Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Transports : les frais de transport Paris-province sont remboursés par les organisations professionnelles d'employeurs aux délégués, salariés ou permanents représentant l'organisation syndicale de salariés, sur présentation des justificatifs communiqués à l'issue de la séance ou au plus tard lors de la séance suivante sur la base du prix du billet S.N.C.F. et R.A.T.P., en deuxième classe.
3.2. Nourriture et hébergement : la compensation des frais de nourriture et d'hébergement pour les délégués, salariés ou permanents d'organisation syndicale de salariés venant de province, est assurée par le versement d'une indemnité journalière globale et forfaitaire de 150 F.
3.1. Transports
Les frais de transport Paris-province sont remboursés par les organisations professionnelles d'employeurs aux délégués, salariés ou permanents représentant l'organisation syndicale de salariés, sur présentation des justificatifs communiqués à l'issue de la séance ou au plus tard lors de la séance suivante sur la base du prix du billet SNCF et RATP, en deuxième classe.
3.2. Nourriture et hébergement
La compensation des frais de nourriture et d'hébergement pour les délégués, salariés d'entreprises de travail temporaire ou permanents d'organisation syndicale de salariés venant de province, est assurée par le versement d'une indemnité journalière globale et forfaitaire de 304 F (valeur au 1

Pour les délégués salariés bénéficiant d'un équipement collectif de restauration au sein de leur entreprise et pour qui il n'est pas envisageable d'utiliser cet équipement, en raison de la durée de certaines réunions paritaires, une compensation pour frais de repas sera assurée, sur justificatifs, par le versement d'une indemnité au plus égale à 72 F à compter du 1
3.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :
- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'accord du 2 mars 1988. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie, par référence à la durée légale de travail soit 39 heures ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'accord précité ;
- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;
- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus, est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
3.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord national professionnel du 2 mars 1988 dans dans l'industrie hôtelière est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.
Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 4 de l'accord précité.
3.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord précité ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.
L'ordonnance du 5 février 1982 relative au travail temporaire, codifiée sous les articles L. 124-1 et suivants du code du travail, poursuivait un triple objectif :
- préserver l'emploi permanent par un encadrement des conditions de recours au travail temporaire par les entreprises utilisatrices ;
- prendre un certain nombre de dispositions relatives au statut des salariés temporaires ;
- inciter au développement d'une politique conventionnelle apportant des garanties négociées à ces mêmes salariés.
Un bilan des effets de cette ordonnance devait être effectué au terme d'une période de 3 ans.
Par le présent texte, les parties signataires entendent :
- examiner paritairement le bilan de 3 années d'encadrement du travail temporaire défini en 1982 et de la politique conventionnelle menée depuis lors ;
- envisager les possibilités ouvertes par ce constat, en ce qui concerne l'encadrement du travail temporaire ;
- déterminer les orientations futures de la politique conventionnelle.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 23 mai 1989 sur l'aménagement du temps de travail dans l'industrie hôtelière, relatif au cycle, les dispositions de l'avenant du 13 février 1990 à l'accord  national du 23 mai 1989 relatif au cycle susvisé.
2.1. Le cycle de travail.
Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.
La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.
2.2. Définition et mise en place.
Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'accord du 1er décembre 1988 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.
Seuls les délégués qui seront physiquement présents aux séances de travail de la commission mixte, et qui auront signé la feuille de présence, pourront bénéficier de ces indemnisations.
