Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conscientes de la nécessité de consolider les identités professionnelles au sein de la branche, les parties décident de créer des filières de postes employés parmi lesquelles elles identifient notamment : le secrétariat, la comptabilité-gestion, l'informatique, la documentation-communication, l'organisation-logistique, les services généraux, l'administration du personnel, la gestion commerciale, les services médico-sociaux.
Elles invitent, en outre, les partenaires sociaux en entreprise à définir, chaque fois que ce sera possible et souhaitable, une articulation entre les postes d'une m^eme filière ou de filières différentes (par exemple sous forme d'un m^eme intitulé comportant plusieurs échelons) afin de tracer pour les employés des perspectives d'évolution et de parcours professionnels à partir desquels pourront ^etre préparées des actions de formation et de validation des acquis de l'expérience.
Les tâches ne figurant pas dans l'activité régulière du V.A.S.P. font l'objet d'une rémunération supplémentaire définie :
- soit par accord préalable entre les parties ;
- soit, éventuellement, par référence aux prix de l'heure supplémentaire au taux de :
- 25 p. 100 la 40e heure supplémentaire ;
- 33 p. 100 de la 41e à la 46e heure ;
- 50 p. 100 de la 46e heure,
si le vendeur administratif exerce une tournée plein temps et que la durée de la tâche supplémentaire peut être estimée.
Durant ses congés, le V.A.S.P. est rémunéré :
- soit selon la règle du 1/10 pour l'ensemble des congés (1) ;
- soit selon la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant ses congés (hors tâches exceptionnelles).
Des fluctuations saisonnières pouvant intervenir dans le nombre des clients servis, la partie mobile de la rémunération sera définie par accord dans chaque entreprise.
Le décompte le plus favorable au salarié est appliqué.
(1) 1/10 de l'ensemble des rémunérations perçues durant la période de référence (soit 1/350 par jour civil de congé).
La méthode de classification s'articule autour du schéma suivant (description détaillée en annexe I) :
- recensement, identification des postes existants ;
- description en entreprise de chaque poste donnant une expression littérale de sa finalité et énumérant les principales activités exercées (fiche de description de poste en annexe II) ;
- affectation dans les filières ; les éventuels postes multifilières étant rattachés à la filière dominante ;
- définition nationale d'un ensemble de critères d'évaluation destinés à l'analyse de chaque poste en entreprise :
- critère 1 : nature de l'activité ;
- critère 2 : initiative et autonomie ;
- critère 3 : niveau de relation avec les tiers ;
- critère 4 : compétences requises pour l'accès au poste.
Les 5 degrés croissants d'exigence dans chacun de ces critères sont repris en annexe III.
- cotation en entreprise du poste en fonction du contenu réel (voir exemple de grille de cotation en annexe IV) ;
- détermination en entreprise d'un échelon de rémunération pour chaque poste conformément aux échelons nationaux de rémunération définis à l'article 5 ci-dessous.
Les employés qui ont quitté l'établissement pour effectuer leur service militaire seront repris à l'expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages. Les employés engagés pour tenir leur emploi pendant le service militaire seront, s'ils ne peuvent être maintenus en fonctions, repris par priorité au premier emploi vacant de leur catégorie si leurs aptitudes le permettent.
Les périodes militaires et prémilitaires obligatoires ne comptent pas comme vacances et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
Le montant de ce mini garanti est fixé à la date du 1er avril 1984, à la somme de 4 533,30 francs. Ce montant est indexé comme les salaires du barème national.
(1) La Ftilac C.F.D.T. déclare adhérer à l'accord du 18 avril 1984 suivant le mini garanti mensuel du personnel employé signé avec la C.G.T. et F.O. ; le 18 mai 1984.
La rémunération principale est celle qui correspond à l'exécution de l'ensemble des tâches régulières définies au V.A.S.P.
Cette rémunération principale - qui comprend à la fois le salaire fixe et les commissions - ne peut être inférieure à 23 F de l'heure au 1er mars 1983, ce montant étant considéré comme le minimum national et réputé être le point 100 des vendeurs administratifs. Ce taux horaire est indexé sur les augmentations du personnel employé de la presse quotidienne régionale.
Cette rémunération principale minimale s'entend pour une activité estimée à un " plein temps ". Dans le cas d'un temps partiel, elle est calculée au prorata de ce temps par rapport à 169 heures par mois.
Le bulletin de paie portera, outre les mentions obligatoires, l'équivalence de la durée du travail.
Les parties décident de mettre en place une méthode nationale de classification des postes employés se référant à leur contenu, indépendante du titulaire du poste et ouverte aux évolutions qui appara^itront dans le temps.
