Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A une parfaite connaissance de son métier en raison de la formation d'origine qui a été sanctionnée par un diplôme ou de l'expérience professionnelle acquise par une pratique de plusieurs années.
Exécute, en fonction d'instructions permanentes, des tâches complexes ou un ensemble de tâches simples se combinant entre elles.
Ou travaille, seul ou avec une équipe réduite, en dehors du cycle normal de production, sur le produit soit pour en vérifier la qualité ou la conformité aux procédés ou aux directives, soit pour effectuer des essais.
Dans l'un ou l'autre cas, le temps de présentation du poste est d'une à deux semaines selon les fonctions.
4.1. Echelon 1
Répond aux caractéristiques techniques du 1er échelon 4.1 des ouvriers et employés.
Participe, sans travailler nécessairement " sur " le produit dans le cas d'une activité de la profession, à la qualité du produit et, plus généralement, à la valeur du résultat, par la mise en oeuvre des connaissances acquises par une formation appropriée.
4.2. Echelon 2
Répond aux caractéristiques techniques du 2e échelon 4.2 des ouvriers et employés.
A l'entière responsabilité, par la technicité acquise, d'une fonction particulière dans l'entreprise.

A une parfaite connaissance du métier en raison de la formation d'origine qui a été sanctionnée par un diplôme ou la totale maîtrise de son métier grâce à l'expérience professionnelle acquise par une pratique de plusieurs années.
En fonction des directives générales qui lui ont été données, exécute un ensemble de tâches complexes se combinant entre elles, dans l'ordre qu'il a déterminé, en suivant le plan de travail qu'il a lui-même préparé au préalable, pour atteindre dans les meilleures conditions les objectifs qui lui ont été fixés.
Le temps de présentation du poste est de trois semaines au maximum.
5.0. Echelon unique
Assure l'évolution de sa formation, notamment par des stages de perfectionnement.
Conçoit, prépare et organise toutes les tâches de sa technicité et les exécute sous son entière responsabilité.

Comme l'agent de maîtrise du niveau V, a une parfaite connaissance du métier sanctionnée à l'origine par un diplôme ou la totale maîtrise de son métier grâce à l'expérience professionnelle acquise par une pratique de plusieurs années.
En fonction des directives générales qui lui ont été données, exécute les tâches relevant de son secteur d'activité en suivant le programme qu'il a déterminé au préalable et en l'adaptant autant que nécessaire en fonction des événements qui surviennent, afin d'atteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs qui lui ont été fixés.
6.0. Echelon unique
Assure la mise à jour de ses connaissances en y intégrant constamment l'évolution de la technologie, notamment par des stages de perfectionnement.
Prévoit, conçoit, prépare, organise toutes les tâches relevant de sa technicité et les exécute sous son entière responsabilité, en en référant directement au responsable d'entreprise lorsqu'il n'existe pas de cadre de cette technicité.
En raison des caractéristiques propres à la profession du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, les ouvriers peuvent, en application de l'article L. 221-9 du code du travail, être amenés à travailler le dimanche, en bénéficiant du repos hebdomadaire un autre jour de la semaine,
Pour les heures de travail ainsi effectués le dimanche, de zéro heure à vingt-quatre heures, les ouvriers bénéficient d'une majoration de 15 p. 100 calculé sur le taux des heures normales.
L'article 2 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9 du code du travail.
Niveau IX : chef d'entreprise
Niveau VIII :

Niveau VII :

Niveau VI :
Techniciens (fonctionnement)
Maîtrise (hiérarchie)

Niveau V :
Techniciens (fonctionnement)
Maîtrise (hiérarchie)

Niveau IV :
Ouvriers , Employés
Techniciens (fonctionnement)
Maîtrise (hiérarchie)
Niveau III :
Ouvriers , Employés
Maîtrise (hiérarchie)
Niveau II :
Ouvriers , Employés
Niveau I :
Ouvriers , Employés
Paragraphe 1er    Les ouvriers sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Toutefois, un acompte peut être demandé au cours du mois.
Par exception à l'établissement mensuel des salaires, la rémunération des ouvriers n'ayant pas effectué plus de qutre vingts heures de travail effectif au cours du mois, est établie à l'heure.
Paragraphe 2
La rémunération mensuelle correspond à cent soixante-neuf heures par mois, pour un horaire de travail de trente-neuf heures/semaine. Le taux horaire s'obtient, notamment pour le calcul des heures supplémentaires, en divisant le salaire mensuel par cent soixante-neuf heures.
Paragraphe 3
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal entraînent les majorations légales, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
Elles sont calculées par semaine, conformément à la réglementation, mais réglées chaque mois.
