Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.
Activités classées dans la propreté
Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.
Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.
Activités classées dans les prestations associées
Services de proximité :
- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;
- activité de manutention et déménagements internes ;
- activité de classement et destruction d'archives ;
- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.
Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.
Services aux procédés :
- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;
- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.
À titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité principale de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.
Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.
Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.
Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.
La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.
Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.
Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.
En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.
Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.
Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :
- chapitre Ier « Dispositions générales » ;
- chapitre II « Définition des classifications » ;
- chapitre III « Grilles de classification » ;
- chapitre IV « Rémunérations minimales hiérarchiques » ;
- annexe « Guide d'accompagnement des classifications ».
1. Positionnement sur la colonne A
Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.
2. Positionnement sur la colonne B
Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.
3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :
- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;
- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.
La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.
La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.
L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers les fiches de souhait (prévues à l'accord du 17 octobre 1997). Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle.
Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.
Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.
Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.
La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objet d'une information-consultation des institutions représentatives du personnel.
Compte tenu de l'intégration de nouvelles activités et conformément à la volonté de favoriser l'évolution de carrière des salariés de la branche, les parties signataires s'engagent à assurer le suivi du présent accord par la mise en place d'un observatoire paritaire qui est une nouvelle attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunira au cours du 4e trimestre 2003.
La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés suivant le barème fixé au chapitre IV pour 151,67 heures de travail effectif par mois.
Pour les salariés à temps partiel, ces rémunérations minimales hiérarchiques devront être calculées
pro rata temporis
La définition de la rémunération hiérarchique est celle donnée à l'article 11.01 de la convention collective.
Les primes liées à des emplois relevant des prestations associées dont bénéficient éventuellement les salariés sont prises en compte pour apprécier si leur rémunération est au moins équivalente à la rémunération minimale hiérarchique correspondant à leur échelon.
Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.
Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.
Les emplois repères proposés au présent accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement.
Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la 2e quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.
En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.
Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.
Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.
La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :
- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;
- filière administrative ;
- filière cadre.
Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants :
- autonomie/initiative ;
- technicité ;
- responsabilité.
Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat études prospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service, qui est établie en tant que caractéristique générale.
Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestations associées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accent sera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrière vers les prestations associées.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
Caractéristique générale

Autonomie-initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service :
Il sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.

Il suit des consignes précises et impératives.
Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.

Il peut ordonner ou organiser les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il peut proposer des actions complémentaires.
Il accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il met en oeuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.
Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.
Aptitude de service :
Il sait tenir une conversation professionnelle avec le client et régler un problème technique relevant de sa compétence.

Il reçoit des instructions générales.
Il assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines. Pratique professionnelle et/ou connaissances de base.
Il est responsable des objectifs et résultats à atteindre.

Il reçoit des instructions générales, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Il analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.
Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il transmet à un salarié moins confirmé.
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).
Caractéristique

Autonomie-initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service :
Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Il analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.
Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significative.
Il peut avoir à diriger une équipe d'employés.

Il propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.
Il peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.

Il participe à l'élaboration des projets et la fixation des objectifs dont il a la charge.
Il peut diriger une ou plusieurs équipes.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
Caractéristique générale

Autonomie-initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service :
Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés
Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management..
La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.

Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. À l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.

Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.

Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.

Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.

Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.

Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.
Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques
Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.
La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :
Taux horaire x 151,67 heures
Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.
Valeur des échelons
À compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2002 à la condition que soit publié au plus tard le 15 septembre 2002 son arrêté d'extension.
Si l'arrêté d'extension est publié après le 15 septembre 2002, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.
Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
– garantie incapacité temporaire ;
– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.
Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.
Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2-II, au sein de l'entreprise entrante.
A l'exception d'une modification substantielle de celui-ci par l'entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement.
En vue d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.
Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne
Premier exemple
Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).
Soit par mois :
19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Calcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.
Soit par mois : 0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Équivalent à :
1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)
Deuxième exemple
Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :
– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– samedi : de 6 heures à 8 heures,
n'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h
Equivalent en temps de travail à :
(0,60 × 60) / 100 = 36 min
Troisième exemple
Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :
– lundi : de 7 heures à 9 heures ;
– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;
– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– vendredi : de 7 heures à 9 heures.
Par semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.
Proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)
Soit en équivalent temps :
(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)
Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante
Nom et adresse de l'entreprise sortante :
Nom et adresse du marché :


Nationalité :

