Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord de branche numéro 24 relatif au contrat à durée indéterminée d'opération est renouvelé dans les mêmes conditions pour une durée de 5 ans conformément à l'article 2 du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1236-8 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont conclu un accord de branche relatif au contrat à durée indéterminée d'opération étendu par arrêté du 3 décembre 2019.
En effet, les partenaires sociaux faisaient le constat que le tourisme s'inscrivait dans le cadre d'actions culturelles et ou sportives et participait à la plupart des grands évènements structurants du territoire. L'accord du 3 décembre 2019 permettait de saisir cette opportunité en prévoyant la possibilité de conclure ce nouveau type de contrat à durée indéterminée d'opération conclu pour la durée de l'opération au sens des articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du code du travail issus de l'article 30 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Cet accord conclu pour une durée de 5 ans a été signé le 6 décembre 2018 et viendra donc à son terme au mois de décembre 2023. Or les partenaires sociaux ont noté que le tourisme continuait de constituer un des éléments importants des événements nationaux ou régionaux auxquels il était associé. Au surplus, ces événements étant le plus souvent temporaires mais n'entrant dans le cadre des dispositions relatives aux contrats à durée déterminés, ils nécessitaient l'application de ce dispositif spécifique que constitue les contrats à durée indéterminée d'opération. Enfin l'organisation des Jeux olympiques 2024 est venu corroborer ce besoin pour permettre le développement de l'emploi dans ces conditions.
C'est dans ce contexte juridique, économique et social que s'inscrit le présent avenant.
1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).
1.2. En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quel que soit leur taille.
5.1. La CPPNI assurera le suivi du dispositif prévu dans le cadre du présent accord et veillera à sa correcte application.
5.2. Cette commission se réunira tous les ans et un focus sera effectué dans le rapport de branche.
5.3. Il est par ailleurs convenu que les parties se réuniront au terme d'un délai d'un an pour s'assurer de la correcte application de l'accord, et de son opportunité au regard des circonstances sanitaires et économiques. Ils pourront ainsi procéder à sa révision.
Union nationale des syndicats d'opticiens de France (UNSOF) ;
Syndicat des opticiens français indépendants (SOFI) ;
Syndicat national des adaptateurs d'optique de contact (SNADOC) ;
Syndicat des opticiens adaptateurs d'optique de contact (SOA) ;
Syndicat national des opticiens optométristes de France (SNOOF).
Fédération des services-livres CFDT ;
Fédération des employés et cadres CGT-FO ;
Confédération générale des cadres section optique-lunetterie de détail.
Fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV), 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, par lettre du 19 décembre 2002 (BO CC 2003-1).
Fédération nationale des opticiens de France (FNOF), 4, rue de l'Evêché, 40100 Dax, par lettre du 2 mars 2004 (BO CC 2004-12).
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004, BO CC 2005-12.
L'association des optométristes de France (AOF) 38, boulevard Raspail, 75007 Paris ;
Le syndicat national des adaptateurs et distributeurs d'optique de contact (SNADOC) 45, rue de Lancry, 75010 Paris ;
Le syndicat des opticiens adaptateurs (SOA) 45, rue de Lancry, 75010 Paris ;
Le syndicat des opticiens français indépendants (SOFI) 8, rue René-Baschet, 93220 Gagny ;
L'Union nationale des syndicats d'opticiens de France (UNSOF) 45, rue de Lancry, 75010 Paris.
Union des opticiens (UDO).
Fédération CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC.
Fédération des employés et cadres FO, section fédérale du commerce, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, par lettre du 3 novembre 2005 (BO CC 2005-48).
Fédération nationale des opticiens de France (FNOF), 4, rue de l'Evêché, 40100 Dax, par lettre du 3 novembre 2005 (BO CC 2005-48).
Le SYNOPE, par lettre du 16 septembre 2007 (BO n° 2007-42)
Par le présent accord, les signataires souhaitent s'inscrire dans une démarche de construction d'une réflexion durable sur l'évolution des métiers et des compétences, dans un champ professionnel recomposé.
