Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux décident de promouvoir les dispositifs créés par les branches et en particulier la démarche-compétences créée dans le cadre des observatoires des métiers des industries alimentaires et de la coopération agricole, proposant des outils d'accompagnement (boîte à outils Gpec, outil « compétences métiers » pour les industries alimentaires et la coopération agricole avec adaptation pour les entreprises de l'alimentation en détail, ou dans les structures [appui GRH multi-entreprises]…) dans les territoires, notamment auprès des TPE-PME. Cette démarche compétences permettra d'aider les entreprises à mettre en œuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre leurs ressources internes et leurs besoins en emplois et en compétences avec pour objectifs de :
– sécuriser les parcours professionnels ;
– favoriser l'employabilité ;
– transmettre et conserver les compétences dans les entreprises ;
– favoriser la diversité dans l'entreprise (âge, égalité entre les femmes et les hommes, handicap…).
Pour faciliter une meilleure connaissance des territoires pour les branches, les entreprises et les salariés, les partenaires sociaux, par les observatoires des métiers, souhaitent s'appuyer sur le partenariat avec les observatoires régionaux du réseau inter Carif-Oref.
De même les partenaires sociaux réaffirment qu'un dialogue social de qualité à tous les échelons, aux niveaux interprofessionnels, national et régional, est un facteur de compétitivité.
1. Alimétiers
Pour répondre au défi de l'attractivité de la filière, le site internet www.alimetiers.com a été ouvert le 14 novembre 2013, conformément aux engagements du contrat de la filière alimentaire.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de faire d'Alimétiers un véritable outil de communication et d'attractivité et décident d'engager des discussions sur son développement et sur la gestion du site au quotidien.
2. Qualité de vie au travail
L'attractivité de la filière alimentaire passe notamment par des action en vue de favoriser la qualité de vie au travail.
Sous l'impulsion des pouvoirs publics, un comité de pilotage constitué de toutes les composantes de la filière a été installé en 2014. Ses travaux se sont articulés autour des quatre thématiques suivantes :
– environnement physique de travail et santé des travailleurs ;
– dialogue professionnel dans l'entreprise ;
– conception des organisations et des systèmes de travail ;
– enseignement et formation à la qualité de vie au travail.
Ces travaux ont conduit à l'élaboration d'un projet de « plan d'action national ».
Ce dernier se traduit par des mesures concrètes et opérationnelles en faveur de la qualité de vie au travail, autour de quatre axes prioritaires :
– doter la filière d'une « vitrine » commune pour aider les acteurs à se repérer et à s'outiller sur la qualité de vie au travail ;
– promouvoir et valoriser les expériences innovantes en matière de qualité de vie au travail ;
– informer, outiller, accompagner les entreprises ;
– former les acteurs et les futurs acteurs (salariés et non-salariés) de la filière à la qualité de vie au travail.
La synthèse est annexée au présent document.
Les partenaires sociaux s'engagent à étudier le projet de plan d'action.
Par ailleurs, les partenaires sociaux proposent qu'un espace « qualité de vie au travail » soit créé sur le site Alimétiers, en vue du partage des retours d'expérience et des bonnes pratiques.
3. Emploi des personnes handicapées
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les travaux des observatoires et le guide (notamment sur les pratiques en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans la filière alimentaire) et à accompagner les entreprises dans la mise en place de diagnostic leur permettant de prévenir le handicap ainsi que de maintenir et recruter des travailleurs handicapés : il s'agit d'une préoccupation concrète pour l'ensemble des entreprises, y compris pour les TPE (maintien dans l'emploi de salariés en difficulté de santé, atteints de handicap, après un accident de la vie ou du travail, suites de maladies…).
Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de disposer d'un indicateur sur l'emploi des personnes handicapées au niveau de la filière.
