Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de passage d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel et en l'absence d'obstacle législatif ou réglementaire, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse du régime général et du régime complémentaire de retraite peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée antérieurement si les conditions ci-après sont réunies :
- le salarié n'exerce aucune autre activité professionnelle ;
- le salarié est employé depuis 12 mois civils consécutifs à la date de transformation du contrat de travail ;
- l'option résulte de l'accord exprès de l'employeur et du salarié.
L'option peut être dénoncée par l'une ou l'autre partie, sans que la dénonciation par l'employeur ne puisse intervenir avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date d'effet de l'option.
Les cotisations correspondant à ce supplément d'assiette sont calculées selon la répartition réglementaire en vigueur entre l'employeur et le salarié pour l'assurance vieillesse.
Pour le régime complémentaire de retraite, les cotisations correspondant à ce supplément d'assiette sont calculées selon une répartition déterminée par les règles en vigueur dans l'entreprise pour ce type particulier de situation.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui ont obtenu un temps partiel pour une durée déterminée retrouvent leur emploi à temps complet au terme prévu ou un emploi similaire.
Les salariés qui travaillent à temps partiel sans durée déterminée bénéficient d'une priorité de passage à temps plein dans tout poste à pourvoir de qualification identique. En cas de pluralité pour un même poste à pourvoir, est retenue en priorité la candidature répondant au mieux à l'emploi concerné. L'employeur examine plus particulièrement la demande des salariés dont la situation familiale s'est modifiée, dans les conditions justifiant un passage à temps plein, notamment en cas de décès d'un membre de la famille, chômage du conjoint, etc.
Les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée.
Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que sur les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel ayant ouvert droit au bénéfice de l'abattement sur les cotisations patronales de sécurité sociale. Lors de la réunion où est discuté ce bilan, le chef d'entreprise explique les raisons l'ayant amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le bilan du travail à temps partiel est intégré dans le rapport annuel unique.
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information. Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PPESVI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PPESVI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement, au moins une fois par an, un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS* (1).
NOTA : (1) Section exclue de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
NOTA : (1) Section exclue de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
6.1. Frais de tenue des comptes individuels.
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PPESVI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
6.2. Frais de gestion du fonds commun de placement multientreprises.
Les frais de gestion de chaque compartiment sont imputés sur les actifs de ce compartiment et sont donc supportés par les bénéficiaires porteurs de parts* (1).
NOTA : (1) Section exclue de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
NOTA : (1) Section exclue de l'extension par arrêté du 6 février 2004.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, il est rédigé un avenant au contrat de travail initial comportant les mentions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail et précisant si le passage à temps partiel est définitif ou temporaire. La durée du passage à temps partiel doit figurer dans l'avenant.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification, le niveau et le coefficient du salarié ainsi que les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail et sa répartition.
L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une interruption d'activité dans une journée. La durée minimale de travail continue est fixée à deux heures. Compte tenu des conditions d'emploi du personnel chargé de l'entretien des locaux de l'entreprise de travail temporaire, la durée minimale d'emploi de ces personnels est fixée contractuellement sans pouvoir être inférieure à une heure continue.
La définition du temps partiel est celle prévue par le code du travail. En l'état actuel de la législation, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel hebdomadaire ou annuel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail.
Sans préjudice des adaptations nécessaires, le présent accord continuera de s'appliquer en cas de modifications légales.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Lorsque durant quinze semaines sur six mois, un salarié à temps partiel accomplit des heures complémentaires à hauteur du tiers du contrat initial, le contrat est réputé inclure une durée contractuelle comprenant les heures complémentaires. Le contrat initial fait alors l'objet d'un avenant.
Le contrat de travail à temps partiel est une des composantes de l'aménagement du temps de travail. Il peut permettre de faire face à la fluctuation de l'activité de l'entreprise.
Il est toutefois convenu, dans le cadre du présent chapitre, que la durée du contrat de travail à temps partiel ne peut être inférieure à 22 heures sauf accord contractuel du salarié d'effectuer un temps de travail inférieur. Toute demande ultérieure de modification du nombre d'heures de la part du salarié s'analyse comme une modification du contrat de travail à la demande du salarié avec toutes les conséquences de droit.
Ce seuil de 22 heures ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'application du présent accord, les salariés concernés étant réputés avoir accepté contractuellement une durée du travail inférieure à 22 heures.
