Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fait l'objet d'avenants successifs.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour des titres suivants de la convention collective nationale du tourisme social et familial :
– titre IX « Hygiène et sécurité. Conditions de travail » (articles 48 à 49) ;
– titre X « Rupture du contrat de travail » (articles 50 à 57) ;
– titre XI « Procédure » (articles 58 à 62) ;
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Il pourra faire l'objet d'une révision ou dénonciation dans les conditions légales et règlementaires.
L'article 49 du titre IX est supprimé et remplacé par :
« Article 49
Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.
49.1.   Attributions générales
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).
49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.
49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail
Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et
L. 2315-40  (1)du code du travail.
49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »
(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions du code du travail, les partenaires sociaux tiennent à préciser que les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la nouvelle grille de classification déterminée par le présent accord qui s'applique à l'ensemble des entreprises quel que soit l'effectif, moins de 10 salariés ou plus de 10 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Emplois « repères » et définition

Gestion des courses
Téléopérateur/téléconseiller : reçoit, enregistre et distribue les commandes des clients ou utilisateurs par téléphone ou via d'autres canaux

Téléopérateur/téléconseiller expérimenté : effectue les mêmes tâches qu'un téléopérateur/téléconseiller mais pour des demandes nécessitant une plus forte technicité

Planificateur/régulateur/superviseur : gère la gestion des courses de taxis (de la prise d'appels au suivi), encadre et gère la planification des téléconseillers…

Responsable d'équipe : encadre, gère et motive une équipe de téléconseillers ; il maîtrise les différents aspects techniques, commerciaux et administratifs de la gestion des courses ; contrôle et améliore les performances de l'équipe et développe les compétences

Administratif
Employé administratif : employé chargé, sur instruction, de la réalisation d'opérations administratives pures, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant (courriers et e-mails)

Employé comptable : enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale

Gestionnaire des dossiers et facturation : assure la gestion administrative et la facturation des courses

Référent des dossiers et facturation CPAM : assure la gestion administrative et la facturation des courses clients incluant les courses CPAM (formulaires CERFA, traitement des dossiers de courses de taxis conventionnés, facturation, réclamations…)

Assistant administratif : assure le secrétariat administratif ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations courantes en l'absence des cadres du service

Comptable : réalise, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables courantes (facturation, encaissement, suivi de la trésorerie, rapprochement bancaire…). Peut préparer l'ensemble des comptes nécessaires à l'établissement du bilan

Gestionnaire de paie : établit la paie des salariés, assure la gestion et le suivi de la masse salariale, gère les déclarations sociales (cotisations salariales et patronales, Urssaf, caisses de retraite, prévoyance…)

Assistant de direction : collaborateur immédiat du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur ; prépare et réunit tous les éléments de son travail

Contrôleur de gestion : assure la mise en place d'indicateurs économiques pertinents, suit leur évolution, analyse les écarts et propose des mesures correctives

Responsable RH : assure le recrutement et le suivi administratif des dossiers du personnel – est le garant du respect des règles de la législation du travail

