Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le public des saisonniers constitue depuis toujours une priorité pour les partenaires sociaux du secteur. Celle-ci est renforcée par la perspective d'un OPCA de la filière tourisme autour du FAFIH, d'autant que les services apportés par celui-ci au public des saisonniers peuvent, sans réserve, être mis en place pour les autres formes d'emplois spécifiques du Tourisme.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation des saisonniers est un enjeu majeur pour les différentes branches et il est important que le secteur renforce son offre de services sur ce public. Ils ont confié au FAFIH, qui dispose de l'expertise et des moyens nécessaires, le soin d'optimiser l'accès à la formation de ce public qui présente des caractéristiques particulières et demande un traitement particulier.
C'est pourquoi, le FAFIH met à la disposition des saisonniers des conditions spécifiques d'accès à la formation et recherche tout abondement financier national ou régional pour renforcer la sécurisation de leurs parcours professionnels.
1. Dispositif SPPS (sécurisation des parcours professionnels des saisonniers)
Le FAFIH a créé le dispositif de « Sécurisation des parcours professionnels des saisonniers » (SPPS) qui permet aux saisonniers de bénéficier de 21 heures de formation dont il prend en charge les coûts pédagogiques. Il garantit une offre de formation souple et adaptée aux besoins et contraintes de ce public.
Pour bénéficier de ce dispositif, le saisonnier doit justifier d'une saison dans l'hôtellerie-restauration réalisée au cours des 5 dernières années et d'une durée minimale de 2 mois. Il peut faire une demande de formation quels que soient son statut (salarié, demandeur d'emploi…) et la période de l'année.
2. Autres mesures
Les saisonniers ont, également, accès à une offre pédagogique adaptée :
– les actions collectives qui comprennent des thèmes de formation correspondant aux métiers du tourisme (langues étrangères, accueil par exemple) et notamment à ceux exercés par les saisonniers ;
– des formations adaptées à leurs rythmes d'activité dans le cadre de la FOAD, par exemple, qui comprend en tant que de besoin des phases en présentiel ;
– la VAE par un accompagnement renforcé, ce mode d'acquisition de qualification étant particulièrement adapté aux parcours des saisonniers où la formation « sur le tas » joue souvent un rôle important.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises de la métropole, relevant de quatre conventions collectives nationales « Hôtels, cafés, restaurants », « Personnel des entreprises de restauration de collectivités », « Chaînes de cafétérias et assimilées », « Casinos », exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I.
Le champ d'application de cet accord pourra être élargi par avenant à d'autres branches qui représentent un champ professionnel cohérent avec celui visé à l'annexe I, et qui demanderont à se rattacher au FAFIH.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans d'ancienneté : 37,50 € ;
– après 6 ans d'ancienneté : 69,00 € ;
– après 9 ans d'ancienneté : 105,00 € ;
– après 12 ans d'ancienneté : 137,00 € ;
– après 15 ans d'ancienneté : 173,00 € ;
– après 25 ans d'ancienneté : 200,00 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel
(échelon A)

Ne concerne que
les écoles

































Certains coefficients ne concernent que les instituts de beauté. D'autres, que les écoles.
Si pour un coefficient le salaire minimum brut mensuel devenait inférieur au Smic, alors le salaire minimum serait celui du Smic.
(1) Le dernier alinéa de l'article premier est exclu de l'extension en ce qu'il est contraire à l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les enseignements issus de la mise en œuvre des précédents accords sur l'emploi des personnes en situation de handicap montrent toute l'importance du pilotage du projet aux niveaux branche et entreprise.
Ce pilotage est assuré par :
– une mission handicap nationale en charge de piloter le plan d'actions global et d'accompagner les entreprises ;
– un comité de pilotage au sein de la DRH en entreprise, en charge de l'élaboration et de la mise en œuvre d'un plan d'actions annuel ;
– un référent handicap entreprise.
La mission handicap nationale en complémentarité des actions des entreprises, met en œuvre les dispositifs de communication externe suivants :
– plan de communication externe recrutement branche avec mise à disposition des entreprises de la branche Banque populaire de supports de communication ;
– promotion sur le site internet groupe de recrutement de collaborateurs en situation de handicap avec création d'un espace dédié intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel ;
– élaboration d'un plan national de communication avec des organismes et revues spécialisées.
Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins :
– formation des nouveaux référents handicap : les obligations et dispositifs en faveur du handicap, les principaux acteurs, la politique de la branche Banque populaire et les moyens à disposition ;
– formation des référents en place et de la mission handicap nationale : l'actualisation des compétences, l'animation et le déploiement de l'accord ;
– formation des gestionnaires RH : le recrutement, l'accueil et l'intégration au poste, le maintien dans l'emploi, le reclassement de travailleurs en situation de handicap dont les moyens de compensation sont épuisés, la démarche d'accompagnement individuel ;
– formation des managers : l'accueil, le management au quotidien, le maintien dans l'emploi et l'évolution d'un collaborateur en situation de handicap ;
– formation des représentants du personnel : la sensibilisation au handicap, l'orientation des salariés reconnus travailleurs handicapés ou pouvant se faire reconnaître travailleur handicapé vers les interlocuteurs compétents, l'accompagnement dans le maintien dans l'emploi ;
– formation des équipes concernées par l'accueil d'une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l'identification des comportements à adopter au sein de l'équipe de travail ;
– formation des personnes occupant des fonctions qui interviennent dans les domaines du maintien dans l'emploi (moyens généraux, informatique…) ou du recours au secteur du travail protégé et adapté (fonction achats).
L'ensemble de ces formations fait l'objet du développement d'une offre nationale par la mission handicap nationale. Les formations sont déclinées en tant que de besoin, au niveau des entreprises de la branche Banque populaire, afin de favoriser l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.
3.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
3.2. Mise en œuvre de l'accord
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 161-1 du code de l'énergie.
3.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2017.
3.5. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et d'accueil de stagiaires en situation de handicap, le renforcement des partenariats avec les structures du placement et de la formation des personnes en situation de handicap est poursuivi. En outre, la mise en place d'actions internes aux entreprises (type « portes ouvertes », « découvertes métiers ») sera privilégiée dans la recherche d'une meilleure efficacité du sourcing.
Les partenariats ont pour objectifs :
– de mieux faire connaître les besoins de recrutement des différentes entreprises ;
– de préciser les principaux métiers de la branche Banque populaire ;
– de développer le nombre de candidatures.
Il est rappelé que chaque entreprise de la branche Banque populaire est en charge du développement des partenariats dans son bassin d'emploi, les partenaires étant implantés au plus près de l'activité économique.
Ces partenariats peuvent prendre les formes suivantes :
– la mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés (HandiFormaBanque, Pôle emploi, CAP emploi, MDPH [*], AFIJ [*], association Tremplin, CRP [*], missions locales…) et la transmission des offres d'emploi ;
– les partenariats avec les conseils régionaux et départementaux et structures régionales (PRITH [*]) ;
– la participation à des forums nationaux ou régionaux spécifiques ;
– le recours à des cabinets de recrutement et sites spécialisés dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la collaboration avec les CRP (*), écoles ou universités implantées nationalement et localement ;
– les spécifications sur les sites intranet et internet du recrutement de collaborateurs en situation de handicap (intégrant les normes d'accessibilité aux personnes en situation de handicap visuel).
La mission handicap nationale a pour rôle d'assurer :
– le développement des partenariats nationaux avec les acteurs du placement et de la formation des personnes en situation de handicap, mais aussi avec des annonceurs spécialisés ;
– l'élaboration de tout support visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la promotion et le développement du recrutement et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap auprès des entreprises de la branche Banque populaire.
Le montant de certaines primes et indemnités évolue au 1er janvier 2017 en fonction de la variation d'indices INSEE des mois de septembre.
S'agissant des « frais de restauration », les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice INSEE entre l'année 2015 et l'année 2016, soit une augmentation de 1,44 % du montant 2016.
Par ailleurs, s'agissant de la prime de panier, et conformément à l'accord « relatif aux primes et indemnités au 1er janvier 2010 », sa valeur se voit appliquer la même évolution que celle des « frais de restauration ».
Enfin, s'agissant des « frais d'hôtel », les signataires observent que la variation de l'indice INSEE « Hôtellerie » entre l'année 2015 et l'année 2016, a diminué de 2,20 %. Ils conviennent de ne pas appliquer cette baisse aux barèmes hôtellerie existant dans la branche professionnelle des IEG. Ils décident de cristalliser les montants actuels, ceci tant que l'indice INSEE hôtellerie n'aura pas atteint ou dépassé celui de septembre 2015, la revalorisation éventuelle s'appliquant à la quote-part excédant la valeur de l'indice de septembre 2015 (104.11 : nomenclature COICOP : 11.2.0.1 France métropolitaine).
Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente, la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP [*]).
A défaut d'agrément, le présent accord est réputé nul et non avenu.
Les conditions de validité remplies, il est entendu que les avantages tirés du présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets au 31 décembre 2019, date de fin d'application de celui-ci.
Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin d'étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.
Conscientes que la politique handicap doit être portée au plus haut niveau et relever d'un projet transversal d'entreprise, les entreprises de la branche Banque populaire mettent en place un comité de pilotage handicap dont elles définissent la composition et la fréquence des réunions au regard de leur taille, des efforts à réaliser pour améliorer leur taux d'emploi et des moyens dont elles disposent dans le cadre de leur budget. La direction des ressources humaines et la fonction achats sont représentées dans ce comité de pilotage.
Le comité de pilotage handicap a pour mission, au regard de l'état des lieux de l'emploi des personnes en situation de handicap, de proposer à la direction générale, à la direction des ressources humaines et à la fonction achats un plan d'actions annuel visant à atteindre les objectifs de l'accord de branche.
L'engagement de toutes les entreprises de la branche Banque populaire est un facteur essentiel de réussite de la politique handicap de la branche. Le présent accord sera décliné à travers un plan d'actions annuel intégrant les principaux objectifs et indicateurs pour chaque entreprise.
Ce plan d'action aborde les différents axes de l'accord :
– maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– développement de l'employabilité des personnes en situation de handicap ;
– recrutement et insertion des travailleurs en situation de handicap ;
– recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés ;
– sensibilisation et formation des équipes.
La mission handicap nationale, assurée par la DRH Groupe BPCE, a pour objet de :
– piloter la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– assurer sur un plan national la promotion de l'accord de branche, et représenter la branche dans les instances nationales sur les questions de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– animer le réseau de référents handicap notamment dans le cadre du partage d'expériences ;
– accompagner les entreprises de la branche Banque populaire dans la conception de leur plan d'action annuel ;
– consolider les résultats obtenus par le biais non seulement des DOETH (*), mais aussi des analyses qualitatives fournies par les entreprises de la branche Banque populaire ;
– assurer le suivi du budget et notamment veiller à l'utilisation conforme des lignes budgétaires de l'accord ;
– préparer les éléments nécessaires pour la commission de suivi de l'accord ;
– entretenir les relations avec la DGEFP (*) et fournir à celle-ci l'ensemble des éléments nécessaires à l'évaluation de la politique d'emploi mise en œuvre.
Dans la continuité des précédents accords et fort des expériences réussies, un référent handicap entreprise est nommé dans chaque entreprise de la Branche banque populaire qui en informe les salariés. Le référent handicap entreprise anime la politique handicap de son entreprise et coordonne avec le comité de pilotage handicap la mise en œuvre du plan d'actions au sein de son entreprise. Une lettre de mission précise le temps alloué pour remplir cette mission, équivalent au minimum à 30 % du temps d'activité du référent handicap entreprise.
Il veille :
– à la mise en œuvre de chacune des actions prévues dans l'accord de branche au sein de son entreprise ;
– à la promotion de l'accord de branche auprès de l'ensemble des collaborateurs, mais aussi en externe auprès du réseau des partenaires ;
– au développement du réseau des partenaires externes pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes ;
– à la mise à jour régulière des données concernant les salariés en situation de handicap et le budget de son entreprise ainsi qu'au reporting nécessaire au suivi de l'application de l'accord et du plan d'actions local auprès de la mission handicap nationale.
L'animation du réseau des référents handicap entreprise a été une réelle clé de succès de la mise en œuvre des précédents accords, notamment à travers la réflexion partagée sur la construction des plans d'actions et sur l'échange de bonnes pratiques entre les référents handicap entreprise. Pour poursuivre la dynamique impulsée, au minimum deux réunions annuelles auxquelles participent les référents handicap entreprise sont organisées par la mission handicap nationale.
Lors de ces réunions, des experts du handicap peuvent être invités afin d'éclairer les échanges des participants. Les délégués syndicaux de branche des organisations syndicales signataires sont conviés à ces apports d'expertise.
