Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
9.1. Missions
Il est créé au sein de l'OPCO Santé des commissions qui ont pour objet de conduire un travail spécialisé dans leur champ de compétence et de formuler des propositions d'action au conseil d'administration. Elles s'appuient sur la structure technique de l'OPCO Santé pour mener leurs travaux.
L'OPCO Santé est doté de commissions, notamment des suivantes :
Commission pour la promotion et le développement de l'alternance :
Elle a pour objet de définir les conditions et moyens du développement des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, professionnalisation en alternance).
Commission pour l'accès à la formation des publics prioritaires (notamment TPE/PME, demandeurs d'emploi) :
Cette commission détermine les conditions favorisant l'accès à la formation professionnelle pour les publics qui en sont les plus éloignés : salariés des TPE/PME, demandeurs d'emploi, personnes les moins qualifiés.
Elle formule toute proposition d'action ou d'expérimentation qui favoriserait le développement des compétences et l'insertion durable dans l'emploi de ces publics.
Ces commissions se fondent sur un principe de transversalité dans la représentation des branches afin d'aborder au mieux l'alternance et l'accompagnement des TPE/PME.
Les branches s'efforceront de trouver des convergences, que ce soit en termes de politique de formation mais également de vision prospective, que ce soit pour les enveloppes qui sont confiées à l'opérateur par France Compétences ou pour les fonds conventionnels.
Commission de coordination des politiques emploi/formation des branches professionnelles :
La commission est un lieu de partage des politiques de branche dans le champ de l'emploi, de l'orientation et de la formation et de leur déclinaison dans les régions administratives. Elle permet d'identifier les actions conduites par chaque branche, d'envisager des actions communes et de diffuser les bonnes pratiques sur les territoires.
Elle pilote l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications instituées au sein de l'OPCO Santé et veille également à l'articulation de ces travaux entre le niveau de la branche et du territoire.
L'OPCO Santé peut par ailleurs se doter d'autres commissions en fonction des besoins identifiés par le conseil d'administration.
9.2. Composition et fonctionnement
Les modalités de répartition des sièges et des voix au sein de chaque commission sont définies dans les statuts de l'OPCO Santé.
Chaque collège désigne librement ses représentants au sein des commissions.
Les commissions se réunissent au minimum 3 fois par an.
Les commissions peuvent inviter toute personne, toute organisation, toute branche à participer à certaines de ses réunions.
Il est constitué un observatoire piloté par la commission de coordination des politiques emploi/formation des branches professionnelles. Il a vocation à réaliser les travaux dédiés par le conseil d'administration et les branches professionnelles.
Les demandes des branches professionnelles se font via leur instance paritaire compétente (CPPNI ou CPNE-FP), soit via les SPP pour des travaux communs avec d'autres branches.
L'observatoire mutualise et partage les résultats des différents travaux.
Il est force de proposition quant à l'analyse de ces résultats et aux préconisations qui en découleraient.
Toute demande de révision du présent accord s'opérera selon les modalités légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les organisations représentatives dans le champ d'application du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.
Aucune demande de révision à l'exception d'un élargissement du champ ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les négociations consécutives à une demande de révision devront s'ouvrir dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Les sections paritaires professionnelles (SPP) sont créées par décision du conseil d'administration sur demande d'une ou de plusieurs branches professionnelles, ou à sa propre initiative.
Le conseil d'administration peut également convenir de dissoudre une ou plusieurs SPP en tant que de besoin.
Cette demande doit être accompagnée d'une note paritaire détaillant les motivations de la création de la SPP et le rôle qu'elle pourrait jouer au profit de la ou des branches.
Les SPP sont composées des organisations syndicales représentatives de salariés et des organisations représentatives d'employeurs sur le champ de la ou des conventions collectives concernées.
Les modalités de répartition des sièges et des voix au sein de chaque SPP sont définies dans les statuts de l'OPCO Santé.
Les missions des SPP s'exercent principalement autour des missions de GPEC, certification, politique transversale, propositions d'orientation, de priorités de formation, propositions rattachées au périmètre des branches de la SPP. À ce titre, les branches professionnelles constituant une SPP peuvent décider en commun de travaux à confier à l'observatoire paritaire des métiers et des ­qualifications.
La SPP a également pour mission de contribuer à la mission générale de l'OPCO Santé dans l'accompagnement au développement de l'accès à la formation dans les TPE et au développement de l'alternance.
