Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés dans l'exercice de leur emploi, à leur efficacité, et donc au développement de l'entreprise. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clé de motivation des équipes mais aussi en tant que relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental.
A cette fin, le manager s'appuiera sur l'écoute active, les échanges et la régulation pour aider à la réalisation de l'activité et faciliter l'appropriation des situations nouvelles par les équipes.
Le manager privilégiera un accompagnement de proximité attentif au développement des connaissances et compétences de chacun dans son emploi, à la capacité de chaque salarié de son équipe à réaliser des arbitrages pertinents, à hiérarchiser les priorités, à titre individuel mais également collectif. En d'autres termes, le manager cherchera à favoriser l'autonomie de chacun dans le cadre de sa mission.
Les partenaires sociaux soulignent l'obligation des établissements de former à la sécurité l'ensemble des personnels de la banque travaillant dans les points de vente, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque. La formation est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression pour vol, commise à main armée ou avec violence. Elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, pour s'assurer du maintien des connaissances du personnel concerné, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Les personnels d'encadrement reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue des sessions de formation. Son contenu peut également être porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet, s'il existe. Les membres des organisations syndicales siégeant au groupe technique paritaire sécurité sont associés à toute nouvelle élaboration ou modification du livret de sécurité destiné aux banques ne disposant pas de leur propre livret de sécurité.
Les actions de formation relatives à la sécurité font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel, dans le cadre de la législation en vigueur. Ces actions relèvent du plan de formation de l'entreprise.
Les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur l'importance d'intégrer la préservation de l'autonomie des salariés à l'occasion de leur revue des référentiels et des processus.
En effet, si l'importance de normes et de procédures est reconnue, il convient d'être attentif à ce que le salarié conserve une certaine autonomie pour lui permettre de faire face aux aléas de son activité et contribuer à donner du sens au travail.
Les entreprises reconnaissent ainsi le rôle d'acteur responsable des salariés, en leur donnant les moyens de se réaliser dans leur travail.
Une information régulière et systématique est communiquée aux instances représentatives du personnel et aux membres du GTPS (voir ci-dessous). La communication au GTPS porte particulièrement sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord.
L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les banques s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque banque.
Les banques veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.
Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CHSCT, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CHSCT est donc parmi les instances représentatives du personnel l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord.
A ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les points de vente bancaires (point 3) ;
– les procédures (point 5) ;
– la formation (point 7).
L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CHSCT sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, visé par l'arrêté du 26 avril 1996, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Instance de suivi
Le groupe technique paritaire de sécurité (GTPS) est l'instance professionnelle de suivi des dispositions du présent accord selon les modalités précisées ci-dessus. Il peut être amené, le cas échéant, à interpréter ses dispositions. Il peut également faire des propositions d'adaptation dans la perspective de son renouvellement.
Il examine en outre régulièrement :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités au point 4, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre.
A cette fin, l'AFB facilite à ses membres l'accès à une exposition professionnelle de matériels de sécurité en les informant de ces manifestations ;
– la typologie, décrite au point 1, de cinq concepts, en fonction des évolutions constatées.
Il se réunit au moins une fois par an. A l'issue de cette réunion les partenaires sociaux apprécieront la nécessité de tenir une deuxième réunion, compte tenu de l'évolution constatée des concepts de points de vente et des moyens de sécurité mis en œuvre.
Les banques s'engagent :
– à fermer immédiatement le point de vente, après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico- psychologique des salariés concernés qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur. Un suivi psychologique par un spécialiste est systématiquement proposé au salarié selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, en cas d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence contre un point de vente, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage, et ce en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes partie à l'affaire. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.
L'inventaire qui suit reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.
(Tableau non reproduit, consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0034/boc_20160034_0000_0006.pdf
La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :
– « point de vente conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, l'AFB met à la disposition des réseaux et entreprises bancaires une signalétique normalisée professionnelle.
