Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation, ses lieu, date et heure.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. En tout état de cause, la date de convocation pour les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel ne peut être fixée moins de 3 jours francs suivant l'expédition de la lettre recommandée, la date de dépôt à la poste ou la date de la remise en main propre faisant foi.
L'employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour libérer le salarié, aux jour et heure prévus, de toutes obligations professionnelles.
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou à défaut, à celui d'une autre entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, et ce, sous réserve que les deux employeurs ne s'y opposent pas. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans chaque département.
Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au 1er alinéa du présent article qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Si l'employeur maintient sa décision de licenciement, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours francs après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
Si l'un des délais prévus au 2e et 6e alinéas ci-dessus expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La procédure de licenciement est complémentairement fixée par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.
En application de l'article L. 436-1 du code du travail, tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres des comités d'entreprise pendant les 6 premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Cette durée est ramenée à 3 mois pour les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, à partir de la publication des candidatures. La durée de 3 mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'employeur des listes de candidatures.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre du comité d'entreprise a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu par l'article L. 122-14.
Lorsqu'un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du 2e alinéa de l'article L. 122-12, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.
Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de 3 mois, qui court à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.
La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
Cette procédure est également applicable aux membres des comités institués par voie conventionnelle.
En cas de redressement judiciaire, tout licenciement d'un salarié mentionné aux précédents alinéas est soumis à la procédure définie au présent article.
La législation assure aux représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement une protection sociale de licenciement.
La procédure relative au licenciement envisagé d'un représentant syndical est prévue à l'article L. 436-1 du code du travail et est identique à celle concernant les membres titulaires ou suppléants du comité d'entreprise.
De plus, la procédure applicable au licenciement des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis 2 ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions, lors du renouvellement du comité, est identique à celle prévue pour le licenciement des anciens membres des comités d'entreprise.
L'organisation syndicale doit porter à la connaissance de l'employeur, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et communiquer simultanément à l'inspection du travail les nom et prénom du représentant qu'elle désigne.
Dans les entreprises qui comportent un comité central d'entreprise, chaque organisation syndicale peut désigner un représentant au comité central.
En dehors du temps passé aux séances du comité, il est mis à la disposition des membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement un crédit rémunéré de 20 heures par mois. Ce crédit peut être reporté sur les suppléants lorsqu'ils remplacent les titulaires.
Ce crédit est attribué mensuellement et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.
Les membres du comité ne peuvent utiliser les heures mises à leur disposition que pour l'accomplissement des tâches entrant dans leurs attributions, c'est-à-dire se rapportant aux conditions collectives d'emploi, de travail, de vie du personnel ou à la gestion des oeuvres sociales.
Les règles applicables aux délégués du personnel en matière de contrôle de l'utilisation de ce crédit d'heures s'appliquent également aux membres des comités d'entreprise, d'établissement ou du comité central d'entreprise.
Il en est de même pour les conditions de rémunération des heures de délégation.
Le nombre légal des membres des comités d'entreprise ou d'établissement est le suivant :
Nombre de salariés dans l'entreprise
Membres titulaires
Membres suppléants