Chaque organisation syndicale de salariés établira, après chaque séance, un bordereau comportant : nom, prénoms, nom de l'entreprise, lieu de départ de chaque délégué pouvant être rémunéré conformément à l'article 2.
L'organisation du travail sous forme de cycle ainsi que les autres formes d'aménagement du temps de travail (modulation, repos compensateur de remplacement, régime de droit commun) peuvent être mis en place pour tout ou partie du personnel.
Toutefois, le personnel d'un même service par exemple, une salle de restaurant, une cuisine, le hall, une partie du service de chambres (room service), une autre partie du service de chambres (femmes de chambre, gouvernantes, valets) doit être soumis à un régime uniforme de travail soit le cycle, soit la modulation, soit le repos compensateur de remplacement, soit le régime de droit commun.
Les organisations d'employeurs s'engagent à :
- assurer la diffusion du présent accord qui s'impose à leurs adhérents, et à en recommander l'application par la partie de la profession non adhérente à leurs chambres syndicales ;
- intervenir auprès des confédérations interprofessionnelles nationales d'employeurs auxquelles elles adhèrent, afin d'en favoriser la mise en œuvre par les entreprises utilisatrices, dans la mesure où une partie de ces dispositions nécessitent leur accord.
L'institution garantit tous les risques de décès et d'invalidité permanente et totale, sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause. Toutefois, sont exclus de toutes les garanties de la présente section :
- les risques de guerre, civile ou étrangère ;
- les émeutes et insurrections (les garanties décès n'auront d'effet en cas de guerre que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre) ;
- la désintégration du noyau atomique ;
- les risques aériens suivants :
- navigation aérienne à bord d'appareils civils non munis d'un certificat valable de navigation ou conduits par un pilote ne possédant pas de brevet ou de licence en état de validité ;
- navigation aérienne à bord d'avions militaires ;
- les matches, raids, paris, courses, défis, tentative de records, essais préparatoires à une compétition, descentes en parachute sauf si la situation critique de l'appareil l'exige ;
- la participation de l'assuré à une rixe sauf en cas de légitime défense ;
- la pratique des sports suivants :
- sport de combat ;
- parachutisme ;
- rallyes ;
- compétitions avec usages de véhicules terrestres à moteur ;
- les conséquences d'un fait intentionnel du participant ou du bénéficiaire, éthylisme, usage de drogue.
2.1. La participation d'un délégué salarié d'une entreprise aux séances de travail de la commission mixte ne devra causer aucune perte de salaire pour l'intéressé. La rémunération est maintenue par l'employeur, qui peut se faire rembourser à due concurrence par l'organisation professionnelle d'employeurs, partie à la négociation.
2.2. Au cas où cette formule présenterait des difficultés d'application, les organisations d'employeurs s'engagent à trouver les voies et moyens pour aboutir à un résultat identique, avec le concours de l'organisation syndicale de salariés concernée.
2.3. Les autorisations d'absence correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile ou du lieu de travail, seront accordées sous réserve d'être demandées à l'entreprise de travail temporaire huit jours avant la date de réunion.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 mai 1985 concernant les entreprises de travail temporaire.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Les organisations signataires rappellent :
- les recommandations formulées par les organisations d'employeurs à l'occasion de la publication de l'ordonnance du 5 février 1982, visant à assurer aux salariés intérimaires titulaires de contrats à la date du 1

- pour ce qui est des contrats conclus pour les motifs c, d, e, de l'article L. 124-2 de la loi de 1972 et qui auraient fait l'objet d'une autorisation de prolongation au-delà de 3 mois antérieurement au 1


Les organisations signataires conviennent :
a) Pour les contrats conclus avant le 1

b) Qu'un avenant au contrat de mise à disposition et un avenant au contrat de travail temporaire seront adressés respectivement à l'utilisateur et au salarié. Ces avenants comprendront les mentions prévues par les articles L. 124-3 et L. 124-4, à l'exception de celles relatives à la période d'essai. Il est précisé que le nom de la personne remplacée chez l'utilisateur doit être celui de l'absent remplacé au 1

