Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant modifie comme suit l'article II. 3.2 de la CCN :
« Article II. 3.2
Repos hebdomadaire et jours fériés
Le repos hebdomadaire sera observé dans le respect des dispositions légales d'ordre public.
Par ailleurs, pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement sera organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.
Conformément à l'article L. 3133-2 du code du travail, les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés
sauf nécessité de service
Si un salarié est amené à travailler un jour férié pour nécessité de service, les dispositions de l'article II. 3.5 du présent titre s'appliqueront ainsi que celles de l'article L. 3133-6 du code du travail pour les heures de travail réalisées le 1er Mai.
Le présent avenant modifie comme suit l'article II. 5.1 de la CCN :

Article II. 5.1
Retraite complémentaire
Conformément à la législation en vigueur, le financement de la retraite complémentaire est assuré par une double cotisation à la charge de l'employeur et du salarié.
Le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la tranche 1 ne peut être inférieur à 6 % des rémunérations. De même, pour les salariés ETDAM dont les coefficients hiérarchiques de base sont compris entre 225 (inclus) et 310 (exclus), le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la part de la tranche 2 limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, ne peut être inférieur à 12 % des rémunérations, répartis conformément à l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire
et aux articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la généralisation de la retraite complémentaire des salariés.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension.
Par la nature du présent avenant qui vient corriger quelques passages de la convention collective, aucune clause de rendez-vous n'est à prévoir.
Il est à ce titre rappelé que ladite convention fait l'objet d'un bilan tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, nonobstant les différentes négociations menées au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties précisent que le présent avenant, de par son objet et son contenu, a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelles que soient leur taille.
Les modalités de publicité du présent avenant sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Pour l'application du chapitre XI issu des avenants n° 13 et 14 du 20 juin 2000 à l'accord national du 23 décembre 1981, concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle de jours de travail les salariés relevant des positions C à C4.
La convention de forfait sur une base annuelle de jours de travail doit être expressément acceptée par le salarié.
Les cadres relevant des positions C5 et D sont considérés comme des cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail.
Ces derniers doivent donc disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le refus des salariés cadres de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de leur contrat de travail.
D'un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d'un forfait réduit portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l'année.
Afin d'assurer des garanties suffisantes pour les salariés soumis au forfait en jours, il doit être mis en place un dispositif mensuel de contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Au minimum chaque année, un entretien annuel doit être organisé entre le salarié soumis au forfait jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge. Cet entretien aura pour but de déterminer les causes de cette surcharge et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.
Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.
Ces cadres dirigeants bénéficient d'un forfait sans référence horaire.
Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans les quatre salaires les plus élevés de l'entreprise ou l'établissement.
Pourront aussi être concernés les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.
Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions définies par les textes légaux, et ce à compter de la date fixée par la loi (dispositions figurant pour information en annexe II).
Pour bénéficier des prestations, le demandeur d'emploi bénéficiant du maintien des garanties doit fournir l'ensemble des justificatifs demandés au salarié auxquels s'ajoute le justificatif d'ouverture des droits aux allocations chômage délivré par Pôle emploi correspondant à celui pour lesquelles les prestations demandées sont dues.
Il est prévu, en cas de décès, une garantie comprenant le versement d'un capital décès, d'une rente éducation et d'une indemnité frais d'obsèques.
Le versement de la garantie décès n'est assorti d'aucune condition d'ancienneté.
A) Le capital décès
En cas de décès du salarié, un capital décès d'un montant égal à 120 % de son salaire annuel brut, majoré de 25 % par enfant à charge, est versé par Agri-Prévoyance à la demande du ou des bénéficiaires.
Le capital est versé au conjoint survivant non séparé de corps à moins que le salarié ait fixé et notifié à AGRI-PREVOYANCE une répartition entre son conjoint et ses descendants, cette répartition ne pouvant réduire la part du conjoint à moins de 50 % du capital.
En l'absence de conjoint survivant non séparé de corps, le capital est versé aux descendants.
En l'absence de ces bénéficiaires prioritaires, le capital est attribué dans l'ordre de préférence suivant :
- aux bénéficiaires désignés par le participant,
- au concubin justifiant d'au moins deux ans de vie commune,
- aux héritiers.
Le cocontractant d'un PACS est assimilé au conjoint non séparé de corps.
Le salaire brut pris en compte est celui des 4 derniers trimestres civils précédant le décès.
En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, constatée par le régime de base de la Mutualité Sociale Agricole (3ème catégorie), lui interdisant toute activité rémunérée et l'obligeant à être assisté d'une tierce personne pour les actes de la vie courante, le capital décès peut lui être versé, sur sa demande, de façon anticipée en 24 mensualités.
La garantie décès couvre tous les risques de décès, à l'exclusion de ceux résultant :
- de la guerre civile ou étrangère,
- du fait volontaire du bénéficiaire, le suicide étant toutefois pris en charge.
B) La rente annuelle d'éducation
En cas de décès du salarié justifiant de 12 mois continus ou non d'affiliation à la garantie décès, chaque enfant à charge au moment du décès, perçoit une rente annuelle d'éducation égale à :
- 50 points pour un enfant de 0 à 10 ans
- 75 points pour un enfant de 11 à 17 ans
- 100 points pour un enfant de 18 à 26 ans (si poursuite d'études).
La valeur du point est égale à celle du point AGRI-PREVOYANCE revalorisée chaque année au 1er septembre (valeur au 1/09/08 : 20,84 €).
C) L'indemnité frais d'obsèques
En cas de décès de son conjoint non séparé de corps, de son concubin justifiant d'au moins deux ans de vie commune, de son cocontractant d'un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge, le salarié perçoit, sur sa demande déposée dans les six mois suivant le décès et à la condition qu'il ait lui-même réglé les frais d'obsèques, une indemnité frais d'obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
Le montant du plafond mensuel de sécurité sociale en 2008 est égal à 2 773 €.
Les cotisations des garanties incapacité, invalidité et décès sont assises sur les rémunérations de tous les salariés non cadres :
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale
Incapacité de travail