Paragraphe 4
Sauf le cas de modulation, les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel, les heures supplémentaires au taux qui leur est propre et les heures normales à raison de 1/169 du salaire mensuel, base trente-neuf heures/semaine.
Pour les raisons ci-dessus exposées, les ouvriers peuvent être amenés à travailler un jour férié. Dans ce cas ils perçoivent, en sus de l'indemnisation prévue à l'article 31 des clauses générales, le règlement des heures effectuées, augmenté d'une majoration de 15 p. 100 calculées sur le taux des heures normales.
A titre compensatoire, un repos de même durée devra, dans toute la mesure du possible, être accordé par l'employeur dans les huit jours qui précédent ou dans les trente jours qui suivent le jour férié travaillé. Ce jour de repos ne donne pas lieu à rémunération.
Après un an de présence dans l'entreprise, le T.A.M. bénéficie, en cas d'absence pour maladie ou accident du travail constaté selon la réglementation en vigueur et conformément aux articles 35 et 36 des clauses générales, des dispositions suivantes :
- Pendant trois mois, il reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance auquel l'entreprise serait adhérente lui assurant au total 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation prend effet à compter du 11e jour de l'arrêt.
- Cette franchise est supprimée en cas d'accident de travail ou d'hospitalisation de plus de trente jours.
- Pendant les trois mois suivants, il reçoit une indemnité lui assurant, sous les mêmes réserves et déductions, 80 p. 100 de ladite rémunération.
- En cas d'absences successives au cours des douze derniers mois, l'indemnisation est limitée aux durées ci-dessus qui courent à compter de la première absence.
L'article 2  de l'annexe IV est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi 78-49 du 19 janvier 1978.
L'article 2  de l'annexe IV est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi 78-49 du 19 janvier 1978.
La maladie ou l'accident du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où une de ces absences dépasserait 1 an et imposerait le remplacement effectif de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre intéressé, celui-ci pourrait être licencié, en respectant son préavis normal et son indemnité de licenciement dans le cas où il ne serait pas possible de pourvoir son poste par appel à un remplaçant temporaire, selon les dispositions de l'article 12 des clauses générales de la convention collective nationale de l'édition.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre intéressé pourra toujours avoir recours à la Commission paritaire nationale de conciliation s'il estime son licenciement injustifié.
Toutefois, le paiement du préavis et de l'indemnité de licenciement ne fera pas obstacle au paiement des appointements prévus
ci-après en cas de maladie ou d'accident du travail.
Lorsqu'une absence, justifiée par une maladie ou un accident du travail, dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements fixés et les minima garantis - à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de représentation, gratification - sont intégralement maintenus pendant les 6 premiers mois d'indisponibilité et versés à concurrence de la moitié de leur montant pendant les 3 mois suivants.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et 15 jours supplémentaires à demi-salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même agent de maîtrise, technicien ou cadre, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre se voit refuser les indemnités de sécurité sociale.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents de travail, soit au titre du régime de prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre.
Les dispositions de la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise et aux techniciens qui se définissent ainsi :
L'agent de maîtrise est une personne qui a une formation et qui encadre un groupe de personnes. Sa qualification est précisée aux niveaux III à VI de la classification, en conformité avec le lexique de terminologie figurant en préambule.
Au contraire, le technicien n'encadre pas nécessairement du personnel, mais met en oeuvre les connaissances acquises par sa formation de base en travaillant dans sa technique (définie au lexique). Il relève des niveaux IV à VI de la classification.
Pour simplifier, les techniciens et agents de maîtrise sont dénommés T.A.M. dans le présent texte.
Il est institué un régime d'indemnisation en cas de maladie ou d'accident.
Les modalités de ce régime, à la charge de l'employeur, sont celles prévues à l'article 7 de l'annexe à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, sous réserve des modifications ci-après :
Paragraphe 1
L'indemnisation prévue est accordée aux ouvriers ayant une ancienneté minimale de dix-huit mois dans l'entreprise (au lieu de trois ans).
Paragraphe 2
Le taux d'indemnisation de la deuxième période de maladie est porté de 66 p. 100 à 75 p. 100.
Paragraphe 3
Les temps d'indemnisation ne peuvent excéder les durées suivantes, qui varient en fonction de l'ancienneté :
Après l'ancienneté suivante : 1,5 an.
A 90 p. 100 : 30 jours.
A 75 p. 100 : 150 jours.
Après l'ancienneté suivante : 6,5 ans.
A 90 p. 100 : 40 jours.
A 75 p. 100 : 140 jours.
Après l'ancienneté suivante : 11,5 ans.
A 90 p. 100 : 50 jours.
A 75 p. 100 : 130 jours.
Après l'ancienneté suivante : 16,5 ans.
