Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties contractantes, après avoir examiné la situation économique et sociale dans les industries métallurgiques, en particulier les divers aspects de la durée du travail, la durée de fonctionnement des installations, l'emploi, les coûts de production, fondés à la fois sur l'amélioration de la compétitivité indispensable des entreprises, la sauvegarde des conditions de vie des salariés, ainsi que le renforcement de la lutte pour l'emploi, considèrent que le régime de modulation des horaires est justifié, dans les industries métallurgiques, conformément au bilan effectué lors des réunions paritaires des 12 mai, 2 et 17 juin 1986.
Les dispositions ci-après s'appliquent aux salariés des entreprises définies à l'article 1er et occupant les fonctions suivantes :
- l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier ;
- administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V ;
- administratifs et techniciens continuant d'occuper chez leur employeur des fonctions qui les faisaient bénéficier, avant leur classement selon la nouvelle classification, d'un coefficient égal ou supérieur à 240 en vertu de l'ancienne classification applicable dans le champ d'application territorial de la convention collective.
Ces dispositions ne pourront être la cause de mutation pour éluder leur application.
L'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle n'entraîne un déclassement en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification où l'intéressé serait susceptible d'être utilisé, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si, malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un intéressé entraînant l'occupation d'un emploi de classification inférieure, notification écrite en est faite à celui-ci, qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, l'intéressé dispose d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'intéressé mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
L'intéressé âgé de cinquante ans et plus, et ayant eu pendant cinq ans au moins dans l'entreprise un ou plusieurs emplois de classification supérieure à celle de son nouvel emploi, conservera le coefficient hiérarchique du dernier emploi occupé avant sa mutation professionnelle.
Dans le cas où la modification du contrat résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait établi dans un délai de deux ans, l'intéressé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement, à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite, à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement sera réduite de moitié pour l'intéressé reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :
- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;
- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.
En cas de nouveau congédiement sans faute intervenant moins de deux ans après son reclassement, l'intéressé pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :
Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le second employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit, au total, à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due s'il était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son second licenciement.
La rémunération réelle de l'intéressé devra être déterminée par l'employeur en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
Le développement normal d'une carrière, qui fait appel à l'amélioration de la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus, doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
Lorsqu'il occupera des fonctions comportant un classement au niveau V en vertu de la classification annexée à la convention collective territoriale de travail applicable à l'établissement, l'intéressé pourra être rémunéré selon un forfait déterminé en fonction de ses responsabilités.
L'employeur lui communiquera les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue. Le forfait global inclura notamment les variations d'horaires résultant de l'accomplissement d'heures supplémentaires dans son service ou atelier.
Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que devrait percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
Les agents de maîtrise d'atelier bénéficieront d'une majoration de 7 p. 100 de leurs rémunérations minimales hiérarchiques déterminées par accord collectif applicable dans le champ d'application territorial de la convention collective.
Toutefois, sur le bulletin de paie d'un agent de maîtrise d'atelier, l'employeur pourra n'indiquer que le montant total de la rémunération minimale hiérarchique découlant de l'application de l'alinéa précédent, montant qui servira de base de calcul à la prime d'ancienneté susceptible d'être due à l'intéressé.
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à son engagement.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :
- l'emploi dans la classification et le coefficient hiérarchique ;
- la ressource garantie dudit emploi (base 40 h) ;
- les appointements réels ;
- éventuellement, l'énumération des avantages en nature ;
- le lieu où l'emploi sera exercé.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue par le classement annexé à la convention collective locale de travail, il sera procédé à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
L'intéressé accuse réception de sa lettre d'engagement pour accord dans un délai maximum de quinze jours. Passé ce délai, et s'il est entré en fonctions, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sour les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Les indications prévues pour la lettre d'engagement seront notifiées par écrit en cas de changement de fonction.
