Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le prolongement des actions déjà réalisées en ce domaine, les entreprises de la branche luttent contre les stéréotypes de genre et mènent des actions en faveur d'un changement durable des mentalités.
Les travaux du Haut conseil de l'égalité entre les femmes et les hommes ont permis aux employeurs d'appréhender et de sensibiliser notamment sur les questions de sexisme, au travail.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales, aujourd'hui renforcées autour d'un ensemble que constituent les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Conformément aux articles L. 1153-1, L. 1142-2-1, du code du travail, nul ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, constituant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché ou au profit d'un tiers ;
– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La branche demande aux entreprises de réagir avec diligence et fermeté si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés et d'affirmer une tolérance zéro vis-à-vis de tels agissements.
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. À ce titre, il doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.
Les faits de harcèlement sexuel, dès lors qu'ils sont avérés, donnent lieu au licenciement du salarié.
Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle. À cet effet, les salariés en charge du recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit figurer lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un tiers-expert, les entreprises privilégient les opérateurs pouvant faire la preuve de leur engagement en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, les entreprises doivent avoir pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories socio-professionnelles.
Elles viseront notamment à augmenter le nombre d'embauches de femmes dans les emplois où la présence masculine est la plus forte et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois où la présence féminine est la plus forte.
Au niveau de la branche, seront particulièrement suivies les évolutions des familles professionnelles suivantes : action sociale (88 % de femmes), conseil et gestion (82 % de femmes), et systèmes d'information (70,4 % d'hommes).
Pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes. Ce rééquilibrage s'opère notamment dans le cadre des recrutements par la voie de l'alternance.
Le dispositif spécifique d'activité partielle au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre du DSAP ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de trente-six mois (36) consécutifs ou non appréciés sur une période de référence de quarante-huit (48) mois. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant de l'indemnité horaire ainsi calculée ne peut être inférieur au montant mentionné à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 (soit 8,59 € nets à la date de signature du présent accord).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
• Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle quatre (4) demi-journées par semaine :
4 jours × 3 h 30 =14 heures à indemniser
Aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'étude en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Les entreprises sont porteuses de leur politique de « marque employeur ».
La branche professionnelle soutient les « marques employeurs » en agissant sur la communication de notre secteur professionnel.
À cet égard, elle décide, en partenariat avec l'Éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet, des actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de profils variés dans des filières qui peuvent paraître genrées (action dans les collèges, lycées, écoles, universités…).
En complément des actions de l'annexe II B de la convention collective nationale de travail relative à la formation professionnelle, les entreprises favorisent la mixité dans l'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternants.
Elles veillent à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
La CPPNI sera tenue informée des différentes actions réalisées.
Les critères utilisés dans les intitulés et les définitions des emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
La branche engage les entreprises à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d'encadrement.
Il est rappelé que les femmes et les hommes ont la même possibilité d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectation sans discrimination.
Les entreprises s'engagent à anticiper et intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des entretiens professionnels. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes.
Une attention particulière sera portée à la mobilité professionnelle qui, dès lors que celle-ci peut être réalisée sur le bassin d'emploi, ne peut être conditionnée à une mobilité géographique même temporaire.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission de l'égalité professionnelle est constituée. Celle-ci prépare notamment les délibérations du comité social et économique sur le rapport comparé des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, établi par l'employeur dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer pleinement sa mission.
Les entreprises de la branche adressent chaque année au coordinateur diversité leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur rapport comparé de la situation des femmes et des hommes.
Conformément aux dispositions du code du travail, dans toute entreprise disposant d'un CSE, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ses coordonnées sont diffusées à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est associé et contribue à la mise en place d'actions de prévention dans l'entreprise et au suivi de la prise en charge des victimes. Il bénéficie de 10 heures de délégation pour l'année et d'une formation spécifique auprès d'un organisme agréé, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.
Pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, les entreprises d'au moins 50 salariés disposent notamment de l'index de l'égalité professionnelle.
En tout état de cause, les entreprises de la branche analysent leur situation en matière de pratiques de rémunération, afin de déceler les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes.
Une fois cette analyse effectuée, elles dédient un budget spécifique pour prendre les mesures de rattrapage de nature à assurer l'effectivité de l'égalité salariale. Le montant de ce budget pourra être exprimé en pourcentage de la masse salariale. Une présentation au CSE est réalisée annuellement concernant les informations relatives à la suppression des écarts de rémunération non justifiés ; celles-ci comprennent notamment des données par filières ou métiers.
Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de supprimer tous les écarts injustifiés qui seraient constatés dans l'entreprise.
Les parties signataires soulignent le caractère primordial des actions de sensibilisation et communication pour la diffusion et la promotion de l'égalité professionnelle.
Les entreprises s'engagent à partager leurs outils, guides, bonnes pratiques et documents de référence pour soutenir les actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, en vue d'alimenter la communication faite à l'occasion de la semaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette semaine sera l'occasion de proposer auprès des équipes RH, managers, salariés, des parcours digitaux de formation mutualisés sur les thématiques, avec un focus sur les stéréotypes de genres qui éviteront des discriminations également sur l'orientation sexuelle.
Les entreprises veillent à ce que la dimension de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit intégrée dans les baromètres sociaux qu'elles réalisent.
Les entreprises de la branche s'inscrivent dans la démarche d'obtention du label égalité professionnelle.
Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.
Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.
À l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.
Cette garantie d'évolution salariale est étendue aux salariés ayant bénéficié d'un congé de proche aidant, tel que défini aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, d'une durée d'au moins trois mois, en cumul sur l'année.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les études souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'étude dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'étude et les perspectives d'activité ;
2° Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité ;
5° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
6° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les trois (3) mois en application de l'article 8 du présent accord.
Concernant le point 5° ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié bénéficiant du dispositif et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'étude, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation de l'instance.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique.
Le document unilatéral peut être transmis à l'autorité administration pour homologation en application du présent accord, le 31 décembre 2022 au plus tard.
En application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues par le V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail et indemnisation) par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins trois (3) jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les trois (3) mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI ( ccn@huissier-justice.fr) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'étude ;
– ou l'accord collectif de l'étude anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les trois (3) mois.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure ou l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les études de la branche, quelle que soit leur taille.
En application du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, les signataires du présent avenant de révision conviennent de prolonger la durée du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi applicable dans la branche, issu de l'accord du 20 octobre 2020.
Ainsi, l'article 5 de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) est remplacé comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par décret du 8 avril 2022 n° 2022-508 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, le présent accord expire le 31 décembre 2026.
La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation. »
Le présent avenant de révision entre en application le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour la durée restant à courir de l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), telle que modifiée par l'article 2 du présent avenant de révision.
Il modifie, autant que de besoin, l'accord du 20 octobre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) dans la branche de la fabrication de l'ameublement.
Son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
À compter du 1er mars 2022 les salaires minima professionnels sont
À compter du 1er août 2022 les salaires minima professionnels sont
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures

































































