Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La branche est composée d'associations et d'organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que des entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014, quel qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
– d'accueil et d'animation de la vie sociale et/ou ;
– d'intervention sociale et/ou culturelle concertées et novatrices et/ou ;
– d'accueil de jeunes enfants.
Sont donc notamment concernées les types de structures suivantes :
• Les centres sociaux : associations permettant la création de lien social à travers la participation des habitants au dessin d'un projet collectif d'animation du territoire. Ils peuvent accueillir une multitude d'activités et de publics :
– des enfants autour de l'accueil périscolaire ;
– des jeunes autour d'activités culturelles et sportives, de sorties, etc. ;
– des adultes autour de l'accompagnement à l'emploi ;
– des familles autour de dîners collectifs, accompagnement à la parentalité ;
– des personnes âgées autour d'activités de couture, cuisine, etc.
Ils sont également souvent point relais de certains services publics, service de la poste, des associations du quartier cherchant des financements, etc.
• Les EAJE (établissements d'accueil de jeunes enfants) : crèches, halte-garderie, multi-accueil, établissements accueillant des enfants de moins de 6 ans sous formes différentes :
– la crèche parentale ;
– la crèche à gestion parentale ;
– la crèche d'entreprise.
• Les ADSL (associations de développement social local) : associations œuvrant pour l'animation sociale, l'accompagnement de la personne, sur des thématiques très diverses telles des activités pour les retraités, l'accès au logement, l'environnement, la consommation, la lutte contre l'illettrisme, etc. Elles sont parfois également positionnées sur les mêmes thématiques que les centres sociaux.
Ces associations ont le même type de gouvernance que les centres sociaux et les établissements d'accueil de jeunes enfants. Elles sont généralement de petite taille et disposent de moins de possibilités de financement que les EAJE ou CS (tels que les financements CAF, etc.).
• Les espaces de vie sociale qui contribuent à la politique d'animation de la vie sociale.
Les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de acteurs du lien social et familial quel que soit leur effectif.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d'accord type, au regard des stipulations de l'alinéa 1er de l'article 1er du présent avenant et du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les articles d et e de l'article 3.2 du chapitre VIII formation professionnelle de la convention collective des acteurs du lien social et familial comme suit :
« d) Durée de l'action de formation
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la Pro-A peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée (périodes de stages externes prises en compte) sans être inférieure à 150 heures.
e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A
La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance “ Pro-A ” sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'avenant n° 02-22 à la convention collective relatif au dispositif Pro-A. Cette liste a été révisée et complétée au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences et au regard des réglementations spécifiques intégrant une obligation de qualification pour les salariés de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur les travaux de la CPNEF, de l'observatoire, et d'Uniformation, OPCO de la cohésion sociale.
Il convient de rappeler que les métiers de la branche s'organisent autour :
– des métiers de la direction ;
– des métiers de l'animation ;
– des métiers de la petite enfance ;
– des métiers administratifs et RH ;
– des métiers de l'accueil et du secrétariat ;
– des métiers techniques. »
Le présent avenant a pour objet la révision de la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A et des modalités de mise en œuvre du dispositif relatives à la durée de l'action de formation « Pro-A » telles que définies par les avenants suivants :
– n ° 03-20 de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » signé le 22 janvier 2020 ;
– n° 05-20 de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial relatif à la formation professionnelle signé le 10 juillet 2020 ;
– n° 02-21 de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial de prolongation relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » signé le 7 janvier 2021.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
Afin de s'assurer de la meilleure prise en compte possible de l'évolution des besoins des employeurs et des salariés de la branche professionnelle, à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche professionnelle Alisfa, la liste des certifications sera réexaminée en commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF).
Les propositions de modifications étudiées en CPNEF seront, par la suite, proposées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) afin que la nouvelle liste fasse l'objet d'un accord de branche qui devra être étendu pour entrer en application.
Chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D).
Fédération des services CFDT ;
Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services FO ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services SNECTAN FNECS CFE-CGC ;
Fédération nationale des syndicats de transports CGT.
Chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation.
Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services FO ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services, (FNECS) SNCTAN CFE-CGC ;
Fédération nationale des syndicats de transports CGT ;
Fédération des services CFDT.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2023 - art. 1)






