Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Créée par accord du 20 décembre 1996, la CPNEF-RR est l'organe politique de la branche. Elle joue un rôle déterminant en matière de formation et d'emploi.
Elle a pour mission :
– de favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance ;
– d'adapter les compétences des salariés, maintenir leur capacité à occuper un emploi et sécuriser les parcours professionnels ;
– de reconnaître la nécessaire et permanente actualisation des compétences pour pallier leur obsolescence, notamment en mobilisant l'ensemble des moyens et dispositifs pédagogiques mis à disposition des entreprises et des salariés ;
– d'accompagner et d'optimiser l'accès à la formation des entreprises qui disposent de moyens plus limités pour répondre à ces enjeux, particulièrement les TPE ;
– de développer les compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés.
La CPNEF-RR appuie ses travaux sur les données de l'observatoire prospectif métiers qualifications ainsi que sur toutes autres données disponibles pour développer une politique de branche ambitieuse de gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.
Les signataires du présent accord lui confient la mission de définir une politique de branche adaptée aux évolutions des métiers, de l'activité, des aspirations et besoins de salariés et des entreprises.
Ils la chargent de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
La CPNEF-RR, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en matière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire professionnelle (SPP) de la restauration rapide dans ses travaux et la mise en œuvre de ces orientations.
Elle examine, une fois par an, le bilan annuel d'activité de la branche transmis par la SPP-RR.
Bien qu'étant souveraine dans la définition de sa politique formation, la CPNEF-RR s'engage à mettre à disposition à la demande des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés, membres de la CPPNI, les comptes rendus des réunions.
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application ;
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la restauration rapide (CPNEF-RR), modifié le 2 avril 2019.
À l'issue du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent avenant sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
L'alinéa 2 de l'article 12.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« – le présent accord est un accord type que les entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent, peuvent appliquer au moyen d'un document unilatéral d'adhésion conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, sur la base du modèle annexé au présent accord ; »
La branche des télécommunications a signé, le 24 juin 2022, un accord de branche dont l'objet est de faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux ont souhaité modifier certaines dispositions de l'accord et de son annexe pour en faciliter la compréhension et l'application.
L'alinéa 1 de l'article 10.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans l'hypothèse où l'entreprise ayant fait le choix de mettre en place le présent dispositif d'intéressement de branche dispose d'un plan d'épargne salariale (plan d'épargne entreprise ou interentreprises), les salariés ayant quitté l'entreprise avant que les sommes issues de l'intéressement leur soient attribuées au titre de leur dernière période d'activité disposent des mêmes droits d'affectation de ces sommes au plan d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise que les salariés encore présents au moment du versement de la prime d'intéressement.
À défaut de dispositif d'épargne en vigueur au sein de l'entreprise, tout salarié quittant l'entreprise appliquant le présent dispositif d'intéressement, recevra avec sa dernière paye, un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à son employeur l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée. »
Le troisième alinéa de l'article 5 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés, l'entreprise qui opte pour l'application du présent dispositif d'intéressement de branche pourra en faire bénéficier :
– le chef d'entreprise ;
– les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
– le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire. »
L'article 4 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement de branche appliqueront le présent accord, selon les cas, par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée au choix de l'entreprise de :

– deux ans ;
– trois ans ;
– quatre ans ;
– cinq ans.
La durée d'application du dispositif d'intéressement de branche est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés et plus. »
Il est ajouté un dernier alinéa à l'option 2 définie à l'article 7.1, ainsi rédigé :
« – le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail. »
L'option 3 définie à l'article 7.1 est remplacée par les dispositions suivantes :
« La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée :
– pour 50 % de la masse d'intéressement la répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus et soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale par chaque bénéficiaire au cours de la période de calcul sachant que, pour les périodes d'absences pour congés légaux de maternité, d'adoption et de deuil, congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail, périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), périodes d'activité partielle et périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Le cas échéant pour les mandataires sociaux, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise ;
– pour 50 % de la masse d'intéressement en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise dans les conditions définies à l'option 2 du présent article. »
Le présent avenant est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Le présent avenant est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut porter que sur l'ensemble de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail.
2.4. Avantages acquis
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention. Les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective s'organisent conformément aux dispositions légales.
Les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18.
(1) L'article 2.2 « Révision » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(1) La première phrase de l'article 2.3 « Adhésion » est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Les stipulations de l'article 2 de la convention collective nationale des organismes de formation sont supprimées et remplacées par le texte suivant :
« Article 2.1
Durée.   Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut porter que sur l'ensemble de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 2.2

