Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En fonction des régimes auxquels il est assujetti, chaque salarié dispose d'un compte de points se divisant en plusieurs compartiments dans lesquels sont inscrits :
a) Des points d'activité : ils sont attribués à chaque salarié, du fait de son activité dans une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord. Ils permettent de déterminer les seuils et niveaux d'accès aux prestations de prévoyance prévues par l'accord, en fonction des dispositions en vigueur à la date du sinistre.
Les garanties concernées sont celles visées aux articles 9 et 10 du présent accord.
Pour chacune des garanties, le nombre de points attribués à chaque salarié est fixé en fonction des éléments de rémunération ayant donné lieu à cotisations au titre de cette garantie. Les modalités d'attribution des points d'activité sont définies à l'article 6 ci-après.
b) Des points de solidarité : ils sont attribués à chaque salarié bénéficiaire des garanties visées aux articles 9,10 et 11, d'une part au titre d'actions de prévention suivies par le salarié et d'autre part en fonction de sa situation personnelle ou des événements de vie qu'il rencontre.
Ils permettent notamment, en fonction du nombre de points de solidarité obtenus par chaque salarié tout au long de sa carrière, l'attribution de services supplémentaires, au salarié ou l'un de ses ayants droit, dans les situations suivantes :
– bénéfice d'une prestation inaptitude ou prévoyance ;
– arrêt de travail continu d'une durée supérieure à 6 mois ;
– affection de longue durée dite « exonérante » ;
– situation d'aidant familial de son conjoint (marié, concubin, pacsé) ou d'un enfant du salarié (ou de son conjoint) ;
– décès ou invalidité du conjoint (non divorcé, ni séparé de droit ou de fait), du concubin ou partenaire de Pacs, d'un enfant du salarié ou d'un enfant du conjoint du salarié.
Ils peuvent également être utilisés pour l'acquisition à des tarifs préférentiels d'outils de prévention permettant au salarié de surveiller et d'améliorer sa santé ou l'accès à des programmes dédiés et plus généralement toute action permettant l'amélioration de la qualité de vie au travail, le bien-être au travail, le retour à l'emploi après une maladie, l'amélioration ou le maintien de l'état de santé et la réduction du risque AT/ MP.
Les modalités d'attribution des points de solidarité sont définies au titre IV du présent accord consacré au haut degré de solidarité.
Les points de solidarité sont attribués sous réserve que la quote-part de cotisations y afférente ait été versée à l'organisme gestionnaire du fonds, en application des dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, CARCEPT-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale.
NOTA : Les dispositions de l'article 5 qui sont modifiées par l'avenant n° 2 du 15 février 2019 pour une durée déterminée de 24 mois sont prolongées pour une nouvelle période de 24 mois. (avenant n° 3 du 17 mars 2021, art. 1er-BOCC 2021-19)
Considérant la nécessité de disposer d'une politique de prévention, de solidarité et d'action sociale ambitieuse, matérialisant un haut degré de solidarité, dans un objectif de sécurisation de l'emploi et de prévention santé, il est créé un fonds dédié au haut degré de solidarité, qui consacre une mission d'intérêt économique général.
La gestion administrative et financière de ce fonds, l'appel des cotisations auprès de l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'exécution de la politique d'action sociale, de solidarité et de prévention décidées par la commission visée à l'article 16, et la tenue des comptes de points de solidarité de l'ensemble des salariés sont confiés à la CARCEPT-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, sur la base des orientations fixées par la commission mentionnée au titre V à laquelle elle rend compte annuellement de son activité.
Les ressources de ce fonds sont constituées du prélèvement mentionné au 3e alinéa de l'article 13 et des éventuels produits financiers issus de la gestion financière dudit fonds.
Les dépenses de ce fonds sont notamment relatives :
– aux actions de prévention mentionnées à l'article 15 ;
– à l'amélioration des prestations versées en cas de sinistre (invalidité, inaptitude à la conduite, décès), en fonction du nombre de points de solidarité attribués à l'intéressé ;
– à des services d'accompagnement personnalisés, hors sinistre, dans les cas visés à l'article 5 b du présent accord ;
– à toute autre dépense décidée dans le cadre de la politique d'actions sociales ;
– à tout versement de droits non contributifs ;
– aux coûts liés à la gestion administrative du fonds.
Les dépenses du fonds sont limitées aux sommes encaissées et disponibles sur le fonds.
NOTA : Les dispositions de l'article 14 qui sont modifiées par l'avenant n° 2 du 15 février 2019 pour une durée déterminée de 24 mois sont prolongées pour une nouvelle période de 24 mois. (avenant n° 3 du 17 mars 2021, art. 1er-BOCC 2021-19)
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet d'examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche.
L'observatoire est l'outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche.
Par ses travaux, l'observatoire alimente la réflexion des partenaires sociaux de la branche et constitue une aide à la définition de la politique emploi formation de la branche et notamment de ses priorités.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.
Les travaux de l'observatoire constituent notamment un appui important dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme prévu par l'article L. 2241-4 du code du travail, ainsi que dans le cadre de démarches de création de certificats de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).
Les travaux de l'observatoire alimentent également le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CNEFOP), dans le cadre de son programme triennal d'évaluation des politiques d'information et d'orientation professionnelles, de formation professionnelle initiale et continue, d'insertion et de maintien dans l'emploi aux niveaux national et régional, comme prévu par les articles L. 6123-1 et R. 6123-1-2 du code du travail.
La période de professionnalisation est financée par l'OPCA Uniformation dans le cadre des sommes collectées et affectées à la professionnalisation.
