Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de signature.
Il entrera en application à la date de sa signature à l'exception des dispositions de l'article 5 « Financement du régime » qui, elles, entreront en application à compter de la date de son extension.
En cas de modification des dispositions visées à l'alinéa 1er ci-dessus ou en cas de remise en cause du dispositif de financement de la part de l'Etat, le présent accord fera l'objet d'un nouvel examen par les parties signataires en vue de prendre les dispositions permettant la poursuite du fonctionnement du régime du CFA.
En tout état de cause, tout bénéficiaire accédant au régime du CFA est assuré, jusqu'à sa sortie du régime, du maintien de l'ensemble des prestations attachées à son statut, à l'exception de la situation visée à l'article 4.3. du présent accord.
Le FONGECFA-Transport a pour objet la gestion du régime du congé de fin d'activité ; à ce titre, il a pour mission :
1. De recevoir :
Les cotisations de la profession prévues à l'article 5.1 « Financement du régime » de l'accord susvisé du 28 mars 1997 permettant d'assurer le financement :
Pour les bénéficiaires du CFA âgés de 55 à 57 ans et demi :
- de l'allocation du CFA (égale à 75 % de leur dernier salaire tel que défini à l'article 4.1 de l'accord susvisé du 28 mars 1997) ;
- de leurs prestations sociales au titre de l'assurance personnelle maladie (régime général), de la validation de leurs droits à l'assurance vieillesse (régime général) et à la retraite complémentaire.
Pour les bénéficiaires du CFA âgés de 57 ans et demi à 60 ans :
- de 20 % de l'allocation de CFA ;
- de la validation de leurs droits à la retraite complémentaire.
La subvention de l'État prévue à l'article 5.2 « Financement du régime » de l'accord susvisé du 28 mars 1997 permettant d'assurer le financement pour les bénéficiaires du CFA âgés de 57 ans et demi à 60 ans :
- de 80 % de l'allocation de CFA ;
- de leurs prestations sociales au titre de l'assurance personnelle maladie (régime général) et de la validation de leurs droits à l'assurance vieillesse (régime général).
Les cotisations de la profession et la subvention de l'État visées ci-dessus font l'objet d'une gestion dans des comptes particuliers.
2. D'instruire les dossiers de demande de congé de fin d'activité dans les conditions fixées par le règlement intérieur (éléments constitutifs du dossier, justificatifs, délai de réponse, modalités de recours en cas de rejet de la demande, etc.).
3. D'assurer, en application des dispositions de l'article 4 « Statut du bénéficiaire du CFA » de l'accord susvisé du 28 mars 1997, le versement :
- aux bénéficiaires du CFA, de l'allocation de congé de fin d'activité (égale à 75 % de leur dernier salaire tel que défini à l'article 4.1 de l'accord susvisé) diminuée des prélèvements obligatoires ;
- aux organismes en charge de ces régimes, des cotisations afférentes à l'assurance personnelle maladie (régime général), à l'assurance vieillesse et à la retraite complémentaire des bénéficiaires du CFA.
Le FONGECFA-Transport peut recevoir, en outre, les sommes visées au paragraphe 3 de l'article 4.3 « Statut du bénéficiaire du CFA » et à l'article 4.4 « Contrepartie d'embauche » de l'accord susvisé du 28 mars 1997 en cas de non-respect de leurs obligations respectives par les bénéficiaires du CFA et/ou par les entreprises.
7.1. Les parties signataires du présent accord conviennent de la création, par un accord de branche spécifique annexé au présent accord, d'un fonds national de gestion paritaire du congé de fin d'activité (FONGECFA) ayant pour objet de recevoir et d'affecter les contributions de la profession et de l'Etat au financement du congé de fin d'activité.
Le FONGECFA, constitué sous la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, est administré par un conseil d'administration paritaire constitué d'un nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés.
7.2. Dans l'hypothèse où d'autres branches professionnelles que celle visée par le présent accord mettraient en place un congé de fin d'activité comparable à celui créé par ledit accord, le conseil paritaire d'administration du FONGECFA pourrait décider d'assurer la gestion du financement du régime qu'elles auraient mis en place.
Les conditions de l'adhésion de ces branches professionnelles et les modalités de cette gestion seront définies par les statuts du FONGECFA.
Un bilan de l'application de l'accord sera fait par les parties signataires et les représentants de l'Etat tous les 2 ans à compter de la date de sa signature.
