Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Dans les entreprises comportant moins de cinquante salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel dans les conditions fixées par la loi et l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et l'annexe à la convention Problèmes généraux de l'emploi.
EXERCICE DES FONCTIONS - CREDITS D'HEURES
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exerçent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.
En conformité avec les dispositions de l'article L. 439-1 du code du travail, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une société appelée, pour l'application du chapitre 9 du livre IV du code du travail, société dominante, les filiales de celle-ci, au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée, et les sociétés dont la société dominante détient indirectement plus de la moitié du capital, dont le siège social est situé sur le territoire français.
Font également partie du groupe, au sens du chapitre 9 du livre IV du code du travail, celles des sociétés définies à l'article 355 de la loi du 24 juillet 1966 précitée dont le comité d'entreprise a demandé et obtenu l'inclusion dans ledit groupe à l'exclusion de tout autre.
En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter le litige devant le tribunal de grande instance du siège de la société dominante.
La disparition des relations, telles qu'elles sont définies au premier et au deuxième alinéas du présent article, entre les deux sociétés, fait l'objet d'une information préalable et motivée donnée au comité d'entreprise de la société concernée. Celle-ci cesse d'être prise en compte pour la composition du comité de groupe.
Lorsque le comité de groupe est déjà constitué, toute entreprise qui vient à établir avec la société dominante, de façon directe ou indirecte, les relations définies au premier et deuxième alinéas du présent article, doit être prise en compte pour la constitution du comité de groupe lors du renouvellement de celui-ci.
Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, "l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions" dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.
Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.
Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable ; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ses missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.
Les dispositions concernant le comité de groupe font l'objet de négociations dans les structures concernées, notamment en ce qui concerne les frais de déplacement.
En conformité avec les dispositions de l'article L. 439-1 du code du travail, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une société appelée, pour l'application du chapitre 9 du livre IV du code du travail, société dominante, les filiales de celle-ci, au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée, et les sociétés dont la société dominante détient indirectement plus de la moitié du capital, dont le siège social est situé sur le territoire français.
Font également partie du groupe, au sens du chapitre 9 du livre IV du code du travail, celles des sociétés définies à l'article 355 de la loi du 24 juillet 1966 précitée dont le comité d'entreprise a demandé et obtenu l'inclusion dans ledit groupe à l'exclusion de tout autre.
En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter le litige devant le tribunal de grande instance du siège de la société dominante.
La disparition des relations, telles qu'elles sont définies au premier et au deuxième alinéas du présent article, entre les deux sociétés, fait l'objet d'une information préalable et motivée donnée au comité d'entreprise de la société concernée. Celle-ci cesse d'être prise en compte pour la composition du comité de groupe.
Lorsque le comité de groupe est déjà constitué, toute entreprise qui vient à établir avec la société dominante, de façon directe ou indirecte, les relations définies aux premier et deuxième alinéas du présent article, doit être prise en compte pour la constitution du comité de groupe lors du renouvellement de celui-ci.
Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière et l'évolution de l'emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.
Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.
Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable ; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.
Les dispositions concernant le comité de groupe font l'objet de négociations dans les structures concernées, notamment en ce qui concerne les frais de déplacement.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Les autres modalités fixées par l'article L. 425-1 du code du travail reçoivent application.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 423-16 du code du travail, ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à l'A.N.P.E. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 45 de la présente convention.
Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.
Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par l'article L. 432-9 du code du travail n'apporterait pas au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 p. 100 du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage. Cette contribution ne pourra être inférieure à 0,8 p. 100 du montant de la masse salariale brute.
Les entreprises de moins de deux cents salariés dont la contribution au financement des activités sociales et culturelles se trouve inférieure au pourcentage fixé ci-dessus bénéficieront d'un délai de trois ans à compter de la date d'application de la convention collective pour assurer ce niveau de contribution. A défaut d'accord d'entreprise pour fixer les modalités de la contribution pendant cette période transitoire, les entreprises concernées seront tenues :
- la première année, 0,50 p. 100 ;
- la deuxième année, à 0,75 p. 100 ;
- la troisième année, à 1 p. 100
du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année.