L'ensemble des signataires du présent accord rappelle le rôle important des représentants du personnel dans la définition et l'accompagnement à la mise en œuvre d'une politique d'emploi des travailleurs reconnus handicapés. Il est rappelé que les institutions représentatives du personnel peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l'emploi et en particulier le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de sa mission de contribution à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes reconnues handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle (art. L. 4612-1, 2° bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 4612-1 du code du travail, le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Par ailleurs, en vue de la consultation prévue à l'article L. 2323-15 du code du travail, sont mises à la disposition du comité d'entreprise, les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Une présentation des dispositions du présent accord est réalisée par les entreprises auprès de leurs CHSCT et comité d'entreprise.
AFIJ : association pour faciliter l'insertion professionnelle des jeunes diplômés
AGEFIPH : association pour la gestion du fonds d'insertion des personnes handicapées
Cap emploi : réseau spécialisé dans le placement de personnes handicapées
CDAPH : commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Elle octroie la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés et a remplacé la COTOREP
CRP : centre de réadaptation professionnelle
DGEFP : direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle
DOETH : déclaration annuelle obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés
EA : entreprise adaptée
ESAT : établissement et services d'aides par le travail
LSF : langue des signes française
MDPH : maisons départementales des personnes handicapées
PRITH : programme régional d'insertion des travailleurs handicapés
RLH : reconnaissance de la lourdeur du handicap
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés
Tremplin : club d'entreprise en charge de l'insertion des personnes handicapées
Sur la période triennale d'application de l'accord, les entreprises de la branche Banque populaire prévoient de recruter 150 personnes reconnues travailleur handicapé.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
– les CDD d'une durée supérieure à 6 mois ;
– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage).
Parmi ces recrutements, les entreprises de la branche Banque populaire veilleront à conclure au minimum, et sur la durée de l'accord, 30 % de CDI y compris les CDI conclus à la suite d'un CDD, d'un contrat en alternance ou d'une mission d'intérim par exemple.
Parmi ces recrutements, les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à recruter autant de femmes que d'hommes.
Les parties au présent accord souhaitent étendre les possibilités d'intégration professionnelle à toutes formes de contrats. Elles reconnaissent ainsi la priorité à l'insertion professionnelle quel que soit le dispositif permettant celle-ci.
A cet effet, les entreprises de la branche Banque populaire mettront tout en œuvre pour développer les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
Le recours aux contrats en alternance est en effet une réelle opportunité, qui peut permettre une recherche qualitative de candidats en situation de handicap dont les compétences ne sont pas en adéquation avec les exigences des métiers mais dont le potentiel évolutif est identifié.
Pour ce faire, il est recherché tout partenariat local ou national favorisant les dispositifs d'alternance tel que le dispositif interbancaire HandiFormaBanques par exemple.
Les parties au présent accord considèrent que le recours aux missions temporaires peut être davantage utilisé.
Ainsi, une attention particulière sera accordée à la capacité des entreprises de travail temporaire à proposer des salariés en situation de handicap. Cet élément constituera un des critères de mesure de la qualité des prestations fournies par ces entreprises. Dans le cadre d'appel d'offres auprès des entreprises de travail temporaire (ETT), il sera demandé à chacune de s'engager sur sa capacité à proposer des salariés en situation de handicap aux entreprises de la branche Banque populaire.
Les contrats conclus avec des personnes en situation de handicap sont établis à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte de leurs restrictions à l'emploi et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.
Parce que les personnes en situation de handicap ont pu rencontrer des difficultés pour suivre une scolarité « classique » ou parce que la survenance de leur handicap les a amenées à se reconvertir professionnellement, elles ne disposent pas toujours des niveaux de diplômes attendus pour l'exercice de nos emplois.
C'est pourquoi les signataires du présent accord, conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun, considèrent le développement des compétences des personnes en situation de handicap comme une orientation prioritaire du présent accord.
Le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, est essentiel dans toutes les étapes de l'accompagnement d'un collaborateur en situation de handicap : insertion et maintien dans l'emploi.
