Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en œuvre de l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.
En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds.
Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.
12.2.1. Actions d'accompagnement terrain à la mise en œuvre de l'accord
Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds, accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.
Conscients que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en œuvre de l'accord, en partenariat avec les CARSAT.
Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d'actions concrètes telles que :
– la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;
– la formation des différents acteurs et notamment des référents ;
– les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;
– la mise en œuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.
12.2.2. Actions d'encouragement à l'aménagement des fins de carrière pour les salariés seniors
Le fonds de financement pourra également accompagner la mise en œuvre d'actions visant à aménager les fins de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus vers des missions de tutorat ou de formateur interne.
Pour renforcer la prévention vers les TPE et PME, les partenaires sociaux ont instauré un fonds de prévention qui est alimenté à effet du 1er janvier 2018 par une dotation exceptionnelle, unique et non renouvelable d'un montant de 1 600 000 €. Ce fonds est en outre alimenté, à compter du 1er janvier 2018, par 2 % des cotisations versées
auprès de l'organisme assureur AG2R
(1) Les mots « auprès de l'organisme assureur AG2R » sont exclus de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire, et conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale tel qu'interprété par la décision n° 409715 du 9 juillet 2018 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les entreprises cotisant pour le régime de prévoyance
auprès de l'organisme assureur AG2R
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats.
(1) Les mots « auprès de l'organisme assureur AG2R » sont exclus de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire, et conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale tel qu'interprété par la décision n° 409715 du 9 juillet 2018 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.
Ce diagnostic permettra de choisir :
– 2 thèmes parmi les 3 suivants :
–– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
–– adaptation et aménagement du poste de travail ;
–– réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– 2 autres thèmes parmi les quatre suivants :
–– amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;
–– développement des compétences et des qualifications ;
–– aménagement des fins de carrière ;
–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Action de prévention associée
Les manutentions manuelles de charges (articles R. 4541-1 et suivants du code du travail)
Faciliter le transfert des produits
Fournir des aides à la manutention
Limiter les efforts à exercer
Aménager l'environnement de travail
Réduire les contraintes de temps
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Organiser l'espace de travail
Organiser et développer les rotations de poste
Les vibrations mécaniques
Sélectionner les matériels les moins vibrants
Réduire autant que possible les irrégularités de surface sur lesquelles se déplacent les véhicules mobiles et veiller au respect des vitesses de déplacement
Équiper les véhicules mobiles de sièges adaptés
L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il s'agit :
– des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;
– ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et de son réseau.
Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.
Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.
Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à 3 exigences :
– cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
– commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;
– traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.
Le DUERP est mis à jour :
– a minima une fois par an ;
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;
– à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;
– sur proposition des IRP.
Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.
À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.
Action de prévention associée
Les travaux exposés au bruit
Agir en priorité sur le bruit à la source
Choisir les techniques de production en intégrant cette dimension dans les cahiers des charges
Organiser le travail en évitant de faire cohabiter des activités bruyantes
Mettre à disposition du personnel les équipements de protection individuelle les plus adaptés et les plus confortables
Les travaux exercés dans des températures extrêmes
Limiter les durées d'exposition aux températures inférieures à – 8° C et/ou supérieures à 30° C
Aménager des locaux chauffés pour les temps de pause
Mettre à disposition de tous les salariés de l'eau
Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques
Choisir pour les sols des matériaux adaptés au froid afin de prévenir le risque de glissade
Éviter les courants d'air par l'utilisation de gaines de diffusion
Maîtriser les amplitudes de température dans les ateliers
Les travaux exposant aux agents chimiques dangereux (ACD)
Supprimer le risque, trouver un autre procédé qui n'implique pas l'emploi d'un ACD
Substituer l'ACD par un agent non dangereux ou moins dangereux
Réduire le risque au plus bas si la substitution est techniquement impossible
Action de prévention associée
Le travail de nuit
Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les seniors, etc.)
Organiser les prises de commandes pour limiter le recours au travail de nuit
Tenir compte de la nature des activités (charge de travail, conditions thermiques…) pour ajuster l'amplitude du travail de nuit
Organiser la rotation des postes pour maintenir la vigilance des salariés
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…)
Le travail en équipes successives alternantes
Privilégier le sens de rotation physiologiquement naturel : matin, après-midi, nuit
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…)
Le travail répétitif
Améliorer la conception des postes de travail
Adapter les postes de travail de manière à réduire les sollicitations biomécaniques et la pression générée par le flux de produit
Donner des marges de manœuvre aux opérateurs
Proscrire les postures en torsion et réduire les distances de préhension des produits
Mécaniser/automatiser les phases de travail les plus contraignantes pour les opérateurs avec un objectif de limitation des contraintes physiques
Organiser la rotation au niveau des postes et la polyvalence afin de diminuer les sollicitations biomécaniques et d'accroître l'intérêt du travail (alterner les postes permettant des modifications gestuelles)
Organiser le travail pour éviter les à-coups de production
L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :
1° Éviter les risques.
