Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués sont reçus ensemble par la direction ou ses représentants au moins une fois par mois.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement sur leur demande et aux heures fixées en accord avec la direction, par catégories, ateliers, services ou spécialités professionnelles selon les questions à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner leurs titulaires au cours des réunions avec l'employeur.
Dans les entreprises constituées en sociétés anonymes et lorsque les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils seront reçus collectivement, sur leur demande, par le conseil d'administration, en présence du directeur ou de son représentant.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur syndicat. Le chef d'entreprise, de son côté, peut se faire assister d'un représentant de son syndicat.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse de la direction.
Ce registre doit être tenu pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres), et pour chaque coefficient hiérarchique, sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.
Les abattements de zones applicables à ces salaires minimaux sont ceux déterminés par décret pour le salaire minimal interprofessionnel garanti (1).
Les salaires minimaux des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne travaillant pas au rendement, ne pourront être inférieurs aux chiffres résultant des barèmes fixés par les protocoles de salaires, diminués des pourcentages suivants :
- de 14 à 15 ans : 40 % ;
- de 15 à 16 ans : 30 % ;
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d'infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.
La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D'autre part, le nombre des ouvriers d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d'ouvriers de la catégorie.
Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres) et pour chaque coefficient hiérarchique sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.
Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d'infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.
La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D'autre part, le nombre des ouvriers d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d'ouvriers de la catégorie.
(1) Cet alinéa est supprimé par l'avenant n° 13 du 22 juillet 1968.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit les élections, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire et éventuellement d'un secrétaire adjoint qui remplace le secrétaire titulaire en cas d'empêchement de sa part, pris parmi les membres titulaires.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultatives.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'établissement peut désigner aux séances, avec voix consultative, un représentant faisant partie du personnel de l'entreprise.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président. Une réunion supplémentaire par mois peut avoir lieu sur convocation du président ou sur la demande de la majorité des membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres 4 jours ouvrables avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la majorité des membres, le comité peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les décisions et résolutions que le comité a à prendre dans le cadre de ses attributions sont adoptées à la majorité des voix.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire qui les communique au président et, pour approbation, au comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion ordinaire du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été faites à la séance ordinaire précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise un local convenable, le matériel et, éventuellement, le personnel nécessaire pour ses réunions et son secrétariat.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.
Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des deux paragraphes ci-dessus. Il ne pourra quitter son poste de travail qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de membres des comités pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra pas être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions du paragraphe précédent ; il ne pourra quitter son poste qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de délégués pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.
La direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés chacun, il sera créé des comités d'établissements et un comité central d'entreprise.
La composition des comités d'établissement est identique à celle prévue à l'article 29 ci-dessus.
Le comité d'établissement est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois, non compris, s'il y a lieu, le temps nécessaire aux déplacements, pour l'accomplissemnt de leur mission dans le groupe régional.
Le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.
Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des 2 paragraphes ci-dessus. Il ne pourra quitter son poste de travail qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de membres des comités pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté, dans les plus brefs délais possibles, à la connaissance de l'employeur (exemple : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec la gravité de l'événement qui l'a motivée.
(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf en cas de faute grave, il y a lieu de respecter les durées de préavis fixées par la loi et, éventuellement, les annexes de la convention collective.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce délai-congé doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, compte tenu des dispositions de l'article 56, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.
Le salarié congédié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.
Le salarié démissionnaire qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.
L'indemnité de préavis se cumule éventuellement avec l'indemnité de congé payé prévue à l'article 69 ci-après.
Si le préavis est donné pendant le congé de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après l'expiration du congé payé.
(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.
La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.
Les conditions du travail des femmes et des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions du livre II du code du travail et des décrets pris pour son application. Le texte de ces dispositions, les noms et adresses des inspecteurs chargés de la surveillance de l'établissement, l'horaire des repos, doivent être affichés dans les établissements occupant des femmes et des mineurs de 18 ans.