Cette politique ambitieuse s'adosse à :
– la définition d'orientations emploi-formation élaborée par la CPNEFP en prenant en compte les études des deux observatoires (observatoire paritaire des métiers et qualifications, observatoire paritaire des marchés des industries graphiques) complétées par les initiatives territoriales ;
– l'élaboration d'une politique de professionnalisation des salariés en poste et d'insertion professionnelle des nouveaux entrants en assurant notamment la promotion du recours au contrat d'apprentissage et au contrat de professionnalisation ;
– la volonté de renforcer les savoirs et compétences professionnelles qui assureront le dynamisme du secteur et son attractivité ;
– la volonté de porter une attention particulière aux personnes exposées aux risques de rupture de leur parcours professionnel dus notamment aux difficultés économiques qui frappent certains bassins graphiques ;
– la prise en compte des mutations des organisations liées notamment au rapprochement des entreprises, et de manière générale au mouvement de concentration observé dans le secteur ;
– la nécessité de renforcer la prise en compte de l'accessibilité à la formation des salariés issus des TPE du secteur.
Pour atteindre les objectifs politiques que la branche s'est fixés, celle-ci s'engage à mobiliser l'ensemble des moyens disponibles humains (réseau de proximité) et financiers pour articuler les accompagnements nationaux et territoriaux, au service de projets de parcours professionnels s'inscrivant prioritairement dans un intérêt partagé entre employeurs et salariés. A ce titre, le présent accord vise à privilégier une logique de projet par rapport à une logique de dispositifs.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions fixées par la loi et les décrets, toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou toute entreprise prise individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires et fait l'objet d'un dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La CPNEFP est tenue d'examiner au moins une fois par an le bilan qualitatif et quantitatif procédant du présent accord.
Par ailleurs en cas de modification législative et/ou réglementaire, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à étudier les conséquences de ces modifications sur l'équilibre général de l'accord avec une possibilité d'engager une révision dudit accord fixée dans les conditions figurant au code du travail.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un plan de formation tenant compte notamment des grands axes définis par le présent accord, des perspectives économiques de l'entreprise et de la nécessaire anticipation en termes de nouvelles compétences.
Le plan de formation est structuré autour de deux types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales :
– les actions consacrées à l'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi ;
– les actions ayant pour objet le développement des qualifications et des compétences des salariés.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi et notamment dans un contexte de mutations technologiques. Toute action entrant dans le champ de l'investissement formation en application du présent accord y contribue.
Le plan de formation peut contenir deux types d'actions de formation (action d'adaptation au poste ou liée à l'évolution de l'emploi et action de développement des compétences).
La première de ces catégories d'actions se déroule pendant le temps de travail et déclenche le maintien de la rémunération.
La seconde catégorie concerne les actions qui conduisent à l'acquisition de compétences qui ne peuvent être mises en œuvre dans le cadre de la qualification du salarié.
Ces actions peuvent se dérouler soit dans le temps de travail, soit hors du temps de travail, à condition dans ce dernier cas qu'un accord écrit soit signé entre employeur et salarié, et que la durée de la formation n'excède pas 80 heures par an et par salarié.
Le plan de formation peut également inclure des actions qui contribuent au développement des compétences des salariés sans nécessairement prendre la forme d'actions de formation.
L'entrée en vigueur du présent accord se fera le jour qui suivra son dépôt auprès des services administratifs compétents conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
En outre, les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
L'accord a valeur d'avenant à l'accord national du 12 octobre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques et ses avenants ultérieurs. Ses dispositions se substituent de plein droit à l'ensemble des dispositions contraires figurant dans ces accords.
Principes :
Les dispositions financières prévues au présent accord doivent permettre de conduire une politique offensive permettant de prendre en compte les besoins des salariés et des entreprises en articulation avec l'intérêt général de la branche.
Aussi, conformément au préambule du présent accord, les partenaires réaffirment que l'investissement formation est au cœur de la stratégie collective de la branche.
