Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En préambule, les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés rappellent que cet accord s'inscrit dans un contexte de crise sanitaire, doublé d'une crise économique entraînant de graves difficultés pour le secteur du transport public particulier de personnes.
Cependant, malgré ce contexte, il a donc semblé essentiel aux signataires du présent accord de ne pas bloquer toute augmentation des salaires minima en 2022.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son échelon et niveau.
Ils entendent aussi préciser que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale et patronale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Qualifications
Salaire minimal pour 151,67 h mensuelles
Taux horaire
Niveau 1 Conducteur(trice) Débutant(te)
– Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ;
1 603,12 €

Niveau 2 Conducteur(trice) Confirmé(ée)
– Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ; Ayant au moins 2 années d'expérience dans la profession
1 625,03 €
Dès une évolution significative du Smic les parties conviennent de se revoir afin d'analyser d'une part l'évolution de l'indice des prix à la consommation Insee et d'autre part la situation économique des entreprises de transport particulier de personnes. En fonction de l'évolution de ces situations particulières, les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires minima conventionnels et ce indépendamment de la NAO qui elle s'engagera au plus tard début 2023.
Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2022 :
1. Ouvriers
Filière location de linge – blanchisseurs.
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima conventionnels
Base 35 heures














Filière pressings – Laveries
(En euros.)

Salaires minima conventionnels
Base 35 heures















Filière location de linge – blanchisseurs
Employés :
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima conventionnels
Base 35 heures








Techniciens et agents de maîtrise :
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima conventionnels
Base 35 heures






Filière pressings – Laveries
Employés :
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima conventionnels
Base 35 heures








Techniciens et agents de maîtrise :
(En euros.)

Salaires minima conventionnels
Base 35 heures









Filière location de linge/Blanchisseurs et pressings/Laveries
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima conventionnels
Base 35 heures
a) Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, et ce, en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération :
Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Qualifications
Salaire minimal pour 151,67 h mensuelles
Taux horaire
Niveau 1 Conducteur(trice) Débutant(te)
– titulaire de la carte professionnelle -
1 682,35 €

Niveau 2 Conducteur(trice) Confirmé(ée)
Titulaire de la carte professionnelle – Ayant au moins 3 années d'expérience dans la profession -
1 724,45 €

Niveau 3 Conducteur(trice) Confirmé(ée)
Titulaire de la carte professionnelle – Ayant au moins 5 années d'expérience dans la profession -Capacités professionnelles spécifiques
1 766,57 €
Les minimas conventionnels issus de l'accord du 6 octobre 2021 sont revalorisés et sont donc modifiés selon l'annexe 1 ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er mai 2022.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées au 1° à 13° (dont les salaires minimas hiérarchiques), les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Selon le dernier panorama de la branche, les femmes représentent 22 % de l'effectif de la branche.
Les partenaires sociaux soulignent que l'industrie reste donc un secteur masculin malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Ils souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux. Ce travail se fait au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel en lien avec l'Opco 21.
Dans ce cadre, les outils de promotion des métiers mettent en avant régulièrement des profils de femmes sur l'ensemble des métiers : films métiers, site internet dédié, communications externes…
Barème des salaires minima conventionnels de la branche des industries et commerces de la récupération
Applicable au 1er janvier 2022, base 151,67 heures.
(En euros.)
































