Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à la réglementation en vigueur, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront maintenues par l'organisme assureur quitté à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies au présent régime.
Les salariés bénéficiant du versement d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.
En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur d'indemnités journalières complémentaires et de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Confédération des syndicats médicaux français (CSMF) ;
Fédération des médecins de France (FMF) ;
Syndicat des médecins libéraux (SML).
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ;
Fédération des personnels des services publics et de santé FO ;
Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et des services sociaux CFTC.
L'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), , par lettre du 30 janvier 2014 (BO n°2014-6)
Confédération nationale de la pâtisserie.
Fédération générale agro-alimentaire Confédération française démocratique du travail (FGA-CFDT) ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière (FGTA-FO) ;
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries et commerces agro-alimentaires
Confédération générale des cadres (FNCA-CGC) ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire et des prestations de services (FNSAPS).
Fédération nationale de l'industrie agro-alimentaire et forestière C.G.T. du 27 novembre 1984. Confédération nationale des glaciers de France. Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-20).
Confédération nationale des glaciers de France, par lettre du 7 mars 2022 (BOCC n° 2022-17)
A défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO Construction,
Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
CNAPCCGTF,

CSFV CFTC ;
FCS UNSA ;
Les  cotisations prévoyance et frais de santé sont appelées à 80 % de leur  montant. Toutefois, le taux d'appel ne s'applique pas à la cotisation  prévoyance appelée sur la tranche A des rémunérations compte tenu des  dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les cotisations sont en conséquence appelées aux taux suivants :
Taux de cotisation du régime de prévoyance :
(En pourcentage.)



Décès/ IAD (y compris double effet)



Décès/ IAD accidentel



Frais d'obsèques


Rente éducation



Incapacité temporaire de travail



Invalidité







Taux de cotisation du régime frais de santé :
Régime collectif : personnel salarié
France hors Alsace-Moselle
Alsace-Moselle
Tarif unique famille (cotisation obligatoire)
2,6 % PMSS
1,71 % PMSS
Conjoint non à charge sécurité sociale (cotisation facultative)
1,45 % PMSS
0,96 % PMSS
Régime individuel : bénéficiaires loi Evin
Ayants droit d'un salarié décédé, chômeur et invalides
France hors Alsace-Moselle
Alsace-Moselle

1,75 % PMSS
1,17 % PMSS

3,82 % PMSS
2,43 % PMSS
Conjoint non à charge sécurité sociale
1,81 % PMSS
1,20 % PMSS
Retraités et préretraités
France hors Alsace-Moselle
Alsace-Moselle