Afin de faciliter le partage d'informations sur les grands projets de transformation nationaux structurants et concernant l'ensemble des entreprises, une information spécifique sera dispensée au niveau de la branche.
Ainsi, en fonction de l'actualité, la DRH Groupe prendra l'initiative d'organiser une ou deux fois par an une réunion d'information dédiée avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, en sollicitant, si nécessaire, la participation d'experts métiers.
L'environnement de travail des salariés (locaux, postes de travail, outils de communication…) contribue directement à leur qualité de vie au travail. Dans un contexte d'évolution de l'accès à l'information, de développement du digital, de multiplication des points de contacts entre le client et la banque, il apparaît clairement que l'environnement de travail subit de profondes mutations par :
– la multiplication des nouveaux outils (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes…) qui peut nécessiter un accompagnement des salariés à leur bonne utilisation ;
– l'utilisation de ces outils et la messagerie électronique qui induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles ;
– un aménagement des espaces de travail si nécessaire.
La maîtrise de ce temps digital nécessite de définir des règles de bonnes pratiques partagées entre l'employeur, les salariés et la ligne managériale.
Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d'en optimiser l'usage, de faciliter leurs conditions d'utilisation et d'améliorer, sur ce point, les conditions de travail.
En complément de la formation technique de mise en main de ces nouveaux outils déployée si nécessaire, les entreprises auront recours aux actions suivantes :
– s'appuyer sur l'offre proposée par la DRH Groupe relative aux bonnes pratiques d'utilisation des outils à distance ;
– développer l'appropriation des outils en situation de travail au travers par exemple de la désignation de référents « outils » ou de l'accompagnement par des salariés déjà utilisateurs ;
– favoriser les échanges entre salariés, permettant ainsi une mise en commun de bonnes pratiques (à titre d'exemple : via une FAQ ou un forum).
Les entreprises de la branche ont toujours eu la volonté de s'adapter aux profondes mutations de l'environnement bancaire. L'accélération du développement du digital et les nouvelles attentes des clients ne font que renforcer cette nécessité.
Ces transformations impactent à la fois les modalités d'exercice des différents métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d'accompagnement, et plus largement les conditions de travail des salariés.
Ces projets sont aussi une opportunité pour réfléchir aux organisations de travail et rechercher un équilibre entre la bonne marche de l'entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en prenant en compte les impacts humains dans la conduite de ces transformations.
Les parties signataires au présent accord entendent ainsi rappeler la nécessité d'anticiper, dans les grands projets de transformation, les impacts sur les conditions de vie au travail des salariés, pour faciliter l'appropriation des changements et contribuer tant à l'amélioration de la qualité de vie au travail qu'à la réussite de ces projets.
Les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de partager des modalités en matière d'utilisation des mails et des outils à distance. Celles-ci veilleront au respect des règles et fonctionnement en vigueur au sein de chaque entreprise et intégreront les attentes des salariés en termes d'autonomie et de fluidité dans l'articulation entre les temps privés et professionnels.
Une attention particulière sera portée aux sollicitations liées à ces nouveaux modes de communication, afin qu'ils n'empiètent pas sur les temps de vie privée, ainsi qu'aux actions de sensibilisation à mettre en place.
3.2.1. Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance. – Droit individuel à la déconnexion
Les entreprises entendent partager les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance. Elles reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l'absence d'obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.
Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :
– éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
– ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie ;
– s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions d'envoi différé ;
– favoriser les échanges directs ;
– rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
– alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Les parties signataires rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
3.2.2. Actions de sensibilisation
Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies à l'article 3.2.1, les entreprises veilleront :
– à la réalisation d'actions d'accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication (cf. : notamment l'offre proposée par la DRH Groupe) ;
– à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.
