Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
La valeur du point servant de base au calcul des salaires des ouvriers de la région Picardie a été fixée :
- à compter du 1er juillet 1992 à 52,23 F pour tous les coefficients hiérarchiques ;
- à compter du 1er janvier 1993 à 53 F pour tous les coefficients hiérarchiques.

En conséquence, les salaires minima deviennent :
A compter du 1er juillet 1992

échelon 1 coefficient 100
Salaire horaire : S.M.I.C.
Salaire mensuel : S.M.I.C.
échelon 2 coefficient 110
Salaire horaire : 34,00 F
Salaire mensuel : 5.745,30 F

échelon 1 coefficient 125
Salaire horaire : 38,63 F
Salaire mensuel : 6.528,75 F
échelon 2 coefficient 140
Salaire horaire : 43,27 F
Salaire mensuel : 7.312,20 F
NIVEAU III
Coefficient 165
Salaire horaire : 50,99 F
Salaire mensuel : 8.617,95 F

Coefficient 180
Salaire horaire : 55,63 F
Salaire mensuel : 9.401,40 F
- A compter du 1er janvier 1993

échelon 1 coefficient 100
Salaire horaire : S.M.I.C.
Salaire mensuel : S.M.I.C.
échelon 2 coefficient 110
Salaire horaire : 34,50 F
Salaire mensuel : 5.830,00 F

échelon 1 coefficient 125
Salaire horaire : 39,20 F
Salaire mensuel : 6.625,00 F
échelon 2 coefficient 140
Salaire horaire : 43,91 F
Salaire mensuel : 7.420,00 F
NIVEAU III
Coefficient 165
Salaire horaire : 51,75 F
Salaire mensuel : 8.745,00 F

Coefficient 180
Salaire horaire : 56,45 F
Salaire mensuel : 9.540,00 F

Les salaires réels seront librement débattus au sein des entreprises.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Bourgogne) du 8 décembre 1992 conclu dans le cadre de l'accord national de classification susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er.
La valeur du point applicable à la hiérarchie définie par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics est fixée :
- à 52,04 F à compter du 1er mai 1992 ;
- à 53,05 F à compter du 1er novembre 1992.
Barème des rémunérations minimales des ouvriers des travaux publics (en francs).
Au 1er mai 1992
Niveau 1.1
Coefficient 100 :
Rémunération minimale mensuelle : 5.204,00
Rémunération minimale horaire : 30,79
Niveau 1.2
Coefficient 110 :
Rémunération minimale mensuelle : 5.724,40
Rémunération minimale horaire : 33,87
Niveau 2.1
Coefficient 125 :
Rémunération minimale mensuelle : 6.505,00
Rémunération minimale horaire : 38,49
Niveau 2.2
Coefficient 140 :
Rémunération minimale mensuelle : 7.285,60
Rémunération minimale horaire : 43,11

Coefficient 165 :
Rémunération minimale mensuelle : 8.586,60
Rémunération minimale horaire : 50,81

Coefficient 180 :
Rémunération minimale mensuelle : 9.367,20
Rémunération minimale horaire : 55,43
Au 1er novembre 1992
Niveau 1.1
Coefficient 100 :
Rémunération minimale mensuelle : 5.305,00
Rémunération minimale horaire : 31,39
Niveau 1.2
Coefficient 110 :
Rémunération minimale mensuelle : 5.835,50
Rémunération minimale horaire : 34,53
Niveau 2.1
Coefficient 125 :
Rémunération minimale mensuelle : 6.631,25
Rémunération minimale horaire : 39,24
Niveau 2.2
Coefficient 140 :
Rémunération minimale mensuelle : 7.427,00
Rémunération minimale horaire : 43,95

Coefficient 165 :
Rémunération minimale mensuelle : 8.753,25
Rémunération minimale horaire : 51,79

Coefficient 180 :
Rémunération minimale mensuelle : 9.549,00
Rémunération minimale horaire : 56,50
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Nord-Pas-de-Calais) du 16 mars 1992 conclu dans le cadre de l'accord national de classification susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Bretagne) Salaires du 13 mars 1991 conclu dans le cadre de l'accord national de classification susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Franche-Comté) Salaires du 31 octobre 1991 conclu dans le cadre de l'accord national de classification susvisé.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Pays de la Loire) Salaires du 4 mai 1992 conclu dans le cadre de l'accord national de classification susvisé, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
La valeur du point servant de base au calcul des salaires des ouvriers de la région de Picardie a été fixée :
- à compter du 1er juillet 1991, à :
- 50,23 F pour les coefficients hiérarchiques 100 et 110 ;
- 50,00 F pour les autres coefficients hiérarchiques ;
- à compter du 1er janvier 1992, à :
- 51,21 F pour tous les coefficients hiérarchiques.