Invalidité









Assurance des charges sociales patronales






(*) Dont 0,29 % au titre des obligations de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de l'article L. 1226-1 du code du travail.
Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.
Pour 2014, ce taux d'appel est fixé à 90 %, soit une cotisation égale à :
- 0,88 % de la rémunération brute de la tranche A pour la part employeur ;
- 0,52 % de la rémunération brute de la tranche A pour la part salarié.
Les cotisations forfaitaires de la garantie frais de santé sont dues sur les rémunérations des salariés bénéficiaires tels que définis ci-dessus.
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Complémentaire frais de santé

46,20 € par mois
23,10 € par mois
23,10 € par mois
Alsace-Moselle
30,87 € par mois
15,44 € par mois
15,43 € par mois
Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.
Pour 2014, ce taux d'appel est fixé à 95 %, soit une cotisation égale à :
- hors Alsace-Moselle : 43,89 € par mois sur la totalité de la rémunération brute mensuelle, soit 21,95 € par mois pour la part employeur et 21,94 € par mois pour la part salarié ;
- Alsace et Moselle : 29,33 € par mois sur la totalité de la rémunération brute mensuelle, soit 14,67 € par mois pour la part employeur et 14,66 € par mois pour la part salarié.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, dûment constaté par certificat médical et pouvant donner lieu à contre-visites, le cadre continue à percevoir l'intégralité de sa rémunération mensuelle nette dans les conditions suivantes :
- ancienneté requise : 6 mois
- franchise : nulle
- durée d'indemnisation : 20 jours par arrêt
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser, au cours d'une même année civile, 40 jours compte tenu de l'ancienneté du cadre au début de sa maladie.
La durée de l'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt de travail.
Les appointements versés sont ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé.Les appointements versés par l'entreprise au salarié, en application du présent article, seront diminués chaque mois du montant des prestations en espèces allouées à l'intéressé, au titre des assurances sociales agricoles, de la CPCEA et de toute autre caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle, de trajet ou de maternité, les indemnités journalières de base et complémentaires seront versées par les assurances sociales agricoles et la CPCEA sans délai de carence.
En tout état de cause, l'indemnisation versée au titre de l'incapacité temporaire ne doit pas excéder 100 % du salaire net du salarié.
Les dispositions qui précèdent s'entendent sous réserve du respect des obligations légales liées à la loi de mensualisation.
NOTE : dispositions applicables au 1er janvier 2013.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visites, les techniciens et agents de maîtrise continuent à percevoir l'intégralité de leur rémunération mensuelle nette dans les conditions suivantes :
- ancienneté requise : un an
- franchise : sept jours
- durée d'indemnisation : treize jours par arrêt
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser, au cours d'une même année civile, 26 jours compte tenu de l'ancienneté du TAM au début de sa maladie.
La durée de l'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt de travail.
Les appointements versés sont ceux que le technicien - agent de maîtrise aurait perçus s'il avait travaillé.Les appointements versés par l'entreprise au salarié, en application du présent article, seront diminués chaque mois du montant des prestations en espèces allouées à l'intéressé, au titre des assurances sociales agricoles, de la CPCEA et de toute autre caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle, de trajet ou de maternité, les indemnités journalières de base et complémentaires seront versées par les assurances sociales agricoles et la CPCEA sans délai de carence.
En tout état de cause, l'indemnisation versée au titre de l'incapacité temporaire ne doit pas excéder 100 % du salaire net du salarié.
Les dispositions qui précèdent s'entendent sous réserve du respect des obligations légales liées à la loi de mensualisation.
NOTE : dispositions applicables au 1er janvier 2013.
Les cadres sont couverts par un régime de retraite supplémentaire géré par la CPCEA, institution de prévoyance sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, et régie par les dispositions de l'article L. 727-2-II du code rural.
Le taux de cotisation est de 3 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1, 86 % à la charge de l'employeur, 1, 14 % à la charge du salarié.
NOTE : dispositions applicables au 1er janvier 2013.
Les techniciens et agents de maîtrises sont couverts par un régime de retraite supplémentaire géré par la CPCEA, institution de prévoyance sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, et régie par les dispositions de l'article L. 727-2-II du code rural.
Le taux de cotisation est de 2 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1. 24 % à la charge de l'employeur, 0. 76 % à la charge du salarié.
NOTE : dispositions applicables au 1er janvier 2013.
PART PATRONALE
PART OUVRIÈRE
Incapacité



Invalidité



Garantie décès





Assurance des charges
sociales patronales






(*) Dont 0, 29 % au titre des obligations de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de l'article L. 1226-1 du code du travail .
Les cotisations forfaitaires de la garantie Frais de Santé sont dues sur les rémunérations des salariés bénéficiaires tels que définis ci-dessus.
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Complémentaire Frais de Santé

