Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Si l'une des organisations syndicales signataires estime qu'un employeur a licencié un salarié sans respecter les engagements de l'article précédent, elle pourra saisir la commission nationale de conciliation, prévue à l'article 2.1 de la présente convention, dans un délai de 8 jours suivant la notification du licenciement.
Si cette dernière constate que l'intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s'emploiera à obtenir au salarié licencié réparation intégrale du préjudice causé.
Si la réintégration s'avère impossible, la commission déterminera une indemnité équitable.
L'intervention de la commission nationale de conciliation ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Dans le cas de non-conciliation et si le conflit porte sur l'interprétation ou l'application des dispositions de la présente convention, il sera soumis à une procédure d'arbitrage. A cet effet, les deux arbitres désignés par chacune des parties de la commission nationale devront se réunir et statuer dans un délai maximum de 3 jours ouvrables après leur désignation.
En cas de désaccord entre les arbitres, il sera demandé au premier président de la cour d'appel de Paris de désigner un surarbitre pour les départager.
Si le conflit porte sur un autre objet que l'interprétation ou l'application de la présente convention, il pourra être soumis à l'arbitrage après accord entre toutes les organisations directement intéressées au conflit et unanimes.
Dans ce cas, la procédure suivie sera celle prévue aux alinéas 1 et 2 du présent article.
En cas de différend susceptible d'engendrer un conflit collectif professionnel dans l'entreprise, les parties devront, en premier lieu, tout mettre en oeuvre pour le prévenir, dans le cadre des instances de cette entreprise.
En l'absence de résolution du différend, celui-ci pourra être déféré par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra se réunir, en vue de concilier les parties, dans un délai de 8 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du différend à sa lettre de saisine et fournir toutes pièces utiles.
Cette commission peut se réunir au niveau national, régional ou local, en accord avec les parties concernées.
Cette commission sera composée au plus de 2 commissaires pour chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Les personnes de l'établissement concernées par le différend ne peuvent siéger en qualité de commissaire.
Les frais de déplacement engagés par les salariés parties au différend, pour participer à la commission de conciliation, seront remboursés par l'employeur dans les conditions prévues à l'article 2.5, dans la limite de 1 salarié par organisation syndicale demanderesse.
De plus, ce salarié bénéficiera du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé dans l'entreprise. Son employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien entre la fin de la réunion de la commission de conciliation et la reprise du travail.
Les signataires rappellent que le principe de l'égalité professionnelle est pris en considération dans les négociations intervenant au niveau de la branche et de l'entreprise.
Les signataires s'engagent, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, et notamment sur la base des résultats de l'enquête des données sociales, à prendre les mesures nécessaires tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités qui seraient constatées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi.
Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à une commission nationale paritaire d'interprétation.
La commission d'interprétation a la même composition que la commission de conciliation prévue à l'article 2.1 ci-dessus.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant effectivement participé à l'élaboration de la ou des dispositions faisant l'objet de la demande en interprétation.
La commission pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation signataire ou adhérente de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.
Le temps de travail perdu ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une commission paritaire d'interprétation seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après, à raison de 1 salarié par organisation syndicale.
L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.
En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :
1° Le seuil d'effectif visé à l'article L. 412-11 du code du travail est ramené à 10 salariés.
2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale, extérieur à l'entreprise.
3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L. 422-1 du code du travail, se faire assister par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance.
4° Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-3 du code du travail.
5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
6° Par dérogation à l'article L. 412-20 du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :
- 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ;
- 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;
- 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ;
- 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.
En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef d'établissement en même temps que celui du titulaire.
Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.
7° Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être désigné comme délégué syndical d'entreprise.
Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera porté à 20 heures par mois.
3.4.1. Autorisations d'absence
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.
3.4.2. Priorité de réembauchage
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.
Afin de répondre au souci des organisations signataires concernant la sécurité et l'évolution de l'emploi, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation est chargée d'étudier et de suivre les problèmes posés à la profession, notamment par les changements de structure, les concentrations des entreprises et les évolutions technologiques.
La commission examine et suggère toutes les possibilités visant à faciliter l'orientation et l'adaptation à d'autres emplois, en particulier par des mesures de formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en évolution technologique ou en régression.
La commission procède à un examen périodique de la situation générale de l'emploi dans les secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Elle reçoit, à ce titre, communication des statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.