1 000 à 1 999


2 000 à 2 999


3 000 à 3 999


4 000 à 4 999


5 000 à 7 499


7 500 à 9 999


10 000 et plus


Dispositions légales (art. L. 433-1 et R. 433-1 du code du travail) de la loi du 9 juillet 1984 et du décret du 8 juin 1983.
Chaque syndicat représentatif doit porter à la connaissance de l'employeur, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au siège de l'entreprise, les nom et prénom du ou des délégués qu'il désigne dans les conditions ci-après et en adresser simultanément copie à l'inspecteur du travail compétent.
Celle-ci s'accompagne des modalités choisies pour l'utilisation des crédits d'heures.
La même procédure doit être suivie en cas de remplacement, de cessation de fonction d'un délégué ou de modification de l'utilisation des crédits d'heures.
En outre, l'affichage doit en être fait sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Dans le cas de votes par correspondance prévus à l'article ci-dessus, les bulletins de vote seront remis ou adressés soit au chef d'entreprise ou d'établissement, soit au bureau de vote, sous double enveloppe fermée, l'enveloppe intérieure ne portant aucune mention.
L'enveloppe extérieure devra mentionner au recto l'adresse du chef d'entreprise ou d'établissement et, au verso, le nom, l'adresse et la signature de l'électeur, ainsi que la mention du collège électoral auquel il appartient.
Les enveloppes d'envoi de vote par correspondance seront conservées jusqu'à l'heure du scrutin par le chef d'entreprise ou d'établissement.
Au moment du scrutin, les enveloppes sont remises au bureau de vote qui, après vérification de leur parfait état et contrôle de l'identité de l'électeur, ouvre les enveloppes extérieures et met les enveloppes intérieures dans les urnes correspondantes.
Sous réserve de l'application de l'article L. 433-2 du code du travail qui prévoit que le nombre de collèges électoraux ne peut être modifié que par accord de branche ou d'entreprise, signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise il est constitué trois collèges électoraux distincts, à savoir :
-les ouvriers ;
-les employés administratifs, le personnel technique et la maîtrise ;
-les cadres.
Lorsque le nombre des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur à dix, ces deux collèges sont réunis en un seul.
Les trois collèges sont réunis dans les mêmes conditions en un seul si le nombre total des électeurs des deuxième et troisième collèges est inférieur à six.
En tout état de cause, le collège électoral le plus nombreux aura, au minimum, droit à deux membres titulaires et à deux membres suppléants.
Le nombre de délégués syndicaux est fixé, par entreprise, selon deux critères, à savoir les effectifs et le nombre des succursales et bureaux :
Selon les effectifs
Nombre de salariés
Nombre de délégués
50 à   500