Mise en œuvre :
Cet investissement se décline de la façon suivante :
1. Une contribution légale de 1 % de la masse salariale brute annuelle sous réserve des règles particulières concernant les entreprises comptant moins de 10 salariés ;
2. Une contribution conventionnelle versée à l'OPCA désigné par la branche, mutualisée à réception et exclusivement destinée à développer la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche quel que soit le seuil de l'effectif. Cette contribution est de :
– 0,50 % pour les entreprises de 1 à 49 salariés ;
– 0,20 % pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 0,10 % au-delà.
La contribution conventionnelle est due au titre de chaque année civile et recouvrée l'année suivante, à des échéances et selon des modalités fixées par l'OPCA. Elle s'applique à la masse salariale 2015 et sera donc appelée à ce titre pour la première fois en 2016.
Les actions pouvant être financées par la contribution conventionnelle sont les suivantes :
– les actions de formations qualifiantes ;
– les journées d'études, symposiums, colloques qui représentent un réel moyen de perfectionnement des compétences et des connaissances, à condition toutefois que les intervenants internes ou externes soient reconnus pour leurs compétences et que l'événement soit associé à la production d'actes ;
– l'indemnité tutorale ;
– la formation des tuteurs ;
– les actions d'ingénierie de la formation ;
– les actions d'information et de communication sur les dispositifs de formation ;
– les actions qui ne prennent pas nécessairement la forme d'actions de formation mais contribuent au développement des compétences.
3. Un investissement volontaire des entreprises, non mutualisé, qui sera versé à l'OPCA et accompagnera les projets stratégiques de celles-ci sur une période annuelle ou pluriannuelle ;
4. Une contribution conventionnelle mutualisée de 0,15 % (plancher 200 €/plafond 10 000 €) destinée à contribuer au financement des services de l'OPCA propres à assurer le développement de la formation professionnelle.
Les signataires réaffirment l'importance des certificats de qualification professionnelle de branche mais aussi des CQPI qui peuvent offrir des parcours horizontaux vers d'autres postes dans le cadre des mobilités intersectorielles que la branche accompagne (bourse de l'emploi Pro connexion, notamment).
Modularisation des parcours de formation des CQP :
Les référentiels de formation qui résultent des référentiels de compétences des CQP sont articulés sous forme de modules dont la progression et le suivi sont placés sous la responsabilité de la CPNEFP. Ces modules, vu les troncs communs existant dans les parcours de formation, peuvent former des blocs de compétences distincts qui peuvent avoir pour objectifs de :
– s'adapter aux spécificités des entreprises de la branche, dont 80 % comptent moins de 10 salariés ;
– relancer l'accessibilité des CQP par la voie de la VAE.
Au vu de ces principes, les parties signataires, tout en priorisant la cohérence de la qualité des parcours de formation, délèguent à la CPNEFP le mandat de revoir l'ingénierie de certification afin que cette ingénierie prenne en compte le souhait des parties signataires de rendre accessibles les CQP par blocs de compétences.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience. Elles insistent sur le caractère formateur des activités professionnelles et, en conséquence, la nécessité d'ouvrir aux salariés la possibilité d'être reconnus dans leur expérience professionnelle par l'obtention de tout ou partie :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– d'un CQP ou CQPI.
Les salariés pourront mobiliser leur compte personnel formation afin de financer un accompagnement à la VAE.
Les salariés désirant engager une démarche de VAE peuvent bénéficier :
– du conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de les accompagner dans la définition de leur projet et dans leur choix de certification ;
– d'un accompagnement VAE dans le cadre du plan de formation ou du congé VAE.
(1) Deuxième point du premier alinéa de l'article 5 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 3 ans pour renégocier la politique de branche comprenant ses priorités générales, ses objectifs spécifiques et ses moyens.
Il s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques (idcc 184).
La composante majeure du tissu graphique relève des TPE-PME.
L'ensemble des actions collectives territoriales, les initiatives innovantes en matières d'ingénierie de la formation, confortées par les études de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications, ont permis d'identifier la nécessité de structurer l'approche emplois-compétences dans cette catégorie d'entreprise afin de travailler en mode « prédictif » pour éviter les « situations curatives » lourdes à mettre en œuvre et pénalisantes pour un secteur qui se doit d'élargir son périmètre pour consolider l'emploi dans les petites entreprises ancrées dans les logiques territoriales.
