Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Principe.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des perturbations que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée.
b) Absences de longue durée.
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 42 a.
L'indemnité alors due est la suivante :
1) Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du 9e mois d'absence, mais avant le 16e mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 44 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues au dit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
2) Cessation du contrat de travail intervenant à partir du 16e mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 44 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répétitif des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service.
c) Inaptitude
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur, sans préjudice des dispositions légales, qu'il s'agisse :
-soit de l'inaptitude au poste occupé, auquel cas la rupture ne peut intervenir que si, après avoir pris en considération, les propositions éventuelles du médecin du travail et la consultation du         CHSCT dans les conditions prévues par la léglisation, l'employeur n'est pas en mesure d'affecter le salarié à un poste compatible avec son état ;
-soit de l'inaptitude à tout travail.
Dans les deux cas, l'indemnité attribuée au salarié est déterminée comme prévu au paragraphe b2 ci-dessus dans le respect de l'article L. 122-32-6 du code du travail.
Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier sans préjudice des dispositions légales (art. L. 122-41 du code du travail). Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur cette insuffisance.
L'employeur recherche alors tous les moyens d'y remédier. Les possibilités telles qu'une formation et/ou un changement d'affectation par exemple peuvent être discutées avec le salarié.
L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde et précisant, s'il y a lieu, les mesures prises pour y porter remède.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à décider le licenciement du salarié sous réserve du respect de l'article L. 122-45 du code du travail.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail, pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 reçoit une allocation calculée comme suit :
a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation complète jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes complémentaires souscrits par ailleurs,
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
- à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance complémentaires souscrits par ailleurs,
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
a) Autorisations d'absences
En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle, les entreprises accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation, les autorisations d'absences nécessaires pour y participer.
Elles sont attentives à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.
Elles donnent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les autorisations d'absences destinées à faciliter la préparation d'un examen et à permettre la participation aux épreuves.
b) Point annuel sur les actions de formation
Tout salarié qui depuis 5 ans, dans la même entreprise, n'a pu participer à une action de formation, a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation. L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes non satisfaites.
Chaque année, l'entreprise fait le point sur les actions de formation suivies par ses salariés. Elle en communique le bilan au comité d'entreprise.
c) Rôle du tuteur
Lorsque pour certaines actions de formation ou d'insertion, la désignation d'un " tuteur " dans l'entreprise est prévue, la mission de celui-ci est d'accueillir, informer et aider la personne concernée, de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise.
L'entreprise veille avec soin au choix du tuteur et tient compte dans sa charge de travail de la disponibilité exigée par cette mission lorsqu'elle ne fait pas partie intégrante de ses fonctions.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 100 heures.
Ces heures sont rémunérées sur la base suivante :
- 125 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire tel que défini sur la période du lundi au samedi ;
- 150 % pour les heures effectuées au-delà de ces 8 premières heures et ce du lundi au samedi ;
- 150 % pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés sachant que les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.
Ces différents taux ne peuvent se cumuler.
Les modalités de fonctionnement de la commission de formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, où cette commission est obligatoire, le temps passé à la préparation des réunions annuelles minimales prévues par la loi est rémunéré comme temps de travail dans la limite de 10 heures par an et par membre de la commission dans la limite d'un crédit total de 50 heures.
Il en est de même dans la limite d'un crédit global de 20 heures par année dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés où cette commission serait constituée par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre à l'occasion de leur désignation, un stage de formation destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
Ce contrat comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat ;
- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- la référence au régime de prévoyance ;
- la durée du préavis si démission ou licenciement ;
- la possibilité de déplacement et la mobilité géographique impliquée par la fonction lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions de l'article 30 ;
- les modalités dans lesquelles s'exercera l'obligation de travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, conformément aux dispositions de l'article 57 du chapitre " Temps de travail ".
a) Suspension du contrat de travail.
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée du mandat.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en ait informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.
b) Retour dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise. Les besoins de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.
Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail. Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. La répartition des sièges entre les collèges électoraux est fixée par accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi.
Les procès-verbaux d'élection seront adressés aux organisations syndicales de salariés qui le désirent.