Ce bilan portera plus particulièrement sur le nombre de bénéficiaires du CFA, sur les conditions de réalisation des contreparties d'embauches, sur les catégories de personnels concernés et sur l'âge des intéressés.
Le premier bilan devra être présenté au plus tard le 31 mars 1999.
3.1. Composition
Le conseil d'administration du FONGECFA-Transport est composé paritairement de représentants des organisations signataires de l'accord sur le congé de fin d'activité des conducteurs routiers de transport de marchandises et de transport de déménagement conformément aux dispositions de l'article 7 dudit accord.
Chaque organisation syndicale représentative des salariés signataire de l'accord précité dispose de deux sièges au conseil paritaire d'administration.
Les organisations professionnelles représentant les employeurs signataires de l'accord du 28 mars 1997 disposent d'un nombre de sièges égal au nombre total de sièges dont disposent les organisations syndicales représentatives des salariés.
3.2. Présidence
Le conseil paritaire d'administration élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.
Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
3.3. Pouvoirs
Le conseil paritaire d'administration du FONGECFA-Transport dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'association conformément à son objet et dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles, compte tenu, en tant que de besoin, des spécificités du droit local d'Alsace-Moselle, et notamment passer toute convention de gestion nécessaire à la réalisation de son objet.
Il peut en outre modifier les statuts et le règlement intérieur du FONGECFA-Transport et appliquer ces statuts et règlement intérieur aux cas particuliers qui pourraient se présenter.
6.1. Toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions prévues au présent accord doit donner lieu, dans l'entreprise qui employait le bénéficiaire du CFA, à l'embauche d'un jeune de moins de 30 ans dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date du départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA.
6.2. En cas de rupture du contrat de travail du jeune ainsi embauché avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire du CFA, l'entreprise doit procéder à une nouvelle embauche dans les mêmes conditions.
Les dispositions visées à l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables si la rupture du contrat de travail du nouvel embauché intervient dans un délai au plus égal à 6 mois avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire du CFA.
6.3. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, un bilan des départs en congé de fin d'activité et des embauches réalisées conformément aux dispositions des articles 6.1. et 6.2. ci-dessus.
Ce bilan doit être effectué à l'occasion de la réunion prévue à l'article L. 432.4.1 du code du travail.
6.4. En cas de non respect de l'obligation de contrepartie d'embauche dans les conditions prévues aux articles 6.1. et 6.2. ci-dessus, l'entreprise est tenue de verser au fonds en charge du régime du CFA prévu à l'article 7 du présent accord, une somme égale au moment de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CFA pour toute la période correspondant au non-respect de son obligation d'embauche.
6.5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de difficultés liées à un motif économique dans l'entreprise, au sens des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Le régime du CFA mis en place par le présent accord est financé conjointement par la profession et l'État dans les conditions visées ci-dessous :
5.1. Cotisation de la profession
a) Une cotisation assise sur la masse des salaires bruts des conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC affectés au transport de marchandises et/ou au transport de déménagement et versée à titre obligatoire par l'entreprise au fonds visé à l'article 7 du présent accord permettra d'assurer le financement :
- pour les bénéficiaires du CFA âgés de 55 ans à 57 ans et demi :
-- de l'allocation de CFA ;
-- des cotisations nécessaires pour garantir leurs prestations sociales au titre de l'assurance personnelle maladie (régime général), de la validation de leurs droits à l'assurance vieillesse et à la retraite complémentaire, dans la limite des taux obligatoires ;
- pour les bénéficiaires du CFA âgés de 57 ans et demi à 60 ans :
-- de 20 % de l'allocation de CFA ;
-- des cotisations nécessaires à la validation de leurs droits à la retraite complémentaire, dans la limite des taux obligatoires.
b) Cette cotisation sera mise à la charge des conducteurs susvisés et de leurs employeurs, à hauteur respectivement de 40 % et de 60 % de son montant.
Le montant de la cotisation contractuelle, calculé sur la base de l'évaluation prévisible des prestations et des besoins de financement correspondant, est fixé dans la limite de 2,8 %.
Pour les 2 premières années de fonctionnement du régime le taux de cotisation est fixé à 1,5 %, soit 0,9 % à la charge des entreprises et 0,6 % à la charge des conducteurs visés au paragraphe a ci-dessus.
Pour les années suivantes, il appartient au conseil d'administration paritaire du fonds visé à l'article 7 du présent accord de fixer les taux de cotisation, notamment au regard des bilans réguliers d'application prévus à l'article 8 du présent accord.