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Afin de tenir compte de la période de référence pour le bénéfice du dispositif de 48 mois consécutifs mentionnés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par décret du 8 avril 2022 n° 2022-508 et de la date butoir pour demander l'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative fixée au 31 décembre 2022 par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, le présent accord expire le 31 décembre 2026.
La durée d'application du dispositif s'apprécie à compter du premier jour d'autorisation d'activité réduite pour le maintien en emploi accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(2) Points étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
L'article 128.1 « Garanties » de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est modifié par l'article 128.1,1 selon les nouvelles modalités décrites dans le décret n° 2019-65 du 31/01/2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés :
« 128.1.1. Garanties
À compter de la date d'effet du présent avenant, le tableau des garanties du régime conventionnel est ainsi modifié :
''Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Tableau des garanties « Frais de santé »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200008_0000_0003.pdf/BOCC
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale. »
1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré. Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :





2. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi par rapport aux salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum. Par ailleurs, cette réduction ne s'applique pas aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise.
La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10 % du salaire minimum. D'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 10 % du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.
Ces proportions peuvent être modifiées par décision du directeur régional du travail et de l'emploi.
Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l'encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l'entreprise soit directement avec l'employeur, soit par intermédiaire des délégués du personnel.
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions du décret 64-127 du 7 février 1964.
Les articles 17, 18, 19, 20 et 27 de la convention collective deviennent respectivement les articles 32,33,34,35 et 36 de la convention collective.
Au sein de l'article 18, devenu l'article 33, la référence à l'article L. 132-8 est remplacée par une référence à l'article L. 2231-6.
Au sein de l'article 19, devenu l'article 34, la référence à l'article L. 132-8 est remplacée par une référence à l'article L. 2261-1.
– Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective du thermalisme ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au PER COLI dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ne puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
– Le chef d'entreprise, son conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé (mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce ou à l'article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et moins de 250 salariés, (cf. art. L. 224-13 du CMF ; article L. 3332-2 du CT), peuvent bénéficier du PER COLI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
– Les anciens participants partis en retraite ou préretraite peuvent continuer à effectuer des versements sur le PER COLI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ en retraite ou préretraite. Ces versements ne peuvent plus être abondés.
– Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou préretraite et ne bénéficiant pas d'un PER COL/ PER COLI dans leur nouvelle entreprise peuvent continuer à effectuer des versements. Ces versements ne peuvent bénéficier de l'abondement et les frais afférents à la gestion du compte sont à la charge exclusive de l'ancien participant.
Si l'ancien participant bénéficie d'un PER COL  /   PER COLI dans sa nouvelle entreprise il peut :
– maintenir ses avoirs dans le présent PER COLI mais ne pourra pas continuer à effectuer des versements ;
– ou en demander le transfert sur le PER COL  /   PER COLI de son nouvel employeur.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ ou cette participation au PER COLI.
L'adhésion au PER COLI est facultative. L'adhésion d'un participant au PER COLI est automatique dès lors qu'il effectue un versement.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par la teneur de comptes.
Ils sont fixés à :

