Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du 1er enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de seize ans et vive au foyer) : 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel de 1 jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père, lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée de 1 mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce, pendant une période de 3 mois.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires, exception faite des remboursements de frais.
Les collaborateurs mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement d'appel seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur, celui-ci devra observer un préavis de 2 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le collaborateur pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée 1 jour sur 2 à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé, dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures pour la période non travaillée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 3 septembre 2002 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- de l'antépénultième alinéa du a (contreparties sous forme de repos) du 3.1 (contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit) de l'article 3 comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail ;
- de l'avant-dernier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 précité comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, lesquelles ne permettent pas l'affectation du repos compensateur au compte épargne-temps.
Le premier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve que la contrepartie sous forme de repos compensateur bénéficie, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, non seulement aux salariés ayant travaillé 250 heures de nuit dans les conditions prévues au deuxième tiret de l'article 2 (Définition du travailleur de nuit), mais aussi aux travailleurs de nuit tels que définis au premier tiret du même article.
Le b (temps de pause) du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, selon lesquelles aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les salariés ne subiront aucune réduction de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.
Tout salarié chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit de 1 journée de salaire sans majoration, égale au 24e des appointements mensuels ;
- soit de 1 journée de repos dans la semaine qui suit.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 8 octobre 2002 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48 en date du 28 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur pourra intervenir, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 4 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur, être considérée comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur, ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur percevra alors une indemnité dite de fin de carrière et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité" fixée à :
- 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur, en une, deux ou trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de :
1. L'avenant du 2 avril 2002 relatif aux classifications à la convention collective susvisée ;
2. L'accord du 2 avril 2002 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/24 en date du 13 juillet 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Il est alloué aux collaborateurs licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales, en matière de licenciement.
Les heures supplémentaires, au-delà de 40 heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux dispositions légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un technicien ou à un agent de maîtrise et pour des motifs occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de 40 heures par semaine et jusqu'à 48 heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de 48 heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par 173 h 33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à 40 heures, les salaires seraient majorés, conformément aux dispositions légales.
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correrespondent au salaire minimum brut de chaque catégorie de salariés, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de quarante heures par semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention soit les accords de salaires intervenus dans son cadre sera considérée comme nulle de plein droit et donnera lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Il est alloué aux employés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
Pour la période d'ancienneté jusqu'à 15 ans :
- 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
Pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans :
- 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.
La période d'essai sera de trois mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé, à l'expiration de la période d'essai, pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
La présente convention confirme les dispositions de la convention collective nationale portant adhésion de la branche professionnelle de la publicité à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947  conclue le 30 décembre 1948 et homologuée par l'arrêté du 22 juillet 1949 du ministre du travail, insérée au Journal officiel du 3 août 1949, et de ses avenants.
La période d'essai sera de deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
La "fin de carrière" ou la cessation d'activité d'un employé pourra intervenir, à la demande de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis, qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le salarié percevra alors une indemnité dite "de fin de carrière" et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité " fixée à :
- 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions, la première à la date de cessation d'activité, la deuxième un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un salarié, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé, dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Démission de l'employé
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission de l'employé, celui-ci devra observer un préavis de 1 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée 1 jour sur 2 à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande de l'employé et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures pour la période non travaillée.
Les techniciens et agents de maîtrise dont l'emploi implique la pleine possession et l'utilisation courante d'une ou de plusieurs langues étrangères recevront une prime dite " de langues étrangères ", égale à :
- 10 p. 100 pour la première langue étrangère possédée ;
-  5 p. 100 pour chacune des autres.
Cette prime, distincte du salaire et s'ajoutant à celui-ci, est calculée sur le salaire minimum correspondant à la qualification de l'intéressé.
Elle devra être portée sur le bulletin de paie conformément aux prescriptions de l'article 35 ci-dessus.
(1) Les salariés percevant, avant l'entrée en vigueur du présent avenant, une prime dite de "langues étrangères" verront intégrer le montant de cette prime dans leur rémunération mensuelle, pour le montant correspondant à ladite prime figurant sur le bulletin de paaie précédant la date d'extension du présent avenant.
Dès lors, la prime de langues n'aura plus lieu d'apparaître distinctivement sur le bulletin de paie.
Cependant, lors de l'embauche, il sera tenu compte de la maîtrise et de l'utilisation courante d'une ou de plusieurs langues étrangères.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur ancienneté acquise au sein de l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la convention collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail ou l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent à l'employé, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, l'employé devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour l'employé l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté ", calculée sur le salaire minimum de base correspondant à leur qualification selon l'ancienneté dans l'entreprise. Cette prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Elle ne devra pas être inférieure à :
- 3 p. 100 pour trois années d'ancienneté ;
- à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 p. 100 par année supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 20 p. 100.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui co¨incide avec la date de départ du contrat de travail et l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations accidents du travail plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais éventuellement de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour le collaborateur l'impossibilité d'exercer ses fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel état.
Les évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, humaines et de formation (initiale et continue) ont amené les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche et les organisations professionnelles relevant de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées à définir une nouvelle grille de classification des qualifications professionnelles.