Les signataires du présent accord entendent également promouvoir tous travaux permettant des convergences en matière d'emploi et de formation entre les secteurs professionnels au sein de l'OPCO Santé mais également des travaux entre OPCO.
Les SPP veillent à la mise en œuvre des accords de branche par l'OPCO Santé et peuvent formuler toute proposition de décision au conseil d'administration pour la mise en œuvre de la politique de la branche professionnelle ou des branches professionnelles qu'elles représentent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'agrément de l'OPCO Santé en France métropolitaine et dans les DROM-COM par le ministère en charge du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Cet accord fera également l'objet de la procédure d'agrément dans les conditions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Une branche peut adhérer au présent accord si ses activités entrent dans le champ de l'OPCO Santé tel que défini dans le préambule du présent accord.
Une branche peut également intégrer l'OPCO Santé par désignation des pouvoirs publics.
En cas d'adhésion ou de désignation d'office par les pouvoirs publics d'une branche nouvelle au présent accord constitutif, chaque collège modifie la répartition de ses sièges selon les règles qui lui sont applicables.
L'adhésion d'une branche ou la désignation d'office par les pouvoirs publics fait l'objet d'un enregistrement par le conseil d'administration.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum, et ne pourra prendre effet qu'à l'issue du délai de 12 mois qui suit la fin du délai de préavis.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
7.1. Composition
L'OPCO Santé est doté d'un bureau composé de 12 membres dont :
– 6 représentants des organisations représentatives des employeurs ;
– 6 représentants des organisations représentatives de salariés.
Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés sont désignés de la manière suivante :
Les membres du bureau sont nécessairement choisis parmi les membres titulaires du conseil d'administration.
Les sièges des organisations syndicales sont répartis entre les organisations représentatives de salariés (ayant recueilli au moins 8 % des suffrages valablement exprimés et consolidés sur le périmètre de l'OPCO). Ces pourcentages sont calculés sur la base des résultats consolidés utilisés pour le calcul des pourcentages des arrêtés de représentativité publiés pour chaque branche composant le périmètre de l'OPCO Santé.
Le solde éventuel des sièges restant est attribué à ces organisations syndicales représentatives conformément aux articles R. 2314-19 et R. 2314-20 du code du travail sur la base des résultats consolidés utilisés pour le calcul des pourcentages des arrêtés de représentativité publiés pour chaque branche composant le périmètre de l'OPCO.
Les représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives sont désignés par un vote au sein du collège employeur dont les résultats sont communiqués au conseil d'administration.
7.2. Désignation et fonctions
Les membres du bureau sont désignés pour 4 ans par leurs organisations respectives.
Le mandat est renouvelable.
Les mandats peuvent toutefois avoir une durée plus courte, notamment dans les cas prévus à l'article 13.
Le bureau désigne en son sein lors de sa première réunion :
– 1 président ;
– 1 vice-président ;
– 1 trésorier ;
– 1 trésorier adjoint ;
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint ;
– 6 membres.
Le président, le secrétaire et le trésorier adjoint appartiennent au même collège ; le vice-président, le trésorier et le secrétaire adjoint appartenant à l'autre collège.
Au terme de 2 années, le vice-président et le président, le trésorier et le trésorier adjoint, ainsi que le secrétaire et le secrétaire adjoint intervertissent leurs fonctions.
7.3. Modalités de décision
Les décisions du bureau sont prises à la majorité des trois-quarts des voix des membres présents ou représentés. Un membre du bureau ne peut disposer que d'un pouvoir.
7.4. Attributions
Le bureau est chargé de la mise en œuvre des décisions du conseil d'administration.
Il peut également prendre, dans le champ de compétences du conseil d'administration et par délégation expresse, des décisions qui sont immédiatement exécutoires et dont le conseil d'administration sera informé lors de sa réunion la plus proche.
IV.2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ou internationale, clôture des comptes…), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV.1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV.2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du  respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
– majoration de 100 % du salaire journalier ;
– octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
Les annexes du titre IV sont modifiées comme suit :
« Annexe IV. A
Grille des salaires minima conventionnels
Il est rappelé, comme l'indiquent le code du travail et l'article VI. 1 du titre IV, qu'à compétence et expérience équivalentes, l'égalité salariale et professionnelle impose de d'allouer le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques.
Classification

