Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
12.1. Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d'une formule de travail à distance.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.
12.2. Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Dans le respect de ces principes, l'organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.
Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié.
Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.
Objectifs :
– sensibiliser les managers à l'intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement ;
– assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein ;
– sensibiliser les salariés aux règles concernant la laïcité dans l'organisme.
Indicateurs :
– % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe ;
– % de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel ;
– % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion.
17.1. Juré de cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
17.2. Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
17.3. Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.
L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
1. Le salarié mobilise à son initiative et en dehors du temps de travail, les heures acquises sur son compte personnel de formation.
2. Le salarié mobilise les heures acquises sur son compte personnel de formation, avec l'accord de l'employeur, en tout ou partie pendant le temps de travail, selon les modalités suivantes.
a) Le salarié permanent formule sa demande auprès de son employeur.
b) Le salarié intérimaire formule sa demande pendant une mission ou dans un délai de 1 mois à compter de la fin de celle-ci, auprès de l'entreprise de travail temporaire au sein de laquelle il l'a effectuée. Cette demande est effectuée dans les mêmes conditions qu'un salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission.
Le salarié doit à cette occasion solliciter l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum :
- 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;
- 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.
L'autorisation préalable de l'employeur porte uniquement sur le calendrier de la formation lorsque celle-ci :
- vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétence défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
- est suivie dans le cadre de l'abondement de 100 heures supplémentaires, ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel, mis en œuvre au terme de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » visé à l'article 44.2 du présent accord.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Lorsque le salarié intérimaire adresse, selon les modalités visées à l'article 28 du présent accord, une demande d'action de formation à son employeur, qui l'accepte, cette action peut se dérouler soit pendant une mission, soit en dehors d'une mission.
Si l'action de formation se déroule pendant une mission les stipulations de l'article 15.1 du présent accord s'appliquent.
Si l'action de formation se déroule entre deux missions les stipulations de l'article 15.2 du présent accord devront être respectées.
Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 ;
Vu l'accord collectif relatif au contrat de génération dans la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers signé le 16 septembre 2015 ;
Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire, ont décidé de compléter ledit accord par les dispositions qui suivent. Celles-ci constituent un tout indissociable aux dispositions prévues par l'accord collectif du 16 septembre 2015.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2332-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature.
La base des prestations des garanties prévues ci-après est redéfinies en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale :
– honoraires signataires – CAS ;
– petite chirurgie et actes de spécialité – signataires CAS ;
– imagerie médicale et actes cliniques d'imagerie – signataires CAS.
La prestation de la garantie « autre appareillage remboursé par la sécurité sociale » est modifiée à 100 % BR.
L'annexe I à l'accord collectif du 3 juillet 2015 est remplacée par l'annexe I ci-jointe.
Les partenaires sociaux de l'hôtellerie de plein air entendent favoriser la participation des salariés de la branche ainsi que, conformément au référentiel du (des) CQP de la branche, des membres de la CPNEFP, aux jurys d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, en particulier pour le(s) CQP de la branche.
Pour cela, ils souhaitent mobiliser leur contribution conventionnelle pour prendre en charge les frais afférents lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP ;
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration ainsi que la rémunération du jury salarié et les cotisations sociales obligatoires qui s'y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.
Ces frais seront financés sur la base de justificatifs comprenant la convocation au jury d'examen, les justificatifs des frais demandés en remboursement et l'attestation de présence signée par les membres du jury.
Il n'est pas autrement dérogé aux dispositions de l'accord collectif du 3 juillet 2015 dont le présent avenant et son annexe I font partie intégrante.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2016.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent, selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant sur le contrat de génération complète les dispositions de l'accord en date du 16 septembre 2015 portant sur le même objet.