En conséquence, les salaires minima deviennent :
- A compter du 1er juillet 1991

échelon 1 coefficient 100
Salaire horaire : S.M.I.C.
Salaire mensuel : S.M.I.C.
échelon 2 coefficient 110
Salaire horaire : 32,69 F
Salaire mensuel : 5.525,30 F

échelon 1 coefficient 125
Salaire horaire : 36,98 F
Salaire mensuel : 6.250,00 F
échelon 2 coefficient 140
Salaire horaire : 41,42 F
Salaire mensuel : 7.000,00 F
NIVEAU III
Coefficient 165
Salaire horaire : 48,82 F
Salaire mensuel : 8.250,00 F

Coefficient 180
Salaire horaire : 53,25 F
Salaire mensuel : 9.000,00 F
- A compter du 1er janvier 1992

échelon 1 coefficient 100
Salaire horaire : S.M.I.C.
Salaire mensuel : S.M.I.C.
échelon 2 coefficient 110
Salaire horaire : 33,33 F
Salaire mensuel : 5.633,10 F

échelon 1 coefficient 125
Salaire horaire : 37,88 F
Salaire mensuel : 6.401,25 F
échelon 2 coefficient 140
Salaire horaire : 42,42 F
Salaire mensuel : 7.169,40 F
NIVEAU III
Coefficient 165
Salaire horaire : 50,00 F
Salaire mensuel : 8.449,65 F

Coefficient 180
Salaire horaire : 54,54 F
Salaire mensuel : 9.217,80 F

Les salaires réels seront librement débattus au sein des entreprises.
Les frais de voyage, aller et retour, pour le mode de transport prévu au contrat, sont à la charge de l'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 9. Le salarié n'a pas à en faire l'avance.
Lorsqu'il s'agit de salariés délégués dans un pays limitrophe de la France, les frais de voyage sont remboursés selon la procédure du "déplacement" au sens de l'Acoss.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Centre) du 3 mai 1991 relatif aux salaires conclu dans le cadre de l'accord national susvisé.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations sur les conditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement et, notamment, sur ses responsabilités particulières de commandement et d'animation en privilégiant l'information, la concertation et la formation en vue d'améliorer les rapports sociaux et l'efficacité économique des entreprises.
Il est applicable au personnel relevant des annexes II et III de la présente convention compris dans la définition figurant à l'article 2 ci-dessous ; il complète les mêmes annexes.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (région Picardie) du 16 juin 1992 relatif aux salaires conclu dans le cadre des accords nationaux susvisés, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de l'accord national professionnel du 10 octobre 1988 relatif à la classification nationale des ouvriers des travaux publics et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional Picardie du 21 juin 1991 relatif aux salaires conclu dans le cadre de l'accord national susvisé.
Conformément aux dispositions de l'alinéa 5 de l'article L. 124-4 du code du travail, l'entreprise de travail temporaire assure le rapatriement du salarié détaché à l'étranger en cas de rupture du contrat, du fait de l'employeur (période d'essai incluse),
sauf à la suite d'une faute grave, dûment constatée par le juge compétent en cas de contestation du salarié
Dans le cas de rapatriement à la suite d'une rupture de contrat résultant d'une faute grave, l'entreprise de travail temporaire fait l'avance des frais de voyage
Le rapatriement est également assuré par l'employeur en cas de force majeure, résultant notamment de circonstances politiques graves, dès lors que ce rapatriement est possible par des moyens privés.
L'entreprise de travail temporaire assume la charge, déduction faite des prestations versées au titre des garanties visées à l'article 5, des frais de rapatriement sanitaire pendant la durée de la mission (prolongation et renouvellement éventuels compris), fondée sur des éléments objectifs d'ordre médical, ainsi que, en cas de décès, les frais de rapatriement du corps et des effets personnels.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juin 1987, art. 1er).
Ces termes, exclus de l'extension, sont supprimés par avenant du 23 octobre 1987, non étendu.
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juin 1987, art. 1er).
Cet alinéa est supprimé par avenant du 23 octobre 1987, non étendu.
NIVEAU I Position 1 :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Exécution de travaux élémentaires à partir de directives précises.       Autonomie / Initiative :

