Sous réserve des dispositions spéciales ci-après, concernant les congés d’ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale récemment modifiée par la loi du 16 mai 1969.
Sauf usage d’établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le personnel doit être informé au plus tard le 28 février de la période de fermeture annuelle.
Les ouvriers, collaborateurs et cadres bénéficieront d’un congé annuel payé d’une durée de quatre semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l’année suivante), soit deux jours ouvrables par mois de travail effectif.
Si la période de congé comprend un jour férié tombant un jour de semaine, il ne sera pas considéré comme un jour ouvrable et les salariés auront droit à un jour d’absence supplémentaire.
Si ce jour férié est prévu dans la liste des jours fériés donnant lieu à une indemnisation, conformément à l’article 14 (avenant « Ouvriers »), il sera payé suivant les modalités de cet article.
Les jeunes âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l’entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de vingt-quatre jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congé excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.
Le congé supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié.
Dans le cas de fermeture de l’établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l’employeur qu’avec l’accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l’agrément des salariés.
Une fraction d’au moins douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l’intérieur soit en dehors de cette période.
Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
Deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de ladite période sera au moins
égal à six ;
Un jour seulement, lorsqu’il sera compris entre trois et cinq jours.
Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.
En cas de congé par roulement, l’ordre des départs est établi par l’employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public, et de la durée de leurs services chez l’employeur. De plus, les conjoints travaillant dans une même entrepiise ont droit à un congé simultané.
L’indemnité de congé est égale au douzième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au cours de la période de référence. Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérés comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement, et l’indemnité de congé de l’année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.
Les ouvriers et collaborateurs totalisant plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire rémunéré comme un jour ouvrable de congé.
Ce supplément est porté à deux jours après vingt-cinq ans et à trois jours après trente ans d’ancienneté.
Ce ou ces jours seront pris en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal.
L’ouvrier ou le collaborateur absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congé, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congé. S’il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.
Lorsque l’entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n’ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de quatre semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l’employeur. Cette disposition s’applique aux jeunes rentrant du service militaire.
Dans le cas où l’application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l’intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
C’est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril précédant la période de référence qui ont droit à deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n’excède pas six jours.
Dans la limite d’un mois par année de référence, la durée de l’absence pour maladie d’un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l’indemnité de congé payé.