La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
Article 2.3

Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail.
Article 2.4
Avantages acquis
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention. Les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective s'organisent conformément aux dispositions légales.
Les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18. »
(1) L'article 2.2 « Révision » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) La première phrase de l'article 2.3 « Adhésion » est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
La Pro-A peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Il peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets diplômants entre salariés et employeurs.
Son éventuelle articulation avec le plan de développement des compétences, le CPF et/ ou la VAE peut être abordée dans le cadre de l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle.
Une fois les modalités fixées entre l'employeur et le salarié, un avenant au contrat de travail devra être établi. Cet avenant doit préciser la durée et l'objet de la Pro-A.
Le salarié pourra ainsi se former dans l'entreprise sur le temps de travail (ou partiellement en dehors avec son accord), tout en conservant sa rémunération et sa protection sociale.
Conformément à l'article 6 de l'accord de branche formation du 15 octobre 2020, les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié.
Lorsqu'elles se déroulent en dehors du temps de travail, elles ne doivent pas dépasser
– 50 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 3,5 % du forfait ;
– 50 % de la durée totale de l'action de formation lorsque celle-ci est supérieure à 200 heures.
Par ailleurs, l'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Son rôle et ses missions sont définis au chapitre 4 de l'accord de branche formation du 15 octobre 2020.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-7 et du 2° de l'article L. 6321-6 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) Les alinéas 7 à 9 de l'article 5.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6321-6 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche des Banques populaires.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail et fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et la procédure applicable pour l'extension des accords collectifs.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément qu'en raison de l'absence d'entreprises de moins de 50 salariés dans la branche Banque populaire, aucune mesure spécifique n'est prévue.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La durée minimale de la Pro-A est celle qui est visée aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail. À la date de signature de l'accord, celle-ci est comprise entre 6 et 12 mois, à l'exception des parcours visant CléA ou la VAE qui peuvent être plus courts.
La durée de la Pro-A peut être portée à 24 mois :

si la durée de formation nécessaire à l'obtention de la certification l'exige
– lorsque le salarié a terminé sa formation initiale depuis plus de 10 ans révolus à la date d'entrée en formation ;
– lorsque le salarié bénéficie de l'obligation d'emploi prévu à l'article L. 5212-13 du code du travail ou d'une affection de longue durée reconnue par la sécurité sociale, dont les salariés en situation de handicap.
Cette durée peut être allongée à 36 mois notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou les personnes ayant conclus un contrat unique d'insertion.
(1) Les termes « si la durée de formation nécessaire à l'obtention de la certification l'exige » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est établie en annexe du présent accord. Les certifications peuvent voir leur code RNCP évoluer sans que leur inscription sur l'annexe soit remise en cause.
Les parties signataires rappellent également que les actions permettant de faire valider les VAE, au sens des articles L. 6313-1 3° et L. 6411-1 et suivants du code du travail, ainsi que les actions permettant l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (CléA
) sont éligibles à la Pro-A dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, il est convenu de réexaminer autant que nécessaire en CPNE la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour envisager sa mise à jour et décider de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un avenant.
(1) Certification inscrite de droit au Répertoire spécifique (RS) des certifications et des habilitations ayant pour objet la validation et, si nécessaire, l'acquisition d'un socle de connaissances de base. Lien CléA : https://www.certificat-clea.fr/.
Lorsque les actions mises en œuvre en application de l'article L. 6324-1 sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L'OPCO Atlas, prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques de la Pro-A selon un niveau de prise en charge déterminé par la CPNE de la branche Banque populaire, et dans la limite des conditions d'éligibilité à la péréquation tel que fixé par arrêté ministériel.
La rémunération du salarié en Pro-A, charges sociales et conventionnelles comprises, pourra être prise en charge par Atlas selon les modalités prévues au 5°, II, article L. 6332-14 du code du travail tel que précisé par voie réglementaire.
Les critères de prise en charge seront transmis à l'OPCO Atlas pour validation par son conseil d'administration.
Liste des certifications