Les classifications résultant de l'application de cette méthode viendront se substituer, lors de leur mise en oeuvre, à celles résultant des accords signés les 15 décembre 1979, 9 mai 1980, 10 juillet 1980 et 20 novembre 1980.
Les parties :
Considèrent que la refonte de la classification des postes employés constitue une étape supplémentaire dans la réorganisation des systèmes de classification de la profession, déjà mise en oeuvre pour l'encadrement ;
Reconnaissent la nécessité d'une méthode de classification homogène au plan national tant pour les entreprises que pour les catégories de personnel concernées ;
Rappellent que le rattachement d'un poste à l'une ou l'autre des conventions collectives est indépendant de la méthode de classification, étant observé que le rattachement à la convention collective du personnel d'encadrement est indissociable d'une délégation d'autorité du chef d'entreprise et ressort en conséquence de sa propre décision en conformité avec les dispositions de son article 1er et, notamment, de son alinéa 3.
Le mini garanti qui s'applique sur le 13e mois est celui du mois de décembre de l'année en cours. Il est calculé au prorata du temps de présence et sur la base du mini garanti du dernier mois de salaire payé pour le personnel partant en cours d'année.
(1) La Ftilac C.F.D.T. déclare adhérer à l'accord du 18 avril 1984 suivant le mini garanti mensuel du personnel employé signé avec la C.G.T. et F.O. ; le 18 mai 1984.
1. Un plan de salaires pour l'année 2001 est défini à hauteur de 1,4 % auquel s'ajoute le différentiel constaté de 0,2 % au titre du rattrapage sur l'application de l'accord de salaires de l'année 2000.
2. L'augmentation globale de salaires de 1,6 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
0,9 % au 1er mars 2001, dont 0,2 % au titre du bilan de l'accord de salaires 2000 ;
0,7 % au 1er octobre 2001.
3. Si, au 31 octobre 2001, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2001 (0,7 % + 0,7 %) est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2001 à due concurrence de cet écart ;
en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2002.
4. Le salaire minimum professionnel garanti pour les catégories concernées, issu des accords des 12 mai 1980 et 18 avril 1984, évoluera en fonction des paliers définis en application du point 2. Sa valeur au 1er octobre 2001 sera de 8 262 F, ou 1 260 Euro.
5. La prime de transport, pour les personnels concernés, est portée à 180 F au 1er mars 2001, soit 27,50 Euro.
6. Le présent accord s'appliquera en tenant compte des dispositions salariales en vigueur dans chaque entreprise de la PQR.
7. Les parties se rencontreront au mois de février 2002 pour faire le bilan du présent accord.
1. Les parties conviennent qu'une avance patronale de 0,40 p. 100 a été enregistrée au titre du plan salarial de 1994 dont 0,10 p. 10 constitue une revalorisation.
2. Un accord pour l'année 1995 est ainsi défini :
0,30 p. 100 au 1er janvier déjà perçu ;
0,60 p. 100 au 1er avril 1995 ;
0,40 p. 100 au 1er juin 1995 ;
0,20 p. 100 au 1er septembre 1995 ;
0,20 p. 100 au 1er décembre 1995.
3. Si au 31 octobre 1995, l'écart entre l'indice I.N.S.E.E. tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaire intervenues depuis le 1er janvier 1995 est égal ou supérieur à 0,30 p. 100, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en augmentant le palier du 1er décembre 1995 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en suspendant l'augmentation du mois de décembre.
4. Le salaire minimum ouvrier (point 100 typo-lino) est garanti à hauteur de 7 480 F au 2 décembre 1995.
5. Le salaire minimum employé est garanti à hauteur de 7 010 F au 2 décembre 1995.
6. La partie patronale s'engage à adresser une recommandation afin que les entreprises appliquent une prime de transport à hauteur de 23 F d'ici le palier de septembre.
1° Un accord de salaires est défini pour l'année 1996, comportant les paliers suivants :
0,5 % au 1er mars 1996 ;
0,6 % au 1er juin 1996 ;
0,5 % au 1er septembre 1996 ;
0,4 % au 1er décembre 1996.
2° Si au 31 octobre 1996 l'écart entre l'indice I.N.S.E.E. Tous Ménages Hors Tabac et les augmentations cumulées de salaire intervenues depuis le 1er janvier 1996 est égal ou supérieur à 0,3 p. 100, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en augmentant le palier du 1er décembre 1996 à due-concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en suspendant l'augmentation du mois de décembre à due-concurrence de l'écart constaté.
3° La prime de transport est portée à 150 F au 1er mars 1996.
