Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la convention collective IDCC 2543
L'article 2 de l'avenant n° 1 à l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime frais de santé est modifié comme suit :
« Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en % des dépenses effectives (DE), qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et montures qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230008 _ 0000 _ 0026. pdf/ BOCC
Pour la convention collective IDCC 3213
L'annexe IV « Régime de la complémentaire santé des salariés des entreprises d'économistes de la construction » relative au régime de complémentaire santé de la convention collective nationale du 16 décembre 2015 des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs, est annulée et remplacée comme suit :
« Annexe IV
Régime de la complémentaire santé des salariés des entreprises d'économistes de la construction
Elle a pour objet de préciser les garanties définies pour la branche.
Tous les remboursements sont plafonnés aux montants des frais engagés. Les remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale s'entendent :
– dans la limite des montants déclarés à la sécurité sociale ;
– à l'exclusion des participations forfaitaires et franchises mentionnées aux II et III de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;
– à l'exclusion (en cas de consultation en dehors du parcours de soins) :
– – des dépassements d'honoraires mentionnés au 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale ;
– – de la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale et L. 1111-15 du code la santé publique.
Les garanties s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale (Rbt sécurité sociale). Elles sont formulées :
– soit en € ;
– soit en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale, ou en pourcentage du tarif d'autorité pour les actes en secteur non conventionné (% BR).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site  www.légifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200003_0000_0013.pdf/BOCC
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir en juillet 2023 afin d'analyser l'évolution de l'inflation jusqu'à cette date, et d'envisager un éventuel réajustement des salaires minima conventionnels à la hausse.
NB : Ci-joint, grille complète des salaires minima.
Grille des salaires minima conventionnels
Au 1er février 2023.
(En euros.)


Coefficients
Salaire minimum garanti mensuel
base 151,667 heures
Forfait annuel heures
base 1 607 heures
Forfait annuel jours
base 218 jours



1 751,00 €


1 759,50 €


1 767,62 €



1 775,73 €


1 783,85 €


1 791,97 €



1 800,10 €


1 834,20 €


1 912,95 €



2 004,67 €


2 157,81 €


2 312,20 €



2 451,54 €


2 603,44 €


2 795,49 €



2 445,02 €
29 333,91 €
33 734,00 €


2 619,15 €
31 429,80 €
36 144,27 €


2 806,83 €
33 681,98 €
38 734,27 €



2 990,41 €
35 884,87 €
41 267,61 €


3 334,11 €
40 009,33 €
46 010,72 €


3 693,46 €
44 321,56 €
50 969,80 €



4 112,10 €
49 345,15 €
56 746,92 €


4 671,48 €
56 057,70 €
64 466,36 €


5 538,35 €
66 460,21 €
76 429,24 €
[1] Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article X.–2 de la convention collective nationale).
Le présent avenant est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du 1er janvier au 15 janvier 2023 inclus.
Il fera l'objet des formalités de dépôts et de publicité selon les conditions légales en vigueur.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
L'article 1er de l'accord du 26 mai 2016 relatif à la validation CPNEFP et à la création d'un CQP « Opti-vision » est modifié comme suit :
Au premier alinéa, les mots « CQP “ Opticien, acteur de la filière de santé visuelle ” dit “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
L'article 2 est modifié comme suit :
Au titre de l'article ainsi qu'aux alinéas 3,6 et 9, les mots « CQP “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
Au premier alinéa, les mots « CQP “ Opticien, acteur de la filière de santé visuelle ” dit “ Opti-vision ” » sont remplacés par les mots « CQP “ Opticien spécialisé ” ».
Au quatrième alinéa, les mots « Opticien, acteur de la filière de santé visuelle. Opti-vision » sont remplacés par les mots « Opticien spécialisé ».
Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261- 8 du code du travail.
Il remplace l'ensemble des dispositions prévues à l'avenant n° 89 du 12 décembre 2018 relatif au régime de prévoyance.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Conformément à l'engagement paritaire mentionné dans les avenants n° 22 du 19 mars 2021, n° 23 du 22 octobre 2021, n° 24 du 4 février 2022, n° 25 du 13 mai 2022 puis n° 26 du 30 septembre 2022, le présent accord s'inscrit dans la continuité du travail commencé en 2021 et qui s'est poursuivi en 2022, portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille des salaires minima conventionnels.
La négociation du présent accord a pour objectif de fixer des salaires minimas conventionnels, lesquels ont vocation à s'appliquer à l'échelon national à l'ensemble des entreprises du secteur.
Cette négociation des minimas conventionnels est donc par nature et chaque année, distincte des éventuelles négociations menées au niveau régional entre des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés, ainsi que des négociations internes aux entreprises de la branche : ces négociations, lorsqu'elles existent, peuvent en effet aboutir à la conclusion de grilles de salaires applicables au niveau régional ou interne à l'entreprise, sous réserve de respecter les minimas conventionnels de branche.
Toutefois, compte tenu de la volonté paritaire formulée depuis deux années d'aérer la grille et du travail poursuivi cette année, les partenaires sociaux :
– d'une part, soulignent la nécessité absolue de décorréler ce travail approfondi d'aération de la grille des salaires minima de la branche, des éventuelles négociations régionales et/ou internes qui se déroulent au sein des entreprises du secteur, sans que celles-ci ne puissent aboutir à des salaires inférieurs aux minima conventionnels ;
– d'autre part, prennent acte que cette distinction qu'il convient d'effectuer entre les différents niveaux de négociation est un élément essentiel à la conclusion du présent accord et à la poursuite du travail initié sur le renforcement des écarts entre les positions hiérarchiques de la grille.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord :
- de poursuivre autant que possible le travail d'aération de la grille des minima conventionnels et d'amélioration de l'attractivité des métiers et des emplois de la branche ;
- une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 26 du 30 septembre 2022 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er février 2023 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaires mensuels pour 151,67 heures
(35 heures/semaine)
Calculs des mensualités (pour 35 heures) par coefficient d'emploi suite à l'accord tripartite du 17 janvier 2023
Rémunérations mensuelles garanties pour 35 heures/semaine à effet au 1er janvier 2023 (Primes annuelles à ajouter cf article C 26)
(En euros.)
Coef. hiér.
de la fonction
Salaire garanti
Mensualité : 35h + MTP + adaptation
Rémunération mensuelle incluant les primes MTP + adaptation + évolution de carrière à l'ancienneté