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Forfait annuel entreprise
80 € ou 110 €
80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI
Forfait/ an/ épargnant (PEI seul)

À partir du 11e compte
Forfait/ an/ épargnant (PER COLI seul)

À partir du 11e compte
Forfait/ an/ épargnant (PEI + PER COLI)

À partir du 11e compte
Frais de mise en place

En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée) les frais de tenue des comptes, dus postérieurement à la disparition de l'entreprise, sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateur de parts, les frais sont à la charge du participant et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PER COLI vers un autre PER sont facturés au participant (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice Insee des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2022.
Information
Afin de faire son choix chaque participant au plan peut interroger cinq ans avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), par tout moyen le teneur de comptes afin :
– de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
– et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée (allocation de l'épargne mentionnée aux troisième et quatrième alinéas de l'article L. 224-3 du code monétaire et financier).
Six mois avant le départ en retraite (échéance du plan conformément à l'article L. 224-1 du code monétaire et financier), le teneur de comptes du plan informe le titulaire du compte de la possibilité susmentionnée.
Modalités de sortie
La sortie du PER COLI s'effectue, au choix de chaque épargnant, soit sous forme de rente viagère, soit sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée sauf lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l'ouverture du plan.
Cependant les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l'employeur sont délivrés sous la forme d'une rente viagère.
Les modalités de conversion du capital en rente seront effectuées en fonction des données en vigueur au moment de la sortie.
Chaque épargnant qui souhaite bénéficier d'une rente exprimera son choix 1 mois avant la délivrance des sommes ou valeurs inscrites à son compte.
Ce choix sera matérialisé par un contrat de souscription de la rente établie auprès d'une des sociétés d'assurance du groupe agréée par le code des assurances soit par la société suivante : Groupama Gan Vie située 8-10, rue d'Astorg, 75383 Paris Cedex 08.
Adhésion au PEI et/ ou au PER COLI
Les entreprises susceptibles d'adhérer au PEI et/ ou au PER COLI sont exclusivement les établissements thermaux visés au code NAF 96.04 Z de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée qui regroupe depuis la signature de l'accord de champ du 14 mars 2019, complété par l'avenant en date du 8 juillet 2020, les champs d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) et de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).
Celles-ci pourront décider d'adhérer au le PEI et/ ou le PER COLI de l'accord de branche après agrément de l'accord par l'autorité administrative compétente dès lors qu'ils emploient au moins un salarié (même à temps partiel).
Procédures d'adhésion
Toute entreprise adhérente devra signer un bulletin d'adhésion au PEI et/ ou au PER COLI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion.
L'adhésion pourra être conclue selon l'une des modalités suivantes :
– soit à l'initiative de l'entreprise (pour les entreprises de moins de 50 salariés après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens) ;
– soit par accord entre l'entreprise et le comité social et économique ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– soit par accord entre l'entreprise et les salariés suite à la ratification de la majorité des deux tiers du personnel

L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées dans les plans du présent accord.
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral d'adhésion est déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Cette décision implique d'adresser les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de registre ainsi que la preuve de son dépôt. »
(1) S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son PER COLI, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées vers le plan d'épargne (PER COL/PER COLI) de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un PER COL/PER COLI dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois dans les conditions prévues par le code du travail.
Révision et dénonciation de l'adhésion de l'entreprise à l'accord
11.1.   Révision
Chaque année, l'entreprise pourra modifier les modalités d'application de l'accord après information des salariés par tout moyen approprié.
11.2.   Dénonciation
Chaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.
L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation de l'accord.
La dénonciation de l'adhésion à l'accord est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement sur le ou les plans ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessous.
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursement) de parts antérieurement souscrites, ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque jour. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel tenu.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est : Groupama épargne salariale (cf. article 3 du présent accord).
Le présent accord mettant en place un PEI et un PER COLI est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt. Il sera déposé, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales. Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Annexe I ter
Grille de désensibilisation dynamique gamme GER
Appliquées dans le cadre de la gestion pilotée : option d'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers (en application de l'art 4 du titre III)
(En pourcentage.)
Maturité (en année)
GER Dynamique
Actions internationales
G. Sélection PME ETI
GER Équilibre


