Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salaires minimaux professionnels garantis fixés à l'article 4 ci-dessus sont majorés par l'attribution d'indemnités ayant le caractère de compléments de salaires dans les cas suivants :
a) Groupes de techniciens
Lorsqu'un technicien est chargé, en sus de ses fonctions propres, de la surveillance du travail d'autres techniciens ayant des fonctions analogues, il a droit à une indemnité différentielle lui assurant un salaire total au moins égal au salaire garanti du groupe supérieur à celui dans lequel est classé son emploi ;
b) Langues étrangères
Lorsqu'un emploi exige la connaissance d'une langue étrangère suffisante pour assurer couramment la traduction (version) ou la rédaction (thème) d'un texte, le technicien ou l'agent de maîtrise chargé normalement de ce travail a droit, en sus du salaire garanti correspondant à cet emploi, à une indemnité mensuelle égale à 8,80 % du salaire garanti au coefficient 150 sans ancienneté dans le tableau de salaires applicables au lieu de travail de l'intéressé lorsqu'il n'est que traducteur, ou égale à 13,20 % de ce même salaire s'il est traducteur et rédacteur. Les indemnités sont attribuées indépendamment pour chaque langue lorsqu'il y a utilisation de plusieurs langues étrangères.
Conformément aux dispositions de l'article 15 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950, l'embauchage définitif doit être confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à ladite convention collective nationale et à la présente convention nationale annexe.
Cette lettre précisera l'emploi de la nomenclature dans lequel sera classé le nouvel embauché, le groupe dans lequel est situé cet emploi et le salaire garanti correspondant pour trente-neuf heures de travail par semaine ou 169 heures par mois compte tenu du tableau des salaires applicables dans la localité du lieu de travail.
La lettre d'embauchage fixera le salaire effectif de l'intéressé pour quarante heures de travail par semaine en précisant, le cas échéant, les avantages en nature et les bases de la rémunération en cas de rémunération variable (primes de rendement ou de production, salaires proportionnels, commissions, etc.). Elle mentionnera enfin, le cas échéant, les circonstances particulières de l'embauchage.
Un exemplaire de la présente convention nationale annexe sera remis à l'intéressé.
Dans chaque entreprise, le classement des techniciens et agents de maîtrise entre les différents emplois de la nomenclature est effectué par l'employeur sur la base des fonctions réellement exercées et sans tenir compte des dénominations d'emplois utilisées dans l'entreprise.
À défaut d'un emploi correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un technicien ou agent de maîtrise, celui-ci doit être classé par assimilation avec un emploi défini dans la nomenclature. En particulier, lorsqu'un technicien ou agent de maîtrise est chargé de fonctions multiples qui ressortissent à plusieurs emplois situés dans des groupes différents, ce technicien ou agent de maîtrise doit être classé dans l'emploi correspondant à ses fonctions principales ; si ses fonctions accessoires correspondent à la définition d'un emploi situé dans un groupe supérieur, il sera tenu compte de ce surcroît de responsabilité dans les conditions fixées à l'article 8 ci-après.
Toute contestation sur le classement individuel d'un technicien ou agent de maîtrise qui met en cause l'interprétation d'une définition de la nomenclature nationale des emplois pourra être soumise à la commission nationale de conciliation prévue par l'article 23 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950. Cette commission aura alors pour mission de préciser le sens et la portée de la définition contestée.
Dans un délai maximum de 2 mois à partir de l'entrée en vigueur de la présente convention, les techniciens et agents de maîtrise actuellement en fonction devront avoir été informés du classement qui leur aura été attribué, par une lettre ou autre document dûment signé.
Conformément aux dispositions de l'article 11 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950, l'embauchage définitif doit être confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à ladite convention collective nationale et à la présente convention nationale annexe.
Cette lettre précisera l'emploi de la nomenclature dans lequel sera classé le nouvel embauché, le groupe dans lequel est situé cet emploi et le salaire garanti correspondant pour 39 heures de travail par semaine ou 169 heures par mois compte tenu du tableau des salaires applicables dans la localité du lieu de travail.