4° Les parties se rencontreront dans la deuxième quinzaine de janvier 1997 pour faire le bilan final du présent accord.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (173 h 33).
Treizième mois
Tout employé perçoit, en fin d'année, un supplément de traitement, dit treizième mois, égal au salaire de sa catégorie, y compris ses accessoires mensuels, ayant un caractère régulier et permanent, à l'exception de toute gratification bénévole, et autres éléments variables.
Les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, seront prises en considération, et réglées pour le calcul du treizième mois, dans la mesure où ces périodes auront été indemnisées, conformément à l'article 22 de la présente convention.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année. Il reste bien entendu que, dans tous les cas, ces douzièmes ne seront dus qu'après deux mois de présence.
Prime de transport
(Complété par avenant du 19 octobre 1979)
En sus du salaire, une prime de transport est payée. Son taux est indexé sur les variations de la prime de transport mensuelle prévue par l'arrêté du 28 septembre 1948, modifié par l'arrêté du 30 janvier 1970.
Le montant de la prime de transport est porté à 45 F.
1. Un plan de salaires pour l'année 2001 est défini à hauteur de 1,4 % auquel s'ajoute le différentiel constaté de 0,2 % au titre du rattrapage sur l'application de l'accord de salaires de l'année 2000.
2. L'augmentation globale de salaires de 1,6 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 0,9 % au 1er mars 2001 dont 0,2 % au titre du bilan de l'accord de salaires 2000 ;
- 0,7 % au 1er octobre 2001.
3. Si au 31 octobre 2001 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2001 (0,7 % + 0,7 %) est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2001 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2002.
4. Le salaire minimum professionnel garanti pour les catégories concernées, issu des accords des 12 mai 1980 et 18 avril 1984, évoluera en fonction des paliers définis en application du point 2. Sa valeur au 1er octobre 2001 sera de 8 262 F ou 1 260 Euros.
5. La prime de transport pour les personnels concernés est portée à 180 F au 1er mars 2001, soit 27,50 Euros.
6. Le présent accord s'appliquera en tenant compte des dispositions salariales en vigueur dans chaque entreprise de la PQR.
7. Les parties se rencontreront au mois de février 2002 pour faire le bilan du présent accord.
A compter du 1er juillet 1976, il est convenu que les salaires des employés varieront, dans un sens comme dans l'autre, lorsqu'une différence de 2 p. 100 au moins, en baisse ou en hausse, par rapport à l'indice de référence des barèmes sera enregistrée sur la moyenne de deux mois consécutifs de l'indice des 295 postes. Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer dans le cas ou l'indice d'un mois serait en augmentation d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice du mois précédent.
Lorsqu'une hausse de 4 p. 100 au moins sera enregistrée entre l'indice de référence des barèmes et l'indice moyen des deux premiers mois d'un trimestre civil, il sera versé une prime exceptionnelle, non intégrée au salaire, valable seulement pour le troisième mois du trimestre en cours et calculée sur le salaire, proportionnellement à la hausse ainsi enregistrée.
Cette prime ne sera pas versée le trimestre suivant puisque les salaires de ce trimestre seront soumis au jeu normal de l'échelle mobile.
En aucun cas, un système permanent de repos légal hebdomadaire travaillé ne doit être institué. Dans le cas exceptionnel où un employé serait appelé à travailler tout ou partie de son jour légal de repos hebdomadaire, travail qui ne serait pas compensé dans la semaine qui suit, son salaire, pour les heures travaillées, sera majoré de 100 p. 100, sauf cas fortuit ou de force majeure propre à l'entreprise.
1. Un plan de salaires pour l'année 2000 est défini à hauteur de 1 % auquel s'ajoute le différentiel constaté de 0,2 % au titre du rattrapage sur l'application de l'accord de salaires de l'année 1999.
2. L'augmentation globale de salaires de 1,2 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 0,7 % au 1er mai 2000, dont 0,2 % au titre du bilan de l'accord de salaire 1999 ;
- 0,5 % au 1er octobre 2000.
3. Si au 31 octobre 2000 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2000 (0,5 % + 0,5 %) est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2000 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2001.
4. Le salaire minimum professionnel garanti pour les catégories concernées, issu des accords des 12 mai 1980 et 18 avril 1984, est porté à 8 100 F au 1er octobre 2000.
5. La prime de transport pour les personnels en bénéficiant est portée à 177 F au 1er mai 2000.
6. Le présent accord s'appliquera en tenant compte des dispositions salariales en vigueur dans chaque entreprise de la PQR.
