L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de l6 à moins de 18 ans) :
3.2.1 Emplois des jeunes travailleurs
3.2.1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
3.2.2. La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
3.2.3. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.
3.2.4. Tout travail entre 21 heures et 6 heures est interdit ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.
En outre, il peut être dérogé, sur simple préavis, à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les incidents survenus.
3.2.5. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleur ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ; dans le cas des dérogations prévues au point 3.2.4 ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.
3.2.6. Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de 1 jour sans perte de salaire.
3.2.7. La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période d'essai est établie en appliquant au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle les abattements suivants :
- de l6 à l7 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes ayant satisfait à leur période d'essai.
Un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du code du travail.
3.2.2 Valorisation de l'expérience, gestion des "secondes carrières ", mise à la retraite à partir de 60 ans

Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'article 3.15 de la convention collective nationale prévoyait des modalités de départ ou de mise à la retraite dès que le salarié totalisait le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; les salariés choisissaient, en majorité, cette solution car elle s'avérait plus avantageuse pour eux. La loi précitée prévoit désormais que la mise à la retraite ne peut, en principe intervenir avant l'âge de 65 ans. Elle prévoit également la possibilité par un accord étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle de fixer un âge inférieur à 65 ans.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.
Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 7 % (rapport de branche 2002). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (4 % seulement pour les maxi-discompteurs).
Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :
- les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;
- ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans, ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;
- les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;
- les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).
Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.
Les parties signataires soulignent :
d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :
- de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;
- d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;
- de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;
d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;
enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénébilité n'auront pas été définis.
Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'Etat implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.
3.3.1. Développement professionnel.
Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.
Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :
3.3.1.1. Evolution de carrière.
Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.
Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle - interne ou externe - et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.
Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ou un accord de branche.
Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.
En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de " découverte " pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.
3.3.1.2. Mobilisation de l'expérience.
L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.
La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.
L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.
3.3.1.3. Mobilité.
Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.
3.3.1.4. Formation.
Le bilan prévu au 1.1 ci-dessus doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
Sans préjudice des dispositions de l'article 12.5 du titre XII de la présente convention, les salariés, à compter de leur 45e anniversaire et qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une période de professionnalisation en vue de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.
Il en sera de même pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Les conditions de mise en oeuvre de cette période de professionnalisation seront précisées par l'accord de branche sur la formation professionnelle.
3.3.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors.
Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.
Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :
- la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;
- la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;
- le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;
- la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs .. avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;
- la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;
- l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;
- la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements ..).
Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.
Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.
3.3.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle.
Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (CRAMIF, services sociaux, service de santé au travail.
Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).
Celui-ci aura la possibilité de le refuser.
En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.
3.3.2. Création ou reprise d'entreprise.
3.3.2.1 Création ou reprise d'un commerce.
Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :
- l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel ..) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;
- un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;
- la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;
- la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.
3.3.2.2. Reprise ou création d'une entreprise.
Un contrat d'appui au projet d'entreprise sera examiné dès que les décrets d'application de la loi du 1er août 2003 sur l'initiative économique seront publiés.
3.2.3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées

Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à
l'Observatoire Prospectif du Commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :
la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des
personnes handicapées ;
le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes
persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité
dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;
les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;
l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent
globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi
nombreuses pour les personnes handicapées ;
Les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des
employeurs peuvent être développées ;
L'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;
Enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y-compris par les
équipes, sont à faire évoluer.
Les partenaires sociaux ont pour volonté, à travers ces dispositions, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer
aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les
entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à
travers les personnes qu'elles emploient.
Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :
favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si
nécessaire ;
garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la
médiation et la concertation entre les différents acteurs ;
favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens
nécessaires ;
développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et
aux établissements ou services d'aide par le travail ;
inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet d'adresses - par
département -, guide de bonnes pratiques) ... Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la
Commission Paritaire Nationale de l'Emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;
assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites
entreprises.
3-2.3.1 Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail
Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les
entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne
handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une
charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce

Le mode opératoire suivant est préconisé :
procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les
signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi
existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de
nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;
réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et
faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus
souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux
salariés ;
utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en oeuvre les moyens techniques voire
organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique ...) ;
rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;
anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite ...) ;
tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de
nouveaux travaux.
3-2.3.2 Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information , par la
médiation et la concertation entre les différents acteurs
3-2.3.2.1 A l'intérieur de l'entreprise
Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un
programme d'actions :
Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le
management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les
entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail, ... Ce diagnostic pourra déterminer les
pistes d'actions possibles.
Sensibiliser les équipes sur le handicap :
La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la
sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics
handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail ...).
Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :
- tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser
l'encadrement,
- modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes,
- modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées,
- outils de communication, ...
Associer les représentants du personnel :
Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement
un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux
spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des
personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel
accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé
par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la CCN.
Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes
rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.
Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation :
Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles ...) et
reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en oeuvre d'une
communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à
inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la Commission des droits et de l'autonomie
des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur
handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte
dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.
Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise :
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être
parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des
enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde
professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.
Définir et formaliser des procédures de recrutement :
Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par
exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée, ...
Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une
personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.
Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut
permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.
Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées :
Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés
(livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés ...), ainsi
que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est
essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires
soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son
intégration.
3-2.3.2.2 A l'extérieur de l'entreprise
S'appuyer sur l'AGEFIPH :
Les partenaires sociaux s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle
de l'Association pour la Gestion du Fonds d'Insertion Professionnelle des Handicapés (AGEFIPH), au coeur des
partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées,
notamment par des aides financières :
- aides au tutorat,
- aides à l'apprentissage,
- aides au contrat de professionnalisation,
- prime à l'insertion,
- formation professionnelle,
- maintien dans l'emploi,
- bilan de compétence et d'orientation professionnelle,
- mise en place d'une politique d'emploi.
Les partenaires sociaux ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de
branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.
Développer un réseau de partenaires de recrutement :
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et
l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : ANPE,
Réseau Cap Emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les
spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de
professionnalisation.
Promouvoir les liens avec la médecine du travail :
Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail,
de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être
une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail
pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un
salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.
3-2.3.3 Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé
Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les
dispositions du titre VIII CCN. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui
peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité
de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un
acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
Les partenaires sociaux considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable
priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l‘ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des
salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le
handicap s'aggrave.
Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la
détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique,
médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le
salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés
du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la
situation de travail (appareillage ...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire,
examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.
Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que
les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale
ou le temps partiel thérapeutique.
Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.
Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les
mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur
l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.
Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne
peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter
son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de
l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures
acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention
particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune
discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.
3-2.3.4 Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés
Les partenaires sociaux reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu
ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la CCN.
Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées
dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisés, ...
Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter
l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.
Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les CRAM peut être mise en oeuvre pour l'ensemble
des postes sensibles.
Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation
des risques professionnels.
3-2.3.5 Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation
Les stages organisés avec l'ANPE et les services de l'Etat peuvent constituer un premier outil d'insertion.
Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée
indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable
parcours d'intégration dans la vie professionnelle.
Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation
partenaire. Dans le cadre de sa convention de coopération avec l'Education Nationale et avec le ministère de
l'Agriculture, la FCD s'attachera à définir des actions favorisant le recrutement de jeunes handicapés en
apprentissage dans les entreprises du secteur, et veillera à repérer les CFA formant des jeunes handicapés pour les
dotations en taxe d'apprentissage.
3-2.3.6 Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises
adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux
établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.
Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services
avec les structures concernées.
Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés :
emballage/conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise ...
En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à
sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de
ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une
information plus motivante des consommateurs.
La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les
situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du
« secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des
personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.