Toutes les mesures visant à renforcer le partenariat avec les services de santé au travail et services sociaux, lorsqu'ils existent, seront prises par les entreprises de la branche Banque populaire :
– information et sensibilisation des services de santé au travail et des services sociaux sur le contenu du présent accord et sur les résultats obtenus dans le cadre du précédent accord ;
– informations régulières sur l'état d'avancement de la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– communication des situations réussies d'insertion et de maintien dans l'emploi ;
– sensibilisation et formation pendant la période de l'accord sur la mise en œuvre de dispositifs concernant l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise. Dans ce cadre, les services de santé au travail et les services sociaux pourront être invités à jouer un rôle dans la mise en œuvre de ces dispositifs dans le cadre de leurs missions.
Il est rappelé que l'article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage (…) en raison de son état de santé ou de son handicap ». Le candidat, travailleur en situation de handicap, est ainsi recruté dans le cadre du même processus que les autres candidats. Pour ce faire, et dans le cadre du processus de recrutement, les entreprises de la branche Banque populaire s'assurent que les aménagements éventuellement nécessaires sont mis en œuvre (exemple : présence d'un interprète en langue des signes lors des entretiens d'embauche, accessibilité des tests de sélection).
Tout recrutement de travailleurs en situation de handicap opéré en application du présent accord est basé sur l'évaluation des compétences du candidat et l'analyse de son potentiel évolutif. Ce recrutement intègre la prise en compte des restrictions à l'emploi liées au handicap.
Néanmoins au regard des difficultés de recrutement des personnes en situation de handicap, le niveau de formation habituel requis peut être remplacé par une évaluation selon la méthode des habiletés ou tout type de méthode équivalente permettant de mesurer la capacité des candidats à effectuer telle ou telle opération. La recherche de compétences transposables est aussi un élément intégré dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, les entreprises examinent avec attention toutes les candidatures de personnes en situation de handicap y compris celles émanant de personnes peu qualifiées.
Il est rappelé que les personnes en situation de handicap bénéficient d'une évolution de leur carrière et de leur rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article L. 6315-1 du code du travail, un point relatif aux conditions d'emploi et de rémunération est abordé avec les collaborateurs en situation de handicap.
En outre, pour les salariés de 50 ans et plus, une attention plus particulière est portée à la fatigabilité inhérente à la situation de handicap et aux moyens de formation nécessaires pour un maintien dans le poste de travail, une adaptation à l'évolution du métier, un renforcement ou un développement des compétences. Dans ce cadre, un travail collaboratif avec le médecin du travail permet de déterminer l'impact des restrictions à l'emploi sur l'activité professionnelle et d'identifier les mesures possibles de compensation du handicap.
La DRH portera une attention particulière aux besoins de développement des compétences mis en évidence dans les appréciations professionnelles des collaborateurs en situation de handicap afin de mettre en place les actions nécessaires.
Par ailleurs, au regard de l'impact possible du handicap sur la performance des collaborateurs, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement des entretiens d'appréciation, afin de définir les objectifs et les résultats attendus, en tenant compte de cette situation.
Préalablement à cette appréciation il est demandé aux managers de s'assurer, en lien avec le référent handicap ou le gestionnaire RH, que la compensation partielle ou totale du handicap a été effective sur la période considérée.
De manière plus globale, afin de prendre en compte dans le projet de parcours professionnel, les spécificités liées au handicap, les questions de santé au travail et de compensation du handicap font l'objet d'une attention particulière lors de ces entretiens.
Les personnes en situation de handicap qui souhaitent changer de poste, de métier ou bénéficier d'une mobilité géographique, en lien avec leur situation de handicap, peuvent solliciter un rendez-vous avec le référent handicap ou le gestionnaire RH. Les entreprises organisent ce rendez-vous dans les meilleurs délais (trois mois maximum).
Par ailleurs, en cas de changement de lieu, d'équipe ou d'outil de travail, un accompagnement spécifique est proposé au collaborateur en situation de handicap (cf. art. 5.2).
Les entreprises veilleront chaque année à ce que, à compétences équivalentes, la proportion des salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une évolution salariale corresponde a minima à la proportion de l'ensemble des salariés en ayant bénéficié.
Les parties signataires souhaitent faciliter, au regard de leur complexité et lourdeur, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]).
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le cadre de l'accord de branche et des dispositifs mis en œuvre localement.
La démarche est réalisée par le salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH [*]), au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH [*]) du département de résidence du salarié.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le référent handicap et/ou les services de santé au travail et/ou les services sociaux.
