Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur du conjoint : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- mariage de l'agent : 5 jours ;
- mariage de l'agent démissionnaire pendant le délai congé :

- naissance, adoption d'un enfant, pour le père : 3 jours.
Les dispositions concernant le mariage ne s'appliquent pas au personnel embauché pour assurer un remplacement inférieur à trois mois.
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d'absence particulière de 16 semaines sous réserve qu'ils aient justifié de l'ouverture du droit au congé d'adoption de 10 semaines par leur caisse d'allocations familiales. La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l'établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 ou 600 kilomètres.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage.
En aucun cas, l'employée ne pourra travailler pendant une période totale de huit semaines avant et après l'accouchement : les employeurs ne pourront utiliser les services de ce personnel avant que six semaines ne se soient écoulées après leur accouchement.
Conformément aux dispositions réglementaires, pour bénéficier des stipulations qui précèdent, l'employée devra soit remettre à son employeur une lettre dont il lui délivrera récépissé, soit lui envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Sauf dans le cas où il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de quatorze semaines suivant l'accouchement.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension définie ci-dessus.
Enfin, l'employeur s'efforcera de tenir compte de la situation de la future mère en lui évitant si possible les travaux susceptibles de nuire à son état de santé et ceci dans le respect des dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail.
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé postnatal dans les conditions de l'article L. 122-28 du code du travail.
Ils peuvent en outre solliciter un congé parental d'éducation, ou réduire la durée de leur temps de travail à la moitié de celle applicable à l'établissement dans les conditions des articles L. 122-28.1 et suivants du code du travail.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Les dispositions relatives aux maladies de longue durée telles qu'elles sont définies par le code de la sécurité sociale s'appliquent aux accidents de travail survenus alors que l'accidenté était employé par l'établissement, aux maladies professionnelles contractées dans les mêmes conditions ainsi qu'aux absences pour accidents de trajet assimilées à des accidents de travail par la sécurité sociale.
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou titulaire d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié ; il ne peut toutefois, en aucun cas, se cumuler avec son travail habituel dans le même temps sauf exceptionnellement en cas d'urgence et pour une durée limitée.
Si le travail demandé excède la durée de la journée de travail, il y aura lieu à récupération.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charges âgés de moins de douze ans bénéficiera, en cas de maladie d'un de ses enfants, justifiée par certificat médical d'un congé de douze jours (ouvrables) par an par couple, et pour l'ensemble des enfants pris en une ou plusieurs fois.
Trois de ces journées seront rémunérées comme temps de travail.
Les douze jours de congé pris pour soigner des enfants malades seront pris en compte pour la détermination du droit aux congés payés.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de seize ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :
- un ou deux enfants : douze jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;
- à partir du troisième enfant, il sera fait application de l'article L. 122-28-8 du code du travail, si ces dispositions s'avèrent plus favorable que celles de l'alinéa ci-dessus.
Les trois premières journées de l'ensemble des jours de congé pour enfants malades seront rémunérées comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La direction de l'établissement peut procéder à tout changement d'affectation nécessité par les besoins du service à l'intérieur du même établissement.
Les agents ainsi déplacés seront réintégrés dans leur poste habituel par priorité quand la cause de leur déplacement aura disparu. Sauf dans le cas où le changement d'affectation sera motivé par une faute ou par inadaptation professionnelle, il ne pourra entraîner une réduction du salaire des intéressés ni modifier leur classement.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de quatre jours dans le cas contraire.
Sauf cas de force majeure, le défaut de justification après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs à partir de la date de présentation, entraînera rupture du contrat de travail du fait du salarié. La direction de l'établissement peut adresser cette lettre de mise en demeure dès la constatation de l'absence.
La constatation de la rupture doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception.
Les absences notifiées comme il est dit ci-dessous ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail de la part du salarié :
a) Lorsqu'il s'agit d'absences prévues par la convention collective ou autorisées par la direction.
b) Lorsqu'elles sont motivées :
- par la maternité ou l'adoption dans la limite du congé légal ;
- par l'incapacité de travail due à la maladie ou à un accident de trajet assimilé à un accident du travail dans la limite de six mois ;
- par l'incapacité due à un accident de travail survenu sur le lieu du travail, ou à une maladie professionnelle reconnue ;
- par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires obligatoires non provoquées par l'intéressé.
c) Lorsqu'elles sont dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit (tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant), à la condition que leur durée corresponde à l'événement et, en tout cas, ne dépasse pas huit jours.