La lettre d'embauchage fixera le salaire effectif de l'intéressé pour 40 heures de travail par semaine en précisant, le cas échéant, les avantages en nature et les bases de la rémunération en cas de rémunération variable (primes de rendement ou de production, salaires proportionnels, commissions, etc.). Elle mentionnera enfin, le cas échéant, les circonstances particulières de l'embauchage.
Un exemplaire de la présente convention nationale annexe sera remis à l'intéressé.
Conformément à la législation en vigueur, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière, étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de sa période allant du 1er mai au 31 octobre :
- soit en continu ;
- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Pour l'application de ces dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :
- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à 6 ;
- 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5.
Lorsque le contrat est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
Conformément à la législation en vigueur, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient d'un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière, étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 233-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins vingt-quatre jours ouvrables de congé au cours de sa période allant du 1er mai au 31 octobre :
- soit en continu ;
- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de dix-huit et six jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de dix-huit jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Pour l'application de ces dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er mai au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :
- deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à six ;
- un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à trois, quatre ou cinq.
Lorsque le contrat est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
Sauf spécification expresse dans la lettre d'embauchage, l'embauchage n'est valable que pour la localité dans laquelle est situé le lieu de travail. Si l'employeur demande à un technicien ou agent de maîtrise de changer d'établissement, l'intéressé a le droit de refuser ce changement si l'établissement est situé dans une localité différente. Si le contrat de travail est alors résilié, il est considéré comme rompu du fait de l'employeur. Si l'intéressé accepte, les conditions du changement sont réglées d'un commun accord.
Si un technicien ou agent de maîtrise doit, sur les instructions de son employeur, passer dans un établissement dépendant d'une entreprise ayant une raison sociale différente, il doit conserver dans le nouvel établissement l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise qu'il quitte et les avantages y afférents.
58. Secrétaire sténodactylographe ou sténotypiste. - Employé répondant à la définition du " sténodactylographe 2e degré " - emploi n° 36 - ou du " sténotypiste 2e degré " - emploi n° 37 - et possédant une instruction générale correspondant au niveau du brevet élémentaire. Collabore particulièrement avec l'employeur, le directeur ou un chef de service. Rédige la majeure partie de la correspondance d'après les directives générales. Prend à l'occasion des initiatives dans les limites déterminées par la personne à laquelle il est attaché. Peut être chargé du classement de certains dossiers.
59. Mécanographe comptable. - Employé travaillant sur machines mécanographiques, ayant les connaissances de l' " aide-comptable teneur de livres 2e degré " - emploi n° 54.
60. Caissier comptable. - Employé chargé d'encaisser et d'effectuer tous paiements sur présentation de documents reconnus " bon à payer " ; effectue toutes opérations courantes de caisse ; tient les écritures comptables correspondantes nécessitant les connaissances comptables de l' " aide-comptable teneur de livres 2e degré " - emploi n° 54.
61. Employé qualifié de service administratif, commercial, contentieux, technique, d'exploitation, du personnel. - Employé remplissant exclusivement sous les ordres de l'employeur, d'un chef de service ou de bureau certaines fonctions relevant des services administratif, commercial, contentieux, technique, d'exploitation ou du personnel, comportant une part d'initiative ou de responsabilité nécessitant des connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, industrielle ou sociale y afférentes.
62. Employé de transit ou de service aérien qualifié (avenant n° 23 du 26 juin 1970). - Employé susceptible de travailler seul dans un service d'importation, d'exportation ou de service aérien ; peut seconder utilement le chef de groupe et le remplacer en cas d'absence ; n'a habituellement aucun employé sous ses ordres.
62 bis. Tarifeur 2ème degré. - Mêmes fonctions que le            s tarifeur 1er degré (emploi n° 51), mais employé justifiant en outre d'une connaissance complète des tarifs applicables et de leurs conditions d'application.
63. Employé de service de groupage aérien 2e degré. - Employé répondant aux qualifications de l'emploi n° 57 ter 1er degré, mais pouvant effectuer le travail sans surveillance.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à chacune des organisations signataires et déposé au :
Service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, en 5 exemplaires.
Greffe du conseil des prud'hommes de Paris, en un exemplaire.