Elle est informée :
- des perspectives et de l'évolution de l'emploi en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des impératifs de la productivité ;
- des variations probables des effectifs.
Elle se réunit au moins une fois par trimestre.
La commission comprend un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d'une part, et d'un nombre égal de représentants de la fédération nationale de l'industrie laitière, d'autre part.
La commission travaille en liaison avec la commission inter-alimentaire de l'emploi et de la formation dont le secrétariat est assuré par l'association nationale des industries agroalimentaires (ANIA).
Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux organisations syndicales signataires, 3 mois au moins avant la date de son expiration. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Elle pourra, en outre, être l'objet de révision ou de modifications présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours ouvrables suivant la dénonciation ou la demande de révision.
4.4.1. Dispositions générales
Les établissements sont soumis, en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité, aux dispositions légales en vigueur.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués et fonctionnent conformément aux dispositions des articles L. 231-1 et L. 236-1 et suivants du code du travail.
4.4.2. Formation
La formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et dans les conditions fixées ci-après.
4.4.2.1. Bénéficiaires
Quel que soit l'effectif de leur établissement, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
4.4.2.2. Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
4.4.2.3. Durée du stage de formation
Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en 1 seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
4.4.2.4. Demande de stage de formation
La demande de stage doit être présentée conformément aux dispositions de l'article R. 236-17 du code du travail. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé conformément aux dispositions de l'article R. 451-3 du code du travail.
4.4.2.5. Organismes chargés, d'assurer la formation
Les organismes chargés d'assurer la formation des représentants du personnel au CHSCT doivent être habilités conformément aux dispositions de l'article R. 236-18 du code du travail.
4.4.2.6. Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés
Le financement de la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris en charge par l'employeur, conformément aux dispositions des articles R. 236-19 et suivants du code du travail.
Ces industries sont les suivantes :
15.51. - Fabrication de produits laitiers.
15.5. A. - Fabrication de lait liquide et de produits frais.
Cette classe comprend notamment :
- la production de laits liquides frais, pasteurisés, stérilisés, UHT, homogénéisés, etc., conditionnés ou non, écrémés ou non ;
- la production de crèmes de lait ;
- la production de laits fermentés, yaourts et desserts lactés frais.
15.5. B. - Fabrication de beurres.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de beurres, y compris concentrés ou allégés.
15.5. C. - Fabrication de fromages.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de fromages frais ;
- la fabrication de fromages à pâte molle, pressée, persillée, etc. ;
- la fabrication de fromages fondus, râpés ou en poudre.
15.5. D. - Fabrication d'autres produits laitiers.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de laits concentrés et de laits secs, conditionnés ou non, dégraissés ou non, sucrés ou non ;
- la fabrication de produits dérivés de l'industrie laitière tels que lactose, babeurre, lactosérum, caséine, etc.
15.8. T. - Fabrication de laits pour nourrissons.
La présente convention est applicable aux salariés des entreprises visées par les articles 1.1 et 1.2 et aux salariés des syndicats professionnels correspondants.
Toutefois, les salariés occupés dans un établissement distinct, spécialisé dans une activité autonome ne relevant pas de l'industrie laitière, seront assujettis aux dispositions de la convention collective en vigueur dans la branche professionnelle à laquelle se trouve rattachée l'activité de cet établissement.
En outre, la présente convention ne s'applique pas aux salariés bénéficiaires d'un statut particulier, tels les voyageurs, représentants et placiers au sens de l'article L. 751-1 du code du travail, régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de 4 salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés, bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.
L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail (cf. art. L. 220-1 du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare.
Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.
Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous :
- un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ;
- un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 h et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
- une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 heures, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
- à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif.
La durée des congés payés annuels est déterminée conformément aux dispositions des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
Pour une période de référence complète, ce congé est porté à :
- 32 jours ouvrables pour les salariés comptant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 33 jours ouvrables pour les salariés comptant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 34 jours ouvrables pour les salariés comptant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale 1er mai - 31 octobre et ne sont pas pris en considération pour l'ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement.
Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale.
L'attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.
Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 du code du travail, le fractionnement du congé principal de 24 jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la présente convention collective).
Les dispositions de l'accord national sur la prévoyance dans l'industrie laitière du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004 (JO du 16 mai 2004), sont incorporées dans le présent titre.
Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d'horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris.
Pour pallier ces inconvénients, l'employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux - ou à défaut les délégués du personnel - substituant un autre mode de décompte au système en vigueur.
Le système mis en place ne devra léser aucun salarié.
Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés.
Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières.
Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.
Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
Le coût des visites médicales prévues par le code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis C, D et E est remboursé par l'employeur ; le temps de travail perdu par l'intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif.
Le temps et les frais de transport nécessités par la visite médicale sont pris en charge par l'employeur, conformément à l'article R. 241-53 du code du travail.
Les absences dues à un cas fortuit tel que l'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant doivent être portées à la connaissance de l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures. Ces absences n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la condition que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.
La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est fixée à 1 an. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10 années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 1 an.
Passé cette durée de 1 an, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. (1)
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du travail.
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.
(1) Alinéa étendu sous réserve du
respect de la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce que l'expiration du délai de garantie d'emploi d'une année en cas de maladie ne suffit pas à lui seul à justifier et à prononcer une rupture du contrat, laquelle doit être motivée par la désorganisation de l'entreprise ou du service qu'entraîne l'absence du salarié, et par la nécessité de son remplacement définitif dont le juge vérifiera la réalité (Cass
. soc., 23 novembre 2005, n° 03-47782 ; Cass. soc., 19 octobre 2005, n° 03-46847).
Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er.
Tous les salariés, y compris le personnel saisonnier, dont le contrat est supérieur à 3 mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsque l'horaire de travail contractuel n'est pas accompli, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées (soit 1/152,25 par heure non effectuée pour un horaire hebdomadaire de 35 h).
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l'année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d'un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d'année si les circonstances l'exigent.
Ainsi qu'il en est pour le 1er Mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des salaires des salariés visés dans le présent article.
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrables seront accordés au personnel à l'occasion des circonstances suivantes :
- mariage du salarié :
- moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours ;
- après 1 an d'ancienneté : 6 jours.
- mariage des enfants : 2 jours, dont celui de l'événement ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;
- décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS, d'un enfant du salarié : 4 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;
- décès du grand-père, de la grand-mère, d'un frère, d'une soeur du salarié : 2 jours, dont celui des obsèques. Si l'événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements qui réduisent effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle peut être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules peuvent s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne peut être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées sont supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.
Afin de résoudre les problèmes d'organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail intermittents, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, et remplissant les conditions suivantes :
1. Le contrat de travail, qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'horaire légal ou de l'horaire pratiqué par l'entreprise ;
- ces périodes prévues de façon indicative en début d'année ne pourront être supérieures à 25 % du volume contractuel de travail assuré à l'intéressé par l'entreprise ;
- pendant les périodes de disponibilité, le salarié disposera de 4 refus possibles (1 refus étant valable pour une semaine) ;
- le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ;
- les périodes de non travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération.
2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l'entreprise ou l'établissement, sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, quel que soit l'effectif de cet établissement.
3. Les salariés intermittents bénéficient des priorités prévues aux articles 10.10.6 et 10.10.7 de la présente convention. En outre, l'employeur devra assurer aux intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l'affectation à un autre poste.
La durée du préavis sera :
- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, de 1 mois ;
- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, de 1 mois, porté à 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf faute grave.
Lorsque l'intéressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination, d'un nouveau préavis, s'apprécie à compter du jour de sa dernière date d'entrée dans l'entreprise.
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est versée aux salariés :
- âgés de moins de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ;
- ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- congédiés sans faute grave de leur part.
Les 3 conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément :
le défaut de l'une d'entre elles entraîne la non-application du présent article.
2. Le montant de cette indemnité est égal à :
- 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans ;
- 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans (maximum 8 mois).
En cas d'années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis.
3. Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de 20 % à partir de 50 ans révolus et jusqu'au 55e anniversaire ;
- 10 % à partir de 55 ans révolus et jusqu'au 60e anniversaire.
4. En cas de licenciement pour motif économique, le montant de l'indemnité totale versée au salarié, au titre des dispositions de la présente convention collective, ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité légale prévue par l'article R. 122-2, paragraphe 2 du code du travail.
5. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.
6. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé soit au moins équivalent à celui résultant des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi par catégorie professionnelle et suivant les critères définis ci-après, conformément aux dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.