La CPNEF de la branche des régies de quartier et de territoire définit annuellement les modalités de complément de financement de la période de professionnalisation dans le cadre de la contribution conventionnelle complémentaire fixée par la clause financière de la présente annexe.
Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 6324-5-1 et D. 6324-1 du code du travail, la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
1° Aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
2° Aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation visé au dernier alinéa de l'article L. 6324-1 ;
3° Aux certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle (formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).
Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des publics éligibles à la période de professionnalisation par des actions de formation définies comme suit :
1°   Des formations qui visent l'obtention d'une qualification :
–   soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
–   soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
–   soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.
2°   Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences, défini par décret ;
3°   Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent être mobilisées pour des salariés :
– en contrat à durée indéterminée ;
– en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu en application de l'article L. 1242-3 ;
– bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).
La branche encourage le recours au tutorat interne, considérant l'accompagnement du salarié par un salarié qualifié et expérimenté de la structure comme un facteur clé de réussite de son insertion professionnelle et/ ou de sa démarche de qualification.
Il est rappelé que le tutorat est obligatoire pour les salariés en contrat de professionnalisation, conformément aux dispositions prévues par l'article D. 6325-6 du code du travail. Les modalités de tutorat de salariés en contrat de professionnalisation sont définies par les articles D. 6325-6 à D. 6325-10. Il est également obligatoire pour les salariés en contrat unique d'insertion.
L'OPCA désigné par la branche contribue au financement des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises et associations, pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation, selon les modalités prévues aux articles L. 6332-15 et D. 6332-91 du code du travail.
Le tutorat permet de favoriser la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle.
a) Choix et missions du tuteur
Le tuteur est un salarié permanent des régies de quartier. Il exerce une fonction d'encadrement et/ ou d'accompagnement.
Il apporte progressivement au(x) salarié(s) les moyens de développer son (leur) autonomie et de s'adapter à un poste, à une fonction, à une équipe, à une structure, à un territoire.
Le tuteur a pour missions, notamment :
– de participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié dans l'entreprise ;
– de transmettre ses connaissances, ses savoir-faire ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire et comportements professionnels ;
– d'évaluer régulièrement l'acquisition des connaissances, des compétences, des savoir-faire et comportements professionnels ;
– d'être une personne ressource pour le tutoré ;
– de participer au suivi et à l'évaluation de la formation, le cas échéant.
Compte tenu des responsabilités qui lui incombent, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses fonctions auprès du bénéficiaire.
Choisi pour ses qualités professionnelles, humaines et pédagogiques, il peut suivre les activités de trois personnes au plus.
Un bilan de l'activité du tuteur est réalisé par la régie.
b) Formation des tuteurs
Afin de permettre au tuteur de disposer des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, la branche encourage la formation des tuteurs.
Le CNLRQ (comité national de liaison des régies de quartier) pourra mettre en place une formation « Etre tuteur dans une régie de quartier » afin de les aider à remplir leurs missions.
L'OPCA désigné par la branche peut contribuer au financement des dépenses liées à la formation de tuteur de salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation selon les modalités prévues à l'article L. 6332-15 du code du travail.
c) Formation interne
La branche encourage le développement de la formation interne en situation de travail.
La branche professionnelle des régies de quartier et de territoire affirme sa volonté de favoriser l'accueil, l'intégration et l'accompagnement des salariés dans l'entreprise, et particulièrement des salariés inscrits dans une démarche d'insertion sociale, professionnelle ou de qualification.
Aussi, la branche s'engage en faveur du soutien et du développement du tutorat et de la valorisation de la fonction de tuteur.
A ce titre, la branche définit ses orientations et les modalités de mise en œuvre des dispositifs suivants :
– le tutorat interne ;
– la formation des tuteurs.
L'observatoire est géré dans le cadre même de la commission paritaire nationale de la branche.
Pour réaliser ses missions, l'observatoire est notamment amené à :
– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles ;
– développer les partenariats.
La commission paritaire nationale emploi formation examinera les résultats des travaux de l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers. La commission paritaire nationale emploi formation et Uniformation affecteront aux actions réalisées dans le cadre de cet observatoire un budget déterminé. Les travaux réalisés tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois, les compétences seront communiqués à Uniformation et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.
Dispositions générales
Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6323-11 du code du travail, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Le versement des contributions au titre du compte personnel de formation se fait auprès de l'OPCA désigné, sauf accord dérogatoire par accord d'entreprise.
Cas des salariés n'ayant pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.
Formations rendues éligibles par la branche
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche des régies élabore chaque année une liste de formations éligibles au compte personnel de formation.