A. - Les entreprises - ou établissements - françaises ou étrangères établies en métropole ou dans les départements d'outre-mer, dont l'activité principale consiste à effectuer, grâce à une continuité de service, et par tout moyen, l'écoute ou la réception de messages, l'ordonnancement de services par des structures adaptées, pour garantir une assistance contractuellement prévue aux personnes et aux biens, notamment celles visées au paragraphe 7 de l'article L. 310-1 du code des assurances.
B. - Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en oeuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assistance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assistance lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas ou le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. À défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE. Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
Les GIE répondant à la définition donnée ci-dessus mais dont la création est antérieure à la conclusion de la convention entrent dans ce champ d'application.
C. - La présente convention ne régit pas les activités d'entretien, de maintenance, d'après-vente, d'aide à domicile lorsqu'elles sont exercées à titre principal.
Les électeurs sont admis à voter par correspondance compte-tenu de l'organisation spécifique de la profession.
Dans ce cas, l'employeur adresse au domicile des électeurs concernés, ou remet contre décharge, non seulement les listes de candidatures, les bulletins de vote et les éléments pratiques nécessaires à la participation au scrutin, mais aussi les " professions de foi " transmises en temps utile par les candidats.
Les modalités pratiques de ce qui précède sont définies dans le protocole d'accord préélectoral.
Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription.
Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de :
- changement de rémunération en application de mesures individuelles ;
- changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ;
- changement de lieu de travail ;
- changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif.
Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception et ce, dans le respect de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord conclu au niveau de l'entreprise dans le respect des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail :
- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des niveaux A à F ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des niveaux G à I.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprises constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
C'est pourquoi les sommes consacrées par les entreprises au financement des activités sociales et culturelles assurées par le comité d'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de la convention, quels qu'en soient l'objet, la forme, les modalités ou les bénéficiaires, ne pourront être inférieures à 0,60 % de la masse salariale de l'exercice précédent. Il est à noter qu'il doit être tenu compte de la masse salariale d'un GIE éventuellement constitué et ce jusqu'au moment où il y a constitution d'un comité d'entreprise au sein de ce GIE ou la création d'une unité économique et sociale (1).
Ce taux minimum s'applique, à la date de mise en vigueur de la présente convention, à toutes les entreprises effectivement dotées d'un comité d'entreprise.
Cependant, dans le cas où l'application de ce taux représenterait pour ces entreprises une aggravation de la charge, la différence constatée entre l'application du taux tel que défini ci-dessus et la contribution telle que fixée antérieurement dans l'entreprise, pourra faire l'objet d'un étalement par paliers de moitié sur une période de 2 années, de manière à atteindre à l'échéance de ces 2 ans, le taux de 0,60 % fixé dans la présente convention.
La contribution patronale aux oeuvres sociales et culturelles s'ajoute à la dotation légale attribuée au titre du fonctionnement du comité.
Les modalités précises de calcul et d'attribution des subventions allouées au comité d'entreprise, en application de ce qui précède, sont fixées au niveau de l'entreprise en accord avec l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
Outre les domaines où elle est rendue obligatoire par les dispositions du code du travail, la négociation collective peut permettre de résoudre des difficultés particulières rencontrées par les entreprises et/ou leurs salariés.
De la négociation résulte :
- soit un accord par lequel les parties expriment leurs décisions, orientations ou objectifs communs pour une durée déterminée ou indéterminée ;
- soit un constat d'absence d'accord.
Les parties définissent elles-mêmes la forme que revêt cet accord ou ce constat sauf prescriptions légales qu'il leur incombe d'observer.
Les entreprises communiquent aux organisations syndicales qui leur en font la demande, les accords collectifs d'entreprise qu'elles concluent à leur niveau.
Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Dans ceux de moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au CHSCT bénéficie, à l'occasion de sa première désignation, d'une formation appropriée à raison de 4 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés à l'issue du premier mandat peuvent être reportés jusqu'à l'expiration du mandat suivant à condition qu'il s'agisse de mandats qui se succèdent de façon continue et ce dans le respect des articles L. 236-10 et R. 236-17 du code du travail. Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement et de séjours sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes limites que pour les établissements d'au moins 300 salariés.
Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures). Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
Le salarié, porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins 1 semaine à l'avance, pourra demander une autorisation d'absence, non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès ou aux réunions statutaires de son organisation syndicale. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 jours, par an et par section syndicale.
a) Constitution des délégations.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de personnel à une réunion paritaire est fixé à sept par confédération ; cinq d'entre elles seront rémunérées par leur employeur.
Leur frais de transport et ou d'hébergement seront remboursés dans les limites fixées au f ci-dessous.
Les organisations syndicales constituent leur délégation comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises visées à l'article 1er, et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de deux salariés de la même société.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
b) Désignation des salariés.
Les organisations syndicales de personnel notifient à l'organisation d'employeurs, les noms et adresses des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentant.
Chaque employeur concerné en est informé, dans le même temps, par l'organisation syndicale mandante ; les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
c) Réunions préparatoires.
Une demi-journée (hors temps de transport) sera consacrée à la réunion préparatoire qui précède chaque réunion paritaire.
Le nombre maximum de personnes pouvant y participer, pour chaque organisation syndicale de personnel, est fixé à dix. Ces dix personnes seront rémunérées, mais seulement cinq d'entre elles pourront être remboursées pour leur frais de transport et d'hébergement (cf. indemnisation des salariés).
d) Documentation.
Les documents nécessaires aux réunions seront adressés en trois exemplaires au moins dix jours calendaires à l'avance, que ceux-ci proviennent des organisations syndicales ou de la représentation patronale.
e) Délais de route.
Un délai de route rémunéré de quatre heures aller et quatre heures retour est accordé pour les personnes résidant en province.
f) Indemnisation des salariés.
Les salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires, bénéficiant d'une prise en charge de leurs frais de déplacement seront remboursés par leur employeur respectif sur présentation de justificatifs sur les bases suivantes :
- dépenses de transport : remboursement dans la limite du tarif S.N.C.F. 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé ;
Autres dépenses liées au déplacement :
- frais de restauration : remboursement dans la limite de 19,20 euros par repas (1) ;
- frais d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 77,25 euros par jour (1).
Ces montants seront réexaminés en 2007 dans le cadre de la négociation annuelle.
g) Comptes-rendus.
Des comptes-rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués dans les vingt jours à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.
(1) Montant à compter du 1er mai 2006.
a) Principes.
En se référant au principe de non discrimination inscrit à l'article 3, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas.
Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun.
Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales.
b) Entretien.
Dans cet esprit, un entretien (distinct de l'entretien annuel prévu à l'article 29) a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical accompagné s'il le souhaite d'un autre salarié de l'entreprise investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique accompagné d'un responsable des ressources humaines, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, rémunération, évolution de carrière, formation, etc.
Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 17, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.
Les         CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière.
La sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Dans l'intérêt de la collectivité de travail :
- chaque employeur prend ces préoccupations en considération tant dans la conception, la réalisation et la maintenance des locaux que de l'organisation des installations ou outils de travail ;
- il appartient à l'ensemble du personnel parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.
a) En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession de l'assistance développe son activité, des modifications ou adaptations de la convention pourront s'avérer nécessaires.
Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles pourront intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit, en cas de non-aboutissement de la procédure de révision, dans le cadre d'une dénonciation.
b) Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des autres signataires, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
En cas d'accord, un avenant est établi dans le respect de l'article L. 132-7 du code du travail.
c) La convention peut faire l'objet d'une dénonciation, à l'initiative de l'un ou plusieurs des signataires. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des signataires. Elle donne lieu aux formalités de dép < CB > t légal :
-la dénonciation partielle de la convention peut intervenir à l'initiative de l'organisation d'employeurs ou de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Dans les deux cas :
-la notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;
-aucune des parties ne peut procéder à une nouvelle dénonciation partielle du ou des mêmes articles de la convention avant l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution adoptées à la suite de la dénonciation dont elle est l'auteur ;
-la dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d'effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s'appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d'effet ;
-en cas de dénonciation totale, celle-ci doit être notifiée au plus tard six mois avant la prise d'effet ;
-les organisations signataires s'engagent à ne procéder, sauf cas de force majeure (de nature à bouleverser les données qui ont conditionné le consentement des parties), à aucune dénonciation soit partielle soit totale pendant les 3 années qui suivent la date d'effet de la présente convention.