Il fera l'objet d'un suivi dans les conditions prévues au titre II de l'accord du 16 septembre 2015.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 30 juin 2016 sont convenus, en vue de reconnaître :
– le baccalauréat professionnel (bac pro) « Elevage canin et félin » ;
– le baccalauréat professionnel (bac pro) « Conduite et gestion d'une entreprise du secteur canin et félin » ;
– le brevet professionnel (BP) « Option éducateur canin » ;
– le brevet technique des métiers (BTM) « Toiletteur canin et félin »,
des dispositions ci-dessous, qui complètent les articles 2 « Grille de classifications des emplois » et 3 « Classification générale des emplois. – Définitions » de l'accord national relatif aux classifications professionnelles du 1er juillet 2009 étendu :
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité, au regard de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi), le dispositif de portabilité des droits mis en place par l'avenant n° 2 du 22 juin 2009 à l'accord de branche du 19 janvier 2004 instaurant un régime de prévoyance collective.
Les salariés titulaires d'un :
– baccalauréat professionnel (bac pro) « Elevage canin et félin » ;
– baccalauréat professionnel (bac pro) « Conduite et gestion d'une entreprise du secteur canin et félin » ;
– brevet professionnel (BP) « Option éducateur canin » ;
– brevet technique des métiers (BTM) « Toiletteur canin et félin »,
sont classés au niveau IV « personnels hautement qualifiés » de la grille de classifications des emplois définie aux articles 2 et 3 de l'accord collectif national relatif aux classifications professionnelles du 1er juillet 2012 étendu, à partir du premier échelon coefficient 410.
Ces quatre diplômes sont intégrés dans le tableau du niveau de connaissances requis pour le niveau IV « personnels hautement qualifiés », pour les secteurs « vente et services des animaux familiers ».
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)


Coefficient
Salaire mensuel
1er octobre 2015 (point à 13,25 €)
1er octobre 2016 (point à 13,30 €)









Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, les organismes locaux mettent en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.
Enfin, dans leurs processus d'achats de formation, les organismes s'attachent à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale.
Le protocole d'accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.
Le présent protocole d'accord, qui s'inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d'amplifier l'implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies à l'article L. 1132-1 du code du travail, c'est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale.
Dans ce cadre, conformément à ce qu'a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu'il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s'abstenir, dans l'exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté du régime général de sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d'impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d'innovations pour chaque organisme et appellent l'implication de l'ensemble des acteurs du régime général, au travers d'un processus de négociation au plan local.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.
Trois champs d'intervention ont été retenus :
– le recrutement et l'insertion professionnelle ;
– l'évolution professionnelle ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les modalités d'évaluation, selon les modalités d'accès au CQP, sont les suivantes :
– pour l'accès par la formation, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'évaluation par le tuteur en entreprise, sur la base d'épreuves de mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, et d'un entretien technique, à l'aide d'un livret de suivi ou l'évaluation en centre de formation par un formateur sur la base d'épreuves de mises en situation reconstituées ;
– l'évaluation par un jury composé de professionnels, sur la base d'un projet professionnel réalisé par le candidat et d'un entretien, à l'aide d'un guide d'évaluation de la maîtrise professionnelle ;
– pour l'accès par la VAE, la certification s'appuie sur 2 composantes :
– l'analyse de la recevabilité du candidat ;
– le dossier déclaratif rempli par le candidat, éventuellement accompagné de documents techniques, puis une présentation orale, suivie d'un entretien avec les membres du jury de VAE.
18.1. Création d'un référent diversité
Il est créé au niveau de l'UCANSS un référent diversité.
Il est chargé d'assister et de conseiller les organismes dans le cadre de l'application du présent accord.
18.2. Comité paritaire de suivi
Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d'accord du 5 mai 2015.
Un bilan est présenté dans le cadre de l'instance nationale de concertation.
18.3. Déclinaison locale de l'accord de branche
Chaque organisme de plus de 50 salariés, engage, au regard du présent accord, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Si aucun accord n'est conclu, l'organisme décline les dispositions du présent accord au travers d'un plan d'action.
Ce dernier est présenté au comité d'entreprise.
Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du comité d'entreprise, la direction de l'organisme présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.
18.4. Communication
Un espace dédié à la promotion de la diversité et à l'égalité des chances est accessible à tout salarié sur le site internet de l'UCANSS.
Il présente les mesures prises par les organismes du régime général de la sécurité sociale dans ce domaine.