Titre / Diplôme


Fin de validité
certification

BTS Banque, conseiller de clientèle


01/01/2024

Conseiller de clientèle bancaire omnicanal (BBO)


17/03/2024

Conseiller financier


18/12/2023

Conseiller bancaire clientèle de professionnels (Bachelor Pro)


18/12/2022

Responsable d'activités bancaires (ITB)


24/05/2024

Conseiller patrimonial agence


25/03/2027

Conseiller en gestion de patrimoine (DES GP)


10/10/2024

Expert en optimisation et transmission du patrimoine (parcours premium)


18/12/2023

Master gestion de patrimoine


31/08/2026

Expert conseil en gestion de patrimoine


01/06/2024

Expert conseil en gestion de patrimoine


01/06/2024

Expert en gestion de patrimoine


17/03/2026

Expert en management immobilier du patrimoine


14/09/2025

Assistant en gestion de patrimoine


En cours de renouvellement

DUT Gestion des entreprises et administrations – gestion et management des organisations


01/01/2024

BTS négociation et digitalisation de la relation client


01/01/2024

Conseiller clientèle des particuliers en banque et assurance


19/04/2026

Conseiller multicanal de clientèle particuliers en banque et assurance


24/04/2023

Responsable de développement commercial (option banque, assurance)


25/04/2025

Licence professionnelle – assurance, banque, finance : chargé de clientèle (LPB)


01/01/2024

Licence professionnelle – commercialisation de produits et services


01/01/2024

Chargé de clientèle en assurance et banque


02/03/2025

Responsable de l'unité commerciale


08/07/2023

Diplovis – Diplôme de responsable d'unité d'affaires


31/08/2025

Licence professionnelle – assurance, banque, finance : support opérationnel


31/08/2024

Master monnaie, banque, finance, assurance


31/08/2024

Diplovis – Diplôme d'études supérieures en commerce et management opérationnel


31/08/2025

BUT – gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière


31/08/2026

Master finance


31/08/2026

Responsable en gestion financière et contrôle de gestion


19/04/2026

Expert en audit interne et contrôle de gestion


20/07/2027

Master contrôle de gestion et audit organisationnel


31/08/2026

Responsable conformité


15/10/2026

Licence de comptabilité et de gestion


31/08/2025

Diplôme supérieur de comptabilité et de gestion (DSCG)


31/08/2025

Responsable ressources humaines


07/08/2023

Chargé des ressources humaines


15/09/2026

Responsable ressources humaines


07/08/2023

Directeur des ressources humaines


24/05/2024

Gestionnaire des ressources humaines


29/06/2025

TP Assistant ressources humaines


05/11/2025

TP Gestionnaire de paie


29/12/2023

Gestionnaire de paie


21/12/2023

Gestionnaire de paie


08/07/2026

Master droit social


01/01/2024

Licence métiers de l'énergétique, de l'environnement et du génie climatique


01/01/2024

Manager de la responsabilité sociétale des entreprises et du développement durable


25/03/2023
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et déposé au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Paris et de Nanterre dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Barème de taux garantis annuels applicables en Île-de-France pour l'année 2023
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)