Remplacement d'un agent malade
Quand il s'avérera indispensable pour ne pas compromettre le fonctionnement de l'établissement ou d'un service de procéder au remplacement d'un agent malade, ce remplacement pourra intervenir seulement en cas d'impossibilité de recourir à des remplacements provisoires et lorsque l'intéressé totalisera six mois d'absence pour maladie au cours d'une période de douze mois consécutifs. Dans ce cas, le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, seront consultés préalablement à la décision de remplacement.
En cas de réembauchage de l'agent, l'ancienneté acquise à la date du remplacement lui sera maintenue.
Ce tableau de service sera affiché dans l'établissement par les soins de la direction pour tous les membres du personnel qui y sont affectés. Ce tableau mentionnera notamment les horaires, l'emploi du temps et les jours de repos du personnel ainsi que toutes les indications permettant une application exacte de l'emploi du temps des différentes catégories de personnel. La direction se réserve le droit de modifier le tableau de service en cas de nécessité ou d'urgence.
Toutefois, la mutation définitive d'un employé assurant le service de jour à un poste de travail de nuit ou inversement ne pourra être effectuée sans son accord écrit préalablement établi au minimum huit jours à l'avance ; celle-ci n'entraînera aucune modification du salaire de base.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Les membres du personnel sont placés sous l'autorité du chef d'établissement ou de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Tous les employés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées, d'après le tableau de service.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et les conditions suivantes :
- décès du conjoint ou d'un enfant 5 jours    - décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur du conjoint 2 jours
- mariage d'un enfant 2 jours
- mariage d'un frère ou d'une soeur 1 jour
- mariage du salarié 5 jours
- naissance, adoption d'un enfant, pour le père 3 jours
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d'absence particulière de 16 semaines sous réserve qu'ils aient justifié de l'ouverture du droit au congé d'adoption de 10 semaines par leur caisse d'allocations familiales. La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l'établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 ou 600 kilomètres.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage.
Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et doivent être pris au moment de l'événement.
Toutefois, s'il s'agit de jours accordés à l'occasion d'un décès, ces jours ne pourront s'imputer ni sur les congés payés ni sur le droit à repos hebdomadaire.
Lorsqu'un salarié conteste l'existence de la faute grave génératrice de la rupture du contrat de travail, les sommes correspondant au salaire qu'il aurait perçu pendant le préavis ainsi que le montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre seront consignées à la Caisse des dépôts par l'employeur jusqu'à règlement du litige.
Il en sera de même des sommes dues par le salarié qui n'effectuerait pas le préavis auquel il est tenu en cas de démission.
Le salarié qui conteste la réalité de la faute grave qui lui est imputée doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. Cette contestation pourra être notifiée dans la lettre prévue à l'article R122.3 du code du travail par laquelle le salarié licencié peut demander à son employeur la cause réelle et sérieuse de son licenciement.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peuvent être largement facilitées par une meilleure connaissance des risques et des conditions de travail.
Des organismes de recherche ou de conseil tels que la caisse régionale d'assurance maladie avec l'Institut national de la recherche et de la sécurité (I.N.R.S.) ou l'Association nationale pour l'amélioration des conditions de travail (A.N.A.C.T.) et la médecine du travail sont susceptibles d'aider à cette connaissance par la diffusion d'études, de guides, brochures, montages audiovisuels, films, etc.
De même, les actions de formation à la sécurité doivent permettre un renforcement des moyens de lutte contre les risques d'accidents du travail, qu'il s'agisse des nouveaux embauchés ou des emplois précaires.
La limitation des risques professionnels peut notamment passer par une meilleure conception dans l'organisation du travail.
Un lieu de soins peut être un lieu à risque car susceptible de regrouper des sources d'infection.