La liste doit recenser les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés de la branche au regard des métiers spécifiques et des compétences recherchées au sein de la branche, et notamment des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et aux évolutions du marché de l'emploi.
Elle a pour objets de favoriser la progression des compétences des salariés de la branche et la mobilité professionnelle.
Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6323-6-II, de 1° à 4°, du code du travail, les formations inscrites sur la liste doivent figurer parmi les types de formations suivantes :
-formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
-formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
-formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
-formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du code du travail.
Cette liste sera diffusée aux régies, qui informeront leurs salariés.
Autres formations éligibles
Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, dont la liste est définie par décret, et l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont éligibles, de droit, au compte personnel de formation.
La liste établie par la CPNEF s'inscrit, par ailleurs, en complémentarité :
-de la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
-des listes élaborées par les comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation (COPAREF), étant entendu que, pour un salarié donné, seule la liste de la région où il travaille est pertinente en termes d'éligibilité.
En vertu des dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié en heures complémentaires, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte.
Ces heures complémentaires n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond mentionnés à l'article L. 6323-11.
Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont soumises à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis :
-lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, c'est-à-dire lorsqu'un salarié d'une entreprise de 50 salariés ou plus n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien professionnel, des entretiens prévus au I de l'article L. 6315-1 et d'au moins deux des trois mesures suivantes : action de formation, acquisition des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ou progressions salariale ou professionnelle ;
-lorsque la formation permet d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
-lorsqu'il s'agit d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
En vertu des dispositions de l'article L. 6323-18, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Abondement du compte personnel de formation de manière individuelle
Lorsque la durée de la formation retenue par un salarié est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte personnel de formation, il peut demander l'abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de celle-ci conformément aux dispositions des articles L. 6323-4-II du code du travail.
Comme spécifié à l'article L. 6323-5 du même code, cet abondement en heures complémentaires est mentionné au compte personnel de formation mais n'entre pas dans le calcul du plafond prévu par l'article L. 6323-11.
Abondement du compte personnel de formation de manière collective
Conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir un abondement supplémentaire des comptes personnels de formation.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise devra abonder en priorité les comptes des salariés en parcours d'insertion, des salariés les moins qualifiés professionnellement, des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, des salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et des salariés à temps partiel.
Il devra également viser les formations soit permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, soit relevant de la liste prioritaire élaborée par la CPNEF.
Comme spécifié à l'article L. 6323-15 du code du travail, cet abondement supplémentaire n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte des salariés chaque année et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11 du même code.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail (voir section 2).
Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
-suivi au moins une action de formation ;
-acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
-bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation défini dans la loi.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
L'offre de services du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, et il est assuré par les institutions et organismes mentionnés dans la loi.
Les régies informent les salariés de l'existence du conseil en évolution professionnelle et des institutions et organismes mettant en œuvre ce service.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l'exception des dispositions de l'article 4.2.4 relatives à l'indemnité de licenciement, au calcul de l'ancienneté et du salaire de référence qui prendront effet à compter du 1er janvier 2020, et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Six mois avant la date d'échéance, les signataires établiront un bilan de l'application de l'accord afin de décider de la prorogation dudit accord. Le cas échéant, les signataires pourront proposer des amendements aux dispositions en vigueur.
En cas de non-prorogation, l'intégralité des dispositions de la précédente annexe IV (signée le 25 septembre 2006) reprendront leurs pleins effets pour une durée indéterminée.
Nota : L'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 et venant à échéance le 31 décembre 2021, est prorogé de deux ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2023. (Avenant du 22 décembre 2021 art. 3).
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est précisé que l'emploi « aide déménageur » coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale obligatoire.
Cette participation patronale ne pourra en tout état de cause être inférieure à un plancher mensuel de 25 € pour le régime général de la sécurité sociale et le régime Alsace-Moselle. A compter du 1er janvier 2016, ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les entreprises devront contribuer à la couverture santé de la même façon pour tous les salariés.
Nouveaux taux de cotisations contractuels à compter du 1er octobre 2014 (1)
(En pourcentage.)
Cotisations non affilié à l'AGIRC
Cotisations
affilié à l'AGIRC
Cotisations
non affilié