5.2. Subdivision versée par l'État
Conformément aux engagements pris par l'État et visés dans le document annexé au présent accord, une subvention versée par l'État au fonds visé à l'article 7 du présent accord permettra d'assurer le financement, pour les bénéficiaires âgés de 57 et demi à 60 ans :
- de 80 % de l'allocation de CFA ;
- des cotisations nécessaires pour garantir leurs prestations sociales au titre de l'assurance personnelle maladie (régime général) et de la validation de leurs droits à l'assurance vieillesse (régime général).
5.3. Périodicité du versement des contributions au financement du régime
Les contributions au financement du régime sont appelées dans les conditions de périodicité définies par le règlement intérieur du fonds en charge du régime du CFA.
a) Règle générale.
6.1. Toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions prévues au présent accord doit donner lieu, dans l'entreprise qui employait le bénéficiaire du CFA, à l'embauche, prioritairement, d'un jeune de moins de 30 ans ou, à défaut, d'un conducteur quel que soit son âge dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Lorsque l'employeur est amené à embaucher un conducteur en application des dispositions du présent alinéa, il en informe l'inspection du travail des transports.
Cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date du départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA.
6.2. En cas de rupture du contrat de travail du jeune ainsi embauché avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire du CFA, l'entreprise doit procéder à une nouvelle embauche dans les mêmes conditions.
Les dispositions visées à l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables si la rupture du contrat de travail du nouvel embauché intervient dans un délai au plus égal à 6 mois avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire du CFA.
6.3. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, un bilan des départs en congé de fin d'activité et des embauches réalisées conformément aux dispositions des articles 6.1. et 6.2. ci-dessus.
Ce bilan doit être effectué à l'occasion de la réunion prévue à l'article L. 432.4.1 du code du travail.
6.4. En cas de non respect de l'obligation de contrepartie d'embauche dans les conditions prévues aux articles 6.1. et 6.2. ci-dessus, l'entreprise est tenue de verser au fonds en charge du régime du CFA prévu à l'article 7 du présent accord, une somme égale au moment de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CFA pour toute la période correspondant au non-respect de son obligation d'embauche.
6.5. Les dispositions du a du présent article ne sont pas applicables en cas de difficultés liées à un motif économique dans l'entreprise, au sens des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
b) Cas particulier de la cessation d'activité d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée.
6.6. En cas de départ en congé de fin d'activité d'un conducteur en contrat de travail à durée déterminée, considérant que ce type de contrat ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la contrepartie d'embauche n'est pas obligatoire.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail et d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.
En application de l'article 7 de l'accord sur le congé de fin d'activité des conducteurs routiers de transport de marchandises et de transport de déménagement du 28 mars 1997, le présent accord porte création d'un fonds national de gestion paritaire du congé de fin d'activité dénommé FONGECFA-Transport.
Le FONGECFA-Transport, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.
Tout personnel de conduite grands routiers ou longue distance doit bénéficier de repos récupérateurs effectifs en contrepartie des durées réelles de temps de service.
Ces repos récupérateurs accordés conformément aux dispositions de l'article 5.2 du présent accord ne sauraient se cumuler avec les repos compensateurs déjà attribués dans les entreprises.
L'attribution des jours de repos récupérateur ne fait pas obstacle à l'application des dispositions réglementaires et conventionnelles plus favorables relatives au repos compensateur.
Les jours de repos récupérateur, cumulables avec les repos hebdomadaires au domicile, sont pris au plus tard dans les 3 mois suivant leur inscription sur le bulletin de paie, par journée entière, ou, le cas échéant, par demi-journée, sur demande écrite du salarié. L'attribution effective du repos récupérateur est la règle, sous la responsabilité de l'employeur. Une indemnité compensatrice de repos récupérateur non pris est attribuée en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.
Le repos récupérateur donne lieu à une indemnisation ne devant entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le conducteur aurait perçue s'il avait travaillé pendant la ou les journée(s) ou demi-journée(s) considérée(s).
À compter du 1er octobre 1995, afin d'assurer la transparence entre la durée des temps de service et leur rémunération, et de contrôler l'attribution des repos récupérateurs, le bulletin de paie ou le relevé mensuel d'activité doit mentionner obligatoirement, après régularisation éventuelle le mois suivant compte tenu du délai nécessaire à leur connaissance effective :
- la durée des temps de conduite ;
- la durée des temps autres que la conduite ;
- l'ensemble de ces temps constitutifs du temps de service rémunéré, récapitulés mensuellement ;
- les informations relatives aux repos récupérateurs acquis en fonction des durées des temps de service effectuées.
