Conformément aux dispositions du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue :
– avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le respect de ces critères, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés relevant à minima du niveau IV, premier échelon, de la grille de classification de l'avenant n° 42 du 29 juin 2011 relatif à la classification des emplois annexé à la présente convention collective.
La possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit du salarié. Ainsi, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié, qui précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– la période de référence ;
– le nombre de jours travaillés ;
– la rémunération forfaitaire correspondante. Cette rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, majoré de 10 %.
La convention individuelle de forfait s'intègre au contrat de travail, ou à un avenant à celui-ci.
La période de référence du forfait peut être l'année civile, ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté, prévus par l'article 53 de la présente convention, ce plafond sera diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 %. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 227 jours.
Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours s'accompagne d'une évaluation et d'un suivi régulier de la charge de travail du salarié. Ce suivi est établi par tout moyen et récapitulé par écrit, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées d'absence. Ce suivi peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. À cet effet, l'employeur rappellera les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux. Au cours de l'entretien, seront également évoqués l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus et sans qu'il ne s'y substitue.
Le droit à la déconnexion, tel qu'il est prévu dans la présente convention, s'applique au salarié sous convention de forfait en jours.
Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Ces modalités peuvent consister en l'instauration de règles d'utilisation des outils numériques, ou de leur paramétrage spécifique, pour assurer une déconnexion efficiente, et notamment en la mise en place des pratiques énumérés au 4 de l'article 63 de la présente convention.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée forfaitaire/21,67 par jour d'absence.
En cas d'arrivée en cours de période, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
En cas de départ en cours de période, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
En cas de départ en cours de période, dans l'hypothèse où le salarié quitte la société :
– sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période de référencée écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
– en ayant bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre, à proportion de la période de référence écoulée, une déduction sera opérée sur son solde de tout compte concernant ces jours de repos pris et indus.
Lorsque l'entreprise a institué un régime de compte épargne-temps, les modalités d'affectation, sur ce compte, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement selon les dispositions de la présente convention collective.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence, alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)