Dans le cas où un accord collectif créerait un classement national des professions du personnel ouvrier et E.T.D.A.M. dans les entreprises visées à l'article premier du présent protocole d'accord national, les parties signataires de ce protocole se réuniraient pour substituer à l'article 2 dudit protocole un article relatif aux bénéficiaires se référant au nouveau classement. A cette occasion sera examinée, coefficient par coefficient, au regard de l'application du présent protocole, la situation des techniciens, dessinateurs, employés et assimilés occupant des fonctions comportant un coefficient supérieur à 218 et inférieur à 240.
Seront également fixées les dispositions particulières applicables aux intéressés en matière de période d'essai et de préavis.
Les salariés visés doivent bénéficier intégralement des réductions d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie, et ce selon les modalités aménagées ci-après.
Lorsqu'en raison de la nature de leur fonction les intéressés sont strictement soumis à l'horaire affiché de l'établissement, ils bénéficient des réduction d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 selon les modalités aménagées par cet accord national.
Pour les salariés visés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis, les réductions d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 seront appliquées suivant l'horaire de l'établissement, en tenant compte des contraintes liées à la fonction exercée périodiquement par demi-journée ou par journée, ou, éventuellement, selon d'autres modalités après négociation.
En toute hypothèse, ces réductions d'horaire applicables aux salariés visés seront équivalentes, sur l'année, aux réductions d'horaire dont bénéficent les autres catégories de personnel de l'établissement. Leur charge de travail devra en tenir compte. Un bilan annuel sera établi dans l'entreprise conformément à l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982.
Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises des industries de la production et de la transformation des métaux définies par l'accord collectif du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie et modifié par l'avenant du 21 mars 1973, à l'exception des entreprises de la production appliquant leur accord particulier du 10 juillet 1970 sur la mensualisation complété par l'avenant du 19 avril 1974.
Elles s'appliquent également aux entreprises visées par l'avenant du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, selon les modalités prévues par cet avenant (1).
(1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979 (arrêté du 1er août 1979).
(1) Remplacé par l'accord national du 16 janvier 1979 (arrêté du 1er août 1979).
L'article 7 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié prévoit notamment :
"Le constat de l'absentéisme pour maladie fera l'objet d'un examen trimestriel par le comité d'entreprise ou d'établissement et avec les délégués syndicaux appartenant aux organisations signataires.
"Si deux constats trimestriels consécutifs font apparaître que le pourcentage d'absentéisme enregistré après le 1er janvier 1974 n'a pas dépassé 1,5 point par rapport à la moyenne des années 1968-1969, la franchise sera supprimée dans l'établissement à compter du premier jour du mois suivant le deuxième trimestre considéré.
"Si deux constats trimestriels consécutifs font apparaître que le pourcentage d'absentéisme enregistré après le 1er janvier 1975 n'a pas dépassé deux points par rapport à la moyenne des années 1968-1969, la franchise sera supprimée dans l'établissement à compter du premier jour du mois suivant le deuxième trimestre considéré.
"Les dispositions relatives à la franchise feront l'objet d'un réexamen par les organisations signataires de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié pour le 1er janvier 1976 à la lumière de l'évolution de l'absentéisme, dans les établissements dont le taux d'absentéisme sera resté supérieur à deux points : à cet effet ils devront communiquer, à la commission paritaire chargée de cet examen, leurs données accompagnées du constat de l'examen prévu ci-dessus au troisième alinéa du présent paragraphe 2°, faute de quoi la franchise sera supprimée dans ces établissements à partir du 1er janvier 1976."
Dans le cadre de la déclaration commune du 20 avril 1970 sur la mensualisation, un protocole d'accord a été signé le 2 juillet 1970 entre le CNPF et les organisations syndicales de salariés sur les indemnités journalières de congé de maternité. Les parties signataires de ce protocole "estiment que le taux de l'indemnité journalière versée aux salariées en congé de maternité par la sécurité sociale devrait être portée de 50 à 90 % du salaire plafonné, le financement du supplément de prestations en résultant étant assuré par une contribution à la charge des employeurs d'un montant maximum global égal à 0,20 % des salaires plafonnés".