Le salarié à temps partiel peut contracter pour une autre activité salariée dès lors que cette activité ne fait pas concurrence à son entreprise.
L'employeur doit favoriser le regroupement des heures et ne peut imposer plus d'une interruption d'activité dans une journée.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au plus tard au premier trimestre de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier les adaptations rendues nécessaires, notamment par la pratique du présent accord.
Si à l'occasion de ce bilan, les parties signataires constataient ensemble que les conditions d'application du présent accord avaient donné lieu au développement massif de pratiques préjudiciables aux salariés dans le recours au temps partiel, elles s'engagent à corriger les dispositions du texte à l'origine de ces situations constatées.
Le suivi, l'interprétation et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront assurés par un comité paritaire de surveillance et d'interprétation composé :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- d'un collège " employeurs " du même nombre total de représentants.
Chaque collège dispose du même nombre de voix.
L'organisation matérielle du comité est prise en charge par le GNP, notamment l'indemnisation des frais de déplacement de ses membres.
Ce comité se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultats du contrat présenté par les deux organismes gestionnaires et, en fonction de celui-ci, a la possibilité de proposer aux partenaires sociaux signataires du présent accord tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.
A cet effet, le GNP et l'OCIRP communiqueront à ce comité les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Le suivi, l'interprétation et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront assurés par un comité paritaire de surveillance et d'interprétation composé :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- d'un collège " employeurs " du même nombre total de représentants.
Chaque collège dispose du même nombre de voix.
L'organisation matérielle du comité est prise en charge par le MEDERIC-Prévoyance, notamment l'indemnisation des frais de déplacement de ses membres.
Ce comité se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultats du contrat présenté par les deux organismes gestionnaires et, en fonction de celui-ci, a la possibilité de proposer aux partenaires sociaux signataires du présent accord tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.
A cet effet, le MEDERIC-Prévoyance et l'OCIRP communiqueront à ce comité les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Lorsqu'un salarié effectue des heures supplémentaires de façon pérenne et que ces heures et leurs majorations ne sont pas compensées par un temps de repos équivalent ou lorsqu'il est concerné par un forfait avec une référence horaire supérieure à la durée légale du travail, son salaire effectif ne peut être inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute prévue par le présent accord pour son coefficient et son ancienneté augmentée d'un montant correspondant aux heures supplémentaires effectuées et aux majorations légales y afférentes.
Compte tenu des nouvelles dispositions régissant les garanties d'appointements en fonction de l'ancienneté pour les employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, les parties signataires précisent que les salariés relevant de ces catégories conservent le bénéfice du montant de la garantie d'appointements en fonction de l'ancienneté à laquelle ils avaient droit au titre des accords de salaires S 46 et S 47.
Il est garanti aux salariés des annexes I " Ouvriers ", II " Employés ", III " Techniciens-agents de maîtrise " et IV " Ingénieurs et cadres " une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités
ci-dessous :
(voir les salaires)
Article 3.1
Les dispositions de l'article 11 de l'annexe II "Employés" de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont remplacées par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Article 3.2
Les dispositions de l'article 8 de l'annexe III " Techniciens - Agents de maîtrise " de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont remplacées par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Article 3.3
Les dispositions du paragraphe " Garanties d'appointements en fonction de l'ancienneté " de l'avenant IC 4 du 11 décembre 1970 à l'annexe IV " Ingénieurs et Cadres " de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont remplacées par les dispositions suivantes :
(voir cet article)
Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre d'une politique de formation de l'industrie de l'habillement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
2.1. Entreprises employant au moins 20 salariés
A compter du 1

- 0,5 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;
- tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC ;
- 0,2 % au titre du financement du congé individuel de formation à verser au FONGECIF.
2.2. Entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés
A compter du 1

- 0,15 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;
- tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC.
2.3. Entreprises employant moins de 10 salariés
A compter du 1

Cette participation financière se décompose en :
- 0,15 % au titre du financement des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- 0,40 % à compter au titre du financement du plan de formation, du droit individuel à la formation, de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail et de toute autre action de formation des salariés.
2.4. Effets de l'accroissement des effectifs
sur la participation des entreprises
Les modifications des taux de la participation des entreprises à la formation professionnelle continue lorsqu'elles passent les seuils de 10 ou de 20 salariés sont réglées conformément aux dispositions prévues par l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005.