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d'égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s'il ne s'accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L'objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l'engagement de tous pour la promotion de l'égalité des chances et de la diversité.
Le titulaire du CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le titulaire du CQP sera admis à la classification « cadre » au coefficient C14.
Rattaché au chef des ventes ou au directeur commercial, le (la) négociateur(trice) en agroéquipement représente la marque/le constructeur auprès d'un réseau de concessionnaires. Il (elle) est chargé(e) du développement commercial de la société, sur une zone géographique donnée.
Le (la) négociateur(trice) en agroéquipement est la personne qui fait la liaison entre le distributeur et le constructeur.
Tout au long de l'année il (elle) anime, conseille son réseau de concessionnaires.
Il (elle) réalise les activités suivantes :
– organisation de l'activité commerciale ;
– animation d'un réseau de distributeurs/concessionnaires ;
– vente de matériels agricoles et d'espaces verts ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et/ou concessionnaires.
Les référentiels d'activités et de certification du CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Le CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Le CQP « Négociateur(trice) en agroéquipement » est créé par la CPNEFP pour une durée indéterminée, le CQP sera révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
Entrée en vigueur et durée
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dans les meilleurs délais, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et L. 2261-15 du code du travail.
Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il arrivera à expiration 5 ans après sa date d'agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.
Le CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est accessible par différentes voies :
– dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– dans le cadre d'un parcours de formation individualisé accessible par la voie de la formation professionnelle continue ; ce parcours étant défini après un positionnement du candidat, réalisé en amont de la formation, pour déterminer les compétences déjà acquises ;
– dans le cadre de la validation des acquis d'expérience pour les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans.
Rattaché au directeur pièces de rechange en agroéquipement ou au chef de produits régional, l'Inspecteur(trice) pièces de rechange en agroéquipement doit faire appliquer la politique commerciale définie par la maison mère auprès du réseau de concessionnaires en matière de pièces de rechange, sur une zone géographique donnée.
Il (elle) est l'interface entre la concession et le constructeur : c'est avant tout un animateur.
Tout au long de l'année il (elle) anime, conseille son réseau de concessionnaires.
Il (elle) réalise les activités suivantes :
– organisation de l'activité commerciale ;
– animation d'un réseau de distributeurs/concessionnaires ;
– gestion de l'activité pièces de rechange en agroéquipement ;
– capitalisation de l'information et diffusion auprès des services internes et/ou concessionnaires.
Les référentiels d'activités et de certification du CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » figurent en annexe du présent accord.
Lors d'un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l'emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.
A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par les organismes du régime général de la sécurité sociale doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, le régime général s'attache à diversifier les profils des salariés qu'il recrute et porte une attention particulière à l'intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité, de jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l'emploi à pourvoir le permet.
Le titulaire du CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est admis à la classification « agent de maîtrise » au coefficient M12 de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100 à la date de signature du présent accord.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, le titulaire du CQP sera admis à la classification « cadre » au coefficient C14.
Le CQP « Inspecteur(trice) en pièces de rechange en agroéquipement » est créé par la CPNEFP pour une durée indéterminée, le CQP sera révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et de la réglementation.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
A cet égard, le régime général développe notamment toute action permettant d'assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d'accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.
Les partenaires sociaux rappellent également que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.
Enfin, le régime général s'engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée. Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies par les organismes.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :
– sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;
– communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;
– orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
– contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) ;
– prise en charge de la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;
– recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offres ;
– conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord annule et remplace l'accord du 29 octobre 2003 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Inspecteur pièces de rechange » dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Dans les meilleurs délais, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et L. 2261-15 du code du travail.
Révision et dénonciation
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2016.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
4.1. Méthodes et outils de recrutement
Les organismes vérifient régulièrement que leurs procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.
Afin de diversifier les profils des salariés qu'ils recrutent, ils s'attachent à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, partenariat avec des missions locales…).
Une information du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.
4.2. Participants aux opérations de recrutement
L'organisme veille à ce que l'ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.
Une composition associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.