A 90 p. 100 : 60 jours.
A 75 p. 100 : 120 jours.
Après l'ancienneté suivante : 21,5 ans.
A 90 p. 100 : 70 jours.
A 75 p. 100 : 110 jours.
Après l'ancienneté suivante : 26,5 ans.
A 90 p. 100 : 80 jours.
A 75 p. 100 : 100 jours.
Après l'ancienneté suivante : 31,5 ans.
A 90 p. 100 : 90 jours.
A 75 p. 100 : 90 jours.
Paragraphe 4
Les délais d'indemnisation commencent à courir :
- à compter du 4e jour d'absence - au lieu du 11e - si celle-ci est consécutive à l'un des cas suivants :
- maladies inscrites sur la liste spéciale du décret n° 69-133 du 6 février 1969 ;
- interventions chirurgicales comportant un coefficient au moins égal à K 50 ;
- affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse prévue à l'article L. 286-1 du code de la sécurité sociale ;
- traitements nécessitant une hospitalisation de plus de trente jours.
- à compter du premier jour d'absence si celle-ci fait suite à un accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins dix jours.
Paragraphe 5
Une indemnité forfaitaire par jour d'hospitalisation au delà de trente jours est versée :
- aux salariés n'ayant pas l'ancienneté requise pour prétendre aux prestations prévues ci-dessus,
- aux salariés ayant épuisé leur droit aux prestations pour une année donnée.
L'indemnité forfaitaire est revalorisée le 1er janvier de chaque année en fonction de la valeur du point de retraite ISICA.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention doivent souscrire une assurance pour prévoir cette indemnisation.
Les salaires réels étant librement fixés dans le cadre du contrat de travail conclu entre l'employeur et le salarié, mais devant être au total au moins égaux aux salaires minimaux de l'échelon considéré, la mise en application de la présente classification ne peut en aucun cas servir de prétexte à une diminution de la rémunération perçue ou de l'un quelconque de ses éléments.
Si le salaire réellement perçu, correspondant à l'horaire légal, est au total, pour l'ensemble de ses éléments, supérieur au minimum résultant de la nouvelle classification, ce salaire réel antérieur doit être maintenu.
Si, au contraire, ce même salaire défini ci-dessus est inférieur au nouveau minimum, ce salaire doit être complété pour atteindre le niveau du salaire minimal de l'échelon considéré.
Dans le cas où un salarié ne serait pas d'accord avec le classement proposé par son employeur, celui-ci - qui peut se faire représenter par le supérieur hiérarchique de l'intéressé - doit le recevoir pour donner toutes explications utiles sur la proposition faite et tenter de résoudre la difficulté.
L'accord intervenu est mentionné sur la proposition et signé des deux parties.
Si le différend subsiste, l'intéressé peut saisir son délégué du personnel et se faire accompagner de lui au cours d'un nouvel entretien.
En cas d'échec persistant après les négociations prévues aux deux alinéas ci-dessus, une réunion d'une commission paritaire de conciliation peut être demandée par le syndicat du salarié en cause. La demande est adressée au Syndicat national des industries de boulangerie et pâtisserie, après information de l'échelon national du syndicat du salarié intéressé.
La commission se réunit dans le mois qui suit la demande, soit à Paris, soit en province. Elle comprend d'une part le salarié intéressé et le mandataire désigné par son syndicat et, d'autre part, l'employeur et le mandataire désigné par son syndicat.
En cas d'accord, il en est fait mention sur un procès-verbal signé par les membres de la commission.
Lorsqu'un ouvrier remplace de façon provisoire une personne bénéficiant d'un classement supérieur, il n'acquiert pas de ce fait un droit à une promotion.
Lorsque la durée de ce remplacement est supérieure à dix jours, il perçoit une prime de remplacement égale, par heure de travail, à la différence entre le salaire minimal horaire de la catégorie du salarié remplacé et le salaire minimal horaire de sa catégorie. Si le même salarié assure, au cours d'une période de douze mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai précédent ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Paragraphe 1er    Les ouvriers sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Toutefois, un acompte peut être demandé au cours du mois.
*Par exception à l'établissement mensuel des salaires, la rémunération des ouvriers ayant effectué moins de quatre-vingts heures de travail effectif au cours du mois, est calculée en fonction des heures de travail réellement effectuées* (1).
Paragraphe 2
La rémunération mensuelle correspond à cent soixante-neuf heures par mois, pour un horaire de travail de trente-neuf heures/semaine. Le taux horaire s'obtient, notamment pour le calcul des heures supplémentaires, en divisant le salaire mensuel par cent soixante-neuf heures.
Paragraphe 3
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal entraînent les majorations légales, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
Elles sont calculées par semaine, conformément à la réglementation, mais réglées chaque mois.