Barème des salaires minimas conventionnels de la branche des industries et commerces de la récupération
Applicable au 1er mai 2022 - base 151,67 heures.
(En euros.)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 24 du 4 février 2022 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
« Article 12
Cotisations du régime et répartition
Article 12.1   Financement du régime
a)   Financement du régime proprement-dit
La cotisation globale destinée au financement du régime, à sa gestion et à son pilotage (art. 13-3) est fixée à 0,67 % du salaire de référence (défini à l'article 10).
Article 12.2   Modalités
La répartition des cotisations est la suivante :
– 50 % de la cotisation pour le salarié ;
– 50 % de la cotisation pour l'employeur.
Les cotisations correspondant à la participation des salariés feront l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur leur salaire. Le taux de cotisation est identique pour tous les salariés relevant de la catégorie de personnel définie à l'article 8 du présent accord. »
Le présent accord signé sera déposé par le SMC à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le SMC adressera également un exemplaire de l'accord signé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire de l'accord signé sera adressé à chaque partie signataire par le président de la commission paritaire dans les meilleurs délais.
Dans le cadre des dispositions de l'article 42 de l'avenant régional de la CNVS applicable au personnel des activités d'élaboration du cognac, qui indique que « des accords paritaires interviendront pour la fixation des salaires » correspondant aux emplois des différentes catégories de personnel, le président de la commission sociale paritaire du syndicat des maisons de cognac a invité les organisations syndicales à négocier sur ce sujet au cours de trois réunions qui se sont tenues le 28 février 2022, le 29 mars 2022 et le 7 avril 2022.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu'une version sur support électronique, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
Les salaires de référence ont été revus dans la continuité des négociations engagées depuis 2011, dans un contexte particulier et inédit.
Le CNVS et les organisations syndicales de salariés ont procédé à deux revalorisations des minimas salariaux entre novembre 2021 et mars 2022 ce qui a eu pour effet d'annuler les écarts avec les minimas de la convention des chais de Cognac sur la plupart des échelons de la grille. Par ailleurs le niveau d'inflation élevé en 2021 (2,8 % en glissement annuel) a ajouté une complexité supplémentaire.
Après trois réunions de négociation avec les organisations syndicales de salariés représentatives, les parties ont finalement convenu d'appliquer une revalorisation moyenne de la grille de + 2,8 % avec des taux différenciés par catégorie.
Cette approche différenciée a permis d'augmenter un peu plus significativement les écarts avec la CNVS là où ils étaient les plus fables.
L'autre volonté exprimée par les parties était de se prémunir d'un rattrapage de la grille sur les premiers niveaux à la prochaine revalorisation du Smic annoncée par le gouvernement dans les prochaines semaines.
Les parties ont donc négocié pour obtenir des taux significatifs en particulier sur la catégorie ouvrier /employé sans pour autant négliger les catégories Agent de Maîtrise et Cadre qui ont vu également les écarts avec la CNVS se réduire considérablement en 2022.
Ainsi les salaires de référence applicables à compter du 1er mars 2022 sont revalorisé de + 2,8 % en moyenne. Par catégorie cette revalorisation est ventilée de la façon suivante :
• Ouvrier / employé : 3,3 % ;
• Agent de maîtrise : 2,7 % ;
• Cadre : 2,4 %.
Le présent accord a fait l'objet d'un consensus unanime entre les parties à la négociation.
Les salaires de référence sont fixés conformément au barème suivant, pour une base mensuelle de 151,67 heures (35 heures par semaine) :
Catégories
Niveau Échelon
Salaire mensuel de référence 01/03/2022
% Moyen par catégorie vs CCC 2021
Ouvriers – employés



















Agents de maîtrise
Les dispositions de l'article 28 de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Employés » « ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze, quinze années, dix-sept années, vingt années et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 %, 15 %, 17 % et 20 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé
Ancienneté acquise
Taux applicable




















Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Agents de maîtrise » ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années, et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 % et 15 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Ancienneté acquise
Taux applicable
















Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à C15, les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés, dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient C15 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou à des accords particuliers plus favorables, qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
La date d'application du changement du taux de la cotisation de 0,68 % à 0,67 % prévu à l'article 1er du présent accord est fixée au 1er octobre 2022.
Le présent accord est conclu, pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er mai 2022 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Le présent accord prend effet au lendemain de la date de son dépôt.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1et 
D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Par accord du 27 octobre 2021 relatif à la révision de l'accord du 12 février 2019 relatif à l'organisation et au financement du paritarisme au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes (IDCC 538) les signataires de la CCN manutention ferroviaire ont entendu uniformiser les assiettes des contributions conventionnelles (formation, dialogue social) et faciliter leur collecte en faisant appel pour les années 2022 et 2023 à un même organisme collecteur (l'OPCO de branche).
Ainsi, comme le rappelle l'article 2 de cet accord du 27 octobre 2021, les réflexions concernant la simplification de la collecte de la contribution « frais du paritarisme » ont conduit à la révision : de l'article 3-7-d mutualisation des frais du paritarisme liés aux réunions des instances et commissions (remplacement du taux fixé à titre expérimental, modification des modalités de collecte dans le sens d'une harmonisation de celle-ci envers les employeurs qu'ils soient ou non adhérents au Samera, et uniformisation de l'assiette avec celle de la contribution conventionnel formation).
À ce titre, les parties signataires de l'accord du 27 octobre 2021 ont souligné que les dispositions ainsi modifiées se substituent à toute disposition antérieure et notamment à celle initialement prévue à l'article 14-2 Financement de la commission de suivi de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 ayant instauré le régime de prévoyance non-cadres de la branche manutention ferroviaire (et de tout avenant ou accord de prévoyance non-cadres ultérieurement conclu).
En conséquence, l'article 3 de cet accord du 27 octobre 2021 a fixé le taux de la cotisation à percevoir au titre du financement des frais du paritarisme à 0,0085 % de la masse salariale brute correspondant à l'assiette de la contribution conventionnelle formation (ou « contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle »).
Comme rappelé précédemment cette cotisation ou contribution au financement des frais du paritarisme se substitue à celle initialement prévue par l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instituant un régime de prévoyance non cadres ce qui conduit les signataires du présent accord à réduire de 0,01 % le taux de cotisation du régime de prévoyance soit de 0,68 % à 0,67 %.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'article 28 de la convention collective dans l'objectif de valoriser l'ancienneté des employés.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Conformément à l'engagement paritaire mentionné dans l'avenant n° 22 du 19 mars 2021, dans l'avenant n° 23 du 22 octobre 2021 puis dans l'avenant n° 24 du 4 février 2022, le présent accord s'inscrit dans la continuité du travail commencé en 2021, portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille des salaires minima conventionnels.
La négociation du présent accord a pour objectif de fixer des salaires minimas conventionnels, lesquels ont vocation à s'appliquer à l'échelon national à l'ensemble des entreprises du secteur.
Cette négociation des minimas conventionnels est donc par nature et chaque année, distincte des éventuelles négociations menées au niveau régional entre des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés, ainsi que des négociations internes aux entreprises de la branche : ces négociations, lorsqu'elles existent, peuvent en effet aboutir à la conclusion de grilles de salaires applicables au niveau régional ou interne à l'entreprise, sous réserve de respecter les minimas conventionnels de branche.
Toutefois, compte tenu de la volonté paritaire formulée depuis deux années d'aérer la grille et du travail poursuivi cette année, les partenaires sociaux :
– d'une part, soulignent la nécessité absolue de décorréler ce travail approfondi d'aération de la grille des salaires minima de la branche, des éventuelles négociations régionales et/ou internes qui se déroulent au sein des entreprises du secteur, sans que celles-ci ne puissent aboutir à des salaires inférieurs aux minima conventionnels ;
– d'autre part, prennent acte que cette distinction qu'il convient d'effectuer entre les différents niveaux de négociation est un élément essentiel à la conclusion du présent accord et à la poursuite du travail initié sur le renforcement des écarts entre les positions hiérarchiques de la grille.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord :
– de poursuivre autant que possible le travail d'aération de la grille des minima conventionnels et d'amélioration de l'attractivité des métiers et des emplois de la branche ;
– une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 24 du 4 février 2022 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er mai 2022 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaires mensuels pour 151,67 h (35 h/semaine)
En application de l'article D. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord concerne les entreprises des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955. Il s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques dont la liste figure en annexe et qui sont représentées par les organisations patronales signataires.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises quel que soit l'effectif, y compris aux TPE / PME.
Les organisations soussignées précisent que le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité partielle de longue durée est fixée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs, sous réserve d'évolutions réglementaires postérieures.
Cette durée s'apprécie à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
L'accord paritaire national relatif à l'activité partielle de longue durée dans la branche des services de l'automobile est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026 en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve d'évolutions réglementaires postérieures.
Il couvre ainsi les documents visés à l'article 4.1 et élaborés en application de l'accord paritaire national du 14 octobre 2021 et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 31 décembre 2022 au plus tard.
En outre, des documents modificatifs des documents visés à l'article 4.1 de l'accord paritaire susvisé peuvent être transmis pour homologation à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022, dans les conditions prévues à l'article 4.10 de l'accord initial et dans le respect de la durée d'application de l'activité partielle de longue fixée par l'article 2 du présent avenant.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air et les organisations syndicales représentatives au plan national ont été désireux de poursuivre ses actions en matière de protection sociale complémentaire des salariés non-cadres relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Afin de prendre en compte les évolutions légales, des négociations ont été engagées entre le syndicat patronal et les organisations syndicales représentatives du personnel en vue d'assurer une couverture complémentaire collective obligatoire en matière de prévoyance. Ces négociations ont abouti au présent accord valant avenant à la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont voulu créer une dynamique de progrès dans la profession en adoptant un dispositif organisant la solidarité entre tous les salariés non-cadres des entreprises concernées afin de permettre à chacun d'avoir accès à des garanties qui répondent tant aux risques du secteur qu'à ses particularités démographiques, de bénéficier des actions sociales de l'organisme gestionnaire, et de favoriser le bien-être physique et moral des salariés de la profession et de leur famille.
Afin d'organiser les modalités ayant trait aux mécanismes de solidarité du régime de prévoyance définis par le présent accord et la convention d'assurance annexée, les organisations signataires de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et des travaux connexes décident et conviennent des dispositions qui suivent qui ont vocation à modifier en conséquence la convention collective nationale.
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 21 août 2023 - art. 1)