Les partenaires sociaux proposent qu'un espace « emploi des personnes handicapées » soit créé sur le site internet www.alimetiers.com, permettant de mettre à disposition des entreprises et du personnel les bonnes pratiques en la matière.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

de moins de 21 ans (1)

de 21 à 25 ans (1)

De 26 ans et plus
Qualification
inférieure
à celle d'un bac
professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac
professionnel
Qualification
inférieure
à celle d'un bac
professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac
professionnel


70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération

conventionnelle, sans
pouvoir être inférieur



70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération

conventionnelle, sans
pouvoir être inférieur

(1) Au premier jour du mois suivant celui où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué.
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Le présent accord est établi dans la continuité de la signature du contrat de la filière alimentaire le 19 juin 2013 et des engagements de l'accord relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire du 18 juillet 2013.
L'ensemble des secteurs professionnels de la filière alimentaire représente 72 000 établissements et 720 000 salariés. Pour le présent accord, le périmètre retenu pour la filière concerne les entreprises qui relèvent des secteurs d'activités professionnelles des conventions collectives des branches signataires du présent accord, qui se répartissent entre la coopération agricole, les industries alimentaires et le commerce de détail alimentaire.
L'état des lieux préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :
– aux chiffres clés de la filière alimentaire ;
– à la situation de l'emploi au 31 décembre 2014 ;
– au bilan 2014 des recrutements dans la filière et aux perspectives 2015 ;
– au bilan des actions du contrat de filière.
L'état des lieux s'appuie sur les résultats issus des enquêtes, études et publications conduites par les partenaires sociaux par le biais de la plate-forme commune des observatoires des métiers des industries alimentaires, de l'alimentation en détail, de la coopération agricole et par Opcalim pour les projections d'emploi. Il a fait l'objet d'un diagnostic partagé par les partenaires sociaux à l'issue d'une présentation et des échanges sur la base desquels le présent accord repose. Ce dernier contribue à faire évoluer les actions du contrat de la filière alimentaire et réexamine les engagements pris dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération dans diverses branches alimentaires.
Conformément aux objectifs du contrat de la filière alimentaire, les partenaires sociaux rappellent leur engagement et leur volonté :
– de consolider et de créer des emplois, notamment pour les jeunes ;
– de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique qui reste fragile ;
– d'améliorer l'attractivité de la filière ;
– de renforcer le dialogue social dans les territoires, dans les branches et dans les entreprises.
Les engagements déclinés dans le présent accord visent à atteindre ces quatre objectifs.
Liste des annexes à l'accord
Annexe I : « Champ d'application professionnel ».
Annexe II : non publiée.
Résultats issus des enquêtes :
– bilan des actions contrat de filière alimentaire et accord contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire ;
– réunion paritaire – branches de l'alimentaire – 31 mars 2015.
Annexe III : non publiée.
Synthèse des groupes de travail sur la « qualité de vie au travail », novembre 2014.
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi. Il peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d'apprentissage.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Modalités d'acquisition des heures CPF
Pour un salarié à temps complet : 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2 ans et demi ;
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD : acquisition proportionnelle au temps de travail.
Le nombre d'heures est plafonné à 150 heures.
Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des déclarations sociales des entreprises.
Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 peuvent alimenter le compte personnel de formation et seront utilisables jusqu'au 31 décembre 2020 dans la limite de 150 heures par action de formation.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérents, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
Champ d'application professionnel
Au titre des industries alimentaires
Convention collective nationale 3026 « Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre » (idcc 2728)
Convention collective nationale 3060 « Meunerie » (idcc 1930)
Convention collective nationale 3102 « Boulangerie et pâtisserie industrielles » (idcc 1747)
Convention collective nationale 3178 « Exploitations frigorifiques » (idcc 200)
Convention collective nationale 3124 « Industries laitières » (idcc 112)
Convention collective nationale 3125 « Industries charcutières » (idcc 1586)
Convention collective nationale 3127 « Industries de produits alimentaires élaborés » (idcc 1396)
Convention collective nationale 3247 « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » (idcc 1513)
Convention collective nationale 3294 « Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé » (idcc 1987)
Convention collective nationale 3384 « 5 branches des industries alimentaires diverses » (idcc 3109)
Convention collective nationale 3179 « Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes » (idcc 1534)
Au titre de la coopération agricole :
Convention collective nationale 3612 « Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande » (idcc 7001)
Convention collective nationale 3616 « Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux » (idcc 7002)
Convention collective nationale 3607 « Conserveries coopératives et SICA » (idcc 7003)
Convention collective nationale 3608 « Coopératives agricoles laitières » (idcc 7004)
Convention collective nationale 3604 « Caves coopératives vinicoles » (idcc 7005)
Convention collective nationale 3614 « Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre » (idcc 7006)
Convention collective nationale 3264 « Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA » (idcc 7007)
Convention collective nationale « Sélection et reproduction animale » (idcc 7021)
Convention collective nationale « Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne » (idcc 8215)
Convention collective nationale 3611 « Contrôle laitier » (idcc 7008)
Convention collective nationale « Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura » (idcc 8435)
Convention collective nationale « Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) » (idcc 7503)
Au titre de l'alimentation en détail
Convention collective nationale 3215 « Pâtisserie » (idcc 1267)
Convention collective nationale 3224 « Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » (idcc 1286)
Convention collective nationale 3117 « Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales » (idcc 843)
Convention collective nationale 3243 « Poissonnerie » (idcc 1504)
Convention collective nationale 3133 « Charcuterie de détail » (idcc 953)
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié. Le passeport formation est mis en place dans le système d'information du CPF par la Caisse des dépôts et consignations.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un congé bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas transmis à l'employeur.
Le FONGECIF élabore la liste des organismes de formation habilités. Ces listes sont disponibles et actualisées sur les sites internet des FONGECIF régionaux.
Le présent avenant à l'accord de branche du 14 mars 2014 a pour objet de définir un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la mise en place d'un régime frais de santé au niveau de la branche au bénéfice des salariés et de leurs ayants droit assujettis au régime local d'Alsace-Moselle.
L'objectif poursuivi est de prendre en compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique, dans le cadre de la mise en œuvre du régime de frais de santé instauré par l'accord de branche du 14 mars 2014.
En conséquence, le niveau de cotisation minimal des entreprises à leur régime de frais de santé est réduit afin de maintenir un niveau de couverture identique pour l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques.
La CPN en date du 25 février 2015 a validé la création du CQP suivant : « Chef des ventes ».
Ce CQP est créé pour une période de 5 ans.
Au terme de cette période initiale de 5 ans, le CQP est :
1. Soit reconduit par la CPN pour une durée de 5 ans renouvelable, après présentation d'un bilan des résultats du CQP, et la présentation d'une note d'opportunité qui fait notamment état du suivi de l'évolution de la qualification, du métier ou de l'emploi concerné ;
2. Soit reconduit par la CPN après modifications du référentiel des compétences du métier ou de l'emploi concerné, et du référentiel de formation, pour une durée de 5 ans renouvelable ;
Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPN.
3. Soit supprimé par décision de la CPN, après étude du bilan et d'une note d'opportunité auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.
Ce CQP est d'ores et déjà positionné sur la grille de classification de la convention collective.
Les dispositions de l'accord du 14 mars 2014 sont modifiées en conséquence :
L'article 1er est désormais ainsi rédigé :
« Article 1er

Le présent accord a pour objet de fixer un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la mise en place d'un régime frais de santé au niveau de la branche. Celles-ci seront libres de choisir la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Elles devront également définir au-delà de la couverture obligatoire du salarié seul si elles entendent couvrir ses ayants droit à travers une cotisation tenant compte de la situation familiale du salarié (cotisation isolée duo famille) ainsi que du régime dont il relève (régime général ou régime local d'Alsace-Moselle). »
L'article 4 est désormais ainsi rédigé :
« Article 4
Répartition de la cotisation
Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 3 sont réparties de la manière suivante : 50 % au minimum à la charge de l'employeur et 50 % au maximum à la charge du salarié.