Au plus tard au 30 septembre 1995, les parties signataires mettront au point les modèles types des documents spécifiques au personnel de conduite visés par le présent article.
En cas de contestation sur les mentions portées sur le bulletin de paie ou le relevé mensuel d'activité, le personnel de conduite a le droit d'obtenir communication, sans frais, des disques concernés et/ou des éléments ayant servi de base à l'élaboration du bulletin de paie contesté.
1. À compter du 1er octobre 1995
Les jours de repos récupérateurs sont attribués à raison :
- de 1 demi-journée à partir de 200 heures et jusqu'à 219 heures de temps de service par mois calendaire ;
- de 1 journée à partir de 220 heures et jusqu'à 239 heures de temps de service par mois calendaire ;
- de 1 journée et 1/2 pour 240 heures de temps de service par mois calendaire.
2. À compter du 1er janvier 1997
Les jours de repos récupérateurs sont attribués à raison :
- de 1 demi-journée à partir de 200 heures et jusqu'à 214 heures de temps de service par mois calendaire ;
- de 1 journée à partir de 215 heures et jusqu'à 224 heures de temps de service par mois calendaire ;
- de 1 journée et demi à partir de 225 heures et jusqu'à 229 heures de temps de service par mois calendaire ;
- de 2 jours pour 230 heures de temps de service par mois calendaire.
Dans le cadre du présent accord, les dispositions des articles 4.1 (rémunération effective), 4.3 (rémunération mensuelle professionnelle garantie) et 4.4 (comparaison de la rémunération effective et de la rémunération mensuelle professionnelle garantie) spécifiques aux personnels de conduite grands routiers ou longue distance marchandises :
- se substituent à celles des articles 12 « Rémunérations effective » et 13 « Rémunération globale garantie » de la CCNA 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ;
- ne préjugent pas de la définition des rémunérations garanties retenues dans le cadre des négociations qui s'ouvriront pour les autres catégories de personnels de conduite marchandises.
Il est créé une rémunération professionnelle garantie dont les montants sont fixés, pour une durée mensuelle de temps de service de 200 heures, par les barèmes annexés au présent accord.
Ces montants sont majorés :
- des indemnités conventionnelles prévues par les articles 7 ter paragraphe a et b (jours fériés travaillés) 7 quater (dimanches travaillés) et 24 bis (travail de nuit) ;
- des pourcentages d'ancienneté à raison de :
-- 2 % après 2 années de présence dans l'entreprise ;
-- 4 % après 5 années de présence dans l'entreprise ;
-- 6 % après 10 années de présence dans l'entreprise ;
-- 8 % après 15 années de présence dans l'entreprise ;
L'ancienneté effective dans l'entreprise est décomptée à partir de la formation du contrat de travail.
Pour les conducteurs titulaires du certificat d'aptitude professionnelle visés par le présent accord, l'ancienneté est majorée de 2 ans à l'embauche et lors du passage des tranches d'ancienneté successives.
1. Les temps de service tels que définis à l'article 3.1 et décomptés conformément aux dispositions de l'article 3.2 doivent donner lieu au versement d'une rémunération effective correspondant à l'intégralité de ces temps.
Les frais professionnels (frais de déplacement, de péage ...) ne font pas partie de la rémunération effective.
2. La rémunération effective mensuelle, quelle qu'en soit la structure, ne doit pas être inférieure à la rémunération mensuelle professionnelle garantie correspondant à l'emploi occupé par le conducteur, à son ancienneté dans l'entreprise et à la durée de son temps de service décompté au titre du mois considéré.
1. Dans le respect des dispositions du règlement communautaire européen sur les durées des temps de conduite et de repos, les durées maximales de temps de service des conducteurs grands routiers ou longue distance fixées ci-dessous constituent des limites maximales qui ne sauraient être dépassées pour quelque motif que ce soit.
Sont pris en compte, pour l'appréciation des durées maximales de temps de service, les jours fériés légaux, les congés payés, les repos compensateurs ou récupérateurs, les temps de formation et de délégation.
2 a. À compter du 1er octobre 1995, les durées maximales de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance ne devront pas être supérieures à :
- 240 heures de temps de service sur 1 mois (soit 55 heures hebdomadaires en moyenne) ;
- 60 heures de temps de service sur 1 semaine isolée.
