Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A chaque groupe ou échelon correspondent des statuts qui sont déterminés comme suit :
GROUPE : I.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G.
ARTICLE : 4.
STATUT : Cadres.
GROUPE : II.
ECHELON : A et B.
ARTICLE : 4 bis.
STATUT : Agents de maîtrise.
GROUPE : II et III.
ECHELON : C et A.
ARTICLE : 36.
STATUT : Agents de maîtrise et ouvriers/employés.
GROUPE : III.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G, H.
STATUT : Ouvriers/employés.
Articles 4, 4 bis et 36
Les articles 4, 4 bis et 36 sont tirés de la convention nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La convention est applicable à trois catégories de bénéficiaires selon des procédures différentes sous réserve de l'accord de l'AGIRC :
- relèvent de plein droit de l'article 4 de la convention, les ingénieurs et cadres et les personnes exerçant des fonctions de direction : groupe I ;
- relèvent de l'article 4 bis les agents de maîtrise qui du fait de leur hiérarchie dans la classification bénéficient de plein droit des avantages en terme de retraite et de prévoyance accordés aux cadres : groupe II - A-B ;
- relèvent de l'article 36, les agents de maîtrise et les ouvriers employés dont les entreprises (sur option) ont demandé leur intégration au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres : groupe II - C/groupe III - A.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 4.1 et 4.3.
5.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par palier de 8 heures annuelles pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 4.2.
5.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2000 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2001.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2002 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2003.
Pour ces personnels, un contrat de travail écrit devra mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée du travail effectif et la répartition de la durée du travail conformément aux dispositions légales.

NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 février 2001.
NOTA : Arrêté du 8 mars 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit mentionner les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 février 2001.
NOTA : Arrêté du 8 mars 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit mentionner les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Les adaptations de la convention collective ci-après seront applicables à compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date.
Ces adaptations seront définitivement intégrées à la convention collective au plus tard le 1er janvier 2002.
.................
Conformément à l'article 6 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
GROUPE : I.
ECHELON : A.
POINTS : 28.
EMPLOIS REPERES : Directeur d'usine.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 917,94.
GROUPE : I.
ECHELON : B.
POINTS : 26.
EMPLOIS REPERES : Directeur administratif/financier, directeur de production, directeur commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 430,10.
GROUPE : I.
ECHELON : C.
POINTS : 25.
EMPLOIS REPERES : Directeur des ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 048,98.
GROUPE : I.
ECHELON : D.
POINTS : 24.
EMPLOIS REPERES : Chef des ventes.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 927,02
GROUPE : I.
ECHELON : E.
POINTS : 22.
EMPLOIS REPERES : Chef d'atelier, responsable administratif/financier/ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 347,71
GROUPE : I.
ECHELON : F.
POINTS : 21.
EMPLOIS REPERES : Contrôleur de gestion.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 286,74
GROUPE : I.
ECHELON : G.
POINTS : 20.
EMPLOIS REPERES : Responsable méthode qualité, chef comptable.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 210,51
AGENTS DE MAITRISE - TECHNICIENS
GROUPE : II.
ECHELON : A.
POINTS : 19.
EMPLOIS REPERES : Responsable administration des ventes, responsable maintenance, analyste programmeur.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 134,29.
GROUPE : II.
ECHELON : B.
POINTS : 17.
EMPLOIS REPERES : Assistante de direction, responsable groupe production.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 981,84.
GROUPE : II.
ECHELON : C.
POINTS : 16.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe maintenance, technicien principal informatique ou système.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 905,61.
OUVRIERS - EMPLOYES
GROUPE : III.
ECHELON : A.
POINTS : 15.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe production, automaticien régleur, technico-commercial, infirmière.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 753,16.
GROUPE : III.
ECHELON : B.
POINTS : 14.
EMPLOIS REPERES : Chef magasinier, agent commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 600,71.
GROUPE : III.
ECHELON : C.
POINTS : 12.
EMPLOIS REPERES : Responsable ordonnancement, comptable, technicien maintenance.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 448,27
GROUPE : III.
ECHELON : D.
POINTS : 11.
EMPLOIS REPERES : Programmeur, assistance commerciale, administrative.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 372,04
GROUPE : III.
