Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
Chaque heure de travail le dimanche sera donc rémunérée 200 % du salaire de base brut mensuel.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour les salariés titulaires d'une convention forfait annuel en jours, cette majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (1/22 de la rémunération mensuelle brute de base ou tout autre mode de calcul afférent au forfait jours) pour une journée entière de travail le dimanche.
Tout salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de :
– 40 € pour un enfant de moins de 12 ans majoré de 10 € pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 60 € quel que soit le nombre d'enfants ;
– 80 € pour un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap,
sous réserve de la justification que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et que soit adressé à l'entreprise un justificatif de paiement des frais de garde.
– 40 € pour les salariés ayant la qualité “ d'aidant “ à l'égard d'ascendants dépendants sous réserve de produire une attestation médicale.
Toutes ces dispositions s'appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU.
À titre exceptionnel, le salarié peut solliciter la possibilité de ne pas travailler un dimanche auquel il a été affecté, à l'exception des dimanches du mois de décembre. Il doit dans ce cas respecter un délai de prévenance de 5 semaines.
Ce délai est ramené à 1 semaine pour les femmes enceintes.
Ces dispositions ne concernent pas les cas de force majeure et les événements familiaux visés à l'article 29 de la présente convention collective.
Le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche mais une répartition de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur.
Pour les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte de la signature dudit contrat.
Conformément à l'article L. 2315-61 du code du travail, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Conformément à l'article L. 2312-81 du code du travail, la contribution au financement des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité social et économique titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les conditions déterminées par le code du travail.
Pour l'exercice de leur fonction et à condition d'en informer leur employeur ou son représentant, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires et suppléants, ainsi que par les représentants syndicaux, leur est également payé comme temps de travail, dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale peut demander un congé rémunéré conformément aux dispositions du code du travail.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-11, L. 2315-16, L. 2315-18, L. 2315-68, L. 2145-6 et R. 2315-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le nombre de dimanches travaillés ne pourra pas excéder 26 par année civile entière.
En cas d'embauche en cours d'année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.
Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, chaque entreprise pourra adapter les horaires au flux de la clientèle dans un souci de préserver à la fois l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés et l'intérêt économique de l'entreprise.
L'employeur doit communiquer par voie d'affichage chaque trimestre les dates d'ouverture le dimanche de ses boutiques ou corners dans la localité où travaille habituellement le salarié concerné.
Cet affichage devra être opéré au minimum 15 jours avant le début du trimestre.
Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur aux besoins nécessaires au bon fonctionnement du lieu de vente considéré, il pourra être fait appel – au moyen d'affectations temporaires – à des salariés volontaires pour travailler le dimanche d'autres points de vente situés dans le même secteur géographique.
Si, en dépit de ces mesures d'affectations temporaires, l'effectif nécessaire au bon fonctionnement du lieu de vente le dimanche n'était pas atteint, entraînant l'impossibilité d'ouvrir le point de vente, les salariés volontaires ne pourront en aucune manière se prévaloir à l'égard de la société de leur acceptation qui sera de plein droit dépourvue d'effet.
La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail (négociation de branche) et autant de fois que nécessaire selon l'actualité de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail (détermination des thèmes, de la périodicité et de la méthode de négociation).
Chaque fin d'année civile, elle définit :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner un ou plusieurs groupes de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions ;
– à cet effet, la commission paritaire élabore un agenda social partagé.
4.3.1 Ordre du jour des réunions
L'ordre du jour est fixé d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.
4.3.2 Délais de convocation
La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.
4.3.3   Déroulement des réunions
À l'issue de chaque réunion de la commission paritaire permanente, un relevé résumant les positions de chaque collège est établi par le secrétariat permanent avant envoi avec la convocation et l'ordre du jour de la commission suivante ainsi que les documents nécessaires à l'étude des sujets à l'ordre du jour.
4.3.4 Décisions