A compter du 1er juin 1974, les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques doivent obligatoirement affilier leur personnel non cadre au régime décès et invalidité permanente et totale de l'I.S.I.C.A. (option A du règlement du régime de cette caisse). Le personnel concerné est celui défini par l'article 76 bis de la convention et par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A.
La cotisation de 0,70 p. 100 du salaire total sera supportée à raison de 0,35 p. 100 pour l'employeur et de 0,35 p. 100 pour le salarié.
Les avantages résultant du présent régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises. L'application de ce régime ne pourra entraîner au total une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
Les entreprises qui, en application de l'article 76 bis, sont affiliées pour le régime de retraite complémentaire à une caisse autre que l'I.S.I.C.A. pourront adhérer au régime décès de cette caisse, s'il existe et s'il comporte des avantages au moins équivalents. Les cas particuliers seront réglés avec l'I.S.I.C.A.
Pour les cadres et assimilés (art. 4 et 4 bis), en plus de l'obligation qui résulte de l'article 7 de la convention du 14 mars 1947, et qui concerne la tranche A des salaires, il est recommandé aux employeurs de conclure avec le personnel intéressé un régime de garantie décès complémentaire basé sur la tranche B des salaires.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
Une mère de famille peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois, pour soigner un enfant malade.
(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
Chaque maladie, accident ou maternité, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :
a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;
a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :
- du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;
- du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.
b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser :
- 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
- 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.
L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.
(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
Pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé, afin de se chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter :
- en ce qui concerne le personnel ouvrier ou rémunéré à l'heure, pendant 2 heures chaque jour, aux heures ouvrables. La répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence pourront éventuellement être groupées ;
- en ce qui concerne le personnel des autres catégories, pendant 50 heures au maximum par mois, dont la répartition sera effectuée comme dit ci-dessus.
Ces heures d'absence seront rémunérées sauf en cas de départ volontaire du salarié.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de 1 année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de 1 jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Les entreprises relevant de la présente convention donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent : Isica, 21, rue d'Artois, 75008 Paris.
Cette adhésion s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés non cadres de chaque entreprise. Elle comporte l'obligation pour les entreprises d'appliquer un taux contractuel de cotisation de :
- 5 % au 1er janvier 1992 ;
- 6 % au 1er janvier 1993,
sur les salaires limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Cette cotisation est supportée à raison de 50 % par l'employeur et de 50 % par les salariés.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
L'inscription des salariés au régime de retraite est subordonnée à une ancienneté continue de 1 an dans l'entreprise à compter de la date d'entrée de l'intéressé.
L'inscription des salariés au régime est subordonnée à une ancienneté continue de 6 mois dans l'entreprise à compter de la date d'entrée de l'intéressé. Dès que cette condition est remplie, l'effet de l'inscription est rétroactif à la date d'entrée dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises. Il est entendu, cependant, que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
La situation des entreprises ayant déjà instauré un régime de retraite particulier, ou ayant déjà adhéré, pour tout ou partie de leur personnel, à une caisse de retraite autre que l'ISICA, sera réglée pour chaque cas particulier suivant les principes définis à l'alinéa précédent, en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'ISICA.

Ancien article 76, devenu article 76 bis par avenant n° 16 du 22 mai 1969.
(1) Ancien article 76, devenu article 76 bis par avenant n° 16 du 22 mai 1969.
Tous les jours fériés peuvent être travaillés en raison des nécessités du service, sauf le 1er Mai, après consultation du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.
En effet, le recours au travail des jours fériés ne doit pas être systématique ; il doit rester exceptionnel et faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, lorsqu'il existe.
En cas de travail des jours fériés, ce dernier donne droit à une majoration de 125 % du salaire de l'intéressé, à l'exception du jour travaillé au titre de la journée de solidarité en application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, lorsque celui-ci correspond à un jour férié. Les entreprises ont toujours la possibilité d'adopter des dispositions plus favorables. Cette majoration ne peut se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires.
