Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Maladie ou accident :
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
-  cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;
-  six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;
-  huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;
-  dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;
-  un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.
En cas de rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Dans la cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladieou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura  à donner a remplaçant provisoire.
b) Accident du travail ou maladie professionnelle :
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont réglementées par les articles L.122-32-1 et suivants du code du travail, ces articles prévoient notamment que :
- les absences résultant d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle ne constituent une rupture de contrat de travail, sauf en cas de faute grave de l'intéressé ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ;
- si le salarié n'est pas déclaré apte à reprendre son travail initial après une absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur tentera de le reclasser dans un emploi correspondant à ses nouvelles capacités. Dans l'hypothèse où le reclassement sera impossible ou refusé par l'intéressé, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L.122-32-5 et L.122-32-6 du code du travail.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
Les nom et adresse de l'employeur ;
Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
L'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.
Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes pendant lesquelles le salarié a été rappelé ou maintenu sous les drapeaux (loi du 3 août 1956, loi du 20 juillet 1957), les périodes de suspension du travail par suite d'accident de travail survenue au service de l'entreprise, limitées à une durée d'un an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à une rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à la classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.
L'indemnité de congé est égale au dizième de la rémunération définie au premier paragraphe et ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
d) Un accord collectif d'entreprise peut indiquer une autre période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, qui se substitue à l'horaire visé aux paragraphes précédents.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit ;
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relative :
- aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
- à la limitation des charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
- à l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche. - Seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ; dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Le paiement d'un jour férié ou d'un congé exceptionnel pour événement de famille ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié ou le congé exceptionnel et la première journée de travail qui le suit :
Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée interrompue par un accident du travail ;
b) Une journée comprise dans la période de congé payé de l'intéressé ;
c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 63 ;
d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégué du personnel ou de membre d'un comité d'entreprise, dans le cadre de leurs heures rémunérées ;
e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du 3e paragraphe de l'article 9 ;
f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application du premier paragraphe de l'article 9, ou à l'occasion d'un des événements de famille prévus à l'article 63.
N'est donc pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;
b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence autre que celles prévues au paragraphe 7 ci-dessus.
En ce qui concerne ces deux derniers points, il y a lieu, le cas échéant, de se reporter à l'article 7 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le C.H.S.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur en accord avec le chef d'entreprise.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
NB : Le présent article est étendu sous réserve d'application des articles L. 231-1 et suivants et D. 231-1 et suivants du code du travail relatifs aux comités d'hygiène et de sécurité.
NB : Le présent article est étendu sous réserve d'application des articles L. 231-1 et suivants et D. 231-1 et suivants du code du travail relatifs aux comités d'hygiène et de sécurité.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche :
16 à 17 ans : 20 %
17 à 18 ans : 10 %.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions légales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends d'ordre individuel de même nature peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande, et si ladite commission accepte de s'en saisir.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés cadres sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par l'annexe " Cadres " à la présente convention.
a) La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective ainsi que pour tous les différends en constituant un problème d'application dans les régions où il n'aura pas été créé de commissions régionales.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée saisissant la commission.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
b) Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nés dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %. Dans le cas où le salaire ainsi diminué deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), l'application de cet abattement sera subordonnée à l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi, ainsi que le prescrit l'article D. 323-14 du code du travail. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas, si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires visés par les dispositions légales relatives à l'emploi obligatoire de personnes handicapées physiques.
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conclusions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires de la loi du 26 avril 1924 relative à l'emploi obligatoire des mutilés de guerre.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 et suivants du code du travail relatifs au reclassement et aux salaires des travailleurs handicapés.
NB : (1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-25 et D. 323-11 et suivants du code du travail relatifs au reclassement et aux salaires des travailleurs handicapés.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale et théorique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du 2e degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués. Il fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation. Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Les signataires s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Tout salarié d'aptitude physique normale, âgé de plus de dix-huit ans et comptant plus de deux mois d'ancienneté, ou âgé de moins de dix-huit ans et comptant plus de six mois d'ancienneté, est assuré d'une rémunération minimum brute mensuelle.
Cette rémunération minimum brute mensuelle s'applique aux heures de travail non majorées, soit quarante heures par semaine ou cent soixante-quatorze heures par mois.
Pour l'appréciation de l'application de ce minimum, les primes liées à la production ou au rendement sont comprises ; sont exclues toutes autres primes, telles que prime d'ancienneté, prime annuelle, primes liées aux conditions de travail (primes de froid, majoration pour travail de nuit, du dimanche, etc.).
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions :
Du décret du 21 mars 1914 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
Des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
De l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la dispositions des lieux le permet, et spécialement dans le cas de constructions d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération françaie des industries charcutières, anciennement dénommée Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes, et dont l'activité est classée sous le n° 35-04 de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Ces activités industrielles comprennent notamment la fabrication de produits de charcuterie, de salaisonnerie et de préparation et de conserves de viandes.