Paragraphe 4
Sauf le cas de modulation, les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel, les heures supplémentaires au taux qui leur est propre et les heures normales à raison de 1/169 du salaire mensuel, base trente-neuf heures/semaine.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 9 avril 1997.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 9 avril 1997.
A. - Préalables.
En raison des délais de mise en place d'une nouvelle classification et des difficultés à bien connaître les activités réellement exercées par chacun, les parties signataires recommandent aux directions de réunir au plus tôt et en priorité la hiérarchie de l'établissement pour étudier ensemble les postes de travail et analyser en profondeur l'organisation de ceux-ci, en même temps que les critères de la nouvelle classification.
Dans le même temps, c'est à dire dans les trois mois suivant la signature, les organisations signataires se chargent d'expliquer à leurs adhérents respectifs les principes directeurs et les modalités d'application de la nouvelle classification.
Dans ce même délai, et au plus tard au cours du troisième mois, l'employeur informe et consulte le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - sur la structure hiérarchique des emplois qui doit résulter de la nouvelle classification ainsi que sur les modalités d'application.
B. - Notification.
Les employeurs doivent porter à la connaissance de chacun de leurs salariés, par écrit, au plus tard le 31 juillet 1990, l'avis de leur nouveau classement, accompagné du texte même de la classification.
Chaque salarié doit faire part à son employeur de ses éventuelles observations dans le délai de six semaines et au plus tard le 15 septembre 1990. Le défaut de réponse dans ce délai est considéré comme une acceptation tacite. L'accord exprès ou tacite constitue un avenant au contrat individuel.
Les classements des emploi, en application de la nouvelle classification, doivent être effectués au plus tard le 1er décembre 1990.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Mais, indépendamment des dispositions réglementaires, les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard au terme d'un délai de trois ans afin d'évaluer l'application de la classification et de faire le point sur les évolutions à prévoir.
Paragraphe 1er    Les ouvriers sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Toutefois, un acompte peut être demandé au cours du mois.
(1)* Par exception à l'établissement mensuel des salaires, la rémunération des ouvriers n'ayant pas effectué plus de quatre-vingts heures de travail effectif au cours du mois, est établie à l'heure.*
Paragraphe 2
La rémunération mensuelle correspond à cent soixante-neuf heures par mois, pour un horaire de travail de trente-neuf heures/semaine. Le taux horaire s'obtient, notamment pour le calcul des heures supplémentaires, en divisant le salaire mensuel par cent soixante-neuf heures.
Paragraphe 3
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal entraînent les majorations légales, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
Elles sont calculées par semaine, conformément à la réglementation, mais réglées chaque mois.
Paragraphe 4
Sauf le cas de modulation, les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel, les heures supplémentaires au taux qui leur est propre et les heures normales à raison de 1/169 du salaire mensuel, base trente-neuf heures/semaine.
(1) Le 2e alinéa du paragraphe 1 est exclu de l'extension.
(1) Le 2e alinéa du paragraphe 1 est exclu de l'extension.
Lorsqu'un conflit intéressant un T.A.M. ou un cadre est soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 14 des clauses générales, les organisations syndicales de salariés signataires s'efforcent, en désignant leurs représentants, de choisir des personnes de la même catégorie professionnelle afin que les intéressés présentent leurs arguments devant leurs pairs.
En sus des dispositions prévues à l'article 28 des clauses générales, le personnel d'encadrement, effectuant des heures de nuit dans la plage définie au paragraphe B de l'article 42.2 des clauses générales, bénéficie d'un repos compensateur annuel, s'ajoutant aux repos et congés qui lui sont applicables, calculé dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Les jours ci-dessus sont attribués sur déclaration du bénéficiaire, sous le contrôle de l'employeur.
4.1 - Rémunération du travail de nuit
Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.
Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
4.2 - Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit
Conformément à l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit, répondant à la définition du paragraphe 42.5 de l'article 42 des clauses générales, bénéficient, en sus de la rémunération prévue au paragraphe A ci-dessus, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année (ou dans la période de référence adoptée pour l'annualisation du travail), dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ce temps de repos peut aussi, selon les limites et modalités définies par accord d'entreprise, être affecté à un compte épargne-temps (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant, d'une part, aux alinéas 3 à 8 de l'article L. 227-1 du code du travail et, d'autre part, à l'alinéa 1er de l'article L. 213-4 du code du travail duquel il résulte que les salariés doivent bénéficier d'un repos compensateur au titre des heures travaillées sur la période de travail de nuit (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).
