des positions O 5 et O 6.
La convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail doit être expressément acceptée par le salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-42 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Les travaux insalubres ( taille du lierre, de la vigne vierge ou de plantes grimpantes exclusivement en zone urbaine, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage) donnent lieu, par heure de travail ainsi exécutée, à une prime au moins égale à 10 % du montant de la rémunération horaire de base du salarié concerné.
La liste des travaux visés ci-dessus n'est pas limitative.
Elle peut être complétée par accord collectif après consultation du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.
A défaut d'accord collectif, cette liste peut être complétée par l'employeur après consultation du personnel.
Les conditions et les modalités de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur sont réexaminés par les signataires de la présente convention, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Le réexament a lieu au moins 6 mois avant l'expiration de chaque période quinquénnale.
Les cotisations des garanties Incapacité, Invalidité et Décès sont assises sur les rémunérations de tous les salariés non cadres :

Part patronale
Part salariale
Incapacité de travail



Invalidité









Assurance des charges sociales patronales






* dont 0, 29 % au titre des obligations de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de l'article L1226-1 du Code du travail.
Les cotisations forfaitaires de la garantie Frais de Santé sont dues sur les rémunérations des salariés bénéficiaires tels que définis ci-dessus.
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Complémentaire Frais de Santé

44, 70 € / mois
22, 35 € / mois
22, 35 € / mois
Alsace-Moselle
29, 87 € / mois
14, 94 € / mois
14, 93 € / mois