Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dès lors qu'un salarié aura acquis une ancienneté de service conclu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
- 1 mois pour les E 1, EE, OE ;
- 6 mois pour les cadres ;
- 3 mois pour les autres coefficients,
il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette ouverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois, et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d'ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois (1).
A l'expiration du délai d'indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l'intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s'il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Les entreprises veilleront à la cohérence entre la description du poste de travail et le descriptif de l'emploi tel qu'il est indiqué dans le cahier des charges du référentiel visé à l'article 4 de l'accord.
Il est rappelé que, selon l'article 16 de l'accord du 7 décembre 1992, la mise en application des nouvelles classifications devra être effective dans un délai maximal de dix-huit mois suivant la date d'extension de l'accord visé ci-dessus, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront être examinées par la commission nationale paritaire de suivi instituée à cet effet.
Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d'assister (au sens d'expertise) une ou plusieurs personnes dans la direction technique de leurs affaires.
Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :
- soit hiérarchique (le chef) ;
- soit technique (l'expert).
Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.

EXIGENCES DU POSTE :
N'assure pas d'encadrement.

EXIGENCES DU POSTE :
Conseils techniques occasionnels.

EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau I et niveau II.

EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille les employés ou ouvriers travaillant sur des postes de niveau II et III.

EXIGENCES DU POSTE :
Encadre et/ou conseille des A.T. ou A.M.

EXIGENCES DU POSTE :
Conseille des cadres.
N.B. - Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d'animation du personnel encadré.
Conformément à l'article 6, paragraphe 7, de l'accord conclu le 7 décembre 1992, sont annexées au présent accord (annexe II) diverses illustrations d'analyses de postes dans le secteur des industries charcutières.
Il est précisé que ces illustrations correspondent à des exemples de deux postes volontairement choisis dans des entreprises où les conditions de travail sont différentes afin d'illustrer l'application de la méthode de classification par critères classants.
Ainsi, ces exemples mettent en évidence que deux postes ayant la même appellation, ou une appellation voisine, correspondant à des situations de travail distinctes, aboutissent parfois à une notation différente.
Les documents en annexe ont également pour but de servir de modèle d'application pour les entreprises.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 27 octobre 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvelles dispositions légales ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent, de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du décret et de l'arrêté du 9 février 2000 instituant un dispositif de cessation anticipée en faveur de certains travailleurs âgés, sous réserve de la conclusion d'un accord de branche et d'un accord d'entreprise.
Compte tenu de la pyramide des âges du personnel de production dans certaines entreprises du secteur et des conditions de pénibilité d'emploi sur différents postes, les partenaires sociaux estiment que ce dispositif réglementaire est susceptible de favoriser le développement d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois dans ces entreprises.
Seuls les salariés satisfaisant aux conditions définies par une convention signée entre l'entreprise et l'Etat pourront bénéficier du présent accord et de l'accord d'entreprise en découlant.
Conscients des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (     CQP).
Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés de la profession. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, quel que soit la forme de leur contrat de travail, et notamment des jeunes nouvellement recrutés avec un contrat de qualification.
Autonomie :
- liberté pour un individu de disposer librement de soi ;
- marge de manoeuvre dans la situation de travail.
Consigne : instruction formelle et stricte.
Directive : ensemble des indications qu'un supérieur donne à un subordonné.
Objectif : but, résultat que l'on veut atteindre.
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives...

EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes orales simples et précises, pour chaque opération. Travail d'exécution sans marge de manoeuvre.

EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes (check-list ou instructions). Alerte en cas d'anomalie constatée.

EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Démarche de l'opérateur pour rechercher des informations complémentaires. Détecte et alerte en cas d'anomalie.

EXIGENCES DU POSTE :
Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *, les critères de choix étant clairement définis. Détecte, alerte et doit être capable de proposer une ou des solutions.

EXIGENCES DU POSTE :
Agit dans le cadre de directives générales où les détails ne sont pas définis. Peut inventer des modes opératoires, organiser les moyens, mais ne prend pas seul de décision d'application.

EXIGENCES DU POSTE :
Participe à l'élaboration des directives à suivre.
Peut prendre seul des décisions d'application.

