Méthodologie de négociation d'un accord en l'absence de délégué syndical

La présente annexe a pour objet de préciser aux entreprises dépourvues de délégué syndical la méthodologie de négociation d'un accord collectif telle que les articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail l'organisent.
Cette méthodologie a pour objectif de sécuriser juridiquement les accords conclus, compte tenu du fait que depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les branches professionnelles n'ont plus vocation à en contrôler la légalité et la conventionalité.
Il est rappelé que c'est dans ces conditions que la commission paritaire de validation, créée par la branche le 22 septembre 2011, a été supprimée.
C'est pourquoi la présente méthodologie a été arrêtée au niveau de la branche afin d'orienter les entreprises qui, bien que dépourvues de délégué syndical, souhaitent négocier un accord collectif.
A. – Méthodologie de négociation avec des représentants élus du personnel
1. Entreprises concernées
Tout employeur peut engager la négociation d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical si elles ont moins de 50 salariés.
Il est rappelé que cette faculté est ouverte sans aucune condition d'effectif.
2. Obligations préalables à la négociation
2.1. Information écrite préalable à la négociation
Avant d'engager la négociation, l'employeur procède à une double information écrite préalable.
D'une part, il doit informer par écrit les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager des négociations avec des représentants du personnel élus.
Ce courrier d'information est envoyé par voie de recommandé avec avis de réception aux cinq organisations syndicales représentatives dans la branche dont les adresses sont répertoriées ci-après.
Organisations syndicales représentatives

47, avenue Simón-Bolívar, 75019 Paris

34, quai de la Loire, 75019 Paris

263, rue de Paris, case 421,93514 Montreuil
FEC FO services
54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
CFE-CGC FNECS
9, rue de Rocroy, 75010 Paris
Cette information doit être écrite et transmise par tout moyen permettant de lui donner une date certaine.
2.2. Mandatement syndical
Une fois informées, les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent initier le processus de mandatement d'un représentant du personnel élu titulaire.
Le mandat, qui est nécessairement écrit, répond aux conditions de forme fixées par la jurisprudence.
En tout état de cause, ce mandat est expressément limité à la négociation envisagée par l'employeur.
Il est rappelé qu'une même organisation ne peut mandater qu'un seul représentant élu du personnel et que ce mandat doit être donné, le cas échéant, au plus tard dans le mois suivant l'information écrite préalable de l'employeur.
Ce mandat est porté à la connaissance de l'employeur par l'organisation syndicale représentative mandante.
2.3. Volonté des représentants élus du personnel de négocier un accord
Les représentants du personnel qui souhaitent négocier le font savoir au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la réception de l'information écrite préalable de l'employeur.
Ces représentants du personnel précisent à cette occasion, et dans ce même délai, s'ils ont été mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Le mandat syndical doit alors être transmis à l'employeur si l'organisation syndicale représentative mandataire ne l'en a pas avisé plus tôt.
Si les représentants élus du personnel souhaitent négocier, les règles de négociation, de conclusion et de validité de l'accord collectif varieront en fonction de l'existence ou non d'un mandat syndical dans les conditions visées ci-après.
En tout état de cause, si aucun représentant du personnel ne souhaite négocier, l'employeur pourra engager une seconde procédure de négociation dans le respect de la méthodologie visée dans la partie B de la présente méthodologie.
3. Négociation de l'accord avec des représentants élus du personnel mandatés
3.1. Négociateurs
Si un ou plusieurs représentants élus du personnel titulaires justifient d'un mandat syndical, l'employeur est tenu de négocier avec les intéressés.
Il est rappelé que peuvent négocier et conclure un accord collectif, dans ces conditions, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l'instance regroupée au sens de l'article L. 2391-1 du code du travail.
À défaut des instances susvisées, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure un accord collectif dans les présentes conditions.
3.2. Objet de la négociation
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, tout thème peut être négocié avec les représentants élus du personnel mandatés.
3.3. Déroulement de la négociation
3.3.1. Informations mises à disposition pour la négociation
L'employeur met à la disposition des représentants du personnel élus titulaires les informations utiles à la négociation.
3.3.2. Devoir de loyauté
Il est rappelé que la négociation entre l'employeur et les représentants du personnel élus titulaires doit se dérouler dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur   ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, le cas échéant, sur le fondement d'un document de travail préalablement établi par l'employeur   ;
– concertation avec les salariés, le cas échéant   ;
– faculté pour les négociateurs de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
3.3.3. Rémunération du temps passé aux négociations
Le temps passé aux négociations n'est pas imputable sur les heures de délégation des représentants du personnel élus titulaires.
Chaque élu titulaire participant à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail.
Il est rappelé que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
3.4. Validité de l'accord : le référendum salarié
L'accord collectif signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés doit être approuvé par les salariés à la suite d'un référendum organisé dans l'entreprise.
L'accord est approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés consultés.
Ce référendum est organisé dans le respect des principes généraux du droit électoral et conformément aux conditions déterminées par les articles L. 2232-21-1 et D. 2232-2 à D. 2232-9 du code du travail.
Ainsi, dans les 2 mois suivant la signature de l'accord, l'employeur fixe les modalités d'organisation de la consultation, après avoir consulté le ou les représentants élus du personnel mandatés.
L'employeur notifie par tout moyen ces modalités à l'ensemble des salariés en précisant :
– les modalités d'information des salariés sur l'accord signé   ;
– le lieu, la date et l'heure du scrutin   ;
– les modalités d'organisation et de déroulement du vote   ;
– le texte de la question soumise au vote des salariés.
Ces informations sont transmises au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin.
Il est rappelé que la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe.
Le résultat du référendum fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage.
Ce procès-verbal est annexé à l'accord lors de son dépôt et adressé à l'organisation mandante.
3.5. Échec de la négociation
Faute d'approbation majoritaire, l'accord est réputé non écrit.
En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal d'échec est établi par l'employeur afin de donner une date certaine à la fin du processus de négociation.
4. Négociation de l'accord avec des représentants élus du personnel non mandatés
4.1. Négociateurs
En l'absence de tout mandatement syndical, les représentants du personnel élus titulaires non mandatés peuvent négocier avec l'employeur s'ils le souhaitent.
Il est rappelé que peuvent négocier et conclure un accord collectif dans ces conditions les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l'instance regroupée au sens de l'article L. 2391-1 du code du travail.
À défaut des instances susvisées, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure un accord collectif dans les présentes conditions.
4.2. Objet de la négociation
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la négociation ne peut porter que sur les accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Est expressément exclue la négociation d'accords collectifs de méthode dans le cadre de procédures de licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
4.3. Déroulement de la négociation
4.3.1. Informations mises à disposition pour la négociation
L'employeur met à la disposition des représentants du personnel élus titulaires les informations utiles à la négociation.
4.3.2. Devoir de loyauté
Il est rappelé que la négociation entre l'employeur et les représentants du personnel élus titulaires doit se dérouler dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur   ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, le cas échéant, sur le fondement d'un document de travail préalablement établi par l'employeur   ;
– concertation avec les salariés, le cas échéant   ;
– faculté pour les négociateurs de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
4.3.3. Rémunération du temps passé aux négociations
Le temps passé aux négociations n'est pas imputable sur les heures de délégation des représentants du personnel élus titulaires.
Chaque élu titulaire participant à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail.
Il est rappelé que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
4.4. Validité de l'accord
Pour être valable, l'accord collectif négocié dans les présentes conditions doit être signé par un ou plusieurs représentants du personnel élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il est entendu qu'un représentant du personnel élu titulaire peut être mandaté par ses pairs pour signer l'accord collectif. Cette délégation de signature doit être écrite et être annexée à l'accord ainsi conclu.
Une version originale signée de l'accord valablement conclu est transmise pour information à la commission paritaire permanente de la branche, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.
Il est rappelé que l'accord ainsi conclu ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
4.5. Échec de la négociation
Si la condition de signature majoritaire susvisée n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal d'échec est établi par l'employeur afin de donner une date certaine à la fin du processus de négociation.
B. – Méthodologie de négociation avec des salariés mandatés
1. Entreprises concernées
Conformément à l'article L. 2232-24 du code du travail, il est possible de négocier un accord collectif avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dans les entreprises ou établissements où :
– bien qu'en présence de représentants du personnel élus, aucun d'entre eux n'a manifesté son intention de négocier   ;
– un procès-verbal de carence a été établi à l'occasion des dernières élections professionnelles, actant de l'absence de représentant du personnel   ;
– l'effectif est inférieur à 11 salariés.
2. Obligations préalables à la négociation
2.1. Information écrite préalable
Avant d'engager la négociation, l'employeur procède à une information écrite préalable des organisations syndicales représentatives dans la branche explicitant sa décision d'engager des négociations.
Cette information écrite précise expressément que la négociation envisagée serait menée avec des salariés n'ayant pas la qualité de représentants du personnel élus.
Ce courrier d'information est envoyé par voie de recommandé avec avis de réception aux cinq organisations syndicales représentatives dans la branche dont les adresses sont visées ci-après.
Organisations syndicales représentatives

