Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont visés les salariés tels que définis à l'article L. 212-15-2 du code du travail occupés selon l'horaire collectif applicable du magasin, de l'atelier ou du service auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Ces cadres bénéficient de l'ensemble de la réglementation de la durée du travail. Ainsi, les dispositions des chapitres Ier et II peuvent s'appliquer à cette catégorie de personnel selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Les cadres intégrés sont classés au moins en catégorie VII de la classification conventionnelle.
Pour ces cadres, il est toujours possible de mettre en place un forfait heures hebdomadaire ou mensuel incluant les heures supplémentaires dans le respect des minima conventionnels. La rémunération des heures supplémentaires s'effectue selon les dispositions légales en vigueur dans le respect des chapitres I
Une commission nationale est constituée sur le plan national pour une durée de 5 ans à compter de la date de parution de l'extension de l'accord.
Elle est composée :
- d'une part, d'un collège de salariés constitué d'un délégué par organisation signataire du présent accord (les organisations non signataires pourront désigner un membre consultatif) ;
- d'autre part, d'un collège d'employeurs en nombre égal à celui des salariés.
Elle a pour objet de vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.
La commission nationale est réunie au moins une fois par an et en cas de besoin, dans les 3 mois de la présentation d'une saisine écrite. Cette dernière ne peut être présentée que de façon écrite par l'une des parties signataires du présent accord. Durant les 12 premiers mois d'application de cet accord, il sera prévu 2 réunions.
Les précisions apportées par la commission nationale sont communiquées aux organisations et déposées au bureau des conventions collectives du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
9.1. Modalités de saisine de la commission nationale
Les modalités de saisine sont les mêmes que celles prévues à l'article 1.7 de la convention collective nationale. Les parties signataires rappelle que cette saisine doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie (commission de suivi de l'accord sur la RTT). Elle est accompagnée des pièces nécessaires à son examen.
La correspondance doit être adressée au « Groupe des 10 », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.
La commission se réunit dans les 3 mois de la saisine.
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire minimum mensuel conventionnel de 169 heures correspondant à la classification des salariés concernés, sous réserve de l'application des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 instaurant une rémunération de garantie mensuelle.
Cette disposition a fait l'objet de la signature préalable le 6 septembre 2001 de l'avenant n° 13 « Salaires » étendu par le
Journal officiel
L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.
Les signataires du présent avenant rappellent aux entreprises de la branche :
- de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
- de garantir une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et, par voie de conséquence, de droits à la retraite ;
- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »  est un titre attestant dans les conditions définies ci-après la qualification obtenue dans la branche du commerce des jeux et jouets.
L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau III de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire (brochure n° 3251, IDCC : 1517).
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche.
Un avenant à l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires détermine la base de remboursement des frais de formation (forfait horaire).
Ce forfait horaire permet de couvrir ainsi tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires qui seront pris en charge par l'employeur.
A défaut d'accord, le forfait horaire est celui fixé par décret.
Dans le respect des dispositions de l'article 6 de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires, un tuteur devra obligatoirement être désigné pour chaque stagiaire. L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation.
Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise. Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.
Le tuteur a pour mission :
- accueillir, aider, informer et guider les stagiaires ;
- organiser avec les salariés concernés l'activité des stagiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec l'organisme chargé des actions de formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité qu'un seul stagiaire préparant le CQP.
La formation est une formation professionnelle dont le fil conducteur est la vente. L'objectif est de professionnaliser le vendeur en magasin et de l'aider à améliorer son savoir-être et son savoir-faire au sein du magasin. Elle s'appuie donc sur la théorie et sur la pratique.
La formation doit permettre d'acquérir les savoirs (connaissances), savoir-être (comportements) et savoir-faire (compétences) au poste de vendeur en magasin. A l'issue de la formation, le candidat devra être capable de :
- conseiller et prendre en charge les clients ;
- traiter les marchandises et réaliser des implantations ;
- finaliser la vente et promouvoir les services associés.
Les points clés de la formation seront la vente, le marché et l'offre, la vie du magasin.
Le certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »  s'adresse à des salariés de l'entreprise, expérimentés ou non, et à des stagiaires, en contrat de professionnalisation :
- pour un salarié présent dans l'entreprise, le CQP peut être obtenu par l'intermédiaire d'une « période de professionnalisation », par un « congé individuel de formation » à l'initiative du salarié ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Dans ce cas, le baccalauréat est exigé ou 2 ans d'expérience professionnelle, continue ou non, minimum dans la profession (vente de jouets) ou dans la vente ;
- pour un stagiaire recruté en contrat de professionnalisation, n'ayant aucune expérience professionnelle dans le jouet, le baccalauréat, le niveau baccalauréat ou un titre homologué équivalent est requis ;
- pour un stagiaire recruté en contrat de professionnalisation n'ayant pas le baccalauréat ou le niveau bac, 2 ans d'expérience professionnelle continue dans la vente sont exigés.
13.1. Contribution des entreprises de moins de 10 salariés
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées à l'OPCA désigné et sont réparties comme suit :
- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1