Les pouvoirs publics doivent être saisis pour que les textes législatifs ou réglementaires modifiant le régime actuel d'indemnisation du congé de maternité puissent s'appliquer à compter du 1er janvier 1971.
Les parties signataires de l'accord du 10 juillet 1970 sur la mensualisation conviennent, si aucune suite n'est donnée au protocole du 2 juillet au plan législatif ou réglementaire, de reprendre ce problème dans le cadre de la mensualisation.
L'article 15 de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié par la mensualisation a prévu que dans le cadre du statut unique des différences pourraient intervenir dues à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées.
Le présent protocole a pour but de préciser le personnel visé et la nature des garanties dont il bénéficiera.
Ses dispositions feront l'objet d'avenants particuliers aux conventions collectives territoriales.
L'application de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié ne peut, en aucun cas, être la cause de la réduction des avantages individuels acquis dans l'établissement antérieurement à son entrée en vigueur.
Les dispositions de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables pour les bénéficiaires que celles de cet accord.
Pour chaque sujet traité, l'accord national du 10 juillet 1970 modifié se substitue, s'il est plus favorable, à l'ensemble des clauses relatives au même sujet des avenants ou conventions collectives applicables aux ouvriers.
Il sera fait application des clauses d'un accord d'entreprise lorsque celui-ci comportera, sur un sujet traité dans un des articles précédents, un ensemble de dispositions aboutissant à un résultat plus favorable que celui découlant, pour le même sujet, de l'accord national du 10 juillet 1970 modifié.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation, modifié par l'avenant du 29 janvier 1974, les dispositions de l'avenant du 19 décembre 2003 sur le départ et la mise à la retraite à l'accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation conclu dans la métallurgie.
Le deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 11 modifié est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les troisième et cinquième alinéas du paragraphe 1 susvisé sont étendus sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation et la procédure conventionnelle.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un intéressé qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de deux ans et a comme contrepartie pendant la durée de non-concurrence une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/10e de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10e de cette moyenne tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'intéressé de l'interdiction de concurrence, mais sous condition de le prévenir par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'indemnité de licenciement à laquelle pourra prétendre l'intéressé âgé de cinquante ans et plus, compris dans un licenciement collectif alors qu'il compte au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération calculés selon les dispositions de la convention collective territoriale applicable aux ETDAM de l'établissement.
Le présent protocole est conclu pour une durée de cinq ans à dater de son entrée en vigueur. A l'expiration de sa première période de validité, il se renouvellera, d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires avant le 31 décembre de chaque année. Cette demande devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les autres organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent protocole.
En cas de dénonciation, l'accord reste en vigueur 12 mois francs après la date de dénonciation.
L'horaire légal de trente-neuf heures pourra faire l'objet d'une modulation hebdomadaire, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail. Dans ce cas, la modulation interviendra dans le cadre d'une programmation indicative, qui pourra porter sur tout ou partie de l'année. L'amplitude de la modulation ne pourra excéder deux heures en plus ou en moins de l'horaire légal de trente-neuf heures.
En cas d'horaire modulé, les majorations pour heures supplémentaires continueront d'être calculées dans le cadre de chaque semaine au-delà de l'horaire de trente-neuf heures. Mais le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article 12 ne s'appliquera que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation adoptée.
En outre, les dispositions seront prises dans les entreprises intéressées en vue d'assurer aux salariés ayant de tels horaires une régulation de leur rémunération mensuelle entre les périodes où l'horaire hebdomadaire est inférieur à trente-neuf heures et les périodes où il dépasse trente-neuf heures.
La durée effective hebdomadaire légale du travail est fixée à trente-neuf heures par l'article L. 212-1 du code du travail, les majorations de salaire de 25 et de 50 p. 100 instituées par l'article L. 212-5 étant respectivement appliquées au-delà de trente-neuf heures et au-delà de quarante-sept heures de travail effectif par semaine.