L'employeur doit procurer aux représentants du personnel (DS, DP, CE) un exemplaire de la présente CCN et, chaque année, la liste des modifications apportées à la convention, soit sous forme papier, soit, en accord avec eux, sous forme numérique (CD Rom, moyen permanent d'accès à une base de données distante...). En l'absence de représentants du personnel, cette obligation s'applique à tous les salariés.
Par ailleurs, l'employeur fournit à l'ensemble des salariés les moyens de prendre connaissance de la présente CCN.
En cas de décès survenu à l'issue de maladie professionnelle ou d'un accident de travail ou de trajet, l'employeur verse aux bénéficiaires du capital décès servi par le régime de prévoyance une indemnité qui ne peut être inférieure à la prime de départ à la retraite visée à l'article 67 calculée en prenant le nombre d'années de présence au jour du décès.
Les OCL doivent avoir procédé à l'aménagement de la structure des rémunérations avant la fin de la période de transition définie à l'article 2 de la présente convention collective.
Afin de ne pas mettre en péril l'équilibre économique des OCL, les signataires de la présente CCN conviennent que l'ensemble des éléments de rémunération en vigueur dans les OCL avant la restructuration, quelles qu'en soient la nature et la dénomination, notamment tout ou partie de la PFA (à l'exception des heures supplémentaires et de leurs bonifications et majorations), peut être pris en compte pour constituer les nouveaux éléments de la rémunération en application des dispositions du présent chapitre.
S'agissant de la prime d'ancienneté acquise au titre de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, les parties signataires conviennent que :
- le montant de la prime d'ancienneté, acquise par le salarié à la date à laquelle ladite CCN a cessé de produire ses effets, reste acquis, sous réserve des dispositions plus favorables de l'accord collectif d'entreprise en vigueur ;
- les OCL peuvent, dans un souci de simplification, supprimer la mention relative à la prime d'ancienneté acquise par le salarié au titre de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, et en intégrer le montant dans d'autres éléments de la rémunération (salaire de base ou différentiel ou prime d'ancienneté acquise par le salarié au titre de la présente CCN). En aucun cas, une telle intégration du montant de la prime d'ancienneté acquise au titre de la CCN du 14 novembre 1983 ne pourra se traduire par une diminution de la rémunération du salarié.
A défaut d'accord collectif d'entreprise au sens de l'article L. 132-19 du code du travail conclu au sein de l'OCL, l'employeur peut mettre en oeuvre unilatéralement un nouveau mode de rémunération conforme à la présente CCN, sous réserve cependant, d'une part, du respect des dispositions afférentes à la modification des contrats de travail et, d'autre part, pour les entreprises ayant un délégué syndical, qu'ait été constatée la fin des négociations collectives par un procès-verbal.
En application des principes définis à l'article 26 du présent chapitre, dans le cadre de la politique salariale mise en place par chaque OCL, les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que les OCL sont des organismes associatifs, mutualistes et sans but lucratif.
Ainsi, les parties signataires rappellent que, au-delà du dispositif obligatoire de la participation aux résultats de l'entreprise pour les OCL comptant au moins 50 salariés pendant une durée de 6 mois (l'effectif est calculé comme pour la mise en place d'un CE), des dispositifs facultatifs peuvent être mis en oeuvre.
L'intéressement des salariés lié aux résultats ou aux performances économiques de l'entreprise vise à permettre un partage des résultats et de l'accroissement de la valeur de l'entreprise sous la forme d'une distribution collective de primes. Les plans d'épargne entreprise et plans partenariaux d'épargne salariale volontaire ont pour objectif d'orienter l'épargne salariale à moyen et à long terme vers les entreprises. Ces plans peuvent recevoir les sommes issues de la participation et de l'intéressement acquises par les salariés. Il est rappelé qu'une partie des sommes collectées dans les plans partenariaux d'épargne salariale volontaire éventuellement mis en place doit obligatoirement être affectée à l'acquisition de parts de fonds solidaires dont l'actif est partiellement investi dans des entreprises solidaires agréées.
Les parties signataires recommandent la mise en oeuvre de tous les dispositifs d'épargne salariale par le biais de la négociation collective entre les employeurs et les délégués syndicaux pour les OCL qui en sont pourvus.
Les salariés nouvellement embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est la suivante :
- classes I à III : 1 mois ;
- classes IV, V, VI : 3 mois ;
- classes VII et VIII : 6 mois.