A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées :
3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;

(Exclu de l'extension)
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
9° La date du paiement de la rémunération.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
La durée du travail est fixée dans chaque entreprise selon les lois et règlements en vigueur et, notamment, le décret du 27 avril 1937, relatif à l'application de la semaine de 40 heures.
Conformément à la loi du 25 février 1946, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 20 heures par semaine, et sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Les majorations pour heures supplémentaires sont celles prévues par la loi du 25 février 1946, soit 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 40e heure et 50 % pour les heures suivantes. Il est précisé que, par semaine, il y a lieu d'entendre la semaine civile, qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement.
Pour le personnel visé au neuvième paragraphe de l'article 2 du décret du 27 avril 1937, les heures supplémentaires sont décomptées selon la règle commune, c'est-à-dire à partir de la 41e heure.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :
- 1 semaine pour le mariage du salarié ;
- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;
- 2 jours pour le décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant du salarié.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :
- 1 semaine pour le mariage du salarié ;
- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;
- 2 jours pour le décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant du salarié.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire seront accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :
- 1 semaine pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour la présélection militaire ;
- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;
- 3 jours pour le décès du conjoint du salarié ;
- 3 jours pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant au premier degré du salarié ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur, ou d'un ascendant par alliance du premier degré du salarié ;
- 3 jours pour l'adoption d'un enfant.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées à l'employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de 3 mois, qui est portée à 6 mois après 5 ans d'ancienneté.
L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir.
La garantie prévue ci-dessus est portée à 1 an en cas d'accidents du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.
Dans l'un et l'autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l'expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu'après expiration du délai-congé que l'employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.
Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.
Si la maladie ou l'accident entraîne une absence supérieure à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l'expiration de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Le bénéfice des droits de priorité prévus aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s'en prévaloir, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité.
Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.
Il est délivré à tout salarié, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes, et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché, avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 2 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de 3 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement, et de 4 semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de lieu de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Le jour de l'An, le lundi de Pâques, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël seront chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.
Cette disposition ne sera valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le paiement du jour férié ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail qui le suit :
Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée interrompue par un accident du travail ;
b) Une journée comprise dans la période de congés payés de l'intéressé ;
c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 72 ;
d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégués du personnel ou de membres d'un comité d'entreprise, dans le cadre de leurs heures rémunérées ;
e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du troisième paragraphe de l'article 7 ;
f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application des deux premiers paragraphes de l'article 7, lorsque l'absence en cause ne dépasse pas une semaine.
N'est pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;
b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence.
Lorsqu'un des jours fériés, indiqués au début du présent article, tombe un dimanche, cet article n'est pas applicable, mais le bénéfice de ses dispositions se trouve reporté sur un autre jour férié de l'année ne figurant pas dans la liste ci-dessus.
*Tous les jours fériés, c'est-à-dire le jour de l'An, le lundi de Pâques, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 Août, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël, sont chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.
Cette disposition n'est valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Est considéré comme ayant perdu les heures de travail du jour férié ainsi indemnisé, le salarié ayant accompli normalement, à la fois la dernière journée de travail précédant ledit jour férié et la première journée de travail le suivant.
Toutefois, sera également considéré comme ayant perdu les heures du jour férié ainsi indemnisé, le salarié dont l'absence, soit la dernière journée de travail précédant le jour férié, soit la première journée de travail le suivant, sera due à un congé maternité, à la maladie ou à l'accident dûment jusfifiés, ou à un cas fortuit et grave également justifié, tel que décès du conjoint, d'un enfant, d'un ascendant direct, maladie grave ou accident grave du conjoint ou d'un enfant, ou incendie du domicile, ou autorisation d'absence préalablement accordée par l'employeur pour le dernier jour de travail qui précède ou le premier jour de travail qui suit le jour férié.* (1)
(1) non étendu
(1) non étendu
Le jour de l'An, le lundi de Pâques, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël seront chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.