Les conditions d'attribution de l'indemnité dite pour frais professionnels sont précisées ainsi qu'il suit :
Elle constitue un remboursement de frais et se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute prime, indemnité ou avantage ayant le même objet, quelle qu'en soit la dénomination, telle que prime de panier ou indemnisation des temps d'arrêt en milieu de poste.
L'indemnité pour frais professionnels est accordée aux ouvriers participant directement à la fabrication et occupés à un travail continu. L'emballage assimilé à la fabrication lorsqu'il se situe de façon constante à la suite immédiate de la chaîne de fabrication.
Elle est égale, par jour, à une fois la valeur, au premier janvier de chaque année, du minimum garanti fixé par voie réglementaire et à une fois et demie ce même minimum lorsque le travail continu est exécuté de nuit.
Pour l'application du deuxième alinéa ci-dessus, il est entendu que les ouvriers ne doivent pas être lésés par cette modification. En conséquence, lorsque les avantages antérieurs, évalués en francs, sont supérieurs à la nouvelle indemnité, l'intéressé doit bénéficier du même avantage total.
Pour ce faire, la différence entre ce total et la nouvelle indemnité pour frais professionnels est ajoutée au salaire de base de l'intéressé.
En sus des dispositions prévues à l'article 28 des clauses générales, le personnel d'encadrement, effectuant des heures de nuit dans la plage définie au paragraphe B de l'article 42 des clauses générales, bénéficie d'un repos compensateur annuel, s'ajoutant aux repos et congés qui lui sont applicables, calculé dans les conditions suivantes :
NOMBRE D'HEURES EFFECTUÉES
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
dans la plage de nuit













Les jours ci-dessus sont attribués sur déclaration du bénéficiaire, sous le contrôle de l'employeur.
Les dispositions prévues à l'article 24 des clauses générales sont remplacées par les suivantes pour le personnel d'encadrement visé à la présente annexe :
En cas de rupture du contrat de travail en dehors de la période d'essai et sauf le cas de faute grave ou lourde, ou de force majeure, la durée du préavis réciproque est d'un mois. Elle est de deux mois après deux ans d'ancienneté.
Pendant cette période, la personne licencié a droit, sur son temps de travail, à deux demi-journées par semaine de préavis pour rechercher un nouvel emploi.
Ces demi-journées peuvent être groupées. Elles sont prises après accord entre l'employeur et l'intéressé. A défaut, elles sont fixées alternativement moitié au gré de l'intéressé, moitié au gré de l'employeur.
La nouvelle classification des emplois est jointe en annexe au présent accord. Elle comporte des niveaux et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons.
Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les définitions de ceux-ci, s'il en existe plusieurs.
Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle.
Du fait que les anciennes classifications ne faisaient qu'énumérer des emplois alors que la nouvelle classification, au contraire, comporte des définitions de niveaux et d'échelons, il ne peut y avoir de concordance entre l'ancienne classification et la nouvelle, ni entre les anciens échelons et la nouvelle hiérarchie. Les parties signataires recommandent de n'en pas établir. Il est rappelé que c'est l'emploi qui est classé et non son titulaire.
Préambule :
Les parties signataires ont voulu, par le présent accord, rénover les classifications du personnel et tendre à modifier les relations hiérarchiques en les facilitant.
L'accord se caractérise par les particularités suivantes :
- d'abord il est valable pour toutes les catégories du personnel ;    - ensuite il ne comporte qu'une seule échelle hiérarchique. Même si le statut du personnel reste différencié selon les catégories, il n'existe plus de cloisons étanches entre les différentes catégories. Les niveaux étant les mêmes, les " passerelles " d'une catégorie à l'autre existent et pourront être utilisées sans problèmes ;
- c'est uniquement pour faciliter la lecture que la classification comporte des chapitres catégoriels tels que ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens, cadres ;
- enfin le nombre total d'échelons est considérablement réduit puisque il est ramené de 46 à 15. Les classements à l'un ou l'autre de ces échelons déterminent les seuls salaires minimaux, comme prévu par la convention collective et les salaires réels restent librement fixés dans les entreprises.
Les dispositions de la présente annexe sont applicables à la fois :
- aux agents de maîtrise,
- aux techniciens,
- et aux cadres,
qui sont définis dans les clauses particulières propres à chacune de ces catégories.
Par mesure de simplification, les techniciens et agents de maîtrise seront dénommés T.A.M. dans la suite du texte.
Il est constitué pour chaque secteur professionnel un comité paritaire qui examine les questions - spécifiques au secteur - afférentes à la collecte, à la gestion et à l'utilisation des contributions.
Chaque comité paritaire fait valoir ses observations, suggestions ou demandes auprès du conseil d'administration d'OPCASSUR par la voix des représentants de son secteur au conseil d'administration.