2 b. À compter du 1er janvier 1997, les durées maximales de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance ne devront pas être supérieures à :
- 230 heures de temps de service sur 1 mois (soit 53 heures hebdomadaires en moyenne) ;
- 56 heures de temps de service sur 1 semaine isolée.
2 c. Au-delà du 31 décembre 1997, les entreprises de transport routier de marchandises françaises considèrent qu'elles ne peuvent s'inscrire dans la concurrence européenne que si des règles communes sont mises en oeuvre dans toutes les entreprises de l'Union européenne.
À cette fin, les partenaires sociaux conviennent de faire progresser l'Europe sociale des transports dans la perspective d'un plafonnement :
- à compter du 1er janvier 1988, de la durée maximale de temps de service des personnels de conduite grands routiers ou longue distance à 220 heures de temps de service sur 1 mois ;
- à compter du 1er janvier 1999, de la durée maximale de temps de service des personnels de conduite grand routiers ou longue distance à 200 heures de temps de service sur 1 mois.
3. Les durées maximales de temps de service fixées par le présent article ne préjugent pas de celles retenues dans le cadre des négociations qui s'ouvriront pour les autres catégories de personnels de conduite marchandises.
Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 4.7.6, 4.9, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.
L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.
4.3.1. Durée du travail
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
4.3.2. Repos
La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).
Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.
4.3.3. Rémunération
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.
À identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.
4.3.4. Travaux interdits
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.
Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.
L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.
En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).
Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite Arrco.
L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.
5.2.45. Contrats d'objectifs
Les partenaires sociaux veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi conformément à l'article 5.2.35, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.
Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaire.
5.2.46. Réseau de proximité de l'OPCA désigné par la branche
Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel de l'OPCA désigné par la branche constitue une voie privilégiée de mise en œuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils désirent maintenir et renforcer les actions territoriales développées par leur OPCA.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord du 4 novembre 2010, intégré à l'article 5.2 de la présente convention, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.
5.2.31. Information et formation dans les PME
Les partenaires sociaux invitent l'OPCA désigné par la branche à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.
Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuelles des frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandations émises à ce sujet par le CPNFP.
Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par l'OPCA désigné par la branche.
L'OPCA désigné par la branche informera les entreprises du concours de l'Etat quant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans les entreprises de moins de 10 salariés.
Il fixera un forfait   annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.
L'OPCA désigné par la branche favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formations entrant dans les priorités de branche définies en chapitre   VI.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 5.2.31 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article R. 6332-37-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
5.2.54. Désignation de l'OPCA
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'autonomie de la politique formation de la branche et à la pérennité de leur outil actuel, le FAF Propreté, au regard de son efficience.
Vu le décret no   2010-1116 du 22 septembre   2010 relatif aux OPCA publié au Journal officiel du 24 septembre   2010, les partenaires sociaux doivent choisir un OPCA, étant entendu que le seuil de collecte minimal de 100 millions d'euros n'est pas atteint à l'heure actuelle.
Un autre accord collectif aura pour objet la désignation de l'OPCA qui assurera la mise en œuvre de la politique de la branche définie par le présent accord et suivi par la CPNEFP de la propreté. Les différentes questions attenantes au rapprochement seront traitées dans ce cadre.
En attendant cet accord, le FAF Propreté reste l'OPCA désigné par la branche propreté.
(1) L'article 5.2.54 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail relatif à l'agrément des organismes paritaires collecteurs des fonds de la formation professionnelle continue (OPCA) et des attributions du conseil d'administration d'un OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
Considérant la loi du 18 janvier 2005 et l'article 9 de l'ANI du 11 janvier 2008 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la branche propose des moyens aux entreprises afin qu'elles développent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et en particulier des orientations et des outils aux entreprises de moins de 300 salariés.
5.2.32. Actions de formation
Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation délivrée par le prestataire au stagiaire, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche.
L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en œuvre. L'attestation comportera notamment les éléments suivants :
– l'objet de la formation ;
– les dates de stage et la durée ;
– l'indication de l'organisme dispensateur.
A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualification professionnelle de branche est construite, accompagnée de la création d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.
5.2.33. Validation des acquis de l'expérience
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum de 3 années dans l'emploi correspondant au CQP visé.