Pour limiter au maximum les risques de contagion pour les personnes hospitalisées, comme pour le personnel, les acteurs sociaux des établissements veilleront à réunir toutes les conditions pour garantir leur sécurité en s'attachant à ce que la conception du travail vise à réduire au maximum les risques, par exemple :
- en évitant les risques de piqûres d'aiguille liés au " recapuchonnage " ou au conditionnement dans des sacs poubelles ordinaires, par la mise en place de conteneurs adaptés et accessibles ;
- en mettant en place des procédés adaptés permettant d'éviter toute contamination par le linge sale ;
- en s'assurant de la conformité des équipements de radiologie aux normes réglementaires et de la surveillance individuelle, médicale et dosimétrique des salariés concernés.
I. - Démission
En cas de résiliation du contrat de travail par le salarié cadre, la durée du préavis est fixée à trois mois.
II. - Licenciement
En cas de licenciement d'un salarié cadre, sauf cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
- cadre ayant moins de cinq années de service continu dans l'établissement : trois mois ;
- cadre ayant plus de cinq années de service continu dans l'établissement : six mois.
Les personnels soignants sont amenés à se pencher régulièrement sur les lits pour les refaire ou pour effectuer les toilettes ou soins des malades, ce qui peut être à l'origine de lombalgie.
Dans les bureaux, notamment sur les postes informatisés, les salariés, outre les maux de dos dus parfois à des postes de travail qui peuvent être inadaptés (plans de travail trop étroits, sièges inadaptés...) connaissent aussi des nuisances liées au travail sur écran (phénomènes de réflexion lumineuse).
Pour lutter contre ces mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les entreprises, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés (lits à hauteur réglable, accessibilité des outils de travail, chaises à hauteur et dossiers ajustables, éclairages des locaux, etc.) et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.
Les connaissances concernant les rythmes biologiques permettent aussi de penser que le travail de nuit n'est pas sans conséquence sur la santé des salariés concernés.
Les établissements, en liaison avec les membres du C.H.S.C.T. et le personnel concerné, étudieront les moyens d'en limiter les conséquences (aménagement des locaux, rythme du travail).
Des concours peuvent être demandés auprès du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (F.A.C.T.) qui est susceptible d'apporter une aide financière à des projets particulièrement innovants.
Les établissements qui appliquent la présente convention et quelle que soit leur forme juridique, adhèrent à une institution de retraite soumise au régime de l'A.R.R.C.O. et appartenant à la Fédération nationale des institutions de retraite par répartition (F.N.I.R.R.).
Dans le cadre de cette institution, le personnel âgé de moins de soixante-cinq ans bénéficie, dès la naissance du contrat de travail, d'un régime de retraite complémentaire aux conditions définies ci-après.
Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute du participant salarié servant de base à la déclaration des traitements et salaires, fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes, en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu.
Les cotisations sont réparties à raison de :
- 60 p. 100 à la charge de l'employeur ;
- 40 p. 100 à la charge du salarié.
La contribution du salarié est retenue par précompte au moment de la paye.
Le taux minimum global est fixé par les dispositions annuelles établies par l'A.R.R.C.O., chaque établissement restant libre d'adopter un taux global supérieur dans les limites prévues par le règlement de l'A.R.R.C.O. et à condition que la répartition soit opérée dans les proportions prévues à l'alinéa précédent.
Les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement de leur personnel. Toutefois, des chambres ou des logements meublés ou non, au gré de l'employeur, pourront être mis à la disposition du personnel à titre onéreux (sauf dans le cas où le contrat d'embauche prévoit la gratuité du logement), aux conditions fixées dans le barème des salaires annexé à la présente convention.
La jouissance du logement fourni par l'employeur est essentiellement précaire et ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail, dont elle est un accessoire. Par suite, et en aucun cas, les occupants ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions de la législation des loyers visant notammnent le maintien dans les lieux.
Les logements sont attribués par la direction compte tenu des nécessités du service, des charges de famille et de l'ancienneté.
Lorsque le nombre des occupants vient à diminuer, l'agent logé ne peut se refuser à l'échange de son logement contre un autre moins important.
Sauf lorsque l'emploi implique obligatoirement la résidence, l'employé logé pourra demander à ne plus être logé par l'établissement sans que cela puisse entraîner la rupture du contrat de travail.