En premier lieu les parties signataires rappellent que la branche a été agréée en tant que collecteur de la taxe d'apprentissage au titre d'une convention de partenariat avec le ministre de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche.
Cette habilitation permet la mise en oeuvre d'une politique professionnelle nationale et régionale de développement de l'apprentissage définie par un comité paritaire tripartite. Elles conviennent d'apporter parallèlement un soutien financier aux centres de formation d'apprentis préparant à des diplômes professionnels ou de nature transversale par le biais de subventions de fonctionnement.
Ces subventions ne pourront globalement excéder 25 % des fonds correspondant au 0,5 % des entreprises d'au moins 10 salariés et au 0,15 % des entreprises de moins de 10 salariés.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche décidera tous les ans des centres de formation d'apprentis et des montants attribués.
Elle assurera le suivi de l'utilisation des subventions versées par le FORTHAC aux centres de formation d'apprentis et établira si nécessaire la liste des informations et justifications demandées préalablement et postérieurement aux bénéficiaires.
En second lieu, les parties signataires soulignent que l'apprentissage est un moyen d'accès privilégié au monde de l'entreprise pour les jeunes et qu'il permet d'assurer une transmission des savoirs et des compétences dans un cadre professionnel aboutissant à l'obtention d'un diplôme.
Elles souhaitent donc que les entreprises puissent développer ce mode d'insertion des jeunes et rechercheront dans ce but toutes les synergies nécessaires avec les pouvoirs publics nationaux ou régionaux.
Article 1er
Les dispositions de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958 (quatre avenants des 6 mars 1958 et 5 février 1959) et des textes ci-après qui lui sont annexés :
Annexe 1 " Ouvriers " du 17 février 1958 (modifiée le 6 mars 1958) ;
Cinq classifications professionnelles des 14 et 17 février 1958 concernant les travaux des industries de la confection masculine, de la confection féminine, de la lingerie, du corset, des casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes (modifiée du 19 mars 1958) ;
Accord du 19 mars 1958 fixant le minimum national professionnel pour les industries des casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention sur toute l'étendue du territoire métropolitain, à l'exclusion :
A l'article 1er de la convention, modifié par l'avenant n° 3 du 5 février 1959, des mots : " ainsi que le territoire de Monaco " et de la rubrique 49-25 49-250 " ouvroirs " ;
Du quatrième alinéa de l'article 7 de la convention ;
A l'article 1er de l'annexe 1 " Ouvriers ", modifié par l'avenant n° 1 du 6 mars 1958, dans le premier paragraphe, des salaires figurant en regard des coefficients A à C inclus ;
De la fin du deuxième paragraphe, à partir du membre de phrase :
" il ne peut être inférieur à : " ;
A l'article 2 de l'accord du 19 mars 1958 fixant le minimum national professionnel pour les industries des casquettes, chapeaux piqués et coiffures d'uniformes, des salaires figurant en regard des catégories A et B.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale des industries de l'habillement et des textes susvisés qui la modifient ou la complètent est faite pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le maître des requêtes au Conseil d'Etat, directeur général du travail et de la main-d'oeuvre, est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les documents dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er du présent arrêté.
En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion, aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus à l'article D. 932-1 du code du travail.
A défaut de comité d'entreprise, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.
Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise, la commission de formation exprime ses demandes au comité d'entreprise et à la direction de l'entreprise, de façon à ce que les projets d'actions de formation présentés au cours des réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 8 heures maximum par personne et par an.
La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, et ce sans discrimination de quelque nature qu'elle soit.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de favoriser l'accès équitable des femmes à toutes les actions de formation et notamment au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience, au contrat ou période de professionnalisation.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'habillement est chargé de procéder annuellement à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation.
Ses travaux seront présentés à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche, qui pourra, en tant que de besoin, adopter toute recommandation utile en vue de favoriser l'égalité d'accès à la formation.
Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre d'une politique de formation de l'industrie de l'habillement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
2.1. Entreprises employant au moins 10 salariés
A compter du 1er janvier 2004, la participation des entreprises s'élève à 1,6 % de la masse salariale se décomposant en :
- 0,5 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;
- tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC ;
- 0,2  % au titre du financement du congé individuel de formation à verser au FONGECIF.
2.2. Entreprises employant moins de 10 salariés
A compter du 1er janvier 2004 la participation des entreprises s'élève à 0,40 % de la masse salariale qui sera portée à 0,55 % au 1er janvier 2005 et doit être intégralement versée au FORTHAC.
