Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Si l'employeur a l'intention de signer un nouveau contrat pour la saison suivante, il le fait savoir par écrit au salarié saisonnier avant l'expiration du premier contrat.
Cependant, si le premier contrat a une durée au moins égale à 8 mois, le bénéfice du renouvellement tel que prévu à l'article 23 ci-dessous s'applique.
L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.
Le 1er Mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.
Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er Mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël) récupèrent ces jours fériés en congés, selon un accord conclu dans chaque établissement entre l'employeur et les représentants du personnel.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée, en lui précisant l'objet de cette convocation.
Si l'employé le désire, il se fait accompagner à cet entretien par un membre du personnel de l'entreprise.
A l'issue de cet entretien, si l'employeur maintient sa décision, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.
Le point de départ du délai-congé correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.
Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.
Les saisonniers (selon l'article 30) ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l'employeur.
Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.
La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'*accident du travail, y compris (2) les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.
Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.
Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juin 1986.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juin 1986.
a) Renouvellement du contrat (1):
Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, sans garantie de durée identique.
En tout état de cause, il est alors prioritaire, avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences, pour la saison suivante.
L'employeur lui adresse son contrat au plus tard un mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.
b) Titularisation :
Le personnel saisonnier ayant travaillé douze mois sur deux années consécutives bénéficie des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé " saisonnier titulaire ".
c) Non-renouvellement :
Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié par écrit par l'une ou l'autre des parties à la fin du contrat en cours.
Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé à l'initiative de l'employeur, fait l'objet d'une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l'établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante de l'activité, modification de l'activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat.
La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié à une proposition de renouvellement du contrat annule de plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie, accident, stages de formation à l'initiative de l'employeur, cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat pour une période d'activité déterminée.
(1) Décision d'interprétation n° 1 du 8 novembre 1990 :
Dans le cas où la qualification concerne un emploi à technicité saisonnière pour une même période, le renouvellement du contrat est également de droit, même si dans une saison intermédiaire le saisonnier a, ou non, travaillé avec une qualification différente.
Ainsi, par exemple, un accompagnateur moyenne montagne, employé pendant deux étés consécutifs, a droit au renouvellement de son contrat saisonnier.
De même, un cuisinier, employé pour deux contrats saisonniers successifs, été puis hiver, a droit également au renouvellement de son contrat pour la saison suivante (été).
En raison du caractère essentiellement saisonnier des organismes de tourisme social, et pour maintenir le plein emploi tout au long de l'année aux salariés permanents, le contrat de travail peut prévoir des affectations et des conditions différentes d'emploi pendant les périodes d'activité et les périodes de fermeture des installations.
Dans le cas où le contrat ne prévoit pas de telles modifications d'emploi, tout changement de fonction pendant les périodes d'inactivité saisonnière doit se faire en accord avec l'intéressé. Il ne peut, dans ce cas, y avoir de perte de salaire et d'avantages acquis.
Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant :
- objet du contrat ;
- date d'embauche et date de fin de contrat ;
- lieu d'affectation ;
- qualification ;
- niveau ;
- durée du travail ;
- salaire brut ;
- durée de la période d'essai ;
- conditions particulières, notamment logement nourriture...
Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.
Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.
Personnel saisonnier.
L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.
Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.
Tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de un mois à dix mois par an, est dénommé "salarié saisonnier", dans la mesure oû l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.
A l'initiative du salarié : celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de quinze jours ;
A l'initiative de l'employeur : si le comportement ou l'insuffisance professionnelle du salarié le justifie, les dispositions relatives à la discipline et au règlement intérieur de l'association sont applicables y compris l'exclusion temporaire ou définitive pour cause réelle et sérieuse. En cas d'exécution définitive à partir du deuxième contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à cette date.(1)
(1)Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail.
(1)Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail.
Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.
La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'accident du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.
Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.
Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.
Cette formation donnée une fois pour toutes et qui ne peut excéder deux jours ouvrables dans les établissements occupant de 50 à 300 salariés est à la charge de l'employeur. Au-delà de 300 salariés, la loi s'appliquera.
Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation, sans que le contrat de travail soit rompu.
La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de deux mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à dix jours.
Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.
La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit seize niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.
Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.
Il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de trente neuf heures hebdomadaires.
Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantage en nature), inférieur au minimum de sa qualification.
La période d'essai est fixée à :
- 1 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;
- 2 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
- 3 mois pour le salarié cadre.
Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.
La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.
Pendant la période de renouvellement éventuel, le préavis observé par l'employeur est fixé à :
- 15 jours pour le salarié employé ou ouvrier ;
- 1 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
- 2 mois pour le salarié cadre.
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour la salarié employé ou ouvrier ;
- deux mois pour le salarié agent de maîtrise ;
- trois mois pour le salarié cadre.
Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.
La période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.
Pendant la période de renouvellement éventuel, le préavis observé par l'employeur est fixé à :
- quinze jours pour le salaire employé ou ouvrier ;
- un mois pour le salarié agent de maîtrise ;
- deux mois pour le salarié cadre.
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la convention,
pro rata temporis
En ce qui concerne le travail des jeunes de moins de 18t ans, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.
En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les employeurs appliqueront les dispositions légales en vigueur.
Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation sans que le contrat de travail soit rompu.
La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de 2 mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à 10 jours.
Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.
En ce qui concerne l'apprentissage, la formation professionnelle continue et les bilans de compétences, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.
Cet article est complété par un accord annexé à la présente convention.
1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.
2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.
3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.
4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.
5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.
A l'initiative du salarié : au-delà de la période d'essai, celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de 15 jours (1).
A l'initiative de l'employeur : au-delà de la période d'essai, conformément au code du travail, seule la faute grave ou la force majeure peut permettre la rupture du contrat saisonnier en cours d'exécution.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale, d'où indexation sur le minimum garanti.
Le personnel bénéficie, en dehors de ses heures de travail, des avantages collectifs mis à la disposition des vacanciers.
Il est soumis aux mêmes obligations que ceux-ci. Il ne peut en aucun cas faire état de sa qualité de membre du personnel pour obtenir des avantages particuliers.
Services enfants : dans les établissements où fonctionne un service enfants, aux périodes ouvertes aux familles, les membres du personnel peuvent, selon les possibilités d'accueil, utiliser cet avantage pour leurs propres enfants, pendant leurs heures de travail, dans les mêmes conditions que les adhérents et sans priorité par rapport à ceux-ci.
Les conditions d'utilisation et de participation aux frais sont fixées dans chaque établissement.
Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, il est nécessaire d'engager, pour une période déterminée d'un mois maximum, du personnel d'appoint rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur et aux accords conventionnels. La durée de la période d'essai est fixée à un jour par semaine.
Pour les salariés permanents, au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié un exemplaire de la présente convention à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et de ses avenants, et éventuellement du règlement intérieur et /ou des accords d'entreprise.
Pour les représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, l'employeur doit procurer un exemplaire de la convention collective et de ses avenants.
Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :
- collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;
- individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.
Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et 10 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.
Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.
Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.
Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi, notamment :
- il coopère, avec la direction, à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;
- il coopère avec la direction, pour l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;
- il participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires, à l'effort de construction ;
- il exerce, à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable de son choix.
Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi.
Notamment :
- il participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;
- il participe à l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;
- il assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction ;
- il assure la gestion de la subvention de fonctionnement ;
- il exerce à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par tout expert de son choix, selon les dispositions légales en vigueur.
Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).
Les élections ont lieu tous les 2 ans.
Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.
Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :
- la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;
- les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;
- éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :
- collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;
- individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas six jours après la réunion.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice global pour un titulaire et son suppléant.