7. Les parties se rencontreront au mois de février 2001 pour faire le bilan du présent accord.
Les heures de travail au-delà de la durée normale de la semaine de quarante heures devront avoir un caractère exceptionnel et n'être effectuées qu'en cas de nécessité. Elles seront rémunérées avec les majorations suivantes :
- de la 41e à la 46e heure incluse : 33 p. 100 ;
- de la 47e à la 50e heure incluse : 50 p. 100 ;
- au-delà de la 50e heure : 100 p. 100.
Toute demi-heure commencée est comptée pour une demi-heure.
Les employés recevront, selon leur temps de présence dans l'entreprise, une prime d'ancienneté qui ne devra pas être inférieure à :
-  5 p. 100 après  5 ans de présence ;
- 10 p. 100 après 10 ans de présence ;
- 15 p. 100 après 15 ans de présence ;
- 20 p. 100 après 20 ans de présence.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave, il est versé au salarié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité calculée comme suit :
- après deux ans d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de trois ans d'ancienneté, un cinquième de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la troisième année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
A. - Travail de nuit
Le salaire mensuel conventionnel (S.M.C.) donne lieu à une majoration sur la base horaire de 50 p. 100 pour les travaux effectués à titre exceptionnel entre 21 heures et 4 heures.
Toutefois, cette majoration est de 10 p. 100 pour les ouvriers dont le service normal comporte, par roulement ou non, un service de nuit entre les heures indiquées ci-dessus.
B. - Travaux de curage en égout fermé
Le salaire mensuel conventionnel (S.M.C.) donne lieu à une majoration sur la base horaire de 100 p. 100 pour les travaux de curage en égout fermé.
C. - Travaux du dimanche
Le salaire mensuel conventionnel (S.M.C.) donne lieu à une majoration sur la base horaire de 100 p. 100 pour les travaux exécutés le dimanche à titre exceptionnel. Toutefois, cette majoration est de 50 p. 100 pour le personnel dont le service normal comporte par roulement ou non un service le dimanche.
D. - Prime spéciale de collecte en récipients spéciaux
(Le présent article 35 D est abrogé à partir du 31 août 1989)
E. - Treizième mois
Un treizième mois égal à un tiers du salaire est payé au personnel ayant plus d'un an d'ancienneté. Ce teizième mois est porté à deux tiers du salaire pour le personnel ayant plus de deux ans d'ancienneté. Il est porté à un mois de salaire pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Les modalités d'attribution sont définies au plan de l'entreprise après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé.
F.   Des accords locaux
Toute résiliation du contrat de travail doit être notifiée, par écrit, à l'autre partie.
Lorsque la rupture est le fait de l'employeur, cette notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sous réserve d'usages locaux plus favorables, le délai-congé est la période comprise entre la date de réception de la notification écrite de la résiliation et la date de prise d'effet de celle-ci.
A. - Résiliation du contrat de travail du fait du salarié
La durée du délai-congé est de six jours ouvrables.
Pendant ce délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures afin de pouvoir rechercher un autre emploi. Ces heures sont rémunérées ; elles sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être bloquées, en partie ou en totalité.
B. - Résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur
Sauf en cas de faute grave du salarié, la durée du délai-congé varie suivant l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
a) Au-dessous de six mois d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du délai-congé est de six jours ouvrables ;
b) Entre six mois et deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du délai-congé est de un mois ;
c) A partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du délai-congé est de deux mois.
L'employeur a cependant la faculté de n'accorder qu'un mois de délai-congé, assorti d'une indemnité spéciale, égale à l'indemnité de licenciement définie à l'article 31 ci-après, et s'ajoutant à cette dernière indemnité.
Dans le premier cas ci-dessus a le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures en vue de chercher un autre emploi.
Dans les deux autres cas ci-dessus b et c le salarié est autorisé à s'absenter au cours de la période de délai-congé, pendant trente heures à raison de deux heures pour une même journée.
Dans les trois cas, ces heures sont rémunérées ; dates et heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, ces heures peuvent être bloquées en partie ou en totalité.
En tout état de cause, ces autorisations d'absences sont supprimées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un ouvrier est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
Si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à celui de l'emploi habituel, l'ouvrier doit recevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.
Si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, l'ouvrier doit continuer à percevoir son salaire ancien.
En principe, l'affectation temporaire ne peut durer plus de quatre mois ; elle peut toutefois être portée à six mois en cas de remplacement d'un ouvrier absent pour cause de longue maladie - et même au-delà - dans le cas du remplacement d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou à l'occasion de l'attribution des congés annuels. A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.