Agents de maîtrise d'atelier






























Niveau III
Les partenaires sociaux se sont réunis pour partager une analyse de la situation économique et sociale, en vue de leur permettre de négocier les barèmes pour 2023. Cette analyse a porté sur le contexte général de l'année 2022 très impacté par une forte inflation.
Les partenaires sociaux territoriaux de la branche métallurgie en Île-de-France réaffirment leur volonté de préserver le pouvoir d'achat des travailleurs de manière équitable à tous les niveaux hiérarchiques, sans tassement de la grille, privilégiant ainsi des augmentations proportionnelles des salaires entre les niveaux. Néanmoins, ils partagent le fait que l'inflation pèse significativement sur le quotidien des salariés et sur celui des entreprises : envolée des prix des produits alimentaires et de l'énergie, particulièrement ces derniers mois.
Dans ce contexte particulier, il était responsable d'appréhender cette année la négociation avec des dispositions spécifiques, sans remettre en cause la volonté partagée par les partenaires sociaux citée plus haut. C'est à cette fin que, pour 2023, les contractants ont entériné une position visant une revalorisation uniforme mais significative des niveaux hiérarchiques combinée avec une revalorisation tangible de la valeur du point d'ancienneté.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2023 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte et ayant atteint un an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2023.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2023.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2023, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
Avant le 1er janvier 2023, dans le cadre de l'exercice de leur fonction, les directeurs comptables et financiers et les fondés de pouvoir des organismes de sécurité sociale engageaient leur responsabilité personnelle et pécuniaire. À cet effet, ils recevaient une indemnité de responsabilité prévue d'une part, par l'article 1er de l'annexe à la convention collective des agents de direction et agents comptables et d'autre part, par l'article 2 de l'avenant du 2 avril 1981 relatif au fondé de pouvoir de l'agent comptable. Conformément aux articles précités, l'indemnité devait permettre aux intéressés de couvrir leur cotisation à la société de cautionnement mutuel, ainsi que la prise de leur contrat d'assurance et, en outre, de se constituer propre assureur pour tout ou partie des débets non couverts par l'assurance.
L'ordonnance n° 2022-408 du 23 mars 2022 relative au régime de responsabilité financière des gestionnaires publics supprime la responsabilité personnelle et pécuniaire des comptables publics (RPP) au profit d'un régime de responsabilité unifiée des gestionnaires publics, ordonnateurs et comptables. Conformément à son article 29, cette réforme entre en vigueur le 1er janvier 2023. Le décret n° 2022-1605 du 22 décembre 2022 supprime les dispositions relatives aux différents régimes de responsabilité personnelle et pécuniaire, précise les modalités du nouveau régime de responsabilité des gestionnaires publics et adapte les procédures dans le cadre de ce changement de régime de responsabilité.
De fait, à compter de cette date, les directeurs comptables et financiers et leurs fondés de pouvoir ne sont plus astreints à la constitution d'un cautionnement ou à la souscription d'un contrat d'assurance et par voie de conséquence, les dispositions concernant le versement de l'indemnité de responsabilité pécuniaire attribuée aux directeurs comptables et financiers et aux fondés de pouvoir des organismes de sécurité sociale sont caduques.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent du versement d'une indemnité de maniement de fonds, permettant de prendre en considération leur responsabilité et sujétion dans le cadre du maniement des fonds prévu par le premier alinéa de l'article D. 122-2 du code de la sécurité sociale.
À cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
Le présent article se substitue en intégralité aux stipulations conventionnelles de l'article 1er de l'avenant n° 97 relatif aux salaires 2022 en date du 19 juillet 2022.
Tenant compte de la situation économique du secteur de l'aérien, les SMH bruts, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er février 2023.
Conformément aux engagements de l'article 1er de l'avenant n° 97 du 19 juillet 2022, les écarts en euros entre les SMH de la grille du 1er juillet 2022 ont été maintenus dans le présent avenant.
Les parties ont convenu d'une augmentation de la grille des SMH en deux temps :
– au 1er février 2023 : augmentation de 2 % du premier niveau de grille avec application des écarts en euros entre les SMH. Compte tenu de ces dispositions, la grille s'établira alors comme suit :
1er février 2023
Coefficients









































– au plus tard au 1er octobre 2023 ou à la date d'application du prochain arrêté relatif au relèvement du Smic : une augmentation de 1,8 % du premier niveau de la grille avec application des écarts en euros entre les SMH. Compte tenu de ces dispositions, la grille s'établira alors comme suit.
1er octobre 2023
Coefficients









