Qualification
Salaires minima mensuels de base
(en euros)
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
incluant tous compléments
(en euros)
Cadre supérieur

Qualifiée confirmée
Niveau 7 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau



Niveau 6 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente








de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente





Agent de maîtrise

Qualifiée confirmée
Niveau 4 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente








Niveau 3 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente







Pas de diplôme
ou expérience professionnelle nécessaire





Annexe IV. B
Emplois repères
Cette liste est indicative.

Salaires minima mensuels
conventionnels de base
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
conventionnels
Niveau avec compléments
Directeur général
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Directeur administratif





Directeur financier





Contrôleur de gestion – Chef comptable





Chargé administratif











Directeur juridique











Assistant juridique




Directeur des ressources humaines





Assistant RH




Directeur des moyens généraux





Responsable informatique





Agent d'accueil



Standardiste











Directeur marketing





Assistant marketing





Producteur exécutif
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Responsable du développement





Responsable de ligne éditoriale





Chargé des lignes éditoriales
du développement





Directeur des productions





Chargé des productions
et des post-productions





Assistant des productions




Secrétaire




Employé administratif
Il est convenu que le présent avenant s'applique le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Néanmoins, il sera applicable dès le 1er septembre 2022 aux entreprises qui adhérent à l'un des organisations professionnelles signataires.
L'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 et suivants du code du travail.
IV.1.1. Durée du travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales sont fixées à :
– 10 heures par jour, qui peuvent être portées à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ;
– 48 heures par semaine, sauf dérogation accordée par la DRIEETS ;
– 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par la DRIEETS.
IV.1.2. Surcroît temporaire d'activité
Le présent chapitre prévoit pour les salariés relevant du présent titre IV, des situations particulières et exceptionnelles de travail, compensées par des périodes de repos et/ou d'indemnités spécifiques conventionnelles.
Ces situations relèvent d'un surcroît temporaire d'activité pouvant intervenir dans l'entreprise, au regard des fonctions occupées par les différents salariés : clôture des comptes annuels et bilan, phase de développement d'une production, avant-premières, festivals, etc.
Outre les compensations prévues dans les articles qui suivent, les parties conviennent que ces situations particulières entraînant des périodes de surcroît temporaire d'activité, ne peuvent intervenir, au cours d'une même année civile et au titre d'un ou plusieurs contrats de travail relevant du présent titre IV, que dans les limites suivantes :
– la durée de chaque période de surcroit d'activité est limitée à trois semaines consécutives maximum pour un même salarié ;
– il ne peut y voir plus de 4 périodes de surcroit d'activité par an.
IV.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire
IV.1.3.1. Conformément à l'article 23 du titre Ier, tout salarié relevant du présent titre bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutive. Ce repos peut toutefois être exceptionnellement réduit à 9 heures en période de surcroît temporaire d'activité. Les heures manquant au repos quotidien de 11 heures feront l'objet d'un repos compensateur, à prendre dans les 4 semaines qui suivent ou, à défaut donneront lieu à leur rémunération.
IV.1.3.2. Conformément à l'article 23 du titre Ier, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 48 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. Ce repos hebdomadaire de 48 heures consécutives peut toutefois être exceptionnellement réduit à 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien en période de surcroît temporaire d'activité, dans le respect de l'interdiction légale de travailler plus de 6 jours consécutifs.
IV.1.4. Temps de pause et de repas
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas pendant lesquelles le salarié ne se tient pas à la disposition de l'employeur et en étant libre de ses occupations.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant. L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :
– l'identité des parties ;
– le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en œuvre et de leur défraiement. A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
– la fonction, la classification et le statut (cadre ou non cadre) pour lesquels le salarié est occupé ;
– la nature du contrat ;
– la date de début du contrat, la durée de la période d'essai éventuelle ;
– le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le salarié a droit ; la date limite de cette périodicité ne peut outrepasser le 8 du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué ;
– la durée ou les modalités de détermination du préavis ;
– la durée de travail et l'organisation du temps de travail applicables au salarié ;
– la durée du congé payé ou les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
– la mention de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l'entreprise améliorant les conditions de la présente convention régissant les conditions de travail ;
– la mention de l'existence d'un règlement intérieur ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande ;
