Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail.
La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant.
Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis de conciliation est publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la commission paritaire professionnelle nationale traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés.
Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale.
La commission paritaire professionnelle nationale est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.
Chacun des collèges est composé d'un maximum de 5 membres. Chaque organisation syndicale nationale de la branche désigne son représentant et le collège employeur désigne les siens. Cette désignation est adressée par lettre recommandée au président de la commission paritaire.
Le collège des employeurs et des salariés est composé d'un nombre équivalent de membres désignés, dans le respect du paritarisme.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 13.2 est étendu, sous réserve que, conformément aux articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation, aucune organisation syndicale représentative ne soit exclue de la commission paritaire professionnelle nationale.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Les membres des commissions, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.
L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des pertes de salaire et des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Selon que la commission paritaire professionnelle nationale se réunit en commission d'interprétation, de conciliation, d'actions sociales et culturelles, celle-ci aura les attributions suivantes.
1. En matière d'examen et de validation des accords conclus selon les dispositions de l'article 2.5
Lorsque la commission est saisie d'une demande de validation d'un accord négocié par un délégué du personnel mandaté, la commission se réunit en formation restreinte composée du collège des désignés des organisations syndicales nationalement représentatives, ainsi que du collège des employeurs désigné par les chambres syndicales.
Pour qu'un texte soit validé, celui-ci doit recueillir la majorité des voix. Deux voix au moins du collège salariés et une voix du collège employeurs doivent approuver la validité de cet accord.
2. En matière d'actions sociales et culturelles
La commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
3. En matière d'interprétation
a) Application des textes conventionnels, législatifs ou réglementaires.
b) Etude des difficultés d'application des textes dans leur mise en œuvre et des moyens de les résoudre.
4. En matière de conciliation
a) Différends, d'ordre collectif ou individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solution dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis.
A défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
(1) Le paragraphe 1 de l'article 13.1 est exclu de l'extension, les règles de droit commun en matière de négociation dérogatoire dans les entreprises dépourvues de délégué syndical étant désormais celles issues de la loi du 20 août 2008 codifiées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
9.1.1. Départ en retraite.
Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail. La partie qui prend l'initiative de cette rupture doit en informer l'autre partie par écrit 3 mois à l'avance. Pour éviter toute ambiguïté, il est essentiel que le salarié fasse connaître dans les meilleurs délais et au moins 1 an à l'avance, à son employeur, à partir de quelle date il pourrait bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
9.1.2. Indemnité de mise à la retraite.
A l'occasion de sa mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté calculée à la date de son départ effectif de l'entreprise.
9.1.3. Indemnité de départ en retraite.
A l'occasion de son départ en retraite à son initiative, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté.
Carrières longues
Le salarié qui pourra prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein avant 60 ans, et demandera à partir conformément aux dispositions des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, bénéficiera de cette indemnité, calculée sur l'ancienneté acquise à la date de son départ effectif de l'entreprise.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par « mois » une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (avenant du15 avril 2004).
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- une fois par an, en janvier, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
Ancienneté




Licenciement

Licenciement

De 0 à 2 ans




De 2 à 10 ans




Au-delà de 10





2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :
― personnel administratif : 1 mois.
― personnel technique :
― stagiaire : 2 mois ;
― diplômé : 2 mois.
Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.
En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.
En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.
En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.
En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.
Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et dans le cadre des conditions conventionnelles particulières définies par la présente section.
a) Durée contractuelle minimale de travail
Le contrat de travail conclu à temps partiel doit préciser la durée contractuelle garantie.
b) Organisation du travail à temps partiel
L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :
–   un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne
rappelés au point i) de la section 2
–   la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ;
–   la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée ;
–   enfin, les entreprises s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
c) Priorité d'accès aux emplois à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification.
(1) Les termes « rappelés au point i de la section 2 » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Décision n

ECLI:FR:CECHR:2017:381870.20170512
L’arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (NOR : ETST1408167A) est annulé en tant qu’il procède à l’extension :
– du dernier alinéa du e) du I de la section 2 du chapitre II de la partie 2 de cette convention, en tant qu’il ne subordonne pas cette extension à la réserve de l’application de la jurisprudence établie de la Cour de cassation ;
– du j) de ce même I de la section 2 du chapitre II de la partie 2 ;
– du b) de la section 3 de ce même chapitre II de la partie 2 ;

– des stipulations du i) de la section 2 de ce même chapitre II, en tant qu’elles permettent, en dehors des cas d’urgence dont elles fixent la liste, d’abaisser à trois jours calendaires le délai minimum de notification des modifications de l’horaire de travail ;