Une étude globale sur les écarts entre les salaires minima hiérarchiques en fonction des emplois sera conduite.
En tout état de cause, il est convenu de préserver a minima les écarts entre les coefficients de la grille ainsi fixés lors de la prochaine négociation salariale en 2024.
Chaque fondé de pouvoir du directeur comptable et financier reçoit, à compter de son agrément par le conseil ou le conseil d'administration de son organisme, une indemnité de maniement de fonds égale à la moitié de celle perçue par le directeur comptable et financier et versée selon les mêmes modalités que celle-ci.
Dans le cas où le directeur comptable et financier exerce les mêmes fonctions dans plusieurs organismes, le fondé de pouvoir de chaque organisme perçoit la moitié de l'indemnité qu'aurait dû percevoir le directeur comptable et financier s'il avait exercé uniquement ses fonctions dans l'organisme correspondant.
Le fondé de pouvoir exerçant les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit la moitié de l'indemnité immédiatement supérieure, dans le barème prévu pour les directeurs comptables et financiers, à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses ou des recettes annuelles de chacun des organismes dans lesquels il exerce ses fonctions.
L'indemnité est versée mensuellement, elle est exclue de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus conventionnellement et ne bénéficie pas de la majoration prévue à l'article 2 du protocole d'accord du 26 janvier 2010 relatif au personnel des organismes de sécurité sociale des départements d'outre-mer.
Les absences temporaires ne nécessitant pas de remplacement, comportant ou non le maintien du salaire, sont sans incidences sur le montant de l'indemnité qui est alors due dans son intégralité.
L'avenant du 2 avril 1981 relatif au fondé de pouvoir de l'agent comptable est abrogé.
Les dispositions prévues au présent accord sont au 1er janvier 2023, avec effet rétroactif sur le versement mensuel de l'indemnité de maniement de fonds.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'issue d'une période de 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'établir un bilan de son application et évaluer l'opportunité de réviser ses paramètres.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et déposé au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Melun dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Barème de taux garantis annuels applicables en Île-de-France pour l'année 2023
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise (sauf AM D'atelier)