Lorsque, pour des raisons de réorganisation intérieure, de réduction ou de transformation d'activité ou de transformation d'exploitation, un ouvrier est affecté définitivement à un emploi différent de celui correspondant à sa qualification professionnelle d'embauchage, le changement d'affectation fait l'objet d'une notification écrite.
L'ouvrier conserve, pendant un mois, les avantages attachés à son emploi antérieur. Passé ce délai, s'il n'opte pas pour la situation correspondant à son nouvel emploi, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
L'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants a lieu chaque année dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués.
La date, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées, pour chaque collège électoral, par le chef d'établissement, en accord avec les délégués sortants, où, à défaut de délégués, avec les organisations syndicales intéressées.
Ces heures doivent permettre à tous les salariés de voter. Le vote doit normalement avoir lieu pendant les heures de travail, mais peut dépasser l'horaire habituel si les nécessités du service l'exigent.
La date et les heures ainsi fixées sont annoncées au moins quinze jours francs à l'avance par un avis affiché en même temps que la liste des électeurs et la liste des éligibles.
Les réclamations concernant l'électorat et l'éligibilité seront adressées à l'employeur. A défaut d'accord amiable dans les vingt-quatre heures suivant l'affichage, le désaccord est porté devant le juge de paix par les intéressés dans les trois jours de l'affichage des listes.
Huit jours au moins avant la date fixée pour le scrutin, les organisations syndicales font parvenir à l'employeur la liste des candidats établie conformément à la loi.
Quatre jours au moins avant la même date, les listes de candidats sont affichés dans le cadre réservé à l'affichage syndical.
Le scrutin a lieu dans l'établissement.
Le vote par correspondance est admis pour le personnel en déplacement ou en absence régulière. Dans ce cas, les modalités d'application sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales.
Les bulletins de vote, placés dans des enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, sont déposés, en présence des membres du bureau de vote, dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable de l'établissement, déterminé en accord avec les délégués.
Les bulletins, les enveloppes et l'urne sont fournis par l'employeur, qui doit également prévoir des isoloirs.
Le bureau électoral de chaque collège est composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Pendant la durée de toutes les opérations, et notamment lors de l'émargement des électeurs et du dépouillement du scrutin, un des employés du service administratif, désigné par le chef de l'établissement, peut être adjoint au bureau avec voix consultative.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après la fin du scrutin. Après le dépouillement, le président du bureau électoral proclame les résultats du vote, qui sont consignés dans un procès-verbal dont un exemplaire est affiché dans l'établissement, un autre remis aux délégués élus, un troisième conservé par le directeur, les autres adressés par l'employeur aux organisations syndicales intéressées.
Les dates et les heures des réceptions mensuelles de l'ensemble des délégués par la direction sont affichées dans l'établissement six jours avant la réception. Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées le plus rapidement possible sur le registre des délégués et au plus tard six jours après la réception.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
Les délégués peuvent, sur demande préalable, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté par leur organisation syndicale. La direction pourra le faire assister elle-même d'un représentant de son organisation syndicale.
Les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs ou réglementaires.
Cependant, les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale d'un mois dans l'année de référence, sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Toutefois, la durée du congé annuel payé des salariés ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période de référence est portée de deux jours ouvrables par mois de travail effectif, au sens de l'article 54 g du livre II du code du travail sans que la durée totale du congé puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Les salariés comptant dix ans de présence dans l'entreprise bénéficient, chaque année, d'un jour de congé supplémentaire.
Les salariés comptant quinze ans de présence dans l'entreprise bénéficient, chaque année, de deux jours de congé supplémentaires.
Les salariés comptant vingt ans de présence dans l'entreprise bénéficient, chaque année, de trois jours de congé supplémentaires.
Les salariés comptant vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise bénéficient, chaque année, de quatre jours de congé supplémentaires.
Les salariés comptant trente ans de présence dans l'entreprise bénéficient, chaque année, de six jours de congé supplémentaires.
Sauf accords particuliers au sein de l'entreprise, ces congés supplémentaires accordés au titre de l'ancienneté seront pris en dehors de la période fixée dans cette entreprise pour l'attribution des congés prévus par la loi.
Le cas échéant, ces congés supplémentaires pour ancienneté se confondront avec ceux qui, au même titre, auraient déjà été accordés dans certaines entreprises.
Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de dix-huit ans, les mères de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, en outre, des avantages prévus par la loi en matière de congés payés.
Au terme de douze mois de présence continue dans l'entreprise, tout salarié ayant fait l'objet de contrats à durée déterminée successifs dans ces douze mois est réputé lié par un contrat à durée indéterminée.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté, les périodes de travail successives seront cumulées, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas douze mois consécutifs.