Afin de renforcer la qualité de la conduite du changement et donner la visibilité nécessaire aux salariés pour faciliter leur compréhension du projet, ses impacts et sa finalité, les entreprises attacheront une attention particulière à la communication à travers :
– le relais managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet et sa mise en œuvre, sur la base d'un support partagé ;
– l'organisation de temps d'échanges, incluant les salariés concernés, pour suivre l'évolution du projet, recueillir leur degré d'adhésion et lever les éventuels doutes subsistants ;
– la communication régulière auprès de l'ensemble des salariés portant sur le projet et son point d'avancement ;
– l'information des instances représentatives du personnel locales dans le respect de leurs prérogatives.
Pour favoriser la recherche d'un équilibre entre l'évolution des attentes clients, d'une part, et l'impact des transformations sur les conditions et l'organisation du travail, d'autre part, les parties signataires ont identifié notamment les pistes d'actions et/ou de réflexions suivantes :
– l'adéquation des référentiels ;
– le développement de nouvelles formes d'organisation du travail ;
– l'adaptation des processus ;
– la maîtrise des sources et flux d'informations ;
– le développement des marges de manœuvre.
Au niveau des entreprises, une veille constante doit être assurée sur l'adéquation des moyens et des ressources disponibles avec l'activité.
L'impact de ces démarches sur la charge de travail est de nature à favoriser la maîtrise du temps de travail.
L'introduction de nouveaux outils peut avoir un impact sur la configuration des lieux de travail et nécessiter des adaptations ou des aménagements. Les entreprises accorderont une attention particulière pour concilier espaces de travail, nouvelles organisations et nouveaux outils, afin de contribuer à l'amélioration des conditions de travail de leurs salariés. Les éventuels aménagements mis en place feront l'objet d'une présentation en CHSCT dans le respect de ses prérogatives.
Dans ce contexte, elles pourront notamment :
– partager leurs expérimentations sur l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail et l'aménagement des espaces ;
– recourir aux services d'ergonome lorsqu'elles l'estiment utile et approprié en fonction de la nature de projets déployés ;
– proposer, si nécessaire, aux équipes en charge de l'immobilier une sensibilisation aux notions d'ergonomie.
Conscientes que les changements d'organisation et leur rythme peuvent avoir une incidence sur la qualité de vie et les conditions d'exercice du travail des salariés, les parties signataires souhaitent renforcer, par la mise en place de cet accord, la prise en compte des impacts humains dans les grands projets structurants mis en œuvre au niveau national, qui comportent des transformations impactantes au niveau des entreprises :
– au niveau national, la DRH Groupe s'associera aux grands projets de transformation structurants initiés par le groupe ou le réseau concernant l'ensemble des entreprises de la branche.
A ce titre, la DRH Groupe s'appuiera sur les pilotes mis en place, selon les projets, pour faciliter la prise en compte des effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles de la transformation visée, le degré d'adhésion, les éventuels ajustements à opérer et le dispositif d'accompagnement à mettre en place ;
– au niveau local, à l'occasion des projets nationaux impactant significativement les conditions de travail (notamment introduction de nouveaux outils…), les entreprises veilleront à analyser et anticiper les conséquences sur les salariés concernés pour mettre en œuvre les dispositifs nécessaires d'accompagnement.
Les parties signataires soulignent que la simplification et l'adaptation des processus doivent contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés.
Pour ce faire, les entreprises de la branche s'assurent :
– de l'adéquation continue de leurs processus aux mutations des organisations ;
– du renforcement du traitement des « irritants » relatifs aux dysfonctionnements qui ont pu être identifiés (à titre d'exemple : dispositifs d'écoute des collaborateurs…). Il s'agit de manière générique de problèmes laissés en suspens et qui viennent polluer l'activité au quotidien.
Ce traitement s'inscrit dans une recherche d'amélioration des processus et de simplification des tâches. Dans le cadre des expérimentations qui pourront être menées par les entreprises, la DRH Groupe apportera son appui méthodologique.
Les nouvelles technologies facilitent l'accès à l'information des salariés dans l'exercice de leur activité mais accroissent en parallèle le volume d'informations diffusées. L'effet potentiel sur les conditions de travail des salariés implique une vigilance des entreprises quant à la maîtrise de ce flux d'informations.