La présente convention ne s'applique pas au établissements de fabrication de conserve de foies gras, de gibiers, de volailles, de lapins et d'escargots.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de celui-ci.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats qui relèvent de la Fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes et dont l'activité ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (D. 59-534 du 9 avril 1959) :
442-1 Conserves de viandes, de viandes en boîtes, charcuterie industrielle. Fabrication de saucisses, saucissons, pâté de porc. Préparations de triperie, pieds de mouton, de porc, de veau ; de tête de boeuf, de tripes, de salade de museau de boeuf ;
442-11 Préparations de viandes fumées, de langue de boeuf, lard fumé, saucisses fumées ;
442-12 Préparations de viandes salées, fabrication de salaisons, lard salé ; salaisonniers ;
442-13 Conserves de viandes par appertisation ;
442-14 Conserves de viandes par congélation.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique 442-1.
Des annexes relatives aux différentes catégories de salariés seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention, communes à tous les salariés.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
Les rémunérations des psychiatres et neuropsychiatres à temps plein ou à temps partiel sont calculées en fonction d'un élément de base de valeur variable dénommé point médical, affecté de coefficients définis dans l'accord de salaire annexé à la présente convention (annexe I).
La valeur du point médical fixée à la date d'application du présent accord variera aux mêmes dates et dans les mêmes proportions que la valeur du point de la convention collective nationale.
L'extension éventuelle aux psychiatres et neuropsychiatres des éléments de rémunérations des personnels de la C.C.N. fixés indépendamment de la valeur du point fera l'objet de négociations à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les rémunérations des psychiatres et neuropsychiatres à temps plein ou à temps partiel sont calculées en fonction d'un élément de base de valeur variable dénommé point médical, affecté de coefficients définis dans l'accord de salaire annexé à la présente convention (annexe I).
La valeur du point médical fixée à la date d'application du présent accord variera aux mêmes dates et dans les mêmes proportions que la valeur du point de la convention collective nationale.
L'extension éventuelle aux psychiatres et neuropsychiatres des éléments de rémunération des personnels de la CCN fixés indépendamment de la valeur du point fera l'objet de négociations à l'initiative de la partie la plus diligente.
La majoration familiale de salaire s'applique dans les conditions et limites de l'article 3, annexe I, de la convention collective du 15 mars 1966.
Pour le calcul de la majoration familiale de salaire, il convient de retenir la valeur du point de la convention collective du 15 mars 1966, article 1
La présente convention s'applique aux psychiatres et neuropsychiatres qualifiés exerçant leur activité en qualité de salarié dans les organismes, établissements ou services entrant dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du travail pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 désignée ci-après sous la dénomination : " Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ".
Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 1001) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
La présente convention s'applique aux psychiatres et neuropsychiatres qualifiés exerçant leur activité en qualité de salarié dans les organismes, établissements ou services entrant dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du travail pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 désignée ci-après sous la dénomination : " Convention collective nationale ".
Avenant n° 3 applicable le 1er novembre 1982.
Avenant n° 3 applicable le 1er novembre 1982.
Les rémunérations des psychiatres et neuropsychiatres à temps plein ou à temps partiel sont calculées en fonction d'un élément de base de valeur variable dénommé point médical, affecté de coefficients définis dans l'accord de salaire annexé à la présente convention (annexe I).
La valeur du point médical fixée à la date d'application du présent accord variera aux mêmes dates et dans les mêmes proportions que la valeur du point de la convention collective nationale.
L'extension éventuelle aux psychiatres et neuropsychiatres des éléments de rémunérations des personnels de la C.C.N. fixés indépendamment de la valeur du point fera l'objet de négociations à l'initiative de la partie la plus diligente.
La majoration familiale de salaire s'applique dans les conditions et limites de l'article 3, annexe I, de la convention collective du 15 mars 1966.
Pour le calcul de la majoration familiale de salaire, il convient de retenir la valeur du point de la convention collective du 15 mars 1966, article 1er, annexe I..
La présente convention sert de base permanente de référence aux contrats de travail obligatoirement souscrits en application de la loi du 13 juillet 1972 (art. L. 462 du code de la santé publique).
Ce contrat de travail précise le cadre réglementaire propre aux établissements ou services dans lequel le psychiatre ou neuropsychiatre exerce ses fonctions ainsi que les garanties d'application des principes déontologiques.
A cet effet, les parties contractantes établiront un contrat type qui précisera notamment :
- l'engagement du praticien à respecter le caractère technique propre des établissements ;
- la procédure de conciliation en cas de litige ;
- les modalités de consultation du conseil de l'ordre des médecins dans les cas où celle-ci sera prévue.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 6 mois de date à date, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Toute demande de révision sera conduite selon la procédure prévue à l'article 3 de la convention collective nationale.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de six mois de date à date, notifié par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Toute demande de révision sera conduite selon la procédure prévue à l'article 3 de la convention collective nationale.