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, les dispositions suivantes seront observées en retenant, dans la spécialisation professionnelle touchée par mesure de licenciement :
a) L'ordre inverse de l'ancienneté ;
b) A ancienneté égale, la mesure frappera, par priorité, les agents ayant les charges de famille les moins lourdes.
Le règlement intérieur, propre à chaque entreprise, déterminera, éventuellement, les modalités d'application du présent article, compte tenu des particularités de chaque exploitation.
Les employeurs s'efforceront de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.
Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues aux articles 31, 42 et 54.
Ceux qui avaient un an de présence dans l'entreprise au moment de leur licenciement conserveront, pendant un délai de deux ans, un droit de priorité en cas de réembauchage.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de service dans l'entreprise et la confirmation de l'embauchage prévue à l'article 28.
Elle est fixée à six jours ouvrables.
Sans faire jouer le délai-congé, les deux parties peuvent, à tout moment, pendant cette période, par décision unilatérale, se séparer sans pouvoir demander l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés exceptionnels suivants :
- mariage de l'intéressé : quatre jours ;
- décès du conjoint : trois jours ;
- décès d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du père ou de la mère : un jour ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié : un jour ;
- stage de présélection militaire : trois jours maximum.
Les congés inférieurs à trois jours sont majorés d'un jour lorsque l'événement survient dans une autre commune que celle du domicile de l'intéressé.
Conformément à l'article L133-5, 10 du code du travail qui fait référence à l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre Français et étrangers pour un travail de valeur égale.
Les étrangers se verront attribuer dans les mêmes conditions que les Français le coefficient et le salaire prévus par la présente convention et ses annexes ou avenants et bénéficieront des mêmes conditions de formation et de promotion.
L'embauchage n'est valable - dans le cas d'une entreprise dont l'activité est limitée à la localité siège de l'exploitation - que pour la localité dont relève ledit siège.
Dans le cas d'une entreprise dont les activités s'étendent sur différentes localités, que leurs territoires soient contigus ou non, l'embauchage vaudra pour l'ensemble des localités visées, dès l'instant que les activités en cause seront animées par un même personnel de direction et de maîtrise.
Lorsque, pour des raisons de réorganisation intérieure, de réduction ou de transformation d'activité ou de transformation d'exploitation, un changement d'affectation intervient hors du cadre défini ci-dessus, l'agent muté bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement , dans les conditions fixées soit à l'article 30 pour le personnel ouvrier, soit à l'article 42 pour les employés et agents de maîtrise.
Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage, avec référence à la présente convention.
Cette confirmation précisera l'emploi de la nomenclature dans lequel sera classé le nouvel embauché, le coefficient hiérarchique et le salaire garanti.
Elle fixera, le cas échéant, les avantages en nature et les bases de la rémunération en cas de rémunérations variables (primes, commissions, etc.) et, éventuellement, le lieu de travail, selon la définition donnée à l'article 19 et les autres clauses particulières.
Le texte de la présente convention sera tenu à la disposition du personnel.
Toute résiliation du contrat de travail doit être notifiée, par écrit, à l'autre partie.
Le délai-congé prend effet le jour de la réception de sa notification écrite.
Durée du délai-congé
Sauf dans le cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, la durée du délai-congé est la suivante, en fonction du coefficient professionnel et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
1° Le coefficient professionnel n'excède pas 200 :
- l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à deux ans : la durée du délai-congé est de un mois ;
- l'ancienneté dans l'entreprise est égale ou supérieure à deux ans : la durée du délai-congé est de deux mois.
2° Le coefficient professionnel est supérieur à 200 :
- la durée du délai-congé est de deux mois.
Au cours de la période de délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter, à raison de deux heures par jour, dans la limite de soixante heures, afin de rechercher un autre emploi.
Ces heures, qui ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, sont fixées d'un commun accord, ou, à défaut, alternativement, par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, ces heures peuvent être bloquées, en partie ou en totalité.
En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Sous réserve des dispositions prévues ci-après, la partie responsable de l'inobservation du délai-congé est redevable envers l'autre partie d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du délai-congé restant à courir.
Toutefois :
- si la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, celui-ci peut quitter prématurément son emploi, après accord écrit de l'employeur. Dans ce cas, il n'est redevable d'aucune indemnité représentative du délai-congé restant à effectuer ;
- si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et après accord du salarié lorsque la durée du délai-congé est de deux mois, celle-ci peut être réduite à un mois, accompagnée d'une indemnité spéciale égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 42 ci-après et se cumulant avec cette dernière.