EXIGENCES DU POSTE :
Formule des objectifs *, élabore les directives à suivre.
Le présent accord :
- s'intègre dans le cadre des dispositions de l'accord national conclu le 7 décembre 1992 qui ont pour objet de définir pour les entreprises du secteur des industries charcutières les conditions et modalités de mise en oeuvre de l'accord conclu dans diverses branches des I.A.A. du 19 juin 1991 ;
- détermine la méthode d'évaluation des postes comportant des critères classants applicable dans les entreprises et établissements. Il est toutefois rappelé que cette méthode ne peut être mise en oeuvre qu'après une analyse détaillée des postes de travail existants.
Caractéristiques générales
De même qu'il est nécessaire d'acquérir un ensemble de connaissance générales et techniques plus ou moins étendues pour tenir normalement un emploi, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.
On entend par " relations professionnelles " toutes relations dont le contenu et l'objet sont relatifs aux activités professionnelles de l'emploi.
L'évaluation du savoir-faire relationnel consiste à repérer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations nécessitées par les activités caractérisant l'emploi.
Deux remarques préalables s'imposent :
- le degré de relationnel n'est pas influencé par la nature du contenu de la communication ;
- le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes missions caractérisant l'emploi. Il n'est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l'emploi.
Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l'un des 4 sous-critères.
Grille d'évaluation
1 : NIVEAU ;
2 : ÉCHANGE ;
3 : COMMUNICATION ;
4 : NÉGOCIATION ;
5 : ANIMATION ;
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d'informations
élémentaires

convivialité.
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nécessaires

réalisation
des tâches.
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nécessitant
nécessite une
nécessite des

une prise en
adaptation de
ajustements

compte de la
la communica-

une activi-
compréhension

entre person-


diversité des

parrainage
interlocuteur
interlocuteurs
groupes de

explications,



démonstrations
variété des
assimilables à



négociations
informelles.
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nécessite de
nécessite la


recherche et

influencer le
la conclusion
la supervi-
le point de
de compromis

vue,les idées,
formalisés par




comportement
négociation.
personnels.

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l'animation


personnels
d'immeuble


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DESCRIPTION DU POSTE
I. Finalité du poste
Ce poste consiste à séparer les os du jambon.
II. Situation fonctionnelle dans l'organisation de l'entreprise
Milieu de travail :
Plusieurs personnes occupent ce poste sur une même ligne.
Situation du poste dans la hiérarchie :
Ce poste se situe sous la responsabilité d'un animateur de ligne.
Relations intérieures (autres services...).
III. Délimitation de l'activité
Tâches permanentes principales.
Description des tâches :
CRITERE : 3 bis

- séparer les os du jambon en respectant les muscles et les conditions d'hygiène et de sécurité ;
- veiller au bon état de son matériel.
Phases successives d'intervention (modes opératoires) :
- séparer l'os du quasi du jambon ;
- ouverture du jambon ;
- décoller la tête de l'os du fémur ;
- enlever le fémur et le tibia ;
- enlever le péroné.
(Cinq postes de travail différents : chaque titulaire est polyvalent sur les différents postes.)
Tâches exceptionnelles.
Matériels et outillages utilisés :
- couteaux-fusils ;
- gants et tablier de protection.
IV. Instructions reçues. - Autonomie du poste
CRITERE : 3

Consignes simples (quelle que soit la qualité du produit à fabriquer, le désossage reste identique).
En cas d'anomalie, le titulaire du poste alerte l'animateur de ligne.
V. Niveau de connaissances exigées du titulaire
CRITERE : 1

Connaissances de base indispensables du titulaire pour occuper ce poste.
Connaissances scolaires élémentaires.
Connaissances acquises par l'expérience professionnelle.
Connaissances particulières et/ou capacités techniques :
- bonne dextérité ;
- rapidité d'exécution.
Expérience nécessaire pour acquérir la pleine dextérité de la fonction (en plus des connaissances de base) :
CRITERE : 2

- trois mois.
Modalités d'accès à ce poste (direct ou passage par un autre poste) :

VI. Responsabilités fonctionnelles et hiérarchiques
CRITERE : 4

Encadrement ou animation d'une équipe.
CRITERE : 5

VII. Contacts extérieurs à l'entreprise
CRITERE : 6

VIII. Accès aux informations confidentielles
CRITERE : 6
L'article 8 de l'accord national sur les classifications des postes de travail conclu le 7 décembre 1992 est ainsi rédigé :
La méthode d'évaluation-classification des postes annexée au présent accord (annexe I) est composée de quatre parties principales :
- mode d'emploi pour l'analyse d'un poste ;
- guide d'entretien ;
- liste des critères ;
- tableaux de calcul des nouveaux coefficients.
Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390. Il est, en outre, rappelé que c'est le poste de travail qui est classé, et non son titulaire.
Les parties signataires décident que cette méthode est applicable dans toutes les entreprises et établissements de la profession.
Toutefois, et en conformité avec les dispositions de l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, une autre méthode d'évaluation peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise ou d'établissement est conclu en application de l'article L. 132-19 du code du travail ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En outre, les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sur le même sujet avant l'application du présent accord, ou à défaut de délégués syndicaux après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, demeureront applicables, pour autant que ceux-ci prévoient la mise en place d'une seule méthode de classification comportant les mêmes critères classants pour l'ensemble des services.
Complexité : caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents. Un poste complexe comprend un grand nombre d'actions qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de très peu d'opérations connues et usuelles. Très peu d'éléments d'information.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant la mise en oeuvre de quelques opérations connues et variées. Plusieurs informations, la plupart stables.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi quelques combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée. Variation de certaines informations.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant des choix parmi plusieurs combinaisons d'opérations pour trouver la plus adaptée (choix du mode opératoire). Le nombre d'informations à manier est important.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant parfois la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met en oeuvre des solutions parfois nouvelles (élaboration de modes opératoires). Les informations varient fréquemment.