– les noms et adresses des organismes de protection sociale (caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance).
Par ailleurs, lorsque le contrat est à durée déterminée, il précisera également :
– la définition précise de son objet, conformément à la législation en vigueur ;
– lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
– la date d'échéance du terme s'il s'agit d'un CDD à date fixe et, le cas échant, les conditions éventuelles de son renouvellement ;
– dans le cas d'un contrat à durée déterminé à terme imprécis : la durée minimale d'engagement ;
– le taux de l'indemnité de précarité due au salarié en fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié, à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités représentatives de frais professionnels ;
– le taux de l'indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction du contrat sur la rémunération totale brute due au salarié, laquelle comprend l'indemnité de fin de contrat.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.
Complémentairement aux dispositions figurant au titre Ier, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini à l'article 1er du titre Ier de la CCNPC.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement justifiées et applicables à toutes les entreprises relevant de la branche de la production cinématographique.
À ce titre, ils précisent que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le barème des salaires minima à l'embauche ainsi que leur niveau de qualification et leur classification (cadre supérieur, cadre A, B, agent de maîtrise, employé A, B) sont annexés au présent titre.
À chaque fonction correspond un niveau de salaire minimum conventionnel de base. La grille fixe également des compléments « autonomie », « technicité » et « responsabilité » de 3 % chacun de ce salaire minimum conventionnel de base.
Ces compléments peuvent être attribués indépendamment les uns des autres, dans les conditions fixées à l'article 1.2.1 du présent titre.
À expérience équivalente, il est garanti le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques.
Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel est vérifié en le comparant avec le salaire réellement perçu sur la période considérée.
S'il s'avère que la rémunération versée est inférieure au salaire minimum conventionnel, un complément devra être versé afin d'atteindre ce montant.
Les primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie.
Le contrat de travail du salarié doit préciser sa fonction, son niveau de qualification, sa classification, son salaire, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum figurant au barème en vigueur pour l'emploi considéré. Le salaire ne comprend pas la prime d'ancienneté éventuellement applicable, mentionnée séparément dans le contrat de travail et le bulletin de paie.
Le salaire de tout salarié (hors primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels) ne peut être inférieure au montant du salaire minimum exprimé en euros dans les barèmes des salaires minima annexés au présent titre, correspondant à son niveau de qualification et de classification.
Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut être affecté temporairement à d'autres emplois équivalents ou supérieurs. Dans ce cas, pendant toute la durée de cette affectation, il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre les salaires minima des deux emplois.
Hormis le cas de remplacement prévu à l'alinéa précédent, chaque changement d'emploi doit être confirmé à l'intéressé par un écrit précisant sa nouvelle fonction, son nouveau niveau de qualification, sa nouvelle classification, son nouveau salaire, lequel ne pourra être inférieur au salaire minimum de sa catégorie et, s'il y a lieu, sa nouvelle prime d'ancienneté.
En référence à l'article L. 3111-2 du code du travail, les parties conviennent que les salariés cadres relevant du niveau de qualification I échelon 1 figurant en annexe du présent titre, associés à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, ont vocation à conclure avec l'employeur une convention de forfait sans référence horaire compte tenu des responsabilités importantes qui leur sont confiées dans la direction et la bonne marche de l'entreprise.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, au compte épargne temps, aux congés d'articulation entre la vie personnelle et familiale prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-35 du code du travail, aux congés pour engagement associatif, politique ou militant prévus aux articles L. 3142-36 à L. 3142-104 du code du travail, au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise prévus aux articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du code du travail, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau I de qualification indiqué en annexe du présent titre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Il est rappelé, comme l'indiquent le code du travail et l'article VI.1 du titre IV, qu'à compétence et expérience équivalentes, l'égalité salariale et professionnelle impose de d'allouer le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques.
Classification

Qualification
Salaires minima mensuels de base
(en euros)
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
incluant tous compléments
(en euros)
Cadre supérieur

Qualifiée confirmée
Niveau 7 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau



Niveau 6 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente







Niveau 5 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente





Agent de maîtrise

Qualifiée confirmée
Niveau 4 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente








Niveau 3 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente







Pas de diplôme
ou expérience professionnelle nécessaire
Cette liste est indicative.
(En euros.)