Responsable administratif : assure la facturation, le recouvrement, la comptabilité, les dossiers CPAM, RH et paie – Anime une équipe de 5 salariés
1. Les niveaux des employés/techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :
– échelon I : exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;
– échelon II : pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;
– échelon III : mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé.
2. Les niveaux d'agents de maîtrise relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :
– échelon IV : exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation, autonomie et relations avec les autres services.
Pour chaque échelon, une progression des emplois matérialisée par des niveaux est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :
– 1er niveau : niveau de base ;
– 2e niveau : l'exercice de l'emploi est étendu :
– soit par l'effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;
– soit par la poly aptitude mise en œuvre dans l'emploi ;
– 3e niveau : les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification sur décision de la commission d'interprétation prévue à la présente convention collective ou à tout moment sur demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Dans ce cas la demande de révision devra alors être accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser et sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puis s'engager sans tarder.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un délai de 3 mois.
(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux aux entreprises relevant de la branche de veiller au respect de la mixité et de l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité.
La présente convention collective ainsi que ses avenants et annexes sont conclus afin de régler les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est :
Le commerce de détail de tous types de produits par tout média :
Cela inclut :
– le commerce de détail de tous types de produits par correspondance ;
– le commerce de détail de tous types de produits par Internet ;
– la vente directe par téléphone ou par le truchement de la radio ou de la télévision ;
– les activités de vente aux enchères au détail sur Internet ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par correspondance ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par Internet.
Ces activités sont notamment répertoriées dans la nomenclature d'activités françaises avec les codes NAF 4791A et 4791B, sous réserve de toutes évolutions futures de la nomenclature.
L'activité de services d'intermédiation en ligne pour le commerce, ce qui inclut :
– les activités de services d'intermédiation électronique en ligne pour le commerce de détail non spécialisé ou spécialisé, telles que les plateformes électroniques de commerce sur Internet, dites “ Places de Marchés ” ou “ Market Place ”.
L'activité de service d'intermédiation en ligne pour le commerce désigne tout site internet permettant à un tiers (personne morale ou personne physique) de proposer commercialement à la vente, ou à la location, des biens, produits ou services à des acheteurs potentiels (personnes physiques ou morales).
Cette convention collective ainsi que ses avenants et annexes s'appliquent également aux personnels des entreprises dont l'activité principale est ci-dessus référencée qui travaillent dans tout établissement lié à l'activité principale (entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux …).
Ces textes s'appliquent à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements et régions d'outre-mer.
Cette convention, anciennement dénommée "Entreprises de ventes par catalogue du Nord et de l'Est de la France, a vu son intitulé ainsi modifié par l'avenant n° 2 du 9 novembre 2004 (art. 2) (arrêté du 22 avril 2005, art. 1er).
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.
Cette indemnité est équivalente à :
– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année.
Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.
Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.
Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.
Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– un reçu pour solde de tout compte ;
– une attestation pôle emploi.
Le certificat de travail doit préciser :
– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
– dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– nature du ou des emplois successivement occupés ;
– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).
Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.
D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.
Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.
À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement.
À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).
Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées.
Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :
Cas de démission :
- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Cas de licenciement :
Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.
Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.
L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein
Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.
À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).
(1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 juin 2023-art. 1)
(2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.
49.1.   Attributions générales
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).
49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.
49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail
Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et
L. 2315-40  (1)du code du travail.
49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »
(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ;
Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ;
Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ;
Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ;
Fédération française de la carosserie (FFC) ;
Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR).
(1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ;
Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ;
Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ;
Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA).
(1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ;
Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ;
Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ;
Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ;
Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004).
La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26).
La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.
Les entreprises disposeront, pendant l'année civile, d'un contingent de 160 heures supplémentaires s'ajoutant à la durée légale du travail sans avoir recours à l'autorisation de l'inspection du travail.
La durée du travail en cours d'année pourra être modulée à raison de 4 heures en plus ou en moins de la durée légale du travail. L'abaissement et le dépassement du temps de travail résultant de cette modulation ne pourront être pratiqués chacun que pendant un maximum de 12 semaines, consécutives ou non, et devront se situer à l'intérieur d'une période de 12 mois.
Lorsque, dans le cadre d'un tel aménagement, l'horaire sera inférieur à 39 heures de travail effectif par semaine, les salariés devront recevoir une rémunération égale au salaire mensuel qu'ils auraient perçu pour horaire hebdomadaire de 39 heures, les nombres d'heures ainsi rémunérées par avance constituant un " à valoir " sur les périodes où l'horaire sera supérieur à 39 heures par semaine.
Ces heures déplacées ne seront pas imputables sur le contingent de 160 heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspection du travail ni considérées comme des heures supplémentaires exceptionnelles. Toutefois, elles donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires si elles sont effectuées au-delà de 39 heures.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant la mise en application de l'horaire modulé ou du contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail.
Pour des raisons techniques, notamment dans les ateliers tels que galvanoplastie, soudure au four et centres d'ordinateurs, le travail pourra être organisé en horaires décalés ou en équipes chevauchantes. Dans ce dernier cas, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail ou la fin du travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne devra pas dépasser 2 heures.
L'application du présent protocole d'accord sera subordonnée à la modification des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'il est prévu aux paragraphes 12 et 13 du protocole d'accord interprofessionnel du 17 juillet 1981. Ses dispositions ne sauraient se cumuler avec celles de même nature qui résulteraient de décisions légales ou réglementaires quels qu'en soient l'appellation, le motif ou la cause.
Au cas où des modifications législatives ou réglementaires contiendraient des dispositions qui iraient au-delà du présent texte, le présent protocole serait caduc et les fédérations nationales d'employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés de la BJOC signataires se réuniraient dans le délai de 2 mois pour en examiner les conséquences.
Toutefois, il ne pourra plus être fait état de la présente clause de caducité dès l'adoption, par le Parlement, des projets de lois portant ratification des ordonnances prises en vertu de l'article 1er de la loi d'orientation du 6 janvier 1982.
A dater de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1981, chaque salarié bénéficiera d'un droit aux congés payés calculé sur la base de deux jours et demi par mois de travail effectif dans le cadre des articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail modifié et du dernier alinéa de l'article 14 des dispositions générales de la convention collective de la BJOC.
Les dispositions précitées s'appliqueront au personnel présent au jour de l'entrée en vigueur du présent accord.
Le paiement de ces congés supplémentaires s'effectuera soit selon les dispositions de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, soit en maintenant le salaire de l'intéressé au moment de l'absence.
La cinquième semaine de congé payé pourra être accordée en tout ou partie, notamment sous forme de jours séparés pris en cours d'année, mais ne pourra être accolée au congé principal.
Par ailleurs, les jours de congé d'ancienneté figurant à la convention collective de la BJOC. s'établiront de la façon suivante :
Pour les mensuels, de :
1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour les cadres, de :
2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En concluant le présent protocole, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant conjointement à améliorer les conditions de vie des salariés de la BJOC et à prévoir des mesures d'assouplissement des conditions d'organisation du travail pour les entreprises leur permettant de poursuivre et de développer leurs activités, ce qui, à terme, deviendra créateur d'emplois.
C'est dans cet esprit qu'elles marquent leur accord pour que les dispositions suivantes, mises en harmonie le 15 février 1982 avec le contenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail et aux congés payés, entrent en vigueur à compter de la signature définitive du présent accord, soit le 24 février 1982.
Les cadres sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Les horaires des cadres seront dans la mesure du possible ceux normalement pratiqués dans l'entreprise. Toutefois, en raison des responsabilités qui s'attachent aux fonctions des cadres, leurs horaires ne peuvent être fixés d'une façon rigide. Ils correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les servitudes de l'emploi peuvent nécessiter exceptionnellement des dépassements d'horaires qui ne doivent, en aucun cas prendre un caractère systématique ou permanent.
Dans le cas ou les responsabilités qui incombent aux entreprises du fait du fonctionnement continu des installations ne peuvent être assumées que par des astreintes, les cadres techniques du service exploitation qui seraient assujettis à les effectuer dans des conditions identiques à celles des techniciens et agents de maîtrise doivent recevoir une compensation déterminée par un accord propre à l'entreprise.
Les astreintes doivent rester exceptionnelles et n'être appliquées qu'après avoir recherché au sein de l'entreprise toutes les solutions possibles dans l'organisation du travail permettant de les éviter.
Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise réduisant cette durée, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes de candidats par les organisations syndicales respectueuses des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique et professionnel couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ou celles affiliées à un syndicat représentatif au plan national et interprofessionnel.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votes valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