ECHELON : E.
POINTS : 10.
EMPLOIS REPERES : Conducteur confirmé, chauffeur PL, pupitreur.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 326,31
GROUPE : III.
ECHELON : F.
POINTS : 9.
EMPLOIS REPERES : Conducteur qualifié, chef de groupe agent de production, cariste magasinier.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 250,08
GROUPE : III.
ECHELON : G.
POINTS : 8.
EMPLOIS REPERES : Agent de planning, opérateur confirmé, conducteur, magasinier ou cariste.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 217,75.
GROUPE : III.
ECHELON : H.
POINTS : 7.
EMPLOIS REPERES : Employé(e) service comptabilité/administratif, opérateur/opératrice de saisie, standardiste, agent de manutention, chauffeur VL, agent de production.
MINIMA PROJET (en euros) : SMIC.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail  (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.
2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce, quelle qu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.
Ne peuvent être assimilés à un treizième mois les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, lié à la production ou à l'assiduité.
3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 % du montant net du mois considéré et au prorata du temps de travail réputé effectif, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.
4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/260 par jour d'absence ouvré au cours de la période annuelle (1/260 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de 52 semaines multipliées par 5 jours ouvrés par semaine).
5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, article 33.2 de la présente convention.
6. Il sera dû après la période de 6 mois de présence effective continue, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence dans les cas de départ de l'entreprise
(excepté cas de licenciement pour faute lourde)
7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise  :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre, tels que définis par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
c) Les périodes militaires obligatoires, de présélection militaire et la journée citoyenne ;
d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
e) Les interruptions pour maladie ou accident de la vie privée dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention, les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle, les interruptions pour congé de maternité ;
f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise sans interruption autre que les cas ci-dessus se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement peuvent être récupérées, lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel, dans les cas et selon les modalités ci-après :
a) Pour cause de chômage d'un jour habituellement travaillé tombant la veille ou le lendemain d'un jour férié, dans les 30 jours entourant la date du jour chômé ;
b) Résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, dans les 12 mois à partir de la reprise normale du travail ;
c) Pour intempéries, dans les 12 mois à partir de la reprise normale du travail.
Les heures ainsi perdues collectivement sont récupérables par tous les salariés concernés et payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues. Les salariés en absence légale ou conventionnelle lors de l'événement ayant entraîné la perte d'heures sont soumis à la récupération quelle que soit la raison de leur absence mais ces heures leurs sont payées en heures supplémentaires. Les salariés présents lors de l'événement mais absents lors de la récupération ne peuvent se voir imposer une récupération individuelle.
Les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder, pour un même salarié, 8 heures par semaine et 50 heures par période de 12 mois consécutifs pour les opérations ne relevant pas des activités saisonnières liées à la récolte.
Contingent exceptionnel d'heures de récupération
Pour les activités saisonnières liées à la récolte du lin, les heures de récupération effectuées en application du présent article ne peuvent excéder, pour un même salarié, 12 heures par semaine et 60 heures sur la période du 1er juillet au 31 octobre. Elles peuvent être récupérées, dans la limite de 8 heures de récupération par semaine, dans les 10 semaines qui suivent la reprise normale du travail.
Après consultation des représentants du personnel, l'employeur décide :
- soit de récupérer l'intégralité des heures relevant de ce contingent exceptionnel, et, dans ce cas, une indemnité de 25 % du salaire est due au moment de la récupération ;
- soit de récupérer à raison de 80 % des heures perdues, sans indemnités.
Ouverture du droit
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué au salarié licencié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 122-2 du code du travail si elles sont plus favorables, lesquelles prévoient le montant de l'indemnité versée dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité est calculée comme suit : 1/10 de mois par année de présence auquel s'ajoute éventuellement 1/12 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans, sauf si l'indemnité légale est plus avantageuse. Il est précisé que tel est notamment le cas de l'indemnité de licenciement pour motif économique (art. R. 122-2 du code du travail).
Au cas où il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis), ou, si cela est plus avantageux, sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 12 derniers mois. Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles, ayant une périodicité différente de la paye et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Sont inclus dans ce calcul les primes exceptionnelles et les remboursements de frais, lorsqu'ils ont le caractère d'un complément de salaire.