L'objet de cet accord vise à :
- déterminer la méthode permettant de classer les emplois ;
- reconnaître la qualification des femmes et des hommes ;
- rémunérer les compétences ;
- favoriser une meilleure évolution des carrières.
La présente grille de classification a été établie dans le but de répondre de façon générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle.
La commission ne peut valablement délibérer que constituée par un nombre égal des membres de chacune de ses deux catégories constitutives. En cas d'absence, la catégorie comportant le plus grand nombre devra se réduire au même effectif que celle de la moins nombreuse.
Le quorum nécessaire à une délibération valable est fixé à 6 membres minimum, non compris le président et l'inspecteur du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir en principe tous les six mois, notamment pour examiner les incidences de la variation du coût de la vie constatée par la propre variation de l'indice de référence. Si cet indice venait à être modifié, supprimé ou remplacé, ou si d'autres bases d'appréciation venaient à se faire jour, les parties signataires pourraient étudier la mise en application d'une nouvelle base de référence.
Si l'indice adopté enregistre une variation d'au moins 5 p. 100 au cours d'une période de six mois, une réunion paritaire anticipée serait convoquée à la demande d'une des parties.
Toute augmentation générale des salaires appliquée dans une entreprise par anticipation sur un rajustement découlant du présent article pourra être imputée sur ce rajustement.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de salaires, doivent être notifiées à part aux intéressés.
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
(voir les salaires)
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours. Ces valeurs seront réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur les salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/39, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Le présent tableau des qualifications professionnelles (annexe II de la convention collective de la publicité) annule et remplace celui annexé à la convention collective du 20 avril 1955. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 1968.
Compte tenu des situations existant à la date du 1er janvier 1968, il s'appliquera dans les conditions ci-dessous déterminées :
I. - INCIDENCES SUR LA REMUNERATION
A. - Salariés dont la rémunération réelle (1) ne comporte qu'un seul élément de salaire :
Lorsque dans le nouveau tableau un emploi bénéficie d'un coefficient plus élevé que dans le tableau précédemment en vigueur, l'augmentation du salaire minimum de base qui en résulte n'a aucune incidence sur le salaire réel du collaborateur, dans la mesure où ce salaire réel est égal ou supérieur au nouveau minimum.
Au cas où le nouveau minimum serait supérieur au salaire réel, ce dernier serait majoré jusqu'à concurrence du montant du nouveau minimum.
B. - Salariés dont la rémunération réelle (1) se décompose en :
- salaire minimum ;
- éléments complémentaires.
Dans les entreprises où la rémunération est composée d'éléments distincts, l'augmentation du salaire minimum de base sera compensée par une reprise ou une neutralisation au plus égales au montant mensuel, ou à défaut annuel, des éléments complémentaires de la rémunération de la durée normale du travail.
II. - INCIDENCES SUR LA QUALIFICATION ET LE COEFFICIENT.
Certaines augmentations de coefficient résultent d'une rigueur accrue dans la définition de l'emploi.
Pour bénéficier du nouveau coefficient correspondant à la qualification, les nouveaux collaborateurs devront faire la preuve de leurs aptitudes.
Les qualifications déjà acquises seront maintenues avec le bénéfice des nouveaux coefficients.
(1) Les primes d'ancienneté et de transport ne sont pas prises en considération dans la rémunération réelle telle qu'elle est entendue au titre du présent préambule. Celle-ci n'a d'ailleurs pas pour objet de donner une définition conventionnelle de la rémunération réelle.
(1) Les primes d'ancienneté et de transport ne sont pas prises en considération dans la rémunération réelle telle qu'elle est entendue au titre du présent préambule. Celle-ci n'a d'ailleurs pas pour objet de donner une définition conventionnelle de la rémunération réelle.
La commission paritaire comprend :
- 6 représentants des employeurs ;
- 6 représentants des salariés,
désignés respectivement par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
Les débats de la commission paritaire sont présidés par le président de la fédération française de la publicité, celui-ci n'intervenant pas dans les votes.
En cas d'empêchement du président, celui-ci désigne lui-même son remplaçant, parmi les vice-présidents de la fédération française de la publicité, représentant l'union patronale.
Un inspecteur du travail désigné par le ministre du travail peut assister aux séances.
Un délégué des salariés, élu par les membres de la commission paritaire, fait fonction de secrétaire de la commission.
Le présent tableau des qualifications professionnelles a été établi dans le but de répondre de façon générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Certaines fonctions nouvelles peuvent néanmoins apparaître ; dans cette éventualité, il sera admis, à titre transitoire, que les collaborateurs dont l'emploi ou la fonction ne correspondraient pas exactement aux qualifications définies se verront attribuer une qualification et un coefficient d'assimilation sur lesquels la commission paritaire d'étude des qualifications professionnelles aura, ensuite, à se prononcer.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les qualifications prévues non plus que des coefficients intermédiaires.
Les contrats de stage résultant d'accords particuliers ne doivent en aucun cas être utilisés pour tourner les dispositions de la convention collective de la publicité et employer des collaborateurs sans leur donner la qualification et le coefficient correspondant au travail qu'ils effectuent.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur cadre, celui-ci devra observer un préavis de 3 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures, pour la période non travaillée.