Le crédit d'heures, pour les établissements de 6 à 10 salariés inclus est de 5 heures par mois. Au-delà, la réglementation est appliquée.
Il est payé comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.
Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.
Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.
Sont électeurs :
- les salariés permanents et saisonniers des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;
- les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.
Sont éligibles :
- les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;
- les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef de l'entreprise ou son représentant, et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.
Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.
L'employeur indemnise, comme temps de travail, le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.
Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.
Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 p. 100 de la masse salariale (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Dans chaque établissement occupant habituellement dix salariés, il est institué des délégués du personnel.
Les élections ont lieu chaque année.
Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.
Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.
Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.
L'employeur indemnise comme temps de travail le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.
Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.
Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 % de la masse salariale (1).
L'employeur prend à sa charge à l'élection ou tous les quatre ans en cas de réélection une formation économique de 5 jours maximum pour les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux désignés pour siéger au comité d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.
Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :
- les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;
- les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.
Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à 6 mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement ou sur autorisation de l'inspection du travail.
Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :
1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;
2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).
A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le sexe, la race, la situation familiale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion sociale et aux conditions de travail et d'emploi.
Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir, s'ils sont permanents, à la connaissance du personnel de l'entreprise, dont il a la responsabilité.
Avant tout recrutement extérieur pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à tout salarié de l'entreprise présentant l'aptitude et la qualification nécessaires.
Pour une nouvelle fonction occupée par un salarié à titre définitif, toutes facilités lui seront données pour parfaire les connaissances professionnelles qui lui seraient nécessaires.
Sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.
Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :
- les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;
- les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.
Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à six mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement et sur autorisation de l'inspection du travail (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-12 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-12 du code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.
Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à convoquer, par lettre accompagnée du projet de la demande de révision, chaque cosignataire de ladite convention.
La première réunion de travail est fixée au plus tard dans les 45 jours qui suivent la réception de la lettre demandant la révision.
L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.
Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.
Ce certificat indique :
- nom et adresse de l'employeur ;
- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;
- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;
- date de fin de contrat du salarié.
Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.
La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. La convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.
Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.
Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.
Tout litige collectif, né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, peut être soumis, par l'une des organisations signataires, à une commission paritaire constituée par les parties signataires.
Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception.
Les organisations d'employeurs doivent convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.
La première réunion doit avoir lieu dans les quatre semaines qui suivent la saisie.
Il est entendu que, par syndicat, il y aura maintenance du salaire pour deux personnes. Les frais de voyage seront remboursés sur la base du tarif 2e classe SNCF avec couchette. Pour les repas, ceux-ci seront remboursés sur la base d'un forfait de deux points d'indice par repas.
La durée des réunions est fixée à une journée au total.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés sont convenues d'améliorer les garanties du régime de prévoyance complémentaire obligatoire des salariés non affiliés à l'Agirc mis en place par l'accord du 11 octobre 2016. Le présent avenant a pour objet de mettre en œuvre les nouvelles garanties en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente à compter du 1er octobre 2021.
Les dispositions de l'article 4.2 de l'accord collectif du 11 octobre 2016 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations sont financées par le salarié et/ou l'employeur, dans les conditions ci-après définies.
La cotisation “ Décès ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 70 % par le salarié et 30 % par l'employeur.
La cotisation “ Incapacité ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 100 % par le salarié.
La cotisation “ Invalidité ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 100 % par l'employeur.
Cotisation patronale
Cotisation salariale