- 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation des actions menées au titre du droit individuel à la formation ;
- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2005 et des années suivantes, répartie à hauteur de :
- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation des actions menées au titre du droit individuel à la formation.
13.2. Contribution des entreprises de 10 salariés et plus
A compter du 1

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute (à compter du 1

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan de formation.
Les institutions représentatives du personnel doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (articles L. 934-1 et suivants du code du travail).
Les parties signataires rappellent :
- que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation. Dans le ças où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation ;
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.
- que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Le vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets doit :
- satisfaire au mieux les demandes des clients ;
- connaître le rôle du jouet dans le développement et l'apprentissage des enfants et conseiller les clients en ce sens ;
- participer aux implantations dans le magasin ;
- participer à la réalisation des vitrines et les têtes de gondoles ;
- participer aux animations et aux démonstrations de produits ;
- être polyvalent sur les principales activités du magasin.
Missions et tâches principales :
1. Vente-conseil : va au contact des clients ; écoute et questionne le client ou l'enfant ; répond aux besoins des clients ; propose des produits adaptés à l'âge et aux capacités de l'enfant en fonction des informations en sa possession ; finalise la vente ; traite les retours des clients.
2. Merchandising, implantations et décoration : traite les flux de marchandises ; réalise des implantations ; participe à la réalisation des vitrines ;
réalise les têtes de gondole ; met en oeuvre les opérations commerciales.
3. Animations : participe aux animations du magasin ; réalise des démonstrations de produits.
4. Vie du magasin : très sensibilisé à la sécurité des clients et notamment des enfants, il respecte les consignes de sécurité du magasin et il participe activement à la vie du magasin.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 169 heures à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension, comme suit :


















Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le mercredi 12 janvier 1994.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.
La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.
La CPNEFP est compétente sur le choix des organismes de formation. Les organismes de formation, publics ou privés, assurant la formation de vendeur en magasin spécialisé jeux-jouets, devront recevoir au préalable la validation de la CPNEFP sur le programme qu'ils dispensent à cet effet.
Une annexe au présent accord détermine l'organisme choisi pour la 1

Les organismes de formation devront répondre aux critères suivants :
- le centre de formation doit être un spécialiste des métiers du commerce et de la distribution. Il doit être compétent sur des formations diplômantes ou qualifiantes de la filière vente. Il doit présenter le contenu pédagogique et le nombre d'heures de formation attribué à chaque module ;
- ses formateurs doivent posséder les diplômes et les qualifications requises par la formation et certains doivent être des professionnels du jouet ;
- les locaux doivent garantir le confort des formateurs et des stagiaires. Les équipements informatiques doivent être en nombre suffisant.
GRILLE DE SALAIRES
Niveau :  Montant
I      :  5.635 F.
II     :  5.805 F.
III    :  5.965 F.
IV     :  6.200 F.
V      :  6.635 F.
VI     :  7.085 F.
VII    :  8.910 F.
VIII   : 10.000 F.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le jeudi 2 avril 1992.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 169 heures, à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension, comme suit :


















Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
GRILLE DE SALAIRES
Niveau : Montant
I      : 5.160 F.
II     : 5.300 F.
III    : 5.420 F.
IV     : 5.640 F.
V      : 6.000 F.
VI     : 6.400 F.
VII    : 7.700 F.
VIII   : 8.500 F.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation de salaire minimum de croissance (arrêté du 21 septembre 1990, art. 1er).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation de salaire minimum de croissance (arrêté du 21 septembre 1990, art. 1er).
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces non alimentaires signé le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 169 heures à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension, comme suit :


















Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le jeudi 25 septembre 1997.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
NOTA : avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
GRILLE DE SALAIRES
Niveau : Montant
I      : 5.400 F.
II     : 5.555 F.
III    : 5.685 F.
IV     : 5.910 F.
V      : 6.290 F.
VI     : 6.720 F.
VII    : 8.200 F.
VIII   : 9.200 F.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le mercredi 5 juin 1991.
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Les parties décident de se rencontrer à nouveau pour la mise en place dans la branche en fonction des règles dictées par l'accord interprofessionnel :
- d'un entretien professionnel obligatoire pour tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise (l'organisation de l'entretien, la préparation et le déroulement de l'entretien, les conclusions, les modalités d'informations des IRP, les voie de recours...) ;
- du bilan de compétences pour tout salarié après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise (les modalités du bilan de compétences, l'accès des salariés, l'information des IRP... ) ;
- du passeport formation du salarié pour permettre au salarié de témoigner de son parcours tout au long de sa carrière professionnelle ;
- de la validation des acquis de l'expérience (VAE), révélateur des compétences des salariés qui doit favoriser l'accès à une qualification professionnelle reconnue, notamment pour les salariés qui n'en possèdent pas.
Personnes âgées de moins de 26 ans
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel du niveau I s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :
NIVEAU DE QUALIFICATION
dont le bénéficiaire est titulaire
SALAIRE MINIMAL
des bénéficiaires (1)
Moins de 21 ans
21 ans et plus


atteint l'âge indiqué








Inférieur au bac professionnel




Au moins égal au bac professionnel (2)




(1) En pourcentage du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel
du niveau I si celui-ci est supérieur.
(2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Personnes âgées d'au moins 26 ans
La rémunération ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale susmentionnée.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extention comme suit :
---------------------------------------
SALAIRE MENSUEL
(en francs)
(en euros)
























---------------------------------------
Cette grille est valable pour 169 heures jusqu'au 31 décembre 2001. Elle sera applicable dans le cadre de la nouvelle durée légale à compter du 1er janvier 2002.
Compte tenu de l'incidence de la nouvelle durée légale sur la situation économique des entreprises commerciales des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective susdite, attentives à leur devenir, les parties signataires conviendront d'une période de modération des salaires.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
GRILLE DE SALAIRES
Niveau : Montant
I      : 5.524 F.
II     : 5.690 F.
III    : 5.820 F.
IV     : 6.050 F.
V      : 6.440 F.
VI     : 6.880 F.
VII    : 8.610 F.
VIII   : 9.660 F.
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau le jeudi 7 novembre 1991.
GRILLE DE SALAIRES
Niveau I : 5.055 F.
Niveau II : 5.200 F.
Niveau III : 5.300 F.
Niveau IV : 5.500 F.
Niveau V : 5.800 F.
Niveau VI : 6.100 F.
Niveau VII : 7.000 F.
Niveau VIII : 7.800 F.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le 20 mars 1990 pour la révision de la grille.
Les entreprises de la branche conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;
- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
La CPNEFP de la branche engagera une réflexion sur la mise en place d'une formation de tuteur.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 2 personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.
La caisse de retraite du personnel des banques AFB (CRPB) et la caisse de retraite du personnel des banques DOM (CRPB DOM) sont transformées, à compter du 1er janvier 2006, sans constitution d'une nouvelle personne morale, en institutions de gestion de retraite supplémentaire selon les dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et des décrets pris pour son application. Les conseils d'administration de la CRPB et de la CRPB DOM sont chargés, chacun pour ce qui le concerne, de prendre toutes les mesures nécessaires à cette transformation statutaire. Le groupe technique paritaire de retraite est tenu informé des dispositions prises.
(1) Sous réserve des dispositions du décret prévu au paragraphe VI de l'article 116 de la loi 2003-775 du 21 août 2003 non paru à la date de conclusion du présent accord.
Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »,
Par exception à l'article 5 de l'accord du 29 novembre 2004 Financement et prises en charge,
Les parties signataires décident de porter le forfait horaire de prise en charge des frais par l'OPCA désigné par la branche à 13 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 kilomètres et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.
Ce taux est fixé pour 2 sessions (2 années). Il pourra être révisé chaque année, avant le 31 décembre, pour les formations de l'année suivante, n'ayant pas débuté à la date de révision, et ce en fonction de l'évolution du nombre de stagiaires inscrits à ce CQP et en fonction de l'ensemble des CQP organisés dans les différentes activités de la branche.
Les parties se réuniront pour définir le nouveau taux, 6 mois avant la fin de la 2