Alsace-Moselle
Cotisations
affilié à l'AGIRC
Alsace-Moselle






Capital décès (assureur GNP)






Rente temporaire de conjoint (assureur OCIRP)






Rente éducation (assureur OCIRP)






Garantie incapacité (assureur GNP)






Rente handicap (assureur OCIRP)






Garantie invalidité (assureur GNP)






Total cotisations garanties de prévoyance






Garantie maintien de salaire (assureur GNP)






Cotisation totale






Un taux d'appel des cotisations est applicable à compter du 1er octobre 2014 jusqu'au 31 mars 2015. (1)
(En pourcentage.)
Cotisations
non affilié à l'AGIRC
Cotisations
affilié à l'AGIRC
Cotisations
non affilié

Alsace-Moselle
Cotisations
affilié à l'AGIRC
Alsace-Moselle






Capital décès (assureur GNP)






Rente temporaire de conjoint (assureur OCIRP)






Rente éducation (assureur OCIRP)






Garantie incapacité (assureur GNP)






Rente handicap (assureur OCIRP)






Garantie invalidité (assureur GNP)






Total cotisations garanties de prévoyance






Garantie maintien de salaire (assureur GNP)






Cotisation totale






La cotisation totale, hors celle afférente à la garantie maintien de salaire qui est exclusivement à la charge de l'employeur, est répartie à hauteur de 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge du participant. La cotisation de la tranche A des salaires des participants relevant de la catégorie cadres est intégralement à la charge de l'employeur.
Par ailleurs, la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail TA/TB des participants non cadres est à la charge exclusive du participant.
Les taux de cotisation contractuels et les taux d'appel des cotisations sont révisables au 1er juillet de chaque année.
En cas d'alerte de l'un des organismes assureurs au cours de la période annuelle, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations afin d'ajuster les taux aux besoins de charge du régime de prévoyance.
(1) NOTE : Les taux de cotisation contractuels et les taux d'appel des cotisations fixés par l'avenant n° 1 à l'annexe I du 8 septembre 2014 sont maintenus à compter du 1er avril 2015 pour une durée indéterminée. (Avenant n° 2 du 26 juin 2015 BO 2015/33)
Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ;
Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale,
Les signataires de la présente convention collective adhèrent à l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale.
La formation doit être envisagée en tenant compte des besoins des salariés face au marché de l'emploi, mais aussi des demandes des habitants du champ d'action des régies.
Tout sera mis en œuvre pour permettre aux salariés des " régies ", qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, d'envisager une formation adaptée à leurs besoins soit répondant à un projet professionnel individuel, soit répondant à l'amélioration de leur formation initiale, afin d'aider au retour ou à l'accès sur le marché de l'emploi traditionnel, avec le plus d'atouts possible.
L'élaboration des plans de formation au sein des " régies " sera l'occasion de travailler en partenariat avec les signataires de l'accord collectif, le comité national de liaison des régies de quartier, les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation localement, les autres intervenants professionnels et associatifs sur le quartier, et les habitants.
Afin de satisfaire à ces objectifs, les " régies " mettront tout en œuvre pour obtenir des financements spécifiques afin de permettre la réalisation des projets de formation.
Chaque " régie " adhérente a l'obligation d'adhérer à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) défini en annexe III.
Le taux de participation à la formation professionnelle continue de chaque régie est conventionnellement fixé au minimum légal, augmenté d'un taux uniforme de 0,15 % de la masse salariale brute, quelle que soit la taille de la régie.
Cette sur-contribution financera la préparation et la mise en œuvre d'actions collectives de formation jugées stratégiques et prioritaires par les signataires du présent accord.
Par ailleurs, les régies de plus de 10 salariés ETP verseront une contribution conventionnelle complémentaire dont le niveau et l'affectation des fonds vers les priorités de formation de la branche sont discutés en commission paritaire nationale emploi formation et validés en commission paritaire nationale de négociation chaque année.
Les éléments relatifs à l'OPCA désigné, au contrat de professionnalisation, à la période de professionnalisation et au compte personnel de formation font l'objet d'une annexe III intitulée " Formation professionnelle ".
Attributions de la commission :
– propose les évolutions du protocole avec les organismes gestionnaires de prévoyance ;
– propose par délibération des interprétations à donner concernant la prévoyance ;
– étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;
– délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet, l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaire à ses travaux avant le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.
Composition :
La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs.
Fonctionnement :
Cette commission se réunit au moins deux fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.
– étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
– étudie l'évolution de l'emploi, tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide des données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et objectifs en matière de formation.
Formation :
La commission est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle pour les publics accueillis ;
– mettre en œuvre avec les partenaires concernés des engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche.
Composition :
La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs.
Fonctionnement :
La commission se réunit au moins une fois par an.
Elle peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme qualifié.
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est précisé que l'emploi « aide déménageur » coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
Contrat de travail :
Chaque salarié bénéficie d'un contrat de travail écrit.
Le contrat de travail précise :
– la date d'embauche ;
– la nature du contrat et son lieu d'exécution ;
– la fonction exercée par le salarié ;
– le temps de travail du salarié ;
– le salaire ;
– les mentions prévues par la législation en vigueur pour les contrats de travail des salariés à temps partiel, notamment :
– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
– la période d'essai ;
– la référence à la convention collective de la branche des régies de quartier dont un exemplaire est mis à disposition, avec une information, des salariés ainsi que tout accord d'entreprise éventuellement négocié dans la structure ;
– la référence aux accords locaux plus favorables s'ils existent.
Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat.
Chaque structure relevant de la présente convention collective doit adhérer à un service de médecine du travail.
Visite de prévention et d'information :
La convention collective nationale des régies de quartier préconise que chaque salarié puisse faire l'objet d'un examen médical dans un délai d'un mois à compter de l'embauche.
En outre, tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande.
Temps payé :
Le temps nécessaire, aux examens médicaux y compris les examens complémentaires à la demande du médecin du travail, est pris sur les heures de travail des salariés et sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme du temps de travail normal dans les cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Les frais de transport afférents à ces examens médicaux sont pris en charge par chaque structure concernée.
Les examens réalisés dans le cadre d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle sont régis par les dispositions légales.
Prévention, hygiène et sécurité :
Une information précise sur les produits et machines qui sont utilisés et une formation à l'utilisation de ces produits et machines doivent être faites régulièrement.
Chaque salarié effectuant un travail salissant reçoit au minimum une fois par an des vêtements de travail spécifiques au poste qu'il occupe.
A chaque salarié effectuant des travaux présentant des risques particuliers, doit être remis obligatoirement des vêtements de sécurités adaptés à son poste de travail.
Ils doivent être renouvelés dès que leur usure n'assure plus une sécurité réelle.
La fourniture et le remplacement des équipements précités sont à la charge exclusive de l'employeur.
Un règlement intérieur pourra préciser les conditions dans lesquelles sont organisées l'hygiène et la sécurité dans les régies et sur les lieux de travail.
Il est nécessaire de réviser le document unique d'évaluation des risques au moins une fois par an en application de l'article R. 4121-2 du code du travail.
Par ailleurs, les signataires de la présente convention collective appliquent l'accord du 31 juillet 2010 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la branche de l'économie sociale.
La période d'essai est fixée comme suit :
Pour les contrats à durée indéterminée :
– niveau I à niveau III : 1 mois ;
– niveau IV : 2 mois ;
– niveau V et VI : 4 mois ;
– la période d'essai n'est pas renouvelable
Pour les contrats à durée déterminée :
– durée initialement prévue au contrat au plus égale à 6 mois : 1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines maximum ;
– durée du contrat supérieure à 6 mois : 1 jour par semaine de travail dans la limite de 1 mois maximum.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants :
Régime général
Tarifs base en % PMSS
Salarié + enfants
Conjoint facultatif

de cotisation en %
Cotisation en €
(base indicative :
PMSS 2019)

de cotisation en %
Cotisation en €
(base indicative : PMSS 2019)