La démarche VAE pour les CQP de la branche a été conçue pour faciliter son accès à l'ensemble des salariés concernés, en prenant en compte leurs difficultés liées aux savoirs de base. Ainsi, il a été prévu un accompagnement pour la constitution du dossier de recevabilité pouvant aller jusqu'à 14 heures ainsi que pour l'élaboration du dossier de validation de 40 heures. Pour l'élaboration de ce dernier, la personne rencontrant des difficultés notamment linguistiques à l'écrit et/ou à l'oral pourra bénéficier d'un accompagnement ou d'une formation complémentaire pouvant aller jusqu'à 80 heures. Le règlement d'examen explique l'ensemble de cette démarche spécifique et adaptée.
Les coûts d'accompagnement et/ou de formation seront pris en charge sur les fonds de professionnalisation. En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par la branche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/type ou montant) ou de durée minimum de formation.
5.2.39. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises
Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
(En pourcentage.)



Moins de 18 ans



De 18 à 20 ans



21 ans et plus



Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.
5.2.40. Soutien aux CFA
Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA Propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.
En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.
A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par l'OPCA désigné par la branche en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et, selon les possibilités financières de l'OPCA.
L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche.
Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir à l'OPCA désigné par la branche le bilan financier correspondant.
Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.
5.2.14. Observatoire des métiers et des qualifications
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournit des données permettant notamment :
– de définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation, prenant en compte la dimension prévisionnelle des emplois et compétences ;
– de définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique ;
– d'assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
– d'assurer une veille sur les situations comparées hommes/femmes.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
1. De définir le programme de travail annuel :
– réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;
– garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.
2. Etablir les lettres de missions permettant à l'OPCA désigné par la branche de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et, d'y affecter les moyens humains nécessaires.
3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.
4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.
5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
Fiche de souhaits. – Année...



Célibataire



Nombre d'enfants à charge :
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? Oui O Non
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux :
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité :
Période de la journée souhaitée :
Période de la semaine souhaitée :
Zone géographique souhaitée :
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :
– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.
En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
4.12.1. Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.
À la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :
– 1 demi-mois de salaire après 10 ans ;
– 1 mois de salaire après 15 ans ;
– 1 mois et demi de salaire après 20 ans ;
– 2 mois et demi de salaire après 30 ans.
Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.
4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :
– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;
– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.
Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.
L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.
Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours, sauf en cas de force majeure.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention pourra être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.
Dispositions préalables
Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en œuvre de ses dispositions, la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995 a fait l'objet d'une mise à jour aboutissant à la signature du présent texte.
La présente convention et ses annexes se substituent à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés conclue le 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) et son avenant n° 1 du 22 juillet 2009 (JO du 30 août 2009) actuellement en vigueur, ainsi qu'à :
– l'accord sur l'évolution professionnelle du 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) ;
– l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 novembre 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
– l'accord sur le temps de travail du 10 novembre 1998 (JO du 30 janvier 1999) ;
– l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 (JO du 2 mai 1998) et son annexe ;
– l'accord sur le travailleur de nuit du 23 janvier 2002 (JO du 31 mai 2002) ;
– l'accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire du 14 octobre 1996 (JO du 1er janvier 1997) et son annexe ;
– l'accord sur le compte épargne-temps du 10 novembre 1998 (JO du 10 avril 1999) ;
– l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 (JO du 9 juin 1990), son avenant n° 1 du 27 février 1991 (JO du 7 mai 1991) et ses différentes annexes ;
– l'accord sur la prévoyance du personnel non cadre du 4 février 1999 (JO du 30 juillet 1999) et ses différents avenants n° 1 du 18 février 2003 (JO du 22 juillet 2003), n° 2 du 4 mai 2006 (JO du 29 décembre 2006), n° 3 du 6 juillet 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
– l'accord sur la prévoyance du personnel cadre du 21 mars 1995 (JO du 30 juin 1995).
La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.
La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Notamment, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprenant :
– des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
La prévention des risques professionnels est notamment assurée par la tenue et la mise à jour par l'employeur d'un document unique d'évaluation des risques.
Une attention particulière est portée aux femmes en état de grossesse ainsi qu'aux jeunes travailleurs dans les conditions prévues respectivement aux articles R. 4152-1 et D. 4153-1 du code du travail.
Est notamment créé dans toute entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les conditions de fonctionnement et les attributions sont définies par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail. Des aspects particuliers du rôle dudit comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont précisés à l'article 3.2.
L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée déterminée par la loi.
Dans le cas de dispersion de chantiers, le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.