2,10 % PMSS
1,40 % PMSS

4,58 % PMSS
2,92 % PMSS
Conjoint non à charge sécurité sociale
2,17 % PMSS
1,44 % PMSS
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à  la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par  l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire  déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le  montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à effet  du 1er juillet 2016 à 1,50 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Le  taux de cette cotisation peut être modifié sur décision des signataires  représentant les employeurs après réunion des parties à la convention  collective sans que cette modification puisse entraîner une diminution  de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'ils  modifient le taux de cotisation, lesdits signataires prendront notamment  en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
Les parties réexamineront, chaque année, la  situation financière du régime de l'allocation de fin de carrière au  regard notamment des résultats des exercices passés, des perspectives de  résultats pour les années suivantes et du montant du fonds collectif  AFC, ce pour en tirer les conséquences sur l'évolution du régime.
Sont garantis les salariés, cadres et non cadres et apprentis, jusqu'à leur départ en retraite, à l'exception des titulaires de CES, extras et gérants non salariés.
En cas de décès du salarié, pour tout autre cause que celle visée à l'article 48.2 " Exclusions ", ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de troisième catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est égal à :
- jusqu'au 16e anniversaire : 6 % du salaire brut de référence ;
- du 16e au 19e anniversaire (26e sous condition) : 8 % de ce même salaire.
La rente est doublée pour les orphelins de père et mère. Elle est viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 21e anniversaire.
Le montant maximal du cumul des rentes à la date du décès du participant, quel que soit le nombre d'enfants à charge, ne peut excéder 40 % du salaire annuel brut. Si le nombre d'enfants est supérieur à 5, ce montant de 40 % est réparti à parts égales à chacun des ayants droit.
Elles sont versées trimestriellement à terme d'avance.
Le service des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Les définitions des personnes à charge, des conjoints et de la période de garantie sont celles des articles 46.3, 46.4 et 46.5.
Le secrétariat est assuré par le secrétariat technique paritaire, sous la responsabilité du président de la commission. Il est composé du président et du vice-président, et de deux membres de la CPNE appartenant à chacun des collèges. Le secrétariat technique se tient au siège de CSMF, rue de la Tour-Maubourg.
Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement, dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.
Il est créé entre les signataires une commission paritaire nationale de l'emploi en référence aux accords nationaux des 10 février 1969, 20 octobre 1986 et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et plus particulièrement des articles 81.1, 81.2 qui a pour attribution générale la promotion de la politique de formation définie par la branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.
La CNPE comprend 10 membres, 5 représentants des syndicats patronaux et 5 représentants des syndicats signataires de salariés représentatifs au niveau national.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national désignent leurs titulaires et leurs suppléants. Ces derniers peuvent siéger en même temps que le titulaire avec voix consultative.
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.
NOTA : Arrêté du 10 juin 1996 art. 1 : Mots signataire figurant au 1re et 2e alinéa du chapitre III exclus de l'extension.
Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration du FAF - PL, en vue de l'établissement des règles de prise en charge des dépenses de formation.
La CPNE sera informée des actions menées par le FAF - PL et réciproquement.
Plus particulièrement, la C.P.N.E. fera connaître au FAF - PL les besoins de la profession en matière de formation en alternance au vu du bilan ci-dessus.
Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord sera indemnisée à raison d'un forfait fixé par réunion à 2 500 F.
Pour les représentants salariés, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieux et dates. Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard dix jours avant la réunion sauf convocation exceptionnelle.
Le temps de réunion comprend :
-le temps de participation à la commission elle-même ;
-s'il y a lieu, le délai de route.
Le délai de route est de :
-1 jour si la distance à parcourir (aller simple) est inférieure à 500 kilomètres ;
-2 jours si la distance à parcourir est égale ou supérieure à 500 kilomètres.
Lorsque le temps passé à la réunion de la commission coïncidera avec des jours de repos du salarié, celui-ci bénéficiera d'un temps de repos équivalent.
En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions de la CPNE se voient maintenir leur salaire.
Le temps de participation aux réunions sera considéré comme temps de travail.
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à 0,75 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision de la chambre nationale des huissiers de justice sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'elle modifie le taux de cotisation, la Chambre nationale des huissiers de justice prend notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à 0,75 % du salaire défini à l'alinéa précédent.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision de la chambre nationale des huissiers de justice sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie aux articles 2 et 3 ci-dessus. Lorsqu'elle modifie le taux de cotisation, la chambre nationale des huissiers de justice prend notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
En cas de décès du salarié, pour toute autre cause que celle visée à l'article 48. 2 " Exclusions " de l'avenant n° 53 du 3 février 2005 à la convention collective nationale de la pâtisserie, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est égal à :
- 8 % du salaire brut de référence, jusqu'au 16e anniversaire du bénéficiaire (1) ;
- 10 % du salaire de référence, du 16e au 19e anniversaire du bénéficiaire (1) ;
- 10 % du salaire de référence, du 19e au 26e anniversaire du bénéficiaire (1), en cas de poursuite d'études et événements assimilés notamment s'il est étudiant, apprenti, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Elle est viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 21e anniversaire.
Le montant maximal du cumul des rentes à la date du décès du participant, quel que soit le nombre d'enfants à charge, ne peut excéder 40 % du salaire annuel brut. Si le nombre d'enfants est supérieur à 5, ce montant de 40 % est réparti à parts égales à chacun des ayants droit.
Elles sont versées trimestriellement à terme d'avance.
Le service des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Les prestations en cours de service au 1er janvier 2008 seront alignées sur les nouveaux niveaux de prestations précédemment décrits.
La notion d'enfant à charge est celle décrite au règlement des garanties de l'OCIRP.
En cas de décès du salarié, pour tout autre cause que celle visée à l'article 48.2 « Exclusions » de la convention collective nationale de la pâtisserie, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (Etat d'IAD-Invalidité absolue et définitive), il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est égal à :
– jusqu'au 16e anniversaire du bénéficiaire : 10 % du salaire brut de référence