Incapacité


Invalidité





La reprise des encours à la date de mise en place des garanties incapacité et invalidité est financée à 100 % par l'employeur dans les conditions ci-après définies :
Cotisation patronale
Cotisation salariale

Incapacité


Invalidité


Les établissements équestres non adhérents au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront dépenser au minimum l'équivalent du taux de cotisation patronale du régime de prévoyance complémentaire, fixé par le présent accord. »
Il est ajouté un article 5.3.7 « Invalidité permanente » à l'accord collectif du 11 octobre 2016 ainsi rédigé :
« Le salarié en état d'invalidité totale et percevant du régime obligatoire d'assurance maladie :
– une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie telle que définie par le code de la sécurité sociale ;
– ou une pension d'incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, au titre de la législation générale de la sécurité sociale.
Bénéficie du versement d'une rente annuelle d'invalidité dont le montant est fixé à 75 % de la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisation, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.
Le salarié en état d'invalidité partielle et percevant du régime obligatoire d'assurance maladie :
– une pension d'invalidité de 1re catégorie telle que définie par le code de la sécurité sociale ;
– ou une pension d'incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, au titre de la législation générale de la sécurité sociale.
Bénéficie du versement d'une rente annuelle d'invalidité égale au 2/3 de la rente versée en cas d'invalidité 2e et 3e catégories, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.
Dans les deux cas, l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente pris en compte est déterminé selon les dispositions du code de la sécurité sociale applicables à chacun de ces deux états.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié en application de la convention collective, du régime obligatoire d'assurance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle ».
Les dispositions de l'article 8 de l'accord collectif du 11 octobre 2016 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de changement d'organisme assureur, les dispositions suivantes s'appliquent :
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées ;
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié ;
Lors du changement d'organisme assureur, il appartient à l'entreprise d'organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, afin d'assurer la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service auprès du nouvel organisme assureur ».
Il est ajouté un article 5.3.6 « Incapacité temporaire de travail » à l'accord collectif du 11 octobre 2016 ainsi rédigé :
« Lorsque le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail constaté par le médecin traitant et donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, il bénéficie indemnités complémentaires à celle de la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale sont versées :
– en relais du maintien de salaire versé par l'employeur :
–– pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– ou en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté ;
– à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté en cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire brut, calculée en pourcentage de la 365e partie de la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisation, est de 75 % du salaire annuel brut.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale et éventuellement les sommes versées par l'employeur ou de tout autre revenu (de remplacement ou d'activité).
Cette indemnité ne peut se cumuler avec la rente d'invalidité prévue à l'article 5.3.7.
En cas d'épuisement des droits à mensualisation, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
Si le salarié reprend son travail et si une rechute provenant du même accident ou de la même maladie provoque un nouvel arrêt dans un délai inférieur à 2 mois, les prestations qui reprennent sont calculées sur les mêmes bases qu'avant ladite reprise du travail. Une rechute survenant plus de 2 mois après la reprise du travail est considérée comme un nouvel accident ou une nouvelle maladie, et la franchise est à nouveau applicable.
Les arrêts de travail pour congé de maternité sont exclus de l'assurance incapacité.
Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarie perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié en application de la convention collective, du règlement du régime obligatoire d'assurance maladie, du ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, ou un quelconque revenu de substitution) ne peut, en aucun cas, excéder la rémunération nette qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité professionnelle ».
Conformément aux dispositions légales, l'OPCO santé, désigné par la branche, prendra en charge, sur la base de forfaits horaires les frais pédagogiques, les formations pratiques prévues au référentiel de formation, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et cotisations sociales y afférents dans la limite des montants définis réglementairement.
La prise en charge se fera dans la limite d'un forfait horaire maximal de :
– 30 €/heure, ce forfait pouvant être révisé à la hausse par la CPNE, le cas échéant pour l'ensemble des certifications listées à l'article 7 du présent accord ;
– 14 €/heure pour le dispositif Cléa ;
– par dérogation aux dispositions précédentes, la VAE dans le cadre de la “ Pro-A “ est prise en charge à hauteur de 3 000 € par salarié et par VAE.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance doivent réunir une condition :
– une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être allongée pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
Afin de prendre en considération la spécificité des qualifications du secteur sanitaire et médico-social, les signataires décident que, pour les actions de formation visées à l'article 5 :
– la durée de l'avenant peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale :
– la durée de l'avenant peut être légalement portée, si nécessaire, jusqu'à 36 mois ;
– les signataires décident que la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, si nécessaire, jusqu'à 2 200 heures, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée.
Toutefois, pour les bénéficiaires du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa, la durée minimale pourra être inférieure à 6 mois.

Toute référence à un plafond de « 2 200 heures », tel que prévu dans l'accord du 7 novembre 2019 précité, est abrogée avec effet rétroactif au 2 décembre 2020

. (Accord du 8 décembre 2021 art. 3 - BOCC 2022-2)
Valeur du point conventionnel
Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le 30 novembre 2021, les partenaires sociaux signataires ont convenu de fixer la valeur minimale du point à 16,16 euros sur la base de 151,67 heures, dans le champ de la CCN des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) et de la CCN des vétérinaires praticiens salariés (annexe VII), impérativement à compter du 1er janvier 2022.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, compte tenu de la structuration de la branche des vétérinaires praticiens salariés dont les entreprises comptant au moins 50 salariés emploient seulement 0,3 % des salariés (selon les données des DADS 2016), les partenaires sociaux de la branche ont considéré que l'accord relatif aux salaires minimums conventionnels n'avait pas à comporter de règles spécifiques en fonction de la taille de l'entreprise.