501 à 1 000

1 001 à 1 500

1 501 à 2 000

2 001 à 2 500

2 501 à 3 000

3 001 à 3 500

3 501 à 4 000

4 001 à 4 500

4 501 à 5 000


Selon le nombre de succursales et bureaux
Nombre de salariés
Nombre de délégués




plus de 400
Dans les entreprises comportant des comités d'établissement, le comité central d'entreprise sera composé des délégués élus des comités d'établissement à raison de un ou deux délégués et un nombre égal de suppléants pour chaque établissement, sans que le nombre total des membres titulaires puisse excéder vingt.
Toutefois, des accords particuliers pourront être conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives d'une entreprise pour fixer les modalités complémentaires propres à l'entreprise qui seraient nécessaires pour assurer la représentation de l'ensemble du personnel au comité central d'entreprise.
Dans les entreprises comportant plus de 500 salariés et comptant plus de dix cadres de direction et d'inspection, il est constitué un collège électoral particulier pour ces cadres. Il est précisé que la représentation de ce collège s'ajoutera au nombre légal des membres du comité, rappelé à l'article 122.3 ci-dessus.
Le comité central se réunit au siège de l'entreprise.
Pour la première fois, il doit être convoqué par son président dans les 6 mois, au plus tard, qui suivent la date des élections. A cette première réunion, il élit son secrétaire, les membres du bureau et des différentes commissions.
Le comité central se réunit ensuite au moins une fois tous les 6 mois sur convocation de son président et du secrétaire.
L'embauchage est toujours effectué à l'essai pour une durée de trois mois. Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni justification.
A l'expiration de ce délai, le salarié dont le contrat de travail n'aura pas été résilié sera admis pour une période de neuf mois.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée pour une nouvelle durée de trois mois au maximum, à l'issue de laquelle ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail, ou le salarié pourra être admis à poursuivre son stage, dont la durée sera alors ramenée à six mois.
Les dispositions du présent article s'entendent dans le respect de l'article L. 122-4 du code du travail qui précise que les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée sont applicables à l'issue de la période d'essai.
En raison des conditions particulières d'exercice de l'activité funéraire et de son caractère de mission de service public, il est demandé aux salariés de fournir, au moment de leur embauche, un extrait de casier judiciaire de moins de 3 mois, et d'observer la plus grande discrétion sur l'ensemble des renseignements qu'ils peuvent recueillir à l'occasion de leurs relations avec des personnes endeuillées.
Les attributions du comité d'entreprise s'exercent dans le respect des articles L. 432-1 et suivants du code du travail qui attribuent un pouvoir consultatif et une obligation d'information du comité d'entreprise, notamment dans les domaines suivants :
-sur le plan professionnel, le comité fonctionne comme un organisme de consultation et de coopération ;
-sur le plan économique, le comité a des attributions consultatives notamment sur l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, les réductions d'effectifs, les modifications économiques ou juridiques de l'entreprise, la politique de développement et de recherche technologique, la formation, les conditions de travail, la durée et l'aménagement du temps de travail, les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
-sur le plan des activités sociales et culturelles qui lui sont attribuées, le comité a des pouvoirs de gestion consacrés par l'octroi de la personnalité civile et de moyens financiers.
Il intervient dans la conclusion et l'application des accords relatifs à la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD ou pendant l'action définie à l'article 4.2 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 75 % du salaire minimum conventionnel la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans. La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 90 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus.
Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au SMIC et aux dispositions de l'article L. 981-5 et au décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004.
Nonobstant toute clause contraire figurant dans les accords ou conventions collectives visés à l'article 1er ci-dessus, et même si ces derniers venaient à être dénoncés, le présent accord restera en vigueur pendant cinq ans.
L'avis de dénonciation par l'une des parties contractantes devra intervenir, au plus tard, un an avant la date d'expiration. La partie qui dénonce doit notifier cette décision, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au directeur départemental du travail et de l'emploi.
Toutefois, si un texte législatif ou réglementaire venait à modifier sensiblement les bases de calcul, les conditions de répartition ou les règles de gestion des sommes revenant aux salariés au titre de la participation, les parties signataires pourraient se réunir à l'initiative de l'une d'entre elles.
Elles pourraient alors, d'un commun accord, modifier ou annuler les dispositions du présent texte par la signature d'un avenant, soumis aux mêmes modalités d'homologation que le présent accord.
Elles fixeraient les dispositions transitoires à appliquer à la suite de cette modification ou de cette annulation. De même, si, à l'usage, il devenait opportun de modifier certaines clauses du présent accord ou de ses annexes, les parties contractantes se réuniraient pour décider, d'un commun accord, des aménagements à apporter.
Les frais de gestion engagés par les caisses de prévoyance, pour les opérations visées à l'article 11 du présent accord, sont à la charge des entreprises.
Les frais de gestion financière engagés par la société de gestion de fonds communs de placement des industries du bâtiment et des travaux publics, Gestion B.T.P., visés à l'article 15 ci-après, sont à la charge du fonds commun de placement professionnel correspondant.
Les sommes provenant de la réserve spéciale de participation sont versées à la société de gestion financière des industries du bâtiment et des travaux publics, B.T.P. Gestion.
B.T.P. Gestion a l'obligation d'employer l'ensemble des réserves spéciales de participation qui lui ont été versées, immédiatement et pour leur intégralité, en parts de fonds communs de placement professionnels créés pour recevoir les réserves de participation. Ces F.C.P. sont régis par le titre II de la loi du 13 juillet 1979 relative aux fonds communs de placement et la loi du 23 décembre 1988 aux organismes de placement collectif en valeurs mobilières.