Lorsque les 3 mois ou 12 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenue entretemps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel, la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie sur la base de 35 heures, sauf si la durée habituelle de travail applicable à ce salarié est différente.
Incidence de la maladie
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées prévues par l'article 47 de la convention collective, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.
1. Dans le cas de licenciement :
Les salariés ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis, dans la limite de :
- 2 heures par jour de travail pour les salariés effectuant un préavis de 1 semaine ;
- 50 heures par mois de préavis pour les salariés effectuant un préavis de 1 ou 2 mois.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans 1 mois ne peut excéder 50 heures.
Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution de salaires.
2. Dans le cas de départ volontaire :
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire dans l'entreprise ou de démission pour rapprochement de conjoint.
a) Dispositions particulières aux jeunes :
Il convient de rappeler les dispositions légales concernant notamment :
- la durée du travail (art. L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail) ;
- les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;
- le travail de nuit (art. L. 213-7 à L. 213-10).
b) Dispositions particulières aux femmes  :
L'employeur doit veiller à la stricte application de l'égalité professionnelle entre les travailleurs des deux sexes, notamment, aucune discrimination ne doit être faite à l'égard du personnel féminin en ce qui concerne l'embauchage et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation ou la promotion professionnelles, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Il convient de rappeler les dispositions légales concernant la protection de la maternité (art. L. 122-25 à L. 122-32).
Ouverture du droit :
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué, au salarié licencié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité :
L'indemnité est calculée comme suit :
- 1/10 de mois par année de présence auquel s'ajoute éventuellement 1/12 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans, sauf si l'indemnité légale est plus avantageuse.
Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 3 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, si cela est plus avantageux, sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des 12 derniers mois. Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles, ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l'année, versées au cours des 12 mois précédant la date d'expiration du préavis. Sont inclus dans ce calcul les primes exceptionnelles et les remboursements de frais, lorsqu'ils ont le caractère d'un complément de salaire.
Lorsque les 3 mois ou 12 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu'ils comportent une période de chômage partiel, la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie sur la base de 35 heures, sauf si la durée habituelle de travail applicable à ce salarié est différente.
Incidence de la maladie :
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maxima prévues par l'article 47 de la convention collective, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.
En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier ou l'employé, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Si un salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué, mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 55 ci-dessous.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution du salaire.
1. Liste des jours fériés légaux
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail.
2. Jours fériés légaux chômés payés
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du jour férié par le montant de son salaire horaire de base.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 1 mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser au total 3 % du montant total du salaire payé. En cas de travail un jour férié autre que le 1er Mai, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire horaire de base multiplié par 7 heures en plus de la rémunération du travail effectué ledit jour férié. En cas de travail le 1er Mai, le salarié perçoit en plus du salaire correspondant au travail effectué une indemnité égale au montant de ce salaire ; il perçoit l'indemnité calculée comme pour les autres jours fériés lorsque celle-ci est plus avantageuse.
Les deux alinéas ci-dessus ne s'appliquent qu'à défaut d'accords ou d'usages plus favorables.
La période des congés et la date de départ en congé sont fixées en application des articles L. 223-7 et L. 223-7-1 du code du travail.
En raison de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut modifier les dates des congés payés dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les frais éventuels qui auront été engagés par les salariés concernés seront pris en charge par l'employeur sur justificatif.
La durée du congé payé est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise, au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année.
Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que, lorsque l'horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.
Pour le calcul de la durée du congé, les périodes assimilées à du travail effectif sont celles prévues par la législation.
La partie du congé qui excède 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés peut être fractionnée sans ouvrir droit à des congés supplémentaires dits de fractionnement. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés et inférieure à 25 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés peut être fractionné, dans les conditions fixées à l'article L. 223-8 du code du travail.
1. Liste des jours fériés légaux.
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail.
2. Jours fériés légaux chômés et payés.
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale au produit du nombre d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé autre que le 1er Mai par le montant de son salaire horaire de base.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 1 mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser, au total, 3 % du montant total du salaire payé. En cas de travail un jour férié, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire horaire de base multiplié par 7 heures en plus de la rémunération du travail effectué ledit jour férié.