– du 16e au 19e anniversaire du bénéficiaire : 12 % du salaire de référence


– du 19e au 26e anniversaire du bénéficiaire : 12 % du salaire de référence


(*) Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire mensuel brut qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait normalement poursuivi son activité, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
A la date d'entrée en vigueur du présent avenant, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 160 €.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
Elle est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
Sont considérés comme enfants à charge :
– tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à effet du 1er juillet 2013 à 1,15 % du salaire défini à l'alinéa précédent, augmenté du 1er juillet 2013 au 30 juin 2016 d'une contribution supplémentaire fixée à 0,35 % du même salaire.
Il en résulte une cotisation totale pour la période du 1er juillet 2013 au 30 juin 2016 au taux de 1,50 %.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision des signataires représentant les employeurs après réunion des parties à la convention collective sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'ils modifient le taux de cotisation, lesdits signataires prendront notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
Les parties réexamineront, au cours du premier trimestre de l'année 2016, la situation financière du régime de l'allocation de fin de carrière au regard notamment des résultats des exercices 2013,2014 et 2015 des perspectives de résultats pour les années suivantes et du montant du fonds collectif AFC, ce pour en tirer les conséquences sur l'évolution du régime.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier les dispositions prises en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les parties signataires réaffirment que l'appréciation individuelle des salariés qui guide la gestion des carrières et les promotions est exclusivement fondée sur des critères professionnels sans particularisme entre les femmes et les hommes.
Le rapport annuel de branche fait apparaitre que le taux de changement de groupe de classification dans la convention collective est identique pour les femmes et les hommes (5,3 %). Ces données traduisent une politique volontariste des entreprises qui doit être poursuivie.
Les entreprises poursuivront leur politique d'attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, notamment s'agissant de leur accès aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction. Elles s'assureront notamment, dans les plans de succession, à ce que l'équilibre entre les femmes et les hommes soit respecté.
Elles seront attentives à remédier au « plafond de verre » qui empêche certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. À cet effet, les entretiens professionnels permettent de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité. Les dispositifs de détection de hauts potentiels mis en place dans les entreprises peuvent également permettre de réduire les écarts de genre dans les postes de direction.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner les femmes et les hommes à la prise de postes dans lesquels leur genre est sous représenté et ainsi lutter contre les « cloisons de verre » qui cantonnent certaines populations dans certaines filière professionnelles.
La valorisation de parcours professionnels de femmes dans les filières techniques favorise ce décloisonnement.
Compte tenu des enjeux concurrentiels et technologiques auxquels sont confrontées les télécoms et du rythme accéléré des évolutions des technologies et des services offerts, la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour les entreprises de la branche. C'est également un outil essentiel en matière de développement des compétences pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution de leur déroulement de carrière.
Le rapport annuel de branche fait apparaître un taux d'accès à la formation professionnelle beaucoup plus élevé dans la branche que la moyenne nationale (73 % en 2019) et la répartition par genre des bénéficiaires d'actions de formation est conforme à la population salariée de la branche : 38 % de femmes pour 62 % d'hommes. Néanmoins dans un contexte global de réduction des durées moyennes de formation, un écart de 2 h 11 subsiste entre les femmes et les hommes dans la durée moyenne de formation.
Les signataires entendent poursuivre les actions mises en place au niveau de la branche afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.
Ils demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de formation adaptées permettant de concilier les exigences de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Les nouvelles technologies font évoluer les modes d'apprentissage et contribuent à améliorer l'accessibilité de la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning afin de réduire les contraintes liées au déplacement.
Il peut également s'agir de proposer des formations modulables, de courte durée et échelonnées dans le temps ou de faciliter l'accès à des formations en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (exemple : enfants à charge, proche aidant …).
La maternité, l'adoption ou la situation de proche aidant ne doivent pas être un frein au développement des compétences des salariés.
À l'issue d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de proche aidant, le salarié bénéficie d'un entretien sur ses perspectives professionnelles avec son RH et/ ou son manager conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien peut être l'occasion de proposer une réactualisation des connaissances par une période de formation si cela est nécessaire.
Les signataires du présent accord rappellent en outre que la durée d'absence liée au congé maternité, au congé d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, de présence parentale, de solidarité familiale ou pour congé parental d'éducation est prise en compte dans le calcul des droits au CPF, dans les conditions prévues par la législation en vigueur y compris pour les salariés à temps partiel.
Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l'accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale signé par l'UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.
Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.
Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.
Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.
