Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés intérimaires concernés sont informés individuellement, par tout moyen, de l'instauration du dispositif d'APLD dans l'ETT / ETTI et de la décision d'homologation de l'autorité administrative.
Le document unilatéral de l'ETT / ETTI prévoit les modalités d'information des salariés intérimaires sur leur entrée dans le dispositif et ses modalités de mise en œuvre.
L'ETT / ETTI informe l'ensemble des organisations, syndicales et patronale, reconnues représentatives dans la branche du recours à l'APLD pour leurs salariés intérimaires en transmettant, par voie électronique, le document unilatéral anonymisé.
À cette fin, les parties signataires du présent accord confient à l'OIR le soin de recevoir les documents unilatéraux anonymisés à l'adresse suivante : apld@observatoire-interim-recrutement.fr.
L'OIR met à la disposition de l'ensemble des organisations, syndicales et patronale, reconnues représentatives dans la branche les documents unilatéraux reçus.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée déterminée et expire 24 mois après son entrée en vigueur.
Le présent accord couvre ainsi les documents unilatéraux des ETT / ETTI transmis à l'autorité administrative pour homologation jusqu'au 31 décembre 2022.
Des documents d'adaptation ou de reconduction des documents unilatéraux des ETT / ETTI peuvent toutefois être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation.
Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les ETT / ETTI peuvent conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe pour mettre en œuvre le dispositif d'APLD, dans le respect des dispositions légales d'ordre public notamment du principe légal d'égalité de traitement tel que rappelé à l'article 5 du présent accord.
En l'absence d'accord d'entreprise, les ETT / ETTI souhaitant recourir au dispositif d'APLD, doivent faire application du présent accord et élaborer, par conséquent, un document unilatéral conforme aux stipulations du présent accord.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des ETT / ETTI de la branche pour les salariés intérimaires qu'elles emploient. Il ne s'applique en aucun cas au personnel permanent des ETT / ETTI.
Quelle que soit l'activité exercée, l'ensemble des salariés intérimaires sont potentiellement éligibles au dispositif d'APLD, à savoir :
– les salariés intérimaires en contrat de mission tels que visés à l'article L. 1251-1 du code du travail ;
– les salariés intérimaires en CDI tels que visés à l'article L. 1251-58-1 du code du travail.
Le bénéfice de l'APLD pour les salariés intérimaires est possible lorsque les entreprises utilisatrices, dans lesquelles ces salariés sont délégués, sont confrontées à des difficultés affectant leur activité et bénéficient, à ce titre, de mesures de soutien public pour faire face aux conséquences économiques et sociales qui en découlent.
En l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, les ETT / ETTI, souhaitant recourir à l'APLD pour leurs salariés intérimaires en application du présent accord, doivent élaborer un document unilatéral conforme aux stipulations du présent accord.
Ce document est soumis à l'homologation de l'autorité administrative dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Lorsque l'ETT / ETTI est dotée d'un comité social et économique, ce dernier doit être consulté avant l'élaboration du document unilatéral.
La décision d'homologation vaut autorisation d'APLD pour une durée de six mois.
Cette autorisation peut être renouvelée tous les six mois, sous réserve que l'ETT / ETTI adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle, un bilan portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de sa situation économique et de ses perspectives d'activité ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle son comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Le document unilatéral de l'ETT / ETTI peut également être reconduit ou adapté, après homologation de l'administration. La nouvelle demande d'homologation doit être accompagnée du document unilatéral renouvelé ou adapté, ainsi que de l'avis préalable rendu par le comité social et économique.
La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
Au sein du régime général de sécurité sociale, la prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle est portée en interbranche, sur la base des bonnes pratiques déployées par les organismes locaux.
La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.
Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Les dispositions prévues dans le titre Ier de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent de la mixité des emplois au sein de la sécurité sociale.
De plus, le régime général s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.
De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. À cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.
À cet égard, l'organisme s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.
La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle…
Elle passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.
À cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par les organismes du régime général de la sécurité sociale doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.
Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité de l'employeur sécurité sociale auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.
Le régime général porte une attention renforcée à l'intégration dans ses effectifs :
– des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l'institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés en poste. Il s'appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes, la promotion de l'alternance et des stages ;
– des travailleurs en situation de handicap.
Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à la sécurité sociale repose également sur leur intégration durable et l'inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.
Plusieurs leviers peuvent être activés. Tout d'abord, la sensibilisation à toute forme de diversité, quelle qu'elle soit, participe à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.
Ensuite, la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d'un accompagnement ou l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés.