Cet engagement ne fait pas échec, en tant que de besoin, à la révision de la convention au sens
Pour le salarié en grand déplacement, l'employeur s'efforcera, en accord avec l'intéressé, de faire en sorte que l'absence pour suivre un stage à temps plein lorsque ce stage se déroule à proximité du point de départ du déplacement, se situe à la fin d'une mission, et avant que l'intéressé ne soit envoyé sur un nouveau lieu de travail.
Si le stage est suivi à l'initiative de l'employeur, les frais de transport entre le lieu de formation et le lieu de travail seront pris en compte dans les conditions définies à l'article 3.2.
Si le stage est suivi à l'initiative du salarié, l'employeur prendra toutes les mesures permettant l'application au bénéfice de l'intéressé des dispositions des articles L. 960-1 à L. 960-18 et R. 900-1.
L'entrée en application de la présente convention ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis dont bénéficient les salariés en fonction à cette date.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part.
Le présent avenant ajoute un nouvel alinéa à l'article 18.1 intitulé Bénéficiaires du chapitre XVIII intitulé Prévoyance " frais de santé " :
«Pour être admis à l’assurance, le salarié doit :
– appartenir au groupe assuré ;
– être affilié à la sécurité sociale ;
– être sous contrat de travail (toutefois, n’est pas admis à l’assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés péciaux d’une durée supérieure à un mois, notamment pour congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).»
7.2.1. Formalités avant le départ.
L'ensemble des démarches pour formalités administratives sanitaires, et le cas échéant familiales, qu'imposerait un déplacement à l'étranger, sera effectué avec, si possible, l'assistance des services spécialisés de l'employeur, pendant le temps de travail sans perte de salaire. Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
7.2.2. Bagages personnels.
Pour les déplacements de plus de 3 mois à l'étranger, le complément éventuel de bagages nécessaires sera remboursé dans la limite de 20 kg au-delà des franchises admises par les transporteurs, au tarif rail ou bateau des bagages non accompagnés, ou tarif fret avion si ce mode d'acheminement est le seul possible sur tout ou partie du voyage.
7.2.3. Equivalences des régimes sociaux.
Lorsque les conditions de déplacement sont telles que le salarié ne reste pas couvert pendant la totalité de celui-ci par le régime de sécurité sociale français et par les différents régimes complémentaires de retraite et de prévoyance dont il bénéficiait en France, les dispositions seront prises pour que le salarié continue de bénéficier de garanties équivalentes, notamment au moyen d'une assurance spéciale ou de l'inscription à la caisse des expatriés.
7.2.4. Assurances voyage-avion.
Les dispositions de l'article 3.14 s'appliquent aux déplacements effectués dans les pays autres que ceux visés par l'article 1.1.2. a.
7.2.5 Maladie, décès.
a) Dans le cas où le salarié devrait, sur avis du médecin, être rapatrié, l'employeur fera accomplir les démarches nécessaires et prendra en charge les frais de rapatriement au lieu de résidence habituelle sous déduction des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.
b) En cas de décès, les frais de retour du corps seront supportés par l'employeur dans la limite d'un voyage équivalent au retour au domicile tel que défini à l'article 1.3, sous déduction des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.
7.2.6. Clauses particulières.
Les clauses particulières propres à chaque déplacement à l'étranger feront l'objet d'un avenant au contrat de travail et porteront notamment, suivant les cas, sur :
- les conditions matérielles du séjour et l'indemnité de séjour ;
- les astreintes que peut comporter la mission et leur compensation ;
- les détentes éventuelles sur place ;
- les congés payés.
La convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf disposition contraire expressément prévue pour l'un ou plusieurs de ses éléments.
Elle prend effet le jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
La conclusion de la convention n'a pas pour vocation à remettre en cause les accords d'entreprise existants.
Les modalités de passage d'anciennes dispositions à la présente convention pour le personnel en fonction font l'objet si nécessaire d'un accord d'adaptation dans chaque entreprise.
