Les signataires rappellent aux entreprises leur obligation de porter le nombre d'alternants à 5 % des effectifs totaux pour les entreprises qui y sont soumises.
5.2.1. Apprentissage
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une certification professionnelle, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Le contrat d'apprentissage, encadré aujourd'hui aux articles L. 6222-1 à L. 6226-1 du code du travail actuel, est un contrat de travail conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est conclu pour une durée variant de 6 mois à 3 ans en fonction de la profession et des niveaux de qualification acquis et visés. Il peut être conclu entre 15 ans et 29 ans révolus, sous réserve des dérogations prévues par la loi.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité si elles le souhaitent de valoriser les salaires des apprentis.
L'apprentissage représente un enjeu essentiel dans la création de viviers de compétences, notamment dans les métiers en tension.
Les signataires prévoient que des données chiffrées soient transmises aux partenaires sociaux et à l'observatoire prospectif du commerce par les entreprises qui s'engageront sur ce point, afin de permettre une meilleure politique de branche, axée sur des besoins quantifiables. Les partenaires prévoient que la communication de ces informations est effectuée via les sondages et enquêtes de l'observatoire prospectif du commerce ou encore les écoles en cas de partenariats pour les données relatives à la réussite aux examens.
Ces données chiffrées concernent :
– le nombre de formés ;
– la durée des contrats ;
– la nature des formations ;
– le type de certification visé ;
– la réussite aux examens.
Dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'employeur a l'obligation de désigner un « maître d'apprentissage », qui est directement responsable de la formation de l'apprenti. Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. Les partenaires conviennent de l'importance du maître d'apprentissage en ce qu'il est un atout pour l'entreprise. Il améliore l'intégration des jeunes, diffuse la culture de l'alternance dans l'entreprise, et fidélise les salariés.
5.2.2. Contrat de professionnalisation
Les signataires souhaitent promouvoir une politique ouverte et rester le plus large possible pour permettre aux entreprises de développer l'alternance en fonction de leurs besoins réels de formation.
L'objectif du contrat de professionnalisation, régi aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail en vigueur actuellement, est de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification ou une certification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail.
Les formations visées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :
– les diplômes ou titre ou certificat professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les certificats de qualification professionnelle de la branche du bricolage ou le certificat de qualification professionnelle interbranche ;
– les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche.
Tout jeune âgé de 16 à 29 ans révolus, ayant achevé sa formation initiale, peut la compléter par un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert à des publics prioritaires, bénéficiaires :
– du RSA (revenu de solidarité active) ;
– de l'ASS (allocation de solidarité spécifique) ;
– de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) ;
– d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– et de l'API (allocation de parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conclu à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation.
La durée minimale de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut cependant être allongée jusqu'à 36 mois quel que soit le public concerné.
La durée des actions (de 15 à 25 % d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation d'un CDI) peut être portée par accord de branche au-delà de 25 % de la durée du contrat pour ces mêmes bénéficiaires.
L'OPCO prend en charge sur le financement de l'alternance les contrats de professionnalisation. Les signataires laissent la possibilité à la section paritaire professionnelle de définir et de moduler ces prises en charge.
Les signataires rappellent que les salariés titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure aux taux réglementaires.
Les signataires souhaitent suivre à l'occasion de la présentation du rapport de branche les données chiffrées suivantes concernant le contrat de professionnalisation :
– le nombre de formés ;
– la durée des contrats ;
– la nature des formations ;
– le type de certification visé ;
– l'obtention de la certification.
5.2.3. Tutorat
Les signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les entreprises s'assurent que le tuteur a un niveau de classification supérieur au salarié en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage et à tout le moins équivalent.
En outre, la formation du tuteur n'est légalement pas une obligation, mais les partenaires recommandent aux entreprises de former les tuteurs volontaires, notamment en s'inspirant de la formation définie par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et inscrite à l'inventaire du RNCP.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et accompagner le salarié dans l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– d'assurer la liaison entre l'organisme de formation et le salarié de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de l'alternant. À cet effet, les signataires conviennent de limiter à deux le nombre de jeunes suivis et encadrés par tuteur, sur les différents dispositifs existants.
Les entreprises veilleront à reconnaître la qualité de tuteur lors des entretiens d'évaluation, lorsqu'ils existent, et des entretiens professionnels. Elles tiendront compte de la qualité de tuteur dans les éventuels objectifs fixés au salarié, et du temps nécessité par l'exercice de la mission tutorale.
Les éventuels besoins en formation liés à l'exercice de la mission tutorale sont abordés lors de l'entretien professionnel.
Les signataires laissent ouverte la possibilité de création d'une équipe tutorale au sein de l'entreprise pour permettre une dynamique et un partage d'expériences dans l'entreprise autour de la gestion du tutorat.
La fonction tutorale et la formation du tuteur sont prises en charge dans la limite des plafonds fixés par le code du travail. Les signataires laissent le soin à la section paritaire professionnelle de la branche de définir et de moduler ces montants et durées de prise en charge si nécessaire.
(1) L'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-1 alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 7 de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)