La fonction ressources humaines participe à ces jurys. Elle y est représentée par le biais d'un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.
Quand l'organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.
Les supports de placements définis à l'issue de la phase d'appel d'offres sont les suivants :
- FCPE Actions : Axa Génération Europe Actions 2 ;
- FCPE Obligations : Axa Génération Euro Obligations 2 ;
- FCPE Monétaire : Impact ISR Monétaire ;
- FCPE Solidaire : Impact ISR Rendement solidaire ;
- FCPE de Diversification : Axa WF Framlington Human Capital A Euro et AMUNDI Protext 90 ;
- Avenir Actions Euro, PME (Ce FCPE est géré par NATIXIS ASSET MANAGEMENT, dont le siège social est à Paris 13e, 21, quai d'Austerlitz. L'établissement dépositaire de ce FCPE est CACEIS BANK, dont le siège social est à Paris 13e, 1-3, place Valhubert).
Les frais de gestion financière des FCPE sont à la charge des fonds selon les dispositions prévues au règlement de chacun d'entre eux.
Les porteurs de parts d'un fonds commun de placement d'entreprise peuvent demander l'arbitrage de tout ou partie de leurs avoirs vers un autre fonds commun de placement d'entreprise. Cet arbitrage est effectué à la première date de la valeur liquidative qui suivra la demande. L'opération ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage et n'ouvre pas droit à un nouvel abondement.
L'entreprise prend en charge au minimum une modification annuelle de choix de placement, à l'exception de la part variable quand elle existe.
Les partenaires sociaux conviennent de constituer une commission de suivi, composée de 2 représentants par fédération syndicale signataire de l'accord et d'autant de membres représentant les employeurs.
Elle a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif de cet accord : elle peut entendre le(s) représentant(s) des société(s) désignée(s) dans le présent accord.
Elle se réunira une fois par an, pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant le reporting d'activité, le reporting financier, la gestion socialement responsable et la gestion du fonds solidaire.  A cette occasion sera communiquée une synthèse portant sur les performances comparées du fonds en actions PME ETI mentionné à l'article 149, I, 2°, de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015. Ainsi que l'évolution et le respect de la proportion d'actions PME ETI dans les deux grilles de désensibilisation du dispositif de gestion pilotée.
Elle peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité des membres salariés.
8.1. Modes de gestion choisis par l'épargnant
Les modalités pratiques de choix de placements sont définies par le teneur de comptes et conservateur de parts du PERCO-I dans le respect des dispositions légales.
Le bénéficiaire choisit d'affecter son épargne dans l'un et/ ou l'autre des deux modes de gestion suivants :
Gestion libre
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCO-I, chaque bénéficiaire choisit l'affectation de ses sommes investies et peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un FCPE, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Gestion pilotée
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique de gestion pilotée est une technique d'allocations automatisées des avoirs.
Dans cette formule, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur des comptes d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Le profil d'allocations ainsi que les conditions de mise en œuvre de cette allocation pilotée font l'objet d'une présentation détaillée en annexe de l'accord.
La gestion pilotée est l'option d'allocation de l'épargne répondant, dans le cadre du présent règlement, aux dispositions de l'article R. 3334-1-2 du code du travail.
Les adhérents au PERCO-I pourront opter entre deux grilles de gestion pilotée (voir annexe).
8.2. Affectation par défaut des sommes placées sur le PERCO
A défaut de réponse du bénéficiaire sur son choix de placement ou de versement de ses droits à participation ou de choix explicite de l'épargnant, conformément à l'article L. 3334-11 du code du travail, les versements effectués dans le PERCO-I sont affectés au mécanisme de gestion pilotée du PERCO-I dans la grille très prudente, en tenant compte de la date de départ à la retraite ou de projet personnel indiqué par l'épargnant. A défaut d'indication, la date d'échéance retenue correspondra à l'âge légal de départ à la retraite au moment du versement.
Toutefois, si l'épargnant est déjà titulaire d'avoirs en gestion pilotée, la date d'échéance sera celle déjà retenue.
Information collective
Les salariés sont informés du présent dispositif de PERCO-I par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet...).