– de la section 4 du même chapitre II de la partie 2.
(1) Nota : voir avenant du 6 octobre 2017 (BOCC 2017-49) étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 2 juin 2021.
1. La CPPNI est composée des organisations syndicales de salariés et des organisations patronales, représentatives
au plan national
2. Chaque organisation est représentée au maximum par 3 mandatés. Cet article devra être révisé si la parité en nombre d'organisations entre les deux collèges est modifiée, notamment à l'occasion de la publication des arrêtés des résultats de mesures de la représentativité.
3. Les représentants de chaque délégation bénéficient d'une autorisation d'absence de droit de leur emploi salarié, sur présentation d'une convocation. Ils ne doivent subir ni baisse ni perte de rémunérations du fait de leur participation aux réunions de préparation de leur délégation et de négociation de la branche. À cet effet, leur employeur maintient leur salaire et peut demander leur prise en charge auprès des fonds de financement nationaux ou de la branche selon les règles en vigueur.
Le temps passé en réunion et en préparation est assimilé à du temps de travail effectif en sachant qu'une journée en CPPNI représente 7 heures, sous-réserve de signature de la feuille d'émargement. À chaque réunion de la CPPNI, un temps de 2 heures de préparation est décompté, ce qui correspond à un total de 9 heures pour une journée et 4 h 30 pour une demi-journée. Les temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu de négociation est dédommagé, mais pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié doit aviser son employeur de son absence dès réception de la convocation.
Les frais de déplacement, d'approche, de séjour des mandatés à la CPPNI sont pris en charge par l'APNESAP l'association paritaire nationale des entreprises de services à la personne qui gère le fonds du paritarisme de la branche, sur justificatif et dans les limites arrêtées par son conseil d'administration.
Le montant des frais de déplacement, d'approche et de séjour et de toute autre indemnité comme celle pour la garde d'enfant est réétudié annuellement par le conseil d'administration de l'APNESAP.
4. La participation d'un salarié aux réunions de négociation correspond à l'exercice d'une activité syndicale. Par conséquent, aucune mesure discriminatoire, aucune sanction ne pourra être prononcée à l'encontre d'un salarié en considération de cette participation conformément au principe de non-discrimination rappelé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs en vue de siéger à la CPPNI et dans toutes les commissions et instances de branche sont des salariés protégés et bénéficient de la protection spéciale de licenciement accordée aux délégués syndicaux.
(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
1. La CPPNI peut être saisie soit par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs par lettre recommandée avec avis de réception transmise à chacune des autres organisations, soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2. Chaque organisation présente vote selon son poids en tant qu'organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentative au niveau de la branche indiquée dans le dernier arrêté de représentativité connu et publié au Journal officiel à la date de la décision
3. Lorsque la CPPNI rend un avis unanime, son avis s'incorpore à la présente convention.
En revanche, lorsque l'avis n'est pas unanime, il ne peut être adopté qu'après avoir recueilli 50 % d'audience dans chaque collège. Cet avis fait l'objet d'un avenant à la présente convention et n'aura donc d'effet juridique que pour l'avenir.
Lorsque la demande d'interprétation est à la demande d'une juridiction, en cas de non-unanimité, il sera précisé à ladite juridiction la position de chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs avec leur représentativité respective.
L'avis de la commission est applicable, à défaut d'opposition écrite et motivée de la majorité des organisations de l'un ou de l'autre collège dans un délai de 15 jours à compter de la signature du procès-verbal constatant l'avis de la commission.
4. En cas de difficulté sérieuse d'interprétation de la présente convention, de ses avenants et annexes, les membres de la CPPNI peuvent, d'un commun accord exprimé à la majorité des membres, décider de recourir à un expert extérieur reconnu dans le domaine sujet à discussion. Les membres de la commission ne sont pas liés par l'avis de cet expert.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, cette commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Représenter la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
2. Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
3. Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue le type de signataire des accords (délégués syndicaux, élus du personnel, salariés mandatés, etc. avec une répartition par organisation syndicale concernée) ;
4. Rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
5. Exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
6. Apporter toute modification qui pourrait être nécessaire à son bon fonctionnement.
Les partenaires sociaux de la branche entendent donner d'autre rôle à la CPPNI :
7. Rendre un avis à la demande des partenaires sociaux pour interprétation des accords collectifs de branche en application de l'article L. 2261-22 du code du travail.
8. Le rôle de conciliation afin d'assurer un règlement des conflits au plus près des préoccupations des partenaires sociaux de la présente convention et des textes associés.
9. Un rôle en matière de révision des textes de la convention collective.
1. La CPPNI est chargée d'élaborer un rapport annuel contenant les informations d'ordre économique et social nécessaires aux parties pour, le cas échéant, négocier sur la révision de la présente convention, de ses avenants et annexes, en toute connaissance de cause. Ce rapport, dont les destinataires devront conserver la confidentialité, devra comprendre les informations économiques, juridiques et sociales susceptibles d'influencer, notamment les questions de rémunération, de temps et durée du travail et de formation professionnelle. Ce rapport est présenté aux parties annuellement et constitue le préalable à toute négociation portant sur la révision de la présente convention, de ses avenants et annexes.
2. La CPPNI peut aussi être amenée à ouvrir des discussions pour la mise en harmonie de la présente convention, de ses avenants et annexes avec toute évolution constatée dans les domaines juridique, économique et social, notamment avec toute nouvelle prescription légale ou à la suite d'une demande de révision selon les règles en vigueur.