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
3° Combattre les risques à la source.
4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé.
5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production.
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.
8° rendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.
Tout accident, quelle que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presque accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l'arbre des causes.
Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.
Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.
L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.
Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.
Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.
Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.
En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.
Ces analyses reposent sur une enquête menée en 2 phases :
– une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;
– une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.
Le présent accord a pour objet d'instaurer une démarche de prévention à l'exposition aux facteurs de risques professionnels pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Il s'inscrit, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-12 du code du travail, dans le cadre de la négociation obligatoire relative aux conditions de travail et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du même code.
Les entreprises, ou les groupes dont l'effectif est d'au moins 50 salariés, ont l'obligation d'engager une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail :
1° Soit lorsqu'ils emploient la proportion minimale de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article L. 4163-1 .
2° Soit lorsque leur indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 %.
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, le présent accord, dès lors qu'il est étendu, permet aux entreprises ou aux groupes dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action.
(1) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 4162-1, L. 4162-3 et D. 4162-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne-ressource interne en charge de la sécurité et des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.
Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de référent.
Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :
– élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;
– proposer la mise en place de bonnes pratiques ;
– rédiger et suivre le DUERP ;
– participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;
– veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;
– effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;

Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.
La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.
L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :
–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;
–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;
–– les éventuelles restrictions médicales ;
–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.
Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.
La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles. Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail ;
– le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme assureur du régime de prévoyance.
Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :
– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;
– présenter le plan d'actions mis en place ;
– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.
L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son « titre III hygiène, sécurité, prévention » et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.
Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés.
Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l'article 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).
Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.
Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 3.6, ci-après.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres définis à l'article 2 du présent avenant bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 3.1, ci-dessus.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par le régime créé dans le cadre de la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le salaire de référence concernant la garantie en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale ainsi que la garantie rente éducation est le salaire brut annuel plafonné à la tranche B soumis à cotisations durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité permanente et totale ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières complémentaires de la garantie incapacité de travail et aux rentes de la garantie invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
La tranche A correspond à la partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
L'entreprise adhérente doit :
– informer le salarié de la portabilité des garanties de prévoyance visées par le présent avenant via le certificat de travail qui lui est remis ;
– informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail en lui adressant, au plus tôt et maximum dans un délai d'un mois suivant la date de cessation du contrat de travail du salarié, le bulletin individuel d'affiliation au présent dispositif de portabilité (complété et signé) et accompagné de la copie du dernier contrat de travail justifiant la durée, d'une attestation justifiant son statut de demandeur d'emploi dans l'attente de l'envoi de l'attestation justifiant l'indemnisation par l'assurance chômage.
Dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié s'engage à informer l'organisme assureur de toute cause entraînant la cessation anticipée de maintien des garanties. Sont visées notamment les causes suivantes :
– la reprise d'un autre emploi ;
– l'impossibilité de justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– la survenance de la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
(1) Les alinéas 5 et 6 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif au droit à portabilité des garanties pour les salariés qui continuent de bénéficier de l'indemnisation par l'assurance chômage en cas de reprise d'un emploi.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3.2 du présent avenant pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.
Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Le présent texte peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs, par lettre recommandé avec accusé de réception, à chacune des parties signataires du présent avenant.
À la demande d'engagement de procédure de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent avenant.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des industries charcutières devra se réunir dans un délai d'un mois suivant la date d'envoi de la demande de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
En cas de changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise, les prestations incapacité de travail, invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés.
Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent avenant.
Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent avenant par les organismes assureurs quittés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que cet avenant, qui maintient un régime de prévoyance mutualisé et collectif au profit des salariés des entreprises de la branche des industries charcutières, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ce régime de prévoyance doit s'appliquer à toutes les entreprises de la branche des industries charcutières, quel que soit leur taille.
Le présent avenant entrera en application le 1er avril 2022 pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire.
Il s'appliquera aux entreprises non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sans pour autant être applicable avant le 1er avril 2022.
Sauf dispositions plus favorables pour les salariés prévues au niveau de l'entreprise, la répartition de la cotisation est la suivante :
– 50 % de la cotisation à la charge du salarié ;
– 50 % de la cotisation à la charge de l'employeur.
Le taux de contribution salariale ne doit pas excéder celui fixé dans les tableaux ci-dessous.
Les entreprises se chargeront de verser la cotisation globale à l'organisme assureur.
À la date d'effet du présent avenant, les entreprises, qui ne disposent pas d'un contrat de prévoyance complémentaire, devront souscrire un contrat couvrant des garanties au moins aussi favorables que celles définies à l'article 3.1, ci-dessus.
À cet effet, les entreprises devront s'assurer que :
– les garanties souscrites soient au moins équivalentes à celles définies à l'article 3.1 (les salariés doivent bénéficier de niveaux d'indemnisation au moins équivalent à ceux définies à l'article 3.1, apprécié garantie par garantie) ;
– la répartition du taux de cotisation entre employeur et salariés soit conforme aux dispositions prévues à l'article 4.
Toutefois, la prise d'effet du présent avenant n'entraine pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises.
Celles-ci devront :
– s'assurer que les dispositions de leurs contrats soient au moins aussi favorables que celles fixées par le présent avenant (les salariés doivent bénéficier de niveaux d'indemnisation au moins équivalent à ceux définies à l'article 3.1, apprécié garantie par garantie) ;
– et mettre à niveau, le cas échéant, leurs contrats existants à la date d'effet du présent avenant.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des industries charcutières ont conclu le 7 mars 2001 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance collective.
Afin de permettre aux salariés d'avoir accès à une couverture sociale optimale, les partenaires sociaux ont fait évoluer ce régime, ces vingt dernières années, par la conclusion entre 2006 et 2017 d'un nouvel accord et de six avenants : institution de nouvelles garanties, mise en conformité avec le dispositif de portabilité des droits, modifications des taux de cotisations et de la répartition entre l'employeur et le salarié.
Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les parties signataires, par le présent avenant, conviennent :
– d'assurer la protection sociale des salariés en maintenant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– d'augmenter le taux de cotisation afin de pérenniser l'équilibre du régime de prévoyance collective ;
– de ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux dispositions prévues par le présent avenant ;
– de tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.
Pour une meilleure visibilité et afin d'accompagner les entreprises et les salariés dans l'appréhension du régime de prévoyance collective, les parties signataires décident de rassembler, au sein du présent avenant, l'ensemble des modalités du régime de prévoyance issues de l'accord de 2006 et de ses six avenants.
Par conséquent, cet avenant annule et remplace les dispositions de :
– l'accord du 6 octobre 2006 ;
– l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010 ;
– l'avenant n° 2 du 15 avril 2010 ;
– l'avenant n° 3 du 5 mars 2013 ;
– l'avenant n° 4 du 30 juin 2014 ;
– l'avenant n° 5 du 15 avril 2015 ;
– l'avenant n° 6 du 13 octobre 2017.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Tout salarié, quel que soit son âge, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de départ en retraite, versée lors de la rupture du contrat de travail, est égale à :
- 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
Lorsque le salarié réduit son temps de travail pour bénéficier d'une retraite progressive en application des articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est celle que le salarié aurait perçue s'il avait maintenu son temps de travail.
En cas de mise à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si les conditions de mise à la retraite prévues à l'alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
La présente convention collective nationale règle sur le territoire national tant métropolitain que dans les DOM, au sein des pharmacies d'officine - code NAF : 47.73Z (anciennement code NAF : 52.3A) - , les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié, cadre et non cadre.
La présente convention fixe, par ailleurs, à la suite de ses dispositions générales, les dispositions spécifiquement applicables aux cadres.
Le jury de certification est composé de 3 personnes, à savoir :
- un professionnel désigné par le collège des salariés de la CPNEFP ;
- un professionnel désigné par le collège des employeurs de la CPNEFP ;
- un formateur désigné par la CPNEFP.
Le président du jury appartient au collège qui préside la CPNEFP.
Le jury se réunit à l'initiative de la CPNEFP.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de reconnaître qu'une personne maîtrise les savoirs et les savoir-faire correspondant à une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme délivré par l'État.
Le certificat de qualification professionnelle permet de certifier les compétences des salariés, que celles-ci soient acquises par la formation ou par l'expérience. Il peut s'adresser aux salariés en activité dans le cadre de la formation professionnelle continue, aux jeunes et adultes, par la voie de la formation en alternance ainsi qu'aux demandeurs d'emploi. Le CQP peut être délivré dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. La démarche CQP est un des moyens de développement des qualifications des salariés.
Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de :
- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en œuvre ;
- renforcer et développer leurs qualifications par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des qualifications aux besoins de l'entreprise.
Conformément aux dispositions susvisées, la reconnaissance de la qualification se fait, au niveau de la branche professionnelle, selon une procédure de validation définie par les dispositions suivantes.