Il est attribué à chaque salarié :
1° Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge. Il sera tenu compte de la situation des parents isolés ;
3° Au titre de l'ancienneté : 1 point par période complète de 2 années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptant dans les années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie professionnelle, en commençant par les salariés qui totalisent le plus petit nombre de points.
Il sera tenu compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et celle des salariés âgés.
Conformément à l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail, aux termes desquelles la situation des parents isolés n'est pas génératrice de « point » permettant d'établir l'ordre des licenciements.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Dans le cas d'une inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d'absence autorisées prévues par l'article ci-dessous pour la recherche d'un nouvel emploi.
Cette indemnité se calculera conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
Toutefois, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut se dispenser d'achever celui-ci sans être redevable d'aucune indemnité.
L'employeur peut accepter l'inobservation du préavis d'un salarié démissionnaire sur la demande écrite de ce dernier. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical constatée par la médecine du travail ou à la suite d'une visite médicale prévue par la législation en vigueur, n'a pu faire l'objet d'un reclassement comme il est dit à l'article 12.2, et bien que son départ de l'entreprise soit occasionné par un événement indépendant des parties, il lui sera alloué une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement visée à l'article 15.5.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-9 du code du travail, en ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit pas être inférieure à l'indemnité spéciale prévue en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Les salariés en cours de préavis et quelle qu'en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'ils l'aient trouvé, à s'absenter pendant 50 heures, qui pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence sont rémunérées.
Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situation de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires de l'accord du 13 septembre 1996 et de ses avenants ont autorisé les entreprises, qui ont réduit effectivement leur temps de travail et ont pris par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles ont tenu compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.
Ces dérogations peuvent concerner :
1. Congés d'ancienneté
Les entreprises ou établissements concernés peuvent déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 7.1 des dispositions communes, relatif aux " Congés payés annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
2. Congés de fractionnement
Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 7.1, peuvent ne pas s'appliquer.
3. Prime d'ancienneté
Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté peuvent faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles sont toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution.
Ces dérogations continuent à être applicables dans les entreprises concernées par ces accords.
En revanche, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant modification de la présente convention, les possibilités de dérogation visées aux points 1, 2 et 3 ne pourront plus faire l'objet de nouveaux accords d'entreprises concernant la mise en oeuvre des dispositions liées à l'accord ARTT du 13 septembre 1996, modifié par avenants du 19 mars 1997 et du 10 novembre 1999.
En application de l'article L. 212-7-1 du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Pour l'application de ce qui précède, le cycle s'entend d'une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de l'horaire hebdomadaire collectif légal de référence soient strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.
La durée du cycle ne peut excéder 8 semaines.
Les dispositions du présent titre doivent être considérées dans leur totalité, comme entièrement autonomes par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.
En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation.
Chaque année, l'employeur présentera pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan annuel concernant la durée et l'organisation du travail dans l'entreprise.
Ce bilan fera l'objet d'une note écrite remise aux représentants du personnel au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle ce bilan sera présenté.
1. Lorsqu'un salarié, âgé de 55 ans révolus et comptant 25 ans d'ancienneté de présence continue dans l'entreprise, est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.
2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
- sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
- pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.
Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.
Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.
Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).
3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir aux mesures d'assouplissements telles que :
- horaires spéciaux de fin de semaine ;
- travail en équipes chevauchantes ;
- en cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;
- répartition de la durée hebdomadaire du travail sur 4 jours.
Les dispositions du présent article sont notamment complétées par les dispositions de l'article 10.2.6 de la présente convention collective.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur personnel non cadre.
Les entreprises nouvelles doivent adhérer à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), conformément à l'accord collectif de l'alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le CNCIA, la FIA et l'UNIA d'une part, et l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires d'autre part.
Il est rappelé que les entreprises qui, au 13 août 1958, n'avaient pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, devaient adhérer :
- à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09 ;
- ou à une institution agréée par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS), 104, rue de Miromesnil, 75008 ;
avaient déjà adhéré à une institution de retraite ou constitué un système de retraite particulier, ont conservé leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu à l'ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en conformité avec les dispositions de l'article 14.3 ci-après, et que les retraités soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l'adhésion à l'une des institutions visées ci-dessus.