1. La CPPNI peut être saisie par une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés pour concilier, d'un commun accord des parties à un conflit relatif à l'application de la convention.
2. Les parties intéressées à la conciliation présentent leurs prétentions respectives devant la commission, mais ne peuvent assister aux délibérations afin de garantir l'indépendance et l'impartialité des membres de la commission.
3. Sauf cas exceptionnels ou explicitement prévus par la présente convention, par ses avenants ou annexes, la convocation à une réunion doit être adressée par tous moyens par le secrétariat au moins 10 jours ouvrés à l'avance, aux membres de la commission. Cette convocation précise l'objet de la réunion et est accompagnée de documents utiles.
4. En tout état de cause, les compétences conférées à la commission n'excluent pas les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.
5. Les membres de la CPPNI s'engagent à préserver le caractère confidentiel des dossiers examinés.
6. Les membres présents de la commission émettent, après le délibéré qui suit immédiatement et impérativement la réunion, soit un avis commun, soit un avis par collège, le(s)quel(s) est (sont) communiqué(s) aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.
1. Accords devant être transmis à la commission
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte epargne temps (CET).
2. Diligence de transmission
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer de cette transmission les autres signataires du texte.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
3. Adresse d'envoi à la CPPNI
En version électronique, à l'adresse suivante : CPPNIESAP@gmail.com.
Le secrétariat de la commission paritaire notifiera au ministère du travail tout éventuel changement d'adresse.
Les partenaires sociaux seront destinataires de tout courriel reçu sur l'adresse mail mentionnée précédemment tous les destinataires verront simultanément le texte.
À réception d'un accord sur cette adresse, un accusé de réception sera émis.
La branche se réunit en vue de la négociation et de la conclusion de convention ou d'accords de branche sur les thèmes de négociation prévues par le code du travail.
Conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, il est rappelé que la branche a pour missions :
1. De définir, par la négociation, les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail dans les conditions prévues par lesdits articles.
2. De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
L'observatoire de branche paritaire doit fournir aux partenaires sociaux les rapports de branche annuels indispensables pour les négociations obligatoires.
Il est composé de l'ensemble des partenaires sociaux de la branche. Ses modalités, règles et indicateurs seront fixés dans un règlement intérieur dont les travaux débuteront dès la signature du présent avenant.
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil @ branche-entreprises-expertiseauto. fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent.
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des attributions du comité d'entreprise et du comité interentreprise définies aux articles R. 2323-20 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
- la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
- l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– 5 jours pour le mariage ou le Pacs du salarié ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance du handicap chez un enfant ;
– 1 jour pour le décès du grand-parent.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Sont considérés comme cadres :
- les salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
- tous salariés relevant au minimum du coefficient 230 ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale et d'un accord de leur employeur pour qu'ils deviennent cadres.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent la totalité de leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret 92309, 52-56, rue Kléber.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Les entreprises ayant un effectif inférieur à 10 salariés, dans le repect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 0,75 % de la masse salariale brute, par l'avenant du 14 décembre 2004, versent à OPCA-PL :
- au titre du plan de formation, 0,45 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation et du DIF, une contribution égale à la différence entre la contribution globale FPC fixée ci-dessus et 0,45 % versé au titre du plan de formation, soit 0,30 %.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés, compte tenu de l'exonération de la contribution de 0,2 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, ont un taux de contribution global à la FPC fixé à 1,40 % et versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés, dans le respect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 1,60 % de la masse salariale brute par l'accord du 14 décembre 2004, versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Chacune de ces contributions est mutualisée dès leur versement dans leur section respective, quel que soit l'effectif des cabinets ou entreprises d'expertises.
L'OPCA-PL adresse annuellement le relevé des cotisations à la commission paritaire.
L'OPCA-PL n'étant par habilité à percevoir les contributions au titre du congé individuel de formation (0,20 %) et le 1 % CDD, celles-ci sont versés au FONGECIF.
Article 11.1.1
Clause visant la neutralisation des franchissements de seuils de 10 et de 20 salariés
Les taux de contributions fixés par le présent avenant sont applicables dès la première année de franchissement des seuils de 10 et 20 salariés.
Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord.
Le présent article prévoit, dans chaque entreprise, le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de 2 années d'ancienneté au sein de l'entreprise quels que soient le poste occupé et le taux horaire.
Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.
Cette prime est majorée de 5 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière devra faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.
Un accord d'entreprise ne peut déroger de façon moins favorable à cette prime d'ancienneté.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une prime d'ancienneté, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 et suivants sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum au niveau 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum au niveau 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
La table de concordance est prévue ci-après :
Point mini
Point maxi






























Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.