EXIGENCES DU POSTE :
Travaux nécessitant souvent la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met souvent en oeuvre des solutions nouvelles et originales pour atteindre un objectif. Les informations varient et sont très nombreuses.

EXIGENCES DU POSTE :
Idem, mais dans des situations difficiles mettant en jeu des données nombreuses et complexes, souvent parcellaires ou incertaines.
Cet accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires (chapitre III, point 4), les conditions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité des industries charcutières.
Le présent accord se situe dans le prolongement du contrat d'études prévisionnelles réalisé dans les industries agroalimentaires qui souligne la nécessité pour les entreprises de valoriser des parcours de formation qualifiants spécifiques à chaque branche d'activité.
Il est applicable aux entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.
Caractéristiques générales
Il exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l'activité globale de l'entreprise. Prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l'emploi tant dans la nature du champ que cet emploi est en mesure d'influencer que dans l'impact (direct ou indirect), c'est repérer et reconnaître la diversité des domaines d'activité couverts par l'emploi. L'intervention dans des domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux dans une logique de proximité et de réactivité.
La reconnaissance d'un domaine d'activité est subordonné à l'exercice de tout ou partie des activités du domaine.
Grille d'évaluation
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DESCRIPTION DE LA CONTRIBUTION

La situation de travail couvre un champ correspondant
à 1 ou 2 domaines d'activité.
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La diversité des activités exercées s'étend à
3 domaines d'activité.
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La polyvalence de la situation de travail est élargie
à au moins 4 domaines d'activité.
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Un     CQP ne peut être délivré qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.
Pour la passation de ces épreuves, un jury est constitué de quatre à cinq personnes comprenant :
-un représentant de l'entreprise concernée ;
-un formateur ;
-un conseiller de l'Agefaforia ;
-un professionnel désigné par la fédération française des industries charcutières qui assure la présidence du jury ;
-autant que faire se peut, un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.
Représentant la branche professionnelle à ce titre, l'Agefaforia délivre les certificats qui sont imprimés à son en-tête et sous sa responsabilité exclusive.
Toute décision relative à la création et à l'étude d'un parcours de formation débouchant sur un CQP est prise par la commission nationale paritaire des industries charcutières après accord entre la délégation patronale et une majorité d'organisations syndicales. Les entreprises peuvent à tout moment proposer à la commission l'étude d'un référentiel CQP désigné, après information du comité d'entreprise.
Le travail d'élaboration des référentiels de formation (cahier des charges pédagogiques, emplois visés, ...) peut être confié par les partenaires sociaux à la section financière des industries charcutières de l'AGEFAFORIA, ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP. Cette commission peut se faire assister en tant que de besoin par un expert " formation ".
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant, congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles, etc.), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.
Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.
La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
1. Exigences de connaissances de base/Technicité.
2. Exigences de durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction.
3. Exigences d'autonomie.
3 bis. Exigences en complexité.
4. Exigences d'encadrement et/ou conseils techniques.
5. Exigences d'animation.
6. Exigences de contacts extérieurs/circulation d'informations.
N.B. - Dans cette page et les pages suivantes, l'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.
Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 27 octobre 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.
Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :
A. - Organisation du travail
Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit, etc.), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.
Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre, etc.).
Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au chômage partiel préjudiciable aux salariés.
B. - Incitation au travail à temps partiel
Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :
- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;
- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.
Un système incitatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.
Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier, etc.).
Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
La décision de valider un C.Q.P. est prise par les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia et son approbation par le conseil d'administration.
Ce cahier des charges doit comporter notamment :
- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les conditions de mise en oeuvre du C.Q.P. ;
- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.
Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les C.Q.P. évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.
La liste des C.Q.P. validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
Compte tenu des dispositions de l'accord national du 28 janvier 1993 conclu dans les industries charcutières et de la méthode d'évaluation-classification des postes de travail annexée à cet accord, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Pour l'analyse des postes de travail nécessitant l'acquisition d'un C.Q.P. par le salarié, les entreprises se conformeront au cahier des charges de celui-ci visé à l'article 4 ci-dessus.
Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, après accord et/ ou demande du salarié, auprès de l'Agefaforia.
La préparation des     CQP est organisée par l'Agefaforia dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus. Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire des industries charcutières de l'Agefaforia peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des     CQP
Quatre critères :
- technicité ;
- relationnel ;
- autonomie ;
- contribution professionnelle.
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 311-1 du code du travail (arrêté du 22 janvier 2001, art. 1er).
Connaissances de base :
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience professionnelle.
Technicité :
Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie).
Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.