44, 70 € / mois
22, 35 € / mois
22, 35 € / mois
Alsace-Moselle
29, 87 € / mois
14, 94 € / mois
14, 93 € / mois
Si, en général, le salarié occupe le poste pour lequel il a suivi le processus de CQP, des situations particulières peuvent être relevées dans les entreprises. Ces situations sont celles où le salarié ayant obtenu un CQP n'exerce pas réellement les fonctions en lien avec les activités et compétences du CQP obtenu. Dans le cas où une telle situation se présenterait, il a été décidé que le salarié obtiendrait, a minima, la reconnaissance du coefficient “ précédent ” le coefficient plancher.
Ce qui revient au positionnement suivant :
– position du CQP conducteur d'équipement industriel : coefficient 180 ;
– position du CQP animateur d'équipe : coefficient 250 ;
– position du CQP technicien de maintenance industrielle : coefficient 230 ;
– position du CQP opérateur qualité : coefficient 165 ;
– position du CQP agent logistique : coefficient 165 ;
– position du CQP agent de maintenance : coefficient 180.
Le coefficient plancher s'applique à compter du premier jour du mois civil suivant la validation du jury.
Par ailleurs, dès lors que le salarié occupera le poste en lien avec le CQP, le coefficient plancher prévu au paragraphe 1.1 s'appliquera le premier jour du mois civil suivant la prise de poste.
Chaque organisation représentative signataire du présent accord peut demander la révision en tout ou partie, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois.
Les parties représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1°   Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a)   Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b)   Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
2°   À l'issue de ce cycle :
a)   Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b)   Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties ont convenu que les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle et dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, ne pourront se voir attribuer un coefficient hiérarchique inférieur aux coefficients prévus dans la grille ci-après appelé “ coefficient plancher ”.
Les parties ont décidé de positionner les six CQP selon la grille suivante :
– position du CQP conducteur d'équipement industriel : coefficient 190 ;
– position du CQP animateur d'équipe : coefficient 270 ;
– position du CQP technicien de maintenance industrielle : coefficient 250 ;
– position du CQP opérateur qualité : coefficient 180 ;
– position du CQP agent logistique : coefficient 180 ;
– position du CQP agent de maintenance : coefficient 190.
En outre, il est rappelé que le salarié qui bénéficie, à la date d'obtention du CQP, d'un coefficient supérieur à celui qui est indiqué dans la grille de positionnement conserve son coefficient et ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale par l'employeur.
Le présent positionnement est transcrit dans la grille de classification.
Le coefficient plancher s'applique à compter du premier jour du mois civil suivant la validation du jury.
A. – Missions
Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche de l'industrie cimentière qui se posent aux entreprises et salariés. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
Elle peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
B. – Sollicitation et délibération
Au titre de la mission figurant à l'alinéa 1 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée par une organisation représentative de la branche de l'industrie cimentière, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et en tout état de cause dans le délai de 1 mois au plus tard.
Au titre de la mission figurant à l'alinéa 2 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée dans les conditions prévues par la juridiction de l'ordre judiciaire en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI peut, par procès-verbal :
– soit émettre un avis unanime des organisations sur l'interprétation des dispositions visées par la demande. Dans ce cas, le procès-verbal de la CPPNI vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de branche ; ledit procès-verbal valant avenant interprétatif, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de ce dernier accord ;
– soit, à défaut d'unanimité un procès-verbal signé par les participants est dressé, qui expose leurs points de vue respectifs. Cette question sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPPNI afin de négocier un avenant de révision des dispositions litigieuses.
C. – Composition de la CPPNI dans son rôle d'interprétation
Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée, d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'industrie cimentière, et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de ladite branche.
Les représentants de chaque organisation syndicale sont désignés par celle-ci auprès du secrétariat de la CPPNI, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. Il sera fait appel, si possible, pour ces désignations, à des personnes ayant participé à l'élaboration du texte conventionnel en cause ou qui en ont une bonne connaissance.
La CPPNI est composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments :
Ces organisations syndicales et patronales représentatives sont fixées par voie d'arrêté ministériel.
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires. Ledit rapport sera transmis à chaque organisation syndicale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan d'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle exercera également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Pour remplir à bien les différentes missions qui lui sont imparties par les textes législatifs et réglementaires et par les partenaires sociaux au niveau de la branche, la CPPNI peut s'appuyer sur différentes instances destinées à nourrir les réflexions des acteurs du dialogue social de branche, telles que l'OPCO compétent pour la branche, son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEFP de l'industrie cimentière.