Des actions ont d'ores et déjà étaient menées par certaines entreprises (exemples : bibliothèque de mail type, outil de recherche, communication interne et structurée…). En complément des dispositions de l'article 3.2, le groupe facilitera le partage de ces expérimentations et de ces bonnes pratiques au niveau de la branche et viendra également en appui de ces initiatives par la mise à disposition d'outils complémentaires (par exemple : analyse sémantique des mails).
Par ailleurs, les entreprises accompagneront leurs salariés dans la prise en main des outils, dans la gestion des priorités et le choix du canal de communication approprié pour faciliter la maîtrise des sources d'information.
Pour ce faire, la DRH Groupe, dans le cadre des parcours de formation pour les métiers commerciaux, propose un focus sur le multicanal. Il s'agit par exemple de la capacité à détecter l'appétence d'un client pour un canal de relation afin de lui proposer des services en lien avec ses attentes et renforcer la maîtrise des postures propres à chaque canal.
L'organisation du travail repose traditionnellement sur le principe de réalisation de l'activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise sur un site dédié. Néanmoins, l'évolution des outils informatiques peut permettre de recourir à des modalités de fonctionnement différentes ne nécessitant pas d'être en permanence physiquement présent dans les locaux habituels et en limitant les déplacements.
Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent encadrer les nouvelles formes d'organisation dans lesquelles un travail peut être effectué hors du site d'affectation de façon régulière ou occasionnelle (à titre d'exemple : affectation un ou deux jours par semaine sur un autre site de l'entreprise, télétravail…).
Elles conviennent que ces modes d'organisation peuvent contribuer à améliorer la qualité des conditions de travail en réduisant le temps de trajet et en favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
S'agissant spécifiquement du télétravail, les entreprises de la branche actent, par cet accord, de l'intérêt porté à cette modalité d'organisation du travail. Afin d'accompagner les initiatives dans ce domaine et de les coordonner, la DRH Groupe concevra un guide décrivant les modalités de mise en place et de fonctionnement et le présentera aux entreprises. Ce guide sera également présenté lors d'une réunion de l'observatoire mis en place au niveau de la branche (cf. art. 6.1 du présent accord).
Ainsi, les entreprises initiant une démarche de télétravail aborderont dans leurs réflexions, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les axes suivants :
– motivations du télétravail ;
– définition du télétravail ;
– conditions d'éligibilité ;
– rythme du télétravail ;
– détermination des lieux de télétravail (hors lieux de rattachement) ;
– équipement fourni par l'entreprise/conformité du domicile ;
– accompagnement du télétravailleur et de son manager ;
– modalité de mise en œuvre et suivi du télétravail ;
– mise en place d'une période d'expérimentation ;
– modalités de suivi par le CHSCT.
Un bilan des accords mis en place par les entreprises sera réalisé chaque année dans le cadre de l'observatoire de branche (cf. art. 6.1).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les partenaires sociaux se réuniront trois ans après l'entrée en vigueur de cet accord afin d'examiner les éventuelles modifications à apporter au présent accord, compte tenu notamment des observations formulées et des évolutions constatées par le GTPS.
Une négociation est engagée au plus tard six mois avant l'expiration de l'accord. Il sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé des relations du travail.
Les évolutions de la relation avec le client tant au travers de ses attentes qu'aux nouvelles façons de les traiter et d'y répondre supposent de s'assurer que les référentiels liés à l'activité prennent bien en compte ces changements.
Ainsi, les entreprises adapteront leurs référentiels aux nouveaux modes de relation dans un contexte omnicanal tout en intégrant les contraintes réglementaires.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
a) Mise en œuvre :
Deux outils disponibles en annexes sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la grille de classification. Il s'agit :
– d'emplois repères illustrés par des fiches métiers ;
– d'un exemple de système de pesée de postes.
b) Date d'application :
Les entreprises devront mettre en œuvre le présent accord au plus tard dans les 12 mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
c) Portée :
Les dispositions de cet accord remplacent les annexes de la convention collective relatives aux classifications jusqu'alors en vigueur.