Contrôle régulier.
Technicité :
Sans mise en oeuvre de connaissance particulière.
Formation / Expérience :
Simple adaptation aux conditions de travail de son environnement.
NIVEAU I Position 2 :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Exécution de travaux sans difficultés particulières à partir de directives simples.
Autonomie / Initiative :
Autonomie limitée aux travaux simples de sa spécialité.
Contrôle fréquent.
Technicité :
Acquise par pratique ou apprentissage.
Formation / Expérience :
Niveau de formation professionnelle ou expérience acquise à la position 1.
NIVEAU II Position 1 :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Organise les travaux courants de sa spécialité à partir de directives générales.
Autonomie / Initiative :
Autonomie sur les travaux courants de sa spécialité.
Contrôle ponctuel.
Technicité :
Bonne maîtrise de sa technique.
Connaissance et respect des contraintes liées à l'environnement.       Formation / Expérience :
Diplôme professionnel reconnu ou technicité acquise par expérience au niveau I ou par formation spécifique.
NIVEAU II Position 2 :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Organise les travaux de sa spécialité à partir de directives.
Possibilité d'aides.
Autonomie / Initiative :
Autonomie dans la réalisation de son travail, est responsable de sa bonne exécution.
Contrôle de bonne fin.
Technicité :
Respect des règles de l'art.
Analyse et prise en compte des contraintes liées aux environnements.       Formation / Expérience :
Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise à la position précédente.
NIVEAU III :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Organise les travaux de sa spécialité et ceux des aides appelées éventuellement à l'assister.
Autonomie / Initiative :
Autonomie dans sa spécialité.
Rend compte à sa hiérarchie.
Technicité :
Réalise les travaux complexes de sa spécialité et a une certaine connaissance de techniques connexes.
Formation / Expérience :
Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique ou expérience acquise au niveau II.
NIVEAU IV :
Responsabilité dans l'organisation du travail :
Responsable du bon déroulement du mode opératoire des travaux qu'il réalise ou conduite et animation d'une équipe permanente.
Autonomie / Initiative :
Autonomie et initiative très larges.
Rend compte à la maîtrise.
Technicité :
Réalise les travaux les travaux les plus délicats. - Haute technicité. - Connaissance des technicités connexes. - Transmission de son expérience. - Tutorat.
Formation / Expérience :
Diplôme professionnel reconnu ou formation spécifique et / ou expérience acquise au niveau III.
La polyvalence doit être reconnue. Elle ne peut s'exercer qu'aux niveaux III et IV et se caractérise pour son titulaire par la pratique habituelle de plusieurs techniques maîtrisées.
La polyvalence donne lieu à attribution à l'intéressé de cinq points supplémentaires s'ajoutant à son coefficient hiérarchique au niveau III et de dix points supplémentaires au niveau IV mais sans avoir pour effet de modifier sa qualification telle qu'elle résulte de la mise en application des principes définis par la présente classification.
Un ouvrier mettant exceptionnellement en oeuvre une technique d'une autre spécialité, ou bien une autre technique de la même spécialité, ne peut être considéré comme polyvalent.
A partir du niveau III et / ou IV de la grille de classification des ouvriers, une possibilité d'accès vers les postes concernés de la grille de classification des E.T.A.M. sera l'objet, en cours de carrière professionnelle, d'un examen de la part de l'employeur.
Cet examen tiendra compte de l'étendue des capacités techniques et / ou des aptitudes à organiser et à encadrer une équipe de travail telles que définies par les fonctions concernées de la classification des E.T.A.M..
En concluant le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté de moderniser par la négociation les conditions d'emploi des ouvriers des entreprises de travaux publics de manière à classer les emplois, qualifier les hommes, rémunérer les compétences, conformément aux principes définis par le contrat social travaux publics du 9 juillet 1986.
Dans cette perspective, les parties signataires :
- ont conscience des enjeux suscités par une concurrence accentuée sur le marché intérieur et extérieur, et ne peuvent ignorer à cet égard les incidences de l'entrée en vigueur prochaine du marché unique européen, obligeant chacun à des efforts d'adaptation pour améliorer la qualification et les compétences des salariés et renforcer la compétitivité des entreprises françaises de travaux publics ;
- constatent que la grille de classification actuelle du personnel ouvriers inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés Parodi ne correspond plus suffisamment à la fois aux attentes des salariés et aux besoins des entreprises de travaux publics. Il importe donc d'appréhender, par la négociation, tant les évolutions techniques et technologiques de ces dix dernières années que les pratiques sociales dans lesquelles la responsabilité et la participation des salariés à la réalisation d'objectifs communs sont mieux affirmés ;
- estiment en conséquence nécessaire la mise en place d'une nouvelle classification plus moderne et plus motivante permettant notamment de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines et s'appuyant sur les critères classants suivants :
- responsabilité dans l'organisation du travail ;
- autonomie / initiative ;
- technicité ;
- formation / expérience ;
- considèrent que cette classification modernisée et adaptée doit avoir pour objectifs de favoriser une meilleure évolution de carrière pour les ouvriers, par une politique salariale appropriée, par un recours accru à la formation professionnelle continue, de valoriser les métiers de travaux publics, de moderniser l'image de marque de la profession, et d'inciter les jeunes à faire carrière dans les travaux publics.
11.1. Conformément à l'article 3.15 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans, mais les intéressés devront prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
11.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire " plein tarif " en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
11.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans à 40 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 40 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
DEFINITIONS