En complément des dispositifs existants, les parties signataires conviennent qu'une enveloppe spécifique soit réservée pour des « diagnostics GPEC » au profit des entreprises comptant moins de 50 salariés.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations et dispositions inscrites dans l'accord national du 12 octobre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques, complété par les conclusions du contrat d'étude prospective, les travaux des observatoires paritaires et autres actions collectives territoriales.
Le présent texte prend en compte le nouvel environnement juridique procédant de la  loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'accentuer la politique active de développement de la formation dans la branche en se dotant des moyens financiers nécessaires, compatibles avec l'ambition collective poursuivie ainsi qu'avec la situation économique des entreprises.
La branche imprimerie et industries graphiques doit en effet répondre à un ensemble de défis qui nécessitent un « plan de filière », alliant prospective, développement industriel et élargissement des compétences, alors que les entreprises et les salariés du secteur évoluent dans un contexte économique contraint qui implique une réponse qualitative et quantitative.
Cette mutation structurelle impacte le contenu des métiers et exige que tous les outils d'élargissement des compétences qui sont à la disposition de la branche soient mobilisés pour tenir compte de la rapidité des changements actuels et futurs.
Aussi le présent accord tire les conséquences de la modification des modèles économiques et technologiques qui contribuent à recomposer le secteur et ses besoins en compétences clés.
Il prend, en outre, en compte les ruptures initiées par la loi nouvelle qui s'articulent autour de :
– l'affectation prioritaire de la contribution légale acquittée par les entreprises au titre de la formation professionnelle à des dispositifs mutualisés orientés vers des publics ou des actions encadrés ;
– la priorité donnée à la mise en place de contributions centrées sur le développement du renforcement de la qualification des salariés (compte personnel formation, professionnalisation …) ;
– la possibilité laissée à la branche professionnelle de fixer librement, au-delà du cadre légal, une contribution conventionnelle dont l'assiette, le taux, les affectations, notamment, relèvent de la souveraineté des instances paritaires de négociation (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle – CPNEFP – en lien notamment avec la section paritaire professionnelle de l'OPCA) ;
– l'élargissement corrélatif des missions des organismes paritaires collecteurs agréés – OPCA –, qui voient donc leurs missions d'accompagnement renforcées sous réserve que leurs capacités financières d'intervention soient consolidées ;
– le renforcement des négociations collectives et l'information des instances représentatives du personnel sur la formation et la gestion des compétences ;
– l'introduction de la notion d'investissement formation.
Cette contribution additionnelle est mise en place pour une durée couvrant 3 années civiles à compter de la collecte organisée en 2017. Six mois avant l'échéance, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur le financement conventionnel de la formation, sous réserve de la négociation préalable d'un accord conventionnel sur la formation professionnelle.
Cette négociation s'engagera sur la base du bilan, approuvé par le commissaire aux comptes du FORCO, des fonds collectés et de leur utilisation, ainsi qu'au regard des orientations définies par l'accord conventionnel sur la formation professionnelle.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du jeudi 31 mars 2016 au vendredi 15 avril 2016 inclus.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément au dépôt de l'accord.
Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle obligatoire de :
– 0,2 % du montant des rémunérations versées pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 0,15 % du montant des rémunérations versées pour les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés.
Cette contribution conventionnelle s'ajoute à la contribution légale et est recouvrée par le FORCO, aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que celle-ci. Cette contribution conventionnelle mise en œuvre pour les collectes appelées en 2017 et 2018 assises sur les masses salariales 2016 et 2017, est versée au titre du plan de formation et est mutualisée dès son versement.
Elle sera affectée pour les années 2017 et 2018 selon les modalités suivantes :
– à hauteur d'au moins 50 % et dans la limite de 60 % de son montant, au financement d'actions de formation des opticiens salariés de la branche, en réponse à leur obligation de développement professionnel continu et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les modalités de prise en charge de ces formations dans le cadre de cette contribution seront arrêtées par le CA de l'OPCA sur proposition de la SPP de la branche ;
– pour le solde, au financement des missions mentionnées à l'article L. 6332-1-1 du code du travail ainsi que des frais de gestion mentionnés au 7° de l'article L. 6332-6 du code du travail.