Cette participation financière se décompose en :
- 0,15 % au titre du financement des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- 0,25 % à compter du 1er janvier 2004 et 0,40 % à compter du 1er janvier 2005 au titre du financement du plan de formation, du droit individuel à la formation, de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail et de toute autre action de formation des salariés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement, tel qu'il résulte de l'article 1er de cette convention modifié par l'avenant n° 3 du 5 février 1959, sous réserve des exclusions énumérées en ce qui concerne ledit article 1er, par l'article 1er de l'arrêté du 23 juillet 1959, les dispositions des textes ci-après :
L'annexe 2 " Employés " du 31 octobre 1958 ;
L'annexe 3 " Agents de maîtrise et d'encadrement technique et administratif " du 6 mai 1959 ;
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information. Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie, le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement, tel qu'il résulte de l'article 1er de cette convention modifié par l'avenant n° 3 du 5 février 1959, sous réserve des exclusions énumérées en ce qui concerne ledit article 1er, par l'article 1er de l'arrêté du 23 juillet 1959, les dispositions des textes ci-après :
- l'annexe 4 " Ingénieurs et cadres " du 22 septembre 1959, modifiée par l'avenant I.C. 1 du 3 décembre 1959 ;
- l'annexe 5 instituant un régime de retraite complémentaire du 29 décembre 1959, modifiée par l'avenant R. C. 1 du 27 avril 1960 ;
Les parties signataires considèrent que l'objectif de la formation tout au long de la vie professionnelle est le développement des compétences des salariés.
A ce titre, le présent accord retient comme priorités de la branche :
- toute action permettant soit l'élévation du niveau de qualification, soit le développement des compétences professionnelles ;
- toute action permettant de favoriser l'employabilité afin de suivre l'évolution des emplois, des technologies ou des organisations du travail ;
- toute action permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;
- toute action en faveur des salariés ayant plus de 45 ans ou plus de 20 ans d'activité professionnelle ou n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
- toute action en faveur des salariés dont l'emploi est fragilisé par une évolution économique ou technique et qui permet de préparer une reconversion par un changement d'activité tant au sein qu'à l'extérieur de leur entreprise ;
- toute action en faveur des salariés handicapés permettant de favoriser leur insertion dans l'entreprise ou leur maintien dans l'emploi ;
- toute action en faveur des femmes et notamment au retour du congé de maternité ou en faveur des salariés hommes ou femmes au retour du congé parental ;
- toute action en faveur des salariés ayant un projet de création ou de reprise d'une entreprise.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche est composée de 2 membres représentant chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche est chargée dans le domaine de la formation professionnelle continue :
- d'établir les formations éligibles au titre des priorités professionnelles et des contrats de professionnalisation et notamment de celles susceptibles de faire l'objet d'un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois ;
- de préciser les coûts forfaitaires horaires de prise en charge financière au titre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
- de remplir les missions dévolues à la section professionnelle de l'habillement par l'article 7 de l'accord national professionnel du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC ;
- d'assurer l'orientation et le suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- de définir la liste des centres de formation d'apprentis pouvant bénéficier des subventions du FORTHAC ainsi que leurs montants ;
- d'émettre tout avis ou toute proposition concernant les diplômes, titres ou certificats professionnels de la branche.
Lorsque des commissions régionales existent, elles doivent rendre compte de leurs travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans au minimum pour examiner les adaptations éventuellement nécessaires à apporter à la définition des objectifs et moyens de la formation professionnelle.
Toutefois, compte tenu des modifications importantes introduites par les accords interprofessionnels des 20 septembre 2003 et 5 décembre 2003 et par la loi du 4 mai 2004, les parties signataires conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2006 afin d'établir un bilan d'application du présent accord.
Les parties signataires incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 1

La durée d'une action de professionnalisation ne peut être inférieure à 20 heures. Cette limite n'est pas applicable si la formation est suivie en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche ni s'il s'agit d'une action d'évaluation.
Considérant la professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires souhaitent consacrer une part significative du 0,5 % prévu à l'alinéa 2 de l'article L. 951-1 du code du travail au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation.
La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 euros.
Celle-ci pourra être majorée pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.
Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en oeuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par le FORTHAC.
Les taux spécifiques de prise en charge des actions de formation au titre des périodes de professionnalisation ainsi que les conditions de financement des actions d'évaluation seront fixés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.
Article 1er.