c) Pour les contrats conclus pour les cas c, d et e de la loi de 1972, qui auraient fait l'objet d'une autorisation de prolongation au delà de 3 mois, antérieurement au 1
Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un cadre après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes interêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au cadre l'exercice de son activité professionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne licencier les femmes en état de grossesse certifiée par une attestation médicale que conformément à la loi du 2 septembre 1941 (art. 2) et à celle du 30 décembre 1966.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est au maximum d'un an (1).
Les avantages découlant de leur ancienneté au moment de leur arrêt de travail leur sont maintenus.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En cas de maternité et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la déclaration de grossesse à la sécurité sociale, le cadre féminin bénéficie, pendant la durée effective de son absence au titre du congé de maternité et au maximum pendant quatorze semaines, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de retraites et de prévoyance des cadres et des organismes dont les cotisations sont assurées, au moins en partie, par l'employeur.
Il est accordé aux femmes, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé, d'une durée maximale d'un an, pour soigner un enfant gravement malade.
(1) Le deuxième alinéa de l'article C. 15 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28, L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article C. 15 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28, L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
La commission entend successivement les demandeurs de la conciliation puis l'autre partie. Lorsqu'elle s'estime suffisamment informée, elle délibère hors de la présence des 2 parties en s'efforçant de concilier les points de vue.
Les conclusions de la commission sont ensuite portées à la connaissance des parties.
En cas d'accord de celles-ci, il est rédigé aussitôt un procès-verbal de conciliation qui, signé de tous les commissaires présents et du secrétaire, est adressé à la direction de la société et aux organisations syndicales de celle-ci.
En cas de désaccord, il est établi, de la même façon, un procès-verbal de non-conciliation.
La question des brevets d'invention est réglée suivant la législation et la jurisprudence en vigueur et, éventuellement, dans les contrats individuels.
Dans le cas où un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété.
Article 1er
Le premier alinéa de l'article O. 13 " Salaires " est remplacé par l'alinéa suivant :
Le salaire horaire minimum de base et la valeur du point catégoriel sont fixés respectivement à 39,59 F et à 0,0711 F à compter du 1er janvier 1993, et 32,85 F et 0,0718 F à compter du 1er avril 1993. En conséquence, les salaires horaires minima correspondant aux différentes catégories sont les suivants :
Au 1er janvier 1993 :
CATÉGORIE : 1
COEFFICIENT : 100
SALAIRE MINIMA (en francs) : 32,59
CATÉGORIE : 2
COEFFICIENT : 118
SALAIRE MINIMA (en francs) : 33,87
CATÉGORIE : 3
COEFFICIENT : 122
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,15
CATÉGORIE : 4
COEFFICIENT : 127
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,51
CATÉGORIE : 5
COEFFICIENT : 133
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,94
CATÉGORIE : 6
COEFFICIENT : 139
SALAIRE MINIMA (en francs) : 35,36
CATÉGORIE : 7
COEFFICIENT : 145
SALAIRE MINIMA (en francs) : 35,79
CATÉGORIE : 8
COEFFICIENT : 179
SALAIRE MINIMA (en francs) : 38,21
CATÉGORIE : 9
COEFFICIENT : 201
SALAIRE MINIMA (en francs) : 39,77
Au 1er avril 1993 :
CATÉGORIE : 1
COEFFICIENT : 100
SALAIRE MINIMA (en francs) : 32,85
CATÉGORIE : 2
COEFFICIENT : 118
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,14
CATÉGORIE : 3
COEFFICIENT : 122
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,43
CATÉGORIE : 4
COEFFICIENT : 127
SALAIRE MINIMA (en francs) : 34,79
CATÉGORIE : 5
COEFFICIENT : 133
SALAIRE MINIMA (en francs) : 35,22
CATÉGORIE : 6
COEFFICIENT : 139
SALAIRE MINIMA (en francs) : 35,65
CATÉGORIE : 7
COEFFICIENT : 145
SALAIRE MINIMA (en francs) : 36,08
CATÉGORIE : 8
COEFFICIENT : 179
SALAIRE MINIMA (en francs) : 38,52
CATÉGORIE : 9
COEFFICIENT : 201
SALAIRE MINIMA (en francs) : 40,10

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 1er
Le texte du quatrième alinéa de l'article C 17 " Appointements, appointements réels, appointements minimaux " est remplacé par le texte suivant :
" Le barème des appointements mensuels minimaux garantis par la présente annexe, correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, est établi comme suit à compter du 1er octobre 1995 :
(1) = COEFFICIENT
(2) = APPOINTEMENTS mensuels minimaux garantis
POSITION I (Années de début)