16 ans à < 21 ans
21 ans à < 26 ans








Taux horaire
Mensualité = 35 h + MTP + adaptation



Montants par mois (primes mensuelles comprises)
Employés et ouvriers
Valeur du point coef. 100 = 10,10

























































































































































d'encadremen









1. Durant les 18 premiers mois d'adaptation à la fonction attribuer : 93,75 % du montant prévu au 37e mois.
2. Du 19e au 36e mois : 97,5 % du montant prévu au 37e mois.


































































Le statut cadre inclut les sujétions et les dépassements d'horaires inhérents à la fonction.























































Règles générales d'application :
1. Le Coefficient hiérarchique est donné par la grille unique de classification des emplois d'employés, ouvriers (caves et vignes), encadrement et cadres.
2. Grille non applicable aux saisonniers occupés aux travaux de vendanges (CCC, art. B 391).
3. Tout salaire mensuel supérieur à celui prévu au barème ne justifie pas de majorer le coefficient hiérarchique exclusivement déterminé par l'emploi.
4. Aucun élément de salaire du Code du Travail (smic) ou particulier à la Maison ne peut se cumuler avec les montants de ce barème : (Cf. CCC, art. A.25).
En application des dispositions de l'accord tripartite du 25 novembre 2022, à compter du 1er janvier 2023, le barème de salaires tripartite est revalorisé de + 5,8 % par rapport au barème applicable au 1er janvier 2022.
Le barème revalorisé figure en annexe et s'applique aux salariés figurant dans l'effectif à la date du présent accord. Ayant vocation à définir les salaires minima conventionnels, les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la convention régionale des vins de Champagne. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante (50) salariés et de cinquante (50) salariés et plus.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptants moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 99 % des établissements comptent moins de 50 salariés. (Données collecte 2020 – Opco EP) Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définis dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-2 à D. 3231-16 du code du travail.
Le point 2 de l'annexe 3 relative au calcul du salaire minimum conventionnel de l'accord du 25 avril 1996 énonce :
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle, trimestrielle ou autre, et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison, notamment :
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
Le présent accord, conclu en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale IDCC 759.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord n'ont pas prévu de clauses relatives aux TPE dans cet accord et s'accordent sur le fait qu'il n'y a pas lieu d'en prévoir, l'accord devant s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à compter du 1er janvier 2023, selon les modalités définies en annexe.
Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2023, les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.
En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.
Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.
Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minima conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel ou autre, sera pris en compte dans la comparaison.
Les parties au présent accord conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre avant le 31 décembre 2023, les actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires minima conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
En application des articles L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail, relatifs à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les branches professionnelles s'engagent à collecter et communiquer pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'ensemble des index publiés.
Les partenaires sociaux de la branche renouvellent leur engagement à poursuivre autant que possible et prolonger leur réflexion et le travail initié portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille en prévision des prochaines négociations paritaires portant sur les salaires minima conventionnels.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de se réunir paritairement dès lors que le montant du salaire minima conventionnel correspondant à la position hiérarchique 1A de la grille mentionnée ci-dessus deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du fait de l'augmentation de ce dernier en cours d'année.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er février 2023 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante (50) salariés et de cinquante (50) salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 26 du 30 septembre 2022 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à 4 fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à 4 fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul de l'indemnisation pour l'inaptitude partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à 1 fois la tranche 1 des douze derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime de prévoyance.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé de solidarité familiale durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les absences non rémunérées d'une durée maximum d'un mois (ex : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied, …) ne sont pas considérées comme une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.
Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à un mois pour toute autre raison que celles prévues au 1er paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, mandat parlementaire, incarcération…).
Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la reprise du travail.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant un an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral prévu par le code civil.
La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :
– l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e) par un jugement définitif, et non séparé (e) de corps ;
– le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un Pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515.1 du code civil ;
– le concubin au sens de l'article 515.8 du code civil est donc considérée comme concubin, la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire …). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.
Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.
Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les modalités ci-après.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
• Invalidité 1re catégorie :
Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 01/10/2011 : 30 % du salaire brut annuel moyen des dix meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).
• Invalidité 2e et 3e catégorie :
L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors, que pendant la période de suspension du contrat de travail, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, du compte épargne temps et ce, pendant toute la période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :
• 8.1. « Garantie décès toutes causes » ;
• 8.2. « Garantie rente éducation » ;
• 8.3. « Garantie longue maladie » ;
• 8.4. « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de :
– 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par les articles 31.2, 31.3 et 31.4 de la convention collective précitée jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à douze mois et / ou lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à un an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.
L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de trois mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.
En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieur à 1 500 € par an ;
– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par an ;
– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6-2 a. La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.
La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII-18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit à compter du 1er janvier 2023 :
– l'indemnité de repas est portée à : 11 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
Indemnités de frais de transport
Indemnités de trajet