Le salarié licencié peut, de plein droit, au cours du délai-congé, quitter son emploi, après avoir avisé son employeur six jours à l'avance, sans être redevable de l'indemnité du délai-congé. Dans cette éventualité, il ne peut prétendre qu'à l'indemnité prévue à l'article 42 ci-après.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la réglementation en vigueur.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la réglementation en vigueur.
a) Allaitement
Dans la limite du cinquième de l'effectif féminin employé dans l'entreprise, les femmes allaitant leur enfant bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde de douze mois, au maximum, à compter de l'accouchement.
Elles devront faire connaître, six semaines au plus tard avant l'expiration de ce congé, leur décision quant à leur reprise de service ; en l'absence de tout avis dans la limite ainsi fixée, elles seront considérées comme démissionnaires.
Les entreprises, dans lesquelles l'effectif féminin ne permet pas d'accorder, a priori, la facilité ci-dessus, s'efforceront d'y satisfaire néanmoins dans toute la mesure compatible avec la bonne marche de leur exploitation.
b) Soins à donner à un enfant malade
Dans les mêmes conditions que ci-dessus, les femmes bénéficieront, sur leur demande, et sur justification médicale, d'un congé sans solde pour soigner leur enfant gravement malade.
Le temps passé aux visites médicales obligatoires, prévues par la législation ou la réglementation en vigueur, est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
En outre, le coût des visites médicales réglementaires imposées aux conducteurs de poids lourds et de transports en commun, pour le renouvellement périodique du permis de conduire, sera remboursé aux intéressés pour les visites qu'ils auront à subir après un an de présence dans l'entreprise.
La cessation du service d'un ouvrier, d'un employé, d'un agent de maîtrise, d'un ingénieur ou cadre à partir de l'âge normal de la retraite, c'est-à-dire soixante-cinq ans ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail, constitue le passage à la " position de retraite " et n'est pas à considérer comme un licenciement.
Ce passage à la " position de retraite ", qu'il soit le fait de l'employeur ou celui de l'ouvrier, de l'employé, de l'agent de maîtrise, de l'ingénieur ou cadre, est subordonné à l'envoi par la partie déterminante à l'autre partie d'un préavis de six mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sous cette condition, il entraîne, dans l'une ou l'autre de ces deux éventualités, le versement par l'employeur d'une indemnité dite de " départ en retraite " calculée sur les bases suivantes :
- pour les ingénieurs et cadres : un cinquième du dernier salaire mensuel par année entière de présence dans l'entreprise ;
- pour les employés de la maîtrise : un dixième du dernier salaire mensuel par année entière de présence dans l'entreprise ;
- pour les ouvriers : un quarante-cinquième des treize dernières semaines par année entière de présence dans l'entreprise.
Le salaire à retenir pour ce calcul comprend toutes les primes et indemnités, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ou ayant un caractère bénévole ou exceptionnel.
(Ajouté par le 9e avenant du 15 mars 1966.) - Les dispositions ci-dessus sont applicables à l'ouvrier, à l'employé, à l'agent de maîtrise et à l'ingénieur ou cadre qui se met volontairement en position de retraite passé l'âge de soixante ans.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés) du 8 octobre 1990, tel que complété par l'avenant n° 1 du 17 mars 1992, et dans celui de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés) du 8 octobre 1990 tel qu'étendu par arrêté du 8 février 1991, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant n° 9 du 22 mai 2000 (Salaires et indemnité de repas) à la convention collective régionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/24 en date du 14 juillet 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective des ouvriers du bâtiment de la région parisienne du 28 juin 1993, soit celui de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés), tel que complété par l'avenant n° 1 du 17 mars 1992, et celui de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés), tel qu'étendu par l'arrêté du 8 février 1991, et dans leur propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord départemental (Seine-et-Marne) du 14 février 2005 sur les indemnités de petits déplacements conclu dans le cadre du protocole d'accord départemental suvisé, annexé à la convention collective régionale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/26, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Le nouveau titulaire doit reprendre à l'ancien titulaire à tout le moins les personnels ouvriers affectés antérieurement au marché concerné.
Cette disposition s'applique également, sous réserve des dispositions légales, lorsque le nouveau titulaire est une entreprise ou un établissement appartenant au même groupe que celui de l'ancien titulaire.
Par voie de conséquence, le personnel qui n'est pas repris par le nouveau titulaire reste salarié de l'ancien titulaire.
Dès qu'il a connaissance de l'attribution du marché en sa faveur et dans les délais les plus brefs, le nouveau titulaire doit en informer l'ancien titulaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen approprié faisant preuve.