La période d'essai peut être renouvelée 1 fois par accord écrit des 2 parties.
Lorsque l'embauche en CDI fait suite à un CDD dans la même fonction, la durée de la période d'essai est réduite de la durée du CDD.
La période d'essai est une période de travail effectif reconnue dans l'ancienneté.
Durant cette période, le salarié peut bénéficier de l'appui d'un tuteur et d'une formation afin d'assurer son intégration dans l'entreprise.
Un entretien d'évaluation avec le tuteur éventuel a lieu au moins 1 fois avant le terme de l'essai.
Lorsque le salarié accède à une nouvelle fonction, il peut être prévu une période probatoire, d'une durée variable selon l'expérience antérieure dans cette fonction, au terme de laquelle le salarié est soit confirmé dans sa nouvelle fonction, soit réintégré dans sa fonction d'origine.
La durée de la période d'essai des salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que celle des travailleurs temporaires, est fixée par les dispositions légales en vigueur.
La direction fait connaître aux salariés ses besoins en personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.
La priorité est accordée au recrutement interne, par promotion du personnel titularisé.
Lors d'un recrutement externe, à qualification égale, la priorité est accordée au personnel des OCL et autres organismes agricoles.
Les nouveaux embauchés par un OCL, salariés d'un autre OCL, conservent leur classification professionnelle, sous réserve qu'ils soient embauchés sur un poste équivalent.
Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les salariés.
L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en 2 exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié, au plus tard au terme de la période d'essai.
Un dossier d'embauche comportant la présente CCN, la convention ou les accords collectifs d'entreprise, le règlement intérieur et les notes de services en vigueur est remis au nouvel embauché.
Le cas échéant, le parcours initial de formation prévu pour permettre au salarié de s'adapter à son poste lui est décrit.
Dans l'hypothèse d'une modification du lieu de travail du salarié au sein de l'OCL nécessitant un déménagement, à l'initiative de l'employeur et acceptée par le salarié, l'OCL octroie au salarié concerné une indemnité pour frais professionnels couvrant la totalité des frais de déménagement, dans la limite d'un plafond éventuellement défini par accord collectif d'entreprise, sur présentation d'un devis préalable à l'OCL, puis d'une facture justificative.
L'application de la présente CCN peut nécessiter une restructuration des rémunérations.
Cet article a pour objet de guider les OCL dans le travail d'appréciation et d'aménagement de la structure des rémunérations des salariés, lié à l'application de la présente convention collective nationale, et de gérer la transition entre l'ancienne structure des salaires et la structure nouvelle définie en application de la présente CCN.
La structure des salaires est la traduction de la politique salariale de l'OCL. Elle doit toutefois satisfaire aux exigences suivantes :
- le principe " à travail égal, salaire égal " doit être respecté ;
- tous les salariés d'une même classe et d'un même niveau ont un salaire de base identique ;
- ce salaire de base doit être au moins égal à la rémunération minimale mensuelle garantie.
A l'issue des travaux procédant à la recomposition des éléments de la rémunération, certains salariés pourront avoir, sur leur bulletin de paye, une ligne intitulée " différentiel " correspondant à la somme qu'il convient de verser en plus des éléments de la nouvelle structure de salaire pour maintenir la rémunération au niveau atteint avec l'ancienne structure de salaire. Le montant de cette ligne " différentiel " est acquis au salarié et ne peut être supprimé ou diminué.
Tout salarié peut saisir la direction de son entreprise des difficultés nées de l'application des dispositions du présent article et, notamment, du respect des principes énoncés.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou, dans l'hypothèse d'un entretien, de s'y faire assister par un représentant du personnel.
La décision de confirmation ou de modification de la rémunération du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant du personnel l'ayant assisté.
Dans le cas où le litige persisterait, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
La présente CCN est conclue pour une durée indéterminée.
Elle prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès du conseil de prud'hommes de Paris par France Contrôle laitier ou, au plus tard pour les chapitres IV et V, à l'issue de la période de transition définie ci-après.
Tous les OCL relevant du champ d'application de la présente convention devront mettre en conformité leur convention ou accord collectif d'entreprise, leurs contrats de travail et leurs bulletins de paye dans les 2 années suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Dans cet objectif, les entreprises doivent, dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention, engager une négociation d'entreprise et notamment celle relative à l'évaluation des fonctions.