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km
Vu l'accord collectif du 29 septembre 2020 étendu portant mise à jour la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 19 janvier 2018 et ses avenants étendus ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunis en CMPPNI le 11 janvier 2023, sont convenus des dispositions suivantes :
En application du chapitre I 
du titre VIII des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant d'une part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et d'autre part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment des départements de la Drôme et de l'Ardèche.
Le champ d'application du présent accord est la branche des industries charcutières.
Il est rattaché à la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586) et à la convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) dont les champs d'applications ont été fusionnés par arrêté ministériel du 23 janvier 2019.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, du plein emploi, et de l'insertion.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, il sera transmis pour information à la DDETS de la Drôme et à la DDETSPP de l'Ardèche et remis aux secrétariats greffes des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du Travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaires minima garantis au coefficient 115 est fixée à 1707,81 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 7 juillet 2022, les revalorisations suivantes :
+ 3,4 % pour les coefficients 100 à 190 ;
+ 2,8 % pour les coefficients 205 à 295 ;
+ 2 % pour les coefficients 315 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
(En euros.)
Coefficient
SMG mensuel en euros
Coefficient
SMG mensuel en euros






















































Les parties signataires ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail. Elles rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Les salaires minimaux mensuels garantis, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er février 2023 :
(En euros.)

Coefficient
Salaire minima mensuel garanti (151,67 heures)
« base 35 heures »




















Niveau III























































Niveau VII




















Niveau VIII
Le présent avenant prend effet au 1er avril 2023 pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les cotisations sont réparties à raison de 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge des salariés à compter du 1er avril 2023.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, dont la majorité – soit 0.76 % a minima – doit être affectée au risque décès.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel de la branche ICGV est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B (Industrie du vitrail) de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 18 janvier 2023 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels signé le 1er septembre 2022.
Dans un contexte d'inflation élevée, de volonté de retrouver de l'attractivité et malgré l'inquiétude des dirigeants sur les perspectives d'activité et de rentabilité des entreprises, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise les salaires minimaux conventionnels au 1er février 2023 en répondant à deux priorités :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance (avec une grille à une décimale) ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) ont conclu le 30 mars 2022 un accord relatif aux salaires minima conventionnels applicables rétroactivement au 1er mars 2022.
Une accélération de l'inflation et une augmentation du Smic au 1er mai 2022 les ont conduits à conclure un nouvel accord relatif salaires minima conventionnels le 7 juillet 2022.
À la suite aux demandes des organisations syndicales de réouverture des négociations dans un contexte exceptionnel 2022 d'inflation et d'augmentations du Smic, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie le 9 novembre et le 13 décembre 2022.
Les parties disposaient des informations issues du bilan social 2021 présenté le 18 octobre 2022 ainsi que des éléments de contexte de la branche.
Elles ont relevé une augmentation sensible des prix des matières premières qui impacte les entreprises. Par ailleurs, la fabrication du verre et du cristal étant énergo-intensive, les entreprises de la branche subissent particulièrement la crise de l'énergie actuelle alors qu'elles doivent dans le même temps réaliser des investissements en vue de limiter leur impact environnemental.
Les parties ont également relevé un contexte d'inflation élevée, de fortes attentes des salariés en termes de pouvoir d'achat ainsi qu'une pénurie sensible de main d'œuvre.
Si elles se sont données comme priorité d'instaurer rapidement de nouveaux écarts significatifs entre les coefficients, les parties se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise immédiatement les salaires minimaux conventionnels.
Les parties conviennent que cette négociation tient lieu de négociation annuelle sur les salaires pour l'année 2023 pour autant les accessoires de rémunération prévus par la convention collective feront l'objet d'une négociation distinct à compter de mars 2023.
Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté d'un an dans l'entreprise ;
– être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;
– être reclassé dans l'entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire.
Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– rupture du contrat de travail ;
– réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.
L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives. Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.
La notion de personne à charge comprend :
a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci- dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activité reconnues à charge du participant par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d'agrément.
Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Le présent accord ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.