Cette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise. »
Les parties signataires relèvent :
1. Répartition hommes-femmes présents au 31 décembre 2013 :
– 65 % des salariés sont des femmes, soit 51 500 salariés, et conséquemment ;
– 35 % des salariés sont des hommes, soit 27 500 salariés ;
– le taux de féminisation est plus élevé au sein des établissements prébac (68 % de femmes contre 64 % dans les établissements postbac).
2. Répartition selon l'âge et le sexe
La pyramide des âges fait apparaître que :
– les jeunes de moins de 26 ans représentaient près de 9 % de l'effectif total salarié (8,5 % pour les femmes et 9 % pour les hommes) ;
– les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient près de 11 % de l'effectif total salarié (10 % pour les femmes et 11 % pour les hommes), dont 0,5 % de salariés de plus de 65 ans ;
– l'âge moyen des salariés est de 40,5 ans, soit 40 ans pour les femmes et 40,5 ans pour les hommes (contre 42 ans, 41,5 ans et 43 ans en 2011).
3. Répartition selon la taille des entreprises :
– 43,5 % des 79 000 salariés sont employés dans des entreprises de moins de 50 salariés ;
– 56,5 % dans des entreprises de 50 salariés et plus.
4. Répartition selon la catégorie professionnelle
La répartition des 79 000 salariés selon les principales catégories définies par la convention collective nationale est la suivante :
– personnels administratif et de service : 24 % ;
– personnel d'encadrement pédagogique : 11 % ;
– enseignants : 65 %, dont 2 % d'enseignants-chercheurs ;
– sur les 46 900 salariés occupés en équivalent temps plein, 56 % sont des enseignants.
5. Répartition selon la nature du contrat de travail :
– 56 % sont employés à temps plein (40 % pour les enseignants et 82 % pour les autres salariés) ;
– 44 % sont à temps partiel ;
– 83,5 % sont en CDI (78 % pour les enseignants et 91,5 % pour les autres salariés).
6. Analyse des données relatives au mouvement du personnel de la branche
Le solde des embauches-départs entre 2012 et 2013 est de + 1 200 salariés, soit une augmentation de 1,5 %.
Répartition des embauches selon l'âge (sur 19 400 embauches) :
– 39,5 % de 36 à 45 ans ;
– 34 % de 26 à 35 ans ;
– 12 % de 46 à 54 ans ;
– 10,5 % moins de 26 ans ;
– 3 % de 57 à 65 ans ;
– 1 % de 55 à 56 ans ;
– plus de 65 ans : NS.
Répartition des départs (sur les 18 200 départs) :
– 36,5 % de 26 à 35 ans ;
– 35 % de 36 à 45 ans ;
– 15 % de 46 à 54 ans ;
– 7 % moins de 26 ans ;
– 4 % de 57 à 65 ans ;
– 1,5 % de 55 à 56 ans ;
– 1 % plus de 65 ans.
Sur les 18 200 départs, 3 % concernent des départs à la retraite.
7. Ancienneté dans l'entreprise, tous types de contrats confondus
L'ancienneté moyenne est de 6 ans pour les femmes comme pour les hommes.
Répartition selon l'ancienneté :
– plus de 15 ans : 8,5 % (hommes ou femmes) ;
– de 6 à 15 ans : 36,5 % (hommes) et 38,5 % (femmes) ;
– 1 à 5 ans : 37 % (hommes) et 35 % (femmes) ;
– moins de 1 an : 18 % (hommes ou femmes).
Les parties signataires relèvent que :
– les jeunes de moins de 26 ans représentaient en 2013, par extrapolation, 8,7 % de l'effectif salarié total de la branche ;
– les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 10,35 % de l'effectif total, dont 4,35 % de salariés âgés de 57 ans et plus.
Avant de fixer tout objectif il convient de rappeler que l'accès aux fonctions d'enseignant, soit 65 % des salariés de la branche, est conditionné par la détention de diplôme(s) qui constitue structurellement et réglementairement un frein au recrutement de jeunes salariés de moins de 28 ans.