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Article 1    Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel, tel qu'il résulte de l'accord du 13 décembre 1972, modifié par l'accord du 21 mars 1973, les dispositions de :
L'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier ;
L'article 9 de l'accord du 10 juillet 1970 est étendu sous réserve de l'application de l'article 24d du livre Ier du code du travail, introduit par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Les articles 10 et 11 de l'accord du 10 juillet 1970 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 24g du livre Ier du code du travail, introduit par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973, et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour une durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
---1° Eléments de calcul du taux :
Il faudra d'abord définir les éléments de calcul du taux d'absentéisme qui se traduira par un pourcentage.
On admettra la définition suivante :
Taux = Nombre d'heures de travail perdues au titre de la maladie/ Nombre d'heures qui auraient dû être travaillées x 100,
ce qui à l'avantage d'éliminer l'incidence de la répartition hebdomadaire du travail.
Les entreprises qui estimeraient plus facile, compte tenu de leur comptabilité, de raisonner en journées pourront établir le rapport :
Nombre de journées de travail perdues au titre de la maladie/ Nombre de journées qui auraient dû être travaillées x 100,
On admettra qu'on compte comme journée d'absence les absences de durée au moins égale à la moitié de la durée du poste de travail.
Le samedi entre en ligne de compte toutes les fois que l'horaire de l'établissement ou du service implique le travail. Lorsque le samedi matin est travaillé et figure sur l'horaire affiché, il sera pris en compte pour une demi-journée tant en ce qui concerne le calcul des journées qui auraient dû être travaillées qu'en ce qui concerne le temps perdu par les salariés convoqués au travail ce jour-là et absents pour maladie.
Le nombre d'heures ou de journées qui auraient dû être travaillées, qui ne doit pas comprendre les jours fériés ni les congés payés, devrait en solution stricte être la somme des effectifs journaliers qui auraient dû être au travail chaque jour de la période considérée.
Deux possibilités s'offrent pour calculer trimestriellement le taux d'absentéisme :
Diviser les absences journalières cumulées du trimestre par les effectifs moyens du trimestre ;
Faire la moyenne trimestrielle des taux d'absentéisme journaliers.
Si ces méthodes apparaissent trop complexes, on pourrait retenir pour le dénominateur, par exemple par période de paie, notamment en cas d'horaire régulier et si, du moins, l'ensemble de l'usine travaille chaque jour retenu, le produit du nombre de jours de travail de l'usine par effectif moyen inscrit pour la période. Il faudra bien entendu apporter le correctif nécessaire si, par exemple, une partie seulement de l'effectif est commandée le samedi.
Si l'on procède au calcul par heures on peut dans une formule simplifiée prendre le produit de l'horaire affichée par l'effectif inscrit ; ou encore, si l'on a le relevé des heures de travail effectuées dans la période et celui des heures d'absence, quelle qu'en soit la cause, faire l'addition de ces deux éléments.
2° Causes d'absentéisme visées :
Seul est visé l'absentéisme pour maladie, à l'exclusion des absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail, des accidents de trajet qui auraient été ou seraient assimilés par la sécurité sociale à un accident du travail et des maladies dépassant 29 jours.
(1) Ce schéma s'impose aux établissements qui ne tenaient pas de statistiques suffisantes permettant de dégager un taux d'absentéisme maladie.
(1) Ce schéma s'impose aux établissements qui ne tenaient pas de statistiques suffisantes permettant de dégager un taux d'absentéisme maladie.
En vertu des dispositions ajoutées par l'article V de l'avenant du 29 janvier 1974 à la fin du paragraphe 2 a de l'article 5 de l'accord national du 10 juillet 1970, les entreprises auront une option entre le coefficient rectificateur et le complément de rémunération comme c'était déjà le cas en pratique depuis 1970.
A partir du 1er janvier 1975, les entreprises devront réviser, en fonction d'un coefficient rectificateur, le taux de base des ouvriers mensualisés qui auraient perçu précédemment un complément de rémunération en fin d'année, pour éviter qu'ils ne subissent un préjudice du fait de leur passage au mois.