Les psychiatres et neuropsychiatres tributaires de la présente convention reconnaissent l'obligation de leur perfectionnement professionnel permanent. A cet effet, toutes facilités compatibles avec l'exécution normale de leur service doivent leur être données pour assurer ce perfectionnement par la participation à des stages et sessions de formation dans le cadre des dispositions réglementaires ou conventionnelles.
Des facilités seront également données aux psychiatres et neuropsychiatres pour assister à des congrès en rapport avec leur spécialité.
Plein temps : par référence aux dispositions de l'alinéa 1er de l'article 20 de la convention collective nationale, la durée hebdomadaire de travail des psychiatres et neuropsychiatres est fixée comme suit :
- 39 heures d'activité hebdomadaire au service de l'employeur avec répartition quotidienne permettant en dehors d'elles l'exercice soit extérieur, soit sur place, de deux demi-journées hebdomadaires d'activité privée,
ces 39 heures recouvrent le travail technique et l'élaboration de rapports, de travaux ou de correspondance médicale concernant l'activité du service.
Compte tenu des congés annuels et trimestriels visés à l'article 10 ci-dessous, l'activité annuelle ne saurait être inférieure à 1 657 heures (sauf bénéfice des congés pour ancienneté prévus à l'article 22, 2e alinéa, de la C.C.N.), quels que soient les aménagements apportés à l'horaire hebdomadaire en raison du mode de fonctionnement ou de la durée d'ouverture des établissements et services.
Temps partiel : les psychiatres et neuropsychiatres employés à temps partiel bénéficient d'un contrat de travail stipulant le volume horaire de leur activité ainsi que sa répartition hebdomadaire ou mensuelle ou trimestrielle.
La rémunération du temps partiel est payée par douzième et calculée au prorata du volume d'heures annuelles effectué par rapport aux 1 657 heures du temps plein.
NB : (1) Applicable le 1er novembre 1982.
NB : (1) Applicable le 1er novembre 1982.
Plein temps : par référence aux dispositions de l'alinéa 1er de l'article 20 de la convention collective nationale, la durée hebdomadaire de travail des psychiatres et neuropsychiatres est fixée comme suit :
-39 heures d'activité hebdomadaire au service de l'employeur avec répartition quotidienne permettant en dehors d'elles l'exercice soit extérieur, soit sur place, de 2 demi-journées hebdomadaires d'activité privée,
ces 39 heures recouvrent le travail technique et l'élaboration de rapports, de travaux ou de correspondance médicale concernant l'activité du service.
Compte tenu des congés annuels et trimestriels visés à l'article 10 ci-dessous, l'activité annuelle ne saurait être inférieure à 1 657 heures (sauf bénéfice des congés pour ancienneté prévus à
l'article 22,2 e alinéa, de la CCN), quels que soient les aménagements apportés à l'horaire hebdomadaire en raison du mode de fonctionnement ou de la durée d'ouverture des établissements et services.
Temps partiel : les psychiatres et neuropsychiatres employés à temps partiel bénéficient d'un contrat de travail stipulant le volume horaire de leur activité ainsi que sa répartition hebdomadaire ou mensuelle ou trimestrielle.
La rémunération du temps partiel est payée par douzième et calculée au prorata du volume d'heures annuelles effectué par rapport aux 1 657 heures du temps plein.
Les dispositions de l'article précédent s'appliquent aux accidents du travail et maladies professionnelles dans les mêmes conditions, sauf celles du quatrième alinéa.
L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut donner lieu à rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.
Après la consolidation, le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est conservé dans son emploi quand sa blessure ne le met pas en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Il ne pourra en ce cas résulter de sa blessure aucune réduction du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupe s'il le remplit dans les conditions normales.
Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement ou de refus légitime du salarié d'occuper l'emploi, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles conventionnelles et légales.
La durée d'ancienneté exigée pour chaque progression d'ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
- de 1 année lorsque cette durée est de 3 ans ;
- de 1 année et demie lorqu'elle est de 4 ans,
sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de 2 réductions consécutives.
A partir du premier jour d'embauche :
- les cadres, tels que définis par le titre VI de la convention collective, seront obligatoirement et de plein droit inscrits à un régime de retraite et de prévoyance, assurés à partir d'une cotisation de :
- 10 p. 100 sur la tranche A (à concurrence du plafond sécurité sociale) ;
- 19 p. 100 sur la tranche B (au-delà du plafond sécurité sociale).
Répartie de la façon suivante :
1° Convention collective nationale du 14 mars 1947 :
Retraite :
Tranche A : 4 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 3 %.