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera modifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur à l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition.
(1) Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du 1er janvier 2006, comme suit :
- niveau I : 1 220 Euros ;
- niveau II : 1 222 Euros ;
- niveau III : 1 233 Euros ;
- niveau IV : 1 262 Euros ;
- niveau V : 1 337 Euros ;
- niveau VI : 1 431 Euros ;
- niveau VII : 1 885 Euros ;
- niveau VIII : 2 200 Euros.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 30 novembre 2005.
(1) Avenant étendu, à l'exclusion du secteur des détaillants en maroquinerie et voyage.
(1) Avenant étendu, à l'exclusion du secteur des détaillants en maroquinerie et voyage.
Dans le prolongement de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires, les parties signataires veillent à adapter aux réels besoins des entreprises et des salariés et aux évolutions d'emploi les formations mises en place dans la branche.
Vu les décisions prises par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNEFP) dans sa réunion du 13 septembre 2006, les partenaires sociaux signataires décident de créer le premier certificat de qualification professionnelle de la branche dans le secteur de la distribution spécialisée en jeux et en jouets.
Le secteur de la distribution en jeux et en jouets est en fort développement. De nombreux magasins ouvrent en France chaque année. La part de marché de la distribution spécialisée dans le marché français du jouet progresse régulièrement et ces magasins évoluent sur le plan technique de la présentation pour répondre aux aspirations des consommateurs.
Ce secteur a plusieurs particularités :
- une très forte saisonnalité ;
- la présence fréquente de 2 clients qu'il faut satisfaire : l'enfant et le parent ;
- un rôle de conseil très marqué lié à l'importance du choix des jouets dans le développement de l'enfant ;
- une gamme de produits très diversifiés qui va des produits 1

Aujourd'hui les principales formations spécialisées existant dans le domaine du jouet sont des formations supérieures, de niveau licence ou master. Or 90 % des postes à pourvoir dans les entreprises de la distribution spécialisée en jouets sont des postes en magasin.
Les formations les plus courantes pour le personnel de vente en magasin sont actuellement les suivantes : CAP, BEP vente, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales mais aucune ne prend en compte les besoins spécifiques du secteur du jouet. Par ailleurs, beaucoup de salariés présents en magasin sont autodidactes.
Afin de répondre au mieux aux besoins de leurs clients, les entreprises de distribution spécialisée en jeux et en jouets ont besoin de renforcer les compétences de leurs vendeurs dans les domaines suivants : la connaissance de la clientèle, le rôle du jouet dans l'apprentissage et le développement des enfants, le merchandising, l'animation et la démonstration des produits, les comportements de vente ...
Nota. - L'appellation " jouets " dans le texte de l'accord est un terme générique qui veut dire " jeux et jouets ".
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Commerces de détail non alimentaires " n 3251.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
La première session de formation du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » sera organisée en 2007 par le domaine universitaire de Cholet.
Les stagiaires bénéficieront des infrastructures de l'université : bibliothèque universitaire sur place, salle informatique à disposition des étudiants.
Les enseignements seront assurés en partie par les enseignants intervenant dans la licence professionnelle des métiers du jeu et du jouet et par des professionnels issus du secteur d'activité.
La formation sera répartie sur 8 séminaires d'une semaine entre le 1

Les cours auront lieu du lundi au vendredi avec une moyenne de 7 heures de cours par jour (base 35 heures par semaine).
L'organisation pédagogique se fera sur l'alternance de cours, de travaux pratiques et de travail personnel tout au long de la semaine.
Le coût de la formation est estimé à 3 500 € sur la base de 15 stagiaires. Ce montant ne prend en compte que les coûts relatifs à la formation. Ne sont pas inclus les frais de déplacement, de logement et de restauration des stagiaires.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du 1er jour du mois qui suit l'arrêté d'extension, comme suit :
(En euros)