Salaires minima mensuels
conventionnels de base
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
conventionnels
Niveau avec compléments
Directeur général
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Directeur administratif





Directeur financier





Contrôleur de gestion – Chef comptable





Chargé administratif











Directeur juridique











Assistant juridique




Directeur des ressources humaines





Assistant RH




Directeur des moyens généraux





Responsable informatique





Agent d'accueil



Standardiste











Directeur marketing





Assistant marketing





Producteur exécutif
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Responsable du développement





Responsable de ligne éditoriale





Chargé des lignes éditoriales du développement





Directeur des productions





Chargé des productions et des post-productions





Assistant des productions




Secrétaire




Employé administratif
Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base

– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.
À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.
Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base 1 hors « compléments », est augmenté de :
– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.
(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.
En cas de changement de lieu de résidence lié à un changement de lieu de travail demandé par l'employeur et accepté par l'intéressé, les frais de déménagement sont supportés par l'entreprise et réglés par cette dernière à condition qu'ils aient été acceptés préalablement par l'employeur sur choix de devis.
Le changement de lieu de résidence sera présumé lié à un changement de lieu de travail demandé par l'employeur si la distance séparant l'ancien logement du lieu du nouvel emploi est égal à au moins 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1 h 30. Si le critère kilométrique n'est pas rempli, le salarié devra apporter la preuve que le temps de trajet aller est, en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, égal au moins à 1 h 30.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole paritaire a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion paritaire du 21 septembre 2022.
Ainsi le 21 septembre 2022, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er août 2022 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Suite à cette négociation, un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie – ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er août 2022, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel et jusqu'au 31 décembre 2022.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du niveau I des grilles visées dans le présent accord, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005, l'avenant n° 149 relatif au CQP « Technicien sportif d'athlétisme » est remplacé par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives et limites d'exercice
Technicien Sportif d'athlétisme

« Stade » et « Demi-fond/ marche/ running/ trail »
Le titulaire du CQP est classé au minimum au groupe 3 de la CCNS.
Les prérogatives et limites d'exercice attachées à ce CQP figurent à l'annexe II-1 du code du sport.
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)


Artistes dramatiques
< période de création mensualisée
Artistes chorégraphiques
< période de création mensualisée
CDI et CDD > 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel en cas de fractionnement

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
Artistes dramatiques
répétitions
Artistes chorégraphiques
répétitions
CDD < 1 mois
Service répétition

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 1 mois
(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
Artistes dramatiques
représentations
Artistes chorégraphiques
représentations
CDD < 1 mois
Cachet forfaitaire jour
(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
> si 1 ou 2 cachets dans le mois

> si plus de 2 cachets dans le mois

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 29 décembre 2022 - art. 1)
Cette liste est indicative.
(En euros.)

Salaires minima mensuels
conventionnels de base
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
conventionnels
Niveau avec compléments
Directeur général
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Directeur administratif





Directeur financier





Contrôleur de gestion – Chef comptable





Chargé administratif











Directeur juridique











Assistant juridique




Directeur des ressources humaines





Assistant RH




Directeur des moyens généraux





Responsable informatique





Agent d'accueil



Standardiste











Directeur marketing





Assistant marketing





Producteur exécutif
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Responsable du développement





Responsable de ligne éditoriale





Chargé des lignes éditoriales
du développement





Directeur des productions





Chargé des productions
et des post-productions





Assistant des productions




Secrétaire




Employé administratif
Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base (1) hors “ compléments ”, augmenté du pourcentage suivant :
– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.
À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.
Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base

– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.
(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.
Complémentairement aux dispositions figurant au titre Ier, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les conditions d'emploi des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
IV. 2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ ou internationale, clôture des comptes …), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV. 1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV. 2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er Mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er Mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
-majoration de 100 % du salaire journalier ;
-octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er Mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er Mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
En référence à l'article L. 3111-2 du code du travail, les parties conviennent que les salariés cadres relevant du niveau de qualification I échelon 1 figurant en annexe du présent Titre, associés à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, ont vocation à conclure avec l'employeur une convention de forfait sans référence horaire compte tenu des responsabilités importantes qui leur sont confiées dans la direction et la bonne marche de l'entreprise.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, au compte épargne temps, aux congés d'articulation entre la vie personnelle et familiale prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-35 du code du travail, aux congés pour engagement associatif, politique ou militant prévus aux articles L. 3142-36 à L. 3142-104 du code du travail, au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise prévus aux articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du code du travail, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau I de qualification indiqué en annexe du présent titre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
(1) L'article IV.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 3111-2, en application desquelles les salariés cadres dirigeants bénéficient également des dispositions relatives aux congés autres que les congés payés, prévues au chapitre 2 du titre IV du livre 1er de la troisième partie du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)