Les deux alinéas ci-dessus ne s'appliquent qu'à défaut d'accords ou d'usages plus favorables.
En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave ou lourde, la durée du préavis sera fixée, pour le personnel ouvrier et employé, dans les conditions suivantes :
- salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ininterrompue :
1 semaine ;
- salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ininterrompue : 1 mois ;
- salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue :

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte pour la détermination de l'ancienneté.
1. Le repos dominical.
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives. Lesquelles s'ajoutent au repos quotidien de 11 heures consécutives, à l'exception des dérogations prévues par le présent article.
2. Dérogation au repos dominical.
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises peuvent fonctionner à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l'équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l'embauche, d'une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l'équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
3. Suspension du repos hebdomadaire pendant la période de récolte.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, et après information de l'autorité administrative compétente, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
4. Repos quotidien.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-7 du code du travail, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou que les heures effectuées par dérogation à la règle du repos quotidien soient rémunérées sur la base de deux fois le salaire horaire des salariés concernés.
1. LE REPOS DOMINICAL
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives lesquelles s'ajoutent au repos quotidien de 11 heures consécutives prévu au 4.
2. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises peuvent fonctionner à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l'équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l'embauche, d'une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l'équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
3. SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE PENDANT LA PERIODE DE RECOLTE
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle conformément aux dispositions des articles D 220-1 et D 220-7 du code du travail, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou que les heures effectuées par dérogation à la règle du repos quotidien soient rémunérées sur la base de 2 fois le salaire horaire des salariés concernés.
Ancien article 65 de la convention collective.
Ancien article 65 de la convention collective.
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée par heures entières est alors considérée comme un temps de travail effectif.
L'employeur peut programmer l'astreinte des salariés pour des travaux qui entrent dans le cadre de leur fonction.
Exemples : personnel d'entretien, techniciens et agents de maîtrise, cadres.
Le salarié sous astreinte doit se tenir à la disposition de l'employeur pendant la durée de celle-ci. L'employeur est tenu d'afficher le calendrier des astreintes.
Chaque heure sous astreinte donnera lieu à une indemnité complémentaire fixée en accord entre l'employeur et le salarié qui sera au minimum égale à 15 % du taux horaire de la rémunération du salarié concerné sous réserve de l'application des articles L. 212.4 et L. 212.5 du code du travail, des articles L. 713-5 et L. 713-6 du code rural relatifs à la durée du travail effectif et aux heures supplémentaires.
1. Techniciens :
Sont désignés sous le vocable " techniciens " les salariés qui exécutent des travaux d'études, de recherches, d'analyses ou de synthèses visant à la conception, à la réalisation, à l'amélioration ou au contrôle des matériels ou des fabrications ou des techniques. Les techniciens doivent avoir des connaissances professionnelles théoriques et pratiques, acquises soit dans une école ou des cours professionnels spéciaux, soit par une formation pratique et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux qui leur sont confiés.
2. Agents de maîtrise :
Sont désignés sous le vocable " agents de maîtrise " les salariés chargés de diriger, coordonner et contrôler le travail d'un groupe d'ouvriers, d'employés et, éventuellement, de techniciens et d'agents de maîtrise subordonnés, dans l'exécution de travaux dont la responsabilité d'exécution leur incombe.
Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales, professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par formation pratique, et fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
3. Assimilés :
Sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise les salariés qui, n'ayant pas de fonction de commandement ou de surveillance, ont une compétence technique, administrative ou commerciale et une part de responsabilité équivalente.
Les salariés bénéficiaires des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance instituées par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952 doivent être affiliés aux différentes institutions qui les mettent en oeuvre.
Aux autres institutions qui les mettent en oeuvre pour ceux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale.
Les bénéficiaires de ces régimes au regard de la classification des emplois sont définis en application des critères qui servent à la détermination des participants au régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les partenaires sociaux signataires des accords de classification des emplois doivent saisir l'AGIRC et lui transmettre leur avis quant aux participants relevant du régime de retraite des cadres institué au sein des conventions collectives concernées en application des règles fixées par la convention collective nationale du 14 mars 1947. La décision sur les seuils d'affiliation prise par l'AGIRC devra figurer en annexe dans les conventions collectives concernées.
