Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime supplémentaire s'applique selon des modalités  identiques à celles prévues à l'article 17 du présent accord, relatif au  régime professionnel conventionnel (RPC).
Les  remboursements prévus par le régime supplémentaire (RS) sont effectués  en complément des prestations en nature des régimes maladie et maternité  du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et/ ou  de celles du régime professionnel conventionnel (RPC).
En tout état de cause le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le  comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont  attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains  aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se  conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le  régime supplémentaire verse en supplément des prestations prévues au  régime professionnel conventionnel, les prestations suivantes :

Remboursement RS
Hospitalisation
Chambre particulière
Frais réels dans la limite de 6 € par jour
Consultations, visites
50 % de la base de remboursement (BR)
Frais médicaux courants
Radiographie
Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS
30 % de la base de remboursement (BR)

30 % de la base de remboursement (BR)
Auxiliaires médicaux
30 % de la base de remboursement (BR)
Appareillage
Prothèse auditive


Soins dentaires
30 % de la base de remboursement (BR)
Inlay/ onlay
100 % de la base de remboursement (BR)
Prothèses  dentaires remboursées et non remboursées par la sécurité sociale (sont  concernées uniquement les prothèses sur dents vivantes)
100 % de la base de remboursement (BR)
Orthodontie remboursée et non remboursée par la sécurité sociale (dans la limite de 6 semestres)
100 % de la base de remboursement (BR)
Optique acceptée par la sécurité sociale
Lunettes (1)
Par monture




Par verre (1)
Cf. grille optique ci-dessous
Optique acceptée ou refusée par la sécurité sociale

100 € par an pour l'ensemble des dépenses et par bénéficiaire
(1)  Limité à un équipement (1 monture et 2 verres) par période de 2 ans et  par bénéficiaire sauf prescription médicale pour une correction  différente, ou pour les mineurs auquel cas limité à une paire de  lunettes par an. La durée est calculée par rapport à la date  d'acquisition du 1er équipement ou de la 1re composante de l'équipement  en cas d'équipement partiel.
Grille optique par verre adulte et enfant en complément du RPC
(En euros.)




0 ≤ dioptries ≤ 2
2 < dioptries ≤ 4
4 < dioptries ≤ 6
6 < dioptries ≤ 8
dioptries > 8







0 < dioptries ≤ 4





4 < dioptries





Multifocaux
ou progressifs






0 < dioptries
En complément des cotisations destinées à couvrir les risques visés aux articles 14 à 17 ci-avant, les entreprises adhérentes au RPC maladie-chirurgie-maternité et/ ou au RPC décès-incapacité-invalidité versent une cotisation définie obligatoire fixée à 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque salarié. Cette cotisation collective obligatoire est appelée en même temps que les cotisations du régime et suit le même traitement fiscal et social que ces cotisations.
A la fin de chaque année, les parties signataires du présent accord pourront fixer un taux d'appel minorant ou majorant le taux contractuel de la cotisation visée ci-dessus pour l'année qui suit afin que la cotisation au fonds sur le haut degré de solidarité du régime :
– représente au moins 2 % des cotisations visées à l'article 18 ci-dessus ;
– permette de financer les actions de haut degré de solidarité visé par le présent accord.
Pour l'année 2017, la cotisation afférente au fonds sur le haut degré de solidarité sera appelée à 60 % de son montant, soit au taux de 0,09 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 60 % pour la part employeur ;
– 40 % pour la part salarié.
Il est expressément convenu que l'obligation des entreprises, pour l'alimentation du fonds sur le haut degré de solidarité, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations visées ci-dessus.
Toutefois, le versement de cette cotisation est facultatif pour les entreprises qui ont déjà mis en place un dispositif destiné à financer des actions de haut degré de solidarité similaires à celles prévues par le présent régime, sous réserve que :
– ces actions soient mises en place par un accord collectif selon les modalités visées aux articles L. 2232-16 et suivants du code du travail ;
– le financement alloué à ces actions soient au moins aussi favorable.
Dans ce cas :
– l'entreprise n'aura pas d'obligation de verser la cotisation destinée à alimenter le fonds sur le haut degré de solidarité de la branche, sauf si l'entreprise le prévoit expressément ;
– les salariés et anciens salariés de l'entreprise considérée ne bénéficieront pas du dispositif sur le haut degré de solidarité prévu par le présent chapitre.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
7.1. Modalités
Compte tenu du principe de mutualisation mis en œuvre, la tarification de base des garanties et des prestations est fixée pour une période de 5 ans sauf modification des régimes servant de base au calcul des prestations.
Au terme de cette période, les taux de cotisation et/ou les prestations seront révisés en fonction des résultats techniques du régime et en fonction des résultats et de la pesée actuarielle des populations d'assurés.
A l'initiative de l'une des parties, le montant des prestations et/ou celui des cotisations définies dans le présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation, dont la demande devra être notifiée à l'autre partie au plus tard 2 mois avant la fin de chaque exercice.
7.2. Assiette des cotisations
Les cotisations sont calculées sur les éléments de la rémunération servant de base au calcul des prestations fixées en fonction du salaire.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sachant que la cotisation relative à la garantie incapacité de travail est intégralement à la charge du salarié.
7.3. Tarifs
La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 %  (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 %  pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