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute.
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de cinquante salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant trois cents salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (cinq jours).
Dans les établissements occupant moins de trois cents salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, à l'occasion de son premier mandat, d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de cinq jours dispensée par un organisme agréé choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai fixée comme suit :
- ouvriers, employés : un mois ;
- techniciens, agents de maîtrise : deux mois ;
- cadres : trois mois.
Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer sans préavis ni indemnité.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la durée initiale.
Pour l'application de l'article L. 423-14 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Des autorisations d'absences non payées seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales dans la limite de trois jours ouvrés par an, sous réserve d'un préavis de quinze jours et de la présentation des justificatifs correspondants, dans des conditions à déterminer au sein de chaque entreprise.
Ces absences ne seront en aucun cas imputées sur les congés payés. Elles n'auront pas pour effet de réduire les droits à congés.
Pour les négociations d'entreprise, la délégation syndicale est composée de salariés appartenant à l'entreprise. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail dans les conditions prévues aux articles L. 132-20 et suivants du code du travail.
En vue de la préparation à la négociation, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par an dans les entreprises occupant au moins cinq cents salariés et quinze heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés.
Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.
La procédure, les conditions et les modalités d'adhésion des bénéficiaires au dispositif sont définies dans l'accord d'entreprise, ainsi que le délai à l'issue duquel la suspension du contrat de travail du salarié prendra effet.
Ce délai est déterminé en fonction des impératifs de gestion des emplois dans l'entreprise, dans la limite maximale de 6 mois à compter de la date à laquelle le salarié remplit les conditions d'accès au dispositif.
Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts ayant chacun un comité, il est créé un comité central d'entreprise, conformément aux articles L. 435-1 et suivants du code du travail.
Les comités d'établissement et le comité central d'entreprise sont dotés de la personnalité civile.
La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, sauf de celles qui seraient confiées au comité central d'entreprise.
En toute autre matière, ils ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
Le comité central exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissements. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis au quatrième alinéa de l'article L. 432-1 du code du travail.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'employeur procédera à la liquidation de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité prévue par la convention collective nationale et basée sur la moyenne des 12 derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
L'allocation est versée mensuellement par l'UNEDIC. Elle cesse d'être versée à compter de la sortie du dispositif.
L'UNEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin en précisant le montant.
L'allocation versée au salarié est un revenu de remplacement. Elle n'a pas le caractère d'un salaire.
Elle est soumise aux cotisations applicables au revenu de remplacement.
Les cotisations obligatoires aux régimes de retraite complémentaire des bénéficiaires de la cessation d'activité sont intégralement prises en charge par l'État.
Les entreprises dans lesquelles existent un régime de retraite complémentaires au-delà du taux obligatoire et un régime de prévoyance et frais médicaux examineront les conditions de son maintien éventuel en faveur des salariés en cessation anticipée d'activité.
Les dispositions prévues par l'article 74, alinéas 1 et 2, de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999 sont maintenues pour chaque salarié bénéficiant du présent accord.
L'entreprise reste responsable des engagements pris à l'égard des salariés et notamment du versement de l'allocation de remplacement et des cotisations de retraite complémentaire en cas de suspension ou d'interruption de la participation financière de l'Etat, en application des dispositions prévues par le décret du 9 février 2000.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2002.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme et ne continuera pas à produire d'effet.
De même, il cessera de plein droit si les dispositions réglementaires fixées par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 venaient à être abrogées ou modifiées. Toutefois, tout salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à l'âge de sa retraite à taux plein.
Au moins 6 mois avant l'expiration du présent accord, les parties signataires du présent accord se rencontreront à l'initiative de la plus diligente d'entre elles en vue d'examiner les conséquences de l'échéance du terme de l'accord.