Enfin, une attention est portée aux salariés qui entrent en seconde partie de carrière dans le cadre de l'entretien professionnel, afin de favoriser l'évolution et l'adaptation de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels.
Le régime général mobilise au quotidien plus de 80 métiers différents. Cette diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Enfin, le régime général s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique…). Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies par l'organisme.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :
– sensibilisation et / ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;
– structuration de la politique de maintien dans l'emploi de l'organisme au sein d'une cellule interne pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent handicap et/ou santé sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;
– communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
– orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
– contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi… ;
– prise en charge de la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et / ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et / ou prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;
– recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offres ;
– conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel.
Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés.
Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.
Enfin, dans ses processus d'achats de formation, l'organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).
15.1. Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
15.2. Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
15.3. Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.
L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.
Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
1. Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme ;
2. Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.
Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
L'organisme mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.
15.4. Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
À ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail.
Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.
À ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés.
Le protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
– un axe recrutement, insertion durable et inclusion (titre Ier) ;
– un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (titre II) ;
– un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (titre III).
Cet accord est complété par deux accords qui concourent aux enjeux de la responsabilité sociale de l'employeur :
– le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– le protocole d'accord relatif à l'aménagement des fins de carrière.
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Cette durée d'application s'applique sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 14.3 du présent accord.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions du présent accord relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ont un caractère impératif pour les organismes du régime général de sécurité sociale qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable.
16.1.   Référent diversité
Le référent diversité institué au niveau de l'Ucanss est chargé d'assister et de conseiller les organismes dans le cadre de l'application du présent accord.
16.2.   Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d'accord du 5 mai 2015 et dans le cadre de l'instance nationale de concertation Ucanss.
Deux bilans seront réalisés. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance.
16.3.   Déclinaison locale de l'accord de branche
Chaque organisme de plus de 50 salariés, engage, au regard du présent accord, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Si aucun accord n'est conclu, l'organisme décline les dispositions du présent accord au travers d'un plan d'action.
Ce dernier est présenté au comité social et économique.
Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du comité social et économique, la direction des organismes présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.
16.4.   Communication
Dans l'espace « recrutement » accessible à tout salarié et au public externe, la possibilité de faire carrière et l'engagement de la sécurité sociale en faveur de la diversité sont mis en avant.
Par ailleurs, l'Ucanss met à disposition des salariés habilités par les organismes locaux, une rubrique intitulée « S'engager pour être un employeur responsable et innovant », qui contient un ensemble d'outils et contenus visant à favoriser l'équité et l'inclusion.
L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.
Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.
La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.
L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la FOAD.
Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés.
• Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :
– assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :
–– suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;
–– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences avec un objectif de taux d'attributaires équivalent à celui existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 31,2 % et de 31,1 % pour les salariés à temps plein) ;
–– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion avec un objectif de réduction de l'écart existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 3,1 % et de 6,9 % pour les salariés à temps plein).
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Cette convention collective nationale préserve le cadre d'un dialogue social de proximité en prévoyant la possibilité de conclure des accords autonomes au niveau territorial afin d'appliquer, d'adapter ou de compléter les dispositions conventionnelles nationales pour tenir compte, le cas échéant, des spécificités du territoire, dans le respect des principes, de la philosophie et de l'architecture du dispositif conventionnel de la branche définis au titre II de la convention collective nationale de la métallurgie et des conditions définies, le cas échéant, par les accords nationaux de branche.
Elle maintient également au niveau territorial la négociation de la valeur du point servant au calcul de la prime d'ancienneté.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes n° 1635 et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces dernières échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes n° 1635, ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
L'instauration de la prime est conditionnée, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. À défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, l'établissement concerné ne sera pas tenu de verser ladite prime.
De la même façon, dans l'hypothèse où les financements nécessaires cesseraient d'être octroyés, l'employeur concerné ne sera plus tenu de verser ladite prime dès lors que les moyens ne sont plus existants.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant dans le but de ne pas créer de charges supplémentaires pour les établissements, sans la contrepartie de la recette correspondante.
Le montant de la prime « Domicile » pour un temps plein est de :
– 238 euros bruts mensuel pour les professionnels diplômés intervenant au domicile ;
– 218 euros bruts mensuels pour les professionnels non diplômés intervenant au domicile ;
– 170 euros bruts mensuel pour les autres professionnels.
La prime est fixée proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Elle est calculée au prorata du temps accompli dans la structure concernée pour les salariés exerçant dans plusieurs structures.
Cette prime donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
La prime est exclue de l'assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Elle ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, prévalent sur ce dernier.