INOVA CFE-CGC,
Tant que la profession n'a pas la taille suffisante pour créer son propre observatoire, il est convenu que les missions d'étude et d'observation, qui relèvent de cet observatoire aux termes de la loi, sont confiées à l'OPCIB-IPCO. Elles seront financées dans le cadre des sommes collectées au titre de la professionnalisation.
Les études menées à ce titre ont pour but d'identifier les changements susceptibles d'affecter les métiers et les qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation des salariés de la branche.
Elles permettent à la profession :
- d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés de la branche ;
- de travailler sur les prévisions et les besoins en matière de qualification à court, moyen ou long terme  ;
- de permettre aux entreprises une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et carrières, compte tenu de l'évolution des métiers.
Pour la gestion des fonds de formation des entreprises de la branche, les parties signataires désignent l'OPCIB-IPCO comme

" Ce protocole est prévu pour une période de 2 années, correspondant aux exercices calendaires 2007 et 2008. Il peut être prolongé par périodes de 2 années par tacite reconduction.
Il peut être dénoncé ou révisé par les signataires de ce protocole, 6 mois à l'avance de son échéance biennale, par envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception. Il ne peut être interrompu en cours de période de 2 années ".
Les montants des fonds collectés correspondent aux taux en vigueur fixés par les articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail. A la date de la rédaction de l'accord, les fonds que chaque entreprise a l'obligation de consacrer à la formation professionnelle, variables selon la taille de l'entreprise, sont les suivants :

