Bloc de compétences
La notion de bloc de compétences a fait son apparition dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Un bloc de compétences correspond à un dispositif de certification (et non de formation). Il se définit comme un élément identifié d'une certification professionnelle s'entendant comme un ensemble homogène et cohérent de compétences. Ces compétences « doivent être évaluées, validées et tracées. Sous ces conditions, elles constituent une partie identifiée de la certification professionnelle. » (Source : COPANEF, COPAREF, CPNE de branches).
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Mis en place par une branche professionnelle pour répondre à ses besoins spécifiques, ce certificat atteste de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée.
Le CQP, qui n'a pas de niveau reconnu par l'État, n'a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l'a créé. L'élaboration d'un CQP relève d'une décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de la branche (source : CNCP).
Certification professionnelle
Une certification professionnelle enregistrée au RNCP atteste d'une « qualification » ; c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilités définis dans un « référentiel » (source : CNCP).
Certificat, diplôme, titre
Document officiel délivré par un organisme certificateur qui atteste le niveau de qualification atteint par un individu a l'issue d'une procédure d'évaluation à l'aune d'un standard prédéfini (source : Cedefop, 2008).
Diplôme d'université (DU)
Diplôme d'établissement créé à l'initiative d'une université et délivré par son président. Comme il ne s'agit pas d'un diplôme national, le niveau d'un DU n'est reconnu officiellement que si l'université a demandé et obtenu son enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (arrêté publié au Journal officiel) (source : CNCP).
Diplôme universitaire
Diplôme national délivré par les universités au nom du ministre chargé de l'enseignement supérieur. Il est enregistré de droit au Répertoire national des certifications professionnelles. Exemples : DUT, licence, master… (source : CNCP).
Emploi CCN versus poste :
Il est identifié et décrit dans la CCN. L'emploi CCN est la référence conventionnelle à laquelle chaque situation de travail individuelle (le poste) doit être rattachée (logique de classification et de rémunération). L'ensemble des descriptifs d'emplois constitue le répertoire national des emplois CCN.
Le poste correspond à une situation de travail individualisée. Il est défini au niveau du centre dans une description de poste (ou fiche de poste). Chaque poste est rattaché à un emploi CCN : celui qui est le plus approchant au regard du contenu d'activité.
Emploi passerelle
La passerelle désigne le passage d'un emploi à un autre. Pour parvenir à identifier une passerelle, il convient d'identifier les compétences communes mobilisables, les éventuels besoins en formation ainsi que le temps d'adaptation nécessaire. Plus les emplois sont proches et plus la passerelle est courte (pas ou peu de formation nécessaire, faible temps d'adaptation nécessaire). Plus les emplois sont éloignés et plus la passerelle peut être longue (parcours de formation et/ou temps d'adaptation longs).
Filière versus domaine
Il existe 5 filières professionnelles, identifiées dans la CCN, représentant des grandes familles ou « socles communs » d'activités et de compétences : administrative, logistique, médicale, médico-technique et soins.
Le domaine quant à lui est une déclinaison plus « fine » des filières professionnelles. Exemple : filière administrative, domaine ressources humaines. Il n'est pas défini dans la CCN mais cette notion est retenue à des fins pratiques car elle permet d'identifier plus finement des champs d'activités différents qui relèvent de la même filière.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de pilotage des ressources humaines, elle vise à :
– permettre d'analyser les évolutions de l'environnement dans lequel évoluent les CLCC, mais aussi leurs choix stratégiques ;
– anticiper, détecter et traiter toutes les questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
– définir les règles et moyens facilitant l'ajustement entre besoins et ressources ;
– impulser et accompagner la mise en œuvre des actions (sur un plan collectif et individuel) en tenant compte des spécificités, des ressources et des contraintes propres aux CLCC ;
– évaluer les effets des différents leviers actionnés et réadapter les règles et/ou les actions le cas échéant.