La mise en œuvre de cette grille de classification ne devra pas conduire, pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature du présent accord, à une baisse de rémunération, ni à une suppression d'avantages acquis grâce à l'ancienne classification, notamment en matière de prime d'ancienneté (dont le montant sera toutefois arrêté à la date de passage à la nouvelle grille).
Les entreprises devront par ailleurs veiller au respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de cette grille de classification.
d) Commission de suivi :
Une commission paritaire de suivi est mise en place pour une durée minimum de 24 mois.
Cette dernière est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales salariés représentatives au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants de la fédération des enseignes de l'habillement.
Tout problème d'interprétation du présent texte peut être inscrit à l'ordre du jour des réunions.
Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission. Une synthèse du problème d'interprétation doit être annexée au courrier de saisine.
Le siège de cette instance est fixé à l'adresse de la fédération des enseignes de l'habillement.
La commission de suivi ne peut être saisie que par ses membres.
Cette instance se réunit dans les deux mois qui suivent la réception de la lettre recommandée.
Les parties sont entendues contradictoirement ou séparément.
e) Publicité et extension :
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les questions de conditions de travail relèvent de facteurs multiples et sont du ressort de nombreux acteurs de l'entreprise : ressources humaines, organisation, développement commercial, marketing, ligne managériale, CHSCT… De ce fait, afin de coordonner les actions menées, les entreprises confieront à un « référent qualité de vie au travail » l'animation des démarches sur l'amélioration et l'anticipation des évolutions des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
Afin d'accompagner les « référents qualité de vie au travail » dans leurs missions et dans le développement de leurs expertises, la DRH Groupe animera ces référents au travers, notamment, de rencontres annuelles ainsi que par le biais d'un site collaboratif qui leur sera dédié.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche Banque populaire dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.
En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
NOTA 1 : Le présent accord conclu le 6 juillet 2016 est prorogé jusqu'au 30 avril 2020 dans toutes ses dispositions. (avenant du 3 octobre 2019)
NOTA 2 : Le présent accord conclu le 6 juillet 2016 est prorogé jusqu'au 31 décembre 2020. (avenant n° 2 du 9 juin 2020)
Les partenaires sociaux désignent :
L'OPCA Transports et services comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2017.
Les versements obligatoires seront faits auprès de cet OPCA dès cette date, y compris au titre de l'année 2016. En effet, l'OPCA Transports et services rétrocédera au précédent OPCA ce qui lui revient, en application de la législation relative à la formation professionnelle.
Les espaces de partage se traduisent par des moments permettant aux acteurs impliqués de s'exprimer sur leur travail pour trouver des réponses adaptées aux enjeux et aux difficultés rencontrées.
A ce titre, ces espaces de partage contribuent à l'amélioration de l'efficacité du travail mais aussi du bien-être des salariés.
Il peut s'agir :
– d'échanger en particulier entre pairs sur l'expérience du travail, les savoir-faire ou bonnes pratiques mobilisés pour faire face aux exigences du travail (exemple : ateliers de codéveloppement entre managers) ;
– de trouver des réponses à des dysfonctionnements techniques ou organisationnels qui ont un impact sur l'activité et les conditions de travail.
Ainsi, les entreprises sont invitées à organiser ces temps d'échanges, permettant d'installer un climat de confiance propice à l'expression de chacun et à la formulation, le cas échéant, de propositions d'amélioration.
Par ailleurs, la réalisation de baromètres sociaux et autres outils (par exemple, DIAPASON proposé au niveau du groupe) est encouragée pour ouvrir et compléter le champ d'expression des salariés.