Dans son rôle de veille des conditions de travail et de l'emploi, la CPPNI pourra entre autres s'appuyer sur les bilans statistiques annuels réalisés au sein de la CPNEFP et sur le rapport annuel de branche présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minima conventionnels.
Dans son rôle de représentant de la branche, la CPPNI pourra proposer des initiatives destinées à faire connaître le dispositif conventionnel de l'industrie cimentière, ses caractéristiques et ses métiers.
Les parties au présent accord ont mandaté la CPNEFP de la branche pour établir une liste de certifications professionnelles qui figure en annexe du présent accord, ainsi que la justification de ces choix au regard des critères légaux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Elles donnent mandat à la CPNEFP de la branche pour réexaminer au moins une fois par an la liste figurant en annexe et proposer à la CPPNI la signature d'un avenant au présent accord ou d'un nouvel accord collectif de branche pour la faire évoluer si nécessaire, en fonction notamment de l'évolution des certifications et des besoins en compétences des salariés dans le cadre légal et réglementaire du dispositif « Pro-A ».
Les certifications professionnelles faisant l'objet d'un avenant ou d'un nouvel accord, tout comme celles qui se substituent à une certification prévue par l'annexe de l'accord existant dans les conditions prévues par son article 3, alinéa 3 doivent répondre aux critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences, dans le respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Afin de permettre une actualisation régulière de la liste en annexe 1, les parties prévoient que toute nouvelle certification enregistrée au RNCP qui se substituerait à une certification mentionnée à la présente liste, serait prise en compte dans la liste sous son nouveau numéro de fiche RNCP et sous sa nouvelle appellation.
Les parties signataires ont convenu qu'un certain nombre d'indicateurs concernant les alternantsfigureront dans le bilan « Formation »de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP avec l'appui opérationnel de l'observatoire prospectif de l'OPCO compétent.
Parmi les indicateurs, figureront notamment, par dispositif :
– le nombre d'alternants(par sexe) ;
– les diplômes acquis par les alternants;
– les certificationspréparées ;
– l'âge d'entrée des alternants;
– la part d'interruptions du cursus d'alternance et les motifs ;
– les données relatives à la fonction tutorale.
Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre le développement de l'alternance sous toutes ses formes (apprentissage, professionnalisation, Pro-A) vis-à-vis des publics éligibles au sein de l'industrie cimentière.
Elles rappellent que le titulaire d'un dispositif d'alternance bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Les modalités de recours et de financement de l'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, dispositif Pro-A) sont celles indiquées :
– au chapitre II de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière (développement de l'alternance) ;
– à l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la reconversion et la promotion par l'alternance signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière (dispositif Pro-A) ;
Ces deux accords figurent à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.
Ces modalités sont complétées pour la branche de l'industrie cimentière par les dispositions suivantes.
I. 6.2.3.1.  L'entretien professionnel
En vertu de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié a droit à un entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les modalités de déroulement de l'entretien professionnel, dont les informations qui doivent être données au salarié à cette occasion, sont celles indiquées à l'article 18 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.
Cet accord rappelle notamment que l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il est rappelé que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu'au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation (CPF) est abondé à hauteur de 3 000 euros versés par l'employeur à la caisse des dépôts et consignation. Le salarié et l'OPCO sont informés de cet abondement correctif.
Par ailleurs, dans ces mêmes entreprises, à titre transitoire jusqu'au 30 septembre 2021, et en application du XIII de l'article 1 de la loi du 5 septembre 2018 et de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle, modifiée par la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, l'abondement correctif est mis en œuvre lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant ces 6 ans des entretiens prévus et :
– n'a pas suivi au moins une action de formation ;
– ou n'a pas acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– ou n'a pas bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
I. 6.2.3.2.   Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les parties signataires rappellent que tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d'évolution professionnelle. Cette offre est gratuite, confidentielle et accessible à tous.
Le dispositif peut être utilisé soit en anticipation d'une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
Les modalités de recours au CEP sont celles indiquées à l'article 21 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.
À compter du 1e janvier 2022, les entreprises de la branche de l'industrie cimentière indemniseront les salariés du temps passé en CEP à raison d'une journée par an.
I. 6.2.4.1.  Consultation du CSE
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (PDC) conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.
I. 6.2.4.2.   Négociation obligatoire en entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l'article L. 2242-20 du code du travail s'applique :
– dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales,