Bien que les classifications n'aient pas été modifiées par le présent accord ou par les avenants n°s 12 et 13 à la convention collective nationale du rouissage et teillage du lin, les partenaires sociaux saisiront l'AGIRC pour que cet organisme prenne une décision sur les seuils d'affiliation qui sera annexée à la convention collective.
La mise à la retraite d'un cadre pouvant bénéficier d'une pension de retraite au taux normal n'est pas considérée comme un licenciement.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite doit l'en avertir par écrit au moins 6 mois à l'avance et lui verser une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
- un demi mois si l'intéressé a au moins 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois s'il a au moins 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois s'il a au moins 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois s'il a au moins 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois s'il a au moins 40 ans d'ancienneté.
Sauf en cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux cadres licenciés, qui ne peuvent prétendre à une pension de retraite au taux normal et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
Sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article R. 122-2 du code du travail si elles sont plus favorables, lesquelles prévoient le montant de l'indemnité versée dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de :
- 1/10 de mois par année de présence jusqu'à 5 ans révolus ;
- 1/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;
- 3/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans,
avec au total un maximum de 14 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective des 12 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie ou accident, des 12 derniers mois reconstitués à plein traitement.
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maximales prévues par l'article 47 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement. En cas d'absence injustifiée un licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.
Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 47 de la convention collective.
Les techniciens et agents de maîtrise qui relèvent de la mutualité sociale agricole et entrent ainsi dans le cadre de la convention nationale de prévoyance du 2 avril 1952 sont obligatoirement inscrits :
- à la CPCEA (Caisse de prévoyance des cadres d'entreprises agricoles) 13-15, rue de la Ville-l'Evêque, Paris 8e,
- à une autre caisse de prévoyance et de retraite pour ceux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
- limite les structures et les moyens propres à la formation ;
- restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
- rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Ceci implique :
- de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
- de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aides à la formation ;
- d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises de moins de 10 salariés ;
- de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétence.
A cet effet, il appartient à FORCEMAT de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, par tous moyens appropriés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 322-9 du code du travail instituées par la loi du 4 mai 2004, relatives aux aides de l'Etat en faveur des entreprises de moins de 50 salariés pour leur permettre d'assurer le remplacement des salariés en formation.
5.1. Désignation et mission du tuteur.
Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Conformément à l'article 6.5 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celle-ci, le tuteur bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. A l'issue de sa mission, le tuteur en rend compte à son employeur.
Une réflexion sur la fonction tutorale sera menée au sein de chaque CPNE de branche.
5.2. Dispositions financières
Les parties signataires conviennent que les actions de formation à la fonction tutorale éventuellement mises en oeuvre, ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale, sont pris en charge par FORCEMAT dans les conditions définies par la réglementation et par le conseil d'administration de FORCEMAT.
Sauf cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux cadres licenciés qui ne peuvent prétendre à une pension de retraite au taux normal et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de licenciement se calcule à raison de  :
- 1/10 de mois par année de présence jusqu'à 5 ans révolus ;
- 1/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 5 et 10 ans ;
- 2/5 de mois par année de présence pour la tranche d'ancienneté comprise entre 10 et 20 ans ;
- 3/5 de mois par année de présence au-delà de 20 ans,
avec au total un maximum de 14 mois.
Lorsqu'il n'y aura pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective des 12 derniers mois (antérieurs à l'expiration du préavis) ou, lorsque cette période comporte une suspension du contrat pour maladie ou accident, des derniers 12 mois reconstitués à plein traitement.
Si la rupture du contrat est notifiée par l'employeur après l'expiration des durées maximales prévues par l'article 47 de la convention collective nationale, l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement. En cas d'absence injustifiée, un licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé.
Le régime d'invalidité permanente ouvre droit à cette indemnité.