Chaque OCL pourvu d'un délégué syndical doit obligatoirement négocier un accord collectif d'entreprise, permettant l'application, l'adaptation à ses conditions particulières et l'amélioration des dispositions de la présente convention, dans les conditions fixées par les articles L. 132-18 et suivants du code du travail.
La présente CCN ne saurait porter atteinte aux avantages individuels acquis par les salariés à la date d'expiration de l'application de la CCN du 14 novembre 1983 dénoncée, ainsi que de l'ensemble de ses annexes et avenants.
Les avantages reconnus par la présente CCN ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet dans certains OCL, quelle que soit leur dénomination. Dans cette hypothèse, c'est l'avantage le plus favorable pour les salariés qui s'applique.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer la présente CCN par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l'administration compétente, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, la procédure de dénonciation ne peut être mise en oeuvre sans que, au préalable, la procédure de révision, telle qu'elle est définie par l'article 4 de la présente convention, n'ait été engagée.
Ainsi, la procédure de dénonciation ne peut être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la date de la première réunion de la commission paritaire nationale de négociation ayant examiné la demande de révision.
En cas de dénonciation, la présente convention continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai légal de préavis.
A défaut de signature d'une nouvelle CCN dans les délais précités, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de la présente CCN dénoncée, à l'expiration de ces délais.
La présente convention collective nationale, ci-après désignée par le sigle CCN, a pour objet de régler les rapports entre :
- d'une part, les organismes de contrôle laitier du territoire métropolitain ci-après désignés par le sigle OCL ;
- d'autre part, l'ensemble des salariés de ces OCL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés d'une chambre d'agriculture.
Les directeurs d'OCL sont exclus de son champ d'application.
La présente CCN peut être révisée à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la Commission paritaire nationale de négociation (cf. art. 8.3), est engagée avec l'ensemble des organisations représentatives dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision de la présente CCN les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de la convention ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, notamment en matière d'embauche, de renouvellement ou de rupture du contrat de travail, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation et de conditions de travail et d'emploi.
La commission mixte se réunit tous les 3 ans pour négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de la branche au vu, notamment, d'un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes.
La commission mixte nationale négocie la valeur du point. A cet effet, FCL remet un rapport économique et social annuel de la branche aux organisations syndicales au moins 3 semaines avant la date d'ouverture de la négociation. Ce rapport comprend des données relatives à l'évolution économique, à la situation de l'emploi dans la branche, à son évolution et à ses prévisions annuelles ou pluriannuelles, et aux salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
Elle examine, au moins 1 fois tous les 5 ans, les classifications conventionnelles afin d'évaluer le besoin de les réviser.
Elle se réunit tous les 3 ans pour négocier les mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines fixés par la loi.
Composition
La commission mixte nationale est composée de la totalité des membres de la CSP.
Fonctionnement
Elle est convoquée et présidée par M. l'inspecteur du travail.
Elle se réunit au moins 1 fois par an.
Il est constitué au niveau national une commission sociale paritaire nationale (CSPN) dont les membres, ou une partie d'entre eux, ont vocation à composer les commissions suivantes :
- commission mixte nationale ;
- commission paritaire nationale de négociation ;
- commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation ;
- commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ;
- commission paritaire nationale de validation.
La CSPN ne se réunit pas sous cette dénomination. Seules les diverses commissions émanant de la CSP ont vocation à se réunir.
La CSPN et chacune des commissions précitées peuvent créer, en leur sein, des groupes de travail pour l'étude des questions particulières.
Composition
La CSPN est composée de 3 membres de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ d'application de la présente convention dans les conditions suivantes :
- soit d'un représentant au titre de chaque organisation syndicale de salariés et de 2 représentants salariés d'OCL ;
- soit de 3 représentants salariés d'OCL.
Chaque organisation compose librement sa délégation dans le respect des dispositions du présent article et de celles du règlement intérieur (art. 8.8).
La délégation de la partie patronale est constituée par un nombre de représentants au plus égal au nombre de représentants des organisations syndicales, comprenant des présidents et des directeurs d'OCL mandatés par le conseil d'administration de la FCL.