– dans les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés ;
– ou dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire (dans un des États membres de la communauté européenne ou de l'Espace économique européen) comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
– la mise en place d'un dispositif de GEPP, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC), en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.
Le salaire mensuel brut des techniciens et agents de maîtrise en forfait jours sur la base de 218 jours (conformément à l'article 8 « Conventions de forfait » des dispositions propres aux techniciens et agents de maîtrise) correspond au minimum à la grille de salaires des TAM, majorée de 15 %.
En cas de forfait jours réduit, le salaire minimum majoré visé ci-dessus est fixé au prorata du nombre de jours réduits .
(1) Dispositions étendues sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 8 février 2021 - art.)
5.1.   Durée de l'accord et date d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
5.2.   Notification et validité de l'accord
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité des présentes dispositions est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord.
Il peut être révisé selon les conditions prévues à l'article 2.3.2 de la convention collective nationale du bricolage.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.3.1 de la convention collective du bricolage.
5.3.   Dépôt et demande d'extension
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Les parties au présent accord ont mandaté la CPNEFP de la branche pour établir une liste de certifications professionnelles qui figure en annexe du présent accord, ainsi que la justification de ces choix au regard des critères légaux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Elles donnent mandat à la CPNEFP de la branche pour réexaminer au moins une fois par an et faire évoluer si nécessaire la liste figurant en annexe, en fonction notamment de l'évolution des certifications et des besoins en compétences des salariés, dans le cadre légal et réglementaire du dispositif « Pro-A ».
Afin de permettre une actualisation régulière de la liste en annexe 1, les parties prévoient que toute nouvelle certification enregistrée au RNCP qui se substituerait à une certification mentionnée à la présente liste, serait prise en compte dans la liste sous son nouveau numéro de fiche RNCP et sous sa nouvelle appellation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
2.1.   Public éligible
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés placés en position d'activité partielle, mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
2.2.   Durée
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les contrats conclus dans le cadre des actions de reconversion ou de promotion par alternance sont d'une durée comprise entre 6 et 12 mois qui peut être portée
jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications envisagées l'exige et
Les actions de positionnement, d'accompagnement, d'évaluation ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux actions de VAE.
2.3.   Mise en œuvre
La mise en œuvre d'une action de reconversion ou de promotion par alternance doit prévoir :
– une formation en alternance prévoyant, dans une progression pédagogique cohérente, des temps réguliers de formation alternés en centre de formation et en entreprise ;
– un avenant au contrat de travail.
L'action de reconversion ou de promotion par alternance peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve de l'accord des deux parties.
La reconversion ou la promotion par alternance peut s'inscrire en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise mis en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié.
2.4.   Critères de prise en charge financière
Les critères de prise en charge (éventuellement les salaires et les frais annexes) pour ce dispositif seront décidés par la section paritaire professionnelle (SPP) et, le cas échéant, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des règles fixées par l'OPCO de la branche.
(1) Au premier alinéa de l'article 2.2, les termes « jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications envisagées l'exige et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
En application de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses modifications législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », il a été confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).
Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Dans ce cadre, le présent accord détermine les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière dans la branche du bricolage.
Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
Salarié ayant moins de 3 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.
Cette indemnité sera versée lors de l'établissement du solde de tout compte et de la remise des éléments inhérents à la rupture du contrat de travail.
En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat ;
– soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
– soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 3 dernières années précédant la date de début du préavis de licenciement, qui est considéré comme représentant la valeur de 1 mois de rémunération.
En cas de licenciement résultant de vente ou de fusion d'entreprises, les indemnités ci-dessus seront doublées.
Le salarié recevra cette indemnité après un préavis réciproque qui sera fonction de son ancienneté de services continus dans l'entreprise :
– pour une ancienneté de moins de 2 ans, ce préavis sera de 1 mois ;
– pour une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée de ce préavis est portée à 2 mois.
Pour les salariés décidant de partir en retraite avant de pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein (hors cas de « retraite anticipée »), l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.
De même, pour les salariés partant en « retraite anticipée » (cf. article III.5.1 ci-dessus), l'ancienneté sera calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal.
La durée du travail effectif est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession.
Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires, dès lors qu'elles répondent à une nécessité de service validée hiérarchiquement ; elles bénéficient d'une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé qu'au niveau de la profession de l'industrie cimentière, l'horaire de travail conventionnel de base est fixé à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit un horaire mensuel moyen de 152,25 heures ordinaires comprenant les majorations légales pour heures supplémentaires prévues dans cet horaire.
Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires égal en moyenne à 80 heures, étant entendu que chaque salarié ne pourra, à ce titre, effectuer plus de 190 heures supplémentaires par an.
Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront
, sauf impossibilité liée aux nécessités du service,
Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail relatives aux modalités concrètes de prise de la contrepartie obligatoire en repos si ces dernières ne sont pas précisées par accord d'entreprise, et sous réserve également du respect des dispositions de l'article D. 3171-11 du même code relatif à l'information du salarié de son droit à repos.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(3) Les termes « sauf impossibilité liée aux nécessités du service » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)