Parcours professionnel
En plus d'une approche ciblée sur les compétences et les missions, l'employeur peut également, par le déploiement de parcours professionnels ad hoc, viser d'autres objectifs notamment :
– fidéliser les professionnels par un plan de carrière ;
– assurer leur employabilité (au sein ou hors de l'établissement) ;
– faire face et s'adapter aux évolutions et mutations importantes de son secteur.
Le parcours se définit comme l'ensemble des étapes successives que connaissent les professionnels au sein d'un centre ou des CLCC : au sein d'un même poste ; au sein d'un même emploi ; entre plusieurs postes ; entre plusieurs emplois.
Les différentes étapes peuvent ainsi se traduire par :
– l'acquisition de nouvelles compétences ;
– l'acquisition d'une plus grande expertise/maîtrise dans les connaissances/savoir-faire ;
– la diversification des activités ;
– un changement de poste ou d'emploi liés par exemple à une promotion ou une reconversion.
Bien qu'il existe déjà des aires de mobilité entre certains emplois et/ou postes, l'objectif de l'accord-cadre n'est pas de désigner des parcours professionnels-types duplicables à l'ensemble des emplois de la CCN. Il s'agit plutôt, à partir des conclusions auxquelles aboutiront les groupes de travail paritaires (GTP), de déterminer des objectifs et des publics et/ou emplois-cibles précis pour lesquels il conviendrait de déployer un parcours professionnel :
– qui corresponde aux besoins de l'employeur d'une part ;
– et qui permette d'autre part aux professionnels concernés d'y trouver du sens.
Pratique avancée
La loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé annonçait la possibilité pour les auxiliaires médicaux d'exercer en pratique avancée.
La pratique avancée est une réponse aux nouveaux enjeux d'un système de santé en mutation, déjà présentés dans la première partie : augmentation des patients atteints de maladies chroniques, démographie médicale, virage ambulatoire, vieillissement de la population associé aux progrès médicaux, place de plus en plus importante du parcours de santé.
La première profession concernée par la pratique avancée est celle des infirmiers. Il est à noter que le DEIPA dispose d'une mention oncologie et hémato-oncologie, répondant en partie à la création du métier d'infirmier clinicien, ainsi que le recommandait le plan cancer III.
Protocole de coopération
L'enjeu de la démarche de coopération entre professionnels de santé est d'optimiser les parcours de soins, et d'apporter ainsi une réponse aux attentes des patients comme des professionnels. La mise en œuvre d'un protocole de coopération nécessite une formation pour les délégués, leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires pour réaliser l'acte(s) de soin ou l'activité(s) dérogatoire(s) aux conditions légales d'exercice :
– définition des prérequis indispensables à l'adhésion au protocole :
–– description des compétences nécessaires ;
–– définition du profil du délégué en termes d'expérience et diplôme (diplôme requis, expérience minimale nécessaire) ;
–– définition du programme de formation théorique et pratique (méthodes, moyens pédagogiques…) initiale à l'adhésion au protocole (description du contenu, évaluation de la durée et du programme).
– évaluation des besoins au maintien des compétences :
–– validation des compétences acquises ;
–– définition de la formation continue nécessaire au maintien des compétences.
– définition de l'organisation et les besoins logistiques :
Les professionnels de santé concernés par les protocoles de coopération sont exclusivement ceux inscrits à l'article L. 4011-1 du code de la santé publique : aide-soignant, audioprothésiste, auxiliaire de puériculture, chirurgien-dentiste, conseiller génétique, diététicien, ergothérapeute, infirmier, manipulateur d'électroradiologie médicale, masseur-kinésithérapeute, médecin, opticien lunetier, orthophoniste, orthoptiste, prothésistes et orthésistes, pédicure-podologue, pharmacien, psychomotricien, sage-femme.