Agents de maîtrise d'atelier






























Niveau III
Les taux effectifs garantis annuels prévus à l'article 4 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2023 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte et ayant atteint un an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2023.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux effectifs garantis annuels.
Tous les taux effectifs garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2023.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2023, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain du dépôt de l'avenant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent avenant seront également applicables aux entreprises couvertes par la CCN TAPS et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Dans le contexte d'augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du début 2023, les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d'employeurs, dans l'esprit de la négociation salariale de 2022, ont confirmé leur volonté d'ouvrir les négociations sur les salaires minima hiérarchiques (SMH) dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 17 janvier 2023.
L'année 2022 a été marquée par une forte inflation qui s'inscrit dans un contexte économique du secteur encore fragile, suite à la crise liée à la Covid-19 et au contexte géopolitique.
Rappelons à nouveau que la pandémie liée à la Covid-19 a engendré une crise économique, sociale et sociétale sans précédent qui a impacté profondément l'économie de l'ensemble du secteur.
Sans les aides accordées par l'État, bon nombre d'entreprises du secteur se serait retrouvé en cessation d'activité. Les entreprises du secteur sont sorties de la crise fragilisées (niveau d'endettement élevé : prêts garantis par l'État, prêts d'État, report de cotisations…) et sont confrontées aussi bien à la nécessité de se restructurer que de procéder à une transition écologique indispensable.
Ainsi, le secteur se trouve dans une situation toujours instable. Le rebond vigoureux de l'été 2022 n'a pas permis de dissiper l'absence de visibilité quant à une reprise durable d'activité liée à la présence de la pandémie, à l'augmentation des coûts, et à une transition écologique inéluctable.
Dans ce contexte, le transport aérien français, outre les dettes contractées, reste confronté dans les prochaines années au remboursement de la dette « régalienne » créée pendant la crise de la Covid-19 et à une hausse de l'ensemble de ses coûts internes et externes, notamment le coût du kérosène, sous l'effet de la crise ukrainienne et des impacts de la trajectoire de décarbonation.
L'enjeu principal du secteur reste donc la protection des entreprises du secteur et de leurs emplois.
C'est dans ce contexte que les discussions se sont ouvertes à compter du 15 février 2023 dans le cadre de la CPPNI afin de négocier sur les SMH.
À l'aune de la situation économique du transport aérien actuelle et des paramètres économiques connus à ce jour, les parties signataires conviennent de ce qui suit.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
1.   Information du CSE
□   L'entreprise de moins de 50 salariés ne dispose pas d'un CSE ;
□   L'entreprise de moins de 50 salariés dispose d'un CSE.
Si l'entreprise dispose d'un CSE, le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par l'accord de branche du 24 juin 2022, agréé par arrêté en date du … … … (date), a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cette information a été faite le … … … (date) et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les partenaires sociaux s'engagent dès à présent à examiner à nouveau la valeur du point le 4 juillet 2023.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'Union des industries et métiers de la métallurgie Loiret-Touraine aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent texte sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le texte du présent accord sera, en application de l'article D. 2231-2 du même code, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe des conseils de prud'hommes d'Orléans et de Montargis.
La valeur du point servant à calculer le barème des rémunérations minimales hiérarchiques définies par l'article 9 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques du Loiret et sur laquelle sont assises les primes d'ancienneté prévues par ladite convention collective, est fixée, sur la base de la durée légale du travail, soit 151,67 heures mensuelles, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures à 5,72 € à compter du 1er avril 2023.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont obtenues en multipliant la valeur du point par le coefficient attribué au poste du salarié. Elles servent exclusivement de base au calcul de la prime d'ancienneté.
Il est rappelé que les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers sont majorées de 5 % et celles des agents de maîtrise d'atelier de 7 %.
Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter le cas échéant les majorations légales pour heures supplémentaires.
Compte tenu de l'évolution des données économiques les partenaires sociaux ont convenu de signer un nouvel accord fixant la valeur du point.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations prévues à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques du Loiret relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel non-cadre des entreprises de la métallurgie du Loiret. Les ingénieurs et cadres dépendent de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, ainsi que de ses avenants annuels.
Dans l'hypothèse où l'entreprise ayant fait le choix de mettre en place le présent dispositif d'intéressement de branche dispose d'un plan d'épargne salariale (plan d'épargne entreprise ou interentreprises), les salariés ayant quitté l'entreprise avant que les sommes issues de l'intéressement leur soient attribuées au titre de leur dernière période d'activité disposent des mêmes droits d'affectation de ces sommes au plan d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise que les salariés encore présents au moment du versement de la prime d'intéressement.
À défaut de dispositif d'épargne en vigueur au sein de l'entreprise, tout salarié quittant l'entreprise appliquant le présent dispositif d'intéressement, recevra avec sa dernière paye, un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à son employeur l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.
S'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, les sommes seront tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement. Passé ce délai, elles seront remises à la caisse des dépôts et consignations où elles pourront être réclamées jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans la mesure où :
– le présent accord est un accord type que les entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent, peuvent appliquer au moyen d'un document unilatéral d'adhésion conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, sur la base du modèle annexé au présent accord ;
– conformément aux dispositions de l'article L. 3312-8 du code du travail, l'application du dispositif d'intéressement prévu par le présent accord de branche dans les entreprises de 50 salariés et plus est subordonnée à la signature d'un accord spécifique.
Le présent accord est un accord type au sens des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément au document annexé au présent accord.
L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.
La décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article.
Les entreprises de la branche qui optent pour la mise en place de l'intéressement de branche appliqueront le présent accord, selon les cas, par décision unilatérale ou par accord d'entreprise, pour une durée au choix de l'entreprise de :

– deux ans ;
– trois ans ;
– quatre ans ;
– cinq ans.
La durée d'application du dispositif d'intéressement de branche est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Il est rappelé que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.
La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l'article D. 2231-4 du code du travail, dans les conditions prévues à cet article.
Fait à … … …, le … … …
Le représentant légal de la société
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.
Dans les entreprises employant au moins un salarié et moins de 250 salariés, l'entreprise qui opte pour l'application du présent dispositif d'intéressement de branche pourra en faire bénéficier :
– le chef d'entreprise ;
– les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;
– le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce.
Il est rappelé que le présent dispositif d'intéressement ne peut être mis en place dans l'entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire.
Dans ce dernier cas, cette option est consignée par l'employeur dans le document unilatéral d'adhésion pour les entreprises de moins de 50 salariés et dans l'accord pour les entreprises de 50 salariés à moins de 250 salariés.