GER Monétaire

20 ans et +































































































































































2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion « pilotée » est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ en retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires – plus sécuritaires – augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les six FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de réparation des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PER COLI pour l'allocation de son épargne.
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les six FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « Monétaire ».
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :

Commentaires
Forfait annuel entreprise

80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PER COLI
Forfait par an par épargnant (PEI seul)

À partir du 11e compte
Forfait par an par épargnant (PER COLI seul)

À partir du 11e compte
Forfait par an par épargnant (PEI + PER COLI)

À partir du 11e compte
Frais de mise en place

En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PER COLI gérés par un autre teneur de comptes sont facturés au participant par prélèvement sur les avoirs transférés (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Les transferts individuels du PEI vers le PER COLI de la branche s'effectuent sans frais.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la 1re fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Le groupe GROUPAMA informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche.
Le présent accord mettant en place un PEI et un PERCOI est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt. Il sera déposé, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales. Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, le chef d'entreprise et son personnel épargnant s'efforceront de les résoudre par les voies de la conciliation. Dans cette intention ils pourront saisir les instances du dialogue social locales, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle du thermalisme. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ils pourront saisir la commission paritaire régionale interprofessionnelle.
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :

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Forfait annuel entreprise

80 € pour un PEI seul et 110 € pour un PEI + PERCOI
Forfait par an par épargnant (PEI seul)

À partir du 11e compte
Forfait par an par épargnant (PERCOI seul)

À partir du 11e compte
Forfait par an par épargnant (PEI + PERCOI)

À partir du 11e compte
Frais de mise en place

En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI gérés par un autre teneur de comptes sont facturés au participant par prélèvement sur les avoirs transférés (cf. annexe tarifaire jointe à l'accord).
Les transferts individuels du PEI vers le PERCOI de la branche s'effectuent sans frais.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus et en annexe (cf. grille tarifaire) sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la 1re fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2019.
En cas de modification de la situation juridique de l'entreprise adhérente notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de son plan d'épargne, les sommes qui y sont affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise après information des représentants du personnel. En l'absence d'un plan dans la nouvelle entreprise les sommes sont maintenues dans le plan d'origine.
1. Information des bénéficiaires sur la mise en place du plan d'épargne interentreprises
Les bénéficiaires sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'employeur (affichage, insertion sur l'Intranet de l'entreprise …).
2. Information des participants sur l'évolution de leurs droits
Lors de chaque opération, le participant reçoit, du teneur de comptes, un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées), le prix de souscription (ou la valeur de rachat), l'avoir total, le montant des prélèvements (CSG et CRDS).
Tout participant reçoit une fois par an, de GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE, un relevé lui rappelant sa situation en lui précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé.
Lorsque le participant modifie l'affectation de son épargne, le teneur de comptes lui confirme l'opération réalisée par avis d'opéré (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
Chaque année après la clôture de l'exercice des fonds, la société de gestion établit un rapport de gestion sur les opérations effectuées par les fonds et les résultats obtenus pendant l'année écoulée. Ce rapport, soumis au conseil de surveillance de chacun des FCPE, est tenu à la disposition de chaque porteur de parts et de l'entreprise, par GROUPAMA ÉPARGNE SALARIALE (le teneur de comptes).
3. Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent lors de la conclusion de leur contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant. Le présent dispositif mais aussi l'ensemble des dispositifs existants dans l'entreprise.
Le teneur de comptes met également à la disposition des épargnants des moyens d'information multimédia et un guide de l'épargnant qui expliquent de manière simple le fonctionnement du PEI, qui en présentent les avantages et qui détaillent les différentes déclinaisons de gestion financière afin de faciliter le choix des participants.
4. Site internet
Le participant bénéficie d'un espace privé internet (à partir du site www. groupama-es. fr) ouvert dès le 1er versement et sécurisé par un double code d'accès confidentiel (identifiant/ mot de passe). Le participant accède directement à la synthèse de son compte et au détail des opérations réalisées, ainsi qu'à la documentation et aux informations financières relatives à ses FCPE. Il peut également procéder à partir du site à certaines opérations directement sur son compte (arbitrages, remboursement d'avoirs, actualisation de données individuelles …).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3332-16-1 du code du travail, tel qu'issu du décret n° 2019-862 du 20 août 2019.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)