L'avenant n° 43 de la branche de l'aide à domicile a fait l'objet d'un agrément et entre en application au 1er octobre 2021. Il a notamment pour objectif de revaloriser les rémunérations conventionnelles. Cette réévaluation intervient dans un contexte où les professionnels intervenant dans le champ de l'aide à domicile n'ont été concernés ni par les revalorisations du Ségur de la santé ni par le protocole d'accord Laforcade. Cet avenant n° 43 donne lieu à une revalorisation des salaires estimée entre 13 % et 15 %.
Le champ d'application de cet avenant couvre les entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité, à l'exception notamment des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP.
Néanmoins, il est apparu opportun aux partenaires sociaux, face à ce contexte, de mettre en place une mesure à destination des structures d'aide à domicile appliquant la CCN51, afin de maintenir leur attractivité pour les professionnels.
Le présent avenant a pour objet de répondre à cette préoccupation, par le biais de la mise en place d'une prime.
Paris, le 4 janvier 2022.
FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, à, la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, Quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente, en notre qualité d'organisation syndicale représentative dans la branche des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet du 13 mars 1969, IDCC 500, nous déclarons dénoncer :
– l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.
Cette dénonciation fait suite au refus pur et simple de la partie patronale d'agréer à la demande de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés d'exclure du champ d'application de cet accord les salariés non-cadres.
Le préavis de 3 mois court à compter de la réception de cette déclaration.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
À ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.
Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes.
Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.
Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes  /   hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il vise à :
– mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;
– tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
– accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
– prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail ;
Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
5.1. Au niveau national
L'Ucanss, en lien avec les caisses nationales pilote des campagnes de sensibilisation et/ou relaie des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
L'Ucanss développe une démarche d'appui aux référents des organismes et service RH intervenant sur ce champ (formation, outils, campagne de communication…), afin de favoriser la prévention de ce type de violence, l'expression des salariés victimes et leur accompagnement.
5.2. Au niveau local
Au sein de chaque organisme, l'employeur met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.
L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.
L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s'engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.
Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.
Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Pantin, le 5 janvier 2022.
CFDT Services, Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à, la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, Quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par la présente, en notre qualité d'organisation syndicale représentative dans la branche des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet du 13 mars 1969, IDCC 500, nous déclarons dénoncer, en application de l'article L. 2261-9 du code du travail :
– l'  accord à durée indéterminée du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours.
Cette dénonciation fait suite au refus pur et simple de la partie patronale d'agréer à la demande de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés d'exclure du champ d'application de cet accord les salariés non-cadres.
Le préavis de 3 mois court à compter de la réception de cette déclaration.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées,
Le secrétaire national.
4.1. Au niveau national
Le régime général pilote l'impact des politiques menées sur l'évolution salariale comparée des femmes et des hommes, à travers le suivi pour les organismes de plus de 50 salariés, de l'index relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Un accompagnement renforcé des organismes qui n'atteignent pas 75 points / 100 à l'index est mis en place afin d'accompagner leur progression et d'atteindre l'objectif légal.
4.2. Au niveau local
L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :
– dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent. À défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'action visant à corriger les écarts ;
– chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points / 100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.
• Sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes : mise en œuvre d'une action de sensibilisation pour l'ensemble des organismes durant les deux premières années de mise en œuvre de l'accord.
• Réduire le nombre d'organismes ayant un index salarial < 75 points : aucun organisme en deçà de 75 points au terme de l'accord.
• Mesure de l'écart salarial entre femme et homme : indicateur de suivi annuel.
• Mise en place d'un dispositif d'accompagnement de mentorat au niveau national pour accompagner les femmes dans leur projet de carrière : déploiement effectif du dispositif dans les deux premières années de mise en œuvre de l'accord.
• Déploiement de campagnes de sensibilisation et/ou relai des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : structuration et déploiement d'une campagne de communication au niveau national.
• Mise en place d'un dispositif de signalement dans chaque organisme, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail : taux d'organisme ayant mis en place un dispositif structuré.
• Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :
– suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;
– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences avec un objectif de taux d'attributaires équivalent à celui existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 31,2 % et de 31,1 % pour les salariés à temps plein) ;
– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion avec un objectif de réduction de l'écart existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 3,1 % et de 6,9 % pour les salariés à temps plein).
Le présent accord est mis à la disposition de l'ensemble des salariés des organismes du régime général de sécurité sociale.
La diffusion de cet accord est appuyée, dans l'ensemble des organismes, par des campagnes régulières de communication et une valorisation des actions mises en place.