Les comités paritaires sont composés de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative et signataire de l'accord du 22 décembre 1994 et d'autant de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs signataires pour le secteur considéré.
Le conseil se réunit chaque fois qu'il est nécessaire et au moins 1 fois par semestre, à l'initiative de son président.
Sa réunion est également de droit à la demande de la moitié au moins de ses administrateurs.
Sauf urgence, chaque réunion doit faire l'objet au moins 10 jours à l'avance d'une convocation accompagnée de l'ordre du jour et des informations nécessaires sur les dossiers qui seront examinés lors de la réunion.
L'ordre du jour est arrêté par le président après consultation du secrétariat général de l'association. Tout administrateur peut demander, dans un délai minimum de 10 jours avant le conseil, l'inscription d'un point à l'ordre du jour.
Les décisions du conseil sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Chaque administrateur présent peut représenter un administrateur appartenant au même collège et, pour ce qui concerne les organisations syndicales de salariés, à la même organisation.
Aucune décision ne peut être adoptée par le conseil si, dans chaque collège, le nombre des administrateurs assistant à la séance n'est pas égal au moins à 6.
Les délibérations du conseil sont actés dans des procès-verbaux conservés au siège de l'association et signés par le président et le secrétaire, ou à défaut par un autre membre du bureau de telle sorte que le procès-verbal soit validé par un membre de chacun des 2 collèges. ces procès-verbaux sont communiqués aux membres du conseil dans un délai raisonnable.
Il est constitué au sein du conseil un bureau composé de 1 président, de 3 vice-présidents, de 1 trésorier, de 1 trésorier adjoint, de 1 secrétaire et de 1 secrétaire adjoint.
La présidence et les vice-présidences sont pourvues tous les 2 ans par alternance entre les collèges, à raison d'un poste de président et de vice-président pour l'un des collèges, et de 2 vice-présidents pour l'autre collège. Le président désigné pour la première période biennale appartiendra au collège des employeurs.
Le secrétaire et le trésorier adjoint appartiennent au collège des salariés, le trésorier et le secrétaire adjoint appartiennent au collège des employeurs.
Le trésorier représente OPCASSUR dans les instances de l'organisme de gestion prévu à l'article 9.
Le bureau se réunit 1 fois par semestre, sur convocation de son président. Il prépare les dossiers soumis au conseil et prend toutes les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Il est constitué au sein du conseil un bureau de composition paritaire constitué d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier, d'un trésorier-adjoint, d'un secrétaire et d'un secrétaire-adjoint.
Les postes sont pourvus par alternance, tous les deux ans, entre les collèges. Le président désigné pour la première période biennale appartiendra au collège des employeurs.
Le bureau se réunit une fois par semestre, sur convocation de son président. Il prépare les dossiers soumis au conseil et prend toutes les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Le conseil d'administration d'OPCASSUR délègue par voie de convention à 1 ou plusieurs opérateurs désignés par lui, les tâches de gestion relatives à :
- l'appel et la collecte des contributions auprès des entreprises. Toutefois, cette activité pourra, le cas échéant, en accord avec le conseil d'administration d'OPCASSUR, faire l'objet d'une sous-traitance à une autre personne morale ;
- la gestion des fonds collectés ;
- l'émission et l'envoi de toutes pièces administratives et comptables liées aux opérations de gestion ;
- l'instruction des dossiers de demande de prise en charge émanant des entreprises et le règlement des sommes appropriées ;
- les services mis à disposition des entreprises (information, conseil et aide à la constitution des dossiers) ;
- la préparation des documents statistiques et états comptables destinés au contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds par le commissaire aux comptes et par le conseil d'administration d'OPCASSUR, ou destinés aux administrations de contrôle.
La convention prévue au premier alinéa du présent article est signée par le président après accord du conseil d'administration.
Le ou les organismes opérateurs délégués rendent compte au conseil d'administration d'OPCASSUR selon les modalités fixées par ce dernier.
Le secrétariat général est assumé, sur délibération du conseil d'administration, par la personne qui a pour mission, dans le cadre de la gestion déléguée prévue à l'article 9, de diriger et animer l'équipe affectée à l'exécution des tâches de gestion.
Le secrétariat général est responsable du bon fonctionnement de l'association et chargé de sa gestion administrative et comptable.
Il assure la liaison avec l'ensemble des partenaires amenés à mettre en oeuvre les actions entrant dans l'objet de l'association et, notamment, le réseau des correspondants organisé conformément à l'article 7 de l'accord du 22 décembre 1994.
Il peut recevoir à cet effet du président toute délégation nécessaire.
Le président désigné par le conseil d'administration préside les réunions du conseil et du bureau.
