Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :
– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
– au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos dans le respect des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail.
L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.
En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et ce conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail.
A. – Indemnisation des congés désignés ci-après
a) Congés légaux
– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
– congé de soutien ou de solidarité familiale ;
– congé de présence parentale ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé de solidarité internationale ;
– période de formation hors temps de travail ;
– cessation progressive ou totale d'activité ;
– congé sans solde.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
b) Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
– soit qu'il accepte la demande ;
– soit qu'il la reporte par décision motivée.
Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.
c) Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
B. – Rémunération différée
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties. Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois.
a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.
b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La loi Gayssot du 6 février 1998, modifiée par la directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007, pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.
Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.
Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.
Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).
L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.
La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.
La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.
Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.
Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).
Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté, de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).
Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.
Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.
En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.
Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.
À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.
Année d'ancienneté
Indemnité conventionnelle NC
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.
En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.
À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.
Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.
Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.
Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique :
– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).
Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :
De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
De 10 à 20 ans : cadre :
– 5 × 4/10 = 2 ;
– 5 × 6/10 = 3.
Soit 7 mois au total.
À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 du titre Ier.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 2.6.4, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.
b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.
L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).
La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.
Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.
Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
S'ajoutent aux congés principaux :
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
– les congés conventionnels pour ancienneté.
Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.
Le (la) salarié(e), en cas de maternité, adoption, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.
Les femmes et les hommes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
(1) L'article 1.21.1 tel que modifié par l'article 2 de l'avenant du 7 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein dans le respect de l'article L. 1237-5 du code du travail.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail, au minimum :
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– la qualification de l'intéressé ;
– la période de travail ;
– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire ;
– la nature et le montant des diverses primes ;
– les droits et solde de congés payés.
Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.
Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, tel que prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCA de branche, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences et, ce, en respect des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les entreprises détermineront par voie d'accord d'entreprise :
– des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
– des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
– des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
– l'organisation des temps de pause.
Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
– une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;
– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;
– une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.
L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.
En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.
Dans la branche, le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures pour les moins de 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans.
En application de l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :
– sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
– lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Conformément à l'article L. 3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Toutefois, afin d'assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes :
– la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent ;
– l'évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l'organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements ;
– les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement …) imposant des livraisons tôt, le matin ;
– l'objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d'accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes).
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-6 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein. Il est, par ailleurs, rappelé que la procédure de modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique est mise en œuvre conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.
L'employeur privilégie la mise en œuvre d'horaires réguliers.
Ainsi, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaine.
En outre, l'employeur établit un planning fixant la répartition des horaires pour une période de 4 semaines.
Cette planification est transmise aux salariés concernés au moins 15 jours avant la mise en œuvre. En cas de modification des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.
Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.
Le suivi est assuré par les membres des IRP :
– par roulement ;
– par équipes successives ou par relais ;
– par horaires individualisés.
(ancien article 4.2.4)
L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes dont le choix appartient aux entreprises.
Pour rappel, en matière de temps de travail, la loi a posé le principe de la primauté de l'accord d'entreprise.
Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
– 10 heures en durée maximale journalière ;
– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-6 du code du travail ;
– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.
La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.
Les modifications des horaires de travail sont communiquées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit ou dématérialisé, à chaque salarié concerné.
Toute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance précité.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.
Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.
Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 014,68 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 003,01 €. Vp = 3,642 €.
Autres coefficients : Pf = 979,89 €.
(En euros.)

Coefficients
Salaires minimaux conventionnels










Niveau III
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022
VPA = 84,42.
(En euros.)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2022 demeure inchangé.
Ouvriers et employés.   Techniciens.   Agents de maîtrise
(En euros)