A compter de la collecte 2019 assise sur la masse salariale 2018 cette contribution conventionnelle sera exclusivement destinée au financement du développement professionnel continu mis en œuvre à l'attention des opticiens salariés de la branche, minoré des frais de gestion tel qu'établis par le conseil d'administration de l'OPCA après avis de la section paritaire professionnelle (SPP) optique (voir art. 3), et conformément à la convention d'objectifs et de moyens (COM).
Les partenaires sociaux de l'optique lunetterie de détail ont, dès 1994, désigné le FORCO comme organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale ; l'existence d'un OPCA propre aux branches du commerce constitue un élément essentiel de la politique de branche en matière de formation professionnelle, en particulier dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des dispositifs de certification, ainsi qu'en matière de veille et de prospective sur les métiers et les qualifications.
Compte tenu du financement d'actions de formations en nombre important, le FORCO se trouve cependant aujourd'hui, et dans un contexte de réforme du financement de la formation professionnelle modifiant les équilibres des OPCA, dans une situation économique conduisant à des mesures portant à la fois sur ses ressources et sur ses dépenses ; dans ce cadre, et après examen de l'origine de cette situation et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier, les organisations signataires décident de la mise en œuvre d'une solidarité de branche, se traduisant par des mesures destinées à restaurer les équilibres de l'OPCA et à lui permettre de retrouver les moyens de son développement au service de la formation professionnelle des salariés des branches qui le composent, tout en s'inscrivant également au travers de cette contribution additionnelle dans une dynamique favorisant le financement de formations spécifiques à notre secteur en faveur des TPE et PME.
Effectivement, si le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue, il s'inscrit aussi et plus spécifiquement pour notre branche dans le cadre de la loi n° 2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relative aux patients et aux territoires, qui a instauré une obligation de développement professionnel continu (DPC) pour tous les professionnels de santé. L'opticien en sa qualité de professionnel de santé est donc assujetti à cette obligation, dont le financement peut être sollicité auprès de l'OPCA de branche dont il relève. Les opticiens représentent près de 50 % des employés de la branche, ils doivent donc constituer une des cibles prioritaires dans le financement des formations rendues obligatoires de par leur qualité de professionnel de santé.
La SPP est chargée du suivi du présent accord, et plus spécifiquement en charge :
– d'examiner au moins 1 fois par an, 3 mois après la collecte de la contribution additionnelle, la situation économique de l'OPCA, afin notamment de s'assurer de son équilibre budgétaire ;
– de proposer, après communication par l'OPCA du résultat comptable des sommes totales collectées au titre de cette contribution additionnelle, le montant annuel dévolu au financement d'actions de formation répondant aux obligations de DPC et les modalités de leur répartition en termes de création de droit complémentaires à la formation pour les entreprises de moins de 10 salariés, et les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés, ainsi que les critères et plafonds de prises en charge ;
– de suivre et d'analyser l'utilisation des fonds de formation dévolus à cette contribution. A cette fin, l'OPCA de branche établira un recueil statistique des entreprises sollicitant le financement de formations visant à répondre à l'obligation de DPC des opticiens, selon un cahier des charges défini par la SPP.
Ce contrat a pour objet la réalisation d'interviews, de comptages, ou autres tâches du même type sur un sujet donné, dans une population définie et une zone géographiquement fixée lors de chaque mission.
Le contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure le concours d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est un contrat de travail à durée indéterminée.
Tout employeur peut s'engager envers un enquêteur vacataire à lui proposer d'effectuer des enquêtes par sondage à hauteur d'une rémunération annuelle garantie.
L'enquêteur, qui est alors appelé " chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ", n'en conserve pas moins la faculté d'accepter ou de refuser chacune des enquêtes qui lui sont proposées, sous réserve des dispositions prévues aux articles 5 et 25.
Les conditions générales d'engagement et les modalités d'emploi des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle sont définies par la présente annexe, que complètent, le cas échéant, les règlements intérieurs, les accords d'entreprise et les contrats individuels.