La commission paritaire nationale de négociation constitue l'instance de négociation et de révision des dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants entre FCL et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Composition
Elle est composée de la totalité des membres de la CSPN.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
La commission paritaire nationale de négociation est saisie par lettre adressée à son président, par l'une des parties. La commission se réunit dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine. Selon l'article L. 132-7 du code du travail, seules les organisations signataires ou ayant adhéré sont habilitées à signer des avenants.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation a pour objet d'étudier la situation de l'emploi et son évolution prévisible, et de préparer toutes mesures en rapport avec cet objet. La commission est, à cet effet, un lieu d'information, de concertation et pourra proposer des accords collectifs nationaux relatifs à l'emploi à la commission paritaire nationale de négociation.
Composition
Elle est composée de la totalité des membres de la CSP.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
La commission se réunit dans un délai de 2 mois suivant la demande de réunion adressée à son président et au moins 1 fois par an.
La commission dispose du rapport économique et social remis à la commission mixte complété de données relatives à la formation professionnelle.
Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les OCL en application des dispositions légales en vigueur.
Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.
Aucune mesure, tant individuelle que collective, de nature discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ne pourra être prise ni à l'égard d'un (ou d'une) salarié(e) à l'occasion de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail ni à l'égard d'une personne faisant l'objet d'une procédure de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation dans un OCL. Ainsi, aucune distinction ne doit être opérée entre les personnes en raison de leur sexe, de leur origine, de leur situation familiale, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur état de santé ou de leur handicap, sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses ou de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements décrits à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Les salariés appelés à effectuer temporairement des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification acquis.
Les salariés appelés à effectuer temporairement des travaux dans une catégorie supérieure ou à prendre certaines responsabilités dépassant leur qualification perçoivent le salaire de cette catégorie pendant le temps qu'ils y sont employés.
Ces changements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés et font l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
- classes I à III : 1 mois pour une ancienneté strictement inférieure à 2 ans, et 2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus ;
- classes IV à VI : 3 mois ;
- classes VII et VIII : 4 mois.
Les salariés bénéficient de 2 heures par jour à titre d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi dont les modalités d'utilisation sont à définir soit par convention ou accord collectif d'entreprise, soit par accord entre les parties.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.
Afin de concilier les évolutions de carrière et celles de l'activité de l'OCL, les salariés des OCL pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l'employeur. En contrepartie, les accords d'entreprise ou, à défaut, les contrats de travail fixent les modalités d'application, notamment la prise en charge des frais inhérents à l'application de ladite clause, le délai de réflexion et d'application pour le salarié.
Le refus, par le salarié, de l'application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf motif économique.
Cette clause peut s'appliquer à tous les salariés de l'OCL. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail pour être applicable.
Sauf nécessité de service ou obligation légale, le salarié s'interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu'il pourrait détenir du fait de l'exercice de son activité au sein de l'OCL qui l'emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s'applique à l'ensemble du personnel et de plein droit, sans qu'il soit besoin de la notifier dans le contrat de travail.
Avant de prononcer tout licenciement pour inaptitude physique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement interne existantes en collaboration avec la médecine du travail, le CHSCT et les DP.
Avant de prononcer tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement interne existantes en demandant l'avis du CE.
L'employeur doit proposer une formation appropriée au poste proposé.
Dans l'hypothèse d'un refus du salarié de la proposition de reclassement effectuée, le salarié conserve, dans tous les cas, son droit à indemnité de rupture.
En cas de licenciement, la procédure, les documents remis au salarié sont ceux définis par le code du travail.
Le montant des indemnités dues au salarié est fonction de la cause du licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Elles sont décrites dans le tableau suivant :
MOTIF DU LICENCIEMENT
MODE DE CALCUL DE L'INDEMNITE
Faute grave ou lourde
Pas d'indemnité
Autre faute et motif
1/10 de mois (+) par année de présence
personnel autre

qu'inaptitude
1/15 de mois (+) par année de présence

au-delà de 10 ans
Inaptitude physique
2/10 de mois (+) par année de présence

2/15 de mois (+) par année de présence
au-delà de 10 ans
Inaptitude physique
4/10 de mois (+) par année de présence
suite à maladie

professionnelle ou à
4/15 de mois (+) par année de présence
accident professionnel
au-delà de 10 ans
Motif économique
2/10 de mois (+) par année de présence

2/15 de mois (+) par année de présence
au-delà de 10 ans
(+) On entend par " mois " le salaire moyen des
12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires
mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant
proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue constitue le moyen privilégié pour concourir au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés en leur ouvrant la possibilité d'acquérir un savoir élargi, tant pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle des salariés engagés dans la vie active.