POSITION II





Après 3 ans
en position II


Après 3 ans
en coefficient



Après 3 ans
en coefficient



Après 3 ans
en coefficient



Après 3 ans
en coefficient



Après 3 ans
en coefficient



POSITION III
Le complément annuel de rémunération se compose de deux éléments :
une prime de vacances versée avant les congés payés principaux et une gratification de fin d'année.
Le montant de ces deux éléments est programmé conformément au tableau suivant :
ANNÉE : 1979
PRIME DE VACANCES :
10 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis du coefficient 100.
GRATIFICATION de fin d'année :
46 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1980
PRIME DE VACANCES :
10 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
53 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1981
PRIME DE VACANCES :
14 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
60 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1982
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
68 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1983
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
77 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
Par appointements réels mensuels, il faut entendre la moyenne mensuelle des trois derniers mois, de date à date, précédant le versement de la prime de vacances ou de la gratification de fin d'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté et de toute prime exceptionnelle non répétitive.
Ce complément annuel de rémunération englobe les primes et gratifications de fin d'année et de bilan et celles de même nature qui sont payées dans les entreprises au personnel cadre en cours ou en fin d'année. Il ne bénéficie pas de la majoration pour ancienneté.
Chaque élément est calculé pro rata temporis de la présence effective au cours de la période écoulée depuis le versement précédent de l'élément correspondant. Il est versé aux cadres faisant partie du personnel à la date du paiement et aux cadres partis à la retraite, au service militaire ou licenciés pour cause économique pendant cette période (1).
Le montant des deux éléments prévus dans le tableau ci-dessus ne se cumule pas avec les dispositions de même nature qui existent dans les entreprises et dont le total est au moins égal à la somme de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année prévues pour chacune des années.
(1) A compter du 1er mars 1985.
(1) A compter du 1er mars 1985.
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Article 1er
Le premier alinéa de l'article 13 " Salaires " est remplacé par l'alinéa suivant :
" Le salaire horaire minimum de base et la valeur du point catégoriel sont fixés respectivement à 34,84 F et à 0,0762 F à compter du 1er avril 1996, et 35,19 F et 0,0769 F à compter du 1er mai 1996. En conséquence, les salaires horaires minima correspondant aux différentes catégories sont les suivants :
(1) Catégorie
(2) Coefficient
(3) Salaire minimum théorique au 1er avril 1996
(4) Salaire minimum garanti au 1er avril 1996








































(1) Catégorie
(2) Coefficient
(3) Salaire minimum théorique au 1er mai 1996
(4) Salaire minimum garanti au 1er mai 1996









