A compter du 1er juillet 2016 et pour l'année 2017 ce taux de 0,56 % sera appelé à hauteur de 0,51 %.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance.
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V « Prévoyance » est fixé à 1,01 % du salaire annuel brut à compter du 1er avril 2016.
Ce taux inclut le financement de la portabilité des droits telle que définie à l'article 1.2 du titre V « Prévoyance ».
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Dans sa quote-part, le salarié finance intégralement la « garantie incapacité de travail » prévue à l'article 7 du titre V « Prévoyance » de la convention collective nationale susvisée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
L'article 7 intitulé « Cotisation » est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Cotisation
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 du titre V “ Prévoyance ” est fixé à 1,01 % du salaire annuel brut à compter du 1er avril 2016.
Ce taux inclut le financement de la portabilité des droits telle que définie à l'article 1.2 du titre V “ Prévoyance ”.
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Dans sa quote-part, le salarié finance intégralement la “ garantie incapacité de travail ” prévue à l'article 7 du titre V “ Prévoyance ” de la convention collective nationale susvisée. »
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :
– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;
– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris et ce, uniquement pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 du présent texte.
1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Un capital sera versé en une seule fois :
– au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;
– au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.
La  base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut  mensuel, tel que défini dans l'avenant n° 39 de la convention collective  nationale des organismes et services pour jeunes travailleurs du 16  juillet 2003.
Pour un salarié non cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :
– 200 % pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;
– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.
Pour un salarié cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :
– 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;
– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.
Pour  l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge  l'enfant tel que défini à l'article 17.3.3 du présent texte.
A  défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à  l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la  convenance du salarié, le capital sera versé selon les règles  successorales définies par la loi.
18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale
Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.
18.2.2. Hospitalisation
Remboursement :
- du ticket modérateur ;
- du forfait hospitalier journalier ;
- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;
- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.
18.2.3. Cure thermale
Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.
18.2.4. Soins et prothèses dentaires
Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.
Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.
18.2.5. Dépenses d'optique
Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels. Ce forfait ne peut pas conduire à limiter le remboursement en deçà de la prise en charge du ticket modérateur. Au-delà dudit forfait consommé, les lentilles prises en charge par la sécurité sociale seront remboursées à hauteur du ticket modérateur.
Les remboursements au titre des « verres et monture » et au titre des « lentilles » se cumulent :
– pour les adultes : un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les deux ans (sauf évolution de la dioptrie) et un remboursement annuel pour les lentilles ;
– pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel pour une paire (2 verres + monture) et pour les lentilles.
Grille optique

Le remboursement est limité à 1 paire (2 verres et une monture) tous les deux ans (sauf évolution de la vue)
Enfants < 18 ans
Le remboursement est limité à 1 paire
(2 verres et une monture) par an

Type de verre

Forfait par verre

Forfait par verre
Verres simple foyer, sphérique
sphère de - 6 à + 6
2203240, 2287916

2242457, 2261874

sphère de - 6,25 à - 10 ou de + 6,25 à + 10
2263459, 2265330,
2280660, 2282793

2243304, 2243540,
2291088, 2297441

sphère < - 10 ou > + 10
2235776, 2295896

2248320, 2273854

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
cylindre < + 4 sphère de - 6 à + 6
2226412, 2259966

2200393, 2270413

cylindre < + 4 sphère < - 6

2254868, 2284527

2219381, 2283953

cylindre > + 4 sphère de - 6 à + 6
2212976, 2252668

2238941, 2268385

cylindre > + 4 sphère < - 6

2288519, 2299523

2206800, 2245036

Verres multi-focaux ou progressifs sphériques
sphère de - 4 à + 4
2290396, 2291183

2264045, 2259245

sphère < - 4 ou > + 4
2245384, 2295198

2202452, 2238792

Verres multi-focaux ou progressifs sphéro-cylindriques
sphère de - 8 à + 8
2227038, 2299180

2240671, 2282221

sphère < - 8 ou > + 8
2202239, 2252042

2234239, 2259660



Forfait par monture

Forfait par monture
Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.
Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.
Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.
Ce pourcentage est fixé à (1) :
- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;
- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;
- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;
- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.
Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera lors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.
L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.
Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.
Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.
Ce pourcentage est fixé à (1) :
- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;
- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;
- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;
- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.
Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.
L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
Après un an de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.
Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.
Le montant de cette prime est fixé en pourcentage du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre.
Ce pourcentage est fixé à (1) :
- 2,40 p. 100 à partir du 1er janvier 1993 ;
- 2,88 p. 100 à partir du 1er janvier 1994 ;
- 3,36 p. 100 à partir du 1er janvier 1995 ;
- 3,84 p. 100 à partir du 1er janvier 1996.
Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
Exceptionnellement les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année, soit parce qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils ont quitté volontairement ou non l'entreprise pour bénéficier de leurs droits à la retraite ou à une préretraite et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors calculé à partir du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.
L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : treizième mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
Au moment où il cesse de faire partie du personnel, il doit être remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom et adresse de l'établissement, avec cachet de la maison ;
- nom et prénom de l'intéressé ;
- dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.
Les parties signataires affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans leurs entreprises. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail précisées notamment par le règlement sanitaire départemental. Le personnel de vente doit se présenter à son poste de travail dans une tenue propre et correcte. Si l'employeur impose à son personnel de vente le port d'une tenue vestimentaire d'un certain modèle, il doit assurer la fourniture de cette tenue.
Après une année de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.
Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.
Le montant de cette prime est de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils ont été l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.
L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : 13e mois, 13e mois partiel, étrennes...) dans certaines entreprises ou certains départements.
Après une année de présence dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année.
Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier.
Le montant de cette prime est de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l'année (1).
Exceptionnellement, les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre, soit parce qu'ils ont été l'objet d'un licenciement économique en cours d'année, soit parce qu'ils sont partis effectuer leurs obligations légales de service militaire en cours d'année et qui, au moment de leur départ, avaient une année de présence dans l'entreprise, recevront cette prime dont le montant sera alors de 1,92 p. 100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au moment de leur départ de l'entreprise.
L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année (par exemple : 13e mois, 13e mois partiel, étrennes ...) dans certaines entreprises ou certains départements.
Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
(1) Nota - la prime de fin d'année est fixée pour l'avenir par les accords salaires.
Le parties signataires ont reconnu la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement des salariés de la profession.
C'est pourquoi les parties signataires ont constitué l'organisme paritaire collecteur agréé des salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie O.P.C.A.B..
L'acte constitutif de cet O.P.C.A.B. est annexé à la présente convention.
Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.
Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :
Premier semestre : 20 p. 100 du S.M.I.C. ;
Deuxième semestre : 30 p. 100 du S.M.I.C. ;
Troisième semestre : 40 p. 100 du S.M.I.C. ;
Quatrième semestre : 50 p. 100 du S.M.I.C..
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage du salarié : 6 jours
Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours
Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours
Mariage d'un enfant : 1 jour
Décès du père, de la mère, de la belle-mère, de la soeur, du frère : 1 jour.
Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié, lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.
Une autorisation d'absence est accordée :
- au titre de la présélection militaire, dans la limite de trois jours ;
- au titre de toute période en tant que réserviste.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.
Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.
Sur le plan départemental ou interdépartemental ou régional, seront déterminés paritairement, outre le 1er mai dont le régime est défini par la loi, au moins 10 jours fériés.
Si un de ces jours fériés complémentaires est travaillé, le salaire reçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.
Le chômage d'un des jours fériés complémentaires ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.
Par ailleurs, il est précisé que si un jour férié légal est inclus dans une période de congé payé, la période de ce congé sera prolongée d'une journée et cette prolongation de congé ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.
(1) Par avenant n° 19 du 21 décembre 1982, les parties signataires ont décidé que les dispositions modifiées par l'avenant n° 16 du 26 juillet 1982 entreraient en vigueur le 1er janvier 1982.
Les salariés bénéficient, sur justification et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage du salarié : 6 jours
Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours
Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours
Mariage d'un enfant : 1 jour
Décès du père, de la mère, de la belle-mère, de la soeur, du frère : 1 jour.
Décès des grands-parents : 1 jour
Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, 1 jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié, lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.
Une autorisation d'absence est accordée :
- au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;
- au titre de toute période en tant que réserviste.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée.
Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné Isica Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.
Pour la garantie " Rente éducation ", les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de 3 années à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
Les parties signataires ont reconnu la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement des salariés de la profession.
*C'est pourquoi les parties signataires ont constitué le fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie, agréé par arrêté du Premier ministre en date du 7 janvier 1974* (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 juin 1978.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 juin 1978.