Les fonctions de responsabilités majeures

sont classées dans le niveau 9. Elles se
caractérisent par la participation à la
définition de la politique de l'entreprise.


Les fonctions de niveau 8 exigent la

responsabilité du choix des moyens et de la
réalisation 'objectifs.

Directeur/
directrice


Dirige un hypermarché d'une société
centralisée.
Est responsable des résultats économiques
et humains de son magasin.
Anime l'équipe d'encadrement, de façon à
optimiser les résultats, le fonctionnement
et l'image de son établissement.
Est responsable du dialogue social et
de la qualité du management.
Directeur/
directrice
d'entrepot
Dans le cadre de la politique logistique de

la société, assume la responsabilité du
fonctionnement de l'entrepôt en optimisant
les résultats et la qualité des services
par rapport aux coûts de fonctionnement.
Est responsable du dialogue social et
de la qualité du management.

Les fonctions de niveau 7 comportent la

participation à l'élaboration des
objectifs et à la réalisation de ceux-ci
dans son unité (établissement, service).

Directeur/
directrice

Assure la responsabilité de la marche de

son supermarché et l'atteinte des résultats

fixés, dans le cadre de l'application des
politiques commerciale, de gestion et

établies par sa société. Dirige et anime
son équipe.
Il/elle participe à l'élaboration du
budget prévisionnel du magasin.

Assure dans son département la mise en

oeuvre des politiques commerciale, de

gestion et sociale définies par la



Dirige et anime son équipe.

Participe à l'élaboration d'une politique

d'achat et de choix de fournisseurs.
Négocie un marché de fourniture pour toutes
les conditions d'achat.

En accord avec les responsables
leur/Cont-
opérationnels, valide et coordonne

l'établissement des budgets en cohérence
de gestion
avec les objectif compatibles entre eux.
Dans le cadre du suivi budgétaire,
identifie les actions correctives
à proposer.
Elabore les instruments nécessaires au
contrôle (tableaux de bord). Assure un
suivi permanent de la réalisation du budget
de l'unité, la mesure des écarts entre les
prévisions et les résultats, ainsi que la
mise en oeuvre des actions correctives et
le pilotage du résultat.
Pour l'application du présent accord, est considérée comme entreprise mixte travaux publics et bâtiment celle dont les activités sont partagées entre d'une part une ou plusieurs activités travaux publics, telles qu'elles sont énumérées dans la présente annexe, et d'autre part une ou plusieurs activités bâtiment, telles qu'elles sont définies par la nomenclature INSEE NAP - 1973.
1. Le présent accord sera appliqué par les entreprises mixtes travaux publics et bâtiment lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités travaux publics, telles qu'elles sont énumérées dans la présente annexe, représente au moins 60 % de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
2. Lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités travaux publics se situe entre 40 et 60 % de l'ensemble du personnel, les entreprises mixtes travaux publics et bâtiment peuvent opter, après accord des représentants du personnel, pour l'application du présent accord.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai d'un mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension du présent accord, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel d'une entreprise mixte effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités travaux publics représente moins de 40 % de l'ensemble du personnel, le présent accord n'est pas applicable.
4. Les entreprises mixtes visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date du présent accord.
11.1. Conformément à l'article 3.15 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans, mais les intéressés devront prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
11.2. Le cadre qui prend sa retraite à partir de 60 ans a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire " plein tarif " en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
11.3. Le cadre qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
- 5/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans à 40 ans ;
- 1/6 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 40 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
DEFINITION

Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau IX. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise.

Les fonctions de niveau VIII exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs.


d'hypermarché
Dirige un hypermarché d'une société centralisée.
Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin.
Anime l'équipe d'encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement et l'image de son établissement.
Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.

Directeur d'entrepôt

Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement.
Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.

Les fonctions de niveau VII comportent la participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service).


de supermarché
Assure la responsabilité de la marche de son supermarché et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l'application des politiques commerciale, de gestion et sociale établies par sa société. Dirige et anime son équipe.
Il participe à l'élaboration du budget prévisionnel du magasin.