La réglementation particulière concernant les conditions du logement dans l'établissement sera communiquée à l'intéressé préalablement à l'entrée dans les lieux.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail au titre du congé maladie, l'employé conservera l'usage de son logement jusqu'à l'expiration du 6e mois qui suit l'arrêt de travail sous réserve qu'il acquitte les retenues fixées.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé.
Toutefois, dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, un délai de trois mois au maximum, à partir de la cessation du contrat de travail sera accordé à l'employé. Par accord entre les parties, cette période pourra être prolongée.
Si le logement meublé ou non meublé est attribué à un ménage et si l'un des conjoints continue à travailler dans l'établissement, la jouissance des lieux continuera de plein droit et aux conditions fixées au barème annexé.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Est considéré comme cadre le collaborateur qui met en oeuvre des connaissances acquises par une formation supérieure technique, administrative ou juridique ou équivalente en raison de l'expérience professionnelle, exerçant par délégation l'autorité du chef d'entreprise sur un service ou sur la totalité de l'établissement ou bien qui, n'ayant pas reçu de délégation d'autorité, est classé par la direction dans cette catégorie en raison de ses reponsabilités.
La qualité de cadre est, pour l'application du présent titre, indépendante de celle du bénéficiaire de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.
La qualité de cadre doit être obligatoirement mentionnée dans le contrat signé conjointement par les parties.
En concluant l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, les partenaires sociaux ont marqué leur intention commune de susciter une action volontaire et contractuelle née de nouvelles améliorations des conditions de travail, conciliant au maximum les aspirations des hommes avec les données technologiques et économiques et tenant compte de l'évolution incessante des unes et des autres.
L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés.
L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation, doit donc, en évitant les répercussions néfastes sur l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fonctionnement de l'entreprise.
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de développer par la voie contractuelle une politique permettant la satisfaction de ce double objectif d'amélioration des conditions de travail et d'efficacité économique accrue.
L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès importants qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.
Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies et ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service, etc.
La prime annuelle tenant compte de l'assiduité et de la ponctualité sera versée aux salariés appartenant au personnel permanent des centres privés de rééducation fonctionnelle exerçant les fonctions à temps plein ou à mi-temps, qu'il soit recruté pour une durée déterminée ou indéterminée.
Cette prime n'est pas applicable aux directeurs assumant la responsabilité totale de l'établissement qu'ils dirigent (poste 93 de la grille des salaires).
Lorsque les commissions paritaires prévues aux articles 72 et 73 de la convention collective nationale seront saisies d'un différent concernant un pharmacien, elles seront composées de 1 ou 2 représentants du syndicat national M.C.O. et de 1 ou 2 représentants du syndicat national des pharmaciens-gérants des établissements hospitaliers.
Les mesures prophylactiques et préventives réglementaires et nécessaires devront être appliquées par l'établissement et observées strictement par le personnel.
Le personnel devra se prêter aux mesures de prophylaxie nécessaires tant pour lui-même que pour sa famille si elle est logée dans l'établissement (cuti-réaction, examens de dépistage, isolement...). Toutefois, le personnel pourra librement se soumettre à des visites médicales en dehors de l'établissement. Dans ce cas il fournira à la direction les conclusions sur son aptitude au travail.
Des douches, lavabos, vestiaires devront être mis à la disposition du personnel de l'établissement. Le personnel ne devra pas utiliser sans autorisation les locaux de même nature réservés aux malades.
Dans le cadre de la réglementation relative à la médecine du travail et de celle des établissements sanitaires, des consultations médicales gratuites seront périodiquement organisées à l'intention du personnel.
En ce qui concerne les employés affectés d'une façon permanente dans les services de radiologie, les directeurs d'établissement se conformeront aux dispositions du décret n° 67-228 du 15 mars 1967 portant règlement d'administration publique relatif à la protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements ionisants, et notamment aux articles 27 à 32 et 63 à 67 dudit décret.
Si l'état de santé d'un salarié ne lui permet plus de tenir le poste auquel il est affecté, il sera muté à un poste plus conforme à son aptitude en fonction des possibilités de l'établissement.
Les représentants du personnel devront être consultés sur les modalités d'un éventuel reclassement.
Le cadre licencié ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement s'il compte moins de deux ans de présence ininterrompue au service du même employeur.