Les décisions de la commission sont prises par accord majoritaire sur la base de la représentativité arrêtée au niveau de la branche professionnelle dès lors qu'elles se réfèrent uniquement aux avis d'interprétation et aux décisions de conciliation prévus au septième alinéa de l'article 4.4 et à l'article 4.5, dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
Chaque année, la commission paritaire permanente de négociation établit un rapport d'activité retraçant :
– les accords collectifs de branche négociés ;
– les thèmes de négociation débattus ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative à défaut de disposition conventionnelle, et transmis à la commission suivant leur signature ;
– les accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
– l'analyse des accords collectifs d'entreprise susmentionnés.
Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
– les procès-verbaux rendus sur saisine de la commission paritaire permanente pour l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
4.5.1   Commission d'interprétation
Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche, émanant d'une juridiction, d'une administration, d'un employeur ou d'un salarié, est portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen similaire.
Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour interprétation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.
La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnés des documents transmis par le demandeur au moins 15 jours avant la prochaine réunion.
Les décisions de la commission d'interprétation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé ou par tout autre moyen similaire aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.
L'avis de la commission d'interprétation doit faire l'objet d'un avenant à la convention collective dans le cadre d'une négociation en commission paritaire permanente de négociation.
Dans ce cas, chaque organisation syndicale représentative de la branche sera préalablement invitée à faire connaître sa position quant à la transmission de l'avis interprétatif à la commission paritaire permanente de négociation, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du projet de transmission.
4.5.2   Commission de conciliation
Toute demande de conciliation, suite à un différend entre un employeur et un salarié, et qui n'a pu être réglé à l'amiable entre les parties, peut être portée à la connaissance du secrétariat permanent de la commission paritaire permanente, à la demande conjointe des parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat permanent avise les membres de cette saisine, en vue d'organiser une réunion de la commission pour conciliation dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. En cas d'urgence, ce délai peut être ramené à 10 jours.
La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal ou par voie électronique, accompagnée des documents transmis par le demandeur.
Les décisions de la commission de conciliation donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal transmis en courrier recommandé aux demandeurs de la saisine dans les 5 jours suivants la réunion.
Des groupes de travail paritaires sont instaurés en tant que de besoin pour :
– alimenter les négociations ;
– approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.
Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.
4.6.1 Composition
Les groupes de travail sont composés de :
– 2 sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par courriel, les représentants amenés à siéger aux groupes de travail.
La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Les représentants choisis pour siéger aux réunions des groupes de travail, sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux travaux. Ils pourront, par ailleurs, se faire assister d'experts en concertation avec les membres des groupes de travail. Dans l'hypothèse où un ou plusieurs experts feraient l'objet d'une désignation commune par les collèges salarié et employeur, il (s) serai (en) t alors pris en charge par la branche.
Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions des groupes de travail.
4.6.2   Calendrier prévisionnel
Chaque groupe de travail établit le calendrier prévisionnel de ses travaux.
4.6.3 Délais de convocation
La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.
La présente convention est conclue pour une période indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de textes relatifs aux points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussion pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription légale et ne s'appliquent pas aux questions de salaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, dans le cadre de la fusion conventionnelle organisée par le code du travail.
L'annexe « travailleurs à domicile » règle en tant que de besoin, les conditions particulières se rapportant à cette catégorie de personnel.
Le cas échéant, toute référence à un texte de loi, règlement, code ou autre s'entend d'une référence à ce texte tel qu'ultérieurement modifié, complété ou remplacé.
• À compter du 1er novembre 2022 :
NB : les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessous sont majorées de 10 % dans la région parisienne (article 5, al. 2).
En application de l'article 5 CCNA4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessous est majoré le cas échéant à compter du 1er novembre 2022 :
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021) ;
– de 42,44 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021).
(En euros.)