Il assure le fonctionnement régulier de l'association, conformément aux présents statuts. Il signe tous actes, délibérations ou convocations et représente l'association en justice ainsi que dans les actes de la vie civile.
En cas d'empêchement du président, celui-ci délègue ses pouvoirs au vice-président.
Pour l'exercice des attributions confiées à OPCASSUR, le conseil d'administration d'OPCASSUR dispose des pouvoirs les plus étendus. Il définit notamment :
- les règles de collecte et de gestion des fonds qu'OPCASSUR est habilité à recevoir ;
- les règles et priorités de prise en charge des dépenses de formation dont OPCASSUR est saisi, selon la nature des actions de formation et les dispositions légales et réglementaires qui leur sont applicables ;
- l'importance des dépenses d'information, de conseil, de gestion, d'études ou de recherche susceptibles d'être engagées conformément aux missions d'OPCASSUR ;
- les règles de mutualisation des contributions dans le respect des dispositions en vigueur en la matière et notamment de l'article      R. 964-1-4 du code du travail, de telle sorte que chaque secteur dispose du maximum d'autonomie d'utilisation des fonds collectés auprès des entreprises qui ressortissent de son champ propre ;
- les modalités du contrôle de la gestion de l'OPCA et de l'utilisation des fonds. Ce contrôle porte sur la totalité des activités de l'OPCA y compris celles qui font l'objet d'une gestion déléguée conformément à l'article 9 ci-après.
Il désigne le bureau dans les conditions fixées à l'article 12.
Il décide, après examen des dossiers préparés par le bureau et le secrétariat général, des actions à mettre en oeuvre par l'association dans le cadre de son objet. Il autorise les engagements de fonds correspondants.
Il peut donner au président, au bureau ou au secrétariat général, toute délégation de pouvoirs dans les limites de l'objet de l'association.
Le conseil se réunit chaque fois qu'il est nécessaire et au moins une fois par semestre, à l'initiative de son président.
Sa réunion est également de droit à la demande de la moitié au moins de ses administrateurs.
Sauf urgence, chaque réunion doit faire l'objet au moins dix jours à l'avance d'une convocation accompagnée de l'ordre du jour et des informations nécessaires sur les dossiers qui seront examinés lors de la réunion.
L'ordre du jour est arrêté par le président après consultation du secrétariat général de l'association. Tout administrateur peut demander, dans un délai minimum de dix jours avant le conseil, l'inscription d'un point à l'ordre du jour.
Les décisions du conseil sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Chaque administrateur présent peut représenter un administrateur appartenant au même collège et, pour ce qui concerne les organisations syndicales de salariés, à la même organisation.
Aucune décision ne peut être adoptée par le conseil si, dans chaque collège, le nombre des administrateurs assistant à la séance n'est pas au moins égal à quatre.
Les délibérations du conseil sont actés dans des procès-verbaux conservés au siège de l'association et signés par le président et le secrétaire, ou à défaut par un autre membre du bureau de telle sorte que le procès-verbal soit validé par un membre de chacun des deux collèges. ces procès-verbaux sont communiqués aux membres du conseil dans un délai raisonnable.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les dispositions nécessaires sont prises pour que le temps passé aux réunions du conseil d'administration, des comités paritaires des sections professionnelles et, le cas échéant, à des travaux de commission, n'entraîne pas de perte de salaire pour leurs membres.
Le mandat d'administrateur est d'une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé.
Le conseil d'administration d'Opcassur est composé d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord du 22 décembre 1994.
Chaque organisation syndicale de salariés désigne deux représentants.
Les organisations professionnelles d'employeurs désignent des représentants en nombre égal au total de ceux des organisations de salariés, à raison, pour chacune des organisations d'employeurs, d'un nombre convenu entre elles et fonction de l'importance relative des contributions versées à Opcassur par les entreprises de son secteur.
Le conseil d'administration d'Opcassur est composé d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord du 22 décembre 1994.
Chaque organisation syndicale de salariés désigne deux représentants.
Les organisations professionnelles d'employeurs désignent des représentants en nombre égal au total de ceux des organisations de salariés, à raison, pour chacune des organisations d'employeurs, d'un nombre convenu entre elles et fonction de l'importance relative des contributions versées à Opcassur par les entreprises de son secteur.
Chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord du 22 décembre 1994 dispose en outre d'un siège de suppléant. Leur représentant désigné à ce titre ne peut cependant prendre part au vote que s'il remplace un titulaire absent.
Il est constitué au sein d'Opcassur des sections professionnelles et des sections financières, à savoir :
- autant de sections professionnelles qu'il existe de secteurs ayant fait acte d'adhésions à Opcassur par un accord paritaire ;
- autant de sections financières que de natures de contributions différentes au sens de l'article 3.