Ces baromètres sociaux permettent notamment aux entreprises de s'assurer de la compréhension des enjeux stratégiques et d'évaluer la satisfaction des salariés en particulier sur leur travail et sur l'accompagnement au changement. A la suite de ces enquêtes et autres dispositifs d'échanges, les entreprises mettent en place, si nécessaire, des plans d'action, notamment sur les conditions de vie au travail.
La formation doit être envisagée comme partie intégrante d'un processus continu de professionnalisation du manager. A ce titre les entreprises veilleront à intégrer dans les formations managériales :
– une dimension d'accompagnement et de soutien des salariés. Il peut s'agir d'aborder par exemple les modalités de pilotage de l'activité, de communication, d'apport de ressources, de reconnaissance, d'ajustement, de mise en priorité, d'appropriation du travail par les membres de l'équipe ;
– une dimension de pilotage omnicanal de l'activité commerciale induite par le digital. Pour ce faire, les entreprises pourront s'appuyer sur l'offre de formation de la DRH Groupe à destination des managers sur la mise en œuvre du multicanal et de la conduite du changement multicanal.
Par ailleurs, face à une clientèle plus informée et exigeante, il convient de s'assurer que les salariés disposent en permanence de l'expertise nécessaire pour répondre avec aisance aux attentes des clients.
Les entreprises veilleront donc à renforcer l'expertise de leurs salariés en poursuivant les formations en particulier sur les produits spécialisés.
A ce titre, la ligne managériale en lien avec la filière d'animation commerciale et la DRH a un rôle majeur dans l'accompagnement des salariés au maintien de leur expertise.
Dans un contexte de transformations récurrentes et d'évolution des organisations du travail, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'être en veille sur les effets relatifs aux conditions de travail. Pour ce faire, elles souhaitent :
– d'une part, disposer au sein de la branche d'un lieu d'échanges récurrents sur les conditions de travail ;
– d'autre part, inviter les entreprises à renforcer la coordination de leurs actions sur la qualité de vie au travail.
Par le présent accord, les parties signataires constituent un observatoire national des conditions de vie au travail (ci-après nommé « l'observatoire »), qui aura pour vocation d'impulser une dynamique autour de l'amélioration des conditions de travail, au travers, notamment :
– du suivi de l'application du présent accord ;
– d'actions de veille et de réflexion ;
– du partage des expérimentations menées au sein des entreprises et du retour d'expériences ;
– du suivi des actions mises en place au sein des entreprises dans le cadre d'accords locaux mis en place ;
– de suivi d'indicateurs au niveau de la branche.
L'observatoire, animé par la direction des ressources humaines groupe BPCE, réunira :
– deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
– des représentants des entreprises de la branche et de la DRH Groupe ;
– des experts internes ou externes au groupe, qui pourront être invités afin d'enrichir la réflexion collective.
L'observatoire se réunira deux fois par an et pour la première fois dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord.
En application du chapitre Ier « Petits déplacements », titre VIII, de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part ; et en application de l'article 2.6 de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment des Pays de la Loire du 1er décembre 2006 (étendue par arrêté ministériel du 21 décembre 2007, parue au JO du 3 janvier 2008) et son avenant n° 1, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de transports et de trajets des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
Au 1er octobre 2016
(En euros.)
Pays de la Loire

Au 1er octobre 2016





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km

50 à 65 km

65 à 80 km
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2017.
Une analyse de la prestation de l'OPCA sera effectuée chaque année.
Au vu de celle-ci, tout ou partie des signataires aura la possibilité de dénoncer le présent accord avant le 30 juin de l'année en cours.
A l'issue de la période des 3 ans, à défaut de précision contraire des signataires, l'accord deviendra un accord à durée indéterminée qui pourra être dénoncé dans les conditions de droit commun avant le 30 juin de chaque année.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
(1) L'alinéa 6 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Au 1er juillet 2016, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de + 0,6 %.