Coefficients
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération annuelle garantie
(article 5, al. 4)
Paiement mensuel minimal
(article 6-4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6-3 de la présente convention annexe IV
• À compter du 1er janvier 2023 :
NB : Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessous sont majorées de 10 % dans la région parisienne (article 5, al. 2).
En application de l'article 5 CCNA4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessous est majoré le cas échéant à compter du 1er janvier 2023 :
– de 44,56 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021) ;
– de 44,56 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021).
(En euros.)

Coefficients
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération annuelle garantie
(article 5, al. 4)
Paiement mensuel minimal
(article 6-4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6-3 de la présente convention annexe IV
Constatant une erreur matérielle de calcul sur la ligne d'ancienneté 5 / 10 ans du groupe 4, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 88 du 10 novembre 2022.
Les barèmes des rémunérations conventionnelles (taux horaires et SMPG) des personnels aux ingénieurs et cadres des entreprises de transport routier de voyageurs en vigueur sont revalorisés à compter du 1er novembre 2022 et du 1er janvier 2023 conformément aux tableaux joints au présent avenant.
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
À cet égard, les parties signataires invitent à la négociation au niveau de l'organisme d'un accord d'entreprise permettant l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail d'accéder aux informations diffusées.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée. Pour assurer sa continuité en situation de télétravail, l'accord local ou la charte peut prévoir les conditions d'organisation de ce dialogue social à distance ou dans une configuration mixte.
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
L'accord local ou la charte prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l'industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens et agents de maîtrise » et «Cadres», le point mensuel est fixé à 10,10 euros, à compter du 1er janvier 2023.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures / semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement. »
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur au jour qui suit son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il est précisé que cet avenant s'applique exclusivement au secteur de la CCN industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207 et qu'il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'avenant.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du coefficient 135 du secteur industrie des cuirs et peaux, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail.
Concernant le personnel « Ouvrier », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
(En euros.)
Catégories
Coefficients
Au 1er janvier 2023
Taux horaires
Salaires bruts
mensualisés
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l'objet du barème ci-après applicable au 1er janvier 2023.
Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l'article 73 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Barème des salaires minima mensuels
Au 1er janvier 2023.
Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).





































Position I




Position II

Position III

Position IV
• À compter du 1er novembre 2022 :
NB : Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessous sont majorées de 10 % dans la région parisienne (article 5, al. 2).
En application de l'article 5 CCNA4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessous est majoré le cas échéant à compter du 1er novembre 2022 :
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021) ;
– de 42,44 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021).
(En euros.)

Coefficients
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération annuelle garantie
(article 5, al. 4)
Paiement mensuel minimal
(article 6-4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6-3 de la présente convention annexe IV
• À compter du 1er janvier 2023 :
NB : les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessous sont majorées de 10 % dans la région parisienne (article 5, al. 2).
En application de l'article 5 CCNA4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessous est majoré le cas échéant à compter du 1er janvier 2023 :
– de 44,56 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021) ;
– de 44,56 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021).
(En euros.)

Coefficients
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération annuelle garantie
(art. 5, al. 4)
Paiement mensuel minimal
(art. 6-4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


après 30 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6-3 de la présente convention annexe 4
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés.
Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont conclu un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Un accord national a été conclu le 28 novembre 2017 au sein du régime général de la sécurité sociale, après un premier accord national du 4 mars 2014.
Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise durant la crise sanitaire, une nouvelle négociation a été engagée qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.
Les parties signataires ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de sécurité sociale, qui sécurise les relations de travail dans les organismes. Le présent accord définit le socle commun applicable à l'ensemble des organismes du régime général et constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social local. Il doit servir de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées par chaque organisme compte tenu de son contexte et de son projet d'organisation propre.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
– le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service ;
– la souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés ;
– la préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux du régime général visés notamment par le référentiel RSO institutionnel.
Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.
Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte.
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
– le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile ;
– le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 2.3.2, à hauteur de 2,70 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
À la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord.
À cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.
À ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.
Les organismes examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.
Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d'agrément.
Une commission de suivi sera organisée aux 2 ans de mise en œuvre de l'accord.
L'examen de l'application du présent accord portera notamment sur :
– le nombre d'organismes couverts par un accord local ;
– l'effectif concerné par catégorie (employés et cadres, agents de direction, praticiens conseils) ;
– les formules de télétravail ;
– la mobilisation de l'offre de formation institutionnelle à destination des managers et des télétravailleurs.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée, dans l'année qui précède son échéance.
Au niveau local, le présent accord fait l'objet d'une présentation aux organisations syndicales à l'occasion du bilan du télétravail ou lors de l'ouverture de négociations sur le sujet.
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifiée comme suit :
« Salaires bruts au 1er février 2023
(Base mensuelle : 151,67 heures, correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien
Coefficient 100


Agent/hôtesse d'accueil
Coefficient 103



Coefficient 103


Cavalier/soigneur
Coefficient 106


Animateur/soigneur
Coefficient 109


Catégorie 2
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire
Coefficient 111


Guide équestre
Coefficient 118


Soigneur responsable d'écurie
Coefficient 121


Enseignant/animateur
Coefficient 130


Guide enseignant de tourisme équestre
Coefficient 130


Catégorie 3
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable
Coefficient 150


Enseignant
Coefficient 150


Catégorie 4
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant responsable- pédagogique
Coefficient 167