Régime local
Tarifs base en % PMSS
Salarié + enfants
Conjoint facultatif

de cotisation en %
Cotisation en €
(base indicative :
PMSS 2019)

de cotisation en %
Cotisation en €
(base indicative :
PMSS 2019)





Les taux de cotisation des options sont les suivants :
Tarifs options en % PMSS
Régime général
et régime local


Taux de cotisation adulte en % PMSS
Tarif adulte en €
(base indicative :
PMSS 2019)
Taux de cotisation enfant en % PMSS
Tarif enfant en €
(base indicative : PMSS 2019)
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 5 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est rappelé que l'emploi “ Aide déménageur ” coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-8 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés à compter du 1er février 2011 puis à compter du premier jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er mai 2011, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
Il est précisé que l'emploi''Aide déménageur'', coefficient 120 D, est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées à compter du 1er février 2011 puis à compter du premier jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er mai 2011, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
L'attribution des mentions DC1 et DC2, dans des conditions prévues par l'article 2 « Conduite des véhicules » de l'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement du 3 juin 1997 aux personnels ouvriers de déménagement de la nomenclature des emplois annexée à l'accord précité, donne lieu à une majoration du taux horaire conventionnel du personnel concerné dans les conditions suivantes :
- 1,5 % par rapport au coefficient D pour le coefficient DC1,
- 2 % par rapport au coefficient D pour le coefficient DC2.
1. Taux horaires :
A compter du 1er février 2007, les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont fixés conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties :
A compter du 1er février 2007, les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres au titre de l'année 2007 sont fixées conformément aux tableaux joints au présent avenant.
1. Taux horaires :
A compter du 1er juillet 2008 puis du 1er octobre 2008, les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont fixés conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties :
A compter du 1er juillet 2008 puis du 1er octobre 2008, les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres au titre de l'année 2008 sont fixées conformément aux tableaux joints au présent avenant.
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés à compter du 1er novembre 2009 puis à compter du 1er jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er février 2010, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées à compter du 1er novembre 2009 puis à compter du 1er jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er février 2010, conformément aux tableaux joints au présent avenant
Organisation patronale signataire :
L'Association française des banques ;
Syndicats de salariés signataires :
Fédération française des syndicats de banques et établissements financiers (C.F.D.T.) ;
Fédération française des syndicats chrétiens de banques et établissements financiers (C.F.T.C.) ;
Fédération nationale C.G.T. des personnels des secteurs financiers (F.N.S.F.-C.G.T.) ;
Fédération des employés et cadres (C.G.T.-F.O.) ;
Syndicat national de la banque et du crédit (S.N.B.).
Fédération française des travailleurs du livre CGT ;
Syndicat national des employés de la presse et du livre CGT ;
Syndicat national des cadres et techniciens du livre CGT ;
Fédération Force ouvrière du livre ;
Employés Force ouvrière du livre ;
Syndicat national des cadres techniques et administratifs du livre FO ;
Syndicat national des cadres et des agents de maîtrise techniques et administratifs des arts graphiques CGC.
C.F.D.T. branche "écrit, livre, journalistes", par lettre du 27 mars 1984.
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris, par lettre du 30 novembre 2007 (BO n°2007-51).
La fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004).
La fédération de l'équipement du bureau FEB (lettre du 21 février 2006).
Le syndicat de la librairie française (SLF) et la fédération française syndicale de la librairie (FFSL) par lettre du 4 octobre 2004.
Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'intitulé de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et de librairie (CCN 3252 ; IDCC 1539) désormais intitulée :
« Convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique Commerces et services »
(Avenant du 21 avril 2022, art. 1er - BOCC 2022-29)
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, cet accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la branche et ne prévoit pas de mesures relatives à la réduction de ces écarts, à la formation et à la promotion professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

CGT SNPS ;
CFE-CGC PSCN ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2022 - art. 1)



CFTC CSFV ;



FESSAD UNSA,
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application des casinos en France métropolitaine et dans les DROM.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent avenant stipulent que ses dispositions s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est pas nécessaire d'inclure une stipulation spécifique.