L'effort pour les publics pourra se porter prioritairement sur les autres catégories professionnelles, mais pour un potentiel de recrutement en proportion de leur part structurelle dans le total des effectifs de la branche (35 % de l'effectif total).
Parallèlement il est constaté que les jeunes de moins de 26 ans ont représenté 10,5 % des embauches sur l'année 2013, et les salariés de 55 ans et plus ont représenté 4 % du total des recrutements.
La profession, considérant le potentiel d'embauches annuelles de 19 400 salariés, se fixe pour objectifs de faire évoluer ces taux respectifs au 31 décembre 2018 à un minimum de :
– 12 % au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans,
– 6 % au bénéfice de salariés de 55 ans et plus,
avec la volonté de maintenir en emploi 100 % des collaborateurs de 57 ans et plus, qui représentent aujourd'hui 4,35 % de l'effectif salarié total.
L'article 3 de l'accord du 14 mars 2014 est désormais ainsi rédigé :
« Article 3
Financement du régime
Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisations à l'instauration d'une couverture frais de santé. La cotisation minimale à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est fixée à 45 € par mois pour les années 2014 et 2015 au total, à répartir entre employeur et salarié dans les conditions fixées ci-après.
Pour les entreprises des industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est de 24,80 € par mois pour les années 2014 et 2015, également réparti entre employeur et salarié dans les conditions fixées au présent accord.
Le montant de ces cotisations minimales fera l'objet d'un réexamen en réunion paritaire plénière tous les 2 ans. A défaut d'accord entre les parties signataires sur un nouveau montant, le montant en euros sur la période des 2 années précédentes sera reconduit. »
C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu'elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur. L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n'est jamais fautif.
Formations éligibles
Pour les salariés de la branche :
– les formations figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) parmi :
– les certifications professionnelles inscrites au RNCP ou une partie identifiée de certification visant un bloc de compétences ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations figurant dans la liste nationale interprofessionnelle établie par le COPANEF et les formations figurant sur les listes interprofessionnelles régionales établies par les COPAREF dans lesquelles sont situées les entreprises de la branche ;
– le socle de connaissances et de compétences (de droit) ;
– l'accompagnement à la VAE (de droit).
Politique d'abondement
La CPNEFP détermine annuellement les publics et les certifications éligibles au CPF que la branche souhaite financer au-delà des heures inscrites sur le CPF ainsi que le nombre d'heures abondées. La SPP détermine le budget afférent.
Le présent accord est essentiellement motivé par le constat selon lequel, en matière d'emplois, ceux-ci restent concentrés sur une partie de la population active, celle des âges médians.
Les parties signataires constatent que la répartition des salariés au sein de la branche est :
– pour les moins de 26 ans de 9 % au 31 décembre 2013 (pour 6 % au 31 décembre 2011) ;
– pour les plus de 55 ans de 11 % au 31 décembre 2013 (pour 15 % au 31 décembre 2011).
Ainsi à fin 2013 l'âge moyen des salariés est de 40,5 ans, cette moyenne est identique quel que soit le niveau d'enseignement délivré. Il est de 40,5 ans pour les hommes et 40 ans pour les femmes.
Il est également rappelé que les entreprises du secteur de l'enseignement privé sont soumises pour une partie de leurs salariés à des critères de recrutement, et notamment :
– pour les enseignants, à l'obtention de diplôme minimum ;
– pour les chercheurs, à des qualifications spécifiques.
Il apparaît par ailleurs que les plus de 55 ans sont principalement des enseignants et que les moins de 26 ans occupent des emplois plutôt administratifs.
Le présent accord tient compte de ces caractéristiques pour la fixation des objectifs de la branche.
Par le présent accord, les parties signataires décident de se saisir des dispositions de la loi du 1er mars 2013 qui transpose l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération.
Elles rappellent que le contrat de génération vise à coupler l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un jeune avec le maintien en emploi ou le recrutement d'un salarié plus âgé et qu'il participe, en ce sens, à offrir des réponses visant l'emploi des seniors, le recrutement des jeunes et, d'une manière plus générale, la gestion active des âges, des compétences et des parcours professionnels.
