Le contrat de travail fait sans détermination de durée peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes en respectant les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur, en particulier dans les cas de licenciements pour raisons économiques.
Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail par l'employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
6.3.1. - Délai-congé
Après la période d'essai, le délai-congé sera de :




Moins de 6 mois ...



De 6 mois à 2 ans ...



Plus de 2 ans ...



LICENCIEMENT



Moins de 6 mois ...



De 6 mois à 2 ans ...



Plus de 2 ans ...



Les durées ci-dessus s'entendent de date à date.
Pour les ouvriers classés à partir du coefficient 150 et ayant au moins deux ans d'ancienneté, le préavis de démission est porté à un mois.
6.3.2. - Procédure de licenciement
A. - Entretien préalable.
Avant d'envisager le licenciement d'un salarié, l'employeur doit le convoquer soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre, avec accusé de réception, en indiquant la date, le lieu et l'objet de l'entretien.
Cette lettre doit rappeler que le salarié peut se faire assister pendant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou figurant sur une liste établie par le préfet du département lorsqu'il n'existe pas de représentant du personnel dans l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer (oralement) les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.
B. - Notification du licenciement.
Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le délai d'envoi de cette lettre doit être conforme aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail.
La lettre de notification comporte le(s) motif(s) du licenciement.
6.3.3. - Licenciement pour cause économique
Ce licenciement sera réglé conformément aux articles L. 321-1 et suivants du code du travail, et aux accords interprofessionnels.
6.3.4. - Congédiement du salarié malade ou accidenté
Si le remplacement d'un salarié malade ou accidenté sauf maladie professionnelle ou accident du travail s'impose, l'employeur sera fondé, après une absence de plus d'un an, à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'intéressé, son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d'usage et en lui réglant les indemnités de licenciement dont il peut bénéficier.
L'ensemble des règles applicables au licenciement doit être respecté.
Cette disposition n'est applicable qu'au personnel ayant terminé sa période d'essai.
Le salarié arrêté pour longue maladie ou congédié aura une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant un an après sa guérison, sous réserve des dispositions relatives à certaines catégories d'emplois prioritaires (mutilés, etc.). La priorité de réembauchage pourra être renouvelée pour une nouvelle année à la demande de l'intéressé lorsqu'il aura au moins cinq années de présence continue.
Conformément à l'article L. 122-32-5 du code du travail, sauf impossibilité absolue, l'employeur devra reclasser dans l'entreprise les accidentés du travail diminués par leur accident et les salariés atteints d'une maladie professionnelle diminués par cette maladie.
6.3.5. - Femmes en état de grossesse ou adoptant un enfant
a) Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, en application des articles 6.2.3 et 6.2.6, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
b) Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat (exemple, fermeture de l'entreprise). De toute façon, la résiliation du contrat par l'employeur pour l'un de ces motifs ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat.
c) Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
d) Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
e) Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit.
L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme.
f) En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
g) Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
6.3.6. - Recherche d'emploi
A. - Cas du salarié licencié.
Lorsqu'un salarié congédié trouvera du travail avant l'expiration de la période de préavis, il pourra sur demande écrite de sa part quitter son emploi, l'employeur et le salarié étant dégagés des obligations résultant du préavis restant à courir à l'exclusion de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 64.2.
Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant la période de préavis.
Le préavis du fait de l'employeur lui fait obligation d'autoriser le salarié licencié à s'absenter pendant la durée du préavis, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un emploi.
Le nombre d'heures d'absence est fixé à :
- préavis de 1 semaine : 10heures ;
- préavis de 1 mois : 25 heures ;
- préavis de 3 mois : 75 heures.
Un accord entre l'employeur et le salarié fixe les modalités d'application du présent article.
Si la recherche d'emploi nécessite un déplacement important, les heures d'absence non utilisées pourront être bloquées sur une journée de travail, dans le cadre de la semaine et dans les limites générales ci-dessus.
En cas de désaccord, les absences seront dans la première moitié du préavis, fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié, à raison de quatre heures par jour au plus. Dans la seconde moitié, le salarié fixera seul les heures d'absence et en avisera l'employeur au moins 1 jour ouvré à l'avance.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront payées comme temps de travail.
B. - Cas du salarié démissionnaire.
Dans le cas de résiliation par le salarié, celui-ci pourra s'absenter dans les mêmes conditions que celles fixées pour le salarié licencié jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence ne sont pas rémunérées.
6.3.7. - Service national (1)
Le salarié libéré du service national légal peut demander sa réintégration dans l'entreprise à laquelle il était lié par un contrat de travail à durée indéterminée au moment de l'appel sous les drapeaux.
Il doit dans ce cas avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception au plus tard dans le mois suivant sa libération.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre du demandeur et le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, notamment son ancienneté.
Lorsque la réintégration n'aura pas été possible, par suite de suppression de l'emploi, il bénéficiera pendant un an d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise où il travaillait avant son départ et percevra une indemnité égale à :
- 10 heures de salaire s'il avait moins de 6 mois de présence au moment du départ ;
- 25 heures s'il avait entre 6 mois et 2 ans de présence ;
- 40 heures s'il avait plus de 2 ans de présence.
Le salaire sera celui du poste qu'il occupait, revalorisé selon les barèmes conventionnels.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-18 et L. 122-21 du code du travail (arrêté du 10 août 1998, art. 1er).