SALAIRE MINIMAL MENSUEL
















Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le 5 septembre 2007.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 13 février 2007.
Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :
- soit la journée comporte une seule séquence continue de travail et dans ce cas sa durée ne peut être inférieure à 3 heures ;
- soit la journée de travail comporte 2 séquences de travail séparées par une coupure maximum de 2 heures. Dans ce cas, la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 5 heures.
11.1. Dépôt légal
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.
11.2. Extension de l'accord
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
11.3. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de la parution au
Journal officiel
Afin de favoriser l'emploi, les éventuelles heures supplémentaires seront en priorité compensées en temps de repos compensateur.
La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférentes en repos pourra être totale ou partielle.
Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables aux entreprises.
En cas d'impossibilité de récupération dans le trimestre, elles peuvent être, au choix du salarié, soit compensées en temps de repos compensateur, soit rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur. La rémunération des heures supplémentaires s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.
10.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
10.2. Caducité
Cet accord est directement lié à l'obligation légale faite aux entreprises contenue dans la loi n° 98-6461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail.
La remise en cause des dispositions légales et réglementaires rendrait cet accord caduc et obligerait les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.
10.3. Révision
Par ailleurs, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
10.4. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.
La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.
Les circonstances exceptionnelles relèvent d'événements très divers liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :
- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;
- cas de force majeure.
Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.
Considérant l'accord du 16 janvier 1998 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (CDNA) dits « Groupe des 10 »,
Considérant l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003,
Considérant les dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et sur le dialogue social,
les parties signataires du présent accord conviennent :
- de maintenir les dispositions des articles 1


- d'abroger les dispositions des articles 3 et suivants dudit accord et notamment celles concernant le capital temps de formation ;
- des dispositions et orientations suivantes.

Les parties signataires affirment que le présent accord est impératif, c'est-à-dire que toutes ses dispositions s'imposent aux accords compris dans son champ d'application et ce pour quelque disposition que ce soit.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
- à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;
- à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;
- à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétence, la validation des acquis de l'expérience.
Les entreprises concernées par le présent accord pratiqueront l'égalité entre les hommes et femmes plus particulièrement en matière d'affectation à un emploi, de rémunération, d'aménagement de postes, de formation et de promotion professionnelles et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective. Elles s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de l'embauche.
Les entreprises relevant du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap et dans tous les cas, dans le respect complet de l'article L. 122-45.
Par application de l'article L. 212-4-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.
Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée 6 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec accusé de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs de la professionnalisation sont :
- favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés dans les entreprises de la branche ;
- donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;
- acquérir un niveau de compétence permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;
- préserver l'emploi des salariés de nos entreprises en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;
- faciliter l'insertion professionnelle des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
- faciliter l'insertion des chômeurs de longue durée.
Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.
4.5.1. Conditions de mise en place
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser :
- la durée du travail souhaitée ;
- la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire ;
- être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (art. L. 212-4).
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.
Les parties signataires conviennent qu'en application des articles L. 212-4-3, alinéa 5, et L. 212-4 du code du travail modifié et sous réserve des dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle. Toutefois, cette disposition ne pourra s'appliquer que pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail leur garantissant une durée hebdomadaire d'au moins 22 heures.
L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière en une seule séquence (voir art. 4.2).
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donnent lieu à une majoration selon les dispositions du code du travail.
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant le délai de prévenance fixé à l'article 2.1, sauf circonstances exceptionnelles mais dans ce cas le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés (voir définition « circonstances exceptionnelles » au chapitre VI). Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.
En conséquence, le refus du salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ou à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est prévenu moins de 4 jours ouvrés avant, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4.3.1. Utilisation régulière des heures complémentaires
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du délai de prévenance fixé à l'article 2.1 et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat.
Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail.
Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :
1. Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée par semaine, commune à tous les salariés ou octroyée par roulement.
L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) en une seule et de convenir d'un commun accord des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable selon le délai de prévenance fixé à l'article 2.1, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition " circonstances exceptionnelles ", chapitre VI). Les demi-journées ainsi reportées devront toutefois être prises dans le mois considéré ;
2. Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. A titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures, ou encore 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30...).
La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut également être mise en œuvre en tout en partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur peut accorder 4 demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) ou 2 jours de repos de réduction de temps de travail toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures. La prise des jours se fera, pour moitié au choix de l'employeur, pour moitié au choix du salarié.
Le délai de prévenance prévu à l'article 2.1 doit être respecté en cas de modification des dates de repos fixées par l'employeur. Le régime des heures supplémentaires s'applique dès lors que les heures de travail sont effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine isolée (mêmé si sur les 4 semaines la moyenne s'établit à 35 heures) et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne calculées sur la période de 4 semaines.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi notifiée par avenant à leur contrat initial.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 9 jours calendaires.