EXIGENCES DU POSTE :
Aucune connaissance préalable nécessaire. Ni même savoir lire et écrire.

EXIGENCES DU POSTE :
Savoir lire, écrire, compter.
Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement.

EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 3e. C.A.P.

EXIGENCES DU POSTE :
Niveau 2e - 1re.
Brevet professionnel, brevet de technicien.

EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat. Baccalauréat technique.

EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.).

EXIGENCES DU POSTE :
Niveau baccalauréat + 3 (licence).
Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise).
N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne, ayant le niveau de connaissances défini au critère 1, doit être opérationnelle.
DEGRÉ 1 (1)
EXIGENCES DU POSTE : Quelques jours à moins d'un mois.
DEGRÉ 2 (2)
EXIGENCES DU POSTE : Un à trois mois.
DEGRÉ 3 (3)
EXIGENCES DU POSTE : Quatre à six mois.

EXIGENCES DU POSTE : Sept à douze mois.

EXIGENCES DU POSTE : Un an à deux ans.

EXIGENCES DU POSTE : Plus de deux ans.
(1) La notion de " mois " s'entend comme une période de travail effectif.
(2) Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.
(3) Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans un délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ces six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 2 premiers mois suivants : 80 p. 100.
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 p. 100.
- pour les 5e et  6e mois suivants : 40 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture de contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficiera, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une sous-commission nationale de conciliation Cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.
Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie Cadres ou des délégués syndicaux mandatés par des organisations représentatives des cadres.
Elle sera composée :
Pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.
NB : (Le premier alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 relatif à la compétence des conseils de prud'hommes.)
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficie, en outre, d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
Afin d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou comité d'établissement, pour tout projet de licenciement collectif pour raisons économiques, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- indiquer les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- rappeler les mesures antérieures éventuellement prises en vue de faire face aux difficultés économiques ;
- préciser le nombre de salariés habituellement employés (y compris les contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et le personnel intérimaire) ;
- indiquer l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- communiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées.
Cette obligation d'information et de consultation s'applique dans toutes les entreprises ; en cas d'absence de comité d'entreprise ou comité d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité.
Les collaborateurs appartenant à la catégorie " Cadres " sont classés dans chaque établissement en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle des fonctions de l'intéressé, en utilisant les positions-types ci-après.
Ces positions constituent des minima-repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement. Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit ; les agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions seront situés dans les intervalles.
La classification des emplois figure à l'annexe VI.
(Les classifications des emplois de la convention collective des industries de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ont été remplacées par accord national d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires du 20 juin 1974 (1), étendu par arrêté du 3 novembre 1976 (J.O. du 23 novembre 1976)).
NB : (1) Publié dans la brochure n° 3128.
Des échanges de vues sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou comité d'établissement.
En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions ou, à défaut, consulter les délégués du personnel.
Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4, ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.
Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutation ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées au sens de la législation en vigueur et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- recours aux conventions du F.N.E. ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les A.S.S.E.D.I.C.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres pourra, préalablement à toute procédure judiciaire, être soumis à une sous-commission nationale de conciliation cadres, fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles 79 à 85 des dispositions communes.
Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie cadres ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.
Elle sera composée :
- pour les cadres : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) nommément désignés par chacune des organisations signataires de la présente annexe ;
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la Fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes).
En cas de départ à l'initiative de l'employeur d'un cadre âgé d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue au travail), le délai de préavis est fixé à six mois et il lui est alloué une allocation de 1/10 de mois par année de présence pour une ancienneté de un à dix ans et, après dix ans de présence dans l'entreprise une allocation égale à la moitié de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 12 ci-dessus pour une même ancienneté. Le montant de cette allocation ne peut excéder six mois d'appointements.
La même allocation est versée au cadre qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.
En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés et n'ont pas un caractère systématique.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
Quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, à partir de trois ans de présence ;
Six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
Les dispositions du présent titre sont applicables aux établissements qui font l'objet de réductions ou de modifications d'effectifs pour des raisons économiques conjoncturelles et ne se trouvent pas dans l'un des cas prévus au titre II :
1. Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour l'avis au comité.
2. Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est d'au moins :
- 8 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;
- 15 jours, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;
- 1 mois, lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
3. Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif et qu'il n'aura été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
4. Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation en vigueur.
NB : (1) Le présent titre est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique (arrêté du 14 mai 1975, art. 1er).
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;
- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;
- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie cadres,
étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention, mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause, l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
En complément des dispositions de l'article 6 de la convention collective, si un cadre accepte de passer, par accord entre les deux employeurs intéressés, dans une autre entreprise, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.