L'observation de la constitution et des lois s'imposant à tous, la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail sont reconnus à chacun.
En aucun cas, les origines, la nationalité, les croyances, les opinions, le sexe, l'âge, l'existence d'un handicap ou le fait d'appartenir ou non à un syndicat ne seront pris en compte par quiconque.
En conséquence sont bannies toutes actions ayant pour objet de contraindre l'individu à renoncer à son libre choix et sont garanties la dignité de chacun et l'égalité des chances en matière d'accession aux emplois, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de conditions de promotion et de relations de travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en respectant un préavis de 3 mois, la dénonciation devra être accompagnée d'un nouveau projet par la partie ayant dénoncé cet accord.
Les parties signataires s'engagent à renégocier un nouvel accord de branche d'application générale pour le 31 décembre 2008.
Le présent avenant ajoute un nouvel article 18.11 intitulé Maintien de l'assurance en cas de congés spéciaux du chapitre XVIII intitulé Prévoyance " frais de santé " :
«Lorsque son contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d’une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sanssolde), le salarié peut demander auprès de l’organisme assureur à continuer de bénéficier du régime prévoyance frais de santé pendant la durée de ce congé.
L’employeur doit informer le salarié par écrit de la possibilité de maintenir l’assurance lors de son départ en congé.
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité.
Celle-ci est à la charge exclusive du salarié, sous réserve des dispositions suivantes :
– lorsque le salarié débute son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité ;
– lorsque le salarié termine son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité.
Le maintien de l’assurance prévu à cet article prend fin à la date de fin d’effet du congé ou de la rupture du contrat de travail du salarié.»
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes initiales. Sous réserve de la législation applicable aux contrats à durée déterminée sa durée est au plus de 3 mois pour les employés et les agents de maîtrise et au plus de 6 mois pour les cadres.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties. La période d'essai peut être renouvelée sur accord des parties pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. A l'inverse elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge. Le contrat de travail prend fin alors sans préavis. Pour les cadres, un préavis de 1 mois est observé à partir du 4e mois de la période d'essai sans avoir toutefois pour effet de prolonger ladite période d'essai au-delà de la durée totale prévue.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
Le présent accord ne peut être la cause de la réduction des avantages individuels acquis par le salarié dans l'établissement antérieurement à son entrée en vigueur.
Ses dispositions s'imposent aux rapports nés des contrats individuels collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables pour les bénéficiaires que celles du présent accord.
Dans le cas particulier où la convention territoriale ou d'entreprise applicable contient des dispositions plus avantageuses pour les salariés concernés, telle la prise en charge des frais de voyage en 1re classe S.N.C.F., ces dispositions seront maintenues dans le cadre des conventions visées.
a) Départ en retraite.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 p. 100 du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 44.
b) Mise à la retraite.
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales ou conventionnelles de licenciement et de verser les indemnités prévues par la procédure utilisée. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
L'ensemble de cet article devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le premier alinéa du point a de l'article 45 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le premier alinéa du point a de l'article 45 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La préparation du projet de plan de formation de l'entreprise destiné à être soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement tiendra compte, pour étayer le contenu de ce projet, des perspectives d'évolution de l'emploi et des qualifications au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'examen des prévisions d'évolution de l'emploi dans le cadre tant des instances de représentation du personnel que des négociations annuelles prévues par le code du travail sera l'occasion d'une approche prospective des besoins de formation et des orientations qui en découlent à la politique de formation de l'entreprise.
Le projet de plan de formation inclura la définition des actions de formation à caractère annuel ou pluriannuel mises en oeuvre pour les personnes qui, compte tenu notamment de leur poste de travail, de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés lors d'opérations de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, notamment en relation avec les évolutions technologiques.
Dans tous les cas, le projet de plan de formation comporte :
- les orientations annuelles ou pluriannuelles que la direction assigne au plan et sur lesquelles le comité d'entreprise est consulté ;
- la nature et le calendrier prévisionnel des actions à mettre en place pour la réalisation de ce plan ainsi que les fonctions prioritairement concernées par ces actions ;
- la définition des résultats attendus de ces actions par rapport aux besoins de formation identifiés.