Les professionnels de santé peuvent s'engager, à leur initiative, dans une démarche de coopération ayant pour objet d'opérer entre eux des transferts d'activités ou d'actes de soins ou de réorganiser leurs modes d'intervention auprès du patient. Ils interviennent dans les limites de leurs connaissances et de leur expérience ainsi que dans le cadre de protocoles de coopération, précisant l'objet et la nature de la coopération, notamment :
– les disciplines ou les pathologies ;
– le lieu et le champ d'intervention des professionnels de santé concernés.
Le premier arrêté français autorisant un protocole de coopération entre professionnels de santé a été signé en juillet 2011. Il est né de l'initiative des professionnels travaillant à l'Institut Paoli-Calmettes (Marseille) et portait sur la pratique de myélogrammes (prélèvement et examen de la moelle osseuse) par des infirmiers formés au même titre que les oncologues jusque-là seuls habilités. L'ARS soulignait le « triple apport » : « les infirmières développent leurs compétences, les oncologues se consacrent davantage au suivi et à la relation médicale avec leurs patients, et les patients ne viennent qu'une seule fois en consultation ».
Depuis, d'autres centres ont développé ou adhéré à d'autres protocoles (de portée nationale), qui concernent essentiellement les IDE, les IADE et les IBODE.
Dans une logique de transmission des savoir-faire, c'est une opportunité pour les délégués de diversifier leur pratique, d'acquérir une expertise métier sur une technique, d'avoir une attractivité dans leur exercice.
Qualification
La qualification peut être acquise par la formation et attestée par un diplôme, un titre ou un CQP (source : CNCP).
Référentiel
Ensemble d'éléments dont le contenu est défini entre les acteurs concernés. On distingue différents types de référentiels :
– le référentiel d'emploi décrit les activités et les tâches caractéristiques d'un emploi et les modalités de son exercice ;
– le référentiel de compétences décrit les savoirs, aptitudes et/ou compétences liés à l'exercice d'un emploi ;
– le référentiel de certification décrit les règles d'obtention du certificat ou diplôme ainsi que les droits conférés ;
– le référentiel de formation décrit les objectifs d'apprentissage, des contenus des programmes, des conditions d'accès, ainsi que des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;
– le référentiel d'évaluation décrit les résultats/acquis d'apprentissage à évaluer, ainsi que la méthode utilisée ;
– le référentiel de validation décrit le seuil de performance à atteindre par la personne évaluée, ainsi que les critères utilisés.
Selon les systèmes, les référentiels sont définis séparément ou consignés dans un même document (source : Cedefop, 2008).
Typologies d'emplois
Il est possible de distinguer 6 typologies, nécessitant une réflexion approfondie et des plans d'action spécifiques :
Les emplois en déséquilibre générationnel
Il s'agit d'emplois qui rencontrent une problématique de déséquilibre de la pyramide des âges. La démographie présente des facteurs de risque en matière de pérennité des compétences à court ou moyen terme (départs en masse, pyramide déséquilibrée, peu de titulaires…).
Les emplois en décroissance
Il s'agit d'emplois pour lesquels le nombre de postes nécessaires va diminuer ou disparaitre :
– du fait des évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ;
– en voie de disparition à court ou moyen terme, pour lequel il convient de reconvertir les titulaires.
Les emplois émergents
Ils sont très peu présents ou qui n'existent pas encore dans la cartographie des emplois, mais répondent à des besoins de plus en plus importants (organisation, savoir-faire…).
Les emplois en mutation
Il s'agit d'emplois dont les compétences vont évoluer de façon significative ou nouveaux emplois qui nécessitent un plan d'adaptation des compétences et/ou une modification des profils recherchés.
Les emplois en tension
Ce sont des emplois pour lesquels les centres rencontrent des difficultés de recrutement :
– rareté sur le marché du travail ;
– manque d'attractivité des centres ;
– longue période d'apprentissage nécessaire…
Pour chaque typologie, correspondent des dispositifs RH spécifiques (recrutement, formation, organisation) à mobiliser et mettre en œuvre.
Emplois stabilisés
Ce sont des emplois pour lesquels aucun changement particulier n'est identifié à court et moyen terme.