En conséquence, la grille des RAM transformation laitière, applicable au 1er juillet 2016, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)




Ouvriers/employés
Au 1er juillet 2016, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée de + 0,6 %.
En conséquence, la RAM transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimée en heures ou en jours, au 1er juillet 2016, s'établit comme suit :.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
Au 1er juillet 2016, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée de + 0,6 %.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juillet 2016, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels (minima)
(En euros.)




Ouvriers/employés
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière.
En conséquence des dispositions qui précèdent et conformément aux dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 précité :
– la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de + 0,6 % (avenant n° 66, annexe 1 bis de la CCN CL) ;
– la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée au 1er juillet 2016 de + 0,6 % (avenant n° 65, annexe 1 de la CCN CL) ;
– la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. art. 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles) est augmentée de + 0,6 % au 1er juillet 2016. Elle est ainsi portée à 98,15 € au 1er juillet 2016.
2.1. Hiérarchie des normes
En application des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux rappellent expressément que les accords collectifs, de rang inférieur à celui du présent avenant, ne peuvent déroger aux dispositions de ce dernier, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
2.2. Entrée en vigueur
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
A l'issue d'une réunion de la commission paritaire de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes composée des organisations représentatives au sein de la branche,

Les signataires de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 à la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes ont entendu par le présent avenant tenir compte de l'évolution des résultats du régime de prévoyance non cadres et tenir compte des constats opérés par la commission de suivi de la prévoyance dans le cadre du suivi et du pilotage dudit régime.
A la date d'application du présent avenant n° 23, l'article 14.1 « Financement du régime » sera ainsi rédigé :
« Article 14.1
Financement du régime
a) Financement du régime proprement dit à la date d'extension de l'avenant n° 23 :
La cotisation globale destinée au financement du régime, à sa gestion et à son pilotage (art. 15.3) est portée de 0,49 % à 0,57 % du salaire de référence (art. 12) à la date d'extension du présent avenant n° 23 ou au plus tôt au 1er janvier 2017. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
– garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive : 0,25 % ;
– allocation frais d'obsèques : 0,02 % ;
– garantie invalidité : portée de 0,22 % à 0,30 %.
Les parties signataires mettront en œuvre les actions utiles permettant une publication de l'arrêté d'extension de cet avenant n° 23 avant le 1er janvier 2017 pour permettre l'application des taux de cotisations fixés ci-après au 1er janvier 2017.
a') Financement du régime à compter du 1er janvier 2018 :
La cotisation globale destinée au financement du régime, à sa gestion et à son pilotage (art. 15.3) est portée de 0,57 % à 0,62 % du salaire de référence (art. 12). Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
– garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive : 0,25 % ;
– allocation frais d'obsèques : 0,02 % ;
– garantie invalidité : portée de 0,30 % à 0,35 %. »
Il est précisé que la cotisation fixée à l'article 14.1 a ou a'ci-dessus s'entend hors reprise des sinistres en cours qui fait l'objet à partir du 13 août 2012, soit la date d'application de l'avenant n° 20 du 7 octobre 2011, d'un financement spécifique par le biais d'une cotisation provisoire additionnelle égale à 0,05 % du salaire de référence TA-TB. Ce financement initialement prévu sur une durée de 5 années (soit jusqu'au 12 août 2017) fait l'objet par ailleurs d'une prorogation par le biais d'un article 14-1 b prévu par un avenant n° 24 du 12 juillet 2016.
Les membres de la commission de suivi de la prévoyance ont constaté lors de leur réunion du 21 juin 2016 :
En 2015, le compte consolidé de l'ensemble des garanties du régime affiche un solde débiteur de 1,2 M€, celui-ci continuant de se dégrader avec une nouvelle perte comptable pour l'exercice 2015 de 659 000 €.
Par ailleurs, le ratio cumulé charges (prestations + provisions) sur produits (cotisations brutes – frais de gestion) s'établit, depuis la mise en œuvre du régime, à 125,7 %, soit un déficit de 1,32 M€.