Article 1er    Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel, tel qu'il résulte de l'accord du 13 décembre 1972, modifié par l'avenant du 21 mars 1973, étendus par arrêté du 8 octobre 1973 (Journal officiel du 17 novembre 1973), les dispositions de l'avenant du 29 janvier 1974 mofifiant et complétant l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation, à l'exclusion des termes " signataires du présent avenant " figurant à l'article 16 dudit avenant.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé à l'accord national précité est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Conformément à l'article L. 221-5-1 du code du travail, des horaires réduits spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par l'employeur après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions prévues à l'article 27 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 ou après autorisation de l'inspecteur du travail.
Ces horaires sont suivis par des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ces salariés bénéficient d'avenants ou de contrats particuliers qui leur assurent les mêmes garanties et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein. Ils ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps réduit de fin de semaine.
Les dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de ces horaires spéciaux ait pour effet d'augmenter la durée de travail du personnel d'encadrement.
Les majorations de rémunération applicables aux horaires de travail visés au présent article seront déterminées par la convention collective territoriale applicable ou, le cas échéant, dans le cadre des entreprises concernées. Elles sont d'au moins 50 % de la rémunération due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
En complément des réductions générales déterminées par l'article 7, les salariés occupés à des travaux pénibles et dont l'horaire de référence déterminé à l'article 13 est d'au moins 39 heures de travail effectif par semaine bénéficient d'une réduction hebdomadaire de 1/2 heure, dans la limite de l'horaire de 38 heures et demie au 1er juin 1982. Cette réduction entrera en application à raison de 1/4 d'heure au plus tard le 1er mars 1982 et de 1/3 d'heure au plus tard le 1er juin 1982.
Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux effectués par des personnels :
a) Exposés effectivement aux intempéries, notamment sur chantiers extérieurs ;
b) Travaillant dans des installations soumises à des températures particulièrement élevées ou basses.
En outre, les salariés visés par l'article 8 c et dont le temps de présence hebdomadaire est de 40 heures ou plus compte tenu de la durée des pauses conventionnelles ont la garantie que la réduction totale qui leur sera appliquée aux termes des articles 7 et 8 ne sera pas inférieure à 1 heure et demie par semaine, dont 1/2 heure au plus tard le 1er mars 1982, 1/2 heure complémentaire au plus tard le 1er juin 1982 et une demi-heure complémentaire au plus tard le 1er janvier 1983, dans la limite d'un horaire de travail effectif de tre36 heures.
L'employeur recherchera avec les délégués syndicaux les modalités d'organisation du travail permettant une diminution supplémentaire du temps de présence des salariés visés y compris par un aménagement des temps de pause existants dans l'entreprise ou prévus par la convention collective territoriale des industries métallurgiques applicable.
Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaire, lorsqu'ils sont accolés au dimanche, pourront être chômés par roulement avant et après celui-ci sous réserve que cette période de repos demeure accolée au dimanche lorsque la réglementation actuelle le prévoit.
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra, pour des raisons de caractère économique ou de charge de travail, prévoir l'organisation de travail en continu.
Dans ce cas, l'accord devra impérativement fixer une date limite, laissée à l'appréciation des signataires, à partir de laquelle l'horaire hebdomadaire effectif ne pourra excéder 33,36 heures en moyenne qui, le plus souvent, correspondra à une organisation du travail en cinq équipes.
L'accord devra, en outre, prévoir les modalités du passage à l'organisation du travail en continu, notamment en ce qui concerne la compensation des réductions d'horaire résultant de son application.
Les embauchages éventuellement nécessaires lors du passage au travail continu seront effectués, en priorité, par contrat de travail à durée indéterminée.
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra également prévoir les dispositions dérogatoires à la réglementation concernant le travail de nuit des femmes, qui s'imposeraient en raison de l'organisation du travail en continu ou en équipes successives.