Les signataires rappellent que le calcul de la prime d'ancienneté du personnel ouvrier s'effectue en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, conformément à l'article 8 de l'accord de mensualisation du 21 novembre 1977.
NOTA : Arrêté du 1er juillet 1996 art. 1 : les dispositions du présent avenant sont étendues sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 1er juillet 1996 art. 1 : les dispositions du présent avenant sont étendues sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
A partir de deux années d'ancienneté continue, il est alloué aux cadres congédiés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit (1) :
Pour la tranche de zéro à cinq ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois de salaire par année ;
Pour la tranche de cinq à dix ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois de salaire par année ;
Pour la tranche de dix à quinze ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois de salaire par année ;
Pour la tranche au-delà de quinze ans d'ancienneté : sept dixièmes de mois de salaire par année.
L'indemnité ne peut toutefois dépasser dix-huit mois de salaire.
Chaque année entamée donne lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article R. 122-1 du code du travail.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne mensuelle des appointements de l'année de travail la plus avantageuse pour le cadre des trois dernières années, de date à date, avant le congédiement.
Les appointements pris en considération doivent inclure tous les éléments de rémunération dus en vertu du contrat pendant la période considérée.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article C. 7 de la présente annexe. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de congédiement est calculée sur le nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de quatre mois au maximum.
L'indemnité prévue au présent article est majorée de 10 p. 100 lorsqu'il s'agit de cadre de plus de soixante ans congédiés avant soixante-cinq ans ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 p. 100.
Cette indemnité de congédiement ne se cumule pas avec l'allocation de fin de carrière fixée à l'article C. 19 de la présente annexe.
(1) Le premier alinéa de l'article C. 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article C. 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Dans les cas exceptionnels ou un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui serait accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyages et les frais supplémentaires qui seraient occasionnés par ce rappel lui seraient remboursés sur justification.
Si les nécessités du service l'imposent, et que, avec l'agrément du salarié et à titre exceptionnel, l'employeur décide un fractionnement des congés tel que le salarié ne bénéficie pas d'au moins trois semaines d'absence consécutives, la durée totale du congé sera augmentée d'un jour ouvrable. Le congé ne pourra être fractionné en plus de deux périodes.
Dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, les entreprises qui en relèvent devront donner leur adhésion à l'institut de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 63, rue de Prony, à Paris, avec effet à compter du 1er janvier 1956 au plus tard.
Cette adhésion s'appliquera obligatoirement à l'ensemble des salariés de chaque entreprise, conformément à la troisième option de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A. Elle comportera l'obligation pour les entreprises de cotiser au taux de 6 p. 100 sur la tranche de salaires inférieure au plafond des cotisations de sécurité sociale, cette cotisation étant supportée à raison de 4 p. 100 par l'employeur et de 2 p. 100 par les salariés. Les possibilités supplémentaires prévues par les deuxième et troisième alinéas de l'article 24 des statuts de l'I.S.I.C.A. pourront s'appliquer facultativement au niveau des entreprises dans les conditions prévues par lesdits statuts.
Toutefois, aucun délai d'ancienneté ne sera imposé aux salariés embauchés dans une entreprise relevant de la présente convention lorsque l'employeur précédent relevait également de ladite convention et que la mutation a été réalisée par accord entre les deux employeurs susvisés et le salarié intéressé. Les cotisations ne sont versées qu'après l'expiration du délai prévu ci-dessus et sans rétroactivité (1)    Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises. Il est entendu, cependant, que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
La situation des entreprises ayant déjà instauré un régime de retraite particulier ou ayant déjà adhéré, pour tout ou partie de leur personnel, à une caisse de retraite autre que l'I.S.I.C.A., sera réglée pour chaque cas particulier suivant les principes définis à l'alinéa précédent, en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'I.S.I.C.A.
(1) A compter du 9 avril 1968.
(1) A compter du 9 avril 1968.
A compter du 1er mars 1959, les entreprises relevant de la Convention Collective devront obligatoirement affilier au régime supplémentaire " décès et invalidité permanente et totale " géré par l'I.S.I.C.A. l'ensemble de leur personnel, conformément à l'option " A " du règlement du régime.
La cotisation de 0,70 % sera supportée à raison de 0,20 % par les salariés et de 0,50 % par les employeurs.
Les avantages résultant du présent régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises (il est précisé que le régime décès des cadres et des V.R.P. n'est pas considéré comme ayant le même objet que le régime ici visé). Toutefois, son application ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
Les entreprises qui, en application du dernier alinéa de l'article 83, sont affiliées en ce qui concerne le régime de retraite à une Caisse autre que l'I.S.I.C.A. pourront adhérer au régime " décès " géré par la Caisse à laquelle elles sont affiliées, s'il en existe un comportant des avantages analogues.