Il percevra, sauf s'il est licencié pour faute grave :
a) Après deux et avant cinq ans de présence ininterrompue au service du même employeur une indemnité de licenciement calculée sur la base de un cinquième du salaire mensuel par année de présence ;
b) Après plus de cinq ans de présence ininterrompue au service du même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée comme suit :
- un demi-mois de salaire pour chacune des cinq premières années de présence ;
- un mois de salaire pour chacune des années suivantes.
Cette indemnité de licenciement sera calculée en tenant compte du salaire réellement alloué au cadre à la date de son licenciement.
Le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser l'équivalent de douze mois de traitement, porté à quinze mois pour les cadres ayant plus de quinze ans d'ancienneté.
Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois de préavis, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. En cas de licenciement, les heures prises pour la recherche d'un emploi ne donnent pas lieu à la diminution de la rémunération.
I. - SERVICES GENERAUX
B. - Restauration :
Numéro de classification : 70
Désignation de l'emploi :
Responsable du service restauration (+)
Niveau : 2
Coefficient : 367
E. - Entretien général :
Numéro de classification : 71
Désignation de l'emploi :
Chef des services techniques (+)
Niveau : 2
Coefficient : 367
II. - SERVICES ADMINISTRATIFS
C. - Comptabilité, facturation, informatique :
Numéro de classification : 72
Désignation de l'emploi :
Chef de comptabilité : assure l'établissement du bilan avec la participation d'un expert comptable
Niveau : 12
Coefficient : 367
Numéro de classification : 73
Désignation de l'emploi :
Chef de comptabilité : assure l'établissement du bilan et de la fiscalité sans faire appel à un expert comptable
Niveau : 15
Coefficient : 483
D. - Direction :
Numéro de classification : 74
Désignation de l'emploi :
Secrétaire général(e) dans les grands établissements (+)
Niveau : 12
Coefficient : 367
Numéro de classification : 75
Désignation de l'emploi :
Attaché(e) de direction :
- établissements de - 100 lits
Niveau : 12
Coefficient : 367
Numéro de classification : 76
Désignation de l'emploi :
Attaché(e) de direction :
- établissements de 100 lits ou plus
Niveau : 13
Coefficient : 390
Numéro de classification : 77
Désignation de l'emploi :
Directeur(trice) adjoint(e)
Niveau : 14
Coefficient : 425
Numéro de classification : 78
Désignation de l'emploi :
Gestionnaire (ou directeur[trice] administratif[ve]) :
- jusqu'à 50 lits
Niveau : 16
Coefficient : 541
- de 51 à 100 lits
Niveau : 18
Coefficient : 628
- de 101 à 200 lits
Niveau : 19
Coefficient : 715
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit.
- 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit.
Numéro de classification : 79
Désignation de l'emploi :
Directeur(trice) :
- jusqu'à 30 lits
Niveau : 15
Coefficient : 483
- de 31 à 50 lits
Niveau : 17
Coefficient : 600
- de 51 à 75 lits
Niveau : 20
Coefficient : 773
- de 76 à 100 lits
Niveau : 21
Coefficient : 889
- 101 à 200 lits 221 005
Niveau : 22
Coefficient : 1.005
- de 201 à 300 lits : 2 points supplémentaires par lit.
- de 301 à 500 lits : 1 point supplémentaire par lit.
III. - SERVICES MEDICAUX ET MEDICO-TECHNIQUES
(Services sanitaires)
Numéro de classification : 80
Désignation de l'emploi :
Sage-femme surveillante, chef de service d'au moins 25 lits
Niveau : 12 (+)
Coefficient : 377
Numéro de classification : 80
Désignation de l'emploi :
I.D.E. Surveillant(e) général(e) d'établissements de moins 100 lits (+)
Niveau : 12 (+)
Coefficient : 377
Numéro de classification : 80
Désignation de l'emploi :
I.D.E. Surveillant(e) général(e) de 100 lits ou plus (+)
Niveau : 13 (+)
Coefficient : 400
Numéro de classification : 82
Désignation de l'emploi :
Infirmière générale (+)
Niveau : 13 (+)
Coefficient : 400
IV. - SERVICES SOCIAUX
Numéro de classification : 83
Désignation de l'emploi :
Psychologue
Niveau : 13
Coefficient : 390
(+) Une définition des postes est donnée en annexe.