La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.
La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.
Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :
– des spécificités des emplois de la branche ;
– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;
– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.
Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).
Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de trois ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :
– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ”, dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.
Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.
Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.
Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.
Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.
La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie par le salarié ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. A défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.
Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.
Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.
L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de cinquante salariés dans le cadre de la section financière “ actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ” constituée au titre de la contribution légale.
Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.
Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.
En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.
En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de vingt-six ans ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.
Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.
Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.
Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.
Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
Le projet du salarié doit être validé par la commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.
Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.
Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.
Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention “ Lu et approuvé ”. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.
L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.
Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.
Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.
Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :
– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury …) ;
– et/ ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.
Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.
Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière “ intervention ”, les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.
Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;
– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :
– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (“ FOAD ”) et les actions de formation en situation de travail (“ FEST ”) auprès des entreprises.
Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;
– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche.
Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.
Les prestations hors frais d'obsèques sont calculées sur la base du salaire de référence. La prestation frais d'obsèques est calculée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est égal au salaire brut soumis à cotisations pour le régime de prévoyance au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou l'arrêt de travail ouvrant droit à prestation (le cas échéant reconstitué en cas d'embauche remontant à moins de 12 mois ou d'arrêt de travail survenu pendant cette période), dans la limite du plafond de la tranche supérieure à 4 PASS et inférieure ou égale à 8 PASS.
Pour les pensions d'invalidité, le salaire de référence est déterminé sur la base du salaire net.
Pour le décès survenant à l'issue d'un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale, la base de calcul des prestations est, le cas échéant, revalorisée dans les conditions visées à l'article 5.1.2.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, la période de référence est constituée des 12 mois précédant le mois de la cessation du contrat de travail.
Les garanties de prévoyance et de frais de santé prévues par le présent régime sont suspendues en cas de suspension du contrat de travail de l'assuré.
Toutefois, les garanties sont maintenues moyennant paiement des cotisations, à l'assuré :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou encore d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (notamment, en cas d'activité partielle, activité partielle de longue durée ou de congé rémunéré) ;
– dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident dès lors qu'il bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties en prévoyance, la base de calcul des cotisations et des prestations de prévoyance est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Lorsque le contrat de travail est suspendu sans maintien de rémunération ni indemnisation, les garanties sont suspendues. Il en est ainsi notamment pour le congé sabbatique, le congé pour création d'entreprise, le congé parental d'éducation.
Le présent avenant reconduit à l'identique l'application des taux d'appel de cotisations tels que définis à l'article 4.5 « Taux d'appel » de l'accord de branche du 19 octobre 2011 pour une année.
Les taux d'appel maintenus sont ceux qui ont été fixés par l'avenant n° 4 du 9 juillet 2018. Ils étaient applicables jusqu'au 31 décembre 2019, puis reconduits par l'avenant n° 5 du 22 novembre 2019 jusqu'au 31 décembre 2020 et enfin, reconduits par l'avenant n° 6 du 22 décembre 2020, jusqu'au 31 décembre 2021.
Ils sont donc reconduits pour une année supplémentaire soit pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Au-delà de cette période, soit à compter du 1er janvier 2023, à défaut de signature d'un nouvel avenant, les cotisations prévoyance et santé seront appelées sur la base de 100 % des taux contractuels.
Les autres dispositions de l'article 4.5 restent inchangées.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord.
Sur ce dernier point, les partenaires sociaux rappellent que le présent accord ayant vocation à définir les garanties de santé et de prévoyance applicables dans le cadre du régime collectif à adhésion obligatoire de la branche dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.