Manageur de département
Assure dans son département la mise en oeuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société.
Dirige et anime son équipe.


Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de choix de fournisseurs.
Négocie un marché de fourniture pour toutes les conditions d'achat.

Contrôleur
de gestion
En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l'établissement des budgets en cohérence avec les objectif compatibles entre eux.
Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les actions correctives à proposer.
Elabore les instruments nécessaires au contrôle (tableaux de bord).
Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l'unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en oeuvre des actions correctives et le pilotage du résultat.

Responsable qualité
Définit pour une gamme de produits un cahier des charges "qualité" ; en contrôle le respect.

Manageur d'unité commercial ou manageur de rayon 3
Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats dont il assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre.
Dispose au sein de son unité d'une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale.
Les différentes filières, qui forment un tout indivisible avec le présent accord, contiennent des exemples qui ont pour but de faciliter le classement des ouvriers.
Les filières sont présentées de la manière suivante :
- un rappel des définitions générales de chaque niveau et position pour le classement des ouvriers ;
- des exemples décrivant certaines tâches. Ces exemples ne sont ni limitatifs ni cumulatifs.
Le fait que les exemples des niveaux et positions inférieurs ne sont pas répétés aux niveaux et positions supérieurs n'exclut pas l'exécution temporaire des prestations mentionnées aux niveaux et positions inférieurs.
Les filières doivent être utilisées en application des définitions générales et du tableau des critères classants, en tenant compte que, dans une même entreprise d'une spécialité professionnelle donnée, les classifications des ouvriers, selon leur spécialité, peuvent relever de différentes filières.
a) Présentation générale du nouveau système de classement :
- nouvelle classification en quatre niveaux de qualification correspondant à six positions hiérarchiques (au lieu de dix échelons hiérarchiques dans la précédente) ;
- pas de concordance entre les nouveaux et les anciens coefficients hiérarchiques ;
- le classement des ouvriers doit s'opérer à partir des définitions générales d'emplois qui tiennent compte des quatre critères classants suivants :
- resposabilité dans l'organisation du travail ;
- autonomie / initiative ;
- technicité ;
- formation / expérience ;
- un tableau de critères classants est annexé aux définitions d'emplois afin de faciliter le classement.
Deux niveaux de lecture du tableau :
- horizontal : dans un même niveau ou position, les quatre critères s'ajoutent les uns aux autres sans prédominance de l'un sur l'autre ;
- vertical : marque une gradation de valeurs des critères.
b) Présentation des définitions d'emplois :
Les définitions générales d'emplois des "4 niveaux / 6 positions" constituent l'éléement essentiel devant servir à déterminer la qualification de chaque ouvrier.
Les définitions d'emplois s'articulent autour de deux éléments :
- titulaire de l'emploi ;
- caractéristiques de l'emploi.
Caractéristiques des niveaux et positions :
Niveau I, position 1. - Travaux élémentaires et simple adaptation aux conditions de travail ;
Niveau I, position 2. - Apparition du critère d'initiative (élémentaire) ; demande une pratique professionnelle ou un niveau de formation professionnelle. Le niveau de formation professionnelle est considéré comme acquis lorsque le titulaire a suivi une formation professionnelle complète débouchant sur un diplôme de niveau V de l'éducation nationale mais n'a pas obtenu ce diplôme ;
Niveau II, position 1. - Apparition de la notion de spécialité (travaux courants) et de diplôme professionnel ;
Niveau II, position 2. - Apparition de la notion d'animation (assistance d'aides) et prise en compte des contraintes liées aux environnements ;
Niveau III. - Deux voies d'évolution de carrière parallèles :
- technicité ;
- encadrement d'équipe.
Reconnaissance de la polyvalence (plus 5 points) et réalisation de travaux complexes ou diversifiés ;
Niveau IV. - Deux voies d'évolution de carrière parallèles ;
- technicité ;
- encadrement d'équipe.
Reconnaissance de la polyvalence (plus 10 points) ;
Transmission de l'expérience et rapport avec des tiers.
Les activités économiques pour lesquelles a été prévue la présente clause d'attribution seront soumises aux règles suivantes :
1. Le présent accord sera appliqué lorsque le personnel concourant à la pose, y compris le personnel des bureaux d'études, les techniciens, la maîtrise (le personnel administratif et le personnel dont l'activité est mal déterminée restant en dehors du calcul) représente au moins 80 % de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs.
2. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus se situe entre 20 % et 80 %, les entreprises peuvent opter entre l'application du présent accord et l'application de la convention collective correspondant à leurs autres activités, après accord avec les représentants des organisations signataires du présent accord ou, à défaut, des représentants du personnel.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai d'un mois à compter soit de la publication de l'arrêt portant extension du présent accord, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus représente moins de 20 %, le présent accord n'est pas applicable.
Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de publication de l'arrêté portant extension du présent accord.
Pour aider au classement des ouvriers, quelques exemples de compétences et de tâches principales et habituelles pour les différents niveaux et positions sont énumérés dans le guide d'utilisation, partie intégrante du présent accord. Ils sont présentés de la manière suivante :
- un rappel des définitions générales de chaque niveau et position de classement ;
- une liste non limitative d'exemples décrivant certaines tâches principales et habituelles.
Le fait que les quelques exemples de tâches des niveaux et positions inférieurs ne sont pas répétés aux niveaux et positions supérieurs n'exclut pas l'exécution temporaire de tâches mentionnées aux niveaux et positions inférieurs.
Ces quelques exemples doivent être utilisés en application des définitions générales et du tableau des critères classants.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification, les ouvriers devront être reclassés selon les principes décrits ci-dessus et conformément aux dispositions de la présente classification, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques.
Ce reclassement n'entraînera aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
A la date de mise en application de la nouvelle classification nationale des ouvriers, chaque ouvrier intéressé recevra notification écrite de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique et appellation) par son employeur.
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la mise en oeuvre de la présente classification pourront être régulièrement examinés à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail telle que définie par l'article L.132-27 du code du travail.
L'ouvrier qui exécute temporairement des travaux correspondant à une qualification inférieure à la sienne conserve sa qualification et sa rémunération.
Un ouvrier, quels que soient son niveau et sa position, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau ou de la position supérieure et son changement de qualification devra, dans un but de promotion, intervenir dès qu'il effectue les tâches de ce niveau ou de cette position supérieure d'une façon habituelle.
Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs niveaux ou positions professionnels a droit à la qualification et à la rémunération du niveau ou de la position le plus élevé.
- ne pas rechercher de concordance entre les anciens et nouveaux coefficients ;
- reclassement des ouvriers compte tenu de leurs compétences et des fonctions exercées dans l'entreprise :
- se reporter aux définitions générales des emplois des "4 niveaux / 6 positions" ;
- s'aider des filières qui doivent être utilisées en application des définitions générales et du tableau des critères classants : il s'agit d'exemples décrivant certaines tâches - les exemples ne sont ni limitatifs ni cumulatifs.
Les entreprises ne doivent pas créer d'autres filières.
12.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
12.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.
Le présent accord est applicable en France métropolitaine, y compris la Corse :
- d'une part, aux entreprises de travaux publics dont l'activité ressortit aux professions de travaux publics définies en annexe "Champ d'application professionnel" au présent accord ;
- d'autre part, aux ouvriers de ces entreprises.
Il engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances nationales l'ayant signé ou qui, ultérieurement, y adhéreraient ainsi que tous leurs adhérents.
- moderniser par la négociation les conditions d'emploi des ouvriers : "classer les emplois, qualifier les hommes, rémunérer les compétences" ;
- sortir définitivement du système de classification Parodi par la mise en place d'un système de classement s'appuyant sur des critères classants ;
- adapter le nombre de qualifications ;
- favoriser une meilleure évolution de carrière : par une politique salariale appropriée, par un recours accru à la formation professionnelle. - Valoriser les métiers de travaux publics. - Moderniser l'image de marque de la profession. - Inciter les jeunes à faire carrière dans les travaux publics.
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux niveaux et positions tels que définis à l'article 1er ci-dessus sont les suivants :
- Niveau I, position 1 : 100
- Niveau I, position 2 : 110
- Niveau II, position 1 : 125
- Niveau II, position 2 : 140
- Niveau III : 165
- Niveau IV : 180
La nouvelle grille de classification travaux publics entrera en vigueur au plus tard le 1er novembre 1989 à condition que la moitié au moins des fédérations régionales travaux publics représentant au moins la moitié des effectifs des entreprises de la profession signe un accord sur les nouvelles valeurs de points afférentes à cette grille.
Si, au 1er novembre 1989, cette condition n'est pas remplie, les parties signataires se réuniront au cours de la semaine suivante.
A la date d'entrée en vigueur des salaires minimaux régionaux applicables à la grille de classification issue du présent accord, lorsque le salaire individuel d'un ouvrier se trouve de ce fait augmenté de plus de 3 p.100, cette hausse pourra être étalée ainsi :