En ce qui concerne les stages dits de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail, les pertes de salaires peuvent être prises en charge sur le budget des comités d'établissement ou d'entreprise au-delà de l'obligation de prise en charge à hauteur de 0,8 p. 1000 du montant des salaires payés.
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède deux jours.
Sous réserve des aménagements visés à l'article 14, les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.
Dans les établissements ne dépassant pas vingt-cinq salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent article.
Dans le cas d'horaire particulier, des dispositions seront prises par accord entre l'employeur et les organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives concernées.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa premier, ou à défaut, en application de l'article L. 423-2.
Au cas où le juge d'instance, saisi préalablement aux élections, décide de la mise en place d'un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.
Des dispositions sont prises par accord de l'employeur et des organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.
En ce qui concerne les stages dits de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 451-1 à L. 451-4 du code du travail, les pertes de salaires peuvent être prises en charge sur le budget des comités d'établissement ou d'entreprise au-delà de la prise en charge par l'employeur à hauteur de 0,16 p. 1000 du montant des salaires payés.
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède deux jours.
En cas de licenciement d'un salarié de moins de soixante-cinq ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
- pour la tranche de un à dix ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche de onze à vingt ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année entière d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de vingt ans d'ancienneté : quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou trente-six mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de neuf douzième de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et trois mois, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de vingt pour cent.
En cas de licenciement d'un salarié de soixante-cinq ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
Sont électeurs les salariés de deux sexes âgés de seize ans accomplis ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, descendants, ascendants, frères, soeurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an ou moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances du 27 juillet 1944 modifiées et du 26 septembre 1944.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel, simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 423-12 du code du travail.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
Dans les entreprises de plus de cinq cents salariés, le salarié a droit, dans les conditions prévues ci-dessous à un congé pour fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise, d'une durée minimale de six mois et d'une durée maximale de trois ans, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Ce droit à congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et qui n'a pas bénéficié, au cours des trois années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique ou d'un congé pour la création d'entreprise.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie en précisant la durée de ce congé.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation, le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.
Le recours au travail à temps partiel doit être fondé sur le volontariat.
Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle de travail, et sa répartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et seront rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet.
Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l'entreprise. Les droits attachés à l'ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée affichée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique, sous réserve d'un délai de prévenance égal au délai de préavis de leur catégorie d'emploi.
Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base trente-neuf heures hebdomadaires, en-dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transports, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Les entreprises pourront faire travailler le personnel entre vingt-deux heures et cinq heures selon les dispositions légales en vigueur.
Les salariés travaillant entre vingt-deux heures et six heures bénéficient :
- d'une majoration du salaire horaire de base de l'intéressé de 20 p. 100 pour chaque heure effectuée entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures au choix de l'entreprise) ;
Cette majoration doit se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires ;
- d'une indemnité de panier de nuit à une fois et demie le taux horaire du minimum garanti s'ils ont travaillé au moins trois heures entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures), à l'exeption des salariés bénéficiant d'une restauration de nuit à tarif réduit dans l'établissement.
Pour les salariés travaillant occasionnellement entre vingt-deux heures et six heures (rappel à domicile ou prolongation inopinée de leur poste de travail), la majoration prévue ci-dessus sera au minimum de 40 p. 100.
Les dispositions du présent article ne se cumuleront pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.
Des accords d'entreprise pourront substituer par équivalence une diminution du temps de travail aux majorations prévues au présent article.
Lorsqu'ils ne travaillent pas dans les conditions particulières visées à l'alinéa suivant, les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi notamment dans le cadre des dispositions sur la formation en alternance : salaire, horaires, surveillance médicale...
A compter du 1er janvier 1996, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en-dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré. Ce salaire est égal à treize fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe " Classification " de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint un an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie au même titre que pour le salaire mensuel.
Cette garantie ne s'appliquera pas aux V.R.P. multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit trente-neuf heures ou cent soixante-neuf heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.
Le recours au travail à temps partiel doit être fondé sur le volontariat.
Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle de travail, et sa répartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et seront rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique, sous réserve d'un délai de prévenance égal au délai de préavis de leur catégorie d'emploi.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents, qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.
FORME ET CONTENU DU CONTRAT :
Le contrat de travail intermittent doit être écrit.
Il doit mentionner la qualification du salarié.
Il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à huit cents heures ; la durée annuelle doit pouvoir se calculer par semaine complète.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de trois refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.
Sauf accord particulier, le contrat doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale si possible au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
DROITS DES SALARIES :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du ravail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur ou par des accords de branche et d'entreprise.
Les parties considèrent que l'aménagement du temps de travail peut constituer un moyen d'accroître la compétitivité de l'entreprise et que cette croissance est une des conditions nécessaires au maintien et au développement de l'emploi.
Elles considèrent également que doivent être recherchés, dans un climat de concertation, des types d'organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d'harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.
Les parties ont, en conséquence, convenu d'étudier les possibilités d'aménagement et d'organisation du temps de travail compatibles avec les réalités industrielles, afin de dégager des solutions pouvant être, le cas échéant, sectorielles, diversifiées, expérimentales et/ou temporaires et comporter des contreparties notamment en matière d'emploi et/ou de réduction du temps de travail, et/ou de temps de formation indemnisée. Ces contreparties devront être équitables pour le personnel et supportables pour l'entreprise. La durée, l'aménagement du temps de travail et les contreparties feront l'objet d'une négociation et d'un accord d'entreprise.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
Dans le cas d'une suspension temporaire du permis de conduire et lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :
a) Suspension d'un maximum de trois mois ;
b) Motivée par une infraction au code de la route non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;
c) Non-récidive,
l'intéressé est affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise durant toute la durée où il ne peut conduire un véhicule.
Si durant une période de deux ans suivant une première suspension, il n'y a pas eu récidive, la clause de récidive est suspendue.
Toutefois, sauf accord entre l'intéressé et la direction, le salarié pourra être tenu d'épuiser tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours.
La durée moyenne hebdomadaire du travail peut être calculée sur un cycle de huit semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale pouvant être accomplie au cours d'une même semaine telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail, il peut être effectué, au cours de l'une ou l'autre semaine des heures de travail en nombre inégal. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par huit du nombre d'heures accomplies pendant la même période.
En cas de recours au cycle, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à quatre-vingt-dix heures.
Il est institué une Commission nationale paritaire de conciliation, et une Commission nationale paritaire d'interprétation. Elles sont composées de :
Pour les salariés :
D'un délégué titulaire, assisté d'un suppléant, désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
De représentants de chacune des organisations syndicales signataires, en nombre égal à celui des délégués salariés.
Rôle de la Commission nationale paritaire de conciliation.
La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.
Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux semaines qui suivront la demande de convocation.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission, signé par elles.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
Rôle de la Commission nationale paritaire d'interprétation.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux semaines qui suivent la demande de convocation.
La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les huit jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel (article/44.3, alinéa 4 de la convention collective) par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. La liste des postes disponibles sera affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel.
Afin de permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail, les entreprises pourront organiser les horaires de travail sur des durées différentes de cinq jours.
Conformément à l'article L. 221-5-1 du code du travail, des horaires spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par l'employeur après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Les horaires de fin de semaine sont suivis par des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ces salariés bénéficient d'avenants ou de contrats particuliers qui leur assurent les mêmes garanties d'emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein. Ils ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps réduit de fin de semaine.
Les dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en oeuvre de ces horaires spéciaux ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encradrement, sauf compensation.
Les majorations de rémunération applicables aux horaires de travail de fin de semaine seront, sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, d'au moins 50 p. 100 de la rémunération de base due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Une des vocations de l'entreprise est de promouvoir l'emploi. Toutefois, lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherche, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou à défaut avec les délégués du personnel, et les organismes habilités, toutes les solutions permettant le reclassement du personnel. Une annexe à la présente convention fixe les dispositions conventionnelles sur les problèmes généraux de l'emploi.