POURCENTAGE DE
ENTREPRISES
ENTREPRISES

LA MASSE salariale


obligatoire
légalement affecté

10 salariés

à la collecte
10 salariés


des fonds de



Professionnali-
Obligatoire



sur le tout
Plan de formation

Obligatoire
sur le tout
Plan de formation

L'entreprise
est libre de
verser tout

de ces fonds
à l'OPCA de



directement
Au sein de l'OPCIB-IPCO, il est également créé une section professionnelle paritaire " 3D ". Cette section professionnelle est chargée de gérer les fonds collectés conformément aux procédures prévues à cet effet par les statuts de l'OPCIB-IPCO au sein des sections financières agréées (professionnalisation ; formation continue des entreprises de moins de 10 salariés et formation continue des entreprises de 10 salariés et plus).
(1) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-13, alinéa 1er du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
(2) Tableau étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) créée par la convention collective nationale a pour mission :
- d'orienter les missions d'études et d'observation relevant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévues à l'article 3 du présent accord ;
- d'examiner les résultats de ces travaux ;
- de définir les orientations que la branche aura à prendre en matière de formation ;
- de préconiser les priorités de la formation et quels en sont les publics prioritaires, contrat et période de professionnalisation, et DIF ;
- et de suivre la mise en oeuvre de l'accord.
La CPNE se réunit au moins 1 fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche.
Comme prévu à l'article 13 du présent accord, à l'issue d'une période de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, une négociation paritaire sera organisée tous les 3 ans prenant en compte les informations transmises par la CPNE, en vue de valider et d'actualiser les orientations, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche. A cette occasion, un bilan de la mise en oeuvre de l'accord de branche est réalisé.
Le secrétariat administratif de la CPNE est assuré par la CS 3D.
Le tutorat est recommandé pour l'accompagnement des bénéficiaires de contrats et périodes de professionnalisation. En effet, au-delà des formations théoriques, la pratique " terrain " est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et dans la reconnaissance de la qualification associée.
Pour autant, le simple accompagnement sur le terrain ne constitue pas en lui-même la fonction tutorale.
Les conditions de mise en oeuvre du tutorat sont les suivantes :
- le tuteur est désigné par l'employeur ;
- le tutorat est assuré par un salarié volontaire, ayant une expérience professionnelle soutenue d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, et possédant des aptitudes pédagogiques ;
- l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans les TPE et PME ;
- le nombre de salariés suivis simultanément par un tuteur ne doit pas nuire à la qualité du tutorat. Par conséquent, le tuteur salarié ne peut accompagner en même temps plus de 2 personnes bénéficiaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation.
Le rôle d'un tuteur consiste à :
- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire et veiller au respect de son emploi du temps ;
- assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
- participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de donner aux tuteurs les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission d'initiation et d'accompagnement des salariés bénéficiaires de la professionnalisation (jeunes ou demandeurs d'emploi débutants dans la profession notamment).
La formation du tuteur ainsi que la fonction de tuteur peut donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCA au titre des fonds de la professionnalisation.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la CCN 3D, ainsi que la forte proportion de PME et de TPE de la branche, chaque entreprise doit disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation de l'entretien professionnel.
En application des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l'entretien professionnel est organisé sur la base des principes suivants :
- l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;
- cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques prévus à l'article 6 du présent accord.
Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent faire l'objet d'un écrit, de préférence signé par les 2 parties.
Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3D) intervient en application des accords interprofessionnels du 20 septembre 2003 (ANI) et des dispositions de la loi du 4 mai 2004 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Pour les entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent créer par le présent accord les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Ils considèrent, en effet, qu'il s'agit d'une opportunité :
Pour les salariés :
- de développer leurs compétences ;
- de faire en sorte qu'ils s'intègrent mieux, se qualifient et obtiennent une reconnaissance professionnelle  ;