Date d'embauche déterminant l'ancienneté totale :
Taux de l'indemnité d'ancienneté :
Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité :
Date d'affectation sur le marché :
Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière :
Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé :
Coefficient :
Nombre d'heures effectuées :
– dans l'entreprise ;
– sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant).
Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché :
Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché :
Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours :
Mention portée sur la fiche d'aptitude médicale :
Date de la dernière visite :
Dates prévues de congés payés :
Absences en cours :
Date de début :
Date prévue de reprise d'activité :
Etat du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) :
Heures acquises au titre du DIF (proratisées en cas de transfert partiel).
Attestation
Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :
Période de référence écoulée (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Période de référence en cours (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Fait à …, le…
Signature : ......
Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
- garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
- garantie incapacité temporaire ;
- garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
A cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
- pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
- pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
- tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
- tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
Le dispositif des CQP visé à l'article 1.22 d de la convention collective s'adresse aux personnes suivantes :
– jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;
– salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02 b ou 3 B.02 b de la convention collective ;
– salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;
– personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;
– salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.
Le jury se compose :
– d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;
– d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;
– d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.
Chaque membre du jury doit être étranger à l'entreprise d'appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l'expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de leur participation au jury.
Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.
Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.21 b 2 de la convention collective, l'ANFA gère le dispositif des certificats de qualification professionnelle visé à l'article 1er, ce qui implique les responsabilités suivantes :
– conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;
– prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;
– mise en place des dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;
– organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;
– organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;
– organisation des jurys d'examen et de validation.
L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et, de façon générale, auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.
L'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.
Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.
L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 1er.
Tout CQP est délivré par un jury paritaire, dans les conditions suivantes :
– un CQP s'obtient par l'addition de l'ensemble des attestations de réussite à chaque module prévu par le référentiel ;
– en cas de réussite partielle, les attestations ont une validité de 5 ans.
Seuls les postulants satisfaisant aux exigences définies par le référentiel du CQP concerné sont admis à se présenter devant ce jury.
Les attestations de réussite aux modules sont obtenues soit à l'issue d'une validation des acquis de l'expérience, soit à l'issue de l'évaluation d'une période de formation.
En cas d'échec à l'évaluation d'un module, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d'une nouvelle évaluation ; ils gardent le bénéfice des attestations de réussite aux modules du CQP visé.
Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP, doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.
L'ANFA s'assure :
– de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;
– de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l'organisme de formation demandeur s'engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.
A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation. L'acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d'une assistance technique proposée par l'ANFA et définie d'un commun accord.
L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non-respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.
Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :
– un référentiel d'activités professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée/concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;
– un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.
Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et/ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).
Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :
– la description des modules ;
– les publics visés ;
– le volume horaire global ;
– les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.
a) Dispense de formation
Au regard de l'expérience professionnelle et/ou de la formation initiale ou continue du candidat, une dispense de formation peut être accordée après un positionnement effectué par l'organisme de formation avec un outil d'évaluation adapté. Le candidat est alors dispensé de formation pour tout ou partie des modules constitutifs d'un CQP mais il est évalué.
Après positionnement du candidat, l'organisme de formation détermine un parcours de formation adapté à ses acquis selon le référentiel du CQP visé.
b) Dispense d'évaluation
Une dispense d'évaluation d'un ou plusieurs modules peut être accordée par l'ANFA en fonction des diplômes ou des titres obtenus, ou des attestations de réussites aux modules CQP, en cours de validité, détenus pas le candidat. Les dispenses sont accordées par l'ANFA conformément aux modalités d'accès au CQP prévues par le référentiel et sont notifiées par écrit au candidat.
Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.
Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.
Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.
Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.
Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de banche, notamment le dispositif « e-profil ».
Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.
Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « énième édition, (mois) (année) ».
a) Durée du contrat
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement comprise entre 6 mois et 24 mois.
b) Formation
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.
En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement, et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.
c) Rémunération
La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est fixée en pourcentage du Smic, conformément à la réglementation en vigueur.
La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 b ou c est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à l'emploi occupé.
La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 6 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications.
Afin de faciliter l'accès au dispositif du plus grand nombre d'entreprises et de salariés, l'ANFA :
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l'annexe 1 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l'annexe 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises.
Le contrat de professionnalisation permet :
– principalement, de préparer l'obtention d'une certification telle que définie à l'article 1.20 c de la convention collective, inscrite au RNCSA ;
– accessoirement, de suivre une formation préparant à une qualification répertoriée par le RNQSA, non sanctionnée par une certification inscrite au RNCSA mais inscrite sur la liste des domaines prioritaires annexée à l'accord paritaire national relatif aux périodes de professionnalisation.
L'ANFA est autorisée à prendre en charge les formations non certifiantes définies ci-dessus dans la limite de 5 % des ressources disponibles au titre de l'alternance, à condition qu'elles répondent à aux moins deux des caractéristiques suivantes :
– action de groupe au profit de publics ayant conclu des contrats de qualification concernant une ou plusieurs entreprises de la branche, dans le cadre de dispositifs de formation homogènes ;
– action réalisée dans le cadre d'un programme de qualification ou de requalification à l'initiative de l'ANFA ou avec son concours ;
– formation dont la prise en charge est jugée prioritaire par la section paritaire particulière compétente de l'ANFA pour l'exercice en cours ;
– formation dispensée par un organisme de formation certifié OPQF ou ISO.
Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.20 a de la CCNSA.
Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.
L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 5.
– examine les demandes exprimées ;
– vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;
– fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé en annexe, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;
– répartit les fonds disponibles ;
– effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;
– passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;
– veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.
La contribution acquittée par les entreprises au titre de la professionnalisation, conformément aux dispositions de l'article 1.21 c de la convention collective, est obligatoirement versée à l'ANFA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation.
Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 7 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications.
Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :
– technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;
– gestion, logistique, réglementation ;
– action commerciale ;
– management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.
Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.20 a de la CCNSA.
Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.