Les parties signataires souhaitent, dans le cadre d'une démarche conventionnelle volontaire, prendre part à cette évolution positive qui doit, dans un mouvement d'ensemble, participer à :
– lutter contre le chômage et stimuler la croissance économique ;
– lutter contre la précarité et les discriminations ;
– assurer une dynamique nouvelle pour une gestion « active des âges » reposant sur la transmission des savoirs et des compétences.
Les parties signataires souhaitent que la signature du présent accord soit une opportunité nouvelle pour apporter une inflexion sur les politiques de l'emploi des entreprises en permettant de redistribuer les opportunités d'emploi entre les âges et de repenser les solidarités intergénérationnelles au travail.
Il a, en ce sens, vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, sans remettre en cause l'obligation de négociation incombant aux entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés).
La démarche retenue se veut pragmatique et dynamique. Elle s'inscrit dans le cadre d'une durée déterminée qui invitera à se réinterroger sur la pertinence des présentes dispositions au regard des enjeux retenus ci-dessus.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés (ou n'appartenant pas à un groupe de plus de 300 salariés), les parties signataires rappellent la nécessité de concertation avec les instances représentatives du personnel pour la mise en œuvre du présent accord.
Enfin, l'accord constitue une occasion pour développer le rôle de l'observatoire des métiers et de l'emploi de l'enseignement privé (OMEEP), créé par l'accord du 25 juin 2015, dans l'analyse des statistiques sociales ainsi que dans les études de positionnement qui seront utiles aux entreprises dans les phases de diagnostic et de suivi des plans d'action prévus par la loi.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Elle a pour objectif de favoriser par la formation le maintien dans l'emploi des salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations.

La période de professionnalisation est ouverte sans condition d'ancienneté :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Des publics prioritaires peuvent être définis par la commission paritaire nationale de la branche.

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition :
– d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail (cf. formations éligibles contrat de professionnalisation) ;
– du socle de connaissances et de compétences défini par le décret.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.

La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée. Toutefois, la durée minimum de la période devra être de 70 heures pour chaque salarié, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée ne s'applique pas :
– aux actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF du salarié ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Mise en œuvre
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Conformément aux dispositions légales, les frais résultant de la participation au jury en vue de la délivrance d'une certification inscrite au RNCP sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration des membres du jury.
Les partenaires sociaux pourront prévoir une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.
Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation. L'entretien de deuxième partie de carrière (après 45 ans) et le bilan d'étape professionnel sont supprimés.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF, s'il le souhaite ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien ;
– il doit donner lieu tous les 6 ans à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel des salariés.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au RNCP.
Le salarié doit justifier de 3 ans d'activité, continue ou non, en rapport avec la validation demandée.
Sur demande d'autorisation d'absence adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.
Le congé VAE est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'activité, en qualité de salarié ou d'apprentissage, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années.
L'accompagnement à la VAE peut être envisagé dans le cadre du CPF.
En tout état de cause, la VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Conscientes de l'importance de ce dispositif, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'améliorer et de modifier le régime de prévoyance des salariés cadres tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective.
A cet effet, les dispositions du paragraphe « Durées et limites de la portabilité » de l'article 7 « Portabilité des droits de prévoyance complémentaire » de l'avenant no 97 du 20 juillet 2010 sont modifiées, à compter de la date d'effet du présent avenant.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations signataires et dépôt
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
3.1. Missions
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, ont créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Dans ce cadre, il peut faciliter l'élaboration et la mise à jour, par la CPNEFP, de la liste de branche des formations éligibles au CPF. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.
3.2. Financement
Son financement relève des frais de mission de financement de l'OPCA. Il sera déterminé annuellement.
3.3. Comité de pilotage
Il est composé d'un représentant de toutes les organisations représentatives de la branche et d'un suppléant en cas d'absence.
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
Les parties signataires désignent AGEFOS-PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définies aux articles 4.2 relatif à la contribution légale et 4.3 relatif à la contribution conventionnelle.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des entreprises à la formation professionnelle continue ;
– mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle.
Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS-PME.
4.2. Contribution légale
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale
Les employeurs de plus de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
4.3. Contribution conventionnelle
Pour répondre aux besoins en formation des salariés de la branche et accompagner le développement économique des entreprises, les parties signataires décident de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette contribution est de 0,30 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés et de 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises de 20 salariés et plus.
Cette contribution est due à compter de la masse salariale 2015 et a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA et gérée par la section professionnelle paritaire.
Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, les partenaires sociaux ont conclu l'accord multibranches du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle.
Cet accord prévoit notamment le principe de l'harmonisation des certificats de qualification professionnelle (CQP) et la création juridique d'un organisme certificateur.
Les partenaires sociaux se donnent pour objectif que cet organisme soit opérationnel au 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux confirment leur volonté de développer la reconnaissance de CQP transversaux inscrits au RNCP. L'acquisition de CQP sous forme de blocs de compétences poursuit l'objectif de favoriser la formation des salariés, y compris pour les saisonniers.
Selon l'un des axes majeurs de l'avis du CESE de septembre 2014 sur la « saisonnalité dans les filières agricoles, halieutiques et agroalimentaires », « le développement de CQP transversaux peut représenter un moyen d'aider les saisonniers à acquérir des qualifications qu'ils pourront utiliser et voir reconnaître dans différents secteurs d'activité, favorisant ainsi leur mobilité et leur employabilité ».
Les partenaires sociaux proposent, par ailleurs, la mise en œuvre d'un suivi quantitatif et qualitatif de l'emploi saisonnier au sein du secteur alimentaire par le biais de l'observatoire des métiers. Ces données constitueront des éléments de référence pour la production d'analyses qualitatives ou de diagnostics visant à pérenniser l'emploi saisonnier.
Les partenaires sociaux s'accordent sur la possibilité d'activer dès le dernier trimestre 2015 la réalisation d'un bilan qualitatif et financier des actions financées tel que prévu dans l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014 à l'issue du 1er semestre 2016 (art. 4.2.4 « Contribution spécifique multibranches »).
Constatant que la filière emploie 15 % de salariés ne maîtrisant pas les savoirs fondamentaux, contre 9 % pour la moyenne nationale, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la filière favorise l'intégration des personnels non qualifiés et réaffirment l'engagement du contrat de la filière alimentaire, visant à faire bénéficier à 5 000 salariés supplémentaires d'une formation sur l'acquisition des savoirs fondamentaux d'ici à 2017.
Les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer le dispositif « maîtrise des savoir-faire fondamentaux » en cours de construction avec Opcalim pour tenir compte du socle de compétences tel qu'il a été déterminé par décret.
Pour cela :
– le socle de connaissances et de compétences contextualisé selon les activités caractérisant la filière fera l'objet d'une demande d'agrément au Copanef (1) ;
– une réflexion sera conduite sur les meilleurs moyens de promouvoir le dispositif MSF auprès des entreprises et de favoriser l'adhésion des salariés aux formations que ce dispositif implique.
Dans ce but, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'obtenir des fonds publics afin d'accompagner la mise en œuvre et le développement du dispositif MSF, notamment auprès du FPSPP.
(1) Après avis des CPNE et CPNIEFP.
Dans le prolongement de l'engagement pris en 2013 de procéder à la constitution d'une plateforme commune des observatoires des métiers de l'industrie alimentaire, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, et afin de disposer d'une structure encore plus cohérente, les partenaires sociaux décident d'aller plus loin en créant un observatoire commun des métiers pour la filière qui, compte tenu de la diversité des branches de la filière, devra être le garant de la prise en compte des spécificités de certains métiers et de certaines activités.
Sur la base des travaux conduits par les instances paritaires des observatoires, une négociation sera ouverte lors du second semestre 2015 avec l'ensemble des familles se trouvant dans le périmètre des observatoires, avec pour objectif la création de cet observatoire commun des métiers de la filière à compter du 1er janvier 2016.