Information individuelle
Les entreprises informent chaque salarié lors de son embauche (quel que soit le type de contrat de travail dont il est titulaire) de l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans ces entreprises (y compris le dispositif de branche) par la remise d'un livret d'épargne salariale.
Tout salarié quittant son entreprise reçoit un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein du PERCO-I (y compris les droits attachés).
Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations. L'épargnant reçoit, en outre, chaque année un relevé de compte individuel qui fait apparaître, de même chaque relevé d'opérations, les références de l'ensemble des établissements financiers gérant les sommes et valeurs épargnées par ces salariés, dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale.
En application des dispositions des articles R. 3334-1-2 et R. 3334-1-3 du code du travail, l'épargnant ayant atteint l'âge de 45 ans sera informé chaque année de l'option d'allocation qui lui permet de réduire progressivement les risques financiers pesant sur les actifs qu'il détient dans le plan.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser son entreprise et l'établissement teneur de comptes en temps utile. Lorsque le bénéficiaire ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts des FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au II, 3°, de l'article L. 135-3 du code de la sécurité sociale (trente ans à la date du présent avenant).
Chaque entreprise prend à sa charge les frais de tenue de compte individuel des bénéficiaires de l'entreprise. Ces frais sont facturés par le teneur de comptes aux entreprises à raison du nombre de bénéficiaires au PERCO-I et/ou du nombre d'opérations réalisées par eux.
Ces frais incombent aux porteurs de parts concernés et sont débités par prélèvement sur leurs avoirs, dans la mesure où ils ne seront plus employés depuis plus d'un an par une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord sous réserve que cette entreprise en ait informé le teneur de comptes.
Certaines prestations ou opérations à caractère facultatif peuvent faire l'objet d'une tarification à la charge du bénéficiaire. Les salariés en seront informés dans les conditions prévues à l'article 11.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'accord de place signé le 30 octobre 2006.
Suite à plusieurs réunions qui se sont déroulées entre les membres de l'UMOP de Nantes-Saint-Nazaire et le syndicat CGT, il a été acté ce qui suit.
Congés ancienneté
En complément aux dispositions de l'article 6, paragraphe 2.5, de la CCNU accordant un jour supplémentaire à partir de 4 années d'ancienneté, il a été décidé d'accorder un deuxième jour à partir de 10 années d'ancienneté et un troisième jour à partir de 20 années d'ancienneté.
Le décompte de l'ancienneté étant notifié dans la CCNU en son article 4.
Majoration samedi matin
70 € au lieu de 50 € pour un shift de 8 heures et au prorata de la durée pour les vacations et shifts réduits.
Ce nouveau barème est applicable avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 et fixé pour une durée de 3 ans. Les régularisations des premiers mois de 2014 seront réalisées au plus tard sur la paie de mars.
Prolongation après vacation (4 heures) et shift réduit (6 heures)
Toute demande de prolongation sur ces périodes de travail entraînera pour :
– une vacation de 4 heures : un passage au shift réduit de 6 heures ;
– un shift réduit de 6 heures : un passage en shift de 8 heures.
Ces passages ne donneront lieu ni à décommande ni à commande tardive.
Pour les shifts de 8 heures, la règle actuelle de prolongation, définie par l'article 5.2 de l'accord de place du 30 octobre 2006, est maintenue.
Plusieurs réunions se sont également déroulées entre les membres de l'UMOP de Nantes-Saint-Nazaire et le syndicat CNTPA ; il a été acté ce qui suit :
Majoration samedi, nuit et week-end
Nuit semaine : de 75 € à 82 € pour un shift de 8 heures.
Nuit week-end : de 117 € à 124 € pour un shift de 8 heures.
Samedi après-midi : de 80 € à 87 € pour un shift de 8 heures.
Dimanche jour : de 80 € à 87 € pour un shift de 8 heures.
Ces nouveaux barèmes sont applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 et fixés pour une durée de 3 ans. Les régularisations des premiers mois de 2014 seront réalisées au plus tard sur la paie de mars.
La date d'effet est fixée à la signature de l'accord.