Par garantie, les résultats sont contrastés : alors que la garantie décès affiche un ratio cumulé positif (74,7 %) en dépit d'une volatilité importante (de 40 % en 2011 à 135 % en 2006), le ratio cumulé invalidité est très fortement déséquilibré (191,8 %).
Chaque année, en effet, les salariés indemnisés au titre de l'invalidité sont plus nombreux que ceux qui ne le sont plus. Ils ont, en outre, une moyenne d'âge d'environ 52 ans à leur entrée dans le régime, ce qui signifie que la plupart d'entre eux percevront une rente pendant 10 ans, jusqu'à ce que leur retraite soit liquidée.
A ce titre, les parties conviennent de réviser ci-après (art. 2) les dispositions de l'article 14.1 de l'accord du 17 mars 2006 relatives au financement du régime de prévoyance non cadres par le biais de la modification du montant de la cotisation globale liée à une augmentation de la cotisation « garantie invalidité ».
Suite à l'examen de ces éléments lors de sa réunion du 21 juin 2016 par la commission de suivi de la prévoyance, les signataires de l'accord du 17 mars 2006 ont convenu de réviser les dispositions de l'article 14.1 relatives au financement du régime de prévoyance non cadres afin de permettre un retour du régime à l'équilibre en 2018, à contexte législatif et réglementaire inchangé. Cette révision s'effectuera par l'évolution en deux temps de la cotisation globale :
– une première évolution au 1er janvier 2017 (sous réserve de l'extension de l'avenant n° 23 en temps utile) sur la base des constats opérés par la commission de suivi de la prévoyance lors de sa réunion du 21 juin 2016 ;
– une seconde évolution au 1er janvier 2018, étant entendu que cette deuxième évolution sera subordonnée aux constats de la commission de suivi de la prévoyance qui examinera les comptes de l'année 2016.
Les reprises d'encours correspondent aux prestations et provisions relatives aux rentes d'invalidité dont le fait générateur est antérieur au 1er avril 2006, date de mise en œuvre du régime de prévoyance non cadres de la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
La commission de suivi de la prévoyance a examiné lors de sa réunion du 21 juin 2016 la situation au 31 décembre 2015 concernant les prestations versées au titre des encours.
Aux termes de l'avenant n° 20 du 7 octobre 2011 applicable au 13 août 2012, il avait été mis en place une cotisation de 0,05 %, destinée à financer ces encours. Cette cotisation devait être appelée aux termes dudit avenant auprès des entreprises pendant une période de 5 ans, soit jusqu'en 2017.
Au 31 décembre 2015, le solde des encours était encore déficitaire et nécessitait de continuer le financement des encours par une cotisation additionnelle.
Ce déficit ne pouvant être couvert par une cotisation limitée à 5 ans, la commission de suivi prévoyance manutention ferroviaire a proposé de continuer à percevoir cette cotisation additionnelle au-delà de cette période initiale (soit au-delà du 12 août 2017) et pour une durée identique de 5 ans (soit jusqu'au 12 août 2022) et, au terme de cette période, si nécessaire, de reconduire tacitement année par année le prélèvement de cette cotisation jusqu'à ce que le produit de la cotisation ait financé la totalité des charges d'encours. L'éventuel solde de la cotisation additionnelle sera affecté au régime de prévoyance.
A ce titre, les parties conviennent de réviser les dispositions de l'article 14.1 de l'accord du 17 mars 2006 relatives au financement du régime de prévoyance non cadres par la prorogation de la période de prélèvement de la cotisation additionnelle devant permettre le financement des reprises d'encours.
A l'issue d'une réunion de la commission paritaire de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes composée des organisations représentatives au sein de la branche,
Les signataires de l'accord collectif du 29 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes par le présent avenant du 4 juillet 2016 à cet accord ont entendu préciser les conditions, périodicité et modalités du réexamen de la recommandation de l'organisme assureur.