-âgés d'au moins 18 ans ;
-ayant travaillé 1 an au moins dans l'entreprise ;
-n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise (notamment conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur...) ;
-n'ayant subi ni condamnation ni déchéance des droits civiques ;
-ainsi que les salariés mis à disposition visés à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
-le collège des ouvriers et employés ;
-le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime, conformément à l'article L. 2314-10 du code du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord, conclu dans les conditions spécifiquement prévues par le code du travail pour les protocoles préélectoraux, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées et, à défaut d'accord, d'une décision de la DIRECCTE.
Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :
Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté d'une organisation syndicale. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction 24 heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) en dehors de toute considération liée à la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), de leurs fonctions ou de l'organisation de leur durée de travail.
Conformément au décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle.
Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 précise que pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, l'indemnité et l'allocation activités partielles sont fixes en fonction du nombre de jours, de demi-journées ou d'heures non travaillées selon la méthode suivante :
1° une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations représentatives de la branche rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
La durée légale du travail étant abaissée de 40 à 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà seront rémunérées selon les modalités propres aux heures supplémentaires, à l'exception de celles effectuées dans le cadre de l'article 4 de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 modifiant l'article L. 212-4-1 du code du travail.
La durée effective du travail, pour tous les horaires supérieurs à quarante heures, sera réduite d'une demi-heure au 1er avril 1982 et d'une demi-heure au 1er octobre 1982, la perte de salaire qui pourrait en résulter étant intégralement compensée sur la base du taux horaire normal des intéressés.
Lorsque l'organisation du travail, notamment en équipes, prévoit des temps de pause, incorporés à l'horaire affiché, l'entreprise négociera la réduction effective en fonction de l'écart existant entre le temps de travail effectif et le temps de présence payé.
La durée maximale hebdomadaire de travail sera ramenée à 48 heures avec une durée moyenne limitée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Les heures perdues pour chômage d'un jour férié ne seront pas récupérables.
Les cadres, au sens de l'avenant Cadres de la convention collective de la BJOC, et soumis au forfait, bénéficieront, après 1 an d'ancienneté, de 2 jours supplémentaires de congé payé par an, à raison de 1 jour par période de 6 mois de présence dans l'entreprise.
Le personnel soumis au régime des équivalences (gardiennage) bénéficiera d'une réduction d'horaire, 48 heures de présence étant assimilées à 39 heures de travail.
a) Commissions paritaires régionales
Une commission paritaire régionale des services de l'automobile (CPRSA) est instituée dans chacune des régions entrant dans le champ géographique de la convention collective nationale.
Ces commissions sont spécifiquement chargées d'informer les entreprises de moins de 11 salariés et leurs salariés des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables, notamment en émettant tous avis et conseils utiles dans ce domaine.
La composition des CPRSA, leur fonctionnement et leurs attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.
b) Négociations collectives
Des accords professionnels couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peuvent être conclus qu'aux conditions cumulatives suivantes :
– être négociés et signés, pour chaque partie, par un ou des représentants dûment mandatés par une organisation ou une fédération professionnelle ou syndicale de salariés représentative dans la branche, conformément aux dispositions statutaires régissant ladite organisation ou fédération ;
– ne pas contrevenir, notamment dans les matières faisant l'objet de l'accord, aux dispositions restrictives ou aux interdictions pouvant être édictées par la commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a ; ces éventuelles restrictions et interdictions, qui sont explicitement mentionnées dans les avenants à la présente convention collective et dans les accords paritaires nationaux, sont notifiées aux parties à la négociation à l'initiative de l'organisation la plus diligente.
Toute demande d'extension de ces accords est subordonnée à l'autorisation d'au moins une des organisations visées ci-dessus.
Aucun accord professionnel couvrant un champ territorial moins large que celui défini par l'article 1.01 ne peut déroger aux dispositions conventionnelles nationales en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives de prévoyance et de santé, de formation professionnelle, et plus généralement dans tous les domaines énumérés par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Suite à la loi 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») ainsi que l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, et tout particulièrement les dispositions relatives aux articles L. 224-1 et suivants du code monétaire et financier, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour l'accord instituant un PEI / PERCOI pour les établissements thermaux relevant du code NAF 96. 04Z.
Il est rappelé que depuis le 1er octobre 2020, il est désormais impossible pour une entreprise d'adhérer à l'accord de branche pour mettre en place un PERCOI (ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8-II et III, 9-II, JO du 25 juillet 2019 ; décret 2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9-III, JO 1er août 2019).
De ce fait l'avenant remplace le plan d'épargne retraite collectif interentreprises prévu par l'accord de branche par le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises mentionné à l'article L. 224-16 (ci-après dénommé PER COLI) et met à jour le plan d'épargne interentreprises.
L'article 7 des statuts en vigueur de l'ANFA est supprimé dans sa totalité et est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 7