3 p.100 dès l'entrée en vigueur de l'accord et le solde six mois après ; de plus, lorsque cette hausse est supérieure à 5 p.100, le solde par rapport aux 5 p.100 pourra alors être réparti sur une période maximale de dix mois. Au cours d'un examen avec les représentants du personnel sur les modalités de cette répartition, le chef d'entreprise en exposera la nécessité.
En outre, pendant cette période et pour les ouvriers concernés par cette répartition, l'évolution ultérieure des salaires minimaux régionaux par rapport à leur valeur au 1er novembre 1989 ne sera pas étalée mais leur sera intégralement répercutée dès l'entrée en vigueur des nouvelles valeurs de points.
La nouvelle grille de classification travaux publics entrera en vigueur au plus tard le 1er juillet 1989 à condition que la moitié au moins des fédérations régionales travaux publics représentant au moins la moitié des effectifs des entreprises de la profession signe un accord sur les nouvelles valeurs de points afférentes à cette grille.
Si au 1er juillet 1989 cette condition n'est pas remplie, les parties signataires se réuniront au cours de la semaine suivante.
Les titulaires d'un diplôme professionnel en usage dans les travaux publics seront classés dans l'entreprise de la façon suivante :
- diplômes de niveau V de l'éducation nationale (C.A.P., C.F.P.A. B.E.P.) en niveau II, position 1 de la grille de classification travaux publics. A l'issue d'une période probatoire maximum de six mois après leur classement, les titulaires d'un de ces diplômes seront reconnus dans leur position ou niveau ou classés dans la hiérarchie à une position ou niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles ;
- diplômes de niveau IV de l'éducation nationale (B.P., B.T., bac technologique) en niveau II, position 2 de la grille de classification travaux publics. A l'issue d'une période probatoire maximum de dix-huit mois après leur classement, les titulaires d'un de ces diplômes seront classés dans l'entreprise à un niveau supérieur ;
- diplôme de niveau IV de l'éducation nationale (bac professionnel) en niveau II, position 2 de la grille de classification travaux publics. A l'issue d'une période probatoire maximum de douze mois après leur accueil, les jeunes titulaires de ce diplôme seront classés dans l'entreprise à un niveau supérieur ou, en fonction de leurs aptitudes, appelés à occuper des fonctions dans les postes concernés de la classification des E.T.A.M..
Ce classement s'applique au titulaire de l'un de ces diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale. Dans le cadre de la formation professionnelle continue effectuée à la demande de l'employeur, la période probatoire sera réduite de moitié.
Le titulaire d'un diplôme professionnel obtenu dans le cadre de la formation professionnelle continue, effectuée de sa propre initiative, accédera au classement correspondant à son diplôme après la période probatoire et dans la limite des emplois disponibles.
Dans le cas de salariés détachés à l'étranger, on se réfère, pour la détermination de la rémunération de référence visée à l'article L. 124-4-2, aux dispositions suivantes :
Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice française qui détache elle-même des salariés à l'étranger, la rémunération de référence mentionnée à l'article L. 124-3-5° est celle que percevrait, après période d'essai, un salarié permanent de même qualification détaché à l'étranger.
Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice française qui ne détache pas de salariés permanents à l'étranger, la rémunération mentionnée à l'article L. 124-3-5 est celle que percevrait, après période d'essai, un salarié permanent de même qualification que celle demandée pour l'étranger, déterminée par référence à la convention collective ou à l'accord d'entreprise auxquels est soumise l'entreprise utilisatrice ; à défaut, elle est déterminée par les parties.
Lorsque le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice étrangère, la rémunération est établie par accord entre les parties, sans préjudice des dispositions relatives au salaire minimum de croissance.
- bien que cette disposition ne figure pas dans l'accord, les parties signataires ont considéré comme nécessaire qu'une réunion particulière ait lieu avec les représentants du personnel de l'entreprise avant le nouveau classement des salariés ;
- notification écrite du nouveau classement : l'employeur ou son représentant devra informer le salarié de nouveau classement un mois avant l'entrée en vigueur de sa nouvelle qualification ;
- en cas de contestation individuelle du nouveau classement, l'intéressé doit saisir l'employeur ou son représentant dans les meilleurs délais pour un examen de sa situation ; l'employeur ou son représentant statuera sur cette demande et devra en faire part à l'intéressé au cours d'un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
- en cas de contestation collective sur l'application ou l'interprétation des dispositions de la classification nationale des ouvriers de travaux publics, la procédure prévue à l'article 40 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics sera utilisée ;
- garantie de rémunération : le reclassement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé ;
- problèmes généraux et particularités d'application posés par la mise en oeuvre de la nouvelle classification peuvent être examinés régulièrement à l'occasion de la négociation annuelle (art.L.132-27 du code du travail).
Article 1er
Indemnité de repas
L'indemnité de repas est fixée à 39,40 F à compter du 1er avril 1994,