Prévue par le préambule relatif aux personnels enquêteurs de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, l'annexe "Enquêteurs" marque la volonté des parties signataires de définir le statut de deux types d'enquêteurs assurant leur tâche de manière intermittente :
1° Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l'emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L. 122-1 et D. 121-2 du code du travail ;
2° Les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l'activité s'exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit être proposé à tout enquêteur vacataire ayant, d'une part, au cours des douze mois précédant le 1er janvier et le 1er juillet, effectué de manière régulière différents types d'enquêtes dans différentes catégories de la population et, d'autre part, reçu neuf bulletins de salaire sur douze et perçu une rémunération dont le montant annuel total excède huit fois le montant de la rémunération minimale conventionnelle brute applicable au coefficient 230       ETAM
Sauf stipulation expresse des parties instituant une période d'essai, l'engagement d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est définitif dès la signature du contrat de travail.
L'employeur peut le proposer même si ces conditions ne sont pas remplies. Dans ce cas, une période d'essai de 1 mois pouvant se voir renouvelée une fois sera de droit.
La nature des activités d'enquête et de sondage ne permet pas de connaître avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes.
Les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables. Toutefois, l'employeur pourra faire appel aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.
Dans la mesure du possible, priorité sera donnée aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle dans la distribution du travail.
Est bénéficiaire de cette couverture sociale tout chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ayant perçu, au cours des 12 mois précédant l'arrêt, une rémunération minimale égale à 6 fois le montant mensuel du SMIC en tant qu'enquêteur dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ professionnel d'application de la présente annexe et bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale.
Pour être prise en compte, cette incapacité temporaire devra intervenir pendant la période de réalisation du contrat d'enquête confié au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, être dûment constatée par un arrêt de travail ou un avis de prolongation d'arrêt de travail parvenu dans les 48 heures à l'employeur ayant confié l'enquête au cours de laquelle est intervenu l'arrêt. Lorsque le délai de réalisation du contrat d'enquête se termine un samedi, le délai de couverture au titre de la garantie incapacité temporaire est reporté conventionnellement d'une journée.
Cette couverture sociale assurera à l'intéressé le versement d'une allocation journalière complémentaire aux indemnités de sécurité sociale, à compter du 11e jour d'arrêt de travail ininterrompu, sans que la durée maximale d'indemnisation puisse excéder 90 jours calendaires décomptés depuis le 1er jour d'arrêt. Ce délai de carence est supprimé en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
Une indemnité de départ en retraite est accordée au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 26.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise à la date du départ en retraite.
A 5 ans révolus, 1 mois, plus à partir de la 1/6 année 1/8 de mois par année d'ancienneté supplémentaire, avec un plafond maximum de 4 mois.
Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration du salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.
Il est institué au profit des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle un régime conventionnel de garantie incapacité temporaire ayant pour objet d'assurer aux intéressés une couverture en cas de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ce régime de garantie incapacité temporaire ne sera effectif qu'après extension de l'annexe "Enquêteurs" par le ministère du travail.
Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.
La réalisation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat.
La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'entreprise par l'intéressé et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention ainsi que le ou les motifs justifiant la résiliation du contrat.
Dans les cas prévus par la loi, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle peut se faire assister par une personne de son choix conformément à la loi.
En cas de licenciement, le préavis sera d'un mois, si le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle justifie d'une ancienneté de moins de 2 ans, et de 2 mois si l'ancienneté est au moins égale à 2 ans.
En cas de démission, le préavis sera de 1 mois.
1° L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail lorsque le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle atteint au minimum l'âge de 60 ans et 150 trimestres de cotisation à l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.
L'employeur qui désire mettre un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois.
Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.
2° Le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse. Il doit alors respecter le préavis suivant :
- 1 mois, s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
3° La résiliation du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.
Le calcul des prestations s'effectuera sur la base de l'indemnité journalière de sécurité sociale perçue par le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle au titre de son activité d'enquête.
Le montant des prestations versées au chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est fixé comme suit :
- du 11e au 30e jour d'arrêt, 90 % du montant de cette indemnité ;
- du 31e au 90e jour, 66 % du montant de cette indemnité.