A cette fin, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à deux journées ou 4 demi-journées, sur justificatifs, au moment de la réalisation des démarches de renouvellement ou d'obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]), et/ou pour les démarches auprès des fournisseurs d'appareillages liés à leur handicap.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.
Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap et de développer la recherche de candidats, les parties signataires affirment leur volonté d'accueillir au sein des entreprises de la branche Banque populaire des stagiaires en situation de handicap.
L'accueil de stagiaires, au-delà du développement de savoir-faire indispensable au cursus, a aussi une vertu pédagogique vis-à-vis des managers et des collectifs de travail et contribue fortement à faire évoluer la vision portée sur les personnes en situation de handicap et leur place dans l'entreprise.
Dans ce cadre, tous les types de stage seront favorisés :
– stages pour lesquels l'Etat et les régions assurent le financement de la rémunération du stagiaire (art. L. 6341-3 du code du travail) ;
– stages organisés par l'AGEFIPH « Appui projet » ;
– stages prescrits par l'institution Pôle emploi ;
– stages représentant des périodes de formation conduisant à un diplôme technologique ou professionnel au titre de l'article L. 331-4 du code de l'éducation ;
– stages « parcours de découvertes » ou « période d'observation » d'élèves handicapés de moins de 16 ans (collège ou lycée) (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
– stages en milieu professionnel, au titre de l'article 27 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels et du titre IV de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche ;
– périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) définies par les articles L. 5135-1 et suivants du code du travail (art. L. 5212-7-1 du code du travail).
Toutes les opportunités de partenariats avec des associations, écoles et universités sensibilisées au sujet du handicap et œuvrant en faveur de l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap, seront étudiées avec attention.
Dans le même sens, toutes les actions visant à faire connaître la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap de la branche Banque populaire et à favoriser l'intégration des jeunes en situation de handicap dans le monde de l'entreprise (ex : dispositifs de diffusion des offres, sensibilisation d'ambassadeurs écoles sur le handicap…) seront favorisées.
Conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l'accès à l'emploi et la gestion du parcours professionnel, les parties signataires du présent accord attribuent des aides pour les personnes en situation de handicap visant à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi. Ces aides ne peuvent concerner que des équipements ou prestations concernant la vie professionnelle du travailleur en situation de handicap.
Ces aides peuvent faire l'objet de participations financières complémentaires accordées par d'autres organismes (sécurité sociale, mutuelle, prévoyance…) sans pouvoir dépasser le coût réel de l'équipement.
Ces aides sont forfaitaires (prothèses auditives…) ou plafonnées (aménagement de véhicule…) et doivent être conformes à l'offre d'interventions AGEFIPH (*) relatives aux aides à la compensation à la personne disponible sur https://www.agefiph.fr/. Un document de synthèse précisant les montants et les conditions d'exigibilité de ces aides est transmis tous les ans, par la mission handicap nationale (MHN), aux référents handicap et aux délégués syndicaux de branche.
Dans ce cadre, une commission permettant d'examiner chaque dossier individuel pourra être mise en place par chaque entreprise de la branche Banque populaire.
Les conditions d'attribution de ces aides et pièces justificatives sont précisées aux collaborateurs en situation de handicap.
Sont bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs :
– reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du code du travail entrant dans le champ d'application de la 
loi du 11 février 2005
et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH (*), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.
Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH (*), le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées. En l'absence de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le coût des actions dont le salarié aura bénéficié ne sera pas imputable sur le budget de l'accord.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) relève d'une démarche volontaire de chaque individu. Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés n'engagent pas cette démarche pour différentes raisons et notamment par manque d'informations sur le sujet, par crainte que cette reconnaissance ait des impacts négatifs sur leur situation professionnelle et leur déroulement de carrière.
Afin de permettre à toute personne de pouvoir bénéficier du présent accord en faisant reconnaître sa qualité de travailleur handicapé, les entreprises veilleront à une information régulière des salariés et des principaux acteurs (services de santé au travail, services sociaux, équipes RH…) sur la RQTH (*) et son renouvellement.
Pour les collaborateurs en situation de handicap ayant fait l'objet d'une reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH [*]) délivrée par l'autorité administrative compétente, il sera tenu compte de cette RLH (*) pour définir et évaluer la contribution du collaborateur aux objectifs et aux résultats de l'entreprise.
Les actions relatives au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap participent à la réussite du présent accord.