Ces fonds communs de placement sont de deux sortes, chaque entreprise appliquant le présent régime professionnel peut en effet, dans les formes prévues à l'article 3, affecter les sommes issues de sa réserve spéciale de participation :
- soit au fonds commun de placement des industries du bâtiment et des travaux publics (F.I.B.T.P.) dont la dénomination est suivie du millésime de l'année au cours de laquelle la réserve de participation doit être versée ;
- soit au fonds commun de placement monétaire du bâtiment et des travaux publics (F.M.B.T.P.).
A défaut d'indications explicites sur l'affectation précitée ou à défaut d'accord dans l'entreprise, les sommes issues de la réserve spéciale de participation seront affectées au F.I.B.T.P. désigné ci-dessus.
La gestion de l'ensemble de ces fonds communs de placement professionnels est assumée par la société de gestion de fonds communs de placement des industries du bâtiment et des travaux publics, Gestion B.T.P.
Lorsqu'une entreprise souhaite changer le mode de gestion des sommes versées jusqu'alors à B.T.P. Gestion, elle doit conclure un accord en ce sens selon les modalités prévues par l'article 3, alinéa 4 du présent accord.
Le mode de gestion des sommes attribuées à des salariés n'appartenant plus au personnel de l'entreprise ne peut être changé que si chaque ancien salarié concerné donne individuellement son accord.
Le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres sont attestés par l'inspecteur des impôts et ne peuvent être contestés.
Les contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs. Les autres litiges, relatifs à l'application du présent accord, sont de la compétence des tribunaux judiciaires.
Les organisations syndicales peuvent tenir des assemblées mensuelles dans l'entreprise ou l'établissement en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 111 ci-dessus. Des personnes étrangères à l'établissement, mais appartenant à la profession, peuvent y participer.
Le chef d'entreprise ou d'établissement doit être avisé, sauf cas d'urgence, 48 heures à l'avance de la réunion prévue. Des personnes étrangères à la profession ne pourront y assister qu'avec son accord préalable. Toutefois, en application de l'article L. 412-10 du code du travail, les sections syndicales peuvent inviter les personnalités syndicales extérieures à l'entreprise sans recourir à un accord préalable de l'employeur.
Dans les établissements de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales pour leur permettre de tenir leurs réunions dans des conditions convenables.
Les parties signataires reconnaissent que l'exercice des responsabilités syndicale et/ou de représentant du personnel désigné par l'organisation syndicale au titre d'une négociation collective entraîne le cas échéant une formation adaptée au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale.
A la demande de salariés, représentant des organisations syndicales ou du personnel, des formations au dialogue social pourront être intégrées dans le plan de formation de l'entreprise.
L'ensemble des confédérations syndicales gestionnaires de             l'UNEDIC et des organisations patronales sont parvenues, le 6 septembre 1995, à un accord sur la mise en place d'un fonds destiné à permettre, après acceptation de l'employeur, la cessation d'activité de salariés totalisant 40 ans (160 trimestres) et plus de cotisation aux régimes de base d'assurance vieillesse, en contrepartie d'embauches équivalentes par l'entreprise qui les emploie.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de pompes funèbres se félicitent de cet accord qui contribue à une politique active de développement de l'emploi.
Il est rappelé que le dispositif, qui est entré en vigueur le 1er octobre 1995 et qui prendra fin le 31 décembre 1996, concerne, selon les cas, des salariés dont l'âge sera compris, pendant cette période, entre 57 ans et 6 mois et 58 ans ou plus, ou sans condition d'âge s'ils totalisent 172 trimestres validés par le régime général d'assurance vieillesse.
Le statut de bénéficiaire est rappelé à l'article 5 de l'accord du 6 septembre 1995. Ce statut permet notamment :
- de percevoir l'allocation de remplacement du fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi ;
- d'être dispensé de recherche d'emploi ;
- de bénéficier de la validation de ses droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO.
Le présent accord de branche a pour finalité, conformément aux possibilités rappelées audit article 5, de prévoir des dispositions plus favorables au profit des bénéficiaires de l'allocation de remplacement pour ce qui a trait à la couverture des régimes de prévoyance et aux avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
Les parts de fonds commun de placement appartenant à un salarié qui n'a pas pu être atteint à la dernière adresse indiquée par lui continuent à être gérées par Gestion B.T.P., dans le cadre du R.P.P., mais elles seront converties en parts d'un fonds commun de placement spécifique, créé à cet effet.
Toutefois, cette conversion ne sera pas réalisée tant que le salarié sera titulaire de droits indisponibles nés au titre d'exercices ultérieurs.
Un compte pour investissements sociaux a été constitué au sein du régime professionnel de participation.
Ce compte concourt, par des avances remboursables, au financement des investissements sociaux réalisés par les institutions sociales paritaires des industries du bâtiment et des travaux publics et, le cas échéant, des investissements en logement des salariés de ces industries.
Il est alimenté par :
1. Les sommes gérées dans des régimes distincts du R.P.P., mais éventuellement versées à la Caisse des dépôts et consignations, chargée de gérer les sommes et droits attribués à ces salariés qui, un an à compter de la date d'expiration du délai d'indisponibilité de leur dernière attribution de participation, n'ont pas présenté de demandes de remboursement ou de maintien.
2. Tous les autres produits qui lui seront destinés. L'affectation des sommes enregistrées au compte est décidée par le conseil de surveillance des F.I.B.T.P.
En concluant le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté d'actualiser par la négociation les classifications existantes dans les entreprises de pompes funèbres afin :
- de mieux adapter ces classifications aux évolutions constatées dans la profession, tendant toutes vers une amélioration des services rendus aux familles ;
- de favoriser une meilleure évolution de carrière par un recours accru à la formation professionnelle continue, en respectant notamment les dispositions de la section 3 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995, relatives à la formation professionnelle des dirigeants et des agents de régies, entreprises ou associations habilitées ;