47, avenue Simón-Bolívar, 75019 Paris

34, quai de la Loire, 75019 Paris

263, rue de Paris, case 421,93514 Montreuil
FEC-FO Services
54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
CFE-CGC FNECS
9, rue de Rocroy, 75010 Paris
2.2. Mandatement syndical
Une fois informées, les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent initier le processus de mandatement d'un salarié.
Le mandat, qui est nécessairement écrit, répond aux conditions de forme fixées par la jurisprudence.
En tout état de cause, ce mandat est expressément limité à la négociation envisagée par l'employeur.
Il est rappelé qu'une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié et que ce mandat doit être donné, le cas échéant, au plus tard dans le mois suivant l'information écrite préalable de l'employeur.
Ce mandat est porté à la connaissance de l'employeur par l'organisation syndicale représentative mandante.
3. Négociation de l'accord avec des salariés mandatés
3.1. Négociateurs
Si un ou plusieurs salariés justifient d'un mandat syndical, l'employeur peut engager la négociation envisagée. À défaut de mandat syndical, la négociation est impossible.
Il est rappelé que les salariés apparentés à l'employeur et ceux qui détiennent des pouvoirs pouvant être assimilés à l'employeur ne peuvent pas être mandatés pour cette négociation.
3.2. Objet de la négociation
Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du code du travail.
3.3. Déroulement de la négociation
Chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les conditions prévues par l'article L. 2232-25 du code du travail.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
3.4. Validité de l'accord : le référendum salarié
L'accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral et conformément aux articles L. 2232-27 et D. 2232-2 à D. 2232-9 du code du travail.
Ainsi, dans les 2 mois suivants la signature de l'accord, l'employeur fixe les modalités d'organisation de la consultation, après avoir consulté le ou les salariés mandatés.
L'employeur notifie par tout moyen ces modalités à l'ensemble des salariés en précisant :
– les modalités d'information des salariés sur l'accord signé   ;
– le lieu, la date et l'heure du scrutin   ;
– les modalités d'organisation et de déroulement du vote   ;
– le texte de la question soumise au vote des salariés.
Ces informations sont transmises au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin.
Il est rappelé que la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe.
Le résultat du référendum fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage.
Ce procès-verbal est annexé à l'accord lors de son dépôt et adressé à l'organisation mandante.
3.5. Échec de la négociation
Faute d'approbation majoritaire, l'accord est réputé non écrit.
En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal d'échec est établi par l'employeur afin de donner une date certaine à la fin du processus de négociation.
(1) L'annexe III est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)