Les cas particuliers seront réglés en accord avec l'I.S.I.C.A.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant, après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes. Dans le cas ou le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude dûment reconnue après examen médical ou, dans le cas des conducteurs de véhicules automobiles, psychotechnique, à remplir l'emploi qu'il occupait.
I. - Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, n'est disponible, le salarié bénéficie, pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement ou il travaillait au moment de son départ, et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.
Dans le cas ou la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à trois jours du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
II. - Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux en qualité de réserviste pour une période obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, tel que modifié par l'avenant du 24 mai 2002, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole, des dispositions de l'avenant du 24 octobre 2003 à l'annexe 5 relative aux cotisations du régime de prévoyance à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de trois mois et l'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir.
La durée de la garantie prévue ci-dessus est portée à :
- quatre mois à partir de cinq ans de présence continue dans l'entreprise ;
- cinq mois à partir de dix ans de présence continue dans l'entreprise ;
- six mois à partir de quinze ans de présence continue dans l'entreprise ;
En cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet), la durée de la garantie est portée à six mois, sans conditions d'ancienneté.
Dans l'un et l'autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l'expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu'après expiration du délai-congé que l'employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.
Dans le cas ou une incapacité empêcherait le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de six mois d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.
Si la maladie ou l'accident entraîne une absence supérieure à trois mois ou, dans le cas d'accident du travail visé au deuxième alinéa, à six mois, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de six mois après l'expiration de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Le bénéfice des droits de priorité prévus aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction de son désir de s'en prévaloir, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité.
Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.
L'indemnité de congé des jeunes travailleurs est fixée à :
- un seizième de la rémunération acquise pendant le temps de travail ouvrant droit au congé pour les jeunes travailleurs de dix-huit à vingt et un ans ;
- un douzième de ladite rémunération pour les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans.
Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la durée de son congé.
Les dispositions de l'article 75 sont applicables aux modalités de calcul de ces indemnités.
(1) Ces dispositions ont été abrogées par l'avenant du 30 juillet 1968, non étendu par arrêté ministériel.
(1) Ces dispositions ont été abrogées par l'avenant du 30 juillet 1968, non étendu par arrêté ministériel.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par ellemême, un motif de licenciement.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve, dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
A compter du jour de la naissance et pendant une durée maximale d'un an, les femmes allaitant leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.
Les conditions du travail des femmes et des jeunes de moins de dix-huit ans sont réglées conformément aux dispositions du livre II du code du travail et des décrets pris pour son application. Le texte de ces dispositions, les noms et adresses des inspecteurs chargés de la surveillance de l'établissement, l'horaire des repos doivent être affichés dans les établissements occupant des femmes et des mineurs de dix-huit ans.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf le cas de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce délai-congé doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, compte tenu des dispositions de l'article 57, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.
Le salarié congédié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.
Le salarié démissionnaire qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.
L'indemnité de préavis se cumule éventuellement avec l'indemnité de congé payé prévue à l'article 79 ci-après.
Si le préavis est donné pendant le congé de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après l'expiration du congé payé.
En cas de fermeture temporaire totale ou partielle d'une entreprise résultant de la suppression de son contingent pour inobservation des dispositions statutaires de la C.P.I.M., les salariés devront continuer à être rémunérés pendant toute la durée de la suspension d'activité, sur la base des taux en vigueur à la date de l'arrêt et de l'horaire de travail moyen des six mois précédents.
Toutefois les salariés ne pourront refuser, pendant cette période, de fournir à leur employeur, si celui-ci le demande, un travail correspondant à leurs aptitudes, mais pouvant être différent de leur travail habituel.
Le paiement des rémunérations sera suspendu si le salarié se fait embaucher dans une autre entreprise, ainsi qu'au cas ou la suppression du contingent deviendrait définitive.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire.
Pendant les huit premiers jours de remplacement, et sauf règle différente prévue par annexe de catégorie, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure. A compter du neuvième jour et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, s'il y a lieu, des primes afférentes à l'emploi.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire au poste soit assuré par son remplacement provisoire.