- et pour que ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation adaptée (initiale ou autre) puissent s'intégrer et progresser dans le domaine de la protection contre les nuisibles.
Pour les entreprises :
- d'améliorer leur compétitivité ;
- d'augmenter l'attractivité de leurs métiers ;
- de fidéliser davantage leurs salariés  ;
- de s'adapter plus facilement à un environnement économique et réglementaire en évolution permanente.
Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE et, dans toutes les entreprises, de favoriser l'égalité d'accès à la formation et à l'évolution professionnelle :
- par une attention particulière à l'insertion des jeunes, d'une part, et au maintien en activité des " seniors ", d'autre part ;
- à qualification égale, par un égal accès à la formation des femmes et des hommes.
Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu'à l'OPCIB-IPCO, choisi conformément à l'article 1er comme OPCA de branche.
Fait à Neuilly, le 23 novembre 2006.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, sous réserve des modalités spécifiques à l'article 1er concernant le choix de l'OPCA de la branche.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux à la demande de l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, ou de sa dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Au-delà de cette période initiale, le suivi de l'accord fera l'objet d'une négociation triennale, telle que prévue par la loi, qui sera l'occasion de faire un point sur l'accord de branche et son évolution éventuelle.
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche volontaire, faire valider son expérience, sous réserve d'avoir justifié d'activités en rapport avec la certification visée pendant une durée d'au moins 3 ans.
L'objectif de la VAE est d'obtenir l'une des certifications professionnelles suivantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :
- un diplôme ;
- un titre à finalité professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan peut, le cas échéant, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation pouvant lui-même permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.
Les démarches de " validation des acquis et de l'expérience " (VAE), au même titre que les démarches de " bilan de compétences ", sont réalisables en tout ou partie dans le cadre du DIF.
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche volontaire, faire valider son expérience, sous réserve d'avoir justifié d'activités en rapport avec la certification visée pendant une durée d'au moins 3 ans.
L'objectif de la VAE est d'obtenir l'une des certifications professionnelles suivantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan peut, le cas échéant, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation pouvant lui-même permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.
Les démarches de " validation des acquis et de l'expérience " (VAE), au même titre que les démarches de " bilan de compétences ", sont réalisables en tout ou partie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la CCN 3D, ainsi que la forte proportion de PME et de TPE de la branche, chaque entreprise doit disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation de l'entretien professionnel.
En application des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l'entretien professionnel est organisé sur la base des principes suivants :
– l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;
– cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques prévus à l'article 6 du présent accord.
Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent faire l'objet d'un écrit, de préférence signé par les 2 parties.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par le code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, sous réserve des modalités spécifiques à l'article 1er concernant le choix de l'OPCA de la branche.
Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le tutorat est recommandé pour l'accompagnement des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. En effet, au-delà des formations théoriques, la pratique " terrain " est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et dans la reconnaissance de la qualification associée.
Pour autant, le simple accompagnement sur le terrain ne constitue pas en lui-même la fonction tutorale.
Les conditions de mise en oeuvre du tutorat sont les suivantes :
– le tuteur est désigné par l'employeur ;
– le tutorat est assuré par un salarié volontaire, ayant une expérience professionnelle soutenue d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, et possédant des aptitudes pédagogiques ;
– l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans les TPE et PME ;
– le nombre de salariés suivis simultanément par un tuteur ne doit pas nuire à la qualité du tutorat. Par conséquent, le tuteur salarié ne peut accompagner en même temps plus de 2 personnes bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation.