(+) Une définition des postes est donnée en annexe.
Le présent accord est conclu pour la durée de la convention collective sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions de l'article 2 de la convention collective.
De plus, les parties s'engagent à se rencontrer un an après la signature pour examen des problèmes éventuels.
Cet accord ne remet pas en cause les situations acquises plus favorables.
Cet accord annule et remplace le précédent accord du 28 juillet 1981.
Cet accord s'applique à la date de signature.
En cas d'arrêt de travail résultant de maladie ou d'accident, le cadre comptant un an de service effectif dans l'établissement perçoit son traitement plein pendant les trois mois qui suivent l'arrêt de travail.
Lorsqu'un cadre a bénéficié de cette disposition, il n'a droit d'en bénéficier de nouveau qu'après avoir repris ses fonctions et les avoir exercées effectivement pendant au moins un an.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance, réduiront d'autant les sommes dues par l'employeur. Il reste entendu que pour cette période le total du montant des indemnités et des compensations ne doit pas être inférieur au traitement qu'aurait perçu le cadre s'il était en activité.
Pendant les congés pour maladie, les cadres conservent le logement tant qu'ils appartiennent à l'effectif, même s'ils doivent être hospitalisés. Cependant, si le cadre malade devait, de par la nature de ses fonctions, loger obligatoirement dans l'établissement et dans le cas où un autre logement de fonction ne pourrait être attribué au remplaçant, l'employeur aurait la possibilité d'utiliser pendant le même délai le logement du cadre malade moyennant la mise à sa disposition d'un logement équivalent dans la même agglomération.
En cas de décès du cadre, son conjoint survivant et ses enfants à charge peuvent conserver le logement dans les mêmes conditions pendant trois mois. Cependant, dans le cas où l'établissement ne dispose pas d'autre logement de fonction pour le remplaçant, l'employeur aura la possibilité d'utiliser pendant le même délai le logement du cadre décédé, moyennant la mise à la disposition du conjoint survivant et de ses enfants d'un logement équivalent dans la même agglomération.
Le salaire des cadres est défini suivant la grille prévue par la convention. Les différents emplois cadres sont regroupés en niveaux de classification. Le tableau portant classification des emplois dans les différents niveaux figure en annexe.
Chaque niveau comprend huit échelons de rémunération comportant chacun un coefficient servant à établir la rémunération mensuelle. Le passage d'un échelon à l'échelon supérieur s'effectue automatiquement tous les trois ans.
Toutefois, le contrat d'engagement prévu à l'article 65 peut, compte tenu des responsabilités particulières qui peuvent être éventuellement confiées à un cadre, déterminer une rémunération fixée par accord entre les parties.
Les cadres de direction, pour lesquels la notion de responsabilité permanente exclut tout horaire préétabli, relèvent toutefois de la durée hebdomadaire de travail conventionnelle.
Dans les établissements où il existe des risques de contagion, la manipulation du linge sale ou souillé doit être effectuée dans les conditions conformes aux règlements d'hygiène en vigueur avec le matériel nécessaire fourni par l'établissement. Le linge du personnel sera mis au lavage en dehors du linge des hospitalisés.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
L'information et la formation des personnels sont des maillons indispensables à une bonne prise en charge des conditions de travail.
La formation professionnelle, tant initiale que continue, se devra de contribuer à l'acquisition des connaissances nécessaires à la mise en pratique, par le personnel lui-même, de mesures de prévention, tant au niveau de l'hygiène et sécurité que des conditions de travail.
L'employeur, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, se devra d'informer et de former les personnels sur les risques et précautions liés au travail.
Pour leur permettre d'exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au C.H.S.C.T. pourra bénéficier dans les établissements de moins de 300 salariés, d'un congé de formation de cinq jours ouvrés. Ce congé ne peut être accordé qu'une seule, fois quel que soit le nombre de mandats. Les modalités de prise de congé sont celles définies par les articles R. 236-16 et R. 236-17 du code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l'établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Les appointements minima garantis des cadres sont fixés par l'annexe II de la présente convention.
Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France et à l'étranger dans les établissements ou filiales d'une même société.
Les cadres dont le coefficient hiérarchique ne dépasse pas le coefficient 102 bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel pour chaque coefficient d'emploi, à raison de :
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Toutefois, les parties signataires admettent que, pour sa mise en application, l'attribution de la prime d'ancienneté n'augmentera pas plus de 2 p. 100 le salaire réel des cadres concernés, si celui-ci est égal ou supérieur au salaire minimum de leur catégorie, majoré de la prime d'ancienneté.
Dans le cas où le montant de la prime serait imputé sur leur salaire réel, augmenté de 2 p. 100, il est entendu qu'au franchissement du seuil ultérieur les cadres concernés bénéficieront intégralement de la prime d'ancienneté, calculée sur le minimum conventionnel de leur catégorie.
Si, au contraire, le rémunération réelle est inférieure au salaire conventionnel majoré de la prime d'ancienneté, les intéressés bénéficieront de la différence.
Les employeurs disposeront d'un délai de trois mois après l'entrée en vigueur du présent accord pour notifier à chaque cadre dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 102 :
- le coefficient hiérarchique ;
- le salaire minimum garanti ;
- la prime d'ancienneté qui en découle (cette dernière devra figurer à part sur la fiche de salaires).
La durée normale de la période d'essai est de 3 mois.
Après 45 jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque est de 15 jours.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 25 heures durant la période de préavis de 15 jours. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être cumulées.
A la fin de la période d'essai, le cadre recevra notification de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de ses appointements.
Dans le cas d'une modification dans la fonction pour motif économique entraînant une modification d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé qui doit répondre dans le délai d'un mois. Ce délai doit être mentionné dans la notification. Passé ce délai, il est réputé avoir accepté.
En cas de refus, la rupture du contrat incombera à l'employeur si celui-ci maintient sa demande.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi.
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de ses appointements et des avantages acquis antérieurement.
La durée normale de la période d'essai est de trois mois.
Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque est de quinze jours.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant vingt-cinq heures durant la période de préavis de quinze jours. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.
A la fin de la période d'essai le cadre recevra notification de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de ses appointements.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé, qui doit accuser réception dans un délai de trente jours. Passé ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions. Le refus du cadre entraîne la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi.
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de ses appointements et des avantages acquis antérieurement.
Les appointements minima garantis des cadres ainsi que la prime d'ancienneté pour ceux qui y ont droit dans les conditions de l'arrêté du 3 décembre 1948 (cadres dont le coefficient hiérarchique tel qu'il était prévu par la décision ministérielle du 22 mars 1946 ne dépassait pas 345) sont fixés par l'annexe II de la présente convention.
Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France et à l'étranger dans les différents établissements ou filiales d'une même société.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions de contrat de travail ou à confier à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, notification écrite en est faite à l'intéressé qui en accuse réception dans un délai de trente jours.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait du cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire.
Dans le cas où les fonctions du cadre lui imposeraient des travaux exceptionnels les jours de repos hebdomadaire, la nuit ou les jours fériés, il sera indemnisé en conséquence ou aura droit à un repos compensateur.
Les cadres sédentaires qui se trouveraient dans l'obligation de dépasser l'horaire habituel, de jour, de nuit ou un jour férié, afin d'encadrer le personnel placé sous leurs ordres, auront droit à une majoration pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justifications, soit, avec l'accord de l'intéressé, sous forme du versement d'une indemnité forfaitaire.
Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et, de nuit, en couchette ou en wagon-lit.
Les indemnités de séjour doivent assurer au cadre un standing en rapport avec l'importance de ses fonctions.
Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du dépositaire et intégralement investies en parts de fonds communs de placement d'entreprise définis ci-après, au choix des bénéficiaires :
- BTP épargne monétaire : investissement entièrement à court terme ;
- BTP épargne obligataire : investissement de type obligataire de durée de vie moyenne supérieure à 1 an ;
- BTP épargne actions : investissement à au moins 75 % en actions ;
- BTP épargne prudent : investissement en actions de 0 à 20 % des actifs avec une cible à 10 % ;
- BTP épargne équilibre : investissement en actions de 20 à 50 % des actifs avec une cible à 35 % ;
- BTP épargne dynamique : investissement en action de 50 à 70 % des actifs avec une cible à 60 % ;
- BTP épargne solidaire : investissement de 98 à 100 % en parts du FCP " choix solidaire " créé et géré par BTP investissements ; de 0 à 2 % en trésorerie.