Information collective
Les salariés sont informés du présent dispositif par tout moyen à la convenance de l'entreprise.
Information individuelle
Les entreprises remettent à tout salarié, lors de son embauche (quel que soit le type de contrat de travail dont il est titulaire), un livret d'épargne salariale, présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans ces entreprises.
Tout salarié quittant son entreprise reçoit un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein du PEI.
Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opérations. L'épargnant reçoit, en outre, chaque année un relevé de compte individuel qui fait apparaître les références de l'ensemble des établissements financiers gérant les sommes et valeurs épargnées par ces salariés, dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale.
Lorsqu'un bénéficiaire quitte définitivement l'entreprise, celle-ci l'informe qu'en conséquence tous ses droits sont disponibles ; ceux-ci peuvent être, au gré de l'intéressé, soit liquidés, soit maintenus dans le (s) fonds commun (s), soit transférés dans le plan d'épargne du nouvel employeur s'il y a lieu. L'entreprise informe le bénéficiaire que les frais de tenue de compte seront à sa charge et seront débités par prélèvement sur ses avoirs, dans la mesure où il ne sera plus employé depuis plus de 1 an par une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, pour un motif autre que le départ en inactivité.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser son entreprise et l'établissement teneur de comptes en temps utile. Lorsque le bénéficiaire ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts des FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Sous réserve de l'accord des conseils de surveillance, les fonds communs de placement d'entreprise proposés aux bénéficiaires comme support de placement seront les suivants :
- EGEPARGNE 1 Obligataire;
- EGEPARGNE 2 Diversifié ;
- EGEPARGNE Monétaire ;
- EGEPARGNE Actions croissance ;
- Impact ISR Rendement solidaire.
Les caractéristiques des différents fonds et les notices d'information réglementaire sont présentées en annexe au présent accord.
Les porteurs de parts d'un fonds commun de placement d'entreprise peuvent demander l'arbitrage de tout ou partie de leurs avoirs vers un autre fonds commun de placement d'entreprise.
Cette demande s'analyse en un rachat suivi d'un investissement en parts de FCPE. Cet investissement est effectué sur la valeur liquidative qui suit la réception des instructions d'affectation des sommes par bénéficiaire et par FCPE, et la constatation de la réception des sommes correspondantes sur le compte d'opérations en instance, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés et conformément aux modalités prévues dans le règlement du (ou des) FCPE concerné(s).L'opération ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage et n'ouvre pas droit à un nouvel abondement.
L'entreprise prend en charge au minimum une modification annuelle de choix de placement, à l'exception de la part variable quand elle existe.
Les salaires visés à l'annexe III de la convention collective du 31 janvier 2008, modifiés par avenant n° 7 du 2 avril 2014, sont revalorisés comme suit à compter du 1er mai 2016 :
– revalorisation de 200 (deux cents) euros de la rémunération minimale annuelle garantie de la classe 1 niveau A et niveau B et de la classe 2 niveau A ;
– la classe 2 niveau B et les classes et niveaux suivants sont revalorisés de 1 %.
La prime de vacances, les primes liées à la polyvalence ainsi que les rémunérations annuelles garanties spécifiques et les primes d'ancienneté visées à l'annexe IV de la convention collective du 31 janvier 2008 sont revalorisées de 1 % à compter du 1er mai 2016.
Le barème des rémunérations minimales annuelles garanties et le barème des primes d'ancienneté figurant respectivement en annexes III et IV de la convention collective du 31 janvier 2008 sont modifiés en conséquence et figurent en pages 3 et 4 du présent avenant.
Prime d'ancienneté
Montant annuel applicable au 1er mai 2016






































































































Pour mémoire, ce barème a été construit en respectant pour chaque début de catégorie (ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens) la règle en vigueur dans la convention collective du 1er octobre 1986 des 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté.