a) Organisation de la formation professionnelle continue
Planification de la formation dans l'entreprise :
Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle ; en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.
Action des représentants du personnel :
Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.
En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.
Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel, ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.
b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue
Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération, la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.
Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.
L'indemnisation du salarié, conformément aux dispositions de l'article 1.16, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.
L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.
c) Conséquences des actions de formation continue
sur la situation du salarié
Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02 b, 3 B.02 b, ou 5.02 b, selon le classement de l'intéressé.
Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste occupé, sur les possibilités d'une promotion ultérieure et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant.
d) Congé individuel de formation
Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
e) Clauses de dédit-formation
Principe :
Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une clause de dédit-formation selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
Conditions :
Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :
1° Que le stage suivi ait comporté plus de 150 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'une certification inscrite sur la liste établie par la commission paritaire nationale ;
2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;
3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :
- les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;
- les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;
- la durée de la période d'attachement ;
- le taux et le mode de calcul de l'indemnité.
Mise en oeuvre :
La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.
L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.
L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.
Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.