Cadre : 1 %.
Tranche B : 16 %.
REPARTITION
Tranche B :
Employeur : 10 %.
Cadre : 6 %.
Prévoyance :
Tranche A : 1,5 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 1,5 %.
Tranche B : 3 %.
REPARTITION
Tranche B :
Employeur : 1,5 %.
Cadre : 1,5 %.
2° Complément
Tranche A :
Retraite :
Tranche A : 4 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 2 %.
Cadre : 2 %.
Prévoyance :
Tranche A : 0,5 %.
REPARTITION
Tranche A :
Cadre : 0,5 %.
TOTAL TRANCHE A : 10 %.
TOTAL TRANCHE B : 19 %.
REPARTITION
Tranche A :

Employeur : 6,5 %.
Cadre : 3,5 %.
Tranche B :

Employeur : 11,5 %.
Cadre : 7,5 %.
En cas d'arrêt de travail résultant de maladie, d'accident du travail, les cadres percevront :
- pendant les 6 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 6 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale, sous réserve des dispositions de l'article 26 de la présente convention.
Viendront en déduction du montant ainsi fixé les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadre ou toute autre institution de prévoyance.
L'embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.
Quand il résultera d'une mesure d'avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d'ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l'article 39 ci-après.
Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien emploi, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d'ancienneté l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.
Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;
- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.
Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.
Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées par l'article 51.
Le temps légal du service militaire des employés recrutés avant l'accomplissement de leur service est pris en compte pour la majoration d'ancienneté au moment de la confirmation dans l'emploi.
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l'entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.
Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.
La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais la période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail en cause.
Si, au cours d'une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l'application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.
L'absence d'une durée au plus égale à 6 mois justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l'intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l'emploi.
En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de 6 mois, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l'intéressé de l'obligation où il se trouve de le remplacer.
Dans le cas où cette résiliation de contrat intervient en raison d'une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'intéressé conserve, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible. S'il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
A tout moment, l'employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin contrôleur.
Sauf en cas de remplacement d'un salarié en position de congé de courte durée, ou de congé payé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper pour une période excédant 1 mois un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé percevra, à dater de son entrée en fonctions, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction à l'échelon correspondant à celui qu'il aurait eu en cas d'avancement conformément à l'article 38.
Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure à 10 points par mois et sera due pendant toute la durée du remplacement. En cas de mesure d'avancement définitif, l'intéressé sera reclassé conformément à l'article 38 sans tenir compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
La délégation temporaire dans une catégorie supérieure ne pourra dépasser 6 mois après que le poste est devenu vacant. A l'expiration de ce délai, le salarié sera :
- soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement ;
- soit classé dans la nouvelle catégorie, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle.
Aucune indemnité ne sera due au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d'un salarié de catégorie professionnelle supérieure (par exemple, les jours de repos).
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnue par la sécurité sociale (art. L. 415) et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.
Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du 1er jour d'embauche.
Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour accident du travail initial qu'aux différentes rechutes lui succédant, pour le compte d'un même employeur.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée sauf s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.
A l'issue des périodes de suspension, le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.
Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 122-32-5 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.
Les salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.
Les frais de déplacement et de séjour pour les besoins du service seront remboursés selon les modalités et taux prévus en annexe à la présente convention (Annexe I, articles 7 et 8).
En ce qui concerne les frais de conduite et de transfert des mineurs, ils sont remboursés selon les dispositions réglementaires fixées par le ministère de la justice (1).
(1) Au 1er janvier 1994 :
(2) : Véhicules.
(3) : Jusqu'à 2000 km.
(4) : de 2001 à 10000 km.
(5) : Au-delà de 10000 km.
----------------------------------
: (2)       : (3)  : (4)  : (5)  :
----------------------------------
: De 5 CV   :      :      :      :
: et moins  : 1,23 : 1,44 : 0,79 :
:           :      :      :      :
: De 6 et   :      :      :      :
: 7 CV      : 1,48 : 1,78 : 1,04 :
:           :      :      :      :
: De 8 CV   :      :      :      :
: et plus   : 1,66 : 1,99 : 1,17 :
----------------------------------
(1) Au 1er janvier 1994 :
(2) : Véhicules.
(3) : Jusqu'à 2000 km.
(4) : de 2001 à 10000 km.
(5) : Au-delà de 10000 km.
----------------------------------
: (2)       : (3)  : (4)  : (5)  :
----------------------------------
: De 5 CV   :      :      :      :
: et moins  : 1,23 : 1,44 : 0,79 :
:           :      :      :      :
: De 6 et   :      :      :      :
: 7 CV      : 1,48 : 1,78 : 1,04 :
:           :      :      :      :
: De 8 CV   :      :      :      :
: et plus   : 1,66 : 1,99 : 1,17 :
----------------------------------