Le conseil de gestion se réunit au moins 2 fois par an pour délibérer sur un ordre du jour fixé par le président et le vice-président, sur convocation adressée au moins 15 jours à l'avance. Les fédérations des organisations patronales et syndicales représentatives sont destinataires des convocations, des documents associés et des comptes-rendus.
Le conseil se réunit également en séance extraordinaire sur demande formulée, par lettre recommandée avec avis de réception, par la majorité des membres d'un collège. Le sujet souhaité est alors porté à l'ordre du jour.
Les séances du conseil sont organisées en présentiel ainsi que, à titre exceptionnel, en visio-conférence sur décision de la présidence paritaire et sous réserve que les moyens techniques le permettent.
Le conseil délibère valablement lorsque 6 membres du conseil au moins

participent
représentés dans chaque collège ; si cette condition n'est pas remplie, le conseil est convoqué à nouveau dans les 15 jours, et délibère, quel que soit le nombre des membres qui


participent
représentés.

La représentation n'est admise que par pouvoir remis à un autre membre du conseil faisant partie du même collège ; un membre du conseil ne peut être porteur que d'un pouvoir.
Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si elles ont recueilli la majorité des voix des membres

qui participent
représentés, respectivement dans chacun des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux collèges, il est procédé à un deuxième tour où la décision est prise à la majorité simple de l'ensemble des membres présents ou représentés du conseil.

Sur demande conjointe du président et du vice-président, le conseil peut
délibérer par voie électronique ou tout autre moyen sécurisé permettant à chaque membre de se prononcer à distance,
occasionnellement
, sauf dans les domaines énumérés à l'alinéa suivant. Dans ce cadre, les pouvoirs ne sont pas admis et un délai minimum de 3 jours ouvrables doit être respecté entre l'émission de la question et l'envoi de sa réponse par le destinataire. Il est rendu compte des échanges ainsi réalisés auprès de l'ensemble des administrateurs. Les votes exprimés dans ce cadre ne valent décision transcrite qu'après validation lors de la réunion présentielle suivante.
hors visio-conférence
Dans les domaines de compétence visés aux points 2, 3, 5, 6 et 7 de l'article 8, le conseil ne peut valablement délibérer

que conformément aux modalités précisées au troisième alinéa
Les délibérations du conseil, dans le cadre des modalités précisées aux alinéas précédents font l'objet d'un procès-verbal collationné dans un registre particulier ; celui-ci est soumis, à la réunion suivante, au conseil pour approbation ; à l'issue de celle-ci, il est certifié par un membre de chaque collège. »
Les deuxième et troisième paragraphes de l'article 15 des statuts en vigueur de l'ANFA sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Les GTP ont pour mission d'étudier l'ensemble des dossiers liés au suivi technique du RNQSA et du RNCSA, et plus particulièrement à la création des référentiels

des certifications de branche (CQP et titres à finalité professionnelle)
Chaque groupe est ainsi amené à formuler des avis sur :
– l'actualisation du RNCSA ;
– la création et le renouvellement des

certifications de branche
– la mise en œuvre des

certifications de branche
– la mise en œuvre des dispositifs de VAE et
évolutions. »
de reconnaissance des acquis de l'expérience (DRE) ainsi que leurs
Les montants des salaires bruts minimaux mensuels prévus à l'annexe « Cavaliers d'entraînement » sont remplacés par les suivants (151,67 heures) :
– coefficient 200
1 690,68 € / mois
– coefficient 220
1 717,22 €
– coefficient 230
1 720,67 €
– coefficient 300
1 743,54 €
– coefficient 350
1 759,56 €
– coefficient 400
1 777,86 €
– coefficient 450
1 792,73 €
– coefficient 500
1 809,88 €
À compter du 1er septembre 2022, l'ensemble de la grille des salaires conventionnels est revalorisé portant :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– la valeur des 100 premiers points 0,11670 € ;
– la valeur des points suivants à 0,02698 € ;
– pour les cadres :
– la valeur du point cadre à 3,7958 €.
Correspondant à une revalorisation d'environ 1,92 % sur l'ensemble de la grille.
Ce qui donne pour les principaux coefficients :
Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures.
Ouvriers et employés
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,11670] + [0 × 0,02698]
1 769,99 €

[100 × 0,11670] + [8 × 0,02698]
1 802,73 €

[100 × 0,11670] + [16 × 0,02698]
1 835,46 €

[100 × 0,11670] + [56 × 0,02698]
1 999,14 €
Techniciens et agents de maîtrise
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,11670] + [144 × 0,02698]
2 359,25 €

[100 × 0,11670] + [200 × 0,02698]
2 588,40 €

Coefficient

Salaire mensuel brut

630 × 3,7958 €
2 391,35 €

900 × 3,7958 €
3 416,22 €

1 200 × 3,7958 €
4 554,96 €
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance du rôle de tuteur. Cette fonction assure une meilleure efficacité et accroît la qualité des formations et des actions conduites avec l'alternant.
Chaque salarié en reconversion ou promotion par l'alternance doit être suivi par un tuteur choisi parmi les salariés volontaires et qualifiés de l'entreprise. Le salarié qui exerce pour la première fois la fonction du tuteur doit bénéficier des outils de formation proposés soit par l'entreprise, soit par AKTO, opérateur de compétences du secteur.
Le champ d'application du présent accord est constitué des entreprises et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC n° 275) tel qu'issu de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels, des personnels navigants commerciaux des compagnies aériennes, ainsi que des salariés des exploitants d'aéroports.