En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
- une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire
De plus, pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.
Montant de la cotisation
Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,07 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur (0,05 %) et 1/3 pour le salarié (0,02 %).
Les parties signataires reconnaissent l'importance essentielle de l'apprentissage qui est le mode de formation le plus susceptible de garantir la valeur professionnelle des futurs boulangers, pâtissiers et vendeuses.
Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les parties déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :
- premier semestre : 20 % du Smic ;
- deuxième semestre : 30 % du Smic ;
- troisième semestre : 40 % du Smic ;
- quatrième semestre : 50 % du Smic .
Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les apprentis âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 38 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
Les droits au congé annuel sont déterminés par la réglementation en vigueur.
En principe, la période des congés s'ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.
Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
La rémunération du congé annuel est de 9,03 % du montant des salaires bruts perçus du jour de la reprise du travail qui a suivi le retour des congés payés précédents au jour de départ au titre du congé de l'année en cours (1).
Les dates de congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de la période ordinaire des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
L'indemnité de congé payé due au titre de la période pendant laquelle une salariée est en congé maternité est remboursée à l'employeur par le fonds de péréquation de la profession mentionné à l'article 37 bis de la convention collective nationale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 21 juin 1978, art. 1er).
(1) Par lettre du 24 novembre 1992, les dispositions du paragraphe 9 de l'article 29 sont dénoncées par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française.
En cas de licenciement ou de démission d'un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu'il suit :
- si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est d'une semaine réciproquement ;
- si le salarié a plus de 6 mois et moins de 2 années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié 1 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis ;
- si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié 2 mois de préavis, et le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis.
Dans le cas de licenciement par l'employeur, le salarié aura droit, pour rechercher un nouvel emploi, à 2 heures libres par jour au cours de la dernière semaine de préavis.
Les 2 heures seront prises alternativement au choix de l'employeur et du salarié ; toutefois, un accord pourra intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou partie de ces heures.
Seules les heures utilisées seront rémunérées.
En cas de licenciement ou de démission d'un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu'il suit :
- si le salarié a moins de six mois d'ancienneté, la durée du préavis est d'une semaine réciproquement ;
- si le salarié a plus de six mois et moins de deux années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié un mois de préavis, et le salarié doit à son employeur une semaine de préavis ;
- si le salarié a plus de deux années d'ancienneté, l'employeur doit à son salarié deux mois de préavis, et le salarié doit à son employeur une semaine de préavis.
Dans le cas de licenciement par l'employeur, le salarié aura droit, pour rechercher un nouvel emploi, à deux heures libres par jour au cours de la dernière semaine de préavis.
Les deux heures seront prises alternativement au choix de l'employeur et du salarié ; toutefois, un accord pourra intervenir permettant, entre autres, de grouper tout ou partie de ces heures.
Seules les heures utilisées seront rémunérées.
Note : Conformément aux souhaits des organisations syndicales et de l'organisation patronale, signataires de la lettre paritaire du 14 février 2017, l'ensemble des termes de la convention collective nationale seront applicables par les entreprises de l'île de La Réunion, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension du présent avenant, et au plus tôt le 1er janvier 2018, à l'exception des dispositions suivantes :
– article 23, travail de nuit : date d'application plus 6 mois ;
– article 28, travail du dimanche : date d'application plus 12 mois ;
– article 35, retraite complémentaire : date d'application plus 12 mois ;
– article 24, frais professionnels : date d'application plus 24 mois.
(Article 2 de l'avenant n°117 du 1er juin 2017 relatif au champ géographique - BO n°2017-37).
Le salaire de tout salarié employé le dimanche sera majoré de 20 %.
Cette majoration sera calculée sur le produit de son salaire horaire de base par le nombre d'heures de travail effectuées le dimanche.
Si le salarié n'est pas rémunéré à l'heure, le salaire horaire de référence sera le salaire horaire minimum national de sa catégorie.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux conviennent de désigner :
- ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) comme organisme assureur des risques incapacité, décès, invalidité permanente et totale, définis aux articles 37 et 37 ter ;
- OCIRP (10, rue Cambacérès, 75008 Paris) comme organisme assureur du régime rente éducation défini à l'article 37 quater.
Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention collective nationale ont obligation d'adhérer aux organismes assureurs ci-dessus désignés.
La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance défini aux articles 37 et 37 ter est confiée à ISICA-Prévoyance.
ISICA-Prévoyance reçoit les cotisations et gère le risque rente éducation défini à l'article 37 quater pour le compte de l'OCIRP.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par les articles 37, 37 ter et 37 quater seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Dans le but de :
- satisfaire de manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés ci-dessus, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.
Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
Pour les entreprises occupant dix salariés et plus :
70 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
0,40 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
*0,10 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formationet au capital temps formation (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans peuvent être amenés à travailler les jours de fête reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Les conditions de travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions des lois et décrets en vigueur.
Conformément aux dispositions des articles L. 222-4 et R. 226-2 du code du travail, les jeunes travailleurs âgés de 16 ans et plus peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi. Ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
Si un de ces jours fériés est travaillé, le salaire perçu pour cette journée de travail sera doublé en application de l'article 27 de la convention collective.
Dans le but de :
- satisfaire de manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou à s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés ci-dessus, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.
Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
Pour les entreprises occupant dix salariés et plus :
70 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
0,40 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;
0,10 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats formation en alternance.