Cette disposition ne sera valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le paiement du jour férié ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail qui le suit :
Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée interrompue par un accident du travail ;
b) Une journée comprise dans la période de congés payés de l'intéressé ;
c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 72 ;
d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégués du personnel ou de membres d'un comité d'entreprise, dans le cadre de leurs heures rémunérées ;
e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du troisième paragraphe de l'article 7 ;
f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application des deux premiers paragraphes de l'article 7, lorsque l'absence en cause ne dépasse pas une semaine.
N'est pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :
a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;
b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence.
Lorsqu'un des jours fériés, indiqués au début du présent article, tombe un dimanche, cet article n'est pas applicable, mais le bénéfice de ses dispositions se trouve reporté sur un autre jour férié de l'année ne figurant pas dans la liste ci-dessus.
(1) voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
(1) voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des raisons économiques ou en cas de cessation d'entreprise ou de force majeure, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
En tout état de cause, en ce qui concerne les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise, les règles édictées aux articles 27 et 40 doivent être respectées.
Le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans les 30 jours suivant son licenciement, priorité de réemploi dans un poste de même nature, et dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de 6 mois. Le personnel réintégré dans ces conditions conserve le bénéfice des avantages acquis au moment du licenciement.
Les dispositions de cet article ne concernent en aucune façon le personnel saisonnier.
Dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi le mieux rémunéré, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi, en moyenne, d'une façon continue ou discontinue, au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à 1 fois et demie le salaire horaire d'un travailleur à coefficient 100, déterminé à l'annexe I.

Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de panier fixée à 10,330 €.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie, pour les heures situées entre 22 heures et 6 heures, d'une majoration de 20 % de son salaire horaire.
Chaque salarié des exploitations frigorifiques aura droit à un congé annuel dont la durée sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.
Ce congé annuel sera décompté dans le rapport par semaine des jours ouvrés aux jours ouvrables : ainsi pour une semaine de cinq jours travaillés, le congé sera décompté sur la base de cinq jours ouvrés pour six jours ouvrables, soit un congé annuel de vingt-cinq jours ouvrés pour trente jours ouvrables. La comptabilité en jours ouvrés sera de règle sauf accord particulier d'entreprise.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Lorsqu'il y a fractionnement de cette période, les dispositions de l'article L. 223 du code du travail s'appliquent.
Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :
- un jour après dix ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrés après vingt ans d'ancienneté.
Si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé ; s'il s'agit d'un des jours fériés visés à l'article 73 de la convention collective nationale, le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire calculée dans les conditions prévues audit article.
En outre, lorsque l'intéressé totalise au moins vingt ou vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie de un, deux ou trois jours supplémentaires de congé qui, lorsqu'ils ne donnent pas lieu à un allongement de la durée d'absence effective, ouvrent droit pour le salarié à un supplément correspondant d'indemnisation.
Il est convenu que la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite progressivement pour atteindre 40 heures au 1er janvier 1979 selon le calendrier ci-après :
- au 1er octobre 1976, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 42 heures ;
- au 1er janvier 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 43 heures ;
- au 1er juin 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 h 30 ;
- au 1er octobre 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 42 heures ;
- au 1er janvier 1978, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 heures ;
- au 1er juin 1978, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 heures ;
- au 1er octobre 1978, 1:2 heure pour les horaires supérieurs à 40 h 30 ;
- au 1er janvier 1979, 1/2 heure pour les horaires égaux à 40 h 30.
L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire normal affiché ou transcrit sur le registre d'horaires de chaque établissement ou service calculé sur la moyenne des 12 mois de l'année.
La réduction d'horaire prévue ci-dessus donnera lieu à une compensation financière égale à une 1/2 heure de salaire, y compris la majoration pour heures supplémentaires.
Le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les représentants syndicaux désignés conformément à l'article 6, seront tenus informés trimestriellement de l'évolution des horaires effectifs de chaque service.
Les modalités d'application du présent article et, éventuellement, de dispositions plus favorables, seront déterminées par l'établissement après consultation du comité d'établissement ou des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
(1) Voir accord national du 29 janvier 1982.
Le repos hebdomadaire doit comporter au minimum vingt-quatre heures consécutives.
Lorsque ce repos est donné un autre jour que le dimanche, le travail du dimanche est rémunéré sur la base d'une majoration de 50 p. 100 du salaire de l'intéressé, qui s'ajoute le cas échéant à celle des heures supplémentaires.
La même majoration s'applique à la rémunération du travail des jours de fêtes légales autres que ceux visés à l'article 73.
A dater de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982
Pour 1982, à titre transitoire et exceptionnel, les droits nouveaux supplémentaires (un demi-jour par mois) seront acquis à compter du 1er janvier 1982 jusqu'au 31 mai 1982 (1).
Ce congé annuel sera décompté dans le rapport par semaine des jours ouvrés aux jours ouvrables : ainsi pour 1 semaine de 5 jours travaillés, le congé sera décompté sur la base de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables, soit un congé annuel de 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables. La comptabilité en jours ouvrés sera de règle sauf accord particulier d'entreprise.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsqu'il y a fractionnement de cette période, les dispositions de l'article L. 223 du code du travail s'appliquent.
Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté ;
- 3 jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté.
Si la période de congé comporte 1 jour férié autre que le 1er Mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à 1 jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé ; s'il s'agit d'un des jours fériés visés à l'article 73 de la convention collective nationale, le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire calculée dans les conditions prévues audit article.
En outre, lorsque l'intéressé totalise au moins 20 ou 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congé qui, lorsqu'ils ne donnent pas lieu à un allongement de la durée d'absence effective, ouvrent droit pour le salarié à un supplément correspondant d'indemnisation.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mars 1982, art
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existants), et notamment par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
(1) Voir accord du 5 mars 1993.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer dans les meilleures conditions l'hygiène et la sécurité du travail dans les établissements, en liaison notamment avec les comités d'hygiène et de sécurité et à défaut, avec les délégués du personnel.
La mise en œuvre des mesures d'hygiène et de sécurité se fait dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, et particulièrement du décret du 10 juillet 1913 modifié. Notamment, il est rappelé que :
- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents du travail, en particulier celles qui concernent le port de matériel de protection individuelle ; ce matériel sera mis par l'employeur à la disposition du personnel effectuant des travaux qui en nécessitent l'emploi ;
- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des incendies ;
- une armoire à pharmacie est à la disposition du personnel à toute heure du jour et de la nuit ;
- les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail chaque fois que la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ; les vestiaires, lavabos et W.-C. à l'usage des femmes sont séparés de ceux à l'usage du personnel masculin.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins 15 jours avant son départ.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date des congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Des dispositions particulières seront prévues dans les entreprises afin de faciliter aux salariés français, sujets ou protégés français, originaires d'outre-mer, la prise de leur congé.
Des dispositions particulières seront prévues dans les entreprises afin de faciliter la prise de leur congé aux salariés français, sujets ou protégés français, ainsi qu'aux travailleurs étrangers, originaires de pays lointains.
Lorsque des salariés sont amenés à exécuter un travail répétitif et afin de favoriser l'enrichissement des tâches, il apparaît souhaitable d'établir une alternance : celle-ci peut entraîner l'application des dispositions prévues dans l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des IAA du 20 juin 1974, chapitre " Ouvriers " et " Employés ".
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés sur l'organisation d'une telle alternance.
Partout où cela est possible, l'horaire de travail hebdomadaire comporte 2 jours de repos consécutifs.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont consultés sur la charge de travail des salariés lors de toute mise en application de nouvelles normes établies à l'occasion de la mise en route de nouvelles machines ou installations.
Les modalités du départ ou de la mise à la retraite sont fixées par les annexes de la présente convention ;
Annexe II : Ouvriers et employés (art. 11 nouveau) ;
Annexe III : Agents de maîtrise et techniciens assimilés (art. 8 bis) ;
Annexe IV : Cadres (art. 13 et 13 bis nouveau).
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.
A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
Une mère de famille peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois pour soigner un enfant malade.
Les employeurs devront mettre à la disposition des femmes enceintes de 2 mois révolus un siège pour effectuer leur travail.

Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure 3128)