- de valoriser les métiers exercés au sein des entreprises de pompes funèbres et portant l'image de marque de la profession en attirant et conservant des personnels qualifiés.
Pour permettre à cette nouvelle classification d'accompagner les évolutions économiques, techniques et humaines, ainsi que de prendre en compte les spécificités de la profession des pompes funèbres, il est apparu opportun d'avoir recours à une méthode d'évaluation des emplois en prenant en compte les critères classants suivants (voir en annexe I la définition des critères de classement) :
- contenu de l'activité, organisation du travail ;
- autonomie, initiative ;
- connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation.
Les entreprises doivent verser le montant de leur réserve spéciale de participation avant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel sont nés les droits à participation.
Passé ce délai, les entreprises devront augmenter leur versement d'un intérêt de retard dont le taux est déterminé par arrêté des ministres chargés des finances et du travail. Ce taux a été fixé à 10 p. 100 pro rata temporis par arrêté du 17 juillet 1987. Ce complément de versement sera éventuellement majoré, pour permettre aux bénéficiaires de souscrire un nombre de parts du fonds commun de placement professionnel, identique à celui qui aurait résulté d'un versement à bonne date.
L'inobservation de cette règle, sauf au cas où le conseil de surveillance du fonds commun de placement professionnel a été avisé d'une action en cours en application de l'article L. 442-14 du code du travail, peut entraîner, pour l'entreprise, l'exclusion du régime professionnel de participation, comme prévu à l'article 6 ci-dessus.
Les salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 bénéficient de la validation de leurs droits à retraite complémentaire sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO.
Les parties conviennent que, pour tout salarié ayant au moins 12 années d'ancienneté dans un groupe ou une entreprise de pompes funèbres, les cotisations supportées par l'entreprise et par le bénéficiaire selon la même répartition que celles applicables aux salariés de même statut en activité dans l'entreprise, pour le maintien des avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire.
Il est expressément convenu que, en cas de non-paiement par l'intéressé de la part de cotisations lui incombant, il ne pourrait bénéficier de cette disposition.
Pour les entreprises couvertes par le régime professionnel, la répartition des droits entre les salariés est effectuée par les caisses de prévoyance des diverses catégories de salariés du bâtiment et des travaux publics.
La répartition se fait conformément aux règles prévues par les articles 8 et 9 ci-dessus et suivant des modalités techniques déterminées par les caisses de prévoyance et B.T.P. Gestion, en accord avec les parties signataires, suivant la convention annexée ci-joint.
Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de 3 mois.
Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; à compter de celui-ci, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.
Pour l'annexe " Salaires ", la procédure de révision est prévue pour chaque accord sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail qui fixe une obligation annuelle de négocier sur les salaires.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, la présente convention continuera de régler les rapports entre les parties signataires qui ne l'auront pas dénoncée et, en outre, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Avant l'expiration du délai de préavis, les motifs et les conséquences de cette dénonciation devront être examinés par la commission nationale de conciliation.
A. - INDISPONIBILITE
Les droits constitués au profit des salariés en vertu du présent contrat ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de cinq ans s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés.
Cependant, l'entreprise est autorisée à payer directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'atteignent pas 250 francs.
B. - CAS DE DEBLOCAGE ANTICIPE
Conformément aux modalités pratiques prévues dans la convention annexe (art. 8) aux dispositions de l'article 22 du décret du 17 juillet 1987, ces droits peuvent être, à la demande des salariés, liquidés ou transférés, avant le délai prévu à l'article 10, dans l'un des cas suivants :
- mariage de l'intéressé ;
- cessation du contrat de travail, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement en 2e ou 3e catégorie, prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
- divorce, lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant ;
- décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- acquisition ou agrandissement du logement principal nécessitant un permis de construire ;
- création ou reprise par le bénéficiaire ou son conjoint d'une entreprise ;
- naissance ou adoption d'un 3e enfant et des enfants suivants ;
- surendettement du salarié tel que défini à l'article L. 331-2 du code de la consommation pour faire face à des retards de paiement (décret n° 95-377 du 11 avril 1995).
Conformément aux diverses mesures d'ordre économique annoncées le 21 décembre 1995 et confirmées par lettre du ministère des finances le 29 janvier 1996, les signataires du régime professionnel de participation décident que les salariés pourront débloquer sans justificatif les réserves de participation constituées au titre des exercices 1991 et 1992 normalement disponibles en 1997 et 1998.
Cette disposition prend effet à la date de signature du présent avenant et reste applicable jusqu'au 30 septembre 1996. Passé cette date, les avoirs qui n'avaient pas fait l'objet d'une demande de remboursement resteront bloqués jusqu'à leur date d'échéance normale et seuls les cas de déblocage prévus ci-dessus permettront la liquidation anticipée des droits.
Il est rappelé que, conformément à l'article 341.4.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les entreprises de pompes funèbres doivent faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires à celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.
Afin d'assurer aux salariés intéressés par une cessation d'activité dans le cadre de la préretraite prévue par l'accord du 6 septembre 1995 le maintien de leur niveau de couverture à cet égard, les entreprises de pompes funèbres sont invitées à négocier pour eux, avec l'organisme de prévoyance, les conditions leur permettant de bénéficier, s'ils le souhaitent, à titre individuel, d'un régime collectif offrant les mêmes types de garanties que celles dont ils bénéficiaient dans l'entreprise.
Objectifs :
Mettre en application les savoirs et savoir-faire acquis en formation.