(1) En application dès que les modifications indispensables auront été apportées par la législation (Voir article 4 de l'accord du 17 juillet 1986).
(1) En application dès que les modifications indispensables auront été apportées par la législation (Voir article 4 de l'accord du 17 juillet 1986).
Conformément à l'article L. 213-2 du code du travail et après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conclusions prévues à l'article 27 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 ou après autorisation de l'inspecteur du travail, la période de sept heures pendant laquelle le travail de nuit des femmes est interdit pourra être déplacée dans une limite comprise entre 22 heures et 7 heures.
La durée minimale du repos consécutif prévu par l'article L. 213-4 du code du travail est portée de onze à treize heures.
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
Nota : article annulé par l'avenant du 28 juillet 1998 (BO CC 98-39) puis par l'avenant du 29 janvier 2000 (BO CC 2000-8).
- Beliard, Crighton et Cie, SA ;
- Flandres Industrie ;
- Compagnie générale d'entretien et de réparation (COGER) ;
- Ateliers et chantiers réunis du Havre et de La Rochelle-Pallice ;
- Compagnie marseillaise de réparations (CMR) ;
- Ateliers J Paoli, SA ;
- Ateliers et chantiers de Marseille-Provence (ACMP) ;
- Foure, Lagadec et Cie ;
- Ateliers français de l'Ouest ;
- Société ARNI Bordeaux.
Les entreprises de moindre importance exerçant une activité de réparation navale pourront faire l'objet de la même mesure par l'intermédiaire de leurs chambres syndicales territoriales.
(1) Dispositions exclues de l'extension (arrêté du 5 avril 1982).
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra, pour des raisons de caractère économique ou de charge de travail, prévoir l'organisation de travail en continu.
Dans ce cas, l'accord devra impérativement fixer une date limite, laissée à l'appréciation des signataires, à partir de laquelle l'horaire hebdomadaire effectif ne pourra excéder 33,36 heures en moyenne qui, le plus souvent, correspondra à une organisation du travail en cinq équipes.
L'accord devra, en outre, prévoir les modalités du passage à l'organisation du travail en continu, notamment en ce qui concerne la compensation des réductions d'horaire résultant de son application.
Les embauchages éventuellement nécessaires lors du passage au travail continu seront effectués, en priorité, par contrat de travail à durée indéterminée.
Le présent acte paritaire a été établi entre les organisations signataires de l'accord-avenant du 17 juillet 1986 conformément aux dispositions étendues de l'article 28 de l'accord national du 23 février 1982, qui réserve l'interprétation paritaire de dispositions insérées dans celui-ci pour l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie, aux organisations nationales signataires des dispositions interprétées.
Le présent acte paritaire est, conformément aux termes de l'article L. 132-2 du code du travail, un acte conclu entre les organisations soussignées ; il a la nature d'accord collectif soumis aux dispositions des articles L. 132-2 et suivants du code du travail.
En conséquence, le présent acte paritaire est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les commissions paritaires territoriales de l'emploi procéderont, à l'occasion de leur réunion du deuxième semestre de 1982, à l'examen des conséquences dans leur circonscription de l'application du présent accord sur les divers aspects de la durée du travail et de l'emploi. Elles communiqueront une synthèse de leurs travaux aux parties signataires du présent accord en vue du bilan prévu par l'article 27.
Les parties [*signataires*] (1) du présent accord se réuniront dans le courant du mois d'octobre 1982, afin d'établir un bilan permettant de déterminer les résultats de l'application du présent accord en ce qui concerne notamment les divers aspects de la durée du travail, la durée du fonctionnement des installations, l'emploi, les coûts de production et plus généralement d'en tirer toutes les conclusions utiles pour l'avenir et les conditions selon lesquelles pourra être poursuivi le processus de réduction de la durée du travail en 1983.
(1) : Membre de phrase exclu de l'extension.