1.1. Principes généraux
La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d'officine (CPNEFP) mentionnée à l'accord du 16 décembre 1991 susvisé.
Sa mise en place ne peut se faire que selon le processus défini par le présent accord.
1.2. Processus de mise en place
La CPNEFP élabore, pour chaque qualification, un descriptif des activités professionnelles exercées dans les emplois correspondants ou associés à la qualification. Les activités doivent être décrites de manière suffisamment détaillée pour pouvoir en déduire les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer les emplois mettant en œuvre la qualification.
Le descriptif d'activités permet l'élaboration, par la CPNEFP, d'un référentiel de certification qui décrit l'ensemble des compétences constitutives du CQP. Ces dernières peuvent être regroupées par grands domaines ou unités.
Le référentiel de certification permet l'élaboration, par la CPNEFP, d'un référentiel de formation contenant les différents modules de formation.
L'ensemble des documents nécessaires à l'élaboration d'un CQP doit être établi par la CPNEFP.
Chaque CQP mis en place par la CPNEFP est inscrit sur la liste annexée au présent accord.
Article 1er
Le texte de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine signée à Paris le 1er avril 1964, mise à jour le 13 avril 1992 et étendue par arrêté du 27 novembre 1992, ses avenants et annexes sont remplacés par le texte ci-après qui se substitue en son entier aux dispositions antérieures.

La convention dont le texte figure ci-après entrera en application à compter de la date de son arrêté d'extension et viendra se substituer à cette date aux dispositions antérieures de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine étendue le 1er avril 1964, mise à jour le 13 avril 1992, ses avenants et annexes, qu'elle abroge et remplace en leur ensemble.

Sont toutefois annexés au texte ci-après dont ils forment partie intégrante les avenants et accords suivants :
- annexe à l'avenant modifié du 28 mars 1969, à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 1er avril 1964, relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre de la pharmacie d'officine ;
- accord collectif du 16 décembre 1991 portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de la pharmacie d'officine ;
- accord collectif du 16 décembre 1991 portant adhésion des pharmacies d'officine au fonds d'assurance-formation des professions libérales ;
- accord collectif du 16 décembre 1991 relatif à la retraite complémentaire dans la pharmacie d'officine ;
- protocole d'accord du 21 juin 1993 relatif au repos hebdomadaire dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine ;
- accord collectif national modifié du 21 février 1994 relatif aux objectifs et priorités de la formation professionnelle dans la pharmacie d'officine ;
- accord de salaires du 3 décembre 1997 ;
- avenant du 3 décembre 1997, à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 1er avril 1964, relatif à la prime d'équipement (cadres et non-cadres) ;
- accord collectif national relatif au développement du paritarisme et au financement de la négociation collective dans la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à effectuer dans les plus brefs délais, à l'initiative de la partie la plus diligente, l'ensemble des formalités nécessaires à son extension à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans son champ d'application.
Cet accord, annule et remplace l'accord du 4 juin 2009 relatif au régime de prévoyance et l'intégralité de ses avenants modificatifs. Les partenaires sociaux réaffirment par ce nouvel accord leur attachement au principe d'organisation d'un régime complémentaire de prévoyance au niveau de la branche, instaurant un cadre général de garanties de prévoyance.
Ces garanties revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à définir les garanties du régime complémentaire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent formaliser par un acte de droit du travail la mise en œuvre du régime complémentaire de prévoyance au profit des salariés de l'entreprise prévu par le présent accord.
La mise en place de ce régime complémentaire de prévoyance peut se faire au choix de l'entreprise dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– soit par la conclusion d'un accord collectif ;
– soit ou par la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ou par décision unilatérale du chef d'entreprise, constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en œuvre un régime identique ou plus favorable que celui résultant du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés couverts par le présent régime bénéficient, sans contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de prévoyance mis en œuvre au moyen du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « Portabilité », en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties de prévoyance au bénéfice de l'ancien salarié correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant financé par mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.
Le présent accord instaure un niveau de garanties de prévoyance au bénéfice de l'ensemble des salariés, tels que définis à l'article 2.1, entrant dans le champ territorial et professionnel de la convention collective du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).
Il définit le niveau de garanties de prévoyance des salariés de la branche ainsi que la répartition employeurs-salarié des cotisations et le principe de la solidarité professionnelle de cette couverture via le haut degré de solidarité.
Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel de la convention collective, tel que défini par l'article 1er de la convention.
Bénéficient à titre obligatoire, des garanties définies par le présent accord, et ce, dès leur date d'embauche :
– les salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par l'article 2 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– les salariés relevant des articles 4, 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947, dont les définitions ont été reproduites par l'article 2 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.