Mise en application en :
- réception ;
- préparation ;
- expédition ;
en utilisant les outils et dans le contexte de l'entrepôt.
Méthodes :
Compagnonnage.
Critères d'évaluation pédagogique :
Bilans intermédiaires avec coordinateur pédagogique de la formation.
Nombre d'heures : 84 heures.
La commission est composée d'un collège salariés comprenant 2 membres par organisation syndicale représentative sur le plan national, et d'un collège employeurs comprenant autant de représentants désignés par les organisations patronales de la branche.
Tous les 2 ans, chaque collège choisit parmi ses membres alternativement un président ou un vice-président, la première présidence étant assurée par la délégation patronale.
Article 2.1
Objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 2.2
Publics visés
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
a) Aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord ;
b) Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
c) Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
d) Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
e) Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail ;
f) Aux salariés en situation de reconversion à la suite de maladie professionnelle.
Article 2.3
Mise en oeuvre de la période de professionnalisation
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
- de l'employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de 80 heures, en application de l'article L. 932-1 du code de travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.
1. Sur l'emploi :
- étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et de ses évolutions, notamment par la production d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
- étudier l'évolution des qualifications des emplois et des métiers, notamment au regard des évolutions technologiques ;
- collecter et examiner les informations concernant les licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l'année.
2. Sur la formation professionnelle :
La commission doit notamment s'attacher à traiter les points suivants :
- étudier les besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;
- examiner les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle, dans le cadre de la commission paritaire, en matière de formation professionnelle ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification et faire toutes propositions aux pouvoirs publics et organismes intéressés sur les mesures propres à assurer l'utilisation de ces moyens ;
- aider à l'insertion professionnelle des jeunes par la détermination et la mise en place de formations spécifiques et par la réalisation de démarches appropriées auprès des organismes publics de placement ;
- concevoir à la demande de la commission nationale paritaire et lui faire homologuer les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés, existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;
- suivre l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'accord national interprofessionnel (ANI).
10.1. Commission paritaire de suivi
Il est crée une commission nationale paritaire de suivi. Celle-ci est composée des organisations syndicales représentatives de salariés et des représentants des employeurs. Elle se réunit une fois l'an pour dresser le bilan du présent accord.
10.2. Commission de suivi d'entreprise ou d'établissement
Les accords d'entreprise conclus en application des dispositions du présent accord devront prévoir l'institution d'une commission de suivi.
Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation. L'entreprise désignera un tuteur chargé d'aider, de guider et d'informer les salariés en contrat de professionnalisation.
Article 4.1