La commission est saisie à la demande de la partie la plus diligente. La convocation est faite dans les délais les plus brefs.
Chaque partie ne pourra être représentée par plus de 10 personnes.
La commission fera tous ses efforts pour parvenir à une conciliation. Le résultat de ses travaux sera consigné dans un procès-verbal rédigé aussi rapidement que possible et, autant que faire se peut, sur-le-champ. Ce procès-verbal sera signé par les représentants qualifiés de chaque délégation.
Dans le cas de non-conciliation, il sera procédé conformément aux dispositions de l'article 14 de la convention collective.
La mise en oeuvre de cette nouvelle grille se fera au niveau des entreprises dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires de l'accord invitent les directions et les représentants du personnel à faire le nécessaire pour que les appellations d'emplois existant dans l'accord soient reprises dans leur entreprise afin de faciliter le classement des salariés.
Si, pour des raisons objectives, certaines appellations des emplois-repères ne pouvaient pas être reprises, le classement des salariés concernés dans la grille devrait se faire par assimilation auxdits emplois-repères.
En cas de difficulté d'application des nouvelles dispositions conventionnelles donnant lieu à litige individuel ou collectif, la commission paritaire de conciliation instituée à la présente convention pourra être saisie dans son rôle de suivi et d'interprétation.
Sa saisine se fera à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle sera saisie et se réunira dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la commission paritaire de conciliation.
Il est alloué aux collaborateurs cadres licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales, en matière de licenciements.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir par anticipation à partir de l'âge de 60 ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Employés :
Coefficient : 140
Employé à la fabrication. - Employé sans connaissance ni fonction technique exécutant, sous contrôle, les instructions qui lui sont données pour la fabrication de l'annuaire.
Coefficient : 150
Employé à la documentation d'annuaire (2e catégorie). - Recherche et réunit tous les documents nécessaires à la création et à la mise à jour d'un annuaire.
Coefficient : 160
Employé à la documentation d'annuaire (1re catégorie). - Recherche réunit et exploite tous les documents nécessaires à la création et à la mise à jour d'un annuaire.
Coefficient : 180
Lecteur d'annonces. - Collaborateur chargé de vérifier les annonce et leur conformité avec l'ordre remis par le client avant l'envoi à composition.
Coefficient : 200
Préparateur de mise en place. - Collaborateur chargé d'indiquer, selon un système pré-établi, l'emplacement des annonces.
Coefficient : 210
Préparateur de copies d'annonces. - Collaborateur capable de préparer la copie des annonces pour l'imprimerie en portant, soit par simple cotation sur les textes dactylographiés, soit au moyen d'un croquis rapide, les indications de disposition et d'importance de caractères d'après les renseignements figurant sur l'ordre du client.
Techniciens :
Coefficient : 220
Correcteur (2e catégorie). - Collaborateur apte à relire les épreuves d'imprimerie et à y apporter les corrections nécessaires suivant le code de la profession.
Coefficient : 250
Correcteur (1re catégorie). - Collaborateur apte à relire après mise en page et pour bon à tirer définitif les épreuves d'imprimerie et à y apporter les corrections nécessaires suivant le code de la profession.
Coefficient : 250
Metteur en pages. - Assure sous le contrôle du chef de fabricatio la mise en pages complète d'un annuaire.
Coefficient : 350
Sous-chef de fabrication d'annuaires. - Adjoint au chef de fabrication d'annuaires.

Coefficient : 425
Chef de fabrication d'annuaires. - Assure la mise au point de la copie (textes, maquettes, clichés ou typons, etc.) nécessaires à l'impression. Assure les relations avec toutes les industries concourant à la fabrication des annuaires et contrôle leur travail.
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur-cadre pourra intervenir, à la demande de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 6 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur cadre, être considérée comme une démission. De même la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un collaborateur cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur cadre percevra alors une indemnité dite de fin de carrière  et s'établissant comme suit :
- 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence pour les 10 premières années dans l'entreprise ;
- 1/3 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans l'entreprise au-delà de la 10e année ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de fidélité fixée à :
- 5 % après 20 de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur cadre, en une, deux ou trois fractions : la première à la date de la cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur cadre, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie ci-dessus.
Les travailleurs de nuit âgés d'au moins 55 ans bénéficient de dispositions spécifiques. Ces dispositions, qui sont au moins aussi favorables que celles prévues par le présent accord, sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement. Les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux fixeront ces dispositions avec les instances représentatives du personnel, ou à défaut après information des salariés.
La mise en place par l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement doit résulter d'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime au moins aussi favorable que celui défini par le présent accord.
Les entreprises ou établissements qui, à l'issue d'une négociation, n'ont pas conclu d'accord ou ceux qui n'ont pas de délégués syndicaux pourront, après consultation des instances représentatives du personnel, recourir au régime du compte épargne-temps dans les conditions définies par le présent accord.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, les entreprises ou établissements pourront recourir au régime du compte épargne-temps défini ci-dessous, après information des salariés.