La responsabilité de l'entreprise dans le maintien dans l'emploi de la population des travailleurs en situation de handicap constitue une dimension essentielle de la politique en faveur du handicap.
Dans un contexte de recul de l'âge de départ à la retraite et d'augmentation du taux de travailleurs en situation de handicap, les actions en faveur du maintien dans l'emploi seront encore renforcées.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est considéré par les signataires comme la première priorité du présent accord pendant toute la durée de l'accord.
Conformément aux observations faites dans le cadre de la commission de suivi de l'accord 2014-2016, une part importante du budget handicap sera affectée aux dépenses liées aux actions permettant le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap prévues par le présent accord.
Le développement et la mutualisation d'activités sociales et culturelles dédiées aux salariés du groupe BPCE participent au maintien d'un dialogue social de qualité. Il traduit également l'attention portée depuis plusieurs décennies par les partenaires sociaux à l'accès facilité des salariés, de leur famille et en particulier de leurs enfants à des activités de loisirs et de culture.
L'accord sur le comité interentreprises du 28 septembre 2012 arrive à échéance le 6 décembre 2016. Il a permis de prendre en compte les évolutions d'un environnement marqué par la constitution du groupe BPCE et de procéder à une nouvelle définition des règles de fonctionnement de l'instance, au service d'une meilleure efficacité.
Avec ce nouvel accord, les parties entendent conforter les règles de fonctionnement du CIE introduites par l'accord de 2012 et intégrer les évolutions législatives et réglementaires dictées par la  loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et au dialogue social.
Les principales mesures prévues par le présent accord portent sur :
1. La composition du CIE et de ses commissions ;
2. Les modalités d'organisation du CIE ;
3. Les moyens accordés aux membres du CIE et des commissions.
Les médecins du travail sont des interlocuteurs privilégiés, une fois les restrictions à l'emploi de la personne en situation de handicap formulées, dans la recherche des meilleures solutions possibles de compensation du handicap.
Les assistant-e-s social-e-s sont des partenaires incontournables de l'insertion des personnes en situation de handicap. Elles/ils apportent une aide psychosociale, un soutien dans la recherche de solutions prenant en compte l'environnement personnel et professionnel de la personne en situation de handicap.
Les managers et certaines personnes de l'entreprise occupant des fonctions au sein notamment des services informatiques et des moyens généraux, des experts internes ou externes peuvent disposer d'informations et d'une expertise utiles pour éclairer sur les possibilités d'aménagement des postes et de leurs conditions d'exercice, dans le respect de la discrétion et des règles de confidentialité.
Aussi, les parties conviennent de l'utilité d'une approche pluridisciplinaire de la situation de handicap, pouvant intégrer tout ou partie des acteurs selon les situations, afin de rechercher la meilleure solution possible de maintien dans l'emploi.
Pour ce faire, des réunions de maintien dans l'emploi sont mises en place dans les entreprises de la branche Banque populaire lorsque certaines situations doivent faire l'objet d'un examen pluridisciplinaire. Ces réunions peuvent :
– aborder la situation de personnes en situation de handicap en risque, à terme, d'être déclarées inaptes ou de présenter des restrictions à l'emploi ;
– anticiper sur les situations d'inaptitude professionnelle ;
– rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l'emploi au poste de travail, ou dans l'entreprise.
Les modalités d'organisation de ces réunions de maintien dans l'emploi (composition, conditions de mise en place…) sont définies par chaque entreprise de la branche Banque populaire. Elles doivent garantir l'anonymat pour les personnes qui le souhaitent. Un point sur leur fonctionnement est présenté au CHSCT, au moins une fois par an.
Dans le cadre de la prévention des situations à risque d'inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l'emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de 3 mois font l'objet d'un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en étroite collaboration avec le médecin du travail.
Dès lors que le salarié fait part à l'entreprise qu'il envisage, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l'intérêt pour lui de solliciter une visite de préreprise avec le médecin du travail. Il s'agit d'anticiper les situations d'inaptitude professionnelle et d'étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter le retour dans l'emploi.
Une attention particulière est également portée à l'égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d'envisager un accompagnement spécifique.
Par ailleurs, l'entreprise veillera à assurer une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH [*]) auprès des personnes en arrêt de travail pour maladie de longue durée ou concernées par des arrêts répétés de cette nature. Cette information pourra être relayée par les services de santé au travail, les assistant-e-s social-e-s, les gestionnaires RH ou encore par le référent handicap lui-même selon les situations.