La classification, au-delà de ses principes traditionnels doit permettre de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines. Elle doit donc favoriser l'introduction de nouveaux métiers, l'évolution des métiers existants et contribuer au déroulement de carrière.
Le système de classification repose sur un principe de filières et de niveaux réunis au sein d'une grille et de définition par niveau. Il établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de niveaux.
Ce système facilite le passage d'un niveau à un autre et fait ressortir les possibilités de mobilité horizontale.
L'application du système de classification conventionnel dans les entreprises fera l'objet de négociations entre les directions et les organisations syndicales représentatives.
L'activité d'assistance impose d'assurer en permanence les tâches nécessaires au maintien de la prestation et de sa qualité. En conséquence les salariés des services opérationnels (assistances et services liés) peuvent être amenés à travailler la nuit, le dimanche ou un jour férié. Les salariés des autres secteurs de l'entreprise seront concernés ponctuellement lors de la survenance de surcroît d'activité présentant un caractère exceptionnel (dossiers lourds d'assistance, sinistre ou événement particulier dans l'entreprise...) : les modalités sont arrêtées par accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-4-1 du code du travail (arrêté du 8 février 1995, art. 1er).
L'article 57 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-4-1 du code du travail.
Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de deux ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde (celle-ci étant privative d'indemnité) et sauf clause particulière contraire de la présente convention, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses 12 derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les 3 premiers mois d'arrêt de travail pour maladie) ou sur la base des 3 derniers mois d'activité si le résultat est plus favorable. Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des 12 derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
L'indemnité est déterminée à raison de :
-25 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 1re à la 5e année ;
-35 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 6e à la 10e année ;
-45 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise de la 11e à la 20e année ;
-55 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12) par année de présence dans l'entreprise au-delà de la 20e année.
Ce barème passe à 35 %, 45 %, 55 %, 65 % pour les mêmes tranches et ce, pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (affiliation au régime de l'AGIRC).
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 5 % du salaire mensuel par année de présence et de 10 % par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre.
Ces taux s'appliquent par tranche et les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
Le temps de travail annuel de référence, compte tenu d'un horaire hebdomadaire moyen de 37 h 30 réparties habituellement sur cinq jours, du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, de cinq semaines de congés payés (soit vingt-cinq jours ouvrés pour le salarié justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence) et de onze jours ch<CB>més (y compris les jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche), est de 1 688 heures (1 680 heures après un an de présence : cf. art. 63). Ces dispositions devront respecter les articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail. Dans l'éventualité de travail en continu, les articles L. 212-5 et R. 212-13 du code du travail ainsi que l'article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 seront respectés.
A titre d'exemple pour 1994 :
- repos hebdomadaire : 2 x 52 = 104 ;
- congés payés pour douze mois de travail effectif : 25 ;
- jours fériés : 7 (4.4.94 ; 12.5.94 ; 23.5.94 ; 14.7.94 ; 15.8.94 ; 1.11.94 ; 11.11.94) ;
- autres jours ch<CB>més pour l'année : 4 ;
- durée quotidienne de référence : 37 h 30 pour 5 jours = 7 h 30.
Durée maximale annuelle :
365 (104 + 25 + 11) x 7 h 30 = 1.687 h 30 arrondi à 1 688 h, cette durée s'entendant hors heures supplémentaires.
Dans chaque entreprise à l'occasion de la négociation annuelle est constaté le nombre de jours ch<CB>més spécifiques de l'année compte tenu du nombre de jours fériés légaux coïncidant avec un samedi ou un dimanche.
Les modalités pratiques visant à aménager d'autres modes d'organisation du temps de travail sont mises en place par accords d'entreprise, notamment quand il s'agit de :
- répartir la durée hebdomadaire sur plus ou moins cinq jours en moyenne ;
- modifier le mode de répartition du repos hebdomadaire dans la semaine ;
- mettre en place la modulation du temps de travail (cf. art. 58) ;
- organiser le travail par relais ou roulement.
Les notions de contraintes, notamment les astreintes ainsi que leurs compensations sont définis par accord d'entreprise.