Les allocations ci-dessus fixées constituent le maximum auquel aura droit tout chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
La garantie annuelle prévue à l'article 5 est réduite pro rata temporis durant toute suspension du contrat de travail et notamment pendant les périodes de maladie ou accident indemnisées ou non.
Les cotisations afférentes au régime de garantie incapacité temporaire ci-dessus défini sont intégralement à la charge de l'employeur dans les limites du taux de 0,3 %. Toute augmentation de ce taux sera répartie pour moitié à la charge de l'employeur et pour moitié à la charge du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle.
Elles seront assises sur l'ensemble des rémunérations brutes versées aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle. Cette clause sera éventuellement révisable en fonction des éléments d'information statistiques qui seront fournis par l'organisme gestionnaire.
Il est attribué à tout chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, licencié, justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.
Cette indemnité sera réduite du 1/13 lorsque le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent, et accepté par l'intéressé en dehors de la société. Ce 1/3 restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite (1).
Toutefois, seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail dans le cas de cessation complète d'activité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).
A la signature de l'annexe "Enquêteurs", l'organisme gestionnaire habilité à gérer le régime sera le groupement national de prévoyance-INPC. La désignation de cet organisme pourra être remise en cause par SYNTEC et CICF conformément à la convention de gestion signée entre SYNTEC, CICF et le groupement national de prévoyance-INPC.
Les sociétés sont tenues d'y adhérer et ce, au plus tard, le premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension de l'annexe " Enquêteurs " par le ministère du travail.
L'organisme gestionnaire communiquera au moins une fois par an à la commission paritaire professionnelle les éléments d'informations permettant un contrôle sur les plans statistique, économique et financier.
Le fait d'avoir refusé ou de ne pas avoir exécuté des travaux représentant au total un montant équivalant à la moitié de la garantie minimum par période définie à l'article 5, sur une période de 12 mois consécutifs, exception faite des travaux refusés au cours des périodes de congés et de maladie ou d'accident, sera considéré comme la manifestation de la volonté du salarié de ne plus exécuter les obligations résultant du contrat de travail.
Il peut constituer par là même une faute grave entraînant la rupture sans indemnité du contrat de travail.
Sauf cas prévu à l'article 3, le fait qu'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d'enquêtes consécutives, en dehors des périodes de congés, séparées entre elles par un délai d'au moins 10 jours calendaires, peut être également constitutif d'une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail.
Le contrat par lequel une personne morale ou physique s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un enquêteur vacataire pour la réalisation d'une enquête par sondage, est réputé être un contrat de travail.
Ce contrat de travail est appelé " Contrat d'enquête ". Il a pour objet l'exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission.
Le contrat d'enquête n'existe que pendant le temps où l'enquêteur vacataire exécute les tâches prévues au contrat.
Les contrats d'enquête sont par nature indépendants les uns des autres.
L'enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation. L'emploi des enquêteurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, texte établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, notamment les articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail. Par nature, ces vacations comportent des prestations diverses effectuées à des périodes variables, en des lieux différents. Elles sont imprévisibles, temporaires et discontinues, donc précaires et aléatoires.
Les modalités et instructions de réalisation des prestations demandées sont fixées par une proposition écrite. Cette proposition écrite fixe le délai maximum imparti pour l'exécution de la vacation, l'énoncé que l'enquêteur vacataire est libre de ne pas accepter ce qui lui est proposé, les règles déontologiques qu'il doit respecter, les conditions particulières qui définissent les tâches à exécuter.
Les modalités de paiement et les éléments de rémunération de la vacation figurent également dans cette proposition.
Dans l'exécution des vacations, l'enquêteur vacataire est tenu de respecter certaines obligations minimales afin d'assurer la qualité de son travail.
Ces obligations sont fixées en fonction des instructions données et des exigences particulières des enquêtes. Ces règles doivent être portées à la connaissance de l'enquêteur vacataire.