Le salaire national minimum professionnel, prévu par l'article 18 des clauses générales de la convention  collective nationale des industries de l'habillement, est fixé au coefficient I pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées :
- A compter du 1er février 1991 à 21,30 F,
soit 3.621,00 F par mois.
- A compter du 1er avril 1991 à 21,62 F,
soit 3.675,40 F par mois.
- A compter du 1er octobre 1991 à 22,05 F,
soit 3.748,50 F par mois.
Article 2.
Les salaires minima hiérarchiques des catégories définies à l'article 1er de l'annexe I "ouvrier" ainsi que les salaires minima hiérarchiques applicables aux employés (art.13 de l'annexe II), aux techniciens et agents de mai^trise et d'encadrement technique et administratif (article 16 de l'annexe III) et aux ingénieurs et cadres (art 20 de l'annexe IV) se calculent en appliquant au salaire du coefficient 1, déterminé à l'article 1er du présent avenant, les coefficients hiérarchiques prévus par les classifications figurant en additif de ces différentes annexes.
Article 3.
Sans préjuger des résultats des négociations sur la révision des classifications "ouvriers" quant au nombre de niveaux et d'échelons et à l'ouverture de la hierarchie correspondante, il est institué, à titre transitoire en 1991 pour le personnel ouvrier, dans le respect des normes d'efficience quantitative et/ou qualitative de l'entreprise , quatre valeurs d'une rémunération mensuelle garantie, rattachées aux catégories actuellement en vigueur et évoluant aux étapes fixées à l'article 1er du présent avenant :
Pour les catégories A, A', et B :
5.430 F au 1er février 1991 ;
5.518 F au 1er avril 1991 ;
5.625 F au 1er octobre 1991 ;
Pour les catégories C, C', et D :
5.550 F au 1er février 1991 ;
5.640 F au 1er avril 1991 ;
5.750 F au 1er octobre 1991 ;
Pour les catégories E, F,G, H :
5.650 F au 1er février 1991 ;
5.740 F au 1er avril 1991 ;
5.850 F au 1er octobre 1991 ;
Pour les catégories I,I',J,K :
5.850 F au 1er février 1991 ;
5.940 F au 1er avril 1991 ;
6.050 F au 1er octobre 1991 ;
La rémunération mensuelle garantie ainsi fixée correspond à une durée hebdomadaire de 39 heures travaillées et s'entend pour tous les éléments de rémunération confondus payés le mois considéré.
Article 4.
Pour le personnel mensuel E.TAME.il est institué, à partir des coefficients 1,10, une garantie mensuelle tous éléments de rémunération confondus pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées égale, quelle que soit l'ancienneté, à une valeur unique qui évoluera de la façon suivante :
5.550 F au 1er février 1991 ;
5.640 F au 1er avril 1991 ;
5.750 F au 1er octobre 1991 ;
Article 5.
Les dispositions du présent avenant fixent des salaires minima professionnels. Elles ne font par conséquence pas obstacle aux dispositions de l'article L.132-27 du code du travail relatives à la négociation des salaires effectifs dans l'entreprise, ni aux dispositions des articles 18 des clauses générales et 1er de l'annexe I concernant les réunions des commissions paritaires régionales.
Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnées par un diplôme ou un titre, les entreprises veilleront à ce que les salariés reçoivent une attestation précisant la formation suivie, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de leur entreprise, ses objectifs en termes d'aptitudes et certifiant qu'ils ont suivi avec assiduité le stage et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de celui-ci.
Si la formation correspond à un niveau de classification reconnue dans la convention collective nationale, l'attestation le précisera.
Cette attestation pourra être utilisée par le salarié pour établir son passeport de formation.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle des salariés, les entreprises tiendront compte en priorité, lors de l'examen des candidatures aux postes à pourvoir, des connaissances acquises en formation continue et ayant été reconnues par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une attestation de formation.
Les parties signataires souhaitent que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche étudie dans les meilleurs délais les voies et moyens d'un dispositif professionnel alternatif aux diplômes ou titres à finalité professionnelle permettant la certification des qualifications acquises notamment par la formation professionnelle continue, la validation des acquis de l'expérience ou les parcours modulaires qualifiants.
Elles conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier des opérateurs, et à proposer les formations adaptées.
Ce dispositif doit s'articuler, dans la mesure du possible, avec celui de la validation des acquis de l'expérience.
Il sera par ailleurs recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'habillement.