Les indemnités versées pendant la période de suspension du contrat pour maladie ne pourront être imputées sur l'indemnité de licenciement que pour la partie qui excède le montant de l'indemnité légale sans que l'indemnité conventionnelle puisse être réduite de plus de moitié.
Aucune imputation n'est possible si le licenciement intervient pour un autre motif que la maladie pendant la durée de suspension du contrat pour maladie prévue par l'article 47 de la convention collective.
Les parties signataires prennent acte des dispositions contenues dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'entretien professionnel, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience et au passeport formation.
Elles conviennent d'examinier ultérieurement, au sein de chaque branche professionnelle, les mesures qu'il y aura lieu éventuellement de prendre pour la mise en oeuvre des dispositions devant être définies par accord interprofessionnel complémentaire, sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles existantes relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Conformément aux dispositions de l'article 7 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997, on entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée par heure entière est alors considérée comme un temps de travail effectif.
L'employeur peut programmer l'astreinte des salariés pour des travaux qui entrent dans le cadre de leur fonction.
Exemples : personnel d'entretien, techniciens et agents de maîtrise, cadres.
Le salarié sous astreinte doit se tenir à la disposition de l'employeur pendant la durée de celle-ci. L'employeur est tenu d'afficher le calendrier des astreintes.
Chaque heure sous astreinte donnera lieu à une indemnité complémentaire fixée en accord entre l'employeur et le salarié qui sera au minimum égal à 15 % du taux horaire de la rémunération du salarié concerné sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-5 du code du travail et des articles 992 et 992-2 du code rural.
La durée hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines, sauf dérogation accordée par l'autorité administrative compétente. L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée journalière du travail à plus de 10 heures.
Cependant, la durée maximale journalière peut être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 50 heures par an.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 340 heures.
Les rémunérations minimales garanties attachées à la fonction indépendamment de celui qui l'occupe sont déterminées compte tenu des éléments suivants :
- la classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;
- l'horaire forfaitaire déterminé suivant l'article 88 ci-après.
Appointements effectifs.
Au-delà de leurs rémunérations minimales garanties, les ingénieurs et cadres pourront bénéficier de suppléments de diverses natures et, en particulier, de suppléments de valeur personnelle. Ceux-ci doivent être accordés, s'il y a lieu, pour services rendus dans l'entreprise, extension des responsabilités assumées dans le poste, du personnel dirigé, de l'initiative apportée et de l'expérience acquise dans la fonction.
Ces suppléments doivent être déterminés de façon telle que la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres, après 5 ans d'exercice de la fonction dans la même entreprise, dépasse de 2 % au moins la rémunération minimale garantie, de 4 % après 10 ans.
Pour le contrôle du respect de cette garantie, il y a lieu de prendre en considération tous les éléments de la rémunération appréciés sur l'année civile, y compris les avantages en nature.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident ou de maternité après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement dans les conditions suivantes :
- après 2 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 % ;
- après 10 ans d'ancienneté : 4 mois à 100 % et 4 mois à 75 % ;
- après 20 ans d'ancienneté : 5 mois à 100 % et 5 mois à 75 % ;
- après 30 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 et 6 mois à 75 %.
L'ancienneté s'apprécie à la date de l'arrêt de travail.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec toute autre indemnité de même nature et sont calculées sur la base du traitement net.
Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, y compris les libéralités à caractère aléatoire ou temporaire.
Si plusieurs congés pour maladie, accident ou maternité sont accordés au cours d'une année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.
Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.
Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :
- du régime de base de sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire.
Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
1. Assouplissement soumis à autorisation
Après avis conforme des représentants du personnel et information de l'inspecteur du travail compétent, l'employeur pourra, le cas échéant établir des horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
2. Assouplissements soumis à information
Le recours à des équipes de suppléance et la mise en place du travail en continu ou en semi-continu dans le respect des dispositions de l'article 68 de la convention collective sont soumis à information des salariés. Les salariés sont informés par l'intermédiaire du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou directement lorsqu'ils n'existent pas d'institution représentative du personnel.
3. travail par cycles
Pour faire bénéficier les salariés d'au moins 2 jours de repos hebdomadaires en moyenne par semaine, l'employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 7 semaines. Cet alinéa est applicable sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail.