8.1. La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l'article L. 6411-1 du code du travail.
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le salarié demande à l'employeur une autorisation d'absence conformément aux dispositions du code travail. L'employeur peut refuser cette autorisation d'absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon les modalités définies dans le code du travail.
La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
La durée du congé, prise en charge par l'OPCO, est limitée à 24 heures de temps de travail consécutif ou non.
Toutefois, cette durée est portée à 35 heures pour les salariés sans qualification ou ayant une qualification inférieure au niveau 4. Le complément d'heures en sus du congé légal est pris en charge par l'employeur.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à promouvoir la validation des acquis de l'expérience, notamment les dispositifs d'accompagnement collectif.
Ils s'engagent à en faciliter l'accès des salariés à ce dispositif en développant des actions d'information et de communication en direction des entreprises et des salariés mais aussi en élaborant un dispositif d'accompagnement plus soutenu et facilitant la mise en œuvre de cette démarche individuelle ou collective de formation.
Conformément à l'objectif fixé à l'article 7 du présent accord, la CPNEF intégrera à la politique d'abondements et co-financements du CPF qu'elle mettra en place le cas des formations post-VAE pour les modules manquants.
8.2. L'entretien professionnel
8.2.1. Enjeux et objectifs
L'entretien professionnel de formation ambitionne de concilier les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l'entreprise.
À travers cet échange, l'employeur vise l'optimisation de sa gestion des ressources humaines (GRH) et de sa politique de formation, en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'entreprise.
Quant au salarié, il s'agit d'un temps d'échange lui permettant de faire connaitre ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Cet entretien professionnel de formation ne se confond pas avec l'entretien professionnel annuel qui correspond à un entretien annuel d'évaluation tel que défini l'article 8.3 présent texte.
Les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et à l'atteinte des objectifs ne relèvent pas de l'entretien professionnel de formation mais de l'entretien annuel.
Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ;
– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
– l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;
– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;
– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.
Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :
– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;
– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;
– apporteront une attention particulière sur l'information des salariés visant l'acquisition d'une certification de niveau 3, en les accompagnants dans la vérification des conditions d'accès à la VAE, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc.
8.2.2. Modalités de mise en œuvre
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail.
Le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. La tenue de cet entretien se déroule pendant le temps de travail.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie. Une copie de ce document est remise au salarié. Il est co-signé par le salarié et l'employeur ou son représentant.
Pour outiller les employeurs et salariés dans la conduite de l'entretien professionnel, les partenaires sociaux assureront la promotion des outils mis en place par l'OPCO.
Pour rappel, un entretien professionnel doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments :
– le suivi d'une action de formation, hors formation obligatoire ;
– la progression salariale ou professionnelle ;
– l'acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des 6 ans considérés, le salarié a bénéficié :
– d'un entretien professionnel tous les 2 ans ;
– et d'une ou plusieurs propositions de formation non obligatoire.
Si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur devra abonder le CPF du salarié dans les conditions légales et réglementaires.
8.3. L'entretien annuel
Chaque salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique pour un entretien annuel.
Cet entretien doit être l'occasion d'un échange constructif au cours duquel sont appréciés :
– la réalisation par le salarié des missions et tâches qui lui sont confiées ;
– les difficultés rencontrées par le salarié dans l'accomplissement de ses tâches et la mise en œuvre de ses compétences dans le but d'y apporter éventuellement les correctifs nécessaires ;
– les objectifs ou axes de progrès à mettre en place pour l'année à venir ;
– l'examen des possibilités d'accès aux actions comprises notamment dans le plan de développement des compétences de l'établissement ;
– les observations du salarié.
Il est rappelé que pour les structures appliquant la CCN alors dénommée FSJT avant la publication au JO de l'arrêté de fusion des CCN FSJT et PACT ARIM du 23 août 2019, tous les 4 ans, l'employeur doit évaluer l'évolution de l'expérience professionnelle tel que définie à l'article 16.5.2 de la convention collective à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.
Il est rappelé que cet entretien est à distinguer de l'entretien professionnel défini à l'article 8.2, tant dans son contenu que dans le temps.