FAT UNSA ;

CFDT SNTU ;
SNRTC CFE-CGC,
L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.
Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage.
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable.
Ce contrat précise également autant que de besoin :
– le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés, le cas échéant ;
– l'obligation de présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail, comme condition de validité du contrat ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;
– la référence à l'accord de branche.
Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche, ainsi que toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.
La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de la notification.
Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses adhérents, pendant une durée de 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.
Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, les dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail s'appliqueront de plein droit.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Listes des emplois pour lesquels les entreprises du champ défini à l'article 1.1 du présent accord peuvent recourir au contrat à durée déterminée d'usage.
Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.
Ce type de missions s'inscrit précisément dans l'esprit du préambule du présent accord relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.
Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).
Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles qui sont visées par les conventions collectives du champ de l'accord.
Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du champ d'application du présent accord.
Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence.
– guide accompagnateur 1re catégorie
– guide accompagnateur 2e catégorie
– accompagnateur 1re catégorie
– accompagnateur 2e catégorie
– agent d'accueil

– hôte/hôtesse d'accueil

– guide interprète
– transfériste
– guide conférencier
– guide interprète auxiliaire à titre définitif
– guide d'art - conférencier 1re catégorie
– guide national 2e catégorie
– guide régional 3e catégorie
– guide stagiaire - guide assistant 4e catégorie
(2) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.
(3) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.
Un exemplaire sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel de l'entreprise, représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.
Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois visés à l'annexe, engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.
Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 10 heures d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 20 heures d'abondement, par action de formation initiée.
Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.
Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin également que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.
Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.
La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.
Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre de la période de professionnalisation.
L'OPCA transports et services organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.
Une prime de fin de contrat à CDD d'usage est prévue et sera mise en place sur 3 années avec l'échelonnement suivant (exprimé en % de la rémunération totale brute) :
– 4 % à chaque fin de CDDU la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 7 % à chaque fin de CDDU la deuxième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 10 % à chaque fin de CDDU la troisième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu.
Dès la 3e année, à chaque fin de mission et CDDU sera donc versée une prime de 10 %.
Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en œuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de précarité ni de fin de mission.
S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.
Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.
L'entrée en vigueur de la mesure sera concomitante à l'extension du texte puisque cette extension conditionne la légalité du recours au CDDU.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.
Le contenu de l'accord (prime de fin de CDDU et d'abondement au CPF) devra être communiqué largement en amont de l'extension aux entreprises afin qu'elles puissent mettre en place le dispositif.
L'ancienneté est déterminée à compter du premier contrat de travail dans la branche d'activité, sous réserve qu'aucune interruption d'une durée supérieure à 18 mois consécutifs entre deux contrats de travail ne soit intervenue sur la période prise en compte pour mise en œuvre de l'article 5.1.
En cas de contrats successifs interrompus par une durée supérieure à 18 mois dans la branche, le décompte de l'ancienneté se fait à partir d'un nouveau contrat de travail.
L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.
L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.
Election des institutions représentatives du personnel
Conditions d'électorat
Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être électeurs aux élections des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 134 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 45 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de l'établissement des listes électorales en vue du premier tour du scrutin.
Leur participation au scrutin n'est pas conditionnée au fait d'être sous contrat ce jour-là.
Conditions d'éligibilité
Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être éligibles aux élections des délégués du personnel et/ ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 268 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 90 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de dépôt des candidatures.
Les salariés ne doivent pas faire l'objet d'une interdiction de droit de vote et d'élection.
La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées de façon que le salarié élu ne subisse pas de baisse de sa rémunération.
Un même salarié ne pourra être élu dans deux entreprises distinctes.
Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées à l'annexe I du présent accord.
Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.
L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
Dans son rôle de conciliation, la commission doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur demande des organisations syndicales représentatives ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.
Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.
L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être appliqué dans les faits par les entreprises.
Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes.
Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère, (tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, la perte d'autonomie) pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Il en est de même pour les orientations générales de recrutement éventuellement décidées par les entreprises, dans le cadre d'une meilleure représentation des minorités au sein de leur personnel.
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers, entre les femmes et les hommes.
Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre VI du présent accord. Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche du tourisme et voyage.
La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCA transports et services.
Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.
Si le présent accord de branche rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celles-ci, les parties engagent la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Conformément à l'article 61.2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.
Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.
Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.
La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 20 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs au SNAV.
Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.