Les conditions de reprise des personnels ouvriers par le nouveau titulaire du marché sont les suivantes :
Etre lié :
a) Soit par un contrat de travail à durée indéterminée, en justifiant d'une affectation sur le marché d'au moins 180 jours au cours des douze derniers mois à la date de la prise d'effet du nouveau marché, à condition de ne pas être absent à cette date depuis plus de cent-quatre-vingts jours continus. Cette condition relative à l'absence ne s'applique pas aux salariés en congé maternité ou d'adoption ou en congé formation ou en accident du travail ;
b) Soit par un contrat de travail temporaire (contrat à durée déterminée ou mission de travail temporaire) conclu pour le remplacement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée qui satisfait aux conditions ci-dessus.
En conséquence, le nouveau titulaire établira conformément à l'article 28 de la présente convention collective un contrat de travail aux salariés visés aux paragraphes a et b ci-dessus qui tiendra compte des dispositions suivantes :
- application de la convention collective nationale des activités du déchet ;
- date d'effet du contrat : dès la cessation du prédédent contrat de travail ;
- absence de période d'essai ;
- prise en compte de l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédemment titulaire du marché y compris pour la détermination des droits aux indemnités de préavis et de licenciement ;
- le nouvel employeur sera tenu d'accorder aux salariés la durée d'absence correspondant au nombre de jours de congé de toute nature, acquis au titre du précédent contrat de travail. Ces congés déjà indemnisés par l'ancien employeur n'auront pas à être réglés par le nouvel employeur ;
- maintien du salaire mensuel brut de base auquel s'ajouteront les éléments de rémunération conventionnels fixes prévus par la présente convention. Le salarié bénéficiera de l'ensemble des dispositions contractuelles existant dans l'entreprise du nouveau titulaire ;
- les salariés bénéficieront du régime de retraite et de prévoyance en vigueur chez le nouvel employeur ; ce statut se substituera dès la date d'effet du contrat à celui du précédent employeur ;
- la signature, par le salarié, du contrat de travail proposé par le nouveau titulaire vaudra acceptation par le salarié des modalités de reprise. Elle entraînera la rupture du contrat vis-à-vis de son ancien employeur sans qu'elle puisse être analysée comme un licenciement.
2.1 Consultation
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés des modalités de reprise du personnel concerné et pourront émettre un avis, ou donner des suggestions quant aux conditions de reprise.
2.2 Documents à fournir
L'ancien titulaire doit communiquer dans les délais les plus brefs au nouveau titulaire du marché un état du personnel affecté antérieurement au service.
Il comprendra notamment les éléments suivants :

- prénom ;
- date de naissance ;
- nationalité ;
- adresse ;
- date d'embauche déterminant l'ancienneté ;
- taux de la primle d'ancienneté ;
- date d'affectation sur le marché ;
- s'il s'agit d'un salarié protégé, nature de la protection ;
- date d'effet de la protection en cours ;
- emploi ;    - coefficient hiérarchique ou classification ;
- horaire hebdomadaire ;
- répartition du temps de travail et du repos hebdomadaire ;
- salaire mensuel brut de base ;
- éléments de rémunération conventionnels fixes ;
- type de contrat de travail ;
- en cas de contrat temporaire (contrat à durée déterminée ou mission de travail temporaire), motif du recours ;
- dates prévues des congés payés à prendre ;
- absences en cours :
-  motif de l'absence ;
-  date de début ;
-  date prévue de reprise d'activité ;
- état du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et le taux) ;
- copie des douze derniers bulletins de paie ;
- la dernière fiche d'aptitude médicale.
2.3 Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris indemnité de congés payés
L'ancien employeur réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable ainsi que les sommes dues à périodicité autre que mensuelle, en fonction du temps passé par celui-ci à son service, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et l'indemnité de congés payés acquis à la date de cessation d'activité chez l'ancien employeur.
Dans le cas des entreprises adhérant à une caisse de congés payés, l'ancien employeur devra remettre aux salariés repris par le nouvel employeur les attestations justifiant de leurs droits à congé.
En cas d'accord de participation et/ou d'intéressement, l'ancien employeur s'engage à informer les salariés concernés des conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier du règlement des sommes en compte dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2.4 Certificat de travail.
L'ancien employeur devra délivrer aux salariés repris par le nouvel employeur le certificat de travail prévu à l'article L122-16 du code du travail.
Art. 1er. -     Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés) tel que complété par l'avenant n° 1 du 17 mars 1992, et dans celui de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de dix salariés) tel qu'étendu par arrêté du 8 février 1991, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant n° 8 du 28 février 2000 relatif à la fixation des salaires des apprentis, à la convention collective régionale susvisée.
Art. 2. -     L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Art. 3. -     Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/18 en date du 2 juin 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).