Le rôle d'un tuteur consiste à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire et veiller au respect de son emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de donner aux tuteurs les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission d'initiation et d'accompagnement des salariés bénéficiaires de la professionnalisation (jeunes ou demandeurs d'emploi débutants dans la profession notamment).
La formation du tuteur ainsi que la fonction de tuteur peut donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCO au titre des fonds de la professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent que les priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, et quels que soient les dispositifs de formation envisagés, s'adressent par priorité aux publics suivants :
1. Pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation générale ou professionnelle suffisante par rapport aux emplois du secteur, il s'agit de :
– leur faciliter l'accès à la formation professionnelle continue en leur permettant de perfectionner leur connaissance de la langue française (lecture, écriture) ;
– les aider à maîtriser les notions de calcul et de mathématiques nécessaires à la vie professionnelle ;
– consolider leur maîtrise des écrits professionnels et documents techniques tels que notamment : plans, schémas, cartes routières...
2. Pour les personnes chargées d'un rôle d'accompagnement ou d'encadrement.
A quelque niveau qu'ils se situent, certains salariés ont un rôle d'accompagnement ou d'encadrement, notamment dans les services d'exploitation : compagnon, tuteur, chef d'équipe, chef de groupe, chef de service, manager... Chaque entreprise peut avoir une terminologie qui lui est propre sous réserve de trouver pour chaque intitulé professionnel sa correspondance dans l'échelle hiérarchique de la CCN 3D.
Ces personnels jouent un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins de formation des salariés. Ils facilitent l'information relative à la formation, encouragent à la participation des salariés, informent la hiérarchie des besoins éventuels.
Ces personnels peuvent assurer différentes missions :
– l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formation professionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leur parcours de formation ou d'orientation ;
– l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat de professionnalisation et d'apprentissage ;
– l'accueil et le suivi de nouveaux embauchés, quels qu'ils soient ;
– la conduite des entretiens d'évaluation et la préconisation des actions à réaliser, notamment dans le domaine de la formation.
3. Pour certains salariés positionnés au niveau de la maîtrise ou des cadres, selon leurs responsabilités.
Acquisition de compétences dans les domaines commerciaux, dimension " services ", notamment communication et organisation, gestion des ressources humaines, ainsi que dans le domaine de la relation au client ...
4. Travailleurs handicapés.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de se mobiliser pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, et de s'assurer, par la formation professionnelle, de l'adaptation et de l'évolution de leurs compétences afin de garantir au mieux leur employabilité.
5. Pour tous.
Développement de la formation liée à l'évolution des techniques et à la prévention des risques professionnels, dans le respect de la législation en vigueur. Le développement de nouvelles directives européennes et de nouvelles normes dans le domaine de la distribution et l'application des produits pesticides (produits phytosanitaires et biocides) vont amener la " branche 3D " à mettre en place des formations adaptées à l'ensemble des entreprises de la branche.
Le plan de développement des compétences constitue l'outil de mise en oeuvre de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et contribuant parallèlement à la compétitivité des entreprises.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.
Le présent accord tient compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises et les salariés de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2023.
Cependant, si le contexte économique le justifie et notamment si une évolution du Smic en cours d'année 2023 venait à impacter significativement les minima conventionnels ci-dessus, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau pour les réexaminer.
En application de l'article 7 de l'avenant mensuel de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence du 19 décembre 2006 modifiée, les signataires conviennent de modifier la valeur du point.
Les rémunérations minimales hiérarchiques serviront de base au calcul de la prime d'ancienneté tel que prévu par l'article 9 de l'avenant mensuels de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence.
À compter du 1er avril 2023, la valeur du point servant à déterminer les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), base de calcul de la prime d'ancienneté, et les accessoires s'y rapportant, telles que définies par l'accord national du 21 juillet 1975 et l'article 7 de l'avenant mensuels de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence, est fixée à 5,28 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Barème des taux garantis annuels
Année 2023
(En euros.)





