L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Article 4.2

Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation satisfait à un cahier des charges qui sera finalisé dans un délai de 6 mois et sera annexé au présent accord.
Ces formations sont prises en charge par l'OPCA dans la limite des financements disponibles (1).
Article 4.3
Missions du tuteur
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus ..) réalisées par l'organisme de formation.
Une information annuelle sur les contrats de professionnalisation, les périodes et le tutorat dans l'entreprise sera communiquée au comité d'entreprise.
Article 4.4
Exercice du tutorat
Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire.
Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 3 salariés.
Lorsqu'il est employeur, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 2 salariés.
Article 4.5
Valorisation du tutorat
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
L'activité couverte par la convention collective n° 3111 a été profondément modifiée aux cours des précédentes années.
Désormais, l'essentiel de l'activité et la majorité du personnel couverts par le présent texte sont affectés à la préparation et l'élaboration de produits issus de volailles destinés à l'alimentation humaine.
En revanche l'abattage sensu stricto ne présente plus qu'une faible part de l'activité des entreprises en termes de personnel.
Les signataires du présent avenant ont souhaité participer à l'amélioration de l'image de l'activité qu'ils exercent dans un objectif de faire mieux correspondre l'intitulé avec la réalité d'une industrie consacrée à la fourniture de produits alimentaires élaborés.
Le symbole du changement de nom constitue pour les signataires un geste dans le sens de l'amélioration de l'attractivité de cette activité.
Article 1er
A compter du 1er février 2000 les salaires minima garantis sont les suivants.
Grille des salaires minima pour 169,65 heures mensuelles
(à compter du 1er février 2000)






































































































Les signataires sont convenus de se retrouver en septembre pour examiner la situation après les éventuelles modifications du SMIC au 1er juillet 2000.
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé, à compter du 1er avril 2001, comme défini à la grille ci-annexée.

Il est convenu d'engager, sans délai, l'examen de la classification des emplois pouvant conduire à la révision de certains coefficients.

Une réunion de la commission paritaire nationale se tiendra en octobre 2001, pour analyser :
- les conséquences de la hausse du SMIC à intervenir au 1er juillet 2001.
Grille des salaires minima mensuels pour un salarié à temps plein
Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel
-----------------------------------------------------------
COEFFICIENT
FÉVRIER 2000
AVRIL 2000

































































































































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NOTA : Arrêté du 30 juillet 2001 art. 1 : les dispositions de l'avenant du 24 avril 2001 relatif aux salaires minima garantis à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 30 juillet 2001 art. 1 : les dispositions de l'avenant du 24 avril 2001 relatif aux salaires minima garantis à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
La commission se réunit au moins 1 fois par semestre sur convocation du président et du vice-président ou à la demande d'un tiers au moins des membres d'un collège. La FIA assure le secrétariat et collecte les questions de l'ordre du jour soumises en temps utile par les membres de la commission. Le président et le vice-président approuvent l'ordre du jour avant diffusion de la convocation, accompagnée des documents nécessaires à la préparation de la réunion.
Les frais de déplacement des membres sont remboursés conformément à la convention collective des activités d'abattage et de conditionnement des volailles.
La première réunion de l'année a pour objet principal de faire le bilan de l'année écoulée ; le programme des actions à entreprendre découlera de ce bilan.
La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert sur une question précise.
Il est établi un procès-verbal de réunion, approuvé par le président et le vice-président, et transmis aux membres de la commission par le secrétariat. Chaque fois que nécessaire, les observations et avis de la commission sont transmis aux organismes compétents.
Les décisions sont prises après accord des 2 collèges. Chaque collège prend sa décision.
L'ensemble des coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficient les salariés en contrat ou en période de professionnalisation est pris en charge par l'OPCA dans la limite du financement disponible. Les coûts pédagogiques seront pris en charge sur les bases définies en annexe II.
Un bilan sera effectué à l'issue d'une période de 3 ans afin d'envisager, si besoin est, une éventuelle modulation de ces forfaits horaires.
Formation aux métiers spécifiques des industries de la transformation des volailles et notamment celles reconnues par la CPNEFP.

Hygiène et sécurité sanitaire des aliments.
Informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes.
Ressources humaines, management et gestion des entreprises.
Montage et maintenance des équipements.
Transport, manutention, magasinage, logistique.
Achat, vente, négociation commerciale, marketing.
Finances, comptabilité, gestion.
Secrétariat, bureautique, informatique de gestion.
Communication et information.
Prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail.
Respect de l'environnement et prévention des risques industriels.
Développement durable.
Réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise.
Alphabétisation, savoirs de base et développement personnel.
Développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
9.1. Révision
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
9.2. Accords d'entreprises
Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
9.3. Date d'effet
Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2009. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place un dispositif paritaire de consultation et d'étude pour toutes les questions concernant l'emploi et la formation professionnelle dans la branche professionnelle des activités d'abattage et de conditionnement des volailles.
C'est pourquoi les parties signataires conviennent de la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).