Indemnité de transport
Zone 1 : 5,33 F
Zone 2 : 15,98 F
Zone 3 : 26,62 F
Zone 4 : 37,28 F
Zone 5 : 47,95 F

Indemnité de trajet
Zone 1 : 5,31 F
Zone 2 : 8,01 F
Zone 3 : 14,56 F
Zone 4 : 21,35 F
Zone 5 : 26,69 F
Article 1er.
La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques des ouvriers des travaux publics définis par l'accord national du 10 octobre 1988 est fixée à 52,56 F au 1er avril 1993 et à 53,30 F au 1er octobre 1993.
Article 2.
La situation particulière des ouvriers d'exécution (niveau I) fait l'objet de dispositions spécifiques figurant aux colonnes 6 et 7 des barèmes de salaires minima applicables au 1er avril et au 1er octobre 1993.
Barème des salaires minima des ouvriers des travaux publics de la région Nord - Pas-de-Calais au 1er avril 1993
(Application de l'accord régional du 2 mars 1993)
Valeur du point ouvrier T.P. : 52,56 F
Niveau I OUVRIERS D'EXECUTION
- Position 1 Coefficient 100 :
Salaire minimum mensuel : 5 256,00 F
Salaire minimum horaire : 31,10 F
Salaire effectif mensuel : 5 756,14 F
Salaire effectif horaire : 34,06 F
- Position 2 Coefficient 110 :
Salaire minimum mensuel : 5 781,60 F
Salaire minimum horaire : 34,21 F
Salaire effectif mensuel : 6 081,68 F
Salaire effectif horaire : 35,99 F
Niveau II OUVRIER PROFESSIONNEL
- Position 1 Coefficient 125 :
Salaire minimum mensuel : 6 570,00 F
Salaire minimum horaire : 38,88 F
- Position 2 Coefficient 140 :
Salaire minimum mensuel : 7 358,40 F
Salaire minimum horaire : 43,54 F
Niveau III OUVRIER COMPAGNON OU CHEF D'EQUIPE
Coefficient 165 :
Salaire minimum mensuel : 8 672,40 F
Salaire minimum horaire : 51,32 F
Niveau IV MAITRE OUVRIER OU MAITRE CHEF D'EQUIPE
Coefficient 180 :
Salaire minimum mensuel : 9 460,80 F
Salaire minimum horaire : 55,98 F
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
- bien que cette disposition ne figure pas dans l'accord, les parties signataires ont considéré comme nécessaire qu'une réunion particulière ait lieu avec les représentants du personnel de l'entreprise avant le nouveau classement des salariés ;
- notification écrite du nouveau classement : l'employeur ou son représentant devra informer le salarié de son nouveau classement un mois avant l'entrée en vigueur de sa nouvelle qualification ;
- en cas de contestation individuelle du nouveau classement, l'intéressé doit saisir l'employeur ou son représentant dans les meilleurs délais pour un examen de sa situation ; l'employeur ou son représentant statuera sur cette demande et devra en faire part à l'intéressé au cours d'un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ;
- garantie de rémunération : le reclassement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé ;
- problèmes généraux et particularités d'application posés par la mise en oeuvre de la nouvelle classification peuvent être examinés régulièrement à l'occasion de la négociation annuelle (art.L.132-27 du code du travail).
Un salarié temporaire délégué à l'étranger bénéficie, en matière de maladie, maternité, accident du travail, invalidité, vieillesse, perte d'emploi et, sous réserve des accords internationaux, prestations familiales, soit du régime général attaché à la sécurité sociale française, soit du régime du pays d'accueil (pour les seuls pays membres de la CEE), soit d'un régime globalement comparable à celui de la sécurité sociale française.
La charge de ces garanties est supportée par l'employeur et le salarié dans les proportions habituelles.
Dans tous les cas, le salarié doit être dûment informé des affiliations effectuées pour assurer sa couverture sociale.
Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens qui répondent au moins à deux des critères suivants :
2.1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des techniciens supérieurs et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises.
Cette formation est attestée par un diplôme de niveau III ou peut être acquise par l'expérience et une formation complémentaire ;
2.2. Exercer, par délégation de l'employeur, une responsabilité permanente de commandement sur plusieurs salariés de l'entreprise ;
2.3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, notamment économiques, les conduisant à agir au nom de l'entreprise vis-à-vis des tiers ou de la clientèle, dans le cadre des pouvoirs délégués.