Dans le cadre du présent accord, les entreprises poursuivront la mise en œuvre d'actions favorisant le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap.
Les orientations en matière de recrutement de personnes en situation de handicap tiennent compte d'un certain nombre de facteurs externes et internes (les compétences ou les restrictions à l'emploi des travailleurs en situation de handicap, les difficultés liées au process de recrutement, le développement par de nombreuses entreprises publiques et privées de leur politique d'emploi des personnes en situation de handicap, le contexte économique).
Dans la mesure où, à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim, d'un contrat en alternance ou d'un stage, les entreprises sont susceptibles de proposer un CDI et tenant compte du fait que toute forme de contrat favorise l'employabilité et l'insertion des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de l'intérêt d'une politique de recrutement diversifiée en termes de contrats et de types de profil.
Conformément aux dispositions légales issues de la 
loi du 8 août 2016
relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés en situation de handicap bénéficient d'un suivi individuel adapté de leur état de santé.
Les personnes en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l'exercice de leurs missions, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, font l'objet d'un accompagnement spécifique de la part des entreprises de la branche Banque populaire.
A ce titre, tous les collaborateurs en situation de handicap présentant des restrictions à l'emploi formulées par le médecin du travail, font l'objet d'un suivi particulier, par le référent handicap ou le gestionnaire RH, en partenariat avec les services de santé au travail. Ils bénéficient d'un suivi médical renforcé annuel, ou plus fréquent au besoin à la demande de l'intéressé ou du médecin du travail. Si le handicap ne permet pas à la personne de continuer à occuper son poste, malgré un aménagement, les opportunités de reclassement sont étudiées après un bilan de compétences et un accompagnement en formation adaptés aux besoins.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Pour financer les actions de la mission handicap nationale et plus particulièrement les actions faisant l'objet d'une mutualisation entre les entreprises de la branche Banque populaire, chaque entreprise versera, à la mission handicap nationale, l'équivalent de 25 % de son budget défini par sa DOETH au titre de la première année.
Au cours des trois années d'application de l'accord, il est procédé à un réajustement du budget et de la quote-part nationale au regard des actions réalisées et des montants des contributions dus.
L'appel de fonds de la quote-part nationale, est réalisé pour l'année, au 31 mars sur la base du montant prévisionnel déterminé par les DOETH remontées à la mission handicap nationale et fait l'objet d'un réajustement le 31 mars de l'année suivante après établissement de la DOETH définitive. Le budget non utilisé une année est reporté sur l'exercice suivant.
Il est convenu entre les parties que 70 % du budget non consommé du précédent accord, est reporté sur le présent accord sur une ligne budgétaire spécifique, sous réserve de l'accord de l'autorité d'agrément.
Ce report est destiné à financer les projets nationaux suivants :
– l'accompagnement des entreprises de la branche Banque populaire dans le développement de l'accessibilité des postes de travail notamment des collaborateurs déficients visuels et auditifs et le soutien aux innovations technologiques ;
– la mise en œuvre de dispositifs de formation favorisant le développement des compétences et de la qualification des personnes en situation de handicap au sein des entreprises de la branche Banque populaire ;
– la dynamisation des achats auprès du secteur du travail protégé et adapté et des travailleurs indépendants reconnus handicapés dans le prolongement du programme PHARE.
Chaque projet fait l'objet d'une présentation lors des commissions de suivi de branche.
Le calcul de l'obligation d'emploi pour chacune des entreprises de la branche Banque populaire s'effectue au niveau de chaque entreprise.
La somme des DOETH (*) de toutes les entreprises de la branche Banque populaire permet de :
– mesurer le résultat de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap de la branche ;
– déterminer le montant du budget alloué à la politique globale en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Chaque entreprise réalise à partir de l'outil mis à disposition sa DOETH (*) au plus tard pour le 28 février de l'année.
Un reporting détaillé des dépenses effectuées tant par la mission handicap nationale que par les entreprises de la branche Banque populaire est réalisé sur un outil de gestion spécifique.
La répartition prévisionnelle du budget de l'accord est fournie en annexe II du présent accord à titre indicatif.
Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP (*) n° 2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée de l'accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l'accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d'insertion au sein de la branche.
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
A l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.