Les organisations soussignées prennent acte des éléments suivants :
- le rapport établi par l'administration du travail en vue de la séance du 30 septembre 1987 de la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, énonce en particulier ce qui suit :
"L'accord du 17 juillet 1986 contient l'ensemble des clauses permettant de cadrer le régime de modulation et est à cet égard conforme à la loi. Il en est ainsi des clauses substantielles que constituent la limite supérieure de la modulation, les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation (cf. déclaration liminaire), les droits des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation, le programme indicatif, le délai de prévenance".
Les organisations soussignées prennent acte de ces considérations, y compris de celle selon laquelle l'accord national du 17 juillet 1986 "contient ... les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation (cf. déclaration liminaire)" ;
- l'arrêté ministériel du 1er octobre 1987, portant extension de l'accord national du 17 juillet 1986 (Journal officiel du 2 octobre 1987), énonce en particulier ce qui suit :
"Considérant que les dispositions de l'accord national du 17 juillet 1986 sont conformes aux dispositions des articles L. 212-8 et suivants du code du travail relatifs à la modulation, à celles de l'article L. 221-10 relatif à l'organisation du travail de façon continue et à celles de l'article L. 212-5 relatif au repos compensateur".
Les organisations soussignées prennent également acte du contenu de l'arrêté ministériel du 1er octobre 1987 précité, y compris de l'exclusion, de l'extension, du deuxième alinéa de l'article 3 de l'accord national du 17 juillet 1986, alinéa relatif aux repos compensateurs à 20 % et à 50 % institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
En ce qui concerne le personnel de gardiennage et de surveillance, le seuil des majorations pour heures supplémentaires, qui a été ramené à 45 heures de présence par semaine à compter du 1er janvier 1981, sera ramené à 44 heures au 1er juin 1982 et à 43 heures au 1er janvier 1983.
Les dispositions qui précèdent seront également applicables au personnel des services incendie soumis à un horaire d'équivalence.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, sans préjudice des dispositions ci-après.
Les dispositions des articles 4 et 12 du présent accord ne sont pas applicables :
- aux entreprises de la réparation navale [*dont la liste figure à l'annexe jointe au présent accord*] (1) ;
- au personnel de montage des chantiers ;
- au personnel des services après-vente,
pour lesquels, en raison de la nature de leur activité, les modalités d'application du contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail fixé par le décret du 27 janvier 1982, soit 130 heures, ainsi que de la modulation feront l'objet de négociations dans le cadre des entreprises concernées.

: Membre de phrase exclu de l'extension.
Sous réserve des dispositions de l'avant-dernier alinéa du présent article, la mise en application des mesures prescrites par le présent accord donnera lieu à une négociation annuelle avec les délégués syndicaux dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Cette négociation portera en particulier sur les points suivants :
L'établissement d'une programmation indicative des temps de travail et de leur répartition, compte tenu notamment des congés payés, des jours fériés, des "ponts" éventuels, de la modulation de l'horaire, etc. ;
Les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires avec les possibilités d'une récupération partielle sous forme de repos compensateur en vérifiant que les réductions d'horaires prévues par le présent accord ont été, sauf circonstances exceptionnelles, effectuées ;
L'utilisation des mesures tendant à améliorer le fonctionnement des installations, notamment la mise en oeuvre de nouvelles formes d'organisation du travail ;
Un taux de compensation éventuellement supérieur à celui prévu par l'article 14 ;
Les répercussions des éléments qui précèdent sur la situation et l'évolution de l'emploi.
Cette négociation prendra en compte les répercussions des différentes mesures sur les coûts de production.
Afin de donner à la négociation toute sa portée et son efficacité, l'employeur communiquera aux délégués syndicaux, au moins deux semaines avant celle-ci, les informations nécessaires.
En outre, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront régulièrement tenus informés par l'employeur de la mise en oeuvre des mesures concernant la durée du travail.