Barème des RMH au 1er avril 2023
Valeur du point : 5,28 €.
(En euros.)

Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise atelier























































Barème des primes d'ancienneté au 1er avril 2023

(En euros.)























































Administratifs et techniciens
(En euros.)





















































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
En application de l'article 6 de l'avenant mensuel de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence du 19 décembre 2006 modifiée, les signataires décident d'instaurer, à compter de l'année 2023, des taux garantis annuels (TGA), applicables à l'ensemble des catégories de personnel fixées dans l'accord national du 21 juillet 1975 sur les classifications.
Les taux garantis annuels sont fixés par un barème figurant en annexe du présent avenant.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Ce barème s'applique conformément à l'article 6 de l'avenant mensuel de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence du 19 décembre 2006 modifiée.
Les règles de vérification annuelle prévues par la convention collective s'appliquent de droit au présent avenant.
Parallèlement à la fixation des minima conventionnels et primes d'ancienneté, objet du présent accord, les parties signataires tiennent à affirmer leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes, qu'elles souhaitent promouvoir.
Elles rappellent la signature d'un accord national relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le 8 avril 2014.
Dans ce cadre, et au-delà des obligations légales sur le sujet, les entreprises de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et Alpes-de-Haute-Provence sont encouragées à prendre toute mesure innovante visant à supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés, et plus généralement à tout mettre en œuvre pour parvenir à un objectif d'égalité femmes/hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et a pour terme l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
Convaincus de la nécessité de promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les centres de lutte contre le cancer, il a été décidé d'engager une négociation sur le sujet.
Cet accord ne dispense pas les centres de leur obligation légale en matière d'emploi des salariés en situation de handicap visée à l'article L. 5212-2 du code du travail. Il ne fera pas, par conséquent, l'objet d'une demande d'agrément auprès du ministre en charge du travail.
Cet avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe 7. Les annexes 7, 8 et 9 sont respectivement renumérotées annexes 8, 9 et 10.
Les centres sont encouragés à mettre en œuvre un accueil spécifique des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés afin d'assurer leur intégration dans le centre et d'identifier les aménagements éventuellement nécessaires.
Un point est fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique après 3 mois de présence dans le centre afin de faire un premier bilan des modalités d'accueil et des aménagements mis en œuvre.
L'intégration du salarié en situation de handicap est préparée en associant le salarié.
Il pourra indiquer le degré de confidentialité qu'il souhaite sur sa situation de handicap. Par ailleurs, la question de la sensibilisation de l'équipe et de l'adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail pourra être abordée avec lui.
Les équipes (managers, collègues…) qui accueillent un salarié en situation de handicap seront sensibilisées et toute adaptation de poste sera anticipée au plus tôt.
Lors de son embauche dans le centre, le salarié en situation de handicap peut bénéficier s'il le souhaite, pour une durée définie en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, de l'accompagnement d'un parrain. Cet accompagnement personnalisé est complémentaire au suivi assuré par son supérieur hiérarchique. Un temps dédié sera organisé pour le parrain par le centre afin qu'il puisse exercer sa mission d'accompagnement.
Le parrain est un salarié du centre, et, si possible du service intégré par le salarié en situation de handicap, nommé sur la base du volontariat en accord avec son supérieur hiérarchique. Il bénéficie, afin d'assurer au mieux l'accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap, d'une formation ou d'une action de sensibilisation.
L'application de cette disposition est subordonnée au volontariat de salariés qui souhaitent exercer la mission de parrain. Si aucun salarié n'est volontaire, l'accompagnement ne pourra pas être mis en œuvre.
Les centres s'engagent en faveur de l'égalité en ne faisant aucune discrimination relative à la situation de handicap des candidats dans leurs pratiques d'embauches (ou toute autre situation protégée par les règles légales et réglementaires en vigueur).
Dans les offres d'emploi qu'ils publient, les centres s'engagent à mentionner le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap.
Comité social et économique (CSE)
Dans le cadre de sa mission globale sur les conditions de travail, le CSE doit être informé puis consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Il est précisé qu'il ne s'agit pas de consultations relatives au cas individuel de chaque salarié en situation de handicap.
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
À ce titre, la CSSCT joue un rôle essentiel de relais de la politique « handicap » en matière de sensibilisation, intégration, prévention et accompagnement de la démarche handicap auprès des salariés du centre. Le sujet du handicap et du maintien dans l'emploi est régulièrement inscrit à l'ordre du jour des réunions ordinaires de la CSSCT.
Les aménagements de postes simples feront l'objet d'une information de la CSSCT.
Lorsqu'un salarié en situation de handicap est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, dans la mesure du possible, le centre s'efforce de le maintenir au même poste de travail, avec ou sans aménagement et/ou formation complémentaire.
Dans le cas où le maintien du salarié au même poste de travail est impossible, le centre recherche un reclassement à un poste différent au sein de l'entreprise, avec ou sans aménagement et/ou formation complémentaire. Il s'agit de rechercher un poste approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
Le poste doit être aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des aménagements, adaptations ou transformations de postes existants. Toutefois, si le reclassement était mis en œuvre sur un poste dont la rémunération conventionnelle est inférieure à celle du poste actuellement occupé par le salarié, la rémunération minimale annuelle garantie acquise (RMAG) du salarié sera maintenue (à l'exclusion des éventuelles primes et indemnités liées à l'exercice de la fonction). Cette disposition s'applique lorsque le médecin du travail ne prononce pas une inaptitude définitive à tout type de poste (autorisant alors le licenciement sans recherche de reclassement), qu'un poste de reclassement a été identifié et que l'intéressé accepte de tenir le poste proposé dans le cadre de la procédure de reclassement.