Coefficients
Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement –, les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté d'un an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.
Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à trente, la prime sera calculée au prorata.
Le montant de la prime de vacances est mentionné sur le bulletin de salaire.
1. Pendant les périodes scolaires
1.1 Enfants âgés de moins de 6 ans révolus (art.R.211-12-1)
Durée journalière maximum
- 1 heure, dont pas plus de 1/2 heure en continu, pour les enfants de moins de 3 ans révolus ;
- 2 heures dont pas plus de 1 heure en continu, pour les enfants âgés de 3 à 6 ans révolus.
Durée hebdomadaire maximum
- 1 heure pour les enfants âgés de 3 à 6 mois révolus ;
- 2 heures pour les enfants âgés de 6 mois à 3 ans révolus ;
- 3 heures pour les enfants âgés de 3 ans à 6 ans révolus.
Lorsque l'enfant est scolarisé, l'emploi et la sélection ne peuvent, durant les périodes scolaires, être autorisés que les jours et les demi-journées de repos autres que le dimanche.
1.2 Enfants âgés de 6 ans à 16 ans révolus (art.R.211-12-2)
Durant les périodes scolaires, l'emploi d'un enfant âgé de 6 à 16 ans révolus exerçant une activité de mannequin et la sélection préalable en vue d'exercer cette activité ne peuvent être autorisés que les jours et les demi-journées de repos hebdomadaires autres que le dimanche et selon les durées ci-après.
Durée journalière maximum (1)
- 4 heures, dont pas plus de 2 heures en continu, pour les enfants de 12 à 16 ans révolus.
Cette durée journalière est réduite de moitié pour l'emploi et la sélection de l'enfant pendant une demi-journée.
Durée hebdomadaire maximum
- 4 heures 1/2 de 6 à 11 ans ;
- 6 heures de 12 à 16 ans.
2. Pendant les périodes de congés scolaires (article R.211-12-3)
2.1 Enfants âgés de 6 ans à 16 ans
Durant les périodes de congés scolaires, l'emploi d'un enfant âgé de 6 à 16 ans exerçant une activité de mannequin et la sélection préalable en vue d'exercer cette activité ne peuvent être autorisés que pendant la moitié des congés et selon les durées ci-après.
Durée journalière maximum
- 6 heures, dont pas plus de 2 heures en continu, pour les enfants de 6 à 11 ans révolus ;
- 7 heures, dont pas plus de 3 heures en continu, pour les enfants de 12 à 16 ans révolus.
Durée hebdomadaire maximum
- 12 heures de 6 à 11 ans ;
- 15 heures de 12 à 14 ans ;
- 18 heures de 14 à 16 ans.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1° de l'article R.211-12-2 du code du travail. (Art. 1er, arrêté du 13 avril 2005).
Les salariés non cadres intermittents du spectacle sous CDDU sont couverts, en matière de prévoyance, par l'accord interbranches du 20 décembre 2006, modifié par les avenants des 16 juin 2008 et 18 décembre 2009. Cet accord interbranches s'est substitué, pour la définition des garanties et des taux de cotisation, à l'accord collectif du 21 novembre 2002, conclu au profit des salariés intermittents non cadres.
Majoration pour situations exceptionnelles
Situation 1 - Cas d'un salarié permanent (base 35h)
Un salarié permanent réalise la semaine de travail suivante :
Lundi : 7 heures (9h / 12h et 14h / 18h)
Mardi : 15 heures (8h / 12h et 14h / 1h du matin)
Mercredi : 7 heures (12h / 14h et 15h / 20h)
Jeudi : 7 heures (9h / 12h et 14h / 18h)
Vendredi 7 heures (9h / 12h et 14h / 18h)
Durée totale hebdomadaire :
43 heures, dont 3 heures de temps de disponibilité le mardi à traiter isolément.

3 heures à indemniser au titre des majorations pour situations exceptionnelles (majoration de 50% dans le secteur du spectacle vivant et de 75% dans le secteur spectacle enregistré).
5 heures à indemniser au titre des heures supplémentaires (majoration de 25%).
1 heure à traiter en heure de nuit majorée de 25% (nuit du mardi après 24h).
Situation 2 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle enregistré
Un salarié intermittent réalise la séquence de travail suivante :
Mardi : 8 heures (9h / 12h et 13h / 18h)
Mercredi : 8 heures (9h / 12h et 13h / 18h)
Jeudi : 15 heures (8h / 12h et 14h / 1h du matin)
Durée totale hebdomadaire :
31 heures, dont 3 heures de temps de disponibilité à traiter isolément.

3 heures à indemniser au titre des majorations pour situations exceptionnelles (majoration de 75%).
4 heures à indemniser au titre des dépassements horaires du jeudi (de la 8


2 heures à 10%
2 heures à 25%
1 heure à traiter en heure de nuit majorée de 25% (nuit du jeudi après 24h).
Situation 3 - Cas d'un salarié intermittent - Spectacle vivant
Un salarié intermittent réalise la séquence de travail suivante :
Mardi : 8 heures (9h / 12h et 13h / 18h)
Mercredi : 8 heures (9h / 12h et 13h / 18h)
Jeudi : 15 heures (8h / 12h et 14h / 1h du matin)
Durée totale hebdomadaire :
31 heures, dont 3 heures de temps de disponibilité à traiter isolément.

3 heures à indemniser au titre des majorations pour situations exceptionnelles (majoration de 50%).
Les heures supplémentaires étant calculées de façon hebdomadaire, ce cas n'ouvre droit à aucune autre majoration.
1 heure à traiter en heures de nuit majorée de 25 %
1. Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites fixées par la législation en vigueur, après simple information de l'inspecteur du travail, et s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine.
Elles donneront lieu à :
- soit une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p. 100 pour les heures suivantes.
- soit à un repos (indépendamment du repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail) fixé comme suit :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Le repos est à prendre dans les deux mois qui suivent l'exécution des heures supplémentaires.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel de 220 heures pourront être autorisées par l'inspecteur du travail dans les limites prévues par la législation en vigueur après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
L'utilisation du contingent ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale du travail au-dessus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires ; les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations.
Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation.
3. Repos compensateur
Dans les entreprises de plus de dix salariés, en plus du paiement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du code du travail institue un repos compensateur.
Le repos compensateur est dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures.
La durée de ce repos est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures.
Le repos est obligatoire et doit être pris par journée entière ; chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos.
Le repos est pris à la convenance du salarié qui doit le demander huit jours à l'avance.
En cas de refus de l'employeur " pour la bonne marche de l'entreprise ", il doit proposer une autre date dans un délai inférieur à deux mois.
Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Le repos prévu à l'alinéa précédent du présent article ne leur est pas applicable.