Si après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, des licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des raisons économiques ou en cas de cessation d'entreprise ou de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi est établi par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
En tout état de cause, en ce qui concerne les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprises, les règles édictées aux articles 27 et 40 doivent être respectées.
Le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réemploi dans un poste de même nature, et dans l'ordre inverse des licenciements, pendant une durée de six mois. Le personnel réintégré dans ces conditions conserve le bénéfice des avantages acquis au moment du licenciement.
Les organisations signataires se consulteront, en cas de besoin, sur les dispositions à prendre pour faciliter le reclassement des salariés dans la profession qui, à la suite de licenciements collectifs n'auraient pu retrouver d'emploi.
Lorsqu'un salarié se trouve, par suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre. Si cette extension ne lui permettait pas néanmoins de prendre son congé, il lui est versé, si son contrat de travail est toujours en cours, une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congé auquel lui donnait droit son temps de présence de travail effectif au 1er juin.
Lorsqu'un salarié tombe malade au cours de son congé, il peut, de préférence, prendre le solde de son congé après son retour à une date fixée par l'employeur ou, à défaut, il bénéficie d'une indemnité compensatrice calculée conformément à l'article 79. Cette disposition ne jouera que sur présentation d'un certificat médical précisant la durée de l'incapacité de travail entraînée par la maladie.
Il est institué une commission paritaire nationale professionnelle de conciliation.
Cette commission est composée de deux collèges :
- un collège " Salariés " comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;
- un collège " Employeurs " comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Les commissaires, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable.
Il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de commissaires suppléants qui remplacent les titulaires en cas d'empêchement, de décès, révocation ou démission de ceux-ci.
La souscription de parts d'un fonds commun de placement emporte acceptation de son règlement.
En application des dispositions des articles L. 214-24 et L. 214-39 du code monétaire et financier, il est constitué à l'initiative :
- de la société de gestion de portefeuille : Natexis Asset Management, au capital de 30 468 505 , siège social : Paris Cedex 12 (75606), 68-76, quai de la Rapée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés, sous le numéro PARIS B 414 878 512, représentée par M. Etienne Wagner, en qualité de directeur juridique, ci-après dénommée " la société de gestion ",
D'une part, et
- de l'établissement : Natexis Banques Populaires, société anonyme au capital de 772 801 792 , siège social : Paris (75007), 45, rue Saint-Dominique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro PARIS B 542 044 524, représenté par M. Eric Oger, responsable du contrôle dépositaire, ci-après dénommé " le dépositaire ",
D'autre part,
un fonds commun de placement d'entreprise multi-entreprises, ci-après dénommé " le fonds ", pour l'application :
- des divers accords de participation d'entreprise ou de groupe passés entre les sociétés et leur personnel ;
- et/ou des divers plans d'épargne salariale établis entre ces sociétés et leur personnel,
dans le cadre des dispositions du titre IV du livre IV du code du travail.
Les entreprises adhérentes au présent fonds sont ci-après dénommées " l'entreprise ".
Ne peuvent adhérer que les salariés et anciens salariés de chacune des entreprises ou groupes d'entreprises adhérentes au présent fonds.
Pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé, afin de se rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter :
- en ce qui concerne le personnel ouvrier ou rémunéré à l'heure, pendant deux heures chaque jour, aux heures ouvrables, la répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence pourront éventuellement être groupées ;
- en ce qui concerne le personnel des autres catégories, pendant cinquante heures au maximum par mois, dont la répartition sera effectuée comme ci-dessus.
Ces heures d'absence seront rémunérées sauf en cas de départ volontaire du salarié.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, s'efforceront, dans la mesure des possibilités, de faire appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise.
Ce n'est qu'au cas ou ils estimeraient ne pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'ils auront recours à l'embauchage d'une personne étrangère à l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du fait de l'employeur, et sauf le cas de faute grave ou de force majeure, il est alloué au salarié licencié, à condition qu'il ait au moins dix ans de présence dans l'entreprise et qu'il soit âgé de moins de soixante-cinq ans, une indemnité de licenciement distincte du préavis égale à cinq heures de salaire par année de présence dans l'entreprise, avec un maximum de cent cinquante heures.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des deux derniers mois précédant la date de signification du licenciement.
L'indemnité ainsi calculée est majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié licencié est âgé de cinquante ans révolus au moins et de soixante-cinq ans au plus.
L'indemnité prévue au présent article s'impute, le cas échéant, sur les indemnités de même nature prévues par les annexes de catégorie.