6.2.1. Le salaire minimum garanti
Le salaire minimum conventionnel est fixé en annexe I de la présente convention collective, à l'exception des salaires minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle.
6.2.2. Les éléments de rémunération des emplois repères
6.2.2.1. Les règles de fixation de la rémunération
Chaque emploi repère est rattaché à une cotation. Chaque cotation est rattachée à un indice professionnel. La cotation la plus élevée de la compétence exercée et maîtrisée par le salarié, reconnue nécessairement par l'employeur, détermine l'indice professionnel.
Chaque salarié ne pourra être rémunéré à un salaire inférieur à celui correspondant à la cotation de la compétence la plus élevée exercée et maîtrisée de l'emploi repère qui lui sera reconnu par l'employeur, défini par la grille de salaires minima hiérarchiques.
La rémunération minimale du salarié est égale au produit de la valeur du point et de son indice professionnel.
Au-delà de ces minima salariaux, il appartient à chaque structure de définir des règles de rémunération propres et cohérentes entre salariés en tenant compte de l'accord d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juin 2018.
6.2.2.2. Les règles de fixation de la rémunération dans le cadre de l'exercice d'une compétence transversale
Un nombre de points supplémentaires est attribué pendant l'exercice de chaque compétence transversale, tel que prévu dans le tableau de l'annexe VI.
6.2.2.3 Ancienneté
Chaque salarié bénéficie d'une progression à l'ancienneté traduite en nombre de points forfaitaire et non proratisable, constituant l'indice d'ancienneté qui s'ajoute à l'indice professionnel.
6.2.2.3.1. Reprise d'ancienneté
Au moment de l'embauche, l'employeur doit reprendre l'ancienneté conventionnelle acquise au titre de la présence du salarié dans une structure relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
6.2.2.3.2. Acquisition de l'ancienneté conventionnelle lors de certaines périodes de suspension du contrat de travail
Sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté conventionnelle :
-le congé de maternité ou d'adoption (art. L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail) ;
-les congés naissance (art. L. 3142-1 du code du travail) et de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
-les absences pour maladie donnant lieu à rémunération par l'employeur, dans les conditions prévues par la présente convention collective ;
-les absences pour accident du travail ou pour maladie professionnelle (art. L. 1226-7 du code du travail) ;
-les absences pour accident de trajet.
La durée du congé parental d'éducation à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté conventionnelle.
6.2.2.3.3. Temps partiel thérapeutique et ancienneté conventionnelle
Il est rappelé que le temps partiel thérapeutique est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté conventionnelle.
6.2.2.4. Les indemnités
6.2.2.4.1. Indemnité de responsabilité
Une indemnité est attribuée au directeur (ou au salarié pendant la durée du remplacement) qui assure la responsabilité effective de la structure.
Le montant de cette indemnité est fonction de la taille de la structure (salarié ETP) :
Taille de la structure
Points d'indemnité
Moins de 20 salariés

De 20 à 50 salariés

Plus de 50 salariés

6.2.2.4.2. Indemnité de remplacement temporaire
Sauf en cas de remplacement en position de congé de courte durée ou de congé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper pour une période excédant 1 mois un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé percevra à dater de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction. Cette indemnité sera due pendant toute la durée du remplacement.
Le remplacement temporaire dans une catégorie supérieure ne peut dépasser 6 mois après que le poste soit devenu vacant.
En cas de mesure de reclassement définitif, l'intéressé sera classé dans son emploi sans tenir compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
Ces modifications (temporaires ou définitives) doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
A l'expiration de ce délai, le salarié sera :
-soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement ;
-soit classé dans son nouvel emploi, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle.
Aucune indemnité n'est due au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d'un salarié de catégorie professionnelle supérieure.
6.2.2.5. Promotion
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement, bénéficie d'une promotion de carrière.
Celle-ci se traduit par un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l'entier supérieur.
Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105 % de l'indice professionnel quitté.
Cet indice ne peut être inférieur à l'indice minimal de la nouvelle cotation.
Remarque : cet article ne s'applique pas aux compétences socles ou complémentaires existantes ou modifiées dont la cotation est revalorisée dans le cadre de la négociation nationale.
6.2.3. Salaire des emplois hors classification
Le salaire des emplois hors classification est déterminé par un indice professionnel qui correspond à la rémunération brute mensuelle du salarié divisé par la valeur du point arrondi à l'entier supérieur. Les dispositions concernant l'indice d'ancienneté, l'indemnité de responsabilité, l'indemnité de remplacement temporaire sont également applicables aux salaires des emplois hors classification.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, le deuxième alinéa de l'article 6.2.2.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)
(2) L'article 6.2.2.3.2. est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telle qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833).
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)
(3) L'article 6.2.2.4.2. de la convention collective est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)