Par ailleurs, au cours des deux premières années de mise en œuvre de l'accord, chaque organisme organise une sensibilisation de l'ensemble de ses salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes.
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.
Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d'accord du 5 mai 2015 et dans le cadre de l'Instance nationale de concertation Ucanss.
Deux bilans seront réalisés. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 6 mai 2013 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical soit respecté 45 dimanches par an, les années comptant 52 dimanches, et 46 dimanches par an, les années comptant 53 dimanches. La partie la plus diligente saisira monsieur le préfet de la Gironde, à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail.
(1) Article exclu de l'extension en tant que son contenu n'a pas la nature d'un accord collectif régi par le code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
La couverture du socle obligatoire est mise en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1, alinéas 6 et 8 du code de la sécurité sociale, et 83 1° quater du code général des impôts.
Le contrat d'assurance collective souscrit est un contrat « responsable » conformément aux articles L. 160-13, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale ainsi qu'à l'arrêté interministériel du 8 juin 2006. Il sera adapté en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative, afin de rester conforme au caractère responsable.
Les signataires rappellent que, conformément aux dispositions de l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, la valeur du point fait l'objet d'au moins une négociation annuelle territoriale. Cette valeur est fixée par un accord territorial.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2024, en l'absence d'accord territorial prévoyant la valeur du point, les signataires du présent avenant rappellent que la valeur du point applicable est la dernière négociée sur le territoire.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective territoriale (convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Côte-d'Or, IDCC 1885), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie. Sont notamment visés :
– convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Côte-d'Or ;
– avenant n° 2005-01 du 14 novembre 2005 sur les rémunérations ;
– avenant du 11 avril 2007 relatif aux rémunérations ;
– avenant du 22 avril 2008 sur les salaires minimaux des salariés non cadres pour l'année 2008 ;
– avenant du 6 octobre 2009 sur les salaires minimaux des salariés non cadres pour l'année 2009 ;
– avenant du 30 mars 2010 sur les salaires minimaux des salariés non cadres pour l'année 2010 ;
– avenant du 7 avril 2011 sur les salaires minimaux des salariés non cadres pour l'année 2011 ;
– avenant du 21 octobre 2011 à la convention collective de la métallurgie de Côte-d'Or portant intégration des dispositions de l'accord national étendu du 21 juin 2010 ;
– avenant n° 2012-01 du 26 octobre 2012 sur les salaires pour l'année 2012 ;
– avenant n° 2013-01 du 12 novembre 2013 sur les salaires pour l'année 2013 ;
– protocole interprétatif de l'avenant 2012-01 du 4 décembre 2013 sur les salaires pour l'année 2013 ;
– avenant n° 2014-01 du 26 novembre 2014 sur les salaires pour l'année 2014 ;
– avenant n° 2015-01 du 26 juin 2015 sur les salaires pour l'année 2015 ;
– avenant n° 2016-01 du 29 juin 2016 sur les salaires pour l'année 2016 ;
– avenant n° 2017-01 du 27 juin 2017 sur les salaires pour l'année 2017 ;
– avenant n° 2018-01 du 18 juin 2018 sur les salaires pour l'année 2018 ;
– avenant n° 2019-01 du 3 juillet 2019 sur les salaires pour l'année 2019 ;
– avenant n° 2020-02 du 24 novembre 2020 sur les salaires pour l'année 2020 ;
– avenant n° 2021-01 du 21 mai 2021 sur les rémunérations minimales garanties annuelles (RMGA).
Les signataires décident, en outre, d'abroger l'ensemble des accords territoriaux conclus dans le champ de compétence géographique statutaire de ces signataires, leurs avenants et annexes, conclus avant l'entrée en vigueur de la convention collective territoriale précitée.
Conformément aux principes d'architecture de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (titre II : principes, philosophie et architecture du dispositif conventionnel de la branche), et dans le respect des conditions définies par les accords nationaux de branche, les parties rappellent qu'il est possible de négocier et de conclure des accords autonomes au niveau territorial afin d'appliquer les dispositions conventionnelles nationales.
Toutefois, afin de garantir la cohérence et la lisibilité des différentes normes de branche, ces négociations devront être justifiées par la nécessité d'adapter localement les dispositions conventionnelles nationales et ne devront en aucun cas aboutir à susciter des concours de normes.
À cette fin, les négociateurs territoriaux concluent des accords autonomes respectueux des dispositions conventionnelles dont le champ d'application est national.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale (convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la Côte-d'Or, IDCC 1885) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces dernières échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.