L'employeur se réserve la faculté de procéder à des enquêtes et contrôles pour vérifier les conditions d'exécution du travail au cours de l'enquête ou après son achèvement dans le délai de 1 mois à compter de la réception par l'institut des derniers questionnaires de l'enquête.
L'enquêteur vacataire n'est pas lié par une obligation d'exclusivité. Même dans la période d'exécution de sa tâche, il peut exercer toute autre activité, y compris d'autres enquêtes. Il doit s'assurer toutefois qu'il n'y a pas d'incompatibilité et d'interférence entre la tâche qu'il accepte et ses autres activités.
L'enquêteur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d'enquête qui lui est proposé sans avoir à en justifier le motif. Si l'enquêteur vacataire refuse un contrat d'enquête proposé, il doit notifier son refus avant la date de début d'exécution des tâches prévues ; faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée.
Lorsque les conditions légales sont remplies, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle bénéficie d'une participation aux fruits de l'expansion de l'entreprise s'il peut justifier d'une rémunération au moins égale à quatre cents fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance au cours des six mois précédant le fait ouvrant droit.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).
D'une manière générale, l'enquêteur vacataire est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées et sur les faits et les informations qu'il a eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de ses travaux.
En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, l'enquêteur vacataire s'engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :
- aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui lui sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;
- aucun résultat ou donnée d'enquête.
Il s'engage à ne pas révéler :
- l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;
- le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.
Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :
- le nom ou la raison sociale, l'adresse de l'employeur, le numéro SIRET de l'établissement, son numéro de code A.P.E. ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;
- l'intitulé de la convention collective nationale applicable à l'enquêteur vacataire ;
- la classification professionnelle de l'enquêteur vacataire et le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire ;
- le montant de la rémunération brute de l'enquêteur vacataire ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues ;
- la nature et le montant des cotisations patronales versées ;
- la nature et le montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations ;
- le montant de la somme effectivement perçue par l'enquêteur vacataire et sa date de paiement ;
- la mention incitant l'enquêteur vacataire à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.
Pour être éligible, l'enquêteur vacataire électeur doit justifier de douze mois de présence dans l'entreprise, figurer encore dans le fichier de l'entreprise et avoir reçu des bulletins de paie pendant onze des douze mois précédant la date de fixation du premier tour des élections.
(1) Article exclu de l’extension (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).
Les indisponibilités justifiées par l'incapacité temporaire de travail, résultant de maladies ou d'accidents, survenus entre la date de début et de fin du contrat d'enquête, dûment constatés par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit à l'article 57 ci-après ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci, sans pour autant en repousser le terme.
Les enquêteurs vacataires sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 412-5, L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l'activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité, par l'ensemble des enquêteurs vacataires pendant les 12 mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet.
Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, l'enquêteur vacataire, indisponible en cours de contrat d'enquêtes doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.
Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du 1er jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'enquêteur vacataire.
Le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle qui, après avoir accepté une proposition d'enquête, se trouve dans l'impossibilité de mener celle-ci à bien en raison d'un empêchement de force majeure, doit en avertir l'employeur dans les 48 heures et en apporter la justification.
En dehors de cette hypothèse, l'inexécution d'une enquête dans les délais impartis sera considérée comme un manquement grave aux obligations contractuelles du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle.
Dans le cadre défini par chaque proposition écrite, le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle dispose d'une certaine liberté pour effectuer sa tâche. Il doit néanmoins respecter les obligations qui découlent des instructions données et des exigences particulières des enquêtes.
L'employeur se réserve la faculté de procéder à des inspections et contrôles pour vérifier les conditions d'exécution du travail, au cours de l'enquête ou après son achèvement.
Le délai pour effectuer le contrôle ne peut excéder un mois à compter de la réception par l'institut des derniers questionnaires de l'enquête.
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.
L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés selon les modalités propres à chaque entreprise.
S'il résulte d'un transfert de la résidence d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, un accroissement systématique des frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, sauf accord de l'employeur pour les prendre à sa charge.
L'engagement d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit être constaté par un écrit faisant référence aux dispositions de la présente convention. Cet écrit précise notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, le montant de sa garantie annuelle, le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévus à l'article 3 de la présente annexe.