La notice d'information des fonds communs figure en annexe II du présent accord.
Le bulletin individuel de souscription établi à chaque versement au nom du bénéficiaire fait apparaître le nom du ou des fonds choisi(s).
Les parts ou fractions de parts acquises de ce fait par chaque adhérent sont portées au crédit d'un compte individuel en parts.
L'investissement est effectué au prix de souscription de la part, dans les conditions prévues dans le règlement du fonds commun de placement d'entreprise.
Droits d'entrée :
Les droits d'entrée perçus à la souscription dans le(s) fonds commun(s) de placement d'entreprise choisi(s) sont pris en charge par le bénéficiaire.
Réinvestissement des revenus :
Les revenus et produits procurés par les sommes placées dans le cadre des plans institués au titre du présent accord sont réinvestis dans ces mêmes plans et, de ce fait, exonérés d'impôt sur le revenu.
Changement de FCPE :
Une fois par an, chaque bénéficiaire peut demander le changement de placement de tout ou partie de son épargne vers un autre des FCPE mentionnés ci-dessus. Cette opération s'effectue à ses frais (tels qu'ils figurent dans la notice d'information en cours de validité du fonds concerné) ; elle est formulée à l'initiative des bénéficiaires à l'aide d'un document d'arbitrage.
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire.
Dans le cas où les fonctions du cadre lui imposeraient des travaux exceptionnels les jours de repos hebdomadaire, la nuit ou les jours fériés, il sera indemnisé en conséquence ou aura droit à un repos compensateur.
Les cadres sédentaires qui se trouveraient dans l'obligation de dépasser l'horaire habituel, de jour, de nuit ou un jour férié, afin d'encadrer le personnel placé sous leurs ordres, auront droit à une majoration pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8 de l'avenant Cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3 du code du travail qui réservent la possibilité d'une non-prédétermination des horaires aux seuls cadres susceptibles de se voir appliquer un forfait " cadres dirigeants " ou un forfait en heures ou en jours.
Le deuxième alinéa de l'article 8 de l'avenant Cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-15-4.
Pour l'application du présent avenant, sont considérés :
1° Comme cadres de commandement, les agents exerçant habituellement par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toute nature (ouvriers, employés, cadres) ;
2° Comme cadres techniques, les agents qui, sans exercer de fonctions habituelles de commandement, ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
On se référera, pour la détermination de la qualité de cadre et la classification dans les divers échelons de cadres, à la nature exacte de la fonction effectivement exercée et à l'importance réelle du poste tenu par l'intéressé et non aux appellations d'emploi couramment usitées, certaines de ces appellations prêtant à confusion.
Les articles 1er à 25, 27 à 31, 33, 37 (1), 38, 40, 44, 46 à 48, 51, 55, 56 et 60 à 63 des clauses générales de la convention collective sont applicables aux cadres.
(1) L'avenant du 1er octobre 1977, non étendu, a supprimé la référence à l'article 37.
(1) L'avenant du 1er octobre 1977, non étendu, a supprimé la référence à l'article 37.
Pour l'application du présent avenant, sont considérés :
1° Comme cadres de commandement, les agents exerçant habituellement par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toute nature (ouvriers, employés, cadres) ;
2° Comme cadres techniques, les agents qui, sans exercer de fonctions habituelles de commandement, ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
On se référera, pour la détermination de la qualité de cadre et la classification dans les divers échelons de cadres, à la nature exacte de la fonction effectivement exercée et à l'importance réelle du poste tenu par l'intéressé et non aux appellations d'emploi couramment usitées, certaines de ces appellations prêtant à confusion.
Les articles 1er à 25, 27 à 31, 33, 37 (1), 38, 40, 44, 46 à 48, 51, 55, 56 et 60 à 63 des clauses générales de la convention collective sont applicables aux cadres.
(1) L'avenant du 1er octobre 1977, non étendu, a supprimé la référence à l'article 37.