Une comptabilité des opérations réalisées au titre de chaque section financière est tenue au sein de chaque section professionnelle.
Sous réserve de l'observation des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail, il est constitué au sein d'OPCASSUR des sections professionnelles et des sections financières, à savoir :
- autant de sections professionnelles qu'il existe de secteurs ayant fait acte d'adhésions à OPCASSUR par un accord paritaire ;
- autant de sections financières que de natures de contributions différentes au sens de l'article 3.
Une comptabilité des opérations réalisées au titre de chaque section financière est tenue au sein de chaque section professionnelle.
Le conseil d'administration d'OPCASSUR est composé d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord du 22 décembre 1994.
Chaque organisation syndicale de salariés désigne 3 représentants.
Les organisations professionnelles d'employeurs désignent des représentants en nombre égal au total de ceux des organisations de salariés, à raison, pour chacune des organisations d'employeurs, d'un nombre convenu entre elles et fonction de l'importance relative des contributions versées à OPCASSUR par les entreprises de son secteur.
Chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord du 22 décembre 1994 dispose en outre de 1 siège de suppléant. Leur représentant désigné à ce titre ne peut cependant prendre part au vote que s'il remplace un titulaire absent.
a) Salaire des femmes
Le personnel féminin est rémunéré sur les mêmes bases que le personnel masculin s'il effectue le même travail, dans les mêmes conditions.
b) Conditions de travail des femmes
Les salariées bénéficient du congé et de la protection de la maternité dans les conditions prévues par la loi.
Les femmes en état de grossesse reconnu par certificat médical pourront rompre leur contrat de travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à quitter leur travail dix minutes avant l'arrêt normal du personnel, sans perte de salaire.
Il est accordé au personnel féminin, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder trois mois dans l'année pour toute maladie grave d'un enfant.
Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Indépendamment de l'application des textes légaux concernant le congé parental d'éducation, au cas où une femme ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son arrêt de travail pour maternité serait dans l'obligation de cesser tout travail pour s'occuper de son enfant et en présenterait la demande au plus tard quinze jours avant la fin de son repos pour maternité, son contrat serait suspendu pendant un délai de deux ans à compter de la naissance de l'enfant.
Les mères désirant allaiter bénéficieront des conditions prévues par la loi.
Dans la mesure du possible et en liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprises, les employeurs mettront à la disposition des mères un local où elles pourront allaiter leur enfant pendant les périodes de repos prévues.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera rémunéré sur la base du salaire réel, sur présentation d'une justification médicale du temps passé.
Article 1er
Conformément à l'article 1.3 du protocole du 6 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels, les parties décident d'établir et de recommander aux FONGECIFS la liste des stages du centre technique des tuiles et briques (CTTB), de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), figurant en annexe au présent avenant.

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail de Paris à la diligence de l'une des parties. Tous pouvoirs sont donnés au porteur des présentes pour remplir les formalités requises.
Conformément à l'article 1.3 du protocole du 6 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels, les parties décident d'établir et de recommander aux Fongecifs la liste des stages du centre technique des tuiles et briques (C.T.T.B.) et de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (A.F.P.A.) et de l'Institut national de recherche et de sécurité (I.N.R.S.), figurant en annexe au présent avenant.
Par ancienneté dans une entreprise, il faut entendre le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
La durée des interruptions, imposées au titre du service national français par des périodes militaires de réserve obligatoires ou des périodes de préparation militaire, ou pour maladie, accident ou maternité, ainsi que les congés payés, les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, le temps passé au service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès son retour à la vie civile, et la moitié de la durée du congé parental d'éducation tel qu'il est défini par le code du travail.
Lorsque le travail aura été interrompu pour un congé conventionnel d'éducation (tel qu'il résulte de l'art. G. 7), les différentes périodes effectivement passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumuleront pour le calcul de l'ancienneté. Il en ira de même pour une salariée ayant rompu son contrat de travail à la suite d'une maternité, si elle est réengagée par l'entreprise avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans.
Lorsque le salarié passe, à l'initiative de son employeur et sans qu'il y ait licenciement, au service d'une autre entreprise, il conserve son acienneté.
Le bulletin de paie délivré à chaque salarié doit obligatoirement comporter les indications prescrites par le code du travail, c'est-à-dire :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
3. Le nom, l'emploi et le niveau du salarié ;
4. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les salariés dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée du travail est complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées ;
5. La nature et le montant des diverses primes qui s'ajoutent au salaire en 4° ;
6. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé ;
7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié intéressé ;
9. La date du paiement de la rémunération qui devra être la plus rapprochée possible de la fin de la période de référence ;
10. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'engagement autre que celle établissant que la somme remise au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.