2 834,56 [1]
[1] Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel

Coefficient 193

3 651,84 [1]
[1] En application du b) 2 de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
Les minima conventionnels issus de l'accord du 29 septembre 2022 sont revalorisés de 2,5 % et sont donc modifiés selon l'annexe 1 ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er février 2023.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Selon la dernière enquête FEDEREC sur les chiffres clés du recyclage, le taux de féminisation de la branche s'est fortement accéléré et représente :








Employé ouvrier


Parmi l'ensemble


Les partenaires sociaux souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux. Ce travail se fait au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel en lien avec l'OPCO 2I.
Dans ce cadre, les outils de promotion des métiers mettent en avant régulièrement des profils de femmes sur l'ensemble des métiers et des formations : films métiers, site internet dédié, communications externes.
Pour rappel, la branche a signé un accord sur l'égalité professionnelle le 13 juin 2018.
L'article 4.3 « Garantie rente éducation » est modifié comme suit :
« En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaires, au lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles 4.1 et 4.2, les enfants à charges bénéficient d'une rente égale à :
– de 0 au 12e anniversaire : 6 % du salaire de référence brut limité aux tranches A et B, avec une rente minimum de 1 500 euros ;
– du 12e au 18e anniversaire : 9 % du salaire de référence brut limité aux tranches A et B, avec une rente minimum de 2 250 euros ;
– du 18e au 26e anniversaire, en cas de poursuite d'études ou événements assimilés, d'inscription à Pôle emploi en tant que demandeur d'emploi et non-indemnisé par le régime d'assurance chômage, ou jusqu'au 30e anniversaire en cas de contrat d'apprentissage : 11 % du salaire de référence brut limité aux tranches A et B, avec une rente minimum de 2 750 euros.
La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.
La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, avec une rente minimum de 3 000 euros, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence. »
Il est créé un article 4.5 bis « Garantie allocation frais d'obsèques », rédigé comme suit :
« Article 4.5 bis
Garantie allocation de frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, il est versé une allocation équivalente aux frais réellement engagés, plafonnée à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur au moment du décès, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture. »
L'article 6.3 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global des garanties est porté à 1,35 % du salaire brut (T1 et T2*) à effet du 1er janvier 2023.
Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 56 % à la charge de l'employeur et 44 % à la charge du salarié et de la manière suivante entre les diverses garanties :

Cotisation totale
Part employeur
Part salarié
Décès/ Invalidité permanente et totale
0,23 % T1T2*
0,17 % T1T2*
0,06 % T1T2*
Allocation de frais d'obsèques
0,022 % T1T2*
0,015 % T1T2*
0,007 % T1T2*
Rente éducation
0,08 % T1T2*
0,058 % T1T2*
0,022 % T1T2*
Invalidité 2e ou 3e catégorie
0,701 % T1T2*
0,513 % T1T2*
0,188 % T1T2*
Incapacité de travail/ longue maladie
0,317 % T1T2*
0,317 % T1T2*

1,35 % T1T2*
0,756 % T1T2*
0,594 % T1T2*
* T2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci. »
Les soussignés ont réexaminé le régime de prévoyance institué, au profit du personnel non-cadre, par l'accord du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004, et modifié par les quatre avenants suivants :
– avenant n° 1 du 10 février 2009, étendu par l'arrêté du 10 juillet 2009 ;
– avenant n° 2 du 15 octobre 2013, étendu par l'arrêté du 15 décembre 2014 ;
– avenant n° 3 du 24 octobre 2018, étendu par l'arrêté du 15 janvier 2020 ;
– avenant n° 4 du 21 octobre 2021, étendu par l'arrêté du 3 juin 2022.
Les soussignés rappellent que l'avenant n° 4 du 21 octobre 2021 arrive à échéance au 31 décembre 2022 et décident de proroger le régime de prévoyance en vigueur tout en adaptant certaines de ses dispositions.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux valeurs minimales conventionnelles permettant de calculer les salaires 2023, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, conscients du fait que les salaires moyens des femmes en France sont inférieurs à ceux des hommes, rappellent que notre branche professionnelle, depuis de nombreuses années, a constaté que les rémunérations, à classifications égales, étaient égales entre les hommes et les femmes. Il est bien entendu que parallèlement à cette égalité salariale acquise dans notre branche une meilleure représentation des femmes dans les classifications les plus élevées doit être constatée dans les prochaines études que la branche lancera sur le sujet.