L'information relative au contenu du présent accord est effectuée par affichage ou par note d'information. Il est également remis à tous les membres du personnel de chaque entreprise, ainsi qu'à tout nouvel embauché, un exemplaire du présent accord.
Un document d'information sur les modalités de fonctionnement du PEI est également remis à tout bénéficiaire.
En application de l'article R. 443-5 du code du travail, l'établissement teneur de registres, se substituant dans les obligations des entreprises en matière d'information, effectue un récapitulatif des sommes versées dans le PEI.
Chaque bénéficiaire reçoit directement au moins une fois par an un relevé lui indiquant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles, ainsi qu'en cas de sortie, le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS et des prélèvements sociaux.
Conformément aux engagements inscrits à l'article 7 de l'avenant S. 46 du 16 juin 2000, la rémunération mensuelle minimale garantie pour les coefficients " Ouvriers " 1.03 à 1.08 (catégories A, A', B) est augmentée à compter du 1er octobre 2000.
Le premier tiret de l'alinéa 1er de l'article 3 de l'avenant S. 46 du 16 juin 2000 est donc ainsi modifié : 7 144 F pour les coefficients 1.03 à 1.08 (catégories A, A', B) à compter du 1
Les parties signataires rappellent l'importance du suivi de toute action de formation.
Afin de favoriser l'efficacité des différents dispositifs, le développement du tutorat doit permettre :
- d'aider les salariés à élaborer leurs projets professionnels ;
- d'assister et de suivre les salariés en formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation ou des contrats d'apprentissage ;
- d'assurer le lien entre le ou les formateurs, l'entreprise et les salariés et de participer à l'évaluation des compétences acquises en cours et à l'issue de la formation.
Le tuteur est choisi par l'entreprise parmi les salariés qualifiés et volontaires pour exercer cette mission en tenant compte de ses aptitudes pédagogiques, de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle. L'expérience professionnelle du tuteur doit être en rapport avec l'action de professionnalisation envisagée et ne peut être inférieure à 2 ans.
Dans les entreprises employant moins de 10 salariés, la fonction tutorale peut être exercée par le chef d'entreprise lui-même.
Afin de permettre un suivi personnalisé les parties signataires recommandent qu'un tuteur ne soit pas amené à suivre en même temps plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Cette limite de 2 salariés s'applique, en tout état de cause, lorsque la mission de tutorat est assurée par le chef d'entreprise.
L'entreprise doit prendre toute mesure d'organisation et d'aménagement de la charge de travail du tuteur qui s'avérerait nécessaire à l'accompagnement de la mission tutorale. Cette mission ne peut, en particulier, avoir pour conséquence une quelconque perte de rémunération ni une augmentation de la charge de travail du tuteur.
A l'occasion de sa première mission, le tuteur doit pouvoir bénéficier d'une préparation ou d'une formation particulière et adaptée à l'exercice de sa mission et ce avant le début de celle-ci afin de lui permettre de développer notamment ses qualités d'accueil et aptitudes pédagogiques.
Les parties signataires incitent les entreprises à prendre en compte la compétence spécifique acquise par les salariés à l'occasion des missions de tuteur dans le cadre de l'évolution de leurs carrières.
Chacune des missions de tutorat fera l'objet d'une attestation de l'entreprise et de l'organisme de formation qui sera remise au tuteur afin qu'il puisse en faire état dans son passeport de formation.
Les parties signataires incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leurs évolutions professionnelles et à tenir compte de l'expérience acquise en tant que tuteur ou formateur occasionnel lors des entretiens professionnels et dans le cadre de l'élaboration de leurs parcours professionnels.
Les actions de formation et les coûts liés à la fonction tutorale seront pris en charge par le FORTHAC dans les conditions définies par les textes réglementaires et par le conseil d'administration du FORTHAC.
7.1. Frais de tenue des comptes individuels.
Les frais de tenue du registre et des comptes administratifs des bénéficiaires sont à la charge des employeurs. Ces frais leur sont facturés à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au PEI.
En cas de départ du salarié de l'entreprise, pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise pour être supportés par le bénéficiaire concerné par prélèvement sur ses avoirs.
En cas de liquidation d'une entreprise, les frais de tenue de comptes dus postérieurement à la liquidation sont mis à la charge des salariés.
7.2. Frais de gestion du fonds commun de placement multientreprises.
Les frais de gestion de chaque compartiment sont imputés sur les actifs de ce compartiment et sont donc supportés par les bénéficiaires porteurs de parts.
2.1. La première ligne de l'article 12 de l'annexe I " Ouvriers " est supprimée et remplacée par les dispositions suivantes :
(Voir cet article).
2.2. La troisième ligne de l'article 10 de l'annexe II " Employés " est supprimée et remplacée par les dispositions suivantes :
(Voir cet article).
2.3. La troisième ligne de l'article 12 de l'annexe III " TAME " est supprimée et remplacée par les dispositions suivantes :
(Voir cet article).
2.4. La troisième ligne de l'article 16 de l'annexe IV " Ingénieurs et cadres " est supprimée et remplacée par les dispositions suivantes :
(Voir cet article).
Article 1er.
Le salaire national minimum professionnel, prévu par l'article 18 des clauses générales de la convention  collective nationale des industries de l'habillement, est fixé au coefficient I pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées :
- A compter du 1er avril 1992 à 22,36 F,
soit 3.801,20 F par mois.
- A compter du 1er septembre 1992 à 22,67 F,  soit 3.853,90 F par mois.
Article 2.
Les salaires minima hiérarchiques des catégories définies à l'article 1er de l'annexe I "ouvrier" ainsi que les salaires minima hiérarchiques applicables aux employés(art.13 de l'annexe II), aux techniciens et agents de mai^trise et d'encadrement technique et administratif(article 16 de l'annexe III) et aux ingénieurs et cadres(art 20 de l'annexe IV) se calculent en appliquant au salaire du coefficient 1, déterminé à l'article 1er du présent avenant, les coefficients hiérarchiques prévus par les classifications figurant en additif de ces différentes annexes.
Article 3.
Sans préjuger des résultats des négociations sur la révision des classifications "ouvriers" quant au nombre de niveaux et d'échelons et à l'ouverture de la hierarchie correspondante, il est institué , à titre transitoire en 1991 pour le personnel ouvrier, dans le respect des normes d'efficience quantitative et/ou qualitative de l'entreprise , quatre valeurs d'une rémunération mensuelle garantie, rattachées aux catégories actuellement en vigueur et évoluant aux étapes fixées à l'article 1er du présent avenant :
Pour les catégories A, A' et B :
5.685 F au 1er avril 1992 ;
5.780 F au 1er septembre 1992 ;
Pour les catégories C, C' et D :
5.830 F au 1er avril 1992 ;
5.910 F au 1er septembre 1992 ;
Pour les catégories E, F, G, H :
5.930 F au 1er avril 1992 ;
6.015 F au 1er septembre 1992 ;
Pour les catégories I, I', J, K :
6.130 F au 1er avril 1992 ;
6.220 F au 1er septembre 1992 ;
La rémunération mensuelle garantie ainsi fixée correspond à une durée hebdomadaire de 39 heures travaillées et s'entend pour tous les éléments de rémunération confondus payés le mois considéré.
Article 4.
Pour le personnel mensuel E.TAME.il est institué, à partir des coefficients 1,10, une garantie mensuelle tous éléments de rémunération confondus pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées égale, quelle que soit l'ancienneté, à une valeur unique qui évoluera de la façon suivante :
5.830 F au 1er avril 1992 ;
5.910 F au 1er septembre 1992.
Article 5.
Les dispositions du présent avenant fixent des salaires minima professionnels.Elles ne font par conséquence pas obstacle aux dispositions de l'article L.132-27du code du travail relatives à la négociation des salaires effectifs dans l'entreprise, ni aux dispositions des articles 18 des clauses générales et 1er de l'annexe I concernant les réunions des commissions paritaires régionales.
Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une certification de qualification professionnelle, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles ainsi qu'une qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.
Cette démarche volontaire du salarié peut s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation après accord de l'employeur ou dans le cadre d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par le FONGECIF.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier de 3 ans d'activités exercées de façon continue ou non qui doivent être en rapport avec la certification visée.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié titulaire peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à la validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires demandent au FORTHAC de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires conviennent de réexaminer le présent article afin de l'adapter si nécessaire aux dispositions de l'avenant n° 2 du 8 juillet 2004 à l'accord interprofessionnel.
Dans le cadre d'une démarche individuelle, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et en accord avec l'employeur.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Les parties signataires conviennent de réexaminer le présent article afin de l'adapter si nécessaire aux dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord interprofessionnel.