La programmation indicative pourra faire l'objet en cours d'année des adaptations nécessitées par l'évolution de la situation, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en veillant à ce que les salariés bénéficient d'un délai leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
L'application en cours d'année des mesures relatives à la durée du travail se fera conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les modalités d'organisation du travail visées par les articles L. 212-8, L. 213-2 et L. 221-5-1 du code du travail seront mises en oeuvre conformément aux prescriptions de ces articles.
L'employeur établira chaque année un bilan annuel des temps de travail hebdomadaire et annuel, de l'utilisation des équipements, de l'incidence de ces facteurs sur l'emploi, ainsi que sur les coûts. Ce bilan sera examiné paritairement pour l'année écoulée lors de la négociation annuelle prévue au premier alinéa du présent article.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 1982.
Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord, conformément à la législation en vigueur.
Dans le cas où l'extension du présent accord ne serait pas obtenue, les parties signataires réuniraient dans les plus brefs délais pour examiner la situation ainsi créée et en tirer toutes les conséquences. En tout état de cause, l'application des réductions d'horaires prévues au plus tard à l'échéance du 1er janvier 1983 par les articles 7, 8, 9 et 10 est expressément subordonnée à l'extension préalable du présent accord.
L'ensemble des dispositions du présent accord est applicable au personnel d'encadrement. Des négociations s'ouvriront dans un délai maximum de 15 jours pour arrêter les modalités concrètes d'application du présent accord, d'une part, aux ingénieurs et cadres dans le cadre de la convention collective nationale du 13 mars 1972, d'autre part, aux agents de maîtrise, employés, techniciens, dessinateurs et assimilés visés par le protocole d'accord national du 13 septembre 1974, dans le cadre de ce protocole.
Les dispositions particulières au personnel des services continus sont réglés dans l'annexe jointe, partie intégrante de l'accord.
Les entreprises qui ont engagé des programmes de formation se poursuivant au-delà de l'année 2006, avec un OPCA autre que l'AGEFOS-PME, pourront les continuer en 2007, avec l'OPCA d'origine. Au-delà l'AGEFOS-PME assurera la continuité du financement de la formation à venir dans les mêmes conditions et pour la même période que celles initialement fixées avec l'OPCA d'origine.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
La validité du présent accord est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Les parties signataires conviennent de déléguer l'exécution des formalités de notification du présent accord au secrétariat de la délégation patronale.
La notification sera faite par lettre recommandée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, par pli recommandé au plus tard dans les 5 jours qui suivront la réception de l'adhésion effective de la dernière organisation syndicale signataire de l'accord.
Fait à Paris, le 16 novembre 2006.
Le nombre de jours de congé auquel un travailleur a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de présence compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 33 bis, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :
- les périodes militaires de réserve obligatoires ;
- les jours d'absence pour maladie ou accident non couvert par la législation sur les accidents du travail dans la limite de 3 mois continus ou non : toutefois, aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constatés par certificat médical ;
- les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
- les permissions exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 34 ;
- les périodes de congé payé annuel ;
- les périodes de repos légal des femmes en couches ;
- les périodes de formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et les textes subséquents sur la formation permanente et au titre de l'AFOCOOP.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises et conformément à l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires conviennent que les versements suivants devront être effectués auprès de l'AGEFOS-PME.
6.1. Entreprises de moins de 10 salariés
- 0,15 % : professionnalisation ;
- 0,40 % : plan de formation, allocation de formation.
6.2. Entreprises de 10 salariés et plus
- entreprises de 10 à 19 salariés : 0,15 % :
professionnalisation ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 % :
professionnalisation.
Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries du caoutchouc et notamment de son article 20.
La formation professionnelle doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises et participer au développement individuel des salariés. Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir.
C'est pourquoi les parties conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle conviennent de créer une section paritaire professionnelle (SPP) afin de mettre en oeuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche du caoutchouc.
L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.
Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
En aucun cas, cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif de l'établissement.
Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.
Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 tel que modifié par l'accord du 15 mars 1988, les dispositions de l'accord du 16 mai 2000 (Salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/25 en date du 21 juillet 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).