29.1. Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
29.2. Durée annuelle du travail

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :
Jours calendaires : 365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104
Congés annuels en jours ouvrés : 25
Total des jours non travaillés : 129
Total des jours travaillés : 236
Nombre d'heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652
Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er Mai font l'objet de compensation en temps :
- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;
- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.
29.3. Contrôle de la durée du travail

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;
- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
29.4. Temps de formation

En application de l'article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai de 1 an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le Smic.
29.5. Planification des horaires
La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée


La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci


Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail


Avec l'accord de l'employeur, 2 salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision


Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.
29.6. Temps d'habillage et de déshabillage
Au sein d'une entreprise ou d'un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d'une tenue de travail.
Lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :
a) Première contrepartie possible
1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux ; et
2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :
- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.
b) Deuxième contrepartie possible

Bénéfice d'un régime « frais de santé » choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.
Ce régime peut être :
- obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement lorsqu'une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;
- facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d'y adhérer ou non, l'employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.
Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :
- la contribution de l'employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;
- la contribution mensuelle de l'employeur ne peut être inférieure à 3 fois le « minimum garanti » (MG) ;
- l'ancienneté permettant d'ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;
- en cas de régime « facultatif », un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s'il opte pour le régime en cours de contrat s'il n'a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l'hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d'adhérer à nouveau qu'après une période de carence prévue par le régime.
NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l'entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.
Dans l'éventualité où les salariés bénéficieraient d'un régime équivalent déjà mis en place au jour de signature du présent avenant, l'employeur :
1. Prend en charge les cotisations
- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;
- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,
du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et
2. Fait bénéficier le salarié de 1 demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.
c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :
- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;
- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).
(5) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).