Le centre s'engage à tout mettre en œuvre, notamment des cellules d'accompagnement, pour permettre au salarié d'être reclassé dans le centre.
Il est précisé que le centre est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l'avis d'inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans le cas où le maintien du salarié dans le centre est impossible, avant de procéder au licenciement du salarié, le centre peut aider le salarié à concrétiser un éventuel projet personnel, notamment par le biais de formations professionnelles.
Si, malgré les efforts du centre pour reclasser le salarié, le licenciement pour inaptitude devait être mis en œuvre, il est rappelé que :
– la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois ;
– le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
Afin de sensibiliser les centres, quelle que soit leur taille, à l'emploi des salariés en situation de handicap, il est décidé qu'une campagne d'information et de sensibilisation sera réalisée par un groupe de travail paritaire spécialement constitué à cet effet.
Cette campagne de sensibilisation, conçue sous la forme d'un livret qui sera proposé sous format électronique aux centres et à leurs salariés, développera notamment les éléments suivants :
– rappel des obligations générales des centres à l'égard des salariés en situation de handicap (garantir à ces salariés des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés, aménager les postes de travail et les locaux, adapter le rythme de travail aux contraintes du handicap, garantir le bénéfice de l'accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés…) ;
– description des aides dont peut bénéficier l'entreprise et les moyens d'y accéder, notamment afin d'aménager les postes de travail ;
– description des règles encadrant les contrats en alternance tenant compte de la situation particulière des personnes en situation de handicap (conditions d'âge, durée du contrat, aménagements pédagogiques…) et des aides financières et prises en charge liées au recrutement de ces personnes par des contrats en alternance ;
– présentation de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap et des différentes modalités pour le centre de s'en acquitter autrement que par le versement d'une contribution financière ;
– modèle-type d'accord d'entreprise relatif aux salariés en situation de handicap ;
– encouragement à conclure des contrats de prestation de service ou de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté/recherche de partenariat avec les représentants des ESAT et des EA ;
– rappel du rôle des représentants du personnel concernant les mesures prises en vue de faciliter la mise, ou la remise au travail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap.
La campagne comporte une partie destinée spécifiquement aux salariés, les informant :
– de l'intérêt que peut présenter pour lui le fait d'informer son employeur de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, dans le respect des libertés individuelles ;
– des mesures d'aménagement existantes dans son centre (aménagement du poste de travail, accès au lieu de travail, principe de non-discrimination et d'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle, surveillance médicale renforcée) ;
– des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Afin d'épauler les salariés porteurs de handicap et d'accompagner les centres dans la mise en œuvre de dispositifs adaptés, les acteurs de l'insertion professionnelle des personnes handicapées suivants peuvent être sollicités :
– les MDPH (maison départementale des personnes handicapées) ;
– l'AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHPH (fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) ;
– les Cap emploi ;
– les prestataires d'appuis spécifiques ;
– les SMS (structures médico-sociales).
Au sein du centre, la direction des ressources humaines (DRH) construit et met en œuvre la politique handicap. Elle s'assure du respect des procédures légales, réglementaires et conventionnelles et intervient dans la gestion des situations individuelles.
Les managers permettent la mise en œuvre de la politique handicap au sein des services, et notamment des actions de sensibilisation des salariés, de détection de l'aggravation éventuelle des situations des travailleurs handicapés, de mise en place de conditions de travail pertinentes, etc.
Il est précisé que les salariés en situation de handicap bénéficient des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés.
Il est porté une attention particulière au choix des prestataires externes de formation afin de garantir au mieux le respect des conditions d'accessibilité des formations (accès au bâtiment, accessibilité des supports…).
Compte personnel de formation (CPF)
Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi bénéficient d'une majoration de 300 € de leurs droits au CPF dans la limite d'un plafond annuel de 800 € par an et d'un plafond total de 8 000 €. Cette majoration ne s'applique qu'aux travailleurs salariés, et dans les limites et conditions fixées par la Loi.
Bilan de compétences
Chaque salarié d'un centre en situation de handicap ayant au moins 5 ans d'ancienneté peut solliciter et bénéficier, de l'organisation d'un bilan de compétences auprès d'un professionnel afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne compatible avec son handicap.
Recours à l'alternance
Le recours à l'alternance des salariés en situation de handicap doit être développé au sein des centres. Aussi, les centres s'engagent à tout mettre en œuvre pour conclure davantage de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation avec des personnes en situation de handicap.
Une attention particulière est portée à la possibilité de poursuivre la relation de travail après le terme du contrat d'alternance sous la forme d'un CDD ou CDI.
Recours aux stages
L'accueil de stagiaires en situation de handicap est favorisé par les centres, notamment dans le cadre :
– de la formation initiale ou de la formation continue ;
– des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin de permettre de découvrir un métier ou de confirmer un projet professionnel ;
– des stages organisés par l'AGEFIPH, des stages de salariés d'EA et d'usagers d'ESAT qui souhaiteraient dans le cadre d'un stage découvrir le milieu ordinaire.
Les partenariats avec les écoles, les universités et les associations concernées sont encouragés.
Il est rappelé que la démarche tendant à la reconnaissance du handicap relève du choix personnel du salarié concerné.
Dans le but de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou leur renouvellement, les salariés concernés bénéficient d'une autorisation d'absence d'un maximum d'une journée, sans perte de rémunération, pour se rendre à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Elle peut être prise en demi-journée, sans excéder 1 journée au total.
Cette autorisation d'absence est soumise à la production d'un justificatif et est considérée comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.