Le développement de la formation professionnelle continue constitue un élément de gestion économique et social indispensable au maintien et au renforcement du secteur du contrôle laitier. La formation professionnelle continue est stratégique pour les OCL, confrontés aux évolutions des techniques d'élevages et à la nécessité d'optimiser la relation de conseil.
La formation doit assurer la convergence des besoins économiques des OCL et l'accomplissement des aspirations individuelles.
Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire.
Ils étudieront notamment les besoins de formation des salariés handicapés et définiront les parcours les mieux adaptés pour conforter leur insertion dans l'OCL.
En application de la loi quinquennale n° 3961313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94 936 du 28 octobre 1994, et notamment de l'article R. 964-1-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de désigner comme organisme paritaire collecteur agréé l'OPCA 2, organisme paritaire collecteur agréé des organismes professionnels et des coopératives agricoles, créé par accord du 5 décembre 1994 entre la confédération française de la coopération agricole et les organisations syndicales représentatives de salariés
Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir la possibilité de création d'un compte épargne-temps au profit des salariés, dont l'objet est de permettre à ceux qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Les modalités d'alimentation et d'utilisation du CET sont décrites par accord collectif d'entreprise précisant notamment les conséquences de la renonciation à l'utilisation du CET et les cas de déblocage automatique.
Les parties signataires considèrent que la formation des nouveaux embauchés et son adéquation aux postes offerts sont déterminantes pour leur intégration professionnelle.
Dès lors, les OCL décident de porter une attention toute particulière aux conditions de leur accueil et de leur insertion dans les entreprises, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives à l'insertion en alternance, en particulier la réglementation relative à l'apprentissage.
Ainsi, plusieurs axes sont poursuivis :
- faire connaître aux nouveaux embauchés la vie de l'entreprise en les guidant et en les accueillant par toute voie appropriée : visite de l'entreprise, remise d'un livret d'accueil contenant des informations sur l'organisation de l'entreprise, son activité et ses métiers... ;
- développer leur information sur leurs possibilités de formation ;
- assurer des liaisons entre l'entreprise et le centre de formation professionnelle ;
- faciliter, dans la mesure du possible, au-delà de la formation initiale, les actions de formation de qualification ou d'adaptation à l'emploi ;
- assurer une formation pratique et appropriée en matière de sécurité conformément à l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Les parties signataires soulignent le rôle de tuteur ou de maître d'apprentissage qui, tout en continuant à exercer son activité professionnelle, doit disposer du temps nécessaire pour s'attacher à accueillir, aider, informer, guider les nouveaux embauchés pendant l'exécution de leur contrat de travail dans l'entreprise.
Chaque employeur est tenu de définir un plan de formation visant, suivant les situations, à adapter les salariés à l'évolution de leur emploi, à accroître les compétences des salariés, leurs performances et leurs capacités individuelles, à développer les qualifications leur permettant de s'adapter aux évolutions des besoins des éleveurs et de l'offre de service qui leur est proposée par l'OCL.
L'entreprise consacre à la formation professionnelle continue un budget (coûts salariaux, frais pédagogiques, de déplacement et d'hébergement) représentant au moins 2 % de la masse salariale totale de l'année en cours.
Le plan de formation défini par l'OCL en lien avec les représentants du personnel, s'ils existent, doit permettre à chaque salarié de définir un parcours d'accroissement de compétences le plus individualisé possible.
Les modalités de la formation doivent être adaptées aux besoins et peuvent, à cet effet, prendre toute forme utile (sessions, groupe d'échanges, tutorat, auto-formation).
Le salarié perçoit son salaire habituel pour ces journées ainsi que le remboursement des frais y afférents.
Pour répondre à des besoins de qualification spécifiques aux métiers des OCL et offrir aux salariés un dispositif de reconnaissance professionnelle nationale de leur qualification, la commission paritaire pour l'emploi et la formation peut être amenée à définir des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Chaque CQP est défini par un cahier des charges qui précise le métier concerné, les compétences requises, le parcours de formation, en centre et dans l'entreprise, et les modalités d'évaluation et de délivrance du CQP.
Ce cahier des charges constitue un cadre de référence national qui peut faire l'objet d'adaptations pour répondre aux réalités locales des OCL.
Lorsque le CQP vise à offrir une qualification professionnelle à des jeunes embauchés qui suivent une formation en alternance dans le cadre notamment des contrats de qualification, ceux-ci accèdent à l'issue de leur période de formation et après délivrance du CQP, au niveau II de la classification.
La taxe d'apprentissage due par les OCL, déduction faite des dépenses directes de formation, est versée préférentiellement aux centres de formation professionnelle préparant à ces CQP.
a) En cas de maladie ou d'accident, sauf cas de force majeure, le salarié doit en aviser l'employeur dans les 24 heures et faire
parvenir dans les 48 heures à partir de la suspension du contrat de
travail un certificat médical indiquant la durée probable de
l'interruption.
b) En cas d'accident ou de maladie attesté par certificat médical, l'employé blessé ou malade perçoit la plus avantageuse de ces indemnités :
- une indemnité équivalente au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières perçues, quel que soit l'organisme par lequel elles sont servies, pendant 90 jours calendaires ;
- s'il remplit les conditions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, l'indemnité prévue par ledit accord, déduction faite des indemnités journalières.
Dans un souci d'amélioration constante de la qualité, de l'évolution dans l'organisation des activités, d'une augmentation permanente et générale des niveaux de qualification et d'une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l'évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l'entreprise.
Dans le cadre du respect de ces principes, chaque OCL détermine sa politique salariale.
Tous les salariés des OCL bénéficient de la mensualisation de leur rémunération.
Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l'expérience et mises en oeuvre dans l'exercice des missions afférentes à ces fonctions.
Le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés ou à des salariés nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.
Le niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels.
Le niveau 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.
Les salariés qui ont atteint ce niveau 3 sont susceptibles d'aborder de nouvelles missions et de faire évoluer leur carrière.
Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur la base d'une évaluation objective des compétences mises en oeuvre.
Toutefois, en l'absence d'évaluation ou lorsqu'un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accédera au niveau supérieur :
- au plus tard au 25e mois après l'entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2 ;
- au plus tard au 37e mois après l'accession au niveau 2, pour le passage du niveau 2 au niveau 3.
Dans l'hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 de la classe n accède au niveau 2 de la classe n + 1.
Pour les salariés déjà embauchés le jour de l'entrée en vigueur des chapitres IV et V de la présente CCN dans l'OCL, le courrier de notification prévu à l'article 24 devra préciser le niveau atteint et la date à laquelle il est considéré comme ayant été atteint. La règle de changement de niveau s'applique ensuite à compter de la date d'entrée dans la fonction stipulée dans le courrier de notification.
La présente CCN garantit une rémunération minimale mensuelle à chaque salarié travaillant un mois complet à temps plein. Le montant de cette rémunération minimale mensuelle garantie est défini pour chacune des classes et, dans chaque classe, à l'exception de la classe 1, pour 3 niveaux de maîtrise de la fonction. Il est exprimé en points (cf. art. 32). Pour les salariés à temps partiel ou n'ayant pas travaillé tout le mois, le montant de cette rémunération minimale mensuelle garantie est proratisé.
Les montants des rémunérations minimales mensuelles garanties à compter du 1er janvier 2004 sont les suivants.





















































































Ces rémunérations minimales mensuelles s'entendent pour une durée du travail mensuelle de 151,67 heures. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n'ayant pas travaillé un mois complet. Elles sont donc applicables à tous les salariés, y compris les agents de pesée, sous réserve de dispositions légales plus favorables.